ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS
2022-2024 




Le présent accord est passé entre :


La Société CARSO-LSEHL, société par actions simplifiée au capital de 2 283.622,38 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro B 410 545 313, dont le siège social est sis 4 avenue Jean moulin à Vénissieux (69200) représentée par XXXX, DRH du Groupe Carso

d’une part,


ET


L’organisation syndicale UNSA représentative des salariés, représentée par Mr XXXX, Délégué Syndical ;

L’organisation syndicale CGT représentative des salariés, représentée par Mme XXXX, Déléguée Syndicale ;


d’autre part.

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les dispositions de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 sont venues renforcer les objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le décret publié le 9 janvier 2019, précise les modalités d’application des dispositions de cette loi, ainsi que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, leurs modalités de publication et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Dans ce cadre, chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la présentation de l’Index de l’égalité professionnelle, feront l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Cet accord intervient après que la société a publié au mois de mars 2021, conformément aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail, son index égalité femmes/hommes.

Le résultat de 98 points sur 100 et particulièrement l’écart de taux d’augmentation s entre les hommes et les femmes témoignent des efforts mis en œuvre par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les actions déjà menées et à inscrire les actions prévues par le présent accord dans la continuité de cet engagement commun, comme à veiller à leur bonne application.


Les parties estiment que la sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nécessaire pour que les mentalités évoluent et que des pratiques nouvelles se développent au profit à la fois de l’entreprise et de tous les salariés.

En conséquence, elles reconnaissent tout l’intérêt de l’engagement de l’entreprise dans un accord portant sur une période de 3 ans qui fera l’objet d’un suivi.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.


A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines que sont l’embauche, la rémunération, la formation et la promotion professionnelle ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées.
Une attention particulière sera également portée sur la mixité des recrutements et de l’emploi et la rémunération.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 1 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC 

Le diagnostic effectué a porté notamment sur les indicateurs suivants :
Répartition H/F par contrats de travail (CDD/CDI);
Répartition des H/F selon la durée du travail : temps complet, temps partiel au-dessus et égal à 50 % ou inférieur à 50 % ;
Répartition des H/F selon les horaires de travail 
Répartition des H/F selon les congés suivants : congé parental, congé sabbatique, congé paternité ; congé de formation (transition professionnelle)
Répartition H/F des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDD/CDI);
Répartition H/F des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, fin de PE initiative salarié, fin de PE initiative employeur, rupture conventionnelle, rupture anticipée CDD
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
Éventail des rémunérations ;
Rémunération moyenne mensuelle ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

L’analyse des indicateurs susvisés figurent en annexe 1 avec en Annexe 2 les résultats de l’INDEX 2021. 


ARTICLE 2 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Carso LSEHL.





ARTICLE 3 – Principe de non-discrimination

Les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à promouvoir et faire respecter par tous les salariés l’obligation légale de non-discrimination, notamment en raison du sexe. 

ARTICLE 4 - L’embauche


La Direction veillera à maintenir la parité H/F telle qu’elle ressort des résultats de l’index :
Identifier les services composés majoritairement de femmes ou d’hommes afin tendre vers une parité par le biais des promotions, changements de poste, mutations, recrutements.

Par ailleurs, la Direction veillera à ce que la rédaction des offres d’emplois internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
La direction s’engage à augmenter régulièrement le nombre d’embauches dans les services à majorité masculine et inversement.
Le processus de recrutement se déroulera de manière similaire pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats.


Les parties signataires rappellent les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au candidat(e).


Les recrutements organisés au sein de Carso LSEHL doivent s’adresser aux hommes et aux femmes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. 

L’entreprise veillera à sensibiliser leurs équipes au recrutement dans la diversité. 


La Direction veillera à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe.

L’entreprise veillera à ce que les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, assurent un traitement équitable entre les hommes et les femmes. 

Indicateurs de suivi :
Embauches : Répartition H/F en CDI/CDD
Sorties : Répartition H/F

Le suivi des actions mises en œuvre en matière d’embauche sera réalisé au niveau de l’entreprise. 

La Direction présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle montrera à cette occasion comment leur processus de recrutement est neutre ou permet le respect des objectifs de mixité.

Les informations relatives aux embauches de l’année : répartition par catégorie socio professionnelle et type de contrat de travail et par sexe figureront au sein de la BDES.

