ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet

	D’UNE PART

ET


L’organisation syndicale représentative au sein de l’établissement VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France de SAINT-VULBAS :


Le syndicat FO représenté par , délégué syndical central.


	D’AUTRE PART





Préambule
Par la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 1er juin 2014, les organisations syndicales et la Direction de la société VANDEMOORTELE Bakery Products France avaient souhaité contractualiser les dispositions relatives à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires s’étaient notamment attachées à définir le principe et les modalités d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et ce dans le chapitre 3 dudit accord d’entreprise, lequel stipule que les formes d’organisation du travail sur les différents sites de l’entreprise ne relèvent pas systématiquement d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Ainsi, les parties signataires considéraient que le chapitre 3 de l’accord d’entreprise constituait un accord cadre au titre duquel chaque établissement pouvait ou non recourir à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période pouvant aller de 2 semaines à 12 mois, cette possibilité devant répondre aux besoins réels de chaque établissement au regard des spécificités de son activité.

En conséquence de ces dispositions, certains établissements (sites de production de pain cru : GARANCIERES et REPLONGES) au regard de la nature de leur activité, ne recourent pas ou ne recouraient pas à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et relèvent donc des dispositions du chapitre 1 de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014.


Les autres établissements recourent quant à eux à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence de 12 mois et relèvent des dispositions du chapitre 3 de l’accord.

Au terme des 5 premières années d’existence de l’accord d’entreprise, les parties ont souhaité dresser un bilan de son application :

L’introduction de la modulation de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs a permis à l’entreprise de se doter de l’agilité qui lui manquait pour faire face aux variations d’activité tant à la hausse qu’à la baisse. 

Cet accord a par ailleurs introduit l’organisation du travail en régimes 3, 4 ou 5 équipes, permettant ainsi de piloter les 2 paramètres d’organisation que sont la durée hebdomadaire de travail et l’organisation même du travail, renforçant la compétitivité de l’entreprise.

Le recours à la modulation du temps de travail sur l’année s’est accompagné sur un grand nombre de sites par la quasi-disparition des heures supplémentaires.

Par définition, la modulation du temps de travail consiste à pouvoir faire varier la durée hebdomadaire de travail au-delà et en deçà de 35 heures sur une période de 12 mois consécutifs, durée qui peut être portée désormais à 36 mois.

Sur ce principe, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur cette période afin d’assurer une durée moyenne de travail effectif de 35 heures. 

La modulation du temps de travail est un mode de gestion de la durée du travail qui répond ainsi parfaitement aux besoins des sites confrontés à une saisonnalité de leur activité et devant s’adapter à des périodes de haute activité et de faible activité.

Les salariés effectuent des semaines de 40 heures voire de 48 heures en forte période d’activité et des semaines de 24 heures ou 32 heures en période de faible activité. Des journées voire des semaines non travaillées peuvent même être programmées dans le cadre de la modulation.

Or, les activités de l’entreprise, hormis la production de galettes des rois, sont peu saisonnières et ne permettent que de manière marginale la compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine donnée.

Ainsi, par exemple, en régime 3 équipes et temps d’ouverture 120 heures, chaque salarié accomplit 40 heures par semaine et crédite son compteur de modulation de 5 heures. Entre le 1er juin de l’année A et le 31 mai de l’année A+1, il devra ainsi « récupérer » près de 200 heures afin de ne pas excéder une durée de travail effectif de 1 607 heures.

De fait, nos organisations reposent en général sur un cycle de quelques semaines qui se répète à l’identique sur une période de 12 mois consécutifs sans qu’une période de faible activité vienne compenser une période de forte activité.

Les heures excédant 35 heures en moyenne sont ainsi massivement récupérées et dans ce cas entrainent la nécessité de devoir remplacer systématiquement le salarié dans l’organisation de travail qui elle reste fixe. 

Sur certaines compétences « en tension » (conducteur de ligne, technicien maintenance…), il est souvent difficile de recruter un intérimaire pour assurer ce remplacement.

S’opérant rarement à compétences équivalentes donc à performances techniques équivalentes, ces remplacements ont également un coût indirect.


