Entre
La société 
D'une part,
		Ci-après désignée la « Société » 

Les organisations syndicales représentatives :

D'autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties »


















PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire en entreprise, la Société et les Déléguées Syndicales ont mené une réflexion approfondie sur la durée effective et l'organisation du temps de travail dans l'entreprise.
Cet accord a pour objet de mettre en place des solutions adaptées à l'activité de la Société en matière d'organisation et de durée du travail, tout en préservant la santé et la sécurité des salariés ainsi que l'équilibre entre les temps de vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord est régi par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de sa signature, dont, notamment les articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, et la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, telle que révisée par l’accord national du 11 avril 2019, étendu par étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Il remplace en toutes ses dispositions l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée du travail au sein de la Société conclu le, et met fin à toute pratique antérieure, usage ou engagement unilatéral concernant la durée du travail dans l’entreprise et non reprise dans le présent accord.

Dispositions générales relatives au présent accord
Le champ d’application du présent accord 
Le présent accord d'entreprise définit les rapports entre la Société et ses salariés, employés par un contrat de travail soumis au droit français, exerçant habituellement et principalement leur activité professionnelle salariée sur le territoire national français. 
Toutefois, conformément à la législation en vigueur, les salariés ayant la qualité de Cadre Dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et la journée de solidarité. L'entreprise n'est donc pas tenue de décompter leur temps de travail.
En application de l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme tels les cadres auxquels (i) sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, (ii) habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, (iii) percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise et (iv) qui participent effectivement à la direction de l'entreprise. Ces critères sont cumulatifs et sont appréciés au cas par cas.
Il est précisé que le statut de cadre dirigeant ne peut en principe être octroyé que dans la mesure où le cadre concerné participe effectivement à la direction de l'entreprise.
En conséquence, au sein de la Société, seuls les salariés membres du Comité de Direction sont susceptibles d'avoir la qualité de Cadre Dirigeant.
Les Salariés ayant la qualité de Cadre Dirigeant, telle que définie ci-dessus, sont donc exclus des dispositions du présent accord sauf en ce qui concerne les dispositions relatives aux congés payés annuels et congés exceptionnels.

 Les différentes catégories de salariés
La durée et l'organisation du temps de travail au sein de la Société sont déterminées en fonction des catégories de Salariés concernés.
Les Salariés de la Société peuvent être regroupés en deux (2) catégories :  
Les Salariés cadres et non-cadres intégrés dans un service, occupés selon des horaires individualisés et pour lesquels la durée du travail est prédéterminée selon la modalité horaire et   
Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée. 

 La définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).
Sont par ailleurs notamment considérés comme du temps de travail effectif :  
Les heures de délégation des représentants du personnel ; 
Les heures passées en formation telles que prévues par l'article L. 6321-1 et L. 6321-2 du Code du travail : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail » et « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération ») ;
Le repos compensateur de remplacement, venant en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires (Circ. DRT 7 du 6-12-2000) ;
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel (article D. 3121-9 du Code du travail) ;
Les temps passés aux examens médicaux obligatoires auprès des services de santé au travail, y compris les temps de déplacement nécessaires pour s'y rendre (articles R. 4624-28 du Code du travail) ;
Les heures d'intervention en astreinte, y compris le temps de trajet accompli lorsque l'intervention nécessite un déplacement (Cass. soc. 10 mars 2004, no 01-46.367 ; Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43.834).
Le repos compensant les heures effectuées le samedi, le dimanche ou un jour férié telles que définies dans le cadre du présent accord (dites heures SD&F).
Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du temps du travail :
Les temps de pause et de repas ; 
Les congés payés, congés d'ancienneté et congés de toute sorte ;   
Les Jours fériés chômés *;
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) et jours de repos.
*sauf pour le calcul des heures supplémentaires pour les salariés soumis à la modalité horaire, les jours fériés et les congés exceptionnels 

Temps de trajet domicile ou lieu de travail habituel réalisés les dimanches et jours fériés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet domicile/ lieu de travail habituel n'est pas un temps de travail effectif. A ce titre, le lieu de travail habituel correspond :
Soit aux locaux de l’entreprise ; 
Soit au lieu de premier ou dernier rendez-vous de la journée pour les commerciaux itinérants ;
Soit depuis la région de domiciliation pour les fonctions : « corporate » assurant leurs activités principalement à distance. 
En cas de déplacement professionnel le dimanche ou un jour férié pour se rendre à une mission, lieu inhabituel de travail, le temps de trajet des salariés fera l'objet d'une compensation sous forme de repos.
Ce repos sera équivalent au temps de trajet supplémentaire effectué par le salarié pour se rendre sur le lieu inhabituel de travail.

 Travail exceptionnellement effectué le samedi, le dimanche et un jour férié (SD&F)
Les salariés pourront être amenés à effectuer, avec leur accord, des travaux exceptionnels le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Une demande écrite de la hiérarchie doit intervenir dans un délai qui ne peut pas être inférieur à 3 jours ouvrés.
Les heures effectuées le samedi ne sont pas majorées, sous réserve des dispositions relatives aux heures supplémentaires pour les salariés soumis à la modalité horaire.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, toute heure de travail effectuée entre le dimanche 0 heure et le dimanche 24 heures, est considérée comme travail du dimanche, à condition que cette heure n'entre pas dans l'horaire habituel de travail. Il en sera de même pour toute heure de travail effectuée un jour férié légal.
Les heures effectuées un dimanche ou un jour férié ouvrent droit à rémunération majorée, ou à une récupération majorée non cumulables.
Le Salarié travaillant un dimanche ou un jour férié choisit le mode de compensation des heures travaillées (rémunération majorée ou récupération) via l'outil de suivi du temps de travail.

