PROTOCOLE D’ACCORD
CONCERNANT LES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNEE 2017 



Entre les soussignés :

La société NephroCare Ile de France, Société par Action Simplifiée, au capital de 20503853.70 € dont le siège social se situe 47 avenue des Pépinières – 94832 Fresnes Cedex représentée aux fins des présentes par XXX, agissant en qualité de Directeur,

d’une part,
Et

Le Syndicat Confédération Française Des Travailleurs (CFDT), représenté par XXX, Déléguée Syndicale,

d’autre part.

L’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations et a convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier prévisionnel des réunions.

Ainsi les réunions constituant les négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L.2241-1 et suivants du Code du Travail se sont tenues les 21 décembre 2017, 2 février 2018, 10 avril 2018, 24 mai 2018 et 3 juillet 2018. Lors de l’ultime réunion de négociations la délégation syndicale a accepté la dernière proposition de la délégation patronale. La Délégation unique du personnel a été informée le 3 juillet 2018 sur l’ensemble des points d’accords.

Au terme des négociations, la Direction et la délégation syndicale CFDT se sont accordées et ont entendu formaliser leur accord dans le cadre des présentes.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Il est rappelé que les parties ont, conformément aux dispositions des articles L.2242-6, L.2243-7, L.2242-8 et L. 2242-10 du Code du travail, engagé des négociations sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, la qualité de vie au travail et les rémunérations, les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Cette négociation s’est appuyée sur les éléments figurant dans le Rapport de situation comparée prévu par l’article R.2323-9 inséré dans le rapport annuel unique présentant l’évolution de l’emploi, des qualifications et la formation qui a été remis à la délégation, complété d’indicateurs.



Pour chacune des catégories de métiers, aucune inégalité ne pouvait être relevée dans les rémunérations versées aux hommes et aux femmes ni dans les conditions de travail mises en place.
Concernant la répartition des hommes et des femmes parmi les recrutements et les promotions professionnelles, il a été constaté que celle-ci respecte globalement la répartition des hommes et des femmes parmi les candidats.

En matière de formation professionnelle, les parties ont noté que les demandes des femmes et des hommes recevaient un pourcentage équivalent de réponse positive ou négative.

Au cours des discussions, les parties ont constaté le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et estiment qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire.

La Délégation syndicale n’a pas formulé de propositions sur le sujet. 

En conclusion, il est apparu que le principe d’égalité professionnelle était acquis et qu’aucune mesure particulière n’est à mettre en place.



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Sauf mentions particulières à certains articles ou à certaines dispositions dans les articles suivants le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de NephroCare Ile de France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée présents dans l’établissement à la date de signature du présent accord.



ARTICLE 2 – AUGMENTATION SALARIALE

Au 1er décembre 2017, les salaires de NephroCare Ile de France se situent pour l’ensemble des catégories professionnelles et des fonctions occupées au-dessus de la grille de salaire de la CCU de la Fédération de l’Hospitalisation Privée (FHP). 

Néanmoins, dans le cadre de notre volonté de maintenir l’harmonisation des rémunérations au regard des préconisations de la FHP et de l’équité entre les salariés au titre du diplôme et de l’ancienneté dans la profession, la Direction a souhaité revaloriser sa grille salariale de 1% au 1er juin 2018 et faire bénéficier les salariés dont la rémunération brute mensuelle se situe  au-dessus de la grille, d’une augmentation de salaire de 0,3 %. 

2-1 Revalorisation de la grille de salaire de base mensuel brut

La grille de salaire de l’entreprise a été  négociée afin de maintenir une politique salariale harmonisée, attractive,  valorisant l’ancienneté métier, tel que préconisé par les partenaires sociaux au niveau de la branche (articles 90-5-1, 90-5-2 et 44 de la CCU FHP). 

Cette nouvelle grille entreprise – en annexe - entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018. 


