ENTREPRISE CHARIER T.P.

SUIVI ACCORD 

articulation vie privée / vie personnelle,

égalité Hommes/ Femmes objectifs et mesures,

mesures lutte contre la discrimination,

insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des handicapés,

droit d'expression,

prévoyance.



Entre les soussignés :

Pour la Direction : Monsieur 	X	,

D’une part,

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                         
	pour le syndicat C.G.T.  par Messieurs 		X	 et 	X	 ,

	pour le syndicat CFDT par Messieurs	 	X	 et 		X 
,

Pour le syndicat CFE-CGC par Monsieur 	X	,

D’autre part,



Elle porte sur la finalisation d’un accord portant sur :

articulation vie privée / vie personnelle, 
égalité Hommes/ Femmes objectifs et mesures, 
mesures lutte contre la discrimination, 
insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des handicapés, 
droit d'expression,
prévoyance.

 
Il a été rappelé  les nouvelles dispositions du Code du travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise qui concernent l’ensemble de ces thèmes par le biais d’un seul accord. 
La Direction propose de démarrer cette négociation.

1° ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PERSONNELLE 

S’il est probable que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle n’est pas toujours aisé à préserver, il est convenu entre les parties que des améliorations peuvent être trouvées dans ce cadre.
La diversification des formes d’emploi et leurs exigences peuvent être l’une des causes de cette mauvaise conciliation.
Les difficultés de conciliation concernent aussi bien les femmes que les hommes.
Le partage des responsabilités familiales (éducation des enfants, aide aux parents…) se doit  autant que possible d’être égal.
Il est proposé cinq actions dans ce cadre :
en cas de problèmes familiaux avérés : aménagement ponctuel du temps de travail en accord avec la hiérarchie pour prendre rendez-vous avec l’assistante sociale de l’entreprise et/ou prendre un rendez-vous avec une administration liée à ce problème (sur justificatifs) ;
pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle pour les salariés à temps partiel ;
organisation des réunions (début et fin) qui respecte les règles simples de vie quotidienne ;
pas d’impact négatif pour l’évolution professionnelle pour les salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé parental ou de paternité ;
Avant ou à la suite d’un congé maternité ou paternité, entretien systématique avec le supérieur hiérarchique.
D’autre part, à la suite du congé maternité, il est prévu d’autoriser l’absence de la salariée pour allaitement. 
Enfin, il est prévu un droit express pour le salarié à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les repos. 

Sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié il est prévu une interdiction pour l’entreprise de joindre les salariés durant les plages horaires de repos. 



2° EGALITE HOMMES / FEMMES 

Les effectifs sont les suivants :


Effectif par type de contrat au 30/10/2018



Effectif par type de contrat au 30/09/2017




Soit un effectif total de 508 salariés (contre 499 au 30/09/2017), dont 34 femmes (6.69%) et 474 hommes (93.31%). 
La Direction rappelle pour les catégories Ouvrier, Etam et Cadre, les postes occupés au 31 octobre 2018 par du personnel féminin chez  Charier TP :


1 Responsable Qualité Sécurité Environnement
1 Conducteur de Travaux 
1 Ingénieur études 

3 Secrétaires
2 Secrétaires comptable
1 Assistante de direction 
2 Secrétaires de direction
2 Agents administratifs
5 Comptables
1 Technicien méthodes
3 Assistantes RH
1 Assistante bureau d’études
4 Assistantes administratives
1 Secrétaire Exploitation
1 Géomètre

1 Apprentie technicien BTP
1 Apprentie ingénieur
1 Contrat de professionnalisation Assistant QSE 
1 Contrat de professionnalisation Aide conducteur de travaux 


1 Femme de ménage
  

Certains postes tenus par des femmes, sont aussi tenus par des hommes : 

2 Comptables
21 Conducteurs de travaux
10 Géomètres
1 Technicien méthodes
2 Apprenti ingénieur 
6 Contrat de professionnalisation Aide conducteur de travaux 
1 Contrat de professionnalisation Assistant QSE



1 – 1 	les embauches


Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1er janvier au 30 septembre 2018 :



Nombre d’embauches (hors transferts) par catégorie et type de contrat de travail du 1er janvier au 30 septembre 2017 :



La Direction indique que, sur la même période, elle a embauché : 

62 salariés en 2017 (contre 76 en 2018), dont 19 contrats en alternance (contre 25) et 27 CDI (contre 41). 

