Accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail




Entre les soussignés : 




La Société ALPILLES FRUITS
Société par Actions simplifiée, au capital de 15 000 euros, dont le siège social est situé à Tarascon (13150) Route de Fontvieille, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro
843 020 074
	Représentée par Madame……………………………, 
	Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
													

														D’une part,


Et les membres du personnel suivants représentant la majorité des deux tiers du personnel,

en annexe


														D’autre part, 





il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application de l’articles L2232-21 et suivants du Code du travail : 



Préambule 

La société ALPILLES FRUITS est spécialisée dans la culture de fruits, légumes et primeurs. 
	
Pour bien fonctionner la société doit s’adapter au rythme des saisons, aux demandes de ses clients, et à son environnement. 

A ce titre, elle a besoin de flexibilité en termes d’organisation du temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la direction a proposé au personnel un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail. Pour s’assurer de la bonne compréhension des salariés dont plusieurs sont hispanophones, le projet ainsi que le présent accord ont été traduits en en langue espagnole.

Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L2253-1 à L2253-3 du code du travail, dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.

La société applique les dispositions conventionnelles des exploitations agricoles des Bouches du Rhône, ainsi que celles de l’accord national du 23 décembre 1981et les adapte ci-après. 

La société appliquera les dispositions de la CCN nationale de la production agricole et des CUMA du 15092020 à compter de son extension,
  

Titre I - Dispositions générales


Article 1 - Champ d'application


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.


Article 2- Objet de l’accord 


Le présent accord a pour objet de fixer le cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail et de rémunération en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à : 

Simplifier et améliorer le fonctionnement de la société,

Garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales.

L’objectif de cet accord est :

D’aménager le temps de travail et les heures supplémentaires à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,  

De démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution, 


Le contenu de cet accord portera sur : 

La durée du travail, les heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires (article L3121-30 du code du travail) : 
 
Définir les majorations des heures supplémentaires,
Définir la durée maximale quotidiennes et hebdomadaire de travail,
Définir le contingent annuel d’heures supplémentaires,

Les congés payés
La rémunération des jours fériés
 

Il adapte ainsi les dispositions conventionnelles applicables, en prévoyant un régime propre à l’entreprise, conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise en matière d’organisation et aménagement du temps de travail.

Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ou autres ayant le même objet et le même champ d’application que lui. Le présent accord annule de plein droit, dès sa date d’entrée en vigueur, tous les usages et engagements unilatéraux de l’Entreprise ayant le même objet et le même champ d’application que lui.

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord 


Le présent accord a été proposé à l’intégralité du personnel lors d’une réunion de présentation en date du 18 février 2021

L’accord a été remis au personnel en date du 18 février 2021

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 5 mars 2021

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret. 

Un procès-verbal a été établi.

Le présent accord a été approuvé par 6 salariés sur 6 salariés consultés.

Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, l’accord d’entreprise est valide.

L’accord conclu sera à durée indéterminée. Il entre en vigueur à titre rétroactif au 1er janvier 2021 pour bénéficier d’une année complète dès le début de l’accord.


Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation 


Article 4.1.  - Modalités de révision

Toute modification du présent accord jugée nécessaire devra recueillir l’accord des parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Cet avenant modificatif des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 4.2.  - Modalités de dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties de l’accord.

L’accord conclu peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L2261-9 à L2261-13.

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L2261-9 à L2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 5 - Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 - Formalités, dépôt légal


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.

Conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes d’Arles.


Titre II- Temps de travail effectif (TTE) 


Article 10 - Temps de travail effectif


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Pour décompter la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé tels que les congés payés (légaux, conventionnels, d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…). Les périodes mentionnées dans le paragraphe précédent n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Ainsi ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires :


1.	Temps de repas

Pendant le temps de repas, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles au sens de l’article L3121- 1 du Code du travail. Il ne s’agit donc pas de temps de travail effectif.
2.	Temps de pause

Selon l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.

3.	Temps de trajet

Le temps nécessaire aux trajets n’est pas du temps de travail effectif lorsque celui-ci intervient en dehors des horaires habituels de travail.

4.	Temps d’habillage ou déshabillage


Les temps nécessaires à l'habillage ou au déshabillage ne sont pas considérés comme travail effectif


Durée quotidienne : 

Au regard de l’activité de la société, de l’imprévisibilité des récoltes et du nécessaire besoin de flexibilité il est convenu que la durée maximale quotidienne du travail est portée à 12 heures.


