PROJET ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SES OBJECTIFS DE PROGRESSION AU SEIN D’ARCELORMITTAL GANDRANGE




Entre d’une part,

La société ArcelorMittal Gandrange, dont le siège social est situé 57175 Gandrange, immatriculée au RCS de Thionville sous le numéro 410 435 911, représentée par Mme agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines et M. agissant en qualité de Directeur du site d’ArcelorMittal Gandrange,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales : CFDT, CFE/CGC et CGT

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues à ArcelorMittal Gandrange, le 29 juin 2022, le 18 août 2022, le 18 octobre 2022 et le 7 décembre 2022.



PREAMBULE

ArcelorMittal Gandrange réaffirme sa volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

Cette nécessité partagée par la Direction et les Organisations Syndicales s’est traduit par un 1er accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé en date du 30 mai 2013, un second accord signé en date du 20 juin 2016 et un troisième accord signé en date du 20 septembre 2019.

Ces accords ont permis des évolutions dans différents domaines. La Direction et les partenaires sociaux sont toutefois conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en matière de représentativité, requiert une attention constante, notamment dans les milieux sidérurgiques.

Ainsi afin de poursuivre cette démarche et de pérenniser les changements amorcés ces dernières années, ce 4ème accord a pour objectif de consolider et d’améliorer les actions mises en place dans le cadre de l’accord du 20 juin 2016 ciblées dans les domaines suivants :

Favoriser l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
La formation
Les conditions de travail
L’embauche
La rémunération effective
La promotion professionnelle


Aussi, les indicateurs des années 2019, 2020 et 2021 destinés à assurer le suivi de la situation comparée des femmes et des hommes ont été mis en place et ont été appréciés au cours de la commission de suivi du 24 mars 2022.

Lors de cette commission, il a été également rappelé l’index composé de 5 indicateurs afin de mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2019, 2020 et 2021.

En vertu du décret 2022-243 en date du 25 février 2022, les entreprises dont la note globale de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est inférieur à 85 points doivent fixer et publier des objectifs de progression pour les indicateurs pour lesquels la note globale n’a pas été atteinte.

En 2022, ArcelorMittal gandrange a obtenu une note globale de 79/100 au titre de l’index 2021.

Les indicateurs pour lesquels ArcelorMittal Gandrange est tenue à des objectifs de progression sont les suivants :

Indicateur 1 portant sur les écarts de rémunération (39 points 40)
Indicateur 3 portant sur les écarts concernant les promotions individuelles (5 points 15)
Indicateur 5 portant sur le nombre d salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 point sur 10)

Afin de répondre à nos obligations, il a été convenu avec les partenaires sociaux de définir les objectifs de progression pour les indicateurs, dont la note maximale n’a pas été atteinte dans le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – MESURES LIEES A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1.1 - Les conditions de travail et les horaires de travail

Les parties signataires rappellent que les bonnes pratiques de gestion du temps doivent être consolidées, notamment dans le cadre de l’organisation et la conduite des réunions et des déplacements professionnels.

Les dates et horaires des réunions sont, dans la mesure du possible, communiqués à l’avance pour permettre aux pères et aux mères de famille de prendre des dispositions, quant à la garde de leurs enfants.

En règle générale, la hiérarchie veille à ce que les réunions organisées l’après-midi n’excèdent pas l’horaire collectif des régimes de travail concernés. A titre exceptionnel, il peut être prévu des dépassements horaires qui seront portés préalablement à la connaissance des personnes concernées en vue de faciliter l’organisation de la vie personnelle de chacun. La hiérarchie permettra aux personnes concernées de quitter la réunion à l’horaire de travail en vigueur prévu.

Lorsque l’organisation d’une réunion implique des déplacements, les organisateurs doivent veiller à prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la parentalité, en limitant au maximum la fréquence, et l’amplitude horaire de la réunion.

Les solutions alternatives au déplacement, comme l’audioconférence ou la visioconférence doivent être privilégiées dès lors qu’elles sont possibles et compatibles avec l’objectif de la réunion.

