ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DU PROJET DE TRANSFORMATION DE L’ENTREPRISE  






ENTRE :

La société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à 1 place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 


D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l’article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

CFDT : Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

CGT : Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

FO : Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,

CFE-CGC : Monsieur XXXX en qualité de Délégué Syndical Central de la société ENGIE Home Services,


D’autre part,



Il est arrêté et convenu ce qui suit,

sommaire




































Avertissement



Ce document est remis aux Délégations Syndicales composées telles que prévue par l’accord de méthode signé en date du 10 mai 2023, en vue de la négociation et de la conclusion d’un accord et comprenant des mesures de mobilité interne et un dispositif de rupture conventionnelle collective.


Les membres des Délégations Syndicales s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité sur les informations portées comme telles à leur connaissance, sur quelque support que ce soit.




PREAMBULE

La société ENGIE Home Services est une entreprise appartenant au Groupe ENGIE. Elle exerce une activité de travaux d'installation, de maintenance et de réparation d'équipements thermiques et de climatisation.

Elle est composée de 200 sites de proximité répartis actuellement au sein de 7 Régions.

Le 18 avril, la société ENGIE Home Services a présenté au CSE Central et les jours qui ont suivi aux CSE d’établissements ses principaux axes de réflexion structurant un projet de transformation :
Le passage de 7 à 5 Régions et la redéfinition des périmètres de chacune des 5 nouvelles Directions Régionales ;
La « fusion/antennisation » de certaines agences ;
L’évolution de la relation client et des activités de conseiller clientèle ;
Ainsi que les conséquences prévisibles sur l’emploi que pourrait avoir l’organisation cible résultant de ce projet.

Elle a également exposé les principes d’accompagnement sur lesquels elle souhaitait s’engager pour permettre l’accompagnement social de ce projet :
L’absence de départ contraint de l’entreprise et de mobilité imposée ;
Le déploiement de mesures destinées à favoriser la mobilité interne sur la base du volontariat ;
La négociation d’un accord portant un volet de rupture conventionnelle collective, destiné à accompagner les salariés qui souhaitent envisager une mobilité externe. 

En effet, il est apparu nécessaire, en accompagnement de ces orientations, d’envisager une réduction d’effectifs au sein de la société ENGIE Home Services, afin de favoriser l’atteinte des objectifs recherchés tels que définis dans le document d’information-consultation des CSE.

C’est dans ce contexte que, le 11 mai 2023, la Direction a informé la DRIEETS de l’engagement de négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau national, aux fins de conclure un accord collectif portant sur :
Des mesures d’incitation et d’accompagnement à la mobilité interne au sein du groupe ENGIE ;
Des mesures d’incitation et d’accompagnement à la mobilité externe via la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Le 12 mai 2023, la Direction a adressé au CSE Central et aux CSE d’établissements un dossier complet présentant notamment l’organisation cible envisagée dans le cadre de ce projet et les impacts sur les postes sur le projet de transformation de la société ENGIE Home Services permettant d’engager une procédure d’information en vue de la consultation des instances.

Les élus du CSE Central et des CSE d’établissements ont parallèlement été informés de l’ouverture de la négociation du présent accord.

Par cet accord favorisant les départs volontaires, les Parties souhaitent ainsi accompagner au mieux l’adaptation envisagée de l’organisation de l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux ont été animés durant cette négociation par la conviction que l’une des conditions nécessaires à la réussite du projet de transformation de la société ENGIE Home Services réside dans la qualité de l’accompagnement des salariés tout au long de la mise en place de celle-ci, de son annonce à la mise en œuvre effective. 

C’est dans ces conditions que les termes et dispositions du présent accord, développés ci-après ont été, dans le cadre d’un dialogue social approfondi, négociés et arrêtés entre la Direction et les partenaires sociaux lors des réunions en date des : 
25 mai 2023 ;
9 juin 2023 ;
23 juin 2023.

Dans le cadre des dispositifs de mobilité interne et de rupture conventionnelle collective ci-après présentés, il est d’emblée précisé que les échanges entre les salariés et la Direction auront lieu prioritairement par la voie électronique, par e-mail avec accusé de réception, et, à titre exceptionnel seulement, par courrier postal avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Les salariés seront invités à adresser tout écrit ou document à la Direction, exclusivement par courriel, via leur adresse électronique professionnelle, ou en cas de suspension de leur contrat de travail, via une adresse e-mail personnelle.

A cet effet, la Direction a créé une adresse électronique dédiée : 

Il est précisé que les éléments adressés par les salariés sur une autre adresse électronique que celle-ci-dessus, ou par tout autre moyen, ne seront pas pris en compte.

Les salariés dont le contrat sera suspendu au moment de l’envoi par la Direction du courrier destiné à les informer individuellement de leur situation personnelle au regard de l’accès au volontariat, tel que mentionné à l’article 4.1 du présent accord, seront invités à lui communiquer une adresse électronique personnelle afin de permettre les échanges dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.


Chapitre 1 : Organisation du dispositif de volontariat

Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à la société ENGIE Home Services et aux salariés en CDI dont les postes sont inclus dans la liste des groupes d’emplois éligibles définis à l’annexe 1 du présent accord, sous réserve des dispositions de l’article 3.2.


Objectifs de l’accord et caractère volontaire des départs

Le présent accord vise à accompagner et à soutenir le projet de transformation de la société ENGIE Home Services rappelé en Préambule, en accueillant les demandes de départs volontaires des salariés éligibles à cette mesure, selon les conditions qu’il définit. 

Il détermine le contenu de mesures reposant exclusivement sur le volontariat :
De mobilité interne au sein de la société ENGIE Home Services et du Groupe ENGIE ;
Et de rupture conventionnelle collective, conformément au cadre fixé par les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

A ce titre, il a pour objectif d’offrir aux salariés compris dans le champ d’application, remplissant les conditions fixées par le présent accord, et qui en formulent le souhait : 
La possibilité d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur emploi grâce à un accompagnement adapté à un projet de mobilité interne ou externe, tel que défini dans le présent accord, ou à un projet de cessation d’activité en cas de départ en retraite ;
Le bénéfice de mesures d’accompagnement adaptées à ces évolutions.

La société ENGIE Home Services souhaite mettre à la disposition des salariés volontaires, les moyens matériels, humains et financiers nécessaires à un accompagnement optimal dans leurs projets.


Engagement de maintien dans l’emploi

Au regard du projet de transformation de la société ENGIE Home Services, il est exclusivement envisagé des départs volontaires au sein des groupes d’emplois listés en annexe 1.

En raison du caractère exclusivement volontaire du dispositif, les parties rappellent que les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier d’une mobilité interne ou d’une rupture conventionnelle collective, resteront dans l’entreprise au sein du même bassin d’emploi.

Dans ce cadre, l’engagement de maintien de l’emploi de la Direction est défini aux articles suivants.



Article 3.1 : Groupes d’emplois concernés par les départs volontaires (tous les emplois visés à l’annexe 1 du présent accord)

En raison du caractère exclusivement volontaire du dispositif de mobilité interne et de rupture conventionnelle collective prévu par le présent accord, la Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement économique pour atteindre les objectifs de suppressions de postes prévus au présent accord et ce, jusqu’au 31 décembre 2024.  

Ainsi, les salariés titulaires de postes inclus dans les groupes d’emploi tels que définis à l’annexe 1 du présent accord qui ne souhaiteront pas adhérer au dispositif de départ volontaire ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un licenciement économique pendant cette période.

Article 3.2 : Groupes d’emplois non concernés par les départs volontaires (tous les emplois non visés à l’annexe 1 du présent accord)

La Direction s’engage à ne mettre en œuvre, jusqu’au 31 décembre 2024, aucune procédure de licenciement économique impliquant des départs contraints, sous réserve de circonstances conjoncturelles qui modifieraient substantiellement la situation économique de la société ENGIE Home Services et qui seraient susceptibles d’autoriser l’engagement d’une telle procédure.


Bénéficiaires du dispositif de départ volontaire

Au regard du projet de transformation de la société ENGIE Home Services, il est envisagé des départs volontaires au sein des groupes d’emplois listés en annexe 1 du présent accord.

L’accès au départ volontaire est ouvert dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit être :
Titulaire d’un poste relevant d’un groupe d’emplois éligible au départ (4.1) ;
Et remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après (article 4.2).

Article 4.1 : Groupes d’emplois éligibles au départ volontaire

4.1.1 : Groupes d’emplois concernés par le dispositif

Il est envisagé la suppression de postes au sein des groupes d’emplois listés en annexe 1.

Plus précisément, sont présentés dans l’annexe 1 :
Le nombre et l’intitulé des postes au sein de l’entreprise relevant d’un même groupe d’emplois dans lequel des suppressions sont envisagées ainsi que le nombre et l’intitulé des postes supprimés lorsque ceux-ci sont précisément identifiés. Tous les salariés occupant un poste relevant d’un de ces groupes d’emplois pourront être candidats à un départ volontaire, dans les conditions précisées à l’article 4.1.2 (annexe 1.1) ;
Il est précisé en outre, pour chaque groupe d’emplois, le périmètre dans lequel les suppressions de postes sont envisagées :
 Future agence ou future direction régionale issue des « fusions » projetées pour ce qui concerne les postes dont la suppression est envisagée dans le cadre de l’organisation cible post fusion (annexe 1.2) (volet 1 et 2 du projet) ;
Agences actuelles (pour le volet 3 du projet).

4.1.2 : Salariés bénéficiaires du dispositif

Tous les salariés titulaires d’un poste appartenant aux groupes d’emploi visés à l’annexe 1 du présent accord pourront être candidats au départ volontaire, soit de manière directe, soit de manière indirecte.

L’annexe 1 identifie ainsi, 2 catégories bénéficiaires, selon des conditions distinctes :
Les bénéficiaires directs : il s’agit des salariés qui occupent un poste identifié comme étant supprimé, tels que listé en annexe 1.1, qui travaillent dans le périmètre au sein duquel la suppression de poste est envisagée (listés en annexe 1.2) et qui :
Soit sont seuls dans leur groupe d’emplois ; 
Soit relèvent d’un groupe d’emplois au sein duquel un ou plusieurs postes pourraient être supprimés sans être précisément identifiés, le départ du titulaire entrainant alors la suppression de son poste ;
Soit sont titulaires du poste précisément identifié comme supprimé dans le groupe d’emploi comprenant plusieurs autres postes maintenus.

Ces salariés pourront bénéficier directement du dispositif de départ volontaire, sans condition de substitution.

Les bénéficiaires indirects : il s’agit des salariés qui occupent un poste listé en annexe 1.1 :
Mais qui ne travaillent pas dans le périmètre géographique concerné par une suppression de poste (donc non visés en 1.2) ;
Ou qui travaillent dans le périmètre géographique concerné par une suppression de poste mais non titulaire du poste supprimé.

Ces salariés pourront bénéficier du dispositif de départ volontaire, mais leur départ sera soumis à une condition de substitution par un bénéficiaire direct telle qu’explicitée ci-après et à l’article 8.4 du présent accord.

La substitution ne pourra être acceptée par la Direction que si les conditions cumulatives ci-après sont réunies :
Aucun bénéficiaire direct ne s’est porté candidat au départ durant la phase d’ouverture du volontariat concernée (priorité étant en effet donnée au candidat direct) ; 
Le départ du bénéficiaire indirect permet le repositionnement effectif du bénéficiaire direct (dont la suppression de poste est envisagée) ;
Le bénéficiaire indirect remplit les conditions d’éligibilité visées à l’article 4.2 ;
Le bénéficiaire direct travaille sur le même site (agence ou région) ou s’il travaille sur un site différent, il accepte une mobilité interne vers le poste libéré par le bénéficiaire indirect ; dans cette seconde hypothèse, ce départ s’inscrit donc dans le cadre d’un double volontariat.

Ce mécanisme de substitution n’a vocation en principe à n’être mis en œuvre qu’entre salariés relevant d’un même groupe d’emplois.
Cependant, lorsque les compétences professionnelles des salariés concernés le permettent le mécanisme de substitution pourra être élargi entre bénéficiaires directs et indirects appartenant à des groupes d’emplois différents (néanmoins visés par l’annexe 1). Ces situations feront l’objet d’un examen au cas par cas par la Direction.
Enfin, il est rappelé qu’un même salarié pourra être à la fois :
Bénéficiaire direct : son poste appartient au groupe d’emplois visé en annexe 1.1 et est supprimé dans le périmètre (agence ou direction régionale) dans lequel il travaille ;
Et bénéficiaire indirect : il est titulaire d’un poste qui relève du groupe d’emplois de l’annexe 1.1 mais dont la suppression est également envisagée dans un autre périmètre que celui dans lequel il travaille.

Sa candidature sera traitée prioritairement en sa qualité de bénéficiaire direct.

Si sa candidature en tant que bénéficiaire direct n’était pas validée, elle pourra être réexaminée dans un second temps au titre d’un bénéficiaire indirect dans les conditions prévues par le présent accord et selon les règles de priorité définies pour les candidats indirects.

4.1.3 : Groupes d’emplois non éligibles aux départs volontaires

Les groupes d’emplois non listés en annexe 1 du présent accord ne rentrent pas dans le périmètre des départs volontaires.
Par conséquent, les salariés qui les occupent ne pourront en aucun cas être éligibles au dispositif spécifique de départ volontaire interne ou externe mis en œuvre par le présent accord.

Article 4.2 : Conditions d’éligibilité requises pour les départs volontaires

Est considéré comme volontaire au départ tout salarié dont le poste relève d’un groupe d’emplois concerné par le dispositif qui, de son plein gré, fait part de son souhait de quitter la société ENGIE Home Services ou de bénéficier d’une mobilité interne dans les conditions prévues ci-après. 

Les salariés candidats au départ volontaire devront en outre répondre aux conditions cumulatives exposées ci-après.

4.2.1 : Eligibilité liée à la situation individuelle du salarié

Pour être bénéficiaire du dispositif de départ volontaire, au jour où il dépose sa candidature, le salarié ne devra pas :
Avoir notifié sa démission ;
Avoir signé une rupture conventionnelle individuelle ;
Avoir notifié son départ en retraite ;
Faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
Avoir fait l’objet d’une notification de licenciement pour motif personnel ;
Être, à cette date, en situation de préavis, quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. 

4.2.2 : Justification du départ volontaire

En cas de mobilité interne, le salarié devra justifier de la confirmation écrite de l’entité d’accueil de ce que sa candidature au poste identifié est retenue, selon les modalités et conditions prévues au Chapitre 2 du présent accord.
En cas de départ volontaire en application du dispositif de rupture conventionnelle collective, le candidat devra justifier de l’un des projets professionnels validé dans les conditions du présent accord :
Identification d’un emploi en CDI ;
Identification d’un emploi en CDD ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de six mois ;
Départ à la retraite à taux plein ;
Reconversion professionnelle nécessitant une adaptation des compétences par une formation de longue durée, qualifiante ou diplômante ;
Création ou reprise d’une entreprise ;
Recherche sérieuse d’emploi.
Et ce, selon les modalités, définitions et conditions prévues au Chapitre 3 du présent accord.


Modalités de mise en œuvre des départs volontaires

La mise en œuvre des départs volontaires se déroulera selon les étapes successives suivantes :

Article 5.1 : Information individuelle de chaque salarié sur sa situation personnelle 

Indépendamment de l’information générale relative au dispositif de rupture conventionnelle collective et de mobilité interne, rappelée à l’article 19.1 ci-après, tous les salariés appartenant aux groupes d’emplois définis à l’annexe 1 seront informés individuellement de leur situation personnelle au regard de l’accès au volontariat.

A compter de la réception de la décision de validation du présent accord par la DREETS, un courrier d’information individuel sera envoyé à tous ces salariés. Un formulaire de candidature (annexe 7) sera joint à ce courrier.

Par exception au principe selon lequel les échanges s’effectuent prioritairement par la voie électronique ce premier courrier d’information sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Ce courrier mentionnera les éléments nécessaires pour leur permettre d’initier une réflexion sur leur souhait ou leur intérêt éventuel à bénéficier du dispositif de volontariat.
Il contiendra notamment les informations suivantes : 
Leur appartenance à un groupe d’emplois concerné par des départs volontaires (annexe 1) en précisant :
Leur qualité de bénéficiaire direct et/ou indirect et les incidences de cette qualité ;
En conséquence, la possibilité qui leur est offerte de se porter volontaire au départ (mobilité externe via le dispositif de rupture conventionnelle collective ou mobilité interne).
Les modalités et dates de dépôt des candidatures et notamment l’ouverture de 6 phases possibles de candidatures (cf. article 5.3 ci-après) ;
Les coordonnées des interlocuteurs au sein de l’Espace Information Conseil qui pourront leur fournir des informations complémentaires sur les dispositifs de départ volontaire ;
Pour les salariés dont le contrat est suspendu à la date d’envoi de ce courrier, l’invitation à communiquer à la Direction une adresse électronique personnelle afin de permettre les échanges salarié-Direction par ce biais.

Article 5.2 : Accompagnement et candidature au départ volontaire

Chaque salarié éligible au dispositif et intéressé par un départ volontaire (mobilité interne ou rupture conventionnelle collective) pourra, dans le cadre d’une démarche confidentielle, solliciter des informations auprès de l’Espace Information Conseil (EIC) afin de se voir présenter toutes les alternatives s’offrant à lui dans le cadre d’un départ volontaire, avant de se porter candidat au départ.

En cas de souhait de mobilité interne, les missions spécifiques de l’EIC sont précisées à l’article 11 du chapitre 2 du présent accord.

En cas de mobilité externe, via le dispositif de rupture conventionnelle collective, les missions spécifiques de l’EIC sont précisées à l’article 15 du Chapitre 3 du présent accord.

Article 5.3 : Périodes de candidature

Six phases de candidature au départ volontaire seront successivement ouvertes à compter du mois d’octobre 2023.

Les phases de candidatures se dérouleront sur les périodes suivantes : 
1ère phase de candidature : du 25 septembre 2023 au 06 octobre 2023 ; 
2ème phase de candidature : du 23 octobre 2023 au 03 novembre 2023 ;
3ème phase de candidature : du 20 novembre 2023 au 1er décembre 2023 ;
4ème phase de candidature : du 18 décembre 2023 au 05 janvier 2023 ;
5ème phase de candidature : du 22 janvier 2024 au 02 février 2024 ;
6ème phase de candidature : du 19 février au 15 mars 2024.

