ACCORD D’ENTREPRISE 


Entre les soussignés :
La Société Civile Agricole et Viticole du DOMAINE DE LEOUBE (SCAV),
Immatriculée au RCS de Toulon sous le numéro 333 466 324 
Située : 2387 Route de Léoube – 83230 BORMES LES MIMOSAS
Ci-après dénommé SCAV
D’une part,
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé « les Membres CSE »
D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés « les Parties »

PREAMBULE 

Une nouvelle organisation a été mise en place au sein du Domaine de Léoube par la création d’une nouvelle entité juridique distincte permettant une meilleure prise en compte de la diversification des activités du Domaine. 
C’est dans ce cadre qu’a été créée la société LEOUBE Distribution au sein de laquelle les salariés de la SCAV affectés à l’activité de commercialisation des vins du domaine, ont été transférés en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les dispositions légales et conventionnelles, relatives à la durée du travail, ne permettant pas de répondre suffisamment aux contraintes de fonctionnement liées à la forte saisonnalité, ni aux souhaits des salariés, la Direction de l’entreprise a proposé aux élus d’adapter l’aménagement et l’organisation de la durée du travail aux spécificités de l’activité de la société, dans le cadre d’un accord signé selon les dispositions de l’articles L. 2232-21 du Code du travail. 
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
Mieux prendre en compte dans l’organisation de la durée du travail des salariés de l’entreprise la forte saisonnalité de l’activité, et permettre une meilleure organisation et planification du travail ;
Mieux satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité de l’offre de service à leurs besoins, pour préserver la compétitivité et le développement rentable de l’entreprise et, in fine, l'emploi ;
Mieux prendre en compte les souhaits des salariés, favoriser la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la durée de leur contrat de travail. 
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
Les règles et dispositifs existants à la date de signature du présent accord, ayant un objet différent des dispositions qu’il contient, sont maintenus.
Les parties à la signature du présent accord se sont rencontrées, et à l’issues de plusieurs réunions de négociation sont parvenues à ce qui suit : 

CHAPITRE 1 : 	Durée du travail – principes et définitions 
Article 1 : 	Rappel des durées légales maximales

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé les principes suivants :

La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile sauf dérogation légale ;

La durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 46 heures de travail effectif sur une même période quelconque de 12 semaines consécutives. 

La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

La durée journalière maximale de travail est fixée à 12 heures de travail effectif ;		
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devra être respecté. Ce repos pourra être, en cas notamment de surcroît exceptionnel d’activité, réduit conformément aux dispositions légales en vigueur ;

Un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté sauf dérogations prévues par les textes en vigueur. Concernant les déplacements supérieurs à 7 jours consécutifs, le salarié devra obligatoirement prendre un repos de 35 heure consécutif au cours de cette période.

Il est de la responsabilité de chaque salarié de tenir compte de ces contraintes dans la gestion de son horaire hebdomadaire qu’il respectera conformément aux principes d’organisation qui lui sont applicables et cela sous contrôle de son supérieur hiérarchique.


Article 2. 	Heures supplémentaires

Les parties rappellent qu'à la date de conclusion du présent accord, constituent des heures supplémentaires, en application des dispositions légales en vigueur :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés qui ne sont pas soumis à un mode particulier d'organisation du temps de travail,
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence en cas d'annualisation du temps de travail mise en place en application des dispositions conventionnelles.
Il est rappelé qu'aucune heure supplémentaire n'est rémunérée si elle ne correspond pas à une demande de la hiérarchie ou si elle n’a pas été autorisée par celle-ci.


Article 3. 	Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 500 heures par salarié. 
Conformément à l’article L 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 
Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, ce contingent pourra être dépassé, après consultation des représentants du personnel, en cas notamment de surcroît exceptionnel de travail ou de raisons impératives, telles que des contraintes de personnels dues à des absences.

Article 4. 	Contrôle de la durée du travail
Quelles que soient les modalités d'organisation du travail, la direction est tenue de comptabiliser et de contrôler la durée du travail individuellement pour chaque salarié. 
Le système retenu est un système déclaratif de tous les salariés de l’entreprise, concernés par un décompte en heure de la durée du travail et qui travaillent pour le compte du domaine de Léoube.
Les salariés devront alors déclarer leur temps de travail via ce dispositif. 
Les salariés itinérants devront déclarer les horaires effectués, selon les directives de leur hiérarchie. 


