ACCORD SUR LA RÉDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LA PARTICIPATION DES SALARIES A LA GESTION DE L’ENTREPRISE


Entre les soussignés, 


La SELARL BREUILLOT & AVOCATS, société d’exercice libéral à responsabilité limitée a, ayant son siège social 63 avenue Pierre Sémard 84200 CARPENTRAS, inscrite au RCS d’Avignon sous le numéro 509858767, représentée par Maître A, en sa qualité de gérante,

Ci-après la « SELARL BREUILLOT & AVOCATS»,

Et

L’ensemble du personnel salarié de la SELARL BREUILLOT & AVOCATS, d’autre part


Dénommées ensemble les «Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La politique sociale de l’entreprise est guidée par la conscience que l’outil de travail doit être la propriété d’usage de tous ceux qui participent à l’effort de production, qu’ils soient ou non-salariés, qu’ils soient ou non propriétaires patrimoniaux des parts de la société.
Dans l’intérêt collectif de ceux qui participent à cet effort, salariés ou avocate associée, il apparaît nécessaire que le travail collectif du cabinet puisse s’exercer dans les meilleures conditions possibles, en tenant compte des autres obligations, personnelles et familiales, de chacun.
Pour permettre cela, il est nécessaire d’assurer autant que possible un véritable bien-être au travail, tout en préservant la compétitivité économique de l’entreprise.
La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail.
Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.
Les parties sont convaincues que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l’entreprise une conception de l’efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l’épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l’ambiance de travail.
Il est apparu par ailleurs nécessaire d’ajouter, aux 5 semaines de congés payés, l’équivalent de trois semaines non travaillées et payées pour permettre aux salariés de répondre à leurs obligations familiales et personnelles.
Il a en conséquence été décidé de réduire la durée collective de travail à une durée équivalente à 32 heures hebdomadaires par semaine travaillée, et de permettre aux salariées de bénéficier en outre de trois semaines non travaillées, soit 96 heures, s’ajoutant aux 5 semaines de congés payés.
Les salariés pourront travailler, au choix et en tenant compte des nécessités du cabinet, sur 4, 4,5 ou 5 jours ouvrés par semaine.
Pour ce faire, la durée de travail sera annualisée, afin de faciliter la comptabilisation des heures de travail.
Le contingent d’heures supplémentaires sera en conséquence révisé.
En outre, et pour leur permettre de mettre en œuvre leur propriété d’usage de l’outil de travail, il apparaît nécessaire d’associer les salariés à la gouvernance de l’entreprise, afin qu’ils participent aux décisions importantes concernant les investissements et la répartition de la valeur ajoutée.
C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les Parties ont convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CLAUSES GENERALES 
Article 1 : Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée, cadre et non cadre, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies, ayant plus de deux mois d’ancienneté.
Article 2 : Substitution du présent accord aux dispositions collectives applicables
Toutes les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail, les congés payés, les repos hebdomadaires ou les repos compensateurs, le contingent d’heures supplémentaires et plus généralement toutes les dispositions relatives au temps de travail, et notamment :
- les titres VI et VII de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979 ;
- l’avenant n°57 du 25 juin 1999 relatif au temps de travail
-  l’avenant n° 115 du 18 décembre 2015 relatif au travail à temps partiel des cadres,
- l’avenant n° 73 du 8 septembre 2003 relatif aux heures supplémentaires ;

