ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANIMATION D’UNE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A LA CAF D’ILLE-ET-VILAINE  











	

















Sommaire

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DEFINITION DES Parties

ENTRE
Et
Les organisations syndicales représentatives :




PREAMBULE	

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L.2242-13 du Code du travail qui demande aux entreprises de plus de 300 salariés d'engager tous les 3 ans une négociation portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur laquelle le Comité d'Entreprise est informé. Elle concerne également les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilans   de   compétences ainsi  que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cet accord s'appuie notamment sur les orientations stratégiques développées dans la COG 2014 - 2017 et annoncées dans la COG 2018 - 2022, qui emportent des mutations importantes des organisations de travail et du contenu des métiers de la Caf.

Il prend en compte les attentes des salariés de la Caf en matière d’accompagnement de leur projet professionnel, notamment exprimées dans le cadre du BSI.

Au-delà de l’obligation légale, le présent protocole illustre la volonté de la Direction de la Caf d’Ille-et-Vilaine et des organisations syndicales de renforcer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, afin de conduire les changements dans l'intérêt du plus grand nombre et dans les meilleures conditions possibles.



Article 1 - perimetre du protocole d’ACCORD	


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Caf d’Ille-et-Vilaine.

Le présent accord présente la construction de la GPEC de la Caf dans une démarche progressive et pluriannuelle et les différents leviers RH qui contribuent au développement professionnel collectif et individuel en matière de recrutement, d'intégration, de formation et d'accompagnement.

Le présent protocole ne s’applique pas aux salariés en situation de mise à disposition dont la démarche de GPEC relève de la structure qui les accueille et organise leur travail.

Néanmoins, les salariés mis à disposition peuvent avoir intérêt à connaître les dispositions de GPEC de la Caf en cas de fin de mise à disposition. C’est pourquoi cet accord leur est adressé pour information.


Article 2 - Principes de la politique de gpec


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une pierre angulaire de la politique de gestion des Ressources Humaines et managériale de la Caf.

La GPEC peut se définir comme un dispositif global visant à améliorer l'anticipation des évolutions des emplois, des missions et des compétences aux fins d'adapter les besoins prévisibles à moyen et long terme de la Caf.

Elle a pour finalité : 

Pour les salariés, d'accompagner leurs aspirations professionnelles en lien avec les besoins de la Caf,

Pour la Direction, d'éclairer ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d'accompagnement afin que la Caf exerce au mieux la mission de service public qui lui est confiée et rende le service attendu à nos allocataires et partenaires. La bonne gestion du patrimoine de talents et de compétences que représentent les salariés de la Caf constitue un besoin d’autant plus prégnant dans le cadre des changements d’organisation et de métiers qui nous concernent,

Pour le collectif de travail, de maintenir de bonnes  conditions  de  travail  dans  le  cadre  des changements d’organisation et de métiers.

Au final, la mise en place d’une telle politique vise à faire correspondre au mieux les besoins et les ressources de l’organisme en termes d’effectif et de compétences compte tenu d’une politique stratégique identifiée et au moyen d’un plan d’actions qui soutient cette politique.

Article 3 - IDENTIFICATION DES BESOINS EN MATIERE D’EMPLOI et de compétences


Le pilotage de la politique de GPEC a pour point de départ une bonne connaissance des besoins futurs de la Caf en matière d’emplois et de compétences, compte tenu des évolutions internes et externes à la Caf, qui influent sur ses missions.

Pour cela, des outils de recensement et d’analyse sont mis en place.

Les bilans sociaux annuels

Les bilans sociaux annuels constituent une base d’information partagée entre la Direction et les représentants du personnel,  qui permet de nourrir la réflexion sur la structuration des emplois de la Caf, la pyramide des âges etc…

La prévision des départs à la retraite/droit à remplacement (outil Direction)

Une étude des prévisions de départ en retraite est réalisée sur la base des données GRH par le service budgétaire.

Cette analyse est mise en rapport avec le droit à remplacement notifié à la Caf dans le Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Gestion (CPOG), et les orientations prioritaires fixées par la Cnaf en matière d’emploi.

