ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

La société SA d’HLM PIERRES ET LUMIERES, dont le siège social est sis 112 Avenue Aristide Briand – 92186 Antony, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro B 672 022 084 00053, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et :

Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles, ayant voté au cours de la réunion du 13 décembre 2018 dont le PV est annexé au présent accord, représentés par, secrétaire de l’instance, 




D’autre part,





IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT, conformément à la loi et aux dispositions règlementaires :	

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Ce dernier a pour objet de promouvoir et de mettre en œuvre, au sein de la société, les principes directeurs de la démarche de la société en matière de résolution des inégalités en ce domaine.

C’est d’ailleurs dans le respect des mêmes principes que la société a conclu un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 14 décembre 2017.
La société a ainsi souhaité négocier le présent accord notamment sur la base du plan d’actions actuellement applicable.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit également dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et sur le principe de non-discrimination. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de la société qui vise en particulier à assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle participe également de l’amélioration des conditions de travail et favorise cohésion sociale et efficacité.

La société réaffirme son attachement au principe général de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

La société convient que la mixité professionnelle définie comme « l’égalité d’accès aux professions et emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des fonctions de la société et quel que soit le niveau » constitue une réelle richesse pour la société.

La société recherche ainsi par le présent accord à mettre en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de la société.

Dans cette perspective, la société indique accorder la priorité aux actions visant l’égalité de traitement en matière de rémunération et de développement des parcours professionnels.

Cette démarche s’inscrit dans la durée et les résultats seront mesurés chaque année au travers d’indicateurs spécifiques inscrits dans la rubrique « égalité professionnelle » de la base de données économiques et sociales. 
Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent accord est conclu avec les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles. 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.


Article 1. Objectif de l’accord 

Le présent accord vise à définir les objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre.

La société s’engage, au regard du diagnostic réalisé, à se fixer des objectifs de progression et à entreprendre des actions sur au moins trois des domaines d’action suivants : 

Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 

Le présent accord a ainsi pour objet de mettre en œuvre les actions suivantes :

Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et les fonctions ;

Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes à fonction et expérience équivalente ;
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ; 

Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 


Article 2. Les outils d’analyse 


Article 2.1. Diagnostic de la société 

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES (notamment de la rubrique « égalité professionnelle ») et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant:

Une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories cadres, agents de maîtrise, employés, ouvriers, gardiens, employés d’immeuble ;

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 4 années précédentes, nombre de salariés ayant reçu une prime ou une augmentation promotionnelle au cours des 4 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion, augmentation ou prime au cours des 4 dernières années) ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;
La rémunération effective (rémunération médiane mensuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, congé paternité).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


Article 3. Les moyens d’action 


Article 3.1. Les recrutements

L’équilibre entre les femmes et les hommes continuera à être en permanence recherché par la société.
La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats.
La société veillera à ce que les libellés et les contenus des offres d’emploi diffusées soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
La société s’engage à ce que le choix final ne résulte que de l’adéquation entre le profil des candidats (compétences, expérience professionnelle, qualifications, formation, potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La société entend afin de parvenir à atteindre cet objectif véhiculer son engagement :
Dans le cadre des appels à candidature qui seront effectués en externe notamment auprès de POLE EMPLOI ou d’organismes tiers du secteur tant public (établissements d’enseignement secondaire…) que privé (entreprises de recrutement) ;
Auprès de la ligne managériale par le biais d’entretien de sensibilisation.


Indicateurs :

Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI par catégorie
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe / catégorie
Pourcentage de femmes recrutées à un poste de cadre


Article 3.2. Evolution professionnelle

Article 3.2.1. Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences placé au cœur de la stratégie des Ressources Humaines de la société.
La société applique une politique de formation exempte de discrimination et agit afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation.
Dans ces conditions, la société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.  

La formation des femmes et des hommes de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté ou n’ayant pas eu de formation pendant trois années consécutives, pourra donner lieu à des actions prioritaires d’accompagnement dans les parcours professionnels et de valorisation de l’expérience (tutorat).

La société est consciente de l’importance des formations dans le cadre du déroulement de carrière.

La société entend :

Organiser des formations en interne ;
Informer les salariés concernés dans un délai d’un mois précédant le début de la session de formation ;

Sur l’année 2017, 68% des femmes et 76% des hommes ont suivi au moins une formation, soit un écart de 8 points.

La société souhaite encourager les départs en formation des femmes et atteindre au regard des mesures prises le même taux de salariés ayant suivi au moins une formation pour les hommes et pour les femmes à horizon 2021.
		
