ACCORD DE REVISION A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BAYER EN FRANCE DU 20.09.2017






Entre les soussignées :




Le Groupe BAYER en France composé des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S et Bayer Seeds SAS représenté par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment accrédité aux fins des présentes 

D’une part,


Et




Les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France : 
La CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO, représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs 


D’autre part,









PREAMBULE

Par accord en date du 20 septembre 2017, il a été instauré du Télétravail au niveau du Groupe Bayer en France.

Après quatre années de mise en œuvre, incluant une période particulière ayant conduit une grande partie des salariés du Groupe à télétravailler à temps plein ou quasi-temps plein, il est apparu nécessaire de repenser l’accord Télétravail dont les règles avaient été conçues en 2017.

Les Organisations Syndicales ont à cet égard sollicité la Direction pour renégocier cet accord, avec pour objectif de tirer les enseignements positifs de la longue période de télétravail imposé et permettre ainsi aux salariés d’améliorer leur équilibre de vie. 

Les négociateurs entendent souligner la nécessaire prise en compte des évolutions liées à la mutation des rapports au travail, notamment les rapports au temps, au lieu, à l’environnement du travail et au management, et leurs conséquences sur la santé, le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. 

A ce titre, le télétravail ne saurait remettre en cause l’appartenance à un lieu et un collectif de travail.

La Direction a donc convoqué les organisations syndicales représentatives du Groupe Bayer en France afin d’entendre le fruit de leurs réflexions et d’initier la révision de l’accord Groupe sur le télétravail.

Les objectifs présentés par la Direction à l’ouverture de la négociation s’inscrivent dans une réflexion qu’elle mène plus largement concernant l’organisation du travail, laquelle évolue dans un mode plus hybride (télétravail – présence au bureau). 

La volonté est donc de faire évoluer le ratio distanciel – présentiel, de gagner en flexibilité et de simplifier la gestion administrative du télétravail, enfin d’élargir la cible des salariés éligibles au Télétravail.

Enfin, les discussions ont mis en évidence l’importance du droit à la déconnexion dans le cadre de l’extension du télétravail : elles ont ainsi convenu la nécessité d’annexer au présent accord une déclaration commune sur le droit à la déconnexion.

Les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions et sont parvenues à un accord de révision dont les modalités sont définies ci-après. 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 - Objet 

Le présent accord a pour objet :

De réviser l’accord Groupe du 20 septembre 2017 sur le Télétravail dans l’ensemble de ses dispositions.

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions prévues par l’accord du 20 septembre 2017.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés suivantes (et à tous leurs établissements), sous réserve des conditions d’éligibilité prévues aux articles ci-dessous :

BAYER SAS,
BAYER HealthCare SAS,
BAYER Seeds SAS. 

Il est convenu qu’il ne sera pas possible, pour les sociétés visées par le présent article de déroger, par quelque mode que ce soit, aux dispositions du présent accord.  

Article 3 – Définition du télétravail et catégories de télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Art. L. 1222-9 du Code du travail, 1er alinéa).

Cette organisation du travail est un succès à condition de reposer sur une confiance mutuelle entre le salarié et le manager, dans le respect de l’organisation collective et de l’équilibre d’équipe.

Les cinq situations de télétravail

Le télétravail ordinaire s’adresse aux personnes dont l’activité permet de s’organiser sur une base annuelle, avec une planification qui n’est pas nécessairement régulière.

Le télétravail spécifique concerne principalement les salariés des sites pour lesquels une organisation locale sera retenue afin de préserver par exemple les conditions de production, de recherche, etc. 

Le télétravail occasionnel s’adresse aux personnes dont le poste de travail ne permet pas de télétravailler mais pouvant en bénéficier dans le cadre d’une tache ponctuelle, par exemple une formation à distance.

Le télétravail thérapeutique décidé pour des raisons de santé, généralement temporaires, et médicalement justifiées.

Le télétravail imposé par la Direction lors de circonstances exceptionnelles afin de protéger les salariés de l’entreprise lors de situations d’urgence (pandémies, crises sanitaires…etc).

Article 4 – Principes de mise en place du télétravail

4.1- Conditions d’éligibilité

L’accès au télétravail est fondé sur la possibilité d’exercer des activités à distance soit parce que la nature de son emploi le permet, soit parce que certaines tâches ou activités telles que notamment, tâches administratives, formations…, le permettent.  

Les parties conviennent qu’aucune situation ne saurait être figée et qu’elles sont par nature évolutives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés en permanence dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements et outils de travail, soit en raison de la nécessité d’une présence physique. 

