Le présent accord est conclu entre :


d’une part

La société O-I FRANCE S.A.S, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 339 030 702 dont le siège social est sis 2 rue     Maurice Moissonnier 69120 VAULX EN VELIN, prise en la personne de son représentant légal en exercice,


et d’autre part

Les organisations syndicales représentatives dans I’entreprise :

Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical central M. XXXXXX,

Le syndicat FO, représenté par son délégué syndical central M. XXXXXX,

Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical central M. XXXXXX.

PREAMBULE

La société considère que l’égalité homme-femme  au travail a une incidence positive au sein de l’environnement du travail.
Elle souhaite continuer à prendre des mesures adaptées à l'égalité de traitement et d'accès des employés féminins et masculins aux opportunités et aux ressources de l’entreprise. Cela implique notamment qu’elle offre des chances égales au quotidien et une considération égale pour les promotions, les augmentations de salaire, les emplois souhaités, l'avancement et l'inclusion dans les processus décisionnels.

Cet accord devra donc contribuer à poursuivre la mobilisation de l’ensemble des acteurs de la société et de son environnement en faveur du développement de la mixité.

Le principal objectif poursuivi par les parties signataires dans le cadre du présent accord est aussi de sensibiliser les salariés de l’entreprise autour :

de l’équité et de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la gestion de
carrière,
de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord porte sur les quatre domaines suivants 

Le renforcement de la mixité des recrutements L’égalité salariale et la promotion professionnelle L’accès à la formation professionnelle
L’amélioration des conditions de vie au travail des femmes.

Pour chaque domaine, l’accord prévoit des indicateurs de suivi ainsi que des actions précises envisagées.
Les parties au présent accord conviennent que l’évolution positive des indicateurs est prioritaire par rapport à l'atteinte des objectifs en soi.

Il est rappelé à toutes fins utiles que l’entreprise s’inscrit pleinement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

A ces fins, et pour mieux lutter contre les violences sexistes et sexuelles, il a été désigné un référent par établissement qui tous ont été formés et le seront de manière systématique pour mieux accompagner les victimes dans Ieurs démarches.

Article 1.	LE RENFORCEMENT DE LA MIXITE DES RECRUTEMENTS  :

Objectif : encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.

La société rappelle que le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer la mixité d’accès à tous les métiers et des emplois et peut permettre de corriger les écarts.

Les parties ont constaté une sous-féminisation de la plupart des métiers de notre industrie et plus particulièrement dans la catégorie « ouvrier ».
C’est pourquoi des actions doivent continuer à être menées pour favoriser la féminisation de ces emplois.
Ainsi, la société se fixe pour objectif de corriger les écarts constatés, en privilégiant, à compétences et expériences égales, le recrutement de femmes sur les emplois à dominante masculine.




Les actions auprès des écoles et des structures d’accompagnement des jeunes dans la découverte des métiers :

La société rappelle que les établissements d’O-I continueront d’assurer auprès des établissements scolaires et des filières professionnelles de Ieur environnement, une communication destinée à promouvoir les métiers de l’entreprise et la démarche d’égalité professionnelle développée afin de favoriser les candidatures de profils diversifiés.
A cet effet, il sera présenté la plateforme « stage découverte ».

Le partenariat national avec les écoles :

La société continue de développer son partenariat avec des grandes écoles telles que L’ENSCI : seule école d’ingénieurs spécialisée en céramique industrielle en France
A titre d’exemple, des actions concrètes ont été mises en œuvre :
En septembre 2021 Participation à une journée créativité au sein de l’ENSCI,
En octobre 2021 : Participation à un forum ENSCI ayant pour objectif le recrutement de stagiaires de fin d’études et de jeunes ingénieurs
L’ECAM : école nationale d’ingénieurs mécanique généraliste

A titre d’exemple, mise en place d'un atelier RH, d’une soirée Carrières pour mise en avant des métiers chez O-I ayant pour objectif le recrutement de stagiaires fin d’études et de jeunes ingénieurs en alternance ou pépinière.


