ACCORD COLLECTIF
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

x





ENTRE

La Société BASF, représentée par Monsieur x agissant en sa qualité de Vice-Président et Monsieur x en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, ci-après désignée la Société

Ci-après désignée la « Société »,



D’UNE PART,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par x en sa qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT, représenté par x en sa qualité de délégué syndical central,

Le syndicat SUD, représenté par x en sa qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFE-CGC représenté par x en sa qualité de délégué syndical central,


D’AUTRE PART,












IL EST CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE
La négociation tri-annuelle sur la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (dite GEPPMM) telle que définie par la loi (article L2242-20 du code du travail), notamment fondée sur les orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article  du code du travail, porte principalement sur : 
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies pour poursuivre une réflexion sur les objectifs en matière de GEPPMM ainsi que des mesures à mettre en œuvre afin de favoriser l’employabilité, le maintien dans l’emploi et le développement des salariés.
Cette réflexion est notamment menée sur la base des orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ; qui ont fait l’objet de la consultation du Comité Social et Economique Central (CSEC) le 7 février 2020 conformément aux dispositions de l’article L2323-10 du code du travail.
Cet accord s’intègre plus globalement à la politique sociale de l’entreprise qui a également fait l’objet d’une consultation du CSEC en date du 7 novembre 2019. De plus, il est en interaction directe avec les autres accords collectifs applicables dans l’entreprise et les établissements de X X et dont les actions identifiées permettent également l’accompagnement, le transfert et la capitalisation des compétences.
Cet accord portera également sur les actions mises en œuvre pour renforcer l’attractivité de l’entreprise le sujet étant étroitement lié à la gestion prévisionnelle des départs qui nécessite en contrepartie de recruter et fidéliser les nouveaux embauchés et notamment les jeunes générations.
En ce qui concerne le déroulement de carrière des salariés qui disposent d’un mandat électif ou désignatif et l'exercice de leurs fonctions, un accord de groupe sur la valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel et sur la base de données économiques et sociales a été signé le 5 Décembre 2019. L’un des objectifs de cet accord est de reconnaitre et valoriser l’exercice de mandats et de responsabilités de représentant du personnel en considérant les expériences et les compétences acquises et en les intégrant dans les notions de parcours et de carrières. Le sujet ne sera donc pas abordé dans le présent accord. 


Enfin, le présent accord se fixe pour principaux objectifs :

d’anticiper et identifier les évolutions des métiers de l’entreprise et ainsi accompagner les évolutions professionnelles des salariés, en particulier par le développement de la formation professionnelle continue tout au long de la vie ;
de répondre aux besoins de développement professionnel de chaque salarié et donner une visibilité sur les projets et mutations industrielles ou technologiques tout en répondant aux besoins d’adaptation de la société ainsi qu’aux intérêts collectifs des salariés ;
de maintenir et développer l’emploi pérenne et les qualifications dont l’entreprise a besoin.
CHAPITRE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société X X  ainsi qu’à l’ensemble des établissements qui y sont liés.
CHAPITRE 2 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des ressources humaines doit permettre d’adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de l’environnement économique, technologique, social et juridique.
Afin de répondre aux enjeux stratégiques du groupe X, des axes prioritaires ont été définis dans la feuille de route 2022 de la Région EMEA :
•	Focus sur les plans de succession
•	Développement des talents locaux & des leaders ayant de l’influence
•	Prise en compte du défi démographique

Article 1. Réaliser un diagnostic préalable sur la situation de l’emploi 

Il ressort de l’analyse de la pyramide des âges au 31 décembre 2020 des collaborateurs de la société : 

une faible proportion des jeunes de moins de 25 ans (2% en 2020 et 3% en 2019),
une légère hausse de la tranche 25-29 ans (11% en 2020 contre 9% en 2019)
une stabilité de la tranche 30-34 ans (10% en 2020 comme en 2019) 
une légère hausse de la tranche d’âge 35-39 ans (13% en 2020 contre 11% en 2019),
une légère baisse de la tranche d’âge 40-44 ans (7 % en 2020 contre 9% en 2019),
une stabilité de la tranche d’âge 45-49 ans (17% en 2020 comme en 2019),
une stabilité de la tranche 50-54 ans (18% en 2020 comme en 2019)
une légère baisse de la tranche d’âge 55-59 ans (20% en 2020 contre 21% en 2019)
une stabilité des plus de 60 ans (2% en 2020 comme en 2019).

X souhaite avoir une vision précise de sa démographie afin d’anticiper au mieux les évolutions à venir.
 
En effet, nous savons que la démographie joue un rôle majeur dans la vitalité de l’économie d’un pays et de ses entreprises. 
Dans ce contexte, le Groupe X propose aux différents pays d’Europe de mener des études statistiques concernant leur démographie. 
La Direction des Ressources Humaines France a décidé de mener cette étude. En effet, en tant que pays mature d’Europe de l’Ouest, la France, se caractérise par un vieillissement important de sa population et notamment sa population active. Le but de cette étude est de faire un état des lieux détaillé des prévisions de départs au sein de la société entre 2020-2025. Ces analyses nous permettront de mieux appréhender nos besoins en termes d’effectifs au sein des différentes divisions de X en France. L’objectif est de satisfaire les besoins en termes d’effectifs quantitatifs et qualitatifs à horizon 2025 en fonction des besoins liés à la stratégie du Groupe en France. Cette démarche s’inscrit donc parfaitement dans la démarche de GEPPMM élaborée au sein de X X.


