ACCORD D’ADAPTATION
EHPAD  Saint François à Cadalen


Entre
L’ehpad St François  dont le siège social est situé Grand Rue  81600 CADALEN, représentée par Madame              agissant en qualité de Directrice Générale sur délégation de pouvoirs,
D’une part,

Les délégués du personnel 
D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à la reprise de l’ehpad St François par le GROUPE SOS Seniors par filialisation, les parties se sont rencontrées afin d’évoquer les intérêts partagés de l’anticiper s’agissant de l’application de la Convention Collective de 1951, globalement plus avantageuse aux salariés et applicable au secteur médico-social non lucratif.

La Convention Collective Unique (CCU du 18/04/2002 et son annexe du 10/12/2002) applicable jusqu’ici au sein de l’association, pour l’EHPAD St François  est donc dénoncée.

En conséquence, les parties ont convenu que les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 01/ 01/2019 à l’ensemble des salariés de cet établissement, se substituant ainsi intégralement aux dispositions de la CCU.

L’objectif du présent accord d’adaptation est de préciser les règles spécifiques qui seront appliquées aux salariés de l’Ehpad St François , en lieu et place du statut collectif qui leur était applicable jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Aussi, et à compter du 01/01/2019,  les salariés de l’établissement bénéficieront exclusivement des dispositions du présent accord.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables aux salariés de l’EHPAD résulteront :

De la Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,
Des accords de la branche UNIFED
De l’accord ATT 
De l’accord sur la complémentaire santé 
Du présent accord d’adaptation.

Par ailleurs, le présent accord entraine la mise en cause de l’ensemble des accords  et usages en vigueur au sein de cet établissement, exception faite des accords visés précédemment.







TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1 : Cadre juridique

La Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (ci-après dénommée « CCN FEHAP»),
Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, UNIFED
Les accords d’entreprise sur L’aménagement du temps de travail et sur la Complémentaire santé applicables.

Article I-2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’ehpad St François

Article I-3 : Effets du présent accord  

Le présent accord d’adaptation annule et se substitue pleinement aux accords d’entreprise et aux usages antérieurement en vigueur au sein de l’ehpad St François, et notamment :

La Convention collective nationale Unique du 18/02/2002 et annexe du 10/12/2002

Dans les matières non régies spécifiquement par le présent accord d’adaptation, les salariés de l’ehpad St François seront soumis à la CCN FEHAP, comme indiqué dans le préambule du présent accord.


TITRE II : REMUNERATION ET CLASSIFICATION

Article II-1 : Principe

Par application de l’article L1224-1 du code du travail, il est convenu que les salariés l’ehpad St François repris par l’association Groupe SOS Seniors se verront reclassés en application des dispositions de la CCN51, avec maintien de leur rémunération brute annuelle.  Les primes variables (nuits, dimanches, jours fériés, astreintes, …) ne sont pas prises en compte dans les calculs de ce maintien.

Les salariés recrutés pour l’ehpad St François à compter du 01/ 01/2019, ne sont pas visés par les articles II-2 et II-3 . Ils seront classés et rémunérés conformèment aux dispositions de la CCN51, comme précisé à l’article II-4 et II-5.

Article II-2 : Modalités de reclassement des salariés inscrit à l’effec tif au 31/12/2018

Les grilles de classification de la CCN51 se substituent pleinement, en vertu du présent accord, aux grilles de classification et de rémunération antérieurement applicables aux salariés de l’ehpad St François. Un tableau des reclassements des salariés de l’ehpad St François a été présenté aux représentants du personnel de l’établissement.

A cet effet, les salariés présents dans les effectifs à la date du 01/01/2019 recevront un avenant à leur contrat de travail précisant l’ensemble des modifications apportées par application du présent avenant à l’accord d’adaptation, à compter de son entrée en vigueur. 




