RELATIF À LA MIXITÉ, LA DIVERSITÉ ET L’ÉGALITE DES CHANCES



Entre :

Les entités composant l’Unité Économique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et ses avenants n° 1 du 28 juin 2017, n° 2 du 3 juillet 2019, n° 3 du 29 juin 2020 et n° 4 du 26 août 2020 représentées par                               , agissant en qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES, 

Ci-après désignées ensemble "l'UES Action Logement", 

d'une part,

et : 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                     , en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale CGT, représentée par                                       , en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par                                , en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
Ci-après désignées ensemble les "Organisations Syndicales Représentatives de l'UES Action Logement"

d’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :




PRÉAMBULE
	


Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, et porte plus spécifiquement sur les thématiques suivantes : 
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Mesures concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination (directe et indirecte) ;
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
A cet égard, les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Action Logement ont notamment disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective. Ces informations ont permis à chacune des parties d’établir une analyse et d’en déduire un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes.
En outre, les parties au présent accord affirment la nécessité d’encourager l'expression directe et collective des salariés concernant le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines s'engage à mener, dans les 6 mois après la signature de l’accord, une réflexion concernant le niveau et le mode d’organisation de cette expression notamment concernant les outils numériques disponibles dans l’entreprise afin de favoriser l’effectivité de celle-ci dans les meilleurs délais. 
Un bilan des actions entreprises par la Direction des Ressources Humaines sera établi lors du bilan général prévu à l’Article 14.1 du présent accord.  
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de l’UES Action Logement, quelle que soit la nature de leur contrat (durée indéterminée, durée déterminée, en alternance, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.


ASSURER LE RESPECT INDIVIDUEL
Agir contre le harcèlement, les agissements et violences sexistes au travail
Définitions
Les parties rappellent, qu’en plus de l’interdiction de toute forme de harcèlement, moral ou sexuel, aucun(e) salarié(e) ne doit subir d'agissement lié à son sexe, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Elles rappellent les définitions suivantes :
Le harcèlement moral : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L.1152-1 Code du travail).

Le harcèlement sexuel - (Article L.1153-1 Code du travail) : 
« 1° […] Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ; 
b) lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° [Est également assimilée au harcèlement sexuel] toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
 
Une circulaire du 7 août 2012 relative à la présentation des dispositions de droit pénal et de procédure pénale de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel précise que le caractère de gravité des pressions « s’appréciera au regard du contexte et plus précisément des relations existantes entre le harceleur et sa victime, de la situation dans laquelle se trouve cette dernière et de sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l’objet ». L’acte de nature sexuelle peut être « tout acte de nature sexuelle notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuel voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ».

Une agression sexuelle : « Constitue une agression sexuelle toute atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise » (Article 222-22 du Code pénal). L’ANACT précise qu’en l’état actuel de la jurisprudence, les agressions sexuelles concernent des attouchements imposés sur cinq parties du corps : les fesses, les seins, le sexe, les cuisses et la bouche. 

Un agissement sexiste : « Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L.1142-2-1 du Code du travail).
L’ANACT rappelle que plusieurs formes de sexisme sont reconnues : le sexisme « bienveillant » (basé sur l’attribution de qualités et rôles spécifiques et dits « complémentaires » entre les femmes et les hommes), « masqué » (il a pour objet de traiter un sexe de manière défavorable par rapport à l’autre sexe, mais de manière volontairement camouflée) ou encore « hostile » (attitude négative explicite à l’égard des femmes ou des hommes. Il est intentionnel, visible, et s’exprime ouvertement).

Les stéréotypes de sexe : selon le Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes, « les stéréotypes de sexe sont des représentations schématiques et globalisantes sur ce que sont et ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Les stéréotypes de sexe légitiment les rôles de sexe en les « naturalisant » : ils font paraître comme biologiques et naturels des rôles de sexe différents et hiérarchisés, assignés aux femmes et aux hommes. Les stéréotypes de sexe sont des agents de la hiérarchie entre les femmes et les hommes, qui outillent les discriminations et servent à légitimer, a posteriori, les inégalités ». 

Les violences sexistes et sexuelles au travail : elles recouvrent différentes situations se déroulant à l’occasion du travail, notamment le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, définis dans le Code du travail. Cette expression inclut d’autres formes de violence pénalement répréhensibles telles que : les agressions sexuelles, les exhibitions sexuelles, les viols. 
Les parties rappellent que le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, et les agissements sexistes sont réprimés par la législation pénale et la législation sociale et sont passibles de sanctions à ce titre. 
Le Règlement Intérieur des entités composant l’UES et l’affichage obligatoire sur les lieux de travail rappellent les dispositions liées à ces infractions, ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues. 
Engagements de l’UES Action Logement
L’actualité de ces dernières années a amené les individus, femmes et hommes, et les acteurs de la vie sociale et économique à ouvrir les yeux sur le harcèlement et les agissements sexistes, notamment au travail. Encore trop souvent les collaborateurs ne prennent pas conscience de certains de leurs comportements qui restent, pour la plupart, ancrés dans des habitudes encore acceptées socialement. 
Aussi, l’UES Action Logement, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, s’est inscrite dans une démarche volontaire en la matière, en mettant à disposition des collaborateurs, en 2017, un livret sur les agissements sexistes. Elle a également créé, en septembre 2020, la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de travail de l’UES Action Logement. Depuis son arrivée, cette Direction, en partenariat avec la Commission Qualité de Vie au Travail du CSE et la Référente Harcèlement et agissements sexistes du CSE a mené une campagne d’information sur le harcèlement (« Café RH » sur les RPS), notamment en créant un espace Qualité de vie et des Conditions de travail sur l’intranet « Utiles », et a déployé un protocole d’enquête harcèlement.  
Aussi, l’UES Action Logement s’engage à mettre en œuvre les mesures ci-dessous évoquées afin de favoriser cette prise de conscience collective et individuelle, et l’évolution positive des comportements.
Les moyens mis en œuvre 
Mise en place d’un dispositif global de communication
Pour mémoire, les parties rappellent que des dispositions légales relatives aux harcèlements sexuel et moral sont :
Affichées sur l’ensemble des lieux de travail de l’UES ;
Rappelées dans le Règlement Intérieur des entités composant l’UES. 
Les coordonnées suivantes sont également mises à disposition sur ces mêmes lieux :
Celles du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour le site de travail ; 
Celles de l’inspection du travail ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ; 
Celles du Défenseur des droits ; 
Celles du/de la Référent(e) désigné(e) par l’employeur pour orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, 
Celles du/de la Référent(e) désigné(e) par le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Une page d’information incluant les coordonnées des Référent(e)s Harcèlement est également publiée sur l’intranet « Utiles ». 
En outre, un dispositif global de communication en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera élaboré et mis en place par l’employeur au profit de l’ensemble des collaborateurs de l’UES. 

