ACCORD D’ENTREPRISE 
ASSOCIATION OSIRIS 2022



Entre les soussigné·e·s :

L’association Osiris
Dont le siège social est situé 10 boulevard Cassini 13004 Marseille
Représentée par xxx, présidente  
Agissant en qualité de représentante du Conseil d’Administration
d’une part,

et

Les salarié·e·s de l’association Osiris, consulté·e·s sur le projet d’accord,
d’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.


Préambule
L’accord interne de l’association Osiris s’appuie sur le principe de l’accord d’entreprise qui est un accord conclu entre l’employeur et les salarié·e·s, sur la mise en application des règles du Code du Travail au sein de la structure. Il vise à adapter les règles générales aux spécificités de la structure, soit à ses activités et à son contexte.
Il encadre les conditions de travail – horaires, pénibilité, environnement de travail… - mais aussi les garanties sociales des salarié·e·s, comme le régime de prévoyance et les complémentaires santé et retraite. L’accord d’entreprise n’est applicable qu’au sein de ladite entreprise.
L’accord interne d’Osiris permettra également de mettre en avant les mesures mises en place pour assurer l’égalité femmes-hommes au sein de la structure, que ce soit en ce qui concernent la rémunération, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ou la formation. 
Enfin l’association Osiris rappelle l’importance de proposer le statut de salarié aux interprètes, c’est pourquoi plusieurs rubriques les concernent.
Il s’appuie d’abord sur le code du travail, mais se réfère également à des éléments pris des conventions collectives ou accords de structures les plus proches de notre activité.
L’accord interne Osiris n’est applicable qu’au sein de ladite association. Il est par défaut valable pour une période de 4 ans.






Table des matières



































TITRE I GÉNÉRALITÉS

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’association.


ARTICLE 2 – Respect des codes déontologiques et éthiques

Il est rappelé aux salarié·e·s l’importance de respecter les codes déontologiques et éthiques de leur profession, qu’ils soient édités par un syndicat, un réseau ou dans le cadre d’une charte. Le respect de la personne et de sa subjectivité, la confidentialité et le secret professionnel sont les 3 principes de base communs à l’ensemble des salarié·e·s. 

ARTICLE 3 – Égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables, et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 

Par cet accord, l’association Osiris rappelle que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la structure et l’ensemble des salarié·e·s. Elle s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes, que ce soit sur les conditions d’accès à l’emploi, la promotion et le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (voir propositions ci-dessous), mais aussi dans la lutte contre le sexisme et les stéréotypes, et la prévention contre les violences sexistes et sexuelles.



TITRE II EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 4 – Contrat de travail 

Le contrat de travail proposé aux salarié·e·s est le contrat à durée indéterminée (CDI) et exceptionnellement, le contrat à durée déterminée (CDD), dans les cas prévus par le code du travail (accroissement temporaire de l’activité, remplacement d’une absence, …). 

Dans le cas spécifique des interprètes, dont l’activité se caractérise notamment par :
l’impossibilité de programmer les besoins d’interprétariat, et donc l’impossibilité de planifier le travail des interprètes,
la très grande variété des langues auxquelles il est recouru, et à des niveaux très variables,
et afin de sécuriser le travail des interprètes, il est prévu de recourir au contrat à durée indéterminée intermittent (CDII) qui garantit par lissage, une rémunération mensuelle minimale. 
Dans le CDII, il sera mentionné la durée annuelle minimale du travail du/de la salarié·e, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes (en plus de sa qualification et de sa rémunération). 
Ces périodes et plages de travail seront déterminées d’un commun accord entre Osiris et le/la salarié·e pour être inscrites dans son contrat, comme requis par le droit. Toute intervention proposée ensuite par Osiris pendant les périodes et les plages convenues, mais refusée par le/la salarié·e, pourra le cas échéant être imputée sur sa durée minimale de travail.
Toute plage ou période convenue, ou même toute intervention programmée, pourra être modifiée d’un commun accord jusqu’à l’avant-veille (48h).
Les contrats préciseront aussi que des heures pourront être accomplies au-delà de la durée minimale contractuelle, dans une limite qui ne pourra excéder le tiers de cette durée qu’avec l’accord du/de la salarié·e.

Lissage de la rémunération (interprètes salarié·e·s) :
Chaque mois, la rémunération mensuelle minimale des salarié·e·s sous contrat de travail intermittent sera fixée, indépendamment des heures réellement effectuées au cours du mois, au 1/12ème de la rémunération minimale sur 12 mois, elle-même assise sur la durée minimale de travail sur 12 mois inscrite au contrat.
Les heures effectuées au-delà du nombre réglé dans le cadre du lissage seront payées 1 à 2 fois par an, selon les conditions décrites dans les contrats de travail.
Au départ du/de la salarié·e, quel qu’en soit le motif, une régularisation sera effectuée qui tiendra compte des rémunérations versées et des heures réellement effectuées à la date du départ.

