VAaccord relatif à l’amenagement et à l’organisation du temps de travail au sein de xxxxx
ENTRE : 

La Société Jeff de Bruges Diffusion SAS, au capital de 16 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 448 989 947.

La Société Jeff de Bruges Exploitation SAS, au capital de 20 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 449 127 885.

La Société Jeff de Bruges SAS, au capital de 24 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 300 217 544.

Sociétés constituées en Unité Economique et Sociale et représentées par Monsieur xxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « L’UES »
d'une part 
ET


L’organisation syndicale CFDT FEDERATION DES SERVICES, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

										
										D’AUTRE PART


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »







SOMMAIRE









































































PREAMBULE
Le présent accord résulte d'une volonté de la Direction et des représentants du personnel d’adapter l’organisation du temps de travail au développement de la compétitivité et de la productivité de l’UES afin de faire face aux contraintes économiques et concurrentielles.
L’UES peut avoir une activité marquée par une saisonnalité avec une amplitude de production. A ce titre, il est apparu nécessaire aux Parties d’adapter l’organisation du temps de travail en permettant notamment une modulation du temps de travail ce qui devrait permettre une meilleure réactivité vis-à-vis de nos partenaires et clients, un meilleur respect des délais tout en préservant la santé et la sécurité des salariés.
Les Parties ont également souhaité adapter la durée du travail de l’ensemble des salariés, afin d’adapter et ainsi de redéfinir le temps de présence et l’organisation du travail de chaque catégorie en fonction des impératifs et contraintes organisationnelles présentes à date dans l’entreprise.
Dans cette optique, il a été décidé d’adopter des aménagements de temps de travail différenciés en fonction des catégories de salariés par le biais du présent accord afin que l’organisation du travail soit la plus adaptée possible aux besoins de l’activité de l’UES tout en opérant des conciliations avec les intérêts des salariés. 
Le présent accord a été conclu dans ce cadre et vise à 
Définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de l’UES en fonction principalement des fonctions exercées par les salariés et de leur autonomie ;
S’inscrire dans une démarche de conciliation des intérêts des salariés et de l’UES.
	
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES (annexe 1), sans condition d’ancienneté, dans les conditions prévues par le présent accord, à l’exception des salariés des magasins, à savoir les salariés occupant les fonctions de responsable de magasin, responsable adjoint et vendeurs, auxquels il est fait application de l’horaire légal à savoir 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 

