ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Entre :

La Société OCTAPHARMA, S.A.S. ayant son siège social 72 Rue du Maréchal Foch à 67380 LINGOLSHEIM, enregistrée au RCS de Strasbourg sous le matricule B 382 814 150, représentée par XXX, Directeur Général, et XXX, Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, délégué syndical, 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical,


d’autre part,



SOMMAIRE




















































Préambule :

La Qualité de Vie au Travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).
La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise (ANI du 9 décembre 2020).
Elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. 
Les partenaires sociaux s’engagent, à travers la signature de cet accord collectif et sa mise en œuvre future, en faveur d’une amélioration durable des conditions de travail.

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Cet accord collectif s’applique à l’ensemble des collaborateurs des deux sites Octapharma basés à Lingolsheim. 
Octapharma investit le champ de la Qualité de Vie au Travail par la mise en place de mesures concrètes qui s’articulent selon les thèmes suivants : 
Rôles et Responsabilités de chacun,
Articulation vie professionnelle et vie personnelle,
Prévention de la santé,
Insertion et maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
L’égalité professionnelle femmes-hommes fait l’objet d’un accord collectif distinct, étant entendu l’importance de ce sujet pour les partenaires sociaux qui réaffirment leur souhait de lui consacrer une négociation collective à part entière.

TITRE II – ROLES ET RESPONSABILITES

Article 1 : Le comité de Direction

Objectif : Rendre l’ensemble des Directrices et Directeurs de l’entreprise garants du respect des présentes dispositions en vue d’améliorer simultanément la qualité de vie au travail et la performance économique et sociale de l’entreprise

L’engagement des membres du comité de direction est fondamental pour garantir la déclinaison opérationnelle de la démarche QVT. 

Concrètement, les dirigeants du site veillent, tout au long de l’existence de l’accord, à :
Promouvoir l’accord et jouer un rôle de facilitateur afin de favoriser les conditions de sa mise en œuvre,
Impliquer leurs collaborateurs directs sur la mise en œuvre des actions listées dans l’accord,
Faire un point d’avancement régulier de ces actions avec leurs équipes, et si besoin, adapter les actions.

Article 2 : Les managers

Objectif : Donner les moyens aux managers d’être au cœur de la qualité de vie et des conditions du travail

L’action au quotidien des managers (encadrants, team leaders, animateurs d’équipe) auprès de leurs équipes permet de concilier les exigences de performance industrielle avec celles du bien-être de leurs collaborateurs et de prévention de la santé, notamment, au travers de leurs missions listées ci-dessous :

La communication sur la stratégie et le sens des décisions,
L’organisation du travail,
L’écoute des collaborateurs,
Le développement des compétences,
La clarification des rôles et priorités,
L’identification et la résolution des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail.



Article 3 : L’ensemble des collaborateurs

Objectif : Rendre les collaborateurs acteurs de leur qualité de vie, et de l’amélioration des conditions de travail et de celles de leurs collègues

Chaque collaborateur est engagé dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et dans la construction du collectif de travail. Ainsi, chacun est appelé à contribuer à la cohésion d’équipe, à la prévention et à l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives, à la remontée d’information. 


Article 4 : Les instances représentatives du personnel

Objectif : Réaffirmer le rôle contributeur des représentants du personnel dans la promotion de la qualité de vie au travail ainsi que l’information et la sensibilisation des collaborateurs

Les membres du comité social économique (CSE), les délégués et représentants syndicaux (DS et RSS) portent à la connaissance du management, des membres du service Ressources Humaines ou des professionnels de la santé, les situations des collaborateurs en difficulté dont ils ont connaissance. Ils peuvent aussi exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les textes.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires. La CSSCT procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les collaborateurs. Elle suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels, et propose, à cet effet, des actions de prévention.

Enfin, la Commission QVCT et Egalité professionnelle Femmes-Hommes a pour mission d’étudier les moyens permettant de favoriser l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. 


Article 5 : Cellule de veille et de prévention RPS et Maintien dans l’emploi

Objectif : Renforcer le rôle préventeur des acteurs de la santé et de la sécurité au travail 

5.1	Le médecin du travail

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les collaborateurs rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnelles ou personnelles. Le médecin du travail relaie auprès de la Direction, des Ressources Humaines et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés. Il peut également être associé à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des collaborateurs et contribuant à la qualité de vie au travail.

