Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail
du 24 juillet 2018


Entre,
La société CDT Relations Humaines, dont le siège est situé au 108 rue de Villiers, 78300 Poissy, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 441 598 414, dont l’établissement secondaire se situe au 8 rue de l’Isly à Paris (75008), représentée par Monsieur                     , en sa qualité de gérant, dûment habilité aux fins des présentes 

Et, 
Les salariés de la Société CDT Relations Humaines ayant approuvé l’accord en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,

.

PREAMBULE

La société CDT Relations humaines a décidé de négocier et de conclure un accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail de ses salariés. 

Le présent accord traduit la volonté de mettre en adéquation l’organisation du temps de travail avec les besoins spécifiques de la Société CDT Relations humaines.

SOMMAIRE










































Annexe N°1     - Modalités d'approbation par les salariés de l'accord d'entrerpise ………………………………………15


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société CDT Relations Humaines. 
Il a également pour objectif (i) de clarifier les pratiques en vigueur en matière de gestion du temps de travail dans un contexte où de nombreux salariés sont soumis au régime du travail à temps partiel, et (ii) de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CDT Relations Humaines.

Accords d’entreprise, usages antérieurs et dispositions contractuelles
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société CDT Relations Humaines portant aménagement, organisation et/ou réduction du temps de travail.

Dispositions relatives à la durée du travail

Article 4.1 – Définition du temps de travail effectif 
Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps consacrés aux repas et aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles.

Article 4.2 – Durée journalière maximale de travail 
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures par jour.

Article 4.3 – Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 

Article 4.4 – Durées maximales hebdomadaires
La durée du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une seule semaine et la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder 44 heures.

Congés payés
La période de référence d’acquisition des droits à congés payés sera désormais l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. En conséquence, les congés acquis sur la période de référence 1er juin 2017 - 31 mai 2018 devront être soldés avant le 31 mai 2019. Les congés acquis depuis le 1er juin 2018 et jusqu’au 31 décembre 2018 devront être pris avant le 31 décembre 2019. 
Les collaborateurs de l’entreprise devront prendre des congés payés correspondant à la période de fermeture de l’entreprise, à savoir au minimum les deux premières semaines du mois d’août. Les dates de cette période de fermeture annuelle seront communiquées à l’ensemble des collaborateurs au plus tard le 28 février de l’année.

TITRE II : SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Durée & rémunération du travail
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 39 heures. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail (actuellement 35 heures hebdomadaires) et jusqu’à 39 heures sont rémunérées au taux majoré de 25%.

Horaires individualisés pour les salariés à temps plein 
Les salariés à temps plein, soumis au décompte horaire de la durée du travail, bénéficient d’un système d’horaires individualisés, afin de leur permettre de concilier leurs impératifs professionnels et leurs contraintes personnelles. 

Conformément à l’article L. 3121-48 du Code du travail, la mise en place d’horaires individualisés répond à la demande des salariés. Le système d’horaires variables comprend des plages de présence « fixes », pendant lesquelles les salariés ont l’obligation d’être présents à leur poste de travail et des plages de présence « mobiles » durant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leur horaire d’arrivée et de départ, sous réserve du temps de pause déjeuner obligatoire et du respect des régles relatives au repos quotidien. Une demande d’autorisation de mise en place des horaires individualisés sera soumise à l’inspection du travail après l’approbation par les salariés du présent accord.

Les plages mobiles et fixes sont déterminées comme suit :

Les absences pendant les plages fixes doivent faire l’objet d’une autorisation dûment confirmée par le manager du salarié ou un dirigeant de l’entreprise. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, la pratique d’horaires individualisés pourra entraîner, pour les salariés visés au présent article, des reports d’heures d’une semaine sur l’autre, dans la limite de 4 heures par semaine et sans que le report cumulé de ces heures ne puisse excéder 10 heures, tout au plus, sur le compteur individuel du salarié. 

