ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

DE LA SOCIETE VCF PROVENCE






Entre les soussignées :

La Société VCF Provence, SAS au capital de 1 657 600 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de MARSEILLE sous le numéro 054803648, sise à MARSEILLE (13009) – 111 avenue de la Jarre, représentée par …………………………………………….. agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.


D’UNE PART,

ET


Les organisations syndicales représentatives dans la Société :


CFE-CGC, représentée par sa Déléguée Syndicale, …………………………….
CFDT, représentée par son Délégué Syndical, …………………………………….


D’AUTRE PART,


Préambule



Le 1er octobre 2016, les trois sociétés historiques de Management de la Direction Provence 
(VCF Management Provence ; VCF Management PACA et VCF Sud Management) ont fusionné en une société unique qui a pris le nom de VCF Provence.

La réorganisation mise en œuvre depuis octobre 2016, fondée sur davantage de transversalité entre les différents sites, a amené les parties à convenir de la nécessité de renégocier un accord relatif à l’aménagement du temps de travail qui serait pleinement adapté à la situation de la nouvelle organisation. 

Dans ce cadre, la société souhaite mettre en place une organisation du travail plus efficiente, adaptée au plan d’unification et permettant de concilier les impératifs de l’activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail. 

A ce titre, les parties sensibilisent chaque direction et responsable de service quant au rôle essentiel qu’il doit jouer au regard de ses responsabilités managériales, et notamment : 

Dans l’anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;

Dans la définition des missions de ses collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives. 

Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société. Parmi ces dispositions figurent la durée et l’organisation du temps de travail pour lesquelles les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :

Fixation d’un horaire hebdomadaire de référence à 37 heures pour les compagnons, les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif ;

Fixation d’un nombre de jours annuel à travailler de 216 pour les ETAM et Cadres autonomes soumis à un forfait en jours sur l’année ;

Attribution pour les collaborateurs à temps complet de jours de repos supplémentaires pour une année complète travaillée, incluant la journée de solidarité (12 JRTT). 

Le présent accord a vocation à se substituer, dès son dépôt, à la décision unilatérale du 5 janvier 2015 qui cessera dès lors de s’appliquer de plein droit. 



DISPOSITION GENERALES

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société VCF Provence, une organisation du travail adaptée aux réalités de l’activité de l’entreprise et du Groupe et ainsi intégrer les contraintes liées à la conjoncture économique de la profession. 


CADRE JURIDIQUE 

Les mesures prévues sont prises sous réserve des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles futures.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VCF Provence.

Concernant le personnel intérimaire et dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont en principe incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, les travailleurs temporaires ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord. Dans cette hypothèse, ils seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué.

Pour des raisons objectives liées aux impératifs de production et d’organisation du travail, une exception peut être identifiée concernant les collaborateurs intérimaires dont la durée initiale du contrat excède 3 mois. Dans ce cas, le personnel intérimaire concerné se verra appliquer le présent accord.

La durée du travail applicable au stagiaire ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord. 

Pour tout prestataire de service, les conditions relatives au temps de travail seront précisées par contrat.


PERIODE DE REFERENCE

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 







TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’Article L3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf précision contraire (notamment concernant les cadres dirigeants et le personnel autonome bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours), l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

Durée maximale journalière : 10 heures ;

Durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures ;

Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures ;

Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives ;

Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet domicile/travail, sauf accord exceptionnel. 

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes : 

Temps pendant lequel le salarié effectue son travail ;
Heures supplémentaires décidées par l’employeur ;
Temps d’intervention en cours d’astreinte ;
Congés pour événements familiaux ;
Repos compensateur (obligatoire ou de remplacement) ;
Jours fériés chômés ;
Heures de délégation. 

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu importe qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 






JOURNEE DE SOLIDARITE 

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de repos supplémentaire, dit JRTT, employeur. Il pourra être dérogé à cette règle après information et consultation des membres du Comité d’Entreprise avant le 31 mars de chaque année. 


