ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE



Entre les soussignés :


BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE représentée par …………………., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales énumérées ci-après, prises en la personne de leurs représentants qualifiés :

Le Syndicat SNATT / CFE-CGC, représenté par …………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFTC, représenté par …………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale,



D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du Télétravail au sein de l’Entreprise Bolloré Transport & Logistics Corporate (ci-après dénommé « l’Accord »). 




TABLE DES MATIERES















































Préambule 

Le télétravail, mis en œuvre de façon contrainte pendant la pandémie, apparaît de fait comme un mode d’organisation du travail utile et complémentaire aux organisations de travail déjà en place.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies afin de négocier sur le télétravail.

Les parties s’accordent à reconnaitre que le télétravail permet de répondre positivement à des objectifs multiples, tant pour la société que pour ses collaborateurs. Le présent accord s’inscrit donc clairement dans une dynamique de développement de la performance d’entreprise, de promotion des engagements relatifs à l’égalité professionnelle femme/ homme et à la qualité de vie au travail de la société, de renforcement de sa politique RSE et plus largement, de fidélisation des collaborateurs en poste et d’attractivité de futurs candidats.

Le présent accord vise à mettre en place une organisation innovante du travail en fixant les modalités d’accès et de mise en œuvre, tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L.1222-9 du Code du travail et suivants (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail, ainsi que dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit :



TITRE I – Dispositions générales 

Article 1- Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société Bolloré Transport & Logistics Corporate.

Article 2 - Définition du télétravail 

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies au Titre 2 du présent accord. 

Article 4 – Les principes généraux du Télétravail 

Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après. 

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise à l’exception des circonstances exceptionnelles définies au Titre VI du présent accord. 

L’exercice du télétravail ou le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la société et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec un niveau équivalent de qualité, de productivité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.

Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation mais dans le cadre de cet accord, tout collaborateur éligible pourra en faire la demande.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par Direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif prévu dans le présent accord. 



TITRE II- Les conditions d’éligibilité au télétravail 

Les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur des critères liés au contrat de travail, au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement, au collaborateur, à l’environnement et aux équipements de travail. 

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter les services des Ressources Humaines. 

Article 5 – Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’un temps partiel correspondant à 60% au minimum du temps plein ; 
Avec une ancienneté minimale de 6 mois au poste de travail occupé ou par exception, avec l’accord du manager, moins de 6 mois d’ancienneté au poste de travail occupé (par exemple pour des salariés expérimentés ou ayant une ancienneté Groupe etc.). 

En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail les stagiaires.

Les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail la première année mais pourront, s’ils remplissent les critères d’éligibilité des articles 6, 7 et 8, télétravailler la deuxième année de leur contrat.

Pendant leur période de présence, les alternants et les stagiaires doivent pouvoir bénéficier du support en présentiel, soit de leur tuteur ou maître de stage, ou de toute autre personne désignée par la hiérarchie du service.

Article 6 – Critères liés au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement 

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance ou ne pouvant être suffisamment prévisibles ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

Il appartient au Manager d’examiner chaque demande selon les critères objectifs suivants :
la nature du travail effectué,
l’utilisation ou non par le salarié d’outils non accessibles à distance (hors téléphonie),
la prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail, 
les impératifs de bon fonctionnement du service

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.
Le service des Ressources Humaines veillera à la bonne application de ces critères.

A chaque fois qu’il pourra être identifié une baisse de productivité causée par la mise en place du télétravail, alors le télétravail sera suspendu.

Article 7 – Critères liés au collaborateur 

Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles ce qui implique donc notamment que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager. 

Article 8 – Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail 

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié.
A cet égard, le Domicile s’entend de la résidence principale du salarié ou  de tout lieu de résidence alternatif déclaré à la Direction des Ressources Humaines et localisé en France métropolitaine (sauf dispositions spécifiques précisées dans le cadre des politiques de mobilité Groupe et salariés transfrontaliers). 

En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans un délai d’une demi-journée en cas de problème nécessitant sa présence immédiate et ne pouvant pas être traité à distance.  

En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance multirisque habitation. 

En cas de dommage du matériel professionnel, ce matériel sera remplacé par l’entreprise.

TITRE III – Conditions de mise en place du télétravail 

Article 9 - La demande d’accès au télétravail du salarié 

La demande d’accès au télétravail doit être formulée par écrit par tout moyen (mail, lettre remise en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception). 

Cette demande est adressée au Manager avec en copie le service des Ressources Humaines. 

Article 10 – L’examen de la demande et l’acceptation ou le refus de cette demande

Le Manager étudiera ensuite, en lien le cas échéant avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité du télétravail demandé avec les critères d’éligibilité définis dans le présent accord. 

Une réponse écrite à la demande de télétravail sera apportée au salarié dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus. 

