PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de l’EIGSI La Rochelle et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’école, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’EIGSI La Rochelle.

Tout en répondant aux aspirations des collaborateurs éligibles et volontaires, il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités opérationnelles de fonctionnement et d’organisation au sein des directions et services.

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur (article L.1222-9 et suivants du Code du travail).

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26/11/2020, la Direction précise qu’il convient dans le cadre de cet accord, de porter une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne au regard de la distanciation des rapports sociaux, inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

TITRE I – Principes généraux 

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 1.2 : Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le cas de force majeure concerne les périodes de pandémie et de risques sanitaires qui donnent lieu à des directives gouvernementales pouvant imposer temporairement le télétravail selon le secteur d’activité de l’EIGSI La Rochelle.

En dehors de ce cadre, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’école, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.

Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut donc être imposé au salarié. De fait, le refus par le salarié ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
		
La souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, et à promouvoir la politique de mobilités durables en limitant les déplacements.

Enfin, il est également rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail ne se substituant pas aux obligations des salariés en matière de temps de travail effectif et de repos. 

A ce titre, certaines situations seront clairement exclues comme motif de recours au dispositif, notamment : garde d’enfants ; assistance à une personne non autonome ; aménagement du temps de travail choisi unilatéralement par le collaborateur.

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le responsable doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service/direction et de l’organisation tout en garantissant la continuité de service attendue. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail.

Au sein de l’EIGSI La Rochelle, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous 2 formules possibles :

 le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année ;

 le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle sur une période annuelle.


Titre II – Conditions d’éligibilité

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat spécifique doctoral et répondant aux conditions ci-dessous : 

avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 % ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;
attester que son lieu de télétravail à son domicile répond aux exigences techniques minimales (selon modalités précisées à l’article 5.1) ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la nature des activités et le fonctionnement du service (selon critères mentionnés à l’article 2.2).


Ne sont pas éligibles au télétravail : 

les salariés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire ;
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ;
les stagiaires.

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle

Les salariés souhaitant télétravailler et remplissant les conditions d’éligibilité précitées à l’Article 2.1 devront également répondre dans le cadre de leur activité professionnelle aux critères ci-dessous : 

les activités confiées ne nécessitent pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’école (dont notamment : assistance technique, assistance sécurité bâtiment, permanences d’accueil et d’accompagnement étudiants) ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;
la nature des activités exercées n’implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ou de documents non dématérialisés ;
la nature des activités exercées ne fait pas usage régulier d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’école.

Il est rappelé que compte tenu du secteur d’activité de l’école, les missions pédagogiques (enseignements, réunions, jurys, suivi de projets…) sont à réaliser en présentiel et la planification de ces activités ne pourra pas être remise en cause du fait de périodes de télétravail. 

Article 2.3 : Tenant à la compatibilité du matériel informatique

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard mis à disposition au sein de l’école.

Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues.


Titre III : Cadre de mise en place du télétravail

Article 3.1 : Télétravail « régulier »

Le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail dans le cadre d’un quota de jours de télétravail sur une période annuelle. Ce quota est 40 jours maximum à prendre sur la période de référence, avec un plancher à 20 jours minimum.

La planification des jours de télétravail dans ce cadre :

devra s’adapter tout au long de l’année aux impératifs et sollicitations induits par l’activité de chaque bénéficiaire ;
devra tenir compte des permanences physiques nécessaires au sein des services/directions selon les périodes de l’année de référence ;
devra respecter un décompte à la journée entière dans un souci de limiter les déplacements domicile-travail et de répondre à l’accord collectif de mobilités durables ;
ne pourra pas être fixée à plus de 2 jours par semaine ;
fera l’objet d’une programmation prévisionnelle au plus tard à J-15 jours, et en concertation avec le responsable hiérarchique ; en cas de refus sur certaines périodes, la réponse sera motivée.
La déclaration de la programmation et du décompte des jours de télétravail se fera via le système informatisé de gestion des temps en vigueur selon les règles collectives définies par le service Ressources Humaines.

Article 3.2 : Télétravail « occasionnel »

Le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail « régulier » peut opter pour le télétravail « occasionnel » sur la base d’un contingent de 15 jours maximum sur la période annuelle de référence.

