ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE TRANSNUMERIC
Entre :


La société Transnuméric, SARL, dont le siège social est situé 38 rue des Etats Généraux 78000 VERSAILLES, immatriculée au RCS sous le numéro 351 840 723 et représentée par Monsieur XXXXXX, Gérant.


Ci-après dénommée l’entreprise TRANSNUMERIC


D’une part et,


L’ensemble du personnel de la société TRANSNUMERIC,
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès verbal est joint au présent accord).
Ci-après dénommés collectivement « les salariés »

D’autre part.




Table des matières





































Préambule :

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilité.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Par cet accord, les parties signataires marquent également leur volonté, d’une part, de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et d’autre part, de formaliser les engagements nouveaux encadrant des situations spécifiques, non exclusives, dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre notamment des dispositions de l’Accord National Interprofessionnelle du 19 juillet 2005 et de l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise à garantir une mise en place du télétravail dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :



Le télétravail

Champs d’application
Le présent accord est applicable au sein de la société Transnumeric. Il concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à « 1 Eligibilité au télétravail » du présent accord.
Cadre et définition du télétravail à domicile
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il est convenu que le télétravail à domicile est un télétravail pendulaire, c’est-à-dire alternant l’exécution des missions du salarié depuis son domicile avec des périodes travaillées dans les locaux de la société.
Le télétravail ne vise pas non plus les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte.
Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par la société et dans les conditions définies ci-après.
Le lieu de télétravail est exclusivement le domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et du présent accord.
En outre, les parties conviennent que la garde d’enfant(s) peut de manière générale interférer avec l’activité professionnelle et par conséquent s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut être une réponse adaptée à la garde de ses enfants. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur.
Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent texte s’accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.
L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le lien de subordination avec l’entreprise Transnuméric.
Eligibilité au télétravail
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle en partie depuis son domicile. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
Du salarié candidat au télétravail (2Eligibilité du salarié )
Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service (3Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service )
Du domicile du salarié concerné (4Eligibilité du domicile )

Pour la mise en place du télétravail l’ensemble des conditions devront être remplies. Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre un télétravail remplit les conditions d’éligibilité définies ci-dessous.
Eligibilité du salarié
Le télétravail s’applique aux salariés ayant 
Une ancienneté de 12 mois dans l’entreprise et de 6 mois sur leur poste afin de garantir une bonne intégration dans l’entreprise et sur le poste ;
Un contrat de travail à durée indéterminée ; 
Les aptitudes individuelles et qualités professionnelles compatibles avec le télétravail (autonomie, maîtrise du poste occupé). Le salarié doit disposer de compétences et de connaissances suffisantes pour lui permettre de gérer seul ses missions pendant sa journée de télétravail (s’adapter à ce mode de travail, ne nécessite pas de proximité managériale, prioriser ses missions…)
Nous précisons que les salariés suivant ne pourront pas prétendre au télétravail :
Les salariés en période d’essai afin de favoriser leur intégration ;
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés en CDD ou intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise

Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment : 
De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :
De la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste occupé (exemple : accès à des équipements non déplaçable, accès à des documents non numérisés, intervention sur site, accueil physique…) ;
De la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et de vive voix en face à face avec des collègues,
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes techniques (informatique, téléphonie…) ;
Des impératifs de sécurité des données liées à l’activité ;
De la nécessité d’un soutien managérial rapproché
De l’organisation du service, du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou encore de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié.
Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivant :
En raison des équipements (informatiques, …)
En raison de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques non disponibles à distance,
En raison du traitement de données à caractère strictement confidentiel, en particulier si contractuellement Transnuméric s’est engagé à ne pas traiter ces données à l’extérieur de ses locaux.
Afin de maintenir l’organisation permettant de répondre à un besoin contractuel client et qui nécessite la présence des salariés dans les locaux de l’entreprise afin de gérer au mieux et en équipe les problématiques clients qui peuvent survenir de manière aléatoire.
Dans ce cadre les parties conviennent que les postes de production ne sont pas éligibles au télétravail (postes : opérateurs de supervision, techniciens support N2, ingénieurs support N3, chargée de communication opération, SOC manager, responsable des infrastructures physiques)
Eligibilité du domicile
Le domicile doit :
Etre relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé;
Pour les salariés disposant d’un téléphone mobile professionnel : Etre couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur
Il est demandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte de sécurité informatique, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles). En particulier les outils informatiques du salarié ne doivent pas être visibles par un visiteur de l’habitation.
Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournit une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation » ainsi qu’une attestation sur l’honneur répertoriant l’ensemble des prérequis.

