ACCORD COLLECTIF 
ORGANISATION DU TRAVAIL



ENTRE  

La Société SELI WOOD, SAS au capital de 100 000 euros, RCS LIBOURNE B 850 908 187, dont le siège social est situé Z.A.C. LA GAROSSE – 250, avenue des Droits de l’Homme– 33240 SAINT ANDRE DE CUBZAC,
Représentée par Monsieur                                 , Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes


Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART 

ET 

L’ensemble du personnel de la société SELI WOOD, après référendum intervenu le 29/11/2022 et dont la majorité des 2/3 exigée par les articles L 2232-21 et  L 2232-23 a été constatée.
Ce référendum a été réalisé conformément à l’article R 2232-11 du Code du Travail, en vertu d’un protocole référendaire destiné à fixer les modalités d’organisation de la consultation du personnel relative à l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail.


Ci-après dénommé « le personnel »

D’AUTRE PART

Ensemble dénommées les "Parties",

PREAMBULE

Le présent accord, établi selon les dispositions de l’article L 3121-63 et suivants du Code du Travail, a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales. 

L'accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords collectifs, notes de service portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.


CECI AYANT ETE RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PARTIE 1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS COMPLET DE BASE SOIT 218 JOURS

Article 1 : Collaborateurs éligibles au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

Les collaborateurs qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service et/ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

Les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Fonctions éligibles : commerciales, management, administratives …

Au sein de SELI WOOD, cette population correspond à :
l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux « Cadre groupe 1 » à « Cadre groupe 6 » 
l’ensemble des agents de Haute Maîtrise (Coefficients 6, 7, 8)

Ces classifications de références sont celles prévues par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, et répondant aux critères posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail précité. 

Cet accord s’applique aux salariés de SELI WOOD mis à disposition par la société auprès d’autres entités du groupe.

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, soit cadres relevant du groupe 7 de l’annexe 4 définie par la convention collective applicable au sein de l’entreprise, sont exclus des dispositions relatives à la durée du travail et par conséquent du dispositif prévu par le présent Accord.


Article 2 : Nombre de jours du forfait annuel  

Compte tenu des caractéristiques précitées propres à l’organisation du travail de cette catégorie de collaborateurs, il peut être proposé aux salariés correspondant à la définition de l’article 1, une organisation du travail spécifique : un forfait annuel en jours travaillés. 

Conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un(e) collaborateur (rice) ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours, journée de solidarité incluse, exception faite des forfaits jours réduits prévus en partie 2 du présent accord.  




Article 3 : Modalités d’attribution des Jours de Repos supplémentaires

La période de référence servant au calcul du forfait est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.  

L’acquisition des jours de repos supplémentaires est conditionnée par le temps de travail effectif du (de la) collaborateur(rice) dans l’année.

Selon les années, le nombre de jours fériés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) tombant le weekend varie.

Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux collaborateurs varie et correspond à ce calcul : 

Nombre de jours dans l'année civile – plafond maximal du forfait jours, prévu à l’accord – nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année	

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de jours de repos supplémentaires.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du (de la) collaborateur (rice) au cours de l'année civile considérée. Les jours non travaillés sont déduits du plafond des jours travaillés pour la période de référence. 

Le nombre théorique de jours de repos supplémentaires de l’année N sera annoncé fin N-1 par le service RH.


Article 4 : Modalités de prise de jours de repos supplémentaires 

La date des journées ou demi-journées de jours de repos supplémentaires dont bénéficient les collaborateurs en vertu de la convention de forfait annuel en jours doit être précédée d’un délai de prévenance de 14 jours calendaires au minimum

Les jours de repos supplémentaires sont fixés à l'initiative du (de la) collaborateur (rice) en accord avec son manager. Cependant l’entreprise se réserve le droit d’imposer, à tout ou partie du personnel, jusqu’à 5 jours de repos supplémentaires maximum par an avec un délai raisonnable.

Le manager du collaborateur doit valider les congés dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de non-réponse la demande est réputée acceptée.

La journée de solidarité fait partie des jours de repos supplémentaires imposés par l’employeur. Elle est prise le lundi de pentecôte.

Les jours de repos supplémentaires acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. Par exception, le temps de repos acquis au titre du temps de travail effectif réalisé au mois de décembre doit être soldé au cours de l’année suivante.

A défaut, les jours de repos supplémentaires seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière, étant entendu qu’au préalable les collaborateurs auront été prévenus dans un délai raisonnable du nombre de jours de repos supplémentaires leur restant à prendre.


Article 5 : Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les collaborateurs qui le souhaiteront pourront, après acceptation préalable, expresse et écrite de la société, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire.

