ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

 AU SEIN DE 






























ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société INSIEMA inscrite au RCS de Paris sous le numéro 572 004 372 dont le siège social est situé Tour Egée – 9/11 Allée de l’Arche – 92400 COURBEVOIE, représentée par en qualité de Directeur Général,


Ci-après dénommée la société, 



					D’une part,


Et, 


La CFDT, représentée ;

La CGT, représentée ;



Lesquels se sont assurés, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat.



					D’autre part.




Il est convenu les dispositions qui suivent.



















I - PREAMBULE


Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société INSIEMA s’inscrit dans la continuité des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place au titre des exercices 2013 à 2020.

Il a pour objet de mettre en œuvre les conditions nécessaires permettant, au niveau de la société INSIEMA, continuer à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable, promouvoir l’égalité en matière de parcours professionnel et de lutter contre les stéréotypes.

Au-delà des efforts engagés par l’entreprise INSIEMA dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 2011 et encore plus précisément entre 2013 et 2020, les parties rappellent que l’entreprise est confrontée, de part son activité spécifique, à une faible proportion de candidature de femmes sur les postes opérationnels ouverts.

Ce constat a amené les parties signataires du présent accord à élaborer un plan d’action destiné à promouvoir l’égalité et la mixité dans l’entreprise par la fixation d’objectif de progrès réalistes associés à un plan d’action permettant de les atteindre.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord européen du 21 novembre 2005 relatif à l’égalité des chances, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, de la loi relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 04 août 2014, de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.  


Article I-1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INSIEMA ainsi qu’aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.


Article I-2 – Diagnostic préalable à la conclusion de l’accord

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi, de rémunération et de formation des femmes et des hommes de l’entreprise INSIEMA au titre de l’année 2020 a été remis aux organisations syndicales avant l’ouverture des négociations qui ont fait l’objet de 4 réunions qui se sont déroulées les 31 mars, 14 & 28 avril ainsi que le 02 juin 2022.

Ainsi, il apparait que le suivi des indicateurs prévus à l’article D.2323-12 du Code du travail conduit à constater l’absence d’écarts significatifs dans la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes au sein de la société. Si quelques écarts peuvent exister, qu’ils soient défavorables ou favorables aux femmes, ils restent marginaux.

La société obtient ainsi une note de 100 sur 100 à l’index sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans les entreprises de 250 salariés et plus au titre de l’année 2021.

Les efforts entrepris doivent pour autant se poursuivre afin de maintenir cette situation dans la durée.




II – POLITIQUE D’EMBAUCHE, PROCEDURE DE RECRUTEMENT et MIXITE DES EMPLOIS


INSIEMA réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
 
Article II-1 – Etat des lieux

Sur 406 collaborateurs au 31 décembre 2020, INSIEMA compte 108 femmes (26,60%) et 298 hommes (73,40%).

Parmi ces 68 femmes, 1 est cadre.

Les parties constatent que la part des femmes dans l’effectif globale de la société est restée stable.


Article II-2 – Recrutement et mixité des métiers

Le recrutement est une étape clé pour tendre vers un renforcement de l’égalité professionnelle, la diversité et la mixité des chantiers.

Les parties s’accordent pour considérer que les processus de gestion des ressources humaines de la société ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

Les mesures qui suivent s’appliquent également aux éventuels stagiaires.


Article II-2-1 – Etat des lieux :

Parmi les embauches pour toutes les fonctions confondues en CDI (hors transfert par application de l’article L.1224-1 du Code du travail), environ 30% des embauches concernent des femmes.

Les parties constatent que les engagements pris par INSIEMA dans le cadre des précédant plans d’action au titre des années 2013 à 2020 ont été concluantes. Ils consistaient notamment à veiller à ce que :

Toute personne participant au processus de recrutement bénéficie d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit idéalement tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences, expériences et profils. 





Article II-2-2 – Objectifs de progression :

INSIEMA s’engage à poursuivre la promotion du recrutement de candidates féminines, avec une attention particulière donnée aux fonctions opérationnelles.

INSIEMA s’engage à promouvoir la mobilité interne tant géographique qu’intellectuelle, avec une attention particulière donnée aux femmes.

INSIEMA s’engage à poursuivre ses efforts entamés dès 2013 afin que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats recrutés tend à correspondre à minima à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences, expériences et de profils. 


