ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES 
L’association FACE HERAULT, 
Dont le siège est situé 101rue Robert Fabre – 34080 Montpellier
Représentée par , 
ET 

La représentante du personnel élue de l’association :


Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord »

Table des matières
(image supprimée)


PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité faire évoluer les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’association, en application de la loi du 20 août 2008 et l’aménagement du temps de travail issu de la loi « Travail » du 8 août 2016, avec un double objectif : 
Maintenir le niveau de qualité et le professionnalisme en préservant la dynamique de l’organisation fondée sur une réactivité et une souplesse d’adaptation aux besoins de l’activité de la part des collaborateurs, 
Répondre aux aspirations des salariés, 
Adapter l’organisation et le fonctionnement de la structure à la réglementation.  
Un temps de négociation a été mis en place permettant l’engagement des différentes parties et des échanges afin d’élaborer un accord partagé et adapté. 
Les parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale du salarié. 
L’ensemble des considérations ayant conduit à l’élaboration de l’Accord et notamment la volonté des parties de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Le présent accord annule et remplace l’accord du 28/11/2002. Il définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’association FACE Hérault.

Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit : 
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

CADRE JURIDIQUE
Les réunions avec les représentantes élues du personnel se sont déroulées aux dates suivantes : 
14/02/18
06/03/18
18/06/18
Après avoir été soumis à la consultation préalable des élus du personnel et à l’issue d’une négociation respectant les principes d’indépendance des négociateurs et la concertation des salariés, l’Accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’organisation du travail et conditions de travail d’une part, et aux modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical d’autre part. 
A ce titre, l’Accord a été conclu conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, tel qu’issu de la loi du 8 août 2016. 

CHAMP D’APPLICATION
L’Accord concerne l’ensemble des salariés de l’association.

TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2 - RAPPEL DES REGLES LEGALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT
Ces règles constituent un rappel des règles légales applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. 

2.1 Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire légale du travail des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq (35) heures, tel que défini à l’article L3121-10. 
Sont éligibles au décompte hebdomadaire de leur temps de travail l’ensemble des salariés non cadres ou cadres, ne bénéficiant pas d’une modalité particulière de durée du travail. 

2.2 Champ d’application
Dans le cadre de la négociation, il a été décidé de mettre en place à FACE Hérault, une organisation hebdomadaire du travail, dont le temps de référence est de 39 heures.
Toutefois, en fonction des métiers, tel que les métiers exercés dans le DAS Vie quotidienne, et au regard de leurs conditions d’exercice, des salariés pourront bénéficier d’une autre modalité du temps de travail hebdomadaire sur 35 heures, avec une variation possible sur 4 semaines. 

2.3 Modalités d’application
L’heure de travail effectif appliqué par l’article 3.1 est de 39 heures hebdomadaires. 
Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 35 heures hebdomadaires constitue une heure supplémentaire, récupérable uniquement sous forme de Jour de Réduction du Temps de Travail. 
En conséquence, les heures entre 35 et 39 heures, sont donc compensées par ces Jours de Réduction du Temps de Travail, soit 21 jours par an en moyenne, de sorte que la durée annuelle moyenne de travail sera égale à 35 heures par semaine. Ces jours sont recalculables chaque année en fonction des jours fériés.

Les modalités de décompte et de prise de ce repos ou RTT sont précisées ci-dessous :
Le droit est ouvert dès qu’un salarié totalise plus de 4 heures au titre du repos compensateur ;
Ces jours ne peuvent pas être anticipés ;
Chaque salarié devra impérativement et sans exception enregistrer sur son agenda ses horaires toutes les semaines et le réajuster si nécessaire, permettant ainsi un décompte mensuel, validé par les N+1 à chaque fin de mois ;
Le non-respect de cette obligation déclarative individuelle du temps de travail sera susceptible de sanction disciplinaire ; 
Pour permettre un suivi du nombre de jours de repos acquis au titre des JRTT, le décompte mensuel, établi pour chaque salarié, comportera les mentions suivantes :
Le nombre de jours de repos acquis,
Le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de la période,
Le nombre d’heures acquises,
Le nombre de jours de RTT effectivement pris.



