ACCORD D’ENTREPRISE 

A DUREE DETERMINEE pour LES EXERCICES 2023 à 2026

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société., dont le siège social est situé à , représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur de site,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise selon les résultats des suffrages exprimés recueillis au premier tour des dernières élections du Comité Social et Economique (ci-après désigné CSE), représentée par son délégué syndical,

Monsieur;


D’autre part,



PREAMBULE :
En application des dispositions de l’article L.2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par « un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 ».
En application de l’article L. 2323-47 du code du travail (qui concerne les entreprises de moins de trois cent salariés), issu de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1er janvier 2012, les entreprises doivent établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Elaboré dans cette perspective, le contenu du présent accord collectif sera repris pour être intégré dans le plan d’action figurant dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise. Une synthèse de ce plan d’action sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.
En application du dernier alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du Travail, le rapport annuel au CSE, dont le plan d’action fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le CSE aura émis un avis.
La société  et l’organisation syndicale  affirment leur volonté de confirmer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de négocier le présent accord collectif dans ce cadre. Les parties reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La société. a toujours eu pour principe de veiller soigneusement et plus particulièrement sur les neuf dernières années, à éviter et prohiber toute forme de discrimination tant au niveau des recrutements, des rémunérations qu’au niveau des formations et des promotions.
Les responsables à tous niveaux sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble au sein de l’entreprise.
Ce nouvel accord, faisant suite à un accord de 2018, traduit donc la volonté de poursuivre les efforts entrepris par la société  afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les actions qu’il définit s’inscrivent dans cet objectif.
Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 domaines d’action qui suivent, deux « domaines d’action » pour lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :
-	recrutement,
-	formation,
-	promotion professionnelle,
-	qualification,
-	classification,
La société ne fait pas de distinction de sexe sur les recrutements, les formations, les promotions et les qualifications du personnel.
La classification des postes est issue de la convention collective appliquée dans l’entreprise, et est complètement indépendante du sexe des salariés.
-	conditions de travail,
Les postes d’atelier sont mixtes, étant précisé simplement que les gabarits de certaines pièces peuvent parfois présenter des difficultés de manipulation pour les personnes de petite taille. Des femmes tiennent en tout état de cause des postes de production dans l’atelier. 
-	articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il y a 6 salariés employés à temps partiel (temps aménagé) et/ou en télétravail lié à un aménagement de la vie familiale ou passé en journée au lieu d’un poste en équipe. 
Répartition du personnel à temps partiel, en journée ou en télétravail dans les catégories socio-professionnelles :
Ouvriers/ employés : 0 homme – 1 femme basculée en journée à la place d’un travail en équipe
Techniciens/Agents de maîtrise : 0 homme – 3 femmes (télétravail et temps partiel)
Ingénieurs/Cadres : 1 homme – 1 Femme (télétravail)

Au 31/12/2022, les femmes représentent 21.57 % de l’effectif de 
 contre 22.20% au 31/12/2018, date du dernier accord, pour la période 2019-2022.
Les constats suivants démontrent des disparités :
Faible proportion de femme dans l’encadrement. Néanmoins, 2022 a marqué une évolution par comparaison avec 2018, car 4 femmes occupent un poste de cadre/assimilée cadre, soit 33% de l’effectif cadre contre 18.18% au 31/12/2018.
Faible proportion de femmes dans les postes de la CSP ouvrier avec un ratio de 16.66%.
Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. 
La société . et les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place d’un nouvel accord pour permettre :

D’engager une action collective,
D’inciter à adopter de nouveaux comportements,
De poursuivre les efforts de l’entreprise pour tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis le 12 juillet 2023 et ont retenu les thèmes déterminés comme prioritaires :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En outre, il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.

ARTICLE 2 – 1ER DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
2-1 Objectifs de progression :
Les constats faits par le service des ressources Humaines sur la base des données 2019 à 2022 ont révélé une proportion de femmes aux postes d’encadrement de 33% au 31/12/2022 contre 18.8% au 01/01/2019. Il a été également relevé une proportion de femmes de 13% avant la mise en place du 1er accord, contre 16.6% en 2022, dans le service production qui représente 61% de l’effectif total.
L’entreprise a alors formulé le souhait de faire progresser :
d’une part, d’augmenter la proportion des femmes recrutées dans le service production, afin d’atteindre dans la mesure du possible, une part de 20% ;
d’autre part, la proportion des femmes recrutées sur des postes décisionnels ou d’encadrement, afin d’atteindre, dans la mesure du possible une part de 50% de femmes sur des fonctions décisionnelles ou d’encadrement sur l’effectif total des cadres.
2-2 Actions à mettre en œuvre :
Afin de tendre vers les objectifs décrits ci-dessus, 4 actions sont mises en œuvre :
demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire qui travaillent avec l’entreprise que des candidatures des 2 sexes soient présentées systématiquement ;
exiger qu’il n’y ait aucune référence sexuée par rapport aux postes annoncés
un document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production dans notre atelier sera établi et transmis aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement pour qu’ils puissent le montrer aux femmes se présentant pour un emploi, afin de concourir à cet objectif
enfin lors de l’entretien annuel, la direction abordera avec les femmes occupant des postes ou des fonctions pouvant les conduire à terme à exercer des fonctions décisionnelles ou d’encadrement, cette perspective, les enjeux, qualifications requises et implications de telles fonctions. Un point sera fait sur les formations nécessaires à ce titre.

