ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail 



ENTRE 

La société NOETIC BEES 
Dont le siège social est situé 24 rue de Flesselles - 69001 LYON,
Représentée par ses dirigeants Monsieur XXX XXX et Monsieur XXX XXX, en leur qualité de co-gérants
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 791090772, code APE 8559A

D’une part 

ET 

Les salariés de la société précitée, 
Dont l’adhésion au présent accord résulte d’une consultation intervenue 12/12/2022 en application des dispositions des articles L2232-21 et suivants du code du travail. 

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :



PRÉAMBULE 

La société NOETIC BEES est une agence d’ingénierie philosophique et de formation qui accompagne les organisations dans leurs transformations culturelles et organisationnelles en mettant la philosophie au service de la réinvention de relations humaines durables. 

Elle relève des dispositions de la convention collective des organismes de formation (IDCC 1516).

Le contexte du précédent accord étant profondément modifié et afin de garantir le développement de l’entreprise, les conditions de travail qui y opèrent et encadrer les futurs recrutements de, le présent accord a pour objet de définir ou clarifier les dispositions sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il se substitue intégralement à tous les accords antérieurs et à toute pratique ou usage antérieur portant sur le même objet.





Le présent accord :
vise non pas à remettre en cause les fondements et modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jour prévues par l’accord initial du 20/03/2019, mais à les confirmer, les clarifier ou les compléter ;
acte les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail en horaires variables des autres catégories de personnel ;
encadre le recours et la mise en œuvre du télétravail, 
formalise les règles applicables en matière de congés payés et autres absences.

La société NOETIC BEES étant constituée de moins de onze salariés et ne possédant pas de délégué syndical au jour de présentation du présent accord au personnel pour consultation, la procédure d’approbation référendaire est organisée dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail, institués par l’ordonnance n)2017-1385 du 22 septembre 2017.

Il est rappelé qu’en application de l’article R2232-11 du code du travail, la société doit communiquer aux salariés :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L'organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.









Article 1 – Objet et champ d’application de l’accord

Dans le cadre du contexte évoqué en préambule, le présent accord a pour objet de définir la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés de la société NOETIC BEES.

Il fixe ainsi la durée collective, ses aménagements et son organisation.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société NOETIC BEES, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire, ou d’une convention de stage.

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux gérants non-salariés.


TITRE 1
DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



Article 2 - Temps de travail effectif

La durée du travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée légale de travail effectif à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Il s’agit du seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires.


Article 3 - Temps de restauration et de pauses

Aucun travail effectif quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause qui ne peut être inférieure à  20 minutes, prise immédiatement après les 6 heures de travail ou avant que cette durée soit écoulée.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à des temps de travail effectif dès lors que les conditions relatives au temps de travail effectif défini ci-dessus ne sont pas satisfaites.


Article 4 - Horaire collectif journalier 

La société NOETIC BEES fixe par défaut l’horaire collectif de travail quotidien sur la base de 2 plages fixes distinctes de matin et d’après-midi, coupées par une pause repas d’une heure : 9h00 – 12h30 | 13h30 – 17h00.

Cet horaire correspond 7 heures effectives de travail par jour. 


Article 5 - Durées maximales de travail

La durée de travail effectif maximale est fixée à 10 heures par jour, sauf en cas d’urgence liée à un surcroît temporaire d’activité.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser :
48 heures sur une même semaine,
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 6 - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire du travail. La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies ci-dessus.

Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande expresse de la hiérarchie sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié. Elles ne peuvent être réalisées de la seule initiative du salarié.
Elles font l’objet d’une rémunération majorée de 25% pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure) et de 50% pour les heures suivantes. 

La loi fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié.  


Article 7 - Repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires

Les salariés doivent bénéficier d’une période de repos quotidien qui ne peut être inférieure à 11 heures. Cette période minimale de repos pourra être portée à 9 heures si elle est justifiée par des circonstances très exceptionnelles nécessitant d’assurer la continuité de production ou de distribution.

La durée du repos hebdomadaire ne pourra jamais être inférieure à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.


Article 8 – Répartition des jours de travail

Les jours de travail sont répartis par principe sur 5 jours du lundi au vendredi.

Les jours de repos hebdomadaires sont donc par principe les samedis et les dimanches.
A titre exceptionnel, pour des raisons liées à l’activité, le salarié pourra toutefois être amené à travailler un samedi ou un jour férié en compensation d’un autre jour de la semaine, ou dans le cadre d’heures supplémentaires.

Les salariés bénéficient du paiement des jours fériés chômés et de jours de congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 9 – Organisation du travail 

Sans préjudice des articles du présent titre qui donnent le cadre général réglementaire du temps de travail dont les différents modes d’organisation sont détaillés dans les titres suivants, la société NOETIC BEES souhaite dédier le lundi aux instances internes de coordination et de communication.

Hors période de congés payés posés à la semaine, absences imprévues ou circonstances exceptionnelles, la présence des salariés le lundi est à ce titre vivement recommandée.


Article 10 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité consiste :
pour l’ensemble des salariés : en une journée de travail supplémentaire sans contrepartie
pour les employeurs : en une « contribution solidarité autonomie ou CSA » mise à leur charge à hauteur de 0.30 % de la masse salariale brute versée annuellement.

Ces contributions sont destinés au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte.
Les salariés travaillent un jour habituellement chômé, sans rémunération supplémentaire, c’est-à-dire sans incidence sur leur rémunération mensuelle.  









TITRE 2
HORAIRES INDIVIDUALISÉS OU HORAIRES VARIABLES


Définition 

Par dérogation à l’horaire fixe journalier, la société NOETIC BEES souhaite faire bénéficier aux collaborateurs non bénéficiaires d’une convention de forfait en jours, d’un système d’horaires individualisés.

La référence théorique de l’horaire hebdomadaire reste fixée à 35 heures, sur la base de 7 heures effectives par jour sur la plage 9h – 17h.

Toutefois , la mise en place d’horaires individualisés ou horaires variables permettent aux salariés de choisir leurs horaires de travail dans la journée, sous réserve des dispositions et modalités définies ci-après.
Cette latitude permet ainsi aux salariés d’adapter leurs horaires à leur charge de travail ou à leurs contraintes personnelles, dans les limites fixées par l’employeur.


Plages fixes et plages variables

Afin de faciliter la communication interne et l’organisation de réunions collectives, la société NOETIC BEES définit des plages fixes au cours desquelles les salariés concernés doivent être obligatoirement présents :
10h00 – 12h00 | 14h00 – 16h00.
La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail journalière minimum que chaque collaborateur en horaires individualisés doit réaliser.

Sous réserve de contraintes d’activité, le salarié est en revanche autorisé à choisir :
son heure d’arrivée sur la plage dite « variable » de 7h et 10h, 
et son heure de départ sur la plage variable de 16h et 19h, 
en respectant toujours une pause repas d’au moins une heure mais sans dépasser 2 heures, entre 12h et 14h.

Il est entendu que l’arrivée successive des collaborateurs sur la plage variable ne doit en aucun cas pénaliser l’activité et l’effectivité du travail des salariés déjà présents. 


