Accord d’aménagement du temps de travail



Entre d'une part :

L’Association X
dont le siège social est situé XX – XX

Représentée par M XX, Directeur
en sa qualité de Président

Et d’autre part :



Les membres élus de la délégation unique du personnel qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale.


Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
 Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
 Fixation d’un calendrier de négociation ;
 Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
 Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
 Concertation avec les salariés ;
 Elaboration conjointe du projet d’accord.

Préambule
	
Le présent accord organisant le temps de travail et instituant l’aménagement du temps de travail sur l’année a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.  

Il a été négocié dans le respect des dispositions de la loi du 20 août 2008, de la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, des ordonnances du 22 septembre 2017 et de la convention collective applicable à l’OGFA – Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Cet accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’accord d’entreprise en date du 29 décembre 1999, dénoncé le 30/12/2016.

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à prendre en compte :

- la nécessité de la prise en charge continue des usagers,
- l’ouverture 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 de la plupart des établissements,
- la charge d’activité liée notamment, soit aux conditions d’exploitation des établissements, soit aux échéances légales,
- les facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Le recours à l’aménagement du temps de travail sur l’année permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations prévisibles et inhérentes à l’activité de l’entreprise, liées notamment aux impératifs d’accueil et d’accompagnement du public de l’Association.
Les parties rappellent que pour assurer un meilleur suivi des temps de travail, améliorer la gestion des plannings et gérer les absences, l’Association a souhaité s’équiper d’un logiciel de gestion des temps et d’activité.

Cet accord annule et remplace toutes les dispositions préalables concernant l’organisation du temps de travail existant dans l’OGFA, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


DISPOSITIONS GENERALES :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 ou L. 2232-22 du Code du travail.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
d’une part, à sa signature par les membres titulaires de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.

Cet accord doit également  faire l’objet d’un agrément conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de la famille et de l’action sociale.


Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne tous les établissements et services de l’Association OGFA.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. 

ARTICLE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

3-1  Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 01/06/2018

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Révision : Représentants élus non mandatés
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation : représentants élus non mandatés 
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les membres de la délégation unique du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant  des membres de la délégation unique du personnel devra résulter d’une délibération de ceux-ci.

3-2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Le Directeur et la Responsable des Ressources Humaines
Les Membres titulaires de la DUP (et du CSE à venir)

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle de la délégation unique suivante la plus proche pour être débattue.

3-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Le Directeur et la Responsable des Ressources Humaines,
Les Membres titulaires de la DUP (et du CSE à venir),

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

3-4 Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur de l’association ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

PARTIE 1  -  ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Durée du travail

Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures de travail effectif en moyenne commun à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures. 

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, en cas de surcroît d’activité, cette durée peut être réduite à 9 heures dans les conditions fixées aux articles D.3131-2 et D.3131-6 du code du travail. 

Les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes aux repos perdus. 

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, sera comptabilisé sur un compteur tenu à cet effet, et pourra être pris par journée ou demi-journée lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. 

Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié. 


Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives. 


Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. 





Pauses

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.


Travail de nuit

Il sera fait application des dispositions conventionnelles (Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 et les accords UNIFED) sur le travail de nuit.

Les emplois visés par le travail de nuit sont les suivants :

Les surveillants de nuits,
Les écoutants 115,
Le service de la parentalité

La plage horaire de nuit est de 21 heures à 6 heures.


REUNIONS obligatoires INSTITUTIONNELLES OU EXCEPTIONNELLES :

Les salariés à temps complet, dans les cas très particuliers des réunions obligatoires institutionnelles ou exceptionnelles, pourront être amenés à venir travailler pour une durée qui peut être inférieure à 3 heures consécutives.

Heures supplémentaires :

1-9-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 

L’Association s’est munie d’un logiciel de gestion des temps. Chaque salarié et chef de service ont un espace individualisé pour émettre leurs demandes d’heures supplémentaires.
Ces demandes d’heures supplémentaires devront obligatoirement et préalablement être formalisées sur le logiciel de gestion des temps et soumises à validation du supérieur hiérarchique.
Etant annualisées, ces heures seront enregistrées dans un compteur dit « heures excédentaires » et un bilan au 31/05/N+1 sera effectué afin de relever le nombre d’heures excédentaires qui deviendront en cette fin de période d’annualisation, des heures supplémentaires majorées.


