ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU
TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE : 


La société TRANSPORTS PETROLIERS DE L’OUEST
Société par actions simplifiée
Au capital social de 100.000,00 euros
Dont le siège social est situé Z.A. de Kermat, 8 Impasse du Château d’Eau, 29410 GUICLAN
Immatriculée au RCS de BREST sous le numéro 842 545 451

Représentée par Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général

Ci-après désignée la « Société », 

D’UNE PART,



ET :


Madame xxxxxxx mandaté(e) par le syndicat CFDT Syndicat Transports Bretagne

Le personnel de la Société, après consultation dont le procès-verbal est annexé, a approuvé à la majorité requise le projet d’accord collectif conclu entre la Direction et le salarié mandaté.

D’AUTRE PART,


Ci-après désignés individuellement ou ensemble la ou les « Partie(s) »




EN DATE DU 11 MAI 2022







PREAMBULE

La Société a pour activité principale le transport routier de produits pétroliers par citerne. Elle relève du champ d’application de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, IDCC 0016 (ci-après la « Convention Collective »).

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société et afin de garantir sa compétitivité, la société TRANSPORTS PETROLIERS DE L’OUEST a décidé de soumettre un accord d’entreprise lié au temps de travail pour l’ensemble de son personnel : 

Les chauffeurs ou chauffeurs-livreurs tels que définis à l’article 2.2.2 du présent Accord (ci-après dénommés le « Personnel roulant ») ; 
Les autres catégories de personnel, non concernées par la règlementation du transport routier de marchandises (ci-après dénommés le « Personnel sédentaire »).

L’activité de la Société étant soumise à des aléas extérieurs, il est nécessaire d’adapter le rythme de travail des collaborateurs à celui de l’activité de la Société. 

En l’absence de délégué syndical et de Comité Social et Economique (procès-verbal de carence en date du 06/07/2020), et compte tenu de l’effectif de la Société, le présent accord (ci-après l’ « Accord ») a été conclu conformément aux modalités définies par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Ainsi, un salarié a été mandaté par l’organisation syndicale CFDT Syndicat Transports Bretagne pour négocier le présent Accord. Afin de valider l’Accord, conformément à l’article précité du Code du travail et dans le respect des articles D. 2232-2 et suivants du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel suivie d’un vote se sont tenus au siège de la Société quinze jours après la communication aux collaborateurs du projet d’accord et des modalités d’organisation de la consultation. Les résultats obtenus, requérants la majorité des suffrages exprimés, approuvent les termes inscrits dans l’Accord.

A l’issue de ces négociations, quatre objectifs du présent Accord ont été convenus :  

De réévaluer, par dérogation aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires afin d’adapter l’organisation du travail en fonction de l’activité et des aléas qui y sont attachés et de garantir la sécurité de l’emploi au sein de la Société ; 

De confirmer que le décompte du temps de travail s’effectue sur une période mensuelle, excepté pour les collaborateurs soumis à des conventions de forfait en jours,

De définir les modalités de mise en place et d’application des conventions de forfait en jours par an pour les collaborateurs dont le degré d’autonomie ne permet pas de prédéterminer leur emploi du temps ;

De mettre en place et d’encadrer les modalités de recours à l’astreinte afin d’assurer une réponse immédiate en cas d’incidents ou de difficultés.




I – CHAMP D’APPLICATION

A l'exception des dispositions réservées à certaines catégories de personnels, le présent Accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société.

II – PRINCIPES GENERAUX 

Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

2.1.	LE PERSONNEL SEDENTAIRE 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaire (L. 3121-27 du Code du travail).

Certaines durées maximales de travail sont fixées par la législation : 

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut en principe excéder 10 heures ; cette durée est portée à 12 heures de travail effectif par salarié dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables, 
Au cours d’une même semaine, la durée de travail ne peut en principe dépasser 48 heures, 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en principe dépasser 46 heures.

La législation en vigueur impose également pour tous les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. 

Le repos hebdomadaire est fixé à une durée minimum de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives (soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures). 

Par ailleurs, l’article D. 3131-5 du Code du travail prévoit qu’il est possible de prévoir une réduction de la durée du repos quotidien en cas de surcroît d’activité. La durée de repos quotidien ne peut être réduite en deçà de neuf heures. 

