ACCORD DE SUBSTITUTION 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 18 DECEMBRE 1998 RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AINSI QU’A SES QUATRE AVENANTS SUCCESSIFS, DIT :
« ACCORD TEMPS DE TRAVAIL »



Entre,
D’une part, GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE dont le siège est situé au 2, avenue de Limoges - 79044 NIORT Cedex 9, représentée par Monsieur			, Directeur Général,



Et


D’autre part, les Organisations Syndicales de GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE : 
CFDT	 
SNEEMA.CFE.CGC				  
CGT			
FO				
UNSA-AA			
CFTC			

Ci-dessous, dénommées ensemble « les parties »,			
Est intervenu l’accord de substitution ci-dessous, en remplacement des dispositions de l’accord d’entreprise du 18 décembre 1998 relatif à l’ARTT et de ses quatre avenants successifs des 16 février 1999, 6 juillet 2000, 19 juillet 2005 et 4 septembre 2009. 




PREAMBULE

En 2016, la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique annonçait son intention de proposer une réforme de l’accord historique régissant le temps de travail. Elle soulignait la nécessité de poursuivre la mutation de l’entreprise. A l’instar des transformations engagées depuis plusieurs années, qui ont fait, par les résultats, la preuve de leur pertinence, l’aménagement du temps de travail est un chantier indispensable à la performance et à la compétitivité durables.

Le dispositif issu de l’accord collectif du 18 décembre 1998 n’était plus adapté aux exigences des métiers et de la relation client. Il convenait de repenser l’ensemble pour :
améliorer l’efficience et optimiser le temps de travail et rendre nos organisations locale et globale plus efficaces en rompant notamment avec le mécanisme de l’alternance,
anticiper et intégrer l’évolution de nos activités par rapport à la concurrence,
passer d’une logique de statut à une logique de métier,
inscrire l’entreprise dans les standards du marché de l’assurance pour garantir sa compétitivité et faire valoir l’attractivité de ses projets.

En conséquence, la Direction sollicitait les Organisations Syndicales Représentatives de GROUPAMA Centre Atlantique avec l’ambition de bâtir un cadre de fonctionnement équilibré, performant et durable. 

Une première phase de négociation s’engageait à partir du mois de janvier 2017 entre la Direction et ces Organisations. Les conditions d’un dialogue social constructif n’étant pas réunies, la Direction adressait à chaque Organisation Syndicale signataire un courrier en date du 30 juin 2017 notifiant dénonciation de l’accord susvisé du 18 décembre 1998 et de ses quatre avenants successifs. Par l’effet de cette dénonciation, une nouvelle négociation s’ouvrait alors le 20 septembre 2017 en vue de la conclusion du présent accord de substitution. 

Au terme de dix mois de discussions, d’échanges constructifs et de concessions négociées, les parties signataires sont parvenues à la conclusion d’un dispositif conventionnel. 

Ce dispositif réunit les conditions d’un compromis global :
Il répond aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise et à ses ambitions de développement durable et rentable ; 
Il respecte un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
Il intègre les spécificités des métiers et des activités de l’entreprise tout en préservant une logique d’équité entre les salariés ;
Il encadre les dispositifs d’aménagement du temps de travail et garantit leur conformité ;
Il accompagne financièrement les salariés dans les changements opérés ;
Il inscrit l’ensemble des dispositions associées au temps de travail sur un même socle, le statut social de l’entreprise ;
Il ouvre des perspectives de dialogue dans le prolongement du présent accord.



Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet ; tels que notamment l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 décembre 1998 et de ses quatre avenants successifs des 16 février 1999, 6 juillet 2000, 19 juillet 2005 et 4 septembre 2009. 

Les parties sont donc convenues des dispositions qui suivent.




CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Groupama Centre-Atlantique relevant de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et de l’Accord national relatif au statut conventionnel du personnel Groupama du 10 septembre 1999.

Sont ainsi exclus les cadres de direction relevant de l’Accord national relatif au statut conventionnel des cadres de direction Groupama du 10 septembre 1999 et de l’Accord du 3 mars 1993 portant sur les cadres de direction des sociétés d’assurances.


DISPOSITIONS GENERALES 



TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 







Définition 

La durée du travail s’entend du travail effectif, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ; 
Le temps de pause déjeuner ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
Les périodes d’astreinte, hors durée d’intervention. 

Durées maximales de travail et repos

En tout état de cause, les salariés et l’encadrement doivent s’assurer du respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire ainsi que des repos quotidien et hebdomadaire.

A cet égard, il est rappelé que la durée journalière ne peut excéder 12 heures et la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser une durée moyenne de 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et doit être limitée à 48 heures au cours d’une même semaine civile, heures supplémentaires comprises. 
Le repos quotidien doit, par ailleurs, être de 11 heures et le repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.


Temps de déplacement 

Les parties conviennent que le déplacement professionnel effectué pendant le temps de travail constitue, pour l’entreprise, du temps de travail effectif. 

Le bénéfice d’une contrepartie en temps, pour les salariés au décompte horaires, n’est alors accordé que si le déplacement, mission comprise, dépasse la durée de référence journalière de travail. 
Cette contrepartie représente 50% du temps de dépassement constaté. 

Pour ce faire, le salarié déclare sur l’outil prévu à cet effet une « mission » et un « déplacement » pour une journée de déplacement  supérieure à la durée de référence journalière de travail. 

Astreintes  

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir physiquement pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte n’est donc pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle se déroule en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire (rappelés à l’article 2.1.2). 

Elle est organisée par l’encadrement en fonction des besoins du service (ou de l’unité de travail) et en privilégiant un roulement entre les salariés. 
Un même collaborateur ne pourra pas être d’astreinte plus de 5 périodes par mois, dans la limite annuelle de 24 périodes, sauf accord exprès de celui-ci.

Le salarié  en astreinte perçoit une compensation financière, en fonction de la période occupée et du type d’astreinte, telle que prévue ci-après : 


La programmation des astreintes sera communiquée à la Direction des Ressources Humaines et individuellement aux salariés concernés :
dans le cadre d’une programmation trimestrielle s’agissant des astreintes courantes ;

moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, réduit à 2 jours en cas de circonstances exceptionnelles, s’agissant des astreintes exceptionnelles. 

Les parties conviennent qu’en cas de modification de la planification au cours des 24 heures qui précédent l’astreinte initialement programmée, le salarié concerné bénéficie d’une contrepartie financière équivalente à 30% de ce qu’il aurait perçu si celle-ci avait été maintenue. 

Le temps d’intervention effectué dans le cadre d’une astreinte, temps de trajet aller-retour compris, est considéré comme du temps de travail effectif, rémunéré comme tel et pourra donner lieu à majoration dans le cadre du régime des heures supplémentaires. 

Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention sera rémunéré suivant les formules établies ci-dessous au prorata du salaire forfaitaire mensuel brut en fonction du temps réalisé (25%, 50% ou 100% d’une journée de travail), soit :

Pour les cadres classes 6 et 7 :  25%, 50% ou 100% du 	salaire forfaitaire mensuel brut x 13
										213

Pour les cadres classe 5 :  25%, 50% ou 100% du 	salaire forfaitaire mensuel brut x 13 
207

Pour les non-cadres classes 1 à 4 : 25%, 50% ou 100% du  salaire forfaitaire mensuel brut x 13
205

L’encadrement valide les temps d’intervention et veillera, ainsi que les salariés concernés, au respect des durées maximales de travail et des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque mois, leur sera remis une information récapitulative des astreintes effectuées sur la période mensuelle précédente.

Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre de la consultation légale sur la politique sociale, sur les conditions de travail et sur l’emploi, le Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) est consulté annuellement sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. 
A ce titre, l’instance a notamment accès, via la base de données économiques et sociales, aux informations relatives aux astreintes exceptionnelles et aux astreintes courantes.

Travaux effectués pendant les périodes habituelles de repos

Afin de répondre à des besoins d’activité qui ne peuvent se dérouler pendant les horaires habituels de travail, il est également convenu la possibilité d’organiser des travaux hors périodes habituelles de travail, telles qu’elles résultent des articles 3 et 4 du présent accord.
Des périodes de travail momentanées et occasionnelles peuvent ainsi être organisées pendant les périodes habituelles de repos (notamment la nuit, le samedi, le dimanche et les jours fériés légaux chômé, hors 1er mai) en réponse à des besoins d’intervention et d’encadrement d’opérations ponctuelles, exceptionnelles et/ou urgentes. 
Ces périodes sont organisées par l’encadrement en ayant recours, dans la mesure du possible, à du personnel volontaire. Elles donneront lieu à validation préalable de la Direction des Ressources Humaines et information individuelle des salariés concernés moyennant un délai de prévenance d’au minimum 15 jours calendaires. 

Ces interventions sont rémunérées et organisées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les dimanches et jours fériés). 
Elles peuvent entrainer en outre et le cas échéant, une majoration au titre du régime des heures supplémentaires.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, le temps d’intervention sera rémunéré suivant les formules établies ci-dessous au prorata du salaire forfaitaire mensuel brut en fonction du temps réalisé (25%, 50% ou 100% d’une journée de travail) :

Pour les cadres classes 6 et 7 :  25%, 50% ou 100% du 	salaire forfaitaire mensuel brut x 13
										213

Pour les cadres classe 5 :  25%, 50% ou 100% du 	salaire forfaitaire mensuel brut x 13 
207

Pour les non-cadres classes 1 à 4 : 25%, 50% ou 100% du  salaire forfaitaire mensuel brut x 13
205

En tout état de cause, la hiérarchie et les salariés concernés s’assurent que les durées maximales et les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectés. 


HEURES SUPPLEMENTAIRES




Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires :
celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail soit 34 heures 30 minutes par semaine ;
celles effectuées au-delà de 1538 heures sur l’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. 

Il est par ailleurs précisé que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité. Les heures supplémentaires ne se constatent donc pas a posteriori.

La demande expresse de l’encadrant doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours en cas : 
d’événement climatique ; 
ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 6 recours par an et par salarié ;  
ou d’accord préalable du salarié.  

