Entre : 
L’Entreprise FORTERRO FRANCE dont le siège social est situé à 10 rue Alfred Kastler, BP36082, 14063 CAEN CEDEX4 – RCS 331 024 547 représentée par M. ………… en sa qualité de Président de FORTERRO FRANCE.
Ci-après dénommée « l’Entreprise », 
D'une part 
ET 
Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique Central (CSEC) représentés par ……………………………, tous Membres Titulaires du CSEC dûment mandatés par le CSEC lors de la séance du lundi 2 mai 2022.
D'autre part, 
Ci-après ensemble dénommées les "Parties"






PREAMBULE

Le présent accord collectif, ci-après « l’Accord », répond aux attentes de la Direction et celles exprimées par les salariés, portées par les représentants du personnel, de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. Il porte notamment sur : 
La durée hebdomadaire applicable au sein de d'Entreprise, avec attribution de jours de réduction du temps de travail (Jours de RTT),
La flexibilisation du temps de travail, à la demande des salariés, avec l’introduction des horaires variables, comportant des plages fixes et plages mobiles, 
La mise en place des forfaits jours pour les salariés concernés. 
L’objectif du présent accord est d’une part, de répondre aux besoins des salariés et d’autre part, de formaliser, clarifier et harmoniser les règles applicables au sein de l’Entreprise.
Les Parties réaffirment leur volonté de favoriser le développement des activités de l’Entreprise et conviennent que cet accord devra concilier l’intérêt des salariés tout en prenant en compte les contraintes liées à l’activité de l’Entreprise.
Le présent Accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif, d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet. 
Cet accord d’entreprise a été discuté et négocié lors des réunions suivantes :
Réunion du 08/07/2022 - 15/09/2022 - 27/09/2022 - 11/10/2022 - 25/10/2022 - 07/11/2022
Le présent Accord a été présenté au Comité Social et Economique Central au cours de la réunion du 17/11/2022 qui ont rendu un avis favorable le 17/11/2022.
L’accord sera déployé à partir du 1er février 2023, à l’issue d’une période de communication.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’Entreprise y compris en télétravail relevant de la convention collective nationale du Syntec, à l’exception des salariés intérimaire, alternant, stagiaire ainsi que des cadres dirigeants de l’Entreprise.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant :  les salariés cadres auxquels, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail : « sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les dispositions spécifiques plus favorables éventuellement prévues par la réglementation applicable aux salariés travaillant en Alsace Moselle ne sont pas remises en cause par le présent accord.
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (). La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (). La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ().
La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale du travail.
Elle est aménagée dans les conditions prévues au chapitre 2 du présent accord. 
En effet, au regard des différentes activités exercées au sein de l’entreprise, plusieurs modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans le présent accord. Ainsi, les modalités suivantes d’organisation sont identifiées :
Salariés relevant d’une organisation du temps de travail répartie sur l’année avec référence horaire (par l’octroi de jours de RTT),
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heure sur le mois.

ARTICLE 3 – TRAVAIL DE NUIT
3.1 – Recours au travail exceptionnel de nuit 
Le travail habituel de nuit ne constitue pas un mode de travail utilisé au sein de l’entreprise. Mais le recours au travail exceptionnel de nuit peut être organisé pour certain service, ceci en application des dispositions de la convention collective nationale.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures.
3.2 – Contrepartie au travail exceptionnel de nuit
Les salariés amenés à travailler exceptionnellement de nuit bénéficieront, pour chaque heure travaillée de nuit (entre 22h et 5h) d’une majoration de 25% sur le taux horaire de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période.
Cette majoration pourra se cumuler avec la majoration attribuée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées, et le cas échéant du travail exceptionnel le dimanche ou jour férié.

