Société Publique Locale SEMEA




ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE

à compter du 1er Janvier 2018






CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 - Cadre légal

Le présent accord d'entreprise est conclu en application des prescriptions du Livre I, titre III du Code du travail et notamment des articles L2232-11 et suivants dudit code.

Il est signé par :

- 	l'employeur, la SPL SEMEA, Société Publique Locale au capital de 2.099.250 euros dont le siège social est sis 2 rue Bernard Lelay à Angoulême (Charente), RCS Angoulême B 338 489 362, représentée par ………………………, agissant ès qualité de Directeur de l'entreprise,
- 	l'organisation syndicale suivante, représentative dans l'entreprise :
. la Confédération Générale du Travail, CGT, représentée par ……………………………., Délégué Syndical.


Article 2 - Champ d'application

Les relations collectives entre la SEMEA et ses salariés sont régies par la convention collective nationale des entreprises d'eau et d'assainissement du 12 avril 2000 dont l'application a été étendue par arrêté du 28 décembre 2000.

L'accord d'entreprise de la SEMEA adapte ou complète les dispositions de la convention collective nationale aux conditions particulières de l'entreprise.

Il s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Les dispositions particulières applicables au personnel en situation de détachement de la fonction publique font l'objet du chapitre 8 du présent accord.


Article 3 - Durée et date d'application - Adhésion - Révision - Dénonciation

3.1 DUREE ET DATE D'APPLICATION

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2001.

3.2 ADHESION

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux parties signataires.

3.3 REVISION

L'accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l'une des parties sera notifiée par courrier à l'autre partie. Ledit courrier indiquera les articles de l'accord sur lesquels porte la demande de révision ainsi que la nature de la modification demandée.
La demande de révision ainsi exprimée sera examinée par les parties signataires dans le délai de trois mois.

3.4 DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés en tout ou partie par l'un ou l'autre des signataires.
La dénonciation est faite par courrier recommandé sous observation d'un délai de préavis de six mois.


Article 4 - Dépôt

Le présent accord ainsi ses avenants ultérieurs sont déposés par la partie la plus diligente auprès de la Direction départementale du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'auprès du secrétariat greffe du conseil des Prud'hommes.

Un exemplaire de l'accord mis à jour de ses avenants est remis à chaque salarié lors de son recrutement en contrat de travail à durée indéterminée.

Article 5 - Problèmes d'application

Les parties signataires conviennent de soumettre à la négociation les différends relatifs à l'application du présent accord.
Elles se réuniront à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois qui suivra ladite requête.
La demande de réunion indique le motif précis du problème.

Cette procédure de conciliation ne fait pas obstacle au droit des parties de saisir la juridiction compétente.




CHAPITRE II - CONCLUSION, MODIFICATION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Article 6 – Période d'essai

Tout engagement définitif doit être précédé d'une période d'essai dont la durée est fixée par la Loi ou par la convention collective nationale (si les dispositions plus courtes sont postérieures au 27 juin 2008).

Lorsque le recrutement d'un salarié est précédé d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire, la durée de la période d'essai est réduite dans les conditions prévues par la loi.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois sous réserve que le contrat de travail le prévoit expressément.

Les absences du salarié (maladie, accident…) ont pour effet de suspendre la période d'essai, et de la prolonger d'une durée équivalente.


Article 7 – Rupture de l'engagement à l'essai

Au cours de la période d'essai, l'engagement peut être résilié à tout moment par écrit et sans indemnité sous réserve de l'observation par la partie qui dénonce en respectant un délai de prévenance qui est fixé à ce jour par la Loi :


Pendant le préavis, le salarié pourra, d'accord entre les parties, être dispensé totalement ou partiellement de service.

En cas de faute du salarié, la résiliation a lieu sans préavis.

Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, la direction de la SEMEA n'a pas à justifier la rupture d'un engagement à l'essai et reste seule juge des aptitudes du salarié.


Article 8 – Contrat de travail

Le contrat de travail résulte d'un écrit signé par les parties dans les conditions prévues par la convention collective nationale.

Sauf prescription de la loi ou stipulation contraire des parties reconnaissant une ancienneté antérieure, l'ancienneté des salariés dans la Société débute à la date de l'engagement à l'essai.


Article 9 – Règles de préavis

La démission et le licenciement donnent lieu, sauf accord de la Société en cas de démission, et sauf cas de faute grave ou de faute lourde en cas de licenciement, à un préavis d'une durée fixée par la convention collective nationale.

En cas d'inobservation du préavis par l'une ou l'autre des deux parties, la partie qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée conformément à la loi.

Toutefois, le salarié licencié qui viendrait à trouver un nouvel emploi en cours de préavis sera dispensé d'accomplir le préavis s'il le demande sous condition d'avertir la Société par lettre recommandée reçue 48 heures à l'avance s'il est ouvrier ou employé, et une semaine à l'avance s'il est maîtrise ou cadre, sans pouvoir prétendre dans ce cas au versement de l'indemnité compensatrice.

Pendant le préavis, le salarié licencié pourra s'absenter pour rechercher un nouvel emploi, dans la limite de 25 % de son temps de travail.
Les jours et heures d'absence seront fixés en accord avec la direction de la Société, sans que cette absence ne donne lieu à réduction du salaire.

Article 10 – Licenciement

Le licenciement ne peut être prononcé que pour les motifs suivants :

- motif personnel,
- motif économique.

En cas de licenciements collectifs pour raisons économiques, la liste des licenciements est établie par la direction, sur rapport des chefs de service et après consultation des instances représentatives du personnel.

L'ordre de licenciement est fixé en tenant compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté dans la Société, et des charges de famille.

A l'intérieur de chaque catégorie d'emplois supprimés, sont d'abord licenciés les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, puis les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien, l'ancienneté réelle étant majorée d’un an par enfant à charge et d’un an pour les parents isolés, ces deux derniers critères étant appréciés au sens de la législation sur les prestations familiales.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le licenciement pour suppression d'emploi ou pour raisons économiques, constitue une mesure ultime qu'il convient d'éviter. Dans ce sens et avant même d'envisager toute décision, la Société s'engage à rechercher avec les instances représentatives du personnel les solutions permettant d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements, ou pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.


Article 11 – Indemnité de licenciement

Hormis le cas de faute grave ou lourde, et hors conventions particulières, les salariés licenciés âgés de moins de soixante-cinq ans et qui ne peuvent prétendre à retraite complète perçoivent une indemnité de licenciement ainsi fixée par tranches :

- 	jusqu'à 5 ans d'ancienneté 	: 	3/10ème de salaire mensuel par année de présence,
- 	au-delà de 5 ans et jusqu'à 10 ans d'ancienneté 	: 	5/10ème de salaire mensuel par année de présence,
- 	au-delà de 10 ans d'ancienneté 	: 	8/10ème de salaire mensuel par année de présence.

A cette indemnité et pour les salariés de plus de quarante-cinq ans, s'ajoutera une indemnité complémentaire égale à un mois de salaire, cette indemnité complémentaire étant portée à deux mois de salaire pour les salariés âgés de plus de cinquante-cinq ans.

L'année de présence est calculée déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail.

Le salaire servant de base au calcul de l'indemnité est le salaire indiciaire brut moyen des trois derniers mois précédant le licenciement.


Article 12 – Mise en disponibilité suite à licenciement

Les salariés licenciés qui pourraient prétendre à une retraite complète sous un délai d’un an seront placés en position de disponibilité et comme tels, seront dispensés d'assurer leur service.

La Société versera à ces salariés l'intégralité de leur salaire jusqu'à la date de leur mise à la retraite, ce versement étant exonératoire de l'indemnité de licenciement prévue en article 11.






