Accord relatif à la mise en place du télétravail 
 

ENTRE 
 
M PUBLICITE, société au capital de 6 675 390 Euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro RCS PARIS B 334 181 708, dont le siège social est situé au 67/69 avenue Pierre Mendès France 75013 PARIS, dûment représenté par xxxxxx en sa qualité de Présidente,
 
Ci-après désignée « M PUBLICITE » ou « la Société »
 
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale salariée représentative au sein de la Société
La INFO'COM CGT, représentée par xxxxxxx, délégué syndical
D’AUTRE PART,
 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
 
Préambule
 
La négociation du présent accord s’est inscrite dans un contexte exceptionnel d’épidémie de Covid-19 qui a conduit la plupart des salariés à organiser leur activité majoritairement en télétravail pendant plusieurs mois. Cette période prolongée de télétravail a démontré l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance d’une part et à accélérer d’autre part l'évolution de l'organisation du travail au sein de la société. 

Les parties sont pleinement conscientes des difficultés qu’une période de télétravail prolongée peut occasionner et qu’un retour à une “vie professionnelle normale” sur site peut produire (appréhension pour des raisons sanitaires, modification de l’organisation personnelle du salarié, adaptation aux modifications d’organisation du travail …), les parties ont également tenu à prévoir, dans cet accord, un dispositif de prévention du risque d’isolement et les modalités d’accompagnement au retour sur site de ces collaborateurs, à l’issue des périodes de télétravail exceptionnel durable.

Ainsi, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société ont souhaité engager une négociation afin d’encadrer la mise en place du télétravail, considérant qu’un tel cadre permettrait de contribuer à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. Ce cadre doit aussi veiller à préserver le collectif de travail qui passe notamment par une présence régulière sur le site de l’entreprise, le temps passé et les modalités de ce télétravail étant également précisés et encadrés dans le présent accord.
 
A cet effet, les parties se sont réunies à plusieurs reprises dès le mois de novembre 2020, des propositions ont été formulées de part et d’autre et ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 1222-9 du Code du travail qui définit le télétravail comme une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le/la salarié(e) est amené(e) à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties rappellent également que la mise en place du télétravail engage tous les acteurs de l’entreprise et que son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent accord.

1ère partie - Principes généraux
Article 1.1 – Définitions du télétravail
Les parties rappellent que les modalités d’organisation du télétravail peuvent se décliner selon trois modes :
 
-            	le télétravail régulier : il est organisé à l’avance, sur une période de référence donnée (2ème partie).
-            	le télétravail occasionnel : il est lié à des événements extérieurs dans certaines circonstances spécifiques tels que grève des transports, épisodes de pollution, intempéries, organisé à la demande du / de la salarié(e) et accepté par sa hiérarchie. Il est généralement de courte durée (3ème partie).
-            	le télétravail durable exceptionnel qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place peut être très rapide, sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire (4ème partie).
 
Article 1.2 – Principe 
Les parties tiennent à rappeler que la mise en place du télétravail s’inscrit, dans un contexte d’évolution de l’organisation du travail caractérisé par des nouvelles modalité d’occupation des espaces de travail sur site en vigueur depuis le 1er avril 2021, le déploiement des équipements informatiques, et l’utilisation par le collectif de travail des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail régulier devient une nouvelle modalité du travail au sein de la société, qui s'applique en principe à l’ensemble des salariés.
Les parties rappellent cependant, qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par la direction, conformément aux dispositions légales et sans préjudice de l’information des représentants du personnel dans le cadre des réunions du CSE. Il constitue en effet, dans ces circonstances, un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité (lorsque celle-ci s’y prête) et pour garantir la protection des salariés.
 
Article 1.3 – Conditions d’accès
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou en partie, à distance, au domicile du / de la salarié(e) ou à tout endroit déclaré par ce dernier.
De plus, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du de la salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps.
Cela suppose notamment que :
-            	Le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
-            	Le/la salarié(e) soit indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités,
-            	Le/la salarié(e) soit en capacité de gérer seul son temps et les priorités,
-            	Le/la salarié(e) ait l’ancienneté requise en application des dispositions ci-dessous.






