AVENANT n°2
Protocole d’accord local 
relatif à la mise en place du télétravail 
au sein de la CPAM des Alpes de Haute Provence 

Par ce présent avenant, la Direction et les Organisations syndicales décident de modifier certaines dispositions du protocole d’accord  en matière de télétravail au sein de l’Organisme signé le 18 décembre 2019 et de son avenant n°1 signé le 2 novembre 2020. Pour une meilleure lisibilité, l’ensemble des dispositions applicables sont reprises dans le présent document, et portées à une même échéance, soit le 31 décembre 2023. 
Le présent accord est conclu 
D’une part entre, 
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Alpes de Haute Provence 

Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, 

Force Ouvrière,
Confédération Générale des Travailleurs, 
Confédération Française Démocratique du Travail
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Un protocole d’accord télétravail a été signé le 18 décembre 2019, et a fait l’objet d’un avenant signé le 2 novembre 2020.
Compte tenu du contexte de crise sanitaire, il avait été convenu que l’avenant était conclu pour une durée allant jusqu’au 31 décembre 2021 et qu’un bilan serait réalisé avant la fin de cette période.
Du fait de la crise sanitaire, le télétravail en mode « hors crise » n’a réellement pu se mettre en place qu’à compter de juin 2021.
Ne disposant que de quelques mois de recul pour mener une évaluation de cette nouvelle organisation du travail, en accord avec les délégués syndicaux, il a été convenu de prolonger cet avenant télétravail ainsi que les avenants contrats de travail inhérents jusqu’au 31 mars 2022.
Ce délai supplémentaire permettant :
1 – de réaliser un bilan complet du télétravail avec suffisamment de recul,
2 – d’ouvrir une nouvelle négociation à la lumière du bilan.
Cette première évaluation du télétravail menée du point de vue des managers, des télétravailleurs et des non-télétravailleurs montrent une large satisfaction du personnel. Cependant, les parties signataires seront vigilantes au maintien à long terme de la performance et de la cohésion des équipes. C’est pourquoi elles souhaitent à nouveau s’engager sur une durée limitée, afin de réaliser un nouveau bilan et d’adapter le cas échéant le dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’organisme. Elles ont convenu de faire évoluer quelques points qui ont fait l’objet d’une négociation avec les représentants syndicaux le 17 décembre 2021 et donnent lieu à ce nouvel avenant.

Les articles modifiés sont en surbrillance.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis son domicile ou le cas échéant un autre lieu tel que défini à l’article 3.1.


ARTICLE 1.2 - CHAMP D’APPLICATION

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à trois jours maximum par semaine de sorte qu’un minimum de deux jours par semaine sur site soit respecté y compris par les salariés exerçant une activité à temps partiel.

Cette exigence doit être prise en compte dans la fixation des jours de congés ou RTT isolés qui ne peuvent être systématiquement posés à des dates où le salarié aurait dû être présent sur site.

A – Formule pendulaire

Soit :
1 jour fixe par semaine au domicile
2 jours fixes par semaine au domicile
3 jours fixes par semaine au domicile
pour les services de production et les fonctions supports. Cette formule pourra être également proposée à d’autres métiers sur demande du salarié avec accord des parties.  
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction après avis du manager, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi, de l’organisation du service et de la disponibilité des matériels informatiques. De même, l’accord du manager sur les jours demandés par le salarié est requis, et tient compte des contraintes du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

B - Formule au forfait annuel 
Cette formule concerne particulièrement les :
cadres,
assistants techniques,
salariés en missions régulières hors des locaux, 
salariés qui exercent une fonction d’accueil des publics,
au regard de la nature de leurs activités, des nécessités de continuité de service et/ou du caractère fluctuant de leur emploi du temps, il est proposé à ces salariés un forfait annuel de 80 jours maximum de jours « télétravaillables ».
Cette formule pourra être également proposée à d’autres métiers sur demande du salarié ou sur proposition du manager avec accord des parties.

Ce forfait est à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site. Son utilisation est également conditionnée à la disponibilité du matériel informatique. Le forfait annuel peut ne pas être intégralement utilisé, si les souhaits du salarié ou les contraintes de service ne le permettent pas.
Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.
Participation à la vie de l’organisme :
Chaque manager fixe au minimum 1 jour de présence sur site, par semaine, commun aux salariés d’un même service ou unité de travail, pour faciliter la communication des instructions de travail, les réunions, les formations et les échanges au sein de l’équipe. 
Cette disposition pourra être levée provisoirement en cas de télétravail exceptionnel dans le cadre de la crise sanitaire.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. A titre exceptionnel, si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. 

Le jour non-télétravaillé peut être reporté en accord avec le manager et dans le respect des deux jours de présence sur site.

Dans le même esprit, un congé positionné un jour normalement télétravaillé n’ouvre pas un droit au report du jour en télétravail. 

Télétravail par ½ journée :
Un jour de télétravail se fait obligatoirement par journée complète ou la journée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Le salarié peut toutefois poser une demi-journée en congés, RTT ou crédit horaire, sur un jour télétravaillé. Dans ce cas la demi-journée de télétravail non réalisée n’est pas reportée, et ne fait pas l’objet d’une diminution de l’indemnité de télétravail.

