Accord collectif
sur l’aménagement du temps de travail sur l’année


Entre les soussignés,

La SELARL ARCHIMED-CHIRURGIE dont le siège social est situé à LESQUIN (59810) – 21 rue des Meuniers, représentée par Monsieur …………. en sa qualité de Gérant,

d'une part,

Et

Madame……………, élue titulaire du CSE non mandaté représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :


Préambule

L’activité de cabinet médical entraîne des variations d’activité sur l’année, en fonction des interventions prévues et des périodes de fermeture du cabinet.

Les objectifs du présent accord sont les suivants :

redéfinir une organisation du temps de travail répondant aux besoins de l’activité, afin de faire face aux évolutions tant économiques que sociales de la société. 
satisfaire les patients par une plus grande souplesse et une meilleure disponibilité ;
permettre d’adapter le nombre d’heures de travail des salariés au volume d’activité de la société. En effet, l'activité en bloc opératoire nécessite une certaine flexibilité afin de s’adapter aux plannings des opérations et des praticiens, lesquels sont amenés à évoluer fréquemment en fonction des besoins;
améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés ;
assurer une meilleure organisation générale de la société.

Dans cette perspective, il a été convenu de mettre en place un dispositif d'aménagement et d’organisation du temps de travail en heures réparties sur l’année applicable à l’ensemble des salariés de la structure et également, de définir pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité de certains salariés qui sont autonomes dans la gestion et l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

La SELARL ARCHIMED-CHIRURGIE étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec le délégué du personnel titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail.

Le présent accord se substitue aux dispositions de l’accord de branche des Cabinets médicaux ayant le même objet, dont relève la société ARCHIMED-CHIRURGIE.


TITRE I - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNEE

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent, à la date de signature du présent accord, aux salariés de la société à temps complet comme à temps partiel, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail et éventuels salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Il est précisé que selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans la société.


Article 2 – Principe de l’annualisation du temps de travail et période de référence

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, soit 12 mois consécutifs, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de la société. 

La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année.

De ce fait, la durée du travail des salariés pourra varier en fonction des périodes de basse et de haute activité de la société sur l’ensemble de la période de 12 mois.

Dans ce cadre, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de travail inscrite au contrat sont dites excédentaires et se compensent avec les semaines dites de basse activité, au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée contractuelle du travail. 

Ces heures excédentaires ne sont pas donc des heures supplémentaires ou complémentaires (pour les salariés à temps partiel).

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.



Article 3 – Programme indicatif

Un calendrier prévisionnel indiquant le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord et définissant, à titre indicatif, sur la période de référence, les périodes projetées de basses et haute activité sera établi annuellement.

Les plannings de travail seront établis par salarié et communiqués à chacun via le logiciel SKELLO®, en respectant, au minimum, un délai de prévenance de 15 jours avant leur entrée en vigueur. 

Les plannings mentionnent la durée et les horaires de travail du salarié concerné.


Article 4 – Durée et variation d’activité sur l’année des salariés à temps plein 

•	Durée du travail sur l’année

La durée effective du travail annuelle est de 1 607 heures (incluant la journée de solidarité), ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne inscrite au contrat de 35 heures sur la période de référence, et à une durée du travail mensuelle moyenne de 151,67 heures.

Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif.

La durée du travail hebdomadaire des salariés peut varier par rapport à la durée hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

•	Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année

La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

➢	La durée du travail minimale hebdomadaire en période basse est fixée à 0 heure de travail effectif, de telle sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;

➢	La durée du travail maximale hebdomadaire en période haute est fixée à 44 heures de travail effectif.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail autorisé et au repos hebdomadaire devront être respectées.
A cet effet, il est précisé que la durée du travail ne doit pas excéder 10 heures par jour, sauf dérogations, et 44 heures sur une même semaine, et qu’elle doit respecter la limite de 40 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning

Il est précisé que certaines situations pourront entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning, en cas de :

- fluctuations importantes non prévisibles d’activité (annulation de bloc opératoire, par exemple),
- demandes d’intervention urgentes de la part des patients,
- absence imprévue d’un salarié,
- situation imprévisible nécessitant d’assurer la santé et sécurité des personnes,

Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit à 3 jours en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente auprès d’un patient, contraintes extérieures…).

