ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 


ENTRE

L’employeur :

La société SALESFORCE.COM FRANCE SAS, représentée par xxxxxxxxxx, (ci-après désignée la « Société » ou « Salesforce »)

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société : 

Le syndicat CFE-CGC / Syndicat national de l'encadrement des sociétés de services informatiques (SNEPSSI), représenté pa xxxxxxr, en sa qualité de Délégué Syndical (ci-après désignée l’ “Organisation Syndicale Représentative”)
D’autre part,

Désignées ensemble ci-après « les Parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

 

SOMMAIRE 

PREAMBULE

Le Télétravail est une forme d’organisation du travail effectué par le salarié en dehors des locaux de l’entreprise, au moyen des technologies de l'information et de la communication. Ce mode de travail s’est fortement étendu ces dernières années, en raison du développement des nouvelles technologies mais surtout de la crise sanitaire du COVID-19, laquelle a rendu nécessaire la mise en place d’un cadre exceptionnel, permettant d’assurer la continuité de l’activité économique et la protection des salariés. 

Si les dernières évolutions législatives tendent à favoriser et à simplifier le recours au Télétravail, le code du travail renvoie la définition de l’essentiel des modalités pratiques à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise, ou à défaut, à une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique (ci-après “CSE”).

Les partenaires sociaux tant européens que nationaux ont donc souhaité actualiser, enrichir et approfondir le cadre juridique du Télétravail, jusqu’alors constitué de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 et des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

C’est dans ce contexte qu’un accord-cadre européen, a été conclu le 22 juin 2020. Celui-ci a été transposé partiellement au niveau national interprofessionnel par l’ANI du 26 novembre 2020 ayant pour objet d’« expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Constatant que Salesforce n’était pas dotée d’un accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail, les élus du CSE, en concertation avec la Direction de la Société, ont pris l’initiative de voter le 29 juillet 2020 le recours à une expertise libre, confiée au cabinet indépendant agréé TECHNOLOGIA, aux fins de réaliser une « photographie » des perceptions et des attentes des salariés sur ce sujet particulièrement important.

Forts de ce retour d’expérience, et attentifs aux bonnes pratiques identifiées au niveau national interprofessionnel, la Société et l’organisation syndicale représentative ont décidé de se rapprocher afin d’harmoniser et préciser les règles applicables permettant de promouvoir et sécuriser un dispositif Télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de Salesforce.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu. Il vaut, en tant que de besoin, accord de substitution à tous les usages unilatéraux sur le sujet applicables jusqu’alors au sein de l’entreprise. Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

En cas de contradiction entre le présent accord et les recommandations du groupe Salesforce en matière d’organisation du travail post-Covid dans le cadre du projet “Success From Anywhere”, les Parties reconnaissent que les stipulations du présent accord prévalent et s’appliquent ainsi prioritairement. 

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1	Périmètre de l’accord et définitions
1.1.1 Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Salesforce.com France. 

	1.1.2 Définition du Télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le Télétravail vise, au sens du présent accord, le travail dans tout lieu adapté répondant aux conditions visées à l’article 1.3. 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail « nomades » pouvant concerner certains salariés du fait de leur métier (tels que les commerciaux, élus et mandatés pendant le temps relevant de l’exercice de leur mandat), et lesquelles induisent par nature de travailler régulièrement lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes). Toutefois, ces salariés peuvent également prétendre au Télétravail dans les conditions du présent accord.

Au sein de Salesforce, trois (3) différentes formes de Télétravail sont définies :

Télétravail à plein temps : Certains salariés (dits « Remote Workers ») exercent l’intégralité de leurs fonctions en Télétravail, que ce soit à la demande de Salesforce (en raison notamment de contraintes géographiques), ou à leur propre demande après analyse de chaque situation. Les salariés sous ce statut au moment de l’entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en Télétravail selon l’organisation initialement convenue. Il pourra leur être proposé un avenant visant à harmoniser le contenu de leur accord Télétravail avec les dispositions du présent accord.

Télétravail flexible : Cette modalité d’exercice du Télétravail permet aux salariés dont le lieu de travail est défini dans les locaux de Salesforce, et qui y sont éligibles, d’exercer ponctuellement et de manière flexible leurs fonctions en Télétravail. Ces salariés sont dits « Office-Flexible Workers » ou « Flex Workers ». Ces salariés basculeront automatiquement dans le dispositif du présent accord. Les conditions pourront être définies par leur ligne hiérarchique, notamment par l’intermédiaire d’un Flex Team Agreement, tel que visé au Titre III du présent accord.

