VACDACCORD RELATIF A LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET AU CONGE DE MOBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE 
CWT SAS



ENTRE 

La société CWT SAS, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 490 649 050, dont le siège est situé 40 avenue Pierre LEFAUCHEUX, 92 000 Boulogne-Billancourt représentée par XXXX, DRH, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part,


ET :


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CWT SAS :


Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC, XXX, DS dûment habilité à l’effet des présentes.


Pour l’Organisation syndicale CFDT, XXX, DS dûment habilité à l’effet des présentes.


D’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE I : 	DISPOSITIONS LIMINAIRES

Contexte et cadre du présent accord :

Alors que l’industrie des voyages d’affaires était déjà en pleine mutation, la crise liée au Covid a accentué les difficultés rencontrées par le secteur. 
Si le Groupe a mis en place un certain nombre de mesures afin de faire face à cette situation, il n’en demeure pas moins que de nombreux défis demeurent prégnants.
Cette situation a ainsi imposé à CWT SAS de réfléchir à comment se réorganiser efficacement en prenant au mieux en compte les intérêts des collaborateurs. 
A ce titre et conformément aux engagements pris par la Direction de CWT SAS dans le cadre de l’accord relatif à la mise en place de l’activité partielle de longue durée (APLD), il a été privilégié de recourir à un dispositif de départs non contraints.
C’est dans ce contexte qu’a été envisagé la mise en œuvre d’un projet de rupture conventionnelle collective incluant un congé de mobilité, dispositif basé sur le volontariat et permettant d’accompagner du mieux possible les collaborateurs dans le cadre d’éventuelles transitions professionnelles. 
Ainsi et conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants et L.1237-19 et suivants du Code du travail, il a été négocié avec les organisations syndicales représentatives le présent accord collectif portant rupture conventionnelle collective et prévoyant également la mise œuvre d’un congé de mobilité.

La DRIEETS Ile-de-France a été informée par voie dématérialisée le 22 février 2022 de l’ouverture de la négociation du présent accord.

Au terme des négociations, marquées par les réunions paritaires des 23 février, 9 et 16 mars, 12 et 26 avril, 11, 18 et 31 mai, ainsi que le 7 juin 2022, les parties sont ainsi parvenues au présent accord.

Cet accord collectif portant rupture conventionnelle collective détermine ainsi :

Les modalités et conditions d’information du CSE,
Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective,
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement,
Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif,
Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre le salarié et l’employeur et d’exercice du droit de rétractation des parties,
Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents,
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Dans la mesure où le présent accord prévoit également la mise en place d’un congé de mobilité, celui-ci détermine également :

La durée du congé de mobilité,
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties,
L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées,
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité,
Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel,
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Le présent accord est transmis à la DRIEETS Ile-De-France pour validation préalable à son entrée en vigueur.

Champ d’application du présent accord :

Le présent accord collectif à durée déterminée s’applique aux salariés de la société CWT SAS en contrat de travail à durée indéterminé répondant aux conditions d’éligibilité visées à l’Article 5 Conditions à remplir pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité".


























PARTIE II : 	DISPOSITIFS DE RUPTURE CONVENTIONNELLE ET DE CONGE MOBILITE 


II.I 	DISPOSITIONS COMMUNES AU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET AU CONGE DE MOBILITE

Article 1	Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées et emplois fragilisés

La mise en œuvre du présent accord portant rupture conventionnelle du contrat de travail et mise en place d’un congé mobilité vise la suppression de 54 emplois.

Le nombre maximum de départs envisagés est donc fixé au total à 54 (Annexe n°1).

Ces 54 suppressions d’emploi sont réparties au sein des différentes Business Units selon le tableau annexé au présent accord.


Compte tenu du contexte rappelé ci-dessus et des spécificités de ces emplois, il est expressément convenu entre les parties que l’ensemble de ces métiers peuvent être considérés comme « fragilisés » notamment au regard des critères dégagés par l’instruction du Ministère du travail en date du 7 février 2022.

A ce titre, l’ensemble des salariés occupant les postes supprimés pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’ATPro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives » sous réserve du respect des conditions décrites ci-après.

L’inscription dans ce parcours permettra à tous les salariés concernés qui le souhaitent de se former à des métiers porteurs et d’envisager une mobilité externe à l’entreprise tout en bénéficiant d’un accompagnement renforcé.
 
Article 2	Modalités et conditions d’information du CSE

Le CSE a été informé de l’ouverture d’une négociation avec les organisations syndicales représentatives sur le présent dispositif de rupture conventionnelle collective lors de la réunion extraordinaire du 17 Février 2022. 

Le CSE a été / sera informé :

de l’avancée des négociations sur le présent dispositif de rupture conventionnelle collective lors de la réunion du 2 mars 2022 ;

du contenu de l’accord collectif à l’issue des négociations et notamment de la stipulation d’un congé de mobilité ;

de la mise en œuvre pratique de cette rupture conventionnelle collective et du congé de mobilité à l’issue de la période de candidature.

Le CSE sera par ailleurs consulté sur l’impact de la mise en œuvre du présent accord sur le fonctionnement de l’entreprise.




Article 3 	Durée des candidatures pour bénéficier des dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité

Article 3.1 Première période de candidatures

Les présents dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé mobilité seront ouverts aux candidatures jusqu’au 29 juillet 2022.

