ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES :


Ci-après « l’UES» ou « la Direction »,

D'une part,

ET :

CFE-CGC, organisation syndicale représentée par son délégué syndical, 

CFTC, organisation syndicale représentée par son délégué syndical, 



D'autre part



PREAMBULE :


La négociation collective, prévue par l'article L. 2242-1 du Code du Travail, s'est déroulée pour l'année 2017, entre la Direction, CFE-CGC, CFTC et de FO

Les parties se sont mises d’accord afin de signer le présent accord.



IL EST DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



TITRE I PRINCIPES GENERAUX



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION : 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble de l’UES susmentionnée.

La mise en œuvre du présent accord nécessite l‘implication de l’ensemble des acteurs, à savoir la Direction, les Instances représentatives de personnel (DUP et DS) ainsi que la médecine du travail.

ARTICLE 2 - OBJECTIFS DE L’ACCORD

Depuis l’ », les entreprises sont encouragées à innover de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés.


ARTICLE 3 - COMMUNICATION DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent accord seront diffusées à l’ensemble des salariés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. 
Cet accord sera également disponible dans la BDES (base de données économiques et sociales) pour les IRP.
Des fiches synthétiques sur les thèmes des groupes d’expression et du droit à la déconnexion seront réalisées et affichées sur les panneaux d’affichage afin de gagner en clarté et faciliter la prise d’information à l’ensemble des salariés.


ARTICLE 4 - LES ACTEURS DE LA QVT

La Direction et les managers : 
L'engagement des membres de la Direction, dans la définition des orientations stratégiques, est primordial pour que la mise en œuvre opérationnelle de sa politique et l'atteinte de la performance économique et sociale tiennent compte du facteur humain et des questions relatives à la santé au travail des salariés. 
Ainsi, les sujets relatifs à la QVT sont régulièrement abordés lors de la réunion hebdomadaire notamment en matière de santé au travail et leur prise en considération dans l'évaluation de la performance globale.
Les managers en tant que relai fondamental de la communication entre la Direction et les salariés sont des acteurs actifs de la démarche QVT. De par leur connaissance terrain, ils sont les plus à même à cerner et réguler les tensions et les conflits, identifier les hauts potentiels, proposer des évolutions de carrières, évaluer et reconnaitre le travail réalisé comme levier de la performance. Les managers seront amenés à co-animer les réunions annuelles des groupes d’expressions.

La DUP :
La proximité terrain de ces membres et la connaissance des postes de travail fait de ce groupe un contributeur majeur dans le déploiement de cet accord. La DUP a notamment pour mission de concourir à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. 

La médecine du travail et les services de santé au travail :
Le médecin du travail et son équipe ont pour mission « de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail ». Nous pouvons faire appel à leur expertise pour tout projet d’action de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail. 


Les salariés :
Chaque collaborateur est acteur de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail et se doit de faire preuve de bienveillance pour ceux qui l’entourent et pour lui-même. La mise en place des groupes d’expressions sera l’occasion de mettre à profit la participation et la contribution de chacun autour de la démarche QVT.



TITRE II LE DROIT D’EXPRESSION



ARTICLE 5 - OBJECTIF DU DROIT D’EXPRESSION 

La qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement par des échanges constants sur les réalités quotidiennes de travail.
En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Services de santé au travail, chacun peut contribuer au bien-être au travail de tous.
Chaque collaborateur peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, ...).

