ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale, 

La société MEDIAMETRIE
Société anonyme inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, ayant son siège au 70, rue Rivay – 92532 Levallois-Perret, 

La société MEDIAMETRIE//NETRATINGS
Société par actions simplifiée inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 429 358 492, ayant son siège au 70, rue Rivay – 92532 Levallois-Perret,

représentées par Monsieur C agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de Médiamétrie ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord,

Ci-après dénommées « l’entreprise »

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT Betor Pub, située 7/9, rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, représentée par Monsieur P en sa qualité de Délégué Syndical CFDT

L’organisation syndicale SNPCA CFE CGC Médias 2000 , située 59-63 rye du Rocher – 75008 PARIS, représentée par Monsieur H en sa qualité de Délégué Syndical CFE CGC

D’autre part.

Désignées ci-après « les Parties »

SOMMAIRE































Préambule
Médiamétrie a engagé un nouveau plan stratégique qui conduit l’entreprise à mener un plan de transformation de l’entreprise « M-Motion » dans lequel Médiamétrie souhaite développer un management par la confiance et une culture du feedback. Cette transformation repose notamment sur la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs, le maintien d’un niveau élevé de la satisfaction clients et l’amélioration de notre performance.
Médiamétrie a fait évoluer ses modes d’organisation du travail grâce à la numérisation, aux nouveaux équipements bureautiques et au développement de l’accès à Internet à haut débit.  Ces expériences ont permis de mettre en évidence les bienfaits du télétravail :
facteur de performance, il permet de réduire l’absentéisme et permet à chacun d’adapter son rythme et organisation de travail ;
facteur de souplesse, il permet une amélioration des conditions de travail, notamment un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle et la réduction des temps de transports sources de fatigue ;
Le télétravail répond aussi à nos engagement RSE autour de 3 axes prioritaires : Climat / Ethique / Social. Au vu de l’urgence contre le réchauffement climatique, Médiamétrie s’engage à réduire de moitié ses émissions de GES d’ici à 2030. Une décision forte qui va au-delà des engagements préconisés par le GIEC pour maintenir l'augmentation des températures mondiales en deçà de 1,5°C. En limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et en réduisant nos espace de travail, le télétravail permettra de limiter notre impact carbone sur l’environnement.
Le télétravail présente néanmoins certains inconvénients, notamment en fragilisant le maintien des liens au sein du collectif de travail susceptible de conduire à un isolement des salariés en télétravail. Nous devons trouver un équilibre entre travail distanciel et présentiel pour nous permettre de maintenir le collectif caractéristique de notre entreprise.
C’est au regard de ces considérations et en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord que le présent accord a été négocié en vue de mettre en œuvre le télétravail sur la base du volontariat en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Le présent accord repose aussi sur le principe d’autonomie et de confiance mutuelle entre l’entreprise, le management et le salarié. La signature de cet accord vaut pour engagement mutuel dans le respect de ces principes et de ces régles.
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire ou menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue, la mise en œuvre du télétravail étant alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’établissement et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Dans ce cadre, les parties sont convenues de l’application des stipulations suivantes. 

Champ d’application de l’accord d’établissement 
Le présent accord d’établissement conclu au niveau de l’UES Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés Médiamétrie et Médiamétrie//NetRatings présents sur les sites de Levallois et Sophia Antipolis dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après. 

Les collaborateurs dits « Personnel d’enquête » occupant des fonctions notamment d’enquêteur, de superviseur, chargé de contacts, chargé d’enquêtes, chargé de PRM, contrôleur ne sont pas concernés par cet accord d’entreprise. Le télétravail du « Personnel d’enquête » est régi par un accord d’établissement sur le télétravail, signé en septembre 2022, concernant l’établissement d’Amiens regroupant les collaborateurs des sites d’Amiens et du Petit-Quevilly.
Cadre juridique et objet de l’accord
Conformément à l’article L.1222-9, II du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe notamment : 
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités d’organisation du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail. 
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Principe du volontariat
Sous réserve des circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 14, le télétravail repose sur le principe du volontariat et requiert en conséquence l’accord du manager et du collaborateur, de sorte qu’une partie au contrat de travail ne saurait imposer le télétravail à l’autre partie sans son consentement.

