ACCORD D’ENTREPRISE
	


  


SOCIETE





Sommaire






ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE LES PARTIES SOUSSIGNÉES :

La société 
Société à responsabilité limitée au capital de 100.000 euros, immatriculée au RCS de Castres, sous le numéro, dont le siège social est situé 
Représentée aux présentes par, agissant en sa qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.

D’UNE PART

ET

Les salariés de la société, ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint en annexe.

Ci-après dénommés « les salariés »
D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté le présent accord :

PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité prévoir la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les Cadres de la société, afin non seulement de leur permettre d’organiser leur travail avec l’autonomie inhérente à leurs fonctions, mais également de répondre aux besoins de l’entreprise dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés concernés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord vise à compléter le dispositif conventionnel pour cette catégorie de personnel et à permettre le recours au forfait jours pour des Cadres, quel que soit leur niveau de classification.
En effet, l’impossibilité de mettre en place une mesure précise du temps de travail pour des salariés régulièrement en déplacement, la variabilité des amplitudes liée à l’activité et ses spécificités et enfin la totale autonomie laissée aux salariés pour organiser leur emploi du temps rendent impossible une gestion du temps de travail en dehors d’une gestion forfaitaire en jours.

Les parties ont, en outre, souhaité mettre en place un compte épargne temps.

Le présent accord est le résultat des négociations qui se sont déroulées les 05/11/2021 et 25/11/2021.


1 – FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 - 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société.

Le présent accord s’applique aux salariés Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi concernés les salariés Cadres, au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail, qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :

- Leurs prises de rendez-vous ;
- Leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions
- La répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
- L'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur.

A la signature du présent accord, sont notamment concernés, au titre des salariés cadres autonomes, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les postes de : 

- Directeur
- Responsable d’agence

ARTICLE 1 - 2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS : 

Pour les Cadres visés à l'article 1, la durée du travail peut être fixée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, sous réserve que soit conclue une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Le nombre de jours effectivement travaillés par ces Cadres, sous convention de forfait annuel en jours, ne peut pas dépasser, par année de référence, 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, ce nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, les salariés et l'entreprise peuvent convenir individuellement d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

En accord avec le salarié, les parties pourront convenir d’un nombre de jours travaillés en deça du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La période de référence sur laquelle est déterminé le forfait annuel en jours est l’année civile.
ARTICLE 1 - 3 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE DE REFERENCE :

1.3.1.	Répartition des jours de travail :

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.

Les journées de travail sont réparties par le Cadre sur la période de décompte en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et en tout état de cause étalés tout au long de l'année de référence.

Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 7 heures.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 3 heures.

Les Cadres liés par une convention annuelle de forfait jours restent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

Au regard de leur autonomie, les salariés concernés doivent s'organiser pour respecter ces dispositions.

Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.

Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le Cadre concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours non travaillés (JNT) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

En application du Code du Travail, le nombre de JNT accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :

le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple pour l’année 2021 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 104 samedis et dimanches,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2021 : 11 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par la convention collective, ou par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini.

Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de repos sur un compte épargne temps (CET), dans les conditions prévues par l'accord instituant ce CET (cf. infra). 

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail, et contrôlée par l'employeur.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, une répartition équilibrée des jours de travail sur la période de référence, et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé.

Il doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en échangeant régulièrement avec lui.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause l’autonomie des salariés concernés dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

1.3.2.	Situation particulière :

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

1.3.2.1. Arrivée en cours d’année

En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours non travaillés (JNT) sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise. 

Exemple : En cas d’embauche au 1er novembre 2021, le nombre de JNT pour un travail complet étant de 11, un salarié bénéficie de 2 jours non travaillés pour l’année de son embauche : 11 x (2/12) = 1,83 jours JNT.

De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de JNT à la demi-journée la plus proche, par exemple : 1,16 s’arrondit à 1 et 1,83 s’arrondit à 2.

1.3.2.2. Départ en cours d’année

En cas de sortie en cours d’année, le nombre de JNT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Entreprise.  Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).

La modalité de calcul de JNT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait.

1.3.3.	Evaluation et suivi régulier du temps de travail :

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Des plannings prévisionnels mensuels des jours travaillés et non travaillés sont établis par le Cadre en fonction des nécessités des services et de sa mission. Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard une semaine avant le début du trimestre civil.

Par ailleurs, les salariés concernés établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité réelle sur lequel devront être indiqués :

• Le nombre et la date des jours travaillés ;
• Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, etc.) ;
• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude des journées de travail.

Ce relevé sera signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction de l’entreprise avant le 1 du mois suivant.

