Accord à duree determinee de quatre ans
relatif a l’egalite professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualite de vie au travail


Entre les soussignés,

La Société IMERYS PCC France, Société par Actions Simplifiée, enregistrée au RCS de Tarascon sous le numéro 418 215 075 00023, 
Dont le siège est situé à Salin de Giraud, représentée par, Responsable des Ressources Humaines, 
D’une part,
Et

Les Organisations Syndicales suivantes, représentatives au sens de l’article L.2121-1 du Code du travail :

C.F.E.-C.G.C., représentée par,
C.G.T., représentée par,

Ces Organisations Syndicales remplissent les critères pour signer un accord majoritaire au sens de l’article L.2232-12 du Code du travail.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales conviennent de l’importance de la qualité de vie au travail et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, et confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit constitutionnel français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives en vigueur, et notamment des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, modifiés par ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Il porte sur les thèmes suivants, organisés en chapitres dans le présent accord :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, incluant l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance,
L’exercice du droit d’expression,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.
CHAPITRE 1 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 1.1  -  Objectifs et domaines retenus

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer ou, à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.

Les domaines d’action mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail sont les suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Après analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise sur ces différentes thématiques, la Direction et les organisations syndicales ont retenu les domaines suivants :
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle


Article 1.2  -  Diagnostic : situation de l’entreprise au 1er janvier 2018

Le diagnostic est annexé au présent accord.


Article 1.3  -  Rémunération effective

Article 1.3.1 – Objectifs de progression

A niveaux de responsabilités, formations, expériences professionnelles, compétences mises en œuvre identiques, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.
Lorsque, dans une situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments précités, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Article 1.3.2 – Actions

La Direction s’engage à :
veiller à ce que soient respectés des critères objectifs dans l’attribution des augmentations individuelles.
Verser aux salariés de retour de congé maternité ou congé parental les augmentations moyennes attribuées aux salariés de la catégorie pendant la période d’absence (augmentations générales et individuelles).

Article 1.3.3 – Indicateurs chiffrés

Répartition des augmentations par genre et analyse des écarts : 
Pourcentage identique de femmes et d’hommes, rapporté à leurs effectifs respectifs, ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Augmentations moyennes perçues par les salariés de retour de congé maternité ou congé parental par rapport aux augmentations moyennes perçues par les autres salariés de la même catégorie.


Article 1.4  -  Promotion professionnelle

Article 1.4.1 – Objectifs de progression

L’évolution professionnelle des salariés féminins et masculins doit être basée sur des critères objectifs et identiques, quel que soit le sexe.

Article 1.4.2 – Actions

La Direction s’engage à veiller à ce que tout responsable de service respecte des critères objectifs dans l’attribution des promotions, en :

Formant les responsables de service à la conduite de l’entretien professionnel.
Analysant l’évolution des salariés par genre à l’occasion des revues annuelles.

Article 1.4.3 – Indicateurs chiffrés

100 % des responsables formés à la conduite de l’entretien professionnel.
Pourcentage identique de femmes et d’hommes, rapporté à leurs effectifs respectifs, ayant bénéficié d’une promotion.


Article 1.5  -  Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Article 1.5.1 – Objectifs de progression

Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle, avec les objectifs suivants :

Assurer un accès équitable des salariés aux mesures favorisant la parentalité.
Favoriser les modalités flexibles d’organisation du temps de travail, lorsque l’organisation du service et le poste occupé le permettent.



Article 1.5.2 – Actions

La Direction s’engage à mettre en place les actions suivantes :

Maintenir la rémunération à 100 % pour les congés paternité.
Lorsque l’organisation du service et le poste occupé le permettent :
Mettre en place des horaires flexibles personnalisés pour répondre aux contraintes parentales,
Autoriser le télétravail à raison de cinq journées par an maximum.
Attribuer, sur justificatif, un jour de congé pour l’hospitalisation d’un enfant.
Permettre, sur la base du volontariat, le don de jours de RTT ou autre nature de repos d’un salarié à un autre salarié dont l’enfant serait malade.

