ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA PRATIQUE 
DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE LUXOTTICA FRANCE












ENTRE,

D’une part,

La société LLUXOTTICAuxottica France, dont le siège social est situé 80 route des Lucioles à Valbonne, représentée par M, Directeur des Opérations,

ET 

D’autre part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Madame Anne-Marie SIMONDI,
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur Cédric RICARD,
L’organisation syndicale CSN/CFE-CGC représentée par son délégué syndical Monsieur Pierre CHATEL,
L’organisation syndicale UNSA représentée par son Représentant syndical Monsieur Pierrick VINATIER.

Il a été convenu ce qui suit :

****






PREAMBULE
Par accord prenant effet le 1er octobre 2021, le télétravail a été pérennement mis en place au sein de la société Luxottica.
Privilégiant le dialogue social et souhaitant parvenir in fine à un accord avec les Délégués syndicaux, la Direction de la société Luxottica avait fait le choix de borner dans le temps les effets de cet accord en prévoyant qu’elle s’appliquerait uniquement pour une durée d’une année.
 C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux ce sont rencontrés les 22 et 30 juin 2022 et ont convenu ce qui suit.
Le présent accord vise ainsi à formaliser les grands principes de la pratique du télétravail au sein de la société Luxottica France, sur l’ensemble de ses établissements et intervient dans le cadre de la nouvelle organisation en flex office applicable au sein des nouveaux locaux parisiens de la rue Cézanne.
Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions menées par la société en faveur du Bien-être et de la Qualité de Vie au travail, le télétravail régulier et occasionnel permettant notamment aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. 
Pour rappel, selon l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cette organisation du travail permet également de réduire le nombre de trajets domicile/travail des salariés, les frais de transport, les risques routiers et les émissions de CO2 induites, en ligne avec la politique RSE de la Société.
Les salariés connaissant des situations particulières de santé peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation. La situation de ces salariés sera alors examinée en lien avec le médecin du travail. Le présent accord n’ayant pas vocation à traiter ces situations. 



titre I : Télétravail regulier/HABITUEL
CHAPITRE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 1 – conditions relatives au salarie
Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir plusieurs conditions cumulatives, à savoir :
être lié à la société Luxottica France par un contrat à durée indéterminée ou déterminée
être autonome sur son poste
et être à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% au minimum

Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage), devront télétravailler les mêmes journées que le tuteur ; leur présence en entreprise étant considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
Le lieu de télétravail doit être le domicile du télétravailleur ou, à titre exceptionnel, tout autre lieu préalablement désigné auprès du manager. Par ailleurs, le travail à distance peut également s’effectuer occasionnellement, en accord avec le manager, depuis les locaux du groupe et notamment ceux situés : 
147, Rue de Paris - 94220 Charenton-le-Pont ; 
45, Boulevard Paul Vaillant Couturier - 94200 Ivry-sur-Seine
22, rue de Montmorency – 75003 Paris
Piazzale Cadorna, 3- 20123 Milano, Italy
Via Valcozzena, 10- 32021 Agordo, Italy

L’adresse principale de télétravail du collaborateur doit être connue du service RH (en particulier si elle diffère du domicile du salarié). 
Par ailleurs, le lieu de télétravail doit notamment :
être équipé du matériel nécessaire au travail notamment visé dans l’article 2 du chapitre 5;
disposer d’un accès internet avec un débit suffisant ;
réunir des conditions favorables au travail, à savoir sécurité, concentration et confidentialité des propos échangés et documents visualisés ou physiquement exploités ;
et être couvert par une assurance multirisques habitation spécifiant que la pratique du télétravail y est assurée.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié s’engage à déclarer à son assureur cette nouvelle situation de travail et demander que son assurance habitation lui fournisse une attestation couvrant la pratique du télétravail (cf. ANNEXE 3).

Les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile y compris ceux pouvant survenir sur le matériel personnel utilisé dans le cadre du télétravail devront être garantis par son assurance habitation. 
Les dommages au matériel informatique ainsi qu’à tout autre équipement mis à disposition par la société Luxottica France seront couverts par l’assurance de l’entreprise dans le cadre du télétravail.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Article 2 – Conditions relatives au poste/ à l’organisation
Nature du poste occupé (Compatibilité du poste avec le télétravail)
Sauf pour les postes qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise en raison des fonctions occupées, tous les collaborateurs visés à l’article 1 peuvent bénéficier du télétravail.