1-9-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile pour le personnel dont le temps de travail n’est pas annualisé.

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur  la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.



1-9-3 –Régime des heures supplémentaires

Majoration 

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-33 du Code du Travail :

- 10 % pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,

- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Ces majorations s’appliquent aux heures comprises dans le contingent annuel de 220 heures.

Compensation par un repos équivalent

Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent et des majorations de salaire y afférentes calculées sur la base des taux définis ci-dessus sera remplacé par un repos équivalent, en application de l’article L.3121-33 du Code du travail. 

Forme et date du repos équivalent

Il est convenu d’octroyer les repos équivalents par journées, demi-journées ou heures de repos.
Les absences liées à des heures de récupération ne peuvent pas être posées sur des temps de réunions obligatoires de service.

Le droit à repos équivalent ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins 7 heures considérées comme correspondant à une journée de repos.

Il appartiendra ensuite aux salariés concernés de solliciter l’octroi d’une journée, deux demi-journées de repos dans les 2 mois de l’acquisition de la dite journée de repos, de préférence dans une période de faible activité.

Le cas général étant que la demande du salarié devra être communiquée à la Direction au moins deux semaines avant la date souhaitée pour le repos.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

A défaut d’accord entre les parties permettant de fixer la journée de repos dans les deux mois de son acquisition, la Direction pourra la fixer de manière unilatérale et l’imposer au salarié.

Les salariés pourront solliciter des heures de récupérations, heure par heure, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Dans ce cas, ils devront effectuer une demande sur le logiciel de gestion des temps et vérifier le retour du responsable hiérarchique avant d’acter la demande.


Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle via votre espace personnalité sur le logiciel de gestion des temps.



Régime du repos équivalent

Il est précisé que le repos équivalent de remplacement n’est pas assimilé à une période de travail effectif pour le décompte de la durée du travail et qu’il donne lieu à une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Il est tout de même rappelé que le repos n’est pas pris en compte pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine où il est pris lorsqu’il s’agit de vérifier si la réglementation de la durée du travail est respectée (respect des durées maximales du travail, imputation dans le contingent annuel, droit à des nouvelles compensations en repos, à des contreparties obligatoires en repos, etc).

Sort des repos équivalents en cas de rupture de contrat de travail

Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, le solde du capital d’heures sera payé et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.



1-9-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

et de 1607 heures pour les salariés dont le temps de travail est annualisé. 

Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail pendant le temps de travail aux prises de poste et sorties de postes.


Travail du dimanche

Pour le personnel amené à travailler le dimanche, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en la matière.


PARTIE 2  -  MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


DENONCIATION D’USAGES

Les signataires de l’accord conviennent de mettre un terme définitif aux usages suivants :

report des congés trimestriels  non pris dans le trimestre,
report des congés payés non pris (sauf report dans la limite de quatre semaines suite à l’arrêt de travail ou un congé de maternité).


Ces usages cesseront de s’appliquer à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Modes d’organisation du temps de travail retenus

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 et des dispositions conventionnelles.

Un mode d’organisation du temps de travail s’entend d’une période de décompte des heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,

Aménagement du temps de travail sur l’année,

Forfait jours pour les cadres autonomes et/ou les salariés agents de maitrise sans horaires préalablement établis.

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de l’Association, par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. 

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.






Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets

2-3-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. 

2.3.2 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Ce mode d’organisation concerne les services suivants :
- direction ;
- entretien et maintenance ;
- personnel soignant ;
- sociaux éducatifs ;
- surveillants de nuit ;
- écoutants 115 ;
- administratifs.

En application des dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 les salariés de l’OGFA peuvent bénéficier de congé payés exceptionnels. Ainsi, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, les personnels éducatifs bénéficient de six jours ouvrables consécutifs et les autres personnels de trois jours ouvrables consécutifs.