Ces heures reportées seront comptabilisées chaque semaine. Les heures ainsi reportées n’entrent pas dans le cadre du paiement d’heures supplémentaires et seront effectuées à la convenance du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique afin d’assurer la continuité du service.

Salariés à temps partiel
Plusieurs salariés sont employés au sein de la société par un contrat de travail à temps partiel.
Conformément à la Loi les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise puisque par définition ils exercent leurs fonctions dans le cadre d’un horaire hebdomadaire inférieur. Pour le reste il y a lieu de se référer aux dispositions prévues par le contrat de travail des intéressés, la Loi imposant que le contrat de travail d’un salarié à temps partiel prévoit précisément la durée exacte hebdomadaire du temps de travail, sa répartition entre les jours de la semaine, ainsi que les conditions de sa modification.

Aucune heure supplémentaire n’est possible n’est possible pour un salarié à temps partiel. Des heures complémentaires pourront toutefois être demandées par l’employeur dans le respect des dispositions légales.

Contrôle du temps de travail
Chaque salarié soumis au décompte horaire de la durée du travail est tenu de déclarer à la fin de chaque semaine son temps de travail. Cette déclaration intervient sur le bordereau prévu à cet effet, ou tout support informatique qui pourrait être mis en place à cet effet. Ce décompte est validé par le responsable du salarié, puis transmis dans le délai d’une semaine à la Direction. 

Le décompte des heures de travail accomplies constitue un outil de contrôle de suivi du temps de travail effectué par le salarié. Par conséquent, ce décompte n’entraîne pas un déclenchement automatique du régime des heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà du temps de travail effectif attendu, à moins que des heures supplémentaires aient été expressément demandées préalblement ou validées postérieurement par le supérieur hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article 11 du présent accord.

Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération lissée sur l’année civile, indépendante de l’horaire réel et calculée sur la base de la durée de référence.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l'accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré.


Heures supplémentaires 

Article 11.1 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées à la demande expresse de la Direction ou après accord exprès de la Direction. Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande préalable ou d’une autorisation écrite de la Direction. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées conformément au 1er alinéa au-delà de 35 heures par semaine. 

Article 11.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société est fixé à  220 heures  par salarié et par an. 

Article 11.3 – Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées entre 35 heures et 39 heures par semaine sont rémunérées. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures donneront lieu, en priorité à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement. Dans ce cas, les heures ne s’imputeraient pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Article 11.4 – Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement 
Le droit au repos est réputé ouvert à partir de 7 heures supplémentaires comptabilisées. 

La prise du repos doit avoir lieu dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

Le salarié précise dans sa demande écrite, la date et la durée du repos au moins 48 heures à l’avance lorsque son absence n’excède pas un jour et au moins cinq jours à l’avance dans les autres cas. La réponse de l’employeur intervient dans le délai d’un jour ouvré suivant la réception de la demande. En cas de refus, l’employeur doit proposer une autre date.

En l’absence de demande du salarié de prise du repos dans un délai de deux mois, l’employeur pourra lui imposer de prendre ce repos dans un délai d’un mois. 





TITRE III : PERSONNEL CADRE AU FORFAIT JOURS

Principe et champ d’application
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont donc pas vocation à s’appliquer.

Au sein de la Société CDT Relations Humaines, la convention individuelle de forfait en jours peut être conclue avec les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les catégories de salarié pouvant être soumis au forfait en jours concernent notamment les cadres :

-	ayant la responsabilité d’un service de l’entreprise. A ce titre, ils exercent une partie du pouvoir technique, juridique ou économique de l’entreprise. Ils disposent également de la plus large autonomie de jugement et d’initiative, ainsi que d’un haut de niveau de responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Sont notamment concernés les cadres occupant les fonctions de Directeur conseil et Responsable de pôle ;

-	exerçant des fonctions impliquant des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité. Sont notamment concernés les cadres occupant les fonctions de Consultant.