Les parties signataires de l’accord s’étaient donc interrogées sur la pertinence non pas du principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail mais sur le recours à la modulation du temps de travail sur une période de 12 mois communément appelée annualisation.

L’accord d’entreprise du 1er juin 2014 a instauré une nouvelle organisation du travail, le travail en 5 équipes successives assurant le fonctionnement des lignes de production 24 heures sur 24 et ce 7 jours sur 7. Ce mode d’organisation du travail est indispensable au regard des investissements auxquels a procédé l’entreprise.

Le temps d’ouverture des lignes est ainsi de 168 heures contre 160 heures maximum dans une organisation 4 équipes. Cependant, ce gain de 5% de temps d’ouverture s’accompagne d’une augmentation d’effectif de 20% (constitution de la 5ème équipe) et donc d’un besoin accru de compétences dont certaines sont en tension.

Le travail en 5 équipes repose sur un cycle répétitif de 6 jours travaillés suivis de 4 jours de repos lequel ne permet pas d’atteindre le seuil des 1 607 heures et nécessite la programmation de « jours de remonte ».

Cette organisation du travail implique un travail régulier le dimanche. Les parties signataires, par la négociation, ont mis en place des contreparties financières à cette contrainte (majoration des heures du dimanche à 50%, prime de sujétion) mais de manière récurrente ce niveau de contrepartie fait débat tout autant que le principe des « jours de remonte ».


Les parties signataires avaient régulièrement échangé pendant 2 ans sur les évolutions qui pouvaient être apportées à l’accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, tenant compte du contexte suivant :

L’entreprise est soumise à des contraintes économiques et se doit, pour préserver sa compétitivité sur un marché hyperconcurrentiel, de maitriser ses prix de revient. Face à des contraintes budgétaires, elle ne peut :

Envisager de réduire de 4% la durée annuelle de travail des salariés en régime 5 équipes et/ou dans le même temps de revaloriser sensiblement les contreparties à cette forme de travail.
Envisager la mise en place d’équipes de suppléance le week-end, dans les conditions actuelles à savoir une majoration de 50% aboutissant à travailler 24 heures payées l’équivalent de 36 heures.

Envisager un retour à un travail en cycle avec majoration de 25% des heures supplémentaires éventuellement effectuées.



Les salariés avaient exprimé leur attente d’une évolution réelle de leur pouvoir d’achat. Dans le même temps, l’entreprise ne disposait que d’une capacité limitée à pouvoir répondre à ces attentes sauf à envisager avec les organisations syndicales, un dispositif « gagnant/gagnant » par lequel la hausse des coûts unitaires du personnel permanent pourrait être compensée par un moindre recours au personnel de remplacement et par l’amélioration des performances techniques de nos sites de production en résultant. 


L’entreprise est confrontée à des difficultés à retenir/attirer les compétences dont elle a besoin :

Du fait de ses organisations du travail et en particulier du travail 24 heures/24 et 7 jours/7, notamment auprès des nouvelles générations.

Du fait de contreparties jugées insuffisantes au regard des contraintes imposées par ces organisations du travail.

Du fait d’une concurrence accrue sur le marché des compétences en particulier sur les bassins d’emplois industrialisés et en développement : Arras, Reims, Saint-Vulbas, Torcé, Le Mans.

Les parties signataires avaient également fait le constat que parallèlement aux contraintes observées, des opportunités pouvaient être de nature à trouver des voies d’amélioration aux dispositions de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, ces opportunités reposant sur les évolutions réglementaires intervenues en matière sociale et fiscale :

Possibilité par accord collectif de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à un taux inférieur au taux légal de 25%.

Possibilité de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par un repos de remplacement.

Traitement social avantageux et défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés.

Accord d’entreprise conclu le 10 mai 2019 et portant sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Dans ces conditions, les parties signataires avaient convenu qu’il était possible de porter avenant à l’accord du 1er juin 2014 en conciliant les intérêts conjoints de l’entreprise et des salariés en privilégiant les principes et les dispositions suivantes :

Une organisation et un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à quelques semaines et non plus systématiquement sur une période de 12 mois consécutifs.

