Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Entre

La Société GILBERT PRODUCTION FALAISE, Société par actions simplifiée de droit français au capital de 277 210 €, immatriculée au RCS de Caen sous le numéro 842 752 149, dont le siège social est Avenue du Général de Gaulle à HEROUVILLE SAINT-CLAIR (14200), représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,


Et

Le COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE de la Société GILBERT PRODUCTION FALAISE ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 1er juin 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par, Secrétaire du CSE, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 1er juin 2022.

D'autre part,


Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

SOMMAIRE


Préambule

Article 1 : Objet et champ d’application

Article 2 : Durée de l’accord

Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle

La formation

La promotion  

La rémunération effective

	3-3-a. Augmentations individuelles
	3-3-b.  Augmentations au retour de maternité

Article 4 : Suivi des mesures
	
Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Article 6 : Procédure de dépôt 

Article 7 : Révision

Article 8 : Publicité / Signataires









PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, outre son principe inscrit dans le préambule de la Constitution depuis 1946, fait l’objet d’un dispositif législatif obligeant les entreprises à la mise en place d’actions concrètes.

La Direction de l’entreprise, qui applique d’ores et déjà une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de sa structure, s’engage par écrit dans le cadre du respect de plusieurs principes.







Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble de lois traitant du sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui prévoient que les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’être couvertes par un accord ou à défaut un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Direction rappelle l’importance qu’elle attache au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a souhaité s’engager pour promouvoir l’égalité professionnelle autour de trois axes majeurs : 

La formation, 
La promotion,
la rémunération effective.

Le choix de ces plans d’actions se base sur les constats issus du chapitre 2 intitulé « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales établie en 2022 au titre de l’année 2021 et mise à disposition des représentants du personnel préalablement au présent accord. A partir des constats réalisés, l’entreprise se fixe des objectifs de progression dans ces trois domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes suivies par des indicateurs chiffrés, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.  

Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société GILBERT PRODUCTION FALAISE, embauché(e)s en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée.  



Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit et en totalité d’être applicable. 



Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle
	
Conformément aux dispositions législatives, l’entreprise, au vu des règles fixées en fonction de son effectif, doit choisir trois des neuf domaines d’action suivants : 
	 
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective, 
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La Direction convient de fixer des objectifs de progression dans les trois domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes.






La formation

Constat :
En 2021, 60.5% du volume total des heures de formation ont été dispensées à des femmes alors qu’elles représentaient 64.2% de l’effectif total au 31 décembre 2021. Ce ratio s’affiche pour 2021 en faveur des hommes, alors qu’il était en faveur des femmes en 2020. En effet, en 2020, les femmes avaient reçu 90,7% du nombre total d'heures de formation alors qu'elles représentaient 67,4% de l'effectif total.

Démonstration est faite que chaque année est différente en matière de formation puisque nous répondons à des besoins réels de maintien ou de développement de compétences et/ou d’habilitation. Il n’y a aucune distinction par sexe pour établir les besoins. Cependant, nous devons veiller à assurer une équité tout en sachant que c’est un ratio instable et donc qu’il convient d’être prudent dans la fixation d’un objectif.

Objectif de progression :
Instaurer sur la durée une égalité de distribution des heures de formation par sexe. Cependant l’analyse des ratios sur les années précédentes a montré que des déséquilibres s’opèrent d’une année à l’autre, tant au bénéfice des hommes que des femmes. Pour ces raisons nous devrons adopter des valeurs de tolérance assez larges vis-à-vis de l’objectif.

Action  déployée pour y parvenir :
Veiller à une équité d’accès à la formation. L'un des leviers sera de favoriser la formation des femmes de retour de congé maternité en les considérant comme public prioritaire lors des arbitrages du plan de formation.

Indicateur chiffré :  
Proportion des heures de formation dispensées aux femmes par rapport au volume total d’heures de formation. L’objectif est de tendre vers une proportion du nombre d’heures de formation au bénéfice des femmes identique à la proportion des femmes dans l’effectif, avec une tolérance de +/- 5 points.



