PREAMBULE

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans la structure.
Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010
portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES, dont le siège administratif est Association Pour l’Autonomie des Personnes Handicapées A.P.A.P.H Les SOURCES de THUES FINESS 660 006 198 – Siège social : THUES-LES-BAINS à NYER -  66360 OLETTE, ci-après désignée « la structure » représentée par la Directrice de la MAS des SOURCES
d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Représentative,
d’autre part,

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, constitue l’un des axes majeurs de la politique sociale de la structure.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un certain nombre de dispositions légales,
Notamment de :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les Hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
L'ANI du 19 juin 2013 relatif à la politique d’amélioration de ta qualité de vie au travail et de I ’égalité professionnelle
La loi du 5 mars 2013 relative à la formation professionnelle La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
La loi du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés et dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salariés :
- L’embauche,
- La formation,
- La promotion professionnelle,
- La qualification,
- La classification,
- Les conditions de travail,
- La sécurité et la santé au travail,
- La rémunération effective (domaine obligatoire) ,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord pourra donc concerner trois de ces domaines ou plus dont obligatoirement la rémunération effective.
Pour les entreprises d’au moins de 300 salariés, l’accord pourra donc concerner quatre de ces domaines ou plus dont obligatoirement la rémunération effective.
Par ailleurs, l'obligation de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération est renforcée lorsque l'index sur l'égalité femmes-hommes, calculé selon les règles fixées à l'article L. 1142-9 et suivants est inférieur à 75 points.

Ainsi, en s’engageant dans la recherche de la qualité de vie au travail et dans l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la structure entend renforcer ses valeurs et continuer de faire de I ’engagement de chacun un succès commun.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et de pérenniser, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La structure et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de la Maison d’Accueil Spécialisée des SOURCES en définissant un cadre général et des dispositifs visant à promouvoir le bien-être au travail.

Dans cette perspective, le présent accord abordera :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’expression directe des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail
La prévention des risques professionnels
Les mesures de luttes contre la discrimination
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les parties signataires rappellent que cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de la MAS des SOURCES.

Les mesures et dispositifs mis en place dans le présent accord mobilisent de nombreux acteurs, qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


PARTIE I : Champ d’application, définition des termes et rôle des acteurs

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la MAS des SOURCES, quel que soit leur statut.
Article 2 - Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

Article 2.1 - Définition de qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des établissements de santé. Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous.
Dans le cadre de la stratégie nationale pour l’amélioration de la qualité de vie au travail « Prendre soin de ceux qui nous soignent », elle inclut également la prévention des risques psycho-sociaux dans l’objectif d’améliorer plus globalement la santé au travail.

La structure et les organisations syndicales signataires sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de continuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement des personnes accueillies au sein de la structure.
Dans ce contexte, elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de I ’emploi.

Article 2.2 - Définition de l’égalité professionnelle
L’Article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 précise que « la loi garantit à la femme, dons tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les hommes et tes femmes et concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus, appartenant à la structure et placés dans une situation identique.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle. 
Elle constitue une prévention des risques de discriminations et un développement de la diversité. La mixité professionnelle est une source de justice, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 3 - Les acteurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 3.1 – Le rôle des salariés

Les salariés de la MAS des SOURCES jouent un rôle essentiel en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ils constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail.
Ainsi, chaque salarié quel que soit son statut, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
La contribution de chacun pour l’amélioration de la qualité de vie au travail se caractérise notamment par la prévention et l’identification des situations sensibles, individuelles ou collectives, par la remontée d’informations, et plus largement par l’entretien au quotidien de la cohésion sociale au sein de la structure.
La responsabilité de l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la préservation de la santé physique et mentale des salariés incombent à chacun des acteurs de la structure, quel que soit leur niveau, selon leurs compétences techniques, leur autorité, leur autonomie et les moyens dont ils disposent.

Article 3.2 – La Direction

La Direction a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés.
Elle reconnaît l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés. A cet égard, les membres de la Direction contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le document unique d’évaluation des risques, le résultat de ses évaluations.
Afin de faire vivre cette démarche de qualité de vie au travail au sein des établissements, les membres de la Direction seront sensibilisés aux mesures existantes. Par ailleurs, ils pourront ponctuellement se doter d’outils permettant de mesurer le bien-être ressentis des salariés, notamment par le biais de consultations ciblées.

Dans ce cadre, la structure définit une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3.3 - Le rôle des Comités de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT)

Les élus du CSE siégeant à la CSSCT sont chargés des problématiques relatives à la prévention des risques. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la création d'une CSSCT est facultative.
La structure et les organisations syndicales signataires soulignent le rôle essentiel du CSE de l’établissement (moins de 300 salariés) en matière de SSCT, en ce qui concerne l’amélioration de la qualité de vie au travail, et plus largement la santé physique et mentale des salariés.
Conformément aux dispositions de l’article L4612-1 du code du travail, les missions principales du CSSCT ou de l’instance représentative appelée à s’y substituer (le CSE au sein de la MAS des SOURCES) sont de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail mise en place au sein de la MAS des SOURCES, le CSE est pleinement associé aux démarches d’actions et de préventions.
La proximité des CSE avec le terrain et ses connaissances des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, en font des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, le CSE au travers des missions SSCT dispose d’une réelle force de proposition, d’information et d’alerte en matière de prévention des risques psychosociaux, et plus largement en matière de qualité de vie au travail.