Fluidité de la communication entre les salariés :
Afin de garantir une fluidité dans les échanges, que l’on soit en télétravail ou sur site, tous les salariés doivent être joignables via Zoom pendant toute la durée de leur temps de travail (messagerie instantanée, réunion à distance).

L’application zoom doit être paramétrée sur chaque poste de travail pour s’ouvrir automatiquement à l’ouverture du poste.

La documentation afférente à Zoom est mise à disposition de tous sur l’espace Informatique Echange.
Par ailleurs, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de minimum 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, PCA, problèmes de déplacements, absence inopinée d’un collègue/continuité d’activité…)
Le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
La formule de télétravail déterminée peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article 8 du présent avenant. 



ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

2.1 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de son manager qui la transmettra au service Ressources Humaines après y avoir apporté son avis.
La direction s’engage à examiner les demandes et apporte, en cas de refus, une réponse motivée dans un délai de 45 jours maximum à partir des avis :
du manager, 
des Ressources Humaines, 
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien dédié avec le manager. 

Critères de validation de la candidature :
Faire preuve d’une ancienneté au sein de l’organisme de 6 mois minimum et  d’une réelle autonomie appréciée par le manager,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée, 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3 jours par semaine d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence minimum de 2 jours par semaine sur le lieu de travail.
Si ces conditions sont réunies, des pré-requis techniques sont obligatoires pour le télétravail à domicile :
Posséder une connexion internet à domicile de qualité et fiable
Une éligibilité numérique
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

Le salarié doit produire : 

Une attestation sur l’honneur

Le salarié doit produire une attestation sur l’honneur lors de sa première demande de télétravail justifiant de la conformité électrique de son espace de travail et de l’ergonomie de son poste de travail.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la visite pris en charge par l’employeur.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

Un certificat d’assurance (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail)  
Le salarié doit informer l’assureur de son domicile qu’il y exerce une activité professionnelle. Il doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié doit remettre au service RH une attestation de l’assureur en ce sens.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

2.2. Critères de priorisation de la demande : article abrogé

2.3 – Notification du télétravail 
La mise en place du télétravail est subordonnée à un accord entre le salarié, le manager et la direction. Cet accord est matérialisé par une notification écrite remise au télétravailleur, qui précise : 
la formule de télétravail choisie,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables et rappelé au paragraphe 3 du présent accord,
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail est renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. 
L’organisation du télétravail se fait selon une périodicité collective, sauf exception (changement de poste, changement substantiel dans la vie personnelle du salarié). Aussi les changements à la demande du salarié (1ère demande de télétravail, fin du télétravail, modification du pendulaire ou du forfait) ne pourront se mettre en place qu’en début de chaque année sauf situation exceptionnelle.

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.


2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
2.5.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué au service RH, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.
2.5.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 
2.5.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou l’organisme pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsque la fin du télétravail est décidée par l’employeur, la décision doit être objectivée et formalisée.
Le maintien du salarié en télétravail est conditionné à l’atteinte des objectifs individuels du salarié.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.


ARTICLE 3 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

En application du protocole d’accord relatif à l’horaire variable en vigueur, le télétravailleur devra respecter les termes de l’accord, notamment :

La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 9 h 15,

L’amplitude maximale journalière de travail est fixée de 7 h 45 à 17 h 45 du lundi au vendredi soit 10 heures dont 45 mn de pause méridienne incluse,

La durée de la pause méridienne est fixée au minimum à 45 mn. Elle doit être prise entre 11 h 30 et 14 h 00

Les plages fixes doivent être respectées, soit de 9 h à 11 h 30 et de 14 h à 16 h 30. Les plages variables doivent également être respectées, soit un début à 7 h 45 et une fin à 17 h 45.

En cas de modification du protocole d’accord sur l’horaire variable, les dispositions ci-dessus seront modifiées sans renégociation du présent protocole.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Le télétravailleur utilise sa carte de sécurité informatique pour badger à domicile.  
Le salarié est joignable pendant ses heures de télétravail. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel si il en dispose.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Au cours de l’entretien annuel avec le manager un temps d’échanges portera sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

L’organisation du temps de travail des cadres en « forfait jour » en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme, ils ne sont pas tenus de badger.

3.1 - Lieu d’exercice  du télétravail :

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence déclarée auprès de l’employeur, 

un site appartenant à l’employeur,

un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.  


Le télétravail est possible dans une seule résidence habituelle du salarié, qui peut être sa résidence principale ou le cas échéant un autre lieu d’habitation en cas de double résidence (à l’exclusion d’une résidence de vacances), dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable, qu’elle se trouve en France. 

que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site rapidement en cas de demande de l’employeur, au plus tard le lendemain.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible selon les modalités précisées dans l’article 2.5.2. du Protocole d’Accord local, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé, de RTT, de congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  



ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

4.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à  la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le badgeage du salarié sur son poste atteste du démarrage et de la fin de son activité professionnelle.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer (identique RI) la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
L’employeur veille au respect de l’horaire variable et à l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.
Le déplacement de tout document émanant d’un tiers (assurés, professionnels de santé, employeurs) n’est pas autorisé. Le déplacement de documents de travail est toléré et sous la responsabilité du salarié qui doit veiller à leur confidentialité.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et éventuellement d’une solution de téléphonie si nécessaire. 

