La Direction et les délégués syndicaux représentatifs au sein de Technicolor Delivery Technologies, établissement de Rennes se sont réunis Iors d’une réunion de négociation afin de discuter des modalités portant sur la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société Technicolor Delivery Technologies, établissement de Rennes.

La Direction propose désormais la version définitive de ce projet d’accord aux délégués syndicaux pour signature.

ENTRE :

La Société Technicolor Delivery Technologies dont le siège social est à 8-10 rue du Renard, 75 004 Paris, sur son établissement situé 975 avenue des Champs Blancs—35576 Cesson-Sévigné cedex, France
Représentée par…., Responsable des Ressources Humaines,

d'une part,

ET

L’organisation Syndicale C.F.E-C.G.C. de la Société Technicolor Delivery Technologies pour son établissement Rennais représentée par…;
L’organisation Syndicale S.U.D. de l’Unité Economique et Sociale composée de la Société Technicolor Delivery Technologies représentée par…;

d’autre part,

II a été convenu ce qui suit :







Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale.
Afin de tirer le meilleur parti du développement des technologies de l’information et de la communication, cette forme d’organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire : le salarié comme la Société peuvent refuser le télétravail.

En outre, il tient compte des faits suivants :
Evolution des outils de communication à distance (VolP, lnternet Haut Débit) ;
Temps de trajet important de certains salariés ;
Pollution nécessitant une démarche de développement durable ;
Risques psycho-sociaux : équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Handicap ou maladie nécessitant une adaptation du poste de travail ;
Conditions	exceptionnelles	(épidémies),	nécessitant	un	aménagement	temporaire	pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les parties signataires au présent accord s’attachent à rappeler que le télétravail est une forme d’organisation qui doit reposer sur le principe de confiance réciproque entre l’employeur et le télétravailleur.

Cet accord définit les règles applicables au sein de l’entreprise en matière de télétravail afin de garantir l’efficacité et la cohérence du dispositif au sein de l’établissement rennais de la société Technicolor Delivery Technologies

Article I - Eligibilité

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent notamment que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Ainsi, sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de la nécessité d’utiliser un équipement spécifique uniquement disponible au sein du site.

Par ailleurs pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Sont dès Iors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum, ou d’un  contrat à durée déterminée à l’exclusion des contrats cités ci-dessus ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour pouvoir exercer  Ieurs tâches sans la présence physique du manager à leurs côtés ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance sans que cela  ne perturbe le bon fonctionnement de Ieur équipe de rattachement ; 
Pouvant attester d’une assurance de leur domicile valide.

Article II — Mise en place

Article II.1 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. II ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.





Article II.2 : Compatibilité du télétravail avec le fonctionnement du service

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne 

peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique permanente.

A ce titre, le responsable de service sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Il aura ainsi la possibilité de déterminer par une note de service :
Les types de postes éligibles au télétravail ;
Le nombre de jours hebdomadaires ou mensuels dont peuvent bénéficier les salariés dans la limite maximum de 2 jours par semaine ;
Le nombre de salariés pouvant être simultanément en télétravail un même jour ;
L’horaire de la journée de travail pour les salariés soumis à un régime horaire.

Article II.3 : Mise en forme des notes de service et renouvellement

Pour l’année 2023, les notes de service seront communiquées dans un délai de 1 mois après la signature du présent accord après présentation à la commission de suivi.

Elles pourront cependant faire l’objet d’une révision. Le cas échéant, ces révisions seront mises en œuvre en début d’année après présentation de la ou les nouvelle(s) note(s) concernées à la Commission de suivi puis au(x) service(s) concernés.

En cas de modification de la note de service entrainant la caducité des avenants télétravail, l’équipe concernée devra refaire les demandes d’avenants en conformité avec la note dans un délai d’un mois suivant la communication de la nouvelle note de service, pour une application des nouveaux avenants. 

En l’absence de modification, elles feront l’objet d’une reconduction automatique l’année suivante ainsi que des avenants correspondants.


