Accord relatif au télétravail occasionnel à GRTgaz












Préambule 

Dans la logique de son projet d’entreprise « GRTgaz 2020 », valorisant la digitalisation des modes de travail, les méthodes de travail « agiles », l’innovation managériale, GRTgaz souhaite favoriser de nouvelles façons de travailler plus souples et permettant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée. 
Par accord collectif en date du 6 juillet 2017, GRTgaz a mis en place le télétravail, s’entendant comme le télétravail pratiqué de manière régulière. 
L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a modifié le Code du travail pour élargir la notion de télétravail. Est aussi désormais aussi considéré comme télétravail, le télétravail occasionnel.
Dans ce sens, GRTgaz souhaite donner le cadre dans lequel le management et les salariés de GRTgaz peuvent avoir recours au télétravail occasionnel, et en préciser les principes. Le présent accord vient donc en complément de l’accord relatif au télétravail précité.

Il est précisé que le télétravail à titre occasionnel est à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur. 

I – Cas de recours au télétravail occasionnel 

La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place. Il s’agit d’une liste exhaustive.
Grève de transport empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel,
Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations, …) ;
Travaux sur le site de travail n’empêchant pas la présence du salarié et pour lesquels le télétravail occasionnel fait partie des éléments proposés au salarié dans le cadre de l’accompagnement y afférent ;
Fonctionnement de l’entité de rattachement en mode dégradé (pandémie, grève …) ;
Épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ; 
Gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière (et l’isolement du salarié de son lieu de travail habituel – exemple : rédaction de la réponse à un appel d’offre, rédaction de notes à caractère stratégique…) ;
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant la difficulté à  se déplacer (hors arrêt maladie) ;
Problèmes temporaires de santé n’entraînant pas ou ne nécessitant pas (ou n’entraînant plus ou ne nécessitant plus) un arrêt maladie  mais posant  des difficultés de déplacement, sur justification médicale mentionnant la difficulté à  se déplacer.
Une contrainte personnelle ou un impondérable pour lequel le salarié ne peut obtenir de date ou de créneau horaire en dehors de ses horaires de travail et :
Lorsque ce rendez-vous nécessite la présence du salarié à son domicile et occasionne une interruption de son activité professionnelle pour une très courte durée (ex. rdv avec installateur EDF,…),
Ou lorsque le salarié pose une absence pour satisfaire ce rendez-vous, mais qu’un aller-retour vers son lieu de travail dans la journée serait trop lourd (rdv médical ou administratif …) ;

Il est rappelé que pour ces situations comme les autres, le télétravail occasionnel n’est qu’une des solutions possibles, à l’initiative du salarié.

II - Cas ne permettant pas 
la mise en place du télétravail occasionnel

A contrario, n’ouvrent pas droit à la mise en place du télétravail occasionnel les situations suivantes, qui nécessitent que le salarié pose l’absence ad hoc :
Maladie faisant l’objet d’un arrêt de travail, qu’elle soit déclarée ou pas à la CPAM ;
Maladie bénigne n’ayant pas fait l’objet d’un arrêt de travail (exemple : absence d’un jour pour un salarié fébrile),
Garde d’enfant quelle qu’en soit la cause (enfant malade – grève des crèches, écoles, problèmes de garde, …).



