ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La Société APITRAK, SAS, dont le siège social est situé 29 CHEMIN DU VIEUX CHENE – 38240 MEYLAN, immatriculée au Registre du commerce des sociétés de Grenoble sous le numéro 819 096 157, représentée par agissant en qualité de Président,
D'une part,
ET :

Les salariés de la SAS APITRAK pouvant ratifier ledit accord dans le cadre d’un référendum,

D’autre part,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
La Société APITRAK souhaite mettre en place une solution négociée permettant de préciser l’ensemble des règles devant régir le temps de travail et l’organisation du travail et les congés payés au sein de l’entreprise pour toutes les catégories de personnel.
L’objet du présent accord est, d’une part, de répondre au besoin de souplesse lié aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société en adaptant les modalités d’organisation du temps de travail aux besoins organisationnels de la Société, et, d’autre part, de permettre aux collaborateurs autonomes d’exercer pleinement l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail eu égard à leurs responsabilités, à leurs méthodes de travail et à leurs aspirations personnelles. 
Le présent accord a donc pour objectif de fournir à la Société un socle de règles unique, sécurisant et simplifié en matière d’organisation du temps de travail, tout en veillant au respect des impératifs de santé et de sécurité fixés par les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail.
Employant actuellement 6 salariés, la Société APITRAK a proposé à la signature le présent accord par ratification des salariés dans les conditions fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
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Dispositions liminaires
Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles générales relatives au temps de travail et à l’organisation du travail et aux congés payés dans l’entreprise, pour toutes les catégories de personnel.
Plus particulièrement, l’objet du présent accord est d’aménager au sein de la société APITRAK les règles relatives aux différentes modalités d’organisation du temps de travail et de définir les règles portant sur les congés payés, sur les heures supplémentaires ou sur l’organisation et la mise en place de conventions de forfait pour certaines catégories de personnel.
Champ d’application de l’accord
Sauf disposition spécifique prévue pour certains chapitres, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société APITRAK et des éventuels établissements qui la composent, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. Il s’applique également aux travailleurs intérimaires placés en mission dans l’entreprise.
Effet de l’accord
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de la Convention collective applicables à l’entreprise (à savoir, à ce jour, la convention collective du personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils dite « Syntec », ses accords et ses avenants) qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite Convention. 
Il prévaut, plus particulièrement, sur les dispositions contenues dans l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et l’avenant du 1er avril 2014.
Le présent accord a également pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs, même plus favorables, qui auraient le même objet ou la même cause que le présent accord. Ces usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Principes régissant l’organisation du temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Définition du temps de pause
Le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Le temps de pause, comme le temps de pause déjeuner, n’est pas rémunéré. 
Définition du repos et de l’amplitude de travail
Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum. 
Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.
En aucun cas, l’amplitude de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures. 
Définition des durées maximales de travail
Les durées maximales de travail sont ainsi déterminées :
 10 heures maximum de travail par jour,
 48 heures maximum de travail par semaine, sans dépasser, sur une période de 12 semaines consécutives, une moyenne de 44 heures par semaine.
Principes régissant les congés payés pour l’ensemble des salariés
Règles d’acquisition des congés payés
La période de référence servant à l’acquisition des congés s’étend du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, ce qui correspond à l’exercice fiscal.
Tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de la société. Pour une période de référence annuelle complète, ce droit à congé équivaut donc à 30 jours ouvrables. 
En fin de période de référence et à l’occasion du calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, lorsque le nombre de jours ouvrables ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 
Incidences des entrées et sorties et de la suspension du contrat de travail 
Le nombre de jours de congés annuel est réduit en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence. 
Les absences non assimilées à un temps de travail effectif ne permettent pas d’acquérir de droit à congés payés. Sont assimilés à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, les absences prévues comme telles par la loi et par la convention collective.
