CONCLU ENTRE :

La société CASTOM, S.A.S.U immatriculée au RCS de Lyon sous le n° SIRET 852 529 635 00017, dont le siège social est situé 28, Chemin de la Vernique – Tassin-la-Demi-Lune, 69160, représentée par XXX agissant en qualité de Président, dûment mandaté à la signature du présent accord
Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

Les salariés de la Société, se prononçant à la majorité des deux tiers,

Ci-après dénommés les « Salariés »

D’autre part,

Ensemble ci-après dénommés les « Parties ».


PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-21, ainsi que des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin notamment de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.


PAR CONSEQUENT, LES PARTIES SONT CONVENUES CE QUI SUIT : 



CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, dont les dispositions de Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques applicable au sein de la Société (la « Convention collective »).

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Le présent accord est par ailleurs applicable au sein de la Société et à tous ses salariés, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire.

DEFINITIONS

Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de « temps de travail effectif » s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par « temps de repos continu », le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives.

Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Les salariés de la Société bénéficient du respect des dispositions légales applicables en matière de durée maximale de travail journalière et hebdomadaire. 

S’agissant des salariés visés au Chapitre 3, par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte horaire du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il paraît essentiel de rappeler les dispositions impératives prises en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, applicables à l’ensemble des salariés de la Société, ce inclus les salariés soumis à un forfait annuel en jours, quelle que soit leur durée du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13 heures. 



DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL CONVENTIONNELLE

La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures. 

Alternativement, il est convenu que les salariés pourront bénéficier de la modalité de Réalisation de missions (dite « forfait 38h30 ») dans les conditions prévues par la Convention collective applicable et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité qu’elle prévoit.  

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débutait le lundi à minuit et se termine le dimanche à 23 heures 59.

Est ainsi considéré comme heure supplémentaire toute heure réalisée, au cours d’une même semaine, au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 35 heures visées à l’article 1 du présent chapitre.

Majoration de salaire pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales.

Repos compensateur de remplacement 

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent :

A la demande du salarié et avec l'accord de la Société, ou à la demande de la Société avec l’accord du salarié, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement ;

Une heure supplémentaire ouvre droit à 1,25 heure de repos ;

Les jours de repos seront attribués aux salariés dans la limite de 12 jours/an, et devront être utilisés avant la fin de l’année civile ;

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise correspond au contingent légal.





SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Pour rappel, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Conformément à ces dispositions, les Parties conviennent en application du présent accord que sont éligibles au dispositif :

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces personnels doivent disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. 

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour tenir compte de ces évolutions sur l’éventuelle modification du périmètre des salariés éligibles.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS

Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité incluse, et décomptée en journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires (conventionnels et légaux), qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le fractionnement des congés payés, ne donnant pas lieu à jours de congé de fractionnement, le présent accord, stipulant la renonciation collective auxdits jours, n’impactera pas le nombre de jours de travail dû. Ces dispositions sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit la durée du travail qui leur est applicable.

Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences et entrées/sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée de travail.

Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment, sans que cette liste ne soit limitative ou exhaustive, indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :
les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ; 
les salariés au forfait ne sont pas par défaut soumis à des journées de travail dont l’amplitude serait délimitée par les temps de repos minimum légaux précités. 
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés et mettre en place à cet effet un outil de suivi.

Ainsi, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés, au moyen d’un document établi par lui-même et remis à la Société. Ce décompte devra être établi mensuellement et fera l’objet d’un contrôle par la Société.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

Entretien individuel annuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une (1) fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et la Société font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément des entretiens précités, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre ces règles.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès la Société ou de son représentant, qui reçoit le salarié dans les huit (8) jours et formule par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. Il est précisé que le présent article est applicable à tous les salariés de la Société visés par le présent accord, chaque salarié bénéficiant d’un droit à la déconnexion que la Société entend garantir. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Ce droit se manifeste en outre par : 

l’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
l’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
l’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 30 à 8 h 30. Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 30 et après 21 h 30 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour le salarié, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la Société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

REMUNERATION

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Le personnel ainsi concerné bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés, la rémunération annuelle s’entendant des parties fixe et variable de la rémunération du salarié, sauf cas d’exclusion définis par la loi ou la Convention collective applicable.

Par dérogation au paragraphe précédent :

le personnel classé en position 2.1 & 2.2 de la grille de classification des cadres bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 124 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés ;
le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale aux minima conventionnels majorés précités.


FORFAITS JOURS REDUITS 

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein, appréciée au prorata du nombre de jours effectués.

RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS 

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

En cas de rachat, la journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/218e de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait jours.

SUIVI MEDICAL

À la demande du salarié, une visite médicale distincte pourra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.



DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 13/02/2023.

INFORMATION DES SALARIES

L’accord étant conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, il est soumis à consultation du personnel, qui se tiendra à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord, et ne pourra être ratifié qu’après approbation à la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Le présent accord sera par ailleurs visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. 

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès de la direction.

Un affichage sera réalisé, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter. 

REVISION ET DENONCIATION

Un avenant de révision peut être proposé dans les conditions prévu par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l’avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l’avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les mêmes conditions, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par XXX, représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Tassin-La-Demi-Lune

Le, 10/02/2023

En quatre exemplaires originaux, 




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Pour Castom 									
XXX								


PJ : procès-verbal de signature