Entre les soussignés : 

La Fondation Arc-En-Ciel, dont le siège social est situé 44 avenue Wilson 25200 MONTBELIARD, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Fondation »

	D’UNE PART


ET
	
Le syndicat CFDT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
Le syndicat CGT, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux
Le Syndicat FO, représenté par, en leur qualité de délégués syndicaux


	D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) assumée ».

Notre politique de qualité de vie au travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
D’être attentif à la prévention de la pénibilité et des risques professionnels.
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé les domaines prévus par le législateur dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) :
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
Les conditions de travail
Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais,
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Le présent accord vise pour les Parties à enrichir et développer les dispositifs et les outils déjà en place au sein de la Fondation « Arc en Ciel ». Toutefois, les parties reconnaissent que compte tenu de la complexité des thèmes abordées, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire ses effets, favoriser une évolution durable de la situation actuelle et renforcer la cohérence d’ensemble de la politique RH de la Fondation.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :






CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.

LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La Direction de la Fondation Arc En Ciel et les organisations syndicales entendent rappeler leur attachement profond à la lutte contre toute forme de discrimination pendant le parcours professionnel du salarié, pour l’un des motifs énoncés aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du code du travail. Tout candidat à une embauche ainsi que tout salarié seront traités sans discrimination lors du processus de recrutement et sur l’ensemble de leur parcours professionnel au sein de la Fondation Arc En Ciel.

Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur :
Son origine
Son sexe
Son orientation sexuelle
Son identité de genre
Son âge
Sa situation de famille
Sa grossesse
Ses caractéristiques génétiques
La particularité vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
Ses opinions politiques
Ses activités syndicales ou mutualistes
Son exercice d’un mandat électif
Ses convictions religieuses 
Son apparence physique
Son nom de famille
Son lieu de résidence ou sa domiciliation bancaire
Son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap
Sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

La loi prohibe les discriminations directes, c’est-à-dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discriminations prohibés.
La discrimination est un délit, c’est-à-dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales. Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.

Lutte contre les discriminations dans le recrutement

Les offres d’emploi sont rédigées de façon claire et détaillée et les compétences professionnelles et aptitudes personnelles requises sont justifiées uniquement par la nature même de l’emploi. 
La diffusion des offres d’emploi se fait tant au sein de l’ensemble des établissements par affichage, soit à l’externe au moyen des canaux les plus pertinents. 
Toutefois, certaines offres peuvent ne pas être diffusées, lorsqu’une candidature interne a été pré identifiée ou à l’occasion d’un projet de développement professionnel d’un collaborateur. 
Toute candidature doit bénéficier d’une même attention de la part du recruteur sous réserve que le candidat ait postulé conformément aux modalités précisées dans l’offre d’emploi. 
Afin d’assurer un égal accès de chacun au poste à pourvoir, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur la possession des compétences requises appréciées objectivement. 
Les candidats reçus en entretien sont informés du processus et des méthodes de sélection mis en œuvre pour pourvoir le poste concerné.

Si le recrutement doit se faire par un tiers (agence d’intérim, cabinet de recrutement…), nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination sera régulièrement rappelé aux tiers.
Le référent handicap sera associé à la définition de la politique handicap de la Fondation et pourra formuler toute préconisation de nature à sensibiliser les salariés en charge du recrutement afin de permettre le recrutement des personnes en situation de handicap.
Le référent handicap examinera les partenariats possibles avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi et du maintien dans l’emploi afin de favoriser l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées.  

Lutte contre les discriminations dans la prise de poste

Le parcours d’intégration est un élément essentiel à la bonne intégration de tout nouveau salarié. Tout salarié bénéficiera des mêmes mesures d’accueil et d’accompagnement. 
A son arrivée dans la Fondation, chaque nouvel embauché se verra remettre l’ensemble des informations et documents utiles à son intégration au sein de l’entreprise. 
Chaque nouvel embauché assistera à un petit déjeuner organisé chaque mois par la direction générale. Ce temps organisé sur une matinée, est l’occasion de présenter plus précisément la Fondation et ses différentes activités. 
Le nouveau salarié assistera également à la visite des établissements de la Fondation, manifestation organisée plusieurs fois par an par la direction générale.

