ACCORD D’ENTREPRISE

EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

DE LA DECONNEXION






































ENTRE LES SOUSSIGNES



La Fédération Française de Handball (FFHandball)
Association, dont le siège social est sis 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex


Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de conclusions du présent accord


Ci-après désignée la « FFHandball »


	D’UNE PART



ET


Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué syndical, désigné par l’organisation syndicale CFTC




	D’AUTRE PART





PREAMBULE

A travers le présent accord, les parties signataires de l'accord s'engagent au Titre 2 en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

L’effectivité de ces principes doit conduire la FFHandball à offrir les mêmes opportunités, à compétences égales, à toutes les personnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité de représentation du personnel, leur situation de famille, leur lieu de résidence.

Un état des lieux a été réalisé prenant en compte des données sur la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 afin d’analyser le contexte au regard de la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein de la FFHandball.
Pour rappel, au 31 décembre 2019, l’entreprise employait 44% de femmes et 56% d’hommes. 
Au 31 décembre 2021, l’effectif total est de 96 salariés (44 F / 51 H), l’entreprise emploie 47% de femmes et 53% d’hommes.

Des négociations avec les partenaires sociaux se sont engagées aux dates suivantes : 24 juin, 30 septembre, 3 et 14 novembre 2022. Ces négociations ont pris en compte les dispositions de l’accord de branche en date du 4 décembre 2015.

Dans ce cadre, au titre de l’égalité professionnelle et salariale femmes hommes et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre, définies au Titre 2 du présent accord, portant sur les domaines suivants :

- La rémunération effective
- La formation
- L’embauche

Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la FFHandball, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord peuvent être prises au seul bénéfice des femmes, et ce dans une optique visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.

En outre, les parties signataires de l’accord partagent la conviction que la qualité de vie et le bien-être au travail constituent le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la FFHandball. Elles désirent promouvoir le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié.e.s en développant des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le Titre 3 du présent accord porte ainsi sur la qualité de vie au travail.

Les parties signataires de l’accord ont également défini les modalités d’exercice par les salarié.e.s de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail, tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ainsi, le Titre 4 du présent accord permet aux parties signataires de réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé en lien avec l’équilibre entre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.



IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


TITRE 1

CLAUSES COMMUNES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s de la FFHandball quelle que soit leur catégorie professionnelle. A la date de signature de l’accord, la FFHandball n’a pas d’établissement secondaire. En cas de création d’un ou plusieurs établissements secondaires en France métropolitaine, l’accord s’appliquerait à tous établissements en France Métropolitaine, quelle que soit leur localisation. 


ARTICLE 2 : DUREE D’APPLICATION 
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


ARTICLE 3 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi.
Elle sera composée de deux membres de la Direction (1 femme / 1 homme) et de deux membres des représentants du personnel (1 femme / 1 homme).
Cette commission paritaire de suivi se réunira chaque année et établira un pré bilan qu’elle présentera aux partenaires de la négociation.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Les parties signataires conviennent également de se réunir, dans un délai d’un mois, en cas de contrôle de conformité de la DRIEETS 94 conduisant à un avis défavorable.


ARTICLE 4 : REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salarié.e.s signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles  . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


ARTICLE 5 - RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


ARTICLE 6 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord fera, à la diligence de l'entreprise, l’objet d’un dépôt dématérialisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Il sera également remis par la FFHandball en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.


TITRE 2

EGALITE PROFESIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ARTICLE 7 - REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ce principe d’égalité de traitement s’applique également s’agissant du remboursement des frais professionnels.

Article 7.1 : Constat
Les parties constatent qu’un accord d’entreprise à durée indéterminée existe déjà concernant la revalorisation salariale annuelle (Accord à durée indéterminée en date du 5 mars 2012), qui prévoit une revalorisation des salaires selon l’indice INSEE pour tou.te.s les salarié.e.s.

Les parties constatent également qu’à la date de la signature du présent accord, au regard des groupes déterminés par la Convention Collectives Nationale du Sport :

Le groupe 1 est composé uniquement d’apprenti.e.s (7 F / 4 H) dont les montants sont légalement conditionnés par l’âge et le nombre d’année d’apprentissage.
Le groupe 2 ne comprend pas de salarié.e.s à la FFHandball.
Le groupe 3 est uniquement composé d’une femme.
Le groupe 4 est mixte (7 F / 5 H) : l’écart de rémunération est en faveur des femmes ; la rémunération des hommes est inférieure par rapport à la moyenne du groupe (-6,88 €, soit 0% d’écart).
Le groupe 5 est mixte (18 F / 8 H) : l’écart de rémunération est en faveur des femmes ; la rémunération des hommes est inférieure par rapport à la moyenne du groupe (-170,97 €, soit -4% d’écart).