Télétravail exceptionnel : Le Télétravail exceptionnel s’entend comme la situation dans laquelle le salarié exécute à la demande de la Société et de manière exceptionnelle une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée dans les locaux de la Société pour des circonstances exceptionnelles ou de force majeure ne tenant pas à la situation personnelle du salarié. 

1.1.3 Définition du Télétravailleur

Est qualifié de Télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'entreprise qui exerce tout ou partie des ses fonctions en Télétravail, tel que défini à l’article 1.1.2 du présent accord.

Article 1.2	Conditions d’éligibilité au Télétravail

La nature du travail et/ou de l’activité du salarié est un élément déterminant dans l’accès au Télétravail. 

Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique, soit dans un souci de sûreté et de confidentialité des informations.

Sont éligibles au Télétravail les salariés occupant un poste :

Permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail
Dont l’activité en Télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe et de la Société
Dont la nature est compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations traitées requises par l’entreprise.

Exceptées les périodes de Télétravail exceptionnel, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au Télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui peut notamment imposer une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Des exceptions pourront toutefois être accordées avec l’accord du manager.

Les salariés qui ne sont pas éligibles au télétravail sont dits “Office Based”. Sont concernées, par exemple et sans que cette liste ne soit exhaustive, les activités suivantes qui nécessitent d’être exercées sur site :

Les activités qui impliquent l’accueil du public et la présence physique pour garantir l’ouverture des sites (ex : points d’accueil, SIC, etc.)
Les activités de support logistique et informatique qui nécessitent une intervention physique sur site (ex : courrier, logistique, Tech Bar, etc)
Les activités présentant des contraintes techniques ou de sécurité ne permettant pas un travail à distance (ex : logiciels métiers non accessibles à distance)

Article 1.3	Lieux d’exercice du Télétravail

Les Parties conviennent que le Télétravail peut s’exercer en France métropolitaine depuis le domicile du salarié ou bien à titre exceptionnel depuis un tiers-lieu (défini ci-après 1.3.2). 

Par domicile, il convient d’entendre le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale et/ou secondaire). Les Parties reconnaissent que les salariés sont libres du choix de leur domicile, lequel relève de sa vie privée.
1.3.1	Conditions générales

Le lieu de Télétravail devra impérativement permettre l’exercice de l’activité professionnelle dans un lieu :

Qui soit conforme aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité. A ce titre, le salarié veillera notamment à être couvert par son assurance multirisques habitation en cas d’exercice du Télétravail depuis son domicile ou depuis une résidence secondaire ou familiale ;

Qui soit propice au travail et à la concentration et compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise et avec l’activité du salarié. Cela suppose notamment de permettre le respect de la confidentialité des échanges ;

Qui réponde aux conditions techniques suivantes : connexion internet opérationnelle et sécurisée à haut débit d’une valeur moyenne de 3 MB et installation électrique conforme. Il est précisé qu’un accès à la fibre optique n’est pas requis dès lors que la connexion via une ligne ADSL ou via le réseau 4G / 5G répond aux conditions précitées. 

Qui permet au salarié de rejoindre les bureaux de Salesforce à la demande de son manager, dans le délai applicable à la forme de Télétravail exercée et défini aux titres suivants.

	1.3.2 La notion de tiers lieux 

Le Télétravail s’exerce par principe depuis le domicile du salarié. Toutefois, il est admis que les salariés pourront travailler de manière ponctuelle depuis un tiers lieu.

La notion de tiers lieu fait référence à tous les espaces de travail professionnels tels les espaces de travail partagés et collaboratifs appelés communément espaces de co-working, écocentre, télécentre, office ou encore Smart Work Center (liste non exhaustive). 

Il est expressément entendu que la souscription d’un abonnement à un espace de co-working ou tout frais engagé par le salarié s’agissant de l’exercice de ses fonctions depuis un tiers lieu en vue de l’exercice de son activité en Télétravail est exclusivement à la charge du salarié. Le salarié n’en restera pas moins éligible aux compensations financières associées à la forme de Télétravail qui lui est applicable et définies aux titres suivants. 	

	1.3.3 Obligation d’information des salariés

Les salariés s’engagent à communiquer par tout moyen l’adresse de leur lieu de Télétravail principal, ainsi que tout changement d’adresse de celui-ci.

En cas de déménagement, les salariés informent également la Société de leur nouvelle adresse dans les meilleurs délais et le cas échéant, ont la possibilité d’adresser à leur manager une demande de changement de leur lieu de travail contractuel selon les modalités prévues à l’article 3.2.5 du présent accord. 

