accord d’entreprise relatif a l’amenagement du temps de travail au sein de LA SOCIETE BROCHARD
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BROCHARD, SAS immatriculée au R.C.S. de BOURGES sous le numéro 311 371 702, dont le siège social est situé à Chavignol – 18300 SANCERRE, représenté par …, agissant en qualité de Directeur et dûment habilité,
Ci-après dénommé « La société BROCHARD »
d’une part,
ET :
La majorité des 2/3 du personnel de la société BROCHARD, exprimée par la voie référendaire
D’autre part.


PREAMBULE 
L’organisation du temps de travail au sein de la société BROCHARD découle à l’origine de l’application pure et simple de la durée légale hebdomadaire, telle qu’elle avait été fixée en application des lois AUBRY.
Dans ce cadre, le temps de travail était apprécié dans le cadre de la semaine civile pour les salariés en base horaire.
Néanmoins, les parties ont ressenti la nécessité de faire évoluer l’organisation en raison de plusieurs facteurs :
Intégrer les dernières réformes législatives, dont notamment celles issues de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 ;
Simplifier le dispositif, en mettant en place un système facilement accessible et adapté aux contraintes opérationnelles actuelles ;
Renforcer l’adéquation entre les impératifs professionnels et les nécessités de la vie personnelle des salariés.
Il est en effet apparu que l’entreprise est soumise à de fortes variations d’activité, notamment en période de vendanges, et de nombreux aléas (commandes, intempéries, etc…) qui peuvent influer significativement sur la planification des horaires.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu.
Objet
Le présent accord porte sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
En conséquence, il prévaut intégralement sur les dispositions prévues par la convention collective de branche, en vertu du principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.
De même, le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant porté sur le même objet.
Cadre de conclusion du présent accord
Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.2232-21 du code du travail, qui prévoit des modes dérogatoires de conclusion d’un accord collectif dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Compte tenu de la carence de CSE et de son effectif habituel, le présent accord a ainsi pu être conclu par un recours au référendum de l’ensemble des salariés selon les modalités suivantes :
Transmission aux salariés, au moins 15 jours avant la consultation, du projet d’accord et d’une notice explicative sur les modalités du référendum,
Consultation des salariés pendant le temps de travail et dans des conditions préservant le caractère personnel et secret du vote,
Vote intervenu en l’absence de l’employeur.
A l’issue de la consultation, une majorité des 2/3 des votants s’est exprimée en faveur de l’application de l’accord, et le procès-verbal de consultation (affiché dans les locaux de travail) est annexé au présent accord.

Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail avec la société BROCHARD, sans distinction selon la nature du contrat (CDI ou CDD), la durée contractuelle de travail (temps complet ou temps partiel), la date d’embauche (antérieure ou postérieure à l’entrée en vigueur du présent accord) et la catégorie professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre), sous réserve des aménagements spécifiques prévus aux articles suivants.
Définitions 

Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Pour le personnel en base horaire, le temps de travail effectif s’élève en moyenne à :
7 heures par jour
35 heures par semaine.
Temps de pause
Le temps de pause correspond au temps qui interrompt la vacation de travail et pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Deux catégories de pauses sont instituées au sein de la société BROCHARD :
la pause « café » ( minimum 10 minutes le matin + 10 minutes l’après-midi), accordée de manière simultanée pour l’ensemble des salariés ou par alternance selon le service, 
la pause « déjeuner » (1h 30mn minimum par journée entière), dont la prise est fixée selon le secteur de travail et qui se situe au plus proche de la pause méridienne.
Ces 2 catégories de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont prises en compte ni pour le calcul de la rémunération, ni pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires, ni pour l’appréciation des durées maximales de travail.