CHAPITRE III - EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL - CONDITIONS DE TRAVAIL



Article 13 – Durée de travail

Conformément à notre accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 15 juin 2018 la durée conventionnelle hebdomadaire moyenne de travail dans l'entreprise est fixée à 35 heures.

Le temps de travail est annualisé en application de notre accord, il est fixé à 1 568 heures par an sur la période du 1er juin au 31 mai.


Article 14 – Décompte du temps de travail

Le calcul du temps de travail est assuré en application d'une méthodologie constante de décompte définie par la formule suivante :

NHT = PER – (JWE + JF + JCP) X TTH / 5

dans laquelle, pour une période considérée :

- NHT	est le nombre d'heures travaillées dans l'entreprise
- PER	est le nombre de jours calendaires dans la période
- JWE	est le nombre de samedi et de dimanche
- JF	est le nombre de jours fériés, chômés et payés, (dont la moyenne retenue est de 8)
- JCP	est le nombre de jours ouvrés de congés payés (2,5 jours par mois de travail)
- TTH	est la durée conventionnelle de travail hebdomadaire, soit 35 heures

La période de référence servant de base au décompte du temps de travail annuel et à sa modulation s'étend du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Conformément aux dispositions prévues par l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont exclus du temps de travail effectif dans l'entreprise les temps de pause et de repas, les temps d'habillage et de douche, ainsi que les périodes d'astreinte.

Sont inclus dans le temps de travail effectif les temps d'intervention en astreinte (y inclus le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise ou le lieu d'intervention). En revanche, les heures réalisées dans le cadre des astreintes sont rémunérées et majorées. Elles sont donc exclues du décompte annuel des heures supplémentaires.

Les congés d’ancienneté et les autorisations d’absence pour événements familiaux sont décomptés comme temps de travail effectif au réel, et en l’absence de référence sur une base de 7 heures pour une journée et de 3 heures 30 minutes pour une demi-journée.

Les temps de formation organisée par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation (hors droit individuel à formation) ainsi que les temps de réunion obligatoire à l’initiative de l’entreprise sont décomptés comme travail effectif selon leur durée réelle justifiée lorsqu’ils sont réalisés sur le lieu de travail.
Lorsqu’ils sont réalisés en dehors du lieu de travail, ces temps sont décomptés comme travail effectif sur une base forfaitaire de 8 heures pour une journée et de 4 heures pour une demi-journée, le temps de trajet étant inclus dans ce forfait.
Il en est de même des déplacements professionnels à l’extérieur de l’entreprise.


Article 15 – Modalités d'organisation du temps de travail

15.1 MODALITES ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’EXCEPTION DES CADRES 

Le temps de travail dans l'entreprise est organisé conformément à notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.


15.2 MODALITES SPECIFIQUES D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Le temps de travail des cadres est forfaitaire et mensualisé.


Article 16 – Modalités d'application de l'organisation du temps de travail

L'organisation du temps de travail pour chaque période annuelle de référence fait l'objet d'un tableau établi par la direction de l'entreprise sur avis du comité d'entreprise et indiquant par service :

- les horaires de travail hebdomadaire

Ce tableau est soumis à un délai d'affichage préalable de deux mois.
Il est en outre distribué à chaque salarié sous la même condition de délai préalable.


Article 17 – Dérogations aux modalités d'organisation du temps de travail

L'organisation du temps de travail définie par notre accord sur l’aménagement du temps de travail et par le tableau prévu en article 16 pourra faire l'objet de dérogations par décision de la direction de l'entreprise en cas d'événement exceptionnel tel que catastrophe naturelle, aléa climatique sévère, ou tout autre événement de nature à mettre en cause la continuité du service public dont est chargé l'entreprise.

Ces dérogations seront mises en œuvre sans conditions de délai ni d'affichage préalables et ne pourront excéder une durée cumulée de 2 semaines pour la période annuelle considérée.

Toute autre dérogation aux modalités d'organisation du travail nécessitera l'accord des salariés concernés pour être mise en œuvre et sera soumise à un délai d'affichage préalable de 4 jours sauf cas imprévisible.


Article 18 – Travail à temps partiel

Des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en place dans l'entreprise.

Le salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à celui d’un salarié à temps plein.

L’horaire de travail à temps partiel est défini par rapport à la durée conventionnelle du temps de travail telle que celle-ci est définie en articles 13 et 14 du présent accord. 

Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel est écrit.

Il mentionne, outre les clauses prévues pour les salariés à temps plein :
le taux de travail à temps partiel ou la durée périodique de travail de référence,
les modalités de répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du temps de travail,
les conditions de modification de la répartition du temps de travail,
la date envisagée pour mise en œuvre du travail à temps partiel,
les conditions et limites de réalisation des heures complémentaires.

Mise en œuvre du travail à temps partiel

La mise en œuvre du temps partiel peut être à l’initiative de la direction de l’entreprise (temps partiel imposé) ou à la demande des salariés (temps partiel choisi).

Travail à temps partiel imposé

Le travail à temps partiel imposé peut être mis en œuvre dans le cadre d’une embauche de salarié.

Travail à temps partiel choisi

Travail à temps partiel pour naissance / arrivée d’un enfant ou pour création d’entreprise

Le travail à temps partiel pour naissance / arrivée d’un enfant ou pour création d’entreprise est mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi et par application des prescriptions du présent accord qui ne seraient pas contraires à la loi.  

Autres cas de travail à temps partiel

Le travail à temps partiel choisi peut être demandé par tout salarié justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois dans l’entreprise.
La demande est exprimée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la direction de l’entreprise trois mois au moins avant la prise d’effet envisagée du temps partiel par le salarié.

Cette demande doit notamment préciser :

le taux de travail à temps partiel (ou la durée de travail de référence),
les modalités de répartition hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du temps de travail,
les jours de travail et les jours de repos souhaités,
la date envisagée pour mise en œuvre du travail à temps partiel.

La direction de l’entreprise dispose d’un délai de 2 mois à réception de la demande pour répondre à celle-ci par écrit.

Le refus d’une demande de travail à temps partiel doit être justifié par des motifs de nécessités de service et de bon fonctionnement de l’entreprise.

Si la demande est acceptée, elle prend effet aux conditions sollicitées par le salarié.  

 Horaire quotidien

La fixation de l’horaire quotidien relève de la direction de l’entreprise.
La modification de cet horaire est soumise à un délai de prévenance d’un mois.

Modalités de rémunération

Les éléments de la rémunération définis en article 35 du présent accord sont calculés comme suit :

La rémunération du salaire de base et des éléments accessoires de la rémunération est proportionnelle à celle d’un salarié qui occupe un emploi à temps complet, hors contribution au financement des prestations complémentaires de prévoyance qui est versée au taux plein.

La rémunération des sujétions particulières est effectuée au taux plein, sous réserve d’application de règles spécifiques prévues par la loi.

Congés

Les congés annuels d’un salarié à temps partiel sont déterminés de façon à respecter le temps de travail annuel à temps partiel décompté en application de l’article 14 du présent accord. 

Les congés pour ancienneté et les autorisations d’absence sont proratisés au regard du taux de travail à temps partiel, sous réserve des règles spécifiques prévues par la loi.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires nécessitent l’accord du salarié, sauf dérogations exceptionnelles fondées en application de l’article 17.
Elles sont soumises aux limites et aux taux de rémunération prévus par la loi.

Retour au travail à temps plein

A l’issue de la période de travail à temps partiel choisi pour naissance / arrivée d’un enfant ou pour création d’entreprise, le salarié retrouve son emploi précédent à temps plein, ou, à défaut, un emploi similaire.
Dans les autres cas de travail à temps partiel, les salariés qui souhaitent reprendre un travail à temps plein ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur classification professionnelle.


