ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LA SOCIÉTÉ :

SOLEN, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 821 454 733, dont le siège social est sis 44 RUE Cavalloti – 75018 PARIS, représentée par Z, en sa qualité de Président, 


Ci-après « l’entreprise », « la société » ou « SOLEN »,

D’une part, 

ET : 


Les salariés de la société SOLEN, après approbation à la majorité des deux tiers, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, 


D’autre part,

	
Ensemble, « les parties »

PRÉAMBULE

Depuis la création de la Société X, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail. 

Conformément aux règles prévues par la convention collective applicable (« Bureaux d’études techniques »/ « SYNTEC »), les salariés sont soumis aux trois modalités conventionnelles applicables, à savoir ;
La « modalité standard » correspondant à une durée du travail hebdomadaire de 35 heures ;
La « modalité de réalisation de missions » permettant une augmentation de la durée hebdomadaire de travail de 10 % (soit 38 heures 30) ;
La « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète » correspondant au forfait annuel en jours.
En application de ces dispositions conventionnelles, un nombre de salariés limité a la possibilité de bénéficier des modalités « réalisation de missions » et « réalisation de missions avec autonomie complète » compte tenu des conditions conventionnelle restrictives pour l’accès à ces modalités. Et ce, alors même que les garanties en termes d’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps, d’évaluation et de suivi de la charge de travail par l’employeur peuvent être assurées.

Après échanges avec les salariés, il est apparu opportun de définir un régime d’aménagement du temps de travail en phase avec les exigences de l’activité de la société et avec les aspirations des salariés.

C’est dans ce contexte que la société a, le 28 novembre 2018, informé les salariés du souhait de leur soumettre un projet d’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail. 

Une réunion d’information avec l’ensemble des salariés s’est tenue le 28 novembre 2018 dans les locaux de l’entreprise aux fins de présenter le projet d’accord et d’échanger sur son contenu avec les salariés présents.

L’entreprise a préparé le présent accord ayant pour objectif de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien les activités de l’entreprise tout en préservant l’organisation du travail, la santé et la sécurité des salariés et en facilitant l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Ainsi, le présent accord a été proposé aux salariés de la société aux fins de consultation. L’entrée en vigueur de cet accord a été soumise à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel de la société. 

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise.





CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société embauchés sous contrat de travail à temps complet, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail et à l’article 2 du présent accord.


Article 2 – Définition des cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. 





CHAPITRE I : DEFINITIONS

Article 3 – Durée de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail et en revenir n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 


Article 4 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.


Article 5 – Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés, est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


Article 6 – Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.


Article 8 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail).

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail). 


Article 9 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale, conventionnelle ou contractuelle de travail.



CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 10 – Organisation du temps de travail selon la modalité « réalisation de missions » élargie 

La mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail a vocation à élargir la catégorie de salariés pouvant en bénéficier aux termes de la convention de branche applicable, dès lors que les salariés concernés répondent aux conditions d’autonomie et de catégorie professionnelle redéfinis par le présent accord. Cette redéfinition permet une meilleure adéquation avec l’activité de l’entreprise.

L’ensemble des garanties offertes aux salariés et nécessaires à l’encadrement de cette organisation du temps de travail est assuré, et se trouve même renforcé.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Il est rappelé que tout changement des modalités d’organisation de la durée du travail des salariés présents au sein de l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord devra préalablement faire l’objet d’un avenant convenu entre le salarié et l’entreprise.

S’agissant des futures embauches, l’entreprise s’engage à informer tout candidat à l’embauche à qui il serait envisagé de faire bénéficier des dispositions du présent d’accord relatif à l’organisation de la durée du travail de l’informer de son existence et d’en expliquer les conséquences. 


10.1. Personnel concerné

Cette modalité d’organisation du temps de travail selon la modalité « réalisation de missions » élargie peut concerner les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, non visés par les dispositions de l’article 11 du présent accord et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Relever de la classification Ingénieur ou Cadre ;
Percevoir une rémunération au moins égale à 75 % du plafond de la Sécurité sociale ;
Relever d’une position au moins égale à II – 2.1 – coefficient 105 ;
Bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Par ailleurs, compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel concerné, tout en disposant d'une certaine autonomie dans l’organisation de ses fonctions, bien que moindre par rapport aux salariés visés à l’article 11 du présent accord, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. 

La comptabilisation du temps de travail de ces salariés, se fera en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.