Il sera fait application pendant cette première période du calendrier suivant :

Information des collaborateurs : dès le lendemain de la signature du présent accord,
Un PIC sera mis en place dès le premier jour ouvré suivant la signature du présent accord et jusqu’au 29 juillet 2022 (étant toutefois précisé qu’une permanence téléphonique sera assurée par Arthur Hunt durant le mois d’août 2022),
Ouverture du volontariat : à compter du 2ème jour ouvré suivant la validation de cet accord par la DRIEETS,
Date limite de dépôt des dossiers de volontariat : jusqu’au 29 juillet 2022,
Date envisagée des départs : 

Pour les salariés bénéficiant d’une rupture conventionnelle collective : au plus tard le 30 septembre 2022 sauf pour les salariés protégés pour qui la procédure de demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur du travail pourrait entrainer une date de départ postérieure au 30 septembre 2022 ;

Pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : au plus tard le 30 septembre 2023.

Si à la fin de la première période de candidature, le nombre de départ n’atteint pas le nombre de postes mentionné à l’Article 1 Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées et emplois fragilisés", soit 54 postes, alors une seconde période de candidature sera ouverte.

Les parties conviennent alors que les dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité, pourront également être ouverts à tous les postes de l’Entreprise (qu’ils soient visés ou pas à l’Article 1 Nombre maximum de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées et emplois fragilisés), à la condition expresse d’obtenir l’accord formel :

du supérieur hiérarchique du poste concerné,
ainsi que de la Direction des Ressources Humaines.

Compte tenu du contexte rappelé dans les dispositions liminaires du présent accord et des spécificités dont sont également dotées ces emplois, il est expressément convenu entre les parties que ces métiers peuvent également être considérés comme « fragilisés » notamment au regard des critères dégagés par l’instruction du Ministère du travail en date du 7 février 2022.

A ce titre, ici aussi, l’ensemble de ces salariés pourront, sur la base du volontariat, après accord de l’employeur et acceptation de leur dossier par l’ATPro bénéficier du dispositif « Transitions collectives » sous réserve du respect des conditions décrites ci-après.

Article 3.2 Seconde période de candidatures

Cette seconde période ouvrirait le 1er septembre 2022 et respecterait le calendrier suivant :

Information des collaborateurs : le 1er septembre 2022,
Un PIC sera alors mis en place du 1er septembre au 30 septembre 2022,
Ouverture du volontariat : à compter du 2 septembre 2022,
Date limite de dépôt des dossiers de volontariat : jusqu’au 30 septembre 2022,
Date envisagée des départs : 

Pour les salariés bénéficiant d’une rupture conventionnelle collective : au plus tard le 30 novembre 2022 sauf pour les salariés protégés pour qui la procédure de demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur du travail pourrait entrainer une date de départ postérieure au 30 novembre 2022 ;

Pour les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité : au plus tard le 30 novembre 2023 sauf pour les salariés protégés pour qui la procédure de demande d’autorisation auprès de l’Inspecteur du travail pourrait entrainer une date de départ postérieure au 30 novembre 2023. 

Article 4	Rappel du principe du volontariat

La rupture conventionnelle collective et le congé de mobilité reposent sur le principe du volontariat.

La notion de volontariat signifie qu’un salarié, à son initiative, s’engage dans un projet ; le départ de l’entreprise s’inscrit alors dans le cadre de la rupture d’un commun accord de son contrat de travail dans les conditions prévues par le présent accord.

Le respect absolu du volontariat du salarié de se porter candidat et une stricte confidentialité devront être observés au cours des différentes étapes de constitution de son projet.

Etant rappelé que les salariés qui ne se porteront pas volontaire au départ seront maintenus dans leur poste sans aucune modification de leur contrat de travail (peu importe que ces derniers soient éligibles ou non à un départ dans le cadre du présent accord).

Conformément à l’article L.1237-19 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent d’exclure la possibilité de procéder à tout licenciement pour motif économique au sein de l’ensemble de l’entreprise jusqu’au 30 mars 2023. 

Au-delà, la société s’engage à ne procéder à aucun départ contraint pour motif économique jusqu’au 30 septembre 2023, à condition toutefois d’avoir pu procéder à la suppression d’au moins 35 des postes listés à l’article 1 du présent accord, au plus tard le 30 mars 2023, selon l’une des modalités suivantes :

Soit le départ en rupture conventionnelle collective ou en congé de mobilité, dans le cadre du présent accord, de salariés occupant un des postes listés à l’article 1 ;

Soit le repositionnement des salariés précités sur les postes libérés par des salariés n’occupant pas un des postes listés à l’article 1 et dont le départ en rupture conventionnelle collective ou en congé de mobilité dans le cadre du présent accord aura été accepté ;

Soit le départ ou le repositionnement de salariés occupant un des postes listés à l’article 1, hors du cadre du présent accord.

Afin d’atteindre l’objectif commun d’éviter tout départ contraint pour motif économique, les salariés occupant l’un des postes visés à l’article 1 bénéficieront, au moins jusqu’au 30 mars 2023, d’une priorité de repositionnement sur tout poste disponible au sein de la société.


