ACCORD D’ENTREPRISE
N°2023/001
RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES -FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES 

La Société HYDROKARST dont le siège social est situé 
9 BIS AVENUE DE LA FALAISE 
38360 SASSENAGE 
Représenté par Monsieur .. agissant en sa qualité de Président Directeur Général.
D’une part,
Et, 
L’Organisation syndicale suivante :
D’autre part,
	
Il a été convenu et décidé ce qui suit :
	
preambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction d’Hydrokarst et l’organisation syndicale, signataires du présent accord. 
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société HYDROKARST, de fixer des objectifs de progression et de déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs , en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer les actions mises en œuvre.
En raison de l'importance de ses effectifs, la Société HYDROKARST entre dans le champ de l’article L. 2242-5-1 du Code du Travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d'action, dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C'est dans ce cadre que la Société HYDROKARST avait conclu le 15 décembre 2011 un accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et répondant aux exigences de l’article précité.
Cet accord d'entreprise, qui a été régulièrement déposé, concernait les années 2012, 2013 et 2014. Il a donc cessé de trouver application à la fin de l’année 2014.
La société HYDROKARST avait ensuite mis en place de nouvelles mesures afin de continuer à satisfaire à ses obligations légales à effet au 1er janvier 2015, pour les années 2015-2016-2017-2018 et 2019.
Ces mesures ayant cessé de trouver application au 31/12/2019 et la société HYDROKARST étant dotée d’un délégué syndical depuis fin 2019, il a été décidé de conclure un nouvel accord d'entreprise pour les années 2020-2021-2022.
Cet accord ayant pris fin au 31 décembre 2022, les parties se sont rapprochées, et ce nouvel accord a été conclu pour les années 2023-2024-2025.
L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié.e.s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte, 
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, et à expérience et compétences égales, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
La qualité de vie au travail (QVT) est un élément pris très au sérieux par la Direction d’Hydrokarst, qui considère que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle elle a souhaité initier une réflexion concertée sur la QVT.

Cet accord renforce l’engagement d’Hydrokarst en faveur de l’égalité professionnelle et de la	 qualité de vie au travail à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants : 

Le nombre de jours de télétravail par genre, 
Pré entretiens avant départs en congés maternité, d’adoption ou parental en temps plein ou partiel,
Communication pendant ces congés pour ne pas perdre le lien,
les conditions d’accès à l’emploi, 
la santé et sécurité au travail, et notamment sur le turn-over de la population féminine, 
la rémunération effective.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société HYDROKARST.
Domaines portant sur LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Actions associées
Action 1 :
Organisation du télétravail dans l’Entreprise
Une étude menée par MALAKOFF MEDERIC HUMANIS permet de constater l’impact positif du télétravail sur la Qualité de vie au travail plébiscité, par les travailleurs qui le pratiquent au moins 1 jour/semaine.
Les principaux avantages du Télétravail soulignés par cette étude :
Une meilleure autonomie (90 %)
Une plus grande efficacité dans leur travail (87 %)
Un meilleur équilibre vie pro/vie perso (87 %)
Une diminution de la fatigue (86 %)
Une meilleure santé (81 %)
Un plus grand épanouissement dans le travail (78 %)
Une économie financière (83 %)
Notre accord d’Entreprise signé en Août 2022 règle les conditions du télétravail dans l’entreprise. Afin de mesurer ce point sur la QVT, un point sur le total des jours en télétravail par genre sera effectué chaque année.

Action 2 :
Organisation du temps et des conditions de travail des femmes enceintes 
Prévoir au moins une place de stationnement réservé dans la mesure du possible pour leur éviter de se garer trop loin de leur lieu de travail,
Envisager des horaires aménagés à partir de 5 mois de grossesse, respectant le temps de travail contractuel ou un temps en télétravail augmenté.

Action 3 :
Pré entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
L’entretien post congé existe déjà, mais pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ou temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle, il est convenu que le Manager et/ou la DRH s’engagent aussi à ce que deux mois avant le départ en congé pour les raisons ci-dessus, un entretien soit réalisé à la demande de l’intéressé (e) s’il le souhaite. Au cours de cet entretien, les questions ci-dessous seront évoquées :
Organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
Remplacement du ou de la salarié (e),
Ré organisation des missions durant le congé,

Action 4 :
Communication                                                                
Afin d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salariés en congés maternité, d’adoption ou parental, et de maintenir le lien avec eux, la direction s’engage à sensibiliser les managers afin que ces personnels soient informés des communications importantes relatives à la vie de l’Entreprise.
Domaine portant sur les conditions d’accès à l’emploi
La Société HYDROKARST souhaite lutter contre les stéréotypes sexués et assurer à tous(tes) les candidats(es) un accès équitable aux postes à pourvoir en son sein. Cela implique notamment d'appliquer tout au long du processus de recrutement des critères de sélection objectifs.
Actions associées
En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d’atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants :
100% des offres d'emploi rédigées de façon à encourager à niveau égal les candidatures féminines et masculines ; 
Sensibiliser les salariés en charge du recrutement à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination.
Indicateurs de suivi associés
Les indicateurs associés sont les suivants : 
Nombre d'offres d'emploi déposées dont nombre d'offres identifiées « mixtes »,
Nombre de recruteurs sensibilisés par année sur nombre total de recruteurs.