Ce dispositif devra intégrer : 
La rédaction et la diffusion d’une Charte de bonnes pratiques ;
L’organisation de réunions d’information ou d’autres évènements de sensibilisation au moins une fois par an (par exemple : des animations en e-learning) ;
La mise à disposition aux collaborateurs d’un autodiagnostic sensibilisant personnel et confidentiel ;
L’insertion sur l’intranet « Utiles » de liens vers des sites de sensibilisation directement ou indirectement liés au thème du présent chapitre. 
Ces actions seront initiées par la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de Travail en partenariat avec le/la Référent(e) Harcèlement et agissements sexistes du CSE. 
Ce dispositif global de communication sera mis en place par l’employeur après information/consultation du CSE. Ces actions seront inscrites dans le DUERPE et le programme annuel de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail. 
Aussi, il est convenu qu’au moins une action sera lancée dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le Comité social et économique, par le biais du/de la Référent(e) harcèlement, de la CSSCT ou des commissions ad hoc, peut proposer à la Direction générale et/ou à la Direction des Ressources Humaines, des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Accompagnement des salariés victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes
Pour orienter, informer et accompagner les salariés victimes de harcèlement sexuel, moral ou d’agissement sexiste, la procédure d’accompagnement est mise en place dans l’UES Action Logement par la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de travail, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, en lien notamment avec le/la Référent(e) Harcèlement et agissements sexistes du CSE et précise :
Les grandes étapes permettant d’assurer la prise en charge de tout(e) collaborateur/trice s’estimant victime de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
Les modalités d’information des collaborateurs concernant cette procédure. 
Cette procédure doit nécessairement permettre :
A tout(e) collaborateur/trice victime ou témoin d’une situation pouvant s’apparenter à une forme de harcèlement ou à des agissements sexistes de :
Saisir le/la Référent(e) Harcèlement du CSE ou le/la Référent(e) Harcèlement de la Direction. 
D’être entendu(e) dans le respect de ses droits et notamment de la confidentialité des échanges.
Le cas échéant, d’être mis en sécurité. 

Le déploiement d’un plan d’action, intégrant, si les éléments remontés le justifient, la mise en place d’une enquête réalisée dans le cadre suivant :
Le caractère objectif et contradictoire de l’enquête suppose naturellement que :
 Les personnes suivantes soient entendues : le/la salarié(e) supposant avoir été harcelé(e) ou victime d’agissements sexistes, le/la salarié(e) sur qui portent les soupçons de harcèlement ou d’agissements sexistes, tout collègue susceptible d’avoir été témoin des faits incriminés, tout tiers évoluant au sein de l’UES Action Logement pouvant apporter un quelconque éclairage complémentaire.
 Toute personne entendue lors de l’enquête dispose des mêmes droits (confidentialité des échanges, compte-rendu relu et validé, etc.) et du même temps de parole que les autres.
Elle doit être réalisée sur la base d’une collaboration entre le/la Référent(e) Harcèlement du CSE et le/la Référent(e) Harcèlement de la Direction et dans un délai d’un mois (sauf circonstances exceptionnelles).
Elle doit donner lieu à la rédaction d’un rapport établi par les deux référent(e)s et préservant l’anonymat des personnes interrogées en qualité de témoin. Ce rapport est présenté par la Direction concernée aux protagonistes (le/la salarié(e) supposant avoir été harcelé(e) ou victime d’agissements sexistes et le/la salarié(e) sur qui portent les soupçons de harcèlement ou d’agissements sexistes). Des sanctions pourront être prises, conformément aux dispositions du Règlement Intérieur.

Un accompagnement adapté pendant et après la démarche du/de la collaborateur/trice victime ou s’étant estimé(e) victime de harcèlement ou d’agissements sexistes.


Lutter contre les discriminations
Définitions
Une discrimination est la conjonction de trois éléments : 
Une inégalité de traitement ;
…fondée sur au moins un des critères définis par la loi ;
…dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi, le logement, l’éducation, le service public, l’accès aux biens et services, etc. 
Le principe général de non-discrimination en droit du travail est évoqué par l’article L.1132-1 du Code du travail :  « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Une discrimination peut être directe ou indirecte :
Une discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Une discrimination indirecte : une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs discriminatoires énumérés par la loi, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
Les parties rappellent que la discrimination constitue une infraction au regard du Code pénal et est passible de sanctions à ce titre. Le Règlement Intérieur des entités composant l’UES et l’affichage obligatoire sur les lieux de travail rappellent les dispositions du Code pénal et du Code du travail concernées ainsi que les sanctions disciplinaires et pénales encourues. 
Engagements de l’UES Action Logement
A travers cet accord, les parties souhaitent s’inscrire dans une démarche dynamique et pédagogique pour lutter contre toute forme de discrimination au sein de l’UES. Au-delà de cette interdiction, elles ont à cœur de favoriser un environnement de travail dans lequel chaque collaborateur/trice peut faire de ses singularités une force au service du collectif et de la mission d’utilité sociale que poursuivent les sociétés entrant dans le périmètre de l’UES Action Logement. 
Pour cela, les entités composant l’UES Action Logement veillent à ce que tous les acteurs concernés soient mobilisés dans cette approche : l’ensemble des directions et administrateurs, la Direction des Ressources Humaines, les managers, les collaborateurs, les représentants du personnel et les prestataires.
Les moyens mis en œuvre 
Information et Formation à la non-discrimination
L’employeur sensibilise régulièrement l’ensemble du personnel au principe de non-discrimination. 
 Des « cafés RH » ouverts à l’ensemble des collaborateurs seront organisés spécifiquement au moins une fois tous les deux ans sur cette thématique. 
Une « journée de la non-discrimination » sera organisée chaque année, et inclura des témoignages relatifs à des intégrations réussies. 
Les Responsables Ressources Humaines de proximité, en lien avec la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et conditions de travail, initieront, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, des actions de sensibilisation de manière locale. Ces actions pourront se mettre en place en concertation avec les commissions ad hoc.