Au sein de son pôle de rattachement, le salarié bénéficiera d’un parcours d’intégration personnalisé. Dans le cadre de ce parcours, un salarié référent pourra être mis en place. Ce parcours doit être mis en place pendant la période d’essai. Un bilan doit être fait avant la fin de cette période afin d’apprécier la satisfaction respective des parties.

Lutte contre les discriminations dans le développement professionnel et la formation

Les entretiens périodiques 

Chaque salarié de la Fondation Arc En Ciel bénéficie des entretiens suivants 

L’entretien d’évaluation 

Chaque salarié doit bénéficier d’un entretien d’évaluation annuel. L’entretien se déroule en 2 phases ; la 1ere permet d’apprécier les compétences effectivement mises en œuvre par le salarié au regard de la cartographie des compétences métiers de la Fondation ; la 2nde fixe les nouveaux objectifs à atteindre, les compétences requises et les actions de développement à mettre en œuvre.
L’entretien professionnel 

Cet entretien a lieu tous les 3 ans. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié mais vise à cerner les actions à engager pour développer ses compétences. 
Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Cet entretien professionnel sera également proposé aux salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’une absence longue durée occasionnée par un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical.
La formation

La Formation constitue l’un des leviers de l’optimisation et du développement des compétences des salariés de la Fondation Arc En Ciel. 
Compte tenu du rôle de la Formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences, l’égalité d’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière. 
Ainsi, toute demande de formation formulée par écrit, quel que soit le support, par un salarié devra recevoir une réponse motivée de la part de la Fondation.

La rémunération

Afin de prévenir toute éventuelle inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, la Fondation réaffirme que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés sont basées sur les dispositions et classifications conventionnelles. 
La progression est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification de la personne.

INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

La Fondation Arc En Ciel et les partenaires sociaux signataires ont souhaité par ce chapitre réaffirmer leur volonté commune de s’inscrire dans une démarche dynamique et durable en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette perspective, les parties signataires décident de réaffirmer et renforcer les actions menées depuis de nombreuses années au sein de la Fondation.
Pilotage et coordination

Dans le cadre du développement de sa politique Ressources Humaines et plus précisément de sa volonté d’avoir parmi ses effectifs, 10% de salariés en situation de handicap, la Fondation souhaite renforcer son dispositif actuel en se dotant de compétences relatives à l'ingénierie technique et financière, pour aider les salariés en situation avérée ou potentielle de handicap. Ainsi, en 2021, et conformément à ses engagements, la Fondation Arc-en-Ciel a s’est dotée des compétences d’un Pilote santé et travail pour répondre aux problématiques de l’ensemble des établissements de la Fondation. 
Le Pilote Santé et travail a par ailleurs la mission d’animer et de coordonner l’équipe interne de de référents handicap, désormais composée de 11 salariés qui ont tous bénéficié d’une nouvelle formation à cette mission par l’OETH. 
Les référents handicap sont par ailleurs associés aux réunions trimestrielles d’établissement portant sur les conditions de travail.
Actions prioritaires
 
Les actions prioritaires retenues dans le cadre de la politique de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont les suivantes : 

Diagnostic

Le pilote santé et travail appuyé par les référents handicap procédera dans un premier temps à un diagnostic précis de la politique handicap de la Fondation.
Cette autoévaluation sera conduite en s’appuyant sur la méthodologie développée par Handineo et soutenue par OETH.
Formation 

Des actions de formation adaptées seront proposées au salarié en situation de handicap ou à risque. Ces formations porteront sur : 
L’adaptation au poste de travail 
La reconversion vers un nouveau métier 

Information et sensibilisation

Une communication régulière, à l’initiative des référents handicap, sera adressée à l’ensemble des salariés. Cette communication portera sur les sujets prioritaires définis par les référents handicap.
La sensibilisation des salariés s’organisera également à travers la volonté de la Fondation de participer à 
la campagne annuelle Duoday.
La semaine pour l’emploi des personnes handicapées
La sensibilisation de la ligne hiérarchique
Les rencontres régulières avec les CAP Emploi (services d'aide au maintien dans l'emploi des personnes handicapées) 