5.2	L’infirmière de santé au travail

L’infirmière de santé au travail a un rôle d’accueil et d’écoute. Elle est souvent la première à accueillir les collaborateurs au sein du service de santé. Elle relaie auprès du médecin du travail et/ou de la Direction des Ressources Humaines et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’elle aura détectés. Elle peut également être associée à l’ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des collaborateurs et contribuant à la qualité de vie au travail.

5.3	L’assistante sociale

L’assistante sociale est à la disposition des collaborateurs qui rencontrent des difficultés dans leur vie notamment personnelle pour les écouter, les conseiller et les orienter, en cas de besoin, vers les acteurs présentés dans le titre II du présent accord.

5.4	La psychologue du travail

La psychologue du travail conseille et accompagne les collaborateurs de l'entreprise sur de nombreuses thématiques individuelles et/ou collectives. Par ses actions, elle contribue à la préservation de la santé et à l'amélioration des conditions de travail à travers des actions d'analyse, d'investigation, de sensibilisation et de conseils auprès des managers, des collaborateurs, des instances représentatives du personnel et du service Ressources Humaines.


Article 6 : Le médiateur externe

Objectif : Favoriser la résolution amiable des conflits en s’appuyant sur la volonté des collaborateurs concernés par le recours possible à un médiateur externe.

Le médiateur met en œuvre un processus coopératif de prévention des différends et de leur résolution amiable par les parties elles-mêmes. Ce tiers, indépendant, neutre et impartial, a un rôle de facilitateur du dialogue pour placer les parties en capacité de trouver un accord.

L’intervention du médiateur externe peut être requise par application du protocole de régulation des situations sensibles (cf. infra), étant précisé que la tenue d'une éventuelle médiation et le choix du médiateur feront l'objet d'un commun accord entre les parties. 


 Article 7 : La Direction des Ressources Humaines

Objectif : Réaffirmer le rôle d’accompagnement, d’interface et d’impulsion de la Direction des Ressources Humaines dans la mise en place d’actions en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail 

Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur cité dans le Titre II du présent accord. Chaque membre du service RH porte une attention constante à l’écoute des collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail (médecin du travail et infirmière de santé au travail), les représentants du personnel et les collaborateurs. 

En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées et sollicite les acteurs concernés.

Enfin, le Responsable Santé et QVT, en lien étroit avec le pôle santé, intervient tant au niveau individuel que collectif par la prévention primaire (mise en place de sensibilisations, informations, …) et la prévention tertiaire (aménagements de poste, recherches de reclassement, …).


Article 8 : Le correspondant handicap

Objectif : Promouvoir la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et lever les tabous relatifs au handicap en entreprise. 

Le correspondant Handicap oriente, informe et accompagne les personnes en situation de Handicap. A ce titre, le correspondant Handicap est l’interlocuteur principal pour les collaborateurs pour toutes questions relatives à la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé ; accompagner les collaborateurs dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi ; anticiper au mieux les démarches à effectuer dans le cadre d’aménagements de poste ; favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude le cas échéant ; être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent. Le correspondant Handicap s’appuie également sur des relais Handicap. 



Article 9 : Le(s) Référent(s) Harcèlement et agissements sexistes

Objectif : Permettre pour les personnes qui se sentent victimes de harcèlement ou agissement sexiste une prise en charge rapide au sein de l’entreprise avec le support des référents Harcèlement et agissements sexistes

Le référent Harcèlement et agissements sexistes doit orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs sur ce sujet. Les référents n’ont pas de pouvoir de décision, ils ont pour mission de mener l’enquête relative à des faits éventuels de harcèlement et d’agissements sexistes et d’en restituer l’analyse à la Direction qui est seule décisionnaire.


Article 10 : Le(s) Référent(s) RPS

Objectif : Permettre pour les personnes soumises à RPS une prise en charge rapide au sein de l’entreprise avec le support de référents RPS.

Le référent RPS est spécialisé dans la prévention, la détection et le traitement des risques psycho-sociaux. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs sur ce sujet. Le référent n’a pas de pouvoir de décision, il a pour mission de mener l’enquête relative à des faits éventuels de RPS et d’en restituer l’analyse à la Direction qui est seule décisionnaire.


Article 11 : Le Référent Pandémie

Objectif : Assurer la prévention de la santé de tous sur le site en cas de pandémie 

Le référent Pandémie doit orienter, informer et accompagner les collaborateurs face à une pandémie. Il est donc l’interlocuteur pour les collaborateurs et est en lien constant avec la médecine du travail sur ce sujet.


