ENTRE :

Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale Groupe primonial :

La Société NEW PRIMONIAL HOLDING (NPH)
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 824 897 326
dont le Siège Social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

La Société PRIMONIAL HOLDING 
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 528 812 688
dont le siège social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

La Société PRIMONIAL
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696
dont le Siège Social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

La Société PRIMONIAL REAL ESTATE INVESTMENT MANAGEMENT
Société anonyme
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124
dont le Siège Social est sis 36 Rue de Naples à PARIS (75 008)

La Société SPORTINVEST
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199
dont le Siège Social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

La Société PRIMONIAL PARTENAIRES
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439
dont le Siège Social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

  La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806
dont le Siège Social est sis 15-19 Avenue de Suffren à PARIS (75 007)

Représentées par Madame 		, Directrice des Ressources Humaines,


D’une part,



ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE PRIMONIAL ci-dessous désignées :

CFTC SN2A, représentée par Madame 		, dûment habilitée

SNB/CFE-CGC, représentée par Monsieur 		, dûment habilité


D'autre part,


Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »





































PREAMBULE

1 – Présentation générale 

La Direction de l’UES Groupe PRIMONIAL souhaite mettre en place une dynamique des emplois, outillée et pérenne, dont les collaborateurs et leurs managers seraient les promoteurs, au bénéfice du développement continu des compétences et de perspectives de carrière attractives, en adéquation avec les orientations stratégiques du Groupe. 

Le Groupe souhaite ainsi se doter de moyens lui permettant d’accompagner efficacement l’évolution des emplois en lien avec les axes de développement du Groupe et les évolutions de son écosystème.  

Ainsi, cette démarche doit être considérée comme une approche globale de la Gestion des Ressources Humaines impactant l'ensemble de la politique du Groupe. 

Reposant sur une anticipation et une analyse, cette démarche prend en compte :
L’évolution de l’activité ou des effectifs qui composent l’UES Groupe PRIMONIAL comme par exemple :
L’anticipation des départs à la retraite des collaborateurs et plus particulièrement ceux à très forte expertise, 
L’adaptation des compétences des collaborateurs lors des organisations de service en lien avec les évolutions et la stratégie du Groupe, 
Les évolutions des compétences du fait de la complexité, et de la multiplication des projets nécessaires pour accompagner la stratégie du Groupe, 
Le développement et renforcement des expertises des collaborateurs tout au long de leurs parcours professionnels.

Les évolutions possibles de l’écosystème du Groupe, comme par exemple :
La réglementation, édictée par les autorités de tutelle du secteur financier, qui s’étoffe régulièrement ;
L’anticipation des dispositions législatives pouvant impacter les marchés financiers et/ou les comportements clients (vis-à-vis notamment de certaines classes d’actifs) ;
L’environnement concurrentiel important engendrant des évolutions fortes du marché de la Gestion en Patrimoine ; 
Les évolutions des business modèles – du fait de la réglementation et des changements des comportements clients – vers une facturation d’honoraires de services et de conseils remplaçant ainsi les taux d’entrée sur la vente de produits ;
L’émergence de nouvelles attentes et de nouveaux besoins des clients qui exigent plus d’innovation dans le conseil et les services apportés.

Dans ce contexte, l’UES Groupe PRIMONIAL met en place un ensemble de mesures dans le cadre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (« GPEC ») permettant, tant sous un angle collectif qu’individuel, de favoriser l’alignement des compétences sur la stratégie de croissance du Groupe ainsi que de maintenir et développer l’employabilité des salariés.

2 – Objectifs de l’accord 

Le présent accord vise ainsi à engager des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs suivants : 
Créer un cadre de dialogue à l’analyse des évolutions des métiers et des compétences ;
Définir les outils et dispositifs qui garantissent une adaptation continue des collaborateurs aux évolutions de l’entreprise ;
Valoriser les dispositifs accessibles à chaque salarié(e) tout au long de sa carrière dans l’entreprise, pour lui permettre de préparer et sécuriser son parcours professionnel, avec un souci permanent de maintien, d’adaptation et/ou de développement de ses compétences ;
Gérer de manière préventive les évolutions de la pyramide des âges de l’UES Groupe PRIMONIAL, laquelle met en évidence, selon les chiffres publiés dans le bilan social de 2017 :
La moyenne d'âge : 40 ans
Le taux de collaborateurs âgés de 50 ans et plus au regard de l'effectif global : 17%
Le taux de jeunes collaborateurs (moins de 25 ans) : 3%
L'ancienneté moyenne : 6 ans
Le pourcentage de cadres : 73%

3 – Orientations stratégiques du Groupe PRIMONIAL 

Trois lignes directrices majeures guideront la construction du dispositif GPEC pendant toute la durée d’application du présent accord :

Accompagner les conséquences des nouvelles normes règlementaires applicables à chaque métier et faciliter leur mise en œuvre effective par des mesures de développement des compétences.

Accompagner les enjeux stratégiques et économiques du Groupe autour de :
L’orientation Client qu’il convient de renforcer et décliner dans l’ensemble des métiers ;
La densification et le relai de croissance de certaines classes d’actifs ;
Les aspects multiculturels et multilingues pour accélérer la croissance du Groupe à l’international ;
La culture « Projet » pour favoriser l’innovation et la transversalité au sein du Groupe. 

Accompagner les enjeux sociaux du Groupe autour de :
Donner de la visibilité aux collaborateurs mais aussi aux candidats sur les perspectives de carrière afin d’attirer et de fidéliser les talents, par la mise en place de dispositifs et d’outils dédiés à la mobilité fonctionnelle au sein du Groupe ; 
Faciliter le recrutement des emplois difficiles à pourvoir en raison de la rareté des compétences et des prérequis nécessaires ;
Faciliter le remplacement des salariés en situation de « monopole d’expertise » afin d’anticiper les déficits de compétences ;
Anticiper et accompagner le départ des séniors, valoriser et organiser la transmission des compétences.

4 – Périmètre du présent accord

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Sociétés de l’Unité Economique et Sociale Groupe PRIMONIAL (« UES Groupe PRIMONIAL »). Toutefois, compte tenu de la structure du Groupe PRIMONIAL, les outils et actions définis dans le cadre du présent dispositif de GPEC peuvent être applicables aux Sociétés hors UES. 




DEFINITIONS ET CONCEPTS CLEFS


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche d’anticipation visant à accompagner les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques prévisibles au regard de la stratégie du Groupe.

