ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DEVELOP’INVEST 
en date du 05/05/2022
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DEVELOP’INVEST, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 528 419 773, dont le siège social est situé 350 Avenue Guillibert de la Lauzière, Parc du Golf, Bât 27, 13856 Aix-en-Provence, représentée par                      , agissant en qualité de président.

D’une part,
Ci-après dénommé la « Société »
ET :
               , en sa qualité d’élu titulaire du CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16 novembre 2021.
Et 
                   , en sa qualité d’élu titulaire du CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16 novembre 2021.
D’autre part.

Ci-après dénommé les « salariés »,
Ci-après désignées, ensemble, les « Parties ».



















































Préambule 
Les Parties signataires du présent accord entendent, par ce dernier, définir le cadre dans lequel s’inscrit l’aménagement de la durée du travail des salariés de la Société DEVELOP’INVEST.
Il s’agit, par cet accord, d’une part de prendre en compte les spécificités de l’activité de la Société et des différentes fonctions exercées par ses salariés et d’autre part, de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des clients et aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, tout en répondant aux exigences de la Société en matière de fonctionnement de l’entreprise, de santé et de sécurité au travail.
Il est rappelé que la Société DEVELOP’INVEST est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 
Toutefois, les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.  Les Parties conviennent expressément qu’il n’entre pas dans le champ d’application des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes et en application des articles L2232-21 et L.2232-25 et suivants du Code du travail.



TITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances n° 2017-1385, 2017-1386 et 2017-1387 du 22 septembre 2017. Le présent accord ne s’inscrit pas dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail, par conséquent il n’a pas la qualification juridique d’accord de performance collective.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DEVELOP’INVEST sous réserve d’éventuelles dispositions contractuelles spécifiques excluant expressément l’application du présent accord. 
Toutefois, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
TITRE II. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS À UN HORAIRE DE TRAVAIL DE 37H00 HEBDOMADAIRE
Champs d’application 
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas suffisamment d'autonomie dans la gestion de celui-ci.
Par conséquent, sont soumis aux dispositions du présent titre :
Les salariés non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui ne sont pas concernés par les dispositions du Titre III du présent accord et ;
Les salariés cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, qui ne répondent pas aux critères d’autonomie dans l’organisation de leur travail et qui n’entrent pas dans le champ d’application du Titre III. Forfait annuel en jours (cf. art. 1.1 Titre III) du présent accord. 
Sont par conséquent exclus du champ d’application du présent titre, les salariés entrant dans le champ d’application du Titre III - Forfait annuel en jours. 



Durée du travail
La durée du travail est de 1607 heures par an.
Aménagement du temps de travail 
L’aménagement du temps de travail est de 37 heures 00, répartie sur cinq jours et ramenée à 35 heures 00 en moyenne sur l’année par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).  

Chaque semaine effectivement travaillée générera donc deux heures de dépassement (c’est-à-dire les heures comprises entre 35 heures 00 et 37 heures 00 hebdomadaire) compensées par l’octroi de JRTT pour ramener la durée du travail à 35 heures 00 en moyenne sur l’année. 

Les jours ainsi alloués correspondent aux dépassements de la durée légale du travail de 35h00.

Il est rappelé, conformément aux dispositions légales, que la mise en place des présentes ne constitue pas une modification d’un élément essentiel au contrat de travail. Il s’agit ainsi d’un aménagement de la durée du travail, lequel s’impose à tous collaborateurs à temps complet (article L 3121-43 du Code du travail).