Ces cadres doivent de ce fait bénéficier au minimum de la position 3.1 de la Convention Syntec.

Le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait fera l’objet d’un avenant ou de stipulation dans le contrat de travail.

Période de référence du forfait-jours et nombre de jours
Le forfait-jours annuel est fixé à 218 jours travaillés, en ce compris la journée de solidarité. Ce plafond s’apprécie sur une  année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle.

Tout salarié soumis au forfait en jours peut demander à bénéficier d’un forfait jour annuel réduit, c’est-à-dire inférieur au plafond annuel de 218 jours. 

En cas d’entrée ou de sortie des salariés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail effectuée ou à effectuer. 

Pour le personnel ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés (par exemple entré dans l’entreprise en cours d’année), ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Chaque année en début d’année sera calculé le nombre de Jours Non-Travaillés (JNT), une fois pris en compte les samedis, dimanches, congés payés, jours offerts par l’entreprise et jours fériés non-travaillés qui tombent en semaine. A titre d’exemple, pour un salarié qui n’aurait pas acquis de congés de fractionnement, le nombre de JNT en 2018 aurait été de 9 JNT pour la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2018.

Une estimation du nombre de jours de JNT sera communiqué chaque année par la Direction en début d’année aux salariés concernés, et pour l’année civile.

Les modalités de prise des Jours Non Travaillés (JNT)
Sur le nombre de JNT annuels, l’employeur pourra disposer de 3 jours imposés au salarié au forfait jours afin de couvrir les ponts pour lesquels il aura décidé en début d’année de la fermeture de l’entreprise.

Le solde de JNT annuels est à disposition du salarié qui devra utiliser au minimum 1 JNT tous les deux mois afin d’éviter d’arriver en fin d’année avec un cumul de JNT non pris trop important.

Les JNT ne peuvent pas être juxtaposés à des congés payés, ni avoir pour conséquence d’entrainer une semaine complète d’absence.  

En cas de force majeure, l’employeur se réserve le droit d’étendre cette disposition. La force majeure est définie comme un évènement entrainant une impossibilité ou difficulté temporaire à mettre en œuvre le travail de manière acceptable par l’employeur (exemple : coupure générale ou partielle d’electricité, dégradation des bâtiments ou de leur accès…). La baisse de commande ou de charge n’est pas considérée comme un cas de force majeure.

Renonciation des salariés à des JNT
Les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord écrit avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de l’année civile à tout ou partie de leurs JNT . Ce nombre ne doit pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

La rémunération des jours travaillés au delà de la durée annuelle de référence sera majorée de 10% 

Respect des durées maximales de travail et des temps de repos
Les salariés au forfait-jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, les partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 
Le salarié en forfait-jours sera soumis au respect des durées légales maximales de travail :
durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours s’engage à respecter les temps de repos mínimum légaux :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2)

Evaluation et suivi de la charge de travail
Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées en repos hebdomadaires, congés payés, ou JNT.

Ce document sera remis par les salariés concernés mensuellement, contrôlé et contresigné par la Direction.

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.
De même, ce décompte permettra d’assurer un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, de l’organisation et de la charge de travail et de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soit raisonnable.

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’employeur assurera l’évaluation, le contrôle et le suivi régulier/continu de l’amplitude et la charge de travail de façon à ce qu’elle soit raisonnable :
lorsque le salarié estime que sa charge de travail est trop importante ou à toute autre occasion de difficulté, le salarié pourra solliciter son manager pour un entretien ;
deux entretiens annuels spécifiques auront lieu avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur la charge de travail, mais aussi sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle du salarié, et son niveau de rémunération.

Le document de suivi et l’organisation d’entretien permettront d’assurer une bonne répartition de la charge de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Rémunération
Le salarié au forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire mensuelle régulière, sur la base de son forfait par année civile en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération d’un salarié au forfait jours réduit sera proratisée en proportion du rapport entre ce nombre de jours réduit et la rémunération équivalente du forfait jours à temps plein.