Objectif 2019 : écart de 6 points
Objectif 2020 : écart de 4 points
Objectif 2021 : plus d’écart


Indicateurs :
Pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation comparé au pourcentage d’hommes ayant suivi au moins une formation
Nombre d’heures de formation par sexe / catégorie / salarié (selon effectif au 31/12 de l’année)
Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation pendant 3 années consécutives par sexe / catégorie (selon effectif au 31/12 de l’année)


Article 3.2.2. Promotion et développement de carrière

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur les critères requis pour les postes à pourvoir.
Entre 2010 et 2017, 7 agents de maitrise ont été promus cadres et il s’agit uniquement de femmes.
En 2010, il y avait 18 cadres, 13 hommes et 5 femmes ; en 2017, il y avait 20 cadres, 11 hommes et 9 femmes.
Indicateur : 

Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 4 années précédentes 
Nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion au cours des 4 dernières années



Article 3.2.3. Mixité professionnelle

Il existe des disparités selon les catégories. Les femmes sont ainsi surreprésentées dans les catégories agents de maîtrise et employés.

Elles sont sous-représentées au Comité de Direction et plus généralement parmi les cadres.

Sans rechercher une représentation strictement égale, une attention particulière sera portée à la recherche d’une répartition plus équitable au sein des catégories présentant des disparités. Afin de favoriser la mixité, la société proposera à chaque fois que cela sera possible un positionnement correspondant par mobilité interne ou recrutement externe.


Article 3.2.4. Accès aux postes à responsabilité

La société s’engage, afin de garantir une véritable mixité des emplois, à ce que les femmes bénéficient des conditions d’accès identiques à celles des hommes pour les postes à responsabilité y compris les postes de cadres de direction.

A la date de rédaction du présent accord, il est fait le constat que les femmes occupant des emplois de cadres représentent 45% de l’effectif total.

L’objectif fixé est d’atteindre 50% et d’assurer ainsi une mixité.

Afin de permettre aux femmes de pouvoir accéder à ces postes et d’assumer pleinement les responsabilités qui y sont associées, la société a pris des mesures qui préservent leur vie personnelle.

Les dispositions mises en place au sein de la société sont énumérées dans l’article 3.5.2 ci-dessous.
De plus, un accord sur le télétravail a été signé en mars 2018 afin de développer cette pratique.

Indicateurs :

Répartition des effectifs par sexe parmi les cadres (selon effectif au 31/12 de l’année)
Répartition des membres du Comité de Direction par sexe selon la composition du Comité de Direction au 31/12 de l’année


Article 3.3. Rémunération

Article 3.3.1. Egalité de rémunération

Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent est posé.

La société garantit une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de qualification et de compétences professionnelles.
Il est procédé à une étude régulière des rémunérations par sexe / catégorie / classification afin de veiller à ce que les écarts ne se créent pas dans le temps. 

Il est précisé que la part de rémunération liée à la performance individuelle peut engendrer des différences de rémunérations, qualification et niveaux de responsabilité identiques, à la condition expresse que soit respecté le caractère non-discriminatoire de l’évaluation de cette performance.

Une  vigilance particulière sera apportée au respect de la règle suivante : les augmentations individuelles de salaire doivent reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.


Indicateurs :

Rémunération mensuelle brute médiane primes conventionnelles comprises dont ancienneté par sexe / catégorie / classification
Rémunération mensuelle brute médiane hors primes conventionnelles hors ancienneté par sexe / catégorie / classification



Article 3.3.2. Evolution de rémunérations

Consciente qu’il existe des disparités de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au sein même des différentes catégories, la société s’engage à effectuer un état des lieux annuel. Dès lors qu’un écart de rémunération égal ou supérieur à 10% par rapport à la moyenne de la catégorie sera constaté sur un même emploi ou une même catégorie, une analyse sera réalisée par le service des ressources humaines. Elle permettra de vérifier, en fonction des différents critères objectifs pouvant intervenir dans la détermination du niveau de rémunération, l’origine de l’écart et prendre les mesures correctives si celui-ci ne s’avère pas justifié. Une attention particulière sera également portée sur la cohérence de l’octroi d’avantages qui auraient pu être accordés au sein même de ces différentes catégories. 

Indicateurs :

Répartition des salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime au cours des 4 dernières années par sexe / catégorie / classification
Répartition des salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime au cours des 4 dernières années par sexe / catégorie / classification

Article 3.4. Equilibre vie professionnelle – vie personnelle

Article 3.4.1. Parentalité et évolution professionnelle

Départ et retour de congé maternité-paternité, congé d’adoption ou parental d’éducation 

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

Chaque départ, quel que soit son motif, donnera lieu, à la discrétion du salarié concerné, à un entretien. Cet entretien se tiendra avec le responsable hiérarchique.

Il sera l’occasion d’échanger sur :

Un éventuel aménagement de poste préalable au départ ;
Les souhaits éventuels que pourrait émettre le salarié pour son retour de congés ;
Les informations d’ordre général dont il souhaite bénéficier durant son congé.

