PROCES VERBAL
ACCORD - DESACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

DUPONT-RESTAURATION S.A.S

En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle par courrier en date du 13 octobre 2017.
Une première réunion a eu lieu le 31 octobre 2017 afin de déterminer les informations que la direction remettrait aux membres des délégations syndicales, la date de cette remise ainsi que le lieu et le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que la négociation ait lieu à Libercourt les 04 et 09 janvier 2018.

Conformément à la réglementation, la négociation a notamment été prévue sur,

La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Les salaires effectifs ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité.

La Gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions. 
La mise en œuvre, au niveau de l’entreprise du dispositif « contrat de génération ». Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 ; décret n°2013-222 du 15 mars 2013 ; arrêté du 26 avril 2013.


L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a été invité à formuler des revendications sur l’ensemble de ces domaines.

La CFTC (XXX et XXX) a présenté des revendications.

Des réponses leur ont été apportées, des discussions et négociations ont eu lieu et un accord a été trouvé sur certains points.

COMPTE RENDU DES DEBATS ET POINTS D’ACCORD, DOMAINE PAR DOMAINE :

REMUNERATION (notamment les salaires effectifs), TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE (article L.2242-15 du code du travail) :

1) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel, ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés :

La présente négociation a porté sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés.

Les partenaires sociaux ont convenu, le 5 février 2014, d’un accord d’aménagement du temps de travail s’appliquant à compter du 1er janvier 2014. Le 31 janvier 2017, un premier avenant à l’accord d’entreprise du 5 février 2014 a été signé afin de renforcer le suivi de l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours et les garanties aux bénéfices des salariés concernés.

Un bilan sur la mise en œuvre de cet accord a été dressé. Les parties à l’accord ont convenu que cet aménagement du temps de travail a bien été mis en œuvre dans l’intérêt commun des salariés, de l’activité et de l’attente des clients.

Les partenaires sociaux ont négocié et signé, lors de la présente négociation, un accord portant sur diverses dispositions concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel pour notamment convenir : des modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés travaillant moins de 24 heures sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes – de la possibilité de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail contractuelle – d’une période minimale de travail – de la limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée.

Demande de la CFTC :
Tout salarié justifiant par un certificat médical pour un enfant de moins de 10 ans, la CFTC demande le maintien d’une rémunération de deux jours. 
Assouplissement temporaire pour les salariés ayant des enfants gravement handicapés en fin de vie.

Réponse de la direction :
Les salariés dans cette situation peuvent bénéficier du « congé de présence parentale » prévu par l’article L.1225-62 du code du travail. Il s’agit de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période de trois années et indemnisés par la sécurité sociale. Ce congé bénéficie au salarié dont l’enfant à charge au sens de l'article du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
De plus, depuis le 1er janvier 2017, un décret rend opérationnel le « congé de proche aidant ». Les salariés dont un proche est atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité pourront bénéficier de ce congé qui remplace le congé de soutien familial. Le congé de proche aidant n’est pas réservé aux salariés ayant un lien familial avec la personne handicapée ou en perte d’autonomie. Tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise a droit à ce congé lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. La durée maximale prévue pour ce congé est de 3 mois renouvelable. Dans tous les cas, le congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de sa carrière.

En dehors de ce cadre, l’assouplissement des horaires de travail est tout à fait possible, sous condition que le service à rendre au client le permette, qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté par le salarié et que les décalages horaires ainsi provoqués soit complétement « replanifiables », sauf demande de congé sans solde acceptée. Avec un tel aménagement d’horaire, il serait donc possible de dégager deux jours de non travail sans impact sur la rémunération.

Après échanges et discussions les partenaires au présent accord conviennent de l’avantage suivant :

L’article L.1225-61 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. 

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

A compter du 1er janvier 2018, ce congé sera rémunéré, dans la limite d’une journée par an, pour les salariés totalisant une ancienneté continue d’un minimum de deux ans, si l’enfant est âgé de moins de 5 ans.



Demande de la CFTC :
Ajout d’une journée supplémentaire de congé d’ancienneté pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez DUPONT RESTAURATION.

Réponse de la direction :
La convention collective prévoit en son article 17 : « les droits aux congés payés seront déterminés par la règlementation en vigueur. Tout employé ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise aura droit à deux jours de congé supplémentaire….. ».   
L’entreprise fait déjà une application beaucoup plus avantageuse de ce principe conventionnel puisque ce droit à congé d’ancienneté a été étendu aux salariés relevant du statut agent de maîtrise. 27 jours de congés ouvrés (décompte plus favorable qu’en jours ouvrable) en plus de 35 heures de travail effectif, l’entreprise ne peut pas aller plus loin en matière de réduction de la durée du travail, quelle que soit l’ancienneté des salariés. Les jours de congés supplémentaires sont en effet des avantages qui ont été convenus antérieurement à la réduction du temps de travail.

De plus, le nombre de jours de congés pour ancienneté est décidé par la convention collective au niveau de la branche d’activité. Les organisations syndicales et DUPONT RESTAURATION (via le SNRC) participent à ces négociations de branche. L’entreprise souhaite donc s’en tenir aux négociations de branche sur la question du nombre de jours de congés d’ancienneté.

Après échanges et discussions les partenaires au présent accord conviennent de l’avantage suivant :

L’article 17 de la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités prévoit que Les droits aux congés annuels seront déterminés par la réglementation en vigueur. Tout employé ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise aura droit à 2 jours de congé supplémentaire étant entendu que cette disposition ne saurait se cumuler avec un accroissement à venir du nombre de jours de congés payés légaux annuels.

A compter du 1er janvier 2018, ce congé supplémentaire sera porté à 3 jours pour les salariés de statut employé ayant plus de 30 ans de présence continue dans l’entreprise (hors ancienneté de reprise).

Demande de la CFTC :
Les salariés qui le souhaiteront et à condition bien sûr de disposer d’un droit ouvert sur la période, pourront choisir que leur journée de solidarité soit décomptée
Jour de congé payé issu de la 5ème semaine
Jour d’ancienneté
Ou bien sur,
Travaillée sur l’année en fonction de l’activité (égrainée).
Afin de formaliser ce choix, mettre en place un formulaire groupe, attestant du souhait de chacun.

Réponse de la direction :
L’article L.3133-11 du code du travail, prévoit :
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité.    
   Cet accord peut prévoir:  
   1o Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai;  
   2o Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44;  
   3o Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.

L’entreprise verse 0,3% de sa masse salariale à l’URSSAF au titre de la solidarité et au bénéfice des personnes dépendantes. En retour, chaque salarié se doit de travailler une journée supplémentaire (par rapport à son planning habituel) non rémunérée.

La loi n’ouvre pas la possibilité de décompter un jour de congés payés (ou d’ancienneté), issu ou pas de la 5ème semaine de congés payés.

Par année, chaque salarié doit travailler 7 heures de plus (ou un cinquième de la base horaire hebdomadaire pour les temps partiels).

Donc, les partenaires sociaux sont en accord pour appliquer les modalités suivantes pour l’accomplissement de la journée de solidarité :
Sur précision du responsable hiérarchique, travail d’un 5eme de la base hebdomadaire en plus (de façon groupée ou égrainée) ou suppression d’un RTT ou d’une récupération équivalente au quota d’heures concernées.

Demande de la CFTC :
Création d’un CET pour les cadres avec possibilité de mettre les jours non travaillés sur le PERCO.

Réponse de la direction :
La création d’un Compte Epargne Temps n’est, à ce jour, pas souhaité par l’entreprise. Le coût d’un tel dispositif est extrêmement difficile à maîtriser. En effet, les jours épargnés sont rémunérés au niveau de salaire du moment de leur prise.
La direction n’accède donc pas à cette demande des organisations syndicales.