Droit à la déconnexion
Le salarié doit pouvoir exercer pleinement son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos, de congés et ainsi préserver sa vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas répondre à un appel ou de ne pas se connecter aux outils informatiques durant ses périodes de repos ou de congés. 
Afin de s’assurer de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent s’abstenir d’appeler d’autres salariés ou d’adresser des courriels entre 20 heures et 8 heures, ainsi que le samedi et le dimanche et durant les périodes de repos ou de congés.  En tout état de cause, la société s’engage à ne pas sanctionner un salarié qui aurait refusé de répondre durant les périodes précitées.

Les autres mesures mises en place pour faciliter ce droit sont les suivantes :
Sensibilisation des salariés et des managers (via charte ou formation) sur le fait que l’utilisation des nouvelles technologies en dehors des heures de travail au sein de l’entreprise constitue un facteur de risques psychosociaux.
En cas de dérive constatée, le manager reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.


TITRE IV : DISPOSITIONS COMMUNES

Modalité des demandes d’absences
Un délai de prévenance de 4 semaines est requis pour poser une semaine complète. Pour la pose d’une journée ou demi-journée, un délai de prévenance de 48 heures minimum doit être respecté.
Il est rappelé que les autorisations d’absence légales ou conventionnelles à l’occasion d’évènements familiaux doivent être utilisées au moment où l’évènement familial considéré se produit, et ne peuvent faire l’objet d’un report dans le temps.

Outre les autorisations d’absence conventionnelles, la Direction accorde également chaque année deux demi-journées supplémentaires à l’ensemble du personnel, à savoir l’après-midi du vendredi Saint, et une autre demi-journée contigüe au jour de Noël en fonction du calendrier. Ces journées ne sont pas récupérables en cas d’absence du salarié ou de journée non travaillée par le salarié, quel qu’en soit le motif. 

Retards
Pour les salariés soumis au décompte horaire de la durée du travail, tout retard sera immédiatement déduit en paie et considéré comme une absence non-autorisée non payée.



Cas des congés non pris
Sauf décision ponctuelle et annoncée par la Direction, les congés payés et JNT non-pris pourrons être placés dans un Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 10 jours par an. En cas de maladie ayant empêché la prise des CP ou JNT avant la fin d’année, la limite de 10 jours par an ne s’applique pas.



TITRE V : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le présent titre vise à déterminer les conditions de mise en place du régime de compte épargne temps conformément aux articles L3151-1 et suivants du code du travail.

Le Compte Epargne Temps (« CET ») répond à la volonté de l’employeur et des salariés d’améliorer la gestion du temps d’activité et de repos des salariés, en fonction des impératifs de développement de la société, et des volontés de développement individuel des salariés. 

Le CET est effectivement un dispositif d’épargne salariale permettant pour le salarié soit de rémunérer des périodes non travaillés et non payés, soit d’obtenir un surcroît de rémunération lors de leur déblocage. 

Pour autant, il est important de rappeler que le CET n’a pas vocation à se substituer à la prise effective de jours non travaillés dans le cadre de l’accord sur le forfait jours, et ne doit pas être considéré comme un simple outil de capitalisation.

Ouverture du compte
Le compte sera ouvert automatiquement par l’entreprise dès le placement de jours sur ce compte par le salarié.

Alimentation du compte épargne temps
Le salarié peut alimenter le compte épargne temps dans la limite de 10 jours ouvrés maximum par an d’une partie des congés annuels légaux et conventionnels et JNT dans le respect des dispositions du code du travail. Pour rappel, en vertu de l’article L3151-2, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables pour l’ensemble des salariés.
Le salarié soumis au décompte horaire de la durée du travail peut alimenter le CET des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée collective du travail (39 heures) pour leur valeur majorée au taux légal. 

L’alimentation se fera une fois par an en fin d’année au vu du solde de congés ou JNT non pris, sur simple demande du salarié.


