ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS
SOCOTEC ENVIRONNEMENT

Entre les soussignés : 

La Société SOCOTEC ENVIRONNEMENT dont le siège social est situé Immeuble « Mirabeau » - 5 place des Frères Montgolfier – 78180 GUYANCOURT, représentée par (…) agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. 

D’une part, 

La CFDT représentée par (…) agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société SOCOTEC ENVIRONNEMENT, 
La CGT représentée par (…) agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société SOCOTEC ENVIRONNEMENT 
		
		D’autre part. 















PREAMBULE
Il est rappelé que la société SOCOTEC ENVIRONNEMENT a pour activité principale la prestation de services dans les domaines de la gestion des risques et du conseil technique appliqués à la performance environnementale ainsi qu’à la sécurité des installations et des personnes. Les prestations réalisées peuvent prendre différentes formes, et contribuent à l’amélioration de l’environnement, de la qualité de la sécurité et de la santé ainsi qu’à l’atteinte des exigences normatives et réglementaires de ses clients. Les mesures environnementales (air, eau, bruit, qualité de l’air intérieur), les sites et sols pollués (diagnostics et dépollution), le conseil et études QSE (installations classées, risque industriel, systèmes de management de la performance, biodiversité) sont les principaux domaines de compétences mis au service des clients de SOCOTEC Environnement pour les accompagner dans leurs projets et dans le fonctionnement de leur propre activité.
Le présent accord a été conclu en vue d’adapter, à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. Il vise par conséquent à anticiper les impacts de la stratégie d’entreprise et des facteurs extérieurs déterminants sur l’évolution des emplois et des compétences.
Le présent accord a également pour objectif de placer le collaborateur au centre de son évolution professionnelle en lien avec la stratégie d’entreprise. Il vise à anticiper et adapter continuellement les compétences des salariés aux évolutions souhaitées (stratégie de développement) ou subies (environnement concurrentiel, évolutions réglementaires, etc.) par l’entreprise au plus près des souhaits d’évolution des collaborateurs. Il doit ainsi contribuer au bien-être professionnel, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation des parcours de carrière durables dans l’entreprise.














CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des personnels de la société SOCOTEC Environnement. 
METIERS ET COMPETENCES
Un métier est défini par une ou plusieurs missions, des activités et une liste de compétences requises avec un niveau de maîtrise indicatif associé. Pour les métiers associés à la production, les compétences sont gérées par la Direction Technique. 

La compétence peut être définie comme « la mise en œuvre de capacités en situation professionnelle qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou une activité ou un métier ».

La mission correspond à une charge donnée à quelqu’un d'accomplir quelque chose. Elles peuvent être directement rattachées à un métier ou s’inscrire dans un cadre annexe, tel que Responsable Matériel, Spécialiste Technique Régional, par exemple.

2.1	Cartographie des métiers

La première démarche consiste à identifier les métiers ainsi que les savoir-faire et savoir-être de l’entreprise sous l’angle notamment des données de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPIIEC) de la branche professionnelle ainsi que des orientations stratégiques de l’entreprise, dans la mesure où ces dernières tiennent également compte de l’analyse des marchés et autres facteurs impactant les activités et donc les métiers et leur évolution à venir. La cartographie des métiers initiale est établie et accessible aux collaborateurs sur l’intranet du Groupe.

Le référentiel des emplois est représenté par la cartographie des métiers. Il tient compte d’une réflexion de fond sur l’évolution des rôles et missions des collaborateurs en lien avec l’évolution des métiers et l’organisation associée. Cet état des lieux prospectif doit permettre par ailleurs de disposer d’un langage commun sur les rôles et missions de chacun et d’harmoniser les attendus sur les plans des savoir-faire et des savoir-être.

Le référentiel des emplois types ainsi que les fiches métier présentant notamment savoir-faire et savoir-être deviennent un socle commun sur lequel s’appuie la démarche de gestion des compétences. 

Cette cartographie présente trois principaux objectifs :
Positionner chaque salarié sur son métier principal au sein du référentiel ;
Identifier les ressources par métier sur un périmètre donné (agence, business line…) ;
Identifier l’ensemble des métiers existants au sein de la société afin d’être en mesure de se projeter sur les évolutions de carrière possibles. 

Ce référentiel des emplois permettra ainsi de rendre plus lisible les parcours de carrière dans lesquels les collaborateurs peuvent se projeter et peut servir de base de réflexion lors d’échanges dédiés avec leur hiérarchie, notamment lors des entretiens professionnels. Durant ces entretiens, le sujet des compétences sera abordé afin d’actualiser et définir les axes de développement des compétences de chaque collaborateur. Pour le personnel associé à la production et en fonction des outils existants, une revue des qualifications sera réalisée. 


2.2	Gestion des compétences

Une part importante des activités de Socotec Environnement est soumise à des contraintes d’accréditation, de certification ou autre reconnaissance externe. Cette situation est fortement structurante pour la gestion des compétences associées tant en qualification initiale qu’en surveillance périodique pour maintenir les compétences.

Socotec Environnement dispose d’une cellule constituée d’Experts Techniques en charge de la mise à jour des référentiels de compétences par métier.

Cette organisation permet de disposer d’un organe de pilotage des compétences au plus proche des évolutions techniques et technologiques des métiers. A titre indicatif, l’ensemble des procédures est actuellement accessible sur l’intranet dans l’espace collaboratif Environnement & Sécurité :

Les fiches de tutorat, qui définissent les savoirs et savoir-faire pour chaque qualification 
Les modalités de surveillance de la compétence technique 

Une extraction annuelle de la matrice des compétences sera réalisée dans le cadre de la construction des plans de formation annuels. Une synthèse sera présentée annuellement en CSE.

2.3	Transmission des compétences

Socotec Environnement pratique des activités à haute technicité. Il est donc crucial de développer et entretenir un bon niveau de compétences collectives et de structurer le développement de ses collaborateurs.

Une analyse des compétences sera réalisée annuellement afin d’identifier les compétences critiques et peu répandues dans l’entreprise pour organiser des démarches de capitalisation et/ou de transmission au sein de l’Entreprise.

Socotec Environnement a également conscience que les compétences des collaborateurs, notamment expérimentés, sont précieuses pour l’entreprise ; par conséquent, une analyse individuelle sera réalisée avec chaque collaborateur âgé de 60 ans et plus. Il est ainsi essentiel que ce sujet soit abordé lors des entretiens professionnels avec les collaborateurs concernés afin d’anticiper au mieux la transmission éventuelle.


2.4	Les passerelles entre métiers

La cartographie des métiers, associée aux fiches métiers, permet de visualiser les parcours de carrière au sein d’une même famille d’emploi, mais permet également d’identifier les opportunités de reconversion ou d’évolution vers d’autres familles de métiers.

Les fiches métiers permettent d’analyser les compétences à acquérir ou développer pour accéder à un emploi donné.

Pour tout souhait d’évolution, une revue commune entre le collaborateur et son manager sur la base de ce référentiel devra être réalisée afin de partager une vision des moyens à mettre en œuvre pour définir un parcours d’accompagnement à l’évolution.
INTEGRATION DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE SOCOTEC ENVIRONNEMENT DANS le developpement DES COMPETENCES

Le gain ou la perte de certains marchés, le développement de nouvelles missions, les évolutions règlementaires et la digitalisation notamment peuvent avoir un impact sur nos activités. Les orientations stratégiques de l’entreprise, définies pour chaque Business Line (BL) et consolidées au niveau de la direction opérationnelle de Socotec Environnement, ont notamment pour objectif d’intégrer ces facteurs. 

La prise en compte des orientations stratégiques doit permettre, au regard des évolutions de l’entreprise, de s’assurer de l’adaptation des ressources et du maintien de l’employabilité des collaborateurs aux besoins identifiés à court et moyen termes.

Ainsi une revue de la cartographie des métiers sera réalisée à minima tous les 4 ans en correspondance avec les évolutions stratégiques et pour tout événement majeur impactant les emplois (perte de marché, cession ou création d’activité…). Dans ce cadre, les organisations syndicales seront invitées à s’exprimer sur le sujet par l’intermédiaire de réunions qui seront définies par la direction ou à leur demande.

Cette revue permettra notamment :

D’évaluer de façon qualitative et quantitative les impacts sur les emplois et les compétences des évolutions internes (acquisitions, restructurations…), et externes (nouvelles technologies, nouveaux concurrents, tendance des marchés…) introduites par les orientations stratégiques (postes menacés, compétences à développer…) ; les métiers impactés seront identifiés ainsi qu’une estimation du volume de ressources associées ; 
D’identifier les emplois émergents mais également en déclin, les emplois en transformation et les principaux objectifs de développement et d’acquisition des compétences ;
De définir les objectifs et les moyens associés afin d’accompagner les évolutions et les transformations nécessaires des emplois et des compétences (formation, gestion de la connaissance, recrutement) ;
De donner de la visibilité à tous les salariés de Socotec Environnement sur les métiers en devenir dans l’entreprise.

Pour répondre au dernier point, Socotec Environnement communiquera aux collaborateurs, chaque année, les grandes orientations relatives aux évolutions des emplois et des compétences afin de permettre aux salariés de se projeter dans leur évolution professionnelle. Ces orientations s’attacheront à mettre en avant les évolutions les plus significatives. 

EVOLUTION DES CARRIERES
4.1	Mixité sociale et égalité de traitement 

En tant qu’employeur responsable, le Groupe SOCOTEC s’est donné comme priorité de continuer à promouvoir la diversité, qui répond autant à des enjeux d’éthique que de performance.

Un accord Groupe, couvrant Socotec Environnement, sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a ainsi été signé le 23 juin 2020 avec 3 organisations syndicales représentatives de l’entreprise. 

Socotec Environnement s’inscrit par ailleurs dans la politique handicap  du Groupe Socotec.

Dans le cadre du présent accord, Socotec Environnement réaffirme son propre engagement en cohérence avec celui du Groupe et s’engage à promouvoir la mixité sociale et l’égalité de traitement, ainsi qu’à exclure toute forme de discrimination dans la gestion des carrières des collaborateurs. 

Toute situation observée en contradiction avec cet engagement pourra être remontée aux représentants du personnel et/ou à la Direction des Ressources Humaines pour analyse et action éventuelle pour la corriger.

4.2	Mobilité interne professionnelle

Socotec Environnement est favorable à l’évolution des carrières (ou mobilité professionnelle) car elle participe pleinement au développement des collaborateurs, ainsi qu’à l’évolution et à la dynamique d’entreprise. 

La mobilité professionnelle, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, a notamment pour objectif de développer les compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité, aussi bien lorsqu’elle répond à un besoin de l’entreprise ou à un souhait des collaborateurs. 

Socotec Environnement rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir au sein du Groupe est disponible sur l’intranet. Les offres sont remises à jour en permanence (à chaque ouverture et fermeture de poste).

Pour rendre les opportunités plus visibles, Socotec Environnement :
Publie la cartographie des métiers et les fiches descriptives des emplois sur l’intranet ;
Diffuse les nouvelles opportunités du mois (sur son périmètre) à l’ensemble des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à traiter et à répondre à toute candidature interne à une mobilité professionnelle, en assurant un feedback constructif aux candidats non retenus (selon la procédure et les délais précisés ci-après). 

En marge des postes ouverts, tout collaborateur désirant manifester son souhait de mobilité pourra contacter la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise à cet effet.

A compétences équivalentes, Socotec Environnement s’engage également à donner la priorité aux collaborateurs du Groupe pour pourvoir les postes vacants ou nouvellement créés. Pour tout collaborateur retenu sur un poste donné, Socotec Environnement est susceptible de mettre en place, le cas échéant, un plan de formation individuel.
Par ailleurs, dans le cas où il serait décidé de recourir à des contrats en alternance ou des CDD pour accompagner une phase de lancement d’un projet spécifique, et en cas de pérennisation des postes concernés, ces derniers seraient alors proposés en priorité aux collaborateurs en CDI du Groupe dans les conditions de recrutement en vigueur au sein de Socotec Environnement.