les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour rappel, dans le cadre de cette définition et en application des dispositions légales en vigueur à ce jour, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet excède le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de repas.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
 Pour rappel, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, pour les salariés concernés et sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Il a été convenu entre les Parties que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire au sein de l’UES seront portées à :
12 heures par jour en cas d'activité accru ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Temps de pause
Les parties en présence rappellent les dispositions du Code du Travail selon lesquelles, dès lors que le temps de travail atteint six heures continues, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Cette pause devra être prise selon les besoins du service et prioritairement entre midi et 14 heures 
Heures supplémentaires
Principes
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Dans le cas du présent accord, en fonction du régime de temps de travail applicable au salarié, des heures supplémentaires seront ou pourront être réalisées.
Quel que soit le régime de temps de travail auquel est soumis le salarié et entrainant le déclenchement d’heures supplémentaires, les Parties s’accordent pour que les dispositions ci-après soient en tout état de cause appliquées de manière commune pour tous les salariés réalisant une ou des heures supplémentaires de travail.
La majoration des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions prévues par le présent accord font l’objet des contreparties prévues par les dispositions législatives et réglementaires applicables.
Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément aux articles L.3121-33 et suivants du Code du travail. 
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, sous réserve des précisions du présent accord.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures en considération des règles supplétives en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions prévues par le présent accord. 
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). 
Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi. 
Congés payés 
L’ensemble des salariés de l’UES bénéficie de 5 semaines de congés payés soit 30 jours ouvrables.
La période d’acquisition et de prise des congés payés court du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.
Le temps de travail des employés
	Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires
Au sein de l’UES, le personnel affecté à l’activité d’entretien, qui relèvent tous de la catégorie professionnelle employé, est soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Cette durée du travail est répartie par durée de 7 heures par jour, du lundi au vendredi.
En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée de travail est comptabilisée sur la base d’une durée théorique de 7 heures de travail. 
Le décompte de la durée du travail, est effectué au moyen d’un système auto déclaratif et validé par le supérieur hiérarchique.
Annualisation du temps de travail avec possibilité de variation du temps de travail sur les semaines de l’année 
Salariés concernés 
Sont concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, tous les salariés dont le statut est employé de l’UES qui travaillent au sein des services ci-dessous : 
- Service Atelier
- Service Entrepôt et Logistique
- Service Administration des ventes
En effet, l’activité de ces salariés est sujette à des variations d'activité qui peuvent plus ou moins être prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail réelle.
Modalités de l’annualisation du temps de travail selon le principe de la variation des horaires et/ou de la durée hebdomadaire de travail
Principe de l’aménagement annuel du temps de travail avec variation de celui-ci sur tout ou partie de l'année
La répartition du temps de travail sur une période annuelle est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, et consiste à aménager le temps de travail à la hausse ou à la baisse sur l'année.
La période d'aménagement du temps de travail est décomptée du 1er juillet N au 30 juin N+1 de l’année suivante.
La durée moyenne hebdomadaire annuelle s’établit à 36 heures et se décompose ainsi :
35 heures liées à la durée légale de travail ;
La 36ème heure est décomptée en heure supplémentaire payée mensuellement et figurera sur une ligne distincte du salaire de base sur le bulletin de salaire du collaborateur


En outre, trois heures supplémentaires hebdomadaire (37, 38 et 39ème heure) seront effectuées et donneront lieu à l’octroi de jours de repos (JRTT) dont le régime est détaillé infra en article 2.4.
En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.



Variation des horaires hebdomadaires sur l’année
L'horaire hebdomadaire collectif peut varier d'une semaine ou période sur l’autre dans les limites suivantes :









Les heures effectuées entre 0 et 46 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.

Les dispositions du présent titre sont également applicables aux salariés à temps partiel, c’est-à-dire dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1 607 heures sur une année complète de travail.


Programmation de la durée et des horaires de travail 

Plannings 

Un planning couvrant la totalité de la période de référence est communiqué au salarié individuellement, par écrit au plus tard deux semaines avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Modification de l’horaire et/ou de la durée du travail
L'horaire prévu pour une semaine donnée par le présent accord ou sa durée, peut être modifié, eu égard notamment aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle. 
Toute modification de cette programmation ou de la durée fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 6 jours calendaires.
Les règles sont transposables au cas de salariés à temps partiel ; toutefois, tant la programmation que la modification de celle-ci feront, pour ceux-ci, l’objet d’une adaptation, autant que possible au prorata de leur temps de travail, et dans le respect des normes d’ordre public prévues par la loi pour ce type de contrat de travail.
Décompte des absences en cas de période haute ou de période basse 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à la durée du travail qu’il aurait dû accomplir s’il avait travaillé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Procédure de fin de période, compensation par des jours de repos et valorisation des heures supplémentaires
En fin de période de référence, il sera procédé à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et la durée annuelle de référence (i.e. 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif en moyenne sur l’année).
Cas où la durée effective est inférieure à la durée de référence :
Il est de la responsabilité de l'encadrement d'organiser les horaires des salariés pour qu'ils réalisent leur horaire annuel de référence. Il en résulte que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de non atteinte de l’horaire du fait du salarié, un salarié qui n'aurait pas réalisé son horaire annuel de référence ne sera pas pénalisé et percevra une rémunération sur la base de l’horaire de référence.
Cas où la durée effective est supérieure à la durée de référence :
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur l’année, et non compensées par des RTT et les heures supplémentaires mensualisées ouvrent droit soit à paiement sous forme d’heures supplémentaires soit à un repos compensateur de remplacement. 
Le paiement de ces heures supplémentaires éventuelles s’effectue donc au terme de la période annuelle.
La compensation des éventuelles heures supplémentaires sera effectuée en partie par l’octroi de jours de repos et en partie par le paiement de ces heures.
Les Parties considèrent cependant en tout état de cause, que les salariés travailleront en moyenne, sur l’année 39 heures par semaine nécessitant l’octroi de jours de repos (JRTT) afin de ramener leur durée légale hebdomadaire moyenne à 36 heures par semaine sur l’année dont 1 heure supplémentaire hebdomadaire.
Aussi, il est prévu l’octroi de 18 jours de repos (JRTT) pour une année complète de travail effectif sur la période de référence, dont les modalités d’acquisition et de prise dont définies infra (cf. article 2.4, y compris si in fine, le salarié n’a pas travaillé en moyenne 39 heures par semaine.
Par ailleurs, à la fin de l’année et le cas échéant, les heures supplémentaires qui seraient effectivement réalisées et non compensées par les JRTT seront payées de manière majorée dans les conditions prévues par le présent accord (i.e. notamment avec un paiement majoré de 25%).


Annualisation du temps de travail sans variation du temps de travail sur les semaines de l’année
Champ d'application. 
Les salariés du statut employé qui ne sont visés par aucun autre dispositif prévu par les articles 2.1 et 2.2, bénéficient des dispositions ci-dessous.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel. 
La période d'aménagement du temps de travail est décomptée du 1er juillet N au 30 juin N+1 de l’année suivante.
La durée moyenne hebdomadaire annuelle s’établit à 36 heures et se décompose ainsi :
35 heures liées à la durée légale de travail ;
La 36ème heure est décomptée en heure supplémentaire payée mensuellement et figurera sur une ligne distincte du salaire de base sur le bulletin de salaire du collaborateur
En outre, trois heures supplémentaires hebdomadaire (37, 38 et 39ème heure) seront effectuées et donneront lieu à l’octroi de jours de repos (JRTT) dont le régime est détaillé infra en article 2.4.
En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié.
 Décompte des absences 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont retenues sur la base de la rémunération lissée et compte-tenu de la durée moyenne de travail de 36 heures par semaine dont 1 heure supplémentaire hebdomadaire pour un salarié à temps plein, soit 7,2 heures par jour.
Procédure de fin de période et éventuel paiement des heures supplémentaires
En fin de période de référence, il sera procédé à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et le paiement des heures supplémentaires déjà effectué mensuellement.
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée totale sur l’année et non compensé par des RTT et les heures supplémentaires payées mensuellement ouvrent droit soit à paiement sous forme d’heures supplémentaires soit à un repos compensateur de remplacement. 
Le paiement ou la récupération de ces heures supplémentaires éventuelles s’effectue donc au terme de la période annuelle, dans les conditions prévues par le présent accord. 
Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT » pour les employés
Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 36 heures, les catégories de personnels visées aux article 2.2 et 2.3 du présent accord, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail. 
Acquisition des JRTT. 
Période d'acquisition. 
La période d'acquisition des JRTT (« année de référence »), est la période de 12 mois s'écoulant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Détermination du nombre de JRTT. 
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. 
Il a été calculé sur la base d'une durée moyenne de référence de 39 heures.  
Le nombre de JRTT dépend donc du nombre de semaines travaillées par an, le salarié acquérant 3 heures de JRTT par semaine de 39 heures, le reste étant payé en heure supplémentaire soit :
à la fin de l’année compte-tenu des périodes hautes et basse de la variation du temps de travail (cf. article 2.2 supra) ;

à la fin du mois (cf. article 2.3 supra).
La formule retenue est la suivante : 
365 ou 366 jours  -  nombre de dimanches -   nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice  -  30 jours de congés annuels payés 
= nombre de jours pouvant collectivement être travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 30 jours de congés payés). 
Ainsi, en 2023, le nombre de jours travaillés sur l’année est de 365 jours, le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré est égal à 9 et le nombre de dimanche à 53 ce qui porte à 273 le nombre de jours pouvant être travaillés dans l'année.
En 2023, le nombre de semaines de travail sera égal à 45,5 (273 jours travaillés / 6 jours hebdomadaires). 
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,5 (semaines théoriquement travaillées) × 3 = 136,5 heures sur l'année
La durée quotidienne de travail est égale à 39 heures / 5 = 7,80 heures 
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à : 18 jours ( 136,5 heures sur l’année / 7,80 heures quotidiennes = 17,5 arrondis à 18 jours).
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel, journée légale de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein.
Mode d'acquisition. 
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. 
Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle. 
Prise des JRTT 
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du Comité social et économique du mois de juin.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Fixation des dates. 
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 18, les dates de prise de repos sont fixées comme suit: 
 	6 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE) 
Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance. 
12 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS)  
Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie le plus tôt possible et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 
Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. 
 	Aménagement de la répartition 
Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 18 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée. 
 Il en est de même : 
en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés; 
pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile. 

Prise sur la période de référence 
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de 12 mois concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.
Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies. 
Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année de référence, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte. 
En revanche, l’UES assumera le coût des JRTTE, non acquis à la date du départ de l’entreprise, mais pris par anticipation sur la demande du manager. 
Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin. 
Toutefois, il est précisé que le collaborateur pourra poser au maximum 5 jours de JRTT continus et ce une seule fois dans la période de référence.
Rémunération des JRTT 
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. 
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD. 
 
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas l’acquisition des droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 

Les jours de congés payés légaux, 
Les jours de repos eux-mêmes, 
Les repos compensateurs. 
En revanche, dès lors que l’acquisition des JRTT dépend des heures réellement travaillées par le salarié, toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.  
Horaires de travail. 
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.  
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. 
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et services concernés.
À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 2 du présent accord.
Le temps de travail des agents de maitrise
Annualisation du temps de travail avec possibilité de variation du temps de travail sur les semaines de l’année 
Salariés concernés 
Sont concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail, tous les salariés dont le statut est agent de maîtrise de l’UES qui travaillent au sein des services ci-dessous,: 
- Service Atelier
- Service Entrepôt et Logistique
- Service Administration des ventes
En effet, l’activité de ces salariés est sujette à des variations d'activité qui peuvent plus ou moins être prévisibles, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail réelle.
Modalités de l’annualisation du temps de travail selon le principe de la variation des horaires et/ou de la durée hebdomadaire de travail
Principe de l’aménagement annuel du temps de travail avec variation de celui-ci sur tout ou partie de l'année
La répartition du temps de travail sur une période annuelle est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, et consiste à aménager le temps de travail à la hausse ou à la baisse sur l'année.
La période d'aménagement du temps de travail est décomptée du 1er juillet N au 30 juin N+1 de l’année suivante.

La durée moyenne hebdomadaire annuelle s’établit à 37 heures et se décompose ainsi :
35 heures liées à la durée légale de travail ;
Les 36ème et 37ème heures sont décomptées en heures supplémentaires payées mensuellement et figureront sur une ligne distincte du salaire de base sur le bulletin de salaire du collaborateur ;
En outre, deux heures supplémentaires hebdomadaire (38 et 39ème heure) seront effectuées et donneront lieu à l’octroi de jours de repos (JRTT) dont le régime est détaillé infra en article 3.3
En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.

Variation des horaires hebdomadaires sur l’année
L'horaire hebdomadaire collectif peut varier d'une semaine ou période sur l’autre dans les limites suivantes :







Les heures effectuées entre 0 et 46 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de référence.
Les dispositions du présent titre sont également applicables aux salariés à temps partiel, c’est-à-dire dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1 607 heures sur une année complète de travail.

Programmation de la durée et des horaires de travail 

Plannings 

Un planning couvrant la totalité de la période de référence est communiqué au salarié individuellement, par écrit au plus tard deux semaines avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Modification de l’horaire et/ou de la durée du travail
L'horaire prévu pour une semaine donnée par le présent accord ou sa durée, peut être modifié, eu égard notamment aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle. 
Toute modification de cette programmation ou de la durée fait l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de 6 jours calendaires.
Les règles sont transposables au cas de salariés à temps partiel ; toutefois, tant la programmation que la modification de celle-ci feront, pour ceux-ci, l’objet d’une adaptation, autant que possible au prorata de leur temps de travail, et dans le respect des normes d’ordre public prévues par la loi pour ce type de contrat de travail.
Décompte des absences en cas de période haute ou de période basse 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à la durée du travail qu’il aurait dû accomplir s’il avait travaillé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Procédure de fin de période, compensation par des jours de repos et valorisation des heures supplémentaires

Pour rappel, les Parties considèrent que les salariés travailleront en moyenne, sur l’année 39 heures par semaine nécessitant l’octroi de jours de repos (JRTT) afin de ramener leur durée légale hebdomadaire moyenne à 37 heures par semaine sur l’année dont 2 heures supplémentaires hebdomadaire.
Aussi, il est prévu l’octroi de 12 jours de repos (JRTT) pour une année complète de travail effectif sur la période de référence, dont les modalités d’acquisition et de prise dont définies infra (cf. article 3.3), y compris si in fine, le salarié n’a pas travaillé en moyenne 39 heures par semaine.
En fin de période de référence, il sera procédé à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et la durée annuelle de référence.
Cas où la durée effective est inférieure à la durée de référence :
Il est de la responsabilité de l'encadrement d'organiser les horaires des salariés pour qu'ils réalisent leur horaire annuel de référence. Il en résulte que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de non atteinte de l’horaire du fait du salarié, un salarié qui n'aurait pas réalisé son horaire annuel de référence ne sera pas pénalisé et percevra une rémunération sur la base de l’horaire de référence.
Cas où la durée effective est supérieure à la durée de référence :
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur l’année, et non compensé par des RTT et les heures supplémentaires mensualisées ouvrent droit soit à paiement sous forme d’heures supplémentaires soit à un repos compensateur de remplacement. 
Le paiement de ces heures supplémentaires éventuelles s’effectue donc, le cas échéant, au terme de la période annuelle dans les conditions prévues par le présent accord (i.e. notamment avec un paiement majoré de 25%).
 Annualisation du temps de travail sans variation du temps de travail sur les semaines de l’année
Champ d'application. 
Les salariés qui ne sont visés par aucun autre dispositif prévu par le présent accord, bénéficient des dispositions ci-dessous.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel. 
La période d'aménagement du temps de travail est décomptée du 1er juillet N au 30 juin N+1 de l’année suivante.
La durée moyenne hebdomadaire annuelle s’établit à 37 heures et se décompose ainsi :
35 heures liées à la durée légale de travail ;
Les 36ème et 37ème heures sont décomptées en heures supplémentaires payées mensuellement et figureront sur une ligne distincte du salaire de base sur le bulletin de salaire du collaborateur ;
En outre, deux heures supplémentaires hebdomadaire (38 et 39ème heure) seront effectuées et donneront lieu à l’octroi de jours de repos (JRTT) dont le régime est détaillé infra en article 3.3
En outre, la journée de solidarité ne sera pas travaillée.
La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le responsable hiérarchique qui tient compte des horaires effectifs du salarié.
Décompte des absences 
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont retenues sur la base de la rémunération lissée et compte-tenu de la durée moyenne de travail de 37 heures par semaine dont 2 heures supplémentaire hebdomadaire pour un salarié à temps plein, soit 7,4 heures par jour.
Procédure de fin de période et éventuel paiement des heures supplémentaires
En fin de période de référence, il sera procédé à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et le paiement des heures supplémentaires déjà effectué mensuellement.
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée totale sur l’année, et non compensé par des RTT et les heures supplémentaires payées mensuellement ouvrent droit soit à paiement sous forme d’heures supplémentaires soit à un repos compensateur de remplacement. 
Le paiement ou la récupération de ces heures supplémentaires éventuelles s’effectue donc au terme de la période annuelle, dans les conditions prévues par le présent accord. 
Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT » pour les agents de maîtrise
Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 37 heures dont 2 heures supplémentaires, les catégories de personnels visées à l’article 3 du présent accord, bénéficieront de jours de réduction du temps de travail. 
Acquisition des JRTT. 
Période d'acquisition. 
La période d'acquisition des JRTT (« année de référence »), est la période de 12 mois s'écoulant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Détermination du nombre de JRTT. 
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année. 
Il a été calculé sur la base d'une durée moyenne de référence de 39 heures.  
Le nombre de JRTT dépend donc du nombre de semaines travaillées par an, le salarié acquérant 2 heures de JRTT par semaine de 39 heures, le reste étant payé en heures supplémentaires soit :
à la fin de l’année compte-tenu des périodes hautes et basse de la variation du temps de travail (cf. article 3.2 supra) ;

à la fin du mois (cf. article 3.2 supra).
La formule retenue est la suivante : 
365 ou 366 jours  -  nombre de dimanches -   nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice  -  30 jours de congés annuels payés 
= nombre de jours pouvant collectivement être travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 30 jours de congés payés). 
Ainsi, en 2023, le nombre de jours travaillés sur l’année est de 365 jours, le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré est égal à 9 et le nombre de dimanche à 53 ce qui porte à 273 le nombre de jours pouvant être travaillés dans l'année.
En 2023, le nombre de semaines de travail sera égal à 45,5 (273 jours travaillés / 6 jours hebdomadaires). 
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à : 45,5 (semaines théoriquement travaillées) × 2 = 91 heures sur l'année
La durée quotidienne de travail est égale à 39 heures / 5 = 7,80 heures 
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2023 est égal à : 12 jours (91 heures sur l’année / 7,80 heures quotidiennes = 11,66 arrondis à 12 jours).
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel, journée légale de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein.
Mode d'acquisition. 
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein. 
Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle. 
Prise des JRTT 
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du Comité social et économique du mois de juin.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 
Fixation des dates. 
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 12, les dates de prise de repos sont fixées comme suit: 
 	6 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE) 
Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance. 
6 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS)  
Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. 
Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. 
	 Aménagement de la répartition 
Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 12 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée. 
Il en est de même : 
en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés; 
pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence. 
Prise sur la période de référence 
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 30 juin de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.
Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies. 
Dans ce cas, les JRTTS feront, en cas de départ de l'entreprise en cours de période de référence, l'objet d'une régularisation sur le solde de tout compte. 
En revanche, l’UES assumera le coût des JRTTE, non acquis à la date du départ de l’entreprise, mais pris par anticipation sur la demande du manager. 
Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin. 
Toutefois, il est précisé que le collaborateur pourra poser au maximum 5 jours de JRTT continus et ce une seule fois dans la période de référence.
Rémunération des JRTT 
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. 
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire. 
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD. 
 
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 
 
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas l’acquisition des droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour : 

Les jours de congés payés légaux, 
Les jours de repos eux-mêmes, 
Les repos compensateurs. 
En revanche, dès lors que l’acquisition des JRTT dépend des heures réellement travaillés par le salarié, toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. 

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.  
Horaires de travail. 
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.  
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail. 
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et services concernés.
À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 2 du présent accord.


