AVENANT N°5

A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
DU PERSONNEL SEDENTAIRE 
DU 19 MAI 2009







Entre les soussignés :

La société STEF TRANSPORT PLAN D’ORGON dont le siège social est situé 527 avenue des Peupliers 13750 Plan d’Orgon, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur de Filiale

d’une part,


et :


Les organisations représentatives dans l’entreprise :

L’organisation syndicale CFDT., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CGT., représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical






d’autre part.


PREAMBULE

Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou à la durée de travail prévue dans leur contrat de travail. 
Dans ce cadre, un accord temps de travail à durée indéterminée a été signé entre les Organisations syndicales et l’entreprise XXX, le 19 mai 2009, accord ayant déjà eu deux avenants en 2011 et 2017.
C’est donc dans ce cadre, que le présent avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail du 20 avril 2022 a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. 
En conséquence, cet avenant annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles précédemment applicables à l’ensemble du personnel sédentaires, qui résultent des accords et avenants relatifs au temps de travail concluent au sein de la Société XXX.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés « personnel sédentaire », cadre et non cadre, de l’entreprise XXX, titulaires d’un contrat à durée déterminée et indéterminée. Des modalités particulières sont toutefois prévues pour le personnel de statut cadre et assimilé et pour les salariés à temps partiel.

En cas de recours au personnel temporaire, les dispositions du présent avenant ne s’appliqueront pas au personnel intérimaire, étant donné que leurs données (temps, frais, primes) sont calculées à la semaine


ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 01 Mai 2022.


ARTICLE 3  - SUIVI DU PRESENT AVENANT

Un bilan de l'application du présent avenant sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent avenant.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet avenant.


ARTICLE 4 - REVISION DE L’AVENANT

La révision de cet avenant sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 5 - DENONCIATION DE L’AVENANT

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.






CHAPITRE 2 : DEFINITION


ARTICLE 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 


Le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 et suivants du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et notamment le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires, des repos compensateurs de remplacement et la Contrepartie Obligatoire en Repos. 

Le temps nécessaire à l’accomplissement des missions demandées au collaborateur dans le cadre de ces fonctions, est considéré comme du temps de travail effectif. Au sein de l'entreprise, relèvent notamment, du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires : 
COR
repos compensateurs
temps passé pour les visites médicales auprès de la Médecine du travail, au titre des réunions CSE, formation
jours férié non travaillés positionnés sur un jour habituellement travaillé
heures de délégation
congé pour évènement familial
autorisations d’absence Accord Handicap
.
En revanche, ne sont notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif :
absences pour maladie
accident de travail
maternité
paternité
congés payés
congés enfant malade
RTT



 
CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS COMMUNES A L’EMSEMBLE DES SALARIES 


ARTICLE 1 - DISPOSITIONS RELATIVES AU PLANNING 

Des plannings d’horaires hebdomadaires par service, seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur donner une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée, par voie d’affichage 15 jours avant la prise d’effet. 

Pour les salariés à temps complet et temps partiel
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. 
Exceptionnellement ce délai peut être porté à 3 jours ouvrés en cas de variation importante d’activité. 
En contrepartie de cette possibilité, la société s’engage à garantir une égalité de traitement entre les salariés afin que les modifications de planning n’affectent pas toujours les mêmes salariés. 
Les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou durée supérieure à deux heures.
Les parties conviennent aussi, que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire.
Les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps complet et temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique.

ARTICLE 2 - LISSAGE DE LA REMUNERATION

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent avenant sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures ou à la durée fixée contractuellement pour les temps partiel, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. 

ARTICLE 3 - ABSENCES

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’un récupération par le salarié et donc d’une planification particulière à ce titre, ce qui n’interdit pas l’entreprise, dès lors qu’il n’y a aucun lien avec cette absence, de demander au salarié de faire des heures supplémentaires.
Les absences précitées seront ainsi valorisées sur la base de la durée théorique de travail que le salarié aurait dû effectuer le(s) jour(s) d’absence de son poste de travail.


ARTICLE 4 - CONTROLE DES TEMPS

A l’exception du personnel Cadre et Haute-maitrise soumis à une convention de forfait en jours, l’ensemble du personnel sédentaire sera soumis à l’obligation d’utiliser le procédé électronique de comptage des temps qui est mis en place.


CHAPITRE 4- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE PERSONNEL NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS 

Le présent chapitre s’applique au personnel sédentaire de l’entreprise XXX, non soumis à une convention de forfait jour. 

ARTICLE 1- MODALITE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SEDENTAIRES A TEMPS COMPLET 

Le lissage du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.


L’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent avenant est donc établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif pour le personnel ayant un horaire contractuel de 151.67 heures. 