Etude et aménagement de poste 

Les aménagements de poste qui ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi seront pilotés par l’établissement en collaboration avec le référent handicap, le pilote Santé et Travail, l’OETH et le médecin du travail. 
A titre d’exemple : 
Adapter le poste de travail au handicap du salarié 
Travailler avec les ergonomes spécialisés 
Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale 
Ecrans informatiques adaptés, logiciel grossisseur de caractères…
Suivi individuel des salariés ayant la RQTH

Accueil des Travailleurs en situation de Handicap 

En parallèle des partenariats déjà existants avec les EA /ESAT, La Fondation s’inscrit également dans le développement de partenariats avec les Cap Emploi et par un partenariat avec les instituts de formation des professionnels de santé en situation de handicap (IFMK DV par exemple).

CONDITIONS DE TRAVAIL

Santé et sécurité

La Fondation Arc-en-ciel souhaite s’inscrire dans la continuité des actions engagées depuis de nombreuses années et décide de renforcer sa démarche santé et sécurité.
En complément des dispositions et de l’organisation prise en faveur du maintien dans l’emploi précisées ci avant, la Fondation poursuit sa démarche de consolidation au niveau « Entreprise » notamment dans la mise en place de DUERP harmonisés.
Cette harmonisation, débutée en 2021, a pour préalable une analyse et cotation des risques concertée entre établissements, et permettra d’identifier au besoin des plans de prévention par métier ou par risque, quel que soit l’établissement d’exercice du professionnel.
Cette démarche est complétée par la volonté d’augmenter le nombre de formateurs PRAP au sein de l’ensemble des établissements et de permettre à tous les collaborateurs de la Fondation de bénéficier de la formation idoine.
La Fondation souhaite par ailleurs s’inscrire dans une démarche similaire au PRAP, pour les risques psycho sociaux (RPS).
Par ailleurs, la Fondation, par ses différentes actions, continue de proposer au salarié absent pour longue maladie de rester en lien avec l’employeur (transmission des éléments de la vie de l’établissement, de la Fondation…), et organise les conditions de retour adaptées (conservation ou réaffectation des éléments de travail tel que bureau, vestiaire si possible…entretien avant reprise, travail en binôme pendant un temps donné…).
Qualité des relations de travail 

La Fondation Arc En Ciel s’est construite depuis 1981 par arrivées successives d’établissements associatifs. A partir de 2015 elle se structure en pôles et énonce sous forme de slogan « Faire Fondation » une ligne directrice qui apparaît obligatoire pour se projeter à moyen terme mais qui peut être contrariée par l’hétérogénéité des métiers, des analyses différentielles des enjeux, des situations économiques très différentes, des pratiques managériales différentes d’un champ à l’autre. 
En 2017, la Fondation inscrit clairement sa volonté de redéfinir les orientations stratégiques collectivement. Une certaine éthique du management est mise en avant. 
Dans cet esprit, la Fondation Arc En Ciel souhaite poursuivre la mise en œuvre de sa démarche de management au sein de la Fondation avec pour objectifs principaux :
Favoriser des échanges efficaces 
Passer d'une logique hiérarchique à une logique de coopération
Acquérir de compétences collaboratives
Permettre à chacun d’être en posture d’acteur 
Devenir une organisation apprenante
Accompagner l’encadrement, lui-même soutien des équipes
Impliquer les salariés, accompagner et former les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions.