La planification des jours de télétravail dans ce cadre :

sera activée afin de répondre à des circonstances particulières d’ordre organisationnel ;
ne pourra pas être fixée à plus de 2 jours par semaine ;
pourra être sollicitée en journées et éventuellement fractionnée dans la limite de 8 demi-journées ;
fera l’objet d’une demande anticipée au minimum à J-3 jours auprès de son responsable hiérarchique ; en cas de refus, la réponse sera motivée.
La déclaration de la programmation et du décompte des jours de télétravail se fera via le système informatisé de gestion des temps en vigueur selon les règles collectives définies par le service Ressources Humaines.

Article 3.3 : Candidature et acceptation du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (par retour d’un formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines) auprès de son responsable hiérarchique avec copie au service Ressources Humaines. 

Les modalités de mise en œuvre et d’ouverture de périodes annuelles feront l’objet d’une communication RH spécifique.

Le salarié indique l’option souhaitée :       Télétravail « régulier »,    Télétravail « occasionnel ».

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié dans un délai de 2 semaines. La décision de réponse est prise en concertation avec le service Ressources Humaines puis celle-ci est portée à la connaissance du salarié par son responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’accord est donné pour une période d’un an. La périodicité annuelle sera conforme à la périodicité de décompte du temps de travail et des congés payés.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié dans le mois précédant l’échéance de la période de télétravail définie initialement. Le salarié aura la possibilité de demander un changement d’option lors du renouvellement. Le renouvellement annuel sera envisageable jusqu’au terme de validité du présent accord. 
En cas de refus, la réponse sera motivée. Il est rappelé que les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont le non-respect des conditions d'éligibilité.
La nature de la réponse fera l’objet d’un écrit formalisé par le service Ressources Humaines.

Une lettre de cadrage sera signée par les parties dans le cadre du télétravail « occasionnel » et pour la mise en œuvre du télétravail « régulier », la formalisation nécessitera la signature d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Cette formalisation précisera les modalités spécifiques de télétravail : la durée d’engagement de la période télétravail ; la mise en œuvre du renouvellement ; le lieu d’exercice du télétravail ; les modalités d’exécution du télétravail ; les modalités liées à l’assurance ; la durée de la période d’adaptation ; les conditions de réversibilité ; le matériel mis à disposition du salarié ;  les moyens pris en charge de l’employeur ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et toutes modalités spécifiques complémentaires. 

Article 3.4 : Période d’adaptation télétravail « régulier »

Dans le cadre du télétravail « régulier », une période d’adaptation correspondant à 8 jours télétravaillés permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors de cet entretien de bilan. 

En cas de renouvellement d’une formalisation de télétravail sur le même poste, la période d’adaptation ne s’appliquera pas.

La rupture après une période d’adaptation est formalisée officiellement par le service Ressources Humaines.

Article 3.5 : Réversibilité

Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail « régulier » ou le télétravail « occasionnel » ne répondent plus aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période annuelle de télétravail :

sans délai pour le salarié ;
moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié et communiquera les conclusions au service Ressources Humaines.

Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles appliquées en période de travail en présentiel.

Article 3.6 : Changement de fonction ou de service

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilités, de poste, de service. 

Celui-ci pourra donner lieu soit :

à la cessation de la situation de télétravail et notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée ;
à l’ouverture de la possibilité de télétravail si les nouvelles conditions le permettent.



Article 3.7 : Situations spécifiques et exceptionnelles

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire pour des personnes éligibles au télétravail :

salariées enceintes, hors périodes légales de maternité et sur prescription médicale ;
salariés présentant une situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail, et sur prescription du médecin du travail ;
salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
salariés nouvellement recrutés et résidant à plus de 300 km de l’école afin de faciliter leur mobilité professionnelle sur la période d’installation logistique et familiale durant la période d’essai. 

En cas de situations dites exceptionnelles (ex : intempéries, blocage des routes, problématique de transport, pic de pollution dans le cas de la circulation différenciée…) le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe d’un assouplissement de certaines modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 3.5 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité.

De même, il peut être obligatoire de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie. Dans cette hypothèse le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l'activité de l'école et garantissant la protection des salariés. 

Si justifié par le contexte, le principe d’un assouplissement de certaines modalités définies dans le présent accord pourra s’envisager sur une période déterminée après concertation dans le cadre du dialogue social et sur décision de l’employeur. 