Contingent annuel

La volonté commune des parties signataires étant de soutenir la performance de l’entreprise, il est convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an. 

Ne s'imputent notamment pas sur ce contingent les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement.

Il est également rappelé que les heures supplémentaires effectuées hors contingent ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, laquelle s’ajoute à rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement ci-après défini.

Contrepartie en rémunération et/ou en repos 

En vertu des dispositions conventionnelles applicables à Groupama Centre-Atlantique, les heures supplémentaires effectuées donnent lieu, en principe, à paiement ou, exceptionnellement et si le fonctionnement du service (ou de l’unité de travail) le permet, à l’attribution en tout ou partie d’un repos, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.  

La majoration applicable aux heures supplémentaires est de : 
25% pour chacune des 8 premières heures ; 
50% pour les suivantes. 

Information individuelle 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont payées selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire mensuel. 

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint la durée journalière de référence applicable au salarié concerné, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture. 


GESTION DES ABSENCES

Les demandes d’absences de toute nature (congés, JRTT, jours de repos etc.) sont effectuées au moyen du système informatique de gestion des absences suivant la procédure en vigueur au sein de l’entreprise. 
Elles sont validées préalablement par le responsable hiérarchique, en fonction des droits du salarié et des nécessités de continuité de service.  


JOURS DE RTT ET JOURS DE REPOS





Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Acquisition

Considérant la durée collective de travail sur l’année civile et la durée hebdomadaire réelle de travail fixée à 37 heures 30 minutes (37h50cent), en application des articles 3.1, 3.2.1 et 3.2.3 du présent accord, chaque salarié au décompte horaires bénéficie de 18 jours ouvrés de réduction du temps de travail (JRTT) par année civile. 

Ce volume annuel théorique est calculé de la façon suivante : 


Les JRTT sont acquis au fur et à mesure de l’accomplissement du temps travail effectif réalisé au cours de l’année civile de référence.

Proratisation et minoration 

Les absences qui ne sont pas assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif donnent lieu à une diminution du volume annuel théorique de JRTT à due proportion. Ces absences sont listées en annexe du présent accord. 
Le volume annuel théorique de JRTT est ainsi minoré d’1/2 journée par période de 6 jours d’absences continus ou discontinus sur l’année civile de référence. 

De même, lorsqu’un changement intervient au cours de l’année civile de référence, à savoir notamment dans l’hypothèse d’une embauche, d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable ou encore d’une rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée comme suit :
en cas de départ au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT acquis et non pris sont indemnisés sur le solde de tout compte ; 
en cas d’arrivée ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au cours de l’année civile de référence, les droits à JRTT sont calculés au « prorata temporis » avec un arrondi à la demi-unité supérieure. 

Si le nombre de JRTT pris est supérieur aux droits réellement acquis, l’excédent est alors requalifié en absence pour congé payé et traité comme tel. 
Toutefois si les droits à congés, acquis ou en cours d’acquisition, sont insuffisants, il est effectué une retenue sur salaire ou sur l’épargne CET, au choix du salarié. 
Ces règles s’appliquent plus globalement dans toutes les situations où un salarié aurait pris plus de JRTT, au cours de l’exercice de référence, que les droits qu’il a acquis.

Prise des JRTT

Les JRTT sont pris au cours de leur année d’acquisition dans le cadre d’une programmation trimestrielle, à raison d’un minimum de 2 jours par trimestre et d’un maximum de 6 jours par trimestre. 

Ils peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés et par journée entière ou par demi-journée.

Il est convenu que les droits à JRTT acquis et non pris au terme de l’année civile de référence sont affectés sur demande du salarié sur son compte épargne temps, dans la limite de 50% du droit acquis au cours de cette même année civile de référence.
En tout état de cause ces droits acquis et non pris ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.

Programmation des JRTT

Une programmation des JRTT est établie avec pour objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. Cette programmation est validée par l’encadrement. 
Cette programmation suit les mêmes modalités d’élaboration et de validation que celle des congés payés. 
Les salariés sont informés de la programmation des JRTT au minimum 15 jours calendaires avant le début du trimestre considéré. 

Il est convenu de respecter un délai de prévenance réciproque d’au minimum 7 jours calendaires avant la date initialement programmée pour modifier un JRTT. 

Les parties conviennent que ce délai de prévenance peut être réduit, à l’initiative de l’encadrement, à 3 jours calendaires en cas : 
d’événement climatique ; 
ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 3 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié. 
En tout état de cause, les JRTT modifiés sont alors reprogrammés après validation de l’encadrement et, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la même période de programmation.



Jours de repos

Bénéfice et prise 

Considérant le nombre de journées travaillées fixé par an, chaque salarié bénéficie de jours ouvrés de repos sur l’exercice considéré, calculés ainsi qu’il suit : 

Pour les salariés résultant de l’article 3.2.2 (salariés non cadres au forfait en jours) : 

Pour les salariés résultant de l’article 4 et relevant de la classe 5 : 


Pour les salariés résultant de l’article 4 et relevant des classes 6 et 7 : 


Ces jours sont pris, au moyen du logiciel de gestion des temps et des activités, au cours de l’année civile à raison :
Pour les non-cadres : d’un minimum de 2 jours par trimestre et d’un maximum de 6 jours par trimestre ; 
Pour les cadres : d’un minimum d’1 jour par trimestre et d’un maximum de 4 jours par trimestre.  

Ces limites ne sont pas applicables en cas de rachat éventuel d’une partie des jours de repos et placement sur CET de l’autre partie tel qu’il est rendu possible par les dispositions ci-après.

Les jours de repos peuvent être pris isolément ou de manière accolée aux congés et par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos non pris au terme de l’année civile de référence sont affectés sur demande du salarié sur son compte épargne temps, dans la limite de 50% du nombre de jours de repos annuel.  
En tout état de cause les jours de repos non consommés sur un exercice ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’exercice suivant.

Une programmation des jours de repos est établie avec pour objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. Cette programmation est validée par l’encadrement. 
Cette programmation suit les mêmes modalités d’élaboration et de validation que celle des congés payés. 
Les salariés sont informés de la programmation des jours de repos au minimum 15 jours calendaires avant le début du trimestre considéré. 

Il est convenu de respecter un délai de prévenance réciproque d’au minimum 7 jours calendaires avant la date initialement programmée pour modifier un jour de repos. 

Celui-ci peut, à l’initiative de l’encadrement, être réduit à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles susceptibles de perturber le fonctionnement de l’activité.
En tout état de cause, le jour de repos modifié est alors reprogrammé après validation de l’encadrement et, dans la mesure du possible, à l’intérieur de la même période de programmation.

Rachat de jours

Le salarié peut, s’il le souhaite, renoncer jusqu’à 50% de ses jours de repos ; portant de ce fait la durée annuelle maximale de travail à :
214 jours pour les salariés résultant de l’article 3.2.2, 
215 jours pour les salariés résultant de l’article 4 et relevant de la classe 5 ;
218 jours pour les salariés résultant de l’article 4 et relevant des classes 6 et 7. 

En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire de 15% pour les jours de travail supplémentaires.  

Un accord écrit individuel, sous forme d’avenant à la convention de forfait, doit alors être établi entre ledit salarié et l’entreprise. Il est toutefois précisé que cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit.  




CONGES PAYES 

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles postérieures ayant le même objet, les parties reconnaissent les modalités suivantes.



Période de référence 

La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai. 

Il est rappelé que les congés prévus aux articles 2.5.2 à 2.5.4, font l’objet d’une programmation dans l’objectif de concilier les souhaits exprimés par les salariés et les contraintes de l’activité. 
Cette programmation est validée préalablement par l’encadrement. 
En tout état de cause et sauf exceptions légales, les droits à congés acquis et non pris sur la période de référence ne pourront pas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.
 
Congés payés 

Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congé payé fixé de la façon suivante : 
Moins d’1 an d’ancienneté : 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ; 
De 1 à 25 ans d’ancienneté : 30 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif ; 
Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 31 jours ouvrés au prorata du temps de travail effectif. 
Ces congés intègrent le maintien des congés exceptionnels issus de l’accord du 18 décembre 1998 (présentement substitué).

De ces droits, est décompté un jour au titre de la journée de solidarité. 

En outre, eu égard à la disponibilité particulière des salariés cadres pour l’exercice de leurs fonctions, il leur est accordé 2 jours ouvrés supplémentaires de congés payés pour 12 mois de travail effectif dans la période de référence.

Congés de fractionnement

En cas de fractionnement, s’ajoutent  2 jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril de chaque année est au moins égal à 5 et 1 jour lorsque le nombre est inférieur à 5 et au moins égal à 2.

Congés pour anniversaire 

Une période de congé payé supplémentaire est également accordée au cours de l’année du 10ème, 20ème, 30ème et 40ème anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise, ainsi qu’il suit :
5 jours ouvrés au cours de l’année du 10ème anniversaire ; 
10 jours ouvrés au cours de l’année du 20ème anniversaire ; 
15 jours ouvrés au cours de l’année du 30ème anniversaire ; 
10 jours ouvrés au cours de l’année du 40ème anniversaire.

Par exception à l’article 2.5.1 du présent accord, les congés dits « congés anniversaire » peuvent se consommer au cours de l’année civile de leur attribution. 

Congés pour événements familiaux 

Il est par ailleurs rappelé les événements familiaux pour lesquels des jours de congés supplémentaires sont accordés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles  applicables à l’entreprise : 


Il est précisé que ces congés sont nécessairement accordés au moment de l’événement, sur présentation d’un justificatif (acte de naissance, de décès…). Seuls les congés pour naissance et adoption peuvent être pris à une date plus éloignée de l’événement et être cumulés avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Don de jours

Il est rappelé que tout salarié peut anonymement et sans contrepartie faire don de jours au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise proche aidant ou parent d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris (JRTT, jours repos, congés payés, …) à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

La demande se fait via un formulaire disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines, en application des modalités en vigueur au sein de l’entreprise.


