Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos


Accord d’entreprise
Télétravail
en date du 25 mai 2022







ENTRE 

La Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos 

d'une part

ET 

Les membres titulaires du comité social et économique conventionnel suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
d'autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :











Préambule

Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. 
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail que la Scène nationale de l’Essonne souhaite encadrer dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale des entreprises (RSE). 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail favorise des conséquences induites dans divers domaines : 
la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre leur domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue ;
La réduction du temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier, de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement ;
la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. Elle offre également au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches ; 
le télétravail présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles, telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés.
Dès lors, la Direction de l’entreprise Scène nationale de l’Essonne, Agora-Desnos, et les représentants titulaires du personnel au Comité social et économique conventionnel se sont rencontrés et ont conclu le présent accord.



Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.































































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Scène nationale de l’Essonne, Agora-Desnos.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail conformément aux dispositions du présent accord.
Il est rappelé entre les parties que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50% d’un temps complet ;
n’étant plus en période d’essai ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois 
pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’entreprise 
appartenant à un emploi dont la nature est conciliable avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail : notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également dotés d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un réseau téléphonique performant ; 
maîtrisant l’outil informatique ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’usage, il est décidé entre les parties qu’en cas de nécessité de service, ils pourront être amenés à effectuer leurs activités en télétravail sur validation de la direction.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose : 
d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace ;
d’un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique entre autres que son activité ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son responsable hiérarchique. 
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ; 
Ces conditions sont alternatives. 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage peuvent être éligibles au télétravail. Il conviendra alors d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par les différentes typologies d’enseignements et de convention avec les organismes de formation. 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, principalement au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié peut choisir un autre lieu d’exécution du télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. Il lui appartient de vérifier que le télétravail peut y être effectivement exercé. 
Sont notamment visés les lieux suivants :
Tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Résidences secondaires.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance devra être communiqué par le salarié à l’entreprise sur présentation d’un justificatif pour une prise en charge par l’entreprise dans la limite de 40 euros par an. 

En cas de vol du matériel informatique mis à la disposition du salarié, ce dernier s’engage à effectuer dans les meilleurs délais les déclarations auprès des autorités compétentes (police, assurance) et à informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’il puisse prendre les mesures qui s’imposent. 

Article 7 : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.
En cas de doute du salarié, les frais liés à la réalisation du diagnostic seront à sa charge.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Ce courrier indiquera en objet « DEMANDE DE TELETRAVAIL », les périodes de télétravail demandées, le lieu exercé et le type de télétravail.

Concernant le télétravail régulier et l’occasionnel la Direction dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Concernant le télétravail temporaire la Direction dispose d’un délai de 48h après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : Entretien Préalable au télétravail
Suite à la demande du salarié, un entretien pourra être organisé pour information complémentaire avant prise de décision.
Le cas échéant cet entretien devra intervenir dans le délai de réponse accordé à la direction.

Article 11 : Jours de télétravail en télétravail régulier 
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra être supérieur à un par semaine de travail effectif. 
La fixation des jours télétravaillés, sera définie en accord avec le responsable hiérarchique. 
Afin de permettre une meilleure organisation du travail en équipe la mise en œuvre d’un jour fixe de télétravail sera privilégiée.
Ils pourront être prédéfinis sur une période de 1 à 12 mois. Il est entendu qu’il s’agira d’un planning prévisionnel, susceptible de modification, pour permettre la flexibilité nécessaire au secteur d’activité. 

Article 12 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est accordé au salarié celui-ci reçoit une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. 
L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements, (règle d’utilisation, coût et assurance etc) 
les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales relatif à ce mode d’organisation de travail il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables, conformément à la charte informatique de l’entreprise. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels. 



Article 13 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction du salarié sa situation de télétravail accepté par la direction cesse de plein droit.
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 14 : Télétravail à titre temporaire
L’ensemble des salariés y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur, peut bénéficier, sur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : 
par exemple

Mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois après avis du Médecin du travail
Garde d’un enfant malade sur présentation d’un justificatif
Accompagnement d’une personne en fin de vie 
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé 

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande à la Direction par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail à titre temporaire n’est pas limité dans le temps et fera l’objet d’un accord avec la direction.
Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
A défaut d’accord, sur ce point la demande est considérée comme refusée et fera l’objet d’une réponse motivée.

