ACCORD ADAPTATION ANTICIPE
SOCIETE DYOMEDEA-NEOLAB / SOCIETE UNILIANS

ENTRE
La société DYOMEDEA NEOLAB, Société d’exercice libéral par action simplifiée, dont le siège social est situé à Lyon (69009), 480 avenue Ben Gourion, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro dont numéro de SIRET est le 408 396 968, représentée par xx, Président,

La Société UNILIANS, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Décines-Charpieu (69150), 6 avenue Simone Veil, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 513 487 009, représentée par xx, Président;
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de DYOMEDEA-NEOLAB et UNILIANS :
Pour UNILIANS :
Pour l’UNSA, xx, déléguée syndicale, 
Pour la CGT, xx, déléguée syndicale,

Pour DYOMEDEA-NEOLAB
Pour la CFDT, xx, déléguée syndicale 

D’autres part ;
Ci-après désignées ensemble « les parties ».


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

EN PREAMBULE
La société DYOMEDEA-NEOLAB va absorber la société UNILIANS par une opération de fusion.
Le statut collectif, automatiquement mis en cause par l’opération juridique de transfert, doit faire l’objet d’une nouvelle négociation après la réalisation de l’opération au sein de la structure d’accueil. La loi Travail autorise, depuis le 10 août 2016, lorsqu’est envisagé un transfert d’entreprise, la négociation par anticipation du nouveau statut collectif, et ce suivant deux types d’accord : 
– soit un accord de transition destiné aux seuls salariés transférés ; 
– soit un accord d’adaptation, destiné aux salariés transférés et à ceux de l’entreprise d’accueil.
Ainsi l’accord anticipé d’adaptation a pour objet tant de se substituer aux accords collectifs mis en cause dans l’entreprise d’origine, que de réviser ceux applicables dans l’entreprise d’accueil. Cet accord a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés de la nouvelle entité créée par le transfert. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement qui opère la mise en cause et n’est soumis à aucune durée maximale d’existence (C. travail, art. L. 2261-14-3).

Les parties se sont donc rencontrées afin d’harmoniser les statuts collectifs des deux sociétés existantes et d’aboutir à la mise en place d’un accord d’adaptation destiné aux salariés transférés (UNILIANS) et à ceux de l’entreprise d’accueil (DYOMEDEA-NEOLAB).


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un accord d’adaptation anticipé conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, issues de la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016.
Cet accord a vocation à harmoniser le statut collectif applicable aux salariés des sociétés UNILIANS (amenée à disparaitre) et DYOMEDEA-NEOLAB .
Ainsi, le présent accord met fin à l’application des accords collectifs existants au sein de la société UNILIANS à la date de fusion, prévue en principe le 1er juin 2021.


ARTICLE 2- Liste indicative des accords collectifs d’UNILIANS substitués intégralement dans le cadre du présent accord

Accord sur les négociations annuelles pour l’année 2017 du 11/04/2017
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2018 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 23/04/2018
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 23/02/2020
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2020 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 10/08/2020
Accord de sécurisation des forfait jours du 17/05/2016


ARTICLE 3 – NOUVELLES DISPOSITIONS


3.1 Indemnisation de la maladie, congé maternité et paternité


Sous réserve des conditions prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail et de justifier de leur incapacité dans les trois jours, les salariés en arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, quelle que soit leur ancienneté, bénéficieront d’un maintien de leur salaire :
après application d’un délai de carence non indemnisés de 3 jours (sauf en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle) ; 

correspondant à 100% de leur salaire net avec subrogation pendant toute la durée d’indemnisation de leur arrêt de travail par la sécurité sociale. 


Les parties conviennent qu’en cas d’arrêt maladie, pour toute journée de travail commencée de 2 heures ou plus, les heures de travail non effectuées seront rémunérées, sous réserve d’avoir un arrêt de travail daté de ce jour d’absence. Le délai de carence démarrant le lendemain du dernier jour travaillé.
Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté à la date de leur arret de travail ne se verront pas appliquer de délai de carence dans la limite de une fois par année calendaire. Ils pourront également bénéficier du dispositif décrit dans le paragraphe précédent.


