ACCORD TELETRAVAIL

1001 VIES HABITAT


Entre les soussignées :

Les sociétés ci-dessous constituées en UES et représentées par XXX, DRH de l’UES 1001 Vies Habitat, dûment habilitée à cette fin.


1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé au 31-35, rue de la Fédération 
- Carré Suffren- CS 43489 75725 Paris Cedex 15

GIE 1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé au 31-35, rue de la Fédération- Carré Suffren- CS 43489 75725 Paris Cedex 15

LOGIS MEDITERRANNEE, dont le siège est situé au 180 Avenue Jules Cantini 13 008 Marseille

SOLLAR, dont le siège est situé au 28 Rue Garibaldi 69 006 Lyon

LOGIS FAMILIAL, dont le siège est situé au 66-68 Route de Grenoble 06 200 Nice

LOGIS FAMILIAL VAROIS, dont le siège est situé au : Avenue de Lattre de Tassigny 83 200 Toulon
	
D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées au sein de l’U.E.S. 1001 VIES HABITAT, valablement représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT 
CFE-CGC 
CFTC	
CGT 
UNSA 

D’autre part,






Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 


Depuis 2015, 1001 Vies Habitat a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail dans le cadre d’une 1ère expérimentation, puis, en date du 20 décembre 2017, d’une charte relative au travail à distance formalisant la volonté de l’UES 1001 Vies Habitat et des partenaires sociaux, sur des postes éligibles, de permettre par le développement du travail à distance et l’usage de la maitrise des outils numériques, des organisations plus performantes tout en améliorant la qualité de vie des salariés. Ces dispositifs ont bénéficié d’une adhésion significative mais d’une mise en œuvre très ponctuelle, la plupart du temps liée à des circonstances particulières (météo, grève des transports…). Les mois de mars et avril 2020, marqués par les conséquences de la COVID 19, ont conduit à une situation aussi large que possible de confinement qui s’est traduite par la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires, au périmètre de l’ensemble de l’UES. 

Après ce retour d’expérience et l’analyse du questionnaire envoyé à l’ensemble des salariés en 2020 (taux de participation de près de 50 %), la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en octobre 2020 pour pérenniser le télétravail. Cette négociation a abouti à la signature d’un accord minoritaire. Dans ce contexte, la Direction, consciente de l’attente des collaborateurs vis-à-vis du télétravail, a décidé de mettre en place une charte applicable à compter du 1er septembre 2021.

Cette charte prévoyait qu’un bilan relatif au télétravail serait réalisé dans les 6 mois à compter de sa mise en œuvre. 
D’autre part, une nouvelle enquête relative à la Qualité de Vie au Travail, incluant une partie sur le télétravail a été réalisée du 22 février au 9 mars 2022 auprès de l’ensemble des collaborateurs (52 % de taux de répondants). Les premiers résultats ont été partagés avec les organisations syndicales lors de la réunion du 17 mars 2022.

C’est dans ce cadre que la négociation d’un accord télétravail a repris en mars 2022 avec la volonté de poursuivre le dialogue social et de répondre aux fortes attentes des collaborateurs et au besoin de motivation des équipes. 

La Direction et les organisations syndicales sont favorables à la mise en place d’un système fiable et plus souple de télétravail pour fidéliser les collaborateurs, attirer les talents, améliorer notre marque employeur, et enfin prendre en compte l’évolution de nos nouveaux modes de travail, accélérée pendant la pandémie.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont ainsi réunies les 
17 mars, 31 mars et 14 avril 2022 afin de formaliser les modalités de télétravail applicables au sein de 1001 Vies Habitat, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, en remplacement de la charte de travail à distance applicable jusqu’à présent au sein de l’UES.













Article 1 - Champ d'application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES.

Il vise à définir des dispositifs communs, accessibles à tous, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tel que le télétravail pour des raisons thérapeutiques.

En revanche, lorsqu’un aménagement de poste incluant du travail à domicile est demandé par le médecin du travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail. 


