Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes


Entre les soussignés : 

La XXX, Société par action simplifiée, numéro SIRET 492 497 490 00036, Code NAF 5010Z – immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS LORIENT 492 497 490 – n° 2007 B 966, dont le siège social est situé rue Gilles Gahinet – Gare Maritime – 56325 LORIENT Cedex, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur,
D'une part, 

Et, 
Pour l’organisation Syndicale C.F.D.T., Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
Pour l’organisation Syndicale C.F.E-C.G.C. Marine., Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
Pour l’'organisation Syndicale C.G.T., Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’ autre part, 

Il a été convenu ce qui suit. 

Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la XXX a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements de la démarche initiée au sein de la XXX au travers du plan d’action sur l’égalité professionnelle signé le 24 septembre 2015.
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les mesures déjà prises, conscientes non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes. 
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes participent aux inégalités de traitement qui peuvent être constatées. Les stéréotypes jouent également un rôle important en matière d’attitude de condescendance ou de dénigrement et jouent un rôle important en matière de harcèlement.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d’égalité professionnelle sont des gages de performance pour la XXX 
Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
La formation ;
L’articulation entre vie professionnelle et la vie privée ;
L’égalité salariale et évolution professionnelle,
Les conditions de travail ;
La prévention sur les discriminations et les agissements sexistes

Chapitre 1 – Dispositions générales 

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la XXX. 
Article 2 - Principe d’égalité et de non-discrimination
Les parties rappellent l’importance du respect des principes suivants : 
Principes de non-discrimination, prévus aux articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail ; 
Principe de non-discrimination lié au sexe de la personne prévu à l’article L1142-2-1 dudit Code ;
Principes liés à l’égalité professionnelle des articles L1142-1 à L1142-6 dudit Code ;
Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévu aux articles L3221-1 à L3221-6 du Code du travail.

Article 3 – Etat des lieux de la représentativité des femmes et des hommes sur nos métiers
Il est nécessaire de faire un état des lieux de la situation pour permettre de comprendre la représentativité au sein de la XXX.
En annexe 1 se trouvent les statistiques suivantes à fin Septembre 2021 :

Représentativité F/H par contrat et par population (sédentaires et navigants)
Représentativité F/H par fonctions significatives chez les sédentaires

Ces indicateurs seront inclus dans le bilan annuel sur l’égalité professionnelle. 

Article 4 – Bilan sur la situation comparée des Hommes et des Femmes et Index égalité professionnelle
Le bilan de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la XXX est présenté chaque année en CSE ainsi que l’index égalité professionnelle. Ils servent de base au plan d’action visant à améliorer les conditions d’égalité professionnelle au sein de la XXX.

Chapitre 2 – Actions prioritaires 
Les actions prioritaires afin d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle vont porter sur différents thèmes : le recrutement, la formation professionnelle, la prévention des agissements discriminatoires et sexistes, les écarts de rémunération et l’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie privée.


Article 1 – Recrutement et équilibre de la représentativité dans les fonctions
1.1 Processus de recrutement
Les partenaires sociaux rappellent que les critères retenus pour le recrutement des salariés doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience du candidat sans distinction d’âge, de sexe, d’origine ou de religion. 
Les offres d’emploi internes et externes sont rédigées de façon non discriminatoire.
L’entreprise devra dérouler les processus de recrutement de la même manière pour les hommes et pour les femmes.
Afin de favoriser l’égalité professionnelle au stade du recrutement, les canaux de recrutement seront diversifiés, notamment en externe et élargiront les modes de diffusion des offres d’emploi en interne.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du Code du travail pour prononcer une mutation d'emploi. 
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De plus, la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Lors de l’entretien d’embauche ou de tout entretien professionnel, l’employeur ne peut poser aucune question lui permettant de savoir si la femme candidate est enceinte ou sur ses futurs projets familiaux. 
2.2 Equilibre de la représentativité F/H 
Dans le cas du recrutement sur une fonction pour laquelle un genre est sous-représenté, il sera porté une attention particulière à la sélection des candidats pour tendre vers un équilibre des genres sur le métier. La XXX s’engage sur la durée de l’accord à mettre en place des actions visant à réduire le déséquilibre de représentativité parmi les fonctions suivantes : 