Chapitre 2 : 	Temps partiels annualisés
Article 1. 	Champ d’application
Les parties conviennent d'inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l'année susceptible d’être appliqué, dans les conditions définies ci-après.
Pour mémoire, il est possible de faire varier la durée hebdomadaire du salarié à temps partiel dans certaines limites sur plusieurs semaines et jusqu'à l'année sans que la durée accomplie n'excède la durée légale du travail, en moyenne sur l'année.


Article 2. 	Cadre de référence de décompte du temps de travail

Au même titre que pour les salariés à temps plein, la durée du travail sera décomptée sur un période de 12 mois consécutif, du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3. 	Modalités de mise en place du temps partiel annualisé

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail moyenne hebdomadaire est fixée individuellement par un avenant au contrat de travail.
Dans l'hypothèse de la mise en place au moment de l'embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de ce mode de répartition des horaires de travail.
Le contrat de travail, ou l'avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l'horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après.


Article 4. 	Situation des salariés multi employeur

Dans l’hypothèse où un salarié serait, titulaire d’un contrat de travail dans une autre entreprise, il doit indiquer impérativement ses jours et heures de disponibilité, son lieu de travail afin qu’il en soit tenu compte pour l’élaboration de son calendrier annuel d’activité. 
Le salarié multi employeur doit communiquer cette information afin de veiller également au respect de la durée maximale de travail autorisée. 
Il informe l’entreprise de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.

Article 5. 	Planning prévisionnel
Au début de chaque période de référence annuelle telle que définie ci-dessus, les salariés sont informés du planning prévisionnel annuel, qui met en évidence : 
les périodes estimées de forte et de faible activité, 
la période durant laquelle les périodes de congés payés devront être  limitées à 1 semaine, soit six jours ouvrables maximum, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées et laissées à l’appréciation de la Direction.
Le document fera l'objet d'une présentation préalable aux représentants du personnel et d'un affichage.
Un planning définissant les jours de repos hebdomadaires de chaque salarié pour le mois à venir est établi et affiché deux semaines avant chaque début de mois. 
Un planning hebdomadaire indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine est communiqué aux salariés au moins deux semaines à l’avance.
Une modification unilatérale de ces horaires et durées de travail pourra intervenir à la condition de respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours. Cette modification fera l’objet d’une information individuelle des salariés concernés.
A titre exceptionnel, une modification du planning pourra intervenir sous réserve d’observer un délai de prévenance dont la durée dépend de la situation rencontrée :  
Intempéries ou remplacement d’un salarié absent (sur volontariat uniquement) : prévenance de 12h minimum ; 
Réservations ou annulations imprévues / Modification de l’activité ne pouvant être anticipée (sauf activité partielle) : prévenance de 36 h minimum.  
Les plannings respecteront les durées maximales de travail effectif et durées minimales de repos mentionnée au présent accord.

Article 6. 	Information et consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront informés annuellement, et avant le début de la période de référence, de la réalisation d’heures complémentaires par les salariés à temps partiel. Cette information précisera :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures complémentaires est estimé ;
Le volume d’heures complémentaires qui est estimé, par référence à la période précédente ; 
Les personnels qui seront a priori concernés. 
Il sera, par ailleurs, communiqué, une fois par an au comité social et économique un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

Article 7. 	Heures complémentaires
Notion d’heures complémentaires
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail sur l'année civile, les heures effectuées au-delà de de l'horaire hebdomadaire de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires.
En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l'horaire annuel de référence défini entre les parties. Les parties conviennent de porter le seuil d’heures complémentaires que peut réaliser le salarié à temps partiel au tiers de sa durée contractuelle, en application de l’article L. 3123-20 du Code du travail.
Le seuil d’heures complémentaires définies par le présent accord s’appréciera par rapport à la durée contractuelle rapportée sur la période de référence. 
En toute hypothèse, la réalisation d'heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu'à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Taux de majoration des heures complémentaires
Les heures complémentaires feront l’objet d’une rémunération majorée de :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond de 1/10 de la durée contractuelle de travail, dans la limite conventionnelle de 1/3 de cette durée.
Article 8. 	Prise en compte, pour la rémunération des salariés et le compteur de suivi annuel des heures travaillées, des absences et des arrivées ou départs en cours d’année
Prise en compte des absences
Les heures de travail non effectuées du fait des absences maladie, accident du travail et des autres absences donnant lieu à maintien total ou partiel de rémunération sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base de la durée hebdomadaire de référence (au prorata pour un temps partiel). L'indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, sont comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total. En effet, l'absence du salarié ne doit pas le conduire à récupérer ces heures, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de rémunération, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée au moment de l'absence.
A l'issue de la période de décompte, il est vérifié que la rémunération perçue par le salarié correspond au total de son temps de travail effectif et de ses absences rémunérées.
Arrivée ou départ en cours d’année
En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.
En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie par référence à l'horaire annuel défini entre les parties et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de l’exercice, ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre le nombre d’heures réellement effectuées et le nombre d’heures rémunérées. 
Si la différence, telle qu’elle est calculée ci-avant, conduit au constat d’un trop perçu du salarié, celui-ci fait l’objet de restitutions successives sur les mois restants, dans la limite de 10% de la rémunération nette versée au salarié (avant précompte de l’impôt sur le revenu). 


