ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ARMONISATION DES DIFFERENTS ETABLISSEMENTS DE L’ENTREPRISE 


ENTRE

La Société OTTANTA & COW, SAS au capital de 4.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le n. 849271721, avec siège social au 2, rue Maryse Bastié, 78125 Gazeran, 

D’une part

ET 

Les salariés des deux établissements de l’entreprise : 

1 – L’établissement sis au 2, rue Maryse Bastié, 78125 Gazeran, SIRET 84927172100029, code NAF 1051C (Fabrication de produits laitiers)

2 – L’établissement secondaire OTTANTA & COW – IL PASTIFICIO, établissement sis au 1 bis, rue Amelia Earhart, 78125 Gazeran, SIRET 84927172100045 code NAF 1073Z (Fabrication de pâtes alimentaires) 

Consulté par référendum selon les modalités stipulées par l’Ordonnance n.2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective 


D’autre part


PREAMBULE

Le présent accord instituant une répartition annuelle de la durée du travail a été conclu dans le cadre et en tant qu’extension des dispositions de la Convention collective des Industries Laitières et de la Convention Collective des Pâtes Alimentaires. 
Il a été négocié dans le respect des dispositions applicables à l'entreprise OTTANTA & COW compte-tenu de son effectif et de son activité.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique au personnel présent à l’effectif de l'entreprise OTTANTA & COW et sur les deux sites de celle-ci, présent pendant tout ou partie de la période de référence et ayant le statut  « Ouvrier » et « Agent de maîtrise » en contrat à durée indéterminée y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à quatre semaines. 
Article 2 - Objet de la modulation
L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles et imprévisibles (absences et autres …) de la charge de travail.
Pour répondre aux caractéristiques particulières de l’activité des ouvriers et agents de maîtrise de l’entreprise, et notamment à son organisation, aux variations inhérentes à la fabrication de produits ultra-frais (fromages et pâtes alimentaires) et de leur commercialisation aux revendeurs et restaurateurs, la durée du travail fera l’objet, aux conditions ci-après, d’une annualisation établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence adoptée. 
La recherche d’un équilibre entre les impératifs liés à l’activité, à la compétitivité de l’entreprise et à l’organisation et les aspirations des salariés de cette catégorie à gérer leur temps personnel conduit l’entreprise à choisir une application sur une période annuelle.  Cette pratique, déjà partiellement appliqué au site 84927172100029 dans le cadre des dispositions de la Convention Collective des Industries Laitières, fera l’objet de modifications visant à mieux s’adapter au quotidien de l’entreprise et sera élargie également au site 84927172100045 (régi par la Convention Collective des Pates Alimentaires) dans le but d’harmoniser l’activité de tous les salariés de l’entreprise. 
Article 3 – Période de référence 
La durée de travail se calcule annuellement. L’application de cet accord débutera le 28 février 2023. Le temps de travail des salariés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er Octobre de l’année N et le 30 Septembre de l’année N + 1. 
Article 4 – Données économiques et sociales
Compte tenu des données économiques et sociales suivantes : 
Nécessité d’assurer une amplitude horaire important lors des périodes de haute saison 
Nécessité d’adapter l’effectif au développement de l’activité 
Nécessité d’avoir une souplesse dans les plannings pour assurer une qualité de service dans la moyenne des ratios de productivité conformes aux exigences de la société OTTANTA & COW 
Les dispositions du présent accord devraient ainsi permettre d’atteindre les objectifs suivants : une souplesse dans les plannings des ouvriers et agents de maîtrise pour leur assurer le plus de confort possible, une gestion simplifiée des heures de travail, une harmonisation de l’organisation du travail sur les deux sites de production et la poursuite du développement dans le maintien d’une qualité de service rigoureuse rendue aux clients. 
Article 5 – Programmation de l’annualisation et durée annuelle du travail 
La durée de travail se calcule annuellement. 
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par le présent accord, soit, à la date de la signature du présent accord, à 1787 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 39 heures en moyenne sur la période de référence.  
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à 1787 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail. 
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne pratiquée dans l’entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1787 heures pour une période complète (Conformément à l’article L. 3132-24 du Code de Travail dont 7 heures au titre de la journée de solidarité). 
La planification du temps de travail est établie sur la période annuelle et communiquée aux salariés lors de réunions mensuelles. Les modifications de ces horaires de travail seront communiquées au moins une semaine à l’avance. 
Article 6 – Modalités de la modulation 
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ; l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Pour le site 84927172100029 on identifie : 
Période de forte activité : mai, juin, juillet, septembre
Période de moyenne activité : mars, avril, octobre, aout
Période de baisse activité : novembre, décembre, janvier, février
Pour le site 84927172100045 on identifie : 
Période de forte activité : septembre, octobre, novembre, mars, avril 
Période de moyenne activité : mai, décembre, janvier, février
Période de baisse activité : juin, juillet, aout
Article 7 – Heures supplémentaires 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans la limite de 39 heures hebdomadaires du présent accord d’annualisation ont la qualité d'heures supplémentaires et seront lissées et rémunérées mensuellement selon le barème en vigueur.
Le taux de la majoration est fixé à :
- 25 % pour les 8 premières heures
Le repos compensateur équivalent global est fixé à 25 % et 50 % pour les heures accomplies au-delà de 1 787 heures annuelles ou au-delà du contingent fixé par le présent accord à 260 heures par an.
Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie.
Au choix de l’employeur, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 787 heures annuelles seront rémunérées et s'imputeront sur le contingent annuel ou, donneront lieu à une compensation en repos.
Ainsi L'entreprise peut au choix :
payer les heures supplémentaires et les bonifications ou majorations y afférentes,
remplacer, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-24 du Code du Travail, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des bonifications ou majorations y afférentes par un repos de remplacement d'une durée équivalente.
Article 8 – Lissage de la rémunération 
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen mensuel correspondant à 169 heures, de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les éventuelles primes et variables versées.
Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 787 heures sur l’année, les heures manquantes peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ou être récupérées sur l’année suivante. 
Article 9 – Absences 
Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.
Article 10 - Cas des contrats de travail à durée déterminée
Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés « agents de maîtrise » sous contrat à durée déterminée supérieur à 1 mois.
La rémunération des salariés sous contrat de travail à durée déterminée sera calculée en fonction des paramètres suivants :
– nombre de semaines travaillées et nombre d'heures totales correspondant à la durée du contrat (effectuer une transposition au contrat particulier de la durée annuelle de 1.787 heures) ;
– calcul du nombre d'heures supplémentaires : nombre d'heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée par l'accord d’annualisation et nombre d'heures effectuées au-delà du calcul de transposition ci-dessus ;
– taux de la majoration des heures supplémentaires et, le cas échéant, le droit à repos compensateur ;
– lissage mensuel de la rémunération.
Article 11 – Cas des contrats de travail à temps partiel
Les salariés  « ouvriers » et « agents de maîtrise » ayant un contrat à temps partiel bénéficieront également du dispositif d’annualisation de leur temps de travail.
Ce dispositif vise à concilier tout à la fois les impératifs de production et l'aspiration des salariés à optimiser leurs horaires.
Article 12 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 Décembre (date de fin de période de modulation pour une embauche) soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
La régularisation s'effectue en crédit ou en débit en fonction du taux en vigueur au 31 décembre pour les salariés entrés en cours d'année et au taux en vigueur au moment du départ pour les autres. Les salariés licenciés pour motif économique conservent la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Article 13 – Modalités de décompte du temps de travail 

