Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail  

360 Degrés services 





Entre les soussignés,

La société 360° Services, au capital de 100,000€ euros, ayant son siège social est sis 107, Boulevard Raspail 75006 Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 920810118569001011 représentée par xxxxxxxx agissant en qualité de Responsable D’agence, dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée «360° SERVICES»,

D'une part,


Et,


- xxxxxxxx, déléguée syndicale désignée par FO




D’autre part,











PREAMBULE


Les parties réaffirment le principe fondamental de non-discrimination en raison du genre au travers de leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La direction et l’organisation syndicale représentative entendent poursuivre et renforcer par le présent accord les actions engagées précédemment en conformité avec les prescriptions des articles L2242-1 et suivants du code du travail. 

Il est ainsi rappelé les dispositions générales du code du travail telles que mentionnées à l’article L1142-1 du code du travail.

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. ».

De plus, il est également rappelé le principe d’égalité de rémunération tel que défini par l’article L3221-2 du code du travail : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Dans le cadre de la présente négociation, les mesures décidées ont notamment été fixées en tenant compte du dernier bilan de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Sur cette base, les parties se sont entendues sur la nécessité de poursuivre les efforts déjà engagés sur cette thématique.
Le présent accord traduit l’engagement de 360 degrés services en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de mesures orientées autour des domaines d’action suivants : 
L’embauche
La rémunération effective 
La promotion professionnelle 

Par ailleurs, cet accord intègre la référence à la qualité de vie au travail et des conditions de travail qui résulte de la loi du 2 août 2021, en vigueur depuis le 31 mars 2022.

La Qualité de vie au travail est définie comme « les conditions dans lesquelles les salarié.es exercent leur travail, et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013).

Il est également précisé que le présent accord contient les thèmes de négociation obligatoires relatifs à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ainsi qu’aux modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, au sens des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail.


Les parties se sont rencontrées au cours de réunions de négociation les 15, 22 et 5 juin 2023, qui ont permis d’aboutir à l’accord repris ci-après 
Titre I – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

ARTICLE 1 – L’EMBAUCHE 

1.1 Processus de recrutement et critères de sélection non discriminants

La société 360 degrés services est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de postes ne soit pas discriminante. A cet effet, toutes les offres d’emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) ne soit apparent, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les femmes et les hommes, la société s’engage à recourir à divers canaux de recrutements tels que les sites internet généralistes ou spécialisés, la cooptation, les partenariats avec le système éducatif ou des cabinets de recrutement, les candidatures spontanées, etc. 

Lors du recrutement, il sera garanti un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat. 

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. 

À ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier, qu’aucune information sans lien direct avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peut être demandée au candidat. 

Pour l’égalité des chances, il est rappelé que toutes les questions aux candidats susceptibles de se révéler discriminantes doivent être proscrites.

1.2 Equilibre des recrutements et mixité des emplois

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour la société 360 degres services un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Le processus de recrutement doit permettre à chacune et chacun d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise selon sa qualification, ses compétences et son expérience. 

A cet effet, lors du recrutement, l’entreprise s’engage en conséquence à veiller à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, et dans la mesure du possible, à constituer une liste de candidatures comprenant, à compétences et profils équivalents, au moins une candidature de chaque genre. 

Une sensibilisation au recrutement, incluant des éléments de législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus de recrutement ainsi que sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte dans la conduite d’entretien, sera proposée à chaque manager en situation de recrutement, ainsi qu’au personnel chargé du recrutement. 

La société veillera également à informer et sensibiliser tous les partenaires externes (écoles, universités, cabinets de recrutement...) sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de favoriser la mixité des candidatures. 

Ces actions de communication notamment dans le milieu éducatif, poursuivent l’objectif de renforcer l’attractivité de l’entreprise mais aussi de sensibiliser aux déséquilibres constatés en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes sur des filières de métiers occupés traditionnellement par l’autre sexe.

