ROBERT TP 
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.



La société ROBERT TP SAS au capital de 150 525 euros dont le siège social est situé 346, rue de la République – 30 630 VERFEUIL, représentée par  , agissant en qualité de  , dument habilité,

et :

- La délégation syndicale  , représenté par  , délégué syndical. 




PREAMBULE : 

La société ROBERT TP affirme son attachement au principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont donc réunies afin de négocier un nouvel accord d’entreprise.

Le présent accord est mis en place en application de la loi relative au dialogue social et à l'emploi prévoyant une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail, et en application de la loi Travail du 8 août 2016.

Il s’inscrit dans le cadre de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'appuie sur le constat statistique, arrêté à la date du 31 décembre 2022 présenté en annexe 1 et sur les résultats de l’index sur l’égalité professionnelle de l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (cf. annexe 2).

Au regard du diagnostic remis à la délégation syndicale et après échanges, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les trois domaines suivants : 

L’embauche.
Les conditions de rémunération effective.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité vie familiale.

L’atteinte de ses objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées fixées par le présent accord.

La première réunion a eu lieu le 17/03/2023 durant laquelle un diagnostic a été remis et partagé avec les membres de la délégation syndicale. Une deuxième réunion s’est tenue le 27/03/2023. A l’issue de la réunion, 



IL A ETE ARRETE CE QUI SUIT : 


TITRE I – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE.

Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe.  Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe. 

D’après le bilan, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.

Il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés. 

Pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.


Objectifs de progression et mesures.

Le renforcement de la politique de féminisation et de mixité dans l’emploi passera par :

La communication sur les métiers de notre activité auprès des étudiantes afin d’en modifier l’image. Cette communication se fera par l’intermédiaire d’associations et d’initiatives nationales et locales 

L’accueil de femmes stagiaires ou en contrat d’apprentissage / professionnalisation sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD / CDI.

Indicateurs de suivi.



ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION 

L’employeur s’assurera qu’au sein de l’entreprise, l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un et l’autre sexe est respectée. 

Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, à fonction équivalente, doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.
La méthodologie appliquée lors des accords précédents ayant permis de déceler les situations à étudier et, le cas échéant, de pratiquer les mesures d’ajustement nécessaires, les objectifs de progression et de mesures sont reconduits à l’identique, à savoir : 

Objectifs de progression et mesures.

Le respect du principe de l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe, pour autant qu’ils soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail d’égale valeur passera par : 

L’engagement d’étudier toutes les situations de salariées comportant un écart de rémunération d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau), un métier (fonction partagée), une tranche d’âge donné (critères cumulés).

		Pour cette étude, une analyse aussi fine que possible sera réalisée afin d’identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.

		En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Le cas échant, la définition et la mise en œuvre de la mesure d’ajustement adéquate lorsque la situation ci-dessus mentionnée, après examen par la hiérarchie, n’est pas justifiée par des éléments objectifs et vérifiables.

		A l’issue du processus d’identification, des actions graduelles de correction seront définies pour les salariées concernées : une mesure d’ajustement (étalée sur une période d’un à deux ans, selon l’importance) sera établie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la date d’entrée en vigueur de l’accord initial et sans effet sur l’augmentation individuelle annuelle de la personne concernée.

		La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année concernée.

Annexe 2 : récapitulatif de la méthodologie appliquée.

Indicateurs de suivi : 



TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE


Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. ROBERT TP souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales. 

Objectifs de progression et mesures.

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par : 

ARTICLE 3 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS

3.1 - Horaires des réunions 

L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00, sauf cas exceptionnel. 

En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.

3.2 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié 

De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.

Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

3.3 - Faciliter l’accès au travail à temps partiel  

Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres. 

L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’Exploitation.   

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.  

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix. 

3.4 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies et examens médicaux supplémentaires, séances de rééducation postnatales, etc.). 

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).

3.5 - Organisation des formations professionnelles 

Afin de tenir compte de l'organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle.

La Direction s'engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelée « E-learning », cela dans le but de renforcer l'efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.

Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d'optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d'apprentissage, et en limitant les temps de déplacement. Cette méthode de formation permet tout autant l'acquisition de connaissances et de compétences.


Indicateurs de suivi.



ARTICLE 4 – ABSENCES SPECIFIQUES LIEES A LA PARENTALITE 

4.1 - Maintien de salaire pour le congé de maternité 

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. 

4.2 - Maintien de salaire pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est actuellement pris en charge par la Sécurité sociale. La loi ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser un complément à cette indemnisation. Néanmoins l’Entreprise souhaite renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes quant aux congés liés à la naissance. C’est pourquoi elle s’engage à continuer à verser le complément d’indemnisation nécessaire pour maintenir au salarié en congé de paternité l’intégralité de son salaire. 

L’entreprise maintiendra donc le salaire de 100% des salariés en congé de paternité pris dans les conditions fixées aux articles L1225-35 et suivants du Code du travail. Ce maintien se fera à condition que le salarié soit en droit de percevoir les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et sous déduction de celles-ci. 