Les 2 premières phases de candidatures seront réservées aux bénéficiaires directs. Ainsi, durant celles-ci, seules les candidatures des bénéficiaires directs pourront être déposées.
À compter de la 3ème phase de candidature, les bénéficiaires directs et indirects pourront présenter leur candidature.

Chaque salarié bénéficiaire au sens de l’article 4.1.2 a la possibilité de déposer sa candidature au titre d’une ou plusieurs des phases visées ci-dessus.

Au sein de chaque période, seules les candidatures au titre de la période considérée sont examinées.
Chaque phase donnera donc lieu à un traitement des candidatures distinct des phases antérieures et postérieures, et l’ordre des priorités défini ci-après pour départager d’éventuels candidats s’appliquera uniquement entre les différentes candidatures reçues au titre d’une même phase, à l’issue de celle-ci.

Les candidatures déposées au-delà du 15 mars 2024 ne seront pas prises en compte.

À l’issue de chaque phase de candidature, la Commission de validation se réunira, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord, afin de valider ou non les candidatures des salariés volontaires au départ, déposées lors de cette période et d’examiner les conditions d’application des critères de départage, le cas échéant.

Les candidatures déposées au titre des phases postérieures ne pourront pas remettre en cause les départs qui auront été validés au titre de la phase précédente.

Toutefois, le salarié bénéficiaire dont la candidature n’a pas été retenue au titre d’une période peut renouveler sa candidature au titre de l’une des périodes suivantes.

Les candidatures indirectes validées au titre d’une phase de candidature mais qui n’auraient pas pu donner lieu à substitution durant cette phase (les bénéficiaires directs titulaires du/des postes supprimés ayant refusé leur poste), seront conservées au titre des phases suivantes s’il y a lieu.


Nombre maximal de départs envisagés et critères de départage 

Le nombre maximal de départs envisagés est égal au nombre de suppressions de postes envisagées, soit un total de 205 postes. 
Les Parties rappellent que le nombre de départs réalisés ne pourra pas excéder cette limite.

Ainsi, dans l’hypothèse où ce nombre de départs pour chaque groupe d’emploi concerné viendrait à être atteint avant le terme des différentes périodes de candidatures prévues à l’article 5.2 du présent accord, après application des critères de départage visés ci-après, la Direction clôturerait le dispositif de départs volontaires pour le ou les groupes d’emplois concernés, si besoin avant ces échéances.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ, dont la candidature serait validée par la Direction après avis de la Commission de validation, serait supérieur au nombre de postes supprimés au sein de chaque agence/direction régionale tel que défini dans l’annexe 1.1 ou au nombre maximal de départs volontaires prévu ci-dessus, au titre de la même période de candidature, il sera fait application des critères objectifs de départage définis ci-après.  

L’ordre de priorité au départ sera le suivant :  
Il est rappelé au préalable que priorité est donnée aux bénéficiaires directs sur les bénéficiaires indirects.
En cas de départage entre plusieurs bénéficiaires directs ou départage entre plusieurs bénéficiaires indirects dans le même groupe d’emplois, les salariés seront départagés prioritairement en considération de leur rattachement au site géographique au sein duquel la suppression du poste est envisagée, s’il y a lieu.
A défaut, les salariés seront départagés en fonction de leur projet professionnel et personnel :
Priorité aux candidats à une mobilité interne au sein de la société ENGIE Home Services ou du Groupe ENGIE, par rapport aux candidats à une mobilité externe.
En cas de concurrence de candidatures à la mobilité interne, validées par la Direction, priorité sera donnée aux candidatures sur un poste au sein de la Société ENGIE Home Service par rapport aux candidatures sur un poste au sein d’une autre entité du Groupe ENGIE ;
En cas de besoin de départager deux candidatures internes à la mobilité interne au sein d’EHS ou du Groupe, priorité sera donnée au candidat titulaire de la plus grande ancienneté Groupe.
En cas de candidatures concurrentes, dans le même groupe d’emplois, pour un départ en mobilité externe (RCC), les salariés seront départagés en fonction de la nature de leur projet professionnel.

La liste suivante fixe l’ordre de priorité au départ entre les projets professionnels (du plus prioritaire au moins prioritaire) :
Nouvel emploi identifié en CDI ;
Départ à la retraite à taux plein ;
Création ou reprise d’une entreprise ;
Reconversion professionnelle nécessitant une adaptation des compétences par une formation de longue durée, qualifiante ou diplômante ;
Nouvel emploi identifié en CDD ou en contrat de travail temporaire de plus de six mois ;
Départ dans le cadre d’une recherche sérieuse d’emploi.

En cas d’égalité entre candidats de même typologie de projets, les critères suivants seront appliqués :
Priorité au départ des salariés ayant acquis l’ancienneté Groupe la plus importante, appréciée à la date d’étude des candidatures par la Commission de validation ;
En cas d’égalité d’ancienneté : Priorité au départ des salariés les plus âgés, l’âge étant apprécié à la date d’étude des candidatures par la Commission de validation.







Accompagnement des salariés par l’Espace Information Conseil 

Article 7.1 : Rôle et missions de l’Espace Information Conseil

Les Parties au présent accord conviennent de mettre à disposition des salariés bénéficiaires à un départ volontaire (mobilité interne ou rupture conventionnelle collective), l’Espace Information Conseil (EIC), destiné à les informer et à les accompagner dans la construction et la mise en œuvre de leur projet professionnel.

L’EIC sera animé par des consultants du Cabinet LHH, spécialisés en orientation professionnelle, mandatés à cet effet.

7.1.1 : Etapes successives de l’accompagnement par l’Espace Information Conseil

A partir de la validation de l’accord par la DREETS et de la communication aux collaborateurs, l’EIC engagera son rôle d’accompagnement.
L’Espace Information Conseil permettra notamment de mener des entretiens avec les salariés en toute confidentialité et discrétion. 

L’accompagnement de l’EIC sera ouvert aux collaborateurs qui recevront un courrier d’information mentionnant leur statut directement ou indirectement impacté de la suppression de leur emploi dans le cadre du présent accord.

Les salariés potentiellement concernés par une suppression d’emploi pourront, sur la base du volontariat, rencontrer des Consultants du Cabinet chargés de la prestation et spécialisés dans la gestion des mobilités, afin d’amorcer leur réflexion et se positionner, le cas échéant, sur les postes proposés en interne au sein d’ENGIE Home Services ou les sociétés du Groupe ainsi que dans la gestion de projets externes à l’entreprise tels que défini ci-dessous.

7.1.2 : Missions attribuées à l’Espace Information Conseil

Les principales missions de l’EIC sont les suivantes :
Accueil, écoute et information collective et individuelle à l’égard de tous les salariés qui pourraient être intéressés par les dispositifs ;
Aide à la réflexion sur d’éventuelles opportunités de repositionnement interne ou externe et définition d’un projet pour tous les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de mobilité interne ou de départ volontaire ;
Aide à l’élaboration et formalisation des dossiers de candidature au départ volontaire ;
Accompagnement dans la construction et la mise en œuvre des projets pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité et dont la candidature aurait été acceptée ;
Avis sur la viabilité et le sérieux du projet présenté par les salariés, transmis à la Commission de validation. 



7.1.3 : Contenu des actions d’accompagnement prodiguées par l’EIC

L’accompagnement pourra s’effectuer notamment selon les modalités suivantes, par :
L’écoute et la compréhension des problématiques des candidats ;
Le recueil de leurs attentes ;
La mise à disposition d’outils d’aide à l’autoévaluation du projet envisagé ;
L’analyse de la cohérence entre les compétences du candidat / le projet envisagé / le marché et la concurrence dans le bassin d’emploi ;
L’estimation de la faisabilité et de la viabilité des projets ;
Le conseil, l’accompagnement et la consolidation des projets ;
La réalisation d’un bilan personnel et professionnel du candidat ;
La fourniture d’informations techniques, commerciales, légales, financières et fiscales nécessaires à l’évaluation du projet.

Le temps passé à ces entretiens sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire du salarié.
Sous réserve d’une convocation du cabinet LHH, les salariés se verront libérer du temps afin de participer aux réunions nécessaires avec l’EIC dans la limite de deux demi-journées par semaine.
Ce temps de déplacement sera pris en charge par l’entreprise selon la politique en vigueur.  
Le temps de déplacement jusqu’au point de rendez-vous avec le consultant de l’EIC ainsi que le temps de l’entretien seront pris en charge. 

7.1.4 : Obligations réciproques

Les consultants de l’EIC mettront tout en œuvre pour informer, aider et accompagner le salarié dans l’aboutissement de son projet professionnel.
De son côté, le salarié devra également être actif dans la recherche et l’aboutissement de son projet.

Dans le cadre de son accompagnement, l’EIC procédera à une première évaluation « technique » du projet professionnel du salarié ou du projet « retraite » et rendra un avis sur celui-ci.

Article 7.2 : Confidentialité des échanges

Dans le cadre de leur mission, les consultants de l’EIC garantiront la confidentialité des informations à caractère privé communiquées par le salarié.

Par ailleurs, tous les échanges avec l’EIC en amont d’un éventuel dépôt d’une candidature officielle sont également confidentiels.

Article 7.3 : Moyens du Cabinet LHH

Les salariés pourront prendre rendez-vous avec les consultants de l’EIC, grâce à l’adresse électronique suivante  ou au moyen d’un numéro vert : 0 800 73 69 90.

Afin d’attribuer la demande d’entretien vers le consultant adéquat, il est important de mentionner l’orientation de la demande de chaque collaborateur et ainsi de noter :
Nom, prénom, coordonnées téléphoniques ; 
Emploi salarié ;
Le type de projet (Création/reprise d’entreprise / Formation longue de reconversion / Retraite etc.) ; 
Les éventuelles disponibilités pour le rendez-vous.

Une confirmation d’entretien est ensuite adressée par mail.

Ces deux moyens de contact seront accessibles à compter de l’ouverture de l’EIC.

Les salariés pourront être ensuite reçus par les consultants de l’EIC, au sein de l’un de ses points d’accueil (rappelés en annexe 3 du présent accord). 
Les réunions pourront également se tenir en visioconférence ou par téléphone, en accord avec le salarié.

Concernant les bénéficiaires indirects au départ volontaire, l’accompagnement à la préparation de leur projet par l’EIC ne sera déclenché qu’après confirmation que le nombre maximal de suppression de poste au sein de leur groupe d’emploi n’a pas été atteint.

Article 7.4 : Durée de l’accompagnement 

L’EIC accompagnera les salariés jusqu’à l’aboutissement de leur projet et, pour les salariés en congé de mobilité, au plus tard, jusqu’au terme de ce congé.


Examen, validation du projet et décision relative au départ

Article 8.1 : Dépôt des dossiers de candidature pour examen en Commission de validation

Le salarié éligible au départ volontaire devra, après confirmation de la viabilité de son projet par l’EIC, déposer son formulaire de candidature incluant l’avis de ce dernier et le dossier qui l’accompagne, dûment complétés, par mail, à l’adresse électronique suivante : 
Le dossier de candidature et le projet qu’il comprend ne seront pas couverts par la confidentialité.

Article 8.2 : Examen du projet et avis

L’examen des dossiers de candidatures déposés lors d’une phase déterminée sera effectué à l’issue de cette phase par la Commission de validation. En fonction du nombre de candidatures reçues, la Commission de validation pourra tenir plusieurs réunions durant la même phase pour traiter de l’ensemble des candidatures déjà reçues.

La Commission de validation sera amenée à examiner chaque dossier de candidature dans les conditions prévues à l’article 8.2.2 ci-après.
En cas de pluralité de réunions durant une même phase, l’examen des éventuels critères de départage entre les candidats au départ aura lieu à l’issue de cette phase parmi l’ensemble des dossiers reçus durant celle-ci.

8.2.1 Composition de la Commission de validation

La Commission de validation sera composée de la manière suivante : 
Jusqu’à 3 membres de la Direction, dont le DRH assurera la présidence ;
Chaque Délégué Syndical Central signataire du présent accord 
Des membres du Cabinet LHH. 

Si l’un des Délégué Syndical Central signataire du présent accord ne peut être présent à la Commission de validation, il pourra, après en avoir informé la Direction, se faire remplacer par un membre de la Délégation syndicale présent à la négociation du présent accord.

8.2.2 Modalités de réunion et missions de la Commission de validation

La Commission de validation sera réunie à l’initiative de la Direction à l’issue de chaque phase de candidature, dans un délai permettant un traitement à la fois exhaustif et rapide des candidatures.
En particulier, il sera tenu compte du délai de réponse des entités du Groupe sur les candidatures qui leur sont présentées dans le cadre de la mobilité interne. 
Les dossiers seront présentés par l’EIC en réunion de la Commission de validation.

Lors de cette réunion, les dossiers seront examinés par la Commission de validation. L’EIC réitérera son avis sur le projet professionnel du salarié. Les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord et présents le jour de la Commission émettront également un avis consultatif, favorable ou défavorable, sur chacun des dossiers soumis à leur examen, lors de la Commission de validation à la Direction.
Le cas échéant, les conditions d’application des critères de départage seront examinées en commission.

Il est rappelé que c’est au Président de la Commission de validation que reviendra la décision définitive d’acceptation ou de refus de la demande de départ volontaire du candidat en interne ou en externe.

Tout dossier incomplet fera l’objet d’une décision de refus du bénéfice du départ volontaire. Il pourra être complété avec l’aide de l’EIC, en fonction du dispositif choisi par le salarié et réexaminé, le cas échéant, lors de la réunion de la Commission de validation ou, s’il y a lieu, dans le cadre de la phase suivante d’ouverture du volontariat si le candidat réitère sa candidature.

Article 8.3 : Décision de la Direction relative à la candidature au départ 

Après avoir pris connaissance de l’avis rendu par l’EIC et par les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord présents ou remplacés le jour de la Commission, la Direction prendra sa décision et répondra de façon motivée à chaque candidat par courrier électronique adressé dans un délai maximum de 15 jours suivant la réunion d’examen des projets. 

La Direction ne sera toutefois pas liée par les avis de la Commission de validation pour déterminer sa décision. 
Pour les candidats bénéficiaires indirects, en cas de décision favorable de la Direction, la validation définitive de ce départ sera néanmoins conditionnée à l’acceptation ultérieure du poste libéré par le candidat par un bénéficiaire direct.

Article 8.4 : Conditions particulières des salariés concernés par une condition de substitution 

Après examen par la Commission de validation et décision positive de la Direction sur ce départ interne ou externe, les salariés bénéficiaires directs seront informés par mail de la candidature au départ volontaire d’un ou plusieurs salariés relevant du même groupe d’emplois et bénéficiaires indirects.

Dans les hypothèses particulières où le mécanisme de substitution pourrait être envisagé entre groupe d’emploi différents, une information spécifique sera délivrée aux seuls salariés concernés.

Les salariés seront également informés de ce que la liste des postes qui pourraient ainsi être libérés par ces départs sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise. Les emplois identifiés seront accompagnés du descriptif de poste, ainsi que des compétences requises pour l’occuper. 

S’il existe un bénéficiaire direct au sein du même groupe d’emploi travaillant sur le même site géographique (même agence ou même site de région), la substitution s’opérera automatiquement, sous réserve de l’absence de rétractation du bénéficiaire indirect.
Dans le cas contraire, si les bénéficiaires directs du même groupe d’emploi travaillent sur des postes différents, la substitution s’opérera sur la base du volontariat, et sous la même réserve :
Si un salarié (bénéficiaire direct) est intéressé par l’un des postes, il devra formuler une demande de repositionnement auprès de la Direction, au maximum dans un délai d’un mois suivant la date de la dernière réunion de la Commission de validation au titre de la 6ème phase de candidature.

En cas de pluralité de demandes de repositionnement émanant de bénéficiaires directs sur un poste ouvert, ces demandes seront étudiées par la Direction. La candidature retenue sera celle du salarié ayant l’ancienneté Groupe la plus importante à profil équivalent.

La Direction informera ensuite de sa décision le candidat. Il en résultera deux situations possibles :

En cas de repositionnement d’un salarié bénéficiaire direct sur le poste libéré par le volontaire au départ :
Le candidat au repositionnement devra faire formellement part de son accord par avenant, pour occuper le nouveau poste, si ce repositionnement entraine une modification du contrat de travail. La prise d’effet est sous condition de la signature de la convention de RCC par le bénéficiaire indirect et de l’absence d’exercice du droit de rétractation par ce dernier. 
Le candidat au départ sera parallèlement informé par la Direction de ce que la condition de substitution est remplie, et que sa demande de départ volontaire est en conséquence définitivement acceptée.
Il sera invité à procéder à la signature d’une convention individuelle de rupture de son contrat de travail selon les modalités rappelées à l’article 16 Chapitre 3 du présent accord ou d’un avenant ou encore d’une convention de mobilité interne tripartite selon les modalités rappelées à l’article 12.2 du Chapitre 2 du présent accord, en cas de mobilité interne.
La Direction se réserve le droit de différer la date de son départ dans l’hypothèse où la mise en œuvre de la substitution nécessiterait de revoir l’organisation de l’activité, ou de mettre en œuvre un plan de formation pour assurer la prise du poste qu’il libère.

En l’absence de repositionnement d’un salarié bénéficiaire direct sur le poste du volontaire au départ (bénéficiaire indirect) :
La Direction informera par courrier :
Les éventuels candidats au repositionnement (bénéficiaires directs) via une mobilité interne dans le cadre de la substitution, des raisons pour lesquelles leur candidature n’est pas retenue (par exemple du fait de l’application des critères de départage en cas de candidats multiples) ;
Le candidat au départ volontaire (bénéficiaire indirect), des raisons pour lesquelles la condition de substitution requise pour son départ, n’est pas remplie.

S’agissant des hypothèses de substitution entre un bénéficiaire direct et un bénéficiaire indirect relevant de groupes d’emplois différents, le principe de substitution devra au préalable être validée par la Direction et éventuellement conditionnée à la réalisation de formation d’adaptation.

