ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL dénommé Ophis établi au 32 rue de Blanzat à Clermont-Ferrand (63000),

dûment représentée par son Directeur Général par intérim, 
d’une part,
et :

Les Organisations syndicales représentatives, à savoir :

- le Syndicat C.F.E. - C.G.C.,

- le Syndicat C.G.T.
d’autre part.





Il a été convenu ce qui suit 

PREAMBULE

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre du dispositif légal et réglementaire en vigueur concernant l’Aménagement et l’Organisation du Temps de Travail.
Il remplace et annule l’Accord collectif du 23 octobre 2008 qui a fait l’objet d’une dénonciation en date du 12 janvier 2021 de la part de la Direction Générale de l’Ophis du Puy-de-Dôme.
Il se substitue, par ailleurs, à toutes dispositions résultant d’accords, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toutes pratiques en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Dans le contexte du projet d’entreprise, le présent dispositif a pour objet de concilier :
les exigences de la clientèle, en améliorant et/ou en maintenant à un haut niveau, la qualité des services rendus ainsi qu’en répondant au mieux à la demande commerciale ;
les attentes des collaborateurs, en apportant une meilleure qualité de vie personnelle et qualité de vie au travail ;
les impératifs de l’entreprise en termes de développement, productivité et compétitivité.

Il répond, par ailleurs, à la volonté des parties signataires de mettre en place un dispositif simplifié, clarifié et apportant une souplesse accrue par rapport aux pratiques antérieures.
Le présent accord a, en outre, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Ophis du Puy-de-Dôme quel que soit le statut.
Des modalités particulières sont néanmoins détaillées ci-après selon que le salarié effectue son activité professionnelle dans le cadre d’une convention de forfait jours ou dans le cadre d’un référencement horaire.
Il vient, enfin, matérialiser un important travail mené par les parties signataires, favorisant le dialogue social au sein de l’Ophis du Puy-de-Dôme ainsi que la forte volonté de supprimer tout risque d’interprétations plurielles du dispositif mis en place.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent d’accord concernent l’ensemble des salariés de l’Ophis du Puy-de-Dôme, avec des déclinaisons adaptables aux différentes catégories de personnel.
Ainsi, les dispositions relatives à l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ne s’appliquent pas aux collaborateurs travaillant à temps partiel. 

Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022. Il est établi pour une durée indéterminée. 

Article 3 : Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant selon les formes ayant prévalues lors de sa conclusion.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. Ses dispositions resteront en vigueur jusqu’à l’adoption de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée maximum de 15 mois (3 mois de préavis et 12 mois de « survie ») sauf accord de substitution conclu avant ce délai.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

Article 4 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel relatif à l’application du présent accord sera présenté aux Partenaires Sociaux dans le cadre d’un Comité de suivi de l’accord composé des Délégués Syndicaux, du Secrétaire du CSE, du Secrétaire de la CSSCT et de deux représentants de la Direction.
Les parties signataires s’engagent à régler prioritairement à l’amiable et en toute transparence les litiges qui pourraient intervenir à l’occasion de l’application du présent accord. A défaut, les litiges seront portés devant la juridiction compétente.

Article 5 : Communication et Dépôt de l’accord
















Information du Personnel
L’accord et ses éventuels avenants seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet de l’Ophis du Puy-de-Dôme.
Ils feront, par ailleurs, l’objet d’un affichage sur chaque lieu de travail et sur les tableaux réservés à cet effet.
Enfin, ils seront diffusés en version papier aux salariés absents de l’entreprise et qui ne disposent pas de moyens numériques pour accéder à l’espace numérique de l’Ophis du Puy-de-Dôme.

Dépôt
Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social Economique qui a rendu un avis favorable le 30 Novembre 2021.
Il donnera lieu à dépôt auprès des institutions conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
Une information sera faite au personnel et le présent accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet Ophis.
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé que les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail s’appliquent avec des déclinaisons à la fois communes et à la fois spécifiques selon les catégories et populations du personnel.

Article 6 : Dispositions communes



Durée du travail
A l’exception du personnel de proximité (gardiens et employés d’immeuble) et des salariés travaillant à temps partiel, la durée collective du travail est appréciée selon la catégorie de personnel soit sur une base : 

de 38h30mn. par semaine avec octroi d’un nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) correspondant à une moyenne de 35 heures hebdomadaires (cf. annexe 2) qui ne peut excéder 1607h/an ;

annualisée en forfait jours à 207 jours ou 210 jours travaillés maximum (les catégories de salariés concernés sont précisées en annexe 3.). 

