ACCORD D’ENTREPRISE
SUITE A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2023




Préambule :
La Direction de STÄUBLI LYON, représentée par M XXXX, Responsable Ressources Humaines délégué par M XXXX, Directeur Général assisté de M XXXX son adjoint

et les Délégués Syndicaux :

M XXXX, représentant la CFE/CGC assisté de M XXXX et de Mme XXXX,
M XXXX, représentant FO assisté de M XXXX et M XXXX,

se sont rencontrés les : 

08/03/2023
23/03/2023
29/03/2023

Pour traiter les 13 points suivants :

La durée effective et de l’organisation du temps de travail,
La situation de l’emploi,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées,
L’équité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
Le régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès, 
Le droit à la déconnexion, 
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels,
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement,
La conciliation vie syndicale et vie professionnelle,
La qualité de vie au travail,
La formation professionnelle des salariés,
Les salaires et accessoires de salaire.





Rappel 2022 :

L’accord signé en date du 11 février 2022 retenait l’application pour l’année 2022 des mesures suivantes :
x



Après exposé de la Direction sur la situation économique actuelle, à savoir :

Le bilan 2022 :

x

GRAPHIQUE AG / indice INSEE 2022

x

Les perspectives 2023 :

x


Les organisations syndicales ont présenté les revendications suivantes le 23 mars 2023 :

x



Discussions et débats :
Au cours des réunions, les points suivants ont été abordés :

Durée effective et organisation du temps de travail :
Un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé le 9 mars 2022. Cette nouvelle organisation du travail fonctionne bien, le rythme de 6 jours télétravaillés par mois est équilibré et les conditions fixées par l’accord sont bien respectées.

Les plages fixes et variables des différents horaires sont appréciées par les salariés, elles leur permettent d’adapter leurs horaires de travail à leurs éventuelles contraintes personnelles.

Les OS confirment que le télétravail est bien utilisé et qu’ils n’ont pas de remontées négatives des équipes.
Tous les horaires de l’entreprise sont bien utilisés.
Situation de l’emploi :
x

Réponse Direction
La Direction rappelle que depuis septembre 2022, x embauches ont été réalisées en production ou logistique.
Elle confirme aussi que les ouvertures de postes (création ou remplacement) font l’objet d’affichages en interne et que les candidats sont reçus et ont des réponses transparentes à leurs candidatures. Il ne faut pas hésiter à postuler.
Les départs à la retraite seront encore plus anticipés afin de réaliser un recouvrement suffisant selon le poste, ceci dans la mesure du possible car le marché de l’emploi actuellement très tendu peut parfois réduire ce temps de doublon.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :
Notre effectif nous donne une obligation d’employer x personnes handicapées.
Nous employons x personnes handicapées.
Soit un taux d’emploi de personnes handicapées de x%.
Montant estimé de notre contribution : xk€.
Nous faisons appel à des fournisseurs employant du personnel handicapé pour le recyclage et la valorisation des déchets, pour l’entretien des vêtements de travail et pour des opérations de montage en sous-traitance.
La direction confirme qu’elle poursuivra les actions engagées par le passé pour tout recrutement et sollicitera régulièrement les associations de réinsertion au travers de la sous-traitance et du travail temporaire. 

La CFE-CGC avait fait remarquer que l’organisation du télétravail peut favoriser l’emploi de personnel handicapé.
FO et CFE-CGC demandent à la Direction d’être plus proactif et de faire appel à des organismes spécialisés dans l’emploi de travailleurs handicapés pour compléter l’obligation légale du nombre de travailleurs handicapés 
Equité d’évolution et de traitement, de parité hommes/femmes en particulier
La Commission Egalité Professionnelle, sous le contrôle du CSE, se réunit périodiquement en fonction du besoin. Le rapport annuel 2022 a été remis à la commission, au CSE et aux délégués syndicaux le 9 mars 2023. 
Le plan d’action est intégré à l’Accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont le renouvellement a été signé le 17/12/2021 et est revu tous les ans. 
La Direction s’engage à poursuivre le travail de cette commission en mettant à sa disposition les outils graphiques permettant une analyse plus fine et plus pertinente des écarts de salaire jugés trop importants.
Notre index égalité professionnelle calculé pour l’année 2022 s’améliore : 85/100.  
Depuis 2 ans, 2 élus ont accès aux données confidentielles.

