Protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail au sein de l'Urssaf Limousin

Entre l’Urssaf Limousin, représentée par, Directrice
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
FO, représentée par 
CFDT, représentée par 
D’autre part,
Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.
Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle et plus largement la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale et sociétale de l’Urssaf Limousin.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord local signé le 23 novembre 2018 et de son avenant du 24 mai 2019 ainsi que dans le cadre de l’accord de branche national du 22 février 2022 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Article 1 – Objet de la négociation

Les parties signataires souhaitent au travers de cet accord promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les domaines suivants :

Le recrutement
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Intégration et maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap
Les conditions de travail
Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord fait le constat et décline les objectifs chiffrés, les indicateurs de suivi et les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs.
Au 31 décembre 2022, l’Urssaf Limousin emploie 276 personnes en CDI et CDD dont 211 femmes et 65 hommes, soit 76% de femmes et 24% d’hommes. L’effectif de l’Urssaf est toujours fortement féminisé, y compris pour les emplois non pérennes.
La négociation s’est appuyée sur le bilan de la situation comparée hommes femmes de 2022, sur le rapport annuel sur la rémunération ainsi que sur les résultats des objectifs 2018 à 2022 du précédent accord local sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 – Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Limousin quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Titre 1 – Recrutement

Article 3 – Constat


Au sein de l’Urssaf Limousin, en 2022, les femmes ont représenté 74,42% des embauches en contrat à durée indéterminée et 79,52% des embauches en contrat à durée déterminée.
Ce constat en 2022 est quasi identique à ce que l’on observe sur la période 2019 à 2022. En moyenne, 78,95% des embauches en contrat à durée indéterminée et 74.70% des embauches en contrat à durée déterminée ont concerné les femmes.
L’âge moyen des femmes recrutées en CDI est de 33,3 ans (35,1 pour les hommes) et 37,2 ans pour les CDD (31,1 pour les hommes).
Au 31 décembre 2022, les femmes en contrat à durée indéterminée représentent 75,65% de l’effectif. Elles sont davantage représentées parmi les employés (86%) que parmi les cadres (67,69%).

Article 4 – Principe

La prise en compte de l’égalité professionnelle est effective dès l’acte de recrutement.
Ainsi, au sein de l’Urssaf Limousin :
Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes.
Les intitulés et termes utilisés en matière d’offres d’emploi tant interne qu’externe sont choisis sans distinction Femmes et Hommes.
Aucun candidat n’est écarté d’une procédure de recrutement en raison de  son origine, son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, sa situation de famille, sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son domicile, son appartenance ou sa non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales ou mutualistes, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français (art L1132-1 du code du travail).
Le processus de recrutement est exclusivement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus par le candidat.

Article 5 -Objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression













Titre 2 – Rémunération effective

Article 6 – Constat

Tableau des effectifs CDI par niveau

Tableau des effectifs CDI et CDD par niveau

Mesures salariales

Les mesures salariales attribuées en 2022 sont réparties à hauteur de 25,24% pour les femmes et 35% pour les hommes.
Rémunérations brutes mensuelles moyennes (année 2022)



Les écarts de rémunération entre les employés et les cadres varient de 8,23 % en faveur des hommes pour les employés et de 1,41% en faveur des hommes pour les cadres.

Article 7 – Principe

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, pour un travail de valeur égale et lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel.





Article 8 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression


Titre 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 9 – Constat

Le temps partiel choisi est un moyen permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il n’est pas utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification.
D’autres dispositifs, tels que l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail, le télétravail et certaines dispositions prévues par la convention collective et des accords nationaux ou locaux permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.
En 2022, 16 salariés (6,96% des salariés) ont travaillé à temps partiel choisi. Aucune demande de temps partiel n’a été refusée entre 2018 et 2022.
100% des salariés à temps partiel sont des femmes. Parmi les femmes à temps partiel choisi, 67 % sont des employées et 33% des cadres.

Article 10 – Principe

Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 11 - Mesures ayant vocation à favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Rentrée scolaire
Les parents dont les enfants ont un âge compris entre 2 et 15 ans ont la possibilité, à l’occasion de la rentrée scolaire de l’enfant, d’aménager leur horaire d’embauche selon le cadre défini par la direction.
Prise en charge des cotisations retraite par l’employeur
Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d’assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, peuvent, avec l’accord écrit du salarié, être calculées sur la base d’un salaire à temps plein lorsqu’il travaille à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part des cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base d’un travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.
Cette prise en charge intervient jusqu’au mois du 15ème anniversaire de l’enfant.
Télétravail
Le télétravail constitue un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

Article 12 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression


Titre 4 - Intégration et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Article 13 – Constat

Nombre et % de salariés en situation de handicap.

Nombre et % de salariés en situation de handicap recrutés.

Depuis 2019, l’Urssaf respecte son obligation d’emploi.
Nombre d'actions de maintien dans l'emploi (temps partiels thérapeutiques, aménagements de poste...).

L’Urssaf a conclu un contrat avec deux entreprises spécialisées pour l’entretien des espaces verts de Limoges et de Tulle.

Article 14 – Principe

Le sujet du handicap s'inscrit dans le cadre des engagements sociaux de l'Organisme.
Pour rendre ces engagements concrets, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place des actions de communication et de sensibilisation auprès des salariés et de développer des actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d'emploi et en compétences de l'organisme.
En outre, conscientes de la spécificité du sujet du handicap, les parties estiment qu'il est important d'identifier et de solliciter des réseaux externes de partenaires pouvant apporter leur expertise sur la thématique.

Article 15 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression


Titre 5 - Conditions de travail

Article 16 – Constat

L’organisation territoriale de l’organisme conduit certains salariés, hommes et femmes, à se déplacer plus fréquemment, notamment les managers. Les déplacements sont sources de fatigue et de stress. Le risque routier est augmenté.
Les conditions d’accueil et d’installation provisoires dans les sites distants où ils se rendent doivent être adaptés à leur activité sur sites (entretiens individuels, accès réseau).
D’autres part, la fréquence des déplacements des managers pourrait constituer un frein au positionnement des agents notamment femmes sur les postes de managers mis à la vacance.
Article 17 – Principe

Les conditions de travail sont examinées sous l’angle de l’organisation du temps de travail et de l’aménagement des postes de travail, tout en limitant autant que possible les déplacements, afin d’assurer des conditions de travail optimales et identiques pour les hommes et les femmes.

Article 18 - objectifs de progression chiffrés, actions mises en œuvre et indicateurs de progression



Titre 6- Dispositions générales

Article 19 – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prend effet le 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel.

Article 20 – Périodicité de la négociation

La périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans

Article 20 – Modalité de suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application de l’accord sera présenté au Comité social et économique. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes.

Article 21 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisée.
Dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Article 22 - Information du personnel

Une information du personnel sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information et par tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié part une publication sur l’Intranet local.
Article 23 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du Comité social et économique et aux membres de la Commission Santé Sécurité et Condition de Travail.
Le présent accord sera également transmis à l’Urssaf Caisse nationale, L’Union des caisses nationales de sécurité sociale et à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.
Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.
Fait à Limoges, le 20 juin 2023
En 7 exemplaires
Pour l’Urssaf Limousin,
La Directrice

Pour la CFDT							Pour FO

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