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité des relations au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Une sensibilisation régulière et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail.
Les actions en faveur du management et des relations au travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance à la Fondation par le slogan « Faire Fondation ».
L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice au travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.
Dans ce cadre et pour pouvoir déployer pleinement les compétences des managers, il pourra être proposé un plan de développement des compétences managériales avec des formations tels que :
Le management d’équipe
L’accompagnement de la conduite de changement
La conduite des différents entretiens et la compréhension d’une démarche de gestion des compétences
La gestion des situations difficiles et la gestion des conflits
La communication managériale 
…

Prévention du harcèlement

Dans la même visée que le management collaboratif et le droit d’expression des salariés, la Fondation réaffirme son engagement dans la prévention des violences au travail et du harcèlement.
Pour éviter un management « nocif» et donc que le harcèlement éclose dans la structure il est important de mettre en œuvre des modes de management bienveillants. Ce type de management permet de prendre en compte le bien-être au travail de manière collective, mais aussi celui de chacun des salariés individuellement.
Pour que cette volonté puisse produire ses effets, une sensibilisation sera menée auprès des salariés, la démarche de management par la confiance.
Outre cette sensibilisation des salariés à la prévention des violences au travail, la Fondation sera attentive notamment aux courriers de plaintes de salariés victimes ou témoins ainsi qu’aux comptes rendus d’entretiens d’évaluation houleux, dans le cadre des dispositions prises en matière d’alertes professionnelles et en s’appuyant sur les dispositions légales et règlementaires en la matière. Dans tous les cas, une recherche des causes ayant conduit à la situation conflictuelle sera menée et la recherche de solution engagée.
Par ailleurs, la Fondation et les instances représentatives du personnel désignent en leur sein des référents harcèlement.
Articulation vie professionnelle vie personnelle

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés. La Fondation s’engage sur les points suivants :

Horaires de réunions maitrisés : Limiter au maximum les réunions en dehors des horaires de travail habituels, planifier les réunions en avance, respecter les horaires de réunion, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel. 

Organisation du temps de travail :
Satisfaire au maximum aux demandes de changement de temps de travail formulées par les salariés 
Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel. 
Satisfaire aux demandes des salariés de passage de temps complet à temps partiel et inversement, en fonction des disponibilités internes et des possibilités d’aménagement de poste. 
Limiter dans la mesure du possible les horaires en coupé
Etablir une organisation de travail en concertation avec les équipes concernées en s’appuyant sur les comités planning.

Rythmes de travail : Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’avoir des salariés positionnés en travail de nuit dans les établissements de la Fondation. Afin de réduire les risques liés au travail de nuit au sein de la Fondation Arc En Ciel, les parties signataires souhaitent réaffirmer les principes suivants : 
Un salarié, travailleur de nuit, qui souhaite pouvoir travailler régulièrement de jour, est prioritaire pour pourvoir les postes de jour disponibles au sein de la Fondation, sous réserve de répondre aux compétences et qualifications requises par le poste si besoin en mobilisant la formation.
A l’occasion d’un entretien annuel spécifique, l’employeur et le travailleur de nuit abordent les différents aspects du travail de nuit, notamment la qualité de vie du salarié. L’objectif est d’étudier avec lui sa volonté de continuer sur ce rythme de travail et d’envisager les mesures d’adaptation à éventuellement mettre en œuvre. 
Favoriser des horaires et un planning régulier aux travailleurs de nuit 
Eviter les horaires alternants (jour/nuit) réguliers 
Eviter l’isolement des salariés de nuit dans le travail 
Aménager des espaces de repos 
Diffuser les bonnes pratiques d’hygiène de vie pour les travailleurs de nuit 

Développement d’un environnement professionnel favorable aux salariés parents
Favoriser la présence des parents à la rentrée scolaire en tenant compte des nécessités de continuité de service et en priorisant les rentrées scolaires des enfants en maternelle et CP
Dans le prolongement du décret n° 2019-630 du 24 juin 2019 prévoyant un congé supplémentaire de 30 jours consécutifs maximum en sus des 11 jours consécutifs du congé paternité « classique » en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, la Fondation octroiera 5 jours ouvrés d’autorisation d’absence sans perte de salaire.
En cas de problématique familiale importante et ponctuelle, réfléchir à des solutions d’organisation du travail permettant au salarié de faire face à la difficulté (ex : changement d’horaire ponctuel, inversion d’horaires, pose de congés en urgence…)
Etendre l’application des dispositions de l’article L1225-30 relatives à l’allaitement jusqu’aux 3 ans de l’enfant des salariées de la Fondation qui souhaiteraient bénéficier de ce dispositif.