Article 5	Conditions à remplir pour bénéficier de la rupture conventionnelle collective ou du congé de mobilité 

Les conditions fixées au présent article sont cumulatives. Le défaut de l’une d’entre elles entraîne l’inéligibilité au dispositif de RCC et de congé de mobilité tels que prévus par le présent accord.

En outre, le salarié ne doit pas faire l’objet d’une procédure de licenciement, ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail, ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite à la date de validation par la DRIEETS du présent accord.

5.1	Condition relative au poste occupé

Pour pouvoir être candidat au départ dans le cadre de la première période de candidature telle que définie à l’article 3.1 du présent accord, le salarié en contrat à durée indéterminée doit appartenir à l’une des business unit concernées et occuper l’un des emplois identifiés, tels que définis à l’article 1 du présent accord.

Dans le cadre de la seconde période de candidature telle que définie à l’article 3.2 du présent accord, l’acceptation de la candidature d’un salarié n’occupant pas un des 54 postes visés à l’article 1 sera conditionné à l’accord formel de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines dans la mesure où  le départ du salarié candidat ne devra pas perturber le bon fonctionnement de sa Business Unit / département, du fait de compétences ou d’un savoir-faire particulier dont celui-ci serait titulaire.

Ne sont donc pas éligibles au départ volontaire (dans le cadre de la seconde période de candidature), les salariés n’occupant pas l’un des 54 postes visés dont les compétences, en termes de technicité, de domaine ou de niveau d’expertise, sont essentielles pour le fonctionnement des organisations ou de l’activité, et ne peuvent être remplacés à niveau équivalent par la réaffectation d’un autre salarié de l’entreprise.

5.2	Condition relative au projet professionnel défini

Par ailleurs, le salarié doit justifier d’un projet professionnel immédiat ou à terme (défini avec l’aide du Point information conseil dont les modalités d’accompagnement figurent à l’annexe n°2 du présent accord) soit : 

Une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, justifiée par une promesse d’embauche ou un contrat de travail signé ;

Un projet de création ou de reprise d’entreprise (y compris sous la forme d’une Micro-entreprise) validé par le PIC et sur justificatifs des documents administratifs relatifs à l’enregistrement de la Société ;  

Un projet de formation longue (plus de 300 heures) diplômante, certifiante ou qualifiante ;

Une reconversion professionnelle : recherche d’une activité différente à l’extérieur du Groupe, nécessitant une reconversion professionnelle. Il peut s’agir, outre la participation à une action de formation qualifiante ou certifiante en vue d’une reconversion professionnelle, de l’obtention d’un concours de la fonction publique, d’un projet d’évolution vers des activités associatives ou ONG d’intérêt général ;

Une démarche active de retour rapide à l’emploi validée par le PIC

Par exception, la condition inhérente à la présentation d’un « projet professionnel défini » ne sera pas exigée pour un salarié disposant de l’ensemble des trimestres de cotisations nécessaires à l’ouverture de ses droits à la retraite à taux plein en application de l’article L 161-17-2 du Code de la sécurité sociale au plus tard à la date du terme du congé de mobilité. Le salarié candidat au départ dans ce cadre devra toutefois fournir, avec son formulaire de candidature, un historique de carrière faisant apparaître qu’il dispose du nombre minimum légal de trimestres de travail ouvrant droit à une retraite à taux plein au plus tard à la date du terme du congé de mobilité.

5.3 Dates limites de dépôt de la candidature au départ volontaire

Expression du volontariat

Les collaborateurs souhaitant déposer une candidature au départ volontaire doivent envoyer un email à l’adresse suivante :  (avec pour objet « FR_RCC SAS 2022 »).

A défaut de refus notifié par la DRH, les collaborateurs devront constituer ou finaliser leur dossier de candidature. 

Date limite de dépôt de la candidature

Les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans une démarche de départ volontaire devront déposer leur candidature définitive via l’adresse mail dédiée au plus tard le dernier jour à minuit de la période de candidature soit le :

29 juillet 2022 pour la première période de candidatures mentionnée dans l’Article 3.1 Première période de candidatures ;

30 septembre 2022 pour la seconde période de candidatures mentionnée dans l’Article 3.2 Seconde période de candidatures.

Article 6	Respect de la procédure et validation de la candidature

Le candidat doit respecter la procédure détaillée telle que décrite à l’article 7 ci-après, dans l’une ou l’autre des étapes du projet mentionnées dans l’Article 3 Durée des candidatures pour bénéficier des dispositifs de rupture conventionnelle collective et de congé de mobilité.

La Direction doit valider la candidature au regard des conditions d’éligibilité posées par l’article 5 du présent accord. 

Il est précisé que :

Pour les salariés occupant un des 54 postes visés dans le cadre de l’article 1 du présent accord, leur candidature ne peut être refusée que pour l’un des motifs suivants :

Application des critères de départage visés par l’article 8 en cas de candidature en surnombre par rapport au nombre de postes supprimés ;

Projet professionnel incomplet ou ne répondant pas à la définition visée à l’article 5.2.

Pour les salariés n’occupant pas un des 54 postes visés, outre les 2 motifs précités :

Refus motivé de la Direction, au regard du risque de perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise (à titre illustratif : connaissance de process clients propres ou encore la maîtrise de certains outils spécifiques (en particulier : Confirmit, Jive, JEdwards, Sphinx…).

