ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS


Entre les soussignés :

La Fondation Ophtalmologique Adolphe de ROTHSCHILD, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représentée par ………………….Directeur Général.

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de la Fondation Adolphe de ROTHSCHILD représentées respectivement par :

Pour la C.F.D.T.			…………………………………………………..
Pour F.O.			…………………………………………………..
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE
La Direction de la Fondation et les représentants du personnel conviennent que le développement d’une politique handicap à la FOR permettra :
de répondre à sa responsabilité sociétale, 
d’envoyer des messages d’ouverture, 
d’améliorer son image, 
de favoriser l’entraide, l’esprit d’équipe et la cohésion,
d’améliorer l’acceptation de soi, de l’autre et des différences qu’il existe entre les individus à la FOR et donc l’épanouissement des salariés,
d’améliorer les pratiques managériales et les pratiques RH,
d’ouvrir à la diversité au sens large…

Cet accord vise donc à définir la politique handicap de la Fondation au travers d’objectifs chiffrés et la mise en place d’actions favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à la Fondation d’utiliser directement les fonds dans le cadre de sa politique handicap et des mesures la favorisant. 
En effet, jusqu’à présent ces fonds étaient versés à l’AGEFIPH sous forme de contribution financière.

Dans un contexte où le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 1,67% au 31 décembre 2017, il est important que la Fondation s’engage dans une démarche active en faveur du handicap.

Les parties signataires confirment l’importance de maintenir un dispositif spécifique visant à :
augmenter le nombre de recrutement de travailleurs handicapés et réussir leur intégration,
instaurer un climat de confiance pour faciliter les déclarations de travailleurs handicapés,
adapter les postes de travail au handicap des salariés chaque fois que nécessaire,
sensibiliser les collaborateurs sur ce thème.


Cadre juridique et définitions

Article 1.1 – Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L5212-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a pour objet d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires.


Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Ophtalmologique A. de Rothschild, relevant de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC n°0029) ainsi que la Convention Collective du personnel salarié de la Croix-Rouge française (IDCC n°5502), - bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
Diagnostic, Etat des lieux

La Fondation a fait appel à un cabinet extérieur spécialisé pour réaliser un diagnostic approfondi. L’objectif principal était d’identifier les freins rencontrés et les leviers d’actions possibles à mettre en œuvre sur le champ du handicap. 
L’analyse de l’existant s’est avérée nécessaire pour la définition d’objectifs atteignables en matière de handicap.
Un nombre important de salariés a été associé à la réalisation de ce diagnostic suite à des tables rondes réalisées. Ce diagnostic a été présenté aux différents participants des tables rondes ainsi que la direction. Il est en annexe de cet accord.

Le diagnostic réalisé souligne les différents axes sur lesquels doit travailler la Fondation pour une meilleure intégration professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Trois axes principaux ont été identifiés et seront développés dans cet accord :
D’augmenter le recrutement de travailleurs handicapés et de réussir leur intégration,
De maintenir dans l’emploi et dans de bonnes conditions les salariés en situation de handicap pour les professionnels présents à l’effectif, 
De communiquer et sensibiliser l’ensemble des différents acteurs présents à la Fondation.
En complément de ces axes, des axes complémentaires seront développés sur les thématiques suivantes :
Politique des achats
Accessibilité

Les axes de développement 

Article 3.1 Les mesures en faveur du recrutement des travailleurs handicapés  

Les objectifs en matière de recrutement :

La Fondation s’engage à faire progresser de façon constante son taux d’emploi de salariés en situation de handicap :
en embauchant pour la durée du présent accord, 9 travailleurs handicapés en CDI,
en facilitant la reconnaissance du handicap de salariés déjà présents à la Fondation,
en favorisant le recours à des CDD, alternants ayant un statut de travailleur handicapé à hauteur de 6 contrats pour la durée du présent accord.

Pour y parvenir, les moyens suivants seront développés :

Meilleure visibilité sur nos « job boards » de notre politique handicap 

Il sera fait mention systématiquement de notre politique de recrutement de travailleurs handicapés sur nos partenaires actuels de recrutement : staffsanté, les écoles, les entreprises temporaires, l’espace « la fondation recrute » sur notre site internet ainsi que sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn).