Le télétravail étant un mode d'organisation de l’activité au sein de la société, les parties conviennent que l’ensemble des métiers est en principe éligible au télétravail. 
Toutefois, les collaborateurs ayant une activité dont une partie des tâches requiert d’être exercée physiquement et exclusivement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique pourrait en cas de nécessité opérationnelle être amené à exercer leur fonction sur site sur des périodes définies par le responsable de service. 

La période de télétravail durable exceptionnel en place depuis mars 2020 et les enseignements qui en découlent ont permis d’apprécier la capacité des différents métiers à télétravailler. 

Toutefois, l’appréciation de la capacité à télétravailler pourra être réévaluée dans le cadre du suivi de l’accord avec les représentants du personnel et par le biais d’échanges entre le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique. 

En cas de besoin, la direction des ressources humaines sera associée et une étude approfondie de la situation de travail sera réalisée sur la base de critères objectifs (autonomie dans l'organisation et la gestion du temps de travail, possibilité de réaliser une partie des tâches à distance, capacité à travailler sans la présence du manager, maîtrise des outils informatiques …).
 
Les parties rappellent que dans ce cadre le/la salarié(e) peut également solliciter leur RRH.
 
Les parties précisent que, les conditions prévues au présent article s’appliquent à l’exclusion des règles impératives qui peuvent être prises par les autorités publiques en cas de télétravail exceptionnel ou de télétravail occasionnel.

Article 1.4 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et situations médicales

Les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier de mesures appropriées pour faciliter l’accès au télétravail. Ainsi, la direction s'assure que les tâches sont réalisables en télétravail et veille à garantir une souplesse dans le nombre de jours télétravaillés en fonction des préconisations du médecin du travail.  
 
Dans ce cadre, le télétravail sera mis en place pour les salariés occupant des postes compatibles et pour lesquels le médecin du travail estime que l’état de santé le nécessite.
 
Article 1.5 – Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le régime de temps de travail applicable au / à la salarié(e), ni l’amplitude habituelle de travail. Le/la salarié(e) en télétravail doit exercer son activité dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de durée du travail. L’employeur s’assure notamment que la charge de travail et les délais d’exécution lui permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le/la salarié(e) en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. L’obligation de rester joignable pendant les heures de travail habituelles ne signifie pas pour autant qu’il est demandé au / à la salarié(e) en télétravail une réponse immédiate à toutes les sollicitations.

Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion tel que prévu par l’accord d’entreprise signé le 28 juin 2019 et que le télétravail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours travaillés ou pendant ses temps de repos.

En cas de dépassements répétés du temps de travail, le/la salarié(e) devra alerter son responsable et/ou le service RH pour envisager des évolutions d’organisation.
Enfin, un temps d’échange spécifique relatif à l’organisation du travail dans ce cadre est intégré dans l’entretien annuel. Pour ce faire, la grille de l'entretien a été mise à jour.
 










Article 1.6 - Matériel et participation de l’employeur aux frais exposés

La direction s’engage à assurer le renouvellement progressif des postes informatiques afin de mettre à disposition des ordinateurs portables, selon le mode opératoire décidé par la direction de l’entreprise.

Par ailleurs, pour la durée du présent accord, les parties conviennent, à titre de compensation forfaitaire et globale :

-    de l’attribution d’un ticket-restaurant par jour de télétravail ;
- du versement d’une indemnité mensuelle de 10 euros (non soumise à cotisations sociales) de janvier à juin et de septembre à décembre, compte tenu des congés payés, dès la réalisation d’une journée de télétravail dans le mois, qui couvrira l’ensemble des frais, y compris le petit matériel et le mobilier. Le montant de cette indemnité est forfaitaire et n’a pas vocation à varier en fonction du nombre de journées réalisées en télétravail dans le mois.  Dans le cas où le collaborateur ne serait pas présent sur l’intégralité du mois (sauf congés payés), cette indemnité lui serait versée au prorata. Cette indemnisation sera mise en place à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tôt le 1er septembre 2021.

Article 1.7 - Accompagnement en formation
Afin de permettre à chacun de respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, la Direction s’engage à poursuivre la formation à la cyber-sécurité.