Sur la base du plan prévisionnel de remplacements de l'organisme pour la période conventionnelle, la direction identifiera grâce à l’état des lieux réalisé par le Comité de revue des emplois et des compétences (détaillé ci-dessous), les besoins prioritaires en termes d’emplois et de compétences et anticipera ainsi les besoins en termes de recrutement et/ou mobilité interne.

Afin de renforcer la démarche prospective, la Direction mènera chaque année une campagne de sollicitation des salariés visant à connaître les intentions de départ à la retraite des salariés concernés. Cette campagne prendra la forme d’une note de service à laquelle les salariés pourront répondre sur la base du volontariat.

Les référentiels emplois

Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d'une vision globale et partagée des emplois et des compétences mises en œuvre à la Caf. 

Dans le cadre de la GPEC, il est indispensable d’assurer une formalisation systématique des référentiels emplois à la création d’un poste, et leur mise à jour au fil de l’eau. 

De ce point de vue, le service RH pilote la création des référentiels emplois en assurant leur rédaction et leur mise à jour grâce à une démarche de co-construction menée avec les managers. Dans la mesure du possible et dès que cela s’avère utile, les salariés concernés sont associés à la définition des missions et attendus du référentiel emploi créé.

Dans le respect de ses prérogatives, le Comité d’Entreprise est informé avant toute mise en place d’un nouveau référentiel emploi. Il peut faire part de ses propositions pour modifier ou compléter le projet de la Direction avant sa validation finale.

Chaque salarié se voit remettre son référentiel emploi en cas de mise à jour ou de modification. Par ailleurs, tous les référentiels sont consultables par l’ensemble des salariés sur l’intranet et via l’outil SI Talents.

La cartographie des compétences par service

Un outil de cartographie des compétences est déployé afin d’accompagner les agents et les managers dans un contexte marqué par des évolutions importantes des métiers et de la réglementation. 

Issue d’une méthodologie développée au sein de la Branche Famille par les organismes locaux, la cartographie des compétences permet aux managers de faire le bilan dans leur secteur du niveau de maîtrise des compétences des salariés de leur service par activité/prestation/mission.

Menée dans une logique d’accompagnement, la cartographie des compétences repose sur l’évaluation partagée des salariés avec leur manager de leur niveau de maîtrise des compétences ou activités mises en œuvre dans la réalisation de leurs missions quotidiennes.  L’étude globale de l’évaluation des salariés d’un service ou d’un pôle permet de faire émerger soit un besoin en formation individuel et spécifique d’un salarié, soit des besoins en formation partagés par plusieurs salariés pouvant être repris dans une démarche collective d’accompagnement.  

Cette démarche constitue un outil facilitant la priorisation des besoins en formation, qui seront inscrits au plan de formation.

Cette démarche constitue un appui intéressant pour les responsables de services afin d’accompagner les compétences de leurs collaborateurs. La cartographie des compétences pourra être reprise au cours de la période couverte par le présent accord, par les autres services de la Caf.