Au regard du rôle que certains salariés sont amenés à jouer dans l’intégration de nouveaux collaborateurs ou dans l’évolution de la carrière de ces derniers, un dispositif spécifique de formation est mis en place pour certaines catégories de personnel :
Une formation de deux jours sera obligatoirement mise en place pour l’ensemble des personnels en charge des missions de recrutement c’est-à-dire, les salariés composant les équipes recrutement et les Responsables Ressources Humaines régionaux. 
Une session de mise à jour d’une journée sera ensuite assurée tous les 3 ans. 
Un module de sensibilisation à la non-discrimination sera intégré dans le parcours managérial.
Le/la salarié(e) victime ou témoin d’un acte discriminatoire peut solliciter le Responsable des Ressources Humaines de proximité et la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de Travail et effectuer un signalement sur la plateforme en ligne WhistleB.
En matière de recrutement
En interne
Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination et l’égalité des chances à l’intérieur de l’UES Action Logement, celle-ci met en place une procédure de recrutement :
Permettant à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant au sexe ou à tout autre motif discriminatoire. 
Systématiquement pilotée par un(e) représentant(e) de la Direction des Ressources Humaines (Chargé(e) de recrutement, RRH de Proximité, etc.).
Respectueuse, à chaque étape, des principes suivants :
Concernant l’offre d’emploi :
Elle est systématiquement publiée en interne et, le cas échéant, en externe ;
Elle est diffusée de manière large afin d’enrichir au maximum le vivier de candidat(e)s susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats.
Elle est datée et rédigée de manière strictement neutre, c’est-à-dire qu’elle est exclusive de toute mention sexiste, et plus généralement de tout motif discriminatoire, conformément aux dispositions en vigueur.
Elle définit clairement les missions du poste et l’expérience professionnelle attendue en termes de niveau de compétences et de responsabilités justifiées par rapport au poste à pourvoir. 
Concernant la sélection des candidatures : Un traitement équitable des candidatures, à partir des compétences et de l’expérience requises pour le poste, est assuré par les acteurs du recrutement.
Concernant le ou les entretiens :
Les informations demandées, sous quelle que forme que ce soit, au/à la candidat(e) à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles. 
Concernant le choix du candidat et son embauche : 
Le choix du/de la candidat/e est fondé sur des critères strictement objectifs et exclusifs de tout motif discriminatoire.  
Les conditions d’embauche, telles que la rémunération ou la nature et la durée du contrat sont fixées au regard des dispositions en vigueur dans l’UES Action Logement et d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (classification de l’emploi, niveau de responsabilités attendu, niveau de diplôme(s), expérience et compétences du/de la futur/e collaborateur/trice).  
En externe
L’employeur, à travers la Direction des Ressources Humaines, s’assure que l’ensemble des prestataires de la Direction des Ressources Humaines amenés à remplir des missions de recrutement pour le compte des entités composant l’UES Action Logement (ou l’une de ses structures) :
Est sensibilisé et engagé dans le respect du principe de non-discrimination. 
Respecte une procédure de recrutement conforme aux principes évoqués à l’article 8.2.1 du présent accord. 
Rôle du Comité Social et Economique (CSE)
Les parties rappellent que les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte qui peut être mis en œuvre en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché.
Cette atteinte peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

ADOPTER UNE POLITIQUE D’ÉGALITÉ DES CHANCES
Faciliter l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Etat des lieux et engagements de l’UES Action Logement
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une responsabilité de l’UES Action Logement vis-à-vis de tous ses collaborateurs. 
Il ressort des données chiffrées mises à disposition, les éléments d’analyse suivants : 

 




En 2021 : 2 169 Collaborateurs formés (Personnes Physiques)




A titre informatif, l’index égalité professionnelle femmes/hommes 2021 publié en 2022 figure en annexe n° 2 du présent accord.
Composée d’environ 78% de femmes, l’UES Action Logement a montré une évolution positive constante de son index égalité Femmes-Hommes depuis sa création : 
77/100 en 2018, 
86/100 en 2019, 
93/100 en 2020,
93/100 en 2021.
En outre, un Comité technique temporaire de rémunération pour une durée de 3 ans dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération de 2020 a été mis en place, afin de réduire les écarts de rémunération constatés entre les collaborateurs attachés à un même emploi repère ou emploi et indirectement, contribuer à la réduction d’éventuels écarts entre femmes et hommes. 
Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont continué de se réduire, et le taux de promotion des femmes est supérieur au taux de promotion global.
Les parties rappellent aussi que l’entretien professionnel demeure le moment privilégié pour que soient étudiées les perspectives d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.  
A travers cet accord, les parties montrent leur volonté de s’engager davantage encore dans la poursuite de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, et au regard des éléments précédemment évoqués, elles sont donc convenues de retenir les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
La rémunération effective, laquelle regroupe : le salaire de base, les éléments de rémunération variables, les primes et gratifications récurrentes et/ou exceptionnelles, les avantages en nature, les heures supplémentaires et majorations afférentes éventuelles. 
La promotion professionnelle,
La formation,
L'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est préalablement rappelé que les indicateurs chiffrés correspondant aux objectifs et actions mentionnés et propres aux domaines d’actions retenus figurent à l’annexe n°1 du présent accord.
Les domaines d’actions
Domaine d’action n° 1 : Assurer le respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectifs 
L’UES Action Logement veille, tout au long du parcours professionnel en son sein, au respect du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de qualifications, compétences, résultats et expérience acquise.
L’UES Action Logement s’engage à ce qu’à qualifications, compétences, résultats et expérience acquise équivalents, aucun écart de rémunération ne s’instaure entre les femmes et les hommes d’une même catégorie sur un même poste.
Mesures / actions 
Mesure spécifique d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
En application de l’accord NAO 2019, une enveloppe de 200 000€ bruts chargés est affectée à des mesures à caractère individuel contribuant à supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes à postes et responsabilités similaires. 
Cette enveloppe sera utilisée dans les 12 mois suivants la signature du présent accord. 
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines présentera au plus tard en octobre 2022 aux organisations syndicales représentatives, préalablement à leur mise en œuvre, des mesures de réévaluation de salaire fixe de femmes et/ou d’hommes basées sur l’analyse chiffrée mettant en exergue les éventuels écarts de salaire entre femmes et hommes dont le libellé d’emploi est le même. 
Sollicitation des Ressources Humaines par le manager
A l’occasion des campagnes d’augmentations individuelles, l’UES Action Logement sensibilisera les Directions et managers afin qu’une dimension égalité professionnelle soit intégrée et permette de garantir durablement une égalité salariale moyenne entre les femmes et les hommes occupant un même emploi ou un même emploi repère.
Dans l’hypothèse où un manager constaterait un écart salarial entre femme(s) et homme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, il lui appartiendrait de remonter l’information au RRH de proximité qui se rapprochera du service Rémunération et Avantages sociaux de la Direction des Ressources Humaines. Les managers seront sensibilisés sur ce rôle à l’occasion de la campagne d’augmentations individuelles. 
Une étude sera ainsi menée afin de vérifier si une situation discriminatoire Femmes/Hommes se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial sera nécessaire. 
Situation des salariées de retour de congé maternité/adoption
A l'issue du congé de maternité/adoption, la rémunération du/de la salarié(e) est majorée conformément aux dispositions relatives aux augmentations collectives et individuelles définies par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.
Dans ce cadre, s’agissant de l’augmentation individuelle, sa rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles en résultant perçues par les salariés relevant :
du même emploi si ce dernier est occupé par au moins 10 salariés au sein de l’UES;
du même emploi repère si moins de 10 salariés occupent l’emploi du salarié concerné.
Domaine d’action n°2 : Assurer un accès équitable des femmes et des hommes aux promotions
Objectifs 
L’UES Action Logement souhaite développer la mixité des emplois et des évolutions professionnelles. 
Chaque salarié(e) doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance. 
Par le présent accord, les parties signataires entendent permettre aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes opportunités de promotion et les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.
Ainsi, l’UES Action Logement portera une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes. Ayant été constaté que la proportion de femmes occupant un emploi ayant un coefficient égal ou supérieur à 400 est moins importante que la proportion globale de femmes dans l’UES Action Logement, la Direction veillera à favoriser en particulier l’accès des femmes à ces postes.