Le refus de sa candidature sera notifié par un écrit motivé au candidat dans un délai de 15 jours.

Article 7	Synthèse de la procédure dépôt et de validation des candidatures

La DRH adresse une information générale à l’ensemble des salariés détaillant le contenu de l’accord RCC et notamment les conditions d’éligibilité et les modalités de dépôt des candidatures ; outre cette information générale, une information individuelle sera adressée à chaque salarié, par mail et RAR, lui précisant s’il occupe ou non l’un des postes visés par une suppression seuls éligibles à la première période de candidature.

Le salarié exprime son souhait de candidater sur l’adresse mail dédiée (lors de la première et/ou de la seconde période de candidature).

La DRH confirme ou non son éligibilité par retour de mail, au regard du poste 
concerné.

En parallèle et sous réserve de l’absence d’un refus notifié par la DRH, le salarié contacte le Point Information Conseil afin de compléter son dossier de volontariat (le cas échéant), étant précisé qu’en cas de refus, le salarié peut saisir la Commission de suivi. 

Le collaborateur, avec l’aide éventuelle du Point Information Conseil (PIC), établit le cadre précis de son projet et, le cas échéant, le dispositif à mobiliser (RCC ou congé de mobilité) et l’éventuel parcours de formation qui s’y rapporte.

Le PIC assiste le salarié qui le souhaite dans l’étude de la faisabilité du projet au regard, notamment, du profil du salarié, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné.

Le salarié transmet le dossier de volontariat finalisé et signé à la DRH avant la date limite visée à l’article 3.

Les dossiers de volontariat finalisés et signés sont validés par la DRH après avis de la Commission de suivi.

En cas de décision favorable de la DRH, le candidat est invité à un entretien avec la DRH pour signature de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord en deux exemplaires originaux. Le candidat occupant un poste supprimé non soumis à l’application éventuelle des critères de départage pourra signer sa convention de rupture avant la fin de la période de dépôt des candidatures si son projet professionnel le nécessite.

En cas de décision défavorable de la DRH, le candidat recevra une décision de refus motivée, dans un délai de 15 jours maximum suivant le dépôt de son dossier. Le candidat pourra saisir la Commission de suivi, qui pourra solliciter de la Direction un réexamen du dossier. 

A compter de la date de signature, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires ; celle-ci doit impérativement être exprimée par écrit. A l’expiration du délai de rétractation, la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord devient définitive et entre en application.

Les salariés bénéficiant d’une protection dérogatoire au droit commun en matière de rupture du contrat de travail peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.

Dans ce cas, la rupture de leur contrat de travail d’un commun accord sera soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. 

La demande d’autorisation sera adressée à l’Inspection du travail à l’expiration du délai de rétractation.

En cas de rupture conventionnelle collective avec ou sans bénéfice du congé de mobilité, le salarié protégé candidat dans le cadre de la première période de candidature pourra obtenir une dispense d’activité rémunérée (à l’exception d’un projet professionnel déjà rémunéré) pour pouvoir démarrer son projet professionnel avant la fin de la procédure d’autorisation de l’inspection du travail (sous réserve que son départ anticipé ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’entreprise).

Article 8 	Critères de départage entre candidats au départ

Le nombre de départs au cours de la première période de candidature ne saurait être supérieur à celui qui est fixé au sein de chacun des services visés à l’article 1.

Le nombre total de départs à l’issue des deux périodes de candidature ne saurait être supérieur à 54.

Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires (apprécié au sein de chaque poste ciblé dans le cadre de la première période de candidature et au niveau de l’ensemble de l’entreprise dans le cadre de la seconde période de candidature) serait supérieur au nombre de départs envisagés, les candidats remplissant les conditions d’éligibilité visées à l’article 5 seront départagés par la DRH sur les critères suivants :

l’ancienneté du salarié (appréciée selon le premier jour travaillé au sein du Groupe), ce qui signifie que le collaborateur ayant le plus d’ancienneté sera prioritaire ;

en cas d’égalité d’ancienneté, les candidats seront départagés selon leur âge (le candidat le plus âgé, au jours près, sera prioritaire au départ) ;

étant précisé qu’au cours de la seconde période de candidature, priorité sera donnée aux salariés occupant l’un des 54 postes visés par une suppression.

Article 9 	Mesures d’accompagnement visant à favoriser la mobilité externe

Les dispositions suivantes ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés porteurs d’un projet de mobilité externe pourront bénéficier de mesures d’accompagnement permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.

9.1.	Temps de recherche d’emploi / préparation du projet

Tout salarié ayant exprimé son souhait de candidater au départ volontaire, à l’exception des salariés en capacité de prendre leur retraite à taux plein (Cf : dans les conditions fixées à l’article 
5.2 Condition relative au projet professionnel défini du présent accord), pourra, dans le cadre de la constitution de son dossier de candidature et sous réserve que son inéligibilité aux dispositifs de départ ne lui ait pas été notifié, bénéficier d’autorisations d’absence pour tout rendez-vous avec un employeur potentiel sur présentation de justificatif (sauf pour les collaborateurs placés en 100% en APLD ou en dispense d’activité rémunérée qui n’auront pas besoin de cette facilité organisationnelle).