ARTICLE 4 – ASTREINTE
4.1 – Définition
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les périodes d’astreinte se situent en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’entreprise.
Durant son temps d’astreinte, le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles mais doit veiller à rester joignable par un moyen mis à sa disposition par l’entreprise (téléphone, bip…).
Le salarié d’astreinte devra répondre dans l’heure à la demande du client (interne ou externe). Un délai de prise en charge différent par service pourra être précisé par note de service.
Les temps d’astreinte hors intervention ne constituent pas du temps de travail effectif.
Il est expressément convenu que l’astreinte est basée sur le principe du volontariat. Toutefois, cette dernière peut être imposée en fonction des contraintes du service et des obligations imposées par les clients.
4.2 – Indemnisation
Les salariés, dont l’activité nécessiterait de prévoir une continuité notamment au regard de contraintes clients importants, seraient indemnisés des temps d’astreinte (hors intervention) en contrepartie de la sujétion d’astreinte. Ce temps d’astreinte ne constitue toutefois pas du temps de travail effectif.
Cette contrepartie correspond à un taux horaire de 5.50 € brut par heure d’astreinte. Ce taux horaire sera majoré de 25 % pour chaque heure d’astreinte de nuit, du dimanche ou d’un jour férié. 
Le temps d’intervention lors de ces astreintes constitue du travail effectif et est décompté et rémunéré comme tel. 
Le temps d’intervention se décompte à compter de l’heure d’appel ayant déclenché l’intervention.
Cette indemnisation de temps d’intervention pendant l’astreinte pourra se cumuler avec la majoration attribuée au titre des heures supplémentaires éventuellement réalisées, et le cas échéant du travail exceptionnel le dimanche ou jour férié.
4.3 – Planning et décompte
Une programmation individuelle des périodes d’astreinte sera communiquée au salarié au moins 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit sans être inférieur à un jour franc.
Est considéré comme une circonstance exceptionnelle tout événement non prévisible, notamment l’empêchement imprévisible du salarié prévu initialement pour assurer l’astreinte.
Un décompte détaillé sera tenu par le salarié récapitulant la durée de l’intervention et sa nature. Il est rappelé que le début de l’intervention peut, en fonction de la nature d’activité, être caractérisé par :
L’heure d’appel ayant déclenché l’intervention nécessaire du salarié concerné ;
L’heure de départ du lieu de réception de l’appel par le salarié concerné, si l’intervention nécessite un déplacement.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.1 – Heures supplémentaire – durée de travail annualisée
Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail conformément à l’article L.3121-28 du code du travail.
Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle. Toute heure supplémentaire ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie.
En priorité, les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférents seront compensées en rémunération. Elles pourront être compensées sous forme de repos.
Le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé : 
18% pour les 5 premières heures au-delà de 37 heures par semaine.
25% pour les heures effectuées entre la 5ème heure et la 10ème heure au-delà de 37 heures
50% au-delà de la 10ème heure.
Majoration Dimanche et Jours fériés :  
Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié seront, au choix du salarié : 
Soient rémunérées au taux majoré de 100%
Soient intégralement compensées en repos, sur la base du taux majorée ci-dessus
5.2 – Heures supplémentaire – durée de travail forfaitisée 
Par principe, les salariés dont la durée est décomptée en jours sur l’année n'effectuent pas d’heures supplémentaires.
S’agissant des salariés dont la durée est décomptée selon un forfait en heures sur le mois, leur rémunération intègre déjà, mensuellement, le paiement des heures supplémentaires convenues dans leur forfait selon les taux majorés suivants :
18% pour les 5 premières heures au-delà de 37 heures par semaine
25% pour les heures effectuées entre la 5ème heure et la 10ème heure au-delà de 37 heures
50% au-delà de la 10ème heure.
Les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà du forfait seront également, au choix de ces salariés :
Soient rémunérées aux taux majorés visés ci-avant.
Soient compensées intégralement en repos, sur la base des taux prévus ci-avant.
5.3 – Heures complémentaire – salarié à temps partiel.
Les heures complémentaires sont celles effectuées exceptionnellement par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail.
A cet effet, le contrat de travail mentionne les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, c’est-à-dire 1/3 du temps de travail de base sans pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. 
Elles ne peuvent être effectuées à la seule condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Ces heures sont impérativement rémunérées et ne peuvent être compensées en repos. Aussi, la rémunération de ces heures se fera au taux de :
18% pour les 5 premières heures au-delà du temps de travail contractuel 
25% pour les heures effectuées entre la 5ème heure et la 10ème heure
50% au-delà de la 10ème heure.
5.4 – Modalités 
