Projet d’accord en faveur des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’UES SMA pour les exercices 
2022 - 2023 -2024

Entre :
Les sociétés constituant l’Unité économique et sociale (UES) SMA (SMABTP, SMAvie BTP,
SMA SA, SOCABAT, ACS BTP),

SMABTP, dont le siège social est à Paris 15ème, dont l’effectif est de 2496 salariés au 31 décembre 2021 ;
SMAvie BTP, dont le siège social est à Paris 15ème, dont l’effectif est de 354 salariés au 31 décembre 2021 ;
SMA SA dont le siège social est à Paris 15ème, dont l’effectif est de 54 salariés au 31 décembre 2021 ;
SOCABAT dont le siège social est à Paris 15ème, dont l’effectif est de 95 salariés au 31 décembre 2021 ;

ACS BTP dont le siège social est à Paris 15ème, dont l’effectif est de 1 salarié au 31 décembre 2021.

représentées par Madame X, directrice des Ressources humaines,
et Monsieur X, directeur des Ressources humaines adjoint,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par : 
Monsieur X, délégué syndical central CFTC
Monsieur X, délégué syndical central CFE-CGC SNAPA
Monsieur X, délégué syndical central UNSA GROUPE SMA
Monsieur X, délégué syndical central CFDT

D’autre part.

Il est convenu  les dispositions suivantes : 
PRÉAMBULE 
Accompagner la diversité et l’égalité des chances constituent pour l’UES SMA un enjeu majeur de sa politique en matière de responsabilité sociale. Dans le cadre de cet engagement, la Direction a signé son premier accord triennal agréé par les pouvoirs publics le 7 juin 2019 visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au titre de 2019/2020/2021. 
Le bilan de cet accord triennal marque l’atteinte d’un de ses principaux objectifs, soit une progression du taux d’emploi des collaborateurs en situation de handicap évoluant de 0,93% fin 2018, avant la mise en œuvre de la première année d’application de l’accord, estimé à 3,13% au titre de 2021 (dépassant l’objectif de 2% fixé dans le premier accord). La crise sanitaire n’a pas été un facteur positif à ce propos ayant impliqué le report de diverses actions de recrutement et de communication/sensibilisation, freinant l’évolution plus naturelle du taux d’emploi précité. 
Ce taux d’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés a notamment été obtenu grâce à un engagement de l’entreprise et de tous ses acteurs (référent handicap de l’UES, institutions représentatives du personnel, managers, Direction des ressources humaines, service de santé au travail). L’amélioration de la connaissance des différents acteurs via les outils d’accompagnement a permis de créer et consolider un climat de confiance interne afin de favoriser plus facilement la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH)*. 
Tirant un bilan positif des actions initiées dans le cadre de ce premier accord, la Direction et les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre en capitalisant sur l’expérience acquise et en dégageant des axes d’amélioration pour une politique handicap plus efficace encore, plus ambitieuse et volontariste afin de répondre à ses engagements en terme de diversité, d’égalité des chances, d’inclusion et in fine de lutte contre toute forme de discrimination.
C’est dans ce cadre que faisant suite à plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 29 octobre, 26 novembre 2021, 10, 18 et 28 février, 4 et 21 mars 2022 et ayant traités par thème, le sujet du handicap dans le milieu professionnel, les parties signataires ont souhaité procéder au renouvellement de l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour une nouvelle durée de trois ans et qui fera l’objet d’une demande d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente (DREETS)*.
S’inscrivant dans la continuité de l’accord précédent pour ces aspects opérationnels, ceux qui ont permis de tendre ou d’atteindre certains de ses objectifs conjugué à l’accord relatif à l’égalité professionnelle, la mixité et la diversité du 30 novembre 2020, le présent accord vise à réaffirmer les fondements d’une politique handicap au sein de l’entreprise, les principaux objectifs à atteindre, les actions à corriger, à poursuivre et à renforcer dans les domaines suivants pour les salariés porteurs de handicap : 

les intégrer sur tous types de contrats de travail (CDI, CDD, alternance, stage et intérim) en diversifiant encore mieux et davantage, les canaux de recrutements ;
poursuivre leur accompagnement et leur maintien dans l’emploi ;
maintenir et développer leur niveau de compétences à travers des actions de formation prévus pour le Groupe et plus spécifique lorsque de besoin et tenant compte de leur handicap ;
renforcer les actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs sur la thématique du handicap afin de continuer à faire évoluer les stéréotypes et préjugés, 
accompagner les managers afin de leur permettre de préparer l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap au sein du collectif du travail ;
améliorer le recours au secteur protégé et adapté ainsi qu’aux travailleurs indépendants handicapés (TIH)* afin de développer l’emploi indirect des personnes en situation de handicap.
Il est convenu des dispositions suivantes : 
Les mots comportant une * sont définis dans le glossaire (cf annexe 1 du présent accord).











TITRE 1 – LE CHAMP D’APPLICATION

Chapitre 1 : Le périmètre
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés constituant l’Unité économique et sociale (UES) SMA, à savoir SMABTP, SMA Vie BTP, SMA SA, SOCABAT et ACS BTP, telle que définie par la convention de reconnaissance de l’UES SMA renouvelée le 3 octobre 2018.
Chapitre 2 : Les bénéficiaires de l’accord
Il est rappelé que le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs de l’UES SMA reconnus handicapés ou réalisant les démarches en vue d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)* mentionnées à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, ou tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur incapacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L.241-4 du même code,
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi du n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.
Conformément aux dispositions réglementaires et afin de prendre en charge les demandes au plus tôt, les collaborateurs réalisant les démarches en vue de l’obtention de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)* bénéficie des engagements de l’accord dès transmission à l’employeur de la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH*. Il est rappelé que des affections de longues durées peuvent donner lieu à la reconnaissance de travailleur handicapé de façon permanente ou temporaire (cf article D. 160-4 du code de la sécurité sociale). 
Le présent accord considère également les collaborateurs dits de « proches aidants », venant en aide à une personne atteinte d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon l’article L. 3142-16 du code du travail.
L’ensemble des mesures en faveur des collaborateurs proches aidants sont mentionnées au titre 8 du présent accord.

TITRE 2 : LES PRINCIPAUX ACTEURS DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA POLITIQUE HANDICAP

Au-delà de la sensibilisation de tous sur le thème du handicap, la mise en application de la politique handicap requiert la mobilisation et la coordination des acteurs concernés, dont les parties s’accordent à préciser le rôle et les missions. Il est bien réaffirmé que ce sujet concerne directement et indirectement l’ensemble des salariés de l’UES SMA. 

Chapitre 1 : Le référent Handicap au sein de l’UES SMA

Depuis mai 2019, un référent Handicap est désigné(e) pour l’UES SMA au sein de la Direction des Ressources Humaines pour suivre, piloter, coordonner l’ensemble des actions prévues par le présent accord et assurer au quotidien la déclinaison des actions de la politique handicap.

Il est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs en situation de handicap, de leurs managers, ainsi que de l’ensemble des acteurs du handicap, pour les questions relatives notamment au maintien dans l’emploi.