La motivation du refus doit être objective (non-respect des conditions d’éligibilité) et faire l’objet d’une copie au service Ressources Humaines. 
Les salariés estimant avoir fait l’objet d’un refus non justifié de télétravail peuvent solliciter leur hiérarchie et leur référent RH en étant assisté, s’ils le souhaitent, d’un représentant du personnel de l’entreprise afin que le refus exprimé soit discuté.

Les organisations syndicales sont réunies avec la Direction une fois par an afin de faire un point de situation et que leur soit communiqué un état non-nominatif des refus de télétravail par service.

Article 11 – La formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par voie d'avenant, sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines les documents nécessaires à cette mise en œuvre et définis à l’article 22 du présent accord. 

Il est précisé que la caducité du présent accord entraînerait de fait la caducité des avenants Télétravail aux contrats de travail.



TITRE IV – Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 – Périodicité du télétravail 

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour de télétravail par semaine, par journée entière. 

A cela s’ajouteront 2 jours flottants par mois, soit 24 jours flottants par an. Les managers auront, pour certaines période de surcroit d’activité ou certaines périodes de congés ou d’absence au sein des équipes, la possibilité de suspendre jusqu’à 2 jours flottants maximum dans l’année par personne.


Le jour de télétravail hebdomadaire n’est pas reportable mais est cumulable avec les jours flottants du mois en cours.

Le jour de télétravail pourra être fixe ou mobile dans la semaine.

Le positionnement de ce jour de télétravail sera déterminé par accord entre le Manager et le collaborateur. 

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le Manager, cette planification s’avérant indispensable au bon fonctionnement collectif. 

Une journée de télétravail fixée et validée entre le Manager et son collaborateur pourra être décalée dans les cas suivants :

sur demande du Manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 
ou sur demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de un jour ouvré.

En tout état de cause, un jour de télétravail (fixe ou flottant) ne pourra être positionné le jour ouvré précédant ou suivant un jour d’absence (congé ou RTT) accolé à un weekend, hors dérogation expresse auprès du service Ressources Humaines. 

Article 13 – Gestion et organisation du temps de travail 

Dans l’objectif du travail collaboratif, afin de préserver les échanges entre services, l’organisation du télétravail est prévue comme suit.

En télétravail, les cadres au forfait jours bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent se trouver dans des conditions usuelles de travail, et a minima sur une plage horaire de 09h00-12h00/14h00-18h00. 

En télétravail, les salariés, qui ne sont pas cadres au forfait jours (soumis à l’horaire collectif) s’engagent à respecter leurs horaires de travail habituels et à se trouver dans des conditions usuelles de travail sur ces horaires. 

Le salarié doit respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif et son droit à la déconnexion.

Article 14 – Les modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

La réalisation d’heures supplémentaires doit être autorisée par le Manager. 
A la demande du salarié en télétravail, le Manager devra organiser un échange avec lui afin de réaliser un bilan et une évaluation de sa charge de travail. 

En cas de difficultés le salarié pourra contacter le service des Ressources Humaines. 

Article 15 - Non-indemnisation du télétravail 

Il apparaît que le recours au télétravail au sein de Bolloré Transport & Logistics Corporate n’est pas conçu comme un instrument de rationalisation des surfaces immobilières et donc d’économies pour l’entreprise, chaque salarié conservant un poste de travail sur site.

Le recours au télétravail est avant tout destiné à offrir la capacité aux salariés de conjuguer performance d’entreprise ainsi que qualité de vie au travail (avec notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle), notamment en permettant de supprimer les durées de transport domicile / lieu de travail, de programmer des temps de concentration forte en ne se trouvant pas sur un lieu du travail parfois propice à des sollicitations pouvant réduire sensiblement la productivité et de permettre en début et fin de journée hors temps de travail de réaliser des actes de vie personnelle.

Le télétravail se conçoit également comme un dispositif de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans sa dimension environnementale en permettant notamment, par la diminution du transport domicile / lieu de travail, de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise et de ses salariés.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans ces conditions constitue un avantage favorable aux salariés et à l’entreprise.

Malgré tout cela, si toutefois un salarié venait à considérer que sa situation de télétravail conduit à lui faire subir un coût financier supérieur à celui qu’il aurait en venant travailler sur site, il devra alors activer la clause de réversibilité lui permettant de revenir au bureau, qui lui sera accordée sur simple demande, afin de ne plus se trouver en situation qu’il jugerait défavorable.

Article 16 – Moyens et équipement de travail mis à disposition

L’Entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’une sacoche de transport, une souris et un casque audio et micro. 

Un écran complémentaire pourra être mis à disposition des salariés en télétravail réalisant des tâches nécessitant un double écran, après validation de cette nécessité de double écran par leur Manager.

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte IT » en vigueur. 