Prise des congés payés et ordre des départs
La période de congés est fixée par l’employeur. À ce jour, cette période de référence court du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1, ce afin de favoriser la prise de congés tout au long de l’année et de mieux répartir la charge de travail tout en favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur selon l’ordre des départs fixés par l’employeur dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Sort des jours de congés acquis non pris
Les jours de congés payés acquis et non utilisés par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N) peuvent être reportés dans la limite d’un an, sur l’année N+1, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail.
En d’autres termes, les congés payés acquis et non pris au 30 avril de l’année N+2 sont annulés.
Fractionnement des congés payés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés et compte-tenu de l’extension de la période de prise des congés sur une année entière, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s’agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés. En d’autres termes, le fractionnement des congés ne génère pas de droit supplémentaire.
Décompte horaire du temps de travail (« Modalité 1 »)
Champ d’application du présent chapitre
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, qui ne sont pas soumis à une convention de forfait mensuel ou annuel.
Sont exclus du présent dispositif les cadres dirigeants et les salariés non soumis à la durée du travail.
Durée du travail dans l’entreprise
La durée du travail hebdomadaire de base dans la Société est fixée à 35 heures. 
Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions différentes qui pourraient exister dans les usages et pour le bon fonctionnement de la Société (exemple : temps partiel).
Décompte des heures supplémentaires et contingent
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif travaillées au-delà de 35 heures sur la semaine. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur et après avoir été formellement autorisées par écrit et au préalable par le supérieur hiérarchique ou la Direction.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du présent chapitre peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 300 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions fixées par la loi et la convention collective.
Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
Les heures de travail effectif effectuées entre la 36ème et la 43ème heure de travail par semaine : majoration de 25 % ;
Les heures de travail effectif effectuées à partir de la 44ème heure de travail par semaine : majoration de 50 %.
Compensation des heures supplémentaires
Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires sont compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dans la limite de 10 jours de repos sur l’année, soit dans la limite de 58 heures supplémentaires sur l’année, y compris la majoration. Les heures supplémentaires pourront alternativement, par décision unilatérale de l’employeur, être rémunérées en tout ou partie.
Le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière ou demi-journée et doit faire l’objet d’un accord exprès et préalable de l’employeur. Il ne peut être pris par anticipation.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise. 
Suivi du temps de travail - Décompte des heures travaillées
Le temps de travail du salarié doit faire l’objet d’un décompte. Chaque collaborateur doit remplir chaque semaine son rapport d’activité sur le portail dédié ou tout autre process demandé par l’entreprise, avant le délai imparti. 
Convention de forfait en heures (« Modalité 2 »)
Champ d’application du présent chapitre
Compte tenu de la nature des fonctions et des responsabilités spécifiques qui leur sont confiées, qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, certains Ingénieurs et Cadres ne peuvent suivre un horaire prédéfini. 
Ainsi, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures, ce qui justifie le recours élargi à la convention de forfait en heures.
Dans ces conditions, le présent chapitre relatif à la convention de forfait en heures peut s’appliquer aux salariés Ingénieurs ou Cadres ne pouvant pas suivre un horaire prédéfini et qui bénéficient d’une rémunération représentant au moins 115% de la rémunération minimale prévue dans la grille de classification « Ingénieurs et Cadres » de la CCN Syntec en fonction de leur position et de leur coefficient dans ladite grille. 
Cette condition de rémunération s’apprécie compte tenu de tous les éléments de rémunération versés, sur l’année, au salarié concerné.
Conditions de mise en place
La convention de forfait en heures sur la semaine avec un plafond annuel en jours fait obligatoirement l’objet d’une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Organisation du forfait en heures
Période de référence
La période de référence pour l’organisation de la convention de forfait en heures est établie sur l’exercice fiscal, du  1er juillet au 30 juin.
Durée du travail
Pour la catégorie de personnel citée ci-dessus et concernée par la convention de forfait en heures, la durée du travail hebdomadaire peut être portée à 38,50 heures au maximum, correspondant à une majoration de 10% de l’horaire hebdomadaire de base (35 heures x 10 % = 3,50 ; 35 heures + 3,50 heures = 38,50 heures).