Volontariat du télétravail
Le télétravail à domicile est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour l'entreprise.
Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, son responsable hiérarchique peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit dans les conditions définies aux TITRE 3. Mise en place du Télétravail. 
Afin de valider l’éligibilité du salarié au télétravail, le responsable hiérarchique organisera un entretien afin de vérifier que l’ensemble des conditions soient réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (éligibilité salarié, organisation et domicile) en accord avec le RRH.
L’employeur fournira par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail.

Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise
Statut et devoirs
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
transmettre un compte-rendu d’activité journalier à la demande de son manager.
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Formation et Evolution professionnelle
Le collaborateur en télétravail bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel par exemple.
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Un guide du télétravailleur sera fourni au salarié lorsque le télétravail sera demandé et que l’éligibilité sera établie.
Afin de favoriser la mise en œuvre du télétravail, les managers qui auront sous leur responsabilité des salariés en télétravail devront suivre une formation sur « le management des salariés en télétravail ».
Suivi de l’exécution du télétravail
Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Annuellement, le responsable hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, cette organisation du travail est compatible avec la charge de travail du salarié.
le télétravailleur, s’engage à fournir un rapport détaillé, précis et journalier de ses activités, au travers d’une saisie dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise ou par mail selon les accès définis.
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Relations sociales
Transnuméric garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel et des organisations syndicales.
Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Respect de la vie privée
Transnuméric s’engage à respecter la vie privée du collaborateur et l'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié et à contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.

En dehors des plages définies dans le présent accord, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle.

La société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.
Confidentialité et protection des données
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité tel qu’expliqué dans le guide du télétravailleur et énoncé lors de la formation à l’utilisation des outils en télétravail. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, Transnuméric prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Santé, sécurité et condition de travail
Les collaborateurs en télétravail, comme tous collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.
Le suivi (visite, examen …) sera organisé pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail alterné à domicile soit responsabilisé dans ce domaine, l’employeur attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du salarié.
Toute visite au domicile du salarié, à l’initiative de l’employeur, sera soumise à une notification préalable par courrier ou par e-mail avec respect d’un préavis de 2 semaines. Le salarié devra donner son accord sous forme d’une réponse par courrier postal ou par mail dans un délai de 1 semaine. En cas d’incompatibilité de date, la visite pourra être reportée dans la limite d’une fois à une date ultérieure.
En cas de non accord, la direction sera en droit d’arrêter le télétravail de manière immédiate.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille
En plus du suivi d’activité défini ci-dessus, un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il y a une mauvaise répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions sur l’affichage de l’entreprise ainsi que de tout texte s’y substituant. 

L’environnement du télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail, l’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires (PC portable et alimentation pour PC) pour la réalisation des missions en télétravail.
Au titre du télétravail, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable et un outil permettant d’avoir un contact téléphonique avec l’entreprise et les clients.
Le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail via l’ensemble des outils mis à disposition.
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Transnuméric rappel, que la mise en place du télétravail est principalement dans l’intérêt des collaborateurs et qu’à ce titre l’entreprise n’indemnisera pas les frais de fonctionnement.
Les équipements fournis par la société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du salarié pendant le télétravail, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.

L’assurance et bail
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance (multi risque habitation) le couvre pendant ses journées de télétravail.
Le salarié devra fournir à la société une attestation en conséquence afin d’avoir l’accord de l’employeur. Si l’attestation ne précise pas la couverture du télétravail, la copie des échanges avec l’assurance prouvant que l’assurance couvre le salarié en télétravail sera acceptée en plus de l’attestation multirisque habitation.
Le salarié en location devra demander à son bailleur de lui fournir une attestation l’autorisant à travailler à son domicile dans le cadre du télétravail.
Mise en place du Télétravail

Procédure d’accès au télétravail 

Demande préalable à l’initiative du salarié
L’initiative de la demande de télétravail appartient au collaborateur. 
Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (mail, courrier…) afin de planifier et réaliser l’entretien qui permettra de valider ou non l’éligibilité du salarié au télétravail.
En tout état de cause, la demande doit être présentée au moins deux mois avant la date souhaitée de démarrage du télétravail. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre. Une copie en sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Examen de la demande pour l’éligibilité au télétravail :
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique direct et/ou du N+2. 
Ce faisant, ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. Un entretien à l’initiative du manager aura lieu à ce titre avec le salarié demandeur.
La réponse écrite et motivée intervient dans un délai de 1mois maximum à compter de la réception de la demande.
Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée et l’entretien avec le salarié, le responsable hiérarchique et le RRH apporteront une réponse par écrit :
- en cas d’acceptation de la ligne hiérarchique (N+1, N+2), il est communiqué au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation réelle de l’activité ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.

Organisation du télétravail 

Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail
Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 1 journée par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail s’effectuera : 
par journée entière,
en dehors des lundis, mercredis et vendredis
Les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire de la direction, être apposées aux jours d’absences prévisibles (Congés payés, RTT, congés exceptionnels…)
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que 48h , un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de  télétravail en dehors de l’accord prévu.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.




Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Horaires de travail et plages de travail effectif
Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télétravaillés au sein de l’outil informatique de gestion du temps de travail, dans le cadre de la procédure qui leur sera communiquée au moment de la mise en place du télétravail.

Pendant les plages horaires de travail définies ci-après, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. Si le salarié n’a pas pu prendre un appel, il s’engage à faire un retour dans l’heure qui suit ou le lendemain matin si le temps de de travail effectif est accompli.

Il s’engage également à répondre aux sollicitations de son manager, de celles de tout collaborateur de la société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à déconnexion tel que défini dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. Le salarié en télétravail doit respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable.

Salariés horaires

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité à domicile dans la limite de l’horaire habituel de travail. 

Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, exceptée à la demande écrite du manager.
Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur pendant la durée quotidienne prévue à son contrat dans le respect :
Des plages fixes de 9h00 – 12h00 et 14h00 -17h00.
Et des plages variables de 8h00-9h00, 12h00-14h00 et 17h00-19h30.

Salariés forfait jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.

Durant la journée consacrée au télétravail, le télétravailleur s’engage à être à la disposition de l’employeur, au même titre qu’une journée de travail au sein de l’entreprise, selon :
Des plages fixes de 9h00 – 12h00 et 14h00 -17h00.
Et des plages variables de 8h00-9h00, 12h00-14h00 et 17h00-19h30.

L’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.

Décompte de temps
Les salariés devront déclarer les jours ou les horaires de travail dans l’outil de déclaration du temps de travail prévu à cet effet. Le salarié devra détailler de façon journalière, ses activités sur la période, et ce décompte détaillé est soumis à revu de la hiérarchie. Une absence de ce détail est un motif de révocation du télétravail (voir ci-après)

Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, pendant 4 jours de télétravail réalisés.
A tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 1 semaine soit respecté, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement et dans les conditions précédentes son activité dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas, un bilan sera établi avant la fin de la période d’adaptabilité afin de valider ou non la poursuite de cette forme d’organisation.

Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation prévue, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin à l’éligibilité au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).
La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons par écrit.
Par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le manager en cas de :
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail
changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Le salarié n’apporte pas les preuves nécessaires de l’adéquation de son environnement de son domicile avec les conditions requises pour le télétravail et/ou n’accorde pas le droit de visite du domicile en cas de doute de la part de la direction sur ses conditions de travail 
manquements du salarié (ex non déclaration précise des temps)
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 
Procédure de demande d’une journée de télétravail 

Pour toute demande du salarié, et sauf cas d’urgence, la procédure est la suivante :
le salarié, répondant aux conditions préalables énoncées ci-dessus, présente sa demande via l’outil de gestion du temps, en indiquant les modalités d’organisation et la durée du télétravail, au moins 10 jours ouvrés avant la date envisagée, ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties
le manager a une obligation d’y apporter une réponse motivée au maximum 2 jours ouvrés avant la date envisagée, 
en cas d’accord, les jours ainsi mobilisés seront validés dans l’outil de gestion du temps. En cas de désaccord, la demande sera motivée et refusée dans l’outil de gestion du temps.
Les jours de télétravail devront aussi être notifiés dans l’agenda partagé du collaborateur.


Prise d’effet et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Octobre 2018 et sera valable jusqu’au 31 Décembre 2019. Il cessera donc de produire ses effets le 01/01/2020.

Commission de suivi – Clause de rendez-vous

Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constituée, d’une part, de deux salariés de l’entreprise (le plus âgé et le plus jeune) et, d’autre part, de la Direction.
Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord. 
La commission se réunira à la demande de l’une ou l’autre des parties signataire de l’accord. 
Les parties conviennent que pour la première année d’application, une première réunion se tiendra au cours du premier semestre, en juin.


Révision et dénonciation

Les parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions du Code du travail.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois, par tout moyen permettant de conférer date certaine. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux de la Direction réservés à cet effet.
Par ailleurs, les parties rappellent que le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. 

Le projet d’accord a été remis individuellement à chaque salarié le  29/08/2018.  Le référendum a eu lieu le 13/09/2018, respectant ainsi un délai minimum de 15 jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur le contenu et les conséquences du présent accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent.

Fait à VERSAILLES, le 13/09/2018, en 4 exemplaires

L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE 
Par référendum statuant à la majorité des 2/3
(Dont le procès-verbal est joint au présent accord)

Pour la Direction Générale
XXXXXX

ANNEXE

PROJET D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL :

Liste des salariés qui seront consultés dans le cadre de ce projet d’accord

- M  XXXXXX
- M  XXXXXXX