CHAPITRE II – CLAUSES RELATIVES A LA REDUCTION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Article 3 : Les modalités d’aménagement de la durée du travail 
La nouvelle organisation du travail se traduit par une réduction de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :
Les parties décident de la mise en place d’un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une l’ensemble l’année, en application de l’article L 3121-41 du code du travail.
La période de référence de l’annualisation correspondra à la période du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Il en résulte que les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.
Toutes les dispositions prévues à l’article L3121-42 et L 3121-43 du code du travail seront applicables.
3-1- Réduction de la durée collective de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail des salariés à temps complet passe de 35 heures à 32 heures.
Par ailleurs, les salariés ayant une ancienneté d’au moins deux mois, bénéficieront, en plus des 5 semaines légales de congés payés, de 3 semaines supplémentaires non travaillées et rémunérées par année sur une base de 32 heures hebdomadaire.
Les dispositions conventionnelles en matière de congé supplémentaires pour ancienneté cesseront en contrepartie d’être applicables.
La durée annuelle de travail des salariés à temps complet, diminuée du temps des congés payés, des trois semaines non travaillées et des jours fériés, est ramenée à 1.356,8 heures pour l’année 2022/2023, sur la période de référence du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 
Le calcul pour l’année 2022/2023 est le suivant 

Ce calcul sera déterminé chaque année au moment de la détermination du calendrier des congés payés.