Son nom a été porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs de l’UES SMA Il dispose d’une adresse mail générique handicap () afin de faciliter un échange confidentiel avec l’ensemble des acteurs et les collaborateurs.

Il établit le bilan annuel de l’accord, qui est présenté à la commission égalité professionnelle, diversité et mixité, élargie aux signataires du présent accord et le bilan remis à la DREETS*.

Il intervient en conseil et appui des conseillers ressources humaines, des managers et de la médecine du travail pour les questions relatives à l’adaptation de leur poste de travail entre autre et accompagne les salariés leur démarche administrative de RQTH*. Il a également un rôle d’écoute et de soutien dans les problématiques rencontrées par les salariés. 

Il a également pour rôle de coordonner un réseau de partenaires et d’experts internes et externes (psychologues du travail, ergonomes…).

Enfin, il assure un rôle majeur dans la représentation extérieure de l’UES sur les questions relatives au handicap, en particulier au niveau du dispositif de la branche professionnelle (France assureurs* (FFA), écoles, organismes de formations, …).

Chapitre 2 : La Direction des Ressources Humaines

La direction des ressources humaines (DRH) est garante de la bonne application de l’accord et de l’atteinte des objectifs fixés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.



Dans leur rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des salariés de l’UES, les conseillers ressources humaines constituent des interlocuteurs privilégiés en lien avec les différents acteurs œuvrant pour le suivi de l’intégration des personnes en situation de handicap et le maintien de l’emploi via les aménagements nécessaires, notamment avec le référent Handicap et les services de santé au travail. 

L’UES SMA a également structuré son organisation au sein de la DRH en créant un binôme (constitué du référent et d’un conseiller ressources humaines, qui a également accès à l’adresse mail générique handicap). Afin d’obtenir une plus grande efficacité sur le recrutement des personnes en situation de handicap, un rôle de référent parmi les conseillers RH a été créé. Au cœur de l’activité, il coordonne les informations et actions en lien avec le handicap au sein du pôle GPEC et travaille en binôme avec le référent handicap SMA (notamment au niveau de France Assureurs*). Par ailleurs, il accompagne les conseillers RH sur le sujet du handicap (aménagements de poste et gestion de cas particuliers). 

Tous ces acteurs interviennent dans les actions de recrutements, participent à des salons ou des événements sur le Handicap et développent des partenariats avec des cabinets spécialisés, avec les organismes dédiés (par exemple CAP EMPLOI) et avec les missions Handicap des écoles/universités. 

Ils veillent à apporter conseil et accompagnement aux salariés en situation de handicap et à les orienter vers le référent Handicap SMA le cas échéant.

Les équipes des départements GPEC et Formation Professionnelle sont également mobilisées si des aménagements sont nécessaires pour permettre à des salariés en situation de handicap de suivre les formations proposées dans des conditions qui leur sont favorables ou le cas échéant, de bénéficier de formations spécifiques à leur situation. 
Chapitre 3 : La ligne managériale

Les Directeurs régionaux sont les premiers relais du maillage géographique de la politique Handicap. Ils ont un rôle primordial dans la promotion et le déploiement de celle-ci en région et auprès des salariés.

Dans ce cadre et sur le plan opérationnel, les responsables de sites, leurs assistant(e)s ainsi que les managers de proximité ont une mission clé dans l’accueil, l’intégration et le suivi des salariés en situation de handicap (modalités d’accueil, suivi des visites médicales et des aménagements de poste en lien avec le conseiller RH et le référent Handicap SMA). Ils remontent au référent Handicap toute difficulté rencontrée et peuvent solliciter son appui en cas de besoin.
En lien avec l’équipe des ressources humaines, les managers participent à la politique handicap dans les domaines qui relèvent de leur fonction (recrutement, intégration, maintien dans l’emploi). Ils s‘assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap et participent à la mise en œuvre des aménagements de poste, qui pourraient être nécessaire.

Chapitre 4 : Les Services de santé au travail

Les Services de santé au travail ont un rôle de conseil, d’information et d’alerte auprès de l’employeur, étant précisé que leurs missions s’exercent dans le respect des règles déontologiques du secret médical et professionnel conformément aux règles déontologiques inhérents à leur métier. 

Les médecins du travail délivrent l’aptitude lors de l’embauche au plus tard dans les trois mois, puis tout au long du contrat de travail selon la réglementation en vigueur. Le collaborateur en situation de handicap peut dès son embauche faire part de ses besoins en matière d’aménagement à son manager afin qu’ils soient pris en compte le plus tôt possible.
Les médecins du travail assurent la surveillance médicale renforcée nécessaire des collaborateurs reconnus en situation de handicap afin de leur permettre le maintien dans l’emploi et accompagnent le référent Handicap et les managers dans la recherche de solutions adaptées aux situations individuelles, étant précisé qu’ils peuvent être sollicités par le collaborateur, le référent Handicap SMA, le manager concerné, le conseiller RH ou la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).

En cas d’absence de longue durée, ils réalisent, à la demande du collaborateur, des visites de pré-reprise qui permettent d’anticiper d’éventuels besoins d’aménagement de poste de travail de façon à prévenir les éventuelles inaptitudes (conformément au protocole de retour d’absence issu de l’accord relatif à la santé et la qualité de vie au travail en vigueur).
 
Chapitre 5 : Les représentants du personnel 

Les instances représentatives du personnel ont pour mission de faire le lien entre les salariés, le management et la direction. C’est pourquoi, elles ont un rôle de conseil technique et d’accompagnement dans leurs démarches auprès des salariés en situation de handicap qui les sollicitent.
Au niveau local, les représentants de proximité (RDP) sont en lien avec les responsables de sites et la Direction des Ressources Humaines et peuvent faire remonter le cas échéant à la CSSCT les aménagements nécessaires.

En cas d’inaptitude définitive, le CSE est sollicité pour avis sur les mesures devant être prises en vue de faciliter le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment sur l’aménagement des postes de travail ou les repositionnements envisagés (selon les modalités définies à l’article 4 du chapitre 1 du titre IV).

Chapitre 6 : Les collaborateurs

Dès qu’un collaborateur fait connaître sa situation de handicap auprès du référent Handicap SMA, il bénéficie, sur proposition du référent ou s’il le demande d’un accompagnement, d’un aménagement de son poste de travail. 
Il peut s’agir de mesures spécifiques, ou encore des autorisations d’absence spécifiques prévues par le présent accord et détaillées plus bas et ou d’un accompagnement dans sa démarche visant à la RQTH* (conseil, aide à la démarche administrative). 

Dès son entretien d’embauche au sein de l’UES SMA, le présent accord est systématiquement remis à l’ensemble des salariés. Il pourra solliciter un entretien avec le référent Handicap SMA, afin de lui faire part des problématiques éventuelles. 

Comme pour l’ensemble des salariés de l’UES SMA, un suivi de son intégration et de son activité sera effectué avec son manager avant la fin de la période d’essai. Un bilan annuel est également prévu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation dans lequel une rubrique dédiée au handicap a été créée. Les rubriques correspondantes ont été créées dans le SIRH. 

