Accord Collectif 
Relatif A L'Aménagement du Temps de Travail 
Des Ets Resto Barès

ENTRE :

La société dénommée « ETS RESTO BARES », Société par Actions Simplifiée au capital variable de 40 000 €, ayant son siège social à PERPIGNAN (66000), 1 place de la Résistance, identifiée au répertoire SIREN sous le numéro 530 018 415 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PERPIGNAN, société filiale, représentée par Monsieur                                            , agissant en sa qualité de Président de la SAS ETS G.CLAVERIE elle-même présidente de la SAS ETS RESTO BARES, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes en vertu de l'article 26 des statuts;
D'une part :
ET : 
L’ensemble du personnel de la société ayant approuvé l'accord à plus de la majorité des deux tiers. 
D'autre part.

PRÉAMBULE
Par la signature de cet accord, la société ETS RESTO BARES souhaite organiser le temps de travail de ses salariés.
En effet, pour répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, et notamment aux variations saisonnières importantes liées aux saisons touristiques, la société ETS RESTO BARES est contrainte d’adapter l’organisation du temps de travail de ses salariés en conséquence.
Par ailleurs, la société ETS RESTO BARES souhaite forfaitiser la durée du travail des salariés relevant de la catégorie « Cadre » dès lors que l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions les conduisent à ne pas suivre l'horaire collectif, 
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord s’imposent à chacun des salariés entrant dans son champ d’application, et notamment en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail.
Dans ce contexte, la Direction de la société ETS RESTO BARES a conclu les dispositions suivantes :
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société ETS RESTO BARES, à l’exception des cadres dirigeants.
Pour rappel, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant à la direction de l’entreprise auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Dès lors que conformément aux dispositions de l'article L 3111-2 du Code du travail, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, ces derniers ne sont par conséquent pas soumis aux dispositions du présent accord.
Les modalités d’aménagement et de l’organisation du temps de travail diffèrent en fonction de la catégorie professionnelle des salariés.



TITRE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE
Article 2.1 - Champ d'application 
Le présent Titre s'applique à l’ensemble du personnel de l'entreprise des ETS RESTO BARES, à l'exception des cadres dirigeants et du personnel d’encadrement dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en application du Titre 3 du présent accord.
Article 2.2 – Définitions

Article 2.2.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Article 2.2.2 – Définition du temps de pause

Le temps de pause s’entend comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité, pendant lequel les salariés sont libres de vaquer librement à leurs occupations personnelles. La coupure de travail pour déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause. 

À cet égard, il est précisé que quelle que soit leur durée, les temps de coupure ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Il est enfin rappelé que les dispositions légales prévoient qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Article 2.2.3 – Définition du temps de présence

Le temps de présence correspond à l’amplitude de la journée de travail, soit à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Il est déterminé par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Article 2.3 – Mise en place d’un régime unique d’aménagement du temps de travail (modulation)
Article 2.3.1 – Organisation du temps de travail sur l’année
Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, institue la modulation de la durée du travail.
En effet, comme rappelé ci-avant, la société ETS RESTO BARES est contrainte d’adapter l’organisation du temps de travail de ses salariés afin de répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, et notamment aux variations saisonnières importantes liées aux saisons touristiques, 
La modulation permettra ainsi d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. 



Article 2.3.2 – Aménagement de la durée du travail des salariés à temps complet relevant de la classification Employés
Durée annuelle du travail
La période de référence pour la modulation est fixée à une année et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, à savoir 35 heures et des jours de congés légaux, de 1 607 heures (incluant 7h au titre de la journée de solidarité) pour une période complète.