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit.

Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.

•	Heures supplémentaires et contingent annuel

Pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

-	en cours d'année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée ci-dessus à 44 heures;

-	En fin de période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées en cours d'année.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ces seuils constituent des heures supplémentaires. Celles-ci seront rémunérées avec la majoration y afférente.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul.

En conséquence, les heures supplémentaires effectuées hors modulation :

- sont imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires
- ouvrent droit aux contreparties obligatoires en repos si elles sont effectuées au-delà du contingent
- ouvrent droit à majoration de salaire.

La durée de ce repos compensateur est de 50 % de ces heures supplémentaires pour les entreprises de vingt salariés au plus (soit une demi-heure de repos par heure supplémentaire effectuée).

•	Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. 

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 

- si l’absence est assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’absence pour maladie, quelle qu’en soit l’origine : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif.

- si l’absence est non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Il est précisé que le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

•	Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein du cabinet de la manière suivante :  

[(1607/12) * nombre de semaines restant à travailler sur l'année)] – CP acquis par le salarié sur la période

Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.

Par CP acquis, il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.

Si le salarié pose des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.

En cas de solde créditeur
S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de janvier N+1 ou sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

En cas de solde débiteur
Si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie, en cas de rupture du contrat de travail, ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d'une suspension du contrat ou en cas d’embauche en cours d’année.


Article 6 – le cas des salariés à temps partiel

Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord, selon les modalités suivantes.

Salarié visés

Le contrat de travail ou l’avenant du salarié soumis à un temps partiel doit faire mention du présent accord et définir la durée moyenne de travail à laquelle celui-ci est soumis en tenant compte du nombre de jours de repos hebdomadaires, de congés payés et de jours fériés sur la période de référence considérée.

La mise en œuvre du temps partiel annualisé constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel annualisé ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
•	Durée du travail sur l’année

La durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Les salariés à temps partiel sont embauchés sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable, sauf application des dérogations légales prévues.

En tout état de cause, il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein, à savoir 35 heures par semaine.

•	Amplitude de la variation de la durée du travail sur l’année

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans le respect des limites suivantes :

➢	La durée du travail minimale hebdomadaire en période basse est fixée à 0 heure de travail effectif, de telle sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;

➢	La durée du travail maximale hebdomadaire en période haute est fixée à 34 heures de travail effectif. 

•	Communication et modification de la répartition de la durée du travail et des horaires 

La répartition de la durée du travail et les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués, par écrit à chaque salarié, par la remise d’un planning individuel. 

En revanche s’agissant des modifications justifiées par des variations d’activité liées à des situations exceptionnelles entraînant une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning, le salarié à temps partiel sera informé au moins 7 jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
La modification de la programmation des horaires pourra intervenir pour une des raisons suivantes :

o	remplacement d’un(e) collègue de travail absent(e) ; 
o	modification des horaires de consultation,
o	modification des horaires collectifs de service, 
o	accroissement temporaire d’activité ou travaux urgents,
o	restrictions médicales d’aptitude,
o	modifications dans la structure juridique de l’employeur

et également pour faire face :

-	aux fluctuations importantes non prévisibles d’activité,
-	à des demandes d’intervention urgentes de la part des patients,
-	à une situation exceptionnelle et imprévisible nécessitant d’assurer la santé et sécurité 
des personnes.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

-	Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,
-	Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,
-	Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,
-	Répartition sur des demi-journées.




•	Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, et rémunérées à l’issue de la période de référence.

Ainsi, constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

•	Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler. 

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

Il est précisé que le temps non travaillé n’est pas récupérable. 

•	Prise en compte des arrivées ou départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise de la manière suivante :  

(Durée hebdomadaire moyenne de travail x nombre de semaines restant à travailler sur l'année) – CP acquis par le salarié sur la période.