Développer le télétravail 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Personnelle, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.
En 2020, les parties à la signature ont pris des dispositions relatives au télétravail. Les parties ont décidé de reconduire les mesures dans le cadre du présent accord.

Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par conséquent, pour caractériser le télétravail, il faudra remplir cumulativement les critères suivants : 
Le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ; 
Il doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ; 
Le travail doit s’effectuer en dehors des locaux de La Fondation alors qu’il pourrait s’effectuer à l’intérieur ; 
Le télétravail doit s’effectuer de façon volontaire.

Conditions d’éligibilité

Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et pour toutes les activités et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité optimales.
Dans ces conditions, les parties conviennent que le salarié éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir 1 an d’ancienneté au poste ;
Bénéficier au titre de ses fonctions et de son niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés.
Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.
Le télétravail d’un salarié prend fin automatiquement en cas de préavis.
En toute hypothèse, la nature de l’activité du salarié doit être compatible avec le télétravail. Les tâches à effectuer dans le cadre du poste doivent être réalisables à distance. 
Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment : 
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; 
De la nécessité d’une présence dans les locaux ;
De l’organisation du service (notamment au regard du nombre de télétravailleurs dans le service et du maintien nécessaire de la cohésion d’équipe au sein dudit service)
De la possibilité d’effectuer des tâches à distance.
Ainsi, les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclues. 
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de La Fondation. 
Si le salarié répond aux conditions d’éligibilité susmentionnées, notamment si son activité et le fonctionnement de son service sont compatibles avec le télétravail, et qu’il en fait la demande, le télétravail pourra être mis en place sous réserve d’un accord formel de l’employeur.

Modalités d’application
L’existence d’un commun accord 

Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la Direction. 
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés au chapitre 3 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Lors de la demande, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, deux mois calendaire pour adresser sa réponse écrite.
Tout impossibilité déterminée par l’employeur sera notifiée par écrit au salarié.

Formalisation de la demande

 La demande de passage en télétravail est formalisée sur papier libre transmis au responsable hiérarchique. Cette demande précise notamment :
L’adresse où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jour(s) souhaités ;
Pour les salariés autonomes dans la détermination de leurs horaires de travail, les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ; 
La durée de la période ou le salarié souhaite être en télétravail, et dans le cas où cette période est infra annuelle


La réponse de l’employeur est formalisée par courrier ou mail précisant 
Le matériel mis à disposition par la Fondation ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les jours fixés pour le télétravail
La durée déterminée du placement en télétravail retenue qui ne peut être supérieure à un an.
La réponse motivée du responsable hiérarchique en cas d’impossibilité d’accéder à la demande.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), il conviendra renouveler la demande.

Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme étant le lieu de résidence principale du télétravailleur. 

Le télétravailleur s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse.

La mise en place et l’exercice du télétravail est conditionnée à la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail.

En effet, le salarié en télétravail doit impérativement disposer d’un accès Internet à son domicile. 

En outre, le salarié fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et, en particulier, les normes électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur. 
Par ailleurs, le salarié devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permettra de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail. 

Le télétravailleur doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées. 

En matière de communication téléphonique et pour gérer les appels entrants et sortants, le télétravailleur utilisera, si ce matériel est disponible dans son service, un téléphone portable professionnel sur lequel sa ligne téléphonique professionnelle sera renvoyée par ses soins. A défaut, il sera autorisé à transférer sa ligne professionnelle sur sa ligne personnelle. Cette option mobilisable par le salarié ne saurait engendrer une quelconque indemnisation de la part de l’employeur.

En l’absence d’attestation sur l’honneur du salarié sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, La Fondation se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.

Enfin, il est rappelé que l’exercice du télétravail ne dispense pas le salarié du strict respect des règles de sécurité.


Equipements du télétravailleur

Le télétravailleur utilisera un ordinateur portable mis à sa disposition par La Fondation.

Les salariés en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance par le biais d’une charte d’information qu’ils auront à signer avant la mise en œuvre du télétravail.