Les parties signataires considèrent que les déplacements, et en particulier les missions impliquant un éloignement de plusieurs jours impactent directement l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Le salarié peut demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique, avec le support éventuel du service RH, afin d’engager une discussion sur les mesures à mettre en œuvre, permettant de faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la vie privée dès lors qu’un projet ou une nouvelle mission implique une augmentation de la fréquence des déplacements.

Les parties signataires rappellent que la « vie privée » ne se limite pas à la parentalité.



Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi :
ETAM : nombre d’entretiens demandés par sexe auprès du responsable hiérarchique ou le service RH.
Forfait jours : nombre de remarques formulées, par sexe, dans le support d’entretien cadre au forfait jours.


1.2 - Dispositions relatives à la rentrée scolaire

Les salariés peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence accompagnée d’un maintien de salaire à 100% d’une demi-journée pour accompagner leur(s) enfant(s) entrant en 1ère année de maternelle, au cours préparatoire (CP) ou entrée en 6ème. Pour bénéficier de cette disposition, les salariés devront fournir un justificatif de l’établissement scolaire. Ils pourront alors s’absenter avec l’accord de leur hiérarchie qui statuera sous réserve que leur absence ponctuelle n’engendre pas une désorganisation du service. Les salariés postés concernés par l’accompagnement de leur(s) enfant(s) à la rentrée scolaire se verront également attribuer par leur hiérarchie, des facilités d’absence pouvant s’accompagner, le cas échéant, de changement de poste afin de ne pas perturber l’organisation de travail.

Les salariés concernés devront faire la demande dès le mois de juillet auprès de la hiérarchie.

Une communication interne via le Flash-Info sera réalisé auprès des salariés début juillet, et rappellera les conditions d’autorisation d’absence relatives à la rentrée scolaire, ainsi que le formulaire à utiliser.


L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre de ½ journées acceptées et refusées par sexe



1.3 - Gestion des départs et retours du congé maternité, PMA, congé paternité, congé pour enfant malade et don de jours de repos

Afin d’organiser au mieux le départ en congé maternité, congé d’adoption et congé parental et le retour de la/du salarié(e) à l’issu de son congé, il est convenu de renforcer le dispositif comme suit :

1.3.1 - Congé maternité

L’entreprise propose à la salariée un rendez-vous avec le Médecin du travail afin d’apprécier l’aptitude et conditions de travail en connaissance de cause et ce dans les meilleurs délais possibles à compter de l’information portée à la connaissance de celle-ci.

La salariée peut demander un entretien à sa hiérarchie ; il se déroule entre la déclaration de grossesse et le départ en congé maternité. Il a pour vocation d’examiner avec la hiérarchie les conditions d’exercice professionnel en situation de grossesse et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste et/ou des horaires de travail. Les modalités de transition et /ou de remplacement sont abordées au cours de cet entretien.

La date prévisionnelle de l’entretien de retour est fixée.

Au moins un mois avant le retour de congé maternité, la salariée sera reçue à sa demande par sa hiérarchie.



L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre d'entretiens réalisés et VM en cas de maternité.


1.3.2 - Autorisation d’absence pour se rendre aux examens pré-nataux 

Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.1225-16 du Code du travail.

Le conjoint se définit comme la personne avec laquelle le salarié est marié, pacsé, ou vit en concubinage.

Il sera demande au salarié concerné tout document attestant que l'absence est bien liée à un examen prénatal obligatoire. La demande d’absence du salarié s’effectuera selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise ArcelorMittal Gandrange.



L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre d’absences du salarié pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.

1.3.3 - Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV), les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités (hommes ou femmes) en conséquence, sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Il est convenu que la personne concernée bénéficiera de 3 autorisations d’absence payées par an pour se rendre aux rendez-vous liés au traitement ou à l’hospitalisation.

La demande d’absence du salarié s’effectuera selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise ArcelorMittal Gandrange.



L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre d’absences pour se rendre aux rendez-vous liés au traitement ou à l’hospitalisation


1.3.4 - Congé de paternité

Le salarié peut demander un entretien à sa hiérarchie en vue de la prise de son congé paternité. Il a pour vocation d’examiner avec la hiérarchie les besoins liés à la paternité et d’envisager les conditions de prise du congé paternité et définir le calendrier.

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes.

