ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
D’une part,
La SEMITTEL (Société d’Economie Mixte des Transports, Tourisme Equipement et Loisirs), SEM au capital social de 1 044 375 euros, dont le siège social se situe au 82 rue Antoine Félix Leveneur, Zac Roland Hoarau, BP 35 Pierrefonds 97451 SAINT PIERRE CEDEX, représentée par……….. le Président Directeur Général,

et,

D’autre part,

La section syndicale UR974 de la SEMITTEL, représentée par….., pris en sa qualité de délégué syndical,
La section syndicale FO de la SEMITTEL, représentée par….., pris en sa qualité de délégué syndical,
La section syndicale UNSA de la SEMITTEL, représentée par …….., pris en sa qualité de délégué syndical,
La section syndicale CGTR de la SEMITTEL, représentée par ……, pris en sa qualité de délégué syndical,







PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties se sont réunies selon le calendrier défini aux dates suivantes : 

17/11/2022 : Ouverture des NAO 
07/12/2022 : Remise des documents relatifs à la masse salariale et cadrage budgétaire
19/12/2022 : Révision des revendications des délégations syndicales
23/01/2023 : Présentation de l’estimation du coût des revendications et propositions de la Direction 
09/02/2023 : Echange sur l’accord d’intéressement et le référentiel métiers
16/02/2023 : Projet d’accord d’intéressement et discussions sur le référentiel métiers 
23/02/2023 : enveloppe budgétaire et mesures NAO 
09/03/2023 : Projet d’accord NAO 2023 et continuité des échanges sur l’intéressement et le référentiel métiers 
La première réunion a permis de fixer le cadre et le contexte des négociations. 
Les réunions suivantes ont eu pour objet de recenser les revendications des parties prenantes et d’échanger sur les thématiques suivantes :
Budget d’augmentation des salaires
Qualité de vie générale au travail
Grille de salaires et Référentiel métiers 
Accord d’intéressement

A l’issue des discussions et des différents échanges intervenus au cours de ces réunions, les parties s’étant entendu sur les propositions formulées, les négociations ont abouti à la conclusion du présent accord.

















































































Les propositions des organisations syndicales

Les propositions de CGTR, UR974, UNSA ET FO












Les propositions de la Direction 

Face à ces éléments la Direction a rappelé le cadre budgétaire contraint et incertain dans lequel intervient la SEMITTEL avec des échéances proches pour la fin des délégations de service public (pour rappel Alternéo 31/12/2024 et CARSUD 31/12/2023) et la nécessité de contenir l'augmentation des charges de l'entreprise, raisons pour lesquelles, l'enveloppe allouée aux NAO a été fixée à 350 000 euros soit 3.72 % de la masse salariale incluant les mesures déjà prises en 2022 pour l’année 2023. 
Cette enveloppe permettrait de porter la valeur du point à 8,70 €. 

