ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE ET AUX MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE B’INFORMATION SERVICES



Entre les soussignés :


B’INFORMATION SERVICES représentée par Monsieur …………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,


Ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part,

ET

L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise B’Information Services ci-après dénommée :
Le Syndicat CFTC, représenté par Monsieur …………………………, en sa qualité de Délégué Syndical,




D’autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place et aux modalités d’exercice du Télétravail au sein de l’Entreprise B’INFORMATION SERVICES (ci-après dénommé « l’Accord »). 


TABLE DES MATIERES















































Préambule 


Le télétravail, de plus en plus sollicité au sein des entreprises, apparaît depuis plusieurs années comme un mode d’organisation du travail complémentaire aux organisations de travail déjà en place.

Fort de ce constat, la Direction de B’Information Services a lancé, dès le mois de juin 2019, un pilote télétravail sur 3 métiers cibles (Déploiement, Développement et Conception de solutions) afin d’expérimenter la pratique du télétravail dans l’entreprise et de s’assurer qu’un tel mode d’organisation ne conduirait pas à des pertes de productivité mais au contraire s’inscrirait comme un outil supplémentaire de performance de l’entreprise tout en répondant à des objectifs de qualité de vie au travail et de Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

Le retour d’expérience de ce pilote a été extrêmement positif et la société était sur le point d’étendre ce dispositif à d’autres métiers lorsque la crise sanitaire de la Covid-19 est intervenue. 

Dans le cadre de cette crise sanitaire, la société a déployé de manière très importante le télétravail permettant ainsi une continuité des activités de l’entreprise tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.
Fort de cette expérimentation d’un télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19, la société a pris l’engagement de négocier sur un télétravail régulier à l’issue de la crise sanitaire. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunis afin de négocier sur le télétravail les 25 mars, 5 avril, 19 avril et 1er juin 2022.

Après 4 réunions de négociation, les parties s’accordent à considérer que le télétravail permet de répondre positivement à des objectifs multiples, tant pour la société que pour ses collaborateurs, à savoir notamment : 
Renforcer la performance, le développement et l’attractivité de l’entreprise,
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, notamment par la réduction du temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail et la fatigue qui en découle ainsi que l’empreinte carbone associée,
Renforcer ainsi notre engagement en matière d’égalité professionnelle femmes / hommes,
S’inscrire résolument dans la promotion de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).

Le présent accord s’inscrit donc clairement dans une dynamique de développement de la performance d’entreprise, de promotion des engagements relatifs à l’égalité professionnelle femme/ homme et à la qualité de vie au travail de la société, de renforcement de sa politique RSE et plus largement, de fidélisation des collaborateurs en poste et d’attractivité de futurs candidats.

Le présent accord vise à mettre en place une organisation innovante du travail en fixant les modalités d’accès et de mise en œuvre, tout en garantissant une solution efficace d’organisation reposant sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et notamment des articles L.1222-9 du Code du travail et suivants (tel que modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et ratifié par la loi du 29 mars 2018) relatif au télétravail, ainsi que dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit. 
TITRE I – Dispositions générales 

Article 1- Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société B’Information Services.

Article 2 - Définition du télétravail 

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui sont éligibles au dispositif du télétravail selon les conditions définies au Titre 2 du présent accord. 

Article 4 – Les principes généraux du Télétravail 

Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après. 

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise à l’exception des circonstances exceptionnelles définies au Titre V du présent accord. 

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la société et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec le même niveau de qualité, de productivité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.

Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par Direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif prévu dans le présent accord. 



TITRE II- Les conditions d’éligibilité au télétravail 

Les Parties souhaitent rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives précisées ci-après, reposant sur des critères liés au contrat de travail, au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement, au collaborateur, à l’environnement et aux équipements de travail. 

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent Titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter les services des Ressources Humaines. 

Article 5 – Critères liés au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un CDI ou d’un CDD à temps plein ou à temps partiel sous réserve d’un temps partiel correspondant à 80% au minimum du temps plein ; 
Avec une ancienneté minimale de 6 mois au poste de travail occupé ou par exception, avec l’accord du manager, moins de 6 mois d’ancienneté au poste de travail occupé (par exemple pour des salariés expérimentés ou ayant une ancienneté Groupe etc.); 
Dont la période d’essai a été validée et est donc terminée pour les nouveaux embauchés ou, par exception avant le terme de la période d’essai, après validation conjointe du service RH et du manager. 

