accord RELATIf AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UNION SAINT-MARTIN

 

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

L’Union Saint-Martin dont le siège est situé 3 rue Duguay-Trouin à Paris (75006), agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, xxxxxxx, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration 

D'une part,

ET 
L’Organisation Syndicale C.G.T. représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée 
D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit : 



Annexe 1 : Formulaire relatif au télétravail régulier 
Annexe 2 : Formulaire relatif au télétravail occasionnel
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur relative au télétravail pour l’année 2022




PREAMBULE


L’Union Saint-Martin a constaté depuis mars 2020 que le télétravail pouvait être une modalité efficace de réalisation du travail et de poursuite de l’activité.

C’est pourquoi, aujourd’hui, l’Union Saint-Martin souhaite ouvrir ce mode d’organisation dans un cadre plus large que les dispositifs de continuité d’activité mis en œuvre pendant la période de pandémie liée au Covid-19.

Afin de maintenir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée tout en affirmant la nécessité de l’efficacité et de la qualité du travail à fournir pendant les périodes de télétravail, cet accord tient compte d’une période d’adaptation temporaire à l’issue de laquelle l’autorisation de télétravail pourra être renouvelée.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué : 
de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail, 
 des articles L 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, 
de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. 

Les présentes dispositions se substituent intégralement à tout usage et pratiques en vigueur sur ce sujet au sein de l’Union Saint-Martin.


TITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX



Article 1.1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure et dans ce cas alors, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. 

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 

Article 1.2 : Principes généraux

Le télétravail est ouvert au salarié qui dispose d’une ancienneté de plus de 6 mois. 

Les parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, …). 

Il est précisé que les salariés bénéficiant de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier en situation de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.

Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui doit guider l’organisation et le rythme du télétravail. 
Il convient d’être très attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les salariés qui ne peuvent pas en bénéficier, ou encore être source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. La mise en place d’une phase d’adaptation, d’expérimentation, suivie de l’élaboration d’un bilan est de nature à permettre de réunir les conditions de réussite pour l’utilisation du télétravail. 
Enfin, il est important de rappeler que les managers doivent porter une attention soutenue au bon déroulement de l’organisation du travail, autant dans les périodes de travail que dans les périodes de télétravail. 

Article 1.3 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

L’Union s’engage à porter une attention dans l’accompagnement de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et a conscience que le télétravail peut concourir à la qualité de vie au travail. 

Pour rappel, les salariés de l’Union Saint-Martin disposent de jours enfants malades pour les enfants de moins de 16 ans et d’une journée « administrative » pouvant être utilisée pour une journée de grève des écoles.

Les salariés doivent pouvoir exercer leur activité professionnelle dans des conditions adaptées mais le télétravail ne peut aucunement constituer un mode de garde.

Article 1.4 : Cas spécifiques

Les procédures décrites dans l’accord s’appliquent en-dehors des cas spécifiques de recours au télétravail suivants : 


Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » et les femmes enceintes pour lesquelles des adaptations spécifiques pourraient prendre la forme d’une solution de télétravail.

Circonstances collectives particulières telles qu’une pandémie ou d’événements affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport et/ou la santé des collaborateurs (cas de figure définis au Titre 6 du présent accord).

Article 1.5: Droit syndical

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical.
Le délégué syndical et les élus du CSE auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. Les organisations syndicales et élus CSE disposeront d’un répertoire sur l’intranet de l’entreprise accessible aux salariés et pourront tenir des réunions syndicales/CSE via les outils électroniques professionnels durant le temps de travail.  

Article 1.6: Clause de rendez-vous

Une clause de rendez-vous est instituée, à partir de retours réguliers d’expériences, pour étudier les conditions de mise en place du télétravail à l’Union Saint-Martin, identifier les dysfonctionnements constatés, veiller à ce que la charge de travail des salariés soit cohérente et permettre d’ajuster, le cas échéant, certaines dispositions de l’accord.

Une réunion spécifique sera organisée deux fois par an par la Direction et réunira la délégation syndicale et les membres du CSE. La seconde réunion se tiendra au plus tard 2 mois avant la date d’expiration du présent accord. 