Article II-2-3 – Actions :

Offres d’emploi :

Afin de continuer à assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.

Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat.

En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), Assistant(e) Administratif(ve).

Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Agent Technique H/F).

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux agences extérieures auxquelles l’entreprise pourrait avoir recours.







Processus et critères de recrutement :

Afin de développer la mixité des équipes dans les différentes fonctions/chantiers de l’entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques, INSIEMA continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi dans le secteur d’activité, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection déjà mis en œuvre, INSIEMA continuera à veiller à ce que les critères retenus pour le recrutement soient identiques pour les femmes et hommes et ne conduisent à aucune discrimination.

INSIEMA veillera à ce que le recrutement soit conduit par des équipes mixtes dans la mesure du possible.

Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation auprès des personnes participant au processus de recrutement afin qu’elles continuent à bénéficier d’une sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.


Candidatures reçues et candidatures retenues :


Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise continuera à veiller à rechercher un équilibre proportionné dans le recrutement entre les femmes et les hommes.


Article II-2-4 – Indicateurs de suivi :

Proportion de femmes dans les équipes directement impliquées dans le recrutement
Nombre d’actions de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle dispensées aux membres de l’équipe directement impliqués dans le recrutement
Nombre d’actions de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle dispensées aux managers
Suivi des embauches par sexe et statut
Suivi de l’évolution de la proportion des femmes/hommes dans l’effectif de la société
Pyramide des âges par sexe

 

III – EVOLUTION DES MENTALITES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Article II-1 – Etat des lieux


De par son secteur d’activité, INSIEMA rencontre des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels et particulièrement aux fonctions d’Agent Technique. 


Cette difficulté s’explique essentiellement par la faible proportion de candidatures féminines auxdits postes.


Article III-2 – Objectifs de progression :

Afin de promouvoir le nombre de candidatures féminines sur l’ensemble des postes opérationnels disponibles, il est important que les femmes soient représentées aux postes de chefs d’équipe, de pilotes techniques et de chargés d’affaires. 



Article III-3 – Actions :


INSIEMA sera vigilante à poursuivre ces efforts entamés dès 2013 afin que la part respective des femmes et des hommes parmi les chefs d’équipe, les pilotes techniques et les chargés d’affaires tende à correspondre idéalement à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble de l’effectif. 


Article III-4 – Indicateurs de suivi :


Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de chef d’équipe ;

Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de pilote technique ;

Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de chargé d’affaires.



IV – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le respect du principe d’égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.


Article IV-1 – Etat des lieux

L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie ne permet pas de relever d’écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein de la société INSIEMA à l’embauche puis tout au long de la carrière professionnelle. 


Article IV-2 – Objectifs de progression

INSIEMA souhaite poursuivre son engagement de garantir un même niveau de rémunération, position et coefficient à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.


INSIEMA souhaite poursuivre son engagement de garantir une équité salariale tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

C’est ainsi par exemple que la société INSIEMA continuera à ne pas tenir compte des périodes de congés maternité ou d’adoption avant d’attribuer une éventuelle augmentation de salaire ou une promotion.


Article IV-3 – Actions

INSIEMA s’engage à garantir un même niveau de rémunération, position et coefficient à l’embauche entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

INSIEMA s’engage à garantir une équité salariale tout au long de la carrière entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.

INSIEMA s’engage à ce que la proportion de bénéficiaires d’augmentation soit équivalente entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie (employé/ouvriers - agent de maitrise - cadre). 

A ce que le salaire moyen mensuel des hommes soit équivalent à celui des femmes au sein de chaque catégorie.


Article IV-4 – Indicateurs

Répartition des augmentations de salaires par sexe
Salaire moyen mensuel par sexe


V – PROMOTION, MOBILITE PROFESSIONNELLE et DEVELOPPEMENT DE CARRIERE


Article V-1 – Etat des lieux

Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont les mêmes chances en terme de parcours professionnels, et de possibilité d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.

Les parties constatent cependant que les postes à responsabilité sont tenus exclusivement par des hommes et qu’une attention particulière devra être portée afin d’encourager les vocations féminines et obtenir ainsi à terme un meilleur équilibre dans la limite des postes vacants.


Article V-2 – Objectifs de progression

INSIEMA réitère son souhait d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel.


Par ailleurs, INSIEMA précise que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.

