AVENANT N°1 A L’ACCORD N° 3 RELATIF A LA 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BPIFRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Bpifrance, dont le siège social est situé au 27-31 avenue du général Leclerc, 94710 Maisons-Alfort, 

Ci-après désignée le « Groupe Bpifrance » ou « Groupe »,

Représentée par Monsieur Jérôme LESEURRE agissant en qualité de Directeur Exécutif, Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bpifrance,


D’UNE PART 



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DU GROUPE BPIFRANCE :


L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC ;


L’organisation syndicale CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France ;


L’organisation syndicale CGT ;


L’organisation syndicale FO ;


L’organisation syndicale UNSA Bpifrance ;


D’AUTRE PART


Ci-après dénommées ensemble « les Parties » 

PREAMBULE

Depuis le 1er janvier 2017, le Groupe Bpifrance permet à ses salariés, sous certaines conditions, d’exercer leur activité professionnelle en télétravail, dans le cadre des différents accords signés en matière de Qualité de Vie au Travail (ci-après QVT). 

Le télétravail s’est toujours inscrit pleinement dans la démarche de QVT que développe le Groupe Bpifrance depuis 2016 et tend notamment vers l’objectif d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Après une première phase d’expérimentation du 1er janvier au 31 décembre 2017, la mise en place du télétravail au sein du Groupe a été pérennisée par un avenant à l’accord n°2 sur la Qualité de Vie au Travail signé le 1er décembre 2017 entre la Direction et les délégués syndicaux du Groupe Bpifrance. 

Par un second avenant du 8 février 2019, les Parties ont souhaité étendre davantage le recours au télétravail dans le Groupe en expérimentant la mise en œuvre de jours de télétravail non fixes supplémentaires à hauteur de 10 jours de télétravail dit « flottants » par an. 

Lors de la refonte de la politique de Qualité de Vie au Travail du Groupe et de la signature d’un troisième accord relatif à la QVT le 23 janvier 2020, les Parties se sont entendues pour maintenir dans les mêmes conditions l’accès au télétravail aux salariés du Groupe. 

La crise sanitaire de la Covid-19 et la mise en œuvre du travail à distance généralisé ont amené les acteurs du monde du travail à repenser leur mode d’organisation et entendre plus largement le recours au télétravail. 

C’est en ce sens que les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel se sont réunis en vue de négocier un nouvel Accord National Interprofessionnel (ci-après ANI) le 26 novembre 2020. Cet ANI est venu parachever la construction du télétravail déjà amorcée par les textes légaux et réglementaires ainsi que les ANI précédents. 

Conscients des enseignements apportés par la crise sanitaire de la Covid-19, et conformément aux engagements pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, la Direction et les délégués syndicaux du Groupe se sont ainsi rencontrés pour renégocier les modalités du télétravail au sein du Groupe Bpifrance au cours de quatre réunions qui se sont tenues selon le calendrier suivant : 

Le 9 février 2021 : ouverture des négociations ;
Le 11 mars 2021 : deuxième réunion de négociations ;
Le 25 mars 2021 : troisième réunion de négociations ;
Le 29 mars 2021 : signature de l’avenant. 

Au cours de ces différentes réunions, les Parties ont exprimé leur volonté commune d’ouvrir le télétravail à un plus grand nombre de salariés et d’en faciliter le recours. Dans cet objectif, la Direction et les délégués syndicaux de Bpifrance, Bpifrance Assurance Export et Bpifrance Investissement ont signé le 8 mars 2021 des avenants aux accords relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail afin de permettre, de manière effective, le bénéfice du télétravail à une majorité de collaborateurs par l’extension aux salariés non-cadres, hors alternants, du forfait annuel en jours. 

Le présent avenant est également l’occasion pour les Parties de définir un cadre de mise en œuvre du travail occasionnel à distance mis en place notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure prenant appui sur l’expérience apportée par le contexte sanitaire ou laissé à l’appréciation du manager. 

