Entre

La Direction de la société VISKASE S.A.S., dont le Siège Social est situé 10 Chaussée Feldtrappe 60000 BEAUVAIS, immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 542 036 850, représentée par Monsieur ……………….., en sa qualité de Directeur des Opérations d’Extrusion Cellulosique et Fibrous EMEA,
d’une part

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d’une part

Et

Les Organisations syndicales CFDT, CGT, CFE-CGC, CFTC représentées respectivement par leur Délégué Syndical, 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE


Dans le cadre de la crise sanitaire COVID19 en 2020 et 2021, et parmi les mesures des protocoles sanitaires des établissements de Beauvais et Thaon les Vosges, ont été mis en place des dispositifs de télétravail.
Ce télétravail « d’urgence » a été un dispositif exceptionnel et a été adapté à cette crise.
Cependant, il a pu montrer que le système fonctionne et qu’il apporte certains bénéfices sur la qualité de vie au travail des salariés concernés. La société Viskase admet que les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes en assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

C’est dans ce cadre que les organisations syndicales et la Direction se rencontrent pour définir les modalités de ce télétravail.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire et au moyen des technologies de l'information et de la communication. 

Le lieu du télétravail doit remplir les conditions requises telles que prévues par le présent accord et exclut tout télétravail dit « nomade ».


Par nature, le télétravail s’effectue à partir du domicile du salarié. Dans le cas contraire (résidence alternée…) le salarié veillera à ce que le temps de trajet entre le lieu de télétravail et le bureau ne soit en aucun cas supérieur au temps nécessaire entre le lieu de résidence habituel et le bureau.
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction. 
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires, ni de licenciement.


CHAMP D’APPLICATION - PERSONNEL CONCERNE :


Le présent accord s’applique aux Etablissements de Viskase SAS. 

Sont éligibles au télétravail, les salariés non Cadres, ayant une ancienneté de 6 mois minimum et dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement du service et de l’équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail qui peut ou ne peut pas être réalisé en télétravail, la configuration du service, la performance du salarié à son poste.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Compte tenu de la définition de l'article II du présent accord, ces dispositions ne s'appliquent pas non plus à la pratique occasionnelle de travaux à domicile, telle que visée à l’article XIV ci-après.

Des dispositifs de télétravail plus anciens qui ont fait l’objet de dispositions contractuelles avec des salariés de l’entreprise continueront d’être appliqués selon ces modalités spécifiques.


MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL :


Le Salarié discute au préalable avec son Supérieur hiérarchique de sa volonté de bénéficier du dispositif de télétravail.
Le responsable hiérarchique, informe le Service Ressources Humaines de la demande du salarié de bénéficier des dispositifs de télétravail et donne son appréciation de la possible application du dispositif. 

Sauf dispositions contraires définies dans leur contrat de travail, les salariés tels que prévus par l’article III, pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Il sera demandé aux Responsables hiérarchiques de veiller à évaluer la situation de leurs collaborateurs au regard du télétravail de façon objective : 

en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. Celui-ci pourra recourir à la Commission de suivi du Télétravail (Voir point § V) 

La date de démarrage du télétravail sera convenue avec le Responsable hiérarchique.


COMMISSION DE SUIVI DU TELETRAVAIL


Une Commission de recours et de suivi du Télétravail est constituée sur chaque Etablissement. Elle est composée  de 2 membres de la Direction (Dont RH), des délégués syndicaux signataires du présent accord, du Secrétaire de la CSSCT, et du Secrétaire du CSE d’Etablissement.

La Commission fera un point après 6 mois à compter de la date de mise en œuvre du présent accord. Puis elle se réunira en fonction des demandes spécifiques, comme les demandes de recours en cas de refus d’une demande d’accès au Télétravail, ou toute question relative au fonctionnement du Télétravail au sein de l’Etablissement.



AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL


L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir article XIV)

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles l’employé doit pouvoir être joint
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
Il est entendu que les dispositions de l’avenant au contrat de travail respecteront les dispositions du présent accord.
L’employé dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.



LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


LA PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le nouveau dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, et uniquement si nécessaire, l’employé recevra une formation obligatoire portant sur les utilisations des nouvelles technologies nécessaires au télétravail y compris l’outil de gestion du temps de travail, ainsi que sur la méthodologie applicable au télétravail dont le calendrier sera fixé par la Direction.

Le Salarié pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 jours ou immédiate avec l’accord du salarié.

La demande de suspension ou d’arrêt de télétravail sera adressée au Service RH par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail selon le délai convenu avec le salarié. L’employé retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.








PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL


Le Responsable hiérarchique, en accord avec l’employé, organise le télétravail. 

Au moment de la signature de l’avenant le Responsable et le Salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite (courriel).

Le nombre de jours en télétravail sera au maximum de 1 jour par semaine, et par Salarié.

