ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES TENDANT A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés, 

L’association CAPPA, dont le siège social est situé Domaine du Marand à Saint-Amant-Tallende, représentée par …………… en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

D’une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, …………………………

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, ………………………..
D’autre part, 

Préambule 

L’association avait signé avec ses partenaires sociaux le 10 juin 2015 un accord collectif arrivant à échéance le 30 juin 2018. Les parties, réaffirmant une fois de plus leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont donc souhaité conclure un nouvel accord en tenant compte des changements intervenus, notamment ceux résultant l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017.

Préalablement, les parties se sont appuyées sur la BDES pour analyser la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes, et ont constaté que l’équilibre entre les hommes et les femmes est préservé dans les différents domaines visés par les dispositions légales.

Le déséquilibre qui persiste entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes concerne certains types d’emplois, étant rappelé que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles ….). 


Pour continuer de garantir l’effectivité de ce principe d’égalité professionnelle au sein de l’association, les parties signataires ont arrêtées ce qui suit : 

.Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.

Article 2 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement du 2° de l’article L2242-17 du même code et a pour finalité de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du CAPPA en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, ceci dans les domaines suivants :
Les rémunérations effectives ;
L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
 
L’association avait déjà institué et maintient des mesures concrètes comme :
L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire ;   
L’aménagement des horaires pour la rentrée des classes;
La rédaction d’offres d’emplois neutres ;
La recherche lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois ;

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu de reconduire les objectifs suivants en matière de :

3.1 -  Rémunération effective

Il est rappelé qu’en raison du mode de financement de l’association, les salaires sont fixés par la convention collective et les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Les différentiels de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre.  Il est néanmoins convenu ce qui suit :

► Objectif chiffré

L’objectif chiffré que se fixe l’association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
- réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
- capacités découlant de l’expérience acquise,
- responsabilités ou  charges physique ou nerveuse

L’identification d’éventuelles anomalies va s’opérer à l’avenir au travers la base de données économiques et sociales (BDES) et lorsque, à travaux équivalent au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

► Indicateurs de suivi de l’objectif

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront ceux figurant dans la BDES, laquelle fait ressortir le cas échéant les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.


3.2 -  Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

L’étude des emplois fait apparaître :
un taux d’occupation d’emplois féminins supérieur à celui des hommes pour les catégories d’emplois suivantes : administratif, éducatif et paramédical. 
inversement une présence masculine plus concentrée sur certains métiers, tels que les veilleurs de nuit et les ouvriers de certaines activités en ESAT (bâtiment, espaces verts).

Les critères de sélection et de recrutement de l’association sont et doivent restés strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et qu’ils sont et doivent rester identiques pour les femmes et les hommes.

Les objectifs de progression sont donc les suivants :

Définition des objectifs

L’association n’a pas atteint l’objectif sur lequel les partenaires sociaux s’étaient accordés en 2015 concernant le taux global d’emploi fixé à 60% de femmes et 40% d’hommes.

Dès lors l'association se fixe comme objectif de parvenir aux seuils sus visés (40 % d’hommes et 60% de femmes) au plus tard le 30 Juin 2021.
Les recrutements devront être réalisés sur les catégories déséquilibrées.


Indicateurs de suivi des objectifs 

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage:
de réduction de l’écart dans les effectifs de chaque catégorie d’emploi entre les femmes et les hommes, d’une année sur l’autre ;
de candidats de sexe féminin, lors des entretiens de recrutement sur les postes susvisés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;
de candidats de sexe masculin, lors des entretiens de recrutement sur des postes susvisés, par rapport à l’ensemble des postulants sur ces mêmes emplois ;

Afin de réduire et, à terme, de supprimer les écarts en matière d’effectifs entre les femmes et les hommes selon les catégories d’emploi, il a été convenu de mettre en œuvre les actions suivantes en vue d’atteindre les objectifs :

3-2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’association CAPPA s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association  restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

3-2-2. Egalité de traitement des candidatures

L’association CAPPA s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

3-2-3. Féminisation ou Masculinisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’association, avec l’objectif, selon les catégories d’emplois d’augmenter le taux de féminisation ou de masculinisation des emplois.

3-2-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’association, la communication aux salariés de l’association des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

3-2-5. Indicateurs de suivi des actions

La réalisation des actions sera appréciée en fonction du nombre d’actions d’information effectuées préalablement à chaque recrutement pour tendre vers l'objectif fixé ci-dessus ;


3.3 -  Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectifs de progression

Jusqu’au 30 juin 2021, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
Jusqu’au 30 juin 2021 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre l'actions suivante : information annuelle par note de service des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

Indicateurs de suivi des objectifs 

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés :
ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.
ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.


Indicateur de suivi de l’action

La réalisation de l’action d’information prévue (sur la possibilité de bénéficier d’un entretien pré et post congé maternité) sera vérifiée par le CSE lors de la réunion du 2ème trimestre de chaque année.

Article 4 - Suivi de l’accord 

Le suivi de cet accord sera assuré à l’avenir par le comité social et économique à partir des informations relatives à la situation comparée des hommes et des femmes figurant dans la  BDES et l’association effectuera en outre à cette occasion :
- 	un bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente;
- 	une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et du coût des actions mises en œuvre,
- 	Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.


Article 5 – Date d’effet, durée de l’accord, révision, dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et prendra automatiquement fin le 30 juin 2021.

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord demeure en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord, le cas échéant. 

L’accord validé sera déposé par la direction de l'association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à l’unité territoriale du Puy de Dôme de la  DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.


Fait à Saint-Amant-Tallende en 8 exemplaires, 
le 1er juin 2018