 Les majorations de rémunération applicables en cas de travail le dimanche ou un jour férié
Toute heure travaillée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 %. En cas d'heures de nuit effectuées le dimanche, seule la majoration du dimanche sera applicable.
Toute heure travaillée un jour férié légal donnera lieu à une majoration de 50%. Les heures travaillées un dimanche ou un jour férié seront décomptées chaque mois et payées avec le salaire du mois considéré.
Les majorations ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires pour les salariés soumis à la modalité horaire.

Récupération majorée en cas de travail le dimanche ou un jour férié
Les heures travaillées un dimanche ou un jour férié pourront alternativement donner lieu à une récupération majorée.
Cette récupération peut être prise par journée ou demi-journée.
La date des récupérations est fixée d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. La demande du salarié doit être faite selon les pratiques en vigueur au sein de la société et via l'outil de gestion des absences.
La récupération doit obligatoirement être prise pendant l'année civile en cours.
Les heures non prises selon les conditions précédentes au 31 décembre de chaque année feront l'objet d'un paiement majoré. Ces heures pourront également être converties sur le PERECO (dans les limites fixées par l'accord).
Les majorations ci-dessus s'ajoutent, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires pour les salariés soumis à la modalité horaire.
 Respect du nombre maximum de jours travaillés sur une même semaine calendaire
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.3132-1 du Code du travail, un Salarié ne peut être amené à travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié doit également bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives conformément aux dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail.

Salariés soumis à la modalité horaire

Les salariés concernés 
Cadres et non-cadres dans un service, occupés selon des horaires individualisés mais pour lesquels la durée du travail est prédéterminée.
La durée hebdomadaire du travail s'inscrit en principe dans le cadre d'un horaire collectif, c'est-à-dire uniforme pour l'ensemble des Salariés de l'entreprise.
Toutefois, pour tenir compte de l'activité de l'entreprise et des souhaits exprimés par les salariés de disposer de souplesse dans l'organisation de leur temps de travail, les Parties signataires de l'accord conviennent d'instituer des horaires individualisés (également dénommés variables, libres, à la carte ou flexibles).
La modalité horaire du temps de travail s'applique donc à l'ensemble des salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du travail est prédéterminée et soumis à des horaires individualisés au sein de l'entreprise.

 La réduction du temps de travail sur l’année (RTT) 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du travail, les Parties signataires décident d'organiser la répartition de la durée du travail sur l'année.
La période de référence pour l'appréciation de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée annuelle du travail effectif d'un Salarié à temps complet est de 1.607 heures, journée de solidarité comprise, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.
Sur la base d'une durée hebdomadaire fixée à 37 heures, l'annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires, dits : « jours RTT », définis au paragraphe suivant.

 L’attribution des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.3.a. Nombre de JRTT
Afin de respecter la durée légale du travail, les salariés intégrés dans un service occupé selon des horaires individualisés, mais pour lesquels la durée du travail est prédéterminée, bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail par an pour une année civile intégralement travaillée. Une journée est déduite automatiquement au titre de la journée de solidarité. 
Les JRTT sont acquis à raison d'un jour par mois civil travaillé. Les JRTT annuels peuvent être utilisés dès le 1er janvier de l'année civile.
2.3.b. L’incidence des absences
Toute absence, hors congés, (exemple Maladie), non assimilée à du temps de travail effectif, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail, entraînera une réduction des droits aux jours de JRTT comme suit, à partir de :
10 jours ouvrés d'absence, consécutifs ou non, au cours de l'année civile : Déduction de 0,5 JRTT ; 
20 jours ouvrés d'absence, consécutifs ou non, au cours de l'année civile : Déduction de 1 JRTT.
En cas d'absence, la régularisation des droits JRTT sera faite en fin d'année sur les droits JRTT de l'année suivante.
2.3.c. L’incidence des entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de JRTT alloué est calculé au prorata du temps de travail effectif dans l'entreprise au cours de l'année civile de référence. Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.
2.3.d. Prise de JRTT
Les JRTT doivent être pris en concertation entre le salarié et son manager, dans le cadre de l'année civile sous forme de journées entières ou demi-journées.
Les JRTT doivent faire préalablement l'objet d'une demande formelle auprès de la hiérarchie, selon les pratiques en vigueur au sein de la Société et via l'outil de gestion des absences.
Aucun délai de prévenance n'est imposé par le présent accord. Le salarié doit naturellement prévenir son supérieur hiérarchique suffisamment à l'avance afin d'obtenir son autorisation préalable.
Il est rappelé que ce processus de demande d'absence est le même dans toute l'entreprise et qu'aucun fonctionnement alternatif ne doit être mis en place localement.
Ces jours sont pris à la convenance du salarié et du manager mais doivent être utilisés en priorité lors des périodes de faible activité.
Les JRTT peuvent être regroupés. Il n'est toutefois pas possible d'accoler plus de 5 JRTT à la période de congé principal.
 Les JRTT acquis ne sont pas reportables d'une année sur l'autre, ils doivent impérativement être pris dans l'année civile et, au plus tard, au 31 décembre.
Les JRTT acquis et non pris à la fin de l'année civile pourront être convertis sur le PERECO à la demande du salarié, dans les limites fixées par l'accord.

La répartition de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire
2.4a. Les horaires individualisés
Le Salarié sous le régime des horaires individualisés organise son temps de travail à l'intérieur de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et de plages mobiles pendant lesquelles sa présence est facultative.
Ce système repose sur la confiance et l'esprit de responsabilité de chacun et implique bien évidemment une concertation entre les salariés d'un même service et leur hiérarchie.

