ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DES OPERATEURS EN JOURNEE, ATAM et CADRES
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Avenant n°1 relatif à la modification de l’article 6 – Mise en place du télétravail
Du 31 août 2023

	
	









		
ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société TECUMSEH CESSIEU SAS 
42 rue de la Gare 38110 CESSIEU
représentée par M., en sa qualité de Directeur et Mme, en sa qualité de Responsable Ressources Humaines

D’une Part

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Tecumseh Cessieu SAS, représentées par :

Pour le syndicat CFDT	M.	Délégué Syndical 

Pour le syndicat CGT	M.	Délégué Syndical

D’autre Part
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PREAMBULE

Le 13 juillet 2022, un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des opérateurs en journée, ATAM et Cadres a été signé. Il comprend des dispositions relatives à la mise en place du télétravail à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2022. A cette date, les parties ont alors décidé de poursuivre l’essai jusqu’au 31 mars 2023.
Dans le cadre de leurs échanges intervenus à l’issue de cette période, les parties ont convenu de modifier les modalités du télétravail occasionnel.

Le présent avenant remplace les dispositions de l’article 6 de l’accord du 13 juillet 2022, pour une durée de 12 mois à compter du 1er avril 2023, soit jusqu’au 31 mars 2024.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit par nécessité les salariés de l’entreprise qui le pouvaient à expérimenter le télétravail pendant une durée limitée. 
Cette situation a été diversement appréciée par les salariés et leurs managers. Par ailleurs, les parties ont convenu dans le cadre de la présente négociation que l’activité de production de l’entreprise limitait significativement les fonctions éligibles et l’exécution du télétravail.
En conséquence, elles ont fait le choix de ne pas retenir la pratique d’un télétravail régulier mais uniquement exceptionnel ou occasionnel.
En application de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

1.1 Périmètre et éligibilité
Les techniciens, agents de maîtrise et cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée des services suivants peuvent effectuer du télétravail :
- Planification
- Approvisionnement
- Méthodes
- Ressources humaines
- QHSE
- Magasin MRO (responsable du service)
Les intérimaires, apprentis, alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où ils doivent être accompagnés étroitement dans la réalisation de leurs tâches.
Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 du code du travail et les femmes enceintes relevant des fonctions éligibles, telles que définies ci-dessus, bénéficient des mêmes droits au télétravail.
Le travail à distance est basé sur le volontariat, à l'initiative du salarié. Il n'est en aucun cas obligatoire hors période de crise (notamment épidémie, pandémie) et son refus ne peut justifier de sanction.
Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés dans les différents services de l’entreprise, les demandes de télétravail sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques :
- nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel,
- niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance,
- organisation du service ou de l'équipe,
- configuration adaptée du lieu de travail à distance.
Dans le même objectif, les demandes sont examinées par le responsable hiérarchique et par le RRH, qui rendent un avis concerté.
En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le télétravail, dans quelque cas que ce soit, le responsable hiérarchique expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance.

1.2 Formes du télétravail applicables
1.2.1 Télétravail exceptionnel
Sur le fondement des dispositions de l’article L1222-11 du code du travail , les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles rendant l'accès au site difficile ou impossible à une partie ou à la totalité des salariés (épisode neigeux, site fermé pour risque inondation, épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, épidémie…), l'employeur peut ouvrir la possibilité immédiate de télétravail aux salariés concernés et éligibles, en les informant au plus tôt, par courrier électronique et en leur indiquant les tâches sur lesquelles ils travailleront.
La Direction déterminera le nombre de jours de télétravail autorisé selon la nature et la durée de la situation de crise, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.

1.2.2 Télétravail occasionnel
Lorsqu’un salarié souhaite travailler à l’extérieur du site de l’entreprise pour des raisons professionnelles (particulièrement pour effectuer des tâches spécifiques nécessitant calme et concentration), il mentionne le programme de travail envisagé et requiert la validation de son responsable hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil informatique de gestion des temps.
Eu égard aux interactions au quotidien entre les fonctions support éligibles au télétravail et les activités de production, le télétravail ne pourra être accordé qu’à raison d’un jour par période de 2 semaines civiles consécutives.

1.3 Conditions d’exécution du télétravail
1.3.1 Organisation du travail à distance
1.3.1.1 Temps de travail
Le salarié en télétravail gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur dans l'entreprise. 

En particulier :
- Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance,
- Les plages de repos obligatoire, pauses et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.

1.3.1.2 Charge de travail
Le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos.
Il effectue pour cela un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail avec le salarié.

1.3.1.3 Contrôle du travail à distance
Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il travaille à distance sont convenues à l'avance entre le salarié et son responsable hiérarchique et précisées dans le courrier électronique prévenant du travail à distance occasionnel ou exceptionnel.
Le salarié peut être contacté par les mêmes modes (courrier électronique, messagerie instantanée de type TEAMS ou système équivalent, et le cas échéant téléphone s’il en dispose à titre professionnel…) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en télétravail que sur son lieu de travail habituel.
L’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques pendant le temps de travail est susceptible de constituer un manquement du salarié à ses obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et/ou la fin du recours au télétravail.

1.3.2 Moyens
1.3.2.1 Equipement informatique
En télétravail, le salarié utilise :
- son matériel professionnel habituel, fourni par l’entreprise, qu’il emporte avec lui à domicile :  ordinateur portable, le cas échéant smartphone avec accès 4G (fonction “point d’accès mobile et modem”) ;
- les moyens de sécurisation des connexions mis en œuvre par l’entreprise pour les accès à distance (notamment accès VPN).
Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en télétravail que sur le site de l’entreprise.
1.3.2.2 Lieu du télétravail
Afin de pouvoir y effectuer du télétravail, le domicile du salarié doit disposer :
- d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration, 
- de la possibilité d’établir une connexion internet avec un débit suffisant 
- d’une installation électrique conforme.
L’ensemble des coûts de fonctionnement sont pris en charge par le salarié.

1.3.3 Accidents du travail 
Pendant les horaires de travail convenus entre le salarié et le responsable hiérarchique, et précisés par courrier électronique, le lieu de télétravail est le lieu de travail du salarié. 
Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel. 
Le salarié prévient l'entreprise dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail survenant pendant le télétravail.
Le domicile du télétravailleur ne fait pas partie des lieux inspectés par le CSE, sauf si le salarié le demande. Il doit être présent lors de la visite.

ARTICLE 2 : DUREE/ REVISION DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er avril 2023. Il cessera de produire ses effets le 31 mars 2024.

Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent avenant doit à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la notification du présent avenant aux organisations syndicales représentatives, prévue à l’article L.2231-5 du code du travail.


ARTICLE 3 : DEPOT/ PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.

Le présent avenant sera déposé par la Direction en deux exemplaires dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la DREETS de l’Isère dont relève le siège social de l’entreprise et au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BOURGOIN-JALLIEU.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure .
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet avenant sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à CESSIEU, le 31 août 2023
En 5 exemplaires originaux