ACCORD d’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

BODET CAMPANAIRE








ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société BODET Campanaire SAS dont le Siège Social est situé 19 rue de la Fontaine (CS 30 001) à TREMENTINES (49340), représentée par ……………………………., agissant en sa qualité de ………………………………….. et disposant de tous pouvoirs à l'effet des présentes,



	D'UNE PART



Et


Les Membres Elus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), non mandatés par une organisation syndicale, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, intervenants ayant accepté d’échanger avec la Direction sur le télétravail : ……………………………., lui-même mandaté par le CSE lors de la réunion du 22 avril 2022 aux fins de signer l’accord en son nom, 



	D'AUTRE PART





Il est conclu le présent Accord Télétravail BODET Campanaire :




SOMMAIRE
























Annexe 1 : Synthèse des dispositions relatives au télétravail BODET Campanaire



PRÉAMBULE :

Les évolutions technologiques récentes permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise et répondant aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

La mise en place du télétravail à son domicile s’inscrit dans une démarche économique, sociale, sociétale, écoresponsable et environnementale. 

Aussi, en permettant aux collaborateurs de travailler à leur domicile et ainsi de diminuer les déplacements domicile-travail, la Société BODET Campanaire poursuit ses engagements d’amélioration continue de protection de l’environnement, définis dans le cadre des certifications ISO 9001 et ISO 14001.

Le présent accord sur le télétravail a pour objectif de définir les différentes formes de télétravail et les modalités de mise en œuvre au sein de la Société BODET Campanaire, en application des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 et du 19 juillet 2005, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 (modifiant les articles L1222-9 et suivants).

Aussi, en l’absence de délégué syndical, la Direction et les membres élus titulaires du CSE non mandatés acceptant ont initié une négociation sur le présent accord le 20 avril 2022. 

Ce présent accord a été adopté à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du CSE du 22 avril 2022. 

Les modalités de l’Accord sur le télétravail de la Société BODET Campanaire sont déterminées ci-après.


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Art. L.1222-9 du Code du Travail modifié par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018).

N’est pas considéré comme du télétravail :
le « home office » c’est-à-dire lorsque le travail, par nature, s’exerce sur le terrain et ne peut pas être effectué de manière sédentaire dans l’entreprise. Cet accord ne s’applique donc pas aux itinérants.
l’« astreinte » c’est-à-dire période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir. Toutefois, les collaborateurs, lorsqu’ils ne sont pas en astreinte,  peuvent être « en situation de télétravail » pour les tâches effectuées régulièrement (et non occasionnellement) à leur domicile dès lors qu’ils auraient pu les réaliser dans l’entreprise.

Afin de prendre en compte l’évolution des attentes de la Société et des collaborateurs, tout en étant compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, le présent accord introduit différentes formes d’aménagement du poste de travail et fixe les critères à remplir pour être éligible au télétravail :
le télétravail « régulier » ou « ordinaire » (en référence à l’ANI du 26/11/2020)
le télétravail « exceptionnel à l’initiative du collaborateur » ou « occasionnel » (en référence à l’ANI du 26/11/2020),
le télétravail « exceptionnel à l’initiative de la Direction » ou « exceptionnel » (en référence à l’ANI du 26/11/2020),
le télétravail des « salariées enceintes » conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (L. n°2021-1774, 24 décembre 2021 : JO, 26 décembre 2021 – article 5).

Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise BODET Campanaire.
ARTICLE 2 : LE TELETRAVAIL « REGULIER »

2.1-Champs d’application

Le télétravail « régulier » désigne toute forme d’aménagement du poste de travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être fait dans les locaux de l'employeur, est effectué par ses salariés hors ses locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Afin que le collaborateur conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble des collaborateurs des Services concernés, il est prévu une alternance entre télétravail et travail sur site.
En effet, les parties rappellent l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de la Société BODET Campanaire, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.

Les parties se sont entendues pour définir deux formes de télétravail « régulier » :

le télétravail « régulier égal à ……» : accessible à l’ensemble des collaborateurs selon les dispositions présentées à l’article 2.2 et Annexe 1 ;

le télétravail « régulier égal à …..» : accessible aux collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité et prérequis présentés à l’article 2.2 et Annexe 1.

Il s’agira de journée(s) entière(s) de télétravail, positionnées les …………….. (sauf dérogation exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique/Manager et le Directeur de filiale) afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les lundis, mercredis et/ou vendredis. En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.

Pour des raisons organisationnelles, le Responsable hiérarchique/Manager veillera à maintenir un effectif en présentiel suffisant pour assurer la bonne tenue du Service.

Dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur en télétravail et le Responsable hiérarchique/Manager feront un point sur ses conditions de travail, sa charge de travail et échangerons sur les éventuels dysfonctionnements et/ou améliorations à apporter au dispositif actuel. Les informations échangées seront notifiées au compte-rendu de l’entretien annuel.