Il est rappelé que le cadre du présent accord a pour objectif la mise en œuvre d’un régime ordinaire de télétravail au sein de l’EIGSI La Rochelle.


Titre IV – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion
Article 4.1 : Maintien du lien avec l’école 
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion sociale, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail.

Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’école pour maintenir le lien social, le télétravailleur doit rester impliqué dans l’école et conserver des interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels (dont notamment les activités pédagogiques) qui ne sauraient, sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent sur le temps défini de télétravail.

En cas de nécessité et à titre exceptionnel, les jours initialement prévus en télétravail pourront être annulés avec un délai de prévenance suffisant de 48h., soit à la demande motivée du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, soit pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. 
Les jours ainsi annulés pourront faire l’objet d’un report dans la limite de la période annuelle de référence.



Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’école, à la demande de son supérieur hiérarchique ou de l’école, pour participer aux réunions non organisées en distanciel, aux activités pédagogiques, aux rendez-vous clients/partenaires et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire, ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 

Par ailleurs, cette disposition s’appliquera également si la nécessité de service l’impose pour pallier à une absence non prévue d’autres salariés (congé maladie, congé décès…) et garantir une permanence en présentiel au sein du service. Dans ce cadre, le délai de prévenance sera réduit. 

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion des entretiens spécifiques légaux ou réglementaires avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

Pour accompagner les situations de télétravail, l’école mènera des actions régulières de communication et de sensibilisation, tant vers les salariés que les responsables, afin notamment de rappeler et de partager :

l’application du droit à la déconnexion et notamment dans le cadre de l’accord d’entreprise de référence en vigueur ; 
les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail ;
les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres ;
les règles de sécurité de la DNSI et de protection contre la cybercriminalité.
Par ailleurs, les responsables auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment :

les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’école ;
les rituels à suivre par les responsables pour maintenir une bonne dynamique de travail.

Article 4.2 : Moyens

Le télétravail est une possibilité offerte par l’école et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire, de garantir de la fiabilité de ses installations électriques ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’école.

A ce titre, l’école s’engage selon les disponibilités de la DNSI et conformément à la politique de mise à disposition des outils informatiques et numériques :

à mettre à disposition du salarié le matériel informatique (PC portable avec chargeur nomade, souris, casque audio) correctement paramétré permettant le travail à distance ;
à maintenir un environnement de travail collaboratif compatible avec le travail à distance ;
à garantir l'accès à distance aux outils du SI dont le salarié aurait besoin, sous condition du respect des règles de sécurité et de confidentialité fixées par l'employeur, cet accès pourra se faire via VPN lorsque l'activité le justifie ; dans le cas d’un accès par VPN, le salarié sera particulièrement responsable de sa clé de chiffrement permettant l’accès au réseau informatique de l’EIGSI La Rochelle et s’engage à ne jamais la communiquer à un tiers ;
à offrir un service de support technique informatique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’école.
Afin de pouvoir être contacté pour les besoins de l’activité, une solution de téléphonie professionnelle sera adaptée pour chaque salarié en télétravail. Celle-ci sera couplée avec l’usage de l’ordinateur portable via une application spécifique d’accès téléphonique IP avec activation du report de son poste téléphonique EIGSI La Rochelle.