Plus généralement, tous les salariés de l’UES SMA contribuent et participent à la déclinaison de la politique handicap dont ils sont acteurs : chacun a en effet, un rôle important à jouer en matière d’intégration, d’accompagnement et de sensibilisation en interne pour notamment faire évoluer les représentations et stéréotypes en matière de handicap. 

Chapitre 7 : Une réflexion sur une Mission handicap 

Afin de relayer sa politique au niveau régional et coordonner les actions à mener, les parties réfléchiront sur la durée de l’accord à l’opportunité de mettre en place une mission Handicap qui pourrait être constituée de relais en régions (ou de correspondants). 
Le référent handicap serait chargé de coordonner cette « communauté » en se rendant également en régions pour animer localement des réunions sur la thématique du handicap.
Dans ce cadre et si cela apparait pertinent, cette démarche une fois précisée pourrait être testée sur un périmètre défini avec des représentants de proximité (RDP) dans un premier temps afin d’en tirer un bilan.
Les parties conviennent de définir les objectifs de la mission Handicap (Direction et organisations syndicales signataires du présent accord) dès lors qu’il est envisagé de mettre en place un test.

TITRE 3 : LE PLAN D’EMBAUCHE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

L’UES SMA reprend dans le présent accord les principes directeurs de sa politique en matière de diversité et d’intégration de personnes en situation de handicap et se donne des objectifs à atteindre sur la période triennale de l’accord. 

Chapitre 1 : Le rappel des principes directeurs de la politique de recrutement 

L’égalité des chances 

Les parties rappellent que le recrutement doit s’opérer en garantissant une réelle égalité des chances : tout recrutement est fondé sur les compétences et les capacités de l’ensemble des candidats de façon identique, qu’ils soient bénéficiaires ou non de la loi du 11 février 2005, et l’adéquation des profils aux postes à pourvoir.

Dans ce cadre, tous les postes, quels que soient leur catégorie et leur niveau de classification, sont accessibles en interne comme en externe aux personnes en situation de handicap, dès lors qu’elles possèdent les compétences requises et sous réserve de compatibilité avec les indications émises avec la médecine du travail. La DRH sera particulièrement vigilante au respect de ce principe et dans l’accès à tous les niveaux de classifications conventionnels. 

L’UES SMA s’engage à porter sur l’ensemble de ses annonces de recrutement, internes comme externes, la mention suivante : « A compétence égale, ce poste est ouvert aux travailleurs en situation de handicap ou assimilés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail. SMA s’engage en faveur de la diversité, l’égalité professionnelle et l’emploi de travailleurs handicapés » et à ajouter le caractère télétravaillable de la fonction concernée afin de favoriser l‘emploi de personnes en situation de handicap.

Le processus de recrutement 

L’UES SMA s’engage à assurer l’égalité de traitement des candidatures dans le processus général de recrutement et à étudier l’ensemble des dossiers de candidature portés à sa connaissance, en cohérence avec les pré requis définis dans les offres d’emploi publiées.

Le principe de non-discrimination devra être respectée dans tous les entretiens conduits. 
Afin d’accompagner et de sensibiliser les acteurs du recrutement (conseillers RH et managers), des formations seront dispensées : 

Sur la pratique de l’entretien d’embauche, 
Afin de les mobiliser autour de la démarche d’intégration des personnes en situation de handicap et de la lutte contre les discriminations.

Au cours des différents entretiens de recrutement, le conseiller RH et/ou le manager évoque la politique handicap de l’UES SMA et présente les mesures d’accompagnement et d’aménagement de postes éventuels.


Chapitre 2 : Les objectifs en matière de recrutement des travailleurs handicapés

Sur les trois années du présent accord, l’UES SMA entend poursuivre le recrutement et l’intégration de personnes en situation de handicap :

- en utilisant les dispositifs légaux existants (CDI, contrats en alternance – professionnalisation et apprentissage, contrats à durée déterminée, stagiaires sous convention de stage de plus de 6 mois, intérim) et en diversifiant les différents canaux de recrutement, 
- en tirant partie de l’expérience acquise en la matière sur l’accord précédent.

L’objectif fixé par les parties et mutualisé au niveau de l’UES SMA est de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés afin de tendre vers 6% avec un objectif minimum de 4,5% à l’issue du présent accord.

L’UES SMA se projette sur une comparaison de ses effectifs sur les trois ans à venir et sur des volumes de recrutements équivalents en moyenne à ceux qui ont été observés sur les trois dernières années. 

Dans ce contexte, les objectifs fixés en matière de recrutement sur la durée du présent accord sont à minima les suivants : 



Il est précisé que si ces derniers sont atteints avant son échéance, l’UES SMA poursuivra ses actions en faveur du handicap.

L’expérience des trois années de l’accord précédent a confirmé que compte tenu de la technicité des métiers et des postes à pourvoir au sein de l’UES SMA, leader en assurance construction et interlocuteur privilégié des professionnels du Bâtiment et des Travaux Publics, les postes à pourvoir ne sont pas toujours en adéquation avec les profils et les candidatures sur le marché (notamment en lien avec le niveau de formation/diplôme). 

Lors du précédent accord, SMA a testé différents types de sourcing et/ ou de partenariats avec des organismes spécialisés afin de développer ses actions recrutements. Aujourd’hui, elle souhaite privilégier les dispositifs suivants dans le cadre du présent accord : 

Se constituer et optimiser un vivier de candidatures (à savoir capitaliser davantage sur les CDD, les contrats en alternance et les stages via notamment les missions handicap des écoles…). 
L’entreprise poursuivra l’examen de chaque candidature reçue en fonction des compétences et appétences du/des candidats conjugué aux besoins de personnels exprimés par les directions.
L’UES SMA s’attachera à structurer son vivier via les réseaux sociaux en particulier et en utilisant son site internet comme vecteur de communication pour attirer de nouvelles candidatures qui pourront émaner notamment, de personnes contraintes à une reconversion professionnelle suite à des accidents du travail ou maladies.

Du fait de la difficulté de trouver les profils correspondants, privilégier la formation en amont pour développer les compétences de candidats retenus : notamment travailler en amont sur les offres d’emplois à proposer en alternance permettant la mise en œuvre d’une phase de formation et favorisant la montée en compétences et d’intégration du collaborateur. Ce dispositif ayant pour finalité de lui permettre notamment d’accéder à une première expérience professionnelle nécessaire à une insertion future. 

Accueillir pour les cursus qui ne proposent pas d’alternance des stagiaires de longue durée (plus de 6 mois) en situation de handicap afin de leur permettre de se familiariser avec le monde de l’entreprise, d’évaluer les aptitudes, le potentiel et les compétences afin d’étudier une transformation en CDD/CDI.

Dans le cadre de la poursuite des relations avec les écoles disposant de missions handicap, l’UES SMA s’engage à transmettre l’ensemble de ses offres d’emplois et à accueillir aussi souvent que possible des stagiaires porteurs d’un handicap bénéficiaires d’une convention de stage. 

Afin de promouvoir les métiers de l’assurance, donner l’opportunité aux étudiants de découvrir le monde de l’entreprise ou encore de s’ouvrir à d’autres types d’opportunité de recrutement, expérimenter des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès des candidats en fonction de leur profil et mettre en place des opérations au niveau national et/ou local, telles que par exemple le DuoDay*, expérience permettant à un étudiant ou post études, de partager la vie professionnelle d’un collaborateur de l’entreprise en partenariat avec le Secrétariat d’état chargé des personnes handicapées. 