Les modalités pour postuler à un poste ouvert dans l’entreprise ou à un souhait individuel sont les suivantes :
Le candidat devra envoyer un courriel indiquant le poste ou le lieu visé en indiquant ses motivations à la Direction des Ressources Humaines de Socotec Environnement;
La Direction des Ressources Humaines de Socotec Environnement engagera ainsi un entretien systématique avec chaque postulant pour analyser la pertinence de la candidature et la faisabilité de la demande ;
Une réponse (que celle-ci soit positive ou négative) sera systématiquement donnée dans un délai d’un mois.

Pour encourager la mobilité professionnelle, Socotec Environnement s’engage à promouvoir les reconversions et mobilités géographiques réalisées au sein de l’entreprise et pourra faire appel aux volontaires pour témoigner de leur expérience.

Socotec Environnement promeut également la mobilité géographique. Outre les engagements présentés précédemment, Socotec Environnement s’engage à la faciliter en étudiant chaque situation individuelle de mobilité pour en définir les conditions (notamment la date de prise d’effet) en tenant compte des impératifs de production, mais également des contraintes personnelles. L’entreprise s’engage par ailleurs à lever les blocages éventuels, dans la mesure du possible, afin de garantir au collaborateur dont la candidature a été acceptée d’accéder au poste visé.

Socotec Environnement prendra par ailleurs en charge les frais occasionnés :
par les déplacements sur demande de l’employeur lorsque le salarié doit se rendre à un entretien de recrutement dans une agence différente de son agence d’affectation et ce dans le respect de la politique sur les déplacements en vigueur dans le Groupe,
par le déménagement (sur présentation de devis de sociétés de déménagement au nom de l’entreprise ou de location de camionnette pour les cas où la mobilité ne nécessite pas de déménagement conséquent), sauf accord exprès entre les parties.

Le temps de déplacement pour se rendre à un entretien ainsi que le temps associé à l’entretien constituent respectivement du temps de déplacement professionnel et du temps de travail effectif. L’organisation du rendez-vous doit être faite en accord avec le manager du collaborateur, le collaborateur et le manager accueillant le collaborateur.

Un bilan de l’accueil dans la nouvelle agence sera réalisé avec la Direction des Ressources Humaines dans délai de 3 mois après la prise de poste.

4.3 Mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée est une mobilité externe. La mobilité externe concerne les dispositifs pour lesquels une mobilité ou un projet personnel dans une entreprise extérieure sont envisagés à titre individuel.

La mobilité volontaire sécurisée (distincte du congé de mobilité) permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. La mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariées ayant au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou non) dans les entreprise d’au moins 300 salariés et soumise à l’accord de l’employeur.
 
La période de mobilité volontaire sécurisée doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail avec Socotec Environnement est suspendu.

En cas de retour du salarié à son poste d’origine, ce retour peut avoir lieu à la fin de la période de mobilité. Ce retour peut aussi avoir lieu de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant et avec l'accord de l'employeur. À son retour, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire.  Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).


4.4	Tutorat

L’une des clés de réussite de l’évolution professionnelle est l’accompagnement de proximité des collaborateurs dans leur prise de poste.

Ainsi, si dans certaines situations la mise en place d’un tutorat est déjà acquise (alternants, stagiaires, jeunes embauchés), il peut également être mobilisé lors d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle. Pour ces deux situations, la mise en place d’un tutorat sera examinée systématiquement.

Les tuteurs se verront systématiquement proposer par la direction une formation spécifique notamment par le biais des Actions Collectives de l’OPCO (Atlas).

