ACCORD D’ENTREPRISE
relatif à
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


Entre

	PIERBURG PUMP TECHNOLOGY FRANCE Sarl, 
Z.I. de Thionville Nord-Est
57974 BASSE-HAM, 

Et

	Les ORGANISATIONS SYNDICALES agissant au nom et pour le compte des salariés :
pour la C.F.T.C. 
pour F.O. 


Préambule

La loi sur les retraites (L.2242-3 et suivants) impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’être couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une telle démarche a pour objectif le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération, et par voie de conséquence des droits à la retraite.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation ont été menées entre les organisations syndicales et la Direction et ont permis :
d’une part, d’analyser la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, au travers notamment d’indicateurs présents dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et d’indicateurs complémentaires d’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes,
d’autre part, de redéfinir les principes permettant d’améliorer l’égalité des chances entre les hommes et les femmes sans permettre une quelconque forme de discrimination, élément important de la politique ressources humaines au sein de l’entreprise.
Les parties n’ont pas constaté de différences anormales dans le traitement des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, facteur favorisant la cohésion sociale, l’équilibre des relations au travail et par la même la performance de l’entreprise.
Au-delà des principes, les organisations syndicales et la Direction ont souligné que la démarche de promotion de l’égalité professionnelle relève aussi de la prise de conscience et de l’implication de chacun, et qu’un effort de communication doit être réalisé en ce sens.

Les parties ont traité ce sujet de manière réaliste et pragmatique, en prenant en compte les paramètres suivants :
- la pyramide des ages et des anciennetés au sein de l’entreprise et les difficultés liées au vieillissement des salariés
	- l’évolution des process de production et par la même des compétences techniques requises
	- l’orientation scolaire et le peu d’attrait du personnel féminin pour les filières techniques
- les obligations légales en matière d’égalité salariale
et ont ainsi défini des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
les conditions de travail
la formation professionnelle
l’embauche
la rémunération

Des indicateurs chiffrés sont associés à chaque objectif et action afin d’en permettre le suivi.


ARTICLE  I	LA DECLINAISON DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

I - 1 . LES  CONDITIONS DE TRAVAIL

I - 1 . a) Les constats et objectifs de progression
Afin de prévenir et limiter le risque lié aux maladies professionnelles et aux restrictions physiques prononcées par le médecin du travail, il est nécessaire de poursuivre la démarche d’amélioration des postes de travail menée depuis plusieurs années, que ce soit en terme d’ergonomie, d’investissements dans de nouveaux process et d’amélioration des moyens de manutention.
Par ce biais, l’accès et le maintien aux 2 sexes à ces postes sensibles est favorisé.

I - 1 . b) Les actions envisagées
Pour les nouveaux process qui seront installés en production, l’approche ergonomique des postes de travail doit se faire dès la conception. 
Pour les process en production au moment de la signature du présent accord, il est convenu de travailler en priorité sur l’amélioration des postes définis en annexe, dont la cotation de la pénibilité avec la méthode RULA actuellement utilisée au sein de l’entreprise, est d’un niveau trop élevé. (Annexe : identification de 16 postes classés en niveau C)
De plus, il a été convenu de resensibiliser les responsables d’équipe à la cotation des différents postes de travail.

I - 1 . c)  Les indicateurs de suivi
La réalisation des actions prévues ci-dessous sera mesurée en suivant le nombre de postes répondant aux conditions suivantes : 
Pour tous les nouveaux process, l’indicateur de suivi sera basé sur l’évaluation de la conformité des postes lors de la mise en production, afin que la cotation du poste, telle qu’elle résulte de l’audit RULA, soit conforme (c’est-à-dire au maximum au niveau B de la cotation RULA).
Pour les process déjà en production, définis en annexe, l’indicateur de suivi sera basé sur l’évolution de la cotation des 16 postes de travail actuellement classés en C selon la méthode RULA, afin que les aménagements qui seront réalisés, réduisent progressivement le niveau de cotation de la pénibilité à un niveau B ou A.

I – 2 . LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I – 2 . a)  Les constats et objectifs de progression
La formation permet de préserver et développer les compétences, préparer et accompagner les évolutions professionnelles et participe à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Compte tenu de l’évolution de la technicité des process de production et des produits, le maintien et le développement des compétences techniques sont essentiels pour assurer l’adaptation de chacun à l’évolution de son emploi et garantir ainsi son employabilité.
Dans ce cadre, l’entreprise dispose d’outils afin de déterminer les compétences nécessaires compte tenu de l’évolution des technologies et met en œuvre un plan de formation en conséquence. Les partenaires sociaux souhaitent en outre inciter les agents de production, notamment le personnel féminin, à prendre l’initiative de suivre des formations techniques à même de leur permettre une meilleure évolution professionnelle. Ils conviennent ainsi de les sensibiliser sur les opportunités liées aux formations techniques, afin d’une part de vaincre les réserves et rétiscences liées au suivi de telles formations et d’autre part, à augmenter les demandes individuelles de formation.