Indicateur de suivi :  
Nombre d’offres d’emploi rédigés de manière neutre
Nombre de partenaires externes informés et sensibilisés.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE 


2.1 Rémunération entre les femmes et les hommes 

L’égalité salariale tout au long de la carrière est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent leur volonté de veiller, tant à l’embauche que lors des révisions périodiques de salaire ainsi que tout au long du parcours professionnel, au respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

L’index est un outil permettant de s’assurer de l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes. En cas de non atteinte du score requis pour l’index égalité professionnelle, la société fera application des engagements et des mesures correctives définies dans le présent accord.  

2.2 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 

Lors de l’embauche, la société s’engage à garantir un niveau de classification, et de salaire équivalents entre les femmes et les hommes fondé sur la fonction, le niveau d’expérience et de compétence requis pour le poste.

Le service Ressources Humaines déterminera lors du recrutement d’un salarié sur un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre. Une étude sur la rémunération est systématiquement réalisée avant tout recrutement.
Durant l’exécution du contrat, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Les managers seront tout particulièrement sensibilisés à ces principes de politique salariale.
Par ailleurs, la société procédera annuellement à une analyse des rémunérations des salariés afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes et d’engager les actions correctives nécessaires. 
Elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. L’index sera également l’occasion de veiller aux écarts de rémunération entre les genres.  
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera également suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. 

2.3 Neutralisation des périodes de congé maternité, adoption ou paternité 

Il est rappelé que les congés maternité ou d’adoption ainsi que les congés paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur le déroulement de carrière, ni affecter l’évolution salariale des salariés concernés.

La société s’appliquera à faire respecter une rémunération non impactée par les absences liées aux périodes de congés maternité ou d’adoption, étant rappelé que l’évolution du salaire de base du ou de la salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité/paternité ou d’adoption est au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des augmentations individuelles pratiquées pour sa catégorie dans le cadre des révisions salariales.
Un point sera fait chaque année, lors de la présentation au CSE de l’index Egalité professionnelle femmes-hommes. 

Indicateur de suivi :
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie socio-professionnelle


ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE  

La promotion professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de la société 360 degrés services.

3.1 Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle et le déroulement de carrière

La société réaffirme son engagement à veiller à l’égalité d’accès des femmes et des hommes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité des chances, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération. 
La société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de genre.
Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. 

L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les femmes et les hommes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié.

Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

3.2 Encourager l’accès aux fonctions à responsabilités 

Afin de garantir une véritable mixité des emplois, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès aux fonctions à responsabilités et à lutter contre l’effet « plafond de verre ».
La société s’engage à lever tous les obstacles qui freinent en général l’accès des femmes ou des hommes aux postes à responsabilités.
La société s’assurera, pour chaque poste ouvert dans ces fonctions, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible.
La société veillera à mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement spécifiques (formations,…) pour encourager l’accès à des fonctions à responsabilités.

Indicateur chiffré : Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie socio professionnelle

Titre II – Mesures en faveur de la qualité de vie des conditions de travail
ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LES VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNEL  

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des salariés, et pour leur équilibre personnel. 

Il est rappelé l’importance pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.

A titre de rappel, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute au repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

4.1 – Organisation du travail et temps partiel 

L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et des conditions de travail, le choix du travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation du travail. 





Le choix du temps partiel
En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’un accord de l’employeur en y indiquant le motif (ex : contraintes personnelles). En cas d’acceptation, il est rédigé un avenant à titre temporaire. 

En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé avec le service Ressources Humaines afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié.

Temps partiel et la carrière
La société 360 degres services rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction : Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel. 

Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du salarié concerné, le service Ressources Humaines recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation.

Les parties rappellent que l’entretien annuel constitue un temps d’échange au cours duquel des solutions permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle pourront être proposées. 

ARTICLE 5 – FACILITER LES ECHANGES DANS LE TRAVAIL 

La société 360 degrés services veillera à prêter attention aux modes d’organisation du travail déployés afin d’éviter la mise en œuvre de pratiques peu compatibles notamment avec les obligations familiales des salariés eu égard aux horaires de réunions et à l’usage des outils informatiques.