1 – 2 	les rémunérations

(hors apprentis et contrats pro.)





Il est demandé en séance de bien vouloir vérifier qu’un salarié (O/E/C) se trouvant avec une différence de salaire élevé soit bien dans la bonne classification.





1 – 3 	les promotions dans l’année 2016/2017

Nombre de promotions par catégorie et sexe (changement de statut, de qualification, de coefficient, d’emploi)






1 – 4 	la durée de travail (temps partiel / temps complet)

La Direction présente le tableau de répartition par catégorie et sexe au 31 octobre 2018.


Temps complet / temps partiel



Tous les contrats de travail à temps partiel sont tenus par des femmes. 

Il est convenu entre les parties que la durée du temps de travail soit indiquée lors de l’embauche. 

Par la suite, il ne doit pas se pratiquer sans l’accord des deux parties.

Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures).

La Direction précise que la réglementation prévoit que le contrat à temps partiel doit, respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures) de cette durée (dans l’attente d’un accord de branche).
Des dérogations sont possibles dans certains cas.

La Direction évoque en séance la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

La Direction ne prendra pas en charge la partie « salariée » et ne souhaite pas alourdir ses charges sociales par ces temps de fragilité économique  et financière.



1 – 5 	la formation

La Direction présente les comptes depuis 2014.





1 – 6 	les entretiens individuels 










***





Les thèmes SUIVANTS ONT ETE abordes


les conditions d'accès à l'emploi

les conditions d’accès à la formation professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle 

la classification et la qualification

les conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel 

la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse 

l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 

de conditions de travail,  de sécurité et de santé au travail.



***



Les OBJECTIFS DE PROGRESSION

La négociation sur l’égalité professionnelle porte sur 8 objectifs de progression qui sont : 

les conditions d'accès à l'emploi, 
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
les conditions de travail et d'emploi, en particulier celles des salariés à temps partiel, 
la classification, 
la qualification, 
la rémunération,
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La Direction a convenu dans le plan d’actions de retenir les critères suivants :

3 – 1 rémunération effective
	3 – 2  la formation
	3 – 3 l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
	3 – 4 la promotion professionnelle 

Ces critères sont évalués sur une base triennale : 2016/2017/2018.






3 – 1 rémunération effective

Salaire moyen brut  Ouvrier, Etam & Cadres

Il a été proposé que, par catégorie professionnelle Ouvrier, Etam, Cadre, et hors promotion et/ou événement particuliers & exceptionnels dans la catégorie, le salaire moyen des femmes tel qu’il figure sur le tableau chapitre 1-2, d’une catégorie professionnelle (Ouvrier, Etam & Cadre) soit équivalente à la moyenne salaires moyens des hommes de cette même catégorie professionnelle sur trois ans.

Il est précisé pour le calcul des salaires moyens de retenir la somme des salaires en équivalent temps plein des salariés de chaque catégorie (O/E/C)  divisée par le nombre de salariés de cette catégorie.

L’objectif de progression est d’assurer sur trois ans un écart potentiel de variation de 0.5% pour tenir compte de situations particulières et en tenant compte des filières administratives et techniques.

Ces indicateurs seront suivis pour les années relatives à la durée de l’accord.

Il est à noter qu’il n’y a pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Compte tenu de la représentativité des femmes dans l’entreprise, la comparaison est possible sur les moyennes de rémunérations ETAM et CADRE : 


Femme catégorie E 	2018/2017	moyenne + 2.50%
2017/2016	moyenne + 1.04%
2016/2015	moyenne – 5.65%


Homme catégorie E 	2018/2017	moyenne + 2.11%
2017/2016	moyenne – 1.75%
2016/2015	moyenne – 1.05%


Femme catégorie F 	2018/2017	moyenne – 0.59%
2017/2016	moyenne + 0.08%
2016/2015	moyenne -  1.29%


Homme catégorie F	2018/2017	moyenne + 0.29%
2017/2016	moyenne – 0.62%
2016/2015	moyenne – 0.58%


Femme catégorie B1 2018/2017	moyenne – 4.69%
2017/2016	moyenne + 2.64%
2016/2015 	moyenne – 1.28%


Homme catégorie B12018/2017	moyenne + 0.35%
2017/2016	moyenne + 0.68%
2016/2015 	moyenne – 0.04%



	3 – 2  la formation

L’objectif de progression est défini à partir du nombre moyen d’heures de formation par salarié par catégorie (O/E/C).