C’est pourquoi elles entendent confirmer par le présent article que le salarié bénéficie du maintien de salaire immédiat.





L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre de congés de paternité pris.


Aussi, dans le cadre de départs en congés paternité ou maternité, le manager pourra programmer une réunion avec son équipe afin d’échanger sur la réorganisation des tâches durant l’absence de la ou les personnes concernées, si nécessaire.

1.3.5 - Congé pour enfant malade

Les mères ou pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à 100% pour soigner leur enfant malade à condition :

de justifier que l’enfant malade est âgé de moins de treize ans, sauf s’il est handicapé au sens de 
de produire un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante.

La durée de l’autorisation d’absence est au maximum, pour un salarié travaillant à temps complet, de cinq jours ouvrés par année civile à prendre en une ou plusieurs fois, quel que soit le nombre d’enfants.

Si le salarié a un enfant malade âgé de 13 ans à 16 ans, le salarié peut prendre congé pour soigner son enfant sur présentation d’un certificat médical. Ce congé ne sera alors pas rémunéré et sera limité à 3 jours par an.

Ce droit s’applique à chacun des deux parents, lorsqu’ils sont tous deux salariés de l’établissement.


L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre de congé enfant malade pris par sexe.


1.3.6 – Don de jours de repos
Le don de jours de repos d’un salarié à un autre salarié en CDI ou CDD d’ArcelorMittal Gandrange, parent d’un enfant malade, handicapé ou gravement accidenté nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, est mis en œuvre, dans le cadre de la règlementation en vigueur.
Ce don de jours de repos entre salariés concerne également les salariés dont le conjoint serait gravement malade, handicapé ou accidenté. Le conjoint se définit comme la personne avec laquelle le salarié est marié, pacsé, ou vit en concubinage.
 


Les principes généraux du don de jours
Sur la base d’une promesse de don de salariés, un fichier de volontaires est établi au niveau d’ArcelorMittal Gandrange.
Si un salarié d’ArcelorMittal Gandrange est demandeur de dons et justifie, par un certificat médical détaillé du médecin suivant son enfant ou son conjoint, que l’état de santé de ce dernier est d’une gravité si particulière qu’elle rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, alors, le Service des Ressources Humaines contacte les salariés du site qui se sont déclarés volontaires, et leur fait valider (ou non) leurs promesses de dons. Les dons se font dans la limite du nombre de jours dont le salarié a besoin. Un jour donné est égal à un jour reçu.
Les principes applicables au bénéficiaire
Le salarié qui a besoin de jours pour s’occuper de son enfant ou conjoint malade a soldé tous ses propres compteurs avant que le don de jours ne se mette en place. L’absence du bénéficiaire est pointée selon un code pointage spécifique (congé solidarité). L’assimilation de l’absence à une période de travail effectif est étendue à la détermination des droits à congé payés. Il n’y a pas d’indemnisation de jours que le salarié a reçu de ses collègues et qu’il n’aurait pu prendre en cas de départ de l’entreprise.
Les principes applicables au donneur
L’acte de candidature en tant que « donneur potentiel » s’effectue via une zone de saisie « donneur potentiel » sur le portail « My HR ». Le décompte se fait par jour entier.
En cas de donneur multiples, priorité sera donné aux donneurs de la façon suivante :
1er – qui ont un solde CET les plus importants
1er – qui ont un solde RTT les plus importants
1er – qui ont un solde CP les plus importants

Vis-à-vis du bénéficiaire, les donneurs resteront anonymes.

1.3.7 Don à des bénéficiaires du congé de la réserve opérationnelle

Depuis le 15 juillet 2018, date d'entrée en vigueur de la loi de programmation militaire pour les années 2019 à 2025, les salariés ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle peuvent bénéficier :
- d'une autorisation d'absence de 8 jours par année civile au titre de ses activités dans la réserve.

- de dons de jours de repos dans les mêmes conditions que le don à un parent d’enfant malade ou un proche aidant.