Plafond
Le nombre de jours affectés au total sur le CET ne peut excéder 60 jours.

Lorsque, exceptionnellement, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en monnaie, dépasse le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné. 

Information du salarié
Le salarié sera informé chaque année de ses droits acquis.

Modalité de prise de congé indemnisable
Le CET peut être utilisé sous forme de congés dans les conditions suivantes :

Complément d’un Congé Parental d’Education
Complément d’un congé maternité ou paternité
Congé pour départ à la retraite anticipé 
Suivi d’une formation à titre personnel
Congé pour convenance personnelle
Congé pour création ou reprise d’entreprise 

Pendant toute la durée du congé lié à l’utilisation du CET, le contrat de travail du salarié sera suspendu.

L’utilisation du CET ne pourra se faire qu’après épuisement ou planification et engagement d’avoir épuisé l’intégralité de ses congés payés ou jours non travaillés prévus dans l’année.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Afin d’en favoriser la prise par les salariés, il a été convenu que le salarié pourra utliser les jours présents dans son CET pour une durée minimale d’une semaine complète tout en respectant un délai de prévenance comme prévu à l’article sur les modalités de demandes d’absences. L’utilisation du CET pour une durée inférieure à 1 semaine complète ne sera pas acceptée. 
En cas de refus, la Direction est tenue de motiver sa décision par écrit auprès du/ de la salarié(e) dans le mois qui suit la demande. Les congés financés par le CET sont assimilés à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Le salarié ne pourra pas utiliser plus de 20 jours ouvrables par an.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise du congé, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 

Liquidation du CET 
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du CET.

L’indemnité versée au salarié est calculée en multipliant le nombre de jours indemnisables par le montant du salaire réel au moment de la liquidation du CET. Cette indemnité est alors versée avec le solde de tout compte.

Régime fiscal et social de l’indémnité
L’indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions sociales (CSG, CRDS) ainsi qu’à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Reprise du travail
Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.

Les autres dispositions du compte épargne temps sont celles prévues dans le cadre de la loi. 



TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

Durée, entrée en vigueur et validité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er août 2018 après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions visées par l’article L. 2232-22 du Code du travail.   

Si cette dénonciation est à l’initiative des salariés ou de représentants des salariés, elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction de la société CDT Relations Humaines. 

Un préavis de 3 mois devra être observé. 

Dans un souci de gestion, il est convenu que même si une dénonciation intervenait en cours d’année civile, elle ne prendrait effet qu’à la fin de celle-ci sauf si un accord de substitution permettait une autre alternative.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 31 du présent accord. Dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision, des négociations devront débuter eu vue de la rédaction d’un avenant au présent accord portant sur les dispositions à réviser.
Les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles en vigueur jusque-là et sont opposables à l’ensemble des salariés.

Publicité de l’accord
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dés sa signature. 
Passé le délai de 2 mois, l’accord sera disponible pour consultation au service ressources Humaines. 

Règlement des litiges
Tout différend pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se réglera si possible à l’amiable, après entente entre les parties. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Notification et dépôt 
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagné des documents visés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche SYNTEC.

L’accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 

Fait à Paris, le 24 juillet 2018, 

En 4 exemplaires originaux


Pour la société CDT Relations Humaines, 


Annexe n°1
Modalités d’approbation par les salariés de l’accord d’entreprise 



Article 1 - Date, Horaire et Lieu du scrutin

La date du scrutin est fixée le lundi 23 juillet 2018 de 14h00 à 17h00.

Les opérations électorales se dérouleront dans les locaux de CDT Relations humaines situés au 8 rue de l’Isly à Paris (75008).

Toutes facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter. 

Le temps nécessaire à chaque électeur pour voter n'entraînera aucune réduction de salaire.


Article 2 – Question soumise aux salariés

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du travail, cet accord est soumis à l’approbation des salariés. 

Lors du scrutin du lundi 23 juillet 2018, les électeurs auront à répondre à la question suivante : 

« Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail proposé le 4 juillet 2018 ? »

Les salariés répondront par oui ou par non. 