Il est retenu de limiter l’écart potentiel de variation inférieur ou égal à 20% à l’intérieur d’une même catégorie entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019.


Entre le 1er janvier 2016 et le 31  décembre 2017 :

7% des femmes "Cadres" ont accès à la formation pour une moyenne de 5h contre 93% des hommes pour une moyenne de 12h,

21% des femmes "Etam" ont accès à la formation pour une moyenne de 6h contre 79% des hommes pour une moyenne de 10h.


Le point sera fait sur l’année 2018 complète.



	3 – 3 l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Afin de faciliter le retour d’un salarié(e) en congé maternité et/ou parental, il est proposé d’accorder au salarié(e) concerné(e) une durée moyenne de formation prise en charge par l’entreprise et liée à la remise à niveau de son poste d’une journée.

L’indicateur de progression retenu est le nombre moyen d’heures attribué à ce titre entre le 1er janvier 2016 et le 31 octobre 2018.

Aucune heure de formation n’a été demandée et réalisée dans ce cadre au 31/10/2018. 



	3 – 4 la promotion professionnelle 

L’indicateur de progression (ratio nombre de promotions / effectifs H/F) par filière technique/administrative.
Le ratio relatif aux femmes dans l’une des catégories ne pourra être inférieur à celui relatif aux hommes. 

Entre 2015 et 2014 il y a eu au global 94 promotions soit 19% de l’effectif. 
Ces promotions concernent 84 Hommes soit 18% de l’effectif Hommes pour 10 promotions Femmes soit 30% de l’effectif Femmes.

Entre 2016 et 2015 il y a eu au global 112 promotions soit 23% de l’effectif. 
Ces promotions concernent 100 Hommes soit 22% de l’effectif Hommes pour 12 promotions Femmes soit 36% de l’effectif Femmes.

En 2017 (de janvier à septembre), il y a eu 48 promotions pour un effectif global de 499 salariés, soit 9.62%.
Ces promotions concernent 3 femmes, soit 9% de l’effectif Femme et 45 hommes, soit 9.6% de l’effectif Homme. 

En 2018 (de janvier à septembre 2018), il y a eu 49 promotions pour un effectif global de 505 salariés, soit 9.70%.
Ces promotions concernent 2 femmes soit 6.06% de l’effectif Femmes et 47 hommes, soit 9.96% de l’effectif HOMME.

Entre 2015 et 2014 il y a eu pour la catégorie ETAM 13 promotions Hommes soit 18% de l’effectif Hommes dans cette catégorie, pour 10 promotions Femmes soit 36% de la population Femmes ETAM.

Entre 2016 et 2015 il y a eu pour la catégorie ETAM 21 promotions Hommes soit 28% de l’effectif Hommes dans cette catégorie, pour 12 promotions Femmes soit 43% de la population Femmes ETAM.

En 2017 (de janvier à septembre), il y a eu pour la catégorie ETAM 13 promotions Hommes, soit 17% de l’effectif ETAM Homme, pour 2 promotions Femmes soit 7% de l’effectif ETAM Femmes. 

En 2018 (de janvier à septembre 2018), il y a eu pour la catégorie ETAM 7 promotions Hommes, soit 8.33% de l’effectif ETAM Hommes, pour 2 promotions Femmes soit 6.90% de l’effectif ETAM Femmes.

4 – 4 exercice d’un mandat représentatif du personnel dans l’entreprise

Il est acté en séance qu’aucune pression hiérarchique ne serait être exercée auprès du personnel H/F liée à l’exercice de la mission de l’intéressé(e).