En outre, ne sont pas concernés par le présent accord les salariés bénéficiant de mesures spécifiques compte tenu de l’utilisation de leur domicile comme lieu de travail. 

Les Parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés éligibles : 
Quelle que soit la nature du contrat,
Dont la période d’essai est échue. 

Il est cependant possible de télétravailler au cours de la période d’essai selon une fréquence décidée par le manager dans la mesure où cela ne remet pas en cause la bonne intégration du Salarié.

Les stagiaires et alternants sont également éligibles au télétravail, sous réserve cependant que le télétravail n’entrave pas leur apprentissage et que celui-ci soit compatible avec les objectifs pédagogiques.  Le mode d’organisation devra ainsi être convenu avec le manager.

4.2 - Conditions de mise en œuvre 

Volontariat : 

A l’exception des circonstances exceptionnelles, lorsque la mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé et la sécurité des salariés, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire, l’initiative de la demande de télétravail appartenant au salarié. 

Ainsi, le refus par le salarié de télé-travailler ne peut en aucun cas faire l’objet d’un quelconque reproche ou d’une sanction disciplinaire, ni le pénaliser dans son déroulement de carrière ou l’évolution de sa rémunération.

Demande du salarié : 

Le salarié souhaitant organiser son activité avec du télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager, lequel disposera alors d’un délai d’un mois maximum pour lui apporter une réponse.

Après avoir analysé la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi, les tâches ou activités exercées par le salarié, le manager apportera sa réponse au salarié.

Lorsqu’un manager envisage de refuser la demande du salarié, il devra préalablement consulter le Responsable Ressources Humaines afin de convenir de la réponse à apporter.
En cas de refus, celle-ci devra en tout état de cause être motivée et formulée par écrit.

Formalisation 

L’adhésion au télétravail fera alors l’objet d’un écrit formalisant cette modalité, lequel pourra être signé par voie dématérialisée.

Le document écrit précisera notamment :
La date de début du télétravail et son caractère à durée indéterminée (sauf hypothèses prévues à l’article 4.3) ; 
Le lieu où s’exercera habituellement le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant.

Le salarié télétravailleur reconnaitra également avoir pris connaissance des modalités du présent accord et s’engagera à en respecter les règles et conditions. 

Il est précisé que pour les salariés déjà bénéficiaires d’un avenant de télétravail jusqu’à 2 jours par semaine, une nouvelle demande devra être effectuée dans le cadre du présent accord de révision à l’accord télétravail, laquelle sera formalisée par écrit.

4.3 – Fin du télétravail 

A l’initiative du salarié
En application du principe de volontariat, le Salarié peut décider à tout moment de ne plus télétravailler.
Il suffit dans ce contexte d’en informer son manager par écrit.

A l’initiative de l’entreprise
Le télétravail repose sur le principe de confiance avec des droits et des devoirs réciproques. En cas de non-respect par le télétravailleur, le manager recevra celui-ci afin d’envisager les modalités d’adaptation pouvant aller jusqu’à une interruption temporaire ou définitive de la situation de télétravail, motivée et formulée par écrit.

En cas de changement de poste du salarié
Les modalités d’organisation en cours prendront fin automatiquement. Si le salarié souhaite poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste, il devra formuler une nouvelle demande auprès de son manager conformément à la procédure décrite ci-dessus. 

Article 5 – Modalités d’exercice du télétravail

5.1 – Modalités communes à toutes les situations de télétravail 

Les parties conviennent qu’afin de respecter des considérations d’équilibre de vie, de santé, et de respect de l’environnement, le mode d’organisation privilégié devra s’effectuer par journée complète de télétravail.
Afin cependant de proposer une certaine souplesse, des demi-journées télétravaillées pourront être acceptées à titre exceptionnel et en accord avec le manager.

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail pourra s’exercer depuis tout lieu d’habitation privé. Le télétravailleur devra s’assurer du caractère adapté et sécurisé du lieu choisi pour exercer en télétravail. A cet effet, il remettra une attestation sur l’honneur.

Le Salarié pourra par ailleurs travailler ponctuellement depuis un autre lieu remplissant les caractéristiques ci-dessus, sous réserve d’en informer préalablement son manager.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son manager et son Responsable Ressources Humaines et à leur communiquer sa nouvelle adresse. 

Le télétravail depuis un pays étranger est interdit, sauf circonstances exceptionnelles, sur une période limitée dans le temps, et après accord préalable du manager.