Article 1.4	Situations spécifiques

Les salariés en situation de handicap, atteints d’une maladie chronique ou invalidante, les salariés en temps partiel thérapeutique ou encore les salariées enceintes pourront bénéficier d’un aménagement de poste qui peut prendre la forme d’une solution de Télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Ces salariés sont autorisés à formuler des demandes d’aménagement de leur organisation du travail auprès de leur manager, sans nécessité de suivre les procédures décrites ci-dessous étant précisé que tout aménagement reste cependant soumis au principe du double volontariat. 

La Société tiendra compte, s’agissant tant des éventuels aménagements du Télétravail que des éventuels aménagements matériels, des caractéristiques des situations individuelles rencontrées notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l’objet le salarié. 



 

TITRE II	DISPOSITIONS APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL À TEMPS PLEIN (“Remote workers”)
Article 2.1 Mise en place du Télétravail à temps plein

2.1.1 Principe du double volontariat

Le Télétravail à temps plein peut être mise en place lors de l’embauche du salarié ou en cours de contrat. Il constitue dans les deux cas un élément du contrat de travail et revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Société. 

Ce caractère volontaire est formalisé dans le contrat de travail, dans un avenant à celui-ci ou dans un accord distinct signé par les deux parties et faisant référence au présent accord d’entreprise. 


	2.1.2 Initiative du Télétravail à temps plein

(i) Télétravail à temps plein à l'initiative de la Société

Salesforce peut proposer à un salarié d’exercer l’intégralité de ses fonctions en Télétravail, notamment pour des raisons d’éloignement géographique de la mission ou d’organisation du service et contraintes de l’activité. 

Lorsque cette proposition est réalisée en cours de contrat, elle est transmise par écrit au salarié, qui dispose d’un (1) mois pour accepter ou refuser le passage en Télétravail à temps plein, lequel constitue une modification du contrat de travail. Cette réponse devra également être réalisée par écrit. 

Le refus du salarié d’accepter le Télétravail ne constitue pas une faute professionnelle et ne pourra faire l’objet d’aucune sanction directe ou indirecte. 

(ii) Télétravail à temps plein à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaiterait exercer ses fonctions en Télétravail à temps plein peut en faire la demande par écrit à son manager. Cette demande sera traitée par la ligne managériale et fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum de deux (2) mois à compter de sa transmission. Tout refus sera motivé.


2.1.3 Période d’adaptation

En cas de passage en Télétravail en cours de contrat, l’avenant au contrat de travail ou l’accord formalisant le passage en Télétravail à plein temps intégrera une période d’adaptation d’une durée maximale de 3 mois au cours de laquelle chacune des parties pourra solliciter le retour à une organisation du travail sur site moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours. 
Article 2.2 Organisation du Télétravail à temps plein	

2.2.1 Présence exceptionnelle sur site

Du fait de leur statut, les Remote Workers ne disposent pas d’espace de travail dédié dans les locaux de la Société. 

Il pourra toutefois leur être demandé de se rendre sur site, et notamment dans les locaux de la Société, de manière exceptionnelle à la demande de leur manager et sous un délai de prévenance de 24 heures.


	2.2.2 Indemnité d’occupation et salaire

Le Remote Worker bénéficie d’une indemnité d’occupation du domicile d’un montant forfaitaire mensuel de cinquante (50) euros bruts, visant à compenser l’absence d’espace de travail dédié dans les locaux de l’entreprise. Conformément aux dispositions légales en vigueur, ce montant sera intégralement soumis à cotisations sociales.

Lorsque le Télétravail à temps plein est mis en place en cours de contrat, sans qu’aucun autre élément contractuel ne soit modifié, les Parties conviennent que le salaire du salarié ne peut connaître aucune diminution en raison de son passage au statut de Remote Worker en France ou de la situation géographique de son domicile en France. 


2.2.3 Allocation de frais professionnels liés au Télétravail

En sus de l’indemnité d’occupation du domicile, le Remote Worker bénéficie d’une allocation forfaitaire d’un montant mensuel de 50 euros bruts, ayant pour objet de couvrir les frais professionnels dédiés au Télétravail, et notamment mais pas exclusivement : loyer, taxes, frais d’électricité, d’internet, de chauffage, de climatisation, de consommables et d’assurance. 
Conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019, cette allocation forfaitaire globale est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.


2.2.4 Frais de déplacement

Le Remote Worker n’est pas éligible à la prise en charge par l’employeur de 50% du prix des titres d’abonnements de transports publics souscrits par eux. 
Toutefois, la Société prend intégralement en charge les frais de transport des Remote Workers en cas de demande exceptionnelle de présence physique à tout rendez-vous ou événement de nature professionnelle en accord avec leur manager, conformément à la politique de remboursement de frais professionnels en vigueur. 

