ACCORD DE RECONNAISSANCE DES COMPETENCES 





















Préambule

Suite à une demande forte du personnel de fabrication, les parties ont conclu le 15 octobre 2018, un accord de reconnaissance des compétences et de la performance collective. Cet accord, dont la mise en œuvre devait s’étaler sur plusieurs années comprenait les volets suivants :
Identification des compétences
Analyse de la grille des salaires de base
Versement d’une prime mensuelle de revalorisation salariale
Mise en œuvre d’une prime de performance collective
Compte tenu de la charge de travail représentée par ces projets, et surtout de l’impact qu’a eu l’épidémie de covid19 sur nos capacités de travail paritaire, la revalorisation salariale a été intégrée dans les salaires, la prime de performance collective a été mise en œuvre pour l’ensemble des salariés concernés, et l’analyse de la grille des salaires de base a été menée pour les populations Employés/Ouvriers (EO) et Agents de Maîtrise AM) de fabrication et de recherche.
Par ailleurs, le travail préparatoire d’identification des compétences a été mené pour le personnel de fabrication, et les parties doivent désormais clore ce dossier par la mise en œuvre d’une valorisation financière des compétences.
A l’occasion de ces dernières discussions, une divergence d’interprétation sur l’accord de 2018 a émergé : les organisations syndicales estiment en effet que le dispositif d’identification des compétences soit étendu à l’ensemble des EO et AM, tandis que la direction indique qu’elle a déjà accepté l’extension de ce dispositif aux EO de recherche, la reconnaissance financière des compétences bien qu’elle n’ait pas été prévue par l’accord et que la mise en œuvre d’un système d’identification des compétences des AM de Vilmorin-Mikado en France génèrerait trop de charge de travail pour les managers.
Soucieuses de maintenir un bon dialogue social, et de garantir aux salariés les meilleures dispositions de reconnaissance au travail, les parties ont convenu des dispositions de ce présent accord.

Article 1er : Le périmètre de l’accord  

Les parties considèrent que l’accord a été totalement mis en œuvre dans ces dispositions relatives à l’analyse de la grille des salaires de base, le versement d’une prime mensuelle de revalorisation salariale et la mise en œuvre d’une prime de performance collective et souhaitent par conséquent confirmer les dispositifs en place et les avenants et accords déjà conclus sur ces thèmes.
Les parties reconnaissent que le système proposé par la direction de l’usine pour les opérateurs de fabrication en Contrat à Durée Indéterminée (CDI), est bien construit et peut être appliqué moyennant quelques ajustements dans le contenu des niveaux de compétence. 
Les parties acceptent l’adaptation de ce même système aux compétences des EO de recherche et autres fonctions CDI et confirment souhaiter une mise en œuvre au plus tard en juillet 2023 pour ces populations.
Les parties s’accordent après discussions, sur le fait d’avoir une approche identique sur l’identification et la valorisation financière des compétences des AM en CDI, en reconnaissant la nécessité de construire la démarche avec un nombre plus important de managers et un temps d’appropriation et de construction qui conduirait à une mise en œuvre sur juillet 2024.

Article 2 : Le référentiel de compétences des opérateurs de fabrication en tant que chantier pilote 

Afin de pouvoir valoriser les compétences inhérentes aux emplois et métiers spécifiques de l’usine, une démarche de co-construction de ce référentiel a été initiée avec les managers en responsabilités des services concernés.

Ce référentiel décrit les compétences, temps d’apprentissage et niveaux des postes pour les employés/ouvriers suivants :



Ces référentiels (Annexes 1 et 2) permettront de donner une vision globale des emplois et des compétences détaillées en assurant une cohérence sur l’ensemble du secteur de l’usine.

Ces référentiels permettront de donner aux salariés une meilleure visibilité sur :
Le contenu de leurs missions et les compétences requises pour les remplir ;
Le panorama des emplois existants au sein de la fabrication ;
Les perspectives de progression à l’intérieur d’un même poste, ou sur des emplois différents 

L’évolution de ces référentiels doit aussi permettre d’anticiper l’impact des changements éventuels sur les contenus des emplois et des compétences, afin de garder et de développer la forte technicité de ces postes et d’assurer ainsi l’employabilité des salariés.

Ces référentiels décrivent la finalité des métiers pratiqués dans l’usine, avec un langage commun, et permettent d’avoir une vision partagée des métiers présents et des compétences associées. 

Bâti sur la notion de proximité des emplois et des compétences et non par rapport aux structures d’organigramme, ces référentiels font apparaître les compétences communes à plusieurs emplois, et permettront ainsi de mettre en évidence de la transversalité, et faciliteront les parcours professionnels basés sur des compétences associées.
A terme, les actions de formation identifiées permettront des possibilités de mobilité d’un emploi à un autre.