Le temps de travail des cadres (organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours)
Personnel concerné
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés occupant notamment les fonctions relevant exclusivement du statut cadre. 
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur la période de référence.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 214 jours dans l’année, excluant la journée de solidarité qui ne sera pas travaillée et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires. 
Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est le suivant pour une année complète : Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 ou 366 jours calendaires – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré  – 25 jours de congés payés légaux – 1 jour pour la journée de solidarité non travaillée - 214 jours travaillés.
Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 214 jours travaillés.
La période de référence est celle courant du 1er juillet N au 30 juin de l’année N+1. 
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Organisation des jours de repos

Nombre de jours de repos :
Pour rappel, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. 
Période d’acquisition des jours de repos :
La période d’acquisition des jours de repos correspond à la période de référence du 1er juillet N au 30 juin N+1.
Prise des jours de repos :

Les repos accordés peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non ou par demi-journée.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos. Dans la mesure du possible ils devront poser a minima un jour de repos par mois et au maximum 2 jours de repos par mois. 

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Le salarié doit veiller à prendre l’intégralité de ses jours de repos acquis au cours de la période de référence et avant le 30 juin de l’année N+1. Dans l’hypothèse où l’intégralité des jours de repos ne serait pas prise sur la période indiquée ci-dessus, ces derniers seraient définitivement perdus.
Si au début du mois de juin, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois, ses jours de repos restants, la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager aura la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.
Renonciation à des jours de repos 
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 235 jours.
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours, est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 25%. 
La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des jours de repos ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante.


Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les Parties rappellent que le salarié titulaire d’un forfait annuel en jours bénéficie des garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.
Contrôle de la charge de travail 
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours, respectent en fonction de leurs responsabilités, conjointement les dispositions prévues ci-après.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait. Les collaborateurs sont automatiquement déclarés présents du lundi au vendredi hors jours fériés.
Il incombe alors au salarié de compléter cet outil lorsqu’il travaille un jour férié, un samedi ou un dimanche ou qu’il pose des jours de congés ou de repos.
Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.
Cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur ainsi que de repos.
Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
son organisation du travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération. 

L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera reçu par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. 

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager ou la Direction des ressources humaines.

Lors de cet entretien les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit et l’obligation de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Pour rappel, les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à au sein de l’accord mentionné « Droit à la déconnexion » signé le 18 octobre 2022 et qui est annexé pour rappel au présent accord, sans qu’il soit une partie intégrante de celui-ci.
Travail le dimanche, la nuit et les jours fériés
Travail le dimanche
Tout salarié de l’UES travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration de salaire égale à 10 % de son taux horaire. 
S’agissant des salariés en forfait en jours, la majoration sera faite en créant fictivement un taux horaire à partir du salaire de référence mensuel et en tenant compte d’une durée hebdomadaire moyenne par semaine de 39 heures.
Le travail habituel le dimanche est défini comme le temps de travail prévu dans le planning du collaborateur et dont l’activité est rendue nécessaire par les contraintes de production.
Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite de trois dimanches par an, donnera lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant le cas échéant à la majoration au titre des heures supplémentaires. En outre, une journée compensatoire de repos de durée équivalente sera donnée collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit. 
Le travail du dimanche est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans.

Travail la nuit
Certains salariés de l’UES peuvent être amenés à réaliser du travail de nuit, il s’agit des salariés de Xxxxxxx Diffusion travaillant au sein des services Entrepôt / logistique et l’atelier.

  
Travail de nuit

Tout travail effectué au cours de l'intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui : 

soit accompli, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures 

soit  effectue sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.  

A défaut de remplir ces conditions, le travailleur n'est pas considéré comme étant un travailleur de nuit et ne peut donc bénéficier des garanties attachées à ce statut en application des dispositions légales.

Contreparties au travail de nuit

Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficiera d’une majoration de 25% de son taux horaire par heure de nuit (i.e. heure réalisée dans l’intervalle 21 heures et 6 heures du matin). 

