ACCORD D’ENTREPRISE
 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE 

La société AH LOGISTIQUE, S.A.R.L. au capital de 80 000 €, dont le siège social est situé ZA Conforland 6 à MELESSE (35520), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES sous le numéro B 448 495 473,

Représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par XXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans la Société, les parties au présent accord ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :

l’embauche, afin d’améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
la formation, afin d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
la rémunération, afin de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour comme de nuit.


ARTICLE 2 – EMBAUCHE

L’étude des embauches réalisées au cours des dernières années fait apparaître un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche, qui trouve essentiellement son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentation socioculturelles, …) et dans les contraintes physiques propres aux métiers de l’entreprise.

Ceci étant, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, la société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

 Rédaction des offres d’emploi et des fiches de poste sans distinction de sexe

La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats.

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 

La mention « H/F » sera apposée sur chaque offre d’emploi. 

La société s’engage à ce que toutes les offres de recrutement soient ainsi rédigées en des termes neutres et garantissent un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes (à poste identique).

Indicateurs chiffrés :

nombre d’offres d’emploi diffusées
nombre d’offres d’emploi comportant la mention « H/F » 

 Egalité de traitement des candidatures

La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la société sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Ainsi, la société rappelle qu’aucune candidature ne sera écartée en raison de l’état de grossesse d’une femme ou de sa situation de famille, et qu’aucune recherche ne soit effectuée concernant l’état de grossesse d’une candidate à un emploi.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de recrutements effectués (CDD et CDI)
Nombre de candidatures
Nombre de femmes ayant postulé
Nombre de femmes reçues lors des entretiens d’embauche 
Nombre de femmes engagées
Nombre d’hommes ayant postulé
Nombre d’hommes reçus lors des entretiens d’embauche
Nombre d’hommes engagés

Chacun de ces indicateurs sera examiné par catégorie d’emplois.


ARTICLE 3 – FORMATION

 Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de la société, est essentielle.

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi, l’accès aux actions de formation dans les métiers doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Ce principe sera rappelé chaque année lors de l’élaboration du plan de formation.

La société réaffirme son engagement :
d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale. Ainsi, privilégier les actions de formation liées à l'emploi principalement dans les locaux de l'entreprise ou proche de l'entreprise et pendant le temps de travail
de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d'adoption ou un congé parental, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
d'avoir un égal accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences, aux contrats et périodes de professionnalisation.

d'assurer un suivi annuel de l'accès à la formation professionnelle hommes / femmes à travers le bilan emploi / formation.

La Direction se porte garante que son plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. À ce titre, les formations sur place et locales seront privilégiées, de manière à réduire les contraintes liées au déplacement.

Indicateurs chiffrés :

nombre de bénéficiaires, avec une répartition par sexe et par fonction, de formation rapporté au nombre total de salariés ;
nombre d’heures de formation, avec une répartition par sexe et par fonction, d’heures de formation ;
nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 4 – REMUNERATION

 Principes généraux et objectifs

Le respect du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des emplois, indispensable au développement de notre société. C'est également un élément incontournable pour la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

 Egalité salariale à l’embauche
La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Indicateur chiffré :

rémunération mensuelle brute de base versée à l’embauche par sexe et par fonction et coefficient 

 Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption

La société s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de mêmes fonctions et niveau.

Indicateur chiffré : 

comparaison du salaire moyen par catégorie de salariés revenant d’un congé de maternité, paternité ou adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 21 septembre 2018.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 20 septembre 2021 sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l'évolution de la situation.


ARTICLE 6 - REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l'une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.




















ARTICLE 7 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord a été soumis à la consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.).

Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie sera remise au syndicat signataire ainsi qu’aux représentants du personnel.


Fait à Melesse,

Le 21 septembre 2018,

En 4 exemplaires originaux,


Pour la société AH LOGISTIQUE
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX




Pour l’organisation syndicale CGT TRANSPORTS		
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX