Document unilatéral sur l’Activité Partielle de Longue Durée
Préambule
I – Diagnostic sur la situation macroéconomique et économique de la société
Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid 19, la société fait face à des difficultés financières sans précédent. L’activité est dans un tunnel, depuis mars 2020. 
Les effets du confinement à l'échelle mondiale - et par conséquent de l'arrêt quasi-total des activités pour de nombreuses entreprises du tourisme –les fermeture des frontières, deuxième puis troisième vagues, reconfinements, protocoles très stricts, ont été et sont encore très nombreux. 
Le tourisme a fait probablement face à la pire épreuve de son histoire moderne et la société en subit encore  les conséquences. Alors qu’une reprise était escomptée, la situation ne s’est toujours pas remise à l’identique avec les nouveaux variants et les nouvelles fermetures.
Le 7 juin 2021, l'Organisation mondiale du tourisme (OMT) a publié de nouveaux chiffres et estimations sur le tourisme international, selon ses experts, la reprise du tourisme international ne pourrait pas intervenir avant 2022.
En cause, bien sûr, les restrictions de déplacements, la lenteur de disparition du Covid-19, mais aussi le manque de confiance et de pouvoir économique des voyageurs qu’il va falloir restaurer avant d’espérer un redémarrage des voyages.
Pour l’OMT, l'absence de protocoles harmonisés et de restrictions coordonnées entre les pays demeure également un obstacle majeur à la reprise. Tout comme l’incertitude persistante liée à la pandémie.  
La société Capital Culturel Européen, agence de voyages spécialisée dans les séjours scolaires et linguistiques, subit de très graves difficultés économiques en comparant les chiffres de 2019 à ceux de 2020 et 2021, posant les charges incompressibles avec les CA réduits à presque néant. 
L’activité s’est effondrée. Certes, le 9 juin 2021 dans le cadre de la stratégie de réouverture des frontières, le gouvernement a réparti les pays selon trois couleurs, en fonction de leur situation épidémique, chaque couleur définissant des conditions d’entrée et de sortie différentes ; mais le fameux feu tricolore n'y change rien, les conditions pour voyager sont toujours très nombreuses et incertaines.
Les listes des pays sont susceptibles d’être adaptées selon les évolutions de leur situation épidémique, de plus la réciprocité des mesures prises par la France ne semble pas à l'ordre du jour dans les quatre coins du monde….
Le classement avec le feu tricolore ne fait pas le jeu des 3/4 des pays de la planète, puisque les destinations classées en orange par les autorités françaises accusent le coup de la septaine imposée et des motifs impérieux pour les non-vaccinés.
Malheureusement les règles édictées par les pays de destination peuvent être très compliquées, voire rédhibitoires, sans compter l’interdiction pure et simple.
Le tourisme international est aussi affecté par la confiance pour voyager. Bien qu’améliorée par la réouverture de certaines destinations et l’assouplissement de certaines réglementations avec la vaccination, le dernier rapport conclut à ce que plus de la moitié des experts ne s’attendent pas à un rebond de l’activité aux niveaux de 2019 avant 2024, pour les plus optimistes, en 2023.
Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, et même dramatique, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois. 
Selon notre diagnostic, la baisse d’activité va malheureusement continuer sur 2022.
En synthèse, les chiffres financiers de 2020 et 2021 versus 2019 se présentent de la manière suivante : 
CA 2019 : 9 955 174,58€
CA 2020 : 175 829,90€
CA 2021 : 340 990,56€

II – La situation sociale de la société
La société Capital Culturel Européen a pour activité principale l’organisation de séjours scolaires et linguistiques.
Elle regroupe différents services et emploie 17 salariés.
Le taux d’activité partielle depuis mars 2020 se présente par ailleurs de la manière suivante :
De mars à décembre 2020, le taux d’activité partielle est de 56%
De janvier à décembre 2021, la taux d’activité partielle est de 75%

III – Les perspectives d’activité de la société
L’absence de toute reprise franche est de nature à menacer l’entreprise. 
Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, et même dramatique, tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs années.

Selon notre diagnostic, le retrait de notre activité par rapport à la situation normale (chiffres 2019) devrait continuer sur l’année 2022 et se présenter de la manière suivante : 
Seuls une trentaine de séjours sont prévus sur 2022 contre 345 en 2019, soit un CA 2022 d’environ 600 000€.
On constate très clairement que les prévisions de reprise d’activité sur les 12 prochains mois ne sont pas suffisantes pour retrouver un niveau comparable à la période d’avant COVID.
Le premier semestre 2022 sera logiquement en retrait aussi de 80 % par rapport au premier semestre 2019.
En conclusion, les prévisions de reprise d’activité sur les 12 prochains mois ne sont pas suffisantes pour retrouver un niveau comparable à la période d’avant Covid. 

