AVENANT n°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 22/01/2007 
 RELATIF A LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE, LES SOUSSIGNES :


La Société ANTARTIC II ayant établi son siège social Champ Trentenier 07 800 CHARMES SUR RHONE, étant enregistrée au RCS de Aubenas sous le numéro 339482945, immatriculée à l'U.R.S.S.A.F Rhône Alpes sous le numéro 827000002110008027 et ayant pour Siret 33948294500013 et le Code NAF suivant 1061B, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur de site, 

Ci-après dénommée « La Société », 

D'une part,


ET :

 Les organisations syndicales représentatives de la Société :   

Pour l’organisation syndicale représentative CFTC, XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

Pour l’organisation syndicale représentative FO, XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


TABLE DES MATIERES

PRÉAMBULE	4












2-3.1. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion …………………………………………………..……………10
2-3.2. Mesures/actions de Prévention…………………………………………………..………………………………………10




3-3.1. Salariés éligibles au convention individuelle de forfait annuel en jours…..……………………….…11
3-3.2. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours et période de référence.……………….…11
3-3.3. Impact des absences, entrées ou départs en cours d'année…………………………...……………….…12
3-3.4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours……………...……………….…12
3-3.5. Suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude et de la charge de travail….....……………….…12




3-4.1. Salariés concernés…..……………………………………………………………………………………………………….…14
3-4.2. Durée de travail et jour de repos…………………………………………………………………….……………….…14












































PRÉAMBULE

Dans le cadre du suivi de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, la direction s’était engagée à ouvrir des négociations au deuxième trimestre 2021 sur le temps de travail et notamment l’organisation du rythme de travail, le travail du samedi, la mise en place du forfait jour pour la catégorie sociaux professionnelle agent de maitrise de niveau 6 (dont l’horaire ne peut être prédéterminé et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps) de la convention collective des 5 branches alimentaires diverses. 
Les parties ont également saisi l’opportunité de remettre à jour l’accord d’entreprise du 22/01/2007 notamment sur son chapitre 2 intitulé « modalité de réduction et aménagement du temps de travail ». Le présent avenant vient donc réviser l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 dans son ensemble pour le chapitre 2 intitulé modalités de réduction et d’aménagement du temps de travail.

A cet effet, les parties se sont réunies afin de discuter des modalités de cet accord :
28 Juin 2021
20 Juillet 2021
06 Septembre 2021
27 Septembre 2021
02 Novembre 2021
21 Décembre 2021

Au terme de ces différentes réunions, il a été convenu ce qui suit :
OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer :

sa durée et son cadre d'application ;
les modalités d'aménagement du temps de travail ;
la répartition de la durée du travail ;
les conditions de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
la mise en place de conventions de forfait et ses modalités de suivi ;
le contingent d’heures supplémentaires ;
les règles relatives au travail à temps partiel et les conditions d’application des heures complémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivés ou départs en cours de période ;
La mise en place de 5 minutes supplémentaires par poste afin d’assurer les points 5 pour les secteurs dont le process est continu à savoir les CPAC et les SNACKS


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel de la Société, sans condition d’ancienneté, indépendamment de la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation …).

Le personnel intérimaire amené à exercer temporairement une activité professionnelle pour le compte de la Société pourra également se voir appliquer, dans des conditions similaires à celles prévues pour le personnel de la Société, des dispositions du présent accord afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de sa signature.

Sous réserve des éventuelles modifications de mise en conformité demandées par la DREETS conformément aux dispositions de l'article L. 3313-3 du code du travail, le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La copie de l'accord portant révision sera déposée à la DREETS. 

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un commun accord de l'ensemble des parties signataires, la copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à la DREETS. 


ARTICLE 1 – DUREE DU TRAVAIL

Cette partie vient réviser et remplacer l’article 3 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé durée du travail.

L’activité de la société Antartic II est soumise à d’importante variation et ne peut donc être gérée officiellement dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire. 
En conséquence, afin de répondre aux fluctuations de notre activité, les parties ont conclu un accord d’entreprise permettant la réduction et la modulation du temps de travail sur l’année par l’accord du 22/01/2007.
Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société Antartic II tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter. Il est donc maintenu mais révisé selon les modalités prévues aux différents articles.

1 – 1. DUREE DU TRAVAIL
	
En application des dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, correspondant à un temps de travail annuel de 1607 heures.


1 – 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les périodes d’absences suivantes sont considérées comme du temps de travail effectif en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles :

 ;
Contrepartie obligatoire en repos des  ;
Jours de repos acquis dans le cadre de la  ;
Congés de , de  et  ;
Congés pour événements familiaux (, , ,…) ;
 pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Congés de formation (, , )
Rappel ou maintien au service national quel qu'en soit le motif.

1 – 3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

La durée de  quotidienne est fixée normalement à 10 heures. 

