Caisse Régionale de XXX

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU
TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DU XXX


Entre les Soussignés :
La XXX




D’une part ;



Et 
Les ORGANISATIONS SYNDICALES désignées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

D'autre part.











Il a été convenu ce qui suit : 







Préambule :

Dans le cadre d’engagement pris par le XXX, les négociations avec les organisations syndicales représentatives sur un régime dit « expérimental » de télétravail se sont ouvertes. Le présent accord vise à définir les modalités du déploiement. 

Cet accord à durée déterminée a pour ambition de mettre en lumière les opportunités et le cadre de ce mode d’organisation du travail, compte tenu des différents métiers exercés au sein de l’entreprise, et ce en fonction de leurs spécificités, des tâches télétravaillables ou pas.

Les dispositions qui suivent sont le résultat d’une négociation ayant débuté le 5 octobre 2021 au sein du XXX, ainsi que d’une volonté partagée de mettre en œuvre des modalités d’organisation du travail dans une période de mutation importante.

Dans un contexte généralisé de développement de l’équipement d’outils de travail facilitant la mobilité et de modernisation de l’organisation du travail, le télétravail ou le travail relocalisé s’inscrivent dans le cadre : 

d’une adéquation des collectifs de travail à l’environnement mobile et favorisant les synergies inter unités de travail,
d’une amélioration des conditions de travail, 
d’un meilleur « équilibre des temps de vie »,
d’une réduction de l’empreinte carbone par la diminution des transports.
Ainsi, les objectifs recherchés par les parties prennent en compte tant « le bon fonctionnement de l’entreprise et de la relation clients », la « qualité du travail », « la performance individuelle et collective » que « la qualité de vie ».

Les parties signataires conviennent des éléments suivants :  

Le télétravail est un mode d’organisation dès lors qu’il est envisagé dans un cadre garantissant le maintien ou la stabilisation de la qualité du service offert aux clients et aux salariés de l’entreprise, l’ouverture de tous les points de vente et le bon fonctionnement de chaque service support.

Pour les salariés concernés, le télétravail relève d’une démarche dite de double volontariat : le salarié volontaire dans le cadre de l’accord et l’entreprise après analyse de l’environnement et du fonctionnement du collectif de travail. En effet, l’employeur peut, en dernier recours, accepter ou refuser la demande, pour des raisons objectives et motivées.

Le télétravail est réversible et l’engagement n’est pris par les parties que pour une durée déterminée.

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. 

Le télétravail n’exonère pas les salariés concernés des règles en vigueur dans l’entreprise, hormis celles inhérentes au lieu de travail, notamment les règles de confidentialité, de conformité, de sécurité informatique et de secret bancaire.

Le télétravail se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et à l’égalité professionnelle. 






Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION  

Le présent accord s’applique, aux salariés titulaires, en application de l’article 3.1, du présent accord au sein du XXX.

Article 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté, dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

Les activités dites « nomades » consistant à travailler lors de déplacements professionnels et ce, quel que soit l’endroit.

Le télétravail de crise dont le cadre est défini par des dispositions légales.
Le télétravail est distinct du travail relocalisé, déployé au sein de la caisse régionale depuis plusieurs années, qui désigne toute forme de travail effectué dans les locaux de l’employeur mais dans un lieu différent du lieu d’exécution habituel du travail. 

Ce mode d’organisation du travail doit être appréhendé sous un prisme commun avec le travail relocalisé. Il s’agit en effet de deux dispositifs de travail à distance qui, s’ils peuvent être cumulatifs, doivent respecter le principe de présence obligatoire du salarié au moins 3 jours par semaine sur le lieu de travail habituel, prévu à l’article 4 du présent accord.

Article 3 – ELIGIBILITES

Article 3.1 Eligibilité des salariés

L’éligibilité au télétravail planifié nécessite de satisfaire des capacités d’autonomie reconnues par le manager, de compétence et d’ancienneté. La période d’adaptation ayant permis d’apprécier au besoin ces critères. 

