ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 




Entre les soussignées : 

La société SOGITEC Industries, société à responsabilité limitée, dont le siège social est sis 4 rue Marcel Monge à Suresnes (92150), au capital social de 4.577.928 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 652 011 867, représentée par Monsieur              en sa qualité de Gérant,

ci-après dénommée « La Société », 

D’une part


Et

L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentative au sein de la Société, représentée par Monsieur                                                            , en sa qualité de Délégué syndical,

ci-après dénommée l’ « Organisation Syndicale »


D’autre part

ci-après collectivement dénommées les « Parties »



Il est convenu que :

PREAMBULE

Les Parties ont signé le 26 février 2019 pour une durée de trois ans un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les Parties ont tenu une première réunion de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 2 février 2022.

Lors de cette réunion, la Société a échangé avec l’Organisation Syndicale sur les documents suivants :

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 26 février 2019 pour une durée de trois ans ;
Le rapport de suivi des mesures de cet accord pour l’année 2021 ;
Le rapport de la commission « égalité professionnelle » pour 2021.

Une seconde réunion s’est tenue le 23 février 2022 afin de recueillir les souhaits de l’Organisation syndicale.

A l’issue de ces réunions, compte tenu des documents et informations communiqués ayant permis aux Parties de faire l’état des lieux de la situation concrète et comparée des femmes et des hommes au sein de la Société, les Parties sont parvenues à l’accord suivant (ci-après l’« Accord »).


OBJET DE L’ACCORD

L’Accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que, pour chaque domaine :
Des objectifs ;
Les actions permettant de les atteindre ;
Des indicateurs chiffrés de suivi.


Conformément à la réglementation applicable, les Parties sont convenues de retenir les 4 domaines suivants parmi ceux indiqués par les textes : 
Embauche ;
Rémunération effective ;
Articulation vie familiale/vie professionnelle ;
Promotion professionnelle.

EMBAUCHE

Objectifs

Les Parties constatent que le personnel féminin est moins représenté au sein de la Société, compte tenu du secteur d’activité de cette dernière.

Dans ce contexte, les parties souhaitent favoriser une représentation plus équilibrée des deux personnels masculins et féminins au sein de la Société et, en conséquence, faciliter l’embauche de personnel féminin. Les Parties sont convenues de la mise en place d’actions dans les cadres suivants.




Cadres d’action

Campagnes de recrutement

Action

Un soin particulier sera apporté à la rédaction des offres d'emploi, tant dans leur libellé que dans leur contenu, afin de rendre l'offre d'emploi attractive tant pour une femme que pour un homme. 

À titre d'exemple, la mention H/F sera systématiquement indiquée et la terminologie de l'annonce sera neutre.

Indicateurs de suivi

Nombre de CV reçus de la part d’hommes et de femmes rapporté sur le nombre total de candidatures reçues sur une année.

Pourcentage d'embauche d’hommes et de femmes rapporté sur le nombre total d’embauches sur une année.

Communication extérieure et découverte des métiers

Actions

Afin d'inciter les candidatures féminines, la Société s'engage à favoriser la mise en place d’actions de communication à l'attention de futures diplômées dans le but de valoriser les métiers de la Société et de susciter des vocations.

Dans cette perspective, la Société autorisera, après présentation d'une demande accompagnée de justificatifs et accord préalable de la hiérarchie, les actions de communication suivantes :

La participation de salarié(e)s volontaires de la Société à des actions de promotion des métiers de la Société à l’attention des jeunes diplômé(e)s (ex. participation à des forums métiers, à des foires aux carrières dans les lycées, interventions au sein d’écoles d’ingénieurs, etc.) ;

La participation de salarié(e)s volontaires de la Société à des activités d'enseignement et/ou de jury d'examen dans le cadre de cursus scolaires (études d’ingénieur notamment). Une convention école-entreprise pourra formaliser cette participation.