x
Réponse Direction
La Direction est d’accord pour organiser courant avril une réunion spécifique avec les élus pour étudier les cas particuliers détectés par la commission.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences « GPEC » :
La Direction s’engage à ce que tous les entretiens du personnel (individuels et professionnels) soient faits par les responsables hiérarchiques comme indiqué dans l’accord GPEC. x
L’accord est applicable jusqu’en octobre 2023. 
Pour rappel, les entretiens sont des moments d’échange privilégiés entre l’employé et son responsable hiérarchique. Ces entretiens sont des outils majeurs permettant de connaitre, entre autres, les orientations et les aspirations professionnelles des salariés.
D’autre part, conformément à la législation, depuis 2020, nous avons mis en place le bilan du parcours professionnel au bout de 6 ans pour chaque salarié.   

Les OS insistent sur le fait qu’une des meilleures solutions pour les salariés est de s’exprimer par écrit lors des entretiens car l’entretien est un moyen d’expression des salariés que le responsable hiérarchique ne peut refuser. Tous les entretiens sont relus par le service RH.
Les OS demandent qu’un retour soit fait aux salariés par leurs managers dont c’est la prérogative sur leurs demandes de formations qu’elles soient refusées ou non.
Régime de prévoyance maladie, incapacité, invalidité et décès :
Mutuelle santé x
Une présentation détaillée des résultats techniques 2021 a été faite par x lors de la réunion plénière du CSE d’octobre 2022 en présence de la commission Mutuelle et Prévoyance. Les résultats sont x

Prévoyance x
Les résultats techniques de 2021 sont x 
Une mise en conformité a été nécessaire dans le cadre des nouvelles obligations « convention collective » applicables au 1er janvier 2023, après discussions, le CSE a rendu un avis favorable au maintien du niveau de garanties qui a une légère augmentation des cotisations de la tranche 2 à partir du 1er janvier 2023.
Un avenant à l’accord Prévoyance a été signé pour acter ces nouvelles cotisations.

x
Réponse Direction
x
Droit à la déconnexion : 
Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 01/02/2018. 
Le droit à la déconnexion est abordé lors des entretiens individuels des cadres forfait jour. L’imprimé EI fait référence à cette charte. Suite à la mise en place de l’accord « télétravail », les responsables de service sont sensibilisés au respect des horaires de connexion et nous n’observons pas de dérive.
Les conditions de travail, la prévention de la pénibilité et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels :	
L’entretien de retour après absence longue durée est réalisé par les responsables hiérarchiques pour des absences à partir d’1 mois depuis 2022. Des rendez-vous de liaison ou visites de pré reprise sont organisés au cas par cas pour mieux préparer les conditions du retour de ces salariés.
En 2022, 100% des aménagements de poste ou d’horaires demandés par le médecin du travail ont été réalisés.
Les seuls facteurs de pénibilité à prendre en compte au sens de la loi de 2021 concernent très peu de salariés et uniquement au titre du travail de nuit > 120 nuits.
La cellule de veille RPS composée du RRH, de l’infirmière, du médecin du travail et de deux élus reste activée. x
Nous travaillons à améliorer les conditions de travail et l’environnement de travail en collaboration avec l’équipe HSE, le CSE et sa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et avec le corps médical. Le personnel concerné est impliqué dans les mises au point des aménagements de poste.

x
Réponse Direction
x.
Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement :
Pas de discrimination détectée. 
Conciliation vie syndicale et vie professionnelle :
Principes de bases respectés par les Délégués syndicaux : 
Pointage et respect des temps de délégations, report et mutualisation des heures de délégation conformément à l’accord du CSE. 
Information des responsables hiérarchiques de leur départ en délégation.
Remplacement des titulaires absents par leurs suppléants.