10.2. Régime de cette modalité d’organisation du temps de travail

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, englobant les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures (soit un maximum hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes).

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Cependant, les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail ne peuvent travailler plus de 218 jours par année civile complète.
	
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.


10.3. Les jours de repos 

10.3.1. Modalités d’attribution des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation du temps de travail bénéficient de jours de repos.  

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le maximum de 218 jours soit respecté.

A titre d’illustration, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 

365 jours dans l’année 
	– 218 jours de travail 
	– 104 samedis et dimanches 
	– 25 jours ouvrés de congés payés 
	– 10 jours fériés ouvrés 
= 8 jours de repos.

Ce nombre est défini pour un collaborateur présent toute l'année. Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.


10.3.2. Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.




10.3.3. Prise des jours de repos

Les jours acquis par le salarié peuvent être pris soit sous forme de journée, soit sous forme de demi-journée. 

Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés au plus tôt par les salariés et, en toute hypothèse, pas plus tard que dans un délai de 2 semaines préalablement à leur prise, afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris sur 13 mois, à savoir au cours de l’année de référence concernée et jusqu’au mois de janvier de l’année suivant l’année de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 janvier de chaque année N+1 et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

10.4. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans cette modalité d’organisation sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence. 

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 218 jours. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

10.5. Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de la Société, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire. 


Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ; 
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ; 
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 10.6 du présent accord.  

10.6. Entretien individuel annuel

Dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation du temps de travail, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.  

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. 

A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. 

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur : 

Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement ;
L’organisation et la charge de travail ; 
L’amplitude de travail ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; 
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités. 

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. 

10.7. Droit à la déconnexion

Les salariés concernés pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre IV du présent accord.


Article 11 – Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

11.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ces stipulations s’appliquent à ces salariés sous réserve de la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, figurant dans leur contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

11.2. Régime du forfait annuel en jours

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 217 jours de travail par année civile complète. 

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

11.3. Octroi de jours de « repos »

11.3.1. Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours de repos.  

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 217 jours soit respecté.

A titre d’illustration, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés (dont le lundi de pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 

365 jours dans l’année
 – 217 jours de travail 
– 104 samedis et dimanches 
– 25 jours ouvrés de congés payés 
– 10 jours fériés ouvrés 
= 9 jours de repos.

Ce nombre est défini pour un collaborateur présent toute l'année. Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.

11.3.2 Période d'acquisition des jours de repos

La période d'acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

11.3.3 Organisation du forfait annuel en jours

Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, ainsi que d’une pause déjeuner. 

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, à l’exception du dimanche. Sauf dérogation dans les conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine. 

Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne peut être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.

11.3.4. Prise des repos

Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Prise par journées ou demi-journées
	
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un suivi entre le salarié et son responsable hiérarchique est mis en œuvre pour permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées. 

Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’auraient pu être pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice intégrée au solde de tout compte.

11.3.5. Renonciation aux jours de repos

A titre exceptionnel, en application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. 

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

11.4. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

La convention rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

11.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence. 

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaires.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 217 jours. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.

11.6. Contrôle du nombre de jours travaillés
	
11.6.1 Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein du Groupe, permettant un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Ce système auto-déclaratif fait apparaître :

La date et le nombre de journées ou demi-journées travaillés ; 
Le positionnement, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées ; 
Le respect de l’amplitude journalière de travail ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par le supérieur hiérarchique qui s’assure du respect des temps quotidiens et hebdomadaire et que la charge de travail reste raisonnable.

Ce décompte sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 11.6.2 du présent accord.  

11.6.2. Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.  

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. 

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur : 

Le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait ;
L’organisation et la charge de travail ; 
L’amplitude de travail ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ; 
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités. 

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.

11.6.3. Mise en place d’un système d’alerte 

Le salarié teindra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le salarié ainsi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail. 

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. 

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit par courrier électronique afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.

11.7. Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre IV du présent accord.


Article 12 – Congés payés

12.1. Prise des congés payés

Il est expressément rappelé dans le présent accord que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. La période de prise des congés est quant à elle fixée du 1er mai de l’année N+1 au 30 avril de l’année N+2. 

Les parties signataires rappellent donc que les périodes de prise et d’acquisition des congés payés et des jours de repos sont différentes. Il est en effet souligné que les jours de repos sont attribués sur l’année civile.

12.2. Fractionnement du congé principal

Est considéré comme « principal » le congé pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Ce congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs et sauf accord de la direction ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs. 