Domaine portant sur la santé et sécurité au travail
Objectif de progression dans le domaine de la santé et sécurité au travail
Compte tenu de ses activités, la Société HYDROKARST est très concernée par la santé et la sécurité au travail, notamment par le biais de sa certification ISO 45001 dont le référentiel à respecter s'assure que tout est mis en œuvre pour améliorer la maitrise des risques liés aux activités.
En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d'atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants : 
Vérifier l'incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes,
Analyser les motifs de départ de la population féminine 

L’analyse du turn-over peut être révélateur de problématiques internes. Au-delà des enjeux de cohésion des équipes difficilement chiffrables mais pourtant bien réels, le coût direct d'une forte rotation du personnel se mesure notamment à travers les coûts de recrutement.  La perte des compétences due à une trop forte rotation de personnel peut devenir une véritable faiblesse stratégique à long terme.


Actions associées
Actions 1 & 2 :
Le taux de turn-over est analysé dans la BDES de manière globale et il en est de même pour les motifs de départs.
Description de la mesure : Hydrokarst s’engage à mettre en place une analyse plus poussée du turn-over et des motifs de départ.
Coût estimé : nul
Échéancier : annuel

Indicateurs de suivi associés 
Les indicateurs associés sont les suivants :
Nombre de jours d’arrêt pour accident de travail Hommes/Femmes,
Motifs des départs par genre,
Suivi des indicateurs sur la BDES (dont les accidents du travail).
Domaine portant sur la rémunération effective
Objectif de progression dans le domaine de la Rémunération effective
La Société HYDROKARST souhaite continuer à assurer l'égalité de rémunération, à postes, compétences et expérience équivalents, entre les femmes et les hommes. Ce principe d'égalité quel que soit le sexe devra être appliqué à l'embauche puis tout au long de la carrière des salarié(e)s.
En conséquence, la Société HYDROKARST se fixe d'atteindre, d'ici la fin de la durée d'application du présent accord, les objectifs suivants : 
100% des recrutements effectués, à formations, compétences et expérience équivalentes, à des niveaux de salaire équivalents entre les femmes et les hommes ; 
Mise et/ou maintien à niveau des grilles salariales internes de la société HYDROKARST avec des rémunérations équivalentes, à postes, compétences et expérience équivalents, entre les femmes et les hommes.

Actions associées
Action 1 : 
Description de la mesure : déterminer lors d’un recrutement donné, la fourchette salariale de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l'offre, 
Coût estimé : nul 
Échéancier : application immédiate

Action 2 :
Description de la mesure : s'assurer, à chaque révision salariale annuelle, que l’écart de salaire moyen, déterminé par catégorie, ne se creuse pas entre les femmes et les hommes.
Coût estimé : variable en fonction de la politique salariale de l'exercice
Échéancier : annuel

 INdicateurs de suivi associés
Les indicateurs associés sont les suivants : 
Nombre d'offres d'emploi déposées dont nombre d'offres avec fourchette de salaire précisée, 
Salaire moyen des femmes et des hommes, par catégorie,

Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction, du CSE et du délégué syndical. Elle se réunira une fois par an, fin du premier trimestre, afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 
Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis à l’organisation syndicale signataire de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Date d’effet – Durée - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2023 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2025. En application de l’article L.222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en mains propres) adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Dépôt légal et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support papier, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Le présent accord sera applicable après les formalités de dépôt prévues par le code du travail. 

Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par mail et sera affiché sur les lieux de travail.

Fait à Sassenage, 
Le 02 Janvier 2023
En 3 exemplaires originaux


							Pour le syndicat
…							…
Le Président Directeur Général 					En qualité de Délégué syndical 



























Annexe
INDICATEURS DE SUIVI DES ACTIONS 
PREVUES DANS LE CADRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Indicateur de suivi DU NOMBRE DE JOURS DE SALARIES EN TELETRAVAIL 



Indicateur de suivi DU NOMBRE D’HORAIRES AMENAGES ET DE JOURS DE TELETRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES A PARTIR DU 5EME MOIS DE GROSSESSE






Indicateur de suivi DU NOMBRE DE PRE ENTRETIENS EFFECTUES (Action 3) POUR DEPARTS EN CONGES SPECIFIQUES



Indicateurs de suivi des objectifs PORTANT SUR LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI


Indicateurs de suivi des objectifs PORTANT SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE







Pour préserver une confidentialité évidente, les salaires moyens ne sont calculés qu’à partir d’un effectif de trois au moins par classification.
Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de sécurité / santé au travail (H/F)