2.2	LE PERSONNEL ROULANT 

2.2.1.	Le cadre juridique

La durée du travail des conducteurs routiers du transport routier de marchandises est régie par :

des dispositions communautaires figurant au règlement (CE) n° 561/2006 du 15 mars 2006 sur les temps de conduite, de pause et de repos dans le domaine des transports par route applicable aux conducteurs de véhicules de plus de 3,5 T ;
des dispositions générales du code du travail s’appliquant dès lors qu’il n’existe pas de réglementation spécifique pour les salariés du secteur des transports ;
des dispositions spécifiques au transport routier dans la partie législative du code des transports portant application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier, et dans la partie réglementaire du code des transports qui codifient, à compter du 1er janvier 2017, le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
des dispositions de la Convention Collective. 

2.2.2.	Les catégories de conducteurs routiers

Les principales catégories de conducteurs routiers sont les suivantes : 

Les conducteurs « Grands routiers » définis par l’article D. 3312-36 du Code du travail comme étant ceux affectés à des services qui leur font obligation de prendre au moins six repos quotidiens par mois hors du domicile (ci-après dénommés les « Grands routiers ») ; 
Les conducteurs « Courte distance » qui n’appartiennent pas à la catégorie des « Grands routiers » et qui ne sont pas considérés comme des conducteurs de messagerie (ci-après dénommés les « Courte distance »). 

2.2.3.	Le temps de service

La législation ainsi que la Convention Collective appliquent un régime d’équivalence au Personnel roulant dénommé le « temps de service », permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. L’article D. 3312-45 du Code des transports fixe la durée du temps de service à :

43 heures par semaine pour les Grands routiers (35 heures + 8 heures d’équivalence) ; 
39 heures par semaine pour les Courte distance (35 heures + 4 heures d’équivalence). 

Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durées maximales de temps de service.

Le temps de service correspond à la somme de tous les temps de travail effectif, durant lequel le conducteur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, à savoir : 

les temps de conduite ; 
les temps d’attente ; 
les temps de travaux divers (nettoyage, plein d’essence, chargement, déchargement, etc…) ; 
les temps de double équipage.




III – LA MENSUALISATION ET LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1.	SALARIES CONCERNES

La présente section III s’applique à tout le personnel de la Société (Personnel sédentaire et Personnel roulant) dont la durée du travail est décomptée en heures.

Sont exclus de l’application de la présente section III, les salariés suivants : 
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ; 
Les salariés en forfaits annuels en jours (cf. section IV) qui ne sont pas rémunérés en heures.

3.2.	DECOMPTE MENSUEL DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Sous réserve d’une éventuelle mise en conformité avec l’article D. 3312-41 du Code des transports, conformément aux évolutions que la Société pourra constater dans son activité, la période de décompte de la durée du travail, aussi bien pour le Personnel sédentaire que pour le Personnel roulant, est le mois civil. Le décompte mensuel de la durée du travail correspond, compte tenu de la variabilité du niveau d’activité, à la modalité d’organisation du travail la plus adaptée pour :

Le Personnel sédentaire, dans le respect des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, 
Le Personnel roulant, dans le respect de l’article D. 3312-41 du Code des transports.

3.3.	DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

3.3.1.	Le Personnel sédentaire

La durée mensuelle du travail fixée au contrat de travail est égale à :  
Soit 151,67 heures ;
Soit 151,67 heures auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires contractuelles rémunérées mensuellement. 
Par exemple : le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail de 169 heures, soit 151,67 heures + 17,33 heures supplémentaires contractuelles rémunérées mensuellement.

Ainsi, constituent des heures supplémentaires : 
Les heures accomplies au-delà de 151,67 heures mensuelles et comprises dans la rémunération.
Exemple pour un contrat de travail dont la durée mensuelle est fixée à 169 heures : les heures comprises entre 151,67 heures et 169 heures ; 

Et les heures de travail effectif accomplies au-delà de 151,67 heures mensuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement.
Exemple pour un contrat de travail dont la durée mensuelle est fixée à 151,67 heures : toutes les heures au-delà de cette durée seront des heures supplémentaires ; 
Exemple pour un contrat de travail dont la durée mensuelle est fixée à 169 heures : les heures effectuées au-delà de 151,67 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement.

3.3.2.	Le Personnel roulant

Conformément à l’article D. 3312-45 du Code des transports, la durée mensuelle du travail des conducteurs routiers, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l’article L. 3121-13 est de : 

186 heures pour les Grands routiers ; 
169 heures pour les Courte distance.

Toutes les heures effectuées au-delà de ces durées mensuelles sont considérées comme des heures supplémentaires. 