Les différents types d’entretiens professionnels
La carrière professionnelle des salariés est ponctuée de divers entretiens permettant de recenser les besoins en formation et les souhaits de mobilité professionnelle.
Ces entretiens constituent une source d’information précieuse pour construire la GPEC de la Caf. Ils sont à ce titre exploités systématiquement par le service RH-formation en lien avec les managers qui portent auprès de la fonction RH les souhaits exprimés par les salariés.
La mise en place de l’outil national SI Talents constitue un support dynamique et adapté à la réalisation de ces entretiens. Il permet de guider le déroulé de l’entretien au travers de questions relatives à la tenue de l’emploi et à l’évolution professionnelle des salariés. Par ailleurs, la consultation croisée par le salarié, son manager et les experts RH est facilitée.
Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement
L'entretien annuel d'évaluation et d’accompagnement est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager. Il permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. La tenue annuelle de l’EAEA est obligatoire.
L'entretien permet également d'évaluer les compétences au regard des activités effectuées précédemment et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet  aussi de définir  en  commun les éventuels besoins d'accompagnement (tutorat interne, formation...).
De manière globale, cet entretien permet d'échanger sur les ressources et les accompagnements à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs ainsi que les possibilités d'évolution en interne.
Un guide de l’EAEA a été mis en place pour les salariés et les managers. 
Entretien professionnel biennal et bilan à 6 ans
Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié se voit proposer tous les deux ans un entretien professionnel consacré à  ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de qualifications et d'emploi. Il constitue un temps d'échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d'évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n'est pas évaluative et l’entretien est distinct de l’EAEA.
Cet entretien est l'occasion d'évoquer la situation professionnelle actuelle du collaborateur, ses projets d'évolution professionnelle, les perspectives existantes en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'organisme, ses souhaits de formation qualifiante, de mobilités géographique et ou fonctionnelle.
Tous les six ans, le bilan professionnel permet d'établir un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment des compétences acquises et de vérifier qu'il a bénéficié, au cours des six dernières années, d'au moins deux des actions suivantes :
suivi au moins une action de formation
acquis des éléments de toute certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience
fait l'objet d'une progression salariale ou professionnelle à travers la mise en place de parcours : promotion, mobilité fonctionnelle, géographique …
Un guide de l’entretien professionnel a été mis en place pour les salariés et les managers.
Entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle
Des entretiens professionnels sont organisés aux moments clés de la vie professionnelle d’un salarié. Ils peuvent être conduits par le service RH-formation et/ou le manager. Il est proposé systématiquement au salarié lors d'un retour après une absence longue pour tout motif (un congé parental, un congé maternité, un congé sabbatique, un congé d'adoption, un congé de soutien familial, arrêt maladie long),  à l’issue d’un mandat pour les salariés élus ou mandatés, en cas de changement important du temps de travail, lors de l’adaptation d’un poste en lien avec une situation de santé particulière d’un salarié, dans le cadre de la préparation d’une fin de carrière avant la retraite.
Il peut être mis en œuvre à tout moment à la demande pour tout salarié en exprimant le besoin.
Au cours de la période couverte par le présent protocole d’accord, un Comité de revue des emplois et des compétences sera mis en place afin de renforcer la démarche de veille sur les emplois et compétences, dans une logique globale. Piloté par la Direction avec le soutien de la fonction RH, ce comité associera largement les managers et tout service expert ou support pertinent.

Ce comité aura une triple mission :

Veiller à la rénovation des référentiels emplois de la Caf : 

Assurer la cohérence entre les référentiels emplois, les libellés emploi GRH et les intitulés des emplois portés sur l'organigramme,
Planifier les mises à jour des référentiels en fonction des priorités, 
Piloter la rénovation progressive des référentiels emplois selon la mouture cible : identification des compétences transversales, définition des plages de rémunération par métier ou famille de métiers, identification des aires de mobilité professionnelle interne…

La démarche vise à apporter progressivement un descriptif homogène des métiers, afin de faire émerger les compétences transverses. Cela constitue un préalable permettant d’une part d’alimenter l’identification des besoins futurs en termes d’emploi et de compétences, d’autre part de favoriser les mobilités fonctionnelles grâce à l’identification d’emplois « connexes» mobilisant un même type de compétences.

Identifier les besoins en compétences nécessaires à moyen terme :

Identifier les activités et compétences émergentes, en extinction ou sous-tension,
Identifier les activités et compétences en risque du point de vue de la continuité de service, 
Analyser les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues,
Evaluer les besoins quantitatifs par emploi (nombre de personnes nécessaires sur un emploi) afin d’éclairer la politique de recrutement mise en place par la direction.

Formaliser les aires de mobilité et les parcours professionnels internes par famille de métier mais aussi en transversalité :

Piloter la réalisation de la cartographie des emplois et des trajectoires professionnelles à la Caf en capitalisant sur les compétences transversales, 
Donner de la visibilité aux filières professionnelles internes et aux passerelles entre les emplois (mobilité verticale et mobilité horizontale),
Proposer une stratégie de promotion à l’intention des salariés de la Caf des possibilités de mobilité interne,
Décliner à la Caf la démarche de mobilité inter-organismes mise en œuvre au sein de la réunion régionale RH inter-organismes. 