Les parties signataires ont rappelé qu’en application des dispositions légales l’employeur est en droit d’imposer la réalisation d’heures supplémentaires.
Conformément aux pratiques existantes, la volonté de l’entreprise demeure de privilégier le recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat.
ARTICLE 6 – CONGES PAYES ET JOURNEE DE SOLIDARITE
6.1 – Congés payés 
DEFINITITION
Les périodes de congés payés, par application de l’article L. 3141-5 du Code du travail sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 
Sans préjudice des jours de congés conventionnels, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés annuels.
Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année (articles L. 3141-11 et R. 3141-4 du code du travail).
PERIODE DE REFERENCE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les périodes de référence d'acquisition et de prise des congés payés sont fixées suivant le calendrier suivant : 
La période d’acquisition des congés payés du 1er Juin N-1 au 31 Mai N,
La période de prise des congés payés du 1er JUIN N-1 au 30 JUIN N.
En application des règles légales, les congés acquis et non pris au cours de la période de référence de prise des congés sont perdus.
En l’absence de CET dans l’entreprise le salarié peut, dans la limite de 10 jours par an, verser sur le Perco les sommes correspondant à des jours de congés non pris. Seuls les congés excédant 24 jours ouvrables peuvent être monétisés.
PERIODE DE PRISE DU CONGE PRINCIPAL 
En application des dispositions de l’article D. 3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés sera portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Cette information se fera par affichage collectif sur les panneaux dédiés à cet effet et par note de service diffusée par messagerie électronique. Dans le prolongement de cette information une demande informatique sera communiquée aux salariés afin qu’ils émettent des choix de dates de congé payés. Cette demande de saisie informatique rappellera la date limite à laquelle les salariés seront priés d’indiquer les dates choisies pour leur congé principal sur la période d’été (du 1er mai au 31 octobre).
En application des dispositions de l’article L. 3141-16 du code du travail, l’ordre des départs sera défini après avis, le cas échéant, du comité social et économique en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
En application des dispositions de l’article D. 3141-6 du code du travail, l'ordre des départs en congé sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
En application des dispositions de l’article L. 3141-16 du code du travail, l’entreprise ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
La période de prise de congés du congé principal, soit 24 jours ouvrable, s’étend du 1er mai au 31 Octobre de chaque année. 
Principe : L’intégralité du congé principal c’est à dire l’ensemble des droits à congés annuels hors 5ème semaine, hors congés conventionnels et congés d’ancienneté, (soit 20 jours ouvrés au maximum.) doit être prise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Cela, dans les conditions suivantes : 
Au minimum 10 jours ouvrés consécutifs, 
Ce minimum peut être porté à 15 jours ouvrés consécutifs à la demande du chef de service, en raison des nécessités de son organisation,
Au maximum 20 jours ouvrés consécutifs
MODALITES DU FRACTIONNEMENT Du conge principal
Les salariés sont tenus de prendre 3 à 4 semaines de congés consécutifs ou non, durant la période légale de prise des congés c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
Conformément aux dispositions de la convention collective Syntec, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période légale de prise de congés (1er mai / 31 octobre), le salarié peut bénéficier de jours pour fractionnement.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de prendre l’initiative d’une demande de congé principal induisant un fractionnement de celui-ci. Lorsque la demande de congés du salarié comprend un fractionnement du congé principal à son initiative, la demande de congés ne sera acceptée que sous réserve que le salarié renonce expressément à l’octroi de jours de fractionnement.
6.2 – Fermeture annuelle	
La direction pourra décider chaque année d’une période de fermeture annuelle. La date de fermeture sera portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année. En fonction des impératifs de continuité de service des astreintes pourront être organisées. 
6.3 – Journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures (1607 heures) ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Par principe, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte. La direction se réserve la possibilité de choisir un autre jour férié non obligatoirement chômé dans ce cas il sera communiqué à tous les employés avant le 1er mars. Les salariés qui ne souhaitent pas travailler devront alors poser un jour d’absence (CP / RTT/ Jours de repos) 
6.4 – Pose des Congés Payés
Les congés payés sont posés librement par chacun en accord avec sa hiérarchie en respectant le délai de prévenance et la procédure de demande (toute demande doit être posée via notre logiciel de gestion des absences).
La demande peut être acceptée, refusée ou reportée selon les besoins du service par le manager direct du demandeur ou par la Direction.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service.
Le collaborateur doit en faire la demande en respectant les délais suivants :


