Entre la société X, représentée par X, DRH 

Et 

Le syndicat X représenté par X, Délégué Syndical

Préambule :

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit diverses mesures relatives à la prise en compte de la pénibilité au travail. Elle instaure à l’article L.138-29 du code de la sécurité sociale une obligation de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.
L’enjeu de ce dispositif est d’améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé, tout au long de leur vie professionnelle. Il s’agit par la prévention, de réduire la pénibilité au travail.

Les parties signataires définissent la pénibilité comme la conséquence de l’exposition à des sollicitations physiques et / ou psychiques, de certaines formes d’activité professionnelle ou de types d’organisation du travail, qui en fonction des conditions d’exposition et de leur durée,  laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables et identifiables, réversibles ou irréversibles, à plus ou moins long terme, sur la santé.
Elles constatent que certains environnements de travail ou l’exercice durable du travail dans certaines conditions peuvent provoquer une usure prématurée de la santé du salarié.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er – Objet :

Le présent accord a un triple objet :
- protéger la santé des salariés en diminuant les douleurs et la fatigue, en diminuant le nombre de salariés touchés par des maladies professionnelles et des accidents de travail, en évitant un usure musculaire et articulaire précoce et en diminuant le nombre d’inaptitudes et restrictions médicales,
- gagner en performances, en diminuant l’absentéisme et les arrêts maladie qui désorganisent la production, en réduisant le coût des maladies professionnelles et accidents de travail et en optimisant la performance,
- maintenir les seniors dans l’emploi, car dans un contexte d’allongement de la durée de la vie professionnelle, l’entreprise doit se donner toutes les chances de fonctionner avec cette population qui sera de plus en plus nombreuses et de maintenir des compétences et des savoir-faire précieux.


Le présent accord s’ajoute aux dispositions signées dans le cadre des accords GPEC et génération.

Article 2 – Le diagnostic préalable des situations de pénibilité :

Il s’agit pour l’entreprise de réaliser un état des lieux afin de repérer où se situe la pénibilité et quels sont les phénomènes d’usure professionnelles. 
L’entreprise avec l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, a élaboré et mis à jour annuellement un diagnostic pour l’ensemble des postes à risque, consigné dans une fiche. Pour chaque poste, sont évalués les conditions et/ou les durées d’exposition pour :
	- les contraintes physiques,
- les contraintes environnementales,
- les rythmes de travail,
- les contraintes psychosociales,
- les autres expositions.

Outre, l’objectif de déterminer si le seuil des 25% de salariés exposés à ces facteurs de risques est atteint, ce diagnostic permettra à l’entreprise de déterminer les mesures de prévention appropriées.

Article 3 – L'adaptation et l'aménagement des postes de travail :

La société X mettra en place un programme annuel d’actions correctives sur des postes ciblés, afin de favoriser le maintien dans l’emploi ou le reclassement de personnes éprouvant des difficultés.
L’adaptation et/ou l’aménagement de poste de travail peut s’entendre par le fait de :
	- revoir la conception de poste de travail pour éviter les postures contraignantes,
	- réduire le poids des matériaux ou produits à déplacer pour éviter le port de charges lourdes,
	- fournir des outils et engins de manutention adaptés à l’activité,
	- …

A ce titre, et afin de déterminer les postes à adapter ou à aménager chaque année, seront analysés et abordés annuellement avec l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au cours de la réunion de bilan, les points suivants :
	- le nombre et la nature des accidents de travail, maladies professionnelles et inaptitudes professionnelles,
	- les causes de l’absentéisme,
	- la typologie des salariés les plus touchés par des problèmes de santé et le type de douleurs (âge, ancienneté, atelier, métier).

Indicateurs :
	- nombre de postes ayant fait l’objet d’un aménagement ou d’une adaptation en vue de faciliter le reclassement ou d’alléger la charge de travail,
	- nombre de salariés ayant bénéficié de cet aménagement ou adaptation,

Objectifs chiffrés : 3 adaptations ou aménagements de poste par an.






Article 4 – La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité :

Il s'agit de mettre en place des actions permettant aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité, de bénéficier d'une réduction de l'exposition à ces risques, de manière à prévenir toute pénibilité et leur permettre de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. 

