ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre la Direction de la S.A.S. DERET logistique au capital de 5 000 000 €, dont le siège est situé 580, rue du Champ Rouge - 45 770 SARAN, représentée par

Et les Organisations Syndicales présentes : 


Les réunions ont eu lieu les 04/03/2016, 06/04/2016, 27/04/2016, 04/11/2016, 29/11/2016, 15/12/2016. A la suite de ces réunions, il avait été décidé de transformé l’accord alors proposé aux Organisations syndicales en plan mais dans un souci de maintien du dialogue social, il a été décidé conjointement avec les organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise de réactiver les négociations. D’autres réunions ont ainsi eu lieu en juillet, septembre, novembre et décembre 2017, ainsi qu’en dernier sur l’année 2018, la dernière en date ayant eu lieu le 10 juillet 2018,

Préambule

Pour mémoire, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 du Code du travail fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action visés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 du Code du travail : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (Article R.2242-2 du Code du travail).
L'égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.
Le 22 décembre 2011, la Direction a finalisé un Plan d’actions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Afin de renforcer cet équilibre, la Direction avait alors rappelé son respect des principes généraux figurant à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le Plan d’actions conclu le 22 décembre 2011 a eu pour objectif d’accroître cette égalité entre les hommes et les femmes, tout en y associant des indicateurs. 

Voici les actions définies par le Plan d’actions qui ont été réalisées :
- faciliter l’embauche des femmes en maintenant la parité dans le processus de recrutement, à compétences et profils égaux.
- faciliter l’accès à la formation et maintenir le pourcentage des formations suivies par des femmes à +/- 20% du niveau enregistré lors de la finalisation  du Plan d’actions de 2011. 

Avec cet Accord, les partenaires signataires affirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.
	
Les partenaires signataires réaffirment la nécessité de fixer des actions en matière d’égalité hommes femmes pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
La formation professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération effective et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les classifications et les qualifications

Les partenaires signataires entendent associer aux dispositions favorables retenues dans chacun de ces domaines d’action un objectif chiffré, dont l’évolution sera suivie au moyen d’un indicateur.

Cette négociation s'est notamment appuyée sur les éléments chiffrés remis aux partenaires sociaux, notamment contenus dans le Bilan social.


CHAPITRE I – LES DOMAINES D’ACTION ET LES DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE MISES EN PLACE ASSORTIES D’UN OBJECTIF CHIFFRE ET D’UN INDICATEUR EN PERMETTANT LE SUIVI


ARTICLE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE FORMATION ET DE QUALIFICATIONS

Objectif
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties signataires se fixent comme objectif de veiller à ce que les actions de formation dispensées aux hommes et aux femmes soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu pour permettre le maintien de l’employabilité et assurer une perspective professionnelle.
De manière transverse, l’amélioration des qualifications, qui s’opère notamment par le biais de formations, permettra de favoriser la mixité des métiers.

Mesures
S’agissant de donner à chaque collaborateur une visibilité sur son avenir professionnel et de contribuer au maintien de son employabilité, les partenaires signataires conviennent de :
Privilégier des formations locales ou régionales plutôt que nationales pour permettre une meilleure organisation personnelle ;
Permettre autant que possible aux salarié(e)s qui le souhaitent que les formations soient dispensées en entreprise ;
Favoriser l’accès à la formation à distance (notamment par les dispositifs de e-learning)
Communiquer par écrit au salarié 10 jours avant la date, l’horaire de début ainsi que le lieu de la session afin de faciliter l’organisation personnelle du salarié (sauf demande urgente)
Mettre en place, si nécessaire, un aménagement des horaires pour faciliter la participation à la formation.
Mise en œuvre d’une information annuelle sur les dispositifs de formation.

Organiser une ou plusieurs actions de communication chaque année à destination des Ecoles afin d’attirer les étudiants sur des métiers à dominante masculine ou féminine en fonction de la typologie de métier.
Refondre la liste des postes à pourvoir afin d’attirer les potentiels en interne.

Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour que d’ici 3 ans, l’ensemble des salariés concernés ait pu bénéficier des dispositifs ci-dessus définis.

Suivi
Pour assurer un suivi de cet objectif, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant la part des salariés ayant bénéficié des mesures ci-dessus.
Il s’agit du :
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre d’heures de formation par catégorie de formation et par sexe ;
Nombre de stagiaires ayant bénéficié d’une formation, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
Nombre de communications faites sur les dispositifs de formation ;
Nombre de salaires qui se sont positionnés en interne sur les postes à pourvoir (répartition Hommes/Femmes par type de poste à pourvoir).


ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES DE PROMOTION

Objectif
Les parties signataires ont pour objectif de tendre vers une égalité dans les promotions professionnelles (s’entendant par un changement de classification) sous réserve de pouvoir obtenir autant de salariés candidats aux dits postes des deux sexes.
Pour satisfaire cet objectif, les parties signataires conviennent de :
Mettre tout en œuvre pour favoriser les candidatures internes en améliorant la communication.
Inviter les collaborateurs d’un sexe moins bien représenté sur un métier donné (par exemple cariste) à se manifester s’ils souhaitent postuler, au travers notamment des managers et du service RH.

Mesures
Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour que d’ici 3 ans :
les femmes soient représentées dans des proportions proches voire identiques à celles des hommes dans les promotions professionnelles opérées au sein de l’entreprise ;
Prioriser la promotion professionnelle lorsque des candidatures externes sont présentées afin de promouvoir l’ancienneté et l’expérience acquises au sein de l’entreprise.
S’assurer du déclenchement rapide des entretiens professionnels suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental pour un taux de réalisation fixé à 100%.

Suivi
Pour assurer un suivi de cet objectif, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant le :
Nombre de salariés promus par sexe en précisant par ailleurs le poste d’origine et le poste de destination.


ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE EN TERMES D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Objectif
Les parties signataires se fixent comme objectif de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés.

Pour satisfaire cet objectif général, les parties signataires se fixent l’objectif suivant :
Envoi d’un courrier par le Service RH avant l’expiration du congé de longue durée –maternité, parental etc) pour alerter les salariés quant à leur date potentielle de reprise et pour transmission des coordonnées téléphoniques du Responsable concerné pour une reprise (ou prise) de contact avant reprise de poste.
S’assurer du déclenchement rapide des entretiens professionnels suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou parental pour un taux de réalisation fixé à 100%.

Mesures
Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour que d’ici 3 ans :
L’ensemble des salariés concernés par le congé de maternité, d’adoption ou le congé parental ait bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et/ou de congé parental les informant de leurs droits ;
Les réunions soient organisées pendant les heures de travail ;
Les réunions soient organisées en dehors des jours d’absence des personnes travaillant à temps partiel ;

Suivi
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental.
Répartition des congés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle


ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif
Les parties signataires conviennent de la nécessité de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes. 

Pour satisfaire cet objectif, les partenaires signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour que la répartition des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine et masculine.
Mesures
Pour ce faire, les partenaires sociaux conviennent sur la durée de l’accord de : 
Maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié ;

Réaliser un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à classification et ancienneté égales et occupant des postes identiques ;

Vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à classification et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés ;

Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations et, à cette fin, mettre en place, pour des fonctions identiques, un suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ; 

Suivi

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’indicateurs annuels identifiant :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe ;
Nombre de salarié(e)s en congé maternité ou parental ayant bénéficié des augmentations générales ; 
Répartition homme/femme des dix plus hautes rémunérations.


CHAPITRE II – DEFINITION DES MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES

Les partenaires signataires conviennent de présenter annuellement au CE (prochainement CSE) le suivi des indicateurs et objectifs chiffrés. Une Commission de suivi sera constituée, comprenant deux (2) représentants du CE (prochainement CSE), pour suivre l’effectivité du déploiement du présent Accord. Une réunion annuelle sera organisée avec la Commission de suivi, préalable à la présentation du rapport au CE (prochainement CSE). La désignation des membres de cette Commission se fera en CE (prochainement CSE) lors de la première séance du CE (prochainement CSE) consécutive à la signature du présent Accord.  


CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5 : DUREE / DENONCIATION / REVISION

Le présent Accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera 3 ans après cette date.

Par exception, l’Accord peut être dénoncé avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’Accord formée dans les trois (3) mois de son dépôt lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. 
La partie qui dénonce l’Accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au directeur de la DIRECCTE.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois (3) mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du Loiret.

Le présent Accord constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-5-1 du code du travail et exonère à ce titre Deret Logistique de la pénalité financière prévue par ce même article.
 

ARTICLE 6 : FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

A l’issue du délai d’opposition, le présent Accord sera envoyé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la DIRECCTE d’Orléans.
A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans, conformément aux dispositions des articles  R. 2231-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Saran, le 24/07/2018

En 7 exemplaires originaux