Dans la mesure où le salarié ne disposerait pas d’un ordinateur portable équipé au sein des locaux de l’école, un prêt temporaire sera envisagé, mais la DNSI veillera à ce que cet équipement informatique n’implique pas de la part de l’école un double équipement informatique du télétravailleur de façon pérenne. 
Il est rappelé que le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que le travailleur dans les locaux vis-à-vis du respect de la charte d’utilisation des outils informatiques. 
Le télétravail pouvant représenter un risque de sécurité supplémentaire pour l’école, le télétravailleur s’engage à suivre scrupuleusement les directives fournies dans le guide de sécurisation du SI ainsi que toute autre directive pouvant provenir de la DNSI, de la direction ou de son supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’école. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir la DNSI et son responsable hiérarchique. 
En cas de panne des équipements mis à disposition, le télétravailleur doit contacter immédiatement la DNSI pour faire un premier diagnostic à distance. Si le matériel n’est pas réparable à distance suite au diagnostic de la DNSI, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel auprès de la DNSI. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. 
De même, le télétravailleur s’engage à ramener son équipement à la DNSI sans délai en cas de demande d’intervention spécifique nécessaire (mises à jour critiques, alertes de sécurité, …). 
Le matériel fourni par l’EIGSI La Rochelle restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail si celui-ci n’est pas un usage habituel destiné au salarié. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ni conserver ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. 
Dans ce cadre, la restitution du matériel sera automatiquement sollicitée par l’employeur. Le salarié ne sera pas autorisé à emprunter un autre matériel ou du mobilier propriétés de l’EIGSI La Rochelle. Le non-respect de cette condition serait considéré comme une faute professionnelle. 
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, l’école prendra en charge les frais engagés (énergies, internet haut débit…) par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail par une allocation forfaitaire télétravail réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation. 
Le montant de l'indemnité est fixé à 2,50 € par journée de télétravail effectuée dans la limite de 100 € par an. Cette indemnité sera versée selon une périodicité trimestrielle (traitement en paie), et ce sur la base du nombre de jours de télétravail réalisé sur la période précédente.
L’entrée en vigueur de cette aide sera mise en œuvre à compter de la date d’effet du présent accord.

Il est précisé que dans la mesure où cette modalité particulière de l’exécution du contrat de travail est basée sur le volontariat du télétravail et demeure à l’initiative du salarié pour convenance personnelle, ce dernier acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. 

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’école. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’école.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un collaborateur travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’école. 

Les modalités de suivi et de décompte du temps de travail applicables sont précisées dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail EIGSI La Rochelle en vigueur ainsi que dans le cadre des règles de gestion des temps communiquées par le service Ressources Humaines. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’école, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Le personnel concerné par les horaires badgés devra respecter les plages fixes et variables en vigueur dans l’école. Il appartiendra à ces salariés de déclarer, dans l’outil de gestion des temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables. 
Le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, organise les périodes de travail. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société. Le personnel soumis à horaires badgés devra veiller à ne pas dépasser de façon significative la durée du temps journalier de référence en vigueur sauf contexte de travail validé en amont avec son responsable.
Le télétravailleur soumis à une organisation du temps de travail annualisé en horaires badgés ne saurait effectuer d’heures supplémentaires ou complémentaires, en l’absence de demande expresse et écrite de son responsable.

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire collectif applicable au sein de la structure, mais ils se doivent d’organiser leur présence et leur activité en fonction des impératifs et besoin d’activités et devront être joignable durant la période de télétravail par mail et selon le besoin par téléphone.
De fait, les horaires de travail journalier des salariés sont individualisés, mais une plage dite collective intégrée dans l’horaire de travail journalier de chaque télétravailleur, et quel que soit son statut, est indiquée pour permettre aux salariés de se contacter plus facilement par téléphone en complément des échanges de mails : sauf exception des cycles horaires spécifiques validés, la plage standard retenue est de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30. 
Le télétravailleur étant informé qu’il est tenu de répondre aux sollicitations à caractère professionnel durant ces périodes de télétravail, il organise la répartition de ses horaires de travail afin que la plage dite collective soit incluse dans sa durée quotidienne de travail qui sera automatiquement plus importante. 
Dans les limites prévues par la durée et l’organisation du temps de travail qui lui est applicable, le télétravailleur sera sous la subordination de l’école et par conséquent, ne pourra vaquer à des occupations personnelles.

Article 4.4 : Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Au sein de l’EIGSI La Rochelle, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées par l’école, notamment résultant de la mise en œuvre de son accord sur le droit à la déconnexion qui informe sur les principes et les modalités du droit à la déconnexion, sur les réflexes d’usage de l’outil de messagerie, l’utilisation de ses fonctionnalités et les bonnes pratiques à mettre en œuvre en tant qu’émetteurs et récepteurs que nous sommes tous.
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.
Ainsi, sauf mention contraire validée par le service Ressources Humaines ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Titre V – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié
Article 5.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité
Le lieu d’exercice du télétravail devra être le domicile du salarié (1), adresse de référence connue auprès du service Ressources Humaines.