Il est également à noter qu’un accord Groupe, couvrant Socotec Environnement, relatif aux séniors a été signé le 20 décembre 2019, avec son avenant du 16 décembre 2021, avec 3 organisations syndicales représentatives au niveau du groupe. L’accord vise à instaurer de bonnes pratiques, à promouvoir l’emploi, ainsi que le maintien dans l’emploi des séniors. 
ARTICLE 5 - DISPOSITIFS DE DEVELOPPEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT PENDANT LE PARCOURS PROFESSIONNEL
En préambule, en marge des outils à la disposition des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise a un rôle d’information et d’accompagnement des salariés sur l’ensemble des questions relatives aux compétences et aux parcours professionnels. 
Les salariés ont ainsi la possibilité de solliciter, lorsqu’ils le souhaitent, des entretiens de carrière avec la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

5.1	L’entretien professionnel

L’entretien professionnel (distinct de l’entretien annuel d’appréciation) est l’outil principal à disposition des collaborateurs pour réaliser un bilan de leur parcours, se projeter dans l’avenir en analysant les souhaits et opportunités d’évolution et définir les solutions et moyens à mettre en œuvre pour évoluer. Cet entretien doit être un moment privilégié où chacun peut prendre du recul par rapport à sa situation. De plus, chaque salarié peut à tout moment solliciter son manager ou la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise en vue d’un échange visant à préparer activement l’évolution de son parcours professionnel.

Socotec Environnement s’engage à sensibiliser les managers et les collaborateurs sur les bonnes pratiques en la matière, notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la connaissance des formations et la détection des besoins de formation, et à permettre à tous les collaborateurs d’en bénéficier chaque année dès lors qu’ils auront acquis 6 mois d’ancienneté minimum dans l’entreprise.



Cet entretien doit être pratiqué dans un climat bienveillant de part et d’autre et doit être réalisé en tête-à-tête entre le collaborateur et son manager. Chacun doit s’exprimer librement et doit réaliser un feed-back sur les compétences, savoir-faire et savoir-être nécessaires à la réalisation des missions et celles à acquérir dans le cadre d’une évolution professionnelle. Le manager doit également recueillir un feed-back sur son propre management et sur la manière d’accompagner au mieux son collaborateur dans une voie de progression.

Le manager a un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil relatifs à la construction du parcours de carrière des membres de son équipe. 

Dans le cadre de l’entretien professionnel, le manager et le collaborateur s’appuieront notamment sur les orientations stratégiques de l’entreprise afin d’échanger sur la manière dont le collaborateur peut s’y inscrire au sein de son agence.
Le manager s’attachera ainsi à :
comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise ;
identifier avec chaque salarié de son équipe ses éventuels souhaits ou besoins en formation ;
identifier les solutions de formation appropriées, en tenant compte des prérequis nécessaires ainsi que des contraintes légales éventuelles.
L’entretien professionnel sera en outre systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une période de suspension due à : un congé maternité, un congé parental, un congé d’adoption, un congé de soutien familial, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois. Cet entretien sera réalisé au plus tard 15 jours après la reprise du salarié.
5.2	Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation est ouvert à toutes les personnes salariées de 16 ans et plus, jusqu’au départ à la retraite. Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Le CPF est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €.
L’employeur ne peut imposer au salarié d’utiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de développement des compétences.
Les formations éligibles sont : 
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national ;
les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du code du travail ;
les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées au 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser l’activité de celle-ci ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions ;
les formations donnant lieu à une certification, à un diplôme ou à une qualification professionnelle de branche ou interbranche sous réserve de figurer sur la liste des formations éligibles sur le site :
https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/ 
Une formation financée dans le cadre du Compte personnel de formation n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;
En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur dans les délais suivants :
La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus.
À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Dès lors que la formation a lieu sur le temps de travail en accord avec l’employeur, ce dernier y contribue en maintenant le salaire. Il peut également contribuer au cofinancement du coût pédagogique d’une action de formation éligible au CPF lorsque les compétences acquises au terme de la formation présentent un intérêt pour l’entreprise.
Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur pourra également consentir à un aménagement du temps de travail (formation en tout ou partie sur le temps de travail, octroi de congés…) pour permettre au salarié de suivre sa formation.

5.3	Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié pouvant justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs, peut demander un CPF de transition.

5.4	La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet de faire valoir les années d’expériences professionnelles afin d’obtenir une certification professionnelle.
Elle s’adresse à toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. Elle peut alors prétendre à faire valider les acquis de son expérience en vue d’obtenir une certification professionnelle. 
Socotec Environnement s’engage à communiquer sur les modalités de réalisation d’une VAE et à mettre à disposition des collaborateurs des organismes qualifiés leur permettant de mettre toutes les chances de leur côté pour réussir.
Un entretien sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines avec chaque collaborateur souhaitant entamer ce type de démarche.