En conséquence de l’introduction de ces nouveaux cycles de travail, la question des « jours de remonte » s’en trouverait réglée pour les salariés travaillant en régime 5 équipes.

La durée de travail effectif sera calculée en moyenne sur la durée du cycle et les heures de travail effectif dépassant 35 heures en moyenne revêtiront le caractère d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration de ces heures supplémentaires sera minoré au regard du taux réglementaire de 25% en vigueur ou du taux conventionnel de 50% propre à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 12 mois.

Les salariés trouveront en effet un réel intérêt à bénéficier du paiement régulier d’heures supplémentaires majorées à un taux inférieur au taux réglementaire plutôt qu’à ne pas en bénéficier ou à en bénéficier de manière aléatoire à un taux de majoration supérieur.

Une partie des heures supplémentaires ainsi majorées prendra la forme d’un repos de remplacement qui sera affecté sur un « compteur » spécifique, alimenté et débité sur la même période que les congés payés (du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1) et dont le solde au 31 mai pourra au choix du salarié être payé, affecté au CET ou reporté sur le compteur de la période suivante. Ces droits à repos de remplacement permettront de ne pas recourir à la prise de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité.

Les heures supplémentaires ainsi payées bénéficieront d’un traitement social avantageux pour les salariés, le taux de charges salariales appliqué étant sensiblement réduit.

Les heures supplémentaires ainsi payées n’entreront pas dans le revenu imposable du salarié bénéficiaire.

Autrement dit, ce dispositif permettra aux salariés, en travaillant selon les mêmes organisations qu’aujourd’hui, d’augmenter leur rémunération et donc de gagner en pouvoir d’achat.

Le moindre recours au personnel de remplacement et l’amélioration des performances techniques permettront dans le même temps à l’entreprise de maitriser ses coûts de production.

Les organisations syndicales n’avaient cependant pas souhaité à ce stade s’engager dans la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, considérant que quand bien même elles sont favorables à cette évolution des modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail dans l’entreprise, la plupart des établissements ne sont à ce jour pas prêts à basculer dans ce nouveau système.

Elles avaient néanmoins souhaité qu’au sein des établissements qui seraient prêts à entrer dans ce nouveau dispositif, il soit négocié et conclu un éventuel accord d’établissement qui permettrait de mettre en œuvre ces nouvelles modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail et ce afin de pouvoir les étendre ultérieurement au niveau de l’entreprise.

C’est dans ce cadre qu’ un accord d’établissement à durée déterminé avait été conclu le 1er juin 2021 sur l’établissement de Saint Vulbas, accord arrivant à échéance le 31 mai 2022.




Article 1 : Conclusion de l’accord d’établissement de Saint-Vulbas pour une durée indéterminée

Le présent accord d’établissement reprenant les termes de l’accord à durée déterminée du 1er juin 2021 est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2022.



Article 2 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord d’établissement s’inscrit dans le cadre du « Chapitre 3 : répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail » de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014 portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France.

Les parties rappellent que la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail appelée communément modulation du temps de travail, est indépendante des formes d’organisation du travail (en 2, 3, 4 ou 5 équipes) dont la mise en œuvre n’est pas liée à la conclusion d’un accord collectif.

Les formes d’organisation, comme le recours ou non à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail, sont propres à chaque site selon ses contraintes propres d’activité.

En d’autres termes, l’accord d’entreprise constitue un accord cadre fixant les modalités de mise en œuvre d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus de 12 mois.

Chaque établissement en fonction de son activité propre et de ses particularités peut donc recourir :

A un décompte du temps de travail à la semaine sur une base 35 heures comme prévu au chapitre 1 de l’accord du 1er juin 2014.

Ou

A un décompte du temps de travail sur une période d’au moins 2 semaines et inférieure à 12 mois comme prévu au présent accord. Durée de travail effectif appréciée sur la période au regard de 35 heures en moyenne sur la période. 

Ou

A un décompte du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs comme prévu au chapitre 3 de l’accord du 1er juin 2014. Durée de travail effectif appréciée au regard du plafond de 1 607 heures sur la période de 12 mois.

