ACCORD D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU
Au capital de 31 237 500 euros
Inscrite au RCS de Grenoble sous le n° 824 652 341
Dont le siège social et l’établissement sont situés au 123 rue Hilaire de Chardonnet 38100 GRENOBLE
…

Représentée par 
… agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs,
… agissant en qualité de DRH :

D'une part 
Et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :  

L'organisation syndicale CFDT
Représentée par …, en qualité de Délégué Syndical

L'organisation syndicale CGT
Représentée par …, en qualité de Délégué Syndical

L'organisation syndicale FO
Représentée par …, en qualité de Délégué Syndical


D'autre part

PREAMBULE

Les parties ont souhaité négocier et encadrer les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU et promouvoir son déploiement au sein de la société en tenant compte du recours au télétravail observé dans l’entreprise ces 3 dernières années.

En 2019, un premier accord d’entreprise portant sur le télétravail à domicile avait été conclu le 2 octobre. En mars 2020, la crise pandémique mondiale que le monde a connu a précipité le recours au télétravail dans un objectif de protéger la santé de chacun et de limiter les interactions.

La société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU s’est adaptée à ces évolutions, des avenants ont été conclus et sont venus assouplir l’accord initial de 2019 afin de permettre un recours au télétravail élargi.

Plus largement, la maturité de la pratique l’évolution des outils numériques permet aujourd’hui pour certains types de métiers de mettre en place du télétravail sans nuire à l’efficacité des collaborateurs, ni rendre leurs tâches plus compliquées à accomplir. L’évolution technologique permet ainsi de considérer pleinement le télétravail comme une variante d’accomplissement d’une partie des missions de certains collaborateurs.

L’évolution des modes de vie, de transport et les exigences environnementales ont renforcé l’intérêt des entreprises envers le télétravail.

Dans ce cadre, la mise en place et l’encadrement du télétravail permet de satisfaire à de nombreux objectifs, tels que : 

Diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
Diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport (accentués par la localisation géographique de l’entreprise et des travaux importants engagés sur la voirie autour de la zone de Grenoble, Technisud),
Réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports, 
Amélioration de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle,
Responsabilisation et autonomie du personnel concerné dans l’organisation de leur travail.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sureté, d’efficacité et de qualité.

Le télétravail est une forme de travail rendue possible par l’entreprise, mais si une circonstance impose qu’un salarié soit présent sur site (en raison de ses fonctions, d’une réunion ou d’un évènement collectif, d’une exigence légale ou réglementaire, suite à un déplacement de longue durée etc.) alors la présence sur site doit prévaloir sur le télétravail. 

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner de nouveaux risques. 
La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera donc à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.
Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail.

Enfin, par cet accord sur le télétravail, les parties marquent leur volonté de soutenir les principes du « Global Compact » et les valeurs du réseau ARaymond.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail récurrent au sein de la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU, actuels ou futurs, situés en France.



ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail se définit comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (Code du Travail, art. L. 1222-9, al. 1).

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord (à l’exception des dispositions prévues à l’article 4H), peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire, à l’initiative du salarié ou de la société.
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile et ne peut concerner que les salariés répondant aux conditions de l’article 3B).
Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable écrite du salarié (lorsqu’il en est à l’initiative) et un accord écrit réciproque du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités appropriées au cas d’espèce. 


ARTICLE 3 – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

A) Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. Ce lieu devra par ailleurs être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU.

Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et sa hiérarchie de tout changement du domicile précité.
Tout nouveau domicile devra répondre aux exigences du télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre.

B) Salariés éligibles au télétravail

Sont éligibles au télétravail, les salariés de la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU dont l’activité en télétravail est compatible avec leur poste et le fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché et durable.

Les critères pris en compte pour l’examen de la demande de passage en télétravail sont notamment : la nature du travail, l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie, la configuration de l’équipe et la réponse du salarié aux attentes de son poste. 

Chaque demande de télétravail est soumise à approbation du manager et transmise au service des Ressources Humaines.





Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :
Être sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
Avoir une ancienneté de 4 mois minimum au sein de la société ou dans une société du réseau ARaymond à la date de leur demande de télétravail ;
Travailler à temps complet ou à temps partiel (avec des aménagements en cas de travail à temps partiel).

C) Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

A) Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.

B) Modalités de demande du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (exemple : courrier remis en main propre contre décharge, mail…) auprès de sa hiérarchie avec une copie adressée simultanément à la Direction des Ressources Humaines. Elle sera établie sur le formulaire spécifique disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines ou sur l’Intranet de la société.

