PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA REVALORISATION ANNUELLE DES SALAIRES


Entre les soussignées :

La SNC VILLA MEDICIS PUTEAUX
Identifiée sous le n° SIRET 803 461 094 000 28 
Au capital de 10 000,00 euros
Sise : 2, Rue Pierre Curie – 92800 PUTEAUX 
Représentée par la société SAS SOREFI, société par actions simplifiées au capital de 7.000.000 euros ayant son siège social à DIJON (21000), 18 Boulevard de Brosses, immatriculée au RCS sous le n° 317 784 361, elle-même représentée par son directeur général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part, 


Et la Délégation syndicale salariale composée de :
D’autre part,


PREAMBULE

Au vu des constats opérés et remarques formulées par les collaborateurs sur l'application des dispositions
relatives à la rémunération instaurée à l’ensemble du personnel de la société, la direction souhaite engager une politique volontariste et ainsi initier une toute première discussion sur une négociation salariale. 
Considérant le souhait de permettre l'attribution aux collaborateurs de l'entreprise d'un volume
global de mesures individuelles plus élevé et la volonté commune de tenir compte de l'inflation et du pouvoir d'achat dans la mise en œuvre de la politique salariale de l'entreprise. Malgré un contexte économique défavorable à l’entreprise en raison des impacts de la crise sanitaire sur les clients prospects.
Considérant par ailleurs la volonté commune des parties de faire évoluer les dispositions
relatives à la rémunération des différents collaborateurs de l'entreprise dans le souci d'une
plus grande équité, d’une meilleure reconnaissance des compétences acquises et de la qualité des relations avec les résidents.

La négociation portant sur la mise en place d’une politique sociale s’est ouverte en date du 13 Mai 2022. Celle-ci se veut dynamique et structurée, elle comprendra entre autres sur la rémunération de l’ensemble des collaborateurs dans l’entreprise afin de permettre de stabiliser les effectifs.
Il est précisé que la direction va engager d’ici à fin 2022 une analyse des conditions de vie au travail.

Au cours de cette réunion d’ouverture du 13 Mai 2022, la direction a remis des documents portant notamment sur la « Situation économique et financière » et la « Politique sociale » :
Effectifs au 31 Décembre 2021 avec une répartition par sexe,
Age moyen de l’effectif au 31 Décembre 2021 avec une répartition par sexe,
Ancienneté moyenne de l’effectif au 31 Décembre 2021 avec une répartition par sexe,
Répartition des Entrées / Sorties 2021 (Turn over),
Évolution de la masse salariale 2021 avec 2020,
Masse salariale cumulée avec N-1 du 01 Janvier 2021 au 31 Décembre 2021,
Rémunération mensuelle théorique temps plein sur 2021,
Liste nominative de l’effectif CDI avec date d’ancienneté, coefficient au 1er Mai 2022, 
Budgets 2022,
Chiffres d’affaires cumulé de Janvier à Mars 2022,
Support de présentation au CSE dans le cadre de l’information sur la Stratégie de l’entreprise,
Plan prévisionnel de développement des compétences 2022,
Organigramme au 1er Mai 2022,

Une réunion s’est tenue le 13 Mai 2022, au cours de laquelle les parties ont échangé leur point de vue. 

La direction engage avec l’organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, la négociation annuelle sur les salaires effectifs.

S'agissant du volet salarial, la négociation porte notamment :

1. Sur le pourcentage et la répartition de l'augmentation générale des salaires.
2. Le pourcentage de l'augmentation revenant aux augmentations individuelles au choix de la direction.

Dans le souci d'une équité de traitement entre toutes les entreprises du groupe, la répartition du budget dédié aux mesures individuelles au choix s'opère en tenant compte de la masse salariale et des effectifs de la société.

***


Article 1 - Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société présent dans l’entreprise à la date de signature de l’accord sous réserve des exclusions et des conditions d’ancienneté prévues ci-après ou ultérieurement par voie d’accord. 

Article 2 – Objet de l’accord 

Le présent accord concerne la mise en place d’une politique salariale au titre de l’année 2022 sur la rémunération dans l’entreprise. 

Article 3 – Dispositions arrêtées d’un commun accord 

Article 3-1. Revalorisation collective des salaires par tranche au 1er Juin 2022

Les salaires bruts de base de l’ensemble du personnel sous contrat à durée indéterminée, bénéficieront de l’augmentation suivante : 
SMIC : 			2,75 % (2,65% applicable au 01/05)
< = 1800 € : 			2,50 %
> 1800 € et < = 2500 € : 	2,00 %
> 2500 € : 			1,50 %

Article 3-2. Revalorisation de la grille des salaires au 1er Juin 2022

La grille de salaire se présente sous la forme d’un tableau. Elle sert de trame pour définir le niveau de rémunération des futurs collaborateurs au moment de l’embauche.

