Accord d’entreprise relatif à la durée du travail 



ENTRE :

La société INTIS, Société Coopérative à responsabilité limitée à capital variable, inscrite au RCS de NANTERRE sous le n° 502.216.492, et dont le siège social est 20 bis, rue Louis Philippe – 92200 NEUILLY-SUR-SEINE,

représentée par ses Gérants, 


D’une part,

ET

 membre titulaire du CSE mis en place au sein de l’entreprise le 17 décembre 2019, étant ici précisé que l’entreprise n'a été saisie d'aucune désignation de délégué syndical

D’autre part,


PREAMBULE

La société INTIS a toujours affirmé les principes qui fondent sa politique sociale et notamment la nécessité d'être en cohérence avec la vision et les valeurs de l'entreprise tout en répondant de manière pragmatique et concrète aux attentes des collaborateurs.

C'est dans le respect de ces principes qu’a été engagée une réflexion sur le temps de travail des cadres de l’entreprise, de manière à rénover les pratiques existantes et de répondre aux attentes des collaborateurs par la mise en œuvre de dispositifs permettant de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle tout en intégrant les nécessités de l'activité de l'entreprise.

La société INTIS, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, a décidé de conclure un accord collectif d’entreprise, avec le membre titulaire du CSE dont le mandat est en cours.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord.



Article 1 - conditions d'application des CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, ont convenu que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire prédéterminé et/ou l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés par ce statut à la date de signature du présent avenant les fonctions et les postes ci-dessous, relevant de la catégorie cadres :

Consultant Senior
Consultant Confirmé
Chargé de communication Senior
Chargé de communication Confirmé
Commercial Senior

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société.

De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes, sans que cela ait une incidence sur l’aménagement de la durée du travail dont bénéficie le salarié, dans la mesure où l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps n’est pas elle-même affectée.

De même, de nouveaux postes de travail pourront être créés comportant, eux aussi, une large autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

Les parties considèrent toutefois que les forfaits annuels en jours sont réservés aux collaborateurs bénéficiant, outre des conditions légales requises par l’article L.3121-58 du Code du travail d’une classification minimale de position 2.2 – coefficient 130, de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre.



Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par le collaborateur et la société.

Ainsi la convention individuelle précise notamment :

le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Nombre de jours travaillés dans l’année 

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Rémunération

Les cadres concernés bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur coefficient tel que défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective, (qui précisent que dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires contractuellement prévues à l’exclusion des primes et gratifications de caractère exceptionnel et les remboursements de frais), la vérification de l’atteinte de la rémunération ci-dessus sera opérée en fin d’année et un complément sera, s’il y a lieu, versé. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Jours conventionnels de repos

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an. 

Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année
•	25 jours ouvrés de congés payés
•	Jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré
•	les samedis et dimanches
•	218 (jours maximum annuel)
____________________________________________
= Nombre de JRTT par an

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction de la société.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Par ailleurs, il est rappelé que les jours de congés payés et de RTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition.

Les jours conventionnels de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos pourront être pris par journée.

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

Les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

Renonciation à des jours conventionnels de repos

En accord avec leur employeur, les collaborateurs peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire comme suit :

•	Versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération (soit salaire horaire journalier brut + 20%) jusqu’à 222 jours (soit 4 JRTT)
•	Versement d’une majoration de 35 % de la rémunération (soit salaire horaire journalier brut + 35%) au-delà de 222 jours à 230 jours/année

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours/année.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées et demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre de journées et demi-journées de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées et demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
jours conventionnels de repos liés au forfait

Ce document est ensuite transmis pour approbation au Responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il n’est pas dans la volonté de l’entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les salariés concernés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif ; en conséquence, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail est assuré pour les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 1.6 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de Responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le Responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, celui-ci pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

L’entretien annuel qui a lieu tous les ans aborde la thématique de l’organisation du temps de travail avec chaque cadre soumis à une convention de forfait en jours.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel supplémentaire est organisé.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son Responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. L’encart réservé au forfait jours dans le document de l’entretien annuel permet d’avoir une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens. Elle est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son Responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 2 - conditions d'application des CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE

2.1.	Salariés concernés

Aux termes des dispositions de l’article 3121-56 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, sont convenues que des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues avec les salariés dont la nature des fonctions certes, ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui cependant, à raison du poste occupé et des missions confiées, ne sont pas éligibles au forfait jours tel que prévu à l’article 1 du présent accord, et relèvent de l’article 3 intitulé « modalité 2 - réalisation de mission » du chapitre II de l’accord de branche des Bureaux d’Etudes Techniques du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.

Sont concernés par ce statut à la date de signature du présent avenant les fonctions et les postes ci-dessous :

Consultant Junior
Consultant
Chargé de communication Junior
Commercial junior
Business Developper
Office Manager

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société.

De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes, sans que cela ait une incidence sur l’aménagement de la durée du travail dont bénéficie le salarié, dans la mesure où l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps n’est pas elle-même affectée.

De même, de nouveaux postes de travail pourront être créés comportant, eux aussi, une large autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

Les parties considèrent toutefois que les dispositions de l’accord de branche précité quant à la condition d’éligibilité liée au bénéfice d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale de rémunération sont de nature à restreindre l’accès à ce dispositif à des collaborateurs dont les compétences et le niveau d’expérience ne permet pas d’indexer leur rémunération sur ce plafond.

En conséquence, afin d’ouvrir la modalité 2 au plus grand nombre de collaborateurs de la société, le premier paragraphe de l’article 3 du chapitre II de l’accord de branche des Bureaux d’Etudes Techniques du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail est révisé comme suit :

Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standards ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés quelle que soit leur rémunération. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.
2.2.	Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l’objet d’un écrit signé par le collaborateur et la société.

