ACCORD D’ÉTABLISSEMENT DE RUEIL-MALMAISON SUR LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

















Préambule

L’accord négocié les 19 octobre,13 novembre 2017 et 4 septembre 2018 entre les organisations syndicales représentatives et la Direction de PPG AC-France, dont le siège social se situe Immeuble Union Square - 1, rue de l’Union – 92565 RUEIL MALMAISON CEDEX, RCS 572 093 Nanterre, n°de SIRET 572 093 243.01604 permet de répondre à la demande d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle par la mise en place d’un accord de télétravail sur l’établissement de Rueil. Cet accord a donc pour charge de répondre aux attentes des salariés, en inscrivant de nouveaux droits, dans un cadre formel qui apporte des garanties pour chacune des parties. 
Le télétravail se définit comme une organisation du travail permettant d'exercer une activité en dehors des locaux de l’entreprise via des outils numériques. Il a notamment pour but de réduire les problèmes et la pénibilité liés aux trajets quotidiens et aux déplacements. 
Ainsi, la mise en place du télétravail peut permettre d’éviter des temps de trajets importants qui peuvent être générateurs de fatigue ou de stress. Or les salariés soumis à de la fatigue ou du stress ont une propension plus élevée à l’épuisement professionnel qui peut se traduire par une analyse altérée des situations ou une baisse de productivité.
Cet accord marque la volonté du Groupe PPG de lier amélioration des conditions de travail et performance en attachant un grand respect à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


























1 - Champ d’application 

Le présent accord, conclu conformément aux articles L2232-12 et suivants du code du travail, s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires, itinérants et non postés à temps plein de PPG AC-France au sein de l’établissement de Rueil à savoir : 
- Les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) après la durée initiale de la période d’essai,
- Les titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une durée du contrat de travail supérieure ou égale à 12 mois. 

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés dont l’activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
De même l’autonomie du salarié, par les tâches réalisées ou son profil, est appréciée pour déterminer si le télétravail est possible ou non. 

2 - Le lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail privilégié est le domicile du salarié, toutefois il peut s’agir d’une autre adresse à la condition qu’elle soit permanente, hors cas particulier. 
L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principal en France, ou pays limitrophes, du télétravailleur, telle qu’indiquée à l’administration du personnel. 
Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une adresse autre que celle de son domicile avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut se faire sur un autre site du groupe, après échange avec la hiérarchie du site quant à la faisabilité du projet. 
Le salarié ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer ses journées de télétravail au moment de la finalisation de son avenant à son contrat de travail, hors cas particulier.


3 - Le principe du volontariat 

3.1 – Demande à l’initiative du salarié 

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article I du présent accord. 
Le salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit, avec son Responsable Ressources Humaines en copie, via le formulaire annexé au présent accord.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. 
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH. 
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration du DRH / RRH, doit motiver sa réponse par écrit : 
- En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail (avenant)
- En cas de réponse négative, le responsable hiérarchique fournit au salarié le motif du refus. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être : 
- Le non-respect des conditions d’éligibilité
- Des raisons d’impossibilité technique
- Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
- Une autonomie insuffisante du salarié, …


3.2 – Demande à l’initiative exceptionnelle de la hiérarchie 

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer au télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. 
La procédure est la suivante : 
- La demande est adressée au salarié par courriel
- Le salarié dispose de 15 jours ouvrables pour donner sa réponse. 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. 
En cas de réponse négative, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de la relation contractuelle chez PPG.
 
4 - Mise en œuvre du télétravail 

4.1 - Avenant au contrat de travail 

Conformément à l’article 1 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié. Nous rappelons que le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son management. 
L’avenant au contrat de travail est d’une durée de 12 mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. 
Si l’une des parties signataires de l’avenant souhaite mettre un terme au dispositif, elle devra manifester sa volonté :
à tout moment pour le salarié bénéficiaire
dans un délai qui ne saurait être inférieur à un mois avant la date anniversaire de l’avenant pour le manager

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à savoir : 
- Le fait que le temps de travail au domicile doit se faire au sein d’un environnement calme, propice au travail et garantissant la confidentialité des échanges
- Les modalités de réalisation du télétravail tels que les créneaux horaires durant lesquels le salarié est disponible et joignable
-  Le matériel mis à la disposition du salarié
- Une période d’adaptation de 2 mois pouvant être rompue à tout moment par l’une des deux parties.