Durée hebdomadaire : 

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Au vu des nécessités liées à l’activité de la société, la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être effectuée en moyenne sur 12 semaines consécutives est portée à 46 heures. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l’exécution ne peut être différée, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée au-delà de 48 heures jusqu'à 60 heures sans pouvoir dépasser 12 semaines consécutives, sur autorisation de l’inspection du travail. La majoration et les autres compensations éventuelles des heures supplémentaires effectuées de la 49e à la 60e seront déterminées par l’autorisation accordée et après dérogation obtenue auprès de l’Inspecteur du Travail


Titre III- Les heures supplémentaires 

En application de l’article L2253-3, les parties au présent accord ont défini le régime des heures supplémentaires au sein de l’entreprise. 

Article 7 - Le seuil de déclenchement et le régime des heures supplémentaires

Rappel : est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande expresse de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.


Article 8 – Majoration des heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires effectuées sur demande expresse de la direction. 

Les supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %, de la 36ème à la 48ème heure.

Article 9 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 340 heures par an et par salarié 

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales, y compris sur la contrepartie obligatoire en repos. 

Article 10 - Repos compensateur 

Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit des heures supplémentaires. Il est calculé sur la base d’un jour de repos par tranche de 100 heures supplémentaires accomplies et rémunérées.

Ce repos est pris au cours de l‘année civile suivante ou en fin de contrat (pour les contrats à durée déterminée inférieurs ou égaux à 12 mois), aux dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié. 

En l'absence d'accord, la demande du bénéfice du repos compensateur doit être formulée par le salarié au moins dix jours à l'avance. Dans les cinq jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation, qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de deux mois.

A la fin de la période annuelle correspondant à l’année civile, l’employeur enregistre le nombre de journées de repos compensateur porté au crédit de chaque salarié au titre du repos compensateur sur un document prévu à cet effet. Ce document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié en même temps que la paie.

Ce repos compensateur ne se cumule pas avec les journées de repos compensateur prévues à l’article 7.4 de l’accord national du 23 décembre 1981 modifié, sur la durée du travail dans les entreprises et exploitations agricoles, qu’il remplace.


Titre IV - Congés payés

Le présent titre s’applique sans préjudice des règles particulières applicables aux salariés saisonniers.

Article 11 : Période d’acquisition des congés payés (année civile) 

Le point de départ de la période d’acquisition des congés payés est fixé au 1er juin de l’année N-1, et s’étend jusqu’au 31 mai de l’année N. 

Article 12 : Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

12.1. Principe d’acquisition mensuelle 

Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois à terme échus au cours de la période d’acquisition de référence. 

Au sein de la société, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables (lundi/samedi à l’exception des jours fériés). 

Pour chaque mois de travail effectif, les salariés de la société acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés payés soit 30 jours ouvrables par an. Seules les périodes correspondant à du temps de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif génèrent des droits à congés payés.

La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables.

Il est fait application de la notion de travail effectif telle que définie par la loi pour l’acquisition des congés payés. 


12.2. Disponibilité des droits à congés payés

Les salariés disposent de leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juin de chaque période, au fur et à mesure de leur acquisition. 

Les droits à congés payés sont calculés au prorata temporis en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ce compteur prévisionnel sera définitivement acquis au 31 mai de l’année N, dès lors que l’intégralité des congés payés auront été acquis.

Article 13 : Prise des congés payés 

13.1. Modalités de prise des congés payés

Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut à minima la période du 1er mai au 31 octobre.

Au sein d’ ALPILLES FRUITS la période retenue est étendue et est la suivante, fixée par dérogation compte tenu de la saisonnalité de l’activité,  du 1er mai de l’année N au 28/29 février de l’année N+ 1. 

Les mois de mars et avril sont exclus de la période de prise de congés.

Il est rappelé que, compte tenu de l’activité, la prise de congés payés sera impossible sauf dérogation de l’employeur, durant la pleine saison à savoir du mois de mars au mois de juillet inclus.

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 décembre de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année en cours et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 28 février. 

Les congés non pris à cette date seront perdus, à l’exception des salariés qui auraient été placés dans l’incapacité de prendre leurs congés pour des raisons externes à l’entreprise (maladie, maternité…)

13.2. Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé est fixée par le présent accord par dérogation au sein d’ALPILLES FRUITS soit du 1er mai de l’année N au 28/29 février de l’année N+ 1.

