ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE INDETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL 2023


Classification par matière : Social


Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020.
Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication….
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. 
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. 
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre un salarié et son manager.

Préambule

L’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent et le télétravail a été largement utilisé dans des circonstances exceptionnelles.
Ce télétravail « exceptionnel » est à distinguer du télétravail « occasionnel » qui pourrait répondre à des situations individuelles inhabituelles, imprévisibles ou urgence :  difficulté de se déplacer, circonstance familiale spécifique... Le télétravail peut être proposé, entre autres, comme une solution transitoire pour maintenir dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières du poste de travail. Dans ces cas de figure, le télétravail pourra être exécuté en mode « dégradé ».
Il se distingue également du télétravail « habituel » avec un nombre de jours de télétravail/semaine à définir sur une période limitée ou non dans le temps.


La Direction avait invité les Organisations Syndicales à 4 réunions de négociation en date des 02/02, 04/03, 5/10 et 12/10/21 afin de parvenir à la conclusion d’un accord relatif au télétravail.

Lors des 2 premières réunions, la Direction et les Organisations Syndicales avaient déterminé ensemble les axes prioritaires de travail en préalable à l’élaboration d’un projet d’accord.

Il avait été ainsi retenu de réaliser les mesures suivantes :
- Revoir la fiche réflexe « travail sur écran » et intégrer sa référence dans le formulaire bon de mutation
- Créer une fiche d’information sur les risques du télétravail avec le support de l’AIST 19
- Mettre en place un support de formation/sensibilisation télétravail : risques et recommandations informatiques
- Compléter la charte informatique et en faire un document de référence en cas de mise en place du télétravail.
Fort d’une année d’application d’un accord à durée déterminée relatif au télétravail en 2022, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies de nouveau les 11/10/2022 et 08/11/2022 pour négocier sur ce sujet.
Ce présent accord a pour objectif de redéfinir les conditions de mise en œuvre du télétravail habituel ou occasionnel.
Article 1. Champ d'application 
La Direction de PHOTONIS France SAS, société par actions simplifiées au capital de 10.000.000,00  Euros,   immatriculée   au   RCS  de  Brive  la  Gaillarde  sous  le  numéro  383 300 597,  dont le siège social est situé à Brive la Gaillarde (Corrèze) - avenue Roger Roncier, représentée par xxx en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part, 

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société PHOTONIS France SAS : 

C.F.T.C, représentée par xxx (DS),
C.F.E.-C.G.C., représentée par xxx (DS),
C.G.T, représentée par xxx (DS),
F.O, représentée par xxx (DS) 

D’autre part,


Article 2. Définitions du télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la société, dont l’exécution respecte les 3 conditions suivantes :
ne génère pas de surcoût à la fois pour le salarié et pour la société.
ne génère pas de délai supplémentaire dans la réalisation des tâches.
ne provoque pas de transfert de taches vers d’autres salariés.

Article 3. Conditions de passage au télétravail

3.1  Métiers concernés par le télétravail
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont des métiers qui contiennent des activités télétravaillables. Ces activités qui devaient être décrites par le manager dans le formulaire de demande de télétravail en 2022 (ex : saisie de données, préparation d’un support de formation, rédaction d’un bilan, …) sont désormais à partager entre le manager et le collaborateur.
Ne sont pas éligibles au télétravail les postes effectués sur des équipements de production ou qui exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Le personnel à temps partiel est éligible à cet accord.

3.2 Passage au télétravail 

Le télétravail est accessible :
— sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande
— sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
Le salarié devra faire sa demande sous ADP en choisissant l’évènement Télétravail habituel ou occasionnel.
Un ticket IT devra être validé en amont par le service informatique pour la dotation du matériel.

Le manager devra prendre en compte les critères d’éligibilité suivants pour faire une proposition d’acceptation/refus au service Ressources Humaines :
les compétences numériques du salarié
son appropriation des outils de travail à distance
son autonomie dans le poste
son autonomie dans sa façon de gérer son temps de travail
le maintien du bon fonctionnement du service et des interfaces du service avec les autres services du site
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et ne doit pas être une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale entre les salariés.