Dans le même raisonnement que l’Article 3.3.1, pour une durée mensuelle du travail fixée contractuellement au-delà de la durée réputée équivalente à la durée légale du travail, constituent des heures supplémentaires : 

Les heures accomplies au-delà de la durée réputée équivalente à la durée légale du travail et comprises dans la rémunération.
Exemple pour un contrat de travail Courte distance dont la durée mensuelle contractuelle de travail est fixée à 186 heures : les heures comprises entre 169 heures et 186 heures ; 

Et les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée réputée équivalente à la durée légale du travail, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement.
Exemple pour un contrat de travail Courte distance dont la durée mensuelle contractuelle de travail est fixée à 169 heures : toutes les heures au-delà de cette durée seront des heures supplémentaires ; 
Exemple pour un contrat de travail Courte distance dont la durée mensuelle contractuelle de travail est fixée à 186 heures : les heures effectuées au-delà de 169 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées mensuellement.

3.4.	CONTREPARTIE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.4.1.	Le Personnel sédentaire

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent dans les conditions fixées ci-après :

La majoration salariale : 

Le taux de majoration salariale des heures supplémentaires est établi, conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, à : 

Pour les heures supplémentaires effectuées entre 151,67 et 186 heures au mois : majoration de 25 % ; 
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 187ème heure au mois : majoration de 50 %.

Pour déterminer l’assiette, l’ouverture et le calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires, ne sont prises en compte que les heures de travail effectif, étant précisé que l’assiette sera déterminée conformément aux règles légales en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement : 

Dans un délai d’un an suivant la constatation des heures supplémentaires et sous réserve d’obtenir l’accord du supérieur hiérarchique, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos équivalent.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent (paiement de l'heure et des majorations afférentes) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

La prise de ces jours de repos est sans influence pour la détermination des droits à congés payés légaux et conventionnels. 

3.4.2.	Le Personnel roulant

La majoration salariale : 

Les heures supplémentaires sont rémunérées selon le barème suivant : 


Pour rappel, les heures d’équivalence ne sont pas comptées comme des heures supplémentaires bien qu’elles soient majorées à 25%.

La compensation obligatoire en repos trimestrielle :

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle, calculée sur le trimestre civil, dont la durée est égale à : 


Cette compensation obligatoire en repos trimestrielle doit être prise dans un délai de six mois suivant l’ouverture du droit, à l’initiative du salarié. Le salarié adressera sa demande de compensation obligatoire en repos trimestrielle à la Direction au moins 15 jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos au moyen d’un document-type qui sera communiqué aux salariés. La Direction informera le salarié de son accord ou de son refus compte tenu des impératifs de fonctionnement de la Société (absences simultanées, intensité de l’activité, etc.) dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.  Dans le cas où la demande du salarié intervient moins d’un mois avant la date du repos, la Direction pourra transmettre sa réponse au moins 8 jours avant la date du repos. L’absence de réponse de la Direction vaudra acceptation. Il est entendu que la Direction ne pourra opposer un refus qu’une fois par an et par salarié, sauf circonstances particulièrement exceptionnelles. En cas de refus, la Direction et le salarié se concerteront pour convenir d’une nouvelle date et durée du repos. Il est cependant convenu que, sauf dérogation accordée par la Direction, aucune compensation obligatoire en repos trimestrielle ne pourra être posée entre la période du 1er juillet au 31 août de chaque année. En l’absence de demande du salarié de prise de repos dans le délai de six mois, la Direction demandera au salarié de solder son droit dans un délai maximum d’un an. 

La détermination du repos s’entend par simple application d’une tranche et non en cumul de plusieurs tranches. Par exemple, un conducteur ayant totalisé 95 heures supplémentaires sur un trimestre bénéficiera d’1 jour et demi de repos.

3.5.	AUGMENTATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES DU PERSONNEL ROULANT

Seules les heures supplémentaires effectivement travaillées et non récupérées s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés roulants est fixé à 195 heures dans la Convention collective. Par dérogation aux dispositions conventionnelles, il est décidé d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés roulants à 350 heures par an et par salarié, avec une limite trimestrielle de 120 heures par salarié.

Il est rappelé que le système de contrepartie obligatoire en repos (COR) prévu par le Code du travail pour les heures supplémentaires effectuées par le Personnel sédentaire au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable pour le Personnel roulant qui se voit appliquer le système de compensation obligatoire en repos trimestriel organisé par le Code des transports (cf. point 3.4.2.).






3.6.	IMPACT DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE MENSUELLE DE REFERENCE 

Impact des absences : 

Les absences du salarié en cours de période de référence, qu’elles qu’en soient la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

Impact des arrivées ou départs en cours de période : 

Pour les salariés arrivés ou partis en cours de période de référence, la durée du travail mensuelle sera calculée au prorata temporis par rapport à un mois complet. Il en ressort que : 

En cas de départ du salarié en cours de mois, toutes les heures supplémentaires comptabilisées jusqu’au départ seront réglées avec le solde de tout compte ; 
En cas d’arrivée en cours de mois, les heures supplémentaires seront traitées conformément à l’article 3.4. 

