Entre :
Les Arts Décoratifs, Association loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par                    
Ci-après désignés « L’Institution », 
D’UNE PART
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par Ci-après désignés les « Syndicats »
D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignés « Les Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Un premier accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 17 décembre 2020 pour une durée d’un an, et a fait l’objet d’un avenant le 14 juin 2021 prolongeant sa durée jusqu’au 14 novembre 2022.
Au sein de l’Institution, la mise en place du télétravail a notamment permis aux salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme pouvant être un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses fonctions. 
La direction de l’Institution précise que le télétravail repose sur le volontariat des salariés.
C’est dans ce cadre que les parties, après avoir fait un bilan de l’application de l’accord du 17 décembre 2020, la Direction de l’Institution et les organisations syndicales se sont rencontrées le 21 septembre 2022 ainsi que les 6, 19 et 26 octobre 2022 et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Confirmer le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Institution et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés ;
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle ;
Le droit à la déconnexion.




CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
 CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’Institution Les Arts Décoratifs. Il concerne le personnel dit de la « grille » et non aux personnels avec des statuts spécifiques : enseignants de l’école Camondo et des Ateliers du Carrousel et Conférenciers.
 DEFINITION
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
TELETRAVAIL REGULIER
Au sein de l’Institution, le télétravail est considéré régulier s’il est planifié et effectué à raison de 3 ou 4 jours par mois, avec un maximum de 1 jour par semaine sauf particularités exposés dans l’article 8 du présent chapitre.
  CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER 
: Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés, qui de manière cumulative remplissent les conditions suivantes :
Être embauché en CDD ou en CDI ;
Être embauché à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
Justifier d’une ancienneté minimum de 3 mois dans l’Institution ;
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail, pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Institution ;
Appartenir à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Pouvoir exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maîtriser l’outil informatique.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), pourront être éligibles au télétravail s’ils répondent aux critères évoqués ci-dessus. 
L’accès au télétravail pour salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l’accord de leur organisme de formation. Eu égard à leur nécessaire intégration à la communauté de travail, une attention particulière leur sera apportée.
Les stagiaires ne sont en revanche pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur stage qui impose un accompagnement individuel constant au sein de l’Institution.

Sont exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de l’Institution du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques, ainsi qu’au traitement de données confidentielles et sensibles dans le cas où la confidentialité des données ne peut être assurée que dans les locaux de l’Institution.
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Le personnel posté ;
Les magasiniers ;
Les monteurs-installateurs,
Les agents des services bâtiment ;
Les régisseurs bâtiment ; 
Les techniciens des ateliers de l’école Camondo.
 MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
: Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de la Direction.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de se prévaloir de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
: Le salarié, lorsqu’il est éligible et souhaite pouvoir exercer ses fonctions en télétravail, adresse sa demande (formalisée sur la base d’une trame mise à disposition sur intranet) à son supérieur hiérarchique direct.
Un entretien est organisé à la suite de la demande du salarié, par ce responsable hiérarchique, pour aborder la question du télétravail et son organisation, avant toute prise de décision.
La demande du salarié accompagnée de l’avis du responsable hiérarchique direct (« n+1 ») est adressée au responsable hiérarchique « n+2 », puis à la DRH.
Le retour de l’avis hiérarchique :
Positif est adressé à la DRH aux fins de vérification des conditions d’éligibilité :
Établissement de l’avenant au contrat de travail ;
Notification de refus en cas des conditions d’éligibilité non remplies ;
Négatif est adressé à la DRH aux fins de notification du refus au salarié.
La Direction de l’Institution dispose d’un délai maximum de deux mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.