Dans ce cadre, sont éligibles :

- les salariés en Contrat à Durée Indéterminée dont la période d’essai ou période probatoire est terminée. 
- les salariés en Contrat à Durée Déterminée ayant plus de 6 mois d’ancienneté, ou 9 mois pour les salariés relevant de la classe 3.


La demande du salarié est examinée par le responsable hiérarchique direct et par la DRH sur l’ensemble des dimensions du présent article y compris :

La maîtrise et la performance dans le poste occupé,
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail, 
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
Une capacité à rendre compte de son activité, 



Article 3.2 Activités non éligibles

Compte tenu des contraintes de fonctionnement, certaines activités d’un métier ne sont pas compatibles avec le télétravail.

3.2.1 Compatibilité liée aux activités 

Le télétravail ne pourra pas être accordé pour les activités suivantes :

Activités nécessitant une présence impérative quotidienne sur site ou agence pour tous salariés quel que soit le temps de travail
Activités nécessitant un dispositif de sécurité informatique, des personnes ou des biens particuliers, 
Activités nécessitant des systèmes d’information inaccessibles à distance,
Activités nécessitant des documents non dématérialisables ou d’un niveau de confidentialité interdisant de sortir de l’entreprise.


3.2.2 Compatibilité du poste de travail 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent être réalisables à distance. L’analyse de la compatibilité des activités au télétravail est menée au regard notamment : 

Des contraintes techniques, 
Des impératifs de sécurité des données traitées et des opérations réalisées,
De la nécessité d’une présence dans les locaux : réception de clients, fonctionnement des unités de travail, ouvertures des agences conformément aux horaires de travail, interactions humaines, interventions sur le site…
Article 3.3 Eligibilité liées aux conditions d’exercice

Le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions et plus spécifiquement : une connexion internet opérationnelle haut débit, une installation électrique conforme et adaptée au télétravail.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois :

d’assurer une confidentialité et une sécurité informatique,
d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,
de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité,
conformément à l’article 13 du règlement intérieur, de garantir une tenue vestimentaire correcte.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou lieu de résidence sur le territoire du CATP du salarié tel que déclaré par ce dernier. Le télétravail dans un lieu autre ne pourra se faire que par déclaration et accord express de la DRH. 

En complément, l’environnement de télétravail doit répondre aux éléments ci-dessous : 

Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit privée et personnelle à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Equipement informatique

Le salarié dispose d’un matériel professionnel ; il l’utilise alors dans le cadre du télétravail. 

Si le poste de travail sur le lieu habituel de travail est spécifiquement aménagé, il ne sera pas aménagé au domicile du salarié ou à l’agence dans les mêmes conditions, sauf aménagement spécifiquement demandé par le médecin du travail.

Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique, comme il le ferait au bureau.

Equipement téléphonique 

Le salarié dispose d’un téléphone professionnel : il l’utilise alors dans le cadre du télétravail. Si ce matériel rencontre des problèmes techniques, le salarié doit se rapprocher du service informatique, comme il le ferait au bureau.

En cas de problème technique persistant sur plus d’une journée télétravaillée et empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise, dans l’attente de la remise en état de fonctionnement de son poste de travail.


Conformité des installations et du lieu de télétravail

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié doit attester sur l’honneur qu’il dispose à son domicile d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique. Le télétravailleur doit informer son assureur de sa nouvelle organisation de travail et obtenir de celui-ci une attestation d’assurance habitation couvrant la pratique du télétravail qu’il remettra à la DRH.

Par ailleurs, le salarié télétravailleur atteste de disposer d’un d’espace de travail permettant une séparation suffisante entre la vie privée et la vie professionnelle durant l’exercice de son activité en télétravail. 

Toute présence au domicile exclusivement justifiée pour des motifs d’ordre familial ou médical n’est pas considérée comme une situation de télétravail. Par conséquent, le salarié est tenu, en pareille situation, de poser un jour de congé (pour événement familial ou enfant malade si adapté), de RTT s’il en dispose ou d’un arrêt de travail.

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. 

Les impressions de documents ne pourront être effectuées que dans l’enceinte des locaux de l’entreprise ; en conséquence, aucune imprimante ne sera fournie au télétravailleur.



