ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/ FEMMES
COATEX SAS



Entre :

 COATEX SAS, dont le Siège Social est situé à GENAY (69730), représentée par M. XXXX, 

	
D’une part ;

Et :

Les Organisations Syndicales soussignées,


D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir à tous les salariés de la société Coatex      une égalité de traitement, qu’ils soient femmes ou hommes, dès leur embauche et tout au long de leur carrière. 
A cette fin, et sur la base d’un diagnostic portant sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties ont décidé de mettre en place un certain nombre d’actions, décrites ci-après.

Cet accord prévoit également des mesures tendant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail ainsi qu’à l’égalité professionnelle en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois. 


CHAPITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 

Cette conciliation se vérifie en premier lieu par l’attention portée à la gestion des temps de travail des salariés, mais aussi par la prise en compte des contraintes familiales et parentales dans les rapports de travail.  

Article 1.1 – Suivi de la charge de travail des salariés Cadres

Dans le but de préserver la santé psychique et physique des salariés au forfait jours, les parties conviennent qu’un échange spécifique relatif à la charge de travail sera organisé, à l’occasion de chaque entretien annuel d’évaluation. 
Cet échange aura pour objectif de s’assurer du respect des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives sur une semaine civile), et de prioriser les objectifs, afin d’ajuster et de lisser au maximum cette charge de travail. 

Le formulaire dédié à ce thème dans l’outil My Career sera ouvert à l’ensemble des salariés.

L’évaluation de cet engagement sera réalisée à la date de fin de validité de cet accord. L’objectif est fixé à 100% de réalisation de cet entretien pour les salariés au forfait jours au bout de trois ans d’application. 

Article 1.2 – Droit à la déconnexion

Une campagne de communication sera de nouveau réalisée, avant la fin de validité du présent accord, sur la charte de la déconnexion. Un rappel sera également réalisé aux salariés ne l’ayant pas encore signée.

L’objectif chiffré en rapport avec cette action est de 100% de signatures de cette charte par les salariés, à la fin de validité du présent accord.

Il est rappelé que l’instauration de ce droit à la déconnexion s’inscrit dans une démarche de prévention de la santé morale des salariés de l’entreprise. Ainsi, en cas de manquements de la charte par un salarié, une discussion sera ouverte par la hiérarchie sur ce droit à la déconnexion et les temps de repos à respecter. Cette discussion pourra se tenir par la suite avec le service RH si la situation perdure, dans le but de préserver le bien être moral du salarié.



De plus, il est rappelé que conformément à l’article 4.7 de l’accord sur le télétravail du 1er juillet 2021, une formation sera dispensée pour les managers des télétravailleurs réguliers sur le management à distance et le suivi de la charge de travail où le thème du droit à la déconnexion sera abordé.

L’indicateur sera ainsi la réalisation de cette action de formation. 

Enfin, lors de la visite médicale périodique avec le service de santé au travail, un point spécifique relatif à la charge de travail et le droit à la déconnexion sera réalisé. 

Le bilan quantitatif et qualitatif de ces entretiens sera inséré dans le rapport médical, présenté chaque année au Comité social et économique (CSE) et/ou à la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Article 1.3 – Prise en compte des contraintes familiales et parentales

Un accord d’entreprise, conclu le 19 octobre 1999, prévoit un allongement de 3 ans de la durée légale du congé parental à temps partiel. Ainsi, les salarié(e)s de Coatex ont la possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail jusqu’à 20% jusqu’aux 6 ans de leur enfant. Cet accord prévoit également la possibilité de prolonger ce dispositif par la suite en temps partiel pour convenance personnelle, après examen de la demande en fonction des besoins du service.

Dans le cas où le temps partiel pour convenance personnelle demandé à la suite du congé parental à temps partiel n’est pas accepté pour raisons de service, une période de transition de 6 mois est accordée au salarié afin de pouvoir s’organiser. Cette période de transition de 6 mois est considérée comme un temps partiel pour convenance personnelle.

De plus, depuis l’accord NAO de 2019, il est accordé quatre demi-journées rémunérées par an, pouvant être accolées, durant lesquels le père ou la mère salariés de Coatex peuvent assurer une présence urgente et exceptionnelle auprès de leur enfant malade jusqu’à 16 ans revolu. Ce nombre est porté à cinq demi-journées par le présent accord.

Il est également accordé pour le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été, un crédit d’une heure aux parents accompagnant leur(s) enfant(s) jusqu’à la classe de 6ème inclus. Pour les salariés en horaires de journée, cette heure accordée s’entend sur la plage horaire fixe. 

En outre, la Direction accordera deux demi-journées rémunérées supplémentaires par an aux salariés de       dès lors qu’ils justifient avoir à leur charge dans leur foyer fiscal un enfant, sans limite d’âge, dont le handicap permet à l’un des parents de percevoir l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Il sera également proposé aux salariés nouvellement parent d’un 1er enfant, une formation / sensibilisation sur la parentalité et l’articulation avec la vie professionnelle.

