ACCORD TELETRAVAIL
DEPOT BINGO sas
												





ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DEPOT BINGO, dont le siège social est situé Parc d’Activité de la Belle Assise – 60480 OURCEL MAISON, relevant de l’URSSAF de Picardie (80) sous le numéro 600000002178052171, SIREN 491 127 254, code NAF 4791A, représentée par, Monsieur            , agissant en sa qualité de Directeur Général,
La société Dépôt Bingo dépend de la convention collection de vente à distance (IDCC 2198) sous le Numéro APE 4791A
Ci-après dénommée « L’Entreprise »
D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise représentées par leur délégué syndical,
• La CFDT, représentée par Monsieur              , délégué syndical, 

D’autre part,



					           Ci-après dénommés collectivement les « Parties »




PREAMBULE

Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), la Société Dépôt Bingo a convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein de l’entreprise pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles. 

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part, une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. 

A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Le présent accord, fixe les conditions d’exécution du télétravail et vise à définir, au sein de l’entreprise, une politique commune et cohérente en matière d’organisation du travail. 


Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle sur site.

Le recours exceptionnel au télétravail à la demande de l’entreprise et motivé par une situation exceptionnelle (force majeure, covid…) ne relève pas du champ d’application du présent accord et fera l’objet d’un projet indépendant présenté et validé par la Direction générale de l’entreprise et les membres du CSE.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs applicables aux salariés exerçant leur activité professionnelle sur site.

Article 2 – Accès au télétravail

2.1 Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule demande expresse du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord écrit et préalable du manager et/ou de la direction de l’entreprise.
2.2 Critères d’éligibilité

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 9 mois au poste occupé au moment de la demande, nécessaire à la bonne prise de fonction ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Ayant une connaissance de leur poste de travail et sachant gérer leur temps de travail ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Disposant d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, disposant d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle) ;
Disposant d’une connexion internet avec un débit minimum de 5MO
Ayant une situation individuelle spécifique, et particulièrement les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, sous réserve de la comptabilité de l’emploi et des modalités de télétravail ;
Affectés aux postes suivants :
Opérateur service clients
Développeur
Gestionnaire comptes clients
Gestionnaire réception
Approvisionneur
Assistant Flux et Stock
Assistant RH 


Ces critères sont appréciés par le manager du collaborateur demandeur, ou à défaut, par toute autre personne qui serait légitimement en capacité de s’y substituer, et notamment, la Direction et le service des ressources humaines.
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à la nouvelle appréciation du manager du collaborateur concerné.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, les demandes formulées par les salariés : 

Dont les fonctions ou les missions, même ponctuelles exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (exemple : formation et accompagnement des nouveaux arrivants) ; 
Faisant l’objet d’une sanction ou mesure disciplinaire ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : débit internet, réseau téléphonique...).

Article 3 – Conditions de mise en œuvre

3.1 Candidature, formalisation et traitement de la demande

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.

Les étapes et formalités à suivre :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail et qui respecte les conditions d’éligibilité doit en faire la demande en transmettant à son manager et au service RH le formulaire « demande de télétravail » ;

Le manager appréciera la demande du salarié, selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs), tout en assurant d’une présence minimum de 2/3 de ses effectifs sur site.

Dans le cas d’une demande de « télétravail régulier », le manager dispose de 15 jours calendaires pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande formulée par le salarié.

Dans le cas d’une demande de « télétravail occasionnel », le manager dispose de 5 jours ouvrés pour formuler sa réponse.

Dans l’hypothèse d’une acceptation de sa demande, le salarié remettra au service RH les pièces justificatives suivantes :
Attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique et à la souscription d’une Assurance multirisque habitation selon le formulaire dédié et dûment signé.
Test de débit internet du lieu de l’exercice du télétravail

Ces attestations auront une durée de validité maximum d’un an et devront donc être renouvelées chaque année, à la date de reconduction de l’accord de télétravail.
En outre, dans l’hypothèse d’une demande occasionnelle renouvelée au cours d’une même année calendaire, le service RH appréciera la nécessité de mise à jour des pièces justificatives requises, selon l’évolution de la situation personnelle du salarié quant à son lieu d’habitation et selon le temps écoulé entre les demandes de télétravail occasionnel.

Après acceptation du manager et du service RH, le salarié planifiera les journées de télétravail (HO) sur le logiciel de gestion des temps avant le 10 du mois précédent et ces demandes seront soumises à validation du manager.

Dans l’hypothèse d’un refus de la demande de télétravail, la réponse sera motivée par écrit et adressée au collaborateur.

3.2 Période d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée déterminée, commençant par une période d’adaptation. 
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. 
Période d’adaptation 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cette période d’adaptation est fixée aux trois premiers mois de télétravail.

Le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés, qui peut être adapté par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…). 

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Réversibilité permanente
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
L’entreprise peut mettre fin au télétravail dans les cas où : 
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, il va de soi que toute sanction disciplinaire sera considérée comme un motif suffisant de refus de télétravail ou réversibilité de cet accord ; 

Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

Un délai de prévenance fixé à 2 jours ouvrés devra être respecté, ce délai pouvant être aménagé en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…). 
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.3 Lieux d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile du collaborateur, il doit permettre dans sa configuration le maintien du principe de confidentialité de toutes les affaires traitées et le bon niveau de concentration requis pour la réalisation des missions du collaborateur.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est exercé au domicile régulièrement déclaré par le collaborateur. 
Lorsque le télétravail doit s’exercer sur un lieu différent, le collaborateur a l’obligation d’en faire la déclaration préalable et écrite au service RH, à défaut de quoi il est susceptible d’engager sa responsabilité vis-à-vis de l’entreprise.
L’entreprise se réserve le droit de refuser la demande de télétravail hors du domicile, si elle considère que le lieu en question ne permet pas la réalisation des missions dans des conditions acceptables et notamment les conditions de maintien de la santé et de la sécurité du télétravailleur, ainsi que les conditions de confidentialité et de concentration rappelées ci-dessus.