Heures d’arrivée et de départ en dehors des plages définies

Dans le cadre de l’horaire variable, les pointages effectués avant le début de la plage variable ne sont pas pris en compte : l’heure d’arrivée prise en compte sera le début de la plage variable du matin soit 7h00.
De même les pointages réalisés après la fin de la plage variable sont interdits et ne sont pas pris en compte : l’heure de départ prise en compte sera la fin de la plage variable du soir, soit 19h.

Le travail effectif en dehors de ces plages pourra être expressément autorisé par le manager à titre dérogatoire et de manière exceptionnelle du fait des nécessités liées à l’activité. Sauf circonstances exceptionnelles liées à une urgence, les salariés en sont informés au moins 24 heures à l’avance.





En l’absence d’une autorisation préalable d’absence pour utilisation du crédit d’heures, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard dont le salarié doit immédiatement informer son manager. 
Le départ anticipé en cours de plage fixe sans autorisation est considéré comme une absence.
Les retards ou départs anticipés sans autorisation font l’objet d’une retenue sur salaire.

Le non-respect des dispositions relatives aux horaires individualisés peuvent justifier que le salarié soit exclu du bénéfice du système des horaires variables et soumis à l’horaire fixe collectif.   


Décompte du temps de travail 

Afin de veiller au respect des plages obligatoires et des durées maximales du travail, il est nécessaire de comptabiliser précisément le nombre d’heures effectuées par chaque salarié. 
La mise en place d’horaires variables s’accompagne donc obligatoirement d’un système de pointage (manuel, automatique ou informatique) qui s’impose au salarié pour chacune des plages de matin et d’après-midi.

Le système d’enregistrement mis en place doit permettre enregistrer les heures effectuées quotidiennement par pointage 4 fois par jour : 
A l’arrivée le matin
Au départ pour la pause déjeuner
Au retour du déjeuner
Au départ le soir.

Dans le cas d’un système non automatisé, le salarié transmet chaque fin de mois son décompte horaire à son manager et/ou au référent des ressources humaines. Le décompte est basé sur une confiance mutuelle, mais le manager peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, contrôler de manière arbitraire les temps de travail de ses salariés.
Le non-respect par le salarié du système de pointage mis en place constitue une faute pouvant justifier des mesures disciplinaires.

Ce décompte permet de valider le temps de travail effectif et de valoriser les heures réalisées chaque semaine par rapport à l’horaire collectif hebdomadaire applicable de 35 heures pour un salarié à temps complet ou à l’horaire hebdomadaire contractuel pour un salarié à temps partiel.


Report d’heures

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire hebdomadaire de référence de 35 h, le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heure. A l’inverse lorsqu’il est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heure.

Le crédit d’heures choisi par le salarié ne peut dépasser 7 heures par semaine et 21 heures en cumulé.
Le débit d’heures ne peut en aucun cas être débiteur de plus de 3.50 heures.

Dès que le salarié atteint le cumul maximum de crédit autorisé, les heures effectuées au-delà ne sont plus comptabilisées. Il devra : 
soit réduire ses heures de travail pour faire diminuer son crédit d'heures, 
soit se conformer strictement à ses horaires habituels en gardant son cumul maxi de crédit plafonné.



A l’inverse, le salarié doit obligatoirement réaliser des heures nécessaires pour ne jamais comptabiliser un débit d’heures de plus de 3.50h.

La souplesse accordée au salarié est avant tout de pouvoir répartir sa charge de travail sur les jours de la semaine. L’horaire variable ne peut en aucun cas constituer un prétexte pour réaliser des heures ou au contraire de réduire son temps de travail alors que la charge de travail et les contraintes d’activité ne le justifient pas. 


Utilisation du crédit d’heures

Le crédit d’heures ouvre droit à récupération, par principe par demi-journée ou journée entière, et exceptionnellement à l’heure sur les plages fixes.
La récupération d’une journée est comptabilisée forfaitairement sur la base de 7h, et la récupération d’une demi-journée sur la base de 3.50h. Les dates de récupération sont fixées en concertation et avec l’accord du manager.

Le salarié formule sa demande d’absence par mail à son manager et/ou au référent des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en tenant compte des contraintes d’activité.

Les jours de récupération accordés sont enregistrés, au même titre que les autres absences, dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

Si le crédit d’heure cumulé maximum est atteint et qu’aucune demande de récupération n’est présentée dans les 3 mois qui suivent, la direction pourra imposer des jours de récupération.


Rémunération

Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés concernés est lissée et indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération.

Les heures reportées par choix du salarié enregistrées en crédit d’heures ne sont pas comptabilisées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures enregistrées en débit d’heures dans la limite de 3.5 h ne sont pas déduites du salaire.

En revanche, le débit d’heures éventuel au-delà de la limite de 3.5 h, constaté en fin de mois est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle, au même titre que les retards ou départs anticipés sur les plages fixes.

Départ de l’entreprise

Tout écart positif ou négatif sera obligatoirement régularisé avant le départ de l’entreprise. 
Si l’écart n’a pu être régularisé, il fera l’objet d’une régularisation salariale sur le solde de tout compte :
pour un débit : sous la forme d’une retenue équivalente ;
pour un crédit : par le paiement des heures dues au taux normal.





TITRE 3
FORFAIT JOURS 


Définition

Le dispositif du forfait jours sur l’année permet de décompter le temps de travail et rémunérer les salariés concernés non plus en heures, mais sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, dans la limite légale de 218 jours.

Les salariés concernés disposent d’une grande liberté d’organisation à l’intérieur du forfait fixé, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur manager et avec l’équipe, en tenant naturellement compte des contraintes d’activité.

Ce dispositif est mis en place par accord collectif de branche ou d’entreprise :
pour les cadres autonomes disposant d’une grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ;
pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours donne lieu pour chaque salarié concerné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.


Éligibilité

Pour relever du dispositif du forfait jours, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ne sont donc concernés chez NOETIC BEES que les salariés relevant a minima du niveau 48 / marche 4 du critère classant « Autonomie » selon la nouvelle classification des emplois issu du l’accord du 16/01/2017 de la convention collective Organisme de Formation. 

Les emplois éligibles sont notamment : 
Les cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de management ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés non-cadres, occupant des fonctions techniques, commerciales, de formation ou de développement, les salariés itinérants qui les conduisent à être investis d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur temps de travail.






Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.


Durée du travail 

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail du salarié est ainsi exprimé en jours, et la société NOETIC BEES confirme l’application d’un forfait de 215 jours (journée de solidarité incluse) sur une période annuelle de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en en cours, en vigueur depuis 2019. 

Ce nombre de jours travaillés maximum s’entend pour un cycle complet d’activité et pour un salarié à temps complet justifiant d’un droit intégral à congés payés. Il n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux. 

Le nombre maximal de jours travaillés est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur la période annuelle de référence selon les règles spécifiques définies ci-après.