Article 9. 	Rémunération lissée

Le principe de lissage de la rémunération est retenu.
Afin de limiter l'impact financier lié à la variation du temps de travail dans le cadre de l'organisation de l'horaire de travail sur l'année, la rémunération mensuelle de l'ensemble des salariés concernés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen retenu.
Il est précisé que la rémunération lissée versée au salarié lui reste acquise, quand bien même il serait constaté, en fin de période de référence, une durée hebdomadaire moyenne inférieure à celle prévue par le contrat de travail.



Article 10. 	Dispositions diverses

En lien avec l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle, les parties souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d'un emploi à temps partiel.
Dans cet objectif, lors de l'entretien professionnel, la situation de l'évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, veillera à ce que l'ensemble des postes de travail soient accessibles aux salariés à temps partiel.
À l'occasion du présent accord, il est rappelé que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords de branche, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d'entreprise.
Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Enfin, les parties conviennent que la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel est, sauf circonstances exceptionnelles, répartie : 
en demi-journées, 
ou en journée avec une seule interruption d'activité au cours d'une même journée. 

Chapitre 3 : 	Conventions de forfait en jours susceptibles d'être proposées aux cadres et ETAM

Article 1. 	Champ d’application et définition de la notion de salariés au forfait annuel en jours 

Sont concernés les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments de la journée (réunion, travail en équipe, etc…).
Le décompte du temps de travail de salariés peut, en conséquence, se faire exclusivement sur la base de journées ou demi-journées travaillées.
Sont ainsi concernés, les salariés ayant la classification conventionnelle de cadre ou d’agents de maitrise au sens des dispositions conventionnelles applicables.


Article 2. 	Définition du forfait et caractéristiques de la convention individuelle de forfait

La Direction pourra proposer aux salariés autonomes répondant à la définition ci-dessus précisée des conventions individuelles de forfait en jours sur une base de 218 jours maximum (et ce inclus la journée de solidarité) pour un salarié bénéficiant des droits pleins à congés payés dans les conditions prévues par la convention collective.
Les jours travaillés peuvent être pris sous la forme de journées ou demi-journées.
Pour rappel, le nombre de jour tel que prévu dans le cadre de ce forfait implique que le salarié bénéficie d’une autonomie dans son organisation, de sorte que les repos minimums quotidiens et hebdomadaires doivent être respectés. Ainsi, le salarié pourra être amené à prendre une journée de repos en ce sens. 
La Direction rappelle que le forfait annuel en jours ne pourra être dépassé.
La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié précisera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite définie ci-avant ;
La rémunération forfaitaire correspondante.


Article 3. 	Nombre et modalités de prise de jours de repos 

Le nombre de jours de repos variera chaque année en fonction notamment du positionnement des jours fériés dans l'année.
Le nombre de ces jours de repos sera accordé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée.
Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos au prorata temporis.
En cas de départ de la structure concernée en cours de période de référence, aucun payement majoré n'est prévu.
Pour respecter un formalisme nécessaire, les dates ces jours de repos sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié concerné.
En conséquence, les jours de repos sont à prendre en journées ou en demi-journées, en concertation avec le Direction afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Les jours de repos devront être pris au cours de la période allant du 1er janvier de chaque année au 31 décembre.
A titre exceptionnel, un report pourra être toléré pendant une période de 3 mois suivant la fin de la période de référence fixée par le présent accord, soit jusqu'à la date du 31 mars de l'année suivante. A défaut, le salarié pourra également porter sur son compte épargne temps les jours correspondants ces repos. 
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées pour un jours de repos, le salarié sera informé de cette modification au moins 7 jours à l'avance.


Article 4. 	Modalités de décompte des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine, via le logiciel de suivi des jours de travail des 
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés, jour de repos forfait jours, congés spéciaux
jour férié,
les jours de récupération sont gérés en relation direct avec le manager, sans que ce suivi fasse l’objet d’une traçabilité via le bulletin de salaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la direction de l’entreprise. A cette occasion, les journées d'activité du salarié sont examinées.

