SA CEGEMA
679, Avenue Docteur Julien Lefebvre 
06270 VILLENEUVE LOUBET


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Accord d’entreprise
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites
Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


SOMMAIRE


































SIGNATAIRES


Le présent accord est conclu entre :


La Société CEGEMA ASSURANCES

Dont le siège social est situé :		679, avenue du Docteur Lefebvre 
		06270 VILLENEUVE LOUBET
SIRET : 			378 966 485 00013
Code NAF : 			6622 Z

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général,

Et,













PREAMBULE


L’accord relatif à l’égalité professionnelle jusqu’alors en vigueur dans la société est arrivé à échéance le 31 octobre 2018, étant précisé que bon nombre des engagements pris par la société ont été réalisés, et majoritairement grandement appréciés par les salariés.

Aussi, la société CEGEMA entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci.

Dans ce cadre, la Direction a invité le élégué syndical cfdt de l’entreprise, à la Négociation annuelle obligatoire 2018, laquelle prévoit comme thème celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Lors des négociations, les parties au présent accord se sont appuyées sur le bilan des mesures prises dans l’accord du 15 septembre 2017 (annexe 1) ainsi que sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2015 (annexe 2).

Comme l’an dernier, ce rapport a mis en évidence les constats suivants :
Une population majoritairement féminine au sein de la société ;
Une situation salariale qui respecte majoritairement l’égalité professionnelle ;
Un taux d’absentéisme plus important chez les femmes, du fait principalement de congés familiaux (maternité, parental, congé enfant malade…).

A l’issue des négociations obligatoires de 2018, la direction et le délégué syndical de l’entreprise ont souhaité reconduire les quatre domaines d’actions prévues par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 15 septembre 2017.

Ces objectifs ainsi que les indicateurs retenus dans chacun des domaines d’actions sont développés ci-après ainsi que synthétisés dans l’annexe 3 du présent accord.


	


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de celui-ci.


Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société CEGEMA.

En effet, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans huit domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération.

Dans ce cadre, les parties ont souhaité aller plus loin que leurs obligations légales en retenant quatre domaines d’actions, à savoir ceux relatifs à : 
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales ;
Les conditions de travail ;
La qualification.

Ainsi, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans chacun de ces quatre domaines.
Enfin, pour mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés ainsi que d’une évaluation du coût qu’elles vont générer.

La synthèse des actions précisant les objectifs et les indicateurs de suivi, telle que figurant en annexe 3 du présent accord, sera affichée sur le lieu de travail.



Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : LA REMUNERATION


Article 3-1 Constats et souhait

Comme expliqué en préambule, l’entreprise connaît un nombre important de jours qui sont pris, par les femmes, au titre des congés familiaux.
Aussi, ayant constaté qu’aucun des hommes de l’entreprise n’avait sollicité la prise d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation en 2011, les parties avaient souhaité favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes au sein de leur précédent accord.
Pour ce faire, elles avaient prévu le maintien à 100% le salaire net d’un salarié partant en congé paternité dans les deux précédents accords.
Aussi, du 1er mai 2013 au 31 octobre 2018, l’entreprise a reçu plusieurs demandes de congé paternité et maintenu l’intégralité du salaire net des salariés concernés.
Compte tenu du succès de cette mesure auprès des salariés, les parties ont souhaité la renouveler au sein du présent accord.


Article 3-2 Action et indicateur de progression

L’entreprise souhaite continuer de mener l’action suivante :

Maintenir à 100 % le salaire net en cas de congé paternité sous déduction des IJSS.

Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place l’indicateur suivant :

Nombre de salariés bénéficiaires du maintien intégral de leur rémunération nette.

Article 3-3 Déclinaison chiffrée de l’indicateur retenu

L’indicateur de progression affiché par l’entreprise est le suivant :


Article 3-4 Estimation du coût de l’action

Le coût de cette mesure est difficile à évaluer dans la mesure où il dépend nécessairement du nombre de demandes de congé paternité qui seront formulées chaque année par les salariés ainsi que du salaire de base du (ou des) salarié(s) concerné(s).
Toutefois, un taux horaire net moyen a été calculé notamment eu égard à la pyramide des âges de l’entreprise, afin que puisse être estimé le coût moyen suivant :




Article 4 – DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES


Article 4-1 Constats et souhaits

Force est de constater que l’entreprise connaît toujours un nombre important de jours qui sont pris par les salariés au titre des congés familiaux, tels que les congés pour enfant malade, pour maternité ou encore pour congé parental d’éducation.
Cela s’explique en partie par la forte représentation des femmes au sein de l’effectif ainsi que par l’âge moyen de celles-ci (37 ans). 