Article II-3 : Maintien de la rémunération brute des salariés inscrit à l’effec tif au 31/12/2018

L’ensemble des primes fixes sont intégrées au tableau de rémunération brut pour l’intégration à la convention collective FEHAP.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’adaptation, et uniquement pour les salariés susvisés soumis jusqu’alors aux dispositions de la CCU et présent à l’effectif au 31/12/2018, la rémunération brute annuelle sera reconstituée comme suit :

Le comparatif entre la rémunération fixe CCU (coefficient d’emploi + ancienneté + primes et indemnités fixes  CCU)  et la rémunération fixe CCN 51 (coefficient d’emploi + ancienneté + primes et indemnités fixes CCN51 + prime 5% versée sans condition d’octroi) devra à minima être équivalent.

Si l’opération du reclassement entraine une diminution de rémunération, une indemnité différentielle fixe en euros sera attribuée au salarié afin de maintenir sa rémunération. 

Si l’opération du reclassement entraine une augmentation de la rémunération du salarié, celle-ci restera alors supèrieure à sa rémunération antèrieure.

La prime conventionnelle de 5% dite « décentralisée » portera sur la rémunération mensuelle brute du salarié et sera attribuée mensuellement sans condition d’octroi, et ce pendant toute la durée du contrat de travail des salariés visés par le présent accord. 

Article II-4 : Rémunération brute pour les salariés embauchés après le 01/01/2019.

La  rémunération brute  des salariés embauchés dans l’ehpad St François après le 01 Janvier 2019, sera calculée conformément aux dispositions de la Convention Collective  (CCN FEHAP).

Montant de la prime décentralisée des salariés embauchés après le 01 JANVIER 2019 et justifiant de plus d’un mois d’ancienneté.
Le montant de la prime décentralisée sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles, soit 5 % de la masse salariale brute versée au cours de la période de référence (1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).

Pour les salariés embauchés après le 01 Janvier 2019 et justifiant de plus d’un mois d’ancienneté, la prime décentralisée de 5% sera versée annuellement au mois de Novembre selon les conditions suivantes :

La prime décentralisée se composera de deux fractions :
                                    - 2% distribués à tous les salariés NON CADRES, sans conditions particulières. 
                                    - 3% distribués aux salariés NON CADRES, s’ils remplissent les conditions prévues des 2 critères sur la période du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours:
Avoir eu au maximum 2 interruptions de travail (hors Congés payés, jours conventionnels, maternité, ALD, Hospitalisation, Mise à pied); 
Avoir eu au maximum 1 interruption de travail (hors Congés payés); pendant les congés scolaires, pendant ou accolés à un jour férié, accolés à une période de congés payés.

La prime décentralisée (2% ou 5% selon les critères précisés ci-avant) sera versée annuellement sur la paie de NOVEMBRE (calculée sur les salaires cumulés du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).
Montant de la prime décentralisée des salariés en CDD et CDI sortant ou entrant en cours d’année
La prime décentralisée sera versée au terme du contrat de travail pour les ruptures de contrat définitives selon les mêmes dispositions que précédemment; et au terme des contrats CDD de plus d’un mois.


Article II- 5- Distribution du RELIQUAT de la prime décentralisée des salariés embauchés après le 01/01/2019. 
Le reliquat sera versé sur la paie de DECEMBRE.
Le reliquat de la prime décentralisée non distribuée sera divisé équitablement par le nombre de salariés sous contrat de plus d’un mois (au prorata de leur temps de travail et du nombre de mois travaillé sur la période de référence), ayant perçu 5% de la prime décentralisée, présent à l’effectif le mois du versement du reliquat et embauchés sur l’ehpad St François après le 01 Janvier 2019.

Les présentes modalités d’octroi de la prime décentralisée seront reconduites par tacite reconduction d’année en année, sauf dénonciation et demande de renégociation du présent point, avec un délai de 6 mois avant la fin d’année.
Article II- 6 : Modalités d’attribution de la prime décentralisée pour les CADRES.

La prime décentralisée se composera de deux fractions :
- 2% distribués à tous les salariés CADRES, sans conditions particulières. 
- 3% distribués aux salariés CADRES en fonction de la réalisation des objectifs définis l’année N-1. 

Le salarié Cadre participera à un Entretien Individuel Annuel au premier semestre de chaque année, au cours duquel son responsable hiérarchique lui fixera des objectifs pour l’année suivante et évaluera les résultats obtenus au regard des objectifs fixés l’année précédente. 

