ACCORD D’ENTREPRISE POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

COMPOSEE DE LA SEM REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE,

DE LA SOCIETE PUBLIQUE REGIONALE DES PAYS DE LA LOIRE

ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE LA LOIRE





























ENTRE :
_______

La SEM Régionale des Pays de la Loire, 
Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 10 100 000 €, 
dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis, 7 rue du Général de Bollardière à Nantes 
représentée par,
agissant en sa qualité de Directeur Général ,

(ci-après dénommée "La SEM"),

La Société Publique Régionale des Pays de la Loire, 
Société Publique Locale au capital de 1 500  000 €, 
dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis, 7 rue du Général de Bollardière à Nantes
	représentée par,
	agissant en sa qualité de Président,
	
	(ci-après dénommée "La Société publique régionale"),

	Le GIE des EPL des Pays de la Loire,
	Groupement d’Intérêt Economique,
dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis, 7 rue du Général de Bollardière à Nantes
	représenté par l'un de ses administrateurs, la SEM Régionale des Pays de la Loire en la personne de son Directeur Général, ,

	(ci-après dénommé "Le GIE"),

COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES)
 	(ci-après dénommé "L'UES" ou « L’entreprise »),

D’UNE PART, 
_____________

ET :
__

L'organisation syndicale CFDT,

	représentée par,
	agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES

D’AUTRE PART.





PREAMBULE :

La loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites a modifié les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, codifiées sous les articles L2242-5 et suivants du code du travail. L’article L2242-5-1 prévoit que les entreprises d’au moins 50 salarié(e)s doivent signer un accord ou à défaut d’accord, arrêter un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
Le décret du 7 juillet 2011 codifié sous les articles R2242-2 et suivants du code du travail définit le contenu de l’accord ou du plan d’action et fixe les conditions de mise en œuvre de la pénalité financière applicable aux entreprises qui au 1er janvier 2012 n’auront pas négocié un accord ou établi un plan d’action en matière d’égalité professionnelle.

Par ailleurs la loi du 04 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » a fixé de nouvelles dispositions telles que : 

La simplification du cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle et l’extension de son objet : une négociation unique avec deux nouveaux thèmes de négociation (déroulement des carrières et la mixité des emplois)

L’extension du champ du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes : situation respective des femmes et des hommes en matière « de sécurité et de santé au travail » -  analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification et ancienneté –évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise

L’inscription dans la liste des actions de formation des actions de promotion de mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes 

L’autorisation d’absence de 4 jours pour la conclusion d’un PACS

L’allongement de la durée du congé parental d’éducation : sous certaines conditions, le conjoint peut bénéficier d’un congé parental de 6 mois. Ce dispositif ne s’applique qu’aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014.
…


Dans les entreprises de moins de 300 salarié(e)s, l’accord doit fixer au moins deux objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, choisis parmi les huit domaines visés à l’article L 2323-47 du code du travail.
La négociation pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu au niveau des entreprises. Les parties signataires du présent accord conviennent d’étendre son champ d’application à l’ensemble des entreprises faisant partie de l’UES, quelle que soit leur taille.










1- RAPPORT ANNUEL PREVU A L’ARTICLE L2323-57 DU CODE DU TRAVAIL

Depuis l’année 2007, la Direction établit et remet un rapport annuel au comité d’entreprise comprenant l’analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes de toute catégorie. Le rapport annuel du 31 décembre 2013 est présenté en annexe 1.

Au cours de l’année 2009, une commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été constituée. Elle est composée de 3 représentant(e)s de salarié(e)s, dont 1 DUP au moins, et 3 représentant(e)s de la direction : DAF, Ressources humaines, 1 directeur d’activité. Elle se réunit 2 à 3 fois par an. 


Les actions engagées depuis l’année 2010 ont été les suivantes : 

Organisation d’une réunion d’information sur la VAE (Validation des acquis par l’expérience) : 19 femmes et 1 homme ont participé à cette réunion

Identification des formations qualifiantes demandées par le personnel et/ou répondant à des besoins de l’entreprise : 3 formations ont été identifiées et réalisées en 2010 (2 femmes et 1 homme) 

Faciliter la mobilité interne pour celles et ceux qui le souhaitent : 6 personnes ont changé de poste en 2013

Mise en place des chèques emploi services via le Comité d’entreprise : 25 salarié(e)s dont 17 femmes et 8 hommes ont bénéficié de chèques emploi services en 2013

Organisation d’une réunion de sensibilisation pour l’égalité professionnelle entre les femmes et  les hommes en février 2012 : 14 femmes et 4 hommes ont participé à cette réunion
Projection du film “We want sex equality”:  25 personnes ont participé

L’accord triennal du 15 décembre 2014 sur l’égalité professionnelle Femmes & Hommes a permis de nouvelles actions telles que : 

Renforcer des indicateurs de suivi
Poursuivre la sensibilisation des collaboratrices et des collaborateurs (veille sur l’égalité professionnelle sur l’intranet de l’Agence)
Faciliter la mobilité interne pour celles et ceux qui ont souhaité (21 personnes en 2017)
Faciliter les formations qualifiantes demandées par le personnel (16 femmes et 3 hommes)
Faciliter la promotion interne (4 femmes et 1 homme en 2017)
Veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et sa responsabilité familiale


Les parties souhaitent poursuivre ces actions et mettre en œuvre de nouvelles actions pour les trois prochaines années.


