ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL


ENTRE : 

La société LYSALTO, société par actions simplifiée au capital de 100 000 EUR dont le siège est à 68100 Mulhouse – 8 rue de la justice, et qui est immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro SIRET 821 407 277 00028, Lysalto représentée par son président, la société NODARIUS 

D’une part, 

ET :

-	en qualité de titulaire du CSE
-	en qualité de titulaire du CSE 
-	en qualité de titulaire du CSE  

D’autre part.


PREAMBULE

Les parties ont réfléchi aux conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la société, lequel s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.

Les parties signataires sont convaincues que le télétravail constitue un levier de modernisation des modes d’organisation du travail, source d’efficacité et de performance.

Il vise à favoriser pour chaque collaborateur éligible une meilleure flexibilité dans l’exécution de ses fonctions.

Les parties tiennent à préciser que les postes occupés doivent se prêter à ce mode d’organisation du travail et que le télétravail repose à la fois sur le volontariat et sur une relation de confiance entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et l’entreprise. 

Il s’inscrit dans une démarche fondée sur la responsabilisation de chacun et une relation de confiance mutuelle.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. 

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.

Le télétravail ne constitue en aucun cas un élément essentiel du contrat de travail et ne constituera pas un droit ou un avantage acquis. Le télétravail est un dispositif réversible, ce que le collaborateur et l'employeur acceptent expressément.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise aussi à définir et à garantir aux collaborateurs concernés des conditions de travail adaptées notamment dans le respect du droit à la déconnexion du collaborateur.

Cet accord a également pour but d’appréhender le cas spécifique des consultants qui par définition exécutent leur mission au sein de l’entreprise cliente.

A ce titre et dans un souci d’apporter un service en conformité avec les attentes des ses clients, la société Lysalto se conformera aux pratiques mises en place au sein des entreprises clientes concernant l’organisation du travail sur site ou possible en télétravail.

Dans l’hypothèse où l’entreprise cliente viendrait à généraliser le télétravail pour son personnel et par voie de conséquence pour les consultants, la société Lysalto évaluera la possibilité de mettre à leur disposition un bureau en agence et ce afin d’éviter tout phénomène d’isolement.


CADRE JURIDIQUE

En l’absence de délégué syndical et au regard de l’effectif de l’entreprise, la Direction a invité les membres titulaires élus du Comité Social et Economique (CSE) à négocier le présent accord et ce dans le respect des dispositions prévues aux articles L.2232-24 à L.2232-26 du Code du travail. Etant précisé qu’aucun des membres titulaire élus du CSE n’a souhaité se faire mandater par une organisation syndicale représentative.

Il a donc été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les collaborateurs ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


Le présent accord est conclu conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail.
Sa validité et sa mise en œuvre sont subordonnées :

D’une part, à sa signature par les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part, à son dépôt auprès de l’autorité administrative.


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable au sein de la société LYSALTO.


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au sein de la société, il vise le travail effectué au domicile du salarié.

Est considéré comme lieu de télétravail, l’adresse de son lieu de résidence habituel pendant la période hebdomadaire travaillée ou le lieu déclaré lors de la demande, inscrite sur la déclaration d’assurance.

Des accès au réseau de l’entreprise comme lors de voyages ou déplacements, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Pour le personnel itinérant, seules les activités administratives réalisées au domicile du salarié ne bénéficiant pas de bureau à proximité de son lieu de domicile sont prises en compte au titre du télétravail.

Au sein de la société Lysalto, il convient de distinguer 3 formes de télétravail : 

le télétravail régulier,
le télétravail occasionnel
le télétravail exceptionnel


LES DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL APPLICABLES AU SEIN DE L’ENTREPRISE


Le télétravail concerne le personnel sédentaire au sein de la société. Il est défini comme le fait de permettre au collaborateur qui le souhaite de travailler de manière alternée à son domicile et dans l’entreprise, selon un nombre de jours défini.

Il concerne les collaborateurs dont l’activité est possible à distance, exerçant leurs fonctions avec une large autonomie et dont la performance est reconnue par leur manager.