TITRE V – Les conditions de retour anticipé au travail en présentiel 

Article 17 – Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la date de réception de la notification sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail au domicile ou en cas d’accord des deux parties sur un délai raccourci. 

En cas de demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du manager, celui-ci doit le justifier par écrit, avec en copie le service Ressources Humaines. 

Article 18 – Cas de suspension temporaire du télétravail 

A l’initiative du Manager direct, il peut être demandé au télétravailleur, de suspendre temporairement le télétravail sans report à une date ultérieure dans les cas indicatifs suivants : 

Pics d’activité imprévus,
Dégradation temporaire de l’environnement de travail du salarié,
Une formation présentielle, 
Un séminaire, 
Une réunion d’équipe présentielle, 
Participation à des projets spécifiques,
Congés d’été ou de fin d’année quand cela nécessite une présence au bureau. 

Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum un jour ouvré à l’avance pour lui permettre d’organiser sa présence.

En cas de problème technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit obligatoirement en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Si nécessaire, le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise

TITRE VI – Les cas de recours circonstanciel au télétravail 

En cas de recours circonstanciel au télétravail en raison d’aléas étrangers au salarié ou en considération de sujétions particulières du salarié, les principes énoncés ci-avant tels que le double volontariat, la périodicité du télétravail, la réversibilité et éventuellement l’éligibilité, etc. ne s’appliquent pas temporairement. 

Article 19 - Le recours au télétravail en considération d’aléas étrangers au salarié 

Le télétravail pour événement exceptionnel étranger au salarié est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, comme à titre d’illustrations en raison de : 
Conditions climatiques (neige/verglas, inondations, épisode caniculaire) ;
Situation sanitaire (pandémie, épidémie) ;
Grève des transports en commun occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc. ;
ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourra être porté jusqu’à 5 jours par semaine.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site. 

Dans ce contexte, le collaborateur en télétravail ne bénéficiera pas d’un avenant à son contrat de travail.

Article 20 – Le recours au télétravail en considération de sujétions particulières du salarié 

Le recours au télétravail pourra être mis en place à la demande du salarié avec des dérogations quant à la durée de jours (et être ainsi porté jusqu’à 5 jours par semaine) en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service dans les cas de :

Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

Il s’agit des salariés disposant d’une prescription médicale validée par le Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.

Le Manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Salariés concernés directement par la naissance ou l’adoption d’un enfant 

La dérogation pourra trouver à s’appliquer 3 mois avant l’arrivée du terme et jusqu’aux 6 mois de l’enfant.

Les jeunes pères pourront bénéficier des mêmes dispositions de télétravail à compter de la naissance de leur enfant et jusqu’aux six mois de l’enfant.

Salariés aidants familiaux

Les salariés concernés peuvent se rapprocher de la DRH ou de la médecine du travail pour étudier l’opportunité de mise en œuvre du télétravail dans leur situation.



TITRE VII – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 21 – Les droits du salarié en télétravail 

21.1 – Le principe d’égalité de traitement

Conformément à l’article L.1222-9 III du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

21.2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

21.3 – Suivi de la charge et des conditions de travail

En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues à l’article 14 du présent accord, chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l’entretien annuel.

 21.4 – Le droit à la déconnexion

Les Parties au présent accord rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures reprises ci-après sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord collectif OTT du 23 mai 2017 et plus particulièrement son article 3.1.2 relatif au droit à la déconnexion. 

21.5 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement 

L’Entreprise sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement. 

Un accompagnement des collaborateurs en télétravail sera proposé. 

Article 22 – Les devoirs du salarié en télétravail 

22.1 – La conformité du lieu d’exécution du télétravail 

Il est rappelé que conformément à l’article 8 du présent accord, le salarié doit disposer, à son Domicile ou au lieu d’exercice du télétravail, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique.

Le salarié en télétravail devra fournir à la société avant la signature de l’avenant relatif au télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance et que le risque lié au travail à domicile est bien pris en charge par celle-ci. 

En outre, le télétravailleur s'engage à transmettre les documents suivants : 
une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail autorisé sont conformes à la réglementation en vigueur ;
une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et d’une connexion Internet à haut débit

Le télétravailleur s’engage également à avertir la société de toute modification de son lieu de télétravail.

22.2 – Confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

TITRE VIII – Formations au télétravail 

Article 23 – Formation des Managers au télétravail 

Les Managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe devront suivre les formations relatives au management à distance. 

Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en télétravail sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant du télétravail.

TITRE IX – Dispositions finales 

Article 24 – Durée de l’accord et date d’effet 

L’accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 7 juin 2022.
Les parties conviennent de faire un point au 1er semestre 2024 sur l’application de l’accord et ses modalités.


Article 25 – Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.


Article 26 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.

Fait à Puteaux, le 07/06/2022

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.