3.3 Durée de la demande 
Chaque demande devra être traitée par le manager dans des délais raisonnables.

3.4 Réversibilité 
L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail de manière argumentée.
Tout changement de poste, de service ou démarrage d’une nouvelle mission entrainera la fin de l’autorisation du télétravail de la personne concernée. Une nouvelle demande pourra être établie en suivant le protocole tel que décrit au § 3.2. 

3.5 Informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
— les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l’organisation souhaitée….
Le manager devra préciser les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;
— les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi ;
— les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles (cf charte informatique) ;
— les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect (cf charte informatique) ;
— les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles dans le respect du Règlement sur la Protection des Données Personnelles RGPD (cf charte informatique) ;
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail 
La durée du temps de travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.
Le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 6 jours complets par mois (période de 4 semaines) fractionnables en demi-journée, selon planification acceptée par le manager au préalable. 
La mise en place du télétravail habituel devra respecter une présence minimale sur site de 3 jours par semaine (y compris pour le personnel à temps partiel).
Le télétravail occasionnel pourra déroger à cette règle mais en respectant le nombre de jours max par mois.
Dans le cadre d’une demande exceptionnelle dépassant 6 jours de télétravail, une approbation du service RH sera nécessaire.

4.1. Salariés au forfait 
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

4.2. Horaires individualisés 
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
— le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle ;
— le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
— à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.

4.3. Régulation de la charge de travail 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Le salarié et son manager sont invités à aborder les conditions d’activité et la charge du travail du salarié en télétravail dans le cadre de l’entretien annuel dit DEA.

4.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités correspondantes aux plages horaires habituelles du salarié. Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Article 5. Principe de l'égalité de traitement 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 6. Matériel informatique et de communication 

6.1. Conditions de mise à disposition du matériel 
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique permettant l'exercice de leur activité.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
L’utilisation de matériel personnel (PC) n’est pas recommandée.
En cas de télétravail occasionnel, le service informatique pourra doter le salarié de matériel de prêt mais selon disponibilités. En cas d’indisponibilité de matériel, la demande de télétravail sera considérée comme nulle.

6.2. Obligations des télétravailleurs 
Les télétravailleurs sont tenus :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation, 
— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus),
— de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé, 
— d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
— de souscrire une assurance habitation.

Article 7. Frais de fonctionnement 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte de l’accord express du salarié. L'entreprise ne prendra en charge aucune dépense de souscription d’abonnement électrique, téléphonique et/ou internet ni de dépenses d'installation du matériel.

Article 8. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes retenus dans la charte informatique disponible sur l’intranet.

Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée 
L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
Le télétravail repose sur la relation de confiance entre un salarié et son manager.


Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs 

10.1. Travail sur écran 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

10.2. Accident du travail 
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise. 

Article 11. Encadrement des télétravailleurs 
L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
— participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
— puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
— bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.


Dispositions diverses

Modalités de suivi
Le service RH se réserve le droit de contrôler le nombre de jours télétravaillés par mois et alertera le manager en cas de non-respect des dispositions du présent accord.
Un bilan annuel sera présenté aux organisations syndicales lors du suivi de l’accord QVT. 
Un suivi pourra être réalisé à la demande d’une partie signataire de cet accord.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès sa signature et au plus tôt le 01/01/2023. 


Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application selon les modalités prévues à l’article L 2261-7-1 du code du travail et toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Formalités
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par voie réglementaire.
Le présent accord paraphé et signé par les parties sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé) qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Brive.
Il en sera remis un exemplaire en main propre à l’ensemble des parties ayant participé à la négociation. 
Ces dépôts seront effectués par la Direction de PHOTONIS France SAS.


A Brive, le 15/11/2022


            Pour la Direction          	 	Pour la C.F.T.C                	 		Pour la C.F.E.-C.G.C.						
 	               xxx         		               xxx                               	                                  xxx





	 Pour la C.G.T.            		Pour F.O.		

	           xxx		                     xxx