Article 8.5 : Cas particuliers
8.5.1 Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que tous les salariés éligibles au dispositif, tels que définis aux articles 1 et 4 du présent accord. 

Toutefois, la procédure spécifique de rupture du contrat de travail devra être respectée en cas de départ externe dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle.

Par conséquent, elle sera conditionnée à l’obtention préalable de l’autorisation de l’inspection du travail et le cas échéant, à la consultation du CSE (si elle est requise pour le type de mandat détenu).

Elle n’interviendra donc que, au plus tôt, le lendemain de la délivrance de cette autorisation.

8.5.2. Salariés dont le contrat est suspendu (congé maternité, paternité ou d’adoption, congé maladie, congé parental, CPF de transition professionnelle etc.)

Ces salariés peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. 



Chapitre 2 : Dispositif d’incitation à la mobilité interne

ENGIE constitue un Groupe au sein duquel des opportunités de carrière peuvent se présenter aussi bien au sein de la société ENGIE Home Services qu’en dehors de celle-ci.

Le Groupe a la conviction que la mobilité interne est un levier clé pour le développement des collaborateurs et pour sa propre performance.

Dans le cadre du présent accord, la société ENGIE Home Services entend favoriser les possibilités de mobilité interne, permettant aux salariés volontaires au départ de se positionner sur un autre poste de travail que celui occupé jusqu’alors au sein de la société, par le biais de mesures et modalités incitatives.

Ces mesures reposent sur une adaptation du processus de mobilité interne, sur un accompagnement renforcé et sur des mesures financières incitatives et adaptées. 

Cette mobilité interne est proposée dans les conditions suivantes, étant précisé que toutes les dispositions mentionnées au Chapitre 1 du présent accord lui sont applicables :


Champ d’application, bénéficiaires de la mobilité interne, critères d’éligibilité et durée

Le champ d’application de la mobilité interne est celui défini à l’article 1 du Chapitre 1 du présent accord.

Les bénéficiaires de la mobilité interne sont ceux définis à l’article 4.1 du Chapitre 1 du présent accord.

Les critères d’éligibilité au dispositif sont ceux définis à l’article 4.2 du Chapitre 1 du présent accord.
Le présent dispositif de mobilité interne sera ouvert durant les six périodes définies au 5.3, soit jusqu’au 15 mars 2024 au plus tard (ce qui signifie la nécessité de faire valoir sa candidature à un emploi interne au plus tard à cette date).


Identification des opportunités de mobilité interne

Par opportunités de mobilité interne, il convient d’entendre les solutions d’emplois caractérisées par des postes ouverts et vacants portant sur des emplois en CDI de même nature dans le Groupe, portés à la connaissance de la Direction, ou au sein de la société ENGIE Home Services.
La liste des postes à pourvoir au sein du Groupe est accessible sur l’intranet de l’entreprise.





Suivi des opportunités de mobilité interne

L’Espace Information Conseil prodiguera un accompagnement afin, d’une part, de permettre l’identification et le suivi des opportunités de mobilité interne et, d’autre part, de garantir le process d’étude des demandes d’information et des candidature relatives à ces solutions d’emploi interne. 

L’EIC pourra bénéficier du support du service mobilité du Groupe.
Dans le cadre du processus de départ volontaire via une mobilité interne, les étapes ci-après seront suivies :
Mise à disposition des opportunités de mobilité interne sur l’intranet de l’entreprise par la DRH ;
Réception par l’EIC des demandes d’information et de candidatures des salariés à une mobilité interne, précisant ou non les postes en mobilité visés ;
Ouverture par l’EIC d’un dossier individuel de suivi du collaborateur, et examen avec celui-ci des postes disponibles au sein du groupe souhaité par le candidat ou correspondant à son profil et son projet ;
Etude du profil sur dossier et/ou sur entretien par l’EIC et recherche de postes ;
Identification par l’EIC des besoins en formation et accompagnement dans le cadre de la prise de poste ;
Candidater sur Sezame ;
Suivi le cas échéant de la candidature par l’EIC ;
Positionnement de l’entreprise d’accueil sur la candidature ;
Emission d’un avis sur le projet de mobilité interne par l’EIC ;
Transmission du dossier de candidature à une mobilité interne complété de la décision positive de l’entité d’accueil par l’EIC à la Commission de validation ;
Analyse du dossier de candidature par la Commission de validation à l’issue de la phase de candidature concernée ;
Décision de la Direction sur le projet professionnel du salarié ;
Réponse apportée au candidat ;
En cas de validation définitive de la mobilité interne (validation du dossier et, le cas échéant, acceptation du bénéficiaire direct du poste libéré du fait de la mobilité interne du bénéficiaire indirect en cas de substitution) : formalisation par la DRH des documents nécessaires à la mise en œuvre effective de la mobilité (convention tripartite de mobilité ou avenant) ;
Conseil par l’EIC sur les modalités d’accompagnement pouvant être mobilisées afin de faciliter la mobilité.


Modalités de mise en œuvre de la mobilité interne

Article 12.1 : Conditions de réalisation de la mobilité 

La mobilité interne se réalisera dans les conditions définies au présent article.

L’étape de définition du projet du salarié relatif à une mobilité interne sera menée avec l’EIC dans les conditions définies à l’article 7, à partir d’un ou plusieurs entretien(s) individuel(s) confidentiel(s). A cette occasion, le salarié pourra formuler ses intérêts, être conseillé par rapport aux opportunités disponibles, formuler ses choix prioritaires et structurer ainsi une démarche proactive vis-à-vis des entités du groupe ENGIE susceptibles de recruter.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait fait part expressément et par écrit de son intérêt pour une solution de mobilité professionnelle interne identifiée, l’EIC pourra lui présenter, le cas échéant, une solution de mobilité professionnelle, dans les conditions ci-après exposées. 

Cette proposition sera réalisée en tenant compte : 
De son parcours professionnel et de ses compétences développées ;
De ses appétences et aspirations en termes de repositionnement professionnel ;
De sa situation personnelle (par exemple souhaits de mobilité).

L’ensemble des informations utiles seront communiquées à cette occasion au salarié afin qu’il puisse en toute connaissance faire acte de candidature, notamment : 
La société employeur ;
La localisation ;
L’intitulé et la description du poste ;
Le statut (cadre/non cadre). 

Etant précisé que ces informations seront également disponibles sur l’intranet de l’entreprise.

À partir de l’information individualisée relative aux postes internes disponibles, le salarié sera amené à confirmer son intérêt pour la ou les opportunités identifiées.

Par ailleurs, tout salarié pourra prendre l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et souhaits professionnels.

L’entité d’accueil concernée étudiera le dossier de candidature qui lui est soumis.

Un entretien de recrutement pourra être organisé avec le salarié candidat au poste.

L’entité d’accueil indiquera si elle retient cette candidature ou non. 

En cas de candidatures multiples sur le même poste, l’entité d’accueil concernée fera part à la DRH de la candidature retenue sur le poste. 

L’entité d’accueil peut décider de ne retenir aucune candidature.

L’acceptation par l’entité d’accueil d’un dossier de candidature est une condition nécessaire à la complétude du dossier de candidature du salarié pour une mobilité interne.

Par conséquent, lors de la réunion de la Commission de validation à l’issue de l’une des phases de candidature, tous les projets de mobilité interne des salariés dont la candidature n’aura pas été retenue par l’entité d’accueil seront automatiquement considérés comme incomplets et ne pourront pas faire l’objet d’une validation par la Direction.
Ainsi, en résumé, la mise en œuvre de la mobilité interne est soumise :
Non seulement à la candidature volontaire du salarié ;
Mais également à l’acceptation de la Société d’accueil susceptible de l’intégrer dans la fonction à laquelle il candidate ;
Et, le cas échéant, pour les candidats indirects, par l’acceptation expresse et sans réserve du poste ainsi libéré par cette mobilité, par le salarié bénéficiaire direct.

Article 12.2 : Formalisation de la mobilité interne

En cas de mobilité au sein d’une autre société du groupe ENGIE, une convention tripartite de mobilité sera établie.

Cette convention prendra la forme d’une convention tripartite de mobilité actant du changement d’employeur et précisera les conditions générales de transfert du contrat de travail du salarié concerné.

En cas de mobilité au sein de la société ENGIE Home Services, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié concerné.


Mesures d’accompagnement à la mobilité interne

Afin de permettre aux salariés de s’inscrire dans un projet volontaire de mobilité interne, les Parties entendent mettre en place un ensemble de mesures incitatives destinées à favoriser l’intégration du salarié et à l’accompagner financièrement dans sa démarche.

Les Parties souhaitent adopter dans le cadre du présent accord un dispositif d’accompagnement complet et efficient.

Ces mesures s’appliquent ainsi à l’ensemble des salariés bénéficiaires entrant dans le champ d’application du présent accord, quel que soit leur statut, sous réserve de remplir les conditions d’attribution.

Article 13.1 : Prise en charge des frais de déplacement pendant la phase de candidature

Les frais de déplacement des salariés candidats à la mobilité interne seront pris en charge par la société ENGIE Home Services afin que ces derniers puissent se rendre aux entretiens organisés dans le cadre du processus de mobilité défini au présent accord dans le respect des règles internes en matière de frais de déplacement.




Article 13.2. Prime incitative à la mobilité volontaire

Les salariés dont le projet de mobilité volontaire interne serait validé et après finalisation de la mobilité dans les conditions prévues à l’article 12.2 du Chapitre 2 du présent accord bénéficieront, si cette mobilité devait se concrétiser par une mobilité fonctionnelle et/ou géographique, d’une prime incitative de mobilité fonctionnelle ou de mobilité géographique volontaire.

Il est entendu qu’en cas de mobilité fonctionnelle couplée à une mobilité géographique, le salarié ne pourra percevoir que la prime de mobilité géographique.

Cette prime sera versée en une seule fois, après acceptation expresse de la mobilité, sur le bulletin de salaire du dernier mois précédant la prise du nouveau poste.

Le bénéfice de cette prime (de mobilité fonctionnelle ou géographique suivant le type de mobilité) sera également octroyé aux salariés dont il est projeté la suppression de l’emploi (bénéficiaire direct) effectuant une mobilité dans le cadre de la substitution.

13.2.1 Prime incitative à la mobilité fonctionnelle volontaire

Les salariés réalisant une mobilité fonctionnelle validée bénéficieront d’une prime incitative à la mobilité d’un montant brut correspondant à 2 mois de salaire (salaire de base + le cas échéant prime d’ancienneté, versés avant la date de réalisation de la mobilité).

La mobilité fonctionnelle permettant au salarié de bénéficier de la prime incitative s’entend d’un changement de poste dans un autre groupe d’emploi au sein d’ENGIE Home Services ou un changement d’emploi en dehors d’ENGIE Home Services dans une autre entité juridique du Groupe ENGIE.

Il est entendu que cette prime incitative à la mobilité fonctionnelle se substitue à toutes autres primes de même nature et/ou de même objet, ainsi qu’à la prime de mobilité d’un mois prévue par l’accord social européen du 8 avril 2016.

13.2.2 Prime incitative à la mobilité géographique volontaire

Le montant de l’aide à la mobilité géographique sera de 4 mois de salaire (salaire de base + le cas échéant prime d’ancienneté, versés avant la date de réalisation de la mobilité).

La mobilité géographique permettant au salarié de bénéficier de cette prime s’entend d’un changement de lieu de travail dans un autre bassin d’emploi et imposant un déménagement de sa résidence principale.

Il est entendu que cette prime incitative à la mobilité géographique se substitue à la prime de mobilité d’un mois prévue par l’accord social européen du 8 avril 2016.

Article 13.3 : Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle : formation d’adaptation au nouveau poste

Les Parties souhaitent accompagner les salariés qui s’inscrivent dans une mobilité fonctionnelle, que cette mobilité soit effective au sein d’ENGIE Home Services ou d’une autre entité juridique du Groupe ENGIE.

À ce titre, les salariés pourront bénéficier, si besoin, outre des mesures destinées au suivi de l’intégration ci-dessus, d’une formation d’adaptation à leurs nouvelles fonctions dans le cadre de leur projet de mobilité lorsque cette mobilité aura été validée.

Ce besoin pourra être identifié :
Soit en amont par la structure d’accueil ou par l’EIC dans le cadre de l’accompagnement du salarié ;
Soit après la prise de poste et au cours des 6 mois suivant la prise de poste en fonction des demandes de la société d’accueil.

Dans l’hypothèse où une formation apparaîtrait nécessaire compte tenu des compétences/qualifications du salarié, une formation d’adaptation pourra être mise en place.

Le coût de la formation sera intégralement pris en charge par la société ENGIE Home Services et réglé directement à l’organisme assurant la formation sur présentation d’une facture.

Les frais de déplacement liés aux actions de formations jugées nécessaires seront pris en charge par la société ENGIE Home Services en application de la politique interne sur les frais professionnels.

La formation pourra débuter dès la signature de la convention tripartite de transfert dans le cadre de la mobilité au sein du Groupe de l’avenant en cas d’une mobilité au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engage à une assiduité constante tout au long du dispositif de formation et à mettre tout en œuvre pour atteindre le résultat escompté.

Article 13.4 : Mesures spécifiques d’accompagnement à la mobilité géographique en France  

Pour faciliter la mobilité interne des salariés, ceux-ci pourront bénéficier des mesures d’aide à la mobilité géographique ci-après définies à différentes étapes de leur projet.

Ces mesures sont destinées à encourager et à accompagner la mobilité géographique des salariés en cas d’acceptation d’une mobilité interne à travers la mise en place d’aides financières et d’accompagnement notamment au déménagement et à l’installation





13.4.1 : Voyage de reconnaissance

Le salarié dont le projet de mobilité interne a été validé par l’entité d’accueil pourra bénéficier de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance afin de permettre la découverte de l’environnement de travail et de la région d’accueil.
Ce voyage est proposé à l’intéressé et à son conjoint (conjoint marié, pacsé ou concubin).

Le voyage sera pris en charge dans les conditions suivantes :
Les frais de transport aller-retour par voiture ou train au tarif 2nde classe. En cas d’utilisation du véhicule personnel après validation de la Direction, le remboursement s’effectue alors sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société et plafonné à 6 chevaux fiscaux ;
Les frais d’hébergement dans la limite de 120 euros TTC par chambre (sur la base d’une occupation par 2 personnes de ladite chambre) et par nuit ;
Les frais de repas dans la limite de 30 euros TTC par personne et par repas et les frais de petits déjeuner dans la limite de 15 euros TTC par personne et par nuit ;
Dans la limite de 3 jours et 2 nuits maximum. Cette limite est portée à 4 jours et 3 nuits maximum dans l’hypothèse où l’intéressé ou un membre de sa famille est en situation de handicap.

Le remboursement sera fait sur présentation des factures acquittées ou tickets de caisse, sous forme de note de frais.

13.4.2 : Autres mesures

Sera bénéficiaire le salarié qui a signé sa convention tripartite de mobilité ou son avenant à son contrat de travail consacrant sa mobilité.

Congés exceptionnels liés au déménagement

Sur présentation des justificatifs afférents, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels pour effectuer son déménagement conformément à l’accord d’entreprise.

Frais liés au déménagement

Prise en charge du coût du prestataire de déménagement :
Le coût du déménagement sera pris en charge, après accord de la DRH, sur présentation d’au minimum 2 devis par des entreprises prestataires.
La société ENGIE Home Services validera l’entreprise prestataire retenue et la facture, émise par l’entreprise de déménagement, devra être libellée à l’ordre de la Société qui en règlera directement le montant. Les coordonnées des interlocuteurs au sein de l’Espace Information Conseil qui pourront leur fournir des informations complémentaires sur les dispositifs de départ volontaire ;
Les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de la prestation déménagement ne pourront pas prétendre à une contrepartie financière équivalente au montant des devis réalisés.

Frais annexes au déménagement :
Lors de l’emménagement dans le nouveau domicile, le salarié se verra rembourser, sur justificatif, pour chacun des membres à charge de sa famille les frais suivants :
Hôtel, repas : une nuit d’hôtel dans la limite de 120 euros TTC par chambre (sur la base d’une occupation par 2 personnes par chambre) et un petit déjeuner dans la limite de 15 euros TTC par personne ;
Frais de transport aller de l’intéressé et de sa famille : remboursement du billet de train sur la base du tarif 2nde classe. En cas d’utilisation du véhicule personnel validé au préalable par la Direction, le remboursement s’effectue alors sur la base du barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société, plafonné à 6 chevaux fiscaux.

Indemnité d’installation :
Le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité pour financement de travaux d’un montant maximal de 2500 euros bruts.
Cette indemnité sera versée pour des frais d’installation tant dans un logement locatif que dans un logement en propriété, sur présentation d’un justificatif de domicile et des justificatifs des travaux de remise en état du logement (peinture, plomberie, raccordement réseau…) dans les 3 mois suivants l’emménagement. 

Aide au reclassement et à l’accompagnement du conjoint dans le cadre d’une mobilité interne :

Accompagnement dans la recherche d’un emploi
Le conjoint du salarié qui, compte tenu de la mobilité géographique du salarié devait mettre fin à ses activités professionnelles, pourra bénéficier d’un programme d’assistance à la recherche d’emploi.

Ce programme se traduira par :
Un bilan d’orientation permettant de définir le projet de repositionnement ciblé ;
Une assistance dans l’élaboration des outils de communication liés à la recherche d’un nouvel emploi (CV, lettre de motivations) ;
Une préparation aux techniques de recherche d’emploi (simulations/préparations aux entretiens de recrutement, démarches réseaux, etc.) ;
Un plan d’action portant sur la recherche d’emploi (ciblage d’entreprise, candidatures, réseaux, etc.) ;
La mise à disposition d’opportunités professionnelles disponibles sur le bassin d’emploi ciblé.

Cet accompagnement sera réalisé par l’EIC et sera directement pris en charge par la Société.
Ce programme sera mis en œuvre sur une durée de 8 mois à compter de la mobilité effective du conjoint de salarié.


Chapitre 3 : Dispositif de mobilité externe : 
La Rupture Conventionnelle Collective

Comme rappelé en Préambule, compte tenu du projet de transformation de la société ENGIE Home Services et des suppressions d’emplois envisagées à cette fin, les Parties ont souhaité prévoir, dans le cadre du présent accord, des mesures d’incitation et d’accompagnement à la mobilité externe via la mise en place d’un dispositif de rupture conventionnelle collective.