TITRE III - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1 : Le droit à la déconnexion et l’évitement de la sur-sollicitation

Objectif : Limiter les sollicitations par e-mail ou téléphone en dehors du temps de travail

L’évolution des nouvelles technologies informatiques a largement fait évoluer les conditions de travail. L’utilisation de l’outil informatique peut constituer un motif de tensions entre sphère personnelle et sphère professionnelle. C’est pour cette raison qu’Octapharma introduit dans sa politique de qualité de vie au travail, la notion de « droit à la déconnexion ». 

Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale, se traduisant par les temps de repos et les congés.

Il s’agit, pour le collaborateur, de bénéficier de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il est rappelé que la capacité à se déconnecter dépend cependant de la personnalité de chaque individu, et que ce droit à la déconnexion est par conséquent une coresponsabilité du salarié et de l’employeur, qui implique également, pour le salarié, un devoir de déconnexion. 

La société Octapharma n’entend pas mettre en place un système de coupure du réseau informatique compte tenu de ses obligations de fonctionnement et de production. 

L’envoi ou le traitement de courriels ou d’appels téléphoniques en dehors du temps de travail n’est pas recommandé. Cela implique l’utilisation, autant que possible, de la fonction d’envoi différé d’un courriel en dehors du temps de travail.

Ces mesures s’appliquent aux collaborateurs travaillant en forfait jours et viennent compléter l’accord OGTT permettant ainsi à la société de satisfaire aux obligations de la loi du 8 août 2016. Les collaborateurs non concernés par un contrat en forfait jours ne sont pas autorisés à utiliser leur messagerie professionnelle en dehors du temps de travail. 

Article 2 : Conciergerie et services à la personne

Objectif : Mettre en place des services adaptés aux besoins des collaborateurs




Article 3 : Les dispositifs en faveur de la famille

Objectif : Permettre aux collaborateurs d’adapter leur organisation professionnelle pour tenir compte d’exigences de leur vie personnelle et familiale

La société Octapharma rappelle l’existence des dispositifs suivants :

3.1	L’accès à des places en crèche au sein de structures adaptées

Sous réserve de places disponibles, tout collaborateur peut bénéficier d’une place à tarif préférentiel au sein d’une structure adaptée. Trois types de service sont proposés :
La crèche pour un besoin de garde régulier,
La halte-garderie pour un besoin de garde occasionnel,
L’accueil d’urgence en cas de défaillance du mode de garde classique.


3.2	L’accès à un local dédié à l’allaitement

Octapharma dispose d’une salle d’allaitement équipée d’un réfrigérateur pour permettre aux collaboratrices de tirer leur lait en toute intimité.




3.3	Le congé parental d’éducation

Tout collaborateur justifiant d’un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps plein (suspension du contrat de travail) ou d’un temps partiel sans que la durée hebdomadaire puisse être inférieure à 16 heures.

Le collaborateur peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur. A défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

Le collaborateur doit simplement informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

Cette information doit être faite :
Soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Soit deux mois avant la prise de congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.

Pour chacun des deux renouvellements, le collaborateur doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

En outre, le remplacement du collaborateur qui opte pour ce dispositif sera systématiquement étudié.



3.4	Le travail à temps partiel – forfait jours réduit

Ce dispositif est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Le passage à temps partiel ou en forfait jours réduit doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail. 

Toute demande de passage à temps partiel ou en forfait jours réduit doit faire l’objet d’un entretien entre le collaborateur et sa hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du collaborateur afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée du travail.


3.5	Les congés pour évènements familiaux 

Ces congés permettent, sous conditions, de s’absenter de l’entreprise pour une durée déterminée en étant, le cas échéant, rémunéré (congés liés au décès d’un proche, congé de solidarité familiale, jours enfant malades, …). Ces congés sont énumérés dans l’avenant n°3 à l’accord OGTT du 20 mai 2020 (articles 7.5 à 7.7).

3.6	Le congé de paternité et d’accueil à l’enfant

Les collaborateurs bénéficient de ce congé dans les conditions fixées par les dispositions L.1215-35 et suivants du Code du travail.

Ils bénéficient d’une subrogation d’indemnités journalières de la sécurité sociale pour le congé y ouvrant droit (maintien de salaire).

