EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Préambule :

Convaincues que la diversité constitue un véritable facteur d’efficacité, de modernité et d’innovation, l’ACSEA et les organisations syndicales entendent, par le présent accord, poursuivre et renforcer leurs engagements en faveur de la mixité dans tous les établissements et services de l’association.
Elles réaffirment, qu’à compétences équivalentes, l’ACSEA doit pouvoir offrir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle à l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.
Les parties souhaitent notamment contractualiser leur volonté de garantir l’égalité de traitement et professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les sexes.

L’application de cette politique vise à :

- promouvoir la mixité dans tous les services et à tous les niveaux de l’association dans toutes les étapes de la carrière des hommes et des femmes ;
- faire de l’égalité un atout : utiliser toutes les compétences, développer l’attractivité de l’association, prendre en compte l’évolution de la société.

Pour ce faire, le présent accord s’articule autour de 5 thèmes :

l’embauche ;
la formation ;
le parcours professionnel et les évolutions de carrières, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée ;
la rémunération.

Il a donc été convenu ce qui suit : 
Article 1. Champ d’application : 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services.

Article 2. Cadre de référence
L’ACSEA entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’association. 
Cette politique s’inscrit dans une démarche plus large conduite au sein de l’association en faveur de la diversité et dans le cadre de la responsabilité sociale de l’association.

Article 2.1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes et particulières aux inégalités pouvant être constatées dans le domaine professionnel. 



Article 2.2 : Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes
L’ACSEA établit, chaque année, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’association et son évolution.

Son rôle est :
d’établir un diagnostic global ;
d’aider à mesurer les écarts à la date de réalisation ;
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’association.

Article 3 : Mobilisation des acteurs de l’association
Garantir l’égalité professionnelle au sein de l’Association passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’association.

Article 3.1 : Responsabilités des dirigeants de l’Association 
Le Conseil d’Administration, son Président, la Direction Générale et les Directions des établissements et services portent la politique égalité professionnelle hommes/femmes de l’association tant au niveau de son élaboration que de sa mise en œuvre.

A ce titre, l’ACSEA présentera, au moins une fois par an, un point relatif à l’application du présent accord.

Article 3.2  Sensibilisation de l’encadrement
Afin d’assurer la promotion et l’appropriation de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’association, l’ensemble des cadres hiérarchiques bénéficiera d’une information relative au présent accord et aux mesures qui sont mises en place.

Article 3.3 : Communication et sensibilisation sur la démarche égalité professionnelle
La démarche égalité professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers les supports d’information de l’association par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.

Article 4 : L’embauche et la mixité des emplois
Le processus d’embauche est unique. Il se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. 

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’Association s’engage à développer une mixité des recrutements et ce par différentes actions. 

Article 4.1 Objectifs 
Les objectifs sont de : 

s’assurer de la neutralité des offres d’emploi, 
s’assurer de l’égal accès à l’emploi des femmes et des hommes, 


Article 4.2 – Actions mises en œuvre  
1ère action : Offres d’emploi
L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi et pendant le processus de recrutement. Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes et des métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
De manière générale, l’association rédige les intitulés et les formulations de façon à rendre les offres attractives et accessibles autant aux femmes qu’aux hommes. 

Si l’association fait appel à des cabinets de recrutement, elle s’engage à intégrer l’objectif de mixité et d’égalité professionnelle précité dans le cahier des charges. 




2ème action : Mobilité interne
Une attention particulière sera également portée aux postes ouverts en mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’Association s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe. Les intitulés et les définitions de fonction doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. 

3ème action : Traitement des candidatures externes et internes
Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes au niveau de l’association, notamment dans les métiers les moins féminisés et les moins masculinisés. A compétences et qualifications égales, l’embauche de femmes ou d’hommes sera privilégiée dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes pour rétablir l’équilibre H-F dans les différents métiers concernés.

L’association veillera à avoir au moins une candidature féminine ou une candidature masculine parmi les derniers candidats susceptibles d’obtenir le poste, sous réserve de candidatures féminines ou masculines suffisantes dans chacun de ces métiers. 

4ème action : Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle
Les Organisations syndicales favoriseront la mixité et la diversité des candidatures inscrites dans les listes présentées dans le cadre des élections professionnelles.

5ème action : Relations avec les écoles et/ou les universités
Afin de parvenir aux objectifs fixés, l’association s’engage également à travers la communication auprès des écoles, universités et organismes de formation en alternance avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements, lors des campagnes de recrutement des stagiaires et apprenti(e)s intégrant les équipes opérationnelles.