3-2 Modalités de détermination des horaires individuels de travail
Les horaires de travail seront déterminés d’un commun accord entre les salariés et la gérante.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, 4 jours et demi ou 5 jours soit 138,67 heures par mois.
Le jour non travaillé ou la demi-journée non travaillée hebdomadaire ainsi que le choix de l’horaire de travail devront être strictement compatibles avec l’organisation de l’activité. 
A défaut de consensus, la décision sera prise à la majorité des deux tiers, la gérante ayant voix prépondérante en l’absence de majorité qualifiée.
Un tableau des horaires habituels hors semaines de congés ou non travaillées sera affiché en salle de pause.
Une modification des horaires de travail pourra être décidée suivant les nécessités du service et les décisions seront prises, là encore, par consensus, ou à la majorité qualifiée des deux tiers, la gérante ayant une voix prépondérante à défaut de majorité qualifiée.
Le salarié devra être informé au moins 7 jours à l’avance de toute modification de son horaire de travail.
Le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l’objet d’aucune récupération sur un autre jour.
3-3 Modalités de détermination des semaines supplémentaires de repos
Les trois semaines non travaillées dont bénéficieront les salariés correspondant à 15 jours ouvrés, devront être prises de préférence par semaine complète, pendant les semaines de vacances scolaires, de manière à ne pas désorganiser le fonctionnement de l’entreprise.
Sur autorisation de la gérante, et sous réserve de l’avis favorable de la majorité des collègues de travail, des dérogations pourront être apportées à cette règle sous réserve que le nombre de jours et d’heures globales de repos annuel (soit 15 jours ouvrés ou 96 heures) ne soit pas modifié.
Si le salarié se trouve en arrêt de travail pendant sa semaine de repos ou sur un ou plusieurs jours de repos, ce repos ne sera pas récupéré ou récupérable en cours d’année et pourra simplement donner lieu à paiement d’heures supplémentaires ou à un repos compensateur équivalent à l’issue de l’année de référence, suivant les modalités prévues à l’article 6.
Article 4 : Le principe du maintien de salaire
La réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail de 35 heures hebdomadaires à 32 heures par semaine en moyenne sur une base annuelle avec attribution de trois semaines non travaillées n’entrainera aucune diminution de salaire pour le personnel cadre et non-cadre.
Le salaire versé pour l’ensemble du personnel correspondant à une durée hebdomadaire de 35 heures sera maintenu lors du passage aux 32 heures hebdomadaires en moyenne annualisée.
Cette réduction de la durée du travail se traduira en conséquence par une augmentation du taux horaire.
Les salariés à temps partiel ne bénéficieront pas de cette réduction de la durée hebdomadaires de travail mais auront droit aux trois semaines non travaillées. Leur salaire sera en conséquence majoré selon les modalités prévues à l’annexe I.
4.3. Situations particulières
4.3.1 Apprentis, alternants, contrat de professionnalisation et stagiaires
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail, en lien en outre avec la formation suivie.
Par conséquent, la réduction de la durée du travail à 32 heures hebdomadaires, ainsi que les semaines de repos supplémentaires, ne leur est pas applicables.
Enfin, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux stagiaires.
4.3.2 Les salariés à durée déterminée ou les salariés intérimaires
Les salariés embauchés dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats intérimaires bénéficieront d’une durée de travail moyenne de 32 heures hebdomadaires payée 35 heures pour un temps complet.
Ils bénéficieront des jours non travaillés au prorata de leur durée de présence dans l’entreprise en cas d’ancienneté égale ou supérieure à deux mois.
S’ils sont embauchés en cours d'année, le début de la période de référence correspondra au premier jour de travail sur la période de référence.
Pour les salariés quittant la société, la fin de la période de référence correspondra au dernier jour de travail sur la période de référence.
Article 5 : Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération
Les rémunérations mensuelles des salariées sont fixées sur la base de l'horaire mensuel moyen, soit 138,67 heures.
En cas d'absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés, semaines de repos supplémentaires et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
Article 6 : Heures supplémentaires
Dans le cas où la durée moyenne de travail annualisée définie à l'article 3-1 a été dépassée, seules les heures effectuées au-delà de celle-ci ont nature d'heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail annuelle de la période de référence ouvrent droit à une majoration de salaire de 10 % jusqu’à la 1607ème heures annuelles, et de 25 % au-delà. 
Le paiement de ces heures excédentaires à l’issue de la période de référence peut être remplacé par un repos compensateur équivalent en cas d’accord de la gérante, après avis favorables de la majorité des salariés.
Article 7 : Heures manquantes à l’issue de la période de référence
Les heures manquantes à l’issue de la période de référence ne donneront pas lieu à réduction. 
Article 8 : Traitement des entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie en cours de période, un salarié accomplit une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au travail lissé, il sera versé, avec la dernière paie de la période en cas d'entrée ou avec le solde de tout compte en cas de sortie, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Lorsqu'en cas d'entrée ou de sortie, un salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, trois cas sont à distinguer :
- en cas de licenciement motivé par une cause autre qu'économique ou pour inaptitude ou en cas de rupture du contrat à l'initiative du salarié, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues à l'entreprise, à quelque titre que ce soit, et cet excédent, sous réserve des règles légales existant en la matière ;
- en cas de licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, les heures manquantes ne sont pas déduites du solde de tout compte ;
-le salarié, entré en cours de période et qui a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés, selon des modalités à définir au cas par cas entre la direction et l'intéressé, lesquelles pourront prendre la forme d'un rattrapage en temps ;
Il est entendu que les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Article 9 : Contingent d’heures supplémentaires
Pour tenir compte de ces nouvelles modalités de comptabilisation de la durée du travail, le contingent d’heures supplémentaire sera fixé à 500 heures par an et par salarié.
Article 10 : Les heures pour recherche d’emploi, l’autorisation d’absence pour formalité administrative et de la journée de déménagement
Il est convenu que les heures pour recherche d’emploi prévues par les dispositions de la convention collective seront exclusivement positionnées sur la journée hebdomadaire non travaillée.
Article 11 : Congés annuels payés
Les salariés ont a droit comme vacances annuelles à 25 jours ouvrés de congés payés.
Le jour non travaillé dont bénéficie le salarié est considéré comme jour ouvré.