2.4.b. Les plages et pauses déjeuner
Les plages fixent pendant lesquelles la présence du Salarié est obligatoire sont les suivantes, du lundi au vendredi :
Le matin : De 9h30 à 11h45 ;
L'après-midi : De 13h45 à 16h30.
Toute absence du salarié pendant les plages fixes devra être dûment justifiée. A défaut, cette absence pourra faire l'objet d'un avertissement écrit. Des sanctions plus lourdes pourront être prononcées en cas d'absence répétées du Salarié, en conformité avec les dispositions légales, conventionnelles et avec celles figurant au règlement intérieur de la Société.
Plages mobiles
Les plages mobiles pendant lesquelles la présence du Salarié est facultative sont les suivantes, du lundi au vendredi :
Le matin : De 08h00 à 9h30 ;
A la mi-journée : De 11h45 à 13h45 ; 
L'après-midi : de 16h30 à 19h00.
Dans le cadre des plages mobiles ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront avec les salariés, des roulements afin d'assurer la continuité du service tant auprès de la clientèle que des différents services de l'entreprise, notamment au sein du service client.
Pause déjeuner
Le Salarié doit impérativement prendre quotidiennement une pause déjeuner d'une durée minimale de 30 minutes.
2.4.c. Possibilité de reporter des heures d'une semaine sur l'autre « débit-crédit »
Les parties signataires conviennent que le Salarié soumis à un horaire individualisé a la possibilité de reporter des heures d'une semaine sur l'autre, en réduisant ou augmentant sa durée du travail journalière ou hebdomadaire. 
Notions de débit-crédit :
Débit : Le Salarié reporte des heures non travaillées ; 
Crédit : Le Salarié reporte des heures travaillées.
Les modalités du report sont les suivantes :
Le report ne peut concerner que des heures en principe accomplies sur les plages mobiles ci-dessus définies ;
Ce dispositif ne concerne que les heures reportées à l'initiative du Salarié. Les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires ; 
Les heures pourront être reportées uniquement sur la semaine suivante ; 
Le report d'heures, débit-crédit d'une semaine à une autre ne peut excéder quatre (4) heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de quatre (4) heures ;
La durée de travail effectif ne peut pas dépasser dix (10) heures par jour. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du Code du travail, la durée du travail maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou en raison de motifs liés à l'organisation de la Société.
La souplesse résultant de l'horaire individualisé s'accompagne des obligations suivantes pour les salariés :
Présence obligatoire pendant les plages fixes ; 
Réalisation du volume horaire prévu au présent accord, soit 37 heures par semaine, sous réserve des dispositions du présent paragraphe relatives au nombre d'heures reportées.
Il est précisé que l'application des horaires individualisés ne permet pas de s'affranchir du respect de la réglementation de la durée du travail, telle que les durées maximales hebdomadaires et journalières, l’amplitude de la journée de travail, temps de pause obligatoire, repos quotidien etc.

 Les heures supplémentaires (hors heures effectuées le samedi, dimanche et jours fériés)
2.5.a. Définition
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée par un Salarié, à la demande expresse, préalable et écrite de son supérieur hiérarchique ou de la direction au-delà de 37 heures de temps de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires s'apprécient sur une base hebdomadaire, allant du lundi 00h00 au Dimanche 23h59.
Le décompte horaire pour le calcul des heures supplémentaires hebdomadaires ne prend pas en compte le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) mis en place dans le cadre de l'horaire individualisé du temps de travail dont l'utilisation reste à la seule initiative du Salarié. 
Les heures supplémentaires effectuées, au-delà de 37 heures par semaine seront décomptées chaque mois et payées avec le salaire du mois considéré ou compensées en repos.
Compte tenu de la gestion annuelle retenue, la Société effectuera également un bilan en fin d'année des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an.
Ce bilan de fin d'année permettra, le cas échéant, d'identifier et de payer les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1.607 heures par an et n'ayant pas déjà fait l'objet d'un paiement ou d’une récupération majorée.
Ce bilan de fin d'année permet également à la Société un décompte des heures supplémentaires effectuées, au-delà du contingent annuel, qui ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos.

2.5.b. Le contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par Salarié.
La Société veille à ce que, sauf exceptions, il n'y ait pas d'heures effectuées au-delà de ce contingent, dans un souci de respect des temps de vie. Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront exceptionnellement être effectuées au-delà de ce contingent sous réserve de l’avis préalable du CSE et dans les conditions fixées à l’article 2.6.d. ci-dessous.
La Société doit par ailleurs et d'une manière générale vérifier que la charge de travail du Salarié n'est pas excessive. Il convoquera le Salarié à en entretien en cas de difficulté inhabituelle. Le Salarié peut également informer son supérieur hiérarchique en cas d'éléments ou évènements augmentant sa charge de travail.
2.5.c. Le traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement, au choix du Salarié.
Le Salarié effectuant des heures supplémentaires détermine le mode de compensation de ces heures, de rémunération ou de repos compensateur de remplacement, via l'outil de suivi du temps de travail.
Rémunération
Les heures supplémentaires effectuées sont payées et majorées comme suit :
Majoration de 10% au-delà de la 37e et jusqu'à la 39h ;
Majoration de 25% au-delà de la 39e et jusqu'à la 43ème heure ;
Majoration de 50% au-delà de la 43e heure.
Repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est équivalent à l’heure et à la majoration qu'il remplace. Sa durée est ainsi de 1 heure 6 minutes pour une majoration de 10%, 1 heure 15 minutes pour une majoration de 25 % et 1 heure 30 minutes pour une majoration de 50%.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée.
La date des repos est fixée d'un commun accord entre le Salarié et son responsable hiérarchique. La demande du Salarié doit se faire selon les pratiques en vigueur au sein de la société et via l'outil de gestion des absences.
Le repos doit obligatoirement être pris au cours de l'année civile.
Les heures non prises selon les conditions précédentes au 31 décembre de chaque année pourront faire l'objet d l un paiement sous forme d'heures supplémentaires, Ces heures pourront également être converties sur le PERECO dans les limites fixées par l'accord.
2.5.d. Les contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvrira droit à une compensation en repos d’une durée équivalente, d’une heure. Cette compensation s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