La compatibilité du poste au télétravail dépend notamment :

des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
de la faisabilité de la réalisation à distance des missions confiées au salarié,
et de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (accueil du public, travail en équipe postée…).

Taux de collaborateurs simultanément en télétravail au sein d’une équipe
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Cette compatibilité dépend notamment du nombre de salariés effectuant simultanément du télétravail au sein de l’équipe.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Pour les salariés à temps complet :

Sauf situation personnelle particulière, préalablement validée avec le management et les Ressources Humaines, et en raison de l’organisation en flex office de l’activité au sein des locaux parisiens de la société, le télétravail y est obligatoire à raison de deux journées par semaine.

Pour les salariés à temps partiel : 
Un salarié travaillant à temps partiel, à hauteur de 80 % minimum, peut bénéficier du télétravail dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il n’est pas absent de l’entreprise plus de deux jours par semaine. 

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail.


CHAPITRE 3 : MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 - Demande individuelle du collaborateur
Hormis pour les salariés du bureau de Paris, le bénéfice du télétravail régulier est basé sur le principe du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d’éligibilité faisant l’objet du Chapitre 1 du présent accord.
Le salarié volontaire au télétravail adresse une demande écrite par mail ou par courrier (modèle en annexe) à son manager et adresse une copie par courriel au service des ressources humaines.

Article 2 - Gestion de la demande
Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, le manager organise un échange avec le salarié concerné pour évoquer cette demande et lui faire part de son accord ou de son refus.
Si le manager donne une suite positive à la demande, les parties profiteront de ce temps d’échange pour planifier le télétravail.
 La décision prise fera l’objet d’une confirmation (motivée en cas de refus) par écrit.
En cas d’accord, la mise en place du télétravail sera actée par l’envoi d’un courrier de confirmation.

Article 3 – Période d’adaptation
A compter de la mise en place du télétravail et pendant une période d’un mois, les parties (salarié et manager) peuvent mettre un terme au télétravail à condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures.
La partie qui souhaite mettre fin au télétravail devra en informer l’autre par écrit et le service des ressources humaines devra être prévenu par le manager.

Article 4- Réversibilité
En dehors de cette période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois.

Ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit du salarié (dont une copie est adressée au service des ressources humaines). Elle prend effet à l’issue du délai de prévenance de 1 mois (qui peut être réduit par accord entre le manager et le salarié).




Article 5 - Conséquences d’un changement d’affectation ou de poste
En cas de changement de poste et sauf hypothèse d’une mobilité fonctionnelle sur un poste nécessitant une présence totale sur site, le télétravail se poursuivra. 

En revanche, les journées de télétravail fixées précédemment pourront être modifiées en fonction des besoins de la nouvelle activité et de l’équipe.

Article 6 : Planification et suivi des jours de télétravail 
Pour des raisons organisationnelles, le télétravail régulier s’effectue selon des jour(s) fixe(s).
La planification des journées de travail sera fixée en concertation avec le manager, qui demeure le décisionnaire final, et prendra notamment en compte :
Les besoins de l’activité
Le nombre de salariés télétravaillant simultanément
Pour les salariés basés à Paris, le nombre de places disponibles sur site.
Cette planification sera formalisée par écrit.
Tous les jours de la semaine (du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail. 
Toutefois, certaines journées peuvent être fermées au télétravail par le manager dans le but de favoriser le maintien du collectif et pour des besoins organisationnels (organisation de réunions d’équipe notamment). 
Toute journée de télétravail non effectuée pour des raisons de service (formation, missions urgentes...) ou pour des raisons personnelles (arrêt maladie, domicile inaccessible…) ne sera pas reportable.

Titre II.  TELETRAVAIL OCCASIONNEL/ PONCTUEL- EXCEPTIONNEL
Article 1- Définition et contexte
Le télétravail occasionnel permet de garantir la continuité de l’activité lorsqu’un salarié est dans l’incapacité de se rendre sur son lieu de travail. Il est mis en place à la demande du salarié.
Ce mode de télétravail distingue ainsi du télétravail régulier qui organise structurellement la relation de travail selon un rythme préalablement défini.
A titre d’exemples, les cas susceptibles de justifier une demande de télétravail occasionnel :
Conditions climatiques exceptionnelles ;
Grève de transports si le salarié utilise ce moyen pour se rendre au travail et qu’il ne dispose d’aucun autre moyen ;
Force majeure.
Le télétravail occasionnel dans le cadre de la garde d’un enfant malade à la maison, dans l’hypothèse où le salarié concerné par cette situation ne souhaiterait/pourrait pas solliciter l’octroi, sur justificatif et dans les limites applicables au sein de l’entreprise Luxottica, d’une journée d’absence exceptionnelle pour enfant malade pourra être étudié au cas par cas en concertation avec le manager.