Le compteur individuel de suivi comporte : 

le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois ; 
Le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation ; 
Le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année, déduction faite des jours fériés et congés payés ; 
Le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ; 
L’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois ; 
Le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. 

Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin). 

Le calcul de la durée de travail se fera hebdomadairement, chaque salarié devra remplir hebdomadairement une fiche d’heures effectuées, la signer et la remettre à la Direction. 

Article 14 – Temps de travail pour les cadres et salariés autonomes
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée. 
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place – dans le présent accord d’entreprise - de conditions spéciales concernant la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).
Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
Nombre de jours travaillés 218 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.
La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’hiver) dès lors que l’activité le permet.
Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit =
Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année 
* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
l’organisation du travail du salarié
la charge de travail du salarié
le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
le respect des durées minimales de repos
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
la rémunération du salarié.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 15 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et au CPH.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions des conventions collectives de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les dispositions impératives
Il entrera ainsi en vigueur le 28er Février après consultation du personnel par voie de référendum et vote avec majorité des 2/3 pour validation.

Article 15 – Dénonciation et révision de l'accord
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord. 
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétente. 
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l'objet du dépôt prévu dans le Décret du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs. 
Fait à Gazeran 
Le 20 janvier 2023 

ANNEXE 1 

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR L’ACCORD D’ENTREPRISE 
1 – OTTANTA & COW (SIEGE SOCIAL)
       84927172100029 
       2, RUE MARYSE BASTIE, 78125 GAZERAN 
       FABRICATION DE PRODUITS LAITIERS (1051C)
2 – OTTANTA & COW – IL PASTIFICIO
       ETABLISSEMENT SECONDAIRE
       84927172100045
       1 B, RUE AMELIA EARHART, 78125 GAZERAN
       FABRICATION DE PÂTES ALIMENTAIRES (1073Z)