ACCORD D’ENTREPRISE INSTITUANT LE FORFAIT JOURS



Entre :   

La Société GROUP PORTMANN DEVELOPPEMENT,
Société à responsabilité limitée au capital de 1.000.000 euros,
Dont le siège social est situé 1 bis Avenue Jacqueline Auriol - 33700 MERIGNAC,
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 819 276 361,
Numéro SIRET: 819 276 361 00022,
Code APE : 6420 Z,
Agissant par l'intermédiaire de ses représentants légaux, Monsieur XX et Monsieur XXX, en qualité de Co-gérants

d’une part,


Et :
L’ensemble du personnel de la société présent à la date de signature du présent accord, 

									d’autre part,










Préambule


Le présent accord, conclu en application de l'article L.3121-63 du Code du Travail, a pour objet de permettre la fixation de la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.

La mise en œuvre des dispositions qu'il prévoit suppose l'accord individuel écrit des salariés concernés. Cet accord fera l’objet de conventions individuelles reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et en particulier le nombre de jours compris dans le forfait.

Pour les salariés présents aux effectifs à sa date d'entrée en vigueur, un avenant au contrat de travail, relatif à la nouvelle organisation du temps de travail, sera donc soumis à leur approbation. 

Pour les salariés embauchés ultérieurement, le principe du forfait jours devra être inscrit au contrat de travail.

Le présent accord fixe notamment les catégories de personnel concernées par le régime du forfait jours et précise les conditions et limites de mise en œuvre de celui-ci.

La mise en place de cette organisation du temps de travail à pour but de faciliter la gestion des catégories de personnel visées par l’accord, en leur permettant de s’organiser de façon autonome dans leur travail.

En effet la société GROUP PORTMANN DEVELOPPEMENT relève du Code du Travail ce qui ne permet pas la flexibilité nécessaire dans l’organisation du temps de travail des catégories autonomes de salariés.
Dans ce cadre, il est conclu le présent accord, afin de mettre en place une convention de forfait jours pour le personnel d’encadrement.  











Article 1er – Champ d’application 


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du travail, les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :  

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs responsabilités.

Sont exclus du champ d'application du présent accord les salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants visée par la Loi du 19/1/2000 (article L. 3111-2 du Code du Travail), non concernés par la législation sur la durée du travail.

En sont également exclus les salariés non cadres et cadres intégrés à un service et soumis à l’horaire collectif de celui-ci.






Article 2 – Modalités d’application du décompte annuel en jours


Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés. 

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.



Article 2.1 – Nombre de jours de travail

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours (comprenant la journée de solidarité), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.


Article 2.2 – Nombre de jours de repos par exercice 

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice. 

Ainsi à titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :


Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. Par conséquent, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront recalculés en fonction du nombre de jours calendaires de présence et compte tenu des jours de congés acquis sur la période de présence sur l’année.

Les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 2.3 – Période de référence

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.




Article 2.4 – Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable. Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les parties souhaitent inciter les collaborateurs au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.


Article 2.5 – Organisation des jours non travaillés

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou demi-journées.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera la Direction par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos pourront être accolées aux congés payés. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra imposer au salarié de reporter ses journées ou demi-journées de repos déjà validées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Afin de permettre la pose effective des jours de repos, il est demandé aux salariés de poser tout au long de l’année les jours de repos acquis. 

Sauf dérogation expresse, les jours de repos non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne donnent droit à aucun report ou compensation.


Article 2.6 – Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Il est convenu que la rémunération minimale conventionnelle des salariés embauchés au forfait jour sera majorée de 10%.  Pour les salariés déjà présents dans la société, il est convenu que leur rémunération antérieure sera également majorée de 10% en cas d’acceptation d’une convention de forfait jour. Cette majoration de 10% sera contractualisée en même temps que l’acceptation du forfait jours par le salarié dans un avenant à leur contrat de travail.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées en tenant compte d’un nombre moyen de jours théorique de 21,67 jours par mois. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.


Article 2.7 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris au titre du forfait annuel en jours, chaque salarié en forfait en jours devra remplir chaque semaine le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du forfait annuel en jours, jour férié…). 

Ce document est renseigné par le salarié chaque semaine par le biais d’un logiciel prévu à cet effet (ce dispositif pouvant être modifié ou remplacé par tout autre comme par exemple des plannings hebdomadaires papier) et ainsi déclaré sur l’honneur, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, qui assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Ce dispositif auto-déclaratif informatisé des jours travaillés et jours de repos donnera lieu à une validation par le responsable hiérarchique, à un contrôle et à un récapitulatif mensuel. 

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.



Article 2.8 – Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, afin de développer un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié concerné et la hiérarchie arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien sera établi conjointement par les parties.


Article 2.9 – Dispositif d’alerte sur la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 
-	Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
-	Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Article 2.10 –  Droit à la déconnexion

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance.

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.




Article 2.10.1. Déconnexion

En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Direction (téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable) sont à usage professionnel. En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors du temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle. 

Pendant le temps de travail 

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.


Article 2.10.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate. D’autres moyens de communication, tels que le téléphone ou l’échange de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent. 

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse, et plus particulièrement, lors de l’utilisation de la messagerie électronique sur téléphone. Il est recommandé de ne mettre en copie que les destinataires essentiels, de ne pas « répondre à tous », de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.


Article 2.10.3. Tenue des réunions

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présent ou de se rendre disponible, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs sont invités à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 18h00. 

Une réunion s’entend comme le groupement d’au moins trois personnes sur une durée de plus de 25 minutes.


Article 2.10.4. Dispositions spécifiques

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun. Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant cette tranche horaire. 





Article 3 – Dispositions finales


Article 3.1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du dépôt de l’accord.

Article 3.2 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale dont dépendra la société.  
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 Article 3.3 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
deux exemplaire dûment signé de toutes les parties dont un est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,
deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mérignac, le 10 juin 2021
En 6 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour la société, en qualité de cogérants
Monsieur X




Monsieur XX,			








Pour le personnel 

Madame Y