Travail effectif, durée maximale de travail et repos
L’article L 3121-1 du Code du travail défini la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis par les dispositions légales en vigueur et en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles.
En tout état de cause, conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail, dès lors que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 
Il est rappelé que, en l’état des dispositions légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif : 
10 heures par jour,
48 heures par semaines,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (décomposé comme suit : 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien). 
Il peut être dérogé à ces durées maximales dans les cas légalement prévus. 
Amplitude hebdomadaire, horaire et horaire de travail
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié démarre ses missions, et le moment où il les termine. Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, du lundi 00h00 au samedi 24h00. Il est rappelé le principe selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine par un même salarié. 
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.
En tout état de cause, l’horaire de travail devra être compris dans l’amplitude horaire suivante : 7h – 20h00.
Heures supplémentaires – limite haute hebdomadaire
L’aménagement du temps de travail applicable à la Société étant de 37h00, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 37h00 travaillées par semaine. Par conséquent, les heures de travail comprises entre la 35ème et la 37ème heure 00 de travail hebdomadaire ne sont pas des heures supplémentaires et ne peuvent être traitées comme telles puisqu’elles font l’objet d’une compensation sous forme d’attribution de JRTT. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h00 de travail par semaine, ouvrent le droit :
A un repos compensateur équivalent, dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. 
Elles peuvent également, lorsque leur nombre dépasse le contingent d’heures fixé à l’article 3.3.5 ci-après, ouvrir droit à un temps de repos obligatoire. 
Période de prise des repos compensateurs liées aux heures supplémentaires
La période pour poser des jours de repos compensateurs issus de la réalisation d’heures supplémentaires est fixée à l’année civile, en lieu et place de la semaine civile.
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre l’année N. 
Réalisation d’heures supplémentaires
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction.
Le nombre d’heures supplémentaires réalisé devra être renseigné par les salariés dans un fichier Excel ou outil dédié, soumis à la validation du manager. 
Compensation des heures supplémentaires : repos compensateur équivalent
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires (c’est-à-dire réalisées au-delà de 37h00 par semaine) effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu à un repos compensateur équivalent. 
Le repos compensateur équivalent permet de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations afférentes.
Le repos compensateur est équivalent à l’heure supplémentaire et à la majoration qu’il remplace. 
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail donnent lieu à une majoration de temps dont le taux est fixé à :
25 % de majoration pour chacune des huit premières heures supplémentaires réalisées conformément à la procédure définie au présent accord ;
Au-delà de huit heures supplémentaires, 50% de majoration par heure supplémentaire réalisée.  
Ainsi, par exemple :
Pour la réalisation d’une heure supplémentaire dans la limite des 8 premières heures, 1 h 15 de repos est attribuée pour chaque heure majorée de 25 %,
Pour la réalisation d’une heure supplémentaire au-delà de la 8ème heure supplémentaire, 1 h 30 de repos est attribuée pour chaque heure majorée de 50 %.
Conditions et modalités de prise du repos compensateur équivalent
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée. 
La journée ou demi-journée de repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. 
Le salarié adresse sa demande en précisant les dates et durées du repos, au moins deux semaines à l'avance via l’outil informatique dédié (au jour des présentes « NIBELIS »).
L’employeur disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour répondre à cette demande. En l’absence de réponse de l’employeur, la demande de repos sera considérée comme acceptée. Le refus du manager ne pourra être justifié que par les nécessités de service. Le manager devra circonstancier par écrit, auprès du salarié les raisons de sa décision, la seule évocation des nécessités de service n’étant pas suffisante.
Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et plus précisément à l’article 33 de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, il est prévu un contingent annuel de 130 heures supplémentaires, applicable à tous les salariés soumis à l’horaire de 37h00 par semaine et utilisables sans autorisation de l’inspecteur du travail. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
En outre, une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel susmentionné. Cette compensation est égale à 100%.
À titre d’exemple, au-delà des 130h du contingent, le salarié ayant réalisé 1 heure supplémentaire, aura le droit à 2 heures de repos. 
Le temps de repos ainsi acquis est assimilé à du travail effectif et est rémunéré comme tel. 
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3 h 42 (une demi-journée de travail effectif). 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée. 
Conformément à l’article D 3121-18 du Code du travail, la journée ou demi-journée de repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos obligatoire doit être pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit (donc de l’acquisition de 3h42 heures de repos obligatoire). 
Le salarié adresse sa demande en précisant les date et durée du repos, au moins deux semaines à l'avance via l’outil informatique dédié (au jour des présentes « NIBELIS »).
Dans les 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié 2 autres dates à l'intérieur d'un délai d'au plus de 2 mois à compter de la date choisie initialement par le salarié. Si toutefois l’employeur devait refuser la demande du salarié, il justifiera à ce dernier, par écrit, via l’outil de saisie des absences, la raison de son refus, celui-ci devant être lié à la nécessité du service. 
Dans le cas où l’employeur ne propose pas 2 autres dates à l'intérieur d'un délai d'au plus de 2 mois à compter de la date choisie initialement par le salarié, ce jour lui sera rémunéré.