***


La Direction reprend les thèmes à aborder :


les conditions d'accès à l'emploi

les conditions d’accès à la formation professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle 

la classification et la qualification

les conditions de travail et d'emploi notamment celles des salariés à temps partiel 

la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse 

l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales 

de conditions de travail,  de sécurité et de santé au travail.



les conditions d’accès à l’emploi

Les parties reconnaissent la faible proportion de personnel féminin sur l’ensemble des métiers des Travaux Publics en général et en particulier au sein de l’entreprise Charier TP.

La proportion des femmes est généralement plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d’une quelconque volonté politique de discrimination de la part de la Direction de Charier TP.

Ces écarts résultent de motifs objectifs tels que, par exemple, l'aspect technique et physique des principaux métiers de la branche Travaux Publics et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de cette branche. 

Concernant les embauches dans l’entreprise il sera demandé aux responsables de recruter sans à priori lors des embauches effectuées quel que soit le poste et la durée du contrat.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Direction insère systématiquement dans chaque annonce interne ou externe le libellé Homme/Femme.

Sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins la Direction s’engage à veiller à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes.

Le point d’entrée de ces dispositions étant l’embauche, la Direction s’attachera à promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et plus généralement dans le cadre des « relations écoles ».

Les processus de recrutement propres à chaque agence se dérouleront de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques.

Aucune information, sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises, ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).



la formation

	formation et non-discrimination

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation restent accessibles, en fonction de la demande propre de l’intéressé(e) des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.

En lien avec les entretiens individuels chaque salarié émet ses souhaits de formation  dans le nouveau formulaire joint à l’entretien individuel.

En cas d’acceptation des souhaits de formation, ils seront intégrés dans le plan de formation N+1.
En cas d’urgence, certaines formations figureront « hors plan » dans l’année N.


formation et obligations familiales

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle aussi bien pour les hommes que pour les femmes, la Direction, en lien avec le Centre de Formation, veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, la Direction toujours en lien avec le Centre de Formation organisera en  priorité et quand cela est réalisable des formations en interne.

En externe, elle privilégiera les formations locales ou régionales plutôt que nationales, et communiquera par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer.



la promotion professionnelle

Pour le personnel Ouvrier, Etam & Cadres, la mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. 

Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.
	
Sur les fonctions d’encadrement, il est proposé de prendre en compte dans le cadre d’entretiens réguliers (au moins une fois par an) d’analyser la façon dont sont exercées ces fonctions et d’apporter des solutions en cas de difficultés soit par le biais de formation, soit par le biais d’aménagement des conditions de travail.

L’indicateur est le nombre d’entretiens avec sa hiérarchie en 2019/2018 et 2017 pour l’ensemble du personnel exerçant des fonctions d’encadrement.

100% sur un an pour les ETAM & Cadres
100% tous les deux ans pour les Ouvriers.







la qualification / la classification

La Direction recrute d’abord en interne, et ce, quel que soit le poste de travail.

Cette application tend clairement à inciter notamment la promotion d’un ou d’une collaboratrice.

La Direction précise qu’elle s’est lancée dans le projet d’une gestion de parcours. 

Ce projet a été finalisé en décembre 2014, pour l’ensemble des cadres dans un premier temps. 

Cette gestion prendra en compte les éléments inscrits lors des entretiens individuels. 

Les sujets liés aux classifications et qualifications seront abordés dans le cadre de ce projet.

Sauf circonstances exceptionnelles, les classifications et qualifications sont examinées une fois par an.


les conditions de travail et d’emploi notamment celles des salariés à temps partiel

La Direction prendra en compte la dimension de l’égalité professionnelle dans le cadre de l’évolution et de l’amélioration des techniques, des outils, de l’aménagement des locaux, de l’adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protection individuelle. 

Concernant le passage de temps complet à temps partiel : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de travailler à temps partiel.

Concernant le passage de temps partiel  à temps partiel réduit : les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant limité ou non dans le temps leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.

Concernant le passage de temps partiel à temps complet les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.
	

la rémunération effective : mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


Les parties réaffirment que l’égalité salariale, telle qu’elle est retenue réglementairement entre les femmes et les hommes, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.




rémunération et embauches

La Direction devant s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés à des salaires équivalents, position et coefficient pour la même fonction.