Lors de la réunion du 23/02/2023 l’intersyndicale a fait une contre-proposition : 
Une prime Partage de la valeur de 600 euros 
La création d’un 3ème échelon au-delà des 10 ans d’ancienneté pour les corps de métier en dessous du coefficient de 270 (hormis les chefs)
Revalorisation de la valeur du point à 8.90
Revalorisation du Bonus annuel à 1700 euros avec une limitation de pénalité à 300 euros 
Grille d’ancienneté jusqu’à 31 ans (1% annuel)
Papripact (Mise en place du papripact) 
Retour à l’ancien système d’attribution des tenues de travail 
Augmentation des jours enfants malades (5 jours) 
Retour de la soirée du 19 décembre 
Prime événementielle à 150 euros
Et in fine les parties se sont accordées sur : 
Amélioration de l’accord d’intéressement avec une échéance fixée au 30 juin 2023, ce projet ne pouvant se faire sans l’adhésion des instances représentatives. En cas de désaccord l’accord en vigueur restera applicable. 
Revalorisation de la valeur du point à 8.70 euros au 01 janvier 2023 et à 8.80 euros à partir du 01 janvier 2024.
Systématisation du versement d’une prime partage de la valeur sous 2 conditions que le dispositif soit maintenu par l’Etat et sous réserve des finances de l’entreprise. Pour l’exercice 2022 elle sera de 600 euros nets par salarié.
La création d’un 3ème échelon au-delà des 10 ans d’ancienneté pour les corps de métier en dessous du coefficient de 270 en 2023 mais avec une application et un positionnement de collaborateur uniquement à partir de 2024.
Revalorisation du bonus annuel à 1700 euros avec un minimum garanti de 300 euros. 
Grille d’ancienneté : création d’un niveau à partir de 31ans et plus, 31 % dans la grille en vigueur. 
Mise en place du Papripact : programme de prévention des risques professionnels. 
Retour à l’ancien système d’attribution des tenues de travail avec la création d’une commission habillement.
Augmentation du nombre de jours pour enfants malades à 5 jours par parent quel que soit le nombre d’enfants dans la limite des 18 ans. 
Retour de la soirée du 19 décembre organisée par la direction. 
Prime évènementielle (exemple Sakifo, Grand raid) … portée à 150 euros.
Revoir le gabarit des véhicules affectés au service contrôle. 
Mise en place de réunions formelles périodiques dans chaque service. 
Former les salariés à la gestion du stress et des conflits. 
Remise de la médaille du travail une fois par an. 
Il a également été proposé de compléter la grille de salaire avec les tranches de rémunérations des cadres, de préciser les modalités d’attribution d’un véhicule de service ou de fonction et de clarifier les possibilités d’attribution d’une prime exceptionnelle à un collaborateur.


Rémunération, primes et accessoires

3.1 Grille de rémunération 

Le salaire de base s’obtient en appliquant la valeur du point à l’indice. 
Au premier janvier 2023 la valeur du point est fixée à 8.70 euros et sera portée à 8.80 à partir du 01 janvier 2024. 
Les contrats en alternance sont rémunérés par application des dispositions légales en pourcentage du SMIC en vigueur.
Si l’augmentation du SMIC rend l’un des coefficients inférieurs au minimum légal, la direction se réserve le droit de réévaluer automatiquement l’indice afin que ce principe soit toujours respecté. Les instances en seront alors informées. 




S’agissant des évolutions entre les échelons, elle se fera en fonction des missions et responsabilités confiées aux collaborateurs (et notamment suite changement de poste).
Toutefois, pour les métiers hors cadre, l’évolution pourra être automatique sur le seul critère d’ancienneté dans le métier et dans l’échelon :
5 ans maximum entre le 1er et le deuxième échelon, il est précisé que les usages en vigueur concernant certains métiers ne seront pas remis en cause ;
10 ans maximum entre le deuxième et le troisième échelon.
Ce principe d’automaticité interviendra pour la première fois le 1er janvier 2024, dans l’hypothèse où un salarié disposerait, au titre de son ancienneté dans son métier et dans l’échelon, d’un quota d’années supérieur à celui nécessaire au passage du 1er au 2ème échelon, le reliquat d’années sera mis au crédit du salarié pour le passage du 2ème au 3ème échelon.











3.2 Grille d’ancienneté 

3.3 Treizième mois 


3.4 Salaire ARTT

 
3.5 Bonus annuel 





3.6 Prime d’objectifs 


3.7 Prime tutorale 







3.8 Indemnité forfaitaire repas 

Depuis le mois de mai 2006, les primes de conduite articulée et repas décalé sont intégrées dans le salaire de base des conducteurs/receveurs.


3.9 Prime repas décalé 






3.10 Prime repas spécial


3.11 Prime repas non-cadre et cadre 







3.12 Prime de panier services à coupure 

3.13 Ticket restaurant 
3.14 Prime spéciale amplitude 


3.15 Prime de minuit 









3.16 Prime des APS 


3.17 Prime événementiel 





3.18 Prime dimanche travaillé 


3.19 Prime exceptionnelle 1er mai et 20 décembre 







3.20 Prime exceptionnelle 


3.21 Prime PV





3.22 Prime d’astreinte


Pendant cette période, le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Les salariés concernés par ces périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable de 21 jours. 
L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 
Les heures d’intervention elles sont comptabilisées comme du temps de travail effectif et ouvrent droit en tant que telles à la rémunération habituelle. Toutefois si le temps passé en intervention a pour effet de porter la durée de travail au-delà de 35 heures, alors il fait l'objet d'une majoration au titre des heures supplémentaires.
En dehors des périodes d'intervention décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).