Définition du temps de travail
La durée légale du temps de travail est fondée sur le temps de travail effectif, défini par l’article L3121-1 du Code du Travail.
Il est constitué des seuls temps travaillés auxquels s’ajoutent certains temps de travail assimilés expressément prévus par la réglementation.
Il se définit comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Durée maximale
La durée journalière du travail ne doit en aucun cas être supérieure à 12 heures.
La durée effective de travail hebdomadaire doit être au maximum de 48 heures, ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les temps de déplacement
Le temps de trajet domicile/ lieu de travail habituel n'est pas qualifié, ni rémunéré comme temps de travail effectif.
Les déplacements professionnels à partir de l’entreprise ou entre 2 lieux de travail constituent du temps de travail effectif.
Les trajets domicile / lieu d’intervention seront considérés comme déplacements professionnels dès lors que le trajet domicile / lieu d’intervention est plus long que celui domicile / lieu habituel de travail.

Les astreintes
Les modalités régissant les astreintes sont régies par des dispositions spécifiques qui font et feront l’objet d’un accord spécifique.

Les horaires collectifs de travail
Il est rappelé que les horaires de travail fixes demeurent du ressort de la Direction. Leur modification n’entraine pas de ce fait dénonciation du présent accord. Cette modification donnera lieu à information et consultation du Comité Social et Economique, transmission à l’Inspection du Travail et affichage réglementaire.
L’éventuelle modification, du principe de l’horaire variable et/ou modification des plages fixes et variables du présent accord, ne peut être effectuée que par la signature d’un avenant à cet accord.
Afin d’assurer une qualité et une continuité de service rendu aux clients de l’Ophis du Puy-de-Dôme, une permanence de l’accueil devra être assurée pendant les horaires d’ouverture à la clientèle des différents bureaux de l’entreprise (Siège et Antennes).

Le droit à la déconnexion
Les parties signataires renvoient expressément aux dispositions contenues dans la Charte Droit à la déconnexion signée le 1er juillet 2020.
Cette Charte consacre, notamment, le principe selon lequel chaque collaborateur a le droit de ne pas répondre aux sollicitations (courriels, appels téléphoniques…) en dehors des plages horaires de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, des modalités spécifiques s’appliquant aux collaborateurs au forfait jours sont détaillés à l’article 7.3.6 du présent accord.

Dispositions communes à l’octroi de JRTT ou JR

Suivi des Jours de Récupération du Temps de Travail (JRTT) et Jours de     Repos (JR)
Chaque collaborateur s’organise pour poser régulièrement des JRTT et JR.
Tout collaborateur désirant prendre des JRTT ou JR devra en faire la demande via le Portail RH mis à sa disposition par l’entreprise, le Responsable de service veillera à ce que chaque salarié de l’Ophis prenne effectivement des JRTT ou JR.
En cas de refus, le Responsable de service apportera au salarié une réponse par écrit et motivée.
Un état de synthèse de ses absences et présences est consultable à tout moment sur le Portail RH.
Enfin, un point sera effectué en cours d’année, par le Responsable de service, pour éventuellement mettre en œuvre un dispositif visant à anticiper des soldes de JRTT et JR conséquents en fin d’année.

Sort des JRTT et JR non pris

Salariés relevant de l’horaire collectif
Ces salariés devront avoir soldé leur JRTT au 31 décembre de chaque année (pris ou affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) par journée ou demi-journée, dans la limite de 10 jours par an).
Les JRTT non pris du fait du salarié (hors maladie professionnelle ou accident du travail) ne seront pas rémunérés et ne seront pas reportables d'une année sur l'autre, au-delà des 10 jours affectés sur le CET. L’affectation de JRTT sur le CET sera formalisé par un document.

Salariés relevant d’une convention de forfait jours
Conformément à la réglementation et d’un commun accord entre les parties au contrat de travail, si le nombre de jours travaillés dépasse exceptionnellement le plafond des 207 jours ou 210 jours maximum travaillés par an (base temps plein), les jours excédentaires à ce plafond viendront abonder le CET, dans la limite de 10 jours/an. L’affectation de JR sur le CET sera formalisé par un document.

Arrivée ou départ d'un salarié en cours d'année
Les entrées/sorties donneront lieu à un calcul au prorata temporis des JRTT ou JR.

Article 7 : Dispositions spécifiques

4 régimes spécifiques sont présents au sein de l’entreprise :
les salariés effectuant leur activité professionnelle selon un horaire collectif de référence ;
le personnel de proximité (Gardiens et Employés d’immeuble) ;
les salariés relevant d’une convention forfait jours ;
les salariés travaillant à temps partiel.


Organisation du temps de travail selon un horaire collectif de référence

Personnels concernés
Il s’agit de :

l’ensemble des collaborateurs non cadres au sens de la Convention collective applicable à l’entreprise, à l’exception :
du personnel de proximité rattaché à des immeubles régis par des modalités spécifiques ;
des collaborateurs non cadres régis par les dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du Travail.

l’ensemble des collaborateurs Cadres au sens de la Convention Collective Nationale des Personnels des Offices Publics de l’Habitat, non concernés par les dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du Travail,  et qui effectuent leur activité professionnelle selon le dispositif de l’horaire collectif de référence.




