ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE JURITRAVAIL



Entre les soussignées 

La Société Juritravail, société par actions simplifiée au capital social de 499.410,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le numéro B 531 550 333, dont le siège social est situé 8-10 rue d’Astorg – 75008 PARIS, représentée par xxxx, exerçant les fonctions de Président
Ci-après dénommée, Juritravail ;
D’une part,
et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société JURITRAVAIL dénommée la CFDT, représentée par xxxxxx, Déléguée Syndicale

D’autre part,













































PREAMBULE


La proclamation des résultats des élections professionnelles de Juritravail le 19 novembre 2021 a marqué la sortie effective de Juritravail de l’UES MyBestPro ainsi que, la mise en cause des conventions, usages, et accords collectifs composant le statut collectif de Juritravail.

Cette évolution récente a conduit les Parties à se rapprocher en vue de mettre en place de manière conventionnelle la nouvelle organisation sociale de Juritravail constituant un statut collectif de substitution.

Les parties ont ainsi convenu à l’article 5.4 de l’accord de substitution du statut collectif des salariés de Juritravail du 24 mars 2022, d’ouvrir des négociations sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Le présent accord est conclu entre les Parties en vue de définir la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les temps de repos et la rémunération afférente, et déroge en ces matières aux dispositions de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 dite Convention Collective SYNTEC, afin de répondre au mieux aux besoins de la société et de ses salariés.

Il est par ailleurs rappelé que l’objectif des parties est de concilier d’une part la performance globale de l’entreprise et, d’autre part, la préservation des conditions de travail des salariés et en particulier les actions visant à favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Les mesures prévues par cet accord permettent de concilier les aspirations des salariés notamment en matière de conditions de travail, de charge de travail et d’épanouissement personnel avec le développement de leur entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts et des attentes des clients et prospects de l’entreprise.














TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Juritravail, à l’exception des Cadres Dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 2 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, sauf stipulation particulière prévue dans le présent accord.
Article 3 – Dispositions antérieures 
Le présent accord annule et remplace toute pratique, tout usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet, de même que toutes dispositions, notamment des contrats de travail des salariés, relatives à la durée, l’aménagement ou l’organisation du travail.
Article 4 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est définie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ; 
Le temps de pause sauf celui visé à l’article 6.2.3.2 ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du salarié sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention. 
Article 5 – Repos quotidien - repos hebdomadaire - amplitude quotidienne 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures minimum et au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures). Il est également rappelé que l’amplitude de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

TITRE II - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 - Organisation du temps de travail en heures
L’ensemble des salariés de la société, à l’exception de ceux visés par l’article 7 du présent accord, voient leur durée du travail décomptée en heures.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis à une durée annuelle de travail. La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 6.1 – Formule classique « Horaire 36h42 » (hors service Information Juridique)
6.1.1. Champ d’application
La formule classique « Horaire 36h42 » est applicable aux salariés cadres et non cadres de Juritravail à l’exception des salariés du service Information Juridique. 
6.1.2. Durée du travail
La durée annuelle de travail s’élève à 1580 heures.
La durée hebdomadaire de travail est de :
36 heures et 70 centièmes, soit 36 heures et 42 minutes.
Correspondant à une durée journalière de 7 heures et 34 centièmes, soit 7 heures et 20 minutes. Les parties conviennent qu’une demi-journée équivaut à 3 heures et 40 minutes. 
Les parties conviennent que le salarié travaillant à temps plein acquiert 13 jours de RTT sur la période de référence. Les règles d’acquisition et de prise sont détaillées à l’article 8 du présent accord. 
6.1.3. Horaires collectifs de travail
La Direction fixera les horaires collectifs par lieu de travail et/ou par service et/ou par équipe après information et consultation du Comité Social et Economique.

Tout changement de la durée du travail ou de l’horaire de travail reste exceptionnel et sera, le cas échéant, porté à la connaissance du salarié au moins 5 jours ouvrés à l’avance.

