ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre

La Société LUCINE, Société par actions simplifiée, au capital de 59.400 €, dont le siège social est situé 223 Avenue Emile Counord, 33000 Bordeaux, identifiée au RCS de Bordeaux sous le n°828 117 028, représentée aux fins des présentes par Madame ___________________ en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part, 
Et

Les membres titulaires du Comité social et économique : 
______________________
______________________

Ci-après ensemble dénommés « les membres titulaires du Comité social et économique », 

D’autre part.

Ensemble dénommées « les Parties signataires ».



Préambule

Depuis 2018, à la demande des salariés et après plusieurs échanges avec les représentants du personnel, la Société a mis en place, à titre expérimental, un dispositif de télétravail au sein de l’entreprise. 

Ce nouveau mode d’organisation du travail qui a fait l’objet d’une phase expérimentale a pu également être évalué à plus grande échelle durant les périodes de confinement en France sur les années 2020 et 2021. Il est apparu que ce mode d’organisation du travail pouvait être également une alternative possible en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel.

Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière d’organisation entre vie personnelle et vie professionnelle, d’utilisation des outils de communication et de risques liés à la distanciation sociale. 

Au-delà de ce retour d’expérience, la Société considère que le recours au télétravail constitue l’un des moyens d’adapter l’organisation du travail tout en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Ainsi, la Société a poursuivi son dialogue avec les représentants du personnel afin de faire évoluer cette organisation du travail. Le présent Accord collectif (ci-après l’Accord) résulte de ces démarches.

Le télétravail devient ainsi l’une des modalités de travail dans l’entreprise, accessible aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies au sein du présent Accord et dans les conditions précisées.

Au travers de cet Accord, les Parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés. 

Les Parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre les collaborateurs et leur responsable hiérarchique et rappellent l’importance du maintien du lien entre les équipes au sein de la communauté de travail.

Afin de pouvoir évaluer l’élargissement du télétravail et ses impacts tant pour l’organisation de l’entreprise que pour les salariés, les Parties signataires conviennent que cet accord est conclu pour une durée déterminée d’UN (1) an. 

Durant cette année, les Parties signataires s’attacheront à suivre l’évolution et la mise en œuvre des différentes expériences de télétravail.

Après plusieurs rencontres pour négocier les termes du présent Accord, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :






















Chapitre 1 | Mesures particulières


ARTICLE 1 – DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

DEFINITION

Le télétravail désigne au sens de l’article  du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

PRINCIPES GENERAUX

1.2.1 Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut pas non plus être obtenu par le Salarié sans l’accord de la Direction.

1.2.2 Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect des conditions prévues par la présente Charte.

1.2.3 Maintien des droits et obligations

Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable ne bénéficiant pas d’une situation de télétravail. Il est soumis aux mêmes obligations.


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Afin de répondre aux objectifs rappelés en préambule, l’accès et la mise en œuvre du télétravail devront répondre à certaines obligations. Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessous sont cumulables et appréciées à la date de la demande du salarié.

2.1 CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU POSTE

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes pour lesquels les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
Ne seront notamment pas éligibles au télétravail les postes :

requérant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
nécessitant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
nécessitant l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
ou nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail.

Lorsqu’un poste est éligible au télétravail, les modalités d’organisation du télétravail devront être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernées. 

2.2 CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU SALARIE

La possibilité de télétravailler est ouverte aux Salariés :

Employés dans le cadre d’un contrat à temps plein ou dont la durée de travail est au minimum égale à 80 % de la durée de travail à temps plein dans l’entreprise ;
Et disposant d’une autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité.

Les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans les locaux de l’entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur inclusion dans la communauté de travail ; sauf demande expresse du tuteur/manager au sein de la Société. Par exception, les salariés en thèse « Cifre » pourront être éligibles au télétravail. 