Limites maximales et minimales en matière de durée du travail
Le tableau ci-dessous synthétise les limites maximales et minimales à respecter selon le personnel concerné :
Compte tenu des fortes amplitudes d’activité, notamment en période de vendanges, la direction se réserve la possibilité de déroger aux limites fixées ci-dessus, dans les conditions édictées par les dispositions légales en vigueur.
Heures supplémentaires

Qualification 
L’heure supplémentaire correspond à l’heure de travail accomplie au-delà de la durée légale de travail, telle qu’elle est mise en œuvre au sein de la société BROCHARD.
Son régime concerne les salariés en base horaire et à temps complet, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres soumis au forfait annuel en jours et des salariés à temps partiel.
Recours
Une heure supplémentaire ne peut recevoir cette qualification que si elle a été effectivement demandée par l’entreprise et travaillée avec l’accord explicite de l’employeur.
Dès lors que le recours aux heures supplémentaires demeure une prérogative de l’employeur, elles sont réalisées sur la demande expresse du responsable hiérarchique.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent à 220 heures supplémentaires par an et par salarié.
Contreparties liées aux heures supplémentaires
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire selon les taux prévus par le Code du travail, à savoir :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine,
50% pour les heures supplémentaires suivantes réalisés sur la même semaine.
La direction se réserve la faculté de convertir collectivement ou individuellement le paiement des heures supplémentaires et leur majoration par un repos équivalent (repos compensateur de remplacement) et dans les conditions suivantes :
Prise du repos compensateur par journée entière (7 heures) ou par demi-journée (3h 30mn), à une date choisie par le salarié,
Information de l’employeur sur la date et la durée du repos, 
Délai de prévenance minimal : 7 jours calendaires,
Indemnisation du repos sur la base du taux horaire de base, formalisée sur le bulletin de paie par la mention « récupération heures supplémentaires ».




Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos acquises et du nombre d’heures de repos prises par une mention figurant sur les bulletins de paie.
Lorsqu’elles donnent lieu au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel visé à l’article 4.4.3 du présent accord.
Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos est accordée pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel visé à l’article 4.4.3 du présent accord.
La contrepartie est égale à 50% des heures supplémentaires réalisées hors contingent, et son fonctionnement obéit au régime décrit par les articles D.3121-17 et suivants du Code du travail.
Le taux de 50% s’applique sous réserve d’un effectif restant dans la limite de 20 salariés en équivalent temps plein.




Régime d’aménagement de droit commun

Salariés concernés
Le régime décrit au présent article 5 s’applique à l’ensemble des salariés visés à l’article 2, à l’exclusion :
Du personnel en fonctions supports, régis à l’article 6
Des salariés à temps partiel, régis à l’article 7
Des cadres dirigeants, régis à l’article 8.1
Des cadres soumis au forfait annuel en jours, régis à l’article 8.2.
Ainsi, le présent régime concerne exclusivement les salariés en base horaire, à temps complet et affectés en vignes ou en caves
Principe d’organisation

Mode de décompte du temps de travail
Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte du temps de travail sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et moyennant une référence de 1 607 heures de travail pour une année pleine.
Répartition hebdomadaire des jours de travail

Périodes d’activité normale
En période d’activité normale, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 4,5 jours consécutifs, soit du lundi au vendredi matin. 
A raison d’un horaire de travail effectif fixé à 7h 55mn par jour et à 3h 20 mn par demi-journée, une semaine de travail correspond à un volume théorique de 35 heures de travail effectif. 
Périodes de forte activité
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours consécutifs, soit du lundi au vendredi.
Période d’activité faible 
En cas de faible activité, la semaine de travail pourra être répartie sur 4 jours consécutifs, soit du lundi au jeudi.
En cas d’activité faible ou d’activité forte, les salariés seront informés selon les modalités précisées à l’article 5.6 ci-après.



Répartition quotidienne des horaires de travail

Pour une journée entière de travail
Il est convenu d’instituer les horaires suivants selon les services concernés :