100% des nouveaux parents se verront donc proposer cette action de formation / sensibilisation au cours de la validité du présent accord.

Enfin, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera mis en place la subrogation lors du congé paternité. Ainsi, le salaire sera intégralement maintenu durant le congé paternité pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Au même titre que le congé maternité, il s’agit des élements de rémunération fixes qui seront maintenus.
Les dispositions de l’article 8 du protocole d’accord NAO du 17 janvier 2019 sur le maintien des primes postés après 15 jours d’arrêt sera appliqué aux congés maternité et paternité.
De plus, afin de favoriser la prise du congé paternité, la Direction s’engage à ne pas prendre en compte, pour le personnel en CDI ayant au moins un an d’ancienneté, la durée de l’absence en congé paternité, pour le calcul de la prime vacances, de la prime de 13ème mois ainsi que pour le calcul de l’intéressement et de la participation.

Par ces actions, Coatex entend apporter une meilleure conciliation de la parentalité avec le travail à ses salariés. 

CHAPITRE 2 – ACCES A L’EMPLOI 

Article 2.1 – Taux de féminisation de  

Au 31 mai 2021, le pourcentage de femmes dans l’entreprise est de 30.4%.

Un des objectifs de la Direction est de garder ce pourcentage au-dessus de 30% de l’effectif total.

Article 2.2 – Egalité de traitement lors du recrutement 

L’ensemble des annonces publiées, à l’interne et à l’externe, à l’occasion d’un poste à pourvoir comportent la mention (H/F), afin de permettre à tout candidat femme ou homme de postuler. 

La Direction s’engage à ne pratiquer aucune discrimination lors du processus de recrutement, et à sélectionner les candidats en fonction de leurs compétences et de leurs expériences. Seront bannis tout critère d’ordre personnel tels que le sexe, l’âge, la nationalité, la couleur, la langue, les origines sociales, la fortune, la religion, l’origine ethnique, l’opinion politique ou toute autre opinion d’origine nationale ou sociale. Les offres d’emploi seront rédigées dans le respect de ces principes. 

La Direction s’appliquera à conserver autant que possible les proportions d’hommes et de femmes recrutés à l’équilibre, sous réserve des candidatures reçues et de l’adéquation avec les exigences du poste à pourvoir. 

L’indicateur lié à ce domaine d’action est la féminisation du personnel de Coatex. 

De plus, une charte du recrutement sera mise en place durant la durée de validité du présent accord. Elle sera publiée sur l’intranet et communiquée aux acteurs impliqués dans le processus de recrutement chez Coatex.

Enfin, les recruteurs du service Ressources Humaines seront formés à la diversité / non discrimination. Ils sensibiliseront à ce thème les managers recruteurs en amont du lancement d’un processus de recrutement.

L’indicateur sera la réalisation de cette action de formation, avant la fin de validité du présent accord, pour l’ensemble des acteurs RH impliqué dans le processus de recrutement chez Coatex.

CHAPITRE 3 – POLITIQUE DE REMUNERATION

Article 3.1 – Correction des éventuelles situations individuelles atypiques

Afin de s’assurer du respect du principe d’équité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, une analyse des situations individuelles atypiques sera réalisée par le service des ressources humaines.

Il est entendu par situation individuelle atypique tout positionnement anormal en termes de salaire de base et de coefficient non justifié par des critères objectifs (formation, performance …).

Coatex se fixe pour objectif de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non justifiés, constatés lors de cette analyse. Ces éventuelles corrections seront prises dans une enveloppe dédiée. Ces éventuels écarts seront supprimés par une augmentation de la rémunération la plus basse.

La Direction s’engage à étudier l’ensemble des cas remontés par les délégués syndicaux pendant la durée de validité du présent accord.





Article 3.2 – Garanties de rémunération à l’embauche

Lors d’une offre de collaboration, la rémunération proposée au candidat est toujours déterminée en fonction de son niveau de formation, de son expérience, de son expertise, du niveau de responsabilités confiées ainsi que des accords d’entreprises et garanties conventionnelles éventuelles.

Chaque proposition de contrat est analysée, individualisée et définie par deux salariés du service RH, puis validée par la hiérarchie et la Direction. Ainsi, l’équité et l’objectivité de cette décision de la Direction est renforcée. 

Article 3.3 – Promotion professionnelle

A l’issue des NAO, durant lesquelles l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles et changements de coefficients est négociée, les managers directs ont toute latitude pour décider des propositions d’augmentations à accorder à leurs collaborateurs, en fonction de critères liés à la réalisation des objectifs fixés en début d’année   N-1. L’entretien annuel a pour vocation d’objectiver cet arbitrage et de retirer de cette décision tout élément lié à la personne du salarié. 

Ainsi, la Direction veille à ce que 100% des entretiens annuels aient été réalisés avant toute demande de changement de coefficient ou d’augmentation individuelle dans une équipe donnée. 