Le mode de décompte de la durée annuelle du travail s’établit comme suit : 
	    365 (jours calendaires)
	– 104 (jours de repos hebdomadaires) 
	– 25 (jours de congés payés ouvrés)
	– 6,5 (jours de repos supplémentaires pouvant, ou non, tomber un jour férié)
	= 229,5 jours travaillés soit 229,5 / 5 x 35 = 1607 heures 

Période de référence relative à l’acquisition de congés payés
Pour des raisons d’harmonisation et une facilité de gestion du temps de travail dans le cadre de l’annualisation, il est également convenu que la période de référence à prendre en compte pour l’acquisition des congés payés s’étendra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Répartition de la durée du travail
Les collaborateurs à temps plein accomplissent un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la période de référence mentionnée ci-avant.
Il est convenu que la durée du travail des salariés concernés sera répartie au cours de la période de référence de sorte que la variation des heures de travail accomplies sur la période de modulation se compense arithmétiquement de manière à garantir aux salariés à temps plein la réalisation d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours maximum par semaine et devra respecter la limite des durées légales maximales du travail en vigueur. 
Les parties conviennent que par dérogation aux dispositions de la Convention collective de branche, les salariés devront bénéficier chaque semaine d’une journée entière de repos et au moins, une demi-journée fixée sur un autre jour.
Il est précisé que le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Par ailleurs, la demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

Programmation indicative de la variation du temps de travail et communication des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités.
Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 15 jours au préalable, sauf circonstances exceptionnelles.
Toute modification des plannings individuels fera l’objet d’une communication orale et par voie d’affichage au personnel, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour les salariés.




Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Ainsi, dans le cadre de la modulation, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépasseront la durée moyenne de 35 heures, calculées au terme de la période de référence (soit, en d’autres termes, celle qui excèderont 1 607 heures de travail (journée de solidarité incluse) sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N). Ces heures supplémentaires et les majorations afférentes seront payées en fin de période de référence.

Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par la Direction en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur à trente-cinq heures, sa rémunération est maintenue sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

Lissage de la rémunération
Les salariés visés au présent article bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de leur horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif (soit 151,67 heures par mois), de telle sorte que leur rémunération mensuelle brute demeure constante, indépendamment du nombre d’heures travaillées au cours du mois civil.
En cas de période non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), la rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation. 
Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est strictement égale à la durée de travail qu'aurait dû accomplir le salarié au cours de la période considérée.

Arrivées et départs en cours d'année
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail de plus de trente-cinq heures hebdomadaires, les heures dépassant ce seuil sont des heures supplémentaires. Elles seront donc rémunérées comme telles.
En revanche, en cas de départ en cours de période de référence, quelle qu'en soit la cause, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail inférieure à trente-cinq heures hebdomadaires, une retenue sera opérée au titre du trop perçu sur la dernière échéance de paye.
Le temps du préavis sera toutefois utilisé pour régulariser au mieux la situation du salarié qui au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée, s’avèrera avoir réalisé des heures excédentaires ou déficitaires,
Article 2.3.3 – Aménagement de la durée du travail des salariés à temps complet relevant de la classification Agent de Maîtrise
Durée annuelle du travail
La période de référence pour la modulation est fixée à une année et s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet relevant du statut Agent de Maîtrise est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, à savoir 40 heures et des jours de congés légaux, de 1 836 heures (incluant 7h au titre de la journée de solidarité) pour une période complète.

Le mode de décompte de la durée annuelle du travail s’établit comme suit : 
	    365 (jours calendaires)
	– 104 (jours de repos hebdomadaires) 
	– 25 (jours de congés payés ouvrés)
	– 6,5 (jours de repos supplémentaires pouvant, ou non, tomber un jour férié)
	= 229,5 jours travaillés soit 229,5 / 5 x 40 = 1836 heures 

Période de référence relative à l’acquisition de congés payés
Pour des raisons d’harmonisation et une facilité de gestion du temps de travail dans le cadre de l’annualisation, il est également convenu que la période de référence à prendre en compte pour l’acquisition des congés payés s’étendra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Répartition de la durée du travail
Les collaborateurs à temps plein accomplissent un horaire hebdomadaire moyen de 40 heures sur la période de référence mentionnée ci-avant.
Il est convenu que la durée du travail des salariés concernés sera répartie au cours de la période de référence de sorte que la variation des heures de travail accomplies sur la période de modulation se compense arithmétiquement de manière à garantir aux salariés à temps plein la réalisation d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 40 heures.
La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours maximum par semaine et devra respecter la limite des durées légales maximales du travail en vigueur. 
Les parties conviennent que par dérogation aux dispositions de la Convention collective de branche, les salariés devront bénéficier chaque semaine d’une journée entière de repos et au moins, une demi-journée fixée sur un autre jour.
Il est précisé que le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Par ailleurs, la demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.