Pour X X, cette étude démographique permet l’estimation suivante des départs à la retraite:




5 personnes auront atteint l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans en 2021
5 personnes auront atteint l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans en 2022
23 personnes auront atteint l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans en 2023
15 personnes auront atteint l’âge légal de départ à la retraite de 62 ans en 2024

Cette estimation indique donc un flux de départ naturel potentiellement significatif dans les années à venir. 

Consciente de la nécessité de maintenir et de conserver les compétences clés au sein de l’entreprise, la société X X, avec le site d’X en pilote du projet, a décidé de travailler en partenariat avec l’ANACT et la Région Normandie sur l'accompagnement du vieillissement des salariés au travail tant au niveau de la qualité de vie et santé, que sur la transmission des compétences clés puis à se préparer au départ. 

Le projet "Gestion des âges : conserver son patrimoine de compétences clefs " a pour finalité l'amélioration des conditions de travail des salariés de dernière partie de carrière des entreprises du territoire de la CCI Rouen Métropole (Rouen-Dieppe-X), pour le BIEN VIVRE et VIEILLIR au TRAVAIL et se préparer à l'après-travail. Le retour d’expérience de la démarche sera ensuite partagée sur les sites de X et X.




Article 2. Développer une vision partagée des métiers existants dans la société

Le contexte concurrentiel, l’évolution des technologies et les attentes clients impliquent une adaptation constante et de plus en plus rapide des entreprises. Dans ce contexte, les collaborateurs de la société doivent être mieux préparés à ces changements et notamment avoir plus de visibilité sur leur avenir, les compétences à acquérir ou sur les mobilités professionnelles et/ou géographiques à engager.

Afin de favoriser la mise en place et l’appropriation de la démarche de GEPPMM, les collaborateurs pourront :
Disposer de l’ensemble des éléments pour avoir une vision partagée des métiers existant au sein de la société,
Disposer de l’ensemble des éléments leur permettant d’identifier des parcours professionnels et favoriser leur développement,
Être informés sur les dispositifs proposés au sein de la société.


2.1. Cartographie métiers et définitions de fonctions

Afin d’anticiper et d’accompagner les besoins d’évolution des métiers et le développement des compétences, la société s’engage à mettre à disposition des collaborateurs une cartographie des principaux métiers existants dans chaque établissement d’ici fin décembre 2021.

Cette cartographie est organisée par famille de métiers : Gestion et Administration Générale (direction usine, RH/Médical et comptabilité/finance), Ingénierie et Maintenance, Opérations, Logistique et Qualité, EHS. 

Dans le même objectif, la société s’engage à continuer à mettre à disposition les définitions de fonctions pour tous les métiers au sein de chaque établissement. Elles permettront ainsi aux collaborateurs de connaître les métiers existants et leurs attendus au sein de la société.
A travers ces descriptions de poste, chacun aura la possibilité d’identifier les compétences nécessaires pour évoluer dans une famille de métiers donnée et ainsi construire son parcours professionnel.

La société s’engage à rendre accessible à tous sur intranet ou le réseau interne la cartographie établie et les descriptions de poste mentionnées ci-dessus.

2.2. Expérience « Découverte Métier » 

L’objectif à travers l’expérience de « Découverte Métier » est de permettre aux collaborateurs de découvrir d’autres métiers que ceux qu’ils occupent au sein de la société. La société considère que se confronter à la réalité d’un autre poste est la meilleure façon d’appréhender les requis et missions de la fonction. 
La « Découverte Métier » est une expérience enrichissante pour créer du lien. Il permet le cas échéant de préciser un projet d’évolution professionnelle.
Cette mise en situation aura lieu sur la base du volontariat et à l’initiative des collaborateurs. 
Chaque collaborateur souhaitant mettre en œuvre cette action devra contacter le département des Ressources Humaines de son entité qui lui indiquera la démarche à suivre.
L’expérience se déroulera sur le temps de travail dans la limite de 2 jours par « Découverte Métier » et après validation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines. La limite de 2 jours pourra être revue en fonction de la nature du poste concerné.
Cette mesure s’inscrit dans la démarche globale d’Employee Development. Elle pourra être discutée lors des revues de développement (“Talent Review”) et proposée dans le plan de développement des collaborateurs.

Il est important de noter que pour des problématiques d’organisation, la « Découverte Métier » n’a pas vocation à être déployé dans l’urgence, notamment suite à la publication d’un poste vacant pour lequel un collaborateur manifesterait un intérêt. Dans ce cas de figure, une «  « prise de connaissance » pourra être organisée avec les intéressés pour faciliter la compréhension du poste concerné.

La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : 
Nombre d’actions de « Découverte Métier » mises en place chaque année.

2.3. Témoignages « Métier »

Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir les métiers différemment, des témoignages « Métier » seront régulièrement publiés par email à l’ensemble des salariés de X en France. Ils pourront être relayés sur différents supports de communication propres à chaque établissement.
Ces témoignages seront réalisés pour chaque filière métier et dans les différents établissements.

Chaque année, le nombre de communications « Métier » réalisées sera communiqué.

 CHAPITRE 3 : Mesures d’accompagnement associées à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les outils favorisant le développement continue des collaborateurs font partie intégrante de la GEPPMM parce qu’ils répondent à la nécessité :
d’avoir des niveaux de qualification correspondant aux besoins de la société,
de préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions techniques et technologiques,
de développer la polyvalence et la polycompétence,
d’offrir des opportunités de développement professionnel et personnel.