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine

Par ailleurs, la subrogation de l’entreprise dans les droits du salarié sera alors réalisée.  

4.3 – Congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Il est précisé que seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. 

Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail


TITRE 3 – FAVORISER LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES


ARTICLE 5 – INSTALLATION DE BORNES ELECTRIQUES 

L’entreprise s’engage à étudier la faisabilité d’installer des bornes électriques dans toutes les Agences pour le rechargement des véhicules électriques.

Les salariés possédant des véhicules électriques pourront les utiliser à titre gratuit.  


ARTICLE 6 - INSTAURATION D’UN FORFAIT MOBILITES DURABLES (FMD) POUR L’ACHAT D’UN VELO

Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur. 

Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.


Montant du forfait mobilités durables

L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.

Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2023. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent avenant, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu. 

Salariés concernés 

Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail. 

Trajets concernés

L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. 
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. 

Justificatifs à fournir

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent avenant). 

Versement du forfait mobilités durables

Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent avenant sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.

Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun 

Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, rappelés à l’article 2 du présent avenant, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné. 

Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction 

Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables. 

Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements

Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre. 

Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail 

Les parties entendent profiter de la signature du présent avenant pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels. 

À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance : 
de respecter le Code de la route et les autres usagers, 
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels, 
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés. 

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).
Les autres thèmes de la négociation n’ont pas donné lieu à un accord ou bien l’entreprise est d’ores et déjà couverte par des accords Groupe EUROVIA.


ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s'appliquer dans toutes ses dispositions le 31 décembre 2025.
Tous les ans, le bilan de l'accord sera présenté à l’organisation syndicale et aux élus du CSE dans le cadre du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et du bilan annuel du présent accord.
ARTICLE 9 - REVISION
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. La discussion de la demande de révision devra s'engager au plus tard dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
ARTICLE 10 -  DEPOT ET PUBLICITE

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. 

Un affichage du présent accord sera effectué dans tous les établissements de l’entreprise.

Fait à Verfeuil, en 4 exemplaires originaux, le 27/03/2023.









ANNEXE 1 : ETAT STATISTIQUE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES AU 31 DECEMBRE 2022

EFFECTIF

L'entreprise emploie 56 salariés dont 5 femmes soit 8,93% de l'effectif, répartis comme suit :
69,64 % de l'effectif Ouvrier (1 femme et 38 hommes) 
23,21 % de l'effectif ETAM (4 femmes et 9 hommes) 
7,15 % de l'effectif Cadres (0 femme et 4 hommes)
55 salariés sont en CDI, 1 salarié sont employé en CDD (contrat par alternance).


DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAlL

55 salariés sont à temps complet et 1 salarié est à temps partiel soit : 1,78%
55 salariés à 100% et 1 femme ouvrier inférieur à 50%.

EMBAUCHES 

Il y a eu 6 embauches réparties comme suit :
83.34 % de CDI (y compris contrats aidés suivis d'embauches et transferts).
16,66 % de contrats par alternance.
Les 6 salariés embauchés sont des hommes.

POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE

Cadres :

ETAM : 

Ouvrier :

ACCES A LA FORMATION 

7 % des ETAM et 48,71 % des ouvriers ont suivis une formation en sur la période étudiée.

REMUNERATION 

L'analyse de situation comparée des hommes et des femmes n'a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent et qui ne soit justifié par des critères objectifs tels que le diplôme, l'ancienneté, l'expérience...
Nous n’avons pas actuellement de poste occupé à la fois par un homme et une femme. 


ANNEXE 2 - Résultats de l’index sur l’égalité professionnelle 2022 

Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise à procéder au calcul des 4 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au par l’attribution d’une note sur 100. 

Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)
Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points)
Indicateur 3 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)


Les indicateurs 1 – 2 ne sont pas calculables car le nombre de femmes et d’hommes dans un groupe comparable n’est pas suffisant (« l’effectif des groupes pouvant être comparé inférieur à 40% de l’effectif global »).

L’indicateur 3 n’est pas calculable – pas de congé maternité. 

Résultat du calcul de l’indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 


Obtention de 0 points sur 10

La note globale ne peut être calculée pour l’année 2022

Les index ont été transmis à la DREETS. 


ANNEXE 3 – RECAPITULATIF DE LA METHODOLOGIE APPLIQUEE – ARTICLE 2


1°) Analyse par : 

Catégorie
Métier (fonction partagée) => non concerné
Tranche d’âge
Ancienneté 

2°) Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction : 

De la catégorie,
Du métier
De la tranche d’âge.


3°) Pré-identification des salariées en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), métier, tranche d’âge donnés (critères cumulés).

4°) Examen de la situation des intéressées en vue de déterminer : 

Le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée.
La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

A noter que pour des raisons de confidentialité, les résultats pour les ensembles de moins de 3 salariés ne seront pas communiqués.