Chapitre 3 : Les moyens associés au plan de recrutement

La reconduction des dispositifs de préparations opérationnelles à l’emploi collective (POEC)* et individuelle (POEI)* pour les personnes éloignées de l’emploi qui ont pu être testés avec succès au titre de l’accord précédent. 

Sur le précédent accord, la majorité des recrutements en alternance ont été réalisés dans le cadre des POEC de la FFA (6 alternants en situation de handicap ont été recrutés dans le cadre de la mise en place de 7 POEC). 

Tirant un bilan positif de ce dispositif, l’UES SMA s’engage à le développer dès 2022 en réalisant en sus des POEC des POEI sur ses métiers opérationnels. Un premier bilan sera réalisé en septembre 2022. 

Pour rappel, ces dispositifs s’adressent à un public éloigné du marché de l’emploi qui rencontre des difficultés à intégrer la vie professionnelle (ayant un niveau de formation initiale au moins égal au Baccalauréat ou équivalent pour les jeunes débutants en recherche d’emploi).

L’objectif étant de faire progresser leur niveau de formation, de les accompagner et de leur proposer dans la mesure du possible un emploi pérenne dans le cadre d’un parcours professionnel au sein de l’UES SMA.

Afin de favoriser l’inclusion des demandeurs d’emplois inscrits au Pôle emploi, l’UES SMA poursuit son partenariat au niveau de la branche avec la FFA et en dehors auprès de laquelle elle est adhérente qui lui permet de réaliser sur un métier préalablement identifié des préparations opérationnelles à l’emploi collective (POEC) en lien avec les dispositions de l’accord relatif à la GPEC et la Formation Professionnelle en vigueur.

Par ailleurs, l’UES souhaite poursuivre une préparation opérationnelle à l’emploi POEC ou POEI en déterminant en amont le métier avec un organisme spécialisé tel que l’IFPASS*.

Enfin, il sera étudié la possibilité d’expérimenter un dispositif via une mission courte type stage pour accompagner un profil éloigné de l’emploi, le former pour lui proposer un poste qui mutualiserait le cas échéant différents besoins exprimés par les Directions.

Ces préparations opérationnelles à l’emploi, qu’elles soient collectives ou individuelles font partie intégrante des sources de recrutements pour les contrats en alternance, en CDI ou en CDD (pour une période minimale de 12 mois).

La mise en place de partenariats avec des organismes spécialisés

Afin de réaliser les recrutements de personnes en situation de handicap, l’UES SMA continuera à diversifier ses sources de recrutement en renforçant son maillage auprès des missions handicap des écoles et universités et en construisant un réseau de partenaires tant au niveau national que local avec Pôle emploi, Cap Emploi*.

Elle renforcera le partenariat initié dans le cadre de l’alternance avec l’association ARPEJEH* (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés) qui accompagne les étudiants du collège à l’université et favorise la relation entre les jeunes et les entreprises. 

Ainsi, à travers ses actions, ARPEJEH participe également à la sensibilisation des salariés : atelier découverte des métiers, temps d’échanges des professionnels au sein des écoles, exploration des métiers à travers un parcours au sein de l’entreprise, stages au sein des entreprises, parrainage d’étudiant par les salariés, ateliers de préparation professionnelles.

Par ailleurs, elle développera d’autres partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés œuvrant dans le domaine du handicap. Afin d’améliorer sa visibilité auprès des candidats, l’UES SMA s’engage à être davantage présente sur les réseaux sociaux, à faire connaitre sa politique handicap auprès de l’ensemble de ses partenaires.





La participation à des évènements pour l’emploi des personnes en situation de handicap

L’UES SMA s’engage à renforcer la participation en lien avec la FFA à des forums ou à des salons de recrutement, promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. L’objectif étant de présenter les métiers de l’UES SMA et les offres d’emplois. 

Le recours à la cooptation

S’inscrivant dans le cadre d’une orientation plus générale initiée les années précédentes en matière de recrutement, l’UES SMA encourage le recours à la cooptation qui peut s’avérer un mode de recrutement pouvant également faciliter l’emploi de personnes en situation de handicap. 
Les modalités de la cooptation seront précisées dans l’accord GEPP et Formation professionnelle.

Les pistes de réflexion sur de nouvelles initiatives

L’UES SMA s’engage à réfléchir sur la durée du présent accord sur l’opportunité de créer ou se rapprocher de structures ou fondations déjà existantes sur le Handicap et implantées dans notre environnement professionnel avec pour mission de promouvoir tout ou partie des priorités décrites dans le présent accord. 
Un premier retour sur les orientations envisagées sera effectué sur le dernier trimestre 2022 auprès des organisations syndicales signataires de l’accord.

Chapitre 4 : La définition d’un processus d’intégration et le suivi du nouvel embauché

L’accueil et le suivi du collaborateur en situation de handicap constitue une étape essentielle de son intégration au sein de l’équipe et plus globalement au sein de l’UES SMA. 

Il est réalisé sur le plan opérationnel par le manager direct en lien avec le référent Handicap SMA.

L’équipe a également un rôle important dans l’accueil et l’intégration du collaborateur. 

Les aménagements de poste éventuels sont examinés le plus en amont possible de l’arrivée du collaborateur. 

Chaque salarié en situation de handicap embauché dans le cadre d’un contrat d’alternance bénéficie comme les autres alternants de l’accompagnement d’un tuteur. En plus des formations dispensées pour les tuteurs, ce dernier suivra un module de formation spécifique sur le handicap. 

Il est rappelé que la mission du tuteur ne peut pas être délégué à un autre collaborateur.

Afin de garantir une intégration réussie du salarié en situation de handicap, il est acté qu’un suivi de son activité avant la fin de la période d’essai, d’immersion ou du stage (le formulaire de fin de la période d’essai sur le SIRH a été adapté dans ce sens) sera réalisé selon les modalités suivantes :
Un entretien aura lieu avec le manager en lien avec le conseiller RH si besoin ;
A la demande, un point d’étape sur son intégration aura lieu avec le référent handicap 

Le suivi a pour objet d’ajuster le cas échéant les mesures mises en place, identifier les éventuels besoins et faire le point sur l’intégration au sein de l’équipe.

Le collaborateur bénéficiaire du présent accord peut solliciter un entretien avec son conseiller RH à son arrivée dans l’UES SMA s’il le souhaite ou à l’issue de sa période d’essai, pour effectuer un bilan plus complet.

Un suivi annuel sera effectué entre le collaborateur en situation de handicap et le manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines, afin de s’assurer que les aménagements de poste sont adaptés. Une demande pourra être formulée auprès du médecin de travail pour qu’il rencontre le collaborateur dont la situation a évolué et procède si besoin au renouvellement du matériel ou à son adaptation si nécessaire. 

Ce suivi est formalisé (par la création d’une rubrique spécifique) dans l’entretien annuel et professionnel. 