IV – La nécessité de passer sous l’APLD
La mise en place de l’APLD est nécessaire au regard de la situation particulière que connaît notre activité, à savoir la mise à l’arrêt quasi-total du tourisme, justifiant le bénéfice d’une réduction supérieure pour être de 50% en application des dispositions de l’accord de branche étendu. Pour rappel, depuis le mois de mars 2020, les salariés étaient en activité partielle en moyenne à 66% (voir préambule – Situation sociale).
Il n’y a eu aucune reprise d’activité sérieuse, et, à ce jour encore, les voyages scolaires sont fortement découragés par le ministère de l’Education Nationale, mais également par les pays étrangers qui changent leur politique selon les taux et les nouveaux variants émergents. 
Des obligations d’isolement, de justificatifs de double vaccination ou encore les refus de certains pays empêchent la clientèle de se projeter, et de réserver, en dépit de la réouverture des frontières qui n’est que minime au regard du nombre de pays classés en orange et rouge. Les restrictions pour voyager sont donc toujours très nombreuses et incertaines. Le chiffre d’affaires va ainsi malheureusement rester à l’arrêt encore longtemps.
L’absence de tout perspective de reprise à court ou moyen terme justifie la demande d’APLD à 50% 
L’objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l’accord de branche est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise.
Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l‘article 3 de ce présent document.
Article 1 – Champ d’application : activités et salariés concernés
Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés en forfait jours.
Les CDDU sont exclus du champ d’application de l’APLD.
Toutes catégories d’activités et de salariés sont concernés par la mise en APLD et sont les suivantes : 
Employés, agents de maîtrise et cadres
Activités de production, réservation, les postes administratifs, les commerciaux, les guides accompagnateurs.
Tous les salariés de l’entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI). Les CDUU sont exclus de l’APLD
Article 2 – Période de mise en œuvre du dispositif
Le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée est sollicité pour la première période du 1er mars au 31 août 2022. Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée s’appliquera au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Le recours à l’APLD au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l’article 10. Il ne pourra être recouru à l’APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus, sur une période de 36 mois consécutifs.
Article 3 – Engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle 
En application de l’accord de branche, base de ce document unilatéral, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite. Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise telle que définie à l’article 3.1 de l’accord de branche. 
Ces engagements s’appuient sur le diagnostic visé en préambule de ce document unilatéral et sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise. 

3.1 Engagements en termes d’emploi
La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.
L’entreprise s’engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise Ces engagements sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise visée dans le préambule.
Durant l’application du dispositif de ce document unilatéral, l’employeur s’efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l’entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l’employeur privilégiera le recours aux départs volontaires avant d’envisager un PSE, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l’activité en dépend.
Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l’emploi prévues par l’employeur s’imposent sauf :
Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l’entreprise visé dans le préambule  
Si l’accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon les décrets n°2020-926, 28 juill. 2020, JO 30 juill., art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d’affaires de 30 % ou une réduction de 30% de la rentabilité de l’entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l’accord APLD.

3.2 Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel de formation
L’employeur convient de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise dès la reprise du tourisme afin notamment de former les salariés aux modes de voyages et destination de demain, à la RSE, aux interactions entre locaux, touristes et industries touristiques, à la digitalisation, aux enjeux environnementaux et socio-économiques.
À ce titre, l’employeur mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son Compte Personnel de Formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
Dans le cadre du plan de formation, l'entreprise prévoit des formations en interne : informatique (nouveau logiciel de gestion), terrain (formation des accompagnateurs), des formations en externe : comptabilité (Sage), management ainsi qu’un accompagnement à la reprise d’activité pour les salriés n’ayant pas ou peu travaillé depuis 2 ans.
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
Conformément à l’accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF). Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO Mobilités).
Article 4 – Mobilisation des congés payés et des jours de repos
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jour de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté, …).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze (12) jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l’accord d’entreprise s’il existe.
Article 5 – Réduction de l’horaire de travail 
Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, et en application des mesures prévues par l’accord de branche étendu signé entre les partenaires sociaux des entreprises du Tourisme, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 de ce document unilatéral sera réduit de 50% en deçà de la durée légale du travail.
La situation particulière justifiant cette réduction supérieure pour être de 50% est justifiée par les circonstances exceptionnelles suivantes au sein de l’entreprise :
Les séjours scolaires et linguistiques sont des séjours qui se préparent plusieurs mois voire années à l’avance et les écoles sont aujourd’hui très frileuses à se lancer dans l’organsisation de séjours à l’étranger compte tenu des contraintes sanitaires encore imposées en France et à l’étranger.
Nous sommes également tributaires de l’ouverture des frontières et des consignes ministérielles.