La mobilisation des salariés, principalement des femmes, pour présenter Ieur métier auprès de jeunes Iors d’évènements virtuels ou au sein des établissements scolaires partenaires de l’Association :

La société développe des évènements auprès d’écoles ou d’association pour faire connaitre les métiers du verre. A titre d’exemples :
En collaboration avec la Fédération du verre, réalisation d’un Zoom métiers Verre :
Mise en avant de 3 salariés 0-1 dont 2 femmes.
Mars 2022 : Participation à une émission RTL d’une jeune responsable compo/fusion pour promouvoir nos métiers.


Partenariat avec My Future/ Moi dans 10ans dont l’activité est d’aider les jeunes de 14 à 24 ans, en particulier ceux n'ayant pas de réseau, dans Ieurs choix d’orientation.

La société procède aux diffusions des offres de stage de découverte sur la plateforme stagedecouverte.fr. Ce canal permet à n’importe quel jeune de solliciter gratuitement
un ou plusieurs mini-stage(s) de découverte de 1 à 5 jours auprès de professionnels de secteurs qui l’intéressent afin de découvrir des métiers de façon concrète et d'approfondir son projet d’orientation.
Des actions ont été planifiées pour faire vivre ce partenariat comme par exemple
Une semaine de découverte des métiers de l’industrie du 1er au 5 février 2021 Visite virtuelle du site de Reims avec Questions/Réponses de collégiens/lycéens
&	Live métiers pour mise en valeur de métiers occupés par des femmes &	Résultat : plus de 1000 lycéens et collégiens connectés.

D’autres actions sont planifiées telles que la visite d’un site sur 2022.




Par ailleurs, les établissements pourront organiser à Ieur discrétion, des visites pour les professeurs et élèves de 3ème.


Les actions auprès des partenaires du recrutement :

Les candidatures féminines sur les postes sur lesquels les femmes sont sous représentées, seront sollicitées auprès des différentes sources de recrutement, qu’il s'agisse des cabinets de recrutement ou des agences de travail temporaire.

Il Ieur est demandé également de veiller Iors des recrutements externes que les listes de candidats sélectionnés à compétences et expériences égales, comprennent un pourcentage de femmes et d’hommes représentatif des pourcentages de femmes et d’hommes ayant envoyé Ieur candidature.

Les processus de recrutement :

Les processus de recrutement se dérouleront de la même manière pour les femmes et les hommes. Des critères objectifs de sélection seront définis au regard du profil des postes en amont du processus de recrutement à travers des grilles d'évaluation.

Les formations concernant les personnes en charge du recrutement, principalement les équipes des Ressources Humaines, mais aussi les chefs de service, intégreront le thème de la diversité, de la mixité, de la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.

Il sera notamment rappelé qu’aucune question personnelle, pouvant conduire à discriminer les candidatures ne sera posée.

Les indicateurs de suivi en matière de mixité des recrutements 

Le nombre de femmes recrutées en CDI par rapport au nombre total de recrutements
&		Le nombre de femmes recrutées en contrat d’alternance par rapport au nombre total d’alternants sur l’année civile


Article 2 : L’EGALITE SALARIALE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE


Objectif : Offrir les mêmes opportunités de promotion, les mêmes possibilités d’évolution de    carrière et d’accès aux postes à responsabilités :


La société veillera à ce que ce principe suppose que les femmes et les hommes soient en mesure de bénéficier des mêmes opportunités de carrière au sens large.

Egalité des chances dans le parcours professionnel :

Les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être ouverts dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences professionnelles et connaissances requises.
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les performances atteintes, le potentiel et la volonté du candidat à évoluer dans l’exercice de son poste ou au-delà.

: Les autorisations d’absences pour les femmes enceintes et Ieur conjoint :

Il est rappelé que les femmes enceintes pourront bénéficier d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires sans diminution de rémunération.

Les conjoints pourront également bénéficier d’autorisation d’absence pour le conjoint pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires sans diminution de rémunération.

Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels :

Les entretiens annuels d’évaluation sont l’un des outils permettant, sur la base du dialogue entre le responsable hiérarchique et Ie/la salarié(e), d’évaluer objectivement la performance et de favoriser l’équité tant en matière de promotion interne que d’évolution salariale.
Ils sont aussi l’occasion d’identifier des opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement, notamment des candidatures féminines sur des postes jusqu’alors dits
« Masculins ».