Par contre, la Direction donne la possibilité aux salariés de verser au PERCO, dans la limite de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris. Seuls 5 jours ouvrés de congés payés par an peuvent ainsi être versés au PERCO.

Cependant un tel versement de jours ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et de planification des congés payés dans le cadre de l’organisation de ses activités.



Demande de la CFTC :
Amélioration des congés exceptionnels pour circonstance de famille.
+ 1 jour pour le décès du conjoint, conjointe
+ 2 jours pour le décès d’un enfant
+ 1 jour pour le décès d’un frère ou sœur
+ 1 jour pour le décès des parents

Réponse de la direction :
La loi travail du mois d’août 2016 vient d’augmenter le nombre de jours de congés pour événements familiaux aux valeurs suivantes,

Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS (la CCN en prévoit 5) ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant (soit deux jours de +) ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (soit un jour de +) ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Après échanges et discussions les partenaires au présent accord conviennent, à compter du 1er janvier 2018, de porter à 6 le nombre de jours accordés pour le décès d’un enfant.

De plus la direction précise, qu’en fonction des situations, il sera tout à fait possible, avec l’accord de l’employeur, d’allonger une période d’absence pour ce type d’événements par la prise de congés payés, congés sans solde ou jours non travaillés avec planification ultérieure des heures de travail.

2) Salaires effectifs :

Demande de CFTC :
Revalorisation du taux horaire de 1% pour tout le personnel (y compris AM et Cadres), outre bien sur la revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Réponse de la direction :

La direction tient à rappeler que :
L’inflation sur la totalité de l’année 2017 s’établit à 1,2%.
La crise économique est encore présente.
Le taux de chômage reste à un niveau très élevé, à près de 10% en France.
L’activité de l’entreprise est en période de fragilité avec des fermetures de sites clients frappés par la crise et une accélération de la concurrence. Le développement compense à peine plus que les fermetures et les signatures et/ou renouvellements se font souvent à raison de fortes baisses de prix.

Il est donc primordial d’être prudent sur la masse salariale de l’entreprise afin de préserver la rentabilité de l’entreprise qui pourrait être très précaire vu l’état très incertain de la conjoncture. Pour rappel, les frais de personnel peuvent représenter, en fonction des marchés, jusqu’à 50% du chiffre d’affaires.

La politique de DUPONT RESTAURATION est de veiller à rester sur des niveaux de salaire compétitifs en garantissant des salaires minima en ligne avec le marché. Il est important de se rappeler qu’avec le treizième mois, les primes d’ancienneté et les avantages en nature repas, les salaires de nos équipes de restauration sont généralement supérieurs au marché des rémunérations des fonctions concernées.

La direction a remis aux organisations syndicales le tableau des augmentations distribuées en 2017 : 239 salariés ont bénéficié d’une augmentation collective et 168 d’une augmentation individuelle de salaire, tout en sachant que l’entreprise connait un taux de turn-over moyen de 17%. 42.5% des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ont obtenu une augmentation de leur salaire en 2017. C’est moins qu’en 2016 en raison du refus des organisations syndicales de branche de signer la revalorisation de grille de salaire de branche. Le nombre croissant d’augmentations individuelles a un peu compensé cette baisse. 407 salariés ont donc bénéficié, sur les 10 premiers mois de l’année 2017, d’une augmentation de salaire.

Une revalorisation de la grille des salaires devrait s’appliquer sur le premier semestre 2018 pour la branche d’activité. En effet, la Direction présentera au niveau de la branche, par l’intermédiaire du SNRC, une nouvelle grille de salaires. La grille proposée par la partie patronale de branche devrait évoluer en moyenne de l’augmentation du smic en euros, soit une augmentation (smic inclus) pouvant représenter de 0.9% à 1.2% en moyenne sur l’ensemble de l’effectif.

Comme chaque année, des augmentations individuelles pourront être attribuées aux collaborateurs et collaboratrices les plus performants et les plus potentiels qui vivent la prestation de service, son évolution et accompagnent les projets de l’entreprise.

L’entreprise a besoin d’équipes qui manifestent au quotidien l’envie d’apprendre et d’évoluer : diversification des tâches, des missions, changement de fonction, de site, de secteur géographique. Chacun est invité à définir son projet professionnel et à le présenter, à l’occasion de l’entretien professionnel, à son responsable de site. Le groupe accompagne chaque collaborateur en le formant et en déterminant avec lui l’évolution professionnelle à laquelle il peut prétendre. Les enjeux de notre secteur d’activité font que l’entreprise a besoin de ressources humaines, évoluant avec les besoins de nos clients, apportant de la polyvalence, changeant régulièrement de type de prestation et de site de restauration. C’est sur ces critères objectifs que nous déterminons l’attribution des augmentations individuelles de salaire. Les augmentations de salaire accompagnent les évolutions professionnelles.

Les partenaires sociaux sont d’accord sur ces principes.

Par ailleurs, la direction rappelle qu’une augmentation générale ne serait pas juste au regard des spécificités très différentes entre les sites, en matière d’avantages et de salaires acquis, en fonction des transferts entre prestataires de restauration.

La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.


Demande de CFTC :
Maintien du 13ème mois en cas AT ou MP.
Maintien du 13ème mois pour les personnes n’ayant pas pris d’arrêt maladie depuis 5 ans.

Réponse de la direction :
La direction accède à la demande des organisations syndicales de ne pas réduire le 13ème mois en cas d’AT ou MP, même si certaines maladies professionnelles ne sont en aucun cas imputables à l’entreprise. Par contre, la Direction n’accède pas à la demande de maintien du 13ème mois pour les personnes n’ayant pas « pris » d’arrêt maladie depuis 5 ans.
Les parties à la présente négociation s’entendent donc pour qu’il n’y ait pas de réduction du 13ème mois en cas de périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de congé maternité et de congé paternité.

Les partenaires sociaux conviennent des conditions d’attribution du 13ème mois applicables à compter de l’exercice débutant le 1er décembre 2017 :

Tous les salariés inscrits aux effectifs au 30 novembre de l’année considérée et ayant un an ou plus d’ancienneté continue, bénéficient d’un 13ème mois.
Le 13ème mois correspond à 1/12ème du salaire annuel de base (hors tout type de prime) réellement perçu sur la période du 1er décembre N-1 au 30 novembre N.
Le 13ème mois est en principe versé à l’occasion de la paie du mois de novembre, mais il peut être versé en une ou plusieurs fois au cours de l’année de référence (suivant conditions arrêtées au contrat de travail).
Cet avantage n’est pas dû aux salariés bénéficiant d’un élément de rémunération de même nature (quote-part 13ème mois, Prime de Fin d’Année, quote-part PFA, primes annuelles en sus des douze mois de salaire…quelle que soit leur périodicité de versement).
En cas d’absence (maladie de droit commun, absence injustifiée, absence sans solde, congé parental, période de non travail, suspension du contrat de travail, congé de formation, congé individuel de formation….) entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 novembre de l’année N, le 13ème mois sera proratisé en fonction de la présence effective au travail (temps de travail annuel contractuel théorique moins les durées d’absence). Il en sera ainsi quelle que soit la durée des absences. Exemple : un salarié malade 6 mois, entre le 1er décembre et le 30 novembre, bénéficiera d’un 13eme mois d’un montant de 50%.
Seuls les congés payés et absences assimilées (congés spéciaux, d’ancienneté, fériés chômés, RTT) et absences dues à un congé de maternité, un congé de paternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, ne donneront pas lieu à réduction du 13ème mois.
Il est à noter que les absences donnant droit à un complément de salaire de la part de l’entreprise, par subrogation ou non, entraineront quand même la proratisation du 13eme mois en fonction de la présence effective au travail (temps de travail annuel contractuel théorique moins les durées d’absence). 
Un salarié changeant d’horaire contractuel en cours d’année, bénéficiera d’un 13eme mois au prorata de son temps de présence effectif du 1er décembre au 30 novembre.
Le 13ème mois n’entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.
Le 13ème est limité à 100% d’un mois de salaire de base, correspondant à l’horaire mensuel contractuel, même en cas de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.
En cas de départ en cours d’année (et de non inscription aux effectifs le 30 novembre), et ce quel qu’en soit le motif, aucun versement de 13ème mois n’est dû.

