NEGOCIATION ANNUELLE 2022 /2
EGALITE PROFESSIONNELLE 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL




Entre les soussignées :

- La société BREST’AIM, 3 rue Dupleix - 29200 BREST, RCS BREST B 311 294 904, représentée par 	, Directeur Général, d'une part,

Et :

- L'organisation syndicale CFDT, représentée par 	, déléguée syndicale, d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Compte tenu du contexte exceptionnel lié à la refonte des accords d’entreprise en 2022, la Délégation syndicale et la Direction étaient convenues de reporter à janvier 2023 la négociation annuelle sur la Qualité de Vie au Travail.
En 2022, des actions importantes en matière de QVT ont été mises en œuvre que la Direction et la Délégation syndicale souhaitent rappeler ici :
La Charte pour la mise en place du Télétravail à Brest’aim, élaborée en septembre 2020 pour une période expérimentale de 2 ans, a fait l’objet d’un Accord d’entreprise sur le télétravail signé le 30 novembre 2022.
De nouveaux accords d’entreprise ont vu le jour fin 2022 :
Un Accord sur les astreintes
Un Accord sur le Compte-épargne temps
Un Accord sur l’aménagement du temps de travail et les congés.
Une enquête sur la qualité de vie au travail a été diligentée entre le 15 mai et le 30 juin 2022, visant à établir une « photographie » de la situation après 2 années de pandémie et de chômage partiel. 
Un processus de recueil et de traitement des signalements de harcèlement, violences sexistes ou sexuelles a été élaboré.
Pour l’année 2022, la Direction et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au cours de 2 réunions, le 23 et 30 janvier 2023.


CONTEXTE GENERAL

La Direction présente le contexte global de la négociation :
D’une part, il convient d’examiner, conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, et de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, sur la base des données annuelles définies préalablement par les parties, à savoir :
Index d’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Répartition par typologie de métiers et par genre ;
Données clefs des effectifs femmes-hommes extraites du Bilan social.
et d’en déterminer un éventuel plan d’action pour l’année à venir.
D’autre part, il est convenu d’aborder le thème général de la qualité de vie au travail (QVT), qui portera sur les points suivants :
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
la prévention de la pénibilité, dans le cadre de l’accord sénior notamment ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective.
A l’issue des travaux et des propositions échangées entre la direction de Brest’aim et la délégation syndicale, le présent accord porte sur les points suivants :


PREMIERE PARTIE DE LA NEGOCIATION : EGALITE HOMMES FEMMES


Au vu du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les parties décident de porter leur négociation sur les objectifs de progression suivants :

Recrutement
Objectif de progrès : favoriser de manière générale la mixité sur les postes occupés de manière non mixtes au sein de la société.
Un Guide de recrutement a été élaboré en mars 2022, ainsi qu’une charte éthique, afin d’informer toutes les personnes concernées des critères discriminatoires à abolir et des biais à éviter.
Aujourd’hui, le contexte national de tensions sur de nombreux postes, ne permet pas toujours d’avoir des candidats des deux sexes sur les postes pour lesquels nous recrutons. Néanmoins, chacun s’efforce de développer la mixité au sein des équipes qui restent « genrées » (agents de port, régisseurs, notamment).
Le dernier bilan social portant sur les données 2021 présente un effectif fortement paritaire (52,5% de femmes / 47,5% d’hommes).

Rémunération effective
Objectif de progrès : attention portée à l’égalité salariale par l’étude et l’analyse régulière des éventuels écarts de rémunérations par statut et par genre.
Le Bilan social 2021 faisait apparaître les écarts de rémunération annuelle brute suivants :

Ainsi, si les employées femmes sont en moyenne mieux rémunérées que les hommes, des progrès restent à fournir, sur les statuts agent de maîtrise et cadre.
Ces écarts sont néanmoins peu importants.

Postes de direction
Objectif de progrès : viser la parité femmes-hommes sur les postes les mieux rémunérés.
En 2022 :
sur 5 membres du Comité de direction de Brest’aim, 3 sont des femmes
sur les 14 postes de « top management » (administration et direction d’équipement, responsables des services support), 9 sont des femmes

Nous pouvons également mentionner l’élaboration, en 2022, d’un processus de recueil et de traitement des signalements de harcèlement, violences sexuelles et sexistes au travail (VSST). Des formations visant à prévenir ces risques ont été mises en place pour l’ensemble des salariés de Brest’aim en 2022, qui se prolongeront en 2023.



SECONDE PARTIE DE LA NEGOCIATION : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 1 -	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


Les parties rappellent que depuis 2016, il est prévu dans la trame des entretiens annuels et professionnels un espace d’échange formalisé intitulé « Qualité de vie au travail », avec l’instauration de questions ouvertes devant permettre de favoriser un véritable échange sur ce sujet, dans le formulaire d’entretien annuel et dans le formulaire d’entretien professionnel.
La négociation annuelle de 2021 a prévu qu’une enquête QVT anonyme serait réalisée, qui permettrait de dresser un état des lieux général, et de mesurer la qualité de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Cette enquête s’est déroulée entre le 15 mai et le 30 juin 2022. Avec un taux de réponse de 63,6%, cette enquête a permis d’identifier les points saillants suivants :
82% des répondant indiquent une santé globalement bonne ou très bonne :
Néanmoins, de nombreux salariés déclarent ressentir des douleurs de type TMS (maux de dos, bras…) et des troubles du sommeil.
L’intensité de travail est ressentie comme étant problématique par ¼ des salariés.
Un taux de satisfaction global de leur travail est ressenti par 97,9% des répondants (intérêt, utilité, diversité du travail à réaliser) :
Des axes de progrès apparaissent cependant sur le sentiment de reconnaissance du travail accompli et le management.
A cette suite, les nouveaux accords d’entreprise adoptés fin 2022 sont venus apporter des premiers éléments de réponse :
L’Accord astreinte :
instaure des cycles d’astreinte permettant de préserver la qualité du repos des salariés,
prévoit la rédaction de protocoles d’astreinte visant à encadrer la sollicitation des salariés en astreinte, dans toutes les directions y recourant,
revalorise les astreintes réalisées les samedis, dimanches et jours fériés.
L’Accord télétravail conforte la possibilité de télétravailler pour les salariés qui le souhaitent et qui exercent une activité susceptible d’être télétravaillée.
L’Accord sur le compte-épargne temps renforce la possibilité d’utiliser les jours de CET pour des raisons de convenance personnelle. La possibilité est également ouverte, pour les salariés qui rencontreraient des circonstances exceptionnelles (divorce, maladie…), de pouvoir convertir leurs jours de CET en rémunération.
L’Accord sur l’aménagement du temps de travail et les congés :
Assouplit l’annualisation du temps de travail, d’une façon qui permet d’envisager des cycles de travail innovants en fonction des activités (y compris la semaine de 4 jours) ;
Encadre la génération d’heures supplémentaires tout en élargissant la période de récupération possible ;
Renforce le contrôle du temps de travail par des validations hebdomadaires ;
Revalorise les compensations du travail de nuit ;
Renforce le cadre de mise en place du forfait annuel jour ;
Octroie des jours de congés supplémentaires pour événements familiaux en cas de maladie des enfants, de décès de la mère ou du père, et en cas de divorce. 
Par ailleurs, il est proposé de travailler, en 2023, à un référentiel managérial qui permette de mieux former et de s’assurer de l’homogénéité des pratiques et compétences managériales attendues au sein de l’entreprise. Celui-ci devra être décliné dans le cycle de formation des managers de Brest’aim.


ARTICLE 2 -	LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Ce point figure expressément dans la négociation égalité hommes femmes en ce qui concerne les discriminations homme femme.

Concernant la formation : 
Objectif de progrès : Veiller à l'équilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Le dernier bilan de formation portant sur les données 2021 montre que sur l’ensemble des salariés partis en formation, 52,5% étaient des femmes (ce qui correspond très exactement à la représentations des femmes parmi les effectifs totaux).

Concernant les conditions de travail :
L’Accord télétravail signé en novembre 2022 instaure des dispositions spécifiques en direction des salariés enceintes en leur ouvrant l’accès à un télétravail renforcé (déplafonnement du nombre de jours).
Par ailleurs, il est proposé de modifier l’accord d’entreprise en son article 30 sur les durées de préavis en cas de démission. En effet, aujourd’hui, la durée de préavis, en cas de démission d’un salarié sous statut employé est de 15 jours. La brièveté de ce délai ne permet pas d’assurer le remplacement du salarié en départ dans de bonnes conditions, pouvant générer un surcroît de travail et un stress important pour les équipes.
Aussi est-il décidé d’allonger ce préavis en le portant à une durée d’un mois, à compter du 1er février 2023.