En application des durées légales et conventionnelles, la durée de  hebdomadaire est limitée comme suit :  

48 heures de travail effectif sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Il est rappelé que l’Inspection du Travail peut autoriser, de façon ponctuelle et sous réserve de circonstances exceptionnelles, une dérogation à la durée maximale.

Si la Société entend appliquer une mesure dérogatoire aux durées maximales de travail, elle en informera préalablement le Comité Social et Economique le plus rapidement possible avant la date d’effet et informera les salariés préalablement avant le début de la période dérogatoire. 


1 – 4. TEMPS DE PAUSE ET TEMPS D’HABILLAGE

Les pauses ayant pour but de permettre aux salariés soumis à un horaire de travail de se reposer et de contribuer à l’amélioration des rythmes de travail, doivent être bien dissociées du temps de travail effectif. Dans ce cadre, les partenaires sociaux, soucieux de faire respecter cet esprit, sont convenus des garanties suivantes :
les pauses sont clairement définies dans l’horaire de travail permettant ainsi aux salariés d’avoir le repos nécessaire au travail en continu.
les salariés ne doivent pas être contraints de prendre leur temps de pause sur leur poste de travail, 
les salariés, pendant la pause, peuvent être rappelés, sous réserve des obligations légales et conventionnelles, pour intervenir sur leur poste de travail, dans ce cas leur pause sera décalée pour le temps restant pour que le même temps de pause soit pris pour le repos,
une salle de repos est à la disposition des salariés,

A ce titre, 
le personnel travaillant en équipe (au moins 8h consécutives) bénéficie chaque jour de 15 minutes de pause rémunérée selon le taux horaire applicable. Ce temps de pause fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et ne constitue pas du temps de travail effectif. Par ailleurs, le personnel travaillant en équipe bénéficie de 15 minutes de pause supplémentaire en compensation du temps d’habillage considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans l’horaire journalier.  
Le personnel travaillant en équipe (moins de 8h consécutives) bénéficie chaque jour de 5 minutes de pause rémunérée selon le taux horaire applicable. Ce temps de pause fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et ne constitue pas du temps de travail effectif. Par ailleurs, le personnel travaillant en équipe bénéficie de 15 minutes de pause supplémentaire en compensation du temps d’habillage et est considéré comme du temps de travail effectif et inclus dans l’horaire journalier.  
Le personnel agent de maitrise travaillant en équipe (au moins 8h consécutives) bénéficie chaque jour de 30 minutes de pause rémunérée selon le taux horaire applicable. Ce temps de pause fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Le personnel agent de maitrise travaillant en équipe (moins de 8h consécutives) bénéficie chaque jour de 20 minutes de pause rémunérée selon le taux horaire applicable. Ce temps de pause fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie et ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Le personnel en horaire de journée qui ne travaille pas en équipe bénéficie d’un temps de restauration de minimum 1h qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif. Ce temps est donc considéré comme un temps de pause non rémunéré.  Pendant son temps de pause, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sous réserve de respecter les dispositions du règlement intérieur notamment en ce qui concerne les règles d’hygiènes, de santé et de sécurité au sein de l’établissement.

Le personnel en horaire de journée qui ne travaille pas en équipe et qui est soumis au port d’une tenue obligatoire dont l’habillage et le déshabillage est réalisé sur site bénéficiera d’une prime d’habillage mensuelle forfaitaire conventionnelle de 8.1 euros brut, à la date de signature du présent accord. Conformément à la convention collective, ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif. 

A noter que le personnel qui est amené à se rendre ponctuellement dans la zone de production, et donc à revêtir le cas échéant une tenue de travail spécifique, ne peut en aucun cas prétendre au versement d’une contrepartie financière à ce titre.

ARTICLE 2 – TEMPS DE REPOS

Cette partie vient réviser et remplacer l’article 3 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé durée du travail

2 – 1. REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié sans distinction aucune, bénéficie d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail d’une durée d'au moins 11 heures consécutives. Cette durée est portée à 12 heures consécutives si le salarié a moins de 18 ans.

2 – 2. REPOS HEBDOMADAIRE

Tout salarié sans distinction aucune, bénéficie également d'une période de repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. Cette durée est portée à 36 heures consécutives si le salarié a moins de 18 ans mais plus de 16 ans.

La journée de repos hebdomadaire est fixée par défaut le dimanche.


2 – 3. DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié qui bénéficie par ses fonctions d’une certaine autonomie dans l’organisation de son travail et dispose d’outils d’information et de communication lui permettant d’exercer son activité professionnelle hors des locaux de la Société doit respecter et appliquer son droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect de son temps de repos, de son temps de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

2 – 3.1. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

2.3.2. Mesures/actions de Prévention

Un guide des bonnes pratiques a été établi en décembre 2020 afin de sensibiliser tous les salariés ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Ce guide fera l’objet, chaque année, d’une éventuelle mise à jour en concertation avec le CSE.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié utilisant des outils de communication à distance, le guide des bonnes pratiques lui sera délivré.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés, lors de leur entretien annuel.