évolution des rémunérations et non-discrimination

La Direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Lorsqu’une augmentation générale de salaire aura lieu le salarié(e) concerné(e) en bénéficiera.


rémunération et temps partiel

L’exercice d’une activité à temps partiel ne devra pas s’opposer à la promotion à un poste de responsabilités. 

L’horaire pourra faire  l’objet d’une négociation avec l’intéressé(e).

Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, ne peut expliquer un écart mensuel de revenus entre les salaires féminins et masculins qu’au prorata du temps de travail.

Dans certains métiers ou fonctions, cette réduction des écarts salariaux peut passer par une souplesse des modalités de passage à temps partiel et/ou à temps plein.


l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

congé maternité – congé parental

Sur les congés liés à la parentalité, la Direction proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. 
Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel de son choix.

Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.

Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié(e) en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié(e) sera reçu(e) par la Direction de l’agence avec la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ;
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.


congé parental 

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il pourra être proposé au salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.



aménagement horaires

Chaque salarié(e) soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc.

Le salarié(e) concerné(e) devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie.

Il ou elle recevra une réponse formelle après entretien précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la Direction  s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. 

A ce titre, les salarié(e)s auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.


***



3° LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Afin que ce thème du présent accord soit bien compris et assimilé par tous, il semble nécessaire de revenir sur les définitions des notions employées et sur le cadre légal existant en matière de lutte contre les discriminations et pour l’égalité de traitement.

La notion de diversité

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.

Le concept de diversité touche aux questions liées :

- au sexe
- à l’orientation sexuelle
- aux mœurs
- à l’âge
- à la situation de famille ou la grossesse
- aux origines
- à l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
- aux opinions politiques
- aux activités syndicales ou mutualistes
- aux convictions religieuses
- à l’apparence physique
- au patronyme
- à l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise Charier, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..). 

Promouvoir la diversité c’est donc faire en sorte que les effectifs de l’entreprise reflètent celle-ci qui existe dans la société française.


La notion de discrimination

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. 

La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du  Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  «telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,» notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation  (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 4-IV)  «ou identité» sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques,  (L. no 2016-832 du 24 juin 2016)  «de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur», de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille  (L. no 2014-173 du 21 févr. 2014, art. 15-II)  «, de son lieu de résidence» ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »


Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur les éléments cités plus haut.

La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. 

Elle interdit également les discriminations indirectes. 

Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. 

Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que morales.

Par ailleurs, la Direction rappelle que toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.




Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

Il est convenu entre les parties que chaque manquement à la règle définie ci-dessus fasse l’objet d’un rapport porté à la connaissance des Représentants du Personnel de l’établissement concerné.

D’autre part, chaque Représentant du Personnel est habilité à informer par écrit de cas éventuels supposés.



4° handicap

La Direction rappelle qu’elle a souhaité s’engager dans une politique d’insertion, et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’objectif recherché est notamment de changer le regard porté sur le handicap.





Dispositions générales

champ d’application : l’accord concerne l’entreprise Charier TP.


salariés concernés par l’accord.

les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées) ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente au titre d'un régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain ;
les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité ;
sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires d'une carte d'invalidité ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Il est prévu également que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé puisse leur permettre de bénéficier des mesures particulières.

Dans ce contexte, la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé doit être encouragée.

La Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise Charier et le Service de Santé au Travail mèneront des actions générales d’informations et de sensibilisation sur ces démarches.

Ils s’engagent à apporter leur aide et leur soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus.

L’application du présent accord au personnel concerné nécessitera la copie du justificatif de reconnaissance.


les pilotes de l’opération.

La Direction propose les acteurs suivants :

Dans la cadre du suivi de l’accord :

la Direction de l’entreprise Charier TP,
les Organisations Syndicales de Charier TP,
la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre des actions d’insertion, de maintien dans l’emploi :

la Direction,
le service de santé au travail, 
le service Prévention de l’entreprise Charier,
les correspondantes RH de l’entreprise Charier TP, 
le Service Social Inter-entreprise de l’Ouest.
l’organisme de formation et de conseil Altédia, 
la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise Charier,
les CHSCT  de l’entreprise Charier TP,
les services externes d’aide au maintien dans l’emploi (SAMETH…).