Jour de réduction du temps de travail (JRTT)
Période et modalités d’acquisition des JRTT et des demi-journées de RTT
Les droits à jours de RTT s’acquièrent par l’accomplissement de durées de travail effectif hebdomadaires comprises entre 35h00 et 37h00. 
En application de ce principe d’acquisition, les droits à jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise.
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés chômés du calendrier.
Les JRTT sont acquis sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année (période de référence). 
JRTT = [nombre de jours dans l’année–[ (nombre de samedi et dimanche) + (nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) + (nombre de jours de congés annuels payés) ] / 5 jours ouvrés]* 2heures
À titre d’exemple pour 2022 le calcul du nombre de jours RTT 2022, pour un salarié présent toute l’année à temps plein, sans absence (maladie, congé sans solde…) : 
•	37h00 de travail par semaine = 7h24 min de travail par jour
Sur l’année 2022, il y a : 
365 jours
105 jours de repos hebdomadaires (week-ends) 
25 jours de congés payés
11 jours fériés dont 7 sur des jours normalement travaillés
>> 365- (105+25+ 7) = 228 jours

Soit 228 jours travail / 5 jours travaillés = 45,6 semaines travaillées

45, 6 semaines travaillées *2 heures supps (37h – 35h) / (37h/5)

Cela correspond à 12 JRTT pour l’année 2022
Modalités de prise des JRTT et des demi-journées de RTT
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Un compteur des JRTT figurera à cet effet sur les bulletins de paie. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice ; charge au salarié de suivre son compteur de JRTT. L’employeur devra par ailleurs s’assurer de la prise des repos au titre de son obligation de sécurité. 
Les JRTT seront pris pour 1/3 à l’initiative du responsable hiérarchique et pour 2/3 à l’initiative du salarié. Il est précisé que le responsable hiérarchique est libre d’imposer ou non les jours de repos dont il a l’initiative. Cela pourra avoir lieu au cas par cas et individuellement en fonction des besoins de ses collaborateurs ou en cas de nécessité collective du service. Dans l’hypothèse où le nombre de JRTT acquis sur une année est impair, le plus grand nombre de JRTT relèvera de l’initiative du salarié. 
Par exemple, si 12 JRTT sont acquis sur une année, 4 seront pris à l’initiative de l’employeur et 8 à l’initiative du salarié.
Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée (dès l’acquisition de 3H42). 
Pour poser un JRTT auprès de son responsable hiérarchique et sur l’outil dédié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de : 
10 jours calendaires pour la pose d’1 JRTT ou moins, 
1 mois pour la pose de plus d’1 JRTT.
Ces délais sont applicables sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur et acceptés par le manager. 
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des JRTT aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des JRTT. Le refus du manager ne pourra être justifié que par les nécessités de service. Le manager devra circonstancier par écrit, auprès du salarié les raisons de sa décision, la seule évocation des nécessités de service n’étant pas suffisante.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai maximal de 2 mois à compter de la date choisie initialement par le salarié.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, elles sont départagées selon l'ordre de priorité suivant : 
Demandes déjà différées, 
Situation de famille, 
Ancienneté dans l'entreprise. 
Le manager veillera cependant à ce qu’un roulement soit assuré entre les salariés afin que tous puissent bénéficier, à tour de rôle, des périodes les plus demandées pour la prise de JRTT. Ainsi, un salarié ayant eu la priorité par application des critères susmentionnés ne pourra être prioritaire l’année suivante par rapport à un salarié dont la demande a été refusée l’année précédente. 
Les JRTT peuvent être posés lorsqu’ils sont acquis uniquement. La pose par anticipation de JRTT non acquis est impossible. En revanche, par exception, les salariés en CDD pourront poser 1 JRTT par anticipation au cours des 2 derniers mois de leur contrat. 
Organisation des semaines de travail
Afin de simplifier l’organisation des semaines il est prévu l’organisation suivante :
Du lundi au jeudi : 7H30 de travail effectif
Le vendredi : 7H 00 de travail effectif
Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence
Les salariés ne subissent aucune perte de salaire au titre de la prise de JRTT.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence le nombre JRTT acquis par le salarié sera calculé au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Comme mentionné à l’article 3.4.1 ci-dessus, il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. 
Le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence (maladie, congé sans solde…).
Il est précisé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT acquis selon la formule de calcul ci-dessus prévu. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde…) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 
Ainsi, le droit à JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilé à du temps de travail effectif sur la période de référence. 
TITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS : DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS À UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent titre a pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme de forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la Société DEVELOP’INVEST et à celle des salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et des missions qui leur sont confiées.
Par ailleurs, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (notamment l’avenant de révision de l’article 4 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail du 1er avril 2014) applicables à la date de sa conclusion.
Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Celle-ci peut être prévue dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les Parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail et à la convention collective, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont ainsi notamment éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait les catégories de salariés suivantes :
Directeur des Opérations
Responsable Formation
Account Manager
Learning Officer
Back Office Manager
Cette liste pourra être modifiée en cas notamment de mise à jour de la classification des emplois, révision des intitulés de poste ou création de nouveaux postes entrant dans les critères du forfait jours.
Au-delà, les Parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche. 
En revanche, ne sont éligibles à la conclusion d’une convention individuelle de forfait que les salariés bénéficiant d’une rémunération minimale prévue à l’article 7.1.
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence définie ci-après, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur un année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention collective nationale SYNTEC. Il est entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
En tout état de cause, la durée du travail ne pourra excéder 230 jours par an. 
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet (car non acquis), le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, au regard d’une année pleine. 
De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. 
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Les salariés soumis à une convention de forfait demeurent soumis aux dispositions d’ordre public du Code du travail relatives au repos. 
Ainsi ils doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives en application de l’article L. 3131-1 du Code du travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires 
Le salarié et employeur devront organiser la durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 2 du présent titre (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires pour un salarié à 218 jours par an et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est déterminé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = (nombre de jours dans l’année) – (nombre de samedi et dimanche) – (nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) – (nombre de jours de congés annuels payés) – (218 jours travaillés)
Le nombre de jour de repos supplémentaires dont disposent les salariés chaque année variera donc en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence. 
En exemple, au titre de l’année 2022 :
365 jours – 105 samedi et dimanche – 7 jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés 
= 10 jours de repos supplémentaires.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Il est convenu que si le calcul précédemment exposé conduisait certaines années à l’acquisition d’un nombre de jours de repos inférieur à 10 jours, il serait octroyé aux personnes en forfait jours des jours de repos supplémentaires pour atteindre 10 jours de repos par an au minimum.  Les salariés en forfait annuel en jours auront donc toujours au minimum 10 jours de repos supplémentaires par an. Les jours de repos supplémentaires sont entendus comme les jours calculés selon la formule de calcul précédemment exposée (article 3.1)
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires acquis.
Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires acquis. 
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence, sauf en cas de renonciation prévue à l’article 3.4 ci-après.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Charge au salarié de suivre son compteur de jours de repos supplémentaires sur l’année. 
Les jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative du salarié. 
Pour poser un JRTT auprès de son responsable hiérarchique et sur l’outil dédié, le salarié doit respecter un délai de prévenance de : 
-	10 jours calendaires pour la pose d’1 JRTT ou moins, 
-	1 mois pour la pose de plus d’1 JRTT 
Ces délais sont applicables sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur et acceptés par le manager.
Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié deux autres dates de prise des jours de repos. Si toutefois l’employeur devait refuser la demande du salarié, il fournira à ce dernier la raison de son refus, celui-ci devant être lié à la nécessité du service.  Dans le cas où l’employeur ne propose pas 2 autres dates à l'intérieur d'un délai d'au plus de 2 mois à compter de la date choisie initialement par le salarié, ce jour lui sera rémunéré.
En tout état de cause, lorsque le salarié n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de prendre les jours de repos sur la période de référence (lorsque cela ne résulte pas d’un manque de diligence du salarié), les jours non-pris seront rémunérés par l’employeur. 
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires, dans la limite de la moitié du nombre de repos supplémentaire acquis sur l’année, en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.   
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. 
Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. 
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 20% jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà. Cette rémunération majorée sera versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 230
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration applicable
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.  
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 230 jours.
La Société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi sauf situations particulières. 