Programmation indicative de la variation du temps de travail et communication des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités.
Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 15 jours au préalable, sauf circonstances exceptionnelles.
Toute modification des plannings individuels fera l’objet d’une communication orale et par voie d’affichage au personnel, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour les salariés.

Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés « Agents de maîtrise » de la société ETS RESTO BARES à 300h par an.
La rémunération de base des salariés relevant du statut d’Agent de Maîtrise inclura les heures supplémentaires réalisées entre la 35ème et la 40ème heure de travail (soit 21,67 heures majorées à 25% par mois).
Ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En revanche, dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà de 40 heures de travail effectif par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé pour rappel à 300h par an, et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.
Ainsi, dans le cadre de la modulation, seules seront considérées comme des heures supplémentaires celles qui dépasseront la durée moyenne hebdomadaire de 40 heures, calculées au terme de la période de référence (soit, en d’autres termes, celle qui excèderont 1 836 heures de travail (journée de solidarité incluse) sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N). Ces heures supplémentaires et les majorations afférentes seront payées en fin de période de référence.

Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 40 heures de travail effectif).
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à 1 836 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par la Direction en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur à quarante heures, sa rémunération est maintenue sur la base de quarante heures hebdomadaires.

Lissage de la rémunération
Les salariés visés au présent article bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de leur horaire hebdomadaire moyen de 40 heures de travail effectif (soit 173,33 heures par mois), de telle sorte que leur rémunération mensuelle brute demeure constante, indépendamment du nombre d’heures travaillées au cours du mois civil.
En cas de période non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), la rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation. 
Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est strictement égale à la durée de travail qu'aurait dû accomplir le salarié au cours de la période considérée.

Arrivées et départs en cours d'année
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail de plus de quarante heures hebdomadaires, les heures dépassant ce seuil sont des heures supplémentaires. Elles seront donc rémunérées comme telles.
En revanche, en cas de départ en cours de période de référence, quelle qu'en soit la cause, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail inférieure à quarante heures hebdomadaires, une retenue sera opérée au titre du trop perçu sur la dernière échéance de paye.
Le temps du préavis sera toutefois utilisé pour régulariser au mieux la situation du salarié qui au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée, s’avèrera avoir réalisé des heures excédentaires ou déficitaires,
	Article 2.3.4 – Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Définition des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme étant à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à 1 607 heures.
Les parties rappellent que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires (ou 104 heures pour un contrat mensuel).
Il ne peut être dérogé à la durée minimale précitée qu’en cas de demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d’activités.
Période de référence relative à l’acquisition de congés payés
Pour des raisons d’harmonisation et une facilité de gestion du temps de travail dans le cadre de l’annualisation, il est également convenu que la période de référence à prendre en compte pour l’acquisition des congés payés s’étendra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Répartition de la durée du travail
Les collaborateurs à temps partiel, tels que définis ci-avant, accomplissent en moyenne sur la période de référence (telle que définie à l’article 2.3.2) un horaire hebdomadaire ou mensuel moyen égal à la durée de travail prévue à leur contrat. 
Il est convenu que la durée du travail des salariés concernés sera répartie au cours de la période de référence de sorte que la variation des heures de travail sur la période de modulation se compense arithmétiquement de manière à garantir aux salariés à temps partiel la réalisation d’une durée hebdomadaire moyenne de travail égale à celle prévue au contrat de travail.
La durée du travail pourra être répartie sur 6 jours maximum par semaine.
Les parties conviennent que par dérogation aux dispositions de la Convention collective de branche, les salariés devront bénéficier chaque semaine d’une journée entière de repos et au moins, une demi-journée fixée sur un autre jour.
Il est précisé que le repos hebdomadaire n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Par ailleurs, la demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.