Développement de nouveaux partenariats :

Pour faciliter le sourcing de travailleurs handicapés, des relations privilégiées seront à créer avec des entités spécialement dédiées à l’insertion de travailleurs handicapés tels que Cap Emploi, les cabinets/sites de recrutement spécialisés (Jobékia, Hanploi.com, UNIRH…), les missions locales, associations.
 
La diversification du sourcing permettra d’obtenir plus de candidatures de salariés en situation de handicap. Les offres d’emploi de l’entreprise pourront être diffusées sur des sites spécialisés tels que l’AGEFIPH afin d’obtenir des candidatures plus ciblées.

La rédaction des offres d’emploi s’effectuera de manière non discriminante et incitative.

Développement d’évènements de type « portes ouvertes » sur la découverte des métiers du secteur sanitaire

Il est également envisagé de participer et d’organiser des manifestations pour rencontrer des jeunes diplômés en situation de handicap ou des travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi.

Il s’agira également de développer des relations écoles et handicap pour faire découvrir nos métiers.

Formation au recrutement

Par ailleurs, une formation au recrutement et à l’intégration des personnes handicapées sera administrée à l’équipe RH Pôle Carrières et parcours professionnel. Le thème sera également abordé dans le parcours managérial.

Article 3.2. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés pour les professionnels présents à l’effectif.

Les objectifs d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Fondation souhaite adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance par des aides matérielles, humaines, organisationnelles en étroite collaboration avec le service santé au travail.
Elle souhaite également susciter des déclarations de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé volontaires en facilitant les démarches.

Les moyens pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour faciliter l’intégration dans l’emploi des travailleurs handicapés dans leurs nouvelles fonctions (embauche ou changement de poste) ou pour faciliter le maintien dans leur poste des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, il s’agira d’adapter au mieux le poste de travail du salarié handicapé dans les meilleurs délais :
Acquisition d’équipements spécifiques informatiques, technologique, ergonomique
Aménagement de travail après consultation du médecin du travail et/ou ergonome
Formations nécessaires
Aide humaine dans l’accompagnement des démarches administratives pour la constitution des dossiers par exemple
de rendre accessible les locaux de travail. 

Le manager s’assurera d’une bonne prise en considération par les membres de l’équipe des préconisations du médecin du travail, de l’ergonome et des autres spécialistes.

Afin d'encourager l'insertion et le maintien en emploi des personnes en situation de handicap, la FOR versera une prime d’un montant de 500€ au salarié en CDI qui vient de faire part, pour la première fois, de sa reconnaissance de bénéficiaire.

Pour accompagner le travailleur handicapé dans son parcours professionnel et lui garantir un accès facilité à la formation professionnelle, une fraction du budget handicap sera consacrée à la réalisation d’actions de formation spécifiques en plus des formations proposées à l’ensemble des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pour accompagner les collaborateurs dans leur démarche volontaire de RQTH, il s’agira de proposer un suivi personnalisé par le service de santé au travail, l’assistante sociale du personnel et la mission handicap.

Le maintien dans l’emploi passe également par le développement d’un réseau de partenaires externes (ergonomes de la Sameth, interprètes LSF de l’association ARIS, auxiliaires de vie…) pour répondre aux besoins des travailleurs handicapés dans le cadre de la survenance de leur handicap ou de l’évolution de celui-ci.

La Fondation s’engage à rechercher chaque fois que c’est possible, un poste en interne adéquat aux qualifications et compétences du salarié si celui-ci n’a pas pu, en raison de son handicap, être maintenu dans son poste ou s’adapter aux évolutions de l’emploi.

Une aide à la réorientation professionnelle sera proposée au travailleur handicapé afin d’anticiper ou faciliter leur réorientation professionnelle en interne comme à l’externe telles que le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience et le conseil en évolution professionnelle. 