Article 1. La démarche « Employee Development » 

En 2012, le Groupe a déployé en France la démarche Employee Development.
Le concept Employee Development consiste à mettre en place pour chaque collaborateur un « Plan de développement » basé sur :
Le développement des collaborateurs à leur poste de travail (70%)
Le développement des collaborateurs par échanges avec d’autres collègues (20 %)
La formation professionnelle (10 %)
Ces actions de développement s’inscrivent notamment dans le cadre de la stratégie de la société mais sont également en lien avec les aspirations des collaborateurs.

La société s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs, en amont de chaque période d’entretiens, en rappelant les points clés de chaque étape ainsi que les guidelines permettant de préparer au mieux ces rendez-vous. 

Article 2. Identification et Gestion des Talents au niveau de X en France

Chaque année, les revues de développement (talent reviews) organisées au sein des différentes Divisions, en collaboration avec les managers, ont pour objectif :
d’identifier les talents,
de définir des actions/axes de développement éventuels en adéquation avec leurs aspirations,
et de réfléchir à un plan de successions.
Les résultats de ces revues de développement locales permettent également d’alimenter les échanges au niveau national et au niveau des Business Units.
En effet, des revues de développement nationales sont organisées annuellement avec les managers pour discuter des talents et identifier de nouvelles opportunités de développement qui pourraient se présenter dans les entités de X en France ou au sein du Groupe. Un suivi des talents est réalisé chaque mois avec le top management au travers de réunions d’échanges.
La société s’engage à suivre les talents identifiés dans le cadre des revues de développement nationales et à suivre leur évolution. 

Article 3. Acquisition et développement des compétences 

L’accès à la formation professionnelle revêt des enjeux importants dans le cadre du maintien dans l’emploi, du développement des compétences et de l’évolution professionnelle. 

La société s’engage à ce que les conditions d’accès à la formation soient identiques quel que soit le sexe. Son objectif est de favoriser des parcours professionnels et des possibilités d’évolution identiques entre les femmes et les hommes, y compris dans l’accès aux postes à responsabilités, notamment à responsabilités managériales. 

Par ailleurs, la société s’engage à communiquer sur les dispositifs d’accompagnement permettant l’acquisition et le développement de compétences en utilisant différents supports (intranet de X en France, notes de communication/information, webex…) et à informer, accompagner de manière individuelle les collaborateurs sur un dispositif spécifique le cas échéant. 
 
2.1. Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation suite à la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Il est garant du maintien de l’employabilité des collaborateurs et est constitué des besoins de formation collectifs et individuels recensés par la société au regard : 
des enjeux de développement des compétences des métiers, 
des changements de fonction induits par la transformation et la stratégie du Groupe,
des entretiens professionnels conduits par les managers.

Il est l’outil principal pour assurer « une formation tout au long de la vie » à chaque collaborateur. 

En 2020, 15 934 heures de formations ont été réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, pour un coût total de 915 275 €.

Les parties signataires soulignent que l‘élaboration et la construction de parcours professionnels individuels dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnel favorisant l’évolution professionnelle du collaborateur.

Les actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :

préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des collaborateurs, développer notamment la polyvalence dans le métier,
favoriser et accompagner l’évolution du management, 
contribuer à la performance du Groupe,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

Ces actions sont au bénéfice des publics prioritaires suivants :
collaborateurs sans qualification reconnue et leur permettant d’acquérir un diplôme, titre professionnel,
collaborateurs rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi ; les collaborateurs inaptes, travailleurs handicapés, collaborateurs en suspension de contrat de travail,
publics jeunes (insertion…),
collaborateurs de 45 ans et plus,
les délégués syndicaux et les élus du personnel.

L’ensemble de cette politique formation fait l’objet d’échanges et de consultations au sein des instances représentatives du personnel (CSEC et CSEE), notamment sur les grandes orientations à trois ans inscrites à la Politique Sociale et Emploi de l’entreprise.

La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : 
Nombre d’heures de formation et coûts pédagogiques associés dans le cadre du Plan de développement des compétences annuel.

2.2. Adapter les formations aux nouveaux modes d’apprentissage

La société considère que le mode de formation en présentiel est important. Pour autant, dans le cadre de la transformation digitale et afin de mieux répondre aux attentes exprimées par les collaborateurs, il paraît nécessaire de développer de nouveaux formats pédagogiques plus innovants, ludiques et collaboratifs. 

Dans cette perspective, des formations en e-learning sont proposées aux collaborateurs, telles que les formations sur la sécurité routière, la sécurité de l’information (IPO), ou encore la compliance.

De plus, le Groupe met à disposition une plateforme digitale composée de ressources de formation online disponibles en anglais et en français à destination des collaborateurs et des managers selon les programmes proposés. 

Ainsi, les salariés peuvent accéder à tout moment, via leur PC, smartphone ou encore tablette, à une offre pédagogique riche et variée afin de développer les compétences souhaitées à leur propre rythme. 
La consultation de ces contenus librement accessibles est à l’appréciation exclusive du collaborateur et s’exerce dans le respect de son droit à la déconnexion.

La société s’engage à renforcer les actions de communication concernant la plateforme digitale du Groupe afin qu’une majorité de collaborateurs aient l’opportunité de bénéficier de ces ressources. 

Chaque année, la société communiquera le nombre d’heures de formations suivies en e-learning (disponibles dans SuccessFactors) en moyenne par collaborateur.