Cette démarche doit permettre au Groupe de renforcer son dynamisme et sa compétitivité afin de pérenniser son développement et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteurs de leurs parcours professionnels.

La GPEC représente ainsi l’opportunité d’un diagnostic partagé et d’un engagement concerté entre toutes les parties prenantes du Groupe. 

Pour susciter cet engagement collectif, il est opportun de définir certaines notions et certains outils, lesquels fonctionnent de façon interdépendante et selon une logique graduelle détaillée ci-après. 

Le poste désigne « une situation de travail spécifique définie dans le temps et l’espace et qui se caractérise par une mission et un ensemble de tâches précises » (Gestion des Ressources Humaines, L. Sékiou). 

Un poste est donc la déclinaison opérationnelle d’un contrat de travail.

L’Emploi-repère désigne un ensemble de situations individuelles de travail suffisamment proches les unes des autres, ayant une même finalité et mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi-repère vise le noyau d’activités exercées par tous ses titulaires, en se détachant du contexte propre à chaque situation de travail. Il met en exergue le socle de compétences requises pour l’exercice de l’emploi. 

L’appartenance à un emploi-repère est aussi une référence pour les collaborateurs, permettant de se définir socialement : « je suis comptable ».

Dans le cadre du présent Accord, les notions « d’emploi-repère », « d’emploi » et de « métier » seront employées indifféremment.

Une famille professionnelle regroupe des Emplois-repères répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. (Exemple : la culture juridique, informatique, projet, etc.). 

Un domaine fonctionnel regroupe plusieurs familles professionnelles, ayant une grande proximité d’activités et de compétences, notamment en termes de finalité. 

A titre d’illustration, le domaine « Forces Commerciales » regroupe les Familles Professionnelles Commerciales, quelles que soient leurs cibles de clientèle : Particuliers, Professionnels de la Gestion de Patrimoine (CGPI) et institutionnels et désigne les emplois dont la finalité est de participer à la commercialisation de l’offre Primonial (produits et services), par le conseil à la vente ou en encadrant / animant les réseaux de distribution.

La compétence résulte d’une combinaison de connaissances et d’aptitudes acquises par l’expérience, par diplôme et/ou par formation et mobilisées dans l’exercice des activités professionnelles.

Ainsi un emploi-repère, caractérisé par l’exercice d’une somme d’activités, se définit par l’ensemble des compétences mobilisées pour réaliser ces activités.

Les compétences sont transposables : la capacité à agir dans une situation donnée permet de supposer la même capacité dans des situations comparables, ce qui en fait un indicateur fondamental dans la réflexion sur les aires de mobilité entre emplois.

Les compétences sont également sujettes à apprentissage notamment par la formation. C’est pourquoi l’appréhension des transpositions de compétences et la mise en œuvre d’actions de formation sont des facteurs essentiels de la mobilité fonctionnelle.

L’aire de mobilité correspond aux possibilités « théoriques » de mobilité fonctionnelle pour les collaborateurs, d’un emploi-repère vers un autre, d’une famille professionnelle vers une autre. Elle s’appuie sur les tendances d’évolution des emplois telles qu’identifiées par les managers au regard des enjeux de la Direction et de la stratégie d’entreprise.

Le parcours professionnel
Compte-tenu de la complexité et de la forte technicité des métiers, un parcours professionnel peut se traduire soit par une évolution hiérarchique, une succession de postes liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises, soit par une évolution des compétences acquises au sein de son poste actuel.

Il peut s’envisager au sein d’un même emploi-repère, au regard des niveaux de responsabilité successifs assumés, au sein d’une même famille professionnelle ou entre familles professionnelles par le biais de compétences transposables de l’emploi-repère d’origine à l’emploi-repère d’accueil.

Ainsi, la Direction de l’UES Groupe PRIMONIAL propose d’apprécier le parcours professionnel selon plusieurs critères, évalués au regard de la situation actuelle de chaque collaborateur, a minima tous les 6 ans :

Le suivi d’au moins une action de formation concourant au développement des compétences ;
L’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Le bénéfice d'une progression salariale (notamment l’augmentation annuelle de salaire) ;
Le bénéfice d’une progression professionnelle, pouvant se décliner de plusieurs façons : 
Changement de statut (passage d’un emploi de non-cadre à cadre), 
Evolution du périmètre de responsabilité (exemple : passage d’Assistant à Chargé, de Chargé à Responsable, de Responsable à Directeur), 
Elargissement, développement, acquisition de nouvelles compétences,
Evolution de la nature des projets gérés (plus complexe, enjeux ou dimension plus importants…),
Augmentation du nombre de collaborateurs encadrés, 
Acquisition de responsabilités managériales.
Le bénéfice d’une mobilité fonctionnelle permettant de changer d’emploi-repère.

TITRE 1 – MISE EN PLACE DES OUTILS SOCLES A LA DEMARCHE DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


La traduction opérationnelle des lignes directrices telles que définies dans le Préambule du présent accord implique la mise en place d’outils susceptibles de renforcer la lisibilité des métiers du Groupe et des aires de mobilité associées. 

L’UES Groupe PRIMONIAL a donc souhaité se doter d’outils qui ont pour objectif :
De permettre à chaque collaborateur de se positionner et de se projeter dans l’organisation actuelle et à venir du Groupe ;
D’avoir une visibilité transversale des emplois-repères par le décloisonnement des entités juridiques.

1.1 – La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères du Groupe

La cartographie des familles professionnelles et des emplois-repères est une grille de lecture et d’analyse des emplois du Groupe PRIMONIAL. Elle permet de représenter de façon simple, synthétique et structurée les identités métiers qui composent le Groupe. 

Il s’agit donc de mettre en évidence des regroupements possibles d’emplois-repères au regard des compétences mobilisées pour les exercer et non de traduire une organisation à un instant donné.

Exemple : Un emploi-repère de « Comptable », quelle que soit son entité juridique et sa Direction de rattachement, requiert un certain nombre de connaissances et d’aptitudes que l’ensemble de ses titulaires doivent réunir pour obtenir les résultats attendus sur leur périmètre. La comparaison de ce socle de compétences avec celui d’autres emplois-repères permet, en outre, la définition d’aire de mobilité. 

