ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
NUEVA PESCANOVA FRANCE


Entre :

La Société NUEVA PESCANOVA FRANCE, S.A.S. au capital de 1 657 522.37 Euros, dont le Siège Social est situé 5 chemin des Presses Technopolis Bâtiment P 06 800 CAGNES SUR MER, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Antibes 399 276 088, Code APE 1020Z.

Représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, en vertu des pouvoirs dont elle dispose.

D'une part,


Et

Madame XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale C.G.T accompagnée de XXXX représentant du personnel

D’autre part.



SOMMAIRE



PRÉAMBULE

Ces dernières années ont été caractérisées par une forte évolution de l’environnement technologique dans lequel évoluent les entreprises.

Dans le même temps, le télétravail constitue une réponse indiscutable à l’aspiration de nombreux collaborateurs et collaboratrices dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle à laquelle chacun peut légitimement aspirer. Les quelques expériences de télétravail menées depuis 2020 ont d’ailleurs démontré que ce dispositif contribuait à la qualité de vie au travail à laquelle l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE est attachée.

Le télétravail est aussi un gage d’attractivité pour une entreprise comme la nôtre. C’est en effet une question quasi systématique des candidats qui postulent pour rejoindre nos équipes.

Le télétravail constitue enfin une véritable opportunité pour proposer à nos collaborateurs et nos équipes une autre façon de travailler individuellement et collectivement et développer leur engagement dans la durée.

C’est dans ce contexte que l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE a décidé d’engager la négociation du présent accord avec l’objectif d’ouvrir le télétravail à tous les collaborateurs qui le souhaitent sous réserve d’en remplir les conditions.

Dans ce contexte, les parties ont conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE
PRINCIPES GÉNÉRAUX  

Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail est effectué habituellement au domicile principal du collaborateur. Par exception, le télétravail peut être effectué sur tout autre lieu répondant aux normes de sécurité définies par le présent accord. 

Il est précisé que ne sont pas visés par les présentes dispositions :
les collaborateurs soumis à un régime d’astreintes, lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels ;
les collaborateurs exerçant des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise;

Principes applicables au télétravail 

Les parties rappellent que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord. 

La mise en œuvre du télétravail au sein l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE a notamment pour objet de renforcer la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Pour autant, les parties signataires du présent accord considèrent que cette modalité de travail doit être encadrée en vue de maintenir un lien social entre les collaborateurs, leur équipe et l’ensemble de l’entreprise. Ainsi, les parties ont retenu que le télétravail devait s’inscrire dans un schéma d’alternance de périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et de périodes de travail hors des locaux.

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme tout lieu hors des locaux de l’entreprise sous réserve que les collaborateurs prennent toutes les dispositions pour assurer leur sécurité ainsi que celle des données qu’ils sont amenés à traiter, ceci dans les conditions fixées par leur contrat de travail.

En outre, il est rappelé que le télétravail étant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, le collaborateur doit veiller à ce que son environnement personnel soit propice au travail. 


MODALITÉS D’EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail habituel est effectué dans les conditions suivantes.

Le télétravail est fixé à deux journées fixe de télétravail par semaine civile travaillée et ne peut pas excéder ces deux journées pour un salarié à temps plein.
Le télétravail est fixé à 1 jour fixe de télétravail par semaine civile travaillée et ne peut pas excéder cette journée pour un salarié à temps partiel d’au moins 80%.


Pour les collaborateurs en situation de handicap ou qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées dans la limite de deux jours par semaine.

Les périodes de télétravail sont fixées d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le choix des journées qui ne seraient pas éligibles au télétravail en vue du maintien du lien social dans l’équipe, seront préalablement fixées par le manager sur la base de critères opérationnels tels que la nécessité de continuité de service, ou bien la nécessité de ménager une période de travail commune à l’ensemble de son équipe.

Par exception, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur le lieu de travail et être reportée si le collaborateur et le manager s’entendent sur ces points. Cette date est positionnée dans la semaine de la journée de télétravail annulée. 


CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent pas être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique).

Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité du service. 

Ainsi, est éligible au télétravail, le collaborateur remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise ;

être titulaire d’un contrat de travail à temps plein, à temps partiel d’au moins 80 % de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;

disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 

avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité ;
avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ; 
être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;

occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance ;

disposer, au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité notamment électrique ; 

disposer d’un accès internet suffisant sur le lieu de télétravail.

avoir prévenu son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles dans le cadre d’une situation de télétravail et fournir une attestation confirmant l’acceptation de la présence d’une activité de télétravail au sein de l’habitation de l’assuré et précisant le niveau de couverture dont bénéficie ce dernier.


ACCÈS DES COLLABORATEURS AU TÉLÉTRAVAIL

Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de l’entreprise selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager.

Aussi, le télétravail ne peut être mis en œuvre que par accord préalable entre le collaborateur et le manager. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au collaborateur dont le refus ne peut être sanctionné.

Le collaborateur volontaire au télétravail doit adresser une demande via un formulaire dédié pour le traitement des candidatures au télétravail. Il y consigne ses souhaits s’agissant des conditions d’exercice du télétravail incluant la (ou les) journée(s) de télétravail souhaitée(s). 