Les dépassements du temps de travail commandés par l’employeur et représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,50 heures, sont enregistrés en suractivité. Ces tranches exceptionnelles ont vocation à être compensées par des périodes de sous-activités (récupérations, ...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue. 
Les salariés concernés par les dispositions de cette catégorie ne peuvent travailler plus de 220 jours pour l’entreprise, journée de solidarité comprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. 
Calcul et acquisition des jours de repos 
Afin de respecter le plafond de 220 jours travaillés sur l’année, les collaborateurs bénéficient de jours de repos dont le nombre varie chaque année. Le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé en déduisant du nombre de jours dans l’année de référence :
Le nombre de samedis et dimanches sur l’année,
Le nombre de jours de congés payés ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours fériés chômés, 
Le plafond de 220 jours travaillés
= Nombre de jours de repos 
Une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique un nombre moyen de jours travaillés n’excédant pas 6 par semaine et 24 par mois.
Prise des jours de repos (hors congés payés)
Les jours de repos doivent être pris, dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, au cours de l’année civile de leur acquisition, de manière à ne pas dépasser le seuil de 220 jours travaillés entre le 1er janvier et le 31 décembre. 
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. Ils peuvent également précéder ou suivre directement la prise de congés payés, sous réserve de l’accord de la Direction.
Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fait au choix du salarié après validation expresse et préalable de la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance minimale d’une semaine.
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence. Les jours de repos supplémentaires non pris avant le 30 juin ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
La Direction se réserve le droit d’imposer les dates d’au plus cinq jours de repos (exemple : ponts…).
Lissage de la rémunération
La rémunération est lissée sur l’année et versée chaque mois en fonction de la base horaire contractuelle définie, indépendamment du nombre de jours de travail réellement effectués. Elle n’est pas affectée par les variations horaires permises entre 35 heures et 38,50 heures hebdomadaires.
Les salariés ainsi autorisés à dépasser l’horaire habituel dans la limite de 10 % (soit 38,50 heures au maximum) bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel prévu pour leur catégorie, tous éléments de rémunération réunis, sur l’année. 
Impact de l’arrivée ou du départ en cours d’année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du temps de présence sur l’année ; ce décompte tient compte des jours fériés calendaires de la période travaillée et des congés payés acquis.
Suivi du temps de travail - Décompte des heures et des jours travaillés
Le temps de travail du salarié doit faire l’objet d’un décompte. Chaque collaborateur doit remplir chaque semaine son rapport d’activité sur le portail dédié ou tout autre process demandé par l’entreprise, avant le délai imparti. 
Ce décompte récapitule les heures de travail effectuées par journée ou demi-journée de travail au cours de la période.
Conventions de forfait annuel en jours (« Modalité 3 »)
Champ d’application du présent chapitre
Certains salariés exerçant des responsabilités techniques, commerciales ou managériales disposent dans leurs fonctions d’une réelle autonomie, sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées. 
Leur temps et leur organisation de travail ne peuvent pas être prédéterminés, de sorte qu’un décompte horaire de leur temps de travail est inadapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail. 
Il est donc convenu que le présent chapitre s’applique aux salariés Ingénieurs et/ou Cadres, quels que soient leur position et leur coefficient, relevant de la grille de classification des Emplois Syntec « Ingénieurs et Cadres », qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise au regard des responsabilités et missions qui leurs sont confiées. 
A l’heure actuelle, les positions et coefficients de la classification Ingénieurs et Cadres sont les suivants : Position 1.1, Coefficient 95 ; Position 1.2, Coefficient 100 ; Position 2.1, Coefficient 105 ; Position 2.1, Coefficient 115 ; Position 2.2, Coefficient 130 ; Position 2.3, Coefficient 150 ; Position 3.1, Coefficient 170 ; Position 3.2, Coefficient 210 ; Position 3.3, Coefficient 270.