 Les salariés à temps partiel dont le décompte du temps de travail se fait en heures (hors congés parentaux)
2.6.a. Dispositions destinées à faciliter l’accès au temps partiel
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d'un salarié à temps plein, le temps plein correspondant, dans le cas présent, à la durée du travail fixée par le présent accord, soit 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise.
La Société s'engage à examiner sérieusement toute demande relative au travail à temps partiel dans le cadre du congé parental d'éducation conformément aux dispositions légales et réglementaires, toute demande fondée sur la situation personnelle des intéressés telles que : maladie, problèmes familiaux graves, etc.
•	Modalités du temps partiel choisi à la demande du salarié
Fixation de la durée minimale de travail : la durée de travail du salarié à temps partiel est déterminée au cas par cas, en concertation avec le Salarié et la Société. La durée minimale de travail ne pourra pas être inférieure à 24 heures par semaine. Il sera possible de fixer une durée de travail inférieure uniquement à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 h/semaine (ou le temps équivalent). Cette demande doit être écrite et motivée (art. L. 3123-14-2).
 Conditions d'accès au travail à temps partiel :
Le passage à temps partiel doit être compatible avec les nécessités du service ou les contraintes opérationnelles ;
Procédure à suivre par les salariés pour faire leur demande : La demande du salarié doit se faire par écrit, adressée à la Direction de la Société. Ce courrier doit indiquer clairement, et le plus précisément possible, les raisons de la demande et les modalités souhaitées (durée du travail hebdomadaire souhaitée, jours travaillés et non travaillés, date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire, temps pendant lequel le salarié souhaite être à temps partiel, etc.). La demande du salarié doit être adressée légalement au moins 6 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel à la Direction de la Société par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutefois, les Parties signataires de l'accord s'entendent pour réduire cette durée à 3 mois ;
L'employeur doit répondre au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception dans le mois qui suit sa demande. Au-delà de ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation tacite. En cas de refus, une réponse écrite motivée est adressée au salarié.
L'engagement des parties ne peut être qu'à durée déterminée. A ce titre, la période initiale ne peut excéder 12 mois. Cette période est toutefois renouvelable avec accord des parties. Dans ce cas, le salarié devra adresser sa demande par écrit (en LRAR) 2 mois au moins avant l'arrivée du terme initialement prévue. L'employeur formulera sa réponse motivée par LRAR dans le mois qui suit la demande,
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité pour l'attribution dl un emploi équivalent dans l'entreprise.
L'entreprise s'engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d'événement familial majeur (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS ...) ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille.
2.6.b. Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.
Le salarié ne peut ni exiger d'effectuer les heures complémentaires prévues dans son contrat, ni refuser de les exécuter. Il doit toutefois être informé au moins 3 jours ouvrés à l'avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut, son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le recours aux heures complémentaires doit en tout état de cause rester exceptionnel.
Les heures complémentaires sont soumises à une double limite à laquelle il ne peut pas être dérogé : 
Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieure à 1/3e de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat ;
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée conventionnelle du travail.
Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n’excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ; 
25 % pour celles excédant cette limite.
Exemple : Pour un contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 30 heures avec possibilité d'accomplir 4 heures complémentaires par semaine, les heures complémentaires effectuées sont majorées comme suit :
les 3 premières heures ouvrent droit à une majoration de 10% ;
la 4e heure complémentaire ouvre droit à la majoration légale de 25% ;
Le paiement des heures complémentaires ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos.
En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires sur une période d'au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, la Société doit modifier le contrat en ajoutant l'horaire antérieurement fixé à la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. Cette modification du contrat suppose :
que l’horaire moyen réellement effectué par le salarié ait dépassé d'au moins 2 heures par semaine l'horaire prévu au contrat. Ce dépassement est calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence ; 
qu'un préavis de 7 jours soit respecté et que le salarié ne refuse pas la modification.
Exemples :
 Le contrat de travail d'un salarié comporte un horaire de 25 heures par semaine et prévoit l'accomplissement éventuel de 2,5 heures complémentaires. Au cours d'une période de 12 semaines consécutives, le salarié a effectué l'horaire suivant : 8 semaines à 27 heures 30 minutes, soit 20 heures complémentaires ; 1 semaine à 25 heures, soit aucune heure complémentaire ; 3 semaines à 27 heures, soit 6 heures complémentaires.
L'horaire moyen réellement effectué s'établit à (27,5*8) + (25*1) + (27*3) = 326/12 = 27 heures 10 minutes. Le contrat de travail devra être modifié pour prévoir un horaire de 27 heures par semaine
  Le contrat de travail d'un salarié comporte un horaire de 30 heures par semaine et prévoit l'accomplissement éventuel de 3 heures complémentaires. L’horaire effectué par le salarié pendant une période de 15 semaines a été successivement le suivant : 6 semaines à 33 heures, soit 18 heures complémentaires ; 3 semaines à 30 heures ; 6 semaines à 32 heures 30 minutes, soit 15 heures complémentaires.
L 'horaire moyen réellement effectué s'établit à (33*6) + (30*3) + (32,5*6) = 483/15 = 32 heures 12 minutes. Le contrat de travail devra être modifié pour prévoir un horaire de 32 heures par semaine.
Les dispositions relatives aux taux de majorations des heures SD&F prévues par le présent accord sont applicables aux salariés à temps partiel.
Le temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l'avenant écrit fixe l'organisation du travail à temps partiel. Il mentionne impérativement la qualification, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire du travail (qui ne peut être inférieure à 24 heures sauf à la demande motivée du collaborateur) ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine, les conditions de la modification de cette répartition (voir ci-dessous), la répartition des horaires journaliers convenus ou les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués au salarié (remise de plannings par exemple), et les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.
Les Parties signataire de l'accord conviennent que, conformément aux dispositions de la Convention Collective, toute modification ponctuelle de la répartition de l'horaire de travail doit être notifiée au salarié 15 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai peut être fixé à 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est précisé que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Il est rappelé que la durée du travail ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine constituent, dans un contrat de travail à temps partiel, des éléments qui ne peuvent être modifiés qu'avec accord du salarié, même si la rémunération est maintenue.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans la mesure où la durée du travail est par nature inférieure à la durée légale du travail.
2.6.c. Rôle des représentants du personnel
La Société communique chaque année au CSE, dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel et l'informe du nombre de demandes sollicitées et acceptées. Ce bilan porte notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, les horaires de travail à temps partiel pratiqués, ainsi que le nombre d'heures complémentaires effectuées (C. trav. art. R 3123-2, al. 1 à 3). Lors de la réunion au cours de laquelle est discuté ce bilan, l'employeur détaille les raisons l'ayant amené à refuser les demandes de salariés à temps complet pour passer à temps partiel et celles des salariés à temps partiel pour travailler à temps complet (C. trav. art. R 3123, al 4).
Le bilan du travail temps partiel est également mis disposition des délégués syndicaux.
 2.7. Le décompte du temps de travail des salariés en heures
Le temps de travail des salariés en heures fait l'objet d’un suivi régulier individuel par 
Cet outil dédié a été élaboré pour répondre aux mesures prévues au présent accord. Cet outil permet de saisir la durée du travail, à la minute près.
Cet outil permet notamment de :
décompter le temps de travail des salariés (à la journée, à la semaine et à l'année) ;
suivre le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) des salariés soumis à des horaires individualisés ; 
suivre les heures supplémentaires et complémentaires réalisées ;
suivre les heures SD&F réalisées ;
de suivre l'évolution du seuil théorique annuel de 1607 heures.
Pour chaque journée travaillée, le salarié doit impérativement badger ou saisir ses heures dans à l'arrivée et au départ de la Société et à la pause déjeuner. A défaut, il devra régulariser le lendemain sa situation auprès de son manager ou du Service Ressources Humaines. 
Contrôle par chaque manager :
Chaque manager est responsable du temps de travail effectué par les salariés placés sous sa subordination. Il doit donc régulièrement contrôler leurs déclarations.
II est précisé que le manager ne peut pas modifier le compteur de débit/crédit (+4h/-4h) des salariés soumis à des horaires individualisés, lequel reste à la seule initiative du salarié.
Chaque manager peut remettre en cause et refuser tout ou partie des déclarations du salarié, sans pour autant pouvoir modifier la saisie effectuée par celui-ci. Dans ce cas, le manager devra impérativement indiquer par courriel ou par courrier un commentaire global et personnalisé pour expliquer le refus.
À l'issue de la période de contrôle, en fin de mois, le salarié reçoit un mail de notification l'informant de l'acceptation et/ou de la remise en cause de ses déclarations. En cas de remise en cause, le mail reprend le commentaire saisi par le manager pour information du salarié.
Compteurs disponibles
Un compteur des heures de travail effectif réalisées sur l'année, avec des soldes hebdomadaires, mensuels et annuels ;
Un compteur des heures supplémentaires ou complémentaires réalisées sur l'année ;
Un compteur des heures débit-crédit (+4 ou -4) pour les salariés soumis à des horaires individualisés, incrémenté et décrémenté à la journée par les heures réalisées en débit ou en crédit à l'initiative du salarié. Ce compteur est bloqué et il est impossible pour un salarié d'avoir un crédit supérieur à 4 heures ou un débit inférieur à 4 heures.
Les compteurs décrits sont visualisables par le salarié dans l'outil de suivi du temps de travail 
Conservation des données : Toutes les informations relatives au suivi du temps de travail des salariés sont conservées pendant un délai de trois ans (consultables et imprimables par le salarié et à disposition de l'inspecteur du travail).
  Le respect des durées maximales de travail et de repos
La durée maximale de travail quotidienne des salariés est fixée à 10 heures par jour, sauf dérogation mise en place dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cette durée maximale quotidienne pourra être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou en raison de motifs liés à l'organisation de l'entreprise tel que prévu par l'article L.3121-19 du Code du travail.
La durée hebdomadaire de travail des salariés ne peut pas dépasser 48 heures par semaine (et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives), sauf dérogation mise en place dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (Soit 24 heures + 11 heures)