III - Fréquence de télétravail

Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être un mode régulier d’exécution du contrat de travail de par la nature même des évènements couverts.
Il est donc ponctuel, non récurrent et n’a pas vocation à s’appliquer à de longues périodes de travail.
S’agissant du télétravail occasionnel en vue de la gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière, le salarié ne peut pas télétravailleur plus d’un jour à la suite.
De plus, dans le cas de la femme enceinte et du salarié rencontrant des problèmes temporaires de santé entraînant des difficultés de déplacement, la mise en place du télétravail pour toute la semaine sur une durée déterminée peut être acceptée. Des échanges avec la médecine du travail seront réalisés à cet égard et la fréquence sera étudiée en conséquence par le supérieur hiérarchique et le Responsable RH. Un avenant temporaire au contrat de travail sera alors formalisé entre les parties.
IV - Conditions pour bénéficier du télétravail
Pour pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être salarié de GRTgaz :
Les salariés statutaires (qu’ils aient achevé ou non leur période de stage statutaire) ainsi que les salariés non statutaires et les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier de ce dispositif de télétravail occasionnel.   
Toutefois, ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel : les salariés bénéficiant d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage et les stagiaires, en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet.
Bénéficier d’un degré d’autonomie et de confiance suffisant : 
Il reviendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné d’apprécier si le salarié bénéficie de l’autonomie et de la confiance suffisante pour bénéficier du présent dispositif.
Avoir une fonction adaptée au télétravail : 
A cet égard, l’emploi ne nécessite pas une présence continuelle sur site ou une présence obligatoire sur site pour toute ou partie de la période de télétravail envisagée. Il doit pouvoir être réalisé au domicile du salarié sans que cela n’affecte la production et l’efficacité du travail. 
Effectuer le télétravail de son domicile principal déclaré au pôle RH de l’entreprise (pas de lieu de villégiature, lieux itinérants ou autres),

Bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : 

A cet égard, le salarié doit pouvoir travailler dans des conditions convenables et doit, à ce titre, disposer d’une table et d’une chaise, de la réception téléphonique suffisante pour permettre de réaliser les communications téléphoniques, d’un accès internet avec une puissance suffisante pour que l’ensemble du matériel informatique mis à disposition par l’entreprise puisse fonctionner convenablement.
Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail occasionnel, que son domicile remplit bien les conditions précitées. Pour cela, il réalisera les tests tels que figurant en annexe du présent accord et les communiquera à son manager direct.
Avoir son matériel informatique mis à disposition par GRTgaz :

Le matériel devra permettre au salarié de se connecter à l’ensemble des applications nécessaires pour réaliser son activité. Préalablement au départ du salarié en télétravail occasionnel, le salarié devra vérifier, en accord avec son manager, qu’il possède bien le matériel adéquat.

Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et sécurité préconisées par l’entreprise (check-list des points à vérifier) et fourni l’attestation correspondante

Avoir transmis toutes les attestations et justificatifs nécessaires visés par l’article VIII de du présent accord en amont de la demande de télétravail occasionnel

V - Sécurité informatique

Le salarié en télétravail occasionnel doit exclusivement utiliser son ordinateur professionnel et ne doit pas utiliser son ordinateur personnel dans ce cadre. 
Le transfert de fichier d’un poste informatique professionnel vers un poste informatique personnel est interdit (risque de fuites de données confidentielles). L’utilisation d’une clé USB n’est donc pas possible.
L’utilisation du poste informatique personnel n’est pas recommandée ; celui-ci ne peut en tout cas être utilisé que pour l’accès à distance à la messagerie et à l’intranet, tout transfert de fichier externe étant interdit.
Les moyens d’accès à distance au réseau de GRTgaz doivent être sollicités à l’avance auprès du service informatique de l’entreprise.

VI - Obligations du salarié

Lorsque le salarié est en situation de télétravail occasionnel, il doit respecter les obligations liées à son contrat de travail. 
Le salarié doit ainsi notamment : 
être joignable aux heures habituelles de travail,
respecter ses horaires habituels de travail,
répondre aux sollicitations dans les conditions équivalentes à celles des locaux de l’entreprise,
maintenir une efficacité équivalente à celle produite dans les locaux de l’entreprise, 
rendre compte du travail effectué,
respecter la charte informatique,
informer immédiatement le pôle RH de l’entreprise en cas d’accident de travail au domicile.



VII - Régime du télétravail
Pendant le télétravail occasionnel, le salarié reste salarié de l’entreprise. Il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et reste soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles que lorsqu’il exerce son activité sur un site de GRTgaz. Lui sont ainsi maintenues l’ensemble des règles relatives à la rémunération, au décompte du temps de travail, et du temps de repos, à la couverture accident, maladie, décès, prévoyance. 
Toutefois, aucun frais de restauration méridienne n’est attribué pour les jours travaillés à domicile, le salarié étant en mesure de se restaurer à son domicile.