Compte épargne temps (CET)

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris qu'il y a affectées.
Les présentes dispositions se substituent entièrement à celles instituées par l’accord CET du 15 décembre 2009. 

Bénéficiaires

Tout salarié se voit ouvrir automatiquement un CET qu’il peut alimenter et utiliser selon les modalités prévues ci-après.

Alimentation 

Le CET peut être alimenté par le salarié en temps par des :
Jours de RTT, dans la limite de 50% de son droit acquis au cours d’un même exercice ;
Jours de repos, dans la limite de 50% du volume annuel ; 
Congés payés légaux, dans la limite de 5 jours ouvrés par an ; 
Congés payés conventionnels ;
Congés de fractionnement ; 
Congés anniversaire ;
Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;

Il est précisé que l’unité de compte retenue pour le CET est le jour. 

Les parties conviennent néanmoins que le nombre total de jours épargnés, quelle que soit leur origine, ne peut dépasser un plafond absolu de 70 jours. Ce plafond n’est pas applicable aux salariés âgés de 55 ans et plus. 

Utilisation

Le salarié peut demander à utiliser son épargne temps constituée selon les 3 modalités suivantes. 

Une utilisation sous forme de congés : 

Le salarié peut à ce titre se faire indemniser une période d’absence sans solde ou en partie indemnisée, à savoir : 
Un congé sabbatique ;
Un congé parental d’éducation à temps plein ; 
Un congé de solidarité familiale ; 
Un congé de fin de carrière ; 
Un congé ½ traitement post maternité;  
Un congé sans solde ; 
Un congé pour création d’entreprise ; 
Une période de formation non rémunérée.

Pour ce faire, le salarié formule sa demande d’indemnisation en même temps que sa demande préalable d’autorisation d’absence dans un délai minimum de 4 mois, auprès de la Direction des Ressources Humaines et de l’encadrement. 
La décision d’autorisation d’absence (ou le refus éventuel motivé) est portée à la connaissance du salarié au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la demande.

Les jours épargnés peuvent également être utilisés jour par jour (comme des jours de congés payés) dans le cadre d’une absence autorisée par la hiérarchie, appelés « congés CET ». La demande du salarié doit s’effectuer selon les mêmes modalités que celles prévues pour les congés payés.
Ces congés CET pourront être accolés à des jours de RTT (ou jours de repos) ou à des jours de congés payés.

En outre, il est précisé que le congé pris est indemnisé selon la règle du maintien de salaire au niveau de celui perçu au moment du départ en congé, hors rémunération variable. La rémunération est versée à la date habituelle de paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. 
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 

Une utilisation sous forme de rémunération : 

Le salarié peut également monétiser ses droits, hors congés payés légaux :
Monétisation immédiate, en complément de sa rémunération : le salarié peut solliciter le versement d’une indemnisation une fois par exercice civil ; 
Monétisation différée : le salarié peut demander la monétisation de son CET pour alimenter son PEE ou son PERCO-I ; 
Liquidation totale ou partielle sous forme d’indemnité financière pour les motifs suivants : 
Naissance ou adoption, 
Décès du conjoint déclaré,
Décès d’un parent, d’un frère, d’une sœur ou d’un enfant, 
Maladie ou accident du conjoint déclaré ou d’un enfant avec un arrêt de plus d’1 mois, 
Mariage ou PACS, 
Divorce ou rupture de PACS, 
Invalidité du conjoint déclaré ou du salarié, 
Chômage du conjoint déclaré, 
Création ou reprise d’entreprise, 
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, 
Surendettement. 

La demande s’effectue par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs afférents à la situation dans le cas d’une liquidation. 

Les sommes à payer sont calculées sur la base du dernier salaire, hors élément variable, perçu le mois de versement de l’indemnité. Elles ont la nature de salaire au regard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. 

Toutefois, l’indemnité différée est exonérée, dans la limite de 10 jours par an, d’une part, des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et allocations familiales et, d’autre part, de l’impôt sur le revenu, lorsqu’elle est affectée au PERCO-I.

Une utilisation sous forme de rachat de trimestres de cotisations : 

Le salarié peut utiliser son CET pour racheter des trimestres de cotisations.

La demande s’effectue par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines accompagnée de la notification d’admission au rachat, envoyée par l’organisme compétent. 

Cette indemnité a la nature de salaire au regard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu. 

Rupture du contrat de travail et transfert des droits

En cas de rupture du contrat de travail : le CET est clôturé et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, soumise au régime social et fiscal applicable ; 

En cas de décès du salarié : les droits épargnés dans le CET sont versés aux ayants droits au même titre que les différents éléments de rémunération dus ;

En cas de mobilité Groupe : le salarié peut demander soit la liquidation du solde sous forme d’indemnité, soit que ce solde soit transféré dans le CET en vigueur dans l’entreprise d’accueil sous réserve néanmoins que cette dernière exprime son accord pour la reprise des droits. 

TEMPS PARTIEL


Définition  

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail conventionnelle, soit inférieure à 34 heures 30 minutes en moyenne sur la semaine.  

Pour autant, il bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux reconnus à un salarié à temps complet.

Sa rémunération est toutefois proratisée en fonction de son taux d’activité. 

Formules de temps partiel choisi

Le passage ou le renouvellement à temps partiel se fait selon les formules suivantes, calculées sur la base d’une durée de travail hebdomadaire moyenne de 34 heures 30 minutes : 


Chaque formule de temps partiel ci-dessus génère l’attribution de jours de RTT au prorata du taux d’activité et  s’inscrit dans le régime d’aménagement du temps de travail applicable au métier du salarié concerné. 

Critères d’accès prioritaires et procédure des demandes

Dans le souci de garantir une équité dans la prise en compte des demandes de temps partiel choisi, les parties conviennent d’appliquer des critères d’accès prioritaires valorisés selon un ordre de  hiérarchisation  établi comme suit (dans l’ordre de priorité) :
Aidant familial ;
Parent isolé ;
Parent d’enfant âgé de moins de 10 ans ;
Etat de santé (préconisations médicales hors cas légaux de type temps partiel thérapeutique et invalidité) ; 
Le cas échéant, « sénior » éligible à un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail. 

Procédure de demande : 
Tout salarié de l’entreprise peut faire une demande de passage à temps partiel. Il doit pour cela l’adresser à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 30 septembre de l’année N-1.
Une réponse motivée est apportée à celui-ci avant le 1er décembre de l’année N-1 ; la date de passage à temps partiel étant fixée au 1er janvier de chaque année.

	   Demande de passage à temps partiel	          Réponse DRH      Application 1 an

1er janv N-1						30 sept N-1	30 nov N-1	1er janv N

Il est précisé que chaque salarié désirant bénéficier d’une formule à 50 ou 60%, ramenant la durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, devra justifier de contraintes personnelles ou d’un cumul d’activités tel qu’il résulte de l’article 54 de l’Accord national Groupama.  

Conclusion d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail

Dans la mesure où il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, le passage d’un temps plein à un temps partiel ou le renouvellement d’un temps partiel doit se formaliser par avenant au contrat de travail. 

Dans un souci d’équité et de bonne organisation collective, les parties au présent accord conviennent que cet avenant est systématiquement conclu à durée déterminée, pour une durée de 12 mois (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Heures complémentaires 

Définition 

Sont considérées comme des heures complémentaires :
celles effectuées, au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail ; 
celles effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail, déduction faite des heures complémentaires déjà décomptées en cours d’année. 

Il est rappelé, à l’instar des heures supplémentaires, que ces heures doivent être effectuées à la demande expresse ou avec l’accord préalable de l’encadrement et seulement en cas de stricte nécessité liée à l’activité. 
La demande exprès de l’encadrant doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. 

De surcroît, elles ne doivent  pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle d’un temps plein et doivent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée prévue au contrat de travail.
Contrepartie en rémunération et/ou en repos 

Les heures complémentaires effectuées donnent lieu, en principe, à paiement ou, exceptionnellement et si le fonctionnement du service (ou de l’unité de travail) le permet, à l’attribution en tout ou partie d’un repos, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.  

La majoration applicable aux heures complémentaires s’inscrit sur la base des taux suivants : 
10% pour chacune des heures réalisées dans la limite du dixième du temps de travail contractuel ; 
25% pour les suivantes. 

Information individuelle

Les heures complémentaires sont payées et figurent sur le bulletin de paie dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires. 

Elles donnent également lieu à la même information que les heures supplémentaires s’agissant du repos compensateur de remplacement. 

Situation des collaborateurs à temps partiel au moment de la mise en application de l’accord 

Tout salarié travaillant à temps partiel choisi, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, doit obligatoirement relever d’une des formules de temps partiel choisi ; ce choix doit obligatoirement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.  

Les parties précisent que cet avenant est à durée : 
indéterminée ou déterminée, au choix de chaque salarié concerné, dès lors qu’il bénéficie d’un contrat de travail à temps partiel choisi à durée indéterminée à la date d’entrée en vigueur du présent accord ;
déterminée (jusqu’au terme du contrat initial) dès lors que le salariés bénéficie d’un contrat de travail à temps partiel choisi à durée déterminée à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il est par ailleurs rappelé aux salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi qu’ils ont la possibilité de solliciter à la Direction des Ressources Humaines un retour à temps complet.   






FORFAITS JOURS REDUITS 

Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur dans l’année.

Pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale des congés payés, les parties conviennent des formules ainsi qu’il suit :  


Cette modalité est accessible avec l’accord de l’encadrement dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service.

Toute demande de passage à un forfait en jours réduit est adressée à la Direction des Ressources Humaines et suit le même calendrier que les demandes de passage à temps partiel, c’est-à-dire : 
Demande au plus tard le 30 septembre de l’année N-1 ; 
Réponse de la DRH avant le 1er décembre de l’année N-1 ; 
Application au 1er janvier de l’année N. 

La convention de forfait annuel réduit est établie pour une durée déterminée de 12 mois (soit du 1er janvier au 31 décembre). 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proratisée par rapport au forfait de référence (soit 206 jours pour les non-cadres, 209 pour les cadres relevant de la classe 5 et 213 pour les cadres relevant des classes 6 et 7) et sera, à l’instar des forfaits annuels en jours à temps complet, lissée indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.