Forfait jours réduit

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 215 jours dans le cadre d’une convention de forfait jours à temps réduit.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pas de référence à la durée du travail maximale

Les salariés bénéficiaire d’une convention de forfait sont exclus de certaines dispositions relatives à la durée maximale du travail prévue par la loi. 
Ils ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures
à la durée quotidienne maximale de 10 heures de travail effectif 
à la durée hebdomadaire maximale de 48 heures au cours d’une même semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le salarié organise sa présence et son activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’activité de NOETIC BEES.
L’amplitude journalière du temps de travail doit cependant rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Respect du repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés au forfait jours sont en revanche soumis aux dispositions du code du travail relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives, et hebdomadaire de 35 heures consécutives. 





Il est précisé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les salariés concernés doivent veiller, dans le cadre de leur organisation, à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.


Calcul du forfait annuel et des jours de repos RTT 

Cas général

Dans le cadre de sa convention annuelle de forfait en jours, le salarié bénéficie donc de jours de repos ou RTT (pour Réduction du Temps de Travail), au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de RTT au titre du forfait en effectuant le décompte suivant sur la base du calendrier réel de l’année : 

365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
- XX samedis,
- XX dimanches,
- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 215 jours travaillés, 
 =  nombre de jours de repos.

Ce nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur la période de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. 

A chaque début de période annuelle de référence, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jour de repos RTT auquel ils ont droit au titre de la période annuelle de référence qui s’ouvre.

Prise en compte des entrées / sorties en cours d’année

En cas d'entrée / sortie en cours d'année, le nombre de jours à travailler (entre la date d’entrée et la fin de la période de référence, ou entre le début de la période de référence et la date de sortie) pour le salarié en forfait en jours est déterminé par la méthode de calcul suivante : 

Calcul du nombre de jours ouvrés théorique de l’année complète (hors CP et repos RTT)
= XX jours calendaires (365 ou 366)
-  XX samedis de l’année
-  XX dimanches de l’année
-  XX jours fériés chômés de l’année ne tombant pas un samedi ou un dimanche,






Calcul du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la fraction de période de référence considérée 
= XX jours calendaires de la période,
-  XX samedis de la période,
-  XX dimanches de la période ,
-  XX jours fériés chômés de la période, ne tombant pas un samedi ou un dimanche,

Calcul du nombre de jours de repos RTT au prorata des jours ouvrés sur l’année
=  Nombre de jours de repos RTT pour un exercice complet 
x  nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée 
/  nombre de jours ouvrés à travailler pour un exercice complet 

Nombre de jours travaillés sur la période considérée 
= nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur la période,
– nombre de jours de repos RTT au prorata des jours ouvrés sur l’année.

Prise en compte des absences

Les absences, autres que les jours fériés chômés, les congés payés ou les repos RTT, qu’elles soient ou non indemnisées, n’ont pas vocation à être récupérées pour respecter le nombre de jours initialement prévu par la convention de forfait. 
Elles sont déduites du nombre de jours ouvrés annuels théoriques à travailler à due concurrence.


Bénéfice de jours de repos RTT

Cadre d’utilisation des jours de repos

Le salarié au forfait jours doit remplir sa mission sur le nombre de jours travaillés correspondant à son forfait, sans aucune référence horaire de travail. 
Les responsabilités qui lui sont confiées génèrent une charge de travail que les jours de repos RTT sont destinés à compenser afin de permettre au salarié de se reposer au fil des mois.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, il est ainsi convenu que les salariés concernés prendront un jour de repos RTT par mois, ou obligatoirement 3 jours de repos RTT par trimestre civil. Ces jours seront déduits du compteur RTT transmis en début d’année.

En cas de variation prévisible et importante de l’activité sur l’année, les RTT seront regroupés, dans les limites ci-dessus, sur les périodes de plus faible activité.

Modalités de prise de jours de repos RTT

La prise des jours de repos RTT se fait par journée ou demi-journée, de façon continue ou fractionnée, sur des dates fixées en concertation et avec l’accord du manager.

Le salarié formule sa demande d’absence par mail à son manager et/ou au référent des ressources humaines en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours et en tenant compte des contraintes d’activité.





Les jours de repos RTT accordés sont enregistrés, au même titre que les autres absences, dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

Aucun report ne sera autorisé d’une période de référence à l’autre, sauf pour raisons de service dûment motivées par le manager ou en cas d’absence autorisées pour quelque motif que ce soit qui empêcherait la prise des jours de repos.

Si les jours de repos RTT ne sont pas planifiés ou pris au trimestre, la direction pourra imposer au salarié les dates de prise effective des jours de repos RTT. 

Renonciation exceptionnelle aux jours de repos et dépassement de forfait

En fonction des nécessités de l’activité, il est possible de travailler au-delà du forfait de 215 jours (ou du forfait jours réduit).
	
Aussi, en accord avec son employeur, le salarié pourra exceptionnellement renoncer à une partie de ses jours de repos. Dans cette hypothèse, le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle de référence ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours.

La renonciation concerne la période de référence en cours et doit donc être anticipée. Elle est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Il précise les modalités de rémunération des jours non pris dont le détail est explicité dans le chapitre sur la rémunération.


Décompte des jours travaillés et non travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire.

Il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document périodique de contrôle.

Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
jours de repos,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
jours fériés,
congés payés.
Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation sont décomptés du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période annuelle de référence.



Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Suivi régulier et entretien annuel

L’employeur doit réaliser un suivi effectif et régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié en forfait en jours. 

Au-delà de l’établissement du document de contrôle mensuel des jours travaillés, il doit s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires afin de remédier en temps utile à une charge de travail non adaptée.

Le salarié bénéficiera au minimum d’un entretien annuel. 
Cet entretien portera notamment sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures prises pour régler les difficultés éventuellement évoquées.

Dispositif d’alerte

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié dispose à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.

Un entretien sera organisé avec la Direction/son manager hiérarchique direct dans les 15 jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son manager hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les 15 jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé, et feront l'objet d'un suivi.
	
De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.

Droit à la déconnexion

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, chaque salarié concerné doit se déconnecter de ses outils de communication à distance pendant ses repos journaliers et hebdomadaires.







De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :
-	la prise de ses jours de congés payés,
-	la prise de ses jours de repos,
-	ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.


Rémunération

Lissage de la rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.

Valorisation journalière

La rémunération est mensualisée sur la base du nombre de jours moyens travaillés chaque mois soit : 
5 jours travaillés par semaine * 52 semaines /12 mois = 21.67 jours en moyenne chaque mois.

Le salaire journalier est donc valorisé sur la base suivante : Salaire mensuel brut de base / 21.67.

Les éventuelles absences non rémunérées ou non indemnisées sont calculées sur la base de la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés d’absence du mois x salaire journalier.

L’indemnisation des jours de repos RTT auxquels le salarié renonce exceptionnellement est calculée sur la base de la formule suivante :
Nombre de jours de repos RTT non pris x salaire journalier majoré de 10%.

Entrée et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire à verser du mois concerné est calculé en déduisant de du salaire mensuel brut de base, la valorisation du nombre de jours non travaillés du mois sur la base de la formule suivante :
Valorisation des jours non travaillés : (21.67 – nombre de jours ouvrés travaillés du mois) x salaire journalier.







TITRE 4
GESTION DES DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS


Définition

Le temps « normal » de trajet constitue le temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de travail. Le domicile correspond la résidence principale déclarée par le salarié dans le cadre des informations obligatoires transmises à l’employeur.