PARTIE II - OBJECTIFS ET MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TITRE 1 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
Ainsi, la structure et les organisations syndicales signataires affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.
Les salariés de la MAS des SOURCES sont confrontés à des conditions de travail spécifiques, notamment en termes de rythme, telles que le travail de nuit, les astreintes, le travail les dimanches et jours fériés etc...
Il convient de souligner que compte tenu de la spécificité de l’activité de la structure, la continuité des soins est un critère fondamental à la qualité de prise en charge de la dépendance. Il suppose une grande disponibilité des équipes, ainsi que le respect de la mise en place d’un planning visant à assurer une gestion maîtrisée des situations de crise.
Dès lors, l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle constitue un enjeu central au sein de la Mas des SOURCES.
La structure et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de concilier au mieux ces temps de vie et précisent ainsi les objectifs et mesures prises en ce sens.


Article 4 - L’organisation des temps de travail et de repos

Article 4.1 – Répartition des missions et temps de repos

La structure s’engage à une vigilance particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos de ses collaborateurs.
Ainsi, la direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La direction veille en outre à définir les priorités et s’assure de la prise de congés régulière des collaborateurs.
La structure s’engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travail spécifiques résultant de la continuité des soins et de l’activité de la structure.
Ainsi, la structure veille à une répartition équilibrée des missions d’astreintes entre les salariés susceptibles de réaliser de telles missions, et d’un choix pertinent des personnes selon l’objectif visé par ladite astreinte. La structure s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes. Enfin, concernant le travail de nuit, la structure prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.

Article 4.2- L’adaptation aux contraintes organisationnelles

La structure mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoir, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents, pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu’elle ne saurait maîtriser (pénurie de personnel, défaillance du remplaçant ...).

Ainsi, l’établissement accepte de s’engager sur une obligation de moyen sans obligation de résultat.


Dans la mesure du possible l’encadrement et le service RH devront s’assurer du remplacement complet ou du remplacement partiel des personnels dont l’absence est prévue ou connue au moins deux semaines à l’avance. Ces remplacements seront effectués par priorité par l’augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et sous réserve du respect des repos hebdomadaires et des amplitudes de repos et des dispositions légales en vigueur.
Par exception pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective. Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de préserver la santé des salariés concernés, il sera appliqué à ces derniers, par priorité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

Article 4.3 - Optimisation des temps de réunions

L’optimisation des temps de réunion constitue un autre gage d’une meilleure gestion de l’équilibre entre le temps de travail et le temps de vie personnelle des salariés.
Afin d’encadrer l’organisation et la tenue des réunions, la structure et les organisations syndicales signataires conviennent de la nécessité de planifier des réunions sur une plage horaire prenant en compte les contraintes des participants sans que soit perturbée l’activité du service ou de la structure.

Article 4.4 - Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle. Aussi, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés et autorisations d’absence permettant cette articulation.

Le congé de paternité

Article L.1225.35 du code du travail 
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 apporte des modifications significatives applicables pour les enfants nés à compter du 1er juillet 2021 ou pour ceux dont la naissance devait intervenir à compter de cette date, mais nés avant.
Quelles sont les conditions pour bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ?
Article L.1225.35 du code du travail 
Article D.1225.8 du code du travail 
Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté lors de la naissance d’un enfant. La loi de financement de la sécurité sociale pour 2013 (loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012) a élargi les bénéficiaires de ce congé afin de prendre en compte la diversité des modèles familiaux.
Autres dispositions : confère CCN51.

Quelle est la durée de ce congé ?
Article L1225-35 du code du travail
Article L1225-35- 1 nouveau du code du travail (application à venir)
Articles D.1225.8 et D.1225-8-1du code du travail 
Arrêté du 24 juin 2019 (J.O du 25 juin)
Ce congé a une durée de 11 jours maximum. Il est porté à 18 jours maximum en cas de
naissances multiples. Il s’agit de jours calendaires consécutifs.
Au 1er juillet 2021 la durée du congé est allongée et passe à 25 jours calendaires, portée à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Autres dispositions : confère CCN51.