Sous réserve des conditions prévues aux articles L. 313-1, L. 331-8 et R. 313-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, les salariés en congé maternité et paternité bénéficieront également d’un maintien à 100% de leur salaire net, avec subrogation, pendant toute la durée d’indemnisation par la sécurité sociale de leur congé. Les garanties accordées s'entendent déduction faite des allocations des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires.

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, perçues à l'occasion de l’arrêt de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler. 


3.2 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Préambule 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales ont été invitées à engager une négociation portant sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les négociations ont porté sur : 

 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

-  Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 

- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

3.2.1 – Objet 
Le présent article 3.3 a pour objet de mettre en place des actions dans les domaines de :
- la rémunération effective
- l’embauche
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
- la formation

3.2.2 - Egalité en matière de rémunération effective
Objectif :
Poursuivre l’objectif de réduction  des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement pour l’ensemble des collaborateurs, par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et au cours de la carrière du collaborateur à compétences et expériences équivalentes.
Actions :
- Continuer à sensibiliser les managers sur la non discrimination salariale à l’embauche
- Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
- Assurer une revue annuelle des salaires lors de la négociation sur les salaires et effectuer les réajustements nécessaires. 
- Neutraliser les absences pour congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, ou congé paternité, ces absences ne doivent en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de rémunération.
- Neutraliser l’absence pour congé parental en temps plein dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur
* Les dispositions légales prévoient que pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation à temps plein est retenu pour la moitié de sa durée.
* Les parties signataires prévoient que pour tout nouveau congé parental pris à temps plein, celui-ci n’ait pas d’impact sur l’ancienneté du salarié dans la limite d’une absence pour congé parental continue de 3 ans.
Indicateurs : 
- Rémunération brute moyenne du mois de décembre pour un temps plein incluant le salaire de base et la prime d’ancienneté par sexe et fonction
-  Taux horaire brut du salaire de base médian par sexe et coefficient
-  Indicateurs de la BDES

3.2.3 - Embauche
Objectif :
Avec une population quasi exclusivement féminine, les parties signataires souhaitent une meilleure répartition entre les hommes et les femmes et favoriser ainsi la mixité.
Actions :
- Publication d’offres d’emploi sans discrimination
- Sélection de candidats sur les critères de compétences, d’expérience professionnelle et de diplôme.
Indicateurs : 
- Nombre de femmes ou d’hommes recrutés favorisant la mixité par métier.

3.2.4 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiales
Objectif :
Les parties signataires souhaitent rappeler et renforcer les dispositions existantes afin de rendre plus compatible l’adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Actions :
Rappel des dispositions déjà existantes :
- Grossesse 
* Pendant sa grossesse et sur présentation de justificatif, la salariée a droit à une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux . 
Le conjoint (marié, PACS, concubinage) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence rémunérée sur justificatif pour se rendre à ces 3 examens médicaux. 
* De plus, 2 mois avant le début du congé maternité, les salariées enceintes qui en feront la demande peuvent arriver ou partir de leur poste de travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur. 
- Congé paternité
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11  et 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021 consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple) sans condition d’ancienneté.
Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le délai de 4 mois pour prendre le congé est reporté en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation.
- Congé naissance
Les salariés bénéficient d’un congé naissance d’une durée de 3 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté sur présentation d’un acte de naissance.
Ce congé naissance est accordé à la mère après le congé maternité ou au père de l’enfant au moment de la naissance.
-  Congé parental d’éducation
A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le collaborateur peut arrêter de travailler pendant une certaine durée pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation selon les dispositions légales en vigueur. 
Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

- Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser 3 mois. Il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.

