ACCORD D’ENTREPRISE TRIENNALE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPTENCES (2018-2021) 

Entre

L’ASSOCIATION DE GESTION DE L’HOPITAL PRIVE GERIATRIQUE LES MAGNOLIAS dont le siège social est situé à BALLAINVILLIERS – 91160 – représentée par                    en sa qualité de Directrice Générale,

d’une part,
Et

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par                      en sa qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par                  en sa qualité de déléguée syndicale,

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit 

PREAMBULE
Le secteur de la santé connait des changements (progrès des techniques médicales, évolution de l’offre de soins, évolution des modes de prise en charge…) qui ont directement une incidence sur les évolutions des métiers de l’hôpital. Les parties au présent accord reconnaissent la nécessité de mettre en adéquation stratégie, contraintes de l’environnement et besoins en ressources.
A travers le présent accord, il est recherché une dynamique d’emploi visant à attirer les talents, à favoriser la montée en compétences et à fidéliser les salariés.

A ce titre, la gestion des ressources humaines, particulièrement la gestion des compétences revêt  un caractère crucial pour l’atteinte de ces résultats, étant le support incontournable de la mise en œuvre du projet d’établissement : pouvoir apporter au projet les moyens et évolutions nécessaires à son développement, fournir à l’établissement les compétences dont il aura besoin, prendre en compte les besoins et attentes des personnels.

Notamment, le développement  des compétences, par leurs diversifications, est devenu un enjeu majeur de l’hôpital. Ce développement des compétences doit permettre de développer par ailleurs l’employabilité des salariés tant interne qu’externe.
A ce titre, la GPEC doit permettre à l’HPGM de positionner les personnes au bon endroit et au bon moment, regrouper les équipes dans un contexte global, dans une dynamique élargie et transversale, au sein de l’hôpital, assurant souplesse, efficacité et performance.

C’est dans cet objectif que l’hôpital, par le présent accord entend animer une réflexion, construire des outils, accompagner l’utilisation de ces outils, communiquer largement sur la stratégie RH de l’établissement autours des notions de carrière, de métier et de stratégie d’activité.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation triennale de négocier sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences introduite par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 puis par l’article L.2242-15 du Code du Travail.

Dans ce cadre la négociation porte sur :
Les modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’établissement et ses effets prévisibles sur l’emploi ;
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle des salariés.

Cette démarche doit permettre d’une part, à l’hôpital Gériatrique les Magnolias (HPGM) d’anticiper et de gérer les changements futurs en mobilisant mieux ses ressources humaines actuelles et d’autre part, à chaque salarié de faciliter son engagement dans une dynamique individuelle d’évolution professionnelle en phase avec l’évolution des métiers de l’HPGM.

TITRE 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à tous les salariés liés à l’HPGM par un contrat de travail.

TITRE 2 – Information et consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise

Chapitre 1 – Réunion du Comité d’Entreprise

En application de l’article L 2323-33 du code du travail, la direction de l’HPGM informera et consultera une fois par an le Comité d’Entreprise sur les orientations de sa politique, les orientations de la formation, les conséquences prévisibles en termes d’emploi (ainsi que le CHSCT). Ces deux points seront donc ajoutés à l’ordre du jour d’une des réunions ordinaires du Comité d’Entreprise.
Le délai entre information et rendu de l’avis est fixé à 2 mois.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ayant des conséquences directes sur l’emploi, le Comité d’Entreprise serait alors informé et consulté conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Chapitre 2 – Documents joints à l’ordre du jour de la réunion du Comité d’Entreprise 

Seront joints à l’ordre du jour de la réunion du Comité d’Entreprise deux documents ci-après présentés, à savoir une note de conjoncture et un diagnostic annuel. Ces deux documents viendront alimenter la Base de Données Economiques et Sociales.
Document relatif à l’information – consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de l’HPGM : la note de conjoncture
Pour faciliter l’information du Comité d’Entreprise, une note de conjoncture sera remise aux membres de l’instance. Cette note de conjoncture à 1 an si possible une tendance à 3 ans, sera établie au vu des éléments en possession de la direction au moment de son élaboration.
Elle comportera les éléments financiers, le volume de l’activité et le volume d’emploi détaillé par métier-nécessaire pour réaliser cette activité.
Durant la procédure d’information et consultation liée à l’application de l’article L2323-33 du code du travail, le Comité d’Entreprise pourra être amené à se faire accompagner d’un expert pour l’analyse de la note de conjoncture.
La rémunération de l’expertise sera conforme à l’application des articles L2323-7 et L2325-35 du code de travail.