Article 3. Co-investissement de la formation via le CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne :
âgée d’au moins 16 ans en emploi, ou à la recherche d’un emploi, ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle,
dès 15 ans, pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage à cet âge.

Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. 
 
Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif dispose d’un compte personnel de formation crédité en euros et non plus en heures.
Les salariés - ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année - cumulent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau BEP, CAP), le montant annuel est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Il est à noter que :
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 50%, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Le CPF est mis en place hors temps de travail s'il n'y a pas de lien entre la demande de formation éligible au CPF et le poste de travail. Dans ce cas, le collaborateur n’a pas besoin de solliciter l’accord de la société, il gère intégralement son dossier de formation.
Néanmoins, il est recommandé d’informer les équipes Ressources Humaines de son projet.
Une formation éligible au CPF pourra être réalisée sur le temps de travail - après une étude au cas par cas – s’il y a un intérêt commun et notamment dans le cadre d'un projet de développement en lien avec les objectifs de l'entreprise.
Dans ce cas, on parle de co-investissement.
Ce co-investissement peut également être effectué sous la forme d’une prise en charge totale ou partielle du coût restant de la formation en cas d’un solde CPF insuffisant.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à évaluer les demandes de co-investissement au cas par cas. 
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : 
Nombre de salariés ayant sollicité un co-investissement via le CPF au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).


Article 4. Le CPF de transition (ex CIF)

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans la société, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du collaborateur.
Pendant le projet de transition professionnelle, le collaborateur est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le collaborateur doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur s’engage à répondre au collaborateur dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre d’autorisations d’absence validées sur le nombre de demandes reçues au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)
Article 5. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et établir un projet d’évolution professionnelle interne ou externe s’il y a lieu (reconversion, création d’entreprise...).

Aujourd’hui, le CEP est assuré par des conseillers présents au sein de cinq opérateurs habilités nationalement à délivrer le CEP (Fongecif et Opacif, Apec, Pôle Emploi, les Missions Locales et Cap Emploi). Depuis le 1er janvier 2020, les Opacif-Fongacif sont remplacés par des opérateurs régionaux. 


Article 6. Le Bilan de compétences

Tout collaborateur peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un Bilan de compétences. Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet ou une orientation professionnelle.

Le projet professionnel élaboré par le collaborateur concerné peut donner lieu le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce Bilan est réalisé à la demande du collaborateur ou avec son accord s’il est proposé par la société. Il est effectué en dehors de la société sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan est assurée :

en priorité par le dispositif du CPF, s’il est à la demande du collaborateur,
par le Plan de développement des compétences, s’il est à la demande de la société.
 
Afin de faciliter son accès, la société s’engage à autoriser les collaborateurs à effectuer leur Bilan de compétences sur leur temps de travail. 

La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : 
Nombre de collaborateurs qui ont réalisé un Bilan de compétences au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)

Article 7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les actions de validation des acquis de l’expérience permettent aux collaborateurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Chaque collaborateur peut, sous réserve de justifier d’au moins un an d’expérience professionnelle en relation directe avec le diplôme visé, prétendre à la VAE. Elle repose sur une démarche personnelle et est basée sur le volontariat. 

De plus, chaque collaborateur peut bénéficier d’un congé pour VAE d’une durée de 24 heures maximum et la société s’engage à autoriser le collaborateur à s’absenter sur son temps de travail afin de soutenir son dossier devant un jury. 

Le coût de la VAE peut être financé par l’OPCO au titre du CPF dans la limite des éléments fixés par l’OPCO.

La société s’engage à suivre l’indicateur suivant : 
Nombre de collaborateurs ayant eu accès à la VAE au cours de la période correspondant au plan de développement des compétences (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1)

Article 8. La Validation des Acquis Professionnels (VAP)

Le dispositif de Validation des Acquis Professionnels donne la possibilité à une personne de s’inscrire dans un cursus de formation de l’enseignement supérieur sans avoir le diplôme requis. Il ne concerne que les seuls diplômes et titres de l’enseignement supérieur.
Il ne permet pas l’obtention d’une certification mais d’accéder à une formation universitaire, au nom de sa pratique professionnelle antérieure.
Ce dispositif est destiné aux personnes d’au moins 26 ans justifiant d'au moins 3 ans d’expérience professionnelle en rapport avec la formation visée.

Article 9. Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.
Il existe deux voies pour préparer un CQP :
Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu’au niveau du CQP. 
La formation peut être mise en place par l’employeur dans le cadre des activités de la société (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du CPF). Le CQP peut également être préparé dans le cadre d’un .

Par la validation des acquis de l’expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les collaborateurs ou personnes en recherche d’emploi qui justifient d’au moins un an d’expérience en rapport avec le CQP.

Article 10. Programme Leadership au Féminin

La société X en France a mis en place le programme Leadership au Féminin afin de promouvoir et favoriser le développement professionnel des femmes et de leur donner plus de visibilité en les accompagnant dans leur développement.
Le but est d’identifier avec le management, notamment durant la revue de développement, les talents féminins de chaque division ayant la capacité de prendre des responsabilités managériales et/ou de les élargir.