5.1 – Bon usage de l’outil informatique et droit à la déconnexion

Les parties au présent accord réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Pour cela, les parties au présent accord conviennent de l’importance de définir des mesures pour créer les conditions permettant à chacun d’exercer son droit à la déconnexion. 




Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son entreprise, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel :

En dehors de son temps de travail habituel, 
Pendant les heures de délégation pour l’exercice d’un mandat. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l'entreprise et se conforme à ses directives (horaires contractuels ou collectifs). Il comprend les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. 

 En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et les jours de repos, les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes, smartphones etc …
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels de communication, réseaux sociaux d’entreprise, internet/intranet, etc …

Mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques

Il est rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
La liste de ces recommandations n’est pas exhaustive.



Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés, en vue d’assurer un équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Hors des périodes d’astreintes, et en dehors du temps de travail ou lors des congés ou repos, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Enfin, le collaborateur, de retour à son poste, après une longue absence, pourra prendre le temps de se reconnecter durant un délai raisonnable et compatible avec l’activité, afin de prendre connaissance des ses courriels et d’organiser son retour au travail.

Actions menées par l’entreprise

L'entreprise sensibilisera les managers et les salariés sur le respect du droit à la déconnexion. Une information sur les bonnes pratiques sera diffusée aux salariés au travers de l’accord. 

Par ailleurs, il sera inséré dans la signature de mail des collaborateurs la formule suivante : « si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».

5.2 – Réunions de travail 

Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu pendant les horaires de travail habituels des salariés qui y participent. 
 
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle au sein de l’Entreprise. 

A ce titre, il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment les horaires matinaux ou tardifs. 

Il est par ailleurs rappelé l’importance de la pause déjeuner. En ce sens, il est recommandé d’éviter que les réunions soient organisées pendant le déjeuner, cette pause étant nécessaire pour faire une coupure au sein de la journée de travail.





5.3 – Accompagnement des salariés en absence de longue durée

Les parties rappellent que les absences de longues durées telles que le congé maternité, d’adoption, parental ou liées à la maladie ne sauraient être préjudiciables à l’évolution professionnelle et se fixent pour objectif d’accompagner au mieux les salariés durant ces périodes que ce soit avant, pendant ou au retour de l’absence.

Il est rappelé que lors du retour d’une absence longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence longue durée définit par la législation, la hiérarchie conduira un entretien professionnel systématiquement avec le salarié concerné.
L’entretien professionnel peut avoir lieu à la demande du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. 

A minima, à son retour, et afin d’organiser sa réintégration sur son poste de travail dans de bonnes conditions, le salarié sera reçu par sa hiérarchie en entretien afin notamment de lui présenter d’éventuels changements d’organisation ou de méthode de travail et évaluer ses éventuels besoins en formation.

Par ailleurs, en cas d’absence longue durée prévisible (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, etc.) un entretien pourra être réalisée à la demande du salarié dans le mois qui précède la date de départ. 

Le retour après un congé maternité ou d’adoption, ou un congé parental se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent.

5.4 – Maintien du lien avec l’entreprise pendant une période d’absence longue durée

Un lien avec le salarié en absence longue durée de plus d’un mois sera maintenu, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur la vie de l’entreprise et ce par tout moyen.  
Une sensibilisation des managers sera réalisée par le service Ressources Humaines.

ARTICLE 6 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salariés ET CONDITIONS DE TRAVAIL

6.1 – Accompagnement par les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé physique et mentale des salariés, tout au long de leur parcours professionnel. 
A ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires (médecin du travail, assistants de sante, infirmiers…)
Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de contacter, à tout moment, les services de santé au travail.

