ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL

Accord de substitution n°1

Accord collectif relatif 
à l’aménagement du temps de travail,
au compte épargne temps
et au droit à la déconnexion


ENTRE : 

L’association ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL, située 28 Avenue Marcel Mérieux 69290 SAINT GENIS LES OLLIERES, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Directeur Général délégué, 

D’une part,

Ci-après désignée « l’Association » ou « ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL »,


ET : 

Les organisations syndicales présentes au niveau d’ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL: 

le syndicat CFDT représenté par : M. XXXX

le syndicat SUD représenté par : M. XXXX

le syndicat CGT représenté par : Mme XXXX


D’autre part,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,


Ci-après désignées ensemble « les parties ».




Sommaire





















































































































Préambule

Le rapprochement des associations ACOLEA et AMPH est effectif depuis le 1er janvier 2022.

Les parties ont souhaité s’engager dans une démarche d’harmonisation des modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de l’ensemble des établissements et services de l’association ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL.

Par le présent accord de substitution, les parties signataires entendent poursuivre les objectifs suivants :

Définir un cadre commun à l’ensemble des établissements et services de l’Association, dans un souci d’égalité de traitement des salariés et afin de faciliter la mobilité interne des salariés entre établissements.
Se doter d’un document de référence unique en remplacement des textes en vigueur (meilleure lisibilité et compréhension).
Définir des modalités d’organisation mieux adaptées aux spécificités des activités et des modes d’organisation des différents établissements de l’Association, ainsi qu’aux variations d’activité, dans le respect du cadre budgétaire des établissements. 

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :

À l’aménagement du temps de travail.
Au forfait annuel en jours.
Au compte épargne temps.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Livre Premier de la Troisième partie du Code du travail et en particulier conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Les parties ont conclu le présent accord au terme de plusieurs réunions de négociation tenues sur 2022 et 2023.

A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit et prévaut, conformément à L 2261-14 du Code du travail aux dispositions conventionnelles de branche, à la convention collective, et à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’Association, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.


PARTIE 1 : Dispositions communes
1.1	Champ d’application
Sauf précision contraire, les dispositions de la Partie 1 s’appliquent à tous les salariés de l’ensemble des services et établissements de l’association ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL, quel que soit leur statut, la nature et la durée de leur contrat de travail, exception faite des Assistants Familiaux et des Permanents Lieu de Vie qui relèvent du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Les salariés mis à disposition ne relèvent pas de ces dispositions à l’exception de ceux mis à disposition par une agence de travail temporaire.
1.2	Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L. 3121-1 du code du travail).
Sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail,
Lorsque, pour des raisons liées à l’exécution du travail, le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu de travail habituels, l’employeur prend en compte comme temps de travail la différence entre le temps habituel et le temps réel.
Dans le cadre des déplacements liés à une formation, la prise en compte des temps de déplacement est à négocier au moment de l’inscription et fait l’objet d’un écrit. A défaut, les temps de déplacement ne sont pas pris en compte.
Les temps de pause et de repas, sauf lorsque ces temps répondent à la définition du temps de travail effectif.
Sont assimilés à du temps de travail effectif, les temps suivants :
Les heures de formation comprises dans l’horaire de travail.
Les heures de délégation dans le cadre de l’utilisation du crédit d’heures.
Les temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail ou d’exécution du travail (inter-vacation).
Les temps de trajet du domicile vers le lieu d’exécution du travail en cas d’intervention en astreinte. 
Par convention, le début de la semaine est fixé le lundi à 00h et la fin de la semaine le dimanche à minuit.
1.3	Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées ou nuits de travail.
Par exception, le repos quotidien peut toutefois être réduit à 9 heures. En cas de repos quotidien d’une durée comprise entre 9 heures et 11 heures, les salariés (hors cadres au forfait annuel en jours) bénéficient d’un repos compensateur d’une durée égale à 2h.

