ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE HOMMES FEMMES
SOCIETE FROMAGERE DE DOMFRONT



ENTRE	
	

La Société Fromagère de Domfront, représentée par Monsieur XXX, Directeur 

d’une part,


ET


L’organisation syndicale représentative au sein de la Société et représentée :

pour la C.F.T.C. par Monsieur XXX, Délégué Syndical



dûment mandatés à cet effet d’autre part. 



Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Cet accord s’inscrit : 

dans le cadre des dispositions légales issues de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
mais également dans celui des dispositions de l’accord-cadre relatif à l’égalité hommes-femmes, conclu au sein du groupe LACTALIS, le 18 octobre 2011.

Il est conclu en application des dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.






IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société Fromagère de Domfront la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés afin d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Fromagère de Domfront.


Article 3 – Etude de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise
	
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparé visé à l’article D 2241-2 du Code du Travail. 


Article 4 – Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :
recrutement,
formation,
promotion professionnelle, 
rémunération effective, 

- Premier domaine d’action : le recrutement

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidature au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité de traitement des candidatures :
Les offres d’emploi devront s’adresser sans distinction aux hommes et aux femmes,
La description du contenu du poste ne doit pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe,
L’entreprise ne devra pas prendre en compte l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ni rechercher d’information concernant cet état d’une femme candidate à un emploi.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI, CDD, alternant, stage et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N-1.


- Deuxième domaine d’action : la formation 

Objectif

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés en CDI et par catégories socio-professionnelles comparé à ce même pourcentage de l’année N.

Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les actions suivantes seront mises en place :

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’entreprise s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel.

Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent,  les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées.

L’entreprise veillera à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 

L’entreprise veillera à promouvoir (quel que soit le métier et l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes veillera à ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise veillera à l’égal accès des salariés à temps partiel et des salariés à temps plein à la formation professionnelle. 

Indicateur de suivi

Nombre d’heures de formation exprimées en jours de 7 heures et pourcentage ayant bénéficié aux femmes et aux hommes sur l’année civile, par Catégories Socio-Professionnelles.


 Troisième domaine d’action : la promotion

Objectif

La Société s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle. Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité. 


Actions à mettre en œuvre

Afin d’assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle les actions suivantes seront mises en place :

L’entreprise veillera à ce que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence.

Lors des revues annuelles de salaire,  l’entreprise s’assurera que l’équilibre Femmes-Hommes est respecté dans les évolutions vers du management.


Indicateur de suivi

Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de promotion. On entend par promotion, un changement de niveau, d’échelon ou de sous échelon et de salaire de base.

Quatrième domaine d’action : la rémunération et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Objectif

L’entreprise s’’engage à assurer l’égalité salariale enntre femmes et hommes en tant que composante essentielle de l’égalité professionnelle et à apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents.

Actions à mettre en œuvre

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

A l’embauche, le Groupe garantit un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers et aux équipes RH, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Dans l’hypothèse ou des salariés se sentiraient victimes d’une discrimination salariale, ils devront s’entretenir avec leur Responsabble RH, l’entreprise s’engageant à étudier le cas et à y apporter une réponse motivée.

Si des écarts de rémunération sont objectivement constatés par l’entreprise, cette derniére doit faire de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.


Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes yant bénéficié d’augmentations individuelles par CSP,
Nombre d’écarts de rémunération constatées et corrigés par l’enteprise.


Article 5 – Les conditions de travail et d’emploi

5.1 - Temps partiel

Les femmes représentent 31% des salariés à temps partiel de l’entreprise. Cependant il reste évidemment autant ouvert aux femmes qu’aux hommes, mais cette organisation est moins choisie par ces derniers. 

Cette organisation du travail permet de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les femmes qui sont plus sujettes à quitter leur emploi lorsqu’elles deviennent mère de famille ont ainsi la possibilité de gérer au mieux ces deux facettes de leur vie. Cela  constitue un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans la mesure où les dits salariés disposent des compétences et qualifications requises par le poste.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier tout au tant des promotions internes que les autres salariés. Le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Indicateur de suivi

Pourcentage d’hommes et de femmes commençant à temps plein et passant au cours de leur carrière à temps partiel, avec une distinction entre le passage à temps partiel lors d’un congé parental et celui en dehors de ce même congés. 


5.2 - Congé Maternité – Congé Parental

La Direction rappelle que les salariés de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient des augmentations générales de rémunérations ainsi que des augmentations individuelles accordées pendant la durée de ces congés par le salarié relevant de la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, les périodes d’absence du salarié pour congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation seront intégralement pris en compte.

Dans le souci de faciliter la reprise au travail du salarié après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le responsable hiérarchique recevra le salarié préalablement à son retour pour un entretien professionnel afin de préciser ses orientations professionnelles et étudier dans quelle mesure une formation serait de nature à faciliter son retour au travail. Cette démarche n’empêche pas qu’un tel entretien se déroule avant le départ du salarié à l’initiative de celui-ci, et pour les femmes enceintes cet entretien peu être anticipé de plusieurs mois pour qu’elles puissent en bénéficier de façon certaine. 
Lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, les salariés bénéficiaires de prime d’objectifs se verront attribuer au minimum, la moyenne des primes accordées au service concerné correspondant aux salariés de la même catégorie ou de la même société. 

