PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE








Entre d'une part,

       représentée par son directeur, 

Et, d'autre part,

Les organisations syndicales soussignées, il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant de concilier la vie professionnelle et la vie privée ; de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile/lieu de travail, de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes fragilisées, et d’améliorer les conditions d’exercices de l’activité. 

Sur la base du bilan du précédent accord local sur le travail à distance, et de l’expérience acquise durant la crise sanitaire, une nouvelle négociation a été engagée en octobre 2022 avec les organisations syndicales représentatives et a conduit à la définition de ce nouvel accord. 

Cet accord s’inscrit en cohérence avec le cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale défini dans un accord national sur le travail à distance conclu le 11 juillet 2022. 

Les partenaires signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. 

Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Le télétravail est un mode d’exécution du travail à distance qui n’augmente ni ne diminue le nombre d’heures ni la charge de travail. Cette option d’organisation offerte aux salariés volontaires de la Carsat Auvergne s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service, la qualité du service rendu à nos publics, les performances collectives, la souplesse d’organisation des télétravailleurs, la préservation du lien de chaque salarié avec l’organisme et le collectif de travail et la préservation de la vie privée et de la santé.

En toutes circonstances, le développement du télétravail ne saurait dénouer les liens indispensables pour préserver nos collectifs de travail et les valeurs communes de la Carsat solidarité, respect et coopération.  




CHAPITRE 1 – LE TELETRAVAIL REGULIER ET ORDINAIRE

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le terme de télétravail ou de travail à distance est utilisé de façon indifférenciée dans le présent texte. 

Le présent accord vise les formes d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, qui permettent au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis un autre lieu que le site de travail habituel tel que défini à l’article 4.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés au moment de leur travail en itinérance, ni les salariés au moment de leur astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors des murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 – DEUX CRITERES CUMULATIFS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants : 

Une maitrise de l’emploi par le salarié

Cette maitrise de l’emploi est validée par le manager au regard de quatre conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois en cas d’embauche externe, ce délai peut être réduit en cas de mobilité interne. Le nombre de jours peut évoluer de manière progressive en lien avec la maîtrise du poste validée par le manager,
la maîtrise des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  
l’atteinte des résultats : les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus dans les locaux de l’organisme. Comme pour tous les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non, le manager assure un suivi régulier des résultats.

Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisantes, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui ont une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à l’appauvrissement des activités exercées. Par ailleurs, aucun déport de charge sur les collègues sur site ne doit avoir lieu.

D’une manière générale, l’activité télétravaillable doit être suffisante pour occuper les jours télétravaillés.

2.2  AMENAGEMENTS DU TELETRAVAIL DANS DES SITUATIONS PARTICULIERES 

Dans certaines situations spécifiques, le télétravail doit être favorisé. Aussi, la Direction s’engage à apporter une attention particulière aux demandes de télétravail provenant :

D’un salarié aidant familial : les parties conviennent que le salarié en situation d’aidant familial fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.

D’un salarié jeune parent à l’issue du congé paternité et maternité, du congé adoption : les pères à l’issue du congé de paternité et les mères, à l’issue du congé de maternité, ou les parents à l’issue du congé d’adoption ont la possibilité de bénéficier d’un accès au télétravail pour une durée de 3 mois, renouvelable 1 fois sur demande, sur les postes éligibles.

D’un salarié proche de l’âge légal de la retraite : les parties conviennent que le salarié qui se situe à 1 an de l’âge légal de départ à la retraite fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail.

D’un salarié élu municipal, départemental ou régional : les parties conviennent que le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de leur poste de travail (articles L.2123-1-1, L.3123-1-1 et L.4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL

Peuvent accéder au télétravail les agents volontaires éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante

Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 

Pour ce faire, une attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler. Il peut réaliser un test de débit de la connexion internet comme indiqué dans la procédure « Télétravail pré requis technique » mis en ligne sur notre intranet.

La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile ou tout autre lieu déclaré d’exercice en télétravail, en cours de validité 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence, préalablement au démarrage de l’activité de travail à distance.  

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation du document attestant le surcoût avec le montant réel.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 



La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, préalablement au démarrage de l’activité de travail à distance.  

La responsabilité du salarié est engagée en cas de non-conformité des installations électriques.

S’il doute de la conformité de son installation ou en cas de transformation notoire de l’installation électrique durant l’exercice du télétravail, il est demandé au salarié de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. 

