ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PORTANT SUR LE « BLOC 2 » – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 

L’Association KEDGE Business School, immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 514 005 123, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines de l’Association GROUPE KEDGE BUSINESS SCHOOL par subdélégation de XXXXXXXXXXX, Directeur Général, agissant par délégation de Monsieur XXXXXXXXXXX, Président en exercice du Conseil d’Administration ayant tout pouvoir à l’effet des présentes :

D'une part,
Et

Les organisations Syndicales représentatives de l’Association KEDGE Business School :

La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX

La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXX

La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX


D’autre part,







Table des matières : 
Préambule ………………………………………………………………………………………………………………………………………………3
PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES …..………………………………….….4
ARTICLE 1 – EMBAUCHE    .…………….………………………………………………………………………………………………..……….4
ARTICLE 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE…………….………………………………………………………………..………..….6
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL…………….…………………..………………...7
ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE…………….…………………………………………………………………………………….8
ARTICLE 5 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX FEMMES-HOMMES …………….………………11


PARTIE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE …………………………..………….12
ARTICLE 1 – RENTREE SCOLAIRE …………….……………………………………………………………………………………………….12
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE …………….………………………………………………..………………12
ARTICLE 3 – DON DE JOURS     ………….………………………………………………………………………………………..…….…….12

PARTIE 3 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES …………….…………..14

PARTIE 4 – APPLICATIONS PRATIQUES…………….………………………………………………………………………….…………15
ARTICLE 1 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD …………….………………………………………15
ARTICLE 2 – DUREE ET DATE D’APPLICATION…………….…………………………………………………………………………….15
ARTICLE 3 – REVISION   ………….…………………………………………………………………………………………………..………….15
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE …………….…………………………………………………………………………………………….15














PREAMBULE


Pour mémoire, l’article L.2242-1 du code du travail indique que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans:
 1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise;
 2o Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et des conditions de travail ».

L’article L.2242-13 du code du travail est venu préciser qu’à défaut d'accord d'adaptation dans l'entreprise, l'employeur engage une négociation chaque année, ce qui est le cas chez Kedge Business School.

Il a été décidé de scinder la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en plusieurs pans. 

Aussi, cette négociation a porté plus particulièrement sur l’alinéa 2 de l’article L.2242-1 du code du travail à savoir (NAO Bloc 2): « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail et la qualité de vie au travail ». 

L’Association poursuit le développement des mesures favorisant l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et les conditions de travail. A ce titre, des outils sont déjà en place afin de favoriser une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale. L’ensemble des textes « accord de droit à la déconnexion », « accord relatif au télétravail », et « accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap » constitue un bloc d’actes conventionnels relatifs à « Qualité de Vie au Travail » chez KEDGE que vient compléter le présent accord.

Le présent accord vise notamment à définir de nouvelles actions concrètes destinées à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de rémunération, de promotion professionnelle ou encore en matière de conditions de travail, santé et sécurité et à parfaire notre politique de qualité de vie au travail. Le présent accord vise également des thématiques d’articulation entre vie privée et vie professionnelle et d’exercice du droit d’expression directe et collectif des salariés. Les autres thématiques relevant de la NAO Bloc 2 ont été abordées mais n’ont pas donné lieu à la prise de mesure. 

La Direction et les organisations syndicales représentatives décident de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre tous les salariés. 

Cette négociation a fait l’objet de 3 réunions : 
9 mars 2023 ;
24 mars 2023 ;
29 mars 2023.

Il a été convenu ce qui suit :




PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

ARTICLE 1 – EMBAUCHE

Le recrutement constitue l’élément clé dans la constitution paritaire des effectifs et pour garantir aux femmes et aux hommes l’égal accès à tous les emplois, y compris aux emplois d’encadrement.


Pour les fonctions supports :

Nous notons une sur représentation des femmes au sein des fonctions supports. 
L’effectif pris en compte : CDI et CDD (hors stagiaires et intervenants occasionnels) :










Pour le corps professoral :

Nous notons une sur représentation des hommes au sein du corps professoral. En 2022, le taux des femmes dans le corps professoral est passé à 40% soit 5 points de plus qu’en 2020. Nous devons donc poursuivre cet objectif de progression pour les années à venir afin d’arriver, à terme, à une répartition F/H équilibrée. 

Au-delà du rééquilibrage de l’effectif, il est important d’équilibrer la répartition F/H par catégorie et en particulier au niveau des rangs Senior et Associé où les hommes sont surreprésentés. En effet, seulement 26% des professeurs senior sont des femmes. Au sein du rang Associés, les femmes représentent 42% des professeurs de cette catégorie. 






ARTICLE 2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE


Pour les fonctions supports :

Les femmes accèdent autant que les hommes à des promotions.