Concernant la rémunération effective :
L’index d’égalité professionnelle femmes-hommes montre une politique de rémunération globalement équitable. 
Les parties conviennent de rester vigilant sur l’équité de la politique de rémunération au sein de l’entreprise.
Pour la première fois, les entretiens annuels 2022-2023 comportent une question guidée sur la rémunération. Cela devrait offrir un espace de parole dédié à celles et ceux qui n’osent pas aborder ce sujet.

En ce qui concerne les autres formes de discrimination susceptibles d’exister par ailleurs, soit :
la discrimination entre les jeunes et les séniors : Il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine ; en 2021, 42,8% des salariés étaient âgés de plus de 47 ans.
les discriminations liées à la race, à l’orientation sexuelle, à l’origine sociale, au niveau de diplôme : il n’existe pas aujourd’hui de problème identifié dans ce domaine.
La Direction rappelle les conditions existant actuellement pour l’étude des candidatures reçues en réponse à une offre de stage ou d’emploi :
étude systématique de l’ensemble des candidatures reçues et enregistrement dans une cv-thèque ;
envoi systématique de nos annonces de recrutement externe à Pôle Emploi , à la Mission locale, à Cap Emploi, Up’intérim, aux réseaux de diffusion professionnels lorsqu’ils existent, sur les réseaux sociaux professionnels ;
dans le cadre du nouveau contrat de prestation intérim démarré au 1er septembre 2021 avec les sociétés ADECCO et SATO INTERIM, partenaire Adecco spécialisé dans l’insertion professionnelle, un engagement de volume d’insertion de 10% du nombre d’heures d’intérim commandées est prévu. Depuis sa mise en place, le taux d’insertion atteint 15,98% en moyenne.


ARTICLE 3 -	LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


La Direction indique que cette année encore, il n’y a pas de problématique remontée à ce jour en Commission CSSCT, CSE, liée au handicap. 
En 2021, pour la première fois, Brest’aim n’a pas eu de versement à effectuer au titre de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
En 2022, 2 nouveaux salariés (1 homme sous statut Cadre et 1 femme sous statut employé) bénéficiant d’une RQTH ont été recrutés.
Afin d’aller plus loin sur la diversification des recrutements et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un « diagnostic action » a été lancé avec l’Agefiph en septembre 2021. En 2023, un conventionnement avec l’Agefiph devrait être signé, et un Référent Handicap nommé au sein de l’entreprise.
Enfin, l’Accord télétravail signé en novembre 2022 instaure des dispositions spécifiques en direction des salariés bénéficiant d’une RQTH en leur ouvrant l’accès à un télétravail renforcé (déplafonnement du nombre de jours). Ils pourront également bénéficier d’aménagement de leur poste de travail à leur domicile.

ARTICLE 4 -	LA PREVENTION DE LA PENIBILITE

La Direction rappelle que peu de postes chez Brest’aim sont concernés par les critères légaux de pénibilité : seuls les travailleurs de nuit sont aujourd’hui concernés.
L’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail signé fin 2022 instaure 5 jours de repos supplémentaires pour les travailleurs de nuit.

ARTICLE 5 -	L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

La démarche BREST’AIM ET VOUS a permis depuis 7 ans d’initier et de créer différents espaces et moyens de prise de parole et de réflexion collective, démarche reprise dans le plan stratégique 2015/2020 de Brest’aim. 
Depuis, de nombreuses actions ont été mises en œuvre qui favorisent l’expression des salariés sous plusieurs formes : refonte des entretiens annuels en 2021, développement des réunions d'équipes à différents niveaux (directions déléguées, équipements, services) et du travail collaboratif transversal (groupes de travail réunissant des salariés issus de différents équipements et du secrétariat général), création d’un journal interne, formations management, questionnaires divers, anonymes ou non, réalisés en 2021 (réunion d’information sur la retraite, télétravail notamment).
En 2022, compte tenu des deux années passées dans un contexte de crise sanitaire et afin de mesurer l’état général des salariés en situation post-Covid, une enquête QVT anonyme a été réalisée.
Sur la base des résultats de cette enquête, des actions pourront être décidées.
Cette enquête QVT sera reproduite à intervalles réguliers, afin de pouvoir mesurer l’évolution sur la base d’éléments comparables. 


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE UNIQUE - PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Brest, le 2 février 2023, en deux exemplaires originaux.



Pour BREST’AIM			Pour la CFDT
Le Directeur Général			La Déléguée Syndicale