ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DE LA POLYCOMPETENCE 


Entre les soussignés : 

La société BARILLA FRANCE S.A.S.
Société par Actions Simplifiée au capital de 126.683.296 €
Dont le siège social est situé Immeuble Horizons - 30, cours de l’île Seguin 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE
Sous le n° 433 225 356
Représentée par son Président, son Vice-président Operations et sa Directrice des Ressources Humaines, dûment habilités à l'effet des présentes

								D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentées par :

- pour la CFE/CGC :
- pour la C.G.T :
- pour la FGA/CFDT :
- pour F.O :

									D’autre part,

Il est donc arrêté ce qui suit :







Préambule

Les parties signataires des présentes ont souhaité s’engager dans la négociation d’un accord visant à :

Améliorer la capacité de l’entreprise à répondre aux contraintes du marché notamment par rapport à la variabilité des volumes et du temps de livraison demandé par les clients ;
Contribuer à l’amélioration de l’organisation et de la qualité de vie personnelle des salariés en rendant plus stable et plus lisible la planification des horaires de travail ;
Etre capable de pourvoir tous les postes nécessaires au fonctionnement des lignes, en fonction des 2 points précédents, avec du personnel s’inscrivant dans un parcours professionnel qualifiant et en réduisant les changements répétés d’organisation.


Cet accord constitue la première phase de développement nécessaire permettant de garantir l’atteinte de ces objectifs.
Les étapes suivantes étant :
La construction de plannings permettant de réduire/éviter les changements d’horaires indépendamment des changements d’ouverture.
Le déploiement de structures homogènes dans toutes les usines pour le conditionnement, basées sur un binôme conducteur de ligne / support en remplacement de l’actuelle organisation de conducteur de conditionnement existante sur certains sites.
La définition et l’étude du déploiement de parcours pour d’autres profils en fonction des besoins et de l’organisation de l’entreprise.
L’accord n’a pas vocation à modifier le fonctionnement actuel des remplacements planifiables des conducteurs de lignes par des supports de conditionnement afin de conserver une pratique nécessaire à la bonne tenue du poste.
 
Lors de ses négociations annuelles 2017, l’entreprise s’est engagée à garantir un encadrement général et économique de la polycompétence.

De nombreuses discussions se sont déroulées. Des réunions de travail ont été organisées. Un groupe de travail technique multi sites a été mis en place.

Les différents travaux du groupe de travail techniques ont mis en évidence des différences de maitrise dans la conduite des lignes, notamment :
Les activités s’exercent sur plusieurs lignes avec des configurations différentes. Dans ce cas la notion de « complexité de lignes » a été mise en exergue pour  reconnaître cette technicité ;
Les activités s’exercent avec une plus grande initiative et autonomie

C’est ainsi que les différents échanges et travaux en commun permettent de rapprocher les besoins par rapport aux attentes :
Créer des parcours professionnels évolutifs en favorisant l’employabilité
Reconnaître la technicité et la maitrise de lignes simples et complexes ;
Reconnaître des niveaux d’initiative & d’autonomie. 

L’entreprise suite à la négociation décide de créer 2 profils emplois supplémentaires au sein des emplois de conducteur de process et conducteur de lignes permettant de reconnaitre le niveau de maitrise, d’initiative et d’autonomie d’un ou plusieurs postes de travail ainsi que les compétences spécifiques mises en œuvre en lien avec les besoins de l’entreprise (transmission de savoir, qualité, sécurité, amélioration continue)  : 
Un profil emploi pétrisseur/conducteur de fours confirmés et un profil emploi conducteur de ligne confirmé
Un profil emploi pétrisseur/conducteur de fours référent et un profil emploi conducteur de ligne référent

La définition des besoins et le positionnement des salariés sur les différents profils emploi relèvent des prérogatives de l’entreprise au même titre que les autres emplois.

Le Préambule fait partie intégrante des termes du présent accord.

Les parties signataires se sont donc mis d’accord sur les éléments suivants :


Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne les profils emplois pétrisseur/conducteur de four et conducteur de lignes.
Il s’applique aux salariés de la société Barilla France titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ayant une ancienneté minimum de 12 mois. 
Il est conclu pour une durée indéterminée à partir de la date de signature. 


Article 1 – Adapter la gestion des ressources humaines aux besoins de l’entreprise

Dans un marché très concurrentiel l’entreprise doit continuer à poursuivre le développement de ses volumes et répondre aux demandes en évolution constante ainsi qu’aux exigences environnementales et de coût de revient. Les savoirs et savoir-faire de ses salariés évoluent en même temps et nécessitent d’adapter continuellement les compétences.  