Les principes de l’accord





La satisfaction client, au cœur de notre engagement
Le télétravail est un nouveau mode de travail qui repose sur la volonté commune du salarié et de son manager au service du client. Pour garantir un développement durable de Médiamétrie, notre disponibilité vis-à-vis de nos clients est un principe fondamental.

Toutes les décisions prises dans le cadre de cet accord devront se faire dans l’intérêt du client final tout en recherchant un équilibre entre collectif et individuel. 

Ainsi, à titre d’exemple, toutes activités professionnelles (réunions ou visite clients, réunions internes, réunions groupe projet, formations…) doivent être prioritaires sur le télétravail individuel de telle manière que si la présence du collaborateur est nécessaire, le télétravail ne soit pas un frein à l’expression de notre collectif.

La force du collectif
L’alternance présentiel / distanciel offerte par le télétravail est un élément structurant de l’évolution des nouveaux modes de travail. Si le distanciel permet un meilleur équilibre des vies professionnelles et personnelles, la présence sur site est impliquante pour chaque collaborateur.

Par la richesse des échanges et des interactions interpersonnelles, la présence sur site permet d’entretenir la dynamique collective. Engagée dans une transformation de son organisation et du collectif, la dynamique collective est déterminante dans la réussite de ce projet.  
Conditions d’éligibilité

Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste ou du métier au télétravail est menée au regard notamment : 
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise.

Les critères d’éligibilité du bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome, en responsabilité et en toute confiance.

Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires après une période d’ancienneté de manière à garantir une bonne intégration et une montée en compétences suffisante pour exercer ses activités en télétravail. 

Le télétravail implique notamment :
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance, à exercer ses activités de façon autonome en bonne communication avec les encadrants
Une performance satisfaisante du collaborateur mesurée en fonction de la qualité, de l’atteinte de ses objectifs. 
Le respect des principes fondamentaux de cet accord et de ses principes.

Les conditions d’éligibilité au télétravail d’un salarié sont cumulativement les suivantes :
Être salarié de Médiamétrie ou de Médiamétrie//NetRatings à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou être sous convention de stage 
Relever d’une activité ou d’un poste compatible avec le travail à distance ;
Eligible dès le début du contrat de travail pour les contrats en CDI sauf pour les stagiaires, alternants, CDD pour lesquels l’ancienneté nécessaire est de 1 mois ;
Obtenir l’accord sur son éligibilité de la part de son manager sur sa capacité à travailler à distance avant de pouvoir bénéficier du télétravail ;
Satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance.
Les collaborateurs bénéficiant déjà, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, d’un avenant à leur contrat de travail organisant le télétravail selon des conditions qui leur sont propres, ne peuvent pas bénéficier des conditions de cet accord d’entreprise sur le télétravail.
Les collaborateurs éligibles à la date d’entrée en application du présent accord demeurent éligibles à ce nouvel accord sous réserve de modifications des conditions d’éligibilité.
Par souci d’égalité de traitement, les conditions d’éligibilité précitées sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap.

Les conditions matérielles requises pour le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier des conditions matérielles suivantes :
un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant des conditions de sécurité adéquates ainsi que des garanties de confidentialité ;
et une connexion internet suffisante pour permettre la téléphonie, la visioconférence et supporter les logiciels mis à disposition par Médiamétrie.




Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail

La mise en place du télétravail et sa réversibilité
La mise en place du télétravail est réalisée à la demande du salarié ou de l’entreprise ; en tout état de cause, la mise en place du télétravail nécessite l’accord des deux parties.

La demande de mise en place du télétravail est formalisée en étant adressée à l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine.

Le collaborateur ou la Direction fait part de sa décision par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.).

La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement. 

Une réponse positive ou négative est apportée par la Direction au collaborateur dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de sa demande. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée (activité non éligible, impératif de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées, nombre de collaborateurs en télétravail incompatible avec le bon fonctionnement du service, autonomie insuffisante, performance insuffisante, conditions matérielles insatisfaisantes, etc.).

S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail.

Chacune des parties au contrat de travail peut décider d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

La partie qui souhaite exercer son droit à la réversibilité du télétravail en informe l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.) et en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à l’issue duquel le collaborateur travaille intégralement sur site, en présentiel.


