ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES - HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉES

L’Entreprise Publique Locale LOT AIDE À DOMICILE, domiciliée 48 Rue Montaudié, 46000 CAHORS représentée par ………………….. agissant en qualité de Directeur Général Délégué et dûment habilité aux fins de signature des présentes.
D’UNE PART,
ET :

L’organisation Syndicale CFDT
Représentée dans l’entreprise par ……………………, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation Syndicale CGT
Représentée dans l’entreprise par …………………., agissant en qualité de déléguée syndicale, 

L’organisation Syndicale FO
Représentée dans l’entreprise par ……………….., agissant en qualité de déléguée syndicale,


D’AUTRE PART




SOMMAIRE 


PRÉAMBULE

TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION


Chapitre 1 : L’accès à l’emploi

A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

B / Mixité des recrutements des personnels employés

Chapitre 2 : L’accès à la formation


TITRE 2 : ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Chapitre 1 : Garantir l’évolution professionnelle

Chapitre 2 : Garantir un niveau de rémunération équivalent


TITRE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Chapitre 1 : Congés payés et contraintes familiales

Chapitre 2 : Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité

A/ Congés pour enfant malade

B/ Subrogation 

C / Maintien du lien avec l’entreprise


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : Durée

Chapitre 2 : Dénonciation et révision 

Chapitre 3 : Notification et dépôt








PRÉAMBULE

La négociation sur l’égalité professionnelle s’appuie sur les données chiffrées contenues dans base de données économiques et sociales (BDES). A la lecture des indicateurs présents dans la BDES, les partenaires sociaux s’accordent pour souligner qu’il n’apparaît pas d’inégalités non justifiées entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les partenaires sociaux conviennent que le présent accord mettra l’accent, non pas sur la réduction de situations discriminatoires inexistantes, mais sur la diversification et la promotion du métier d’aide à domicile auprès du public masculin.

Le thème de l’égalité professionnelle trouve une résonance particulière dans la branche de l’aide à domicile. 

Les partenaires sociaux rappellent que l’égalité entre les femmes et les hommes est inscrite au premier article de la Constitution française qui dispose que « la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales » évoquant ainsi le Préambule de la Constitution de 1946 énonçant que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 157 du Traité sur le Fonctionnement de l’Union Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Le présent accord portera sur les thèmes suivants : 
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre culturel et les stéréotypes concernant l’image des femmes et des métiers d’aide à domicile perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des bénéficiaires et du grand public.





TITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI ET LA FORMATION

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2017, fait ressortir que les femmes représentent près de 98% des salariés de l’entreprise.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

Chapitre 1 : L’accès à l’emploi

A / Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties conviennent que le processus de recrutement en interne et externe, doit se dérouler selon des modalités de sélection identiques entre les femmes et les hommes en se fondant uniquement sur les compétences et aptitudes requises pour occuper le poste.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’EPL LOT AIDE A DOMICILE s’engage à ce que les postes,  les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, notamment par l’utilisation de l’écriture inclusive, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante.

Par ailleurs, les Partenaires Sociaux rappellent la nécessité que les femmes et les hommes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, il sera porté à la connaissance des salariés tous les postes administratifs à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle, afin que tout salarié intéressé, homme ou femme, puisse y postuler.

Indicateur chiffré associé : nombre de postes ayant fait l’objet d’un appel à candidature interne par rapport au nombre de postes ouverts à candidature.
Situation de départ : 6 sur 8 postes administratifs ont fait l’objet d’un appel à candidature interne en 2017.
Objectif de progression : Augmentation du nombre de poste proposés en interne en contrat à durée indéterminée 

B / Mixité des recrutements des personnels employés

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement féminins, l’EPL LOT AIDE A DOMICILE veillera : 
lors du recrutement interne ou externe, à respecter une répartition femme/ homme reflétant, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées,
à susciter les candidatures masculines, sur les postes traditionnellement féminins.

L’EPL LOT AIDE A DOMICILE s’engage à continuer à réaliser des actions de communication auprès des organismes de formation, de recrutement, à participer à des forums métiers, et à sensibiliser les bénéficiaires et le grand public à la masculinisation des métiers du domicile.



A cette fin, l’entreprise continuera de se rapprocher de Pôle Emploi et de la Mission Locale, afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif.

Indicateur chiffré associé : progression de la part des hommes dans l’effectif CDI total.
Situation de départ : 19 hommes pour 819 salarié.e.s, soit 2,32 % d’hommes, dans l’effectif CDI.
Objectif de progression : amener l’effectif en CDI de l’entreprise au niveau de la moyenne nationale du secteur en termes d’emplois masculins soit 3,10%
21 hommes en 2019
23 hommes en 2020
26 hommes en 2021

Chapitre 2 : L’accès à la formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :
privilégier les formations locales;
communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer,
développer la communication sur le Compte Personnel de Formation,
continuer à accueillir des alternants et des stagiaires des deux genres.

Indicateur chiffré associé : Rapport entre la répartition genrée des stagiaires des formations de l’entreprise et la répartition genrée de l’effectif en CDI.
Situation de départ : Représentant 2,32% de l’effectif, les hommes ont bénéficié de 4,92% des heures de formation en 2017. 
Objectif de progression : Tendre à un rapport équilibré entre la répartition genrée de l’effectif et celle des heures de formation effectuées.



TITRE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Chapitre 1 : Garantir l’évolution professionnelle

L’EPL LOT AIDE A DOMICILE réaffirme sa démarche égalitaire, en facilitant l’évolution professionnelle de chacun, femmes et hommes.

L’EPL  LOT AIDE A DOMICILE s’engage à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses salariés, au travers notamment des entretiens professionnels périodiques.