2.2.5 Titres repas

Les Remote Workers bénéficient des titres repas dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société. 


2.2.6 Articulation avec les avantages proposés par les politiques du Groupe ou mis en place par accord avec le manager

Il est expressément convenu que l’allocation d’occupation (2.2.2) et l’allocation frais professionnels (2.2.3) se substituent aux avantages financiers actuels offerts par le Groupe aux Remote Workers au niveau international dans la mesure où ceux-ci auraient le même objet. Dans la mesure où le Groupe viendrait à offrir une compensation financière supérieure et ayant le même objet que les deux allocations ci-dessus, il est entendu que ces avantages se substitueront à ceux prévus par le présent accord. 

Il est expressément convenu que les Remote Workers de la Société cesseront de pouvoir prétendre à l’avantage Salesforce@Home (remboursement sur présentation de facture des frais d’internet ou de coworking, dans la limite de 50$ par mois) à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Il est toutefois expressément convenu que les Remote Workers continueront de pouvoir prétendre aux contributions financières à l'équipement proposées par le groupe Salesforce (Initial Office Set Up, Office Refresh et Noise Cancelling Headphones) dans les conditions prévues par la politique globale en vigueur et aussi longtemps que celle-ci s’appliquera.  

Il est également convenu que les avantages financiers définis dans le présent accord se substituent aux avantages particuliers qui auraient pu être mis en place par accord avec le manager, sauf à ce que ces avantages aient été contractualisés.

Article 2.3 : Réversibilité du Télétravail à temps plein

2.3.1 Lorsque le Télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche

Si le Télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 

La formalisation de la fin du Télétravail, à l’initiative de la Société, nécessite un écrit motivé du manager transmis au salarié. Il pourra ainsi être mis fin au Télétravail à l’initiative de la Société:

Si les critères d’éligibilité au Télétravail ne sont plus remplis
Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du Télétravail 
En cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données
En cas de problèmes techniques répétés (non accès à internet...)  
En cas de problèmes de performance

Le salarié pourra, s’il le souhaite, contester le motif de cette décision auprès des équipes Employee Success. 
Le manager respectera un délai de prévenance d’un (1) mois, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son manager. 
Ces mêmes principes s’appliquent au salarié souhaitant renoncer au bénéfice du Télétravail. 


2.3.2 Lorsque le Télétravail fait partie des conditions d’embauche

Sauf accord des deux parties, il ne peut être mis fin au Télétravail à l’initiative d’une seule partie dès lors qu’il s’agit d’un élément contractuel. Le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie alors d’une priorité d’accès à ce poste.

En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en Télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

 

TITRE III: DISPOSITIONS APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL FLEXIBLE (“Flex workers”)

Salesforce souhaite favoriser l’émergence d’une nouvelle forme de travail dite “Flexible” permettant aux salariés dont les fonctions le permettent de travailler tant depuis leur lieu de travail contractuel que depuis leur domicile ou un autre tiers lieu et ceci de manière flexible dans le cadre défini par leur manager.

Article 3.1 Mise en place du Télétravail flexible

Les salariés de Salesforce, à l’exception des salariés non-éligibles au sens de l’article 1.2 du présent accord et des Remote Workers, peuvent bénéficier de ce mode d’organisation en Télétravail occasionnel et flexible, sans que cette possibilité n’ait nécessairement à être formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. 

Article 3.2 Organisation du Télétravail flexible

	3.2.1 Lieu de travail

Le lieu de travail habituel des Flex Workers reste les locaux de la Société visés dans leur contrat de travail.  
Toutefois, ces salariés disposent de la possibilité d’exercer leurs fonctions en Télétravail dans les conditions définies par leur ligne hiérarchique, notamment par l’intermédiaire d’un Flex Team Agreement, depuis leur domicile, tel que défini à l’article 1.3.
Il est expressément convenu que les Flex Team Agreements n’ont pas de valeur contractuelle et ne peuvent contrevenir au présent accord. Ces documents, issus d’une réflexion par équipe sous la direction des managers et ayant vocation à évoluer selon les besoins de l’activité et des équipes, peuvent toutefois définir des règles de présence sur site(s) auxquelles les salariés seront tenus. 