Dans les métiers les moins féminisés de l’association comme dans les métiers les moins masculinisés, les Directeurs s’efforceront, en fonction des candidatures et des motivations, de privilégier une candidature féminine ou une candidature masculine selon le sexe le moins représenté dans le métier en processus de recrutement, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidat(e)s.

Article 4.3 – Indicateurs retenus
Les indicateurs de suivi sont : nombre de candidatures reçues par poste et par sexe,
	nombre de collaborateur/trices embauché(e)s par poste et par sexe.

Article 5 : La formation
Consciente de l’importance que joue la formation dans le développement des compétences des salariés et leurs possibilités d’évolution professionnelle, l’association assure aux femmes comme aux hommes à temps plein ou à temps partiel, les mêmes conditions d’accès aux actions de formation professionnelle. 

Article 5.1 – Objectifs de progression
L’ACSEA et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la participation de tous les salariés tant hommes que femmes, aux actions de formation, en permettant de développer les possibilités de formation. 	

Article 5.2 – Actions mises en œuvre  
L’association prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de courtes durées, afin de développer pour le maximum de salarié(e)s les formations accessibles ;
réduire autant que faire se peut les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. L’association veillera avec les formateurs à ce que des débordements soient les plus limités possibles,
faciliter la participation des salariés à temps partiels aux actions de formation.

Afin d’améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés, l’association encouragera également les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formations qualifiantes et/ou la VAE.

Article 5.3 – Indicateurs retenus
Les indicateurs de suivi sont : Répartition des formations accordées en fonction du sexe, statut, âges, temps de travail, durée et amplitude horaires de la formation

Article 6 : Faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée
La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée. Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, c’est aussi agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Il est également rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, autant que possible, de leurs contraintes personnelles. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité du service rendu aux usagers.

Article 6.1 – Objectifs de progression
Gestion, aménagement et organisation du temps de travail

Les objectifs sont : 

développer pour les salariés qui le souhaitent et dans la mesure du possible l’aménagement pour les salariés à temps partiel d’un jour de repos le mercredi, 
veiller à organiser les réunions dans le respect des horaires habituels de travail.

Prise en compte de la parentalité
Les objectifs sont :  

favoriser la parentalité au sein de l’ACSEA sans qu’il ne soit un frein à la carrière du salarié ;
favoriser une meilleure prise en compte de la personne bénéficiant d’un congé « parental » 

Article 6.2 – Actions mises en œuvre  

1ère action : temps partiel
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’association qui a pour but de mieux concilier les souhaits du (de la) salarié(e) pour répondre à ses besoins individuels et personnels avec les besoins collectifs de fonctionnement du service. 

La Direction appréciera les demandes en fonction des nécessités du service ou de l’établissement dans lequel travaille le/la salarié(e). 

En ce sens, les demandes d’aménagement de temps de travail à temps partiel avec absence le mercredi devront faire l’objet d’une attention particulière. En cas de refus, celui-ci devra être motivé par écrit au salarié demandeur par le Directeur d’établissement.

Il en va de même pour une demande de retour à temps plein qui devra concilier le souhait du (de la) salarié(e) et le besoin collectif de fonctionnement de service.

Ce choix de travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière du (de la) salarié(e), ni pénaliser son parcours professionnel. 

Lorsqu’un emploi à temps plein se libérera, il sera proposé en priorité aux salariés ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail.






2ème action : réunions de travail
Les responsables hiérarchiques devront veiller dans l’organisation du travail et des réunions, au respect des horaires habituels de travail des salariés et prendre en compte les contraintes de la vie familiale. Le recours aux conférences téléphoniques est encouragé.
Les réunions de travail doivent être programmées dans les plages horaires habituelles des salariés. En fonction des contraintes de fonctionnement et de service propres à chaque établissement, les plannings horaires de travail de chacun des salariés de l’association tiendront compte des contraintes familiales à partir du moment où elles auront été clairement exposées. 

Enfin, en fonction des contraintes de fonctionnement et de service, il sera demandé aux responsables hiérarchiques d’éviter de programmer des déplacements professionnels tôt le matin ou tard le soir ou encore le mercredi qui est souvent le jour choisi dans le cadre d’un temps partiel.

3ème action : entretien pour les femmes enceintes
A compter de la déclaration de grossesse, les femmes seront invitées à participer à un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique afin d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité (adaptation au poste de travail, aménagement horaire etc). Cet entretien sera également l’occasion d’aborder les conditions de leur retour de congé maternité. 