Le Responsable hiérarchique veillera à planifier les jours de télétravail de façon à ce qu’une présence physique soit toujours assurée au sein du service, notamment en cas d’absence de collègues de travail (maladie, CP,…) ou le télétravail pourra être suspendu.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension temporaire d’une durée limitée à 2 mois en respectant un délai de prévenance de 10 jours minimum.
En cas de suspension envisagée supérieure à 2 mois, et en cas de désaccord avec le Salarié, la Commission de Suivi sera saisie afin d’examiner la situation. 

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie au Service RH, informant l’employé de cette suspension.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Il est précisé qu’au cas où le jour de télétravail tomberait au même moment qu’un férié, le jour de télétravail est perdu et ne donne droit ni à report ni à compensation d’aucune sorte.


CHANGEMENT DE FONCTION OU DE DOMICILE


En cas de changement de fonction ou d’une évolution de poste, la reconduction du dispositif de télétravail n’est pas systématique et la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile de l’employé, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’accord et/ou de l’avenant (conditions d’éligibilité) ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


REVERSIBILITE – DROIT AU RETOUR – PRIORITE D’EMPLOI


L’employé peut mettre fin à tout moment à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ou immédiatement avec l’accord du salarié.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour de l’employé sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié à l’employé pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.


L’employé concerné par la réversibilité retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL


Compte tenu des besoins spécifiques du Télétravail, le manager qui autorise son collaborateur devra s’assurer que celui-ci maitrise les outils informatiques qui sont mis à sa disposition. Dans le cas contraire, le Manager devra se rapprocher des services RH et Informatique pour qu’une formation ou un complément de formation soit dispensé au collaborateur pendant la période d’adaptation susvisée.



Conformité des installations et des lieux


Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à Viskase SAS au moyen d’une attestation sur l’honneur au moment de sa candidature. Cette attestation précisera également que le lieu où le télétravail s’effectuera est dûment assuré.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.



Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur


La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la disponibilité des équipements informatiques nécessaires.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, chaque télétravailleur disposera, dans le cadre du télétravail à domicile, d’un équipement informatique et de communication fourni par VISKASE SAS, permettant d'exercer leur activité.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, Lync).
Microordinateur PC (ou matériel équivalent).
Clavier, souris.
Casque audio + micro – Matériel de téléphonie.
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management.

Ce matériel est et demeure la propriété de l'Entreprise, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'Entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;



de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité édictées par les règles en vigueur au sein de l’Entreprise (Politique Viskase européenne en matière de Respect de la Vie Privée des Salariés France / Politique de Sécurité des Données) ;
d'aviser immédiatement l'Entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Dans la mesure ou les salariés ne seront pas en télétravail en même temps, le matériel mis à disposition pourra être utilisé par roulement dans la semaine entre les salariés.


L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. L’employé devra fournir une attestation afin de prouver cette prise en charge par sa société d’assurance. 

Remboursement des frais et dépenses


Les dépenses d'installation du matériel susvisé sont prises en charge par l'Entreprise dans les conditions prévues à l’article XII du présent accord


Restitution de l’équipement


L’équipement fourni devra être rendu en intégralité et en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.


Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile 


Préservation du domicile privé

L'Entreprise ne prévoit pas d’accéder au domicile privé du Télétravailleur dans le cadre du présent accord. 


Protection de la vie privée

L’Entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article IX du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'Entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture (Application du Droit à la Déconnexion).

Protection des données, confidentialité et sécurité informatique

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur de suspendre temporairement le télétravail, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur le temps de la résolution des dits problèmes. 

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'Entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée à l’article VII du présent accord – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à la vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'Entreprise en présence de l’employé et à l’éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice, en présence du salarié, assorti d'une éventuelle demande d'expertise judiciaire du contenu, en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

Le salarié en télétravail s’engage à suivre toutes les propositions de formations à l’utilisation des outils informatiques dont il pourrait faire l’objet et accepte que le fait de ne pas être à jour des formations peut constituer un motif  de suspension ou d’annulation du télétravail.


Conditions de travail : temps et charge de travail


La durée du travail telle que définie par le code du travail, la convention collective, et les différents accords sur le temps de travail actuellement en vigueur au sein de Viskase SAS devra être respectée.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel de l’employé.
A cette fin, il est également entendu que la durée de travail journalière doit respecter les plages de travail obligatoires prévues par nos accords.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

A cette fin, pour une journée de Télétravail, il sera demandé au télétravailleur d’utiliser la badgeuse virtuelle (badgeage à distance) du logiciel de gestion des temps de l’Entreprise (Kelio).
Ce système a fait l'objet de la déclaration no 1614547 du 12 septembre 2012 auprès de la Cnil. Conformément à la , les salariés pourront exercer un droit d'accès et de rectification en se connectant à l'application dédiée du serveur Kelio réservée aux télétravailleurs au sein de l'Intranet d'entreprise. De plus, les représentants du personnel ainsi que le télétravailleur lui-même sont informés de ses caractéristiques.

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s'accordent sur une définition adaptée du travail effectif.