Pour une demi-journée de travail (vendredi matin)
Pour le travail du vendredi matin (semaine normale), la vacation de travail se terminera à 11h15 pour le personnel des vignes et des caves
5.3	Heures supplémentaires 
5.3.1	Recours aux dépassements d’horaires
La direction se réserve la possibilité de demander aux salariés de travailler au-delà de la durée quotidienne programmée, selon le niveau d’activité constaté.
Notamment, en période de forte activité, les salariés pourront être sollicités pour travailler le vendredi après-midi, ou au-delà de 17h30 dans la semaine, pour faire face au surcroit d’activité, tout en garantissant le bénéfice du repos hebdomadaire le week-end (samedi et dimanche).
Dans ce cas, les salariés seront informés de cette circonstance collective selon les modalités précisées à l’article 5.6.
Dans l’hypothèse où le salarié justifie de nécessités personnelles impérieuses qui l’empêche de travailler sur la tranche au-delà de 17h30, il lui incombe de prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais afin qu’une solution soit trouvée.
Il est par ailleurs entendu que le recours au dépassement d’horaire ne devra pas aboutir à excéder les durées maximales du travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), sauf dérogation dûment accordée à l’entreprise.
5.3.2	Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : 
en cours de période annuelle : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures sur une semaine considérée, immédiatement traitées et indemnisées comme telles sur la paie du mois correspondant ;
en fin de période annuelle : les heures travaillées au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà indemnisées en cours de période.







5.3.3	Indemnisation des heures supplémentaires 
En cours de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire pourront faire l’objet, au choix de la direction, d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités prévues à l’article 4.4.4.
En fin de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures seront impérativement indemnisées sous la forme d’une majoration de salaire, sans possibilité de conversion en repos compensateur de remplacement.
En fin de période annuelle, s’il apparait que la rémunération perçue (sur la base du lissage fondé sur l’horaire moyen de référence) est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, le solde débiteur fera l’objet d’une déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.
Cette régularisation sera opérée dans le respect de l’article D.3121-25 du code du travail, et dans la limite de la quotité saisissable du salaire.
5.4	Décompte du temps de travail 
Le décompte du temps de travail s’opère au moyen de l’outil de gestion en vigueur au sein de la société BROCHARD.
Cet outil consiste dans un système de badgeage individuel et auto déclaratif des horaires réalisés, au sein duquel il appartient au salarié de pointer son heure d’embauche et de débauche.
5.5	Lissage de rémunération 
Les parties conviennent de pratiquer un lissage de la rémunération mensuelle, indépendante de l’horaire de travail accompli et calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (sauf dépassement de la limite haute hebdomadaire).
5.6	Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail 
La durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés en cours de période annuelle et selon les fluctuations d’activité.
Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis de cette modification selon un délai minimal de prévenance de 3 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance sera réduit à 48 heures.
Cette réduction s’applique notamment dans les hypothèses suivantes :
Commandes exceptionnelles et imprévisibles,
Accroissement d’activité lié aux périodes de vendanges,
Survenance d’un aléa (notamment climatique) mettant en péril la production,
Difficultés ou retards d’approvisionnement ou de livraison,
Impératifs de livraison exceptionnel,
Absence inopinée et imprévisible d’un salarié, nécessitant un renfort d’effectif.
5.7	Traitement des absences 
5.7.1	Arrivée ou départ en cours de période annuelle 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congés payés.







5.7.2	Absence en cours de période annuelle 
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel des heures de travail va dépendre de la nature de l’absence.

Régime applicable aux fonctions supports

6.1	Salariés concernés
Le présent article 6 concerne les salariés en base horaire et à temps plein qui exercent leurs fonctions dans un service support : administration, comptabilité, etc…
Principe d’organisation
6.2.1	Mode de décompte du temps de travail
Pour les salariés concernés, il est appliqué un décompte du temps de travail sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et moyennant une référence de 1 607 heures de travail pour une année pleine.
Répartition hebdomadaire des jours de travail
En période d’activité normale, l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours consécutifs, soit du lundi au vendredi. 
A raison d’un horaire de travail effectif fixé à 7 heures en moyenne par jour, une semaine de travail correspond à un volume théorique de 35 heures de travail effectif. 
En cas d’activité faible ou d’activité forte, les salariés seront informés selon les modalités précisées à l’article 6.6 ci-après.



