Centre Hospitalier Bon Sauveur
Etablissement Privé de Santé Mentale
BP 01 -22140   BEGARD      
www.fondationbonsauveur.fr
                                                        
                                                    			
     
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre

La Fondation Bon Sauveur, dont le siège social est situé 1 rue du Bon Sauveur à BEGARD, représentée par M ………., agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « La Fondation »
 d’une part 

Et 


L’organisation syndicale SUD SOLIDAIRES, représentée à cet effet par  M ………. en sa qualité de délégué syndical,


L’organisation syndicale CGT, représentée à cet effet par M ………. en sa qualité de délégué syndical,

Il a donc été décidé ce qui suit : 


Préambule : 

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre 
les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de la Fondation.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article 
L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. 

Le présent accord  constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail et figurant dans la BDES, dans la rubrique égalité professionnelle.

Le présent plan définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Article 1 – Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Fondation Bon Sauveur en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique dans tous les établissements actuels et futurs de la Fondation Bon Sauveur.
A la date de signature du présent accord, les établissements de la Fondation Bon Sauveur concernés par les dispositions suivantes sont : 
Le Centre Hospitalier Psychiatrique (numéro d’identification Siret 38794479600011)
La Maison d’Accueil Spécialisée (numéro d’identification SIRET 38794479600144) 
Le Foyer d’Accueil Médicalisé (numéro d’identification SIRET 38794479600052)
L’Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes (numéro d’identification SIRET 38794479600045)
Le Foyer Occupationnel d’Accueil (numéro d’identification SIRET 38794479600177)
Le Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (numéro d’identification SIRET 38794479600052)
Le Service d’Accompagnement Médico-Social pour Adultes Handicapés (numéro d’identification SIRET 38794479600193)
Le Centre de Soins, d’Accompagnement et de Prévention de l’Addictologie (numéro d’identification SIRET 38794479600185)

Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments établis par la commission Egalité professionnelle et figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté :

Une féminisation croissante dans les effectifs des filières du soin et de l’éducatif liée au renouvellement générationnel depuis les années 2012. Le poids des Hommes dans la classe d’âge [50-60] nous permet de dire que cette féminisation va se poursuivre.
Une sur-représentation masculine parmi les fonctions d’encadrement
Une augmentation de la part des femmes à temps partiel
40% des personnels de nuit sont des hommes. Autant que faire se peut, le travail de nuit doit rester un choix. La participation aux réunions institutionnelles, de fonctionnement, aux formations professionnelles sont plus complexes pour le personnel.  
Une inversion entre 2016 et 2017 du taux d’embauche directe entre les hommes et les femmes
Une majorité des promotions concerne la catégorie des femmes
Une étude à affiner sur les rémunérations par sexe et par filière
Une réflexion entamée en 2016 autour de la parentalité et des problématiques liées aux gardes d’enfants.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et de définir les nouveaux plans d’actions.

Article 4 - Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

L’accord sur l’égalité professionnelle comporte un bilan sur les résultats obtenus par le plan d’actions précédent (plan d’actions 2017 définis par la commission égalité professionnelle 2016).

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures suivantes : 

1) en matière de recrutement : 

s’assurer que 100 % des offres d’emploi et bourses de l’emploi permettent la candidature de toute personne intéressée, y compris les personnes en situation de handicap, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes 
d’apporter une vigilance sur le recrutement de salariés hommes afin de tenter de maintenir au sein des services de soins une présence masculine, tout en garantissant le respect de l’obligation de non-discrimination en fonction du sexe.
de diminuer l’écart de la durée moyenne de passage d’un CDD en CDI entre les hommes et les femmes
de veiller à suivre la part des femmes parmi les cadres au sein de la Fondation 
de réaliser auprès des salariés une information sur le statut de travailleur handicapé et les droits associés (procédure de reconnaissance, aménagement de poste, retraite…)

Les signataires constatent que les trois premières actions, réalisées en 2017, doivent être poursuivies et que la 4ème action n’a pas été réalisée en 2017. 

2) En matière d’accès à la qualification, à la formation et à la promotion professionnelle 

d’informer l’ensemble des salariés par note de service des possibilités d’accès à la formation qualifiante ou diplômante permettent la candidature de tout salarié intéressé et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes
de sensibiliser les cadres de proximité à l’inscription aux formations des professionnels de toutes catégories professionnelles
de veiller à suivre l’accès à la formation diplômante pour les femmes au sein de la Fondation

Les signataires constatent que ces mesures ont été réalisées en 2017 et doivent être poursuivies.

