ENTRE LES SOUSSIGNES : 
L’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médico-sociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier) dont le siège social est situé 145 Avenue Parmentier - 75010 PARIS, gestionnaire de l’IRTS Paris Île-de-France, représentée par Monsieur                 , en sa qualité de Directeur Général, 

D’UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales dûment représentées par :
la CFE-CGC 
la CGT, 

D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’IRTS qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail susceptible de contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT). 
C’est dans cette perspective que la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’IRTS Paris IDF se sont réunies afin de convenir de la mise en place du Télétravail.
Cet accord  sur la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’IRTS et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. Or les salariés soumis à du stress ou de la fatigue ont une propension plus élevée à l’épuisement professionnel qui peut se traduire par une baisse de productivité et par une analyse altérée des situations.
Cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, la mise en place du télétravail permet d’assurer la continuité de l’activité de l’IRTS Paris IDF ou de garantir la protection des salariés face à des situations exceptionnelles telles que les conditions climatiques, les cas de force majeure.
Il est à prendre en considération que les cadres pédagogiques effectuent une partie de leur activité à leur domicile notamment les préparations et supports pédagogiques, les travaux de rédaction, de recherche et corrections. 
Dès lors, la direction de l’IRTS et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’IRTS et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IRTS Paris IDF répondant aux critères d’éligibilité au télétravail retenus à l’article 3.

Article 2 : Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions en toute autonomie et hors des locaux de l’IRTS Paris IDF. Il ne pourra être envisagé que si le travail et l’activité à distance du salarié sont conciliables avec le fonctionnement de l’IRTS et du service auquel il appartient.
Les fonctions exercées par le salarié doivent être compatibles avec cette organisation du travail. 
Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
être titulaire d’un CDI ou CDD à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
justifier d’une ancienneté minimum d’une année.
Néanmoins les cadres pédagogiques doivent pouvoir préparer leurs enseignements, recherches, rapports professionnels et effectuer leurs corrections dans des conditions propices à la concentration.  
De plus, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que le salarié dispose :
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace ;
d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ;
d’un espace à son domicile dédié à ce mode d’organisation ;
d’une connexion internet à haut débit à titre personnel ;
d’une installation électrique conforme.
Les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes sont exclus du télétravail ainsi que les salariés suivants :
dont la présence continue au sein de l’IRTS Paris IDF est nécessaire (voir annexe 1) ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (voir annexe 1).
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’IRTS.

Article 4 : Rythme du télétravail
Afin de préserver le lien social et en fonction des métiers, l’activité exercée en télétravail à domicile est d’une journée fixe ou variable par semaine pour les formateurs et de 1 à 3 journées par mois pour les autres emplois éligibles (voir annexe 1).
Les journées de télétravail s’effectuent par journées entières et les journées non effectuées ne peuvent être reportées. Ces journées de télétravail seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Ces jours doivent être connus de l’ensemble des membres de l’équipe concernée de manière à ne pas perturber le fonctionnement du service et plus généralement, il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’IRTS Paris IDF et des services qui la composent.

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le présent accord concerne le télétravail qui s’effectue au domicile du salarié concerné.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
À titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la direction par courrier électronique.
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu doit s’assurer de la possibilité matérielle de le faire et attester d’une telle possibilité auprès de la direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès.  

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance multirisque garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’IRTS et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Article 10 : Modalité de la demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courrier électronique, par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre. Une copie de cette demande est également adressée au Service des Ressources Humaines.
La direction dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.

Article 11 : Modalité d’une proposition de l’IRTS Paris IDF
La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par courrier électronique, par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 12 : Formalisation de l’accord
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié concerné signe un avenant à son contrat de travail  formalisant l’acceptation des deux parties, ses conditions d’exécution ainsi que la possibilité de mettre fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autres des parties.

Article 13 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

Article 14 : Télétravail à titre temporaire 
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire d’une autorisation de télétravail.
Le télétravail à titre temporaire ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande motivée par courrier électronique, par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
L’entreprise dispose d’un délai d’une semaine pour faire part de sa réponse motivée. 

Article 15 : Circonstances exceptionnelles

Article 15.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, des intempéries, des grèves ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’IRTS Paris IDF et du salarié.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15.2 : Pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Article 16 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
À la fin de cette période d’adaptation, un bilan entre le salarié et le responsable hiérarchique devra être fait sur les avantages et les inconvénients que chacun tire de ce mode d’organisation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision motivée est notifiée par courrier électronique, par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des réunions d’équipes, réunions du personnel, formation, de rencontres avec des étudiants ou stagiaires, d’entretiens avec la hiérarchie…

Article 18 : Lutte contre l’isolement 
Le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le responsable hiérarchique ou fonctionnel du salarié y est attentif. Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.

Article 19 : Temps de travail 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’IRTS. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps plein ou temps partiel de 80 %).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis par quinzaine au responsable hiérarchique.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction. 

Article 20 : Régulation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Article 21 : Respect de la vie privée 
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’IRTS dans les meilleurs délais sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Article 22 : Suspension temporaire du télétravail 
Après la période d’adaptation, la direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’IRTS notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent ;
surcroît exceptionnel d’activité ;
panne de matériel nécessaire au télétravail.
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de  2 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. 
Le responsable hiérarchique reste garant de l’équité de traitement entre les salariés. 

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.



Article 25 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
  
Article 26 : Protection des données informatiques
La protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’IRTS.

Article 27 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, durant laquelle les parties conviennent du caractère expérimental du dispositif.
Cet accord prend effet en date du 1er janvier 2019.

Article 28 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par la direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Il est institué une commission de suivi de l’accord qui sera constitué de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire et de 2 représentants de la direction. Elle sera chargée de faire le point sur l’application de l’accord.
La commission se réunira en octobre 2019 à l’initiative de la direction.
Les informations communiquées à cette commission de suivi seront le nombre :
de demandes ;
de réponses positives et de réponses négatives avec les motifs ;
d’avenant aux contrats de travail ayant pris fin après la période d’adaptation avec les motifs ;
d’avenant aux contrats de travail ayant pris fin dans le cadre de la clause de réversibilité avec les motifs…

Article 29 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 10 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 



Article 30 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 31 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 32 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE dont une version intégrale signée des parties au format «PDF et une version anonymisée au format  DOCX». Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 33 : Information des salariés
Les salariés seront informés du contenu du présent accord par affichage et il sera mis à disposition sur le réseau de l’IRTS.

Article 34 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Article 35 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Paris, le 21 décembre 2018, en 6 exemplaires originaux,
Pour l’Association de Formation et de Recherche en Intervention Sociale et médicosociale de Paris Parmentier (AFRIS Paris Parmentier),


Pour la CFE-CGC, 					Pour la  CGT,