Le responsable hiérarchique apportera une réponse écrite à cette demande dans un délai ne pouvant excéder un mois. 

Le manager peut refuser une demande de télétravail en notifiant une réponse écrite et motivée au collaborateur pour en expliquer les raisons. Un entretien est organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder.


Acceptation de la demande de télétravail

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à l’appréciation du manager direct (responsable hiérarchique .N+1) .

Le service RH sera informé des décisions envisagées quant à l’accès au télétravail des collaborateurs, en vue notamment de s’assurer de la cohérence des décisions envisagées pour les services constitués de plusieurs équipes.

En cas d’acceptation, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son manager afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.

Sont notamment évoqués lors de cet échange les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone), et le choix du (ou des) jour(s) de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Il est précisé que le manager peut imposer une à trois journée(s) par semaine de présence de l’ensemble de son équipe au sein des locaux l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE. Le choix du (ou des) jour(s) de télétravail doit alors tenir compte de cet éventuel impératif. La présence de l’ensemble des collaborateurs doit permettre d’assurer le lien social ainsi qu’une cohésion d’équipe gage d’efficacité.

Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant la mise à disposition des moyens techniques et vérification des prérequis fixés par le présent accord.

Le télétravail est accepté pour une durée d’un an renouvelable tacitement.

Période d’appropriation du télétravail 

La mise en place du télétravail dans l’entreprise constitue une évolution culturelle majeure pour les collaborateurs qu’il s’agisse de la manière d’appréhender leur activité aussi bien que de la gestion des relations avec leurs collègues ou bien avec leur hiérarchie. C’est pourquoi, les collaborateurs qui auront souhaité bénéficier du dispositif de télétravail disposeront d’une période d’adaptation au cours de laquelle, ils pourront apprécier, en situation, l’adéquation de ce mode d’organisation à leur poste mais aussi leur capacité à s’inscrire dans de nouvelles relations avec les autres collaborateurs de l’entreprise pendant ces périodes de travail à distance.
Pendant cette même période, le manager appréciera la pérennité de l’organisation mise en place avec le collaborateur à l’occasion de sa demande de télétravail. 

Ainsi, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois de travail effectif. Durant cette période, collaborateur et manager sont responsables de l’appréciation de la compatibilité du télétravail avec l’activité du télétravailleur et de son impact sur le fonctionnement du service. Pendant ces trois mois, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail par écrit, ou bien en adapter les modalités, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins quinze jours. 

Au terme de ce délai de prévenance, si le constat est fait de l’inadéquation entre ce type d’organisation et le poste occupé, le collaborateur reprend l’exercice de son activité intégralement sur son site de rattachement. 

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes l’ensemble des matériels, logiciels, outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 

Refus d’accès au télétravail

Il est précisé que les motifs de refus du passage en télétravail doivent reposer sur des critères objectifs. Ces refus peuvent notamment être justifiés par :

-	le non-respect des conditions d’éligibilité ;
-	la nature de l’activité qui n’est pas éligible au télétravail parce qu’elle nécessite la présence physique sur site ;
-	les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l’accomplissement de la mission ;
-	le manque d’autonomie suffisante du collaborateur ;
-	les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du collaborateur.

En cas d’évolution de la situation sur le motif ayant justifié le refus, cette décision relative au télétravail pourra être révisée sans délai.

Réversibilité du télétravail

Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail. Si la réversibilité est à l’initiative du manager, ce dernier doit recevoir le collaborateur pour lui exposer les motifs, évaluer si un plan d’actions peut être mis en place pour permettre la poursuite du télétravail. Si aucun plan d’actions ne peut être élaboré, il lui notifie une décision écrite. 

Après la période d’adaptation, le collaborateur et le manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

En cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du collaborateur.

Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou si le télétravailleur ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée, par écrit, à l’autre partie. Un entretien entre le télétravailleur et son manager est organisé afin de leur permettre d’échanger sur les motifs de la cessation du télétravail.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans des conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer dans les deux semaines suivantes, l’ensemble des matériels, logiciels, outils, accessoires spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 

Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail (notamment mobilité sur un emploi, évolution des outils), la situation de télétravail est réexaminée afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.

Dans la mesure où les conditions de mise en place du télétravail ne seraient plus respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il peut également être procédé à l’adaptation du télétravail en vue de s’efforcer de le rendre de nouveau compatible avec la nouvelle situation de travail.




ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Gestion du temps de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
le  repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement de travail. En tout état de cause, il ne pourra pas être contacté en dehors de la plage horaire fixe. Les collaborateurs en forfait en jours sur l’année pourront être joints sur la plage horaire fixée entre 9h00 et 18h00 heure locale sans que cela ne remette en cause le principe d’autonomie inhérent à leur statut. 

Le suivi de la durée du travail pour les jours télétravaillés s’effectue par un système auto-déclaratif ou tout autre système qui serait déployé à l’avenir au sein de l’entreprise. 