3.7	Le dispositif du don de jours de repos 

Par application de l’article 9 de l’avenant n°3 à l’accord OGTT du 20 mai 2020, chaque collaborateur peut bénéficier, avec l’accord de l’entreprise, d’un don de jours de repos dans certaines circonstances particulières. Dans le cadre de ce don de jours de repos accepté par la direction pour un des cas prévus par l’accord OGTT, la Direction s’engage à accorder un nombre de jours de repos spécifiques avec maintien du salaire de base et de la prime d’ancienneté égal au nombre de jours donnés au collaborateur dans la limite de 15 jours. La prise de ces jours de repos doit être accolée aux jours de repos pris par le salarié au titre du don.


Article 4 : Le maintien du lien professionnel pour les collaborateurs absents et leur retour à l’emploi

Objectif : Prévenir l’absentéisme et maintenir le lien et assurer de bonnes conditions à la réintégration des collaborateurs absents depuis plus de trois mois

Les absences ont indéniablement un impact sur l’organisation et peuvent peser sur la charge de travail des collaborateurs présents.

Les parties ont conscience que la prévention de l’absentéisme contribue à garantir la bonne répartition de la charge de travail et la qualité des conditions de travail.

Ainsi, les parties reconnaissent que l’amélioration des conditions de travail passent également par :
Une prévention de l’absentéisme suffisamment précoce au regard des facteurs de dégradation des conditions de travail ; 
Une prévention de la désinsertion professionnelle en favorisant la détection précoce des facteurs susceptibles de provoquer, à plus ou moins long terme, une exclusion du milieu professionnel.


Ces différentes actions doivent permettre :

de suivre l’absentéisme et proposer des actions dans le but de réduire l’absentéisme, 
d’étudier des aménagements de poste, d’horaires et des besoins complémentaires de formation, 
aux collaborateurs de prendre connaissance des évolutions de poste, 
aux managers de faire un point sur les procédures auxquelles le collaborateur devra être former à son retour, 
de garder le lien avec la société en cas d’absence. 

TITRE IV – EXPERIENCE COLLABORATEUR

Article 1 : La promotion de la diversité et de l’inclusion 

Objectif : Impliquer l’ensemble des collaborateurs dans cette dynamique de diversité-inclusion

Octapharma souhaite réaffirmer de manière positive son engagement vis-à-vis du principe de non-discrimination, via la promotion de la diversité et de l’inclusion au sein des équipes. 




Article 2 : Le droit d’expression

Objectif : Favoriser l’expression directe des collaborateurs sur les irritants et/ou sources de satisfaction au travail

Le droit d’expression direct et collectif des collaborateurs concerne, selon les dispositions du code du travail, le contenu du travail, son organisation et les conditions pour le réaliser. 

Il ne se substitue pas à des temps d’échange réguliers entre managers et collaborateurs, dialogue pouvant permettre d’identifier des situations sensibles telles que définies plus haut.

Article 3 : Valorisation du travail

Objectif : Actionner l’ensemble des leviers de reconnaissance à tous niveaux : Direction, Management et entre pairs



En fonction des actualités des services, l’Entreprise valorise les réussites et reconnaît l’engagement de ses collaborateurs via des informations site (projets, mobilités, témoignages sur leur rôle dans l’organisation, médailles du travail…).

Article 4 : Optimisation des conditions de travail 

Objectif : Améliorer les conditions de travail des collaborateurs sur nos deux sites



TITRE V – PREVENTION DE LA SANTE

Article 1 : La prévention des risques psychosociaux

Objectif : Prévenir les situations de stress, harcèlement moral et/ou sexuel, violence au travail

La démarche RPS mise en place consiste à évaluer, diagnostiquer et élaborer un plan d’actions triennal consistant à former, informer, sensibiliser ou encore accompagner les collaborateurs. 

Cette démarche peut également être mobilisée pour accompagner le changement lors du déploiement de projets importants dans l’entreprise.   


Article 2 : L’accompagnement des collaborateurs en difficulté 

2.1 L’identification et la régulation des situations sensibles

Objectif : Détecter les situations sensibles au plus tôt pour accompagner les collaborateurs en difficulté

Plusieurs situations, organisationnelles ou relationnelles, peuvent générer du stress au travail, tel que défini par l’article 3 de l’ANI du 2 juillet 2008 : 

"Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. 
L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. 
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. 
Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de détecter les signaux faibles de stress tels que des changements de comportement pour agir au plus tôt dans la prévention des risques psycho-sociaux. 