Article 6.2 – Formules spécifiques au service Information Juridique (IJ)
6.2.1 Formule « Horaires IJ 36h » 
6.2.1.1. Champ d’application
La formule « Horaires IJ  36h » est applicable aux salariés cadres et non cadres du service Information Juridique (IJ) à l’exception des salariés exerçant des fonctions managériales et/ou de pilotage.
6.2.1.2. Durée du travail
La durée annuelle de travail s’élève à 1590 heures.
La durée hebdomadaire de travail est de :
36 heures.
Correspondant à une durée journalière théorique de 7 heures et 20 centièmes, soit 7 heures et 12 minutes. Les parties conviennent qu’une demi-journée équivaut à 3 heures et 36 minutes. 
En principe :
Cette durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au samedi de 8 heures à 20 heures.
La durée quotidienne de travail peut varier entre 4h30 (3h00 en télétravail) et 8h00 (hors pause déjeuner). 
Le salarié sera informé dans les délais prévus à l’article 6.2.3.1 du présent accord en cas de changement. 
Les parties conviennent que le salarié travaillant à temps plein acquiert 7 jours de RTT sur la période de référence. Les règles d’acquisition et de prise sont détaillées à l’article 8 du présent accord. 
6.2.2. Formule « Horaires IJ 36h42 »
6.2.2.1. Champ d’application
La formule « Horaires IJ 36h42 » est applicable aux salariés cadres du service Information Juridique (IJ) exerçant des fonctions managériales et/ou de pilotage.
6.2.2.2. Durée du travail
La durée annuelle de travail s’élève à 1580 heures.
La durée hebdomadaire de travail est de :
36 heures et 70 centièmes, soit 36 heures 42.
Correspondant à une durée journalière théorique de 7 heures et 34 centièmes, soit 7 heures et 20 minutes. Les parties conviennent qu’une demi-journée équivaut à 3 heures et 40 minutes. 
En principe :
Cette durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au samedi de 8 heures à 20 heures. 
La durée quotidienne de travail peut varier entre 4h30 (3h00 en télétravail) et 8h00 (hors pause déjeuner). 
Le salarié sera informé dans les délais prévus à l’article 6.2.3.1 du présent accord en cas de changement. 
Les parties conviennent que le salarié travaillant à temps plein acquiert 13 jours de RTT sur la période de référence. Les règles d’acquisition et de prise sont détaillées à l’article 8 du présent accord. 

6.2.3. Dispositions communes aux deux formules applicables au sein du service Information Juridique
6.2.3.1 Planification
Les contraintes de production de l’activité du service d’Information Juridique amènent à définir les horaires et la durée de travail de chaque salarié selon un planning précis pouvant varier entre les jours de la semaine. 

La diversité des attentes des salariés (contraintes horaires, souhaits de plages de repos, ...) ainsi que les fluctuations d’activités de nos clients ne peuvent trouver une réponse optimale que dans un cadre alliant souplesse, équité entre tous et garanties pour chacun.

Dans ce but, la direction du pôle « Information Juridique » établit et communique aux équipes un planning de service indicatif avec les horaires de travail de chaque salarié un mois et demi à l’avance. Par exception liée à l’entrée en vigueur de l’accord, le planning du mois de janvier 2023 sera communiqué au plus tard le 30 novembre 2022.

Ces plannings tiennent compte des contraintes de production à venir et sont réalisés au mieux des contraintes personnelles de chaque salarié.

Des ajustements de planning (durée et/ou horaires de travail) pourront cependant être réalisés. Il sera dans un premier temps fait appel au volontariat. A défaut, la Direction pourra procéder à des modifications sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’absentéisme non prévu supérieur ou égal à 12% de l’effectif du service, le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours ouvrés. 

Une note de service, susceptible d’évoluer pour répondre aux contraintes d’organisation du service et de production de l’activité, précisera si nécessaire les règles de planification applicables. 

6.2.3.2. Pause spécifique considérée comme du temps de travail effectif
Les salariés travaillant au service Information Juridique bénéficient d’un temps de pause défini en fonction de la durée quotidienne de travail. Ce temps de pause, considéré comme du temps de travail effectif, n’est pas reportable d’une journée à l’autre. 










Une note de service, susceptible d’évoluer pour répondre aux contraintes d’organisation du service et de production de l’activité, précisera les règles applicables en matière de gestion et de prise des pauses. En tout état de cause, la gestion des temps de pause est assurée par l’encadrement du service. 

