ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES



Entre :

La société LALIQUE SA, société anonyme, dont le siège social est situé au 11, rue Royale – 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 775 667 736, représentée aux présentes par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et dûment habilité à cette fin,
ci-après « la Société »,

d’une part

Et :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée aux présentes par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale,


L’organisation syndicale représentative FO, représenté aux présentes par , agissant en qualité de Délégué Syndical,
d’autre part


Ensemble Les Parties




PREAMBULE

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet important pour la société LALIQUE ainsi que pour les partenaires sociaux.

Il est en effet connu et reconnu que la diversité, et en particulier la mixité, est un élément majeur pour la performance durable et la cohésion sociale des entreprises, et constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité. 

Une politique de mixité a été impulsée par la Direction de la société LALIQUE depuis plusieurs années, qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour la période 2017 à 2019.

En 2017, le taux de féminisation de la société Lalique était de 42 %. En 2021, il était de 40% avec la particularité d’une augmentation de près de 2 points du taux de féminisation de l’usine de Wingen (35% en 2021 à comparer à 33% en 2017).

Cette politique a permis un certain nombre d'avancées. Au regard du diagnostic actuel, la Direction de la Société LALIQUE et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre cette dynamique et compléter les engagements pris au cours des dernières années en matière d’égalité professionnelle. 

Elles se sont par conséquent rencontrées afin d’engager des négociations à ce sujet, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail.

Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise, tant en matière d'accès à l'emploi qu'en matière d'évolution de carrière et de rémunération. 

Les Parties réaffirment également leur volonté de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie personnelle et familiale et vie professionnelle.

La Direction de la société LALIQUE réitère sa volonté de fonder ses actes de recrutement, de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe ou au genre.

La situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise pour la période 2017 à 2019, a été évoqué avec les organisations syndicales lors des réunions de négociations annuelles obligatoires qui ont abouties à la signature d’un accord le 11 mai 2022. Les organisations syndicales ont pu s’assurer qu’il n’existait pas de discrimination au sein de l’entreprise ni d’écart de rémunération entre hommes et femmes ainsi que de déroulement de carrière.

De plus, le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, communiqués par la Direction ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociations et ont servi de base de discussion au présent accord.
En conséquence de quoi il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Cadre et objet de la négociation

Le présent accord vise à mettre en œuvre et suivre des actions tangibles sur les différents domaines suivants :

Les conditions d’accès à l’emploi, le recrutement et la mixité des emplois ;
La rémunération et l'égalité salariale par la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Le déroulement des carrières et la promotion ;
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La santé et la sécurité au travail ;
La sensibilisation et la communication.

Chacun de ces domaines d'action intègre des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Dans ce cadre, le présent accord s'attache à définir des engagements durables et des indicateurs de suivi, notamment sur la base du Rapport de Situation Comparée (RSC).

Les mesures prévues au présent accord viennent compléter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est précisé que les mesures et engagement prévus par le présent accord ne constituent pas des obligations de résultat mais des objectifs fixés dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de la société LALIQUE et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.

La dimension « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » pourra ainsi être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses des politiques sociales menées par la Direction de la Société.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société LALIQUE, quels que soient le statut et la classification des salariés.

Article 2 - Le recrutement et la mixité des emplois

2.1 – Etat des lieux 

Depuis l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2017, la société LALIQUE est vigilante sur la mixité des emplois, notamment concernant les services/métiers de l'entreprise avec une dominante masculine. 
Parmi les coefficients identifiés en 2017 avec une forte dominante d’hommes, 2 d'entre eux ont vu leur effectif féminin augmenter (l'effectif masculin a donc diminué dans ces services pour tendre vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée).

Il s'agit des coefficients 145-3B (63 % d’hommes en 2017 vs 40 % en 2021) et du coefficient 190-4C (85% d’hommes en 2017 vs 80% en 2021).

Inversement, dans les coefficients de l’entreprise identifiés en 2017 avec une dominante féminine, 1 d'entre eux a vu son effectif masculin augmenter (l'effectif féminin a donc diminué dans ces services pour tendre vers une répartition femmes/hommes plus équilibrée)

Il s'agit du coefficient 230-5C (60% de femmes en 2017 vs 50% de femmes en 2021).