Article 5. 	Impact des absences et des entrées/sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. 
Les jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 
Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 213 jours (218 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 
Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Arrivée ou départ en cours d’année
Une année complète s'entend d'une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
► Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
► Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu'il a à travailler pour l'année incomplète considérée.
L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète.
Si besoin, une régularisation du salaire est effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié.

Article 6. 	Dispositif d’alerte
Si une anomalie est constatée lors de l’étude du document de contrôle, un entretien est organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les raisons de cette situation sont identifiées et les parties au contrat recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
En outre, le salarié peut alerter par écrit la direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient à la direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 
Article 7. 	Dispositifs de suivi annuel du forfait
Il sera organisé, une fois par an et à l’initiative du manager, un entretien spécifique entre le salarié concerné et sa hiérarchie afin de faire un bilan notamment sur :
L'organisation du travail des salariés au forfait jours,
L'amplitude de leurs journées d'activité et la charge de travail qui en résulte,
L'organisation du travail dans la structure concernée,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié autonome,
L'adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours prévus par la convention de forfait.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
La charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail sont également examinées.

Article 8. 	Déconnexion
Les salariés autonomes sont particulièrement soumis à l’utilisation d’outils de travail connectés pour lesquels une utilisation strictement professionnelle est prévue. 
Les parties souhaitent alors rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun.
D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié autonome en dehors des temps de travail.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, la Direction prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.


Chapitre 4 : 	Congés payés
Article 1. 	Droit à congés
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours, pour une année complète. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,0833 jours par mois de travail effectif.


Article 2. 	Période de référence

En application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties fixent la période de référence d’acquisition des congés payés du 1er janvier au 31 décembre.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.


Article 3. 	Organisation de la prise de congés et calendrier

Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dans la limite de ses droits acquis.
La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc.
La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales.


Article 4. 	Report du congé

Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due.
En cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra tolérer un report de 10 jours maximum de congés payés au cours du premier trimestre de l’année suivante. Au-delà, les jours seront perdus.


Article 5. 	Dons de jours de congés

Le Code du travail prévoit, et limite, la possibilité pour les salariés de céder des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dans deux hypothèses : 
salarié aidant de personnes dont le handicap ou la perte d'autonomie peuvent, sans être d'une particulière gravité, nécessiter une aide régulière.
salarié proche de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 
Le présent accord a pour objet de mettre en place l’organisation de ces dispositions, mais également de prévoir d’autres cas dans lesquels le don de congés


conditions d’attribution de jours de congés
Un salarié peut bénéficier de jours de congés cédés par les autres salariés de l’entreprise s’il répond aux conditions suivantes :
il peut bénéficier d’un statut de proche aidant s’il accompagne une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;
le lien entre le salarié aidant et la personne aidée, fixé par l’article L.3142-16 du Code du travail, est le lien retenu pour l’application du présent accord soit :
son conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant, un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le salarié doit faire face au décès d’un parent ascendant ou descendant au 1er degré (père(s), mère(s) ou enfant(s)) ;
Le salarié doit faire face à un incident grave touchant sa résidence principale (ex : incendie, dégât des eaux, inondations), et l’obligeant à rester à son domicile durant le temps d’une intervention pour résoudre cet incident.

Le don de congé ne peut en aucun cas se substituer à une autre absence rémunérée. 

Le salarié bénéficiaire ne pourra transmettre une demande auprès de la direction, qu’en fournissant l’ensemble des documents nécessaires à l’étude de ses droits (par exemple : certificat médical, justificatif de lien de parenté, déclaration auprès d’une assurance, etc.).
Après validation du dossier, la direction mettra en œuvre le dispositif de sollicitation auprès des salariés de l’entreprise. 
En cas de demandes simultanées, les salariés seront servis en fonction de la date d’arrivée de leur dossier complet. 
Le nombre maximum de jours attribués à chaque salarié est fixé à : 
25 jours ouvrés, à la condition expresse que les dons permettent d’atteindre ce plafond ; 
Dans les cas particuliers du salarié proche aidant, ou assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident, ce nombre de jours est porté à 90 jours.
Le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. 
Les jours « donnés » seront attribués en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires de don. L’envoi du formulaire à la Direction pourra se faire par courrier électronique, courrier recommandé ou toute autre moyen permettant la preuve de la remise. 