L’objectif recherché par les parties signataires consiste à évoluer d’un mode de décompte de la durée du travail sur une période de 12 mois à un mode de décompte de la durée du travail sur une période d’au moins 2 semaines mais inférieure à 12 mois, ceci au gré de la mise en place de nouvelles organisations du travail.

Lors de la réunion CSE du mois d’avril de chaque année civile ou au plus tard lors de la réunion du mois de mai, le CSE d’établissement sera informé du régime de travail retenu et programmé sur l’établissement et des modalités de décompte de la durée de travail l’accompagnant.



Article 3 : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine et inférieure à 12 mois

La Convention Collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoit à son article 52, le principe d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail dont les dispositions seront mises en œuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (article 52-1).

L’article L 3121-4 du Code du Travail prévoit qu’en application de l’article L 3121-41, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

Il prévoit que conformément à l’article L 3122-2 du Code du Travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence supérieure à 1 semaine et au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Les parties conviennent dans ce cadre que la durée de travail sera décomptée et mesurée sur une période appelée cycle, de 2 semaines ou plus, les heures excédant 35 heures hebdomadaires sur une ou des semaine(s) donnée(s) se compensant arithmétiquement avec les heures travaillées en deçà de 35 heures sur une ou d’autres semaines de la période.

Les variations d’horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à plus de 46 heures par semaine.

Les heures excédant cette limite au cours d’une ou plusieurs semaine(s) du cycle ne pourront être compensées et devront être rémunérées le mois au cours duquel elles sont effectuées et ce au taux de majoration défini par les parties à savoir 50%. 

Cependant, après information et consultation du CSE d’établissement, pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 48 heures sur 12 semaines consécutives ou non dans l’année civile ou sur une période de 12 mois consécutifs, les heures excédant la limite de 46 heures faisant l’objet du même traitement défini au paragraphe précédent.

Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l’établissement ne devront pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 6 mois consécutifs.



Article 4 : Programme indicatif et modifications

Il sera établi un programme indicatif pour chaque période ou cycle lequel donnera lieu à l’information du CSE d’établissement.

Ce programme indicatif précisera au niveau de l’établissement, les organisations et horaires de travail qui peuvent être organisés de diverses façons pour adapter le mieux possible, au cours de la période, les rythmes de travail aux nécessités fixées par l’activité de l’entreprise.

Ce programme indicatif sera affiché au sein des locaux de travail.

Conformément aux dispositions de l’article 52-3 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, la programmation des horaires de travail pourra être modifiée dans les conditions définies ci-après :

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :
- S’il s’agit d’une augmentation ou d’une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 2 semaines à l’avance.
- S’il s’agit seulement d’un changement de l’horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l’avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l’avance.



Article 5 : Principes de mesure et de décompte du temps de travail

L’article 52-2 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie prévoit que conformément à l’article L 3121-44 du Code du Travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence ou cycle, supérieure à la semaine, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

L’article L. 3121-41 du Code du Travail prévoit que lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de cette période de référence.

Si la période de référence est inférieure à 1 an, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Selon l’article L. 3121.1 du Code du Travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L’article L. 3121-28 de ce même Code prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.

Aussi, les parties sont-elles convenues que le décompte du temps de travail sera opéré comme dans les exemples ci-dessous :


Organisation 4 équipes Cycle de 4 semaines : 152 heures
Semaine 1 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 2 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures
Semaine 3 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 4 = durée hebdomadaire de travail de 32 heures
Durée totale de travail sur le cycle = 152 heures soit en moyenne 38 heures par semaine.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 140 heures sur le cycle soit au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.


Organisation 4 équipes Cycle de 4 semaines : 144 heures
Semaine 1 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 2 = durée hebdomadaire de travail de 32 heures
Semaine 3 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 4 = durée hebdomadaire de travail de 32 heures
Durée totale de travail sur le cycle = 144 heures soit en moyenne 36 heures par semaine.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 140 heures sur le cycle soit au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.


Organisation 3 équipes Cycle de 3 semaines : 128 heures
Semaine 1 = durée hebdomadaire de travail de 48 heures 
Semaine 2 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures
Semaine 3 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Durée totale de travail sur le cycle = 128 heures soit en moyenne 42,667 heures par semaine.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 105 heures sur le cycle soit au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.