6.2 – Actions de communication sur les services d’assistance proposés par les collecteurs d’Action Logement 

Afin de faciliter la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés, les parties au présent accord rappellent que le collecteur d’Action Logement dispose de service d’assistance pour aider les salariés à trouver des solutions et/ou orienter vers des interlocuteurs dédiés dès lors que les difficultés comportent une problématique logement. 

A ce titre, les documents liés aux demandes sont publiées sur le site internet d’Action Logement. 

6.3 – Dispositif d’écoute psychologique externe

L’entreprise met à la disposition des salariés un service de soutien et d’accompagnement psychologique assuré par des professionnels (psychologues) pour les aider à faire face à toute situation difficile, professionnelle comme personnelle.

L’objectif de ce service individualisé, anonyme et confidentiel est de permettre aux salariés qui en ressentent le besoin d’aborder les sujets d’ordre professionnel ou personnel pouvant occasionner un sentiment ou une situation de mal-être au travail.

Cette écoute, réalisée par des professionnels (psychologues cliniciens), se matérialise sous forme d’un numéro de téléphone anonyme et gratuit (numéro vert) disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

A ce jour l’organisme retenu est toujours : ELEAS – 0800 006 077 (Numéro vert), cabinet spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux en entreprise. 

6.4 – Prévention et évaluation des risques professionnels 

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels, la société procédera, au moins, une fois par an à évaluation des risques professionnels au sein des locaux de travail. 

Cette analyse se fera dans le cadre de la mise à jour du document unique annuel d’évaluation des risques. 

Des actions de sensibilisation et des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail (SST, …) continueront d’être organisées pour les collaborateurs. 





Article 7 – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRaVAILLEURS en situation de HANDICAP

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le handicap ne peut constituer un frein à l’évolution de carrière ou à la promotion professionnelle.

La société 360 Degrés services entend poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs étant reconnus handicapés.

En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salariés faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus ont la possibilité d’informer l’entreprise, et notamment le service Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie. 

Aussi, afin d’accompagner et faciliter l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise les parties se sont accordées sur la poursuite des mesures suivantes :


Adaptation du poste de travail selon l’état de santé en lien avec le médecin du travail ;
Sensibilisation du personnel sur le handicap, déployée par l’entreprise à travers des actions de communication ;
Publication de nos postes à pouvoir sur des sites spécialisés comme l’Agefiph
Sensibilisation des sociétés externes de recrutement sur notre politique en matière de handicap
Poursuite de l’accompagnement professionnel à travers la formation professionnelle
Accueil de stagiaires ou d’alternants en situation de handicap 
Relations avec les Entreprises Adaptées (EA) et avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) qui constituent un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Réseau GESAT 


ARTICLE 8 – SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit passer par différentes communications et sensibilisations à mettre en œuvre durant toute la durée d’application du présent accord. 

Information du management 

Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par le service RH. Il s’agira de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.

Information du personnel

Une information sur le présent accord sera faite à l’ensemble des salariés via la diffusion de l’accord. 

ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera annuellement un suivi de l’application des dispositions du présent accord au Comité Social et Economique. 

ARTICLE 10 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de 360 Degrés services. 

Article 11 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette adhésion est sans réserve et elle concerne la totalité du présent accord.

Article 12 - REVISION

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord. 

Ainsi, pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L. 2261-7-1 du code du travail. 

Article 13 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera automatiquement de produire ses effets, en application de l’article L.2222-4 du Code du travail. 

Article 14 – NOTIFICATION/DEPOT LEGAL/PUBLICITE

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet des mesures habituelles de dépôt et de publicité propres aux accords collectifs :

- Un exemplaire original sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lien de conclusion
- Un exemplaire dématérialisé sera adressé à la DREETS compétente, via la procédure de dépôt électronique des accords collectifs d’entreprise


Fait à Paris, le 5 juin 2023 en 5 exemplaires originaux, un exemplaire original étant remis à chacun des signataires.

Pour FO,

xxxxxxxx
Déléguée syndicale 


Pour la société 360 degrés services, 

xxxxxxxx