En tout état de cause, le présent avenant vient en substitution des dispositions de l’accord n°3 relatif à la Qualité de Vie au Travail concernant le télétravail (article 10 de l’accord QVT n°3).


Il est ainsi convenu comme suit ;

CHAPITRE 1 : Modification de l’article 10 de l’accord n°3 relatif à la Qualité de Vie au Travail (ci-après QVT) « Le Télétravail » 

A titre liminaire, les Parties rappellent que le télétravail est une méthode d’organisation du travail reposant sur un principe d’égalité de traitement, tant dans l’information et l’accès aux outils, qu’en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation, de rémunération mais aussi de vie d’équipe. 

Les Parties réaffirment, par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, que le télétravail est un droit au sein du Groupe Bpifrance permettant aux salariés éligibles d’exercer leurs fonctions dans un lieu autre que les locaux de l’entreprise dans le respect du droit à la déconnexion garantie par l’article 9 de l’accord QVT n°3.  

Cependant, n’est pas considéré comme du télétravail, au sens du présent avenant, le fait pour les salariés d’utiliser, en tout lieu, au cours de la journée de travail, les technologies d’information et de communication à distance mis à leur disposition notamment dans le cadre d’un déplacement ou d’une réunion en dehors des locaux de l’entreprise. 

Enfin, les Parties s’entendent pour modifier l’intégralité des dispositions de l’article 10 (de l’article 10.1 à 10.5 inclus) de l’accord QVT n°3 relatif aux modalités du Télétravail au sein du Groupe Bpifrance comme suit : 

Article 1 – Les modalités du télétravail

Les parties rappellent que le télétravailleur est celui qui effectue des taches dites sédentaires à domicile plutôt qu’au bureau.

Le télétravail à Bpifrance est un droit, entendu comme le choix pour le salarié de travailler à son domicile – ou tout autre résidence privée - le jour de télétravail. Le manager direct part du principe, dans son organisation, que le salarié est en télétravail ce jour mais le salarié peut bien évidemment opter pour un autre mode de travail (Déplacement, RDV externes, lieu de travail habituel…). 

Les modalités du télétravail sont les suivantes :

Tout salarié, dont le lieu de travail est situé en province (ie hors Paris et Ile-de-France), pourra télétravailler une journée complète fixe par semaine.

Tout salarié, dont le lieu de travail est situé en Ile-de-France, pourra télétravailler jusqu’à deux jours fixes par semaine et ce notamment, en raison des contraintes liées au temps de transport de ces salariés et aux fonctions exercées au sein de ces différents sites pouvant être plus largement exercées à distance. 
Toutefois, pour ces derniers, l’absence sur site ne devra pas correspondre à quatre jours d’absence consécutifs incluant le weekend (ex : pas de télétravail le lundi et le vendredi ou jeudi, vendredi et lundi, mardi). 
Les salariés, au forfait jours réduits et dont le lieu de travail est situé en Ile-de-France pourront télétravailler un jour fixe par semaine dès lors que leur durée de travail n’est pas inférieure à 80%. 

Les Parties s’accordent à ce que le télétravailleur comme le manager aient la possibilité de modifier jusqu’à 10 fois par an, le ou les jours fixes, le cas échéant, choisis.

Par ailleurs, les Parties rappellent l’importance de maintenir le lien social et d’éviter tout risque d’isolement des collaborateurs. De ce fait, les managers pourront convenir d’au moins un jour de présence sur site commun à l’ensemble des collaborateurs composant leur équipe en tenant compte de l’organisation et des nécessités du service.  

C’est également en ce sens qu’il est convenu qu’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine devra être respectée, hors circonstances exceptionnelles entrainant la mise en œuvre du travail occasionnel à distance régi par les dispositions suivantes.  

Les parties rappellent que le télétravail s’articule avec les accords et avenants relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail, ainsi que la QVT. En ce sens, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise notamment concernant les durées maximales de travail et les durées minimales des repos. 