2- ACTIONS 

Les signataires ont choisi les domaines d’action suivants : 

Promotion professionnelle
Formation
Rémunération 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour chaque domaine d’action, les actions retenues sont assorties d’un objectif de progression et d’indicateurs chiffrés.


2-1 Parcours professionnels et évolutions de carrière

L’entreprise engage des actions en matière de mobilité interne, de formation professionnelle, de promotion, d’évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à traiter les parcours professionnels et les évolutions de carrière de façon égalitaire entre les femmes et les hommes et à veiller à ce que les congés de maternité, d’adoption et parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de la carrière et de la rémunération.


Mobilité, recrutement interne

L’entreprise s’engage à faciliter la mobilité interne pour celles et ceux qui souhaitent changer de poste sur la base du volontariat et suivant les contraintes opérationnelles de l’entreprise (ouverture de poste, appel à candidature interne).


Gestion des carrières

A l’intérieur de l’entreprise : l’entreprise s’engage à accompagner l’évolution de carrière des collaboratrices et collaborateurs en interne, en favorisant des plans de développement individuels pour toutes et tous, en proposant des périodes de professionnalisation. 
Il s’agit d’un dispositif permettant d’acquérir un niveau de qualification reconnu en suivant des actions de formation en alternant des enseignements théoriques et pratiques.
Ce dispositif s’adresse aux collaboratrices et collaborateurs qui comptent 20 ans d’ancienneté ou qui sont âgés d’au moins 45 ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an ainsi qu’aux collaboratrices et aux collaborateurs qui reprennent une activité professionnelle après un congé maternité ou un congé parental.
L’entreprise s’engage à assurer une égalité de traitement des femmes et des hommes dans les promotions et dans l’affectation à des fonctions d’encadrement.

A l’extérieur de l’entreprise : l’entreprise s’engage à accompagner l’évolution de carrière des collaboratrices et collaborateurs à l’extérieur de l’entreprise. L’entreprise pourra, dans ce cadre, accompagner les collaboratrices et collaborateurs qui le souhaitent, pour la recherche d’un travail.




Congé maternité/d’adoption/parental

Avant le départ en congé d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, la Direction lui proposera une date pour un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et son remplacement. 

Pendant son congé, si la collaboratrice ou le collaborateur souhaite conserver un contact avec l’entreprise, l’entreprise transmettra selon des modalités définies conjointement, les informations relatives à la vie de l’entreprise.

Au retour de congé maternité, d’adoption et parental, les collaboratrices ou collaborateurs seront reçu(e)s par leur directeur (trice) pour examiner les conditions de leur retour et les éventuels besoins en formation et l’évolution de leur carrière (loi du 4/08/2014) Cet entretien sera formalisé par un écrit transmis au service Ressources Humaines.  

Indicateurs de suivi par catégorie professionnelle et par sexe : 
Nombre de recrutements et de départs 
Nombre de mobilités internes 
Nombre de plans de développement individuels 
Nombre de périodes de professionnalisation 
Nombre d’accompagnements d’évolution de carrière à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, 
Nombre d’entretiens réalisés suite aux congés maternité, d’adoption et parental versus au nombre de congés maternité
Nombre de promotions 
Durée moyenne de l’ancienneté dans la catégorie
Nombre d’encadrant(e)s 
Nombre de congés de paternité


2-2 Accès à la formation professionnelle

La formation représente un axe majeur du maintien et du développement des compétences des collaboratrices et collaborateurs. 
Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

Formations 
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes tant en termes de nature que de durée. 

L’entreprise veille à maintenir et à développer les compétences permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de fonctions. A ce titre, l’entreprise s’engage à répondre aux besoins de formations qualifiantes demandées par le personnel et/ou identifier des formations répondant à des besoins de l’entreprise à partir du plan d’action et de formation 2018-2020. Ensuite, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures favorisant la réalisation de ces formations qualifiantes.
L’entreprise s’engage à informer et sensibiliser sur les dispositifs de la formation (Compte personnel de formation, bilan de compétences, VAE…) tous les 2 ans avant le déroulement des entretiens professionnels.





Indicateurs de suivi par catégorie professionnelle et par sexe :
Nombre d’heures annuelles de formation par salarié(e)
Nombre de formations qualifiantes 
Nombre de salari(e)s n’ayant pas suivi de formation
Nombre de participant(e)s aux réunions d’information et de sensibilisation sur les dispositifs de la formation

2-3 Rémunération 

Le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes présente des éléments sur la rémunération telle que la rémunération moyenne par catégorie et par sexe calculée sur la base de 100, le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et le nombre de femmes dans les 10 plus basses.