Article 6 – Critères liés au poste occupé et à l’organisation du service de rattachement 

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance ou les activités ne pouvant être suffisamment prévisibles ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

Il appartient au manager d’examiner chaque demande selon les critères objectifs suivants :
la nature du travail effectué,
l’utilisation ou non par le salarié d’outils non-accessibles à distance,
la prévisibilité des tâches à effectuer en télétravail, 
les impératifs de bon fonctionnement du service.

Le manager doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail soit un mode d’organisation du travail complémentaire aux organisations existantes qui ne porte pas atteinte la performance du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.
Les services des Ressources Humaines veilleront à la bonne application de ces critères.

A chaque fois qu’il pourra être identifié une baisse de productivité causée par la mise en place du télétravail, alors le télétravail sera suspendu.






Article 7 – Critères liés au collaborateur 

Le collaborateur doit être en capacité d’organiser et de gérer en toute autonomie l’ensemble de ses missions professionnelles ce qui implique donc notamment que l’activité du salarié ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.

Article 8 – Critères liés à l’environnement et aux équipements de travail 

Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié.
A cet égard, le Domicile s’entend de la résidence principale du salarié ou de tout lieu de résidence alternatif, déclaré à la Direction des Ressources Humaines et localisé en France métropolitaine (sauf dispositions spécifiques précisées dans le cadre des politiques de mobilité Groupe et salariés transfrontaliers). 

En outre, le télétravailleur doit être en capacité de revenir sur site dans un délai d’une demi-journée en cas de problème nécessitant sa présence immédiate.  

En cas de changement de Domicile à titre exceptionnel et temporaire, le salarié indiquera son adresse temporaire en France métropolitaine au service des Ressources Humaines.  

En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité et devra être couvert par une assurance multirisque habitation. 



TITRE III – Conditions de mise en place du télétravail 

Article 9 - La demande d’accès au télétravail du salarié 

La demande d’accès au télétravail doit être formulée par écrit via par tout moyen (mail, lettre remise en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception). 

Cette demande est adressée au manager avec en copie le service des Ressources Humaines. 

Article 10 – L’examen de la demande et l’acceptation ou le refus de cette demande

Le manager étudiera ensuite, en lien le cas échéant avec le service des Ressources Humaines, la compatibilité du télétravail demandé avec les critères d’éligibilité définis dans le présent accord. 

Une réponse écrite à la demande de télétravail sera apportée au salarié dans un délai d’un mois maximum suivant la réception de la demande écrite du salarié, laquelle est motivée en cas de refus. 

La motivation du refus doit être objective (non-respect des conditions d’éligibilité). 

Les salarié(e)s estimant avoir fait l’objet d’un refus non-justifié de télétravail peuvent solliciter leur hiérarchie et leur référent RH en étant assistés, s’ils le souhaitent, d’un représentant du personnel afin que le refus exprimé soit discuté.

Article 11 – La formalisation de l’acceptation

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la mise en œuvre du télétravail est formalisée par voie d'avenant, sous réserve que le salarié ait fourni au service des Ressources Humaines les documents nécessaires à cette mise en œuvre et définis à l’article 22 du présent accord. 

Il est précisé que la caducité du présent accord entraînerait de fait la caducité des avenants Télétravail aux contrats de travail.



TITRE IV – Conditions d’exécution du télétravail

Article 12 – Périodicité du télétravail 

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, le nombre de jours de télétravail est fixé à 2 jours de télétravail par semaine, par journée entière. 

Un jour de télétravail n’est ni cumulable ni reportable.

Les jours de télétravail pourront être fixes ou mobiles dans la semaine.

Le positionnement de ces jours de télétravail sera déterminé par accord entre le manager et le collaborateur. 

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, cette planification s’avérant indispensable au bon fonctionnement collectif. 

Une journée de télétravail fixée et validée entre le manager et son collaborateur pourra être décalée dans les cas suivants :

sur demande du manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; 
ou exceptionnellement, sur demande du télétravailleur et si l’organisation de l’activité le permet.

Le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties sera au minimum de 24 heures.

En tout état de cause, un jour de télétravail ne pourra être positionné le jour précédant ou le jour suivant une période d’absence prolongée (par exemple congés). 

Article 13 – Gestion et organisation du temps de travail 

En télétravail, le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail habituels et à être joignable sur ses horaires de travail. 

En télétravail, les cadres au forfait bénéficient de leur autonomie dans la gestion de leur temps de travail mais doivent être joignables en journée dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en présentiel afin de préserver une organisation collective du travail, a minima sur une plage horaires de 09h00-12h00/14h00-18h00. 

Le salarié doit respecter les durées maximales de travail de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ainsi que les temps de repos minimum consécutif (11 heures consécutives de repos entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire) et son droit à la déconnexion.