Le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié dans le cadre des horaires conventionnels définis, correspondant aux horaires usuels de bureau. Ces horaires devront correspondre avec l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Afin de respecter lesdits accords, le télétravailleur et le manager s’engagent à respecter les périodes de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h consécutives incluant le samedi et le dimanche) et ne peuvent, en tout état de cause contacter ni être contactés entre 21h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.


Article 2 – Critères et conditions d’éligibilité

Les Parties rappellent, tout d’abord, que le recours au télétravail comme mode d’organisation du travail repose sur un principe de volontariat du collaborateur. Sa mise en œuvre nécessite l’accord tant du manager que du salarié. 

Parmi les collaborateurs volontaires, sont éligibles au télétravail, les salariés qui en font la demande et remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Les salariés autonomes à temps plein bénéficiant d’une convention individuelle de forfait-jours dans les conditions prévues par les avenants aux accords relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail du 8 mars 2021 applicables dans chacune des entités du Groupe Bpifrance ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise ou dans le Groupe et après validation de leur période d’essai ;
Exerçant tout ou partie de son travail sur un support informatisé ;
Les salariés devront garantir la conformité du lieu d’exercice du télétravail aux normes en vigueur notamment en matière de réseau électrique (attestation d’assurance). 


A contrario, tout salarié dont la durée du travail est régie par les dispositions en matière de décompte horaire ne pourra prétendre au télétravail. 

Sont également exclus de ce dispositif les alternants et les stagiaires en raison des modalités de leur temps de travail et du nécessaire encadrement inhérent à leur statut et à la qualité de leur formation. 

Les salariés à temps partiel et bénéficiant d’un forfait-jours réduit et dont le lieu de travail est situé en Ile-de-France pourront bénéficier d’un jour de télétravail fixe par semaine sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80%. 

Par ailleurs, le télétravail doit également répondre aux exigences requises par le métier du collaborateur tant dans l’environnement technique que dans l’exercice de son activité en télétravail.
Les Parties s’accordent ainsi pour considérer que sont seules éligibles au télétravail, les activités pouvant, par nature, être exécutées en tout ou partie à distance. Elles précisent que ne sont pas compatibles avec le télétravail les fonctions nécessitant par nature, pour des raisons matérielles ou techniques, une présence permanente dans les locaux de Bpifrance et ce indépendamment de la durée du travail du salarié concerné.

Les salariés en situation de handicap (RQTH), qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

En tout état de cause, l’activité exercée en télétravail ne devra pas être contraire à des exigences réglementaires liées à la sécurité, à la déontologie, au caractère sensible des données au secret bancaire, etc. La Direction de la Conformité et du Contrôle Permanent, la RSSI, seront sollicitées en ce sens par la Direction des Ressources Humaines en tant que de besoin. 

Article 4 : Mise en œuvre de la demande de télétravail

Le télétravail est à l’initiative du salarié qui devra en faire la demande par écrit via le formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’Intranet de l’entreprise.

Cette demande sera soumise à l’avis et la validation du manager qui, d’un commun accord avec le collaborateur, précisera le ou les jour(s) retenu(s) pour le télétravail. 

Cette demande, assortie de l’avis du manager, positif comme négatif, sera transmise à la Direction des Ressources Humaines. L’avis négatif du manager devra impérativement être motivé et justifié notamment par la nature même des fonctions exercées par le salarié.

En tout état de cause, la mise en place effective du télétravail sera garantie par la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié fixant les modalités de ce dernier.  

La signature de cet avenant devra être suivie par la remise concomitante par le salarié d’une attestation d’assurance ainsi que d’une attestation sur l’honneur garantissant la conformité du lieu d’exercice du télétravail aux normes électriques en vigueur.



Article 5 : Période d’adaptation et droit au retour

Lors de sa mise en œuvre initiale, les trois premiers mois de télétravail constitueront une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur, comme le manager, pourront mettre fin sans délai à ce dispositif, par courriel ou courrier simple. En cas de rupture à l’initiative du manager, cette décision devra toutefois être motivée. 