Article 2 - Définitions

En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié situé en France et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise, dans le respect du droit à la déconnexion.

Le télétravail est à distinguer du travail sur d’autres sites du groupe, autres que le site de rattachement du collaborateur. 


Article 3 - Formes de télétravail concernées

3-1 Télétravail régulier

Le présent accord vise à définir les modalités du télétravail régulier dans les conditions prévues au présent accord.

3-2 Télétravail ponctuel occasionnel en cas de grève, pic de pollution, circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.







Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment :
- en cas de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un
Plan de Continuité d’Activité le cas échéant ;
- en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de 1001 Vies Habitat ;
- en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Dans ce cas, la décision et les modalités d’organisation relèvent du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur.


Article 4 - Eligibilité

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel et validé entre manager et salarié.

Ce dispositif répond également à la nécessité d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service.

Tout salarié répondant aux conditions suivantes peut prétendre au dispositif de télétravail (cas général hors cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles et collectives) :

Nature du contrat et ancienneté :

Être en CDI ou en CDD 
Avoir une ancienneté de 2 mois minimum (ce critère vise à maintenir une intégration rapide et efficiente des salariés). 

Compte tenu de la finalité des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que des stages en entreprise – visant à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, le dispositif de télétravail pourra également leur être ouvert sous réserve de l’acceptation formelle par l’école et à condition que le poste et l’organisation du service le permettent, selon l’appréciation et la validation du manager.

Nature des tâches : exercer un métier dont les missions et le fonctionnement sont compatibles avec le télétravail 
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs déjà dotés, pour l’exercice de leur mission professionnelle, d’un équipement informatique selon la politique d’attribution en vigueur au sein de l’entreprise :
- pouvant accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail avec l’équipement professionnel, 
- pouvant exercer leur métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec leurs collègues en un même lieu,
- dont l’absence du lieu de travail ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient, ni pour les clients, qu’ils soient internes ou externes.





Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclus du dispositif de télétravail : compte tenu des activités de bailleur social, certaines activités nécessitent en effet des échanges en face-à-face avec nos locataires ou nos clients internes ou externes, ou d’être exercées dans des locaux professionnels, soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’assurer une présence physique.

Maîtrise de son métier et capacité à travailler à distance
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Celui-ci doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie.

Le salarié doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs/jalons fixés par son manager.

La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle.

Article 5 – Formalisation de la demande et entrée dans le dispositif

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil prévu à cet effet.

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose des jours de télétravail et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil, comme prévu ci-dessous.

Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation de travail adresse une demande à son manager via le formulaire prévu à cet effet, qui répond dans un délai maximum de 10 jours.

En cas de réponse positive, le salarié s’engage à :
Respecter les règles édictées en matière de télétravail et prendre connaissance des différents guides et chartes applicables au sein de l’UES ;
Participer à la sensibilisation prévue en e-learning. 

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.

En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée par le manager. 
Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

Les avenants aux contrats de travail et les lettres d’engagements conclus éventuellement antérieurement dans le cadre de la précédente charte ou individuellement sont caducs. Les collaborateurs concernés pourront être éligibles au nouveau dispositif selon les dispositions de de l’accord.






Article 6 – Période d’adaptation, double réversibilité, suspension du télétravail et retour à une situation sans télétravail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, le présent accord prévoit une période d’adaptation et précise les modalités de réversibilité du télétravail.

Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail ainsi que de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue à compter de la mise en œuvre du télétravail.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH, selon la formule choisie à l’article 7.

Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravail est réversible et évolutif.
Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager.
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. La réversibilité implique le retour au travail en présentiel à 100 % du temps de travail du salarié. 