Mesures / actions
Méthode de contrôle des augmentations dans le cadre des promotions
L’employeur s’engage à mettre en place une méthode de contrôle de la rémunération permettant de garantir un accès équitable des femmes et des hommes à des évolutions de carrière et, à cette occasion, assurer toute réévaluation de salaire contribuant à la suppression des écarts de rémunération non justifiés qui seraient éventuellement constatés. 
Cette méthode consiste en la mise en œuvre, par la Direction des Ressources Humaines, des deux contrôles suivants : 
Assurance d’une répartition proportionnelle entre les femmes et les hommes des augmentations accordées dans le cadre des promotions
L’employeur veille à assurer une répartition du budget annuel accordé aux promotions des femmes proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes (F/H) de l’UES Action Logement, à plus ou moins 5 points (une promotion étant identifiée dès lors qu’un/une salarié(e) évolue positivement d’emploi et de coefficient, ou de changement d’emploi et qu’il prend des responsabilités managériales).
Exemple : si les femmes représentent 78% de l’effectif de l’UES Action Logement, le coût lié aux augmentations des femmes ayant bénéficié d’une promotion la même année doit s’élever entre 73% et 83% du budget total consacré aux promotions.
Ce contrôle sera réalisé au regard des situations éventuelles des Directions ou sociétés de l’UES dans lesquelles la proportion F/H est inversée par rapport à la proportion F/H de l’UES Action Logement.
Garantie d’une augmentation individuelle de salaire équitable 
Dans le cadre d’une promotion individuelle (une promotion étant identifiée dès lors qu’un/une salarié(e) évolue positivement d’emploi et de coefficient, ou de changement d’emploi et qu’il/elle prend des responsabilités managériales), une réévaluation du salaire de base du ou de la salarié(e) sera opérée dès lors que la rémunération annuelle brute fixe est inférieure à 80% de la médiane et/ou de la moyenne :
des rémunérations annuelles brutes fixes de l’emploi, 
ou, à défaut, si le nombre de salariés rattachés à l’emploi est inférieur à 10, des rémunérations annuelles brutes fixes de l’emploi repère. 
Cette réévaluation de salaire sera opérée au regard d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination (classification de l’emploi, niveau de responsabilités attendu, niveau de diplôme(s), expérience et compétences du/de la salarié(e)) et en prenant en compte la médiane et la moyenne des rémunérations annuelles brutes fixes de l’emploi (à défaut d’au moins 10 salariés sur l’emploi, de l’emploi repère) et du salaire minimal garanti au niveau de coefficient correspondant de l’emploi. 