Article 19 – Règlement intérieur

Le règlement intérieur de la Société fixe les conditions générales de travail concernant les points suivants :

- les mesures relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise,
- les règles relatives à la discipline dans l'entreprise.

Avant application, le règlement est soumis à l'avis du comité d'entreprise et du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail pour les questions relatives à leurs compétences respectives.

Le règlement intérieur est distribué à chaque salarié, il est en outre affiché aux endroits prévus à cet effet.

Il oblige tous les salariés à s'y conformer sans restriction ni réserve.


Article 20 – Discipline

En cas d'infraction aux règles de travail et de discipline édictées par le règlement intérieur et par les notes de service, la direction de la Société peut appliquer des sanctions proportionnées à la gravité de la faute.

Le caractère de gravité des fautes alléguées relève souverainement en dernier ressort de l'appréciation des tribunaux.

Préalablement à l'application de toute sanction autre qu'un avertissement ou un blâme, le salarié ayant commis une faute, quelle que soit la gravité de cette faute, ou ayant fait preuve d'une insuffisance d'ordre professionnel, est convoqué par écrit avec indication de l'objet, de la date, de l'heure et du lieu de convocation.
Au cours de l'entretien, le salarié présente des explications orales ou écrites et peut se faire assister d'un membre du personnel de son choix.

La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. Elle est inscrite au dossier de ce dernier.

Les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées par la direction sont les suivantes :

1. l'avertissement
2. le blâme
3. la mise à pied pour un maximum de 5 jours
4. l'exclusion temporaire de fonction pour une durée ne pouvant excéder 6 mois
5. l'abaissement d'échelon
6. la rétrogradation ou abaissement de grade
7. le licenciement

La retenue pour mise à pied est égale au rapport du traitement mensuel sur le nombre d'heures de travail dans l'entreprise pendant le mois considéré multiplié par le nombre d'heures de suspension du contrat de travail due à la mise à pied.

Les sanctions prévues du 3ème au 7ème alinéa du présent article font l'objet d'un avis des délégués du personnel.






CHAPITRE IV - SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL - ABSENCES - CONGES



Article 21 – Suspension du contrat de travail

Sauf cas de force majeure, toute absence du salarié ou toute prolongation d'absence doit être justifiée à la Société :

- soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible,
- soit dans le délai de 48 heures dans le cas contraire.

1. Absences régulières
Sont considérées comme en absences régulières :

- les absences prévues par l'accord collectif et autorisées par la Société,
- les absences exceptionnelles pour évènements de famille prévues en article 24,
- les absences motivées par les cas suivants :
. maternité ou adoption, dans la limite du congé prévu par la loi,
. incapacité due à la maladie ou à un accident.

Toute absence prévisible nécessitant l'autorisation de la Société doit faire l'objet, au plus tard la veille de l'absence, du dépôt d'une demande auprès du chef de service concerné.

2. Absences irrégulières
Est considéré en absence irrégulière tout salarié qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits, sans l'accord préalable de la Société.
Dans ce cas, une lettre recommandée est envoyée au salarié concerné pour lui demander de bien vouloir justifier son absence sous le délai de 48 heures.
Si l'absence n'a pas été dûment justifiée par un des cas prévus en alinéa 1, et sauf cas de force majeure, l'absence sera considérée comme un abandon de poste entraînant la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
La Société fera dès lors connaître par écrit au salarié qu'elle prend acte de cette rupture.


Article 22 – Congés annuels - Durée

Chaque salarié a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrés par mois de travail, sans que le fractionnement du congé ne puisse ouvrir droit au congé supplémentaire prévu par l'article L3141-9 du Code du travail.

La détermination du droit à congé est assurée conformément aux prescriptions du Code du travail.

Les périodes de congé maladie définies à l'article 28 de l'accord collectif d'entreprise sont considérées comme période de travail effectif pour calcul des congés annuels, dans la limite où la période de maladie ouvre droit au versement par l’entreprise de 100 % du salaire indiciaire.


Article 23 – Congés annuels - Conditions d'attribution

La totalité des droits acquis au cours d'une période de référence déterminée doit être épuisée avant le 31 mai de l'année suivant cette période de référence, sinon autorisation exceptionnelle accordée par la direction.

Un tableau des congés annuels est établi chaque année par la Société et soumis à affichage après avis des délégués du personnel. L'ordre des départs est fixé en raison des nécessités du service et de la demande de chaque salarié, avec recours, le cas échéant, aux priorités suivantes :

- priorité par le nombre d'enfants à charge au sens de la législation sur les prestations familiales,
- priorité ensuite en raison des possibilités de congé du conjoint,
- priorité en dernier lieu en raison de l'ancienneté dans la Société.


Article 24 – Autorisations d'absence pour évènements de famille

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains évènements familiaux, des autorisations exceptionnelles d'absence suivantes :

- mariage du salarié ou conclusion d’un PACS			4 jours
- mariage d'un enfant			1 jour
- naissance ou adoption d'un enfant			3 jours 
- décès d’un enfant			5 jours
- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS,
  du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur	3 jours
- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant			2 jours

En outre, et pour soigner un enfant malade de moins de seize ans à sa charge au sens de la législation sur les prestations familiales, tout salarié bénéficie, sur attestation médicale, d'autorisations d'absence dans la limite annuelle de 6 jours ouvrables cumulés.

Le droit à congé de naissance ou d'adoption est ouvert au salarié dès lors qu'il n'a pas bénéficié du congé de maternité ou d'adoption prévu par l'article L 122-26 du Code du travail.

Les congés pour évènements familiaux devront être pris au moment des évènements en cause. Ils ne donneront pas lieu à retenue sur le traitement et seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 25 – Congés pour ancienneté

Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés dans les mêmes conditions d'attribution qu'indiquées en article 23 dans les cas suivants :

- un jour ouvré de congé supplémentaire par an pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise,
- deux jours ouvrés de congé supplémentaire par an au-delà de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le droit aux congés pour ancienneté d'une période de référence est décompté au regard de l'ancienneté au dernier jour de la période de référence antérieure.


Article 26 – Congé sabbatique

Sous condition d'ancienneté de deux ans, un congé sabbatique sera accordé à tout salarié en faisant la demande dans les conditions prévues par le Code du travail.
Ce congé n'ouvrira pas droit à rémunération.


Article 27 – Formation – Congé de formation

Un plan de formation est élaboré chaque année à l'initiative de la Société et soumis à affichage après avis des instances représentatives du personnel.

Les salariés peuvent en outre bénéficier d'un congé individuel de formation ou des congés spéciaux de formation dans les conditions prévues par la loi.


Article 28 – Congé maladie - Indemnité maladie

Sous réserve qu'il ait satisfait aux obligations prévues par la convention collective, le salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident perçoit une indemnité calculée comme suit :

- du 1er au 90ème jour : 100 % de son salaire
- du 91ème jour au 360ème jour : 50% de son salaire

Le salaire composant l'indemnité se définit par le salaire indiciaire auquel s'ajoutent les éléments accessoires du salaire, sauf prescriptions contraires.

En contrepartie de l'indemnité mensuelle ainsi accordée et dans la limite de celle-ci, la Société est subrogée de plein droit dans les droits du salarié aux indemnités journalières (ou à leur complément) susceptibles d'être versées par les organismes de Sécurité Sociale ou les régimes complémentaires de prévoyance.

La maladie survenant pendant le congé annuel, lorsqu’elle entraine un arrêt supérieur à 6 jours ouvrables consécutifs, suspend le cours du congé annuel, l'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé devant faire l'objet d'une nouvelle demande.