Modalités applicables

Principe général
La durée hebdomadaire de travail est de 38h30mn. répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi.
La durée hebdomadaire légale étant de 35 heures, la compensation est réalisée par l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) – Cf. Annexe N°2.
Ces 38h30mn. seront à réaliser dans le cadre du dispositif d’horaires variables actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, les parties signataires ayant souhaité reconduire un dispositif qui apporte de la souplesse pour les salariés dans l’articulation de leurs temps personnels et professionnels.
Cette souplesse ne doit pas faire obstacle à la nécessité d’adapter ses horaires à la charge de travail et de maintenir une continuité de service en concertation avec son responsable de service.
Il est, par ailleurs, rappelé que les Responsables hiérarchiques ont la responsabilité de contrôler le respect et la répartition des temps de travail, au sein de leurs équipes et, ainsi, de veiller à ce que les temps de travail effectifs correspondent bien à cette référence hebdomadaire et une juste adaptation du plan de charge de travail.

Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion habituel de l'activité.
Elles doivent être, par nature, limitées et conserver un caractère très exceptionnel.
Elles s’entendent comme étant des heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée collective du travail, à la demande expresse de la Direction Générale de l’Ophis du Puy-de-Dôme.
Ces heures doivent être impérativement et exclusivement matérialisées par les documents figurant en annexe n° 1 du présent accord, documents disponibles sur le portail RH de l’entreprise.
Ces heures, validées par le responsable de service, sont majorées selon les dispositions en vigueur. Elles donneront lieu, au choix du collaborateur, soit à paiement tel que prévu par la législation en vigueur, soit à un repos compensateur de substitution, le mixage entre les deux formules étant possible.

 Acquisition des JRTT
Le total des heures de travail compris dans l’horaire collectif de référence étant de 38h30mn., la réduction du temps de travail de 38h30mn. pour respecter la durée du travail légale s’effectue par l’octroi de JRTT selon le calcul détaillé dans l’Annexe N°2.
L’acquisition des JRTT s’effectue dans le cadre de l’année civile par la tenue d’un compteur individuel.
Il sera fait un décompte au prorata temporis en cas d’absentéisme.

Prise des JRTT
Afin de concilier les absences liées à la prise des JRTT et le bon fonctionnement des services, un planning prévisionnel quadrimestriel sera établi dans lequel seront indiqués les souhaits de pose des JRTT des salariés.
Ce planning est préalablement validé par les responsables hiérarchiques et envoyé en copie à la DRH qui procédera à une vérification fonctionnelle.
La prise de journées ou de demi-journées de RTT, consécutives ou non, devra être nécessairement validée par le responsable hiérarchique qui examinera les demandes avec le maximum de souplesse. Seules les nécessités de continuité de service pourront donner lieu à des refus de validation de ces JRTT.
Ces JRTT pourront être couplés avec des périodes de congés payés.

Plages horaires
Toute journée complète comprend des plages fixes (temps de présence obligatoire dans l’entreprise) et des plages variables (possibilité pour le salarié de choisir ses heures d’arrivée et de départ).


Une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum (75 centièmes) doit a minima être prise chaque jour et pendant le créneau horaire de 11h45 – 14h15.
Toute arrivée pendant la plage fixe doit être exceptionnelle et faire l’objet d’une justification auprès du responsable hiérarchique.
Tout départ pendant les plages fixes doit également être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable du responsable hiérarchique.
Des horaires spécifiques sont et pourront être mis en place pour certains métiers, sans pour autant remettre en cause les grands principes évoqués ci-dessus. Il en est notamment le cas des collaborateurs affectés au Centre de Relation Clientèle et à la Régie.

Décompte du temps de travail effectif 
Un dispositif de e-pointage (Portail RH) est mis en place et chaque collaborateur doit pointer à chaque arrivée et départ du poste de travail, ainsi que pendant la pause méridienne même si le repas est pris au sein de l’établissement.
Tout oubli de pointage devra être signalé au Responsable hiérarchique qui procédera à la régularisation de cette situation ; à défaut seule la plage fixe sera retenue.
Les absences pour maladie, accident du travail, congés payés, formation, jours fériés (…) sont déduites au fil de l’eau en fonction de l’horaire hebdomadaire.
Les débits/crédits, calculés à partir du référencement 38h30mn., relèvent de la vigilance du salarié, étant ici rappelé que les missions et charges de travail peuvent varier selon les périodes de l’année.
Les éventuels crédits d’heures seront écrêtés à 19h15mn., soit 2,5 jours/an sur l’année civile.
Ces heures de crédit pourront être récupérées :
- sur les plages variables
- dans la limite de 5 demi-journées par an au travers d’absences autorisées par le Responsable
hiérarchique en fonction de la durée théorique du travail.
En fin d’exercice, les salariés devront avoir épuisé leur crédit. S’ils ne peuvent pas y arriver, par nécessité de service et après validation du responsable hiérarchique, leur compte épargne temps (CET) sera automatiquement crédité du solde constaté en fin d’année.
Les débits horaires sont par principe interdits. Néanmoins, en cas de survenance d’une telle situation exceptionnelle, qui ne saurait excéder 7h42mn., des solutions de régularisation seront étudiées et mises en place en concertation entre le salarié, le responsable hiérarchique et la DRH.