Le repos hebdomadaire est fixé conformément aux dispositions de la convention collective applicable sous réserve des §2.2.1, 2.3.3 et §3.8.
1.4	Congés payés légaux
1.4.1	Période de référence pour l’acquisition des congés payés 
La période de référence servant au calcul des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1. 
1.4.2	Durée du congé annuel
Chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés au cours de la période de référence visée ci-avant.
Les congés payés sont acquis à raison de 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 
Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence, arrondi à l’entier supérieur.
Aucun jour de congé supplémentaire (dit de fractionnement) n’est ouvert aux salariés en cas de fractionnement de leur congé principal à leur initiative.
Si le congé principal est fractionné à la demande de la direction, le salarié bénéficie de jours supplémentaires de fractionnement dans les conditions suivantes : 
2 jours ouvrés lorsque au moins 5 jours ouvrés de congés sont planifiés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ;
1 jour ouvré lorsque 3 à 4 jours ouvrés de congés sont planifiés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
L’ouverture des congés de fractionnement s’apprécie par rapport au congé principal de 15 jours ouvrés. Il n’est pas tenu compte de la 4ème et 5ème semaine de congés payés ni des congés supplémentaires.
1.4.3	Prise du congé annuel
La période de prise des congés payés est fixée sur la période annuelle suivant leur acquisition, soit du 1er mai N+1 au 31 mai N+2.
Le congé principal (15 jours ouvrés soit 3 semaines, ou dans la limite des congés acquis en cas de droit incomplet) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre comprenant un congé de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum.
Le calendrier des congés payés est arrêté par la direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’Association et du roulement des années précédentes. Le calendrier fait l’objet d’une consultation des Institutions représentatives du personnel.
Pour les établissements et services ayant des fermetures programmées, les congés payés sont fixés par la direction après consultation et avis du CSE.
Les demandes de congés doivent être communiquées par les salariés dans les délais et sous la forme indiquée par la direction. Les dates de congés sont confirmées à chaque salarié au plus tard 1 mois avant la date prévue pour le départ en congés, sauf pour les dates du congé principal qui sont confirmées au plus tard le 1er mai (et dans le respect du délai minimal de prévenance de 1 mois).
Les dates de congés peuvent être exceptionnellement modifiées pour les besoins du service. Tout changement intervenant moins d’un mois avant la date prévue pour le départ en congés requiert l’accord exprès du salarié, sauf circonstances exceptionnelles au sens du Code du travail et notamment en cas de pandémie, étant précisé que l’absence d’un salarié ne constitue pas, dans ce cas, une circonstance exceptionnelle.
Les congés payés doivent être pris régulièrement et tout au long de l’année par les salariés. Ils sont pris par semaine entière à l’exception de la quatrième et cinquième semaine qui peuvent être fractionnées.
Au 31 mai de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés légaux acquis sur la période précédente. S’ils n’ont pas pu être pris à cette date pour raisons de santé ou nécessités de services, ils sont reportés sur la période suivante ou ils alimentent le CET. 
1.4.4	Décompte des congés payés pris
Les congés payés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers, à raison de 5 jours par semaine complète d’absence. 
Les congés payés des salariés à temps partiel sont décomptés dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. 
1.4.5	Rémunération des congés payés
Les congés payés sont rémunérés selon la règle du maintien de salaire ou en application de la règle dite du dixième, selon la méthode la plus favorable. 
1.5	Congés annuels supplémentaires
1.5.1	Congés trimestriels (CT)
Les salariés peuvent bénéficier de 9 ou 18 jours ouvrés par an de congés conventionnels dits trimestriels dans les conditions prévues par les dispositions de la convention collective.
Les salariés qui bénéficiaient de congés trimestriels au-delà des dispositions conventionnelles et ce avant la signature du présent accord, continueront à en bénéficier dans les mêmes conditions. 
Congés trimestriels posés collectivement
Dans les établissements où les congés conventionnels dits trimestriels sont posés collectivement par la direction sur les trimestres ne comprenant pas le congé principal, ces congés sont réputés acquis sans aucune condition de présence ou d’ancienneté. 
Ces congés ne peuvent être pris que sur les périodes de fermeture de l’établissement.
Congés trimestriels posés individuellement
Les salariés présents au cours du trimestre bénéficient de 3 ou 6 jours ouvrés de CT par trimestre (hors trimestre comprenant le congés principal) selon que les salariés bénéficient de 9 ou 18 jours de CT annuels. Il sera appliqué une décote d’1 ou 2 jours de CT par mois civil complet d’absence (hors Accident du travail ou Maladie professionnelle) selon que les salariés bénéficient de 9 ou 18 jours de CT annuels.
Les congés conventionnels dits trimestriels doivent être pris dans le trimestre et posés à l’initiative du salarié, après accord de la direction. 
1.5.2	Congés d’ancienneté
Les congés payés annuels sont prolongés de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté acquise au 1er juin dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours. 
Ces jours peuvent être versés au CET selon les conditions prévues au §4.4.
1.5.3	Autres congés
Les salariés qui ne bénéficient pas des congés trimestriels ou d’un forfait jours, ont droit à un jour ouvré de congé supplémentaire par trimestre s’ils ont moins de 10 jours ouvrés d’absence sur cette période (hors congés annuels, conventionnels, récupération, absences pour évènements familiaux et accident du travail). 
Ces congés pourront être pris en cours d’année lorsqu’ils sont acquis ou cumulés sur une année (du 01/06 au 31/05/N+1). Au 30 juin, les salariés concernés devront choisir entre la prise de ces congés, leur versement au CET selon les conditions prévues au §4.4. ou leur monétisation. Dans ce dernier cas, le règlement sera réalisé sur la paie de juillet, selon le taux horaire en vigueur au moment du paiement.
1.5.4	Décompte des congés pris
Les congés pris sont décomptés en jours ouvrés entiers, à raison de 5 jours par semaine complète d’absence. 
1.6	Congés exceptionnels pour évènements familiaux 
1.6.1	Droit aux congés exceptionnels
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour évènements familiaux dans les conditions fixées par la Loi et la convention collective applicable.
La rémunération des salariés est maintenue dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche.
1.6.2	Droit aux congés pour enfants malades
Les salariés bénéficient de 4 jours de congés rémunérés par année civile pour enfants malades de moins de 16 ans et de 2 jours de congés rémunérés supplémentaires par année civile pour enfants malades de moins de 12 ans. 
Il est précisé que seuls les enfants à charge ouvrent droit à ces congés rémunérés. 
Le nombre de jours rémunérés est déterminé quel que soit le nombre d’enfants à charge.
1.6.3.  Justification des absences
Il appartient au salarié de transmettre à la direction le justificatif en lien avec l’évènement, si possible préalablement à la prise de congés ou dans les deux jours suivants en cas d’enfant malade. Le congé doit être pris le jour de l’évènement ou dans la quinzaine où se situe l’évènement en fonction de celui-ci.
1.7	Jours fériés
1.7.1	Jours fériés chômés
Les jours fériés légaux définis par le code du travail sont en principe chômés. Le chômage des jours fériés ne donne lieu à aucune réduction de salaire.
Le salarié dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche a droit à un repos compensateur conformément à la convention collective en vigueur.
1.7.2	Travail un jour férié
Le travail des jours fériés (hors 1er mai) donne lieu aux contreparties suivantes : 
Indemnité de 2 pts / heure travaillée 
RC d’une durée égale aux heures travaillées. Les RC sont inclus dans la planification pour les salariés annualisés.
Le travail le 1er mai donne lieu aux contreparties suivantes : 
Majoration d’un montant égal à la rémunération des heures travaillées, au taux horaire normal
Indemnité de 2 pts / heure travaillée 
1.8	Travail du dimanche
Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche. Toutefois, dans les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire pour assurer la prise en charge continue des usagers ou résidents, il peut être dérogé au repos dominical au maximum deux fois par période de quatre semaines.

Le travail le dimanche donne lieu aux contreparties prévues suivantes : 
Indemnité de 2 pts / heure travaillée 
1.9	Journée de solidarité 
Salariés annualisés
La journée de solidarité est comprise dans la durée annuelle de travail des salariés, qui est majorée de 7 heures (ou au prorata de leur horaire contractuel pour les salariés à temps partiels) ou d’une journée de travail pour les cadres au forfait annuel en jours.
Le premier jour travaillé de la période annuelle de référence sera identifié comme étant la journée de solidarité.
Salariés non annualisés
La journée de solidarité est définie collectivement ou individuellement. 
Elle peut être compensée par le renoncement à un jour de congé, de repos compensateur ou à 7 heures supplémentaires. 
Elle correspond à une journée de travail pour les cadres au forfait annuel en jours. 
1.10	Travail de nuit
1.10.1	Justification et champ d’application du travail de nuit
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des services de l’Association, et en particulier la prise en charge continue des usagers et résidents dans les établissements d’hébergement de l’Association, les salariés suivants, peuvent être amenés à travailler de nuit : 
Surveillants de nuit
Équipe éducative : travail occasionnel de nuit
Cadres au forfait annuel en jours : travail occasionnel de nuit
1.10.2	Définition de la plage horaire du travail de nuit
Au sein des établissements et services gérés par l’Association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures, déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
1.10.3	Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie au paragraphe ci-dessus :
Au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien,
Au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire.
1.10.4	Durée quotidienne du travail de nuit
Eu égard aux activités de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des usagers et résidents, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra exceptionnellement être portée jusqu’à 12 heures par nuit.
1.10.5	Contreparties au travail de nuit
Les travailleurs de nuit au sens du §1.10.3 bénéficient des contreparties suivantes : 
RC correspondant à 7% des heures effectuées sur la plage nocturne 22h/7h

