POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE
162, route de Mons
59600 Maubeuge
Siret : 380 178 905 00044



ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :


POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE,  
Dont le siège social est sis 162 Route de Mons à Maubeuge (59600)
Siret : 380 178 905 00044 

Représentée par M……………………., P.D.G,

D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale : 

FO représentée par M……………………….., déléguée syndicale

D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


PREAMBULE


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de maintenir leurs actions en vue : 
-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 

A ce titre un rapport de situation comparée a été établi sur les douze derniers mois, soit du 1er Décembre 2017 au 30 Novembre 2018 (voir Annexe). 

Le présent accord a été négocié sur la base des résultats obtenus dans ce rapport de situation comparée mais également en tenant compte des actions mises en place dans le cadre du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes qui arrive à l’échéance de ses trois années au 20 Décembre 2018. 

Le présent accord a été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel (Comité d’entreprise, DP et CHSCT) lors des réunions intervenues le 13 Décembre 2018. Ces représentants du personnel ont donné un avis favorable relatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI –CDD/temps plein-temps partiel).


Article 1 – Embauche et recrutement


Egalité Professionnelle

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Mesures en faveur du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté


Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes dans la quasi-totalité des métiers de l’établissement. 

En effet à la lecture du rapport de situation comparée établi sur les 12 derniers mois, il apparait clairement que l’effectif féminin est surreprésenté puisqu’il représente 84% des effectifs totaux de la période. D’une manière générale, nous ne pouvons que constater une surreprésentation sur sexe féminin dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Les candidatures qu’elles soient spontanées ou en réponse à une offre d’emploi sont elles aussi très féminisées. Très peu d’hommes postulent sur des postes d’aides-soignant(e)s ou d’infirmier(e)s, postes qui constituent le cœur de métier de notre établissement.



Cette situation est liée à la spécificité des métiers de la santé dans lesquels les hommes sont sous-représentés (y compris dans les écoles de formation). Cette tendance ne pourra donc s’inverser que si le problème est traité en amont. A ce jour encore, il a très peu d’hommes dans les IFSI (écoles d’infirmier(e)s) et écoles d’Aides soignant(e)s.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (notamment l’orientation scolaire et la formation initiale), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

Aussi, l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 

Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement du personnel masculin au sein de l’entreprise, c'est-à-dire dans l’ensemble des catégories professionnelles.

A ce jour, le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles, surtout pour les métiers relevant des catégories professionnelles Employés, Techniciens et agents de maitrise, soit les métiers d’aides soignant(e)s, d’infirmier(e)s ou encore les postes administratifs. En conséquence, la Société se fixe pour objectif durant la durée du présent accord d’atteindre un pourcentage minimum de 18% d’hommes au sein de l’entreprise (contre 16% à ce jour). 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Une attention particulière continuera d’être portée a l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise, c'est-à-dire toutes catégories professionnelles confondues dans la mesure où le sexe masculin est sous-représenté dans la quasi-totalité des catégories professionnelles.

Afin de mesurer les efforts réalisés dans le cadre du présent objectif, il est convenu de retenir les Indicateurs de suivi suivants :

• Embauches de l'année (CDI et CDD) : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

Ces indicateurs seront maintenus dans les rapports de situation comparée des prochains exercices. Ils permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces catégories professionnelles et d’identifier les éventuels freins à la mixité.




Article 2 – Gestion de carrière et formation


2.1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert a l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
L’entreprise réaffirme qu’elle s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupes par des femmes et inversement.

Aussi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera a ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, l’entreprise s’engage à déployer les actions suivantes :

L’ajustement de formations spécifiques pour développer les compétences ;
L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
Le respect des entretiens individuels d’évaluation (outil de GRH) ;
La mise en œuvre d’une politique de mobilité interne.

Afin de respecter ces objectifs d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) ;
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Ces indicateurs seront à nouveau insérés dans les rapports de situation comparée des prochains exercices. 


2.2 - Mixité des emplois dans les instances décisionnelles et d’encadrement

Les parties constatent que les femmes sont bien représentées dans les postes à responsabilités et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité (postes d’encadrement notamment).

Au 30 Novembre 2018, l'entreprise compte 6 femmes et 4 hommes au sien des instances décisionnelles et d’encadrement. Cela représente un taux de féminisation de 60%.

L'entreprise s'engage à un objectif de maintien de sa politique de mixité hommes/femmes au sein des instances décisionnelles et d’encadrement. Elle s’engage à maintenir une mixité sur ces postes de manière à ce que les femmes y soient toujours représentées. 

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Afin de respecter ces objectifs de mixité dans les instances décisionnelles et d’encadrement, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de femmes présentes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations (par catégories professionnelles) ;


2.3 -  Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès a la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera techniquement possible.