Les postes concernés par le présent chapitre sont à ce jour les suivants : 
Responsable commercial ; Chef de produit : l’organisation du temps de travail est dépendante de la demande et varie au cours de l’année (salons, clôtures fiscales, …). Ces derniers, responsables de la planification et de la réalisation de leur plan d’action commercial sur l’année, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent suivre un horaire prédéterminé.
Ingénieur R&D : l’organisation du temps de travail est dépendant du nombre de clients à livrer, du nombre de projets ad-hoc à réaliser et des demandes de support, par essence non prévisibles. Ils sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dans les prises de décisions et ne peuvent pas, de ce fait, suivre un horaire prédéterminé.
Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le présent chapitre.
Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, matérialisé dans le contrat de travail ou par un avenant annexé à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant proposé fait référence au présent accord collectif et doit notamment indiquer :
La classification du salarié et la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ; 
Le nombre de jours travaillés sur l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La réalisation d’un entretien annuel avec la Direction, au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;
La possibilité pour le salarié de renoncer à certains jours de repos ainsi que les modalités de cette renonciation : ces jours de repos pourront ainsi être rachetés, par avenant conclu entre les parties, moyennant une rémunération majorée de 10% jusqu’à 225 jours, 20% au-delà, et dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 230 par an. 
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des collaborateurs concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple : réunions d’équipe, réunions du personnel, rendez-vous commerciaux, etc…).
Organisation du forfait annuel en jours
Période de référence
La période de référence pour l’organisation du forfait annuel en jours est établie sur l’exercice fiscal, du 1er juillet au 30 juin.
Nombre de jours travaillés sur la période de référence
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours sur l’année de référence, incluant la journée de solidarité. 
Ce nombre sera réduit proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Calcul et acquisition des jours de repos supplémentaires 
Afin de respecter le plafond de 218 jours travaillés sur l’année, les collaborateurs bénéficient de jours de repos supplémentaires (dits « JRS ») dont le nombre varie chaque année. Le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé en déduisant du nombre de jours dans l’année de référence :
Le nombre de samedis et dimanches sur l’année,
Le nombre de jours de congés payés ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
Le nombre de jours fériés chômés, 
Les 218 jours travaillés
= Nombre de jours de repos supplémentaires

Par exemple, pour l’exercice fiscal du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 :

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux et les jours éventuels pour événements familiaux, venant en déduction des 218 jours travaillés. 
Ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, sur une base annuelle.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent être pris, dans le respect des contraintes de service, par journée ou demi-journée, durant l’année de référence, du 1er juillet au 30 juin et au plus tard avant le 30 juin. 
Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive. Ils peuvent également précéder ou suivre directement la prise de congés payés, sous réserve de l’accord de la Direction.
Le positionnement des jours de repos supplémentaires se fait au choix du salarié après validation expresse et préalable de la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance minimale d’une semaine.
La Direction se réserve le droit d’imposer les dates d’au plus cinq jours de repos (exemple : ponts…).
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence. Les jours de repos supplémentaires non pris avant le 30 juin ne peuvent être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Renonciation au jours de repos supplémentaires
En application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, il est prévu de permettre aux salariés en forfait annuel en jours sur l’année, de demander, après accord de leur hiérarchie de renoncer à des jours de repos.
Les jours de repos pourront être rachetés moyennant une rémunération majorée de 10% jusqu’à 225 jours et de 20% au-delà, dans la limite d’un nombre de jours travaillés de 230 par an.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
En pratique, ce dispositif devra donner lieu à un accord écrit entre le salarié et sa hiérarchie. L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.
Impact de l’arrivée ou du départ en cours d’année de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le forfait annuel en jours est défini au prorata du temps de présence du salarié sur la période de référence en cours.
Il est tenu compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Impact des absences en cours d’année de référence
Les jours d'absence pour arrêt maladie dûment justifiés ne peuvent être récupérés, de sorte qu’ils sont déduits, à due proportion, du nombre de jours travaillés sur l’année. 
