PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SOUMIS A APPROBATION DES SALARIES


La Société PIGEON EAU ET SOLUTIONS a pour activité de garantir la collecte et le traitement des eaux usées auprès de ses clients. Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale du 12 avril 2000 applicable aux entreprises de services d’eau et d’assainissement.
Compte tenu des contraintes liées à la permanence et à la continuité de ses missions en qualité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement, et au développement de son activité sur plusieurs départements, il est apparu indispensable à la Société de mettre en place une organisation adaptée de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail des salariés.
Le présent projet d’accord s’inscrit, en particulier, dans le cadre : 
des dispositions des articles L.3121-32 à L.3121-34 du Code du travail relatives à la durée du travail et aux recours aux heures supplémentaires ;
des dispositions des articles L.3121-41 à L.3121-44 du Code du travail relatives à l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres sur l’année.
A la date du présent projet d’accord, la Société, dont l’effectif est de deux salariés, est dépourvue de Comité économique et social, ainsi que de délégué syndical. 
Conformément à la possibilité ouverte par les dispositions de l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 du 
22 septembre 2017, la Société entend, en conséquence, soumettre directement le présent projet d’accord à l’ensemble des salariés par voie de référendum.  
Les modalités d’organisation de la consultation ont été définies par acte du 10 janvier 2023.
En application de l’article R.2232-11 du Code du travail, les salariés ont été informés du projet d’accord et des modalités de consultation par courrier remis en main propre contre décharge 15 jours au moins avant la date de consultation fixée au vendredi 3 février 2023. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent projet d’accord constituera un accord d’entreprise valide à la condition d’être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel lors de la consultation du vendredi 3 février 2023.
A compter de cette date, le procès-verbal matérialisant la consultation des salariés et attestant de son approbation par les deux tiers de ces derniers sera annexé au présent projet accord.
A défaut d’être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de la Société, il sera réputé non écrit et n’aura pas valeur d’accord collectif. 
Dans l’hypothèse d’une approbation à la majorité des 2/3 du personnel, il est expressément rappelé que les dispositions du présent projet d’accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement de la durée du travail sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres et sur l’encadrement du recours à l’astreinte. 
EST SOUMIS A L’APPROBATION DES SALARIES CE QUI SUIT : 
A TITRE LIMINAIRE
CHAMP D’APPLICATION
Sont concernés par le présent projet d’accord l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail (durée indéterminée, durée déterminée, temps complet, temps partiel).
ARTICULATION ENTRE LES DIFFERENTES DISPOSITIONS COLLECTIVES APPLICABLES
Du fait de son activité, la Société relève de la convention collective nationale du 12 avril 2000 applicable aux entreprises de services d’eau et d’assainissement.
Or, il est rappelé que, en matière de durée du travail, l'accord d'entreprise est le niveau de droit commun depuis l’entrée en vigueur de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016. 
L'accord d'entreprise conclu sous l'empire de la loi du 8 août 2016 prime de ce fait sur l'accord de branche, quelle qu'en soit la date de conclusion, concernant, notamment, ces matières :
la fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires ainsi que des caractéristiques et des conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos ;
la mise en place des conventions de forfait annuel en heures ou en jours.
En ces domaines, le présent projet d’accord a donc vocation à primer sur les dispositions de la convention collective applicable aux entreprises des services d’eau et d’assainissement. 
CHAPITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux articles L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN / HEBDOMADAIRE
Le personnel doit strictement respecter, en tout circonstance, les durées maximales de travail effectif et temps de repos ci-après rappelés, sauf dérogations exceptionnelles dans les conditions fixées par la loi : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut, en principe, excéder 10 heures. Cependant, en cas d’activité accrue ou de motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée maximale de travail pourra être portée à 12 heures par jour. 
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures par semaine, sans pouvoir excéder 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. 
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Tout salarié bénéficie également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (11 heures de repos quotidien cumulées aux 24 heures de repos hebdomadaire), incluant en principe le dimanche. 
Heures supplémentaires 



