ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
ADOPTE PAR REFERENDUM





ENTRE

La société ANTARES CONSULTING FRANCE, SAS dont le siège social est situé 7 Boulevard de Magenda 75010 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 493 039 861, dûment représentée par ___________________________ ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société ANTARES CONSULTING France et/ou La Société »

D’une part,








Et


Les salariés de la société ANTARES CONSULTING France, consultés par voie de Référendum.

D’autre part.


PLAN DE L’ACCORD


































PREAMBULE

La société ANTARES CONSULTING FRANCE est une société de conseil en stratégie, management et technologie dans les secteurs de la santé, des sciences de la vie et des services sociaux et médico-sociaux.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société ANTARES CONSULTING FRANCE en fonction des modes de travail.

Les objectifs, ayant servi à l’élaboration du présent accord sont les suivants :

mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société;
offrir aux clients une disponibilité des salariés conforme aux exigences de l’activité de la Société, ce qui est un élément essentiel de sa compétitivité ;
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de ANTARES CONSULTING FRANCE tout en améliorant leurs conditions de travail ;

C’est dans ce contexte que, le 18 mai 2018, la Direction de la société ANTARES CONSULTING FRANCE a fait connaître son intention aux salariés de l’entreprise d’aménager l’organisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article L2232-21 du code du travail. Le même jour chaque salarié a été destinataire d’un projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour leur donner l’ensemble des informations nécessaires pour mener utilement les négociations.

La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 8 juin 2018. 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à une ratification/à l’approbation de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société ANTARES CONSULTING FRANCE. 

Article 2 - Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société ANTARES CONSULTING FRANCE portant aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.

Article 3 - Dispositions communes

3.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

3.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

3.3. Durée journalière maximale de travail et repos quotidien

La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

3.4. Durée maximale hebdomadaire et repos hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires, soit le samedi et le dimanche.

3.5. Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, obligatoirement consécutives.

Pendant ce temps de pause, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations.

Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Ce temps de pause peut, le cas échéant, se confondre avec le temps de pause d’une heure dans la journée, accordé aux salariés et dédié au temps de repas.

Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, Il a été procédé à la classification des salariés de ANTARES CONSULTING FRANCE selon quatre catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées 


1les cadres dirigeants (4.1);

les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une conventions de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (4.2);

les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une convention de forfait en heures sur l’année compte tenu de la nature des tâches qui leur sont confiées (4.3);

les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine (4.4).

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces quatre catégories.

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées sont est susceptibles de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de récupération du temps de travail « JRTT ».

Définition des JRTT : Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire. Ils impliquent donc qu’une période haute de travail ait été auparavant effectuée.

4.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise et qui participent à la direction de l’entreprise. 

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie est exclue de l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés. 


4.2. Forfait en jours sur l’année

4.2.1. Principe 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.


4.2.2. Salariés concernés 

Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à la convention collective SYNTEC, les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, les postes suivants :

Consultant,
Consultant sénior,
Chef de projet,
Manager, Directeur ou responsable de service,

La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourront évoluer dans le temps.

4.2.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.

Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.

4.2.4. Régime du forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention collective Syntec. 

La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours par année civile complète.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut compte de la journée de solidarité. 

Pour les salariés qui en bénéficient, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective Syntec, les éventuels jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux et les jours de repos supplémentaires acquis dans le cadre du forfait viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours de repos (appelés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. 

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 		
218 x nombre de semaines travaillées
(52 semaines – 5 semaines de congés payés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- 	les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;

-  	les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
						
4.2.5. Jours de récupération du temps de travail

Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail = 9 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée. 

Les JRTT seront posés pour moitié (ou moitié+1 les années impaires) à la discrétion de l’employeur et pour l’autre moitié à la demande du salarié. 

Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JRTT pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 JRTT consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.