Par ailleurs, les recrutements CDI sur l'année 2021 ont concerné 39.29 % de femmes et 60.71 % d'hommes ; En 2017 cette proportion était de 26.47 % de femmes et 73.53 % d'hommes. 

2.2 – Objectifs de progression

La société LALIQUE souhaite poursuivre ses actions sur la mixité hommes/femmes et rééquilibrer le ratio femmes/hommes dans les coefficients où cela est nécessaire (cf. liste en annexe 1). L'entreprise veillera donc à renforcer la part des femmes dans les services à dominante masculine.

2.3 – Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois - Offres d'emploi, processus et critères de recrutement 

Dans la continuité des mesures déjà existantes, la Direction s'engage à poursuivre et à développer les actions visant à accroître la mixité des emplois en matière d'embauche et de mobilité interne. 

2.3.1 – Offres d’emploi

Les offres d'emploi tant en interne qu'en externe, les intitulés de poste, les définitions de fonction, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, etc.), et doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. 

Les offres d’emploi présentent ainsi une formulation objective, neutre et ne comportent pas de thèmes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 

2.3.2 – Critères de sélection 

Afin d'assurer un égal accès des femmes et des hommes à l'emploi, les critères de sélection et de recrutement (interne ou externe) sont strictement fondés sur les éléments objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, critères appréciés dans leur globalité et de façon identique pour les femmes et pour les hommes. 
La Direction des Ressources Humaines s'assure que la terminologie, en termes de définition de poste ne soit pas genrée et que les caractéristiques de l'emploi soient formulées de façon objective. 

La société LALIQUE s’engage à ce que, lors des procédures de recrutement, le genre du candidat ainsi que sa situation de famille ne soient pas pris en compte. Elle s’engage notamment à ne pas prendre en compte l’état de grossesse ni pour refuser d’embaucher, ni pour mettre fin à une période d’essai, dans le respect des dispositions légales en vigueur. 

En outre, lors de l’embauche, l’entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée. 

Les informations collectées lors des processus de recrutement ne comportent aucun commentaire discriminatoire, et ne sont fondées que sur des éléments objectifs.

2.3.4 – Information des recruteurs

Afin d’éviter toute pratique discriminante, de favoriser le développement de bonnes pratiques de recrutement et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes, toutes les personnes amenées à conduire des entretiens d’embauche seront sensibilisées aux règles à respecter en matière d’égalité de traitement, et seront notamment informées des 20 critères de discrimination formellement interdits par la loi (article L. 1132-1 du code du travail) :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement en raison :
de son origine, 
de son sexe, 
de ses mœurs, 
de son orientation sexuelle, 
de son identité de genre, 
de son âge, 
de sa situation de famille 
ou de sa grossesse, 
de ses caractéristiques génétiques, 
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, 
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
de ses opinions politiques, 
de ses activités syndicales ou mutualistes, 
de son exercice d'un mandat électif, 
de ses convictions religieuses, 
de son apparence physique, 
de son nom de famille, 
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, 
ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, 
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
2.4 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi retenus sont les suivants :
Contrôles inopinés des offres internes et externes,
Évolution du nombre d'hommes et de femmes dans les services indiqués en annexe 1,
Pourcentage de femmes et d'hommes recrutés en CDI.

Article 3 – Rémunération – Egalité salariale

L'égalité salariale est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l'article L.3221‐2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (C. trav., art. L. 3221‐4).

3.1 – Etat des lieux

Au 31 décembre 2021, en se limitant à une approche par classification, sans distinction du métier exercé :
Les écarts des moyennes de rémunération fixe sont en faveur des femmes sur les classifications 230, 290, 330, 345, 385, 440, égaux sur les classifications 135 et 160 et en faveur des hommes dans les autres niveaux ;
Au global, toutes classifications confondues, l'écart sur la rémunération fixe est en faveur des hommes ;
Cet écart peut s'expliquer par la disparité plus importante des emplois au sein des classification concernées avec des niveaux de qualification / responsabilité variées. Ainsi, une approche détaillée par emploi‐type, âge et ancienneté sur une population de référence représentative démontre une réalité plus nuancée. 
Par ailleurs, en 2021, 27.78 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle, contre 19.58 % des hommes. La moyenne d'augmentation individuelle était en faveur des femmes. 

