Entre les soussignées :
La Société LABORATOIRES EUROMEDIS, S.A, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY SOUS CLERMONT, ayant pour code APE 4646Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro B 333 061 711, représentée par Monsieur Mathieu ROTURIER, Président Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes

La Société EUROMEDIS GROUPE, S.A, dont le Siège Social est situé 12, rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY SOUS CLERMONT, ayant pour code APE 6420Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 407 535 517, relevant de l'URSSAF de Picardie sous le numéro de cotisant 227000000810170132, représentée par Madame Danielle ROTURIER, Présidente du Directoire, dûment habilitée à signer les présentes

La Société PARAMAT, S.A.S, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre BRAY – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY-SOUS-CLERMONT, ayant pour code APE 523 CA et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 382 093 003, représentée par Monsieur Mathieu ROTURIER, Président, dûment habilité à signer les présentes

La Société BIOMAT, S.A.S, dont le siège social est situé 12 Rue Pierre Bray – ZA La Tuilerie – 60290 NEUILLY-SOUS-CLERMONT, ayant pour code APE 4774Z, et immatriculée au RCS de Beauvais sous le numéro 514 177 971, représentée par Monsieur Jean-Pierre ROTURIER, Président, dûment habilité à signer les présentes

Ci-après dénommées ensemble « les entreprises constituant l’UES »
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
- Monsieur Laurent LEFEBVRE, Délégué Syndical FO
- Madame Ingrid CHARTON, Déléguée Syndicale CGT
d’autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les parties »
Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. 

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord.

Ceci étant préalablement exposé, il a été conclu ce qui suit :



Le présent accord s’applique à l’entreprise PARAMAT, l’entreprise LABORATOIRES EUROMEDIS, l’entreprise BIOMAT et l’entreprise EUROMEDIS GROUPE, qui ensemble constituent l’UES (Unité Economique et Sociale).

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein des entreprises constituant l’UES, le personnel concerné est celui qui, en raison de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, de ses responsabilités, de la nature des fonctions exercées, est empêché de suivre un horaire collectif de travail
Cette autonomie est notamment caractérisée :
Par la liberté de choix de leur lieu de travail (présence dans l’entreprise, chez des clients ou partenaires, etc..)
Par l’absence de contrôle matériel et physique de leur activité professionnelle en raison de leur libre choix de rendez-vous, réunions et déplacements professionnels qu’ils fixent dans le cadre de leur mission.
Par la nécessité d’une présence variable selon les plannings et délais imposés par leurs missions.

Ainsi, compte tenu des missions qui leur sont confiées et des modalités concrètes d’exercice de celles-ci, peuvent être concernés par cette modalité d’organisation au jour de la signature du présent accord :
Les Responsables de service,
Les Directeurs commerciaux,
Les Directeurs de zone.

Les parties observent que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif et le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.

Cette liste ne saurait être considérée comme exhaustive et limitative, d’autres catégorie de personnel pouvant s’y ajouter dès lors que ces catégories satisfont aux conditions fixées par les dispositions légales


Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er Janvier 2019.




Le temps de travail est désormais organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence annuelle qui court du 1er Janvier au 31 Décembre.




Par principe, la durée du travail des salariés au forfait jours est fixée à 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés auxquels viendront se déduire :
Les jours supplémentaires d’ancienneté prévus par les conventions collectives en vigueur
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

A titre exceptionnel, les entreprises constituant l’UES peuvent accepter la mise en place de forfait annuel réduit pour des salariés souhaitant organiser leur temps de travail habituel sur la base de moins de 5 jours travaillés par semaine.

Il est ici expressément rappelé que ces salariés sont considérés légalement comme des salariés à temps plein de sorte qu’ils ne peuvent bénéficier des dispositions spécifiques réservés aux salariés à temps partiel.




La différence entre le nombre de jours « normalement » travaillé par ces salariés autonomes, sur la base d’un temps de travail en principe de 5 jours par semaine, et ce forfait de 218 jours travaillés par an constitue des jours non travaillés appelés jours de RTT.

S’agissant des salariés bénéficiant de jours supplémentaires de congés pour ancienneté, le forfait de 218 jours travaillés par an est réduit d’autant.

Ainsi, à chaque début de période de référence, le nombre de jours de RTT sera déterminé comme suit :
	Nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Samedis et dimanches
Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
Congé légal annuel complet 
+	Journée de solidarité
=     Nombre de jours à travailler 
Forfait (218 jours pour un droit complet à congés payés et aucun congé d’ancienneté)
= 	Nombre de jours de RTT.