ARTICLE 3 – MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Cette partie vient réviser et remplacer dans son intégralité l’article 4 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé modalités dérogatoires d’organisation de la durée de travail.

3 – 1. TRAVAIL A TEMPS PLEIN

La durée hebdomadaire moyenne du travail d’un salarié à temps plein est fixée à 35 heures réparties sur 5 ou 6 jours, correspondant à un temps de travail annuel de 1607 heures.
En cas d’entrée en cours de semaine, la durée de travail sera proratisée du nombre de jours de travail restant.

3 – 2. TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié qui exerce une activité à temps plein telle que défini précédemment.

Sauf autorisation expresse du salarié au moment de son embauche, ou de sa demande de passage à temps partiel, le salarié à temps partiel doit respecter la durée minimale conventionnelle de travail hebdomadaire de 10 heures, soit 43.33 heures mensuelles. 

En cas d’entrée en cours de semaine, la durée de travail sera proratisée du nombre de jours de travail restant.

Le travail à temps partiel est autorisé dans le cadre de la modulation du temps de travail et sera expliqué à l’article 3-5 nommé AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE et l’article 4-3 nommé HEURES COMPLEMENTAIRES.

3 – 3. CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Cette partie vient réviser et remplacer l’article 6 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé « dispositions spécifiques au personnel d’encadrement ».

3-3.1. Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
– les cadres (niveaux supérieur ou égal à 7) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
–  les salariés non cadres (niveaux strictement inférieur à 7) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

3-3.2. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours et période de référence

La durée annuelle du travail des salariés de la Société est fixée à 215 jours, correspondant à une année complète de travail, soit une période de référence du 1er janvier au 31 décembre, et calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Ces 215 jours tiennent compte de la journée solidarité.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas consommé la totalité de ses jours de repos sur la période en cours, les jours de repos non pris à la fin de la période pourront être transférés dans son Compte Epargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord Compte Epargne temps en vigueur au sein de la Société.

3-3.3. Impact des absences, entrées ou départs en cours d’année

En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail restant à effectuer.

Il est également précisé que le salarié soumis à une convention de forfait en jours bénéficie de 11 jours de repos proratisé de l’absence du salarié. En d’autres termes, les salariés acquièrent 0.916 de jours de repos par mois travaillé. Si le salarié est absent il faudra déduire de l’acquisition du jour de repos ses jours d’absence.

3-3.4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent avenant sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel. Cette convention précisera notamment les modalités de suivi mensuel de l’organisation et de la charge du travail, étant précisé que le salarié restera soumis aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire définies dans le présent accord.


3-3.5. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité. 
À ce titre, il est rappelé que :
– les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
– les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.


Décompte du nombre de jours travaillés

Un décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés sera réalisé via le logiciel de pointage en vigueur dans l’entreprise. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première quinzaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.


Entretien individuel

En complément de son entretien d’évaluation et/ou de son entretien professionnel, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
– sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
– l’amplitude de ses journées de travail ;
– l’organisation de travail dans l’entreprise ;
– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
– sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

Il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires.


Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.


– 4. CONVENTION DE FORFAIT REDUIT

Salariés concernés

Sont concernés, les salariés de la société qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent de pouvoir laisser la possibilité à ses salariés qui le souhaitent de passer temporairement à un forfait jour annuel réduit notamment dans le cadre d’un congé parental d’éducation dans le respect de la réglementation en vigueur. 

Durée du travail et jour de repos 

A leur demande, les salariés au forfait jour annuel de 215 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également.
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence.
Exemples :
  -  je fais une demande d’un forfait jours réduit à 80%, je devrai travailler 172 jours.
  -  je fais une demande d’un forfait jours réduit à 60%, je devrai travailler 129 jours.
- je fais une demande d’un forfait jours réduit à 50%, je devrai travailler 107.5 jours.
la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.
Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion à l’égard de la société.
Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel jour réduit, le calcul des repos se fera au prorata de la durée du travail.
Dans le cadre d’une année complète de travail sur la base de 215 jours travaillés cela donne droit à 11 repos.
- 172 jours travaillés (80%) soit sur une année complète 8.8 repos soit 9 repos
- 129 jours travaillés (60%) soit sur une année complète 6.6 repos soit 7 repos
- 108 jours travaillés (50%) soit sur une année complète 5.5 repos
En cas de décimale, l’arrondi sera effectué de la sorte :
Inférieur à 0.22 = Pas de repos. Exemple=> 5.22 repos = 5 repos
De 0.23 à 0.5 = ½ repos. Exemple => 5.35 repos = 5 repos et ½ repos
Supérieur à 0.5 = 1 repos. Exemple => 5.60 repos = 6 repos
En fin d’année civile, si le/la salarié(e) a trop pris de jours de repos, le service paie procédera à une régularisation.
Comme pour les forfaits jours classiques, les absences, départ ou arrivée en cours d’année viennent proratiser l’acquisition des repos.