3.23 Indemnité forfaitaire entretien 















3.24 Compensation jour férié 



Durée du travail/ congés payés 

Durée du travail 

Depuis le 1er mai 1999, la durée du travail effectif à la SEMITTEL est de :
151,67 heures par mois
35 heures par semaine,
5,83 heures par jour sur six jours (personnels assujettis à un travail par roulement),
7 heures par jour sur cinq jours (personnels non assujettis à un travail par roulement)








Heures supplémentaires 


Jours fériés 

Le 1er janvier
Le Lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
Le 15 août
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 20 décembre
Noël
Congés annuels 




Congés évènementiels 

Ces congés sont à prendre dans un délai de 15 jours encadrant l’événement (15 jours avant ou 15 jours après)






Congés maternité 


Avancer le début du congé prénatal
Si vous avez déjà 2 enfants, vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal de deux semaines maximum.
Si vous attendez des jumeaux, vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal de quatre semaines maximum.
Dans les deux cas, la durée de votre congé postnatal sera réduite d'autant.

Reporter une partie du congé prénatal sur le congé postnatal
Pour offrir plus de liberté aux femmes dont la grossesse se déroule bien et leur permettre de passer davantage de temps avec leur bébé, les modalités du congé maternité ont été assouplies : vous pouvez demander à reporter une partie de votre congé prénatal (les 3 premières semaines maximum) sur votre congé postnatal.
Ce report peut se faire avec l’accord de votre médecin : 
soit en une seule fois pour une durée maximale de 3 semaines ;
soit sous la forme d'un report d'une durée fixée par votre médecin et renouvelable (une ou plusieurs fois) dans la limite de 3 semaines.

En cas d’accouchement prématuré, le congé postnatal est prolongé dans la limite du total prévu, soit jusqu’à l’accomplissement des 16, 26, 34 ou 46 semaines.
En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal est diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement.
Congés paternité

Congé parental d’éducation 


Congé formation salariés mandatés 

La demande du salarié doit être formulée 30 jours avant la date de formation et la réponse de l’employeur dans les 8 jours suivant la réception de la demande.


Absence exceptionnelle 

Les salariés pourront régulariser en congé payé 4 absences dans l’année (à raison d’une seule par trimestre) sous réserve que cette absence n’intervienne ni samedi, ni dimanche, ni un jour férié et à condition qu’il n’y ait pas plus de trois demandes de régularisation simultanées pour un même jour ; auquel cas aucune régularisation ne sera accordée.

Dispositions particulières du temps de travail des cadres 

Les cadres disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur travail et de l’horaire.
Pour leur permettre d’absorber les dépassements d’horaire qui seraient rendus nécessaires par leur fonction, il leur est attribué six jours de repos par année civile ; ces jours de repos sont à prendre à leur convenance et après en avoir informé leur hiérarchie. Ces repos supplémentaires ne peuvent pas être reportés l’année suivante.
Maladie et AT 

Indemnisation maladie 

La Semittel   pratique la subrogation ; c’est à- dire qu’en cas  d’arrêt   de  travail,  elle perçoit directement les indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 



Indemnisation en cas d’accident du travail, maladie professionnelle 


Indemnisation en cas de paternité et maternité 





Reclassement du salarié 

Rappel de la procédure
L'inaptitude peut trouver son origine soit dans un accident de travail, soit dans une maladie professionnelle ou non.

L'inaptitude peut également être totale ou partielle, temporaire ou définitive, autant de situations délicates à aborder dans l'entreprise.

Rôle de Médecin du travail
Un salarié peut être déclaré inapte à son poste de travail à l’issue d’un seul examen médical, et non plus de deux. Si le médecin du travail estime qu’un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans les 15 jours maximum après le premier examen, la notification de l’avis d’inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date.
Le médecin doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen à propos des possibilités d’aménagement, d’adaptation, de mutation ou de changement de poste. Il doit aussi échanger avec l’employeur, par tous moyens.