Cadres autonomes et convention individuelle de forfait en jours

 Les salariés concernés
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours sont les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire individualisé applicable au sein de la Société, à l'exception de ceux relevant de la catégorie des Cadres Dirigeants, lesquels ne bénéficient pas de la règlementation relative à la durée du travail tel que précisé à l'article L. 3111-2 du Code du travail.
Au sein de la Société, il s'agit des salariés relevant au moins du groupe VI de la grille de classification définie par la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques applicable à la Société.
Au jour de la signature des présentes, seules les catégories de salariés dont la classification conventionnelle est au moins équivalente au groupe VI sont susceptibles de conclure une convention de forfait en jours.
Les conditions de mise en place
Les conditions de mise en œuvre et de conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année sont prévues par le présent accord collectif d'entreprise,
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque Salarié concerné fera, en outre, impérativement l'objet d'un écrit signé préalablement par les parties dans le cadre du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
S'agissant d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour un motif non inhérent à la personne, les salariés en poste qui seront concernés par la mise en place du forfait jours se verront proposer une convention individuelle de forfait conformément aux dispositions de l'article L. 1222-6 du Code du travail. A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le Salarié est réputé avoir accepté la modification proposée et signera, pour la bonne forme, l'avenant proposé.
La convention individuelle fera référence au présent accord collectif et explicitera notamment :
la nature des missions/fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ;
l'autonomie dont le Salarié dispose dans l'organisation de son emploi du temps ou l'absence de prédétermination de sa durée du travail ;
le nombre de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond fixé par le présent accord ;  
la rémunération correspondante ;   
le nombre d'entretiens annuels.