La présente démarche s’appuie sur 3 notions clefs interdépendantes, définies du niveau le moins granulaire au plus granulaire : 
Les Domaines d’activités
Les Familles professionnelles
Les Emplois-repères 

A noter que ces notions sont applicables à toutes les situations de travail existantes à la date de l’accord et historiquement disparates.

A titre d’information, et du fait de l’historique et de la diversité des entités juridiques au sein de l’UES, 348 intitulés de poste différents existent sur le périmètre UES (sur une base de près de 600 salariés en CDI), mettant en évidence la nécessité de normaliser ces intitulés ainsi que les descriptifs associés, dans un souci d’homogénéisation des situations professionnelles similaires.

Ces travaux d’inventaire et de normalisation contribueront également à une meilleure lisibilité des emplois du Groupe et à l’identification de leurs spécificités avérées ou, a contrario, de leurs points de similitudes. In fine, ces travaux permettront de faciliter les analyses et les projections des emplois ainsi que la mise en place corollaire des parcours d’évolution.

A noter que la cartographie, proposée par la Direction des Ressources Humaines du Groupe Primonial en vue du présent accord, se base sur la situation des emplois au 30 octobre 2018.
Tout nouvel emploi créé depuis cette date devra donc faire l’objet d’une analyse pour pouvoir être qualifié en termes de caractéristiques (prérequis, compétences clefs…) et rattaché au Domaine et à la Famille Professionnelle correspondante.

Ce travail de Cartographie est donc, par nature, continu et itératif au regard de l’évolution du Groupe et des échanges réguliers entre la Direction des Ressources Humaines et les managers. 


A la date de l’accord, la cartographie des Domaines, Familles professionnelles et Emplois-repères a permis de ventiler les 348 intitulés de postes dans 82 emplois-repères rattachés à 19 familles professionnelles, elles-mêmes associées à 5 domaines d’activités : 

Le Domaine « Forces Commerciales » (D1) regroupe les Fonctions dont la finalité est de conseiller des solutions de placement aux clients et prospects du Groupe.

Le Domaine « Relations Clients » (D2) regroupe les fonctions qui contribuent directement à préparer / faciliter la Relation Client et à promouvoir les solutions d’investissement du Groupe

Le Domaine « Business Partner » (D3) regroupe les fonctions qui ont une finalité orientée sur le pilotage interne : Gestion de projet, Système d’Information, pilotage des Finances, pilotage des Ressources Humaines, etc.

Le Domaine « Structuration » et Gestion d’actifs » (D4) regroupe les fonctions qui ont des activités de conception, structuration, gestion d’actifs quelle que soit la nature de l’actif : financier ou immobilier.

Le Domaine « Fonctions administratives et support » (D5) regroupe notamment les fonctions d’assistanat et les services généraux.

1.2 – Les référentiels de compétences clefs mobilisées en situation de travail

Les Parties rappellent que l’un des objectifs de la démarche de GPEC mise en place est de permettre l’émergence de passerelles (aire de mobilité) entre plusieurs emplois-repères, ayant des points communs au regard des compétences qu’ils mobilisent et des niveaux de maîtrise associés.  

A contrario, cette analyse des proximités professionnelles entre les emplois du Groupe permettra de mesurer de manière objective les écarts et de définir les plans d’accompagnement nécessaires pour permettre le développement des compétences. 

Dans ce contexte, il est convenu de mettre en place un référentiel de compétences clefs dont l’objet est de proposer un inventaire, une nomenclature et une formulation des compétences à la fois simple et explicite afin de favoriser leur appropriation par les managers qui auront la charge d’évaluer le niveau de maîtrise de ces compétences par leurs collaborateurs et, dans le même temps, suffisamment précise pour faciliter le repérage des aires de mobilité entre emplois-repères.


1.3 – Les fiches emplois-repères

Il s’agit de descriptifs des emplois-repères comportant les informations suivantes : 
L’Intitulé de l’Emploi-repère, par exemple : Juriste, Comptable, Gestionnaire de Middle Office, etc…
La Finalité de l’Emploi-repère mettant en évidence sa contribution à l’activité globale du Groupe ;
Les Prérequis règlementaires (s’il y a lieu) – notamment pour les postes de Conseillers en Investissement Financier, Responsable de la Conformité et du Contrôle Interne, etc. ;
Les compétences clefs mobilisées dans l’emploi-repère ;
Les aires de mobilité identifiées (horizontales, verticales) pour cet emploi-repère ;
Les éventuelles données prospectives à disposition, collectées dans le cadre des analyses réalisées avec les managers et par différents canaux de veille (observatoires de branche, études diffusées par les organismes compétents en matière de formation, experts identifiés dans chaque domaine, etc.). 




TITRE 2 – LES ACTEURS DU PARCOURS PROFESSIONNEL ET COMMUNICATION DES DISPOSITIFS


2.1 – Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : 

2.1.1/ La Direction du Groupe PRIMONIAL

La Direction est en charge de la bonne marche du Groupe et de la gestion de ses collaborateurs. A ce titre, elle est un acteur central dans la démarche GPEC, qu’il s’agisse de relayer la stratégie d’entreprise à décliner dans l’analyse des emplois-repères du Groupe, ou encore d’impulser la réflexion sur la transformation des emplois. 
Ainsi, elle détermine et communique les axes stratégiques et s’assure de la bonne compréhension des incidences en matière d’évolution des emplois et des compétences.
Elle s’appuie sur l’ensemble des niveaux de management afin d’accompagner les salariés pour relayer les informations dont elle dispose concernant la stratégie et les différentes mesures à mettre en place.

2.1.2/ Le Manager

Le Manager a une part active dans la définition des besoins en Ressources Humaines de son département, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. 
Il revêt donc un rôle essentiel dans le développement du parcours professionnel de ses collaborateurs.
Etant au plus proche des réalités de l’activité et des salariés qui composent son équipe, il consolide et fait remonter toutes les informations permettant d’anticiper les besoins.  Il a ainsi pour mission :
De veiller à l’adéquation des compétences de ses collaborateurs avec l’évolution du Groupe et l’évolution de leurs emplois-repères ;
De détecter les besoins de formation en vue de développer les compétences de ses collaborateurs, de garantir l’adaptation à leur poste de travail et leur employabilité, en lien avec les besoins opérationnels de l’activité de son équipe ;
De mener les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels d’évaluation. 

Le Manager est donc un acteur majeur dans le déploiement des outils et informations de cette démarche, notamment vis-à-vis de ses collaborateurs dont il contribue à assurer le développement et l’adaptation des compétences.