Par temps de déplacement professionnel il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel chez un client, un partenaire ou un fournisseur, où s’exerce la mission ou la prestation des services.

Le surtemps de trajet représente le différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, dans la mesure où ce dernier est inférieur au premier.


Contraintes

Les déplacements professionnels représentent des contraintes s’ils dépassent le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel, que ce soit pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures ou ceux qui bénéficient d’une convention de forfait.

Il s’agit de contraintes liées au temps anormalement long de trajet entre le domicile et le lieu de travail inhabituel, à l’éloignement du domicile et les nuitées en conséquence, aux déplacements sur des jours normalement non travaillés et à la fatigue en découlant.

Les collaborateurs amenés à se déplacer, et leurs managers doivent rester vigilants au respect des principes :
Du bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en privilégiant par exemple les outils de communication à distance, en se questionnant en amont sur la valeur ajoutée d’un déplacement au regard des contraintes, de la fatigue et des coûts ;
Du respect des temps de repos, à savoir, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.


Contrepartie en repos

Conformément à l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif, et n’est à ce titre pas rémunéré.

Toutefois le temps de déplacement professionnel réalisés en semaine, dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail doit donner lieu à une contrepartie.







Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie d'une contrepartie progressive sous forme de repos compensateur correspondant à : 
25% de repos pour un surtemps de trajet inférieur à 1h30’ ;
50% de repos pour la fraction de surtemps de trajet comprise entre 1h30’ et 3’ ;
100% de repos pour la fraction de de surtemps de trajet au-delà de 3 heures.


Plage de référence prise en compte 

Afin de disposer d’un référentiel commun et équitable, et malgré que le forfait jours repose sur une logique d’abandon de tout décompte horaire, les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de la plage de référence de 9h à 17h correspondant à l’horaire collectif, sont pris en compte pour l’ensemble des salariés, quelles que soient leur régime d’organisation du travail, en horaire fixe, variable ou en forfait jours.

A l’intérieur de cette plage, les temps de trajet sont assimilés à du temps de travail effectif au titre de la durée habituelle de travail. Ils sont rémunérés comme tels et n’ouvrent pas droit à des contreparties complémentaires.


Détermination du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel

La durée du temps normal de trajet et du temps de déplacement professionnel s’apprécient :
dans le cadre des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l’agglomération, quel que soit le mode utilisé sur la base du trajet le plus rapide ;
dans le cadre de l’utilisation d’une voiture : sur la base du site Via Michelin pour l’option la plus rapide ;
dans le cadre de déplacements par train ou avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle s’ajoutent :
le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l’aéroport,
le temps de transport depuis la gare ou l’aéroport au lieu d’exercice de la mission, objet du déplacement professionnel, 
et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.

Les modalités et conditions concrètes des déplacements professionnels, dont les frais sont pris en charge ou remboursés par l’entreprise, sont préalablement validées avec le manager.


Déclaration des temps de déplacement professionnel

Les salariés concernés déclarent leur temps de déplacement professionnel chaque mois dans l’outil mis à leur disposition dans l’entreprise, avec indication de :
la date et l’heure de départ du domicile ou du bureau
l’heure d’arrivée sur le lieu de déplacement professionnel
la date et l’heure de départ du déplacement professionnel
l’heure d’arrivée à son domicile ou au bureau




Ces temps de déplacement professionnel sont validés par le manager hiérarchique et traités par le référent ressources humaines pour alimenter le compteur « Repos trajet » dans le mois qui suit la saisie par le salarié.


Utilisation de la contrepartie en repos

La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique, porté chaque mois à la connaissance du salarié.

Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d’un crédit suffisant, sur des dates fixées en concertation et avec l’accord du manager.
Les demi-journées ou journées créditées doivent par principe être prises au fur et à mesure, dans le mois qui suit, afin d’amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements, sauf si l’activité ne le permet pas.

Le salarié formule sa demande d’absence par mail à son manager et/ou au référent des ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 15 jours et en tenant compte des contraintes d’activité.

Les jours de repos compensateurs d’un surtemps de trajet accordés sont enregistrés, au même titre que les autres absences, dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

A défaut de demande d’utilisation de la contrepartie en repos par le salarié dans un délai de 3 mois, la Direction pourra imposer les dates de prise de repos acquis.


Cas particuliers 

Déplacement le dimanche et les jours fériés 

Les temps de déplacement professionnel effectués le dimanche et les jours fériés sont intégralement compensés en repos.

Déplacement incluant un séjour sur place

Le déplacement professionnel chez un client ou un partenaire peut nécessiter un séjour sur place, notamment lorsqu’il fait l’objet d’un temps de trajet important ou lorsqu’il s’étend sur plus d’un jour.

Dans ce cas, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour du domicile au lieu d’intervention professionnelle, et non au titre des temps de trajet et de séjour sur place.  









TITRE 5
RECOURS AU TELETRAVAIL


Préambule 

Le télétravail est un dispositif d’organisation du travail, qui a pu être déployé et testé au sein de la société NOETIC BEES dans le contexte de crise sanitaire au cours de laquelle son recours était exceptionnellement imposé par la législation.

Ce dispositif s’est avéré concluant. 
Aussi, pour répondre à la demande des salariés de pouvoir continuer à bénéficier de ce nouveau mode de travail en dehors de toute obligation légale exceptionnelle, la Direction entend accompagner cette demande en promouvant et sécurisant un dispositif de télétravail qui soit adapté aux engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail et de développement durable, tout en restant pleinement compatible avec ses objectifs de performance économique et ses réalités professionnelles opérationnelles. 


Définition

Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail dans laquelle une activité professionnelle, qui aurait également pu être exécutée dans les locaux de l’employeur, est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, différent des locaux de l’entreprise, dès lors que le lieu de télétravail répond aux conditions de sécurité informatique.

Le télétravail peut être mis en place de façon régulière ou occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Il s’effectue par principe sur les seuls jours ouvrés de la semaine.

Le télétravail régulier correspond à l’accomplissement par le salarié d’un nombre de journées entières, définies et réalisées comme telles, de manière régulière dans le temps.
Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

Le collaborateur qui effectue du télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, est désigné comme un télétravailleur.


Conditions d’éligibilité du télétravailleur

Activités éligibles

Ne sont éligibles au télétravail que les activités de nature à être exécutées à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 







Certains types de postes nécessitant une présence effective dans les locaux de l’entreprise empêchent la mise en place du télétravail. Pourraient notamment être exclues du dispositif, les activités d’accueil physique des clients.

Dans tous les cas, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction de la nature des données traitées. Le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles ou confidentielles.

Salariés éligibles 

Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée ou intérim d’au moins 4 mois, à temps plein, ou à temps partiel d’au moins 80%, après validation d’une période de 3 mois de présence effective. 

Par principe, les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ou intérim de moins de 4 mois, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant qu’une présence auprès d’autres salariés et qu’un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leur apprentissage et/ou accompagnement dans leur fonction.

Les collaborateurs concernés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné, qui pourra sous certaines conditions motivées, anticiper le recours au télétravail en deçà des 3 mois.