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens du §1.10.3 mais qui sont amenés à travailler occasionnellement la nuit sur la plage horaire 23h-6h bénéficient d’une contrepartie en repos dans les conditions suivantes : 
RC correspondant à 7% des heures effectuées sur la plage nocturne 23h/6h
1.10.6	Prise en compte des conditions de travail nocturnes
Salariés annualisés
La durée annuelle de travail effectif des travailleurs de nuit annualisés est planifiée en tenant compte a priori et pour tout ou partie du repos compensateur de 7% dont ils bénéficient au titre des heures de travail de nuit. 
La durée annuelle de travail des travailleurs de nuit annualisés est ainsi réduite d’office selon 2 modalités possibles d’organisation :
Organisation de type 1 : réduction de la durée de 3,5% au début de chaque période annuelle de référence et indemnité compensatrice de repos égale à 3,5% des heures annuelles de travail de nuit. 
Organisation de type 2 : réduction de la durée de 7% au début de chaque période annuelle de référence.
L’organisation retenue est arrêtée par la direction en tenant compte des nécessités de service.
Salariés non annualisés
La durée de travail des travailleurs de nuit non annualisés est réduite selon 4 modalités possibles d’organisation :
Organisation de type 1 : réduction de la durée de 3,5% au début de chaque période de référence et indemnité compensatrice de repos égale à 3,5% des heures de travail de nuit.
Organisation de type 2 : repos compensateur d’une durée de 3,5% et indemnité compensatrice de repos égale à 3,5% des heures de travail de nuit. Le cumul des heures de repos compensateur est limité à 1 semaine.
Organisation de type 3 : réduction de la durée de 7% au début de chaque période de référence.
Organisation de type 4 : repos compensateur d’une durée de 7% au début de chaque période de référence. Le cumul des heures de repos compensateur est limité à 1 semaine.
L’organisation retenue est arrêtée par la direction en tenant compte des nécessités de service.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé par les services de santé au travail dans les conditions légales en vigueur.
1.10.7	Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle, familiale et sociale
L’Association s’attache à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
En particulier, lorsque le travail de nuit apparaît incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, liées à la garde de son enfant ou à la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour, si un poste de jour, compatible avec les qualifications ou les compétences professionnelles du salarié, est vacant. Le salarié transmet à la direction tout justificatif de sa situation, de celle de l’autre parent et de son enfant ou de la personne dépendante.
1.10.8	Égalité professionnelle 
Les travailleurs de nuit auront accès à la formation continue dans les mêmes conditions que tous les autres salariés.
1.11	Astreintes
1.11.1	Champ d’application des astreintes
Compte tenu de la nature des activités de l’Association, du fonctionnement continu de certains établissements et/ou de la nécessité d’assurer la prise en charge continue des bénéficiaires, les salariés peuvent être amenés à réaliser des astreintes. Sont concernés notamment les cadres hiérarchiques (directeur, directeur adjoint, chef de service), les éducateurs et les agents de maintenance.
Il est rappelé que l’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit acquis et qu’à ce titre, la direction peut réduire leur périodicité ou les supprimer en fonction de l’évolution de l’activité ou des circonstances.
1.11.2	Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend « d’une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
L’astreinte doit être distinguée de l’activité habituelle du salarié, que ce dernier soit soumis à un décompte en heures de son temps de travail ou bénéficie d’un forfait annuel en jours. Les astreintes font l’objet d’une planification distincte de l’activité courante de l’établissement ou du service.
Selon la nature des incidents survenant pendant l’astreinte et conduisant à solliciter les salariés d’astreinte, ces derniers pourront être amenés à intervenir à distance ou à se déplacer sur site, selon les circonstances.
1.11.3	Modalités des astreintes 
La durée de chaque astreinte est définie en jour ou en semaine. 
1.11.4	Programmation des astreintes
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins un mois à l’avance, sauf en cas de besoin de renfort urgent ou d’absence imprévue d’un salarié qui devait être d’astreinte.
Les salariés ne sont pas autorisés à modifier le planning des astreintes sans autorisation préalable de leur responsable hiérarchique. 
En cas d’impossibilité matérielle d’assurer le service d’astreinte (déplacement professionnel, maladie, accident, évènement grave et imprévu etc.), le salarié doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique. Les plannings d’astreinte seront modifiés en conséquence. 
1.11.5	Obligations du salarié en astreinte
Le personnel d’astreinte doit être joignable, en capacité de se déplacer et d’intervenir.  
Il doit pouvoir être joint sur le téléphone portable mis à sa disposition par l’Association à cet effet, et veiller à ce que celui-ci soit en état de fonctionner et dans une zone de couverture par l’opérateur téléphonique.
Lorsque la situation le justifie, le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur son lieu de travail le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’une heure à compter de la demande d’intervention.
1.11.6	Le temps d’astreinte 
Le temps d’astreinte proprement dit n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il donne lieu à une contrepartie forfaitaire, dans les conditions suivantes : 
Astreinte « semaine » sur une période de 7 jours consécutifs : 103 fois le minimum garanti par semaine d’astreinte
Astreinte inférieure à la semaine : 103 fois le minimum garanti au prorata du nombre de jours d’astreinte
Les temps d’appel téléphonique sont réputés couverts par cette contrepartie forfaitaire.
Les périodes d’astreinte et les temps d’intervention réalisés par le salarié ainsi que la compensation correspondante sont récapitulés dans les éléments variables de paie et selon la même procédure.