5.5	Les bilans individuels

Il existe différents types de bilans individuels qui peuvent être sollicités par les collaborateurs.
Le bilan de compétences, accessible notamment dans le cadre du CPF, est le plus connu. Il est néanmoins parfois trop lourd pour être mobilisé. D’autres bilans de positionnement existent, notamment le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le CEP comporte les prestations suivantes :
•	un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
•	un conseil visant à définir son projet professionnel,
•	et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités externes à l’entreprise (Pôle Emploi, APEC, Mission locale, CAP Emploi). 
Les collaborateurs de Socotec Environnement  pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour les conseiller sur les différents bilans existants et sur des organismes qualifiés (FONGECIF, APEC, Cabinets Conseils…) pouvant les accompagner.

5.6	L’offre de formation

La formation est la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie. La formation permet ainsi de dynamiser la montée en compétences des salariés et d’améliorer leurs performances. 
Dans un contexte d’évolution de l’entreprise, il est par ailleurs nécessaire d’anticiper les besoins en formation par la fixation d’orientations en la matière, notamment basées sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur les métiers et les compétences associées à court, moyen et long termes. 
Les formations qui seront proposées aux collaborateurs répondront aux objectifs majeurs suivants :
Développer les compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie ;
Développer les compétences nécessaires pour une bonne tenue des postes ;
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles et la mobilité ;
Développer l’employabilité de tous. 
Socotec Environnement met à disposition des salariés un catalogue de formation en ligne (sur l’intranet) intégrant a minima l’ensemble des solutions de formations internes en lien avec les besoins en compétences. 
Ce catalogue est mis à jour selon les besoins pour garantir une adéquation entre l’offre proposée et l’ensemble des compétences à développer ou à maintenir au sein de la société. 
Les solutions de formation ne se limitent pas aux formations internes, des formations externes peuvent également être mises en place, notamment à la demande du salarié. 
Chaque formation interne fait l’objet de deux évaluations anonymes par les stagiaires à l’issue du stage dont les supports sont définis par l’entreprise. La première évaluation « à chaud » sera réalisée à l’issue du stage, la seconde « à froid », dans les trois mois qui suivent le stage. Ces évaluations doivent permettre de mesurer la qualité et l’efficacité ressenties par les collaborateurs et permettront ainsi d’améliorer l’efficacité de notre offre de formation interne. 
Des parcours de formation (intégrant différents moyens d’apprentissage tels que formation, immersion, tutorat) peuvent également être définis pour certains métiers. Ces parcours sont adaptés et personnalisés en fonction des compétences et des expériences de chaque salarié.
Le manager veillera à rendre disponibles les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées pour leur développement.

5.7	La plateforme e-learning

Le Groupe SOCOTEC s’est doté d’une plate-forme de e-learning à disposition des collaborateurs qui souhaitent se former sur des thèmes transverses qui ne sont pas ou peu abordés dans les plans de formation. Cet espace de formation 100% digital est accessible pour tous dans l’onglet « mes applications », puis « applications RH ».
Socotec Environnement souhaite renforcer la notion de collaborateurs acteurs de leur parcours professionnel. Elle encourage par conséquent les collaborateurs à se rendre sur cette plate-forme et mènera des actions de sensibilisation des managers sur son utilisation afin de faciliter le recours aux modules disponibles.
Ces formations numériques en ligne sont accessibles à tous les salariés sans validation préalable du manager, sauf mention contraire expresse. Les formations, dès lors qu’elles sont proposées et/ou validées par le manager ou par le Groupe, peuvent être réalisées durant le temps de travail et constituent du temps de travail effectif. 
ARTICLE 6 - RECRUTEMENT
Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. 
Pour rappel, le recrutement interne reste prioritaire (voir paragraphe relatif à la mobilité interne professionnelle). 
Le recrutement externe porte ainsi prioritairement sur les compétences à développer qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. L’expérience requise est un point à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer le transfert des savoirs.