Tout salarié sédentaire travaillant exceptionnellement de nuit bénéficiera d'une majoration de  salaire égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail de nuit.

S’agissant de travailleurs de nuit, le travail réalisé au titre des périodes de travail de nuit aura pour contrepartie l’octroi de repos compensateurs dans les conditions suivantes :
 une journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit 
deux journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit 
trois journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit.
Ce repos est pris sur l'initiative du salarié en accord avec l'employeur. Le salarié informe l'employeur dans un délai minimum de 3 jours ouvrés avant la/les journées de repos souhaitée(s). L'employeur prend sa décision compte tenu des nécessités du service et en avertit le salarié dans les meilleurs délais suivants sa demande. 

Les repos compensateurs acquis doivent, en tout état de cause, être pris impérativement dans les 3 mois suivant l'ouverture du droit.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés
Tout travailleur de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions prévues par la législation en vigueur sur ce point. 
Pour les salariés travaillant de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu'un référent soit joignable en permanence par le salarié.
Organisation des temps de pause

Mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Un travailleur de nuit régulier qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail  de nuit  est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante...), bénéficiera d'une priorité pour l'attribution d'un emploi similaire ou équivalent. 

Une attention particulière sera apportée par l'employeur à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

La Direction souligne que le travail  de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats représentatifs du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés. 

Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés travaillant de nuit, notamment en ce qui concerne l'utilisation de moyens de transport. A cet égard, la direction s'engage à étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail. 
Travail les jours fériés
Lorsque le collaborateur a l’obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, celui-ci percevra une majoration de son salaire égale à 100 % de son taux horaire, par heure travaillée.
 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Les dispositions du présent Accord entreront en vigueur le 1er juillet 2023.
 
Il est conclu pour une pour une durée indéterminée.
 
Les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de quatre (4) mois à compter du 1er juillet 2023, afin de faire un bilan général qui permettra de prendre en compte, notamment, les retours et suggestions des salariés.

Les Parties conviennent qu’il pourra être envisagé, au terme du bilan général qui sera dressé, d’intégrer au champ d’application du présent accord, avec les adaptations nécessaires, les salariés travaillant au sein des magasins. 

Le cas échéant, si cela s’avère nécessaire à l’issue de ce bilan, il sera procédé à la révision de l’accord selon les modalités prévues à l’article 7 ci-dessous.

Dès son entrée en vigueur, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures et/ou existantes de même nature et /ou de même objet quelle que soit l’origine de la disposition concernée.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions de l’accord « de réduction et d’aménagement du temps de travail dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail » du 23 décembre 1999, précédemment dénoncé, continueront à s’appliquer à compter de la signature du présent accord et jusqu’au 30 juin 2023. 
Révision de l’Accord
 
La Société et les syndicats habilités à engager la procédure de révision peuvent demander la révision de tout ou partie de l’accord, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord.
 
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
 
A réception de la demande de révision, les Parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu'il modifiera.
 
En cas d'évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l'accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d'apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord.
Suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer une fois par an pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
Dépôt - Publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet de l’UES.


Fait à Ferrieres-en-brie, le 18 octobre 2022, en 6 exemplaires dont un pour chaque partie
Pour le L’UES

Pour l’organisation syndicale  





Annexe 1 : Liste des sociétés de l’UES


La Société Xxxxxxx Diffusion SAS, au capital de XXXXXXXXXX euros, ayant son siège social XXXXXXXXXX - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro XXXXXX.

La Société Xxxxxxx Exploitation SAS, au capital de XXXXXXXXeuros, ayant son siège social Parc du Bel Air – XXXXXXXXX) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro XXXXXXXX.

La Société Xxxxxxx SAS, au capital de XXXXXXXXX euros, ayant son siège social XXXXXXXXXX - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro XXXXXXXXXX.



















Annexe 2 : Horaire applicable au sein de l’UES