Obligation de reclassement
Le CSE est systématiquement consulté lorsqu’un poste de reclassement est proposé au salarié, quelle que soit l’origine de son inaptitude (professionnelle ou non- professionnelle).
La proposition de reclassement doit être faite dans le délai d'un mois à compter de la décision prise par le médecin du travail dans le cadre de l'examen médical de reprise du travail.
Pendant ce délai, qui court donc à compter de la date de la visite, la recherche de reclassement doit être approfondie et avoir lieu, dans tous les secteurs d'activité de l'entreprise, au regard des propositions du médecin du travail.
Remarque : Durant cette période, l'employeur n'a pas à verser de rémunération.

Impossibilité de reclassement
Le médecin du travail peut désormais dispenser l’employeur de la recherche d’un reclassement en mentionnant que “l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi” ou « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».
La taille, la structure, l'organisation de l'entreprise, la nature du travail, l'état de santé du salarié sont autant de raisons qui peuvent conduire à constater l'impossibilité de procéder au reclassement.
L'impossibilité de reclassement à l'issue du délai d'un mois conduira l'employeur à licencier le salarié.
Un salarié reclassé suite à une inaptitude qui voudrait postuler à un nouveau métier devra démontrer au préalable de son aptitude au métier auquel il prétend.

Relations sociales et avantages sociaux 

Heures de délégation 

La société SEMITTEL est investie d’une mission de service public, à ce titre, elle est assujettie au principe de la continuité du service public.
C’est pourquoi afin de permettre une bonne organisation de travail dans l’entreprise, il est prévu pour toute heure de délégation des représentants du personnel, un délai de prévenance de 24 heures, sauf cas de force majeure.
Le représentant du personnel doit faire le nécessaire pour la bonne information au service des ressources humaines, afin qu’il puisse tenir compte de son absence et en informer le responsable du service concerné. 

Moyen mis à disposition 

Pour faciliter l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel disposent d’un local sur le site du Centre Technique Alternéo, de panneaux d’affichage, de matériels bureautiques et d’une messagerie électronique.
Conseil de discipline 

Il existe au sein de l’entreprise un conseil de discipline appelé à statuer dans le cadre des procédures disciplinaires de 2ème degré, mention est faite dans le Règlement Intérieur. Afin de permettre au conseil   de discipline de   pouvoir fonctionner, les organisations syndicales, à chaque renouvellement des instances représentatives, sont invitées à se mettre d’accord pour désigner trois représentants.
Le Président Directeur Général ou son représentant présidera le conseil de discipline (avec voix prépondérante). Il sera assisté de deux membres de la Direction.
Le règlement intérieur du conseil de discipline est remis aux membres désignés.



Concertation pour les promotions et recrutement 

Les parties conviennent qu’il appartiendra à la Direction de faire évoluer d’un métier à l’autre, les salariés en tenant compte notamment de leur niveau de compétences, de l’évolution des missions qui leur sont confiées et de leur expérience acquise.
Les évolutions pourront résulter de créations ou d’évolutions de poste répondant aux besoins de services.
Lorsqu’un poste sera à pourvoir par promotion interne ou recrutement externe, la direction générale le fera savoir par voie d’affichage. 
Après les phases de sélection et test, la commission paritaire sera consultée pour le choix final du candidat. Cette commission comporte un représentant de chaque organisation syndicale (délégué syndical ou autre), la Direction générale et le responsable de service où le poste est à pourvoir. Le choix final sera déterminé en fonction des critères exigés et reste la prérogative de la Direction.
La commission sera réunie à minimum une fois par trimestre et en tant que de besoin, elle sera également amenée à émettre un avis sur les promotions individuelles formulées par la direction 

Entretien professionnel 

Les salariés bénéficient tous les deux ans d'un entretien professionnel avec la Direction, le manager ou le service des ressources humaines, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
De plus, tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est dressé et donne lieu à la rédaction d'un document remis au salarié.