Les parties conviennent de se rencontrer afin d’analyser notamment les indicateurs de suivi détaillés ci-après :
Nombre de demandes de télétravail,
Nombre de refus et motifs invoqués,
Nombre de réversibilité et motifs invoqués,
Nombre et durée des accidents du travail en situation de télétravail,
Nombre de salariés et de managers ayant suivi une formation sur les conditions de réussite du management et sur le télétravail,
Nombre moyen de jours de télétravail par salarié.
D'autres indicateurs de suivi pertinents pourront être proposés dans ce cadre.


TITRE 2 – CONDITIONS ET MODALITES DE TELETRAVAIL



Article 2.1 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas constituer un motif de rupture du contrat de travail, en-dehors des dispositions prévues au Titre 6 du présent accord. 

Les parties au présent accord s’accordent également sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les missions confiées au salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 2.2 : Formation 

L’Union Saint-Martin s’engage à mettre en place des actions de formation spécifiques à l’accompagnement des salariés et des managers en situation de télétravail, afin de réunir les conditions d’un travail à distance favorisant la collaboration et les échanges.



Article 2.3 : Critères d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, sous réserve de la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et de la possibilité d’exercer ses activités à distance.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des capacités professionnelles telles que la gestion efficace du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est réversible. 
Ainsi, les critères d’éligibilité généraux s’appliqueront pour toute demande de télétravail quelle qu’en soit la modalité.

Aussi, sont éligibles à l’exercice du télétravail les salariés :

exerçant une activité toute ou partie dématérialisée compatible avec le télétravail, avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement : il appartient au responsable hiérarchique N+1 d’apprécier si le télétravail n’entraîne pas de désorganisation du service,
entrant dans le statut contractuel requis,
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, tout en maintenant à  distance le niveau de performance requis sur le poste,
répondant aux exigences techniques minimales requises au domicile du salarié pour la mise en œuvre d’une organisation optimale en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Article 2.4 : Salariés non éligibles au télétravail en raison de leur dispositif contractuel

Sont exclus du télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Article 2.5 : Salariés non concernés par le télétravail en raison de leurs activités

L’Union Saint-Martin a listé les activités non télétravaillables suivantes, nécessitant donc, pour ce faire, la présence physique des salariés dans les locaux :

l’accueil physique du public et des participants extérieurs aux différentes réunions, 
la préparation, le rangement des salles et la logistique autour du déroulement des réunions,
la réception, la distribution et l’envoi du courrier, 
la reprographie des documents effectuée sur les machines en interne,
la sécurité et la maintenance des locaux,
le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail telles que la réception de chèques, d’argent liquide et/ou de dossiers papier originaux concernant le remboursement de prestations,
l'utilisation de logiciels spécifiques ne pouvant être activés à distance.


Article 2.6 : Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail aménagée, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 et se rapprocheront de la Direction des Ressources Humaines.

Si nécessaire, une analyse des besoins en matériel permettant de télétravailler pourra être réalisée.

La Médecine du Travail pourra également être consultée sur le projet d’installation de matériel afin de s’assurer de son adéquation avec le type de handicap du salarié concerné.

Article 2.7 : Modalités d’accès des femmes enceintes au télétravail

L’Union Saint-Martin portera une attention spécifique à la situation des femmes enceintes.
Les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une situation de télétravail aménagée, le cas échéant et se rapprocheront de la Direction des Ressources Humaines ainsi que du Membre du Comité de Direction en charge de leur service.

La Médecine du travail pourra également être consultée sur les modalités de télétravail mises en place spécifiquement pour les femmes enceintes.  

Article 2.8 : Le télétravail pour raison médicale

Seul le Médecin du travail peut imposer des jours de télétravail en fonction de l’état de santé du salarié.

Toute indication éventuelle d’un Médecin traitant concernant une recommandation de télétravail pour le salarié devra être confirmée par un avis écrit du Médecin du travail.