2.3.	Nombre d’heures de travail hebdomadaires

Les salariés ayant conclu une convention de forfait peuvent être amenés à effectuer jusqu’à 38 heures 30 de travail effectif par semaine.

2.4.	Rémunération 

Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur coefficient tel que défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques.

Cette rémunération englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38 heures 30 par semaine.

La rémunération du salarié n’est pas affectée par ces variations d’horaire.

Conformément aux dispositions de la Convention Collective, (qui précisent que dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires contractuellement prévues à l’exclusion des primes et gratifications de caractère exceptionnel et les remboursements de frais), la vérification de l’atteinte de la rémunération ci-dessus sera opérée en fin d’année et un complément sera, s’il y a lieu, versé. 

2.5. 	Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées à la demande de la hiérarchie et validées par elle au-delà de la durée hebdomadaire forfaitaire, c’est à dire au-delà de 38 heures 30 de travail.

Elles donneront lieu à paiement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

2.6.	Encadrement des conventions de forfait en heures

Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ;
à la durée maximale quotidienne de 10 heures ;
à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

2.7.	Contrôle du décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, le salarié renseignera le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de repos.

2.8.	Nombre maximal de jours travaillés et jours de repos

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 218 jours par an, pour un droit complet à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, et dans le cadre des négociations intervenues, les parties sont convenues qu’en tout état de cause, les salariés en modalité « réalisation de missions » bénéficient au minimum de 11 jours de repos conventionnels par période de référence.

Les jours de repos doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journées isolées.

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

Les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.



ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION - CONGES PAYES

3.1.	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas répondre à une sollicitation d’ordre professionnelle en dehors de son temps de travail habituel.

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Hormis en cas de circonstances particulières, aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

en dehors des horaires habituels de travail de chaque salarié ;
durant les périodes de fermeture de la Société ;
pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.

Afin de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié de :


S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de la Société en cas d’urgence ;
Lorsque les e-mails sont rédigés en dehors des horaires habituels de travail des salariés, programmer leur envoi pendant les horaires habituels de travail de ces derniers,
Déterminer, en concertation avec son équipe les moyens de communication d’urgence en dehors des horaires habituels de travail (par ex : envoi d’un SMS sur le portable professionnel ou personnel en accord avec l’intéressé dans des circonstances particulières…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, s’efforcera de se déconnecter du réseau et de ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. En tout état de cause, il est précisé qu’un courriel adressé au salarié en dehors de ses heures habituelles de travail ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.

Le caractère urgent de l’e-mail ainsi que le délai de réponse souhaité seront explicités dans son objet ou le corps du mail.

Les entretiens réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettront d’aborder, notamment, la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.

Il ne pourra être dérogé au droit à la déconnexion qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

3.2.	Gestion des congés payés

Les Parties conviennent de formaliser également la politique d’entreprise relative aux congés payés, qu’elles considèrent intimement liée à l’exercice du droit à la déconnexion.

Les articles suivants aménagent ou complètent au niveau de la Société les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés.

3.2.1 	Période de congés

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

La période de prise de ces congés est de douze mois à compter à compter du 1er juin de l’année en cours (soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante).

Les jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf accord expresse de l’employeur en ce sens.

3.2.2	Modalités de prise des congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés 1 mois avant leur départ.

Tous les salariés ont l’obligation de prendre deux semaines consécutives du congés payés (soit 10 jours ouvrés) entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Toute modification des dates de congés fixées intervenant sous un délai inférieur à 1 mois, qu’elle soit l’initiative de l’employeur ou du salarié, devra :

Soit être justifiée par des circonstances exceptionnelles ;
Soit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties.

3.2.3	Mesures destinées à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque supérieur hiérarchique / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

En particulier, il convient de veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Aux fins de sensibilisation des destinataires du courrier, le bloc signature automatique doit comporter la mention suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail, durant le week-end ou pendant vos congés, je vous remercie, sauf cas d’urgence exceptionnelle, de ne pas le traiter ni y répondre immédiatement ».


ARTICLE 4 - DUREE DE L'ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité de l’accord prévues à l’article 5 ci-dessous.

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la société et portant sur les mêmes thèmes.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Pour le cas où, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une modalité du temps de travail non prévue par l’accord ou soumis à une modalité prévue par l’accord alors qu’ils ne rempliraient pas, toutes ou partie des conditions prévues par le présent accord et stipulées par la modalité dont ils relèvent, ou pour le cas où des salariés seraient titulaires d’une convention de forfait en jour qui ne comporterait pas l’ensemble des précisions prévues par l’accord, il sera procédé comme suit : 

Il sera adressé aux salariés concernés par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.

Ils disposeront d’un délai d’un mois pour retourner le document dûment signé revêtu de la mention « lu et approuvé » ; ce retour sera fait auprès d’un des gérants de la société, soit par remise en main propre contre décharge soit par courrier recommandé.

Le refus du salarié de signer ladite clause ne remet pas en cause le contrat de travail, n’est pas constitutif d’une faute ; néanmoins le refus de signature de l’avenant par le salarié pourrait entrainer l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis si sa situation n’est plus conforme aux termes du présent accord.

Il sera alors proposé au salarié son positionnement dans une autre modalité d’aménagement du temps de travail en déclinant les différentes modalités ; le salarié qui refuserait son affectation dans différentes modalités d’aménagement du temps de travail proposées se verra en dernier lieu proposer la modalité de 35 heures sans jours de repos.

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera :

transmis aux organisations syndicales représentatives de la branche (C.trav., art. D. 2231-7 et L. 2231-5) ;
télétransmis sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (C.trav., art. L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail ;
transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : 
déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent (C.trav., art. L. 2231-6).

Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.


Fait à Malakoff, le 23 mars 2022



Pour la Société 					                Pour le CSE