3) En matière d’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

Pour permettre une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour les travailleurs de nuit, il est convenu : 

de prévoir une organisation compatible avec la prise d’un congé parental à temps partiel en créant une nouvelle durée du travail spécifique.
de maintenir les affectations sur les postes de nuit sur la base du volontariat 
de permettre une priorité d’affectation à un emploi de jour au salarié de nuit 
d’organiser des temps de réunion compatibles avec le travail de nuit
de favoriser par une organisation du temps l’accès à la formation 

Pour permettre une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour les professionnels en horaires atypiques : 
de poursuivre les travaux entamés avec l’Association DON BOSCO
Reprise de l’enquête à adresser au personnel 

Les signataires constatent que la réflexion sur le travail de nuit a été entamée et doit se poursuivre, ainsi que l’étude des mesures destinées à réduire la pénibilité du travail de nuit et à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.  


4) En matière de rémunération effective  

Pour permettre une analyse de l’application de la règle conventionnelle de reprise d’ancienneté et déterminer le cas échéant un écart entre les hommes et les femmes : 

d’analyser sur la base d’un échantillonnage convenu avec la commission égalité professionnelle l’étude de la reprise d’ancienneté lors des 10 premières embauches de l’année 2013.

Les signataires constatent que cette étude démontre l’absence d’écart des rémunérations entre les hommes et les femmes sur cet échantillon.

Ces mesures ont permis de réaliser partiellement les objectifs fixés sur la base des indicateurs retenus au cours de l’année 2017, certains objectifs étant à poursuivre en 2018.

Aussi, les signataires reconnaissent la pertinence de ces actions et réitèrent leur volonté de les promouvoir dans le futur plan d’actions. Il est par ailleurs convenu que seront ajoutées les nouvelles actions prévues par le présent accord.

Article 5 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L’embauche
L’accès à la qualification, à la formation et à la promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
La sécurité et la santé au travail, au travers particulièrement de la prévention des violences sexistes et racistes au travail 

Article 5.1. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche 

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu :

de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi et des bourses de l’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi. 
	
d’apporter une vigilance sur le recrutement de salariés hommes afin de tenter de maintenir au sein des services de soins une présence masculine, tout en garantissant le respect de l’obligation de non-discrimination en fonction du sexe.
Les parties conviennent que l’objectif de recrutement de salariés hommes ne peut s’appliquer sans tenir compte de la faible représentation des hommes dans les formations soignantes et éducatives.  
La Fondation mettra en œuvre les moyens dont elle dispose pour s’assurer que l’objectif d’une mixité dans les effectifs  ne s’écarte pas des tendances constatées dans les différentes formations. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Le taux d’hommes et de femmes vu(e)s en entretien d’embauche par rapport au nombre total d’entretiens d’embauche (entretiens en vue d’une première embauche) 
Le nombre d’embauche en CDI par sexe et par établissement

de diminuer l’écart de la durée moyenne de passage d’un CDD en CDI entre les hommes et les femmes et de tendre à un équilibre dans l’accès au CDI entre les sexes.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’hommes et de femmes recrutés en embauche directe en CDI et la durée moyenne du CDD avant embauche en CDI, par sexe.

de veiller à suivre la part des femmes parmi les cadres au sein de la Fondation
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le taux des salariés hommes et femmes ayant le statut cadre par rapport au nombre total de salariés en CDI 

de réaliser une étude sur la procédure de reconnaissance du statut des travailleurs handicapés afin de pouvoir communiquer auprès des salariés de la Fondation Bon Sauveur.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’actions mises en place par la Fondation autour de l’insertion du travailleur handicapé et de son statut.

Article 5.2. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de qualification, de formation et de promotion professionnelle 

Pour permettre une égalité d’accès pour tous à la formation, à la qualification et à la promotion, il est convenu :

d’informer l’ensemble des salariés par note de service des possibilités d’accès à la formation qualifiante ou diplômante permettent la candidature de tout salarié intéressé et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de notes de services diffusées pour l’accès à la qualification (VAE, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage …)

de sensibiliser les cadres de proximité à l’inscription aux formations des professionnels de toutes catégories professionnelles
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’actions menées pour faciliter l’accès de tout public à la formation (notes de services sur les formations collectives, informations du personnel sur les formations collectives et les parcours conseillés pour les nouveaux embauchés)

de  veiller à suivre l’égalité d’accès à la formation diplômante pour les femmes et les hommes 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le taux de salariés hommes et de salariés femmes ayant suivi une formation diplômante par rapport au nombre de demandes de formations diplômantes par sexe émises auprès de la Direction des Ressources Humaines.

de proposer avec UNIFAF des actions de conseil en évolution au sein de notre établissement pour l’ensemble des salariés.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de rencontres organisées avec UNIFAF.