Il résulte de ce qui précède que la durée annuelle est fixée dans les conditions suivantes :

1607 heures de travail effectif pour les salariés qui n’ont pas droit aux congés trimestriels
1544 heures de travail effectif pour les salariés qui bénéficient de neuf jours trimestriels
1481 heures de travail effectif pour les salariés qui bénéficient de 18 jours trimestriels

Les durées mentionnées ci-dessus tiennent compte de la journée de solidarité instaurée par la loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Par ailleurs, pour les salariés qui bénéficient de l’avantage individuel acquis du fait de la dénonciation partielle de la Convention Collective de 1951, les récupérations des jours fériés qui coïncident avec un jour de repos hebdomadaire viendront en déduction de la durée annuelle.

Principe

La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

Les parties conviennent d’aligner la périodicité de la semaine de travail sur la semaine civile ainsi la semaine débute le lundi 00 heure et s’achève le dimanche à 24 heure.

Les horaires seront annualisés sur une période de 12 mois consécutifs commençant à courir du 1er juin au 31 mai de chaque année en fonction des périodes de forte ou de faible activité.


Programmation indicative et plannings

Après consultation des représentants du personnel, une programmation prévisionnelle mensuelle sera établie et porté à la connaissance du personnel par le biais du logiciel de gestion des temps et activités.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

Règles régissant le repos hebdomadaire,

Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures au cours d’une même semaine, sachant que la durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 46 heures sur une période 12 semaines consécutives,

Durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures.

Des dérogations peuvent s’appliquer dans les conditions prévues à l’article 1.3 du présent accord. 

La répartition des temps de travail sur l'année peut conduire à planifier des semaines à 0 heures.

Toute modification de la répartition des horaires au cours d’une période de décompte du temps de travail donnera lieu, après consultation des représentants du personnel, à l’établissement d’une nouvelle programmation indicative et de plannings de travail rectifiés, communiqués par le biais du logiciel de gestion des temps en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés dans les cas suivants :

-	surcroît temporaire d’activité,
-	travaux à accomplir dans un délai déterminé,
-	réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, des contreparties sont prévues par accord d'entreprise, il convient de définir une contrepartie en repos de 2 heures pour chaque demande de modifications d’horaires.

Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures.

Elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.9.3 du présent accord.


Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.



Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de référence pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.9.3 du présent accord.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période de référence n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.


Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels

2.4.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La durée minimale journalière pendant les jours travaillés ne pourra pas être inférieure à 2 heures.


2.4.2 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. 

Sont concernés les services suivants :
- direction ;
- administratif ;
- entretien et maintenance ;
- personnel soignant ;
- sociaux éducatifs ;
- surveillants de nuit ; 
- écoutants 115.

Après consultation des représentants du personnel, une programmation prévisionnelle mensuelle sera établie et porté à la connaissance du personnel par le biais du logiciel de gestion des temps.

La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours ouvrés par le biais du logiciel de gestion des temps.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée, en plus ou moins.

Interruption d’activité 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.


Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.




2-5	Forfaits annuels en jours

2-5-1 Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 


2-5-3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 209 jours, ou 418 demi-journées, par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (209 jours ou 418 demi-journées) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.



Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 6 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier défini ci-dessous pour le traitement des absences. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 


2-5-4 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération.



2-5-5 Modalités de communication périodique que la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation de dépassement du jour jours décrit ci-avant, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité sur le logiciel de Gestion des temps de l’association. Ce délai peut être raccourci sous autorisation de sa hiérarchie et si cela n’engendre pas de dysfonctionnement de service.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 3 jours ou 5 fois sur une période de 3 semaines.
- Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition. (cf. annexe 1 jointe : appréciation de la charge de travail).

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.






Entretien annuel

Au terme (ou au cours) de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 2 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 



2-5-6 Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 2-5-5 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. (cf. logiciel gestion des temps de l’association).

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel / lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.


Contrôle de la charge de travail 

Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 2-5-5 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Suivi mensuel / trimestriel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel / trimestriel de l’activité réelle du salarié sera effectuée. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. (cf. annexe 3 jointe : suivi mensuel/trimestriel du forfait).

Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 2-5-5 du présent accord.




2-5-7 Les modalités d’exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.





Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à 
déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Un fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.





PARTIE 3 – PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR


Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de l’Association en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE NOUVELLE AQUITAINE – Unité territoriale des Pyrénées Atlantiques - et au greffe du Conseil de prud’hommes de PAU.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à XXXX


Le 18 Juin  2017

				
Signature des parties :