AFFECTATION DE JOURS DE REPOS NON PRIS SUR LE PERCO ARCHIMEDE ET SUR REVERSO

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Plan épargne retraite collectif (PERCO) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO. 

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les collaborateurs Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur. 

Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants : 

Les jours de congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés ;

Les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement ; 

Les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté ;

Les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 

Les collaborateurs peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCO ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé. 

Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCO et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours non pris à l’issue de la période de référence de prise des congés payés. 

Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l’exercice de référence. 
En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des Ressources Humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs.  

La demande d’affectation pour les jours de RTT fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er novembre de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur de service (DRTO ; Secrétaire Général, … appartenant obligatoirement au Comité de Direction) et par la Direction des Ressources Humaines. 

La demande d’affectation pour les jours de congés payés fera l’objet d’une demande écrite avant le 
1er mars de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur de service (DRTO ; Secrétaire Général, appartenant obligatoirement au Comité de Direction) et par la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que chaque manager est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, les managers suivront régulièrement les soldes de congés et jours de repos de leurs collaborateurs et pourront, sur réponse motivée, s'opposer au transfert de jours au regard des besoins réels du service.

Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCO ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.

ORGANISATION DU TRAVAIL

DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRE OU ETAM SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF

Ces dispositions concernent le personnel Cadre et Etam non autonome soumis à un horaire collectif prédéterminé. 

L’horaire collectif hebdomadaire de référence applicable à ce personnel est de 37 heures et est établi sur la base d’une organisation du travail de 5 jours du lundi au vendredi. 

Les Cadres et ETAM bénéficient de l’attribution de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires pour une année civile travaillée. Leur acquisition se fait, au prorata du nombre de jours travaillés, selon les conditions prévues au Titre 3 du présent accord qui en précise également les modalités de prise.

L’octroi de ces 12 jours ouvrés de repos supplémentaires a pour effet de ramener la durée du travail en moyenne à 35 heures par semaine.
Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires restent applicables.

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « CADRE » ou « ETAM ».

Le décompte des absences des jours de repos se fera en jours ou en 1/2 journées.


DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ETAM /CADRES AUTONOMES 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, la société pourra conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec les Cadres et ETAM qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette possibilité est ouverte à la Société qui appliquera, en la matière, les dispositions prévues par l’accord national de branche du 11 décembre 2012, relatifs aux conventions de forfaits en jours pour le personnel ETAM des Travaux publics, à compter de la position F, ainsi que la convention collective nationale des Cadres des travaux publics (Titre 3). 

Sont concernés les salariés qui, en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’accomplissement de leur travail et dans l’organisation de leurs missions, du caractère itinérant de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de l’impossibilité pour l’employeur de contrôler leur temps de travail. Ils ne sauraient se voir appliquer une durée précise de travail. 
 
A ce jour, et compte tenu de l’organisation de l’entreprise au moment de la rédaction du présent accord, il s'agit notamment :

Des chefs de service ;

Des cadres des services fonctionnels ou d'études : cadres techniques, juridiques, administratifs ou comptable ayant une autonomie dans la gestion de leur temps de travail qui de par la nature de leurs missions (participation à des réunions avec des interlocuteurs extérieurs à l'entreprise, à des réunions d'expertise, déplacements réguliers à l'extérieur de l'entreprise, fluctuation de leur charge de travail du fait d'évènements extérieurs à l'entreprise, etc...) ne peut être prédéterminé ;

Des cadres ayant une activité commerciale : cadres commerciaux, chargés d'affaires, responsables de développement, etc... ;

Des ingénieurs ou des chefs de projet.