Le nombre et rythme des jours télétravaillés 
Afin de garantir la dynamique du collectif liée à la présence sur site et de prévenir les risques d’isolement des salariés en télétravail, les parties conviennent que les collaborateurs à temps plein peuvent bénéficier au maximum de 3 jours de télétravail par semaine. 

Pour les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel au-delà de 80% afin de faciliter la prise effective des journées de télétravail, les parties conviennent d’accorder aussi un maximum de 3 jours de télétravail par semaine. 

Pour les salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel inférieur ou égale à 80% d’un temps plein, les parties décident de retenir un cadre mensuel de sorte que le volume de jour(s) de télétravail sera calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail mensuelle par rapport à un temps plein, suivant le tableau ci-après. 

Ce temps de présence ne tient pas compte des congés payés ou journée de RTT.

Pour les autres durées contractuelles de travail à temps partiel par rapport à un temps plein et inférieures à 80%, le nombre de jours par mois est calculé sur la base de 12 jours par mois multiplié par le % de la durée contractuelle de travail à temps partiel par rapport à un temps plein.

Pour les apprentis et contrats de professionnalisation alternant présence au sein de l’entreprise et formation en dehors de celle-ci, un apprenti/contrat de professionnalisation présent une semaine entière chez Médiamétrie peut bénéficier de 3 jours maximum de télétravail au cours de cette semaine, tandis que les semaines pendant lesquelles ils alternent leur école et Médiamétrie leur permettra de bénéficier d’un jour de télétravail maximum au cours de cette semaine.

Les collaborateurs ont la possibilité de poser des ½ journées de télétravail ou encore d’adosser leur(s) journée(s) de télétravail à des congés payés, des journées de RTT ou JRP, à des week-end et jours fériés ou à une journée de télétravail. 

Les journées de télétravail non prises pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté la semaine ou le mois suivant.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et après information du public par le préfet, les collaborateurs devront poser leurs journées de télétravail en fonction des restrictions de circulation imposées par la préfecture de manière à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population. 

Responsabilité de l’animation du collectif et maintien du lien social
Chaque collaborateur, dans ses fonctions et ses responsabilités, est un acteur du collectif et du vivre ensemble à Médiamétrie. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie collective de l'entreprise.

Si le manager de proximité doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail dans le cadre du pilotage des objectifs de celui-ci, le manager d’équipe est responsable d’entretenir et animer des moments collectifs sur site avec l’ensemble de son équipe.

Dans ce cadre, les managers d’équipe sont chargés d’organiser régulièrement des moments conviviaux de vie collective avec l’ensemble de l’équipe même en mode hybride et organiser une journée présentielle en équipe 1 à 2 fois par mois. 

Ces moments de vie d’équipe peuvent les conduire à demander aux salariés d’être présents sur site pour participer et contribuer à ces instants. Dans ce même état d’esprit, il est recommandé aux managers de conduire l’entretien annuel, et les entretiens MyPerf en présentiel autant que possible. 

Au cours de son entretien annuel notamment, le manager échange avec le collaborateur sur sa situation de télétravail, cet entretien portant notamment sur l’'activité du salarié et sa charge de travail.

La mise à disposition des moyens informatiques a pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. Malgré la mise à disposition de ces outils, le manager pourra exceptionnellement demander aux collaborateurs de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister en présentiel aux réunions.


Lieu de télétravail 
Les collaborateurs peuvent télétravailler dans tous les lieux privés en France métropolitaine propices au travail et à la concentration permettant la bonne réalisation de leur travail et présentant les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion. 

Les lieux publics et espaces de coworking sont exclus de cet accord pour préserver la concentration et la confidentialité des informations échangées. 


Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Sa mise en œuvre suppose tout d’abord qu’une demande d’éligibilité soit validée, puis que la prise de journées de télétravail soit validée par le manager.

Pour poser une journée de télétravail, le salarié doit effectuer une demande de jour de télétravail dans le système d’information RH du Groupe Médiamétrie. 
Moyens nécessaires au télétravail



 Matériel mis à disposition 

L’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel suivant :
Un ordinateur portable (avec pochette) + casque + souris ; 
Une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur via un accès VPN sécurisé 
Suite bureautique Office 365

Dans le double objectif de maintenir le lien avec la collectivité de travail et de permettre à l’encadrement de remplir son rôle, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement, lorsque cela est requis, permettre la visioconférence en activant sa caméra et son micro.