Comment ce congé est-il indemnisé ?
Articles L.331-8, D.331-3, D.331-4, D331-6 et L.623-1 du code de la sécurité sociale
La sécurité sociale indemnise le congé paternité dans les mêmes conditions qu’un congé maternité. Le décret n°2021-574 du 10 mai 2021 précise, pour les naissances intervenant à compter du1er juillet 2021 et pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, que les indemnités journalières sont versées pendant une durée maximale de vingt-cinq jours.
Autres dispositions : confère CCN51.
Existe-t-il une période de protection pour le père de l’enfant ?
Article L.1225-4-1 du code du travail
La loi n °2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a étendu la protection contre le licenciement aux pères salariés. Ainsi, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant (depuis le 10 août 2016 suite à la « loi Travail », au lieu de 4 semaines antérieurement).
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Cette protection vise seulement le père de l’enfant et ne concerne pas le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. 
La cour de cassation précise dans un arrêt du 30 septembre 2020 (n°19-12036) que les pères bénéficient d’une protection « relative » contre le licenciement et non d’une protection « absolue ». 

Quelles sont les conséquences de la suspension du contrat de travail pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant ? 

Article L.3141.5 du code du travail
Cette période n’est pas assimilée à du travail effectif pour l’appréciation des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Elle est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Elle n’est pas considérée comme du travail effectif en matière de durée du travail.

Le congé de maternité
Article L.1225.16 du code du travail Article R.4624.19 du code du travail Articles L.2122-1et R.2122-1 du Code de la Santé Publique Le code du travail met en place des autorisations d’absence au profit des femmes enceintes donnant lieu à maintien de salaire. Il s’agit des absences pour examens médicaux visés aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la santé publique (CSP).
Autres dispositions : confère CCN51.
En ce qui concerne la protection contre la discrimination, l’état de grossesse ne peut être pris en considération pour refuser d’embaucher une salariée ou pour résilier son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L.1225-7, L.1225-9 et L.1225-12 (cf. question 3 ci-dessous), pour prononcer une mutation d'emploi. Lors de l’embauche ou en cours de contrat de travail, la salariée n’a aucune obligation de révéler son état. Cette protection est étendue aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique.
Une salariée enceinte bénéficie d’une protection générale et peut, en conséquence, être affectée à un autre emploi à son initiative ou à celle de son employeur lorsque son état de santé l’exige.
Depuis le 1er octobre 2010, date d’entrée en vigueur de l’avenant n° 2010-03 du 12 mars 2010, la CCN 51 prévoit que « dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail. »(…)

Le congé maternité comprend une partie dite prénatale (avant l’accouchement) et une partie dite postnatale (après l’accouchement). Sa durée totale varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants au foyer. (…)
Autres dispositions : confère CCN51.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’indemnisation du congé maternité ?
Article12.01.1.2 de la CCN 51 Article R331.5 du code de la sécurité sociale – Arrêté du 28 mars 2013 (JO du 30 mars 2013).
La convention collective prévoit une obligation de maintien de salaire dès lors que la salariée remplit deux conditions cumulatives. (…)
A l’issue du congé maternité la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. (…)
Autres dispositions : confère CCN51.

Protection des parents après la naissance

Le contrat des salariés parents ne pourra pas être rompu pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de leur enfant, sauf faute grave des intéressés ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.



Les congés pour évènements familiaux

Quels sont les événements ouvrant droit à des congés pour événements familiaux ? Article 11.03 de la CCN 51 Article L.3142-1 du code du travail Article L3142-1-1 du code du travail Il s’agit du : 
Décès du conjoint 
Décès d'un enfant du salarié ou de celui de son conjoint 
Décès d'un ascendant, d'un descendant, d'un frère ou d'une sœur, d'un gendre ou d'une bru, du beau-père ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du conjoint 
Mariage d'un enfant - mariage d'un frère ou d'une sœur 
Mariage du salarié 
Naissance d'un enfant la « loi travail » introduit un nouveau cas lié à l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant. 
L’arrivée au foyer d’un enfant placé en vue de son adoption ouvre également droit à absence au même titre que la naissance.



Congé parental d’éducation

Le complément de libre choix d’activité (CLCA) devient la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPARE) au titre des enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2015. Cette modification est destinée à permettre le partage du congé parental entre les parents.

Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.
Le don concerne les salariés appartenant à la même structure, et doit viser un salarié identifié. Il prend la forme d’une renonciation anonyme, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Autres informations : Cf. CCN51.


Plan d’amélioration : 
Améliorer les besoins organisationnels personnels avec les horaires de travail.
Actions proposées : 
Mise en place de RTT par accord d’entreprise étendu à tous les salariés.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes d’absences exceptionnelles.
Analyse des heures de travail.
Demande de journées de repos au motif d’un RDV médical.


Article 5 - L’affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut s’analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courriel etc.,) pendant les temps de repos et de congé.