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur. En cas de non-conformité des locaux, attestée par la visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite de la résidence principale sont pris en charge par l’employeur. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 


Les situations de télétravail peuvent être les suivantes : 
Depuis les locaux de l’organisme employeur qui ne sont pas le lieu habituel de travail ;
Depuis le domicile du salarié ;
Depuis une autre résidence privée différente du domicile, dès lors que l’adresse déclarée est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle et conforme électriquement ;
Depuis le site d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale (sous réserve d’un accord préalable de l’organisme accueillant) ;
Depuis un tiers-lieu en France, déclaré au préalable, dés lors qu’il remplit les conditions de sécurité informatique suffisantes. Le tiers lieu peut prendre la forme d’un espace coworking.

Les prérequis mentionnés à l’article 3 doivent être respectés quelque soit le lieu d’exercice du télétravail.

ARTICLE 5 : REGLES DE RETOUR EN CAS D’IMPOSSIBILITE DE TELETRAVAILLER

En cas d’incident technique ou de dysfonctionnement informatique, quelle qu’en soit la source, l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe dans les meilleurs délais son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

Lorsque la situation nécessite que le télétravailleur revienne sur site en cours de journée :
le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site ;
les règles juridiques relatives à la couverture en cas d’accident de travail et de trajet s’appliquent ; 
le retour sur le lieu de travail est définitif même si le problème est résolu dans la journée.

En cas d’empêchement de revenir sur site ou lorsque le télétravail est effectué dans une autre résidence privée éloignée du site de travail habituel, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du règlement de l’horaire variable.  


Trois situations peuvent être distinguées et appellent à des règles de retour sur site différentes : 

L’impossibilité de télétravailler liée à une problématique individuelle de fonctionnement du matériel informatique ou de connexion

En cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l'exercice de son activité professionnelle en télétravail, le salarié bénéficie d'une assistance technique. Il est tenu d'informer dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique et le service informatique qui interviendra également dans les meilleurs délais dans le respect des horaires de permanence. 

Si après diagnostic du service informatique, le travail à distance n’est pas réalisable, alors l’agent doit revenir travailler sur site sans délai ou à défaut couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du règlement de l’horaire variable.  Les heures effectivement travaillées seront comptabilisées.

L’impossibilité de télétravailler liée à une problématique informatique globale qui touche uniquement les télétravailleurs 

En cas d’incident informatique global qui impacterait seulement les télétravailleurs, la règle est d’attendre la résolution de l’incident. 

Si au bout de 2 heures, l’incident n’est pas résolu, alors l’agent doit revenir travailler sur site ou à défaut couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du règlement de l’horaire variable. Les heures effectivement travaillées seront comptabilisées.

L’impossibilité de télétravailler liée à une problématique informatique globale qui touche l’ensemble des salariés qu’ils travaillent sur site ou en télétravail 

En cas d’incident informatique global qui impacterait tous les salariés y compris ceux travaillant sur site, la règle est d’attendre la résolution de l’incident. Durant ce temps de résolution de l’incident, les managers travaillent à la réorganisation de l’activité. 

Si au bout de 24h l’incident n’est pas résolu, alors l’agent doit revenir travailler sur site ou à défaut couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du règlement de l’horaire variable. Les heures effectivement travaillées seront comptabilisées.

ARTICLE 6 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

6.1 – L’EXPRESSION DE LA DEMANDE    

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit chaque année dans le cadre d’une campagne annuelle selon les modalités et le calendrier défini par une note de direction. La procédure est entièrement dématérialisée. 

6.2 – L’ANALYSE DE LA CANDIDATURE ET L’AVIS DU MANAGER    

La DRHM vérifie que la demande déposée est complète et que les prérequis sont conformes : faisabilité technique notamment. 

Le manager réalise l’analyse de la demande en s’assurant de : 
la compatibilité entre la quotité d’activité télétravaillable et le nombre de jours/forfait en télétravail demandés ;
la maitrise de l’emploi par le salarié  
l’équilibre général au sein du service permettant à la fois d’assurer la qualité de service aux usagers, la performance collective et l’équité de traitement. 

ARTICLE 7 : FORMULES DE TELETRAVAIL ET MODALITES DE MISE EN OEUVRE

7.1 – LES PRINCIPES

Les formules de télétravail proposées à l’article 7.2 tiennent compte des principes suivants : 

La préservation du lien social, du sentiment d’appartenance à la Carsat, de la transversalité et de la continuité de notre mission de service public

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, de transversalité et pour assurer la continuité de nos missions, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

La conciliation entre la nécessité de fixer des plannings et la souplesse organisationnelle

Afin de concilier la régularité et la souplesse dans l’organisation de l’activité des services, il est proposé aux salariés éligibles et inscrits au télétravail de réaliser du travail sur la base d’un forfait annuel ou sur la base d’une mixité de jours fixes et de jours forfaitaires. 