Par ailleurs, les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :
Répartition H/F par contrats de travail (CDD/CDI);
Répartition H/F des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail (CDD/CDI);
Répartition H/F des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, fin de PE initiative salarié, fin de PE initiative employeur, rupture conventionnelle, rupture anticipée CDD



ARTICLE 5 - Rémunération 

Garantir un niveau de rémunération équivalent 

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les performances individuelles dans la fonction occupée.

Comme actuellement, la Direction s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. 
La Direction s’engage à mettre en place un process d’augmentation :
Calendrier des augmentations individuelles
Process de demande :
Formulaire de demande 
Formulaire de retour

Par ailleurs, la direction s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Ainsi, la Direction s'engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. Il convient notamment à ne pas prendre en compte les périodes de congés maternité, paternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de congé maternité, paternité ou d’adoption les signataires du présent accord souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir ces congés sur cette évolution. En conséquence, ils conviennent que, pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité, paternité ou adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourraient être accordées dans l'entreprise aux autres salariés du même service, de la même catégorie professionnelle. 

Enfin, les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet. 

Indicateurs de suivi :

Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé maternité ou paternité ou adoption par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie
Rémunérations :
Au niveau de l’entreprise et par sexe :
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique (sous réserve d’une atteinte à la confidentialité des données correspondantes, compte tenu notamment du nombre réduit d'individus dans un niveau ou coefficient hiérarchique) ;
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d'âge ;

L’index égalité entre les femmes et les hommes publiés annuellement par l’entreprise sera également un indicateur de suivi des actions mises en œuvre en matière de rémunération au sein de l’entreprise.



ARTICLE 6 - Formation et promotion professionnelle

Evolution professionnelle et gestion de carrière

Les possibilités de mobilité qui peuvent être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes, sont des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités.

Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit doit faire l’objet d’une analyse approfondie.

Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

Afin de suivre les actions de formation, la Direction suivra les indicateurs suivants :

Répartition H/F par contrats de travail (CDD/CDI);
Répartition des H/F dans le cadre du congé de formation (transition professionnelle)
Répartition H/F des promotions et des mobilités internes 
Taux d’accès à la formation des hommes et des femmes/statut et durée moyenne des actions de formation par sexe


Accès la formation professionnelle 

L’entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de développement des compétences soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel masculin et féminin. 

La Direction veillera à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel.
L’entreprise portera une attention particulière à maintenir et à développer, par la formation, les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, l’entreprise mettra en place la pratique des entretiens de retour pouvant déboucher sur une réactualisation des connaissances par une courte période d’accompagnement, à compter d’une absence de 6 mois et plus.


Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation ;
Nombre d’entretien de retour après congé maternité, d’adoption et de congé parental réalisé ;
Nombre de périodes d’accompagnement organisées.


ARTICLE 7 - L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Aux termes du présent accord, la direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. 


Congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation 

II est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour : 

La détermination des droits liés à l'ancienneté ; 
La répartition de l'intéressement et de la participation ; 
Le calcul des droits congés payés. 

Le congé paternité est également assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Le congé de présence parental et le congé parental d’éducation sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à ancienneté.

Conformément à l’article 27 de la convention collective nationale, l’entreprise garantira aux salarié(e)s de retour de congé maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel. 

L’entreprise s’engage pour qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s. 

Pour ce faire, l’entreprise mettra en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avec son responsable ou la Direction des Ressources Humaines avant son départ en congé ou à son retour de congé.

En résumé, l’entreprise s'engage à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur la situation du salarié. 

Les signataires du présent accord rappellent que le droit des pères à bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale et favorise la remise en cause des stéréotypes culturels sur l'image des femmes et leurs contraintes familiales dans la vie professionnelle qui constituent autant d'obstacles au développement de la mixité et de l'égalité professionnelle.



Organisation du temps de travail 

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salarié(e).

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salarié(e)s qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement. 

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Lors de la révision des salaires, une attention particulière sera portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.


Mesures femmes enceintes

Si son état de santé l’exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse sous réserve d’un avis du médecin du travail et des impératifs du service d’appartenance et des postes disponibles.

Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l’emploi qu’elle occupait précédemment.