Dans la mesure où le télétravail est une option offerte aux salariés qui en émettraient le souhait, et que La Fondation met à leur disposition des locaux et l’équipement nécessaires à leur travail, il est convenu que cette organisation du travail n’emporte pas la prise en charge par La Fondation d’une participation à des coûts, dont ceux notamment de leur connexion internet.

Efficacité du travail d’équipe et maintien du lien social 
 
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre l’organisation du télétravail. 

Modalités de Mise en œuvre

Fixation des jours de télétravail  

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. 
En effet, il est essentiel que le télétravailleur puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Dans ces conditions, les parties ont convenu des modalités d’organisation suivantes :
 
Trois jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours ou plus. 
Deux jours maximum par semaine pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est réparti moins de 5 jours. 

En outre le télétravail ne peut pas conduire à ce qu’un salarié soit en télétravail pendant tous ses jours de travail de la semaine (ceci afin d’éviter qu’un salarié dont le temps de travail est réparti sur 2 jours soit 2 jours en télétravail). 

Le(s) jour(s) est/sont fixé(s) conjointement par le manager et le salarié, en tenant compte des nécessités de permanence physique sur site, de maintien de la cohésion du service et des souhaits émis par le salarié. 
Le(s) jour(s) choisi(s) pourra/pourront être ensuite modifié par commun accord, à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’un mois (ou moins si accord des deux parties). 
Ce changement sera formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Exceptionnellement, le responsable hiérarchique, sur justification, pourra demander au télétravailleur d’être présent en entreprise le jour du télétravail. 

De même, en cas de formation organisée par La Fondation, le salarié ne pourra pas être en télétravail le jour concerné.

Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. 

Période d’adaptation 

Une période d’adaptation d’une durée maximum de 3 mois sera prévue lors de la mise en place du télétravail régulier afin, notamment, de permettre au salarié de vérifier que cette forme de travail lui convient et à La Fondation de s’assurer de la compatibilité de cette organisation avec le bon fonctionnement du service. 

Cette période permettra également à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 

Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la Fondation ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 jours.

Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de La Fondation.

Ainsi, le salarié et La Fondation pourront mettre fin au télétravail - sauf circonstances exceptionnelles – sous réserve du respect d’un délai de préavis d’un mois, aussi bien à l’initiative du salarié, que de celle de son responsable de service.

La réversibilité à la demande du responsable de service pourra notamment être justifiée dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.

Formalisation du télétravail
 
L’accès au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, déterminant les modalités d’exercice du télétravail. 

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée maximale d’un an, et précisera : 
L’organisation du télétravail retenue par les parties (jours de télétravail)
La durée de la période d’adaptation,
Pour les salariés non autonomes pour la détermination de leurs horaires de travail, que ce dernier doit être disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.
Pour les salariés autonomes, les horaires auxquels il est joignable

En l’absence de renouvellement de l’avenant, le télétravail prendra automatiquement fin. 

Le télétravail occasionnel 

Le présent article organise la possibilité de télétravail occasionnel.
Celui-ci peut notamment permettre de répondre à des situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles que des périodes de perturbation des transports, des circonstances personnelles ou professionnelles particulières, des pics de pollution, des intempéries, des crises sanitaires.

Le télétravail occasionnel est ouvert à l’ensemble des collaborateurs salariés de La Fondation Arc En Ciel remplissant les mêmes conditions que pour le télétravail « régulier ».

Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande, par courriel à son responsable de service, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité (ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances particulières imprévues). 
La réponse au salarié demandeur doit être faite, par email, dans les meilleurs délais. Tout impossibilité d’accéder favorablement à la demande sera motivée par écrit par le responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation, il conviendra de définir les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié en télétravail. 

Le télétravail occasionnel ne pourra s’effectuer que par journées complètes.

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la mise en œuvre ou à l’élargissement du télétravail à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cadre, la Direction pourra imposer le télétravail à ses collaborateurs et ce, sans formalisme particulier.

Cette forme de télétravail prendra fin, par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront pris fin.

Suivi du télétravail

L’organisation en télétravail sera abordée à l’occasion des entretiens annuels et professionnels du télétravailleur. Seront notamment aborder les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail et l’éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Outre ces entretiens, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail. Cet entretien peut également être à l’initiative de l’employeur.