Il précise les modalités d’exercice de ses fonctions ainsi que : 

La référence aux 216 jours (dans l’hypothèse de 8 jours fériés au moins tombant un jour habituellement travaillé) travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité comprise ;

L’attribution de 12 jours de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète, auxquels pourront s’ajouter les congés de fractionnement et congés conventionnels d’ancienneté. Leur acquisition se fait au prorata du nombre de jours travaillés, notamment pour les collaborateurs entrés en cours d’exercice de référence, selon les conditions prévues au Titre 3 du présent accord collectif qui règle également leurs modalités de prise ;

Le rappel des durées minimales de repos et maximales de travail applicables aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, indiquées à l’article 1.5 du présent accord.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. 

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre des travaux publics bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

Le décompte du temps de travail s'effectue par journée entière, du 1er janvier au 31 décembre. 

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait qui pourra être incluse directement, ou le cas échéant par avenant, à son contrat de travail. 

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « CADRE autonome ».

Le décompte des absences congés et repos se fera en journées entières ou en ½ journées concernant la prise des jours de repos supplémentaires dits JRTT. 

La société s’engage par ailleurs, conformément à l’état de la réglementation en vigueur, à faire application de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables suscitées permettant d’assurer un suivi du nombre de jours travaillés par le collaborateur, de sa charge de travail, du droit à la déconnexion, de la conciliation entre la vie professionnelle et privée, y compris par la voie d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique prévu, au titre du présent accord, pour l’ensemble du personnel de la société.  


DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRES DIRIGEANTS 

Les cadres dirigeants de la société sont soumis aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur.  
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

A ce titre, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail.

Ils bénéficient d’une convention de forfait sans référence horaire fixant une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillés. 

Dès lors, les cadres dirigeants ne bénéficient pas de l’attribution de jours de repos supplémentaires dits JRTT et ne sont pas soumis aux durées minimales de repos et maximales de travail prévues à l’article 1.5 du présent accord.

Cette formule de forfait concerne les membres du comité de direction, les cadres directeurs ainsi que les cadres dont la rémunération annuelle justifie l'appartenance à la catégorie des cadres dirigeants. 

Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l'accord exprès du salarié.

La mention apposée sur le bulletin de paye précisera « cadre dirigeant »


DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL OUVRIER
Les dispositions présentes s’appliquent à l’ensemble des ouvriers de l’entreprise.

L’organisation de la durée annuelle du travail pour arriver à une moyenne de 35 heures travaillées par semaine est réalisée de la manière suivante :

Un travail effectif réalisé sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de 37 heures, réparties de la manière suivante :

7,5 heures du lundi au jeudi 
7 heures le vendredi
L’horaire collectif de référence est fixé par le Centre Technique en fonction des besoins identifiés pour répondre aux impératifs de l’activité. 

Les horaires applicables feront l’objet d’un affichage sur le lieu de travail et pourront, le cas échéant, être adaptés sous respect d’un délai de prévenance raisonnable. 

L’attribution de 12 jours de repos supplémentaires dits jours pour réduction du temps de travail (JRTT) acquis selon les modalités définies au titre 3 du présent accord, au prorata du temps de présence du collaborateur. Ils sont pris selon les modalités définies à ce même titre. 
Il est rappelé que les dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires sont applicables.

Le déclenchement des heures supplémentaires se fera à partir de la 38ème heure travaillée dans la même semaine.

Celles-ci doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du Chef de service. A défaut, les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif hebdomadaire seront considérées comme librement décidées et ne donneront droit ni à récupération, ni à majoration. 


DISPOSITION PARTICULIERES

 REGLES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL OU FORFAIT EN JOURS REDUIT

Sont considérés à temps partiels les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. 

Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet/convention de forfait à un temps partiel / forfait en jours réduit, et inversement.

Le salarié devra dresser une demande écrite à l’employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel, en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées.  

A l’intérieur de cette période de 6 mois, et au plus tard dans les 3 mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel / forfait en jours réduit, après étude éventuelle des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. 