Chaque année l’entreprise définit ses besoins en tenant compte des effectifs disponibles et du temps d'ouverture des différentes lignes, une validation par la direction centrale est réalisée. Les besoins sont présentés en CCE.
Ces besoins sont variables et les organisations doivent suivre cette variabilité.
Une analyse sera donc réalisée chaque année afin d’identifier les éventuels ajustements sur chacun des emplois et/ou niveaux de pétrisseur conducteur de four et conducteur de lignes.
Dans le cas où cet ajustement justifierait de positionner un nombre supplémentaire de salariés sur les profils emploi confirmé ou référent, les parties définissent les modalités de passage dans les différents profils emploi :
Ouverture des besoins selon la procédure d’ouverture de poste interne.
Les candidatures feront l’objet du processus de validation appliqué sur tous les postes.
L’accès aux différents profils emploi référent et confirmé n’est pas automatique. Le passage dans les différents profils emploi reste de la prérogative de la hiérarchie
Les responsables de services concernés (production, qualité, HSE, RH) seront intégrés dans le processus de validation des candidats.
Seuls les candidats  positionnés sur le profil emploi confirmé peuvent candidater au profil emploi référent.
La confirmation au profil emploi référent est effective au terme de la validation du parcours qualifiant.


Article 2 – Créer des parcours professionnels qualifiants 

L’entreprise affirme son attachement à la formation tout au long de la vie professionnelle et souhaite créer un moyen supplémentaire pour favoriser le maintien en emploi de ses salariés et développer leur employabilité.
Elle souhaite proposer un parcours de formation qualifiant.
Ce parcours doit permettre au salarié d’acquérir une qualification professionnelle reconnaissant soit une expérience déjà acquise et reconnue soit un niveau de compétence supérieur acquis au terme d’une formation qualifiante mise en œuvre au titre du présent accord.
A ce titre l’entreprise intégrera dans les conditions d’accès du profil emploi référent un parcours de formation obligatoire vers un CQP (certificat de qualification paritaire). 

Ce parcours de formation sera mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise et sur la base du volontariat.

Le salarié souhaitant privilégier une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE) au lieu du parcours de formation qualifiante pour faire reconnaître les compétences professionnelles acquises au cours de son parcours professionnel pourra en faire la demande auprès du Responsable RH.

Période transitoire pour la validation d’un CQP :
La situation des sites dans la mise en œuvre des CQP ces dernières années est très disparate.

Pendant une durée de 2 ans à compter de la signature du présent accord, une modalité transitoire sera ouverte aux salariés retenus par l’entreprise. Ils pourront temporairement occuper le profil emploi référent selon le processus de validation de poste dès lors qu’ils remplissent les conditions définies par le présent accord à l’exception de la détention du CQP conducteur de machines ou conducteur de lignes.

Dans ce cas, l’entreprise organisera une évaluation des compétences auprès de l’organisme   évaluateur selon le schéma « bloc de compétences » figurant en annexe 4. Dans l’éventualité où l’évaluation des compétences ne permettrait pas d’aboutir à une validation du CQP, le salarié devra suivre le parcours de formation prévu pour l’obtention de ce CQP selon le schéma figurant en annexe 4 : « parcours de validation des compétences ».

Les salariés concernés ne pourront prétendre au niveau échelon du référent qu’à l’obtention du CQP. Pendant cette période de validation du CQP ils seront positionnés au niveau confirmé mais bénéficieront du différentiel de rémunération sous forme de prime. A l’issue de ce processus de validation si un salarié n’obtient pas son CQP il restera positionné sur le niveau confirmé, et la prime sera retirée. Les autres seront validés au niveau référent, la prime disparaîtra.

Le parcours de formation menant à l’obtention du CQP reste ouvert aux conducteurs de lignes et pétrisseurs/conducteurs de fours qui ne sont pas dans le parcours de validation pour devenir référent.

L’effort de formation en faveur des conducteurs de lignes et pétrisseurs/conducteurs de fours ne modifie pas les dispositions existantes.


Article 3 – Reconnaître la technicité et la complexité par la maitrise de plusieurs lignes ou « complexité de lignes » et la maîtrise de compétences additionnelles

Afin de mesurer le niveau de complexité de chaque ligne sur les sites de Barilla France, le groupe de travail a construit une matrice permettant de mesurer de façon factuelle ce niveau pour chacune des lignes. 

7 critères ont été retenus (nombre de format ou format carton, nombre de recettes, cadence de la ligne, nombre de machines différentes, nettoyage, nombre de personnes à coordonner, mode dégradé). 
Les éléments de mesure de cette complexité de lignes sont repris en annexe :



Annexe 1 : matrice de cotation et résultats
Annexe 2 : bilan par ligne et répartition lignes simples/lignes complexes. Une ligne est considérée complexe au-delà du niveau de cotation 195. 

Les lignes dont les caractéristiques auront subi des changements significatifs affectant les critères de mesure de complexité seront revues selon les dispositions de la convention collective.

Modalité & durée d’exercice de l’emploi sur les différentes lignes
Les activités de pétrisseur/conducteur de four confirmé et/ou référent et conducteur de lignes confirmé et/ou référent s’exercent sur au moins 3 lignes dont 1 complexe.
Le refus injustifié de tenir le poste dans les conditions prévues dans le présent accord et notamment l’affectation sur plusieurs lignes dont une ligne complexe est susceptible d’être sanctionné par le retrait du positionnement sur le profil emploi référent et confirmé.

La maîtrise de compétences additionnelles (Formation, QHSE ou Amélioration Continue) constitue dans le cadre de cet accord une technicité supplémentaire reconnaissable.