Un entretien entre le salarié demandeur et le manager est obligatoire afin d’évoquer les motivations du salarié, les modalités liées au télétravail et les conditions d’éligibilité.
A l’issue de cet entretien, la hiérarchie émettra un avis motivé sur cette demande (avis favorable ou avis défavorable) qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Sur la base :
Des conditions énoncées à l'article 3, et 
De l’avis de la hiérarchie, et
De l’analyse de l’autonomie du demandeur et de ses missions,

La Direction des Ressources Humaines validera ou non la demande de télétravail, en indiquant la durée maximale possible d’application (durée qui pourra tacitement être reconduite dans les conditions de l’article 4 D)).

S’agissant d’une modalité d’organisation du travail, cette possibilité ne peut pas être mise en œuvre durant une période de suspension de contrat de travail.

C) Réponse à la demande

Une réponse motivée à la demande de télétravail est apportée dans un délai d’un mois par la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus de passage en télétravail, les motifs peuvent être notamment :

Le non-respect d’une ou plusieurs des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilité technique,
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées,
L’autonomie dans la réalisation de ses missions,
Une désorganisation réelle au sein de l'activité.

En cas de refus, le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines et le manager. 

D) Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de la demande, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

L’avenant au télétravail est conclu à durée déterminée pour une durée de 2 ans au plus. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement reconduit si aucun avis contraire n’est formulé par le salarié, sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines. Dans tous les cas, cet éventuel avis contraire devra être formulé au plus tard deux mois avant le terme de la période autorisée.

E) Période d’adaptation

Il est mis en place une période d’adaptation visant à vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique du télétravail. La durée de cette période est de 3 mois.

Durant cette période, le salarié comme l'entreprise pourra mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

F) Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement sans délai de prévenance par décision du salarié, de sa hiérarchie et/ou de la Direction des Ressources Humaines.
Cette suspension sera notifiée par écrit (par courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail).

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés…).

G) Arrêt du télétravail

Après la période d’adaptation de 3 mois, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois, le télétravail pourra être arrêté à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Cette demande d’arrêt du télétravail doit être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier LRAR, courrier remis en main propre contre décharge ou mail) afin de dénoncer l’avenant au contrat de travail. 
Lorsqu’elle émane du salarié, elle doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines avec une copie simultanée à la hiérarchie. 

En outre, si les conditions nécessaires à l’obtention du télétravail ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.

En cas de changement de domicile par le salarié durant l’exécution de l’avenant, celui-ci devra en informer la Direction des Ressources Humaines de sorte que ce changement de lieu d’exercice du télétravail soit acté. En cas d’incompatibilité du télétravail avec le nouveau domicile du salarié, l’avenant deviendra automatiquement caduc ; ce qui sera officialisé par courrier signé par le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

En cas de survenance d’un accident du travail durant une période de télétravail, la poursuite du télétravail sera réexaminée après étude des conditions de survenance de l’accident du travail.
 
A la fin de la période de télétravail prévue dans l’avenant au contrat de travail du salarié et en l’absence de renouvellement valablement intervenu, le télétravail s’arrête automatiquement.

H) Cas particuliers de télétravail

1) Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances spécifiques : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc.

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail visés au 2) ci-dessous, ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail.

En cas de telles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par la Direction des Ressources Humaines.

Seul le consentement des salariés non couverts par un avenant à contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société. 

2) L’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans cette hypothèse, et si telle est l’analyse de la société, elle pourra imposer le télétravail aux salariés identifiés comme pouvant télétravailler, par dérogation au principe de volontariat.

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (affichage d’une note de service, mail, SMS…).

3) Le télétravail peut également être mis en place pour une période déterminée sur préconisation du médecin traitant du salarié, notamment en cas de reprise anticipée de l’activité professionnelle. 


Dans un tel cas :

La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines devront avoir donné leur accord,
Les conditions d’éligibilité au télétravail et de fonctionnement du télétravail prévues au présent accord devront être respectées (ce qui inclut notamment de remplir les conditions visées à l’article 3 (paragraphe B), sauf dérogations spécifiques et exceptionnelles expressément validées par la Direction des Ressources Humaines,
Les limites de durée visées à l’article 6 (paragraphe A) ne sont pas applicables.


ARTICLE 5 – INFORMATION DES SALARIES

Il sera remis au salarié télétravailleur des informations conformément aux dispositions réglementaires suivantes :

Article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005 : « Dans tous les cas, l’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances, etc. »
Article L.1220-10, alinéa 2 du Code du Travail : « D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions »


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

A) Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail ne pourra être exercé que pour les durées et modalités maximales suivantes :

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) s’entendent du lundi au vendredi inclus.