 FORMALISATION DE L’ACCORD ORGANISANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail qui formalise l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Cet avenant sera conclu pour une durée correspondant au plus à la durée d’application du présent accord, et sera éventuellement renouvelable par accord exprès des parties. Cet avenant doit préciser :
La date du début du télétravail ;
Le lieu de télétravail ;
Le ou les jours télétravaillés ou le nombre de jours pouvant être télétravaillés par mois ou par semaine ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les plages horaires fixes pendant lesquelles le salarié est joignable, excepté pour les salariés en forfait jours annuel ;
Les modalités de suspension et de réversibilité du télétravail.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
 PERIODE D’ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois. Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Si la décision de mettre fin au télétravail intervient à l’initiative de l’Institution, le salarié pourra, le cas échéant, solliciter un entretien avec la DRH.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
 SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique dudit salarié au sein de l’Institution, notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Absence de salariés de la direction ou du service (congés, maladie, etc.) empêchant la marche normale de la direction concernée ou du service ;
Surcroît exceptionnel d’activité de la direction ou du service : ex : montage-démontage d’exposition, évènements imprévus ou urgents, nécessité de continuité de l’activité, travaux de clôture comptable et de comptes sociaux, etc.


 SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés, utilisation du CET, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein des locaux de l’Institution ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
 CARACTERE REVERSIBLE DU TELETRAVAIL REGULIER
L’Institution et le salarié peuvent chacun mettre fin unilatéralement au télétravail régulier. Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution que lorsqu’il n’exécutait pas sa prestation de travail en télétravail.
Les parties respectent un préavis d’un mois avant de mettre fin unilatéralement au télétravail, hors période d’adaptation.
 JOURNEES DE TELETRAVAIL REGULIER
Il est rappelé que les salariés éligibles ont la possibilité de bénéficier du télétravail conformément aux dispositions du présent chapitre 2, après validation de leur hiérarchie : 
Pour les salariés à temps plein : à raison de 3 ou 4 jours par mois, avec un maximum de 1 jour par semaine ;
Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur 4 jours par semaine : à raison de 2 jours par mois, avec un maximum de 1 jour toutes les deux semaines.
Les jours de télétravail sont posés par journée entière.
Les salariés pourront toutefois solliciter l’autorisation auprès du responsable hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines, au maximum une fois par mois et afin de répondre à des situations exceptionnelles (problématiques familiales, transports en commun, etc.), visant :
A ce qu’une journée de télétravail soit posée sur deux demi-journées ;
A poser deux jours de télétravail sur une même semaine civile.