La promotion

Constat :
En 2021, 2.9 % des femmes ont été promues contre 10,5% des hommes. En 2020, 12,9 % des femmes avaient été promues alors qu’aucun homme ne l’avait été. Une distribution des promotions par sexe à la faveur des femmes en 2020, puis en faveur des hommes en 2021, démontre bien qu’il n’y pas de prise en compte du sexe pour organiser les promotions.

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des promotions entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Action déployée pour y parvenir : 
Au cours de chaque année, un bilan intermédiaire doit permettre de déterminer si un sexe a été (involontairement) favorisé au sein de chaque CSP ainsi que le nombre de promotions à réaliser pour des personnes du sexe opposé de la même CSP afin de rétablir la parité dans les tolérances définies.



Indicateur chiffré :  
Les taux de salariés par CSP ayant bénéficié d'une promotion, avec ou sans augmentation de salaire, devront être identiques entre les femmes et les hommes (tolérance de +/-2 points). Les taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque CSP.



La rémunération effective
	
3-3-a. Augmentations individuelles

Constat :
En 2021, 8,9% des femmes ont bénéficié d'augmentations individuelles liées ou non à des promotions, contre 17,7% pour les hommes. Cette tendance en faveur des femmes s’est vérifiée au sein des catégories socioprofessionnelles (CSP) TAM et Cadres, alors qu’elle était inverse chez les Employés (7.7% de femmes promues contre 0 homme).

L’Index Egalité Professionnelle entré en vigueur suite au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 nous incite à une stricte parité des augmentations individuelles.

Objectif de progression :
Assurer une parité dans le traitement des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, toutes CSP confondues.

Action déployée pour y parvenir : 
Au cours de chaque année, un bilan intermédiaire doit permettre de déterminer si un sexe a été (involontairement) favorisé ainsi que le nombre d’augmentations individuelles à réaliser pour des personnes du sexe opposé afin de rétablir la parité dans les tolérances définies.

Indicateur chiffré :  
L'écart global de taux d'augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes, calculé selon la méthode de l'Index Egalité Pro (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), devra être inférieur à 2 points de pourcentage. 

Pour atteindre cet objectif, les taux de population bénéficiaire par sexe devront être au plus proche de l'identique. Ces taux s'entendent par le nombre de bénéficiaires divisé par l'effectif moyen de chaque sexe.

Toutefois, l’objectif sera considéré comme atteint si un déséquilibre des augmentations salariales vient en réponse à un déséquilibre des rémunérations constatées et a pour effet de réduire les écarts en la matière.


3-3-b. Augmentations au retour de maternité

Constat :
Depuis 2019, les femmes sont systématiquement augmentées à leur retour de congé maternité si des augmentations individuelles ont eu lieu durant leur absence.

Objectif de progression et action déployée pour y parvenir : 
Action à poursuivre.



Indicateur chiffré :  
Taux de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité, l’objectif étant de 100% (0 si pas d’augmentation dans l’entreprise sur l’exercice).



Article 4 : Suivi des mesures

Le suivi de l’accord portera sur les objectifs de progression prévus dans chacun des trois thèmes retenus, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs chiffrés. Il sera assuré par le Service des Ressources Humaines. A l’issue de cet accord, l’entreprise consultera les élus pour faire connaitre l’état de réalisation des engagements et communiquera lesdits indicateurs.



Article 5 : Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2022, soit après le dépôt auprès des organismes étatiques compétents décrits à l’article 6, et prendra fin le 30 juin 2025. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.



Article 6 : Procédure de dépôt 

Le présent plan d’action donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, à savoir dépôt sur la plateforme en ligne Télé@ccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.



Article 7 : Révision 

L’accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail. La demande de révision peut intervenir à tout moment par écrit, à l’initiative de l’une des parties signataires. L’ensemble des partenaires se réunira dans un délai de deux mois à compter de la demande afin d’envisager une discussion sur un éventuel avenant au présent accord.



Article 8 : Publicité / Signataires

Le présent accord est ouvert à la signature des représentants des salariés à partir du 1er juin 2022.  de la société procédera ensuite à l’apposition de sa mention signataire.

L’entreprise communiquera le présent aux partenaires signataires, aux partenaires non signataires et auprès du Comité Social et Economique.
		
Par ailleurs, les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.  



Fait à Hérouville Saint-Clair, le 1er juin 2022.