3 – 5. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Cette partie vient réviser l’article 4 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé « modalités dérogatoires d’organisation de la durée de travail », ainsi que l’article 5 « nommé temps partiel modulé ».

Salariés concernés

L’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait, exerçant dans l’entreprise pourront être concernés par le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur ancienneté.

Enfin, le personnel intérimaire amené à exercer temporairement une activité professionnelle (supérieure à 4 semaines) pour le compte de la Société pourra également se voir appliquer ce dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année. A défaut, ils seront en horaire hebdomadaire.

Afin de faire face à l’irrégularité de l’activité de la Société et adapter le rythme de travail des salariés en conséquence, il est décidé de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période de référence de 12 mois avec des variations de la durée hebdomadaire du travail.

Principe de modulation

La modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35h de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35h se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
La durée annuelle de modulation est fixée à 1607h pour les salariés à temps complet. Cette durée annuelle prend en compte les incidences de la journée de solidarité, les congés légaux ainsi que les jours fériés chômés et l’impact de la maladie ou toutes absences.
[((Nbre de jours calendaires dans l'année - Nb de dimanche – Nb de férié - Nbre de congés légaux – Absences (valorisation en Jour)/6) x horaire de base contractuelle hebdomadaire) + journée de solidarité au prorata temporis]
 Exemples de calcul pour l’année 2021

Les congés légaux sont à entendre comme suit :
CP, CP fractionnement, CP cadre, CP ancienneté, congés pour examen, permis etc…
Concernant les absences, il faut entendre les motifs suivants :
Maladie, Accident de travail, accident de trajet, hospitalisation, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, chômage partiel, les absences non justifiées et non rémunérées etc…
Sont exclus de la modulation :
les heures travaillés du samedi, c’est-à-dire les heures à partir de la prise de poste le samedi matin après 5h, 
les heures travaillés d’un jour férié c’est-à-dire les heures à partir de la prise de poste sur le jour férié,
les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires payées directement en heures supplémentaires.

Période de référence

La période de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Variation de l’horaire collectif de travail

Il est précisé que la durée effective du travail annuelle fixée par le présent accord collectif s’applique normalement aux salariés concernés par l’aménagement du travail sur l’année, de sorte que la variation de l’horaire collective de travail n’impacte que l’organisation du travail, le décompte de la durée du travail et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires.

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

Horaire hebdomadaire minimal : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées. Cette disposition à pour objectif principal de permettre à l’employeur de prévenir toute mesure d’activité partielle.

Horaire hebdomadaire maximal : 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La variation de l’horaire entraine des jours de repos qui sont attribués au prorata du temps de présence du salarié, de sorte qu’un salarié à temps plein présent sur la totalité de la période se verra attribuer des jours de repos pour atteindre 35h en moyenne hebdomadaire sur l’année (calcul sous forme de débit/crédit). 

Les parties conviennent que pour les salariés à temps partiel, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence. Comme pour les personnes à temps plein, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. 

A cet effet, il est décidé que le temps de travail moyen d’un salarié à temps partiel aménagé sur l’année ne pourra être inférieur à 43.33 heures par mois pour une durée contractuelle mensuelle de 10 heures, ni excéder de plus de 2 heures la durée prévue à son contrat de travail sur une période de 15 semaines consécutives.

Le volume de la modulation des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel de référence.
Exemple pour 2021, une personne à 80% (28h en moyenne hebdomadaire) devra faire 1279.6h journée de solidarité incluse.



Incidences des absences, embauches et départs en cours d'année

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié.  Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de fin de contrat ou de rupture de contrat avant le terme de la période de référence, hors licenciement économique, un décompte de la durée du travail effectué pendant la période est établi à la date de fin du contrat et une régularisation dans les conditions suivantes :

solde positif du compteur : les heures au-delà de la durée de travail proratisée seront rémunérées en heures supplémentaires ;

solde négatif du compteur : l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu des heures non effectuées sur le solde de tout compte dans la limite de la quotité légalement saisissable. En cas de solde de tout compte insuffisant, la Société prendra contact avec le salarié afin d’établir conjointement un échéancier de remboursement.

Compteur individuel de suivi du temps de travail

Un compteur individuel de suivi du temps de travail est créé pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année et alimenté par le badgeage de ses temps de travail effectifs.

Le compteur individuel permet de connaitre en temps réel le cumul des heures de travail effectif réalisé par le salarié depuis le début de la période de référence. Le salarié est informé chaque mois de l’état de son compteur individuel par l’intermédiaire de borne de contrôle ou le cas échéant de feuille individuelle. 