Article 2.9 : Modalités d’accès des salariés à temps partiel au télétravail

Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur à 50% de la durée légale du travail sont éligibles au télétravail comme les salariés travaillant à temps plein. 

Il est convenu entre les parties que pour les salariés à temps partiel précités, une présence minimale sur le lieu de travail de 2 jours par semaine est requise, à l’exception des périodes de congés payés.

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% ne peuvent prétendre au télétravail régulier.

Article 2.10 : Modalités de télétravail

Les parties conviennent de deux modalités de télétravail possibles au sein de l’Union Saint-Martin, à l’exception des dispositions définies au Titre 6, concernant la situation de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à l’initiative de l’employeur.




Article 2.10.1 : Télétravail régulier

Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer de manière régulière son activité professionnelle à son domicile et dont les conditions d’organisation et de contrôle du travail sont définies par le présent accord.

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des services et des activités de l’Union Saint-Martin, le nombre de jour télétravaillé régulier pourra s’élever à 1 jour flexible par semaine au maximum. 

Le télétravail peut s’exercer par journée complète ou par demi-journée.

Article 2.10.2 : Télétravail occasionnel

Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à une situation inhabituelle ou temporaire liée à des événements extérieurs ou à des contraintes personnelles exceptionnelles.

Le télétravail occasionnel peut ainsi être mis en place, par exemple, dans les conditions suivantes :

Impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en un temps raisonnable en raison notamment de grève des transports ou d’intempéries,
Impossibilité de se rendre sur son lieu de travail en voiture en cas de pics de pollution, entendu au sens de l’article L223-1 du Code de l’environnement,
Contraintes personnelles exceptionnelles.

Sont exclues des situations exceptionnelles et ponctuelles les situations couvertes par des dispositions prévues par ailleurs (par exemple les jours pour enfants malades) et qui ne permettraient pas aux salariés d’exercer leur activité professionnelle dans des conditions adaptées.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera accordé dans la limite de 10 jours de télétravail par année civile pour un salarié à temps complet. Ce nombre sera proratisé au temps de présence du salarié sur l’année civile à compter de sa période d’éligibilité au télétravail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours de télétravail occasionnel octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.


TITRE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Article 3.1 : Procédure de demande pour le télétravail régulier

Le passage en télétravail devant reposer sur la base du volontariat, le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du mode de télétravail régulier en fait la demande à son supérieur hiérarchique N+1, en mettant en copie le membre du Comité de Direction responsable de sa ligne hiérarchique, ainsi que la Directrice des Ressources Humaines, par le biais d’un courrier remis en main propre ou par courriel avec accusé de réception, via le formulaire de demande de télétravail régulier présenté en annexe 1. 

Le responsable hiérarchique N+1 examine la demande du salarié, organise un entretien avec le salarié pour qu’une réponse lui soit délivrée par écrit dans un délai maximum de 8 jours à compter de la réception de la demande du salarié. 
Chaque acceptation de télétravail sera accordée en fonction de l’organisation et des besoins du service auquel le salarié est rattaché.
Cette réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par l’Union Saint-Martin, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Toute journée de télétravail devra préalablement être validée par le responsable hiérarchique N+1. Un planning prévisionnel mensuel et un planning hebdomadaire de suivi réel sont mis en place à cet effet. 
Le responsable hiérarchique N+1 se réserve la possibilité, à titre exceptionnel et en tenant compte des contraintes organisationnelles du service et du salarié, de modifier jusqu’à la veille, le planning prévisionnel de télétravail du service, afin d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service.

Article 3.2 : Procédure de demande pour le télétravail occasionnel

Sans obligation de délai de prévenance mais néanmoins dans un délai raisonnable, le salarié doit justifier sa demande auprès de son responsable hiérarchique par tous moyens.

Le salarié sera tenu de compléter un formulaire individuel relatif au télétravail occasionnel présenté en annexe 2 de l’accord et destiné à la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.3 : Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 3 mois (hors périodes de congés) à compter du premier jour télétravaillé. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique N+1 pourront décider de mettre fin par écrit et unilatéralement à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.
Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de la hiérarchie.