2.2-Dispositions relatives au télétravail régulier

A compter du 1er mai 2022, les dispositions relatives au télétravail régulier (« égal à …. » et « …. ») sont définies dans l’Annexe 1 du présent accord à travers les points suivants :

Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)  
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Pré-requis (5)
Durée maximale de télétravail (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Déclaration et contrôle du temps de travail (11)
Formalisme de la demande (12)
Contrat de travail (13)

Sont mentionnés, ci-dessous, sous forme de « notes de renvois », des compléments d’information aux dispositions énumérées dans l’Annexe 1 :




ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL « EXCEPTIONNEL »

3.1- Champs d’application

Le télétravail « exceptionnel » peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur et de la Direction.


3.1.1 – Télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur

Le télétravail « exceptionnel à l’initiative du collaborateur » peut être mis en œuvre à l’initiative du collaborateur en cas de circonstances personnelles afin de répondre à une situation personnelle exceptionnelle et non régulière d’organisation du travail.

Il s’agira d’une journée entière de télétravail, positionnée ………….. (sauf dérogation exceptionnelle validée par le Responsable hiérarchique/Manager) afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les lundis, mercredis et/ou vendredis. En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.

Il n’est pas cumulable avec le télétravail régulier (« …. » et « ….. »).

3.1.2 – Télétravail exceptionnel à l’initiative de la Direction en situation de circonstance exceptionnelle ou de force majeure
Le télétravail « exceptionnel à l’initiative de la Direction » peut être mis en œuvre à l’initiative de la Direction en situation de circonstance exceptionnelle ou de force majeure, lorsqu’il s’agit de répondre à une situation très occasionnelle et non régulière d’organisation du travail, pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, avec consultation du CSE (Comité Social et Economique). 

Cette organisation du travail est mise en place de manière dérogatoire et temporaire, à l’initiative de la Direction et/ou du Management en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure telles que :
crise sanitaire, 
épisodes de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement)
événements exceptionnels (grève des transports, graves intempéries…),
catastrophes naturelles,
destruction des locaux de l’entreprise,
…
La mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’énumérées ci-dessus, relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à la situation exceptionnelle ou de force majeure, la Direction de BODET Campanaire peut, en application de l’article L. 1222-11 du code du travail, décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeur. Le CSE est, alors, consulté dans les plus brefs délais sur les décisions de la Direction relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

L’organisation du travail peut se faire par journée ou demi-journée, selon les situations :
soit sous forme d’alternance présentiel/télétravail, 
soit à 100% télétravail.

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas s’agissant du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. 


3.2- Dispositions relatives au télétravail exceptionnel

A compter du 1er mai 2022, les dispositions relatives au télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur et de la Direction sont définies dans l’annexe 1 du présent accord à travers les points suivants :

Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)  
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Pré-requis (5)
Durée maximale de télétravail (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Déclaration et contrôle du temps de travail (11)
Formalisme de la demande (12)
Contrat de travail (13)

Sont mentionnés, ci-dessous, sous forme de « notes de renvois », des compléments d’information aux dispositions énumérées dans l’Annexe 1.




ARTICLE 4 : LE TELETRAVAIL DES « SALARIEES ENCEINTES » 

En application des dispositions légales et réglementaires, les parties se sont entendues pour définir les modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes conformément à la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (L. n°2021-1774, 24 décembre 2021 : JO, 26 décembre 2021 – article 5).

Il s’agira de journée(s) entière(s) de télétravail, positionnées les ……………….. (sauf dérogation exceptionnelle liée à un avis médical et validée par le Responsable hiérarchique/Manager et le Directeur de filiale) afin de permettre la tenue de réunion en présentiel avec un maximum de l’effectif les lundis, mercredis et/ou vendredis. En effet, les réunions en distanciel et mix distanciel-présentiel présentent, sur du moyen et long terme, certaines limites sur l’interactivité et la fluidité des interventions entre les collaborateurs.

Le télétravail des salariées enceintes n’est pas cumulable avec le télétravail régulier (« …. » et « …. ») et le télétravail exceptionnel à l’initiative du collaborateur.


L’ensemble des modalités d’accès sont énumérées dans l’annexe 1 du présent accord à travers les points suivants :

Services éligibles (1)
Critères d’éligibilité (2)
Population non éligible (3)  
Lieu d’exécution du télétravail (4)
Pré-requis (5)
Durée maximale de télétravail (6)
Période d’adaptation (7)
Clause de réversibilité (8)
Equipements mis à disposition (9)
Principe de non indemnisation du télétravail-frais engagés (10)
Déclaration et contrôle du temps de travail (11)
Formalisme de la demande (12)
Contrat de travail (13)

Sont mentionnés, ci-dessous, sous forme de « notes de renvois », des compléments d’information aux dispositions énumérées dans l’Annexe 1.




