CONCLU ENTRE :

DERICHEBOURG SNG, Société par actions simplifiée au capital de 800 000 € dont le siège social se situe 84, boulevard de l’Europe 69310 PIERRE-BENITE, identifiée sous le numéro B 750 969 453 auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de LYON 
Représentée aux présentes par XXXXXXXXXX, dûment habilité en sa qualité de XXXXXXXXXX,
											D’une part, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société DERICHEBOURG SNG ci-dessous énoncées:
l’organisation syndicale F3C-CFDT, représentée par XXXXXXXXXX 
l’organisation syndicale Info’Com-CGT, représentée par XXXXXXXXXX

											D’autre part, 
ci-après conjointement dénommées « les Organisations Syndicales »

Il a été convenu ce qui suit :










PREAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de la Société DERICHEBOURG SNG nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de Société DERICHEBOURG SNG une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
de s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les salariés cadres en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos ;
de fixer la rémunération des salariés cadres en forfait jours en adéquation avec les responsabilités assumées.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.


Cet accord se substitue aux dispositions concernant le forfait jour dans l’accord de substitution du 4 décembre 2015.








Article 1
LE CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au sein de la Société DERICHEBOURG SNG.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à cette catégorie, en dehors des salariés afficheurs-monteur payés à la tâche, les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Le Directeur d’Exploitation 
Le Directeur Technique
Les Responsables de Régions 
Le Responsable des Ressources Humaines
Les Responsables de Secteur
Les Commerciaux 
Le Responsable de production 
Les Directeurs de Bassins Techniques et Responsables d’Exploitation
Les Responsables des Affaires Travaux
Le Contrôleur de gestion

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés cadres concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Tous les postes à venir des salariés cadres, qui de la même manière, disposeraient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, bénéficieront de cet accord. 

Article 2
LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


L’exécution des missions d’un salarié cadre selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos ; 
la rémunération forfaitaire correspondante
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération maintenue qui s’y applique.
Cette convention individuelle de forfait actera également la remise du présent accord au salarié.
L’employeur ne pourra utiliser le refus du forfait annuel en jours, ni la sollicitation à un autre régime de durée du travail pour justifier le licenciement du salarié.


Article 3
NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, et si la direction donne son accord, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
Ce forfait réduit devra être prévu dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant à ce contrat. 

Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils seront versés sur le Compte Epargne Temps du salarié (CET). Le salarié qui le souhaite peut renoncer à prendre toute ou partie de ses jours de repos et les verser sur son CET. Cette décision doit être matérialisée par écrit. 


Article 4
LE DECOMPTE ET LA DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES


Article 4.1 : Décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés cadres visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Cependant, il doivent respecter :
la durée annuelle fixée par leur forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Au-delà de ce temps légal de repos hebdomadaire, l’entreprise précise que chaque semaine, les salariés cadres bénéficieront de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs (soit 48 heures minimum).

Par ailleurs, les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident de travail ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours qui aurait été travaillé durant la période d’absence du salarié. 
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, dont il est précisé qu’elle sera supérieure à 10 % de la grille des minimas conventionnels.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être suffisamment présent à l’agence pour rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses interlocuteurs.
Dans ces conditions, le salarié concerné devra organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges, tant avec les autres salariés de la société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci. De même, le forfait annuel en jours ne le dispense pas d’assister aux réunions, formations ou autres RDV d’entreprise…

Article 4.2 : Système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, annexé à l’accord.
Le suivi des journées travaillées s’effectue par le service des Ressources Humaines. Les salariés concernés par ce forfait-jours déclareront tous les mois leurs journées de travail réalisées via un Relevé d’Activité Mensuel (RAM) qu’ils devront remplir. 
Le service des Ressources Humaines pourra dès lors effectuer un suivi régulier, du nombre de jours travaillés pour chacun des salariés cadres concernés.
Les salariés ont l’obligation de respecter cette procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 4.3 : Contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le rappel du nombre d’heures de repos obligatoires entre chaque journée de travail
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos ; 
de l’impact des transports sur sa charge de travail,
Un encadré est prévu à cet effet pour recueillir les commentaires du salarié concerné.

Article 4.4 : Contrôle du responsable hiérarchique 
Le document renseigné et signé par le salarié est transmis au responsable hiérarchique pour signature, qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail (transport inclus) du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord, et comme le prévoit la loi travail du 8 août 2016.
	