En concertation et avec l’accord préalable du collaborateur intégré, une sensibilisation de l’équipe pourra être organisée avec l’appui du référent Handicap SMA ou d’un cabinet extérieur, selon les cas.


TITRE 4 : LE PLAN D’INSERTION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Il est rappelé que l’UES SMA s’engage à maintenir l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel dans l’entreprise et dans la branche.

Dans ce cadre, le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap ou pouvant le devenir au cours de leur vie professionnelle constitue toujours une priorité.

A ce titre, l’UES SMA entend garantir une insertion adaptée de chaque collaborateur en tenant compte des besoins (attestés par le médecin du travail ou du spécialiste qui l’accompagne) par la mise en place des aménagements nécessaires à l’exercice de sa fonction.

La mise en œuvre de dispositifs, tel que le recours à Cap Emploi ainsi que les études de poste via des ergonomes, permettent aux collaborateurs en situation de handicap d’exercer leur activité professionnelle dans les meilleures conditions. 

Chapitre 1 : Les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

L’UES SMA entend continuer à créer un climat de confiance permettant à tout collaborateur de déclarer son handicap pour bénéficier d’une prise en charge adaptée et des mesures spécifiques existantes.
Faire reconnaître son handicap constitue un facteur de qualité de vie pour le collaborateur et les autres membres de l’équipe.

A ce titre, la DRH a défini un processus en interne et a diffusé sur EPIC un mémento pratique sur le statut de travailleur handicapé ainsi que les différentes modalités offertes par l’accord handicap. Il permet d’identifier les interlocuteurs privilégiés chargés de conseiller le collaborateur dans ses démarches visant la reconnaissance administrative de sa situation de handicap. 

Afin de rappeler ces éléments, une communication interne régulière (tous les semestres) sera réalisée sur des canaux adaptés notamment sur le chemin parcouru depuis le premier accord en capitalisant sur l’expérience acquise.

L’entreprise réalisera périodiquement des opérations de sensibilisations selon les formes proposées par les prestataires spécialisés dans ce domaine et le cas échéant en lien avec France Assureurs*.

Chapitre 2 : Les aménagements de poste et de situation de travail

Les visites médicales 

Lors du recrutement d’un collaborateur bénéficiaire de la loi de 2005, une visite médicale avec le médecin du travail dans les trois mois suivant la prise de poste est obligatoire.

La prise de rendez-vous avec les médecins du travail sera assurée par les managers et les assistant(e)s des responsables de sites et au siège social par le service médical.

Par la suite, toute personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés*, se verra convoquée à la médecine du travail sur une périodicité n’excédant pas 3 ans. 

Un travail en binôme sera réalisé avec les infirmières de santé au travail présentes au siège social et le référent handicap SMA. Ainsi, le salarié pourra à la fois être suivi individuellement sur la partie administrative et accompagnement en entreprise par le référent handicap et sur la partie médicale par l’infirmière de santé au travail. Dans ce cadre, les infirmières bénéficieront au besoin d’une formation sur le sujet. 

 Des mesures spécifiques d’aménagement des postes de travail 

Il est rappelé que selon les besoins et sur prescription du médecin du travail, des aménagements de postes sont déjà mis en place au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs de l’UES SMA (cf accord relatif à la santé et la qualité de vie au travail en vigueur). 

De même, des aménagements de poste sont effectués pour les collaborateurs en situation de handicap après avis du médecin du travail. Ils peuvent porter sur des aménagements d’horaires ou de temps de travail (réduction), de matériel, d’organisation du travail, et des déplacements pour assister à des formations organisées par l’UES SMA. 

Dans le prolongement de l’accord précédent, l’UES SMA entend poursuivre et accompagner les collaborateurs en situation de handicap en structurant sa démarche avec Cap Emploi* en matière d’aménagements de poste, cela ayant permis de maintenir dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

En fonction des besoins individuels, ces aménagements peuvent être temporaires ou faire l’objet d’un renouvellement.

Chaque situation fait l’objet d’une analyse spécifique pour identifier les mesures les plus adaptées. Il pourra être fait appel aux services d’un ergonome ou d’autres spécialistes externes, le cas échéant.

Les études d’aménagement de postes seront centralisées auprès du référent Handicap SMA, qui coordonne leur mise en œuvre avec l’ensemble des acteurs concernés (prestataire extérieur, collaborateur, conseiller ressources humaines, manager et médecin du travail). 
Chaque situation des collaborateurs fera l’objet d’un examen spécifique en concertation avec son manager, le conseiller RH et le référent Handicap SMA.
Sur la durée du précédent accord, 45 collaborateurs ont bénéficié d’aménagement physique de leur poste de travail. 11 d’entre eux ont bénéficié d’un bilan ergonomique. La DRH a fait appel à un prestataire tels que CapEmploi, PEP, CECCIA et des ergonomes indépendants pour étudier la situation de 15 salariés. Ces accompagnements ont permis de maintenir complètement l’ensemble des collaborateurs à leur poste de travail.

La participation au financement d’équipements nécessaires aux collaborateurs pour l’exécution de leur travail 

L’UES SMA prend en charge, après examen et analyse des situations individuelles, les équipements nécessaires en vue de faciliter l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires du présent accord (ex : prothèse auditive, appareillage, logiciel pour personnes malvoyantes, sièges adaptés …). 

La prise en charge financière des équipements éventuels se réalise au cas par cas, en lien avec le médecin du travail, l’AGEFIPH* le cas échéant : elle peut être partielle ou totale. Elle porte sur la différence restée à la charge du collaborateur après intervention de la sécurité sociale, de la mutuelle ou de toute autre aide accordée par un organisme privé ou public. 
Sur la durée du premier accord, 3 personnes ont pu bénéficier d’appareil auditif avec une prise en charge employeur. 

L’employeur sera attentif à ce que le budget alloué reste suffisant pour étudier toutes les demandes sur la durée de l’accord. 

Un bilan annuel sera effectué avec les organisations syndicales signataires afin de faire le point sur la prise en charge des équipements, le type d’aménagements réalisés, le coût et le nombre de bénéficiaires. 


4. La prévention de la désinsertion professionnelle 

Afin de prévenir la désinsertion professionnelle* des personnes en situation de handicap, les retours après une longue absence pour maladie des salariés sont anticipés autant que possible. En lien avec le médecin du travail, un examen approfondi de leur situation est réalisé en lien avec le conseiller RH. Au besoin, le référent handicap pourra intervenir en lien avec Cap Emploi*. 

Ainsi, l’UES SMA pourra en particulier, avoir recours aux dispositifs disponibles tels que les « essais encadrés » lorsque cette solution s’avérera nécessaire. ll s’agit d’un dispositif permettant de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié en risque de désinsertion professionnelle, en évaluant la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. 
L’essai encadré permet ainsi de :
- Tester sa capacité à reprendre son ancien poste ;
- Tester un aménagement de poste ;
- Tester un nouveau poste ;
- Préparer une reconversion professionnelle.

Dans ce cadre, un groupe de travail piloté par le référent handicap est mis en place. Il est composé de l’ensemble des parties prenantes : salarié, médecin du travail, Cap Emploi, ergonome, ergothérapeute, manager, conseiller RH, référent handicap et éventuellement un IRP à la demande du collaborateur concerné. L’objectif est de trouver les meilleures adaptations de poste afin que le salarié puisse reprendre une activité professionnelle. 