Les modalités d’exercice de l’activité à temps partiel/ forfait réduit sont précisées dans le contrat de travail ou dans l’avenant signé par le salarié. 

La réduction du temps de travail, en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à RTT.

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT pour les collaborateurs à temps partiel, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord.

Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle. 

Ainsi, le collaborateur travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :

7 h x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.

Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d’au plus 2 semaines incluant nécessairement la semaine du Lundi de Pentecôte.

Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur. 

Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l’activité.

Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l’organisation d’un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.  

Compte tenu de l’absence d’attribution de jours de repos supplémentaires, dits JRTT, aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfaits en jours réduit, les dispositions de l’article 1.6 du présent accord, relatives à la journée de solidarité, font l’objet de l’aménagement suivant.

La rémunération de ces collaborateurs étant prévue forfaitairement en contrepartie de la réalisation d’un certain nombre de jours de travail, il est prévu que la journée de solidarité s’exercera sous la forme d’une journée de travail supplémentaire, fixée en accord avec la hiérarchie et sans qu’il ne s’agisse nécessairement du Lundi de Pentecôte.

Aussi, leur contrat de travail précisera-t-il expressément que :

La rémunération est fixée forfaitairement et en contrepartie d’un travail de XXX jours sur l’année. 

Afin d’assurer la réalisation de la journée de solidarité, conformément aux dispositions de l’article 1.6 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société VCF Provence, ce nombre de jours à travailler sur l’année est majoré de 1 sans contrepartie, portant ainsi la durée annuelle à travailler à XXX jours.


 REGLES APPLICABLES AUX SALARIES TITULAIRES D’UN CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 
Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, bénéficient des mêmes avantages que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. 



 REGLES APPLICABLES AUX STAGIAIRES 

Les stagiaires sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine et n’ont donc pas droit à l’attribution de JRTT.


DISPOSITIONS COMMUNES 

MODALITES D’ACQUISITION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES DITS JRTT 
Afin de se conformer aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail, et comme précisé aux articles précédents, le personnel de la société bénéficie, dans les conditions définies ci-dessus, de l’attribution de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires (dits JRTT) pour une année complète de travail. 

L’acquisition est réalisée sur l’année civile.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.


Règles d’arrondis :
Dans l’hypothèse où l’acquisition du nombre de JRTT ne coïncide pas avec un nombre entier, les règles d’arrondis sont les suivantes : 

Décimale inférieure ou égale à 5 : attribution d’une demi-journée
Décimale supérieure à 5 : attribution d’une journée

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année de référence, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l’établissement du solde de tout compte. En cas de solde négatif, une récupération en paie devra être effectuée. 

En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.


Pour les salariés soumis à l’horaire collectif
Pour une durée du travail effectif hebdomadaire de 37 h 00, l’attribution de 12 jours de repos supplémentaires appelés JRTT est calculée comme suit :


365 jours / an
104 repos hebdomadaires
25 congés payés
8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne
= 228 jours ouvrés travaillés
228 / 5 jours = 45.6 semaines travaillées
45.6 x 37h = 1687.2 heures de travail effectif
1687.2 heures – 1600 heures = 87.2 heures
87.2 heures / 7.4 heures* = 11.78 JRTT  Arrondi à 12 JRTT.

* 7,4h correspondant au temps de travail quotidien pour une durée de travail moyenne de 37h à savoir 37h / 5 


Pour les salariés en convention de forfait jours
Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l’année civile (période de référence) et sur la base de 216 jours travaillés (journée de solidarité comprise) dans l’année selon la formule suivante :



Un minimum de 12 jours de repos (dits JRTT) est garanti pour une année complète de travail. 

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Le nombre de JRTT est acquis au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés. Le nombre de jours considérés comme travaillés nécessaires à l’acquisition d’un jour de RTT est de 22,5 jours dans la limite maximale de 12 jours par année civile.


Modalités de prise des jours de repos supplémentaire (dits JRTT)
Les jours de repos supplémentaires (dits JRTT) se prennent par journée entière ou demi-journée.