6.1 – L’alternance et les stages école

Socotec Environnement est engagée dans la formation des jeunes et dans leur insertion durable dans le monde du travail. Pour cela, elle s’engage à poursuivre sa politique de recrutement d’alternants et de stagiaires et de favoriser leur embauche dans la mesure où des postes correspondant au niveau de qualification acquis soient disponibles. Dans cette perspective, Socotec Environnement accompagne les stagiaires et alternants durant toute leur formation au sein de l’entreprise afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche.
Socotec Environnement reconnaît également l’investissement des tuteurs et s’engage à leur proposer des formations sur le tutorat (voir paragraphe 4.4) afin de les aider à progresser dans leur rôle d’accompagnement.
S’agissant d’une mission d’accompagnement d’un alternant, le tuteur aura pour mission :
d’accueillir, faciliter l’intégration, faire découvrir l’entreprise et le métier à l’alternant,
faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,
assurer le lien avec le centre de formation.
S’agissant d’une mission d’accompagnement d’un stagiaire, le  tuteur aura pour mission d’accompagner le stagiaire dans la découverte de l’entreprise, ses activités et encadre ses missions. Il est le relais avec l’école.

6.2 – Le recours aux CDD et au travail temporaire

Les motifs de recours aux contrats dits « précaires » sont régis par la réglementation sociale.
La politique emploi de Socotec Environnement est en faveur d’un engagement durable de ses collaborateurs dans l’entreprise. Le recours aux CDD et au travail temporaire répond aux dispositions légales.
Socotec Environnement s’engage par ailleurs à tenir informés les collaborateurs des intentions de l’entreprise (renouvellement ou embauche à l’issue du contrat) au plus tard :
un mois avant le terme du contrat pour tous les CDD d’une durée supérieure ou égale à 6 mois ;
une semaine avant le terme du contrat pour tous les CDD d’une durée inférieure à 6 mois. 
Les collaborateurs en CDD pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines dans ce même délai pour exprimer leurs souhaits éventuels de postuler à d’autres postes ou à une mobilité géographique. 

6.3 – Accueil et intégration des nouveaux arrivants

Le Groupe Socotec, conscient des enjeux d’une intégration réussie, a mis en place un parcours d’accueil  débutant par une journée de présentation générale du Groupe, de ses métiers, de son organisation et de ses valeurs.
En complément, Socotec Environnement mettra en place un parcours d’intégration spécifique dans l’agence d’affectation des nouveaux embauchés, ou suite à une mobilité géographique, adapté au métier et à ses risques spécifiques.
Socotec Environnement mettra également en œuvre un parcours d’intégration spécifique en cas de reconversion professionnelle. 
Ce parcours visera à immerger le nouvel arrivant dans le métier cible, notamment à travers du tutorat, un déploiement progressif des missions ainsi qu’une présentation complète et détaillée des outils techniques et administratifs (transverses) utilisés dans l’entreprise.
Un bilan de cette période d’intégration sera réalisé avec le manager. Un bilan avec La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise pourra également être réalisé sur demande du collaborateur et/ou du manager.

ARTICLE 7- DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT un mandat au sein des instances représentatives du personnel (IRP)
Socotec Environnement rappelle, la nécessité de faciliter, en cours de carrière, la prise de responsabilités syndicales ou de représentation du personnel pour les salariés qui le souhaitent. Tout salarié amené à exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel bénéficie de moyens ayant pour objet de l’aider à concilier ces attributions avec un maintien dans l’activité professionnelle. L’entreprise s’engage à prévenir toute situation de discrimination, y compris fondée sur l’appartenance syndicale ou l’exercice de tout autre mandat au sein des IRP.
Outre les entretiens de début, en cours et de fin de mandat réalisés par le manager, tout collaborateur exerçant des responsabilités syndicales ou tout autre mandat au sein des IRP peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour évoquer toute difficulté rencontrée dans l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité syndicale, les conditions de travail et dans l’évolution professionnelle. 
Il est à noter que le Groupe Socotec a signé un accord, couvrant Socotec Environnement, sur les moyens des organisations syndicales le 16 décembre 2021 avec 3 organisations syndicales représentatives au niveau du groupe.

