ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 





LA SCA OCEALIA représentée par x en sa qualité de Directeur Général Adjoint d’une part ; 
et
l’organisation syndicale C.F.D.T. – représentée par X délégué syndical,  
l’organisation syndicale C.G.T. - représentée par X délégué syndical ;
l’organisation syndicale U.N.S.A. 2A – représentée par X d’autre part ;
l’organisation syndicale F.O. – représentée par X délégué syndical d’autre part.






Préambule :

En 2020, la mise en place d’un télétravail contraint a permis d’expérimenter et de nourrir une réflexion sur ce nouveau mode d’exercice du travail.

Il est apparu que le télétravail n’entravait pas la productivité et contribuait à une meilleure attractivité de l’entreprise et qu’il permettait en outre d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés notamment au regard du travail en  open-space.  

De plus, il est apparu que cette nouvelle forme d’organisation du travail contribuait à améliorer l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en diminuant les temps de trajet et par là-même permettait de réduire l’impact carbone des trajets domicile /lieu de travail. 

La Direction et les partenaires sociaux considèrent que la mise en place du télétravail au sein d’Océalia correspond aux évolutions de la société et, qu’encadré, il peut être un bénéfice tant pour l’employeur que pour les salariés. 

Il est rappelé que le travail exercé à distance doit s’effectuer de la même manière que dans les locaux de l’entreprise c’est-à-dire en préservant le bon accomplissement des missions et la communication avec son manager et ses collègues.  En ce sens, la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités sont des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. 

Le présent accord,  en application de l'article L. 1222-9 du code du travail, a pour objet de définir les modalités dans lesquelles le télétravail doit s’exercer.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit. 



Article 1 – DÉFINITION DU TRAVAIL A DISTANCE
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié en situation de télétravail tel que défini ci-dessus.
Au sens du présent accord, le travail à distance renvoie au télétravail à domicile et, au travail hors situations de déplacement professionnel, depuis un autre site de la société que le site de rattachement du salarié.
Le domicile s’entend du lieu de résidence principale du salarié c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de paye. 
Le salarié s’engage à communiquer tout changement d’adresse à l’employeur. Le télétravail pourra être poursuivi à cette nouvelle adresse sous réserve de la compatibilité de son nouveau domicile avec les conditions d’exercice du télétravail (cf. article 3.2.d). 
L’exercice du télétravail depuis un autre site de l’entreprise nécessite la double validation préalable de son  manager direct et du responsable du site.
Le télétravail en dehors de la résidence principale du salarié ou d’un site de la société n’est pas autorisé en raison de la protection des données de l’entreprise. 

Article 2 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s'appliquer à la coopérative. 

Article 3 – ACCES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Pour être éligible au télétravail le salarié doit remplir les critères cumulatifs d’éligibilité suivants :

3.1 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le télétravail pourra être imposé par l’employeur sans devoir appliquer les modalités figurant à l’article 5.2. 

 

3.2 - Critères d'éligibilité au télétravail

critères liés au poste de travail
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise : 
personnel de site magasin, silo, ensachage, laminage
personnel de cave
personnel de production de semences
personnel de laboratoire : semences et qualité
personnel d’entretien / maintenance / sécurité
personnel de l’accueil
personnel de propreté
De même, ne peuvent pas non plus être éligibles les salariés ayant une activité liée au transport :
personnel chauffeur.
Les salariés occupant des postes considérés comme non éligibles verront leur demande de travail à distance systématiquement refusée. 
Il est précisé qu’un télétravail ponctuel peut être organisé avec accord du manager pour réaliser des missions  administratives complémentaires (formateurs, secrétaire d’instance représentative du personnel …).   

 Critères liés au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés : 

travaillant sous un contrat à durée indéterminée depuis au minimum 3 mois ;
n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;
ayant les compétences suffisantes pour accomplir leurs missions telles qu’attendues (maîtrise des logiciels et des procédures de travail, pas de nécessité d’un soutien managérial  important) ;
ayant les compétences techniques bureautiques nécessaires.

