ENTRE

L’association LE MOULIN VERT, représentée par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale
Ci-après désignée « L’association ». D’une part,
ET

Les organisations syndicales :

CFDT- Santé sociaux, représentée par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, et XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical
CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail telles que le télétravail.
La période de pandémie que la France et les organisations de l’association ont traversé, a permis également de développer le télétravail auprès d’un grand nombre de salariés.
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. Le recours au télétravail améliore ainsi la qualité de vie au travail et la santé des salariés, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisation.

Dès lors, la Direction de l’Association et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place le télétravail au sein des établissements :
définir les formes de télétravail ;
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, des dispositions portent notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Titre I : Formes de Télétravail

Le télétravail s’effectue par journées entières, et exceptionnellement en demi-journée après accord exprès entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Sont prévus trois modes d’organisation du télétravail :

Le télétravail régulier : il peut être soit hebdomadaire, c’est-à-dire un à trois jours fixes par semaine de télétravail (article IV), soit mensuel, c’est-à-dire un volume mensuel de 1 à 2 jours de télétravail (article V) ;
Le télétravail occasionnel (article VI) : Si le présent accord organise le télétravail régulier, tout salarié peut demander à effectuer un télétravail occasionnel. Il sera mis en œuvre d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance a minima de 48 heures
Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser la demande en télétravail occasionnel. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit informer de ses raisons, notamment l’impossibilité d’exécution des tâches en télétravail ou un manque de matériel du salarié demandeur.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (article VII) : conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, sa mise en œuvre peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés
Sauf le cas particulier du télétravail exceptionnel qui peut constituer un aménagement temporaire et nécessaire du poste de travail, le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son responsable hiérarchique.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions ci-après énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique est nécessaire.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et la capacité du télétravailleur à exercer son activité à distance, de manière autonome.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

En conséquence, sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Embauchés (salariés et stagiaires) à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 60% d’un temps complet –
Disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois ininterrompue, à l’exception de l’organisation du travail en FlexOffice, laquelle permet de mettre en œuvre le télétravail dès le 1er jour du contrat de travail
Pouvant exécuter leurs prestations de travail de manière autonome, sans nécessité d’un soutien managérial rapproché et hors des locaux de l’Association ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
S’engageant à exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette organisation de travail ;
Maîtrisant de manière suffisante, pour la réalisation du télétravail, les messageries, moyens de communication (téléphone) et outils collaboratifs professionnels

Sont ainsi éligibles, les catégories de salariés suivantes :

les Directeurs de Pôle, d’Etablissement, Directeurs Adjoints d’établissement, Chefs de service, dont le temps de travail est un temps complet ou si ou un temps partiel égal ou supérieur à 60 % d’un temps complet : télétravail dans le cadre du mois ou occasionnel ;

les cadres intégrés et les non cadres du siège, les collaborateurs des plateformes administratives et financières dont le temps de travail est égal ou supérieur à 60% d’un temps complet : télétravail hebdomadaire, dans le cadre du mois, et télétravail occasionnel.

Plus largement, les collaborateurs occupant un emploi éligible au télétravail, dont le temps de travail est un temps complet ou si ou un temps partiel égal ou supérieur à 60 % d’un temps complet : télétravail dans le cadre du mois ou occasionnel au regard des caractéristiques du poste occupé, et selon la liste des Emplois jointe au présent Accord –

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’établissement du salarié est nécessaire (prise en charge, accueil, soins…);
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée un travail ne pouvant être effectué qu’au sein même de l’établissement (utilisation de matériel, outils et de moyens de communication propres aux Etablissements)

En annexe les principaux emplois concernés par le télétravail.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail Article 1 : Lieu
Le télétravail s’exerce, en principe au domicile principal du salarié.
Toutefois, le salarié peut indiquer à l’Employeur son souhait qu’un second lieu de réalisation du télétravail soit formellement identifié par l’Avenant relatif à la situation de télétravail.

La réalisation du télétravail ailleurs qu’au domicile du salarié devra faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique, et ne pourra être que temporaire.

Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’Association;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, etc.).

Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique immédiatement de tout changement de domicile (principal ou secondaire), ce qui donnera lieu à l’établissement d’un avenant

Le nouveau domicile (justificatif afférent devant être fourni), ou le lieu temporaire devra répondre aux conditions prévues par le présent accord (qualité de la connexion, capacité à disposer d’un environnement favorisant la concentration) pour l’exercice du télétravail.


Article 2 : Espace dédié

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité (notamment électrique), applicables à tout travailleur
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
D’assurer la confidentialité des données, selon les termes de la Charte du bon usage des Systèmes d’Information mise à jour au 1er juillet 2021

L’employeur informera la CSSCT des salariés en situation de télétravail, de sorte que les élus de la Commission aient la possibilité de prendre contact avec les salariés concernés, afin de soutenir ces derniers dans la préservation des conditions favorables au télétravail.
Les membres élus de la CSSCT auront la possibilité de réaliser une visite au domicile du télétravail, sous réserve de l’autorisation donnée par le collaborateur.

Sous réserve de la conformité des installations électriques sur le lieu de travail à distance du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation auto-déclarative de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle régulière en télétravail


Article 3 : Assurance

Le salarié (concerné par le télétravail régulier ou occasionnel) s’engage à remettre à sa direction une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcout éventuel de sa prime d’assurance sera pris en charge par l’employeur sous réserve qu’un justificatif soit transmis à la Direction des ressources humaines.

Article 4 : Accès internet

Le salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet compatible avec l’exercice de ses activités professionnelles à son domicile, ou son lieu d’exercice du télétravail, de qualité de réception suffisante, conditions indispensables à la réalisation du télétravail à domicile. L’employeur ne peut être rendu responsable de la maintenance des équipements personnels.

Le salarié en télétravail doit pouvoir être joint sans difficulté majeure durant toutes les plages horaires de travail effectif, soit par téléphone, soit via les outils mis à disposition par l’employeur (Teams ou autre).
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par ces formalités.

Titre IV : Dispositions relatives au télétravail hebdomadaire Article 1 : Mise en place du télétravail hebdomadaire
Le salarié qui souhaite opter en faveur de la mise en place du télétravail hebdomadaire en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique qui souhaite proposer le télétravail au salarié lui en fait également la demande écrite. Ces demandes font l’objet ensuite d’un entretien.

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction.

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité.

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

En cas de réponse négative, de la part de l’une ou l’autre des parties, le responsable hiérarchique convient d’un nouvel entretien avec le salarié afin d’exposer à l’autre partie, les raisons de son refus.

Le Comité de pilotage de la QVT sera informé des situations de refus de télétravail émanant de l’employeur, ou bien encore du salarié.

Si le responsable hiérarchique valide la demande du salarié, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail au moyen d’un formulaire qui doit être transmis à la direction des ressources humaines.

Aux termes de ce document, le salarié :

précise le jour ou les jours en télétravail convenu(s) avec le responsable hiérarchique, les horaires de télétravail, et la date de prise d’effet souhaitée ;
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une connexion internet adaptée à la réalisation des activités en télétravail.
déclare sur l’honneur disposer d’une assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ;
déclare que son domicile est conforme aux normes électriques.

Le passage en télétravail est ensuite formalisé via la signature d’un avenant au contrat de travail. La modification du lieu de travail, des jours de télé travail ou de tout autre élément du contrat de travail devra faire l’objet d’une mise à jour de l’avenant télétravail du salarié.

L’avenant temporaire au contrat de travail relatif au télétravail régulier est d’une durée de 12 mois maximum, précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail, les règles de réversibilité et la durée de validité de l’accord du supérieur hiérarchique ;
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté), au même titre que ce qui régit les relations de travail sur le site d’affectation habituel
Les modalités de réalisation des heures complémentaires ou supplémentaires,
Les possibilités et conditions de modification de planning,
Le droit à la formation professionnelle
La durée de la période d’adaptation,
L’éventuel matériel mis à disposition et les règles d’utilisation de ce matériel.
Le montant de l’indemnité mensuelle de télétravail

Il reste possible pour le collaborateur en télétravail de disposer de la faculté de se rendre en RV professionnel extérieur, pendant les jours convenus en télétravail, et en fonction des exigences associées à l’activité, dès lors que le Responsable en a été avisé, et qu’il a pu formaliser son accord.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.