Statut du télétravailleur

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres salariés de la Fondation Arc En Ciel.  

Par ailleurs, les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières. 

En outre, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein de l’entreprise.

Temps de travail – charge de travail

Application des dispositions sur la durée du travail

Le télétravailleur exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Fondation.
Le fait d’être en télétravail n’a ainsi aucun impact ni sur la durée du travail, ni sur son aménagement. 
Le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail et la durée du travail prévue à son contrat de travail ainsi que, le cas échéant, les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. 
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du salarié.
Il s’engage également à respecter les temps obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Plages horaires de télétravail

Dans un souci de respect de la vie privée des salariés, il est convenu de fixer avec chaque télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté. 
Le collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera, pour sa part, libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite. Chaque jour télétravaillé correspond à une journée de travail. 
Compte-tenu de la nature de ses fonctions, le collaborateur restera joignable pendant qu’il exerce son activité en télétravail. À cette fin, il communiquera les plages horaires durant lesquelles il pourra être pris contact avec lui.

Modalités de contrôle du temps de travail et/ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que les modalités d'exécution de l'activité et les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fondation.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. 
Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. En réaction, la Direction devra dans un délai court, en analyser les raisons et mettre en œuvre le cas échéant des mesures correctives.

Enfin, le salarié disposera chaque année d’un entretien au cours duquel la charge de travail sera évoquée.

Accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Fondation.
Le salarié en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Fondation
Il devra veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

PREVOYANCE ET PROTECTION DES REVENUS

La prévoyance en cas de décès, invalidité, incapacité

La prévoyance consiste en une couverture des risques liés à la personne, c’est-à-dire, le décès, l’incapacité de travail et l’invalidité. 
En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, la prévoyance permet l’indemnisation du salarié par le maintien de tout ou partie de son salaire. 
En cas de décès du salarié, la prévoyance assure la protection de ses proches par le versement d’un capital décès et éventuellement d’une rente éducation pour les enfants. 
La Fondation Arc En Ciel rappelle ici que les garanties suivent les dispositions conventionnelles.
Les dispositions en matière de prévoyance l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.

La complémentaire Santé

Les dispositions en matière de complémentaire santé font l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.


Le don de jours 

En complément des dispositifs légaux, la Fondation a reconduit en 2018 puis en 2021 par accord collectif un dispositif de solidarité permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié dont le conjoint ou l’enfant est gravement malade. L’absence nécessitée par la maladie du proche n’entraine aucune perte de salaire.
DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Les dispositions prises en matière de droit d’expression des salariés au sein du présent accord abrogent les dispositions des accords antérieurs portant sur le même objet. Il est rappelé ici que le droit d’expression dans le cadre du présent accord est considéré par les parties comme un des axes de la Qualité de Vie au Travail.

Définition et Domaine

Le droit d’expression repose sur l’idée que le/la salarié(e) qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Reconnu à l’ensemble des salariés, ce droit doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager en eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils rencontrent et de proposer ou rechercher des solutions aux difficultés qui se présentent.

Le droit d’expression est régi par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail : 
- « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. » 
- « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. » 
- « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. » 
Ce droit s’ajoute aux trois formes d’expression que sont : 
L’expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son employeur,
Les réunions de service, d’information, de travail d’analyse de la pratique au sein de la Fondation,
L’expression dit médiatisée qui passe par les représentants des élus et des délégués syndicaux

En application de l’article cité L.2281-1 du Code du Travail, les salariés de la Fondation bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce :

Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale) 
Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi l’environnement matériel et humain, les possibilités d’allégement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et moyens de travail, les changements dans l’organisation du travail, l’élargissement, la restructuration et l’enrichissement des tâches, les aménagements d’horaires, etc ….

Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de la Fondation sont notamment exclus de ce domaine.

Cependant les parties rappellent que la liberté d’expression est accompagnée de certains devoirs et responsabilités de chacun. Ainsi, les parties rappellent que les limites à la liberté d’expression concernent la protection des personnes, des groupes et des valeurs, notamment l’interdiction de propos vexatoires, diffamatoires et/ou injurieux.


