Accord d'entreprise 
Relatif à l'égalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes
Au sein de la société ECA

Entre les soussignés,

La société EXPERTISE COMPTABLE ET AUDIT (ECA), Société par Actions Simplifiées au capital de 136 000 euros, au code NAF 6920Z, dont le siège est situé 37 Rue Elsa Triolet - Parc Valmy à DIJON (21000), représentée par            

D'une part (ci-après dénommée « Société »), 

Et
Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du  4 avril 2022,  dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par             

D’autre part part (ci-après dénommée « CSE »), 


Il est convenu ce qui suit,

Article 1 - Préambule
La Direction de la Société  et les membres du CSE sont attachés, au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. La société veille à ce que les libellés et contenus des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à toute terminologie qui pourrait être susceptible d’être discriminante.
L’évolution de ces dernières années montre que la catégorie cadre qui était représentée en majorité par des hommes auparavant, est désormais aujourd’hui, répartis égalitairement entre les hommes et les femmes.  

La direction de la Société et le CSE s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur et souhaitent par le biais du présent accord traduire ces volontés en actions, par la définition de mesures et d’objectifs concrets, conformément à l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. 
Par cet accord, les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité professionnelle et désirent fixer des objectifs de progression et déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Au regard de la réglementation en vigueur, des constats après analyse du diagnostic et de l’index, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants parmi les 8 domaines énumérés à l'article 4 :
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’Index et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs ont portés sur les 8 domaines de progression définis ci-après et ont été systématiquement présentés en respectant :

Une répartition H/F de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, cadres ;
Une répartition H/F de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.



Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :  
Associés
CAC (Audit)
Expertise
Support (Fonction support interne à l’entreprise, secrétariat, juridique, communication, comptabilité, social)
Entretien

Les indicateurs ont été appliqués aux 8 domaines suivants :
- l'embauche 
- la formation 
- la promotion professionnelle 
- les conditions de travail 
- la sécurité et la santé au travail 
- la rémunération effective, et l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, 
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
- La qualification et la classification

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique « Ressources humaines » de la Société.
Lors de la signature du dernier accord relatif à l’égalité professionnelle, il avait été constaté : 
Une proportion d’homme très importante dans l’effectif des cadres, chefs de mission et cadre de direction.
Une ancienneté beaucoup plus élevée pour les hommes
Une absence d’homme dans les fonctions support de l’entreprise (administratif, entretien)
Pour l’année 2021, la Société a obtenu un score de 71/100 au titre de l’index égalité professionnelle.
Après analyse de cet index et des indicateurs de la BDES, il a été constaté :
Une amélioration dans la répartition des hommes et des femmes au niveau de la fonction cadre. La présence des femmes dans les chefs de mission a nettement augmenté. La présence des femmes dans les fonctions de direction a augmenté mais elle reste, cependant, encore faible.
L’ancienneté reste, malgré les efforts de la société beaucoup plus élevée chez les hommes.
Des hommes ont intégrés les fonctions support mais leur présence reste très minime.
Il est donc constaté une évolution positive et significative entre les éléments de diagnostic du précédent accord et ceux réalisés pour l’année 2021.
Cependant, la Société entend poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.


Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

6-1 La rémunération effective

A – Principe

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Il est rappelé que les évolutions de salaire qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.

B- Objectif

L’objectif de la Société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

C- Mesures prises

Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche des femmes et des hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables doivent être strictement égaux. Le service des Ressources Humaines s’en assurera systématiquement
Le service des ressources humaines vérifiera chaque année que l’absence d’écart de rémunération est respectée.
Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées en leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariées sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

C- Indicateurs de suivi
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière de rémunération et d’augmentation
Résultats de l’index égalité professionnelle en matière d’augmentation post maternité 

L’embauche et la mixité des emplois

Principe
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La Direction et le CSE souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement.

Objectif
L’objectif fixé avec le CSE consiste à maintenir une répartition égalitaire entre les femmes et les hommes dans les fonctions cadres de la société.

Mesures prises

Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers d’Expert-Comptable et de Commissaire aux comptes. La Société leur proposera de prendre en charge leur formation de stagiaire Expert-Comptable et de les accompagner.

La société poursuivra et développera des actions de partenariats avec les centres de formation et les écoles de licence et de Master. Elle continuera de proposer des places aux stagiaires et apprentis des MASTERS et veillera, dans la mesure du possible, à ce que les femmes et les hommes y soient représentés de manière égale.

Indicateurs de suivi

Résultat de l’index égalité professionnelle en matière de répartition des effectifs
Nombre d’accompagnement de femmes dans leur stage d’Expertise Comptable
Nombre de femmes accueillies en apprentissage au cours de leur Master 2



Articulation entre activité professionnelle, vie personnelle et responsabilité familiale

Principe

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés, sont des préoccupations de la Société.


Objectif

Prendre en compte la parentalité au sein de la société pour tendre au meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Mesures prises

La Direction et le CSE souhaitent prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :
D’un aménagement du temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à leur entrée au collège, afin de permettre aux parents de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.
D’une étude systématique de toute demande de congé partiel, lorsque les salariés en font la demande pour des raisons familiales.
D’un aménagement du travail pour les salariés qui souhaitent être en télétravail lorsque leurs enfants sont malades.

Article 7 - Entrée en vigueur

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société ECA.
Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de quatre ans.

Article 8 – Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront chaque année, suite à la publication de l’index égalité professionnelle, afin de mesurer les actions mises en place en vertu du présent accord.



Article 9 – Publicité et dépôt
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versés dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à  Dijon , le  5 avril 2022

Pour la Société









Pour le CSE