2.1.3/ Le salarié 

Le salarié est le principal acteur de son évolution professionnelle. Il définit, en lien avec son Manager et la Direction des Ressources Humaines, la construction de son parcours professionnel. Il exprime ses souhaits d’évolution de carrière et les actions d’accompagnement susceptibles de participer directement à l’acquisition et au développement de ses compétences. 

Afin de l’aider dans cette démarche et dans sa réflexion, le salarié dispose des différents vecteurs d’information disponibles sur le Système d’Informations des Ressources Humaines. Ces informations seront également disponibles et régulièrement mises à jour dans l’espace RH de l’Intranet. 

Par ailleurs, le salarié doit s'engager à respecter toutes les étapes de la période d'intégration et à suivre toutes les formations préconisées par son Manager. 



2.1.4/ La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines apporte un accompagnement, tant auprès des managers que des collaborateurs. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un Responsable des Ressources Humaines (« RRH ») dédié qui a pour rôle de l’accompagner et de le conseiller au quotidien dans l’évolution de son parcours professionnel. 

Le RRH communique et met à la disposition des salariés les outils d'évolution et de formation afin de développer leurs compétences et garantir leur employabilité. Il s’assure de la bonne tenue et de la qualité de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel en accompagnant en amont le Manager dans la conduite de ces entretiens.

Enfin, le RRH apporte son appui dans la construction et la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, en lien avec son Manager et s’assure de la mise à disposition des dispositifs / outils requis.

2.2 – Communication des différents dispositifs GPEC

2.2.1/ Communication vers les managers

Afin d’aider les Managers dans leur rôle, les parties conviennent d’organiser :  

Plusieurs sessions explicatives du présent accord et de ses principes fondamentaux à destination des managers du Groupe, dans leur rôle de « Développeur de compétences » ;  
Des ateliers destinés aux Managers, animés par les acteurs de la fonction RH, permettant de décliner concrètement certaines notions GPEC dans le management des équipes au quotidien. Dans ce contexte, trois thématiques d’ateliers ont d’ores et déjà été identifiées : 
La mobilité interne comme levier de Performance individuelle et collective ;
Les perspectives de carrière au sein du Groupe et la gestion des talents ;
L’opportunité de valoriser 2 filières de développement : Filière d’Expertise versus Filière de Management.

2.2.2/ Communication vers les collaborateurs

Des actions de communication seront menées auprès des collaborateurs du Groupe afin de communiquer sur ces différents dispositifs. 




TITRE 3 – OBSERVATOIRE DES METIERS 


La démarche de GPEC s’appuiera également sur l’animation d’un « Observatoire des métiers » du Groupe dont la finalité sera d’anticiper l’évolution des emplois-repères, en tenant compte des orientations stratégiques du Groupe, des grands projets d’entreprise, de ses modifications organisationnelles, ainsi que des contraintes règlementaires.

Cet observatoire sera organisé selon 2 formats :

Un comité avec une portée stratégique, réunissant à une fréquence annuelle ou biannuelle, selon les besoins, la Direction du Groupe et/ou des Entités juridiques et la Direction des Ressources Humaines. 

Cette instance aura pour finalité :
De valider la parfaite adéquation de la Politique de Gestion des Emplois et des Compétences avec les orientations stratégiques du Groupe ;
De définir les éventuels ajustements requis au regard des projets d’entreprise et des réorganisations souhaitées.

Un comité avec une portée opérationnelle, organisé à une fréquence trimestrielle et mobilisant les managers représentatifs des 5 domaines d’activités du Groupe, sollicités en fonction des thèmes abordés.

Cette instance aura pour finalité :
De mesurer les impacts des actions prévues dans le présent accord, afin de garantir l’actualisation régulière des outils socles à notre démarche de GPEC (Cartographie, Fiches métiers et référentiels de compétences) ;
D’élaborer des outils nouveaux susceptibles de réduire les écarts entre les besoins en compétences et les ressources disponibles.  

Les ordres du jour de ces comités seront donc évolutifs, ils varieront en fonction des besoins et du contexte d’entreprise. 

A titre d’illustration, ces séances pourront aborder les sujets suivants :
L’évolution des filières métiers / les perspectives marchés associés ;
Les actualités de recrutement et les éventuels arbitrages à réaliser entre recrutement (externe) et mobilité interne au regard des enjeux et des contraintes des postes à pourvoir ;
Un échange autour des collaborateurs qui se sont déclarés en mobilité et les perspectives qui peuvent leur être proposées.







TITRE 4 – ACCOMPAGNER LES ETAPES DE LA VIE PROFESSIONNELLE 


4.1 – Dispositifs d’intégration

Les dispositifs d’intégration, dont la mise en place a été initiée dans le cadre de l’accord relatif au Contrat de Génération du 11 décembre 2014, ont été reconduits par l’accord relatif à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 décembre 2017. 

Ainsi, les nouveaux embauchés bénéficient d’un accompagnement constitué des étapes suivantes : 

Session d’intégration portant sur la présentation du Groupe et des principaux responsables de Département ;
Programme de référent du nouvel embauché ;
Mise en place d’un outil E-Learning Primonial Discovery afin de comprendre les différents métiers et activités du Groupe.

Par ailleurs, les nouveaux Conseillers en Investissement Financier bénéficient d’un dispositif individuel spécifique afin de les accompagner dans les premiers mois de leur prise de fonctions.

4.2 – Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Chaque année, les collaborateurs du Groupe PRIMONIAL bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation. Cet entretien permet au salarié de faire le point sur les réalisations de l’année écoulée et d’envisager les lignes directrices de l’année à venir. 

Ainsi, cet entretien est construit autour de 5 axes : 
Evaluation des compétences en lien avec le référentiel des compétences clefs défini dans le cadre de la démarche de GPEC ;
Identification des points forts et des axes d’amélioration ; 
Détermination des objectifs à venir et évaluation des objectifs précédents ;
Recensement des besoins en formation ;
Formalisation du projet professionnel.

Une formation sur la conduite des entretiens annuels d’appréciation destinée à l’ensemble des managers est proposée en amont de chaque campagne d’entretien annuel. Cette formation sera mise à jour au regard des outils déterminés dans le cadre du présent accord.

Elle permet aux managers de s’approprier la méthode nécessaire pour structurer les entretiens annuels et maîtriser toutes les étapes de l’entretien, de l’appréciation à la fixation d’objectifs. 