Il s’agit d’un outil renseignant de la façon la plus équitable possible le salaire à verser à un employé eu égard à son poste, ses compétences et son expérience. 

Ce tableau comporte différents niveaux et  et respecte les minimums conventionnels imposés par la convention collective de la restauration de collectivité.

Afin de conserver notre compétitivité, il est nécessaire de retravailler cette grille, en conséquence refonte de celle-ci dès validation du protocole d’accord.




Article 3-3. Revalorisation individuelle des salaires au 1er Août 2022

L'évolution des rémunérations individuelles est modifiée comme suit :

3.3.1. Évolution des rémunérations individuelles

Le présent article définit les modalités de révision de la rémunération individuelle dans le cadre
d’une augmentation individuelle au choix attribuée par la direction pour tous les collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté d’un an à la date de mise en œuvre de cet accord.

Un budget permettant l'attribution d'augmentations individuelles au choix est défini à l'issue de
ce protocole de négociation salariale annuelle avec une enveloppe globale de :
1,95% de la masse salariale

Les augmentations individuelles au choix sont attribuées par la direction sur la base de
l'appréciation de chacun des collaborateurs de l'entreprise par la hiérarchie et viennent
reconnaitre les mérites professionnels, au regard notamment des éléments issus du dernier
entretien annuel.

Les mesures proposées par la hiérarchie s'inscrivent dans le cadre et dans le respect de règles
déterminées par l'entreprise et qui ont vocation à garantir l'équité de traitement des salariés.
La Direction des Ressources Humaines met en œuvre les processus et procédures de contrôle
nécessaires.

	3.3.2. Critères de distribution

L'augmentation individuelle au choix prend l'une des trois formes suivantes :

1) une revalorisation du salaire de base due à l’ancienneté :

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait bénéficié d'aucune mesure salariale individuelle au terme d'une
période de 5 années consécutives, le salarié bénéficiera d’une priorité d’étude d’opportunité d'une mesure salariale lui assurant de percevoir une revalorisation individuelle significative.

2) une revalorisation du salaire de base sur les métiers en tension :

Les métiers de restauration et de coordination sont au cœur de la satisfaction exprimée par nos clients. Ils doivent bénéficier de toute notre attention, et ont été durement touchés par la crise sanitaire. Nos collaborateurs se sont beaucoup investis sur cette période et méritent une attention particulière dans la politique salariale. Il est donc utile de revaloriser les salaires de bases de ces collaborateurs les plus engagés en priorité. 

3) une revalorisation du salaire de base sur l’évolution professionnelle :

L'entreprise souhaite reconnaître l'évolution professionnelle de ses collaborateurs dans
l'emploi qu'ils occupent.

L'entretien annuel d’appréciation (EAA) constitue un moment privilégié permettant d'apprécier le niveau d'expertise et de performance du salarié dans son emploi et les modalités permettant de les développer.

Le Directeur fait état au salarié de son appréciation de son niveau d'expertise et de performance au cours de chaque entretien annuel. 

En tout état de cause et sur la base des actions engagées en 2021 et 2022, lorsqu'à l'issue de l'entretien annuel il est avéré que le salarié dispose du niveau de compétences et de performances requis, le directeur propose ce salarié en priorité sur l'attribution des mesures individuelles.


Article 3-4 Égalités des chances et préventions des discriminations

Toutes ses revalorisations se feront dans le respect de la politique de l'entreprise en matière de diversité et d'égalité des chances, la direction s'assurera que les mesures attribuées :
- aux femmes et aux hommes,
- aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés,
Soient le reflet de la part qu'ils représentent dans les effectifs de l'entreprise, permettent de réduire les éventuels écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, la politique salariale de l'entreprise s'attachera à prévenir les risques de
discriminations salariales de toutes natures.






Article 4 : Date d’entrée en application et durée du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du mois suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. La direction souhaite donc une mise en œuvre le 1er juin 2022, pour les rémunérations collectives. Mais le 1 aout 2022 pour les rémunérations individuelles le temps d’initier une démarche d’EAA rénovée
Le présent accord clôt la négociation annuelle jusqu’au 1 juin 2023 concernant la rémunération au sein de l’entreprise.

Article 5 : Dépôt et publicité

En application des articles L.2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DREETS d’Ile de France et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms, prénoms et signatures des négociateurs, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.


Fait à PUTEAUX, le 13 Mai 2022, en quatre exemplaires originaux.


Membre titulaire du CSE,						Le Directeur de Résidence,