Entre les soussignés

La Société CASE France NSO 
dont le siège social se trouve 16-18 rue des Rochettes , 91150 MORIGNY-CHAMPIGNY
dont le code APE est : 4663Z
dont le numéro de SIRET est : 388 934 895 00151
représentée par XXXXXXXXXXX     Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

d'une part,

- le syndicat représentatif BATI-MAT-TP C.F.T.C. 
représenté par M. XXXXXXXXXXXX Délégué syndical, dûment habilité,

 d’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société CASE France NSO (« la Société ») et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société.	

Cette charte s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) :
-	En prenant en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.
-	En contribuant au respect des engagements de la Société en matière de développement durable, le télétravail permet de limiter les risques environnementaux et routiers en réduisant les trajets et déplacements des salariés. 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles. En effet, il est rappelé que la relation de télétravail repose par nature sur l’autonomie du salarié bénéficiaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, des Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1 - Cadre du télétravail et principes généraux
Article 1.1 : Définition et lieu du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le déploiement du télétravail est envisagé au domicile du salarié en priorité. 
Article 1.2 : Définition du Télétravailleur
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1.3 : Les différentes formes de télétravail  
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions dans les locaux d’entreprises et organismes externes. 

Elles s’appliquent en revanche à ces activités ou à ces salariés lorsqu’il s’agit d’effectuer des tâches administratives en télétravail à domicile ou dans un autre lieu autorisé et adapté conformément à l’article 1.1.

Il y a lieu de distinguer trois formes de télétravail :
1.3.1 Le télétravail standard
Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. 

Le salarié est à l’initiative de la demande de télétravail le concernant. 
Il continue de bénéficier d’un bureau attitré en permanence dans les locaux de l’entreprise et peut y accéder sans formalité préalable les jours où il demande à ne pas télétravailler. 

Les parties s’accordent sur deux jours de télétravail par semaine, ou un jour de télétravail si une absence RTT a lieu sur cette même semaine. Autrement dit, les salariés concernés par cette forme de télétravail pourront télétravailler 1 jour ou 2 jours par semaine, et seront présents 3 jours par semaine
1.3.2 Le télétravail pour raison médicale
Cette modalité de télétravail résulte des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. L’accord du salarié et de l’entreprise sur cette forme de télétravail résulterait d’une absence de contestation de l’avis du médecin du travail.  
1.3.3 Le télétravail exceptionnel
Article 1.3.3.1 Application de l’article L.1222-11 du Code du travail : circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à des circonstances exceptionnelles (épidémie, catastrophe naturelle, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, conditions météorologiques exceptionnelles …) ou à un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen. 

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale.

Dans les cas exceptionnels précités ci-dessus la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine et jusqu’à un télétravail à temps complet. 

Les règles de pure organisation du travail applicables au télétravail et décrites dans certains articles ci-dessous ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés.

Article 1.3.3.2 Autre cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Un télétravail exceptionnel jusqu’à 5 jours par semaine pourra également être mis en œuvre par accord des deux parties par tous moyens, en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et de l’employeur et ayant un caractère contraignant.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 

Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : grève des transports...) ;

Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

En cas de survenance de tels aléas, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas cette modalité d’organisation de travail en période normale.

Enfin, la mise en place de ce télétravail exceptionnel dans ce contexte pourra être mise en œuvre de manière collective ou individuelle. 

Cette forme de télétravail a nécessairement un caractère temporaire et ponctuel. 

Article 2 : Champ d’application du Télétravail
Le télétravail est accessible aux salariés de CASE France NSO détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires entrent aussi dans le champ d’application de la présente charte. L’école devra avoir été informée du recours au télétravail pour cette population. En outre, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, le management portera une attention toute particulière à maintenir un lien présentiel avec les salariés alternants et les stagiaires. 

Les travailleurs temporaires entrent aussi dans le champ d’application de la présente charte.
Article 3 : Modalités d’accès au télétravail 
Article 3.1. Modalités d’accès générales
Article 3.1.1 Modalités d’accès au télétravail standard
Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et, le cas échéant, par le service des Ressources Humaines compétent au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction de l’établissement. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.

Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés, sans priorité d’ordre, par cette note de la Direction de l’établissement seront principalement les suivants :
La compatibilité des activités avec la pratique du télétravail ;
La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;
L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et de la non-nécessité de proximité immédiate de son manager ;
L’attribution préalable de moyens informatiques et de communication portables (PC portable et téléphone portable si nécessaire à l’exercice des fonctions du collaborateur) dans le cadre des activités professionnelles ;
La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;
La justification, à la charge du salarié, concernant le lieu retenu pour son télétravail, d’une connexion Internet Haut-Débit.
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe telles que déterminées par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, santé, salarié en situation d’handicap ou de proche aidant, distance du lieu de travail…) des candidats.
Article 3.1.2 Modalités d’accès au télétravail pour raison médicale
Seules les préconisations du médecin du travail à l’égard d’un salarié concernant un passage en télétravail et ses modalités peuvent permettre l’accès à cette forme de télétravail. 
Article 3.1.3 Modalités d’accès au télétravail exceptionnel
Seules les circonstances exceptionnelles, force majeure et aléas exceptionnels décrits aux articles 1.3.3.1 et 2 permettent le bénéfice de ce type de télétravail qui ne peut concerner que les postes pour lesquels le télétravail est matériellement possible. 
Article 3.2 Modalités d’accès liées au lieu d’exécution du télétravail
Le salarié, préalablement au télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en attestera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...).

Le télétravailleur s'engage à informer l’assureur du lieu d’exécution du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisques habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de la compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.

A chaque changement de lieu de télétravail, le salarié devra fournir ces mêmes documents (assurance et conformité électrique). 

Si le salarié exerce le télétravail dans différents lieux de travail privés, il devra pour chacun de ces lieux fournir toujours ces mêmes documents. 

Le salarié devra en tout état de cause toujours tenir informé son manager du lieu depuis lequel il exerce son télétravail. 
Compte tenu du caractère urgent du déploiement du télétravail exceptionnel, il ne sera pas toujours possible d’avoir au préalable l’attestation de conformité électrique et le document de l’assurance. 

Toutefois, si le télétravail exceptionnel était amené à se prolonger, les salariés seraient invités à fournir ces documents au plus tôt. 
Article 3.3 Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap 

Les travailleurs handicapés avec une reconnaissance RQTH qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.
Le télétravail sera favorisé pour les pathologies justifiant le recours à cette forme d’organisation du travail. 
Une attention toute particulière sera portée aux besoins spécifiques d’équipement des salariés télétravailleurs en situation de handicap.

A cet effet, l’entreprise s’engage à fournir le même matériel pour le télétravail que celui déjà fourni dans le cadre de l’adaptation au poste de travail liée à ce handicap sur site pour ces salariés (chaise, repose pieds…).

Toutefois, les équipements ne seront fournis que pour l’adaptation d’un seul poste de télétravail en dehors de ceux déjà fournis pour le travail sur site. 
La médecine du travail informera le service Ressources Humaines concerné avec la spécification du matériel demandé pour l’adaptation du poste de travail lié à la situation de handicap du salarié. Le service Ressources Humaines engagera les actions nécessaires afin que la fourniture des équipements puisse se faire dans les meilleurs délais.
Article 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail 
Les dispositions ci-après s’appliquent au télétravail standard à l’initiative du salarié.

Lorsque certaines dispositions ci-après s’appliquent de manière différenciée en fonction du type de télétravail mis en œuvre, une distinction sera faite au sein de l’article concerné pour exposer les modalités de chaque forme de télétravail. 
Article 4.1 : Formalisme
Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Article 4.1.1. Télétravail standard à l’initiative du salarié
Le salarié souhaitant télétravailler dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui seront précisées dans la note de la Direction de l’établissement.

Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation permettant d’apprécier et de déterminer :
Si ses activités permettent le télétravail de manière pérenne et sans dégradation de la qualité de ses missions ;
La volumétrie hebdomadaire (d’un à deux jours par semaine) de ce télétravail accordé au collaborateur. 

Ce questionnaire d’auto-évaluation se trouve en Annexe 1 de la présente charte. 
Il servira de base d’échanges entre le salarié et son manager. 

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager. En cas de désaccord entre le manager et le salarié à ce sujet, le service Ressources Humaines aura un rôle d’arbitre.