Chaque collaborateur et manager du Groupe dispose également d’un guide dédié sur l’Entretien Annuel décrivant les étapes clefs de l’entretien annuel et les principes structurants pour en faire un outil de dialogue et de progrès.

De plus, l’ensemble des collaborateurs dispose d’un Guide d’accompagnement à l’évolution professionnelle leur permettant de mieux appréhender tous les dispositifs existants.




4.3 – Entretien professionnel (e-Pro)

Conformément à l’article L. 6315-1 III du Code du travail, chaque collaborateur de l’UES Groupe PRIMONIAL bénéficiera de trois entretiens professionnels sur une période de 6 ans permettant d’échanger sur ses perspectives d'évolution, notamment en termes de qualifications et d'emploi-repère. Le salarié est informé du bénéfice de cet entretien lors de son embauche.

Cet entretien vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle, à favoriser celle-ci, à garantir son employabilité et à définir un parcours professionnel évolutif et attractif. Il se distingue, en ce sens, de l’entretien annuel d’évaluation. 

Dans ce cadre, sont abordés :
Les souhaits d’évolution fonctionnelle ou de promotion en lien avec le projet professionnel ;
Les projets de mobilité quelle qu’en soit la nature, en référence aux dispositifs proposés dans le cadre du présent accord ;
Les souhaits de dispositifs ou de formation, notamment avec visée d’obtention de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le manager fournit notamment à cette occasion au salarié les informations relatives à :
La validation des acquis de l'expérience ;
L'activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
au conseil en évolution professionnelle.

De plus, un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d’un congé sans solde, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein après un congé parental d’éducation à temps partiel. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Par ailleurs, tous les six ans, l’entretien professionnel a pour objet d’effectuer un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. 
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de trois entretiens professionnels et d’apprécier le parcours professionnel du salarié tel que défini dans le présent Préambule.

Si cet état des lieux fait apparaitre qu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus et d’au moins d’une action de formation qui ne conditionne pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou règlementaires, son Compte Personnel Formation sera alimenté dans les conditions définies par décret. 
A titre d’illustration, ne seront pas pris en compte au titre d’une action de formation non obligatoire la certification AMF pour les Conseillers en Investissement Financier.

Une formation sur la conduite des entretiens professionnels destinée à l’ensemble des managers est proposée en amont de chaque campagne d’entretien professionnel. Cette formation sera mise à jour au regard des outils déterminés dans le cadre du présent accord.

Elle permet aux managers de s’approprier la méthode pour structurer les entretiens professionnels et maîtriser toutes les étapes de l’entretien, des souhaits de formations aux possibilités d’évolution professionnelle.

Chaque collaborateur et manager du Groupe dispose également d’un guide dédié sur l’Entretien Professionnel décrivant les étapes clefs de l’entretien professionnel et les principes structurants pour en faire un outil de gestion du parcours professionnel.

4.4 – Conseil en Evolution Professionnel (CEP)

En dehors des différents interlocuteurs privilégiés au sein du Groupe PRIMONIAL (RRH, Manager, Responsable Formation) tout salarié quel que soit son statut, sa situation et son âge, de l’entrée dans la vie active jusqu’à la retraite, peut bénéficier gratuitement et tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle externe au Groupe, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel.  

L’opérateur accompagne essentiellement le salarié dans la formalisation de son projet d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.
Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles.

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à communiquer sur cet outil lors de l’entretien professionnel.




TITRE 5 – ACCOMPAGNER LA MOBILITE INTERNE


Une démarche de GPEC permet d’anticiper et d’accompagner la mobilité volontaire, de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution des salariés et de sécuriser ainsi leur parcours professionnel.

5.1 – Les acteurs de la mobilité interne

5.1.1/ Le salarié acteur 

Le salarié est le premier acteur de sa mobilité et à ce titre il exprime ses souhaits de mobilité à tout moment de son parcours professionnel et plus particulièrement lors de son entretien annuel et de son entretien professionnel.
Il peut également demander à bénéficier d’un entretien avec son RRH dédié.
 
5.1.2/ Le manager développeur

Le manager est en charge de l’évolution de ses collaborateurs. A ce titre, il doit tout mettre en œuvre pour susciter et rassurer sur la mobilité au sein du Groupe. Il assure le premier niveau de conseil sur les parcours et les souhaits d’évolution lors des entretiens annuel et professionnel.

5.1.3/ Le RRH accompagnateur

Le RRH jour un rôle d’accompagnement et de conseil vis-à-vis du salarié, en s’appuyant notamment sur les compétences acquises tout au long du parcours professionnel du collaborateur, ses souhaits d’évolutions et les perspectives d’évolution possible au regard de la stratégie du Groupe.

– Les outils mis à disposition pour encourager la mobilité interne

5.2.1/ Primonial Carrières

Chaque salarié peut accéder aux offres de poste publiées sur Primonial Carrières et faire acte de candidature selon des modalités spécifiques, afin de permettre l’identification de sa candidature interne par les équipes du recrutement.

Par ailleurs, compte-tenu de la pluralité des entités du Groupe, la Direction des Ressources Humaines s’efforcera, dans un souci de transparence et d’équité, de centraliser tous les besoins de recrutement et de communiquer en interne sur ces postes, afin d’encourager et faciliter les candidatures internes.

Cette communication permettra également de faire valoir 3 objectifs clefs associés à la démarche de GPEC :

Proposer aux collaborateurs des perspectives de carrières intéressantes ;
Recruter des collaborateurs très rapidement opérationnels, à la fois en termes de compétences techniques et de compétences comportementales, alignées sur une culture d’entreprise déjà maîtrisée ;
Favoriser le décloisonnement des services par un brassage des expériences et le partage d’une culture commune.


5.2.2/ Les outils facilitant la mobilité interne

Cet engagement à promouvoir et accompagner la mobilité repose sur la mise en cohérence de tous les outils GPEC socles, préalablement décrits, à savoir :

La cartographie des emplois, qui est un outil clef pour sensibiliser les collaborateurs à la diversité des métiers au sein du Groupe ;

Le référentiel des compétences qui permet :
De dresser un inventaire le plus exhaustif possible des compétences mobilisées dans les différentes situations de travail du Groupe PRIMONIAL.
De repérer les emplois-repères ayant des compétences communes et d’identifier si des collaborateurs détiennent les compétences nécessaires pour effectuer une mobilité au sein de PRIMONIAL
De ne pas cloisonner les collaborateurs dans un système organisationnel et d’avoir une logique plus transversale ;

Les fiches Emplois-repères, établies en se référant à la cartographie des métiers et au référentiel des compétences, permettront aux collaborateurs d’appréhender les métiers du Groupe de façon très opérationnelle. 
C’est également sur la base de ces fiches que les acteurs de la Direction des Ressources Humaines seront en mesure de valider l’opportunité et la validité de certaines mobilités internes, en comparant les compétences associées à chaque profil et en repérant les écarts, puis en qualifiant le parcours à effectuer et l’ampleur de l’accompagnement requis.