Demande de CFTC :
Prime d’assiduité annuelle de 500 euros.

Réponse de la direction :
Au regard de l’évolution de la jurisprudence, la prime d’assiduité pourrait clairement être assimilée à une sanction pécuniaire. L’entreprise ne souhaite pas prendre ce risque. Le salarié est déjà pénalisé par une imputation de salaire due à son absence et par une diminution du salaire moyen pris en compte pour le calcul de sa future retraite. De plus le treizième mois est proratisé en fonction des absences du salarié en cours d’année. Il est par ailleurs à noter qu’une prime d’assiduité rentrerait dans la base de calcul des indemnités journalières de sécurité sociale et des compléments de salaire. Le paiement d’une prime d’assiduité serait donc garanti en grande partie en cas de maladie ! De plus, la Direction ne pense pas que les salariés sont volontairement absents.
La direction n’accède donc pas à cette demande.

Demande de CFTC :
Revalorisation financière des médailles du travail (uniquement ancienneté DR).

Réponse de la direction :
La direction rappelle qu’une augmentation très conséquente des montants de prime pour médaille du travail a été accordée lors des négociations précédentes.
Cependant, les partenaires sociaux s’entendent pour une application des montants suivants à compter du 1er janvier 2018.

Pour les salariés ayant réalisé au moins la moitié de leurs années de service chez DUPONT RESTAURATION :

Pour les salariés ayant réalisé moins de la moitié de leurs années de service chez DUPONT RESTAURATION :
Attention, en cas d’obtention simultanée de plusieurs médailles, seule la plus élevée sera prise en compte pour l’octroi de la prime.



Demande de la CFTC :
Augmentation du budget CSE de +0.8% (pour atteindre le taux moyen des entreprises nationales).

Réponse de la direction :

La direction tient à ce que le comité d’entreprise soit organisateur de manifestations et sorties à l’occasion desquelles les salariés pourront se retrouver.

C’est dans cet esprit que les partenaires au présent accord conviennent, dès l’exercice civil 2018, de fixer de façon définitive la subvention destinée aux activités sociales et culturelles à 0,42% de la masse salariale brute en lieu et place des 0,35% prévus par la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Demande de CFTC :
Revalorisation de la prime d’ancienneté de +2% pour le personnel Dupont Restauration ayant + de 20 ans d’ancienneté chez Dupont Restauration.

Réponse de la direction :
La valeur de la prime d’ancienneté est décidée au niveau de la branche d’activité. Les organisations syndicales et le Dupont Restauration participent à ces négociations de branche. L’entreprise souhaite donc s’en tenir aux négociations de branche sur la question du montant des primes d’ancienneté.
Il est par ailleurs à noter que pour l’attribution d’une telle prime, aucune distinction ne peut être opérée entre ancienneté de reprise et ancienneté dans l’entreprise…

La direction n’accède donc pas à cette demande.


3) L’intéressement, la Participation aux bénéfices et l’Epargne salariale :


Demande de CFTC :
Demande une hausse de l’abondement PERCO pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez DR.

Réponse de la direction :

Les partenaires sociaux souhaitent vivement encourager les salariés à se constituer une épargne en vue de leur départ en retraite. Cela fait partie des volontés de l’entreprise : accompagner et reconnaître les salariés pour les associer longuement à nos projets d’entreprise.

Depuis de nombreuses années, a été mis en place un dispositif d’abondement sur les versements volontaires réalisés sur le PERCO. Ainsi les partenaires sociaux ont voulu encourager les salariés à épargner en vue de leur horizon retraite.

34.78% de la participation au bénéfice a été épargné sur le PEE/PERCO en 2017 (soit 177400 euros).

Une communication sera renvoyée à l’ensemble des salariés pour les inciter à effectuer des versements volontaires afin de bénéficier de l’abondement sur le PERCO.

Les encours en épargne salariale représentent, pour la totalité des salariés de Dupont Restauration, un montant de 2.241.079 euros à fin décembre 2017. 1946 salariés actuels et anciens sont porteurs de parts par l’intermédiaire de la participation et/ou des versements volontaires.

La règle d’abondement a été revalorisée de façon significative en 2017. Cela a provoqué la distribution de 20650 euros d’abondement.

La direction souhaite reconduire pour 2018 la règle d’abondement fixée en 2017.

Les partenaires sociaux s’accordent donc pour un renouvellement de l’abondement pour l’année 2018, sur la base des règles suivantes :
Tout versement volontaire, hors participation, sur le PERCO sera abondé à 150%, dans la limite de 250 euros bruts par an, avant décompte de CSG / CRDS. Les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté chez Dupont Restauration (hors ancienneté de reprise) bénéficieront d’un abondement de 300% dans la limite de 470 euros bruts.
Tout transfert du PEE vers le PERCO est considéré comme versement volontaire ouvrant droit à abondement.
Pour rappel, l’abondement est soumis à la CSG/RDS, à charge du salarié et au forfait social à charge de l’entreprise.

La direction proposera donc un avenant au règlement du plan d’épargne retraite collectif aux membres titulaires du comité d’entreprise (signataires de l’épargne salariale) afin de rendre cette règle d’abondement effective.



4) Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :

Demande de CFTC :
Demande d’une enveloppe budgétaire pour poursuivre la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Réponse de la direction :

Les partenaires à la présente négociation soulignent les effets positifs des mesures mises en œuvre pour maîtriser et réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi, comme le montre le bilan réalisé plus bas sur la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’à situation comparable, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est maintenue avec des écarts qui restent peu significatifs.

Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +4.115% en faveur des femmes ; au niveau 2 l’écart est de +2.306% en la faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de -3.27% en défaveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 1.04% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -6.08% en la défaveur des femmes. L’écart de 3.95%, au global du statut employé, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.

Pour rentrer dans le détail du niveau 3 présentant un écart en la défaveur des femmes, à fonction comparable, seule la fonction de Magasinier présente un écart en la défaveur des femmes qui ne sont que deux à ce poste. Les deux collaboratrices concernées sont affectées sur sites clients présentant moins de contrainte qu’en cuisine centrale.

Pour rentrer dans le détail du niveau 5 présentant un écart en la défaveur des femmes, les emplois de chef de partie et second de cuisine sont les seuls concernés. Pour ces postes, là aussi, l’absence de femmes en cuisine centrale explique cet écart.

Pour le statut agent de maîtrise, l’écart entre les femmes et les hommes est à présent contenu, il s’établit à 2.88% (au lieu de 4.34% en 2016) en la faveur des hommes. A noter que le nombre de femmes présentes sur ce statut est de 84 pour 226 hommes. De plus, les femmes sont en nombre minoritaire sur les postes de Responsable de Restaurant. C’est ce dernier poste qui explique un salaire moyen plus élevé en faveur des hommes. L’emploi repère de Responsable de Restaurant revêt de nombreuses réalités donc celle de responsable de cuisine centrale.
Au statut cadre, les femmes ont une rémunération moyenne supérieure de 2.92% à celle des hommes, ce qui démontre la capacité de l’entreprise à confier aux femmes des responsabilités importantes, même si elles ne représentent que 25.42% de l’effectif cadre.

