ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL

Entre 

 POWERNEXT, société par actions simplifiées au capital de 12 583 640 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 438 750 440 dont le siège est situé 5 Boulevard Montmartre, représentée par xxxxxxxxxxx, Président, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désigné la «POWERNEXT », 

D’une part,

Et 

Les membres du Comité Social et Economique élus au sein de POWERNEXT, représentés respectivement par xxxxxxxxxx , xxxxxxxxxxxx ,xxxxxxxxxxxx,

Ci-après désignés le «CSE », 

D’autre part, 

Ci-après ensemble dénommées les « Parties », et séparément la « Partie ». 


Préambule 

La volonté de POWERNEXT étant de faire évoluer ses modes d’organisation du travail vers plus de flexibilité, la Direction de POWERNEXT (la « Direction ») a engagé des négociations avec les Instances Représentatives du Personnel afin de définir et d’organiser la mise en œuvre du télétravail au sein de la structure. 

Le présent Accord d’entreprise sur le télétravail (l’ « Accord ») détermine ainsi les conditions de mise en place du télétravail régulier au sein de l’entité légale POWERNEXT. Il a ainsi pour objectif d’apporter une base méthodologique et des outils permettant à POWERNEXT  de conduire son projet de télétravail au quotidien, et de l’organiser dans chaque équipe. 

Pour ce faire, le présent Accord sera également accompagné d’une Charte de Bonnes pratiques, qui pourra constituer un document de support aux échanges entre le salarié télétravailleur et son supérieur hiérarchique.



Cadre de l’Accord 

Champ d’application et objet
Dans le cadre de la réglementation applicable, le présent Accord a pour objet de définir les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier au sein de POWERNEXT. 

Il précisera en particulier : 
Les conditions d’éligibilité au télétravail, 
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Compte tenu de la définition mentionnée ci-dessous, les dispositions du présent Accord ne s'appliquent pas aux prestataires de service, aux stagiaires, contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage rattachés à POWERNEXT. 

Il est également entendu que les dispositions du présent Accord s’appliquent dans le cadre d’un télétravail régulier pour des collaborateurs résidant en Ile-De-France. Toute situation qui dérogerait à ce principe devra être discuté entre le collaborateur, son supérieur hiérarchique et la Direction de l’entreprise. 

En outre, les dispositions du présent Accord ne s’appliquent pas aux situations de télétravail pouvant être agrées entre le salarié télétravailleur et son supérieur au cas par cas du fait de circonstances exceptionnelles et notamment : 
en cas d’épisode de pollution tel que défini à l’article L.223-1 du code de l'environnement,
en cas d’intempéries climatiques compliquant les déplacements,
en cas de grève des transports,
en cas d’impossibilité du salarié de se déplacer, quelle qu’en soit la raison.




Termes de référence
Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L1222-9 du Code du travail). 

Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de POWERNEXT qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment. 

Cas particuliers
Les autres formes de travail à distance ne relèvent pas de cet Accord. 

En effet, pouvant être exercé par les salariés avec l’accord préalable de leur manager, le travail dit « nomade », c’est-dire des missions réalisées depuis soit un autre site du Groupe EEX, soit un site extraprofessionnel à l'occasion de rendez-vous clients ou partenaires. Cette forme de travail à distance est autorisée par POWERNEXT au cours de la journée de travail. Elle doit être pratiquée dans des modalités à convenir entre le salarié et son manager. 

Accès au télétravail 

Initiative
Les Parties conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique, dès lors que tous les critères d’éligibilité sont respectés.

Eligibilité
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un Contrat à Durée Déterminée ou à Durée Indéterminée ;
Avoir une ancienneté au sein de POWERNEXT d’au moins six (6) mois ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Occuper un poste qui n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de POWERNEXT ;
Etre à temps plein ou à temps partiel à plus 75% de façon à garantir la préservation du lien social,

D’un point de vue technique, le salarié doit également disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, c’est-à-dire avoir une connexion Internet suffisante pour se connecter en VDI par exemple. Il doit également avoir contracté une assurance multirisque habitation et bénéficier d'installations électriques adaptées.

Formalisation
Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra bénéficier d’un entretien avec son manager, définissant les modalités d’organisation du télétravail, dans le respect de la préservation du collectif de travail, selon le processus ci-après décrit : 


Période d’adaptation

Afin que le salarié télétravailleur, comme son manager, puissent évaluer lors d'échanges réguliers, dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de trois (3) mois. 

Durant cette période, le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; le manager pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.

De même, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de revenir vers le manager et le salarié télétravailleur afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du télétravail afin de construire un dispositif de retour d’expérience. 

Après la période d’adaptation, et si l’organisation du télétravail venait à perdurer pour le salarié télétravailleur, ce point sera également abordé lors des entretiens annuels et/ou « Personal development review » (PDR).

Mise en œuvre du télétravail

Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les Parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur peut disposer de huit (8) jours de télétravail maximum (sauf dispositions particulières) au cours d’un même mois, pouvant être librement répartis au cours de ce mois. 

Cette organisation sera à définir entre le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et les partenaires internes / externes. Par ailleurs, il est précisé que les journées de télétravail pourront être posées en journée entière ou en demi-journée. 

Comme mentionné précédemment, la mise en place du télétravail doit être discutée au sein de l’équipe, mais également avec les partenaires internes.  

Lieux de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié, ou tout autre lieu sur le territoire national à partir du moment où toutes les conditions techniques requises sont respectées.


Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur chez POWERNEXT. Ainsi, l'activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de POWERNEXT : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de POWERNEXT grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition.