Par ailleurs, les fiches Emplois-repères seront également diffusées sur l’Intranet du Groupe.

En contribuant à une meilleure lisibilité des métiers, elles permettront aux collaborateurs du Groupe de se positionner plus facilement sur les emplois disponibles, en termes de prérequis et de compétences clefs.



TITRE 6 – FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 


La politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRIMONIAL a vocation à :
Développer les performances individuelles des salariés ;
Favoriser la capitalisation des savoirs et savoirs-faires ;
Préparer les évolutions professionnelles des collaborateurs, notamment à la suite de décisions de mobilité interne ;
Améliorer l’employabilité des collaborateurs ;
Anticiper les changements auxquels le Groupe PRIMONIAL doit faire face.

6.1 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle 

Les Parties rappellent que les grandes orientations triennales constituent les lignes majeures de la politique de formation professionnelle de l’UES Groupe PRIMONIAL, à partir desquelles sont déclinés les axes du plan de développement des compétences, en lien avec la consultation du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, pour les années à venir, les enjeux du Groupe en termes de formation sont les suivants :

Décliner les exigences et évolutions réglementaires inhérentes aux activités du Groupe dans les différents métiers ;
Développer la qualité de l’expérience Client par l’usage des nouvelles technologies, le renforcement de la posture de Conseil avec une approche globale du client ;
Renforcer la culture « Projet » ;
Accompagner le développement international ;
Renforcer le programme d’intégration par une meilleure connaissance du parcours Client et de l’environnement patrimonial ; 
Renforcer les compétences managériales en matière d’accompagnement au changement ;
Assurer l’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels en valorisant les compétences de chacun. 

Ces enjeux se traduisent dans le cadre du plan de développement des compétences.

6.1.1/ Exigences et évolutions normatives et réglementaires 

Il convient de décliner les évolutions réglementaires dans les différentes activités du Groupe par des formations liées au statut des collaborateurs, aux activités du Groupe et aux produits distribués avec, notamment, la prise en compte de : 

La Directive sur la Distribution d’Assurance visant à renforcer la protection des consommateurs dans leurs relations avec tous les distributeurs d’assurance ;
La Directive MIF II qui a pour finalité d’assurer une meilleure sécurité pour les clients en leur permettant de mieux appréhender les produits financiers dans lesquels ils investissent ;
La réglementation Packaged Retail Investment and Insurance-Based Products (« PRIIPS ») visant notamment à améliorer la transparence des produits proposés aux investisseurs ; pour leur permettre de comprendre précisément leurs caractéristiques et les comparer afin de prendre des décisions éclairées ;
Le Règlement Général sur la Protection des Données (« RGPD »).


6.1.2/ Expérience-Client 

L’expérience-Client est au cœur de la stratégie du Groupe. Elle doit se traduire par une plus grande proximité avec les clients, une approche globale et une « relation client augmentée ».
Concrètement, le Groupe PRIMONIAL souhaite développer la qualité de l’expérience Client par l’usage des nouvelles technologies, le renforcement de la posture de Conseil avec une approche globale du client.
Des dispositifs de formation seront proposés pour accompagner et anticiper ces changements.

6.1.3/ Renforcer la culture « Projet » 

Par ailleurs, le Groupe est en constante recherche d’innovation pour proposer des solutions patrimoniales qui correspondent au mieux aux besoins du client ; c’est pourquoi la culture « Projet » est omniprésente au sein du Groupe. Un des enjeux du Groupe consiste à la renforcer, en lien avec la culture de la coopération.

6.1.4/ Développement à l’international

Pour accompagner les ambitions de croissance du Groupe à l’international, la Direction est convenue de proposer des outils permettant de renforcer les compétences linguistiques des collaborateurs amenés à collaborer avec les entités du Groupe situées hors de France ou qui sont confrontés, dans le cadre de leur activité professionnelle, à appréhender la législation applicable dans les différents pays.

6.1.5/ Intégration : vecteur de la culture PRIMONIAL

Dans un Groupe aux activités et aux entités multiples, l’intégration est un enjeu important, notamment pour : 
Diffuser la culture patrimoniale et financière en permettant aux collaborateurs, par famille professionnelle, d’acquérir un socle de compétences sur l’environnement patrimonial et les produits financiers commercialisés par le Groupe ;
Mettre en évidence et traduire l’orientation Client dans chaque activité ;
Structurer l’acquisition des compétences métiers par des dispositifs d’intégration propres aux différents métiers permettant d’acquérir les compétences opérationnelles fondamentales.

6.1.6/ Management

Le Management a un rôle prépondérant dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie d’entreprise, mais également dans le pilotage et le développement des compétences des collaborateurs. Il est le premier relais de la Qualité de Vie au Travail.

C’est pourquoi, l’UES Groupe PRIMONIAL est convenue de poursuivre les actions de développement dédiées au management avec la mise en place de dispositifs permettant à chaque manager de s’approprier les fondamentaux du Groupe, tout en engageant une démarche de progrès individualisée, plus responsabilisante et stimulante. Les objectifs de ces dispositifs sont les suivants :

Permettre aux managers de prendre conscience et de développer leur valeur ajoutée managériale, avec des finalités et des outils différenciés par cible de managers ;
Renforcer l’émergence d’une véritable communauté de managers, vecteur de transversalité, de coopération et de mise en commun de bonnes pratiques au sein du Groupe ;
Sensibiliser les managers aux enjeux de la mobilité et à leur rôle clés dans cet accompagnement ;
Accompagner les managers à détecter les talents et à les accompagner.

6.2 – Méthodes et outils de formation

Méthodes pédagogiques

La politique de formation du Groupe s’appuiera sur des modes pédagogiques qui répondent aux besoins des collaborateurs : innovants, flexibles, collaboratifs, rendant les collaborateurs performants mais surtout acteurs de leur développement ; et qui facilitent la transmission des apprentissages.

L’enjeu sera de proposer avec une expérience d’apprentissage intégrée et adaptée : 
Des formations conçues sur mesure ;
Une offre digitale permettant notamment aux collaborateurs de se former à leur rythme ;  
Des formations pratiques en situation professionnelle ;
L’animation de Groupes d’échanges permettant le partage de bonnes pratiques ;
 Mobiliser des experts internes pour rendre la formation plus opérationnelle, en la plaçant au plus près de la réalité métier. 

Catalogue de formation Groupe

Pour garantir l’employabilité et donner de la visibilité sur les mesures d’accompagnement, l’accès de tous les salariés aux programmes de formation est facilité par la mise à disposition aux managers et collaborateurs d’un catalogue de formation.
Ce catalogue est par ailleurs communiqué à tous en amont de la campagne des entretiens annuels et professionnels afin d’aider les collaborateurs à identifier les axes de développement. 

Cette offre de formation est ventilée selon 4 dimensions :
Offre « Nouveaux Collaborateurs » destinée à faciliter l’intégration des nouveaux entrants ;
Offre « Tout Public » destinée aux collaborateurs de l’UES ;
Offre « Managers » destinée aux managers de l’UES ;
Offre « Métiers » ayant trait à des thématiques spécifiques et dédiée aux collaborateurs concernés par ces sujets.

L’offre mentionnée dans ce catalogue n’est pas exhaustive, En effet, les thématiques proposées pourront se décliner sous un format « sur-mesure » au regard des besoins exprimés par direction et par équipe.

6.3 – Dispositifs de formation

6.3.1/ Plan de développement des compétences 

La Direction des Ressources Humaines décline les orientations triennales de la formation professionnelle dans le cadre d’un plan de développement des compétences, construit annuellement.
 
Ce document a vocation à synthétiser et décliner en actions de formation : les orientations stratégiques du Groupe, les obligations règlementaires ainsi que les besoins de formations exprimés individuellement, à l’occasion des entretiens annuels.

En effet, l’ensemble des besoins de formation, recensé dans le plan de développement des compétences et s’inscrivant dans un cadre budgétaire précis, résulte des :
Orientations collectives, en lien avec la stratégie du Groupe ou les enjeux des services, exprimées par les Directions lors des entretiens avec le Responsable Formation ;
Orientations individuelles, en lien avec un projet professionnel, un prérequis au poste, une évolution des missions/expertises ou le développement d’un « soft skill », exprimées et validé lors des entretiens annuels ou professionnel.

6.3.2/ Compte personnel de formation 

Le Compte Personnel de Formation (« CPF ») permet à toute personne d’accumuler dès son entrée dans la vie active des droits qu’elle peut ensuite mobiliser pour financer des formations, afin d’évoluer professionnellement et sécuriser son parcours professionnel. Le CPF est attaché à la personne, et non au contrat de travail. Ainsi, les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis au titulaire du compte en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le salarié sera informé de l’existence de ce dispositif et des modalités d’activation du CPF lors de l’entretien professionnel.

Au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL, le CPF peut être mobilisé sur le temps de travail notamment dans le cadre de :
Formations en langue. Ces formations permettront aux collaborateurs d’obtenir une certification reconnue à l’international ;
Formations certifiantes métiers reconnues dans le cadre du CPF, permettant de développer l’employabilité des salariés et de les accompagner à la mobilité ;
Bilan de compétences, outil permettant aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que de définir leur projet professionnel. 

6.3.3/ Validation des acquis de l’expérience (« VAE »)

La VAE est un dispositif permettant à un salarié de faire certifier ses compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle en référence au cadre défini par le législateur. Cette certification, qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le salarié sera informé de l’existence de ce dispositif lors de l’entretien professionnel.

6.3.4/ Bilan de compétence

Le bilan de compétences permet à tout salarié dans le cadre d’une démarche personnelle et individuelle d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle en interne ou en externe au Groupe Primonial. 
 
Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires. 

6.3.5/ Période de transition professionnelle 

La période de transition professionnelle, qui remplace le Congé Individuel de Formation à compter du 1er janvier 2019, permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession, dans le cadre du projet de transition professionnelle. 

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires. 


6.3.6/ Reconversion ou promotion de l’alternance (pro-A)

La reconversion ou la promotion par alternance, qui remplace la période de professionnalisation à compter du 1er janvier 2019, a pour objet de permettre à certains salariés, notamment en contrat à durée indéterminée, en contrat unique d’insertion ou dont la qualification n’est pas suffisante au regard des évolutions technologiques ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. 

Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Le contrat de travail du salarié en formation fera l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.

Les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont définies par les textes législatifs et règlementaires. 




TITRE 7 – INSERTION DES JEUNES ET DES SENIORS ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Le présent titre a pour objet de mettre en place des mesures concrètes destinées à favoriser l’insertion durables des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la transition entre l’activité et la retraite et enfin, d’assurer la transmission des compétences intergénérationnelles.   

7.1 – Mesures en direction des jeunes 

7.1.1/ Modalités d’intégration, d’accompagnement et de formation des jeunes

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à favoriser l’accès des jeunes à la formation professionnelle, en fonction des besoins identifiés dans le plan de développement des compétences. 

De plus, le Groupe souhaite poursuivre voire renforcer les mesures d’intégration – déjà effectives – en direction des alternants avec la mise en place d’une journée de bienvenue qui leur serait entièrement consacrée et qui mixerait temps de découverte des différentes entités et métiers du Groupe et temps d’échanges informels.

7.1.2/ Recours à l’alternance et aux stagiaires

Recours à l’alternance

Conscient que l’alternance est un levier possible pour faciliter le recrutement, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage, à l’issue de la période d’apprentissage ou de professionnalisation, à étudier en priorité les candidatures des apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation, en vue d’une éventuelle embauche en contrat à durée déterminée ou indéterminée, dans l’hypothèse où un poste serait à pourvoir et qu’il correspondrait au profil du candidat. 

Dans le cadre de leur parcours, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation seront suivis respectivement par un maître d’apprentissage et un tuteur dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Afin de les accompagner dans ce rôle, la Direction des Ressources Humaines remettra à chaque tuteur ou maitre d’apprentissage un guide pratique leur permettant de les aider dans leur mission.