Dans le cadre des actions de sous-traitance :

la Direction,
la Direction des Ressources Humaines,
le service de la fonction achat de l’entreprise Charier.

les référents communication (liste non exhaustive).

la Direction,
le service communication de l’entreprise Charier,
les correspondantes RH,
la Direction des Ressources Humaines.


le financement.

Les parties conviennent de la nécessité d’identifier des lignes budgétaires annuelles qui correspondent à des plafonds.

Ces dépenses pourront faire l’objet pour chacune des actions d’une redéfinition en fonction des besoins ou des moyens financiers disponibles.

La Direction soumet une liste de postes de dépenses annuelles.

pour l’emploi : 2500 euros

Tutorat d’intégration 				
Aménagement de poste 			

pour le maintien dans l’emploi : 10.000 euros

Aménagement de poste 			
Bilan de compétence				
Formation pour un reclassement		

pour l’accueil de stagiaires : 1.000 euros

Tutorat d’intégration				






Les plans d’actions

Emploi

La Direction a proposé aux organisations syndicales de confier cette démarche à un consultant agréé par l’AGEFIPH (Diversea) afin de travailler sur ce sujet. 

Ensuite, sur le thème de l’emploi, la Direction souhaite s’engager sur trois catégories :

le recrutement,

La Direction propose dans un premier temps d’étudier le remplacement d’une personne reconnue handicapée « poste pour poste » avec en priorité une personne handicapée. 
La Direction informera les services de santé au travail afin que le Médecin valide l’aptitude préalable au poste. 
Au cas où l’embauche s’effectuerait dans ce sens, il est nécessaire d’assurer un tutorat, et en amont sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail. 
Cet investissement en moyens sera pris en charge dans la limite des lignes budgétaires définies. 
La personne désignée tuteur recevra une information pour lui préciser son rôle.

Dans les annonces de recrutements éventuelles, l’entreprise s’engage à afficher clairement sa politique d’embauche diversifiée. 
Notamment chaque annonce d’emploi en interne ou externe affichera clairement le slogan de l’entreprise sur ce sujet : « La diversité des Hommes n’est pas un Handicap ! ».

Elle propose que les principaux centres de formations par alternance soient informés de la politique menée par l’entreprise en matière de handicap.


le maintien dans l’emploi,

Autant que faire se peut, la Direction s’engage à maintenir dans l’emploi les collaborateurs handicapés ou qui le deviendraient pour autant que leur handicap le permette. 
Elle s’engage à informer et rencontrer les pilotes définis dans l’accord à propos du maintien dans l’emploi.

Dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les personnes fragilisées par le fait d’un handicap reconnu, ne feront l’objet d’aucune discrimination, en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements.

La Direction rappelle que pour favoriser le maintien dans l’emploi, il est primordial que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche.

Afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail, la hiérarchie informera le salarié absent pour raison de santé depuis plus de trois mois de la possibilité d’une visite médicale de pré reprise par le Médecin du Travail. 

Cette visite ne constitue pas une visite de reprise d’aptitude elle est organisée dans un cadre préventif, ceci afin d’évaluer les difficultés éventuelles à la réintégration au poste de travail et d’envisager les éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi à la reprise du travail.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut handicapé, le salarié pourra bénéficier de 2 demi-journées d’absence autorisées et payées, fixées en accord avec l’employeur sur présentation de justificatifs.


l’insertion et la formation 

Dans le cadre des fiches de souhaits de formation, le salarié sera invité à indiquer la demande d’une formation spécifique « hors catalogue » à un handicap particulier en plus du catalogue de formation.

La Direction s’engage à traiter avec attention ces demandes.

En ce qui concerne l’insertion, la Direction s’engage à développer le partenariat avec des entreprises issues du milieu protégé. 
A cet effet, des contrats de sous-traitance seront poursuivis et développés pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.


Sensibilisation et communication

Un rappel de la définition du handicap est fait : « Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Les services de santé au travail seront informés de cette démarche et des dispositions relatives sur le handicap du présent accord ainsi que le Service Social Interentreprises  de l’Ouest.

Ponctuellement l’Entreprise Charier s’engagera dans le cadre d’une démarche globale auprès de manifestations extérieures traitant de l’insertion.

