Suite aux réunions paritaires des 8 Septembre, 22 Septembre et 7 Octobre 2022, il a été convenu le présent accord,


Entre d’une part, 
la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Haute-Marne représentée par la Directrice, XXXXX,

Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, 
XXXXX, déléguée syndicale 



Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent maintenir le télétravail pendulaire dans l’organisme.
Un premier accord, visant l’accompagnement des agents impactés par la cession du site de Langres, a été conclu le 26 Avril 2017. Cet accord a été prorogé jusqu’au 26 Avril 2019, par avenant du 16 Avril 2018. Un second accord a été signé le 14 Février 2020 afin d’étendre le télétravail au sein de l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise visant  à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Les partenaires sociaux considèrent que le télétravail est un facteur d’amélioration du travail au quotidien. Une bonne articulation entre les sphères personnelles et professionnelles est de nature à favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication des salariés au niveau du collectif de travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 Juillet 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19.
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :

le bilan du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière : 
de formation des télétravailleurs et des managers, 
du rappel du droit à déconnexion, 
du respect des horaires de travail,
de la prévention des risques liés à l’usage des outils numériques.
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1  - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

1.2 -  SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL 
Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article.
En effet, cet article traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 
Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent article, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues aux articles 1.2.4 et 1.2.5 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre des 1.2.4 et 1.2.5 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 
Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.


1.2.1 – Le recours au télétravail de gré à gré 
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction, après accord du manager, comme pour le handicap, en lien avec le CSE.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

1.2.2 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

1.2.3 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (par exemple : pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, crise énergétique…), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

1.2.4 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

1.2.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine, en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

ARTICLE 2 : ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

  1)   Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,  
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

  2)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches non télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail usuel. 

ARTICLE 3 : PRÉREQUIS A L’ACCES AU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, une simple attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler. La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 


La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale. 
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 
le domicile, à savoir la résidence principale ou une résidence secondaire déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale, avec laquelle est conclue une convention d’hébergement.  

Le télétravail depuis une résidence secondaire est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que l’employeur a donné son accord express, en lien avec le manager,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.
En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

ARTICLE 5 : PROCÉDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur hiérarchie et du service des Ressources Humaines. Elle fait l’objet d’une étude tripartite entre le Directeur, le manager et le service des ressources humaines. Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITÉ DES CANDIDATURES 
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.  Le manager du salarié remplit la partie du formulaire de candidature le concernant.
A l’issue de cette première analyse, les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par le manager.

5.2 -  SÉLECTION DES CANDIDATURES ÉLIGIBLES   
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.
Lorsque les candidatures éligibles doivent faire l’objet d’une sélection (par exemple en cas d’insuffisance de matériel), deux critères pourront être pris en compte afin de prioriser les demandes de bénéfices de télétravail :
Organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou en contrat à temps partiel sur le service),
Continuité de service.

Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude tripartite soumise à la Direction par le manager, le service des ressources humaines et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

5.3 -  DEMANDE DE RÉEXAMEN    
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son manager et du service des ressources humaines.
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 

ARTICLE 6 : FORMULES ET MODALITÉS DE TÉLÉTRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, les télétravailleurs employés, techniciens de productions et agents des fonctions support doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine pour ces agents. 
Les télétravailleurs cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management, les managers et les agents de direction doivent quant à eux être présents sur site au minimum trois jours par semaine. En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder deux jours par semaine pour ces agents. 

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Afin de garantir la cohésion au sein de l’organisme, le jeudi ne pourra pas être télétravaillé.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les employés, techniciens de production et agents des fonctions support
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules fait l’objet d’une étude tripartite entre le Directeur, le manager et le service des ressources humaines, qui tient compte notamment du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Ces agents pourront bénéficier d’un forfait de 80 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect de trois jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service.


 Pour les managers et les agents de direction
Ces agents pourront bénéficier d’un forfait de 40 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 7 jours et dans le respect de trois jours de présence minimum sur site dans la semaine. Les managers et agents de direction exerçant au sein de services par nature non éligibles au télétravail sont exclus du périmètre d’éligibilité.
 



Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par un avenant au contrat de travail signé par l’employeur et l’agent télétravailleur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée à 1 an. 
L’avenant précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur 
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. 


7.2  – PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 

7.3.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 
Ces éléments sont précisés dans l’avenant au contrat de travail. 

ARTICLE 8 : CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail),
ainsi que du protocole d’accord relatif aux horaires individualisés/variables. 

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail et le protocole d’accord local de gestion personnalisée de l’horaire variable, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 heures 30 par jour.  Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

9.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTÉ ET SÉCURITÉ 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer le service des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE – VIE PROFESSIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Une solution de téléphonie professionnelle (softphone),
Un ordinateur portable avec deux socles, l’un au domicile et l’autre sur le site,
Deux écrans,
Les éléments périphériques seront identiques à ceux fournis sur site (clavier, souris).

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne.
N’est pas considéré comme du temps de travail le trajet lieu de télétravail/site d’affectation quand :
le salarié n’a pas débuté sa journée (application du régime du temps de trajet domicile/travail),
le salarié choisit de retourner sur site (sans demande de l’employeur) plutôt que de poser une absence.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TÉLÉTRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel (softphone) dont il assure le règlement des factures (abonnements et communications professionnels).
Il assure la maintenance de ce matériel. 


12.2	FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, sur demande de l’employeur, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 
10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.
Ils sont revalorisés au 1er Janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 80 jours maximum pour les cadres techniques et d’expertise (cadres non managers) ou 40 jours maximum pour les managers et les agents de direction, l’indemnité est au semestre, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,70 € par jour télétravaillé est accordée. 

12.3 – AUTRES FRAIS 
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. Des titres repas étant attribués dans l’organisme, ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue

ARTICLE 13 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité Social Economique, en date du 13 Octobre 2022.
Il est conclu pour une durée de trois ans.
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Il sera également consultable dans l’Intranet de l’organisme.
Il peut être révisé conformément aux dispositions légales.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté aux instances représentatives du personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux à Chaumont, le 18 Octobre 2022