ARTICLE 5 : LES MESURES COMMUNES A L’ENSEMBLE DES TELETRAVAILLEURS

Quelle que soit la forme de télétravail, l’ensemble des télétravailleurs prétendent aux mesures, services et droits énumérés ci-dessous.

5.1-Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au collaborateur en situation de télétravail sont identiques à celles des collaborateurs occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de BODET Campanaire. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le collaborateur.


5.2-Services mis à disposition des télétravailleurs

La Société met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la réalisation de ses missions (cf. Annexe 1 – point 9 : Equipements mis à disposition). 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

La Société fournit au collaborateur un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur en avisera immédiatement les services compétents et son Responsable hiérarchique/Manager, qui prendront dans les plus brefs délais les décisions pour résoudre les problèmes techniques rencontrés. En cas d’indisponibilité des équipements, le collaborateur exécutera ses missions dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail est impérativement tenu d’utiliser les équipements et matériels fournis par la Société pendant les heures de travail prévues et ne peut utiliser ses équipements et matériels personnels. L’utilisation de PC, tablette, disque dur est formellement interdite pour des motifs de sécurité informatique. Cette mesure ne concerne pas la téléphonie pour les collaborateurs qui peuvent être amenés à utiliser leur téléphone personnel et/ou leur casque, dès lors que la situation d’appel reste exceptionnelle et que le collaborateur l’accepte.

Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés et les restitue dès la fin de la période de télétravail.

Il est précisé que le matériel informatique est assuré par la Société au domicile des collaborateurs. 

Le collaborateur emmènera, à son domicile, le PC portable mis à disposition, uniquement la veille du jour télétravaillé et le ramènera, dans les locaux, le lendemain du jour télétravaillé.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.


5.3-Principe de non indemnisation du télétravail – Frais engagés

Le télétravail au sein de BODET Campanaire a pour vocation d’offrir aux collaborateurs, dans les conditions énumérées dans le présent accord, la faculté de travailler depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail, de limiter les temps de trajet, de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle et de répondre à des situations occasionnelles ou exceptionnelles.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte, temporaire ou partielle, aux collaborateurs. 
Disposant d’un espace de travail dédié, dans les locaux de la Société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles (cf. Annexe 1 – point 10 : Principe de non indemnisation du télétravail – frais engagés). Par ailleurs, cette faculté permet aux collaborateurs de faire des économies de transport.

Cependant, la Société prendra en charge un éventuel dépassement de la cotisation assurance versée par le collaborateur à sa compagnie d’assurance, après présentation des justificatifs (avant / après).


5.4-Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



5.5-Droits 

Le télétravailleur est un collaborateur de l’entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que l’ensemble des collaborateurs : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, …. .


5.6-Application de la réglementation en matière de santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

En cas d'accident à son domicile, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique/Manager et/ou le Service Ressources Humaines par tous les moyens dans le délai de 48 heures. L'accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d'accident du travail dès lors qu'il répond à la définition qu'en donne l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale : il faut que l'accident se soit produit à l'occasion du travail effectué pour l'employeur ou par le fait du travail.


5.7-Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

En application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Société BODET Campanaire prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux télétravailleurs handicapés d’accéder au télétravail.



ARTICLE 6 : DUREE – SUIVI – REVISION – DEPOT/PUBLICITE

6.1-Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, applicable à compter du 1er mai 2022, est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024.

Il cessera donc de produire tout effet, automatiquement, à la date du 31 décembre 2024.

Au jour de son entrée en vigueur, le présent Accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles, pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de la Société dans les matières qu'il traite.


6.2-Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’un bilan annuel du dispositif de télétravail sera présenté, chaque année, aux Instances de Représentation du Personnel de BODET Campanaire, lors d’une réunion plénière, au maximum dans les 2 mois qui suit sa date de mise en place.

-	Ce bilan, sur les 12 mois écoulés, permettra de faire un point sur le fonctionnement et les éventuelles améliorations à apporter à cette nouvelle organisation du travail, mise en place, à compter du 1er mai 2022.

-	Ce bilan comportera, également, une information sur les avenants au contrat de travail matérialisant le télétravail qui ont été signés et auxquels il a été mis fin au cours de l’année écoulée (nombre de demandes, nombre d’acceptations, nombre de refus, nombre de télétravailleurs, nombre de jours de télétravail).

6.3-Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra, par ailleurs, faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


6.4-Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par BODET Campanaire, en même temps que l’accord, sur la même plateforme de téléprocédure.
En sus, les parties conviennent que les informations contenues dans l’annexe n°1 soient également anonymisées et les « notes de renvois » dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’ANGERS.

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.


Fait à Trémentines, le 28 avril 2022

en 3 exemplaires originaux dont :
-1 pour la Direction,
-1 pour le Secrétaire du CSE
-1 pour les Greffes du Conseil de Prud’hommes