L’accord ou le refus du manager concernant la demande de télétravail du collaborateur sera formalisé sur ce questionnaire.  
En cas de refus d’accès au télétravail, ce refus devra être motivé dans le questionnaire par des raisons objectives. 
En cas d’acceptation, le nombre de jours de télétravail par semaine accordé au collaborateur et le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail y seront indiqués également. 

Une fois le principe du télétravail accepté par le manager, la déclaration par le salarié de prise de jours de télétravail, en respectant 3 jours de présence, soit un à deux jours de télétravail en fonction des absences RTT sur la même semaine, se fera via Eurecia.

Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail pourra avoir lieu sur les jours de travail partiel. Pour ces salariés à temps partiel, qui demanderaient à télétravailler une journée de travail partiel, cette dernière sera décomptée comme un jour entier de télétravail. 

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler un jour de télétravail programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. Le manager informera le télétravailleur concerné par tous moyens avec un délai de prévenance minimum de 72 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. Cette journée pourra être repositionnée sur une autre journée de la même semaine.
Article 4.1.2 Télétravail pour raison médicale
Il n’y a pas de formalisme particulier à respecter dans la mise en place de cette forme de télétravail. 
Néanmoins, le salarié en télétravail pour raison médicale devra saisir les jours télétravaillés sur Eurecia.
Article 4.1.3. Télétravail exceptionnel
Le caractère d’urgence lié aux situations de télétravail exceptionnel ne permet pas la définition d’un formalisme particulier de mise en place du télétravail. 
L’information du salarié ou le recueil de son accord ou de celui de son manager lorsqu’ils sont nécessaires se feront par tous moyens. 

Néanmoins, le salarié en télétravail exceptionnel devra saisir les jours télétravaillés sur Eurecia. 
Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail
Article 4.2.1. Dispositions générales applicables quel que soit le type de télétravail 
Les dispositions suivantes restent applicables : 
Pas de télétravail durant :
Les samedis, dimanches et jours fériés 
Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité
Les congés payés
Un éventuel placement en activité partielle
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail. 
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur conservera sa durée du temps de travail habituelle ; en cas de variation à la hausse ou à la baisse de son horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager. 
Article 4.2.2. Télétravail standard à l’initiative du salarié
Le télétravail à l’initiative du salarié est mis en place aux conditions suivantes :
2 jours de télétravail par semaine maximum. Toutefois, pour les salariés en situation de proche aidant selon la définition légale liée au congé de proche aidant, il sera possible, avec accord du manager et des Ressources Humaines, d’augmenter le télétravail jusqu’à 5 jours par semaine pendant une période d’au maximum 6 mois, renouvelable si besoin et à condition que cette situation soit compatible avec la continuité du travail du collaborateur.
Une présence sur site est obligatoire les 3 derniers jours ouvrés du mois.
Le positionnement des journées télétravaillées n’est pas obligatoirement fixe et peut varier d’une semaine à l’autre en fonction du souhait du salarié et après accord de son manager suivant les besoins du service auquel il appartient. 
De manière exceptionnelle, en cas de nécessité de service, de formation ou de réunion imposant la venue sur site du collaborateur ou en cas de déplacement, le manager pourra décider de réduire le nombre de jours de télétravail sur une semaine ou un mois donné, de décaler une journée de télétravail déjà fixée ou de suspendre temporairement le recours au télétravail. Cela devra rester tout à fait exceptionnel.  
Il peut n’y avoir aucun jour de télétravail sur une semaine donnée si le salarié le souhaite. 
Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables et ne sont pas reportables sur une autre semaine si elles n’ont pas été prises. 
Une planification préalable des jours ouverts au télétravail devra être partagée et validée par le responsable hiérarchique.  
Article 4.2.3. Télétravail pour raison médicale
Si l’avis du médecin du travail, non contesté, définit le nombre de jour à télétravailler, le salarié concerné et son manager échangent sur l’organisation du télétravail pour raison médicale à mettre en œuvre. A défaut d’accord, le manager fixe le nombre de jours qui seraient télétravaillés dans le respect de l’avis du médecin du travail.
Article 4.2.4 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine. 