Article 4 – leviers internes mobilisés Dans le cadre de la politique de gpec


La politique de GPEC repose sur plusieurs dispositifs RH qui concourent à la bonne gestion des emplois et des compétences au sein de la Caf.
Recrutement 
La politique de recrutement définie par la Direction tend à répondre tant aux besoins de la Caf qu’aux demandes de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés. C’est pourquoi 4 modalités d’appel à candidature peuvent être utilisées lorsqu’un poste est vacant :

Poste proposé en interne exclusivement aux salariés titulaires,
Poste proposé en interne aux salariés titulaires et CDD en poste,
Poste proposé en interne et externe de façon parallèle, y compris aux anciens CDD dont l’opportunité de continuer la collaboration professionnelle a été validée lors de l’évaluation. Ils sont avisés de la diffusion de l’offre par le service RH. De plus, une information est transmise au responsable de l’UIOSS pour information de ses salariés. 

Ces 3 modalités sont mises en place autant que possible par la Direction afin de favoriser les mouvements internes au profit des salariés.

Poste proposé en externe, y compris aux anciens CDD dont l’opportunité de continuer la collaboration professionnelle a été validée lors de l’évaluation. Ils sont avisés de la diffusion de l’offre par le service RH (ex-CDD).

Cette démarche est mise en place par exception et dans des circonstances particulières évaluées par la Direction en fonction des enjeux et/ou des besoins d’un service.

Le processus de recrutement se décline en plusieurs étapes depuis la rédaction de l'appel à candidatures jusqu'à l'embauche selon les principes suivants : 

Définition du profil recherché en collaboration avec les managers et le service RH, validé par la Direction,
En fonction des besoins validés par la Direction et du plan de recrutement, soit un appel à candidature  interne est mis en œuvre, soit un appel à la fois interne et externe est réalisé,
Organisation d’une réunion de découverte du poste proposé et du service pour chaque appel à candidature interne. Cette démarche vise à améliorer la connaissance des métiers à la Caf et à favoriser les candidatures internes,
 La convocation aux entretiens de recrutement est soumise à l'analyse préalable des candidatures écrites, 
En outre, une phase de sélection préalable peut être organisée si cela s’avère nécessaire pour évaluer les compétences des candidats : épreuves écrites, consultant etc …
Un jury de recrutement se tient. Il est composé en principe d'un représentant de la fonction RH et d'un manager du secteur concerné par le recrutement, 
La décision du jury est formalisée dans un PV de jury,
Les candidats internes sont reçus dans le cadre d’un entretien permettant d’accompagner la décision prise par le jury. Les souhaits de mobilité du salarié peuvent être ré-abordés et le salarié guidé dans sa démarche.

Au cours de la période couverte par le présent protocole, le processus de recrutement sera formalisé et rénové.
Accueil des nouveaux embauchés
Les nouveaux embauchés bénéficient  d'un  accueil  par  le service RH  et leur manager lors de leur  arrivée puis d'un parcours de découverte consistant en une  présentation du service d’appartenance,  des fonctions et des collègues de travail. Un certain nombre de documents est également remis.
Intégration
Un article « Faisons connaissance » est publié dans l’intranet chaque mois afin de présenter les salariés nouvellement arrivés à la Caf et ainsi favoriser leur bonne intégration dans notre organisme. De plus, l’organigramme et l’annuaire interne sont mis à jour dans l’intranet.

Par ailleurs, un support type d’accompagnement et d’évaluation de la prise de poste a été mis en place, qui permet au manager de définir la démarche de soutien à la prise de poste : formalisation des attendus,  planification de rendez-vous réguliers pour piloter la progression du nouvel arrivé, identification des moyens d’accompagnement et de formation à mettre en place pour acquérir les connaissances et les compétences nécessaires à la tenue de leur emploi.

A terme, un parcours d’intégration sera mis en place au moins une fois par an pour tous les nouveaux salariés en CDI, afin qu’ils bénéficient d’une présentation des services et mission de la Caf, dans une démarche générale et transversale. Cela doit nourrir le sens de leur contribution à la mission de service public de la Caf, et alimenter leur vision des parcours professionnels possibles au sein de notre organisme. 
Formation 
Démarche générale 

L'accès à la formation concourt à maintenir et développer les compétences des salariés de la Caf. Elle constitue une voie privilégiée pour soutenir leur employabilité et leur adaptation en réponse aux changements qui impactent les organisations et les métiers. Il doit être garanti pour tout salarié, quelle que soit sa situation.