Compte tenu de ces données, il apparait incontournable pour les parties de retenir des actions visant à favoriser l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés et à améliorer leurs conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de longue durée.

Aussi, elles souhaitent reprendre les deux actions qu’elles s’étaient fixées au sein du précédent accord et ce, pour les raisons suivantes :
La première, consistant à diligenter une enquête auprès des salariés sur ce thème, a particulièrement porté ses fruits puisqu’elle a conduit l’entreprise a adopté la pratique des horaires individualisés en 2014, revus et assouplis en 2017, suite aux souhaits de souplesse formulés par les salariés. Les parties entendent donc poursuivre cette action en réalisant de nouveaux questionnaires d’enquêtes plus fréquents et sur des problématiques plus variées.
La seconde, visant à permettre aux salariés absents pour congés familiaux de garder un lien avec l’entreprise, parait essentielle bien que la Direction n’ait pas eu la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire, notamment eu égard au succès de la première mesure.


Article 4-2 Actions et indicateurs de progression

Aussi, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :

Diligenter une enquête annuelle auprès des salariés, via la remise d’un questionnaire, pour connaitre précisément leurs besoins et leurs souhaits en matière d’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales. Un questionnaire différent sera diffusé chaque année selon les besoins et sujets d’actualités.

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée (maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale…) le souhaitant, de maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents (Exemples : accès intranet, accès mail…).

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année ;
Nombre de questionnaires renseignés par les salariés qui ont été analysés par le service ressources humaines ;
Nombre d’informations diffusées aux salariés en congé familial de longue durée visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant leur absence ;
Nombre de salariés ayant souhaité conserver ce lien avec l’entreprise.


Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2018-2019 est le suivant :





Article 4-4 Estimation du coût des actions

Là encore, le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer ; il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service ressources humaines :
A l’élaboration d’un questionnaire différent chaque année visant à enquêter sur les besoins et souhaits des salariés en matière d’articulation entre leur vie professionnelle et l’exercice de leurs responsabilités familiales, ainsi qu’à sa distribution ;
Au traitement et à l’analyse des réponses apportées par les salariés ;
A l’élaboration d’un formulaire visant à informer les salariés de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise durant les congés familiaux de longue durée, ainsi qu’à sa distribution ;
A donner suite aux souhaits des salariés désireux de conserver ce lien avec l’entreprise.

Doit également être pris en compte le coût d’édition des questionnaires et formulaires.



L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros  pour les coûts directs :





Article 5 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 5-1 Constats et souhait

Ayant quasiment atteint l’intégralité des précédents objectifs qu’elles s’étaient fixées dans le domaine de l’embauche, les parties ont souhaité désormais œuvrer dans celui des conditions de travail et ce, notamment eu égard à certaines situations ou demandes des salariés auxquelles l’entreprise a pu être confrontée.

Dans ce cadre, elles entendent :

Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation.

Article 5-2 Actions et indicateurs de progression

Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :

Etudier la possibilité que soit instauré dans l’entreprise le recours au télétravail pour certaines catégories de salariés et ce, grâce à la création d’un groupe d’expression.

Créer, au terme du congé parental d’éducation, la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux six ans de l’enfant.
Ce temps partiel s’effectuera dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités de mise en place et de renouvellement que le temps partiel parental.

Afin d’apprécier l’efficacité de ces actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :

Nombre de réunions du groupe d’expression consacrées à l’étude du recours au télétravail ;
Nombre d’enquêtes menées par le groupe d’expression auprès des salariés ;
Nombre d’informations faites aux salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi » sur l’existence de celui-ci ;
Nombre de salariés ayant bénéficiés du dispositif du « temps partiel choisi ».

Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2018-2019 est le suivant :




Article 5-4 Estimation du coût des actions

Le coût des différentes mesures projetées concerne principalement :
le temps passé en réunion pour les différents participants au groupe d’expression et ce, sur leur temps de travail, ce qui est difficilement calculable car dépendant du nombre de participants et de leurs taux horaires respectifs ;
l’élaboration et la distribution d’une enquête par le groupe d’expression ;
le traitement et l’analyse des réponses apportées par les salariés à cette enquête ;
l’élaboration d’un formulaire visant à informer les salariés susceptibles de pouvoir bénéficier du dispositif du « temps partiel choisi » sur l’existence de celui-ci, ainsi qu’à sa distribution ;
le temps passé pour donner suite aux réponses favorables des salariés quant au « temps partiel choisi » (rédaction d’un avenant au contrat de travail…).