Les salarié·e·s en CDII bénéficient des mêmes droits que les salarié·e·s en CDI, à l’exception des cas spécifiques décrits dans le présent accord.


ARTICLE 5 - Décompte et répartition du temps de travail

La semaine de travail de 35 heures est répartie du lundi au vendredi. A titre exceptionnel un·e salarié·e peut être amené·e à travailler le week-end (manifestation, colloque ou séminaire ...) ou le soir (participation à une réunion du Bureau ou du Conseil d’Administration), mais sans dépasser 44h par semaine.
Les horaires journaliers peuvent être adaptés en fonction des besoins de l’association et/ou du/de la salarié·e dans les conditions fixées par le contrat de travail, dans une amplitude comprise entre 8h30 et 19h, mais sans dépasser 9 heures de consultation pour les personnes recevant des patient·e·s.
Dans tous les cas la pause repas d’une demi-heure est incluse dans le temps de travail.

Dans le cas où un·e salarié·e anime une formation, le temps de préparation est pris en compte dans le temps de travail. 

Cas spécifique des interprètes salarié·e·s
La période de travail de référence des interprètes salarié·e·s s’étend du lundi au samedi, de 8h à 20h.
Le décompte des heures de travail intègre du temps de déplacement, calculé comme suit :
1h de rendez-vous dans Marseille zone 1 (cf liste en annexe du contrat de travail) = 1h15 de travail décompté.
1h de rendez-vous dans Marseille zone 2 (cf liste en annexe du contrat de travail) = 1h30 de travail décompté.
1h de rendez-vous hors Marseille = 1h de travail décompté + 60% du temps de déplacement aller-retour.
1h rendez-vous annulé dans les 48h = 1h de travail décompté.
Rendez-vous téléphonique : 15 min. d’échange = 20 min. ; 30 min. = 35 min. et 1h. = 1h.10 
Délai de prévenance : les propositions d’interventions sont faites au plus tard 48h à l’avance, la réponse des interprètes doit être faite dans les 24h (l’absence de réponse signifie un refus).


ARTICLE 6 - Congés

1/ Congés payés
Les salarié·e·s bénéficient chaque année de congés payés dont la durée est déterminée à raison de 3 jours ouvrables par mois de travail ou absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés dans les conditions du code du travail (correspondant donc à six semaines de congés/an). Les congés payés sont décomptés en jour ouvrable. Une semaine de congés s’entend du lundi au samedi et équivaut donc à 6 jours ouvrables.
 
La pose d’une partie de ces congés est réalisée dans le temps de fermeture annuelle de la structure (deux semaines en août), ainsi qu’une semaine entre Noël et le Nouvel an pour l’équipe recevant des patient·e·s. 

Les salarié·e·s pourront être autorisé·e·s à prendre le reste de leur congé à toute autre époque de l’année si les besoins du service le permettent, et dans l’anticipation minimale d’un mois avant le début de la période souhaitée.

2/ Congés exceptionnels
Aux congés exceptionnels prévus par le code du travail aux articles L3142-1 à L3142-5 (mariage, décès) et aux congés pour enfant malade prévus à l’article L1225-61, est rajouté 1 jour de congé exceptionnel en cas de décès d’un grand-parent. 


ARTICLE 7 – Formation et entretien professionnel 

Le sujet de la formation reste dans le droit commun du droit du travail : tout·e salarié·e peut bénéficier de la formation professionnelle continue.

Les entretiens professionnels sont menés par le directeur et/ou représentant·e. Un·e membre du Conseil d’administration peut également être associé·e à ces entretiens.

La date limite de dépôt des demandes de formation pour les salarié·e·s est fixée au 28 ou 29 février de chaque année. L’association cotise à l’OPCO Santé : . 

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la formation effectuée pendant le temps de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Si nécessaire les frais de déplacement et d’hébergement sont pris en charge par l’association dans les conditions fixées par l’article 8 « Frais professionnels (déplacement, frais de mission) ». 

Cas spécifique des interprètes salarié·e·s
Les interprètes, débutant·e·s ou expérimenté·e·s, s'inscrivent tou·te·s dans un processus de spécialisation par la formation initiale et continue que propose le pôle Osiris Interprétariat. Elle permet un apport de connaissances et une définition d'un cadre de référence de l'interprétariat médical et social et offre un accompagnement de la pratique. 
La formation initiale théorico-pratique est organisée sur deux ans (pour un total d’environ 100h). Elle est obligatoire.
Elle comprend : un module de formation initiale, des modules d'approfondissement, du tutorat, une analyse des pratiques professionnelles et du suivi individuel et collectif. Le nombre d’heures de formation peut varier en fonction de la programmation annuelle.
Une formation continue est proposée aux interprètes ayant finalisé la formation initiale. Elle comprend : des modules d'approfondissement, une analyse des pratiques professionnelles et du suivi individuel et collectif. Cela représente une quarantaine d’heures par an. 