Il est précisé que ces équipements restent la propriété de Médiamétrie et devront être restitués en bon état de marche. Leur usage doit observer les principes énoncés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité réseau, coupure du fournisseur d’accès internet, panne du réseau informatique…), le salarié viendra exercer ses fonctions à son lieu de travail habituel. Le jour de télétravail concerné sera annulé et non décompté du nombre de journée(s) de télétravail qu’un collaborateur peut prendre en application du présent accord.

Participation financière à l’achat d’équipements pour le lieu de télétravail du salarié

Médiamétrie est attentif aux conditions du télétravail afin que celles-ci préservent la santé et la sécurité du salarié.

Afin que chaque télétravailleur puisse aménager et adapter son espace de télétravail, l’entreprise a défini une enveloppe permettant une prise en charge des dépenses faites par le salarié. 

Les salariés éligibles à ce dispositif sont ceux ayant une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent.

Médiamétrie prend également en charge 50% de l’achat de matériel, notamment des écrans, avec un plafond de l’aide financière de Médiamétrie fixé à 150 € (cent cinquante euros) par collaborateur en télétravail. Ce remboursement pourra intervenir tous les 2 ans pour répondre à la vétusté du matériel acheté.

Les équipements ainsi achetés resteront la propriété du salarié au terme de son contrat de travail.

Pour être remboursé de ses frais d’équipement, le salarié devra les déclarer en une seule fois, en joignant l’ensemble de ses justificatifs.

Ce dispositif est applicable à partir de la date d’entrée en vigueur de cet accord. 

Toutes les dépenses devront être listées dans une unique note de frais soumise à l’approbation du manager avant mise en paiement.
Indemnisation du télétravail
Une indemnité mensuelle sera versée au salarié en télétravail, d’un montant de 2,5 € (deux euros et cinquante centimes) bruts par jour de télétravail avec un plafond de 30€ par mois.

 Cette indemnité viendra en compensation de l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié notamment l’accès internet et les frais de dépenses énergétiques. 

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail continuent de percevoir des tickets restaurants et, dans les conditions prévues par le code du travail, le remboursement de leur abonnement aux transports publics à hauteur de 50%.
Obligation de sécurité informatique et de confidentialité
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à Médiamétrie ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail du collaborateur en son absence.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail.

Le salarié s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542-1 et suivants relatives au travail sur écran.

Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.).

Ainsi, l’espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas utiliser les technologies de communication et d’information à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses temps de repos et de congé.

L’entreprise ainsi que chaque salarié se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.

Sous réserve des astreintes, des plages d’indisponibilité de 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire sont définies, ainsi que toute la journée pendant les weekends, jours fériés et périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquels le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus.

En dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé au rédacteur d’un message d’utiliser les fonctions d’envoi différé ou, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service, d’ajouter expressément que le message n’appelle pas de réponse immédiate. A cet égard, il est recommandé d’indiquer l’intention des messages envoyés permettant à l’interlocuteur d’en déterminer l’urgence et le type de traitement nécessaire.

En cas d’absence pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, déplacement professionnel…), afin de permettre à ses interlocuteurs de prendre connaissance de l’indisponibilité du collaborateur et de mieux assurer son droit à la déconnexion, le collaborateur doit organiser son absence et la continuité de son activité en paramétrant sa messagerie électronique et ses outils professionnels au moyen notamment d’un message d’absence et de tout autre moyen à sa disposition.

Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles
Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue.

La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de Médiamétrie sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel.
 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 2 janvier 2023 sous réserve de la levée des contraintes sanitaires imposées par le législateur.

Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cesse de plein droit de produire effet au-delà du 31 décembre 2023. 

Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Adhésion à l’accord
Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’unité économique et sociale Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings.

L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.

Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des parties liées par l’accord.
Notification, publicité et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives. 

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par la mise à disposition d’un exemplaire à jour du présent accord sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines.


Fait à Levallois, le 21 novembre 2022 en trois exemplaires dont un est remis à chacune des parties signataires