Indicateurs : Représentativité par CSP et représentativité par fonction

Article 2 - Formation professionnelle
La formation est un élément essentiel de l’égalité professionnelle en ce qu’elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications.
A ce titre, à proportion des effectifs d’hommes et de femmes, la XXX assurera un accès égal aux différents dispositifs de formation. La formation sera utilisée pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale. Les contraintes liées à la vie familiale seront également prises en compte, autant que possible, dans l’organisation des formations.
Indicateur : Proportion d’heures de formation en corrélation avec la représentativité par population

Article 3 - Articulation vie professionnelle et vie privée
3.1 Réunions de travail
L’employeur veille à tenir compte de la situation familiale des salariés, en particulier ceux ayant des enfants, et veillera à ne pas organiser de réunions de salariés en dehors des horaires de travail. L’absence d’un salarié à une réunion organisée en dehors de son horaire de travail ne peut constituer une faute.
Sauf urgence ou accord entre les parties, le déplacement supérieur à une journée devra être prévu au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
L’employeur sensibilisera les managers sur ce sujet.
En outre, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés sera évoquée lors de l’entretien annuel.
3.2 Parentalité
Les salariés de retour d’un congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, doivent retrouver leur emploi ou un emploi similaire à qualification équivalente à celui qu’ils ont quitté et assorti d’une rémunération identique ou au moins équivalente. En accord entre l’employeur et le salarié, une modification du contrat de travail est possible par avenant. 
Ces dispositions s’appliquent également en cas d’accompagnement d’un enfant malade, dans le cadre du congé de présence parentale tel que prévu par les articles L.1225-62 à L.1225-65 du Code du travail.
Le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, le calcul éventuel d’une prime de fin d’année liée au temps de présence et les droits liés à la formation en ce qui concerne le compte personnel de formation.
Les absences pour congé maternité, de paternité ou lié à l’adoption et au congé parental d’éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l’évolution de carrière des salariés.
3.2.1 Examens prénataux
Afin de permettre une meilleure conciliation vie privée – vie professionnelle, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif pour que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées. Ce dispositif sera valide sur présentation de justificatifs et après information dans un délai raisonnable de sa hiérarchie, et dans la limite de trois examens pour une grossesse. L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux et pour la durée de l’examen, un forfait de 4 heures est appliqué pour l’absence et n’entraînera aucune diminution de salaire. Cette absence sera considérée comme du temps de travail effectif. Le traitement du remplacement d’un éventuel salarié absent se gèrera comme le cas d’un remplacement pour maladie.
3.2.2 Congé maternité
L’entreprise organisera un entretien lié à la maternité afin d’examiner les besoins en matière d’aménagement du temps de travail (appréciation du volume d’activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d’exécution du travail comme la mise en place du télétravail par la conclusion d’un avenant au contrat de travail...). Elle permettra également l’accès à l’information d’ordre général sur l’entreprise, notamment en matière de changement d’organisation sur demande expresse du salarié pendant le congé de maternité, d’adoption ou parental. Elle organisera un entretien à l’issue du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental pour définir les actions à entreprendre, notamment en termes de formation, de remise à niveau et plus globalement pour recueillir les souhaits d’évolution professionnelle.

3.2.3 Congé paternité
Conformément aux dispositions des articles L1225-35 et L1225-36 du Code du Travail, les personnels sédentaires bénéficieront du maintien du salaire de base.
Concernant les personnels navigants, l’indemnité journalière due au titre du congé de paternité et de l’accueil de l’enfant est calculée sur les mêmes bases que l’indemnité journalière de repos prévue par les articles 40 et 42 du décret du 17 juin 1938 modifié, à savoir 90% du salaire forfaitaire de la catégorie du classement du marin lors du dernier embarquement précédant la date à laquelle débute le congé paternité.
Les parties s’entendent sur un complément de cette indemnité journalière de repos à hauteur de 90% du salaire de base de la catégorie du classement du marin lors du dernier embarquement précédant la date à laquelle débute le congé paternité (indemnité nourriture non comprise).
Les demandes de congé paternité devront être faites conformément aux dispositions de l’article L1225-35 du Code du travail.
3.2.4 Congé parental d’éducation
Conformément aux dispositions de l’article L1225-47 du code du travail, les personnels navigants et sédentaires peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel). Afin d’accompagner la prise d’un congé parental d’éducation, les parties s’entendent sur les deux points suivants :
Pour les salariés souhaitant profiter d’un congé parental d’éducation à temps plein, la XXX prendra en charge la part employeur du contrat frais de santé Mutuelle pour les 12 premiers mois de la suspension du contrat de travail. Ainsi pendant cette période, la personne pourra profiter du contrat de remboursements des frais de santé sans surcoût, et pour l’ensemble de sa famille.