En effet, la loi de programmation militaire donne la possibilité aux salariés de céder, sous réserve de l'accord de leur employeur, des jours de repos non pris à un autre salarié de l'entreprise afin qu'il puisse effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle. 
Le salarié qui souhaite donner une partie de ses jours de repos doit demander l'autorisation de l'employeur. De son côté, le salarié bénéficiaire doit adresser à l'employeur un justificatif.
Pour le salarié engagé dans la réserve opérationnelle, il doit adresser à l’employeur un justificatif de sa période d'activité dans la réserve opérationnelle.
Le don est anonyme et sans contrepartie.


Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre de bénéficiaires.
Nombre de jours donnés.



ARTICLE 2 - FORMATION

2.1 Accès identique à la formation pour tous.

Les parties conviennent qu’il ne doit pas apparaître de différence de traitement dans l’accès à la formation professionnelle au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes.

Aussi, un suivi annuel destiné à analyser l’accès des hommes et des femmes à la formation est réalisé et est présenté notamment lors des commissions formation.

A la suite d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental ou tout autre congé de longue durée, les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une formation de mise à niveau ou d’une période de professionnalisation dans la mesure où la formation est appréciée conjointement comme étant nécessaire à la réalisation de l’activité professionnelle confiée.

Les dates et horaires de formation sont, dans la mesure du possible, communiqués à l’avance aux intéressés. Les formations proches du lieu de travail, voire au sein même de l’entreprise seront privilégiées. Cependant, lorsqu’une formation implique un déplacement, la hiérarchie doit veiller à prendre en compte les contraintes de la vie privée du salarié.
En règle générale, la hiérarchie veille à ce que les formations organisées n’excèdent pas l’horaire collectif des régimes de travail concernés.
 

Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre d'heures moyen de formation réalisé par les hommes / la proportion d’homme
Nombre d'heures moyen de formation réalisé par les femmes / la proportion de femmes
Taux de formations réalisés par stagiaires Hommes sur la population H et de femmes sur la population F


2.2 Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF (compte personnel de formation) a pour objectif de donner à chacun, salariés, jeunes, demandeurs d'emploi, les moyens d'évoluer professionnellement en suivant une formation qualifiante. Remplaçant le DIF (Droit individuel à la Formation), il est accessible à tous dès l'entrée sur le marché du travail et les droits obtenus tout au long de sa vie active sont utilisables jusqu'à son départ en retraite. Son utilisation pour le salarié est de droit et celui-ci n'a plus besoin de l'autorisation de l'employeur s'il souhaite se former sur son temps libre grâce à ses droits disponibles sur son compte.

Toutefois, si la formation répond aux besoins de l’entreprise, il est possible d’effectuer ses heures de formation CPF sur le temps de travail.
Pour cela, les salariés d’ArcelorMittal Gandrange devront avoir obtenu au préalable l’accord commun de la hiérarchie et du Service des Ressources Humaines.

Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre d’actions de formations déployées via le CPF par sexe.



ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

Les parties au présent accord conviennent, qu’à ce titre, doivent être mis en œuvre tous les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin.

Les signataires du présent accord conviennent que la communication sur l’accord doit continuer à évoluer afin de modifier les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins à l’égalité professionnelle.
Aussi, la dimension égalité professionnelle sera systématiquement prise en compte dans le cadre de l’amélioration des techniques et des matériels (adaptation des postes de travail) de l’aménagement des locaux de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements individuels de protection.

Une approche préventive a été mise en place et se poursuivra afin d’avertir les femmes des risques liés à leur poste de travail, notamment durant la grossesse. Il sera remis pour toute nouvelle embauche féminine une note concernant les risques liés à la grossesse au travail.

Afin de faire perdurer un climat de travail respectueux de l’intégrité physique, psychique ou sexuelle de chacun, il sera vérifié l’absence de tout affichage suggestif des lieux communs ou visibles par tous.

Nous rappelons qu’il est demandé à chacun de veiller au respect de tous en s‘interdisant toute attitude incorrecte.



Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Vérifier que les locaux et dotations sont adaptés à chacun (1 vérification par an).
Objectif de 100% des notes remises aux jeunes embauchées. 
Objectif « 0 » affichage suggestif des lieux communs ou visible par tous.



ARTICLE 4 – EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers.

Les dispositions et règles du présent accord s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, étudiants en alternance et pour la mobilité interne.

Dans le cadre de la politique de recrutement, il est demandé que les offres d’emploi soient parfaitement neutres.