Il est a rappelé toutefois que le télétravail ne peut être assimilé à un mode de garde d’enfant. 

Article 2- Conditions d’éligibilité et d’autorisation
Les conditions d’éligibilité du télétravail occasionnel sont identiques à celles du télétravail habituel. Le télétravail occasionnel n’est ouvert qu’aux seules activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Par ailleurs, le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance.
Le télétravail occasionnel pourra être effectué à hauteur de 3 jours par an maximum et sera soumis à autorisation préalable du manager. 

Article 3- Formalisation et traitement de la demande
Lorsque le salarié fait face à une situation pouvant s’inscrire dans le cadre du télétravail occasionnel, et qu’il souhaite bénéficier du dispositif, il doit en faire la demande à son manager par courriel en mettant le service des ressources humaines en copie.
Cette demande devra, sauf impondérable, être faite au minimum 24h avant le jour visé par la demande de télétravail occasionnel.
Le manager devra apporter une réponse (positive ou négative) au salarié par courriel en mettant le service des ressources humaines en copie.
La décision sera prise à la libre appréciation du manager et aucun refus ne pourrait être reproché au manager (sauf abus caractérisé). 
Dans l’hypothèse d’un retour négatif, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail ou, toujours avec l’accord préalable de son manager, poser un jour de congé ou de RTT/repos cadre.
Dans l’hypothèse d’un retour positif du manager, cette journée de télétravail sera mentionnée sur « Kelio » avec le motif « télétravail occasionnel ».

Article 4- Modalités d’organisation du télétravail occasionnel  
Pendant ces journées de télétravail, le salarié reste sous la subordination de son responsable hiérarchique et à la disposition de l’entreprise sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Il devra ainsi respecter les mêmes règles que s’il travaillait en présentiel et devra notamment se conformer à ses horaires habituels de travail. 
Le télétravailleur devra s’assurer qu’il est joignable par téléphone, par mail et sur les outils de communication collaboratifs et sur son téléphone portable professionnel le cas échéant.
Aucune prise en charge financière par l’employeur ne pourra être demandée par le salarié ayant effectué des journées de télétravail occasionnel.



TITRE III. DISPOSITIONS COMMUNES
CHAPITRE 4 : STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR
Article 1 - Egalité de traitement 
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.
Les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant sur un site.
Le manager s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés lorsque le salarié est en présentiel.
De la même manière, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'entreprise.

Article 2- Exercice des droits collectifs
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’Entreprise.

Article 3 – Santé et sécurité des télétravailleurs 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir toutes les informations utiles au service des ressources humaines afin que ce dernier soit en mesure d’établir la déclaration d’accident de travail. Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Entreprise.






CHAPITRE 5 : ACCOMPAGNEMENT
Article 1 – Mise à disposition d’un équipement par l’entreprise
Chaque salarié bénéficiant du télétravail régulier est doté :
D’un ordinateur professionnel portable ou d’une tablette équipé(e) des logiciels nécessaires à l’accès aux données professionnelles
D’une solution de téléphonie (smartphone ou teams),
D’un casque, d’une pochette de rangement pour l’ordinateur.
Le salarié devra veiller à prendre avec lui tout le matériel professionnel pour se rendre au travail lorsqu’il sera en présentiel.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des documents auxquels il a accès dans le cadre du télétravail. 

Il est tenu de veiller à ce qu’aucun tiers n’ait accès au matériel mis à sa disposition par l’entreprise ainsi qu’aux données qu’il contient.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise. 

Article 2 – Participation financière
La société participera aux frais liés au télétravail régulier des salariés Luxottica par la mise en place d’une allocation forfaitaire mensuelles pouvant aller jusqu’à 15€ nets par mois pour les salariés effectuant deux journées de télétravail par semaine.
Cette participation financière sera réduite à hauteur des plafonds fixés par l’URSSAF pour les collaborateurs effectuant moins de deux journées de télétravail par semaine. 