VIII - Processus de demande de télétravail
Rappelons qu’une demande de télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié.
Préalablement au départ du salarié en télétravail, le salarié devra, dans un premier temps, se rapprocher de son manager pour vérifier que son emploi est éligible au télétravail et qu’il remplit les conditions d’autonomie précisées dans la présente note.
Dans l’hypothèse où, après échange avec le manager, il ressort que le salarié est effectivement éligible au télétravail sur le principe, il doit, dans un second temps et préalablement à toute demande de départ en télétravail occasionnel, fournir à son manager :
les résultats des tests de réceptivité tels que figurant en annexe du présent accord ;
l’attestation d’assurance à demander à son assureur au titre de son assurance multirisques habitation, incluant la responsabilité civile ;
l’attestation de conformité hygiène/sécurité (check-list des points vérifiés)

Le télétravail doit être anticipé : la demande doit être faite au plus près de la connaissance du fait générateur du télétravail et au plus tard la veille du départ en télétravail souhaité, sauf situations inhabituelles ou urgentes (cf. ci-dessous).
Le salarié demande à son responsable à bénéficier d’un jour pour le télétravail occasionnel par e-mail en précisant le motif, dans la mesure du possible le travail qui sera effectué, et toute information permettant au manager de prendre une décision sur la validation de la demande.
Le manager vérifie que l’ensemble des conditions mentionnées précédemment est respecté et valide le jour de télétravail occasionnel.
En cas de refus (hors situations inhabituelles ou urgentes pour lesquelles le salarié ne peut anticiper sa demande du délai précité), le manager en indique, par e-mail, les raisons objectives.
Au retour du salarié, le manager vérifie que le travail devant être effectué l’a bien été.
Certaines situations inhabituelles ou urgentes nécessitent un délai de prévenance plus rapide. Tel sera notamment le cas lorsque l’information réalisée par le préfet relative à un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ne permet pas de respecter ce délai.
Dans une telle hypothèse, le salarié peut réaliser sa demande de télétravail le matin même du jour de télétravail envisagé, et ce, le plus tôt possible. Le manager lui répond par e-mail ou par téléphone doublé ultérieurement d’un e-mail à cet égard.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié doit avoir son ordinateur professionnel avec lui pour pouvoir prétendre à la mise en place d’une journée de télétravail occasionnel. 
Dans le cas de la femme enceinte et du salarié rencontrant des problèmes temporaires de santé entraînant des difficultés de déplacement, une rencontre préalable avec le Responsable RH de la Direction et le manager du salarié sera obligatoire pour déterminer la fréquence hebdomadaire ainsi que la durée du télétravail, après avis du service de santé au travail. Un avenant temporaire au contrat de travail sera alors formalisé entre les parties.

A l’issue de la période télé travaillée, le salarié retrouve automatiquement l’organisation habituelle du travail et, plus exactement son lieu habituel de travail.
Les salariés déjà couverts par une convention de télétravail récurrent (accord d’entreprise du 01/07/2017) et souhaitant modifier leur planning ponctuellement du fait d’une des situations visées ici devront au préalable obtenir l’accord de leur hiérarchie, comme stipulé dans l’accord : « le déplacement occasionnel d’une journée de télétravail à la demande du/de la salariée devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique ».
Ils pourront, en outre, bénéficier des dispositions du présent accord en cas de problématiques climatiques ou environnementales citées à l’article I du présent accord (grève de transport, problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables, fonctionnement de l’entité de rattachement en mode dégradé et épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).

Ils pourront aussi bénéficier du présent accord en cas de travaux sur le site de travail n’empêchant pas la présence du salarié et pour lesquels le télétravail occasionnel fait partie des éléments proposés au salarié dans le cadre de l’accompagnement y afférent.



IX – Entrée en vigueur, suivi, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année, suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de ses conditions d’application et d’envisager le cas échéant les évolutions susceptibles d’y être apportées.
Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.

La procédure de révision peut être engagée par la Direction ou les organisations syndicales signataires représentatives y étant habilitées en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande de révision.
La demande de révision à l’initiative des organisations syndicales habilitées doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 
Les parties conviennent que l’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, moyennant un préavis de trois mois. 

La dénonciation s’effectue dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


X – Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles 
L.2231-6, D.2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité énoncées par le Code du travail, à la diligence de la Direction.