Ce dispositif de rupture conventionnelle collective est proposé dans les conditions suivantes, étant précisé que toutes les dispositions mentionnées au Chapitre 1 du présent accord lui sont applicables.


Champ d’application du dispositif de rupture conventionnelle collective, salariés bénéficiaires et critères d’éligibilité

Le champ d’application du dispositif de rupture conventionnelle collective est celui défini à l’article 1 du Chapitre 1 du présent accord.

Les bénéficiaires du dispositif sont ceux définis à l’article 4.1 du Chapitre 1 du présent accord.

Les critères d’éligibilité au dispositif sont ceux définis à l’article 4.2 du Chapitre 1 du présent accord.


Justification d’un projet professionnel ou personnel externe réaliste et réalisable

Dans le cadre des critères d’éligibilité prévues à l’article 4.2 du Chapitre 1 du présent accord, le candidat devra justifier d’un projet tel que défini ci-après qui sera motivé et formalisé avec l’appui d’un consultant de l’Espace Information Conseil, animé par le Cabinet LHH.

Ce projet peut être d’ordre professionnel c’est-à-dire de nature à lui permettre de retrouver une activité à l’extérieur du Groupe ENGIE. Le salarié devra présenter un projet externe réaliste (solution en adéquation avec ses compétences et son expérience) et réalisable (solution en adéquation avec le marché de l’emploi).
Le projet peut aussi constituer un projet de départ à la retraite.

Le projet professionnel ou personnel externe est ainsi caractérisé par cinq objectifs alternatifs :
L’identification d’un nouvel emploi ne nécessitant pas une action de formation particulière ou nécessitant une simple formation d’adaptation.
Le salarié justifie d’un contrat de travail signé (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois) ou d’une promesse d’embauche comportant les éléments essentiels de l’emploi proposé (a minima : désignation du poste, localisation, date d’effet) ;
Le départ à la retraite à taux plein.
Le salarié devra justifier de ce qu’il a atteint l’âge de la retraite à taux plein ou qu’il jouit de la totalité des trimestres de cotisations permettant de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au plus tard à l’issue de la période de congé de mobilité.
Une reconversion professionnelle nécessitant une adaptation des compétences par une formation de longue durée, qualifiante ou diplômante.
Ce projet consiste à entamer une formation qualifiante ou diplômante (reconnue par l’Etat ou par un accord de branche) dans la perspective d’un changement de métier du collaborateur ;
La création ou la reprise d’une entreprise.
Ce projet consiste à créer ou reprendre une entreprise ou à s’associer au sein d’une société, dans des conditions garantissant la pérennité de l’emploi non salarié du collaborateur ;
Le départ dans le cadre d’une recherche sérieuse d’emploi.
Ce parcours a pour objet la recherche d’un emploi identique ou similaire au dernier emploi occupé par le salarié ou adapté à ses compétences à l’extérieur du Groupe ENGIE, réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation (à l’exception, le cas échéant, d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée).

Dans le cadre de son accompagnement, l’EIC procédera à une première évaluation « technique » du projet du salarié.

Les conditions d’accès à ces dispositifs et les mesures d’accompagnement dédiées sont rappelées à l’article 17 ci-après.


Formalisation de la convention individuelle de rupture

Article 16.1 : Principe et contenu de la convention individuelle

Une convention de rupture conventionnelle individuelle marquera la volonté des deux Parties de mettre fin au contrat de travail de manière amiable, dans le cadre spécifique fixé par le présent accord.
La convention individuelle de rupture mentionnera notamment :
La date de fin du contrat de travail : date de sortie des effectifs à partir de laquelle sera établi le solde de tout compte ;
La date de départ effectif du salarié : date à compter de laquelle le salarié cessera son activité ;
Le type de projet choisi ;
La possibilité offerte d’adhérer au congé de mobilité ;
La durée et la date de fin du délai de rétractation ;
Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ;
Les autres indemnités et mesures d’accompagnement auxquelles le salarié est éligible ;
Le sort de la clause de non-concurrence éventuelle ;
La date et les modalités de restitution des outils, équipements et avantages en nature dont le salarié bénéficiait au titre de ses fonctions.
Le modèle de convention de rupture figure en annexe 2 du présent accord.
Un exemplaire en sera remis et conservé par le salarié.
Il est rappelé que la rupture du contrat de travail par une rupture conventionnelle ne comporte pas de préavis.
Article 16.2 : Date et Modalités de conclusion de la convention individuelle

En cas d’acceptation définitive de la candidature à un départ volontaire (notamment après application du mécanisme de substitution prévu à l’article 8.4 du Chapitre 1 du présent accord s’il y a lieu), la Direction informera le salarié par e-mail des conditions de conclusion de la convention individuelle de rupture, ainsi que des mesures d’accompagnement dont il peut bénéficier.

Un rendez-vous de signature de la convention individuelle sera fixé entre le salarié et la Direction au plus tôt et dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant l’envoi de ce courriel. 

La signature des conventions individuelles de rupture en application du présent accord ne pourront intervenir au plus tard jusqu’au 31 mai 2024, date au-delà de laquelle plus aucune rupture individuelle ne pourra être engagée. 

L’absence à l’entretien fixé sera considérée comme renonciation au bénéfice de la rupture sauf motif particulier dûment justifié.

Les salariés ayant accepté la rupture conventionnelle recevront également une proposition écrite du dispositif de congé de mobilité accompagnée du formulaire d’adhésion. 

En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci ne débutera toutefois qu’à l’issue du délai de rétractation.

Article 16.3 : Délai de rétractation

A compter du lendemain de la date de signature, par les deux parties, de la convention individuelle de rupture, chacune d’entre elles disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce terme est reporté au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé.
La rétractation n’aura pas à être motivée.

Cette rétractation devra être adressée sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception à l’adresse suivante : 
La Direction des Ressources Humaines ENGIE Home Services
1 place Samuel de Champlain 92400 Courbevoie

Cette rétractation pourra être exercée, au plus tard, le dernier jour du délai imparti à cet effet, dont la date sera mentionnée dans la convention. 
Dans l’hypothèse où l’une des parties se rétracterait, la convention deviendrait caduque et ne produirait plus aucun effet. En conséquence, le contrat de travail se poursuivrait aux conditions qui prévalaient au jour de sa signature.
En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’accord intervenu sera définitif. 
Le salarié bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues au présent accord.


Article 16.4 : Date de fin du contrat et départ effectif du salarié

Le départ effectif du collaborateur de son poste de travail interviendra à la date fixée par la Direction conjointement entre le salarié et la Direction en fonction des besoins de l’activité et du projet du collaborateur, et définie dans la convention de rupture. 

La rupture du contrat de travail ne pourra pas intervenir avant la fin du délai de rétractation prévu à l’article 16.3 ci-avant.

En cas d’acceptation du congé de mobilité, la date de rupture est reportée à la fin du congé.

Article 16.5 : Solde de tout compte

Le solde de tout compte sera versé au salarié :
En l’absence d’adhésion au congé de mobilité :  à la suite de la rupture du contrat de travail convenue dans la convention individuelle de rupture,
En cas d’adhésion au congé de mobilité, au terme de celui-ci.

A cette occasion, il lui sera remis un reçu pour solde de tout compte auquel seront joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.


Les mesures d’accompagnement des candidats à la rupture conventionnelle collective

Ces mesures correspondent aux mesures d’accompagnement du salarié candidat à un projet professionnel externe ayant donné lieu à une décision favorable de la Direction après avis de la Commission de validation.

Ces mesures sont les suivantes :
Mesure n°1 : Formation d’adaptation à un nouveau poste externe (article 17.1)
Mesure n°2 : Aides à la mobilité géographique externe (article 17.2)
Mesure n°3 : Congé de mobilité (article 17.3)
Mesure n°4 : Aides à la création ou à la reprise d’entreprise (article 17.4)
Mesure n°5 : Formation longue qualifiante ou diplômante, formation de « reconversion » (article 17.5)
Mesure n°6 : Accompagnement dans la recherche sérieuse d’emploi (article 17.6)
Mesure n°7 : Accompagnement du départ en retraite (article 17.7)
Mesure n°8 : Indemnités spécifiques de rupture du contrat de travail (article 17.8)

Il est précisé que les montants indiqués au présent chapitre s’entendent, à défaut de précision, comme étant bruts de charges sociales, d’impôt sur le revenu ou de taxes en cas d’assujettissement.




Article 17.1 : Formation d’adaptation à un nouveau poste externe

17.1.1 Définition de la formation d’adaptation

La mesure ci-après exposée s’adresse aux salariés souhaitant occuper un nouvel emploi salarié identifié et accepté, pour lequel une formation complémentaire apparaîtra nécessaire.
Il convient d’entendre par formation d’adaptation, une formation complémentaire permettant d’adapter les compétences d’un collaborateur et de lui permettre d’être opérationnel sur un nouvel emploi similaire ou comparable à celui qu’il occupe.

Elle est, par définition, de courte durée, et se tiendra dans les limites rappelées ci-après.

17.1.2 Conditions

La durée de la formation ne devra pas excéder 3 mois.
L’Espace Information Conseil (EIC) définira le parcours de formation nécessaire. 
Chaque situation sera traitée individuellement, après accord de la DRH.

Un dossier de demande de formation d’adaptation ou de perfectionnement sera constitué et comprendra :
La durée de formation ;
La présélection des organismes de formation ;
La motivation du salarié ;
Le projet professionnel.

Le choix définitif de l’organisme sera effectué par la DRH sur recommandation de l’EIC.

17.1.3 Financement

Les frais inhérents à la formation seront pris en charge par la société ENGIE Home Services, dans la limite de 4.000 euros HT.

Les frais de déplacement seront pris en charge par la société ENGIE Home Services selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.

Article 17.2 : Aide à la mobilité géographique externe

Définition

La mesure ci-après exposée s’adresse aux salariés dont le projet est un nouvel emploi salarié externe, une reprise ou création d’entreprise, ou une formation longue de reconversion.




Mesures d’aide

Lorsque le projet professionnel du salarié implique une mobilité géographique de plus de 50 kilomètres par rapport à l’ancien lieu de travail et nécessite un changement de domicile, les mesures suivantes sont prévues :

Aide au déménagement

Le salarié bénéficiera de la prise en charge des dépenses liées au déménagement dans la limite de 2.000 € HT, sur présentation de la facture du prestataire de déménagement.
 
Les salariés qui ne souhaiteraient pas bénéficier de la prestation déménagement ne pourront pas prétendre à une contrepartie financière équivalente.

Article 17.3 : Congé de mobilité

17.3.1 Champ d’application et définition

Le congé de mobilité s’adresse aux salariés dont le projet consiste en :
La recherche d’un nouvel emploi salarié externe ; ou
Une reprise ou création d’entreprise ; ou
Une formation longue de reconversion ; ou
Un départ en retraite pour les salariés qui pourront liquider leur retraite à taux plein durant le congé de mobilité ou au plus tard au terme de celui-ci.

Le congé de mobilité a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'une période de disponibilité complète destinée à favoriser la mise en œuvre de son projet professionnel ou de départ en retraite si ce congé est nécessaire pour bénéficier de ses droits à taux plein, via un accompagnement personnalisé et adapté à son projet.

Cet accompagnement sera prodigué par l’Espace Mobilité Emploi (EME) qui prendra le relais de l’EIC au début du congé de mobilité, par le biais :
D’un suivi régulier individualisé du salarié pendant la période de congé de mobilité ;
De la mise en place des actions nécessaires à la réalisation du projet et leur ajustement en fonction des éventuelles difficultés rencontrées ;
De l’identification des éventuelles offres d’emploi correspondant au projet professionnel.

Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et la société ENGIE Home Services.
L’adhésion au congé de mobilité est facultative. En cas d’acceptation du congé de mobilité, le collaborateur sera nécessairement accompagné par l’EME.




	17.3.2. Procédure d’adhésion au congé de mobilité

Information et proposition aux salariés
Le salarié au cours de la préparation de son projet avec l’EIC, sera informé du dispositif de congé de mobilité existant. Dans le cadre du courrier de validation de la candidature du salarié au départ, la direction rappellera à ce dernier la possibilité d’adhérer au congé de mobilité, l’informera des éléments de rémunération qu’il percevra pendant celui-ci et lui demandera de se positionner sur ce dispositif.

Adhésion
Dans le cadre de la convention individuelle de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié confirmera le jour de la signature, sa décision d’adhérer ou non au congé de mobilité en remplissant le formulaire d’adhésion qui sera joint à la convention.

En cas d’acceptation de celui-ci, le salarié validera également les conditions du congé et les engagements des parties figurant dans le formulaire et rappelées ci-après.

 Formulaire d’adhésion au congé de mobilité (annexe 4 du présent accord)
Ce formulaire précisera notamment :
Le début et le terme du congé de mobilité ;
L’indemnisation pendant la période du congé de mobilité ;
Les engagements du salarié pendant le congé de mobilité ;
L’obligation de donner suite aux convocations de l’EME ;
Les conditions de rupture du congé de mobilité (non-respect des engagements du salarié, concrétisation anticipée du projet professionnel),
Les prestations de l’EME ;
Le statut du salarié pendant le congé de mobilité ;
Les garanties sociales.

Délai de rétractation
Ainsi que cela est rappelé à l’article 16.3 du Chapitre 3 ci-avant, à compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sur la rupture conventionnelle. Ce terme est reporté au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé.

Si ce droit de rétractation est exercé, le salarié renoncera tant à la rupture conventionnelle individuelle qu’au congé de mobilité. 

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, l’adhésion au congé de mobilité sera effective.

Entrée dans le dispositif de congé de mobilité
Le congé débutera au plus tôt au terme du délai de rétractation précité, ou le cas échéant, à la date convenue avec la Direction et formulée dans le formulaire d’adhésion. 


17.3.3 Durée et accompagnement du congé de mobilité

Le congé de mobilité sera d’une durée de :
6 mois maximum, pour les salariés âgés de moins de 55 ans ;
Deux mois de congé mobilité supplémentaires pourront être attribués par la Commission de suivi en cas de nécessité pour finaliser le projet de recherche sérieuse d’emploi, ou le projet de formation longue ou de création/reprise d’entreprise.
9 mois maximum pour les salariés âgés de 55 ans et plus, sans que le terme du congé puisse excéder la date à laquelle le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite à taux plein ;
Trois mois de congé mobilité supplémentaires pourront être attribués par la Commission de suivi en cas de nécessité pour finaliser le projet de recherche sérieuse d’emploi, ou le projet de formation longue ou de création/reprise d’entreprise ou départ à la retraite.

Il est précisé que la rupture conventionnelle du salarié ne comporte pas de préavis selon les dispositions légales.

Pendant cette période, le salarié bénéficiera de l’accompagnement de l’EME pour aboutir à son projet de :
D’identification d’un nouvel emploi salarié ;
Ou formation longue de reconversion ;
Ou création/reprise d’entreprise.

17.3.4 Statut du salarié pendant le congé de mobilité 

Rémunération 
Pendant la durée du congé de mobilité, la société ENGIE Home Services s’engage à verser une indemnisation brute (allocation de mobilité), à hauteur de 65 % de sa rémunération brute de référence définie ci-après sans que le montant ne puisse être inférieure à 85% du SMIC.

La rémunération brute de référence correspond à la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié au titre des 12 derniers mois précédents l’entrée dans le congé de mobilité, soumise aux contributions mentionnées à l’article L. 5422-9 du Code du travail (contributions d’assurance chômage).

Dans le cas où le salarié percevrait une rémunération liée à un stage ou à un contrat à durée déterminée en alternance, il lui appartiendrait de le déclarer préalablement à l’EME et à la Direction de la société ENGIE Home Services, puis de fournir son contrat de travail ou sa convention de stage et ses bulletins de paie. Son allocation mensuelle brute de mobilité sera alors minorée du montant brut de sa rémunération d’alternance pendant la durée de son versement.

Régime social et fiscal de l’allocation versée pendant le congé de mobilité
L’allocation ayant le caractère d’un revenu de remplacement, celle-ci est donc imposable, cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires, quelle que soit sa durée de versement.
Elle sera exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG-CRDS.
Complément de l’allocation de congé mobilité par la monétisation des droits acquis dans le CET
Il est rappelé que les salariés peuvent monétiser les éléments du CET dans les conditions visées à l’article 4.2 de l’avenant n° 5 à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 5 juillet 2022.
Les salariés qui le souhaitent pourront ainsi en complément de l’allocation de congé de mobilité décider de monétiser à l’entrée du congé de mobilité les jours placés dans le CET à l’exception des jours placés issus de la 5ème semaine de congés payés.
La rémunération perçue à ce titre constitue du salaire. 

Statut du salarié pendant le congé de mobilité 
Durant le congé de mobilité, le salarié conserve la qualité d'assuré social du régime général de la Sécurité Sociale.
En ce qui concerne les régimes de retraite complémentaire, de frais de santé et de prévoyance, la société ENGIE Home Services continuera de prendre en charge pour sa part patronale le versement des cotisations correspondant à la catégorie du salarié durant la durée du congé de mobilité au titre de l’allocation versée ; le salarié acquittant sa part salariale.

Le salarié se verra remettre chaque mois, un bulletin précisant le montant de cette rémunération.
La période de congé de mobilité au cours de laquelle il n’est pas effectué de période de travail n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés, ni de congé d’ancienneté, ni de jours de réduction du temps de travail ni de récupération, au cours de cette période.

De manière générale, ces périodes ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté.

Obligations du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée de ce congé, le salarié est tenu de suivre les actions de formation et de faire les démarches de recherche sérieuse d’emploi en lien avec l’EME dans le respect de la charte d’engagement visée à l’annexe 5.

Dans le cas où le salarié s’abstient de suivre l’ensemble de ces actions, il fera l’objet d’une mise en demeure de la société ENGIE Home Services préalablement informé par le cabinet LHH.
S’il ne répond pas ou ne présente aucun motif légitime à ses absences ou refus de suivi du processus défini, ce salarié pourra se voir notifier la fin anticipée du congé de mobilité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Suspension du congé de mobilité

Le congé maternité, paternité ou d’adoption
Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du congé de maternité lorsque le congé de mobilité n’est pas terminé au moment où la salariée en état de grossesse bénéficie de son congé maternité.
A l’expiration de son congé maternité, la salariée bénéficiera ainsi à nouveau de son congé de mobilité pour la durée restant à courir.
Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
En revanche, le congé parental, la maladie ou toute autre cause de suspension du contrat de travail, ne saurait suspendre le congé de mobilité et reporter son échéance.
De plus, pendant la période de maladie, le montant net des IJSS adressées au salarié sera déduit du montant net de l’allocation précité.

Le contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois
La signature d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée inférieure à 6 mois, suspend son congé de mobilité. Dans ce cadre, le salarié sera tenu d’informer l’EME et la Direction dans les conditions fixées ci-après. 

Pendant la période d’emploi en dehors de la société ENGIE Home Services, le congé de mobilité du salarié est suspendu, de même que le versement de l’allocation mensuelle.

Si le CDD/CTT prend fin avant le terme de son congé de mobilité, le salarié pourra demander à reprendre son congé de mobilité jusqu’à la date d’échéance initialement prévue.

En effet, la suspension du congé de mobilité n’a pas pour effet de reporter la date d’échéance initialement prévue dans le formulaire d’adhésion au congé de mobilité.

Le contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois  
En cas de signature d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois, le salarié sera tenu d’informer l’EME et la Direction dans les conditions fixées à l’article 17.3.6 ci-après. 

Si le salarié retrouve un emploi en CDI ou un CDD d’au moins 6 mois pendant son congé de mobilité, il devra demander la suspension de son congé auprès de la Direction, lequel sera alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du nouvel emploi, de même que l’allocation mensuelle.

En cas de rupture de la période d’essai, le salarié pourra demander à l’EME à reprendre son congé de mobilité jusqu’à la date d’échéance initialement prévue dans le formulaire d’adhésion au congé de mobilité. Le cabinet en informera la Direction.

En cas de validation de son essai, le congé de mobilité prend définitivement fin.
Dans l’hypothèse où le salarié occuperait un emploi durant le congé de mobilité au sein d’une autre entreprise, il demeure tenu par ses obligations de bonne foi et de loyauté.

17.3.5 Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin au plus tard à la date fixée dans le formulaire d’adhésion au congé de mobilité. 

Toutefois, il sera mis fin au congé de façon anticipée, dans les hypothèses suivantes :
Si le salarié a retrouvé un emploi : période d’essai confirmée d’un CDI, ou d’un CDD/ CTT d’une durée de 6 mois ou plus ; 
S’il a concrétisé son projet de création/reprise d’entreprise : la concrétisation s’entend par son immatriculation ; 
S’il obtient un diplôme dans le cadre d’une formation de reconversion achevée avant le terme du congé de mobilité ; 
S’il remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein au cours du congé de mobilité ;
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations exposées dans la charte d’engagement visée à l’annexe 5 ;
En cas d’abandon en cours de la formation longue de reconversion ;
A la demande expresse écrite du salarié à tout moment confirmée par lettre recommandée avec accusé réception, sous réserve d’un motif légitime.

Dans ces cas, l’allocation du congé de mobilité cessera d’être versée à la date de rupture anticipée du congé.

17.3.6 Traitement de l’embauche du salarié durant le congé de mobilité

Dans le cas, où durant le congé de mobilité, le salarié retrouve une activité rémunérée, il doit en informer l’EME et la Direction de la société ENGIE Home Services, de façon préalable et dans les meilleurs délais, sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche.
La date effective de démarrage de cette activité rémunérée fixera :
Soit le point de départ de la suspension du congé, en cas de CDD/CTT de moins de 6 mois ou de CDI avec période d’essai ;
Soit le terme du congé de mobilité (selon que le nouvel emploi comporte ou non une période d’essai et le cas échéant que celle-ci ait été validée).

Si le collaborateur ne déclare pas cette reprise d’un nouvel emploi, alors la société ENGIE Home Services sera en droit de mettre fin au congé de mobilité.

Dès que le salarié aura retrouvé un nouvel emploi, il ne percevra plus l’allocation congé de mobilité, celui-ci étant soit suspendu, soit rompu selon les différents cas de figure évoqués aux articles 17.3.4 et 17.3.5 suscités.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas du collaborateur qui a l’obligation de faire un stage ou à un contrat à durée déterminée en alternance dans le cadre d’une formation longue de reconversion qualifiante ou diplômante. Dans ce cadre, il en informe l’EME et la société ENGIE Home Services, afin que soit déduite de l’allocation de mobilité la rémunération versée dans le cadre de ce stage ou alternance.





17.3.7 Financement des actions du congé de mobilité

La société ENGIE Home Services financera l’ensemble des actions effectuées dans le cadre du congé de mobilité conformément aux dispositions prévues au présent accord : prestations de l’EIC, actions de formation, etc.

Par ailleurs, en cas de bilan de compétences et de VAE validés par l’EIC, le financement sera assuré dans le cadre de la limite budgétaire fixée pour les formations d’adaptation visé à la mesure n°1 à l’article 17.3.1. 


Article 17.4 : Aides à la création ou à la reprise d’entreprise
17.4.1 Champ d’application et définition

Les aides définies ci-après s’adressent aux salariés dont le projet porte sur une création ou reprise d’entreprise à la condition que cette entreprise n’exerce par une activité concurrente à celle d’ENGIE Home Services.
Ces aides peuvent également concerner un projet de développement d’une entreprise déjà existante, détenue par le salarié, qui ne constitue avant la candidature du salarié qu’une activité accessoire ou secondaire, afin que celle-ci devienne l’activité principale du salarié.
Le cas échéant les conditions de validation et d’accompagnement du projet de développement d’entreprise sont similaires à celles applicables au projet de création ou de reprise d’entreprise. 

17.4.2 Elaboration du dossier

Dans le cadre de ce parcours, les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise peuvent bénéficier de l’appui de l’Espace Information Conseil (EIC) puis de l’Espace Mobilité Emploi (EME) dont les missions consistent à :
Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques et commerciales ;
Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins ;
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourront conseiller ou aider les salariés à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence Nationale pour la Création d’Entreprise, Pôle emploi).

17.4.3 Contenu de la mesure

Les salariés seront accompagnés de la manière suivante :

Etape n°1 – Orientation et préparation : le collaborateur élabore un projet précis et argumenté en : 
Etablissant son bilan professionnel ;
Motivant et développant son projet d’entreprise ;
Structurant un plan d’actions vers l’extérieur.
Etape n°2 – Etudes techniques : le collaborateur est assisté afin de monter un dossier technique complet sur les volets commerciaux, économiques, financiers, juridiques, etc. 

C’est lors de cette étape que le collaborateur développe l’étude de marché afférente à son projet, analyse les éventuelles contraintes, établit les comptes prévisionnels d’exploitation, détermine un plan de financement en recherchant, le cas échéant, des financements complémentaires.

Ce projet très avancé et viable devra être attesté par :
Un plan de développement ;
Un plan de financement ;
La mise en évidence des motivations du salarié à développer et à porter son projet d’entreprise ;
La construction du planning de création ;
La précision des besoins de formations complémentaires éventuellement nécessaires ;
La description des forces/faiblesses de l’activité envisagée ;
Une identification des points de vigilance à respecter ;
La formalisation par le consultant de son appréciation sur le projet.

Tous les statuts seront retenus à l’exception des SCI.

Etape n°3 – Evaluation du projet : l’EIC assiste le salarié afin de :
Analyser les documents fournis et évaluer le projet avec le créateur d’entreprise ;
Formuler un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement ;
Etablir une synthèse points forts / points faibles.

Cette étape est l’occasion de finaliser le dossier de création ou de reprise d’entreprise décrivant en détail le projet et ses étapes.

Etape n°4 – Lancement du projet, après finalisation de sa construction, recherches et négociations des financements et organisation des aspects administratifs et juridiques.

Etape n°5 – Suivi du projet. 
A l’occasion de cette étape, l’EME accompagnera le collaborateur durant la première année de sa création afin de finaliser les derniers détails de mise en œuvre de son projet et répondre à d’éventuelles questions.

L’EME pourra pour cela proposer des entretiens individuels au collaborateur et l’inviter, le cas échéant, à participer à des actions collectives (animations au lancement commercial par exemple).





17.4.4 Mesure complémentaire 

Le salarié créateur ou repreneur d'entreprise, dont le projet a été accepté, pourra bénéficier, en cas de besoin, d’une formation professionnelle complémentaire spécifique à la gestion, dispensée par un organisme agréé.

Cette action de formation, sera proposée par l’EIC/EME et prise en charge selon les modalités fixées à l’article 17.4.5 ci-après. 

17.4.5 Financement 

Chaque salarié dont le projet de création ou reprise d'entreprise a été validé et dont la création interviendra au plus tard dans les 3 mois suivants la fin du congé de mobilité percevra une indemnité spécifique d'un montant de 10.000 euros bruts.

Cette indemnité sera versée :
Pour 50%, à compter de la date de création de l’entreprise et dans un délai de 3 mois maximal à compter de cette date et au plus tard 3 mois après la fin du congé de mobilité.

Les justificatifs demandés pour ce premier versement sont les suivants : 
Pour la création d’entreprise : la production de tout document attestant de la date de réalisation des formalités d’inscription sur les registres obligatoires (Registre du commerce et des sociétés, Kbis, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF/ Centre de Formalité des Entreprises), une attestation sur l’honneur du démarrage de l’activité devrait également être produite ;
Pour la reprise d’entreprise : la production de tout document attestant de la prise de contrôle d’une entreprise existante et attestant de la date de l’acquisition de plus de 50% des parts sociales ou actions (copie du registre des mouvements de titres en cas de reprise d’une société par actions, copie des statuts modifiés en cas de reprise d’une société de personnes).
Pour la création d’une microentreprise : l’inscription à l’URSSAF ou Sécurité sociale comme travailleur indépendant ou micro-entrepreneur.

Pour les 50% restant, à l’issue d’une période de 6 mois d’activité de l’entreprise ou de la micro-entreprise, sur justificatif de la réalité de cette activité, qui pourra être démontrée par tous moyens (notamment production de justificatifs, tels que factures d’investissement, relevés de cotisations, quittances de loyers, etc.). 

Dans le cas de projet de développement d’une entreprise existante afin d’en faire une activité principale, l’aide sera versée à hauteur de 50% après la validation du projet ci-dessus, lors du lancement du projet correspondant à l’étage 4 de l’accompagnement décrit ci-dessous, le solde de 50% sera versé 6 mois plus tard, sous réserve de la production de justificatifs démontrant un développement de l’activité au cours des 6 mois écoulés. 

Enfin, il est précisé qu’un même salarié ne pourra prétendre au versement d’une indemnité spécifique supérieure, même s’il crée ou reprend plusieurs entreprises. 

Si plusieurs salariés créent ou reprennent ensemble une entreprise, chaque salarié pourra obtenir l’aide précitée, dans la limite de 3 salariés sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Que chacun détienne une part égale du capital social,
De détenir ensemble au moins 75% du capital social, 
Et que chacun y consacre l’essentiel de son activité professionnelle. 

Dans le cas où le projet de création ou de reprise d’entreprise nécessiterait la réalisation d’une formation liée à ce projet, spécifique à la gestion, les frais inhérents à la formation seront pris en charge par la société ENGIE Home Services, dans la limite de 4.000 euros HT. 

Article 17.5 Formation longue qualifiante ou diplômante, formation de « reconversion »

17.5.1 Champ d’application et définition

La mesure ci-après exposée s’adresse aux salariés dont le projet implique une formation longue qualifiante ou diplômante. 

Elle doit permettre au salarié d’acquérir une qualification ou un diplôme de nature à conduire à une reconversion professionnelle.

Il est rappelé que la formation longue qualifiante ou diplômante et la formation de reconversion est exclusivement destinée à acquérir une nouvelle qualification ou un nouveau diplôme en vue de faciliter un retour à l’emploi sur le long terme. 
Seront considérées comme formation longue de reconversion au titre du présent accord, les formations professionnelles qui (conditions cumulatives) :
Conduisent à l’obtention d’un titre reconnu par l’Education Nationale (Diplôme d’Etat) ou font l’objet d’une reconnaissance de la filière professionnelle pour exercer (qualification ou certification) ;
Comprennent un minimum de 350 heures de formation par an incluant les cours en présentiel, les heures de travaux tutorés et/ou dirigés, le travail personnel lié au suivi de la formation (tel que validé par la Commission de concertation), les périodes de stage ;
Permettent au collaborateur de retrouver rapidement un emploi ou une activité au terme de la formation.

Conditions

Demande du collaborateur 
Pour prétendre suivre une formation longue de reconversion (qualifiante ou diplômante), il sera demandé au salarié de développer avec son consultant de l’EIC un projet professionnel réaliste et réalisable.

La formation longue de reconversion n’est en effet qu’un moyen qui doit faciliter le retour à l’emploi à long terme. A cet effet, le sérieux et l’opportunité de la formation sollicitée, eu égard aux débouchés professionnels possibles, seront appréciés et validés par un consultant de l’Espace Information Conseil (EIC), puis par la Commission de validation.

A ce titre, compte tenu de la durée et de la finalité de cette formation, à savoir le retour à l’emploi sur le long terme, le sérieux de ce projet et l’opportunité de cette reconversion seront examinés par la Commission de validation, au regard notamment :
Des perspectives professionnelles dont dispose le collaborateur compte tenu de sa situation personnelle, 
Tenant compte, entre autres, des années d’activité professionnelle qui s’offrent à lui avant de pouvoir liquider une retraite à taux plein.

Chaque salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en formuler la demande avant validation du projet par l’EIC.

Le dossier complet de demande de prise en charge de la formation « reconversion » sera déposé auprès de la Direction des Ressources Humaines de la société ENGIE Home Services, par l’intermédiaire du Cabinet LHH. Il comprendra les éléments suivants : 
Motivation et opportunité de la reconversion ;
Aptitude du salarié concerné ;
Débouchés possibles ;
Durée de la formation ;
Coût ;
Organisme de formation ;
Taux de réussite.

La Direction de la société ENGIE Home Services, sur avis de la Commission de validation, fera connaître au salarié par courrier, selon les modalités précisées en Préambule, sa décision d’accepter ou de refuser la demande de formation.

Engagements du bénéficiaire 
Le collaborateur devra prendre les engagements écrits suivants :
Demander à suivre une formation longue de reconversion ;
S’engager à accepter le congé de mobilité qui lui sera proposé dans le cadre de la convention individuelle de rupture conventionnelle et en demander la mise en œuvre au titre de son projet ;
S’engager à suivre la formation jusqu’à son terme et à transmettre à l’EME de manière périodique les attestations de présence et d’assiduité ainsi que les relevés de notes. A défaut de respect de cette condition, le collaborateur s’engage à rembourser le coût de la formation pris en charge par l’entreprise.



17.5.3 Financement

La prise en charge financière avec bénéfice d’un congé de mobilité porte sur une ou plusieurs formations (3 maximum), à condition que ce cumul éventuel n’ait pas pour effet de prolonger la durée maximale du congé de mobilité (cf. Mesure n°3, article 17.3 – Congé de mobilité) et que les formations soient adaptées au projet de reconversion.

Les frais d’inscription à la formation qualifiante ou diplômante et tous les frais afférents (logistique, pédagogiques, fournitures…) seront pris en charge par la société ENGIE Home Services, à concurrence d’un montant de 10.000 euros HT.
En cas de cumul de plusieurs formations nécessaires au projet de reconversion (3 maximum), le montant ci-dessus s’entend au global.

Les frais de déplacement seront pris en charge par la société ENGIE Home Services, sur présentation de justificatifs et selon la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.

Hypothèses d’abandon ou d’échec en cours de formation

Dans l’hypothèse d’une formation s’étalant sur plusieurs années, la validation entre 2 années est obligatoire de la manière suivante :
Obligation d’inscription et de succès à l’examen de l’année concernée ;
Réinscription pour l’année supérieure.

En cas d’échec à l’examen, le collaborateur conservera la possibilité de se réinscrire et de bénéficier du financement prévu de la société ENGIE Home Services, sous réserve des relevés de présence.

Néanmoins, ce redoublement n’aura pas pour effet ni d’augmenter le montant alloué ni de prolonger la durée totale du congé de mobilité.

17.5.5 Accompagnement par l’Espace Mobilité Emploi (EME)

En cours de formation, un suivi régulier sera mis en place par l’EME.

Un accompagnement complémentaire spécifique post formation sera mis en place pendant les 6 mois suivant l’obtention du diplôme par l’EME aux fins de : 
Valoriser son cursus dans son CV ;
Mettre en place une stratégie de recherche de poste ;
Se préparer aux entretiens de recrutement et suivre son intégration au nouveau poste.

Article 17.6 : Accompagnement dans la recherche sérieuse d’emploi

17.6.1 Définition

Cette mesure a pour objet la recherche d’un emploi identique ou similaire au dernier emploi occupé par le salarié ou adapté à ses compétences à l’extérieur du Groupe ENGIE, réalisable sans délai et ne nécessitant pas de formation (à l’exception, le cas échéant, d’une formation d’adaptation des compétences de courte durée).

17.6.2 Conditions

Les salariés ayant un projet de recherche sérieuse d’emploi bénéficieront de l’accompagnement de l’EME. 
Ainsi, les salariés devront s'engager, le cas échéant, à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de l’EME concernant l'accompagnement des démarches de recherche d'emploi telles qu'elles auront été définies dans le document qu'ils auront signé.

Ils devront se présenter aux convocations et mener une démarche active et constante de recherche d'emploi. Ils doivent s'engager à ne pas avoir une double activité rémunérée pendant le congé de mobilité.
L’EME accompagnera le collaborateur dans les étapes clés de son projet : 
Outiller le collaborateur : construction du CV, lettres de motivation, argumentaires d’entretien, 
Formations aux « Techniques de Recherche d’Emploi » : les techniques d’entretien, la prospection du marché, la démarche réseau, optimiser sa visibilité sur Internet, 
Cibler efficacement les entreprises, 
Organiser une prospection sur mesure : planifier et suivre les actions réalisées, 
Collecter les postes correspondant au projet professionnel validé, 
Mettre en relation avec des professionnels du métier et des recruteurs potentiels, 
Détecter et mettre en œuvre d’action de formation d’adaptation, 
Renforcer sa connaissance des opportunités d’emploi sur le bassin, 
Alterner de séquences individuelles et de séquences collectives afin de garantir une dynamique d’accompagnement. 