L’entreprise s’efforcera de faire savoir les actions réussies dans le domaine de la prévention, de l’insertion et du maintien dans l’emploi.


Prévention du handicap

Les parties conviennent que ce sujet important soit traité de manière générale par l’entreprise dans le cadre de ses actions de Prévention/Sécurité.

Le sujet du handicap sera traité régulièrement dans le cadre des CHSCT de l’entreprise.


Les organisations syndicales demandent qu’en cas de licenciement suite à maladie pour défaut de reclassement un préavis de « deux mois » de salaire brut quel que soit le statut soit attribué.

La Direction donne son accord à cette disposition si l’accord est validé par les parties.


5° DROIT D’EXPRESSION 

Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct. 

Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. 

Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Les parties conviennent d’adopter une attitude souple et pragmatique afin de mettre en place des réunions vivantes et efficaces.


Le domaine de l’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.


Le niveau de l’expression

Le cadre normal pour le développement du droit d’expression est constitué par l’unité de travail élémentaire, par exemple :

l’équipe de chantier,
l’atelier,
le service administratif,
l’encadrement,
etc
Chaque unité ainsi constituée est naturelle, homogène et cohérente car elle regroupe des salariés qui se connaissent et partagent sur un même secteur des conditions de travail équivalentes.


Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux réunions d’expression des unités de travail auxquelles il est rattaché du fait de ses responsabilités hiérarchiques.

Le Responsable d’Entité organise une réunion spécifique au personnel d’encadrement à la demande de la majorité de celui-ci dans la limite de trois par an.


Lieux, dates et heures de réunions

Les réunions se déroulent par agence.

La Direction est responsable de l'organisation des réunions en concertation avec les membres des Comités d’Etablissements ; elle en fixe la date et l’heure (de préférence lors de l’embauche le lundi ou le vendredi), et en prévient à minima 7 jours calendaires à l'avance les membres du groupe.

Par défaut, une réunion peut être demandée à la Direction qui après analyse émet un avis motivé en réponse.

Les réunions se tiendront sur les lieux de travail dans toute la mesure du possible. 

Elles se dérouleront pendant les heures de travail à une heure correspondant à la présence de tous les membres de l’unité de travail.

Le fait par un salarié de ne pas assister à une telle réunion ne lui ouvre pas droit à une autorisation d’absence rémunérée.


Fréquence et durée des réunions

Elles seront organisées au moins une fois par an en période basse. 
Elles seront réparties de façon équitable sur l’année.

La durée de ces réunions, qui pourra varier en fonction de l’importance numérique de chaque équipe et des thèmes abordés, sera de l’ordre d’une heure.

Compte-tenu de la spécificité des entités la Direction propose que les modalités d’ordre pratique portant par exemple sur l’organisation des réunions et des notes prises en séance soient révisées avec les représentants de chaque comité d’établissement.




6° PREVOYANCE 


La Direction présente aux organisations syndicales les cotisations de Retraite et Prévoyance en vigueur au sein de Charier TP.

             

Sur la maladie, il existe une subrogation pour toutes les catégories professionnelles.
 
Pour les ouvriers c’est 90 jours d’arrêts sur l’année civile, pour les Etam c’est 90 jours par risque (maladie, AT & MP), pour les Cadres c’est 90 jours d’arrêts par arrêt de travail. 

Il n’existe plus de délais de carence pour toutes les catégories sauf pour les moins d’un an d’ancienneté.










































(1) Les forfaits "monture et verres" ne sont pas cumulables.			
(2) Montant en euros : forfait par adulte tous les 2 ans pour la part excédent le tarif de la Sécurité Sociale.			
(3) Montant en euros : forfait par enfant par an pour la part excédant le tarif de la Sécurité Sociale.
(4) Le remboursement pour la monture est limité à 150 €.			
(5) Forfait en € par an et par bénéficiaire.			
(6) Forfait en € et maximum 3 consultations par an et par bénéficiaire adulte (18 ans et +).
			



Fait à Montoir de Bretagne, le 03 décembre 2018






Pour la Délégation Syndicale CFDT : 					La Direction


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Pour la Délégation Syndicale CGT : 					
										
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Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC :
 
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