Pour le corps professoral :

La promotion professionnelle du corps professoral se compose de deux parties : 
Les mobilités promotionnelles : il s’agit de l’accès à des postes à responsabilités impliquant éventuellement du management. Exemple : directeur de département, doyen associé, directeur de programme, etc. 
Les changements de rang : il s’agit des passages au rang de professeur associé et professeur senior. 
Il a été constaté que les professeurs femmes mettaient plus de temps à demander une promotion au rang de Professeur Senior que les hommes (sur les trois dernières années, pour atteindre le rang senior les hommes ont attendu en moyenne 10 ans alors que les femmes ont attendu en moyenne plus de 16 ans).
La situation est plus nuancée concernant le rang d’Associé. Il est à noter que le système de promotion actuel prévoit que le professeur doit être à l’origine de la demande de promotion.







ARTICLE 3 – CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Nous ne constatons pas d’inégalité sur cet item. 
Pour autant, les parties s’accordent à avoir comme objectif d’une part, de continuer de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale et d’autre part, de continuer d’améliorer la qualité de vie au travail.











ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

A titre liminaire, les parties rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est consacré par l’article L.3221-2 du code du travail. Ce principe a été élargi à tous les salariés, quel que soit leur sexe, placés a priori dans une situation identique de travail.
L’article L.3221-4 du code du travail précise que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 
En outre, ce principe d'égalité salariale n'interdit pas d'individualiser la rémunération des salariés. Mais pour être licites, les différences doivent être justifiées par des critères objectifs et pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination.
Parmi ces critères, nous trouvons :
ceux tenant au marché du travail et aux contraintes de gestion de l'entreprise : pénurie de candidats, parcours professionnels spécifiques, organisation ou réorganisation de l'entreprise, sujétions particulières ;
ceux tenant aux qualités personnelles du salarié : diplôme, ancienneté et expérience, niveau de responsabilité, compétence, performance, polyvalence, mérite et implication.










Dans le prolongement, il est souligné qu’une répartition des 315 intitulés de poste existants au sein de l’Association a été effectuée dans un référentiel constitué de 65 emplois repères. 

Ce référentiel permettant :
Un comparatif des fonctions ;
Une harmonisation et une cohérence des classifications ;
Un comparatif amélioré des rémunérations.

Pour les fonctions supports :

Nous notons un écart important sur la catégorie « cadre », le salaire moyen des femmes est inférieur de 24% à celui des hommes alors même que l’ancienneté et l’âge moyen des femmes et des hommes sont quasiment identique.







Pour le corps professoral :

Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont prépondérantes au sein des catégories professionnelles suivantes : les professeurs Assistants et Professeurs Associés, en particulier : 
Les professeurs chargés de cours ayant entre 0 et 5 ans d’ancienneté ;
Les professeurs assistants ayant entre 2 et 5 ans d’ancienneté ;
Les professeurs Associés étant sur les tranches d’âge 30-39 ans, 40-49 ans et 60-69 ans ;
Les professeurs Associés ayant entre 2 et 20 ans d’ancienneté et + de 31 ans d’ancienneté. 









ARTICLE 5 – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A L’INDEX FEMMES-HOMMES

Au titre de l’année 2022, le résultat de l’index égalité femmes-hommes est de 78 points sur 100.
Ce résultat se décline, par indicateur, comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 23/40 ;
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20 ;
Indicateur écart de taux de promotion : 15/15 ;
Indicateur retour de congés maternité : 15/15 ;
Indicateur hautes rémunérations : 5/10.

Les objectifs d'amélioration découlant de ces résultats sont les suivants :  
Le premier objectif est de favoriser l’accession des femmes à des fonctions de management et/ou à des postes de Direction. Pour ce faire, il est indispensable de détecter les talents féminins et de déployer les formations nécessaires à leur évolution professionnelle, notamment via la people review et l’Entretien d’Appréciation et de Progrès (EAP). Cette accession devra s’accompagner d’une augmentation salariale cohérente. 
Le deuxième objectif est de continuer de s’assurer de l’égalité de salaire et de classification à l’embauche, quel que soit le sexe, à formation, compétences, responsabilités et expériences équivalentes, sur les mêmes emplois repères. 
Au sein du corps professoral, il faut : 
A compétences égales, favoriser le recrutement des femmes, particulièrement sur les profils expérimentés (professeurs associés ou senior) ;
Conserver la parité mise en place dans la composition des comités de recrutement ; 
Continuer à étudier de manière approfondie le profil des personnes recrutées afin de fixer, au moment de l’embauche, une rémunération juste sur la base de critères objectifs.  
Les mesures d'amélioration découlant de ces résultats sont les suivants : 
La première mesure est d’ : 
utiliser l’enveloppe « égalité femmes-hommes » servant à résorber les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, sur les catégories ci-dessus identifiées ;
affecter un budget spécifique au corps professoral, pour réduire les écarts sur les postes de professeurs associés et de chargés de cours. 
Le deuxième mesure est de mettre en place des programmes de mentorats permettant d’accéder à des postes de plus haut niveau en interne. 