Le tour de départ est établi par consensus entre les salariés et la gérante, et à défaut à la majorité des deux tiers, la gérante ayant voix prépondérante en cas d’absence de majorité qualifiée.
La détermination des dates de départe devra tenir compte des nécessités du cabinet et des contraintes des audiences. 
Elle devra être arrêtée avant le 1er février de chaque année.
Il sera tenu compte autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité et des congés du conjoint ;
En contrepartie des nouvelles dispositions en matière de semaine non travaillées, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté et les dispositions relatives aux jours de fractionnement susceptibles d’être demandés en cas de fractionnement du congé principal sont supprimées.
Article 12 : Congés exceptionnels
En dehors des congés annuels, le salarié a droit à des congés payés de courte durée pour les événements personnels dans les conditions ci-après :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrés ;
– conclusion d'un Pacs par le salarié : 8 jours ouvrés ;
– mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;
– naissance, ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrés ;
Les congés ci-dessus pourront être pris dans les 3 semaines qui précéderont ou suivront l'événement.
– décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin : 3 jours ouvrés ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;
– décès d'un autre descendant ou d'un ascendant du salarié : 3 jours ouvrés
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de Pacs, ou concubin : 3 jours ouvrés;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez l'enfant : 2 jours ouvrés ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs, ou son concubin : 2 jours ouvrés.
Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature institués par d'autres textes.
Toutes autres absences autorisées par l'employeur si elles ne sont pas récupérées d'accord avec lui s'imputeront sur le congé annuel fixé à l'article 11.
Article 13 : Traitement des absences
Toute absence rémunérée ou indemnisée est décomptée conformément à l’horaire hebdomadaire.
13-1 Absences rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée, conformément aux dispositions de l'article 5 " Lissage de la rémunération".
13-2 Absences non rémunérées
Le nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du salarié.
Ces heures d’absence font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d'absence constaté.
Ces absences pourront être récupérées par le salarié s’il le souhaite.
La retenue pour heures d'absence est égale au rapport du salaire de ces heures d'absence sur le nombre d'heures de travail dans le cabinet pendant le mois considéré.
Elle sera valorisée sur le bulletin de salaire de la manière suivante :
= retenue
Article 14 : Modalité de décompte de la durée du travail
Le calcul de la durée du travail se fera hebdomadairement.
Chaque salarié devra remplir hebdomadairement une fiche d'heures effectuées, la signer et la remettre à Ia gérante ;
Un compteur individuel de suivi sera mis en place et consultable par tous les salariés qui comportera:
-  le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois par salarié ;
- le cumul des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période d’annualisation ;
- le nombre d’heures potentielles de travail pour l’année déduction faite des jours fériés, jours de repos et congés payés ;
- le nombre d’heures potentielles de travail sur le mois, réduit des éventuelles absences constatées (autres que les jours fériés et congés payés) ;
- l’écart mensuel constaté entre d’une part le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur le mois et d’autre part le potentiel de travail du mois ;
- le cumul des écarts constatés chaque mois depuis le début de la période. Le salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).
CHAPITRE III – CLAUSES RELATIVES A LA PARTICIPATION DES SALARIES A LA GESTION DE L’ENTREPRISE
Article 15 : Réunion d’orientation
Après la présentation du projet de bilan par le cabinet comptable, une réunion sera organisée entre la gérante et l’ensemble des salariés de l’entreprise.
S’il apparaît qu’un bénéfice est susceptible d’être réalisé, déduction faites d’éventuelles pertes antérieures auxquelles ce résultat devra prioritairement être affecté, et de l’affectation obligatoire d’une partie de ce résultat à la réserve légale, l’ensemble des salariés rendra un avis sur l’affectation de ce résultat.
La gérante devra se conformer à l’avis des salariés concernant au moins deux tiers de ces résultats.
En cas de perte prévue, les salariés feront part de leur proposition de solution à la gérante qui devra en tenir compte dans ses décisions de gestion.
Article 16: Réunion de pré-bilan
Lors de la présentation des comptes annuels par le cabinet comptable, une réunion sera organisée entre la gérante et l’ensemble des salariés de l’entreprise.
En cas de bénéfice de la société, les salariés donneront leur avis définitif sur l’affectation du résultat restant après affectation obligatoire d’une partie de ce résultat à la réserve légale.
La gérante devra se conformer à l’avis des salariés concernant au moins deux tiers de ces résultats.
En cas de perte prévue, les salariés feront part de leur proposition de solution à la gérante qui devra en tenir compte dans ses décisions de gestion.
Article 17 : Participation des salariés à la détermination des conditions de travail
Les salariés soumettront à la gérante au moment de la réunion de pré-bilan une liste des propositions qu’ils souhaitent mettre en œuvre pour améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail.
Ils devront également soumettre par écrit à la gérante leurs souhaits en matière de formation ou d’investissement.
La gérante s’engage à tenir compte de ces propositions et de ces demandes, dans sa gestion quotidienne, sous réserves des contraintes de gestion et de la trésorerie de l’entreprise.
Un bilan de ces mesures devra être effectué en fin d’année civile, au moment de la réunion d’orientation.
Article 18 : Négociation annuelle sur les salaires
Une négociation annuelle sur les salaires aura lieu au mois de janvier de chaque année.
Il sera tenu compte de l’inflation pour décider des augmentations collectives et individuelles, sous réserves des résultats et de la trésorerie de l’entreprise.
L’évolution du salaire de la gérante ne pourra pas dépasser l’augmentation moyenne des salaires de l’ensemble du personnel.
Article 19 : Télétravail
Le présent article est rédigé hors des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de cas de force majeure visées par l’article L. 1222-11 du code du travail.
Sous réserve que l’accueil de la clientèle ne soit pas affectée, les salariées pourront, dans certaines circonstances, et avec l’accord de leurs collègues de travail et de la gérante, notamment en cas d’enfant malade ou de difficulté organisationnelle, demander à télétravailler. 
Le télétravail pourra être autorisé à condition que les salariés travaillent effectivement sur la totalité de leur quota d’heures et s’engagent à être joignables.
CHAPITRE IV – CLAUSES FINALES
Article 20 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er juin 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les modalités de dénonciation et de révision sont inscrites à l’article 20 du présent accord.