S’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le salarié poursuivra son poste dans les locaux de l’Union aux mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

A la fin de la période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible.

Article 3.4 : Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être suspendue temporairement à l’initiative de l’employeur en cas de problèmes techniques ou de force majeure.

En cas de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail ouvre un ticket d’incident informatique en mettant en copie son responsable hiérarchique N+1. Si la cause des dysfonctionnements provient de l’infrastructure de son lieu de télétravail (ex : électricité, lien internet), le salarié prévient son manager dans les meilleurs délais. 
Sinon, en cas de problèmes persistants après l’intervention à distance du prestataire informatique, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement son responsable N+1 qui prendra les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas et en fonction de la situation, il pourra être demandé au salarié de revenir dans les locaux de l’Union afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 3.5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Dans le cadre de la réversibilité du dispositif de télétravail, le salarié et/ou sa hiérarchie directe ont la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail régulier moyennant un délai de prévenance de 2 semaines si la décision émane du salarié et d’un mois si la décision émane de l’employeur. 

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de la hiérarchie.

Les parties soulignent que les raisons de l’arrêt ou de la modification de l’organisation du télétravail à la demande de l’employeur doivent être motivées par un dysfonctionnement de l’organisation du travail exclusivement dû aux conditions de travail à distance. L'employeur informe par écrit le salarié et la Direction des Ressources Humaines.


TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL



Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Il est rappelé qu’au cours de la situation de télétravail, le salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel, de sorte que le télétravail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle. L’ensemble des procédures internes et des obligations légales restent applicables au salarié en télétravail (entretien annuel, visite médicale…)

Le responsable hiérarchique N+1 est responsable de l’organisation de son service : le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment à l’organisation des réunions de service. Les salariés doivent se conformer aux décisions du manager en matière d’organisation du service. 

Le responsable hiérarchique fera un point régulier avec le salarié en télétravail sur la bonne exécution de ses activités.

Article 4.2 : Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile principal du salarié situé en France métropolitaine. 
Lorsque ce domicile n’est pas la résidence principale du salarié, celui-ci devra obtenir l’accord spécifique préalable de la Direction des Ressources Humaines.

La prise en charge de 50% du titre de transport public ne s’applique qu’au titre de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de sa résidence principale habituelle à son lieu de travail, conformément à la législation en vigueur. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Pôle auquel il est rattaché, les conditions d’exercice du télétravail pourront alors être réexaminées.

Le salarié doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.

Article 4.3 : Environnement et équipements liés au télétravail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, notamment en matière de réglementation en vigueur de l’installation électrique du salarié sur son lieu de télétravail. Cette conformité est une condition préalable pour bénéficier du télétravail : aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur s’engage à ce que son domicile réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier une connexion internet à haut débit. Un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’Union est assuré par l’employeur.

Le salarié en télétravail signera une attestation sur l’honneur via un formulaire type présenté en annexe 3 de l’accord.

Pour la mise en œuvre d’un télétravail régulier, l’employeur mettra à la disposition du salarié le matériel nécessaire et notamment un ordinateur portable. Dans certains cas spécifiques et en fonction des activités liées au poste, il pourra être mis à disposition un écran supplémentaire.

Le salarié en télétravail qui ne bénéficie pas, dans le cadre de son activité, d’un téléphone portable professionnel, s’engage à activer et utiliser le dispositif d’appels téléphoniques mis en place par l’entreprise, afin de contacter ses interlocuteurs pendant ses journées télétravaillées. Le salarié en situation de télétravail doit être joignable par son manager de la même manière qu’il est joignable en situation de travail. 

La totalité du matériel mis à disposition demeure l’entière propriété de l’Union et se doit d’être utilisé dans un cadre strictement professionnel et devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 
A ce titre, le salarié en télétravail signera une fiche détaillée du matériel mis à sa disposition par l’entreprise.
En outre, le salarié ne pourra pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition en situation de télétravail. 

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de prévenir sa hiérarchie de toute dégradation éventuelle du matériel. 