Article 29 – Cumul des congés maladie

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même période de douze mois précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.


Article 30 – Inaptitude physique

La constatation de l'inaptitude totale ou partielle du salarié au travail qui lui est confié relève de la compétence du médecin du travail, seul habilité à proposer des mesures de reclassement justifiées notamment par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des salariés concernés.

La Société est tenue de reclasser le salarié devenu inapte à son emploi, dans les conditions prévues par la loi.

En cas d'impossibilité de reclassement, l'employeur est tenu de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il soit donné une suite aux propositions du médecin du travail.


Article 31 – Accident du travail - Maladie professionnelle

Tout accident du travail, même minime, doit immédiatement être signalé.
Le salarié victime d'un accident du travail ou atteint d'une maladie professionnelle bénéficie de la protection spécifique prévue par la loi.
Il reçoit de la Société une indemnité égale à l'intégralité de son traitement, en contrepartie de laquelle la Société est subrogée dans les droits du salarié ainsi que prévu en article 28.


Article 32 – Maternité - Adoption

Le personnel bénéficie d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption dans les conditions fixées par la loi et par la convention collective.
La Société effectue le paiement intégral du traitement correspondant au congé effectivement pris dans la limite des prescriptions légales, à charge par elle de se faire reverser par voie de subrogation les indemnités journalières de la Sécurité Sociale ou de la Caisse d'Allocations Familiales.

Au-delà du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient de droit d'une réduction de 1/7ème  de leur temps de travail. Cette réduction du temps de travail est aménagée par la direction de façon à concilier les intérêts du service et ceux des salariés concernés et reste sans incidence sur le calcul des salaires, primes ou indemnités de toute nature auxquels les intéressés peuvent prétendre.

Par ailleurs et sous réserve des nécessités du service, des aménagements d'horaires quant aux heures d'arrivée et de départ dans le poste de travail considéré pourront être accordés à titre individuel par la direction de la Société.


Article 33 – Heures supplémentaires de nuit - Repos compensateur

En cas de surcroît d’activité, tout travail en heures supplémentaires effectué de nuit entre vingt-deux heures et six heures donnera lieu à un repos compensateur pris la matinée suivante permettant de respecter la durée du repos quotidien de 9 heures consécutives prévue par la réglementation en vigueur.
Ce repos compensateur est décompté comme temps de travail ; il ne porte pas obstacle au paiement des heures supplémentaires indiqué en article 39 de l'accord collectif d'entreprise.







CHAPITRE V - CLASSIFICATION DES EMPLOIS - REMUNERATION



Article 34 – Définition et classification des emplois

Les salariés sont classés, compte-tenu de leurs fonctions et de la qualification professionnelle qu'ils sont appelés à mettre en œuvre dans l'exercice de leurs fonctions dans la grille des emplois-types figurant à l'annexe du présent règlement.

Le traitement des salariés est fixé compte-tenu de leur emploi.

Les salariés dont les fonctions ne sont pas prévues dans la grille des emplois-types sont classés par assimilation, jusqu'à la prochaine révision du présent accord ou de ses annexes.


Article 35 – Eléments de la rémunération 

La rémunération comprend les éléments suivants :

1. 	Le salaire de base 
a)	le salaire indiciaire 
b)	la prime d’ancienneté
c)	la prime individuelle de rémunération

2. 	La rémunération des sujétions particulières
a)	heures supplémentaires 
b)	heures de nuit 
c)	astreinte 
d)	primes et indemnités diverses non prévues en alinéa 3

3. 	Les éléments accessoires
a)	la prime de 13ème mois
b)	la prime de vacances
c)	la contribution au financement des prestations complémentaires de prévoyance
d)	l'intéressement
e)   les plans d’épargne d’entreprise
f)	la participation


Article 36 – Calcul de la rémunération en raison du temps de travail

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée soumis à modulation de leur temps de travail, la rémunération fait l'objet d'un lissage.
Le salaire de base et les éléments accessoires du salaire sont calculés mensuellement sur la base de la durée moyenne de référence prévue dans notre accord d’entreprise, soit 151.67 heures par mois.
En cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année, le salaire et les éléments accessoires du salaire sont régularisés sur la base du nombre d'heures réellement effectuées.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée soumis à modulation de leur temps de travail, la rémunération versée chaque mois est calculée en fonction du nombre d'heures réellement effectuées au cours du mois considéré par rapport à l'horaire moyen de référence, cette clause étant reportée expressément sur le contrat de travail.

Dans tous les cas, le décompte des heures effectuées au cours de la période de référence est mis à disposition du salarié.


Article 37 – Salaire de base

Chaque emploi est rattaché à un groupe d'emplois et correspond à une échelle de rémunération.

Les groupes d'emplois sont définis par la convention collective.

Les échelles de rémunération sont définies en annexe au présent accord.

Les éléments du salaire de base sont calculés en multipliant le nombre de point d'indice par la valeur du point d’indice défini en article 38 ; ce salaire est payé mensuellement.


Article 38 – Valeur du point d'indice

La valeur du point d’indice est identique pour tous les salariés relevant du présent accord.
Elle est fixée à 4,85 euros à la date du 1er janvier 2002.
Cette valeur est portée à :
-	5,801 euros à compter du 1er janvier 2017, s’appliquant au salaire de base et aux éléments accessoires définis aux points 1 et 3 de l’article 35,
-  5,801 euros à compter du 1er juillet 2017, s’appliquant à la rémunération des sujétions particulières définies au point 2 de l’article 35
-	5,871 euros à compter du 1er janvier 2018, s’appliquant au salaire de base et aux éléments accessoires définis aux points 1 et 3 de l’article 35,
-  5,871 euros à compter du 1er juillet 2018, s’appliquant à la rémunération des sujétions particulières définies au point 2 de l’article 35




Article 39 – Heures supplémentaires et heures déficitaires

39.1 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires effectuées en cours de période de référence, au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée par notre accord sur l’aménagement du temps de travail, ou en fin de période annuelle de référence, au-delà de la durée annualisée du temps de travail prévue en application de l'article 14 sont rémunérées comme suit : 

- pour les employés et ouvriers 
Les heures supplémentaires excédant la durée hebdomadaire de travail sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur ; les heures supplémentaires constatées au terme de la période annuelle de référence et les majorations y afférentes (à l'exclusion des heures supplémentaires déjà visées ci-dessus) font l'objet d'un paiement ou d’un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par la loi. Ces repos pourront être affectés en Compte Epargne Temps, conformément à notre accord en date du 15 juin 2018

-pour le corps de maîtrise (toutes échelles)
La rémunération des heures supplémentaires est assurée par une allocation forfaitaire mensuelle égale à 7,8 % du salaire indiciaire et de la prime d’ancienneté et correspondant à un volume d'heures supplémentaires de 112 heures par an. 
Ce volume d'heures est calculé en prenant en compte une majoration de 25 % de la rémunération des heures supplémentaires au-delà de 35 heures ; il sera réajusté le cas échéant en cas de modification des modalités de rémunération des heures supplémentaires par la loi.


- pour l'encadrement
Les cadres sont soumis à un forfait mensuel en heures de 161 heures. Dans ce forfait est inclus 112 heures par an soit 9h33 par mois.
La rémunération des heures supplémentaires est assurée par une allocation forfaitaire mensuelle égale à 7,8 % du salaire indiciaire et de la prime d’ancienneté et correspondant à un volume d'heures supplémentaires de 112 heures par an. 
Ce volume d'heures est calculé en prenant en compte une majoration de 25 % de la rémunération des heures supplémentaires au-delà de 35 heures ; il sera réajusté le cas échéant en cas de modification des modalités de rémunération des heures supplémentaires par la loi.