Il a pour finalité d’assurer le respect des temps de repos et des congés des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques, notamment pour les cadres. Dès lors, les parties au présent accord précisent que durant les temps minimum de repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h), il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement, sauf urgence. Ces dispositions ont ainsi vocation à s’appliquer en dehors des heures de travail et d’astreinte.
Dans un contexte d’hyper connectivité, la structure s’engage à promouvoir plusieurs principes, énumérés ci-après, permettant de réguler l’utilisation des outils et techniques de communication afin de préserver l’équilibre des temps de vie des salariés.
Les parties signataires rappellent que concernant les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion ne vise plus à garantir une déconnexion en dehors des horaires de travail mais bien à assurer à ces derniers la garantie de bénéficier des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Les cadres bénéficient d’une absence d’obligation de réponse aux mails et appels reçu pendant leurs temps de repos.
Un suivi régulier de la charge de travail et des temps de repos des salariés en forfait-jours est opéré par leur hiérarchie afin de s’assurer qu’ils bénéficient bien des temps de repos minimum pendant lesquels ils peuvent faire jouer leur droit à la déconnexion.
Toutefois, les parties au présent accord conviennent que, eu égard à l’activité de prise en charge de la structure nécessitant une continuité des soins, les dispositifs de régulation mis en place doivent être adaptés à cette activité et aux personnels en cause.
En effet, des urgences peuvent survenir et nécessiter une mobilisation exceptionnelle des salariés, justifiant la communication immédiate d’éléments, et la faculté pour le destinataire d’un courriel ou d’un appel d’en prendre connaissance et d’y répondre, même en dehors de son temps de travail.
Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.
Les parties au présent accord précisent par ailleurs que tout abus pourra donner lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique direct.
En outre, une information de sensibilisation sera effectuée au sein de la MAS des SOURCES concernant le droit à la déconnexion.
Objectifs d’amélioration : 
Préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques.
Actions proposées : 
Les courriels doivent mentionner un objet clair.
Diffusion d’une charte de bonne utilisation et communication adaptée au travers des courriels.
Les personnes destinataires d’un courriel en copie doivent être directement concernés par l’objet.
Les collaborateurs n’ont pas d’obligation de réponse aux courriels et appels en dehors de leur temps de travail, sauf urgence nécessitant leur intervention en raison de leurs responsabilités et/ ou compétences particulières.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de fiches d’évènements indésirables.
Questionnaire de satisfaction.
Echange lors des entretiens professionnels annuels.




Article 6 - Le télétravail

Article 6.1 – Définition

Le télétravail est une forme d'organisation du travail basée sur les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.
Le télétravail est mis en place :
Soit dans le cadre d'un accord collectif :  résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Soit dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur, après avis du  .

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Autres dispositions : confère CCN51.


Article 6.2 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il devra faire l’objet d’un commun accord entre les parties.
(…)
Cf. CCN51

Article 6.3 - Egalité de traitement

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que n’importe quel autre salarié, en particulier en termes de formation et d’évolution professionnelle.
Autres dispositions : confère CCN51.


Article 6.5 – Conditions matérielles

Le salarié qui souhaiterait accéder à ce mode d’organisation s’engage à disposer chez lui d’un endroit approprié au télétravail et d’une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Autres dispositions : confère CCN51.

TITRE 2- L'EXPRESSON DIRECTE DES SALARIES

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de la structure, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.
Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, la structure fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et managers.
Les managers de proximité et le personnel d’encadrement sont les premiers garants de la qualité de vie au travail. En effet, au plus près des salariés, ils ont connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.
Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.
Dès lors, Ia structure s’engage à ce que les managers de proximité et les membres du personnel d’encadrement constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remontrer les difficultés rencontrées par les salariés et en informant ces derniers sur les orientations et projets de la structure. Les managers de proximité seront ainsi amenés, dans la mesure du possible, à se rendre disponibles afin de prendre connaissance des difficultés, avis et propositions des salariés concernant l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Objectifs d’amélioration : 
Assurer une traçabilité annuelle des entretiens professionnels au travers des outils pré établis – Assurer un archivage – Mener les entretiens de retour après une absence longue.
Actions proposées : 
Prendre appui sur les trames d’entretiens professionnels OPCO Santé – Confère trames outils – Mise en œuvre du nouveau protocole relatif à la formation professionnelle.
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés au cours de l’année.
TITRE 3 - OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’améliorer les conditions de travail de chacun, et plus particulièrement de réduire les risques professionnels liés à certains postes de travail, dans le cadre général de la prévention des risques professionnels.
Les risques professionnels sont légalement caractérisés par le fait d’être exposé à un ou plusieurs Facteurs de Risques Professionnels (FRP) déterminés par décrets et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail, et susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur sa santé.
Dans ce contexte, les parties signataires réaffirment leur volonté de mettre en œuvre les moyens de prévention pour limiter, voire supprimer les risques liés au travail, et préserver ainsi la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Pour mener à bien des actions spécifiques visant à réduire les risques professionnels, les parties signataires se sont accordées, après avoir établi un diagnostic préalable, pour retenir plusieurs dispositions favorisant la prévention de ces risques.

Objectifs d’amélioration : 
Mise à jour annuel du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
Actions proposées : 
Une réunion annuelle des membres du CSE et de la Direction proposant d’inviter les représentants des groupes professionnels de la structure afin de mettre à jour les grilles d’évaluation du DUERP et au besoin adapter le plan d’actions.
Indicateurs de suivi : 
Mise à jour annuelle.
Nombre de réunions du COPIL de suivi sur 5 ans.