Il est fortement recommandé de verrouiller son ordinateur, pour empêcher les vols, en situation de télétravail, comme cela est demandé au salarié en situation de travail. 

Par ailleurs, pour prévenir la perte ou l’oubli des ordinateurs portables dans les transports publics, le service informatique équipera les ordinateurs portables d’une étiquette avec les coordonnées précises de l’Union. 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement ; tout manquement aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

Article 4.4 : Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en situation de télétravail de prendre connaissance de la charte informatique qui lui a été remise au moment de son adoption ou de l’embauche et d’en respecter l’ensemble des dispositions. Il en est de même des consignes qui seront portées à la connaissance du salarié par la suite.

Ainsi, le salarié en télétravail s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’Union au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. 
Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. En outre, le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’Union. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Les moyens informatiques et de communication électroniques doivent être réservés à un usage professionnel, tourné vers la performance de l’entreprise et la satisfaction de ses adhérents.

Le salarié devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé au sein de l’Union. En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son responsable ; si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le salarié reprendra son travail en présentiel dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.5 : Prise en charge financière

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail régulier et de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une allocation forfaitaire maximum de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine, conformément au barême URSSAF en vigueur qui pourra être amené à évoluer.

Cette allocation sera versée sur la paie du mois M+1.



TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL



Article 5.1 : Droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail et l’évaluation des résultats.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail et fixe en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en conformité avec ses horaires habituels de travail.

Article 5.3 : Suivi et respect du temps de travail

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires, conformément aux dispositions du Code du travail.

Le salarié en télétravail est également tenu d’organiser son temps de travail en respectant les dispositions fixées par l’accord collectif relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail du 12 janvier 2010.

Le salarié en télétravail utilise le logiciel de gestion du temps de travail accessible sur l’environnement virtuel distant de l’entreprise.

La disponibilité des salariés en télétravail, leurs horaires, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

L'employeur est garant du respect de l’ensemble des dispositions liées au temps de travail, conformément à son obligation de santé et de sécurité.

Article 5.4 : Détermination des plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Pendant les jours de télétravail, le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, pourra organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires habituelles d’exécution du travail, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail précité. 
Afin de préserver sa vie personnelle ainsi que l’organisation collective du travail, le salarié en télétravail informe son manager, au plus tard en début de journée, de ses horaires de télétravail envisagés pour la journée. 

Le salarié en télétravail utilise le logiciel de communication interne collaboratif pendant son temps de travail, participe à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulte sa messagerie. Les appels et les réunions en visio se déroulent comme en situation de travail sur site. Les salariés sont incités à ouvrir micro et caméra. Dans ce cas, les salariés sont invités à flouter l’arrière-plan (option à activer sur le logiciel) afin de leur permettre de ne pas faire apparaître dans la visioconférence la vue de leur domicile qui pourrait révéler des informations privées ou des tiers qui passeraient dans le champ de vision de la caméra, conformément aux préconisations de la CNIL. 

Pour le salarié en forfait jours, l’employeur et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du travail. 

Les collaborateurs sont joignables pendant leur temps de travail par tous moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Article 5.5 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L'utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’Union rappelle que ces outils mis à sa disposition, ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos. Ces derniers doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté, à savoir les soirs, les weekends, jours fériés non travaillés et pendant leurs congés, jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel, messages SMS ou appel téléphonique en dehors des heures habituelles de travail. 
Le droit individuel à la déconnexion pour tous se traduit, notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux appels téléphoniques, mails ou messages SMS en dehors de son temps de travail.

Article 5.6 : Santé et sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Union, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A cet effet, le salarié en situation de télétravail atteste que son domicile (lieu du télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l’employeur de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles.


Article 5.7 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et à attester à l’égard de son employeur être couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le salarié devra informer l’employeur et fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

Article 5.8 : Protection des données, obligation de discrétion et de confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique également disponible sur le réseau partagé. Il s’engage à ne pas copier de données professionnelles sur tout autre support n’appartenant pas à l’entreprise et de se conformer pleinement aux obligations de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Plus spécifiquement, les moyens d’authentification : mot de passe, code d’accès… sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise en préservant à ce titre la confidentialité des données qui lui sont confiées.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’à la rupture du contrat de travail de l’intéressé.


