ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’INCLUSION ET DIVERSITE





ENTRE :

La société ARDIAN France, dont le siège social est situé 20 place Vendôme – 75001 Paris, société anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro 403 201 882, représentée par XXX en sa qualité de Directeur général.
Ci-après dénommée « la Société » ou « ARDIAN France », d’une part,



ET :
Le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part.
 


SOMMAIRE










































IL A ÉTÉ PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT : 
L’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail, l’inclusion et diversité, font partie intégrante de la politique sociale d’ARDIAN France. 
Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et notamment salariale, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Elles reconnaissent également que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 10 octobre 2020 conclu pour une durée de 3 ans arrivant à son terme, une réflexion a été menée avec l’organisation syndicale représentative au sein de la Société sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies en date du 27 juin 2023 en vue de la négociation du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.
ARDIAN France entend poursuivre le déploiement de sa politique d’inclusion et diversité, fondée à la fois sur la préservation de la qualité de vie au travail et des situations d’ores et déjà égalitaires, mais aussi sur la limitation des risques d’écart de traitement entre les femmes et les hommes, de discrimination envers les personnes en situation de handicap, ou encore de celles issues de différents milieux sociaux. Les Parties ont déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité de traitement.
L’ensemble des actions définies ci-après doit permettre la réalisation des objectifs de progression sur la période d’application du présent accord de 3 ans. 
Les partenaires sociaux ont engagé des négociations distinctes sur les autres thèmes visés par l’article L.2242-17 du code du travail, à savoir : 
Le droit à la déconnexion des salariés, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 8 juin 2020 pour une durée indéterminée ;
Le droit d’expression directe et collective des salariés, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 8 juin 2020, pour une durée indéterminée ;
Le régime de prévoyance, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 24 janvier 2014, pour une durée indéterminée ; 
Le régime de remboursement complémentaire de frais de santé, qui fait l’objet d’un accord séparé signé le 24 janvier 2014 et d’un avenant signé le 18 décembre 2017, pour une durée indéterminée ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, qui fera l’objet d’un accord séparé.



IL A ENSUITE ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Titre 1 - Champ d’application
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société ARDIAN France, qui exercent leur activité depuis le territoire français, ainsi qu’aux candidats à l’embauche au sein d’ARDIAN France.

Titre 2 - Egalité de traitement entre les femmes et les hommes
La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, totalement indépendants du sexe du salarié.
La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base notamment des critères énoncés plus haut.
Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-17 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 5 domaines d’actions suivants : 
L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés. 


L’embauche
Le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, selon des critères de sélection identiques appliqués à tous.
Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes (comportementales et techniques), le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.
Objectifs de progression 
Dans ce cadre, ARDIAN France se fixe pour objectif de continuer à favoriser la mixité entre les femmes et les hommes dès l’embauche. 

Actions mises en œuvre
Pour atteindre cet objectif, la Société entend poursuivre la mise en œuvre les actions suivantes :
Rédiger des offres d’emploi (CDD, CDI, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée ;
Assurer la diffusion des engagements d’ARDIAN France en matière de mixité par l’inscription d’une mention dédiée sur le site internet ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique d’ARDIAN France en matière de promotion de la mixité, afin de rechercher une parité dans les candidatures transmises ;
Sensibiliser les responsables des ressources humaines en charge du recrutement à la promotion de la mixité, afin de rechercher une parité dans les candidats reçus en entretien ;
Organiser un évènement par an à destination du sexe sous-représenté dans l’entreprise afin de promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes et inciter les personnes du sexe sous-représenté à candidater.

Indicateurs chiffrés 
Nombre de candidatures, par sexe, sélectionnées en short-list par rapport aux candidatures totales reçues ;
Suivi de l’évolution de la répartition femme/homme dans les effectifs, en fonction support, en fonction d’investissement, et selon les niveaux de séniorité ; 
Nombre de femmes recrutées sur le nombre total de recrutements sur l’année civile ;
Nombre d’évènements dédiés au sexe sous-représenté organisés par l’entreprise.


La rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe féminin ou masculin.
ARDIAN France entend ainsi poursuivre sa politique en matière d’égalité salariale.  

Objectifs de progression 
ARDIAN France s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il convient de rappeler que cette égalité salariale doit concerner tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Néanmoins, l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. 
Dans ce cadre, ARDIAN France se fixe pour objectifs de :
Favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes ;
Assurer l’accès à l’égalité salariale des salariés à leur retour de congés maternité, paternité, adoption (ci-après « congé familial ») ;
Réduire les inégalités salariales non justifiées entre les femmes et les hommes au sein de la société par la mise en place d’une politique de régression des écarts salariaux entre les genres et le déploiement des mesures de correction appropriées, le cas échéant.

Actions mises en œuvre 
Une étude sur l’égalité salariale est réalisée chaque année. Jusqu’ici, aucun écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle n’a été relevé, ce qui témoigne de l’effectivité de la politique égalitaire menée depuis plusieurs années au sein de la société.

Afin de poursuivre cette politique égalitaire, la Société déploiera les actions suivantes.


Favoriser l’égalité salariale à l’embauche
Lors de l’embauche d’un salarié, ARDIAN France veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
ARDIAN France s’engage, par conséquent, à fixer, préalablement à la diffusion de l’offre d’embauche, le niveau de salaire afférent au poste.

Favoriser l’égalité salariale dans le cadre d’un congé familial
Mesures concernant la rémunération durant les congés familiaux
ARDIAN France maintient son engagement de maintenir à 100% la rémunération des salariés en congé paternité quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, en complétant jusqu'à concurrence du salaire net mensuel, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
ARDIAN France maintient également son engagement de maintenir la subrogation dans le cadre des congés familiaux donnant lieu à un maintien de salaire.
En outre, la Société maintient son engagement de neutraliser, pour les salariés en congé parental à temps partiel qui le souhaitent, les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite en maintenant le calcul des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur la base de leur salaire équivalent temps plein.
Dans ce cas, la part salariale des cotisations retraite des différents régimes reste à la charge du salarié.
Mesures concernant la rémunération au retour de congé maternité ou adoption
Augmentation du salaire fixe
ARDIAN France s’engage à faire bénéficier à tout salarié de retour de congé maternité ou adoption d’une évolution de son salaire fixe d’un pourcentage d’augmentation équivalant au pourcentage moyen d’augmentation individuelle dont ont bénéficié les salariés de la même affectation avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles durant son absence au cours de l’année civile. 
Dans l’hypothèse où la catégorie comprendrait moins de 3 personnes, il serait pris en compte le pourcentage d’augmentation individuelle dont ont bénéficié les salariés de sa classification avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles.
Les augmentations liées à une promotion sont exclues des comparables. 
En cas de surperformance, l’augmentation individuelle accordée pourra être supérieure à la moyenne considérée.

Augmentation du bonus discrétionnaire
Dans l’hypothèse où un bonus discrétionnaire annuel aura été versé aux salariés relevant de de la même affectation avec distinction entre fonctions support et fonctions opérationnelles que celle du salarié absent, le ou la salarié(e) pourra bénéficier, à la fin de son congé maternité ou d’adoption, d’un bonus dont le montant sera fixé discrétionnairement par son manager, qui procédera à une appréciation au cas par cas.

Mise en place d’une politique générale de régression des écarts salariaux 
ARDIAN France a obtenu le second niveau de la certification EDGE en juin 2022, une méthodologie d’évaluation et de certification de l’égalité professionnelle entre les genres.  
La certification EDGE permet notamment de mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, aussi bien sur le salaire fixe que variable, et d’identifier les écarts salariaux injustifiés au sein de la société. ARDIAN France s’engage à continuer à les mesurer et remédier, le cas échéant, aux éventuels écarts injustifiés constatés.
ARDIAN France a également mis en place une politique de régression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes (Equal Opportunity Policy), conforme aux principes de cette certification.  A l’obtention du second niveau de la certification EDGE, la Société s’est engagée à poursuivre cette initiative. 