La Direction définit chaque année le cadre stratégique de sa politique de formation, grâce à un travail mené en étroite collaboration avec les managers pour identifier les besoins et prioriser la réponse à apporter. Cette politique formalisée dans le plan de formation, est discutée chaque année avec les Instances représentatives du personnel. 

Formation initiale

La Direction porte une attention particulière à la formation de ses salariés lors de leur entrée en leurs fonctions,  à l’arrivée à la Caf mais aussi lors des changements de poste au cours de la vie professionnelle. Cette démarche prend la forme soit d’une certification, soit d’un plan d’accompagnement et de formation individualisé à la prise de poste.

Formation continue

Par ailleurs, tous les salariés bénéficient à échéance régulière de formations continues, mises en place dans le cadre du plan de formation défini chaque année. De ce point de vue, les moyens financiers et humains mobilisés sont importants et concourent à la réalisation de formations innovantes et adaptées au besoin de la Caf, prenant la forme de « chantiers locaux ».

Les orientations de la politique de formation au cours de la période couverte par le présent accord
Dans le cadre du plan de formation 2018, la Direction a fixé les orientations de sa politique formation pour les années à venir. Ces orientations seront adaptées chaque année en fonction du contexte et des éventuels besoins nouveaux qui apparaîtront.
Eclaircir ce qu’est la formation professionnelle pour mieux informer les salariés sur les dispositifs mobilisables pour soutenir leur projet professionnel 

La politique de formation professionnelle de notre organisme est définie à la jonction des besoins de la Caf et des besoins et aspirations des salariés. La politique de formation de la Caf constitue ainsi le cadre privilégié d’acquisition et de mise à jour des compétences professionnelles des salariés, en lien étroit avec le poste occupé et les missions confiées. Elle n’a néanmoins pas vocation à répondre à toute demande de formation, qui peut relever d’autres mécanismes de formation hors entreprise. De ce point de vue, la Caf communiquera régulièrement sur sa politique de formation et les autres dispositifs de formation existant, pour permettre aux salariés d’être acteur de leur projet professionnel.

Centrer l’effort et les moyens de formation sur l’adaptation des salariés au poste de travail dans un contexte mouvant 

Les 3 prochaines années seront consacrées à titre principal à l’organisation de formations visant à accompagner les nouveautés réglementaires et les changements qui impactent les métiers. Cette démarche vise l’ensemble des services, métier et support. L’objectif est d’assurer aux salariés de la Caf un niveau de maîtrise de leur poste de travail suffisant pour leur assurer un confort de travail.
Cette démarche n’est pas exclusive des démarches de développement de compétences, qui seront mises en œuvre au travers notamment de la mise en place de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle).

Inscrire la démarche de formation dans une démarche pluriannuelle

Le plan de formation est décliné annuellement. Néanmoins, la stratégie d’accompagnement individuel et collectif des collaborateurs s’inscrit dans la durée, tout au long de la carrière professionnelle des salariés. Afin de concilier une démarche de formation régulière et la mise en place d’un plan de formation compatible avec le temps mobilisable dans les services, les besoins en formation des salariés s’inscriront dans une programmation pluriannuelle de 2 à 5 ans, en fonction du poste.

Développer les savoir-faire managériaux et de gestion de projet

La Direction reconnait un rôle spécifique et indispensable aux managers dans l’accompagnement des salariés de la Caf, en lien avec les changements qui impactent nos métiers et nos organisations.
Dans le cadre de sa politique d’accompagnement de la Communauté des managers, la Direction a défini une stratégie de formation spécifique, qui trouve une traduction dans le plan de formation.
Cette démarche d’accompagnement de la fonction managériale vise les managers mais aussi l’ensemble des salariés, partant du postulat qu’en améliorant la politique managériale de la Caf, nous améliorerons le cadre de travail de tous les collaborateurs de notre organisme.