Documents relatifs à l’information – consultation du Comité d’Entreprise sur les effets prévisibles de la stratégie de l’HPGM  sur l’emploi : le diagnostic annuel de l’emploi

La Direction de l’HPGM s’engage à présenter au Comité d’Entreprise un diagnostic annuel de l’emploi.

Ce diagnostic annuel permettra d’identifier/d’anticiper l’impact de certains changements internes ou externes (stratégie de l’établissement, nouvelles organisations, nouvelles technologies, évolution de l’environnement sectoriel…) sur les métiers de l’HPGM.

Selon l’impact de ces changements, il sera possible d’identifier les métiers dits « sensibles », soit parce qu’ils vont être soumis à de fortes variations en termes d’effectifs, soit parce qu’ils demandent l’acquisition de nouvelles compétences, soit parce qu’ils sont concernés par un fort renouvellement des effectifs et impliquent la nécessité d’organiser un transfert de compétences, soit parce qu’ils présentent une certaine « rareté » sur le marché du travail.

Le document communiqué aux membres du Comité d’Entreprise présentera les principaux éléments de diagnostic par métier. Il portera plus particulièrement sur les éléments suivants :
Identification des tendances d’évolution de l’emploi, en lien avec la stratégie de l’entreprise, à court et moyen termes,
Répartition des effectifs,
Identification des métiers dits « sensibles » avec présentation des facteurs internes ou externes ayant un impact soit sur les effectifs soit sur les compétences,
Evolution de la pyramide des âges au sein de l’HPGM par métier, voire par filière de métiers lorsqu’il est constaté que le métier occupé concerne une seule personne dans l’établissement, 
Estimation du nombre de départs en retraite pour l’année suivante par métier,
Informations relatives aux dispositifs législatifs pourtant sur l’emploi des jeunes et séniors,
Présentation des mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
Bilan Social N-1,
Bilan Formation N-1.

TITRE 3 – La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : cadre général

Chapitre 1 – Définition
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) peut se définir comme la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’actions cohérents :
Visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’organisation (en termes d’effectifs et de compétences),
En fonction des évolutions économiques, démographiques, technologiques prévisibles et des choix stratégiques de l’HPGM, en fonction de la politique de santé, 
En impliquant le collaborateur dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle

Chapitre 2 – Objectifs 
Une démarche de GPEC doit permettre de :
Traduire la stratégie de l’HPGM en termes de besoins en ressources humaines et en structure d’emploi,
Soutenir la stratégie de l’HPGM et accompagner ses besoins en termes d’emplois et de compétences,
Faire un bilan régulier sur les ressources disponibles et leur évolution (individuelle et/ou collective) : compétences, besoin de formation, souhaits d’évolution…,
Constater et gérer les écarts entre les attentes et besoins en termes d’emploi et de compétences et les ressources disponibles, tant pour l’entreprise que pour le collaborateur
Adapter les métiers à leurs besoins d’évolution
Un dispositif de GPEC devra contribuer notamment à :
Adapter davantage les compétences aux emplois et à la polyvalence,
Anticiper les effets liés à l’évolution de la pyramide des âges (gestion des séniors, gestion des départs en retraite, intégration des jeunes, transmission des savoirs…),
Proposer la mobilité professionnelle des salariés en leur donnant une meilleure visibilité sur l’évolution des emplois et sur les moyens mis à leur disposition pour construire leur parcours professionnels,
Anticiper nos besoins en mobilités internes et recrutements externes,
Optimiser les dispositifs de formation et de développement personnel des salariés dans le but de limiter le recours aux emplois précaires et intérimaires


TITRE 4 – La construction d’une démarche prévisionnelle au sein de l’HPGM

L’HPGM a l’intention d’adopter une démarche GPEC afin de faciliter, tant pour les salariés que pour l’établissement, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences.
Cette démarche se fait dans le respect de la législation en vigueur sur le sujet et notamment de l’article L2242-13 du Code du Travail.
La structuration de la démarche GPEC autours d’un certain nombre d’outils RH et de mesures d’accompagnement doit permettre de :
Faire régulièrement un état des lieux des compétences actuelles de l’entreprise,
Donner des orientations en vue d’adapter les compétences aux métiers à exercer (aujourd’hui et demain) et d’assurer la sécurisation du parcours professionnel,
Fournir un dispositif et un cadre pour accompagner le développement des collaborateurs,
Consolider les informations nécessaires aux prévisions de mouvements internes et de promotions,
Anticiper les mobilités et les recrutements,
Alimenter les orientations du plan de formation,
Développer une culture « Ressources Humaines » chez les managers,
Donner une visibilité sur les évolutions de l’activité de l’entreprise et les postes ouverts associés