6.2.3.3. Suivi du temps de travail
Le suivi du temps de travail effectif est assuré via l’outil de téléphonie de Juritravail grâce aux informations de connexions au système. L’équipe management du pôle « Information Juridique » est garante du suivi du temps de travail sous contrôle de la Direction des Ressources humaines. Les salariés du service Information Juridique ont accès aux heures de connexion afin d’avoir également une visibilité à ce titre.  

Article 6.3 – Heures supplémentaires

Il est précisé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. De ce fait, c’est à l’employeur que revient l’initiative de demander à un salarié d’effectuer des heures au-delà de son horaire hebdomadaire de travail prévu. 

Il est toutefois rappelé que seules constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail à laquelle est soumis le salarié. 

Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donneront lieu à une majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
Néanmoins, la Direction accepte de verser mensuellement la rémunération correspondant aux heures supplémentaires effectuées. 

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent si le fonctionnement du service le permet.  

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Article 6.4 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire
Les salariés et l’encadrement doivent s’assurer mutuellement du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire. 
Conformément à l’article L. 3121-18 et suivants du Code du travail, Il est rappelé que le temps de travail effectif journalier ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises.
La durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail. Cela pourra par exemple être le cas lors d’intervention en cours d’astreinte.

Article 7 - Organisation du temps de travail en jours 
Article 7.1 – Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Par conséquent :
Du fait de la nature de leur activité et de leurs responsabilités, les salariés Cadres positionnés à minima à la position 3 de la grille de classification de la Convention Collective SYNTEC relèvent de la formule « forfait jours » ;
Les salariés cadres positionnés à une position inférieure à la position 3 de la grille de classification de la Convention collective SYNTEC, répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-dessus, pourront opter après proposition de la Direction pour la formule « Forfait jours ». 

Article 7.2 – Temps de travail
L’activité des salariés en formule « Forfait jours » s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel de 215 jours de travail effectif sans référence horaire (ou équivalent demi-journées), dès lors qu’ils sont présents toute l’année de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait annuel peut être inférieur à 215 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficie dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrants ou sortants en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa sera déterminé au prorata temporis.
Afin d’atteindre le plafond annuel précité de 215 jours (ou équivalent demi-journées), le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos supplémentaires (dits JRS) dont le nombre devra être calculé chaque année de la manière suivante en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année concernée.
Toutefois, un minimum de 13 jours de repos supplémentaires (ou équivalent demi-journées) est garanti chaque année. Le calcul du nombre de JRS est le suivant :
Par exemple pour 2023 :
365 jours – 9 jours fériés sur jours ouvrés – 25 jours de congés payés – 105 samedi et dimanche = 226 jours travaillés en 2023
226 jours – 215 jours travaillés = 11 jours de repos supplémentaires normalement octroyés
=> portés à 13 jours de repos supplémentaires en application de l’accord
Les règles de prise des jours de repos supplémentaires sont détaillées à l’article 8 du présent accord.
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail et en accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de rémunération. Cette majoration sera de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 
 
Il est expressément rappelé que le salarié doit prendre les dispositions nécessaires pour respecter un repos quotidien de 11 heures minimum et au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit un total de 35 heures). Il doit également respecter les obligations en matière d’amplitude, soit une amplitude maximum de 13 heures dans la journée. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir la préservation de la santé et de la sécurité des salariés concernés, l’entreprise s’assure des dispositions nécessaires afin de permettre cette déconnexion des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés. Pour ce faire, il est rappelé l’application des dispositions de l’accord Groupe du 13 avril 2022 sur le droit à la déconnexion (article 17.6 dont 17.6.2 pour les salariés relevant du forfait jours) disponible sur l’intranet.
L’entreprise s’assurera de l’effectivité de cette déconnexion lors d'entretiens semestriels sur le forfait annuel en jours et par la mise en œuvre de contrôles réguliers de l’utilisation des outils de communication à distance par le salarié.
Il est rappelé qu’une visite médicale peut être fixée à la demande du salarié. 
Article 7.3 – Suivi du temps et de la charge de travail des salariés au forfait jours
Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

7.3.1. Suivi du temps et de la charge de travail effectif
Les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en jours doivent remplir et signer un auto- déclaratif à l’issue de chaque mois en indiquant le nombre de jours effectivement travaillés, la nature des jours d’absence ainsi que le respect du repos minimal quotidien et hebdomadaire. Ce relevé mensuel est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou le responsable RH, par écrit, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

7.3.2. 	Entretiens individuels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, il sera fait, à l’occasion de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique, un bilan sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié. Le but d’un tel entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés.