Dans le cas où l’activité nécessite peu ou aucun appel sortant, le salarié en télétravail accepte de pouvoir être joint sur son téléphone personnel dont il confie les coordonnées à son responsable et à ses collègues pouvant avoir besoin de le contacter à titre exceptionnel. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur peut demander le prêt d’un fauteuil de bureau dans la limite du stock disponible.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Afin d’accroître la capacité de télétravail de l’organisme, certains télétravailleurs pourront être équipés d’un ordinateur fixe à leur domicile.


ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
Le coût du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
Les éventuels coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement si nécessaire.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
Si l’activité le nécessite, l’employeur mettra à disposition du télétravailleur un téléphone portable qui sera exclusivement réservé aux communications professionnelles.

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail à domicile, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à :

10,39  € pour 1 journée de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois, 
20,79 € pour 2 journées de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois, 
31,18 € pour 3 journées de télétravail par semaine versés sur 10.5 mois 

ces frais correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé.

Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. 
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Pour les salariés bénéficiant d’une enveloppe de 80 jours maximum par an, l’indemnité est versée en janvier de chaque année au titre de l’année précédente afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.
Dans cette version annualisée de télétravail, l’indemnité est versée sur la base d’une valorisation de 2,60 euros par jour télétravaillé.
L’indemnité compensatrice de frais n’est pas soumise aux cotisations sociales. Il appartient au télétravailleur, en cas de contrôle par l’Urssaf ou par les services fiscaux, de fournir tous les justificatifs démontrant que l’indemnité perçue correspond à la réalité des dépenses supplémentaires engagées dans le cadre du télétravail et de fournir le cas échéant les justificatifs. 
Ces montants sont susceptibles d'évoluer en fonction de l'indice INSEE "logement, eau, gaz et combustibles".



Article 8 – Situations particulières de recours au télétravail 

Les dispositions précédentes ne s’appliquent pas aux situations prévues par le présent article. En effet, celui-ci traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mise en œuvre qui leur sont propres. 

Ces situations, potentiellement prévues pour les télétravailleurs et les non-télétravailleurs , peuvent déroger au principe de deux jours de présence sur site.

8.1 – Le recours au télétravail de gré à gré 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes des salariés seront étudiées au cas par cas par la Direction et le manager.

Dans ce cadre, peut être examiné la situation d’un salarié aidant d’un proche (descendant ou ascendant) confronté à une en situation de santé particulière et qui à ce titre souhaiterait télétravailler.

Le télétravail de gré à gré ne pourra excéder une période de 3 mois maximum.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par une notification écrite.

Dans ce cadre, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de télétravail. 

8.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  
Dans ce cadre, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de télétravail. 

8.3– Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
8.3.1 - Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, intempéries, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

8.3.2 - Un télétravail exceptionnel peut également être mis en place par la Direction comme une mesure d’aménagement ponctuel du poste de travail pour faciliter les conditions de travail des salariés dans un objectif de protection de la santé, de la sécurité et/ou pour permettre la poursuite de l’activité dans un contexte exceptionnel, par exemple la nécessité de libérer des locaux pour une période limitée, afin d’y réaliser des travaux immobiliers.

Dans ce cadre, le salarié pourra percevoir une indemnité de télétravail. 

8.4 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail ou situation exceptionnelle de santé

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, lorsque la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.
Le télétravail pourra également être mis en place avec l’accord du médecin du travail et du salarié pour palier à des situations provisoires en lien avec la santé ou la maternité.
Dans ce cadre, le salarié pourra percevoir une indemnité de télétravail de maximum 3 jours par semaine même si le médecin du travail préconise 5 jours. 



8.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 
Dans ce cadre, le salarié pourra percevoir une indemnité de télétravail de maximum 3 jours par semaine même si le médecin du travail préconise plus de 3 jours de télétravail. 

Les indemnités sont versées selon les mêmes montants et conditions que celles prévues à l’article 7.3.


Article 9- DUREE DE L’AVENANT ET DISPOSITIONS GENERALES
Compte tenu du contexte de crise sanitaire, le présent avenant est conclu pour une durée allant jusqu’au 31/12/2023.
Un bilan sera réalisé au 3ème trimestre 2023 et fera l’objet d’une présentation et d’échanges  avec les organisations syndicales.
Chacune des parties signataires du présent avenant peut en demander, en tout ou partie, la révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Publicité et dépôt de l’avenant  

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux instances représentatives du personnel. 
Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par diffusion sur l’intranet de l’organisme. 
L’avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Dreets, du Greffe du conseil des prud’hommes, de la base de données nationale. 

A Digne les Bains, le 4 février 2022 




La Directrice,

		

La déléguée syndicale CGT/FO	    La déléguée syndicale CGT    		Le délégué syndical CFDT