Pour faciliter la mise en œuvre de ces actions, des formulaires-types de demande sont disponibles en ligne sur le Portail salarié dans la rubrique « Égalité Professionnelle Hommes-Femmes ».

Indicateurs de suivi

Nombre d’actions de communication réalisées sur une année.

Nombre d'autorisations de participation à des actions de communication rapporté au nombre de demandes.






Cursus d’intégration

Action

Afin de favoriser l'intégration de salariées nouvellement embauchées dans des services essentiellement composés d'ingénieurs hommes, un accompagnement spécifique leur sera proposé par la tenue d'entretiens mensuels, avec la hiérarchie et avec la DRH, pendant la période d'essai et dans le mois suivant la fin de celle-ci. L'objectif de ces entretiens est de veiller à une bonne intégration des intéressées dans ces services.

Indicateur de suivi

Nombre de salariées embauchées ayant bénéficié du cursus d’intégration rapporté au nombre total de salariées embauchées sur une année.

Participations aux salons professionnels

Objectif

Afin de réduire l’écart de représentativité des salariées lors des salons professionnels, la Société s’engage à mettre en œuvre l’action suivante :

Action

Sensibilisation des responsables hiérarchiques lors de la préparation des salons afin de favoriser une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes présents sur les salons professionnels.

Indicateurs de suivi

Pourcentage du nombre de femmes et d’hommes présents sur chaque salon professionnel.

Stages

Action 

SOGITEC propose régulièrement des stages aux élèves-ingénieurs, selon des modalités adaptées à leur cursus et aux missions identifiées. En raison du fonctionnement de ses activités en mode projet et de la complexité des missions à mener, SOGITEC favorise les stages pour les activités techniques propres à son cœur de métier.

SOGITEC s’efforcera d’établir chaque année un programme de recours aux stages adapté aux projets de l’entreprise, avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés dans le cadre du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement. 

Il est rappelé que les stages sont effectués dans le cadre des dispositions légales, via la conclusion d’une convention de stage dans laquelle sont déterminées les modalités de suivi (durée, dates, encadrement, identification du maître de stage…).

Afin de réduire l’écart en pourcentage entre les stagiaires hommes et femmes constaté à ce jour, la Société s’efforcera de mener les actions idoines afin d’accueillir plus de stagiaires femmes.

Indicateur de suivi

Nombre de stagiaires Hommes / Femmes accueillis sur l’année / nombre de stagiaires accueillis sur l’année N-1.


REMUNERATION EFFECTIVE

Objectifs

Dans le cadre des discussions ayant conduit à la conclusion de l’Accord, la Société a réaffirmé son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes en matière de politique salariale tant à l'embauche des salarié(e)s qu'au cours de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise. Afin d’assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à mettre en œuvre des actions dans les cadres suivants.

Cadres d’action

Politique salariale

Actions

Sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles ;
Rappel des obligations légales applicables en termes d’égalité salariale ;
Analyse comparée de l’évolution salariale des hommes et des femmes.

Indicateur de suivi

Comparaison du pourcentage d'augmentation des rémunérations des femmes et des hommes sur une année civile.

Congé parental total

Actions

Il est rappelé qu'en cas de congé parental total, le contrat de travail du/de la salarié(e) est
suspendu et qu'aucune rémunération n'est versée par la Société. Les textes, tant légaux que conventionnels, ne prévoient pas de dispositif particulier relatif à l'impact éventuel des augmentations intervenues pendant ledit congé.

Dans ce contexte, la Société appliquera, au retour du congé parental total de l'intéressé(e), la ou les augmentations généralisées, c’est-à-dire appliquée(s) sur l’année civile sans distinction à l'ensemble des personnels (sous respect des éventuelles conditions d'ancienneté requises) intervenues au cours des 18 derniers mois.

Par ailleurs, la branche de la Métallurgie accorde au (à la) salarié(e) absent(e) pour congé parental total, une prise en compte de 50% de cette période d'absence pour ses avantages liés à l'ancienneté dans l'entreprise. 