Les congés paternité, adoption, sont pris en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté ainsi que pour l’attribution de la participation aux résultats du Groupe et de l’intéressement.

Les salariés en congé parental à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite complémentaire à hauteur de leur horaire précédent pendant la durée de ce congé.

Les cotisations versées tant par l’employeur que par le salarié selon les règles en vigueur dans la société sont calculées comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans les conditions précédentes (salaire de base + ancienneté). Le dispositif concerne les salariés relevant des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Cette possibilité est offerte dès lors que la demande écrite établie en même temps que la demande de congé parental à temps partiel.

Indicateur de suivi

Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes reçu pour un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ainsi que le pourcentage de salariés bénéficiant de cette démarche avant leur départ.


5.3 – Articulation entre activité professionnelle et vie familiale

- Congé pour enfant hospitalisé

Le père ou la mère de famille a la possibilité de s’absenter pour accompagner leur enfant, fiscalement à charge, hospitalisé, dans la limite d’une fois par an par enfant. Au cours de l’année civile, deux de ces jours d’absence seront rémunérés à 100 % (salaire de base + prime d’ancienneté) pour la mère ou le père sous réserve de fournir un justificatif d’hospitalisation de son enfant. L’indemnisation se fera sous la forme indemnitaire. 
Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise et que la durée de l’hospitalisation est supérieure à 2 jours, les deux parents bénéficieront de ce congé enfant hospitalisé sur une période non simultanée correspondante à la durée de l’hospitalisation et dans la limite de 4 jours.

- Congé pour enfant handicapé
Une journée d’absence par an indemnisée à 100% pour chaque enfant de collaborateur, reconnu handicapé et disposant d’un justificatif relatif au handicap. 
Cette journée pourra être fractionnée en deux demies journées. 
La comptabilisation de ce droit non cumulable s’appréciera du 1er juin au 31/05 de chaque année. Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour le même enfant. 

5.3.3	- Congé pour enfant malade
Le salarié a la possibilité de s’absenter pour accompagner son enfant de moins de 14 ans, fiscalement à charge et malade, sur présentation d’un certificat médical précisant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un des parents.

Deux journées d’absence seront prises en charge par l’entreprise par année civile et par salarié. Les deux journées seront prise en charge à 100% (salaire de base + prime d’ancienneté). 
Lorsque le père et la mère de l’enfant travaillent dans l’entreprise le bénéfice du congé est accordé à l’un des deux parents pour le même enfant. 

5.3.4	- Aménagements pour les salariés accompagnants une femme enceinte

Afin de faciliter l’organisation de l’absence du collaborateur, ce dernier doit en informer son manager 15 jours avant, l’entreprise lui proposera de poser une journée de repos ou d’adapter ses horaires de travail pour ne pas impacter sa banque d’heures.

5.3.5	- Aménagements pour les jeunes mamans

Le bureau dédié à la médecine du travail sera mis à disposition de la jeune maman désirant allaiter ou tirer son lait durant son poste de travail. Ce local répondant aux normes en matière de confidentialité et de santé sécurité au travail. Une clé lui sera remise pour faciliter son accès et lui permettre de s’isoler. Un siège et un frigo seront mis à disposition pour permettre la conservation du lait.
Pour les jeunes mamans affectées à des postes en équipe successives alternantes, une période de 30 minutes de pause rémunérée supplémentaire (fractionnable en deux temps), leur sera allouée pour leur permettre l’allaitement et de tirer son lait dans ce local dédié, durant 1 an maximum après la naissance de l’enfant. 

5.3.6 	- Rentrée Scolaire

Lors de la rentrée scolaire, le père ou la mère de famille pourra accompagner son (ses) enfant(s), fiscalement à charge, jusqu’à l’entrée en sixième dès lors que l’organisation du travail dans l’entreprise le permet et dans l’hypothèse où la rentrée a lieu sur le temps de travail du salarié. Cette possibilité s’effectue dans la limite de deux rentrées différées maximum. Cette demande d’autorisation d’absence doit être adressée au hiérarchique au minimum 15 jours avant la date de la rentrée scolaire. Le temps d’absence est rémunéré dans la limite de deux heures et demie pour une même rentrée.

5.3.7	- Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, il est rappelé que les réunions sont planifiées à l’avance et que l’heure de fin des réunions ne pourra se situer au-delà de 19 Heures.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions rassemblant des collaborateurs venant de sociétés différentes et nécessitant un déplacement, il est impératif d’étudier si un système de visioconférence ou de conférence téléphonique est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

Indicateur de suivi

Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de ces mesures.

Nombre d’heures rémunérées à l’occasion de la rentrée scolaire.

Nombre d’heures de repos accordées en supplément des heures rémunérées à l’occasion de la rentrée scolaire.


Article 6 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique.



 
Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de la date de signature.


Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


Article 9 – Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


Article 10 – Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé numériquement en 2 exemplaires (une version pdf signée et une version en format Word, anonymisée) sur le site de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et envoyé  en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Argentan.

Fait sur 9 pages à DOMFRONT, le 22/12/2021.

Pour l’entreprise,

M. XXX
Directeur


Pour le Syndicat CFTC				
M. XXX