2-1-1 Augmentation du salaire de 1%
2-1-1-1 Bénéficiaires de l’augmentation 
Seuls les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute égale à celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée bénéficieront de ce taux d’augmentation.
Les salariés dont le salaire est au-dessus de cette grille sont exclus de cette mesure.

2-1-1-2 Montant et date d’effet de l’augmentation
Tous les salariés identifiés au paragraphe 2-1-1-1 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 1% au 1er septembre 2018 avec effet rétroactif du 1er juin 2018  étant entendu que la  rétroactivité ne porte que sur le salaire de base brut mensuel, sont donc exclus de ce calcul les éléments variables de paie impactés par cette augmentation (indemnité de nuit, etc...)

2-1-2 Augmentation du salaire de 0.3%
2-1-2-1 Bénéficiaires de l’augmentation 
L’ensemble des salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute supérieure à celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée bénéficieront de cette augmentation. 

2-1-2-2  Montant et date d’effet de l’augmentation
Tous les salariés identifiés au paragraphe 2-1-2-1 bénéficieront d’une augmentation de salaire de 0.3% au 1er septembre 2018 avec effet rétroactif au 1er juin 2018  étant entendu que la  rétroactivité ne porte que sur le salaire de base brut mensuel, sont donc exclus de ce calcul les éléments variables de paie impactés par cette augmentation (indemnité de nuit, etc...)

2-1-3 Cas particulier
Pour les salariés, toutes catégories confondues, percevant une rémunération de base mensuelle brute juste au-dessus de celle prévue pour leur classification par la grille de salaire négociée, un calcul sera effectué afin qu’il bénéficie du résultat le plus favorable entre les 1% ou 0.3% d’augmentation.
Cette augmentation de salaire se fera au 1er septembre 2018 avec effet rétroactif au 1er juin 2018. 2018  étant entendu que la  rétroactivité ne porte que sur le salaire de base brut mensuel, sont donc exclus de ce calcul les éléments variables de paie impactés par cette augmentation (indemnité de nuit, etc...)



2-2 Changement de coefficients 

L’ensemble des rémunérations de la grille négociée de l’entreprise étant supérieures à celles de la grille de référence FHP, il est convenu que le changement de coefficient lié à l’ancienneté se calculera pour tous une fois par an. La date retenue pour le positionnement dans la grille est le 31 mai. 






ARTICLE 3 – PRIME D’EVALUATION ANNUELLE

Les parties se sont entendues sur une prime d‘évaluation annuelle 2018 qui suit les règles suivantes : Elle sera versée aux salariés en CDI en même temps que la rémunération du mois de décembre 2018 pour les employés et les agents de maîtrise et pour les cadres à 50% en décembre 2018 et le solde au plus tard en mars 2019.

L’enveloppe totale est déterminée par application d’un pourcentage de 3.3% à la masse salariale brute totale de la Société de l’année N .

Ce montant sera réparti en fonction des grilles d’évaluation des primes déterminées pour chaque fonction découlant de l’atteinte des indicateurs et objectifs évalués par chacun des supérieurs hiérarchiques.

Il est rappelé que le niveau de cette prime est évalué au cours des entretiens individuels d’évaluation, menés par les différents responsables  hiérarchiques, en fonction de l’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente. Ces primes évaluent également l’implication et la performance individuelle de chacun dans la réussite et la bonne marche des projets de la société ainsi que la qualité des relations inter-professionnelles. Une attention particulière sera portée sur la qualité des informations qui sont communiquées au Siège par les différents responsables de processus (information facturation, gestion des plannings, reporting, …), ce critère intervenant également dans l’évaluation du niveau de la prime.

Les absences qui ne sont pas considérées comme temps de travail effectif au sens des articles L3121-1 à L3121-4 du Code du travail viendront minorer au prorata le montant de la prime.