La demande peut être issue d’une motivation personnelle ou professionnelle.

Afin d’offrir davantage de souplesse, il a été convenu de définir trois formes de télétravail : régulier et occasionnel / exceptionnel.

Le télétravail régulier : Cette forme de télétravail permet au collaborateur de s’inscrire dans un télétravail appelé à se répéter chaque semaine dans la limite d’un jour par semaine maximum et à condition de ne pas avoir déjà bénéficié d’un jour de repos ou de congé dans la semaine.

Le télétravail occasionnel : Cette forme de télétravail est ouverte en cas de besoin ponctuel. Elle peut également être mise en œuvre à la demande du collaborateur, en cas de survenance d’un aléa inhabituel, imprévisible ou urgent dans la limite d’un jour par semaine maximum et à condition de ne pas avoir déjà bénéficié d’un jour de repos ou de congé dans la semaine.


Ces deux formes de télétravail revêtent un caractère volontaire pour le collaborateur et n’a donc aucun caractère obligatoire. La demande du collaborateur devra être faite par écrit au N+1 (courrier, mail) qui validera ou non la mise en place du télétravail. Tout refus fera l’objet d’une explication motivée.

Les autres jours seront réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le choix du/des jours de la semaine consacré(s) au télétravail sera effectué en fonction des besoins d’organisation du service et fixé unilatéralement par le manager. 

Seront exclus les lundis de l’organisation en télétravail, et ce dans un souci de bon fonctionnement des activités et de maintien de la cohésion au sein des équipes. 

La direction se réserve la possibilité d’accorder des dérogations à cette règle, à la demande argumentée du manager.

Les jours de télétravail devront être planifiés à l’avance, en journée pleine ou demi-journée.

Outre cette organisation, l’entreprise pourra décider de mettre en place du télétravail de manière exceptionnelle. 

Le télétravail exceptionnel vise à répondre à des circonstances exceptionnelles. Il s’agit d’un motif collectif, tels que les problèmes liés au transport empêchant les salariés de se déplacer, la menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. 

Ces circonstances peuvent avoir pour conséquence la mise en œuvre immédiate du télétravail, considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (en application de l’article L. 1222-11 du code du travail).

Dans les situations exceptionnelles précitées, la durée du télétravail exceptionnel pourra être élargie temporairement par la direction jusqu’à 5 jours ouvrés par semaine, et ce, pendant toute la durée nécessaire. 


La mise en place du télétravail dans ce cadre sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps et prendra fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les collaborateurs retrouveront leur organisation de travail habituelle.



CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL


Critères d’éligibilité

Les parties réaffirment que le télétravail (au sens large de sa définition) ne pourra être mis en œuvre que si : 

la continuité et la qualité de service rendues aux clients ne sont pas impactées par ce mode d’organisation du travail à domicile ;

Les critères d’éligibilité, tenant à la personne et au poste qu’elle occupe prévus ci-dessous, sont cumulatifs et s’appliquent quelle que soit la forme de télétravail souhaitée. 



Personnes éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Les apprentis ou collaborateurs en contrat de professionnalisation sont éligibles au télétravail mais seulement pour le télétravail occasionnel / exceptionnel.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier ou exceptionnel.

 Activités / postes éligibles

Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le collaborateur doit être affecté sur un poste :

De nature à être exécuté à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Le poste ne doit pas requérir :

Une présence quotidienne physique dans les locaux de l’Entreprise ou dans les locaux de clients, fournisseurs ou partenaires ; 

L’usage quotidien de matériels ou équipements (informatiques, papier type factures ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel.


Pouvant être exercées par le collaborateur de manière autonome ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail.

L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe.

Le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler en fonction des activités accomplies, ces éléments sont validés par les RH du périmètre concerné.

Le responsable hiérarchique doit également tenir compte de sa capacité et de celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe. A noter que la présence sur site est indispensable notamment dans les cas suivants :
Présence de la hiérarchie
Audit
Evènement exceptionnel

A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé en raison :

De contraintes techniques (si l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques, etc.) ;
D’impératifs de sécurité (données sensibles) et/ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, etc.) ;
De l’organisation du service pour préserver son bon fonctionnement (nombre de collaborateurs en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe et/ou le poste, etc.) ;
De la faisabilité des tâches à distance.

La situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de poste et/ou d’activités.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les postes qui par nature requiert d’être exercés dans les locaux de l’entreprise. Sans que cette liste ne soit limitative, sont exclus du télétravail les postes suivants : 

Accueil 



Critères d’éligibilité technique
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail.
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
disposer du matériel nécessaire à l’exercice de son activité mis à sa disposition à titre professionnel (ordinateur portable, téléphone),
disposer d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) 
disposer d’un abonnement internet à son domicile, avec un débit suffisant pour permettre l’exécution normale du travail,
disposer d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile,
attester de la conformité de son logement à ce mode d’organisation du travail, et notamment de la conformité de son installation électrique ;
disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité professionnelle.
A défaut de remplir toutes ces conditions, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail.
La direction s’engage à élargir la dotation des équipements informatiques à l’ensemble des fonctions où le télétravail est rendu possible. Celle-ci se fera selon les arbitrages budgétaires accordés par le Groupe dès 2022.

Critères d’éligibilité par services

Certains services devront en outre réunir les conditions suivantes :

Service Opérations – Recrutement :

Chargés de recrutement :

Le télétravail pourra être mis en place à partir de cinq (5) consultants recrutés et facturés.

Un jour de télétravail autorisé mais pas de jour fixe.

Responsables de recrutement et niveau supérieur ou équivalent

Le télétravail pourra être mis en place à partir du recrutement de cinq (5) consultants.

Un jour de télétravail autorisé mais pas de jour fixe.


Service Opérations – Business :

Ingénieur d’affaires :

Le télétravail pourra être mis en place à partir du management de cinq (5) consultants.

Un jour de télétravail autorisé mais pas de jour fixe.

Responsable de département et niveau supérieur :

Un jour de télétravail ponctuel à demander au manager.


Service Support :

Un jour par semaine sur validation du manager est accordé. Pour les fonctions présentant des cycles, un minimum de deux cycles en autonomie est demandé.


 Procédure de passage en télétravail

Télétravail régulier

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son auprès de son responsable hiérarchique. La demande peut être faite par mail ou courrier remis en main propre. 

Il devra préciser le(s) jour(s) de la semaine concerné(s) par le télétravail : la modification du (ou des) jour(s) concerné(s) au cours de la semaine ainsi que le report d’une semaine à l’autre sont exclus.

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique, en considération de l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés ; notamment des tâches à accomplir, de la compatibilité avec le bon fonctionnement de l’équipe, du service, de l’entreprise.

La Société devra répondre à la demande dans un délai de 1 semaine. 

Le refus de la Société sera motivé si le collaborateur occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 






Télétravail occasionnel 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit adresser une demande écrite et motivée auprès de son responsable hiérarchique. La demande peut être faite par mail ou courrier remis en main propre. 

La Société devra y répondre, dans la mesure du possible, dans un délai de 48 heures. L’absence de réponse équivaut à un refus.

Le refus de la Société n’aura pas à être motivé quand bien même les critères d’éligibilité sont remplis. Toutefois, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

En cas d’acceptation, aucun avenant ne sera établi, un échange écrit entre la société et le collaborateur suffira.


 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé.

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le collaborateur et son Responsable hiérarchique évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le collaborateur ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine. Dans ce cas, le collaborateur retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6.3 du présent accord.


Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée déterminée la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le collaborateur en sera informé 1 semaines à l’avance. 







Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du collaborateur

La demande du collaborateur doit être effectuée par écrit, soit par mail ou courrier remis en main propre à l’attention de son responsable hiérarchique mettant en copie le RH de proximité. 

La Société devra y répondre dans un délai de 1 semaine.