TITRE 5 – les outils nécessaires à une démarche GPEC

Chapitre 1 – Les outils permettant d’adapter les ressources humaines pour anticiper et faire face aux besoins d’évolution et de développement des compétences au sein de l’HPGM
La direction affirme son intention de créer au plus tôt dans l’année suivant la signature du présent accord et au plus tard à l’échéance de celui-ci, les outils tels que les fiches de poste de l’ensemble des métiers et fonctions de l’HPGM, un accès simplifié des salariés à la liste des postes à pourvoir assorti d’une possibilité de candidater, un accès simplifié aux fiches de poste.
L’entretien biennal d’évaluation des salariés
L’entretien d’évaluation est un moment d’échanges privilégié entre le salarié et son responsable qui s’organisera sur un temps dédié chaque année et déterminé par la direction.
Une communication spécifique sera organisée par la direction
L’entretien d’évaluation porte sur l’ensemble de la période écoulée et permet d’exprimer les attentes de l’HPGM et du salarié pour la période à venir. C’est en effet l’occasion pour le collaborateur d’exposer ses aspirations en termes d’évolution et de développement personnel, éléments indispensables à la hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines pour organiser les mutations, orienter les évolutions de carrière et construire les plans d’accompagnent et de formation.
Il s’agit d’une explicitation des missions afin de déterminer les compétences nécessaires à leur exercice et les actions de formations destinées à acquérir et à améliorer ces compétences.
Il permet entre autre d’analyser objectivement les exigences du poste, les compétences mise en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l’HPGM.
Ainsi, l’entretien sert à :
Evaluer les performances et compétences sur l’année écoulée et à effectuer un bilan de l’activité professionnelle,
Définir les objectifs à venir et les besoins de formation associés
Les retours des supports d’entretien annuel font l’objet, d’une analyse et d’un recensement par le service RH, des besoins de formation pour l’établissement du plan de formation de l’hôpital de l’année à venir.
L’entretien d’évolution professionnelle
Chaque salarié bénéficie en application de la législation en vigueur d’un entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans. Cet entretien d’évolution professionnelle est organisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Il s’agit d’un outil d’anticipation nécessaire à la construction des plans d’accompagnement et de formations futures.

L’entretien d’évolution professionnelle s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences à plus long terme sur l’évolution, le projet professionnel et la formation dans les années à venir. Cet entretien aura pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’entretien d’évolution professionnelle est par ailleurs un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur les axes de développement de compétences dans le poste occupé, le projet individuel professionnel et les moyens d’accès aux différents dispositifs de formation à organiser pour le futur.

Tous les 6 ans, l’entretien d’évolution professionnelle aura un objet particulier : il devra faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et donnera lieu à la rédaction d’un document écrit.

Entretien suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, congé sabbatique…)

Pour le salarié ayant fait l’objet d’une absence de longue durée au sein de l’entreprise liée à un congé maternité, un congé parental, un congé sabbatique, etc, il sera organisé un entretien entre lui et son responsable hiérarchique visant à préparer le retour du salarié, à prévoir les besoins d’adaptation et/ou de formation nécessités par les évolutions de l’entreprise durant la période d’absence du salarié.

Chapitre 2 – Les outils permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins d’évolution et de développement des compétences au sein de l’HPGM

La mobilité professionnelle : le principe
La mobilité professionnelle se caractérise par le changement de poste ou de métier au sein de l’entreprise. La mobilité peut être de différentes natures : évolution sur une fonction au sein d’une même filière de métier, évolution sur une fonction au sein d’une nouvelle filière métier. La mobilité peut se faire avec ou sans changement de niveau de responsabilité.
La mobilité interne à l’HPGM permet d’apporter à la fois une réponse aux aspirations des salariés et une réponse aux problématiques d’évolution de l’emploi au sein de l’HPGM.
A ce titre, lorsqu’une opportunité de poste se présente dans l’entreprise, il convient de le pourvoir en priorité par la mobilité interne.
Dans le cas de remplacements « prévisibles » des postes, l’entreprise s’engage à les anticiper afin de prendre en compte la période de formation si nécessaire.
Pour faciliter la mobilité interne, l’HPGM s’attachera à piloter et structurer la transmission des savoir-faire soit en mettant en place des actions de formation « métier », soit en encourageant le tutorat.
Le tutorat
Il est distingué trois axes : 
Les parties conviennent que l’intégration de tout nouveau salarié est mission du responsable-manager duquel il dépend.
Un dispositif de tutorat sera mis en place pour tout nouvel entrant en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) pendant une période de quelques jours à 15 jours afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs. Le tutorat associera des collaborateurs exerçant dans une même activité. Le tuteur sera le responsable hiérarchique ou à défaut un collaborateur volontaire du service concerné.