ARTICLE 6 - DOMAINE DU DROIT D'EXPRESSION
Les salariés bénéficient dans l'entreprise d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.
Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

ARTICLE 7 - GROUPES D'EXPRESSION
Ce droit à l'expression s'exerce dans le cadre de « groupes d'expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail (atelier, bureau...).
Pour faciliter l'expression du plus grand nombre à l'intérieur des groupes, les unités importantes seront divisées en plusieurs groupes d'un effectif ne dépassant pas, sauf exception, 15 personnes et se composant au minimum de 3 membres.
Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l'encadrement et après consultation des organisations syndicales signataires de l'accord.
ARTICLE 8 - PERSONNEL D'ENCADREMENT
Indépendamment de sa participation aux réunions des « groupes d'expression » relevant du service sur lequel il exerce une responsabilité hiérarchique, chaque membre de l'encadrement en sa qualité de salarié de l'entreprise bénéficie du droit à l'expression directe et collective et, par conséquent, de l'application de l'intégralité des dispositions du présent accord.
ARTICLE 9 - ORGANISATION DES REUNIONS
Les réunions se tiennent soit à la demande des « groupes d'expression » après concertation avec l'encadrement concerné, soit à l'initiative de la Direction.
Ces réunions auront lieu, sauf nécessité particulière, pendant le temps de travail et seront payées comme tel.
En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d'organisation du travail existant au sein de l'entreprise.
C'est pourquoi la responsabilité de l'organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe 7 jours à l'avance.
La participation aux réunions des « groupes d'expression » est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s'exprimer librement.
ARTICLE 10 - FREQUENCE ET DUREE DES REUNIONS
Pour la durée de l'accord, il est convenu que les « groupes d'expression » se réunissent 1 fois par an. La durée de chaque réunion ne peut excéder 2 heures.
ARTICLE 11 - ANIMATION ET SECRETARIAT DES REUNIONS
Pour chacune de ses réunions, l’animation sera tenue par le Responsable QHSE conjointement avec la Responsable RH qui exercera les fonctions de secrétaire.
Un autre salarié désigné par la Direction pourra remplacer l’animateur ou le secrétaire en cas d’indisponibilité du Responsable QHSE et/ou de la Responsable RH.
L'animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s'exprimer.
Le secrétaire est chargé d'établir un compte-rendu de la réunion comportant un résumé succinct des débats ainsi qu'un relevé des propositions et demandes du groupe qu'il soumet à celui-ci en fin de discussion pour approbation.
En accord avec sa hiérarchie, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l'entreprise lorsqu'il a besoin d'un conseil technique sur une question ponctuelle.
Le rôle d'assistance de ce spécialiste cesse dès que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.
ARTICLE 12 - ROLE DE LA HIERARCHIE
La hiérarchie directe a une responsabilité essentielle dans le bon fonctionnement des « groupes d'expression ».
Dans le déroulement des réunions, auxquelles elle participe, il lui appartient, en particulier, d'apporter aux groupes toutes informations utiles à une bonne analyse des sujets traités et à la faisabilité des propositions et demandes émises par ceux-ci.
Après chaque réunion, il lui appartient de veiller à ce que les réponses qui doivent être apportées aux propositions et demandes du groupe soient élaborées dans les délais et à ce que les réalisations décidées par la direction soient menées à bonne fin.
ARTICLE 13 - LIBERTE D'EXPRESSION
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent pas faire l'objet de sanction ou déboucher sur un licenciement.
La direction sera garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.


ARTICLE 14 - COMMUNICATION DES COMPTES-RENDUS DE REUNION
Un exemplaire du compte-rendu établi par le secrétaire à la fin de chaque réunion est transmis à la hiérarchie du service dont fait partie le groupe dans un délai de 1 mois.
ARTICLE 15 - SUIVI DE LA REUNION
L’animateur du groupe d’expression et/ou le secrétaire préparera un plan d’action à la suite de la réunion dans lequel seront consignées les propositions et les demandes du groupe d’expression.
La direction et, le cas échéant, les responsables des autres services rédigeront les réponses qui seront faites aux propositions et demandes du « groupe d'expression » et les transmettront à l’animateur du groupe qui aura la charge d’informer les membres du groupe.
En cas de réponse négative ou de réponse d'attente, celle-ci sera motivée de façon suffisante.
ARTICLE 16 - INFORMATION DES IRP
Les institutions représentatives du personnel (Délégation unique du personnel et les délégués syndicaux) sont tenues informées, pour ce qui concerne leur domaine respectif de compétences, des propositions, demandes et avis des « groupes d'expression », des réponses qui y ont été apportées et des réalisations faites. 