Pour ce faire, un dispositif d’accompagnement a été élaboré (cf. annexe 1), lequel sera porté à la connaissance de tous. Il permet de donner la parole, d’assurer l’écoute et d’engager des actions le cas échéant. Ce dispositif est un outil de régulation et de facilitation des relations de travail. Les canaux d’entrée sont multiples et non-hiérarchisés afin d’assurer un accès facilité, pour plus de proximité et de réactivité dans l’accompagnement des collaborateurs en difficulté. 

Les situations susceptibles d’être évoquées sont, elles aussi, variées : tensions et/ou situation conflictuelle avec la hiérarchie, les collègues, l’équipe que l’on encadre, cas de harcèlement supposé … 

Les parties, volontaires à la mise en œuvre du protocole, pourront trouver des actions adaptées : échanges avec le responsable Santé-QVT, un représentant du personnel, la ligne managériale, demandes d’assistance et/ou de conseil (service de santé au travail, assistante sociale, psychologue du travail …). Dans l’hypothèse où ces démarches s’avèreraient insuffisantes ou inappropriées, un dispositif de médiation avec un référent certifié pourrait être actionné. 



2.2 L’identification et la gestion des situations de harcèlement

Un dispositif spécifique de régulation des situations sensibles sera décliné en cas d’alertes concernant des cas de harcèlement supposés, mobilisant pour ce cas précis le référent en la matière qui diligentera une enquête sur base de laquelle la Direction a vocation à statuer (cf. Annexe 2).  


Article 4 : Prévention de la santé psychique et/ou physique

Objectif : Favoriser les actions de prévention santé de manière globale, au poste de travail et en dehors du temps de travail

Les collaborateurs peuvent bénéficier d’une visite de poste, à leur demande ou sur décision du service de santé au travail, pour améliorer l’ergonomie au poste de travail. 
Octapharma met à disposition des outils et infrastructures en faveur du sport et de la relaxation, tels que la participation au challenge « au boulot à vélo », vélos entre nos deux sites, abris vélos, salle zen.


Article 5 : Protection du personnel vulnérable ou sujet a des problématiques de sante

Objectif : Réaffirmer la protection du personnel vulnérable par application de mesures conventionnelles favorables 

Tout collaborateur peut, à un moment de sa carrière professionnelle et de manière durable ou non, être identifié « personne vulnérable » ou sujet à des problématiques de santé (restrictions médicales, grossesse, senior…). 


TITRE VI – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Objectif : Promouvoir la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et lever les tabous relatifs au handicap en entreprise


TITRE VII – SUIVI DES MESURES

Article 1 : Modalités de suivi de l’accord

1.1 Les indicateurs

Le Responsable Santé-QVT suivra les indicateurs ci-après : 

tous les indicateurs liés aux actions du présent accord et mentionnés dans chaque article,
le stress au travail, indicateur mis en place par la médecine du travail lors des visites médicales,
et le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap.

Les indicateurs seront partagés à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application de l’accord, et au terme du présent accord. 

Le comité de suivi

L’accord QVCT sera suivi par la commission QVT – égalité professionnelle H/F. A cet effet, un point sera inscrit à l’agenda deux fois par an. Seront invités à ces sessions un représentant de chaque organisation syndicale. La commission QVT – égalité professionnelle H/F prévoit également la possibilité de faire intervenir des collaborateurs, tels que des managers, contributeurs directs des actions prévues par le présent accord.  

Ce suivi comprendra d’une part, le déploiement du plan d’actions ; d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 1.1 du Titre VII présent accord.

L’état d’avancement des mesures sera également inscrit à l’ordre du jour du CSE de manière annuelle. Un état d’avancement sera par ailleurs présenté aux managers (membres du COM) suite aux réunions de suivi réalisées en Commission QVT – égalité professionnelle H/F.

Les membres de cette commission sont définis dans le cadre de l’accord collectif relatif au fonctionnement du CSE. 

Article 2 : Durée de l’accord - révision

Le présent accord est signé pour une durée maximale d’application de 3 ans à compter de la signature de l’accord du 15 juin 2022. Il prendra automatiquement fin au 15 juin 2025.

Il pourra être révisé par les parties dans les conditions prévues par la loi, notamment à l’issue de la première année d’exercice et mise en œuvre des mesures phares suivies point par point via un tableau d’avancement présenté aux partenaires sociaux.

Article 3 : Dépôt et publication

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Strasbourg.


Fait à Lingolsheim en 6 exemplaires
Le 15 juin 2022


ANNEXE 1 : REGULATION DES SITUATIONS SENSIBLES



ANNEXE 2 : GESTION DES SITUATIONS DE HARCELEMENT