IV – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La présente section IV s’applique exclusivement au Personnel Sédentaire.  

4.1.	Salariés concernés 

Au regard de l’article L. 3121-58 du Code du travail, l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne deux catégories de salariés : 

4.1.1.	Les cadres autonomes

L’article L. 3121-58 1° définit les cadres autonomes comme étant « les cadres autonomes sont ceux qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »

4.1.2.	Les salariés dont les horaires de travail ne peuvent pas être prédéterminés

L’article L. 3121-58 2° définit ces salariés comment étant : « Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Ainsi, ces salariés ne peuvent être soumis à un décompte en heure de leur durée du travail.

4.1.3.	Application aux salariés concernés

Les catégories de personnel ci-dessus mentionnées peuvent, conformément aux dispositions légales en vigueur, relever d’une convention de forfait en jours sur l’année qui consiste à décompter le temps de travail en journées et non pas en heures. 

Ces salariés pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours par an, inclue dans leur contrat de travail ou par voie d'avenant à leur contrat, dont les caractéristiques sont fixées conformément au présent Accord. 

4.2.	Fonctionnement du forfait en jours par an 

4.2.1.	Période de référence

La période de décompte de la durée du travail est l'année civile.

4.2.2.	Détermination du nombre de jours de travail

Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des jours de congés conventionnels. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un collaborateur justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé payé annuel complet (exemple : entrée, sortie en cours d’année…), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tel qu’évoqué au point 4.2.4.

A titre indicatif, il est précisé qu'une demi-journée de travail implique que le collaborateur concerné effectue au moins 4 heures de travail effectif dans la journée. Une journée de travail correspond à un minimum de 7 heures de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail. 

4.2.3.	Les Jours Non Travaillés

4.2.3.1.	Détermination du nombre de Jours Non Travaillés

L’organisation du temps de travail génère au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours non travaillés (ci-après désignés « JNT » ou « jours de repos »).

Chaque année, la Direction indiquera le nombre indicatif de jours de repos à partir de la règle de calcul suivante : 
JNT = JA – JT – JF – SD – CP

Où (exemple de calcul au titre de la période de référence du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022) : 
JA = Nombre de jours dans l’année (365 jours) ;
JT = Nombre de jours travaillés (218 jours) ; 
JF = Nombre de jours fériés du lundi au vendredi (7 jours) ;
SD = Nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (104 jours) ; 
CP = Nombre de jours de congés payés pour un droit entier (25 jours).

TOTAL = 11 JNT au titre de la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022

En effet, lorsqu’un collaborateur a conclu une convention de forfait en jours par an, il doit justifier du travail effectif de 218 journées dans l’année, étant entendu que les autres jours, le salarié est soit en repos, soit en congés payés. L'acquisition du nombre de jours de repos sera en outre directement proportionnelle au temps de travail effectif dans l'année.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels, ou prévus par accord collectif ne peuvent être déduits du nombre de JNT ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Pour les opérations sur la paie, 1 journée de travail équivaut à 1/22ème de la rémunération mensuelle. 

4.2.3.2.	Modalités de prise des Jours Non Travaillés 

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, la prise des journées ou demi-journées de repos sera gérée par le collaborateur en fonction des nécessités de service et de sa charge de travail. 

Exceptionnellement, il pourra être demandé à un collaborateur de modifier ou de décaler la prise d'un jour de repos.

Les jours de repos sont à prendre impérativement au cours de l’année civile. Il pourra par conséquent être demandé à un collaborateur de positionner ses jours de repos, de telle sorte qu'ils puissent être intégralement soldés à l'issue de la période annuelle de référence.

En tout état de cause, les collaborateurs devront informer au préalable de la prise des jours de repos selon les modalités qui leur seront communiquées par la Société. 

4.2.4.	Impact des absences, arrivées et départs en cours de période annuelle de référence

Traitement des absences

Les jours de repos seront acquis au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise sur la période concernée. Cela signifie que le droit à repos sera réduit de façon strictement proportionnelle, en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés légaux, excédant 21 jours ouvrés consécutifs ou non, au titre d'une même période annuelle de référence.