Le (la) collaborateur(trice) devra formuler sa demande par écrit auprès de son manager. Cette demande devra intervenir avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.  

La renonciation aux jours de repos peut également intervenir à la demande de la Direction, sous réserve de l’acceptation du collaborateur. 

Le nombre de jours de repos susceptibles de donner lieu à renonciation ne peut excéder 5 jours par année civile.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10% et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.  

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le (la) collaborateur(trice) afin de rappeler le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos supplémentaires concernés. 

Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos supplémentaires par le (la) collaborateur(trice), le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 


Article 6 : Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération

La rémunération du (de la) collaborateur (rice) est lissée sur l’année, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

La prise des jours de repos supplémentaires n’entraine aucune baisse de rémunération.

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.

Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la société et le (la) collaborateur(trice) concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant la pause déjeuner du collaborateur ou débutant après celle-ci.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de travail et les jours de repos supplémentaires du (de la) collaborateur (rice) seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer ou déjà effectuée sur l’année civile concernée et sa rémunération annuelle sera adaptée en conséquence. 


Article 7 : Durée raisonnable de travail et droit au repos

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au (à la) collaborateur(trice) d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours en conformité avec les exigences de l’entreprise, et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le (la) collaborateur(trice) organise librement son temps de travail en veillant toutefois à ce que son organisation soit compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il/elle appartient, ainsi que de l’entreprise. 

En tout état de cause, le (la) collaborateur(trice) titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles

Le (la) collaborateur (trice) doit veiller à ce que l’amplitude maximale de la journée de travail n’excède pas 13 heures consécutives.

Si un(e) collaborateur(rice) estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable en ce qu’elle ne permet pas de répondre aux exigences rappelées ci-dessus, il/elle pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’(un) entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son manager selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article suivant.

Article 8 : Modalités de suivi et de communication périodique entre le (la) collaborateur(trice) et le manager

Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des collaborateurs, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Les jours de repos supplémentaires pris seront reportés sur le bulletin de paie du (de la) collaborateur (trice).

Le manager du (de la) collaborateur (rice) assurera une évaluation et un suivi régulier de son organisation et de sa charge de travail. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

 Contrôle du temps de travail et de la nature des absences (JRS, congés payés, etc.) par l’enregistrement des journées ou demi-journées d’absence par voie dématérialisée via le logiciel de gestion RH. Le logiciel de gestion RH enregistre le jour et la nature de l’absence. L’enregistrement par le (la) collaborateur(trice) d’une journée ou demi-journée non travaillée dans le système automatisé déclenche une alerte par mail auprès du manager qui consolide l’absence, par un système de validation. A défaut, il/elle doit déclarer ses absences auprès du service RH après accord du manager. 
Suivi effectif et mensuel par le manager et le service RH des états récapitulatifs accessibles sur l’outil du solde de congés / JRS de son équipe afin de s’assurer du respect de la durée du travail et remédier le cas échéant, en temps utile, à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail
Mise en place d’un entretien individuel annuel portant sur la charge de travail du collaborateur, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 
Mise en place d’un entretien exceptionnel à l’initiative de l’employeur, notamment si le manager et/ou le service RH relève une difficulté, notamment une charge de travail ou une amplitude importante et/ou l’absence d’enregistrement de jours d’absence pour congés ou jours de repos supplémentaires pendant plus de 3 mois,
Mise en place d’un entretien exceptionnel à la demande du salarié, si un(e) collaborateur(rice) considère que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les jours de repos supplémentaires ou congés auxquels il/elle peut prétendre, ou s’il/elle estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail est déraisonnable ou s’il/elle éprouve des difficultés à s’organiser ou encore à articuler l’activité professionnelle et sa vie privée. La demande du salarié s’effectue par courriel auprès du Manager, le service RH en copie. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le (la) collaborateur(trice) est convoqué (e) à un entretien devant se tenir dans le mois civil suivant celui au cours duquel l’alerte écrite a été reçue par le service Ressources Humaines. 

Au cours de chacun de ces entretiens (annuel ou exceptionnel), les thèmes suivants seront nécessairement abordés : 
La charge de travail du salarié ; 
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
Le respect des durées minimales de repos ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ; 
La rémunération du salarié. 
Les éventuelles difficultés et anomalies constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : 
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; 
Une analyse de la charge de travail et de l’organisation de travail du salarié, 
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives par la définition conjointe des mesures propres à remédier à la difficulté connue par le (la) collaborateur(trice)  et à s’assurer du respect des garanties qui lui sont offertes (charge de travail raisonnable, articulation vie privée/vie professionnelle…). 