La société s’engage à suivre l’indicateur suivant :
Nombre de femmes qui ont bénéficié du programme depuis le démarrage
Nombre de femmes qui ont accédé à de nouvelles fonctions à l’issue de la démarche ou dont le périmètre a évolué


Article 11. Mobilité interne/géographique 

Le développement des collaborateurs est un axe stratégique et prioritaire de la société. La mobilité est l’un des moyens au service de la politique RH pour accompagner le changement et le développement des collaborateurs. 
Il est rappelé que la politique de mobilité interne (annexée au présent accord) a été mise à jour en octobre 2018 et diffusée aux collaborateurs par le biais de différents supports. Les mesures d’accompagnement à la mobilité y sont détaillées.
Dans un souci de transparence et d’accompagnement, X en France met à disposition des collaborateurs des outils leur permettant d’accéder au marché du travail interne et ainsi être acteur de leur évolution. 
Les postes vacants, à l’exception des postes pour lesquels un candidat interne est déjà identifié, sont portés à la connaissance des collaborateurs à travers la mise en ligne des offres sur l’application officielle prévue à cet effet : « Job Option Europe », accessible via l’intranet et HRkiosk. Ils sont ouverts prioritairement aux collaborateurs en CDI pendant les trois semaines qui suivent la publication en interne.

CHAPITRE 4 : Accompagnement de fin de carrière

En tant qu’employeur, X a la volonté d’accompagner ses salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle. 
Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes permettant aux séniors d’avoir une meilleure visibilité sur la fin de leur carrière et de préparer leur départ à la retraite.

Article 1. Entretien fin de carrière 

A sa demande, tout collaborateur âgé de 58 ans et plus pourra solliciter un entretien avec les RH afin d'échanger sur :
la fin de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la société ainsi que de ses compétences et de sa situation;
son souhait de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance.

Ces échanges doivent permettre de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements ainsi que la transmission des connaissances.

Article 2. Information sur la retraite

Les collaborateurs auront à leur disposition sur l’intranet des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, démarches à entreprendre, contacts utiles…). Ces documents seront disponibles à compter de septembre 2021. 

La société mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite avec des organismes de retraite à destination des collaborateurs. L’objectif est de leur donner des informations utiles et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique. 

Article 3. Bilan retraite 

Les collaborateurs âgés de plus de 57 ans auront la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par la société. 

Le bilan retraite a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans l’anticipation et la préparation de cette étape de la vie professionnelle. Il permet de répondre aux principales questions que se posent les salariés en matière de retraite à savoir à quel âge pourrais-je prendre ma retraite ? quel sera le montant de ma pension ? Quelles sont les options de fin de carrière ?

Le bilan retraite est réalisé par un organisme externe sélectionné par la société.

Article 4. Formation préparation à la retraite

Les collaborateurs ayant annoncé leur départ pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation de préparation à la retraite 2 à 6 mois avant leur départ. 

Celle-ci sera l’occasion pour les collaborateurs : 
d’optimiser leur phase de transition en entreprise, 
de connaitre les informations nécessaires pour comprendre leur protection sociale, 
d’anticiper leurs ressources financières au moment du passage à la retraite.

Cette formation se tiendra sur 2 jours et sera conduit par un organisme sélectionné par l’employeur.

Par ailleurs, la société s’engage à faire suivre cette formation aux collaborateurs concernés sur leur temps de travail.

Article 5. Retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif permettant à un collaborateur ayant atteint l'âge de 60 ans de percevoir un pourcentage de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel (entre 40 et 80 %). 

La retraite progressive permet donc aux collaborateurs seniors de réduire leur activité avant la retraite en bénéficiant à la fois d’un salaire et d’une pension de retraite (d'un montant réduit proportionnellement). De plus, ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le collaborateur continue de cotiser pour sa retraite. Il bénéficie ensuite de l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler.

Les conditions d’éligibilité sont les suivantes : 
ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement pour motif personnel ou disciplinaire/ ne pas avoir notifié sa démission ;
avoir au moins 60 ans ; 
justifier d'une durée d’assurance au moins égale à 150 trimestres.

Ce dispositif intervient sur une durée maximale comprise entre 12 et 24 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du collaborateur et sous réserve de l'acceptation de l’employeur.

Ce dispositif donne lieu, avant sa mise en œuvre, à la formalisation d'un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties. 

Les demandes seront examinées au cas par cas, l’acceptation de la Direction et du management se fera en fonction du poste qu’occupe le collaborateur, du besoin et du contexte de la société et du service en particulier. 

Les modalités de mise en œuvre du dispositif sont les suivantes : 
formalisation de la demande par écrit au manager et à la Direction des Ressources Humaines au moins deux mois avant la date d’entrée en vigueur souhaitée, 
délai de réponse jusqu’à 30 jours après la formulation de la demande.

Si la demande est acceptée par la société, les collaborateurs souhaitant bénéficier du dispositif seront reçus par la Direction des Ressources Humaines de leur établissement pour définir :
la date de passage à temps partiel,
la date de fin de la période de temps partiel;
la date de départ en retraite ;
la répartition et la durée du temps partiel;
Les modalités de conclusion de l'avenant au contrat de travail.

Le dispositif débutera à la date fixée d'un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du collaborateur.

Article 6. Accompagnement de fin de carrière des salariés postés

Un salarié âgé de 50 ans et plus qui souhaite passer d’un horaire posté (2*8, 3*8 ou 5*8) à un horaire de journée en fera la demande. La faisabilité de ce changement d’horaire sera étudiée au cas par cas par le Responsable de Service et les Ressources Humaines. A chaque fois que l’organisation le permet, l’entreprise répondra favorablement à cette demande. 
 