Article II.4 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le formulaire « Télétravail » prévu à cet effet dans HRONLINE Docs. 
Cette demande fait ensuite l’objet d’une validation auprès de son responsable hiérarchique puis des ressources humaines, via le formulaire de télétravail dans un délai d’un mois à compter de la formalisation de la demande dans l’outil. Un entretien avec le manager pourra être organisé à la demande de celui-ci ou du salarié pour comprendre ses motivations, dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la formulation de la demande dans l’outil. Dans le cas où la demande ne serait pas conforme à la note de service elle pourra faire l’objet d’un rejet. En cas de refus, les motifs de cette décision sont adressés au salarié par écrit, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours. 
En cas de validation de la demande par le manager et les ressources humaines, est généré un avenant télétravail mis en e-signature auprès des ressources humaines et du salarié.

Si nécessaire, en cas de difficulté de santé, l’employeur ou le salarié auront la possibilité de      solliciter un avis du médecin du travail, dans le cadre normal de l’organisation des visites médicales (visite à la demande de l’employeur, visite à la demande du salarié en particulier). 

Dans ce cas, le temps de télétravail prévu par recommandation médicale, devra préciser le nombre de jours et la durée d’application recommandée. Dans le cas où elle excèderait le temps prévu dans le cadre de l’accord ferait l’objet d’un avenant de télétravail dit « thérapeutique ». Dans tous les cas il devra être tenu compte de la compatibilité du rythme de télétravail recommandé et la compatibilité avec les missions du salarié. Si le temps de télétravail recommandé par le médecin du travail est incompatible avec les missions du salarié, alors un échange aura lieu avec les ressources humaines afin d’envisager un autre dispositif (temps partiel etc).


Article II.5 : Avenant au contrat de travail

Article II.5.1 L’avenant télétravail

Chaque demande de télétravail émise dans le formulaire et validée par le manager et le service RH fera l’objet d’un avenant télétravail au contrat. 


Il précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s));
Les horaires de travail, à l’exception des cadres en forfait jours pour lesquels seront rappelées les plages horaires pendant lesquelles ceux-ci pourront être contactés ;
La possibilité de renouvellement ;
Les conditions de réversibilité 
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Les avenants télétravail générés seront reconductibles automatiquement tous les ans à leur date d’anniversaire.

Article II.5.2 Principe de modification de l’avenant télétravail

Si le salarié souhaite faire évoluer le rythme de télétravail prévu dans l’avenant, dans le respect de la note de service, il conviendra d’émettre une nouvelle demande via le formulaire « télétravail rennes » prévu à cet effet. Cette demande devra à nouveau faire l’objet d’une validation de la part du manager et du service RH. La modification devra être conforme à la note de service et ne pourra intervenir que dans un délai de 1 mois suivant la validation de cette demande.

 Les avenants pourront également faire l’objet de réversibilité.


Article II.5.3 Principe de réversibilité des avenants de télétravail

Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail, tout au Iong de l’année :
De la part du salarié, s’il souhaite mettre totalement fin au télétravail devra émettre une demande écrite par email à son manager et copie aux ressources humaines, et générer un ticket correspondant via la plateforme HRONLINE DOCS. La fin de son avenant de télétravail interviendrait alors dans un délai de 1 mois suivant sa demande.
De la part du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines auprès du salarié, après validation de la DRH. Les motivations ayant amené le responsable hiérarchique à user de son droit de réversibilité seront transmises par écrit au salarié en même temps que celui-ci est informé de la fin de son avenant de télétravail. Les parties conviennent dès à présent que l’usage du droit de réversibilité par le responsable hiérarchique ne peut en aucun cas être assimilé à une sanction. 


Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le lieu d’exécution habituelle du contrat de travail du salarié redevient son site d’appartenance.
Les parties conviennent dès à présent que l’usage du droit de réversibilité par le responsable hiérarchique ne peut en aucun cas être assimilé à une sanction.

Article III - Organisation

Article III.3 : Modification ponctuelle des jours de télétravail 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues 
en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du manager ou à la demande de celui-ci, en précisant le motif dans un délai minimum de 72h à l’avance. Cette demande doit être adressée par email et recevoir une réponse selon les mêmes modalités.

Si le report est consécutif à une demande du manager :
le salarié doit accepter le report de son jour de télétravail, sauf cas de force majeure.
le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique 


Article III.2 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

En cas de mobilité interne, le salarié devra obligatoirement refaire un avenant télétravail en adéquation avec la note de service correspondant à son nouveau service et ses nouvelles fonctions.

