AVENANT À L'ACCORD 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



ENTRE-LES SOUSSIGNÉS


	CHRONODRIVE

Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital variable de 1 000 000 d’euros minimum, Immatriculée au RCS sous le n° 433 513 892 00011, code NAF : 4791 A, Dont le siège social est situé 1, Rue du Maréchal De Lattre de Tassigny, 59170, Croix, représentée par Monsieur ….
	

D'une part, 


ET,


Pour les organisations syndicales représentatives


Pour l’organisation syndicale représentative


…


M. …, Délégué syndical dûment mandaté ; 
M. …, Délégué syndical dûment mandaté ; 



D'autre part, 


Ci-après désignées ensemble « les Parties »









PREAMBULE

Les Parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et à tous les postes de travail. Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :
-  Une organisation de travail adéquate ;
-  Un suivi spécifique adapté ;
- Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Or, le bilan est que l’application du télétravail au sein de notre Société s’est faite en dépit de certaines règles évidentes permettant de cadrer son utilisation. Aussi, il nous a paru nécessaire de préciser les règles afin de s’assurer que le télétravail s’inscrit dans le bon fonctionnement de l’entreprise. 

Aussi, conformément à l’article 20.2 de l’accord relatif au télétravail du 2 Septembre 2021, il est apparu nécessaire aux parties d’apporter certains ajustements permettant d’encadrer la mise en place du télétravail et de les acter dans le présent avenant.

Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent avenant, qui a pour objectif de définir les mesures encadrant la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Chronodrive, et qui se substituent à l’ensemble des dispositions figurant dans l’accord du 2 septembre 2021.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail :

la réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ;
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ; 
et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.






ARTICLE 2 – CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Etre Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Avoir terminé sa période d’essai ;
Avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ;
Travailler au sein d’une Direction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
Bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence. Sont notamment exclus du bénéfice du télétravail les salariés travaillant dans les magasins ;
Ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
Ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles :
On entend par données confidentielles les informations sensibles et à diffusion très restreinte, concernant notamment les méthodes commerciales, bancaires et financières, les noms et adresses des clients actuels ou potentiels des sociétés du Groupe, les politiques en matière de prix et de vente, techniques et concepts, les secrets commerciaux et les données personnelles relatives aux salariés du Groupe.
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d'alternance, sauf à avoir une autonomie suffisante dans l’exercice de ses missions (à l’appréciation de chaque manager)


Contrôle des conditions d’éligibilité :

Les Directions concernées sont celles dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu’il revient aux responsables hiérarchiques et au Responsable Ressources Humaines de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.


ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

3-1 LIEU DE TÉLÉTRAVAIL

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie.

Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions nécessaires au télétravail (espace dédié, conformité électrique...), celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail. Dans ce cas, la journée de télétravail ne peut pas être fixée un lundi ou un vendredi. 


Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espacé privé répondant aux exigences nécessaires au télétravail.

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal (ou lieu privatif déclaré) et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord.

En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt la direction des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.

3-2 VOLONTARIAT ET RÉVERSIBILITÉ 

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.

3-3 NOMBRE ET RÉPARTITION DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

3-3-1 Nombre de jours hebdomadaires de télétravail

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties ont convenu de limiter le télétravail à deux jours maximum par semaine.

Chaque collaborateur étant libre de ne pas faire de télétravail, de ne le faire qu’occasionnellement ou de le faire de manière plus régulière en respectant la limite de 2 jours par semaine.

Étant précisé que la prise des jours de télétravail sera réduite à due proportion du nombre de jours d’absence hebdomadaires pour quelque motif que ce soit (À titre d’exemple: en cas de prise de congés payés, Jours RTT, de temps partiel à 80%, y compris dans le cadre d’un congé parental, maladie….) .

Ainsi, le collaborateur qui sera absent une journée sur la semaine pour quelque motif que ce soit, ne pourra prétendre qu’à un jour de télétravail, de sorte à maintenir le seuil minimum de 3 jours de présence physique.
Par ailleurs, le collaborateur qui serait absent au moins 2 jours au cours d’une semaine (pour quelque motif d’absence que ce soit) ne pourra prétendre à aucune journée de télétravail afin de garantir une présence physique minimum.

Les jours de télétravail non pris ou refusés par le manager ne pourront pas être reportés d’une semaine à l’autre.

Populations particulières

Dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières ci-dessous définies, certains collaborateurs pourront prétendre à une journée de télétravail supplémentaire et ce dans la limite de 3 jours par semaine. Étant précisé que l’absence physique ne pourra pas être supérieure à 3 jours par semaine (tout motif confondu: télétravail, maladie, congés payés, Jours RTT, jours fériés).

Sont concernés :

les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l'octroi d'une journée supplémentaire de télétravail ;


les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés ;
les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.

Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que les 2 autres  journées dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail.

Répartition hebdomadaire du télétravail

Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, les 2 journées de télétravail correspondent à 2/5eme de la durée hebdomadaire de travail.
Les deux jours de télétravail ne pourront pas être accolés.