 Le décompte du temps de travail en jours sur l’année
La comptabilisation du temps de travail du Salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse pour un Salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 25 de la Convention Collective Nationale et des paragraphes 8,9 et 10 du présent accord. Le plafond de 218 jours travaillés par an inclut la journée de solidarité au titre de laquelle te travail ne donne pas lieu à rémunération (article L. 3133-10 du Code du travail.
La période de référence de l’année court du 1er janvier au 31 décembre.
La durée de travail du Salarié au forfait en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Les documents comptabilisant le nombre de jours travaillés seront tenus par l'employeur à la disposition de l'inspecteur du travail pendant 3 ans (article D.3171-16 du Code du travail).
Règles applicables en cas d'année incomplète (arrivées ou départ en cours de période)
Dans le cas des salariés entrés en cours d'année n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le forfait et le plafond conventionnel de 218 jours sont majorés des jours de congé manquants (Circulaire DRT n'7 du 6 décembre 2000).
Le forfait annuel de 218 jours étant établi sur la base de 47 semaines (i.e. 52 semaines - 5 semaines de congés payés), le nombre de jours travaillés à effectuer en cas d'arrivée en cours d'année est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
En cas d'arrivée en cours d'année, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer au Salarié sur la période considérée conformément aux règles définies à l'article 4.6 ci-dessous.
En cas de départ en cours d'année, la régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte.
Les droits aux jours de repos prévus à l'article 4.6 ci-dessous sont appréciés, au jour du départ effectif, à raison d‘un (1) jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.
Les règles applicables en cas d’absence en cours d’année
En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : la période de chômage partiel, maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et, plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d'interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours hebdomadaires travaillées de référence, soit 5 jours, et chaque journée ou demi-journée d'interruption est comptabilisée sur la base d'une journée ou d'une demi-journée. Les jours d'absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant (Circulaire DRT ne7 du 6 décembre 2000).
La rémunération associée
La rémunération versée aux salariés concernés est établie en considération de la nature particulière des fonctions qui leurs sont confiées et présente un caractère forfaitaire, pour 218 jours de travail effectif incluant la journée de solidarité, indépendamment du volume d'heures effectivement réalisé au cours d'une journée ou demi-journée donnée.
Le forfait en jours réduit
Le contrat de travail (ou l'avenant) des salariés peut prévoir un nombre annuel de jours travaillés réduit, c'est-à-dire inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3 ci-dessus.
Le Salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour ne pas dépasser le plafond convenu dans le contrat de travail (ou l'avenant), les salariés bénéficient de jours de repos proratisés en fonction du nombre de jours annuels travaillés.
Les jours de repos
Pour ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail par an, la journée de solidarité incluse, pour un droit à congé payés annuels complet), les Salariés bénéficient de 12 jours de repos annuellement.
Le nombre de jours de repos auxquels les Salariés ont droit pour une année calendaire complète s'obtient en déduisant le nombre de jours calendaires total de l'année : 
les samedis et dimanches ;   
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
les congés payés annuels prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
le forfait de 218 jours avec la journée de solidarité incluse.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la Convention Collective de Branche ou la Société (ex : congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exempte, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne sont pas déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés mais pris sur les jours travaillés.
Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
Les jours de repos peuvent être utilisés dès le 1er janvier de l'année civile.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du Salarié, en concertation avec sa hiérarchie, au moyen de l’outil de gestion des absences.Les salariés sont naturellement invités à prendre en compte les contraintes organisationnelles de la Société et du service dont ils dépendent. Ils sont invités à positionner ces jours de manière régulière et à éviter, dans la mesure du possible, les périodes de forte activité.
Les jours de repos devront impérativement être pris au cours de l'année civile et, au plus tard, au 31 décembre. Ils ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. Ils peuvent toutefois être convertis sur le PERECO dans les limites fixées par l'accord.

Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein de la Société permettant d'assurer un suivi objectif et fiable.
Ainsi, un relevé déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillés (ex : repos hebdomadaire, maladie, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos supplémentaires au titre du respect du plafond de 218 jours) est mis à disposition du Salarié dans l'outil.
Un compte individuel présentant la situation des journées et demi-journée travaillés et des journées et demi-journées de repos est tenu à jour et communiqué au Salarié via l'outil.
Ce compte a pour objectif de suivre la charge de travail et de préserver la santé du salarié.
L'ensemble des documents et outils de suivi du temps de travail des salariés concernés seront conservés par la Société pendant une durée minimale de trois ans.
 Les garanties associées au forfait en jours
Les garanties associées au forfait jour se traduisent par un temps de repos quotidien et hebdomadaire, l’obligation de déconnexion, le suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail et le suivi de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures minimum consécutives (Soit 24 heures + 11 heures).
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
À cet effet, la Société indiquera par voie d'affichage le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par le Salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de se déconnecter de ses outils de communication à distance, notamment en éteignant son téléphone portable, IPad et son ordinateur professionnel.
Dans ce contexte, il est rappelé que les salariés en forfait jours gèrent librement le temps consacré à l'accomplissement de leur mission.
Néanmoins, afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des Salariés et de leur charge de travail au moyen de l'outil.
Les managers doivent veiller à ce que l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés restent raisonnables. Si l'un d'eux constate qu'un salarié n'est pas en mesure de respecter son temps de repos obligatoire, il devra le convoquer rapidement à un entretien afin de trouver avec lui les solutions adaptées en vue de prévenir une telle situation.
Inversement, si un Salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans sa gestion du temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