1.11.7	Le temps d’intervention 
1.11.7.1	Dispositions communes aux salariés d’astreinte
Le temps d’intervention à domicile ou sur site (incluant le temps de déplacement aller et retour) constitue du temps de travail effectif. Il est décompté et rémunéré comme tel.
Chaque intervention par le salarié d’astreinte fait l’objet d’une information auprès du responsable hiérarchique précisant le motif et la durée de l’intervention.
Les temps de déplacement et d’intervention en astreinte seront décomptés et rémunérés selon les modalités suivantes :

1.11.7.2	Dispositions applicables aux salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours 
Les temps de déplacement (aller et retour) pour se rendre du domicile du salarié sur le lieu d’intervention ainsi que les temps de travail au domicile du salarié ou sur site sont rémunérés sur la base de leur taux horaire en vigueur au jour de l’astreinte. Ils sont payés au plus tard avec la paie du mois suivant la réalisation de l’astreinte.
1.11.7.3	Dispositions applicables aux cadres au forfait annuel en jours
Les temps de déplacement (aller et retour) pour se rendre du domicile du salarié sur le lieu d’intervention ainsi que les temps de travail au domicile du salarié ou sur site sont cumulés et comptabilisés par tranche de 4 heures, chaque tranche donnant droit à une demi-journée venant en déduction du forfait jour annuel.
1.11.8	Temps de repos des salariés d’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail, en l’absence de déplacement, le temps d’astreinte est intégralement assimilé à du temps de repos pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
A l’inverse, en cas d’intervention et de déplacement du salarié interrompant la période de repos minimale, le salarié, hors circonstance exceptionnelle, bénéficie immédiatement à l’issue de l’intervention de la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire. Le cas échéant, il en informe son responsable hiérarchique par mail ou téléphone.

Partie 2 : Aménagement du temps de travail en heures
2.1	Champ d’application
Les dispositions de la Partie 2 s’appliquent à tous les salariés de l’association ACOLEA AMPH – MEDICO-SOCIAL, quel que soit leur statut, la nature ou la durée de leur contrat de travail et la durée du travail, à l’exception des salariés au forfait annuel en jours, des Assistants Familiaux et des Permanents Lieu de vie.
Les salariés mis à disposition ne relèvent pas de ces dispositions à l’exception de ceux mis à disposition par une agence de travail temporaire.

Relèvent du régime d’annualisation visé au § 2.3 notamment les établissements en fonctionnement discontinu ainsi que les établissements déjà sous régime d’annualisation. Au jour de la mise en application du présent accord, les établissements concernés sont les suivants : DITEP La Pavière, DITEP Les Eaux Vives, Pôle TSA, DITEP La Bergerie, IMPro Denise Clere, Ferme de Verchery, Maison de Soucieu.
Les autres établissements relèvent de l’article 2.2.
En cas de nouvel établissement ou service géré par l’association, le mode d’aménagement du temps de travail applicable sera déterminé par la direction en fonction des nécessités de service et après consultation du Comité Social et Économique.
2.2	Répartition de la durée et des horaires de travail – Hors aménagement annuel
2.2.1	Durée du travail
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des durées minimales de repos :
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10h, de jour comme de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail maximum est fixée à 44h. Elle peut être portée exceptionnellement à 48h maximum sur une semaine avec l’accord du salarié, étant précisé que l’accord du salarié ne peut être permanent.


2.2.2	Modalités horaires
Les modalités horaires applicables aux différents services et/ou catégories professionnelles sont arrêtées par la direction.
2.2.2.1	Horaires collectifs
Les horaires de travail sont fixés par service, selon l’une des modalités de planification suivantes :
Soit à hauteur de 35 heures hebdomadaires, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Soit sur plusieurs semaines (« roulement » dont la durée peut varier en fonction des services et établissements), selon une période de référence de 8 semaines maximum.
2.2.2.2	Horaires individualisés
Dans les services et pour les catégories professionnelles non concernés par un horaire collectif, les salariés peuvent bénéficier d’horaires individualisés, comprenant des plages de présence obligatoire et des plages de présence variable.
Les plages de présence obligatoire et variable sont fixées par service ou établissement et font l’objet d’un écrit consultable.
Les plages de présence variable permettent aux salariés de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve des obligations suivantes :
Respecter les heures de présence obligatoire (plages de présence obligatoire) ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en lien avec le chef de service ou d’établissement, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Sous ces réserves, les salariés en horaires individualisés peuvent réaliser des heures de travail en-deçà ou au-delà des horaires et plannings du service (« report d’heures »). Ces heures sont récupérées dans les conditions suivantes : 
Le solde des heures travaillées au-delà ou en deçà du planning d’une semaine sur l’autre est limité à 3 heures par semaine ;
Le solde cumulé est plafonné à 14 heures ;
Les heures reportées sont enregistrées. Elles sont prises à l’initiative du salarié avec l’accord du responsable du service.
Les heures reportées à l’initiative des salariés ne donnent pas lieu aux contreparties prévues en cas de changement de planning, ni aux majorations liées aux heures complémentaires ou supplémentaires.
2.2.3	Planification des horaires
Les plannings sont établis par les directeurs d’établissement et les chefs de service en tenant compte des principes suivants :
Les horaires de travail doivent être planifiés de façon à ce que la durée contractuelle de travail de chaque salarié ne soit pas dépassée, soit sur la semaine soit sur la durée du roulement, afin de limiter le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires ;
Les plannings tiennent compte de la durée des congés de chaque salarié et des repos compensateurs accordés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées.
Le planning doit permettre d’assurer une continuité de l’activité de chaque service de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture des établissements, hors période d’astreinte. 
2.2.4 Communication du planning prévisionnel 
Les plannings prévisionnels fixant les horaires de travail sont établis par période de planification, en fonction des établissements et des services.
Ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen défini au sein de chaque établissement, avant chaque nouvelle période de planification et au plus tard 15 jours avant le début le période de référence, exception faite des plannings des « volants » ou « volantes » (salarié en CDI assurant des remplacements) transmis la semaine précédente et au plus tard 48h avant.
Les périodes de veille et de fermeture sont fixées chaque année après consultation des représentants du personnel.
2.2.5 Délais de prévenance en cas de modification du planning
Les salariés sont informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, dans les mêmes formes que la communication du planning initial.
En cas d’urgence, les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours avec l’accord express du salarié.
Le caractère urgent est justifié dans les cas suivants :
Nécessité de service.
Remplacement d’un salarié en absence non prévue (arrêt maladie, accident de trajet, etc.).
Évènement climatique, épisode de pollution, pandémie, etc. 
2.2.6 Dépassement d’horaires
Les heures de travail effectif accomplies par les salariés, à la demande de leur responsable hiérarchique, au-delà des heures initialement prévues au planning, ont le caractère d’heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou d’heures complémentaires (salariés à temps partiel). 
Au moment de la demande de réalisation de ces heures supplémentaires ou complémentaires il doit être précisé si elles seront payées, récupérées ou versées au CET selon les conditions prévues au §4.4, à la convenance du salarié. 
Le cumul d’heures supplémentaires à récupérer est limité à 35 heures pour un temps plein. 
Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans le cadre d’horaires individualisés ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires (cf. §2.2.2.2).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Le respect du contingent annuel s’apprécie lors du bilan annuel (cf. §2.3.14).
2.2.7	Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors primes de toute nature, rémunération et paiement des heures dans les conditions fixées au § 2.2.6).
2.2.8	 Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent selon les modalités définies par la direction.
2.2.9	 Décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. 
Ces absences sont comptabilisées selon les heures prévues au planning. 
La rémunération des absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle est soumise aux dispositions conventionnelles en vigueur.
2.3	Aménagement annuel du temps de travail
2.3.1 Période de référence
La période d’aménagement s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année (N) au 31 mai de l’année suivante (N+1), sauf dans les établissements du secteur Enfance dans lesquels la période d’aménagement du temps de travail est fixée du 1er septembre (N) au 31 août (N+1). 
2.3.2	Durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail est calculée selon la formule suivante :