S’agissant d’une action visant à la transmission des savoirs et savoir-faire d’un salarié vers d’autres collaborateurs exerçant dans la même activité ou non :
Le dispositif a pour objectif une meilleure gestion des connaissances et compétences de l’établissement. Il doit également permettre de valoriser les compétences acquises par les séniors dans le métier et d’optimiser le capital de connaissances de l’établissement.
Enfin, l’encadrement des stagiaires et étudiants sera également proposé aux salariés de préférence sur la base du volontariat. Il visera à valoriser les salariés.
Le responsable manager est pas définition le maître de stage. Ainsi, le tuteur d’un stagiaire ou étudiant sera soit le responsable manager, soit un collaborateur de l’équipe volontaire
Par ailleurs, les parties conviennent que le salarié-tuteur fixe conjointement avec son responsable manager, le temps dédié à cette action et adapter en conséquence le temps affecté à ses missions habituelles.
Pour faciliter l’organisation du tutorat, un guide sur le rôle et missions sera établi par l’établissement et transmis au tuteur.

Les dispositifs de développement personnel
Les dispositifs de formation listés ci-dessous ont pour objectif d’accompagner les collaborateurs dans l’évolution de leur métier et de leur parcours professionnel, tout en permettant à l’HPGM d’adapter dans les meilleures conditions, les ressources humaines existantes à celles nécessaires à la réalisation de la stratégie et des objectifs de l’établissement.
Le plan de Formation devient au 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences
L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et doit veiller au maintien de ses salariés de leur capacité à occuper un emploi. 
Sont obligatoire tout action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et règlementaires. Ces actions de formation « obligatoire » constitue un temps de travail effectif et donne lei au maintien de la rémunération (Code du travail Article L.6321-2)
Les autres formations dites « non obligatoires » peuvent se dérouler en dehors du temps de travail selon les modalités suivantes (Code du travail Article L.6321-6), un accord d‘entreprise (ou à défaut l’accord de branche) déterminant les formations pour lesquelles tout ou partie se dérouleront hors du temps de travail,  dans la limite horaire fixée par l’accord.  
Le Plan de Formation accompagne de manière concrète et opérationnelle la mise en œuvre de la stratégie de l’HPGM en permettant à chacun d’y contribuer de manière active.
Le plan de formation se définit comme étant l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés.
A ce titre, il constitue le document de référence en matière de formation professionnelle.
En application de l’article L6321-1 du code du travail, le plan de formation précise la nature des actions de formation :
Catégorie 1 : les actions d’adaptation du salarié au poste de travail et les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi au sein de l’établissement.
Conformément à l’article L6321-2, les actions de formation de catégorie 1 suivies par les salariés constituent un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération.
Définition des actions d’adaptation : il s’agit d’actions qui ont un effet immédiat et ont donc un lien direction avec les tâches quotidiennes exercées par le salarié. Les compétences acquises sont immédiatement réutilisables par le salarié pour occuper son poste de travail. Elles rendent plus opérationnelles.

Exemple une formation à l’accueil téléphonique pour une standardiste.

Définition des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi : il s’agit d’actions de formation qui prennent en compte les évolutions technologiques, organisationnelles, les changements de méthodologie.

Catégorie 2 : les actions de développement des compétences du salarié. Ces actions de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération
Définition des actions de développement des compétences : il ‘agit d’actions visant à contribuer au développement des compétences du salarié qui produisent leur effet sur le long terme pour acquérir à terme, à titre d’exemple, un poste à responsabilité.

Chaque année, le bilan du plan de formation de l’année écoulée et du plan de formation de l’année à venir fait l’objet d’une présentation puis d’une consultation du Comité d’Entreprise, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Durant la formation organisée dans le cadre du plan de formation, le salarié reste lié par l’exécution de son contrat de travail et donc en relation de subordination avec l’employeur.