TITRE III LE DEVELOPPEMENT D'UNE ORGANISATION DU TRAVAIL PERMETTANT UNE MEILLEURE CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE


ARTICLE 17 - LE DROIT A LA DECONNEXION

17.1 Définitions du droit à la déconnexion et des outils numériques
Le droit à la déconnexion se décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le temps de travail : Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
17.2  Les bonnes pratiques pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les communications verbales et ne pas les substituer à la messagerie électronique afin de contribuer au lien social de l’entreprise ;
Sélectionner avec mesure les destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Utiliser sciemment la fonction « importance haute » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
17.3 Les bonnes pratiques pour lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Choisir le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas exiger de réponse immédiate sauf urgence avérée ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



17.4 Le respect du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Il est rappelé que nul n’est tenu de répondre aux mails, sms et appel en dehors du temps de travail effectif et que l’usage des outils numériques professionnels en dehors des heures de travail doit être justifié par l’urgence de la situation et/ou du sujet traité. 

17.5 Les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion.

Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion importante avant 8h00 et après 18h00. Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement.

ARTICLE - 18 LE DISPOSITIF DE DON DE JOURS

L’objectif du don de jours est d’aider un collègue dont le proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident grave. L’appel à don de jours est émis par le service des Ressources Humaines, il est anonyme et sans contrepartie.

18.1 Bénéficiaires des dons

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (époux, concubin, partenaire de PACS), un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et/ou des soins contraignants.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences concernant :
- les heures en banque d’heures
- les jours mis en compte épargne temps
- les RTT
- ses jours de congés annuels de l’année N-1 (posés et validés), à l’exclusion de 12 jours ouvrables pris pour le congé principal.

Il est précisé que la rémunération du salarié bénéficiaire est effectuée sur la base de sa propre rémunération et non sur celles du ou des donneurs et que cette absence est assimilée à du temps de travail effectif.

18.2 Les conditions d’obtention

Pour le salarié aidant :
Disposer d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié et des soins contraignants.

Pour les collègues :
Possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an au titre des congés annuels

Possibilité de faire un don sans limite de jours à partir du Compte Epargne Temps, des RTT et des heures disponibles dans la banque d’heure.


ARTICLE 19 - LA RENTREE SCOLAIRE
A l'occasion de la rentrée scolaire, l’un des parents peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l'école depuis la maternelle jusqu'à la rentrée en classe de 6ème. Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées.

ARTICLE 20 - LE DEPART EN RETRAITE
A l’occasion d’un départ en retraite, il sera proposé à tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, d’organiser un pot de départ collectif avec les départs en retraite prévus durant le semestre.
Un local sera mis à la disposition pour l’évènement, avec un nombre déterminé de vins effervescents en fonction du nombre de participant. De plus, un montant de 100€ sera alloué pour l’achat de boisson non alcoolisée et pour l’alimentation. Le ou les responsable(e) hiérarchique(e) sera/seront chargé(s) d’organiser cet évènement. 



TITRE III DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 21 - PORTEE DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord se substituent pleinement à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords d'entreprises relatifs aux thèmes couverts par ledit accord.

Par ailleurs, les avantages du présent accord ne se cumulent pas avec ceux qui résulteraient de l'application des textes légaux et réglementaires, des conventions collectives nationales ou régionales, ultérieurement applicables au personnel.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle qui altérerait l'économie et le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d'adapter cet accord aux nouvelles dispositions.


ARTICLE 22 - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 23 - MODALITES DE DEPOT DE L'ACCORD


Le présent accord sera déposé à  du Travail et de l'Emploi de l’Aude, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Carcassonne.

Ces deux dépôts seront effectués par la Direction.

En outre, il sera remis un exemplaire à chacune des parties signataires.

Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire sera mis à sa disposition auprès de la Direction.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Limoux,
Le 29 janvier 2018
En six exemplaires originaux dont un sous forme électronique