ACCORD D’ENTREPRISE
Portant sur l’organisation du temps de travail et les congés payés



Entre : 

La Société MARTE,

Dont le siège social est situé 14 rue Beffroy - 92200 Neuilly-sur-Seine, 
SIRET : 433 123 155 00031,
Code APE : 6202A,
Agissant par l'intermédiaire de Monsieur X, en sa qualité de représentant légal de la société Jérôme Gautier Conseil agissant en qualité de Présidente de Marte

Et : 
La majorité des deux tiers des salariés exprimée lors d’un référendum tenu le 12 décembre 2022, en annexe le procès-verbal du résultat du référendum. 

Préambule :

La société, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui : 

soit adaptée aux nécessités de son fonctionnement, 
qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps,
qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, 

propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre d’un dispositif de forfait jours.

La société considère en effet qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :

Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes, dans la mesure où ils sont notamment amenés à intervenir chez des clients,
Et plus généralement, de l’autonomie effective des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps. 

C’est dans ces conditions qu’il est mis en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre et non-cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 


Par ailleurs, les dispositions légales quant à la période d’acquisition et la période de prise des congés payés ne correspondent pas à la réalité de l’organisation de la société.
En effet, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la période d’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ainsi, les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 pour une prise de congés entre le 1er juin N+1 et le 31 mai N+2.

Dans ce contexte, afin de permettre une gestion des congés payés optimisée et simplifiée, une meilleure lisibilité de leurs congés aux salariés ainsi qu’une plus grande liberté dans les périodes de prise de congés, la société entend faire coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

En l’absence de délégué syndical au sein de la société et dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 20 salariés en équivalent temps plein, la Direction a souhaité proposer à l’ensemble des salariés le présent accord par voie référendaire.  

Le présent accord se substitue ainsi à l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 et à toute disposition conventionnelle, issue d’usages, d’engagements unilatéraux applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.




PLAN de l’accord d’entreprise :
Champ d’application 
I/ Le forfait annuel en jours.
II/ Les congés payés.
III/ Clauses finales



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au personnel de la société visé aux articles ci-dessous. 


I/ LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Ainsi, il est susceptible de concerner l’ensemble des cadres en raison de l’activité de la société qui par sa nature suppose une large autonomie de ses cadres, y compris les cadres débutants à partir de la position 1.1 coefficient 95 selon la classification de la convention collective applicable, qui répondraient à cette définition. 

Pourront également être concernés par le forfait annuel en jours les salariés non-cadres dont la durée et le temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours est donc susceptible de concerner les non-cadres classifiés selon la convention collective applicable à partir de la position 2.1 coefficient 275 répondant à cette définition.

Les cadres dirigeants sont exclus du forfait annuel en jours.


ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés

2.1 Année complète d’activité 

Le nombre de jours travaillés chaque année est de 218 jours, incluant la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Ce plafond annuel de jours travaillés peut être amené à être inférieur à 218 jours pour tenir compte des congés d’ancienneté prévus par la convention collective applicable.  

Le décompte des jours se réalise sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

2.2 Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Ce forfait  de 218 jours peut être dépassé :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;

Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de repos (« les repos forfait jours » ou « RFJ ») : les modalités de rachat de ces derniers sont détaillées à l’article 9 du présent accord. 

ARTICLE 3 – Cas particuliers

3.1 Forfait annuel en jours réduit

Hors le cas des congés d’ancienneté, il peut être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours). 

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait et leur charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.2 Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ est affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).

Pour le calcul proportionnel, il est retenu la formule suivante :

1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.

Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 11 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 11 j = 19,82 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 20 jours d’absence sur l’année (20 / 19,82 = 1,009, arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 40 jours d’absence sur l’année (40 / 19,82= 2,018, arrondi à 2 jours) ;
6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 130 jours d’absence sur l’année (130 / 19,82 = 6,559, arrondi à 6,5 jours) ;
Etc…
3.3 Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de RFJ sont calculés de la manière suivante :

1ère étape :	calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2ème étape :	calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3ème étape :	calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j

4ème étape :	calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5ème étape :	calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape

Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er avril 2022 :

1ère étape :	nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine :
	365 j – 105 j (week-ends) – 6j (fériés) = 254 jours

2ème étape :	nombre de jours ouvrés entre le 1er avril 2022 et le 31 décembre 2022 : 190 jours

3ème étape :	forfait en jours pour une année pleine hors congés payés :
	218 j + 25 j (congés payés) = 243 jours

4ème étape :	nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis :
	243 x 190 / 254 = 181,77 arrondi à 182 jours

5ème étape :	nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis :
	190 – 182 = 8 jours

ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours percevront une rémunération minimale au moins égale aux minima conventionnels basés sur la durée légale du travail (35 heures). 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail est décompté en journées entières ou en demi-journées.
Il est précisé que : 
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.


La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :
NB :	21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois.
Il s’obtient par le calcul suivant :
5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours.
Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir :
21,67 jours x 2 = 43,34 jours.

Ainsi, toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. 

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.

ARTICLE 5 – Organisation du temps de travail

Les salariés en forfait jours organisent librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. 