Allier performance et bonnes conditions de travail au quotidien

La Direction porte la conviction que la réussite de la Caf passe par le bien-être de ses salariés. C’est pourquoi elle a lancé une réflexion globale sur la prévention du mal-être au travail avec la réalisation d’un audit externe sur les Risques Psycho-sociaux en 2016 et la mise en place d’un COPIL RPS qui regroupent des salariés et des représentants du CHSCT.
Le plan de formation vient soutenir l’engagement de la Direction dans cette démarche en dédiant un axe prioritaire qui vise la mise en place de formations autour  de la qualité de vie au travail et de la sécurité des salariés de la Caf.
Transmission des savoirs
Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l'organisme a besoin, une attention particulière est portée à la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis prioritaires et des départs en retraite. En effet, la mise en place de ce transfert permet d'anticiper les pertes de savoirs, d'impulser une dynamique d'échanges entre le «  sachant »  et « l'apprenant »,  et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues.
Pour ce faire, dès que le départ d’un salarié est connu, un entretien est organisé par son manager pour faire le point sur les dossiers, compétences et expertises  assurés spécifiquement. Si cela s’avère nécessaire, le manager organise les modalités de transmission au profit du/des salarié(s) qui prendra/ont la suite. Le PAT, le service RH et toute autre service pourront être sollicités en appui de cette démarche.

En fonction des exigences des emplois et de la situation, un tuilage pourra être envisagé au cas par cas.
Parcours professionnel interne 
Préalable : les parcours professionnels internes concernent les mobilités internes à l’initiative du salarié, à savoir les candidatures à appel de poste interne (à l’exclusion des reclassements ou des mutations imposées).

La Direction favorise dès que cela est possible la mobilité interne en proposant les postes à pourvoir en interne. Afin de soutenir la démarche de candidature, tous les postes proposés à la Caf font l’objet d’une réunion d’information accessible à tout salarié intéressé.

Les mobilités internes sont également portées par le dispositif de missions temporaires proposées par la Direction aux salariés de la Caf. Elles permettent de soutenir les reconversions professionnelles ou les mobilités fonctionnelles, tout en sécurisant la démarche. Ces missions temporaires sont proposées selon 2 formats : 

mission annexe confiée à un salarié en plus de son poste de travail afin de lui permettre d’exercer une compétence ou une mission en rapport avec un projet professionnel qu’il vise.
Le salarié est mis en situation ce qui lui permet de tester la pertinence de son projet. De plus, il bénéficie d’une expérience valorisable dans le cadre d’une future candidature. 

mission en détachement pour une durée déterminée, permettant à un salarié de diversifier son parcours, d’exercer un poste avec un droit au retour à la fin de mission, de préparer une éventuelle mobilité fonctionnelle. Cette mission peut être proposée notamment lors d’un remplacement temporaire d’un salarié en poste, afin de donner l’opportunité à un autre salarié de découvrir une nouvelle mission.

Les missions temporaires sont soit proposées à un salarié dans le cadre de la gestion de situation d’essoufflement professionnel ou de reclassement, soit ouvertes à tous les salariés de la Caf dans le cadre d’appels à candidatures.

Les missions temporaires peuvent aboutir à une mobilité pérenne mais cela n’est pas systématique.
Mutation inter-organismes
Préalable : Les présentes dispositions visent les dispositifs d’accompagnement mis en place par l’employeur au bénéfice des salariés ayant un projet de mutation. Il s’agit donc uniquement de mutation à l’initiative des salariés de la Caf. 
Elles ne concernent pas les mobilités à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de modifications d’organisation régies par le protocole d’accord national relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux.

Si la Caf a intérêt à ce que la mobilité de ses salariés s’effectue en sein de l’organisme, elle porte néanmoins la conviction de l’intérêt et de la richesse des parcours inter-organismes et interbranches, dont elle bénéficie régulièrement dans le cadre de ses propres recrutements.