QUOTAS TEMPS PARTIELS ET FORFAITS JOURS REDUITS

Afin de garantir une juste adéquation des ressources et de l’activité dans chaque service (ou unité de travail), les parties conviennent de fixer un quota au sein de chaque Direction équivalent à 10% de l’effectif CDI du service (ou de l’unité de travail) ; étant entendu que ce quota s’applique en tout état de cause à l’échelle de l’effectif CDI de la Direction. 

Par exception à l’alinéa précédent et compte tenu des spécificités d’organisation des métiers de la Direction Développement, ce quota est ramené à 5% de l’unité de travail. 

Il est précisé que l’unité de travail correspond :
pour le marché des particuliers, au périmètre du département,
pour les marchés spécialisés, au périmètre du marché concerné.

S’agissant du marché des particuliers, la demande est appréciée par l’encadrement selon sa compatibilité avec les contraintes d’organisation de l’agence et du groupe d’agences. 

Toute demande effectuée dans la limite du quota applicable donne lieu à un examen systématique.
Il est précisé que le quota est commun à l’ensemble des formules de temps partiels et de forfaits jours réduits choisis à l’exception de ceux relevant de dispositions légales. A ce titre, l’appréciation du quota intègre l’ensemble des demandes de temps partiels et de forfaits jours réduits.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON-CADRES


Il est convenu que l’entreprise recouvre une diversité d’activités qui répondent à des réalités opérationnelles propres. 
A ce titre, il est indispensable de définir les modes d’organisation du travail les plus adaptés aux exigences de chaque service (ou unité de travail), groupe de métiers ou encore de catégories de personnel.
Cette nécessité doit constituer une préoccupation permanente dans un environnement où il devient incontournable d’anticiper et d’intégrer les évolutions. 

C’est pourquoi, les parties signataires du présent accord ont souhaité déterminer les principaux critères qui permettent d’identifier chaque modalité d’aménagement du temps applicable, de manière à ce que les dispositions du présent texte puissent s’adapter  aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois dans le temps.
A cet égard, la Commission de suivi prévue à l’article 6.3 du présent accord veille à l’application des  critères précités.

Ainsi, sont définies ci-après, les modalités d’aménagement du temps de travail d’une part, des régimes particuliers qui se caractérisent par des spécificités de fonctionnement dans la réalisation de l’activité ou du métier et d’autre part, du régime général qui constitue le régime applicable par défaut.



 REGIME GENERAL 






Critères et champ d’application 

Est concerné par le régime général, l’ensemble des salariés non-cadres (classes 1 à 4) à l’exception de ceux pour lesquels sont appliqués des régimes particuliers d’aménagement du temps de travail tels que prévus à l’article 3.2 du présent accord. 


Durée et principe d’aménagement du temps de travail

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie, sur l’année civile. 
Les parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 34 heures 30 minutes (34 heures 50 centièmes) hebdomadaire, soit 1 538 heures 42 minutes (1 538 heures 70 centièmes) par an, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

L’activité est planifiée pour ce régime sur 5 jours, du lundi au vendredi. 

La durée journalière de travail de référence est fixée à 7 heures 30 minutes (7 heures 50 centièmes), soit 37 heures 30 minutes (37 heures 50 centièmes) par semaine et génère l’attribution de 18 JRTT pour garantir l’effectivité de la durée moyenne hebdomadaire fixée à 34 heures 30 minutes. 


Horaires individualisés 

Le temps de travail est organisé selon le principe des horaires individualisés.

Ce principe, dans son fondement, permet de concilier les exigences d’organisation de l’entreprise et les souhaits de chaque salarié d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ dans le respect de la durée hebdomadaire de référence.

Toutefois la pérennité de ce mode d’organisation du temps de travail ne peut se concevoir que dans les conditions de responsabilités individuelles (et le cas échéant, de concertation préalable avec l’encadrement) qui respectent les nécessités d’organisation collective de l’activité permettant notamment de garantir la qualité de service et l’équité.  

Dans ces conditions, l’organisation du temps de travail selon le mécanisme des  horaires individualisés est répartie en 2 plages : 
Plages fixes : périodes de présence obligatoire ; 
Plages mobiles : périodes pendant lesquelles la présence est flexible (sous réserve de l’application du dispositif de permanences telle que prévue à l’article 3.1.4).

A l’intérieur de ces plages, chaque salarié respecte une durée de travail de 37 heures 30 minutes en moyenne par semaine et une durée minimale journalière de 6 heures, soit 3 heures par demi-journée.

Plages fixes et plages variables

Sauf situations particulières régies par des dispositions dérogatoires, les horaires de présence dans l’entreprise sont fixés entre 8h et 18h30.
Ainsi, les plages mobiles et fixes sont réparties comme suit :  


L’heure d’arrivée de début de journée doit ainsi s’effectuer entre 8h et 9h et l’heure de sortie de fin de journée entre 17h et 18h30. 

Toutefois, il est convenu de la possibilité de dépasser l’heure de sortie de 18h30, à l’initiative de l’encadrement, dans la limite d’une heure de sortie fixée à 20h, en cas :
d’événement climatique ; 
ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 6 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié.  

Pause méridienne

La pause déjeuner permet au salarié notamment de se restaurer pendant sa journée de travail. Celle-ci, impliquant un mouvement de sortie et un mouvement d’entrée, doit se dérouler entre 11h30 et 14h. 
Elle est au minimum d’1 heure.

Variation 

Les parties conviennent que le mécanisme des horaires individualisés peut entrainer un report d’écart d’heures d’une journée à l’autre (par référence à la durée journalière de travail de référence précisée à l’article 3.1.2 du présent accord), sans que les heures reportées ne puissent être considérées comme étant des heures supplémentaires, telles que définies à l’article 2.2 du présent accord.

En tout état de cause, ce report ne peut excéder un plafond absolu de 6 heures (en balance cumulée). Il est, dès lors, recommandé de compenser les éventuels crédits en heures au cours du mois de constitution. Cette compensation ne peut s’effectuer sur les plages horaires de permanences affectées au salarié telles que  prévues à l’article 3.1.4. 

Elle peut, en revanche, après validation de l’encadrement, s’effectuer en début ou en fin de plage fixe, dans la limite d’1 heure par jour. 

Aucun solde débiteur n’est autorisé. 

Tout éventuel dépassement du crédit donne lieu à l’organisation d’un entretien avec l’encadrement afin d’en déterminer les causes. Cet entretien doit permettre notamment d’effectuer une évaluation de l’organisation et de la charge de travail du salarié concerné et, le cas échéant, de mettre en place des mesures correctrices. 

Il est par ailleurs précisé que le mécanisme des horaires individualisés ne peut avoir pour effet de travailler moins de 6 heures par jour ainsi que de dépasser les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires telles que prévues à l’article 2.1 du présent accord.   


Permanences

Afin de garantir une organisation collective efficace de l’activité et de contribuer à la qualité du service délivré aux clients, les parties conviennent de la faculté de recourir à un système de permanences régulé selon les besoins propres à chaque service (ou unité de travail), en complément du mécanisme des horaires individualisés.

Définition 

Les permanences correspondent aux plages horaires durant lesquelles la présence de tout ou partie du personnel peut être requise. Ce mode d’organisation conduit ainsi à positionner des horaires de présence prédéterminés sur tout ou partie des plages variables. 
La présence des salariés requis pendant ces plages devient ainsi obligatoire sous réserve du respect des modalités qui régissent ce mode d’organisation. 

Modalités de mise en place et délai de prévenance

Les permanences sont effectuées dans le cadre des horaires de présence de l’entreprise et sont, par définition, positionnées sur tout ou partie des plages variables, à savoir dans les plages horaires suivantes :
Matin : 8h30 – 9h
Midi : 11h30 – 14h 
Soir : 17h - 18h15 

L’encadrement planifie les permanences de façon à organiser la présence d’un ou plusieurs salariés par service (ou unité de travail) selon le volume d’effectif et les contraintes de l’activité. 
Chaque permanence peut potentiellement couvrir tout ou partie de chaque plage variable.
L’organisation des permanences est effectuée par rotation afin de garantir l’équité au sein du service (ou de l’unité de travail). 

Pour garantir l’effectivité des horaires variables, il est convenu que le mécanisme des permanences ne pourra pas couvrir plus de 50 % du nombre de plages variables dans le mois, sauf :
événement climatique ;
ou toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2èùe possibilité ne peut donner lieu qu’à 6 recours par an et par salarié ; 
ou accord préalable du salarié.  

Le recours constant et régulier au mécanisme des permanences est  décidé dans chaque service (ou unité de travail) pour un exercice civil de référence. 
En cas de circonstances particulières ou de modification dans l’organisation d’un service, il peut être décidé de recourir de façon ponctuelle ou permanente à ce mécanisme en cours  d’année. 

Le Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) est informé annuellement au plus tard en octobre de l’année N-1 des services (ou unités de travail) qui envisagent une utilisation constante et régulière de ce mécanisme durant tout ou partie de l’année N. Il est également informé préalablement lorsqu’une utilisation qui n’était pas initialement envisagée intervient en cours d’exercice.

Les permanences donnent lieu à information individuelle écrite dans un délai de prévenance d’un mois glissant. 

Toutefois, cette planification peut être modifiée, par l’encadrement, après un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, réduit à 3 jours calendaires en cas : 
d’événement climatique ; 
ou de toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2ème possibilité ne peut donner lieu qu’à 8 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié.

Il est également convenu que les plages de permanence planifiées peuvent être échangées entre salariés sous réserve d’un commun accord entre ces derniers et de la validation de l’encadrement. 


Décompte du temps de travail
	
Badgeage 

La durée du travail et les modalités de suivi de son décompte sont assurées par un dispositif d’enregistrement automatisé fiable et infalsifiable reposant sur le principe du  badgeage individuel. 

Les salariés sont tenus de badger au minimum 4 fois par jour, comme suit : 
A l’arrivée au poste de travail le matin, 
Au départ de la  pause déjeuner le midi, 
Au retour de la pause déjeuner le midi, 
Au départ le soir. 

