ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





ENTRE 

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Rhône et Métropole de Lyon (ADPEP 69/ML)
Dont le Siège social est situé 109 rue du 1er mars 1943, 69100 Villeurbanne

Ci-après dénommée l’Association

Représenté par son Directeur Général, par délégation de la Présidence,

									D’une part

ET

 déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CFDT,
déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale SUD

									D’autre part,


PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et LA.6112-1 du Code du Travail).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du Travail et de la loi du 04 août 2014. 

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’ADPEP 69 en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Cet accord s’appuie sur les éléments d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association. Ces éléments permettent d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’association, la situation des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation et de promotion professionnelle, de qualification et classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité.

SITUATION COMPAREE

Le secteur médico-social présente un taux de féminisation très important. En effet, les femmes restent associées « aux métiers de l’éducation, de la santé et du social ». Les écoles formant à ces métiers connaissent également un fort taux de féminisation ce qui conduit souvent à une pénurie de candidats masculins.

Dans ces conditions, il n’est donc pas étonnant de constater que 77 % des salariés de l’ADPEP 69 sont des femmes.


Situation comparée par service


Pour chaque service, les femmes sont majoritaires. Les services les plus féminisés sont :

Le service paramédical : 
Il compte 3 hommes (1,92 ETP) pour 54 femmes (30,94 ETP). Il s’agit de profession fortement féminisées à l’origine. En effet, il y a très peu d’hommes dans les cursus de formation.
La situation a toutefois évoluée car la situation comparée de 2011 faisait apparaître que ce service ne comptait aucun homme. 
Le service administratif : 
Il compte 3 hommes (3 ETP) et 22 femmes (20,65 ETP)
Les postes administratifs  attirent également des candidatures féminines. Les hommes compris dans le service administratif sont principalement les salariés d’un service de transcription braille.

Les femmes restent également fortement majoritaires, même si l’écart est moins important, dans les postes de direction et chez les médecins :
Cadre de direction : 8 hommes (7,60 ETP) et 16 femmes (15,91 ETP)
La fonction de cadre de direction s’est encore plus féminisée car la situation comparée en 2011 faisait apparaître 46% d’hommes et 54 % de femmes.
Médecins : 1 homme (0,36 ETP) et 5 femmes (0,58 ETP)

Certains établissements et services ne comptent que des personnels féminins, il s’agit notamment de services où le personnel paramédical est important :
Le CAMSP DV
Le CAMSP DA
La crèche

Situation comparée des emplois à temps partiel
87 % des postes à temps partiels sont occupés par des femmes. 
45 % des femmes sont à temps partiel.

Nous retrouvons ici une forte féminisation des temps partiels dans une proportion supérieure au taux global. Cela s’explique par le fait que les temps partiels dans l’Association sont liés à l’exercice de certaines fonctions et à l’organigramme de chaque établissement. Les temps partiels concernent principalement les services paramédicaux qui sont fortement féminisés.

Situation comparée des salaires

La Convention Collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, définit des règles très précises en matière de rémunération. Chaque fonction correspond à une grille de qualification précise. Dans la mesure où l’ADPEP 69 respecte scrupuleusement ces grilles salariales, sans avoir mis en place des systèmes de rémunération autres, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée.

Salaire moyen brut Homme : 2 406 €
Salaire moyen brut Femme : 2 412 €

Situation comparée de la formation

La situation de la formation est le reflet de la forte féminisation des différents services. 
En 2017, 70 formations ont concerné des femmes et 20 des hommes.


Promotion

Au niveau de l’Association, il existe peu de promotions.
Tout salarié peut accéder à une grille supérieure en postulant à une offre d’emploi interne lorsqu’il (elle) en a la qualification.
Lors d’un recrutement interne, les principes suivant sont respectés, pour des salariés de même qualification à compétence identique : priorité aux personnels dont le reclassement est nécessaire suite à l’avis du médecin du travail, priorité aux temps partiels, aux séniors.


ACTIONS REALISEES

En matière de recrutement :

A l’image du secteur médico-social, l’effectif de l’entreprise est fortement féminisé. 
Les candidatures masculines sont rares, quelques soit la fonction. Les personnes recrutées sont donc majoritairement des femmes.

L’Accord relatif au contrat de génération (applicable depuis le 1er octobre 2015), prévoit la mixité des emplois dans les procédures de recrutement des salariés âgés de moins de 30 ans et de plus de 55 ans et de généraliser le CV anonyme.

Entre 2012 et 2017, 127 recrutements en CDI ont été réalisés. Sur ces postes, 97 femmes ont été recrutées et 30 hommes. Les hommes ont été recrutés :
sur des postes éducatifs (15) : éducateurs spécialisés, moniteurs éducateurs
sur des postes de services généraux (7) : surveillants de nuit, chauffeur, cuisinier, ouvrier qualifié
sur des postes administratifs (3) : transcripteurs brailles
Sur des postes de direction  (3) : directeurs et chef de service
sur des postes paramédicaux (2) : psychomotricien


En matière d’égalité de salaire :

La politique salariale suit les dispositions de la Convention Collective appliquée. Il n’y a donc pas de disparités salariales entre les hommes et les femmes.

En matière d’évolution de carrière :

La direction a constaté que les femmes étaient pénalisées en termes d’évolution de carrière. En effet, la durée du congé parental (pris principalement par les femmes) comptait pour moitié dans le calcul de l’ancienneté et retardait d’autant les changements d’échelon. Un accord sur les salaires a donc été signé avec les délégués syndicaux pour annuler l’incidence du congé parental sur le calcul de l’ancienneté. Cet accord est applicable depuis le 1er août 2015.



