ACCORD SUR LE TELETRAVAIL PHASE TEST    -
 (Qualité de vie au Travail)
LOUVRE HOTELS GROUP


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LOUVRE HOTELS GROUP, SAS au capital de 117 625 104€, dont le siège social est situé Village 5, 50 place de l’Ellipse – CS 70050 – 92 081 LA DEFENSE Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 309 071 942
Représentée par, agissant en qualité de Vice- Présidente Ressources Humaines, dûment mandatée à l’effet des présentes, 
Dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »
D’une part,

ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :
La CFTC, représentée par, Délégué syndical 
SECI-UNSA représentée Délégué syndical
d’autre part,



Il est préalablement rappelé que :
Le présent accord collectif intervient dans le cadre de négociations au sein de l’entreprise relatives à la Qualité de Vie au Travail.  (Article L2242-8 du Code du Travail). 
Les parties ont en effet considéré que l’introduction du télétravail au sein de LHG, serait susceptible de participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’entreprise, en améliorant les conditions de travail et l’articulation vie perso- vie pro. 
En outre les parties se sont inscrites dans le nouveau cadre légal, introduit par l’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui  tout en facilitant le recours au télétravail comme nouvelle modalité normale d’exécution du travail, offre un cadre rénové plus protecteur pour les salariés.
Tout en répondant à un souhait largement exprimé des salariés, la Direction a souhaité que la mise en place se fasse en premier lieu dans le cadre d’un test  limité dans le temps. Ce test est mené dans un périmètre significatif de l’entreprise, afin de pouvoir apprécier la faisabilité du dispositif.  
L’avancée que constitue le télétravail ne peut en effet être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. 
La phase de test doit donc permettre de déterminer quelles sont les conséquences d’un tel dispositif sur l’organisation et le fonctionnement des services, ainsi que sur la satisfaction des parties prenantes, et de savoir ainsi s’il est possible de le mettre en place de manière pérenne, et si oui, selon quelles caractéristiques. 
Les parties jugent important de rappeler que le télétravail est en toutes hypothèses fondé sur un principe de volontariat : il ne s’adressera qu’aux salariés qui auront exprimé le souhait de pouvoir travailler depuis leur domicile, selon les modalités prévues par le présent accord. 
Après plusieurs réunions du groupe de travail composé des délégués syndicaux, du comité d’entreprise et du CHSCT, les négociations entre les parties ont eu lieu et ont abouti à ce qui suit : 

Article 1 - Champ d’application de l’accord
L’accord a pour objet de définir le cadre du test du nouveau dispositif de télétravail collectif que la direction souhaite lancer en application de l’article L 1222-9 du Code du Travail. 
Ses modalités ne sont pas applicables aux cas suivants :
Télétravail sur prescription médicale, mis en place par avenant au contrat de travail, en lien avec la médecine du travail
Télétravail ponctuel pouvant être autorisé à titre exceptionnel par le manager sur demande d’un salarié qui n’a pas été inclus dans le dispositif collectif (salarié initialement non volontaire ou non éligible). 

Le test est appliqué aux départements Finance et Achats, pour la période du 5 février au 15 juillet 2018 (sous réserve des plannings de service qui seront établis comme le prévoit l’article 4). 



Article 2 Eligibilité des salariés au télétravail
Trois conditions doivent être remplies par les collaborateurs pour pouvoir, dans les conditions prévues par ailleurs par le présent accord, bénéficier du télétravail.
En raison de leur statut 
Les collaborateurs des services concernés sont éligibles au télétravail, à l’exception de :
Stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Salariés de moins de 6 mois d’ancienneté dans leurs fonctions à la date du 5 février 2018

En raison de la nature de leurs fonctions
Il est convenu qu’en raison de la nature et des modalités d’exécution de leurs fonctions, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail : les collaborateurs de la comptabilité fournisseurs. 

En raison de leur équipement
Les collaborateurs doivent être équipés d’une connexion internet WIFI haut débit à leur domicile et doivent en apporter la preuve. A défaut, une solution alternative pourra être discutée avec la direction.
Pour les besoins de leurs fonctions, les salariés sont encouragés à utiliser la voix sur IP (téléphonie PC) s’ils le souhaitent, en concertation avec leur manager et l’IT et selon le planning de déploiement des équipements qui sera déterminé.
En toutes hypothèses, les collaborateurs doivent pouvoir être joignables au téléphone (téléphone professionnel, ou à défaut personnel mobile ou fixe) aux heures de bureau.
Les collaborateurs doivent être équipés d’un ordinateur portable LHG, d’un VPN (vérifié par l’IT) afin de pouvoir travailler et utiliser les logiciels nécessaires à leurs fonctions, ainsi que leur messagerie, dans les mêmes conditions qu’au bureau.