En complément de cet entretien annuel, un suivi semestriel sera réalisé avec le supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié, en vue notamment d’échanger sur la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable RH qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

7.3.3. Consultation du CSE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations seront consolidées dans la Base de données économiques, sociales et environnementales.

Article 7.4 – Modalités de mise en place
Une convention de forfait jours fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui précise :
La nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
Le nombre de jours travaillés sur une année civile ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens de suivi du dispositif.

Article 8 – Modalités de calcul et de prise des jours de RTT (JRTT) et des jours de repos supplémentaires (JRS)
Il est rappelé que les JRTT sont les jours de repos octroyés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et que les JRS sont les jours de repos octroyés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
Par souci de simplification, les JRS seront appelés JRTT dans l’outil de gestion des temps. 

Article 8.1 – Acquisition des JRTT, proratisation et minoration des JRTT/JRS
La période de référence pour l’acquisition des JRTT est l’année civile.
Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif. 
Néanmoins, afin de faciliter l’organisation du travail sur l’année, les JRTT sont attribués à priori, c’est à dire en début d’exercice ou lors de l’embauche du salarié, sous forme d’avance. Il en est de même pour les JRS.
Toutes les absences, continues ou discontinues, en dehors des congés payés et JRTT/JRS, donnent lieu à une diminution du volume annuel théorique de JRTT/JRS à due proportion. 
Le volume annuel théorique de JRTT/JRS est ainsi minoré par tranche de 0.5 journée. 

De même, lorsqu’un changement intervient au cours de l’année civile de référence, à savoir notamment dans l’hypothèse d’une embauche, d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable ou encore d’une rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée comme suit :
en cas de départ au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT/JRS acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ; 
en cas d’arrivée ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT/JRS sont calculés au « prorata temporis » avec un arrondi à la demi-unité supérieure. 

Lors d’un départ de l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT/JRS réellement acquis, compte tenu de la présence effective, est comparé au nombre de JRTT/JRS effectivement consommés. Il appartient au salarié de réguler sa prise de JRTT/JRS pendant son préavis, en fonction du nombre de JRTT/JRS réellement acquis. A défaut, une régularisation positive ou négative sur le salaire sera effectuée au moment de l’établissement du solde de tout compte.

En fin de période de référence, soit au 31 décembre, il sera procédé également à une comparaison entre le nombre de jours acquis et le nombre de jours consommés. Les JRTT/JRS ne sont ni reportables d’une année de référence à l’autre, ni rémunérés.
Dans le cas où le salarié aurait consommé plus de JRTT/JRS que de jours acquis, la surconsommation sera compensée par des jours de congés. A défaut de solde positif de congés, la régulation sera effectuée par une reprise sur le salaire de la valeur du JRTT/JRS au moment de la prise.

Article 8.2 – Modalités de prise des JRTT/JRS
Les JRTT/JRS doivent être pris prioritairement par journées ou, à défaut par demi-journées sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, au plus tard avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 
8.2.1. Formules « Horaires 36h42 », « Horaires IJ 36h42 » et « Forfait jours »
Les salariés éligibles à ces différents aménagements de la durée du travail bénéficient de 13 JRTT/JRS par année civile. 

Ces 13 JRTT/JRS seront pris selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous présentant 3 hypothèses applicables qui varient selon le nombre de jours fixés collectivement par l’entreprise.


Il est conseillé une planification lissée sur l’année des JRTT/JRS. 
Avec l’accord de la hiérarchie, les JRTT/JRS peuvent cependant être cumulés dans la limite de 5 jours consécutifs et accolés aux congés payés. 
8.2.2. Formule « Horaire IJ 36h »
Les salariés éligibles à cette formule bénéficient de 7 JRTT par année civile. 