Les salariés travaillant en France dans le cadre d’un contrat de travail international ne sont pas autorisés à télétravailler en dehors de la France (sauf circonstances exceptionnelles, sur une période limitée dans le temps, et après accord préalable du manager).

Enfin, le télétravail dans un lieu ouvert au public doit être extrêmement ponctuel à la fois pour des questions de santé (ergonomie du poste de travail), et pour des questions de sécurité informatique (confidentialité des données).

Dans tous les cas de figure, il est rappelé que quel que soit le lieu de télétravail choisi, ponctuel ou régulier, il n’y aura aucune prise en charge des frais de déplacements domicile-lieu de travail (en dehors des cas prévus par la loi ou des accords collectifs en vigueur au sein du Groupe Bayer, mais aussi en dehors de toute évolution législative sur le sujet).

Equipements de travail

Ce paragraphe ne s’applique pas aux télétravailleurs occasionnels.

Il appartient au salarié sollicitant du télétravail de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre le télétravail dans de bonnes conditions. L’installation de cette connexion n’est pas prise en charge par la Société.

A l’exception d’éventuelles situations particulières en accord avec le manager, aucune imprimante n’est fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent sur le lieu de travail.

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’applique pour un seul lieu de télétravail. 

Les équipements de travail fournis par l’entreprise se décomposent en : 

Matériel Informatique initialement remis au salarié pour son activité professionnelle habituelle.
Il s’agit essentiellement de l’ordinateur dont dispose le salarié pour l’exercice de son activité au quotidien. A ce titre, aucun télétravailleur ne saurait être contraint d’utiliser son ordinateur personnel. 

Le salarié s’engage à l’utiliser conformément aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de sa Société, ainsi qu’à la Charte Informatique annexée au règlement intérieur.

Matériel supplémentaire dédié à l’activité en télétravail
Après avoir vérifié au sein de son service la disponibilité ou non du matériel dont le salarié aurait besoin, le salarié pourra commander via les process habituels de l’entreprise, le matériel suivant, nécessaire à l’activité depuis son domicile : 
Ecran, clavier, souris,
Casque téléphonique ou haut-parleur d’audioconférence. 

Dans tous les cas, le matériel commandé devra respecter les préconisations de l’entreprise (taille d’écran, type de casque téléphonique…etc).

Les salariés en télétravail au moment de la signature de l’accord et déjà en possession de ces matériels ne pourront demander un renouvellement de ceux-ci qu’en cas de panne ou dysfonctionnement.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel. 

Matériel permettant d’améliorer les conditions de travail.
Chaque salarié en situation de télétravail pourra par ailleurs procéder à l’acquisition d’équipement(s) supplémentaire(s) destiné(s) à travailler dans les meilleures conditions de confort et d’ergonomie (par exemple chaise de bureau). 

Cet achat sera effectué directement par le salarié en dehors des « process d’achat » du Groupe Bayer.

Il disposera pour ce faire d’un budget maximum de 400€ TTC, remboursés en une seule note de frais. Le salarié, ayant des contraintes de trésorerie, pourra cependant procéder à plusieurs notes de frais sur une période ne pouvant excéder trois mois, après information du manager.

Le médecin et l’ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations particulières sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions médicales. La dotation éventuelle d’un matériel ergonomique spécifique pour ces salariés doit, en tout état de cause, être appréciée par le service de santé au travail.

Tous les équipements mis à disposition sont placés sous la responsabilité du salarié télétravailleur mais restent la propriété de la Société. A cet égard, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Frais induits par le télétravail

Une allocation forfaitaire sera versée par journée accomplie de télétravail afin de compenser les charges induites par le télétravail (notamment les frais liés à la consommation d’énergie).

Le montant de cette allocation forfaitaire journalière sera de 3.25 euros pour une journée complète de télétravail réalisée, dans la limite d’un plafond de 71.50 euros par mois.

En l’état actuel de la législation à la signature de l’accord, cette allocation sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu. Les dispositions issues du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), applicables à la date de la signature de l’accord, sont annexées au présent accord.

Les parties conviennent de réouvrir la discussion sur le montant de l’allocation dans l’hypothèse d’une évolution législative.

Droits, obligations et statut du télétravailleur

Les télétravailleurs sont des salariés de l’entreprise à part entière, et de ce fait ont les mêmes droits et avantages légaux, de la convention collective et accords collectifs d’entreprise, Groupe, que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, présents sur site.

A ce titre, la situation relative au télétravail ne peut avoir aucune influence sur l’évolution de carrière dans tous ses aspects. 