Article 3 - Conditions d’acceptation du salarié du passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
En aucun cas, le télétravail ne peut être imposé aux collaborateurs, de même que le maintien de cette modalité, si le collaborateur ne le souhaite plus. Il est en effet rappelé que le principe est celui du volontariat.
Le passage en télétravail résulte d’un accord entre le salarié qui se porte volontaire et la Direction (Direction du service + RH), après examen des critères d’éligibilité et entretien individuel. 
L’accord des deux parties est formalisé par un écrit, incluant le planning individuel de télétravail et le rappel des droits et obligations du télétravailleur.



Article 4 - Organisation du télétravail 
La mise en place du télétravail ne doit entrainer aucune perturbation dans le fonctionnement des services. Ainsi les règles suivantes doivent être respectées :
Les collaborateurs retenus entreront collectivement dans le dispositif de télétravail en début de la période de test (pas d’entrées étalées).  
Les collaborateurs pourront effectuer 1 jour de télétravail par quinzaine. Le jour de télétravail sera de préférence positionné sur un jour fixe de la semaine, lequel pourra faire l’objet d’adaptation, en considération de ce qui suit :  
Les veilles et lendemains de jours fériés sont exclus, de même il n’est pas possible de positionner un jour de télétravail sur un « pont ».
Plus généralement, certaines périodes de l’année pourront être exclues par le responsable du service. 
En toutes hypothèses, le positionnement des jours de télétravail sera arrêté par le responsable de service, lequel établit les plannings individuels de télétravail et le planning collectif de son service, après concertations individuelles et tenant compte des impératifs métiers (y compris saisonnalité des sujets) et des nécessités organisationnelles (travail en équipe exigeant un présentiel notamment) , ainsi que des plannings de CP et RTT de ses collaborateurs.
Le positionnement des jours de télétravail est mentionné comme tel dans l’agenda Outlook de chacun. 
En cas d’impératif opérationnel exceptionnel ou de considération personnelle du salarié, une annulation  est possible (travail dans les locaux de l’entreprise le jour initialement prévu en télétravail). Aucun report ne sera possible. De même, si des CP ou des RTT sont posés sur une période encadrant un jour de télétravail plannifié, ce jour est annulé.
 Le télétravail est effectué au domicile déclaré du salarié. A titre dérogatoire et exceptionnel, il peut  l’être dans un autre lieu, sur autorisation expresse du responsable. 
  Article  5 - Plages pendant lesquelles les salariés devront être joignables
Les plages pendant lesquelles les salariés devront être joignables sont les suivantes :
Agents de maîtrise et employés : Horaires collectifs. 
Cadres au forfait : journée habituelle de travail,  incluant nécessairement l’horaire collectif des employés et agents de maîtrise. 

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 
Les modalités de contrôle du temps de travail, ainsi que la charge de travail du télétravailleur et l’évaluation de ses performances demeureront équivalentes à celles aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Un entretien, en milieu de période de test relatif à la mise en œuvre du télétravail est cependant réalisé entre les collaborateurs concernés par le télétravail et leur manager au cours duquel ces sujets seront abordés.  

Article 7 – Suivi du présent accord 
7.1 Protocole d’évaluation du dispositif de télétravail 
Des questionnaires d’évaluation seront soumis aux collaborateurs télétravailleurs, ainsi qu’aux salariés non concernés par le télétravail, en début et fin de test.
Cette évaluation sera menée sous forme strictement anonyme, département par département.
 Les critères d’analyses sont les suivants : 	
Mesure de satisfaction personnelle : impact du télétravail sur la QVT  (équilibre vie pro vie perso et amélioration des conditions de travail)
Mesure de satisfaction professionnelle : Modalité d’adaptation des méthodes de travail et du travail d’équipe, fonctionnement du service, interaction avec les autres Directions de l’entreprise et les Clients 
Évolution du taux d’absentéisme
Les mesures réalisées seront croisées avec le bilan fait par la Direction et les chefs de département. 
7.2 Suivi du présent accord 
Deux réunions communes CE/CHSCT/ DS seront organisées, en cours de l’application du test prévu par le présent accord et au terme de celui-ci. 
7.3 Issue du test
En cas de constat d’une évaluation satisfaisante, la Direction pourra ouvrir des négociations afin de définir dans la mesure du possible le cadre de mise en place du télétravail dans l’ensemble des services. 
Dans ce cas, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient rediscutées en fonction des impératifs de fonctionnement de l’ensemble de l’entreprise, y compris les critères d’éligibilité des salariés au télétravail. 

Article 8 : Entrée en vigueur, durée, 
Le présent avenant relatif à la phase de test est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 15 juillet 2018. Il pourra faire l’objet d’un renouvellement.  
En vertu des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.


Les parties conviennent, dans le cadre de l’application des dispositions du décret  n°2017-752 du 3 mai 2017,  que seuls les noms des parties signataires seront occultés dans la version électronique du présent accord déposée à la Direccte.

Fait à La Défense, le _ 26/01/2018_____________ 2018 en 5 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de dépôt.
Pour la société LOUVRE HOTELS GROUP

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFTC :




Pour SECI-UNSA