ARTICLE 8 – Frais professionnels lors des grands déplacements

Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un·e salarié·e de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail. L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies : la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller) et les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller). 

Dans le cas de grand déplacement ou de formation, deux formules sont à la disposition des salarié·e·s :

voiture : de préférence voiture de location prise en charge directement par l’employeur et selon les conditions fixées par lui ; si utilisation de la voiture personnel d’un·e salarié·e, remboursement selon le barème en vigueur de l’Urssaf ;
en France et à l’étranger (train, avion) prise en charge directement par l’employeur au tarif le plus avantageux en fonction des contraintes de la mission.

Les frais d’hébergement (hôtel, …) et les frais de repas sont remboursés sur présentation des factures correspondantes, selon le barème maximum suivant :

hébergement jusqu’à 90,00€ par nuit et jusqu’à 100,00€ pour Paris, sauf cas exceptionnels (dernière minute, période chargée, …) qui devront être validés par l’employeur, 
repas jusqu’à 20,00€ (25,00€ pour Paris) par personne.

Cette disposition concernant les repas s’applique également dans le cas de formation ayant lieu à Marseille ou à moins de 50km de Marseille.

Les petits frais de déplacement (métro, bus, …) sont remboursés sur présentation d’un justificatif. 

Tous les frais devront être listés sur une note de frais et justifiés par un document pour être remboursés.

Cas spécifiques des interprètes salarié·e·s :
Pour tout déplacement hors Marseille, les frais de transport sont remboursés quelle que soit sa distance (inférieure ou supérieure à 50 km) ou sa durée (inférieure ou supérieure à 1h30). Les frais de repas ne sont pas pris en charge.


ARTICLE 9 – Heures supplémentaires et récupération (non applicable aux CDII)

1/ Temps en cas de mission 
Les heures supplémentaires effectuées par un·e salarié·e au-delà de ses horaires de travail habituels ou lors de réunions spécifiques de l’association (conseil d’administration et séminaire notamment) donnent lieu à des repos compensateurs qui ne sont pas indemnisés. 

L’Assemblée générale étant un événement auquel les salarié·e·s sont invité·e·s, sans obligation de participation, il ne donne pas lieu à de repos compensateur. 

La date de prise de ces repos se fait sur accord avec l’employeur, après remplissage de l’outil de suivi des heures supplémentaires, si le fonctionnement du service le permet. Cette récupération peut être fractionnée, et donc s’effectuer en demi-journées ou en journées complètes. Le repos compensateur est à prendre dans les 6 mois suivants les heures supplémentaires effectuées mais avant la fin de l’année en cours. 

2/ Temps en cas de déplacement
Des dispositions spécifiques sont prévues pour les salarié·e·s amené·e·s à se déplacer très régulièrement sur le territoire régional ou national pour des journées de formation par exemple ou des rencontres professionnelles (impliquant par exemple un départ à 7h et un retour à 19h ou 20h). Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel, hors du temps de travail, excède le temps normal de trajet domicile/lieu de travail, le/la salarié·e bénéficie d'une contrepartie progressive sous forme de repos correspondant à :
50% du surtemps de trajet aller, constaté pour les six premières heures de trajet, 
100% du surtemps de trajet aller au-delà de la sixième heure de trajet constatée.

Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier devant être alors inférieur au premier.

Les temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés sont compensés intégralement (en repos), sauf si le/la salarié·e fait le choix de partir avant ou après pour des raisons personnelles.

Les heures supplémentaires constatées et les dates de récupération de ces heures devront être mentionnées dans le document de suivi mis en place par l’employeur.


ARTICLE 10 – Indemnisation maladie – Médecine du travail
 
1/ Arrêt maladie  
Les indemnités journalières (IJ) sont versées par l'Assurance Maladie pour compenser le salaire pendant l’arrêt de travail. Habituellement, elles sont versées après un délai de carence de 3 jours, mais dans la cadre de l’accord interne, l’employeur n’impose pas de jours de carence, et le/la salarié·e verra donc son salaire maintenu s’il ou elle est absent·e pour cause de maladie, dans le cadre de la subrogation, dans les conditions ci-après.
Un·e salarié·e en arrêt de travail pour maladie doit en informer son employeur dans les plus brefs délais, peu importe les moyens utilisés et envoyer un arrêt maladie dès la première journée d’absence.