Ce référentiel s’appuie sur la définition de fonction, qui a pour objet de définir les missions de chacun au sein de l’entreprise, avec les marges d’autonomie et de responsabilités, de clarifier et de préciser les relations interservices.

La notion de poste correspond à une situation individuelle de travail ; Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’une organisation donnée.
Généralement, il y a donc autant de postes que de salariés dans une organisation.

L’emploi correspond à un ensemble homogène de postes de travail au sein d’une structure donnée.
Un emploi regroupe des activités et des missions qui font appel aux mêmes compétences.
Un emploi rassemble donc plusieurs salariés qui occupent des postes assez similaires les uns des autres au vu des activités réalisées et des compétences mises en œuvre.
L’emploi est spécifique à une organisation particulière.

Le métier est un ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, par une forte proximité en matière d’activités et de compétences.
Les parties rappellent la place centrale de l’encadrement dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il appartient aux responsables hiérarchiques, notamment de :
Veiller à l’adéquation entre qualification, métier et fonction occupée ;
Conduire tout au long de l’année et très régulièrement des échanges/entretiens avec les collaborateurs afin de leur permettre de se positionner quant à leur performance au fil de l’eau ;
Conduire les entretiens annuels, élaborer et actualiser, avec les collaborateurs, leur souhait d’évolution de carrière ;
S’assurer que les collaborateurs bénéficient des formations nécessaires à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement de leurs compétences dans le cadre de la mise en œuvre du plan de formation.

Article 3 : La définition des compétences 

Chaque compétence professionnelle s’exprime sur l’un des trois axes liés qui sont activés lors de la planification et l’exécution de tâches professionnelles :
La connaissance (le savoir),
La pratique (le savoir-faire),
Les attitudes (le savoir-être) dans le contexte de l’entreprise

Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures …) ou l’expérience.  Il se verbalise lorsque l’on dit « Je maîtrise Excel dans mon périmètre d’action ». 
C’est une fois mis à profit pour exécuter une tâche professionnelle que les savoirs prennent de la valeur pour l’entreprise et peuvent se transformer en savoir-faire.

Le savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maîtrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque. Il se verbalise lorsque l’on dit « Je sais définir un diagramme de nettoyage »

Le savoir-être est lié à l’attitude, aux valeurs. Ce sont les qualités personnelles et comportementales dont le salarié fait preuve en environnement professionnel (courtoisie, maîtrise de ses émotions, bon relationnel, capacité à travailler en équipe…).
Ce sont les compétences interpersonnelles (soft skills) que l’on utilise au quotidien. Il se verbalise lorsque l’on dit « Je suis à l’écoute des autres ».

Le savoir-être en entreprise est un facteur clé de l’évolution professionnelle, ce sont les comportements qui font la cohésion et la performance de l’entreprise. 

Le quotidien au travail est bouleversé par les nouvelles technologies et les multiples changements sociologiques et concurrentiels. Les équipes doivent être en mesure de s’adapter et d’apprendre en continu pour suivre le marché et innover. 

Article 4 : La polyvalence et la polycompétence 

La polyvalence consiste dans le cadre professionnel à pouvoir effectuer un certain nombre d’activités sur son poste ou sa fonction (sans obligatoirement en posséder toutes les compétences).

La polycompétence est la capacité à exécuter et à maîtriser des tâches d’un autre métier que le sien, sur un temps limité (back-up, absences, besoin de renfort ponctuel).

La polycompétence sera objectivée selon le même dispositif que la polyvalence, à savoir via les fiches détaillées métiers ( annexe 3).
Elle pourra faire office d’un changement de niveau lié à la durée d’apprentissage du ou des métiers concernés.
Dans le cas de la polycompétence, qui est la capacité à exercer plusieurs postes, le niveau le plus élevé sera retenu, indépendamment de celui lié à la polyvalence.


Pour que ce changement de niveau soit effectif, il devra répondre à toutes les conditions suivantes :
Le périmètre d’apprentissage restera à la discrétion des managers pour répondre aux besoins et schémas d’organisation pour l’ensemble des métiers de l’usine 
Le niveau de maitrise (savoir-faire) devra être supérieur à 50%
Le maintien et le contrôle des savoir-faire annuel sera obligatoire, organisé par les managers, en aménageant le temps adéquat aux impératifs de chaque métier, 
La mise en œuvre opérationnelle des savoir-faire obligatoires restera à la discrétion des managers pour répondre aux besoins et schémas d’organisation pour l’ensemble des métiers de l’usine 
L’engagement individuel à mobiliser la polycompétence sur demande hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit de gré à gré.

Article 5 : L’entretien d’évaluation des compétences 

L’entretien d’évaluation des compétences professionnelles sera mis en place par cet accord.