En cas d'absences non assimilées à du temps de travail effectif, excédant 21 jours ouvrés au cours d'une même période annuelle de référence, le nombre de jours de repos sera donc proportionnellement réduit comme suit : 

Exemple : une absence non assimilée à du travail effectif d'une durée de 45 jours ouvrés (consécutifs ou non) au cours d'une période annuelle de référence, aura pour conséquence de réduire le crédit théorique de repos (exemple 11 JNT) à hauteur de : 11 * (45/218) = - 2,27 jours.

Arrivée en cours de période de référence

En cas d'arrivée en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à l'issue de la période annuelle de référence. 

Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, un bilan du nombre de jours travaillés sera effectué à la date effective de sortie du salarié. Ce bilan sera comparé au nombre de jours qui auraient dus être travaillés au cours de la période de présence (ce nombre de jours est obtenu en recalculant le forfait annuel prorata temporis, augmenté, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés ou conventionnels auquel le collaborateur ne peut pas prétendre) : 

En cas de solde positif, un complément de rémunération sera versé avec le solde de tout compte, sans application de quelque majoration que ce soit.
En cas de solde négatif, une déduction sera effectuée sur les sommes dues au titre du solde de tout compte (salaires, indemnités de congés payés ou de préavis…).

4.2.5.	Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation et de la charge de travail

4.2.5.1.	Droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours

Les Parties entendent assurer aux collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours par an, qu’ils soient à temps plein ou réduit, le respect du droit au repos et à la santé. Les repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail, rappelés au présent Accord devront être respectés strictement.

Sans revenir sur les dispositions légales applicables aux salariés en forfait jours excluant que ceux-ci soient soumis à un décompte horaire du temps de travail et au décompte des heures supplémentaires, les garanties suivantes sont prévues afin de s’assurer que la durée du travail, l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication telle que mentionnée à l’article 4.5 du présent Accord.

4.2.5.2.	Le suivi de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Le contrôle du nombre de jours annuellement travaillés s'effectue par la transmission mensuelle par le salarié à la Direction, d'un document signé, récapitulant le nombre et la date des journées travaillées dans le mois, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.

Ce document mensuel de suivi, transmis au plus tard le 10 du mois suivant, devra être vérifié par la Société, puis validé par la Direction qui s’assurera : 
que les temps de repos journalier et hebdomadaire soient respectés, 
que la charge de travail des collaborateurs reste raisonnable en toutes circonstances,
que leur travail s'inscrive dans le cadre d'une bonne répartition dans le temps et dans le respect d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables.

Si la Direction constate des anomalies sur ces points, elle organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 

Il appartient à la Direction de veiller à la charge de travail des collaborateurs. La Société veillera au respect des principes ci-dessus, notamment par l'analyse mensuelle du document de suivi des jours travaillés et de repos. 

4.2.5.3.	Entretien annuel de suivi

Au terme de chaque période de référence définie à l’article 4.2.1, chaque collaborateur bénéficiera d'un entretien spécifique avec la Direction/son responsable hiérarchique, au cours duquel seront obligatoirement évoqués : 

l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et/ou dans le service auquel est rattaché le cadre autonome ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle ;
les aspects tenant à la rémunération.

Lors de cet entretien, le collaborateur est invité à faire toute(s) remarque(s) sur sa charge de travail, ainsi que sur ses amplitudes de travail, afin que la Direction puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier lorsque cela apparaît justifié.

A la demande du salarié, celui-ci pourra être reçu par son supérieur hiérarchique pour faire le point sur sa situation dans le cadre d’un ou plusieurs entretien(s) supplémentaire(s). 

4.3.	Forfait jours réduit

Les Parties conviennent que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront demander un aménagement de leur temps de travail, pour une durée limitée ou non, et sous réserve que l’organisation le permette, dans le cadre d’un forfait jours réduit. 

Le forfait jours est dit réduit lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours de travail est inférieur au seuil de référence de 218 jours fixé par cet Accord. 

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention de forfait jours réduit est diminuée en proportion de la réduction de la durée du travail des salariés concernés.

Le salarié qui souhaiterait bénéficier d’un tel forfait jours réduit devra en faire la demande par écrit à la Direction qui examinera la possibilité de mettre en place un tel forfait réduit dans le cas d’espèce.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours au forfait jours réduit. Cet avenant devra préciser notamment le volume du nouveau forfait jours ainsi que le montant de la rémunération. Une annexe à cet avenant précisera, le cas échéant, les modalités d’organisation du travail et des repos (ex : temps réduit sur une période donnée, journée fixe d'absence, etc.). 

Il est rappelé que, dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel ne sont pas applicables. 