ARTICLE 7 – AUTRES DEFINITIONS 
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Ainsi, les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 
En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu ci-dessus.
DROIT A LA DECONNEXION 
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail des entreprises, et cette situation est particulièrement marquée au regard de l’activité de FORTERRO FRANCE.
L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque salarié, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.
Par ailleurs, outre les outils mobiles pouvant être mis à disposition par l’entreprise, les salariés souhaitent également utiliser des périphériques mobiles personnels. Cette évolution des pratiques conduit, pour un certain nombre de salariés, à une utilisation mixte professionnelle et personnelle volontairement choisie par le salarié.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques. 
Ainsi, en application des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du Travail, le cadre des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion est défini comme tel :
Une sensibilisation sera effectuée auprès des salariés afin de rappeler l’usage raisonnable qui doit être fait des outils numériques ;
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. Afin de renforcer le droit à la déconnexion, il est précisé que les messages reçus entre 20h et 7h n’ont pas vocation à être gérés par les salariés dans le cadre habituel de l’exercice de leur travail.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, l’Entreprise, son manager ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions viennent renforcer le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des salariés (qu’ils soient ou non soumis à une convention de forfait en jours) qui sont définis dans l’accord collectif portant sur la qualité de vie au travail.

CHAPITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE
1.1 – Principe
Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de FORTERRO FRANCE, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

La période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile.

Ce dispositif conduit à la détermination d’horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures et l’attribution de jours de RTT, dans la limite de 1 607 heures par an.
La durée annuelle du temps de travail effectif (hors pause) est, dans la limite de 1 607 heures incluant la journée de solidarité), de 37 heures hebdomadaires travaillées sur 5 jours (7.4h en moyenne par jours) et l’octroi de 12 jours de récupération du temps de travail (dits « RTT »), ce nombre de jours ne variant pas suivant le calendrier particulier de chaque année afin de compenser les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.
La rémunération des salariés sera donc lissée mensuellement sur la base de 151,67 heures (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).
1.2 – Salariés concernés
L’ensemble des salariés de l’entreprise sont concernés à l’exception des salariés à temps partiel ainsi que le personnel intérimaire et les salariés cadres soumis aux dispositions prévues à l’article 2 et 3 du chapitre II.

1.3 – Horaires de travail / durées de travail
Sauf dispositions contraires, les salariés sont soumis à une durée collective du travail de 37 heures par semaine, avec des jours de travail obligatoirement répartis sur 5 jours du lundi au vendredi, le matin et l’après-midi, soit normalement 7,4 heures par jour.
La détermination de l’horaire de travail relève de la direction. Il peut être différent en fonction des catégories de salariés concernées (par exemple les sédentaires et les itinérants) et peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par l’activité. Il ne revêt pas de caractère contractuel.
Les représentants du personnel ont souhaité qu’un système d’horaire variable soit mis en place et que ce dispositif soit la règle. 
Les Parties conviennent donc que, pour les salariés dont la durée du travail est annualisée, un dispositif d’horaires variables est mis en place, les instances représentatives du personnel ayant été dûment consultées préalablement à la signature du présent Accord.
Par ailleurs, la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. 
Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes.
Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.
Ce, sous les conditions suivantes :
Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes.
Réaliser le volume de travail normalement prévu.
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.
Avoir au moins 2 personnes qui travaillent sur un même site.
Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés à l’article 2 du présent Avenant.
1.3.1 Horaire variable  
Les plages fixes et les plages mobiles sont déterminées par la direction, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail.
Du lundi au jeudi :