les modalités de cession des jours de congés
Chaque salarié pourra céder à un salarié en situation de proche aidant, et sur sollicitation de la direction qui sera garante de la situation du demandeur :
des jours de repos (pour les salariés au forfait jours)
des jours de congés payés (au-delà des 20 jours ouvrés de congés principal, soit la 5ème semaine de congés payés). Le salarié donneur devra avoir acquis la totalité de ses droits pour faire un don ;
des jours de repos jours crédités sur son compte épargne temps. 
Le nombre de jours cédés par chaque salarié ne pourra excéder 5 jours par année de référence et par salarié, quel que soit le nombre de jours donnés au sein de l’entreprise, quel que soit le nombre de sollicitations. 
L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Une procédure sera mise en place par la direction afin de garantir le respect des droits de chacun, et d’assurer le suivi des compteurs de temps. 
Pour le salarié donneur, la cession de jours n’impacte pas le bulletin de paie. Seuls les compteurs concernés par le don sont impactés.
Les jours donnés par un salarié ne pourront faire l’objet d’aucune contrepartie. Ils ne peuvent en aucun cas être récupérés par le salarié. 

le statut du bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire est rémunéré lors de son absence. 
Lors de son absence, le salarié verra son bulletin de paie affecté d’une ligne d’absence, compensée par une ligne de maintien de salaire. 
Cette absence n’est assimilée à du travail effectif que pour les droits liés à l’ancienneté. Cette absence ne donnera lieu ni à congés payés, ni au décompte d’heures supplémentaires sur les périodes d’absence. 
Les jours donnés utilisés par le salarié seront utilisés à des fins personnelles et non professionnelles. A ce titre, il ne pourra en aucun cas demander une reconnaissance au titre de l’accident du travail.


Chapitre 5 : 	Compte Epargne Temps (CET)
Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.
Ce compte a pour objectif principal de : 
reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial ; 
indemniser une période d’inactivité, sans rémunération prévue par la loi ou une convention ;
cesser progressivement son activité.

Il s’applique dans le cadre des articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail. 


Salariés bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un compte épargne temps dès qu’il a eu au moins un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. L’ouverture du compte épargne temps s’effectue à sa première alimentation. 


Alimentation du compte épargne temps

Périodes et formalisation de l’alimentation du compte épargne temps
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel :
Du 1er au 31 mars
Du 1er au 31 décembre

Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la limite de 20 jours ouvrés par année civile :
- 	Les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ;
- 	tout autre congé individuel que le salarié aurait acquis en raison de sa situation personnelle, exclusion faite des congés pour évènements familiaux. 
Cette demande doit être faite par le salarié au moyen d’un formulaire prévu à cet effet comportant le détail des jours de congés, et/ou jours de repos que le salarié entend affecter à son compte. 
L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur le bulletin de paie du salarié.
A l’ouverture du compte épargne temps, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte la somme équivalente au reliquat de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 20 jours au total. 
Le compte épargne temps peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier.


Plafond des droits individuels

Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant au plus haut montant des droits garantis par l'AGS, l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail. 
Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.

Utilisation du compte épargne temps
Les droits affectés au compte épargne temps représentent la constitution d’une épargne salariale.
Les parties conviennent de laisser la possibilité aux salariés d’utiliser tout ou partie de leurs droits acquis au compte épargne temps au titre de don de jours de congés à un salarié de la même entreprise. 

Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des sommes inscrites sur le compte, le compte épargne temps est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congé sabbatique ;
Congé parental d’éducation, dans le cadre de la réglementation en vigueur ;
Congé de Fin de Carrière ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé ;
Congé sans solde : Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La direction peut reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement de l’entreprise
Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail et/ou des dispositions conventionnelles. 

Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu’au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps. 
Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conserve sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficie par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps.
La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. 
Dans une telle hypothèse, les droits à compte épargne temps non pris à la date du début de la maladie sont consolidés. 
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Congé de fin de carrière
Lorsque le salarié a plus de 60 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au compte épargne temps doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité. 
Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, par lettre manifestant son acceptation que le congé de fin de carrière soit immédiatement suivi d’une retraite ou préretraite. 
Le salarié qui a obtenu l’accord exprès de la Direction pour bénéficier d’un congé de fin de carrière, est alors dispensé d’activité entre le début du congé de fin de carrière et la rupture de son contrat de travail, intervenant dès l’issue dudit congé de fin de carrière. 
Clôture anticipée du compte épargne temps