Il ne peut être fixé moins de 2 objectifs et plus de 5. De plus le pourcentage affecté à chaque objectif devra être un multiple de 0.5.

Au terme de l’entretien, le responsable hiérarchique aura complété :
La fiche de synthèse de l’EAE.
L’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente et le pourcentage affecté.
Les objectifs fixés pour l’année suivante et le pourcentage affecté.

Dès lors que la prime décentralisée ne sera pas versée en totalité au salarié, le hiérarchique devra motiver cette décision et en informer par écrit le salarié, au plus tard fin Août de l’année en cours, après avis et accord de la Direction du GROUPE SOS Seniors.

La prime décentralisée sera versée annuellement sur la paie de NOVEMBRE (pour les mois courants du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).

Ce reliquat sera versé sur la paie de DECEMBRE.
Le reliquat non distribué des 5% de la masse salariale CADRE, sera divisé équitablement par le nombre de salariés (au prorata de leur temps de travail et du nombre de mois travaillé sur la période de référence) ayant perçu 5% de la prime décentralisée et présent à l’effectif le mois du versement du reliquat. 


TITRE III : TEMPS DE TRAVAIL

L’accord sur l’aménagement du temps de travail(annexé au présent accord) est applicable à compter du  01/01/2019 aux salariés de  l’ehpad St François.

Compte tenu de l’application des accords Unifed, les personnels de nuit bénéficieront à compter du 01/01/2019 des jours de repos pour « travailleurs de nuit » 
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.
1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

Concernant les jours fériés, suite à la demande des représentants du personnel, il est précisé ce qui suit :
L’accord ATT (ci-joint en annexe) stipule que les jours fériés sont déduits de l’obligation annuelle d’heures à travailler. En conséquence, les salariés pourront continuer à travailler 34heures hebdomadaires en moyenne, considérant que cette heure hebdomadaire non travaillée permet la récupération des jours fériés et entre dans le compteur d’annualisation. 


TITRE IV : CONGES 

IV–1 - Calcul et décompte des Congés payés en jours ouvrés

Les partenaires sociaux ont convenu que les congés payés se calculeront à compter du 1er Janvier 2019 en JOURS OUVRES. 
Les congés payés acquis au 31/12/2018 seront par conséquent recalculés à cette échéance en jours OUVRES. Pour ce faire, le nombre de jours de CP acquis sera divisé par 30 (calcul jours ouvrables) et multipliés par 25 (calcul jours ouvrés) pour repréciser les droits CP OUVRES au 1er Janvier 2019.
Par dérogation au principe légal et ainsi que le prévoit la convention collective de 1951, le décompte des droits à congés payés est exprimé en jours ouvrés (jours de semaine hors samedi et dimanche) à compter du 1er JANVIER 2019.

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif, sans que la durée totale des congés payés ne puisse excéder 25 jours ouvrés par an. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le nombre de congés payés annuel ne pourra donc pas dépasser 5 semaines.

Le décompte des congés payés se fait en jours calendaires. Ainsi, au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour ou le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille du jour de sa reprise. 
Afin d’appliquer au mieux cette règle de décompte des congés payés, il est précisé que :
Les congés payés se posent par semaine, soit 7 jours consécutifs comprenant 2 Repos Hebdomadaires (sauf exception justifiée) et de manière anticipée, par semestre.
Les 4 jours de Repos Hebdomadaires (RH) par quatorzaine dont 2 consécutifs seront clairement identifiés sur le planning, et seront les seuls jours de la période retenue précisée ci avant, à ne pas être décomptés en jour de congés payés.
Les congés payés sont pris sur l’année civile. Les congés payés ne pourront pas être reportés en tout ou en partie après le 31 JANVIER, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Seuls les congés payés qui n’auront pu être pris du fait d’AT, Maladie professionnelle ou non professionnelle et congés maternité seront reportés sur l’année suivante. Dans l’hypothèse où l’absence se prolongerait au-delà de deux années, pour les raisons évoquées ci-avant, les congés payés donneraient lieu au versement d’une indemnité compensatrice plafonnée à 25 jours, conformément à la législation.

Les congés payés peuvent être posés par anticipation sous condition de justifier de 4 mois de présence effective au sein du Groupe SOS Seniors.