Les télétravailleurs ont accès aux informations de l’entreprise et notamment l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les télétravailleurs sont tenus aux mêmes obligations que les salariés de l’entreprise présents sur site, notamment celles de respecter les consignes de leur manager, le règlement intérieur ou les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de santé.

Accident de travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu sur le lieu d’habitation choisi pour le télétravail et pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son manager, son responsable sécurité et le Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures de l’accident) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Selon la nature de l’accident, et afin d’en tirer les conséquences, un arbre des causes pourra être réalisé. Dans ce cadre, si une visite du domicile du salarié s’avère nécessaire, il sera, en tout état de cause, demandé l’accord de celui-ci ; sans que ce refus puisse lui être reproché.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur qui lui est applicable.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité en télétravail, sur tout support et par tout moyen.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé conformément aux principes fixés par le règlement intérieur applicable au salarié. Le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
Il est notamment rappelé qu’aucun code d’accès ne doit être transmis à un tiers et que l’usage personnel est interdit.


5.2 – Modalités d’organisation : télétravail ordinaire 

Nombre de jours et répartition du télétravail

Il est convenu entre les parties de la mise en place d’un système annualisé du télétravail, pouvant aller jusqu’à un maximum de 100 jours chaque année.
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsque le télétravail débute en cours d’année, ce plafond de 100 jours est proratisé.

La répartition des jours de télétravail est librement choisie par le salarié sous réserve de :
 
Respecter les principes d’organisation collective décidés par le manager de l’équipe à laquelle il appartient (participation à la vie de l’équipe, aux réunions transversales…),
Informer préalablement son manager,
Être présent au minimum 1 jour par semaine sur son lieu de travail ; y compris pour les salariés à temps partiel.

Modalités de prise des jours de télétravail

Le manager détermine les modalités collectives d’organisation du télétravail au sein de son équipe en tenant compte à la fois des impératifs liés au fonctionnement du service et des souhaits individuels exprimés.

Les journées de télétravail ne sont pas nécessairement fixes : tant la fréquence que la répartition peuvent varier. 

Cette souplesse a pour vocation de s’adapter aux souhaits d’organisation individuelle, mais ne doit pas avoir pour conséquence de perturber la vie collective de l’équipe. 
Ainsi, le manager pourra exiger la présence physique des salariés de son équipe pour certaines réunions.

Il appartient au salarié d’informer son manager des jours de télétravail dont il entend bénéficier, et de le formaliser au moyen de l’outil mis en place à cet effet par l’entreprise. 

Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail.
Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une année civile sur l’autre.

En cas de circonstances exceptionnelles, un changement pourra être décidé d’un commun accord, à l’initiative du salarié ou de son manager. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable (7 jours calendaires dans la mesure du possible) devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.

5.3 – Modalités d’organisation : télétravail spécifique

Les sites ou équipes ne pouvant pas s’organiser dans le cadre du télétravail ordinaire, notamment pour tenir compte des impératifs de présence sur le lieu de travail du fait de contraintes de production ou de recherche par exemple, pourront mettre en place des modalités d’organisation du télétravail différentes en ce qui concerne le plafond annuel de jours télétravaillés, lequel pourra être inférieur à 100 jours.

A ce titre, il est demandé à chaque Direction de Site concerné d’étudier la question de l’organisation du travail en termes de présence obligatoire ou de possibilité de télétravail, pour chacune des fonctions présentes sur le site. 

Ce travail, coordonné par le Responsable Ressources Humaines, fera l’objet d’un échange au sein du CSE préalablement à sa mise en place.

Par ailleurs, un bilan annuel sera présenté à chaque CSE localement, afin d’envisager toute adaptation ou évolution de l’organisation. 

5.4 – Modalités d’organisation : télétravail thérapeutique 

Le service de santé au travail peut être amené à proposer, pour des raisons médicales, un aménagement individuel de l’organisation de travail incluant des modalités spécifiques d’organisation de télétravail et travail sur site.
Le manager et le Responsable Ressources Humaines rechercheront alors comment adapter au mieux l’organisation aux préconisations du service de santé au travail.

Travailleurs en situation de handicap
Dans certaines situations, le télétravail peut être un outil d’amélioration des conditions de travail des travailleurs en situation de handicap. 
Sans préjudice des dispositions du présent accord, toute organisation du télétravail pourra être étudiée pour faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, lorsque ce mode d’organisation est compatible avec leur handicap et les fonctions exercées.
 