L’adaptation de la formule télétravail aux spécificités de certains métiers

Quatre formules de télétravail sont proposées pour prendre en compte les spécificités de certains métiers :
les métiers de la relation aux assurés nécessitent un nombre de jour de présence sur site plus important compte tenu des rendez-vous avec les assurés à réaliser en présentiel ;
le métier de manager ou de cadre implique une présence physique auprès de son équipe ; 
le métier itinérant de contrôleur de sécurité implique de nombreux déplacements professionnels limitant la possibilité de faire du télétravail ;
les métiers de back office ont des activités davantage compatibles avec le télétravail.

La prise en compte des circonstances exceptionnelles et individuelles auxquelles peuvent être confrontées les salariés (hors situations de PCA – chapitre 3 de ce présent accord)

Pour tenir compte de certaines situations exceptionnelles et individuelles, il est proposé à tous les salariés éligibles au télétravail, en complément de leur formule, un volant de 5 jours de télétravail supplémentaires. 

7.2 - LES QUATRE FORMULES DE TELETRAVAIL 

Quel que soit la formule et le temps de travail de chaque salarié, 2 jours de présence sur site par semaine sont obligatoires. 


7.3 – LES MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Les jours fixes

Le choix du ou des jours fixes résulte d’un accord entre les parties en début de période annuelle qui démarre le 1er septembre N , qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité des services. Le jour fixe est télétravaillé chaque semaine de manière régulière. 

Le manager est tenu d’informer au minimum 1 semaine avant le télétravailleur si ce dernier doit revenir sur site sur un jour habituellement télétravaillé de manière fixe. 

Les jours forfaitaires

Les jours de l’enveloppe forfaitaire sont à prendre sur l’année scolaire entre le 1er septembre N et le 31 août N+1. 

Ils sont proratisés pour les salariés travaillant à temps partiel afin de garantir une présence de deux jours sur site minimum chaque semaine. 

Les jours non pris de cette enveloppe ne peuvent pas être reportés sur une autre année scolaire.

Les modalités de pose des jours forfaitaires devront être décrites dans une charte de fonctionnement du service en mode hybride propre à chaque service et qui devra nécessairement tenir compte :

des nécessités de service et de la continuité de service : aussi durant les périodes de congé, compte tenu de l’absentéisme, la pose de jours forfaitaires sera de fait limité ;

et de l’obligation d’être présent à minima 2 jours par semaine sur site.

Le télétravailleur doit, en tout état de cause, solliciter son manager au moins deux jours avant la pose d’un jour forfaitaire. L’accord ou le refus du manager, tiendra compte des nécessités de service et de la continuité de service. 

Le manager doit informer au moins deux jours avant le télétravailleur si la pose d’un jour forfaitaire prévu n’est plus possible. 





Les 5 jours exceptionnels

Ce volant de 5 jours est à activer en cas de survenance d’un évènement personnel exceptionnel et sous réserve de la validation préalable du manager. 

Les motifs peuvent être divers : une grève des transports, une panne de voiture, une fuite d’eau au moment du départ de son logement… 

Le manager donne l’autorisation en fonction de l’étude du motif de la demande et de la compatibilité avec les nécessités de service. Pour mémoire l’agent doit être présent sur le site au moins deux jours par semaine, ce minimum doit être respecté.

L’activation du télétravail exceptionnel implique que les salariés disposent de leur ordinateur portable pour télétravail. Il est donc recommandé de ramener son matériel le soir à son domicile dans l’éventualité de la survenance d’une circonstance exceptionnelle nécessitant l’activation du télétravail exceptionnel. 

Le télétravail s’organise par principe en journée

Par exception, et après accord du manager, le télétravail ne peut être envisagé par demi-journée que dans les cas suivants : 
Un salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son manager une demi-journée de congés payés ou RTT et sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service.
Un salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là.
Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée.

Dans ces cas de figure une journée sera décomptée de l’enveloppe car l’indemnité télétravail est versée sur une base journalière.  