17.6.3 Mesures

Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’un projet de recherche sérieuse d’emploi et entrés dans le congé de mobilité, bénéficieront d’une offre ferme d’emploi correspondant à une proposition d’embauche en CDI ou CDD ou mission d’intérim d’au moins 6 mois, conforme à ce projet, dans une entreprise dont le lieu de travail se situe dans un rayon de 40 kilomètres ou de son domicile.

L’entreprise ne sera toutefois plus tenue par cet engagement en cas de :
Fin anticipée du congé de mobilité pour l’un des motifs visés au point 17.3.5 ; ou
Non-respect par le salarié de ses engagements définis par le présent accord et repris dans la charte d’engagement ; ou
Refus du salarié, sans motif légitime, de se positionner sur les offres qui lui ont été présentées par l’EME ou de se présenter à un entretien relatif à l’une de ces offres.




Article 17.7 : Accompagnement du départ en retraite

17.7.1 Définitions

Cette mesure a pour vocation de permettre aux salariés éligibles à une retraite à taux plein, de quitter l’entreprise en bénéficiant d’un accompagnement spécifique dans le cadre du présent accord.

17.7.2 Conditions

La mesure ci-après exposée s’adresse aux salariés dont le projet est un départ en retraite et qui remplissent en outre les conditions suivantes :
Jouir de la totalité des trimestres de cotisations permettant de bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au plus tard à l’issue de la période de congé de mobilité ;
Ou pouvoir liquider sa retraite, à la même date, dans les conditions fixées à l’article L.351-1-1 du CSS (« carrière longue ») ;
Produire les justificatifs nécessaires ;
Formaliser une demande de départ à la retraite.

Mesure

Ils bénéficieront de l’accompagnement de l’EIC afin de valider leur projet retraite et des indemnités de rupture du présent accord visées à l’article 17.8.

Article 17.8 Indemnités spécifiques de rupture du contrat de travail

17.8.1 Définition

Les salariés ayant rompu leur contrat dans le cadre du dispositif de rupture collective externe bénéficieront d’indemnités de rupture, sous réserve de leurs conditions spécifiques ci-après exposées.

17.8.2 Mesures 

Indemnité n°1 : Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Bénéficiaires :
Les salariés volontaires au départ pour tous types de projets bénéficieront d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Calcul de l’indemnité :
Pour chaque salarié, cette indemnité correspondra à l’indemnité la plus favorable entre l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En ce qui concerne l’indemnité conventionnelle il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail (qui diffèrent selon une date de départ antérieure ou postérieure au 1er janvier 2024).

Ces dispositions sont rappelées en annexe 6.

L’ancienneté est celle fixée au contrat de travail.

Comparaison avec l’indemnité légale de rupture conventionnelle :
L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement telle qu’elle est prévue aux articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du Code du travail, rappelée ci-après pour mémoire :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la rémunération moyenne mensuelle des 12 mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention individuelle de rupture conventionnelle, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois civils précédant cette date ;
Soit le tiers de la rémunération des 3 derniers mois civils précédant la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention individuelle de rupture conventionnelle. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Ancienneté et âge :
L’ancienneté est appréciée à la date de fin du contrat de travail fixée dans la convention individuelle de rupture, déduction faite de la période de congé de mobilité.
L’âge est apprécié à la fin du contrat de travail (congé de mobilité inclus).
L’ancienneté est celle fixée au contrat de travail.

Versement :
Cette indemnité est versée à la date de rupture du contrat de travail fixée dans la convention individuelle de rupture conventionnelle.
Pour rappel en cas de congé de mobilité, elle est versée à la fin de ce dernier, en même temps que les autres éléments du solde de tout compte.

Indemnité n°2 : Indemnité supplémentaire

Bénéficiaires :
Elle est versée aux salariés dont le projet réside dans un nouvel emploi salarié, un projet de création ou de reprise d’entreprise, un projet de formation longue de reconversion, un départ en retraite ou un départ dans le cadre d’une recherche sérieuse d’emploi.

Modalités de calcul :
L’indemnité supplémentaire de rupture conventionnelle est, par année complète d’ancienneté, égale à :
0,7 mois de salaire brut ;
Ou si ce montant est plus favorable, 2000 euros.

Le salaire pris en compte est :
Pour les non-cadres : le salaire de base, prime d’ancienneté et 13ème mois (le cas échéant) au titre des 12 mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité ou précédant la date de rupture à défaut de congé de mobilité,
Pour les cadres : le salaire de base + BOA (bonus sur objectifs annuels) + le cas échéant l’avantage en nature au titre des 12 mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité ou précédant la date de rupture à défaut de congé de mobilité,
Et ce à l’exclusion de tout autre élément de rémunération notamment de nature exceptionnelle.

Le cumul de l’indemnité supplémentaire et de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle (indemnité n°1 susvisée) ne pourra pas être :
Inférieur à 10.000 € bruts pour les salariés cadres et non-cadres ;
Supérieur à :
24 mois de salaire bruts (tels que pris en compte pour le calcul) pour les salariés non-cadres ;
18 mois de salaire bruts (tels que pris en compte pour le calcul) pour les salariés cadres.

Par ailleurs, il est précisé que cette indemnité supplémentaire se substitue à la prime de fidélité retraite ainsi qu’à l’indemnité de départ à la retraite.

Indemnité n°3 : Indemnité de reclassement rapide (à l’exclusion des départs en retraite)

Bénéficiaires :
Cette indemnité est versée en sus de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et de l’indemnité supplémentaire, uniquement aux salariés entrés dans le congé de mobilité au titre d’un projet de création d’entreprise ou de recherche sérieuse d’emploi :
Ayant retrouvé un emploi en CDI ou CDD/CTT de plus de 6 mois après validation de sa période d’essai ;
Ayant créé ou repris une entreprise ;

Et ce dans un délai de deux mois à compter de leur entrée dans le congé de mobilité.

Assiette de calcul (rémunération prise en compte) :
L’assiette de calcul de cette indemnité est identique à celle prévue pour l’allocation de mobilité, prévue à l’article 17.3 du présent accord (mesure n°3 – congé de mobilité).
Calcul de l’indemnité :
Le salarié qui signifie sa sortie définitive du congé de mobilité dans les deux premiers mois de son entrée dans le dispositif pour l’un des deux motifs suscités, bénéficiera d’une indemnité complémentaire de rupture d’un montant égal à 50 % de l’allocation de reclassement qu’il restait à lui verser jusqu’au terme du dispositif.

Versement :
Cette indemnité sera versée au collaborateur dans le cadre de son solde de tout compte.


Chapitre 4 : Les dispositions générales

Formalités de validation de l’accord et entrée en vigueur

Après signature, le présent accord sera adressé pour validation à la DREETS compétente pour son volet portant rupture conventionnelle collective à savoir les chapitres 1,3 et 4 du présent accord.

Il entrera en vigueur :
En cas de décision expresse de la DREETS, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par la DREETS ;
En cas de décision tacite de la DREETS, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DREETS du dossier complet de demande de validation.

En cas de décision d’acceptation tacite de la DREETS, la Direction transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE Central et aux CSE d’établissements, ainsi qu’aux signataires de l’accord.
La décision de validation ou, le cas échéant, la copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l’administration, feront l’objet d'un affichage afin d'en informer les salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-4 du Code du travail.


Modalités de suivi  

Article 19.1 Information générale des salariés

Indépendamment de l’information relative à leur situation personnelle exposée à l’article 5.1 ci-avant, les salariés sont informés, selon les modalités rappelées en Préambule et par courriel, des étapes suivantes dans l’adoption et la mise en œuvre du dispositif :
L’ensemble des salariés a été informé de l’ouverture des négociations en vue de la conclusion du présent accord, à compter du 25 mai 2023.
L’ensemble des salariés sera ensuite informé de la conclusion du présent accord et de la décision de la DREETS.

Article 19.2 Information du CSE Central et des CSE d’établissements sur la négociation et la signature de l’accord 

Le CSE Central et les CSE d’établissements ont été informés tout au long des négociations, comme suit :
Information de l’ouverture des négociations avec les Organisations syndicales Représentatives au niveau national :
Dès les réunions des 24 et 26 mai 2023, la Direction a présenté au CSE Central et aux CSE d’établissements un projet de transformation de la société ENGIE Home Services aux fins d’accompagner sa stratégie.
Lors de ces réunions, le CSE Central et les CSE d’établissements ont également été informés de l’ouverture concomitante de la négociation du présent accord avec les Organisations syndicales représentatives au niveau national.

Information de la signature du présent accord et de son envoi pour validation à la DREETS.
Le présent accord, une fois signé, sera communiqué par mail aux membres du CSE Central et des CSE d’établissements, qui seront également informés de l’envoi de sa demande de validation à la DREETS.
Le CSE Central sera informé de la signature de l’accord lors de la réunion prévue le 13 juillet 2023.

Information de la décision rendue par la DREETS.
Enfin, le CSE Central et les CSE d’établissements seront informés de la décision rendue par la DREETS, dès que la Direction en aura connaissance.

Article 19.3 : Information de l’Administration

Conformément à l’article L.1237-19-7 alinéa 2 du Code du travail, l’autorité administrative sera associée au suivi des mesures prévues par le présent accord.

En conséquence, elle recevra, en application des articles L.1237-19-7 et D.1237-12 du Code du travail un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord.

La DREETS sera également destinataire des avis rendus par le CSE central et les CSE d’établissements au titre du suivi de la mise en œuvre de l’accord.

Article 19.4 : Suivi de l’accord 

Article 19.4.1 Commission de suivi 

Les membres de la Commission de validation exerceront également le rôle de membres de la Commission de suivi au titre des départs volontaires effectifs. 

Cette Commission de suivi qui sera donc composée des Délégués Syndicaux Centraux signataires du présent accord, pourra se réunir à l’initiative de la Direction. 
Si l’un des Délégué Syndical Central signataire du présent accord ne peut être présent à la Commission de suivi, il pourra, après en avoir informé la Direction, se faire remplacer par un membre de la Délégation syndicale présent à la négociation du présent accord.
Une copie de la convocation à chaque réunion de la Commission de suivi sera adressée à la DRIEETS.

La Commission de suivi aura pour principale mission de suivre l’application de l’accord.

Article 19.4.2 Information du CSE Central et des CSE d’établissements sur le suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent fera l’objet d’une information lors des CSE-e du mois de décembre et du mois de mars. 
Il fera également l’objet d’une information lors des CSE-C ordinaires. 
Article 19.5 : Moyens supplémentaires alloués aux Délégations syndicales
Afin de permettre de disposer du temps nécessaire aux sollicitations des collaborateurs dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’allouer, à chacun des membres de la délégation syndicale signataires du présent accord, un crédit d’heures de 100 heures mensuelles pour la période comprise entre la date de signature du présent accord et le 31 mars 2024.
Ces heures de délégation ne pourront être affectées par le Délégué Syndical Central signataire de l’accord qu’au bénéfice des membres composant sa délégation syndicale dans le cadre de la négociation de l’accord d’accompagnement social. L’affectation, définitive et non modifiable, de ces heures devra être transmise à la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’une semaine après la signature du présent accord.

L’affectation de ces heures pouvant conduire à dispenser intégralement certains membres de délégation syndicale de l’exercice de leurs fonctions habituelles jusqu’au 31 mars 2024 il est expressément convenu que les salariés concernés :
Ne verront pas leur affectation administrative modifiée ;
Continueront à percevoir leur rémunération mensuelle habituelle ;
Bénéficieront, pour ceux percevant des primes commerciales, d’une garantie de primes commerciales calculée sur la moyenne des primes perçues au cours des 12 derniers mois. Cette moyenne des primes sera versée le cas échéant sur la paie du mois d’août 2023 au mois de janvier 2024.
Ne seront pas assimilés à des permanents syndicaux au regard de la durée limitée de cette dispense d’exercice de leurs fonctions habituelles. Ainsi, ils ne pourront pas bénéficier des dispositions de l’accord droit syndical relatives aux permanents syndicaux (ex : garantie d’augmentation etc.).

ENGIE Home Services s’engage à ce que l’affectation de ces heures à des représentants du personnel cadre n’impacte pas la détermination du Bonus sur Objectifs Annuel (BOA).

Par ailleurs, afin de faciliter les interactions et travaux préparatoires entre les membres d’une même délégation syndicale ou entre les différentes délégations syndicales, la Direction prendra à sa charge 1 déplacement mensuel pour chacun des négociateurs qui pourront se réunir jusqu’au 31 mars 2024 en sus des déplacements rendus nécessaires pour permettre leur participation aux réunions employeurs formelles de négociations. Ce déplacement, non reportable d’un mois sur l’autre, devra être réalisé conformément aux dispositions de la Politique Voyage en vigueur dans l’Entreprise.
Le cas échéant, une nuit d’hôtel sera prise en charge par l’entreprise la veille du déplacement après en avoir préalablement informé la DRH.


Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de la décision de validation de la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin à la date du 31 mai 2024. 

Toutefois, les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord continueront de s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’elles au-delà de l’expiration du présent accord pour les salariés bénéficiaires.


 Révision de l’accord 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment, à la demande d’une partie signataire, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra faire l’objet d’une notification aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées, au plus tard, dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toutefois, la modification de toute disposition qui fait l’objet d’un contrôle de la DREETS, en application de l’article L.1237-19-3 du Code du travail ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la DREETS ou après notification de celle-ci de son incompétence au regard de la ou des modifications apportées.


Dépôt légal et publicité

Un exemplaire de cet accord, signé par les parties, sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société ENGIE Home Services, conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre et sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site internet .

Enfin, en application des articles L.1237-19-4 et R.2262-1 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par mail.



Fait à Courbevoie, le 28 juin 2023
En 7 exemplaires originaux





ANNEXES


Annexe 1 : Groupes d’emplois éligibles au départ volontaire


Groupes d’emploi au sein d’EHS dans lesquels des suppressions de poste sont envisagées






Périmètres géographiques dans lesquels ces suppressions de poste sont envisagées













Annexe 2 : Modèle de convention de rupture



ENTRE LES SOUSSIGNÉ(E)S

La société ENGIE HOME SERVICES, société par actions simplifiées à associé unique, au capital social de 1 151 232,00 euros, dont le siège social est situé 1 place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 301 340 584, représentée par [civilité, prénom et nom du représentant] en sa qualité de [fonctions du représentant], dûment habilité(e) aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET


Madame / Monsieur [prénom et nom], né(e) le [date], à [lieu] ([département ou pays]), demeurant [adresse],

Ci-après dénommé(e) le « Salarié » / la « Salariée »,

D’AUTRE PART,


Ensemble dénommé(e)s les « Parties »,

IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

La présente rupture d’un commun accord intervient dans le cadre de l’accord collectif sur l’accompagnement social du projet de transformation de l’entreprise conclu le [date] 2023 (ci-après l’« Accord Collectif ») et portant rupture conventionnelle collective (RCC) conformément aux dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du code du travail.


1. Contexte économique de la RCC

Le chiffre d’affaires et le résultat d’exploitation de la Société au titre de l’année 2022 se sont fortement dégradés par rapport à l’année précédente notamment pour des raisons structurelles liées à la baisse des ventes d’équipements fonctionnant au gaz.

À compter du 18 avril 2023, la Société a présenté aux représentants du personnel son analyse de la situation et les principaux axes d’un projet de transformation accompagné d’un projet de réduction d’effectifs.

2. L’accord collectif portant RCC négocié avec les organisations syndicales représentatives

Afin d’atteindre ses objectifs de réduction d’effectifs, en excluant tout licenciement ou départ contraint, la Société a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au niveau national sur un accord collectif comprenant des mesures de mobilité interne au Groupe ENGIE et externe.

Le 11 mai 2023, la Société a informé l’administration de l’ouverture de cette négociation et, à compter du lendemain, elle a initié une procédure d’information et consultation des représentants du personnel sur son projet de transformation.

À l’issue des négociations et de cette procédure, l’Accord Collectif a été signé le [date] 2023 et validé le [date] 2023 par l’administration.

3. La situation du / de la Salarié(e)

Le / La Salarié(e) a été embauché(e) le _______ [à compléter] en qualité de ______ [à compléter] sous contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective de la métallurgie.

En dernier lieu, le / la Salarié(e) occupait le poste de ______ [à compléter]. Celui-ci relève du groupe d’emplois _____________ [à compléter].

Par courrier avec accusé de réception du [date], le / la Salarié(e) a été informé(e) de ce qu’il / elle bénéficiait de la qualité de bénéficiaire direct / direct et indirect / indirect et de ce qu’il / elle pouvait en conséquence se porter volontaire pour une mobilité interne ou un départ dans le cadre du dispositif de RCC prévu par l’Accord Collectif.

Ayant pris connaissance des mesures prévues par l’Accord Collectif, le / la Salarié(e) a élaboré avec l’Espace Information Conseil (EIC) un dossier de candidature à un départ volontaire lié à un projet d’emploi / de reconversion professionnelle / de création/reprise d’entreprise / de départ à la retraite à taux plein / de recherche sérieuse d’emploi [option à choisir]. Le formulaire de candidature et ce dossier ont été transmis le [date] à la commission de validation.

Après examen du dossier par la Commission et au vu des avis de l’EIC et des Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord, la Direction de la Société a validé le [date] la candidature au départ du / de la Salarié(e), [pour les candidats indirects ajouter ce qui suit] sous réserve de l’acceptation ultérieure de son poste par un bénéficiaire direct.

[Uniquement pour les candidats indirects] La Société a diffusé l’intitulé et le descriptif du poste du / de la Salarié(e) sur son intranet, afin de permettre une telle mobilité. Le [date], la Société a informé le / la Salarié(e) de l’acceptation de sa demande de départ volontaire, un salarié candidat direct, ayant accepté un repositionnement sur son poste.