Adresse temporaire :

Par ailleurs le salarié peut temporairement, à sa demande effectuer le télétravail depuis une autre adresse que celle de son domicile à condition que son manager en soit informé au préalable par courrier électronique et ait donné son accord par le même moyen. 
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié Iors de la mise en place du télétravail et spécifiquement mentionné dans le contrat de travail et l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement compatible avec la nature des tâches à 
accomplir et la concentration nécessaire à sa réalisation.

Article III.4 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable. De plus, la Direction s’engage à ce que les salariés en télétravail bénéficient d’entretiens périodiques avec Ieurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article III.5 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le télétravail est mis en œuvre selon 2 modalités :

Le télétravail avec fixation des jours travaillés :

L’avenant au contrat de travail doit préciser les jours télétravaillés dans la semaine, ces jours seront ensuite reportés dans le logiciel de gestion des temps pour une application récurrente.

Le télétravail selon un nombre de jours mensuels 

Pour les salariés dont l’activité ne permet pas de définir à priori et de manière constante les jours de télétravail, l’avenant au contrat de travail prévoira un volume de jours mensuels télétravaillés.

La définition précise des jours télétravaillés est déterminée après échange entre le salarié et son manager. Le salarié devra ensuite poser les jours télétravaillés au fur et à mesure dans le logiciel de gestion des temps.

Article III.6 : Amplitude de travail

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés ayant le sentiment que la charge de travail ou l’amplitude horaire lorsqu’ils sont en situation de télétravail est supérieure à celle qui Ieur est demandée lorsqu’ils sont dans les locaux de l’entreprise, pourront solliciter un entretien auprès de la RH. Le cas échéant ils pourront solliciter les représentants du personnel de la commission de suivi.

Cadre en forfait annuel en jours :

Au regard de l’autonomie dont ils disposent, il n’est pas possible d’imposer aux salariés en forfait annuel  en jours des horaires définis de travail.

En revanche, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre aux télétravailleurs en forfait annuel de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Ainsi, compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que l’amplitude de travail demandée aux salariés devra être maîtrisée. Dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur en forfait annuel en jours sur l’année un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement (7h00 — 19h45) dans lequel celui-ci accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, la Direction rappelle que le travail en dehors des horaires d’ouverture du site doit rester exceptionnel. Par conséquent, la Direction s’assurera, par un système d’alerte, du fait que le télétravail n’a pas pour effet d’augmenter de façon importante et régulière le volume des connexions qui a lieu en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.


Salarié en horaire variable :

L’horaire de travail devant être défini par avance afin d’assurer que le salarié ne fasse pas l’objet de sollicitations professionnelles durant son temps de repos, les parties reconnaissent que le télétravail ne pourra pas s’effectuer dans le cadre d’un horaire variable tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 19 juin 2012.

Pour cette raison, l’horaire de travail sera fixe, sur la base de 7,61h quotidiennes, et indiqué dans l’avenant de passage au télétravail. Cet horaire devra comprendre les 2 plages fixes de l’horaire variable prévu par cet accord (à savoir : 10h — 11h30 et 14h30— 16h).

Pendant la durée du télétravail, des heures supplémentaires ne peuvent être exigées par le manager ni déclarées par le salarié dans le système de gestion des temps.


Procédure de saisie des Jours télétravaillés :

La saisie des jours télétravaillés se fera directement dans l’outil de gestion des temps par le salarié.

Article IV : Droits et devoirs du salarié

Article IV.1 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par Vantiva en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, VPN...).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il incombe au télétravailleur de respecter la « Politique d’utilisation des moyens et outils informatiques » disponible et accessible sur l’intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels  et incessibles.
Tout manquement volontaire aux obligations prévues dans le présent chapitre pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié télétravailleur.


Article IV.2 : Equipements

Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter à ses emails via son ordinateur personnel et de manière plus générale, dans le cadre de son activité professionnelle à distance, à n’utiliser que le matériel informatique fourni par la Société.

Ainsi, le salarié ne disposant pas par ailleurs d’un ordinateur portable d’entreprise dans le cadre de ses activités au sein de la société, ne peut bénéficier des dispositions du présent accord. Il peut en faire la demande conformément à la politique en vigueur.

Pour rappel :
L’attribution des ordinateurs portables reste conforme à la politique en vigueur de gestion du parc informatique de l’entreprise et reste soumise à l’appréciation de la société
La maintenance de l’ordinateur est assurée par la société, dans les mêmes conditions que les salariés sur site
Les périphériques personnels et la gestion de la connexion internet du salarié ne sont pas à la charge de l’employeur
La société se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant lui permettre de continuer à exercer une activité
Le matériel fourni par la société est strictement réservé à un usage professionnel, conformément au code de bonne conduite et à la charte informatique en vigueur.

