AVENANT A L’ACCORD DU 26 AVRIL 2021 
RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE JURIDICA



Entre la société JURIDICA, représentée par XX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines  
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes :






PREAMBULE


A l’issue d’une expérimentation initiée en 2012, le télétravail s’est inscrit dans l’environnement conventionnel de Juridica par un accord collectif en date du 21 mars 2017.
Un second accord a été conclu le 26 avril 2021 et un nouveau dispositif a été mis en place pour trois ans.

A la suite du confinement de la population décidé en mars 2020 par les pouvoirs publics, le travail à distance a été généralisé pendant plusieurs mois auprès de l’ensemble des collaborateurs en raison des circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19.
Puis, dans le cadre des mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise fin juin 2020, les collaborateurs administratifs ont travaillé alternativement 2 et 3 jours par semaine depuis leur domicile.

Après de longs mois de travail à distance imposés par la crise sanitaire liée à la covid 19, les parties signataires souhaitent tirer les conséquences de l’organisation du travail mise en œuvre dans ce contexte et entendent réviser l’accord du 26 avril 2021 sur le télétravail.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre conventionnel de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et de l’accord du 9 novembre 2021 relatif au télétravail dans les sociétés d’assurances. 

Elles sont convenues des dispositions suivantes : 


SOMMAIRE









































Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 2. Portée de l’accord

Article 2.1.	L’éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Le télétravail est accessible aux salariés administratifs volontaires - qu’ils soient non-cadres, cadres, cadres de direction, en CDI ou en CDD, alternants, stagiaires - qui remplissent les conditions suivantes :
autonomie du collaborateur sur son poste ; 
autonomie du collaborateur dans l’utilisation des outils numériques nécessaires à l’exercice de ses missions ; 
si nécessaire, capacité du collaborateur à appréhender des situations de travail seul, à distance,
compatibilité des activités du collaborateur avec le télétravail (ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur puisse être exercée, au moins en partie, à distance et qu’elle ne nécessite pas une présence physique permanente sur site, ni l’usage permanent d’équipements techniques spécifiques qui seraient uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise) ; 
possibilité pour le collaborateur d’exercer ses missions, au moins en partie, à distance tout en assurant la confidentialité requise, notamment en conformité avec les impératifs de la CNIL (cf. annexe 1) ; 
domiciliation au sein d’un logement situé dans une zone présentant une couverture internet permettant une connexion satisfaisante avec un environnement propice au travail et à la concentration et disposant d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. 
N’entrent pas dans la portée de l’accord le personnel administratif itinérant.
En tout état de cause, il est rappelé que la détermination du caractère éligible ou non d’un collaborateur au télétravail relève de l’appréciation objective de son manager. 

Article 2.2.	Formalisation de l’accès au télétravail
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades sur l’intranet de l’entreprise au travers d’un processus dématérialisé précisant les conditions d’exercice du télétravail et nécessitant la validation finale du manager. 
La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait à l’occasion d’une demande d’accès au télétravail, ce cas sera examiné en concertation avec le département des Ressources Humaines. 
En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH. 
En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail.
Il est précisé qu’en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le télétravail pourra être suspendu ou aménagé de manière à permettre au collaborateur d’être mieux accompagné dans sa prise de poste. Dès lors que le collaborateur répondra, dans son nouveau poste, aux conditions d’éligibilité définies au présent accord, il pourra recouvrer à la fin de la période d’adaptation le bénéfice du télétravail dans le cadre d’une organisation concertée avec son manager et répondant aux nécessités de bon fonctionnement de l’équipe.

Article 2.3.	Période probatoire et réversibilité

Article 2.3.1. 	Période probatoire 

Une période d’adaptation de 2 mois est prévue à compter de l’accès au télétravail. Cette période a notamment pour objet de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Article 2.3.2.	 Réversibilité
Le télétravail revêt un caractère réversible.
Au-delà de la période probatoire prévue à l’article 2.3.1. ci-dessus, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la RH pourra mettre fin au télétravail en exposant les raisons par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Article 3. Organisation du travail

Article 3.1.	Formule de télétravail

Les salariés éligibles au télétravail pourront effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine. 
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Article 3.2.	Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu choisi pour l’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur ou une autre résidence dont les adresses doivent nécessairement être situées en France métropolitaine. 

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement l’entreprise de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel physique sur son lieu de télétravail. 