Un exemplaire original en sera conservé par chaque partie signataire.

Fait à Bois-Colombes, le 		

		

ANNEXES :
Annexe1 :  Aide mémoire des éléments à vérifier /documents à produire en amont
Annexe 2 :  procédure de test de réceptivité informatique
Annexe 3 :  Check list des points à vérifier



Annexe 1 :  Télétravail occasionnel : Aide mémoire des éléments à vérifier /documents à produire en amont




ANNEXE 2 : Procédure pour tester la réceptivité du domicile et critères d’interprétation
Comment mesurer le débit de l’accès Internet
Le débit de l’accès Internet permet d’évaluer les activités qui peuvent être réalisées en télétravail et fait partie des informations à fournir pour vérifier que vous pouvez effectivement travailler depuis votre domicile. Cette mesure est une estimation qui tient compte des caractéristiques physiques de la ligne téléphonique et peut varier selon les offres des fournisseurs d’accès.

1-Mode opératoire
Cas 1 : Pas d’accès Internet
Se connecter sur le site boutique.orange.fr/eligibilite


Pour tester avec un numéro de téléphone fixe (1), sélectionner « par téléphone » puis cliquer sur
« Tester votre ligne »
Si le numéro de téléphone n’est pas correct, le message « Le test effectué n’a pas permis de
déterminer votre éligibilité » s’affiche.
Si le message persiste, faire un test avec l’adresse postale

Pour tester avec une adresse postale (2), sélectionner « par adresse » et cliquer sur « Tester votre
adresse »

Faire un copier-coller des résultats (touches Alt + ImpEc) dans un document Word ou Wordpad afin
de pouvoir l’imprimer.


Cas 2 : Accès Internet existant
Se connecter sur le site www.speedtest.net

Cliquer sur « BEGIN TEST » pour lancer le test,
Faire un copier-coller des résultats (touches Alt + ImpEc) dans un document Word ou Wordpad afin
de pouvoir l’imprimer.


2-Comment interpréter les tests ?
3 éléments sont à prendre en compte dans la lecture des tests : 
Ping : permet de savoir si le poste sur lequel le test est lancé a bien accès à Internet ;
Download speed : c’est le débit descendant de la liaison (internet vers le poste), c’est l’indicateur important à prendre principalement en compte qui permet notamment de recevoir les mails sur le poste, accéder aux outils collaboratifs, etc 
Upload speed : c’est le débit ascendant (poste vers internet), qui est normalement inférieur audébit descendant et qui permet par exemple d’envoyer des mails, mettre des documents sur Yammer ou Collab’net.





Annexe 3 :  Check-list des points à vérifier en matière d’hygiène et sécurité


Engagement du salarié en situation de télétravail occasionnel 
(ne concerne pas les salariés déjà couverts par une convention de télétravail classique)

Je soussigné (e) , ………………………………………………………………….., atteste avoir fait les vérifications suivantes concernant les conditions de travail relatives à l’hygiène et à la sécurité, pour l’éventualité où je voudrais demander à effectuer du télétravail occasionnel comme stipulé dans l’accord GRTgaz sur le sujet. Ces vérifications concernent les règles minimum imposées par les normes en vigueur en matière de conformité électrique.
Dans ma zone de télétravail : 
 Toutes les prises, interrupteurs, matériels électriques en place ne sont pas cassés, déboîtés du mur ou l'enveloppe de protection n'est pas endommagée. 
 Tous les socles de prises de courant comportent un contact de terre. Dans le cas contraire, il y a dans le tableau un(des) dispositif(s) différentiel(s) 30mA protégeant la zone de télétravail. 
Concernant le tableau électrique : 

 L'enveloppe de protection est intacte.
 Tous les caches obturateurs sont présents. 
 Tableau accessible sans l'utilisation d'une clé ou d'un outil. 
J’ai également pris connaissance que les recommandations données par mon employeur en termes d’ergonomie du poste de travail s’appliquent également en situation de télétravail occasionnel (posture, organisation du poste de travail, luminosité, etc…), et je les respecte autant que possible, pour ma sécurité et celle de mon entourage direct.

Fait à ……………..
Le ………………….
Signature :