Les jours de télétravail ne pourront pas être accolés à des jours RTT et/ou, jours de congés payés.

Les Parties entendent rappeler que le télétravail n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de jours RTT, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. 
Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.


ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

4-1 MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

La mise en place du télétravail repose sur le principe du double volontariat et suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du responsable ressources humaines compétent.

4-1-1 Demande du salarié

Pour du télétravail occasionnel, la demande du salarié est écrite. Le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 3-1. du présent avenant.
La demande se fait par mail ou via un écrit remis en main propre contre décharge moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours

Pour du Télétravail Régulier, la demande pour le positionnement de la ou des 2 journées de télétravail est écrite. Le salarié précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 3-1. du présent avenant.
La demande se fait par mail ou via un écrit remis en main propre contre décharge au plus tard le 1er Décembre pour un démarrage au 1er janvier. 
En cas de changement durable dans l’organisation de la ou des 2 journées de télétravail, le salarié fait sa demande dans les mêmes conditions moyennant un délai de prévenance minimum d’1 mois.
En cas de changement ponctuel dans l’organisation de la ou des 2 journées de télétravail, le salarié fait sa demande dans les mêmes conditions moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours.

4-1-2 Réponse du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard:
Des conditions fixées par le présent avenant, 
De sa faisabilité technique, 
De l’équité dans l’équipe 
De sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (réunion d’équipe, nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion d’alternants, autonomie insuffisante du salarié, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction concernée.
Chaque responsable hiérarchique peut définir une obligation de présence de son équipe, sur une ou plusieurs journée(s) sur laquelle / lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé.

Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement de la Direction concernée, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :

Situation de famille (les parents seuls étant prioritaires) ; 
Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ; 
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit (mail ou écrit remis en main propre) dans les 7 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique motivera son refus par écrit.

En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du Responsable Ressources Humaines afin que celui-ci réexamine son dossier. Le Responsable Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen.

Il est noté que le responsable hiérarchique pourra revenir, sans délai, sur sa décision en cas de raisons impérieuses.

4-1-3 Formalisation du télétravail

Le télétravail est formalisé par une demande écrite (mail ou écrit).

Les salariés en télétravail devront inscrire sur leur agenda gmail, les jours pendant lesquels il sont en télétravail afin de porter cette information à la connaissance de leurs collègues de travail.

4-2 TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE 

Les Parties rappellent qu‘en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (mail, sms, affichage...).





 ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 5 –STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.


5-1 DURÉE ET HORAIRES DE TRAVAIL

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.

Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail, mais s’engage à être disponible sur les outils de communication de l’entreprise durant les plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00. Cependant, des plages horaires différentes peuvent être définies en fonction de l’organisation du service et en accord avec le responsable hiérarchique.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

La société et le salarié veilleront au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, notamment : Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ; Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ; Les durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires…). L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service.







5-2 SUIVI DE L'ACTIVITÉ ET RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ; le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ; la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.

Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.


5-3 FORMATION

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 6 – DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence avérée, selon la définition prévue dans la charte sur le droit de déconnexion, et pendant les périodes d’astreintes.

Le salarié s’engage à respecter la charte de droit à la déconnexion qui lui a été remise.


ARTICLE 7 – MODALITÉS D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les travailleurs handicapés accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers une attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 








ARTICLE 8 – OUTILS DE TRAVAIL ET ACCES INFORMATIQUES

Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilisera le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le salarié pourra se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique.

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel professionnel, mis à la disposition du salarié conformément à la charte du télétravail.

Si le salarié possède un téléphone mobile professionnel, il doit au préalable faire le transfert de sa ligne professionnelle fixe vers son mobile.


ARTICLE 9 – ABSENCE DE PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE PAR L’EMPLOYEUR

Le télétravailleur ne bénéficie d’aucune prise en charge financière au titre des jours télétravaillés (indemnité de télétravail, participation à l’assurance habitation etc…).


ARTICLE 10 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du travail collectif.

ARTICLE 11 – GESTION DES INCIDENTS EN PÉRIODE DE TÉLÉTRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail

L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
 
Dysfonctionnement de l’accès à distance

Si l’accès à distance au réseau Chronodrive dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).


ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNÉES

L’entreprise s’assure, dans le respect du règlement (UE)2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) de la mise en place de mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salariés en télétravail.

Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique.

Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise.

Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique, le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


ARTICLE 12 – DISPOSITIONS FINALES

12-1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique aux salariés du siège social de la société Chronodrive.

12-2 DURÉE D’APPLICATION ET DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023. 

12-3 PORTÉE

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

12-3 RÉVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article .

12-4 DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

12-5 NOTIFICATION ET DÉPÔT

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord Iors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :

en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.


Fait en 5 exemplaires, 
À Croix, le …


Pour la société : 


M. ….				……………………………………………………………………………….




Pour les organisations syndicales représentatives signataires : 


M. …				……………………………………………………………………………….



M. …			……………………………………………………………………………….