4.4.	Dépassement par accord mutuel du nombre de jours travaillés (218) 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours par an qui le souhaitent pourront, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Toutefois, le nombre de jours de repos auxquels les salariés peuvent renoncer est plafonné, de telle manière que le nombre de jours travaillés dans l’année n’excède pas 235, sous réserve des éventuels congés conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction fera connaître sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En cas de réponse favorable par la Direction, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et la Société. Cet avenant déterminera le nombre de jours de repos auxquels le salarié souhaite renoncer et pour lesquels la Direction de l’entreprise a donné son accord, outre les modalités de rémunération supplémentaire, à savoir valeur d’une journée de travail, majorée de 10%. Cette rémunération complémentaire sera versée au salarié avec la paie du mois de janvier de l’année N + 1, après vérification par la Direction, du nombre de jours effectivement travaillés au cours de l’année N. 

4.5.	Exercice du droit à la déconnexion  

Les Parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail. Aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle. 

Il est aussi rappelé à chaque salarié de (i) s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou joindre un collaborateur, (ii) ne pas solliciter de réponse immédiate, (iii) pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit. 

V – LES ASTREINTES

La Société relevant du secteur du transport routier de marchandises, la mise en place d’un système d’astreintes s’avère indispensable afin d’assurer une réponse immédiate en cas d'incidents ou de difficultés soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. 

Pour se faire, il a été convenu qu’une astreinte serait effective sous forme de roulement durant les périodes en dehors des horaires de travail, ainsi que les week-ends et jours fériés.

Les astreintes sont organisées en tenant compte de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés concernés.

Les Parties conviennent de la nécessité d’encadrer le recours à l’astreinte en précisant, dans la présente section, ses modalités de mise en œuvre conformément aux articles L. 3132-9 et suivants et les articles R. 3121-2 et suivants du Code du travail. 

5.1.	Champ d’application

La présente section est applicable à tous les salariés de la Société, à l’exception du Personnel roulant tel que défini au préambule du présent Accord et des cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

L’astreinte mise en place par le présent Accord a un caractère obligatoire et s’impose à tout le personnel concerné. L’astreinte fera l’objet, pour chaque salarié concerné, d’un avenant à leur contrat de travail complétant la présente section et précisant les modalités d’application. 

5.2.	Définition 

5.2.1.	Définition de l’astreinte

Selon l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». 

La période d’astreinte, hors intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée comme tel. 

Il est rappelé que l’astreinte n’est pas un droit acquis pour les salariés concernés.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, dans le cadre de l’astreinte, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12h. Ce compte des heures de travail effectif s’effectue au titre de chaque journée civile (0h00 à 24h00). Il est précisé que les durées maximales de travail précisées à l’article 2.1 du présent Accord, notamment la durée maximale hebdomadaire de 48 heures, doivent être respectées.  

5.2.2.	Définition du temps d’intervention

Les temps d’intervention, à l’intérieur des astreintes proprement dites, sont considérés comme du temps de travail effectif. 

Durant les temps d’intervention, comprenant les temps de trajets aller-retour en cas d’intervention sur site, le salarié est appelé à effectuer un travail au service de l’entreprise. 

5.3.	L’astreinte et le repos 

5.3.1.	Le repos quotidien en période d’astreinte

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. Il est rappelé qu’il est de la responsabilité de la Société de respecter et de faire respecter ces durées minimales de repos.

Selon les articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, l’ « Employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour : 1° organiser des mesures de sauvetage ; 2° prévenir des accidents imminents ; 3° réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ». L’article D3131-2 prévoit que « Le bénéfice des dérogations prévues […] est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. »

5.3.2.	Le repos hebdomadaire en période d’astreinte

L’article L. 3132-2 du Code du travail prévoit que la durée hebdomadaire de repos est d’au moins 35 heures consécutives composées de : 

11 heures de repos quotidien entre deux journées travaillées (pouvant être observées en continu ou en discontinu dans le cadre de travaux urgents) ; 
24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que selon l’article L. 3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents tels que définis à l’article 5.3.1., « le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux ». 

5.3.3.	La déconnexion en période d’astreinte

Pouvant être en mesure d’être contacté et d’intervenir, le salarié d’astreinte doit être joignable par téléphone sur sa période d’astreinte, tout en gardant un droit au repos et à la déconnexion pendant son repos. Les règles liées à la déconnexion sont rappelées à l’article 4.5 du présent Accord.

5.4.	Modalités d’organisation de l’astreinte

5.4.1.	Périodes d’astreinte

Il est prévu deux types d’astreinte avec des périodicités différentes : 

L’astreinte appelée « P1 » : d’une durée de deux semaines consécutives durant laquelle les horaires d’astreinte sont les suivants : 

Du lundi au vendredi : de 4h30 à 8h30 et de 12h15 à 13h45 ; 
Et du vendredi 17h30 au samedi 18h00.