Sur la base de ces documents, chaque mois est déterminé par l'employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année de référence par récapitulation afin de vérifier qu'en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l'année de référence.

L’employeur pourra ainsi vérifier que les dispositions applicables sont respectées, que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, qu’il y a une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, que la protection de la sécurité et de la santé du salarié est assurée.

En tout état de cause, un entretien annuel individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’employeur veille à rappeler au salarié qu’en principe, les outils de travail éventuellement mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions (téléphone et ordinateur portables notamment), ne doivent pas être utilisés durant les périodes de repos (cf. infra, article 1.3.7. Droit à la déconnexion).

Un compte-rendu de l'entretien est établi et signé par les deux parties.

Afin de permettre, comme précité, au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, et du respect des durées minimales de repos, il est mis en place un dispositif de veille.
Dans ce cadre, dès lors que le relevé mensuel visé ci-dessus :
- N'a pas été remis malgré une première relance de la part de l’employeur ;
- Fait apparaître un dépassement régulier de l'amplitude des journées de travail ;
- Fait apparaître que le repos quotidien ou hebdomadaire n'aura pas été régulièrement pris par le salarié ;
- Et plus généralement fait apparaitre tout élément jugé par l’employeur comme révélateur d’une difficulté d’organisation, ou d’une charge de travail trop importante ;

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoque le Cadre en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, si à la fin d'un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons avec le Cadre en forfait jours, et d'adapter si besoin la charge de travail de l'intéressé.

Le cas échéant, les membres du Comité social et économique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

1.3.4.	Rémunération :

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

Cette rémunération sera versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, sur la base du 1/12.

Ce lissage permet d'assurer aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).

1.3.5.	Absences et ruptures du contrat :

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
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L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l'issue de la période annuelle, le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours d'année de référence, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés et fera l’objet d’une éventuelle répartition, soit au moment du départ du salarié, soit au mois de décembre.

1.3.6.	Renonciation à des jours de repos :

Le salarié ne sera pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. 

Mais, le salarié pourra, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 % pour les jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement devra être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

1.3.7.	Droit à la déconnexion :

La société souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié le maintien d’un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours non travaillés.

Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

1.3.8.	Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours :

Il est rappelé qu’en application de l’article L 3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment : 

Le nombre de jours ;

Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ; 

Que le salarié, en application de l’article L 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 ;

Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

2 – LE COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

2.1. Champ d’application – Bénéficiaires :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, sous réserve d’une ancienneté d’un an.

Le Compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. 

Il ne peut être ouvert que sur initiative du salarié qui désire y placer une partie de ses congés et repos et/ou un élément de sa rémunération.

Il peut rester ouvert pendant toute la durée du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension.

Il ne peut pas être débiteur.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte épargne-temps sont due à ses ayants-droit au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.


2.2. Alimentation du Compte épargne-temps :

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le Compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

2.2.1. Alimentation du Compte en jours de repos

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Cinq (5) jours ouvrés de congés payés, et le cas échéant, les jours de congé conventionnel, et ceux résultant des usages en vigueur dans la société ;

Il ne peut s’agir que de la cinquième semaine de congés payés et des jours de congés conventionnels et d’usages excédant les cinq semaines de congés légales. La cinquième semaine de congés payés ne peut pas être convertie en salaire ; elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés.

Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement, mais également au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
Des jours de repos liés à la réduction du temps de travail ;
Les jours non travaillés liés à l’application d’un forfait jours pour les Cadres autonomes ;
Les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés et le travail de nuit ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.

En toute hypothèse, le plafond global du Compte épargne-temps est de 50 jours ouvrés.

2.2.2. Modalités de conversion en argent des temps de repos

Les jours de congés et de repos ou les heures affectés sur le Compte épargne-temps sont convertis en argent : chaque journée de congé ou heure est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé dans les conditions suivantes : 

La valeur de ces jours ou de ces heures suit l’évolution du salaire de l’intéressé, de telle façon que, lors de la prise d’un congé, le salarié puisse bénéficier d’une indemnisation, qu’elle soit totale ou partielle, calculée sur la base du salaire perçu au moment du départ.

2.2.3. Alimentation du Compte par des éléments de salaire

Tout salarié peut décider d’alimenter son Compte épargne-temps par les éléments de salaire suivant :

L’augmentation individuelle de salaire, à condition que soient respectés le SMIC et le minimum conventionnel ;
Les sommes issues de la répartition de la réserve de participation, lorsqu’elle existe, à l’issue de leur période d’indisponibilité ;
La moitié ou la totalité des sommes versées sur le plan d’épargne d’entreprise, lorsqu’il existe, à l’issue de leur période d’indisponibilité ;
La prime d’intéressement, lorsqu’elle existe.