Le rapport permet d’identifier les écarts éventuels entre les femmes et les hommes, de les analyser et de proposer des mesures pour les réduire : Par exemple lors d’un recrutement, l’entreprise veille à respecter l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes d’une même catégorie.

Des données de rémunération effectives sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau d’emploi identique, (article L2242-7 du code du travail).

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise affirme sa volonté de répondre à l’objectif énoncé ci – dessus et de tout mettre en œuvre pour l’atteindre.
Une enveloppe budgétaire de la masse salariale sera destinée à la diminution des écarts dans le respect du cadre budgétaire strict qui nous est imposé par les financeurs.

L’entreprise s’engage à examiner les situations des 10 plus hautes et des 10 plus basses rémunérations.

Indicateurs de suivi 
Rémunération moyenne par catégorie et par sexe
Rémunération moyenne globale par sexe
Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction des âges, qualifications et anciennetés 
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus basses rémunérations
Répartition des augmentations par catégorie et par sexe. 
Rémunération femme/homme parmi les nouveaux et nouvelles recruté(e)s


2-4 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise réaffirme sa volonté d’aider les collaboratrices et collaborateurs à concilier au mieux la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Dispositions existantes dans le cadre de l’accord collectif commun à l’Unité Economique et Sociale
Congé pour la garde d’enfant malade ou accidenté de moins de 16 ans 
A partir du sixième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction rémunérée d'une heure par jour
Aménagement du temps pour la rentrée scolaire 
Pratique du temps partiel prise en compte dans la planification des déplacements et des réunions (ex : pas de réunion générale programmée le mercredi ou le vendredi) 


Chèques emploi-service

Les chèques emploi-service ont été mis en place en 2010 par le Comité d’Entreprise
L’entreprise s’engage à reconduire le financement des chèques emploi-service proposés par le Comité d’Entreprise pour les années suivantes.


Aménagement occasionnel du temps de travail 

L’Agence n’installe pas de procédure de télétravail, et propose un aménagement occasionnel du temps de travail.
Les motifs valables de demandes d’aménagement occasionnel du temps de travail sont de l’ordre de :
Convenance professionnelle : Absence programmée (Exemples : pour le besoin de concentration pour rédiger une note, un rapport, pour optimisation d’un déplacement professionnel…).
Convenance personnelle : Absence non programmable, une demande du (de la) salarié(e) lorsque cela est nécessaire et justifié (exemple : intempéries et jours au-delà des jours conventionnels pour événements familiaux, grève des transports).
A la demande de l’employeur en cas de force majeure (une indisponibilité de bureau(x)…). Cela nécessitant un équipement, une mise à disposition d’outils ou d’envisager un tiers-lieu (les espaces régionaux notamment).

Indicateurs de suivi par catégorie et par sexe :
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant demandé un congé pour enfant malade 
Nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant bénéficié de chèques emploi-service par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’aménagements du temps de travail exprimés et acceptés par catégorie professionnelle et par sexe et le motif de cette demande d’aménagement du temps de travail








3- SENSIBILISATION DES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS 

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
Les actions suivantes sont privilégiées :
- Actions de sensibilisation pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs dont les encadrant(e)s (Par exemple : Intervention de l’AFNOR en 2012 Projection du film « We want sex equality »)
Mise en ligne d’informations sur l’intranet :  sur la page d’accueil, information sur le renouvellement de l’accord avec un rappel du travail de la commission et de la veille presse associée. 
Sensibilisation des manageurs sur les entretiens à réaliser avec les collaboratrices suite aux congés maternité, d’adoption et parental
Information des nouveaux (elles) embauché(e)s sur l’égalité professionnelle
Affichage au féminin et au masculin des termes employés dans les documents de l’entreprise (ex : collaboratrices et collaborateurs)

Indicateurs de suivi :
-  Nombre d’actions de sensibilisation et nombre de collaboratrices et collaborateurs ayant participé aux actions de sensibilisation dont le nombre d’encadrant(e)s
-  	Recensement des termes utilisés au féminin et au masculin dans les documents de l’entreprise


4- SUIVI DE L’ACCORD

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent que la commission pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera en charge de suivre l’application du présent accord, d’établir le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.
La commission se réunira une fois par semestre. Le travail de la commission sera présenté au Comité d’Entreprise.

Indicateurs de suivi 

La commission sera chargée d’analyser les indicateurs, de mesurer le suivi des engagements pris dans cet accord et les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes de toutes les catégories.
Le travail de cette commission sera présenté au Comité d’entreprise pour avis et validation, une fois par Semestre.











5- DISPOSITIONS GENERALES  

Durée de l’accord

Le présent accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est applicable à partir du 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans. L’accord cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2020. 




Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire Atlantique dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique. 
Un exemplaire de cet accord sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.


FAIT A NANTES

LE 23 janvier 2018		

EN CINQ EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Pour l'organisation					Pour la SEM Régionale
syndicale CFDT (1)					des Pays de la Loire (1)
				




Pour la Société publique 
Régionale des Pays de la Loire (1)
							



Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire (1)
						





1)	Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.