Une planification préalable des jours ouverts au télétravail devra être partagée et validée par le responsable hiérarchique dans l’hypothèse où la planification ne serait pas imposée sur une base de 5 jours par semaine.
Article 4.3 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié n’ayant pas déjà été en télétravail précédemment, d'expérimenter le dispositif de télétravail standard, une période d'adaptation au télétravail de 2 mois est prévue. 

Au terme de cette période d'adaptation, un échange sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan de l’expérimentation et prendre toutes les mesures nécessaires d’ajustement en cas de besoin. 

La période d’adaptation n’est pas applicable au télétravail exceptionnel, et peut être applicable au télétravail pour raison médicale seulement si le médecin du travail spécifie une telle période. 
Article 4.4 : Charge et temps de travail du télétravailleur 
Article 4.4.1 Charge de travail
La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
 
Le manager des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un suivi régulier de l’exécution de leurs missions et de l’évaluation de leur charge de travail. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité et de charge de travail en télétravail feront aussi l’objet d’un point d’échange annuel entre le salarié et son manager. 
Article 4.4.2 Temps de travail
Le télétravailleur au forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Il devra notamment se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente de son temps de travail mais aussi de ses temps de pause le cas échéant.

Les salariés en télétravail devront respecter la durée du travail qui leur est applicable selon les modalités en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés soumis à des horaires devra respecter ses horaires de travail habituel.
Toute réalisation d’heures supplémentaires devra avoir été préalablement demandée par le manager et validée systématiquement par le service Ressources Humaines de l’établissement.

Par ailleurs, des aménagements horaires spécifiques seront possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail. 
Article 4.5 : Réversibilité
L’organisation du travail incluant du télétravail à l’initiative du salarié demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance réciproque de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. 

L’employeur peut ainsi mettre fin au télétravail en respectant ce délai de prévenance, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, perte des conditions d’éligibilité, changement de fonctions, absence de respect des conditions de la présente charte, ...

Par ailleurs, la réversibilité s’exercera automatiquement et immédiatement par l’employeur dans les situations suivantes :
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité. 
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.
Article 4.6 : Formation 
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (Ex : organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information). 
Article 4.7 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux instances représentatives du personnel.
Article 5 : Matériel informatique et de communication
Article 5.1 : Equipements de travail
L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis préalable de dotation de moyens informatiques et de communication portables (PC portable et téléphone portable si nécessaire à l’exercice des fonctions du collaborateur) dans le cadre des activités professionnelles. 
Il est précisé que le télétravailleur utilisera uniquement les moyens de communication professionnels fournis par la société.  

L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. 

Il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail, il devra, après accord de son manager, rejoindre son lieu de travail habituel.
Article 5.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel de l’entreprise
Les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser le matériel fourni par l’entreprise avec soin et dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation. Sachant que l'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs ;
D’aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document précédemment visé, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel qui resterait la propriété de l’entreprise sur demande de celle-ci et dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.
Article 5.3 : Protection informatique
L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.
Article 6 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail 
Article 6.1 : Préservation du lieu d’exercice du télétravail
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif du lieu d’exercice du télétravail du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.
Article 6.2 : Protection de la vie privée
L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Article 7 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
Article 7.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi
Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les membres des CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.

Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres des CSSCT afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.
Article 7.2 : Travail sur écran 
Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Des communications spécifiques relatives aux bonnes pratiques liées au travail sur écran seront diffusées au sein de l’entreprise.
Article 7.3 : Accident du travail et arrêt de travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise.

En cas d'arrêt de travail le salarié doit informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise
Article 7.4 : Prévention de l’isolement
La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables et doivent être organisés par les managers de manière régulière. Une attention particulière sera portée aux alternants. 

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;
Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié en télétravail pourra alerter son manager ou toute personne compétente (médecin du travail, Ressources Humaines…) de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Des communications spécifiques relatives à la prévention de l’isolement et d’une manière générale aux bonnes pratiques relatives au télétravail seront diffusées au sein de l’entreprise.
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er juillet 2022.

Article 9 – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi. 
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 10 : Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente. 
Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 11 : Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 – Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Le Rheu, en quatre exemplaires, le 29 juin 2022


XXXXXXXXXXXXXXX
Pour la Société, 





XXXXXXXXXXXXXX
Pour le syndicat,