Nombre de jours de travail (226 jours) x horaire journalier moyen
Soit : 
Pour les salariés à temps plein : 1 582 heures journée de solidarité incluse (226 jours x 7h) ;
Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne de travail.
Les jours de congés supplémentaires sont déduits de la durée annuelle de travail pour calculer la durée annuelle de travail attendue.
La durée annuelle de travail attendue est calculée en tenant compte d’un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne disposant pas d’un droit complet à congés payés ou qui ne prendraient pas 25 jours de congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, la durée annuelle attendue sera augmentée proportionnellement des jours de congés non dus ou non pris. 
2.3.3	Répartition de la durée et des horaires de travail
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des durées minimales de repos :
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10h, de jour comme de nuit. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle peut être portée à 12 heures.
La durée hebdomadaire de travail maximum est fixée à 44h en moyenne sur une période de 12 semaines. Elle peut être portée exceptionnellement à 48h maximum sur une semaine avec l’accord express du salarié, étant précisé que l’accord du salarié ne peut être permanent.
Lorsqu’une semaine à 0 aura été positionnée sur le planning transmis au salarié, ce dernier ne pourra pas être sollicité sur cette semaine-là.
Si des astreintes éducatives sont prévues, la semaine ne pourra pas être à zéro sur le planning, on retiendrait dans ce cas un volume d’heures minimum qui sera de 21h.
2.3.4	Modalités horaires
Les modalités horaires applicables aux différents services et/ou catégories professionnelles sont arrêtées par la direction.
2.3.4.1	Horaires collectifs
Les horaires de travail sont fixés par service selon un planning prévisionnel annuel.
2.3.4.2	Horaires individualisés
Dans les services et pour les catégories professionnelles non concernés par un horaire collectif, les salariés peuvent bénéficier d’horaires individualisés, comprenant des plages de présence obligatoire et des plages de prise et de fin de poste dites plages de présence variable.
Les plages de présence obligatoire et variable sont fixées par service ou établissement et font l’objet d’un écrit consultable.
Les plages de présence variable permettent aux salariés de disposer d’une plus grande liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, sous réserve des obligations suivantes :
Respecter les heures de présence obligatoire (plages de présence obligatoire) ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en lien avec le chef de service ou d’établissement, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Sous ces réserves, les salariés en horaires individualisés peuvent réaliser des heures de travail au-delà des horaires et plannings du service (« report d’heures »). Ces heures sont récupérées dans les conditions suivantes : 
Le report des heures travaillées au-delà ou en-deçà du planning d’une semaine sur l’autre est limité à 3 heures par semaine ;
Le report cumulé est plafonné à 14 heures ;
Les heures reportées sont enregistrées. Elles sont prises à l’initiative du salarié avec l’accord du responsable du service.
Les heures reportées à l’initiative des salariés ne donnent pas lieu aux contreparties prévues en cas de changement de planning.
2.3.5 Planification annuelle des horaires
Les plannings sont établis par les directeurs d’établissement et les chefs de service en tenant compte des principes suivants :
Les horaires de travail doivent être planifiés de façon à ce que la durée annuelle de travail de chaque salarié ne soit pas dépassée, afin de limiter le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires en fin de période annuelle ;
Les plannings tiennent compte de la durée des congés de chaque salarié et des repos compensateurs accordés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées : 
Les repos compensateurs et les congés doivent être fixés sur les semaines ou périodes de plus faible activité.
De même, tout évènement constaté en cours de période annuelle et susceptible de modifier la durée annuelle de travail attendue doit être pris en compte pour ajuster le planning,
Le planning doit permettre d’assurer une continuité de l’activité de chaque service de l’heure d’ouverture à l’heure de fermeture des établissements, hors période d’astreinte. 
Ces principes s’appliquent également aux salariés qui bénéficient d’horaires individualisés.
2.3.6 Communication du planning prévisionnel 
Les plannings prévisionnels fixant les horaires de travail sont établis pour l’année, en fonction des établissements et des services.
Ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen défini au sein de chaque établissement, au plus tard un mois avant le début de la nouvelle période de référence.
Les périodes de veille et de fermeture sont fixées chaque année après consultation des représentants du personnel.
2.3.7 Délais de prévenance en cas de modification du planning
Les salariés sont informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir, dans les mêmes formes que la communication du planning initial.
En cas d’urgence, les horaires peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours avec l’accord express du salarié.
Le caractère urgent est justifié dans les cas suivants :
Nécessité de service.
Remplacement d’un salarié en absence non prévue (arrêt maladie, accident de trajet, etc.).
Accroissement ou diminution de l’activité non prévue.
Évènement climatique, épisode de pollution, pandémie, etc. 
2.3.8 Dépassement d’horaires en cours d’année
Les heures de travail effectif accomplies en cours d’année par les salariés, à la demande de leur responsable hiérarchique, au-delà des heures initialement prévues au planning, ont le caractère d’heures supplémentaires (salariés à temps plein) ou d’heures complémentaires (salariés à temps partiel). 
Au moment de la demande de réalisation de ces heures supplémentaires ou complémentaires il doit être précisé si elles seront payées, récupérées ou versées au CET selon les conditions prévues au §4.4, à la convenance du salarié. 
Le cumul d’heures supplémentaires à récupérer est limité à 35 heures pour un temps plein.
Les reports d’heures d’une semaine sur l’autre dans le cadre d’horaires individualisés ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires.
Les heures payées en cours d’année ne viennent pas alimenter le nombre d’heures travaillées pris en compte dans le bilan annuel. Ces heures doivent en revanche être prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
2.3.9	Lissage de la rémunération
Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors primes de toute nature, rémunération et paiement des heures dans les conditions fixées au § 2.3.8).
2.3.10	 Suivi du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent selon les modalités définies par la direction.
2.3.11	 Décompte des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles viennent en déduction de la durée annuelle de travail attendue de chaque salarié.
Ces absences sont comptabilisées selon les heures prévues au planning jusqu’à la fin de la 4ème semaine impactée. Au-delà, elles sont comptabilisées à hauteur de 7h par jour pour un temps plein. 
La rémunération des absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle est soumise aux dispositions conventionnelles en vigueur.
2.3.12 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et contingent annuel
Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés, au-delà des limites suivantes pour une année pleine :
Salariés ne bénéficiant pas de congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1582 h
Salariés bénéficiant de 9 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1519 h
Salariés bénéficiant de 18 congés supplémentaires dit « trimestriels »: 1456 h
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. Le respect du contingent annuel s’apprécie lors du bilan annuel (cf. §2.3.14).
2.3.13	Seuil de déclenchement des heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures de travail effectif constatées au terme de chaque période annuelle, accomplies par les salariés, au-delà des limites présentées au §2.3.12, proratisé en fonction de l’équivalent temps plein prévu au contrat.
Les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail effectif des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.
2.3.14	 Bilan annuel
A l’issue de chaque période annuelle, un bilan des heures travaillées est réalisé en suivant la méthodologie suivante :
ETAPE 1 : Vérification de la durée annuelle de travail attendue
Tous les jours de congés ont été pris : la durée annuelle de travail attendue demeure inchangée (passage à l’ETAPE 2).
Tous les jours de congés n’ont pas été pris : les congés non pris viennent augmenter la durée annuelle de travail attendue. La durée annuelle attendue en début de période annuelle tient en effet compte de la prise effective des congés. Les jours de congés non pris sont valorisés à hauteur de 7h par jour pour un temps plein.
ETAPE 2 : Calcul de la durée annuelle de travail révisée
Il s’agit de la durée annuelle de travail attendue du salarié, diminuée du nombre d’heures d’absences au cours de la période annuelle de référence, pour garantir le principe que les absences ne sont pas récupérables. 
Si le salarié n’a pas été absent au cours de la période annuelle de référence, la durée annuelle révisée équivaut à la durée annuelle de travail attendue.
ETAPE 3 : Décompte des heures à rémunérer au taux normal et des heures supplémentaires ou complémentaires
Si la durée annuelle de travail révisée n’est pas dépassée = les heures ont déjà été rémunérées (aucune régularisation n’est opérée).
Si la durée annuelle de travail révisée est dépassée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.3.15.
2.3.15	 Contrepartie des heures supplémentaires et des heures complémentaires
Les heures supplémentaires constatées en fin de période annuelle au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sont payées majorées au taux de 25%, en tenant compte des heures déjà rémunérées en cours de période annuelle.
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé au §2.3.12, chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100% des heures réalisées. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute au paiement des heures supplémentaires au taux majoré.
Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle au-delà de la durée annuelle prévue au contrat sont payées majorées, en tenant compte des heures déjà rémunérées au taux normal en cours de période annuelle :
Au taux de 10% dans la limite du 10ème de la durée annuelle prévue au contrat.
Au taux de 25% au-delà (et dans la limite du 1/3 de la durée annuelle).
2.3.16 Sort du solde des compteurs de repos
Les repos compensateurs acquis par les salariés en contrepartie des sujétions qui leur sont demandées doivent être planifiés et pris en cours de la période annuelle.
Néanmoins, si en fin de période annuelle, un salarié n’a pas pu prendre l’intégralité des repos enregistrés, le solde restant à prendre peut-être mis en CET à la demande du salarié. A défaut, le solde est reporté sur la période annuelle suivante ou payé, à l’initiative de la direction. 
2.3.17	Situation des salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période annuelle de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence mentionnée au §2.3.1, il est fait application des règles suivantes :
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail attendue est calculée sur la base du nombre de jours ouvrés de la période annuelle restant à travailler. 
Les jours de congés éventuellement acquis sur la période viennent en déduction de la durée de travail effectif attendue. 
Exemple :
Un salarié à temps plein est embauché comme éducateur le 4 septembre 2023 et travaille dans un établissement relevant du secteur adulte, ayant une période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1.
Jours ouvrés du 4 septembre 2023 au 31 mai 2024 : (39 semaines x 5 jours ouvrés) – (8 jours fériés) : 187 jours
Durée quotidienne moyenne : 7 heures
Total d’heures à travailler : 1.309 h
Congés payés pris : 0
Congés supplémentaires pris : 3 jours x 7 h = 21 heures
Durée du travail effectif attendue du 4 septembre 2023 au 31 mai 2024 : 1.288 heures
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste identique à celui d’un salarié présent sur toute la période de référence.
Au 31 mai 2024, si le salarié a travaillé plus que la durée révisée, les heures travaillées en plus seront rémunérées au taux normal selon les règles précisées ci-avant.