En tout état de cause, les JRTT seront pris selon le rythme suivant :

3 JRTT devront être posés lors du 1er trimestre, 
2 JRTT lors du 2nd trimestre, 
2 JRTT lors du 3ème trimestre 
et 2 JRTT lors du 4ème trimestre

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Renonciation à des jours de récupération du temps de travail des salariés soumis au forfait en jours sur l’année :

Le plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés). 

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 10% de la rémunération entre 219ème et le 230ème jours. 



4.2.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant l’outil mis à sa disposition à cet effet.

Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.


4.2.7. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. 

Ces entretiens doivent permettre les échanges suivants : 

-	Doivent être évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. 

-	Un bilan doit être fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

-	Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

-	Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent également, si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible du salarié au cours de la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.



4.2.8. Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel. 

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.

Chaque entretien devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.


4.3. Forfait en Heures sur l’année avec un nombre maximum de jours travailles : 

4.3.1. Principe 


La durée de référence théorique du temps de travail est de 1.607 heures par an et de 35 heures par semaine.

La durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. A titre dérogatoire, la durée du temps de travail par semaine peut varier jusqu’à 38 heures 30 par semaine sur 218 jours maximum travaillés, journée de solidarité incluse, selon les modalités suivantes.

4.3.2. Salariés concernés 

Sont autorisés à conclure une convention individuelle de forfait en heure sur l’année, les salariés cadres ou non-cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 4.2 ci-dessus, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. 

Il s’agit notamment de salariés bénéficiant de responsabilités particulières, d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe et/ou de salariés coordonnant des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches.


4.3.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année 

Une convention individuelle de forfait en heures sur l’année devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.



4.3.4. Régime du forfait en heures sur l’année/ annualisation du temps de travail

Les salariés concernés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération lissée, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence théorique de travail. Cette rémunération forfaitaire est au moins égale au minimum conventionnel prévu par la Convention collective Syntec. 

Compte tenu de la durée effective du temps de travail des salariés à temps complet soumis au décompte horaire de la durée du travail sur l’année, ces derniers bénéficient, en cas de durée effective du temps de travail supérieur à 35 heures, à des jours de récupération du temps de travail (dénommés « JRTT ») acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu’ils sont présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

L’acquisition de « JRTT » permet d’assurer une durée de référence théorique à hauteur de 1.607 heures par an et de 35 heures par semaine. Ainsi, les heures réalisées entre 35 et la durée effective de travail du salarié ne donne pas lieu au paiement d’heures supplémentaires.

Les « JRTT » s’acquièrent, à concurrence des heures de travail réellement effectués, et des temps légalement assimilé à du temps de travail effectif, entre 35 heures et la durée effective de travail du salarié :


Nombre d’heures réellement effectuées – 1607 h = nombre d’heures travaillées excédentaires au-delà de la durée annuelle

JRTT = nombre d’heures travaillées excédentaires au-delà de la durée annuelle/7 heures


 
Le droit à « JRTT » est ouvert dès que le compteur individuel atteint 7 heures.

Les  « JRTT » devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

Ils seront pris dans les conditions suivantes :

Les dates de repos seront fixées par l’employeur, en fonction des nécessités du service, ou à la convenance du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique,
Les  « JRTT » non pris au 31 décembre de chaque année seront perdus et ne pourront être reportés.

Toute absence, hors congés payés et jours fériés, réduit le nombre de  « JRTT » au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, les  « JRTT » seront attribués au prorata du temps de travail effectif réalisé et arrondis au nombre supérieur.


4.4. Durée hebdomadaire de travail de 35 heures

Les salariés de la société ANTARES CONSULTING FRANCE non visés par les dispositions des articles 4.1 à 4.3 précités, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, réparties sur 5 jours ou moins par semaine conformément à l’horaire collectif défini ci-dessous.

4.5 Horaire collectif

Le présent accord définit la durée du travail hebdomadaire selon les horaires collectifs suivants :



4.6. Heures supplémentaires

4.6.1. Définition des heures supplémentaires

Les salariés visés aux articles 4.1 à 4.2 précités ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.