A la demande de l'employeur

La Société pourra de sa propre initiative mettre fin au télétravail et ainsi demander au collaborateur de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes, et de de manière non exhaustive : 

Difficultés pour le salarié à remplir ses missions en télétravail ;
Réorganisation de l'entreprise ou de son service ;
Nécessité pour le collaborateur d’être présent en permanence dans les locaux de l’entreprise ;
Désorganisation de l’équipe / du service ;
Déménagement du collaborateur ;
Logement non conforme aux prescriptions techniques.


LIEU DU TELETRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, le télétravail devra être effectué au domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie.

Le dispositif du télétravail implique que le collaborateur ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail telles qu’exposées à l’article 5.1.3.

Le collaborateur bénéficiant d’une mesure de télétravail, devra fournir les pièces justificatives suivantes à l’entreprise avant la mise en œuvre du télétravail :

L’attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer ses missions dans un environnement de travail adapté et attestant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail déclaré ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravail à domicile du collaborateur, à présenter chaque année ;
Un document récent justifiant d’une connexion internet haut débit (facture par exemple).

Le collaborateur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de changement d’adresse, le collaborateur doit en informer, au moins un mois à l’avance, son Responsable hiérarchique ainsi que le RH de proximité. La situation de télétravail pourra être suspendue provisoirement, voire définitivement si les conditions d’éligibilité techniques du nouveau domicile ne remplissent pas les conditions requises.


DISPOSITIONS PARTICULIERES POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES 


Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

Accord et recommandations du médecin du travail


Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL


 		Horaires de travail 

Le collaborateur en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au collaborateur une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Il n’a pas non plus vocation à modifier les horaires de travail du travail, sauf disposition différente dans l’avenant de passage en télétravail. Ainsi, le collaborateur non soumis à une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, doit respecter ses horaires de travail.

Le collaborateur en télétravail, soumis à une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.


 	Horaires pour contacter le collaborateur

Le collaborateur pourra être contacté pendant ses horaires de travail. 

Les collaborateurs autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année sont tenus d'informer leur Manager des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires restent inchangées par rapport au fonctionnement au bureau.




Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et le nombre d’heures de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le collaborateur devra, en outre, se rapprocher de son Manager dans les plus brefs délais en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail qui serait dus au télétravail afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.



EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

 Fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire à l'activité du collaborateur en télétravail.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le collaborateur s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 


 En cas de fournitures d’équipements par la Société

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication et du règlement intérieur. 
Le collaborateur sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le collaborateur s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le collaborateur s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


FRAIS

La mise en place du télétravail étant proposé aux salariés qui le souhaitent dans un cadre de flexibilité, l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel.










PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’entreprise

Le collaborateur s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des collaborateurs non habilités ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par Charte d’usage et de sécurité des technologies de l’information et de la communication et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.


Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 


Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le collaborateur 5 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.


INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.




PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les collaborateurs embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Le collaborateur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


SANTE ET SECURITE

Le collaborateur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.


Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le collaborateur en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise. 

Le collaborateur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le collaborateur doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.


Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des heures et/ou jours travaillés. 

Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif.
Pour l’entreprise et ses salariés, une mauvaise gestion du recours aux outils de communication notamment ceux mis à la disposition par l’employeur, en dehors des périodes d’activités professionnelles, peut constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié. 

C’est en ce sens que la loi Travail, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017, affirme le droit à la déconnexion à chacun et prévoit que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise.

Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations, pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, il est précisé que :
Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’établissement, du service.
Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
A ce titre, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel. 
L’urgence exceptionnelle est constituée des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et occasionnels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise / d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles.  Dans ces circonstances, sauf stipulation contractuelle contraire, les dispositions de l’alinéa précédent restent applicables.

En application des dispositions énoncées, le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Il doit notamment ne pas travailler ni répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires et/ou jour de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Commission de suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, mais également afin de permettre l’extension du télétravail à des activités/services à ce jour exclues dans le cadre du présent accord, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

2 membres titulaires du CSE ;
2 membres de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il fera l’objet d’une information du CSE et pourra ensuite être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres titulaire du CSE ;
2 membres de la Direction.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.







Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1er Juin 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure () dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social (MULHOUSE).

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à MULHOUSE le 20/05/2022