Article 1. Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’ADPEP du Rhône/Métropole de Lyon.


Article 2. Actions mises en œuvre

Au regard des éléments et diagnostics fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Garantir l’égalité salariale hommes-femmes
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Les parties se fixent des objectifs de progression dans trois domaines :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle


2.1. En matière de rémunération effective

Les dispositions légales et réglementaires prévoient que le thème de la « rémunération effective » doit obligatoirement être compris dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.


2.1.1. Egalité salariale

Les salaires et indemnités, les critères de classement dans les grilles conventionnelles, les modalités de prise en compte de l’ancienneté sont définie par la convention collective 66, sans aucune distinction entre les femmes et les hommes.
L’Association applique l’ensemble des dispositions agréées de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, du 15 mars 1966, qui garantissent une stricte égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, quand ils existent, sont tous justifiés par des raisons objectives liées à l’ancienneté, la qualification et la fonction.

Pour autant, l’Association se fixe comme objectifs :

D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption.

L’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateur : nombre de salariés concernés par sexe et type de congé

De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Dans le cas des maintiens de salaire, l’entreprise s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés de paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateur : nombre de salariés concernés.


2.2. En matière d’embauche et de recrutement

L’Association s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’Association se fixe comme objectifs :

De maintenir la mixité des emplois
De rétablir une mixité dans les emplois paramédicaux et administratifs

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent que tous les services sont fortement féminisés, mais avec  cependant un déséquilibre beaucoup plus marqué entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux :
Les paramédicaux
Le personnel administratif

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.

Résultats recherchés : tenter de rétablir la mixité dans l’ensemble des services et surtout sur les métiers paramédicaux et administratifs.

Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans les services administratifs devra tendre vers 20 %
Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans les services paramédicaux devra tendre vers 10 %
Au 31 décembre 2021, le taux des hommes dans les autres services devra tendre vers 40 %


Indicateurs : nombre de candidatures de femmes/d’hommes par catégorie professionnelle – nombre de candidats femmes/hommes par catégorie professionnelle reçu(e) en entretien d’embauche – nombre de candidats – candidat(e)s recruté(e)s par catégorie professionnelle – proportion de femmes par catégorie professionnelle.


De veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

En s’assurant de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F.

En systématisant des commissions de recrutement mixte pour les postes de cadres.

Indicateurs : nombre d’offres d’emploi validés sur ce critères de neutralité – nombre de commissions mixtes de recrutement des cadres.


2.3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Dans le souci de concilier vie professionnelle et vie privée il est mis en place plusieurs mesures qui visent à assurer une meilleure articulation avec l’exercice des responsabilités parentales des salariés de l’entreprise.

Promotion de la paternité

Il s’agit d’inciter les hommes à bénéficier du congé paternité et du congé parental d’éducation. Une documentation sur ces dispositifs sera remise par l’employeur à chaque salarié en poste et systématiquement au moment de l’embauche.
Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité. Le congé paternité sera pris en charge au titre du maintien de salaire.

Indicateurs : nombre de documentations remises par rapport au nombre de salariés recrutés – nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité et durée de ces congés – nombre de salariés hommes bénéficiant d’un congé parental d’éducation.


Amélioration des droits pour les personnels en congés parental d’éducation

L’accord sur les salaires applicable depuis le 1er août 2015, prévoit le maintien de l’ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation, dans la limite de 3 ans. Cette disposition s’applique aux hommes comme aux femmes.

Indicateurs : nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition dans l’année.


Aménagement des emplois du temps

Sous réserve des nécessités de service, les demandes des salariés relatives à un horaire de travail intégrant des mercredis non travaillés, partiellement ou en totalité seront étudiées prioritairement par les directeurs d’établissement ou de service, et favorisées pour les salariés exerçant des responsabilités familiales.

Le jour de la rentrée scolaire, sous réserve d’une demande préalable du salarié, des aménagements ponctuels d’emploi du temps pourront être accordés en fonction des nécessités de service.

Des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées pour les salariés qui devraient quitter brusquement leur poste, après accord de la direction, au cours de la journée en cas de maladie d’un enfant.

Indicateurs : nombre de salariés dont l’horaire individuel intègre des mercredis non travaillés partiellement ou en totalité rapporté au nombre total de salariés par établissement et service – nombre des autorisations d’absences exceptionnelle accordées pour enfant malade.



Article 3. Les indicateurs de suivi

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :
L’information concernant la situation comparée entre les hommes et les femmes, et le suivi du présent accord, fera l’objet d’un rapport annuel.
Ce document sera communiqué aux délégués syndicaux et au CHSCT. Le document mentionnera pour chaque action les éléments chiffrés sur la base des indicateurs présentés ainsi que les explications sur les actions non réalisées.
Ce document sera tenu à la disposition de chaque salarié qui en fera la demande.

Au terme du présent accord, un bilan sera établi sur les objectifs fixés et les résultats atteints.


Article 4. Durée – Date d’effet – Agrément

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et de la Délégation Unique du Personnel.

Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord sera soumis à l’agrément prévu à l’article L.314-6 du CASF. En cas de refus d’agrément, les partenaires sociaux se réuniront en vue de la conclusion d’un avenant prenant en compte le motif de refus d’agrément.


Article 5. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 6. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
Du bordereau de dépôt

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à Villeurbanne, le _______________________________

Pour l’Association,					Le Directeur Général,	

	


Pour la CFDT,						


Pour SUD Santé Social