ENTRE LES SOUSSIGNES



La société Grand Sud Développement, société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 euros, dont le siège social est situé Palais Liberté – 41, Place de la Liberté – CS 30414 –  83055 TOULON CEDEX, représentée par son Président, immatriculée au RCS de TOULON sous le n° 531 033 181,


D’UNE PART



ET


Les salariés de la société GRAND SUD DEVELOPPEMENT, ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail, selon procès-verbal établi le 18 décembre 2018.


D’AUTRE PART




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Il répond :

Aux besoins de l’entreprise, en dynamisant son organisation face à ses impératifs de développement, de productivité et de compétitivité ;

Aux demandes de ses clients en améliorant la qualité du service ;

Aux attentes de son personnel par la réduction du temps de travail, en termes d’aménagement des rythmes de travail conciliant les impératifs professionnels et les équilibres personnels et familiaux.

Le présent accord a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du Travail.




Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la société précitée ci-dessus.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de la société par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure. 


Article 2 – PORTEE DE L’ACCORD

L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la convention collective de branche applicable : Promotion immobilière (n° 3248). 


Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 6.1 ci-après.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles 6.3 et 6.4 ci-après.


Article 4 – DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION ET AMENAGEMENTS

La durée légale hebdomadaire du travail des salariés au sens de l’article L. 3121-27 du Code du Travail est fixée à 35 heures.

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Plusieurs méthodes d’organisation peuvent conduire à aménager les horaires pour parvenir à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, en fonction des besoins d’organisation des différents services et métiers de l’entreprise. 

4.1 Semaine de travail de 35 heures

La durée de travail pourra être répartie sur 5 ou 6 jours par semaine dans le cas d’une ouverture le samedi.

Dans ce cas, les salariés ne bénéficieront pas de jour de RTT.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires affichés seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord. Ils pourront être modifiés par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours, ramené en cas d’urgence à trois jours.

Le décompte des horaires s’effectuera mensuellement selon la durée du travail des salariés à partir d’un état mensuel qui sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent 35 heures par semaine. Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail. Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le calcul d’heures supplémentaires du contingent légal ou conventionnel.







4.2 Semaine de travail de 37 heures – JRTT 

Il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre), prévoyant l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Ainsi, le salarié concerné par cet aménagement du temps de travail travaillera selon un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties sur 5 ou 6 jours dans le cas d’une ouverture le samedi et bénéficiera de 12 jours de RTT pour une année complète de travail, dont la journée de solidarité, de telle sorte que sa durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur l’année civile n’excédera pas 35 heures et sa durée annuelle de travail n’excédera pas 1.607 heures.

Le nombre exact de JRTT sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours chômés tombant un jour ouvrable et arrondi à la demi-journée supérieure.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail entraîne une réduction proportionnelle des droits à JRTT.

En cas d’année incomplète de travail, le nombre de JRTT sera calculé au prorata.

Les horaires feront l’objet d’un affichage aux emplacements destinés à cet effet.

Les horaires affichés seront donnés à titre indicatif et ne feront pas partie de la négociation de l’accord. Ils pourront être modifiés par simple décision de l’employeur sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours, ramené en cas d’urgence à trois jours.

Le décompte des horaires s’effectuera mensuellement selon la durée du travail des salariés à partir d’un état mensuel qui sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

Les heures supplémentaires seront celles qui excédent :

37 heures par semaine,

1607 heures par an, déduction faite des heures supplémentaires réalisées au-delà de 37 heures par semaine et payées dans un cadre mensuel. 

Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail. Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le calcul d’heures supplémentaires du contingent légal ou conventionnel.

La période d’acquisition et de prise de JRTT est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Le salarié prendra ses JRTT selon le format suivant :

1 JRTT dédiée à la journée de solidarité.

5 JRTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur en début d’année civile.

6 JRTT pourront être fixés à l’initiative du salarié, après information du responsable du service auquel il appartient. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra reporter les JRTT fixés pour des raisons de nécessité au bon fonctionnement du service. 

Les JRTT seront fractionnables sur l’année en raison de 1 jour par mois ou 5 jours consécutifs et 7 jours fractionnables. Ils pourront être accolés aux congés payés.

Les dates de prises des JRTT devront être fixées dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (du lundi au vendredi). Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas d’accord entre l’employeur et le salarié ou si les circonstances sont considérées exceptionnelles par l’employeur.

Les JRTT ayant pour objet de compenser les heures de travail effectives exécutées par le salarié au-delà de son horaire contractuel sur une année donnée, ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement ou d’un report d’une année sur l’autre.
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière au salarié, indépendamment du nombre de jours de repos pris, sa rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures.

Les absences, rémunérées ou non, seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Lorsqu’un salarié n‘aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen contractuel. 

4.3 Temps partiel

Tous les salariés qui travaillent à temps partiel relèvent du temps partiel choisi. L’entreprise permettra, dans la mesure du possible, aux salariés qui le souhaitent de :

Revenir sur une base de temps plein, soit 35 heures hebdomadaires ;

Maintenir leur rythme de travail et la durée de travail actuelle figurant sur leur contrat de travail.

4.4 Modulation

L’utilisation de la modulation peut contribuer conjointement à l’amélioration de la situation de l’emploi, de la performance économique et répondre à une fluctuation éventuelle de l’activité. Le temps de travail effectif pourra être effectué selon une variation supérieure à la semaine et au plus égale à l’année correspondant à 1 607 heures.

Cette modalité pourra s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

4.4.1 Modalité de décompte de l’horaire et répartition des horaires

Les périodes de haute et de basse activité doivent se compenser arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois. 