Santé et sécurité des télétravailleurs 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile et plages horaires de travail habituels au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de tout arrêt de travail, ou accident survenu au domicile, dans les mêmes conditions que les autres salariés, afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Mutualité Social Agricole.

Article 4 – REGIMES DE TELETRAVAIL

La nature distincte des fonctions des salariés exerçant une activité support et ceux dont l’activité relèvent des forces de vente, objectivé par une exigence de fonctionnement des points de ventes du fonctionnement des unités de travail et de la relation clientèle, nécessite un nombre de jours de travail à distance différencié.



Ainsi, le télétravail pourra s’effectuer selon les modalités suivantes : 
Cas des salariés exerçant une activité support : il est convenu d’un nombre de jours de travail à distance) dans la limite de 42 jours par an (année civile) non reportable. La planification et le suivi des jours en télétravail s’effectue par les outils RH.

Cas des salariés exerçant une activité relevant des forces de vente et support des forces de vente : il est convenu d’un nombre de jours de travail à distance dans la limite de 20 jours par an (année civile) non reportable. La planification et le suivi des jours en télétravail s’effectue par les outils RH. 

Les modalités de télétravail mentionnées ci-dessus sont prévues pour un emploi à temps plein du XXX. L’enveloppe du nombre de jours télétravaillés des salariés à temps partiel sera proratisée en fonction de leur temps de présence dans l’entreprise. 

Cas général : 

Le télétravail est organisé du lundi au vendredi. 

Le télétravail est organisé par journée, et par exception, il pourra être réalisé sur une demi-journée dans la semaine.

Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service et à la performance collective. La participation à distance à des réunions, en mode visio-conférence, peut être organisée quand elle est compatible avec l'objet de ladite réunion.
En revanche, la participation à des réunions de direction, où participent le manager de proximité ainsi que ses équipes, et les réunions d’entreprise, où sont conviés l’ensemble des salariés ou une partie d’entre eux en raison de leur métier ou de leur fonction, ne sont pas compatibles à une présence à distance du salarié. 

Toujours dans un souci de garantir le bon fonctionnement du service et la continuité de l’activité, il est entendu que le salarié doit être présent sur son lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine.

Par ailleurs, en fonction des besoins de l’entreprise, il pourra être demandé au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour pour lequel il était prévu que ce dernier travaille à distance, pour une raison exceptionnelle et qui ne saurait, par définition, se répéter. La demande devra respecter un délai de prévenance minimum de 1 jour ouvré.

Le responsable hiérarchique pourra fixer une journée de présence physique au bureau de l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés.



Article 5 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Droits collectifs et individuels

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Suivi du temps de travail et droit à la déconnexion

La gestion du temps de travail à distance ne saurait déroger au cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne, l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire. Ceci implique, pour les salariés de satisfaire aux horaires relevant de leur statut et de pouvoir être contacté en journée (aux horaires de travail habituels), de la même façon qu’au bureau, notamment pour répondre aux cas d’urgence, sauf aménagements particuliers convenus entre le manager et le salarié.

Le télétravail permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et heures de travail, ni de sa propre initiative, ni à la demande de sa hiérarchie. Le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant la durée légale de repos de 11 heures consécutives minimum quotidien et toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
.

Article 6 – MODALITES ET ACCES AU TELETRAVAIL 

6.1 PRINCIPES GENERAUX

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus de ce dernier n’aura aucune incidence sur l’exécution du contrat de travail (contenu, objectifs de poste, charge de travail). Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et le manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’équipe. Un référent RH, tel que défini à l’article 7 du présent accord, est disponible pour l’accompagner dans cette démarche.

Procédure de la demande : 

Pour favoriser une réflexion d’ensemble sur l’organisation des unités de travail, ainsi qu’un traitement équitable des situations individuelles, les demandes d’accès au travail à distance seront examinées au fil de l’eau pour toutes les unités de travail : 

Le salarié souhaitant accéder au télétravail adresse une demande écrite à son manager, au moyen de la fiche de renseignement de télétravail, avec les pièces constitutives du dossier, en mettant en copie, au cours du mois, la DRH. 