Eligibilité technique du lieu d’exercice du télétravail

L’employeur examine les conditions d’exécution du télétravail.
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, qui s’engage à affecter un espace dédié et adapté au télétravail, et qui atteste que l’accès internet et le réseau téléphonique sont compatibles pour garantir l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 

Une note d’information portant sur des recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile est jointe au présent accord (Annexe 1). 
Le service de santé au travail est également à la disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Le salarié peut demander temporairement et exceptionnellement à changer de lieu d’exécution du télétravail sous réserve d’en informer préalablement son manager et de s’assurer que toutes les conditions de sécurité sont remplies.

En cas de changement durable du lieu d’exercice du télétravail, le salarié en informe préalablement l’employeur.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les condition d’exécution du télétravail sont alors réexaminées.





Modalités du télétravail

Jours de présence

La présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise, à hauteur de 0,5 jour par semaine minimum, pour la bonne coordination de l’équipe et des missions, est obligatoire, quelle que soit sa situation sur les autres jours de la semaine : absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, déplacements professionnels, jours de repos RTT pour les forfaits jours, temps partiel ... 

Compte tenu de la nature des activités et des emplois existants chez NOETIC BEES, nécessitant des déplacements réguliers chez les clients pour des prestations d’accompagnement ou de formation en présentiel, dont la fréquence ne peut être prédéterminé à l’avance, il n’est pas possible d’envisager la mise en place de jours de télétravail réguliers fixes.

Ainsi, le télétravail régulier, mais par nature variable, ne pourra jamais excéder 4,5 jours par semaine. 

Le minimum de présence permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur, son manager, ses collègues et son entreprise dans le cadre des enjeux de régulation d’équipe et de cohésion. 

Ils permettent également dans le cadre de la démarche qualité et amélioration continue d’organiser les réunions de coordination indispensables au bon fonctionnement de l’organisation interne et au suivi qualitatif des prestations et missions réalisées chez les clients et partenaires de l’entreprise. 

À ce titre, dans un esprit de dialogue et de bonne intelligence, les collaborateurs pourront être convoqués dans les locaux de l’entreprise au-delà des 0,5 jours exigés. 

Planification des jours de télétravail

Le salarié informe son manager des journées ou des demi-journées de la semaine qui seront dédiées au télétravail en les planifiant d’une semaine à l’autre sur son agenda numérique partagé, ou à défaut par tout moyen écrit (courrier électronique, sms ou messagerie instantanée) au plus tard en respectant un délai de prévenance de 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord réciproque entre le télétravailleur et son manager.

Les jours de télétravail convenus sont toujours enregistrés par le télétravailleur dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen et d’ajuster l’information sur son calendrier.

Les impératifs d’activités nécessitant la présence du salarié prévalent toujours sur la réalisation du télétravail et l’employeur peut à tout moment demander au salarié de venir sur site ou de réaliser une prestation/mission chez un client ou partenaire.

Les jours de télétravail non effectués ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.








Décompte du temps de travail 

Les télétravailleurs dont le temps est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard :
soit sur la base de l’horaire collectif applicable si le salarié y est soumis,
soit sur la base des règles afférentes au système d’horaires individualisés ou variables si le salarié relève de ce mode d’organisation du travail.

Le télétravailleur conserve ainsi des plages horaires identiques à celles qui s’appliquent lorsqu’il est en présentiel, pendant lesquelles il doit rester facilement joignable.
Le télétravailleur enregistrera son temps de travail en indiquant les heures de début et de fin, ainsi que les temps de pause, au même titre que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que même en télétravail, l’accomplissement d’heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) ou supplémentaires (pour les salariés à temps complet) est subordonné à la demande expresse de l’employeur.

Pour les salariés au forfait jours, une journée de télétravail est assimilée à une journée de travail classique.
La charge de travail en situation de télétravail doit correspondre à un volume de travail comparable à celui effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 


Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail 

Initiative

La demande de recours au télétravail est à l’initiative du salarié, mais suppose obligatoirement l’accord de son responsable au regard des critères d’éligibilité, qu’il soit mis en œuvre de manière régulière ou occasionnelle. 
Toute demande est formulée par écrit et transmise à l’employeur au  par courrier ou par mail.

La demande peut également être déclenchée et imposée par l’employeur dans le cadre de circonstances exceptionnelles. Le salarié est informé par écrit des modalités spécifiques qui s’appliquent alors.

Formulaire 

Le salarié formule sa demande en complétant un questionnaire d’autoévaluation et d’engagement (exemple en annexe) transmis au manager et/ou au référent des Ressources Humaines, avec les pièces justificatives, qui doit donner une réponse positive ou négative motivée.

Le formulaire de demande complété et co-signé par le salarié et son manager vaut formalisation de la situation de télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier, à la convenance du salarié. 
Les recommandations ergonomiques liées au télétravail sont remises au salarié à cette occasion.

Les documents liés à la mise en œuvre opérationnelle de l’accord joints en annexe sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer et d’être mis à jour dans le temps.






Pièces justificatives

Le formulaire de demande de télétravail au domicile déclaré du salarié s’accompagne des pièces justificatives suivantes :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple en Annexe)
un document justifiant d’une connexion internet
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.


Fonctionnement du télétravail 

Statut du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 

L’entreprise demeure le lieu de travail de référence du télétravailleur, quel que soit le nombre de jours télétravaillés par rapport au nombre de jours en présentiel et en déplacement professionnel.

Le sujet du télétravail est abordé chaque année lors de l’entretien annuel avec le salarié. Il peut faire l’objet de points intermédiaires à la demande de l’une et l’autre des parties.

Règlementation

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du présent accord et la réglementation en vigueur sur la protection des données, ainsi que la charte informatique relative aux conditions d’utilisation du système d’information et de communication de NOETIC BEES applicable.

La conformité de l’installation électrique, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Equipement professionnel

L’entreprise met à disposition de tous ses salariés du matériel professionnel qui peut être utilisé en télétravail. 
Le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. 
En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Principe du volontariat non indemnisé

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère basé sur le volontariat. Le télétravail résulte d’un choix du salarié d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas de sujétion liée au télétravail, le salarié considérant que ce mode d’organisation lui est globalement plus favorable. 

En conséquence, il n’est pas prévu de versement d’indemnité d’occupation ou de participation à des frais, dans la mesure où l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.


Période d’adaptation et réversibilité

Adaptation

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée sous réserve de validation d’une période d’adaptation de 3 mois.
La période d’adaptation doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas l’exécution normale du travail. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Suspension ou cessation du télétravail

À tout moment, y compris pendant la période d’adaptation, le télétravailleur peut décider de suspendre ou de mettre fin au télétravail et doit en informer son manager par écrit.
Le manager peut également mettre fin au télétravail de son collaborateur lorsqu’un critère des conditions d’éligibilité n’est pas ou plus rempli, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et de motiver sa décision par écrit.
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre ou mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


Situations spécifiques de recours au télétravail

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées leur en facilitant l'accès.





Santé et sécurité au travail 

Maladie ou accident pendant le télétravail 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’entreprise, dans les plus brefs délai. 

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail. Il doit faire l’objet d’une déclaration à cet effet.