Cet entretien aura lieu au minimum tous les deux ans, à la demande du salarié et/ou du manager, ou dès lors qu’une évolution dans la cotation précédente sera à prendre en compte. Il s’effectuera préalablement à la tenue de l’entretien de développement.

Le responsable hiérarchique sera attentif à prendre le temps nécessaire, afin de créer les conditions favorables de ces échanges pour expliquer la démarche et les différentes étapes de l’évaluation. 

Il s’agit d’une rencontre formelle et personnelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, qui doit permettre d’évaluer le degré de compétences atteint en référence au profil de compétences de la fonction tenue.

Afin de permettre au salarié de préparer cette rencontre, il lui sera remis un exemplaire du référentiel de la fonction occupée trois semaines préalablement à la date convenue de l’entretien.

Afin d’objectiver ces entretiens, les managers de la fabrication se réuniront préalablement à la rencontre avec chacun des collaborateurs, pour partager collectivement et collégialement leurs évaluations. 

Article 6 : Articulation avec l’entretien de développement

Cet entretien est distinct de l’entretien de développement, dans le contenu des thèmes abordés et peut se réaliser dans des temps distincts ou de façon concomitante. 

Afin de permettre aux salariés d’être acteurs de leur déroulement de carrière et de favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification, il est l’occasion de faire le point sur les compétences, les besoins en formation, la situation, l’évolution professionnelle du salarié et le cas échéant d’envisager une mobilité. L’entretien d’évaluation des compétences vient à ce titre renforcer la partie « entretien professionnel » de l’entretien de développement.

Article 7 : La formation au service du développement des compétences

Pour favoriser le développement des compétences, il est important de permettre à chaque salarié d’acquérir les connaissances et compétences et de les actualiser tout au long de sa vie professionnelle. 

Les parties signataires considèrent que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. Cependant, la réussite de la formation professionnelle tout au long de sa carrière repose sur une responsabilité conjointe de l’entreprise et du salarié et doit permettre d’inscrire la formation dans une logique de co-investissement.

Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. 

L’entreprise s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

Article 8 : Modalités de la valorisation des compétences des référentiels Fabrication 

8.1 Evaluation des compétences et détermination du nombre de points 

Chaque compétence est réputée acquise ou non acquise. L’évaluation s’effectue entre le collaborateur et son manager, sous forme de questions-réponses, d’échanges sur des situations de travail, ou tâches à accomplir relatives au domaine d’activité du poste.

La compétence professionnelle est une combinaison de savoir-être et de connaissances, à travers le savoir-faire, et l’expérience s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre en situation professionnelle par l’action et son résultat.

Cette validation se base sur le passage en revue des compétences et l’appréciation de leurs 5 niveaux de maîtrise, qui déterminera un nombre de points, dont le total maximum s’élève à 400 points.
La progression dans les niveaux peut être atteinte uniquement si les compétences demandées dans les niveaux inférieurs sont acquises et validées. 


Le savoir-être a été défini au travers de 7 compétences et représente un coefficient total de 28 sur 100

Exemple : 



Le niveau de chaque compétence, entre 0 et 4, multiplié par le coefficient associé, détermine un nombre de points.
Dans cet exemple, le niveau 2, multiplié par le coefficient 4, donne un nombre de 8 points.
Le nombre de points maximal pouvant être atteint serait de 112 points.


Le savoir a été défini au travers de 5 compétences et représente un coefficient total de 17 sur 100
Le nombre de points maximal pouvant être atteint serait de 68 points.

Le savoir-faire a été défini au travers de 8 compétences et représente un coefficient total de 55 sur 100
Le nombre de points maximal pouvant être atteint serait de 220 points.

8.2 Personnel éligible 

Bénéficieront du présent accord les salariés opérateurs de la fabrication occupant les fonctions décrites dans les référentiels de compétences cités ci-dessus (article 2 ) et titulaires d’un contrat à durée indéterminée. 
Les parties se sont accordées sur une durée d’ancienneté de plus de six mois à la date de l’évaluation.

En cas de changement de fonction, une attention particulière sera apportée par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer que la progression dans le poste soit adaptée à l’expérience déjà acquise. La validation des compétences sur le nouveau poste de travail pourra être envisagée sous un délai plus court.

8.3 Personnel avec des restrictions d’aptitude 

Dans une logique de traitement équitable et de non-discrimination en raison de l’état de santé, il est convenu d’avoir une attention particulière pour les opérateurs de fabrication rencontrant des restrictions d’aptitudes physiques validées par le service santé au travail, qui ne leur permettraient pas de réaliser l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice de leur fonction. 