Recrutement : sélection de CV de femmes et d’hommes
Afin de favoriser l’accès des femmes aux emplois à responsabilités, les personnels chargés des missions de recrutement devront chercher des candidatures de femmes et d’hommes pour chaque offre d’emploi, qu’elle soit diffusée en interne ou en externe.
La procédure de recrutement devra garantir que le choix du candidat/de la candidate pour l’emploi repose sur des critères objectifs. 
Domaine d’action n°3 : Favoriser l’accès à la formation 
Objectifs 
L’employeur garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. De cette manière, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Mesures / actions
L’employeur s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. En cas de contraintes liées à la garde d’un enfant, l’employeur favorisera le recours aux outils distanciels ou le report de la participation à une date plus adaptée en fonction des dates de formation disponibles. 
Pour ce faire, pour chaque formation nécessitant un déplacement du ou de la salarié(e), un choix sera laissé à ce(tte) dernier(ère) entre plusieurs sessions de formation, à différentes dates et l’invitation à la formation sera adressée au plus tard 15 jours avant que celle-ci n’ait lieu. 
Il sera également tenu compte du décalage horaire avec les salariés basés dans les DROM pour l’ensemble des sessions de formation proposées, qu’elles se tiennent physiquement ou à distance. 
Domaine d’action n°4 : Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et accompagner la parentalité 
Objectifs 
Les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée. 
L’employeur : 
Mettra en place les actions de sensibilisation prioritairement auprès des managers, puis de l’ensemble des salariés ;
Accompagnera les nouvelles formes d’organisation du travail (notamment le télétravail) pour permettre l’équilibre de vie personnelle / vie professionnelle ;
Prendra en compte les situations personnelles dans le but de trouver le bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle du/de la salarié(e) ;
Incitera les salariés à parler de leurs difficultés temporaires pour prévoir un aménagement spécifique ;
Créera et diffusera un guide des bonnes pratiques, notamment à destination des managers.
Mesures / actions
Souplesse de l’heure d’arrivée pour la rentrée scolaire 
À l’occasion de chaque rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants scolarisés pourront bénéficier, afin de les accompagner, d’une souplesse pour prendre leur poste de travail jusqu’à 11h.
Dans ce cadre, pour ceux et celles qui sont sous le régime des horaires variables, une récupération du temps pris entre 9h30 (fin de la plage variable du matin) et 11h devra être faite dans le mois suivant.
Exemple : un/une salarié(e) ayant bénéficié d’une souplesse horaire le 6 septembre devra récupérer les horaires au plus tard le 5 octobre de la même année. 
Cette mesure s’applique pour le/la salarié/e dont l’enfant est fiscalement à sa charge ou qui vit à son domicile et pour la rentrée jusqu’à la 6ème incluse.
Tout(e) salarié(e) souhaitant bénéficier de cette mesure prévient son/sa manager au plus tôt.
Si la rentrée scolaire avait lieu l’après-midi plutôt que le matin, la souplesse est accordée dans les mêmes conditions au/à la salarié(e) sur le temps de la pause méridienne jusqu’à 15h (à la place de la matinée jusqu’à 11h). 
Echanges réguliers entre manager et collaborateur/trice
Les Directions et l’ensemble des managers sont soucieux de permettre à leurs collaborateurs/trices de garder un bon équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Aussi, des moments d’échanges réguliers sont organisés ou créés entre le/la manager et le/la salarié(e) afin que celui-ci (celle-ci) puisse partager, s’il (si elle) le souhaite, ses questionnements ou besoins. Par exemple, le/la salarié(e) pourra faire part de sa situation personnelle, notamment le handicap d’un proche (enfant, ascendant, conjoint(e), pouvant nécessiter des adaptations (temps de travail, aménagements de poste, etc.). 
Ces échanges peuvent être organisés à l’initiative du/de la manager ou du/de la salarié/e. Si besoin, le/la manager et/ou le/la salarié(e) se rapprochera du RRH de proximité pour qu’une solution puisse être recherchée.  
Adaptation des conditions de travail des salariées enceintes
Les femmes enceintes auront le choix de bénéficier soit le matin, soit le soir, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé d’une heure, à partir du 5ème mois de grossesse. Le bénéfice de cette disposition n’entraîne aucune diminution de salaire. 
En outre, l’employeur autorisera, sous réserve de l’avis du médecin ou de la sage-femme assurant le suivi de grossesse de la salariée enceinte, que celle-ci bénéficie :  
D’un aménagement de ses horaires de travail, afin d’éviter les heures de pointe dans les transports en commun ;
Et/ou d’une mise en place facilitée ou d’une augmentation du télétravail.
En cas de difficulté pour l'organisation du travail, l'employeur pourra solliciter l'avis du médecin du travail avant mise en œuvre éventuelle de l'aménagement.
Entretien pré et/ou post congé de maternité, d’adoption ou parental
Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières, avant leur départ en congé de maternité, d'adoption ou de congé parental à temps plein, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande, d'un entretien spécifique. 
A l'issue du congé ou avant la reprise si le/la salarié(e) le demande, un entretien spécifique est systématiquement organisé pour étudier les conditions du retour et notamment les éventuels besoins de formation. 
Si le/la salarié(e) le souhaite, un deuxième entretien pourra être organisé à l’issue du premier avec le Responsable Ressources Humaines de proximité et éventuellement le/la manager. A l’occasion de ce deuxième entretien, le/la salarié(e) aura la possibilité de se faire accompagner d’un(e) autre salarié(e) de l’UES Action Logement. 
A l’occasion de ces entretiens, le/la salarié(e) pourra signaler s’il ou elle estime faire l’objet d’une discrimination. Dans cette situation, la Direction des Ressources Humaines, par l’intermédiaire de la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de Travail mènera une étude afin de vérifier si une situation discriminatoire existe.  
Si une situation discriminatoire est avérée, la Direction concernée en lien avec les Direction des Ressources Humaines prendra les mesures propres à y mettre un terme.
Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant
Il est rappelé que le congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale comme le congé parental d'éducation ne doivent pas obérer les droits pour les salariés. Ces congés et absences spécifiques sont prévus par le cadre législatif, règlementaire ou conventionnel afin de permettre au/à la salarié(e) d’assurer sa parentalité et notamment à la salariée enceinte de pouvoir vivre au mieux sa grossesse et concilier celle-ci avec sa vie professionnelle. 
Les parties sont convaincues que pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est nécessaire de donner les moyens au second parent de s’investir au mieux dans sa parentalité. Au regard des évolutions législatives récentes, les parties conviennent des mesures suivantes :
Objet :
Les parties décident qu’un congé de paternité, c’est-à-dire un congé pris après la naissance de l’enfant, est accordé, sans condition d’ancienneté, et quel que soit le contrat de travail : 
Au salarié père de l’enfant, quelle que soit sa situation familiale (marié, pacsé, autre) ;
Le cas échéant :
Au ou à la salarié(e) vivant maritalement avec la mère (conjoint, partenaire ayant conclu un PACS, concubin), indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant né ;
Au salarié deuxième père adoptif d’un enfant. 
Durée et modalités de prise :
Ce congé pourra être composé de deux périodes distinctes :
Une première période obligatoire (non fractionnable sauf exceptions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur) courant à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant incluant : 
3 jours ouvrés au titre du congé de naissance ;
4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance. 
Une seconde période, de 23 jours calendaires, portée à 31 jours calendaires en cas de naissance multiple, contigüe ou non à la première période. Cette seconde période est fractionnable en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. 
Le congé paternité est pris dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant et selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur ; le/la salarié(e) fournira tout élément justifiant de sa situation. 
Lorsqu’il exerce son droit à congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les délais impartis, le/la salarié(e) bénéficie du maintien intégral de son salaire pendant toute la durée de son congé, déduction faite des indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale.  L’employeur s’engage à maintenir le salaire à 100%, même si la sécurité sociale ne verse pas d’indemnité journalière.
Autorisation d’absence du second parent au titre des examens obligatoires pendant la grossesse
Objet :
Les parties conviennent que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens obligatoires suivis par la femme enceinte (le premier ayant lieu avant la fin du 3ème mois de grossesse, les suivants ayant lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu’à l’accouchement). Le/la salarié(e) peut s’absenter le temps de se déplacer et d’assister à ces examens, dans la limite d’une demi-journée au titre de chacun d’entre eux. 
Cette autorisation d’absence est également accordée au conjoint de la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que le/la salarié(e) tient de son ancienneté dans l’entreprise. 
Modalités :
Le/la salarié(e) informera son (sa) manager et son RRH de proximité au moins 3 jours ouvrés avant le jour prévu pour l’examen et fournira tout élément justifiant de sa situation.
Autorisation d’absence pour suivre le parcours d’adoption d’un enfant
Tout(e) salarié(e) engagé(e) dans un parcours d’adoption d’un enfant pourra bénéficier d’une absence jusqu’à 5 jours ouvrés afin de pouvoir effectuer les formalités administratives nécessaires. Ce congé pourra être pris de manière continue ou fractionnée sur une période de 5 ans courant à compter du premier jour d’absence pris. 
Cette absence est considérée comme du temps de travail effectif et n’entraîne aucune diminution de rémunération. 
Cette absence est autorisée sous réserve que le/la salarié(e) fournisse les justificatifs nécessaires au service Ressources Humaines et prévienne son/sa manager au plus tôt de son absence. 
Livret d’information sur les congés de l’UES
Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de connaître et mieux comprendre les congés existants dans l’entreprise et leurs modalités de prise, l’employeur met à disposition un livret d’information sur le site intranet « Utiles » de l’UES. 
Ce livret d’information inclura un rappel du dispositif du don de jours en vigueur dans l’UES Action Logement ainsi que de son applicabilité aux parents d’enfants en situation de handicap.
Priorité d’accès des collaborateurs à temps partiel à un poste à temps plein
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salarié(es) travaillant à temps plein et ceux/celles travaillant à temps partiel. Le recours au temps partiel est librement choisi et correspond souvent à la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pour autant, de manière générale, ce choix est encore fait très majoritairement par les femmes, même si une part croissante d’hommes y a recours. 
Tous les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution de carrière, d’évolution de rémunération, de formation, ou de mobilité professionnelle et géographique que les salariés à temps plein. 
Aussi, lorsqu’un poste à temps plein est à pourvoir, les salariés à temps partiel qui, à compétences et capacités professionnelles égales, souhaitent occuper un emploi à temps complet, sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi de ce type. 
Autres moyens mis en œuvre pour faciliter l’égalité entre les femmes et les hommes : mise en place d’un accompagnement social
Les femmes restent les premières victimes des violences conjugales. Elles sont aussi, en cas de séparation du couple, bien souvent encore, celles à avoir la garde principale des enfants. Elles sont donc amenées, de fait, à rencontrer davantage de difficultés et à concilier plus difficilement leur vie professionnelle et leur vie privée, phénomène d’autant plus accentué, selon certaines études, avec la crise sanitaire survenue en mars 2020. 
Aussi, afin d’aider ces collaboratrices et, de manière générale, tout collaborateur à gérer ces difficultés, l’UES Action Logement souhaite que puisse être mis à disposition des collaborateurs de l’UES, un service d’accompagnement social indépendant et garantissant une totale confidentialité des échanges. 
Dans ce cadre, la Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de Travail, rattachée à la Direction des Ressources Humaines, se rapprochera des services de santé au travail et médecines du travail mettant à disposition un service d’assistance social pour organiser les modalités d’accès à ce service et permettre aux collaborateurs rattachés d’en bénéficier. 
Si aucun service d’assistance sociale n’est proposé par les services de santé au travail ou médecines du travail, la Direction s’engage à rechercher une solution d’accompagnement pour les collaborateurs concernées. Les salariés seront informés de la mise à disposition de ce service et de ses modalités d’accès. Les coordonnées des assistants sociales/aux sont affichés sur site et mis à disposition sur le site intranet « Utiles ».  
Les parties rappellent enfin que l’UES Action Logement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. S’agissant spécifiquement des salariés victimes de violence au travail, qu’ils soient le fait d’un collègue, du personnel d’encadrement, ou résulte d’une tierce personne (usager, client, intervenant extérieur, etc.), l’UES Action Logement met en place une procédure pour traiter les agressions de façon adaptée à la situation rencontrée
En fonction des situations, le service d’assistance sociale pourra se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin que le/la salarié(e) victime de violences conjugales puissent bénéficier d’une priorité d’accès à la mobilité. 
Partager une politique inclusive et de diversité
Les engagements de l’UES Action Logement
L’UES Action Logement s’engage, à travers cet accord, non seulement à prendre en compte toutes les diversités dans l’entreprise, en termes de genre, âge, origines ethniques, orientation sexuelle, handicap, etc., mais à s’appuyer sur elles pour être plus performant et plus innovant. 
Pour mémoire, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, l’UES Action Logement s’est engagée dans cette démarche grâce à la constitution d’une Direction Santé, Sécurité, Qualité de vie et des Conditions de Travail dans laquelle a aussi été créé un poste attaché à la question du Handicap. 
Parmi les premières actions mises en œuvre, cette Direction a développé, en partenariat avec les instances représentatives du personnel notamment la Commission Qualité de Vie au Travail du CSE, une large campagne de communication autour du Handicap. Ainsi, lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), différentes sensibilisations à destination de l’ensemble des collaborateurs ont été mises en place durant une semaine (rencontres à travers les « cafés RH », mise en place d’ateliers, publications d’informations sur l’intranet Utile, etc.). 
L’UES Action Logement souhaite continuer à mettre en œuvre et développer de telles actions et plus généralement, à instaurer une véritable politique de l’inclusion et de la diversité. 
Les moyens mis en œuvre 
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs
Mise en place d’un parcours d'intégration 
Afin de permettre à chaque nouveau(elle) collaborateur/trice de se sentir pleinement intégré(e) et le plus rapidement possible, un parcours d’intégration est mis en place de manière individuelle. 
Les grands principes de ce parcours sont déterminés par la Direction des Ressources Humaines, et ses modalités sont définies par le(a) manager, éventuellement en lien avec le Responsable Ressources Humaines de proximité, en fonction des caractéristiques du poste (emploi concerné, durée du contrat, etc.). 
Outre les formalités contractuelles et administratives habituelles, toute intégration devra prévoir a minima les mesures d’accueil suivantes :
Information de l’équipe de l’arrivée du nouvel arrivant ;
Remise d’un livret d’accueil au/à la salarié(e) ; 
Présentation de l’entreprise et de l’équipe au/à la salarié(e) ; 
Visite des locaux de l’entreprise ;
Organisation d’un suivi régulier spécifique au cours de la période d’essai.
Mentorat
De manière à encourager les collaborateurs à se rencontrer et à partager leurs savoirs et leurs expériences, un programme de mentorat, basé sur le volontariat et visant à faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs intégrant l’UES et leur développement professionnel est mis en place par la Direction, au plus tard dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord. 
Une équipe dédiée est mise en place pour engager une réflexion sur la mise en œuvre de ce projet et à ce titre, elle proposera à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, un rapport intégrant des préconisations concernant :
Les conditions d’éligibilité :
pour être « mentoré(e) » ;
pour être « mentor » ;
Les modalités de mise en place et d’organisation du mentorat ;
Les modalités de suivi du programme.
Cette équipe sera composée de la manière suivante : 
De 3 membres de la Direction des Ressources Humaines ;
De deux représentants par organisation syndicale représentative.
Recours encouragé à l’alternance
Pour soutenir l’embauche de « jeunes », l’UES Action Logement s’engage à maintenir, tout au long de la durée de l’accord, une embauche de 50 salariés en alternance chaque année (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation). 
Accueil des stagiaires
Les stages sont des périodes temporaires de mise en situation professionnelle au cours desquelles l’élève ou l’étudiant(e) acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle.
Ces stages doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, comportant un volume pédagogique d’enseignement d’au moins 200 heures par année d’enseignement. Les stages doivent faire l’objet d’une convention tripartite écrite conclue entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement.
L’UES Action Logement s’engage à ce que les stagiaires qu’elle intègre durant une certaine période, se voient confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et à les faire accompagner systématiquement par un(e) salarié(e) référent(e), appelé « tuteur/trice » en charge de l’accueil, de l’accompagnement et du bon déroulement du stage.
Un stagiaire ne peut pas effectuer dans l’entreprise d’accueil un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement.
Le stagiaire a droit à une gratification minimale dès lors que la durée du stage est :
Supérieure à deux mois consécutifs (peu important que le stage déborde sur deux années scolaires ou universitaires) ;
Ou supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.
Le barème de gratification des stages applicable au moment de l’entrée en vigueur de l’accord est rappelé en annexe 3. 
Encourager l’engagement des collaborateurs dans des actions de promotion de l’égalité des chances et/ou d’insertion sociale
L’UES Action Logement étant amenée à mettre en place des partenariats avec des organismes engagés dans des actions d’insertion sociale diverses et variées, elle facilite, dans la mesure du possible, l’engagement individuel des collaborateurs de l’UES dans ces actions. 
Une information au bénéfice des collaborateurs sur le partenariat conclu, incluant les éventuelles démarches permettant de s’engager, sera faite sur la plateforme intranet de l’UES Action Logement « Utiles ». 