Répartition quotidienne des horaires de travail
A l’intérieur de la journée de travail, il est accordé aux salariés concernés :
Une pause « déjeuner » de 2 heures (12h-14h), fixe pour l’ensemble du personnel,
Une pause « café » (10 mn le matin + 10 mn l’après-midi), dont la prise pourra varier d’un salarié à l’autre, à la seule condition d’assurer une permanence de fonctionnement du service.
Il est convenu par ailleurs d’instituer :
Une plage horaire fixe pendant laquelle la présence du salarié est obligatoire, à savoir de 8h30 à 16h00,
Une plage horaire variable pendant laquelle le salarié choisit son heure d’arrivée et de départ, à savoir 7h30-8h30 et 16h00-17h30.
Sur la plage horaire fixe, le temps de travail effectif s’élève à 5h 10mn en vertu du calcul suivant : 7h30 d’amplitude - 20 min de pause « café » - 2h de pause « déjeuner ».
De manière à atteindre 7 heures de travail effectif par jour, chaque salarié doit donc accomplir 1h50 de travail à l’intérieur de la plage variable (5h 10mn + 1h 50 mn = 7h00).



La fixation de plages variables a pour but d’accorder aux salariés une liberté dans l’organisation de leurs horaires, afin de faire face aux impératifs de leur vie personnelle.
Pour autant, elle ne constitue en aucun cas une autorisation implicite de travailler au-delà du volume attendu de 7 heures par jour, dès lors qu’un tel dépassement ne résulte pas d’une demande de l’encadrement.
6.3	Heures supplémentaires 
6.3.1	Recours aux dépassements d’horaires
La direction se réserve la possibilité de demander aux salariés de travailler au-delà de la durée quotidienne programmée, selon le niveau d’activité constaté.
Notamment, en période de forte activité, les salariés pourront être sollicités pour travailler au-delà de 17h30 pour faire face au surcroit d’activité, tout en garantissant le bénéfice du repos hebdomadaire le week-end (samedi et dimanche).
Dans ce cas, les salariés seront informés de cette circonstance collective selon les modalités précisées à l’article 6.6.
Dans l’hypothèse où le salarié justifie de nécessités personnelles impérieuses qui l’empêche de travailler sur la tranche au-delà de 17h30, il lui incombe de prévenir sa hiérarchie dans les meilleurs délais afin qu’une solution soit trouvée.
Il est par ailleurs entendu que le recours au dépassement d’horaire ne devra pas aboutir à excéder les durées maximales du travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), sauf dérogation dûment accordée à l’entreprise.
6.3.2	Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : 
En cours de période annuelle : les heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures sur une semaine considérée, immédiatement traitées et indemnisées comme telles sur la paie du mois correspondant ;
En fin de période annuelle : les heures travaillées au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà indemnisées en cours de période.







6.3.3	Indemnisation des heures supplémentaires 
En cours de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite haute hebdomadaire pourront faire l’objet, au choix de la direction, d’une majoration de salaire ou d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités prévues à l’article 4.4.4.
En fin de période annuelle, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 1 607 heures seront impérativement indemnisées sous la forme d’une majoration de salaire, sans possibilité de conversion en repos compensateur de remplacement.
En fin de période annuelle, s’il apparait que la rémunération perçue (sur la base du lissage fondé sur l’horaire moyen de référence) est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, le solde débiteur fera l’objet d’une déduction sur salaire ou solde de tout compte, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.
Cette régularisation sera opérée dans le respect de l’article D.3121-25 du code du travail, et dans la limite de la quotité saisissable du salaire.
6.4	Décompte du temps de travail 
Le décompte du temps de travail s’opère au moyen de l’outil de gestion en vigueur au sein de la société BROCHARD.
Cet outil consiste dans un système de badgeage individuel et auto déclaratif des horaires réalisés, au sein duquel il appartient au salarié de pointer son heure d’embauche et de débauche.
6.5	Lissage de rémunération 
Les parties conviennent de pratiquer un lissage de la rémunération mensuelle, indépendante de l’horaire de travail accompli et calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures (sauf dépassement de la limite haute hebdomadaire).
6.6	Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail 
La durée ou les horaires de travail peuvent être modifiés en cours de période annuelle et selon les fluctuations d’activité.
Dans cette hypothèse, les salariés seront avertis de cette modification selon un délai minimal de prévenance de 3 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance sera réduit à 48 heures.
Cette réduction s’applique notamment dans les hypothèses suivantes :
Commandes exceptionnelles et imprévisibles,
Accroissement d’activité lié aux périodes de vendanges,
Survenance d’un aléa (notamment climatique) mettant en péril la production,
Difficultés ou retards d’approvisionnement ou de livraison,
Impératifs de livraison exceptionnel,
Absence inopinée et imprévisible d’un salarié, nécessitant un renfort d’effectif.
6.7	Traitement des absences 
6.7.1	Arrivée ou départ en cours de période annuelle 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le volume annuel de travail effectif est proratisé pour tenir compte de la présence incomplète sur l’année et, le cas échéant, pour tenir compte du fait que le salarié n’a pas acquis un droit intégral à congés payés.