Une partie de l’entretien professionnel sera consacrée à l’écoute des besoins des travailleurs handicapés afin d’identifier les actions permettant de les maintenir dans leur emploi ou permettant qu’ils s’adaptent aux évolutions de leur emploi. 

Article 3.3 Les mesures de communication et de sensibilisation

Les objectifs de communication et sensibilisation

L’état des lieux ayant montré une connaissance globalement insuffisante sur le handicap, constituant un frein à l’embauche et à l’intégration des salariés en situation de handicap, il apparait nécessaire d’informer et sensibiliser l’ensemble des salariés. 
La sensibilisation du personnel sur le handicap est nécessaire pour favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les personnels. 

La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif d’identifier les stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs.

Les moyens pour sensibiliser le personnel sur le handicap 

Des actions de sensibilisation seront menées pendant la durée de l’accord, en lien avec la Direction de la communication. 

Un triptyque sera réalisé pour synthétiser cet accord et sera distribué à l’ensemble des salariés et présenté aux instances représentatives du personnel. Il sera également mis à la disposition de l’ensemble des salariés par sa mise en ligne sur l’Intranet. 

Un évènement ludique de lancement de l’accord sera organisé dans les deux premiers mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord pour en favoriser sa connaissance.

Le Cabinet Diversidées sera également sollicité pour mener certaines actions et aller à la rencontre des personnels. Ces actions pourront par exemple prendre la forme de conférence, ateliers, évènements ludiques… sur le handicap. 
Tout support de communication (affiche/flyer, mail everyone, écran de veille, newsletter RH, Intranet, …) sera utilisé afin de promouvoir les actions en interne. Des interventions courtes dans les services pourront être prévues.  Des modules en e-learning seront disponibles sur la plateforme de formation.

Pour que la politique handicap de la fondation soit reconnue dans le secteur sanitaire, il sera mené des actions de communication externes notamment sur le site internet avec un espace visible et nos partenaires externes.

Il sera également proposé de participer au festival regards croisés « Métiers handicap » pour promouvoir les salariés en situation de handicap et leur aptitude au travail à travers un court métrage. Il mettra en avant que le handicap n’empêche pas les talents et que les travailleurs handicapés ont toute leur place dans un établissement de santé.

Les managers seront également sensibilisés/formés au handicap et à leur rôle dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers le parcours managérial et dans le cadre d’un café RH dédié à la politique handicap.

L’accueil d’un travailleur handicapé étant un facteur de réussite à son insertion professionnelle, une partie de la journée d’intégration des nouveaux embauchés sera consacrée à une sensibilisation au handicap et à la présentation de la politique handicap de la Fondation. 

De plus, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, une action d’information et de sensibilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel du travailleur handicapé nouvellement embauché pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée.
A titre d’exemple, l’association ARIS sera sollicitée pour sensibiliser l’entourage professionnel d’un travailleur handicapé sourd.

Un point régulier avec le salarié et son manager sera effectué par le référent handicap en charge du parcours professionnel.

Axes complémentaires

Article 4.1 Développement des achats auprès du secteur protégé / adapté

A ce jour, la Fondation travaille en collaboration avec 2 Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et une entreprise adaptée (EA).

Le recours au secteur protégé sera poursuivi et encouragé afin de contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile. Aussi, en collaboration avec le service économiques et logistiques, des achats seront opérés auprès du secteur protégé/adapté. Il pourra être fait appel à des réseaux représentatifs tels qu’UNEA, HANDECO, GESAT...
Article 4.2 Accessibilité

La Fondation s’engage à mesurer régulièrement avec l’aide du responsable sécurité l’accessibilité physique des différents sites qui composent la Fondation pour tous les types de handicap.
Des travaux de mises en conformité accessibilité à tous types de handicap seront réalisés au besoin.

L’accessibilité aux outils d’information sera également mesurée avec l’aide de la Direction de la Communication et de l’informatique. Il s’agira de rendre les données de la Fondation accessibles au plus grand nombre (rapport annuel, site intranet, Comité d’entreprise, etc.).