Les services de santé au travail pourront être sollicités pour que l’organisation du télétravail soit adaptée à la situation de chaque travailleur en situation de handicap. 
Le télétravail peut également être utilisé dans le cadre d’un aménagement de poste si celui-ci est compatible avec cette modalité de travail.

Cas particulier des femmes enceintes 
Afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des femmes enceintes, celles-ci pourront convenir avec leur manager d’un aménagement de leur organisation de travail permettant notamment de dépasser le plafond habituel du nombre de jours de télétravail (100 jours pour le télétravail ordinaire, autre pour le télétravail spécifique).

Cas particulier des aidants familiaux 
En accord avec le manager, les situations d’aidant familial particulières pourront faire l’objet d’une adaptation temporaire de l’organisation convenue. 


5.5 – Modalités d’organisation : télétravail imposé

Le dispositif de télétravail imposé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, internes ou externes à la Société ou à des situations d’urgence telles que les pandémies, autres crises sanitaires, grèves de transports, épisodes météorologiques ou de pollution, sécurité des sites ...
L’état d’urgence sanitaire décrété par le gouvernement ou le préfet entre dans cette catégorie.

Le dispositif de télétravail imposé est déclenché dans ce cas par la Direction qui informe au préalable l’ensemble des salariés. 
Les CSE’s concernés sont également informés de la situation (soit préalablement selon les possibilités, soit immédiatement après, dans les jours qui suivent la mise en place).
Il est ouvert à tous les salariés de l’établissement pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.

Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail constitue un aménagement du travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps.

Dans ce contexte, le plafond habituel du nombre de jours de télétravail (100 jours pour le télétravail ordinaire, autre pour le télétravail spécifique) pourra être dépassé.
Les journées de télétravail imposé seront en tout état de cause indemnisées dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord.

5.6 – Modalités d’organisation : télétravail occasionnel

Toute personne dont le poste de travail ne permet pas une activité régulière en télétravail pourra solliciter l’autorisation de télétravailler pour chaque demande.
Sa demande sera examinée par son manager, lequel devra étudier notamment la nature des tâches à effectuer (par exemple formation à distance), et l’autonomie pour les effectuer en dehors du lieu habituel de travail.
Une réponse écrite sera apportée au salarié, définissant les modalités d’organisation ou, le cas échéant, les raisons qui justifieraient un refus.

Article 6 - Prévention de la santé et des risques psycho-sociaux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 

Le télétravailleur doit réaliser son télétravail dans les conditions préservant tant sa sécurité que sa santé. 

De manière générale, et indépendamment des dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les signataires du présent accord renvoient aux dispositifs de l’entreprise :
Le soin de prévenir la santé ;
Le soin de s’assurer de la détection des risques psychosociaux, qu’ils soient individuels ou collectifs.
Une évaluation des risques télétravail est d’ailleurs intégrée à tous les documents uniques d’évaluation des risques des différents établissements du Groupe Bayer.

Les plans d’action destinés à prévenir ou corriger toutes situations affectant la santé d’un salarié de l’entreprise en situation de télétravail sont suivis localement non seulement par la Commission locale de suivi des RPS, mais également par le CSE.

Espace de travail

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. L’espace dédié au télétravail devra ainsi obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail. 




Formation et sensibilisation

Pour accompagner le déploiement de l’accord, et plus particulièrement la transformation qu’il induit dans le mode d’organisation, un accompagnement collectif sera déployé selon deux axes principaux : 

Présentation de l’accord à tous les managers afin qu’ils soient en mesure de le déployer auprès de leurs équipes,
Accompagnement - Formation de tous les salariés et managers au nouveau mode de travail.

Au-delà de ces accompagnements ponctuels liés à la mise en œuvre, chacun pourra se former régulièrement aux thématiques d’ergonomie au poste de travail, de management à distance, de collaboration à distance.
Des formations spécifiques sont prévues à cet effet dans le catalogue de formation de l’entreprise.

droit à la déconnexion - organisation du temps de travail 

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion qui permet de garantir une organisation du travail respectueuse de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. A ce titre, elles renvoient à la Déclaration commune des partenaires sociaux du Groupe Bayer sur le droit à la déconnexion en annexe. 