L’article L6321-8 du code du travail prévoit que « lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l’intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues. »

Les engagements de l’entreprise portent sur :
1°) les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, à l’issue, de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé,
2°) les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié

Autres dispositifs de formation

Compte Personnel de Formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation).
En donnant l’initiative au salarié de se former, le Compte Personnel de Formation (CPF) lui permet de s’investir personnellement dans un projet professionnel en phase avec les objectifs de l’entreprise.

Le compte personnel de formation contribue «  à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation » (C. trav., art. L. 6111-6).

Le collaborateur acquière des heures permettant de financier une durée de formation.

Est inscrit sur le CPF, le crédit d’heure acquis au titre du Droit Individuel de Formation (DIF) et non utilisé au 31 décembre 2014. Ces heures pourront être utilisées jusqu’au 31 décembre 2020.

Le Compte Personnel de Formation sera alimenté en heure de formation à la fin de chaque année, de la façon suivante :
Le salarié ayant effectué une durée de travail à temps complet sur l’année bénéficie :
De 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures,
puis,
De 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures

Pour le collaborateur n’ayant pas effectué une durée de travail à temps complet, une proratisation en fonction du temps de travail effectuée sera réalisée.

Pour le calcul des heures, sont prises en compte les périodes d’absence pour congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour accident du travail.
Formations éligibles au CPF :
Les formations éligibles au CPF sont, dans des conditions à définir par décret, les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE.
Les autres formations éligibles au CPF sont déterminées, sous condition d’être inscrites sur une liste, parmi les formations sanctionnées par :
Une certifcation enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle ; classée au sein du répertoire, visant à l’acquisition d’un bloc de compétences,
Un certificat de qualification professionnelle (CQP)
Les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L-335-6 du code de l’éducation

Les listes de formations éligibles au CPF sont élaborées au niveau national ou au niveau régional par :

La commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont dépend l’entreprise ou à défaut, par un accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires d’un accord constitutif de l’Opca à compétence interprofessionnelle auquel l’entreprise verse la contribution,

Le comité paritaire interprofessionnel national de l’emploi et la formation, après consultation du Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle,

Le comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation de la région où travaille le salarié, après consultation des commissions paritaires régionale de la branche, lorsqu’elles existent, et concertation au sein du bureau du comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle

Ces listes sont actualisées régulièrement.

Conditions d’accès, processus de demande et modalités financières : le CPF est à l’initiative du salarié et peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Dans ce dernier cas, l’accord de l’employeur n’est pas requis et le salarié ne percevra pas d’allocation de formation.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation. L’accord de l’employeur doit être demandé minimum 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois, et au minimum 120 jours si celle-ci dure au moins 6 mois. L’absence de réponse dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la demande, vaut acceptation de l’employeur.

Le CPF est abondé par une cotisation employeur de 0,20% de la masse salariale brute.

La gestion des heures est effectuée par la caisse des dépôts et consignation, le salarié peut accéder à son compte au travers d’un service dématérialisé gratuit.

Congé individuel de formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) a pour objectif de permettre au salarié au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, à des fins de réorientation, d’évolution professionnelle et/ou d’accès à un niveau supérieur.

La durée du congé correspond à la durée de la formation. Cette durée est d’un an maximum pour une formation à temps plein se déroulant de façon continue. Elle est de 1 200 heures pour une formation à temps partiel ou se déroulant de façon discontinue.

Durant le Congé Individuel de Formation, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Conditions d’accès : le collaborateur en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise.

Processus de demande et modalités financières : le salarié désirant effectuer un CIF doit faire parvenir une demande écrite en recommandé avec accusé de réception d’autorisation d’absence au service formation de la DRH au plus tard 120 jours avant le début de formation si celle-ci dure 6 mois ou plus et s’effectue en une seule fois à temps plein et 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois et s’effectue à temps partiel ou en discontinu. Des exemples de lettre sont disponibles sur le site de l’Opca, celle-ci doit comporter des informations précises (calendrier, programme,…).

Le service formation se charge d’étudier la demande de départ en formation avec le Responsable hiérarchique. La réponse sera précisée au salarié dans un délai de 30 jours, passé ce délai, l’autorisation de prendre un congé de formation est acquise de plein droit.