39.2 HEURES DEFICITAIRES

Dans le cas où la durée annualisée conventionnelle du temps de travail n'aurait pas été atteinte du fait du salarié sur une période de référence considérée, les heures déficitaires constatées en deçà de cette durée sont considérées comme jours de congé et régularisées en tant que telles en fin de ladite période.
Le nombre de jours de congés dans ce cas sera égal au nombre d'heures divisé par 7.
Lorsque le nombre de jours de congés ne correspond pas à un nombre entier de demi-journées, le nombre de jours de congés à déduire sera arrondi au nombre de demi-journée immédiatement inférieur.

39.3 COMPTE EPARGNE TEMPS

Conformément à notre accord relatif à la mise en place d’un compte épargne temps, les salariés peuvent, après 3 mois d’ancienneté et sous réserve d’en faire la demande écrite, alimenter leur compte en temps dans la limite de 15 jours par an.
Le salarié pourra décider de verser la partie des congés payés qui n’auront pas été pris, mais seulement pour la partie excédant 24 jours ouvrables.
Le salarié pourra également décider d’y affecter tout ou partie de ses RTT.

Les modalités sont fixées dans ledit accord.



Article 40 – Indemnités pour heures de nuit

Le décompte des heures de travail effectuées dans le cadre de l'horaire hebdomadaire normal indiqué en article 13 ci-dessus et qui, du fait de l'établissement d'un roulement ou de la création d'équipes, seront effectuées la nuit, ouvriront droit à une indemnité calculée de la façon suivante :
- 1,25 euros par heure.
Le montant de cette prime est indexé sur la valeur du point d'indice fixée en article 38.

Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées par les salariés entre 21 heures et 6 heures.


Article 41 – Primes de panier et indemnité nettoyage vêtements de travail

Article 41- 1 – Primes de panier 

Les salariés amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise ou sur chantier et qui ne pourraient regagner leur domicile ou leur lieu habituel de prise de travail (lieu d'attache) pour le déjeuner en raison de leurs conditions de travail, bénéficieront dans les cas suivants d’une indemnité forfaitaire pour frais de repas dans la mesure où la Société n'assure pas le paiement direct des repas ou des frais de transport :

en cas de prise du repas sur le lieu de travail en dehors des locaux de l’entreprise ou sur chantier,
lorsque le salarié est contraint de prendre son repas au restaurant, sur justificatif.

  L’attribution de cette indemnité forfaitaire est soumise aux conditions suivantes :

le personnel bénéficiaire est le personnel du service production, le personnel du service releveur, le personnel du service distribution affecté aux petites interventions ou à la réalisation des chantiers,
le montant de l’indemnité forfaitaire est le montant maximum admis par l’Urssaf et par l’administration fiscale pour ne pas être considéré comme un   avantage en nature,
les conditions qui justifient l’attribution de l’indemnité forfaitaire sont les suivantes :
débauche et embauche sur le lieu de travail à la pause du déjeuner,
repas pris sur le lieu de travail (hors repas au restaurant),
pause du déjeuner raccourcie à une durée d’une heure (hors repas au restaurant).

La prise de repas sur le lieu de travail autant que la pause raccourcie constituent des modalités de principe qui peuvent être modifiées sur accord express du chef de service, cet accord devant s’inscrire dans le respect de la démarche poursuivie par l’entreprise concernant la réduction de l’impact environnemental des déplacements des véhicules et engins de l’entreprise.

Article 41- 2 – indemnité de nettoyage des vêtements de travail

Tous les salariés qui ont l’obligation de porter sur le temps de travail une tenue fournie par l’entreprise, percevront une indemnité forfaitaire mensuelle brute de nettoyage d’un montant de 18.50 €.
Cette prime sera versée sous condition d’être présent dans l’entreprise au moins un jour pour le mois considéré.


Article 41- 3 – Prime de management opérationnel

Les salariés qui n’ont pas de responsabilité hiérarchique mais qui peuvent être amenés à assurer la coordination de personnes et l’organisation d’une activité non occasionnelle sur une période de plus de 10 jours pour le mois considéré percevront une prime forfaitaire mensuelle égale à 10 points indiciaires (sous réserve de remplir les critères ci-avant énoncés).


Article 42 – Frais de déplacement professionnel

Les frais de déplacement professionnel doivent privilégier l'option la plus économique.

Les frais de transport et de séjour sont à la charge de la Société et remboursés sur justification dans la mesure où la Société n'assure pas le paiement direct de ces frais.
En tant que nécessaire, ces frais font l'objet d'une avance au salarié.
Le remboursement des frais de transport des salariés en déplacement professionnel utilisant leur propre véhicule est assuré au taux du barème kilométrique forfaitaire admis de plein droit par l'administration fiscale (barème le moins élevé).


Article 43 – Astreinte - Définition

La continuité du service peut impliquer la mise en place par la Société d'un service de garde en astreinte. L'astreinte est une sujétion de service imposée à domicile en dehors des heures normales de travail. L'astreinte est assurée, sauf cas exceptionnels par les salariés permanents.

Le salarié en astreinte a l'impérative obligation de rester à son domicile ou à proximité immédiate, en vue de répondre à tout appel téléphonique et de se rendre rapidement sur le lieu où sa présence est nécessaire.

Les salariés d'astreinte doivent être désignés au moins une semaine à l'avance et par roulement.

En cas d'absence non prévisible d'un salarié d'astreinte, et en l'absence d'un remplacement volontaire de ce salarié, la direction de l'entreprise peut assurer la suppléance d'astreinte par une réquisition.
La suppléance d'astreinte par réquisition ne peut s'appliquer dans les cas suivants, concernant le salarié réquisitionné :
congé annuel déjà accepté,
congé exceptionnel dûment justifié.
En outre, la réquisition d'astreinte ne peut amener un salarié à être d'astreinte deux semaines de suite, sauf accord dudit salarié.


Article 44 – Indemnités d'astreinte

Les salariés d'astreinte logés ne perçoivent pas d'indemnité d'astreinte. Ils bénéficient du même mode de paiement des interventions que les salariés d'astreinte non logés, et des mêmes repos.
Les salariés d'astreinte non logés perçoivent une indemnité globale de 183 euros pour une semaine d'astreinte ordinaire (n'incluant aucun jour férié) cette indemnité se décomposant de la façon suivante :
- 	13,72 euros par jour habituellement travaillé (du lundi au vendredi),
- 	57,20 euros par jour habituellement non travaillé (samedi ou dimanche).
En cas de jour férié, les salariés d'astreinte perçoivent une indemnité de 57,20 euros par jour qui se substitue aux indemnités ci-dessus définies.

Les indemnités d'astreinte sont ci-dessus définies pour une valeur au 1er mars 2013 indexée sur la valeur du point d'indice fixée en article 38 du présent accord.


Article 45 – Indemnité de responsabilité d'astreinte

La responsabilité d'astreinte est une sujétion de service qui implique de la part du salarié qui en est chargé d'être l'interlocuteur principal de tout appel relatif au service en vue d'organiser l'intervention de l'équipe d'astreinte lorsque celle-ci s'avère nécessaire.
Le responsable d'astreinte non logé perçoit une indemnité globale de 324 euros pour une semaine d'astreinte ordinaire (n'incluant aucun jour férié) cette indemnité se décomposant de la façon suivante :
- 	24,30 euros par jour habituellement travaillé (du lundi au vendredi),
- 	101,25 euros par jour habituellement non travaillé (samedi ou dimanche).
En cas de jour férié, les salariés d'astreinte perçoivent une indemnité de 101,25 euros par jour qui se substitue aux indemnités ci-dessus définies.
Les indemnités d'astreinte sont ci-dessus définies pour une valeur à compter du 1er mars 2013 indexée sur la valeur du point d'indice fixée en article 38 du présent accord. 