Ces 7 JRTT seront pris selon les modalités prévues dans le tableau ci-dessous présentant 3 hypothèses applicables qui varient selon le nombre de jours fixés collectivement par l’entreprise.


Les JRTT peuvent être cumulés dans la limite de 2 jours consécutifs. 

Article 8.3 – Planification des JRTT/JRS et des congés payés 
En début d’année le Comité Social et Economique est, consulté sur les JRTT/JRS et les périodes de congés fixés par l’entreprise. Ces jours peuvent être différents selon les formules d’organisation du travail. 
La prise de congés payés et de JRTT/JRS est programmée par la hiérarchie en tenant compte des contraintes d’activité et des souhaits exprimés par les salariés dans le respect des délais de prévenance définis pour chaque formule d’organisation du temps de travail comme suit : 
8.3.1 – Formule classique « Horaires 36h42 » et « Forfait jours »
Les demandes de congés et JRTT/JRS devront parvenir au responsable pour validation avec un délai de prévenance de :
1,5 mois avant pour la prise des congés et JRTT/JRS jusqu’à 2 jours consécutifs ;
1,5 mois avant le début du trimestre concerné pour la prise de jours de congés et/ou JRTT/JRS supérieurs à 3 jours consécutifs.
La prise en compte de toute demande effectuée hors délai de prévenance sera à la libre appréciation du responsable. 
De plus, en l’absence d’information de la part du salarié, ou en cas de demande incompatible avec les contraintes d’activité, le responsable pourra être amené à imposer la planification des JRTT et des congés.

8.3.2 – Formules spécifiques au service Information Juridique
Les demandes de jours de congés payés devront parvenir au responsable pour validation avec un délai de prévenance de :
1,5 mois avant le début du trimestre civil concerné pour la prise de jours hors vacances scolaires ;
1,5 mois avant le début du trimestre civil précédent pour les congés en période de vacances scolaires.

Les demandes de JRTT devront parvenir au responsable pour validation avec un délai de prévenance de 1,5 mois avant le début du trimestre civil concerné 
La prise en compte de toute demande effectuée hors délai de prévenance sera à la libre appréciation du responsable. 
De plus, en l’absence d’information de la part du salarié, ou en cas de demande incompatible avec les contraintes d’activité, le responsable pourra être amené à imposer la planification des JRTT et des congés.

TITRE III – DISPOSITIONS PARTICULIERES
Article 9 – Temps partiel et forfait jours réduit
Article 9.1 – Statut des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit	
Est considéré comme travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à celle applicable à la formule à laquelle il est rattaché. 
Est considéré comme en forfait jours réduit, le salarié dont la convention de forfait prévoit un nombre de jours inférieurs au plafond fixé à l’article 7.2 du présent accord.
Le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.

Sa rémunération est proratisée en fonction de son taux d’activité.

Un jour férié coïncidant avec un jour non-travaillé n’ouvre pas droit à compensation. De même, un jour férié coïncidant avec un jour travaillé n’impose pas au salarié de rattraper les heures de travail non effectuées pour cette raison.

Article 9.2 – Formule de temps partiel
Le travail à temps partiel peut être organisé selon différentes quotités de temps de travail. La quotité de temps partiel sera déterminée selon les contraintes d’activité du service.

Il est entendu que les jours de travail peuvent s’apprécier par demi-journées (1 jour = 2 demi-journées).

Le temps partiel s’inscrit dans la formule d’aménagement du temps de travail applicable au métier du salarié concerné.

Il ne permettra pas l’acquisition de JRTT. La journée de solidarité sera dans ce cas travaillée (nombre d’heures calculé au prorata de la durée du travail du salarié) en sus du planning prévu, conformément à l’article L.3133-8 du Code du travail.

Par exception et dans des cas particuliers (raisons familiales notamment), la Direction et le salarié pourront se mettre d’accord sur l’acquisition de JRTT au prorata du taux d’activité et taux de présence.

En application des dispositions légales, toute demande de réduction du temps de travail pour raisons familiales sera étudiée.

Article 9.3 – Critères d’accès
Toute demande de passage à temps partiel ou forfait jours réduits fera l’objet d’une étude approfondie des impacts potentiels sur l’organisation afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise et pouvoir assurer la continuité dans la délivrance d’un service de qualité.

Les éventuels arbitrages dans les demandes de travail à temps partiel ou forfait jours réduit ou de renouvellement seront effectués par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines en prenant également en compte la situation familiale et personnelle des salariés.

Article 9.4 – Répartition du temps de travail
Dans la mesure du possible, toute période de travail à temps partiel ou forfait jours réduit commence le 1er jour d’un mois.

La répartition du temps de travail du salarié autorisé à travailler à temps partiel ou en forfait jours réduit est arrêtée d’un commun accord entre le manager et l’intéressé en prenant en compte les intérêts du service et les aspirations du salarié. 

Article 9.5 – Modification de la durée du travail à temps partiel ou forfait jours réduit
Les salariés bénéficiant d’une autorisation de travail à temps partiel ou forfait jours réduit, ne peuvent prétendre à un retour au temps complet sauf circonstances exceptionnelles appréciées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines avant la fin de la période de travail à temps partiel ou forfait jours réduit.

En cas de retour à temps plein, le salarié retrouve une activité à temps plein dans un poste identique ou similaire à celui occupé à temps partiel.

Article 9.6 – Avenant au contrat de travail
Le passage à temps partiel ou forfait jours réduit donne lieu à un avenant au contrat de travail signé entre l’employeur et le salarié.

A défaut de demande expresse du salarié de renouvellement et/ou de signature de l’avenant, le salarié reprend son activité sur la base d’un temps plein.

En cas de suspension du contrat de travail ne permettant pas au salarié de demander le renouvellement du temps partiel ou forfait jours réduit, le taux d’activité du salarié sera automatiquement prorogé jusqu’à son retour. Le salarié pourra ainsi demander le renouvellement au moment de la reprise de son poste, demande qui fera l’objet d’un examen par le manager.

Article 9.7 – Droit à Congés payés
Conformément aux dispositions légales, le salarié à temps partiel ou forfait réduit a droit au même nombre de semaines de congés qu’un salarié à temps plein.

Cependant, le nombre de jours déduit du solde, lors de la prise de congés, dépend de sa formule de temps de travail. 

Par souci de simplification, la mention du droit à congé figurant sur l’outil de gestion des temps sera le droit à congé sur jours travaillés. Ce droit sur jours travaillés sera calculé en appliquant le taux d’activité aux droits sur jours ouvrés.

Article 10 – Astreintes, travail de nuit et du dimanche
Des périodes d’astreintes le samedi, le dimanche ou après 21h pourront être déterminées pour les catégories de salariés dont les fonctions techniques ou d’encadrement sont indispensables pour assurer la continuité du service et/ou la bonne marche de l’entreprise. 
Ces nécessités peuvent concerner les différentes catégories de personnel, et plus particulièrement à la date de signature du présent accord, les salariés du service informatique et les salariés du service Information Juridique exerçant des fonctions managériales et/ou de pilotage. 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans les délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.  L’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est cependant prise en compte comme du repos pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire. 
La programmation des astreintes sera communiquée à la Direction des Ressources Humaines et individuellement aux salariés concernés :
Dans le respect des modalités de planification définies à l’article 6.2.3 du présent accord s’agissant des astreintes courantes, notamment au service Information Juridique pour les salariés exerçant des fonctions managériales et/ou de pilotage.  
En respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour des astreintes ponctuelles (ex : opération de maintenance ou de livraison informatique…)
En cas de circonstances exceptionnelles non prévues (ex : PCA, cellule de crise…), le délai de prévenance des astreintes sera réduit à 2 jours. Avec l’accord du salarié, l’astreinte pourra être mise en place dans un délai plus court. 
La période d’astreinte est compensée par le versement d’une indemnité forfaitaire dont le montant est fonction de la durée et du positionnement dans la semaine de l’astreinte :


Dans le cas où le salarié est appelé à intervenir, le temps d’intervention est du temps de travail effectif rémunéré comme tel, et pourra donner lieu, le cas échéant, à majoration dans le cadre du régime des heures supplémentaires.
Toute intervention donnera lieu à :
Une déclaration immédiate au responsable hiérarchique des horaires de début et de fin de d’intervention 
L’établissement d’un compte-rendu dans les 72 heures suivant l’astreinte détaillant les faits ayant justifié l’intervention ainsi que les actions réalisées.
Des contrôles pourront en outre être réalisés par la hiérarchie au moyen notamment des outils informatiques.
Il est rappelé que la durée journalière peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail. L’intervention dans le cadre d’une astreinte par les salariés, notamment du service Information Juridique exerçant des fonctions managériales et/ou de pilotage ou par les salariés du service informatique lors d’une opération de maintenance ou d’implémentation, sont notamment un cas de recours à l’article précité.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la consultation légale sur la politique sociale, sur les conditions de travail et sur l’emploi, le Comité Économique et Social est consulté annuellement sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. 

A ce titre, l’instance a notamment accès, via la base de données économiques, sociale et environnementale, aux informations relatives aux astreintes exceptionnelles et aux astreintes courantes.

Article 11 – Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
L’article L.3133-10 du Code du travail prévoit que le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. A ce titre, les parties conviennent, pour des raisons de lisibilité pour les salariés et de simplification des modes de gestion de cette journée, que l’accomplissement de la journée de solidarité donnera lieu, pour chaque salarié, au décompte d’un JRTT ou d’un JRS en début de période de référence. 
Le compteur de l’outil de gestion des temps fera ainsi apparaître, au mois de janvier, la totalité des droits à JRTT ou JRS pour l’année de référence, minorée d’un jour au titre de la journée de solidarité. 
A compter de la date de crédit des compteurs de JRTT et JRS pour l’année, les salariés seront réputés avoir effectué la journée de solidarité au titre de l’année considérée. 
En cas d’embauche en cours d’année, tout salarié se verra décompter un JRTT ou d’un JRS au titre de la journée de solidarité, sous réserve toutefois qu’il ne l’ait pas déjà accomplie chez son précédent employeur au titre du même exercice, et sur justificatif.
S’agissant des salariés à temps partiel, lesquels ne bénéficient en principe d’aucun JRTT, ils devront travailler un nombre d’heures (à fixer au prorata de leur durée du travail contractuelle) en plus de leur planification sur la période de référence.

Article 12 – Prime de vacances 
En application, de l’article L. 2253-3 du Code du travail et compte tenu des évolutions apportées à l’aménagement du temps de travail au sein de Juritravail (notamment mise en place de JRTT pour les salariés du service Information Juridique, octroi de 13 JRS a minima, diminution de la durée du travail pour les salariés des sites de Nanterre et Clermont-Ferrand…), les parties conviennent de ne pas appliquer les dispositions relatives à la prime de vacances prévue par la Convention collective SYNTEC.
Cette prime ne sera donc pas versée pour les années 2022 et suivantes.

Article 13 – Congés exceptionnels rémunérés
Les parties souhaitent rappeler de manière non exhaustive, certaines dispositions relatives aux congés exceptionnels applicable à Juritravail issues de :
La loi en vigueur au moment de la signature de l’accord
La Convention collective SYNTEC
L’accord Groupe Groupama relatif à la Diversité et à l’égalité des chances du 29 juin 2021
Cette liste est non exhaustive et susceptible d’évoluer selon les textes précités.
Il est rappelé que ces textes sont mis à disposition sur site RH de l’entreprise.


Article 14 – Communication aux salariés
L’information du management et de l’ensemble des salariés est primordiale pour la mise en œuvre du présent accord. 

Dans cette perspective, Juritravail s’engage à : 
Communiquer à l’ensemble des salariés, les dispositions du présent accord via tous les outils de communication interne existants dans l’entreprise. L’accord sera publié sur l’Intranet et tenu à la disposition du salarié sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines
Sensibiliser le management à l’intérêt du présent accord et à sa bonne application.

Article 15 – Modalité de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’échanger sur l’application de l’accord avec les délégués syndicaux de l’entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire sur le thème de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. 

Article 16 – Révision – Dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé, sous réserve d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail. 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. 

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. 

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 17 – Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction, après signature, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DREETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme nationale de dépôt « TéléAccords » ().

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 

Fait à Nanterre, le 3 novembre 2022,

En trois (3) exemplaires originaux

Pour Juritravail, 		
Représentée par xxxx, Président



Pour la CFDT,
Représentée par xxxx, Déléguée syndicale