Suivi et contrôle des horaires de travail
Le suivi et le contrôle des horaires de travail est effectué par le Responsable de service en lien avec la DRH.
Enfin, certains collaborateurs pourront être amenés, dans des cas exceptionnels et compte-tenu de la nature particulière des missions, à accomplir des activités en dehors des plages citées ci -dessus. Les parties conviennent que ces cas de figure doivent être gérés au niveau de l’équipe de travail et doivent donner lieu à des récupérations horaires.

Organisation du temps de travail du personnel de proximité (Gardiens et Employés d’immeuble)

1er cas de figure : Personnel de proximité bénéficiant d’un logement de fonction
(Gardien principal)

Horaires pour les salariés occupant un logement de fonction
L’article L.7211-2 du Code du travail définit comme « concierge, employé d'immeubles, femme ou homme de ménage d'immeuble à usage d'habitation, toute personne salariée par le propriétaire ou par le principal locataire et qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire au contrat de travail, est chargée d'en assurer la garde, la surveillance et l'entretien ou une partie de ces fonctions. »
Au regard des emplois définis au sein de l’Ophis, il s’agit des gardiens d’immeubles ayant un logement au titre de l’accessoire du contrat de travail tel que visé à l’article L.7211-2 du Code du travail ; aucune condition n’étant attachée au temps de travail, ils peuvent exercer les activités à temps complet ou à temps partiel.
D’un commun accord, les parties à la présente conviennent d’étendre l’application des dispositions qui suivent aux salariés, gardiens d’immeubles ne résidant pas sur place mais répondant à l’un des emplois visés par l’article L.7211-2 du Code du travail.

Champ d’application
Les gardiens d’immeubles exerçant leur activité sur un site d’habitation isolé géographiquement, au point qu’il ne peut être contrôlé la durée du travail réellement effectuée.
Le présent article s’applique aux seuls salariés qualifiés de Gardiens quelles que soient leurs classifications, qualifications, à savoir au vu de la grille de classification 2008 Gardien, Gardien principal, ou Gardien suppléant.

Durée de travail et Organisation
Les dispositions du Titre I (Champ d’application) et II (Durée du travail, répartition et aménagement des horaires) du Livre Premier relatif à la Durée du travail, repos et congés de la troisième partie (Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale) du Code du travail ne sont pas visées par l’article L.7211-3 du Code du travail définissant les dispositions applicables aux personnels mentionnés à l’article L.7211-2 du Code du travail.
De ce fait, la réglementation de la durée du travail résultant des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail n’est pas opposable.
Pour les salariés logés sur place, la durée du travail n’est pas définie par la réglementation et seul le contrat de travail détermine, au-delà des tâches à réaliser, la durée d’intervention nécessaire et la rémunération en résultant.
La durée des interventions forfaitaires (temps de travail effectif) et théoriques (durée forfaitaire d’intervention durant l’astreinte), telle que fixée dans les contrats des gardiens logés sur place, ne constitue en aucune façon une durée de temps de travail effectif ; elle apparaît indispensable à la présentation du bulletin de paie notamment pour la déduction de l’absentéisme, mais ne constitue en aucune façon une application volontaire par l’Ophis des règles des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail.
La durée de ces interventions est ramenée au plus à 39 heures hebdomadaires répartie sur 4,5 jours par semaine sauf accord individuel. La demi-journée libérée est obligatoirement le vendredi après-midi, sauf autres dispositions prévues contractuellement. 
L’activité liée aux services des ordures ménagères fait partie intégrante des fonctions du gardien ; de ce fait, elle doit être assurée en fonction du planning des services d’enlèvement des ordures ménagères, y compris les jours fériés sauf le 1er mai.
Les heures d’intervention sont réalisées par les gardiens sur les tranches horaires de leur convenance mais à l’intérieur de l’amplitude.
Le temps de déplacement au sein du groupe d’habitation ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage sont assimilés à du temps de travail effectif.
Ce temps d’intervention est à distinguer de l’amplitude du travail qui se définit comme le temps courant entre la première prise de poste le matin et le lâcher du dernier poste en fin de journée (la durée de l’amplitude est en principe de 11h30mn.).
Pour des raisons liées au groupe d’immeubles, une période ou durée d’amplitude différente pourra être déterminée par contrat, notamment pour les salariés à temps partiel.