Selon les cas, le résultat ainsi obtenu pourra être majoré de la journée de solidarité.

Par CP acquis, il faut entendre les congés payés définitivement acquis (et non en cours d'acquisition) au 31/05 de chaque année.

Si le salarié pose des jours de congés payés en cours d'acquisition, ceux-ci feront baisser d'autant le nombre d'heures de travail à réaliser sur l'année. Un bilan sera donc nécessairement effectué en fin d'année.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.





En cas de solde créditeur

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier N+1 ou sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.


En cas de solde débiteur

Si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie, en cas de rupture du contrat de travail, ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d'une suspension du contrat ou en cas d’embauche en cours d’année.

Il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, le seuil annuel déclencheur des heures complémentaires demeure inchangé. Il ne fera ainsi l’objet d’aucune proratisation du fait de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période.

•	Droits reconnus aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein résultant du code du travail, de la convention collective et du présent accord d’entreprise, au prorata de leur temps de travail.

Le cabinet garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A sa demande, tout salarié à temps partiel pourra être reçu par son supérieur afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser quant à l’application de cette égalité de traitement.

Ils bénéficient d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent.


Article 7 – Le cas des salariés en CDD

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée peuvent, selon leur situation et après validation de la direction en fonction de la durée et du motif du contrat temporaire, être concernés par les dispositions du présent article portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année.

En cas de période infra-annuelle, la rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.


Article 8 – Modalités de décompte individuel du temps de travail

Compte tenu de la fluctuation des horaires qu’implique la présente annualisation, un dispositif de suivi individuel des heures de travail du salarié sera instauré.

Le calcul de la durée du travail se fera hebdomadairement et de manière individuelle, pour chaque salarié au moyen du dispositif de suivi du temps de travail mis en œuvre au sein du cabinet.

Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et validé par eux.

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


Article 9 – Lissage de la rémunération

Afin que les salariés à temps plein ou à temps partiel puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre quel que soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne appréciée sur la période de référence.

Cette rémunération mensuelle sera indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).



TITRE II - AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 - Salariés concernés

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés cadres bénéficiant d’une particulière autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 2 - Convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié et l’employeur. 

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci. 

Elle précisera, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération afférente.


Article 3 - Période de référence et nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin et se termine le 31 mai de chaque année (année de référence des congés payés).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Conformément aux articles L.3121-64 et L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit, dans le cadre d’un avenant à la convention de forfait valable pour l’année en cours.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, excéder 227 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


Article 5 - Modalité de décompte du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi et parfois le samedi, le dimanche et certains jours fériés dans le cadre d’astreintes.

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, séminaires, traitements, …) avec un délai de prévenance de 7 jours.

Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Le salarié fera une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés et du respect des repos pour le mois échu, par le biais du support mis à sa disposition,

Le salarié sera tenu de pointer deux fois dans la journée, via l’outil informatique de gestion des temps (un pointage en début et en fin de journée).

Sur cette base, l’employeur établira un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.

En outre, un récapitulatif annuel sera adressé au salarié en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.





Article 6 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 7 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Article 8 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En fin de période de référence, soit le 31 mai de chaque année,  il est procédé à une régularisation.

En cas de rupture du contrat de travail la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 9 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

La direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié sera reçu par sa direction une fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année de référence, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 10 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines, sans attendre l'entretien annuel.


Article 11 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au cabinet.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels en dehors des heures habituelles de travail.

 
Article 12 - Dispositions finales

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à la date du 1er juin 2023.


Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Dénonciation
L’accord peut être dénoncé selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Suivi de l’accord

Le Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 13 -  Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par Monsieur le Dr Thomas GAHAGNON, en qualité de Gérant de la SELARL ARCHIMED.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel (panneau d’affichage).

En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.       


Fait à Lesquin, le 30 MAI 2023

En 3 exemplaires originaux



Signatures



Dr ……….





Madame ……………, élue titulaire du CSE non mandaté représentant la majorité des suffrages lors des dernières élections