Protection des salariés

Le télétravail est pris en compte dans la démarche d’analyse de risque, dont l’impact sur la santé et la sécurité doivent être évalués.

Les risques professionnels potentiels sont :
Des risques liés à un aménagement non adapté du poste de travail informatique à domicile, pouvant générer des contraintes posturales ou articulaires ; 
Des risques liés à des postures assises prolongées et au manque d’activité physique associé au travail informatique à domicile ;
Des risques psychosociaux.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont abordées chaque année lors de l’entretien annuel. 





























TITRE 6
GESTION DES CONGÉS PAYÉS



Un droit pour les salariés

Tout salarié, quels que soient la nature de son contrat de travail, son emploi, sa catégorie, sa rémunération ou son horaire de travail, acquiert des congés payés à la charge de l’employeur. 

Ce droit aux congés payés s’exerce chaque année et ne peut être remplacé par une indemnité compensatrice.

Les congés payés ont vocation à permettre au salarié de se reposer :
Le salarié ne peut donc renoncer à ses congés et demander une indemnité financière en contrepartie. Les congés non pris en fin de période de prise des congés sont perdus.
De la même manière l’employeur ne peut proposer à un salarié le versement d’une indemnité en contrepartie d’une renonciation aux congés payés.


Nombre de jours de congés payés

Origine et évolution 

La France fait partie des pays du monde qui offrent le plus grand nombre de congés payés à ses salariés.
Les congés payés datent de 1936 : le Front populaire instaure 2 semaines de congés annuels à tous les salariés. La 3e semaine est octroyée en 1956, la 4e en 1968 et c’est à compter de 1982 que les Français bénéficient d’une 5e semaine de congés payés. 

Le salarié a ainsi droit à :
Un congé principal (période la plus longue) de 4 semaines
Et d’une 5e semaine de congés.

Méthodes de décompte

Le salarié acquiert 2.5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours correspondant à 5 semaines de 6 jours ouvrables pour une année complète travaillée. La gestion en jours ouvrables s’effectue du lundi au samedi et suppose que le salarié pose 6 jours du lundi au samedi pour toute semaine de congés payés.

Une entreprise peut déroger à la règle des jours ouvrables et opter pour un décompte des congés payés en jours ouvrés du lundi au vendredi. Le salarié acquiert donc 2.08 jours ouvrés par mois travaillé, soit pour une année complète travaillée : 25 jours correspondant à 5 semaines de 5 jours.

Quelle que soit la méthode, le salarié a droit à 5 semaines de congés payés.

La société NOETIC BEES a choisi de gérer les congés payés en jours ouvrés. 





Période de référence d’acquisition

Le nombre de congés payés auquel a droit le salarié dépend du travail effectif réalisé sur une période déterminée dite « période de référence d’acquisition ».

La période légale d’acquisition des congés payés court du 01/06 de l’année en cours au 31/05 de l’année suivante.
La convention ou un accord collectif peut fixer une période annuelle différente, notamment pour caler cette période de référence sur l’année civile.

La société NOETIC BEES choisit de choisir l’année civile du 01/01 au 31/12 de l’année en cours comme période de référence d’acquisition des congés payés.


Période de référence de prise des congés

Les congés payés acquis au terme de la période de référence d’acquisition (soit 25 jours sous réserve que le salarié ait été présent sur toute la période d’acquisition) doivent être posés pendant la période de référence annuelle suivante dite « période de prise des congés ».

Au regard de la période d’acquisition définie chez NOETIC BEES, les congés payés acquis du 01/01/N au 31/12/N de l’année en cours sont ainsi obligatoirement pris l’année suivante entre le 01/01/N+1 et le 31/12/N+1. 

Toutefois, le congé principal (4 semaines consécutives maximum) doit être en principe pris sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.


Pouvoir de décision de l’employeur en matière de prise de congés payés

Période de prise de congés plus restrictive ou fermeture 

L’employeur peut fixer une période de prise de congés plus contraignante, sous réserve qu’elle comprenne obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre.

L’employeur peut également imposer tout ou partie des dates de congés payés à ses salariés en décidant notamment de périodes de fermeture collective de l’entreprise ou des dates individuelles de prise de congés.

La société NOETIC BEES se réserve le droit chaque année de prévoir des périodes de fermeture, ou une période de prise de congés plus restrictive. A défaut, les congés pourront être pris sur la période de référence annuelle suivant celle d’acquisition des congés payés.

Information des salariés

L’employeur informe les salariés de la période de prise des congés et des périodes de fermetures annuelles au plus tard avant fin janvier, soit 3 mois avant l’ouverture de la période légale obligatoire de prise des congés.






Règles de prise des CP

Modalités

Le congé principal du salarié (période de congé la plus longue) ne peut dépasser 4 semaines consécutives.
Le salarié, présent depuis plus d’un an, doit en revanche obligatoirement prendre un congé principal d’au minimum 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés) sur la période légale du 1er mai au 31 octobre.

Les congés payés sont par principe pris par semaine complète.

En dehors des périodes de fermeture, les salariés expriment leurs souhaits de dates de congés au plus tard avant le 31 mars, ou en respectant en tout état de cause un délai de prévenance de 2 mois, que leur manager peut soit accepter, soit refuser au regard des contraintes d’activité de l’entreprise. 
En cas de refus, le congé est alors obligatoirement reporté sur la période de référence concernée.

Les jours de congés payés accordés sont enregistrés, au même titre que les autres absences, dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble des collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

Ordre des départs en congés

Lorsque des roulements s’imposent, notamment pour maintenir l’activité, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés en tenant compte de divers critères dont notamment :
La situation de famille des bénéficiaires, en tenant compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
Leur ancienneté au sein de l’entreprise
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congés payés sont confirmées à chaque salarié avant le 15 avril et en tout état de cause au moins 1 mois à l’avance. Dès lors, l’employeur ne peut plus les modifier, sauf circonstances exceptionnelles (commande exceptionnelle, remplacement d’un salarié absent pour maladie ...) justifiant le report des congés, avec l’accord du salarié.

Dans le cas exceptionnel où un salarié en congé serait rappelé par son employeur, il lui sera accordé 3 jours ouvrés de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés. Ce retour est subordonné à l'accord du salarié dont le refus ne saurait être une cause de sanction.

Congés de fractionnement

Le congés principal (de 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris en intégralité sur la période du 1er mai au 31 octobre, en accord avec l’employeur. Le congé principal est alors fractionné, c’est-à-dire pris en plusieurs fois.

Dès lors que le fractionnement des congés (hors période de fermeture) ne s’impose pas au salarié et que la période de prise des congés payés chez NOETIC BEES s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant l’acquisition, les jours supplémentaires de fractionnement ne s’appliquent pas.




Situation du salarié pendant son absence pour congés payés

Le salarié n’a pas le droit de travailler durant ses congés, sauf pour un contrat de vendanges.