Le télétravail sera possible :
2 jours non fixes par mois 

En cas d’obligation pour le salarié en télétravail d’être présent un jour de télétravail au sein de l’établissement, liée à l’organisation du service, ce dernier pourra décaler son jour de télétravail dans la même semaine.




5 - Santé et Sécurité du télétravailleur

Le Groupe PPG tient comme une priorité le respect de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail de ses salariés. L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la politique HSE (Hygiène Sécurité Environnement) du Groupe. Le lieu de télétravail, devenant le lieu de travail du collaborateur, revêtant les mêmes caractéristiques que celles de l’établissement, devra présenter des garanties suffisantes en termes de sécurité.  Ainsi, le collaborateur de PPG devra informer son assureur et fournir au préalable une attestation d’assurance habitation au RRH.
Le collaborateur devra également s’assurer d’une bande passante WIFI suffisante permettant de travailler dans de bonnes conditions, assortie d’une connexion sécurisée.

6 -  Equipement mis à disposition du salarié en télétravail 

Pour favoriser le télétravail, le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance aux outils et réseau d’interlocuteurs depuis le lieu de télétravail du salarié :
- Un ordinateur portable comportant la configuration nécessaire à l’activité (logiciels …), 
- Un équipement de transport du matériel informatique.

Les salariés en télétravail pourront bénéficier du soutien des équipes techniques de l’informatique en cas de problème.


7 -  Egalité de traitement entre les salariés en télétravail et les salariés sédentaires

Le télétravail revêt un intérêt autant pour le collaborateur que pour PPG. 
Par conséquent, le télétravail ne saurait constituer un élément différenciant entre les salariés dans l’évolution de leur carrière (notamment l’attribution d’une augmentation individuelle ou d’une formation).
Les périodes de télétravail seront considérées comme des périodes de travail effectif et seront décomptées de la sorte, pour le calcul de l’intégralité des droits auxquels peuvent prétendre les salariés bénéficiaires. Durant le télétravail, les salariés continuent à bénéficier de tous les droits afférents à leur contrat de travail, y compris en termes de protection sociale octroyée par l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.


8- Le traitement des situations exceptionnelles.

8.1 les situations justifiant la mise en œuvre de télétravail exceptionnel.

En cas de survenance d’un cas de force majeure, l’entreprise se réserve le droit d’autoriser, de façon exceptionnelle, tous les salariés équipés à travailler à distance depuis leur domicile.
Les cas de force majeure seront déterminés par l’entreprise, au plus tard la veille de leur survenance. Sont notamment visés :
Les mouvements de grèves entrainant un blocage important des transports en commun,
Les intempéries impactant fortement des réseaux de transports,
Les évènements représentant une menace d’une particulière gravité pour la sécurité des collaborateurs.

La communication s’effectuera sur les messageries professionnelles des collaborateurs.

8.2 les situations justifiant la réversibilité ou la suspension du télétravail.

En cas de changement important dans le parcours professionnel du salarié, tels qu’un changement de poste ou une réduction du temps de travail, le salarié qui souhaite poursuivre le télétravail doit formuler une nouvelle demande d’autorisation.

9 - Durée et modalités de suivi de l’accord 

9.1 Date d’entrée en application et durée de l’accord 

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 4 septembre 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, renouvelable par tacite reconduction. 

Le CHSCT du site sera informé et consulté avant la mise en œuvre du présent accord, et sera informé des difficultés particulières susceptibles d’impacter les conditions de travail des salariés.

9.2 – Modalité de suivi de l’accord 

Un bilan sera dressé et communiqué au Comité d’établissement, tous les 2 ans ou 3 mois avant la date de fin de l’accord en cas de dénonciation.

9.3- Modalités de dénonciation de l’accord.

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement
Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.  Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

10 - Dépôt et publicité 

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre.
Seront également déposés :
Copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature
Une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles
Un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.




Fait à Rueil le 04 septembre 2018

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
 
Pour les organisations syndicales :

Pour la CFDT 							Pour la direction de PPG 
								Directeur des Ressources Humaines


Pour la CGC