 
 L’entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés, la Société convoque, au minimum une fois par an, chaque Salarié concerné à un entretien individuel spécifique se tenant avec son supérieur hiérarchique ou une personne des Ressources Humaines.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du Salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du Salarié.  
Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur ou le service des Ressources Humaines dressent un bilan portant sur les modalités d'organisation du travail du Salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées à la date de l'entretien et d'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le Salarié et son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Enfin, en cas de difficulté inhabituelle concernant la charge de travail ou de l'organisation de son travail, ou si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il devra avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou toute personne des Ressources Humaines qui le recevra dans les 8 jours et prendra les dispositions nécessaires.

Le droit à la déconnexion
Les salariés doivent impérativement déconnecter leurs outils informatiques de communication à distance en dehors de leur temps de travail effectif. Les Parties signataires considèrent que l'envoi de mails internes entre 21h00 et 07h00 du lundi au vendredi, ainsi qu'entre le vendredi 21h00 et le lundi 07h00 n’est pas adapté. Par ailleurs, il ne sera pas reproché à un salarié la non prise de connaissance ou l’absence de réponse aux mails en dehors de ses heures de travail effectives.
En outre, la société ne peut pas exercer un contrôle sur des personnes extérieures à l'entreprise.
Les Congés Payés
Le décompte et la prise des congés payés se fait en jours ouvrés, c’est-à-dire les jours allant du lundi au vendredi, à l'exception des jours fériés chômés dans l'entreprise. La prise des congés payés se fait en accord avec sa hiérarchie, liée aux nécessités du service, aux priorités et au bon fonctionnement de l’entreprise.
La durée du congé annuel
L’article L.3141-1 et suivants du Code du travail, prévoit un congé payé annuel à la charge de l’employeur pour tout salarié d’une durée de 25 jours ouvrés 
 La période de référence
La période de référence pour l’acquisition des congés s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours, 2.083 jours acquis par mois. Les congés payés peuvent être pris dès l'embauche (article L. 3141-12 du Code du travail), dans la limite de ceux déjà acquis. 
Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de congés payés que les salariés à temps plein.
La période de prise des congés est identique à la période de référence. Les congés payés peuvent donc être pris du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.    
 Fractionnement
Conformément à l’article L.3141-21 du Code du travail, les Parties signataires ont convenu de renoncer à l'attribution de congés de fractionnement. 
Seule la période de prise des congés payés retenue est la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre. Ainsi, si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal, soit moins de 20 jours ouvrés de congés pendant la période légale, du 1er mai au 31 octobre, ne bénéficiera pas de jours de congés supplémentaires dits de « fractionnement ».

Journée de solidarité
Un jour de réduction du temps de travail (JRTT) par an pour les salariés soumis à la modalité horaire du temps de travail, et un jour de repos additionnel par an pour tous les salariés soumis à un forfait jours, sera automatiquement déduit des compteurs en vue de la participation à la journée de solidarité, le lundi de Pentecôte. Les salariés à temps partiel soumis à la modalité horaire devront quant à eux poser un jour de congé.

Congés d’ancienneté
Des congés d'ancienneté sont attribués aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise. Ces jours sont octroyés selon l’ancienneté des salariés cadre et non cadre :
De 1 à 9 ans – 1 jour / an ;	
De 10 ans à 19 ans – 2 jours / an ;	
Plus de 20 ans – 3 jours ;
Le congé d'ancienneté est à poser avant le 31 décembre et n'est pas reportable d'une année à l'autre. Le Salarié a la possibilité de déposer ce jour sur le PERECO (dans les limites fixées par l'accord). L'ancienneté du salarié s'apprécie au 1er janvier de chaque année.
Les salariés demeurent éligibles à la prime d’ancienneté prévue par la Convention Collective, en plus de ces congés supplémentaires pour ancienneté.    

Les congés exceptionnels
Les salariés ont droit, sur justification, aux congés payés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage/PACS du salarié : 1 semaine ;   
mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;   
décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (PACS) décès du père, de la mère ou d'un enfant: 5 jours ouvrés ;   
décès du grand-père, de la grand-mère, du beau-père, de la belle-mère : 1 jour ouvré ;   
décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés ;   
pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption: 3 jours.
Pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours ouvrés .  
Conformément aux dispositions de la convention collective, ces congés exceptionnels pour évènements familiaux doivent nécessairement être pris de façon consécutive et dans un délai raisonnable autour de l'événement, sauf accord plus favorable entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Le congé enfant malade
Les Parties signataires conviennent que les salariés bénéficient de trois jours de congé exceptionnel rémunéré par an pour s'occuper de son enfant malade âgé de moins de 17 ans, sous réserve de présenter un certificat médical d’enfant malade. Ces jours ne sont pas reportables d'une année à l'autre.
Par ailleurs, sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive au service, tout salarié a la possibilité de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant, du conjoint ou d'une personne à charge.