Utilisation en cas de survenance d’un événement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son compte épargne temps dans les cas suivant : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongée nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel fixe (salaire hors éléments variables tels que commissions, primes variables, ...) brut constaté au jour de l’alimentation du compte, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée le mois qui suit la validation par la Direction. 
Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique.
L’indemnité compensatrice correspond à la somme épargnée, sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie.
Au même titre, en cas de mutation du salarié au sein d’une autre société et en l’absence de compte épargne temps dans sa nouvelle entité, une indemnité compensatrice sera versée au salarié au moment du versement de son solde de tout compte.
En revanche, le solde du compte épargne temps du salarié pourra être transféré sur le compte épargne temps en place dans la nouvelle société, si celle-ci appartient au même Domaine de l’entreprise, ou être clôturé par le versement d’une indemnisation à la demande du salarié lors d’un départ de l’entreprise.



Chapitre 7 : 	Travail de nuit, du Dimanche et des jours fériés

Article 1er. 	Travail de nuit
Sont considérées comme heures de nuit, les heures réalisées entre 21h00 et 06h00.
Au sein de cette plage, seuls sont considérés comme des travailleurs de nuit, les salariés remplissant cumulativement 2 conditions :
Travailler de nuit au moins 2 fois par semaine ou 3 h de travail quotidien entre 21h et 06h
Réaliser au moins 270 heures de travail sur une période de 12 mois consécutifs entre 21 h et 6 heures.

Les salariés répondant aux conditions du travailleur de nuit, bénéficient d’une majoration d’heures de nuit de 20 % ; cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.
Les salariés ne répondant pas aux exigences du travailleur de nuit mais travaillant occasionnellement la nuit sur la plage horaire précitée (travail de nuit partiel et ponctuel ou prolongeant exceptionnellement le travail de jour) : les heures de nuit sont majorées de 25 % avec une contrepartie pouvant être prise sous forme de repos ou de compensation salariale et non cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires.

Article 2. 	Travail du dimanche
L’entreprise veille au respect du repos quotidien. Toutefois, compte tenu de son activité, et du lien fort avec la saison touristique, le travail du dimanche peut être régulièrement demandé aux salariés, par roulement. 
Les heures travaillées le dimanche entrent dans le décompte normal de la durée du travail. 
Dans cette hypothèse, le repos hebdomadaire pourra être donné :
Un autre jour que le dimanche, sous réserve que le repos tome le dimanche au moins 1 fois sur 4
Une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine
Par roulement pour un repos qui tombera un dimanche au moins 2 fois dans le mois
Un tableau indiquant le régime particulier, les salariés concernés par le régime particulier, ainsi que le jour et, éventuellement, les fractions de journées choisies pour le repos sera communiqué aux salariés et tenu à disposition des agents de contrôle.

Article 3. 	Travail les jours fériés 
Le principe est que le jour férié est chômé et payé. 
Toutefois, pour répondre aux besoins de l’activité économique, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés ; ils verront leur salaire horaire brut majoré de 50 % ou récupération.


Chapitre 8 : 	CDI Intermittent 
Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l'activité spécifique du Domaine. 
Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittent est autorisée dans le respect des dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail.
Article 1. 	Emplois concernés
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
 La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée à tous les emplois à caractère permanent relevant des classifications professionnelles détaillés ci-après. 
Le salarié est engagé sur contrat intermittent à durée indéterminée en vue de permettre à celle-ci de faire face à des variations d’activités saisonnières qui sont liées notamment aux travaux agricoles.

Les travaux de culture
•	La taille
•	L’attachage
•	le binage, l’ébourgeonnage et grapage
•	Le palissage et l’effeuillage
•	Travaux en vert
•	Les labours
•	Les récoltes
      Entretien des sols et plantations

Eu égard à la nature et à la diversité des activités de l’entreprise, le recours à des contrats intermittents doit, en priorité, permettre de renforcer les salariés en place et d'éviter un surcroît d'activité sur des périodes que l'entreprise peut prévoir car elles se renouvellent tous les ans (taille, travaux en vert, vendanges, labour, semis, récolte des cultures).                                      
Les emplois concernés sont les suivants :
-  Ouvriers 
-  Techniciens et Agents de maîtrise 
Selon leur classification d’emploi, cela comprend l’ouvrier agricole (conducteur de tracteur, d’engins agricoles), l’ouvrier agricole polyvalent (tous les travaux liés à la vigne : de la taille aux récoltes),