Délais de prévenance

Un programme indicatif annuel sera établi avant le début de chaque période annuelle suivante et sera remis au CSE au plus tard la semaine 51 pour consultation. 
Le cas échéant, la programmation indicative pourra être modifiée après consultation du CSE pour les modifications collectives, à l’exception du travail du samedi.

En cours d’année la répartition de la durée du travail est communiquée aux salariés pour les deux semaines suivantes, quelle que soit la nature de leur contrat, par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Ce délai pourra être réduit à 1 jour calendaire afin de faire face à une situation exceptionnelle nécessitant la modification du planning d’un ou plusieurs salariés, sous réserve de la validation par le ou les salariés concernés avec contrepartie (voir ci-dessous).

Conformément aux dispositions de branche en vigueur, le programme indicatif pourra être modifié au regard des exigences de travail nées des nécessités de production. Dans cette hypothèse, l’employeur communiquera les modifications au CSE pour les modifications de l’horaire collectif en respectant un délai de prévenance de 4 jours calendaires précédant la semaine considérée.

Si compte tenu des nécessités de fonctionnement liées à la nature particulière de la production à l’intérieur de la programmation indicative, l’horaire des salariés donnait lieu à modification, ils en seraient informés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, ce délai peut être réduit en cas de situation exceptionnelle. Dans cette hypothèse, si cette information intervient moins de 7 jours calendaires et à la demande expresse de l’employeur, il sera alors accordé, au jour de la signature de l’accord, à titre de contrepartie, 1.75h de repos compensateur aux salariés concernés. 


3-6 TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES ALTERNANTES

Cette partie vient réviser et remplacer l’article 7 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé « travail par relais ». Il complète également l’article 4 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé modalités dérogatoires d’organisation de la durée de travail.

Il est rappelé que le travail en équipes successives alternantes, communément appelé « travail posté », est un mode d'organisation atypique du travail en équipes selon lequel des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un certain rythme, continu ou discontinu, entraînant pour eux la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

La Société est organisée selon un rythme de travail en 3x8 du lundi au samedi, de sorte que les salariés concernés par le travail en équipes successives alternantes sont amenés à exercer de façon régulière leur activité professionnelle sur des périodes de nuit et le samedi.

La composition de chaque équipe, y compris les salariés intérimaires exerçant une activité pour le compte de la Société, est affiché par la Direction ou ses subordonnés sur le panneau d’affichage prévu à cet effet. 

Il est précisé que les salariés affectés à une équipe dans le cadre de ce mode d’organisation du travail sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année de sorte que leur durée moyenne hebdomadaire de travail sur l’année ne dépasse pas 35 heures.


Situation particulière aux secteurs SNACKS et CPAC 

Mise en place de la phase test au SNACKS et CPAC

Pour les secteurs dont le process est continu, à savoir les SNACKS et les CPAC, les parties conviennent de mettre en place pour une durée de 6 mois courant du 01/01/2022 au 30/06/2022 une phase de test de mise en place des « points 5 » minutes. Ainsi, sur la période citée les salariés travaillant aux secteurs SNACKS et CPAC devront être présents à leur poste de travail 5 minutes avant l’heure habituelle, à savoir 4h55 pour l’équipe de matin, 12h55 pour l’équipe d’après-midi et 20h55 pour l’équipe de nuit.
L’objectif est de pouvoir remettre en place les « points 5 » minutes et que tous les salariés du secteur puissent y participer et ce dans l’objectif que tout le monde puisse avoir la même information, sans gêner le process de production.
Ces 5 minutes rentrent dans le temps de travail effectif et dans la modulation.

Issue de la phase test

Au 30/06/2022, si les « points 5 » minutes sont animés quotidiennement et que l’ensemble des acteurs (direction, management et salariés) sont satisfaits alors cette mesure sera validée et mis en œuvre de manière permanente.

A contrario, si les « points 5 » minutes ne sont pas animés quotidiennement et que l’ensemble des acteurs ne sont pas satisfaits alors il sera mis fin au dispositif test et les managers du secteur SNACKS et CPAC devront faire leur point 5 minutes à l’intérieur de leur horaire de travail.
Enfin, si les « points 5 » minutes ne sont pas animés quotidiennement ou que l’ensemble des acteurs ne sont pas satisfaits alors il y aura prolongation de ce dispositif de 6 mois soit du 01/07/2022 au 31/12/2022. Une nouvelle évaluation sera faite au 31/12/2022 afin d’apprécier ou non la pertinence du maintien de ce dispositif. Les critères d’évaluation seraient alors les mêmes, à savoir l’animation quotidienne des points 5 minutes et la satisfaction des acteurs, les deux conditions étant cumulatives pour pouvoir pérenniser le dispositif.
Etant précisé que la satisfaction des acteurs sera évaluée via un questionnaire de satisfaction au sein des services concernés.

3 – 7. TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit dans la Société est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique dans la mesure où il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, d'interrompre l'activité des salariés au cours d'une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.