En cas d’oubli de badgeage, le salarié doit prévenir sans délai son encadrement qui procédera à la validation de la correction sur le logiciel de gestion des temps. 

La gestion rigoureuse du badgeage est déterminante pour garantir le suivi effectif du temps de travail. Aussi, toute forme de dysfonctionnement répété ou fraude  peut donner lieu à l’application d’une sanction disciplinaire. 

Par ailleurs,  dès lors qu’à titre exceptionnel, un  salarié ne peut pas badger  dans la journée du fait notamment d’un déplacement professionnel  (formation, heures de délégation, mission etc..),   il convient d’utiliser sans délai l’un des dispositifs spécifiques de déclaration des heures prévu dans logiciel de gestion des temps. 
Ce dernier prévoit en effet la possibilité pour les salariés en déplacement d’enregistrer leurs  heures de mission (ou de formation…) au réel.  

Information individuelle

Tout salarié a accès via le logiciel de gestion des temps à ses enregistrements automatisés. Il doit  ainsi veiller à ce  que les durées maximales de travail et  les limites hebdomadaires de report maximal d’heures variables soient respectées. 
L’encadrement, garant du suivi du temps de travail est également chargé de ce suivi. En cas de situation irrégulière, ce dernier organise un entretien avec le salarié (dans le cadre des dispositions de l’article 3.1.3 du présent accord) et informe, le cas échéant la DRH.


Contreparties

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes.
Il est toutefois précisé que toute évolution de la situation d’un salarié telle que notamment, changement de lieu de travail, mise en place du télétravail, changement du mode d’aménagement du temps de travail sera susceptible de remettre en cause l’octroi ou le montant des contreparties.

Transport 

Afin de compenser le surcoût de transport généré par l’augmentation du nombre de jours travaillés par an, il est convenu le versement d’une indemnité de transport mensuelle selon les modalités suivantes.

Tout salarié inscrit à l’effectif et ayant au minimum 1 an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficie d’une prime dite « prime compensation transport » sous réserves de : 
Ne pas bénéficier de la prise en charge légale patronale des frais de transport en commun ou de l’octroi d’un véhicule de fonction ou de service ;
Être domicilié au minimum à 10 km de son lieu de travail. 

Cette prime mensuelle, proratisée en fonction du taux d’activité, est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans. Elle est calculée selon l’éloignement domicile – lieu de travail par référence au site viamichelin.fr, comme suit : 



Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie du mois concerné sous la forme d’une prime distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour bénéficier de la « prime compensation transport »  s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Gardes d’enfants non-scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 160€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) non-scolarisés dont l’âge est compris entre 0 et jusqu’à 3 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.

Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Gardes d’enfants scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 80€ par enfant et calculée comme suit :
 


Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.

Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 


 REGIMES PARTICULIERS 

Les régimes particuliers se caractérisent par des spécificités de fonctionnement dans la réalisation de leur activité et/ou de leurs métiers impliquant des modalités d’aménagement du temps de travail qui les distinguent en tout ou partie du régime général.

Ces régimes regroupent des modes d’organisation du travail adaptées à des services (ou unités de travail), groupes de métiers ou encore des catégories de personnel affectés à des activités dont les caractéristiques et les exigences de travail rendent inapplicables en tout ou partie les dispositions de l’article 3.1 portant sur le régime général et notamment celles relatives aux horaires individualisées. 

Ainsi et considérant l’organisation et les métiers de l’entreprise à la date d’application du présent accord, ces régimes particuliers concernent, à titre informatif, les domaines d’activité suivants : 
Le réseau marché des particuliers,
Les réseaux marchés spécialisés, 
Groupama FIL,
Le Centre de Communications de Clientèle (3C). 










Régime « Horaires fixes / Relation clientèle agence »

Critères et champ d’application

Est concerné par le régime spécifique « Horaires fixes / Relation clientèle agence », l’ensemble des salariés non cadres (classes 1 à 4) dont l’exercice du métier implique à titre principal une relation directe avec la clientèle du marché des particuliers. 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés, à titre informatif, les salariés non cadres susvisés du marché des particuliers. 

Durée et principe d’aménagement du temps de travail

La durée collective de travail s’apprécie, pour ce régime, sur l’année civile. 
Les parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 34 heures 30 minutes (34 heures 50 centièmes) hebdomadaire, soit 1 538 heures 42 minutes (1 538 heures 70 centièmes) par an, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

La durée journalière de travail de référence est fixée à 7 heures 30 minutes (7 heures 50 centièmes), soit 37 heures 30 minutes (37 heures 50 centièmes) par semaine et génère l’attribution de 18 JRTT pour garantir l’effectivité de la durée moyenne hebdomadaire fixée à 34 heures 30 minutes.

Répartition de la durée du travail sur la semaine

L’amplitude d’ouverture de chaque agence s’étend du lundi au vendredi ou du lundi au samedi selon sa typologie. 

Pour chaque salarié la répartition de la durée de travail est établie selon l’une des modalités de répartition collective mentionnées ci-après : 

1ère formule – agence ouverte du lundi au vendredi : la durée de travail hebdomadaire est de 37 heures 30 minutes et répartie sur 5 jours ;

2nde formule – agence ouverte du lundi au samedi : la durée de travail hebdomadaire est de 37 heures 30 minutes et répartie sur 5 jours (du lundi au vendredi) ; en sus, chaque salarié effectue une demi-journée un samedi sur 2 (le samedi matin).
Afin de respecter la durée hebdomadaire de 37h30min, il est convenu que le temps effectué le samedi matin est compensé par anticipation (entre le lundi et le vendredi après concertation avec l’encadrement) la semaine au cours de laquelle le samedi est travaillé. 
Ce temps peut être compensé, après accord des 2 parties, a posteriori sans toutefois que ce temps ne puisse entrainer l’application du régime des heures supplémentaires. 

La durée hebdomadaire de travail au sein de chaque agence est organisée selon un horaire fixe collectif prédéfini (une même agence pouvant recouvrir plusieurs horaires fixes collectifs permettant de couvrir l’amplitude d’ouverture de ladite agence). 

L’horaire collectif détermine les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures de la pause méridienne dont la durée est comprise entre 1 heure et 1 heures 30 minutes. 

En tout état de cause, cet horaire de travail respecte la durée journalière de travail de référence et ne peut démarrer avant 8h30 le matin ni s’arrêter après 18h30 le soir. 
Toutefois et à titre dérogatoire, il est convenu de la possibilité, pour une ou plusieurs agences dont l’activité le nécessiterait, de porter l’horaire de travail jusqu’à 19h, après consultation préalable du Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente).

Fixation et modification des horaires collectifs

Les horaires collectifs de travail sont prédéfinis par agence et fixés au minimum pour un exercice civil. Une fois établis, datés et signés par l’employeur, ceux-ci sont affichés dans chaque agence de façon apparente. Ils sont mis à jour en cas de modification dans les conditions ci-après. 

En fonction des besoins de l’activité, il peut être décidé de réviser les modalités de répartition de la durée de travail sur la semaine ou les horaires collectifs. 

Cette révision doit s’effectuer au plus tard dans les deux mois qui précèdent sa mise en œuvre, après information de la Commission de suivi et du Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) qui est, le cas échéant, préalablement consulté conformément aux dispositions légales. 

Dans les mêmes conditions, le nouvel horaire révisé est affiché daté et signé.

Décompte du temps de travail

Chaque salarié doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps par journée ou demi-journée. 
Concernant les heures effectuées le samedi matin, des modalités spécifiques sont prévues dans l’outil pour assurer un suivi spécifique des temps de compensations.

Il est précisé qu’aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de son horaire collectif, sauf pour l’accomplissement d’heures supplémentaires à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et déclarées conformément à l’article 2.2 du présent accord. 

Contreparties

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes.
Il est toutefois précisé que toute évolution de la situation d’un salarié telle que notamment, changement de lieu de travail, mise en place du télétravail, changement du mode d’aménagement du temps de travail sera susceptible de remettre en cause l’octroi ou le montant des contreparties.

Transport

Afin de compenser le surcoût de transport généré par l’augmentation du nombre de trajets effectués par an, il est convenu le versement d’une indemnité de transport mensuelle selon les modalités suivantes.
Tout salarié inscrit à l’effectif et ayant au minimum 1 an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficie d’une prime dite « prime compensation transport » sous réserves de : 
Ne pas bénéficier de la prise en charge légale patronale des frais de transport en commun ou de l’octroi d’un véhicule de fonction ou de service ;
Être domicilié au minimum à 10 km de son lieu de travail. 

Cette prime mensuelle, proratisée en fonction du taux d’activité, est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans. Elle est calculée selon l’éloignement domicile – lieu de travail par référence au site viamichelin.fr et suivant la formule de répartition de la durée du travail applicable à l’agence d’affectation, tel qu’il suit : 


Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie du mois concerné sous la forme d’une prime distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour bénéficier de la « prime compensation transport »  s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Gardes d’enfants non-scolarisés

Pour les salariés assujettis à la 1ère formule de répartition du temps de travail : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 160€ par enfant et calculée comme suit :

Pour les salariés assujettis à la 2nde formule de répartition du temps de travail (travail le samedi) : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 600€ par enfant et calculée comme suit :
 


Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 3 ans d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) non-scolarisés dont l’âge est compris entre 0 et jusqu’à 3 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.

Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

 Gardes d’enfants scolarisés

Pour les salariés assujettis à la 1ère formule de répartition du temps de travail : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 80€ par enfant et calculée comme suit :
 


Pour les salariés assujettis à la 2nde formule de répartition du temps de travail (travail le samedi) : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 520€ par enfant et calculée comme suit :
 


Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 3 ans d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.

Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 


Régime « Forfait jours non cadres »

Champ d’application

Est concerné par le régime « Forfait jours non cadres », l’ensemble des salariés non cadres (classes 1 à 4) qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs missions et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée compte tenu notamment des déplacements quotidiens qu’ils effectuent. 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, à titre informatif, sont visés l’ensemble des salariés non cadres des marchés dits « spécialisés », à savoir, les marchés Vie, Agricole ainsi que les marchés Professionnels, Entreprises, Collectivités, Associations et Assurances collectives.  