En complément de ce forfait mensuel, la société remboursera, sur note de frais, dans la limite de 150€ par année civile, les frais engagés par les collaborateurs en vue d’équiper ergonomiquement leur domicile pour le télétravail.

Les achats pouvant faire l’objet de ce remboursement se limiteront aux équipements de travail (mobilier de bureau ; écran d’ordinateur ; clavier d’ordinateur ; souris ; repose pieds, …).

Au regard de leur statut spécifique, les VRP ne peuvent pas bénéficier de cette participation financière. 




DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée. Il prendra effet une fois les formalités administratives effectuées.

Adaptation – Evolution de la réglementation
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires à l’origine de sa rédaction.

La Direction, en lien avec les Délégués Syndicaux, examinera dans les meilleurs délais les possibilités de révision du présent accord si un aménagement ou une modification des dispositions ci-avant convenues s’avérait nécessaire.

Affichage et entrée en vigueur 
Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Social et Economique au cours de la réunion du 19 septembre 2022.
Il sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes et affiché simultanément dans les locaux de travail de la société. 
La Société dépose le présent accord auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) sur la plateforme des téléaccords : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales applicables, une fois les formalités administratives effectuées.

ANNEXES
Modèle de courrier de demande de télétravail
Modèle de courrier de demande de télétravail salariés itinérants
Attestation sur l’honneur
Modèle de courrier de confirmation
Modèle de courrier de confirmation spécifique pour les salariés des locaux parisiens  
***

Fait à Valbonne, le 30 juin 2022, en 7 exemplaires

Pour la Société				
Geoffroy MONZINI
Directeur des Opérations								

Pour les organisations syndicales : 	

Pour la CFDT, 
Anne-Marie SIMONDI, délégué(e) syndical(e)


Pour la CFE-CGC/CSN, 
Pierre CHATEL, délégué syndical


Pour la CGT, 
Cédric RICARD, délégué syndical


Pour UNSA, 
Pierrick VINATIER, délégué syndical






Toutes les pages de l’accord doivent être paraphées par les Parties.	

ANNEXE 1 – MODELE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 

PRENOM, NOM DU/DE LA DEMANDEUR(SE) 	
ADRESSE COMPLETE 
SERVICE
FONCTION
ANCIENNETE DANS LE POSTE
TELEPHONE
A l’attention de 
Madame/Monsieur NOM, TITRE (Supérieur(e) hiérarchique)
		A indiquer le lieu, le DATE
Objet : Demande de télétravail (adressée par courriel ou remise en main propre – Copie au service RH)
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions de la accord sur le télétravail en vigueur au sein de la société Luxottica France, je souhaiterais pouvoir bénéficier, à titre individuel et volontaire, de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de mes activités professionnelles à hauteur de … jours par semaine/mois (rayer la mention inutile) de télétravail réparti(s) comme suit :

*Cochez la ou les cases appropriées
J’ai pris connaissance des dispositions de la accord et m’engage à en respecter ses modalités.
Je me tiens à votre disposition pour un entretien à votre convenance afin d’en discuter.
J’ai bien noté que la mise en œuvre effective du télétravail, si elle est validée, ne saurait intervenir qu’à compter de la date confirmée par courrier électronique.
Je vous prie d’agréer, Monsieur, Madame, l’expression de mes salutations distinguées.
					Signature


ANNEXE 2 – MODELE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL SALARIES ITINERANTS ATC/ISS/BRAND AMBASSADORS.

PRENOM, NOM DU/DE LA DEMANDEUR(SE) 	
ADRESSE COMPLETE 
SERVICE
FONCTION
ANCIENNETE DANS LE POSTE
TELEPHONE
A l’attention de 
Madame/Monsieur NOM, TITRE (Supérieur(e) hiérarchique)
		A indiquer le lieu, la DATE
Objet : Demande de télétravail (adressée par courriel ou remise en main propre – Copie au service RH)

Madame, Monsieur, 
Conformément aux dispositions de la accord sur le télétravail en vigueur au sein de la société Luxottica France, je souhaiterais pouvoir bénéficier, à titre individuel et volontaire, de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de mes activités professionnelles à hauteur de 7 heures par semaine à répartir librement. 
J’ai pris connaissance des dispositions de la accord et m’engage à en respecter ses modalités. 
Je me tiens à votre disposition pour un entretien à votre convenance afin d’en discuter. 
J’ai bien noté que la mise en œuvre effective du télétravail, si elle est validée, ne saurait intervenir qu’à compter de la date confirmée par courrier électronique. 