L’autorisation d’absence peut être différée par l’employeur pour des raisons de service (report maximum de 9 mois après consultation préalable du CE) ou s’il est constaté que plus de 2% de l’effectif est absent en simultané au titre du CIF.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est une initiative personnelle. Elle permet de faire reconnaître, au cours de sa vie professionnelle, les compétences acquises au cours des activités et expériences passées professionnelles ou non, afin d’obtenir tout ou partir d’une certification reconnue (diplôme, titra ou certificat de qualification professionnelle).

Conditions d’accès : Tout salarié qui justifie d’au moins 3 années d’activités professionnelles salariées, non salariées et/ou bénévoles dans des domaines en rapport avec la certification recherchée peut suivre une action de VAE. Une priorité est donnée aux salariés en seconde partie de carrière (population de plus de 45 ans).

Processus de demande : Le salarié doit se rapprocher d’un organisme certificateur. C’est un organisme qui délivre les certifications dont il est responsable. Il décide du contenu des certifications (compétences et connaissances exigées) et des modalités d’évaluation, que ce soit en formation initiale continue ou en VAE. Le service formation de la DRH est à disposition pour délivrer les noms des organismes habilités. Par la suite, l’organisme proposera un entretien au salarié afin de lui expliquer la démarche à suivre et la constitution de son dossier.
Le dossier est ensuite présenté devant un jury qui émet un avis soit de validation totale ou partielle, soit un refus. Si la validation est partielle alors le salarié peut demander à participer à un congé de VAE pour participer aux épreuves de validation et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation VAE.
Pour bénéficier de ce congé VAE le salarié doit adresser au service RH une demande d’autorisation d’absence d’une durée de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) au plus tard 60 jours avant le démarrage. Si le congé se déroule hors temps de travail l’autorisation n’a pas lieu d’être. Le salarié peut trouver un exemple d’autorisation sur le site de l’Opca.

Dans les 30 jours suivant la réception de demande d’autorisation d’absence, le service RH fait connaître par retour écrit au salarié son accord ou les raisons motivant un report. Ce report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande.

Prise en charge financière : pour percevoir la rémunération durant l’absence, le salarié doit en faire la demande à l’organisme collecteur (Unifaf aujourd’hui).

Au terme du congé de Validation des Acquis de l’Expérience, le salarié fournit au service RH l’attestation délivrée par l’organisme de certification ainsi que le diplôme ou le titre de certification lorsque celui-ci est réceptionné par le salarié.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au collaborateur d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences a pour objectif de faire le point sur les expériences professionnelles du salarié, repérer et évaluer ses acquis, identifier ses savoirs, ses compétences, ses aptitudes et élaborer un projet professionnel ou personnel.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, il s’agit d’un bilan rétrospectif et prospectif pouvant conduire à une validation des acquis de l’expérience.

Ce bilan de compétences peut être suggéré par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un CIF pour bilan de compétences mais aussi dans le cadre du CPF.

Le bilan de compétences suggéré par l’employeur n’est réalisé qu’avec l’accord du salarié. Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de rupture de son contrat.

Tous les salariés peuvent effectuer un bilan de compétences, avec une priorité donnée aux salariés en seconde partie de carrière (population de plus de 45 ans).

Le salarié qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation a également droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. La possibilité d’effectuer un bilan de compétences peut être évoquée lors de cet entretien (C. trav. Art. L. 1225-57 et L. 1225-58).

Le bilan de compétences se déroule selon 3 phases : une phase préliminaire d’information et de confirmation des motivations, une phase d’investigation et une phase de conclusion.

Conditions d’accès : Le salarié qui désire réaliser un bilan de compétences doit justifier d’une ancienneté de cinq années consécutives ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs dont 12 mois à l’HPGM.

Le salarié bénéficiaire du bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan.

Processus de demande et modalités financières : Le salarié dépose une autorisation d’absence auprès de son employeur au moins 60 jours avant le début de l’action. L’employeur dispose, pour répondre, d’un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. Il peut reporter par écrit la demande pour raison de service et pour une durée de 6 mois maximum mais ne peut pas la refuser. Pour un bilan de compétences qui se déroule hors temps de travail, le salarié n’a pas besoin d’autorisation de l’employeur.

Le salarié doit se rapprocher d’un organisme habilité dont la liste figure sur le site de l’Unifaf.

Si le bilan de compétence est à l’initiative de l’employeur, la prise en charge est effectuée par ce dernier dans le cadre du plan de formation et c’est à l’employeur de faire les démarches. En revanche, si le bilan est à l’initiative du salarié la prise en charge s’effectuer dans le cadre du CIF et le salarié doit effectuer une demande de prise en charge auprès de l’Ocpa. Que la formation soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié et qu’elle se déroule sur ou hors de temps travail, l’Opca prend en charge le financement sauf les frais annexes (transport et hébergement).