Principe d’aménagement du temps de travail

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie sur l’année civile. 
Celle-ci ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie dont lesdits salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu que l’activité s’exerce en dehors de toute référence horaire. 
Le temps de travail est  exclusivement décompté en jours et demi-journées de travail conformément à l’alinéa 2 de l’article L.3121-58 du Code du travail.   

Il est précisé que l’autonomie associée à l’exercice des missions des salariés relevant du forfait jour non cadres doit rester compatible avec les exigences d’encadrement et de suivi de leur activité. 

Durée annuelle de travail et proratisation

La durée de travail est fixée à 205 jours par année civile ; les jours restants étant des jours de repos. 
Cette durée est établie prorata temporis dans le cas d’une embauche ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail en cours d’exercice.
Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet au titre d’un exercice de référence, le nombre de jours de travail au cours de l’exercice civil est reconsidéré à concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. 

Rémunération

La rémunération versée aux salariés visés au présent article en contrepartie de leur travail sur l’exercice civil présente un caractère forfaitaire. 
Lors de la prise de jours de repos, la rémunération est lissée, peu important le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois. 

Décompte du temps de travail 

Chaque salarié concerné matérialise ses journées ou demi-journées de présence ainsi que les jours d’absence et leur motif dans l’outil de gestion des temps. 
Cette déclaration fait l’objet d’un relevé mensuel permettant à l’encadrement d’effectuer le suivi effectif et régulier de la charge de travail.
Le nombre de jours travaillés au cours de l’exercice civil est consolidé chaque année par récapitulation individuelle.

Par ailleurs, l’activité des salariés visés au présent article s’exerçant en dehors de toute référence horaire, ne leur sont pas applicables les dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire;
aux heures supplémentaires telles que reprises à l’article 2.2 du présent accord ;
aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail définies à l’article 2.1 du présent accord. 

En revanche, ils bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés à l’article 2.1 du présent accord. 

Suivi de l’organisation et de la charge de travail

L’encadrement est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés visés au présent article. 

Pour ce faire et au moins deux fois par an, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné. Cet entretien se dissocie de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. 

Durant cet entretien, les sujets suivants sont notamment abordés au travers d’une trame commune pour tous les encadrants : 
la charge de travail ;
l’organisation de travail ;
l’amplitude des journées d’activité ; 
la rémunération ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Il est également l’occasion de rappeler les dispositions applicables en matière de repos et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives. 

D’autres entretiens peuvent intervenir en cours d’année, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, afin de faire un point d’étape sur le bon accomplissement du forfait annuel en jours au moyen notamment des récapitulatifs mensuels. Le cas échéant, ces entretiens font l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Droit à la déconnexion

L’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs. 

En outre, les parties rappellent le rôle de la Commission de suivi en matière de droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 6 du présent accord ainsi que les principes fondamentaux de l’accord Groupe, à savoir :
un droit à la déconnexion co-responsable : « droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos (…) et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée » ; 
assorti d’un devoir de non-sollicitation : « s’interroger sur le moment opportun » et « éviter les sollicitations (…) émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés... ». 

Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Il est rappelé que dans le cadre de la consultation légale sur la politique sociale, sur les conditions de travail et sur l’emploi, le Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) est consulté annuellement sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. 
A ce titre, l’instance a notamment accès, via la base de données économiques et sociales, aux informations relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Contreparties 

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes.
Il est toutefois précisé que toute évolution de la situation d’un salarié telle que notamment, changement de lieu de travail, mise en place du télétravail, changement du mode d’aménagement du temps de travail sera susceptible de remettre en cause l’octroi ou le montant des contreparties.

Prime « différentiel temps non cadres » 

Afin de compenser l’augmentation potentielle du temps de travail, il est prévu l’attribution d’un complément de salaire fixe forfaitaire tel que détaillé ci-après : 

Prime mensuelle de 2.5% du salaire de fonction (SF) de la classe à laquelle correspond le poste occupé en application des dispositions conventionnelles en vigueur sur la classification. 

Cette prime fixe concerne les salariés rentrant dans le champ d’application du présent régime, à savoir ceux relevant du « forfait jours non cadres » et remplissant les conditions suivantes : 

Etre présent dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord ; 
Relever, à la date d’application du présent accord, du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT.  

Transport 

Les salariés visés au présent article bénéficient de l’octroi d’un véhicule de service pour les besoins de leur activité et les trajets domicile – lieu de travail. Aucun surcoût n’est alors généré, pour ces derniers, par l’augmentation du nombre de jours travaillés dans l’année. 
De ce fait, les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de prévoir une mesure de compensation au titre du transport. 




Gardes d’enfants non-scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 160€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) non-scolarisés dont l’âge est compris entre 0 et jusqu’à 3 ans révolus.
Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.

Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Gardes d’enfants scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 80€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Régime par défaut applicable aux salariés relevant du champ d’application de l’article 3.2.2 du présent accord 

Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention écrite individuelle de forfait entre l’entreprise et chaque salarié concerné. 
A défaut de convention, un régime par défaut s’applique comme suit :
	
Durée et principe d’aménagement du temps de travail 

La durée collective de travail s’apprécie sur la semaine civile, étant convenu que celle-ci est fixée à 34 heures 30 minutes (34 heures 50 centièmes). 
La durée journalière de référence est de 6 heures 54 minutes (6 heures 90 centièmes). 

Répartition de la durée du travail 

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours,  selon un horaire fixe collectif prédéfini. Cet horaire est compris entre 8 heures et 19 heures. 
L’horaire collectif détermine les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures de la pause méridienne dont la durée est comprise entre 1 heure et 1 heure 30 minutes. 

Fixation et modification de l’horaire collectif

L’horaire collectif de travail est prédéfini par groupe de métiers et/ou par marché et fixé au minimum pour un exercice civil. Une fois établi par l’employeur, daté et signé, celui-ci est affiché dans chaque agence de rattachement de façon apparente et est communiqué à chaque salarié concerné par tout moyen écrit. 
Il est mis à jour en cas de modification dans les conditions ci-après. 

En fonction des besoins de l’activité, il peut être décidé de réviser les modalités de répartition de la durée de travail sur la semaine ou les horaires collectifs. 

Cette révision doit s’effectuer au plus tard dans les deux mois qui précèdent sa mise en œuvre, après information de la Commission de suivi et du Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) qui est, le cas échéant, préalablement consulté conformément aux dispositions légales. 

Dans les mêmes conditions, le nouvel horaire révisé est affiché daté et signé et communiqué au salarié.



Décompte du temps de travail

Chaque salarié relevant du régime par défaut doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps par journée ou demi-journée. 

Il est précisé que dans ce cadre, aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de son horaire collectif, sauf pour l’accomplissement d’heures supplémentaires à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et déclarées conformément à l’article 2.2 du présent accord. 


Régime « Horaires fixes / Relations clientèle téléphoniques »

Champ d’application

Est concerné par le régime spécifique « Horaires fixes / Relations clientèle téléphoniques », l’ensemble des salariés non cadres (classes 1 à 4)  dont la mission principale repose sur la réception ou l’émission d’appels téléphoniques. 

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, à titre informatif, sont visés l’ensemble des salariés non cadres des services Groupama FIL et 3C.

Durée du travail et principe d’aménagement du temps de travail

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie, pour ce régime, sur l’année civile. 
Les parties conviennent de mettre en place un système d’aménagement de la durée du travail sur l’année civile permettant de fixer la durée moyenne du temps de travail à 34 heures 30 minutes (34 heures 50 centièmes) hebdomadaire, soit 1 538 heures 42 minutes (1 538 heures 70 centièmes) par an, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 


La durée journalière de travail est fixée à 7 heures 30 minutes (7 heures 50 centièmes), soit 37 heures 30 minutes (37 heures 50 centièmes) par semaine et génère l’attribution de 18 JRTT pour garantir l’effectivité de la durée moyenne hebdomadaire fixée à 34 heures 30 minutes. 

Pour répondre aux exigences opérationnelles de fonctionnement et aux enjeux de continuité de service, il est convenu d’organiser l’activité selon une répartition collective des horaires de travail par plages fixes quotidiennes chevauchantes couvrant l’amplitude d’ouverture journalière des services (ou unités de travail) concerné(e)s.

L’ouverture des services (ou unités de travail) s’étend du lundi au samedi. 

Dans ce cadre, les modalités de répartition de la durée du travail font l’objet de dispositions spécifiques précisées au point c. du présent article.

Répartition de la durée du travail et modalités de planification

La durée de travail est organisée selon des horaires fixes prédéfinis. La semaine civile est le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail.

Ces horaires sont compris entre 8h et 19h du lundi au vendredi et, entre 8h45 et 12h35 le samedi. 

Conformément au principe d’aménagement du temps travail tel que prévu au point b), il est rappelé que l’activité est organisée selon une répartition collective des horaires de travail par plages fixes quotidiennes chevauchantes couvrant l’amplitude d’ouverture du service (ou de l’unité de travail).

Ce principe d’aménagement du temps de travail implique ainsi, pour chaque salarié concerné, des heures de début et de fin de journée de travail (comprenant la pause méridienne) pour tous les jours planifiés de la semaine :
du lundi au vendredi, à raison d’une durée journalière de travail fixée à 7 heures 30 minutes (7 heures 50 centièmes) ; 
le samedi matin, par rotation.

Il est entendu que le temps de travail effectué par rotation le samedi ne peut contraindre un salarié à travailler deux samedis successifs. 
Le travail le samedi est, par ailleurs, susceptible d’entraîner l’application du régime des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l’article 2.2 du présent accord ; pour lequel l’encadrement privilégie la récupération de ces heures en repos le lundi qui suit. 

Modalités de planification :

L’organisation des horaires de travail est prédéfinie par l’encadrement à partir d’une planification établie selon les prévisions de flux.

Cette planification est déterminée pour une période trimestrielle. 

Elle est établie selon un principe de roulement sur l’ensemble des plages fixes quotidiennes chevauchantes, de manière à garantir une équité entre l’ensemble des salariés du service (ou de l’unité de travail). 

Chaque salarié concerné est ainsi affecté à un horaire fixe journalier correspondant à une plage horaire quotidienne sur l’ensemble des jours de la semaine.

La planification des horaires est portée à la connaissance de chaque salarié du service (ou de l’unité de travail) au plus tard un mois avant sa mise en œuvre, par tout moyen écrit.

Toute modification de la planification décidée par l’encadrement est portée à la connaissance du (ou des) salarié(s) concernés moyennant un délai de prévenance  minimum de 7 jours calendaires avant la date initialement planifiée. 

Ce délai de prévenance est réduit à 3 jours calendaires en cas :
d’évènement climatique ; 
ou toutes autres causes exceptionnelles entrainant une inadéquation entre la charge d’activité et les ressources, étant convenu que cette 2èùe possibilité ne peut donner lieu qu’à 12 recours par an et par salarié ; 
ou d’accord préalable du salarié.  

Par ailleurs, chaque salarié a la possibilité de solliciter une modification de la planification après validation de l’encadrement dans un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date initialement planifiée. 
Cette validation de l’encadrement repose notamment sur la faculté d’organiser une solution de permutation effective.

Organisation des temps de pause

La pause méridienne qui n’est pas assimilée à du temps de travail effectif est fixée à l’intérieur de chaque plage horaire quotidienne. Sa durée est d’1 heure.

Par ailleurs, un temps de pause journalier assimilé à du temps de travail effectif est attribué à raison de 30 minutes par journée complète de travail (base temps complet - 7 heures 30 minutes), soit 15 minutes par demi-journée travaillée.
Les modalités de prise des temps de pauses sont définies de façon à garantir un bon fonctionnement du service (ou de l’unité de travail) et une continuité de service.

Ainsi, le temps de pause journalier doit donner au minimum lieu à une pause par demi-journée, laquelle ne peut pas :
être inférieure à 10 minutes et supérieure à 20 minutes ; 
être prise au début ou à la fin de la demi-journée d’une plage horaire quotidienne.

Une salle de pause spécifiquement dédiée est mise à la disposition des salariés relevant du présent régime.

Fixation et modification des horaires collectifs

Les horaires collectifs de travail sont prédéfinis pour toutes les plages quotidiennes chevauchantes couvrant l’amplitude d’ouverture du service (ou de l’unité de travail).
Ces horaires sont fixés au minimum pour un exercice civil. 

Une fois établis, datés et signés par l’employeur, ceux-ci sont affichés de façon apparente et portés à la connaissance de chaque salarié concerné par tout moyen. 

En fonction des besoins de l’activité, il peut être décidé de réviser les horaires de toute ou partie des plages fixes quotidiennes chevauchantes. 

Cette révision doit s’effectuer au plus tard dans les deux mois qui précèdent sa mise en œuvre, après information de la Commission de suivi et du Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) qui est, le cas échéant, préalablement consulté conformément aux dispositions légales. 

Dans les mêmes conditions, les nouveaux horaires révisés sont affichés datés et signés et communiqué au salarié.

Décompte du temps de travail 

Chaque salarié doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps par journée ou demi-journée. 
Il est précisé qu’aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de son horaire collectif, sauf pour l’accomplissement d’heures supplémentaires à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et déclarées conformément à l’article 2.2 du présent accord. 

Compte tenu de la nécessité de concilier le respect des horaires de travail avec les exigences de continuité de service, les parties conviennent que le temps nécessaire de connexion aux outils de travail est intégré à chaque tranche d’affectation et que les salariés ont la possibilité de se mettre en situation de « post appel » cinq minutes avant :
la pause méridienne, 
la fin de leur plage horaire journalière.

Contreparties 

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes.
Il est toutefois précisé que toute évolution de la situation d’un salarié telle que notamment, changement de lieu de travail, mise en place du télétravail, changement du mode d’aménagement du temps de travail sera susceptible de remettre en cause l’octroi ou le montant des contreparties.

Transport 

Afin de compenser le surcoût de transport généré par l’augmentation du nombre de jours travaillés par an, il est convenu le versement d’une indemnité de transport mensuelle selon les modalités suivantes.

Tout salarié inscrit à l’effectif et ayant au minimum 1 an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficie d’une prime dite « prime compensation transport » sous réserves de : 
Ne pas bénéficier de la prise en charge légale patronale des frais de transport en commun ou de l’octroi d’un véhicule de fonction ou de service ;
Être domicilié au minimum à 10 km de son lieu de travail. 

Cette prime mensuelle, proratisée en fonction du taux d’activité, est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans. Elle est calculée selon l’éloignement domicile – lieu de travail par référence au site viamichelin.fr, comme suit : 


Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie du mois concerné sous la forme d’une prime distincte soumise à charges sociales.

Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour bénéficier de la « prime compensation transport »  s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Gardes d’enfants non-scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 160€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) non-scolarisés dont l’âge est compris entre 0 et jusqu’à 3 ans révolus.
Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Gardes d’enfants scolarisés 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 80€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Prime de fonction « Groupama Fil »

La prime de fonction « Groupama FIL » issue des dispositions conventionnelles antérieurement applicables est intégrée au salaire de fonction : 
pour son montant acquis à la date d’entrée en vigueur du présent accord,
pour tout salarié qui en bénéficie à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 




DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES CADRES



 REGIME DE PRINCIPE : FORFAIT JOURS CADRES





Est concerné par le régime « Forfait jours cadres », l’ensemble des salariés cadres (classes 5, 6 et 7) au regard de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions, qui ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité de travail à laquelle ils sont intégrés.  











Principe d’aménagement du temps de travail

En application du présent accord, la durée collective de travail s’apprécie sur l’année civile. 
Celle-ci ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie dont lesdits salariés bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu que l’activité s’exerce en dehors de toute référence horaire. 
Le temps de travail est  exclusivement décompté en jours et demi-journées de travail conformément à l’alinéa 1er de l’article L.3121-58 du Code du travail.   

Il est précisé que l’autonomie associée à l’exercice des missions des salariés relevant du forfait jour cadres doit rester compatible avec les exigences d’encadrement et de suivi de leur activité. 


Durée de travail et proratisation

La durée de travail est fixée à :
207 jours par année civile pour les salariés relevant de la classe 5 ; 
213 jours par année civile pour les salariés relevant des classes 6 et 7.

Les jours restants sont des jours de repos. 

Cette durée est établie prorata temporis dans le cas d’une embauche ou d’une modification de la modalité d’aménagement du temps de travail en cours d’exercice.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet au titre d’un exercice de référence, le nombre de jours de travail au cours de l’exercice civil est reconsidéré à concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. 
Rémunération

La rémunération versée aux salariés visés au présent article en contrepartie de leur travail sur l’exercice civil présente un caractère forfaitaire. 
Lors de la prise de jours de repos, la rémunération est lissée, peu important le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois. 


Décompte du temps de travail

Chaque salarié concerné matérialise ses journées ou demi-journées de présence ainsi que les jours d’absence et leur motif dans l’outil de gestion des temps. 
Cette déclaration fait l’objet d’un relevé mensuel permettant à l’encadrement d’effectuer le suivi effectif et régulier de la charge de travail.
Le nombre de jours travaillés au cours de l’exercice civil est consolidé chaque année par récapitulation individuelle.

Par ailleurs, l’activité des salariés visés au présent article s’exerçant en dehors de toute référence horaire, ne leur sont pas applicables les dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire;
aux heures supplémentaires telles que reprises à l’article 2.2 du présent accord ;
aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail définies à l’article 2.1 du présent accord. 

En revanche, ils bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires tels que rappelés à l’article 2.1 du présent accord. 


Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

L’encadrement est garant du suivi de la charge de travail et plus globalement du bon accomplissement du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, il assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés visés au présent article. 

Pour ce faire et au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné. Cet entretien se dissocie de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. 

Durant cet entretien, les sujets suivants sont notamment abordés au travers d’une trame commune pour tous les encadrants : 
la charge de travail ;
l’organisation de travail ;
l’amplitude des journées d’activité ; 
la rémunération ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Il est également l’occasion de rappeler les dispositions applicables en matière de repos et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives. 

D’autres entretiens peuvent intervenir en cours d’année, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique, afin de faire un point d’étape sur le bon accomplissement du forfait annuel en jours au moyen notamment des récapitulatifs mensuels. Le cas échéant, ces entretiens font l’objet d’une information auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Droit à la déconnexion

L’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) en vigueur au niveau du Groupe Groupama et ses avenants successifs. 

En outre, les parties rappellent le rôle de la Commission de suivi en matière de droit à la déconnexion tel que prévu à l’article 6 du présent accord ainsi que les principes fondamentaux de l’accord Groupe, à savoir :
un droit à la déconnexion co-responsable : « droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors de son temps de travail, de bénéficier des temps de repos (…) et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée » ; 
assorti d’un devoir de non-sollicitation : « s’interroger sur le moment opportun » et « éviter les sollicitations (…) émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés... ». 


Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Il est rappelé que dans le cadre de la consultation légale sur la politique sociale, sur les conditions de travail et sur l’emploi, le Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) est consulté annuellement sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. 
A ce titre, l’instance a notamment accès, via la base de données économiques et sociales, aux informations relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Contreparties

En contrepartie des dispositions liées aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, les parties au présent accord conviennent des mesures suivantes.
Il est toutefois précisé que toute évolution de la situation d’un salarié telle que notamment, changement de lieu de travail, mise en place du télétravail, changement du mode d’aménagement du temps de travail sera susceptible de remettre en cause l’octroi ou le montant des contreparties.



Prime « différentiel temps cadres » 

Afin de compenser l’augmentation potentielle du temps de travail, il est prévu l’attribution d’un complément de salaire fixe forfaitaire tel que détaillé ci-après. 

