Accord sur l’organisation du travail


Entre :

Entre La société Nestlé Waters Sud, immatriculée au RCS sous le numéro B 702 034 398, et dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux (92130), 12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée l'entreprise, représentée par Madame ……………en sa qualité de Directrice Nestlé Waters Sud, dûment mandatée, d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives de la Société Nestlé Waters Supply Sud   :

Syndicat C.F.D.T représenté par …………..

Syndicat C.F.E/C.G.C représenté par ……………….

Syndicat C.G.T représenté par ………….

Préambule

L’accord sur l’organisation du travail du 02/05/2005 a consacré la volonté des signataires de développer les volumes de la marque PERRIER et de moderniser l’outil industriel et logistique.
Afin de permettre la poursuite du développement de l’entreprise et de sa compétitivité et faciliter ainsi la création d’emplois, les parties sont convenues d’adapter l’organisation du travail dans le cadre de la loi du 8 août 2016.
Il porte notamment avenant aux articles 3.1, 3.2 et 4.2 de la convention collective d’entreprise, il se substitue à l’accord sur l’organisation du travail du 17 décembre 2014. Il intègre et modifie l’accord du 31 Mars 2014 relatif aux équipes de suppléance et de sanitation. 

TITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
La durée du travail du personnel non cadre est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.
La période de décompte du temps de travail annualisé et de prise des repos correspond à l’exercice civil soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de la relation de travail.

ARTICLE 2: REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE JOUR
L’horaire de travail est organisé sur une base de 38h heures hebdomadaires donnant lieu à 20 jours de repos.
Les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires qui seront payées à l’échéance normale de la paie.
Il est admis par les signataires que cette organisation du temps de travail du personnel de jour non cadre vise à limiter la réalisation d’heures supplémentaires, et non à favoriser leur utilisation.

2.1. Contingent de jours de repos 
Compte-tenu de la durée hebdomadaire de travail de 38 heures, de la journée de solidarité, (outre les jours fériés, les jours de congés payés (hors congés supplémentaires d’ancienneté) et les absences rémunérées prévues à l’article 6-3 de la convention d’entreprise), le nombre annuel de jour de repos devant être pris est fixé à 20 jours. Aucune absence justifiée ne pourra entraîner une diminution des 20 jours de repos.

Pour les salariés embauchés ou qui quittent l’entreprise en cours d’année, les droits à jours de repos sont calculés au prorata temporis du temps de la relation contractuelle dans l’entreprise au cours de l’année de référence

2.2.  Modalité de prise des jours de repos 

La prise des jours de repos sera planifiée en début d’année civile après que chaque salarié ait communiqué à sa hiérarchie ses souhaits de dates de prise de jours de repos.

Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile et ne seront pas reportés sur l’année suivante.
Aucune modification des dates planifiées ne pourra intervenir à l’initiative du salarié sans accord de la Direction.

La Direction ne pourra modifier les dates planifiées qu’en cas de nécessité justifiée de l’organisation du service, et en notifiant au salarié la modification au moins 7 jours calendaires avant la date planifiée.
Si au jour de la rupture de son contrat de travail, un salarié n’a pas pris tous les jours de repos qu’il a acquis, il percevra une indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, une compensation sera opérée, à l’occasion du solde de tout compte entre les sommes dues au titre dudit solde et l’excédent de jours de repos supplémentaires dont le salarié aura pu, le cas échéant bénéficier.

ARTICLE 3 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à 35 heures hebdomadaires ou à la durée annuelle à l’exception des salariés travaillant en équipe de fin de semaine.
En cas d’organisation annuelle, le salarié à temps partiel pourra bénéficier de jours de repos.

La programmation de la durée du travail ainsi que les délais de prévenance s’appliquent aux salariés à temps partiel. 