Article 7 - Diagnostic préalable

Article 7-1. Identification des Facteurs de Risques Professionnels (FRP)

Cf. DUERP
L’objectif étant de faire apparaître des principes, démarches ou méthodes de travail qui préservent la santé des salariés.
L’exposition est appréciée au regard des conditions de travail habituelles des salariés en              moyenne sur une année.
Il est établi la liste des catégories de postes ou métiers pour lesquels un facteur de risque professionnel ou un cumul de ces facteurs existent et sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Il ne s’agit pas de mesurer ces facteurs de risques professionnels mais bien de les identifier à partir notamment du Document Unique d’Evaluation des Risques. Toute nouvelle identification ou évolution d’un risque viendra enrichir ce document.
Article 7-2. Analyse

L’analyse passe par une étape d’évaluation des postes et de mesure du niveau de contrainte des facteurs de risques professionnels pour les catégories de métiers concernés.
Pour chaque poste susceptible d’être concerné par les risques professionnels, c’est à dire exposé au-delà des seuils visés en annexe, il convient préalablement de déterminer s’il existe un lien avec le travail et, dès lors :
De quantifier/mesurer le niveau de contraintes pour chaque facteur de risque professionnel selon des indicateurs (liés au fonctionnement, à la charge et au temps de travail
D’identifier les situations dangereuses et porteuses de facteurs de risques professionnels avec des indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : accidents du travail, maladies professionnelles, signes de malaise, déclarations d’inaptitude, etc.

Article 8 - Les mesures et actions de prévention des risques professionnels

Les parties signataires ont pour objectif la prévention de l’ensemble des risques               professionnels, afin d’éviter toute dégradation de la santé des salariés du fait de leur travail, et ce, tout au tong de leur parcours professionnels. Dans ce cadre, elles conviennent d’engager des mesures dans I ’ensemble des domaines mentionnés ci-après.
Il est rappelé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un élément central de l’évaluation des situations exposant à des facteurs de risques professionnels au sein de la structure. Des mises à jour régulières sont donc indispensables à la bonne application du présent accord.
Des dispositions internes, conventionnelles ou légales sont déjà appliquées, au sein de Ia MAS des SOURCES, en matière de prévention de tout effet d’un risque professionnel.
Il est notamment rappelé I ’existence, au sein de la structure :
De bureau éducatifs à disposition des salariés,
D’une contrepartie au travail de nuit sous la forme de repos compensateurs,
De fiches ou protocoles d’utilisation des machines et produits d’entretien,
De formations aux gestes et manutentions,
De formations sur la prévention et la gestion de l’agressivité,
De formations gestes et soins d’urgence,
De matériel ergonomique.
8.1 Prévention des chutes

Signalétique
Afin de réduire les risques de chutes, un état des moyens de signalétique sera réalisé au sein de chacun des sites qui composent la structure. L’établissement devra notamment pouvoir justifier de l’existence et de l’utilisation de plots signalant un sol mouillé ou tout autre matériel correspondant. A défaut, la structure devra s’en équiper.

Objectifs d’amélioration : 
Assurer une signalétique systématique en cas de réalisation de travaux et de sol glissants.
Actions proposées : 
Sensibilisation des équipes techniques et logistique à la mise en œuvre d’un système de signalétique en cas de danger potentiel ou de risques accrus.
Rédaction et diffusion en décembre 2021 d’un protocole dédié QSH
Indicateurs de suivi : 
Nombre de chutes.

Article 8.2- L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

Consciente qu’un matériel adapté facilite la prise en charge de la dépendance et permet de diminuer le nombre d’accidents de travail en rapport avec les troubles musculo- squelettiques (TMS), la structure souhaite poursuivre et renforcer les actions menées en la matière. En cela, elle entend prévenir les accidents du travail en équipant les sites d’un matériel adapté à la prise en charge de la dépendance.

Le travail de nuit

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.
Article 8.3- L’amélioration des conditions de travail

Nomination d’un Responsable en Prévention des Risques Professionnels dans une volonté de réduire les risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail des salariés, la structure a choisi de créer un poste de Responsable en Prévention des Risques Professionnels.
Ce dernier contribue au développement de la sensibilisation aux risques professionnels, et œuvre au renforcement de la prévention, notamment en réalisant des études de terrains.

Analyse des causes des accidents de travail :

L’ensemble des accidents du travail fait l’objet d’une traçabilité et d’une analyse par les représentants du personnel. L’objectif étant, après un travail d’analyse et de compréhension, de mener une politique de prévention des risques.

Travail de nuit :

La structure souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail par la mise en place d’espaces aménagés permettant le repos des salariés de nuit (fauteuil, magazines, etc.).

Travail en équipes successives ou alternantes 

Les parties signataires souhaitent permettre la modification des équipes afin de privilégier une alternance des horaires (matin/soir) ou, au contraire, privilégier des plages de travail fixes sur la journée en tenant compte, dans la mesure du possible, des rythmes biologiques individuels (être « du matin » ou « du soir »).