Après cette période, le télétravailleur dispose d’un droit au retour permanent, dans les mêmes formalités que précédemment. 

La Direction pourra également mettre fin au télétravail du collaborateur dès lors que cela se justifie notamment par les nécessités du service ou un changement d’organisation. 

En tout état de cause, le télétravailleur comme la Direction devront respecter un délai de prévenance d’un mois.

Article 6 :  Le lieu d’exercice du télétravail 

Les Parties s’accordent pour assouplir les règles applicables en matière de lieu d’exercice de l’activité en télétravail tout en conservant un haut degré d’exigences tant en matière de confidentialité que de protection des données.  

Le télétravail pourra s’exercer au domicile du collaborateur tel que renseigné sur son Self-Service RH ou en tout autre résidence privée, localisé en France métropolitaine, après en avoir informé la Direction des Ressources Humaines en indiquant l’adresse précise du lieu de télétravail, telle que sa résidence secondaire, dès lors qu’il bénéficie d’une connexion internet suffisante et que ce lieu permet de garantir la confidentialité des données et le respect du secret bancaire. 


Article 7 : Prise en charge des frais d’équipement et des consommables

Les parties rappellent que les télétravailleurs ne bénéficient pas de ticket restaurant ou de prime panier repas sur les jours télétravaillés.

En vue d’assurer aux salariés un environnement de travail ergonomique et de prévenir l’apparition de troubles musculosquelettiques y compris en télétravail, la Direction s’engage à prendre en charge une partie des frais d’équipements. 

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié, en sus du matériel d’ores et déjà mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle (ordinateur portable, téléphone mobile le cas échéant, etc.), pourra se voir rembourser une partie des frais d’équipements et des consommables engagés à hauteur de 50% dans la limite de 250€ TTC. 

Cette prise en charge de frais forfaitaire sera limitée à certains matériels et consommables tels qu’un bureau, un écran d’ordinateur, un clavier, une souris et/ou un tapis de souris, un siège de bureau ergonomique, un casque audio, une imprimante, un scanner, des cartouches d’encre ou des feuilles de papier.

Par ailleurs, elle sera conditionnée à la réalisation d’une note de frais et à la délivrance d’un justificatif d’achat via l’outil CONCUR.

Les parties conviennent que les futurs télétravailleurs (demande acceptée et mise en œuvre avec un avenant de télétravail signé) qui ont engagé des frais (matériels et consommables) dès le 1er janvier 2021, pourront bénéficier de l’enveloppe susmentionnée dans la limite et dans les conditions fixées au présent article et sous réserve que les dépenses n’aient pas déjà fait l’objet d’un remboursement de la part de l’entreprise (exemple : second écran dans le cadre de la crise sanitaire). 
Le matériel acquis sera la propriété exclusive du télétravailleur. 

A l’issue d’une période de trois ans, le télétravailleur pourra à nouveau prétendre à cette dotation forfaitaire afin d’acquérir de nouveaux équipements et/ou de remplacer le matériel vétuste dans les mêmes conditions que la prise en charge initiale. 

Toutefois, les sommes qui n’auraient pas été utilisées pendant la période considérée ne seront ni reportables, ni cumulables. 

Article 8 :  Le travail occasionnel à distance

Les Parties s’accordent pour mettre en place un mode d’organisation du travail, distinct du télétravail, qu’il soit individuel ou collectif visant à répondre à un besoin spécifique et/ou exceptionnel (crise sanitaire, pic de pollution, grèves, intempéries etc.) : le travail occasionnel à distance (ci-après TOD).

Sa mise en œuvre, qu’elle soit à l’initiative de la Direction, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ou laissé à l’appréciation du manager indépendamment de toute force majeure, ne confère pas aux salariés qui en bénéficient le statut de télétravailleur établi par le présent avenant. 