En 2017, ces proportions étaient les suivantes : 12.12 % des femmes ont bénéficié d'une augmentation individuelle, contre 15.59 % des hommes et la moyenne d'augmentation individuelle est en faveur des hommes.

 – Objectifs de progression

La société LALIQUE réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métiers et emplois exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement le niveau de formation, l'ancienneté, les expériences professionnelles, etc.). 

A ce titre, elle restera vigilante sur l'analyse détaillée des écarts de rémunération, notamment pour un même emploi‐type et s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable. Elle s’engage à mettre en place de mesures correctives si nécessaire. 

 – Actions en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

3.3.1 – Equité salariale à l'embauche 

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Direction des Ressources Humaines continuera de veiller à ce que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et appliqué à tout salarié, ce dès l’embauche, indépendamment du genre.

3.3.2 – Revue annuelle des rémunérations

La société LALIQUE veille, dans le cadre de la revue annuelle des rémunérations, à assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes tant pour l'attribution des augmentations individuelles qu'en matière de rémunération variable. 

Il revient à la Direction des Ressources Humaines d'entériner la revue annuelle des rémunérations après avoir vérifié que : 
le pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des femmes devra être au moins équivalent au pourcentage moyen d'augmentation des salaires de base des hommes ;
la proportion de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle est au moins équivalent à celle des hommes. On entend par proportion le pourcentage de femmes augmentées parmi le total des femmes. Idem pour les hommes. 
Par ailleurs, elle porte une attention particulière à un traitement équitable entre les hommes et les femmes lors de l'attribution des rémunérations variables. 

Il en sera de même pour l'évolution de la rémunération des salariés à temps partiel. 

Pour réaliser cette revue annuelle, il sera procédé à une analyse des rémunérations moyennes, fixes et variables, par genre, et par classification. 

La Direction Générale disposera également, une fois les propositions élaborées, de tableaux de synthèse leur permettant de s'assurer au préalable, que l'attribution des augmentations individuelles et des rémunérations variables a été réalisée de manière équitable entre les femmes et les hommes, selon les critères définis précédemment.




3.3.3 – Budget destiné à la suppression des inégalités

Un budget annuel spécifique, dont le montant sera défini chaque année, est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe identifiés et non justifiés, entre les hommes et les femmes. Ce budget est piloté par la Direction des Ressources Humaines. 

Les attributions individuelles dans le cadre de ce budget seront définies par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec le management, sur la base d'une analyse des situations individuelles, en lien également avec les résultats de l'index égalité H/F.

L'attribution d'une augmentation dans ce cadre sera traitée concomitamment à la procédure d'avancement, et prendra effet au 1er janvier de l'année d'attribution.

3.3.4 – Traitement de la rémunération dans le cadre d'un congé de maternité ou d'adoption

En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l'article L.1225‐26 du Code du travail, les salariés bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption, des augmentations collectives et le cas échéant d'une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de leur niveau de classification. 

Cette mesure concerne les salariés dont la période d'absence pour congé maternité ou adoption (incluant les congés supplémentaires) s'est située pendant la période de la revue annuelle des rémunérations et qui n'ont de ce ne fait pas bénéficier d'une mesure dans ce cadre.

La revalorisation est appliquée rétroactivement à la date de retour effectif du salarié dans l'entreprise, et est versée dans un délai de 3 mois.

En outre, la société LALIQUE veillera à ce que la partie variable de la rémunération des femmes ne soit pas proratisée en raison de l'absence pour congé maternité, sur la base de la durée du congé légal et conventionnel.

3.3.5 – Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel 

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet, ainsi que d’une priorité d’accès aux emplois à temps complet et inversement, sous réserve que le poste libéré soit compatible avec les qualifications du candidat. 

 - Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que la politique d'égalité en matière salariale est bien appliquée, les indicateurs ci‐dessous feront l'objet d'un suivi annuel :

Salaire médian par sexe, catégorie professionnelle et activité ; 
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparé au pourcentage d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle. Le pourcentage étant calculé au sein de leur catégorie respective (femmes/hommes ‐ hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparés à celui des hommes (hors budget consacré à la suppression des inégalités) ;​
Suivi des augmentations individuelles des femmes ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans l'année ;​


Article 4 – Déroulement des carrières et promotion

La société LALIQUE et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, laquelle s’entend en termes d’égalité des chances, de parcours professionnels, de classification, de qualification, de promotion, d’accès aux postes à responsabilité et de rémunération.

4.1 – Etat des lieux

Au 31 décembre 2021, les effectifs CDI de la société LALIQUE sont constitués de 40 % de femmes et de 60 % d'hommes. 

Les femmes représentent 34.92 % de la population cadre contre 65.08 % pour les hommes.

Les promotions des femmes représentaient 48.61 % de l'ensemble des promotions réalisées en 2021.

Le taux d’encadrement (chef d’équipe, responsable de service, directeur (coef >=315)) parmi les femmes est de 17.05% (parmi les hommes = 22.34%) et le taux de femmes au sein du comité exécutif (Comex) est de 37.5 % au 31 décembre 2021.

4.2 – Objectifs de progression

Dans ce cadre la société LALIQUE se fixe les objectifs suivants : 

un taux de promotion des femmes au moins équivalent au taux de promotion des hommes ;
le maintien de la proportion entre les femmes cadres / et les femmes ayant des responsabilités d’encadrement toutes catégories confondues.

4.3 – Actions en faveur du déroulement de carrière et de la promotion des femmes

4.3.1 – Gestion de carrière

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. 
Ils sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs et la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

De plus, le temps partiel ne devant être considéré comme un moindre engagement des salariés, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne saurait constituer un frein à la carrière des salariés.

4.3.2 – Entretien annuel

Un process d’entretien annuel existe au sein de la société LALIQUE afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.

Les parties réaffirment l’utilité d’un tel entretien, dans un souci d’objectivité, dans le cadre de la promotion professionnelle.

4.4 – Indicateurs de suivi

Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci‐dessous :

Pourcentage de femmes et d'hommes promus ;
Pourcentage de femmes et d'hommes occupant des fonctions d’encadrement.


Article 5 – Formation professionnelle

Les parties au présent accord sont convaincues que la formation est un outil majeur et un investissement indispensable pour l’entreprise et ses salariés, puisqu’elle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières. 

Elles souhaitent donc réaffirmer leur attachement à la formation professionnelle, qui est un droit ouvert à tous, femmes et hommes, quel que soit leur âge, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

5.1 – Etat des lieux

Au cours de l’année 2021, 57 % des personnes ayant reçu une formation étaient des femmes contre 20% en 2020.

5.2 – Objectifs de progression

La société LALIQUE poursuivra donc son engagement sur les objectifs suivants :

un taux de réalisation de formation équivalent entre les femmes et les hommes ;
un taux de réalisation de formations managériales équivalent entre les femmes et les hommes.


5.3 – Actions visant à faciliter l'accès aux formations 

Afin de favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société LALIQUE s’engage à :

Réduire les contraintes de déplacement et si possible les formations locales et régionales seront privilégiées à niveau égal de qualité ;
Éviter les départs du domicile le soir d’un jour de repos ;
Privilégier des sessions de formation de durée courte ;
Veiller, quand c’est possible, à dispenser la formation sur les horaires habituels de travail ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Prévenir, dans un délai raisonnable avant toute formation nécessitant plusieurs jours d’absence, pour permettre aux salariés de s’organiser.

Elle poursuit à ce titre sa politique de formation et de développement des compétences au sein de ses équipes et portera une attention particulière sur la mise en œuvre des actions suivantes :

5.3.1 – Egalité d'accès à la formation professionnelle

La société LALIQUE s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Afin de garantir cette égalité d’accès, la Direction veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation.

C’est pourquoi la Direction s’engage à privilégier l’organisation de formations sur site ou en local chaque fois que cela sera possible, à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai de 10 jours calendaires leur permettant de s’organiser sur le plan personnel. 