Les retours de conqé maternité/adoption/parental :

Il est rappelé qu’au retour du congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, Ie/la salarié(e) retrouvera son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération ne pouvant être inférieure au précédent emploi.

    2.5 Les entretiens spécifiques liés aux congés maternité, adoption et parental :

La société rappelle que les congés légaux liés à la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salariés concernés.
Avant le départ en congé, le salarié pourra demander un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique.

Au retour du congé, l’employeur proposera au salarié de bénéficier d’un entretien de retour avec le Responsable Ressources Humaines et/ou avec sa hiérarchie. Un compte-rendu d’entretien sera réalisé à cet effet.

Favoriser	l’articulation	entre	activité	professionnelle	et	exercice	de	la responsabilité familiale :

La garantie d’évolution salariale :

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, O-I garantit l’évolution salariale au titre des augmentations générales des salariés éligibles, pendant la durée de suspension de Ieur contrat de travail au titre du congé de maternité, d’adoption ou congé parental.
Pour les salariés non éligibles aux AG, leur situation sera étudiée au même titre que les autres salariés dans le cadre des augmentations annuelles au mérite.

La complémentaire Maladie :

Les salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental pourront bénéficier de la couverture complémentaire maladie mise en place dans l’entreprise pendant la durée de suspension de leur contrat de travail.




Dans le cadre du présent accord, O-I participera au financement du maintien de la couverture Santé en poursuivant le versement de la cotisation employeur pendant la durée du congé maternité, d’adoption et du congé parental à temps partiel.

Les cotisations Assurance Vieillesse :

La société réaffirme que pour garantir l’acquisition de droits à la retraite équivalents aux salariés en temps partiel, ces derniers pourront demander que Ieurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire à temps plein.

Dans ce cas, la répartition des cotisations entre salarié et employeur sera identique à la répartition des salariés à temps plein.
Il est souligné que ce maintien de l’assiette de cotisations sociales ne peut être mis en place qu’à partir d’un accord écrit entre les parties, daté et signé. Il entrera en vigueur le mois suivant sa signature. Il peut être dénoncé ; dans ce cas un nouvel accord est signé par le salarié et l’entreprise.

L’ensemble des règles applicables au maintien de cotisations sur la base d’un temps plein
— et sa dénonciation — est prévu par les dispositions de l’article L241-3-1 et suivants du code de la sécurité sociale et les circulaires ACOSS.


Les indicateurs de suivi en matière d’éqalité salariale et promotion :

Le ratio comparé du nombre de promotions (changement de coefficient) des femmes et d'hommes au regard de Ieur représentation dans les différentes catégories sociaux- professionnelles.
Le nombre de demandes de prise en charge des cotisations compléments maladie/Ie nombre de bénéficiaires.
Le nombre de demandes de prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse/le nombre de bénéficiaires.


Article 3 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif : Permettre aux femmes d’avoir les mêmes accès à la formation professionnelle que les hommes

Afin de faciliter et d’encourager la participation des salariées aux dispositifs de formation, plusieurs actions seront mises en œuvre afin d’adopter des modalités d’organisation et de mise en œuvre de formation le plus souples possible.

L’orqanisation de la formation professionnelle :

La société est consciente que l’organisation de la formation professionnelle peut avoir des conséquences sur l'organisation familiale. Afin de limiter cet impact, les services RH privilégieront l’organisation des formations sur le lieu habituel de travail et hors repos dans la mesure du possible et favoriseront les formations e-learning ou des formations de courte durée voire modulaires.

Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation, la période d’absence pour congé maternité, congé d’adoption, congé parental est intégralement prise en compte.





La prise en charqe des frais de qarde :

Lorsque des salariés suivent des formations pour l’obtention d'un diplôme ou une qualification professionnelle reconnue, et lorsque celles-ci se déroulent en partie en dehors du temps de travail, les frais de garde des enfants de moins de 12 ans seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 500 euros nets sur justificatifs par an et par personne.