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés éligibles à ces dispositifs de préparer sereinement leur projet, ces derniers seront dispensés d’activité pendant le temps de la procédure (soit à compter de l’expression du souhait de candidater visé à l’article 5.2 Condition relative au projet professionnel défini jusqu’à leur départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective / congé de mobilité) et jusqu’au 30 septembre 2022 au maximum sous réserve de l’absence de perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise.

A l’exclusion toutefois des périodes de congés payés posées par le collaborateur ou imposées par la société ou en cas de circonstances exceptionnelles.

9.2.	Accompagnement à la réalisation du projet professionnel 

Afin d’aider les salariés, à l’exception des salariés en capacité de prendre leur retraite à taux plein (Cf : dans les conditions fixées à l’article 5.2 Condition relative au projet professionnel défini du présent accord) et de les accompagner dans leurs démarches de repositionnement, une Antenne Emploi sera mise en place par le prestataire « Arthur Hunt ».

L’antenne emploi sera ouverte dès la signature de la convention individuelle de rupture, pendant une durée de 6 mois pour les collaborateurs qui n’adhèrent pas au congé de mobilité ou pendant toute la durée du congé de mobilité pour les collaborateurs qui en bénéficient. 

L’Antenne Emploi aura notamment pour objet d’informer et d’accompagner : 

les salariés sur les modalités d’application du présent accord,
les salariés volontaires sur les mesures de repositionnement externes.

L’Antenne Emploi est composée de consultants externes du Cabinet Arthur HUNT et supervisée par la Direction des ressources humaines. 

Les modalités d’intervention de l’Antenne Emploi seront détaillées dans une brochure annexée au présent accord (Annexe n°3).

Il est précisé que pour les salariés dont le projet correspond à une démarche active de retour rapide à l’emploi, l’Antenne Emploi s’engage à proposer 2 OVE (offre valable d’emploi) définie ainsi : « offre d’emploi, écrite et précise, et dont les spécifications ont été formalisées par la société qui recrute aux termes d’une définition de poste et qui donne lieu à un entretien de recrutement ».

Le bénéfice de l’accompagnement par l’Antenne Emploi sera soumis à la signature d’une charte d’accompagnement qui sera soumise au salarié, qu’il bénéficie de la RCC ou du congé de mobilité, dans un délai maximum de 1 mois suivant la signature de sa convention individuelle de rupture.

9.3 	 Aide à la création d’entreprise 

Les salariés ayant un projet de création d’entreprise ou de reprise d’activité, notamment commerciale, industrielle ou artisanale, et y compris sous la forme d’une micro-entreprise, pourront faire l’objet d’un accompagnement particulier par un consultant spécialisé de l’Antenne Emploi.
Au-delà, les salariés bénéficieront du versement d’une indemnité individuelle forfaitaire à hauteur de 5 000 euros bruts :

Un montant de 4.000 euros sera versé au démarrage de l’activité, sur présentation d’au moins un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (extrait K-bis, inscription au registre des métiers, immatriculation URSSAF, etc.), sous réserve que la création ou la reprise intervienne :

Dans un délai de six mois à compter de la rupture de leur contrat de travail, en l’absence d’adhésion au congé de mobilité ;

Au plus tard d’ici la fin du congé de mobilité, en cas d’adhésion au dispositif.

Un montant de 1.000 euros sera versé après une période d’activité de six mois et sur présentation de plusieurs justificatifs établissant l’activité réelle et encore effective à cette date.

La création d’une SCI (société civile immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création / reprise d’entreprise.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront cumulativement :

Avoir obtenu l’approbation du dossier de création ou de reprise par les consultants spécialisés du PIC ou de l’Antenne Emploi ;

Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole :

soit à titre individuel, 
soit sous la forme d’une société à condition d’en exercer effectivement le contrôle,

ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée, y compris sous la forme d’une micro-entreprise ;

En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital, sans que sa part personnelle soit inférieure à 35% de celui-ci.

Le versement de cette indemnité est réservé aux salariés dont la création ou la reprise d’entreprise constitue leur projet professionnel défini.
Les salariés pourront se rapprocher de la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) qui propose un accompagnement et des aides, dans les conditions prévues par la CCI compétente.
Les salariés seront également susceptibles de percevoir les aides de Pôle emploi, dans les conditions prévues par le régime d’assurance chômage.

Cette aide financière est cumulable avec la prise en charge d’une formation d’adaptation, dans les conditions définies aux articles 13 et 18 du présent accord.

Article 10	Régime de frais de santé et de prévoyance

Conformément aux dispositions légales, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé mobilité et qui sera éligible aux indemnités de Pôle Emploi, pourra conserver le bénéfice des contrats de Prévoyance et de Complémentaire Santé, pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la rupture du contrat au titre de leur portabilité.


II.II	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DISPOSITIF DE RUPTURE CONVENTIONNELLE

Article 11	Indemnités de rupture 

En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle collective (hors congé de mobilité) en application du présent accord, le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture au moins égal à l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement (la plus favorable) à laquelle s’ajoutera une indemnité dite supra légale.

Le montant de cette indemnité supra légale sera au plus favorable pour les salariés de :

10 000 euros bruts ou 2 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté inférieure à 5 années ;

20 000 euros bruts ou 3 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté située entre 5 et moins de 10 ans ;

30 000 euros bruts ou 4 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté située entre 10 et moins de 15 ans ;

40 000 euros bruts ou 5 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans.