Indicateurs chiffrés 
Chaque année, ARDIAN France continuera de veiller à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra, le cas échéant, d’identifier les éventuels écarts par catégorie professionnelle ou classification, et par sexe et expérience professionnelle au sein de la Société. 
Les indicateurs chiffrés sur les objectifs sont les suivants : 
Comparaison de la rémunération de base à l’embauche par sexe et selon la même méthodologie de catégorisation que celle mentionnée pour l’augmentation du salaire fixe de l’article 2.2.2 du présent accord.
État des écarts de rémunérations liés à la prise d’un congé maternité/adoption ;
Évolution annuelle des situations d’écarts de rémunération à l’embauche entre femmes et hommes ;
Proportion de salariés de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié d’un pourcentage d’augmentation de leur salaire fixe selon les modalités prévues pour l’augmentation du salaire fixe de l’article 2.2.2 du présent accord durant leur absence au cours de l’année civile ;
Proportion de salariées de retour de congé maternité/adoption ayant bénéficié d’un bonus ;
Proportion par sexe et par type de congé familial de salariés bénéficiant de la subrogation en cas de maintien de salaire dans le cadre du congé familial ;
Proportion de salariés sollicitant et bénéficiant du maintien des cotisations salariales et patronales des régimes de retraite (obligatoire, complémentaire et supplémentaire) sur une base temps plein pendant leur congé parental à temps partiel ;
Proportion de salariés, de moins d’un an d’ancienneté ayant bénéficié du maintien de salaire dans le cadre de leur congé paternité.

La formation professionnelle
ARDIAN France entend poursuivre ses engagements en faveur d’un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des compétences professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.

Objectifs de progression 
Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de cinq mois, ARDIAN France maintient son engagement tendant à favoriser les actions de formation au bénéfice de ces salariés.
Par ailleurs, ARDIAN France se fixe pour objectif de maintenir l’accès équilibré des femmes et des hommes à la formation.

Actions mises en œuvre 
ARDIAN France s’engage en priorité à ce que :
Les conditions d’accès à la formation soient fixées indépendamment de la durée du travail et en veillant au respect des horaires habituels de travail ;
Un accès équilibré aux actions de formations des femmes et des hommes soit maintenu ;
Un suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel ou en forfait-jours réduit soit mis en place ;
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois pour les actions de formations de l’année suivante soient prioritaires ;
Les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de cinq mois bénéficient d’un entretien dans les 90 jours suivant leur retour à leur poste, au cours duquel est établie la liste des actions de formation nécessaires.

Indicateurs chiffrés 
Afin de mesurer les objectifs et les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants : 
Nombre d’actions de formation demandées par les salariés à temps partiel ou en forfait-jours réduit sur le nombre d’actions de formation acceptées pour ces mêmes salariés ;
Proportion d’actions de formation réalisées sur le nombre d’actions de formation demandées, par sexe ;
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés revenant de congé familial de plus de cinq mois ayant demandé une action de formation au cours de l’année suivante ;
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés revenant de congé familial de plus de cinq mois ayant demandé un entretien dans les 90 jours suivant leur retour à leur poste et de l’établissement de la liste des actions de formation nécessaires.


Titre 3 – La Qualité de Vie au Travail	
Les conditions de travail
Consciente de l’amélioration de la qualité de vie des salariés que peut permettre la mise en place du télétravail, et suite à la crise mondiale de la Covid-19, la Société ARDIAN France a mis en place une politique de télétravail, accessible à tout salarié en CDI, ayant un an d’ancienneté. 
Au 1er septembre 2021, la Société a déployé à l’échelle mondiale sa politique, laquelle octroyait 50 jours de télétravail par an aux salariés éligibles, dans la limite de 5 jours par mois.
Quelques mois plus tard, la Société a sondé ses salariés par le biais d’une enquête afin d’évaluer le niveau de satisfaction des salariés quant à cette politique, et les éventuels changements qu’ils souhaiteraient. Cette enquête a permis d’augmenter le nombre de jours annuels de télétravail alloués aux salariés éligibles, à 86 jours par an, dans la limite de 8 jours par mois.
La politique prévoit des aménagements pour certaines catégories de personnes (salariés RQTH, femmes enceintes, etc.).
La Société souhaite ainsi améliorer les conditions d’exercice du télétravail pour ses salariés par la promotion d’une plus grande flexibilité, et ainsi d’une meilleure qualité de vie au travail.
Objectifs de progression
ARDIAN France se fixe les objectifs de progression suivants : 
Maintenir le dispositif de télétravail existant dans une optique d’apporter davantage de flexibilité ;
Favoriser le télétravail de catégories particulières de salariés nécessitant une adaptation de leurs conditions de travail, notamment les salariées en état de grossesse sous réserves des conditions d’éligibilité prévues par la Charte du Télétravail.
En fonction de l’organisation de l’équipe et de la volonté du management, proposer la possibilité d’un retour au travail progressif par le télétravail à la suite d’une grossesse ou d’un congé d’adoption.