Entretien Responsable d’équipe 

Tout Responsable (hors cadre) ayant une mission de management d’équipes a au cours du deuxième semestre de chaque année un entretien avec son responsable d’encadrement permettant d’échanger sur les   relations de travail  et  les  performances   de  l’équipe et  les mesures  correctives éventuelles à apporter.

Entretien cadre 

Tous les cadres bénéficient d’un entretien annuel qui permet de faire le point sur les relations de travail dans leurs services respectifs et d’échanger sur les résultats obtenus par le collaborateur et les objectifs de l’année à venir.
Pass entreprise et carte transport 

Renouvellement du permis D
6.10 Attribution des Véhicules de service ou de fonction 






6.11 Médailles du travail 






Couverture sociale 

Mutuelle 
L'employeur doit faire bénéficier à tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé.
Nous vous invitons à vous rapprocher pour ce point du Service des Ressources humaines. 
Prévoyance non-cadre 
La prévoyance d'entreprise, dite collective, désigne la couverture d'assurance complémentaire santé qu'un employeur souscrit pour ses salariés afin d'assurer les aléas de la vie. Les contrats de prévoyance d'entreprise protègent les salariés contre
les maladies
les maladies professionnelles
l'invalidité
le décès
la dépendance
les accidents de travail
les aléas liés à la maternité
La prévoyance se distingue de la mutuelle d'entreprise : la mutuelle prend en charge les frais et dépenses de santé mais ne protègent pas contre les incidents et accidents de la vie.
Nous vous invitons à vous rapprocher pour ce point du Service des Ressources humaines. 
Prévoyance cadre 

Nous vous invitons à vous rapprocher pour ce point du Service des Ressources humaines. 






Accords annexes

PEE

L’accord sur le Plan Epargne Entreprise (PEE) a été renouvelé en octobre 2021. Le PEE est ouvert à l’ensemble des salariés. Ils peuvent y affecter leurs primes d’intéressement ou de participation et effectuer des versements volontaires. Les frais de gestion de ce compte sont à la charge de la Semittel.
Un abondement de l’entreprise de 200 € bruts est prévu une fois par an. La contribution de l’entreprise ne peut intervenir que si le salarié a versé au moins 200 € bruts sur son PEE dans l’année. 
 Accord d’intéressement 

Un accord d’intéressement existe depuis 1997. Il précise que l’intéressement est déterminé en fonction de critères qualité. La prime est versée une fois dans l’année après la clôture des comptes de l’année de référence.
 Cet accord a été révisé en date du 10 octobre 2022. 
Accord égalité professionnelle 


Un accord encourageant l’égalité professionnelle existe depuis 2013. Il vise à garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle pour les hommes et les femmes, résorber les inégalités et les préjugés.
Cet accord est révisé tous les 3 ans.

 Accord Label Efficience 

Un accord portant sur la Qualité de Vie Générale des salariés existe depuis octobre 2021.

Durée et dépôt du présent accord 
Le présent procès-verbal d’accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions contraires et/ou complémentaires qui devront faire l’objet d’un avenant.
Il sera déposé pour validation, dans les conditions prévues par l'article L 2231-6 du code du travail via la plateforme de la DEETS ainsi qu'au Greffe du Conseil des prud'hommes.
Sous cette réserve, les dispositions présentes seront applicables au 1er janvier 2023.
Champ d’application 
Le présent procès-verbal d’accord s’applique à l’ensemble du personnel et se substitue aux précédents accords.

Suivi et Révision 
Les organisations syndicales se réuniront au deuxième semestre de chaque année pour faire le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent procès-verbal d’accord, et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.
La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du Code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent procès-verbal d’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la Direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée, et éventuellement des propositions.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant, qui se substituera de plein droit aux stipulations du procès-verbal ainsi modifié.
La Direction s’engage à verser à l’ensemble du personnel sous conditions, une prime exceptionnelle partage de la valeur si le dispositif de défiscalisation et d’exonération est toujours en vigueur et si les possibilités financières de l’entreprise le permettent.
Affichage et information
Mention de ce procès-verbal de d’accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.
Le présent procès-verbal d’accord sera porté à la connaissance du personnel et sera notifié, contre récépissé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Fait en trois exemplaires originaux
Saint Pierre, le 20/03/2023.