Organisation du service 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, comme précisé à l’article 2, le manager peut imposer une à trois journée(s) fixe(s) par semaine de présence de l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux l’entreprise NUEVA PESCANOVA FRANCE.

La ou les journées fixée(s) peuvent être révisée(s) ponctuellement en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service. 

L’entretien annuel d’évaluation avec le collaborateur, portera notamment sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge lorsqu’il exerce son activité en télétravail.

Déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

L’employeur s’engage à garantir le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du télétravailleur. Dans ce cadre, il est rappelé que l’entreprise n’a pas à envoyer de mail en dehors des horaires de travail. En cas de réception d’un mail en dehors de ces horaires, les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, n’ont pas à y répondre.

Les parties ont souhaité rappeler qu’une vigilance particulière devait être portée à la question de la déconnexion pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. 

Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que les matériels mis à disposition du télétravailleur doivent être utilisés exclusivement par le collaborateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles applicables dans l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’utilisation du matériel informatique. Il s’engage notamment à appliquer toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées par l’entreprise.

À ce titre, le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En toute hypothèse, le télétravailleur doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, et tous les fichiers demeurent confidentiels conformément aux règles internes de l’entreprise.

Il doit également respecter la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication qui est mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Équipement et espaces de télétravail 

Équipements de travail 

L’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et une solution de téléphonie(teams par exemple), qu’il utilise sur site et sur son lieu de télétravail, et un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, à ses applications à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur.

Un matériel complémentaire pourrait être envisagé en fonction des besoins spécifiques. 

Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. 

Ainsi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du collaborateur à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, il lui appartiendra de positionner un congé sur cette période non travaillée du fait de la panne. Le collaborateur peut à tout moment revenir travailler sur site. 

Si l’impossibilité d’exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’entreprise, la solution apportée sera liée à la criticité du dysfonctionnement appréciée par le manager et la direction des systèmes d’information. 

Si la durée prévisible du dysfonctionnement identifié devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourrait demander le retour du collaborateur dans l’entreprise sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n’a pas exercé son activité.

À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème technique.

Il est en outre précisé que le bureau du collaborateur dans les locaux de l’entreprise peut être utilisé en son absence, comme bureau de passage, par un autre collaborateur.

Dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité des collaborateurs en situation de télétravail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. À ce titre, il doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail adapté.

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Le télétravailleur doit également déclarer sa qualité de télétravailleur à son organisme d’assurance. Il attestera auprès de l’employeur d’avoir accompli cette formalité.

Dans ce cadre, le collaborateur doit s’assurer que son installation est conforme aux normes de sécurité en vigueur. Le collaborateur en atteste via le formulaire de candidature au télétravail. Il atteste également qu’il est doté d’une connexion internet en haut-débit.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. 

Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans le respect des dispositions du règlement intérieur.


TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux situations exceptionnelles suivantes :
situation de crise nécessitant la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité ; 
pandémie ou toute autre situation sanitaire nécessitant la mise en place d’un plan de continuité spécifique ;
grève des transports ou blocage entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail ;
conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution,…) ;
préconisations de la médecine du travail.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel. Le recours au télétravail occasionnel modifie l’organisation de travail du collaborateur exerçant du télétravail habituel. Ainsi, les journées de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec la (ou les) journée(s) de télétravail habituel.

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance. 
Il est précisé que le déploiement du matériel permettant le télétravail occasionnel pour le plus grand nombre de collaborateurs sera privilégié à l’occasion de l’attribution d’un nouveau poste de travail.

Il doit faire l’objet d’un accord écrit, du manager ou de la Direction des Ressources Humaines précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé et les modalités d’application de ce télétravail. Cet accord pourra être individuel ou collectif selon le motif justifiant le recours au télétravail occasionnel.

Dans cette hypothèse, le collaborateur devra s’enregistrer en qualité de télétravailleur au moyen de l’outil mis à sa disposition pour la période de télétravail occasionnel ou tout autre moyen disponible de manière à ce qu’il puisse bénéficier d’une protection liée au statut de télétravailleur.

En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.




DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Droits collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Droits individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels et de politique d’évaluation.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens individuels que les autres collaborateurs de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs.

Charge de travail

Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos quotidiens.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 
ADHESION A L’ACCORD D’ENTREPRISE

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et auprès de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

REVISION ET DENONCIATION

	Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise : 
 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties à l’accord ou l’une des organisations mentionnées préalablement. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. 

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y ayant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur. 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales. 

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

	Dénonciation

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DRETTS de Nice.

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

DEPOT LEGAL ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Cet accord sera déposé à la DREETS (ex DIRECCTE) de Nice par voie dématérialisée par le biais de la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de leur dépôt réalisé dans les conditions exposées ci – dessus.


Fait à Cagnes sur Mer le 15/11/2022

En 4 exemplaires papiers + 1 exemplaire dématérialisé
1 ex pour la délégation syndicale
1 ex pour le CSE
1 ex pour le secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Grasse
1 ex pour l’entreprise
1 ex dématérialisé pour la DDEETS de Nice