Article 5.3. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective 
	
La CCN 51 constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de la CCN 51 assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 
L’accord d’entreprise du 6 juillet 2017 applique des dispositions plus favorables que les dispositions conventionnelles en fixant la reprise d’ancienneté à 75 % pour les nouvelles embauches à compter de sa date d’entrée en vigueur, contre 30% prévus antérieurement.

Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les hommes et les femmes et que la progression des salaires soit équivalente entre les hommes et les femmes. 

Les parties conviennent donc de retenir comme indicateurs :
le nombre de salariés embauchés en CDI ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté égale à 75 %, par sexe, et le nombre total de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté
l’évolution de la masse salariale de décembre 2018 par rapport à la masse salariale de décembre 2017 par filière, par tranche d’ancienneté de 5 ans  et par sexe. Cette analyse devra porter sur les salariés présents à temps plein les mois considérés (hors départs en retraite au 31.12), et devra tenir compte de la proportion de la représentation des hommes et des femmes par filière (dont la filière médicale).


Article 5.4. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Pour permettre une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des travailleurs de nuit, il est convenu : 

de maintenir les affectations sur les postes de nuit sur la base du volontariat 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de passage à un poste de nuit accordé suite à une demande de mobilité professionnelle, par sexe, par rapport au nombre de demandes dans l’année considérée.

de permettre une priorité d’affectation à un emploi de jour au salarié de nuit 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de passage à un poste de jour accordé suite à une demande de mobilité professionnelle, par sexe, par rapport au nombre de demandes dans l’année considérée.

de prévoir une organisation compatible avec la prise d’un congé parental à temps partiel indemnisé par la CAF en créant une nouvelle durée du travail spécifique.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de salariés de nuit bénéficiant d’une durée du travail hebdomadaire de 28 heures par semaine et le nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe.

de favoriser l’accès des travailleurs de nuit aux réunions, et formations
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre d’inscriptions à une action de formation, par sexe, et le nombre d’heures de récupération attribués au titre de la participation aux réunions de jour, par sexe.

d’organiser les conditions de travail favorisant la mixité des emplois en améliorant les mesures de protection de la femme enceinte travaillant de nuit :
en informant les salariées de la possibilité d’une demande de reclassement sur un poste de jour pendant la durée de la grossesse (soumise à appréciation par le médecin du travail)
en inscrivant le droit aux femmes enceintes de cumuler les heures de réduction du temps de travail prévues par l’article 05.05.6 de la convention collective nationale, permettant la pose d’une nuit de repos toutes les 10 nuits travaillées 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de courriers adressés aux salariées de nuit mentionnant ces dispositions.

Pour favoriser une meilleure articulation de la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour les professionnels en horaires atypiques, il a été convenu : 

de diffuser une enquête auprès du personnel permettant d’établir un état des lieux des difficultés rencontrées par les salariés,  relatives au mode de garde des enfants et d’en analyser les résultats et d’identifier les pistes d’actions possibles
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de réponses reçues à l’enquête « Questionnaire garde d’enfants » et le nombre de réunions de la commission égalité professionnelle portant sur cette thématique.

Article 5.5. Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de prévention des violences au travail 

Les agissements sexistes et racistes répétés au travail (comportement, propos, acte, écrit) peuvent avoir des conséquences sur la santé des travailleurs. 

Afin d’assurer la prévention des risques liés à tout agissement sexiste ou raciste à l’encontre des femmes ou des hommes, il est convenu :

d’inscrire dans le règlement intérieur l’interdiction de tout agissement sexiste et raciste
d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de l’auteur responsable d’un agissement sexiste ou raciste 
d’impliquer le CHSCT dans la construction d’outils de sensibilisation et de prévention et de rédiger une procédure interne 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur la publication du règlement intérieur modifié et le nombre de réunions du CHSCT sur ce sujet.

Article 6 – Echéancier des mesures 

Le présent accord met en œuvre  les actions pour l’année 2018 selon le calendrier suivant :
 

Article 7 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur à compter de la date de signature. 

Article 8 – Révision 

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 9 - Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En huit exemplaires originaux,

Fait à Bégard le …………………………………



Pour la Fondation Bon Sauveur 			Pour les organisations syndicales

					
Directeur Général 					Délégué Syndical SUD Solidaires




Délégué Syndical CGT