ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

LE SEMINAIRE DES MISSIONS ETRANGERES (le « SME »)
128 rue du Bac – 75341 PARIS Cedex 07
Représentée par xxxxxx, Supérieur Général du Séminaire des Missions Etrangères

D’une part,

Et les membres du CSE du Séminaire des Missions Etrangères, xxxxxx (suppléant collège cadre), xxxxxx (titulaire collège employé),

D’autre part,









	
 

Préambule

Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 22 mars 2012 et de l’attention particulière sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les membres du Comité Social et Economique ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail en faveur des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, pour une durée de indéterminée.
Cet accord cadre vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler que le télétravail au sein de l’entreprise repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être en aucun cas un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son responsable hiérarchique et doit respecter les impératifs d’organisation de l’entreprise.
Par cet accord et ses modalités, l’entreprise confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’institution et les salariés au plus près des missions. Elle entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).




Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute « forme d’organisation du travail dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le salarié en télétravail exécute ses fonctions en utilisant les technologies de l’information et de la communication depuis son domicile qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle connue du salarié et dont la mention est portée sur le bulletin de paie au moment de l’entrée en télétravail du salarié. Tout changement du lieu de résidence principale du salarié doit être porté à la connaissance, sans délai, à l’employeur. Le salarié peut être amené à travailler à une autre adresse que son lieu de résidence habituelle à condition que ce lieu remplisse les mêmes conditions que son domicile (endroit propice au calme, à la concentration et à la confidentialité des échanges.). Il en informera son responsable hiérarchique. 
Les parties réaffirment l’importance du lien avec la communauté de travail qui doit guider l’entreprise et le rythme de télétravail et qui impose que le télétravail se fassent exclusivement en rythme partiel et/ou temporaire.
Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction. 
La mise en place du télétravail repose sur le principe de volontariat, et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Titre II : Modalités de télétravail

Les parties conviennent de deux modalités de télétravail possibles au sein de l’entreprise
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel
Quel que soit le mode de télétravail, les parties aux présents accords souhaitent rappeler qu’il revient au salarié qui en fait la demande de garantir et respecter des conditions de travail à domicile optimales.
Article 1 : Télétravail régulier
Article 1.1. Définition
Le télétravail régulier est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer de manière régulière son activité professionnelle à son domicile, c’est-à-dire se répétant d’une période sur l’autre (ex : tous les mardis) et dont les conditions d’organisation et de contrôle du travail sont définies par avenant.
Article 1.2. Rythme du télétravail régulier
Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail et le service, les salariés éligibles disposent de 1 jour par semaine de télétravail. Les jours de télétravail doivent par principe être pris par journée entière (sauf dérogation exceptionnelle du responsable hiérarchique formalisée par écrit). 
Le jour de télétravail hebdomadaire est fixe et défini au sein de l’avenant au contrat de travail. 
Ce jour peut être modifié, exceptionnellement, à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours pouvant être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié matérialisé à travers l’outil de pointage des congés.
Aucun report des jours de télétravail d'un mois sur l'autre ou d'une année sur l'autre n'est possible et le salarié ne peut prétendre à aucune compensation en cas de refus du responsable hiérarchique, de suspension provisoire ou définitive ou du non-exercice de l'option de télétravail.
Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, ou déplacements nécessaires à l’exercice de ces fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.
A l’échelle d’un service, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipe.
Article 2 : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un mode d’organisation du travail permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile de manière occasionnelle, c’est-à-dire sans se répéter d’une période sur l’autre, pour répondre à une situation exceptionnelle et ponctuelle. 
Le télétravail occasionnel pourra ainsi être mis en place dans les situations suivantes :
En cas de circonstances inhabituelles rendant particulièrement difficile voire impossible le déplacement du salarié sur son lieu de travail en un temps raisonnable en raison notamment de grèves de transports ou d’événements climatiques et besoin de faire face à une urgence professionnelle.
Mission spécifique et particulière justifiant une adaptation occasionnelle des conditions de travail.
Sont exclues des situations exceptionnelles et ponctuelles permettant la mise en place d’un télétravail occasionnel les grèves n’impactant pas les transports (notamment école, crèche) ou les situations couvertes par des dispositions prévues par ailleurs (ex : enfants malades) et qui ne permettraient pas au salarié d’exercer son activité professionnelle dans des conditions adaptées.
La demande de télétravail occasionnel devra nécessairement avoir été anticipée afin de permettre en amont de définir le travail à réaliser en télétravail et de valider les conditions techniques nécessaires.
Titre III : Conditions du télétravail

Article 4 : Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Sont éligibles au télétravail quelle qu’en soit la modalité, les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Maîtrisant le matériel et les applications informatiques et numériques ; 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit permettant l’échange de documents et une connexion en visioconférence, disposer d’une installation électrique conforme et d’un domicile assuré au titre de l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravail est ouvert aux postes et activités dont la nature des missions est compatible avec une organisation sous forme de télétravail sans nuire au bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les salariés exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, accès aux documents ou par nécessité d’une présence physique (accueil de public, maintenance, ménage, etc.), ne sont pas éligibles au télétravail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail et sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en congé de formation ou en formation longue à temps partiel ainsi que les stagiaires.

