PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE






PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU
TRAVAIL A DISTANCE


Entre, d'une part,

- la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde, représentée par son Directeur, 



Et, d'autre part,

- les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde,



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE 

Les technologies de l’information et la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieux de travail.

Dans le cadre de son projet immobilier et de sa démarche RSO, la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde a conclu, à titre expérimental, un protocole d’accord sur le télétravail le 17 janvier 2017, pour une durée d’un an.

Sur la base d’un bilan de l’application de cet accord et dans le cadre des nouvelles dispositions issues du protocole d’accord national du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance, qui a étendu la notion de travail à distance à « toute forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux », la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs engagements et ouvrir de nouvelles négociations qui ont conduit à l’adoption des dispositions suivantes. 

Cet accord définit le cadre de mise en œuvre du travail à distance au sein de l’organisme. 

Les parties à cet accord conviennent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. 




ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1	– DEFINITION

Le travail à distance désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord vise les situations de travail à distance pendulaire dans lesquelles un salarié exécute une partie de son contrat, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
soit à son domicile, dans le cadre d’un télétravail ;
soit dans d’autres locaux de la CPAM, dans le cadre d’un travail sur site distant.

La liste des locaux de la Caisse primaire, accessibles au travail sur site distant, est annexée au présent accord : 
voir annexe 1 : liste des lieux accessibles au travail sur site distant. 

Il vise tous les collaborateurs de l’organisme, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, relevant de la gestion administrative, sous réserve de la compatibilité de leur emploi avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 

Les salariés des centres de santé dentaire et du centre d’examen de santé, rattachés hiérarchiquement à la Direction Santé, ainsi que les Agents de Direction ne sont pas autorisés à exercer une partie de leur activité en travail à distance. 

Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes, sont également exclus de ce dispositif.

L’organisation du travail à distance dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure. 


– EMPLOIS ELIGIBLES AU TRAVAIL A DISTANCE 

La mise en place du travail à distance est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

Ainsi, le travail à distance est susceptible de concerner les activités de l’organisme suivantes :
voir annexe 2 : liste des emplois éligibles au travail à distance.

Le travail à distance ne pourra pas concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme. Les collaborateurs en travail à distance, dans le cadre des forfaits jours, ne sont pris en compte dans le calcul de ces 15%. 

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le travailleur à distance doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et quel que soit le motif d’absence. 

Quand le travail à distance est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme. 

Différentes formules de travail à distance sont possibles en fonction des métiers :

Pour les agents de la production et des fonctions support
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine en travail à distance 
2 jours fixes par semaine en travail à distance 
3 jours fixes par semaine en travail à distance 

L’opportunité de positionner un télétravailleur ou un travailleur sur site distant sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail ou du travail sur site distant ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile ou sur site distant doivent l’être sur le lieu de travail habituel. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle par le travailleur à distance lors de son retour dans son unité de travail.


Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Deux formules sont possibles : 
1 à 3 jours fixes par semaine à domicile ou sur site distant ;
40 jours maximum ou 80 jours maximum dans l’année, dans le cadre de la convention de forfait jours annuel. Ces forfaits, qui correspondent aux versions annualisées des formules précédentes, sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 5 jours et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule sera examinée.



Pour les cadres titulaires de fonctions de management, les assistants techniques et les assistants de Direction 
20 jours maximum dans l’année, dans le cadre de la convention de forfait jours annuel. Ces forfaits sont adaptés avec ces métiers dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions, des projets ou activités. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager ou de l’agent de direction, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 5 jours et dans le respect de deux jours de présence effective minimum dans son unité de travail dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule sera examinée. 

Synthèse

Les jours de travail à distance fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent et validé par l’agent de direction. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de travail à distance définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Certains emplois sont par nature non éligibles au travail à distance, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d’accueil du public ou ceux nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux (palette graphique par exemple). Cette restriction vaut pour l’ensemble de la ligne hiérarchique. 


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE POUR LES EMPLOIS ELIGIBLES AU TRAVAIL A DISTANCE 

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de travailler à distance, son refus ne pouvant être considéré comme fautif, ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

Peuvent demander à accéder au télétravail ou au travail sur site distant, les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.3 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le même emploi et dans le même service.
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi.
Exercer dans le cadre du travail à distance des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit.
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence effective de 2 jours par semaine dans son unité de travail.
Exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs travailleurs à distance.
Posséder une box Internet au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités pour les télétravailleurs. 