La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile, à l’initiative du salarié, après validation du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de l’activité et sous réserve que le salarié ait déposé sa demande dans un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être raccourci en cas d’événement exceptionnel.
Toute RTT non posée au 31.12 de l’année concernée est perdue.
Si le salarié souhaite modifier les dates de prise de RTT, cela doit être fait dans la semaine précédant la JRTT et validé par le N+1. 
La demande doit être déposée sur le système d’information interne.
En cas d‘absence, la capitalisation des RTT se fera au prorata de la présence effective du salarié. 


TITRE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

3.1 Horaires de travail (hors interventions à l’extérieur)
Les horaires de travail, inscrits sur les plannings individuels, sont basés sur la durée hebdomadaire de référence à temps plein applicable à l’entreprise soit 39h, et sont répartis du lundi au vendredi, tout en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des règles de sécurité ; cela doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail dans des conditions assurant une meilleure conciliation des conditions de travail avec les impératifs personnels des salariés. 
Les parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d’un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, conformément à l’article D.3121-19 du code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures, lorsque l’activité le nécessite. 
Une journée ne doit pas être inférieure à 7 heures de travail effectif, une demi-journée à 3h30 de travail effectif.

Toutefois les parties conviennent que les horaires de travail peuvent avec l’autorisation de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d’arrivée, de pause déjeuner ou de départ, sous réserve de respecter les plages de présence suivantes et horaires collectifs, en lien avec les missions :



Sur demande préalable et justifiée du salarié après validation écrite du responsable ou sur demande du responsable, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service, des dérogations individuelles et ponctuelles aux horaires de la journée de travail ou la plage fixe, pourront être accordées.  
Au-delà de l’accomplissement de 6 heures continues de temps de travail effectif, chaque salarié bénéficiera d’une pause de 20 minutes, pause qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée. 


3.2 Définitions et Application
3.2.1 Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond uniquement aux périodes pendant lesquelles sont effectuées une prestation de travail pour le compte et sous la subordination de l'employeur. 
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont donc prises en compte pour la détermination de la durée du travail.
3.2.2 Temps de trajet
Le temps de trajet est le temps pendant lequel un salarié se déplace entre son domicile et son lieu de travail habituel, ou l'inverse. Il n’est pas considéré comme du travail effectif. 

3.2.3 Temps de déplacement 
Le temps de déplacement professionnel correspond aux déplacements effectués durant le temps de travail, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de leur lieu habituel de travail, dès lors que les salariés ne sont pas contraints de se rendre sur leur lieu de travail habituel, avant de réaliser leur déplacement. 
Ces temps de déplacement ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail.  

Toutefois, en cas de déplacement professionnel supérieur au temps de trajet domicile / travail, défini au sein de FACE Hérault (45 mns), effectué hors temps de travail, pour se rendre sur le lieu d’une formation, à la fondation nationale, pour un rendez-vous…, le salarié peut prétendre à une contrepartie :
Lorsque les trajets se font hors du temps de travail, ils donnent droit pour la part dépassant le temps normal de trajet, à un repos compensateur égal à la durée de trajet supplémentaire. 
Exemple : déplacement train Montpellier – Paris, effectué hors temps de travail. Le calcul se fait de la façon suivante : temps de trajet total, auquel on soustrait le temps de trajet habituel, (les 45 mns ayant été comptabilisés).
Cette compensation doit être prise dans le mois qui suit. En cas d’impossibilité de prendre cette récupération dans le délai imparti, le supérieur hiérarchique veillera à ce que la récupération soit prise dans un délai de 2 mois maximum.

3.3 Repos
3.3.1 Repos quotidien
Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures.

3.3.2 Repos hebdomadaire 
La durée de repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.  


ARTICLE 4 - CONGES

4.1 Rappel des Congés payés
Chaque mois de travail ouvre droit à 2,08 jours de congés, soit 25 jours ouvrés, soit 5 semaines pour une année complète de travail, calculée du 1 juin au 31 mai de l’année suivante.
Ces congés sont à la libre initiative du salarié hormis pour les périodes suivantes, durant lesquelles la structure est fermée :
La semaine entre Noël et Jour de l’An,
Sur une période de 2 semaines, positionnées à partir de la période fin juillet début août ou début août, en fonction des années. 
Ces périodes doivent obligatoirement être prises en congés payés. 
Toute demande de congés doit être validée par le supérieur hiérarchique.  
L’employeur informe les salariés des périodes de fermeture dans un délai minimum de 3 mois. 
La journée de solidarité n’est plus fériée et non payée pour les salariés. Elle doit être posée par les salariés qui souhaitent ne pas travailler ce jour-là.