2ème cas de figure : Personnel de proximité ne bénéficiant pas d’un logement de fonction
(Gardiens et Employés d’immeuble)

 Modalités du temps de travail
Les gardiens et employés d’immeubles effectuent 35 heures de travail par semaine répartis sur 4,5 jours, du lundi matin au vendredi midi.

Bilan et révision des modalités énoncées pour le personnel de proximité
(Gardiens logés ou non, Employés d’immeuble)
Les parties signataires sont convenues d’effectuer un point relatif à ces modalités spécifiques fin 2022 à la lumière, notamment, de la mise en place de la nouvelle organisation et de l’ouverture des antennes au public, qui pourra se traduire par un avenant au présent d’accord le cas échéant.

Organisation du temps de travail du personnel relevant d’une convention de forfait jours 

Personnels concernés
Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs répondant à la définition de l’Article L 3121-53 et suivants du Code du Travail.
L’article L 3121-58 du Code du Travail précise que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.

Il s’agit, au jour de la signature du présent accord, des emplois répertoriés en annexe 3. Cette liste n’est pas exhaustive et évoluera en fonction de la mise à jour de la nature et de la classification des emplois.

Modalités applicables : Convention Forfait jours
La durée de travail de ces personnels est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait prévue dans le contrat de travail. Si tel n’est pas le cas, la mise en œuvre de cette convention de forfait sera soumise aux intéressés dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Les parties conviennent d’appliquer à cette catégorie de personnel un forfait de 207 jours travaillés maximum par an, base temps plein, compte-tenu de la nature des missions confiées à ces collaborateurs et de la difficulté de quantifier avec précision les horaires de travail.
Cette disposition se traduit par l’attribution d’un nombre annuel de jours de repos (JR) variable selon le calendrier de l’année civile considérée (cf. Annexe N° 4).
D’un commun accord entre les parties au contrat de travail, celles-ci pourront convenir de la renonciation à une partie de ces jours de repos, dans la limite de 10 jours maximum par an, qui seront affectés au CET. L’accord entre les parties est matérialisé par un document.

Prise des Jours de Repos (JR)
Les JR devront être nécessairement validés par le Responsable hiérarchique qui examinera les demandes avec le maximum de souplesse. Seules les nécessités de continuité de service pourront donner lieu à des refus de validation de ces JR.
La prise des JR est laissée à la libre disposition des collaborateurs qui pourront les coupler avec les périodes de congés payés.
La prise pourra se faire par jour ou demi-journée (temps de travail avant 11h45 le matin ou temps de travail après 14h15 l’après-midi). 

Contrôle de la durée du travail
La durée de travail des salariés au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel du nombre de journées travaillées par chacun d'eux (Portail RH).
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire de travail et sont exclus des disposions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service et/ou de sa Direction.
Il doit notamment respecter :
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
l’interdiction de travail du Dimanche ;
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable ;
une coupure de sa journée de travail de 45 minutes minimum.

Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière qu’aucun salarié ne travaille au-delà des modalités mises en place dans le cadre du forfait jours.
En cas de difficultés constatées, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail. Il se rapprochera de la DRH afin d’étudier de concert tout aménagement complémentaire afin de remédier dans les meilleurs délais à cette situation.

Entretien annuel 
En application des articles L.3121-60 et L.3121-65 du Code du Travail, le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique ou à défaut par la DRH.
Lors de cet entretien, seront notamment évoqués :
la charge de travail de l'intéressé ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu à la même date que l'entretien annuel de développement dès lors que ces différents points seront abordés.
Le cas échéant et à tout moment, il appartiendra au salarié de signaler à son responsable hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l'entretien annuel d'appréciation.

Droit à la déconnexion
En sus des dispositions générales énoncées à l’article 6.2.6 du présent accord et de l’entretien spécifique annuel évoqué ci-dessus, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne doivent pas utiliser le matériel professionnel mis à leur disposition (téléphone, ordinateur…) en dehors des périodes de travail, cette mesure étant destinée à assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Cadres dirigeants et cadres supérieurs
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants ou de cadres supérieurs occupant des fonctions de directeurs(trices), auxquels sont confié(e)s des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
En application des dispositions prévues par l’article L.3111-2 du Code du travail, cette catégorie englobe des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de OPHIS du Puy-de-Dôme.
Les parties conviennent qu’au jour des présentes, il s’agit des cadres appartenant aux catégorie IV niveaux 1 et 2 de la classification des emplois et faisant partie notamment du Comité de Direction.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. 
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants et cadres supérieurs relèvent d’une convention de forfait de 210 jours travaillés par année complète et exerçant une activité à temps complet. Il est indiqué en annexe le détail du calcul du nombre de jours de repos qui sera calculé chaque année par la DRH. Ce nombre qui varie selon les années sera communiqué par la DRH chaque année à chaque salarié(e) concerné(e).
Les autres dispositions applicables au Forfait 210 jours s’appliquent de la même façon au Forfait 207 jours.