Les demandes de télétravail des CDD, alternants et stagiaires feront l’objet d’une étude au cas par cas par le manager pour déterminer la faisabilité du télétravail. 

Critères liés à l’organisation du travail
Pour avoir recours au télétravail le salarié qui répond aux critères d’éligibilité précédents, doit également répondre aux conditions d’organisation suivantes : 
- une permanence physique doit pouvoir être assurée au sein du service ; 
- les réunions nécessitant une présence physique sont prioritaires au télétravail ;
- le télétravail ne doit pas entraver la formation professionnelle ;
- les déplacements professionnels nécessaires à l’exécution de la mission sont prioritaires sur le télétravail ; 

Les modalités de télétravail s’adaptent à l’organisation et non l’inverse. 


Critères liés au domicile du salarié 
- le domicile du salarié doit permettre une connexion internet avec un débit suffisant ;
- le salarié doit disposer d’un téléphone fixe ou mobile ;
- le salarié doit disposer de l’équipement nécessaire : pièce adaptée lui permettant d’être isolé avec un mobilier adapté (éclairage, bureau, chaise)
- le salarié doit justifier d’une assurance multirisques habitation couvrant le matériel mis à disposition par l’entreprise pour le télétravail ; il s’engage à informer son assureur en l’absence de couverture sur le télétravail dans son contrat. 
- le salarié doit attester de la conformité de son domicile et notamment de l’installation électrique aux normes de sécurité en vigueur ; 
Un représentant de l'employeur et de la CSSCT pourront, avec l’accord du salarié, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de déménagement, le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 1 semaine à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».


Article 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE 

4.1 - Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver les collectifs de travail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, il est convenu d’1 jour maximum de télétravail par semaine. 

Les journées de travail à distance sont effectuées par journée entière. 




4.2 - Planification 

Après concertation avec les membres de son équipe, le manager déterminera les jours de télétravail de ses collaborateurs afin de permettre le bon fonctionnement du service.

 Il est rappelé que le travail dans les locaux de l’entreprise est prépondérant. 

Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. 

Le nombre minimal de jours de travail sur site est de 4 jours par semaine hors déplacement professionnel. 

Les salariés à temps partiel effectueront la journée de télétravail sur leur horaire habituel de travail. Par exemple un salarié à mi- temps travaillant 3,5h tous les matins pourra être en télétravail sur un jour de la semaine à raison de 3,5h sur cette journée. 


4.3 - Organisation du travail et charge de travail 

Organisation du travail
Pendant les jours de télétravail, afin de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone, skype ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail ou, s’ils sont individualisés, aux horaires habituels de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur doit être joignable c’est-à-dire doit répondre aux appels téléphoniques, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans le cadre de ses missions. Il doit également consulter et répondre à sa messagerie.
Il est rappelé que le manager est garant de l’efficacité des collectifs de travail. Il doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe ne contrevient pas à l’organisation et au bon fonctionnement de son service. 
Le manager conserve la latitude pour apprécier les impacts du télétravail sur l’organisation de son service. Un télétravailleur qui ne respecterait pas les conditions nécessaires à la bonne exécution de son travail ne pourra plus télétravailler (cf. article 8.2.b réversibilité du télétravail)   

Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Indépendamment des réajustements éventuels, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel d’activité ou dès qu’une problématique liée à l’organisation du télétravail émerge. 




4.4 - Cas particuliers

Télétravail pour raisons médicales
En cas de préconisation du médecin du travail et si le télétravail est compatible avec les missions du salarié, le travail à distance pourra être aménagé sur plus d’un jour par semaine de manière à améliorer les conditions d’emploi du salarié ou,  pour les travailleurs en situation de handicap, à préserver le maintien dans l’emploi.  


Télétravail pour les femmes enceintes
Afin de réduire les trajets, les femmes enceintes pourront sur demande et suite à avis du médecin du travail, être sur plus d’un jour de télétravail par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité. 