Organisation 3 équipes Cycle de 3 semaines : 120 heures
Semaine 1 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 2 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures
Semaine 3 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Durée totale de travail sur le cycle = 120 heures soit en moyenne 40 heures par semaine.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 140 heures sur le cycle soit au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.

Organisation 3 équipes Cycle de 3 semaines : 112 heures
Semaine 1 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures 
Semaine 2 = durée hebdomadaire de travail de 40 heures
Semaine 3 = durée hebdomadaire de travail de 32 heures 
Durée totale de travail sur le cycle = 112 heures soit en moyenne 37,33 heures par semaine.
Seules les heures effectivement travaillées au-delà de 140 heures sur le cycle soit au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle constituent des heures supplémentaires.


Ces cycles constituent des exemples et en aucun cas ne présentent un caractère limitatif.







Article 6 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’article L. 3121-30 du Code du Travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article 3121-28 du Code du Travail et à l’article 9 du présent accord et celles accomplies dans le cas de travaux urgents énumérés à l’article L 3121-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties signataires conviennent de fixer à 230 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent annuel fixé ci-dessus après l’information du CSE d’établissement.

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise font préalablement l’objet d’une information et d’une consultation donc d’un avis du CSE d’établissement.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie en repos fixée à 100% de ces mêmes heures. 

Les salariés bénéficiaires de ce repos pourront en solliciter le bénéfice dès formation de leurs droits.

Les parties signataires sont convenues que le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent annuel fixé à 230 heures doit demeurer exceptionnel et en tout état de cause être motivé devant le CSE d’établissement lors de son information et consultation préalable.



Article 7 : Rémunération

En vertu des dispositions de l’article 52-4 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151,67 heures, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de la période de décompte ou cycle.

Prenons l’exemple du cycle de 4 semaines : 152 heures
Semaine 1 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 2 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 3 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 4 : durée de travail effectif = 32 heures
Sur les 4 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 152 heures dépassant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 140 heures.
Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à 12 heures supplémentaires.

Reprenons ce même exemple du cycle de 4 semaines 147 heures :
Semaine 1 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 2 : maladie donc durée de travail effectif = 0 heures
Semaine 3 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 4 : durée de travail effectif = 32 heures
Sur les 4 semaines du cycle, la durée de travail effectif est de 112 heures (40h + 40h + 32h) donc inférieure au seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 140 heures.
Le salarié ne pourra donc pas prétendre sur ce cycle, à des heures supplémentaires.

Selon l’article 3121-33 du Code du Travail, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

Dans ce cadre, les parties signataires sont ainsi convenues de fixer ce taux de majoration à 17,5% pour les 2 premières heures supplémentaires hebdomadaires accomplies en moyenne au-delà de 35 heures de travail effectif au terme du cycle de travail et de fixer à 25% le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au terme du cycle de travail et excédant le pallier de 2 heures.

Ces taux de majoration se substituent ainsi de plein droit aux taux de majoration légaux et conventionnels.

Ainsi : 

Prenons l’exemple d’un cycle de 4 semaines : 154 heures
Semaine 1 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 2 : durée de travail effectif = 37 heures
Semaine 3 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 4 : durée de travail effectif = 37 heures
Sur les 4 semaines du cycle la durée de travail effectif est de 154 heures dépassant de 14 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 140 heures.
Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à :
- 8 heures supplémentaires majorées à 17,5%.
- 6 heures supplémentaires majorées à 25%.

Prenons l’exemple d’un cycle de 5 semaines : 194 heures
Semaine 1 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 2 : durée de travail effectif = 37 heures
Semaine 3 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 4 : durée de travail effectif = 37 heures
Semaine 5 : durée de travail effectif = 40 heures
Sur les 5 semaines du cycle la durée de travail effectif est de 194 heures dépassant de 19 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 175 heures.
Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à :
- 10 heures supplémentaires majorées à 17,5%.
- 9 heures supplémentaires majorées à 25%.