Le vendredi :
* pause déjeuner minimale d’une heure entre 12h00 et 14h00.
Le salarié peut ponctuellement demander une dérogation aux plages fixes à son manager (copie Service RH (Ressource Humaine)). Sa demande devra être motivée.
Par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services.
Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation en interface avec les clients de certains pôles.
Chaque pôle doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue.
Pour rappel, le code du travail n’oblige l’employeur qu’à 20 minutes de pause rémunérée toutes les six heures de travail consécutives. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de pause non rémunérées et décomptées du temps de travail effectif à prendre dans la journée, outre la pause déjeuner. Il est rappelé que chaque employé même en situation de télétravail doit saisir son temps de pause. 
Un système de suivi du temps de travail sera mis en place et permettra de décompter précisément le temps de travail effectif réalisé quotidiennement, avec un récapitulatif hebdomadaire des heures de travail effectuées.
L’entreprise pourra modifier les modalités pratiques d'application des horaires variables en respectant la procédure légale, soit actuellement l’absence d'opposition des représentants du personnel et l’information de l'inspecteur du travail.
1.3.2 Gestion des crédits, débits et reports 
L’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Cette possibilité permet le report d’heures en débit ou en crédit, d’une semaine sur l’autre dans la limite de 2 heures.
Par principe, le débit ou le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service.
Par dérogation à l’article L. 3121-29 du code du travail, et en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 37h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié dans le cadre des plages mobiles. Ne sera acceptée aucune demande d’heures supplémentaires n’ayant pas reçu en amont l’approbation du manager. Les heures supplémentaires sont régies par l’article 5 chapitre 1 du présent accord.
Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles.
Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures disponibles sera mis à 0 au 31 décembre.
1.4 – Condition de mise en œuvre des RTT 
1.4.1 Absences, Arrivées et Départs en cours de période
Incidence des absences
Toute absence ou congé, non assimilée à du temps de travail effectif, rémunéré ou non, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux RTT, Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire.
Les Parties ont convenues de ne pas décompter les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective, lesquels n’entraînent donc pas de réduction proportionnelle de droit à RTT.
De manière générale, il ne s’agit donc pas d’un retrait de RTT mais d’une attribution recalculée au regard de la durée de la suspension.
Les Parties conviennent que le décompte des absences affectant le droit théorique à RTT et jours de repos est effectué mensuellement avec une régularisation au plus tard pour les absences après clôture de paie sur le compteur du mois suivant.
Incidence des entrées en cours d’année
Le droit à RTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile de référence.
Exemple : 
Salarié embauché dans l’entreprise au 1er juin 2022. Aucune absence jusqu’à la fin de l’année 2022. Le calcul des RTT pour l’année 2022 sera proratisé comme suit :
12 RTT pour l’année complète / 12 mois = 1 RTT par mois.
1 RTT x 7 mois = 7 RTT au total.	
Incidence des sorties en cours d’année
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des RTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. (7.4H X taux horaire) 
Dans le cas où les RTT auraient été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. Toutefois, le quantum de RTT pouvant être pris par avance est fixé à 2 RTT la première année.
Salariés à temps partiel
Par définition, les salariés qui travaillent à temps partiel n’accumulent aucun droit à RTT puisque leur durée du travail est inférieure à la durée légale sur l’année. Les plages de temps de travail seront définies individuellement.
1.4.2 Prise des RTT
Les RTT sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis : 
La moitié pris à l’initiative de l’entreprise (ci-après « RTT Employeur »). Leurs dates seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard le 1er mars de l’année concernée. 
Les jours « RTT Employeur » n’ayant pas fait l’objet d’une planification en début d’année pourront être imposés ultérieurement en cas de situation exceptionnelle (ex : crise sanitaire) avec un préavis de 1 mois, après information du CSE Central.
Le solde pris à l’initiative du salarié. Les demandes de prise de RTT doivent être effectuées par le salarié selon les modalités suivantes

Par principe, les jours de RTT doivent être pris chaque mois.  La pose de RTT consécutifs est limitée à 3 jours.
Le cumul des jours de RTT est possible dans la limite maximale de 3 jours au compteur de jours de RTT. Les salariés prendront leurs dispositions pour poser en conséquence les jours de RTT présents au compteur. Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de RTT (salarié et employeur) initialement prévues doivent être modifiées. Le(s) salarié(s) seront notifié(s) par écrit avec un délai de prévenance de 2 semaines.
En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.
A titre exceptionnel un quantum de 2 RTT pourra être reportés sur le 1er trimestre de l’année N+1 dans les cas suivants :
Congé maladie long / maternité / paternité / Adoption ... 
Impératif de production
Ce report sera soumis à validation du service RH
S’il devait rester des jours de RTT au compteur à la fin du mois de décembre, ces jours seraient perdus pour le salarié.  
1.4.3 Rachat de RTT
PRINCIPE DE RACHAT DES RTT
Sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord de la direction, un rachat de tout ou partie des jours RTT acquis sur la période est possible en contrepartie d’une majoration de salaire.
 ELIGIBILITE 
Sont éligible au rachat de RTT les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.
PAIEMENT DU RACHAT DES RTT
Si l’entreprise valide le rachat, L’indemnisation de chaque jour RTT racheté sera versée avec la paye du mois suivant. Elle s’effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 118 % de la valeur.
1.4.4 Dont de jour de repos
Les salariés pourront, dans le cadre des régimes légaux, opérer des dons de RTT pour proche aidant ou pour enfant gravement malade.
1.4.5 Cas d’une rupture de contrat à l’initiative du salarié 
Dans le cas d’une rupture à l’initiative du salarié donnant lieu à l’exécution d’un préavis ou de dispense partielle, les dates de prises des RTT acquis pourront être imposées en période de préavis par l’employeur.