Le groupe 6 est mixte (1 F / 3 H) : l’écart de rémunération est en faveur des hommes ; la rémunération des femmes est inférieure par rapport à la moyenne du groupe (- 252,68 €, soit -7%).
Le groupes 7 est mixte (14 F / 27 H) : l’écart de rémunération est en faveur des hommes ; la rémunération des femmes est inférieure par rapport à la moyenne du groupe (- 160,88 €, soit -4%).





Le groupe 8 est uniquement composé d’un homme.

Article 7.2 : Objectif de progression retenu
La FFHandball s'engage à maintenir à 100% un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

La FFHandball s’engage à garantir aux salarié.e.s une évolution salariale comparable entre les femmes et les hommes.
Dès lors que seraient identifiés d’éventuels écarts injustifiés de rémunération entre des salarié.e.s placé.e.s dans une situation identique, la FFHandball s’engage à les réduire progressivement sur la durée de l’accord.

Article 7.3 : Précisions et développement sur les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Lors de l’embauche
La direction veillera à ce que la rémunération, à l’embauche, soit fixée exclusivement en fonction de critères objectifs dont notamment la fonction, l’expérience, les diplômes, les responsabilités et les compétences requises pour le poste.

Au cours de la carrière
Les rémunérations des femmes et des hommes doivent ensuite évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances.
La FFHandball s’engage à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps, tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun.e. Elle confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Au regard des écarts de rémunération constatés à la date de signature de l’accord, notamment pour les groupes 5, et 6 la FFHandball s’engage à les réduire progressivement sur la durée de l’accord pour les salarié.e.s placé.e.s dans une situation identique ; sachant que les salarié.e.s du groupe 6 passeront en groupe 7 avant la fin de l’accord au regard des attendus de la CCNS.

Impact du congé de maternité ou d’adoption & de paternité ou d’adoption sur les rémunérations
Conformément à la loi, la rémunération du salarié.e de retour de congé de maternité / paternité ou d'adoption, sera le cas échéant réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les salarié.e.s de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressé.es.
Il est rappelé que cette garantie légale consiste à majorer la rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié.e.s relevant de la même catégorie professionnelle (c’est-à-dire ayant le même coefficient pour le même type d’emploi ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise).


Article 7.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

« Parcours rémunération » 
Répartition en nombre par tranches de rémunération des femmes et des hommes
Moyenne rémunération par CSP des femmes et des hommes
Médiane rémunération par CSP des femmes et des hommes
Répartition en pourcentage par tranches de rémunération des femmes et des hommes
Répartition des effectifs selon la rémunération et l’âge (moyenne de rémunération)
Répartition des effectifs selon la rémunération et l’âge (médiane de rémunération)

« Parcours promotion » répartition des promotions entre les femmes et les hommes
Répartition en nombre par promotion des femmes et des hommes
Répartition par CSP des femmes et des hommes en nombre / pourcentages


ARTICLE 8 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Pour respecter le principe de non- discrimination et permettre à chaque salarié.e d’avoir une évolution professionnelle équivalente, tout.e salarié.e bénéficie d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
La formation doit être intégrée dans le parcours professionnel et avoir pour objectif l’accès de tou.te.s les salarié.e.s à un plus grand nombre de postes et notamment dans les fonctions à responsabilités lorsqu’il en existe.

Les parties rappellent que les salarié.e.s reprenant leur activité par suite d’un congé maternité, d’un congé paternité, un congé d’adoption ou à un congé parental d’éducation sont prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation.
La FFHandball s’engage à porter une attention toute particulière à ce public lors de l’élaboration de la politique de formation. 
Il est également rappelé qu’en vertu de l’article L. 6323-12 du Code du travail, les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits CPF (compte personnel de formation). 

La FFHandball soutient que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.