La réversibilité pourra s’appliquer par exemple dans les circonstances suivantes :

Non-respect par le collaborateur des règles édictées (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc…).
Non atteinte des objectifs fixés ou résultats insuffisants. 
Capacité d’autonomie insuffisante.
Désorganisation au sein de l’équipe ne permettant pas d’assurer la continuité de service.
Problèmes techniques (ex : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion Internet, maintenance et réparation des équipements fournis).
Lieu de télétravail inadapté impliquant des conditions de travail insatisfaisantes. 
Constat d'isolement du salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur. 


Article 7 – Organisation du télétravail


Tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée peut bénéficier, selon ses souhaits et avec accord de son manager, du télétravail selon les principes suivants :

Formules de télétravail

Afin de déployer le télétravail de manière adaptée à chaque organisation et de concilier les contraintes opérationnelles et les besoins de souplesse et de flexibilité de la part des collaborateurs, plusieurs formules de télétravail sont mises en place (pour les salariés dont la durée du travail est à 100%) :

Formule 1 : 2 jours de télétravail maximum par semaine
Formule 2 : 3 jours de télétravail maximum par semaine


Ces formules de télétravail seront mises en place dans le cadre d’une expérimentation de 6 mois.
A l’issue de ces 6 mois, les parties conviennent de réaliser le bilan de l’application de ces deux formules de télétravail et des dysfonctionnements éventuels. La Direction s’engage à faire un bilan des motifs de refus de la formule à 3 jours.  

Articulation en cas de temps partiel ou forfait jours réduit 

Les salariés dont le temps de travail est au moins égal à 80 % pourront exercer leur activité en télétravail, 2 jours maximum par semaine (formule 1).

En cas de temps partiel inférieur à 80%, les modalités du télétravail seront à adapter avec le manager dans la limite de 1 jour de télétravail par semaine.  

Organisation des jours de télétravail

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :
Dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés, pourront prévoir, la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, au minimum un jour par semaine, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe.
Les jours de télétravail peuvent être pris par journée entière. Par exception, des demi-journées de télétravail pourront être posées et notamment pour les collaborateurs en mission professionnelle, en déplacements et demi-jours de congés ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.
Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans l’outil dédié. Un délai de prévenance minimal souhaitable d’une semaine. En cas de modification, le manager en sera informé. 
Un temps de présence hebdomadaire sur le lieu de travail de 2 jours par semaine au minimum est défini.
Pour des besoins opérationnels ou de service, un jour de télétravail posé et validé peut être annulé par le manager avec un délai de prévenance au minimum d’un jour ouvré.  
Les jours de télétravail sont mentionnés sur le bulletin de paye.


Situations particulières

Dans certains cas spécifiques (décrits ci-après), le nombre de de jours de télétravail peut être augmenté pour une durée de 3 ou 4 jours de télétravail par semaine, pour les collaborateurs qui en font la demande, sous réserve de l’accord de leur manager.
Les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur grossesse auprès de la DRH ;
Les salariés ayant la qualité de travailleur handicapé ;
Les salariés proches aidants (assistant un enfant ou parent dépendant).


Il est rappelé que lorsque le télétravail est demandé par le Médecin du Travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du collaborateur, le courrier spécifique établi par le Direction des ressources humaines ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

Article 8 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail peut s’exercer à 2 adresses possibles déclarées préalablement par le salarié dans l’outil dédié.

Pour ces adresses déclarées, le salarié atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne Internet ayant un débit adapté au télétravail ;
que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il a informé son assureur de la situation de télétravail. Le collaborateur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation (MRH) prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail. 

Le salarié peut modifier ultérieurement une des deux adresses déclarées dans l’outil dédié et ce, même de manière temporaire.
En cas de changement d’une des adresses déclarées, le salarié doit en informer les Ressources Humaines et remplir toutes les conditions pour poursuivre le télétravail.

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile présentant les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail (habitabilité, hygiène, ergonomie, connexions électriques, environnement...).
Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité. Il doit également :
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements.
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile en présentiel.





Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions de la charte informatique de 1001 Vies Habitat.


