ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LOIRE ASSISTANCE SANTE, , 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié le présent avenant à la majorité des deux tiers du personnel
Conformément au résultat de la consultation dont le procès-verbal est joint en annexe
D'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Suite à la mise en place à compter du 1er janvier 2023, de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail sous forme de forfait jours, la direction de la société Loire Assistance Santé a pu constater des difficultés relatives à son application. Certains articles du présent accord ont donc été revus, afin d’améliorer l’application pratique.
Les dispositions ci-dessous ayant fait l’objet de modifications sont écrites en bleu. Les dispositions inchangées sont en italique.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :






Objet de l’accord
Le présent accord, conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, a pour objet :
De mettre en place le dispositif du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise ;
De déterminer son champ d’application, c’est-à-dire les catégories de salariés qui seront concernés ; 
De fixer la période de référence et le nombre de jours du forfait ;
De déterminer les conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période ;
De prévoir les garanties qui seront attachées à ce forfait : modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur la charge de travail des salariés concernés, ainsi que sur l’exercice du droit à la déconnexion.

Le présent avenant se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Loire Assistance Santé (composée de l’ensemble de ses établissements), quelle que soit leur date d’embauche, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, exclusion faite des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du Travail.
Salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Le personnel non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cependant sont concernés par les dispositions du présent accord, sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés cadres relevant de la classification niveau 4, position 4.1 et 4.2, et de niveau 5 selon la classification des emplois définie par la convention collective du négoce et des prestations de services médico-techniques (à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par les dispositions légales).
Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions dans la négociation commerciale, ou la responsabilité d’un service. 
Lorsque des salariés entreront dans le cadre de la définition donnée ci-dessus, une convention individuelle de forfait leur sera proposée.

Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La durée du travail des salariés visés à l’article 2 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre d’une période de douze mois.
Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, sur la base maximale de 217 jours travaillés pour une période complète de travail, journée de solidarité non incluse (laquelle, à la date de conclusion de l’accord, n’est pas travaillée et est offerte par l’entreprise).  Le forfait s'entend du nombre de jours travaillés pour une période complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Initialement, la période de référence du nombre de jours travaillés correspondait à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le présent avenant modifie la période de référence de calcul des jours travaillés. Celle-ci s’étend désormais du 1er juin de l’année jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Celle-ci étant similaire à la période des congés payés, le calcul des jours travaillés en cas d’entrée-sortie sera facilité.
Il est convenu qu’un forfait en jours réduit peut toutefois être conclu comportant un nombre de jours travaillés par an inférieur à celui prévu ci-dessus (notamment pour les salariés visés à l’article 2 qui bénéficient, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps réduit).
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. À ce titre, il est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.  
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 10.1.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à réaliser des astreintes, il devra en informer préalablement son responsable hiérarchique. Chaque jour ou demi-journée d’astreinte ayant donné lieu à intervention sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

Jours de repos supplémentaires (JNT)
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires, intitulés « jours non travaillés » ou « JNT » nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés.
Ce nombre de JNT pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
À titre informatif, le nombre de JNT, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés légaux annuels payés – 217 jours travaillés = nombre de jours non travaillés JNT pouvant être posés

Ainsi pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de JNT à poser sera de 9, soit 365j – 52 dimanches – 52 samedis – 10j fériés – 25j congés hors samedi – 217j travaillés.
Pour les salariés cadres qui seraient à temps partiel sur une base horaire au jour de la signature des présentes, ou pour les salariés cadres qui seraient recrutés sur la base d’un temps de travail réduit, le forfait en jours sera proratisé.
À titre d’exemple, pour un salarié à 80%, le forfait sera calculé ainsi : 217 x 80% = 174 jours.
Selon l’exemple ci-dessus, le nombre de JNT sera toujours de 9, mais le salarié bénéficiera de 43 jours non travaillés du fait de son temps de travail réduit soit 365j – 52 dimanches – 52 samedis – 10j fériés – 25j congés hors samedi – 174j travaillés – 9 JNT.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er juin de l’année et le 31 mai de l’année suivante. 
Sauf dispositions prévues à l’article 7.1, aucun report sur la période suivante ne sera accordé et aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf cas de renonciation conformément à l’article 7.2).
Le positionnement des jours de repos forfait jours se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services. Afin d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail et de tenir compte des impératifs de service, le salarié est incité à poser les jours de repos supplémentaires de manière homogène sur la période annuelle de travail. 
Le salarié devra informer de la prise de jours de repos 15 jours calendaires avant la date souhaitée auprès de son responsable hiérarchique, et ce conformément aux usages applicables dans l'entreprise.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, demander au salarié de poser des jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait
5.1   Incidence des absences
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : 
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié.