Actions mises en œuvre
ARDIAN France s’engage à poursuivre la mise en œuvre du télétravail dans les conditions prévues par la nouvelle charte. 




Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation les objectifs, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Proportion de salariés en télétravail par rapport au nombre de demandes reçues par la Direction des Ressources Humaines ;
Proportion de bénéficiaires parmi les salariés de catégories particulières ayant demandé un dispositif spécifique de télétravail.

L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Convaincue que l’équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales est source d’épanouissement et de performance, ARDIAN France maintient son objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés.

Objectifs de progression 
ARDIAN France se fixe les objectifs de progression suivants :
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Favoriser une organisation du travail permettant d’assumer les responsabilités familiales ;
Favoriser le droit à la déconnexion des salariés ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans la Société à l’issue de congés familiaux.

Actions mises en œuvre 
Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, ARDIAN France s’engage à maintenir l’ensemble des services facilitateurs fournis dans le cadre des divers partenariats mis en place (accueil des enfants, conciergerie)
Afin d’améliorer l’organisation du travail, ARDIAN France s’engage à maintenir et communiquer sur la charte des temps aux termes de laquelle seront privilégiées les réunions planifiées à l’avance sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales.
De plus, il est prévu dans chaque entretien d’évaluation de fin d’année un temps de discussion obligatoire sur le droit à la déconnexion et l’articulation entre vie professionnelle et personnelle.
En outre, le « guide de la parentalité et charte de temps » est à disposition des salariés sur le site intranet de l’entreprise. Le guide vise à répondre aux questions sur la parentalité ainsi qu’à promouvoir l’exercice de la responsabilité familiale et précise notamment que :
ARDIAN France s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés en neutralisant les effets des aménagements des horaires de travail (passage à temps partiel, forfaits-jours réduits) quant à l’évolution de carrière des salariés concernés.
L’ensemble des managers sont sensibilisés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sont invités à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, les difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
ARDIAN France s’engage à faire bénéficier l’ensemble des salariés d’une information relative aux droits liés à la parentalité, notamment les pères de famille.
Enfin, il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été adopté le 8 juin 2020 pour une durée indéterminée. 

Indicateurs chiffrés 
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera observé annuellement :
L’évolution par sexe et par catégorie professionnelle et/ou par classification du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
La répartition selon le type de congé familial, par sexe et par catégorie professionnelle et/ou par classification du nombre de départs en congé ;
De même, afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Proportion de salariés ayant recours aux services facilitateurs ;
Évolution du budget alloué aux services facilitateurs ;
Evolution du nombre d’enfants accueillis dans le cadre des services d’accueil d’enfants ;
Proportion de managers sensibilisés sur l’importance de l’articulation permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;
Proportion de salariés parvenant à se déconnecter de leurs outils numériques en dehors du temps de travail et durant les congés, sur la base des résultats de l’enquête dite stress ;
Déploiement d’une formation de sensibilisation sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Titre 4 – Inclusion et diversité
La diversité désigne la variété de profils qui composent la société française (pays/région/quartier d’origine, culture, âge, sexe, orientation sexuelle, religion, apparence physique, handicap, diplôme, etc…).
L’inclusion est le fait de créer un environnement de travail qui suscite un sentiment d’appartenance, le sentiment d’être entendu et de pouvoir s’exprimer de manière authentique en toute sécurité.
Particulièrement attachée à cette valeur, la société s’engage à mettre en œuvre une politique « inclusion et diversité » afin de recruter des profils plus variés, mais également de créer un environnement de travail inclusif pour que chacun puisse exprimer son plein potentiel. Ardian continuera à développer des initiatives afin d’en faire un levier de performance à long terme. 
Au-delà de la promotion de la mixité entre les hommes et femmes, qui fait partie intégrante de l’égalité professionnelle, la politique d’inclusion et de diversité visera à mettre des actions en place en faveur de l’ensemble des profils issus de la diversité.