Article 21 – Suivi de l’accord
Un rendez-vous de suivi de cet accord sera organisé chaque année, avec les parties signataires afin de réaliser un état des lieux des modalités d’accomplissement du présent accord.
Article 22 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’employeur ou de deux tiers des salariés.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires, laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision devra alors être organisée à l’initiative de la gérante dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.
Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 et L. 2261-8 du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 23 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé par l'employeur sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée à l’ensemble des salariés.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé, suivant le même préavis, à l'initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel qui devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre récépissé,
La dénonciation à l'initiative des deux tiers des salariés ou de l’employeur ne peut intervenir que si elle est notifiée au moins un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation devra également être notifiée à la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS)
En cas de dénonciation, la Direction et les signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées. 
En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie d’une année prévue à l’article L.2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Article 24 - Publicité - Dépôt
L’accord collectif sera transmis sera diffusé à l’ensemble du personnel par tout moyen d’information et de communication (Intranet, Messagerie, courrier…) et mis à disposition par l’intermédiaire de l’Intranet local. 
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), du greffe du conseil des prud’hommes d’Orange et de la base de données nationale.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords ».
L’existence de cet accord collectif figurera en salle de pause, aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié qui en conservera un exemplaire.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Fait à Carpentras, le 19 mai 2022
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un exemplaire pour les formalités de dépôt.
 Pour la SELARL BREUILLOT & AVOCATS
Maître
Pour les salariées consultés suivant scrutin du 19 mai 2022, ayant donné leur accord à l’unanimité des suffrages exprimés






ANNEXE 1 : SALARIES TEMPS PARTIEL – REAJUSTEMENT DE REMUNERATION

Exemple théorique :

Soit un salarié employé sur un temps partiel d’une durée de 30 heures hebdomadaires (soit 130h/mois), pour une rémunération brute de 2000 € (soit un taux horaire de 15,38 €). 
Si ce salarié avait été employé sur un temps complet (35 heures hebdomadaire, soit 151,67h/mois) sur la base d’un taux horaire identique (15,38 €), il aurait perçu 2333,38 € bruts mensuels. 
Ce salarié, lors du passage à la nouvelle durée conventionnelle de travail (se traduisant par une durée mensuelle de travail rémunérée à temps complet de 138,67 heures / mois) verra sa rémunération mensuelle brute maintenue, ce qui mécaniquement augmentera son taux horaire, celui-ci passant à 16,83 € (soit 2333,38 / 138,67)
Par conséquent, si le salarié conserve sa durée hebdomadaire de 30 heures, il sera rémunéré 2187,50 € (130 h x 16,83 €).