ARTICLE 2 – FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
2.1 – Principe
La durée du travail des salariés relevant du présent Article est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail telles que définies à l’article 2 chapitre1. 
Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés. 
Ces salariés pourront donc définir eux-mêmes l'organisation de leurs plannings prévisionnels de travail, de manière autonome, en fonction de leur charge de travail, de leurs responsabilités, et des directives reçues quant à la bonne exécution de leurs missions. Néanmoins, ils devront pleinement remplir les missions qui sont les leurs, au titre de l’exécution de leur contrat de travail, sur leur lieu de travail et dans le cadre de l'activité de l'entreprise.
Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues. Cette disposition vise à accompagner la politique de parentalité en vigueur dans l’entreprise.
La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
Il est précisé qu’au regard de l’activité de l’entreprise, les salariés travailleront par principe 5 jours par semaine du lundi au vendredi. 
Les Parties tiennent à préciser que le Forfait-Jours, s’il induit une autonomie dans la définition de l’emploi du temps, n’est pas synonyme de télétravail ou de travail à domicile – sauf pour les salariés dont le télétravail / travail à domicile est prévu contractuellement.  
Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées de travail effectif. 
Les salariés au Forfait-Jours doivent toutefois respecter en toutes circonstances une période de repos minimale quotidienne de 11 heures consécutives, y compris lors de la prise du repos minimum hebdomadaire de 24 heures.
2.2 – Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions cumulatives définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres relevant d’une activité permettant une réelle autonomie opérationnelle, organisée notamment sur la base d’objectifs partagés avec leur manager et pour laquelle ils sont responsables de livrables 
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la rémunération annuelle fixe est à minima équivalent au salaire de référence du coefficient 130 de la convention collective SYNTEC.
L’autonomie des salariés relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (non cumulatifs) :
La possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien,
L’animation directe ou le pilotage transversal d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres. Ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son choix organisationnel,
Une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle,
La planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs (internes ou externes à l’entreprise) nécessaires dans la réalisation de ses missions. Ainsi, la durée du travail et la gestion de ses déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.
Peuvent donc notamment être concernés : les salariés exerçant des fonctions commerciales, consulting, certains experts métiers, des managers d’équipe. 
Il est précisé que les métiers qui ne sont pas susceptibles d’être concernés par une organisation du travail en convention de forfait en jours sur l’année, sont les métiers dont l’activité impose :
Une présence à des horaires définis au regard des contraintes de réponses aux clients
Un suivi quotidien de réalisation de leur activité 
2.3 – Condition de mise en place
En sus des conditions d’éligibilité précédemment évoquées, il appartient à chaque salarié d’adhérer ou non à une convention individuelle de forfait en jours. En adhérant à une telle convention et en acceptant ce forfait, il s’engage à accepter les principes et les devoirs attachés à ce statut et notamment à :
Organiser son travail et la prise de ses jours de congés et de repos en fonction de son activité et dans le respect du cadre défini par le présent accord ;
Participer à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail ;
S’attacher à la bonne réalisation des missions, base de la convention de forfait, et y consacrer l’ensemble des moyens nécessaires ;
Respecter son droit individuel à la déconnexion qui s’apparente également à un devoir de déconnexion.
Il est rappelé que l’ensemble des dispositions relatives à un décompte du temps de travail en heure ne sont donc pas applicables aux conventions individuelles de forfait en jours.
Le salarié qui ne donnerait pas son accord pour mettre en place une convention de forfait en jours se verrait appliquer les modalités d’organisation du travail prévues à l’article 1 du chapitre2. 
Dans le cas spécifique du congé parental d’éducation et de la retraite progressive, incompatibles avec le forfait en jours selon les dispositions légales en vigueur, la convention individuelle de forfait en jours pourra être suspendue par avenant. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute et ne saurait entraîner une quelconque sanction disciplinaire.
2.4 – Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectués sur la période de référence du forfait annuel en jours. 
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par 1/ 22ème ou au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours.
2.5 – Jours de repos forfait 
2.5.1 Nombre de jours de repos forfait (JRF) 
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenus (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un Forfait-Jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Exemple théorique de calcul pour 2023 :
*les jours de congés d’ancienneté sont à ajouter.

2.5.2 Modalités de prise des JRF 
Les jours de repos forfait pourront être pris par journée entière ou par demi-journées selon les modalités suivantes : 