Article 8.1 : Constat
A la date de la signature du présent accord, les parties constatent à travers le bilan définitif des formations pour l’année 2021 :
Que 51% des femmes et 49% des hommes de la FFHandball ont bénéficié d’au moins une action de formations.
Que la représentation des catégories socio-professionnelles s’établit à 65 % de technicien.e.s et 35 % de cadres.
Article 8.2 : Objectifs de progressions retenus
La FFHandball s’engage : 
A ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à la formation, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences en visant un écart maximum de 10%.
A prendre en compte les contraintes personnelles et familiales lors du choix de la formation et notamment lorsque cette dernière implique un déplacement géographique et une plage horaire étendue par rapport aux déplacements habituels. Seront ainsi limités au maximum les départs en formation le dimanche soir en raison de l’éloignement du domicile et du lieu de formation.
A proposer une offre de formation ouverte à distance et à privilégier l’organisation des formations sur site permettant ainsi de concilier la vie personnelle et familiale et l’accès à la formation professionnelle.
A développer la formation des femmes dans l’encadrement.

A respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation (à minima 15 jours).


Article 8.3 : Précisions et développement sur les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progressions
La FFHandball établira des statistiques par sexe et par catégorie (cadres et technicien.e.s), sur le suivi du plan de développement des compétences de l’entreprise chaque année et sur les formations en e-Learning ou en présentiel sur site.


Article 8.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Moyenne d’heure de formation par sexe : moyenne des heures de formations par CSP des femmes et des hommes
Total d’heures de formation par sexe : total des heures de formations par CSP des femmes et des hommes et par type de contrat (CDI, CDD)
Nombre d’heures de formation par CSP par type de formation des femmes et des hommes
Total d’heures de formation par CSP suivi en présentiel / e.learning des femmes et des hommes

ARTICLE 9 - RECRUTEMENT
Les parties s’accordent pour rappeler que le recrutement est basé uniquement sur des critères objectifs c’est-à-dire sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle du.de la candidat.e en rapport avec l’emploi à pourvoir. Le recrutement ne peut pas être fondé sur des critères discriminatoires. 

La FFHandball s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration). 

Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi sont à définir précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil d’emploi, comme l’annonce, doivent être exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi. 

Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, doivent être étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur doit utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun.e des candidat.e.s (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV …). Il est rappelé que l’employeur a l’obligation d’informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement. 

Lors de l’entretien, les informations demandées au. à la candidat.e doivent avoir pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste. 

La décision finale repose sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du. de la candidat.e.

Article 9.1 : Constat
Les parties s’accordent pour constater que le recrutement au sein de la FFHandball est basé uniquement sur des critères objectifs c’est-à-dire notamment la fonction, l’expérience, les diplômes, les responsabilités et les compétences requises pour le poste du.de la candidat.e et n’est fondé sur aucun critère discriminatoire.

A la date de la signature du présent accord, les parties constatent que les effectifs de la FFHandball sont composés fin 2021 de 47% de femmes et 53% d’hommes.

Article 9.2 : Objectifs retenus
Maintien d’un process de recrutement « zéro discrimination » :
La FFHandball s’engage à maintenir une absence totale de discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).

Développement de la mixité :
La FFHandball souhaite favoriser la mixité des emplois et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’association.

La FFHandball s’était fixée pour objectif de promouvoir l’embauche des hommes sur les postes de technicien pour qu’ils représentent 35% de l’ensemble d’ici à la fin de la période triennale 2019-2021 (contre 30% à l’époque).
Ils représentent 40% au 31/12/2021.
La FFHandball se fixe comme objectif, l’embauche des hommes sur les postes de technicien pour qu’ils représentent 45% de l’ensemble d’ici à la fin de la période triennale 2022-2024.

La FFHandball s’était fixée également comme objectif que les femmes représentent 30% de l’ensemble des cadres, d’ici à la fin de la période triennale 2019-2021 (contre 25% à l’époque). 
Elles représentent 33%, au 31/12/2021.
La FFHandball se fixe comme objectif, l’embauche des femmes sur les postes de cadres pour qu’elles représentent 38% de l’ensemble d’ici à la fin de la période triennale 2022-2024.

Article 9.3 : Précision et développement sur la mesure retenue permettant d’atteindre les objectifs de progressions
Maintien du process de recrutement « zéro discrimination » :

Le poste à pourvoir et l’offre d’emploi seront définis précisément avec des critères objectifs limités aux compétences et aptitudes professionnelles requises par les missions à remplir et les tâches à effectuer. Le profil d’emploi, comme l’annonce, seront exempts de toute référence aux critères prohibés par la loi.