Le manager instruit et examine la demande, sous 15 jours, si besoin, en lien avec le référent DRH, et adresse sa réponse formalisée et motivée à la DRH,

Le manager et la DRH apportent une réponse au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la demande du salarié. 

En cas de refus, une réponse motivée et écrite est adressée au salarié par courrier électronique.

6.2 – MODALITES JURIDIQUES 

6.2.1 Attestation d’assurance à fournir

Le salarié devra fournir l’attestation d’assurance couvrant l’activité en télétravail au domicile et pièces requises pour la mise en œuvre du télétravail.

6.2.2 Période d’adaptation : 

Un temps d’échange est à prévoir, lors de l’établissement du télétravail, entre le manager et le salarié concerné pour caler la répartition des tâches et les modalités de communication avec le salarié. Au besoin, lors de la première mise en œuvre du télétravail au sein du service, une assistance de la DRH et de l’organisation pourra être mise en œuvre. 

Une période d’adaptation de 10 jours de travail à distance effective sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Les parties pourront convenir d’un commun accord d’un délai plus court.

Cette période d’adaptation permet au salarié en situation de travail à distance et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties, et du fonctionnement de l’unité de travail.

6.2.3 Réversibilité : 

Le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs (exemple : les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, le salarié rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail, ou pour organiser son temps de travail). Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la mise en place du télétravail. 

6.2.4 Changement de situation : 

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de service, de fonction, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de le demander à nouveau. 
D’autre part, le salarié s’engage à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement de domicile. 

Article 7 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES MANAGERS ET SALARIES AU TRAVAIL A DISTANCE

Une information spécifique sera créée à destination des managers et des salariés en télétravail afin d’appréhender les règles et spécificités de cette modalité d’organisation du travail. Un espace d’information dédié est consacré à ce mode d’organisation, avec un accès sur l’intranet du CATP.

Un référent dédié est nommé au sein de la DRH et un accompagnement des managers et des salariés est mis en place, il est notamment privilégié : 

Des phases d’échanges 
Des formations spécifiques internes à la demande du manager 
La formalisation des procédures et des méthodes

Egalement, ces informations porteront sur les modalités de mise en place et de suivi, les questions logistiques, informatiques et techniques, l’adaptation des pratiques, les conditions de travail et la santé au travail.

Article 8 – MODALITES DE SUIVI  


Lors de deux réunions de suivi, un rapport sera présenté aux organisations syndicales signataires comportant des informations tant quantitatives que qualitatives, relatives notamment :  

Au nombre et pourcentage de salariés en télétravail
Au nombre de jours télétravaillés ;
Au nombre de demandes acceptées ou refusées ;
Aux motifs de refus des demandes ;
Aux nombre et motifs de réversibilité ;
Aux difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ; 
Au nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons pendant la période d’adaptation et après ; 

Trois mois avant le terme de l’accord, les parties conviennent d’ouvrir un cycle de négociations sur ce thème. 



ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.


ARTICLE 10 - PUBLICITE ET DÉPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sous format électronique sur le site internet de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du Travail.

Par ailleurs, un exemplaire est adressé aux greffes du Conseils de Prud’hommes de la Vienne.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel sur le site Ressources Humaines, disponible sur l’intranet de la Caisse régionale. 

Fait à XXX

En 7 exemplaires, dont un pour chaque partie







Pour XXX,
La XXX Générale 

Pour la CFDT, en qualité de Délégué Syndical, Mme/M. …………………………………………………….….……….……..

Pour la CGT, en qualité de Délégué Syndical, Mme/M. …………………………………………………….….……….……..

Pour le SNECA CGC, en qualité de Délégué Syndical, Mme/M. …………………………………………..…………………..

Pour SUD CATP, en qualité de Délégué Syndical, Mme/M. ………………………………………………….….….…………..

Pour l’UNSA, en qualité de Délégué Syndical, Mme/M. …………………………………………………………..…..…………