Les horaires de travail seront communiqués par écrit remis en main propre.
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée prévue dans son contrat. 
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail
ARTICLE 4: LISSAGE 

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En cas de rupture du contrat de travail, pour tout autre motif que pour faute grave ou lourde aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 5: GESTION DES EQUIPES ET DES COMPETENCES

Afin d'assurer la continuité de fonctionnement des lignes il est convenu que les pauses seront gérées au sein même des équipes sur un principe de rotation, en tenant compte des plages d'ouverture de la restauration collective. 

De même, un programme de formation sera mis en œuvre pour développer la poly-compétence au sein des équipes et permettre la polyvalence des salariés.

Les mouvements de personnel en interne entre secteurs s'inscriront dans le cadre d'affectations ponctuelles répondant aux nécessités de fonctionnement ou dans le cadre de mobilité interne pourvoyant à des besoins spécifiques.

Ces mouvements seront organisés en appliquant un critère de compétence tenant compte de l'expérience et de l'ancienneté acquise.

Le choix des salariés recrutés à titre temporaire s'effectuera sur la base de critères liés aux  compétences professionnelles et aux capacités d'adaptation aux évolutions des organisations prévues. 







TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
 
Article 1 : CADRES DIRIGEANTS 
En application de l’article L3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et aux repos et jours fériés.
La liste des cadres concernés sont ceux positionnés en VIII.

Article 2 : CADRES AUTONOMES  
2.1.  Salariés concernés
 
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation actuelle de l’entreprise, l’ensemble des cadres autres que les cadres dirigeants, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Ces salariés “autonomes” bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans l’année, dans les conditions prévues ci-dessous.
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

2.2 Nombre de journées de travail

La durée du travail des salariés cadres « autonomes » est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 210 par an soit 17 jours de repos pour une année de référence (1er janvier- 31 décembre) complète et un droit plein à congés payés. 

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.




2.3.  Modalités de décompte des jours travaillées

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :
-	à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
-	à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
-	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-27.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif des jours de repos.

A cet effet, le salarié remplira le formulaire prévu à cet effet. 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées [éventuellement : ou demi-journées] de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
 
On entend par journée de travail, un temps de travail quotidien de 6 heures minimum, et pour une demi-journée un temps de travail quotidien 3 heures.






2.4. Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois. 

2.5 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 


2.6. Absence et départ en cours de période


Pour les salariés embauchés ou qui quittent l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de la convention de forfait est calculé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence.
Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 210 jours est absent des effectifs durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 210 - 44 = 166 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


2.7.  Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

La semaine de travail s’organise principalement du lundi au vendredi pour la majorité des cadres fonctionnels et opérationnels.

2.7.1.  Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.   
 
2.7.2. Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

2.7.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable et permettre d’assurer le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. 
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés au présent accord. 
A tout moment, le responsable hiérarchique organisera un entretien spécifique avec le salarié, s’il constate :
-	que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés  
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

2.7.4. Entretiens

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A l’occasion de l’entretien annuel, il sera abordé :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

En complément du l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

2.7.5 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

- Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante peut alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant, le cas échéant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

- Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

2.7.6. Droit à la déconnexion.

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

2.7.7. Rôle du Comité d’entreprise en matière de forfait.

Le Comité d’entreprise ou tout autre instance s’y substituant sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants cadres du personnel au comité une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité.


Titre 3 : Durée – Dénonciation – Révision – Interprétation – Publicité


Article 1.  Durée de l'accord - Dénonciation
	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 11 Janvier 2018.
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article .2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article.3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 4. Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Article 5.  Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle de la règlementation applicable des matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6. Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 7.  Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de

Article 8.  Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale du Gard de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.

Article 10 - Publication de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions prévues au présent accord ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.


Fait à Vergèze, le 11 Janvier 2018 en 6 exemplaires


Pour la Société NESTLE WATERS SUPPLY SUD

Directrice Usine



Pour les organisations syndicales


Syndicat C.F.D.T  représenté par …………….




Syndicat C.F.E/C.G.C  représenté par ……………..




Syndicat C.G.T représenté par …………..