Sauf accord spécifique et dérogatoire entre la société et le (la) collaborateur(trice) concerné(e) et consacré par un écrit spécifique, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.


Article 9 : Formalisation de la convention individuelle de forfait

En complément du présent accord d’entreprise, et conformément à l’article L 3121-55 du Code du Travail, chaque collaborateur (trice) concerné(e) par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.

Cette convention sera signée pour les collaborateurs d’ores et déjà en poste dans la société par un avenant annexé au contrat initial.

Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.

Le contrat de travail du (de la) collaborateur (rice) rappellera l’autonomie dont il/elle dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera :
Le nombre de jours de travail par année civile ainsi que, lorsque le (la) collaborateur(trice) est embauché(e) en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète. 
Les modalités de la rémunération forfaitaire du (de la) collaborateur (rice);
Le rappel de l’obligation de respecter les repos quotidien et hebdomadaire. 
La faculté de solliciter un entretien concernant la mise en œuvre et le fonctionnement de la convention de forfait
L’existence du droit à la déconnexion.


PARTIE 2 : FORFAITS JOURS REDUIT

Article 10 : Définition du forfait réduit
Ce dispositif de forfait en jours constitue une dérogation au forfait de base de 218 jours précisé en partie 1 du présent accord.
Le forfait jours est dit « réduit » lorsque, par convention individuelle, le nombre de jours travaillés est inférieur au nombre de jours du forfait annuel en jours tel que prévu en partie 1 du présent accord. 
Le forfait en jours réduit ne relève pas des dispositions légales et règlementaires relatives au temps partiel.

Article 11 : Principe d'égalité de traitement
Les collaborateurs au forfait jours réduit bénéficient de droits identiques aux collaborateurs assujettis au forfait de base de 218 jours quant aux conditions d'accès aux possibilités de promotion de carrière et de formation.

Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours de base prévu en partie 1, soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). 
Ce principe se traduit notamment et sans que cette liste soit exhaustive, par une acquisition de l'ancienneté, des droits à congés payés et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux collaborateurs en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques aux autres collaborateurs.
Article 12 : Accès au travail en forfait jours réduit « de base »

Article 12.1 - Principe
L'accès aux formules de travail en forfait jours réduit est ouvert aux collaborateurs visés à l'article 1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.
Article 12.2 - Modalités d'accès
Tout salarié désirant bénéficier d'un forfait jours réduit adressera une demande écrite à la Direction. 
La Direction examinera les possibilités de passage dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.

Dans le mois qui suit la demande du collaborateur concerné, la hiérarchie examinera avec la direction les différentes possibilités d'aménagement de l'organisation du travail permettant l'accès à un forfait jours réduit sur le poste occupé par le demandeur. 
En cas d'impossibilité, la direction recherchera la possibilité de proposer un emploi en forfait jours réduit au demandeur sur un poste de qualification au moins équivalente au sein de l’entreprise. 
À défaut de réponse dans ce délai de deux mois, la demande doit être considérée comme rejetée et le (la) collaborateur(trice) pourra demander à la Direction, les motifs de ce refus.
	Article 12.3 - Délai
La direction s'engage, après consultation de la hiérarchie du (de la) collaborateur (trice) à apporter sa réponse écrite au plus tard dans les deux mois maximum qui suivent la réception de la demande.

	Article 12.4 - Contenu et durée des avenants « forfait jours réduit »

En cas d'acceptation de la demande du (de la) collaborateur (trice), un avenant au contrat de travail devra formaliser les conditions retenues. Cet avenant indique notamment les nouvelles conditions de l’organisation du temps de travail ainsi que le montant de la rémunération.
L'avenant au contrat de travail est un avenant à durée déterminée d'une année renouvelable par tacite reconduction. Dès lors que des contraintes d'organisation le justifieraient, la décision de non-renouvellement de l'avenant devra être communiquée au salarié au moins trois mois avant la date d'échéance.
Si le (la) collaborateur (trice) souhaite conserver un emploi en forfait jours réduit, la direction recherchera la possibilité de lui proposer un emploi en forfait jours réduit de qualification au moins équivalente au sein de l'entreprise selon la procédure prévue à l’article 10.3.2 ci-avant. 
La programmation annuelle indicative des jours de travail fait l'objet d'un document annexé à l'avenant au contrat de travail. Elle pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de dix jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette programmation sera revue chaque année.
Le collaborateur (trice) qui, à la date de l'échéance de son avenant contractuel, souhaite retrouver un temps complet, doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique au plus tard deux mois avant l'échéance de son avenant.
Par exception, le retour à temps complet peut être demandé par le (la) collaborateur (trice) au cours de son avenant. Cette demande doit être justifiée par une perte substantielle des revenus du foyer fiscal ou d'événement familial grave. Dans ce cas, le (la) collaborateur (trice) retrouve un emploi à temps complet dans son poste ou dans un poste de qualification au moins équivalente, au plus tard un mois après la date de sa demande.