Si le oui l’emporte à la majorité des suffrages valablement exprimés, l’accord entrera en vigueur le 1er août 2018. 

Article 3 - Personnel électeur – liste électorale

Article 3-1 – Electorat

Pour être électeur, il faut avoir 16 ans accomplis, être titulaire d’un contrat de travail et travailler dans l’entreprise depuis trois mois au moins. 

L’ancienneté s’apprécie à la date prévue pour le premier tour du scrutin.

Il est précisé que les salariés cadres détenant une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat pour la durée d’exercice de cette délégation particulière. Sont notamment concernés : 

-	néant

Article 3-2 – Liste électorale

La Direction établira la liste des électeurs. 

Cette liste sera affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction le 16 juillet 2018.

Figureront sur cette liste le nom, prénom, date de naissance, date d’entrée.

Toute contestation pouvant naître à l'établissement de cette liste pourra être adressée à la Direction dans les quatre jours suivants l'affichage.



Article 4 - Information du personnel 

Le personnel est informé par voie d'affichage, des modalités de vote et de l'organisation du scrutin, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, le 16 juillet 2018. 

La note sur les modalités de vote et d'organisation des élections, la copie de l’accord et la question soumise au vote seront également remis en mains propres contre décharge aux salariés.

Article 5 - Moyens matériels du vote

L'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes et isoloirs) sont à la charge de l'employeur.

Article 5-1 -  Bulletins de vote et enveloppes

La Direction assurera l’impression des bulletins. 

Les dimensions des bulletins, leur mode d’impression, la disposition et les caractères seront d’un type uniforme. 

Les bulletins de vote comportent la mention "oui" ou "non".

Des bulletins blancs seront mis à disposition.

Les enveloppes opaques seront également d’un type uniforme.

Article 5-2 - Urne

Pour l’élection, une seule urne sera mise en place.

Article 5-3 - Isoloirs 

Des isoloirs seront aménagés dans la salle de vote. Le passage par des isoloirs est obligatoire.

Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 6 - Bureau de vote 

Il y aura un bureau de vote composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune du collège, présent et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.

Les membres des Bureaux de vote sont convoqués par courriel.

La Direction leur remettra une note rappelant les missions du bureau de vote, les conditions de régularité des opérations électorales et de dépouillement.

Le Bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la Direction.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l’assistent n’ont qu’une voix consultative.

Ce bureau est effectivement constitué le 16 juillet 2018.

Le bureau de vote s'assure de la régularité, du secret du vote et proclame les résultats. Il est notamment de son ressort de veiller à ce que l’urne reste close de l’ouverture du scrutin à son dépouillement.

La participation au bureau de vote ainsi qu'au scrutin n'emporte aucune perte de salaire.



Article 7 - Dépouillement des bulletins

Le dépouillement a lieu immédiatement après la fin du scrutin, tel que fixé à l'article 1er, par le Bureau de vote.

En matière de validité du bulletin, les règles du droit commun électoral trouvent à s'appliquer.

En matière de validité du bulletin, seront notamment réputés nuls :

Les bulletins panachés ;
Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des enveloppes non réglementaires ;
Les enveloppes comprenant plusieurs bulletins différents ; 
Les enveloppes comprenant à la fois un bulletin blanc et un bulletin « oui » ou « non » ;
Les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou portant des mentions injurieuses ;

Et seront notamment considérés « blancs » :

Les bulletins ne comportant aucune inscription ;
Les enveloppes vides ;
Les bulletins dont la mention « oui » ou « non » est rayée ;

La prise en compte des ratures sera faite selon les dispositions du Code du travail.

Article 8 - Procès verbaux

A l'issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement, proclame les résultats et signe l'exemplaire du procès-verbal.

Ce procès verbal fait état :
des incidents de vote ;
des résultats.

Ce procès verbal sera annexé à l’accord. 


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