Pour les salariés télétravailleurs en horaires collectifs, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière chez POWERNEXT. 

Pour les cadres au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, et pour s'assurer du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion des salariés en situation de télétravail, il est préconisé d'appliquer la plage horaire fixée au sein d’une amplitude maximale de 8 heures à 20 heures, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail. 

Organisation du télétravail

Planification 
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer sur la plateforme « E-congés », rubrique « Télétravail » (« Telework »), et devra ensuite être inscrit dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. 

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif, la Direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence chez POWERNEXT, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les collectifs de travail.

Conditions informatiques 
Afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions, le salarié qui bénéficiera du télétravail devra être en mesure de :
Travailler dans un environnement calme, et propice à la concentration, 
Se trouver dans un lieu où la connexion téléphonique et internet est suffisante. 

POWERNEXT met à disposition du salarié télétravailleur les équipements VDI et solutions informatiques nécessaires au télétravail, conformément aux points mentionnés dans la charte informatique. 

POWERNEXT prend à sa charge les frais liés à l'entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions précédemment indiqués. Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du salarié télétravailleur et s'engage à le maintenir en état. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par POWERNEXT. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à POWERNEXT dans les plus brefs délais.

Le salarié télétravailleur s'engage à respecter le matériel informatique et les solutions mis à sa disposition.  Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par POWERNEXT, le salarié télétravailleur bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible sur site. 

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

En termes de protection des données, il est demandé au salarié de prendre des mesures appropriées pour assurer la confidentialité des données et informations traitées vis-à-vis des tierces parties. 

Prise en charge des frais
Le télétravail étant proposé au salarié télétravailleur comme étant une opportunité d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT), et étant sur la base du volontariat, les Instances Représentatives du Personnel et la Direction s’accordent sur le fait de ne pas de prendre en charge les coûts inhérents au télétravail tels que la consommation d’électricité, ou le forfait internet.  

Suspension temporaire et/ou définitive du télétravail


Le salarié télétravailleur peut suspendre le télétravail de manière temporaire ou définitive sans délai de prévenance pour une période déterminée. 

Hors période d'adaptation, le manager peut suspendre le télétravail de manière temporaire ou définitive pour une période déterminée en respectant un délai de prévenance d'au moins quinze (15) jours calendaires. En cas de suspension à l'initiative du manager, la réversibilité doit être motivée et sa durée précisée. 

Aucun cas de suspension ne donne lieu au report des journées de télétravail.  

Communication et partage d’expérience

Pour faire du télétravail une réussite, POWERNEXT accompagnera l’ensemble des équipes et des managers sur le déploiement de cette nouvelle méthode d’organisation du travail. 

Des actions de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail seront proposées pour permettre aux salariés télétravailleurs et aux managers de s'y préparer. 

En complément de cette action d’accompagnement, chaque salarié télétravailleur et managers recevront un guide des bonnes pratiques (la « Charte de Bonnes Pratiques »). Cette Charte de Bonnes Pratiques rappellera quelques principes et concepts clés liées au télétravail, et pourra ainsi servir de base aux échanges collectifs pour construire par département et au niveau de POWERNEXT, un projet de télétravail adapté à notre organisation, et aux valeurs de POWERNEXT.

Santé et sécurité

Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par XXX  s'applique également en situation de télétravail.

Il est rappelé que le lieu au sein duquel le salarié exercera du télétravail sera considéré comme son lieu de travail, et sera donc soumis aux mêmes obligations d’hygiène et de sécurité que celles applicables au bureau. 

Les installations électriques doivent ainsi être en conformité vis-à-vis des règlementations en vigueur. Dès lors que les conditions de travail d’un ou de salariés ne semblent pas être en adéquation avec les règles en vigueur en termes de santé et de sécurité, XXX  se réserve le droit de contrôler les conditions de travail dans lequel le télétravail pourra être effectué via des organismes spécialisés. 

Accidents du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de POWERNEXT.

Univers de travail
Tel que mentionné dans la Charte de Bonnes Pratiques, et afin de préserver sa vie privée et sa vie professionnelle il est important de pouvoir créer son univers de travail chez soi. Le télétravail nécessite un espace propice à la concentration et au travail. L’idéal est de disposer d’une pièce ou d’un espace dédié, le principal étant de marquer une distinction, de créer une frontière et une ambiance adaptée et dédiée au travail. Il est recommandé d’organiser votre activité afin de permettre une interruption périodique de travail sur écran, soit par des pauses, soit par des changements d’activité.

Par ailleurs, le télétravail implique aussi une plage de travail bien déterminée. Vie privée et vie professionnelle ont besoin d’être séparées, qui plus est dans le cadre du télétravail. 

Durée de l’Accord 

La Direction déploiera ce nouveau mode d’organisation à compter du 1er Janvier 2019, et pour une durée de 5 ans. En parallèle, et afin de maîtriser l'impact social et organisationnel de la mise en œuvre du télétravail, la Direction organisera régulièrement des ateliers de suivi avec les salariés télétravailleurs et managers concernés par ce dispositif. 

Révision 

L’Accord pourra être révisé à tout moment au terme d’un délai d’un (1) an suivant sa prise d’effet. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou le CSE ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. 

L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé ou mail avec accusé de réception.

Dénonciation de l’Accord

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties moyennant un préavis de six (6) mois. 

La Partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception à l'autre partie. La Direction et les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ou avenant.

Dépôt de l’Accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont relève le siège social de XXX  et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 19 Décembre 2018,

En quatre exemplaires,

Pour la Société 							Pour le CSE