2.3 CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail techniquement adapté, disposant d’une connexion internet haut débit et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

L’espace de travail à domicile devra également être compatible avec des exigences normales de santé et de sécurité, sans que l’employeur ne soit tenu ni en mesure d’opérer des vérifications au domicile du Salarié, au-delà des déclarations de ce dernier.

ARTICLE 3 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1 TELETRAVAIL REGULIER

3.1.1 FORMALISATION DE LA DEMANDE

Le salarié intéressé se porte candidat au télétravail selon le process mis en place dans l’entreprise.

A titre informatif, le process en vigueur à la date de conclusion du présent Accord est le suivant : 

La demande d’accès au télétravail doit être faite par écrit par le salarié auprès du manager, qui rend un avis, avant de retransmettre la demande au Responsable des Ressources humaines (ci-après « RRH »), via le formulaire de demande de télétravail (annexe n°1) ; ce formulaire pourra être transmis par tout moyen (email, remis en main propre etc.) ;
Un entretien pourra être alors organisé entre le demandeur au télétravail et la RRH afin de disposer de toutes les informations lui permettant de prendre la décision d’accéder ou non à la demande ; 
La RRH communiquera sa réponse écrite dans un délai habituel d’UN (1) mois à compter de la réception de la demande du salarié, sous réserve de la nécessité d’une analyse plus approfondie de la demande, du poste ou du poste de travail à domicile pouvant alors justifier un délai de réponse plus long.

L’accord de la RRH est donné par écrit et vaut avenant au contrat de travail, sauf avenant spécifique qui serait conclu. Cet engagement, dès lors que la RRH a donné son accord, est à durée indéterminée sans préjudice des dispositions du présent Accord relatives à la cessation du télétravail ou d’un nouvel accord en matière de télétravail.

En cas de désaccord, la RRH motive par écrit son refus. Le refus pourra notamment être motivé par : 

Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 de la présente charte ;
La désorganisation du service en raison d’un nombre trop important de Salariés déjà en situation de télétravail au sein de l’équipe ou de l’entreprise ;
Une autonomie insuffisante du Salarié qui bien qu’étant normalement éligible comme bénéficiant d’une autonomie suffisante, serait affecté à des missions limitant temporairement son autonomie.

3.1.2 ACCORD ECRIT OU AVENANT CONTRACTUEL

La mise en œuvre d’une situation de télétravail pourra faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié ou de la signature d’un avenant au contrat de travail, auquel sera joint un exemplaire du présent Accord.  

L’accord écrit ou l’avenant au contrat de travail ou pourra simplement renvoyer aux conditions prévues au présent Accord.  

3.1.3 PERIODE D’ADAPTATION

Il est prévu une période d’adaptation de TROIS (3) mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du 1er jour de télétravail.

Cette période d’adaptation permettra au salarié et à la Direction d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et contraintes de chacun.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’UNE (1) semaine. Dans ce cas, le salarié réintègrera son poste dans les locaux de l’établissement où il travaille habituellement.

A l’issue de la période d’adaptation, trois alternatives seront envisageables par l’une ou l’autre des parties : 

Confirmation de la situation de télétravail si la période d’adaptation s’est révélée concluante ; 
Nécessité de renouveler cette période d’adaptation pour confirmer la situation de télétravail ;
 Fin du télétravail.

En cas de décision de mettre fin au télétravail à l’issue de la période d’adaptation, celle-ci sera notifiée par écrit par la partie ne souhaitant pas poursuivre le télétravail à l’autre partie.

3.1.4 REVERSIBILITE

La relation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du Salarié ou de la Direction, lorsque les conditions définies par la présente Charte ne sont plus remplies.

En dehors de la période d’adaptation, chacune des deux parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant un retour à une situation sans télétravail. 

La Société Lucine pourra notamment mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes : 

En cas de restructuration de l’entreprise ;
Lorsque la façon de travailler du salarié est en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Lorsque les performances constatées du salarié ne donnent pas satisfaction ;
En cas de difficulté pour le salarié d’organiser son travail avec une journée d’absence hors de l’entreprise ;
Au terme de la présente Charte.