6.7.2	Absence en cours de période annuelle 
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel des heures de travail va dépendre de la nature de l’absence.

Régime applicable aux salariés à temps partiel 
7.1	Principe d’organisation 
Les parties entendent maintenir pour les salariés à temps partiel une appréciation de la durée du travail sur la semaine ou le mois, selon les prévisions de leur contrat individuel de travail.
7.2	Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 
Les salariés concernés seront informés par écrit de la modification de la répartition de leur horaire de travail avec un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés et au moyen d’un planning prévisionnel remis en main propre contre décharge.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés dans les cas de figure suivants :
Commandes exceptionnelles et imprévisibles,
Accroissement d’activité lié aux périodes de vendanges,
Difficultés ou retards d’approvisionnement ou de livraison,
Absence inopinée et imprévisible d’un salarié, nécessitant un renfort d’effectif,
Survenance d’un aléa (notamment climatique) mettant en péril la production.
La modification pourra conduire à une nouvelle répartition des horaires à l’intérieur de la journée ou de la semaine.
Dans ce cas, il est octroyé aux salariés une prime de disponibilité dont le montant forfaitaire est fixé à 10 € bruts pour chaque notification d’horaires inférieure à 7 jours ouvrés.
Cette prime ne sera pas versée dans l’hypothèse où la modification émane d’une demande formulée par le salarié et acceptée par l’entreprise.
7.3	Heures complémentaires 
L’heure complémentaire correspond à une heure travaillée au-delà de la durée de travail visée au contrat à temps partiel.
Les heures complémentaires pourront être accomplies à la demande de la direction et dans les limites suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires est limité au tiers de la durée contractuelle de travail, 
La réalisation d’heures complémentaires ne doit pas aboutir à faire travailler le salarié à temps partiel au niveau d’un salarié à temps complet, soit 35 heures sur la semaine.
Les heures complémentaires feront l’objet d’une majoration de salaire selon les taux légaux en vigueur.
En parallèle de cette mesure, les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient :
Des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion professionnelle, de carrière et de formation,
D’une période minimale de travail continu de 4 heures à l’intérieur de la journée,
D’une interruption d’activité limitée à une seule au cours de la journée, d’une durée maximale de 2 heures.
Dispositions applicables aux salariés de statut cadre 
8.1	Cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
A l’exception des congés payés, les cadres dirigeants sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail.
8.2	Cadres autonomes 
8.2.1	Définition et salariés concernés 
Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour de signature du présent accord, ce régime concerne les catégories suivantes :
Directeurs, qu’ils soient membres ou non du Comité de direction,
Chefs de zone ou de culture,
Responsables de service,
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction de l’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
8.2.2	Principe d’organisation 
La durée du travail des cadres autonomes est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la base de l’année par application d’un forfait annuel en jours.
Le forfait est établi sur la base de 215 jours travaillés pour une année complète de travail, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit un forfait de 216 jours par an.
La période de référence du forfait annuel est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. De même, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qu’il n’a pas acquis.
8.2.3	Jours de repos indemnisés (JRI)
En contrepartie du forfait, il est accordé aux salariés des JRI dont le nombre peut être évalué à 12 JRI pour une année pleine, selon le calcul suivant :
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours férié chômés = 228 jours
228 – 216 = 12 JRI.
Les parties n’entendent nullement garantir un droit à 12 JRI puisque ce nombre pourra varier selon les contingences propres à l’année, le rythme de travail et la situation individuelle du salarié.
Il est ainsi rappelé que les JRI ont pour seul et unique objet de respecter le plafond annuel de 216 jours travaillés.
La prise des JRI est librement décidée par le salarié, sous réserve de sa présence au travail pendant les périodes de vendanges, et selon les modalités suivantes :
Demande de prise du repos via l’outil SIRH en vigueur au sein de la société BROCHARD,
Délai minimal de prévenance : 7 jours calendaires,
Possibilité de grouper la prise de JRI et d’accolement à une période de congés payés,
Sauf dérogation exceptionnelle, les JRI non pris au 31 décembre sont définitivement perdus.
Les salariés ont la possibilité de travailler ou de prendre un repos par demi-journée.
On considère comme demi-journée de travail toute activité effective se terminant avant la pause méridienne ou toute activité effective débutant après la pause méridienne, sous réserve que la demi-journée corresponde à une prestation de travail réelle et significative.
8.2.4	Traitement des absences 
A) Impact sur la rémunération
Les absences en cours de mois seront répercutées en paie selon la nature de l’absence en question (exemple : la maladie donnera lieu au régime en vigueur sur le maintien de salaire).
B) Impact sur le compteur de jours travaillés.
En cas d’absence en cours de période, son impact sur le compteur annuel de jours travaillés va dépendre de la nature de l’absence.
8.2.5	Travail au-delà du forfait 
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut accomplir des jours de travail au-delà de son forfait annuel de 216 jours, moyennant une renonciation à des JRI et dans la limite maximale absolue de 235 jours par an.
Les jours travaillés au-delà du forfait font l’objet de la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait, afin de déterminer le nombre de jours de travail excédentaires et le taux de majoration salariale applicable pour chaque jour excédentaire (au moins 10%).
L’avenant est conclu pour la seule année en question et n’est pas reconductible pour l’année suivante.
La majoration salariale s’applique uniquement sur le salaire forfaitaire accordé en contrepartie du forfait annuel en jours, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, et sur la base de la valeur d’une journée de travail déterminée comme suit :