Un retour de ces actions sera réalisé de façon anonymisé dans le cadre du suivi annuel de l’accord.

Ces actions peuvent concerner des situations de handicap temporaires comme permanents. 

Enfin, la Direction rappelle que les inaptitudes permanentes nécessitant une recherche de reclassement font l’objet d’une consultation du CSE selon les dispositions légales en vigueur.

Chapitre 3 : L’accessibilité des locaux

L’UES SMA se met en conformité avec les obligations réglementaires relatives à l’accessibilité des locaux. 

Il est rappelé que les bâtiment neufs sont en conformité avec la réglementation en vigueur au moment de leur construction. En cas de travaux de rénovation de locaux ou de remise aux normes, les bâtiments sont également mis en conformité en matière d’accessibilité des locaux. 

Par ailleurs, lorsqu’il existe un parking d’entreprise, tout salarié disposant d’une carte de stationnement pour personne handicapée pourra bénéficier d’une place réservée.

Au-delà des normes d’accessibilité, et afin de faciliter l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des collectifs de travail, une étude spécifique pourra être réalisée par le référent Handicap SMA, en lien avec le management et avec si besoin, l’intervention d’un spécialiste.

Chapitre 4 : L’adaptation aux évolutions et aux mutations technologiques

L’UES SMA met en place les actions nécessaires à l’adaptation des salariés dans leur environnement professionnel et s’attache à garantir leur employabilité dans la branche professionnelle, au-delà de l’entreprise.

Compte tenu de la transformation digitale des métiers, l’UES SMA portera une attention particulière aux besoins spécifiques des collaborateurs en situation de handicap, comme les aménagements, adaptations formations ou dispositions techniques spécifiques, au-delà des accompagnements prévus pour l’ensemble des collaborateurs. 

Des dispositions spécifiques seront recherchées dans le cadre des formations dispensées auprès des collaborateurs en situation de handicap en lien avec le service formation de la DRH (par exemple sous titrage, aménagements pour pallier des déficiences visuelles notamment, option du tiers temps pour évaluer la formation).

Les besoins qui pourraient surgir à l’occasion du déploiement de nouvelles technologies ou de nouveaux processus de gestion seront abordés dès la note de consultation remise au CSE, afin de permettre d’anticiper les besoins des collaborateurs concernés.
Chapitre 5 : Les autorisations spécifiques d’absences 

Les dispositions relatives aux autorisation spécifiques d’absence sont reconduites auprès des collaborateurs bénéficiaires de la loi de 2005 (cf titre I chapitre 2) ayant droit à : 

Des autorisations d’absences pour des soins médicaux ou rendez-vous médicaux sur présentation d’un justificatif dans le respect du secret médical ;
Des autorisations d’absences pour toute démarche administrative liée au handicap (sur présentation de justificatif également) ;

Ces autorisations d’absences spécifiques sont accordées dans la limite de 8 demi – journées par an (soit 4 jours) et n’abattent pas les droits pour le calcul de la participation. A titre exceptionnel, en cas de demande spécifique de collaborateurs allant au-delà des dispositions décrites ci-dessus, un examen des situations sera effectué au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le médecin du travail le cas échéant. 

Sur le précédent accord, 27 jours d’absences au total ont été autorisés pour 2 personnes en 2019 puis 4 en 2020 et 11 en 2021. Suite à la demande de certains salariés, il a été décidé d’augmenter le nombre de jours de 6 demies journées au précédent accord à 8. 

Par ailleurs, ces jours sont également utilisables par les parents d’enfant ayant un handicap dans le cadre de bilans ou rendez-vous médicaux. 

Elles sont fractionnables pour les collaborateurs aux horaires collectifs (par demi-journée) et prises par demi-journées pour ceux qui sont au forfait jours annuel.

Elles sont rémunérées comme du temps de travail et ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ni pour l’acquisition de congés payés ni pour le calcul des heures supplémentaires.

Elles ne sont ni reportables ni monétisables et ne peuvent pas être épargnées dans le compte épargne temps. 

Chapitre 6 : Les dispositions légales applicables en matière de retraite anticipée des travailleurs handicapés

Il est rappelé qu’un collaborateur en situation de handicap peut bénéficier du dispositif légal en matière de retraite anticipée des travailleurs handicapés.

Les conditions pour prétendre à la retraite anticipée des travailleurs handicapés ont été assouplies par les lois du 20 janvier 2014 et du 23 décembre 2016 et précisées par la circulaire de la CNAV du 23 octobre 2018.

Des informations seront fournis dans les supports de communication concernant l’intérêt pour le collaborateur en situation de handicap à se déclarer (cf chapitre 1 : les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé du titre 4 : le plan d’insertion et de maintien dans l’emploi). 



TITRE 5 : LE PLAN DE FORMATION ET L’EVOLUTION DE CARRIERE 


L’UES SMA s’engage à ce que la situation de handicap des collaborateurs ne soit pas un facteur discriminant en termes d’insertion, d’évolution de carrière, de mobilité professionnelle et/ou géographique et de formation.

Chapitre 1 : La formation des collaborateurs en situation de handicap

L’UES SMA rappelle que les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi* ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées en accord avec l’article L. 6112-13 du Code du travail. 

Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle. 

Pour que le handicap ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, l’UES SMA permet à tous les collaborateurs en situation de handicap de suivre l’ensemble des formations proposées dans le cadre du plan de formation, en les adaptant en tant que de besoin. 

Afin de faciliter l’accès à la formation et en cas de besoin, le collaborateur pourra se rapprocher du référent Handicap SMA.

Chapitre 2 : L’évolution de carrière

Les possibilités d’évolution en interne et de mobilité professionnelle sont ouvertes à tous les collaborateurs de l’UES SMA et reposent sur les mêmes principes généraux. 

Pour rappel, les annonces internes publiées sur la Bourse des emplois sont ouvertes à l’ensemble des collaborateurs de l’UES SMA, sans aucune discrimination. 

Seront examinées avec attention, à compétences et qualifications égales, les candidatures de collaborateurs bénéficiaires du présent accord sur des postes permettant une mobilité géographique et/ou fonctionnelle et susceptibles de garantir au mieux le maintien dans l’emploi.

Dans le cadre de la construction de son projet professionnel exprimé lors de son EAP avec son manager en lien avec la GEPP ou de son entretien professionnel, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un accompagnement renforcé de la Direction des ressources humaines s’il le demande.

TITRE 5 : LES ACTIONS EN MATIERE DE SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION DES ACTEURS

Consciente que la mise en œuvre d’une politique Handicap repose sur l’évolution des représentations, des biais inconscients, l’UES SMA attache une importance particulière à la communication et entend sensibiliser régulièrement l'ensemble de ses collaborateurs par différentes actions de communication et de formation, en s’appuyant le cas échéant sur des intervenants spécialisés. 
Chapitre 1 : Les actions de sensibilisation et de communication en interne 

La sensibilisation 

Afin de faire évoluer la perception du handicap, l’ensemble des collaborateurs bénéficiera d’actions de sensibilisation régulières pendant la durée de l’accord. 