Chaque année, l’employeur interroge les salariés sur leurs souhaits de congés payés. 
Cette procédure n’a vocation à s’appliquer que pour les congés d’une durée supérieure ou égale à une semaine. 

Dans tous les cas, l’employeur informe les salariés de la période de prise des congés au minimum 2 mois avant son ouverture.

Pour les congés d’une durée inférieure à une semaine ou les jours isolés, le salarié peut formuler à tout moment par écrit, au minimum 8 jours avant la date prévue du congé, sa demande.
En l’absence de validation par le supérieur hiérarchique le congé est réputé refusé. 

La fixation de la période et de la durée du congé principal et de la cinquième semaine de congés devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

13.2.1 Période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)

La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon l’article L. 3141-4 du code du travail). 

Le congé principal doit être pris au sein d’une période définie par accord collectif qui comprend à minima la période légale minimale du 1er juin au 31 octobre. Pour tenir compte de la spécificité saisonnière de l‘activité de la société ALPILLES FRUITS, il est convenu d’étendre cette période pour permettre une prise du congé principal hors période de pleine activité (mars à juillet inclus.).

Le congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être pris obligatoirement entre le 1er juin de l’année N et le 28 février de l’année N+ 1.

Sauf décision de fermeture, la société  Alpilles fruits laisse libre chaque salarié de prendre la totalité de son congé principal pendant la période de référence. Le fractionnement du congé principal (24 jours) est donc un souhait et choix individuel de chaque salarié.

Par conséquent et en application de l’article L3141-21 du Code du travail, les parties ont décidé qu’il n’y aurait pas de droit à des jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal.
Le présent accord se substitue aux renonciations individuelles.

La société peut toutefois décider d’une ou plusieurs périodes de fermeture annuelle qui s’imposent alors au salarié. Notamment, la société peut fermer sur les deux dernières semaines de l’année civile. Pour cela, elle en informe les salariés au plus tard un mois avant la date de fermeture. 

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés
La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence.

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois étant limitée à 24 jours ouvrables, la prise de la 5ème semaine de congés ne peut pas être accolée au congé principal. 

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. 

La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée. 

Des modalités particulières de pose des congés payés pourront être prévues par note de service qui s’imposent aux salariés, après consultation des instances représentatives lorsqu’elles existent. 

Ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé en tenant compte des critères fixés par l’article L.3141-16 du Code du travail à savoir : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée de leurs services chez l'employeur, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
 
Article 14 : Période transitoire


Aucun salarié n’étant concerné à ce jour par un impact du changement de période de de prise des congés payés, il n’est pas nécessaire de prévoir une période transitoire pour l’année 2021. Les parties s’engagent à ce titre à reconnaître la pleine effectivité du présent accord à la date de son entrée en vigueur et à renoncer à toute réclamation concernant la période antérieure à la date de signature de l’accord.

Titre V – Les jours fériés

Article 15- Rémunération des jours fériés 

L’entreprise applique le dispositif conventionnel bien qu’elle soit autorisée à y déroger dans un sens moins favorable.

Ainsi, et à l’exception du 1er mai, pour lequel les dispositions légales s’appliquent, la rémunération des jours fériés non travaillés est la suivante :

 - Le salarié mensualisé ne subit aucune réduction de salaire du fait d'un jour férié. 
- Le salarié non mensualisé (à l’exception des contrats intermittents) perçoit une rémunération calculée sur la base de l'horaire de la journée de travail appliquée à cette époque dans l'entreprise (nombre d'heures multiplié par le taux horaire de son niveau de qualification /coefficient), s’il a été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. 

Cette rémunération n’est pas due lorsque le jour férié tombe un dimanche ou un jour habituellement chômé en totalité. 

Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables. 

Le salarié appelé à travailler un jour férié perçoit une rémunération égale au produit du nombre d'heures effectuées par son salaire horaire de base.

Fait à Tarascon, en trois exemplaires originaux, 
Le 5 mars 2021

Pour La société ALPILLES FRUITS				Le personnel ayant approuvé l’accord 
Madame 				                                          procès-verbal en  annexe






Annexes : 
Annexe 1 : Liste du personnel auquel le projet d’accord a été soumis
Annexe 2 : procès-verbal de la consultation référendaire