Par ailleurs, la Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de 7 jours pour l’envoi préalable des convocations aux sessions de formation.

Par ailleurs, la Société se fixe pour objectif de rééquilibrer le volume des formations par catégories professionnelles et par sexe afin d’éviter qu’une catégorie professionnelle ne soit privilégiée. L’objectif est d’atteindre, chaque année, 40% de personnel formé dans chacune des catégories professionnelles, en observant une égalité de traitement entre les hommes et les femmes de chaque catégorie.

Afin de mesurer les efforts réalisés dans le cadre du présent objectif relatif à la formation, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe. 

Ces indicateurs seront à nouveau insérés dans les rapports de situation comparée de prochains exercices.


2.4 -  Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d'adoption ou parental


L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent pas constituer un frein à l'évolution de carrière.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, d’adoption, de soutien familial ou parental d’éducation à temps complet de six mois ou plus, il est systématiquement proposé, par le supérieur hiérarchique, un entretien lors de la reprise du travail des salariés concernés.

Cet entretien de reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible, leurs souhaits d'évolution professionnelle ou de mobilité,  et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

 Afin de pouvoir s’assurer que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière, il est convenu de retenir les indicateurs de suivi suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre d’entretiens de retour réalisés par catégorie professionnelle et par sexe ;


Article 3 – Rémunération


3.1 - Egalité salariale

La Société s’attache au principe selon lequel « à travail égal salaire égal ».

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. 

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de  détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience  professionnelle et des qualifications professionnelles. La Société s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.

Par ailleurs, elle se fixe les objectifs suivants :

La Société s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles,  et à durée de travail égale ;

La Société s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps,  l’évolution de rémunération des femmes et des hommes étant exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la  qualification et la performance de la personne. A ce titre, la Direction ne pourra pas écarter des augmentations collectives les salariés au motif de leur congé de maternité et/ou parental ;

La Société s’engage à ce que le niveau de rémunération des salariés à temps partiel, ramené sur une base temps plein, soit équivalent à celui des salariés à temps complet.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés ci-dessus, les parties retiennent les indicateurs suivants :

salaire mensuel moyen par catégories professionnelles et par sexe ;
nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein ou dont la durée contractuelle a augmenté pendant la durée de l’accord
nombre de salariés à temps partiel par sexe

Ces indicateurs seront à nouveau intégrés chaque année dans le rapport de situation comparée.



3.2 - Réduction des écarts de rémunération


Pour les 3 catégories Employés, techniciens et agents de maitrise, les parties constatent qu’il n’existe aucun écart significatif entre les rémunérations hommes et femmes. Les seules petites différences qui existent entre la rémunération des femmes et des hommes se justifient par les évolutions de salaire liées à l’ancienneté, conformément à la convention collective. 

S’agissant de la catégorie des cadres, nous notons que les femmes ont une rémunération un peu moins élevée que les hommes de cette catégorie. Ceci s’explique par le fait que ce sont principalement des hommes qui occupent les postes de médecins et de Directeur. La rémunération moyenne des hommes de cette catégorie est donc plus élevée et la différence de traitement en matière salariale se justifie par le degré de responsabilités inhérent aux fonctions de médecin et de Directeur. 

Sur les 3 dernières années, nous observons toutefois que la rémunération des femmes cadres est en constante évolution.

Enfin, si l’on se base uniquement sur une moyenne des rémunérations selon le sexe, sans tenir compte des catégories professionnelles, nous notons que la rémunération moyenne des femmes augmente de façon continue sur les 3 dernières années.
La hausse de la moyenne des hommes sur les 12 derniers mois est essentiellement due aux divers CDD établis pour des gynécologues (Médecins statuts cadre avec ancienneté de plus de 30 ans).

La Société se fixe pour objectif de conserver sa politique « A travail égal, salaire égal » de manière à ce qu’il n’y ait pas d’écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes.

Bien entendu, chez les cadres, un écart subsistera pour les salariés occupants les postes à responsabilités (médecins, Directeur). Cette différence est donc objective.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés ci-dessus, les parties retiennent les indicateurs suivants :

-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.



Article 4 - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale


Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, le bien être au travail suppose un parfait équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 

Ce sujet fera l’objet d’un point particulier des comités de Direction dédiés aux mesures mises en place dans le cadre de la politique QVT (qualité de vie au travail). 

Pour ce faire, la Société a mis en place certaines mesures spécifiques qu’elle entend poursuivre :

4.1 – La Grossesse

La convention collective de la FHP – Hospitalisation privée à but lucratif dispose qu’à compter du 2ème mois de grossesse et sans condition d’ancienneté, toute salariée bénéficie d’une réduction de 10% de la durée quotidienne de travail.