Durant son absence, le salarié bénéficie d’une indemnité de congés payés versée par l’employeur.
Concrètement, sur le bulletin de paie, le salaire fait l’objet :
d’une retenue au prorata du nombre de jours d’absence concerné (ligne d’absence), 
laquelle est compensée par une indemnité compensatrice (ligne d’indemnisation) dont le calcul se base sur le résultat le plus avantageux entre :
La méthode de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, auquel cas il n’y a pas d’incidence sur la rémunération mensuelle du salarié,
La méthode du 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence d’acquisition, auquel cas l’indemnité peut être supérieure à la retenue pour absence, justifiant une rémunération mensuelle parfois supérieure à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.


Congés anticipés

Problématique des salariés entrés en cours de période de référence

La gestion des congés payés repose sur l’articulation entre deux périodes : la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.

Cette disposition peut s’évérer problématique pour les nouveaux salariés, parfois contraints d’attendre plusieurs mois, voire un an en fonction de leur date d’entrée dans l’entreprise, avant de pouvoir prendre des vacances.
Dans le cas d’une période imposée de fermeture de l’entreprise, celle-ci est par rpincipe traitée comme un congé sans solde, c’est-à-dire non rémunéré. 

Mécanisme des congés anticipés

Un nouveau salarié a cependant la possibilité de demander un congé payé dit « anticipé » avant la fin de la période d’acquisition, sous réserve que ce congés ait été effectivement acquis. 
Ce dispositif lui permet de conserver sa rémunération pendant le congé, que celui-ci soit imposé dans le cadre d’une fermeture ou à son initiative. 

Cette souplesse, accordée au nouvel embauché lui permet notamment de lisser la prise des congés sur les deux premiers exercices sans perte de salaire.
Les congés anticipés pris sont décomptés du compteur des congés en cours d’acquisition à prendre sur la période de référence suivante.

La gestion des congés anticipés est réalisée sans préjudice de toutes les règles relatives aux congés payés exposées ci-dessus. La société NOETIC BEES s’engage à informer les salariés des conséquences liées à la prise des congés anticipés sur les droits futurs.

L’employeur ne peut imposer à un salarié de prendre des congés anticipés. 
Dans tous les cas, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé sans solde dont les modalités sont détaillées dans le titre suivant.




TITRE 7
GESTION DES AUTRES ABSENCES


Congés sans solde

Définition 

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle non rémunéré.
Il constitue également un moyen, pour un salarié qui n’a pas encore acquis de congés de pouvoir bénéficier malgré tout de congés non rémunérées. 

Néanmoins le congé sans solde n’est pas un droit pour le salarié et suppose donc l’accord express et préalable de l’employeur.

Cas du salarié qui n’a pas acquis son droit complet à congés payés

Les périodes de fermeture collective de l’entreprise pour lesquelles le salarié n’a pas demandé à bénéficier d’un congé anticipé, ou s’il n’a pas acquis suffisamment de congés, sont d’emblée traitées en congés sans solde.

Par ailleurs, tant qu’il ne totalise pas son droit intégral à congés payés (soit 5 semaines), le salarié peut solliciter un congé sans solde dans la limite des jours d’acquisition de la période de référence en cours, plafonné à 20 jours. 

En dehors des périodes de fermeture, les conditions de demande et de prise des congés sans solde sont alors alignés sur celles des congés payés.

Cas du salarié qui bénéficie d’un droit complet à congés payés

Un salarié peut demander à bénéficier sur un exercice donné d’un congé sans solde exceptionnel, en sus de ses congés payés, dans la limite d’une semaine soit 5 jours ouvrés. 

Sa demande doit être formulée par écrit avec un délai de prévenance de 2 mois, et préciser les dates de début et de fin, et la durée du congé. 
Elle est soumise à l’accord express et écrit de son employeur.

Modalités d’enregistrement et de traitement

Les congés sans solde pour convenance personnelles sont enregistrés dans l’outil de gestion RH interne et dans l’agenda partagé afin que l’ensemble collaborateurs puissent, pour des raisons d’organisation, avoir accès à l’information.

Ils font l’objet d’une retenue sur le salaire mensuel à hauteur des jours d’absence concernés.

Dans les limites ci-dessus fixées, ils seront toutefois exceptionnellement assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.




Congés supplémentaires exceptionnels

Congés pour évènements familiaux 

A l'occasion de certains événements, les salariés bénéficient sur justification d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
mariage du salarié : 4 jours ;
mariage d'un enfant : 2 jours ;
décès du père ou de la mère : 3 jours ;
décès du conjoint ou d'un enfant : 5 jours ;
déménagement : 1 jour pour les salariés travaillant régulièrement le samedi.

Sous réserve de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement :
décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ;
examen universitaire ou professionnel : dans la limite de 3 jours par an.

Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. 

Absences pour enfants malades

Sous réserve de production d’un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident d’un enfant de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d’une autorisation d'absence pour enfant malade de :
3 jours par an ;
5 jours par an si l’enfant concerné  a moins de 1 an, s'il est en situation de handicap, ou si son état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l'article D. 160-4 du code de la sécurité sociale.

Ces jours de congés supplémentaires peuvent être accolés ou fractionnés.
Ils sont non rémunérés si le salarié a moins d’un an d’ancienneté.

Le salarié ayant au moins 3 enfants à charge bénéficie d’une autorisation d’absence non rémunérée de 5 jours, quelle que soit son ancienneté.

Modalités d’enregistrement et de traitement 

Toute absence, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit sa durée doit être signalée par le salarié par tout moyen et dans les plus brefs délais auprès de son manager ou d’un représentant de l’entreprise.
Les jours de congés pour évènements familiaux ou pour enfants malades sont obligatoirement justifiés sans délai à la convenance du salarié.

Ces absences autorisées ou justifiées font l’objet d’une déduction du salaire correspondant au nombre de jours concernés, et le cas échéant d’une indemnisation à due concurrence.

Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

A contrario, toute absence non autorisée ou injustifiée fera l’objet d’une retenue sur salaire, sans préjudice de mesures disciplinaires.





Maladie ou accident du travail 

Arrêt de travail 

En cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, le salarié a l’obligation, dans les deux jours ouvrables suivant son absence, de fournir tout document écrit justifiant l’absence et en particulier, le volet de l’arrêt de travail destiné à l’employeur lorsqu’une prescription médicale d’arrêt de travail est ordonnée.

Conditions de maintien de salaire

Le salarié a droit à un maintien de salaire pendant son arrêt maladie :
s’il justifie d’un an d’ancienneté
si son arrêt de travail a été transmis dans les 48 heures
s’il est pris en charge par la sécurité sociale (sauf en cas de déplacement en dehors de l’union européenne)
s’il est soigné sur le territoire métropolitain ou dans l’un des autres pays de l’union européenne.
 
Il doit à ce titre communiquer sans délai le décompte des indemnités journalières de sécurité sociales afin de permettre à l’employeur de procéder, le cas échéant, au calcul du complément de salaire dû.

Délai de carence

Le maintien de salaire sera versé après un délai de carence de 
7 jours ouvrables en cas de maladie
Dès le 1er jour d’arrêt en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenant dans l’entreprise

Ce délai est ramené à 3 jours, une fois par année.
Pour un arrêt de travail égal ou supérieur à 30 jours, le délai de carence de 7 jours est rétroactivement supprimé.