Pour les salariés souhaitant profiter d’un congé parental d’éducation à temps partiel, la XXX autorisera, sous réserve d’un accord écrit les deux parties, la cotisation sur la base d’un salaire à temps plein. Il ne sera pas prévu de prise en charge de la part salariale du supplément d’assiette par la XXX.
3.3 Télétravail
Le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles, sous réserve que l’emploi exercé s’y prête.
Un accord spécifique concernant le télétravail est en place au sein de l’entreprise et la commission Qualité de Vie au Travail sera en charge de suivre les indicateurs issus de cet accord.
3.4 Temps partiel choisi et forfait jours réduit
L’entreprise cherche à satisfaire des demandes de passage en temps partiel choisi ou en forfait jours réduit, et ceci indépendamment des demandes auxquelles l’entreprise se doit de répondre favorablement en raison des dispositions légales en vigueur (congé parental, d’éducation, congé de présence parentale…).
Indicateur : Représentativité du personnel en temps partiel

Article 4 - Egalité salariale et évolution professionnelle
L’employeur doit assurer, pour un même travail l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Sans préjudice des grilles de rémunération déterminées au niveau de la branche et de l’entreprise, l’évolution de la rémunération doit être basée indistinctement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Dans le cadre de l’évolution professionnelle, les hommes et les femmes doivent pouvoir accéder aux mêmes postes sous réserve de l’application de critères objectifs d’évaluation.
Il est également rappelé que les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder à la promotion interne sans discrimination.  
L’index égalité professionnelle, obligatoirement réalisé depuis 2020, servira de base pour accompagner la réduction des écarts de salaires existants entre les genres. L’objectif sera d’améliorer la note globale de cet Index d’une année sur l’autre.
Indicateur : Le suivi des indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle
Article 5 – Prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes
La Direction s’engage à mettre en place, en collaboration avec le pôle formation du Groupe XXX, des actions de formation pour la sensibilisation contre les discriminations, les actes d’harcèlement et les agissements sexistes. Ces actions de formation seront destinées au personnel encadrant.

Article 6 - Instances représentatives du personnel
Les organisations syndicales représentatives veillent, lors de l’élaboration du protocole préélectoral et de l’établissement des listes de candidature, à atteindre une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.

Chapitre 3 – Dispositions finales 
Article 1 - Suivi de l’accord 
Un suivi des indicateurs sera fait tous les ans avec les membres de la commission Qualité de Vie au Travail. Un bilan sera effectué tous les trois ans dans le cadre de l’obligation triennale de négociation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Article 2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Article 3 - Révision
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Les négociations débuteront dans les trois mois suivants la demande de révision. Toute demande de révision qui n’aura pas abouti dans un délai de six mois à compter de la demande de révision sera caduque.

Article 4 - Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents avec un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du Travail et du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
En cas de dénonciation, l’accord continue de produire effet pendant un délai maximal de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis. Si un nouvel accord est conclu dans le délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.
Article 5 - Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires à la DIRECCTE de Bretagne – Unité Territoriale du Morbihan, à savoir :


un exemplaire papier,
un exemplaire par envoi électronique à l’adresse suivante : 
bretag-ut.


L’accord sera également transmis pour information à l’Inspection du Travail de Lorient et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes et dans les délais légaux. 

Fait à Lorient, le 25/03/2022,
en 5 exemplaires,