La sensibilisation et communication jouant un rôle totalement clef dans le climat de confiance des salariés pouvant les amener à se faire reconnaître travailleurs en situation de handicap, le précédent accord a permis de voir le nombre de travailleurs handicapé évoluer fondamentalement de 15,93 unités bénéficiaires en 2018 à 89,3 à l’issue du premier accord d’entreprise, soit plus de 5 fois en cas 4 ans. 

L’objectif de ces 3 prochaines années est de dénombrer au total un minimum de 120 salariés ayant un statut de travailleurs handicapé dont à minima 1 sur chaque société de l’UES SMA soumise à l’obligation d’emploi. 

Ces actions de communication internes seront déclinées via des supports variés : vidéos, conférences, films (en replay sur le site intranet de l’UES SMA et la webTV), campagnes d’affichage sur les sites, plaquettes, remise de kits d’information, parutions dans les journaux internes sans que cette liste soit exhaustive.

Dans ce cadre, les témoignages d’intégration réussies seront encouragés sur la base du volontariat et pourront faire l’objet de publications dans Epic et Restons connectés. Les expérimentations menées seront également valorisées. 

Des actions de sensibilisation sur site/en présentiel ont été réalisées sur la durée du premier accord ; elles ont permis aux collaborateurs dans un climat de confiance de se manifester auprès du référent handicap SMA, induisant une hausse des déclarations du statut de travailleur handicap. Sur la durée de l’accord, 75 salariés ont porté à la connaissance de la DRH leur statut pour la première fois. 

Aussi, l’UES SMA s’engage à poursuivre la sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés sur la durée du présent accord selon des modalités différentes (jeu, conférence, webinaire, théâtre, intervention en école etc.) ciblées en fonction des besoins et demandes spécifiques des managers et salariés.

Un choix entre différentes actions seront proposées à chaque direction régionale afin que les salariés puissent choisir quelle thématique ils aimeraient voir aborder. Cette sensibilisation pourra se réaliser à distance ou en présentiel. L’objectif étant que chaque unité de gestion (et unité de gestion spécifique) puisse bénéficier d’une action de sensibilisation sur la durée de l’accord. Les directions fonctionnelles seront également sensibilisées à l’occasion d’événement soit au niveau du groupe (SEEPH) soit au niveau des directions (séminaire, réunion générale etc.). Ces actions seront réalisées par des cabinets et associations spécialisées sur le sujet, tels que TH Conseil, BD Développement, Agefiph, Arpejeh etc.

Le livret d’accueil a également été actualisé afin d’intégrer les dispositions relatives au handicap et de les porter à la connaissance de tout nouvel embauché. 

Le référent handicap SMA aura un rôle moteur à propos de la sensibilisation des collaborateurs et la communication des actions de l’accord. Dans ce cadre, il planifiera un certain nombre de visites et d’interventions sur site chaque année. Un temps d’échange individuel et confidentiel sera également proposé sur site. 


A titre d’exemple, en 2021 la diffusion du coffret de sensibilisation (T’handi quoi) auprès de l’ensemble des salariés a permis une sensibilisation d’une manière ludique, puis couplé à un webinaire a permis aux salariés d’obtenir des réponses plus précises à leurs besoins. Ce coffret ainsi que le guide réalisé en interne sur le statut de travailleur handicapé a servi à animer ces réunions et de faire mieux comprendre aux collaborateurs le statut RQTH, sa reconnaissance, sa situation dans l’entreprise, sa situation avec les organismes institutionnels et administratifs, les démarches associées de maintien dans l‘emploi, le suivi ergonomique notamment.

Tout au long de l’année, le référent handicap SMA animera sous forme de webinaire à destination des managers sur des sujets particuliers, basé sur l’échange entre participants. Les sujets tels que « la RQTH », « le maintien dans l’emploi », « le retour après une longue absence » seront proposés sur un format d’1h en petit groupe avec inscription libre. Un support sera réalisé et enrichi au fur et à mesure des échanges puis diffusé sur l’espace intranet d’EPIC. 

La communication de l’accord 
Les dispositions de l’accord doivent être portées à la connaissance de tous. Dans cet objectif, une communication via les outils digitaux sera réalisée dès sa mise en place. 
Par ailleurs, des actions de communication seront renforcées tout au long de la durée de l’accord (cf annexe 3 les actions de sensibilisation et de communication de l’accord). 
Les parties s’entendent sur le fait que la communication et la sensibilisation des acteurs sont essentielles à l’appropriation de la démarche d’intégration du handicap dans la durée. 
Afin de mobiliser et d’impliquer l’ensemble des acteurs concernés, un plan de communication sera décliné sur la durée de l’accord.
Enfin, dans le cadre du parcours de formation des nouveaux managers, les questions relatives au handicap seront intégrées dans Campus Management, notamment, dans le module RH ainsi que dans la formation à distance les clefs RH dans lequel le référent handicap SMA intervient. 

Chapitre 2 : Les actions de communication externe

Afin de faire connaitre sa politique handicap et renforcer son attractivité, l’UES SMA réalisera des actions de communication externe. La création d’une page relative au handicap sur le site institutionnel permettra de communiquer sur les actions et politiques portées par l’entreprise. Cette page sera relayée dans l’ensemble des communications interne et externe et sera régulièrement mise à jour. 

Les médias sociaux et son site internet institutionnel seront les principaux vecteurs utilisés tels que Twitter, LinkedIn. Une communication plus importante sera donnée aux partenariats avec : 

- Arpejeh notamment via la participation au DuoDay avec un objectif d’un binôme par direction régionale et 5 pour le siège social ;

- l’IFPASS dans le cadre de la campagne d’alternance et de POE. Un partenariat pour l’embauche de jeunes diplômés sera également réalisé ;

- France Assureurs, par la participation aux actions de la branche qu’elles soient en interne (par les groupes de travail et les groupes d’échange de pratiques) ou externe (participation aux webinaires à l’externe, participation aux salons de recrutement). 

De nombreuses actions étant proposées via des partenariats externes, l’UES SMA participera à différents événements tels que la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (novembre de chaque année), des salons de recrutement spécifique handicap (par exemple Hello Handicap auquel la SMA a participé en 2021) et des événements culturels et sportifs le cas échéant.

Dans le cadre du partenariat avec ARPEJEH, une participation plus importante sera réalisée notamment via l’accompagnement des jeunes en situation de handicap autre que l’insertion au sein de l’UES. Ainsi, les managers et salariés seront encouragés à participer à des ateliers d’accompagnement à la rédaction de CV, de lettres de motivation, de simulation à un entretien de recrutement etc. Ces actions débuteront dès mai 2022 avec l’animation par le référent handicap SMA d’un atelier de création de CV. 


Chapitre 3 : Les formations des principaux acteurs internes 

Les principaux acteurs internes impliqués dans le déploiement du présent accord bénéficieront d’actions de formations adaptées assurées par des intervenants externes spécialisés.

Il est prévu la mise en place d’un accompagnement spécifique pour les managers sur la thématique du handicap qui sera proposé dans le cadre d’un dispositif d’accompagnement global des managers. 