Sans préjudice de cette liberté d’organisation et d’autonomie, les salariés veillent à organiser ce temps de travail et leur emploi du temps, en fonction des besoins et horaires habituels de l’équipe, au sein de la société et également, des jours et horaires de travail chez les clients, de manière à assurer des temps de collaboration réguliers.

Ils ne sont ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations, …).

Les salariés sont en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’entreprise considère qu’une journée de travail ne doit pas raisonnablement, sauf cas exceptionnel, excéder 10 heures de travail effectif.

L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



1 :	le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.
ARTICLE 6 - Prise des Repos Forfait Jours (RFJ)

Les jours de repos (RFJ) peuvent être pris pour une journée ou une demi-journée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. 

Les jours de repos (RFJ) sont pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ; ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. 

En tout état de cause, le salarié doit respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le salarié doit s’efforcer d’avoir posé au moins la moitié de ses jours de repos (RFJ) au 31 août de chaque année.

Les jours de repos (RFJ) devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre).

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne peut excéder, rachat des jours de repos (RFJ) compris, un maximum de 235 jours par année civile. 

ARTICLE 7 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

7.1 Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail des salariés est assuré par l’employeur et par le salarié conjointement, en particulier au travers d’un outil de gestion dématérialisée mis en place au sein de la société intitulé « Compte rendu d’activité » (CRA).

Le suivi permet d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…). 

Le suivi ainsi réalisé est le reflet exact de leur activité sur chaque mois. 

7.2 Evaluation et contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique prendra le soin de réunir régulièrement les membres de son équipe afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de ces derniers restent raisonnables.

En tout état de cause, les salariés en forfait jours doivent informer leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail ainsi que des éventuelles amplitudes de travail qui ne seraient pas raisonnables. 

Au travers des informations communiquées à tout moment par le salarié ou immédiatement en cas d’alerte, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait doit analyser la situation et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  

Par ailleurs et en dehors des points réguliers organisés par l’employeur, si ce dernier est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.

7.3 Possibilité d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, chaque salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, sans attendre de compléter son suivi mensuel de temps de travail.

Dans les cas précités, la société doit recevoir le salarié en entretien dans un délai de 8 jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte afin de mettre en place les mesures de nature à permettre un traitement effectif de la situation. 

Cet entretien fait l’objet d’un suivi et d’un compte-rendu écrit signé par le salarié.

7.4 Entretien annuel 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien par semestre avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :

Le nombre de jours travaillés ;
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.

Les parties rédigent et signent un compte-rendu pour chacun des entretiens.  

Il est précisé que ces deux entretiens sont distincts de l’entretien individuel annuel d’évaluation. 

ARTICLE 8 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature. 

Les responsables veillent conjointement avec les salariés à recourir aux outils numériques de manière raisonnée. Chacun veille à ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations pendant les périodes de repos de toute nature, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 

Durant ces périodes, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.

ARTICLE 9 – Possibilité de rachat des jours de repos

La mise en place du présent accord ayant pour vocation de permettre une meilleure répartition des temps de travail sur l’année et plus largement, de favoriser un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés sont encouragés par priorité à bénéficier des jours de RFJ.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles et conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés peuvent s’ils le souhaitent, en accord avec la Direction, demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

Dans ce cas, la demande doit être formulée auprès du responsable hiérarchique au plus tard le 1er octobre de l’année considérée. Un avenant à la convention individuelle de forfait doit être conclu ; il précisera le nombre de jours rachetés, étant entendu que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %. 

Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.



ARTICLE 10 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant notamment le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait.


II/ LES CONGES PAYES



ARTICLE 11 – Périodes d’acquisition et de prise des congés payés

Actuellement, l’entreprise applique les périodes légales d’acquisition et de prise des congés payés :

Période d’acquisition du 1er Juin de l’année N-1 au 31 Mai de l’année N en cours ;
Période de prise des congés payés (après la période d’acquisition) du 1er Juin de l’année N en cours au 31 Mai de l’année suivante N+1.

Il est convenu de modifier les périodes de référence actuelle pour des périodes basées sur l’année civile et donc : 

La Période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N ;

La Période de prise des congés payés (après la période d’acquisition) est fixée du 1er Janvier de l’année N+1 au 31 Décembre de l’année N+1.

La modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.



III/ CLAUSES FINALES




ARTICLE 12 – Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord a été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation intervenue le 12 décembre 2022, la société leur ayant remis une copie du projet d’accord en date du 28 octobre 2022.
ARTICLE 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
ARTICLE 14 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 15 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les salariés auront la possibilité d’évoquer annuellement avec la Direction les difficultés d’application et pourront proposer des mesures d’ajustement.
Les parties signataires conviennent par ailleurs de réexaminer, tous les trois ans, l’opportunité de renégocier le présent accord.
ARTICLE 16 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra également être dénoncé par les signataires sous réserve du respect d’un préavis d’une durée de trois mois. 
ARTICLE 17 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : 
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

ARTICLE 18 – Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Fait à Neuilly-Sur-Seine le 13 décembre 2022,

En deux exemplaires originaux.

	Pour la société Marte

	X



ANNEXE 1
PROCES VERBAL DE RATIFICATION DE L’ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE MARTE