Les parties conviennent toutefois, que le décompte du temps de travail sur des périodes de modulation de 4 ou 5 semaines consécutives ne remet pas en cause le principe de mensualisation du salaire. 
Le décompte des heures supplémentaires sera réalisé de la manière suivante :

Période de modulation de 4 semaines
Durée hebdomadaire théorique de travail x 4 semaines = appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour exemple, un salarié ayant une base mensuelle de 151,67h (soit 35h/semaine) aura sur 4 semaines une base de calcul des heures supplémentaires de 140h (4 x 35h = 140h). Si le salarié sur cette période effectue 145h, il générera 5h d’heures supplémentaires.

Période de modulation de 5 semaines 
Durée hebdomadaire théorique de travail x 5 semaines = appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Pour exemple, un salarié ayant une base mensuelle de 151,67h (soit 35h/semaine) aura sur 5 semaines une base de calcul des heures supplémentaires de 175h (5 x 35h = 175h). Si le salarié sur cette période effectue 178h, il générera 3h d’heures supplémentaires. 

En cas d’heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires ou attribution de repos compensateur de remplacement interviendra en tenant compte des majorations légales à 25% et 50% le cas échéant. 
A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés devront effectuer un choix annuel entre trois options :
Option 1 : Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées, seront payées sur la paie du mois suivant la fin de la période de 4 ou 5 semaines.
Option 2 : Récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées, à la fin de la période de 4 ou 5 semaines, seront placées dans un compteur de Repos Compensateur de Remplacement. 
Pour des raisons de plannings, ce compteur ne devra pas excéder 2 semaines de repos. Dans le cas où le compteur dépasserait ces 2 semaines, il sera demandé au salarié de planifier des jours de Repos Compensateur de Remplacement afin que le compteur repasse en dessous des 2 semaines de repos.
La prise du repos compensateur de remplacement sera validée par le responsable hiérarchique, et sera effectuée par journée ou demi-journée.

Option 3 : Paiement des heures supplémentaires + Récupération 
Les 5 premières heures supplémentaires réalisées, à la fin de la période de 4 ou 5 semaines, seront payées sur la paie du mois suivant la fin de la période de 4 ou 5 semaines.
Les autres heures supplémentaires au-delà de 5 seront placées dans un compteur de Repos Compensateur de Remplacement. 
Pour des raisons de plannings, le compteur de RCR ne devra pas excéder 2 semaines de repos. Dans le cas où le compteur dépasserait ces 2 semaines, il sera demandé au salarié de planifier des jours de Repos Compensateur de Remplacement afin que le compteur repasse en dessous des 2 semaines de repos.
La prise du repos compensateur de remplacement sera validée par le responsable hiérarchique, et sera effectuée par journée ou demi-journée.

Le choix entre les trois options se fera en Janvier de chaque année.

Il est rappelé que seul le temps de travail effectif (cf. chapitre 2 - article 1) et les temps assimilés à du temps de travail effectif pourront ouvrir droit à majoration pour heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 - MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL  

Sont considérés à temps partiel, les salariés qui ont un temps de travail contractuel inférieur à 35 heures hebdomadaire. Pour ces salariés, les parties ont convenu de mettre également en place un aménagement du temps de travail

En effet, la loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront, sauf dispositions contraires prévues dans leur contrat de travail, leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine.

De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.
Dans ce cadre, les parties ont convenu, d’aménager le temps de travail dans les mêmes modalités que les salariés à temps complet, à savoir des modulations de 4 à 5 semaine. (selon calendrier annexé). 


ARTICLE 3 - EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE DE LISSAGE DU TEMPS DE TRAVAIL

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il sera procédé à une régularisation. 
Les heures effectuées en excédent :
Pour les salariés entrés en cours de période donneront lieu à 
un repos compensateur de remplacement pour les salariés ayant choisi cette option
le paiement des heures supplémentaires pour les salariés ayant choisi cette option
le paiement de 5 heures supplémentaires et à partir de la 6ème heure supplémentaire en repos compensateur de remplacement pour les salariés ayant choisi cette option
Sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu
 
Aucune régularisation ne sera effectuée si le nombre d’heure réalisé par le salarié est inférieur à son nombre d’heure contractuel.


CHAPITRE 5- L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS (CADRES ET HAUTES MAITRISES)

ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION

Le présent chapitre s'applique aux salariés de la société XXX relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres statut hautes maitrises dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

ARTICLE 2 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er  janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent avenant, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier  d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 3 - ORGANISATION DE L’ACTIVITE

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 4 - SUIVI ET CONTROLE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
	4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

	4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent avenant .

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié  tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demande à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent avenant  d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
	
	6.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
	6.2. Réunion et déplacements professionnels
Les parties veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


ARTICLE 7 - REMUNERATION
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 

CHAPITRE 6- CLAUSES FINALES


Le présent avenant sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
	
Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Le présent accord est établi à Plan d’Orgon, en huit exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné pour son seul usage le 20.04.2022.