Toutes les candidatures, pour des compétences et des qualifications comparables, seront étudiées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Le recruteur devra utiliser des méthodes de recrutement identiques pour chacun.e des candidat.e.s (grilles communes d’évaluation, grille d’analyse des CV…). Il est rappelé que l’employeur a l’obligation d’informer les représentants du personnel sur les méthodes de recrutement.

Lors de l’entretien, les informations demandées au. à la candidat.e auront pour seul but d’apprécier ses capacités professionnelles à occuper le poste.

La décision finale reposera sur des éléments objectifs liés aux seules capacités professionnelles du.de la candidat.e.

Développement de la mixité :

La direction sera soucieuse de rencontrer des candidat.e.s des deux genres pour tout poste ouvert et faisant appel à un recrutement externe et interne.
Outre la parité des candidatures, la direction veillera à l’égalité de traitement des candidatures entre femmes et hommes et à la stricte neutralité des critères de sélection.
Les critères de sélection seront exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidat.e.s aux besoins de l’association sans distinction d’aucune sorte, liée notamment au sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.
La direction assurera la diffusion interne aux salarié.e.s des profils d’emplois en amont des recrutements.
La direction utilisera la promotion interne sans s’y limiter et les différents dispositifs de formation pour développer le nombre de femmes dans l’encadrement.
En cas d’évolution des équipes, la FFHandball veillera à ce que leur mixité soit systématiquement recherchée. La direction en charge du recrutement veillera à ce principe.


Article 9.4 : Précisions sur les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progressions dans le domaine et la mesure retenue permettant de l’atteindre

I - Domaine d’indicateur « qualification »
Répartition par département des femmes et des hommes en nombre 
Répartition par département des femmes et des hommes en pourcentage

II - Répartition par CSP des femmes et des hommes
Répartition par CSP des femmes et des hommes en nombre
Répartition par CSP des femmes et des hommes en pourcentage

III – Répartition par âge des femmes et des hommes 
Répartition par tranche d’âges des femmes et des hommes en nombre
Moyenne d’âge par CSP des femmes et des hommes

IV – Répartition par contrat des femmes et des hommes 
Répartition en nombre par type de contrats des femmes et des hommes
Répartition en pourcentage par type de contrats des femmes et des hommes
Répartition du nombre de contrats par CSP des femmes et des hommes


TITRE 3

QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


Les parties au présent accord soulignent qu’en permettant aux salarié.e.s, femmes ou hommes, de concilier plus facilement leur vie familiale ou personnelle, la FFHandball obtient un retour sur investissement immédiat avec un meilleur climat social, moins de stress et ainsi une productivité améliorée.


ARTICLE 10 : EQUILIBRE ENTRE TEMPS PROFESSIONNEL ET TEMPS PERSONNEL
Pour un environnement de travail efficace et serein, il apparait important de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers notamment les actions suivantes :
Préserver des horaires de travail permettant cette conciliation.
Préserver un temps de repos du. de la salarié.e, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception.
Respecter les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie).
Rappeler aux managers et à l’ensemble du personnel qu’il convient d’éviter de solliciter les autres salarié.e.s le week-end, le soir ou pendant les congés, sauf exception.
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités.
Veiller à faire assurer la prise des congés.
L’absence d’un.e salarié.e dans le respect du dispositif légal « congé enfant malade » (fixé à 3 jours maximum par an), sera en partie rémunérée par la FFHandball, ceci dans la limite d’une journée par année civile.

La FFHandball a signé un accord d’entreprise à durée déterminée du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. Dans ce cadre, les salarié.e.s placé.es en télétravail disposent des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salarié.e.s travaillant dans les locaux de l’entreprise ; ils bénéficient d’une égalité de traitement en matière de rémunération, de congés, d’avantages sociaux, de progression salariale, d’accès aux informations syndicales, etc.


ARTICLE 11 : OPTIMISATION DES REUNIONS
Les parties signataires affirment leur engagement de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser. Pour ce faire, et à fin d’optimiser le temps passé en réunion, la FFHandball s’engage à promouvoir les bonnes pratiques suivantes :
Limiter les heures de réunion aux horaires de travail sur les jours ouvrés sauf urgences ou activités spécifiques, statuts spécifiques (cadres autonomes).
Eviter les réunions lorsque certain.e.s ne peuvent pas être présent.e.s (notamment le mercredi).
Favoriser l’usage des audio ou visioconférences et privilégier les réunions courtes.
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires ; déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces (objectif clair, ordre du jour prédéfini, participant.e.s réellement concerné.e.s, limitation de la consultation des mails et de la prise des appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus.


ARTICLE 12 : CONDITIONS DE TRAVAIL PENDANT LA GROSSESSE - CONGE DE MATERNITE / PATERNITE OU D’ADOPTION - CONGE PARENTAL - Art. L. 1225-35 et article, L. 3142-1 code du travail
La FFHandball s’attache à rappeler que les congés liés à la parentalité concernent aussi bien les femmes que les hommes. Compte tenu de la faculté de solliciter un congé paternité et d’accueil de l’enfant, la FFHandball souhaite favoriser la prise de ce congé et ainsi tendre au maintien du pourcentage de bénéficiaires 2021.

En 2021 : 100 % des salariés-pères ont pris leur congé paternité.

La FFHandball s’engage :
A la mise en place d’une réduction du temps de travail de 30 minutes par jour dès le 4ème mois de grossesse sans perte de salaire.
A accorder au.à la conjoint.e salarié.e de la femme enceinte ou à la personne lié.e à elle par un PACS ou vivant en concubinage avec elle, une autorisation d’absence rémunérée pour assister à quatre des sept visites prénatales obligatoires.
A la demande du.de la salarié.e, absent.e de manière justifiée pour une durée supérieure à 6 mois, la FFHandball assurera par mail l’envoi des informations relatives à l’entreprise (note de département et accord collectif).
Il est rappelé qu’à l’issue du congé de maternité / paternité ou d’adoption ou parental, le / la salarié-e doit être réintégré.e dans l’emploi qu’il / elle occupait précédemment ou si cet emploi n’est plus disponible, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A assurer le complément de rémunération au salarié bénéficiaire d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, exclusivement en complément des IJSS.

TITRE 4

DECONNEXION


ARTICLE 13 : DECONNEXION – DEFINITIONS 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le.la salarié.e de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le fait de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : Le temps de travail correspond aux horaires de travail du.de la salarié.e pendant lesquels il.elle se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


ARTICLE 14 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salarié.es en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la FFHandball s’engage notamment à :
Former chaque salarié.e à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Former spécifiquement les cadres hiérarchiques aux situations à risques liées à l’hyper connexion et aux actions de prévention à mettre en place.
Désigner au sein de la FFHandball des interlocuteurs.trices spécifiquement chargé.e.s des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Evaluer la faisabilité technique qui consisterait à mettre en place un système de fenêtres « pop-up » pour les courriels envoyés durant la plage de déconnexion indiquant qu’à cette heure, l’envoi du mail peut attendre le premier jour ouvrable suivant.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salarié.e.s et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.


ARTICLE 15 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tou.te.s les salarié.e.s :
De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel.
D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels.
D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Pendant les réunions, de limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des smartphones.


ARTICLE 16 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tou.te.s les salarié.e.s de :
S’interroger sur l’opportunité d’envoyer un courriel ou un SMS.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Se déconnecter pendant la pause déjeuner. Cette plage de déconnexion pourra évoluer en fonction d’un nouvel accord sur les plages horaires de travail.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 17 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la FFHandball.


Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonné.e.s en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la FFHandball.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonné.e.s entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, sauf urgence avérée.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jour sont également concernés par les modalités de déconnexion citées au présent Titre 4. Toutefois, n’étant pas soumis à des horaires de travail, ils ne peuvent être contactés durant les temps de repos journaliers (ceux-ci étant affichés dans les locaux de l’entreprise) et les temps de repos hebdomadaires.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé aux détenteurs.trices d’un smartphone professionnel, de paramétrer le mode « ne pas déranger » pour qu’ils.elles soient acteurs.trices de leurs déconnexions.

Les salarié.e.s qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la commission paritaire, de la SSCT, ou du département de l’administration générale et des salarié.e.s.


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A Créteil, le 2 décembre 2022
En 4 exemplaires originaux






	M. XX			  	  Monsieur XX X
   Délégué syndical CFTC				Président de la FFHANDBALL

Les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Bon pour accord ». En outre les parties parapheront chacune des pages.