Article 5 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’entreprise du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Titre IV : Mise en place
Article 6 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail). 
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Article 6.1. Pour le télétravail régulier
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre contre signature ou email) auprès de son supérieur hiérarchique. Il précise dans ce courrier s’il accepte d’exercer la disponibilité téléphonique avec son propre matériel ou non.
Le responsable hiérarchique et le service RH examine la demande du salarié. En cas de refus, une réponse écrite et motivée des raisons justifiant cette décision sera adressée au salarié 
Article 6.2. Pour le télétravail occasionnel
Le salarié fait une demande écrite et justifiée (mail ou courrier remis en main propre contre signature) auprès de son responsable hiérarchique au plus tard la veille à midi.
Le responsable hiérarchique examine la demande et transmet sa réponse. En cas de refus du responsable, la demande sera examinée par le service RH.  Dans le cas d’un refus, celui-ci devra être motivé des raisons justifiant cette décision.
Lorsque la demande est justifiée par une situation exceptionnelle liée à une impossibilité de se rendre sur son lieu de travail, et en cas d’absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra adresser sa demande directement au service RH qui sera amené à statuer. Cette dérogation exclut les demandes de télétravail occasionnel lié à mission spécifique et particulière justifiant une adaptation occasionnelle des conditions de travail qui doit impérativement passer par le responsable hiérarchique.
Article 6.3. Cas spécifiques
Les procédures décrites ci-dessus s’appliquent en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-après :
Situations individuelles spécifiques en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de force majeure, d’épisode de pollution, le passage en télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
Dans les cas décrits ci-dessus, le présent accord ne s’applique pas. Les modalités d’organisation seront définies en fonction de l’évènement considéré et relèveront du pouvoir unilatéral de direction de l’employeur.
S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques, des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus
Article 7 : Mise en œuvre du télétravail
Article 7.1. Pour le télétravail régulier
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la durée initiale ne pourra pas excéder 12 mois, renouvelable par tacite reconduction.
Cet avenant précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (lieu de résidence principale)
Les modalités d’exécution du télétravail (déclaration des jours convenus et délai de prévenance, durée du travail, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La date de fin de la période de télétravail
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié 
Protection des données et confidentialité
Droits individuels et collectifs 
Assurances
Santé et sécurité

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, celles-ci pourront mettre fin unilatéralement à l’entreprise en télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Article 7.2. Pour le télétravail occasionnel
La mise en œuvre du télétravail occasionnel fera l’objet d’un écrit (mail ou courrier remis en main propre contre signature) précisant le jour et les modalités d’exécution du télétravail.
Article 8 : Réversibilité, changement de fonction, de poste ou de service, suspension provisoire
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Le télétravail pourra notamment prendre fin dans les circonstances suivantes :
Si le salarié ne souhaite plus exercer ses missions en télétravail 
Si le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité 
si les missions et objectifs définis par le manager ne sont pas remplis
En cas de modification dans l’entreprise du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise
En cas de non-respect par le salarié des règles de confidentialité.

Si la demande de fin du télétravail relève de la décision du salarié, le responsable hiérarchique prévoira un entretien pour discuter des raisons conduisant à cette cessation et en établira un compte-rendu. 