Concernant le déroulement des carrières, 55 salariés ont progressé de niveau dont 23 femmes et 32 hommes. C’est donc une promotion professionnelle dynamique pour les femmes. 

Les partenaires sociaux reconnaissent donc que la définition d’une enveloppe budgétaire pour poursuivre la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas nécessaire en raison de l’absence d’écart significatif (> à 3%) entre femme et homme, à niveau de responsabilité identique.

La Direction s’engage, dans l’hypothèse de la démonstration d’un écart significatif à situation strictement identique, à appliquer les mesures de correction convenues dans l’accord d’entreprise portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :

1) L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les organisations syndicales n’ont pas de proposition particulière à émettre sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Il est reconnu par les partenaires sociaux que les horaires pratiqués ainsi que l’éloignement géographique limité entre les lieux de travail et les lieux de domicile des salariés permet à chacun une articulation sereine entre la vie personnelle et la vie professionnelle. De plus, la direction sait accorder, quand la situation du salarié l’exige (et que cela ne met pas en difficulté l’activité), des ajustements de planning horaire ou de la prise de congés adaptée.

2) Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les partenaires sociaux ont signé, le 15 janvier 2015 un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément aux articles L2242-8 et suivants du code du travail.
Cet accord s’appliquait du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017.

Lors de la présente négociation annuelle, les partenaires sociaux ont tenu à faire un bilan de l’application de cet accord en s’appuyant sur les données mentionnées à l’article L.2323-8 du code du travail, complétées par des indicateurs remis à l’occasion de la présente négociation annuelle.

Sur l’embauche :
L’objectif est de favoriser la mixité dans l’obtention de candidatures quel que soit le poste concerné.
Le personnel chargé du recrutement a suivi une formation « Formation obligatoire à la non-discrimination » traitant notamment de la non-discrimination liée au sexe. La direction confirme qu’une sensibilisation au minimum annuelle a été réalisée avec le service recrutement qui veille auprès des managers à respecter les principes d’une parfaite égalité d’accès à l’emploi des femmes et des hommes. 



Par métiers principaux, le pourcentage d’embauche de femmes par rapport au pourcentage de candidatures féminines reçues est le suivant :
Sur le métier de cuisinier et de chef-gérant, le nombre de candidatures féminines n’est malheureusement pas suffisant, cependant l’équilibre reste respecté au regard du nombre de candidatures. 
Au global, depuis le 01 janvier 2015, ce sont 57.09% de femmes qui ont été embauchées sur ces trois postes clés.
Notons en parallèle que l’effectif féminin de DUPONT RESTAURATION à ce jour est de 57.39% contre 42.61% d’hommes Les embauches féminines restent majoritaires dans l’effectif de DUPONT RESTAURATION.
Toutes les annonces d’emploi, pour l’ensemble des postes, insistent sur le fait que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes.
Le pourcentage des annonces faisant figurer clairement que la proposition s’adresse à la fois aux hommes et aux femmes est de 100%.

Les communications pour l’ensemble des sociétés du groupe font apparaître essentiellement des images féminines.
Le pourcentage des publicités et communications externes faisant apparaître une image féminine est de 95% pour l’ensemble des sociétés du groupe.

Sur la formation :
L’objectif est de favoriser l’accès des femmes à la formation pour augmenter leur chance d’accéder aux postes à plus fortes technicités et responsabilités.
Depuis le début de l’application de l’accord, c'est-à-dire janvier 2015, 61.52 % des femmes ont suivi une formation. Sur les 790 femmes présentes sur DUPONT RESTAURATION en CDI au 30/11/17, 486 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2015.
Lors de chaque entretien professionnel, avec tous les salariés sur des postes de niveau employé, est évoquée la possibilité de suivre une formation sur les savoirs de base afin d’offrir une remise à niveau en lecture, écriture et calcul et/ou sur les outils bureautiques. 

Sur la promotion professionnelle :
L’objectif est de favoriser la promotion professionnelle des femmes.
Les offres d’emploi sont envoyées deux fois par an à l’ensemble de nos salariées en spécifiant que les propositions s’adressent à la fois aux hommes et aux femmes. Depuis le début de l’accord, ce sont 6 envois avec bulletin de paie qui ont été réalisés (2 en 2015, 2 en 2016 et 2 en 2017).
A ce jour, 16 souhaits de mutations ont été concrétisés, assorties de 4 aides financières associées (directe ou indirecte).
Lors de l’entretien professionnel, l’offre de formation proposée a été développée. 
Le certificat d’aptitude est rendu opérationnel par la branche d’activité, et en cours de négociation avec le FAFIH quant à sa prise en charge.
61.55% des salariés ont suivi une formation sur les trois années d’application de l’accord. Sur les 1407 salariés présents sur DUPONT RESTAURATION en CDI au 30/11/17, 866 ont suivi au moins une formation depuis le début de l’année 2015.
Les partenaires sociaux rappellent que l’objectif de l’entreprise est de répartir au mieux l’effort de formation afin qu’il soit facteur d’évolution pour un nombre le plus important possible de salariés. 

Sur les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel :
Le management est de plus en plus sensibilisé sur l’anticipation maximale et l’échange pour la détermination des plannings horaires de la population à temps partiel. La formation « Gestion du personnel » traitant notamment de cette question est dispensée aux responsables d’équipes.
Il est vérifié que chaque salarié recruté pour travailler moins de 17,5 heures par semaine en moyenne bénéficie bien d’une couverture sociale. A ce jour, 52 CDI sont dans cette situation.
Une nouvelle enquête auprès des 313 salariés à temps partiel est partie en Novembre 2017, afin de connaître leur périmètre de mobilité géographique et s’ils ont le souhait d’augmenter leur temps de travail. Les réponses à cette enquête sont en cours de retour. A fin décembre 2017 : 41 salariés concernés ont répondu à cette enquête, 28 salariés souhaitent passer à temps plein et 13 salariés souhaitent rester à temps partiel : iso base, base plus élevée. Pour précision sur la mobilité géographique, 23 des 41 collaborateurs ayant répondu à l’enquête ont choisi d’être mobile à plus de 30 kilomètres de leur domicile. Parmi les 18 autres collaborateurs, cette mobilité est moindre dont moins de 10 kilomètres pour 12 d’entre eux ce qui va freiner les opportunités de répondre à leur demande.  Leurs souhaits ont été enregistrés afin qu’en cas d’opportunité pouvant correspondre à leurs aspirations et compétences, des postes puissent leur être proposés.

Sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales :
L’objectif est de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.
Chaque fois qu’il n’existe pas d’impératif de service aux clients, l’entreprise prend en compte cette dimension dans les organisations qu’elle met en place.
L’entreprise veille à ce que les temps de réunion soient fixés sur le temps de travail. Depuis le début de l’application de l’accord, c’est le cas pour la totalité des réunions.
L’entreprise  veille à ce que les formations soient proposées aux salariés au plus près de leur lieu de travail de façon à ne pas créer de perturbations insurmontables dans leur organisation familiale. C’est le cas pour 100% des formations.