3.2.2 Présence sur site(s)

On entend par “site” au sens du présent accord tout lieu situé en France destiné à l’accomplissement de l’activité professionnelle, notamment : bureaux de la Société, site client, site d’un événement professionnel, etc. 
Les managers peuvent faire exception aux règles définies par les Flex Team Agreements en fonction des besoins de l’activité de la Société. Ils peuvent par exemple solliciter la présence physique d’un Flex Worker sur site(s), du jour pour le lendemain, la demande devant intervenir avant midi dès lors que le site reste dans une géographie accessible par les transports dans le préavis imparti. 
Ils peuvent également solliciter la présence physique d’un Flex Worker sur site client, y compris cinq (5) jours par semaine et sur une période déterminée, la Société s’engageant alors à en informer le salarié dans les meilleurs délais. 
3.2.3 Absence d’indemnité d’occupation

A toutes fins utiles, il est précisé que les Flex Workers pouvant disposer d’un espace de travail au sein des locaux de la Société, ils ne bénéficient pas d’une indemnité d’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. 	

3.2.4 Allocation de frais professionnels liés au Télétravail

Sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, le Flex Worker bénéficie d’une allocation forfaitaire d’un montant mensuel de trente (30) euros bruts, ayant pour objet de couvrir les frais professionnels dédiés au Télétravail, et notamment mais pas exclusivement : loyer, taxes, frais d’électricité, d’internet, de chauffage, de climatisation, de consommables et d’assurance. 
Dans l’hypothèse où la Société serait contrainte, notamment pour des raisons sanitaires exceptionnelles, de fermer les locaux sur une période de 4 semaines consécutives pleines ou plus, les Flex Workers bénéficieront sur la période de fermeture des locaux d’une allocation forfaitaire d’un montant mensuel de cinquante (50) euros bruts au lieu et place de l’allocation  forfaitaire de trente (30) euros bruts mentionnée ci-dessus. Conformément à l’information de l’URSSAF du 18 décembre 2019, cette allocation forfaitaire globale serait réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

3.2.5 Frais de déplacement 

(i) Principes généraux de prise en charge 
Il est précisé que les Flex Workers bénéficient d’une prise en charge par l’employeur de 50% du prix des titres d’abonnements de transports publics souscrits par eux pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur(s) lieu(x) de travail sous réserve de présentation des justificatifs adéquats et de leur éligibilité.  
Pour toutes autres dépenses liées à l’activité professionnelle, la politique de la Société en matière de remboursement de frais professionnels s’applique. 

(ii) Cas particulier : demande de changement de lieu de travail contractuel 

S’ils le jugent utile, les Flex Workers ont la faculté de transmettre à leur manager une demande écrite de changement de leur lieu de travail contractuel vers le bureau de Salesforce le plus proche de leur domicile. 
Le manager se prononcera, dans un délai de trente (30) jours à compter de la réception de la demande du salarié, au regard des besoins de l’activité et de la cohérence avec ses missions. En cas d’accord, cette modification sera formalisée par un avenant, lequel pourra être temporaire. Tout refus sera motivé.
Les principes généraux définis ci-dessus s’appliqueront en prenant en compte le nouveau lieu de travail contractuel du salarié. 


3.2.6 Titre repas

Les Flex Workers bénéficient des titres repas dans les mêmes conditions que les autres salariés de la Société.

3.2.7 Articulation avec les avantages proposés par les politiques du Groupe 

Il est expressément convenu que l’allocation forfaitaire de remboursement des frais professionnels (3.2.3) se substitue aux avantages financiers futurs qui pourraient être offerts par le Groupe aux Flex Workers dans la mesure où ceux-ci auraient le même objet et seraient moins favorables aux salariés. Dans la mesure où le Groupe viendrait à offrir une compensation financière supérieure et ayant le même objet que l’allocation définie ci-dessus à l’article 3.2.3, il est entendu que ces avantages se substitueront à ceux prévus par le présent accord. 
Il est toutefois expressément convenu que les Flex Workers continuent de pouvoir prétendre aux contributions financières à l'équipement temporairement proposées par le groupe Salesforce dans le contexte de crise sanitaire, dans les conditions prévues par la politique globale et aussi longtemps que celle-ci s’appliquera.  

Article 3.3 Contrôle et fin du Télétravail flexible

Si le manager constate que le recours au Télétravail flexible pose des difficultés, il pourra mettre en œuvre une des mesures détaillées ci-dessous (contrôle et réversibilité). Les situations pouvant conduire à la mise en place d’une de ces mesures sont notamment les suivantes :

Dégradation de la qualité du travail (performance, disponibilité, réactivité, etc.),
Non-respect des règles et notamment des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, des règles relatives au temps de travail ou des règles relatives au Télétravail,
Besoins du service ou contraintes de l’activité.	