A titre d’exemple, en 2019, un salarié bénéficiant d’un forfait annuel de 218 jours et d’un droit intégral à congés payés a droit à 9 jours de RTT :



5.1 : Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il conviendra de définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

5.2 : Conditions de prise en compte des absences

L’acquisition des jours de RTT est directement fonction du temps de travail effectif ou légalement assimilé des salariés autonomes.
Au jour de la signature du présent accord, ne sont assimilés à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail que les temps de « non travail » suivants :
Heures de délégations et de réunions avec l’employeur des représentants du personnel, selon les dispositions légales (cf. art 5.3 ci-dessous),
Le temps de formation réalisés pendant le temps de travail habituel ou, pour les formations visées à l’article R4141-2 du Code du Travail, en dehors du temps de travail,
Les temps de congé de formation économique, sociale et syndicale visé à l’article L2145-5 du Code du Travail,
Les temps de congé pour formation économique des membres du Comité d’Entreprise.
Compte tenu des modalités de détermination du nombre de jours de RTT annuel, il est ici rappelé que les absences suivantes n’ont aucun impact sur ce nombre de jours de RTT annuel : 
Congé payés légaux
Congés payés supplémentaires de fractionnement
Congés conventionnels d’ancienneté
Jours fériés chômés.
Au titre du présent accord, ne donnent lieu également à aucune réduction du nombre de jours de repos acquis au titre de l’année en cours les absences justifiées (maladie, maternité, évènement familial, …) si le nombre de jours d’absence demeure inférieur sur la période, à 18 jours ouvrés.

Toutes absences autres que celles visées ci-dessus comme assimilées à du temps de travail effectif en cette matière ou définies comme sans impact sur le nombre de jours de RTT annuel donnent lieu, dès lors qu’elles ont franchi le seuil de 18 jours ouvrés en cumul sur la période de référence, à une réduction du nombre de jours de RTT acquis au titre de l’année en cours, selon les modalités suivantes : 

1 jour d’absence entraîne une réduction du nombre de jours de repos calculée de la manière suivante :
Nombre initial de jours de RTT / forfait annuel,
le total de la réduction étant arrondie à l’unité inférieure.

Exemple : 
Soit un cadre disposant d’un forfait annuel de 218 jours, absent au cours de la période de référence 2019 pour un total de 25 jours ouvrés.
Le nombre initial de jours de RTT est de 9.
Le nombre de ces jours de RTT est réduit à raison de : 
(9 jours de RTT initial / forfait 218 jours) x 25 jours d’absence = 1,03 jour de RTT, arrondi à 1 RTT.
Le nombre de RTT sur l’année du salarié est donc de 9 - 1 = 8 jours sur la période

Pour les salariés qui bénéficieraient d’un forfait annuel inférieur à 218 jours travaillés, le nombre de jours de RTT sera calculé chaque début d’année et éventuellement réduit en cas d’absence selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus, au prorata.

5.3 : Heures de délégation des salariés en forfait jours

L’article L.2143-13 du code du travail (issu de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016) a mis en place un mécanisme de décompte des heures de délégation propre aux salariés au forfait jours. Ces heures seront regroupées en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Ainsi, 4 heures correspondent à une demi-journée de travail. Les modalités d'utilisation du reliquat éventuel sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.




Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. 

La rémunération est fixée sur l'année et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération annuelle des salariés qui bénéficieraient d’un forfait annuel inférieur à 218 jours travaillés, comparée au salarié au forfait exerçant la même fonction dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés est établie de la manière suivante : rémunération « de base » (forfait 218 jours) / 218 x nombre de jours du forfait réduit.

Par convention, la rémunération journalière de base servant de base de calcul en cas de retenue ou d’indemnisation des absences, sauf dispositions légales spécifiques (comme pour les congés payés) des salariés au forfait jours, est établie de la manière suivante :
Rémunération annuelle / 12 = rémunération mensuelle
Rémunération mensuelle / 22 = rémunération journalière de base




Les jours de RTT devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés.

Les jours de RTT doivent être pris en totalité à la fin de la période de référence. Le solde de jours de RTT acquis à la fin de la période de référence n’est pas transférable sur la suivante. 

En fonction des nécessités et du calendrier propre à chaque période de référence annuelle (positionnement des jours fériés, possibilités de « ponts », …), la Direction des entreprises constituant l’UES fixe les dates d’utilisation de 4 jours de RTT dont celui correspondant à la journée de solidarité.