La période de professionnalisation 

La période de professionnalisation est un dispositif conçu pour maintenir, consolider ou développer les compétences d’un salarié, via un parcours de formation personnalisé et en alternance. Ce dispositif permet au salarié déjà en poste d’acquérir une formation destinée à favoriser le maintien dans son emploi.
La période de professionnalisation s’organise autour d’un parcours de formation personnalisé en alternance pendant ou en dehors du temps de travail. Elle peut conduire à l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’une certification.

Conditions d’accès : Les salariés bénéficiaires sont les salariés en CDI ou en contrat d’insertion. Une priorité est donnée aux salariés en seconde partie de carrière (population de plus de 45 ans). La liste des formations éligibles en période de professionnalisation est accessible sur le site de l’Unifaf.

Processus de demande et modalités financières : La période de professionnalisation peut être organisée à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’accord de l’employeur. L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter la demande de période de professionnalisation, tout comme il peut refuser si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation dépasse 2% du nombre total de salariés de l’établissement.

La période de professionnalisation doit avoir une durée minimum de 70 heures sur 12 mois calendaires, sauf dans certains cas (VAE, bilan de compétences, salariés 45 ans et plus…). C’est à l’employeur de faire les démarches auprès de l’organisme collecteur (Unifaf). La totalité du coût de la formation ne sera pas prise en charge intégralement par les fonds de professionnalisation, les frais non couverts seront financés sur le plan de formation.

L’action d’adaptation au poste

Lors d’un changement de poste dans la même filière de métiers pour permettre de garantir les conditions de succès de prise de poste, il peut être envisagé et organisé par le responsable hiérarchique un programme d’une durée maximale de 6 jours ouvrés d’accompagnement.

Si ce changement s’effectue vers une autre filière de métiers ou un poste impliquant de nouvelles responsabilités managériales, un plan individuel d’accompagnement peut être élaboré par le responsable hiérarchique et formalisé par le service RH comprenant environ 15 jours ouvrés d’accompagnement en fonction des écarts entre les compétences maitrisées par le salarié et celles attendues. La nature et le déroulement des actions d’accompagnement (mise en situation apprenante, point s d’étape réguliers) sont adaptés à la situation de chaque salarié selon les compétences à acquérir et les moyens disponibles (formation, moyens matériels…).

Le maintien dans l’emploi des salariés âgés et leur accès  la formation professionnelle

Le maintien et le développement des compétences des salariés constituent un axe majeur de la politique RH de l’HPGM.

L’établissement veillera à ce que les salariés âgés de 45 ans et plus puissent avoir accès à des actions de formation.

Pour ce faire, un suivi spécifique des formations dispensées aux salariés âgées de 45 ans et plus sera présenté chaque année à la commission de formation du Comité d’Entreprise.

Pour promouvoir la formation des salariés de 45 ans et plus, l’HPGM s’appuiera sur le dispositif de période de professionnalisation.

Ces collaborateurs pourront de manière prioritaire avoir un accès à la réalisation d’un bilan de compétences et entreprendre une démarche de validation des acquis et de l’expérience (VAE) s’ils le souhaitent.

Les dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales

L’HPGM entend veiller au déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions de représentant du personnel dans l’établissement.

Aucun représentant du personnel ou salarié ne doit être inquiété pour l’exercice d’une activité syndicale, ni faire l’objet de discrimination à quelque titre que ce soit.

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation, de rémunération et de promotion.

L’engagement d’un salarié dans une mission de représentation collective ne doit pas de révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l’obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’HPGM.

Les représentants du personnel sont protégés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’exercice des mandats des représentants du personnel doit s’intégrer dans la vie courante de l’entreprise, au profit des intérêts des salariés.

En outre, afin de concilier a mieux l’activité de représentation du personnel avec l’activité professionnelle, tout représentant pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son responsable hiérarchique en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d’évolution professionnelle.

A l’issue du mandat de représentation du personnel, ce dernier pourra bénéficier d’un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines permettant d’appréhender les modalités de reprise de son activité professionnelle. Ces modalités de reprise se conformeront aux dispositions prévues par le code du travail.

La mobilité volontaire sécurisée

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue.

Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

L’employeur communique semestriellement au Comité d’Entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :
Ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés
Ils justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, dans l’entreprise

La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié.