Permettre aux collaborateurs en fin de carrière de continuer à se sentir pleinement engagés
Tutorat
Avec une moyenne d’âge au 31 décembre 2021 d’environ 46 ans et une ancienneté moyenne approchant les 15 ans, les collaborateurs de l’UES Action Logement ont acquis, au fil de leurs années d’expérience, des compétences qu’il est nécessaire de préserver et de transmettre aux nouvelles générations de collaborateurs. 
Afin de faciliter cette transmission, la Direction des Ressources Humaines mettra en place, dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, un programme de tutorat visant à permettre la transmission des compétences entre les salariés disposant d’une large expérience dans l’UES et ceux qui auraient intérêt à en bénéficier. 
A ce titre, l’équipe dédiée mise en place dans le cadre de la réflexion sur le mentorat aura en charge de proposer à la Direction, dans les mêmes conditions, des préconisations pour la mise en place de ce tutorat.
Favoriser l’emploi des séniors
A compétences et capacités professionnelles égales, le choix d’un(e) candidat(e) « sénior » est facilité, qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe. 
Entretien professionnel et aménagement du poste
Les parties rappellent que l’entretien professionnel permet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du/de la salarié(e), y compris du/de la salarié/e « sénior ». 
Les aménagements de postes envisageables et rendus nécessaires après avis de la médecine du travail seront réalisés.  Les demandes d’aménagements doivent pouvoir se faire en dehors de tout entretien « obligatoire ».
Tenant compte de l’allongement de la durée de la vie professionnelle, l’employeur s’engage à porter une attention particulière à la situation des seniors et met en place des mesures préventives dans le cadre de leur politique de santé au travail. 
Plusieurs types de mesures préventives sont préconisées : 
Proposer une fréquence plus rapprochée des visites médicales ou un entretien de prévention avec le médecin du travail, faciliter la réalisation du bilan de santé proposé tous les cinq ans auprès de l’un des centres agréés par la sécurité sociale,… ; 