De manière générale, ArcelorMittal Gandrange favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Cette recherche d’égalité est également valable pour le traitement des candidatures. En effet, les processus de sélection et de recrutement doivent être uniques et se dérouler exactement selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 

Les seuls critères retenus à l’embauche sont donc, la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences ou encore le potentiel du candidat ou de la candidate.

Dans la même optique, un indicateur de suivi des candidatures sera défini est mis en place dans le cadre embauches de stagiaires, étudiants en alternance et pour la mobilité interne.







Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi :
Objectif de recruter 10% de personnel féminin au terme de l’accord.
Accueil de stagiaires conventionnées : objectif annuel de 10% de stagiaires féminines.
Accueil d'apprentis : objectif annuel de 10% d’apprenties.
Comparaison Homme Femme en matière de mobilité Interne groupe



ARTICLE 5 – REMUNERATION

Au-delà de la vision statistique de comparaison salariale, les parties conviennent de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives au travail.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

ArcelorMittal Gandrange garanti un niveau de classification et de salaire identique entre homme et femme pour des situations comparables, les systèmes de rémunération sont par ailleurs construits de manière à ne pas être discriminants.

A l’occasion des examens annuels, les parties s’assurent d’une répartition non discriminante sur le sexe concernant les augmentations individuelles


L’indicateur permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Pourcentage et moyenne des montants des augmentations individuelles entre Hommes et Femmes et par CSP si chaque sexe est représenté par 10 salariés ou plus.
Le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations et par CSP si chaque sexe est représenté par 10 salariés ou plus.









5.1 Objectif de progression pour l’indicateur 1 portant sur les écarts de rémunération (note obtenue en 2021 : 39/40)

Objectif de progression :

Garantir l’absence d’écart de rémunération à situation comparable entre hommes et femmes 
Veiller à une équité des rémunérations à l’embauche sur la base d’une comparaison entre les femmes et les hommes recrutés sur des emplois correspondant à des travaux de valeur égale ;
Garantir que l’attribution des Augmentations Individuelles n’est pas influencée par le critère de sexe. 
Sensibiliser les managers en amont de la campagne des évolutions de rémunération 

5.2 Objectif de progression pour l’indicateur 5 portant sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus haute rémunération (note obtenue en 2021 : 0/10)

Objectif de progression :

Réaliser un suivi annuel des évolutions professionnelles des femmes et des hommes afin de vérifier l’absence d’inégalité de traitement basée sur le sexe. 
Présenter dans la mesure du possible au moins un profil de chaque sexe dans les candidatures présélectionnées sur des postes d’encadrement, si le profil est pertinent 
S’assurer de la mixité des profils lors du sourcing interne et externe


ARTICLE 6 – PROMOTION

Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

Dans cette logique, un indicateur de suivi des promotions et des entretiens professionnels des hommes et des femmes sera mis en place.

De plus, il sera vérifié que les salariés à temps partiel ont la même égalité de traitement pour les évolutions promotionnelles et les entretiens professionnels que les salariés à temps plein.

6.2 Objectif de progression pour l’indicateur 3 portant sur l’écart de promotion (note obtenue en 2021 : 5/15)

Sensibiliser les managers sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des promotions ;
Veiller à l’équilibre des promotions entre les femmes et les hommes
Garantir à compétences égales, les mêmes possibilités de promotion pour les femmes et les hommes ;



Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Ancienneté dans le coefficient pour les hommes et les femmes.
Proportion des H/F qui ont évolué dans un coefficient sur 3 ans.
Répartition des effectifs en % par rapport au BAG par sexe.
Nombre de promotion par sexe
Nombre d'EP réalisés pour H/F en temps partiel / temps plein dans les délais impartis (12 mois Entretien d’Evaluation et 24 mois Entretien professionnel.) 


Article 7 : DONNEES COMPLEMENTAIRES

Afin de pouvoir comparer facilement les différentes données lors du suivi de la commission égalité professionnelle, il sera présenté à la commission les données suivantes :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes (au 31/12)
La répartition du personnel par catégorie OUV et ETAM / CAD et par sexe ;
La répartition du personnel par type de contrat temps partiel/temps complet par sexe

Article 8 : TELETRAVAIL

Il est rappelé que l’accord collectif du 20 juillet 2021 sur le Télétravail permet une utilisation souple et sécurisée de cet outil.