Dans ce cadre, P1 commencera le vendredi J1 à 17h30 jusqu’au vendredi J15 à 13h45. A titre d’exemple, le salarié sera d’astreinte, selon les horaires précisés ci-avant, du vendredi 7 janvier 2022 à 17h30 jusqu’au vendredi 21 janvier 2022 à 13h45.

L’astreinte appelée « P2 » : d’une durée totale de 34h30 consécutives durant laquelle les horaires d’astreinte sont les suivants : 

du samedi 18h00 jusqu’au lundi suivant à 4h30.

A titre d’exemple, le salarié sera d’astreinte du samedi 8 janvier 2022 à 18h00 jusqu’au lundi 10 janvier 2022 à 4h30.

Il est précisé que la Société bénéficie d’une dérogation au repos dominical conformément à l’article R. 3132-5 du Code du travail qui dispose que les entreprises de transport par terre autres que de transport ferroviaire « sont admis, en application de l’article L. 3132-12 du Code du travail, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour les salariés employés aux travaux ou activités spécifiés ». 

Non cumul des astreintes P1 et P2 par un même salarié sur une même période : un salarié effectuant une astreinte P1 ne pourra pas effectuer une astreinte P2 sur la même période. A titre d’exemple, le salarié d’astreinte du vendredi 7 janvier 2022 jusqu’au vendredi 21 janvier 2022 (P1) ne pourra pas être d’astreinte les dimanche 9 janvier 2022 et dimanche 16 janvier 2022 (P2).

5.4.2.	Planification de l’astreinte : information et délai de prévenance

La planification des astreintes est établie de manière à garantir les temps minimaux de repos rappelés à l’article 5-3, ainsi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des collaborateurs concernés au minimum sept (7) jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifié, force majeure, accident, maladie, etc.), le délai de prévenance pourra être amené à un (1) jour franc (soit 24 heures avant). Dans ce dernier cas, il sera fait appel en priorité au volontariat. Si aucun volontaire ne se manifeste, la Direction se réserve le droit de désigner un salarié.

5.4.3.	Suivi de l’astreinte

Toute période d’astreinte donnera lieu à un compte rendu (fiche déclarative dont un modèle figure en annexe). Ce compte rendu sera complété par le collaborateur au cours de la période d’astreinte et mentionnera le cas échéant, les dates, heures, durées et natures, de la ou des intervention(s). Ce document sera remis contre signature conjointe du responsable hiérarchique et du salarié dans un délai de 48 heures à compter de la fin de la période d’astreinte. 

La Direction, ou la personne désignée par la Direction, tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois. Un état mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante seront donnés à chaque salarié concerné. Un double de ces documents étant conservé par la Direction des ressources humaines, afin de satisfaire aux opérations de contrôle de la DREETS et de la paie.

5.4.4.	Intervention pendant l’astreinte

Quelle que soit la période d’astreinte (P1 ou P2), les périodes d’intervention se font dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire évoquées à l’article 5-3. 

Ainsi, en cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos visé à l’article 5-3 doit être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention.

Il est convenu que le collaborateur concerné doit prévenir son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais dans les cas suivants : 

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouve dans l’impossibilité d’intervenir sur le site ou à distance ;
En cas d'impossibilité de résolution du problème ou de mise en place de solutions de contournement.

5.4.4.1.	Distinction de deux types d’intervention

Les Parties conviennent de distinguer deux types d’intervention : 

Intervention sur site : elle nécessite un déplacement sur site dans un délai qui sera défini par le responsable hiérarchique en fonction de la localisation du salarié, de la période d’astreinte et de la nature de l’intervention. Le temps d’intervention comprend le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention. La durée de l’intervention s’entend de l’appel au collaborateur jusqu’au retour à son domicile.

Intervention à distance : elle suppose le traitement du problème à distance par des moyens de communication qui seront mis à la disposition du salarié par l’employeur. La durée de l’intervention à distance s’entend de l’appel à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique.

L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du collaborateur. 

5.4.4.2.	Spécificité pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Pour les collaborateurs soumis à une organisation du travail en forfait annuel en jours tels que visés à la section 4 du présent Accord, la charge d’intervention ne peut conduire à réduire les droits à repos quotidiens et hebdomadaires rappelés dans l’Accord et ce dans la limite de 218 jours (comprenant la journée de solidarité). Un point sera fait dans les conditions et selon les modalités définies à la section 4 au cours des entretiens prévus entre le collaborateur et la Direction, pour s’assurer que les temps de repos soient bien respectés et que la charge de travail est compatible avec cet impératif. 