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté. En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE (comité social et économique). 
Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.
Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 
2.5.3 Rachat de Jour Repos Forfait
PRINCIPE DE RACHAT DES JRF
A l’initiative du salarié et sous réserve de l’accord de la direction, un rachat de tout ou partie des jours de repos est possible en contrepartie d’une majoration de salaire sans que cela porte son nombre de jours travaillés à plus de 235 jours. 
ELIGIBILITE 
Sont éligibles au rachat de JRTT les salariés dont le temps de travail est décompté en jour.
PAIEMENT DU RACHAT DES JRF
L’indemnisation de chaque jour JRF racheté sera versée avec la paye du mois de janvier de l’année suivant leur acquisition. Elle s’effectuera sur la base du salaire journalier majoré de 118 % de la valeur.
2.5.4 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période, forfait réduit
Arrivées / départ en cours de période
En cas d’entrée en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait-Jours des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
En cas de départ de l’entreprise, et avec accord de la Direction, les salariés concernés auront droit à une indemnité compensatrice de jours de repos si un solde est constaté, prorata temporis sur la période de référence. Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 
Impact des absences
Il est rappelé les absences n’ayant aucune incidence sur les droits aux jours de repos forfait : 
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif 
Les jours de congés supplémentaires ou absence autorisées (évènements familiaux par exemple)
Les jours d’ancienneté conventionnels 
Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraînant une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait auront pour impact une réduction du nombre de jours de repos pour la période en cours. Il s’agit donc d’une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos, au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.  
PAIEMENT DES JOURS DE REPOS
Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
FORFAIT REDUIT
Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits jours réduits. Le nombre de jours non travaillés sera fixé au prorata de la durée annuelle de travail du salarié concerné.
Les salariés concernés ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
2.6 – Respect du repos quotidien, hebdomadaire et amplitude de travail
Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 
Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Chaque salarié établira par le biais des outils mis à disposition par l’Entreprise et sous sa responsabilité, un déclaratif mensuel à l’Entreprise pour contrôle. Ce déclaratif fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos.
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures.
Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
Charge de travail
Le forfait jours doit se combiner avec une charge de travail raisonnable ; la protection de la santé et de la sécurité des salariés devant être assurée.
Ainsi, afin de renforcer les modalités définies dans ce domaine, il est précisé que le forfait jours ne doit pas conduire les salariés à exercer leur activité professionnelle au-delà d’un temps de travail ne leur permettant pas de bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 
2.7 – Modalités de contrôle et condition de suivi de l’organisation et de la charge de travail.
Afin de s’assurer de l’adéquation entre les missions et les objectifs assignés aux salariés et à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 
Décompte du temps de travail
Chaque salarié déclarera ses journées non travaillées, selon les modalités définies par l’Entreprise. Ainsi, un récapitulatif mensuel sera établi chaque mois par l’Entreprise. Cet état mensuel fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois.
Il sera rappelé la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Les déclarations mensuelles seront l’occasion pour le manager, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 
Ce document est régulièrement contrôlé, mensuellement, par l’Entreprise qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi et communiqué à chaque salarié.
Contrôles réguliers opérés 
Des contrôles réguliers seront réalisés par l’Entreprise pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le salarié devra informer sans délai son manager de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’entreprise veillera au respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 
Par ailleurs, il est rappelé que chaque collaboratrice enceinte pourra organiser son heure d’arrivée ou de départ de son lieu de travail, et organiser avec son manager la gestion de ses déplacements professionnels.
Entretiens individuels 
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’Entreprise avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien a pour objet de faire un bilan avec le salarié de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail. Il doit aussi permettre, le cas échéant, de partager les éventuelles difficultés rencontrées afin de mettre en place les actions correctives qui seraient nécessaires.
A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La durée de ses trajets professionnels ;
La répartition dans le temps de son travail ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
La rémunération ; 	
Les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés ;
Les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées.
Une liste indicative des éléments abordés lors de l'entretien annuel est transmise au préalable au salarié.
Cet entretien annuel doit être conduit par le manager ou le service RH sur la base des déclaratifs mensuels réalisés par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le manager analysera les données chiffrées correspondant à la charge de travail de l’intéressé. 
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié (par le biais de l’outil dématérialisé mis à sa disposition) après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année pourra solliciter un second entretien auprès de son manager s’il l’estime nécessaire.
Dispositif d’alerte relatif à la charge de travail ou à l’isolement 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre une alerte auprès de son manager afin que sa situation soit étudiée. Un entretien individuel sera alors organisé dans les meilleurs délais.
Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le salarié concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager.
En complément, et afin de renforcer le dispositif d’alerte, les parties signataires conviennent de mettre en place une mesure particulière visant à ne laisser aucun salarié en difficulté, quelle que soit sa position et sa hiérarchie. Ainsi, l’entreprise précise que chaque salarié peut librement contacter le service RH pour signaler sa situation. Un entretien sera alors organisé dans les meilleurs délais.
Cet entretien aura pour objet d’identifier avec le salarié concerné d’une part les difficultés à l’origine de l’alerte et d’autre part, de déterminer les actions à mettre en place. Un suivi sera organisé par le manager et le service des Ressources Humaines.
2.8 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion - Article 7 du chapitre 1- est pour les salariés dont l’organisation du travail est annualisée en jours est un élément essentiel l’exercice leur fonctions dans de bonne condition.
2.9 – Temps de déplacement professionnel.
Le nombre de jours travaillés inclut la contrepartie aux temps de déplacements professionnels. Il est prévu de sensibiliser les salariés sur la notion de repos telle que définie dans le présent accord. Ainsi, ils auront la possibilité d’adapter leur prise de poste en fonction des contraintes d’activité et tenant compte des déplacements professionnels.