PARTIE 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 


ARTICLE 1 – RENTREE SCOLAIRE 

L’Association a choisi d’aménager les horaires des salariés pour la rentrée des classes de chaque année.
Ainsi, à chaque rentrée scolaire, une autorisation d'absence de deux heures est accordée pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, en primaire et au collège. 

Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’une information du responsable hiérarchique au préalable par courriel en copiant la Direction des Relations Humaines.


ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE 
Des réunions d’informations avec la CARSAT sur les retraites sont organisées et proposées aux collaborateurs de plus de 55 ans. 
Par ailleurs un groupe de travail a été monté en lien avec la CPS afin de travailler sur des propositions d’accompagnement à la retraite et au maintien d’un lien avec l’Association.  

ARTICLE 3 – DON DE JOURS 
Soucieuse de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et de matérialiser la solidarité entre les salariés, l’Association a souhaité aborder avec les partenaires sociaux les modalités du don de jours de repos. C’est dans cet esprit que les règles ci-après ont été déterminées.

Article 3.1 - Cadre légal

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps. 

Le code du travail ouvre quatre hypothèses de don de congés entre collègues :

Le cas du salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;







Le cas du salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Ce don peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès ;
Le cas du salarié proche aidant ;
Le cas de la personne engagée dans la réserve militaire opérationnelle ou engagée en tant que sapeur-pompier volontaire.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. 

Article 3.2 - Nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours (congés payés, JRTT, jours de repos cadre, jours de dispense, jours de récupération) par année civile et par salarié donateur, sous la forme de journées. 
Ces jours doivent être disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation s’ils ne sont pas encore acquis. 
Article 3.3 - Périodicité et formalisation des dons
Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile via un formulaire disponible sur l’intranet (Mewe). Le reliquat des jours donnés mais non utilisés sera reporté sur l’année suivante.
Il est rappelé que ces dons ne font pas l’objet de contrepartie. Par ailleurs, l’Association s’engage à préserver l’anonymat des donneurs.
Article 3.4 - Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 







Article 3.5 - Salariés donateur
Tout salarié titulaire d’un CDI, avec une ancienneté d’au moins 1 an, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
Article 3.6 - Salariés bénéficiaires
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié, sans condition d’ancienneté, confronté à l’une des situations précédemment énoncées.  

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié doit fournir un certificat médical attestant de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins. 


PARTIE 3 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail implique un dialogue entre tous les acteurs de l’association fondé sur le respect, la transparence et l’écoute des différents points de vue.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés et à l’amélioration continue de l’organisation et des process de l’entreprise. Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés quel que soit sa place dans la hiérarchie de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant les conditions d’exercice de son activité professionnelle.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et relèvent d’autres modes de communication.

Le droit d’expression n’a pas vocation à se substituer aux autres modes d’expressions mis en place au sein des entreprises notamment aux représentants du personnel.
C’est dans ce cadre que nous avons notamment mis en place plusieurs modes de communication pour la Direction d’une part, et pour les collaborateurs d’autre part, en ce sens (sans que cette liste ne soit exhaustive et immuable) : 
Les rendez-vous de l’interne ;
Les petits- déjeuner de l’interne ;
Les newsletters ;
Des communications régulières via la boite mail de la Direction des Relations Humaines ;

L’accès à l’intranet Mewe ;
Les cafés managers ;
Les « Kfé DG »
Les réunions collaborateurs/DRH.  

PARTIE 4 – APPLICATIONS PRATIQUES 

ARTICLE 1 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre les signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
Dans le cadre de l’article L.2222-5-1 deuxième alinéa, du Code du travail, il est convenu expressément entre les parties que la méconnaissance des stipulations du présent article de l’accord n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus.

ARTICLE 2 – DUREE ET DATE D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Cet accord cessera de produire immédiatement tout effet le 4 avril 2026.

ARTICLE 3 – REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

ARTICLE 4  – DEPOT ET PUBLICITE 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction auprès des Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sous forme dématérialisée (sur la plateforme de télé-procédure ) et un exemplaire papier sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.

Le présent accord sera déposé sur l’intranet (Mewe) de l’Association KEDGE Business School et un exemplaire sera tenu à disposition des salariés à la Direction des Relations Humaines.










***

Fait à Talence, 30 mars 2023
En 6 exemplaires originaux



Pour l’Association KEDGE Business School,

XXXXXXXXXXX 
Directeur des Relations Humaines




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFDT




XXXXXXXXXXX 
Délégué Syndical CFE-CGC





XXXXXXXXXXX  et XXXXXXXXXXX
Délégué Syndical CFTC