En cas de départ au cours de la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et des heures complémentaires n’est pas modifié. La durée annuelle attendue est recalculée prorata temporis sur la base du nombre de jours ouvrés depuis le début de la période en cours. Un bilan est arrêté dans les conditions prévues au §2.3.14.
Si le salarié a moins travaillé que la durée révisée, aucune déduction n’est opérée sur le solde de tout compte.
Si le salarié a travaillé plus que la durée révisée :
Dans la limite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires (durée annuelle prévue au contrat), les heures sont rémunérées au taux normal, déduction faite des heures qui auraient déjà été rémunérées ;
Pour les salariés à temps plein, les heures réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires constituent des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat constituent des heures complémentaires.
Les heures supplémentaires et les heures complémentaires sont payées avec les majorations prévues au §2.3.15.
Sauf nécessités de service, les éventuels droits à repos acquis et non encore pris doivent être posés avant le terme des relations de travail, dans les conditions fixées par le responsable hiérarchique. Le solde non pris au terme du contrat est réglé avec le solde de tout compte au taux normal.



PARTIE 3 : Forfait annuel CADRE en jours 
3.1	Champ d’application 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’organisation actuelle des établissements et services d’ACOLEA AMPH – Médico-social, peuvent ainsi relever du forfait annuel en jours les cadres en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois occupant les fonctions suivantes : 
Les Cadres de Direction et notamment Directeur Général, Directeur de Pôle, Directeur d’établissement, Directeur adjoint. 
Les Chefs de service, Responsables de Service ou Cadres hiérarchiques. 
La mise en œuvre du forfait annuel en jours pour chaque salarié est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours qui sera soumise à l’accord de chaque salarié concerné, à l’initiative de la direction.
3.2	Nombre de jours du forfait
La durée annuelle du travail des cadres entrant dans le champ d’application du présent chapitre est fixée à 205 jours de travail effectif par période annuelle de référence, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Les jours de congés annuels supplémentaires (cf. § 1.5) réduisent à due concurrence le nombre de jours de travail « attendus » sur la période annuelle de référence. 
L’ensemble des cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficient de 18 jours de congés conventionnels dit trimestriels.
3.3	Période annuelle de référence
La période de référence pour déterminer la durée annuelle du travail des salariés au forfait annuel en jours débute le 1er juin (N) et s’achève le 31 mai (N+1).