La pose des jours de télétravail se fait sous réserve d’une présence dans les locaux de l’Institution d’au moins 3 jours de travail par semaine, sauf cas exceptionnels comme indiqué ci-dessous et à l’article 3 du chapitre 4.
Une journée de télétravail ne pourra être accolée à un jour de RTT, de congés payés, ou de repos issu du CET qu’une fois par mois.
L’organisation individuelle du télétravail sera déterminée par les directeurs et responsables de service, en tenant compte de l’organisation du service concerné et du nombre de collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail. Cette organisation sera validée par la DRH.
Le calendrier des jours de télétravail est déterminé par le responsable hiérarchique un mois à l’avance et arrêté au moins 15 jours avant le début du mois.
Le télétravail ne peut être exécuté lors de certaines périodes identifiées par les services pendant lesquelles la présence de tous les salariés des services concernés est nécessaire (ex : période de paie – périodes de clôture comptable – montage d’expositions, etc.) et rappelé à l’article 4 du chapitre 3.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent pas faire l’objet d’un report sur la semaine ou le mois d’après.
 TEMPS DE TRAVAIL EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
Le temps de travail du télétravailleur régulier est réalisé dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Institution. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours annuel).
Pendant la journée de télétravail, le salarié doit être joignable par mail, téléphone ou conférence électronique (Teams ou tout autre outil informatique qui pourrait être mis à sa disposition par l’Institution) pendant ses horaires habituels de travail. Il doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Institution.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, l’horaire habituel, la durée du travail, et la durée des pauses doivent être respectés. Ces éléments doivent faire l’objet d’une auto-déclaration mensuelle auprès du responsable hiérarchique pour approbation, excepté pour les salariés en forfait annuel en jours pour lesquels il est fait application des modalités de contrôle du temps de travail propres au mécanisme du forfait-jours annuel. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement aux directeurs, aux responsables de service et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
 REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
: Organisation de la charge de travail en cas de recours au télétravail régulier
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. 
Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein des locaux de l’Institution et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré dans le cadre de la tenue des entretiens annuel.
 : Entretien annuel en cas de recours au télétravail régulier
Lors de l’entretien d’évaluation annuel, le responsable hiérarchique et le salarié abordent les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
: Dispositif d’alerte en cas de recours au télétravail régulier
Le salarié qui, du fait du télétravail régulier, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
 LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail s’exerce en France, au domicile du salarié.
A titre exceptionnel, si le télétravailleur est amené à télétravailler dans un lieu différent de son domicile (résidence secondaire ou tiers-lieu doté d’une connexion adaptée), il devra obtenir l’autorisation préalable de responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. 
Ce lieu devra répondre aux mêmes exigences de conformité que celles applicables au domicile du salarié (Cf. notamment, article 19 du présent accord). 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile et donc de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile et le nouveau lieu où se réalise le télétravail devra répondre aux conditions prévues à l’article 19. 
 DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR REGULIER
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure bien entendu un salarié de l’Institution.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Institution ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
  ASSURANCE EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
  EQUIPEMENTS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR REGULIER
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est mis en place sur la base du volontariat ne donne pas lieu systématiquement à la mise à disposition d’équipements informatiques spécifiques.
Les salariés qui bénéficient d’ordinateurs portables, accessoires et périphériques informatiques dans le cadre de leurs fonctions pourront les utiliser dans le cadre du télétravail.
Des ordinateurs portables et leurs accessoires mis à la disposition des services pourront également être attribués par roulement aux salariés pour être utilisés dans le cadre du télétravail.
L’installation (branchement) de l’ordinateur portable chez le salarié ne sera pas réalisée par l’institution. 
L’institution n’est pas responsable de l’installation ou du dépannage réseau ou électrique du salarié et ne pourra pas être tenue responsable du non-fonctionnement de l’ordinateur sur le réseau ou l’électricité du salarié.    
L’institution pourra réaliser une assistance technique à distance sur le matériel mis à disposition par l’institution mais ne se déplacera pas au domicile du salarié.
Ces équipements sont la propriété de l’Institution. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail. Le salarié restitue impérativement cet équipement en cas de départ de l’Institution. 
Les salariés peuvent également utiliser leurs matériels personnels, sous réserve de l’accord du service informatique après validation des spécificités techniques des appareils.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’Association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Association.
 UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR REGULIER
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’Institution doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Institution.
Il est réservé à un usage professionnel exclusif.
 SANCTION D’UNE UTILISATION NON CONFORME DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION AU TELETRAVAILLEUR REGULIER
Toute utilisation non conforme des équipements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
 FRAIS LIES AU TELETRAVAIL EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et sur demande des salariés pour mieux concilier leurs contraintes familiales, géographiques en limitant les temps de transport ou personnelles.
Toutefois, les salariés en télétravail pourront prétendre à une indemnisation globale et forfaitaire compensant les frais exposés dans le cadre du télétravail, liés notamment à l’occupation des locaux où ils travaillent (occupation des espaces, électricité, forfait internet, etc.), à l’utilisation de matériel de travail (ordinateur, téléphone, mobilier, etc.), ainsi qu’aux éventuels consommables (papier, cartouche d'encre...).
Le montant de l’allocation forfaitaire versée mensuellement au télétravailleur sera fonction du nombre de jours de télétravail effectivement réalisés au cours du mois précédent, et sera calculé sur la base d’un montant de 2,50 euros par jour de télétravail, soit 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
L’indemnité mensuelle sera calculée sur la fiche de paie du mois suivant celui au cours duquel les jours télétravaillés auront été réalisés.
Les salariés ne peuvent prétendre à l’octroi de titres restaurant ou toute autre indemnité de repas pour les journées effectuées en télétravail.
 LIMITES AU NOMBRE DE TELETRAVAILLEURS SIMULTANEMENT EN TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Institution et directions et des services qui la composent.
En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est défini par les directeurs et les responsables de service.
 ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TELETRAVAIL REGULIER
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’utiliser les outils informatiques et de communication qui lui sont fournis par l’Institution et nécessaires à son activité ;
D’utiliser des outils informatiques et de communication individuelle, validés par le service informatique de l’institution, tel que précisé à l’article 14 du présent chapitre.

 SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR REGULIER
L’Institution s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Une attestation sur l’honneur de conformité des lieux de travail est établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
 RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Un salarié à temps plein peut solliciter une journée de télétravail supplémentaire par mois à titre occasionnel, en sus des jours de télétravail évoqués à l’article 8 du Chapitre 2 du présent accord, avec l’accord exprès de son responsable hiérarchique lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
En cas de contrainte personnelle exceptionnelle, sachant qu’une attention particulière sera apportée aux salariés se trouvant momentanément dans des situations personnelles ou familiales particulières (diminution temporaire des capacités de mobilité, évènements au sein de la famille, retour de congé maternité/paternité/adoption, à la suite d’une longue maladie) ; 
Des mouvements sociaux ; 
Des intempéries. 
Aussi, dans l’hypothèse situations exceptionnelles comme la survenance de travaux importants ayant des incidences et des désagréments sur les conditions de travail du salarié (exemple : bruit), la direction pourra recommander et/ou mettre en œuvre un recours plus large au télétravail exceptionnel.
Sauf situation exceptionnelle, lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, il adresse sa demande à son supérieur hiérarchique et à la DRH par courrier électronique, au moins 7 jours francs auparavant. 
Le salarié doit, dans la mesure du possible, fournir un justificatif à son supérieur hiérarchique pour appuyer sa demande.
La Direction de l’Institution dispose d’un délai de 3 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Le passage en télétravail occasionnel est formalisé par simple échange de courriers électroniques entre la DRH et le salarié.
Tout refus opposé à un salarié fait l’objet d’une réponse motivée.
  RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
: Recours de droit au télétravail
Conformément aux dispositions légales applicables, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’Institution et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Institution pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
: Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible avec le télétravail, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation les parties formaliseront leur accord par simple échange de courriers électroniques entre la DRH et le salarié.
 EQUIPEMENT NECESSAIRE EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel ou exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel personnel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail, si un matériel ne lui est pas attribué par l’Institution.
 FRAIS LIES AU TELETRAVAIL EN CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de l’Institution.
 LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le salarié doit s’assurer de disposer d’un espace conforme aux règles d’hygiène et de sécurité, lui permettant d’exercer ses missions en télétravail et que son assurance garantit les risques liés à l’exercice du télétravail.
Dans le cas inverse, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources humaines.
MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER, OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL
 DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en date du 16 octobre 2019 en vigueur au sein de l’Institution ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.


 RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Les salariés en forfait jours annuel ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.
 PRESENCE OBLIGATOIRE AU SEIN DE L’INSTITUTION
Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Institution son statut de télétravailleur, se rendre impérativement au sein de l’Institution ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’Institution. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Évènements relevant de l’organisation habituelle de l’Institution : 
Réunion d’équipe ;
Session de formation ;
Entretien avec la hiérarchie ;
Évènements relevant d’un caractère exceptionnel : 
Évènements météorologiques mettant en danger les œuvres ou bâtiments de l’Institution, etc. 
 MESURES FACILITANT LE TELETRAVAIL DES SALARIES HANDICAPES
Les salariés handicapés attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, par exemple sur recommandation du médecin de travail, destinés à leur permettre d’exercer leur emploi et des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
 MESURES FACILITANT LE TELETRAVAIL DES SALARIEES ENCEINTE
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées en cours de grossesse, ces dernières pourront bénéficier d’aménagements spécifiques de leur poste de travail ; notamment, sur recommandation du médecin du travail possibilité d’augmenter le rythme de télétravail dans le cadre d’un accord écrit entre les parties.
 ACCIDENT
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’Institution dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
DISPOSITIONS FINALES
 DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet à compter du 16 novembre 2022 et est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 15 novembre 2026. 
L’accord expirera à cette date sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’Institution et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires. 
 ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Institution, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
 INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
 REVISION
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

  DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
  COMMUNICATION - PUBLICITE
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.
  DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, le 9 novembre 2022
En cinq exemplaires originaux






Pour les Arts Décoratifs
Directrice Générale






Pour l’UNSA – UDSAD                                                   Pour la CGT