Le décompte des congés payés se fait selon les dispositions légales. Ainsi, au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où
le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en
congés payés, jusqu’à la veille du jour de sa reprise. Ces jours de congés payés seront décomptés à hauteur de 7heures au prorata du temps de travail contractuel, quel que soit le temps de travail planifié du salarié.
Pour les plannings en roulement fixe avec grande et petite semaine alternée, les salariés ne pourront pas poser plus de 3 grandes semaines sur les 5 semaines de congés payés.

Fixation prévisionnelle des congés payés
La planification prévisionnelle des congés payés se fait par semestre et sera à compter de  2019 :
Pour le 30 OCTOBRE de chaque année, l’employeur ou son représentant, établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (ordre et dates des départs en congés payés), après avis des délégués du personnel, pour le 1er semestre de la nouvelle période de référence (soit du 1er JANVIER au 30 JUIN).

Pour le 31 MARS de chaque année, l’employeur ou son représentant, établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (ordre et dates des départs en congés payés), après avis des délégués du personnel, pour le 2ième semestre de la nouvelle période de référence (soit du 1er JUILLET au 31 DECEMBRE).

L’ordre des départs est arrêté conformément aux dispositions légales et règlementaires, en tenant compte notamment :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille (conjoint dont l’entreprise ferme ou conjoint dans l’Association),
de l’ancienneté au sein de l’Association.
de l’activité chez un autre employeur pour les salariés à temps partiel.

Congés payés et rupture du contrat de travail
Le départ du salarié de l’Association, peu importe la cause, que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, donnera lieu à un décompte précis des congés payés acquis et pris.

Si le nombre de jours de congés pris est inférieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice calculée conformément aux dispositions légales.

Si le nombre de jours de congés pris est supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat, une retenue de salaire est réalisée sur le solde de tout compte afin de compenser la prise de congés par anticipation.

En cas de départ du salarié, les jours restants dans le compte « congés payés 2018 » (voir ci-après) seront posés ou à défaut, et avec accord de l’employeur, indemnisés avec le solde de tout compte.




IV–2 - Nouvelles dispositions concernant la période de référence et l’acquisition des droits.

En application de l’article L.3141-11 du Code du travail, les parties signataires décident de modifier la période de référence d’acquisition des droits à Congés payés et la période de référence de décompte des congés payés, afin de caler cette période avec le calendrier de suivi du temps de travail sur l’année civile à compter du 01 Janvier 2019. Les règles précisées ci-après, déterminent les modalités de calcul des congés payés. 
Disposition de calcul des droits et prise des congés payés à compter du 1er JANVIER 2019.
La période de référence d’acquisition des droits à congés payés appliquée dans l’établissement était jusqu’ici celle prévue par le code du travail, c’est à dire du 1er Juin de l’année N-1 au 31 Mai de l’année en cours ; à prendre sur la période suivante (du 1er Juin de l’année en cours au 31 Mai de l’année N+1).
A compter du 1er JANVIER 2019, la période de référence d’acquisition des droits à congés payés ET de prise de ces mêmes congés payés sera modifiée. La nouvelle période référence d’acquisition des droits à congés payés  ET de prise de ces mêmes congés payés sera l’année civile, soit du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de l’année en cours. Ceci afin de caler cette période avec le calendrier d’annualisation du temps de travail.
Les congés payés peuvent être posés par anticipation sous condition de justifier de 4 mois de présence effective au sein de l’établissement.
Les salariés, ayant plus de 4 mois d’ancienneté au sein de l’établissement, devront prendre au minimum 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre selon les possibilités du service.
En cas de rupture du contrat de travail, il sera fait application de l’article « Congés payés et rupture du contrat de travail » précisé ci-avant.

Dispositions transitoires  2ième semestre 2018 et 2019

Les dispositions transitoires suivantes s’appliqueront à tous les salariés de l’établissement pour le second semestre 2018 et l’année 2019.