Prenons l’exemple d’un cycle de 6 semaines : 231 heures
Semaine 1 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 2 : durée de travail effectif = 37 heures
Semaine 3 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 4 : durée de travail effectif = 37 heures
Semaine 5 : durée de travail effectif = 40 heures
Semaine 6 : durée de travail effectif = 37 heures
Sur les 6 semaines du cycle la durée de travail effectif est de 231 heures dépassant de 21 heures le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 210 heures.
Le salarié pourra donc prétendre sur ce cycle, à :
- 12 heures supplémentaires majorées à 17,5%.
- 9 heures supplémentaires majorées à 25%.

Par ailleurs et selon les dispositions de l’article 52-4 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie :

 Les absences ne peuvent être récupérées.

En cas d’absences, celles-ci seront déduites, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.

En cas d’absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Le présent accord d’établissement portant avenant à l’Accord d’Entreprise, les parties ont expressément convenu qu’en contrepartie de l’application du taux de majoration contractuel de 17,5%, le temps de pause, sera rémunéré et sera assimilé à du temps de travail effectif pour calculer la durée effective de travail et les droits éventuels à heures supplémentaires. 



Article 8 : Repos compensateur de remplacement

L’article 44.2 de la CCN des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, prévoit le principe du remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos.

L’entreprise pourrait ainsi remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et consultation du CSE d’établissement.


Néanmoins, les parties sont convenues que les heures supplémentaires éventuellement accomplies au terme de la période ou cycle seront traitées de la manière suivante, au choix du salarié :


Option 1 :

La moitié des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront payées avec la paie du mois concerné, tenant compte du calendrier de recueil et de traitement des données variables.

L’autre moitié des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ». Au 31 mai de l’année suivante les heures déjà majorées restant au compteur seront payées ou affectés au CET au choix du salarié et dans la limite des plafonds fixés dans l’accord CET.

Option 2 :

100% des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront payées sur la période de paie suivant leur réalisation.

Dans cette option, les arrêts de production programmés devront faire l’objet de prises de congés payés faute d’heures affectées sur le compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ».

Option 3 :

100% des heures supplémentaires majorées résultant du cycle programmé seront portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ». 


Le choix d’option est fait pour la période de 12 mois courant du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1.


Le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos de remplacement des heures supplémentaires.




Article 9 : Compteur repos de remplacement des heures supplémentaires

Comme prévu aux dispositions de l’article 9, la totalité des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel de 230 heures font l’objet d’une majoration au taux fixé à l’article 8.

Selon le choix du salarié, l’intégralité ou la moitié de ces heures supplémentaires programmées pourront être portées sur un compteur « repos de remplacement des heures supplémentaires ».

Ce compteur spécifique sera alimenté et débité sur la même période que les congés payés soit du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1 au fur et à mesure de l’acquisition de repos de remplacement des heures supplémentaires et d’utilisation de ces repos. 

Le salarié pourra disposer de son compteur de repos de remplacement des heures supplémentaires au fur et à mesure de l’acquisition des heures de repos et bénéficier de jour de repos dans la limite des heures acquises et disponibles sur ce compteur.
Le salarié devra en faire la demande à son responsable hiérarchique dans les délais applicables aux demandes de congés payés. Cette demande sera soumise à la validation du responsable hiérarchique.

Toutefois, les parties entendent préciser que les droits à repos de remplacement doivent notamment permettre de ne pas recourir à la prise imposée de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité. Aussi, les salariés concernés seront ils autorisés à présenter un compteur repos de remplacement des heures supplémentaires négatif dans la limite de 24 heures. A l’échéance du 31 mai, si le compteur demeure négatif, la régularisation pour ramener ce compteur à zéro prendra la forme d’une compensation avec le solde de jours de CP, de jour ancienneté, de jour de repos de nuit…

A défaut d’avoir pu procéder à la remise à zéro du compteur, le solde négatif sera reporté sur la période suivante et aucune nouvelle « avance » ne pourra être consentie tant que le compteur ne sera pas revenu à zéro.



Dans l’hypothèse d’un compteur positif à échéance du 31 mai, le salarié pourra au choix :

Se faire payer les heures déjà majorées restant au compteur.