3.3.1 Mesures de contrôle

S’il l’estime nécessaire, le manager pourra mettre en œuvre des mesures de contrôle du Télétravail flexible et notamment :

Exiger que les jours télétravaillés soient définis avec son accord préalable ;
Exiger que le salarié l’informe à l’avance des jours qui seront télétravaillés ;
Revoir le nombre de jours minimum de présence sur site, sans pour autant imposer au collaborateur un statut “Office-based” permanent

Ces mesures pourront être mises en œuvre sans délai, par simple information écrite du salarié, étant précisé que le manager s’efforcera de garantir au salarié un préavis suffisant lorsque cela est possible.


3.3.2 Réversibilité du Télétravail flexible
S’il l’estime nécessaire, le manager pourra décider de mettre un terme à la possibilité offerte à un salarié de recourir au Télétravail flexible. 

Cette suspension devra faire l’objet d’une information écrite et respecter un délai de prévenance de sept (7) jours. Elle devra être motivée.

Cette mesure ne constitue d’aucune manière une sanction disciplinaire. Elle doit simplement permettre à Salesforce d’adapter les modes d’organisation du travail offerts aux nécessités du service ou aux difficultés rencontrées par un salarié.	

Le salarié visé par cette mesure pourra demander à travailler de nouveau en Télétravail flexible. Il lui appartiendra alors de démontrer que les raisons ayant conduit son manager à mettre un terme au Télétravail flexible ne justifient plus le maintien d’une telle mesure. 

La demande du Télétravailleur devra être effectuée par écrit. Salesforce disposera alors d’un (1) mois à compter de la réception de cette demande pour faire part de sa réponse au salarié. Tout refus devra être motivé. 



 
TITRE IV : DISPOSITIONS APPLICABLES AU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Article 4.1 La notion de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeur, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans de telles circonstances exceptionnelles, la Société pourra décider de mettre en place de façon temporaire le Télétravail à 100%. Elle s’engage à rester attentive et à se conformer aux recommandations qui pourraient émaner des services de l’Etat ou des collectivités.
Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes :
Situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur site,
Pandémie impliquant des restrictions de circulation et déplacement,
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif,
Inaccessibilité matérielle des locaux (ex : incendie, coupure électrique, etc).	
Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’événement en cause. A l’issue, les salariés seront informés du retour à leur organisation de travail habituelle sous un délai de vingt-quatre (24) heures, sauf circonstances particulières.  

Article 4.2 Attributions du CSE
Le CSE est informé des mesures d’organisation relatives à la continuité d’activité et de leurs éventuelles modifications.
Il désigne une ou plusieurs personnes dédiées assurant le partage d'informations, la communication à destination de la communauté de travail, ainsi que l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés, afin d'adapter les actions à mener.

Article 4.3 Information des salariés
La Société procède à une information régulière et la plus complète possible des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 

Article 4.4 Dialogue social et exercice du droit syndical
Les modalités d’exercice du dialogue social et de l’exercice du droit syndical en cas de circonstances exceptionnelles seront définies d’un commun accord.  

TITRE V: DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUTES LES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
Article 5.1 Le temps de travail

5.1.1 Durée du travail 

Le Télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

En tant que Télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société et notamment en matière de santé et de sécurité. A ce titre, le salarié s’engage à respecter les dispositions en matière de durées maximales du travail et de repos, et notamment :

Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 h consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d’une durée légale de 35 h consécutives.
Le Télétravail est une simple modalité d’organisation du travail de sorte que le salarié en Télétravail  reste soumis :
A la même durée et organisation du temps de travail, qu’il s’agisse d’une durée du travail en heures ou en jours, notamment s’agissant des durées de repos journalières et hebdomadaires rappelées ci-dessus ;
Aux obligations relatives au contrôle du temps de travail en vigueur au sein de la Société, le cas échéant.


5.1.2 Plages de disponibilité

Afin d’encadrer la journée de travail des Télétravailleurs, de favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés, il est convenu d’encadrer la plage standard de travail de la journée de Télétravail et les plages de disponibilité, tout en laissant une souplesse d’organisation aux salariés.
La plage standard de travail de la journée s’entend de 9h00 à 19h00.
Les plages de disponibilité, c’est-à-dire les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en Télétravail, sont déterminées d’un commun accord entre le Télétravailleur et le manager et seront en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement de l’équipe. Des difficultés persistantes à joindre le salarié sur ces périodes et sans explication, pourraient remettre en cause l’autorisation de Télétravail.

Pendant les plages horaires de disponibilité, le Télétravailleur veillera à répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie.