Au-delà de ces circonstances, il peut être mis un terme d’un commun accord au télétravail, par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Une suspension provisoire peut intervenir notamment en cas de difficulté technique ou dans les intérêts de l’entreprise. 
En cas d’incident technique perturbant l’activité du salarié en télétravail, le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour assurer la bonne continuité. 
En cas de besoin, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution de la difficulté technique, sans que le salarié en télétravail ne puisse s’y opposer. Il en sera de même si l’intérêt de l’entreprise le justifie (réunion physique dans les locaux, rendez-vous client, visite d’un partenaire…).
Titre V : Organisation
Article 9 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’entreprise des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions et aux formations qui seront prioritaires sur la journée de télétravail.
L’ensemble de la politique RH et des procédures internes restent applicables au salarié en télétravail (EEA, visite médicale…).
Un bilan sur les conditions d’activité et l’entreprise en télétravail sera fait au moment de l’entretien annuel avec le salarié.
Article 10. Modalité d’organisation du télétravail
Article 10.1. Organisation de l’activité en télétravail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’entreprise de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et respecte ses horaires habituels de travail. Aucune heure supplémentaire ne pourra être réalisée sans l’accord express du supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur s’engage à procéder à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu’il remettra chaque mois à son responsable hiérarchique. 
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail (soit 10 heures quotidiennes et 44 heures hebdomadaires) et les durées minimales de repos (soit 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives hebdomadaires).Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l'information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. 
Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni surcontrôle de la part du responsable hiérarchique, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du salarié.
Le responsable hiérarchique fera un point une fois par an avec le salarié en télétravail pour effectuer un contrôle pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés - afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail - et sur la bonne exécution des taches confiées.
Le salarié en situation de télétravail devra immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de difficulté relative à la réalisation des travaux et missions qui lui sont confiés dans le but de trouver une solution.
Article 10.3. : Environnement et équipement de travail
Le salarié en télétravail exerce ses missions dans un espace de son domicile, propice au calme, à la concentration et à la confidentialité des échanges. 
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation électrique et ergonomique avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Ainsi, lors de la demande de mise en place du télétravail, le salarié fournit une déclaration sur l’honneur selon laquelle il dispose de conditions matérielles compatibles avec le télétravail et d’une installation électrique à son domicile conforme aux normes en vigueur et y joint l’attestation d’assurance.
Conformément à l’article 4.1. du présent accord, le télétravailleur s’engage à ce que son domicile réponde aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le matériel informatique nécessaire et une connexion internet à haut débit.
Pour la mise en œuvre d’un télétravail régulier, un ordinateur portable sera mis à disposition du salarié. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel dédié au télétravail doit être propice au travail et à la concentration.
Le prêt de matériel téléphonique sera à mis à disposition du salarié qui ne pourrait pas utiliser son propre matériel.
Pour la mise en œuvre d’un télétravail occasionnel, le prêt de matériel informatique pourra être mis à disposition sur demande du salarié et en fonction du matériel disponible. A défaut, si le salarié en télétravail dispose d'un équipement informatique adéquat, et conforme aux règles de sécurité exigées par le service informatique, il peut l'utiliser dans le cadre de son activité en télétravail dès lors que cette utilisation ne nécessite aucun frais de mise à niveau ou de maintenance spécifique. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur pour effectuer ses missions en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable et/ou le responsable informatique.
Dans le cadre d’un télétravail réguler, l’entreprise prendra en charge les frais professionnels du salarié (électricité, chauffage, internet, etc…) sous la forme de forfait mensuel selon le barème de l’URSSAF.
Article 10.4. : Droit des télétravailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap. 
L’entreprise s’assurera que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail.
Titre VI : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 11 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant aux élections professionnelles.
L’entreprise veillera à assurer l’égalité d’accès au télétravail aux femmes et aux hommes et à ce que la mise en place du télétravail ne soit pas un frein à l’évolution de carrière des salariés.
Article 12 : Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée de tous les salariés, y compris en situation de télétravail. Il est également reconnu au salarié en situation de télétravail un droit à la déconnexion. 
Article 13 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le salarié en télétravail est informé des règles de santé et de sécurité applicables au sein de l’entreprise et s’engage à les respecter strictement. A ce titre, les salariés seront informés des règles d’utilisation des écrans et des recommandations en matière ergonomique.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au Service Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou autre congé, et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés.
Le télétravail et les risques professionnels pouvant en découler seront retranscrits dans le document unique d’évaluation des risques.
Les télétravailleurs pourront contacter en cas de difficulté le médecin du travail dont les coordonnées sont indiquées sur le panneau d’affichage dans la salle du personnel.
Article 14 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen.
Le télétravailleur est informé que le télétravail peut impliquer des risques plus élevés d’atteinte à la sécurité et la confidentialité des informations traitées dans le cadre de ses activités professionnelles, ainsi qu’à l’intégrité des ressources informatiques. En conséquence, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller systématiquement l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Dans ce cadre, le salarié en télétravail s’engage :
à préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et ;
à respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à informer, sans délai, son responsable hiérarchique de tout incident de sécurité, de quelque nature que ce soit, susceptible d’impacter l’intégrité, la confidentialité et/ou la sécurité des données, informations, documents, ou fichiers traités dans le cadre de son activité.
Article 15 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance à la date de la demande. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Elle doit être renouvelée chaque année civile et en cas de déménagement.
Titre VII : Dispositions finales
Article 16 : Suivi et révision de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier par les signataires. De plus, afin d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien être des salariés et sur le bon fonctionnement de l’entreprise, des retours d’expérience seront réalisés.
Les parties se réuniront en cours d’année pour la bonne application de cet accord, et à la première demande des membres du CSE en cas de difficulté avérée.
Pendant la durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.
Toute modification du présent accord par l'une des parties signataires devra faire l'objet d'un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 17 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prendra effet le 15 novembre 2021 
Article 18 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord et ses avenants pourront être dénoncés, à tout moment, totalement ou partiellement, par tout ou partie des signataires dans les conditions prévues aux articles 
L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11 du Code du travail et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par LRAR à chacune des autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services des DRIEETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois, période à l’issue de laquelle la dénonciation prendra effet. 
Article 19 : Publicité et dépôt
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Un exemplaire sera remis contre décharge ou en lettre recommandée avec accusé de réception aux membres du CSE.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par le service RH sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. A chaque nouvelle embauche, les salariés se verront remettre le présent accord. 

Fait à Paris, le 4 novembre 2021 

Pour l’entreprise,			



Pour les membres du CSE,