De même, INSIEMA souligne son attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise y compris dans la représentation des femmes dans les différentes instances représentatives du personnel.

La Direction réaffirme que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas faire l’objet d’une discrimination de quelque nature que ce soit.


Article V-3 – Actions

INSIEMA s’engage à ce que la proportion de bénéficiaires d’une promotion soit équivalente entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie (employé/ouvrier - agent de maitrise - cadre). 

De plus, une attention toute particulière continuera à être accordée aux incidences du congé de maternité ou d’adoption ainsi que du congé parental d’éducation à temps partiel sur l’évolution professionnelle. 

Les parties conviennent qu’à l’occasion des prochaines élections des délégués du personnel et des membres du Comité Social et Economique, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise s’attacheront à trouver les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats présentées lors des prochaines élections professionnelles.

Les membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.



Article V-4 – Indicateurs

Répartition des promotions par sexe

Salaire moyen mensuel par sexe

Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de chef d’équipe

Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de pilote technique

Proportion de femmes parmi les collaborateurs occupant une mission de chargé d’affaires

Proportion de femmes parmi les candidats de chaque liste électorale présentée au titre de l’élection des délégués du personnel et du comité d’entreprise

Proportion de femmes au sein des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail





VI – EQUILIBRE VIE PROFESIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES



INSIEMA souhaite généraliser des bonnes pratiques mis en œuvre au sein de l’entreprise. 


Article VI-1 – Actions :


Article VI-1-1 - Le travail à temps partiel :

Le travail à temps partiel au sein d’INSIEMA est un temps choisi. Il est mis en place à la demande des collaborateurs concernés, en fonction des contraintes de l’activité.

Le travail à temps partiel permet ainsi un aménagement individualisé du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes professionnelles et des contraintes personnelles du collaborateur.

Article VI-1-2 – Planification des déplacements professionnels :

Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l’avance afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et d’aménager leur organisation familiale.


Article VI-1-3 – Planification et organisation des réunions :

Sauf cas exceptionnels justifiés par l’urgence, planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser en conséquence le cas échéant.

Fixer les horaires de réunions permettant dans la mesure du possible de concilier les impératifs familiaux et les besoins de l’activité.


Article VI-2 – Moyens de communication :

Il est demandé à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie privée de tous.

A cet effet, l’usage de la messagerie professionnelle le soir et le weekend ou pendant les congés doit être limité à des circonstances exceptionnelles.

L’usage de la téléphonie professionnelle est quant à elle formellement interdite en dehors des heures de travail.


Article VI-3 – Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise :

Un entretien professionnel sera proposé après un congé maternité, congés parental, congés d’adoption afin de permettre un retour à l’emploi du salarié, déterminer ses éventuels besoins en formation et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental ou maternité (L.1225-57 du Code du travail).
Article VI-4 – Les indicateurs

Nombre d’entretien d’accompagnement en retour de congé parental et maternité


VII – DISPOSITIONS DIVERSES


Article VII-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu au titre des années civiles 2021 à 2023 pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt.

Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2023 et cessera à cette même date de produire ses effets.

Article VII-2 – Disposition de suivi du présent accord


Un rapport de situation comparée des hommes/femmes sera produit chaque année conformément à l’article L.2323-57 du Code du travail.

Outre les indicateurs fixés par l’article D.2323-12 du Code du travail, ce rapport comportera également les différents indicateurs prévus dans le présent accord pour les différents thèmes traités.

Le suivi du présent accord sera confié à la commission Egalité Homme-Femmes du Comité Social et Economique qui se réunira une fois par an. Elle sera composée au maximum de trois membres de la Direction et des membres titulaires du Comité Social et Economique.

Les organisations syndicales, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, pourront également émettre un avis sur l’avancement de cet accord.


Article VII-3 – Révision ou modification de l’accord

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les signataires peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision ainsi que les propositions écrites de substitution.











Article VII-4 – Dispositions finales

Conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaire pour remise au secrétaire du Comité Social et Economique lorsque cette instance sera élue, au secrétaire du CSSCT, dépôt auprès de  du Travail et de l’Emploi de Saint Quentin en Yvelines et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.



Fait à Saint Quentin en Yvelines, le 07 juillet 2022 en 6 exemplaires originaux.




Pour la société INSIEMA 







Pour la CFDT 







Pour la CGT