[Option (salariés protégés) :

Par lettre remise en main propre contre décharge / recommandée avec accusé de réception du [date], le / la Salarié(e) a été convoqué(e) à un entretien préalable à l’éventuelle rupture amiable de son contrat de travail. 

Le [date], le / la Salarié(e) a été reçu(e) en entretien préalable par le / la ____________ de la Société [à compléter (intitulé du poste du représentant de la Société ayant reçu le salarié]. À cette occasion, il / elle a confirmé son souhait de rompre son contrat de travail, selon les modalités prévues par l’Accord Collectif.

[Sous-option (le mandat du salarié exige la consultation des représentants du personnel sur le projet de rupture de son contrat de travail) :

Lors de la réunion du [date], le comité social et économique d’établissement de [établissement concerné] a été informé puis consulté et a rendu un avis favorable / défavorable sur le projet de rupture du contrat de travail du / de la Salarié(e).

[Fin de l’Option (salariés protégés).]

C’est dans ces conditions que, désireux de préciser leurs droits et obligations, la Société et le / la Salarié(e) ont conclu la présente convention.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Article 1 : Rupture du contrat de travail

Article 1.1 : Délai de rétractation

Conformément aux dispositions de l’article 16.3 de l’Accord Collectif, chacune des Parties dispose d’un délai de quinze (15) jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la présente convention pour exercer leur droit de rétractation. Ce délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant lorsqu’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. Ainsi, le délai de rétractation expire le [date] inclus.

Cette rétractation devra être adressée sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Home Services à l’adresse suivante : 1 place Samuel de Champlain 92400 Courbevoie.

En cas de rétractation, la présente convention deviendra caduque et ne produira plus aucun effet. En conséquence, le contrat de travail du / de la Salarié(e) se poursuivra aux conditions qui prévalaient au jour de signature des présentes.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, la présente convention deviendra définitive et sera mise en œuvre dans les conditions visées ci-dessous. 

Article 1.2 : Rupture du contrat de travail

[Option (salariés non protégés) :

[Sous Option 1 : le salarié n’adhère pas au congé de mobilité] 
Le/ La salariée ayant confirmé son refus d’adhésion au congé de mobilité dans le cadre du formulaire d’adhésion joint à la présente convention, la date de rupture du contrat de travail est fixée au […], [au plus tôt au lendemain du délai de rétractation] date à laquelle le contrat de travail de Madame/Monsieur […] sera définitivement rompu.
 
Sous Option 2 : le salarié adhère au congé de mobilité] 
La rupture du contrat de travail interviendra en principe au terme du congé de mobilité, soit au plus tard le […].
Dans les cas prévus par l’article 17.3.5 de l’accord, le terme du congé de mobilité pourra être anticipé. 
Le formulaire d’adhésion au congé mobilité dûment régularisé par le/la salarié (e) contenant l’ensemble des conditions et engagements des parties est annexé à la présente.


[Fin de l’Option (salariés non protégés).]

[Option (salariés protégés) :

Le / La Salarié(e) bénéficiant de la protection contre le licenciement, la Société sollicitera l’autorisation de rompre son contrat de travail auprès de l’inspection du travail compétent La rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’à la condition d’une autorisation expresse de l’Inspecteur du travail.
 
[Sous-Option 1 : le salarié n’adhère pas au congé de mobilité] 
Le/ La salariée ayant confirmé son refus d’adhésion au congé de mobilité dans le cadre du formulaire d’adhésion joint à la présente convention, la date de départ effectif du / de la Salarié(e) est prévue le [date (au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de rétractation visée à l’article 1.1 de la présente convention)] soir, sous réserve qu’à cette date, l’Inspecteur du travail ait autorisé cette rupture.

[Sous-Option 2 : le salarié adhère au congé de mobilité]
La rupture du contrat de travail interviendra au terme du congé de mobilité, soit au plus tard le […].
Dans les cas prévus par l’article 17.3.5 de l’accord, le terme du congé de mobilité pourra être anticipé.  
Le formulaire d’adhésion dûment régularisé par le/la salarié (e) au congé de mobilité contenant l’ensemble des conditions et engagements des parties est annexé à la présente.


En cas de refus d’autorisation, les Parties conviennent que la présente convention sera caduque et ne produira plus aucun effet. En conséquence, le contrat de travail du / de la Salarié(e) se poursuivra aux conditions qui prévalaient au jour de signature des présentes.

[Fin de l’Option (salariés protégés).


Article 2 : Solde de tout compte

À la date de rupture contrat de travail, la Société adressera au / à la Salarié(e) son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et son attestation Pôle emploi. Il sera alors versé au / à la Salarié(e) les sommes suivantes [à adapter] :

Une somme brute de [montant] euros au à titre d’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

[Hors départ en retraite] Une somme brute de [montant] euros à titre d’indemnité supplémentaire de rupture conventionnelle prévue par l’article 17.8.2 de l’Accord Collectif ;

Les éventuels salaires et accessoires de salaire demeurant dus au titre de l’exécution du contrat de travail du / de la Salarié(e).

Après versement de ces sommes, le / la Salarié(e) reconnait qu’il / elle aura bénéficié de l’intégralité des sommes et indemnités qui lui sont dues dans le cadre de la rupture de son contrat de travail.


Article 3 : Protection sociale complémentaire après la rupture du contrat de travail

En application des dispositions de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale dans leur rédaction actuellement en vigueur, à compter de la rupture de son contrat de travail, le / la Salarié(e) pourra prétendre, sous réserve expresse de percevoir un revenu de remplacement au titre de l’assurance chômage, au maintien des garanties dont il / elle bénéficie en matière de complémentaire santé (communément appelée mutuelle) et de prévoyance selon les conditions appliquées dans la Société.

Il est rappelé que le bénéfice de la portabilité au titre des droits mutuelle et prévoyance est soumis, en l’état de la législation, aux conditions suivantes :

Les droits à couverture complémentaire doivent avoir été ouverts au sein de la Société,

Le / la Salarié(e) doit fournir à l’assureur [dénomination et coordonnées de l’assureur] un justificatif de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage (Pôle emploi), dans les meilleurs délais à la suite de la cessation de son contrat, puis dès réception de chaque relevé émanant de l’organisme habilité, et quoi qu’il en soit, chaque fois que la demande lui sera faite.

Le maintien des garanties est assuré pour une durée égale à la durée du dernier contrat de travail, et ce dans la limite de douze (12) mois pendant lesquels le / la Salarié(e) perçoit une indemnité au titre du chômage.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, le / la Salarié(e) perdra le bénéfice de la portabilité des droits en matière de mutuelle et de prévoyance et par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.


Article 4 : Restitution du matériel

Au plus tard à la date de rupture de son contrat de travail, le / la Salarié(e) s’engage à restituer à la Société tout matériel qu’il détient et dont la propriété et/ou la possession revient à la Société.

Le / La Salarié(e) s’engage également à ne conserver aucun type de document, quel qu’en soit le support, en original ou en copie, appartenant à la Société ou à une entité du Groupe ENGIE auquel elle appartient, qui lui ont été remis ou auxquels il / elle a pu avoir accès dans l’exercice de ses fonctions.


Article 5 : Réserve et confidentialité

Il est rappelé que le / la Salarié(e) reste tenu(e), après la rupture de son contrat de travail, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté professionnelle que celle à laquelle il / elle était astreint(e) au sein de la Société.

À ce titre, il / elle s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société ou des entités du Groupe ENGIE qu’il / elle aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion du déroulement des relations contractuelles et s’interdit de communiquer à qui que ce soit ces mêmes éléments.


Article 6 : Obligation de non-concurrence

Le / La Salarié(e) est libéré(e) de tout éventuel engagement de non-concurrence auquel il / elle aurait souscrit dans le cadre de sa relation avec la Société et/ou de toute autre entité du groupe ENGIE auquel elle appartient. Le / La Salarié(e) est libre d’occuper tout nouvel emploi de son choix, dans le seul respect des règles habituelles de loyauté. Aucune somme n’est susceptible de lui être due à titre d’indemnité de non-concurrence, ce qu’il / elle accepte sans réserve.

Article 7 : Consentement du / de la Salarié(e)

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir eu le temps nécessaire à la prise de sa décision et déclare consentir à la présente convention en toute connaissance de cause et sans réserve.

Il / Elle comprend que cette signature entraine la rupture définitive de son contrat de travail dans les conditions prévues ci-dessus.

Il / Elle confirme s’être déterminé(e) en toute connaissance de cause, en ayant pleinement connaissance de ses engagements, de leur nature et de leur portée.

Il / Elle confirme être informé(e) que la présente convention est un document irrévocable et définitif, sous la seule réserve de l’exercice du droit à rétractation.

Il / Elle confirme être informé(e) que la présente convention, en cas d’exercice du droit à rétractation pendant le délai imparti, sera caduque.

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir été informé(e) des conditions et modalités du congé de mobilité prévu par l’Accord Collectif et notamment avoir pris connaissance de la note explicative qui lui a été remise sur ce dispositif.

Le / La Salarié(e) reconnaît n’avoir subi aucune pression ni contrainte de la part de la Société concernant la rupture de son contrat de travail.

Le / La Salarié(e) rappelle qu’il / elle s’est porté(e) candidat à un départ volontaire après avoir échangé et obtenu toutes les informations nécessaires auprès de l’Espace Information Conseil et de la Direction de la Société.

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir été informé(e) que toute réclamation portant sur la régularité de la présente convention sera prescrite dans les douze (12) mois suivant sa signature, et ce conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-8 du code du travail.

Le / La Salarié(e) reconnaît avoir été informé(e) que l’éventuelle remise en cause de la présente convention, qui serait prononcée judiciairement à sa demande, rendrait la Société bien-fondée et légitime à demander la restitution des sommes versées dans le cadre du départ volontaire.

Le / La Salarié(e) reconnaît que, sous réserve de la parfaite exécution de la présente convention, il / elle est parfaitement rempli(e) de ses droits, s’agissant de tout élément de salaire et de toute indemnité quelle qu’en soit la nature ou le fondement, prévue ou non par son contrat de travail ou le statut collectif applicable au sein de la Société, et relative tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail.

L’Espace Mobilité Emploi et la Direction sont à la disposition du / de la Salarié(e) pour lui fournir toutes informations complémentaires, notamment sur la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.

Fait à [lieu] le [date], en deux (2) exemplaires de [nombre de pages] pages, dont un a été remis à chacune des Parties







* Faire précéder la signature de la mention manuscrite suivante : « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail ». Les Parties apposeront également leurs paraphes sur chaque page de la présente convention.


Annexe : formulaire d’adhésion au congé de mobilité   


Annexe 3 : Moyens du Cabinet LHH











Annexe 4 : Modèle de formulaire d’adhésion au congé de mobilité





Je soussigné(e) Madame / Monsieur ………………………………………………………………………………, déclare avoir été informé(e) de la possibilité d’adhérer à un congé de mobilité et avoir pris connaissance de ce dispositif décrit plus précisément dans la « notice relative au congé de mobilité » et présenté dans l’accord collectif sur l’accompagnement social du projet de transformation de l’entreprise conclu le [date] 2023.

Je déclare avoir pris tous les renseignements nécessaires sur ce dispositif lors des entretiens que j’ai eu avec l’Espace Information Conseil et la Direction des Ressources Humaines.

Je confirme avoir bien reçu l’ensemble des informations nécessaires à l’expression libre de mon choix s’agissant de mon adhésion au congé de mobilité. 

Je vous communique ma décision :
 

☐ Je ne souhaite pas bénéficier du congé de mobilité dans le cadre de mon départ volontaire.

☐ Je souhaite bénéficier du congé de mobilité dans le cadre de mon départ volontaire et j’adhère aux conditions rappelées ci-après en apposant mon paraphe et ma signature au document joint intitulé « conditions du congé de mobilité ».


Cocher la réponse choisie

Date et signature de l’intéressé(e)










CONDITIONS DU CONGE DE MOBILITE


Article 1 :  Durée du congé de mobilité

Le congé de mobilité débutera à compter du lendemain de la date de départ effectif du / de la Salarié(e) de son emploi, laquelle est fixée au [date (au plus tôt le lendemain de l’expiration du délai de rétractation visée à l’article 1.1 de la présente convention)] soir.

Ainsi, le congé de mobilité débutera le [date] et son terme est prévu le [date].


Article 2 : Mesures d’accompagnement 

Pendant son congé de mobilité, le / la Salarié(e) pourra bénéficier :

De l'accompagnement par l’Espace Mobilité Emploi dans les conditions prévues par l’article 17.3 de l’Accord Collectif ;
Des mesures d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise dans les conditions prévues par l’article 17.4 de l’Accord Collectif / d’aide à la formation longue qualifiante ou diplômante ou de reconversion prévue par l’article 17.5 de l’Accord Collectif / d’accompagnement dans la recherche sérieuse d’emploi dans les conditions prévues par l’article 17.6 de l’Accord Collectif / d’accompagnement du départ en retraite dans les conditions prévues par l’article 17.7 de l’Accord Collectif [option à choisir].


Article 3 : Rémunération du congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, à l’exception des périodes pendant lesquelles il serait suspendu, le / la Salarié(e) percevra une allocation mensuelle brute égale à 65 % de sa rémunération brute de référence telle qu’elle est définie à l’article 17.3.4 de l’Accord Collectif, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic.

Cette allocation sera minorée du montant brut des rémunérations liées aux éventuels stages ou contrats à durée déterminée en alternance qui seraient versées pendant le congé.

Il est rappelé qu’en l’état de la législation, l’allocation ayant le caractère d’un revenu de remplacement, celle-ci est donc imposable, cessible et saisissable dans les mêmes conditions que les salaires, quelle que soit sa durée de versement.
Elle est exonérée de cotisations sociales et soumise à CSG-CRDS.

Il est rappelé que le salarié peut monétiser les éléments du CET dans les conditions visées à l’article 4.2 de l’avenant n° 5 à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 5 juillet 2022.
Le salarié qui le souhaite pourra ainsi en complément de l’allocation de congé de mobilité décider de monétiser à l’entrée du congé de mobilité les jours placés dans le CET à l’exception des jours placés issus de la 5ème semaine de congés payés.
La rémunération perçue à ce titre constitue du salaire. 

Le / La Salarié(e) se verra remettre chaque mois, un bulletin précisant le montant de l’allocation de mobilité.


Article 4 : Statut du / de la Salarié(e) pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité, à l’exception des périodes pendant lesquelles il serait suspendu, le / la Salarié(e) :
Conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale, et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles,
Bénéficiera des régimes de mutuelle et de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), ainsi que des régimes de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, la Société prenant en charge la part patronale des cotisations afférentes dues au titre de l’allocation de mobilité ; le salarié acquittant sa part salariale.

La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Le / La Salarié(e) n’acquiert donc pas de droit à congés payés, ni de congé d’ancienneté, ni de jours de réduction du temps de travail ni de récupération, au cours de cette période. De manière générale, ces périodes ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté.


Article 5 : Engagement des Parties

Pendant la durée du congé de mobilité, la Société :
Réglera l'allocation prévue à l'article 4 de la présente convention ;
Prendra en charge le financement de l'Espace Mobilité Emploi.

Le / La Salarié(e) s'engage à :
Restituer à la Société, au plus tard à la date d’entrée dans le congé mobilité, tous les biens et documents qu'il détient et dont la propriété et/ou la possession revient à la Société ou au Groupe ENGIE auquel elle appartient ;
Respecter l'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail ;
Mettre en œuvre le projet professionnel qui aura été validé par la Commission de validation ;
Donner suite aux convocations de l'Espace Mobilité Emploi ainsi qu’aux actions proposées par celui-ci et se conformer aux dispositions de la charte d’engagement annexée à la présente convention ;
Informer la Société sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines d’ENGIE Home Services à l’adresse suivante : 1 place Samuel de Champlain 92400 Courbevoie :
De toute embauche, en précisant (i) la nature de son contrat de travail, soit contrat de travail à durée indéterminée (CDI), contrat de travail à durée déterminée (CDD), contrat de travail temporaire (CTT), etc., (ii) la date à laquelle il prend effet, (iii) si celui-ci comprend, ou non, une période d'essai et, le cas échéant, la date de début et de fin de celle-ci et (iv) s'il s'agit d'un CDD ou d'un CTT, son terme et, le cas échéant, sa durée minimale ;
Des rémunérations liées aux éventuels stages ou contrats à durée déterminée en alternance qui seraient versées pendant le congé ;
[Projet création/reprise d’entreprise] S’il / Si elle a concrétisé son projet de création/reprise d’entreprise ;
[Projet formation longue ou de reconversion] Si, avant le terme du congé de mobilité, il / elle obtient un diplôme dans le cadre d’une formation de reconversion ou abandonne une telle formation ;
[Projet départ en retraite] S’il / Si elle remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein au cours du congé de mobilité ;
S’il entend mettre fin de manière anticipée au congé de mobilité, en en précisant le motif.


Article 6 : Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité prendra fin :
À son terme initialement prévu par l'article 2 de la présente convention ;
En cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure sous CDD ou, à condition que leur durée soit au moins égale à six (6) mois, sous CDD ou CTT : 
Si le nouveau contrat ne comprend pas de période d’essai, la veille de la date à laquelle il prend effet,
Si le nouveau contrat comprend une période d'essai, au terme de celle-ci si elle est concluante de sorte que le nouveau contrat se poursuit au-delà de l’essai ;
[Projet création/reprise d’entreprise] Si le / la Salarié(e) a concrétisé son projet de création/reprise d’entreprise ; 
[Projet formation longue ou de reconversion] Si, avant le terme du congé de mobilité, le / la Salarié(e) obtient un diplôme dans le cadre d’une formation de reconversion ou abandonne une telle formation ; 
[Projet départ en retraite] Si le / la Salarié(e) remplit les conditions pour liquider sa retraite à taux plein au cours du congé de mobilité ;

À l’initiative de la Société, en cas de non-respect par le / la Salarié(e) de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité. Lorsque le / la Salarié(e) s'abstient, sans motif légitime, de suivre l'une des actions prévues par l'Espace Mobilité Emploi, la rupture du congé de mobilité sera précédée d'une mise en demeure.  



* Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite suivante : « lu et approuvé »





Annexe 5 : Charte d’engagement


Consultant (e) :
Téléphone : 
E-mail : 
Nom Prénom du/de la salarié(e) :
Téléphone : 
Mail : 
Date : 

Entreprise d’origine ou logo


Le(a) consultant(e) s’engage à vous accompagner dans vos démarches pendant toute la durée de votre parcours au sein de LHH, notamment à : 

Vous conseiller, vous orienter et vous apporter tous les éclairages nécessaires à votre repositionnement professionnel, en cohérence avec la méthodologie LHH,
Apporter les techniques qui vous permettront d’être performant dans votre communication auprès des recruteurs potentiels, notamment en participant à des ateliers collectifs,
Identifier vos éventuels besoins en formation et vous aider à les mettre en œuvre après validation,
Vous proposer toute opportunité d’emploi correspondant à vos compétences et savoir-faire, s’inscrivant dans le cadre de votre projet professionnel préalablement validé, 
Préserver la confidentialité des échanges.


Le(a) candidat(e) s’engage à entrer dans une démarche active de repositionnement professionnel, notamment à :

Rencontrer régulièrement le(a) consultant(e) LHH et respecter les rendez-vous définis d’un commun accord,
S’approprier la méthodologie LHH, la mettre en œuvre et se montrer actif dans ses démarches de construction de projet et/ou de recherche d’emploi,
Déposer son CV sur la plateforme Digital Talent Exchange (DTE) via la plateforme LHH-CRN. S’il/elle a consenti à l’option de publication de son CV sur le DTE en mode public afin d’améliorer sa visibilité et multiplier ses opportunités d’emploi, son CV ainsi que les informations qu’il contient seront rendus accessibles et téléchargeables par des recruteurs potentiels ou des membres du réseau de clients et de contacts de LHH, ces derniers étant situés dans son pays, ou selon son choix, dans d’autres régions du monde.
Le(a) candidat(e) pourra à tout moment revenir sur son choix et rendre son CV inaccessible à la communauté de recruteurs en décochant l’option depuis son profil.
Répondre rapidement à toute proposition d’offre d’emploi faite par LHH, se présenter à tout entretien auprès d’un employeur potentiel et tenir le(a) consultant(e) informé(e) de l’avancement de ses démarches,
Participer, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation d’adaptation et/ou de reconversion validées,
Informer le(a) consultant(e) de tout changement de situation personnelle ou professionnelle,
Remplir l’enquête intermédiaire LHH (transmise 60 jours après la 1ère prise de contact) et l’enquête finale LHH (transmise au terme de l’accompagnement).

Le(a) consultant(e) ne peut en aucune façon se substituer au/à la candidat(e) dans le cadre des décisions qu’il lui appartient de prendre. La réussite du projet professionnel du candidat passe par son implication, sa motivation et ses démarches actives de repositionnement professionnel.
Le respect de cette charte est un cadre de référence pour le(a) candidat(e) et le(a) consultant(e), qui s’engagent mutuellement. 

Le(a) candidat(e) est informé(e) que ses données personnelles (civilité, coordonnées, situation personnelle) peuvent être traitées par LHH dans le cadre de son service pour servir uniquement aux besoins de l’accompagnement, de son suivi et du reporting. Elles sont conservées pendant la durée de l’accompagnement et du suivi ultérieur. Vos données sont destinées aux équipes de LHH, ainsi qu’à ses prestataires intervenant dans le cadre du service, ces derniers pouvant être établis dans un pays tiers à l’Union Européenne. A ce titre, LHH a pris les mesures légales appropriées pour garantir la confidentialité de vos données. 
Conformément à la Loi Informatique et Libertés, le candidat dispose d’un droit d’accès, de rectification, de suppression et de portabilité de ses données ainsi que d’un droit de limitation et d’opposition au traitement de ses données, qu’il/elle peut exercer auprès de son/sa consultant(e). En cas d’insatisfaction, le(a) candidat(e) a la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés.

Candidat(e) (Nom Prénom)				Consultant(e) (Nom Prénom) 

Date et Signature :					 Date et Signature :






Consultant (e) :
Téléphone : 
E-mail : 
Nom Prénom du/de la salarié(e) :
Téléphone : 
Mail : 
Date : 

Entreprise d’origine ou logo


Le(a) consultant(e) s’engage à vous accompagner dans vos démarches pendant toute la durée de votre parcours chez LHH, notamment à : 

Vous conseiller, vous orienter et vous apporter tous les éclairages nécessaires à la mise en œuvre de votre projet professionnel, en cohérence avec la méthodologie LHH,
Apporter les techniques qui vous permettront d’être performant(e) dans votre démarche entrepreneuriale,
Vous proposer toutes actions utiles pour l’élaboration et la construction de votre projet (Webinars, ateliers, réunions d’informations, évènements…),
Identifier vos éventuels besoins en formation et vous aider à les mettre en œuvre après validation,
Préserver la confidentialité des échanges.

Le(a) candidat(e) s’engage à entrer dans une démarche active de mise en œuvre de son projet professionnel, notamment à :

Echanger régulièrement avec le(a) consultant(e) LHH et respecter strictement les rendez-vous définis d’un commun accord,
S’approprier la méthodologie LHH, la mettre en œuvre et se montrer actif dans les démarches de mise en œuvre du projet professionnel (participer aux webinars, ateliers, Barcamps ...),
Participer, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation d’adaptation et/ou de reconversion éventuelles validées,
Informer le(a) consultant(e) de tout changement de situation personnelle ou professionnelle,
Remplir l’enquête intermédiaire LHH (transmise 60 jours après la 1ère prise de contact) et l’enquête finale LHH (transmise au terme de l’accompagnement).


Le(a) consultant(e) ne peut en aucune façon se substituer au/à la candidat(e) dans le cadre des décisions qu’il lui appartient de prendre. La réussite du projet professionnel du/de la candidat(e) passe par son implication, sa motivation et ses démarches actives liées à son projet entrepreneurial. 
Le respect de cette charte est un cadre de référence pour le(a) candidat(e) et le(a) consultant(e), qui s’engagent mutuellement. 

Le(a) candidat(e) est informé(e) que ses données personnelles (civilité, coordonnées, situation personnelle) peuvent être traitées par LHH dans le cadre de son service pour servir uniquement aux besoins de l’accompagnement, de son suivi et du reporting. Elles sont conservées pendant la durée de l’accompagnement et du suivi ultérieur. Vos données sont destinées aux équipes de LHH, ainsi qu’à ses prestataires intervenant dans le cadre du service, ces derniers pouvant être établis dans un pays tiers à l’Union Européenne. A ce titre, LHH a pris les mesures légales appropriées pour garantir la confidentialité de vos données. 
Conformément à la Loi Informatique et Libertés, le(a) candidat(e) dispose d’un droit d’accès, de rectification, de suppression et de portabilité de ses données ainsi que d’un droit de limitation et d’opposition au traitement de ses données, qu’il/elle peut exercer auprès de son/sa consultant(e). En cas d’insatisfaction, le(a) candidat(e) a la possibilité d’introduire une réclamation auprès de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés. 


Candidat(e) (Nom Prénom)				Consultant(e) (Nom Prénom)

Date et Signature :					Date et	Signature :






















Annexe 6 : Indemnités de rupture

La présente annexe vise, à titre informatif, les principales dispositions conventionnelles nationales étendues au sein de la branche de la métallurgie relatives aux indemnités de licenciement :

En vigueur au jour de signature de l’accord collectif auquel la présente est jointe et dont l’application est prévue jusqu’au 31 décembre 2023 (1),

Dont l’application est prévue à compter du 1er janvier 2024, conformément aux dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 (telle que modifiée par l’avenant du 1er juillet 2022 et par l’avenant du 30 septembre 2022) étendues par arrêté du 14 décembre 2022 (2).

(1) Dispositions dont l’application est prévue jusqu’au 31 décembre 2023

Extraits des dispositions étendues de l’accord national du 10 juillet 1970 sur la mensualisation du personnel ouvrier conclu dans la branche de la métallurgie [NON-CADRES]

Article 10 Indemnité de licenciement

Le salarié licencié alors qu’il compte, à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement, 1 année d’ancienneté au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité et ses conditions d’attribution sont fixés comme suit :


Pour l’application du tableau ci-dessus, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

Les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu de dispositions législatives, d’une convention ou d’un accord collectif, de stipulations contractuelles, d’un usage d’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, par dérogation à l’article 3, si la durée continue de la période de suspension est supérieure à 1 an, elle n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, à moins que cette période de suspension n’ait été assimilée, par la disposition dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Par dérogation à l’article 3, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

En application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
En application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats ;
En application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
En application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Les signataires précisent qu’il n’y a pas lieu d’ajouter, aux différents montants de l’indemnité de licenciement prévus par le tableau ci-dessus, un complément d’indemnité au titre des éventuelles années incomplètes d’ancienneté. En effet, pour l’établissement du tableau et afin de tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, il a été ajouté forfaitairement, à la valeur de l’indemnité de licenciement correspondant à chaque nombre d’années pleines (égale au produit de ce nombre d’années pleines par 1/5 de mois et par 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans), la valeur de 11/12 de 1/5 de mois, ainsi que, au-delà de 10 ans, la valeur de 11/12 de 2/15 de mois.

L’indemnité de licenciement prévue par le tableau ci-dessus est calculée sur la base de la moyenne mensuelle de la rémunération des 12 derniers mois de présence de l’intéressé précédant la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période. La rémunération prise en considération inclut tous les éléments de salaire dus au salarié en vertu du contrat de travail, d’un usage d’entreprise, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord collectif. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que le salarié aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus – telles que les indemnités de maladie – éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension.

Les dispositions du présent article 10 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail, sauf pour les clauses conclues entre le 25 juin 2008 et le 21 juin 2010, relatives à l’indemnité de licenciement, figurant dans les conventions et accords collectifs.



Extraits des dispositions étendues de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 [CADRES]

Article 29 Indemnité de licenciement

Il est alloué à l’ingénieur ou cadre, licencié sans avoir commis une faute grave, une indemnité de licenciement distincte du préavis.

Le taux de cette indemnité de licenciement est fixé comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :
Pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;
Pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté et, le cas échéant, les conditions d’âge de l’ingénieur ou cadre sont appréciées à la date de fin du préavis, exécuté ou non. Toutefois, la première année d’ancienneté, qui ouvre le droit à l’indemnité de licenciement, est appréciée à la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30 % sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.

L’indemnité de licenciement résultant des alinéas précédents ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.

En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 60 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant des dispositions ci-dessus, et limité à 18 mois conformément à l’alinéa précédent, sera minoré de :
5 %, si l’intéressé est âgé de 61 ans ;
10 %, si l’intéressé est âgé de 62 ans ;
20 %, si l’intéressé est âgé de 63 ans ;
40 %, si l’intéressé est âgé de 64 ans.

La minoration ne pourra aboutir à porter l’indemnité conventionnelle de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail.

La minoration deviendra inapplicable s’il est démontré que, le jour de la cessation du contrat de travail, soit l’intéressé n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein, soit l’intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui.

Par dérogation à l’article 10, la durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Toutefois, sont prises en compte, le cas échéant, pour le calcul de cette ancienneté :

En application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ;
En application de l’article L. 1244-2, alinéa 3, du code du travail, la durée des contrats de travail à durée déterminée à caractère saisonnier successifs avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme du dernier de ces contrats ;
En application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice ;
En application de l’article L. 1251-39, alinéa 2, du code du travail, la durée de la mission de travail temporaire effectuée dans l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci a continué à faire travailler le salarié temporaire sans avoir conclu un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Toutefois, si, à la date de fin du préavis, exécuté ou non, l’ancienneté de l’ingénieur ou cadre est inférieure à 8 années, l’indemnité de licenciement pourra être calculée sur la moyenne des 3 derniers mois si cette formule est plus avantageuse pour l’intéressé ; dans ce cas, toute prime ou gratification à périodicité supérieure au mois, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. En cas de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, au cours des 12 ou 3 mois, il est retenu, au titre de chacune de ces périodes de suspension, la valeur de la rémunération que l’ingénieur ou cadre aurait gagnée s’il avait travaillé durant la période de suspension considérée, à l’exclusion de toutes les sommes destinées à se substituer aux salaires perdus – telles que les indemnités de maladie – éventuellement perçues par l’intéressé au titre de la période de suspension.

L’indemnité de licenciement est payable, en principe, lors du départ de l’entreprise ; toutefois, lorsque son montant est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement calculée conformément aux articles L. 1234-9, L. 1234-11, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail et excède 3 mois, la partie qui excède le montant de l’indemnité légale de licenciement peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.

Les dispositions du présent article 29 ont un caractère impératif au sens des articles L. 2252-1, alinéa 1, et L. 2253-3, alinéa 2, du code du travail.


(2) Dispositions dont l’application est prévue à compter du 1er janvier 2024

Extraits des dispositions étendues de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022

Article 75.3. Indemnité de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié licencié bénéficie, s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 8 mois, d’une indemnité de licenciement calculée comme suit.

L’ancienneté requise pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement est appréciée à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article 75.3.1. Montant de l’indemnité de licenciement

Le groupe d’emplois visé à l’article 75.3.1.1 et l’article 75.3.1.2 de la présente convention est apprécié à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Article 75.3.1.1. Groupes d’emplois A, B, C, D ou E

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois A, B, C, D ou E, l’indemnité de licenciement est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1° 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;

2° 1/3 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 d’année par mois d’ancienneté.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.

Article 75.3.1.2. Groupes d’emplois F, G, H et I

Pour les salariés dont l’emploi relève des groupes d’emplois F, G, H et I, l’indemnité de licenciement, sans pouvoir dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence, est au moins égale à un montant fixé comme suit :

1° Pour un salarié dont l’ancienneté est inférieure à 8 ans : 1/4 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté ;

2° Pour un salarié dont l’ancienneté est au moins égale à 8 ans :
a) 1/5 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 7 ans ;
b) 3/5 de mois de salaire de référence par année d’ancienneté pour les années à partir de 7 ans.

Pour une ancienneté comprise entre 8 mois et moins d’un an, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison de 1/12 par mois d’ancienneté.

Pour la détermination du montant de l’indemnité de licenciement, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié a été employé à temps complet et à temps partiel, le montant de l’indemnité de licenciement, y compris le plafond de 18 mois, est calculé à due proportion de chacune de ces périodes d’emploi.

Article 75.3.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle de la rémunération brute, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, due :

1° Soit au titre des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié, ou, lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, des mois précédant cette même date ;

2° Soit au titre des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié.

Tout élément de rémunération versé au salarié au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, à périodicité supérieure à la période de référence concernée, est pris en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En cas de suspension du contrat de travail au cours des 12 ou 3 derniers mois visés aux 1° et 2° ci-dessus, il est retenu, au titre de ces périodes, la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période considérée.


Article 75.3.3. Majoration et planchers ou minoration de l’indemnité de licenciement des salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I

Lorsque l’emploi du salarié relève des groupes d’emplois F, G, H ou I à la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de le licencier, le montant de l’indemnité de licenciement calculé conformément à l’article 75.3.1.2 et l’article 75.3.2 de la présente convention est majoré :

De 20 % pour les salariés âgés de 50 ans à moins de 55 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 3 mois de salaire de référence ;
De 30 % pour les salariés âgés de 55 ans à moins de 60 ans et justifiant de 5 ans d’ancienneté, sans pouvoir être inférieur à 6 mois de salaire de référence.

Le montant, résultant des alinéas précédents, ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence.

Le montant de l’indemnité de licenciement, calculé conformément à l’article 75.3.1.2 et à l’article 75.3.2 de la présente convention, est minoré :

De 5 % pour les salariés âgés de 61 ans ;
De 10 % pour les salariés âgés de 62 ans ;
De 20 % pour les salariés âgés de 63 ans ;
De 40 % pour les salariés âgés de 64 ans et plus.

La minoration ne peut aboutir à porter l’indemnité de licenciement à un montant inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.

La minoration n’est pas applicable si le salarié démontre qu’à la date de rupture du contrat de travail :

Soit il n’a pas la durée d’assurance requise au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale pour bénéficier d’une retraite à taux plein ;
Soit l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui est liquidée avec un abattement.

Les conditions d’âge et d’ancienneté prévues au présent article sont appréciées à la date de rupture du contrat de travail.

Article 75.3.4. Modalités de versement de l’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée à la rupture du contrat de travail.

Dans les entreprises employant moins de 50 salariés, lorsque le montant de l’indemnité de licenciement est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et excède 3 mois de salaire, l’employeur peut verser la partie qui excède le montant de l’indemnité légale de licenciement en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à partir de la date de rupture du contrat de travail.



Annexe 7 : Formulaire de candidature

À retourner rempli et signé avec le dossier de candidature qui l’accompagne :

À compter, au plus tôt, de la première phase débutant le 25 septembre 2023 (pour les bénéficiaires directs) ou troisième phase débutant le 20 novembre 2023 (pour les bénéficiaires indirects) et, au plus tard, lors de la sixième phase de candidature courant du 19 février 2024 au 15 mars 2024 ;

À l’adresse électronique suivante : departsvolontaire-ehs@engie.com


Je soussigné(e) Madame / Monsieur ……………………………………………………………………, déclare avoir pris connaissance de l’accord collectif sur l’accompagnement social du projet de transformation de l’entreprise conclu le [date] 2023 et bénéficié de l’accompagnement et des conseils de l’Espace Information Conseil sur ma situation au regard de cet accord et l’élaboration de mon projet professionnel.

Je souhaite me porter candidat dans le cadre du projet suivant (Options A ou B à cocher) :

☐ OPTION A : MOBILITÉ INTERNE 

Poste souhaité : ……………………………………………………………………………………………………………………….

☐ OPTION B : DÉPART VOLONTAIRE DANS LE CADRE D’UNE MOBILITÉ EXTERNE

Projet souhaité (cocher la réponse choisie - une seule réponse parmi les projets) :

☐ Emploi identifié sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
☐ Emploi identifié sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois
☐ Départ à la retraite à taux plein
☐ Reconversion professionnelle
☐ Création / reprise d’entreprise
☐ Recherche sérieuse d’emploi
			
Annexe 8 : Tableau des mesures