Les parties s’entendent pour définir deux sortes de TOD :

Le travail occasionnel à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure  

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ou dans le cadre de l’activation du Plan d’Urgence et de Poursuite d’Activité (PUPA), la Direction pourra recourir, de manière unilatérale, ponctuelle et après information des Comités sociaux et économiques (ci-après CSE) et des Commissions santé, sécurité et conditions de travail (ci-après CSSCT), au TOD pour tout ou partie du personnel, y compris pour ceux ne pouvant bénéficier du télétravail. 

Dès lors que la situation le justifiera, la Direction en lien avec les CSE et les CSSCT, pourra redéfinir ou préciser les modalités de sa mise en œuvre.  

Le travail occasionnel à distance pourra s’exercer au domicile du collaborateur tel que renseigné sur Self-Service RH ou en tout autre lieu de résidence privée, localisé en France métropolitaine, après en avoir informé la Direction des Ressources Humaines en indiquant l’adresse précise du lieu de TOD, telle que sa résidence secondaire, dès lors qu’il bénéficie d’une connexion internet suffisante et que ce lieu permet de garantir la confidentialité des données et le respect du secret bancaire.

Lors de la mise en place de ce travail occasionnel à distance, il pourra être décidé, à l’instar du dispositif mis en œuvre pendant la crise de Covid-19 que les salariés ne bénéficiant pas de titres-restaurant, perçoivent une prime panier repas pendant la période considérée si les sites de restaurations collectives sont fermés. 

A contrario du télétravail, la mise en œuvre du TOD ne donnera pas droit à la prise en charge d’une partie des frais d’équipements et consommables par l’employeur.
Le travail occasionnel à distance en cas de situations individuelles exceptionnelles

Tout salarié, peu important son statut, pourra, face à une situation inhabituelle et exceptionnelle qui lui est propre, prétendre au bénéfice du travail occasionnel à distance.

Le travail occasionnel à distance sera conditionné par une demande écrite du collaborateur et à l’évaluation et l’autorisation préalable du manager qui, d’un commun accord avec le salarié, en définira les modalités. 

Le salarié placé dans cette situation devra se saisir « en TOD » sur son Self-Service RH. 

En tout état de cause, ce travail occasionnel à distance ne donnera lieu pour le salarié au versement d’aucune indemnité compte tenu de son caractère, par nature exceptionnel.


Article 9 : Le suivi de l’activité en télétravail 

Les Parties rappellent la nécessité de garantir une bonne utilisation des outils numériques afin de prévenir les risques d’isolement et d’hyper-connexion des salariés exerçant une partie de leur activité en télétravail. L’objectif est de garantir des conditions de travail permettant de veiller au respect des durées minimales de repos ainsi que de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Les Parties rappellent ainsi, conformément à l’article 9 de l’accord relatif à la QVT, que le droit à la déconnexion repose sur un principe de responsabilité tant du manager que du collaborateur y compris en télétravail. Il laisse à chacun une souplesse dans l’utilisation de sa messagerie sans toutefois pouvoir exiger de réponse ni avant 8 heures ni après 21 heures les jours de semaine ni durant le week-end, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il est également rappelé l’importance de ne pas programmer de réunion de travail en fin de journée (après 18 heures) ni à des horaires trop matinaux (avant 8 heures) et ce même en cas de télétravail. 

Enfin, les Parties rappellent que pendant les périodes de congé ou de suspension du contrat de travail du salarié, ce dernier s’engage à ne pas télétravailler à son domicile.

Le suivi individualisé des collaborateurs en télétravail 

Il est rappelé que le télétravail ne doit, en aucun cas, entrainer une hausse ou une baisse de la charge de travail du télétravailleur. 

Par ailleurs, chaque année, l’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion pour le manager et le collaborateur d’évoquer la charge de travail, l’organisation du temps de travail, l’amplitude des journées de travail du salarié en télétravail afin de s’assurer d’une bonne articulation entre vie personnelle et activité professionnelle. 