Pour les salariés visés à l’article 4.3 précité, les heures supplémentaires sont :
les heures travaillées au-delà de 38h30 par semaine,
les heures travaillées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et payées ou compensées en cours d’année.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord expresse de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. 

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

4.6.2. Régime des heures supplémentaires

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée. 

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 10% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.

À la demande de la Société, le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.  

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

4.6.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

4.7. Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, tous les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.

Article 5 – Temps de Trajet et Frais de Déplacements professionnels 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. 

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel de travail, il sera récupéré sur la base de 20% du temps réellement décompté en temps de travail et sera compensé sous forme de droit à repos compensateur. Ces repos compensateurs seront pris par demi-journées. 

Les modalités concernant les frais et modalités de déplacement, en et hors de France métropolitaine, sont celles prévues par les textes légaux et conventionnels et la politique interne de l’entreprise.


Article 6 – Congés Payés

6.1. Acquisition des conges payes

L’année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (2,08 jours ouvrés), soit, 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés), au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N en cours, année de référence pour le calcul des congés.  

6.2. Pose des conges payes 

6.2.1. Ordre des départs

Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Direction prendra en compte les critères de priorité suivants :

Salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)
Enfants scolarisés à charge,
Les contraintes de présence liées à la continuité de services,
Le cas échéant activité chez un ou plusieurs autres employeurs,


6.2.2. Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être posés à partir du 1er jour du mois suivant lequel ils ont été acquis.

Il est également possible de prendre des jours de congés payés par anticipation, dans la limite de 5 jours de congés payés anticipés sur la période de référence.

La durée du congé principal est de maximum 24 jours ouvrables.

La période de prise des congés payés comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal, intervenant entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année, devra comprendre au moins douze (12) jours ouvrables continus entre le 1er juillet et le 31 août.

Les solde du congé principal devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si les jours de congés payés, au-delà des 12 jours ouvrables continus précités, ne peuvent être accordés en une seule fois, du fait de l’employeur, les salariés concernés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires dits « de fractionnement » dans les conditions prévues à l’article L 3141-23 du code du travail. Au contraire, si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congés payés supplémentaires de « fractionnement ».

La cinquième semaine de congés payés ne peut en aucun cas être accolée à la période de prise du congé principal précité.

Tout congé doit être posé au moins un mois avant la date de départ, d’agissant du congé principal, et 15 jours avant la date de départ pour les autres congés. La Direction a un délai de 15 jours à compter de la demande pour valider les dates ainsi posées ou motiver son refus, s’agissant du congé principal, et 7 jours, s’agissant des autres congés. A défaut de réponse de la Direction dans ce délai utile, la demande de congés est acceptée. 

6.3. Perte et droit à report des conges payes 

Les congés payés doivent être pris :

avant le 31 octobre de l’année N pour le congé principal,
avant le 31 mars de l’année N+1 concernant la cinquième semaine de congés payés.

Dans le cas où, pour les besoins de l’organisation du service, les congés payés ne pourraient pas être pris avant le 31 mars de l’année N+1, ils pourront être pris avec l’accord express de la Direction de la société ANTARES au plus tard avant la fin de la période de référence.

A défaut, les congés payés non pris seront définitivement perdus.

Toutefois, les congés payés qui n’ont pu être pris en cours de l’année en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité seront reportés après la date de reprise du travail.

Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d’une année suivant la reprise.


Article 7 - Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans entre la Direction et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus entre temps.


Article 8 - Dispositions générales

8.1. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans les conditions légales et réglementaires applicables.

8.2. Modification de l’accord
 
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

8.3. Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.

8.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. (un exemplaire électronique et un exemplaire papier original) et en un exemplaire papier original auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.


Fait à Paris, le 8 juin 2018

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.


Pour le société ANTARES CONSULTING FRANCE					 




ANNEXE 1 : PROCES -VERBAL REFERENDUM SALARIES