ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société WASSDIS, SAS au capital de 40 000 €, dont le siège social est sis 58 rue de Hohengoeft – 67310 WASSELONNE, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le numéro 450 331 301 ;

Représentée par M, agissant en qualité de Président 
D’UNE PART 

ET
              
Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART 


PREAMBULE

Les parties constatent l’existence dans l’entreprise de catégories de salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. 

Compte tenu de la taille de la société et de l’organisation de ses services, les salariés classés au niveau « cadres » et « agents de maitrise » disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

De cette façon, une durée du travail ne peut leur être prédéterminée. 

Dans ces conditions, les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés par l’article 1 du chapitre 1 du présent accord, à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire, serait décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 et suivants du Code du travail et par référence à l’article 5-7.2 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (dans sa rédaction issue de l’avenant n°52 du 17 septembre 2015 étendu par un arrêté du 24 mai 2016 au Journal Officiel du 03 juin 2016). 

Par ailleurs il a été constaté aussi que certaines périodes d’activité pouvaient nécessiter de travailler plus, mais qu’il y avait aussi des périodes de moindre activité. Dans ce cadre la mise en place d’une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année était envisageable pour une partie importante du personnel.
En l’absence de délégué syndical en son sein, la société WASSDIS a décidé d’ouvrir les négociations avec les membres titulaires de son Comité Social et Economique (CSE) conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 22 Avril 2022, la Société WASSDIS a fait connaître son intention de négocier sur ce sujet aux organisations syndicales représentatives de la branche.

Elle a informé les membres du CSE de cette même intention par écrit du 
29 Avril 2022.

Les membres du CSE ayant fait part de leur souhait de négocier dans le délai d’un mois qui leur est imparti par la loi, sans faire part d’un quelconque mandatement, la négociation s’est engagée à l’issue de ce délai.

Cet accord a été négocié en tenant compte des nouvelles dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.

La négociation de cet accord a été menée dans un objectif d’élaboration conjointe et de concertation avec les salariés, afin qu’ils soient associés, à part entière, à cette négociation. 

Les parties conviennent que la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, notamment l’article 5-7.2, complètera, le cas échéant, ces dispositions internes.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT


CHAPITRE I – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties conviennent que peuvent relever de ce forfait les agents de maîtrise, niveaux 5 et 6 de la classification prévue par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, et les cadres niveau 7 et 8 à l’exclusion des cadres de direction bénéficiant d’un forfait sans référence horaire.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail, et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours.
Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

La durée du travail des salariés visés par le présent accord donne lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie du paiement desdits jours avec une majoration de salaire

Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de la période de congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice. 

Ainsi les parties conviennent toutefois que lors du premier exercice de mise en œuvre, une période réduite sera calculée, soit du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023. 


Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 217 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Le nombre de 217 jours est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et/ou conventionnels manquants.

Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels pour ancienneté seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.


Exemple : forfait de 217 jours, pour un salarié bénéficiant sur l’année N, de 2 jours de congés pour ancienneté, (avec un droit intégral à congés payés) : son forfait annuel sera de 215 jours de travail (217 – 2).


Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

le repos quotidien de 12 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective applicable, notamment en cas de réalisation d’inventaire (dans la limite de deux par an) ou en cas de travaux urgents ;

le repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe, le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. 
Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum 20 semaines dans l’année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d’année incomplète. 

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites conformément aux dispositions des articles 5 et 6 du Chapitre I du présent accord.
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. 

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d’heure de nuit au sens de l’article 5-12.1 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 12h00 et être suivi d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures.

En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d’un repos quotidien d’une durée d’au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 12h00. A défaut, il est décompté une journée entière.
La déclaration de la demi-journée est de la responsabilité du salarié, sous le contrôle de ses supérieurs.

Pour faciliter la prise effective de repos, les journées entières de repos seront privilégiées aux demi-journées.

Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés (ou des demi-journées) seront fixées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement après consultation du CSE. 

Le salarié en forfait jours est libre de fixer ses jours ou demi-journées de repos comme il souhaite, à l’exclusion des périodes de très fortes activités (décembre, Pâques, inventaires généraux bisannuels et mensuels pour le frais) et sous la seule réserve d’en informer la Direction et/ou son supérieur hiérarchique 2 semaines avant.


Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :
- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
- la qualification de ces journées ou demi-journées (réparties en 4 catégories au minimum : travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires, congés exceptionnels…).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique

Ce document pourra évoluer sans remettre en cause le présent accord. Toutefois les modifications importantes (exemple : passage d’un document papier à informatique) devront faire l’objet d’une information, et le cas échéant d’une consultation, du CSE.

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 

Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.

Cet entretien portera notamment sur :
- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé à l’article 6 du Chapitre I, fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 8 - Rémunération 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. 

Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant et les temps de pause.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ; 
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 15%. 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 10 du Chapitre I du présent accord relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.


Article 9 - Astreinte 

Compte-tenu des responsabilités confiées il pourra être mis en œuvre pour certains salariés une astreinte.

Celle-ci sera mise en place par la Direction selon des modalités qu’il lui appartiendra de mettre en œuvre.






Article 10 - Absences 

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.


Article 11 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 217 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée conformément aux modalités de calcul fixées par l’article 7 du Chapitre I du présent accord. 


Article 12 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de la société auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’entreprise, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La société accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

La société sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 


Article 13 – Dispositions temporaires pour le premier exercice réduit (septembre 2022 – mai 2023) :


Les règles évoquées ci-dessus restent valables, étant toutefois précisé que le nombre de jours travaillés sera réduit.
Il sera fixé en tenant compte du fait que les congés payés ne sont pas pris, en général, de façon lissés sur l’année.

Le calcul théorique doit donc être corrigé par les congés acquis et déjà pris (ou pas) entre le 1er mai 2022 et le 31 août 2022.

Sur cette période réduite il y a 273 jours calendaires, soit 39 semaines.
En retirant les 2 jours de repos hebdomadaires conventionnels, et les 9 jours fériés chômés il reste 186 jours travaillés, avant prise de congés payés (qui sont à corriger pour tenir compte des samedi déjà déduits au titre du deuxième jour de repos hebdomadaire).

Exemples
On raisonne avec un salarié déjà présent dans l’entreprise, disposant au 31 mai 2022 de l’intégralité des droits à congés payés (soit 30 jours ouvrables acquis sur la période 2021-2022).
Le salarié n’a pris aucun jour de congés payés entre le 1er mai et le 31 août 2022, et les prend tous avant le 31 mai 2023 : il travaillera 161 jours
Le salarié a pris une semaine de congés entre le 1er mai 2022 et le 31 août 2023, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours sur la première période réduite, sera de 166 jours.
Le salarié a pris 2 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 août 2022. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours entre le 1er septembre 2022 et le 31 mai 2023 sera donc de 171 jours.





CHAPITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT JOURS ET CADRES DIRIGEANTS

Article 1 – Champ d’application 

La présente partie concerne tous les salariés de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants, des cadres et agents de maîtrise en forfait jours dont le statut a été abordé au chapitre I.


Article 2 – Principe

Le temps de travail est organisé dans le cadre d’une durée supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des dispositions de l’article 5.3 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Pour les aspect que le présent accord n’aborderait pas les parties conviennent donc d’appliquer les dispositions conventionnelles de l’article 5.3 (numérotation à la date de conclusion du présent accord).

La durée de travail annuelle de référence est fixée à 1 607 heures. 

Cette durée de travail est définie pour un salarié bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés.


Article 3 – Période de référence 

La période de référence s’entend de la période de congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice. 

Ainsi les parties conviennent toutefois que lors du premier exercice de mise en œuvre, une période réduite sera calculée, soit du 1er septembre 2022 au 31 mai 2023. 


Article 4 – Durée hebdomadaire moyenne 

La durée hebdomadaire moyenne est basée sur 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, auxquelles s’ajouteront les dispositions conventionnelles liées à la pause.


Article 5 – Durée maximale du travail

La durée journalière de travail est limitée en temps de travail effectif à 10 heures.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif ne pourra dépasser 48 heures au cours d’une semaine civile.

La durée hebdomadaire maximale de temps de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure, en moyenne, à 42 heures, conformément à la convention collective.


Article 6 – Horaires de travail et variation 

Les horaires hebdomadaires de travail pourront varier selon les périodes de l’année, de façon à ce que les heures réalisées au-dessus de 35 heures de temps de travail effectif certaines semaines se compensent avec les heures effectuées en dessous de l’horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Les heures effectuées au-dessus ou en dessous de cet horaire moyen se compenseront arithmétiquement sur toute la période de référence.

Les parties conviennent donc que les horaires pourront varier de 0 à 44 heures.