L’entreprise s’attache au respect de ce principe qu’elle a intégré dans le logiciel de gestion du temps de travail (BODET) de manière à ce que chaque salariée bénéficie quotidiennement de cet avantage. L’équipe d’encadrement a également été sensibilisée sur ce sujet.

4.2 – Les Enfants 

Conformément à la convention collective, tous les salariés bénéficient de 12 jours dits « enfants malades » par année civile. Trois de ces 12 jours n’entrainent aucune perte de salaire. L’entreprise s’attache au respect de ce principe.

Par ailleurs, lorsque le bon fonctionnement du service le permet, la Société s’attache, le jour de la rentrée scolaire, à faire bénéficier les salariés concernés, d’un aménagement de leurs horaires leur permettant de participer à l’événement. Cet aménagement doit cependant être préalablement établi en concertation avec le chef de service (c'est-à-dire le responsable hiérarchique) et n’entrainer aucune perturbation pour la prise en charge des patients.


4.3 – L’affichage des plannings

Les plannings de l’ensemble du personnel pour trois semaines sont affichés 8 jours avant leur date d’effet. La Société s’attache à ce principe  afin d’assurer pour les salariés un meilleur équilibre de leur vie privée dans le respect des dispositions en vigueur au sein de l’établissement.


4.4 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Le cas échéant, l'entreprise s'attachera à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Par ailleurs, la Société veillera à ce que les aménagements d’horaires demandés par les salariés (hommes ou femmes) ne constituent pas un frein à leur évolution de carrière professionnelle.

Les indicateurs de suivi retenus pour ce principe d’égalité de traitement sont les suivants :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail : temps partiel inférieur ou supérieur à 50%) ;
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Ces indicateurs seront repris dans les rapports de situation comparée des prochains exercices.

4.5 Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction rappelle qu’elle continuera de privilégier l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera techniquement possible.


4.6 Le Travail de nuit

Les femmes de nuit en état de grossesse et tout salarié (homme ou femme) ayant des difficultés familiales peuvent solliciter leur passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour. Il en va de même pour les salariés qui souffrent de problèmes de santé.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à un horaire de jour, dans les limites de la configuration du poste, du bon fonctionnement du service et de la continuité des soins à assurer auprès des patients.

L’indicateur de suivi retenu pour cette mesure est le suivant :

Nombre de salariés de nuit ayant obtenu un horaire de jour, par sexe et par catégorie professionnelle.


Article 5 – Suivi de l’application de l’accord


Chaque année, à la date anniversaire du présent accord, l'entreprise établit un rapport de situation comparée afin de mesurer l’évolution des objectifs fixés dans le cadre du présent accord.

Ce rapport sera présenté, chaque année, aux organisations syndicales signataires présentes dans l’Etablissement, ainsi qu’au CE, aux DP et au CHSCT (pour consultation).

La délégation syndicale (Madame Martine AMBROISE Déléguée FO, assistée de deux membres du comité d’entreprise : Mesdames Sophie BLONDEAU et Catherine GILLARDIN) auront en charge, en collaboration avec la Direction d’assurer le suivi et l’application des dispositions du présent accord. Une réunion spécifique aura lieu à cet effet, chaque année à la date d’anniversaire du présent accord.

Le rapport de situation comparée annuel précisera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Il comportera tous les indicateurs par sexe retenus dans le cadre du présent accord pour chacun des objectifs que nous nous sommes fixé. Il justifiera, le cas échéant, les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.

Ce rapport annuel sera envoyé, à la diligence de l'entreprise, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE de Valenciennes. Il est également communiqué aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise et CHSCT.  Par ailleurs, il sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.

Au terme de la durée de 3 ans d’application du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 6 –Durée d’application de l’accord


Le présent accord s'applique à compter du 14 Décembre 2018 et pour une durée de 3  années de date à date, soit jusqu’au 13 Décembre 2021.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Par ailleurs, au moins un mois avant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront en vue de la conclusion d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes.


Article 7 –Révision


Durant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et . 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte ainsi que la Direction de la Société.

A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord ainsi que la Direction de la Société.

Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs sans le champ d’application de l’accord même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs prévus par le présent accord.


Article 8 – Dépôt de l’accord


Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Valenciennes.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.

Une version sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera remis au syndicat signataire (FO). Les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, DP et CHSCT) recevront également un exemplaire du présent accord et du rapport de situation comparé qui lui est annexé.



* * *

Fait à Maubeuge le 14 Décembre 2018


En 6 exemplaires *

Pour FO: 								Pour la Société
…………………………………….						……………………………. 
Déléguée syndicale							P.D.G