Etant précisé que la date de référence pour la prise en compte de l’ancienneté du salarié sera le 30 septembre 2022.

En tout état de cause, le cumul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement avec l’indemnité de rupture supra légale susmentionnée est plafonné à hauteur maximale de 30 mois de salaire (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité), étant toutefois précisé que ce plafond ne pourra aboutir à ce que le montant de l’indemnité supra légale soit inférieur au montant le plus favorable entre 10 000 euros bruts ou 2 mois de salaires.

Article 12 Indemnité de concrétisation rapide

Par ailleurs, le salarié ayant bénéficié d’une rupture conventionnelle sans congé de mobilité sera éligible à une indemnité spécifique en cas de concrétisation rapide de son projet professionnel tel que défini ci-après.  

La concrétisation du projet s’entend par la réalisation de l’un des évènements suivants avant la date de rupture du contrat de travail :

une embauche en CDI,
une embauche en CDD ou un CTT d’une durée minimale de 6 mois,
un commencement ou une poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise (dûment justifiée). 

Le salarié informe alors l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet en justifiant de la réalisation dudit projet.

En ce sens, pour motiver les salariés à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, une indemnité de concrétisation rapide du projet, d’un montant brut, est prévue et fixée à hauteur de 2 mois de salaires bruts.

Article 13 Actions de formation 

L’entreprise prendra en charge, dans les conditions ci-après définies, le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations qui auront été définies et validées par le PIC/l’Antenne Emploi dans le cadre de la mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective.

La Direction prendra ainsi en charge 100 % du coût pédagogique et des frais d’inscription liés aux formations d’adaptation ou de reconversion suivies par le salarié, avec toutefois un plafond à hauteur de 5 000 euros HT de prise en charge maximale par l’entreprise. 

Les coûts de formation, dans la limite du plafond susmentionné, sont pris en charge par l’entreprise et seront directement réglés par CWT SAS aux organismes de formation. 
Les frais éventuels de déplacement et d’hébergements afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la Société.

Dans le cadre de la mobilité externe, le salarié pourra, à son initiative, ajouter au budget de formation lié à son parcours la valorisation de ses droits acquis dans le cas du CPF afin de compléter l’action de formation souhaitée et validée par l’Antenne Emploi.


II.III	DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DISPOSITIF DE CONGE DE MOBILITE

Article 14	Situation du salarié pendant le congé de mobilité et parcours « Transco – Congé de mobilité »

Pendant le congé de mobilité le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales pendant toute la durée du congé de mobilité, dans les conditions prévues à l’article 15 du présent accord.

Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, ainsi, la période de congé de mobilité n’ouvrira notamment pas droit à acquisition de congés payés ni de JRTT ou de JNT.

Par ailleurs, les salariés candidats au dispositif de congé de mobilité pourront également bénéficier d’un accompagnement renforcé dans le cadre du suivi d’un parcours « Transco – Congé de mobilité ».

Pour pouvoir bénéficier d’un parcours « Transco - Congé de mobilité », le salarié candidat devra s’engager dans un parcours de formation de reconversion professionnelle vers un métier porteur dans son bassin d’emploi et devra réaliser un « positionnement préalable » au suivi de l’action de formation prévu aux articles L 6323-17-1 et R 6323-12 du Code du travail.

Concrètement, pour pouvoir bénéficier d’un parcours Transco – Congé de mobilité, le projet de reconversion du salarié doit notamment remplir les conditions cumulatives suivantes :

Le projet de reconversion doit permettre de financer une ou plusieurs actions de formation qui concourent à son parcours de reconversion aboutissant soit à :

Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

L’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences d’une certification enregistrée ;

Une certification enregistrée au répertoire spécifique (RS) ;

La valorisation de l’acquis et de l’expérience (VAE).

Condition liée à la reconversion vers un métier dit « porteur » dans la région ;

Condition liée à la capacité du prestataire de formation à délivrer une formation de qualité : la formation certifiante dispensée doit être assurée par un organisme de formation ayant la capacité à dispenser celle-ci dans le respect des conditions relatives à la qualité fixées aux articles L 6316-1 et suivants du Code du travail ;

Condition liée à la nature de l’action de formation : le projet professionnel ne peut pas avoir pour objectif d’appuyer l’employeur dans l’exercice de sa responsabilité d’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi ni participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste de travail au sens du 2° de l’article L 6313-3 du Code du travail ;

Condition liée à la durée de la formation : le cycle de formation ne peut pas dépasser la durée du congé de mobilité.

L’ATPro instruira toute demande faite en ce sens.

Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité

La durée du congé mobilité sera déterminée selon les conditions suivantes (étant précisé que la date de référence pour la prise en compte des critères ci-dessous sera le 30 septembre 2022 :  

6 mois pour les salariés âgés de moins de 40 ans,
9 mois pour les salariés âgés de 40 à moins de 50 ans,
12 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou disposant d’une décision de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

Le salarié bénéficiaire du congé bénéficiera, pendant la durée dudit congé, d’une rémunération mensuelle brute dite légale, correspondante à 79,15 % de sa rémunération brute moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (avec une proratisation des éventuels éléments de salaire dont la périodicité est supérieure aux 3 derniers mois civils) selon la formule la plus avantageuse, étant précisé que la rémunération sera reconstituée, le cas échéant.