Sur l’égalité salariale :
Les partenaires sociaux ont vérifié à l’occasion de la présente négociation, qu’à situation comparable, l’égalité entre les hommes et les femmes soit maintenue.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut employé, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 1, l’écart est de +4.115% en faveur des femmes ; au niveau 2 l’écart est de +2.306% en la faveur des femmes ; au niveau 3, l’écart est de -3.27% en défaveur des femmes ; au niveau 4, l’écart est de 1.04% en faveur des femmes ; au niveau 5, l’écart est de -6.08% en la défaveur des femmes. L’écart de 3.95%, au global du statut employé, s’explique par la présence de plus d’hommes sur les métiers à savoir-faire technique (Aide de cuisine, cuisiniers, second de cuisine, chauffeur-livreur...). Ces métiers sont occupés, à + de 70% par des hommes. Peu de femmes sont candidates pour ces fonctions.
Les partenaires sociaux ne constatent, à situation identique, pour l’ensemble du statut agent de maîtrise, aucune inégalité salariale significative (sur le salaire de base). Au niveau 6, l’écart est quasi nul à 0.66% ; au niveau 7, l’écart est de 0.358% en la faveur des femmes ; au niveau 8, l’écart est de 6.41% en la faveur des hommes.

Au global du statut agent de maîtrise, le salaire de base moyen des femmes est de 2004.54 euros, celui des hommes est de 2064.01 euros soit une différence de 2.88% en la faveur des hommes. Les hommes sont plus nombreux que les femmes sur les postes de responsabilité de sites importants (niveau 8, par exemple : 24 hommes et 9 femmes).

Au niveau 9, soit le statut cadre, l’écart sur le salaire de base moyen est de 2.92% en la faveur des femmes.
Au global de l’ensemble des statuts, l’écart sur le salaire de base moyen est de 15.30% en la faveur des hommes.

Cependant et de manière générale, alors que les femmes représentent 53% de l'effectif global, elles ne représentent que 37.16% des agents de maîtrise et 25.4% des cadres, ce qui va donc expliquer l'écart, sur la moyenne générale du salaire de base, tout niveau de responsabilité confondu, qui s'établit à 15.30% en la défaveur des femmes. Une enquête récente de la DARES quantifie à 16.3% l’écart de rémunération entre femmes et hommes sur l’ensemble des entreprises Françaises.
Les écarts de salaire en la défaveur des femmes, s'expliquent par un accès beaucoup plus faible des femmes aux postes à forte responsabilité.
Il est à noter que ces écarts sont accentués par une pratique plus importante des heures supplémentaires par les hommes. Pour rappel, la pratique des heures supplémentaires dans l’entreprise est essentiellement basée sur le volontariat.

En conclusion de leur analyse, les partenaires au présent accord constatent, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, l’absence d’écart significatif de salaire entre femmes et hommes.

La problématique de l’entreprise comme celle de notre secteur d’activité en général, est l’accès des femmes aux emplois à forte responsabilité.

Au détail des indicateurs :
Ecart salarial moyen des femmes par rapport aux hommes par échelon : 4.11% au niveau 1 ; 2.30% au niveau 2 ; -3.27% au niveau 3 ; 1.04% au niveau 4 ; -6.08% au niveau 5 ;        -0.67% au niveau 6 ;  +0.36% au niveau 7 ; -6.41% au niveau 8 ; +2.42% au niveau 9. 
205 femmes ont réalisé des heures supplémentaires, 295 hommes ont réalisé des heures supplémentaires.
Répartition Femme/Homme par niveau : 386/86 au niveau 1 ; 64/4 au niveau 2 ; 74/25 au niveau 3 ; 95/147 au niveau 4 ; 36/63 au niveau 5 ; 49/70 au niveau 6 ; 25/125 au niveau 7 ; 9/24 au niveau 8 ; 15/42 au niveau 9.

Depuis le début de l’application de l’accord, les partenaires sociaux ne constatent pas d’écart de salaire, à situation identique, supérieur à 3%. L'égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes s’est accrue. Les heures supplémentaires sont également proposées aux femmes. 

Les partenaires sociaux estiment que les engagements définis dans l’accord sur l’égalité hommes / femmes ont été remplis sur ses trois années d’application.
Pour poursuivre leurs efforts sur la question de l’égalité professionnelle entre femme et homme, et notamment favoriser la promotion professionnelle des femmes, les partenaires sociaux conviennent de conclure un nouvel accord collectif fixant des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés. Cet accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du code du travail. Cet accord est signé pour s’appliquer sur les années 2018 à 2022.

La négociation a également porté sur :
la possibilité prévue à l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale de surcotiser à l’assurance vieillesse pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations.
le déroulement des carrières.
la mixité des emplois.

Les partenaires sociaux n’ont pas trouvé, pour le moment, matière à conclusion d’un accord sur ces questions spécifiques.

3) Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet. Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux ont convenu de pérenniser ou de viser à mettre en place les actions suivantes,
Participer aux forums emploi spécifiques pour seniors, travailleurs handicapés…
Collaborer avec des organisations comme l’Ecole de la deuxième chance, France Terre d’Asile…
Proposer des formations « Gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et plus afin de les sensibiliser aux TMS et de connaitre les bons gestes à mettre en œuvre
Participer à une action de formation relevant du plan de formation de l’entreprise pour les salariés âgés de plus de 55 ans.
Participer à une action de formation sur l’une des compétences clefs identifiées pour les salariés âgés de moins de 26 ans.
Faire majoritairement figurer une image féminine (ou issue de la « diversité ») dans les annonces d’emploi.
Faire figurer dans toutes les annonces d’emploi une mention incitant les travailleurs handicapés, les seniors et les femmes à postuler.
Transmettre la liste des postes à pourvoir à travers le groupe deux fois par an aux salariés.
Transmettre toutes les offres d’emploi au CAP Emploi, aux maisons de l’emploi….
Accueillir des groupes de demandeurs d’emploi dans le cadre de « Préparations Opérationnelles  à l’emploi » permettant à des publics en difficulté d’accéder à la formation professionnelle et à l’emploi.

A l’occasion de cette négociation, la direction de l’entreprise a tenu à préciser que son effectif est composé de 53% de femmes, 15.6% de salariés de 55 ans et +, 47 travailleurs handicapés et de 10 nationalités.
	


4) Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :

Les organisations syndicales n’ont émis aucune demande particulière sur ce sujet.
Des échanges et négociations ont cependant eu lieu sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap 
Cette négociation s’est déroulée sur la base d’un rapport établi conformément aux articles L 5212-1 et suivants du code du travail.

La direction a réaffirmé sa volonté constante de recevoir, dans le cadre de ses recrutements, toute candidature qu’elle soit ou non reconnue travailleur handicapé. Dans cet objectif, les annonces d’emploi insistent sur ce point. Seules les compétences techniques et humaines comptent pour le recrutement de nos équipes. Il est cependant à noter que nos postes présentent des contraintes physiques qui sont parfois importantes et qui ne permettent pas toujours d’intégrer durablement tout type de handicap. Les partenaires sociaux constatent une parfaite insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise, sur tous les points évoqués ci-dessus.

La direction tient à souligner qu’au dernier recensement en cours dans l’entreprise, en 2016, elle emploie 47 « unités handicap » employées en direct sur Dupont Restauration. Cela a permis à l’entreprise de remplir l’essentiel de son obligation légale d’emploi de travailleurs reconnus en situation de handicap.
Les salariés reconnus en situation de handicap représentent toute classe d’âge, toute qualification professionnelle et bénéficient, au même titre que les autres salariés, de la formation et la promotion professionnelle.
Une sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap est réalisée annuellement par l’envoi d’une communication spécifique avec le bulletin de paie.