Les facteurs de pénibilités tel que défini par le Code du travail sont : 
Les contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs, les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, les vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et à l’ensemble du corps ;
L'environnement physique agressif : les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes, le bruit ;
Les rythmes de travail : le travail de nuit sous certaines conditions, le travail posté le travail répétitif, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

Compte tenu de ces éléments, un bilan annuel sera réalisé avec l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail afin de déterminer les facteurs de pénibilité existant au sein de l'entreprise et de recenser les solutions mises en place afin de réduire l'exposition des salariés à ces facteurs. 

Indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiant d'EPI ou EPC permettant la réduction de l'exposition à un facteur de pénibilité,
Nombre de salariés ayant fait l'objet de formation à un ou plusieurs postes de travail afin de développer la polyvalence et les rotations de poste,
Nombre d'analyse de produits chimique réalisée à la demande de l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail lorsque celle-ci décèle un éventuel risque pour les salariés.

Objectifs chiffrés : Réaliser des mesures de bruit au moins une fois tous les 2 ans au sein de l'un des ateliers de production selon les besoins formulés par les salariés et/ou l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Article 5 - L'aménagement des fins de carrières :

L’objectif est d’accompagner le salarié dans les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle et de définir les moyens permettant de réaliser un bilan.

Tout salarié bénéficiera, à compter de son 50ème anniversaire, puis au moins tous les cinq ans, d'un entretien spécifique avec le DRH, destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au vu de l’évolution des métiers, de ses compétences, des incidences de son état de santé constaté par le médecin du travail, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise.  Celui-ci permettra également d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation et d'adaptation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la perspective d'évoluer vers un autre emploi.

Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel entretien auprès du service RH l'ayant réalisé.

En outre, la société X entend favoriser la transmission des savoirs et des compétences en développant les actions de parrainage et de Tutorat.

Le parrainage et le tutorat (missions d’accueil, d’accompagnement, de formation) seront réservés en priorité à des salariés de plus de 50 ans.

Indicateurs :
	- nombre de salariés ayant suivi un entretien de seconde partie de carrière, 
- nombre de salariés dotés ou ayant bénéficié d’une formation et d’une fonction de tuteur ou de parrain.

Objectif chiffré : 

Entretiens de seconde partie de carrière : 


Pourcentage de tuteurs/ parrains seniors (+ de 50 ans) :
 





Article 6 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité :

Il s’agit de maintenir et d’aider au retour les salariés avec inaptitudes, restrictions médicales, handicaps ou de retour d’une absence de longue durée.
 
Ces salariés bénéficieront prioritairement, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de deux mois, d'un aménagement de leur temps de travail et / ou d’un reclassement.

Cet aménagement du temps de travail pourra prendre la forme :

soit d'un travail journalier à horaire réduit,

soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,

soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois,

soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours, ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet,

l’entreprise s’efforcera de proposer à ces salariés qui le souhaiteraient des horaires n’intégrant plus des heures de nuit.

Si des fonds d’aides compensant la diminution de salaire existent, l’entreprise ferra le nécessaire pour en faire bénéficier le salarié.

La demande d’une réduction du temps de travail acceptée par l’employeur est définitive, elle ne peut être revue qu’après accord des deux parties.

Le nombre de salariés ayant opté pour les formules de réduction du temps de travail fera l'objet d'une information à l'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail,.

Indicateurs :
	- nombre de visites de pré-reprise,
	- évolution du taux d’absentéisme,
	- nombres et actions quant aux restrictions médicales,
	- évolution des déclarations d’inaptitude.

Objectifs chiffrés :
 


Article 7 – Les modalités de suivi : 

L'instance en charge des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail avec un membre de la section syndicale, réaliseront chaque année avec l’employeur ou son représentant, un suivi de l’accord notamment pour les objectifs chiffrés, lors de la réunion de bilan et au plus tard en mars de l’année N+1.

L’entreprise communiquera l’ensemble des indicateurs un mois avant la réunion.


Article 8 –Durée - Entrée en vigueur - Révision :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans : 2018, 2019, 2020. 

Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 1° janvier 2018.

Les parties signataires considèrent que si le dispositif pénibilité décrit dans le présent accord nécessite des aménagements ou des révisions, elles se réuniraient à nouveau à la demande de l’une des parties afin de convenir par avenant des modifications à apporter.




Article 9 - Dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail auprès de la DIRECCTE.

Un trois exemplaires originaux.

Fait à Thouars,
Le 28 juin 2018.


Pour X 						Pour le syndicat X,
X							X
DRH.							Délégué syndical.