TITRE 6 – DISPOSITIONS EN CAS DE TELETRAVAIL IMPOSE PAR UNE SITUATION EXCEPTIONNELLE



Conformément aux termes de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou de grève durable des transports publics ou encore en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Aussi, le télétravail peut devenir la norme pour tous les postes qui le permettent.
Si l’activité de l’entreprise ne le permet pas, l’employeur doit alors garantir la sécurité des salariés en repensant l’organisation du travail, en se conformant aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement temporaire de l’exécution du travail. Il concernera l’ensemble des collaborateurs à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.




TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES



Article 7.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Union Saint-Martin.

Article 7.2 : Entrée en vigueur - Durée - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'une année et prend effet à compter du 1er janvier 2022, après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication. Le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer le 31 décembre 2022. 
Les parties conviennent de se réunir au plus tard le 30 septembre 2022 afin d’analyser l’opportunité de prolonger cet accord.

La possibilité de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord reste ouverte au cas où les modalités de sa mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le demande de révision pourra être engagée par l’une des parties signataires de l’accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par courrier électronique, adressé aux parties signataires ou remise en main propre.

Article 7.3 : Dépôt

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, dans sa version publiable, sur le site internet dédié .
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, l’Union Saint-Martin relevant de la branche Mutualité, un exemplaire de l’accord sera transmis à la CPPNI.

Une fois les formalités de publicité effectuées, le présent accord sera publié sur l’Intranet de l’Union Saint-Martin.



Fait à Paris, en trois exemplaires, le 9 décembre 2021. 


Pour l’Union Saint-Martin,

xxxxxx, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration 






Pour La CGT, 

xxxxxx, Déléguée syndicale




FORMULAIRE RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER
UNION SAINT-MARTIN


Date de la demande : 


NOM ET PRENOM DU COLLABORATEUR : __________________________________

Date d’entrée à l’USM : _________________________________________________

Poste occupé : ________________________________________________________

Service de rattachement : _______________________________________________

Nom du responsable hiérarchique : _______________________________________

Modalité de télétravail demandée :

Télétravail régulier (à hauteur d’un jour par semaine) 

Réversibilité du télétravail régulier à la demande du salarié 


Date et réponse du responsable N+1 :  


Motivation en cas de refus ou précisions des conditions de mise en place du télétravail :



Le :
Nom :
Signature du collaborateur						Signature du responsable n+1





Le :									Le
Nom :									Nom
visa de la drh 								visa du n+2 membre du Codir


FORMULAIRE RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
UNION SAINT-MARTIN
2022


NOM ET PRENOM DU COLLABORATEUR : __________________________________

Date d’entrée à l’USM : _________________________________________________

Poste occupé : ________________________________________________________

Service de rattachement : _______________________________________________

Nom du responsable hiérarchique : _______________________________________















ATTESTATION SUR L’HONNEUR RELATIVE AU TELETRAVAIL
UNION SAINT-MARTIN
ANNEE 2022

Je soussigné(e) M, Mme ………………………………………………… (nom, prénom), salarié(e) de l’UNION SAINT MARTIN et employé(e) en qualité de ……………………………………………………………………… (intitulé du poste), 
certifie sur l'honneur que :

 les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Travail à distance (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes) 

 je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle 

je dispose d’une connexion Internet à haut débit, 

je dispose d’une assurance « multirisque habitation » couvrant mon domicile incluant la garantie responsabilité civile et j’atteste que mon assureur multi habitation est informé de ma situation de télétravail,

avoir bien noté qu’aucun document de l’entreprise ne peut être archivé sur un autre espace que celui de mon bureau à distance via la connexion délivrée par le prestataire et que toute impression de documents relatifs à l’entreprise est interdite.


Fait pour valoir ce que de droit,

A ………………….. (lieu) , le …………………. (date)






Document à remettre signé à la DRH