De manière générale, toutes les absences indemnisées, autres que celles déjà prises en compte dans la détermination du nombre de jours du forfait (congés payés, jours fériés chômés, etc.), les congés supplémentaires et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour arrêt maladie sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. 
Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif.
Rémunération forfaitaire 
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est globale et forfaitaire. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés sur le mois. 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel prévu pour sa catégorie.
Cette condition de rémunération s’apprécie compte tenu de tous les éléments de rémunération versés, sur l’année, au salarié concerné.
La valeur d’une journée de travail est calculée de la manière suivante :
Salaire forfaitaire mensuel
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Suivi et répartition de la charge de travail
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés amenés à travailler sous forme de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire prévues à l’article 7 ci-dessus. 
Ils s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
À cet effet, les parties conviennent que le repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives sera en principe, sauf raisons professionnelles impérieuses, pris sur une plage horaire allant de 20 heures à 9 heures du matin. Le repos hebdomadaire, de 35 heures consécutives au moins, est fixé le dimanche.
Modalités de suivi 
Afin de s’assurer notamment de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ainsi que du plafond susvisé et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail ainsi que l’organisation du temps de travail de chaque salarié en autonomie complète sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.
Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif selon la procédure en vigueur dans l’entreprise, sur une base hebdomadaire, sous le contrôle du responsable hiérarchique.
Le document mis en place précisera le nombre et la date :
des journées ou demi-journées travaillées,
des jours de repos hebdomadaire,
des jours de congés payés légaux,
des jours de congés conventionnels,
des jours fériés chômés,
des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait.
Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.
Entretien annuel individuel
Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel individuel (« entretien forfait-jours ») destiné à vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Lors de cet entretien annuel, sont évoqués :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien est mené par le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction. Il fait l’objet d’un compte-rendu.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures pouvant, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit.
Les collaborateurs sont tenus de signaler à leur supérieur hiérarchique et/ou à la Direction toute organisation de travail les mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ou le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
Ainsi, dans l’hypothèse où un salarié autonome ne pourrait pas, compte tenu de raisons professionnelles impérieuses, respecter le temps de repos quotidien, c’est-à-dire s’il n’a pas été en mesure de bénéficier de 11 heures de repos minimum consécutives sur la période de 20 heures à 9 heures du matin, il devra :
en tout état de cause, respecter une période minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, en décalant au besoin le début de sa journée de travail ;
informer par e-mail son supérieur hiérarchique du fait qu’il n’a pas pu respecter la plage normale de repos quotidien minimum en précisant le jour concerné et le motif.
Suivi médical
A l’occasion de leurs visites médicales, les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours informent le service de santé au travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année, et ce afin de prévenir les éventuels risques sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Les collaborateurs peuvent à tout moment solliciter une visite médicale de prévention distincte.
Droit à la déconnexion
Chaque salarié a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, dont l’effectivité implique nécessairement une utilisation raisonnable et limitée des outils de communication à distance. 
Il est expressément convenu que le personnel qui dispose d’outils numériques :
n’a pas l’obligation, en dehors de ses heures habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos, durant les congés et durant les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels professionnels reçus et d’y répondre ;
veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques en dehors de leur temps de travail. 
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter à ses outils numériques pendant ses temps de repos et/ou de congé. 
Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tous moyens, qui nécessiteraient la mobilisation immédiate du salarié.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 
Dispositions finales
Modalités de consultation et d’information du personnel
Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
Compte tenu de l’effectif de la SAS APITRAK, et conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra effectif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum.
À défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu et les salariés ne pourront se prévaloir des dispositions qui y sont prévues.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er août 2022.
Suivi de l’accord
À la demande de la partie la plus diligente, la Société et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord. 
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables en vigueur au moment de la révision ou de la dénonciation. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l'accord
Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Publicité et transmission 
Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.
Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble, et affiché dans l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Meylan, le _04/07/2022 en 3 exemplaires originaux