Etant précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé mobilité ne peut être inférieure, en tout état de cause, à 85 % du SMIC.

Etant également précisé que le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est égal à 1/12ème de la rémunération brute reconstituée et calculée sur les douze derniers mois civils précédant la signature de la convention de rupture ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, sur la moyenne reconstituée (reconstitution opérée donc pour les période d’activité partielle APLD ou AP « Classique ») des trois derniers mois civils (avec une proratisation des éventuels éléments de salaire dont la périodicité est supérieure aux 3 derniers mois civils).

Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.

En cas de maladie le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale), le terme du congé restant inchangé. 

Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur :

la salariée en état de grossesse,
le ou la salariée souhaitant adopter un enfant,

est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congé maternité ou d'adoption. 
A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée.

Ces mêmes principes s’appliquant également en cas de prise par le salarié d’un congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Le congé de mobilité cesse soit :

au terme initialement prévu de la durée du congé, sans préavis,
automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure,
en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

Concrètement, le salarié qui s’inscrirait dans une action de formation dont la durée excèderait celle de son congé de mobilité ne pourra plus bénéficier de l’indemnité prévue dans le cadre du congé de mobilité pour la durée de la formation excédant la durée de son congé de mobilité. 

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. 

Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. 

Article 16	Régime frais de santé et de Prévoyance

Le bénéfice du régime frais de santé ainsi que de la Prévoyance sera maintenu pendant le congé mobilité aux conditions habituelles.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. 
Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité. La période des congés de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.

Etant rappelé que conformément aux dispositions légales, le salarié dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective ou du congé mobilité et qui sera éligible aux indemnités de Pôle Emploi, pourra conserver le bénéfice des contrats de Prévoyance et de Complémentaire Santé, pendant une durée maximum de 12 mois à compter de la rupture du contrat au titre de leur portabilité.

Article 17 Périodes de travail durant le congé de mobilité 

Pendant le congé de mobilité le salarié peut exercer un travail, sous CDI ou CDD, au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci.

En cas de conclusion d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est également échu.

En cas de conclusion d’un CDD d’une durée minimum de 6 mois ou CDI :

à défaut de période d’essai, le congé de mobilité prend fin à la date d’embauche,
en cas de période d’essai, le congé de mobilité est suspendu entre la date d’embauche et le terme de la période d’essai :

si l’essai est concluant, le congé de mobilité  prend définitivement fin à l’issue de la période d’essai ; 

si l’essai n’est pas concluant et que le CDD ou le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir le cas échéant.

En aucun cas la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement fixé. 

À toutes fins utiles, il est précisé que, pour le calcul du montant de l’indemnité de concrétisation rapide, la date prise en compte en cas de période d’essai concluante sera la date d’embauche (correspondant à la date de suspension du congé de mobilité) et non la date de fin de la période d’essai.

Article 18	Actions de formation pendant le congé de mobilité

Actions de formation hors dispositif Transco

L’entreprise prendrait en charge, dans les conditions ci-après définies, le coût pédagogique et les frais d’inscription liés aux formations qui auront été définies et validées par l’Antenne Emploi dans le cadre de la mise en œuvre du projet de mobilité professionnelle.

La Direction prendra en charge 100 % du coût pédagogique et des frais d’inscription liés aux formations d’adaptation suivies par le salarié, avec toutefois un plafond à hauteur de 5 000 euros HT de prise en charge maximale par l’entreprise. 

Les coûts de formation, dans la limite du plafond susmentionné, sont pris en charge par l’entreprise seront directement réglés par CWT aux organismes de formation. 

Concernant les formations de reconversion, celles-ci seront également prises en charge à hauteur de 100 % du coût pédagogique et des frais d’inscription, avec un plafond majoré à hauteur de 10 000 euros HT de prise en charge maximale par l’entreprise.

Les coûts de formation, dans la limite des plafonds susmentionnés, sont pris en charge par l’entreprise seront directement réglés par CWT aux organismes de formation. 

Les frais éventuels de déplacement et d’hébergements afférents à la formation suivie ne sont pas pris en charge par la Société.

Dans le cadre de la mobilité externe, le salarié pourra, à son initiative, ajouter au budget de formation lié à son parcours la valorisation de ses droits acquis dans le cas du CPF afin de compléter l’action de formation souhaitée et validée par l’Antenne Emploi.


Actions de formation dans le dispositif Transco

Concernant les salariés s’inscrivant dans le cadre du parcours « Transco – congé de mobilité », ces derniers pourront, sous condition de la validation de leur dossier par l’ATPro, bénéficier d’une prise en charge totale des coûts pédagogiques des formations de reconversion et les frais de validation des compétences et des connaissances liées à la réalisation de l’action de formation.

Les frais éventuels de déplacement et d’hébergements afférents à la formation pourront être éventuellement pris en charge dans les conditions fixées par l’ATPro.

Etant précisé qu’un cofinancement par l’OPCO peut être sollicité et qu’une entreprise d’accueil peut également participer au cofinancement du parcours de « Transco-congé de mobilité ».