En cas de problème technique, le salarié contacte le helpdesk de la société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance, dans la limite de la faisabilité technique. Si la panne se révèle être indépendante de la responsabilité de la société ou en cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail. Le manager peut ainsi demander au salarié de rejoindre le site jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravail n’ouvre pas droit à l’attribution d’un téléphone mobile. Si le télétravailleur n’en dispose pas, il pourra utiliser un système de soft phone (logiciel intégré pour faire de la téléphonie par Internet depuis un ordinateur) type Microsoft Team.


Article IV.3 : Défraiement

La société rembourse un montant forfaitaire destiné à couvrir tout ou partie des frais liés à l’exercice du télétravail, notamment couvrant la connexion internet et téléphonique selon les modalités suivantes, non cumulables : le défraiement est porté à 40€ par mois.

Article IV.4 : Assurances

Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail du fait que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Les éventuels surcoûts de prime d’assurance seront pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs dans la limite de 10 euros par an.
 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la signature de l’avenant télétravail et le salarié s’engager sur la souscription de l’assurance adéquate, qu’il s’engage à renouveler chaque année s’il continue à pratiquer le télétravail.

De même, si le salarié est exceptionnellement en télétravail sur une autre adresse, dans les circonstances prévues à l’article III.2, il devra justifier auprès de l’employeur d’une assurance couvrant sa situation de télétravail à cette adresse, et ce préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié est par ailleurs couvert par la Police Responsabilité Civile du Groupe durant l’exercice de ses fonctions, sans restriction relative au lieu de travail. La police RC couvre les préposés, tant du point de vue des dommages qu’ils pourraient causer aux tiers du fait de Ieur activité à domicile, que Ieurs propres biens pour les dommages qui pourraient Ieur être causés du fait des équipements appartenant à l’employeur et utilisés strictement dans le cadre du télétravail.


Article IV.5 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à Ieur strict respect.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant Ie/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires ou plages horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps ou la période de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent également que le télétravail ne représente en aucun cas une substitution aux absences justifiées par un arrêt maladie et que les salariés dont l’absence est justifiée (que ce soit par un arrêt ou parce qu’ils sont en congés, RTT ou récupération) sont de ce fait inéligibles par nature à toute forme de télétravail.

Lors de la visite médicale périodique, le télétravailleur signale sa situation au médecin du travail. En cas d’alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en place en accord avec la commission de suivi.


Article IV.6 : Vie privée du salarié en télétravail

En dehors des plages horaires susvisées où le salarié peut être joint, celui-ci est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il est entendu que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail, assurant confidentialité, confort et concentration. De même, le télétravailleur doit s’assurer que le matériel qui lui a été confié n’est pas accessible à des tiers sur son lieu de télétravail.


Article IV.7 : Droits collectifs

La Direction tient à rappeler que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne Ieurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.


Article IV.8 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

A sa demande, le salarié télétravailleur pourra bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à Ieur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi.


Article V : Le télétravail occasionnel

Article V.1 : Principes

Il s’agit d’un dispositif mis en œuvre de manière exceptionnelle par le salarié, en accord avec le manager, qui a pour finalité de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, non décrites ci- dessus. Les dispositions générales de l’accord ne s’appliquent pas à ce dispositif ponctuel.

Tout autre cas n’est pas couvert par les dispositions du télétravail, notamment le télétravail non déclaré au préalable ; il sera considéré comme une absence injustifiée, exposant le salarié à des sanctions. En outre, la responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée.

Article V.2 : Procédure

Cette mesure exceptionnelle ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Toute demande doit faire l’objet d’une demande par email et d’une validation auprès du manager selon la procédure suivante :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par email auprès de son responsable hiérarchique avec en copie son responsable des ressources humaines en précisant les jours durant lesquels il veut être en télétravail ;
Le responsable répond au salarié par email. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel concernant :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (Ie/les jour(s) convenu(s) ;
Les horaires de travail, à l’exception des cadres en forfait jours pour lesquels seront rappelées les plages horaires pendant lesquelles ils pourront être contactés.