Le droit à la déconnexion s’applique pour les salariés en Télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Article 5.2 Suivi et contrôle du Télétravail 

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et reconnaissent qu’il incombe à chaque salarié, manager, ou organisation de mettre en œuvre les pratiques adéquates afin de garantir la collaboration entre individus et maintenir une communauté de travail effective, notamment :

Les salariés eux-mêmes engagent les démarches nécessaires à la lutte contre l’isolement personnel ou constaté chez d’autres salariés (circuits d’alerte, utilisation des dispositifs d’écoute et d’accompagnement, etc.). 
Les managers veillent à conserver un lien régulier avec leurs équipes en Télétravail via l’utilisation des outils de collaboration à distance et organisent des moments conviviaux. Ils portent une attention particulière aux salariés en situations de handicap, présentant des problèmes de santé ou une maladie chronique évolutive ou invalidante. 

En outre, le manager assure un contact régulier et la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il assure un suivi régulier, notamment de la charge de travail et fait le point sur les conditions d’activité du Télétravailleur lors des Quaterly Check-In.

En cas de difficultés identifiées liées à l’organisation du Télétravail, la charge de travail ou l’équilibre vie privée / vie professionnelle, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais à la demande du salarié ou de son manager, dans l’objectif de trouver une solution pour résoudre les difficultés identifiées.  

Article 5.3 Environnement du Télétravail

5.3.1 Dotation en matériel

La Société met à la disposition du salarié, à l’image de l’équipement dont le salarié bénéficie en présentiel, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en Télétravail, à savoir, si le salarié n’en dispose pas déjà :
Un ordinateur portable professionnel équipé des logiciels de sécurité en vigueur
Un accès à distance à l’ensemble des applications de travail
Un téléphone portable professionnel
Une souris à la demande du salarié
Un clavier à la demande du salarié
Un casque audio et un micro à la demande du salarié

En fonction des rôles et responsabilités des salariés en Télétravail, d'autres matériels peuvent être fournis à la demande du management. 

L’équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du salarié demeure la propriété de la Société. Le Télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel, à en faire une utilisation conforme à son usage et à le restituer à la fin de son contrat de travail. Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l’entreprise en cas de panne ou d’obsolescence liée à son usage professionnel selon la politique interne de Salesforce.

En cas de Télétravail résultant de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, avec l’accord du salarié, l’utilisation temporaire de ses équipements personnels est autorisée et ce dans l’attente de la dotation mise à disposition par la Société, à charge pour elle d’y pourvoir dans les meilleurs délais.


5.3.2 Assistance technique (Techforce)

Le salarié en Télétravail a accès aux services de Techforce afin qu’il bénéficie d’une assistance dans les plus brefs délais en cas de difficulté technique.

Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement l’assistance technique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire, le Télétravailleur en informe son manager dans les meilleurs délais.

Article 5.4 Santé et sécurité

5.4.1 Document Unique

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels sera mis à jour régulièrement pour tenir compte des nouveaux risques et des mesures de prévention particulières associées au Télétravail.


5.4.2	Droit à la formation des salariés

La Société met à disposition de chaque salarié en télétravail les formations et moyens listés en Annexe afin de les sensibiliser sur les bonnes pratiques du Télétravail, les règles à respecter, l’organisation du travail, la conciliation vie personnelle/vie professionnelle. 

La liste de ces formations et moyens pourra être amenée à évoluer, notamment au regard du suivi de l’accord. 


5.4.3 Adaptation des pratiques managériales

Le Télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et doit donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques.
Les managers pourront, à leur initiative, demander à être sensibilisés et formés à ces nouveaux modes d’organisation du travail afin d’apporter le support nécessaire et personnalisé aux salariés.
La Société veillera à une application la plus homogène possible par les managers des différentes prérogatives qui leur sont confiées par le présent accord
5.4.4 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le Télétravailleur bénéficie notamment de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du Télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale et sera soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Le Télétravailleur doit donc informer la Société dans les vingt-quatre (24) heures de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient alors à l’employeur de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Par ailleurs, le Télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

L'exercice d'une partie de l'activité en Télétravail ne doit pas être l'occasion pour le salarié bénéficiant d'un arrêt maladie de poursuivre son activité en dépit de celui-ci. Aussi, la hiérarchie veillera au strict respect de l'arrêt de l'activité professionnelle pendant toute la durée de l'arrêt maladie, ainsi que durant les congés payés ou RTT.


5.4.5 Le droit à la déconnexion et à la protection de la vie privée

(i) Droit à la déconnexion
Conscientes que l’extension du Télétravail peut contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle et accentuer la confusion entre espace de travail et espace de vie, les Parties au présent accord souhaitent affirmer leur engagement à la mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif.