Convention de Forfait réduit
Des conventions de forfait réduit pourront être mises en place et donneront lieu à versement de la rémunération au prorata temporis.
Les demandes seront adressées à la Direction des Ressources Humaines et feront l’objet d’un examen avec la hiérarchie et d’une validation par la Direction Générale.

Organisation du temps de travail du personnel travaillant à temps partiel

Définition et régime du travail à temps partiel
Au sens de l’article L3123-1 du Code du Travail, sont considérés comme étant des salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
La répartition du temps de travail pourra se faire sur un nombre de jours inférieur à 5 jours.
Ces salariés sont, par conséquent, exclus du bénéfice des JRTT.
A l'exception des règles relatives à la réduction du temps de travail, ils bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Passage du temps complet au temps partiel – Retour à temps plein
Dans un souci de traiter ces demandes avec souplesse, les parties signataires ne souhaitent pas procéder à un inventaire exhaustif des conditions de passage d'un temps complet à un temps partiel et, inversement, de retour à un temps plein.
Les collaborateurs doivent adresser leur demande à la DRH qui procédera, en liaison avec la hiérarchie, à l'examen de la faisabilité du projet et ce, au cas par cas.



Article 8 : Situation des salariés en contrat à durée déterminée et des intérimaires

Dans un souci de simplification en termes de gestion et compte-tenu, dans la majorité des cas, de la durée réduite des missions effectuées, les intérimaires et les salariés en contrat à durée déterminée travailleront sur la base de 35 heures hebdomadaires sans octroi de JRTT, à l'exception des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée égale ou supérieure à 6 mois qui se verront appliquer les dispositions communes contenues dans le présent accord.

CHAPITRE 3 : CONGES ET PRISE DE CONGES

Article 9 : Congés



Congés payés
Sur la base d’une année pleine, les collaborateurs de l’Ophis du Puy-de-Dôme bénéficient de 27 jours ouvrés de congés se décomposant comme suit :
25 jours de congés payés légaux ;
2 jours de la Direction (3 jours – 1 jour de solidarité), ces 2 jours étant dédiés à l’octroi de ponts.
		
Congés d’ancienneté
Au jour de la signature du présent accord, des congés supplémentaires liés à l'ancienneté sont octroyés, dans l’année civile de survenance, à l'ensemble du personnel :
Ancienneté supérieure ou égale à 11 ans 	2 jours
Ancienneté supérieure ou égale à 15 ans 	3 jours
Ancienneté supérieure ou égale à 20 ans 	4 jours
Ancienneté supérieure ou égale à 25 ans 	5 jours

Article 10 : Prise des Congés légaux et des jours de congés d'ancienneté


Période de référence et prise des congés payés

Période de référence et acquisition des congés
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au , à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, permet de fixer la période de référence des congés sur l’année civile.
De ce fait, la période de référence s’étendra du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
De plus, en application des dispositions règlementaires, le salarié est désormais autorisé à prendre des congés payés dès son embauche, sous réserve que celui-ci ait acquis un solde de congés suffisant.
Une période transitoire est prévue pour la mise en place de ces nouvelles dispositions applicable à partir de l’année civile 2022. 
Des informations seront communiquées par la DRH afin que chaque collaborateur soit parfaitement informé de ses droits en la matière.

Prise des congés en période estivale
La période dite d'été ou estivale s'entend comme étant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour la bonne gestion des unités de travail et afin de s'adapter notamment au volume des journées d'absence découlant de la réduction du temps de travail 10 jours de congés payés ouvrés minimum et 20 jours ouvrés maximum devront être obligatoirement pris pendant cette période si, bien entendu, le salarié possède les droits à congé nécessaires. 
De ce fait, par application des dispositions réglementaires, 2 jours de fractionnement seront systématiquement attribués.
La DRH organisera des campagnes de recensement des prises de congés 3 fois dans l’année. Les collaborateurs informeront par conséquent leurs managers des dates de congés qu’ils souhaitent prendre. Ceux-ci devront valider ou non ces dates.
Pour fixer l’ordre des départs, les managers doivent tenir compte des critères suivants : 
la situation de famille (enfants scolarisés à charge, congés du conjoints ou partenaires de PACS)
l’ancienneté du salarié
l’activité éventuelle chez un autre employeur
les dates et l’ordre des départs sont communiqués à chaque salarié au moins un mois à l’avance, par tous moyens accessibles aux collaborateurs.
L’employeur ne peut changer les dates de congés des collaborateurs moins d’un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles, et avec son accord.

Prise de congé(s) sans solde 
La prise de congé(s) sans solde par un collaborateur est possible avec l’accord de son supérieur hiérarchique et des contraintes du service.