Lorsque des collaborateurs en forfait-jours sont amenés à réaliser des interventions, le temps en intervention est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures d’intervention. 

5.5.	Rétribution de la période d’astreinte 

5.5.1.	Contribution financière de l’astreinte

Il est rappelé que le temps pendant lequel le collaborateur est tenu de rester joignable afin d'être en mesure d'intervenir pendant la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel. 

Il est donc convenu que le collaborateur bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, d’une indemnité forfaitaire fixée comme suit : 100 euros par mois.

En cas d’absence ininterrompue au cours d’un mois civil, l’indemnité financière ne sera pas versée. 

Cette indemnité couvre la contrainte d'être disponible pour intervenir. 

5.5.2.	Rémunération de l’intervention

Le temps d’intervention, ainsi que le temps de trajet en cas d’intervention sur site, étant considérés comme du temps de travail effectif, ils sont donc ajoutés au temps de travail effectué par le collaborateur concerné et décompté mensuellement dans le respect des termes et conditions de la section 3 du présent accord.


VI – STIPULATIONS FINALES

6.1.	Durée et application de l’Accord  

Le présent Accord est conclu pour une durée de deux ans à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022 sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité. Il est renouvelable par tacite reconduction, pour des périodes successives de deux ans, sauf dénonciation notifiée par écrit par l’une des Parties à l’autre Partie dans un délai de trois mois avant la date d’expiration de la période concernée.

Par dérogation au précédent paragraphe, l’article 3.5 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires et la section IV relative aux collaborateurs en forfait jours annuels entrent en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2022 compte tenu de leur périodicité annuelle. 

L’Accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle qu’en soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage, contrats de travail et autres).

6.2.	Suivi de l’Accord  

Il est convenu qu’une commission de suivi pourra se tenir un an après l’entrée en vigueur du présent Accord, à la demande expresse de l’un de ses membres, adressée aux autres membres par courrier recommandée avec demande d’accusé de réception, afin d’apprécier les modalités d’application de ses mesures. Après réception du courrier, les membres de la commission de suivi conviendront entre eux d’une date et d’un lieu de réunion. 

La commission de suivi est composée :
d’un représentant de l’employeur, 
du salarié mandaté,
et d’un représentant de l’organisation syndicale ayant mandaté le salarié.  

La commission aura pour rôle d’assurer le suivi du fonctionnement de l’Accord, de tenter de régler à l’amiable les litiges provenant de ses éventuels dysfonctionnements, de présenter des solutions pour y remédier. 
La réunion fera l’objet d’un compte rendu établi par un membre présent et acceptant, adressé par courrier électronique à chaque membre au plus tard dans un délai de 10 jours suivant la réunion. Les avis formulés par la commission n’auront en aucune cas valeur d’avenant.
Les membres de la commission seront soumis à une obligation de confidentialité absolue à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.



6.3.	Validité de l’Accord  

La validité du présent Accord est subordonnée à sa validation par le personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors du référendum. A défaut de cette condition, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Le procès-verbal validant les termes de l’accord est annexé.

6.4.	Révision de l’Accord

Le présent Accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail sur demande de l’une des Parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception moyennent un préavis de trois mois. L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

6.5.	Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.

Il sera ainsi notamment déposé :
Auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version dématérialisée sur le site , selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail ; 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent,
Et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Convention, l’accord portant sur la durée du travail, les repos ou les congés (Article L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail), à l’adresse  qui en accuse réception.

Fait en 3 exemplaires originaux, à GUICLAN, le 11 mai 2022, sur 24 pages et deux annexes. 
Annexes : 1) Fiche déclarative liée aux astreintes ; 2) Procès-verbal du référendum des collaborateurs





ANNEXE 1 – MODELE DE FICHE DECLARATIVE DU COLLABORATEUR LIEE AUX ASTREINTES




Nom et Prénom(s) du collaborateur : ____________________________________________________
Périodicité de l’astreinte :   P1 (deux semaines)   -       P2 (dimanche)
Dates effectives de l’astreinte accomplie : 
si durée consécutive : du ___ / ___ / ____ au ___ / ___ / ____
si durée non-consécutive (précisez) : ______________________________________________
Pour une durée non-consécutive, précisez le motif : _________________________________

TABLEAU DES INTERVENTIONS EFFECTUEES PAR LE COLLABORATEUR






ANNEXE 2 – PROCES-VERBAL DU REFERENDUM DES SALARIES