Dans ce cadre, il a été convenu que lors de l’entretien entre le responsable hiérarchique et l’opérateur de fabrication au cours duquel l’évaluation de compétences sera réalisée, les compétences concernées par la restriction seront neutralisées, ainsi que les seuils de déclenchement des compléments de salaires à due proportion.

8.4 Détermination des montants 

Les bénéficiaires visés à l’article 2 se verront attribuer un complément de salaire compétences individuel calculé selon les modalités du présent accord pour un montant annuel brut maximum proratisé selon leur temps de présence effectif, selon le barème suivant : 



8.5 Versement du complément de salaire compétences

Le versement de ce complément de salaire compétences annuel se fera sur le mois de juillet au plus tard, après évaluation.
Ce montant sera proratisé en fonction des éléments suivants :
Du temps de travail contractuel du salarié,
En cas d'absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence visée ci-avant, le complément fera l'objet d'un abattement proportionnel à la durée de cette absence.
En cas de sortie au cours de la période de référence

Article 9 : Informations assurées par les managers 

Les responsables hiérarchiques devront informer leurs collaborateurs de la démarche des compétences, ainsi que de sa valorisation en début d’exercice et à chaque entrée de collaborateur permanent dans les équipes dédiées en rappelant les règles d’éligibilité et les modalités d’attribution du complément de salaire compétences. 

Une note d’information sera remise en novembre à chaque salarié concerné, précisant les modalités de calcul du complément de salaire ainsi que son montant et la date de son versement.

Article 10 : Extension des référentiels compétences à l’ensemble des Employés/Ouvriers

Les parties conviennent d’étendre la démarche des compétences à l’ensemble des fonctions occupées par les Employés/Ouvriers.
La construction des référentiels qui concernera principalement la recherche s’appuiera sur le retour d’expériences du secteur de la Fabrication.
Elle démarrera de ce fait par l’identification des compétences avec les managers des secteurs concernés à partir du deuxième semestre 2022.
Le système d’évaluation et de valorisation par le nombre de points sera équivalent, ainsi que les montants des compléments de salaires compétences, qui seront versés sur juillet 2023. 

Article 11 : Extension des référentiels compétences à l’ensemble des Agents de Maîtrise

Les parties après discussions conviennent que l’extension de cette démarche va nécessiter du temps afin de préparer les salariés et les managers concernés, et de construire les dits référentiels, dans la mesure où les fonctions occupées par les agents de maîtrise requièrent davantage de spécificités et individualisent davantage les postes.
La construction des référentiels pour les agents de maîtrise s’appuiera aussi sur le retour d’expériences de la mise en place des compétences pour les Employés/Ouvriers.

Elle démarrera de ce fait par l’identification des compétences avec les managers des secteurs concernés à partir du deuxième semestre 2023.
Le système d’évaluation et de valorisation par le nombre de points sera équivalent, ainsi que les montants des compléments de salaires compétences, qui seront versés sur juillet 2024.

Article 12 : Clause de non-substitution 

Les parties rappellent que le complément de salaire ne se substitue à aucune des augmentations de rémunération prévues par la convention ou l'accord de branche, un accord salarial antérieur ou le contrat de travail.

Article 13 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les parties conviennent de se revoir dans les six mois précédent la fin de l’accord pour évaluer la nécessité de le renouveler ou de conclure un nouvel accord. 
Les dispositions entrent en application à la date du.

Article 14 : Commission de suivi et commission de recours 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au mois de septembre de chaque année, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Il sera possible de se réunir plus d’une fois par an en cas de besoin de l’une ou l’autre des parties. 
Les négociateurs de l’accord se verront présenter un bilan des compléments de salaires compétences versés (pourcentage moyen d’atteinte, montant moyen versé, nombre de collaborateurs concernés) lors d’une commission de suivi annuelle.

Les parties conviennent qu’en cas de désaccord ou de difficulté d’application de l’accord dans une équipe, notamment lors de la phase d’évaluation des compétences, elles se réuniront en commission de recours pour évaluer la situation et mettre en place un plan d’action.

Chaque délégué syndical central signataire désignera deux salariés dont un délégué syndical central pour participer à ces commissions et la Direction sera représentée par quatre salariés dont deux appartenant au département Ressources Humaines. 

Article 15 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Angers, un sur support papier et un sur support électronique.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Angers. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 


Fait à La Ménitré, le 27 juin 2022, en nombre suffisant d’exemplaires originaux, 




Pour la société VILMORIN-MIKADO, ………………………………., Directeur Général




Pour la CFDT, représentée par ……………………., en qualité de Délégué Syndical Central





Pour la CGC-CFE, représentée par ………………….., en qualité de Délégué Syndical Central





Pour FO, représentée par ……………………….., en qualité de Délégué Syndical Central