Au retour du congé maternité et au plus tard un mois après ce retour, un nouvel entretien avec le responsable hiérarchique aura lieu en vue de faciliter le retour à la vie professionnelle et de faire un point sur les évolutions éventuelles du poste. Dans le cadre du congé parental d’éducation, l’intéressé(e) sera invité(e) à un entretien avec la hiérarchie dans les deux mois qui précédent le terme du congé. 

4ème action : réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficieront si elles le souhaitent d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter de la déclaration de grossesse. Cette mesure ne pourra pas être mise en œuvre avant le 61ème jour de grossesse. A compter du 5ème mois de grossesse, l’horaire hebdomadaire de travail sera réduit de 20%.

Les modalités d’organisation du temps de travail devront être convenues entre l’employeur et la salariée. La réduction de 10% ou 20% hebdomadaire pouvant avoir lieu chaque journée ou être cumulée et regroupée en demi-journée ou journée.

Une réflexion sera également menée avec le chef de service sur l’aménagement de la charge de travail qui conduira à une décharge effective de travail.

5ème action : congé paternité
Le congé paternité d’une durée de onze jours consécutifs porté à dix huit jours en cas de naissance multiple, qui s’ajoute aux jours de naissance conventionnels fera l’objet d’un maintien de la rémunération avec subrogation, pris en charge par l’entreprise en complément de l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale selon les mêmes modalités que le congé maternité. 

6ème action : rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service et d’un délai de prévenance de 15 jours, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de 6ème. 
Cet aménagement est neutre au regard du décompte des heures travaillées. 

7ème action : congé pour enfant malade
Dans le cas de maladie d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés seront accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.
La durée de congé rémunéré est au maximum de 10 jours par an.

L’absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence du parent auprès de l’enfant et l’employeur doit être averti par téléphone dans les plus brefs délais.




8ème action : allocation journalière de présence parentale
L’ACSEA s’engage à prendre en charge la différence entre la rémunération du salarié et le montant de l’allocation journalière de présence parentale  perçue par le salarié dans le cadre des jours de présence parentale.

9ème action : congé parental d’éducation
Conformément aux dispositions de l’article L1225-47 du Code du Travail, tout(e) salarié(e) qui justifie d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise à la date de naissance de son enfant ou à l’arrivée au sein du foyer d’un enfant en vue d’une adoption, a le droit de bénéficier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ou de réduire sa durée de travail. 

Ce congé est ouvert aux salariés hommes et femmes sans distinction de sexe.

Le Code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté ().
L’ACSEA s’engage à ce que la durée totale du congé parental d’éducation soit pris en compte pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y attachent. 

Il est convenu que cet engagement prendra effet au 1er janvier 2014.

A l'issue du congé parental d’éducation, le salarié doit retrouver son précédent emploi, sur le même poste, sous réserve du cas de la réorganisation structurelle du service.

10ème action : allaitement
Chaque salariée allaitant son enfant dispose pour ce faire d’une heure par jour sur son temps de travail jusqu’au premier anniversaire du bébé.

Pour utiliser l'heure d'allaitement, la mère a le choix entre : 
tirer son lait
allaiter son enfant sur place
Dans ces deux cas, l'heure d'allaitement est répartie en deux périodes de 30 min, l'une le matin et l'autre l'après midi. Les moments où sont prises ces pauses sont négociés entre l'employeur et la salariée. A défaut d'accord, elles sont réparties au milieu de chaque demi-journée. 
Cette heure est divisée en deux périodes de trente minutes réduites à vingt minutes si le local d’allaitement est à l’intérieur des locaux destinés au travail.
L’ACSEA s’engage à rémunérer ce temps d’allaitement quotidien.

Article 6.3 – Indicateurs retenus
Les indicateurs de suivi sont : 

nombre de demandes à temps partiel demandées et acceptées par an ; 
nombre de réunions organisées avant 9 heures et après 18 heures par an ; 
nombre d’entretiens demandés et réalisés par an ; 
nombre d’arrêts maladie post-maternité ; 
nombre de congés paternité accordés avec maintien de la rémunération ; 
nombre de demandes d’assouplissement de l’emploi du temps accordées pour accompagner les enfants à la rentrée par an ;
nombre de congés pour enfants malades pris par an ;
nombre de congés pour présence parentale pris par an ; 
nombre de congés parental d’éducation à temps plein et à temps partiel par an ; 
nombre de mères ayant pris des pauses allaitement par an. 