Ils sont déterminés selon les modalités suivantes :

1 jour au titre de la journée de solidarité ;

2 jours par an seront utilisés pour des ponts dont les dates seront fixées en Comité d’Entreprise ;

3 jours maximum pourront être posés à l’initiative du chef de service / de l’employeur pour des raisons d’organisation qui seront explicitées ;

6 jours à la convenance du salarié (les JRTT non pris dans la période de référence seront perdus).

Les jours acquis l’année n doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année n, sans report possible des soldes. Les jours non pris au 31 décembre seront donc perdus. 

Le collaborateur et le manager doivent veiller à une prise régulière des jours.

Les jours de RTT pris à l’initiative du salarié sont soumis à l’accord préalable de sa hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine.

Pour les salariés n'ayant pas acquis suffisamment de JRTT, les jours de ponts seront pris par anticipation. 


REMUNERATION ET GESTION DES ABSENCES 
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit une rémunération constante quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 


DISPOSITION COMMUNES AUX ETAM ET AUX CADRES

suivi de l’organisation du travail de chaque salarie
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. 

Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, de l’organisation du travail et de l’efficacité, de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager. 

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder des questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 

A ce titre, la Direction rappelle l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : 

La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérence aux objectifs du service ; 

La nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ; 

La nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;

L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. La Direction rappelle à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.  

 suivi de la prise des jrtt
La Direction attire l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT. 

Un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur figurera sur le bulletin de paie ou sur un document récapitulatif annexé au bulletin de paie pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait.

Il sera notamment précisé le nombre de jours de RTT restant à prendre. Ces informations permettront un échange entre le salarié et son manager et favorisera la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

Enfin, les parties signataires conviennent que :

Les jours de repos devront être pointés sur le logiciel prévu à cet effet (sauf pour les compagnons), étant précisé que les RTT ne seront pas pris en compte sans validation préalable de la hiérarchie via anaël self-service ;

Sur la base des compteurs, un bilan est effectué avant le 1er octobre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.


DISPOSITION DIVERSES – DON DE JOURS DE REPOS

DON DE JOURS DE REPOS 

Il est rappelé que conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Pour cela, le salarié volontaire devra adresser sa demande par écrit à la direction des ressources humaines. 

Cette demande sera soumise à l’accord de la Société avant que le destinataire du don puisse en bénéficier.
 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Le présent accord étend par ailleurs la possibilité de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié de la Société qui assume la charge d’un conjoint (époux, partenaire ou concubin) atteint d’une maladie d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et ce dans des conditions identiques à celles prévues pour les dons de jours de repos à un parent d’enfant malade. 

Les modalités d’exercice de ces dons seront précisées par une note de service ultérieure (nombre de jours de repos, période de renonciation, procédure, etc…)

Ces dispositions sont également applicables au don de jour de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap tel qu’issu de la loi du 13 février 2018.


DISPOSITIONS CONCERNANT LE DROIT A LA DECONNEXION

 Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.


 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de l’équipe en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

DISPOSITIONS FINALES

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Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux instances représentatives du personnel et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise (dans l’ensemble des établissements. 

Un exemplaire en version anonyme sera également publié sur la base de données nationale des accords collectifs conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 


DUREE ET REVISION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018.
 
En application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision du présent accord sont : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ; 

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord. 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, qui rompraient l’économie du présent accord, la révision de tout ou partie du présent accord. 

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision. 

L’avenant portant révision est négocié et conclu dans les mêmes conditions que les accords collectifs. 

L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu'il modifie. 


DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’un ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l’accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.


 FORMALITES DE DEPOT 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour le dépôt à la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.



Fait à Marseille, le 19 juin 2018 



Pour la Direction – …………………………..





Pour les Organisations Syndicales




CFE -CGC – ……………………………….				  CFDT – ……………………………………….