4.2 Absences exceptionnelles
Sur présentation des documents justificatifs et en complément des mesures légales, les salariés bénéficient des mesures ci-après :
Autorisation d’absence et maintien de la rémunération du salarié pour garde d’enfants malades dans le cadre des dispositions légales, dans la limite de 3 jours par année civile pour le salarié travaillant à temps plein sur justificatif médical. Les 3 jours peuvent être pris par demi-journée.
Pour toute autre absence exceptionnelle, le droit du travail s’applique.

4.3 Dons de jours de repos
Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du code du travail, un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute son absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 
Conformément au cadre légal, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au 1er alinéa de l’article L.1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Les salariés bénéficiaires :
Les parties ont convenu au-delà du seul cadre légal restreint aux enfants malades de moins de 20 ans, d’étendre ce dispositif à certains proches du salarié bénéficiaire :
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant. 
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté qui assume la charge : 
D’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
D’un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de vingt ans.
Le dispositif est étendu selon les mêmes conditions à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal. 
Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de ses proches. 
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (élargissement des conditions de bénéfices des dons de jours de congés à toute situation personnelle le justifiant) ou un des ascendants (père ou mère) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Les salariés donateurs 
Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat. 
Les jours de repos cessibles
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de cinq par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées. 

Périodicité et formalisation des dons
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, en le notifiant au COPAF. Ils peuvent être anonymes et sans contrepartie. 
Le salarié qui souhaite procéder à un don, indiquera le nombre et la nature de ces jours.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de référence des jours cédés.  

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL A DOMICILE 

5.1 Définition
Article L1222-9 du code du travail : Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le travail occasionnel à domicile répond à un besoin ponctuel d’organisation d’un travail à domicile afin de prendre en compte certaines contraintes liées à l’activité professionnelle et en tirant partie de l’évolution des outils de travail technologiques à l’appui de la réalisation des fonctions. Les données et informations dont disposent les salariés lors du télétravail occasionnel sont sous sa responsabilité et engage son obligation de confidentialité. 
Il doit demeurer occasionnel et s’effectuer de manière ponctuelle dans des circonstances générant des avantages par rapport à des tâches exercées sur le lieu de travail. En conséquence, le travail occasionnel pourra avoir vocation à s’appliquer dans les cas suivants : 
Demande exceptionnelle du salarié auprès de son supérieur hiérarchique, par l’objet d’un mail, nécessitant la validation du supérieur hiérarchique,
Combinaison dans la même journée d’un ou plusieurs déplacements à l’extérieur,
Journée de grève dans les transports ou de forte circulation,
Travaux individuels de synthèse rédactionnelle ou d’études approfondies requérant une forte concentration et pour lesquels un isolement relatif peut être bénéfique,
Situations inhabituelles ou d’urgences (dégradations climatiques, pandémies…). 

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

A ce titre, la direction portera une attention particulière sur :
La sensibilisation des managers et des salariés sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail,
La diffusion des bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie,
L’intégration dans la signature de mail du message suivant : Les e-mails que vous pourriez recevoir de ma part en dehors des heures de travail ou lors de vos vacances ne requièrent pas de réponse immédiate.
La détermination si nécessaire de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communication hors temps de travail. 

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7 – DUREE – DATE d’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 1er septembre 2018. 


ARTICLE 8 – DENONCIATION -REVISION

8.1 Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail. 
Cette dénonciation devra respecter un préavis de trois mois et déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 

8.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21du code du travail ;
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. 
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision. 

ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles du code du travail, le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier,
En deux exemplaires, dont une version papier sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Hérault. 
Un exemplaire du présent accord sera remis à la représentante du personnel. 
En outre, le texte sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et affiché. 

Fait à Montpellier, le 30.08.18 




FACE Hérault





Déléguée du personnel