Salaire mensuel de référence / 21.67


8.2.6	 Garanties liées au forfait 
Suivi du temps de travail
Le forfait s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce décompte s’opère :
Au moyen d’un badgeage unique à l’intérieur de la journée de travail, afin de signaler la présence dans l’enceinte de l’entreprise,
Au moyen d’un document mensuel auto déclaratif dans lequel le salarié renseigne les jours travaillés et non travaillés (avec le motif d’absence), transmis au supérieur hiérarchique et validé par celui-ci.
Un modèle de document sera remis à chaque intéressé.
Par ailleurs, le logiciel SIRH de gestion des temps permet de consulter à tout moment les données suivantes :
Nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier,
Nombre de JRI pris depuis le 1er janvier,
Nombre de congés payés pris et restant à prendre pour l’année en cours.
Entretiens périodiques
La direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce suivi prend la forme d’entretiens réguliers entre le supérieur hiérarchique et le salarié intéressé, au nombre de 1 par an et qui portera sur les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié, 
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération. 
S’il apparait au cours de l’entretien, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’action est établi d’un commun accord. Ce plan d’action comporte des mesures pouvant notamment prendre la forme :
D’un allègement de la charge de travail,
D’une réorganisation des missions confiées au salarié et / ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Lorsqu’un plan d’action est défini, le supérieur hiérarchique N+2 du salarié au forfait et le responsable ressources humaines en sont informés.
Ces entretiens sont également l’occasion de faire le point sur le respect des garanties en matière de durée des repos quotidiens et hebdomadaires, sur la base d’une auto-déclaration du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
A la demande du salarié en forfait jours, l’un des deux entretiens pourra être réalisé avec le responsable des ressources humaines.
Lors de ces entretiens réguliers, le salarié intéressé et son responsable hiérarchique doivent s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
En outre, il est vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties énumérées par le présent accord.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le salarié est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
Limites minimales et maximales
Les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien,
Chômage des jours fériés dans les conditions prévues par la convention collective de branche,
Durée maximale quotidienne de 13 heures, 
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque collaborateur relevant d’un forfait annuel en jours :
D’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des limites visées ci-dessus,
D’alerter en temps utile sa hiérarchie du dépassement prévisible de son forfait, afin que des mesures adaptées puissent être prises.
Dispositif d’alerte
Lorsqu’un salarié sous forfait annuel en jours rencontre une difficulté dans l’organisation de son travail, il peut à tout moment en aviser par mail son responsable hiérarchique ou la direction générale, en précisant la nature de sa difficulté.
A réception de l’alerte, un entretien sera organisé dans un délai maximal de 15 jours pour réaliser un diagnostic de la situation et déterminer les suites à donner.
En cas de difficulté avérée, un plan d’action sera mis en place et son efficacité sera évaluée à l’occasion du prochain entretien périodique sur le forfait.
Droit à la déconnexion
Le présent paragraphe, relatif à la déconnexion, concerne principalement les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours mais son application est étendue à la totalité des salariés de la société BROCHARD.