Don exceptionnel de jours de repos
Les salariés qui le souhaitent pourront faire un don de jours de repos non pris au profit d’autres salariés sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique, dans les conditions légales (C. trav., art. L.1225-65-1 et L.3142-25-1).
Chaque salarié peut ainsi faire don de ses jours de repos non pris à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le don de jours de repos peut également bénéficier au salarié qui est proche aidant (C. trav., art. L.3142-25-1) ou dont l’enfant est décédé (C. trav., art. L.1225-65-1).
Afin de préserver l’objectif même des congés payés, à savoir le droit au repos, seuls les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ainsi que les jours de repos conventionnels (RTT, congés payés supplémentaires pour ancienneté, etc.) sont concernés par ce don.

Durée et date d’application du présent accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de cinq ans, s’appliquant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2027. Il se substitue à l'ensemble des conventions et accord d'établissement, d'entreprise et des usages et autres engagements unilatéraux ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

Révision du présent accord
Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
1.	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes à ce texte ;
2.	A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires habilitées. Elle doit être notifiée aux autres parties signataires habilitées par lettre recommandée avec accusé de réception.
L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Toute partie introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L'avenant de révision devra être signé par les Parties signataires habilitées au moment de sa signature selon les dispositions et conditions légales en vigueur.
L'avenant de révision se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie, conformément aux dispositions légales art. L. 2261-8 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord
Les conventions et accords à durée déterminée ne peuvent pas être unilatéralement dénoncés pendant leur durée d’application.

Suivi de la mise en œuvre de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 3171-2 du Code du travail, les membres du comité social et économique peuvent consulter les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Commission paritaire de suivi du temps de travail      
Pour le suivi de la mise en œuvre et du respect du présent accord, une commission paritaire de suivi est instituée. 
a) Composition et fonctionnement
La commission est composée :
D'un ou deux représentant(s) désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
De deux représentants de la Direction, le nombre de représentants de la Direction étant au plus égal au nombre de représentants des Organisations Syndicales signataires.
La composition de la commission de suivi figure sur l'intranet de la société ou par voie d'affichage sur le site de la société, avec le rappel de la possibilité pour les salariés de contacter ces membres en cas de difficultés liées à l'application de l'accord.
La commission se réunit de manière semestrielle et peut décider de réunions supplémentaires si elle le juge nécessaire.
Les membres titulaires et suppléants de la commission disposent d'une journée de délégation par mois, hors réunions, pour leur permettre d'assurer leur mission.
Les membres de la commission peuvent circuler librement dans l'entreprise afin de prendre tous contacts nécessaires à l'application de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
b) Objectifs de la commission
La commission paritaire de suivi a pour mission de veiller à l'application du présent accord dans le respect des objectifs définis au préambule.
Plus particulièrement, la commission a pour objectifs de :
Promouvoir la saisie/badgeage du temps de travail par les salariés ;
Suivre les éléments statistiques de la durée du travail au sein de la société ;
Détecter les éventuels dysfonctionnements au plus près des équipes ;
Proposer des actions correctrices;
Proposer des évolutions du suivi du temps de travail et des évolutions de l'accord sur la durée du travail pour d'éventuels avenants ou nouveaux accords.

c) Moyens attribués à la commission
Afin de promouvoir le suivi du temps de travail par les salariés :
Les procédures de suivi du temps de travail et de traitement des heures supplémentaires sont disponibles sur l'Intranet de la société/réseau informatique commun aux salariés. Ces procédures sont de la responsabilité de la société et sont soumises à la validation de la commission avant leur mise en ligne.
L'outil de suivi du temps de travail est présenté à la commission avant sa mise en œuvre.
La formation du management intègre un point sur la durée du temps de travail, le présent accord, les procédures de suivi du temps de travail et de traitement des heures supplémentaires.
Afin de suivre les éléments statistiques du temps de travail, les éléments suivants sont communiqués à la commission de suivi :
Statistiques sur la saisie et confirmation par les salariés et leur manager de leur temps de travail ; 
Statistiques sur le nombre de salariés soumis à l'horaire individuel ;
Statistiques sur le nombre d'heures supplémentaires déclarées, validées, récupérées ou payées, par service ; ces statistiques intègrent le suivi d'atteinte du contingent et les éventuels repos compensateurs.
Afin de détecter les éventuels dysfonctionnements, des tableaux de suivi sont fournis à la commission de suivi :
Suivi du taux des d'heures supplémentaires déclarées et finalement non validées par service. La commission peut demander un suivi par manager responsable de la validation pour tous les services dont les taux ci-dessus montrent des valeurs en écart significatif avec les autres ;
Suivi du nombre de remarques écrites faites à des salariés pour le non-respect de l'horaire individualisé ;
La commission peut demander à faire évoluer les suivis qui lui sont transmis si elle le juge nécessaire. En cas de difficultés, la commission en est avisée dans le cadre de son fonctionnement.
Afin de proposer d'éventuelles évolutions du présent accord, un bilan annuel est réalisé par les membres titulaires ayant voix délibérative provenant d'Organisations Syndicales signataires du présent accord. Le bilan porte sur les informations recueillies par la commission et les actions réalisées. Ce bilan annuel est présenté à la commission. Le bilan peut également proposer des évolutions du suivi du temps de travail et/ou des évolutions de l'accord sur la durée du travail pour d'éventuels avenants ou nouveaux accords.
Ce bilan est mis à disposition dans la BDESE.

Validité et Dépôt du présent accord
Le présent accord a été signé lors d'une séance de signature qui s'est tenue le 16 décembre 2022 et a été notifié ce jour même à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation. Selon l’article 2232-12 du code du travail la validité de cet accord d’entreprise est soumise à la signature par le représentant de l’employeur conjointement avec les organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les Parties rappellent que présent accord collectif constitue un accord collectif majoritaire dans la mesure où il est signé une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs au premier tour de l’élection du CSE, en l’occurrence les organisations syndicales.
Fait à Neuilly-sur Seine, le  

L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale 




L’organisation syndicale représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale 




, Président