Étudier les éventuels dispositifs à mettre en place au niveau de l’adaptation et de l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques, ...) ; 

Veiller, à l’adéquation entre le temps de travail, l’organisation du travail et la charge de travail (par exemple les possibilités de réduction de temps de trajet lorsque cela est possible, les aménagements du temps de travail via le temps partiel) ; 

Faciliter, à compétences égales, les éventuelles mobilités destinées à améliorer l’accès au travail. 
Les parties conviennent de communiquer sur les informations disponibles, en mettant par exemple à disposition des collaborateurs des guides pratiques adaptés. 
Mise en place d’un support pour préparer son départ à la retraite
Un support d’accompagnement adapté permettant aux collaborateurs(trices) en fin de carrière d’être informé(e)es et de préparer leur départ à la retraite est mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines sur le site intranet « Utiles ». 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre à disposition une personne en mesure de conseiller ou orienter les salariés désireux de préparer leur retraite. Les coordonnées de cette personne sont communiquées sur le site intranet « Utiles ». 
Transition entre activité et retraite
Lorsque le/la salarié(e) a expressément notifié à l’entreprise sa volonté de liquider ses droits à la retraite et de rompre son contrat de travail de travail, il/elle pourra bénéficier, s’il/si elle le souhaite, et à condition d’en faire la demande, d’un aménagement de son temps de travail lui permettant de se consacrer à une mission d’utilité publique à l’extérieur des structures de l’UES. 
Cette activité pourra s’exercer à hauteur d’un jour par semaine tout au plus, et pour la période des 6 mois précédant la sortie des effectifs du/de la salarié(e), sans modification de sa rémunération.
Cette mission d’intérêt publique pourra être exercée auprès d’une association partenaire d’Action Logement ou validée par elle.  Un bilan de cette mesure et de son utilisation sera effectué dans le cadre du suivi annuel prévu à l’Article 14.1.1 du présent accord. 
Développer une politique en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap 
Prendre en compte le handicap au quotidien
Accès des locaux accueillant du public
L’ensemble des locaux de l’UES susceptible d’accueillir du public devront garantir l’accessibilité des salariés en situation de handicap. 
A défaut, un plan d’action incluant une solution temporaire dans l’attente des travaux nécessaires sera mis en place. 
Conditions de travail
•Les parties rappellent que l’entretien annuel constitue l’un des moments privilégiés pour le(a) collaborateur(trice) et le(a) manager afin d’échanger sur les conditions spécifiques liées à la situation de handicap. 
•Afin de leur permettre d’effectuer les soins et rendez-vous médicaux qui leur sont nécessaires, les salariés en situation de handicap (RQTH) bénéficient d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail qui se traduit de deux façons :  
1°) Ils/elles pourront s’absenter dans la limite de deux journées par an (fractionnables en demi-journées). Cette absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération du/de la salarié(e) et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels en vigueur dans l’entreprise. Cette absence est accordée à hauteur d’une journée par an (fractionnable en deux demi-journées) si le temps de travail du/de la salarié(e) est égal ou inférieur à 50% d’un temps plein ou d’un forfait-jours non réduit. Il n’y a pas de report d’une année sur l’autre en cas de non-utilisation ou d’utilisation partielle de cette autorisation d’absence. 
2°) En outre, pour ceux et celles qui sont sous le régime des horaires variables, ils pourront bénéficier d’une arrivée retardée d’une heure le matin ou d’un départ anticipé d’une heure le soir afin de se rendre à un rendez-vous médical n’ayant pu être organisé en dehors du temps de travail du/de la salarié(e). 
Ils pourront, pour le même motif, bénéficier d’un départ anticipé d’une heure avant la pause méridienne et d’une arrivée retardée d’une heure après cette pause.
Dans ce cadre, une récupération du temps pris devra être faite dans le mois suivant.
Ces deux mesures d’assouplissement sont permises sous réserve de justifier de la tenue du rendez-vous médical lié au handicap du/de la salarié(e) et dans la mesure où elles ne remettent pas en cause la bonne continuité de l’activité et des services. 
La mesure d’assouplissement prévue au 2°) qui précède est applicable dans les mêmes conditions aux parents ayant la charge d’un enfant en situation de handicap sous réserve de justifier de la tenue du rendez-vous médical lié au handicap de l’enfant et dans la mesure où elle ne remet pas en cause la bonne continuité de l’activité et des services.
•Un examen des aménagements de poste envisageables pourra être initié par l’employeur auprès du médecin du travail, notamment à la fin de la période d’essai ou d’adaptation et lors de chaque entretien annuel et professionnel. 
A ce titre, l’employeur s’engage à mettre en œuvre, toutes les adaptations de poste rendues nécessaires pour le/la salarié(e) en situation de handicap, après avis de la médecine du travail (adaptation des horaires, accès facilité au télétravail, etc.) dans le respect des prérogatives du CSE et de la CSSCT.
Dans l’hypothèse où le rendez-vous auprès de la médecine du travail ne pourrait pas être organisé dans un délai inférieur à un mois, l’accès au télétravail pourra être facilité, en lien avec le/la manager, le/la Responsable Ressources Humaines de proximité et le/la Référent(e) Handicap, et jusqu’à l’avis de la médecine du travail, sous réserve d’obtenir un avis du médecin traitant ou médecin spécialiste suivant le/la salarié(e). 
Encourager le recrutement de travailleurs en situation de handicap
Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement est garanti tout au long du processus de recrutement, à l’ensemble des candidats, y compris ceux en situation de handicap.
En application du principe général de non-discrimination, les compétences et qualifications requises constituent le seul critère de sélection lors d’un pourvoi de poste. En conséquence, tous les postes ouverts, ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Si besoin, le poste de travail sera adapté. Dans ce cadre, l’employeur veillera à : 
Diversifier les sources de recrutement et notamment continuer à développer les partenariats avec les écoles, et les opérateurs spécialisés dans le handicap, développer la présence sur des événements portant sur le thème du handicap ; 