La Caf propose plusieurs dispositifs d’aide à la mobilité au sein de la Sécurité sociale : 

Accès via l’intranet à la bourse UCANSS accessible à tous les salariés. Une promotion de cette plateforme d’emploi pourra être réalisée annuellement afin d’informer les salariés sur la possibilité de recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par chacun (type d'organisme, emploi, région...).

Accompagnement à la mobilité assurée par le service RH et le service Formation sur sollicitation des salariés. La réalisation d’un entretien professionnel constitue un moyen pertinent pour lancer la démarche.

Participation active de la Caf aux travaux départementaux menés par les organismes de Sécurité Sociale pour promouvoir les métiers de chaque organisme, identifier les passerelles entre les emplois « connexes » et favoriser les mobilités. Un plan d’actions devrait être mis en place en cours d’accord.
 
Par ailleurs, la Direction apporte son soutien à tout salarié souhaitant une mutation dans un autre organisme de Sécurité sociale, en transmettant au niveau « direction » les candidatures.

Article 5 - PERSPECTIVES DE RECOURS AU CDD, TEMPS PARTIELS ET STAGES


Le contrat de travail à durée indéterminée est la modalité de contrat de principe à la Caf. Le recours aux CDD est strictement limité aux conditions prévues par le code du travail : CDD en cas de surcroît d’activité et CDD de remplacement en cas d’absence.
La Caf, dans le cadre budgétaire fixé par la Cnaf et compte tenu du droit à recrutement qui lui est notifié, anticipe dès que possible l’embauche de CDI en fonction des départs connus.

La Caf ne recourt pas à l’embauche à temps partiel imposé. 

La Caf accueille traditionnellement des stagiaires, dans le cadre du partenariat avec les écoles, pour favoriser leur future insertion professionnelle. Cette démarche respecte le cadre légal en matière de contenu de mission et de rémunération. En aucun cas les stagiaires ne sont accueillis pour réaliser l’activité normale des salariés de la Caf. Un référent des stages est désigné et assure le suivi du bon déroulement des stages réalisés à la Caf.

Article 6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonctionnement.


Les salariés de la Caf exerçant des responsabilités syndicales bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés et sans discrimination des dispositifs d’accompagnement et de formation proposés par la Caf en matière de GPEC.

Par ailleurs, la Caf applique les dispositions prévues dans le protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical pour tous les salariés entrant dans le champ d’application.

Article 7 - Promotion des autres dispositifs de developpement professionnel


La loi du 5 mars 2014 a rappelé le rôle principal des salariés dans la définition de leur projet professionnel et les incite à être acteur de leur évolution, en dehors et/ou en complément des démarches de l’employeur.
Pour se faire, plusieurs dispositifs mobilisables par les salariés ont été créés ou renforcés.

Le CPF

Afin de favoriser l'accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié ou demandeur d'emploi bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à sa retraite et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier sous certaines conditions, de formations qualifiantes. Ce dispositif a remplacé le DIF.

Le conseil en évolution professionnelle

Cette démarche externe prévue par la loi du 5 mars 2014, est une démarche personnelle qui s’effectue hors temps de travail. Elle peut être sollicitée par tout salarié indépendamment de celle engagée à l'interne, ou en complément, pour lui permettre d'être accompagné dans sa réflexion sur la construction de son projet professionnel et de formation. Gratuite et à l'initiative du salarié, elle est réalisée en dehors de l'entreprise par divers opérateurs: Pôle Emploi, I'Apec, Cap emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

Le bilan de compétences

Il permet à un salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l'aider à définir un projet professionnel ou valider un projet de formation. Réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, sa prise en charge est assurée par I'OPCA, dans la mesure où le salarié remplit les conditions d'accès. Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur agréé de son choix.

A l'issue du bilan de compétences l'agent peut solliciter un entretien avec le département RH pour faire le point sur sa situation.

Par ailleurs, la démarche de bilan professionnel a été enrichie au sein de l’institution de Sécurité sociale par le Bilan Professionnel Interne (BPI), qui permet à un salarié de définir un projet professionnel ou valider un projet de formation au regard des métiers exercés au sein des 4 branches de la Sécurité sociale. La démarche est donc exclusivement orientée pour définir un parcours professionnel au sein de l’institution. Réalisé pendant le temps de travail, le BPI est coordonné par le Service formation, en lien avec le/les prestataires institutionnels qui interviennent.

La VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience   est   un  droit   individuel   qui   permet  d'obtenir   tout  ou   partie  d'une certification professionnelle en se basant sur l'expérience (professionnelle, bénévole, associative ….) d’1 an en rapport direct avec les exigences du diplôme (loi du 4 juillet 2017).
Le service formation accompagne les salariés souhaitant s'engager dans une démarche de VAE.

Le CIF

Le Congé Individuel de Formation est un congé qui permet au salarié de s’absenter de son poste de travail afin de suivre une formation qualifiante, tout en étant rémunéré. Accordé sous condition par l’OPCA, il requiert l’accord de l’employeur pour s’absenter de son poste de travail. Le service formation conseille et accompagne les salariés souhaitant mettre en place cette démarche, en lien avec l’OPCA Uniformation.

De façon générale, le service Formation de la Caf assure une prestation de conseil permettant d'accompagner les salariés  dans le cadre de leur projet personnel (présentation des dispositifs de formation et de financement, aide à la rédaction des dossiers, information sur les interlocuteurs mobilisables...).

Par ailleurs, la Direction renforcera au cours de cet accord la promotion et l’information autour des dispositifs de formation professionnelle mobilisables hors du plan de formation de la Caf. 

Article 8 - communication et promotion de la politique de gpec


Instances Représentatives du Personnel

La GPEC est un volet important du dialogue avec les représentants en ce qu'elle ne concerne pas seulement le devenir de l'organisme mais également celui des salariés qui le composent. Le dialogue social s'appuiera sur :

La présentation des orientations stratégiques et leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences

Il s’agit pour l’employeur de soumettre au Comité d’Entreprise les orientations stratégiques de l’organisme. Cette consultation porte entre autre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
A l'issue de la procédure, un avis sera émis par les représentants du personnel.

Par ailleurs, la Commission formation  professionnelle du CE est un interlocuteur privilégié de la Direction sur la politique formation. 

Le bilan annuel du présent protocole avec les délégués syndicaux

L’agenda social intégrera chaque année un bilan de la politique de GPEC dans le cadre du suivi du présent accord. Il permettra de capitaliser les avancées en matière de GPEC et d’échanger sur les adaptations nécessaires de notre politique en réponses aux projets et enjeux futurs.
Ensemble des salariés
Le présent protocole d’accord sera accessible dans l’intranet par tous les salariés dans l’espace Relations Sociales. Lors de la mise en ligne, un mail sera adressé à tous les salariés.

Par ailleurs, la Direction organisera une information régulière sur la politique GPEC de la Caf auprès des salariés et de leurs managers.

Article 9 - Modalites de suivi des dispositions du present accord


Le présent protocole est conclu pour une durée de 3 ans.

Chaque année au cours de la durée de l’accord, une réunion de suivi du présent protocole est programmée dans l’accord de méthode qui fixe les thématiques de négociations et de discussions entre l’employeur et les délégués syndicaux. 

Cette réunion vise à dresser un bilan intermédiaire des actions menées sur le champ de la politique de GPEC et d’échanger sur les projets à venir, en application du présent protocole. Au cours de cette réunion seront chiffrés le nombre d’embauches, de parcours et nombre de formation réalisés au cours de l’année civile précédente.

A l’issue de la 3ème année, la Direction réalisera un diagnostic plus approfondi de la politique de GPEC de la Caf afin de dresser un état des lieux des points forts et axes de travail restant à réaliser. La démarche de diagnostic sera discutée avec les représentants avant sa mise en œuvre.

Article 10 - Dispositions générales


Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En application de l’article L. 2261-9 du Code du travail, Le présent protocole peut être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation de l’accord doit être notifiée par son auteur aux signataires de la convention dans le respect d’un préavis de 3 mois.

 La dénonciation fait également l’objet d’un dépôt à la Direccte et auprès du conseil des prud’hommes. 

Fait à RENNES le 19 juin 2018
En 8 exemplaires originaux

Pour la Caisse d’Allocations Familiales

							





Pour les organisations syndicales :