F 50 League France
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL






Entre les soussignés, 

L’entreprise F50 LEAGUE FRANCE, 
n° de SIRET 841 835 291 000 11,
dont le siège social est situé 10, Rue de Penthièvre, 75008 PARIS,

représentée par                                              , 

ci-après dénommé « l’employeur » ; 

D’une part, 





Et l’ensemble des salariés de la Société F50 LEAGUE FRANCE, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification suite au référendum est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ; 


D’autre part, 




















Préambule 

Le présent accord a pour objet préciser les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise F50 LEAGUE France.

Il a vocation fixer un cadre ainsi que des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le prévoit, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par des dispositions unilatérales de la Direction. 

Le personnel de la Société F50 LEAGUE France, compte tenu de l’activité de cette dernière, est principalement constitué de cadres autonomes. Le personnel gère son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction. Le décompte du temps de travail selon un mode horaire apparaît donc totalement inadapté.

Par ailleurs, les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bien-être au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de maitriser au mieux le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale, ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

Le présent accord a donc pour objet : 
Le rappel des principes relatifs à la durée du travail ;
la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société, XSEA conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Les signataires du présent accord soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.



Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, indéterminée, en temps complet ou en temps partiel. 

CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

Section 1 : Le temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction. 
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés. 

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci. 


Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos

Durées maximales de travail 

Durée maximale quotidienne 

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit : 
10 heures par jour,
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans,
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans. 

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès de nos clients et partenaires, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures. 
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans. 
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause. 

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. 

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 


Durées minimales de repos 

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures consécutives. 

Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche. 

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée. 


Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires

Notion 

Au jour de signature du présent accord, la durée légale du travail, déterminée dans un cadre hebdomadaire, est fixée à 35 heures par semaine.

Toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.

Toutefois, la réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique. 

Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles. 

Majorations

Les heures supplémentaires ainsi réalisées, donnent lieu aux majorations prévues par la loi, la convention collective, ou l’accord d’entreprise applicable.

En l’occurrence, le présent accord fixe la majoration des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure à 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%, conformément aux dispositions légales. 
 
Les dispositions du présent article s’appliquent à toute heure effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures par semaine). Il est précisé qu’en cas d’organisation spécifique du temps de travail (notamment aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, forfait annuel en jours), l’éventuel décompte des heures supplémentaires ne s’effectuera pas dans le cadre de la semaine.

Repos compensateur de remplacement

A titre indicatif, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement.

Si tel était le cas, les modalités d’organisation du repos compensateur de remplacement feraient l’objet d’une décision unilatérale de l’employeur.

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 


Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos supplémentaire.

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles. 

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés. 




Section 4 : Le temps partiel

Notion

Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux salariés à temps partiel de l’entreprise.

Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35h par semaine ou 1607 heures par an. 
La durée minimale de travail est déterminée par la convention collective applicable à l’entreprise. Il n’est possible de déroger à ce plancher, qu’aux conditions suivantes : 

Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, 
- demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles. 

Dérogations de droit pour : 
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, 
- contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, 
- contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent. 

Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires. 


Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail, ont le caractère d’heures complémentaires.

Il est entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures complémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation préalable et expresse du supérieur hiérarchique. 

Les salariés en temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, si et seulement si ces dernières émanent d’une demande du supérieur hiérarchique, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle du travail, sans pouvoir atteindre un temps complet (35h/semaine). 

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 





Section 5 : Le droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 8h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 8h, sauf circonstances exceptionnelles notamment liées à l’organisation d’évènements sportifs. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter les difficultés rencontrées. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.




























CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL

Section 1 : La durée hebdomadaire du travail 

Les salariés de la société F50 LEAGUE FRANCE, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont soumis à un horaire collectif de travail. 

La durée collective du travail de l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine.

La répartition de cette durée du travail sera affichée dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est expressément prévu que les salariés seront payés sur la base de 151,67 heures par mois.

Afin de favoriser un droit au repos effectif, les parties conviennent de remplacer l’intégralité du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, par la prise d’un repos compensateur équivalent. 

Ainsi, il est expressément prévu que les salariés seront payés 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois et bénéficieront d’un repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.

Il est entendu que ces heures de repos compensateur ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires défini au présent accord.

Section 2 : Le forfait annuel en jours

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année. 

Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévu par cet accord ne sont pas applicables aux salariés en contrat de mission de travail temporaire, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour lesquels la durée du travail ne pourra être supérieure à 35 heures. 

Les dispositions relatives au forfait jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, qui suivent l’horaire collectif de travail et ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’exercice de leurs missions.