Définition 
Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la Société. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail de 35 heures par semaine. 
Rémunération
Les heures accomplies au-delà de la durée de travail hebdomadaire sont majorées de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème heure à la 43ème heure),
50 % pour les heures suivantes. 
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. La durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.
Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent (dont le volume est fixé à l’article 3.4).
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires, qui détermine un volume d'heures supplémentaires par salarié et par an, est fixé par convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord collectif de branche. 
L'accord d'entreprise ou d'établissement fixant le contingent d'heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l'accord de branche l'emporte sur ce dernier, quelle qu'en soit la date de conclusion. 
En application du présent projet d’accord, le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié. 
CHAPTRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Salariés concernés 
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait-annuel en heures en application du présent projet d’accord :
Les cadres, à partir du groupe 6 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective nationale des entreprises de services d’eau et d’assainissement, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les techniciens et agents de maîtrise, à partir du groupe 4 de la classification des emplois prévus par la convention collective nationale des entreprises de services d’eau et d’assainissement, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
Période annuelle de référence et plafonnement du nombre annuel d’heures travaillées
En application du présent projet d’accord, le forfait annuel en heures est aménagé sur une période consécutive de 12 mois qui court du 1er juin au 31 mai. 
Les conventions individuelles de forfait annuel en heures peuvent, en application du présent projet d’accord, fixer une durée annuelle maximale du travail de 1787 heures, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Lissage de la rémunération et prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération des personnels concernés par une durée annuelle de 1787 heures sera lissée sur la base d’un salaire minimum moyen garanti correspondant à 169 heures de travail mensuel rémunérées comme suit :
151,67 heures au taux horaire normal applicable au salarié ;
17,33 heures au taux horaire majoré susmentionné au présent projet d’accord.
En cas d’arrivée du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel d’heures travaillées est appliquée.
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence en raison de son départ de la Société en cours de période annuelle de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat.
Il est précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail pour les cas mentionnés à l’article L.3141-5 2°,3°,4°, 5°,6° du code du Travail ainsi que pour les cas de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle, la période correspondante sera prise en compte sur la base de :
169h/mois (ou 39h/semaine ou 7.80h/jour) pour calculer les 1787 heures de travail effectif à accomplir sur la période de référence.
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
En accord avec l'employeur, le salarié peut être amené à accomplir des heures au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait. 
La Société et le salarié doivent s’accorder par écrit sur la réalisation de telles heures dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines. Cet accord doit préciser le nombre d’heures envisagées en sus du forfait prévu et sa durée d’application.   
Le salarié peut revenir sur sa décision d’effectuer ces heures en supplément à la condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée fixée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Les heures effectuées au-delà du forfait sont décomptées et payées à taux majoré de 10%. 
Le cas échéant, le complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Durées du travail maximales, repos obligatoire et sujétions particulières pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
Les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire, telles que rappelées à l’article 2. du chapitre 1 du présent projet d’accord. 
Les règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires ne leur sont cependant pas applicables conformément aux dispositions du Code du travail. 
Le respect de ces seuils est obligatoire et ne saurait caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas non plus pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Les heures de travail correspondant à du travail de nuit, tel que défini par les dispositions légales et conventionnelles applicables, ouvrent droit aux majorations et contreparties prévues légalement et/ou conventionnellement. 
De même, les salariés soumis à un forfait annuel en heures bénéficient également des contreparties dues au titre du travail des dimanches et des jours fériés applicables au sein de la Société. 
Enfin, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en heures peuvent, en outre, être soumis à un régime d’astreinte du fait des nécessités de l’activité, sans pour autant que cela ne caractérise une remise en cause de l’autonomie dont ils bénéficient.  
Lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante du décompte de ses heures travaillées prévues au forfait annuel en heures.
Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
	1.5.1	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect des durées du travail précitées.
Le forfait annuel en heures s'accompagne d'un contrôle du nombre d’heures travaillées.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Société met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie du salarié.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des heures travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces heures (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
	1.5.2	Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en heures. 
	1.5.3         Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en heures, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 1.5.2. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Société s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 
	1.5.4	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail, le cas échéant.
Les salariés au forfait annuel en heures disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en heures sur l’année
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en heures requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en heures ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
La convention individuelle de forfait en heures doit préciser :
les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en heures,
le nombre d’heures travaillées par an,
le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail,
les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte,
l’importance de veiller au respect des temps de repos avec notamment l’exercice du droit à la déconnexion et à l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.
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MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés concernés 
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours en application du présent projet d’accord :
Les cadres, à partir du groupe 6 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective nationale des entreprises de services d’eau et d’assainissement, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 
les techniciens et agents de maîtrise, à partir du groupe 4 de la classification des emplois prévus par la convention collective nationale des entreprises de services d’eau et d’assainissement, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.