En cas de réponse positive, le salarié âgé de 50 ans et plus qui passe, à sa demande, à un horaire de journée tout en restant dans le même service et au même poste bénéficiera des conditions d’application de l’accord sur les changements de rythme du personnel travaillant en continu ou semi-continu du 6 janvier 1994 pour le site d’X, de l’accord collectif sur l’indemnité de changement de rythme du 18 octobre 2007 modifié par avenant du 5 mai 2009 pour le site de X et l’accord du 19 juillet 2007 pour X.

Au cas où un poste à la journée serait créé dans le service dans lequel il travaille, un salarié âgé de 50 ans et plus posté en 2*8, 3x7 ou 5*8 bénéficiera à compétences égales d’un accès prioritaire à ce poste.

CHAPITRE 5 : Politique de la société en matière de contrat de travail

La société utilise tous les types de contrat de travail, CDI temps plein et temps partiel et CDD. Le CDI reste toutefois la norme.

Le recours au travail temporaire est aussi nécessaire pour faire face à des surcroits d’activité, des activités spécifiques non durables ou des remplacements de personnels absents.

La Direction présente au CSEC les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel.

Conformément à l’accord égalité Femmes-Hommes, une attention particulière à l'équilibre Femmes-Hommes lors de ces recrutements sera observée par la société afin de favoriser la diversité dans les différents métiers sur lesquels un sexe est surreprésenté.

Le contrat d’alternance (d’apprentissage ou de professionnalisation) est également un type de contrat qui permet de préparer la société aux futurs challenges dans la mesure où l’investissement de formation peut aboutir à un recrutement en CDI. D’ailleurs, la société s’engage à privilégier les recrutements d’alternants identifiés comme talents sur les postes ouverts en interne.

Enfin, les Organisations syndicales ont souligné l’absence de coefficient minimum d’embauche pour les niveaux Bac +3 dans la convention collective nationales des industries chimiques contrairement aux niveaux BTS et DUT alors que ces niveaux se développent de plus en plus dans l’offre de formation sur le territoire, niveau également requis de plus en plus par l’entreprise pour les postes de techniciens et agents de maitrise. 

Aussi, dans un souci d’une meilleure reconnaissance du diplôme et du niveau de ces formations, la Direction s’engage à garantir un coefficient minimum d’embauche au niveau Bac +3 à hauteur de K250. La rémunération afférente suivra le point X comme les autres coefficients. Il est rappelé toutefois que le coefficient est avant tout lié à un poste.


Article 1. Recours à l’alternance

1.1. La politique de X en France relative à l’alternance

La société développe l’accueil en alternance à tous les niveaux de formation et dans toutes les fonctions de la société et offre ainsi aux bénéficiaires la possibilité de découvrir et de se former à différents métiers. 

Dans le cadre du présent accord, la société réaffirme son engagement à : 

Poursuivre la mise en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance.  

Cela se fait notamment à travers la mise en place de réunions/ journées d’intégration alternants durant lesquelles un membre de l’équipe RH revient sur des points fondamentaux tels que l’organisation de la société, les règles et/ou processus à respecter, les avantages offerts en interne etc. 

Un tuteur ou maitre d’apprentissage est désigné pour chaque alternant. Ce dernier a pour mission essentielle d’assurer la formation pratique de l’alternant, en veillant au bon déroulement de son parcours de formation. Son rôle est principalement d’aider à l’acquisition des compétences nécessaires au métier visé et au diplôme préparé. Une lettre de mission est remise au tuteur ou maître d’apprentissage pour chaque mission tutorale qui lui est confiée afin de formaliser son engagement vis-à-vis de l’alternant.

La réussite du tutorat passe nécessairement par la qualification des tuteurs sur les différents aspects de leurs rôles d’encadrant. 
A ce titre et conformément au cadre légal, chaque nouveau tuteur/maître d’apprentissage doit bénéficier dans les premiers mois d’exercice de sa mission, d’une formation d’accompagnement au rôle de tuteur.

De plus, des réunions tuteurs seront organisés au cours de l’année avec l’équipe RH. Ces rendez-vous permettent d’échanger sur les expériences et “bonnes pratiques” de chacun et de s’assurer que chaque tutorat est réalisé dans les meilleurs conditions. 

Accompagner l’alternant pendant son contrat.

Réaliser ses études en alternance peut parfois être difficile pour les alternants qui sont amenés à changer fréquemment de rythme et d’environnement de travail. Afin de faciliter ce passage de l’école à la société et inversement, il est important de formaliser un suivi de l’alternant en entreprise. 
Ce suivi, réalisé par le tuteur / maître d’apprentissage, est formalisé à l’aide du document de suivi de l’alternant transmis par l’équipe RH. Ce dernier liste les différentes activités, missions liées à son intégration et à sa formation en entreprise.
Sa mise à jour régulière doit permettre à l’alternant et à son tuteur de valider les missions/activités/compétences acquises, en cours d’acquisition ou non acquises pendant toute la durée de la formation. 
Ce suivi est également utile aux échanges entre tuteurs, responsable de formation et RH locales.

Afin d’assurer la liaison avec le centre de formation et de veiller au bon déroulement de l’alternance tout au long de l’année scolaire, les RH locales ainsi que les tuteurs doivent participer conjointement aux réunions organisées à l’initiative des organismes de formation ou établissements d’enseignement. 

Ces réunions doivent permettre de faire le point sur la situation au sein de l’école et au sein de la société, les missions actuelles et à venir de l’alternant, sa progression et son comportement.

Conseiller les alternants en fin de contrat 

En fin de période de formation (en marge du suivi régulier réalisé tout au long du contrat en alternance), un bilan qualitatif des activités réalisées par l’alternant est fait par le tuteur et l’équipe RH à l’aide du formulaire d’évaluation transmis par l’équipe RH.