3.4 Entretiens réguliers 

Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées, à tout moment lors d’un entretien spécifique qui pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné, et a minima :
Lors du passage en télétravail ;
A la fin de la période d’adaptation ;
Au moins une fois par an, dans le cadre des entretiens périodiques. 
3.5 Equipement mis à la disposition du télétravailleur 

Le télétravailleur exercera ses missions à l’aide du matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise et équipé de tous les logiciels, progiciels, moyens de communication et de télécommunication utiles au bon exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à prendre le plus grand soin de son matériel en « bon père de famille ». Il s’engage en outre, à exclusivement réserver l’usage de ce matériel à des fins strictement professionnelles.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur veillera à respecter les conditions d’installation de son espace de télétravail, au regard des principes d’ergonomie dans le positionnement de son matériel informatique (écran, souris, clavier) ainsi que de l’hygiène (bonne aération et luminosité de l’espace) pour garantir ses conditions de santé au travail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun autre frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. Il est rappelé à cet égard que le collaborateur reste libre en toute circonstance d’exercer ses missions dans les locaux de l’entreprise qui met à sa disposition de façon permanente le matériel et l’espace requis.


Article 4 – Modalités d’organisation du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
4.1 Rythme du télétravail

Tout salarié de la société qui occupe un poste éligible peut bénéficier du télétravail dans la limite de 1 jour maximum par semaine et dans la limite de 4 jours par mois calendaire. 

La présence du salarié à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité comme les CP, RH….). 
4.2 Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. 
Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
A cet effet, le manager de chaque service déterminera seul le nombre de salariés devant être dans les locaux de l’entreprise pour assurer le bon fonctionnement de son service au regard de l’activité en respectant un minimum de 2/3 des effectifs en présentiel et limitera en conséquence les situations de télétravail. 
Dans l’hypothèse d’une présence requise au regard de circonstances exceptionnelles liées à l’organisation du travail, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté.
4.3 Report

Dans l’hypothèse où le jour de télétravail occasionnel n’a pu être réalisé pour des motifs émanant du manager, du collaborateur ou du calendrier, aucune forme de report ou de comptabilité ne pourra être exigé.

4.4 Horaires et joignabilité

Obligations du salarié
Le télétravailleur reste soumis au pouvoir de Direction et doit accomplir les missions qui lui sont confiées dans le respect des impératifs de l’entreprise. 
Le télétravailleur n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail. 

Détermination des plages horaires 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsables, collègues, autres services, partenaires externes…) sont déterminées, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
Correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service ;
Respecter les temps de pause quotidiens de la même façon qu’au sein de l’entreprise ;
Se situer impérativement dans les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ; 
Selon le planning de modulation.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’entreprise (réunions, projets…). 
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Les modes de communication utilisés sont :
Téléphonique : Application interne
Messagerie instantanée et vidéoconférence : Applications Google (Mail, Hangouts, Chat, Meet)
Le statut de connexion devra être affiché « disponible » pendant les heures de travail.

Contrôle du temps de travail
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
À cet égard, le télétravailleur saisit son temps de travail dans les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise, sur la base de l’auto-déclaration.
Aucun dépassement de la durée de travail ne pourra être effectué sans l’accord de son manager.

Régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver des solutions appropriées dans les meilleurs délais. 
4.5 Respect de la vie privée - Droit à la Déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec le manager, dans le cadre posé à l’article 4.4 ci-dessus.
Le manager veillera à l’application du « Droit à la déconnexion » qui définit le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.


Article 5 – Utilisation du matériel informatique

5.1 Charte informatique

Le télétravailleur devra utiliser le matériel informatique mis à sa disposition, en application de la Charte Informatique présente au Règlement intérieur de l’entreprise.

5.2 Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
5.3 Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique sur le matériel de l’entreprise, le télétravailleur contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le télétravailleur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 

Si le problème technique identifié est lié au réseau personnel du salarié rendant impossible la connexion aux outils et le travail à distance, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et poursuivra son activité sur site dès le constat effectué.

Article 6 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent au télétravailleur, qui s’engage à les respecter.  

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le département des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.




Article 7 – Dispositions finales

7.1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur en cas d’absence d’opposition majoritaire dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des dispositions contenues dans le présent protocole d’accord constitue un tout indivisible.
7.2  Révision de l’accord

Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires.

Toutes modifications du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant et devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.

Le présent accord constitue un tout indivisible.

7.3 Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, le cas échéant, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

7.4 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L.2231-6 du Code du travail.

Comme indiqué à l’article 7.2, le présent accord constituant un tout indivisible, la ou les parties signataires devront donc en dénoncer la totalité le cas échéant.


7.5 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais en un exemplaire.

Le présent accord sera transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), par le dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D2231-4 du Code du travail. 

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.

Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines au travers des publications internes de la société.



Fait à Ourcel Maison, le 20 Avril 2022.


Pour la société Dépôt Bingo
Le Directeur de Site dument mandaté, 
Monsieur 


Pour la CFDT
Monsieur             dument mandaté