La priorisation des formations :

Seront considérées comme prioritaires les actions de formation
Demandées par les salariées femmes dans le cadre de Ieur développement professionnel sur leur poste de travail à raison d’une action de formation tous les 3 ans ne pouvant excéder 50 heures.
- Demandées au retour du congé de maternité/adoption/ parental en lien avec une réadaptation au poste de travail

La VAE et les formations qualifiantes :

La VAE permet aux salariés ayant une expérience professionnelle d’au moins 3 ans de demander la validation d’un diplôme en titre professionnel. A ce titre, une autorisation d’absence de 3 jours sera accordée.

Les indicateurs de suivi en matière d’accès à la formation : 

&	Le ratio de femmes formées par rapport au ratio d’hommes formés
6		Le ratio du nombre d’heures moyens de formation réalisées par les femmes par rapport au nombre d’heures moyen de formation réalisées par les hommes


Article 4 : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL DES FEMMES

Objectif : Permettre aux salariées femmes de se sentir épanouies dans Ieur environnement de travail

: L’orqanisation du travail

La proqrammation des réunions

La société est consciente que les contraintes familiales et personnelles des femmes peuvent avoir un impact sur Ieur épanouissement professionnel.
A cet effet, la société continue de prendre des actions en ce sens.
Les réunions de travail seront programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariées. La programmation des réunions prendra en considération autant que possible les plannings de présence des salariées travaillant à temps partiel.

Le passage à temps partiel :

La direction réaffirme sa volonté de favoriser le choix du salarié de travailler en temps partiel choisi et notamment pour les salariées ayant un ou des enfants de moins de 6 ans à la date de la demande.

La Réaffirmation du principe des règles éthiques à l’égard des femmes :

Afin de s’assurer de la bonne intégration par chacun de la nécessité de respecter les femmes en tant que telles au sein du collectif de travail, la société prendra les mesures suivantes
Déploiement d’un module de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de l’ensemble des managers ;
Un bilan annuel sera effectué, coordonné par le référent central Harcèlement sexuel, avec l’ensemble des référents sites ;
En cas de signalement au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, la société mettra à disposition une Iigne d’écoute psychologique si les salariées concernées en expriment le besoin.
Les indicateurs de suivi en matière d’articulation vie professionnelle/vie privée : Le nombre de bénéficiaires femmes du temps partiel choisi sur le nombre de
demandes
Nombre de cas de faits d'agissements sexuels ou sexistes remontés au niveau central annuellement


Article 5 : LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d’affichage.

Les comités d’établissement et le comité central d’entreprise procéderont, chaque année, à un suivi des actions définies dans le présent accord, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi.

Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord.

Article 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Conformément aux dispositions légales, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. Il prendra fin sans autre formalité et cessera automatiquement et de plein droit de produire effet au terme de la période.

Les parties signataires conviennent de se réunir dans les six mois précédant le terme du présent accord afin de négocier un nouvel accord.


Article 7 : LES MODALITES DE REVISION

Un avenant de révision pourra être conclu dans les conditions légales.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et à la Direction.

La négociation devra obligatoirement être initiée au plus tard dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande de révision.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant soumis aux mêmes modalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord


Article 8: LES FORMALITES

8.1 DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DREETS compétente.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.


Article 9	INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES
SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. A cet effet, une version anonymisée de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques sera déposée, à la diligence de l’employeur, auprès de la DREETS compétente en même temps que l'accord.


Article 10 : NEGOCIATION TRIENNALE

Compte tenu de la durée triennale du présent accord, les parties conviennent expressément de rendre également triennale la négociation sur la qualité de vie au travail.

La prochaine négociation sur ce thème aura donc lieu en 2025 et portera sur un éventuel accord applicable à compter du 3ème trimestre 2025.














Fait à Vaulx en Velin, le 22 juin 2022


Pour la société O-I France SAS
Le Directeur des Ressources Humaines France Espagne
      XXXXXX



Pour les organisations syndicales représentatives de O-I France Pour la C.G.T
XXXXXX en qualité de DSC


     Pour FO :

XXXXXX en qualité de DSC	


Pour la CFE- CGC :

XXXXXX en qualité de DSC