Pour le télétravail occasionnel, s’applique l’ensemble des dispositions prévues à l’article IV du présent accord, à l’exception des articles IV.3 et IV.7.

Article V.3 : Les situations particulières

Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Sur les recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les salariés en difficulté, et plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, peuvent accéder au télétravail pour favoriser la reprise de Ieur activité, selon des modalités conciliant l’organisation du service et préservation de la santé du salarié.


Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin de travail lors de la visite de reprise, le télétravail est proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail sont précisées et validées avec le management et la DRH et font l’objet d’un avenant thérapeutique.


Pour les salariés dont l’accès à Ieur lieu de travail habituel est provisoirement compliqué

Dans certains cas particuliers, lorsque Ieur venue sur Ieur lieu de travail habituel est rendue compliquée du fait notamment d’un accident ayant entraîné une baisse provisoire de leur mobilité (rééducation suite à une fracture par exemple), des salariés peuvent accéder au télétravail pour favoriser la reprise de Ieur activité. La durée et les modalités de télétravail sont alors précisées et validées avec le manager et la DRH.
Pour les salariés en état de grossesse médicalement constatée ou de retour de congés maternité ou      d’adoption

Les salariées ayant déclaré Ieur grossesse et à partir du 4ème mois peuvent bénéficier d’un aménagement de Ieurs horaires et d’une organisation en télétravail partiel jusqu’à Ieur congé maternité. Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption peuvent demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise et sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord. Ces demandes feront l’objet d’une attention particulière.


Article V.4 : Les situations exceptionnelles

Pour les situations exceptionnelles de très courtes durées (intempéries /interruption de servicepublic)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés 

particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une sérieuse intempérie ou d’une interruption importante des services publics (transports, écoles), occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou demandant une réorganisation familiale exceptionnelle, peuvent demander à télétravailler pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale.

Pour la situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de 

mettre en place le télétravail. La Iiste des personnes prioritaires est alors établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation d’une commission définie à l’occasion.

Article VI : Dispositions finales


Article VI.1 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi du télétravail est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée paritairement :
de deux représentants titulaires du CSE, élus par celui-ci. Tout membre de la délégation du personnel empêché de manière temporaire ou définitive est remplacé sans délai par une nouvelle désignation de la part des représentants du personnel titulaires du CSE.
et de 1 ou 2 représentants de la Direction.Elle se réunit en début d’année, à l’initiative de la Direction, afin d’effectuer : 

Un bilan sur les indicateurs suivants par année civile :
Le nombre de salariés en télétravail et nombre de jours télétravaillés ;
Le nombre de demandes acceptées / refusées ainsi que les motifs de refus ;
Le nombre de fins de télétravail émises par le salarié ou le manager, lorsqu’elles ont fait l’objet d’un email écrit à la RH ;
Le nombre de salariés en télétravail thérapeutique.

Lorsqu’intervient une modification de la note de service, et préalablement à sa communication au service concerné celle-ci est présentée à la commission pour information avec remise d’avis, qui ne suspendra pas la communication des notes de service.

Le temps consacré aux réunions de la commission à l’initiative de la direction, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Elle pourra se réunir en cours d’année à la demande de l’une des Parties, pour les raisons suivantes :
Refus d’un manager d’accorder l’avenant de télétravail récurrent dans le respect de la note de service à un salarié occupant un poste éligible,
Refus du télétravail à un salarié se trouvant dans une situation particulière telle que prévue au chapitre V du présent accord.

Elle sera en outre informée en cas : 
D’application du droit de réversibilité
D’application de la suspension collective du télétravail


Article VI.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée ou email avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle pourra être accompagnée d’une proposition  nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.




Article VI.3 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera signé en version électronique dont une version sera déposée sur le portail à la DREETS de l’llle et Vilaine (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) ) ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

En outre un exemplaire en version électronique sera remis à chaque partie.

Le personnel de l’établissement rennais sera informé du présent accord par une communication email ainsi que par la mise à disposition de l’accord sur l’intranet.


Fait à Cesson-Sévigné, Ie 17/03/2023	


Pour l’organisation Syndicale C.F.E-C.G.C. de la Société Technicolor Delivery Technologies (établissement Rennais) : ….


Pour l’organisation Syndicale SUD de la Société Technicolor Delivery Technologies (établissement Rennais) : …..


Pour la société Technicolor Delivery Technologies
…., Responsable Ressources Humaines