Le télétravail pour le salarié à temps complet ou titulaire d’un forfait annuel 218 jours ne pourra être exercé que pour un maximum de 30 jours (soit 60 demi-journées) par trimestre civil complet, dans la limite de 3 jours (soit 6 demi-journées) par semaine de 5 jours travaillés, non reportables, soit une enveloppe maximale de 120 jours (soit 240 demi-journées) par année civile complète.

Les journées considérées comme du temps de travail effectif (telles que déplacement professionnel, formation etc.) répondent donc à la définition de « jours travaillés ».

Pour un salarié à temps partiel ou titulaire d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours par trimestre civil sera proratisé selon le pourcentage de temps de travail et avec une limite maximale dans tous les cas de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables.
Le nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur ou supérieur le plus proche (par exemple : un résultat à 1,5 jours est arrondi à 2).




	Exemples pour les salariés travaillant à temps partiel :

Le salarié travaillant à 90% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 27 jours (soit 54 demi-journées) par trimestre civil complet dans la limite de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 108 jours (soit 216 demi-journées) par année civile complète.

Le salarié travaillant à 80% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 24 jours (soit 48 demi-journées) par trimestre civil complet dans la limite de 2 jours par semaine (soit 4 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 96 jours (soit 192 demi-journées) par année civile complète.

Le salarié travaillant à 50% ne pourra être en télétravail que pour un maximum de 15 jours (soit 30 demi-journées) par trimestre civil complet dans la limite de 1,5 jours par semaine (soit 3 demi-journées), non reportables, soit une enveloppe maximale de 60 jours (soit 120 demi-journées) par année civile complète.

La limite fixée par semaine pour l’utilisation de ces jours de télétravail (3 pour les salariés travaillant à temps complet, 2 ou 1,5 pour les salariés à temps partiel) peut connaître une dérogation visant à augmenter cette limite d’un jour.

De façon dérogatoire (ponctuelle) :
les salariés à temps complet peuvent donc télétravailler exceptionnellement jusqu’à 4 jours par semaine de 5 jours travaillés ;
les salariés à temps partiel peuvent donc télétravailler exceptionnellement jusqu’à 3 jours par semaine.

Cette demande de dérogation avec sa justification devra être formulée par écrit par le télétravailleur (avant son absence effective pour télétravail) auprès de sa hiérarchie pour approbation.

Dans tous les cas et quel que soit le temps de travail applicable au salarié, même après dérogation éventuelle, chaque salarié se devra d’être présent sur le site au moins une journée (ou 2 demi-journées) par semaine travaillée.

Les jours non pris sur un trimestre civil ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur le trimestre civil suivant. De même, aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être pris par anticipation d’un trimestre sur un autre. La dérogation accordée ne permet en aucun cas d’augmenter le nombre de jours de télétravail applicable par trimestre.

En cas de signature d’un avenant au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, les jours et/ou demi-journées de télétravail et les modalités de prise de journées de télétravail doivent être décidés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. 

À chaque fois que l'organisation du travail l'exigera, les jours ou demi-journées de télétravail pourront être modifiés temporairement d’un commun accord entre la hiérarchie et le salarié.





B) Suivi des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement, au préalable, ses absences sur le logiciel de gestion des temps en précisant leur nature grâce au code applicable, qui resteront soumises à l’approbation de sa hiérarchie.

C) Charge de travail

Le salarié fera l’objet d’un suivi managérial pour aborder la thématique du télétravail. Le responsable hiérarchique s’assurera d’avoir des échanges réguliers et d’être disponible pour le salarié par tous moyens lors des journées de télétravail. Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravail et pourra contrôler son activité. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que le télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur, afin de faire le point sur cette forme d’exécution du travail. Une rubrique spécifique est prévue à cet effet dans le support d’entretien annuel. 

D) Durée du travail et horaires applicables

Pour chaque semaine travaillée et quel que soit le nombre de journées télétravaillées, le salarié effectuera le temps de travail hebdomadaire de référence qui lui est applicable.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie. 
 
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec son manager et stipulées dans l’avenant au contrat de travail. 
Ces plages horaires incluront impérativement et à minima les plages fixes en vigueur dans l’entreprise qui sont actuellement les suivantes : 9h30-11h30 et 14h00-15h45. 

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais notamment du téléphone et/ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède. 

Le Règlement Intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.
La Charte Informatique de la société doit aussi être respectée par le télétravailleur.