A sa demande et dans le cadre du plan de formation, le/la salarié(e) pourra bénéficier d’une formation sur les outils collaboratifs afin de faciliter les échanges à distance.

Un module de formation “manager à distance” a été ajouté au parcours de formation pour les managers.






Article 1.8 - Santé et sécurité
Le/la salarié(e) en télétravail est informé(e) des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran et bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue à cet effet.

Il/elle bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le/la salarié(e) doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et au service ressources humaines et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de nécessité, le service Ressources Humaines pourra contacter le/la salarié(e) pour obtenir des précisions sur les circonstances de l’accident en prévision de la déclaration auprès de la CPAM.

Le/la salarié(e) s’engage à informer son assureur du fait qu’il/elle télétravaille et à remettre à l’employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant le / les lieu(x) de télétravail.
 
Article 1.9 - Dispositif de prévention du risque d’isolement

Les parties font le constat que, dans le cadre du télétravail et notamment du télétravail régulier, tout salarié peut être exposé à des risques particuliers liés à une situation d’isolement.

L’isolement se caractérise par une situation d’éloignement durable vis-à-vis du collectif de travail (contacts limités avec son équipe, difficultés à être joint, difficultés liées aux outils et à la connexion, non-activation de la caméra lors des réunions à distance …) ou lorsque le collaborateur présente des signes de mal-être.
 
Les parties précisent que cet éloignement est sans rapport avec la quantité et la qualité du travail fourni individuellement mais peut impacter le collectif de travail durablement.
 
Pour prévenir ce risque, la direction s’engage à veiller à ce que l’ensemble des salariés en télétravail durable poursuivent, dans la mesure du possible, en sensibilisant les managers et en veillant à ce que des échanges réguliers soient organisés.

Au-delà, les parties conviennent de mettre en place une méthode permettant d’aider à identifier et d’accompagner les situations à risque :
 
·   	Le service RH interrogera régulièrement les responsables de service pour identifier d’éventuelles situations à risque

·   	A travers le suivi des aménagements de poste réalisé par le service de santé au travail, le service de santé au travail prendront régulièrement contact avec les salariés concernés et alerteront le service RH le cas échéant

·   	En cas d’alerte, la Direction des Ressources Humaines pourra également solliciter directement le médecin du travail, l’assistant(e) social(e) ou le cabinet d’accompagnement psychologique afin qu’ils prennent contact avec le salarié identifié comme étant à risque

·   	Les salariés concernés par le télétravail durable seront informés périodiquement de la possibilité de prendre contact avec des interlocuteurs dont les coordonnées seront rappelées (RRH, Service santé au travail, Médecin du travail, assistant(e) social(e), IRP, cabinet d’accompagnement psychologique…)
 
De plus, les parties rappellent que les élus du CSE ont pour mission de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des travailleurs. Ainsi, ceux-ci pourront également prendre contact avec les salariés concernés et alerter la DRH ou les autres interlocuteurs dédiés (service de santé au travail, managers …).
 






Article 1.10 - Modalités de préparation et d’accompagnement du retour sur site dans le contexte d’une organisation du travail hybride (présentiel et distanciel)

Les parties conviennent que l’organisation de l’activité en télétravail durable peut exposer des collaborateurs à des difficultés d’adaptation au retour sur site et à des conséquences sur le collectif de travail :  diminution de la fréquence des échanges informels dans l’équipe et inter-services, perte de créativité et d’émulation dans la conception des projets, perte d'intelligence collective...

Dans une telle situation, le salarié peut appréhender son retour sur site, tant pour des raisons professionnelles et/ou personnelles : nouveaux rapports au sein de l’équipe mis en place en son absence, évolution des conditions de travail, crainte du non-respect des consignes sanitaires, peur de sortir de chez soi, nouvelle articulation vie personnelle - vie professionnelle … Le responsable de service doit être particulièrement attentif à la bonne communication et à la remise en place du collectif de travail au sein de son équipe.
 
Ainsi, en complément des dispositifs existants, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de préparation et d’accompagnement au retour sur site pour les salariés concernés.
 