Article 46 – Intervention d'astreinte

Toute intervention d’astreinte donne lieu à paiement aux taux de rémunération des heures supplémentaires prévus par la réglementation en vigueur.
Les indemnités définies en article 44 sont payées même en cas d'intervention du salarié.


Article 47 – Intérim

Un salarié chargé d'assurer par intérim l'ensemble des fonctions d'un salarié classé hiérarchiquement à une position supérieure pendant une période excédant un mois, à l'exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d'une indemnité de fonction calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié remplacé.

Cette indemnité est due pour la durée du remplacement.

Article 48 – Aptitudes professionnelles des salariés

48.1 – EVALUATION DE L'APTITUDE PROFESSIONNELLE
L'aptitude professionnelle de chaque salarié permanent fait l'objet d'un examen annuel au cours d'un entretien hiérarchique qui a notamment pour objet de faire le point sur l'évolution des qualités et des compétences du salarié et sur les moyens à mettre en œuvre pour faire évoluer celles-ci.
L'entretien annuel a en outre pour objet d'examiner les besoins de formation ainsi que les possibilités d'évolution des salariés dans leurs filières et échelons.
L'aptitude professionnelle fait l'objet d'une fiche d'évaluation qui est portée à la connaissance du salarié concerné et qui peut faire l'objet d'une demande de modification auprès de la direction de l'entreprise, laquelle dans ce cas, prend sa décision après avoir entendu le salarié concerné et son évaluateur, en présence d’un délégué du personnel.

48.2 – PRIME D’ANCIENNETE
Chaque échelle de rémunération comprend un salaire indiciaire de base auquel s’ajoutent des échelons d’ancienneté.
Les échelons d’ancienneté ont pour objet de prendre en compte le savoir-faire et l’expérience du salarié liée à l’ancienneté dans l’emploi.
Ils constituent également un moyen de fidélisation des salariés à l’entreprise.
La durée du temps susceptible d’être passé dans chaque échelon d’ancienneté de la grille de rémunération est fixée à un an de présence effective.
Les absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d'adoption, les congés payés annuels, les congés pour ancienneté, les absences exceptionnelles pour évènements de famille, les congés de formation (hors congés individuels de formation) et les congés d'éducation ouvrière sont réintégrés dans le temps de présence effective.
Il en est de même des absences pour maladie dûment constatées par certificat médical dans la limite où la période de maladie ouvre droit au versement par l’entreprise de 100 % du salaire de base.

48.3 – PRIME INDIVIDUELLE DE REMUNERATION
La prime individuelle de rémunération a pour objet de prendre en compte l’efficacité personnelle du salarié, sa motivation, sa polyvalence et sa capacité d’adaptation.  
La prime individuelle de rémunération peut être accordée chaque année par décision hiérarchique sous la forme de points d’indice mensuels, sur la base de la fiche d’évaluation professionnelle.
Les décisions annuelles de prime individuelle de rémunération sont portées à la connaissance des délégués du personnel.

48.4 – PROMOTION D’EMPLOI
La promotion d'emploi répond à un besoin de l’entreprise ; elle est accordée au vu des dernières fiches d'évaluation de l'aptitude professionnelle, en raison de la compétence, de la qualification et de l'ancienneté des salariés.
Les décisions de promotion d'emploi sont portées à la connaissance des délégués du personnel et sont soumises à affichage.


Article 49 – Prime de treizième mois

Une prime de treizième mois est versée à chaque salarié de l'entreprise. Son montant et ses modalités de versement sont définis comme suit :

1. Montant de la prime

La prime de treizième mois est égale au salaire indiciaire et prime d'ancienneté mensuel du salarié, tel que celui-ci s'établit pour le mois de décembre de l'année de référence.

2. Modalités de calcul et de versement

La prime de treizième mois est versée en fin du mois de novembre de chaque année.
Elle est calculée au prorata du temps de travail et de la durée de présence effective du salarié au cours de l'année de référence :

la proratisation en fonction du temps de travail s'applique en proportion du temps de travail à temps partiel ou de travail en apprentissage par rapport au temps de travail à temps plein,
la proratisation en fonction de la durée de présence effective s'applique en proportion du nombre de jours ouvrés de présence effective du salarié pendant l'année considérée, rapporté au nombre total de jours ouvrés de la même période.

Les absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d'adoption, les congés payés annuels, les congés pour ancienneté, les absences exceptionnelles pour évènements de famille, les congés de formation (hors congés individuels de formation) et les congés d'éducation ouvrière sont réintégrés dans le temps de présence effective.
Il en est de même des absences pour maladie dûment constatées par certificat médical dont la durée cumulée pendant l'année considérée est inférieure ou égale à 6 jours ouvrés.

La prime de treizième mois fait en outre l'application d'une proratisation par mois entier de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence en cas de recrutement ou de départ du salarié, et après soustraction d'un délai de carence de douze mois pendant les douze premiers mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Article 50 – Prime de vacances

Une prime de vacances est versée à chaque salarié.

Son montant et ses modalités de versement sont définies comme suit :

Montant de la prime


La prime de vacances est égale à un montant de 606,80 euros par salarié à compter du 1er janvier 2018. Ce montant est indexé au 1er janvier de chaque année sur la valeur du point d'indice fixée en article 38. 

2. Modalités de calcul et de versement

La prime de vacances est calculée au prorata du temps de travail et de la durée de présence effective du salarié au cours de l'année de référence : 

la proratisation en fonction du temps de travail s'applique en proportion du temps de travail à temps partiel ou de travail en apprentissage par rapport au temps de travail à temps plein,
la proratisation en fonction de la durée de présence effective s'applique en proportion du nombre de jours ouvrés de présence effective du salarié pendant l'année, rapporté au nombre total de jours ouvrés de la même période.

Les absences consécutives à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou d'adoption, les congés payés annuels, les congés pour ancienneté, les absences exceptionnelles pour évènements de famille, les congés de formation (hors congés individuels de formation) et les congés d'éducation ouvrière sont réintégrés dans le temps de présence effective.

Il en est de même des absences pour maladie dûment constatées par certificat médical dont la durée cumulée pendant l'année considérée est inférieure ou égale à 6 jours ouvrés.

La prime de vacances fait en outre l'objet de l'application de la règle prorata temporis par mois entier de présence à la Société au cours des six mois précédant le mois de versement de la prime en cas de recrutement ou de départ du salarié et après soustraction de six mois de carence (six mois d'ancienneté).

La prime de vacances fait l'objet d'un versement provisionnel en fin du mois de mai de chaque année, lequel peut anticiper la prévision d’absence du salarié en cours d’année. 
Son montant est régularisé en décembre par application des règles définies par le présent article.


Article 51 – Médailles du travail

Les salariés bénéficiaires d’une médaille du travail aux conditions définies par la loi recevront la gratification suivante de l’entreprise : 

200 € pour la médaille des 20 ans,
400 € pour la médaille des 30 ans.


Article 52 – Indemnité pour travaux pénibles

Les tâches de relève des compteurs, de petites interventions et de travail sur chantier ouvriront droit à une indemnité mensuelle forfaitaire décomptée comme suit :

9 euros à compter du 1er juillet 2016
6 euros à compter du 1er janvier 2017
3 euros à compter du 1er janvier 2018

Cette indemnité est ci-dessus définie pour une valeur au 1er janvier 2016, non indexée sur la valeur du point d'indice fixée en article 38.
Elle est supprimée à compter du 1er janvier 2019.
Elle est versée y inclus pendant les périodes de congés définies en articles 22, 24 et 25 du présent accord.