2.3. Utilisation du Compte épargne-temps pour rémunérer un congé :

2.3.1. Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie :

D’un congé sans solde ;
Des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou d’un congé pour enfant gravement malade ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

2.3.2. Délai et procédure d’utilisation du Compte épargne-temps

Les éléments placés sur le compte épargne-temps peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel et après accord préalable exprès de la direction sous réserve d’un délai de prévenance de :

30 jours calendaires pour une demande de congés comprise entre 1 et 10 jours,
90 jours de 11 à 20 jours,
6 mois si l’absence est supérieure à 20 jours.

Le nombre de jours susceptibles d’être utilisé sera limité à 25 jours par an, sauf accord dérogatoire de la direction.

2.3.3. Rémunération d’un congé

La rémunération du congé est calculée en tenant compte du salaire du salarié à la date de prise effective du congé, taux horaire ou valeur du jour.

Les versements sont effectués aux échéances normales de la paie et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les primes d’intéressement et les sommes issues de la participation et du PEE, lorsqu’ils existent et qui ont été converties en jours de repos dans la limite de 10 jours par an.

2.4. Utilisation du Compte épargne-temps pour se constituer une épargne :

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le Compte épargne-temps pour :

Alimenter un plan d’épargne d’entreprise, un plan d’épargne interentreprises ou un plan d’épargne pour la retraite collective, lorsqu’ils existent ;
Contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures visées à l’article L 911-1 du Code de la sécurité sociale ; 
Ou procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’année incomplètes ou de périodes d’étude).



2.5. Utilisation du Compte épargne-temps pour bénéficier d’une rémunération immédiate :

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le Compte épargne-temps au cours des douze derniers mois dans la limite de 10 jours par an.
	
2.6. Rupture du contrat :

Conformément aux dispositions de l’article L.3153-2 du Code du travail, en cas de rupture de son contrat de travail, le salarié peut bénéficier :
D’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;
Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants-droit dans des conditions fixées par décret.

2.7. Information du salarié :

Le salarié sera informé de son Compte épargne-temps tous les ans par la remise d’une fiche récapitulative annexée à son bulletin de paie du mois de décembre.

2.8. Garantie des droits acquis sur le Compte épargne-temps :

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l’AGS, un dispositif de garantie est mis en place conformément à l’article L.3153-1 du Code du travail.

2.9. Gestion du Compte épargne-temps :

La gestion du compte épargne-temps est assurée communément par l’employeur et le salarié.

L’entreprise pourra externaliser la gestion du compte épargne-temps après consultation des représentants du personnel ou, à défaut, information de l’ensemble des salariés.

L’externalisation pourra concerner pour tout ou partie, la gestion administrative du compte épargne-temps des salariés, la gestion financière des provisions liées aux droits acquis sur le compte et la gestion actuarielle des engagements de l’entreprise.

Les frais générés par la gestion externalisée du compte épargne-temps sont supportés par l’entreprise.

Lors de la mise en application du présent accord, l’employeur assurera une information écrite jointe au bulletin de paie reprenant l’ensemble des modalités du compte épargne-temps.

L’employeur réalisera, par la suite, chaque année un état des droits acquis pour chaque salarié exprimé en jours et/ou en heures.

2.10. Transfert des droits du salarié du CET d’un employeur à un autre :

En cas de mutation vers une autre société du Groupe ou d’une société étrangère au Groupe, le salarié pourra demander le transfert de tout ou partie des droits acquis sous réserve que la nouvelle société dispose d’un CET.
A défaut de possibilité de transfert, les droits des salariés seront liquidés, conformément à l’article 2.6. du présent accord.

3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD 

La SARL s'engage à faire un bilan à l'issue de la première année d'entrée en vigueur du présent accord et à présenter les résultats de ce bilan aux salariés.

ARTICLE 2 – INTERPRÉTATION DE L’ACCORD 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 3 – DÉNONCIATION, RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par les articles L 2261-9 à L 2261-13 et L 2232-22 du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

En outre, l’employeur pourra demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, selon les mêmes modalités que sa conclusion.

Enfin, la SARL s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent accord, émanant d’organisations syndicales de salariés représentatives ou de salariés dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

ARTICLE 4 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

L’accord collectif ainsi signé n’entrera en vigueur qu’après son dépôt auprès de l’autorité administrative, le dépôt s’effectue en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord et le troisième exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux.

Fait à
Le
En 3 exemplaires originaux