La direction souhaite préciser, que dans le cas où un salarié souhaite prendre des congés par anticipation, ceux-ci seront ajoutés au nombre de jours de travail de la période suivante.
Exemple : Un salarié ayant pris 3 jours de congés par anticipation entre le 01/06/2023 et le 31/05/2024, devra travailler 220 jours, soit (217j + 3j de congés anticipés) entre le 01/06/2024 et le 31/05/2025.
5.2   Incidence des arrivées/départs en cours de période 
→ En cas d’arrivée en cours de période :
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours (31 mai). La méthode de calcul suivante sera retenue :
Exemple d’une entrée le 20 février 2023 (aucun congé payé acquis) :
Le nombre de jours de travail pour une période complète, sans congé payé est de 242 jours, soit 217 jours + 25 jours.
La proratisation des jours de travail pour la période du 20 février 2023 au 31 mai 2023, est de 67 jours à effectuer, soit 242 x 101*/365.
 *101 correspond au nombre de jours calendaires entre le 20/02/2023 et le 31/05/2023

Le nombre de JNT à poser sera de 1, soit 101j – 14 dimanches – 14 samedis – 5j fériés – 67j travaillés.
→ En cas de départ en cours de période :
En cas de départ en cours de période, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé (en jours calendaires). 
Exemple : en cas de départ au 31 octobre 2023 : le forfait est ramené à 91 jours travaillés pour la période concernée (du 01/06/2023 au 31/10/2023), soit 217 x (153/365). 
*153 correspond au nombre de jours calendaires entre le 01/06/2023 et le 31/10/2023


Rémunération 
6.1   Rémunération minimale
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, la rémunération du salarié signataire est forfaitaire et en rapport avec les sujétions imposées au salarié concerné. 
Cette rémunération minimale constitue la contrepartie inhérente de l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours.
La rémunération est fixée pour la période de référence et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
6.2   Incidence des absences et entrée/sortie sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, il sera effectué une retenue sur sa rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X
Nombre de journées prévues par la convention de forfait + 25j congés payés + Jours fériés (tombant un jour normalement travaillé)
Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 217 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 € est absent 3 jours au cours de la période de référence comportant 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. La retenue sera égale à 432€ (3 x [36 000 / (217 + 25 +8)]). 
Ce même raisonnement pourra être appliqué en cas de demi-journées d’absence, la formule de calcul étant alors la suivante : 



Nombre de demi-journées d’absence X 
Nombre de demi-journées prévues par la convention de forfait + 50 demi-journées de congés payés + (Jours fériés (tombant un jour normalement travaillé) x 2)
Par ailleurs, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.
  Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’arrivée en cours de mois, la déduction pour absence du 1er jour du mois à la veille de l’arrivée du salarié sera calculée ainsi :
        		
					        X



Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 217 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000€, arrive dans l’entreprise le 20 février 2023 ; le forfait est proratisé à 67 jours travaillés pour la période du 20/02/2023 au 31/05/2023, soit 242 x (101/365). 
La rémunération journalière est de 36 000€ / (217+25+10) = 142.86€.
Le nombre de jours ouvrés non présent dans l’entreprise entre le 01/02 et le 19/02/2023 est 13 jours.
La déduction relative à l’embauche en cours de mois, c’est-à-dire pour la période du 01/02 au 19/02/2023 est de : 
13 jours x 142.86€ = 1 857.18€
La rémunération du mois de février 2023 sera égale à 3000€ - 1 857.18€ = 1 142.82€

En cas de départ au cours de la période annuelle, la rémunération due pour la période travaillée sera calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 5.2 du présent accord.
La rémunération pour la période du 1er juin à la date de départ de l’entreprise, sera calculée ainsi :

          X 




Si besoin, le réajustement entre le nombre de jours réellement travaillés et le prorata du forfait jours jusqu’à la date de départ, se fera sur la base du salaire forfaitaire journalier, calculé ainsi :






Exemple : Un salarié soumis à un forfait de 217 jours et percevant une rémunération forfaitaire annuelle de 36 000 €, part de l’entreprise le 31 octobre 2023 ; le forfait est proratisé à 91 jours travaillés pour la période du 01/06/2023 au 31/10/2023, soit 217 x (153/365). Le salarié a pris 15 jours de congés. Le nombre de jours réellement travaillé par le salarié du 01/06/2023 au 31/10/2023 est de 89 (cf. détail planning en annexe).
La rémunération journalière est de 36 000€ / (217+25+10) = 142.86€.
Le salaire pour la période de travail du 01/06 au 31/10/2023 est de : 
(91j de forfait + 15j congés pris + 2j fériés) x 142.86€ = 15 428.88€
La rémunération du mois d’octobre 2023 sera égale à 15 428.88€ - (3000€ x 4 mois*) = 3 428.88€
* 4 mois de juin 2023 à septembre 2023
La régularisation du nombre de jours réellement travaillés sera de : 
	(89j réellement travaillés – 91j de forfait) x 142.86€ = -285.72€


Article 7 – Dépassement du forfait
7.1 Dépassement exceptionnel du plafond
En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de la période concernée.
7.2 Renonciation à des jours non travaillés (JNT)
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.  Cet avenant individuel sera conclu pour une durée maximale d’un an et ne pourra être reconduit tacitement.