CHAPITRE VI - SECURITE – CONCERTATION – REPRESENTATION DU PERSONNEL – DROIT SYNDICAL



Article 53 – Hygiène et sécurité 

Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est créé conformément à la loi.
Considérant que la préservation de l'hygiène et de la sécurité constitue une obligation constante, la Société d'engage à développer les mesures préconisées par le CHSCT et relatives à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail. Les salariés s'engagent à respecter les consignes et à utiliser pleinement les dispositifs relatifs à l'hygiène et à la sécurité.


Article 54 – Médecine du travail 

Les services médicaux du travail sont organisés suivant la législation en vigueur par adhésion à un groupement ou organisme distinct de la Société.


Article 55 – Comité d'entreprise 

Un comité d’entreprise est créé dans l’entreprise.
Outre la subvention de fonctionnement prévue par l’article L 2325-43 du Code du travail, le comité d’entreprise perçoit annuellement une subvention versée par la société et destinée aux activités sociales et culturelles.
Cette subvention est égale à 1 % de la masse salariale brute payée à l’ensemble des salariés de la Société au cours de l’exercice concerné.


Article 56 – Protection des représentants du personnel 

Les délégués du personnel, les représentants du personnel au comité d'entreprise, au comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la protection relative aux représentants élus du personnel.


Article 57 – Exercice du droit syndical 

La liberté d'appartenir à un syndicat et d'exercer les fonctions syndicales constitue un droit défini par le Code du travail, ce droit garantit la liberté de constitution de syndicat ou de sections syndicales dans l'entreprise.

Le droit à la liberté syndicale implique la détermination en commun avec la Société des moyens nécessaires à l'exercice de ce droit d'une façon compatible avec le fonctionnement normal de l'entreprise et en dehors des locaux ouverts au public.

Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux consistent notamment :

dans la collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise,
dans la liberté d'affichage et dans la liberté de diffusion de la presse syndicale et tracts syndicaux,
dans la mise à la disposition des organisations syndicales d'un local commun et aménagé convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués, ce local pouvant être commun à d'autres instances représentatives du personnel,
dans le droit de réunir une fois par mois les adhérents des syndicats ou des sections syndicales et dans la limite d'une heure par mois, suivant des modalités fixées par accord avec la Direction de l’entreprise.

Dans le cas où un salarié ayant quitté son emploi pour exercer une fonction syndicale demande sa réintégration, il jouira d'une priorité d'engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent pendant l'année qui suivra la demande de l'intéressé sous réserve que cette demande soit présentée au plus tard dans le mois qui suit l'expiration du mandat ou de la fonction de l'intéressé. Dans ce cas, la réintégration ouvrira droit à préservation de l'ancienneté acquise au moment du départ. 


Article 58 - Négociation annuelle obligatoire

La négociation annuelle obligatoire prévue par la loi est ouverte en début de chaque année sur la base des informations relatives à l’année écoulée.

En reposant sur une méthodologie constante, ces informations doivent apporter toute la transparence nécessaire à la négociation entre les parties et doivent notamment permettre de mesurer le gain ou la perte de pouvoir d’achat des salaires de l’entreprise sur la base d’un indice de référence choisi d’un commun accord entre les parties.


CHAPITRE VII - RETRAITE – PREVOYANCE - PARTICIPATION



Article 59 – Prévoyance sociale complémentaire obligatoire 

Un régime obligatoire de prévoyance sociale complémentaire est institué pour tous les salariés de l'entreprise sous condition d'ancienneté (délai de carence) qui n’excédera pas la condition d’ancienneté définie par la réglementation en vigueur.

1. 	Nature des garanties

Les garanties couvertes par le régime de prévoyance complémentaire sont les suivantes :

frais médicaux : remboursement des frais médicaux, pharmaceutiques ou hospitaliers…,
incapacité de travail : versement d'une indemnité journalière complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale,
décès : paiement d'un capital en cas de décès du salarié, en participation au capital décès prévu à l'article 63.

2. 	Mise en place et modification des garanties

L'instauration d'un régime de prévoyance sociale complémentaire dans l'entreprise est soumise à la ratification de la majorité des salariés intéressés par référendum. Les garanties couvertes par ce régime ainsi que la participation de l'entreprise à son financement sont soumises à négociation annuelle dans le cadre de l'article L 2242-11 et suivants du Code du travail.

3.	Information des salariés - Rôle du Comité d'entreprise

Lors de la mise en place du régime de prévoyance sociale complémentaire, il est délivré à chaque salarié de l'entreprise une fiche d'information sur les garanties couvertes par ce régime et sur les cotisations afférentes.
Cette fiche est soumise à publication permanente. Elle est réactualisée à chaque modification des garanties ou des cotisations.
Le Comité d'entreprise est consulté chaque année sur l'application du régime de prévoyance sociale complémentaire obligatoire dans l'entreprise dans les conditions définies par les textes en vigueur.

4. Contribution de l'entreprise au régime de prévoyance sociale complémentaire

La SEMEA contribue au financement du régime de prévoyance sociale complémentaire obligatoire dans les limites et conditions suivantes :
sur la garantie frais médicaux : financement de la cotisation mensuelle afférente au salarié, dans la limite de 47,53 €  par salarié et par mois en valeur au 1er janvier 2002, ce montant étant indexé au 1er janvier de chaque année sur la valeur du point d’indice fixée en article 38.
sur les garanties incapacité de travail et décès : financement de la cotisation afférente au salarié dans la limite de :
0,87 % sur la tranche A du salaire
2,16 % sur la tranche B du salaire   

5. 	Cotisation à charge du salarié

La cotisation du salarié au régime de prévoyance sociale complémentaire est précomptée sur le salaire.


Article 60 – Régime de retraite 

Les salariés cadres et assimilés sont affiliés à une institution créée en vertu de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Les salariés qui ne sont pas affiliés au régime de retraite des cadres sont affiliés à une institution créée en vertu de l'accord du 8 décembre 1961 (UNIRS).

Un régime de retraite complémentaire pourra être souscrit au bénéfice des salariés sur agrément des instances représentatives du personnel.


Article 61 – Participation des salariés aux résultats de l'entreprise 

La participation des salariés aux résultats de l'entreprise comprend :

- le plan d'épargne entreprise,
- le plan d’épargne retraite collectif entreprise,
- l'intéressement
- la participation.

Le plan d'épargne entreprise, le plan d’épargne retraite collectif entreprise ainsi que l'intéressement font chacun l'objet d'un accord conclu dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 62 – Départ à la retraite 

A partir du jour où un salarié atteint 60 ans, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par ce salarié, il peut également être résilié par la Société à tout moment à partir du jour où le salarié atteint l’âge prévu par la Loi ou la Convention Collective nationale, pourvu que l'une ou l'autre des parties respectent un préavis de trois mois ; et sans que cette résiliation puisse être considérée comme une démission ou comme un licenciement donnant lieu à application de la procédure et des indemnités correspondantes.

Tout salarié ayant au minimum dix ans d'ancienneté dans la Société reçoit lors de son départ à la retraite une indemnité dite de fin de carrière et égale à trois fois le dernier salaire indiciaire et prime d'ancienneté mensuels perçus.


Article 63 – Capital décès 

En cas de décès d'un salarié de l'entreprise, un capital décès égal à neuf mois du dernier salaire indiciaire et prime d'ancienneté mensuels bruts perçus par ce salarié est versé en complément du capital décès versé par la sécurité sociale et aux mêmes ayants droit, sauf désignation par le salarié de son vivant d'un ordre de bénéficiaires différent de celui prévu par le code de la sécurité sociale.




CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX FONCTIONNAIRES DETACHES



Le présent accord d'entreprise s'applique aux fonctionnaires détachés auprès de la Société dans la mesure où les règles qu'il édicte ne sont pas incompatibles avec celles du statut de la fonction publique concernant le détachement et compte tenu des dispositions particulières ci-après :


Article 64 – Recrutement des fonctionnaires détachés 

L'article 6 ci-dessus n'est pas applicable aux fonctionnaires détachés, ces derniers sont recrutés définitivement dès leur engagement par la Société.
Sous réserve des possibilités de rupture de contrat prévues aux articles suivants, la durée d'engagement d'un fonctionnaire détaché est celle prévue dans l'arrêté de détachement.


Article 65 – Expiration normale du détachement 

Les parties sont libres de ne pas prolonger ou renouveler un détachement arrivé normalement à expiration.

Le fonctionnaire qui ne désire pas renouveler ou prolonger son détachement auprès de la Société au-delà du délai prévu doit en informer la Société par écrit trois mois au moins avant l'expiration du détachement en cours. Si la Société souhaite, de son côté, que le détachement ne soit pas renouvelé ou prolongé, elle doit en avertir trois mois au moins à l'avance et par écrit le fonctionnaire détaché et son administration d'origine. Dans ce cas, la décision de la Société devra être motivée.


Article 66 – Rupture du contrat en cours de détachement 

La résiliation du contrat liant la Société à un fonctionnaire détaché peut être le fait de la Société ou celui du fonctionnaire.

En cas de résiliation par la Société, il y a lieu de distinguer la résiliation pour faute grave ou mesure disciplinaire de la résiliation pour un autre motif.

1. Rupture du contrat pour faute grave ou mesure disciplinaire

En cas de faute grave ou par mesure disciplinaire, et sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, la Société peut décider de remettre le fonctionnaire à la disposition de son administration d'origine et peut arrêter immédiatement le décompte du traitement du fonctionnaire détaché.

2. Rupture par la Société en dehors de faute grave ou mesure disciplinaire

Dans le cas où la Société est appelée à remettre le fonctionnaire détaché à la disposition de son administration d'origine, elle prévient le fonctionnaire détaché de son intention un mois au moins avant la date de notification de sa décision à l'administration.
Le fonctionnaire continue alors à exercer ses fonctions à la Société et à recevoir de celle-ci l'intégralité de son traitement jusqu'à sa réintégration dans son administration. Les versements prévus à l'alinéa précédent sont immédiatement supprimés si le fonctionnaire refuse d'être affecté dans l'administration au premier emploi de son grade qui lui est proposé.
Ces versements ne peuvent être effectués après la date d'expiration normale du détachement.



3. Rupture du contrat à l'initiative du fonctionnaire détaché

Le fonctionnaire détaché peut cesser à tout moment ses fonctions à la Société pour demander notamment sa réintégration dans son corps d'origine, à condition de prévenir la Société de son intention de résilier son emploi par écrit, au moins trois mois à l'avance.

Au cas où le fonctionnaire détaché cesserait ses fonctions à la Société avant l'expiration du délai de préavis ci-dessus et sauf accord écrit entre les parties, le salarié perdrait immédiatement le droit au versement de ses traitements, et la Société serait en droit de lui réclamer le versement d'une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.


Article 67 - Départ à la retraite du fonctionnaire détaché

Les fonctionnaires détachés restent soumis au régime de retraite de la Caisse nationale de retraite des salariés des collectivités locales.

Il appartient au fonctionnaire détaché de demander en temps utile sa réintégration pour ordre dans son administration d'origine en vue de son admission à la retraite. Dans ce cas, la cessation des fonctions dans la Société intervient au moment où l'intéressé est admis à faire valoir ses droits à la retraite. Le fonctionnaire détaché est tenu d'informer la Société de son intention de faire valoir ses droits à la retraite par écrit et au moins six mois avant son départ.


Article 68 - Congés de maladie des fonctionnaires détachés

Les dispositions prévues aux articles 28 et suivants ci-dessus s'appliquent aux fonctionnaires détachés sous réserve de la disposition suivante :

- 	Au cas où l'indisponibilité du fonctionnaire détaché devrait se prolonger au-delà du premier délai de trois mois prévu en article ci-dessus, les certificats médicaux le concernant seront communiqués par la Société à son administration d'origine pour permettre à celle-ci d'effectuer les contrôles et expertises nécessaires et donner simultanément au fonctionnaire la possibilité éventuelle de solliciter à son profit le bénéfice des dispositions prévues par le statut général des fonctionnaires et relatives aux congés de maladie de longue durée.




ANNEXE - CLASSIFICATION ET REMUNERATION DES EMPLOIS


1. Filière technique


	1.1. SOUS-GROUPE PRODUCTION EAU
	1.2. SOUS-GROUPE ELECTROMECANIQUE/AUTOMATISMES
	1.3. SOUS-GROUPE RELEVEURS
	1.4. SOUS-GROUPE DISTRIBUTION EAU
	1.5. SOUS-GROUPE SPECIALITES DIVERSES	

2. Filières administratives, comptable et commerciales


	2.1. SOUS-GROUPE COMPTABLE
	2.2. SOUS-GROUPE ADMINISTRATIF
	2.3. SOUS-GROUPE SECRETARIAT
	2.4. SOUS-GROUPE COMMERCIAL
	2.5. SOUS-GROUPE INFORMATIQUE

3. Filière des services communs	

	3.1. SOUS-GROUPE MAGASIN
	3.2. SOUS-GROUPE BUREAU D'ETUDES
3.3. SOUS-GROUPE D'EXPERTISE DES INSTALLATIONS/ DEMARCHE QSE

4. Divers	

	




DISPOSITIONS APPLICABLES A L'ENSEMBLE DES EMPLOIS


I - Informatique et bureautique

La banalisation de l'utilisation des matériels et logiciels équipements bureautiques et informatiques conduisent à considérer que ces outils sont des outils de travail courants pour la plupart des agents à quelque filière qu'ils appartiennent.

Tout agent devra donc être capable, après formation interne ou externe à l'entreprise, d'utiliser ces outils selon le degré de formation acquis.

II - Conduite de véhicules

Les définitions d'emploi ne tiennent pas compte de l'aptitude à la conduite des véhicules dans la mesure où cette aptitude est une nécessité pour un grand nombre d’emplois.

Pour les emplois de l’ensemble de la filière technique, la détention du permis B (VL) constitue une obligation substantielle de ces emplois justifiée par les nécessités du service. 

L'aptitude à la conduite de véhicules poids-lourds pourra toutefois, dans certains cas, permettre de fonder une différenciation de rémunération au sein d'un emploi déterminé.

Chaque salarié conduisant un véhicule de l'entreprise participe à l'entretien et veille à la propreté du véhicule qu'il utilise dans le cadre des règles définies au sein de l’entreprise.

III - Rôle de la maîtrise et de l'encadrement

Les fonctions de maîtrise et d'encadrement comportent par essence même de ces fonctions la notion d'animation, de commandement et de formation du personnel ainsi que d'organisation du travail dans le respect des règles définies par l’entreprise en matière de sécurité et de protection de l’environnement.

En cas de poste à pourvoir l'échelle de la grille des emplois donne une indication du niveau de qualification requis.
Pour le salarié concerné, ce niveau de qualification pourra résulter soit d'un diplôme, soit de l'expérience acquise au cours de son parcours professionnel, validée lors du recrutement. 



GRILLE DES ECHELLES DE REMUNERATION APPLICABLE AU 1er JANVIER 2018