Article 8.4- Le développement des compétences et des qualifications

L’analyse des compétences des différents métiers permet de mettre en avant différents types de contraintes sur lesquels il est possible d’agir pour prévenir les risques professionnels.
Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe déjà dans la structure un plan de formation dynamique et pour lequel les actions engagées vont au-delà des obligations légales.
Les parties signataires au présent accord s’accordent à orienter des actions de formation visant à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels et à la professionnalisation des équipes.


La formation :

Chaque salarié doit être en mesure de bénéficier de temps de formation permettant d’accompagner les changements dans son parcours professionnel, particulièrement lorsque ces changements résultent d’une difficulté rencontrée ou ressentie par le salarié dans le cadre de l’exercice de son métier.
ll est important de prévoir la mise en place d’une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle, en lien avec les possibilités de mobilités professionnelles et les évolutions de carrière. Cela impose de faire connaître les formations accessibles et le contenu de leurs apports. La structure réalisera cette communication notamment lors de I’entretien annuel professionnel.
Dans ce cadre et pour satisfaire aux besoins ou nécessités d’évolutions de carrière ou de changement de parcours professionnel, la structure s’engage également à favoriser la mobilité géographique et/ou professionnelle des salariés qui en feraient la demande.

Formations « Gestes et soins d’urgence »

Le besoin de réalisation de gestes et soins d’urgence ayant été identifié comme l’un des facteurs le plus fréquent d’exposition à un risque relatif à la typologie du public accompagné, il est convenu l’organisation de formation visant à accompagner cet apprentissage et l’acquisition de cette compétence.

Formation de l’encadrement 
Considérant le rôle essentiel de I ’encadrement dans la transmission et la mise en pratique des outils permettant la réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels, il est prévu des formations spécifiques à la gestion des équipes, à la communication et à la gestion des facteurs de risques.
Article 9 - Le Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet de déterminer et de référencer les facteurs de risques professionnels d'exposition d'un travailleur au-delà de certains seuils. Dans ce cas, l'employeur établit une déclaration de façon dématérialisée. En fonction de son exposition à ces risques, le salarié cumule des points sur son C2P.
L'employeur déclare dans la DSN les facteurs de risques auxquels le salarié est exposé au-delà des seuils.
Le compte est automatiquement créé à la suite de cette déclaration.


TITRE 4 -MESURES DESTINEES A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LA STRUCTURE ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Article 10 - Prévention de la discrimination

Les parties conviennent par le présent accord de renforcer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.
La structure s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, des conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération.
Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.
Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de clinique, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer en français, l’appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion.

Article 11- La réduction des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et aux relations de travail. Ils peuvent concerner toutes les entreprises quel que soient leur taille et leur secteur d’activité.

La structure s’engage à mener une politique de prévention des risques psychosociaux et à promouvoir la qualité de vie au travail.
Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
Plusieurs types de risques sont à distinguer :
Le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
Les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
Les violences externes, exercées par des personnes extérieures à la structure à l’encontre des salariés ;
Le syndrome d’épuisement professionnel.
Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans la structure.
Quels sont les principaux facteurs ?
Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :
31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions.
47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail.
Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles.
Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.


Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.
Les exigences au travail
L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :
Des délais et des objectifs manquant de clarté ;
Une surcharge des tâches professionnelles ;
Une intensification des horaires ;
Des interruptions régulières.
Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

Les exigences émotionnelles
Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :
Des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ;
Le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ;
Des violences physiques ou verbales.

Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

Des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ;
Des contraintes de rythme de travail ;
Une sous-utilisation des compétences du travailleur.

L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.

Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six :
Une vision claire des tâches à accomplir ;
Une solidarité entre collègues, un collectif de travail ;
Des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ;
L’absence de violence physique ou morale au sein de la structure ;
Une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ;
Un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.
Les conflits de valeur et la qualité empêchée
Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
La perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
L’impression de faire un travail inutile.

L’insécurité de la situation de travail
Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

Article 11.1- Prévention du stress au travail

Définition du stress au travail :
« Le stress est une réaction à une situation : il ne s'agit pas de la situation réelle. Habituellement, nous ressentons du stress lorsque nous pensons que les exigences d'une situation sont plus élevées que les ressources dont nous disposons pour la résoudre. Par exemple, une personne qui se sent à l'aise de prendre la parole en public peut ne pas craindre de donner une présentation, tandis qu'une autre, qui n'a pas confiance dans ses capacités, peut éprouver beaucoup de stress au sujet d'une présentation à faire. Les sources de stress courantes peuvent comprendre des événements importants de la vie comme déménager ou changer d'emploi. Les inquiétudes à long terme, comme une maladie de longue durée ou l'éducation des enfants, peuvent également être stressantes. Même les soucis quotidiens comme affronter la circulation peuvent être une source de stress. »
Source : , Association canadienne pour la santé mentale, 2018

Les parties signataires conviennent que l’amélioration de la prévention du stress au travail contribue au bien-être au travail des salariés et à une plus grande efficacité dans la structure. Aussi, former les salariés sur la reconnaissance et la prévention des signes de présence du stress pourra en atténuer les effets négatifs et trouver la meilleure réponse possible.