Article 3.3.	Fixation des jours de télétravail

La mise en œuvre pratique du télétravail est dématérialisée : la pose et le suivi du ou des jour(s) de télétravail sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »). 
Dans le cadre de la bonne organisation du service, les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager.
La mise en place d’un outil permettant aux collaborateurs de renseigner leur venue sur site est à l’étude.
Afin de maintenir le lien social, garantir la cohésion d’équipe et assurer le bon fonctionnement des services, devront être respectés les principes suivants : 
Une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-plateaux ; à cet effet, une planification indicative de ces jours sera effectuée en amont au regard des règles définies en équipe ; 
La planification des jours d’exercice de l’activité en télétravail pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités : les managers pourront prévoir, certains jours, de façon récurrente ou non, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe sur site. Cette présence simultanée pourra également être prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations et devra faire l’objet d’une concertation préalable inter-plateaux.
Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être formalisées au sein de chaque équipe.

Article 3.4.	Suivi par les managers

Le suivi du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté des télétravailleurs qui passe notamment par la définition de leurs objectifs tenant compte de l’alternance site/domicile permettant d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Le respect du droit à la déconnexion. 
Article 3.5.	Articulation avec le temps partiel

Le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit :
travaillant dans le cadre d’une formule classique de temps partiel ou de forfait jours réduit,
ou ayant opté pour une formule « en raison de besoins familiaux »,
ou bénéficiant d’une formule mixte.

Ce dispositif peut donc concerner les salariés administratifs bénéficiant de l’accord sur la Transition Activité Retraite (TAR) durant la période de Temps Partiel Abondé (TPA), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.

Article 3.6.	Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité au sein des locaux de Juridica ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être mis en place, par l’employeur, sans formalisme particulier.

Article 3.7.	Salariés en situation de handicap

En complément de la formule définie à l’article 3.1., pour les salariés en situation de handicap, répondant aux conditions d’éligibilité du présent accord, des formules adaptées de télétravail pourront être retenues, pour une durée déterminée, soit pour des raisons de santé par le médecin du travail en concertation avec le référent handicap de l’entreprise, soit, en considération de leur situation personnelle par le référent handicap de l’entreprise. 

Article 3.8.	Situations particulières

Pour les femmes enceintes, la formule de télétravail définie à l’article 3.1. pourra être élargie au-delà de 3 jours hebdomadaires sur demande du collaborateur et après accord du manager et de la RH.

Pour les salariés aidants venant en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, la formule de télétravail définie à l’article 3.1. pourra être élargie au-delà de 3 jours hebdomadaires dans les conditions cumulatives précisées ci-dessous :
- Si le salarié aidant justifie de sa situation sur production des justificatifs précisés en annexe 2 du présent accord,
-  Si la personne aidée est, pour le salarié, l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L. 314216 du code du travail, précisées en annexe 2 du présent accord.
L’aménagement retenu par la RH, en concertation avec le manager, pourra porter sur une formule adaptée de télétravail, pour une durée déterminée, le cas échéant renouvelable.
Par ailleurs, le télétravail pourra être exercé depuis le domicile (situé en France) de la personne
aidée, pour une durée déterminée.

Article 3.9.	Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et auxquels s’applique l’horaire variable continuent à en bénéficier en télétravail dans le respect des principes définis à l’accord du 13.06.00 relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail. L’horaire journalier ne peut être supérieur à 10h. 
Le contrôle des horaires nécessite 4 badgeages par jour dans l’outil informatique de gestion des temps Pléiades depuis l’ordinateur portable du collaborateur.
Le manager contrôle le respect des durées du travail. En tout état de cause, une attention particulière sera portée à l’évolution des soldes horaires individuels (en débit 25h et en crédit 55h). En cas d’évolution anormale, le manager et la RH étudieront avec le collaborateur les actions correctrices nécessaires. 
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans l’entreprise. 
Le collaborateur devra pouvoir être joint en télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. Les collaborateurs bénéficiant sur site des horaires variables devront être joignables sur les plages horaires suivantes : le matin entre 9h30 et 11h30 et l’après-midi entre 14h30 et 16h00. 
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail et pourront être contactés durant les plages horaires correspondant aux plages habituelles de travail définies de façon concertée avec leur manager. 


Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences auxquelles sa présence est requise et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.
Les collaborateurs tenus d’effectuer des permanences devront être joignables sur les plages qui leur seront affectées (pour rappel, les collaborateurs en télétravail sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site).

Par ailleurs, l’ensemble des collaborateurs dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux tel que WhatsApp qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.

Article 3.10.	Garanties du salarié en situation de télétravail

Article 3.10.1.	Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la RH et adresser un certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus par les dispositions applicables. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile. Afin que l’entreprise puisse procéder aux déclarations d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui se prononce sur le caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son employeur de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article 3.10.2.	Egalité de traitement 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans faire de distinction entre les salariés selon qu’ils télétravaillent ou non. 