(1) A titre exceptionnel, on entend également par domicile, le lieu de résidence personnelle secondaire du salarié. Dans ce cadre, le salarié concerné devra justifier cette adresse auprès du service Ressources Humaines.
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
Il doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué :

d’un espace dans une pièce pouvant être utilisé au travail au sein de son domicile ;
d’un équipement de son poste de travail à domicile (bureau ou mobilier adapté).
Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail s’exerce également sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile aux normes de sécurité des installations. 

A ce titre, il s’assure de la conformité des installations électriques et d’un accès internet adapté et certifie ladite conformité. Pour cela, il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail intègre une installation électrique ainsi qu’un accès internet conformes et qu’ils peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. 

Dans le cas contraire, l’école refusera la mise en œuvre du télétravail.

Ce lieu de travail sera à déclarer dans le cadre des options proposées dans le présent accord. Tout accident de travail survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’école. 

Si un accident survient pendant la période déclarée de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’école. Il appartient au service Ressources Humaines de prendre en charge les formalités déclaratives et d’avoir connaissance des éléments de contexte de l’accident de travail déclaré. 

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’école en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié.




Article 5.2 : Assurances

En cas de télétravail, le salarié doit :
justifier auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation de son domicile incluant la garantie responsabilité civile, préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Une attestation sur l’honneur de souscription sera à présenter à l’employeur.
informer sa compagnie d’assurance qu’il peut travailler ponctuellement à son domicile (résidence principale et/ou secondaire) avec du matériel appartenant à son employeur.

Le matériel informatique et les accessoires remis par l’école pour l’exercice du télétravail n’entrent pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 
De son côté, l’école informe son assureur que ses salariés peuvent être amenés à télétravailler pendant une durée déterminée dans le cadre de leur contrat de travail. L’ensemble des équipements fournis par l’école bénéficie ainsi de l’assurance de l’école. 

Article 5.3 : Droit collectif et individuel, devoir du salarié 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie : 
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'école ; 
des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'école, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’école ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’école, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et des services internet » de l’EIGSI La Rochelle et notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Concernant la protection et la confidentialité des données, le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent. 
Le salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à occuper son poste de travail.
En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 
En revanche, lorsque son intervention est nécessaire ou qu’il doit assurer un rôle d’animateur, il veillera dans la mesure du possible à activer sa caméra pour faciliter les échanges.

Titre VI : Dispositions finales
Article 6.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu à durée déterminée, soit du 1er juillet 2022 au 30 juin 2024.
La périodicité annuelle pour le choix des options se fera conformément aux périodes annuelles de congés, actuellement en vigueur, soit du 1er juillet N au 30 juin N+1, ce qui intègre deux périodicités annuelles sur la durée du présent accord.
Il est à noter que son entrée en vigueur ne pourra être effective au plus tard qu’au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que 4 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
Article 6.2 : Commission de suivi et évolution règlementaire
Il est institué une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord, composée d’un représentant par organisation syndicale signataire. Cette commission se réunira une fois sur la durée du présent accord, soit au cours du 2ème trimestre 2023.
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord.
Par ailleurs, si des difficultés étaient soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la commission de suivi se réunirait soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’au moins 50 % des organisations syndicales signataires dans les meilleurs délais. La commission présentera alors un bilan circonstancié des difficultés évoquées.
Article 6.3 : Indicateurs du Télétravail

L’école s’engage à effectuer un bilan annuel chiffré en présentant les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs sur N et N-1
Nombre de jours télétravaillés sur N et N-1
Ces indicateurs seront communiqués pour information au CSE. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’école s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour maîtriser le risque.
Article 6.4 : Révision 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.



	
Article 6.5 : Notification et publicité 
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
En application des articles L2231-6 et D2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction de l’école sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire original est également remis au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il est également procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R2262-1 et suivants du Code du travail. Cet accord sera en outre affiché numériquement à destination du personnel de l’école.


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Fait à La Rochelle, le 15/04/2022,

En 8 exemplaires originaux, 
dont un remis à chacune des parties signataires.



Pour l’EIGSI La Rochelle 


Directeur Général



Pour les organisations syndicales représentatives

     	
 
Délégué syndical SUNDEP Solidaires			 


 
Délégué syndical SYNEP CFE-CGC




Déléguée syndicale SNEPL-CFTC