Les OS font remarquer que le fonctionnement du CSE engendre de la charge et des responsabilités aux élus, l’année 2022 a continué à être compliquée à gérer. Ils font remarquer que le nombre d’élus CSE reste réduit et qu’ils ont du mal à assurer toutes les tâches qui leurs incombent : analyse économique, le travail des commissions, permanences CSE, gestion des activités sociales du CSE, suivi financier et la participation aux négociations en tant qu’invités des DS avec la Direction, les réunions préliminaires et plénières... Ils rappellent que des élections auront lieu en fin d’année 2023 et que pour fonctionner correctement, le CSE aura besoin de nouvelles candidatures.

Nous pouvons dire que la liberté d’exercer les activités syndicales est respectée chez STÄUBLI LYON. Le dialogue social et la vie syndicale sont des moyens nécessaires au maintien d’un bon climat social.
Qualité de vie au travail :
Le « bien-vivre au travail » est une des préoccupations de la Direction et d’ailleurs cet objectif figure dans l’arbre des objectifs défini chaque année par la Direction. 
Ce sujet est pris en charge par le Comité de Direction, les managers, l’équipe médicale, le service RH pour maintenir un environnement de travail agréable. 
Nous devons être de plus en plus performants, et ceci dans un environnement permettant toujours de bien vivre au travail.
Les bornes d’information à disposition du personnel, permettent de consulter des informations de la Direction, des RH et du CSE (partie activités sociales).

Au sein de l’entreprise et dans ses relations avec l’extérieur, la Direction a la volonté de respecter et de faire respecter le code de conduite professionnelle du Groupe Stäubli.
Elle a aussi le souci de veiller au bon climat social de l’entreprise.

Les ateliers « Vision et valeurs » ont été organisés pour 100% du personnel et par service, nous avons rappelé aux équipes les valeurs du groupe. Ils ont constitué un temps d’échange entre salariés puis avec leurs responsables et le responsable RH. Ils ont permis de faire émerger plusieurs priorités d’actions. Les 1ères actions décidées sont : 
L’amélioration de la communication avec 2 actions concrètes :
La mise en place d’un canal dédié « informations direction » ouvert à tous les responsables de l’entreprise, il permet de répondre rapidement à des demandes ponctuelles et de faire profiter à tous des réponses à ces questions.
Le déploiement du nouvel Intranet avec des informations spécifiques à Staubli Lyon, il permettra de communiquer différemment sur de nombreux thèmes.
Le thème des réunions : pour améliorer notre efficacité, une mise à jour des règles de bonnes pratiques pour les pilotes et les participants a été diffusée et commentée.
Le retour aux bonnes pratiques x

x

Réponse Direction
La Direction est favorable à la création d'une zone de pause extérieure par usine selon planning ci-joint :
Mi-avril - Direction : définition des emplacements et des règles pour limiter le nombre de personnes en pause en même temps : horaires à respecter... 
Fin avril – Groupe de travail élus et direction : choix de l'abri, du nombre de places assises etc... 
Mi-mai - Si délai trop long pour cette solution, mise en place d'une solution temporaire. 
La formation professionnelle des salariés :
Le CSE est informé et consulté sur le plan de formation chaque année. 
Une présentation chiffrée de la réalisation du plan est faite en début d’année suivante, elle inclut une présentation détaillée des actions par service et par catégorie socio-professionnelles.