Affecter tout ou partie de ces heures déjà majorées à son CET ou CFC dans la limite des plafonds propres à ces derniers.

Reporter ce solde sur le compteur de la période suivante dans la limite de 150H.

Mixer ces 3 solutions comme par exemple se faire payer une partie des heures et affecter le reste sur son CET ou CFC ou sur le compteur de la période suivante.



Article 10 : Période incomplète

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de sa sortie, n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cycle), une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de sortie sur le solde de tout compte.

Si sur sa période d’emploi (cycle), la durée effective de travail du salarié excède 35 heures en moyenne, les heures excédentaires présentent le caractère d’heures supplémentaires et sont traitées en conséquence.

Si sur sa dernière période d’emploi (cycle), la durée effective de travail du salarié est inférieure à 35 heures en moyenne et que le salaire lissé s’avère supérieur à celui dû pour les heures réellement accomplies, une compensation est opérée avec la première paie du mois suivant ou avec la dernière paie (solde de tout compte).
Article 11 : Journée de solidarité

Les salariés dont la durée de travail est organisée et décomptée sur une période inférieure à 12 mois sont visés par la journée de solidarité.

En conséquence, ils auront le choix de travailler un jour supplémentaire sans rémunération ou de « financer » la journée de solidarité par affectation d’un jour de repos de remplacement des heures supplémentaires, d’un jour de repos de nuit ou d’un jour de congé payé.



Article 12 : Jours Fériés Collectivement Chômés

Comme prévu par les dispositions de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, les postes non travaillés les jours fériés collectivement chômés sont les postes « montants » à savoir : le poste de matin du jour férié, le poste d’après-midi du jour férié et le poste du soir du jour férié.

Le poste débutant la veille du jour férié et se terminant le jour férié (de 21h00 à 5h00 en général) n’est pas chômé à titre collectif. S’il n’est pas travaillé, il sera imputé sur le compteur repos de remplacement en priorité et à défaut sur les autres droits éventuels à repos ou congés.

Il en sera de même pour le poste d’après-midi (de 13h00 à 21h00 en général) précédant un jour férié.



Article 13 : Jour de fractionnement 

En contrepartie à la fixation d’un taux de majoration des heures supplémentaires fixé à 17,5% et à l’assimilation du temps de pause (qui est par ailleurs rémunéré) à du temps de travail effectif pour l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les parties signataires sont convenues de ramener de 2 à 0 le nombre de jours de fractionnement dont bénéficient automatiquement les salariés à titre de contrepartie spécifique à la modulation.

Cette réduction de 2 à 0 jour de la contrepartie interviendra donc définitivement au mois de novembre 2022.

Le bénéfice éventuel de jours de fractionnement reste néanmoins possible dans les conditions légalement fixées.


Article 14 : Contrats à durée déterminée

La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période (cycle) inférieure à 12 mois telle que définie au présent accord est de plein droit applicable aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée.

Les dispositions développées au chapitre 11 trouveront à s’appliquer dans ce cas.



Article 15 : Salariés mis à disposition par une agence d’intérim

Les salariés mis à disposition par une agence d’intérim relèvent des dispositions du présent accord en matière de taux de majoration des heures supplémentaires.

Lorsqu’ils accomplissent moins de 35 heures par semaine, ils sont rémunérés sur la base de la durée de travail effectif réellement accomplie.

Lorsque celle-ci excède 35 heures, les heures accomplies entre 35 et 43 heures sont majorées de 17.5% et celles éventuellement accomplies au-delà de 43 heures sont majorées à 25%.



Article 16 : Appel au volontariat pour remplacements de salariés absents

Les parties signataires ont convenu que dans la limite du respect des dispositions légales en matière de temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de durée maximale de travail journalière et hebdomadaire, il sera fait appel en priorité aux salariés permanents volontaires pour assurer le remplacement des salariés absents, leur donnant ainsi la faculté d’effectuer des heures supplémentaires dans un cadre individuel.



Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er juin 2022.


Article 18 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


Article 19 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Article 20 : Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise. 




Fait à Saint Vulbas, le 31 mai 2022
	
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration


Pour la société VDM BPF 








Pour l’organisation syndicale FO