Néanmoins, les salariés au forfait annuel en jours ne pourront travailler plus de deux samedis par mois et ce, afin de garantir un droit effectif au repos et préserver leur santé et leur sécurité.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au samedi. 
Ces journées et demi-journée travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail effectif.

Le salarié déclarera chaque semaine, sur l’outil interne prévu à cet effet :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos pris, 
Le nombre et la date des journées et demi-journées d’absence,

Toute éventuelle anomalie qui pourrait survenir en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail sera discutée lors de l’entretien semestriel prévu à cet effet entre le salarié et le manager afin de garantir l’efficience du temps de repos du salarié et mettre en œuvre les solutions nécessaires au bon rétablissement de la charge de travail et/ou de l’organisation du temps de travail.

Le formulaire dans l’outil dédié (« NIBELIS » au jour des présentes), devra être complété selon les modalités de process interne, ces derniers seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen habituel de communication dans l’entreprise.
À la fin de chaque année, la Direction de la Société remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
La convention individuelle de forfait annuel en jours pourra être révisée au profit d’un passage à une organisation du temps de travail en heures si la situation de l’emploi vis-à-vis des organismes sociaux le nécessite (type CAF, CARSAT …) 
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées et notamment le degré d’autonomie des salariés concernés, qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné soit lors de l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel. 
Les termes de cette convention individuelle de forfait annuel en jours indiqueront notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La rémunération correspondante (rémunération fixe et variable) ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération ; 
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Les Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne soit pas impactée par ce mode d’activité.

Équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle
Choix des journées et demi-journées travaillées
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. 
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. 
De façon exceptionnelle, si des travaux urgents sont rendus indispensables pour le bon fonctionnement de la Société DEVELOP’INVEST, cette dernière peut toutefois prévoir des journées ou des demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire. 
Cependant, il est rappelé que tout salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail. 
Au-delà, tout salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Entretien semestriel de suivi 
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Le manager devra ainsi vérifier que la charge du travail du collaborateur n’est pas excessive et permet de respecter le repos quotidien de 11h00 consécutives. Le cas échéant, Il devra modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive. Le collaborateur pourra de son côté aussi alerter le manager en cas de surcharge de travail lorsqu’il en ressent la nécessité.
Toute éventuelle anomalie qui pourrait survenir en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail sera discutée entre le Salarié et le Manager afin de garantir l’efficience du temps de repos du salarié et mettre en œuvre les solutions nécessaires au bon rétablissement de la charge de travail et/ou organisation du temps de travail.
Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera établi par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ou réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Ce compte rendu devra être signé par les deux parties, dont une copie sera remise au salarié.
Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
L’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Société sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.
Suivi de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
L’amplitude de travail du salarié doit permettre à ce dernier de concilier vie professionnelle avec vie personnelle et familiale. 
L’employeur veillera au respect des repos minimums obligatoire et le salarié pourra tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur. Ce dernier devra recevoir le salarié dans les 8 (huit) jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mise en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié pour définir des solutions.
L’employeur transmet une fois par an au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié et par l’employeur des durées minimales de repos implique l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord, la société DEVELOP’INVEST réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
À cet égard, les salariés devront se conformer à la Charte sur le bon usage des mails ainsi qu’à la Charte sur le Droit à la déconnexion applicables et accessibles sur l’Intranet de l’entreprise. 
En tout état de cause, la Société DEVELOP’INVEST entend rappeler que les salariés au forfait annuel en jours se voient appliquer l’ensemble des règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés de la Société DEVELOP’INVEST.
La Société DEVELOP’INVEST entend rappeler aux salariés en forfait annuel en jours les règles essentielles suivantes :
Les salariés sont joignables en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 7 heures ;
Un système de back-up est mis en place pendant leurs absences pour congés / maladie ... ;
Des actions de sensibilisation et de formations à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place. 
Il est recommandé aux salariés en forfait annuel en jours de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. 
Au-delà, la Direction interdit à ses salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 7h00 et après 20h00, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première.
En tout état de cause, la Direction entend préciser que les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours ne pourront par ailleurs être joints par leur hiérarchie en dehors de la plage horaire suivante : 7h00 – 20h00 sauf dans des circonstances exceptionnelles ou à la demande expresse du salarié.
Rémunération
Rémunération annuelle et lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

À compter du 01/07/2022, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient, pour la période de référence visée dans le présent accord, d’une rémunération annuelle brute répondant à la condition suivante : 

au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie professionnelle (déterminée par le coefficient conventionnel), qui sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la base du forfait défini par le présent accord.  

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Cette rémunération forfaitaire annuelle pourrait également inclure la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés qui pourraient être concernés à l’avenir. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 jours [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
Forfait annuel en jours réduit
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 2 du présent titre (soit 218 jours annuels), est possible sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
De façon exceptionnelle, la Société DEVELOP’INVEST peut toutefois prévoir des journées ou des demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité et/ou pour nécessité de service, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, tout en garantissant le jour habituel non travaillé.
Au-delà, un tel dispositif de forfait annuel en jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 


TITRE IV.  DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entre en vigueur à compter du 01/07/2022.
Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise.

En outre, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur. 

Toute demande de révision ou toute dénonciation du présent accord devra être notifiée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties. 

La demande de révision doit être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi.

Toute révision du présent accord acceptée par les parties signataires fera l’objet d’un avenant.
Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux. 
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail dont une version sur :
Support papier, signée des parties ;
Support électronique via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire sera déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’événement.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Un exemplaire dématérialisé du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la Société DEVELOP’INVEST.

Fait à Aix en Provence, le 05/05/2022


Pour la partie employeur de la société DEVELOP’INVEST
Président de la société DEVELOP’INVEST




Pour la partie salariale de la société DEVELOP’INVEST 

Membre titulaire du CSE non mandatée




Membre titulaire du CSE non mandatée