Article 2. 	Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l'article L. 3123-34 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :
•	la qualification du salarié ;
•	les éléments de la rémunération ;
•	durée annuelle minimale de travail salarié ;
•	les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
•	la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution.
Compte tenu de la nature et de la diversité des activités et des opérations, les périodes de travail se concentreront plus particulièrement pendant : 
• De la taille aux vendanges pour le vignoble 
• La réalisation des travaux dans les champs (labour, semis et récolte des cultures de printemps et des cultures d’automne) 
Les périodes de travail tiendront compte des engagements pris par le salarié chez un autre employeur. 
Les périodes d'emploi dont les dates de début et de fin ne peuvent pas être déterminées avec précision, le contrat prévoit le nombre de périodes et leur durée (en fonction des variations saisonnières ou de production). Le contrat énumère la nature des travaux saisonniers. Le salarié est soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit, dans ce cas, être assortie d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l'employeur dans la limite de 4 refus sans qu’il puisse former plus de 2 refus consécutivement.
Au-delà, une procédure de rupture du contrat de travail pourra être mise en œuvre.


Article 3. 	Durée minimale annuelle du travail

Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, l’entreprise s’engage à assurer une durée minimale annuelle de 300 heures (ou moins sur demande expresse du salarié).
Il est entendu entre les parties que la durée annuelle pourra être revue en cours d’année uniquement par voie d’avenant avec accord du salarié concerné.
Dans la mesure du possible, la durée annuelle du travail sera répartie de façon à permettre aux salariés d'occuper un autre emploi. Cette possibilité figurera au contrat de travail.


Article 4. 	Rémunération

La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période totale d'activité. 
Elle est fixée par référence à celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé.
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle sur 12 mois.  
Suite à une demande écrite d’un salarié cette méthode pourra être modifiée de sorte à ce que le salaire tienne compte des heures effectivement réalisées. 
La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les éléments suivants : exemple : prime de 13ème mois, prime de rendement....
Les heures supplémentaires, par rapport à la durée contractualisée, seront décomptées tout d’abord de façon hebdomadaire.
Le salarié aura le paiement des heures supplémentaires réellement faites et aura droit à la majoration y afférant. 
Auront la qualification d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail. 
Exemple : pour un salarié embauché pour 600 heures annuelles, la majoration des heures supplémentaires n’interviendra qu’à compter de la 601ème heure. 
La majoration de ces heures supplémentaires accomplies au cours de l’année seront payées avec la rémunération du mois.
Il sera tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l’année. 
Chaque année la direction procédera au solde de ce compte et tiendra le salarié informé de leur situation de débit ou de crédit.
En cas d’absences :
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. 
Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. 
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.
Les salariés ne pourront prétendre à aucune indemnisation, complément ou majoration de salaire au titre des absences ou congés rémunérés en vertu de la convention, si l'absence survient ou se prolonge pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. 
Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront rapportées à l'année et réparties uniformément chaque mois.


Article 5. 	Garanties individuelles
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. 


Article 6. 	Congés payés

Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Les salariés intermittents reçoivent, avec la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours de mois, une majoration de 13% dont 10 % au titre d'indemnité de congés payés et 3% au titre du paiement des jours fériés. Cette majoration figure distinctement dans le contrat de travail et sur le bulletin de paye.


Article 7. 	Formation

Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées. Les actions de formation à la demande de l'entreprise, se déroulant hors du temps de travail, seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
Article 8. 	Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du préavis conventionnel, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.
Le salarié ne pourra exiger aucune indemnité, complément ou majoration de salaire, pour la partie de préavis se déroulant pendant la période non travaillée prévue au contrat de travail.
Les autorisations d'absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée, sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises. L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.
Pour les salariés qui ont successivement occupé sous contrat de travail à temps plein puis sous contrat de travail intermittent, l'indemnité de licenciement et de départ ou de mise à la retraite est calculée au prorata de chacune de ces périodes.


Article 9. 	Droits collectifs

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’Entreprise. Les salariés intermittents titulaires d'un mandat représentatif peuvent, après information de la direction et en cas de nécessité, prendre une partie de leur crédit d'heures pendant les périodes non travaillées. Ce temps est rémunéré comme temps de travail.


Article 10. 	Priorités d'accès aux autres emplois

Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.
À cette fin, la direction informera les salariés, par courriers ou mails des postes concernés disponibles et compatibles avec la qualification professionnelle des emplois intermittents de l’Entreprise.


Chapitre 9 : 	Télétravail 
Le télétravail occasionnel, proposé pendant la période de COVID 19 et après plusieurs mois d’expérimentation est encadré de la façon suivante :
 

Article 1. 	Champs d’application
 
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs : 
cadres ou non-cadres ;
titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) ;
à temps plein ou à temps partiel.