2.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié, candidat au travail à distance, formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant le triple avis :
du manager, 
de la Direction des Ressources Humaines ou d’un jury,
des services en santé en tant que de besoin

qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

L’appréciation des aptitudes du salarié au travail à distance s’effectue, en premier lieu, au cours d’un entretien avec le manager. 

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de travail à distance du salarié qui ne saurait être supérieur à quarante-cinq jours, sauf circonstances exceptionnelles.

La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée par écrit au salarié. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction, dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 5.2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 6, lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.


2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an.

Cet accord précise notamment :
La répartition des jours travaillés dans son unité de travail et des jours travaillés à domicile ou sur site distant.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint.
Le matériel mis à disposition.
Les conditions de réversibilité du travail à distance.
La durée de la période d’adaptation.
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale/ site choisi et du site de rattachement administratif).

Le travail à distance sera renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le salarié devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

Cet avenant sera renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. 


2.4 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le travail à distance correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au travail à distance, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au travail à distance est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou nom du travail à distance.  


2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TRAVAIL A DISTANCE 

2.5.1 – Réexamen 

En cas de changement de fonctions, la situation de travail à distance sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité des nouvelles fonctions et de l’organisation du travail sous forme de travail à distance. 
En cas de changement de domicile : tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du travail à distance. 


2.5.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel pour un télétravailleur : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. A titre exceptionnel, le jour de la panne, l’agent sera autorisé à se rendre dans les locaux du site le plus proche de son domicile, dans la mesure du possible et sous réserve de l'accord expresse des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil).
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.  


2.5.3 – Réversibilité 

La situation de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au travail à distance avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit. 

Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.



ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du travail à distance, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du travailleur à distance, de son unité de travail, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du travailleur à distance vers l’organisme que l’inverse.

Le travailleur à distance est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou sur site distant, il doit en être informé dans un délai convenable.

Les horaires de travail du salarié en situation de travail à distance sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de son site d’affectation et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur le site distant dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (articles L.3121-16 et L.3121-17 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de travail à distance ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur, sous réserve pour les travailleurs sur site distant, de l'accord expresse des deux managers concernés (site d'affectation et site d'accueil) et de la faisabilité technique.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de travail à distance s’effectue depuis son domicile ou du site distant, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de travail à distance, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le travailleur à distance utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de travail à distance, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lui permettant d’enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles, sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service, est appréciée en opportunité et donne lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant à l’accord collectif relatif aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme.

Les agents en situation de travail à distance devront respecter strictement les horaires variables et les heures d’ouverture et de fermeture des locaux dans lesquels ils sont affectés. Pour ce faire, ils pourront se rapprocher des Responsables de service. Ils n’auront pas accès aux clés des locaux de la CPAM. 


ARTICLE 4 : DROITS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE 

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au travail à distance n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le travailleur à distance est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 

A ce titre, les travailleurs à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.  

Il bénéficie en outre de la participation à ses frais de repas, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.    

Le travailleur à distance demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, il est rappelé que le travailleur à distance bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.  


4.2 – SUIVI DE L’ACTIVITE  

Pour les travailleurs à distance, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du travail à distance. 

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en travail à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme. 


4.3 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de travail à distance demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail lui sont applicables. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. 

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. 


4.4 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le travailleur à distance bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail ou sur site pour un travailleur sur site distant et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur son site d’affectation pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le travailleur sur site distant est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans le différents locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le travailleur sur site distant doit informer la Direction d’un accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée ou l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). 


4.5 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans l’unité de travail sur le site d’affectation et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de travail à distance exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TRAVAILLEUR A DISTANCE 

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.


5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation modifiée en conséquence, avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation des factures. 



ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au travail à distance, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent en cas de télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le travailleur à distance s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Il dispose pour les besoins de son travail des équipements et mobilier suivants :

Matériel informatique :
Les travailleurs à distance sont équipés d’ordinateurs portables et de deux socles, l’un au domicile ou sur le site distant, l’autre dans son unité de travail.

Le travailleur à distance étant doté d’un ordinateur portable, l’équipement complémentaire en écrans doit être justifié par l’activité exercée.

En fonction de l’évolution des technologies mises en place au sein de la CPAM, il pourra être envisagé de fournir aux travailleurs à distance des ordinateurs fixes, déjà installés sur les sites distants. 

Le travailleur à distance ne dispose pas d’imprimante à son domicile, ni sur le site distant. Il lui est possible de lancer ses impressions à distance et de les traiter à son retour dans son unité de travail. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite.