Il est également convenu que la grille de prime s’entend pour un équivalent temps plein. Le montant versé à chaque salarié à temps partiel sera proratisé en fonction de l’horaire moyen contractuel annuel.
Les salariés exclus de l’obligation d’évaluation annuelle ne pourront pas prétendre au versement de cette prime. Il s’agit des salariés sortis des effectifs au moment des évaluations annuelles ou des salariés pour lesquels le lien contractuel venant à terme la détermination d’objectif n’est pas possible ou encore de salariés arrivés après le 31 mars 2018 et pour lesquels il n’était pas possible de déterminer des objectifs précis pour les mois restant. En revanche, ceux arrivés entre le 1er janvier et le 31 mars 2018 bénéficieront d’une prime prorata temporis.



ARTICLE 4 – LES CONGES POUR ENFANTS MALADES

Les négociateurs ont souhaité améliorer l’article 61 de la convention collective FHP.

Tout salarié ayant un ou deux enfants à charge au sens fiscal âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident  justifié par un certificat médical, de 3 jours ouvrés rémunérés au lieu de jours ouvrables comme le prévoit la convention collective. De plus, ce nombre est porté à 4 jours ouvrés pour les salariés ayant au moins 3  enfants à charge âgés de moins de 16 ans.


Ces journées seront rémunérées comme temps de travail effectif.

Cette mesure vient confirmer la priorité pour l’entreprise de faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Les autres dispositions de l’article 61 de la convention collective FHP ne sont pas modifiées. 



ARTICLE 5 – LA SUBROGATION 

L’Entreprise a mis en place la subrogation et le paiement de la carence pour tous les salariés bénéficiant  d’une ancienneté de 1 an sans interruption, à la date du 1er jour de l’arrêt de travail.

Les arrêts de travail  étant en augmentation régulière, il a été négocié en plus de la condition d’ancienneté rappelée ci-dessus que le nombre d’arrêts maladie ouvrant droit à subrogation et paiement de la carence serait désormais limité à 2 par année civile (1er janvier au 31 décembre).

A noter :
 que les prolongations successives d’arrêt ne constituent qu’un seul et même arrêt de travail,
qu’un arrêt ouvrant droit au maintien de salaire et au paiement de la carence à cheval sur deux années civiles ne sera pas décompté sur les nouveaux droits ouverts au 1er janvier de la nouvelle année civile.

Il est rappelé que le maintien de salaire est conditionné par le versement des indemnités journalières sécurité sociale à l’employeur.

Au-delà de deux arrêts et pour tout nouvel arrêt de travail survenant dans la même année civile, le salarié ne bénéficiera ni du paiement de la carence ni du maintien de son salaire pendant toute la durée de son arrêt de travail. 
Le salarié percevra les indemnités journalières versées par l’Assurance Maladie. Il devra alors et  dans les meilleurs délais, remettre  ses bordereaux d’indemnités journalières au service Ressources Humaines qui se chargera de les transmettre au régime de prévoyance pour le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles versées par l’Assurance Maladie. Ses indemnités journalières de Prévoyance seront, elles, versées sur la paie dès réception.

Cas spécifiques :
l’accident du travail, la maladie professionnelle : 
Pour ces motifs, la subrogation reste la règle. Toutefois ils sont inclus dans le décompte du nombre d’arrêts. Pour la maladie professionnelle la subrogation commencera à partir de la date de connaissance par l’employeur sans rétroactivité.

le congé maternité ou d’adoption : 
La condition d’ancienneté pour bénéficier de la subrogation est de 6 mois d’ancienneté sans interruption.



le congé paternité :
 La condition d’ancienneté pour bénéficier de la subrogation est de 6 mois d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant

Pour les salariés répondant aux critères  b ou c, la subrogation reste la règle. Toutefois ces arrêts sont inclus dans le décompte du nombre d’arrêts sur l’année civile.

l’accident de trajet, la grossesse pathologique : 
Pour ces derniers, il n’y a pas de carence, en revanche ils sont également inclus dans le décompte des arrêts et peuvent donc ne pas être subrogés.

L’entreprise s’engage à communiquer au salarié une information par tout moyen sur l’impact de cette mesure et les démarches qu’ils devront réaliser en cas de non subrogation de leur arrêt. 

