Accord d’entreprise n° 1
Accord « Forfait annuel en jours »




Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, il a été proposé aux salariés de la société GRISBEE GESTION PRIVEE un projet d’accord relatif à la mise en place du forfait jour, qui a été adopté conformément à l’article L 2232-22 du Code du travail.


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule


Le présent accord a pour objet la mise en place d’un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leurs vies professionnelle et personnelle.



***



Article I – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours


Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés :
Relevant des emplois figurant en annexe,
Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée,
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
L’ensemble de ces conditions est cumulatif.


Si l’une de ces conditions n’est plus remplie, suite par exemple à un changement d’emploi ou d’activité, la convention individuelle de forfait en jours cesse de produire ses effets. Un avenant au contrat de travail est alors signé entre les parties.





Article II – Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.



Article III – Nombre de jours travaillés dans l’année

Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.  
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Il est par ailleurs précisé que les salariés peuvent également bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. C’est-à-dire bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours (journée de solidarité incluse) travaillés dans l’année.

Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires
Les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
Les jours ouvrés de congés payés annuels (hors jours d’ancienneté conventionnels)
Le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Exemple 2018 (semaine Lundi – Vendredi) : 

Nombre de jours dans l’année 							365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires		(52*2)		- 104
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés					- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré				- 8
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait				- 218
	Résultat 									= 10 jours

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de jours de repos hebdomadaires de l’année considérée.

Tous les autres jours de repos supplémentaires légaux ou conventionnels, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc…), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante, ainsi que du positionnement des jours de repos imposés par l’employeur conformément à l’article IV du présent accord.


Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’une année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié entré le 23 avril 2018 (113ème jour de l’année) : 

Nombre de jours calendaires restant dans l’année 					252
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires			(36*2)		- 72
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré				- 6
Moins le nombre de jours de repos supplémentaires	(10*(252/365))	- 7
	Nombre de jours de travail restant pour l’année 				= 167 jours


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires 
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année 
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.






Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié quittant l’entreprise le 23 avril 2018 (113ème jour de l’année)1: 

Nombre de jours calendaires écoulés	 					113
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires			(16*2)		- 32
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré				- 2
Moins le nombre de jours de repos supplémentaires	(10*(113/365))	- 42
	Nombre de jours travaillés de référence					= 75 jours

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l’article III-1, le salarié peut renoncer avec l’accord préalable de son hiérarchique, à une partie de ses jours de repos supplémentaires, dans la limite de 12 jours par an, en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. 

Cette renonciation ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié prévoyant le nombre annuel de jours de travail qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée conformément à l’article VIII.


Article IV – Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos supplémentaires.

Le positionnement des jours de repos du salarié par journée ou demi-journée en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’équipe dont il dépend. Le positionnement de la moitié de ces journées ou demi-journées de repos sera imposé par l’employeur.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Il bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Article V – Cas particulier des astreintes

Les salariés en forfait annuel en jours peuvent, être amenés à être en astreinte.
En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour ces périodes d’astreintes leur autonomie.


Article VI – Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’entreprise prend toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise doit adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail via notamment des points mensuels.

Entretien individuel

L’employeur organise deux fois par an un entretien avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées : la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Les échanges et les données de ces entretiens sont exploités notamment par le manager pour veiller aux éventuelles surcharges de travail et pour adapter les missions confiées et par le salarié pour réfléchir quant à l’organisation de son travail.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure de la mise en place d’un dispositif de déconnexion obligatoire des outils de communication à distance.



Article VII – Contrôle et suivi du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journée travaillées ou non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.





Article VIII – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 12 jours par an conformément à l’article III du présent accord, perçoit, à la fin de la période annuelle de décompte, une rémunération de ce temps de travail supplémentaire majorée de 10%.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.


Article IX – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

























Annexe – Emplois éligibles au forfait-jours conformément à la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective SYNTEC