La mixité sociale et culturelle et la lutte contre les discriminations
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les  mœurs, l’orientation ou l’identité  de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 
La Société s’engage à garantir à l’ensemble des salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction fondée sur un motif prohibé listé à l’article L. 1131-1 du Code du travail, à l’exception de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
A ce titre, la Société souhaite s’engager dans les quatre domaines d’action suivants :
Le recrutement ;
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
Le traitement de la discrimination.


En matière de recrutement 
La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein d’ARDIAN France.
Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.
En outre, la société souhaite également promouvoir le recrutement des profils reflétant une diversité sociale (diversité d’école, de formation, de milieux sociaux et culturels). 

Actions mises en œuvre
Dans ce cadre, la Société s’engage à mener les actions suivantes :
Maintenir la possibilité pour tout candidat de postuler à une offre ou de manière spontanée, via l’ATS ;
Assurer la diffusion des engagements d’ARDIAN France en matière de diversité par l’inscription d’une mention dédiée sur le site internet ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique d’ARDIAN France en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité, en sollicitant la recherche de différents profils (formation, école, …) ;
Réaliser un classement interne des cabinets de recrutement en fonction de leurs implication et/ou engagements en matière d’inclusion et de diversité ;
Publication d’une série de portraits de « rôles modèles » issus de l’inclusion et de la diversité ;
Maintenir l’accès au processus de remontée de plaintes et réclamations et traiter les plaintes et réclamations de candidats qui s'estimeraient discriminés ;
Communiquer sur la plateforme Whistle B, qui permet une remontée anonyme de ces cas ;
Renforcer ses actions et sa présence auprès des écoles, universités et associations, afin de mieux informer les profils divers sur les étapes à passer pour maximiser leurs chances de nous rejoindre ; 
Continuer à mener des initiatives d’Outreach telles que la semaine Voxpopuli, qui forme les candidats stagiaires issus de milieux modestes aux codes de notre secteur avant de passer les entretiens, ou encore l’évènement Generation Women, un événement de 2h cherchant à encourager les étudiantes à choisir la finance comme spécialité de Master.

S’assurer de la présence de profils divers sur les forums de recrutement/étudiants ou dans les processus d’entretien, afin de permettre à tous les profils de s’identifier à des salariés Ardian.


Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Proportion de cabinets de recrutement et sociétés d’intérim sensibilisés à la politique de la Société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;
Nombre de portraits de « rôles modèles » publiés ;
Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des ressources humaines ;
Nombre d’événements d’outreach organisés.

En matière de formation professionnelle
La Société réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.
En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

Actions mises en œuvre
Dans ce cadre, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser les managers et responsables des ressources humaines à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation ;

S’assurer que les managers et les responsables des ressources humaines donnent un accès égalitaire à la formation.

Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Nombre de demandes formulées par les salariés ayant été acceptées ou refusées par les managers et les responsables des ressources humaines ;
Nombre de formations sur le thème de l’Inclusion et de la Diversité réalisées et nombre de participants.

En matière d’évolution professionnelle 
Les opportunités d’évolution professionnelle doivent reposer en exclusivité sur des critères objectifs. À compétences et expériences professionnelles égales, les salariés doivent disposer des mêmes chances d’évolution.
A ce titre, les managers chargés de mener des entretiens professionnels (qu’il s’agisse des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des entretiens spécifiques aux salariés titulaires de mandats électifs ou syndicaux) doivent pouvoir évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tout critère ou tout préjugé discriminant.