S’agissant plus particulièrement des télétravailleurs, il est expressément précisé que le Salarié : 

Doit s’organiser de telle sorte qu’il sera joignable pendant les plages horaires auxquelles il est soumis lorsqu’il travaille sur son site d’appartenance,
Doit respecter l’amplitude journalière maximale de travail, légale ou conventionnelle,
Doit réserver plusieurs temps de pause au cours de sa journée de télétravail,
Bénéficie d’un temps de pause dédié au repas du midi d’une durée minimale d’une heure,
N’est pas tenu de répondre à une quelconque sollicitation (mail, appel téléphonique…) en dehors des horaires habituels de travail et en tout état de cause lorsqu’il a mis fin à sa journée de travail.

Le télétravail ne doit, en tout état de cause, pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.

Ainsi : 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans la limite de sa durée du travail, dans le respect des plages horaires applicables et de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, en vigueur au sein du site d’appartenance du salarié. 

En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande expresse écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du salarié concerné.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Le salarié en télétravail s’engage ainsi à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos. Il s’engage en particulier à respecter la durée maximale hebdomadaire ainsi que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.


rôle du manager 

Le manager veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, le contacter en dehors des plages horaires habituelles et applicables au site d’appartenance.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique. En cas de difficulté pour le salarié à réaliser ou achever les travaux confiés, il doit contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées.

Lorsqu’un manager perçoit un risque sur la santé physique ou mentale de son collaborateur, il lui apportera tout le soutien nécessaire et le cas échéant alertera le service de santé au travail.

Afin d’éviter tout risque d’isolement, les supérieurs hiérarchiques veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions, qu’elles soient en distanciel ou en présentiel, permette la participation de chacun.

Le manager devra être attentif aux bonnes pratiques des réunions, plus particulièrement les temps de pause.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de leur équipe et de l’entreprise.
A cet égard, la présence des salariés en télétravail ne pourra être exigée en dehors des horaires habituels de travail.

Entretien annuel

Le manager doit veiller à ce que l’organisation en télétravail ne modifie pas la répartition des tâches entre les membres de l’équipe, ni la charge de travail individuelle. 

A cet effet, il veillera à maintenir un contact régulier avec le télétravailleur et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié.

Dans le respect de l’article L. 1222-10 du code du travail, alinéa 3 : une fois par an, le salarié en télétravail formalisera avec son manager, dans le cadre d’un entretien, l’organisation de son activité et sa charge de travail.

Article 7 – Suivi de l’accord

Il est institué une Commission de suivi de l’accord qui aura pour principaux objectifs de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suggérer d’éventuelles adaptations de celui-ci, lesquelles pourront ensuite faire l’objet d’une négociation.

Elle sera constituée de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe Bayer. 

La Commission de suivi de l’accord se réunira 2 fois au cours de la première année qui suit la signature de l’accord.

Au cours des réunions prévues la première année, seront notamment présentés les informations délivrées auprès des télétravailleurs (guide du télétravailleur…) ainsi que les dispositifs de formation proposés.

Elle se réunira ensuite une fois par an, étant entendu que les réunions pourront être organisées à distance. Si des circonstances le justifient, elle pourra être réunie à la demande des organisations syndicales représentatives du Groupe Bayer.

Au cours de ces réunions, il sera notamment présenté un bilan des situations de télétravail,

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur à partir du 1er novembre 2021 et au plus tard le 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera mentionné sur les panneaux d’affichage et un exemplaire sera mis à disposition sur l’intranet des sociétés du Groupe.

Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux coordonnateurs syndicaux.

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » sera déposée sur la plateforme «Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.







Fait à Lyon, le 15 octobre 2021,
En sept exemplaires.









Pour le Groupe Bayer en France composé, des Sociétés Bayer S.A.S, Bayer HealthCare S.A.S, et Bayer Seeds SAS représenté par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bayer en France dûment accrédité aux fins des présentes :



                             

Pour la CFDT : 





Pour la CFE-CGC :      



                     

Pour la CGT : 




                                 
Pour FO : 





Annexe 1 à l’accord Groupe relatif au télétravail : extrait du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale à la date de signature de l’accord.

Alternativement au remboursement des frais professionnels exposés du fait du télétravail sur la base de leur valeur réelle, il est par ailleurs admis que le versement d’une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Ainsi, un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 20 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif. 
En cas d’allocation fixée par jour, cette allocation forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dès lors que son montant journalier n’excède pas 2,50 euros, dans la limite de 55 euros par mois.
Si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés et que son montant n’excède pas 13 euros par mois par journée de télétravail par semaine, ou 3,25 euros par jour de télétravail dans le mois, dans la limite mensuelle de 71,50 euros.
En cas de remboursement dépassant ces limites, l’exonération de cotisations et contributions sociales ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l'occasion des contrôles.