En outre, la situation particulière (visée dans le Préambule – Nécessité de passer sous l’APLD) justifie cette réduction supérieure pour être de 50%.
Il convient de rappeler que depuis mars 2020 à décembre 2021 les salariés étaient en activité partielle en moyenne à 66% (voir en préambule / Situation sociale)
Les faibles perspectives de reprise à court ou moyen terme justifie la demande d’APLD à 50%, par ailleurs formulée dans une lettre de demande de dérogation adressée à la Dreets, permettant de remplir la condition de décision préalable d’autorisation de l’autorité administrative.
La réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l’employeur visé à l’article 9. 
La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Article 6 – Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif
Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans l’APLD de l’entreprise, ou le premier jour précédent l’Activité partielle si l’APLD a été précédé de l’AP classique.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC (soit 7.152,61 € mensuels au 1er octobre 2021).
Conformément à l’article 7 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, modifié par l’article 2 du décret n°2021-1252 du 29 septembre 2021, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur ne peut être inférieur à 8,30 euros.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures au sens des articles L. 3121-56 et L. 3121-57 du code du travail incluant des heures supplémentaires conclue avant le 23 avril 2020 et pour les salariés dont la durée de travail est supérieure à la durée légale en application d’une convention ou d’un accord collectif de travail conclu avant cette même date, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées dans les conditions suivantes : 
La durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou la durée collective du travail conventionnellement prévue est prise en compte en lieu et place de la durée légale du travail 
Les heures supplémentaires prévues par la convention individuelle de forfait en heures ou par la convention ou l’accord collectif sont prises en compte pour la détermination du nombre d’heures non travaillées indemnisées.

Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de : 
L’acquisition des droits à congés payés, 
L’ouverture des droits à pension de retraite,
L’acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l’AGIRC-ARRCO,
Les garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et les articles 49 à 51 de la Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme, 
Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Article 7 – Efforts proportionnés des instances dirigeantes de l’entreprise
Les dirigeants salariés ont le sens des responsabilités en faisant preuve de cohérence dans leur politique de rémunération et s’engagent à un juste effort de modération salariale comme suit :
Cette stipulation s’applique également aux salariés présidents et associés des SAS.
La question des dividendes a été examinée par le conseil d’administration en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l’entreprise et des efforts faits par celle-ci :
Absence d’augmentation des dirigeants ;
Aucun dividende versé ;
Gratuité d’un trimestre de loyer ;
Compression des frais fixes au maximum (réduction de 85%) par notamment des négociations avec l’ensemble des prestataires, la réduction des charges.. ;
Mise en place de nouveaux programmes innovants sur la destination France puisque les frontières étaient fermées ;
Négociations avec les clients pour qu’ils conservent et éventuellement prolongent leurs avoirs.

Article 8 – Modalités d’information des salariés, du Comité Social et Economique et de l’administration
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc.
L’employeur informera individuellement les salariés au moins 5 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée par écrit (e-mail ou courrier ou tout moyen permettant de s’assurer de sa bonne réception par le salarié).
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail) et affiché sur les lieux de travail.
Cette communication et cet affichage feront état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Article 9 – Entrée en vigueur et durée du document unilatéral 
Entrée en vigueur 
Le présent document unilatéral entrera en vigueur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d’homologation a été transmise à l’autorité administrative.
Durée du document unilatéral  
Sa durée est de 36 mois. 
Article 10 – Demande d’homologation
Le présent document unilatéral est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
L’autorité administrative notifiera par voie dématérialisée sa décision d'homologation dans un délai de vingt et un (21) jours à compter de la réception de la demande complète.
La décision d’homologation vaudra autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. Le silence gardé par la Dreets pendant le délai de 21 jours vaudra décision d’homologation du document unilatéral et d’autorisation de l’activité partielle de longue pour une durée de 6 mois.
La procédure d'homologation pourra être renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document. 
La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation sera éventuellement renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif de l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.
Article 11 – Publicité et transmission à la CPPNI
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission Paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle à l’adresse suivante : 
Fait à Charnay les Mâcon, le 
Signature