5.3.2 – Formation pendant le congé parental à temps plein ou l'exercice de l'activité à temps partiel pour élever un enfant

Les salariés pendant le congé parental d'éducation peuvent également demander à bénéficier d'une action de formation professionnelle, du type de celle définie à l'article L. 6313‐1 du Code du travail, non rémunérée, qui leur permettra de bénéficier de la couverture du risque accident du travail et maladie professionnelle des stagiaires de la formation professionnelle. Ces actions sont les suivantes :
1° Les actions de formation ; 
2° Les bilans de compétences ; 
3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ; 
4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article .
De même, il est rappelé qu'en application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la période d'absence pour un congé maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du compte personnel de formation (CPF). 

Ces heures acquises peuvent être mobilisées pendant lesdites périodes d'absence.

5.3.3 – Formation à la reprise d'activité

La société LALIQUE s’engage à veiller à ce que les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant puissent bénéficier, dans les 3 mois suivant sa reprise, d’un entretien organisé pour déterminer les modalités de leur retour à l’emploi, les actions de formation nécessaires et les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de leur carrière et sur leur rémunération.

Les salariés reprenant leur activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant peuvent donc bénéficier d'une action de formation professionnelle si un besoin est identifié, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

De plus, ces salariés bénéficient de plein droit d'un bilan de compétences, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 6322‐42 du Code du travail.

5.3.4 – Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

La société LALIQUE garantit le principe général d'égalité d'accès aux formations managériales et aux formations diplômantes et certifiantes. 

Dans une logique d'accès à certains métiers et postes à responsabilité, la société LALIQUE favorisera l'accès des femmes à des programmes de développement et dispositifs tels que définis à l'article 4.3.2 du présent accord.

Par ailleurs, lors des entretiens de sélection pour ces formations, les questions spécifiques aux femmes, telles que celles liées à la maternité et aux modalités d'exercice de la parentalité sont proscrites.

5.4 – Indicateurs de suivi

Afin de s'assurer que le principe d'égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle soit respecté, il fera l'objet d'un suivi sur la base du rapport annuel de situation comparée entre hommes et femmes. Les indicateurs seront les suivants :

Le nombre de salariés ayant suivi une formation avec une répartition par sexe et par statut (cadre/non cadre) ;
Le taux de femmes ayant suivi une formation comparée au taux des hommes ayant suivi une formation ;
La proportion de femmes et d'hommes exerçant des fonctions d’encadrement ayant suivi une formation managériale ; 
Nombre d’entretiens organisés avec des salariés reprenant leurs fonctions à l’issue d’un congé parental.


Article 6 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les Parties réaffirment leur volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

6.1 – Actions en faveur de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

6.1.1 – Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En ce sens, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, chacun devra agir de sorte :

Que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes ; 
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur du message ne devra demander aucune réponse immédiate. S’il n’utilise pas l’envoi différé, il devra noter en toutes lettres que la réponse est attendue pendant les horaires de travail habituels ; 
De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

6.1.2 – Organisation de réunions

Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8H) ou trop tardives (après 18H) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les modes de réunions évitant les déplacements seront favorisés quand l’organisation le permet : visioconférences, téléconférences, …

6.1.3 – Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires

Les salariés qui le souhaitent pourront faire une demande auprès de leur responsable afin d’aménager leurs horaires et leur permettre d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service le permet. Cette mesure concerne les enfants âgés de moins de 16 ans.

6.1.4 – Don de jours de repos

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié de renoncer anonymement à certains de ses jours de repos pour qu’un salarié parent d’un enfant gravement malade puisse en bénéficier. L’ayant droit est le salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave et rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce don est sans contrepartie et permet au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence.

Cette renonciation doit avoir lieu à l’initiative du salarié « donneur » qui en fait la demande écrite à sa hiérarchie. Le don est soumis à l’accord de l’employeur.

Les jours de repos pouvant être donnés sont ceux qui n’ont pas été pris par le salarié, dans une certaine limite : le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. La 5ème semaine de congés payés et les éventuels autres jours de repos acquis par le salarié (RTT par exemple) peuvent donc être cédés à un collègue parent d’un enfant gravement malade.

6.1.5 – Congé paternité

L'égalité professionnelle repose également sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

L'article L. 1225‐35 du Code du travail fixe la durée du congé de paternité à onze jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissance simple et à dix‐huit jours calendaires maximum consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé s'ajoute au congé de naissance d'une durée de 3 jours.