Le télétravailleur est également rappelé qu’une Charte portant sur « le droit à la déconnexion » signée le 1er septembre 2021 est applicable et disponible notamment sous l’intranet.

E) Télétravail et heures de délégation des représentants du personnel

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui pourraient bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant une journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur dans l’entreprise.

F) Confidentialité

Le télétravailleur prendra toutes les mesures utiles, en application des règles applicables au sein de l’entreprise et portant sur la protection des données dont il a été informé pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son domicile.


ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

A) Poste de travail

Pour l’exécution du télétravail, le salarié doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles et dédié à celles-ci, en matière de sécurité, de sureté et d’ergonomie notamment.

Certaines règles et bonnes pratiques sont nécessaires pour effectuer du télétravail dans des conditions et un environnement adaptés (tels que l’absence de garde d’enfants, emplacement dédié …).

B) Matériel informatique

L'entreprise mettra à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité et de sureté satisfaisantes, tels qu’un ordinateur portable, une clé de connexion au réseau à distance et un casque (dans l'hypothèse où il n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise). 

Le matériel et l'accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est autorisé par l'entreprise afin de réaliser son travail.

C) Conformité du lieu de travail

L'entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (courrier ou mail avec accusé de réception). S'il y a un risque avéré identifié par l’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Par ailleurs, le salarié confirmera par la signature de son avenant de télétravail que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet l’usage sécurisé des moyens techniques mis à sa disposition par l’entreprise.

D) Travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que l’aide à l’organisation de l’espace de travail et/ou l’adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.




E) Entretien du matériel

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Une assistance informatique est mise à disposition du télétravailleur, afin de l’assister dans la connexion au réseau de l’entreprise et/ou en cas de dysfonctionnement du matériel informatique.


F) Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce son activité professionnelle à domicile au titre du télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses périodes de télétravail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation de sa société d’assurance justifiant de sa couverture dans ces conditions avant la signature de l'avenant à son contrat de travail.

G) Remboursement des frais liés au télétravail

Outre la fourniture du matériel informatique nécessaire au télétravail et l’entretien de celui-ci, le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 10€ brut par mois. Cette indemnité servira à couvrir les frais éventuels et pourra permettre l’achat de matériel complémentaire. Le salarié ne bénéficiera de cette indemnité que les mois où il aura effectué à minima une demi-journée de télétravail. 

Cette indemnité est versée chaque mois. En cas d’arrêt du télétravail, le remboursement des frais sera automatiquement suspendu. 

Afin de justifier les frais engagés, lors de la signature de son avenant au télétravail le salarié fournira à la Direction des Ressources Humaines une facture de son abonnement internet ou tout autre document justificatif. Par la suite, il pourra lui être demandé de fournir une facture récente correspondant au remboursement des frais engagés.

Il est précisé que les impressions devront être réalisées uniquement durant les périodes de présence en entreprise et qu’elles ne pourront donner lieu à aucun remboursement.

H) Formation

L’entreprise s’assurera que chaque télétravailleur soit formé à l’utilisation des moyens techniques mis à sa disposition lors de la mise en place du télétravail.


ARTICLE 8 – SANTE AU TRAVAIL

A) Principes généraux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Chaque télétravailleur est informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le télétravail fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres formes de travail.

B) Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident subi par le salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le salarié doit informer l’entreprise de l'accident par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

C) Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail médicalement constaté, le salarié veillera à en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les délais de prévenance habituellement applicables dans l’entreprise.


ARTICLE 9 – INFORMATION / CONSULTATION DES IRP

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information/consultation du CSE au cours de sa réunion ordinaire du 20 septembre 2022.


ARTICLE 10 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 14.  

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET REVOYURE

A) Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré dans une fois par an, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ses mesures. 

B) Clause de rendez-vous

Les signataires conviennent de se réunir tous les 5 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord. 


ARTICLE 12 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à la Société à la date de proposition de la révision.

Sauf dispositions légales contraires :

Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.


ARTICLE 13 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé (par la Société, les signataires et adhérents, voire le cas échéant les représentants du personnel ou le personnel) dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les auteurs de la dénonciation, les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à la Société à la date considérée.

Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de 3 mois. 

Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DDETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.


ARTICLE 14 – FORMALITES

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise par tout moyen.

Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS de l’Isère selon la procédure en vigueur.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux d’affichage au sein de la société ARAYMOND FLUID CONNECTION FRANCE SASU et publié sous l’intranet.

Fait à Grenoble le 14 octobre 2022, en 5 exemplaires originaux.