Article 8. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
La convention indiquera, notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de son emploi ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence définie ;
La rémunération forfaitaire correspondante.

Forfait en jours réduit : La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 9. Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée  quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Ceci étant rappelé, et en vue de respecter une charge de travail et une amplitude de travail raisonnables, il est précisé que le dépassement de la durée quotidienne maximale et / ou de la durée hebdomadaire maximale de travail précitées doit rester exceptionnel. 

En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav. art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav. art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Article 10. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, afin de concourir à la préservation de la santé du salarié.
Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.
10.1   Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé récapitulatif, auto-déclaratif et mensuel établi et signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines.
En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé : 
Le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article 3 du présent accord ;
Ainsi que la position et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jour de repos lié au forfait (JNT)
Congés supplémentaires éventuels
Toutes autres absences rémunérées ou non (arrêt maladie, maternité…)

Comme indiqué ci-avant, ce document de suivi, validé par le responsable hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de jours travaillés dans la période, prévu par la convention individuelle, n’a pas été dépassé.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail, de vérifier son amplitude de travail, et le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il sera rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
10.2   Tenue d’un entretien individuel annuel 
Il est expressément convenu qu’un entretien individuel annuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 
- la charge de travail du salarié ;
- l’amplitude des journées d’activités ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- sa rémunération,
- les incidences des technologies de communication, 
- le suivi de la prise des repos forfait jours et des congés.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article 9 du présent accord. 

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord. Ces mesures seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.
10.3   Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines
Au-delà de la tenue de l’entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou le service chargé des Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service chargé des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans un délais d’un mois. 

Article 11. Droit à la déconnexion
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés validés et jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
En cas d’envois récurrents de mails, ou d’appels téléphoniques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service chargé des Ressources Humaines, à un entretien. 
Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.

Article 12 - Prise d’effet et durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter du 1er juin 2023 sous réserve de l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers, tels que prévu à l’article 13 ci-dessous.
Pour la période intermédiaire du 01/01/2023 au 31/05/2023, chaque salarié présent au 01/05/2023, recevra un document précisant le nombre de jours de forfait pour cette période transitoire, en tenant compte des congés acquis restant à prendre au 1er janvier 2023. La régularisation du forfait jours pour cette période transitoire par rapport au nombre de jours réellement travaillés, sera reportée sur la période du 01/06/2023 au 31/05/2024. 

Article 13. Procédure d’entrée en vigueur de l’accord
Informations des salariés sur le projet d’accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 du code du travail, le présent accord sera communiqué à chaque salarié de l’entreprise dans sa version intégrale et finalisée, sous forme de projet, au moins 15 jours avant le vote devant permettre son éventuelle ratification.
Cette remise à chaque salarié sera effectuée le 24 avril 2023, par remise d’un projet, contre décharge, en main propre pour les salariés travaillant à Château Renault et par courrier électronique pour les salariés situés dans les autres établissements.
Vote de ratification de l’accord

À l’issue du délai de 15 jours, mentionné au point 12.1 ci-dessus, le vote sera organisé par la Direction de l’entreprise.
Ce vote se déroulera le 11 mai 2023, dans les conditions prévues par une note de service récapitulant les modalités d’organisation de la consultation.
Cette note de service sera remise à chaque salarié le 24 avril 2023, en même temps que le texte de l’accord qui sera soumis au vote.	
La consultation sera effectuée à bulletins secrets, en l’absence de l’Employeur.
Le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l’Employeur à l’issue du vote.
Ce résultat fera l’objet d’un procès- verbal, préparé par la Direction et signé par les membres du bureau de vote. Si l’accord est approuvé, le procès- verbal sera annexé à l’accord au moment de son dépôt.

Article 14- Dispositions générales
Révision
Une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte :
A la demande de la direction,
Collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel,
Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties. Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article 14.3 visé ci-dessous.
Les modalités pratiques de dénonciation seront régies par les dispositions légales (articles L 2232-22 et L. 2261-9 à 13 du code du travail).
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé : 
Par voie dématérialisée sur le site  ;
Et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours (37).
Un exemplaire sera également affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet. 
Chaque salarié pourra prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire sera mis à sa disposition auprès de la Direction de la société.
Les parties déclarent n’avoir aucune disposition de l’accord à occulter avant son dépôt.


Fait à Château Renault, le 11 mai 2023,
En 3 exemplaires originaux


Pour la société Loire Assistance Santé	Pour les salariés consultés	
Monsieur	Selon PV de ratification annexé
Président	

















Annexe 1