ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre
La SAS DOUCETTE dont le siège social est situé Route de Beauraing – 08600 GIVET, prise en la personne de son représentant légal en exercice, Monsieur ….

D’une part

et 

Les délégations suivantes :

La CGT, représentée par …  en sa qualité de déléguée syndicale 

D’'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
La Direction et les partenaires sociaux, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
Preuve de cet engagement, l’entreprise a obtenu 2 années de suite un index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 85.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Dans le même esprit que l’accord conclu en 2014, le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.


Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans distinction.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 3 : Actions préexistantes
Un accord, conclu en 2014 visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :  
Garantie d’égalité salariale et mesures de suppression des éventuels écarts constatés, avec ue attention particulière pour les femmes en situation de congé maternité et d’adoption ;
La participation des femmes et des hommes aux mêmes formations ;
La mise en place d’une formation sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes/femmes au profit des collaborateurs/rices en charge du recrutement et des promotions professionnelles
La garantie d’une égalité hommes/femmes dans les évolutions professionnelles, avec la mise en place d’un entretien de retour de congés maternité et d’adoption.
Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

CHAPITRE 1 - REMUNERATION


Article 4 : Garantie du principe d'égalité salariale entre les hommes et les femmes 

Les principes de la politique salariale de la société DOUCETTE s'appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l'embauche est lié au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle, d'aptitudes, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les avantages et accessoires, payés directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.


Article 5 : L'objectif de progression

Lorsqu' à situation identique, un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons, En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.


Article 6 : Indicateurs de suivi

Afin d'assurer un suivi dans le temps de l'application du principe de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, la société DOUCETTE communique aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.

La question de l'égalité salariale est examinée lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. A ces occasions, seront étudiés les indicateurs de suivi de la rémunération des hommes et des femmes.

Elle sera également examinée chaque année par le Comité d’entreprise.



Les indicateurs retenus sont:

La proportion de la population féminine ayant bénéficié d'une augmentation individuelle comparée à la proportion de la population masculine ayant bénéficié d'une augmentation individuelle ;

La moyenne comparée entre les femmes et les hommes des augmentations individuelles attribuées en pourcentage du salaire de base.


Article 7 : Actions

La Direction s'engage à respecter des critères objectifs et non discriminants dans l'attribution des augmentations individuelles.

Dans le cas où des écarts seraient constatés entre les femmes et les hommes, les raisons de ces écarts sont analysées individuellement et les mesures correctives sont mises en place en cas d'écart injustifié.


Article 8 : L'objectif chiffré

L'objectif est qu'il n'y ait pas d'écart entre les proportions de femmes et d'hommes bénéficiant d'augmentation individuelle sur une moyenne de trois années glissantes, à compter de la signature du présent accord.


Article 9 : Rémunération et congés de maternité ou d'adoption

Afin de veiller à ce que de ces congés n'aient pas d'impact négatif sur l'évolution de leur rémunération, la société DOUCETTE s'engage à porter une attention toute particulière à la rémunération des collaboratrices ayant été absentes au titre de la maternité ou de l'adoption au cours de leur parcours professionnel.

Les collaboratrices en congé de maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.


CHAPITRE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord garantissent le principe général d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de droit individuel à la formation.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.


Article 10 : L'objectif de progression

L'objectif est de maintenir pour tous les salariés un accès équilibré à la formation professionnelle et de permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.


Article 11 : Les actions

La Direction s'engage à respecter des critères objectifs et non discriminants dans l'élaboration du plan de formation et l’inscription d'actions de formation dans celui-ci.

La Direction s'engage à continuer de permettre un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle.
Les représentations et les stéréotypes liés au genre, quelles que soient leurs origines (éducation familiale, scolarité, etc ..). - pouvant avoir une influence sur l'accès à des métiers dits « féminins» ou « masculins » pour des collaborateurs du genre sous-représenté ou l'accès à des niveaux supérieurs de responsabilité au sein de l'entreprise, pour lutter contre ces représentations et stéréotypes, la société DOUCETTE s'engage à mettre en place une formation sur le sujet de l’égalité professionnelle hommes/femmes en direction des collaborateurs en charge du recrutement et des promotions professionnelles.

De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Celle-ci ne pourront avoir lieu avant 9 heures et après 16h.


Article 12 : Les indicateurs de suivi

En plus des indicateurs cités à l'article 2.2 du présent accord, seront suivis:

La proportion de femmes (en %) ayant bénéficié d'actions de formation au cours de l'année sur l'effectif total de femmes ;

La proportion d'hommes (en %) ayant bénéficié d'actions de formation au cours de l'année sur l'effectif d'hommes au total ;

Nombre de formation avant 9 heures et après 16 heures.


Article 13 : Les objectifs chiffrés

L'objectif est qu’il n'y ait aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes. Tout écart sera analysé et immédiatement corrigé.




CHAPITRE 3 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE 


Article 14 : Garantie d'égales possibilités d'évolutions professionnelles entre les hommes et les femmes

La société DOUCETTE réaffirme son engagement à veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.

Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. L'accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères d'évaluation professionnelle, d'évolution et d'orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des aptitudes, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Les congés de maternité, paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l'évolution de carrière.

Les mêmes principes s'appliquent aux intitulés et termes utilisés dans les offres d'emploi internes afin de permettre, sans distinction la candidature des hommes et des femmes. 


Article 15 : L'objectif de progression

L'évolution professionnelle des salariés féminins et masculins doit être basée sur des critères objectifs et identiques quel que soit le sexe, afin de prévenir toute discrimination.

L'objectif de la Direction est de maintenir à des niveaux proches la proportion de femmes et d'hommes promus.


Article 16 : Actions

La Direction s'engage à respecter des critères objectifs et non discriminants dans l'attribution de promotions.

Concernant les congés maternité/d'adoption et les congés parentaux qui pourraient être des freins potentiels à la promotion professionnelle, un entretien individuel sera organisé avec le/la salarié(e) au retour dans l'entreprise,

Cet entretien dit « de retour» permettra notamment de procéder à un examen du poste de travail et des conditions d'exercice des activités, des souhaits de conciliation vie  professionnelle/vie personnelle, des formations à envisager.,.


Article 17 : Les indicateurs de suivi

Les indicateurs clé retenus sont:

La proportion de femmes promues sur l'effectif total des femmes, comparée à la proportion d'hommes promus sur l'effectif total des hommes;
Le nombre d'entretiens de retour de congé maternité/adoption et parental.





Article 18 : L'objectif chiffré

L'objectif est qu’il n'y ait pas d'écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Si un écart supérieur à 2 points est constaté sur une moyenne de 3 années glissantes à compter de la signature du présent accord, les raisons expliquant cet écart seront analysées

En cas d'écart injustifié, la direction s’engage à y remédier dans les deux années suivants le constat.


Article 19 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 20 : Durée de l'accord

Le présent prend effet rétroactivement le 1er janvier 2022. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera donc de produire effet de plein droit à son terme. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 21 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 22 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 23 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 24 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 25 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 26 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Charleville Mézières.


Fait à GIVET, le 09 mai 2022
En trois exemplaires originaux

 

La CGT         						Pour la Société DOUCETTE