Objectifs d’amélioration : 
Déploiement d’un diagnostic Risques psychosociaux à l’ensemble des salariés.
Actions proposées : 
Mobilisation d’un diagnostic RPS à l’horizon 2024.
Indicateurs de suivi : 
Diagnostic et plan d’actions RPS


Objectifs d’amélioration : 
Améliorer la prévention des risques et du stress lié aux troubles du comportement des résidents accueillis au sein de la Maison d’Accueil Spécialisée
Actions proposées : 
Sur une durée de 5 ans – former la majorité des salariés à l’accompagnement d’un public présentant des troubles du comportement.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de participants aux formations.
Nombre de fiches de déclaration d’un évènement indésirable lié au trouble du comportement.
Article 11.2- Lutte contre les situations de harcèlement et de toute forme de violence au travail

La présence de la violence et du harcèlement sur le lieu de travail entraîne un coût considérable pour les individus aussi bien en termes de santé que de relations professionnelles. En outre, la violence et le harcèlement sur le lieu de travail a un coût important pour l’organisation en termes d’absentéisme, de productivité et de rotation de personnel. La lutte contre les brimades se justifie donc pleinement d’un point de vue financier, aussi bien sur le plan de l’individu que de l’organisation et de l’ensemble de la société (Hoel et al, 2001b).
La variété des comportements pouvant s’inscrire dans le cadre du thème général de la « violence au travail » est si vaste, la frontière avec les comportements acceptables si ténue et les perceptions de la violence selon les contextes et les cultures si diverses, que la description et la définition de ce phénomène relèvent du défi.


Cette définition était axée sur les concepts légaux suivants (Chappell et Di Martino, 2000) :
Comportements abusifs : comportements s’écartant d’une conduite raisonnable et impliquant un recours excessif à la force physique ou à la pression psychologique.
Menaces : menaces de mort, ou annonce de l’intention de faire du mal à quelqu’un ou d’endommager ses biens matériels.
Attaque : tentative d’infliger des coups ou blessures à quelqu’un y compris les dommages physiques.
Les comportements abusifs couvrent toutes les formes de harcèlement, y compris le harcèlement sexuel et racial, les brimades et le harcèlement moral.
Les parties signataires s’accordent pour que soit bannie toute forme de violence au travail.

Harcèlement et violence internes

Toute situation reconnue de harcèlement ou de violence au travail fera l’objet d’une procédure disciplinaire à l’encontre du harceleur. Toutes les mesures seront prises pour que la victime du harcèlement ou de la violence retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation de sa santé.
Nul ne pourra se prévaloir d’un quelconque statut (directeur, représentant du personnel, médecin, etc.) pour s’exonérer de la responsabilité d’agissement caractérisant un harcèlement sexuel ou moral ou un comportement violent, qu’il s’agisse de violence morale ou physique.

Accompagnement spécifique
Les parties signataires rappellent que la prise en charge de la dépendance sous-entend un contact permanent avec les patients et les familles. Dans ces conditions, les salariés peuvent être placés dans des situations où ils sont soumis à une charge émotionnelle forte. Ils peuvent également être victimes d’agression et d’actes de violence de la part des patients et/ou des familles.
Aussi, entend former les salariés afin qu’ils soient mieux préparés à affronter les situations de travail difficiles sur le plan émotionnel.

Objectifs d’amélioration : 
Accompagner les salariés dans le cadre d’un besoin en matière de santé.
Actions proposées : 
En cas d’identification d’une difficulté de santé ou à la demande du salarié, l’employeur s’engage à une orientation vers les services de médecine du travail et facilite au besoin une prise de RDV.
En 2022 nomination d’un référent harcèlement au sein des membres du CSE.
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’orientation vers le service de Santé au Travail PST 66.
En 2022 un référent harcèlement est nommé parmi les membres du CSE.

PARTIE III - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures de la MAS des SOURCES, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d’effectifs.

Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un véritable facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la structure et les organisations syndicales signataires précisent par la présente les objectifs et mesures prisent pour la MAS des SOURCES assurer l’égalité professionnelle entre tes femmes et hommes au sein de la MAS des SOURCES et remédier aux éventuelles inégalités qui pourraient être constatées au sein de la structure.

Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants :
L’accès à l’emploi, 
L’embauche 
La rémunération effective 
L’accès à la formation
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle 
Les conditions de travail
Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles L2242-8 et suivants du Code du travail.