Article 2 : Période d’adaptation et de réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de l’Association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 3 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Association son statut, se rendre obligatoirement dans l’établissement ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire ou obligatoire pour des nécessités de service (exemples : formation, réunion de service, entretien etc.) dans la limite d’un délai de prévenance de 7jours calendaires.

Article 4 : Report occasionnel dans le cadre de la semaine

Le jour ou les jours en principe télétravaillés pourront éventuellement être reportés, à la demande du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique dans la limite d’un délai de prévenance de 7jours calendaires.


Article 5 : Impossibilité de report sur d’autres semaines

Les jours de télétravail hebdomadaires non pris dans le cadre de la semaine ne pourront pas être reportés.

Titre V : Dispositions relatives au télétravail dans le cadre du mois


Article 1 : Mise en place du télétravail dans le cadre du mois

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail dans le cadre du mois sollicite un entretien avec son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique qui souhaite proposer le télétravail à son collaborateur doit en faire une demande d’entretien. Celui-ci doit être réalisé sous l’échéance d’un mois. Les conditions sont fixées comme aux points 1.1 et 1.2 du titre IV.

Le salarié devra ensuite solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique par tous moyens pour le choix des journées de télétravail. Le choix des journées doit être validé mensuellement entre le responsable hiérarchique et le salarié.

La possibilité de télétravail mensuellement fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Article 2 : Période d’adaptation et de réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de l’Association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord commun des parties pour un délai plus court.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 3 : Impossibilité de report sur d’autres mois

Les deux jours de télétravail non pris dans le cadre du mois ne pourront pas être reportés le mois suivant.

Titre VI : Mise en place du télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite effectuer une journée de télétravail occasionnel sollicite l’autorisation formelle de son responsable hiérarchique par tous moyens, en respectant si possible un délai de prévenance d’une semaine.

Le responsable hiérarchique procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa direction, et communique si possible sa réponse sous 48 heures suivant la demande, en spécifiant la nature des activités télétravaillées, la durée de la période télétravaillée, et le rappel du cadre associé à la réalisation du télétravail. La Direction des Ressources Humaines portera à la connaissance des encadrants les éléments nécessaires à la validation de la demande de télétravail, à communiquer par mail au salarié demandeur

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de journées ou demi- journée en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité, et le matériel dont le salarié peut disposer.

En cas de difficultés d’organisation du service et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Plus largement, il sera possible, également, d’envisager le télétravail (de manière occasionnelle ou dans le cadre du télétravail régulier) d’un commun accord, pour certaines situations individuelles, même lorsque les conditions d’éligibilité (Titre II) ne sont pas remplies : cela concerne exclusivement la nécessité d’aménager temporairement le poste de travail du salarié, compte tenu de son état de santé, et ce, obligatoirement, après consultation de la Médecine du Travail.

Les Représentants de Proximité seront informés, par le Directeur d’Etablissement, de la mise en place du télétravail en lien avec l’état de santé d’un collaborateur.


Titre VII : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles une pandémie, de fortes intempéries ou un épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (Pour mémoire, il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions).

Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

Par conséquent, dans ce cas, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur.

Titre VIII : Conditions générales d’exécution du télétravail Article 1 : Temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association, et selon les termes de son contrat de travail ou avenant.

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. Il est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation et validation correspondant au planning de l’outil de Gestion des Temps et des Activités (G.T.A), ou mise en place d’e.OCEALIA dès qu’il sera disponible.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail doit faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail.


Article 2 : Régulation de la charge de travail

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail et la charge de travail font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées minimales de repos et maximales de travail soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’entretiens.