A l’intérieur de ces limites de variation, les heures seront donc compensées.

Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié devra bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une journée complète, ainsi que d’une journée ou deux demi-journées hebdomadaires supplémentaires, en plus de la première journée fixée habituellement le dimanche.

Les salariés bénéficieront également d’au moins 8 jours fériés chômés en plus du 1er mai par année civile.




Article 7 – Qualification des heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures par semaine

Au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de temps de travail effectif, et dans la limite de 44 h, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni à repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de 44 heures de travail effectif par semaine seront, elles, considérées comme des heures supplémentaires rémunérées dès la fin du mois considéré (ou le mois suivant pour les semaines en toute fin de mois) et bénéficieront des majorations liées aux heures supplémentaires.


Article 8 – Qualification des heures effectuées en dessous de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif

Les heures effectuées en dessous de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif au cours de la période de référence seront imputées sur un compteur et compenseront alors arithmétiquement les heures effectuées au-dessus.

Dans l’hypothèse d’un maintien durable en-deçà de 35 heures par semaine, qui conduirait à ne pas atteindre les 1607 heures annuelles, la Direction sera en mesure de recourir à l’activité partielle, selon les règles applicables à cette situation.


Article 9 – Qualification des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif moyen sur l’année 

En fin de période de référence, seront considérées comme heures supplémentaires les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail, soit au-dessus de 1 607 heures.

Toutes les heures supplémentaires bénéficieront alors du calcul des majorations légales en vigueur.


Article 10 – Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires, pour les salariés relevant du présent chapitre, à 230 heures annuelles.

Il est rappelé que s’agissant des agents de maîtrise présents dans l’entreprise et ne voulant pas conclure de forfait annuel en jours, ceux-ci peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires régulières, et il pourra leur être proposé de conclure un forfait mensuel en heures incluant des heures supplémentaires régulières.



Article 11 – Rémunération 

La rémunération est lissée sur l’année, indépendamment de la modification des horaires, et est calculée sur une base de 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif, auxquelles s’ajoutera la pause conventionnelle rémunérée. 

Pour les salariés en forfait mensuel incluant la réalisation régulière d’heures supplémentaires, la rémunération inclura le paiement de ces heures supplémentaires contractuelles, y compris les majorations.


Article 12– Compte de compensation 

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié et sera établi à chaque période de paie (chaque mois).

Il comportera le nombre d’heures effectuées en plus ou en moins sur le mois donné, calculées par semaine, et le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence.

Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période.

Si, à cette date, il reste des heures supplémentaires sur le compte de compensation, celles-ci seront payées aux salariés avec leurs majorations.

Toutefois, à la demande du salarié, ces heures supplémentaires pourront être récupérées, en tout ou partie, avec les majorations.


Article 13 – Cas des absences, départs et arrivées en cours d’année

1) – Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période par rapport à l’horaire moyen de référence (c’est-à-dire par rapport à un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif).

2) – Les cas d’absence

En cas d’absence indemnisée du salarié ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération : le maintien de salaire est calculé sur la base de la rémunération lissée. 

Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte du temps d’absence sera réalisé sur la base du nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent.

En cas d’absence non indemnisée du salarié ou d’absence entraînant la perte de rémunération du salarié : une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi.

Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réglé sur la base du temps de travail qu’il aurait dû réaliser selon le programme ou planning préalablement établi.


Article 14 – Information des salariés sur les éventuelles modifications d’horaires 

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés moyennant un délai de prévenance de deux semaines calendaires.

Toutefois, en cas de modification des horaires liées à des situations d’absence pour maladie, d’absence injustifiée ou de congés pour événements familiaux non prévisibles (exemple : décès), des modifications d’horaires pourront être annoncées moyennant un délai de prévenance réduit à trois jours, sur la base du volontariat.



CHAPITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les parties conviennent, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, d’appliquer les règles fixées par la convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire. Il est donc renvoyé, pour toutes les dispositions, aux dispositions conventionnelles. 




CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2022.


Article 2- Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité départementale de la DREETS. 


Article 4 - Commission de suivi – clause de rendez-vous

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres titulaires du CSE, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


Article 5 - Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord est transmis pour information à  de Branche.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de la société.



Fait à Wasselonne, le 19 Août 2022
En 2 exemplaires

Les Membres titulaires du Comité Social Economique	Pour la Société WASSDIS,
Monsieur							Le Représentant légal,
Monsieur							Monsieur
Madame 
Madame