La Société portera la prise en compte de cette période d'absence à 100% pour les avantages liés à l'ancienneté dans l'entreprise dans la limite d’un an de congé parental total.

Indicateurs de suivi

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé parental total sur une année.

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de la mesure d’augmentation sur une année.





ARTICULATION VIE FAMILIALE/VIE PROFESSIONNELLE

Objectif

Afin de permettre aux salarié(e)s d’articuler plus facilement et plus harmonieusement leur vie familiale et leur vie professionnelle, la Société s’engage à mettre en œuvre des actions dans les cadres suivants.

Cadres d’action

Crédit de jours de congés sans solde pendant la grossesse

Action

La Société a mis en place, au bénéfice des salariées enceintes, un crédit de congés sans solde (non rémunéré), qu’elles pourront utiliser au cours de leur grossesse si elles souhaitent bénéficier d'un temps de congé sans pour autant utiliser leur solde de congés payés.

Le crédit de congés sans solde s’élève à 15 jours ouvrés par salariée, utilisable comme suit :

Par demi-journée ou journée complète ;
Moyennant un délai de prévenance de la hiérarchie de 24h, formalisé par l’utilisation du formulaire DRH mis en ligne sur le Portail salarié dans la rubrique 
« Égalité Professionnelle Hommes-Femmes ».

Afin d’améliorer le dispositif, la Société décide de rémunérer 10 jours sur le crédit de 15 jours à hauteur de 50% de la rémunération.


Indicateur de suivi

Nombre total de jours de congés sans solde ou rémunérés pris rapporté sur le nombre de salariées enceintes sur une année.

Jours de congés supplémentaires pour enfants malades ou hospitalisés

Action

Afin de favoriser les contraintes organisationnelles consécutives à la maladie ou à l’hospitalisation des enfants, la Société améliore le dispositif conventionnel de « jours de congés enfants malades » de la branche de la Métallurgie par année civile comme suit :

Enfant malade de moins de 12 ans : octroi de deux jours de congés supplémentaires (en complément des 4 jours accordés par la convention collective), rémunérés à hauteur de 50% ;

Enfant mineur hospitalisé : octroi de quatre jours de congés supplémentaires (aucun congé conventionnel n'étant prévu), rémunérés à hauteur de 50%.

A la demande des salariés concernés, le nombre de ces jours de congés « enfants malades » et « enfants hospitalisés » pourront être réduits de moitié en contrepartie d’un maintien de la rémunération à 100%.




Indicateurs de suivi

Nombre de jours de congés supplémentaires « enfants malades » pris sur une année.

Nombre de jours de congés supplémentaires « enfants hospitalisés » pris sur une année.


PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif

Afin de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle de salariés des deux sexes, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes.

Actions

Sensibilisation des responsables hiérarchiques dans le cadre des discussions relatives à l’octroi des promotions ;
Rappel des obligations légales applicables en termes d’égalité professionnelle. 


Indicateurs de suivi

Pourcentage de promotions (non liées aux changements automatiques d’échelons prévus par la convention collective) par sexe : rapport entre le nombre de promotion et le nombre de salarié(e)s de chaque sexe.



DISPOSITIONS FINALES

Suivi de l’Accord

Le suivi de l’Accord sera réalisé chaque année, conformément aux dispositions légales, par la Commission Egalité Professionnelle Hommes-Femmes du Comité Social et Economique de l’Entreprise.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans l’Accord en lien avec les thèmes traités. 

Notification et Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.

Information des salariés

L’Accord sera disponible sur l’intranet sous la rubrique Egalité Professionnelle Hommes-Femmes.



Durée

L’Accord entrera en vigueur à compter du 25 avril 2022 au terme du précédent accord pour une durée de 3 ans. 

Au cours du semestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les modalités de renouvellement de l’Accord ou de conclusion d’un nouvel accord.

Révision

L’Accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Fait à Suresnes, le 24 avril 2022, en 4 exemplaires originaux dont 1 pour chaque Partie,









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