Nouvelles dispositions :
- Rentrée scolaire
Le matin de la rentrée scolaire, les salariés et parents d’un enfant de moins de 12 ans auront jusqu’à 9h30 pour reprendre leur poste de travail. Cette absence sera rémunérée. Les managers s’assureront que cette absence soit prise à tour de rôle et équitablement au sein de leur équipe. 
Cette absence sera autorisée en fonction de l’organisation au sein de chaque site.
La demande du collaborateur auprès de son responsable sera faite au moins 15 jours avant la rentrée.
- Senior
Dans le but  d’aménager les fins de carrières une information sera organisée pour informer les salariés de plus de 55 ans, sur les thèmes concernant la retraite, notamment:
la protection sociale
le cumul emploi –retraite
le rachat de trimestres
la gestion du patrimoine

Une information aura lieu dans la Loire et une autre dans le Rhône.
Les salariés dont la réunion d’information tombe un jour habituellement travaillé seront libérés de leur poste de travail pour se rendre à cette réunion. Ce temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.
- Jour annuel de proche aidant 
Une autorisation d’absence prioritaire de une journée par année calendaire sera accordée pour les salariés ayant besoin de s’absenter pour une aide apportée à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie. Un congé payé ou sans solde pourra notamment être pris. Le manager du salarié devra en avoir été informé préalablement.
Ce proche doit être soit : 
 *son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; 
*  son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ; 
*  l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ; 
*  son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ; 
* l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ; 

Une attestation sur l’honneur doit être transmise à l’employeur.

Indicateurs : 
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure rentrée scolaire
-  nombre de salariés ayant participé à la réunion d’information pour les séniors

3.2.5 - Formation
Objectif :
Les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle.
Actions :
- Mise en œuvre des formations :
* Pour favoriser la participation des collaborateurs aux actions de formations, les formations réalisées dans le cadre du plan de formation se dérouleront dans la Loire et le Rhône en fonction du lieu géographique de travail des stagiaires afin de limiter les déplacements.
* Les collaborateurs dont le lieu de formation serait tout de même supérieur à 60 km de leur domicile auront la possibilité de dormir à l’hôtel s’ils le souhaitent. Un hôtel sera alors réservé par l’entreprise.
* Une aide financière d’un montant maximum de 50€ hebdomadaire sera allouée sur justificatif (facture crèche, bulletin de paie assistant maternel, déclaration Pajemploi) pour les frais de garde d’enfant supplémentaires occasionnés pour les collaborateurs lorsque la formation tombe sur un jour habituellement non travaillé sur le planning en cours au moment de la formation.
Les frais de garde devront entrer dans le champ d’application définis à l’article L7233-4. 

- Reprise d’activité après une absence :
Suite à une absence prolongée du salarié (congé maternité, parentale… ou absence maladie de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera systématiquement proposé par l’entreprise dès la reprise d’activité du salarié. Son objectif est de faire le point sur les perspectives professionnelles du salarié, sa qualification et les formations envisagées ou envisageables. Un entretien avec le service RH pourra également être demandé par le collaborateur
Indicateurs :
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’aide financière « frais de garde »
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec une longue absence.

3.3 Droit à la déconnexion
Préambule

La société DYOMEDEA NEOLAB souhaite mettre en place des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme 1er jalon de sa politique QVT (Qualité de Vie au Travail).

Elle entend donc avec les partenaires sociaux agir dans la prévention du stress au travail, tout en l’élargissant à la promotion de la QVT, en abordant particulièrement la notion de droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés et l’utilisation de tous les outils informatiques nomades (smartphone, tablette, ordinateur portable...) hors du temps de travail. 
En d’autres termes, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Aujourd’hui, l’usage des outils informatiques et digitaux ou NTIC est primordial pour nos activités notamment dans les échanges avec nos clients et dans les échanges internes, néanmoins, ceux-ci doivent être utilisés dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

C’est dans cet objectif que la société DYOMEDEA NEOLAB souhaite prendre des engagements afin de préserver la santé des collaborateurs en portant une attention particulière aux usages des NTIC.  

Les partenaires sociaux sont dans l'obligation, depuis le 1er janvier 2017, d'aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
En cas d'absence d'accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, l'employeur se trouve dans l'obligation d'élaborer une charte après avis du comité social et économique. Cette charte doit définir les modalités d'application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d'encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Cet accord s’inscrit dans le cadre :
Des dispositions de l’ANI du 19/06/2013 sur la QVT. 
De la loi du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 


3.3.1 Objectifs du droit à la déconnexion
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés y compris ceux ayant des responsabilités managériales doivent être sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

L’ensemble des salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (Article L.3131-1 du Code du travail), et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives. 

Par ailleurs, chaque salarié dispose d’un droit annuel à congés payés.

L’effectivité du respect par les salariés de ces durées maximales de travail, minimales de repos et ce droit à congés payés, implique pour ces derniers, un droit à déconnexion des outils de communication à distance (quels sont les outils concernés : ordinateur portable fourni par l’entreprise, smartphone fourni par l’entreprise ou les dispositifs personnels sur lesquels les salariés auraient leur messagerie pro, et la connexion au web mail ). 

Il est préconisé un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h00 (11h consécutives) du lundi au vendredi et le week-end (au minimum 35 heures de suite 24 + 11).
Seules "la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles, ou de téléphonie mobile professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés" (par exemple pour  les dirigeants, les astreintes, déplacements professionnels …).

Il convient d’annexer une charte des bonnes pratiques des réunions et / ou règles de fonctionnement en entreprise. 

Il est à considérer que les mails du vendredi après-midi ne pourront exiger une réponse pour le lundi qui suit ou une réponse le lendemain de l’envoi du mail.
Des consignes liées au bon usage des boîtes mails et pour éviter un trop plein de messages à traiter seront établies.

Qui plus est dans un souci de confidentialité, il est strictement interdit de transférer ses emails professionnels sur sa boite personnelle (sera rappelé dans la charte de bonne utilisation des outils informatiques et de confidentialité).



3.3.2 - Modalités de l’exercice du droit à déconnexion

Droit à déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les mails ou messages reçus en dehors des heures de travail ne demandent pas de traitement immédiat.

Seuls les salariés ayant à disposition un matériel nomade professionnel pourront avoir accès à leur espace de travail à distance.
Néanmoins, des salariés en déplacement professionnel peuvent avoir besoin de leurs accès, la demande d’accès à distance doit être validée par le responsable de service.
Les personnes concernées devront en tout état de cause respecter le présent accord et en particulier le temps de repos obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Concernant la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs autonomes en convention de forfait-jours, les salariés ne doivent pas lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur la plage de déconnexion (en dehors horaires de travail en vigueur et pendant les jours de repos).
Gestion des urgences : maintenance – intrusion – incendie – alertes réputation : les collaborateurs concernés pourront être joints.


Mise en place de diagnostics et alertes

Le Groupe est organisé afin de pouvoir évaluer le droit à la déconnexion.
Un dispositif de vigilance pourra être mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise dès qu’il sera enregistré plus de cinq connexions dans le mois hors période de travail.
En cas de sur-connexion avérée, l’entreprise proposera les actions de prévention adaptées à ces salariés ainsi que des mesures correctives basées sur l’analyse de l’organisation du travail (Exemple : entretien de sensibilisation et rappel des engagements de l’accord).


Plan d’actions – actions de sensibilisation 

Les collaborateurs seront alertés sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé. 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

En tout état de cause, les managers et l’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés et informés sur les principes portant sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail.

Il sera rappelé aux salariés les règles de paramétrage des smartphones professionnels sur le mode "ne pas déranger" (désactivé la relève automatique des emails professionnels) le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte). 
Concernant les appels téléphoniques, la fonction sonnerie doit être désactivée le week-end et il est rappelé qu’on ne doit pas appeler les salariés en dehors de leurs heures de travail (SMS y compris ...) 


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
 Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.





3.4 - Sécurisation des forfaits jours
Le présent article précise et complète le régime des forfaits jours des cadres autonomes prévu par l‘article 3- Avenant Cadres de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers.

Il s'applique, sur l’ensemble des sites de la société, aux  cadres de coefficient  600 et au-delà ne relevant pas de l’horaire collectif de travail et dont la durée de travail ne peut être strictement déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de Biologiste et les fonctions administratives.

3.4.1 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent article 3.5 des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 212 jours par an par période invariable de 12 mois consécutifs commune à tous les cadres d'un même laboratoire.

De convention expresse, la période retenue sera la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.

Le plafond de 212 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. 
Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.

Le plafond des jours travaillés par les cadres autonomes titulaires d’un contrat à durée déterminée est calculé au prorata de la durée du contrat.

Les éventuels jours travaillés au-delà du plafond maximal annuel de 212 jours, ou du plafond recalculé en fonction de la date d’entrée du salarié ou des congés payés non pris, doivent être compensés par un repos équivalent pris durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces jours reportés sont déduits du plafond annuel de la période n+1.

Les conventions individuelles de forfait devront comporter les mentions obligatoires suivantes :
-nombre de jours travaillés par période de 12 mois,
-rémunération forfaitaire annuelle,
-Modalités de suivi du nombre de jours travaillés,
-modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager formellement à respecter les dispositions légales et les obligations prévues ci-après.


3.4.2 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le décompte du temps de travail des cadres autonomes s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Les demi-journées de travail sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des besoins des clients. Il établit son planning par trimestres en fonction des nécessités du service et de sa mission et le communique à son supérieur hiérarchique un mois avant le début du trimestre.

Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
 à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
 aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit cependant  respecter les temps de repos obligatoires :
 le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Le cadre autonome doit s’engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de la direction. Il est tenu d’avertir son responsable hiérarchique lorsqu’il pense qu’il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que celui-ci d’organise et prenne les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.


3.4.3 – Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant précisant ses modalités.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par an. 

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

La rémunération de chaque jour de repos racheté donnera lieu à une majoration égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.


3.4.4 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera contrôlé au moyen d’un système déclaratif ou de badgeage.

Ce système permettra d’établir un document de suivi mensuel du forfait qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, en précisant :
les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail pour permettre de vérifier la prise des repos quotidiens de 11 heures (système déclaratif ou badgeage),
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les congés conventionnels éventuels (exemple congés d’ancienneté) ;
les jours fériés chômés,
les jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps du travail du salarié.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera validé par le responsable hiérarchique qui en transmettra une copie au salarié, notamment pour mesurer la charge de travail et vérifier la répartition et l’amplitude de travail et de repos de l’intéressé.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Dépassement

Si le salarié estime sa charge de travail trop importante, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.

Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Ce bilan individuel fera l’objet d’un compte rendu écrit établi par les deux parties, sous la forme d’une fiche conforme au modèle annexé au présent accord. Il sera consultable par les représentants du personnel.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours du semestre et du formulaire d’entretien du semestre précédent.

Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


3.4.5 Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours percevra une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

3.4.6 Report des congés payés
 
Les jours de congés payés acquis au cours de la période de référence (n) et non pris au cours de la période de référence (n + 1) pourront être reportés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle au cours de laquelle la prise des congés a débuté (n + 2), moyennant accord exprès et préalable de la direction.

Les cadres autonomes pourront solliciter le report de congés payés dans la limite maximum de 12 jours après accord exprès du laboratoire dans les cas suivants :
- surcroît exceptionnel d'activité ;
- maladie et accident du travail ;
- maternité ;
- raison familiale impérieuse ;
- raisons personnelles.

Ce report est sans incidences sur la rémunération des périodes concernées par le report.
Ainsi, par exemple, si le collaborateur n'a pris que 20 jours de congés payés au cours de la période n, 10 jours de congés payés sont reportés sur la période n + 1. Pour la période n, le plafond de jours travaillés est donc fixé à 222 (212 + 10). Pour la période de n + 1, le plafond de jours travaillés est fixé à 202 (212 - 10).




3.5 Fonctionnement par secteur
L’entreprise fonctionnera en 7 secteurs répartis entre la Loire et le Rhone. Les secteurs seront sous la responsabilité des responsables de secteurs. Chaque responsable de secteur pourra s’appuyer sur des managers de site.
Le manager de site pourra intervenir sur 1 ou 2 ou 3 sites. Il exercera sa mission à mi-temps, son autre mi-temps étant consacré à sa fonction opérationnelle initiale.
Ses principales missions peuvent se résumer en 5 domaines clés :
Concevoir et gérer les plannings sur le logiciel de gestion des temps du ou des sites concernés avant validation par le responsable de secteur,
Instruire et traiter les demandes RH des collaborateurs du ou des sites concernés 
Réaliser ou organiser toutes les actions Qualité du ou des sites concernés en lien avec la Direction de Qualité,
Réaliser ou faire réaliser toutes les tâches relatives au maintien en conditions opérationnelles du site en lien avec les consignes hygiène et Sécurité,
Contribuer, en lien direct avec le responsable de secteur et le cas échéant avec les visiteurs médicaux, à la sécurisation et au développement des contrats correspondants du ou des sites concernés
 
Mobilité au sein du secteur :
Les collaborateurs seront amenés à se déplacer d’un site à l’autre au sein du secteur afin de remplacer des collaborateurs du site absents. Ils seront mobilisés selon des règles prenant en compte la distance entre le domicile et le lieu du remplacement.
En cas d’augmentation de cette distance, des indemnités kilométriques seront versées sur présentation d’une note de frais correspondant à la différence de distance kilométrique entre le trajet habituel et celui du remplacement.
Les remplacements sur un autre site sont équitablement répartis entre l’ensemble des salariés du secteur.
Pour les remplacements de dernière minute (le jour même et le lendemain), les règles suivantes sont appliquées :
- les salariés « volants » sont sollicités en priorité
- les salariés en repos ce jour-ci ne sont pas mobilisés
- les horaires du salarié mobilisé ne sont pas modifiés sans son accord
- si le salarié est déjà sur son site de travail habituel : le trajet entre le site d’affectation ce jour-ci et le site du remplacement donne lieu au versement d’indemnités kilométriques.

Embauche de volants : 

En complément, des postes de salariés « volants » seront créés pouvant travailler sur plusieurs secteurs avec attribution d’une prime spécifique d’un montant de 500€ bruts mensuels quelle que soit la fonction du salarié.
Des indemnités kilométriques sont versées en complément de la prime spécifique pour les kilomètres supplémentaires entre le nouveau site et le site de rattachement.
Les collaborateurs « volants » devront effectuer des remplacements dans la limite de 3 semaines.





ARTICLE 4 – DUREE, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2021, à la date de réalisation des opérations de fusion, sous réserve de leur mise en œuvre effective. Dans l’éventualité où les opérations de fusion entre la société DYOMEDEA-NEOLAB serait décalée, l’application du présent accord en serait décalée d’autant.

Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » à l’adresse .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il sera remis aux représentants du personnel. 

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet. 

*	*	*
Fait à Lyon
Le 28 mai 2021.
En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société DYOMEDEA – NEOLAB 			
Le Président							
Monsieur xx


Pour la société UNILIANS
Le Président xx




Pour l’organisation syndicale CFDT
La déléguée syndicale	
xx




Pour l’organisation syndicale UNSA
La déléguée syndicale	
xx




Pour l’organisation syndicale CGT
La déléguée syndicale	
xx