Article 4.5 : Synthèse annuelle 
Deux fois par an, dont à la fin de chaque période de référence, il sera remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


Article 5
EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’objectif de ce présent accord est de mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres. Le recours à cet aménagement du temps de travail ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail qui porterait atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.
Les parties conviennent de mettre en œuvre les dispositifs suivants : 

Article 5.1 : Répartition prévisionnelle de la charge de travail : la prise des congés payés et repos liés au forfait 
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés cadres, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 15 jours porté à 30 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 1 semaine.
Article 5.2 : Temps de pause
Le salarié cadre devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 5.3 : Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, les salariés cadres doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Article 5.4 : Amplitude de travail
L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 12 heures. 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 5.5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés cadres doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés cadres fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient strictement respectées.
L’organisation du travail des salariés cadres fera l’objet d’un suivi mensuel par le service des Ressources Humaines, afin de vérifier que la charge de travail ne soit pas trop importante, comme vu dans l’article 4 du présent accord.
Ce Relevé d’Activité Mensuel sera accompagné d’un encadré en bas de page pour que le salarié puisse notifier tout commentaire quant à sa charge de travail.
Ce relevé sera validé chaque mois par le responsable hiérarchique et sera l’occasion de mesurer et répartir la charge de travail sur la semaine et de vérifier qu’elle ne soit pas trop importante.
Ce suivi est également assuré par la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.6 : Entretiens périodiques

Article 5.6.1 : Périodicité
Deux entretiens annuels d’évaluation de la charge de travail seront organisés entre le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ces entretiens annuels sont complétés par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Ces entretiens seront conduits par le supérieur hiérarchique du salarié cadre concerné, à la lumière des informations relevées dans le suivi réalisé par le service des Ressources Humaines.
Le salarié concerné sera invité à faire part, d’une part, des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle qu’il pourra rencontrer, et d’autre part, des propositions d’amélioration.
A cette occasion, une grille de synthèse devra être remplie, dans laquelle apparaitront les commentaires du salarié cadre et de son responsable suite à leurs échanges sur la charge de travail annuelle, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
	
Article 5.6.2 : Objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
les transports ;
les relations sociales (collègues, clients…) ;
la déconnexion ;
La rémunération.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 5.7 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.7.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, et également s’il le souhaite les représentants du personnel, en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Les ressources humaines, et/ou le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que chaque salarié cadre ait bien pris leurs deux jours de repos hebdomadaires et les repos liés au présent accord, par le biais des relevés d’activité mensuelle. 

5.7.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 5.8 : Rôle du Comité d’entreprise ou du (futur) Comité Social et Economique
A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise ou le (futur) Comité Social et Economique est consulté sur la durée du travail.
Il est ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail, qui seront présentes sur la BDES.
Article 6
DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés concernés par le forfait-jours disposent d’un droit à la déconnexion, mais ont également le devoir de se déconnecter.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié doit bénéficier de ses temps de pause, de congés, et d’un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront définies dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. 
Néanmoins, la direction considère dès à présent qu’il est normal que les salariés se déconnectent en dehors de leur temps de travail.
En conséquence, l’entreprise s’engage dès à présent à ne sanctionner aucun salarié qui ne serait pas joignable de 21h à 6h, ainsi que durant ses pauses hebdomadaires.


Article 7
REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, sauf règlementation applicable plus favorable pour le salarié.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.


Article 8
EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 8.1 : Embauche en cours de période 
Pour les salariés cadres embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué au prorata temporis du forfait annuel et précisé dans la convention individuelle de forfait. 

Article 8.2 : Rupture du contrat de travail en cours de période 
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération sera effectuée au prorata temporis selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation sera faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 9
ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article 10
CONSULTATION DU CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important au sens des dispositions de l’article L. 4612-8-1 du Code du travail.


Article 11
DISPOSITIONS FINALES

A compter de sa prise à effet, le présent accord se substitue aux dispositions concernant le forfait jour dans l’accord de substitution du 4 décembre 2015.

Article 11.1  Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de l’éventuelle validation par référendum ou par signature d’une organisation syndicale signataire majoritaire.

Article 11.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11.3 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 45 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11.4 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 

Article 11.5 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

Article 11.6 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord, pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre partie contractante par notification et par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur, tout en respectant un préavis légal de 3 mois.
Le présent accord pourra être révisé par la direction et les organisations syndicales représentatives qui se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
A compter de cette date, le présent accord se substituera de droit à l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 11.7 : Dépôt et publication de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

L’accord fera par ailleurs l’objet d’un affichage dans les conditions légales.

Fait à Pierre Bénite, en 6 exemplaires originaux, 
Le 14 décembre 2018

Pour la Société :				_____________________________________
						XXXXXXXXXX


Pour F3C-CFDT :				_____________________________________
						XXXXXXXXXX


Pour Info’Com-CGT :				_____________________________________
						XXXXXXXXXX