Le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui serait disponible et correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles.

La décision de mettre fin au télétravail sera notifiée par écrit par la partie qui entend l’invoquer à l’autre partie signataire de l’avenant, moyennant un délai de prévenance minimum d’UN (1) mois, par tout moyen. Pour autant, sauf incompatibilité manifeste avec la poursuite du télétravail, les parties s’engagent à échanger préalablement à l’occasion d’un entretien sur les raisons motivant leur décision de mettre fin au télétravail.

3.1.5 CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du Salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


3.2 TELETRAVAIL OCCASIONNEL

3.2.1 Besoins ponctuels ou imprévus

Pour répondre à des besoins ponctuels et/ou imprévus (tels que notamment problème de garde d’enfants, déménagement en cours des bureaux, grève, pollution ou intempéries rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail, etc.) le télétravail occasionnel pourra être mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Le télétravail est dans ce cas précis « temporaire » et a vocation à faciliter la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.

Le Salarié devra obtenir l’accord de son manager et de la Responsable des Ressources Humaines. 

Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois que le télétravail occasionnel sera mis en œuvre, y compris le cas échéant par simple échange de mails.

Lorsque le besoin ponctuel ou la situation imprévue est prévisible, le Salarié devra faire sa demande de télétravail occasionnel au minimum 15 jours avant le jour en télétravail. 

3.2.2 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles,  épidémiques, afférentes aux locaux ou toutes autres circonstances de nature exceptionnelle, mais également en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposé par la Direction, conformément aux dispositions du Code du travail et aux mesures en vigueur.

Dans un tel cas exceptionnel, la Direction informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.

Les salariés seront tenus de respecter les dispositions du présent accord ainsi que toutes dispositions complémentaires qui seront arrêtées par la Direction en fonction desdites circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

Les salariés reconnus comme éligibles au télétravail, en application du présent accord, pourront bénéficier jusqu’à trois de jours de télétravail par semaine, qui devront être pris dans le respect des conditions ci-après exposées.

Le salarié éligible au télétravail devra informer préalablement, et au plus tard le vendredi de la semaine qui précède, de la prise d’un ou plusieurs jours de télétravail, sur l’outil informatique consacré à la gestion des temps. 

Les jours de télétravail ne pourront être fixés sur les jours suivants :

Lundi et vendredi ;
Jour en présentiel obligatoire (par exemple pour suivre une réunion, une formation, ou tout évènement pour lequel la présence du salarié serait obligatoire).

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

Lorsque l’activité le nécessite et à titre occasionnel, le salarié pourra être amené à renoncer à une journée de télétravail de sa propre initiative ou de celle de la Direction. En ce cas, un délai de prévenance de TROIS (3) jours devra être respecté. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation d’urgence.

4.2 TEMPS DE TRAVAIL

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du Salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et/ou individuellement applicable à son poste.

L’activité exigée du télétravail sera équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail devra organiser son temps de travail conformément à ses horaires habituels de travail dans l’entreprise, à savoir :

Embauche : entre 8h et 10h ;
Pause déjeuner entre 12h et 14h, avec un minimum de 45 minutes, horaire fixe à respecter même lors de réunions ;
Débauche : à partir de 16h et jusqu’à 19h maximum.

Le salarié devra également adapter ses horaires de travail selon les réunions, rendez-vous, évènements, planifiés dans son agenda.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment via la messagerie email, le chat ou encore la visioconférence. L’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires, sauf circonstances d’urgence exceptionnelle.

L’activité en télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande préalable et expresse de la hiérarchie.

La Société garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures de travail, ou pendant les périodes de congés et de suspension de son contrat de travail. Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.

De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

4.3 LIEU DE TRAVAIL

Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la RRH.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le télétravail, il devra en avoir obtenu l’autorisation préalable auprès de la RRH. Toutefois, cette option ne pourra être ouverte que dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité opérante et sécurisée (cf. article 2.3).