7.4 – LA CHARTE DE FONCTIONNEMENT DU SERVICE EN MODE HYBRIDE

Le mode de fonctionnement collectif est formalisé dans une charte de fonctionnement du service en mode hybride propre à chaque collectif de travail. Cette charte décrira le cadre de fonctionnement du collectif hybride à savoir notamment :
le choix des jours fixes ;
les règles à respecter pour poser les jours de télétravail forfaitaire : délai de prévenance, taux de présentéisme sur site à respecter… ;
les situations pour lesquelles le présentiel doit être privilégié ;
les modalités de réalisation des réunions ;
les modes de communication et d’accès à la formation ;
l’intégration de nouveaux agents dans le collectif.

Afin de faciliter l’utilisation des journées de télétravail, tout en garantissant le maintien du collectif du travail, les deux règles d’organisation suivantes pourront figurer dans cette charte de fonctionnement : 
aucune réunion en présentiel ne sera organisée les vendredis sauf motif validé au préalable par la Direction ;
le jour de présence sur site commun à toute l’équipe n’est à maintenir qu’une fois tous les 15 jours. 

La charte sera rédigée à partir d’une trame mise à disposition par le service des ressources humaines dans le cadre d’un échange au sein de chaque collectif de travail. Le terme « collectif de travail » peut correspondre à un pôle, une unité, ou un service composé du manager de proximité et de l’équipe qu’il encadre mais aussi à un agent de Direction et l’équipe d’encadrement dont il a la responsabilité ou encore à un cadre stratégique avec les cadres qu’il manage.

Le service ressources humaines s’assure que chaque charte de fonctionnement respecte ce présent accord. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
	
8.1 NOTIFICATION DE DECISION 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification de décision, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée d’un an. 

La notification de décision précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les horaires de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
la période pour laquelle l’autorisation de télétravail est donnée
les conditions de réversibilité du télétravail, les conditions de renouvellement, les conditions de suspension applicables dans l’organisme
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur ( cf. article 13.1 et 13.2 )
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le rappel des règles du droit à la déconnexion

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance, de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques, ou le cas échéant de l’attestation de diagnostic de conformité électrique.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit et reposer sur des motifs objectifs. Lorsque le refus est motivé par une problématique liée à la maitrise de l’emploi, celui-ci s’inscrit dans un processus d’échanges entre le manager et le salarié concerné : 
Comme pour tout salarié de la Carsat, qu’il soit télétravailleur ou non, lorsque le manager constate une non-atteinte des résultats individuels, il doit tout d’abord observer la problématique rencontrée et l’objectiver par des analyses quantitatives et qualitatives.
Le manager organise alors des entretiens réguliers de suivis avec le salarié concerné pour lui expliquer la problématique, échanger avec lui sur les raisons et établir ensemble un plan d’actions permettant une progression des résultats.
Le plan d’actions, une fois mis en place, fait l’objet d’un suivi régulier.
Si la mise en place du plan d’accompagnement ne permet pas l’amélioration des résultats, alors la demande de télétravail pourra être refusée afin de garantir un accompagnement renforcé du salarié sur site.
Le refus est dans cette situation de nature à prévenir les risques psychosociaux liées à une situation d’isolement d’un salarié qui se retrouve en difficulté dans l’atteinte de ses résultats. 

Le délai de réponse de l’employeur (acceptation ou refus) ne pourra excéder 30 jours à compter de la demande, sauf circonstances exceptionnelles. 

8.2 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de trois mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

8.3 – MODALITES DE SUSPENSION, REEXAMEN OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des situations qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions en télétravail (incendie ou inondation de son domicile, coupure internet de longue durée). Dans ces hypothèses, le salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension du télétravail.

 Réexamen 

En cas de changement de situation professionnelle, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité de la nouvelle situation professionnelle et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Dans ce cas, le télétravail peut être suspendu provisoirement et en fonction des besoins d’adaptation au poste selon une durée équivalente à l’article 2. 

En cas de changement de domicile : Tout déménagement devra être signalé au service Ressources Humaines. Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et organisationnelles du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

Réversibilité

La situation de télétravail est réversible et ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de préavis de 15 jours calendaires pour le salarié et d’un mois pour l’employeur. Cette décision qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit et est motivée, lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur. Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. La décision de réversibilité est notifiée par écrit. 