Un mois avant la fin de la période de télétravail durable, si cette date est connue, et à défaut préalablement à la fin de cette période, la Direction, la DRH et la CSE feront un bilan du retour sur site. Elles listeront les situations à risque et pourront échanger sur la communication faite aux salariés mais aussi sur les modalités de retour individualisées, telles que :

·   	la garantie des conditions de travail sur site respectant strictement les consignes sanitaires dans un contexte post-épidémie, le cas échéant
·   	un retour progressif avec calendrier adapté
·   	un suivi médical spécifique et/ou un accompagnement psychologique
·   	les modalités de suivi individuel des salariés concernés par le service RH (qui, à quelle fréquence, par quel moyen …)
 






Article 1.11 - Droits collectifs et individuels
Le/la salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition des droits à congés, d’évolution professionnelle etc.
 
2ème partie - Conditions d’exercice du télétravail régulier

Article 2.1 - Définition et conditions d'éligibilité
 
Pour rappel, le télétravail régulier se définit comme le télétravail organisé à l’avance, sur une période de référence donnée.

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail régulier les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins 1 mois et réunissant les conditions d’accès figurant à l’article 1.3 du présent accord. Les salariés à temps partiel sont également éligibles. 

Les stagiaires et alternants dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage pourraient bénéficier d’un jour de télétravail par semaine.  
 





Article 2.2 - Organisation du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail régulier est mis en place, selon les modalités définies avec le responsable de service en tenant compte des contraintes d’activité. 

En ce sens, le nombre de jours de télétravail accordés au/ à la salarié(e) prend en compte la nature des activités du service auquel il/elle appartient. Ainsi, le nombre de jours de télétravail par semaine est défini en principe comme suit : 

2 jours de télétravail avec présence obligatoire le lundi pour les fonctions commerciales, les équipes Marketing et Communication, les chargé.es de comptes/Account Manager, la Direction et les managers, la coordination des directions, les RH et la Direction financière.

3 jours de télétravail par semaine, pour les fonctions supports : Studio, chef-fes de projets Opérations spéciales, Gestion, comptabilité, facturation, recouvrement, administration des ventes/Business Intelligence, Opérations digitales, Trafic/Exécution Print et Relations Publiques.

4 jours de télétravail par semaine pour les équipes Carnet et Safari RH 

Sauf circonstance exceptionnelle, la journée du lundi est en principe télétravaillée pour les fonctions support et Carnet et Safari. 

Concernant, le télétravail les vendredis, une permanence physique devra être organisée au sein de chaque service. A ce titre, les responsables de service devront veiller à instaurer un système de rotation entre les membres de leur équipe.

Les salariés ayant des situations particulières (une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, santé...) peuvent bénéficier de mesures adaptées pour faciliter l’accès au télétravail. Ainsi, la direction s'assure que les tâches sont réalisables en télétravail et veille à garantir une souplesse dans le nombre de jours de télétravailler en fonction des préconisations du médecin du travail.  
 
Dans ce cadre, le télétravail sera mis en place pour les salariés occupant des postes compatibles et pour lesquels le médecin du travail estime que l’état de santé le nécessite.

A cet effet, une note d’organisation sera établie par le responsable de service et la direction des ressources humaines.

En principe le ou les jour(s) de télétravail sera/seront fixe(s) et/ou planifier par période de 4 semaines, par le biais de l’outil de planification en ligne Semana. io, et pourrai-ent être ajusté-es avec le responsable de service en fonction des nécessités du service selon les modalités suivantes : 

-            	à la demande du responsable de service avec un délai de prévenance minimum de 48 heures
-            	à la demande du / de la salarié(e) avec un délai de de prévenance minimum de 24 heures, et avec l’accord du responsable de service, si l’activité le permet.
 
Un planning de télétravail au sein de l’équipe devra être mis en place par le responsable de service. A titre d’exemple, le calendrier des congés payés des collaborateurs pourra être adapté et faire apparaître la mention “TT” pour “télétravail”, par l'utilisation de l’outil de réservation des espaces de travail Semana.  

Le travail en présentiel devra obligatoirement être planifié par journée entière. 
 
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes, particulièrement au détriment des salariés sur site.

Article 2.3 - Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail régulier, réalisé conformément aux conditions prévues par le présent accord, sera proposé par le responsable hiérarchique à chacun des collaborateurs de son équipe. 