Il est donc nécessaire de sensibiliser les agents de production et notamment le personnel féminin sur les opportunités liées aux formations techniques.

I – 2 . b)  Les actions envisagées
Des outils spécifiques existent au sein de l’entreprise pour déterminer les compétences requises sur les différents process.
Afin de sensibiliser chaque opérateur sur le niveau de compétences nécessaires et le comportement adapté compte tenu de l’évolution des exigences liées au process et aux demandes clients, il est prévu de décliner la formation accompagnement terrain en fonction de notre parc machine. 

I – 2 . c)  Les indicateurs de suivi
Afin d’évaluer l’impact de cette sensibilisation, un indicateur basé sur le taux de participation proportionnel des agents de production hommes et femmes à ces actions de formation terrain sera suivi.

I – 3 . L’EMBAUCHE

I – 3 . a)   Les constats et objectifs de progression
L’effectif féminin au sein de l’entreprise représente 23% de l’effectif total (reparti pour l’effectif MOD : 27,62% et pour l’effectif MOI : 18,42 %, à fin 2017).
Cette disparité n’est que le reflet du déséquilibre hommes – femmes au niveau national dans les métiers à dominante technique, et peut s’expliquer notamment par l’orientation scolaire, où la population féminine est sous représentée dans les filières d’enseignement technique.
Le succès de la démarche égalité professionnelle passe ainsi par la remise en cause des stéréotypes hommes-femmes qui perdurent selon la nature des emplois occupés, et par l’amélioration de la communication sur la mixité des emplois aussi bien en interne qu’en externe. 
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le recrutement de toute catégorie professionnelle constitue un enjeu essentiel en faveur de la mixité professionnelle.

I – 3 . b)   Les actions envisagées
C’est pourquoi, il est convenu de resensibiliser les prestataires de recrutement sur la mixité des emplois au sein de l’entreprise, afin d’éviter toute connotation masculine ou féminine dans le processus de recrutement. 
Une attention particulière en terme de communication sera également portée au niveau des campagnes de recrutement des apprentis, de l’accueil des stagiaires et des différents contacts avec les établissements d’enseignement, afin d’encourager les candidatures de jeunes femmes sur les métiers techniques.

I – 3 . c)    Les indicateurs de suivi
Au niveau du recrutement sous contrat à durée indéterminée : suivi du nombre de candidatures féminines et masculines présentées pour le poste à pourvoir.
Au niveau des stagiaires et des apprentis : suivi de l’évolution du nombre de jeunes hommes et de jeunes femmes en alternance ou en stage selon la filière d’enseignement.

I – 4 . LA REMUNERATION

I – 4 . a)   Les constats et objectifs de progression
Les parties n’ont pas constaté de différences anormales dans le traitement des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Au-delà de la vision statistique de comparaison salariale, les parties conviennent de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives au travail. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

I – 4 . b)   Les actions envisagées
A l’occasion des examens annuels, les parties s’engagent à étudier la répartition des augmentations individuelles afin de pouvoir détecter d’éventuelles répartitions anormales entre les hommes et les femmes. Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accés à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

I – 4 . c)    Les indicateurs de suivi
Situation comparée du salaire moyen entre les hommes et les femmes par catégorie socio-professionnelle. 
Taux de salariés augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.


ARTICLE II	MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 

La mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel lors de la négociation annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux, ce bilan sera également présenté aux représentants de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise.
De plus les indicateurs de suivi seront disponibles et accessibles via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).



ARTICLE III	DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur dès sa signature. A l’échéance, les parties se rencontreront afin d’examiner les conditions de reconduction du présent accord.
Les parties signataires sont convenues que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L 2261-7-1 du code du travail, notamment s’il s’avérait nécessaire d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes  législatifs ou conventionnels, et d’autre part aux évolutions du contexte de l’entreprise. La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires, et ne pourra s’effectuer par avenant qu’avec l’accord de l’ensemble des signataires.

ARTICLE  IV	FORMALITES DE  DEPOT

Le présent accord sera déposé par la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Conseil des Prud’hommes de Thionville.

Fait à Basse-Ham, le 29/01/2018, en 7 exemplaires



Annexe 1 : Liste des 16 postes de travail cotés C à la signature de l’accord






Annexe 2 : cotation des postes de travail dans l’atelier à la signature de l’accord