La législation sur le congé paternité prévoit l'indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d'indemnités journalières plafonnées.

La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.


6.1.6 – Entretien préalable au congé de maternité/d'adoption

Les salariés bénéficiant d'un congé maternité, adoption ou parental peuvent bénéficier s’ils le souhaitent d’un entretien, avant leur départ en congé, par leur responsable hiérarchique et/ou Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Au cours de cet entretien, le/la salarié(e) fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et/ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.

Cet entretien a pour objectif de préparer en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.

6.1.7 – Maintien du lien avec l'entreprise pendant le congé

Les salariés qui le souhaitent peuvent durant le congé maternité, adoption ou parental accéder aux principales informations concernant l'entreprise et à la bourse de l'emploi, via un accès à distance.

6.1.8 – Entretien à la reprise d'activité

Afin de faciliter la reprise d'activité, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Responsable Ressources Humaines à l'issue du congé maternité, paternité, d'adoption, du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant.

Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité. Il s'agit alors d'examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière du salarié, de déterminer les éventuels besoins en matière de formation et, le cas échéant, de mettre en œuvre des mesures d'accompagnement spécifiques afin de faciliter un projet de mobilité.

A cette occasion, il est tenu compte des contraintes liées à l'exercice de la parentalité qui ne peuvent être discriminatoires.

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, le/la salarié(e) peut demander à son employeur que l'entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d'éducation. Pour cela, les salarié(e)s sont invité(e)s à prendre contact avec leur Responsable Ressources Humaines, et à le rencontrer avant leur reprise effective d'activité.

En tout état de cause, le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le/la salarié(e) dans les semaines suivant son retour. Dans ce cadre, il convient d'un entretien avec le/la salarié(e) pour examiner sa situation professionnelle et salariale.

6.1.9 – Actions en faveur des salariés à temps partiel ou réduit

La société LALIQUE rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel ou à temps réduit doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'augmentations de salaire ou de primes.

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel prennent en compte son temps de travail. 

Les salariés qui travaillent à temps partiel ou à temps réduit au sein de la société LALIQUE et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus par leur Responsable Ressources Humaines pour faire un bilan de leur parcours et de leurs perspectives professionnelles au sein de l’entreprise.

6.2 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos ;
Nombre d'hommes ayant bénéficié d'un congé de paternité ;
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d'un entretien préalable au congé maternité, paternité ou adoption ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'un entretien de reprise suite à un congé maternité, paternité ou adoption.


Article 7 – Conditions de travail

La société LALIQUE est convaincue que certains moments de vie nécessitent une réorganisation des horaires et des conditions de travail. 

La société LALIQUE examinera toutes les demandes de changement d’horaires à temps partiel et retour à temps plein que ce soit pour les hommes ou les femmes. La société s’engage à rendre, progressivement, tous les postes accessibles aux deux sexes, avec la réserve que certains postes du secteur industriel demeurent difficilement accessibles aux femmes. 

7.1 – Passage à temps partiel

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées. Une réponse écrite est obligatoirement remise au salarié. 

7.2 – Retour à temps plein

A leur initiative, dans le mois qui précède leur demande de retour à temps plein si aucun terme n’a été fixé, les salariés pourront bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Directeur des Ressources Humaines, afin de déterminer leur projet professionnel et les conditions de retour à leur poste de travail ou à défaut de poste équivalent.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle. Une réponse écrite est obligatoirement remise au salarié.

7.3 – Mixité de l’accès aux postes de travail

La société LALIQUE s’engage à poursuivre ses démarches d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail pour plus de confort afin de les rendre plus attractifs pour les femmes tout en optimisant les conditions de travail de l’ensemble des salariés. De nouvelles études seront lancées conjointement avec le Service Santé au Travail et les structures spécialisées dans l’ergonomie afin de réfléchir à des aménagements de postes et accessibilité aux installations, notamment pour les postes nécessitant une grande force physique qui sont difficilement accessibles aux femmes.