Programmation indicative de la variation du temps de travail et communication des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités.
Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 15 jours au préalable, sauf circonstances exceptionnelles.
Toute modification des plannings individuels fera l’objet d’une communication orale et par voie d’affichage au personnel, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés pour les salariés.

Heures complémentaires
À titre liminaire, les parties rappellent que la Convention collective de branche applicable à l’entreprise autorise la réalisation d’heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée contractuelle de travail.
Ces heures ouvrent droit à une majoration fixée à :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle,
25% pour celles effectuées au-delà de la durée contractuelle dans la limite conventionnelle de 33% susvisées.
Les parties conviennent toutefois que toutes modifications ultérieures des dispositions de l’accord de branche régissant les heures complémentaires (volume et majoration) s’appliqueront automatiquement dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Les heures complémentaires ne sont effectuées que sur demande de l’employeur. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Ceci étant rappelé, la gestion des heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel doit être adaptée pour tenir compte de la modulation de leur temps de travail sur l’année. 
Ainsi, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu au contrat de travail n'ont pas la qualité d'heures complémentaires et ne donnent donc pas lieu aux majorations fixée par la Convention collective de branche applicable à l’entreprise.
Dans le cadre de la modulation, seules seront considérées comme des heures complémentaires celles qui dépasseront la durée moyenne fixée par le contrat de travail, calculées au terme de la période de référence. 
Ces heures complémentaires et les majorations afférentes seront payées en fin de période de référence. 


Compte de compensation
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié à temps partiel afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à son horaire contractuel moyen de référence.
Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures complémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à la durée moyenne fixée par le contrat de travail heures, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur à sa durée hebdomadaire contractuelle, sa rémunération est maintenue sur la base de celle-ci.
Lissage de la rémunération
Les salariés bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen fixé à leur contrat de travail, de telle sorte que leur rémunération mensuelle brute demeure constante, indépendamment du nombre d’heures travaillées au cours du mois civil.
En cas de période non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), la rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation. 
Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est strictement égale à la durée de travail qu'aurait dû accomplir le salarié au cours de la période considérée.

Arrivées et départs en cours d'année
En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail supérieure à celle prévue au contrat de travail, les heures dépassant ce seuil sont des heures complémentaires. Elles seront donc rémunérées comme telles.
En revanche, en cas de départ en cours de période de référence, quelle qu'en soit la cause, lorsque la répartition des heures conduit le salarié à accomplir une durée moyenne de travail inférieure à la durée contractuelle, une retenue sera opérée au titre du trop perçu sur la dernière échéance de paye.
Le temps du préavis sera toutefois utilisé pour régulariser au mieux la situation du salarié qui au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée, s’avèrera avoir réalisé des heures excédentaires ou déficitaires.
Article 2.4 - Gestion des outils de communication à distance à des fins professionnelles des personnels non cadres
Afin d'assurer le respect des temps de repos des personnels non cadres et soucieux de concilier  vie professionnelle et vie personnelle, le recours aux mails et aux échanges téléphoniques professionnels est strictement interdit, comme la connexion aux logiciels de gestion du temps, de gestion des stocks ou de paye en dehors des horaires de travail et à domicile.
Article 2.5 - Décompte de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail des salariés autres que les cadres visés au Titre 3 s'opère au moyen du système informatique de badgeuse en place au sein de la Société.


TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES
Article 3.1 – Organisation du temps de travail sur l’année sous forme du forfait en jours sur l’année
Les missions et responsabilité du personnel Cadre de la société ETS RESTO BARES impliquent souplesse, disponibilité et réactivité dans l’organisation de leur temps de travail.
Il a donc été convenu entre les parties au présent accord la mise en place d’un forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales et conventionnelle, celui-ci permettant :
 d’une part, de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif,
 d’autre part, préserver la santé physique et mentale du personnel de l’encadrement,
 et enfin de leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et privée. 
Article 3.2 – Champ d’application et classification
Pour rappel, conformément au Titre 1 du présent accord, les Cadres dirigeants, au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et partant, aux dispositions du présent accord.
Les Cadres autonomes sont définis comme ceux qui, eu égard à l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ainsi qu'à la nature de leurs fonctions, ne sont pas amenés à suivre l'horaire collectif du service auquel ils sont attachés.
Les parties rappellent toutefois que cette autonomie n’est pas incompatible avec les contraintes et sujétions inhérentes à leurs fonctions, quel que soit leur niveau, en vue d’apporter à la clientèle, un service de qualité. Ces impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise ne remettent pas en cause l’autonomie des cadres dans l’accomplissement de leurs obligations contractuelles.
Sont considérés comme autonome les cadres qui occupent un poste relevant à minima de la catégorie des cadres de niveau V échelon 1 de la grille de classification de la Convention collective nationale de la Restauration rapide.
Sous réserve de la conclusion d'une convention individuelle de forfait, la durée du travail des cadres autonomes, tels que définis ci-avant, sera donc organisée sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.
Les parties conviennent que le forfait en jours ne dispense pas le Cadre qui en bénéficie d’être présent lors des plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques, ses interlocuteurs internes ou externes, notamment pour assister à des réunions de services ou tout évènement organisé par la Direction (exemple : inventaire).
Article 3.3 – Nombres de jours travaillés et détermination de la période de référence
Les cadres bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année seront redevables de 218 jours de travail par période de référence complète, soit du 1er janvier au 31 décembre de l'année N, pour un salarié à temps plein bénéficiant d'un droit à congés exerçable intégral.
Ce plafond de 218 jours de travail conduit donc à l'octroi de jours de repos  (jour de RTT), dont le nombre sera défini en prenant en considération :
Les jours de repos hebdomadaire (104 jours par an); 
Les jours de congés payés (25 jours ouvrés par an);
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.
Ce nombre de jours de RTT sera recalculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, et le cas échéant de la survenance d'une année bissextile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT.
Le forfait est calculé au prorata temporis en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année.
Pour des raisons d’harmonisation et une facilité de gestion du temps de travail dans le cadre de l’annualisation, il est également convenu que la période de référence à prendre en compte pour l’acquisition des congés payés s’étendra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 3.4 – Suivi des jours travaillés

Décompte et exercice des journées ou demi-journées de travail 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leurs emplois du temps, les cadres autonomes ont la possibilité d’exercer leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail. 
Ce décompte sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. Les salariés soumis à une convention de forfait jour devront en conséquence renseigner mensuellement un document de comptabilisation, établi par l'employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours férié chômé, jour de repos lié au forfait...).

Modalités de prise des jours de repos sur l'année 
Les jours de repos devront être pris par journée entière ou par demi-journée au cours de la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante et seront perdus s'ils n'ont pas été exercés.
Les jours de repos sont fixés d'un commun accord entre les cadres concernés et la Direction, dans le respect des impératifs de l'activité.
Afin d'assurer une prise effective des jours de repos, les cadres bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année veillent à utiliser au cours de la première moitié de la période de référence au moins la moitié des jours de repos qu'ils sont susceptibles d'acquérir au cours de la période de référence.
Article 3.5 – Rémunération des cadres au forfait 
La rémunération versée aux salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle.
Afin d’assurer une rémunération stable et régulière, la rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail, peu important le nombre de jours effectivement travaillés pendant le mois considéré, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.
Les parties conviennent que le salaire journalier s'entend du salaire annuel rapporté au nombre de jours rémunérés, à savoir les jours de travail, les congés payés et les jours fériés.
Article 3.6 – Année incomplète et suspensions de contrat 
Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera proratisé au regard du temps de présence du salarié sur la période de référence concernée
Au surplus, en cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Suspension du contrat
Toute interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident du travail, absences autorisées conventionnelles, formation et plus généralement tout absence autorisée et indemnisée, est déduite du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.