ARTICLE 3 – FORFAIT MENSUEL EN HEURES
3.1 – Principe
En application de l’article L3121-56 du code du travail :
« Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »
En application de l’article L3121-57 du code du travail : 
« La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles , Et . »
En application de l’article L3121-28 du code du travail : 
« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. ». 
3.2 – Salariés concernés
Peuvent être concernés les salariés répondant aux conditions exposées ci-dessus mais dont leurs conditions de travail, de rémunération ne leur permettent d’exercer leur fonction dans le cadre de la modalité Forfait annualisé en jour de l’article 2 du chapitre 2. 
3.3 – Condition de mise en place
La forfaitisation de la durée du travail fera l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
La convention individuelle de forfait rappellera le nombre d'heures incluses dans le forfait ainsi que la rémunération correspondante ou la compensation en repos.
3.4 – Repos compensateur
3.4.1 Modalité du repos compensateur 
Ces salariés concernés par ces modalités effectuent donc structurellement des heures supplémentaires par semaine, compensées intégralement via un repos compensateur de remplacement au taux exposé à l’article e 5.2 du chapitre 1.
Ces salariés pourront également, de manière exceptionnelle, être amenés sur demande expresse et exclusive de l’entreprise, à effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait, selon les modalités exposées à l’article 5.2 du chapitre 1.
Le droit à repos compensateur sera réputé acquis, semaine par semaine. Néanmoins, les Parties décident d’opérer une simulation de compensation en jours sur l’année permettant d’accorder un droit à l’anticipation de prise du repos compensateur, dans la limite du nombre de 3 jours.
Ce droit à anticipation ne vient donc pas en plus du droit au repos régulièrement acquis et calculé de manière hebdomadaire.
3.4.2 Prise du repos compensateur
Les droits accumulés, semaine par semaine, feront l’objet d’une information individuelle sur le bulletin de paie.
Les 3 jours de repos pouvant être pris par anticipation sont fixés sur une période annuelle de référence correspondant à l’année civile.
Pour le reste du repos compensateur (accumulé semaine par semaine avec information mensuelle), la demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 5 jours ouvrables à l'avance, dont un jour de repos compensateur obligatoirement posé à l’occasion de la journée de solidarité (sauf avis contraire de la direction). 
Ces jours pourront être pris par demi-journées, journées ou être pris en une seule fois. Ils pourront être accolés à une période de congés payés dans la limite de 5 jours.
L’entreprise donnera sa réponse dans les 5 jours ouvrables et pourra refuser les dates et/ou la durée proposée pour des motifs tenant au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (surcroît d'activité notamment), en informant le salarié par écrit.
Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de prendre son repos compensateur à une autre date, dans un délai de 15 jours, décompté à partir de la date initialement choisie. 
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Le repos compensateur devra être pris, dans la mesure du possible, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Le repos compensateur acquis et non pris en fin d’année devra être en tout état de cause pris au cours de l’année civile suivante.
3.5 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion - Article 7 du chapitre 1- est pour les salariés dont l’organisation du travail est forfaitisée un élément essentiel de l’exercice de leurs fonctions dans de bonnes conditions.



CHAPITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – DUREE – REVISION – DENONCIATION – PUBLICITE.
Les parties signataires sont d’ores et déjà convenues que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er février 2023, après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Le présent accord sera mis à disposition des salariés sous l’intranet RH et sera transmis auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective conformément aux dispositions conventionnelles. 
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L. 2232-16, L. 2232-24 et L. 2232-25 du code du travail. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord en notifiant à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Une réunion sera organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande. 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-16, L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et prendra effet après l’expiration d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI 
A compter du 1er février 2023, une commission de suivi sera constituée. Cette commission sera composée de Représentants de l’entreprise. Cette commission, qui se réunira chaque année, est chargée d’examiner la bonne application et interprétation de l’accord. En cas de circonstances exceptionnelles, l’une des parties signataires pourra demander la tenue d’une réunion supplémentaire au cours de l’année.

Fait à CAEN le 22/11/2022
Pour l’Entreprise


Pour les Représentants du personnel du CSE CENTRAL