Article 4 – Reconnaitre les niveaux d’initiative et d’autonomie

Afin d’être capable de pourvoir tous les postes nécessaires au fonctionnement des lignes avec du personnel qualifié sans bouleverser l’organisation, il est nécessaire de reconnaître les différences de complexité entre lignes telles que décrit dans l’article 3, mais aussi de reconnaître des niveaux d’initiative et d’autonomie dans la maîtrise de compétences nécessaires pour l’organisation.

Cette compétence « initiative et autonomie » sera évaluée en fonction : 
des capacités à conduire le process et l’anticiper.
des capacités à gérer les dysfonctionnements.
des capacités à gérer les changements significatifs
des capacités à gérer les priorités

Cette évaluation sera réalisée lors des Entretiens de Développement Professionnels ou lors de l’ouverture d’un poste de confirmé, sous réserve de la candidature du salarié.
Les niveaux attendus sont portés dans les descriptions d’emploi en annexe 3.



Article 5 – Reconnaitre les compétences au sein des emplois conducteur de process et conducteur de lignes en créant des profils emplois pétrisseur/conducteur de four confirmé et référent et des profils emplois conducteur de lignes confirmé et référent

Afin de reconnaitre les compétences mises en œuvre cumulativement d’un point de vue :
« Technicité/Complexité » telles que définies dans l’article 3 et ses annexes 1 & 2 
et « Initiative/Autonomie » telles que définies dans l’article 4, 

2 profils emploi traduisant des niveaux intermédiaires sont créés au sein de la classification actuelle pour les profils emplois pétrisseur/conducteur de four et conducteur de lignes : 
Niveau confirmé (combinant la maîtrise de 3 lignes dont 1 complexe et un niveau d’autonomie et d’initiative supérieur validé)
Niveau référent (combinant les critères du niveau confirmé et les compétences additionnelles ainsi que l’obtention du CQP)

Le profil emploi actuel de pétrisseur/conducteur de four ou conducteur de lignes reste inchangé.

Ces compétences sont intégrées dans les descriptions d’emplois (annexe 3). Chaque profil emploi a été coté. Le résultat final est le suivant :



Les descriptions d’emploi sont susceptibles de modification en fonction des évolutions des organisations des sites.
Les modifications apportées feront l’objet d’une information aux DSC et d’une présentation en CE.
Article 6 – Publicité

Un exemplaire du présent accord est communiqué au Comité Central d’Entreprise et aux Comités d’Etablissements, aux délégués du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Il est tenu à la disposition du personnel dans chaque établissement et sera également diffusé sur l’intranet.


Article 7 – Modalités de suivi - Révisions

L’accord pourra faire l'objet d'une révision par la Société BARILLA FRANCE et les organisations syndicales de salariés représentatives définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Article 8– Validité - Durée de l’accord 

La validité du présent accord relève de l’article L2232-12 du code du travail qui dispose que :
« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.  L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. »

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée, à compter de la date de signature.
Il entrera en vigueur le premier jour ouvrable suivant son dépôt auprès de la Direccte.


Article 9 – Notification

La signature du présent accord par une organisation syndicale, sera notifiée aux autres organisations syndicales représentatives, par courrier simple aux Délégués Syndicaux Centraux de chacune des organisations représentatives, et par courrier en recommandé adressé dans les 48 heures faisant suite à la signature, par la Direction aux adresses suivantes :
FGA-CFDT, 49 avenue Simon Bolivar, 75019 Paris ;
CGT, 263 rue Paris 93100 Montreuil Sous-Bois ;
FGTA-FO, 7 passage tenaille, 75680 Paris cedex 14 ;
CFE-CGC AGRO, 59 rue du Rocher - 75008 PARIS.

Article  10 – Dépôt

Le présent accord sera :
déposé sur la plateforme dédiée , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Une version rendue anonyme sera également jointe conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail et au Décret n°2017-752 ;
adressé en 1 exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt ;
remis, sous forme de copie, à chacun des représentants du personnel de Barilla France.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 13 septembre 2018, en 6 exemplaires.
 


Annexe n°1 
Matrice de cotation des lignes de production



Cotation du critère de complexité des lignes
Une fois la matrice complétée pour chacun des sites, et afin de donner aux valeurs qui les composent un poids différent en fonction des différents critères, une pondération a été réalisée. Le mode de calcul suivant a été défini :
 
Fabrication = (nb machines + recettes) * (format + cadence + nettoyage niveau3 + mode dégradé)
Conditionnement = (nbre machines + Carton + format) * (cadence + nettoyage N3+ personnel + mode dégradé)



Résultat de la grille de cotation 


Une ligne est considérée complexe au-delà du niveau de cotation 195. 


Annexe n°2
Bilan à janvier 2017 des résultats de complexité des lignes établit à partir de la matrice de cotation



Annexe n°3 


Annexe n°4 
Parcours de validation des compétences



Sources : accord multi branches du 29 mai 2015 sur la reconnaissance et 
l’inscription au RNCP de CQP transversaux du secteur alimentaire