Ce document vise à :
Identifier des missions clés que l’alternant a effectuées pendant son apprentissage pour qu’il puisse ainsi les mettre en avant dans son CV.  
Orienter l’alternant sur ses points forts mais également sur ses points d’amélioration. 
Recommander la candidature de l’alternant à la communauté RH de X en France. 

Être en constante amélioration par rapport à la politique alternance

Dans l’objectif de s’améliorer de façon constante, deux questionnaires à destination des alternants ont été créés : 
1 questionnaire de satisfaction envoyé 1 à 2 mois avant la fin du contrat ;
1 questionnaire en ligne mesurant l’employabilité de nos anciens alternants envoyé 6 mois après le départ de la société.

La société s’engage à remettre les informations nécessaires au suivi des indicateurs suivants dans le cadre du comité de Groupe :
Niveau de satisfaction globale des alternants
Pourcentage d’alternants recrutés au sein de la société (quel que soit le contrat : CDI, CDD, intérim …) après leur contrat en alternance (incluant tous les alternants recrutés qu’ils soient issus de X France ou de X en France)
Pourcentage d’alternants en poste après leur sortie de la société (via enquête employabilité)



Reconnaissance du Tutorat 

Dans la continuité de l’accord précédent et dans le but d’encourager le développement de la mission de tuteur, la prime tuteur continuera à être versée sur une base annuelle, à l’issue de l’année scolaire d’exercice du rôle de tuteur, par alternant encadré dans la limite de deux alternants. Le montant de cette prime s’élève à 300€ bruts.

1.2. Développer Erasmus professionnel : l’alternance au-delà des frontières 

La mobilité européenne des apprentis est encouragée pour favoriser l’acquisition de compétences et l’insertion professionnelle. Une expérience de mobilité à l’étranger, notamment en Europe, est en effet un atout majeur dans la recherche d’un emploi.  
X réaffirme son engagement en faveur de l’alternance en s’inscrivant pleinement dans le projet « Erasmus professionnel » mis en place par le Ministère du Travail et de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, ainsi que le Ministère des Affaires étrangères et du Développement International.
En effet, X propose depuis 2017, un échange d’apprentis entre les sociétés du Groupe en France et X en Allemagne.
Les durées de l’échange sont adaptées selon le cursus pédagogique et les calendriers d’enseignement. 
De manière à faciliter la mobilité des jeunes qui suivent une formation technique d’un niveau Bac à Bac+3, nous veillons à recruter des apprentis s’engageant dans une formation liée aux métiers de la Production, de la Maintenance ou encore de la Recherche & Développement (Technicien Chimiste, Technicien de Laboratoire, de Maintenance, de Production etc.).
L’objectif de X est de donner accès à ce dispositif à des étudiants de différents niveaux d’études.
En plus des compétences linguistiques et professionnelles, les employeurs recherchent des compétences transversales comme l’ouverture d’esprit, la curiosité, la confiance en soi ou encore la tolérance. Des qualités largement développées au cours d’une mobilité à l’étranger et qui viennent favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.
La division X X a la volonté de poursuivre activement cette démarche.

1.3. Adhérer à Engagement Jeunes

Acteur socialement engagé, X X accueille chaque année un certain nombre d’alternants et affirme ses actions en faveur de leur employabilité.
Si l’objectif premier reste de développer les compétences des alternants et de les accompagner tout au long de leur contrat, nous ne perdons pas de vue notre volonté de les former en vue d’une embauche sur un des postes de la société.
Les réalités économiques et la vie de nos activités opérationnelles peuvent nous empêcher de proposer une opportunité à chacun(e). C’est pourquoi, X en France a décidé en 2019 d’adhérer dans le cadre d’un pilote à la plateforme Engagement Jeunes. 
Engagement Jeunes est une plateforme innovante créée en 2014 et destinée à mettre en avant et à partager avec d’autres sociétés partenaires, les profils d’alternants et stagiaires que la société accueillante ne peut pas embaucher à la fin du contrat. 
Collaborative, celle-ci prévoit que les tuteurs puissent servir de référence aux recruteurs d’autres entreprises, afin de leur faire bénéficier de leur connaissance des jeunes qu’ils ont eu à encadrer et développer. 

Dans le cadre de l’opération pilote lancée en 2019, 79% des alternants sollicités et 33% des tuteurs se sont inscrits sur la plateforme.
Un bilan sera réalisé à l’échéance de la phase pilote; l’objectif de la société étant de poursuivre cette mesure en cas de retours positifs sur la valeur ajoutée de ce dispositif.  

Article 2. Recours au stage 

La société considère que les périodes de stages conventionnées constituent une étape importante dans un cursus scolaire, et un dispositif primordial pour l’insertion dans le monde professionnel.

La société veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement. 

Le tuteur organisera un entretien de fin de stage avec son stagiaire. Cet entretien permettra au jeune d'obtenir un retour de la part de son tuteur mais sera également l'occasion pour le stagiaire de livrer son ressenti après cette période de stage.

CHAPITRE 6 : Renforcer la marque employeur de X

La marque employeur est l'image de X auprès de ses employés et des candidats potentiels, et inclut par extension les efforts de  et de communication qui visent à l'améliorer et à la communiquer.
Dans l’objectif d’attirer, de fidéliser les talents et de faire de nos collaborateurs des ambassadeurs de X, il nous semble important de renforcer notre marque employeur.
Le développement des nouvelles technologies numériques favorise une diffusion large et rapide de l’information et peut être un atout dans cette démarche.  
Afin de développer la marque employeur de X X, plusieurs actions seront mises en œuvre. 

Article 1. Accroître notre visibilité sur les réseaux sociaux

Afin de mieux valoriser l’image du Groupe et de promouvoir et défendre la chimie, la communication corporate a lancé sa présence sur les médias sociaux, notamment sur Twitter. 
Cette démarche a été poursuivie par le lancement du programme « Ambassadeurs média sociaux ».
Ce programme consiste à inclure les collaborateurs de BASF en France dans la montée en visibilité du Groupe. Le but est de relayer l’actualité de la société, défendre son métier, rentrer en contact direct avec le public, faire la promotion de ses activités et devenir un réel influenceur dans son secteur. 
BASF en France s’engage à affirmer davantage sa présence sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn. LinkedIn se caractérise comme le plus grand réseau social professionnel du monde. On y retrouve 150 millions d’utilisateurs actifs dans plus de 200 pays.
Le fait de communiquer sur le Groupe, les postes à pouvoir et de relayer les informations d’actualité ainsi que les évènements en interne permettra d’améliorer la marque employeur de X en France, de gagner en visibilité et d’attirer les candidats les plus talentueux. 
BASF France s’engage à développer pour chaque recrutement extérieur un plan de communication LinkedIn spécifique.

Article 2. Communiquer sur nos offres d’emploi 

BASF AgrI-production s’engage à communiquer de manière large ses offres d’emploi :
Auprès des fédérations : France Chimie
Sur le site de recrutement job.option.europe 
Sur les plateformes externes adaptées aux recrutements envisagés
Sur les réseaux sociaux
Sur le site de l’Agefiph

Article 3. Participer à des événements externes 

Depuis plusieurs années, X s’est engagé à participer à des salons et des forums afin d’accroitre sa visibilité en externe. On compte notamment le Forum Horizon Chimie, le salon « La fête des métiers de l’Orientation et de l’Alternance » ainsi que le Village de la Chimie. 
Ce type de manifestation constitue un lieu privilégié pour les entreprises pour promouvoir leurs activités et leurs valeurs auprès d’étudiants et/ou de professionnels en quête d’informations.
Ces derniers ont l’occasion d’appréhender les perspectives qui leur sont offertes et la société a la possibilité de sourcer des bons profils dans le cadre de ses recrutements.
Par ailleurs, BASF AGRI PRODUCTION   encourage un maintien continu des relations entre ses collaborateurs et leurs écoles en qualité d’anciens élèves ; relations qui contribuent à favoriser la visibilité et à développer l’attractivité du Groupe en local. En ce sens, la participation à des réseaux d’Ecoles sera soutenue.
De plus, BASF AGRI PRODUCTION s’engage à favoriser le développement de partenariats avec des écoles identifiées (écoles / universités). Pour exemple, des études / projets pourront être confiées aux écoles partenaires des différents établissements de BASF (ex : INSA, UTC, etc.).

CHAPITRE 7 : Fidéliser nos collaborateurs

La fidélisation des collaborateurs se joue dès leur entrée dans l’entreprise. En effet, elle ne concerne pas seulement les salariés en place depuis de nombreuses années mais aussi les nouveaux talents. La fidélisation passe donc en premier lieu par un processus d’intégration adéquat pour faire en sorte que chaque salarié trouve sa place dans son environnement de travail. 
Fidéliser ses collaborateurs c’est aussi développer leur motivation et leur engagement au travail en leur offrant des opportunités de développement dans la société, des avantages sociaux attractifs et des dispositifs leur permettant de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
A ce titre, la Direction confirme sa volonté de poursuivre le déploiement des actions permettant de favoriser la fidélité des collaborateurs envers la société, telles que :
la valorisation des nombreux avantages offerts par la société avec la diffusion annuelle du Bilan Social Individualisé;
l’ensemble des mesures déterminées, notamment au travers des accords collectifs, en faveur de la qualité de vie au travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, de la parentalité, de la flexibilité dans l’organisation du travail etc.

CHAPITRE 8 : Dispositions diverses

Article 1. Date d’application et durée

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 1er novembre 2024.
Avant l’échéance des 3 ans d’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir afin d’en renégocier si nécessaire le contenu.

Article 2. Commission de suivi

Une commission de suivi sera créée. Elle sera composée de 3 représentants par organisation syndicale. La commission se réunira chaque année à l’initiative de la DRH qui transmettra un bilan annuel de suivi et abordera la gestion des écarts le cas échéant.

Article 3. Révision - Dénonciation

Cet accord est susceptible d’être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le préavis légal de 3 mois. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle fera l’objet d’un dépôt à la DREETS compétente. La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter de la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS.

Chaque partie signataire ou adhérente peut également demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires ou adhérentes, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision. 

Article 4. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur l’initiative de la Direction dans les formes requises auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’aux instances représentatives du personnel. 

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen. 

Fait à ECULLY le 20 octobre 2021.
En 7 exemplaires originaux.



POUR X X



Pour la Société		  Pour Le syndicat CFDT
Monsieur x		 			  Monsieur x


	                         		   
Pour Le syndicat CGT
Monsieur x			 			  Monsieur x



Pour Le syndicat SUD
Monsieur x



Pour Le syndicat CFE-CGC
Monsieur x

ANNEXE – Politique de Mobilité Interne X en France