Les échanges intervenus au cours de cet entretien seront repris au terme du compte rendu établi contradictoirement sur lequel chacun des participants apposera sa signature et ses observations éventuelles.

La société s’engage à promouvoir cet entretien auprès des salariés concernés et se fixe pour objectif de proposer systématiquement cet entretien.

Indicateur :

Pourcentage d’entretiens proposés aux salariés concernés : 100%


A l’issue de ces congés, le collaborateur qui réintègre la société sera reçu par son responsable hiérarchique dans les trois jours suivants son retour.

Cet entretien aura pour objet de permettre un échange au cours duquel seront notamment évoquées : 
les conditions du retour du collaborateur sur l’emploi initial ou un emploi équivalent ;
La mise en place d’éventuelles actions de formation et/ou d’accompagnement dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
les éventuelles évolutions de la société, de la direction, ou du service dans lequel il travaille et des outils utilisés.

Indicateur :

Pourcentage d’entretiens proposés aux salariés concernés : 100%

Neutralisation de la période de congé (quel qu’il soit) sur le déroulement de carrière

Tout congé, quel que soit son motif, dont la date prévisible serait fixée durant les entretiens professionnels annuels donneront lieu préalablement à leur survenance à la tenue d’un entretien portant sur le même objet.

Cet entretien ne tiendra dès lors compte que de la période écoulée depuis le début de l’exercice en cours.

Ainsi, le collaborateur de la société concerné par un tel congé bénéficiera, comme l’ensemble des salariés, d’un entretien annuel d’évaluation. 


Mise en place de mesures spécifiques durant la grossesse

Afin d’accompagner les collaboratrices durant leur grossesse, la société souhaite mettre en œuvre les mesures spécifiques suivantes :

Organisation à la demande de la salariée concernée, d’une visite médicale auprès du médecin du travail au cours de la grossesse ;
Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux périodiques dans le cadre de la surveillance de la grossesse. La salariée ne subira aucune diminution de salaire et ses droits à congés payés seront ainsi préservés.


Congé de paternité 

Pour s’assurer que les hommes n’hésitent pas à prendre le congé de paternité, une analyse présentant des données chiffrées précise sera effectuée.

Indicateur :

Pourcentage d’hommes ayant demandé un congé de paternité par rapport à la population concernée.


Article 3.4.2. Favoriser l’exercice de la parentalité 

Plusieurs types d’actions sont mis en place afin de favoriser l’exercice de la parentalité. 


Gestion du temps

Les réunions avant 9h sont limitées ainsi que celles finissant après 18h.


Prise en compte des contraintes familiales dans l’attribution de congés ou l’aménagement d’horaires
Il est tenu compte des contraintes familiales dans l’attribution des congés.

En fonction des situations particulières, un aménagement d’horaire peut être envisagé en tenant compte des impératifs d’organisation de service.


Temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle. 

Il est reconnu que le temps partiel est compatible avec tous types d’emplois qualifiés ou non.   

Il est rappelé que les salarié(e)s ayant un enfant de moins de 3 ans peuvent bénéficier d’un congé parental d’éducation. 

Jusqu’aux 12 ans de l’enfant, le salarié(e) concerné(e) bénéficie au sein de son service, d’une priorité d’accès au régime de temps partiel sous réserve des nécessités de service. 


Dispositions pour enfants malades 

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L 1225-61 du Code du travail d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de congé est au maximum de 3 jours par an. 

Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 


Article 3.5. Sensibilisation et communication

Les représentations et stéréotypes culturels relatifs à l’image de la femme peuvent être un frein à la progression professionnelle des femmes.

Des actions de sensibilisation semblent opportunes pour conforter les bonnes pratiques et contenir les préjugés.

Elles portent notamment sur :

La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de la société et sa réalité

La présentation du présent accord et de ses objectifs

L’intégration du thème d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans la formation des personnels « encadrant ».

Article 4. Commission paritaire de suivi

La commission paritaire de suivi, créée lors de l’élaboration du plan d’actions, est composée :

Du Directeur Général, de la Responsable des Ressources Humaines 
Et de 3 membres désignés par les élus en leur sein 
 
Elle a pour mission de s’assurer des conditions d’application des dispositions du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir.

Cette dernière se réunit à la convenance de ses membres et, en tout état de cause, au moins une fois par an.

Article 5. Dispositions finales 

Article 5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Faute de délégué syndical au sein de la société, le présent accord est conclu avec les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés lors de nos dernières élections professionnelles. 

Celui-ci est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 5.2. Dépôt et publicité

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie.
 
Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : .
 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par la société. 

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 

Fait à Antony, le 13 décembre 2018


Pour la société  					     	Pour les élus titulaires de la DUP
Directeur Général            					Secrétaire de l’instance