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront pour les arrêts qui commenceront à compter du 1 er jour du mois civil suivant la signature du présent accord.



ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ATTRIBUTION DES TICKETS RESTAURANT 

Actuellement les salariés bénéficient de :
13 Tickets Restaurant pour les soignants ;
16 Tickets Restaurant pour les RSD travaillant 4 jours par semaine ;
20 Tickets Restaurant pour les secrétaires, le personnel administratif et les RSD travaillant en 5 jours ;

Les Tickets Restaurant sont distribués à l’ensemble des salariés tous les mois à l’exception du mois d’août (paie de septembre) afin de tenir compte d’une manière forfaitaire des périodes de congés .

Le droit aux Tickets Restaurant ne sera, en cours d’année, minoré qu’en cas de maladie, congés paternité, congés maternité et congés sans solde.

Les Tickets Restaurant distribués en début de mois correspondent au nombre de tickets dus au salarié le mois précédent. Leur traitement se fait avec un mois de décalage comme l’ensemble des éléments variables de paie.

La valeur faciale du Tickets Restaurant est maintenue à 9 euros avec une prise en charge patronale qui passera au 1er septembre 2018 à 5.4 euros soit 60%, montant correspondant au plafond défiscalisé.









ARTICLE 7 – PARTICIPATION DE L’ETABLISSEMENT DANS LA MUTUELLE DES SALARIES

Dans le cadre de sa politique visant à proposer à ses salariés une complémentaire santé de qualité pour eux et leurs ayant droits, l’établissement augmente  sa participation dans la prise en charge de la mutuelle de l’établissement à hauteur de 75 % au lieu de 65 % afin de venir réduire le reste à charge du salarié . Cette nouvelle disposition entrera en vigueur au 1er août 2018.



ARTICLE 8 - ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle constitue un enjeu reconnu comme essentiel par la Direction et la délégation syndicale qui s’accordent sur les principes suivants :
Sensibiliser les salariés sur l’utilisation et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin de permettre un droit à la déconnexion garant de la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.
Lors de l’entretien professionnel apporter assistance et conseils utiles pour la réalisation des projets professionnels de nos collaborateurs (évolution, changement de métier...) .
Faciliter la vie quotidienne et éco-responsable des salariés en favorisant le covoiturage pour la participation aux journées de formation par exemple.
Faciliter l’expression directe des salariés et recueillir leurs propositions sur l’organisation de leur travail au cours des réunions de service.
Prévenir les risques professionnels en limitant des facteurs de pénibilité tels que prioriser l’augmentation de l’activité sur des horaires de jour et non de nuit pour garantir la qualité de vie au travail.
Impliquer les salariés dans les réflexions et études menées dans l’entreprise sur la qualité de vie au travail afin d’apporter des propositions innovantes, en parfaite adéquation avec les besoins, les impératifs et attentes des différentes parties.
Maintenir l’organisation du temps de travail permettant le repos dominical 50 semaines sur 52 semaines/an.
Faciliter l’accès des salariés aux activités culturelles par une amélioration du budget des œuvres sociales et culturelles du CE dans le cadre d’un accord signé le 7 septembre 2018 et qui fera l’objet d’un avenant en 2018. 



ARTICLE 9 - INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La présentation des données et les explications apportées n’entraînent aucune remarque spécifique.





ARTICLE 10 – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet  le 1er septembre  2018 sauf indication contraire. Les articles 4 et 5 sont quant à eux conclus pour une durée indéterminée et prendrons effet au 1er janvier 2018.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la source. De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autre.



ARTICLE 11. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié par les parties signataires en respectant la procédure prévue par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord continuera à s’appliquer le temps des négociations et jusqu’à la publicité de l’avenant de révision, le cas échéant.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.















ARTICLE 12 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Val de Marne et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.

Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.


Fait à Fresnes, le 7 septembre 2018
	






Directeur NephroCare Ile de France				Déléguée syndicale CFDT