Les partenaires sociaux soutiennent la politique de l’entreprise sur la volonté d’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

5) Les modalités de définition des régimes de Prévoyance et de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

Demande de CFTC :
Réduction de la carence pour les personnes en arrêt maladie (5 jours au lieu de 8).

Réponse de la direction :
L’absentéisme est à ce jour beaucoup trop important : Nous constatons plus de 180000 heures d’absences maladie, accident du travail et absences diverses sur les 12 derniers mois, soit plus de 103 personnes en équivalent temps plein ! L’absentéisme n’est pas moins important pour les salariés les plus anciens. De plus, la carence est inexistante en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle.

La direction n’accède pas à la demande de réduction du nombre de jours de carence.
Demande de CFTC :
Demande à la Direction de bien vouloir prendre en charge la totalité de la  cotisation Option 1/Isolé, et pour les autres options, le maintien de la part patronale.

Réponse de la direction :
Les salariés affiliés à ce jour sont au nombre de 914 (au lieu de 798 en 2016)
Régime Cadre : 63
Régime non cadre Option 1 : 372
Régime non cadre Option 2 : 340
Régime non cadre Option 3 : 101
Régime non cadre ALS Option1 : 21
Régime non cadre ALS Option2 : 09
Régime non cadre ALS Option3 : 08

L’augmentation du nombre d’affiliés, essentiellement en option 1, permet d’apporter des cotisations en nombre significatif au régime, associées à un faible niveau de consommation. Ces cotisations, en option 1, sont pour l’essentiel apportées par la part patronale.

Sur l’année 2017, les cotisations de l’employeur ont représenté un montant de 164520 euros, soit une augmentation de 20880 euros.

La réglementation ne permet pas, dans le cadre d’un régime à options libres, de distribuer des parts patronales différentes en fonction de l’option librement choisie par le salarié.

Pour répondre à la demande des organisations syndicales,

Vus les bons résultats enregistrés par le régime, la Direction a négocié, pour répondre aux demandes de ses partenaires, une baisse des cotisations en option 1 isolé et un maintien sur les autres options. 

De plus, la part patronale du régime non cadre sera portée à 16 euros par mois et par salarié à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, la cotisation salariale mensuelle du régime option 1 / isolé sera en baisse significative : 6.89 euros à compter de janvier 2018, au lieu de 11.93 euros.

Il est rappelé que les salariés bénéficiant de plusieurs régimes de frais médicaux peuvent les utiliser tous les deux.

Les partenaires sociaux sont en accord avec cette position.


Demande de CFTC :
Suite à la renégociation signée en octobre 2017, la CFTC demande une hausse du nombre de mois versés au salarié ou à ses ayants droits (15ème mois pris en charge par DR).

Réponse de la direction :
En 2017, en raison du déficit du régime de prévoyance non-cadre, l’assureur a imposé une hausse de cotisation de l’ordre de 5%. Cette hausse de cotisation a été intégralement prise en charge par l’entreprise.
Un accord d’entreprise vient d’être signé pour porter à 14 mois de salaire le capital versé à compter de 2018.
A ce jour, la Direction ne souhaite pas aller plus loin.

La Direction n’accède donc pas à la demande de la CFTC.

Demande de CFTC :
Création d’un poste aménagé pour les personnes en AT.

Réponse de la direction :
La Direction est en accord avec les organisations syndicales pour proposer, quand cela est réalisable, un poste aménagé pour tout salarié dans cette situation (suivant préconisations de la médecine du travail). Les partenaires sont en accord pour un suivi plus précis de ces aménagements au sein de la future commission hygiène et sécurité émanant du CSE.

6) L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail, la direction a tenu à engager une négociation sur le droit d’expression. Les salariés bénéficient en effet d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La direction a expliqué que les partenaires sociaux ont la possibilité de négocier sur :

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ; 
2° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, 
3° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ; 
4° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités. 

Les organisations syndicales n’ont pas émis de propositions particulières sur ce domaine de négociation, elles s’en remettent aux initiatives de la Direction qui spontanément a toujours organisé, de manière régulière, des réunions d’équipes avec le personnel de chaque site laissant ainsi la possibilité aux salariés d’exprimer ses opinions et ses propositions sur l’organisation et la mise en œuvre de la prestation de service.
7) Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Les partenaires à la présente négociation ont convenu d’un accord portant sur le droit à la déconnexion.

8) Mise en œuvre des dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention :

A l’occasion de la présente négociation les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un point actualisé de l’application de la règlementation sur la « pénibilité physique » au travail dans l’entreprise :
Article L.4121-1 du code du travail
Articles L.4161-1 et suivants du code du travail
Ils se sont notamment inspirés des échanges réalisés avec le CHSCT de Dupont Restauration.

Les obligations des entreprises en matière de « pénibilité » ont été modifiées par l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

L’employeur doit déclarer aux organismes sociaux les facteurs de risques professionnels auxquels les travailleurs pouvant acquérir des droits au titre d’un compte professionnel de prévention, sont exposés au-delà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
Les facteurs de risques professionnels retenus sont les suivants :
Activités exercées en milieu hyperbare (ne concerne pas notre activité) ;
Températures extrêmes ;
Bruit ;
Travail de nuit ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Les seuils par facteurs de risques professionnels sont ainsi définis par la réglementation,





Si 25% de l’effectif au moins est exposé à ces facteurs au-delà des seuils définis par décret, l’entreprise doit prendre des engagements formalisés au travers d’un accord d’entreprise ou d’un plan d’action.

Un recensement des postes concernés par un ou plusieurs facteurs de risque est donc en cours de réalisation en concertation avec le CHSCT. 

Les postes en cuisines centrales sont les plus concernés. 

Le travail sur site client est quant à lui suffisamment varié pour n’atteindre que très rarement les durées d’exposition visées par le décret.
La multiplicité des tâches sur les services de restauration des clients est telle que les seuils fixés par la réglementation ne peuvent pas être atteints, sauf très exceptionnellement : la polyvalence y est pratiquée, les charges sont limitées, les températures restent dans les limites fixées, le travail de nuit n’y est pas pratiqué…

Les partenaires sociaux valident que le nombre de salariés exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est donc inévitablement inférieur à 25% de l’effectif total de DUPONT RESTAURATION. Cette proportion sera consignée en annexe du document unique d’évaluation des risques.

Conformément à l’article L138-29 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux constatent donc que DUPONT RESTAURATION SAS n’est pas soumise à l’obligation d’être couverte par un plan d’action ou un accord relatif à la prévention de la pénibilité.




LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS :

1) La mise en place d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées :

Demande de la CFTC :
Maintenir les offres d’emploi en interne via les fiches de paye.
La CFTC demande d’envoyer les offres + de deux fois par an.
Proposer les postes à pourvoir en interne par affichage régulier.
En cas d’absence, pour le remplacement donner la priorité au personnel présent sur place.

Réponse de la direction :
La Direction est en plein accord avec ces demandes. 
Concernant le remplacement du personnel absent, il est à préciser que la réglementation impose des restrictions notamment en matière de réalisation d’heures complémentaires et supplémentaires. La Direction n’a donc pas toujours la possibilité de répondre favorablement aux demandes. De plus, il s’agit souvent d’un besoins de plus de « bras » et non pas seulement d’heures.

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A l’occasion des négociations annuelles de 2014, les partenaires sociaux ont conclu un accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord a été conclu dans le cadre de l’ancien article L 2242-15 du code du travail et s’applique du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017.