La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Article 3 : Modalités, équipements et prise en charge

Ainsi, l’association dotera le salarié télétravailleur régulier d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Les salariés en situation de télétravail régulier disposeront d’un téléphone mobile professionnel mis à disposition par l’employeur.
Les salariés en télétravail à raison de deux jours ou plus par semaine pourront bénéficier de matériel supplémentaires (écran supplémentaire, station d’accueil, clavier, souris, casque,), ou bien encore de matériel ergonomique (repose-pied, tapis ergonomique).
Les collaborateurs exprimant le souhait de disposer d’un fauteuil ergonomique en raison de leur état de santé bénéficieront d’un entretien avec la Médecine du travail.
A l’issue de cet entretien, et des recommandations formulées par la Médecine du Travail, l’Employeur envisagera la pertinence d’acquérir un fauteuil ergonomique adapté à la situation du collaborateur, de même que les modalités éventuelles de-cofinancement.
Le besoin en matériel devra, de manière préférentielle, être défini lors de la mise en place du télétravail et le matériel mis à disposition devra être mentionné dans l’avenant au contrat de travail. Ce matériel mis à disposition restera la propriété de l’Association.
Le salarié télétravailleur utilisera le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle, qui en assurera l’entretien et la maintenance.
Le salarié télétravailleur doit prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.
Il lui sera possible également d’utiliser son équipement personnel en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Association. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.


3. 1 Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L'association prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel qui lui appartient pour satisfaire à la bonne exécution du télétravail.
Une allocation forfaitaire sera versée, exonérée de cotisations et contributions sociales, compensant les frais engagés par le salarié en télétravail régulier.
Cette allocation forfaitaire mensuelle concerne tous les frais engagés pour le télétravail, qu’il s’agisse des frais fixes (loyer, assurance…), variables (électricité…), des frais d’acquisition de mobilier ou de matériels informatiques
Le montant de cette allocation forfaitaire est de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine, et 30 € par mois pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du salarié pendant toute la durée du ou des mois considérés (notamment maladies, congés ou toute autre cause de suspension du contrat de travail).


Remboursement des frais spécifiques occasionnés par le télétravail :
En sus du versement de l’allocation forfaitaire, tout collaborateur en situation de télétravail à raison de 2 jours ou plus par semaine, sera éligible, à hauteur d’un maximum de 100 euros au remboursement des frais occasionnés par la mise en place du télétravail
Sont éligibles à ce remboursement, les dépenses suivantes

Frais liés à l’adaptation du local (frais de diagnostic de conformité électrique, installations de prises (téléphoniques, électriques…), modifications liées à la mise en conformité avec la législation du travail
Matériel et les périphériques informatiques
Dépenses d’acquisition du mobilier (étagères, lampe de bureau…)
Consommables (fournitures de bureau)

L’achat du matériel sera réalisé par le télétravailleur, ainsi que l’entretien éventuel. Ces matériels resteront la propriété du salarié.
Ce remboursement de frais ne peut avoir lieu qu’une fois, indépendamment du nombre d’avenants de télétravail du salarié concerné.
Pour faire l’objet d’un remboursement, l’achat doit au préalable avoir été validé par le supérieur hiérarchique afin de s’assurer que celui-ci est corrélé à l’exercice des fonctions du salarié en télétravail.
Pour être éligible au remboursement de ces frais à hauteur de 100 €, les collaborateurs se devront d’être engagés en CDI, ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois, et d’avoir validé leur période d’essai.

Octroi d’un fauteuil de Bureau destiné au poste de télétravail :

Tout collaborateur en situation de télétravail à raison de 2 jours ou plus par semaine aura la possibilité d’émettre un choix, concernant l’équipement du poste de télétravail :
-Soit il privilégiera la prise en charge, par l’association, de frais spécifiques (cf 3.1.1.)
-Soit il privilégiera l’octroi, par l’association, d’un fauteuil de Bureau adapté à la situation de télétravail
L’association identifiera, parmi les produits proposés par ses fournisseurs sélectionnés, une référence précise de fauteuil de Bureau.
Les coûts d’acquisition et de livraison à domicile seront intégralement pris en charge par l’association. L’association prendra également à sa charge la réalisation de la commande du fauteuil.
Le fauteuil restera la propriété du salarié.
L’octroi d’un fauteuil de Bureau ne peut avoir lieu qu’une fois, indépendamment du nombre d’avenants de télétravail du salarié concerné.
Pour être éligible à l’octroi d’un fauteuil de Bureau, les collaborateurs se devront d’être engagés en CDI, ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois, et d’avoir validé leur période d’essai.