Article 14 – Les modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. 

La réalisation d’heures supplémentaires doit être autorisée par le manager. 
A la demande du salarié en télétravail, le manager devra organiser un échange avec lui afin de réaliser un bilan et une évaluation de sa charge de travail. 

En cas de difficultés le salarié pourra contacter le service des Ressources Humaines. 

Article 15 - Non-indemnisation du télétravail 

Il apparaît que le recours au télétravail au sein de B’Information Services n’est pas conçu comme un instrument de rationalisation des surfaces immobilières et donc d’économies pour l’entreprise, chaque salarié conservant un poste de travail sur site.

Le recours au télétravail est avant tout destiné à offrir la capacité aux salariés de conjuguer performance d’entreprise ainsi que qualité de vie au travail (avec notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle), notamment en permettant de supprimer les durées de transport domicile / lieu de travail, de programmer des temps de concentration forte en ne se trouvant pas sur un lieu du travail parfois propice à des sollicitations pouvant réduire sensiblement la productivité et de permettre en début et fin de journée hors temps de travail de réaliser des actes de vie personnelle (par exemple : accompagnement des enfants à l’école, programmation de rendez-vous médicaux, courses, etc.).

Le télétravail se conçoit également comme un dispositif de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) dans sa dimension environnementale en permettant notamment, par la diminution du transport domicile / lieu de travail, de réduire l’empreinte carbone de l’entreprise et de ses salariés.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans ces conditions constitue un avantage favorable aux salariés et à l’entreprise.

Malgré tout cela, si toutefois un salarié venait à considérer que sa situation de télétravail conduit à lui faire subir un coût financier supérieur à celui qu’il aurait en venant travailler sur site, il devra alors activer la clause de réversibilité lui permettant de revenir au bureau, qui lui sera accordée sur simple demande, afin de ne plus se trouver en situation qu’il jugerait défavorable.


Article 16 – Moyens et équipement de travail mis à disposition

L’Entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’une sacoche de transport, un casque. 

Le télétravailleur s’engage à en assurer la bonne conservation, le bon usage dans le respect de la « Charte SI » en vigueur. 

Par ailleurs, certains salariés, dont l’exercice de leurs fonctions nécessiterait impérativement un écran supplémentaire (à titre d’exemples : pour les développeurs, les experts solution, les chargés de support et de MCO (maintien en condition opérationnelle), les experts techniques, les experts sécurité informatique), pourront avec l’accord préalable du manager et du service des ressources humaines, acheter un écran d’ordinateur lors de la mise en place du télétravail (une seule fois par télétravailleur concerné). L’écran restera la propriété du salarié. L’employeur procédera au remboursement, dans la limite maximale de 110 euros, de la moitié du prix d’achat de l’écran sur présentation d’une facture. 

A titre d’exemples : 
Pour un écran d’un montant de 300 euros, le salarié sera remboursé de 110 euros au maximum. 
Pour un écran d’un montant de 220 euros, le salarié sera remboursé de 110 euros. 
Pour un écran d’un montant de 140 euros, le salarié sera remboursé de 70 euros. 



TITRE V – Les conditions de retour anticipé au travail en présentiel 

Article 17 – Réversibilité permanente

Le télétravail est réversible, à tout moment, tant à l’initiative du manager que du salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la date de réception de la notification sauf en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail au domicile ou en cas d’accord des deux parties sur un délai raccourci. 

En cas de demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du manager, celui-ci doit le justifier par écrit. 

Les salarié(e)s estimant avoir fait l’objet d’un arrêt du télétravail injustifié peuvent solliciter leur hiérarchie et leur service référent RH en étant assisté, s’ils le souhaitent, d’un représentant du personnel afin que la réversibilité soit discutée.

Article 18 – Cas de suspension temporaire du télétravail 

Il peut être demandé au télétravailleur de suspendre temporairement le télétravail sans report à une date ultérieure dans les cas suivants : 

Pics d’activité,
Dégradation temporaire de l’environnement de travail du salarié,
Une formation, 
Un séminaire, 
Une réunion d’équipe, 
Participation à des projets spécifiques,
Congés d’été ou de fin d’année,
Absences et arrêts maladie de collaborateurs au sein de l’équipe, 
Déploiement d’un projet nécessitant une présence sur site. 

Dans la mesure du possible, le salarié est informé, au minimum 48 heures à l’avance pour lui permettre d’organiser sa présence.

Le salarié est tenu également de se rendre immédiatement dans les locaux de l’Entreprise en cas de problème technique empêchant le télétravail, afin de poursuivre son activité.