Article 9 – Conditions de travail et équipement du salarié en télétravail


Equipement du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie de matériel mis à disposition dans le cadre de son activité : 
PC portable 
Téléphone professionnel ou PC doté de la possibilité de passer des appels en interne et en externe depuis un ordinateur
Il est rappelé qu’une assistance technique est assurée par les équipes informatiques pour apporter le support nécessaire aux collaborateurs dans le cadre du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le collaborateur en avisera immédiatement l’entreprise : le télétravail pourra être suspendu jusqu’à résolution du problème technique notamment si le collaborateur n’a plus les moyens techniques d’accéder aux applications de 1001 Vies Habitat de manière prolongée.

Le salarié pourra éventuellement raccorder son équipement et ses périphériques (imprimante, écran, souris, clavier), sans assistance de la DSI.


Forfait Télétravail 
 
Cette allocation forfaitaire est de 10 € par mois versée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours télétravaillés. Cette allocation forfaitaire sera de 15 € par mois à compter du 1er janvier 2023. 
Cette allocation est versée après la validation de l’entrée dans le dispositif.
Cette allocation est versée le 1er mois civil suivant la validation par le manager.

Le versement du forfait est suspendu :
En cas de suspension du contrat de travail couvrant un mois entier 
En cas de mise en œuvre de la réversibilité

Budget complémentaire Télétravail

En complément des dispositions ci-dessus, les parties conviennent de la nécessité de doter les salariés d’équipements afin de garantir la santé et les meilleures conditions de travail du télétravailleur. Un budget de 100 euros destiné à l’équipement du salarié en télétravail sera mis en place à compter du 1er janvier 2023 et pouvant être versé tous les 5 ans.

Ainsi, tout achat de matériel de bureau dédié au télétravail (souris, clavier, écran, fauteuil ergonomique …) est remboursé selon les modalités suivantes :

sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié 
transmise via l’outil dédié et validée par le manager et la DRH.
le montant remboursé est plafonné à hauteur de 100 € 


Tickets-Restaurant

Les salariés en télétravail bénéficient des Tickets Restaurants pour chaque journée télétravaillée, déclarée et validée par le manager dans Sésam’RH - Paye.

Ainsi, les salariés qui bénéficient de Tickets Restaurants en l’absence de restauration d’entreprise perçoivent les titres restaurant incluant les journées de télétravail, déclarées et validées par le manager dans Sésam’RH - Paye.


Article 10 – Temps de travail, droit à la déconnexion et modalités de contrôle 

10-1. Plages de joignabilité

Lorsqu’ils sont en télétravail, les salariés doivent, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont donc, lorsqu’ils sont en télétravail, réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen.

La plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires correspond aux plages variables, pratiquées sur le lieu de travail, dans le respect du temps de travail théorique. 

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les moyens mis à disposition par 1001 Vies Habitat (dont les logiciels de messagerie et de visio-conférence - Teams) sur ces plages variables et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Pour les salariés au forfait-jours, la plage de joignabilité doit être limitée afin de permettre au salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties rappellent que l’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la qualité de vie au travail et au droit à la déconnection du 18 décembre 2018 s’appliquent également aux salariés en télétravail.

Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que sur site.


10-1. Droit à la déconnexion

Les collaborateurs disposent d'un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

A cet égard, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à toutes sollicitations par mail / SMS / contacts téléphoniques et réseaux sociaux qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.

A l’occasion de la signature du présent accord, une action de sensibilisation sera réalisée sur le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques du télétravail auprès des salariés et des managers.


Règles de gestion du temps de travail

Les journées télétravaillées sont comptabilisées comme du temps de travail normal et sont valorisées selon la durée prévue dans le cycle de travail.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables au sein de 1001 Vies Habitat et dans le respect des plages horaires en vigueur.  


La gestion du temps de travail durant les jours de télétravail est identique à celle des jours de travail en présentiel (rappel du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail). 