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine et doit : 

Disposer d’une connexion internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité ;
Être compatible avec des exigences normales de santé et de sécurité, sans que l’employeur ne soit tenu ni en mesure d’opérer des vérifications au domicile du Salarié, au-delà des déclarations de ce dernier. 

En cas de changement de domicile, le salarié devra prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et en s’assurant de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail.

4.4 ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer que son installation est compatible avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure en particulier de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut-débit sur son lieu d’exercice du télétravail.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la Société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. La Société fournira une assistance technique analogue à celle pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser préalablement à sa journée de travail, ou à défaut immédiatement la RRH.

4.5 SUIVI INDIVIDUEL

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur l’organisation en télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail. 

4.6 FRAIS PROFESSIONNELS

La Société prend à sa charge une somme forfaitaire au titre des frais de fonctionnement engagé dans le cadre du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage uniquement pour le local affecté pendant la durée du télétravail etc.).

A titre de remboursement des frais professionnels liés au télétravail, le Salarié percevra une indemnité forfaitaire fixée à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine etc.)

A titre informatif et à la date des présentes, le barème Urssaf est fixé à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine etc...).
4.7 ASSURANCE

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées en télétravail.

L’assurance multirisque habitation devra inclure la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements mis à sa disposition pour sa prestation en télétravail, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera alors pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Le télétravailleur doit fournir à la Société une attestation à jour en conséquence, avant la mise en œuvre du télétravail. 

ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses Salariés doit pouvoir s’assurer que le Salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le Salarié doit donc disposer, à son domicile, d’un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.

Par conséquent, l’employeur et un représentant du personnel pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le Salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant les absences (maladie, congés, …) le Salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler de son domicile.


ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 

6.1 DISPONIBILITE

Le salarié s’engage à être joignable sur les plages horaires définies au 4.2 du présent Accord et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Les temps de pause seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.

6.2 PROTECTION DES DONNEES ET INFORMATIONS

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.



6.3 ENGAGEMENT SUR L’HONNEUR

Le salarié devra certifier à la Société, par la remise d’une attestation sur l’honneur, que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et que son installation (installation électrique, connexion internet haut débit) est techniquement conforme avec un fonctionnement en télétravail.

Chapitre 2 | Dispositions générales

ARTICLE 7 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Il est convenu que le présent Accord prendra effet à compter de son dépôt auprès de l’administration et du Conseil de prud’hommes, pour une durée déterminée d’UN (1) an à partir de la date de son entrée en vigueur. 

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’échéance de ce terme.

ARTICLE 9 : PORTEE DE L’ACCORD

Le présent Accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit à toutes conventions ou accords antérieurs conclus au sein de l’entreprise ainsi qu’à tous les usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet. 

ARTICLE 10 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas d’accord au terme de cette procédure, il sera procédé à l’établissement d’un avenant interprétatif.


ARTICLE 11 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes : 
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai d’UN (1) mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives ayant désigné un délégué syndical en vue d’une négociation de révision ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ; 
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

A défaut d’accord dans un délai de TROIS (3) mois, il sera mis fin aux négociations, et l’accord dont la révision avait été demandée poursuivra ses effets sans modifications.

ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé et présenté annuellement aux représentants du personnel.

ARTICLE 13 : ADAPTATION

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de DEUX (2) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 14 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET RENOUVELLEMENT

Les Parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de TROIS (3) mois avant l’expiration du présent Accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

ARTICLE 15 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur support électronique auprès de la Dreets. Un exemplaire original sera parallèlement transmis par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et sera disponible sur l’intranet de la Société. 
Fait à Bordeaux, le 20/05/2021

En quatre exemplaires originaux.

Pour la Société LUCINE
_________________
Pour le Comite social et économique :