ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE

La société BLOMKAL, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé 144 Route de Vars – 16160 GOND-PONTOUVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angoulême sous le numéro 822 950 267, représentée par                     , agissant en sa qualité de Gérante de la société
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,

ET

L’ensemble du personnel de la société, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux-tiers
Ci-après dénommé « les Salariés »
D’autre part,

Préambule

La Société a souhaité engager des négociations avec l’ensemble de son personnel dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de l’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.
Il apparait indispensable d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail de salariés de la Société et le temps de travail applicables à ces derniers, tout en permettant aux salariés concernés et à la Société de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés, tels que : 
L’anticipation des besoins de la Société et la possibilité d’y répondre ;
L’adaptation aux variations d’activité professionnelle de la Société ;
La simplification et l’amélioration du fonctionnement de la Société en matière de planification.
Cet accord a ainsi pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l’efficacité de la Société en lui permettant de répondre aux variations d’activité, au besoin de flexibilité des heures de travail des salariés travaillant en autonomie, et ce dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Dans le cadre de la mise en place de cet accord, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront de jours de repos supplémentaires dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties s’engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que la réorganisation du travail qui en découle constitue un véritable projet commun. Au regard des éléments évoqués ci-dessus, la Société a donc souhaité entamer des négociations avec les salariés présents au sein de la société BLOMKAL, concernés par le présent document, et leur proposer l’accord sous forme de projet, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, afin de modifier, adapter et compléter l’organisation et la durée du temps de travail de la Société.
Le projet d’accord d’entreprise a été soumis à l’approbation de l’ensemble du personnel de la Société (ratification à la majorité des deux tiers), et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d’un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur.


Article 1 – Objet de l’accord
Les dispositions de l’accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Il instaure pour les salariés concernés, un système de forfait-jours sur l’année.

Article 2 - Portée de l’accord
Les présentes dispositions se substituent à toutes dispositions écrites (accords collectifs de branche, accords collectifs d’entreprise, engagements unilatéraux, …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuel ou futur, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

Article 3 - Champ d’application
Le présent accord s’applique, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, à tous les salariés de la société BLOMKAL.
3.1. Catégories de salariés concernés 
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1°) Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi compris dans cette catégorie l’ensemble des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable dans le service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Il s’agit aujourd’hui, à titre non exhaustif, des emplois suivants :
-	Responsable d’affaires ;
- 	Directeur commercial.
La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être comprises à cette liste indicative de postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné.
De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

3.2. Catégories de salariés exclus 
Cadres dirigeants 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
En application de ces dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent accord.
Cadres et non cadres non-autonomes 
Sont également exclus des dispositions du présent accord les salariés ne répondant pas aux critères d’autonomie ci-dessus visés, et dont la durée de travail peut être prédéterminée.

Article 4 – Période de référence
La période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait 
Pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, le nombre de jours travaillés est de 218 jours.
Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité, pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés, journée de solidarité incluse, sous réserve de la possibilité pour le salarié de renoncer à des jours de repos dans les conditions définies à l’article 8.
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillé dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait jours plein de 218 jours prévus ci-dessus.

Article 6 - Embauche et départ en cours d’année 
Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l’année considérée (arrondi au nombre supérieur).

A titre d’exemple, pour un salarié qui entrerait le 2 novembre 2022, (306ème jour de l’année) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 – 305 = 60.
2. Retrait des samedis et dimanches restant : 60 – 17 (samedis et dimanches) = 43.
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 43 – 1 = 42.
4. Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (10 jours de repos annuel en 2022 x (60/365) = 2 jours de repos.
5. Nombre de jours travaillés : 42 – 2 = 40 jours.

Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches depuis le début d’année ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
A titre d’exemple, pour un salarié partant le 8 avril 2022 (et présent depuis le début d’année) :
98 – 28 (samedi et dimanche) = 70 ;
0 (aucun jour férié coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année) = 70 ;
3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit : 10 jours de repos annuel en 2022 x (98/365)) ;
Le nombre de jours travaillés potentiel sera donc de 70 – 3 = 67.

Article 7 – Prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.
Ils ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Article 8 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 217 jours par année civile, hors journée de solidarité.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, après acceptation expresse du dirigeant ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit auprès du dirigeant, par mail. Cette demande devra intervenir au plus tard le 30 juin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
Le dirigeant pourra s’opposer à cette renonciation notamment au motif d’une période de trop faible activité et donc d’absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable uniquement pour l’année civile en cours et ne pourra pas faire l’objet d’une reconduction tacite conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. Si les Parties souhaitent reconduire ce dispositif, elles devront conclure un nouvel avenant. 
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

Article 9 – Repos des Salariés en forfaits-jours
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
-	un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
-	un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
-	un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces durées de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Sans préjudice du suivi régulier opéré par le dirigeant, tel que décrit à l’article 10 du présent accord, le Salarié s’engage à informer immédiatement le dirigeant dans l’hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et le dirigeant afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Article 10 – Modalités de contrôle de l’exécution du forfait-jours
Le forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d’assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : 
­	l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
­	le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
­	le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
­	l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
­	la rémunération ;
­	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
­	l’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l’accord. 
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les Salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :
-	le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date ;
-	la date des journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires ou encore de jours de repos supplémentaires.
Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois au dirigeant qui devra le contresigner.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d’établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le dirigeant assurera au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 
­	au moins un entretien individuel par an portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
­	un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe le dirigeant d’une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.  
Lorsqu’un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale, est établi pour décrire les mesures prises et un bilan sera effectué 30 jours plus tard afin de s’assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié titulaire d’une convention de forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.




Article 11 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit au repos, le salarié bénéficie d’un droit de déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence, ainsi que pendant les plages suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 8 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 12 – Formalisation de la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La clause de forfait en jours sur l’année précise notamment :
-	Le nombre de jours travaillés sur l’année civile ; 
-	La période annuelle de référence ;
-	Les modalités de rémunération forfaitaire du salarié.

Article 13 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux-tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

Article 14 - Révision
La révision de tout ou partie de l’accord pourra se faire selon les modalités suivantes :
-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires de l’accord et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter l’accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 15 - Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires de l’accord, et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
-	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
-	Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
-	A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 16 - Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 17 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, dénommée « TéléAccords », accessible depuis le site internet  ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
L’accord sera affiché dans les locaux de la Société.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords portant sur la durée du travail et les congés, et sera publié en ligne dans la base de données.
Fait à Gond-Pontouvre,
Le vendredi 16 décembre 2022,
En 4 exemplaires originaux,