ACCORD sur la mise en place du teletravail
DU 30/09/2021
Entre les soussignés :
EURL PLANETE AIR, Numéro INSEE 48254987000053 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 482549870 RCS Bordeaux, dont le siège social est situé 21 rue Georges Lesieur – 33300 Bordeaux, 
Représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Gérant.
dénommée ci-dessous « L'entreprise », 
d'une part,
Et,
Madame xxx
habilitée par les membres du personnel en tant que Membre du CSE statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 26/10/2021  dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
d'autre part,

PREAMBULE
Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, et que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la direction de l’entreprise. 
Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.
 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise PLANETE AIR.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non-cadres.
 
ARTICLE 2 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées en dehors des locaux de l'entreprise, comme celles qui se déroulent à l’atelier de fabrication et de confection de Filets, chez un client, chez un fournisseur, chez un prestataire, lors d’un salon professionnel…. 
 
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire ou alterné, à savoir : le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. En cas de problème, dysfonctionnements techniques, un autre lieu de télétravail fixe de type « tiers lieu », pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ou de sécurité ne s’y opposent pas.
 
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
Article 3.1. Principe du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la direction de l’entreprise avec copie à son responsable de pôle.

La direction et le responsable de pôle étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Le collaborateur obtiendra une réponse formelle de la direction de l’entreprise dans un délai maximum d’un mois à compter du dépôt de sa demande.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés.  Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable de pôle en cas de contestation des motivations du refus. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
 
Article 3.2. Conditions de mise en place 
Article 3.2.1 Conditions de passage en télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail :
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- Travailler dans le cadre d’un temps complet ou d’un temps partiel au moins égal à 80 % ;
- Justifier d’une ancienneté minimale d’au moins un mois ;
Nota les stagiaires qui ne relèvent pas du régime salarié de l’entreprise, du fait de leur statut, ne seront éligibles au télétravail que si et seulement si leur stage couvre une durée continue supérieure à trois mois.
	- Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial     rapproché.

Sont en revanche exclus du télétravail :
les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise : fabrication, confection, logistique, expéditions…
Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).
Un réexamen des critères d’éligibilité avec la direction et le responsable de pôle sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Formalités relatives à la demande de passage en télétravail :
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à la direction de l’entreprise et à son responsable de pôle.
Cette demande donnera lieu à un entretien avec le salarié pour analyser ses motivations et étudier le respect des conditions d’éligibilité.
Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande.
Tout refus devra être motivé par écrit.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés :
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne peut s’organiser qu’à raison de 1 journée par semaine au maximum. Les mercredis et vendredis étant exclus des jours de télétravail possible. Chaque responsable de pôle définit le jour de télétravail de son pôle en fonction des conséquences et interactions éventuelles au sein de la société et des autres pôles.
Un(e) salarié(e) volontaire au télétravail doit choisir définitivement une fréquence hebdomadaire ou une semaine sur deux ou mensuelle qui sera consignée dans le planning. Tout changement de fréquence devra faire l’objet d’un avenant.
 
Article 3.2.2 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction, et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
 


Article 3.2.3 Information préalable du personnel 
L’entreprise mettra à disposition des salariés un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise (charte), pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. 
 
Article 3.2.4 Modalités du télétravail
L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours effectués en télétravail.
Cette modalité permet au salarié de télétravailler 1 jour par semaine.
Pour tous les salariés éligibles au télétravail le jour de télétravail possible est le lundi - mardi et jeudi, à définir par le responsable de pôle.
Un planning prévisionnel annuel de cette organisation du travail est, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné.
L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. 
Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré à titre exceptionnel, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées de télétravail programmées à domicile, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, puissent être effectuées sur le lieu de travail habituel. (réunions exceptionnelles / rendez-vous clients…). Dans ce cas, la journée de télétravail initialement planifiée est annulée et non reportable.
Cette demande devra être formalisée par courriel. 
 
Article 3.2.5 Période probatoire 
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit
par un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et la direction de l’entreprise.
En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.
 
Article 3.2.6 Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible tacitement.
 
Article 3.2.7 Renouvellement 
Un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable de pôle, et à l’initiative du responsable de pôle.
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
Cet entretien de bilan pourra être effectué lors de l’entretien annuel.
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du responsable de pôle par le collaborateur.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.
Article 3.2.8 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.   
A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Le collaborateur pourra demander un entretien à la direction de l’entreprise en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.
Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable de pôle ou hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
 
Article 3.2.9 Suspension 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
 
Article 3.3. Modalités contractuelles 
Tout collaborateur passant en télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
La durée de la période probatoire ou d’adaptation.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités et cadre d’exécution du télétravail (part en télétravail) 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable de pôle.
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.
Les règles de discrétion, de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
 
Article 3.4 Modalités de contrôle du temps de travail 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail à son responsable de pôle.
 
Article 3.5 Respect de la vie privée 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.
Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc.). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 
 
ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
Indemnisation des coûts liés au télétravail :
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.).
Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
Fourniture des équipements de travail :
L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité.
L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel et un casque de téléphonie « Jabra », chargeurs et câbles de connexion inclus ainsi qu’un écran informatique. Ce matériel doit être transporté par le salarié à ses frais et dans des conditions de protection optimales à chaque jour de télétravail.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation.
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son responsable de pôle et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques et de rattraper le temps de travail perdu lors de la panne ou du dysfonctionnement des équipements.
 
ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
 
ARTICLE 6 - DROITS COLLECTIFS 
Article 6.1
Article 6.1.1 Egalité de traitement
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Article 6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Les télétravailleurs bénéficient notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Les télétravailleurs bénéficient notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.
Les télétravailleurs bénéficient d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Article 6.2 Formation 
Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation en interne. Ce module comprendra une formation technique à l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à leur disposition, et une formation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail.
Article 6.3 Charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.  Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 
Cependant, le responsable de pôle s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.

Article 6.4 Relations sociales 
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du personnel et du CSE.
De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel. 
 
ARTICLE 7 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE / CSSCT
Article 7.1 Santé au travail  
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé au travail.
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.
L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.
Article 7.2 CSE 
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception).
Article 7.3 Accidents de travail et de trajet 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 7.4 Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable de pôle et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
 
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires.
Le comité établit un rapport de suivi annuel.
Le rapport de suivi est transmis pour information au CSE.
Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer :
afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision.
 
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 15 novembre 2021.       

ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  
 
ARTICLE 11 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des signataires.
La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.
                                                                                            

 Fait à BORDEAUX, le 29/10/2021
 
 
                                                                                                                              En 2 exemplaires,
                                                                                                                              dont un pour chaque partie.
 
  
 
Pour le CSE  Madame                                         			Pour l’entreprise Monsieur  xxxx
xxxx								Gérant