Cette proposition sera réalisée par mail et sera précédée de la présentation du dispositif en réunion d’équipe ou dans le cadre d’un entretien individuel, sur la base de la note d'organisation du service visée ci-dessus. Elle précisera notamment :

-            Le nombre de jours télétravaillés par fonction, dans la limite du plafond prévu ;
-            	Le/les lieu(x) du télétravail ;
-            	Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le/la télétravailleur(euse) est joignable) ;
-            	La réversibilité du télétravail (selon les conditions définies ci-dessous).
 
Le lien vers le présent accord ainsi qu’un lien vers l’accord relatif au droit à la déconnexion figurera dans le mail adressé par le responsable.
 
Le télétravail régulier sera mis en place dès l’entrée en vigueur du présent accord. Toute modification des conditions de télétravail pour le collaborateur devra être formalisée par mail.
 
Le/la salarié(e) de son côté attestera qu’il a pris connaissance des modalités d’exécution du télétravail, qu’il est équipé à titre personnel d’une connexion Internet permettant d’exercer normalement son activité, et que son logement est couvert par l’assurance multirisques habitation pour la situation de télétravail (cf. annexe).
 
Le/la salarié(e) devra préciser l’adresse à laquelle il exerce le télétravail. Si la nature des fonctions le justifie, il devra être en capacité de revenir rapidement sur site en cas de besoin (absence imprévue d’un collègue, urgence opérationnelle ....). En cas de changement de lieu pour effectuer le télétravail, le/la salarié(e) devra prévenir son responsable sans délai.
 
Article 2.4 – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est réversible. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du/de la salarié(e) ou de la Direction, sans préjudice des attributions du CSE en cas de réversibilité exercée collectivement.
En cas de situation individuelle, le/la salarié(e) pourra demander à mettre fin au télétravail. Cette demande devra être effectuée en respectant un délai de prévenance d’un mois, elle sera étudiée par la Direction. 
De même, le responsable de service peut mettre fin au télétravail, après concertation avec la Direction des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaires dans les cas où :
 
-            	La façon de travailler du/de la salarié(e) ou les nouvelles attributions de ce dernier (changement de poste, de missions …) s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
-            	La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
-            	Les besoins du service auquel appartient le/la salarié(e) auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci/celle-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
 
Le cas échéant, un entretien sera organisé par le service des ressources humaines avec le collaborateur pour lui en expliquer les raisons. La mise en œuvre de la réversibilité sera formalisée par mail du responsable de service ou du salarié, selon le cas.

Article 2.5 - Suspension provisoire du télétravail
 
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension provisoire de la situation de télétravail. De plus, les journées de formation sur site priment sur les journées initialement prévues en télétravail.
 
Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de panne ou d’impossibilité de se connecter à distance au réseau), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
 
Enfin, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisés sur site.
 
3ème partie - Conditions d’exercice du télétravail occasionnel 

Article 3.1 - Définition, champ d'application et conditions d'éligibilité
Le télétravail occasionnel est défini comme celui lié à des événements extérieurs dans certaines circonstances spécifiques tels que grève des transports, épisodes de pollution, intempéries, organisé à la demande du/de la salarié(e) et accepté par sa hiérarchie. Il est généralement de courte durée.

Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), les stagiaires et les alternants à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins 1 mois et réunissant les conditions d’accès figurant à l’article 1.3 du présent accord.
 


Article 3.2 - Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail occasionnel doit reposer sur la demande du/de la salarié(e), acceptée par son responsable. En cas de refus, la réponse est également formalisée par écrit par le responsable, en précisant les motifs.
En cas de besoin, la direction des ressources humaines pourra être sollicitée.

Dans l’hypothèse où le télétravail serait refusé, le/la salarié(e) qui ne pourrait se déplacer pour travailler sur site devrait poser un jour de congé ou à défaut, justifier de son absence.

La Direction pourra également proposer à un(e) salarié(e) un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce/cette dernier(e) en cas de refus.

Le/la salarié(e) attestera qu’il/elle est équipé(e) à titre personnel d’une connexion Internet permettant d’exercer normalement son activité et que son logement est couvert par l’assurance multirisques habitation pour la situation de télétravail (cf. annexe).
L’accord mutuel du/de la salarié(e) et de son responsable sont formalisés par simple échange de mail.