Dans ce cadre, la Société s’engage à porter une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, laquelle constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des salariés, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel.

Ainsi, les parties définissent que : 

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en Télétravail, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours doivent définir des plages de disponibilité dans le respect de la nécessité de bénéficier du repos quotidien et hebdomadaire.

Le droit à la déconnexion est ainsi reconnu à l’ensemble des salariés de sorte que :

Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés, ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. 
Aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail ou en dehors des plages de disponibilités définies dans le présent accord.

Le manager doit veiller à ce que les horaires habituels soient bien respectés, avec une charge de travail adaptée, pour respecter le temps de repos. En outre, il veille à :
Sensibiliser ses équipes sur cette thématique ;
Montrer l’exemple et impulser les bonnes pratiques auprès des salariés ;
Organiser le travail de ses équipes de manière à réduire les risques ;
Repérer et accompagner les situations difficiles.
Conformément aux bonnes pratiques identifiées par la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL), les managers ne peuvent imposer l’activation de leur caméra aux salariés en Télétravail qui participent à des visioconférences, dès lors qu’une participation via le micro est suffisante.

Il est également rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques s’effectue sur le temps de travail. Par conséquent, et afin de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion, les salariés sont invités à faire figurer dans leur signature de mail les dispositions suivantes : « Les mails reçus pendant le temps de repos, les congés, les week-ends n’appellent pas de réponse immédiate, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».

Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de la Société, notamment des dépassements horaires de travail, fera l’objet d’un examen selon les procédures en place au sein de la Société. 

(ii) Protection de la vie privée
Il est rappelé que si l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, il ne peut les placer sous sa surveillance permanente, sauf cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche.
Tout procédé particulièrement invasif, tel que le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de «keyloggers» (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur) devra être écarté.
Sous cette réserve, si un moyen de surveillance de quelque nature que ce soit était mis en place, il devra être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché et le salarié devra en être préalablement informé. 
Il également rappelé qu’en application de l’article L. 2312-38 du code du travail, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant, directement ou indirectement, un contrôle de l’activité des salariés.
En outre, le manager est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le Télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.  
 

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1	Entrée en vigueur de l’accord

6.1.1	Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité indiquées ci-dessous, celles-ci devant être effectuées par la Société au plus tard quinze (15) jours après la signature de l’accord.


	6.1.2	Information des salariés et publicité de l’accord

L’ensemble des salariés Salesforce France sera informé par écrit de la conclusion et entrée en vigueur du présent accord.

Salesforce s’engage à accompagner le déploiement du présent accord auprès des salariés et des managers afin notamment de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le Télétravail.

Le présent accord sera également accessible sur Concierge. 


6.1.3	Formalités de publicité et dépôt

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, Salesforce notifiera par courriel un exemplaire du présent accord dûment signé des deux parties à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur le service de dépôts des accords collectifs d’entreprise : . 

Une copie sera adressée par la Société auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 

Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera adressé pour information à l'Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l'adresse suivante .


	6.1.4	Suivi de l’accord

Au bout d’un an suivant la mise en œuvre effective du présent accord, un bilan sera remis au CSE, présentant aux élus un état des lieux de l’évolution des pratiques, une analyse de l’impact du Télétravail sur l’entreprise et sa performance économique et sociale, ainsi qu’une évaluation de la mise en œuvre des dispositions de l’accord. Ce premier bilan permettra la définition des indicateurs de suivi pertinents.
Le suivi du présent accord fera ensuite l’objet sur la base des indicateurs de suivi susvisés d’une information régulière des élus au cours des réunions du comité social et économique, et ce au moins une fois par an.

Article 6.2	Révision 

Le présent accord pourra être révisé par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le délai d’un mois à compter de la notification à l’employeur de la demande d’engagement de la procédure de révision.

Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires remettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées à l’initiative de la plus diligente des parties dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 6.3	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. 

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du code du travail.

Fait à Paris, le 1 février 2022, signé par Docusign 







ANNEXE
 
LISTE DES FORMATIONS ET MOYENS MIS A LA DISPOSITIONS DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

A la date de signature de l’accord, les formations et moyens disponibles sont les suivants:
Formation annuelle obligatoire sur la santé et la sécurité (Safety & Security Training) 
Disponibilité des infirmières au travail qui peuvent faire une étude de poste et prodiguer des conseils

Conseils sur l’ergonomie, consulter les articles Concierge suivants: 

 

Les Trailhead suivants: 
Best Practices for Working From Home 
Working Safely from Home
Success Strategies for Working Remotely

La formation suivante sur le Talent Experience Employee Learning Center:

Flex Your Energy Superpower