Evaluation et contrôle de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

Néanmoins, des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Les parties conviennent que des modalités de contrôle pourront être mises en place afin de contrôler le temps de travail des salariés.


Article 11 – Obligation renforcée de discrétion et de confidentialité

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il veillera notamment à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 










Article 12 – Santé, Sécurité et prévention des RPS

12-1. Dispositions particulières en matière d’accidents de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. Il est donc nécessaire d’avoir un espace de travail approprié afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et une origine professionnelle à un accident.

Les délais de déclaration et d’information prévus pour les accidents de travail devront être respectés.

Lorsque le salarié est victime d’un accident du travail pendant l’exercice de sa mission, il doit immédiatement avertir son manager ainsi que le service des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail doit être réalisée par l’entreprise dans les 48 heures. Le salarié devra communiquer les détails de l’accident :
Circonstances
Nature de l’accident
Siège des lésions
Nature des lésions

En cas d’arrêt de travail, il devra également adresser à 1001 Vies Habitat (service Paye) son arrêt de travail dans les 48 heures.

1001 Vies Habitat pourra contester toute déclaration d’accident du travail qui surviendrait sur un lien différent du lieu déclaré du télétravail ou dans des circonstances inappropriées ; l’entreprise prendra toute mesure disciplinaire appropriée.

Le télétravail sera ajouté et mentionné lors de la mise à jour du DUER afin de suivre ce risque et les accidents survenus en situation de télétravail.


Dispositifs relatifs à la Santé et la Sécurité et dispositifs d’accompagnement

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

Afin de prévenir les risques de RPS, isolement, addiction (...), les parties rappellent que l’ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu’à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail.



Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu’ils sont en situation de télétravail bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement en place au sein de 
1001 Vies Habitat.

Afin de compléter ces dispositifs et de prévenir les risques d’isolement et les RPS, des actions spécifiques peuvent être mises en œuvre afin d’accompagner les salariés et les managers dans ces nouvelles modalités et relations de travail.

Article 13 – Accompagnement et formation

13-1. Accompagnement spécifique des managers

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail et du travail à distance. 

Ainsi, pour accompagner la mise en œuvre de ces dispositifs d’organisation du travail, des accompagnements ou sensibilisations seront mis à disposition des salariés en situation de télétravail et des managers.

Afin d’accompagner le déploiement pérenne des dispositifs de télétravail et travail à distance, des modules spécifiques relatifs au télétravail, à l’accompagnement des nouvelles modalités de travail seront mis en place en e-learning via la plateforme LMS tels que :
Manager à distance
Droit à la déconnexion et risques psychosociaux (version salarié et version manager) 

13-2. Modalités pratiques

Un guide pratique expliquant notamment les modalités pratiques et la procédure de demande de télétravail, sera mise en ligne sur l’intranet. 

13-3.  Suivi d’activité par les managers

Le suivi de l’activité du salarié en télétravail requiert de la part du manager : 
une organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ; 
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ; 
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ; 
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ; 
Le respect du droit à la déconnexion

Article 14- Dispositions finales

Article 14-1 – Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 1er juin 2022 sous réserve de l’application différée du budget Equipement et de l’allocation forfaitaire de 15 € au 1er janvier 2023.

Article 14-2. Substitution

Les dispositions du présent accord se substituent, à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des accords, usages, engagements unilatéraux (notamment charte Télétravail de juillet 2021).

Article 14-3. Suivi de l’accord

Il est convenu que le CSE sera informé annuellement du nombre de salariés inscrits par dispositif et du nombre de jours de télétravail / travail à distance pris.

Les indicateurs seront mis à disposition sur la BDESE.
 
Article 14-4. Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Article 14-5. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Article 14-6. Dénonciation de l’accord 

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 





Article 14-7. Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs dans les conditions légales.

De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En outre un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale.
Cet accord fera l’objet d’une communication aux salariés et sera mis à disposition sur l’intranet du groupe.


Fait à Paris, le 29 avril 2022, en 7 exemplaires originaux.