Article 7 : La rémunération
Article 7.1 – Objectifs
Les parties signataires réaffirment le principe de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur conformément aux dispositions de l’article L3221-2 et suivants du code du travail. 

Il est rappelé que pour un nouvel embauché, dans le respect des dispositions et barèmes de la Convention Collective du 15 mars 1966, la rémunération est déterminée en fonction de l’emploi, de l’expérience professionnelle ainsi que de sa formation initiale et continue, sans distinction de sexe.

L’objectif est donc une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur. 

Article 7.2 – Actions mises en œuvre  
L’évolution du salaire de base de chaque salarié(e) est conditionnée par les barèmes de la Convention Collective liés à l’ancienneté, sans distinction de sexe.

Les éventuels déséquilibres générés par une application inégale de l’article 39 de la CC66 (majoration d’ancienneté) ne sont pas possibles à l’ACSEA du fait de l’automatisation de la mise en œuvre de cet article.

Article 7.3 – Indicateurs retenus 
Les indicateurs de suivi sont : 

rémunération mensuelle moyenne et médiane homme /femme et par catégorie d’emploi ; 
nombre de demandes de vérification de la majoration d’ancienneté par catégorie professionnelle, par sexe et par an

Article 8 : le parcours professionnel et l’évolution de carrière

Article 8.1 – Objectifs
L’objectif fixé est que : 

l’évolution de carrière de tout salarié, quel que soit son sexe, soit fonction de la tenue du poste actuel par l’intéressé(e), des compétences mises en œuvre, de son ancienneté ainsi que du potentiel d’évolution du poste ; 
les absences, et plus particulièrement celles liées au congé de maternité, au congé d’adoption, au congé parental d’éducation ou de paternité, au travail à temps partiel, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes
l’accès à l’encadrement soit équitable. 

Article 8.2 – Actions mises en œuvre  

1ère action : entretien professionnel et évolution
L’association veillera à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnels. L’entretien professionnel doit constituer un moyen et un moment privilégiés pour favoriser leur développement et leurs évolutions professionnelles.

2ème action : accès à l’encadrement
L’accès à des postes d’encadrement doit être basé uniquement sur des critères et des compétences objectifs et pertinents, identiques pour tous les candidats sans autre considération comme cela se pratique déjà dans l’association. Si une formation particulière est nécessaire pour l’obtention de cette promotion, elle devra être accordée de la même manière et dans les mêmes conditions qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme. 

Article 8.3 – Indicateurs retenus 
Les indicateurs de suivi sont : 

comparaison du nombre de promotions par sexe, par durée du travail ; 
répartition par sexe des postes d’encadrement. 

Article 9 : Autres mesures en faveur de l’égalité professionnelle 
Garantir le respect de l’intégrité des salariés

Dans le respect des dispositions législatives et règlementaires relatives à ces sujets, tout salarié de l’association s’estimant victime de discrimination ou de toute forme de harcèlement  (sexuel, sexiste ou moral) pourra demander un entretien soit auprès de leur responsable hiérarchique, soit auprès du Directeur des Ressources Humaines. Ils auront la possibilité de se faire assister d’une personne de leur choix appartenant à leur établissement. Le Directeur Général sera systématiquement informé de ces demandes d’entretien. 

Article 10 : Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires.

Article 11 : Dispositions finales

11.1 Date d’effet
L’entrée en vigueur du présent accord est suspendue à l’obtention de l’agrément ministériel, conformément aux dispositions prévues par l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il prendra effet au 1er jour du mois civil qui suit l’obtention dudit agrément.

 Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent pleinement à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui altérerait le régime du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’adapter cet accord aux nouvelles dispositions.

 Durée et révision de l’accord
Le présent accord s’appliquera pour une durée de trois ans à compter de sa date d’effet. 
Il pourra également être révisé à la demande de l’un des signataires, à condition que la demande de révision soit formulée par écrit et dûment motivée.

11.4 Modalités de dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et un exemplaire adressé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’Hommes.

Fait à Hérouville Saint Clair, le 8 Juin 2018 en 7 exemplaires originaux.
L’A.C.S.E.A.	Le Syndicat C.G.T.		
, 	Délégué Syndical Central
Directeur Général	


	Le Syndicat C.F.D.T.
	Déléguée Syndicale Centrale

Le Syndicat S.U.D.
Déléguée Syndicale Centrale