Salariés concernés et conventions individuelles de forfait 

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise. 

A titre informatif, il peut s’agir des cadres ayant des fonctions managériales, des responsabilités sur des domaines de compétences spécifiques (technique, administratif, économique…) ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.

Ces salariés doivent bénéficier de la classification conventionnelle minimale des cadres afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année. Au jour de conclusion du présent accord d’entreprise, la classification minimale est le Niveau VII, Echelon 1, de la convention collective de l’Industrie et des services nautiques tant que cette dernière demeurera applicable à l’entreprise.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord, 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié, 
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait, 
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération. 


Période de référence 

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N. 


Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise. 

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet. 

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du travail sont libres d’organiser leur temps en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires. 
Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an. 
En cas de forfaits en jours réduits, le nombre de jours travaillés sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires dus au titre du forfait, intitulés ci-après « repos forfait jours » (RFJ).

Le nombre de jours non travaillés, pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est déterminé comme suit :

365 jours 
– nombre de samedis et dimanches
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré 
– nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés)
– nombre de jours à travailler en application de l’accord (218)
= nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence d’application du forfait jours.

Exemple : pour l’année 2022, le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours (base 218 jours) est calculé comme suit :

365 jours
– 105 samedis/dimanches
– 7 jours fériés tombant un jour ouvré 
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– 218 jours travaillés 
= 10 jours de RFJ sur la période courant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Le forfait ci-dessus n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ceux-ci viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire se terminant ou débutant entre 12 heures et 14 heures.

Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions. 


Conditions de prise en compte des absences 

Règle applicable aux absences

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence.

En matière de congés payés

En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci. 
Certaines périodes sont assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés, à savoir, à titre indicatif à la date de signature du présent accord :
les périodes de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés.

En matière de RFJ

L’acquisition des jours de RFJ est quant à elle déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Les jours de RFJ seront proportionnellement affectés par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif. En effet, en cas d’absence prolongée ou d’absences répétées du salarié non assimilée(s) à du temps de travail effectif, ces dernières réduisent le droit au RFJ.

Cette réduction s’opère selon le calcul suivant :

Pour une année donnée, comprenant 10 RFJ pour 218 jours à travailler, le ratio 218/10 nous permet de considérer que le salarié perd 1 RFJ lorsqu’il a cumulé 22 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif (218/10 = 21,8 arrondis à 22 jours).


Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période 

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période. 

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant : 

Pour une entrée dans l’entreprise le 01/07/2022 sur un forfait annuel de 218 jours :
218 jours + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 250 jours
184 jours calendaires entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022
250 x 184/365 = 126,02 (arrondis à 126 jours)
126 jours – 4 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/07/2022 et le 31/12/2022 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 122 jours à travailler.


Rémunération 

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Cette rémunération correspondra, conformément aux dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à la classification conventionnelle attribuée au salarié.

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. 

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires. 
Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés. 

La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante : 

Une année correspond à 365 jours (52 semaines x 7 jours) + 1 jour.
Nombre potentiel de jours travaillés dans le mois : 
[ (52 semaines x 5 jours ouvrés) + 1 ] / 12 mois
	= 261 / 12
	= 21,75 jours potentiellement travaillés par mois.

Ainsi pour une rémunération annuelle brute de 54 000 €, la valeur d’une journée (travaillée, de congés payés, de repos du au titre du forfait, de jour férié …) correspond donc à :
54 000 / 12 / 21,75 = 206,8965 €.

Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels). 


Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés, de repos dus au titre du forfait et devront y inscrire leur qualification. 

Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation. 

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence. 

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. 

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait. 


Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait 

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise F50 LEAGUE FRANCE assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, 
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié, 
De la rémunération du salarié, 
De l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle. 

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. 

Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.). 

L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du temps de travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.


Droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 8h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 8h, sauf circonstances exceptionnelles notamment liées à l’organisation d’évènements sportifs. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.


Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de RFJ, si ces derniers n’ont pas pu être intégralement posés avant la fin de la période de référence. En contrepartie, les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de salaire. 

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse 
de l’employeur. 

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit. 

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%. 

CHAPITRE 3 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD

Section 1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01/02/2022.


Section 2 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L.2232-21 et suivant du Code du travail. 

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 et suivant du Code du travail. 


Section 3 : Dépôt et Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 


Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- version anonymisée, 
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient. 

Fait à PARIS, le 06/01/2022.

Signature pour l’Entreprise						Pour les salariés
									PV annexé au présent accord