Il est rappelé que la prise d’un congé maternité ou parternité dans l’année ne peut avoir d’incidence en terme de promotion professionnelle.

La Direction présentera, chaque année (CF. chapitre 5), aux Organisations syndicales, lors des négociations annuelles obligatoires, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de coefficients, afin de suivre la bonne application de ce principe de non-discrimination. De même, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure individuelle sera transmis à l’expert du Comité Social et Economique lors de la consultation annuelle légale sur la politique sociale.

CHAPITRE 4 : EGALITE D’ACCES AUX PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 4.1 – Elaboration du plan de formation annuel 

L’objectif commun de la Direction et des Organisations syndicales est d’assurer des conditions d’accès à la formation identiques aux femmes et aux hommes. 



Ainsi, deux fois par an, la Direction réunit la commission formation du Comité Social et Economique pour analyser le nombre de formations réalisées par sexe et par catégorie professionnelle. Cet examen permet de réduire le risque de discrimination dans le développement professionnel des salariés. 

Les parties continueront de suivre l’indicateur basé sur le ratio entre le nombre de demandes de formation formulées par des femmes et le nombre de réalisation de ces formations, comparé au même ratio concernant les hommes. 

Cet indicateur sera présenté et suivi en commission formation du Comité Social et Economique.

Article 4.2 – Organisation des entretiens de carrière

Chaque année, lors de l’entretien annuel, les salariés ont la possibilité de solliciter un entretien de carrière avec le Service RH. Cet outil permet aux salariés d’avoir un échange sur tous les sujets RH qu’ils souhaitent aborder. Il constitue également un moment privilégié pour faire remonter un éventuel dysfonctionnement dans l’accès à la formation ou à la promotion.

L’objectif est d’organiser 100% des entretiens demandés en début d’année par le biais de l’entretien annuel. 

Article 4.3 – Retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein

La Direction s’engage à garantir une évolution de rémunération et de carrière à ses salariés sans prise en compte des périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental. 

Ainsi, lors du retour du salarié d’un de ces congés, son manager organise un entretien, durant lequel seront abordés notamment les évolutions de l’entreprise et du service, les objectifs pour l’année à venir et les besoins de formation du salarié. Le formulaire de l’entretien professionnel est a utiliser dans ce cadre.

L’objectif est d’organiser 100% des entretiens au retour de salarié parent. 

Une priorité sera accordée dans l’accès à la formation, si un besoin est clairement identifié et remonté au service Ressources Humaines, afin de permettre au salarié de mettre à jour ses compétences et connaissances.




De plus, la Direction veillera à la réalisation des entretiens individuels d’évaluation des salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein par leurs managers, lorsque la période d’absence n’a pas permis sa réalisation dans la période habituelle. 

Le salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé. Coatex s’engage a appliqué également à son salaire de base la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité ou adoption, par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie, conformément aux dispositions de l’accord de branche en date de 12 juin 2008.

Enfin, la Direction proposera un échange aux salariés en congé maternité, d’adoption ou parental des éventuels changements significatifs dans leurs conditions de travail, pour préparer et anticiper leurs retours à leurs postes de travail (changements de postes, d’organisation…). 

Article 4.4 : Cotisations retraite durant les congés parentaux à temps partiel (supérieur ou égal à 80%)

Les cotisations retraite des salariés en congés parentaux à temps partiel, dont le temps de travail hebdomadaire restera supérieur ou égal à 80% du temps de travail conventionnel, seront maintenues à 100% par l’employeur. 

Article 4.5 – Prise en compte de l’ergonomie lors des changements importants des locaux ou infrastructures

Si des travaux modifient de façon importante des postes de travail, la Direction s’engage à étudier dès la phase d’élaboration des cahiers des charges, en collaboration avec le service médical et la CSSCT, l’ergonomie des postes concernés afin de faciliter leur tenue par des hommes comme par des femmes.
 
L’indicateur retenu sera le nombre de prise en compte de l’ergonomie d’un poste sur le nombre de postes ayant subi des changements importants. 

De plus, une attention particulière sera mise en place lors des aménagements de vestiaires afin de garantir dans la mesure du possible une équité entre les femmes et les hommes.







CHAPITRE 5 – PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET DES AGISSEMENTS SEXISTES

La Direction s’engage à mettre en place, avant la fin de validité du présent accord, une action de sensibilisation sur l’égalité professionnelle femmes / hommes au travail, les agissements sexistes et plus largement sur la diversité à destination de l’ensemble des salariés.

L’indicateur sera la réalisation de cette action de sensibilisation.

CHAPITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les Organisations Syndicales feront un point annuellement sur ces indicateurs et la situation comparée des femmes et des hommes lors des négociations annuelles obligatoires. 

CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES 

Article 7.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.


Article 7.2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans. 


Article 7.3 – Dépôt 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des parties signataires, pour dépôt à  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône et pour dépôt au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.



Fait à Genay, le 26 novembre 2021.