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au réseau de l'entreprise afin de réaliser les tâches qui lui incombent.




Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter les conditions suivantes d'organisation : plages de disponibilité convenues entre la direction et le télétravailleur (ce sont les plages convenues dans les accords sur la durée du travail des établissements).
La modification de ces plages respectera les dispositions et modalités d’application de nos accords sur la durée du travail.
Compte tenu de l’autonomie laissée et du fait que l’employeur n’a aucun moyen de contrôler l’amplitude horaire effective du salarié, une journée de travail en télétravail ne pourra pas dépasser la durée théorique de la journée (soit 7h30 pour le personnel de journée).

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou relevant des accords d’entreprise ou d’établissement actuellement en vigueur. Ces récapitulatifs seront accessibles par l’employé en ligne sur l’espace intranet de l'application qui lui est dédiée.

Quel que soit le statut du télétravailleur, l’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), l’employé habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Un premier bilan après 3 mois de télétravail sera effectué conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d’évaluer la charge de travail du salarié et son adéquation avec le Télétravail. Un deuxième bilan sera fait après 6 mois de travail, puis annuellement lors d’un point particulier lors de l’entretien annuel du salarié (le bilan annuel sera consigné par écrit via l’entretien annuel).

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.


Spécificités de l'encadrement des télétravailleurs - maintien du lien social


Dans la mesure ou le présent accord prévoit un télétravail d’un jour par semaine, le salarié conserve le lien social avec ses collègues et sa hiérarchie.
Le télétravailleur sera soumis aux mêmes règles d’évaluation du personnel que les autres salariés de l’Entreprise.

Il est également convenu que cette règle pourra être aménagée pour des raisons médicales, ou pour la prise en compte de certains handicaps.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera appliqué, sauf situation exceptionnelle.

La Direction s’engage par ailleurs à sensibiliser les Responsables de Service ainsi que les collègues directs des télétravailleurs à cette nouvelle organisation du travail.






SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise

En cas de travailleurs handicapés, la Société s’assurera de la prise en compte des prescriptions éventuelles du Médecin du Travail et en cas de refus, motivera celui-ci dans un courrier adressé au Salarié.
En cas d’inaptitude du Salarié, la possibilité de proposer du télétravail sera étudié si celle-ci permet à celui-ci de conserver son poste de travail.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. 

En cas d’accident, l’employé fournira tous les éléments nécessaires au Service Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

L’employé en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

L’entreprise, compte tenu des éléments fournis se réservera le droit de contester la nature d’accident de travail auprès des autorités compétentes (organismes de sécurité sociale) et en cas d’arrêt de travail, de faire contrôler l’employé par le biais d’une contre visite médicale.


En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


FRAIS D’INSTALLATION, D’UTILISATION DU LOGEMENT ET DE CONNEXION 


Compte tenu des différentes situations des salariés, il est convenu que l’Entreprise contribue au coût d’utilisation et de connexion des installations de façon forfaitaire à raison de 8 euros par mois. Ce forfait mensuel comprend les frais évoqués plus en amont du présent accord (connexion téléphonique et internet, électricité, chauffage, ….) et sera ajusté en cas de mois non complet travaillé.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais, ainsi que le remboursement des titres de transport.


DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS – EGALITE DE TRAITEMENT


Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.


Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les employés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Etablissement.


TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE


L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. 

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance informatiques et numériques mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas une attestation sur l’honneur demandé pour un télétravail tel que défini dans le présent accord.

Cette possibilité pourra couvrir des situations d’urgence de courtes durées. (situation familiale particulière et passagère, pandémie, intempéries,….).

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.



RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD


La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE Central, conformément aux dispositions légales.


Un suivi lors des réunions des CSE d’Etablissement sera effectué deux fois la première année, puis annuellement. Il sera notamment examiné :

Le nombre de télétravailleurs réparti par service et par sexe,
au nombre de jours télé travaillés par mois, par salarié et par service,
au nombre de demandes acceptées ou refusées, (par service si pertinent)
le nombre de demandes de recours à la Commission de Suivi,
au nombre des accidents de travail,
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables, y compris ceux remontés par la médecine du travail,
aux améliorations et changements souhaitables,
aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail.


DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usages.


Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.2261-9 du code du travail. Il peut être révisé par la signature d’un avenant au présent accord.


PUBLICITE


Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, et au conseil des prud'hommes de Beauvais, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Beauvais, le 01/03/2022



VISKASE S.A.S représentée par Monsieur ………………………., Directeur des Opérations d’Extrusion Cellulosique et Fibrous EMEA.






Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :


CFDT – Thaon les Vosges, représenté par Monsieur ………………………., Délégué Syndical
CGT – Beauvais, représenté par Monsieur ……………………….., Délégué Syndical
CGT – Thaon les Vosges, représenté par Monsieur …………………., Délégué Syndical.
CFE CGC – Beauvais, représenté par Monsieur ……………………….., Délégué Syndical
CFTC – Thaon les Vosges, représenté par Monsieur ………………………., Délégué Syndical