En dehors du temps de travail, l'utilisation à titre professionnel d'outils numériques par les salariés doit être exceptionnelle.
Il appartient à la Direction de veiller au respect de ce principe en s'abstenant notamment de toute sollicitation de nature à inciter les salariés à rester connectés pendant leur temps de repos et de congé.
Il appartient également à chaque salarié d'être vigilant au respect du droit à la déconnexion de l'ensemble des membres de sa communauté de travail, pour que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun soit préservé.
Le droit à la déconnexion est :
Le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé ;
Le devoir de l'employeur de ne pas solliciter, à titre professionnel, les salariés pendant ces temps de repos et de congé, sans motif sérieux et exceptionnel.
Un devoir de déconnexion s'impose également à chaque salarié.
Sans que cette liste soit limitative, les outils numériques dont l'usage doit ainsi être encadré sont les smartphones, les tablettes et les ordinateurs portables ou fixes.
La Direction qui constate une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :
En recherche l'origine, notamment dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise, la charge de travail ou les sollicitations émanant de la clientèle ou de tiers ;
Met en œuvre les solutions pour que cette situation cesse ;
S’assure ensuite de l'absence de toute nouvelle dérive à ce sujet.
À ce titre, certaines pratiques concernant l'utilisation de la messagerie professionnelle sont encouragées :
Réflexion concernant l'envoi et la gestion des mails avec notamment, pour limiter la surcharge d'informations, un questionnement sur les destinataires en copie ;
Mention sur les mails expédiés relative au traitement des messages reçus hors temps de travail et aux délais de réponse ;
Généralisation des messages d'absence ;
Mise en place de périodes de trêve de la messagerie professionnelle.
9	Dispositions finales
9.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2023, sous réserve de son approbation par les 2/3 du personnel.
Un régime transitoire sera mis en place pour le 2nd semestre 2023.
9.2	Suivi de l’accord 
L’application du présent accord sera évalué par une commission de suivi composée de 1 membres de la direction et 1 membre salarié volontaire.
Elle se réunira une fois par an, au cours du 1er trimestre de l’année N+1, afin de dresser le bilan du dispositif sur l’année écoulée.
9.3	Clause de rendez-vous 
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties s’engagent à se rencontrer une fois par an, sur initiative de la direction, afin d’évaluer l’application du présent accord et envisager l’opportunité de le faire évoluer.
9.4	Révision / dénonciation 
Le présent accord pourra à tout moment être révisé en respectant la procédure prévue par l’article L.2232-22 du Code du travail.
Dans tous les cas, la demande de révision émane de l’employeur et empruntera le même mode de conclusion que le présent accord, sous réserve de remplir la condition d’effectif.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Les parties signataires ont également la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation à l’initiative de l’employeur doit être notifiée dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
Les salariés peuvent également dénoncer l’accord dans les mêmes conditions, sous les réserves suivantes :
La dénonciation, à notifier collectivement et par écrit à l’employeur, doit émaner de la majorité des 2/3 du personnel,
La dénonciation ne peut intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’1 an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
9.5	Dépôt / publicité
Le présent accord ainsi que les pièces annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.