 
Article 5 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

5.1 – Passage en télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son manager.
Il est recommandé de faire un point avec le salarié afin de vérifier l’ensemble des critères d’éligibilité. Le manager apporte une réponse au salarié au plus tard un mois à compter de sa demande (sauf période de suspension du contrat de travail du salarié ou du manager). 
Tout refus doit être motivé. Une information écrite doit être transmise par le manager au Développement RH et au salarié.
En cas d’évolution de la situation ayant initialement conduit au refus, une nouvelle demande pourra être effectuée par le salarié. 
En cas d’acceptation du télétravail, le manager transmettra une demande de changement de situation au Développement RH qui établira un avenant au contrat de travail. 
La mise en place du télétravail ne sera rendue effective que lorsque la situation de sécurité du salarié sera justifiée par une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose d’une connexion internet suffisante, d’une assurance multirisque habitation, d’un espace adapté au travail, de la conformité des installations électriques du domicile, de sa connaissance préalable des risques électriques, du présent accord et de l’acceptation de ses conditions. 

5.2 - Passage en télétravail à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. A défaut de réponse du salarié  la demande sera réputée acceptée. 
Le refus du salarié d'accepter un poste avec télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


5.3 - Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 6 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6.1 Mise à disposition et entretien des équipements

S’il n’en dispose pas déjà, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur :
un ordinateur portable avec une sacoche, cables et souris ;
d’accessoires additionnels sous réserve de la demande motivée du manager auprès de la DSI.

Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition conformément à l’usage professionnel régi dans la charte du système d’information de la société. 
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de problème technique empêchant l’exécution de ses missions, le salarié en avertit immédiatement son manager et, avec son accord, adapte le planning de travail soit par la pose de RTT ou congés soit par le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise. 

6.2 - Protection des données
Pour limiter les risques de piratage informatique, l’entreprise met à disposition des outils informatiques adaptés. Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter la charte du système d’information en conformité à la règlementation sur la protection des données à caractère personnel en vigueur (consultable sur l’intranet). 
Le salarié s'engage à respecter la Charte du système d’information d’Océalia ainsi que les règles mises au point par la société destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à la non accessibilité des données de l’entreprise à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

6.3 - Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 7 - SANTE ET SECURITE
Le télétravail fait l’objet d’un point dans le document unique d’évaluation des risques. 
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines dans les 48h. En cas d'accident du travail, le délai est de 24h. 
En cas d’accident du travail, une enquête pourra être diligentée au domicile du salarié en présence d’un membre de la CSSCT et d’un représentant de la Direction sur accord du salarié.

7.1  – Qualité de vie au travail : droit à la déconnexion

La Direction et les partenaires sociaux ont conclu un accord sur le droit à la déconnexion rappelant la nécessité de  maîtriser l’usage des outils de communication professionnels (mails, messagerie téléphonique, sms) notamment par le respect des temps de repos et par un usage raisonnable de ces outils.

En dehors de ses horaires habituels de travail durant lesquelles le salarié doit être joignable, le salarié en situation de télétravail dispose d’un droit à la déconnexion des équipements de communication. 

Ce droit doit être appliqué pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de récupération ou de congés. 

Le manager doit veiller au respect de ce droit. 

L’accord est consultable sur :  Intralia /Supports/ Ressources humaines / Océalia/ Accords d’entreprise 

Article 8 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
8.1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’1 mois  pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

8.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

 A la demande du salarié
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'entreprise doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’1 mois.

A l’initiative de l'employeur
La société   peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :  
Modification des conditions de travail incompatibles avec le télétravail ;
Situation de dégradation de la santé du salarié incompatible avec le télétravail;
Constat que le salarié n’exécute pas sa mission conformément aux attentes (retards répétés, injoignabilité, baisse de la qualité ou /et de la quantité de travail)
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 


Article 9 – CONDITIONS ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires feront un point chaque année sur l’évolution du télétravail notamment à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.  

Nombre de télétravailleur au 31 12 N
Nombre de période d’adaptation non concluantes sur N
Nombre d’acceptation et de refus de travail à distance sur le nombre de demandes de travail à distance

 
Article 10 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du  1ier septembre 2023.


Article 11 – REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


Article 12 – DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. 




Article 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera affiché sur l’intranet de la coopérative.      