Les indicateurs de suivi sont :

% de demandes de modification de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites (congé parental compris) – raison des refus si elles ne sont pas satisfaites ;
Nombre d’études réalisées sur l’ergonomie et les aménagements de poste.


Article 8 – Sécurité et santé au travail 

La société LALIQUE s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé et la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A ce titre, elle s’engage à prévenir les atteintes à la santé et à la sécurité des salarié(e)s. 

8.1 – Prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise

La société LALIQUE prévient toutes les violences faites aux salariés, hommes ou femmes, sur leur lieu de travail et lutte contre le harcèlement sexuel et moral ainsi que contre les agissements sexistes.

La société LALIQUE affirme que le sexisme et les violences quelles qu’elles soient, sont incompatibles avec ses valeurs. 

Est passible de sanction tout salarié ayant procédé ou enjoint aux faits de harcèlement sexuel ou moral, sans préjudice des sanctions pénales pouvant par ailleurs être appliquées, conformément aux dispositions du Code pénal. 

La société LALIQUE associe les représentants du personnel à une démarche de prévention. Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné par les membres du CSE pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail. La Direction Générale a également nommé pour chacun des établissements un référent harcèlement.

Tout nouvel « entrant », embauché, stagiaire ou intérimaire, recevra, à son arrivée, un guide « harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail ».  

Tout salarié ayant le sentiment de subir une brimade ou agression doit en référer à une personne de confiance au choix : Service Santé Travail, Hiérarchique, Référent harcèlement moral et agissements sexistes, Membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail, Service des Ressources Humaines.

Dès lors qu’une situation est rencontrée et connue, une commission constituée du référent harcèlement moral et agissements sexistes, d’un membre de la CSSCT, d’une personne du Service Santé Travail et d’un Représentant de la Direction se réunira pour établir la réalité des faits, identifier des axes de prévention des récidives et si nécessaire pour constituer un dossier. 

8.2 – Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont :

Nombre d’alertes / situations (brimades, agressions) recensées ; 
Nombre de réunions de suivi et de discussions organisées suite à une situation déviante. 


Article 9 – Communication et sensibilisation

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines de l’entreprise et sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés via note de service. 

Une présentation en sera faite en réunion du Comité Social et Economique dès sa signature. 

La société LALIQUE continue à intensifier sur la durée de l'accord, les actions de sensibilisation, de formation et de communication sur le sujet de l'égalité professionnelle et de la mixité, par des actions adaptées, générales ou plus ciblées en fonction des situations constatées, afin de faire évoluer la culture de l'entreprise et les pratiques managériales en faveur de la mixité.

La société LALIQUE s'engage à accroitre les actions de sensibilisation et de lutte contre les stéréotypes.

Les managers seront sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d'égalité professionnelle.



Article 10 – Commission de suivi de l'accord

Un examen de l'application du présent accord sera réalisé une fois par an par les Délégués Syndicaux et la commission « Politique Sociale » du Comité Social et Economique, sur la base du rapport de situation comparée.

En cas de déséquilibre important, les raisons seront étudiées et des actions complémentaires pourront être proposées. 


Article 11 – Durée – Révision ‐ Dénonciation ‐ Dépôt

11.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la réalisation des formalités prévues à l’Article 11.4 ci-dessous. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 1er octobre 2022 et prendra fin le 30 septembre 2025. A cette date, et conformément à l'article L. 2222‐4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Les parties signataires se réuniront au moins 3 mois avant son terme pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.

11.2 – Révision 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenu non conforme.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes :

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l'accord, un document exposant les motifs de sa demande, l'indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d'un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l'accord ;
En cas de signature d'un avenant de révision, et sous réserve de l'éventuel exercice d'un droit d'opposition recevable, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l'avenant selon l'article L. 2261‐1 du Code du travail.

11.3 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.


11.4 – Notification et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l'ensemble des Organisations Syndicales.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de la notification visée ci-avant, le présent accord sera déposé, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail :

sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié;
et auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris/Saverne.

Le présent accord est également établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune de ses parties signataires.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Fait à Wingen, le 26 septembre 2022, en 4 (quatre) exemplaires originaux.



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Pour la société LALIQUE						Pour le Syndicat CFDT









Pour le Syndicat CGT FO








ANNEXE 1