Mesures en matière de droit d’expression

Favoriser l’expression des salariés sur leur travail 

A ce titre, les réunions doivent dans la mesure du possible être organisées sur les temps de travail habituels des salariés. Il est particulièrement important que ces réunions soient planifiées suffisamment tôt afin de permettre à chacun de s’organiser. Les horaires de réunion doivent être respectés. Le salarié n’ayant pu assister à la réunion doit pouvoir se faire communiquer le compte rendu par son responsable.

En outre, des groupes d’expression peuvent être mis en place à la demande des salariés. Ce groupe est mis en place pour répondre à une demande collective de salariés, membres d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement. Il est organisé au sein d’unités cohérentes de travail, regroupant les personnels qui se connaissent et partagent, dans un lieu commun, des conditions de travail. Afin de garantir l’expression de chacun, les groupes d’expression ne peuvent comporter plus de 15 participants. Le groupe est constitué dès lors que la demande émane au moins de 2 salariés membres d’une même unité de travail. Ces groupes se réunissent sur le lieu de travail et pendant le temps de travail des participants. Il y est également rappelé la nécessité d'établir un ordre du jour, de sortir un relevé de décisions et de le mettre en application le plus rapidement possible. Enfin, ces espaces de discussion se tiennent dans le respect de la parole de l'autre, l'écoute, quel que soit le positionnement hiérarchique des participants.

La participation aux groupes est libre et volontaire.


Sensibiliser le management 

A ce titre, dans le cadre des plans de formations élaborés par les établissements, un temps de sensibilisation/formation dans les domaines de la gestion d’équipes, de droit du travail et de la qualité de vie au travail pourra contribuer à favoriser cette dernière.

DROIT A LA DECONNEXION

En terme de gestion et de maitrise des technologies de communication, il est rappelé que les courriels ne doivent pas être le seul vecteur de communication entre le responsable et ses équipes ; la communication verbale doit être privilégiée. 
La diffusion de courriels doit se limiter aux destinataires concernés en évitant toute diffusion systématique au plus grand nombre. 
L’envoi de courriels doit être limité au strict nécessaire et éviter d’intervenir hors des heures de travail habituelles. 
La prise en compte des courriels reçus doit se faire pendant les heures de travail habituelles. 
La rédaction des courriels doit respecter les règles élémentaires de courtoisie et être intelligible. 
Il est rappelé le droit pour tout salarié de se déconnecter des outils relevant des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, téléphone portable, etc…) en dehors de ses horaires de travail et hors périodes d’astreinte, et ce afin de respecter les temps de repos obligatoires.

A ce titre, en plus des dispositions précitées, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié au travers des horaires de travail, de la prise des congés, du respect des temps de repos légaux et conventionnels.
MESURES RELATIVES A LA MOBILITE

Les dispositions en matière de mobilité font l’objet d’un accord spécifique, auquel il convient de se reporter au titre du présent chapitre.
Les engagements pris dans l’accord sont réaffirmés par les parties signataires. Ainsi la volonté est réaffirmée d’accompagner les changements de comportement de la mobilité quotidienne.

Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas de nécessité d’apporter de modifications à cet accord ; ils actent le principe de sa prorogation en alignant sa durée sur le terme du présent accord.

Evaluation de la QVT

La Fondation est les partenaires sociaux entendent mettre en place un baromètre triennal sur la qualité de vie au travail afin d’identifier les axes de progrès et les actions à promouvoir en la matière.
DUREE DE L’ACCORD

Le présent est conclu pour les 3 années civiles suivant l’année de signature. 

SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.  
Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement sur le bilan des indicateurs de suivi, intégré à la BDESE.
REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé durant ses trois années de sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Les parties conviennent de se rencontrer pour évaluer la nécessité de conclure un avenant au présent accord dans toute hypothèse de modification législative, règlementaire ou conventionnelle éventuelle.
PUBLICITE

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.


Fait à Montbéliard 
Le 4 octobre 2022, En 6 exemplaires originaux.