Fait à Cognac le 13 07 2023, en 7 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties signataires en version papier – une version numérique de l’accord signé leur sera également transmis. 

Le délégué syndical CFDT                                                                                              Pour la SCA OCEALIA  
X		                                                                                                Le Directeur Général Adjoint
  									X


Le délégué syndical CGT  
X
                                                                                                 


Le délégué syndical FO
X



Le délégué syndical UNSA 2A
X
	














ANNEXE
LES BONNES PRATIQUES

Les conditions de travail
Je dispose des bons outils et de la connexion nécessaire
J’ai un espace approprié : protégé du bruit, avec une lumière suffisante  et dans l’idéal dans une pièce dédiée ce qui permet de dissocier temps de travail et temps professionnel
Je suis au travail donc j’ai une tenue adéquate 
Mon poste de travail, chaise et table me permettent de travailler sans tensions musculaires

L’organisation 
Le télétravail s’intègre dans mon agenda et celui de l’équipe sans devenir une contrainte pour l’activité 
Je planifie des travaux adaptés au télétravail (compte-rendu, analyse ou vérification de données …) – je prépare mes dossiers en amont pour ne rien oublier 
Je fais la part vie pro et vie perso : je me déconnecte
Je suis formé à la pratique du télétravail (collaborateurs et managers)

Les relations 
Je reste connecté avec mes collègues (tchat, téléphone, mails …) : je suis joignable, disponible et je ne m’isole pas.
Je dis bonjour ou je salue à la fin de la journée mes collègues et mon responsable
Je privilégie le téléphone aux e-mails
Je télétravaille durant mes horaires habituels 
Je reste réactif : le partage rapide des informations importantes est une priorité
J’indique à mon manager ce que je fais

Pour le manager
Inscription des jours de télétravail dans les agendas électroniques
Sujet du télétravail à aborder dans l’entretien annuel















ANNEXE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL  



NOM PRENOM DU SALARIE
Adresse 


			Ocealia
			Service RH
			Zone Monplaisir Sud
			51, rue Pierre Loti
			16 100 COGNAC


Objet : demande de télétravail récurrent

Madame, Monsieur, 

Après avoir pris connaissance de l’accord sur le télétravail, je vous adresse la présente lettre pour pouvoir bénéficier de cette mesure. 

Afin de vous permettre d’étudier ma demande, veuillez trouver ci-joint les éléments nécessaires : 

Intitulé de mon poste
Adresse du lieu de télétravail (résidence principale)
Souhait du jour de télétravail

Je m’engage à télétravailler dans un espace adapté à mon activité professionnelle.
Je m’engage à télétravailler uniquement à mon lieu de résidence principale. 

Je souhaiterais télétravailler le (indiquer le jour de la semaine)

Vous trouverez en pièce jointe une attestation sur l’honneur concernant la couverture par une assurance de mon domicile.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.



			Lieu, date
			Prénom NOM
			Signature



	ANNEXE ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Je soussigné(e) Monsieur / Madame Prénom NOM salarié de la coopérative Océalia, certifie sur l’honneur 
à n’exercer le télétravail qu’à partir de ma résidence principale
que ma résidence principale dispose d’une connexion internet à haut débit
que je dispose d’un téléphone fixe ou d’un portable pour être joint
que les installations électriques de ma résidence principale sont conformes à la règlementation en vigueur au poste de télétravailleur (installations électriques de la zone dédiée, protection des circuits électriques de la zone dédiée, dispositions assurant la sécurité des personnes) 
que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de télétravail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à utiliser

J’accepte par principe la visite possible du CSE ou d’un membre de la CSSCT et de mon employeur sur rendez-vous et en ma présence pour vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du lieu de télétravail. 

J’atteste sur l’honneur qu’en cas de situation de location, j’ai informé mon bailleur de ma situation de télétravail. L’attestation d’assurance devra être fournie dès acceptation de la demande. 


			Lieu, date
			Prénom NOM
			Signature



NB : cette attestation sur l’honneur est un préalable à l’acceptation de la demande de télétravail. L’attestation d’assurance devra être fournie dès acceptation de la demande. A défaut le télétravail ne pourra pas être mis en place.