Période annuelle de référence et plafonnement du nombre annuel d’heures travaillées
Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnement ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Période annuelle de référence
En application du présent projet d’accord, le forfait annuel en jours est aménagé sur une période consécutive de 12 mois qui court du 1er juin au 31 mai.
Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches,
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Au début de chaque période, la Société communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les deux mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.


Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Lissage de la rémunération
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :

Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).


La valeur de l’absence est calculée comme suit : 

Exemple : Un salarié au forfait annuel en jours travaille 218 jours par an et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 3 000,00 €.
Au cours de l’année 2021, il est absent du 2 au 11 août 2021, en raison d’un arrêt maladie, soit 8 jours ouvrés d’absence.
L’absence est valorisée comme suit : 


Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 1er septembre 2021, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 mai 2022 serait le suivant :
273 jours calendaires restant à courir
78 samedis et dimanches
0 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2021
4 jours fériés tombant un jour ouvré
10 jours de repos (13 jours de repos qui auraient été attribués pour un salarié présent sur la période complète x (273/365))
Soit 181 jours à travailler du 1er septembre 2021 au 31 mai 2022.
Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échu depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile
Renonciation à des jours supplémentaires de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Recours à l’astreinte
Dans le cadre de son activité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement, la Société PIGEON EAU & SOLUTIONS se doit de recourir à des astreintes afin de garantir la permanence et la continuité de ses missions de collecte et de traitement des eaux usées auprès de ses clients. 
A cet égard, il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours peuvent également être soumis au régime d’astreinte mis en place au sein de la Société, sans pour autant que cela ne caractérise une remise en cause de l’autonomie dont ils bénéficient. Ce recours doit être prévu dans son contrat de travail, sa convention individuelle de forfait ou par avenant contractuel. 
Le cas échéant, ces salariés ont droit aux compensations prévues en contrepartie des périodes astreintes au sein de la Société. 
Il est rappelé que s’il y a intervention dans le cadre de l’astreinte, cette intervention est une période de travail effectif. Elle doit être payée comme telle et prise en compte dans le calcul de la durée du travail. 

Ainsi, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » et sont décomptés du forfait annuel en jours du salarié concerné : 
Soit par demi-journée si la durée de l’intervention est inférieure à 3H30, 
Soit par journée, si la durée d’intervention est supérieure à 3H30. 
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel des temps d’interventions et de trajets considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.
Ce décompte a pour conséquence, une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés. Le salarié concerné bénéficie de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Exemple :
Un salarié travaillant l’année civile 2020 complète sur la base d’un forfait annuel de 218 jours et ne réalisant pas d’astreinte, bénéficie en principe de 10 jours de repos.

Un salarié réalisant des astreintes dont le temps d’intervention(s) cumulé au cours d’un même mois civil, atteint une durée globale de sept heures, se verra comptabiliser une journée travaillée de plus par rapport à son collègue ne réalisant pas d’astreinte ; il atteindra donc son forfait annuel de 218 jours, un jour plus tôt que ce dernier et devra donc « en compensation » bénéficier d’un 11e jour de repos (appelé Jour de Repos Supplémentaire Interventions Astreintes ou « JRSIA»). ».

Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respecte les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.
Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 
Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 2.5.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 
Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail, le cas échéant.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.
Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.


Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.
Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.
Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Dans l’hypothèse de son approbation, le présent projet d’accord est prévu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de son dépôt tel que prévu à l’article 3 du présent chapitre.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans son intégralité ou partiellement.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales rappelées ci-après : 
La Société peut notifier sa décision avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires, et auprès de la DREETS et du Conseil de prud’hommes ; 
Les Salariés, représentant deux tiers du personnel, peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion en notifiant leur décision collectivement et par écrit à la Société et en la déposant auprès de la DREETS et du conseil de prud’hommes avec observation d’un délai de préavis de 3 mois. 


PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Dans l’hypothèse de son adoption à la majorité des deux tiers, le présent accord accompagné du PV officialisant le résultat de la consultation sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Sous forme dématérialisée sur la plateforme « Télé-accords » accessible depuis le site internet ,
auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, par mail à l’adresse suivante : CPPNI@fp2e.org
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.



Fait à DUCEY LES CHERIS,
Le 9 janvier 2023


Pour la Société	
Monsieur XXX