Doit également être pris en compte le coût d’édition des questionnaires et formulaires.
L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros  pour les coûts directs :




Article 6 – DOMAINE D’ACTION N°4 : LA QUALIFICATION


Article 6-1 Constats et souhait

Le diagnostic établi par l’entreprise démontre que 69 % de l’effectif relève de la catégorie des employés dont 90 % de femmes. De plus, très peu de salariés ont formulé des demandes visant à suivre des actions de formations, la quasi-totalité des formations ayant été initiées par l’employeur.

Par conséquent, l’entreprise entend susciter des souhaits de formation visant à relever le niveau de qualification des salariés.


Article 6-2 Action et indicateurs de progression

Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener l’action suivante :

Informer davantage les salariés sur les dispositifs de formations tels que la validation des acquis de l’expérience (VAE), le bilan de compétence (BC) et le compte personnel de formation (CPF).

Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative ;
Nombre de salariés ayant suivi une action de formation telle que la VAE, le BC ou le CPF.



Article 6-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus

L’indicateur de progression affiché par l’entreprise pour l’année 2017-2018 est le suivant :


Article 6-4 Estimation du coût des actions

Le coût de cette mesure se caractérise principalement par :
le temps consacré par le service ressources humaines à rédiger la note explicative ;
le temps consacré à sa distribution et son explication.

L’estimation du tableau ci-après est donc exprimée en heures pour les temps et en euros  pour les coûts directs :


S’ajoute à cela le coût éventuel pour l’entreprise des formations réalisés et frais annexes à celles-ci, dont éventuellement ceux liés au remplacement du salarié absent de son poste.
Ces coûts sont toutefois difficiles à évaluer dans la mesure où les frais générés dépendent de l’existence ou non de départ en formation.




ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et deux mois débutant à compter du 1er novembre 2018 et ce, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative. Il cessera donc de s’appliquer le 31 décembre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme. Il pourra cependant être révisé par avenant dans les conditions légales.

Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Information des représentants du personnel ;
Courrier recommandé avec accusé de réception envoyé aux signataires du présent accord.


ARTICLE 8 – PUBLICITE DE L’ACCORD


Le présent accord sera signé en six exemplaires originaux.
Il sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et un version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Enfin, il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Villeneuve-Loubet, le  12 /12/2018.

Pour la CEGEMA ASSURANCES	Pour le Syndicat représentatif CFDT
Directeur Général	Délégué syndical







ANNEXE 1 : BILAN DES ACTIONS ET INDICATEURS CONTENUS DANS L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 15 SEPTEMBRE 2017



















ANNEXE 2 : DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE









Diagnostic de l’entreprise relatif à l’égalité professionnelle








L’objectif du présent diagnostic est de mettre en évidence les inégalités qui existeraient au sein de l’entreprise. Il présente de façon partielle les principaux éléments contenus dans le document préparatoire de la négociation annuelle obligatoire afin de les mettre en perspective des obligations en matière d’égalité professionnelle.
En outre, il constitue la première partie du Rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise. Celui-ci permet de dresser un état des lieux de la situation comparé des femmes et des hommes en se basant sur des données chiffrées arrêtées au 31.12.2015.

Base légale - Code du travail

Art. L.2242-8.- La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […] 
2) Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s’appuie sur les données mentionnées au 1°bis de l’article L.2323-8.

Art. L. 2323-8.- Une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux.
Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants : […] 
1° bis Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;

Art. R. 2323-8.- Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, le rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l'entreprise prévu à l'article L. 2323-47 porte sur :
1o  L'activité et la situation financière de l'entreprise ;
2o  Le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise ;
3o  L'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires ;
4o  La situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ;
5o  Les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Art. R. 2323-9.-   Le rapport annuel comporte les informations suivantes : […] 
4o Situation comparée des femmes et des hommes :
a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale » ;
b) Plan d'action :
Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;
Objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues.


1 - CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
























2 – EMBAUCHE













3 – FORMATION PROFESSIONNELLE













4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE









5 -  QUALIFICATION ET CLASSIFICATION

















6 – CONDITIONS DE TRAVAIL
















7 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL




























8 – REMUNERATION EFFECTIVE

















ANNEXE 3 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS PREVUS AU PRESENT ACCORD