TITRE VI – Les cas de recours circonstanciel au télétravail 

En cas de recours circonstanciel au télétravail en raison d’aléas étranger au salarié ou en considération de sujétions particulières du salarié, les principes énoncés ci-avant tels que le double volontariat, la périodicité du télétravail, la réversibilité etc. ne s’appliquent pas temporairement. 

Article 19 - Le recours au télétravail en considération d’aléas étrangers au salarié 

Le télétravail pour événement exceptionnel étranger au salarié est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, comme à titre d’illustrations en raison de : 
Conditions climatiques (neige/verglas, inondations)
Situation sanitaire (pandémie, épidémie) 
Grève des transports en commun occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) 
ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail pourra être porté jusqu’à 5 jours par semaine.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra être amenée à donner les directives globales, par tout moyen, pour l’ensemble des collaborateurs concernés.
Ce télétravail, selon l’événement exceptionnel, s’organise au regard des contraintes du poste de travail et de la nécessité de la présence physique du collaborateur sur site. 

Dans ce contexte, le collaborateur en télétravail ne bénéficiera pas d’un avenant à son contrat de travail.

Article 20 – Le recours au télétravail en considération de sujétions particulières du salarié 

Le recours au télétravail pourra être mis en place avec des dérogations quant au nombre de jours (et être ainsi porté jusqu’à 5 jours par semaine) en accord avec la hiérarchie et sous réserve de ne pas désorganiser le service dans les cas de :

Salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. 

Il s’agit des salariés disposant d’une prescription médicale du Médecin du travail ou d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé et dont la mission ne comporte pas de manière exclusive, la réception physique de personnes ou l’utilisation de dossiers et logiciels non transférables à domicile.

Le manager portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Salariées enceintes 

La dérogation pourra trouver à s’appliquer 3 mois avant l’arrivée du terme et jusqu’au six mois de l’enfant. 
Les pères pourront bénéficier des mêmes dispositions de télétravail à compter de la naissance de leur enfant et jusqu’aux six mois de l’enfant. 

Salariés aidants familiaux



TITRE VII – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Article 21 – Les droits du salarié en télétravail 

21.1 – Le principe d’égalité de traitement

Conformément à l’article L.1222-9 III du Code du travail, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

21.2 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

21.3 – Suivi de la charge et des conditions de travail

En plus des mesures de régulation de la charge de travail prévues à l’article 14 du présent accord, chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur seront discutées lors de l’entretien annuel.

 21.4 – Le droit à la déconnexion

Les Parties au présent accord rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit ainsi appliquer toutes les dispositions de l’accord collectif OTT du 12 juillet 2017 et plus particulièrement son article 6 relatif au droit à la déconnexion. 

21.5 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement 

L’Entreprise sera particulièrement attentive au maintien du lien social et à la prévention de l’isolement. 

Un accompagnement des collaborateurs en télétravail sera proposé. 

Article 22 – Les devoirs du salarié en télétravail 

22.1 – La conformité du lieu d’exécution du télétravail 

Il est rappelé que conformément à l’article 8 du présent accord, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance (surface suffisante et propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique.

Le salarié en télétravail devra fournir à la société avant la signature de l’avenant relatif au télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance et que le risque lié au travail à domicile est bien pris en charge par celle-ci. 

En outre, le télétravailleur s'engage à transmettre les documents suivants : 
une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail autorisé sont conformes à la réglementation en vigueur ;
une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié et d’une connexion Internet à haut débit

Le télétravailleur s’engage également à avertir la société de toute modification de son lieu de télétravail.

22.2 – Confidentialité et protection des données 

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

TITRE VIII – Formations au télétravail 

Article 23 – Formation des managers et des salariés au télétravail 

Les managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe devront suivre les formations relatives au management à distance. 

Les salariés en télétravail suivront également une formation aux bonnes pratiques du télétravail. 


TITRE IX – Dispositions finales 

Article 24 – Date d’effet et durée de l’accord 

L’accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 1er juillet 2022. 

Article 25 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à la révision.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Le présent accord peut donner lieu à dénonciation dans les conditions légales et règlementaires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

Article 26 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. 

Ainsi : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion, 
L’accord sera déposé sur la plateforme teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dépôt transmettant automatiquement l’accord à la DRIEETS dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion. 
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Il est par ailleurs consultable via l’Intranet.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Fait à Puteaux, le 14 juin 2022, en 4 exemplaires

Pour l’Organisation syndicale CFTC				Pour B’INFORMATION SERVICES
Monsieur …………………………					Monsieur …………………………
Délégué Syndical						Directeur des Ressources Humaines