Les indicateurs de suivi définis au sein du présent accord sont les suivants :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique)
Nombre d’entretien réalisé avant le départ ou au retour de congé maternité, paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation
Nombre de temps partiel choisi mis en place
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’une affectation sur un autre poste durant leur grossesse


ARTICLE 8 – Commission de suivi

Les parties signataires instituent une Commission de suivi composée de :
Responsable Ressources Humaines 
2 Membres du CSSCT 
1 membre du Comité de Direction 
Le membre du Comité de Direction présent à la commission est désigné pour 1 année.
La Commission de suivi sera en charge de suivre l’application de l’accord chaque année.

Les données relatives au suivi du présent accord seront disponibles dans la BDES.

En cas de difficulté d’interprétation ou d’application de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner le point de difficulté et juger de l’opportunité de sa révision. 


ARTICLE 9 - Durée de l’accord, entrée en vigueur, conditions de révision et dépôt 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2022. Il cessera donc de plein droit de produire ses effets à l’échéance de son terme. 

Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative des signataires, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès des autres signataires, au moins 3 mois avant le terme de l’accord/avenant. 

Par signataire, il convient d’entendre :
La direction
Une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à l’accord pendant le cycle électoral en cours et, à l’issue de celui-ci, à la demande d’un ou plusieurs syndicats représentatifs au sein de l’entreprise.

Dans ces conditions, tout avenant portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du code du travail et sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. 

Le présent accord sera également :
Notifié aux organisations syndicales représentatives ;
Affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel 
Une copie sera remise au CSE.

Le présent accord sera déposé auprès de :
L’Unité départementale de la DREETS du Rhône via la plateforme en ligne Téléaccords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# en transmettant :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties. 

• au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).


A Vénissieux, le 15 février 2022


Fait en 5 exemplaires, deux pour les formalités de publicité et un pour chaque partie.





































Index	L’outil de calcul et de déclaration de votre index égalité professionnelle Femmes-Homme
Egapro


Récapitulatif des résultats de vos indicateurs




Année au titre de laquelle les indicateurs sont calculés

  2020

Période de référence
Date de début							Date de fin

  01/01/2020								    31/12/2020


Tranche d’effectifs de l’entreprise ou de l’UES

  251 à 999


Nombre de salariés pris en compte pour le calcul de l’index

  794



INDEX ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES

Votre résultat total est                                                  98/100

98 points sur un maximum de 100 pouvant être obtenus



INDICATEUR ÉCART DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES

écart de rémunération par csp                                      
(avant seuil de pertinence)

Moins de     30 à 39    40 à 49    50 ans et
30 ans         ans          ans           plus

Ouvriers                                                        nc              nc            nc             nc       



Employés                                                    -0.5%      1.7%      -8.4%      -0.4%


Techniciens et agents de maîtrise               -1.6%         1.1%        4.7%       21.9%


Ingénieurs et cadres                                    11.1%          8.4%      13.3%       -0.9%



INDICATEURS ÉCART DE TAUX D’AUGMENTATIONS
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

écart de taux d’augmentations par csp                                      

Ouvriers                                                                                              nc    
                                                                                              


Employés	2%


Techiciens et agents de maîtrise	-1%


Ingénieurs et cadres	  8%




INDICATEURS ÉCART DE TAUX DE PROMOTIONS
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

écart de taux d’augmentations par csp                                      

Ouvriers                                                                                              nc    
                                                                                              


Employés	1%


Techiciens et agents de maîtrise	-2%


Ingénieurs et cadres	  1%
                                                   




INDICATEURS POURCENTAGE DE SALARIÉES
AUGMENTÉES DANS L’ANNÉE SUIVANT LEUR
RETOUR DE CONGÉ MATERNITÉ













INDICATEUR NOMBRE DE SALARIÉS DU SEXE
SOUS-REPRÉSENTÉ PARMI LES 10 PLUS HAUTES
RÉMUNÉRATIONS








































ANNEXE 1

Répartition H/F par contrats de travail (CDD/CDI) ;



Répartition des H/F selon la durée du travail : temps complet, temps partiel


Répartition des H/F selon les horaires de travail


Répartition des H/F selon les congés suivants : congé parental, congé sabbatique, congé de présence parentale







Evolution des jours de congés de paternité



Répartition H/F des embauches et type de contrat de travail (CDD/CDI)



Répartition H/F des promotions



Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d’emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

Rémunération moyenne mensuelle