Modalités transitoires de prise de congés payés
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2017 et le 31 mai 2018 devront être pris entre le 1er juin 2018 et le 31 DECEMBRE 2019.
Les congés payés acquis entre le 1er juin 2018 et le 31 décembre 2018 devront être pris entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019. 
Les congés payés nouvellement acquis sur l’année 2019 pourront être pris sur l’année 2019, sous condition d’une compatibilité avec le fonctionnement du service et de l’accord préalable de la direction.
Création d’un compte fermé de congés payés

Les congés payés acquis entre le 1er Janvier 2019 et le 31 décembre 2019 et non pris au 31/12/2019 seront conservés dans un compte dit « congés payés 2019 ».
Ce compte « congés payés 2019 » sera exclusivement constitué des jours de congés payés acquis en 2019.
Les jours de congés payés mis dans le compte « congés payés 2019 » pourront être posés avec l’accord de l’employeur. Les salariés qui ne bénéficieront pas de la totalité de leur droit à congés payés du fait d’absence, pourront utiliser ce compte « congés payés 2019 » pour compenser.
Dans tous les cas, si ces « congés 2019 »ne sont pas pris, ils seront indemnisés avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit la cause.

TITRE V: PREVOYANCE - RETRAITE

Compte tenu de l’application de la CCN51, les dispositions de la CCN51 relatives à la Prévoyance et à la Retraite  se substituent pleinement à l’intégralité des dispositions précédemment en vigueur au sein L’ehpad St François  .  Les taux pourront donc être ajustés en conséquence au 1er Janvier 2019, sans pour autant modifier les organismes gestionnaires. 


TITRE VII: COMITE D’ETABLISSEMENT

Les parties décident de verser une subvention des activités sociales et culturelles conformément aux dispositions conventionnelles pour les salariés visés par le présent accord., qui sera donc rattaché au « CE historique » dit médico-social du Groupe SOS Seniors.



TITRE VIII: DISPOSITIONS FINALES

Article VIII-1 : Suivi et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 12  mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article VIII-2 : Avenants à l’accord et Révision 
Le présent accord est révisable par les parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.

Article VIII-3 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans détermination de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.
En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul des syndicats signataires, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

Article VII-4 : Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, en 2 exemplaires, l’un sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de L’ehpad St François et une copie sera remise aux organisations syndicales.

Fait à CADALEN   le 05/12/2018 en 8 exemplaires


                        Accord d’entreprise relatif
à l’aménagement du temps de travail
EHPAD SAINT FRANCOIS  
Annexe 1 à l’accord d’adaptation de 2018
Entre :
L’EHPAD  St François  – GROUPE SOS Seniors dont le siège social est situé à Cadalen, représentée par Madame               , Directrice Générale, agissant sur délégation de pouvoirs,
et
Les délégués du personnel

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE
Suite à la reprise de l’EHPAD St François par le GROUPE SOS Seniors par filialisation, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin d’évoquer le projet d’une affiliation à la Convention Collective Nationale 1951 en remplacement de la CCU, et à l’intérêt partagé de préciser les différentes modalités de gestion du temps de travail, afin d’assurer :
- une bonne compréhension des salariés et une application équitable de celles-ci.
- une harmonisation des pratiques et outils RH avec les autres établissements du Groupe SOS Seniors.

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de l’EHPAD St François à la date de conclusion des présentes. 
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord annule et remplace tous les accords et usages antérieurs relatifs à la durée de travail et ce qui s’y rapporte.
Le présent accord s’inscrit en conformité avec les dispositions de la Convention Collective Nationale de 1951 dites CCN FEHAP.

Le cadre juridique
- La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.
- La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application.  
- La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
- La Convention Collective Nationale de 1951 dite CCN FEHAP


Champ d’application
Les modalités d’organisation du temps de travail définies dans le présent accord s’appliquent à toutes les catégories du personnel de l’EHPAD St François (en CDI ou CDD).
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les contrats aidés, contrats en alternance et contrats de professionnalisation.

La durée de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail, la durée de travail est de 35 heures. La durée quotidienne du travail pourra être portée à titre dérogatoire à 12 heures, après consultation des représentants du personnel de l’établissement.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES pour les salariés en Temps plein. 