Les partenaires sociaux ont tenu à réaliser un bilan sur les trois années d’application de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences :
Une veille sur l’évolution quantitative et qualitative des différents métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences est réalisée chaque fois que nécessaire en collaboration avec le comité d’entreprise.
Il en est de même pour l’estimation des besoins en termes d’effectifs.
Les évolutions technologiques et de besoins au niveau de la clientèle sont également abordées régulièrement en comité d’entreprise.
La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles donnent lieu à des échanges en comité d’entreprise afin d’anticiper les éventuelles modifications d’horaires et/ou la mise en œuvre nécessaire d’actions d’accompagnement et de formation.
Les fiches de poste ont été travaillées et validées en concertation avec le comité d’entreprise pour les fonctions suivantes : Chef gérant, Employé de restauration, second de cuisine, cuisinier, chef de production, chef de cuisine et de nombreuses fonctions en service support. Ces fiches de poste constituent le référentiel « métier / compétences ».
Les besoins en effectif, à l’occasion de la reprise de nouveaux marchés, ont été satisfaits par le transfert du personnel des anciens prestataires. DUPONT RESTAURATION a ainsi garanti le maintien dans l’emploi des salariés.
Les indicateurs chiffrés de la situation actuelle de la RH ont été remis à l’occasion de la présente négociation annuelle. Ces indicateurs ont fait l’objet d’examen tout au long de l’année avec le comité d’entreprise.
Les partenaires conviennent que compte tenu des perspectives de l’entreprise à 3 ou 5 ans, le besoin en emplois et compétences est stable. Les besoins seront satisfaits par la reprise du personnel en place et les postes de cuisinier pourront être satisfaits par la promotion professionnelle des employés de restauration via la formation interne.
L’entreprise poursuit la promotion des savoir-faire culinaires par un accompagnement quotidien des équipes de production et la dispense au besoin de formations adaptées.
La réactivité et le résultat animent la prestation de l’entreprise par une recherche d’une prestation toujours plus adaptée aux besoins de la clientèle et en tout cas en conformité parfaite avec les contrats de prestation convenus.
Au niveau de la formation, du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017, 2730 stagiaires ont suivi une formation pour 15 723.8 heures. 52.90 % des stagiaires sont des femmes ; 62.9 % sont des employés (31.9 % sont des agents de maîtrise et 5.2 % sont des cadres).
Le certificat d’aptitude est rendu opérationnel par la branche d’activité, et en cours de négociation avec le FAFIH quant à sa prise en charge.
Des CQPIH sont délivrés par l’organisme de formation du groupe à la suite de la dispense de cursus métier.
Au niveau des mesures d’accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique,
Il est entendu que la mobilité géographique, notamment pour rejoindre de nouveaux périmètres géographiques, pourra donner lieu, en fonction des situations, à une prise en charge au moins partielle des frais de déplacement. En 2017, différentes mutations ont ainsi été réalisées à destination de nouvelles régions d’exploitation de DUPONT RESTAURATION.
Une bourse de l’emploi est mise en place et alimentée en permanence pour permettre l’actualisation de l’ensemble des postes à pourvoir. Cette communication des postes à pourvoir permet aux salariés qui le souhaitent de se porter candidats. Les offres communiquées contiennent les informations relatives aux contenus des postes à pourvoir, à leur localisation, à leurs conditions d'emploi et de rémunération - classification, au profil recherché et à la date à laquelle il est à pourvoir. Il est procédé à la publicité des offres via internet et/ou par la diffusion, deux fois par ans, des postes à pourvoir avec le bulletin de paie.
Les entretiens professionnels sont réalisés pour l’ensemble des collaborateurs avec des mesures d’accompagnement adaptées à chacun.
Une formation sur l’animation des entretiens professionnels est intégrée à la formation « Manager son équipe » proposée aux responsables d’équipe.
Des formations tuteur sont dispensées régulièrement. 44 tuteurs ont ainsi suivi la formation « Tuteur, mode d’emploi » du 01/01/2015 au 31/12/2017.

Afin de poursuivre cette dynamique sur les cinq prochaines années, après négociation, les partenaires sociaux décident de conclure un accord collectif leur permettant de continuer à progresser concrètement sur la question de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.2242-13 et suivants du code du travail. Cet accord s’appliquera sur les années 2018 à 2022.


Les négociations ont également porté sur l’abondement éventuel du compte personnel de formation. Les partenaires sociaux n’ont cependant pas trouvé matière à signer un accord sur ces questions.


2) Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs :

Les partenaires sociaux conviennent que l’activité de prestataire de services, exercée essentiellement dans les locaux de collectivités/entreprises clientes nécessite que les salariés fassent preuve de mobilité. 
La mobilité s’entend de la capacité à varier les tâches exercées (mobilité professionnelle) et/ou à changer de lieu de travail (mobilité géographique).
La mobilité professionnelle s’exercera dans les limites fixées par l’avenant numéro 47 à la convention collective pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités.
La mobilité géographique s’exercera, dans le secteur géographique d’affectation ou dans les limites convenues au contrat de travail.
Quoiqu’il en soit, la mobilité géographique ou professionnelle devra toujours être justifiée par l’intérêt légitime de l’entreprise : répondre à une demande de la clientèle, adapter les compétences ou l’organigramme en fonction des nécessités du service ou de la nécessité de faire évoluer la prestation, répondre à la nécessité de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences….

3) Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation :

Les partenaires au présent accord conviennent des grandes orientations suivantes de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs suivants du plan de formation pour les trois années à venir :
La maîtrise de l’hygiène et de la sécurité alimentaire sur les services de restauration et en cuisine centrale. Cette orientation se décline essentiellement en trois niveaux. Le niveau 1 s’adresse aux équipes de restauration. Le niveau 2 est un renforcement du niveau 1 avec la pratique d’un jeu. Le niveau 3 s’adresse aux responsables d’équipe, a pour objectif la maîtrise de l’animation du domaine auprès des équipes et la maîtrise de la relation avec les autorités administratives lors de leurs visites sur site.
La sécurité intégrant les formations obligatoires et les formations indiquant la pratique des bonnes postures.
Le service en salle. L’accueil des convives et le relationnel à développer auprès d’eux est l’objectif poursuivi par ce thème. L’activité de prestataire de services s’illustre par cette approche et par notre capacité à prendre en compte notre clientèle.
Les savoirs culinaires. Les orientations de la formation professionnelle prennent naturellement en compte le cœur de notre métier.
Les buffets. L’assemblage et la présentation des mets s’avèrent essentiels pour surprendre quotidiennement nos convives.
Les cursus de professionnalisation permettant aux salariés d’acquérir un CQPIH. Ces cursus permettent de véritables progressions professionnelles notamment des employés de restauration vers la filière cuisinante.
La fidélisation de la clientèle via des modules d’abord à destination de la population des chefs de secteur et assistants techniques.

Le plan de formation est consacré en priorité aux équipes de restauration en contact quotidiennement avec nos clients. Les partenaires souhaitent en particulier faire progresser les salariés dans les filières techniques et/ou managériales.
Malgré des échanges sur le sujet, aucun accord n’a été trouvé sur d’éventuelles modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
4) Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée :

L’entreprise est contrainte de recourir aux contrats de travail à temps partiel pour pourvoir des postes qui ne se justifient, par exemple, qu’au moment du service (à raison de 2 à 5 heures par jour). L’entreprise veille à ce que les salariés recrutés pour ce type de poste soient volontaires (et donc pas en situation de précarité) pour travailler à temps partiel, soit parce qu’ils ont une vie familiale bien remplie soit parce qu’ils travaillent pour plusieurs employeurs.
Les contrats à durée déterminée sont essentiellement conclus pour pourvoir à des remplacements temporaires.
L’aménagement du temps de travail sur l’année est l’un des dispositifs permettant de favoriser le temps plein et le CDI, et donc de limiter la précarité.
Le recours aux stagiaires est favorisé pour participer à la formation pratique de personnes en cours de formation professionnelle. Les stagiaires s’illustrant avec succès peuvent naturellement postuler ensuite sur des postes rendus disponibles soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée.
Les partenaires à la présente négociation partagent cette vision de l’emploi.

5) Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences :

Dupont Restauration est elle-même une entreprise sous-traitante. Aucun recours à une autre entreprise sous-traitante n’est à ce jour envisagé. Les partenaires sociaux font le constat qu’ils ne sont pas concernés par ce thème de négociation.

6) Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions :

Les partenaires sociaux constatent que les responsabilités syndicales n’ont pas d’impact particulier sur le déroulement de carrière de leurs titulaires. Au contraire, ils reconnaissent qu’il s’agit d’une opportunité pour les salariés concernés d’être informés et associés aux décisions concernant les politiques, stratégies, économiques et sociales.

7) La mise en œuvre, au niveau de l’entreprise du dispositif « contrat de génération ». Loi n°2013-185 du 1er mars 2013 ; décret n°2013-222 du 15 mars 2013 ; arrêté du 26 avril 2013 :

Les partenaires sociaux ont signé, le 12 janvier 2017, un accord d’entreprise portant sur le contrat de génération, conformément à l’article L.5121-6 et suivants du code du travail. Cet accord d’entreprise, validé par la DIRECCTE, s’applique du 3 mars 2017 au 15 janvier 2020.

Les partenaires sociaux ont réalisé un bilan au 30 novembre 2017, de la mise en œuvre des engagements définis dans l’accord d’entreprise.

Pour rappel cet accord d’entreprise a pour objectif de favoriser le recrutement, l’insertion des juniors (jeunes de moins de 26 ans) ; le recrutement, le maintien dans l’emploi des seniors (salariés d’au moins 45 ans pour le recrutement et salariés d’au moins 55 ans pour le maintien dans l’emploi)  et la transmission des savoir-faire.

Les principaux engagements et leur niveau de réalisation :
Dupont Restauration se fixe comme objectif de recruter un minimum de 50 jeunes de moins de 26 ans en CDI sur les trois années d’application de l’accord. Depuis le début d’application de l’accord, 17 jeunes de moins de 26 ans ont été embauchés dont 15 sont toujours dans les effectifs.
Dupont Restauration s’engage à mettre en place, pour tous les jeunes embauchés de moins de 26 ans en CDI, un parcours d’accueil dans l’entreprise. Ce parcours d’intégration existe tel que décrit dans l’accord d’entreprise déposé par la direction et est suivi de près par le service emploi formation. Des entretiens de suivi sont notamment organisés entre le jeune, son référent et son responsable hiérarchique. 6 tuteurs ont suivi la formation « Tuteur, mode d’emploi » depuis le début de l’application de l’accord. Un tuteur peut suivre jusqu’à 5 « contrats de génération » au maximum.
L’entreprise se fixe pour objectif de proposer des contrats en alternance à des jeunes (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) sur les trois années d’application de l’accord. Depuis début 2017, 19 salariés ont été embauchés en contrat de formation en alternance.
L’entreprise restera active dans ses propositions en offres de stage par an aux jeunes. Depuis le début de l’application de l’accord, ce sont 253 stagiaires qui ont été intégrés à l’entreprise. 
Dupont Restauration se fixe pour objectif de recruter un minimum de 50 salariés âgés de 45 ans et + sur les trois années d’application de l’accord. Depuis le début de l’application de l’accord, ce sont 43 collaborateurs âgés de 45 ans et + qui ont été embauchés.
Dans le cadre du maintien dans l’emploi des seniors, Dupont Restauration se fixe pour objectif d’atteindre un minimum de 12% de ses effectifs composés de salariés âgés de 55 ans et plus, en CDI, en moyenne sur les trois années d’application de l’accord. A ce jour, depuis le début de l’application de l’accord, l’effectif CDI de l’entreprise est en moyenne composé de 16.04% de salariés âgés de 55 ans et plus.
Un minimum d’une action de formation relevant du plan de formation de la société sera proposée à chaque salarié âgé de 55 ans et plus, pendant la durée de l’application de l’accord. Depuis le début de l’application de l’accord, 117 participants âgés de 55 ans et plus présents dans les effectifs en CDI durant la période d’application de l’accord ont suivi au moins une formation. Ces formations se sont déroulées essentiellement sur les axes « Hygiène », « Sécurité », et « Cuisine ».
Dupont Restauration s’engage à proposer des formations « gestes et postures » aux salariés âgés de 50 ans et + exposés à des situations de pénibilité physique et à les sensibiliser aux TMS. Depuis le début de l’année 2017, 12 salariés ont suivi une formation « Gestes et postures » ou « PRAP », dont 3 salariés âgés de 50 ans et plus.
Dupont Restauration s’engage à proposer une offre de maintien dans l’emploi ou de cumul emploi/retraite, à 2 seniors sur 3 annonçant son départ à la retraite. Depuis le début de l’application de l’accord, 21 salariés sont partis à la retraite. 18 se sont vu proposer une offre de maintien dans l’emploi. Aucun salarié n’a accepté cette offre.
Dupont Restauration s’engage à mettre en place un partenariat avec la CARSAT dans l’objectif de suggérer une information personnalisée à chaque senior, sur ses futurs droits à la retraite. Des réunions d’information sur la retraite animées par des représentants de la CARSAT / CNAV ont été mises en place à travers la France après une campagne d’information réalisée auprès des collaborateurs âgés :
Le 02/11/2017, une réunion était prévue sur Boves mais a été annulée faute de participants (2 seulement). Cette réunion a été reportée au 18/01/2018 et élargie au + de 40 ans
Le 16/11/2017, une réunion sur Gravelines avec 13 participants dont 12 ont demandé une inscription pour un entretien individuel.
Le 21/11/2017, une réunion sur Reichshoffen avec 7 participants dont 6 ont demandé une inscription pour un entretien individuel.
Le 23/11/2017, une réunion sur Libercourt  avec 16 participants dont 16 ont demandé une inscription pour un entretien individuel.
Le 14/12/2017, une réunion sur Marseille avec 2 participants dont 2 ont demandé une inscription pour un entretien individuel.
Pour l’ile de France, deux dates sont proposées : les 17/01 (Rambouillet) et 24/01 (Thiais).
Les offres d’emploi sont diffusées en interne avec le bulletin de paie, au minimum deux fois par an.
La société proposera la mise en œuvre d’un abondement majoré sur le PERCO. Cet engagement est mis en œuvre.
Dans le cadre de la transmission des savoirs, Dupont Restauration s’engage à proposer à tous les jeunes embauchés de moins de 26 ans de suivre une formation sur l’une des compétences clefs identifiées. 
Depuis le début de l’année 2017, 90 participants de moins de 26 ans ont suivi une formation.

A l’issue de ce bilan, les partenaires sociaux se disent satisfaits de la mise en œuvre de l’accord d’entreprise portant sur le contrat de génération.



Adhésion : 

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite par lettre recommandée aux parties signataires.

Modification de l’accord : 

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l’objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.




Dénonciation de l’accord : 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début de préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Notification de l’accord : 

En application  de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Dépôt légal :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.

Fait à Libercourt, le 09 janvier 2018.

Pour les Organisations Syndicales, signature et mention « lu et approuvé ».
	
Pour la CFTC
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Pour FO-CGT	
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Pour la Société DUPONT-RESTAURATION SAS
XXX, son Responsable des Ressources Humaines.