La fixation des autres jours de RTT est laissée au choix des salariés dans le respect des règles suivantes :
Les jours de RTT sont pris régulièrement en accord avec le responsable hiérarchique, 
Les jours de RTT doivent être pris en journée entière ou demi-journée entière, étant précisé qu’une demi-journée est un temps qui débute ou s’achève au cours de la plage horaire comprise entre midi et 14h
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés.
Il ne peut y avoir que deux prises de 5 jours de RTT accolés par année civile.
Les demandes d’absence au titre des jours de repos doivent être formulées au plus tard 5 jours ouvrés avant la date d’absence
1 jours de RTT doit nécessairement être posé pour toute journée collectivement non travaillée par le service auquel appartient le salarié, sauf cas exceptionnel, sur validation expresse de la hiérarchie

Par exception aux dispositions ci-dessus et en cas de baisse prévisionnelle de l’activité sur une période significative, les jours de RTT pourront être utilisés, après consultation des membres du CSE, tout ou partie à l’initiative de l’employeur afin d’éviter ou diminuer le recours à l’activité partielle. 









Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui est de 10 %. 

Pour déterminer le montant du rachat, la rémunération journalière de base salarié à laquelle est appliquée la majoration de 10% est déterminée comme indiqué à l’article 6 ci-dessus.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.  




La mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
la rémunération qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.




Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. 
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le document de suivi du forfait mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet conformément à l’article 11.1 du présent accord.  

Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.



Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

En outre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle managérial du responsable hiérarchique à travers :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service
la nécessité de veiller le cas échéant au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos
la nécessité d’anticiper, le plus en amont possible, l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de son collaborateur, celle-ci étant fondée sur les compétences professionnelles, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste.	

11. 1 : Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels ;
arrêt pour maladie, maternité, accident du travail, etc ;
jours fériés chômés ;
jours de RTT liés au forfait.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Ce document de suivi doit être établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. 
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

11. 2 : Entretien périodique systématique

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à déconnexion et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié.

11. 3 : Entretien supplémentaire éventuel

En dehors de l’entretien périodique systématique, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Cet entretien supplémentaire doit alors être organisé dans le délai maximal de 1 mois à compter de la demande présentée par le salarié, avec pour objectif la mise en place d’actions spécifiques de régulation de la charge de travail.

11. 4 : Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel (CSE) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait‐jours.



Conformément aux dispositions de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au droit à la déconnexion, les entreprises constituant l’UES réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone est une nécessité pour la bonne réalisation des missions aux entreprises constituant l’UES et la plupart de ses salariés.

Elle ne doit toutefois pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que les entreprises constituant l’UES entendent maintenir dans leurs services.

C’est en considération de ces principes que les règles impératives suivantes ont été définies, dans l’objectif d’assurer l’effectivité du droit à déconnexion garanti à chaque salarié.

L’utilisation des Technologie de L’information et de la Communication (TIC) doit s’effectuer par principe pendant le temps de travail.

Par conséquent :
Sauf circonstance spécifique, aucun message ne doit être adressé / laissé à un salarié avant 7h30 le matin et après 19h30 le soir
Si un message électronique doit être émis pendant la plage 19h30/7h30, l’émetteur doit, sauf circonstances exceptionnelles, utiliser la fonction d’envoi différé afin que le message parvienne à son destinataire en dehors de cette plage de déconnexion ou indiquer expressément au destinataire qu’aucune réponse immédiate n’est attendue
En tout état de cause, si un message, électronique ou téléphonique, parvient à un destinataire pendant ses temps de repos ou d’absence, il n’est en aucun cas tenu d’y répondre en dehors de ses heures de travail
Avant toute absence prévisible pendant un ou plusieurs jours ouvrés, le salarié concerné doit mettre en œuvre la fonction de réponse automatique présente sur sa messagerie électronique afin qu’à chaque réception d’un message soit adressé à son émetteur un message en retour indiquant la période d’absence du salarié, le fait qu’il ne prendra connaissance de ce message qu’à son retour et l’indication, en cas d’urgence, d’un autre interlocuteur au sein de son entreprise à contacter.



Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel (CSE).


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès‐verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.




Les parties peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
Par inscription, par l’une quelconque des parties, à l’ordre du jour de la N.A.O. 

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut d’accord seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités définies aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Il forme toutefois un tout indivisible de sorte qu'une dénonciation partielle ne peut être recevable dans la mesure où elle porterait nécessairement atteinte à l'équilibre trouvé via la négociation entre les partenaires sociaux.

En cas de dénonciation, celle-ci ne pourra prendre effet que le 31 Décembre, sous réserve que notification écrite et par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception en ait été reçue par l’autre partie avant le 1er Octobre précédent.

Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Le présent accord d’entreprise est signé en  7 exemplaires, dont un est remis à chacune des parties signataires.
Il sera notifié par les sociétés composant l’UES, toutes signataires, à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.




Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un affichage au sein des locaux des entreprises signataires.

A l'initiative des entreprises, il sera déposé à la DIRECCTE dont relèvent les entreprises en 2 exemplaires, dont un exemplaire papier et un sous format électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de l’accord sera versé à la base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de BEAUVAIS.

Fait à NEUILLY-SOUS-CLERMONT, le 10 Décembre 2018