Article 15 : Télétravail occasionnel
Les salariés qui répondent aux conditions d’éligibilité au télétravail mais qui ne souhaitent pas y recourir de manière régulière, peuvent cependant bénéficier du télétravail occasionnel avec l’accord de la direction
Le nombre de jour de télétravail occasionnel n’est pas limité.
En cas d’acceptation, cette forme de télétravail requiert une formalisation et une traçabilité définie comme suit : ordre de mission qui sera délivrée par le responsable hiérarchique. 
En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Article 16 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles qu’épidémie, cas de force majeure, intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée. 
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 48h à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : Période d’ajustement
Une période d’ajustement de 1 mois, de travail effectif renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’ajustement a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’ajustement, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent poste de travail. 

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 19 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe (semestrielle, de service, présentation de saison)
Réunion institutionnelle (Conseil d’administration, réunion partenaire financier)
Formation
Rencontre avec partenaires, compagnies 
Entretien avec la hiérarchie ne pouvant se tenir en visio-conférence 
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 20 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs à titre régulier doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 80 % de leur temps de travail habituel hebdomadaire.
La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 

Article 21 : Temps de travail
 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Les parties au présent accord conviennent que le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis mensuellement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 




Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée (feuilles d’heure)
la tenue des entretiens périodiques.

Article 22.2 : Entretien périodique
Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique 
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

Par ailleurs, le salarié qui, entre deux entretiens périodiques, : 
rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail ;
dans la prise de ses congés ou temps de repos ;
estime que sa charge de travail est trop importante ;
ressent un sentiment d’isolement ;

A le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie ou la délégation du personnel qui en réfèrera à la Direction, en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin qu’elle soit analysée et modifiée. 
Afin d’assurer la sécurité et la santé du télétravailleur, l’employeur pourra prendre unilatéralement les mesures qui s’imposent afin de remédier à cette situation. 


Article 23 : Droit à la déconnexion

 Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion en date du 25 mai 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 24 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. En cas de besoin de se concentrer sur un sujet structurant il est demandé au télétravailleur d’informer les autres salariés de la moindre réactivité que cela induit. En tout état de cause le responsable hiérarchique sera informé de cette situation.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 25 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Panne de matériel nécessaire au télétravail (serveur, ordinateur portable, etc…) ; 
Vol du matériel nécessaire au télétravail (serveur, ordinateur portable, etc…) ; 
Besoin impératif de la présence du télétravailleur sur site tels qu’en cas, notamment, de contrôle par des autorités administratives, de nécessité de renforts pour assurer l’activité, etc.

Article 26 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre VI : Fin du télétravail

Article 27 : Caractère réversible du télétravail 
Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.
Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier remis en main propre  
courrier électronique

Article 28 : Priorité d’accès à un poste sans télétravail
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 29 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail. 
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
  



Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 30 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur selon des modalités définies d’un commun accord les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Téléphone portable
Le cas échéant, tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail et validé par le responsable de service.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne, dans la limite de la demi-journée. où celle-ci intervient. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la demi- journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. Il en avisera son responsable hiérarchique préalablement.

Article 31 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 32 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 33 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.

Article 34 : Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de l’allocation forfaitaire définie par l’URSSAF : 
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 35 : Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
Par exemple : 
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés)

Titre X : Dispositions finales

Article 36 : Consultation du comité économique et social conventionnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 37 : Durée de l'accord
Accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 01/09/2022. 



Article 38 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 39 : Suivi de l’accord
Tous les ans un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les signataires de l’accord dans le cadre des réunions de Comité social et économique conventionnel.
 
Article 40 : Clause de rendez-vous
Accord à durée indéterminée
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 41 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 4 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou remise en main propre.

Article 42 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 43 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Evry. 
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSEC.

Article 44 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
Affichage
Serveur de l’entreprise

Article 45 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 46 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Evry-Courcouronnes, le 25 mai 2022
En deux exemplaires originaux.