Définition du travail de nuit
Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Il est rappelé que, compte tenu du fait que la période de travail la nuit s’étale sur 2 jours, l'amplitude journalière du travail de nuit se décompte logiquement comme le temps qui sépare la prise de poste de sa fin le lendemain.

Travailleur de nuit

Tout salarié exerçant une activité pendant la période de travail de nuit n’est pas considéré comme étant un travailleur de nuit, la qualification de travailleur de nuit est attribuée uniquement au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :

soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal de 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Les conditions d'application du statut de travailleur de nuit sont appréciées, notamment s’agissant des absences pour congés payés, dans le cadre de l'horaire habituel du salarié (planning) et non pas dans le cadre d'un décompte des heures de travail effectivement réalisées la nuit.

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.

Majoration des heures de nuit

Tout salarié, y compris les salariés en équipes de suppléance, travaillant sur la plage horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 15 % de leur taux horaire de base au jour de la signature de l’avenant.

Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.

S’agissant des travailleurs de nuit, ils bénéficient également d’un repos compensateur en complément de la majoration des heures de nuit, correspondant à 2.58% de repos supplémentaires par nuit travaillée. Ainsi, à titre d’exemple sur une semaine de nuit à 40h par exemple, le salarié bénéficiera de 1.032h au titre du repos compensateur. Ce repos compensateur ne peut pas être remplacé par une contrepartie salariale.

Passage en journée des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper, ou reprendre, un poste de jour dans la Société bénéficient, sur demande écrite, d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

Les travailleuses de nuit ayant déclaré leur grossesse pourront également bénéficier, à leur demande et sans délais, d’un passage temporaire en journée jusqu’au terme de leur congé maternité.

3 – 8. ASTREINTES

L’astreinte est la période où le collaborateur doit être à son domicile ou à proximité pour intervenir en cas de besoin pour/sur le site sur lequel il travaille.
Ces astreintes sont situées en dehors des heures normales de travail : week-end, jours fériés, fermeture de l’établissement.
Il existe deux types d’astreinte : technique et sécurité.
La programmation des astreintes est portée à la connaissance du personnel concerné. Une planification annuelle sera réalisée pour ces astreintes en collaboration avec les intéressés.
Une compensation financière est versée aux salariés effectuant une astreinte. Au jour des présentes, elle se définie comme suit :
35 € / astreinte pour 24h pendant les 8 premières astreintes de l’année civile.
55 € / astreinte pour 24h à partir de la neuvième astreinte de l’année civile. 
Il est à noter que les astreintes sécurité et technique se cumulent. Ainsi, si un salarié est en même temps d’astreinte sécurité et technique le même jour alors il aura 2 astreintes à son compteur.
Pour les non-cadres, le temps d’intervention pendant l’astreinte est rémunéré conformément aux règles de l’entreprise (taux horaire légal et/ou majoration pour nuit, jour férié…).
Pour les cadres, toute intervention inférieure à 4 heures sera mise dans un compteur et donnera lieu à l’attribution d’une ½ journée de repos dès l’atteinte des 4 heures. Toute intervention supérieure ou égale à 4 heures donnera lieu à l’attribution d’une ½ journée de repos.

Quel que soit le contrat, le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile ou le lieu (1h maxi du site) où l’appel est reçu et le lieu d’intervention sera comptabilisé comme du temps de travail effectif et sera rémunéré en conséquence et les frais de déplacements seront indemnisés pour le trajet entre le domicile ou le lieu où l’appel est reçu et le lieu d’intervention selon le taux et barèmes en vigueur dans l’entreprise. 

3 – 9. JOURS FERIES

A titre informatif, il est rappelé les jours fériés légaux suivants à date de signature du présent accord :
Le 1er janvier ;
Le lundi de Pâques ;
Le 1er mai ;
Le 8 mai ;
L’Ascension ;
Le lundi de Pentecôte ;
Le 14 juillet ;
L’Assomption ;
La Toussaint ;
Le 11 novembre ;
Le jour de Noël.

Parmi ces jours fériés légaux, seul le 1er mai est un jour chômé dans la Société de sorte que les salariés peuvent être amenés à exercer normalement leur activité professionnelle un autre jour férié, à l’exception des salariés âgés de moins de 18 ans qui en sont totalement exemptés. 

Les parties conviennent que la journée de solidarité est répartie tout au long de l’année pour les salariés qui ne sont pas en convention de forfait. Ces salariés doivent faire 1607 heures incluant donc la journée de solidarité.
Pour les salariés en convention de forfait, le nombre de jours de travail est de 215 incluant la journée de solidarité.
De ce fait, le lundi de Pentecôte est un jour férié chômé. Si ce jour est travaillé il sera rémunéré comme tel. 

Par ailleurs, il est précisé qu’un salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non-travaillé.

Rémunération des jours fériés travaillés

Les heures travaillées un jour férié sont majorées de 100%. 