Article 4.	Accompagnement des acteurs

Article 4.1.	Accompagnement approprié 
Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation :
aux principes de fonctionnement d’équipe,
aux impacts du travail et du management à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail),
à la prévention des RPS. 

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance. 

Dans ce cadre : 
les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité ; 
des outils d’aide à l’exercice du management à distance seront mis à disposition de manière actualisée au regard des évolutions constatées sur les meilleures pratiques de management.

Article 4.2.	Suivi par la RH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.

Article 4.3.	Suivi du collaborateur 
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.


Article 5.	Equipement de travail

Article 5.1.	Espace de travail
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace adapté lui permettant de travailler à distance, avec accès internet d’un débit suffisant, et répondant aux règles de sécurité des installations électriques. 
Il attestera sur l’honneur du fait qu’il est couvert par une assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail. 


Article 5.2.	Equipements 
La demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et validée par le manager et la RH.
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. 
L’entreprise prend en charge l’ensemble des équipements suivants nécessaires à l’exercice du télétravail :
Chaque télétravailleur bénéficiera d’un ordinateur portable AXA et d’un casque audio compatible avec la solution de téléphonie en place dans l’entreprise.
Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un écran et/ou d’un second chargeur pourront en bénéficier selon le processus prévu. 
Les collaborateurs souhaitant être équipés d’un fauteuil ergonomique pour télétravailler pourront, pour son acquisition, bénéficier de l’un des deux modèles négociés à un tarif préférentiel par l’entreprise et validés par la médecine du travail. Juridica participera à l’achat de ce fauteuil à hauteur de 80 % du prix négocié, selon le process défini par l’entreprise, dans les conditions suivantes :
Achat du fauteuil ergonomique réalisé à l’issue de la période probatoire mentionnée à l’article 2.3.1.
Achat du fauteuil ergonomique réalisé en dehors de toute période de préavis ou, dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée déterminée, avant les 6 mois précédant la fin du contrat de travail. 
La maintenance et l’assistance informatique s’effectueront via Sésame. 
Juridica, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. 
Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile. 
En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie.

Article 5.3.	Confidentialité et protection des données
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
Il assure également l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à l’entreprise concernant la sécurité informatique.


Article 6.	Prise en charge des frais 

Article 6.1.	Indemnité forfaitaire
En sus des équipements visés à l’article 5.2., les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail et sous réserve d’accomplir au moins 4 jours de télétravail dans le mois. 
Le versement de l’indemnité forfaitaire est subordonné à l’acceptation de la demande en télétravail par le manager. 
A titre dérogatoire, l’indemnité forfaitaire est également due lorsque la mise en place du télétravail est à l’initiative de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles. 

Article 6.2.	Participation de l'employeur aux frais de repas
Les salariés travaillant sur un site dans lequel ils ont accès à un restaurant d'entreprise ou interentreprise bénéficient des titres restaurant lorsqu’ils exercent leurs activités en télétravail dès lors qu’ils ne déjeunent pas sur site.
La présente disposition s’appliquera à compter du 1er juin 2022.


Article 7.	Durée et suivi
Les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions correspondantes de l’accord du 26 avril 2021 sur le télétravail qu’il révise intégralement.
Le présent avenant prend effet le 1er mai 2022, sauf son article 6.2 qui prendra effet au 1er juin 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2024, date à laquelle il cessera de produire tout effet, sans autre formalité.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du second semestre 2023 afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord en adaptant la périodicité de la négociation sur le télétravail. 
Un point annuel sera fait dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord avec les organisations syndicales signataires. Cette commission de suivi sera composée de : 
Représentants des Ressources Humaines,
2 membres par organisation syndicale représentative signataire,

Elle sera notamment informée sur :
L’évolution du nombre de collaborateurs en télétravail,
La mise en œuvre du dispositif d’accompagnement,
Un retour d’expérience qualitatif,
Le nombre et le motif des refus de demande de télétravail,
L’adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités. 

Article 8.	Dépôt et publicité

Le présent avenant à l’accord du 26 avril 2021 sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Fait à Marly le Roi, le 25 avril 2022



SIGNATURES




Pour JURIDICA :		


XX
Responsable des Ressources Humaines 








Pour les organisations syndicales :
	

XX
Déléguée Syndicale CFE-CGC






XX
Déléguée Syndicale CFDT




Annexe 1.	Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte-tenu des préconisations de la CNIL (article 2.1.)





















Annexe 2. Les aidants (article 3.8)