Autres matériels :
A la demande du salarié, un fauteuil ergonomique, une valise à roulette (de type trolley pour le micro portable) et un bureau pour les télétravailleurs pourront être fournis. L’avis du médecin du travail sera sollicité en tant que de besoin.


Téléphonie :
L’organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée au contexte du travailleur à distance : ligne fixe, téléphone portable ou softphone. 

Sauf en cas de forte nécessité, l’usage de la ligne téléphonique personnelle pour les télétravailleurs à des fins professionnelles est prohibé.


Communication numérique :
Dispositions spécifiques pour les télétravailleurs : 
L’utilisation de la box personnelle du salarié est une condition d’éligibilité au télétravail. Ceci implique une disponibilité suffisante de la bande passante pendant les horaires de travail. 

Le CNGR n’impose pas de débit minimum pour les boxes personnelles. Il revient à l’organisme d’évaluer si les applications métier du salarié fonctionnent normalement avec le débit de sa box.

La sécurité est assurée par le lancement systématique du VPN et, depuis 2014, par l’outil de sécurité dénommé « Stormshields », produit de sécurisation de l’accès à Internet.

La Direction des systèmes d’information (DSI) apportera une vigilance toute particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à leur disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. 

Les mesures permettant de réduire au minimum les temps de panne sans réponse seront prises. Pour ce faire, les outils de prise en main du poste à distance seront favorisés.

En cas de panne de la box Internet personnelle, il appartient au salarié de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.


Dispositions générales pour l’ensemble des travailleurs à distance :  

En application de l’avenant au contrat de travail, le travailleur à distance informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera, en fonction des circonstances, de son retour temporaire sur son site d’affectation. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 


Conditions générales d’utilisation :
L’utilisation du matériel mis à disposition du travailleur à distance est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le travailleur à distance doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager. 

Le travailleur à distance s’engage à prendre soin et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au travail à distance. 



ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail.
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel.
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel. 

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique.
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.


7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 


7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles, …).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.


Les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 1 jour de télétravail hebdomadaire :   10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillé, sur la base d’une valorisation de 2.50 euros par jour télétravaillé. 

S’agissant de versions annualisées des formules de télétravail précédentes, les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 20 jours de télétravail annuel : 50 euros/an
Pour 40 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par semaine) : 100 euros/an  
Pour 80 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 2 jours de télétravail par semaine) : 200 euros/an 

Dans la mesure où ces formules correspondent à un plafond, le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l’année. 

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. 


ARTICLE 8 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS ET FRAIS DE TRANSPORT   

Modalités de la participation de l’employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de travail à distance est retenu. S’agissant des modalités de cette participation :
des tickets restaurant sont servis aux salariés les jours de travail à distance pour ceux qui ne disposent pas d’une carte déjeuner. 

Modalités de la participation de l’employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du travail à distance, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du salarié sera retenue.



ARTICLE 9 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TRAVAIL A DISTANCE EN CAS DE PICS DE POLLUTION. 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, les personnes en télétravail ou en travail sur site distant, seront autorisées après accord de la hiérarchie, à modifier leurs jours de travail à distance ou à prolonger leur activité au-delà des jours autorisés par semaine ou dans le cadre du forfait annuel.  


ARTICLE 10 : RELATIONS SOCIALES 

En tant que salariés de l’organisme, les travailleurs à distance sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants. 

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en terme de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à distance.


ARTICLE 11 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Un bilan annuel des données relatives au travail à distance est présenté aux représentants du personnel. Ce bilan comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des travailleurs à distance avec celle des autres salariés.

La liste nominative des salariés en situation de travail à distance est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel. 


ARTICLE 12 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TRAVAIL A DISTANCE 

Les travailleurs à distance reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail. 

Les managers chargés d’encadrer des travailleurs à distance sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.  

Les salariés de l’unité de travail du travailleur à distance sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.  


ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions du Code du travail.

Une évaluation de l’application de cet accord sera réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.   

Le présent accord est diffusé aux salariés de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde au moyen d’une mise à disposition en ligne dans l’intranet de l’organisme.

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


Fait à Bordeaux,


Le 




Annexe 1


LISTE DES LIEUX ACCESSIBLES 
AU TRAVAIL SUR SITE DISTANT




Biganos

Langon

Le Ferry 

Libourne

Ginko (après achèvement des travaux)

Lormont (après achèvement des travaux)




Annexe 2

LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES AU TRAVAIL A DISTANCE EN 2018 (hors managers et assistantes de direction)