Toutefois, cette variation d’horaire ne peut avoir pour effet de déroger à la durée maximale quotidienne fixée à 10 heures de travail effectif ainsi qu’aux durées maximales hebdomadaires fixées à 46 heures de travail effectif par semaine et 44 heures sur toute période de 12 semaines consécutives.

Cette variation hebdomadaire peut donner lieu à des périodes de faibles activités au cours desquelles la durée de travail peut être répartie sur une période hebdomadaire inférieure à 5 jours. La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas être répartie sur plus de 6 jours consécutifs.

4.4.2 Programme indicatif des variations d’horaire

La période de référence retenue pour le calcul de la durée annuelle de travail commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

La programmation indicative des variations d’horaire sera communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire. En outre, un bilan de l’annualisation devra être réalisé au moins une fois par an.





4.4.3 Délai de prévenance

La répartition des horaires pourra être modifiée sous réserve d’en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Toutefois, ce délai pourra être moindre avec un accord mutuel notamment en cas de charge de travail imprévisible.


4.4.4 Rémunération

Pour garantir tous les mois un niveau identique du salaire de base, dans les mêmes conditions que celles existant actuellement, la rémunération mensuelle des salariés permanents sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les absences, rémunérées ou non, seront valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Les heures d’absence non indemnisables seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu’un salarié n‘aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen contractuel. 

4.4.5 Heures supplémentaires

L’annualisation du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires.

Toutefois, les heures qui excèdent une durée de 1607 heures par an, seront des heures supplémentaires. Elles pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 130 heures par an conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail. Dans ce cas, elles ne s’imputeront pas sur le calcul d’heures supplémentaires du contingent légal ou conventionnel.


Article 5 – CATEGORIES PARTICULIERES DES SALARIES – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. 

5.1 Personnels concernés

Il est rappelé que ces dispositions seront applicables aux salariés suivants, en vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur entreprise.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Conformément à ces dispositions d’ordre public, et compte tenu du mode de fonctionnement de la société, il est convenu que sont considérés comme pouvant relever du forfait en jours sur l’année à la date de la signature du présent accord, notamment :

Les Cadres de Direction,

Les responsables en charge d’un service,

Toute personne dont la responsabilité, l’autonomie et les missions nécessitent des déplacements réguliers sur le territoire de la société, faisant partie des emplois de référence de type équivalant à : Directeur des programmes, Négociateur immobilier et commerciaux mobiles, chargé de réalisation, prospecteur foncier.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction des missions.

5.2 Modalités

Les salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 (217 jours + 1 jour de solidarité) par année civile (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.

Ceci permet aux salariés de bénéficier de plusieurs jours de repos, outre leurs congés payés légaux auxquels ils peuvent prétendre et leurs jours fériés.

Cependant, ce nombre de jours de repos sera variable d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés et des années bissextiles.

Le positionnement des jours de repos s’effectue par journée ou demi-journée, au choix du salarié et en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.

Le décompte des journées et/ou demi-journées travaillées reposera sur un principe de confiance réciproque et sur un système auto-déclaratif. En conséquence, le salarié tiendra un décompte hebdomadaire des journées et/ou demi-journées travaillées et des repos pris. Il indiquera sur ce décompte hebdomadaire la date et la qualification des journées et/ou demi-journées concernées (jour travaillé, congé payé, repos hebdomadaire, jour férié, jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours). Il transmettra chaque semaine ce décompte à sa hiérarchie.

Sur la base des informations communiquées dans le décompte établi par le salarié, la Direction établira un état mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et/ou demi-journées non travaillées notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Cet état mensuel sera mis en place par service et centralisé par la Direction des Ressources Humaines.

5.3 Mise en place du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante.







5.4 Suivi du forfait en jours

L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :

Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il pourra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé.

Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail mais également d’évaluer conjointement les missions ainsi que la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.


Article 6 – APPLICATION DE L’ACCORD

6.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord

Les modalités du présent accord collectif entreront en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt fixées à l’article 6.5 ci-après.

6.2 Interprétation et ratification de l’accord

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du Travail, un projet d’accord a été communiqué aux salariés par l’employeur le 28 novembre 2018. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours à compter de cette communication, une consultation du personnel a été organisée le 18 décembre 2018. La position retenue à l’issue de la consultation a fait l’objet d’un PV annexé au présent accord.

En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide.

6.3 Révision

A la demande de l’employeur, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.

L’employeur communiquera le projet d’avenant aux salariés. Après l’écoulement d’un délai de quinze jours à compter de cette communication, il organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation sera dressée sur un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de l’employeur et publié par tout moyen dans l’entreprise. 

Si cela est nécessaire, une seconde consultation pourra être organisée dans le mois suivant la première.

L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant lors du dépôt de ce dernier.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du Code du Travail.

Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés.

6.4 Dénonciation

En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, le présent accord ou tout avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative :

de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, ou ;

des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, sous réserve que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. Il est, toutefois, précisé que la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion du présent accord.

6.5 Dépôt légal

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.

Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail , avec une copie de l’acte de notification de l’accord.

Le dépôt du présent accord s’accompagne d’une copie du procès-verbal du résultat de la consultation du personnel approuvant l’accord.

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel au sein de l’entreprise.

6.6 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-9 du Code du travail, le présent accord sera transmis par la société, après suppression des noms et prénoms des signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, sise à l’adresse suivante : FPI 106 rue de l'université - 75007 Paris.


Fait à TOULON, le 19 décembre 2018.





Pour la société Grand Sud Développement :
Président





Pour les salariés : procès-verbal annexé aux présentes