Ces formations ayant pour objet de les sensibiliser aux problématiques du handicap seront dispensées auprès : 

Du référent Handicap de l’UES SMA ainsi que du conseiller RH spécialisé dans ce domaine afin de leur permettre de consolider leur expertise ;

Des conseillers ressources humaines : elles porteront de façon générale sur le handicap, la lutte contre les discriminations et le recrutement des collaborateurs en situation de handicap ; 

De l’ensemble des managers dans le cadre de l’actualisation de Campus Management. 

Des formations animées par des organismes spécialisés seront également dispensées pour les managers et tuteurs. Elles porteront notamment sur le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. L’UES SMA s’engage à former l’ensemble des managers et tuteurs au handicap sur la durée de l’accord. 

Afin de pouvoir accompagner les managers sur la durée de l’accord, la direction s’engage en lien avec l’accord santé et qualité de vie au travail à expérimenter les ateliers du co développement dont le but sera de favoriser les retours d’expériences. 

Levier pour les pratiques managériales et notamment la résolution de problème, le co développement permettra de lever les préjugés liés au handicap et d’améliorer les processus en fonction des problématiques remontées. Ainsi, sur la base du volontariat, les managers pourront participer à un cycle de sessions de co développement. Un bilan de ces expérimentations seront réalisées, en respectant la confidentialité des échanges, ainsi qu’une évaluation des managers de ce type d’action. 
Sur la durée du présent accord, ce dispositif de co développement pourrait être expérimenté auprès des collaborateurs non managers.
Des collaborateurs : sous réserve de l’accord préalable du collaborateur en situation de handicap, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe accueillante sera mise en œuvre afin de faciliter son intégration.

Des représentants du personnel : une sensibilisation aux problématiques du handicap sera dispensée auprès des membres de la CSSCT. Les représentants de proximité (RDP) seront formés dans le cadre de la nouvelle mandature dès 2023.


TITRE 7 : LE RECOURS AUX PRESTATAIRES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE ET AUX TRAVAILLEURS INDEPENDANTS HANDICAPES (TIH)

L’UES s’engage à poursuivre les contrats de prestations de sous-traitance avec des entreprises du secteur adapté qui contribuent indirectement à l’emploi de personnes handicapées qui peuvent être éloignées de l’emploi et avoir une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités. 

Dans le cadre de sa politique E Achats, l’UES SMA souhaite renforcer le recours au secteur adapté et protégé (EA* et ESAT*) ainsi qu’aux TIH* (travailleurs indépendants handicapés) dans le cadre des appels d’offres notamment, via les réseaux GESAT (Groupement National des Etablissements et Services d’Aide par le Travail) et UNEA (Union Nationale des Entreprises Adaptées). 

A ce sujet, une sensibilisation des différentes directions de l’UES SMA a été réalisée en 2021. L’objectif étant d’identifier les domaines d’activités et les fournisseurs permettant de maintenir, de diversifier et de développer les relations commerciales avec le secteur protégé et adapté et avec les travailleurs indépendants handicapés (TIH). Cette sensibilisation a abouti à l’élaboration d’un guide, lequel sera publié courant 2022. L’objectif étant d’encourager les salariés à procéder à des achats du secteur dès 2022. 


TITRE 8 – LES COLLABORATEURS PROCHES AIDANTS

De plus en plus de collaborateurs s’occupent d’une proche dépendant ou malade. 
Dans le cadre du présent accord et dans le prolongement des précédents, l’UES SMA souhaite en reconduisant les dispositions de l’accord précédent, continuer à accompagner ces personnes afin de leur permettre un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Chapitre 1 : Les jours d’absence autorisée 

Il est rappelé que pour accompagner les proches aidants, un congé spécifique est mis en place pour les aidants familiaux depuis 2016 sous la forme d’une autorisation d’absence de 5 jours par an sur justificatif. Ces jours d’absences autorisées n’abattent pas les droits pour le calcul de la participation.

Cette mesure est étendue par le présent accord aux parents d’enfants handicapés percevant l’Allocation d’Education d’Enfants Handicapés pour leur(s) enfant(s). Les demandes éventuelles des salariés curateurs, tuteurs, ou mandataires familiaux seront examinées au cas par cas par la DRH, sur présentation d’un justificatif. 
Chapitre 2 : Le focus sur les congés légaux pour les salariés proches aidants

Il existe par ailleurs deux dispositifs légaux prévoyant l’accompagnement des proches aidants : 
Le congé de proche aidant, 
Le congé de solidarité familiale.

Ces deux congés sont détaillés en annexe 5 du présent accord et seront repris dans des fiches séparées consultables sur l’intranet de l’UES SMA.

Pour ces deux congés, le salarié doit adresser sa demande auprès de son conseiller RH pour examen.
Chapitre 3 : Le don de jours de repos

Le don de jours de repos (RTT ou congés payés) est ouvert aux aidants familiaux sur justificatif et après examen du dossier par la Direction des ressources humaines. 
Il s’applique aux parents d’enfants sans condition d’âge et aux aidants familiaux de façon plus large. 

Les dispositions sont précisées dans l’annexe 6 du présent accord et une fiche technique reprenant ces dispositions est mise en ligne sur l’intranet de l’UES SMA. 


Titre 9 : L’APPLICATION DE L’ACCORD

Chapitre 1 : La durée et l’entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord prendra effet sous condition suspensive de l’agrément du préfet de Département et de l’avis favorable de la commission (CODEI*).
Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur, conformément aux dispositions réglementaires. 
Il prendra effet à compter du 1er janvier de l’année en cours et fin de plein droit et sans autres formalités le 31 décembre 2024.
En outre, en cas d’évolution législative conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.
Chapitre 2 : Le suivi de l’accord
Chaque année, le bilan annuel de l’accord sera adressé à la DREETS.

La commission égalité professionnelle, mixité et diversité est chargée d’assurer le suivi du présent accord en présence d’un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord. Elle se réunit une fois par an pour examiner le bilan annuel et le suivi des actions engagées en matière de handicap au titre de l’année précédente. 
Chapitre 3 : La révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-5, 2261-7 et 2261-7-1 du Code du travail.
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord initial qu'il modifie.
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des employeurs des sociétés de l’UES SMA et des collaborateurs liés par l'accord.

Chapitre 4 : Les formalités de publicité et de dépôt de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs de l’UES SMA.
Il sera établi en autant d’exemplaires que de parties signataires, outre un exemplaire déposé sur le support électronique de la DREETS et un exemplaire pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Paris, le 

Pour l’UES SMA :
Madame X, directrice des Ressources humaines
Monsieur X, directeur des Ressources humaines adjoint,
Pour les organisations syndicales :
Monsieur X, délégué syndical central CFTC
Monsieur X, délégué syndical central CFE-CGC SNAPA
Monsieur X, délégué syndical central UNSA GROUPE SMA
Monsieur X, délégué syndical central CFDT



Annexes : 

Le glossaire
Le budget prévisionnel par rubrique sur trois ans
Les actions de sensibilisation et de communication de l’accord
Les indicateurs de suivi 
5.    Les congés légaux pour les proches aidants
6.    Le don de jours de repos