2-3 Indicateurs de suivi :
Postes d’encadrement ou de fonctions décisionnelles :




Postes au service Production :
2-4 Coût :
Cette mesure nécessite de mobiliser quelques heures de travail d’un salarié du service ressources humaines afin de mettre en place le document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production
2-5 Echéancier : 
A la fin de chaque année civile couverte par le présent accord, un bilan sera présenté au CSE afin de faire le point des objectifs.

ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION 
3-1 Objectif de progression :
Le bilan de formation 2022 a révélé que 40% des femmes de l’entreprise avaient suivi une formation en 2022 (contre 30% en 2012 avant mise en place du 1er accord) contre 31% pour les hommes.
Même si cet indicateur est en progrès depuis la mise en place de l’accord en 2012 et est pour la première fois en 2022, supérieur au taux de formation pour les hommes, l’entreprise souhaite encore renforcer l’accès à la formation pour les femmes.
L’objectif de progression est d’avoir à minima 50% des femmes formées. 
3-2 Actions à mettre en œuvre :
Afin de tendre vers l’objectif décrit ci-dessus :
Les chefs de services seront incités à informer les femmes relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de formations.
Veiller à diversifier le plan de formation, notamment à destination des métiers et postes occupés majoritairement par des femmes (postes administratifs, logistique et poste d’opérateur finition).
Lors de l’entretien annuel et/ou l’entretien professionnel, les besoins de formation de l’entreprise et de la personne seront nécessairement abordés.
3-3 Indicateur de suivi :

3-4 Coût de la mesure
La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.
En revanche, elle induit des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel visées.
3-5 Echéancier
A la fin de chaque année civile couverte par l’accord, un bilan sera présenté au CSE afin de faire le point des objectifs.

ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE
4-1 Constat chez  concernant les rémunérations femmes / hommes :
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel à valeur égale.
Au sein de l’entreprise , sont considérés, notamment, comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur au niveau de la branche depuis le 16 décembre 2004 et mis en application au sein de la société depuis le 1er octobre 2006, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc…) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.
Pour rappel, l’accord de classification, définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois, est par conséquent conforme au principe d’égalité salariale et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoires de salaire payé directement ou indirectement par la société . au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Le tableau comparatif des salaires de base entre les femmes et les hommes par coefficient, établis au 01/06/2023 pour . dans le cadre des négociations annuelles obligatoires laissent apparaître pour le coefficient 720, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur les salaires mini et médian, et supérieur pour les femmes sur le salaire moyen et maxi.
Pour les autres coefficients, les rémunérations ne sont pas indiquées pour les femmes car trop peu nombreuses et indiquer le niveau de rémunération reviendrait à indiquer la rémunération individuelle. Il ressort néanmoins des écarts de rémunération principalement en faveur des femmes compte tenu des emplois occupés qui diffèrent de ceux occupés par les hommes.  Ces écarts se justifient par des raisons objectives professionnelles et des emplois qui ne sont pas de valeur égale.
On constate également l’existence de 2 temps partiels dont 2 pour les femmes. Les salaires à temps partiels ramenés sur la base d’un temps plein ne présentent pas d’écarts défavorables pour les temps partiels sur des emplois de valeur égale et à temps plein.
4-1 Objectif de progression : S’assurer de l’égalité totale des rémunérations égales à travail égal.
L’objectif est donc de vérifier que par catégorie professionnelle il n’y a pas d’écart significatif de rémunération pouvant être discriminatoire, étant précisé qu’au sein d’une catégorie professionnelle des écarts de rémunération peuvent apparaître en raison des fonctions particulières attribuées à certains des salariés.


4-2 Actions à mettre en œuvre :

Réaliser un tableau chaque année civile, avec les niveaux de fonction et de responsabilités, afin de s’assurer qu’à responsabilité identique, l’égalité de la rémunération est respectée.
Cette synthèse sera présenté au Comité d’Entreprise et des réajustements seront faits si nécessaire. 
La mesure consiste à identifier s’il existe des écarts de salaire entre des salariés de même catégorie professionnelle à poste égal. En l’absence de justificatifs objectifs sur ces écarts (par exemple l’exercice de fonctions différentes…), ces écarts seront résorbés.

4-3 Indicateur de suivi :


4-4 Coût de la mesure
La mesure n’entraîne pas de coût immédiat.
Elle induit en revanche des frais relatifs au recensement et l’examen des rémunérations de chaque salarié par fonction et par coefficient du poste.
A terme, cette mesure aura un coût si après constatation d’écarts de rémunération non justifiés, la société doit résorber ces écarts.

4-5 Échéancier
Le recensement des salaires par fonction et par coefficient devra être engagé dans les 3 mois suivants la signature du présent accord collectif. 
La diminution de ces écarts constatés sera faite au plus tard au terme du présent accord.

ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le CSE a été informé et consulté sur le projet d’accord avant sa conclusion.
Le présent accord collectif est un accord à durée déterminée, conclu pour une période de 4 ans du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026, date à laquelle il ne se poursuivra pas mais cessera de produire tout effet de plein droit sans autre formalité.
Les parties se retrouveront lors des NAO pour négocier les conditions d’évolution de ses dispositions.
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par avenant conclu entre les parties.
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – PUBLICITE
L’accord fait l’objet d’un dépôt (un exemplaire sur support électronique et support papier) auprès de l’Unité Territoriale de l’Aube de la DIRECCTE et en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’Hommes de Troyes selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.
Il est affiché pour être porté à la connaissance de tous. Il fera l’objet d’un suivi de son application par information annuelle transmise au CSE sur le bilan d’application de ses mesures au terme de son année d’application. 
Fait à Rosières, le 20 juillet 2023
En 4 exemplaires originaux.
Pour la société .

Pour la