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation du salarié ne sont pas mobilisés dans le cadre d’un parcours de « Transco – Congé de mobilité ».

Article 19	Engagements du salarié durant le congé de mobilité

En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent article, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :

Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :

avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche ;

en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;

suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.

Par ailleurs, le salarié s’inscrivant dans le cadre d’un parcours « Transco – congé de mobilité » s’engage, afin de pouvoir bénéficier de l’accompagnement renforcé prévu par ce dispositif, de respecter les engagements pris en lien avec AT-Pro.

À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée, après mise en demeure restée infructueuse et recueil de l’avis de la Commission de suivi.

Article 20	Indemnités de rupture

En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre du dispositif de congé de mobilité, le salarié bénéficiera :

d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement (la plus favorable) ;

à laquelle s’ajoutera une indemnité dite supra légale (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité).

Le montant de cette indemnité supra légale sera au plus favorable pour les salariés de :

10 000 euros bruts ou 2 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté inférieure à 5 années ;

20 000 euros bruts ou 3 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté située entre 5 et moins de 10 ans ;

30 000 euros bruts ou 4 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté située entre 10 et moins de 15 ans ;

40 000 euros bruts ou 5 mois de salaire brut (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) pour un salarié disposant d’une ancienneté supérieure à 15 ans.

Etant précisé que l’ancienneté de référence pour le calcul de l’indemnité supra légale sera le 30 septembre 2022.  

En tout état de cause, le cumul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement avec l’indemnité de rupture supra légale susmentionnée est plafonné à hauteur maximale de 30 mois de salaire (tel que déterminé dans l’Article 15	Durée et rémunération pendant le congé de mobilité) sauf si l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dépasse en elle-même ce plafond auquel cas, le ou les salariés concernés ne pourraient bénéficier d’aucune indemnité de rupture en complément de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs les collaborateurs pourront éventuellement percevoir, sur demande expresse de leur part, une avance sur l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due avant leur sortie des effectifs de la société.

L’avance perçue correspondra au maximum à 50% de l’indemnité légale / conventionnelle de licenciement due et sera payée lors de la paie du mois civil suivant la demande du collaborateur.

Etant précisé qu’une demande en ce sens devra avoir été formalisée par le collaborateur concerné au maximum 15 jours après son entrée au sein du dispositif de congé mobilité.

Article 21 Indemnité spécifique en cas de concrétisation anticipée du projet  

La concrétisation du projet s’entend de tout évènement mettant un terme définitif et de manière anticipée au congé de mobilité (quel que soit son type ; Cf : art 12) en raison de l’un des évènements suivants :

une embauche en CDI et dont la période d’essai est validée,
un CDD ou un CTT d’une durée minimale de 6 mois,
un commencement ou une poursuite d’activité en cas de création ou reprise d’entreprise. 

Le salarié informe alors l’Entreprise dans les meilleurs délais de la concrétisation de son projet. La concrétisation du projet du salarié met fin de manière anticipée et définitive au congé de mobilité (sous réserve de la suspension pendant la période d’essai dans les conditions prévues à l’article 17). 

Pour motiver les salariés à mettre en œuvre rapidement leur projet professionnel, une indemnité de concrétisation rapide du projet, d’un montant brut, est prévue et fixée à 50 % du montant de l’allocation brute légale restant à courir (en mois plein) jusqu’à la fin du congé de mobilité, sous réserve d’une concrétisation du projet avant la fin du 6ème mois du congé de mobilité. 

En tout état de cause, l’indemnité de spécifique en cas de concrétisation anticipée du projet est plafonnée à 2 mois de salaires bruts.

PARTIE III : 	DISPOSITIONS FINALES


Article 22	Modalités de suivi de l’accord

Le CSE sera informé et consulté régulièrement sur le suivi de l’application du présent accord. Les avis du CSE seront transmis à la DRIEETS.

La DRIEETS recevra un bilan établi par l’employeur de la mise en œuvre de l’accord au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues, conformément à l’article D.1237-12 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D 1237-5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DRIEETS un document d'information précisant notamment : 

1° le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité,
2° les mesures de repositionnement mises en place dans le cadre de congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement,
3° la situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

Une commission de suivi de l’accord sera également constituée.
Celle-ci sera composée de :

3 représentants de l’employeur,
4 représentants des salariés (désignés par le CSE de la société parmi les salariés de l’entreprise).

La commission de suivi se réunira tous les 15 jours tout au long des deux phases de candidatures soit jusqu’au 30/11/2022, puis 1 fois tous les deux mois jusqu’au 31/07/2023.

Article 23	Cadre juridique et demande de validation administrative

Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions des articles L.1237-18 et suivants et 
L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

Il fera l’objet d’une demande de validation par la DRIEETS ILE DE FRANCE.

La décision de validation ou, dans le silence de l’administration, l’accusé de réception de la demande de validation, sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

23.1	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2023.

23.2	Clause d’indivisibilité

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

23.3 	Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

23.4	Notification, dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et 
D 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable sur l’intranet de la Société. 

Fait à BOULOGNE-BILLANCOURT, le 27 juin 2022

Pour la société CWT SAS :


XXX, DRH






Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société CWT SAS :


XXX, DS CFE-CGC dûment habilité à l’effet des présentes.








XXX, DS CFDT dûment habilité à l’effet des présentes.