3.4	Jours de repos 
3.4.1	Calcul du nombre annuel de jours de travail
Les salariés bénéficient de jours de Repos Forfait Cadre afin de ne pas dépasser le nombre de jours de forfait annuel qui constitue un plafond. 
Le nombre de jours de travail est ainsi fixé à 205 jours.
Détail du calcul :
3.4.2	Modalités de prise des jours de Repos Forfait Cadre
Les jours de Repos Forfait Cadre sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière. 
Hors cas d’urgence, le salarié planifie ses jours de repos au moins 15 jours à l’avance, en tenant compte de l’activité et des besoins du service ou de l’établissement.
Chaque salarié concerné sera attentif au suivi et la prise régulière de ses jours de repos. 
Les jours de repos restant à prendre au 1er jour du dernier trimestre de la période de référence en cours pourront être planifiés par la direction.  
Les dates de prise des jours de repos pourront être modifiées par la direction, en cas d’urgence, pour assurer la continuité de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toute modification dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours requiert l’accord express du salarié. 
Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
pandémie ou cas de force majeure. 

Les jours de repos non pris en fin de période de référence annuelle ne peuvent être reportés. Tous les jours de repos doivent être pris ou versés dans le CET dans les conditions prévues Partie 4. 
3.5. Congés trimestriels, congés d’ancienneté et autres congés supplémentaires
3.5.1. Congés trimestriels
Dans les établissements comprenant des périodes de fermeture, les CT sont posés sur ces périodes de fermeture
Dans les établissements fonctionnant en continu, les CT sont posés selon les modalités définies pour prises des jours de repos (cf. §3.4.2.).
3.5.2. Congés ancienneté et autres congés supplémentaires
Les congés d’ancienneté et les autres congés supplémentaires sont posés selon les modalités définies pour prises des jours de repos (cf. §3.4.2.).
3.6	Impact des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées ne donnent pas lieu à récupération. Elles viennent en déduction du nombre annuel de jours restant à travailler.
3.7	Entrées et sorties en cours de période annuelle
3.7.1	Entrées en cours de période annuelle
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours à travailler jusqu’au terme de la période annuelle en cours prorata temporis.
3.7.2	Sorties en cours de période annuelle
En cas de départ, en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé prorata temporis à la date du départ du salarié. 
En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’Association, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.
Aucune retenue n’est opérée en cas de licenciement pour motif économique.
3.8	Forfait annuel en jours réduit
Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. Dans ce cas, la rémunération est déterminée au prorata du temps de travail fixé.
La planification des jours travaillés est fixée individuellement. La convention individuelle de forfait en jours réduit fixe un nombre annuel de jours à travailler au cours de la période de référence.
3.9	Durée du travail des cadres au forfait annuel en jours et temps de repos obligatoires
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours n'est pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.
En revanche, la réglementation relative au repos quotidien et hebdomadaire légal s’applique.
C’est pourquoi, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres en forfait jours s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous :
Le repos quotidien est fixé à 12 heures.
Les cadres concernés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.
L’autonomie laissée aux salariés en forfait annuel en jours dans l’organisation de leur emploi du temps ne doit pas les conduire à travailler moins que les salariés en régime horaire. 
L’Association veille à ce que les cadres au forfait prennent régulièrement des congés.
Enfin, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, les conventions annuelles de forfait rappelleront aux cadres concernés les dispositions du droit à la déconnexion.


3.10	Programme, contrôle de la durée du travail et dépassement du forfait
Les cadres en forfait jours établissent le calendrier prévisionnel pour l’année et le communiquent à leur supérieur hiérarchique.
Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés conventionnels, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail, etc.) via l’outil d’enregistrement mis à sa disposition par l’employeur.
Le bulletin de salaire mensuel mentionne notamment :
le cumul des jours travaillés depuis le début de la période en cours,
les jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le nombre de jours à travailler.

Le dépassement du nombre de jours de travail prévus est limité à 21 jours par an et doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique.
3.11	Rémunération
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.
Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours de travail attendus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
En cas d’absence non rémunérée d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire mensuel par le nombre mensuel moyen de jours ouvrés, soit 21,67 jours. La moyenne des jours ouvrés sera proratisée pour les salariés en forfait annuel en jours réduit.


3.12	Garanties individuelles et collectives
Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail.
L’organisation du travail.
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré par son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion des réunions de cadres.
Le salarié pourra également s’entretenir, à sa demande, avec son supérieur hiérarchique en cas de difficultés concernant l’organisation de son activité. 

PARTIE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS
4.1	
Le CET permet au salarié d’épargner des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des jours qu’il y a affectées.
4.2	
Le dispositif du CET est ouvert à l'ensemble des salariés de l’Association et justifiant d’une ancienneté minimale d’un (1) an à la date de première alimentation du CET. 
4.3	
La première alimentation du CET entraîne l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié géré par l’association ou par un organisme habilité conformément à l’article D. 3154-3 du Code du travail. 
4.4	
Le CET peut être alimenté en jours ouvrés.
Seuls les jours acquis par les salariés peuvent alimenter le CET.
En cas d’affectation dans le CET des jours de congés supplémentaires (conventionnels ou autre), les seuils annuels fixés aux §2.3 et 3.2 sont augmentés à concurrence de la durée des congés affectés. 
Le CET peut être alimenté chaque année par les éléments suivants :
A l’initiative de chaque salarié avec l’accord du directeur de l’établissement :
Les jours de congés légaux non pris en raison de motifs exceptionnels dans la limite de 5 jours ouvrés.
Les heures de repos compensateur non prises.
Les jours de congés supplémentaires dans la limite de 5 jours cumulés.
Les heures supplémentaires par tranche de 7h.
A l’initiative des salariés en forfait annuel en jours :
Les jours de Repos Forfait Cadre non pris au terme de chaque période annuelle.
4.5	Plafond des droits affectés dans le CET
Les salariés peuvent alimenter leur CET dans la limite des plafonds suivants :
- Plafond annuel de 21 jours ouvrés.
- Plafond cumulé de 205 jours ouvrés. 
4.6	
Les salariés qui souhaitent alimenter leur CET et/ou utiliser tout ou partie des droits épargnés en font la demande à la direction de leur établissement via le formulaire prévu à cet effet selon les modalités et les échéances prévues.
La demande précise notamment la nature et le nombre de jours que les salariés souhaitent épargner. 
Le décompte actualisé des jours capitalisés est récapitulé chaque année et est transmis à chaque salarié concerné. 
4.7	
4.7.1	Utilisation du CET pour rémunérer un congé
4.7.1.1	Nature des congés pouvant être pris
Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des droits capitalisés dans leur CET pour indemniser tout ou partie :
Des congés légaux (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise…).
Des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un temps partiel choisi.
Des actions de formation visées à l’article L. 6323-6 du code du travail, effectuées en dehors du temps de travail.
Un congé de fin de carrière (cessation totale d’activité sans accord préalable de la direction ou réduction du temps de travail préalablement à un départ à la retraite sous réserve de l’accord préalable et exprès de la direction).
Un congé pour convenances personnelles.
La prise de congés est soumise à l’examen des conditions, des nécessités et des besoins de service, ces congés pourront être différés voire refusés, selon les dispositions légales en vigueur pour chaque type de congé.
Sauf situation particulière, la prise de congés en utilisation du CET ne pourra être inférieure à une semaine (représentative de 5 jours ouvrés).
4.7.1.2	Délai et procédure d’utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le délai de prévenance à respecter pour toute demande d’utilisation du CET pour rémunérer un congé est fixé :
Pour un congé d’une durée inférieure à 2 semaines, le délai de prévenance est d’au moins un mois avant la date de départ envisagée, avec une réponse de la direction au plus tard 15 jours après la réception de la demande.