Processus de demandes : la période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Si ce dernier oppose deux refus successifs à la demande du salarié, l’accès au congé individuel de formation (CIF) est de droit, sans que puissent être opposées au salarié la condition d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6322-4 du Code du travail ou les dispositions de l’article L.6322-7 (le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé ne peut dépasser 2% de l’effectif total de l’établissement).
La loi ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire.

Modalités de mise en œuvre : si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment avec l’accord de l’employeur.

A son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI (Contrat à Durée Indéterminée), fin de CDD (Contrat à durée déterminée) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, démission considérée comme légitime par le régime de l’assurance chômage, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail.

TITRE 6 – Dispositions finales

Chapitre 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années et entre en vigueur le 1er décembre 2018.
Les engagements pris au terme du présent accord s’inscrivent dans la durée totale de l’accord, la mobilisation des moyens nécessaires à la mise en œuvre des engagements s’étalera sur la durée triennale de l’accord.
Suivi de l’accord : les partenaires sociaux conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la Commission de Formation Professionnelle du Comité d’Entreprise de la façon suivante :
Une fois par an, dans le cadre du suivi de l’accord GPEC, la Commission de Formation Professionnelle se réunira à la demande de la Direction.
Pour ce faire, la composition sera élargie de la manière suivante :
1 représentant au moins de la Direction 
1 représentant au moins du CHSCT
Les délégués syndicaux nommés et présents dans l’entreprise
A cette occasion, la Commission de Formation Professionnelle aura pour mission de dresser un rapport de ce suivi à destination du CE et CHSCT.



Chapitre 2 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvelle accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L.2232-12 du code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Chapitre 3 – Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives afin qu’elles puissent faire valoir les cas échéant, conformément aux articles L.2231-8 et L. 2232-12 du code du travail et dans un délai de 8 jours, leur éventuelle opposition à son entrée en vigueur.
Le présent accord (en trois exemplaires) sera déposé à la Direction Départementale du travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à, le Ballainvilliers le 20 décembre 2018

								



Pour la CGT, 

Pour la CFDT, 


PJ : diagnostic annuel de l’emploi : évolution de l’emploi et des compétences au sein de l’HPGM



ANNEXE 1

Diagnostic annuel de l’emploi : évolution de l’emploi et des compétences
 au sein de



Répartition des effectifs :
Evolution des effectifs par type de contrat
Evolution/répartition des effectifs par sexe
Répartition des effectifs par métier ou famille de métiers
Evolution de la part des effectifs à temps partiel

Analyse des flux d’effectifs :
Recrutements externes par nature de contrat et catégorie (cadre/non cadre)
Recrutements externes par famille de métiers
Evolution du taux d’embauche (par catégorie et par sexe)
Structure des départs par motifs (CDD et CDI)
Structure des départs par famille de métiers
Evolution du taux de départ par catégorie (cadre/non cadre)
Evolution de la mobilité au sein de l’Hôpital

Analyse des effectifs par âge et par ancienneté :
Pyramide des âges et répartition par tranches d’âge et d’ancienneté
Pyramide des âges par famille de métiers
Effectif par âge et répartition par catégorie
Estimation du nombre de départs en retraite pour l’année suivante, par métier

Tendances d’évolution de l’emploi en lien avec la stratégie de l’HPGM
Métiers sensibles : métiers dont les compétences doivent nécessairement évoluer au regard de l’évolution de l’activité, métiers qui participent à une activité dont la charge est en diminution sensible, métiers éloignés de l’activité de l’établissement
Métiers émergents : nouveaux métiers, qui n’existent pas aujourd’hui et qui contribueront au développement de l’activité
Métiers en tension : métiers pour lesquels l’établissement peut rencontrer des difficultés de recrutement (soit par pénurie de main d’œuvre, soit parce qu’ils nécessitent une longue période d’apprentissage) et métiers sur lesquels de nombreux départs retraite sont prévus
Métiers stables : métiers qui ne devraient pas évoluer de façon significative

Pour chaque tendance, il sera précisé :
Si la nature de l’évolution est liée à l’établissement (organisation, stratégie, activité, outils…) ou des facteurs externes (réglementation, technologie…)
L’impact sur les effectifs : en diminution en croissance, stable
L’impact sur les compétences : techniques, savoir-faire, savoir être…
Mesures mises en place dans le cadre du dispositif de GPEC : formation, développement des compétences, gestion des parcours professionnels, recrutements…



Fait à, le