Accueil de stagiaires 

L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à favoriser l’accueil des stagiaires. A cette fin, l’UES continuera de développer des partenariats avec les écoles et les universités. 

Les stages offerts devront présenter un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite (l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le jeune). L’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à ce qu’aucune forme de stage non conventionnée ne soit proposée.

A cette occasion, un maître de stage est désigné afin d’accompagner le stagiaire tout au long de sa période de stage, de faciliter son intégration et de lui transmettre la culture de l’entreprise. 

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines remettra à chaque maître de stage un guide pratique lui permettant de l’aider dans sa mission. 

7.2 – Mesures en direction des seniors

7.2.1/ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Tout au long de leur carrière, les salariés quel que soit leur âge, doivent développer et renforcer leurs compétences professionnelles. 

De plus, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage, pour les salariés de plus de 50 ans, à :

Etudier chaque demande de bilan de compétences ;
Accompagner et prendre en charge les salariés concernés souhaitant s’engager dans une VAE ;
Accompagner et favoriser les démarches d’accès aux formations éligibles au CPF ; 

7.2.2/ Accompagnement de fin de carrière et transition entre activité et retraite 

 Dispositif de retraite progressive 

La retraite progressive permet aux salariés proches du départ à la retraite de percevoir une fraction de leur retraite, tout en poursuivant une activité à temps partiel. Il s'agit non seulement de la pension servie par le régime général de la Sécurité sociale mais également de celles versées par les régimes de retraite complémentaire. 

Peut bénéficier de ce dispositif, le salarié ayant atteint l’âge de 60 ans, justifiant de 150 trimestres de cotisations, tous régimes obligatoires de base confondus, et dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable. Par ailleurs, le salarié devra exercer une activité à temps partiel comprise entre 40% et 80% de la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. 

Aussi, à l’exception des salariés dont la nature des fonctions ne permet pas le décompte horaire de leur temps de travail (itinérants, experts indépendants, etc.), l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à étudier chaque demande de retraite progressive. 

Par ailleurs, si cette demande est acceptée, le salarié qui le souhaite pourra être accompagné par son Responsable RH dans l’ensemble des démarches à effectuer auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV).

Sauf opposition du salarié, l’UES Groupe PRIMONIAL s’engage à maintenir le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein. 

Formation de préparation à la retraite 

Dans le cadre des mesures d’accompagnement des seniors, les collaborateurs âgés de 57 ans et plus pourront bénéficier d’une formation pour préparer leur départ en retraite. 

Cette formation permet aux salariés concernés de s’informer sur leurs droits, d’anticiper le passage de la vie professionnelle à la retraite en les aidant notamment à réfléchir à leur sortie de la vie active, tant d’un point de vue personnel que social et en les accompagnant dans la construction d’un nouveau projet de vie. 




Dispositif de prévention santé des salariés Séniors

Afin de favoriser le maintien des séniors dans leur emploi, les salariés âgés de 57 ans et plus pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’un jour maximum afin d’effectuer un examen de prévention en santé. 

7.3 – Transmission des compétences avant le départ à la retraite

La transmission des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur dans la mesure où il permet de pérenniser les savoir-faire. L’identification des compétences et des savoirs doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du collaborateur.

Elle s’inscrit par ailleurs dans une démarche valorisante pour les Séniors à même de favoriser une montée en compétences accélérée de collaborateurs moins expérimentés.

Dans cette perspective, un process de transmission des compétences sera mis en place selon les étapes suivantes :

Un entretien de bilan de poste qui :

Réunira le manager, le collaborateur et le RH ;
Aura lieu au plus tard 6 mois avant le départ en retraite ou dans le 1er mois de la retraite progressive ;
Permettra d’effectuer un inventaire des compétences essentielles détenues par le salarié, proche d’un départ à la retraite, notamment celles acquises en situation de travail mais aussi de faire un état des lieux du poste (les points forts, les leviers, les points de vigilance, les difficultés du poste, les connaissances spécifiques liées à l’environnement de travail).

La formalisation des compétences par l’élaboration un plan de transfert 

Si lors de cet échange, des compétences dont la transmission est essentielle ont été identifiées, un plan de transmission des compétences est élaboré par le manager (sur la base d’un canevas type proposé par les RH). Pour rappel, cet échange n’a pas vocation à évaluer le collaborateur mais à établir ce plan de transfert de compétences formalisant ainsi les savoirs à pérenniser, la durée nécessaire pour la transmission, les moyens à mettre en œuvre et mettant en exergue les risques d’une perte de compétences.

La transmission des savoirs

A noter que l’échange mené facilitera la réflexion du manager et de l’équipe RH quant au recours à un recrutement externe ou à une mobilité interne pour assurer la continuité de cette expertise. Selon l’orientation prise, l’étape de la transmission des savoirs pourra se faire soit dans le cadre d’une transmission collective à plusieurs collaborateurs (équipe de travail), soit individuelle vers le remplaçant du titulaire du poste.
 
Cette transmission pourra prendre plusieurs formes : formation en situation de travail, apport théorique de formation, réunions de partage, parcours par d’autres départements, partage de bonnes pratiques…

En outre, les Parties s’engagent à aborder ce point dans le cadre des comités « Observatoire des métiers » précédemment évoqués, afin de définir en concertation avec la Direction et les managers sollicités les modalités et principes de cette transmission des compétences entre générations. 


TITRE 8 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES


Les modalités d’accompagnement des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont définies par l’accord collectif Droit Syndical et Instances Représentatives du Personnel en date du 5 avril 2016 ainsi que son avenant en date du 26 juin 2016. 


TITRE 9 – DISPOSITIONS FINALES

9.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente. 

9.2 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et mis en ligne sur l’intranet.

9.3 – Révision et rendez-vous

9.3.1/ Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.

L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.

Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent accord. L’accord ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

9.3.2/ Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que tous les trois ans à compter de la signature du présent accord, des négociations s’engageront dans les meilleurs délais pour déterminer si des évolutions sont nécessaires. 

9.3.3/ Bilan de l’accord

Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, au terme de la durée d’application de cet accord, un bilan global est réalisé et présenté à l’Observatoire des Métiers sous six mois.


Fait à Paris, le 26 décembre 2018
En cinq exemplaires originaux


Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRIMONIAL :




____________________
Madame 	
Directrice des Ressources Humaines




Pour la CFTC SN2A :
____________________
Madame 	




Pour la SNB/CFE-CGC :
____________________
Monsieur