La décision de l’employeur est notifiée par écrit et doit reposer sur des motifs objectifs : des problématiques techniques trop fréquentes, la dégradation des résultats en lien avec les objectifs fixés, un besoin d’accompagnement impliquant une présence plus régulière sur site, une situation d’isolement du salarié, le non-respect des obligations en matière de protection des données et de bonne utilisation des données informatiques… 

Lorsque la décision est motivée par une problématique liée à la dégradation des résultats en lien avec des objectifs fixés, celle-ci s’inscrit dans un processus d’échanges entre le manager et le salarié concerné : 
Comme pour tout salarié de la Carsat, qu’il soit télétravailleur ou non, lorsque le manager constate une dégradation des résultats individuels, il doit tout d’abord observer la problématique rencontrée et l’objectiver par des analyses quantitatives et qualitatives.
Le manager organise alors des entretiens réguliers de suivis avec le salarié concerné pour lui expliquer la problématique, échanger avec lui sur les raisons et établir ensemble un plan d’actions permettant une progression des résultats.
Le plan d’actions, une fois mis en place, fait l’objet d’un suivi régulier.
Si la mise en place du plan d’accompagnement ne permet pas l’amélioration des résultats, alors il pourra être mis fin au télétravail afin de garantir un accompagnement renforcé du salarié sur site.
La réversibilité est dans cette situation de nature à prévenir les risques psychosociaux liées à une situation d’isolement d’un salarié qui se retrouve en difficulté dans l’atteinte de ses résultats. 

Dans un délai de 6 mois qui fait suite à la fin du télétravail, le salarié peut formuler une nouvelle demande de télétravail sans attendre le début de la campagne suivante. 


ARTICLE 9 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail effectue un badgeage pour comptabilisation de son temps de travail. Il est effectué sur le poste informatique qui lui est fourni et en respectant les consignes indiquées par le service GAP de la DRHM. 

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable à minima pendant les plages fixes définies dans le cadre du règlement de l’horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, et par le règlement de l’horaire variable applicable dans l’organisme. 

Pour rappel, en vertu des dispositions légales sur la durée du travail et du règlement de l’horaire variable, les journées de télétravail à domicile, ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires (ou complémentaires) ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 10 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

10.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Le télétravail est ouvert quelque que soit la durée de travail au :
Aux salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat déterminé
Aux salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation 
Aux bénéficiaires d’une convention de stage
Aux intérimaires en contrat de mission

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle, de gestion de carrière ou d’accès à l’information syndicale.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et l’ensemble des règles internes en vigueur dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme. Une attention particulière sera apportée à l’accès à ces informations pour les télétravailleurs dans le cadre des futures négociations sur cette thématique. 

Les télétravailleurs demeurent des salariés de l’organisme pris en compte dans les effectifs. A ce titre, ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles et peuvent exercer un mandat de représentant du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Le crédit d’heures de représentant du personnel peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés, du règlement d’horaires variables telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés En cas d’anomalies récurrentes, les règles de l’article 8.3 peuvent s’appliquer. 

10.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie suffisantes.

L’employeur s’engage à rappeler régulièrement les recommandations en matière de posture, d’ergonomie, etc. …

10.3 – ACCIDENT DU TRAVAIL ET DE TRAJET 

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant un jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de travail et de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Il est à souligner qu’en cas d’accident du travail, l’employeur doit procéder, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie dont relève la victime. Pour ce faire, le télétravailleur victime d’un accident doit informer son employeur et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la rédaction de cette déclaration dans la journée où l’accident s’est produit, au plus tard dans les 24 heures.

En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.


10.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté. 

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, conformément à l’article 2315.14 du code du travail, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable écrit. 

10.5 – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié, quel que soit son niveau de qualification, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion vise à :
   - assurer le respect des temps de repos et de congés ;
   - garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
   - protéger la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de la Carsat Auvergne, quel que soit leur statut (employés, cadres et agents de direction) et la nature du contrat de travail (CDI-CDD-intérimaires). Il s’applique également aux agents bénéficiant du télétravail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail ou de l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.  

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet en cause.

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.

ARTICLE 11 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme (disponibles sur l’intranet de l’organisme Vie Pratique/Sécurité informatique), notamment la charte du bon usage des outils informatiques annexée au règlement intérieur de l’organisme.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à sécuriser l’accès de son ordinateur en verrouillant sa session (cf. intranet de l’organisme page Vie Pratique/Sécurité informatique) dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son absence au poste de travail.

ARTICLE 12 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution vocale d’échanges (ou de communication à distance).

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose à sa demande, d’un fauteuil, sous réserve des stocks disponibles.

En cas de demande d’équipement complémentaire nécessaire à l’activité, une étude sera réalisée au cas par cas par la Direction. 

L’ensemble des salariés est équipé d’un réhausseur d’ordinateur pliable et donc utilisable en télétravail.