Les salariés soumis à une convention au forfait en jours sont exclus de cette mesure du fait de l’impossibilité d’exprimer leur temps de travail en heures.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de pouvoir bénéficier de cette majoration exceptionnelle, le travail des jours fériés se basera en priorité sur le volontariat, la Direction pouvant être amené à arbitrer la présence de certains salariés de sorte que les salariés d’une même équipe ou d’un même service accomplissent, dans la mesure du possible, le même nombre de jours fériés dans l’année.

Il est rappelé par les parties que le chômage du 1er mai ne peut entrainer aucune réduction de rémunération ni impacter négativement un éventuel compteur individuel de suivi ou une convention de forfait en jours.


ARTICLE 4 – DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Cette partie vient réviser l’article 4 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé modalités dérogatoires d’organisation de la durée de travail.

La durée du travail des salariés soumis à des horaires qui leur sont propres, ou à des horaires collectifs différenciés au sein d’une même unité de travail, est soumise à un suivi administratif individuel.

A cet effet, la durée du travail du salarié fait l’objet d’un enregistrement quotidien de ses horaires de travail par le biais d’une badgeuse, y compris au moment de la pause pour le personnel en journée (1h de pause minimum).

Les salariés tenus à l’obligation de se vêtir d’une tenue de travail devront badger une fois équipés. 

Lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Il est également établi chaque jour, semaine, mois au moyen de borne de contrôle un récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.

Les salariés sous convention de forfait étant soumis à des règles de décompte du temps de travail différentes, ils ne sont pas soumis à l’obligation de badger leur temps de travail quotidien.

4 – 1. LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter une variation de revenu d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés à temps plein sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois correspondant à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur l’année. En comparaison, la rémunération des salariés à temps partiel (par exemple 80%) sera lissée sur la base de 121,33 heures par mois correspondant à 28 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur l’année.
La rémunération d’un salarié soumis à une convention de forfait est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées, étant rappelé qu’elle rémunère l’exercice de sa mission dans la limite du nombre de jours travaillés fixé par son contrat de travail.


4 – 2. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 100 heures par salarié et par année civile.

La qualification d’heures supplémentaires ne pourra être accordée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique du salarié. 

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est précisé que les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies dans les conditions ci après définies à l’exclusion des heures effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement) et celles ouvrant droit à un  équivalent.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas occasionner le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire telle que définie dans le présent accord.

Heures supplémentaires (hors aménagement du temps de travail sur l’année)

Salariés concernés
	
Sont concernés les salariés ou le personnel intérimaire amené à exercer temporairement une activité professionnelle (inférieure à 4 semaines) pour le compte de la Société et qui ne peuvent donc pas rentrer dans la modulation. Ces personnes sont donc en horaire hebdomadaire.

Les heures de travail effectuées au-delà de la 35e heure de travail hebdomadaire par un salarié, sur demande de son responsable hiérarchique, sont considérées comme des heures supplémentaires et seront majorées de :

25 % de la 36e à la 43e heure de travail hebdomadaire ;

50 % au-delà de la 43e heure de travail hebdomadaire.

Il est également rappelé qu’une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent susmentionné, en complément de la majoration définie ci-dessus. Dans ce cas, le repos compensateur, correspondant à 100% de la durée du travail effectué hors-contingent, pourra être pris par demi-journée ou par journée entière après autorisation préalable du responsable hiérarchique, dans un délai de 2 mois maximum. Ce délai peut être reporté de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai. 

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans ces délais n’entraine pas la perte du repos, mais dans ce cas, l'employeur peut lui imposer la prise de ses repos dans un délai maximum d'un an.

Heures supplémentaires (en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année)

Salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait, exerçant dans l’entreprise qui peuvent être concernés par le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur ancienneté.

Sont considérées comme heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année :

les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, déterminées au terme de la période de référence ;

les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 44 heures

les heures effectuées le samedi pour toute prise de poste un samedi après 5h du matin.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire prévue par l’accord étant rémunéré en cours de période, elles n’ont aucun impact, positif ou négatif, sur le compteur de modulation.

Il est également rappelé qu’une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent susmentionné, en complément de la majoration définie ci-dessus. Dans ce cas, le repos compensateur, correspondant à 100% de la durée du travail effectué hors-contingent, pourra être pris par demi-journée ou par journée entière après autorisation préalable du responsable hiérarchique, dans un délai de 2 mois maximum. Ce délai peut être reporté de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai. 

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié dans ces délais n’entraine pas la perte du repos, mais dans ce cas, l'employeur peut lui imposer la prise de ses repos dans un délai maximum d'un an.


4 – 3. HEURES COMPLEMENTAIRES

Salariés concernés
Sont concernés l’ensemble des salariés à temps partiel, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait, exerçant dans l’entreprise qui peuvent être concernés par le dispositif d'aménagement du temps de travail sur l’année, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur ancienneté.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat, sans pouvoir atteindre la durée de travail d’un salarié à temps plein.