Durée et montant du maintien de salaire

Le salarié a droit :
Pendant les 30 premiers jours d’arrêt : maintien de la rémunération à 100%, après déduction des indemnités de la sécurité sociale. Cette durée est augmentée de 15 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté ;
Pendant les 60 jours suivants : maintien des 3/4 de la rémunération, après déduction des indemnités de la sécurité sociale. Cette durée est augmentée de 10 jours pour chaque période complète de 5 ans d'ancienneté.

Le salarié ne doit pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.

Sur une période de 12 mois, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes ci-dessus fixées.

En cas de maladie supérieure à 12 mois continus, le salarié ne peut pas bénéficier d'une nouvelle période d'indemnisation. Les droits de maintien de salaire sont rouverts dès la reprise du travail.




TITRE 8
DISPOSITIONS FINALES


Durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant celui au cours duquel il aura été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants du code du travail.


Révision de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment pendant la période d’application, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, mentionnant l’objet de la révision et des propositions éventuelles.

Les parties se réunissent à nouveau dans un délai de 3 mois pour ouvrir une négociation en vue d’un nouveau texte qui pourra donner lieu à un avenant à l’accord initial, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’attente de la révision, les dispositions de l’accord continuent à produire effet.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut également être dénoncé sans motif par l’une ou l’autre des parties signataires moyennent un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires et donnera lieu à un dépôt constituant le point de départ d’un préavis de 3 mois. La dénonciation prend effet au terme du préavis. A défaut d’accord de substitution, l’accord dénoncé continue à produire effet pendant un délai d’un an, conformément aux dispositions légales.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. Les avenants interprétatifs sont conclus dans un délai d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.







Prise d’effet et formalités : dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la société NOETI BEES conformément aux dispositions légales :
auprès du Ministère du travail sur la plateforme « TéléAccords »: www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en 2 versions :
une version intégrale signée des parties au format .Pdf ;
une version en format .docx de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.

et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu en un exemplaire original. 

Un exemplaire de l’accord est consultable sur le lieu de travail par les salariés sur simple demande auprès de Monsieur XXX XXX, co-gérant de la société NOETIC BEES. 



Fait à Lyon, le 12/12/2022

En 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


Pour la société NOETIC BEES 					
XXX XXX, co-gérant					XXX XXX, co-gérant





Pour l’ensemble du personnel
Suite au référendum statuant à la majorité des 2/3 
dont le PV mandatement est joint au présent accord


















Annexe 1
Médecine du travail

Quel est le rôle du médecin du travail ?
Indépendant, le médecin du travail a un rôle exclusivement préventif : son action vise à supprimer les facteurs de risque, surveiller la santé du travailleur en fonction de son âge, et de son milieu de travail et minimiser les conséquences du travail sur la santé.
Ainsi, le médecin du travail ou un infirmier collaborateur rencontre le salarié plusieurs fois au cours de son parcours professionnel : les visites sont obligatoires lorsque le salarié prend ses fonctions, sauf s'il a déjà réalisé une visite au cours des 5 années précédentes. Une visite doit ensuite être effectuée au minimum tous les 5 ans en général.
Le médecin du travail doit aussi conseiller les employeurs afin d’améliorer les conditions de travail et diminuer les risques professionnels. Dans ce cadre, il peut être amené à effectuer des visites sur les lieux de travail. Chaque année, il rédige un rapport informant notamment le comité d'entreprise et l'employeur des risques professionnels de l'entreprise.
Qui est concerné par la médecine du travail ?
Les personnes concernées par la médecine du travail sont employées :
dans une entreprise privée
dans un établissement public industriel et commercial
dans un établissement public à caractère administratif employant du personnel de droit privé.
Pour les agents publics, un suivi médical est aussi mis en place.
Visite médicale des salariés
La visite d’information et de prévention
La visite d’information et de prévention, aussi appelée visite d'embauche, est effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier collaborateur du médecin du travail. Elle permet :
d’interroger le salarié sur son état de santé
de l’informer des risques liés à son poste de travail
de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre
d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail
de l’informer des conditions de suivi de son état de santé et de son droit à demander une visite avec le médecin du travail à tout moment.
Cette visite est réalisée au maximum 3 mois après la date d’embauche, sauf si elle a déjà été effectuée au cours des 5 années précédentes.
À l’issue de la visite, le médecin de travail déclare si le salarié est apte ou partiellement ou complètement inapte à son travail.
Le médecin du travail peut aussi proposer des mesures à l’employeur telles qu’une mutation ou une transformation de poste. S’il refuse les propositions du médecin du travail, l’employeur doit alors motiver sa décision.
La visite de reprise
La visite de reprise est effectuée par le médecin du travail lorsqu'un salarié revient :
d'un arrêt maladie pour cause de maladie ou d'accident du travail et lorsque cet arrêt a duré 30 jours minimum
d'un arrêt maladie pour cause de maladie professionnelle
de congé maternité.
La visite de reprise doit avoir lieu, au plus tard, dans les 8 jours suivant la reprise du travail par le salarié.
Cette visite de reprise a comme objectif de s'assurer que le poste est compatible avec l'état de santé du salarié, de proposer au besoin des aménagements, voire son reclassement sur un autre poste.
Les autres visites médicales
Les travailleurs doivent se rendre à une visite médicale au minimum tous les 5 ans. Pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d’une pension d’invalidité, et les travailleurs de nuit, le délai maximal entre deux visites est fixé à 3 ans.
Les salariés exposés à certains risques tels que par exemple, l'exposition à l’amiante, le plomb, des agents cancérigènes, bénéficient d’autres visites médicales pour leur suivi individuel renforcé.
Enfin, le salarié peut rencontrer le médecin du travail à tout moment si lui ou son employeur en fait la demande.
À savoir
Les visites médicales réalisées par le médecin du travail s’effectuent sur le temps de travail, sans retenue de salaire. Les frais de transports et tous les autres frais que pourrait occasionner la visite médicale sont pris en charge par l’employeur.
Le salarié ne peut pas choisir son médecin du travail.






Annexe 2
Questionnaire d’autodiagnostic pour le recours au télétravail


Objectifs
pour le salarié : autoévaluer son profil et sa capacité à recourir au télétravail selon les conditions d’éligibilité.
pour le manager : évaluer les conditions d’éligibilité et valider le recours au télétravail ou motiver sa décision de refus.


Salarié 

NOM – Prénom :      _______________________________________________________________________

Date d’embauche :  		_____ / _____ / _____

Date demande télétravail :  	_____ / _____ / _____

Adresse du lieu dédié au télétravail :
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________


Conditions d’éligibilité


Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées en dehors des locaux de l’entreprise et celles qui ne le sont pas :







Manager

NOM – Prénom :   __________________________________________________________________________

Commentaires


Eligibilité du salarié

 oui		  non



Date : 		 _____ / _____ / _____

Signature du manager					Signature du salarié



















Annexe 3
Attestation sur l’honneur


Salarié

NOM – Prénom :   __________________________________________________________________________

Date de la demande de télétravail :  _____ / _____ / _____

Adresse du lieu dédié au télétravail :
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________


Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail

Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).


Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale. 

NOM – Prénom :   __________________________________________________________________________

Date : 		 _____ / _____ / _____

Signature :