 Article 11 : Congés exceptionnels 

Au jour du présent accord, des congés exceptionnels peuvent être accordés, à l'occasion d'événements familiaux, dans la limite du barème suivant :
Mariage, remariage ou PACS du salarié 	5 jours ouvrés
Naissance, adoption d'un enfant 	3 jours ouvrés
Mariage d'un enfant 	2 jours ouvrés
Survenance d’un handicap chez un enfant 	2 jours ouvrés
Décès d’un enfant 	5 jours ouvrés  
Décès ou maladie très grave d’un enfant, du père, de la mère, du conjoint, du concubin(e) 
ou du partenaire lié par un PACS 	4 jours ouvrés
Décès des parents ou beaux-parents 	3 jours ouvrés 
Décès des grands-parents 	1 jour ouvré
Décès du frère ou de la sœur 	3 jours ouvrés
Déménagement	1 jour ouvré

Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux salariés pour assurer la garde d’un enfant malade, âgé de moins de 14 ans, dans la limite de 2 jours ou de 4 demi-journées, par an. La production d’un certificat médical est obligatoire.
Chapitre 4 : Journée de Solidarité - Absences légales, conventionnelles ou autorisées

Article 12 : Journée de solidarité

La journée de solidarité s'applique à tous les collaborateurs présents et bénéficiaires d’un contrat de travail au moment du lundi de Pentecôte. 
Elle est automatiquement imputée sur un des trois jours de la Direction.

Article 13 : Ponts

Le pont de l'Ascension est donné par la Direction au travers d’un des trois jours de la Direction.
Chaque fin d'année N, les ponts possibles pour l'année N+1 seront regardés à la lumière du calendrier et les dates de fermeture de l'Ophis prévisibles correspondant à ces ponts seront actées après information du CSE, dans la limite de 1 pont maximum par an, en sus du Pont de l’Ascension. 
Les bureaux de l’Ophis étant fermés les après-midi des 24 et 31 décembre, ces demi-journées ouvrées feront l’objet d’une absence rémunérée.

Article 14 : Don de jours de repos à un collaborateur aidant 

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 prévoit qu’un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap.
Ainsi l’office prévoit la création d’un fonds alimenté de façon anonyme par les dons des salariés qui permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.








Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs en CDI.

Objet
Le présent accord vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux collaborateurs qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos ou encore de jours placés sur le CET de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur proche gravement malade.

Don de jours de repos 
Tout collaborateur en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don de jours de congés ou de repos par année civile.
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Recueil des dons 
Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne annuelle réalisée simultanément et sur la même durée que la campagne relative à l’alimentation du compte épargne temps (CET).

Modalités de versement des dons 
Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via le système d’information RH. 
Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés ou de CET des collaborateurs donateurs. 
Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans le fonds de solidarité.
En cas de campagne ponctuelle, la Direction des Ressources Humaines fixera les modalités pratiques de recueil des dons.

Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours 

Salarié bénéficiaire
Peut bénéficier d’un don de jours tout salarié en CDI dont le proche parent est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé au préalable à minima l’intégralité de ses reliquats et la moitié des congés de l’année de référence.

Certificat médical
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par un médecin spécialiste, qui suit le proche au titre de sa pathologie.

Procédure de demande
Tout collaborateur se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en l’accompagnant du certificat médical dûment complété.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les sommes recueillies dans le fonds dédié soient suffisantes, le Responsable des Ressources humaines reçoit le collaborateur afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. 
Le manager est également informé. 
Si le fonds ne dispose pas des ressources suffisantes une campagne ponctuelle est engagée sans délai.
Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée.

Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même évènement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit le parent au titre de la pathologie en cause.
Il conviendra lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service Ressources Humaines en charge de la gestion des jours.
Le collaborateur s’engage à informer le service RH lorsque l’état de santé du parent ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçu. 
La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.

CHAPITRE 5 - COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Afin de permettre aux collaborateurs et à l'organisme une meilleure gestion du temps de travail, il est convenu de maintenir en place le régime de Compte Epargne Temps (CET) 	actuellement en vigueur.
Article 15 : Dispositions prévues dans le Compte Epargne Temps

Le présent dispositif a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent de cumuler des droits à congé rémunéré.
Ce CET permet aux salariés de se constituer une épargne volontaire en temps, pour leur permettre de financer un projet personnel, s’inscrivant ou non, dans le cadre d’une gestion anticipée de fin de carrière, et pour lequel ils ont besoin d’un congé ultérieur de longue durée.
Peuvent bénéficier du présent CET, tous les salariés ayant une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois minimum révolus.



Alimentation
Le compte épargne temps peut être alimenté de différentes façons et fera l’objet d’une demande individuelle par le salarié :

Report des congés payés :
Le CET peut être alimenté par le report des congés payés annuels dans la limite de 7 jours par an.
Le salarié qui décide de l’affectation à son compte des éléments ci-dessus doit en informer le Service Ressources Humaines au plus tard le 30 novembre.