Je vous prie d’agréer, Monsieur, Madame, l’expression de mes salutations distinguées. 

Fait à ………………….., le …………………….., pour servir et faire valoir ce que de droit.
Prénom, Nom et Signature



 
ANNEXE 3 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e), « Prénom » « Nom », « fonction », salarié(e) au sein de la société Luxottica depuis le « date », atteste sur l’honneur
avoir souscrit un contrat d’assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et m’engage à transmettre l’attestation de confirmation de mon assureur à mon employeur dans les plus brefs délais ;
disposer des outils et matériels personnels adaptés pour « télétravailler » ;
disposer d’un accès internet me permettant de réaliser mes missions professionnelles ;
m’engager à respecter la politique de cybersécurité mise en place par la société Luxottica, et plus largement, à respecter activement la confidentialité des informations liées à mon activité et mes missions professionnelles ;
m’engager à respecter les dispositions du RGPD, (Règlement Général sur la Protection des Données)
Fait à ………………….., le …………………….., pour servir et faire valoir ce que de droit.
Prénom, Nom et Signature


ANNEXE 4 – COURRIER DE CONFIRMATION

Modèle pour les salariés de Sophia et les itinérants 

A indiquer le lieu, la DATE

Par courriel

Objet :	Acceptation de votre demande de télétravail
Chère Madame/Monsieur,
Nous accusons réception de votre demande de télétravail adressée en date du ………… .
Ainsi qu’il en a été convenu avec votre supérieure hiérarchique, et après vérification des conditions d’éligibilité, nous vous confirmons l’acceptation de votre demande de télétravail selon les dispositions suivantes :
Date de démarrage du télétravail : ….
Périodicité et jour : 2j/semaine, le à compléter et le à compléter.		
	
Nous vous rappelons par ailleurs que vous bénéficiez des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés exécutant leur contrat de travail sur site. Au même titre, vous êtes soumise au respect des règles et obligations en vigueur au sein de la société Luxottica et notamment celles relatives à :
la gestion du temps et des absences,
la gestion des déplacements,
les déclarations maladie et/ou accident de travail, maternité, …
et toute autre obligation légale et/ou fonctionnelle qui serait instituée pour le respect des conditions de travail et l’optimisation de l’organisation en général.
La demande de télétravail étant réversible, vous pourrez, nonobstant le respect du délai de prévenance défini dans la accord du télétravail, demander à retravailler à temps complet sur site. 
Nous nous tenons à votre disposition pour tout complément d’information.
Veuillez croire, Madame/Monsieur, en l’assurance de nos sincères salutations.




ANNEXE 5 – COURRIER DE CONFIRMATION
Modèle pour les salariés des locaux parisiens

A indiquer le lieu, la DATE

Par courriel

Objet :	Confirmation de votre rythme de télétravail
Chère Madame/Monsieur,
Dans le prolongement de vos échanges avec votre supérieur hiérarchique et conformément à vos souhaits exprimés via le questionnaire, nous vous confirmons de votre rythme de télétravail à savoir :
Date de démarrage du télétravail : … .
Jours télétravaillés : chaque semaine les à compléter et à compléter.		
	
Nous vous rappelons par ailleurs que vous bénéficiez des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés exécutant leur contrat de travail sur site. Au même titre, vous êtes soumise au respect des règles et obligations en vigueur au sein de la société Luxottica et notamment celles relatives à :
la gestion du temps et des absences,
la gestion des déplacements,
les déclarations maladie et/ou accident de travail, maternité, …
et toute autre obligation légale et/ou fonctionnelle qui serait instituée pour le respect des conditions de travail et l’optimisation de l’organisation en général.
La demande de télétravail étant réversible, vous pourrez, nonobstant le respect du délai de prévenance défini dans l’accord du télétravail, demander à retravailler à temps complet sur site. 
Nous nous tenons à votre disposition pour tout complément d’information.
Veuillez croire, Madame/Monsieur, en l’assurance de nos sincères salutations.