En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée sera égale à 1/21ème du salaire mensuel par journée d’absence.
Article 3.7 Suivi des forfaits et garanties
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
Du fait de l’indépendance dans ses fonctions et de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, tout salarié Cadre relevant du régime forfaitaire en jours s’engage et veille personnellement à :
organiser son activité dans le cadre du nombre de jours définis annuellement,
respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires qui, pour rappel sont de 11 heures consécutives minimum s’agissant du repos quotidien et 35 heures consécutives minimum s’agissant du repos hebdomadaire.
respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes
Le dispositif de suivi du forfait jours, réalisé au moyen du système auto-déclaratif précédemment décrit a notamment pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés et de l'amplitude, qui devront rester raisonnables dans un souci de protection de sa santé et de sa sécurité.
Ce dispositif de suivi du forfait jours est contrôlé au moins chaque mois par le supérieur hiérarchique,
L'employeur et le salarié échangeront périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
À cet effet, au moins un entretien individuel sera organisé au cours du premier trimestre de chaque année civile entre la Direction de la Société et chaque cadre bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien permettra ainsi au salarié de faire le point sur : 
sa charge de travail,
l’organisation de son travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties liées au repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
d’un allègement de la charge de travail ;
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Au-delà de la tenue de l’entretien annuel précité, la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra un suivi régulier par l’entreprise de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération organisée à l’initiative du supérieur hiérarchique du salarié.
Par ailleurs, en cas de difficulté particulière, notamment d'impossibilité pour le salarié de faire face à sa charge de travail dans le respect des temps de repos ou de prendre ses jours de repos, le salarié sera reçu à sa demande par son supérieur hiérarchique, sans attendre l'entretien annuel, afin de mettre en place des mesures correctives personnalisées.

Droit à la déconnexion
En dehors des temps de travail habituel et plus particulièrement durant ses temps de repos et de congés, le salarié doit, sauf astreinte, désactiver ses outils de travail (smartphone, ordinateur, accès intranet, etc... ) et ne pas répondre au téléphone professionnel, afin que soit assuré un droit à la déconnexion nécessaire au respect de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées aux repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique à un entretien.

Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.
Article 3.8 – Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima:
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

TITRE 4 : HEURES DE NUIT 
Article 4.1 - Heures de nuit
Compte tenu de l’activité de la société ETS RESTO BARES, les salariés, quel que soit leur niveau de classification, pourront être amenés à effectuer des heures de nuit.
La rémunération des heures de nuit sera réalisée conformément aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 - Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2 – Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application, notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. 
L’avenant de révision proposé par la société ETS RESTO BARES devra être approuvées par les salariés selon les modalités fixées par les articles L. 2232-21 et L. 232-22 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Il est plus particulièrement rappelé que pour être valable, la dénonciation émanant des salariés doit remplir les conditions suivantes ;
la dénonciation doit être notifiée par écrit à l’employeur par les salariés représentant les deux tiers du personnel;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera adressée par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan. 

Article 5.3 - Dépôt de l'accord 

En application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès la DIRECCTE, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique. 

Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Perpignan. 
 
Le présent accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel.





Fait à Perpignan, le 29 juin 2018


	Pour la société ETS GALERIES BARES	
	Monsieur        	
	Président de la société ETS G. CLAVERIE
Elle-même présidente de la société ETS RESTO BARES






LISTE D’EMARGEMENT DES SALARIES 
EN VUE DE LA RATIFICATION DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES ETS RESTO BARES

La présente liste d’émargement a pour objet de constater l’accord de la majorité des deux tiers des salariés de l’Entreprise pour la ratification directe de l’Accord d’Aménagement du Temps de Travail. 

Veuillez cocher la colonne « Pour » ou « Contre » et signer.



Fait à Perpignan, le 29 juin 2018
M.
En qualité de Président