Le télétravailleur informe dans les meilleurs délais l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler avec son propre matériel informatique. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel spécifique dédié au télétravail, mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques au domicile principal, ainsi que celui de l’éventuelle contre-visite,

le surcoût éventuel de l'assurance du domicile principal où exerce le télétravailleur pour son montant réel, sur présentation d’un devis,

une indemnité forfaitaire journalière fixé par l’UCANSS et réévalué annuellement, est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage). Cette indemnité est versée à chaque jour effectivement télétravaillé et est versée le mois suivant la réalisation des journées de télétravail. Elle n’est pas due lorsque le salarié n’a pas été en situation de télétravail (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion…), y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice lNSEE « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

L'UCANSS notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice lNSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Il est entendu que la fin du télétravail arrête le versement des indemnités destinées à compenser ce mode d’organisation du travail.

13.2 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 

ARTICLE 14 : ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés s’engage à suivre les formations proposées relatives au télétravail et à les mettre en œuvre. 

Les managers sont formés au management en mode hybride. 

Par ailleurs, la Direction propose des actions spécifiques pour favoriser le maintien du lien collectif.  
Ces formations sont incluses chaque année dans le plan de développement des compétences. 


CHAPITRE 2 – LE TELETRAVAIL ADAPTE SELON UNE PRECONISATION MEDICALE DU MEDECIN DU TRAVAIL

Les dispositions des articles 6, 7 et 8 du chapitre 1 ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre. Tous les autres articles s’appliquent. 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail après examen des conditions dans lesquelles les règles applicables au télétravail peuvent être aménagées.

ARTICLE 15 : RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec la médecine du travail, les modalités d’accès à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

ARTICLE 16 : RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES AVEC UNE PROBLEMATIQUE DE SANTE

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés faisant face à une problématique de santé, l’employeur examine, en lien avec la médecine du travail, les modalités d’accès à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 





CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL ADAPTE POUR LES FEMMES ENCEINTES

ARTICLE 17 : RECOURS AU TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES 

Les parties conviennent que le télétravail peut être favorisé pour les femmes enceintes qui le souhaitent et notamment à compter du 5ème mois de grossesse. 

Les femmes qui déclarent une maternité ont la possibilité d’accéder au télétravail, pour donner suite à une recommandation médicale, jusqu’au congé maternité, à condition qu’elles soient éligibles au télétravail.

La recommandation médicale peut être formulée par le médecin du travail ou tout autre professionnel de santé qui suit la femme enceinte. 

CHAPITRE 4 – LE TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR GARANTIR LA CONTINUITE D’ACTIVITE

ARTICLE 18 : RECOURS AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE D’UN PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, inaccessibilité partielle ou totale des locaux….), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 19 : RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés. 

CHAPITRE 5 – DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 20 : COMITE DE SUIVI TELETRAVAIL

Un comité de suivi du télétravail est mis en place afin de suivre la mise en œuvre du télétravail. 

Il est composé paritairement : 
Du côté des élus : le secrétaire de la CSSCT ou son représentant, le secrétaire du CSE ou son représentant, les délégués syndicaux
Du côté de la direction : le directeur ou son représentant, la sous directrice des ressources humaines et des moyens, la responsable ressources humaines et moyens, la référente télétravail, un membre du CODIREL.

Le comité de suivi a pour mission d’analyser les effets de la mise en place du télétravail sur la productivité globale, le service rendu à nos publics, et sur la qualité de vie au travail.

Dans les trois mois qui suivent l’application de l’accord, le comité de suivi se réuni pour échanger sur l’appréhension globale de l’accord par l’organisme. Ensuite, le comité pourra se réunir une fois par semestre ou à la carte en cas de besoin exprimé par l’une ou l’autre des parties. 

Lors de la première année, le comité de suivi définira les indicateurs de suivis collectifs. 

Le comité de suivi s’attachera à regarder le nombre de jours effectivement télétravaillés par métiers (métiers de la relation aux assurés, métiers du back office, métiers supports, formateurs, préventeurs et managers) et à comprendre les raisons éventuelles d’un déséquilibre entre secteurs aux activités équivalentes d’un point de vue quotité d’activité télétravaillable.

ARTICLE 21 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 1er juin 2025.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 22 : NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 

ARTICLE 23 :  REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux article L 2261-7 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 24 :  CLAUSE DE RENDEZ VOUS 

Six mois avant la fin de validité du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan du télétravail sera présenté.

Ce bilan sera également présenté au Comité social et économique. 

ARTICLE 25 :    MESURES DE PUBLICITE

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


ARTICLE 26 :  ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023. 




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Les Organisations Syndicales Représentatives,