ARTICLE 8 - MODALITES DE SUIVI ET DE PILOTAGE
Le Comité Social et Economique (CSE) aura, dans le cadre des informations et consultations récurrentes, communication des informations et indicateurs permettant d’assurer le suivi :
de la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels,
de la formation professionnelle. 
Il est par ailleurs convenu qu’au-delà des éléments présentés au CSE, les parties s’engagent à avoir des échanges qualitatifs et constructifs sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

8.1 – Information / consultation relative aux orientations stratégiques

Les informations et indicateurs associés aux orientations stratégiques comprendront notamment :
Les axes stratégiques et priorités business à court et moyen terme (3 / 5 ans) : perspectives, objectifs, investissements, activités en croissance, stables et en décroissance ;
Une information sur les modifications par rapport aux informations de stratégie communiquées l’année précédente ;
Les éléments de contexte externe (influences extérieures : nouvelles technologies, nouveaux concurrents, tendance des marchés, évolution de la réglementation…) ;
Les éléments de contexte interne (prévisions de départs naturels, évolutions des outils, plan de productivité et de digitalisation,…) ;
Les impacts quantifiés des axes stratégiques et des éléments de contexte (externe et interne) sur les emplois et les compétences (postes menacés, compétences à développer…) ;
La définition des priorités de la stratégie des compétences par emploi type : recommandations et actions afin d’accompagner les évolutions et les transformations nécessaires des emplois et des compétences.
Un document de synthèse visant à analyser les ressources humaines disponibles et les besoins à venir pour chaque emploi type. 

Le début de la consultation sur les orientations stratégiques interviendra en avril de chaque année, sauf accord spécifique du CSE et sous réserve de la compatibilité avec le calendrier des vacances scolaires.

8.2 – Information / consultation relative à la politique sociale

Les informations et indicateurs associés à la politique sociale comprendront notamment :
Un bilan de la formation de l’année n-1 :
Bilan global du plan de formation : prévisionnel / réalisé (en précisant le nombre de participants et d’heures ainsi que la nature de la formation : interne ou externe), Business Line, répartition par catégories d’emplois, répartition Hommes / Femmes, répartition par tranches d’âge ;
Bilan des autres dispositifs de formation : CPF, VAE,…
Bilan qualitatif des formations internes, établi sur la base des évaluations anonymes introduites au paragraphe 5.6.

Un état d’avancement de la formation de l’année n :
Un état d’avancement : prévisionnel / réalisé (en précisant le nombre de participants et d’heures ainsi que la nature de la formation : interne ou externe), par Business Line, répartition par catégories d’emplois, répartition Hommes / Femmes, répartition par tranches d’âge.

Un prévisionnel de formation de l’année n+1 :
Le plan prévisionnel de formation en précisant le nombre de participants et d’heures ainsi que la nature de la formation (interne ou externe) par Business Line.

Un bilan de l’analyse des compétences établi dans le cadre de l’article 2.3, identifiant les compétences critiques et peu répandues dans l’entreprise et les actions projetés pour organiser les démarches de capitalisation et/ou de transmission au sein de l’entreprise.

Le début de la consultation sur la politique sociale interviendra en octobre de chaque année, sauf accord spécifique du CSE.
ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD
Cet accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Le présent accord ainsi que ses avenants intégreront toute disposition plus favorable issue d’une loi, d’un décret, d’une ordonnance ou d’un accord de branche sur les sujets abordés. Par simplification de lecture et d’application, cela prendra la forme d'un avenant technique au présent accord établi dans un délai de trois mois après l’apparition des nouvelles dispositions.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
De façon à suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent d’en réaliser le suivi après sa signature sur demande des organisations syndicales signataires.
ARTICLE 12 - DISPOSITION COMMUNE
Les parties signataires conviennent d’anonymer toutes les données statistiques et financières, en vue de la publication de l’accord sur le site de la DIRECCTE et pouvant être utilisées par la concurrence.


ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait en deux exemplaires à Guyancourt,
le 8 juillet 2022

La Direction :
(…)





Les Organisations Syndicales :