Article 4 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail ou dans la prise de son temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu de cet entretien et des mesures décidées sera alors réalisé et co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

L’employeur informe, lors de chaque réunion de la Commission SSCT, des éventuelles alertes en matière de télétravail intervenues.
Le dispositif d’alerte devra faire l’objet d’un suivi par la Commission SSCT.


4.1. Formation des managers et des collaborateurs

La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions de l’organisation du travail engendrées par le télétravail constitue une condition de réussite indispensable à une mise en place favorable du télétravail, tant pour le collaborateur, que pour l’encadrant.

Des formations seront proposées sur les thématiques suivantes :
-le management à distance
-l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité,
-l’autonomie du salarié en télétravail,
-le séquençage de la journée de télétravail,
-le respect du cadre légal, conventionnel et associatif relatif à la durée du travail et à la déconnexion,
-l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.

Des guides pratiques seront également mis à disposition des encadrants et des collaborateurs, afin d’accompagner ces derniers dans la mise en place du télétravail.

Les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise.
Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail et peut se faire en mobilisant le CLéA numérique.



Article 5 : Accident

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. Conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur, la Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.


Article 6 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’Accord d’entreprise en cours de négociation au moment de la signature du présent Accord, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet Accord est annexé au présent accord.

Article 7 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en situation de télétravail sont définies en commun accord avec le responsable hiérarchique ou dans l’avenant au contrat de travail.

Afin d’assurer dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’ Association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

Article 8. Prise en compte des situations particulières
Les nouveaux salariés

L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise.

Les alternants

La présence dans l’entreprise des alternants participe de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci peut être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.



Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Les aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Les salariés en situation de fragilité

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.


Article 9 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique et des logiciels, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte du bon usage des Systèmes d’Information en vigueur au sein de l’association.

Article 10 : Préservation de la politique de gestion des ressources humaines

Egalité femmes-hommes

Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre.

Gestion des carrières des femmes et des hommes

La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences Nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

Titre IX : Rappel des règles en vigueur en matière de dialogue social, d’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel


Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.

Article 1. Organisation matérielle de la continuité du dialogue social en cas de télétravail

Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise, ou dans la branche professionnelle, afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous –employeur, salariés et leurs représentants.

Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.

Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, il est utile de préciser par accord collectif, ou à défaut par une charte, les modalités adaptées d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise


Titre X : Dispositions finales :

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée
Article 2 – Suivi de l’Accord au sein du Comité de pilotage paritaire QVT

Considérant l’existence d’un Comité de pilotage paritaire QVT au sein de l’association, et la réalisation d’un Plan d’Actions 2021-2023 soutenu par les membres du Comité de pilotage, les parties conviennent de la pertinence de soumettre aux membres dudit Comité de pilotage le suivi de la mise en place de l’Accord Télétravail.

Le Comité de Pilotage QVT prévoira une fois par an, à l’Ordre du Jour de l’une de ses réunions, l’évaluation de la mise en œuvre du présent Accord.
Le Compte-Rendu du Comité de Pilotage concernant le télétravail sera produit par la Direction, validé par les membres présents à la réunion, puis transmis par la Direction aux organisations syndicales signataires du présent Accord, à la Secrétaire du CSE, et à la Secrétaire de la CSSCT.

Article 3 – Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord.

La partie qui prendra l’initiative de la révision en informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires. La demande de révision devra mentionner le ou les articles concernés. Les parties devront alors engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les 15 jours suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’Avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date expressément retenue par les parties soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.

Article 4 – Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par chacune des organisations syndicales signataires, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231- 1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.

Il est rappelé que le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera transmis remis aux instances représentatives du personnel et mis à la disposition des salariés dans l’intranet.

Fait à

Pour l’Association Le Moulin Vert	Pour l’Organisation Syndicale CFDT
La Directrice Générale	Santé Sociaux : XXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXXXXX


Pour l’Organisation Syndicale CGT	XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX



Annexes :

1- Charte de bon usage des Systèmes d’Information 2-  Liste des emplois éligibles au télétravail
3-   Accord sur le Droit à la Déconnexion