Article 12- Mesures en faveur de l’accès à l’emploi

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier. Les parties Modèle d’accord collectif sur l’égalité professionnelle
Direction des Relations du Travail conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Le recrutement constitue un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de la gestion de la diversité.
Bien que fortement soumise à des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, Ia structure s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.
Néanmoins les parties s’engagent par la présente à une vigilance concernant l’écart entre les hommes et les femmes et à prendre toutes mesures visant à réduire cet écart dans le cas où la part d’hommes et de femmes au sein de la MAS des SOURCES deviendrait manifestement déséquilibrée par rapport à la branche d’activité.
L’engagement de la structure se manifeste par le respect du principe de non- discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.
Dès lors, la structure restera particulièrement attentive à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou une terminologie susceptible d’être discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Enfin, la structure s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés de la MAS des SOURCES doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer de poste à pourvoir.
Le recrutement doit conduire à l’intégration du salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
En outre, Ia structure réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. Elle est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.
Objectifs d’amélioration : Systématiser la rédaction des grilles d’entretiens de recrutement.
Actions proposées : 
Indicateurs de suivi : Compte rendu lors de la réalisation des entretiens de recrutement- Support : grille d’entretien.

Article 13 - Mesures en faveur de la rémunération effective

La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.
L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Conformément à l’article L3221-2 du Code du travail, l’employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, la MAS des SOURCES souhaite garantir le maintien de l’absence de disparité de traitement entre les hommes et les femmes placés dans des situations équivalentes, en matière de rémunération et de procéder à un rééquilibrage si toutefois il était constaté des disparités dites illégitimes, c’est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs : poste, tâches demandées, diplôme, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, résultats...
La structure rappelle que les congés maternité, paternité ou d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés.
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la MAS des SOURCES doit pouvoir garantir un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre. La MAS des SOURCES veillera donc à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminante.

Article 14 - Mesures en faveur de l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle

La MAS des SOURCES porte une attention particulière au maintien et au développement des compétences de ses salariés via la formation professionnelle, qui constitue un levier majeur pour remédier aux éventuelles inégalités.
A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilité.
La MAS des SOURCES veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, il sera présenté chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste à responsabilité ainsi que le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou diplômante pour exercer un poste à responsabilité.
La MAS des SOURCES s’engage, pour les personnes ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental quelle qu’en soit la durée, à identifier, lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant une remise à niveau éventuelle du salarié.

Objectifs d’amélioration : Recueil des souhaits et projets des salariés en retour d’absence longue. Mobilisation de l’outil OPCO Santé
Actions proposées : Entretien systématique au retour d’une absence longue
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens menés annuellement

Objectifs d’amélioration : Facilité l’évolution professionnelle après avoir occupé un poste depuis 10 ans
Actions proposées : Entretien avec le responsable des ressources humaines pour les salariés n’ayant pas changé de poste depuis 10 ans
Indicateurs de suivi : pourcentage de salariés ayant bénéficiés d’un tel entretien

Article 15 - Déroulement de carrière

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.
La structure veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.
La direction mettra à profit I ’entretien professionnel, institué par loi n” 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, pour identifier des possibilités d’évolution de carrières dans une optique de promotion de la mixité des emplois et plus largement d’égalité entre les femmes et les hommes à tous niveaux de responsabilités.
La MAS des SOURCES s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil d’enfant ou d’un congé parental d’éducation partiel ou total.

Objectifs d’amélioration : 
Favoriser un lien de conseils avec l’OPCO Santé particulièrement autour des questions relatives à la formations professionnelles individuelles sans lien avec les besoins de la structure.
Actions proposées : 
Inscrire la structure dans des formations et informations permettant de conseiller et orienter les salariés concernés par une demande de prise en charge de formation individuelle et sans lien avec le plan de formation interne.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de demande orientées vers l’OPCO Santé.

PARTIE IV - MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

Article 16 - Calendrier et modalités de suivi de l’accord

Le calendrier de mise en œuvre est fixé à 3 ans avec une évaluation des mesures à périodicité annuelle.
Composition du Comité de Pilotage suivi de la mise en œuvre des mesures de l’accord :
La Direction,
Assistante RH,
Responsable de service,
Représentants du personnel au CSE (2 membres), dont un représentant syndical,
Un bilan annuel des indicateurs et des actions menées sera remis chaque année.
Par ailleurs, la structure présentera au CSE, une fois par an, le bilan de la mise en œuvre des dispositions retenues dans le présent accord ainsi que sur la réalisation des objectifs.
Article 17 - Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur avec effet au 01.01.2022. Au terme de cette période l’accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets. Toutefois, il est convenu qu’à son échéance les parties se réuniront afin de négocier son éventuel renouvellement.
Il est par ailleurs convenu qu’une renégociation, en vue du réajustement des mesures ou objectifs, pourra être engagée selon les dispositions en vigueur, au cours de la durée d’application du présent accord.

Article 18 – Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du
travail1 est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 19 - Dépôt et publicité de l’accord

A l’initiative de la structure, et en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord fera I ’objet d’un dépôt dans les formes légales et un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative.
Fait à Thuès, le 20/06/2022

Pour la structure						Pour l’organisation syndicale FO
Maison D’accueil Spécialisée des SOURCES,			M…………..	
M………………………………..							
Directrice