Heures visées :
Les 19H15mn. de crédits d’heures issus de l’horaire variable pourront être affectés au CET par demi-journées déduction faite des heures déjà récupérées dans la même année.

Jour de Repos et Jour de Récupération du Temps de Travail :
Les salariés renonçant à leur JR ou JRTT, par suite d’accord des parties au contrat, pourront imputer ces jours au CET dans la limite de 10 jours par an.

 Utilisation
Le salarié peut choisir d’utiliser le compte épargne temps dans les circonstances suivantes :


En totalité :
Congé parental d’éducation (durée maximale de 3 ans)
Congé pour création d’entreprise (durée d’un an renouvelable une fois)
Congé sabbatique (durée comprise entre 6 mois et 11 mois)
Congé d’aménagement de fin de carrière.
Ce congé peut être accordé aux salariés âgés de plus de 55 ans travaillant à temps partiel, souhaitant réduire ou cesser leur temps de travail avec maintien de tout ou partie de leur rémunération jusqu’à leur départ en retraite.
Congé maternité

Dans la limite de 5 jours :
Tous les 3 ans (pour convenance personnelle)
En cas d’évènements exceptionnels (maladie ou décès d’un membre de la famille, mariage ou naissance d’un enfant etc…). 
Dans tous les cas, l’utilisation dans ce cadre, des congés épargnés devra faire l’objet de l’accord préalable de la DRH.

 Procédure de déblocage 
Pour bénéficier du dispositif du compte épargne temps, le salarié doit avertir l’Ophis de sa décision de prendre un congé défini précédemment et de sa volonté de faire indemniser ce congé par le compte épargne temps. 
La demande du salarié doit être présentée dans un délai minimal avant la date de départ en congé projeté de :
1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption lorsque le congé parental suit immédiatement ce congé.
Lorsque les deux congés ne se succèdent pas, le salarié doit informer son employeur 2 mois avant le début du congé parental d’éducation.
3 mois pour un congé pour création d’entreprise.
6 mois pour un congé sabbatique.
6 mois pour un congé de fin de carrière.
1 mois pour un congé pour convenance personnelle (limité à 5 jours).
Entre 1 jour et 1 mois pour un congé pour évènement exceptionnel en fonction de la nature de l’évènement.

A défaut de respecter ce délai, le congé pourra être refusé par l’Ophis.


Indemnisation

Calcul de l’indemnité
Durant le congé, le salarié perçoit une indemnité égale à son salaire brut moyen à la date de la prise du congé.
Versement de l’indemnité
Les versements sont effectués mensuellement par l’entreprise en ce qui concerne le salaire de base et la prime d’ancienneté. 
Les autres primes sont versées selon la périodicité habituelle. 
L’indemnité a le caractère de salaire, elle est donc soumise à cotisations sociales et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire.

Retour du salarié
Au terme d’une prise de CET, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente à l’exception d’un congé de fin de carrière.
Les conditions de reprise du travail au terme d’un congé parental, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique doivent être conformes aux règles définies par le Code du travail.

Rachat du CET
Après une période de 3 ans suivant l’ouverture du CET, si le salarié n’a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, il peut renoncer au compte et demander la liquidation de tout ou partie de ses droits dans la limite de 10 jours par an, pour notamment l’affecter au PERCO.

En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation, ou la partie du droit dont il demande le paiement.
Cette renonciation ne pourra être utilisée qu’une fois par an pour une liquidation au 31 décembre de l’année, et sous réserve d’une demande avant le 31 octobre de l’année.

Rupture du contrat de travail
En cas de démission, licenciement ou décès, et en cas d’impossibilité totale ou involontaire du salarié d’utiliser les congés épargnés, une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET est versée au salarié.
Cette indemnité est calculée selon les modalités ci-dessus indiquées.

Fait à Clermont-Ferrand, le 2 décembre 2021
(en 5 exemplaires originaux)


ANNEXE 1 : BORDEREAU DE DEMANDE D’ACCOMPLISSEMENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES



ANNEXE 1 bis : BORDEREAU D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES




ANNEXE 2 : CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE RTT EN 2022 POUR UN SALARIE EN TEMPS COMPLET ET PRESENT SUR TOUTE L’ANNEE





ANNEXE 3 : LISTE DES EMPLOIS ET DES POSTES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD




ANNEXE 4 : Calcul des jours de repos pour les salariés en forfaits jours

Exemple de calcul du nombre de jours de repos pour un salarié en forfait jours de 207 jours travaillés sans jour d’ancienneté 



Exemple de calcul du nombre de jours de repos pour un salarié en forfait jours de 210 jours travaillés sans jour d’ancienneté :