Les congés inférieurs à 20 jours ouvrés consécutifs et pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sont dits « fractionnés ». Sauf renonciation expresse aux termes du contrat de travail, ils peuvent donner lieu à l’attribution de 2 jours supplémentaires pour un reliquat minimum de 5 jours ouvrés et un jour pour un reliquat minimum de 3 jours ouvrés.

Lorsque les jours de repos sont accolés aux jours de congés « principal », ils sont requalifiés en jours de congés et n’ouvrent donc pas droit au fractionnement.

Les jours dits de « 5ème semaine » sont pris après le 31 octobre et n’ouvrent pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

12.3. Demande d’absence

Toute demande d’absence doit être soumise à validation du supérieur hiérarchique au minimum une semaine avant la date d’absence. 

En cas d’absence non prévisible, le salarié adresse, dès connaissance de l’absence et au plus tard dans les 48 heures de son absence, un mail à son supérieur hiérarchique et effectue la régularisation de demande à son retour.

12.4. Droits et obligations de l’employeur

Conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, il revient à l’employeur de définir :
La période de prise des congés payés ;
L’ordre des départs en congés payés.

Afin de déterminer l’ordre des départs en congés, l’employeur tient compte des critères suivants :  
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L’ancienneté au sein de l’entreprise ;
Le cas échéant, l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Conformément au Code du travail, l’employeur a la faculté de refuser la prise de congés en dehors des périodes fixées et/ou qui ne respecterait pas l’ordre des départs qu’il a établi.

Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.


Article 13 - Congés supplémentaires et autres absences

13.1. Absences pour enfant(s) malade(s)

Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, sur la période de référence (1er avril – 31 mars), le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

13.2. Autres absences

Il est accordé à tout salarié, sur justification, des autorisations rémunérées d’absence dans les cas énumérés dans le tableau ci-après et aux conditions suivantes. 

La rémunération de ces absences implique que celles-ci doivent survenir au moment de l’événement qui les a justifiées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.




Article 14 –Modalités d’accomplissement de la Journée de solidarité

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée. Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.

Les parties précisent que la journée de solidarité est réalisée le Lundi de Pentecôte. Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.



CHAPITRE III : DONS DE JOURS DE CONGÉS PAYÉS ET DE REPOS

Article 15 – Modalités du don de jours de congés payés et de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de congés payés acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de la société, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint/PACS ou ascendant direct, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Peuvent également être cédés les jours suivants :

jours de repos dans la limite de 6 jours par an.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jour(s) doit être fait auprès de la direction par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. La direction s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de  8 jours ouvrés, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception.

Le salarié bénéficiaire est informé du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge, lettre avec accusé de réception ou courrier électronique, dans un délai maximal de 48 heures à compter du lendemain de l’acceptation de la demande de don. Il devra alors informer son supérieur hiérarchique ainsi que la direction du nombre et de la/des date(s) du/des jour(s) de repos qu’il entend prendre dans un délai minimum de 8 jours avant la date du premier jour de repos souhaité.

Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 3 mois à compter de la notification du salarié bénéficiaire, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son supérieur hiérarchique. 

Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.



CHAPITRE IV : DROIT A LA DÉCONNEXION 

Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.

Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.

Le présent chapitre vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 

Article 16 –  Droit à la déconnexion 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.

Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.


Article 17 – Personnel concerné

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.

Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L3111-2 du code du travail).

Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.


Article 18 – Utilisation des outils digitaux

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. 

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.

Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 


Article 19 – Actions de sensibilisation

Chaque salarié remplissant les fonctions de manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.


Article 20 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée »,…) ;
Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
Eviter de consulter ses messages en réunion.


Article 21 – Collaborateurs en forfait jours

Il est rappelé que le mode de décompte en jours du temps de travail concerne les salariés notamment visés à l’article 11 du présent accord.

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
CHAPITRE V : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 22 - Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2019 ou au plus tard, au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure. 

Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires de la même entité et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.

Compte tenu de la nature référendaire du présent accord, les salariés ont la possibilité, dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord, le dénoncer si cette dénonciation émane d’au moins les deux-tiers du personnel. Cette dénonciation doit être notifiée à la direction de l’entreprise de manière collective, à l’exclusion d’initiatives individuelles, et par écrit.

L’ensemble des salariés et/ ou, le cas échéant, partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

Article 23 – Révision de l’accord

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur et pourra porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

L’ensemble des parties de l’entité concernée se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.

Article 24 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par l’entreprise selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait à Paris,

Le 28 novembre 2018