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie, dûment constatée, un·e salarié·e comptant 1 an de présence dans l'entreprise recevra, sous déduction des indemnités journalières perçues au titre de la sécurité sociale et d’un régime complémentaire de prévoyance :
- pendant les 3 premiers mois : 100% du salaire net qu'il ou elle aurait perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : 66,66% du salaire net qu'il ou elle aurait perçu normalement sans interruption d'activité ;
- pendant les 3 mois suivants : 50% du salaire net correspondant à son activité normale (code de la sécurité sociale).

Les indemnités journalières de sécurité sociale à prendre en considération sont celles que le/la salarié·e doit régulièrement percevoir en dehors de tout abattement pour pénalité qu'il peut être appelé à subir de son chef.
Le bénéfice des dispositions du présent article vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.

2/ Accident de travail  
Dans le cadre d’un accident du travail, l’indemnité complémentaire est versée par l’employeur à tout·e salarié·e, justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté, dès lors qu’il/elle bénéficie des indemnités journalières versées par son organisme de sécurité sociale.
 
3/ Médecine du travail
L’association cotise à l’AIMST 13, Association Interprofessionnelle de Santé et médecine du travail – AISMT13, 7 rue Gaston de Flotte, Bât le L2, 13012 Marseille, 04 91 47 78 90. Notre docteur référent est Dr FATHALLAH (en 2022). Le/la salarié·e est tenu·e de se rendre aux visites médicales programmées par l’AISMT.

ARTICLE 11 - Garanties sociales (complémentaire santé, prévoyance) 

Le sujet des garanties sociales reste dans ce qui est noté dans le droit du travail.
La complémentaire santé a été mise en place suite à une décision unilatérale et est opérée par la Generali.
La prévoyance est opérée par AG2R.

ARTICLE 12 - Relation avec le Conseil d’Administration

Tou·te·s les salarié·e·s sont invité·e·s à l’Assemblée Générale annuelle. C’est à cette occasion que l’équipe salariée présente et rend compte des activités menées durant l’année, et que le CA présente à l’ensemble des adhérent·e·s les différents bilans (comptes financiers, rapport d’actions).  
Le CA se réunit au minimum 3 fois par an pour aborder toutes les questions liées à l’administration et la gestion de l’association (budget, recrutement, activités, …). Les dates et l’ordre du jour seront communiqués aux salariés en amont. Les comptes-rendus des CA sont mis à la disposition des salarié·e·s, à l’exception des parties concernant la situation exclusive d’un·e salarié·e abordée pendant le CA.
Des réunions entre l’ensemble des salarié·e·s et les membres du CA seront organisées à minima 1 fois par an, puis à la demande de l’une ou l’autre des parties. 

ARTICLE 13 – Rupture du contrat de travail 

Les règles du code du travail s’appliquent dans les différents cas de rupture du contrat de travail. 

Le délai du préavis à respecter en cas de démission du ou de la salarié·e est de :
1 mois pour les personnels non-cadre ;
3 mois pour les cadres.
Le statut cadre/non-cadre est indiqué dans le contrat de travail des salarié·e·s.
Le préavis d’heures pour recherche d’emploi en cas de licenciement est de 2h par jour.

TITRE III RÉMUNÉRATION


ARTICLE 14 – Rémunération et évolution salariale
1/ Grille des salaires
Le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’association Osiris réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de qualification équivalente, doivent être strictement égaux, sans aucune discrimination liée au genre, à l’âge, à la nationalité, au handicap, .... La structure veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'événements ou de circonstances personnelles, ni même du fait du temps de travail (complet/partiel). 

La grille des salaires de l’association Osiris est la suivante : 


2/ Évolution des salaires
L’évolution du salaire est annuelle, elle est de +2% par an au 1er janvier de l’année pour tou·te·s les salarié·e·s à partir d’une année d’ancienneté (par exemple, un·e salarié·e commençant le 1er mars 2021 se verra augmenter le 1er janvier 2023).

A titre exceptionnel une prime peut être attribuée à l’ensemble du personnel sur proposition du directeur et avec accord du Conseil d’Administration/Bureau. 



TITRE IV CONDITIONS DE L’ACCORD


ARTICLE 15 – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclu après son entrée en vigueur.

ARTICLE 16 – Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée déterminée de quatre ans, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois maximum pour adapter l’accord en cas d’évolution législative ou conventionnelle après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

ARTICLE 17 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de l’association Osiris sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, accessible depuis le site , ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille dans une version anonymisée. 


Fait à Marseille le 31/03/2022

Pour l’association Osiris
xxx, Présidente 


Pour le personnel,

Les salarié·e·s