Indicateur chiffré associé : Respecter la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel au regard de l’effectif correspondant par catégorie.
Situation de départ : 13 hommes et 528 femmes ont bénéficié d’un entretien professionnel, soit une proportion de 2,40% d’hommes très proche de la répartition genrée des effectifs.
Objectif de progression : Maintenir la proportionnalité du nombre d’entretiens professionnels entre les hommes et les femmes.

Chapitre 2 : Garantir un niveau de rémunération équivalent

Les dispositions en vigueur dans l’entreprise en termes de rémunération prévoient une évolution des taux horaires bruts selon des règles collectives. La rémunération globale est par ailleurs constituée d’éléments conventionnels ou contractuels dont l’attribution aux salariés se base sur des critères objectifs non liés au genre ou à la situation familiale.

Il est dès lors constaté, qu’à poste et à ancienneté équivalent, aucun écart de rémunération n’existe au sein de l’EPL LOT AIDE A DOMICILE. Néanmoins, afin de préserver un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à ne pas créer de nouvel élément de rémunération dont l’attribution s’appuierait sur un quelconque critère genré.

D’autre part, constatant la proportion importante de contrats à temps partiel pour les salariées de l’entreprise, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que les salarié.e.s à temps partiel doivent bénéficier de la même évolution de carrière que les salarié.e.s à temps complet. 

Les salarié.e.s à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.



Indicateur chiffré associé : Pourcentage d’hommes et de femmes ayant une durée de travail à temps complet en proportion de l’effectif
Situation de départ : 13 hommes sur 19 bénéficient d’un contrat de travail à temps complet contre 240 femmes sur 800 salariés. 
Objectif de progression : Augmenter le nombre de femmes bénéficiant d’une durée de contrat de travail à temps complet sur l’effectif total féminin.
En 2019 : 33%.
En 2020 : 36%
En 2021 : 40%


TITRE 3 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Aux termes du présent accord, l’EPL LOT AIDE A DOMICILE s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’EPL LOT AIDE A DOMICILE et les partenaires sociaux ont déjà négocié des mesures spécifiques dans le cadre de l’accord d’entreprise de substitution, en vue d’améliorer le statut des salariées en situation de grossesse en prévoyant une réduction de la durée du travail dès le 3ème mois de grossesse.

Chapitre 1 : Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés dans la limite des nécessités de service.

Indicateur chiffré associé : Diminution du nombre de situations avérées, signalées par les Instances de Représentation du Personnel, indiquant qu’il n’aurait pas été tenu compte de la situation de famille dans la fixation de l’ordre des départs en congés
Situation de départ : Aucune situation signalée par les Instances représentatives du personnel 
Objectif de progression : Aucune situation à signaler par les Instances de Représentation du Personnel.

Chapitre 2 : Les mesures d’aides à la gestion de la parentalité

A / Congés pour enfant malade

Les négociations annuelles obligatoires ont permis d’améliorer les droits du salarié relatifs aux congés pour enfants malades.

Ainsi un congé rémunéré par période de référence soit du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 est prévu pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans.
Il est accordé un nombre de jours « enfant malade » en proportion du nombre d’enfants à charge comme suit :
1 enfant : 5 jours
2 enfants : 7 jours
3 enfants : 9 jours
4 enfants et plus : 10 jours.
Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois.


B / Subrogation 

Sous réserve que le salarié, remplisse les conditions requises légalement, l’EPL LOT AIDE A DOMICILE se subrogera aux régimes obligatoires pour le versement, des indemnités journalières liées aux congés maternité et paternité.
Ce droit à subrogation est ouvert aux salariés dont la date de départ en congé est postérieure à la date de mise en œuvre de la présente disposition fixée au 1er septembre 2018.
C / Maintien du lien avec l’entreprise 

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé de maternité, de paternité, ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que soit organisé, à l'issue d’un congé maternité, un entretien spécifique entre la salariée et son responsable direct, afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes ...) ainsi que sur les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet entretien sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation.

Indicateur chiffré associé : Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié de cet entretien spécifique.
Situation de départ : Entre 2017 et 2018, 5 entretiens de retours de congé maternité et/ou de congé parental d’éducation se sont déroulés
Objectif de progression : 100% des salariées de retour de congé maternité, et ou de retour de congé parental d’éducation  devront avoir bénéficié d’un entretien spécifique dans le mois qui suit.


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Chapitre 1 : Durée 

Le présent accord est conclu pour une  durée de trois ans.
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2018.

Chapitre 2 : Dénonciation et révision 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.
Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l'initiative de l'une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois  à compter de la réception de cette demande afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé, dans les conditions prévues par la loi, par au moins une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou y ayant adhéré.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera dès lors qu’il aura été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.
En outre, conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt conformément à l'article L.2261-9 du Code du travail.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un accord de substitution à l'issue du délai de préavis de trois mois.
L'accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.


Chapitre 3 : Notification et dépôt

En application  de l’article 16 de la loi n2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 et l’article L 2231-5 du code du travail, les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) doivent désormais être déposés sur la plateforme de télé procédure appelée « TELEACCORDS ».

Un exemplaire papier de l’accord sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Cahors.

Sera communiquée, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne.

En outre, un exemplaire original sera remis à l'entreprise et à chacune des organisations syndicales représentatives signataires.

Fait à Cahors, le 19 juin 2018 en 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CFDT			Pour LOT AIDE A DOMICILE
……………………………………..			………………………………………..
Déléguée Syndicale			Directeur Général Délégué

Pour l’organisation syndicale CGT
……………………………………..
Déléguée Syndicale


Pour l’organisation syndicale FO	
…………………………………
Déléguée Syndicale