Pour les salariés cadres de classe 5 qui bénéficient d’un élément variable de salaire (en application du Plan de Rémunération Variable Commercial) à la date d’entrée en vigueur du présent accord: une prime fixe mensuelle de 3% du salaire de fonction (SF) de la classe à laquelle correspond le poste occupé en application des dispositions conventionnelles en vigueur sur la classification ;

Pour les salariés cadres de classe 5 qui ne bénéficient pas d’un élément variable de salaire à la date d’entrée en vigueur du présent accord : une prime annuelle variable sur objectifs pouvant atteindre jusqu’à 4% du salaire de fonction (SF) ;

Pour les salariés cadres de classes 6 et 7 qui ne bénéficient pas d’un élément variable de salaire à la date d’entrée en vigueur du présent accord : une prime annuelle variable sur objectifs pouvant atteindre jusqu’à 4% du salaire de fonction (SF).

Ces primes concernent les salariés rentrant dans le champ d’application du présent régime, à savoir ceux relevant du « forfait jours cadres » et remplissant les conditions suivantes : 
Etre présent dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord ; 
Relever à la date d’application du présent accord du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT.  

Transport 

Afin de compenser le surcoût de transport généré par l’augmentation du nombre de jours travaillés par an, il est convenu le versement d’une indemnité de transport mensuelle selon les modalités suivantes.

Tout salarié inscrit à l’effectif et ayant au minimum 1 an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficie d’une prime dite « prime compensation transport » sous réserves de : 
Ne pas bénéficier de la prise en charge légale patronale des frais de transport en commun ou de l’octroi d’un véhicule de fonction ou de service ;
Être domicilié au minimum à 10 km de son lieu de travail ;
Relever du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT.  

Cette prime mensuelle, proratisée en fonction du taux d’activité, est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans. Elle est calculée selon l’éloignement domicile – lieu de travail par référence au site viamichelin.fr, comme suit : 




Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie du mois concerné sous la forme d’une prime distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour bénéficier de la « prime compensation transport »  s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Gardes d’enfants non-scolarisés 

Pour les salariés cadres relavant de la classe 5 : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 240€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Relever du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés cadres relevant des classes 6 et 7 : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants non scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 480 € par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Relever du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.

Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Gardes d’enfants scolarisés 

Pour les salariés cadres relavant de la classe 5 : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 120€ par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Relever du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT ; 
Etre parent d’enfant(s) scolarisés jusqu’à 11 ans révolus.
Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Pour les salariés cadres relevant des classes 6 et 7 : 

Afin de compenser le surcoût de garde des enfants scolarisés occasionné par l’augmentation du nombre de jours travaillés, il est convenu le versement d’une indemnité de garde d’enfants annuelle, sur présentation de justificatifs, plafonnée à 240 € par enfant et calculée comme suit :
 

Les salariés visés doivent remplir les conditions suivantes à la date d’entrée en vigueur dudit accord : 
Etre présent dans l’entreprise et avoir au minimum 1 an d’ancienneté ; 
Relever du régime de l’alternance (1 semaine sur 2) résultant de l’application de l’article 3 de l’avenant du 19/07/2005 à l’accord d’ARTT ;  
Etre parent d’enfant(s) non-scolarisés dont l’âge est compris entre 0 et jusqu’à 3 ans révolus.
Cette indemnité est versée de manière transitoire et dégressive pour une durée déterminée de 4 ans.
Celle-ci se traduit sur le bulletin de paie sous la forme d’une prime annuelle distincte soumise à charges sociales.
Les conditions d’éligibilité susmentionnées pour en bénéficier s’apprécient à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


 REGIME PAR DEFAUT APPLICABLE AUX SALARIES RELEVANT DU CHAMP D’APPLICATION DE L’ARTICLE 4.1 DU PRESENT ACCORD

Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention écrite individuelle de forfait entre l’entreprise et chaque salarié concerné. 

A défaut de convention, un régime par défaut s’applique comme suit :









Durée et principe d’aménagement du temps de travail

La durée collective de travail s’apprécie sur la semaine civile, étant convenu que celle-ci est fixée à 34 heures 30 minutes (34 heures 50 centièmes). 
La durée journalière de référence est de 6 heures 54 minutes (6 heures 90 centièmes). 


Répartition de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est répartie sur 5 jours, selon un horaire fixe collectif prédéfini. Cet horaire est compris entre 8 heures et 19 heures.   
L’horaire collectif détermine les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ainsi que les heures de la pause méridienne dont la durée est comprise entre 1 heure et 1 heure 30 minutes. 


Fixation et modification de l’horaire collectif

L’horaire collectif de travail est prédéfini par groupe de métiers et/ou par marché et fixé au minimum pour un exercice civil. Une fois établi par l’employeur, daté et signé, celui-ci est affiché de façon apparente dans chaque lieu de travail concerné.
Il est mis à jour en cas de modification dans les conditions ci-après. 

En fonction des besoins de l’activité, il peut être décidé de réviser les modalités de répartition de la durée de travail sur la semaine ou les horaires collectifs. 

Cette révision doit s’effectuer au plus tard dans les deux mois qui précèdent sa mise en œuvre, après information de la Commission de suivi et du Comité d’entreprise (ou toute autre instance représentative du personnel légalement ou conventionnellement compétente) qui est, le cas échéant, préalablement consulté conformément aux dispositions légales. 

Dans les mêmes conditions, le nouvel horaire révisé est affiché daté et signé.


Décompte du temps de travail

Chaque salarié relevant du présent régime par défaut doit déclarer sa présence sur le logiciel de gestion des temps par journée ou demi-journée. 

Il est précisé que dans ce cadre, aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de son horaire collectif, sauf pour l’accomplissement d’heures supplémentaires à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et déclarées conformément à l’article 2.2 du présent accord.




ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION



 AUGMENTATION GENERALE DES SALAIRES

La Direction s’engage à proposer dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2019, une revalorisation de 2% du salaire minimum de fonction (SMF) de l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas, par l’application du présent accord, d’une prime dite « prime différentiel temps », à savoir les salariés au décompte horaires qui, à la date d’application du présent accord, relève du champs d’application :
du régime général ;
du régime « horaires fixes / relation clientèle agence » ;
du régime « horaires fixes / relation clientèle téléphonique ». 

Cette augmentation générale des salaires est applicable au 1er janvier 2019, à tout salarié en CDI et présent à l’effectif à cette même date.


 TELETRAVAIL

Dans le prolongement de la conclusion du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la Direction s’engage à ouvrir une négociation sur le télétravail dans l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2019 et au plus tard au 1er janvier 2019.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise l’est hors de ces locaux de façon volontaire et concertée en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les parties affirment leur accord de principe pour la mise en place du télétravail, pour autant qu’elle soit compatible avec les activités et l’organisation de l'entreprise. 
Cette négociation portera notamment sur la définition des métiers éligibles et sur les modalités d’organisation du télétravail. 


 REGLEMENT DU PASSIF DES CREDITS D’HEURES CONSTITUES DANS LE CADRE DE L’ACCORD DU 18 DECEMBRE 1998

En parallèle du présent accord, les parties à la négociation ont manifesté leur volonté commune de traiter le passif résultant du système d’horaires individualisés par application du régime des horaires individualisés issus de l’accord du 18 décembre 1998 (présentement substitué).

Considérant que les discussions n’ont pas permis à ce stade de parvenir à des compromis satisfaisants pour les 2 parties et qu’il est souligné l’opportunité de dissocier la négociation sur le règlement du passif des crédits d’heures du présent accord, les parties  s’accordent sur le principe d’un report de la négociation sur le règlement des crédits d’heures afin de se donner toutes les chances d’aboutir. 
La Direction s’engage à une réouverture des négociations dans les 12 mois qui suivent la conclusion du présent accord.

Pour ce faire et considérant le nouveau régime d’horaires individualisés résultant du présent accord, les parties conviennent de geler le solde des compteurs constitués à la date du 31 décembre 2018. 
Ces compteurs seront alors archivés dans le logiciel de gestion des temps et ce jusqu’à l’aboutissement des négociations afférentes. 
Aussi, il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2019, les compteurs constitués au 31 décembre 2018, ne pourront pas être alimentés ou faire l’objet de récupération.



DISPOSITIONS FINALES



 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.


 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

A l’issue de la procédure de signature, l’accord sera notifié, par la Direction de GROUPAMA Centre-Atlantique, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera par ailleurs déposé, en deux exemplaires dématérialisés (une version intégrale et  une version anonymisée) sur la plateforme nationale du Ministère du Travail ainsi que remis en version papier au greffe du CPH de Niort.
	
En outre, la Direction veillera à sa communication auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’outil intranet. 


 COMMISSION DE SUIVI 

Une Commission de suivi est créée afin de : 
veiller à l’application des dispositions du présent accord (notamment en matière de droit à la déconnexion, modification des horaires collectifs, critères d’identification de chaque modalité d’ATT, quotas temps partiels, astreintes…) et à sa bonne adaptation aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois dans le temps ; 
examiner toute éventuelle difficulté d’application et/ou d’interprétation de l’accord. 

Cette Commission sera composée de 3 représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord et  de 5 représentants de la Direction. 

Elle se réunira à la demande motivée et écrite d’au moins deux des parties signataires et représentatives et, en tout état de cause, pendant les 5 premières années de l’accord, au moins une fois par an sur convocation de la Direction.  


 REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail, notamment en raison d’évolutions postérieures des textes législatifs et/ou conventionnels. 
Il pourra également être dénoncé totalement ou partiellement conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation devra toutefois respecter une durée de préavis de 6 mois. 

Fait à NIORT, le ……… /……… /2018, en 9 exemplaires.


Pour GROUPAMA CENTRE-ATLANTIQUE

, Directeur Général






Pour les organisations syndicales représentatives



M								M
Pour la délégation CFDT					Pour la délégation CFTC







M								M
Pour la délégation UNSA-2A					Pour la délégation CFE-CGC 







M								M
Pour la délégation FO					Pour la délégation CGT


ANNEXE  

Absences donnant lieu à réduction du nombre théorique annuel de JRTT