Pilotage de l’accord

Concourent à la réussite de cet accord et à la réalisation des engagements pris différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des travailleurs handicapés.

Article 5.1 Mise en place d’un Copil Handicap 

La mise en place d’un Copil Handicap favorisera la co-construction de la politique handicap de la Fondation. Il permettra de s’assurer du suivi et de la mise en œuvre du plan d’actions. Ses membres seront les ambassadeurs du plan d’actions handicap et contribueront à le faire vivre.

Le comité de pilotage est composé:
du responsable sécurité,
d’une personne de la communication,
d’un cadre de santé dont l'un des collaborateurs est en situation de handicap,
d’un travailleur en situation de handicap,
d’un membre du service de santé au travail,
du responsable formation,
d’un élu représentant du personnel,
des référents handicap,
de l’assistant(e) social du personnel
d’un animateur RH.


Article 5.2 Nomination de référents handicap

Des référents handicap qui formeront la Mission Handicap seront nommés pour faciliter la mise en œuvre de la politique handicap de la Fondation. 

Ils sont l’interface reconnue entre les différents acteurs de l’établissement et de l’OETH. Selon les compétences et l’expertise des professionnels, cette mission sera partagée.

Le rôle des référents handicap est d’actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap. Ils informent et répondent aux questions des salariés.

Ils sont les pilotes de la mise en œuvre des actions de développement identifiées dans l’accord sur 
les opérations de recrutement. Le référent handicap accueille et accompagne les collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés lors de leur intégration. Il définit avec l’aide du manager la fiche de poste du salarié en situation de handicap en fonction de ces aptitudes. Un point régulier avec le salarié et son manager est organisé par le référent pour identifier les besoins d’aménagement de poste liés à son handicap. Il identifie les éventuels besoin en formation afin de compléter les compétences du travailleur handicapé.
La constitution de leur dossier de reconnaissance de travailleur handicapé 
L’accompagnement des travailleurs dans leur parcours professionnel
La communication et la sensibilisation des salariés. Il accompagne les salariés souhaitant faire reconnaître leur handicap auprès des différents organismes.
La gestion du budget au titre des actions mises en œuvre.


Budget de l’accord

Un budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini.

Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.

Ce budget sera équivalent à la contribution légale que la Fondation aurait dû verser à l’AGEFIPH au titre de l’année considérée si le présent accord n’avait pas été conclu pour les années 2019-2020-2021.

Pour mémoire au titre de l’année 2017, le versement réalisé auprès de l’AGEFIPH s’est élevé à 205 604€.

Considérant que l’effectif de travailleurs handicapés employés chaque année devrait augmenter et ainsi modifier le calcul de l’enveloppe budgétaire, il est prévu pour les exercices 2019-2020-2021 les niveaux suivants :


Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Le budget prévisionnel a été découpé en postes d’investissements priorisés dont la répartition est présentée en annexe 1.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté à la commission de suivi de l’accord, au comité d’entreprise/ Comité Social et Economique ainsi qu’à la commission de contrôle de la DIRECCTE.

Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre ou d’un poste à un autre pendant toute la durée de l’accord. L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2021.

Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est constituée des membres suivants :
un animateur Ressources Humaines,
une personne du service de santé au travail,
un membre élu représentant du personnel, 
les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire ou son représentant.

La commission se réunira annuellement pour faire le point sur les actions mises en œuvre de l’accord. 

Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le comité d’entreprise ou le Comité Social et Economique sera informé du bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord avant d’être transmis à la DIRECCTE. 


Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, formalités et dépôt de publicité

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.
Il pourra être révisé à la demande pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires. 

8.2. Entrée de l’accord

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente.

8.3. Publicité 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur l’intrafor.

Il sera applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail suivantes :

La partie la plus diligente déposera l’accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.


Fait à Paris, en cinq exemplaires, le 06/12/2018





Signatures :

Pour la Fondation A. de ROTHSCHILD 	
Le Directeur Général 	
	

 



Pour F.O.
La Déléguée Syndicale						





Pour la C.F.D.T.
Le Délégué Syndical