Le télétravail est mis en place au profit d’un salarié sous réserve que son emploi soit compatible avec ce mode d’organisation du temps de travail ; la liste des postes éligibles télétravail étant fixée par la Direction.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 2. 	Accès au télétravail

Volontariat
Le télétravail est introduit sur la base du volontariat, il relève exclusivement de l’initiative du salarié, et est subordonné à l’accord exprès et préalable de son manager.
Conditions matérielles 
Le télétravail est ouvert au salarié sous réserve qu’il dispose à son domicile des moyens matériels nécessaires pour exécuter ses missions, notamment :
un espace de travail suffisant permettant de travailler dans de bonnes conditions ;
une installation électrique conforme ;
une ligne Internet haut débit.

Article 3.	Mise en place 
Lieux
Le salarié exerce ses missions depuis son domicile mentionné au contrat de travail, correspondant à sa résidence principale, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 
Le salarié souhaitant exercer ses missions en dehors de son domicile devra le préciser au service des Ressources Humaines ; il devra garantir que le lieu souhaité remplisse les conditions requises. 

Article 4. 	Modalité d’organisation du télétravail 
Rythme de télétravail
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour par semaine sur les journées suivantes : mardi, mercredi et jeudi.
Une journée supplémentaire, pourra être accordée par mois et positionnée le lundi ou vendredi. (non consécutive).
Le nombre de jours minimum de présence physique dans les locaux de l’entreprise est donc fixé à 4 jours pour un salarié à temps plein. 


Planification 
Les journées de télétravail sont à renseigner dans KELIO et sont soumises à validation par le manager, garant des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction des contraintes liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Horaires de travail 

Les horaires de télétravail s’exercent dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein de l’entreprise. Le salarié doit respecter les horaires de travail collectifs en vigueur sans dépassement du temps de travail. 
A ce titre, le salarié doit apparaître connecté aux serveurs de l’entreprise et joignable à tout moment pendant les horaires collectifs de travail. 
Si le salarié souhaite s’absenter pour raisons personnelles pendant les horaires de travail, il doit en informer son manager et obtenir un accord écrit par courriel. 

Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail. 
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateur, tablette, téléphone portable… 
les outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, logiciel… 

Il n’existe pas d’obligation de connexion en dehors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières exceptionnelles, nées de la force majeure, de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre.

Article 5. 	Exercice du télétravail
Mise à disposition du matériel informatique
L’entreprise met à disposition l’ensemble du matériel nécessaire pour l’organisation du télétravail. 
La mise à disposition du matériel fait l’objet d’un document signé par le salarié attestant de leur état, et servant de support au moment de la restitution.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition et d’en faire un usage conforme à sa destination. En cas de dysfonctionnement, vol ou panne, il avertit sans délai son manager.


Assistance informatique à distance

Le salarié pourra bénéficier d’un support informatique en contactant l’Assistante de direction qui assure l’interface avec le service informatique. 






Conditions d’exercice 
Le salarié doit se consacrer exclusivement à son activité professionnelle pendant les horaires de travail. Le salarié ne doit pas avoir d’activités personnelles ou familiales pendant les horaires de télétravail. La garde d’enfant est donc incompatible avec le télétravail. Le salarié doit exercer son activité dans des conditions identiques au travail dans les locaux de l’entreprise. 

Accident de travail 
En cas d’accident de travail, le salarié devra apporter la preuve que la lésion est apparue sur le temps et sur le lieu du télétravail.
Il devra alerter son employeur dans un délai de 48 heures suivant la survenance de la lésion. Cette déclaration devra préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin et de ses coordonnées. 


Un suivi mensuel et annuel sera réalisé par la direction afin de suivre la mise en œuvre du télétravail. 


Chapitre 10 : 	Dispositions finales 

Article 1. 	Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 


Article 2. 	Modalités de suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Les parties conviennent toutefois que les parties pourront se réunir, à la demande de chacune d’entre elle, pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.


Article 3. 	Modalités de révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant, dans les conditions prévues par le Code du travail
La demande de révision pourra intervenir à tout moment et porter sur tout ou partie du présent accord. Elle devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 4. 	Modalités de dénonciation de l’accord

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 du Code du travail.


Article 5. 	Modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la direction de la société auprès de la DDETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : .

L’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

A Bormes les Mimosas, le 25 novembre 2022

Pour la Société		
				



Pour le Comité Social et Economique