Dans le cadre de l’Egalité professionnelle, le Télétravail est ouvert à tous les collaborateur·rice·s éligibles, sans distinction de sexe, de niveau et de catégorie professionnelle.


Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
Nombre de demandes de Télétravail refusées par sexe.



Article 9 : HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sont des notions définies dans le code du travail. 

Les parties entendent également rappeler les engagements d’ArcelorMittal Gandrange en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel.


Afin que les victimes et les témoins puissent toujours avoir un(e) interlocuteur/rice l’entreprise s’engage à avoir 2 référents, dont l’un est désigné par le Comité social et économique, et l’autre par la Direction qui seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes auront notamment pour rôle :
D’accueillir et écouter les salarié·e·s signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes ;
de mettre en œuvre une procédure interne permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Afin d’assurer les missions qui leur seront confiées, les référents se verront proposer une formation spécifique relative à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Aussi la Direction pourra mettre à disposition un local pour les référents afin de recevoir les signalements de la façon la plus confidentielle qu’il soit. 

Par ailleurs, le contenu de l’information obligatoire à destination des salarié·e·s s’est enrichi d’éléments sur les services pouvant être saisis et sur les actions judiciaires pouvant être engagées par les salarié·e·s victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Ainsi, le numéro de téléphone des référent·e·s doivent désormais apparaitre au même titre que ceux du médecin du travail ou de l’inspection du travail.
Une information complète sur le texte de l’article 222-33 du Code pénal, définissant le harcèlement sexuel, doit également être délivrée. 


Les indicateurs permettant d’en assurer le suivi annuellement :
S’assurer qu’aucune discrimination n’est faite dans le traitement des salariés qui sollicitent les référents lors d’un suivi annuel. 


ARTICLE  10 – MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation paritaire au sein du Comité Social et Economique (CSE).

Ainsi, les Organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre pour les élections professionnelles de 2019, les dispositions prévues par la loi du 17 août 2015 (Articles L.2314-24-1 et suivants et L.2324-22-1 et suivants du Code du travail).


L’indicateur permettant d’en assurer le suivi :

Parité femmes/hommes sur les listes électorales aux prochaines élections





ARTICLE  11 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires constatent que des indicateurs permettent d’établir un suivi de l’accord.

Le suivi de cet accord sera effectué dans le cadre d’une commission de suivi composée de deux membres par organisations syndicales signataires, et de représentants de la Direction, en veillant autant que possible à assurer une mixité « femmes – hommes » dans la délégation.

La commission de suivi assurera le suivi des plans d’actions et l’évaluation des effets quantitatifs et qualitatifs de l’accord. A cet effet  se réunira une fois par an pour analyser le rapport qui lui aura été remis par  et se voir présenter les indicateurs pertinents retenus.
Les indicateurs de situations comparées, ainsi que le suivi du plan d’action seront présentés lors de chaque commission de suivi.


ARTICLE 12 – DUREE-CONTESTATION-REVISION

Le présent accord prend effet au 1er décembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée et cessera de produire ses effets au 30 novembre 2025.

Il cessera de s’appliquer à l’échéance du terme, date à laquelle il ne pourra produire ses effets comme un accord collectif à durée indéterminée.

Néanmoins, les parties signataires conviennent de se réunir trois mois avant le terme de l’accord afin d’anticiper, le cas échéant, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit (transmis par LRAR) de façon précise, l’objet du litige et à se rencontrer sous un mois pour tenter de les résoudre à l’amiable.

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans cet accord entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.


ARTICLE 13 – DEPOT DE L’ACCORD


Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives d’ArcelorMittal Gandrange.

Il sera déposé par le Service des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Thionville.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacun des signataires.




Fait à Amnéville, le 16 décembre 2022



Pour la Direction					Pour CFDT
Directeur de Site					Délégué syndical


Responsable Ressources Humaines		Pour CGT
							Délégué syndical



 							Pour CFE/CGC
							Déléguée syndicale




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