Dans le cas particulier du temps partiel aménagé sur l’année, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la limite annuelle d’heures prévues au contrat du salarié et déterminées au terme de la période de référence.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire correspondant à 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat.

La qualification d’heures complémentaires ne pourra être accordée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique du salarié. Le salarié peut légitimement refuser d’effectuer des heures complémentaires s'il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues ou si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail.

Il est cependant rappelé que le salarié ne peut pas refuser d'effectuer les heures complémentaires s'il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat. 


4 – 4. JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est lissée sur l’année (comprise dans le calcul de modulation), dans la limite de 7 heures de temps de travail effectif pour un salarié à temps plein (proratisé à due proportion pour les salariés à temps partiel) et d’une journée de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire dans la limite précitée.

La durée de travail annuel des salariés soumis à une convention de forfait en jours définie à l’article 3.3 du présent accord comprend la journée de solidarité.

Lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité chez un autre employeur, il est dispensé de l’exécution de la journée de solidarité au sein de la Société et est rémunéré normalement ce jour.

ARTICLE 5 – CONGES ET JOURS DE REPOS

Cette partie vient réviser l’article 4 de l’accord d’entreprise du 22 janvier 2007 intitulé modalités dérogatoires d’organisation de la durée de travail.

5 – 1. CONGES PAYES

Tout salarié quel que soit son contrat de travail, son temps de travail ou son ancienneté, bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés.

Acquisition des congés payés

Pour l'acquisition des congés payés, la  est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours, de sort qu’un salarié présent sur la totalité de la période allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N aura acquis 30 jours ouvrables de congés payés utilisables sur la période allant du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Un salarié entré en cours de période bénéficiera d’un nombre de jours de congés payés au prorata temporis de son temps de travail sur la période d’acquisition, ainsi, lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier la durée du congé est portée au nombre entier supérieur.

Il est précisé qu’un salarié à temps partiel acquiert le même nombre de jours de congés payés qu’un salarié à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois complet travaillé. 

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’étend sur l’ensemble de l’année de sorte qu’un salarié puisse poser des jours de congés payés toute l’année. Il est cependant défini une période de congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année afin pendant laquelle un salarié doit obligatoirement utiliser entre 12 jours ouvrables de congés consécutifs.

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas bénéficié de 24 jours ouvrables de congés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, il se verra attribuer, au terme du congé principal, des jours de congés de fractionnement dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Ces jours de fractionnement devront être utilisés avant la fin de la période de prise des congés payés ou placés dans le Compte Epargne Temps du salarié.

L’employeur peut autoriser à un salarié, à titre exceptionnel et individuel, la possibilité d’utiliser un nombre de jours de congés supérieurs pendant le congé principal si ce dernier justifie de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée, d’un enfant gravement malade ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

A titre exceptionnel et sur demande écrite, les salariés originaires des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives et utiliser dans ce cas jusqu’à 48 jours ouvrables de congés consécutifs pendant le congé principal.

Ordre des départs en congés payés

L'ordre des départs est fixé par l’employeur et est communiqué à chaque salarié par tout moyen au moins 1 mois à l'avance, date à laquelle les départs ne peuvent plus être modifiés, sauf accord entre le salarié et son responsable hiérarchique notamment en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la présence du salarié sur site à la date initialement envisagée de ses congés.

Incidence de la maladie sur les congés payés 

Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels pendant la période de référence définie précédemment, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont reportés après la date de reprise du travail. 

Le report sera effectif sur la période de référence suivante.

Report de congés payés 

Les parties rappellent que les congés payés ont pour objet de garantir aux salariés une période annuelle de repos. En dehors du cas particulier défini au point précédent, ni l'employeur ni le salarié ne peuvent en exiger le report sur l'année suivante, sauf accord express entre les parties. 

5 – 2. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur justification, à un congé pour évènement familial dans les cas définis par la convention collective ou la réglementation en vigueur.

Utilisation des congés pour évènements familiaux

Les absences pour congés pour évènements familiaux sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

A l’exception du congé de deuil qui peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant, les congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment des événements en cause conformément à la réglementation conventionnelle.

Les parties conviennent que les jours de congés pour évènements familiaux ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’un report de quelque sorte que ce soit, ou d’une capitalisation pour un usage ultérieur.


ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPÔT

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS compétente (lieu de signature du présent accord).

Un exemplaire sera également adressé aux entreprises mettant à disposition du personnel intérimaire pour le compte de la Société.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur le panneau d’affichage pendant 1 mois, puis sera à disposition des collaborateurs dans le bureau de la DRH (la liste des accords en vigueur étant affichée).

Fait à Charmes sur Rhône, le 21/12/2021