Champs d’application
L’ensemble des salariés dont la durée du travail sera suivie en heures est soumis à la variation annuelle du temps de travail. 
Les salariés concernés par l’aménagement de leur durée du travail en heures sont les salariés qui quel que soit leur statut conventionnel (cadre ou non cadre), n’entrent pas dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail en forfait jours. (Article 7) 
Variation du temps de travail sur l’année
Il est convenu d’une annualisation du temps de travail. En application de l’article L.3122-2 du Code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés plein et entier, soit égal à 35 heures en moyenne sur l’année civile.
Modalité de calcul de l’obligation contractuelle
Le temps de travail effectif est effectué selon une organisation annuelle, adaptée à l’activité, et sur la base d'un nombre annuel d’heures de travail calculé conformément aux dispositions précisées dans les paragraphes suivants. Sachant qu’en moyenne, le temps de travail pour un temps plein sera  de 1596 heures (Soit : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 9 jours fériés (en moyenne) – 25 jours de congés payés + 1 jour de solidarité x 7heures).

Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.
Le temps de travail annuel théorique sera calculé en Novembre pour l’année suivante, en fonction du calendrier réel de l’année. Il sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés. Il sera intégré dans l’outil de GTA (Gestion du temps automatisé) lorsque l’établissement en sera doté.
En cas de dépassement des 7heures de travail quotidien pour un temps plein, le temps de travail de « dépassement » sera intégré au calcul du temps de travail annuel. Il sera récupéré régulièrement afin d’éviter les cumuls d’heures. 
Le calcul du temps de travail existe en application du décompte suivant:
Nombre de jours ouvrés de l’année civile concernée (lundi au vendredi)
Moins les jours fériés ouvrés de l’année civile concernée. 
Plus 1 jour au titre de la journée de solidarité (positionné sur le Lundi de Pentecôte)
Ce calcul donne le nombre de jours théorique à travailler sur l’année. Multiplié par l’obligation contractuelle journalière (7h pour un temps plein), il permet d’obtenir le nombre d’heures à travailler sur l’année. Les 25 jours ouvrés annuels de congés payés doivent être déduits de cette obligation annuelle de temps de travail.
Ce calcul sera proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés ne travaillant qu’une partie des mois de l’année (jours fériés retenus en fonction du calendrier et jours de congés payés au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année).
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail
Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après midi ou nuit). Il fait l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service. Dans l’hypothèse où le planning serait en roulement trimestriel, l’affichage du planning devra être fait le 20 du mois précédent le premier mois.
Pour les salariés travaillant en journée continue, les horaires seront précisés au salarié lors de son embauche, ainsi qu’à la suite de toute modification d’horaire le concernant, ou affiché mensuellement par le responsable de service conformément aux dispositions conventionnelles.
Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que la programmation des horaires pourra être modifiée. En cas de modification du calendrier individuel, l’employeur respectera, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Dans tous les cas, le salarié sera informé.
Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé mais rémunéré (y compris arrêt pour maladie) est calculé sur la base de la rémunération du dernier mois complet travaillé avant l’arrêt de travail, rapporté aux nombre de jours d’absence, (y compris les indemnités de nuits et de dimanche).

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

Temps de pause et temps de repas
Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause. 

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront 

hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 2h00 maximum , hors temps de travail.


Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.
1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

Prime d’Habillage - déshabillage
En application de la législation, le temps d’Habillage – déshabillage fait l’objet « d’une compensation » pour les salariés portant une tenue de travail (pantalon – tunique) imposé par l’employeur et nécessitant un change obligatoire au vestiaire.

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 
€uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail. 
Le calcul de la prime d’habillage se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

Prime de sujétion

Les salariés en journée continue ( agent administratif) bénéficieront d’une prime de sujétion de 300 euros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de sujétion se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

Jours fériés
Les jours fériés (limités aux jours fériés sur un jour ouvré pour les salariés embauchés après le 1er Décembre 2011), sont décomptés de l’obligation annuelle de travail et par conséquent, de fait récupérés sous forme de jour de repos.

Etant déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail, ils seront identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

Lorsqu’il sera travaillé, le 1er Mai sera rémunéré double et non récupéré. Ainsi, il sera payé double lorsqu’il sera travaillé (Une fois comme jour de travail visible sur la fiche de paie et une fois dans la mensualisation de la rémunération.). En conséquence, 7 heures seront ajoutées dans l’obligation de travail du mois de MAI du salarié concerné, afin de ne pas cumuler le double paiement et la récupération

Par exception et sur demande de la majorité des salariés, les jours fériés travaillés seront récupérés par une réduction du temps de travail par quatorzaine à 68H au lieu de 70H.pour l’année 2019 pour les salariés travaillant en jour. 
Pour les salariés travaillant exclusivement de nuit, les jours fériés travaillés leur seront rémunérés sans majoration pour 2019., 

Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement (article L.3141.19) ne sont pas dus compte tenu que le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre.

Jours d’Ancienneté
Deux jours d’Ancienneté sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.
les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.
Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.

 Bonus fidélité 
Un bonus fidélité équivalent à 10 euros bruts par année d’ancienneté dans l’établissement sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté – (100€) ; 15 ans d’ancienneté – (150€)  et 20 ans d’ancienneté au sein de l’établissement – (200€) 
Ce bonus sera versé sur la paie d’Octobre du salarié concerné, l’année anniversaire des 10, 15 ou 20 ans dans l’établissement.

Modalités de décompte des heures supplémentaires 
En application de ces modalités d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires :
en fin de période de référence (au 31/12 ) : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires au cours de l’année civile écoulée, les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence plus 7 heures, selon les modalités de calcul exposées au 5.1 du présent accord.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures négatives dépassant moins 10 heures au 31/12 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.


Régime des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos de 100%.
Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, il sera perdu.
Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré. 
Les salariés seront tenus mensuellement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, au moyen d’un suivi au niveau de l’établissement qui sera tenu à leur disposition, comprenant les droits acquis au titre de la période considérée mais également les droits cumulés.

Lissage de rémunération
Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d'un horaire de 151,67 heures au prorata du temps de travail.
Les congés et les absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle.

Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 décembre de l’année en cours.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période, etc.) sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire retenue pour sa paye.
Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.
Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL EN HEURES

Champs d’application
Ces dispositions relatives au temps partiel s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel dont le temps de travail est géré en heures et pour lesquels le contrat le prévoit.
Modalité retenue
Les parties conviennent de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année afin de faire varier l’horaire hebdomadaire ou mensuel fixé dans le contrat de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre. Compte-tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est donc définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.
Le salarié est embauché sur une base mensuelle horaire contractuelle moyenne. 
Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail
Le temps partiel aménagé sur l’année est établi selon une programmation indicative annuelle faisant apparaitre le nombre d’heures par mois.

Il est rappelé que la durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après midi ou nuit). Il pourra faire l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service. Dans l’hypothèse où le planning serait en roulement trimestriel, l’affichage du planning devra être fait le 20 du mois précédent le premier mois.
Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée en fin de chaque mois, pour le mois suivant.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront strictement identiques que pour les salariés à temps plein.

Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré (y compris arrêt pour maladie) est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent, (y compris les indemnités d’astreinte, de nuits et de dimanche-jours fériés), rapporté aux nombre de jours d’absence, pour les salariés travaillant selon un roulement permanent ; et sur la base de la rémunération du dernier mois complet travaillé avant l’arrêt de travail, rapporté aux nombre de jours d’absence.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

Les 3 jours de carence légaux sont retenus de la rémunération du salarié absent sur la base de 3/30ième du salaire brut mensuel.

Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
1 jour au prorata du temps de travail contractuel du salarié lorsque le salarié travaille 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.
1 jour au prorata du temps de travail contractuel du salarié lorsque le salarié travaillera, 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

Temps de pause et temps de repas
Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause. 

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, cuisine, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 2h00 maximum , hors temps de travail.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes. Pour les salariés qui badgent, en l’absence de badgeage avant et après le temps de repas, il sera décompté 1h00 de pause repas.

Temps d’Habillage – déshabillage

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 €uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail. 
Le calcul de la prime d’habillage se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

Prime de sujétion

Les salariés en journée continue (,agent,administratif) bénéficieront d’une prime de sujétion de 300 euros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de sujétion se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

Jours fériés

Les jours fériés sont décomptés et récupérés conformément aux dispositions de l’article 2-3 du présent avenant, au prorata du temps de travail contractuel.

Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement (article L.3141.19), ne sont pas dus puisque le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Jours d’Ancienneté
Deux jours d’Ancienneté (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.
les salariés justifiant de  plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.
Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.
Bonus fidélité
Un bonus fidélité équivalent à 10 euros par année d’ancienneté dans l’établissement sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté, 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’ancienneté au sein de l’établissement 
Ce bonus sera versé sur la paie d’Octobre du salarié concerné et de l’année visée.
Décompte des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accompli par les salariés à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat.

Ainsi, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles de travail calculées en application de l’art.5.1 au prorata temporis du temps de travail contractuel du salarié.

Toutefois, les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à la durée légale de travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne par an.

Il est rapellé que l’horaire moyen accompli par un salarié à temps partiel ne peut dépasser de 8 heures mensuelles le temps de travail contractuel du salarié sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. En cas de dépassement nécessaire au fonctionnement du service, un avenant au contrat de travail du salarié sera préalablement soumis à son accord.

Les heures négatives au 31/12 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives
Régime des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% en fin d’année et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).
Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, il sera perdu.
Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré. 

Condition de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (absence pour maladie maintenue par l’employeur, congé maternité, congés exceptionnels…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.
Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

Rémunération
Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois et donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.

AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Champ d’application
Les catégories professionnelles suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints et médecins – pharmaciens.
Les cadres participant aux soins et n’ayant pas de responsabilité d’encadrement (psychologues) ne relèvent pas de l’article 7, mais des articles 5 ou 6.

Modalités d’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail pour les salariés visés ci avant sera le forfait en jours sur l’année civile prévu à l’Article L.3121-48 du Code du travail.
Ils disposeront d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine, et en assurant la continuité du service.
Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.
Fixation du nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, dans la limite de 218 jours. Les salariés temps plein en forfait jours bénéficient en outre de 18 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de 35 heures. Ceci porte le temps de travail effectif en moyenne à 208 jours de travail sur l’année pour un temps plein présent l’année complète. 

Cette moyenne sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû au salarié, de l’année bissextile ou non, et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année. Soit en moyenne : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours de congés payés – 18 jours de repos forfaitaires+ 1 jour de solidarité).

Chaque salarié cadre devra respecter le nombre de jours annuels à travailler.
Sauf demande express de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre :
- à l’application du régime des heures supplémentaires.
- à une prime habillage- déshabillage, et de sujétion
- à des jours dits de fractionnement (article L.3141-19 du code du travail) 
- à des congés d’ancienneté.

Modalités de prise des journées de repos
La prise de ces journées ou ½ journées de repos ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service. Le salarié concerné doit veiller à la permanence du service pendant ses absences.
Le salarié doit établir un planning prévisionnel semestriel de ses congés en tenant compte des nécessités de service. Celui-ci sera soumis à l’accord de son hiérarchique.
La direction pourra refuser par écrit les demandes de congés si la permanence et continuité du service n’est pas assurée.
Les jours de repos non-pris dans l’année sont perdus sauf s’ils ont été refusés pour raisons de services par le supérieur hiérarchique.

Modalités de contrôle
Le récapitulatif des jours de repos permettra d’évaluer un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ; celle-ci n’étant envisageable qu’avec l’accord préalable de la Direction.
L’organisation de travail du salarié en forfait jours et sa charge de travail seront suivis régulièrement. Ainsi, au minimum un entretien annuel de suivi (pouvant compléter  l’entretien individuel annuel) aura lieu avec le supérieur hiérarchique. Il permettra de faire le point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion de préciser la répartition du temps de travail sur l’année, en appréciant notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes.
De même, l’amplitude des journées d’activité du salarié et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle seront évoquées.
 DISPOSITIONS FINALES

Modification de l’accord

Le présent accord est révisable par les parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.

Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 
Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes.

Publicité de l’accord

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux Délégués du Personnel.

Date d’application : A compter du O1 JANVIER 2019
Fait à Cadalen, le 05 Décembre 2018, en 10 exemplaires
Pour l’EHPAD St François 
Directrice Générale


Les déléguées du personnel,