Article 13 : Modalités d'organisation du temps de travail des collaborateurs en forfait jours réduit
Article 13.1. - Les formules classiques de forfait jours réduit
Article 13.1.1 : Définition de ces formules
Les formules de forfait jours réduit « de base » sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s'organiser selon les dispositions suivantes : quatre formules classiques sont proposées : 90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé à 218 jours travaillés par année civile.

Article 13.1.2 : Modalités de programmation
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des collaborateurs en forfait jours réduit peut s'organiser selon les modalités suivantes :
formule à 90 % : soit un forfait annuel de 196 jours ;
formule à 80 % : soit un forfait annuel de 174 jours ;
formule à 60 % : soit un forfait annuel de 131 jours ;
formule à 50 % : soit un forfait annuel de 109 jours.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés.


Article 14 : Le travail en forfait jours réduit en raison de besoins familiaux

Article 14.1. - Définition de ces formules
Les parties signataires actent de leur volonté de mettre en œuvre un dispositif favorisant la possibilité aux salariés Haute Maîtrise et Cadres qui le souhaitent de bénéficier d'un aménagement de leur durée du travail tenant compte de leurs besoins familiaux.
Dans ces conditions, il est convenu de permettre aux collaborateurs concernés qui en font la demande et pour lesquels l’organisation du travail le permet, de bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme de périodes travaillées et de périodes de repos. Les besoins familiaux s'entendent par exemple au titre de :
la garde d'un ou plusieurs enfants, fiscalement à charge, au 1er janvier de chaque année, âgé(s) de moins de 18 ans pendant les vacances scolaires par un parent ou un grand-parent ;
la garde d'au moins une personne dépendante (âgée, handicapée, etc.), au 1er janvier de chaque année,
le départ progressif à la retraite et la transmission des compétences
En tout état de cause, un avenant au contrat de travail sera établi.
	Article 14.2. - Modalités de programmation
Dans ce cadre, trois formules ont vocation à être proposées, elles permettent la fixation de périodes non travaillées durant notamment les vacances scolaires.
Trois formules sont proposées :
1) Formule F1 : soit un forfait annuel de 196 jours;
2) Formule F2 : soit un forfait annuel de 174 jours;
3) Formule F3 : soit un forfait annuel de 152,5 jours 
Article 14.3. - La répartition du forfait jours réduit
Lorsque les raisons qui ont conduit le salarié à opter pour l'une des formules définies à l'article 10.5.2 ci-dessus sont liées à des obligations de garde d'enfant en âge scolaire, les périodes non travaillées peuvent, s'il le souhaite, être réparties sur les périodes de vacances scolaires. Dans ce cas, les périodes non travaillées doivent avoir une durée minimale d'une semaine (ou de cinq jours ouvrés consécutifs).
Des jours de congé de toute nature peuvent être accolés aux périodes non travaillées définies ci-dessus.

Article 15 : Modalités d’application

Dès la signature de l'accord, la Direction adressera aux collaborateurs éligibles travaillant en forfait jours réduit un avenant adaptant les dispositions du présent accord.

Les intéressés disposeront d'un délai de deux mois pour répondre. Passé ce délai, le collaborateur qui n'aura pas apporté de réponse restera dans sa formule initiale jusqu'à l'échéance de son avenant.


PARTIE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 16 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Tous les collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.

Ce droit consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition en dehors des temps de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.). 

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, tablette, etc.). 

En dehors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, les collaborateurs sont en principe dispensés de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

L’usage des outils informatiques nomades à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ne peut être autorisé qu’à titre très exceptionnel et dérogatoire, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du (de la) collaborateur(trice) de sorte que l'effectivité des temps de repos soit garantie.

Aussi, toute utilisation des outils informatiques nomades à des fins professionnelles durant les temps de repos devra faire l’objet d’une justification écrite auprès de la hiérarchie, soit au préalable si elle est prévue, soit à postériori le premier jour travaillé suivant, dans le cas contraire. La hiérarchie sera seule juge d’apprécier la pertinence et l’opportunité de ce travail réalisé sur le temps de repos.

Toute utilisation non conforme ne sera pas prise en compte sur le plan de la rémunération et fera l’objet d’une sensibilisation écrite auprès du (de la) collaborateur (trice) concerné (e).

En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, jours de repos supplémentaires, etc., chaque collaborateur (trice) a l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un(e) collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.

Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours.


PARTIE 4 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES « HORAIRES »

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux collaborateurs qui ne sont assujettis à aucune convention de forfait, en jours ou en heures, et dont le temps de travail se décompte à la semaine civile.

Article 17 : Durée hebdomadaire du travail

Pour les personnels concernés, la durée hebdomadaire du travail, décomptée à la semaine civile, est portée à 35h 33 minutes (ou 35h et 55 centièmes). 

Les heures de travail excédant 35h et dans la limite fixée à l’alinéa précédent feront l’objet d’une compensation intégrale (heure et majoration) par un repos équivalent dans les conditions fixées à l’article 4.


Article 18 : Taux de majoration des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. 

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Elles seront accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise.

 Conformément à l’article L3121-36 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaire est de 10 % pour les 8 premières heures et à 15 % pour les heures suivantes.






Article 19 : Substitution du paiement majoré des heures supplémentaires par du repos 

Conformément à l’article L3121-33 II et L 3121-37 du Code du travail la société remplacera tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent (paiement de l'heure et de la majoration) ne sont pas imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.

En pareil cas, pour un collaborateur présent toute l’année civile, la compensation du temps de travail compris entre 35h et 35h et 33 minutes par semaine, aboutit à accorder 4 jours de repos supplémentaires, sans diminution de salaire, sur l’année.

Naturellement, un décompte précis au regard du temps de travail réalisé chaque semaine et chaque mois permet d’individualiser la compensation « au réel ».

Ce repos sera pris par journée entière ou par ½ journée par accord entre le salarié et sa hiérarchie dans les quatre mois de son acquisition par journée ou ½ journée.

Ces repos ne peuvent pas se prendre au-delà d’une journée isolée et ne pourront s’accoler.

La première journée de repos acquise à ce titre sera affectée à la journée de solidarité.

L’entreprise peut, en l'absence de demande du salarié imposer, dans les 3 premiers mois de l’année suivante, la prise effective du reliquat du ou des jours de repos non-pris au titre de l’année précédente. 

Ces dispositions pourront faire l’objet de dérogations individuelles par accord écrit entre les parties.


Article 20 : Contingent des heures supplémentaires 

Selon la convention collective des transports routiers, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour le personnel sédentaire.
Il s’avère qu’au regard de la spécificité de l’activité et des besoins de l’entreprise, ce contingent n’est plus adapté.
Le contingent annuel des heures supplémentaire pour tout le personnel est donc fixé à 220 heures. La période de référence pour le calcul du contingent est l’année civile. 

Par le présent accord, la période de référence pour le calcul du contingent commence au 1er janvier 2023. 


Article 21 : Journée de solidarité des salariés à temps partiel 

Il est rappelé que selon la règlementation, la journée de solidarité prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, non rémunérée, pour tous les salariés, qu’ils soient occupés à temps plein ou à temps partiel.

Pour ces derniers, il est convenu et arrêté que la journée de solidarité sera réalisée en une ou deux fractions, proportionnellement au temps de travail contractuel de chaque intéressé, sur une (ou deux) journées habituellement non travaillées.

Cette journée (ou ces journées) devra (devront) être arrêtée(s) selon une date en concertation avec le responsable hiérarchique, avant la fin de l’année civile à laquelle se rapporte la journée de solidarité considérée, ont l’information devra être remontée au service RH.




PARTIE 5 : REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 22 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions ne se cumulent pas avec celles de la convention collective nationale applicable ayant le même objet.
Il sera applicable à compter du 1er janvier 2023.


Article 23 : Révision et dénonciation de l’accord 

Les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront à nouveau si les dispositions législatives ou réglementaires qui ont présidé à la conclusion du présent accord, n'étaient plus en vigueur ou venaient à être sensiblement modifiées, et ce, afin d'envisager une révision éventuelle de l'accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires trois mois avant la date anniversaire du présent accord et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires selon les modalités suivantes:
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DREETS, ainsi que du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de dépôt de dénonciation à la DREETS.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
À l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l'objet des formalités de dépôt légales.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet la date convenue entre les parties signataires.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant douze mois, qui commenceront à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du Travail.
Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Article 24 : Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la société, adressé pour dépôt officiel :

Sur la plateforme de TéléAccords du ministère du Travail, avec copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles du Comité social et économique
Au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de BORDEAUX, en un exemplaire signé sur support papier.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Saint-André de Cubzac
Le 29-11-2022


Pour la société    						Pour le personnel
Monsieur 							(Voir PV de référendum en date du 29/11/22) 



















PJ : 	Protocole référendaire en date du 15/11/22