Pour un congé d’une durée supérieure à 2 semaines, le délai de prévenance est d’au moins deux mois avant la date de départ envisagée, avec une réponse de la direction au plus tard 30 jours après la réception de la demande.

L’absence de réponse de la direction dans les délais fixés vaut acceptation tacite.
4.7.1.3	Rémunération du congé
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé correspondent au maintien du salaire journalier qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé. Le nombre de jours de repos indemnisables qu’il a accumulé dans le compte est donc multiplié par le taux de salaire journalier calculé sur la base de son salaire au moment de son départ en congé.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
4.7.2	Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate
Sur demande du salarié et sous réserve de l’accord exprès de la direction, tout ou partie des droits affectés sur le CET, peuvent être utilisés pour compléter la rémunération du salarié. 
L'indemnité au titre du CET est calculée en fonction du salaire journalier du salarié à la date de paiement.


4.7.3	Utilisation du CET pour alimenter un plan épargne retraite
A sa demande et sous réserve de l’accord exprès de la direction, le salarié peut demander à transférer des jours épargnés sur son CET vers un plan d’épargne retraite ouvert à son nom.
4.8	
Pendant la prise du congé CET, les salariés conservent leur statut de salarié. 
Ils restent inscrits à l'effectif de l’Association et s'interdisent d'exercer toute autre activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, pendant toute la durée de suspension de leur contrat (sauf dans l'hypothèse d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ou accord exprès de la direction). Les salariés restent également liés par l’ensemble de leurs obligations contractuelles, à l’exception de la fourniture du travail.
4.9	
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, pour quelque cause que ce soit, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. En cas de décès du salarié, cette indemnité est versée à ses ayants droit.
L'indemnité due au titre du CET est calculée dans les conditions ci-dessus, en fonction du salaire journalier du salarié au moment de son départ.


PARTIE 5 : DrOIT A LA DECONNEXION

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de favoriser une meilleure qualité de vie au travail en facilitant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en garantissant notamment le respect des périodes de repos et de congés.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de son temps de travail habituel, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que les temps d’astreinte. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de congés supplémentaires (conventionnels ou autre), les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, évènement familial…)

Certaines situations où les salariés disposent de responsabilités particulières qui les amènent à utiliser les outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail sont exclues du champ d’application de la présente partie 5. Il s’agit des temps suivants :
-ASTREINTES : le salarié doit rester joignable et consultable pendant toute la période de mobilisation
-TRANSFERTS : le salarié responsable du transfert doit pouvoir être contacté à tout moment

Mise en œuvre opérationnelle

Pendant le temps de travail

Il est rappelé que l’utilisation par les salariés des outils numériques pendant le temps de travail doit être raisonnée dans une démarche personnelle protectrice de leur santé et de celle de leurs collègues.





Des règles de bonne conduite sont définies :

Privilégier la communication verbale.
Rédiger des courriels courts et précis en précisant le niveau d’urgence de la réponse.
Préciser l’objet du mail et cibler précisément les destinataires des messages électroniques.
Respecter les règles élémentaires de politesse.
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Ne pas utiliser sa messagerie électronique ou son téléphone portable pendant les réunions.
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un professionnel sur son téléphone professionnel
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail.

En dehors du temps de travail

Des règles de bonne conduite sont définies :

Ne pas envoyer de courriels pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature entre 19h et 8h sauf circonstances exceptionnelles.

Ne pas consulter sa messagerie électronique pendant les périodes hors temps de travail quel que soit leur nature.

Prévoir un message d’absence.


Cas particulier de la suspension du contrat de travail (absence pour maladie, AT, maternité, paternité, congé parental, d’adoption, pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, ...)

L’employeur s’assure de la mise en place d’un message d’absence qui doit faire état des modalités de contact d’un autre membre de l’association, de l’établissement ou du service en cas d’urgence.



Actions menées par l’Association

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Association s’engage à proposer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans le cadre du CSE de l’association. 
En cas de difficultés identifiées, des actions de préventions seront mises en œuvre.



PARTIE 6 : Dispositions finales
6.1	Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2023. 
Le régime d’aménagement annuel du temps de travail prévu au § 2.3 organisé sur la période de référence courant du 1er septembre N au 31 août N+1 entrera en vigueur le 1er septembre 2023.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
6.2	Interprétation - Suivi
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, l’Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux délégués syndicaux par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l’Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Le suivi du présent accord fera l’objet d’une consultation annuelle du CSE dans le cadre des consultations annuelles obligatoires.
6.3	Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

6.4	Dépôt et publicité
En application de l'article , le présent accord sera déposé, accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de télé-procédure (TéléAccords) et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’employeur et une copie sera remise à l’ensemble des représentants du personnel.



Fait en deux exemplaires originaux à SAINT-GENIS LES OLLIERES, 
le 28 mars 2023


Pour l’association	Pour les OSR
ACOLEA AMPH - MEDICO-SOCIAL	de l’association

M. XXXX		Pour le syndicat CFDT
		XXXX




		Pour le syndicat CGT
		XXXX