4ème partie - Conditions d’exercice du télétravail durable exceptionnel

Article 4.1 - Définition et champ d'application
Le télétravail durable exceptionnel correspond au télétravail qui peut être contraint par les autorités publiques et dont la décision de mise en place peut être très rapide, pratiquement sans préavis, notamment en raison d’un contexte sanitaire.
Le télétravail exceptionnel peut s’imposer à l’ensemble des salariés et stagiaires, à l’exception de ceux dont les missions nécessitent par nature une présence physique permanente, sous réserve des consignes sanitaires fixées par les autorités publiques.
 




Article 4.2 - Procédure de mise en place
La mise en place de l’activité en télétravail exceptionnel peut être réalisée sans délai en raison de l’urgence de la situation, sans préjudice des processus d’information-consultation des représentants du personnel.

A cette occasion, la Direction informera l’ensemble des salariés et rappellera les dispositions issues des accords et chartes en vigueur dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’en cas de télétravail organisé à une autre adresse que leur adresse habituelle, les salariés doivent prendre leurs dispositions pour prendre connaissance des courriers adressés par l’entreprise à leur adresse habituelle.

Le/la salarié(e) attestera qu’il est équipé à titre personnel d’une connexion Internet permettant d’exercer normalement son activité et que les lieux de télétravail sont couverts par l’assurance multirisques habitation pour la situation de télétravail (cf. annexe).
 
5ème partie - Dispositions générales
Article 5.1 - Durée de l’accord, suivi et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de dix-huit mois à partir de la date de son entrée en vigueur. A l'issue de cette période, les parties s’engagent à se revoir pour échanger sur les éléments de l’accord qu’elles jugent nécessaires.

Les parties conviennent qu’un bilan trimestriel de son application sera présenté lors de la réunion du CSE pendant la première année d’application puis trois mois avant la fin de la date d’application de l’accord.  

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant la fin de l’accord afin d’étudier la pertinence de la prolongation des mesures prévues par le présent accord et d’y apporter d’éventuelles modifications.  
 
L’accord pourra faire l’objet d’une révision si nécessaire dans les conditions légales.
 


Article 5.2 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société sur la plate-forme de télé-procédure dédiée :.

Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.

Un exemplaire de l’accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.
 
Pour l’organisation syndicale représentative INFOCOM’CGT, 
xxxxxxx, Délégué Syndical 
Paris, le 23/9/21

Pour M BUBLICITE
xxxxxxx, Présidente









Annexe - Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) Madame, Monsieur ……………………………………….. exerçant la fonction de ………………..certifie sur l'honneur avoir pris connaissance des modalités d'exécution du télétravail conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail signé au sein de l’entreprise le 23 septembre 2021.

J’atteste également que : 
les installations électriques de mon/ mes lieu(x) de télétravail sont conformes aux normes en vigueur ; 
que je suis équipé à titre personnel d’une connexion Internet permettant d’exercer normalement mon activité professionnelle ; 

Je m’engage à exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même ainsi que pour les outils mis à disposition et les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser, conformément aux dispositions issues du RGPD (Règlement Général sur la Protection
des Données) applicable dans la société et disponible sur l’intranet.

Je m’engage à être joignable sur des plages horaires similaires à celles effectuées en situation de travail sur site.  J’ai bien noté que je dois être en capacité de revenir sur site en cas de besoin (absence imprévue d’un collègue, actualité urgente ou exceptionnelle ...).

Je joins à la présente une (des) attestation(s) d’assurance multirisques habitation
précisant qu’elle couvre l’exercice du télétravail à(aux) adresse(s) suivante(s) de
réalisation du télétravail :

Adresse principale de réalisation du télétravail :
..................................................................................
Adresse complémentaire (le cas échéant) :
.............................................................................

Tout changement de lieu de télétravail doit faire l’objet d’une information préalable du responsable et du service RH et nécessite l'établissement d’une nouvelle attestation sur l’honneur accompagnée de l’attestation d’assurance correspondante. 

Fait à                       	, le
 
Signature