Les OS indiquent que le compagnonnage, même s’il est nécessaire à l’acquisition des certaines connaissances, ne suffit pas pour former le personnel et que le recours à des experts internes ou à des formateurs externes doit être renforcé pour acquérir des compétences techniques théoriques fondamentales.
Réponse Direction
La Direction répond que le plan 2023 présenté au CSE en décembre est supérieur à 2022, il prévoit plus d’actions de formation des salariés de production avec par exemple une action « Technologie du montage mécanique » pour tout le personnel du montage machine.

La CFE-CGC demande de maintenir des formations par des professionnels sur les nouveaux outils informatiques : partage de documents dans TEAMS etc…
Réponse Direction
La Direction est d’accord pour organiser des formations « outils informatiques » en présentiel ciblées par exemple par les ambassadeurs SDW dans les services où des besoins clairs seront identifiés par les responsables après consultation de leurs équipes.
Salaires et accessoires de salaire : 
Article 83 / PEROB
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Réponse Direction
x
Prime de transport, Prime de Partage de la Valeur (PPV), revalorisation indemnités kilométriques.
x
Réponse Direction
x
Jours « enfants malades »
FO revendique l’augmentation du nombre de jours rémunérés « enfant malade », cette mesure bénéficierait à tous.
Réponse Direction
La Direction souhaite favoriser les salariés parents dont les enfants tomberaient malades et est d’accord pour augmenter d’un jour le nombre de congés rémunérés pour enfant (-15 ans) malade. Soit par salarié concerné et par année calendaire et ce toujours sur présentation d’attestation médicale requérant la présence d’un parent auprès de l'enfant, un total porté à :
3 jours pour les salariés ayant 1 enfant,
4 jours pour les salariés ayant 2 enfants et plus.
Tickets restaurant
FO revendique l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à x€ dont x€ de part salariale et x€ de part patronale.
Réponse Direction
La Direction confirme que l’inflation a impacté le coût des denrées alimentaires et est d’accord pour augmenter la valeur faciale du ticket restaurant à x€ avec une part patronale à x€ et une part salariale à x€ (répartition maxi pour être exonérée de charges).

Salaires
La direction rappelle la politique salariale historique de l’entreprise et du groupe :
L’augmentation générale permet de suivre l’évolution du coût de la vie et au moins de maintenir le pouvoir d’achat du salarié. 
L’augmentation individuelle récompense le mérite. En 2022, x salariés sur xconcernés ont été augmentés, soit x % de l’effectif. 
Les mécanismes d’intéressement et de participation permettent de redistribuer aux salariés les fruits des bons résultats du Groupe et de l’entreprise. 
L’entreprise octroie à tout le personnel (y compris aux intérimaires) une prime fixe, contractuelle, non-hiérarchisée, revalorisée chaque année par l’augmentation de la valeur du point « STÄUBLI », dont le montant est égal à 345 fois la valeur de ce point. Cette prime est versée en 2 fois, une moitié en juin et l’autre moitié en novembre. 

Présentation du Bilan Social Individuel – Répartition « type » d’une rémunération annuelle totale
Exemple personnel Ouvrier :
Hors primes habillage et ancienneté
Valeurs 2022 : intéressement à 11.28%

x


x

Réponse Direction
Dans ce contexte, après une négociation soutenue, la Direction propose :
Une AG de x% au x, 
Une AI de x% au x.
Chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de l’attribution ou de la non-attribution d’une AI.

Proposition finale de la Direction :
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Compte tenu des propositions et engagements de la Direction et de sa politique salariale favorable x, les Organisations Syndicales sont favorables à la signature d’un accord.
	
Par conséquent, la direction applique les propositions exposées ci-dessus.
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Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Lyon. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, permettant ainsi à chaque salarié d’en prendre connaissance.
Une version de cet accord anonymisé et en partie occulté pour respecter la confidentialité de certaines informations sera déposé sur le site Légifrance et un acte d’occultation sera établi.


Chassieu, le 29 mars 2023
            
        


XXXX								XXXX
Directeur Général						Représentant CFE/CGC




XXXX								XXXX
Responsable Ressources Humaines 			Représentant FO