Communiquer sur toutes les offres d’emploi de l’existence d’une politique handicap ; 

Examiner égalitairement les candidatures des personnes en situation de handicap ; 

Informer les candidats dès l’envoi de la convocation au premier entretien, que des dispositions particulières peuvent être prises pour faciliter la tenue de l’entretien des travailleurs handicapés (accès, langue des signes…) ; 

Faciliter les différentes étapes du recrutement (par exemple organiser les différents rendez-vous éventuels le même jour et sur un même site) ; 

Remettre lors de l’embauche (que le/la salarié(e) soit en situation de handicap ou non), une information sur la politique de l’entreprise en matière de handicap.
L’employeur portera une attention particulière :
Aux candidatures des personnes en situation de handicap de plus de 50 ans ; 

Aux candidatures issues des entreprises adaptées/protégées, ainsi qu’à celles ayant bénéficié précédemment d’un « CDD Tremplin » ;
Les offres d’emploi sont systématiquement publiées sur des sites spécialisés sur le travail en situation de handicap (notamment CAP emploi).
A compétences et capacités professionnelles égales, le choix d’un(e) candidat(e) en situation de handicap est privilégié, qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe. 
Faciliter l’accès à l’information et à la formation
Désignation d’un(e) Référent(e) Handicap
Un(e) référent(e) Handicap est désigné(e) au sein de la Direction des Ressources Humaines. 
Son rôle est de déployer et suivre les actions d’insertion et de maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. A ce titre, il/elle est chargé/e :
D’informer les collaborateurs de l’UES, 
D’orienter et d’accompagner spécifiquement les collaborateurs en situation de handicap, directement ou via leur Responsable Ressources Humaines de proximité. 
Le/la Référent(e) Handicap accompagne les salariés en situation de handicap dans leur déclaration de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé « RQTH ».  
Egalité d’accès aux informations et à la formation
Les actions de communication de l’UES et les formations seront adaptées, en tenant compte des situations de handicap éventuelles des salariés concernés par les actions de communication ou de formation effectuées. 
Développer des partenariats
L’employeur s’engage à continuer de rechercher des partenariats avec des structures ayant un lien direct avec le handicap. 
Informer, communiquer et sensibiliser autour du handicap
Afin de lever les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer en profondeur les mentalités et les comportements, l’employeur s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation et d’information sur le handicap visible et invisible :
Régulièrement auprès de l’ensemble des salariés ; 
Ponctuellement auprès d’équipes ou services pouvant être en lien direct avec des personnes en situation de handicap (exemple : chargé(e)s de recrutement, responsables ressources humaines, managers, référent(e) handicap, etc.) ; à ce titre, des actions de formation liées au handicap seront intégrées dans le catalogue de formation. 


DISPOSITIONS FINALES
Durée et effet de l'Accord
Le présent  est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-12 du Code du travail. 
Il entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Les parties signataires conviennent qu'une négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail sera engagée à l'initiative de l'employeur au moins six mois avant la date de fin du présent accord.
Modalités de suivi de l'Accord
Suivi 
Suivi général
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel réalisé en concertation avec les membres de la Commission Qualité de vie au travail constituée au sein du Comité Social et Economique (CSE). Les organisations syndicales représentatives seront également informées dans le cadre d'une réunion annuelle consacrée à cet accord (à l'exception de la première année pour laquelle une réunion de bilan est prévue à l'Article 15). 
Par ailleurs, il est rappelé que le CSE sera consulté dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Suivi spécifique
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire celles correspondant aux articlesArticle 10.1 et Article 10.2 du présent Accord, fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération. 
Il est précisé par ailleurs que, conformément à l’article 4 de l’Accord de fin de négociation annuelle obligatoire signé le 20 juin 2019, les dispositions du présent accord ont permis de fixer les modalités d’utilisation du budget déterminé et destiné à rééquilibrer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes à poste et responsabilité similaires.
L’alinéa précédent ne fait pas obstacle à ce que la Direction des Ressources Humaines sollicite l’attribution d’un budget supplémentaire dans le cas où le budget prévu à l’alinéa qui précède viendrait à être consommé.
Cela pourra être discuté lors de la réunion annuelle de bilan avec les OSR.
Interprétation 
Toute difficulté, d'ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l'application de l'accord, constatée à l'occasion du suivi effectué par le CSE ou relevant d'une interrogation relative à l'interprétation d'une disposition, pourra faire l'objet d'un examen par la Commission d'Interprétation et de Suivi des Accords (CISA) conformément à ses attributions convenues dans le titre II de l'Accord portant sa création, signé le 29 octobre 2019.
Révision
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En dehors de ces hypothèses, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur à la date à laquelle la révision interviendrait.
En outre, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’UES se rencontreront dans un délai d’un an à compter de sa conclusion afin de réaliser un premier bilan général et, le cas échéant, décideront d’engager une procédure de révision avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives si celle-ci s’avère nécessaire. 
Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Notification, communication, dépôt, publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :
une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord/l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord/l’avenant.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Les deux dépôts seront effectués par la Direction. 

Cet accord sera par ailleurs mis à disposition du personnel sur la plateforme intranet de l’UES Action Logement « Utiles ».












Fait à Paris, le , en 6 exemplaires. 




Pour les entités composant l’UES Action Logement :

                                                     agissant en sa qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe expressément mandatée à cet effet,




Pour les Organisations Syndicales représentatives 
Pour l’organisation syndicale CFDT,                                   , en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement,





Pour l’organisation syndicale CGT,                                           , en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement,





Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC,                                                ,en sa qualité de  de l'Unité économique et sociale Action Logement,


ANNEXE N°1 – Récapitulatif des objectifs et indicateurs de suivi
Ces indicateurs seront inscrits dans la BDESE.




ANNEXE N°2 – Index Egalité professionnelle F/H 2021 publié en 2022


Pour mémoire, au titre de 2018, il a été de 77 points.










ANNEXE N°3 – Barème de gratification des stages
Le/la stagiaire a droit à une gratification minimale dès lors que la durée du stage est :
Supérieure à deux mois consécutifs (peu important que le stage déborde sur deux années scolaires ou universitaires) ;
Ou supérieure à deux mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire.
Dans ce cas, le stage est rémunéré de la manière suivante :



ANNEXE N°4 – Rappel des critères de discrimination prohibés par le Code du travail
Le principe général de non-discrimination en droit du travail est évoqué par l’article L.1132-1 du Code du travail, lequel prévoit qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine, 
De son sexe, 
De ses mœurs, 
De son orientation sexuelle,
De son identité de genre, 
De son âge, 
De sa situation de famille ou de sa grossesse,
De ses caractéristiques génétiques,
De la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
De son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
De ses opinions politiques, 
De ses activités syndicales ou mutualistes, 
De son exercice d'un mandat électif, 
De ses convictions religieuses, 
De son apparence physique, 
De son nom de famille, 
De son lieu de résidence,
De sa domiciliation bancaire, 
De son état de santé, 
De sa perte d'autonomie,
De son handicap, 
De sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.