En tout état de cause, le salarié comme le manager, peuvent à tout moment, solliciter un échange afin d’aborder l’organisation et la charge du travail du collaborateur en télétravail.

Les mesures d’accompagnement 

Dans le contexte particulier de la crise sanitaire, le Groupe Bpifrance a mis en place des plateformes numériques à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise leur permettant de bénéficier d’un accompagnement personnalisé ainsi que de formations ayant notamment pour but d’apprendre à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
La Direction s’engage à étudier et évaluer les dispositifs nécessaires face à la situation exceptionnelle pour laquelle le TOD serait déployé.

La Direction s’engage à apporter une attention particulière dans la gestion de la charge de travail des salariés et la prévention des risques liés à un éventuel isolement des collaborateurs en TOD.

Article 10 : Santé et sécurité de télétravailleurs et des travailleurs occasionnels à distance

Les Parties s’entendent à rappeler que les dispositions relatives à la santé et à la sécurité applicables dans l’entreprise demeurent applicables aux télétravailleurs ainsi qu’aux collaborateurs travaillant occasionnellement à distance. A cet effet, tout accident survenu au domicile du salarié ou tout lieu d’exercice déclaré à la Direction des Ressources Humaines pendant les heures de travail sera considéré, en application de la règlementation, « en temps et lieu de travail ».


CHAPITRE 2 : Formalités et suivi de l’avenant 

Article 1 – Dispositifs transitoires et suivi de l’accord 

Le présent avenant, qui se substitue aux dispositions de l’accord Qualité de Vie au Travail n°3 (article 10) est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur le 1er juin 2021. 

En conséquence, les Parties conviennent que le télétravail et ses avenants, issus des dispositifs de l’accord QVT n°3 (article 10), cesseront de s’appliquer de plein droit au 31 mai 2021. 	

Pour les avenants régis par l’ancien dispositif et dont l’échéance est postérieure au 31 mai 2021, les dispositions s’appliquent jusqu’à la date de fin prévue au sein dudit avenant. Néanmoins, les salariés auront la possibilité de demander à bénéficier des dispositifs du nouveau télétravail dès son entrée en vigueur et se verront appliquer le nouvel avenant à leur contrat de travail, se substituant ainsi à celui en cours.

A l’issue d’une année de plein exercice du présent avenant, un point d’étape sera fait par la Direction afin d’évaluer et ajuster, le cas échéant, les dispositions du présent accord. 

Par ailleurs, dans le cadre de la Commission du suivi de l’accord, un point d’étape sera fait à six mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. 


Article 2 – Durée, modification et dénonciation du présent avenant 

La Direction et les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent avenant. 

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.

A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Le cas échéant, l’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.	

En cas d’évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l’accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent avenant. 

L’avenant de révision devra alors être déposé auprès des services compétents dans les mêmes délais que l’accord initial. 

Par ailleurs, le présent avenant constitue un tout indivisible, et pourra faire l’objet d’une dénonciation totale moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent avenant. 

La dénonciation doit être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à chacune des parties signataire du présent avenant. La Partie qui aura dénoncé le présent avenant devra également notifier la dénonciation à la DIRECCTE dans les mêmes conditions que les modalités de dépôt du présent avenant (une version papier et une version électronique) dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où le présent avenant est conclu ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 


Article 3 – Notification et Publicité 

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera notifié dès sa signature, à l’initiation de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Conformément à la législation en vigueur, cet avenant sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 



Fait à Maisons-Alfort, le 29 mars 2021, en 2 exemplaires originaux 


POUR LE GROUPE BPIFRANCE : 
Monsieur Jérôme LESEURRE, Directeur Exécutif, Directeur des Ressources Humaines Groupe Bpifrance





POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par 



Le syndicat CFDT Banques et Sociétés Financières Ile-de-France, représenté par 




Le syndicat CGT, représenté par 




Le syndicat FO, représenté par 




Le syndicat UNSA Bpifrance, représenté par