Article 1.5.3 – Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés ayant pris leur congé paternité par rapport au nombre de salariés remplissant les conditions pour en bénéficier
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour de congé pour l’hospitalisation d’un enfant.



CHAPITRE 2 – Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, et au cours de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’activité de la société, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

De manière générale, il est rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap (hors situation d’inaptitude prononcée par le médecin du travail), de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.




Article 2.1  -  Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate au  poste proposé.

La Direction veillera à ce que :

Les offres d’emploi soient rédigées de manière neutre, sans utilisation d’une terminologie susceptible d’être discriminante.
La sélection des candidats repose sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.


Article 2.2  -  Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

La Direction s’engage à déterminer ses choix et orientations en fonction des aptitudes requises pour l’emploi et les qualités professionnelles des salariés, afin de lutter contre toute discrimination ayant pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre.

Une différence de traitement objective et justifiée par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.


Article 2.3  -  Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié d’acquérir et développer des connaissances et des compétences, qui faciliteront son adaptation à l’emploi, et favoriseront son évolution professionnelle. Elle est un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
La Direction s’engage à mettre en place des actions de formation conformément à ces principes.


Article 2.4 – Indicateurs chiffrés

Les parties conviennent que la mesure de la discrimination ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité, et renvoient aux indicateurs définis dans le cadre du chapitre 1 du présent accord.



CHAPITRE 3 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent de s’inscrire dans le cadre des accords de branche du 20 mai 1992 et du 10 mai 2011, relatif à l’emploi des personnes handicapées. Les dispositions de ces accords sont par ailleurs résumées dans le guide DSEF6 publié en 2011.

En complément, la Direction s’engage à favoriser l’organisation du temps de travail des personnes concernées, directement ou indirectement, par le handicap au moyen des mesures suivantes :
Salarié en situation de handicap : Attribution, sur justificatif, de deux jours d’absence payés par an pour accomplir les formalités liées à la reconnaissance de son handicap.
Salarié qui a une personne à charge en situation de handicap : Attribution, sur justificatif, de deux jours d’absence payés par an pour accompagner cette personne à charge dans ses démarches de soin.



CHAPITRE 4 – Régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Les parties renvoient à l’accord d’entreprise du 17 octobre 2016, qui précisent les garanties et modalités de couverture du régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise.



CHAPITRE 5 – Droit d’expression

Les parties renvoient à l’accord d’entreprise du 27 mai 2013, qui précisent les principes et modalités de mise en œuvre du droit d’expression en vigueur dans l’entreprise.



CHAPITRE 6 – Droit à la déconnexion

Les parties entendent définir dans cet accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.


Article 6.1  -  Définitions

Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc) qui permettent d’être joignable à distance.


Article 6.2  -  Lutte contre la surcharge  d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions de copie « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 6.3  -  Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Privilégier, lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, les envois différés, afin qu’il parvienne au destinataire pendant ses heures de travail.


Article 6.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

La Direction de l’entreprise s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis dans l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.


Article 6.5 – Télétravail

Les salariés en télétravail sont, dans la mesure du possible, joignables pendant les plages horaires de travail, et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.





CHAPITRE 7 – Prise d’effet – Durée – Dénonciation

	Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. 

Il est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un préavis de trois mois.	
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier sa décision, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres parties. La dénonciation devra être portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

	Il pourra également être modifié par voie d’avenant, lequel fera l’objet d’un dépôt selon les formalités du Chapitre 8.



CHAPITRE 8 – Publicité et Dépôt 

	L’accord sera déposé, sous forme dématérialisée, sur la plateforme en ligne TELEACCORDS. Deux versions seront transmises : 

une version intégrale au format PDF
une version au format docx, qui sera rendue publique sur internet

Une fois ces formalités accomplies, la DIRECCTE adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par voie d’affichage ou par tout autre moyen approprié.





					Fait à Salin-de-Giraud, le 25 juin 2018



Pour la C.F.E.-C.G.C.,	Pour la C.G.T.,		Pour l’entreprise,