Actions mises en œuvre 
Dans ce cadre, la Société poursuivra son projet interne de référentiel de compétences et s’engage à renforcer l’objectivité des évaluations annuelles afin de déterminer et fixer les critères objectifs attendus en fonction des emplois.
La Société continuera également ses actions de formation à destination des managers pour sensibiliser ces derniers à la prévention des discriminations.

Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Nombre de référentiels de compétences déployés ;
Taux de postes étudiés dans le cadre du déploiement de référentiel de compétences ;
Nombre de managers chargés de la conduite des entretiens annuels ayant bénéficiés d’une sensibilisation à la prévention des discriminations par le biais d’une session de formation.

Le traitement de la discrimination
Actions mises en œuvre
Afin que chaque salarié qui s’estimerait témoin ou victime d’une discrimination puisse savoir comment réagir, la Société a déployé un « Escalation process », un schéma permettant d’associer le bon interlocuteur et le bon moyen de faire remonter une alerte en fonction de la nature la situation que le Salarié souhaite signaler. 

Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Publication de l’ « Escalation Process » ;
Nombre de réclamations ou plaintes de salariés s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des ressources humaines.


L’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Objectifs de progression
La Société s’engage à favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap, en sensibilisant le personnel RH ainsi que les agences de recrutement aux valeurs de la société.  
La Société s’engage également à adopter une politique sur le handicap.

Actions mises en œuvre 
Afin de permettre le maintien dans l’emploi, des actions seront prises dans la mesure du possible afin de permettre l’aménagement du poste de travail du salarié.
Les Parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte. 
Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.
Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement pourront être envisagées sur un autre poste.
La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière et la société ARDIAN France veillera à un égal accès à ce dispositif.
La société s’engage à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des salariés, par le biais de workshop, de conférence ou de formations.
Enfin, la société s’engage à organiser, une fois par an, un évènement dédié au handicap.
L’ensemble de ces mesures ont par ailleurs été intégrées à la politique Equal Opportunity.

Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :
Publication de la politique Handicap ;

Nombre d’évènements et d’actions d’information organisés annuellement dédiés au handicap.

Suivi des actions mises en œuvre 
Afin de veiller au respect des engagements pris dans le cadre de la politique diversité et inclusion, la prévention des discriminations visant à favoriser la diversité, et l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, il a été mis en place un comité diversité en 2020.
Le comité diversité est composé de 16 salariés, de catégorie, statut et séniorité différents.
Ce comité a également pour rôle de poursuivre la réflexion sur les actions permettant à la Société de développer sa politique Inclusion et Diversité. Il a la charge d’élaborer une charte diversité et inclusion, qui a été communiquée pour information aux partenaires sociaux.
Enfin, le comité a la charge de favoriser l’information des salariés et des managers, par le biais de différents évènements (ateliers de formation, sensibilisation, …) sur la politique diversité et inclusion de la société. 
La Société a également nommé un référent Handicap, auprès duquel les salariés souhaitant faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé peuvent se tourner pour toute question et/ou démarche.


Titre 5 – Suivi de l’accord
La Base de Données Economiques et Sociales mise à la disposition des représentants du personnel précise les données relatives aux conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes permettant d’identifier les éventuelles inégalités et de définir les actions à mener pour atteindre les objectifs précités. 
Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité professionnelle.
C’est sur la base de ces données que s’engage la négociation collective. 
Le suivi de l’accord via la restitution des indicateurs sera présenté, chaque année, aux membres du Comité Social Economique dans le cadre de la présentation annuelle obligatoire relative à la Politique Sociale.
Titre 6 – Durée de de l’accord
Le présent accord est prévu pour une durée de trois ans soit du 1er juillet 2023 au 30 juin 2026 et cessera de produire ses effets à cette échéance.

Titre 7 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant, par les personnes habilitées en application de l’article L.2261-7-1 et dans le respect des conditions de dépôt précisées à l’article L.2261-8 du Code du travail.

Titre 8 – Dépôt et Publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et mis en ligne sur le site intranet dédié de la Société.
Enfin, le présent accord sera publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
La remise d’un exemplaire du présent accord à XXX, délégué syndical CFDT, vaut notification aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, la CFDT étant seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Fait à Paris le 27 juin 2023
En 3 exemplaires








(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »