Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail
2022-2025





















Date d’application : 20 décembre 2022




Entre :
La Foncière Médico-Sociale Enéal, représentée par XXXXX XXXXXXX, Directeur Général,


Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


Il a été conclu ce qui suit :



PREAMBULE

Les Instances Représentatives du Personnel et la Direction Générale d’Enéal souhaitent réaffirmer, par la négociation de ce nouvel Accord, leur engagement concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la non-discrimination mais également le bien-être au travail.
Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes répond à un enjeu social et sociétal de l’Entreprise et aux valeurs d’Enéal.

Les parties prenantes entendent poursuivre et renforcer les actions déjà mises en œuvre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également les actions relatives aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail.

Les parties prenantes rappellent que :
l’égalité professionnelle femmes hommes désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion, à la mixité des emplois, aux conditions de travail, ou en termes d’égalité salariale ;
la qualité de vie et les conditions de travail, correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’Entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation au travail effectué. 

Les 6 domaines d’actions sur lesquels les parties ont souhaité axer les discussions et sur lesquels un consensus a été trouvé, concernent particulièrement :
l’embauche et l’accès à l’emploi
la promotion professionnelle et la mobilité
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
les conditions de travail
la rémunération effective
la sécurité, santé et qualité de vie au travail

Cet Accord s’inscrivant sur le long terme, un suivi des indicateurs de mesure sera réalisé soit à l’issue de chaque année civile, soit à son terme.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de ENEAL.


Article 2 : L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI 

Enéal applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements. Ainsi, les critères de sélection sont identiques sans référence au sexe, à l’origine, à l’orientation, à l’âge, au handicap, … des candidats.

Par ailleurs, l’Entreprise est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’Entreprise.
Cette mixité peut être encouragée grâce à la découverte des métiers très genrés. Elle doit donc être prise en compte dans le processus de recrutement, d’évolution professionnelle des salariés, mais également dans la communication et l’ouverture de l’Entreprise sur les publics éloignés de notre secteur professionnel.

Article 2-1 : Diagnostic

La photographie de l’année 2021 fait ressortir les chiffres suivants :
Dans les personnels d’immeubles :
66% des salariés de la catégorie Ouvriers sont des hommes 
Dans les personnels administratifs :
53% des salariés de la catégorie Cadres sont des hommes
73% des salariés de la catégorie Employés Administratifs sont des femmes
77% des salariés de la catégorie Agents de Maîtrise sont des femmes
Dans l’accès à l’emploi des personnels avec une reconnaissance handicap :
Nous avions 1.73 bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par rapport à un objectif de 4.

Ces données présentent des déséquilibres entre les différentes catégories et/ou coefficients au sein de Enéal, avec une surreprésentation des hommes au sein des personnels d’immeubles et une surreprésentation des femmes dans les catégories Employés et Agents de Maîtrise. Concernant la catégorie Cadres, la proportion femmes/hommes est respectée.

Les parties prenantes souhaitent particulièrement progresser sur l’accueil de personnes en situation de handicap.

Article 2-2 : Objectif lié à l’égalité de traitement dans le recrutement

Article 2-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
garantir l’accessibilité à l’emploi pour les personnes reconnues travailleurs handicapés en diffusant les offres sur le site dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap.

employer un ton neutre pour la rédaction des offres d’emploi, seules les contraintes objectives liées à certains métiers seront énoncées clairement sur les offres et en entretien de recrutement.

essayer de présenter, à diplôme et expérience équivalents, dans le cadre des entretiens de recrutement, au manager, des candidats féminins et masculins, dans des proportions similaires au nombre de candidatures reçues, dans le cadre des offres d’emploi publiées.

Article 2-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi des candidatures pour chaque annonce sera tenu à jour, traçant :
le nombre de candidatures reçues par genre sur chaque métier
le taux d’embauche par genre
le taux d’embauche de salariés reconnus travailleurs handicapés

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 2-3 : Objectif lié à l’intégration des nouveaux salariés

Article 2-3-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
mettre en place un parcours d’intégration qui répond aux exigences de transformation de l’entreprise sur le niveau national.
Ce parcours d’intégration devra prendre en compte l’accompagnement des nouveaux embauchés sur des sites distants mais également être adapté lors des campagnes d’arrivée des alternants.

Article 2-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi de l’intégration des nouveaux salariés sera tenu à jour, traçant :
le taux de satisfaction des collaborateurs au sein de l’entreprise avec un objectif d’une moyenne de 70% des salariés satisfaits
le nombre d’actions mises en place suite aux retours des enquêtes satisfaction

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 2-4 : Objectif lié à l’accueil de personnes éloignées de l’emploi dans l’Entreprise

Article 2-4-1 : Actions et Mesures retenues
Afin de favoriser l’accueil de personnes éloignées de l’emploi, que ce soit du fait de leur handicap ou autres, Enéal s’engage à :
développer des partenariats auprès d’association afin de déployer le mentoring entre des salariés volontaires et des personnes dans le besoin, en situation de handicap, …

continuer à proposer des actions de sensibilisation concernant les personnes en situation de handicap.

Article 2-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre de mentoring déployés
le nombre d’actions proposées concernant l’accueil ou la sensibilisation de personnes en situation de handicap

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 2-5 : Objectif lié à l’intégration des alternants dans l’Entreprise

Article 2-5-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
poursuivre des campagnes de recrutement d’alternants dans les différents services et métiers de l’Entreprise

développer des partenariats avec les écoles

s’assurer que l’accompagnement mis en place réponde aux objectifs pédagogiques et d’intégration au niveau de l’Entreprise

Article 2-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre d’alternants intégrés par Direction et par métiers
le nombre de suivis tuteur/alternant réalisés, avec un objectif d’un suivi trimestriel

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE

Enéal souhaite poursuivre ses efforts concernant la mobilité professionnelle, en continuant à diffuser les postes disponibles via la plateforme IDAL’Job, et en mettant en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés tels que des formations, des échanges terrain sur les différents postes, …


Article 3-1 : Diagnostic

Le nombre de mobilité professionnelle au sein des services d’Enéal ou du Groupe a augmenté depuis le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail toutefois ce nombre reste assez faible.
En effet, les parcours professionnels étaient de 0 en 2018 ou 2019 et sont passés à 3 mobilités entrantes au sein du Groupe en 2021 et 6 mobilités entrantes en 2022.

Les parties prenantes souhaitent accentuer les dispositions prises les années précédentes relatives à la promotion professionnelle et valoriser les évolutions professionnelles internes.


Article 3-2 : Objectif lié à la découverte des métiers de l’Entreprise et la mobilité professionnelle

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues
Afin de continuer à favoriser les parcours internes, et également faciliter la visibilité de chaque emploi au sein de la Société, Enéal s’engage à :
prioriser le descriptif des métiers pour lesquels les enjeux de recrutement sont importants, tels que les métiers de la Direction du Développement et de la Maîtrise d’Ouvrages pour l’année 2023.

promouvoir les différents métiers de l’entreprise par le biais notamment de vidéos de présentation, de communication sur le site internet, ou toute autre action permettant la découverte des métiers de l’Entreprise.

Article 3-2-1 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le taux de métiers présentés par rapport aux métiers existants dans l’entreprise
le nombre de mobilités internes réalisées au sein de la Société et au sein du Groupe

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 4 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations d’une répartition « naturelle » des rôles dans l’exercice de la responsabilité familiale. 
Par ailleurs, elle est de nature à rééquilibrer le modèle de la disponibilité totale et de la survalorisation du présentéisme et à favoriser en cela la qualité de vie au travail.
Les congés en lien avec la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne devant pas être un frein à l’évolution professionnelle des salariés, Enéal s’engage sur plusieurs pistes d’action.


Article 4-1 : Diagnostic

Faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, concilier les impératifs et les besoins de la Société avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés, est une préoccupation d’Enéal.
Depuis 2012, la Société a mis en place plusieurs dispositifs permettant de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Les parties prenantes ont décidé de poursuivre les dispositifs déjà mis en place, et qui ont donné satisfaction.
Elles ont décidé de créer de nouvelles actions et mesures, visant notamment à trouver des solutions permettant de vivre sereinement les états de grossesse, de limiter les arrêts de travail avant les départs en maternité, ou faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue d’un congé de parentalité.


Article 4-2 : Objectif relatif à la prise en compte et promotion de la parentalité

Article 4-2-1 : Les examens médicaux liés à l’état de grossesse
Afin de permettre une bonne connaissance des dispositifs prévus par la réglementation, par les futures primipares, et une implication des futurs pères pendant la grossesse, Enéal continuera à développer une communication personnalisée concernant les salariés concernés.

Article 4-2-1-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
proposer un entretien à tous les collaborateurs, qui auront déclaré leur état de grossesse, et aux pères ayant fait connaitre leur future paternité, afin de les informer sur les possibilités d’absences pour pouvoir se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie et qui sont assimilées à du temps de travail effectif. Cette information sera assurée par le Pôle Ressources Humaines.
La planification de ces examens et l’aménagement de l’horaire de travail, sera réalisé par le Pôle Ressources Humaines, selon le calendrier prévisionnel communiqué au moins 15 jours avant par le salarié(e), après information du Directeur de Service.

Article 4-2-1-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre d’entretiens proposés et réalisés, avec comme objectif d’avoir proposé, à 100% des salariés concernés, cet entretien

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-2 : Neutralité du congé de paternité
Enéal souhaite favoriser la prise par les pères des jours de congé paternité.

Article 4-2-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal renouvelle son engagement à :
faire bénéficier au salarié, après 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans la Société avant la prise du congé de paternité, des indemnités complémentaires égales à la différence entre son salaire mensuel et les indemnités qui lui seront versées au titre de l’Assurance Maladie et de tout autre régime de prévoyance et de solidarité, hors ceux souscrits par le salarié à ses frais.

Cette couverture complémentaire bénéficiera au salarié, sous réserve que celui-ci ait sollicité au moins 15 jours ouvrés avant la prise effective du congé, de la demande d’absence, auprès du Directeur de Service, copie Pôle Ressources Humaines.
Il convient par ailleurs, que son droit à prestations en espèces de l’assurance maladie soit ouvert par 
En aucun cas, le salarié ne pourra bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il reçoit lorsqu’il est présent.

Article 4-2-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour concernant :
le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure
le pourcentage d’hommes ayant demandé un congé de paternité par rapport à la population concernée

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-3 : Le congé maternité
Enéal souhaite favoriser l’activité professionnelle des collaboratrices enceintes, en adaptant leur poste de travail.

Article 4-2-3-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal réitère son engagement à :
proposer un entretien à toutes les femmes enceintes, afin d’envisager un aménagement du poste leur permettant d’être maintenues dans leur emploi jusqu’à leur départ en congé maternité

organiser, suite à la demande de la salariée, à partir du 3éme mois révolu de grossesse, un aménagement de l’horaire de débauche, afin de permettre un départ à 16h00, au lieu de 16h30, sur les journées sans permanence et limiter ainsi la fatigue liée aux déplacements routiers.
Cette demande devra être formulée par écrit au moins 15 jours ouvrés avant la mise en œuvre effective, auprès du Directeur de Service concerné, copie Pôle Ressources Humaines.

	Article 4-2-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre d’entretiens proposés et réalisés par rapport à la population concernée
le nombre d’aménagements de postes demandés et réalisés
le nombre d’aménagements horaires réalisés, avec un objectif de 100% des salariées ayant formulé la demande

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-4 : La préparation et le retour suite aux congés liés à la parentalité
Enéal souhaite favoriser un retour professionnel compatible avec de nouvelles responsabilités parentales. 
Ceci peut concerner les mères à l’issue d’une maternité, les mères et pères dans le cadre d’un retour de congé parental, mais également les pères dans le cadre de la reprise de l’activité professionnelle de leur compagne.
Les mesures ont vocation à faciliter la reprise de l’activité professionnelle et peuvent aboutir à un aménagement de l’activité professionnelle, ou à un aménagement spatial et temporel lié à l’allaitement.

Article 4-2-4-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
proposer un entretien préparatoire au retour, au collaborateur concerné par un congé lié à la parentalité ou pour les collaborateurs ayant eu une absence de plus de 3 mois, afin d’organiser les modalités de reprise.
Cet entretien sera proposé par le Pôle Ressources Humaines, soit en amont du départ, soit au moins 15 jours avant la fin du congé de parentalité, ou à défaut au retour effectif. 
Il permettra d’envisager avec le Responsable hiérarchique concerné, les modalités de reprise, les modalités d’organisation de l’activité professionnelle, ou les nécessités d’adaptation à l’emploi suite aux évolutions de l’Entreprise.

Cet entretien s’organise de façon complémentaire à l’entretien professionnel entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, permettant d’évoquer sur un plus long terme les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

mettre à disposition, pour les salariées allaitant leurs enfants, un local au sein de la Société, ou d’adapter leurs conditions de travail (ex : espace de travail partagé), afin de permettre l’allaitement, pour celles qui en feront la demande.
Les salariées concernées bénéficieront de 2 fois 30 minutes par jour rémunérées durant les heures de travail à cet effet, et ce jusqu’au un an de leur enfant.

Article 4-2-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre d’entretiens préparatoires proposés et réalisés 
le nombre de salariées bénéficiant de la mesure sur l’allaitement, avec un objectif de 100% des salariées ayant formulé la demande

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Article 4-2-5 : La rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants :
lors de la rentrée scolaire du primaire et du secondaire
lors de la semaine d’adaptation (5 jours) en cas d’intégration à la crèche ou chez une nourrice,
des facilités horaires ou d’absence seront accordées.

Article 4-2-5-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à accorder, dans le cadre de la rentrée scolaire :
une arrivée tardive, au plus tard 10h30 concernant les rentrées du matin, et 15h15 concernant celles de l’après-midi, aux salariés qui en auront fait la demande au moins 48 heures avant, cet aménagement sera neutre par rapport au décompte des heures travaillées
une autorisation d’absence d’une demi-journée ou plus, dans le cadre de la rentrée scolaire, aux salariés qui en auront fait la demande préalablement au moins 7 jours calendaires avant

Enéal s’engage à accorder, dans le cadre de la semaine d’adaptation en crèche ou chez une nourrice :
une arrivée tardive, au plus tard 10h30 ou un départ anticipé dès 15h15, aux salariés qui en auront fait la demande au moins 48 heures avant, cet aménagement sera neutre par rapport au décompte des heures travaillées
une autorisation d’absence d’une demi-journée ou plus, aux salariés qui en auront fait la demande préalablement au moins 48 heures avant

Article 4-2-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre de remontées indiquant que la demande a été rejetée par le responsable hiérarchique

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.




Article 4-3 : Objectif relatif à l’organisation du travail et des réunions collectives

Enéal veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle ou familiale des collaborateurs, lors de la planification des réunions internes, par l’anticipation des planifications et leur organisation sur des horaires « classiques ».

Article 4-3-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
limiter le nombre de réunions débutant et finissant en dehors des plages horaires de 9h00-12h30/13h30-17h30

privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’utilisation d’outils issus des nouvelles technologies, tels que la visio-conférence, afin d’éviter les déplacements

Article 4-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre de remontées par les collaborateurs concernant les réunions réalisées en dehors des plages horaires

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 4-4 : Objectif relatif au droit à la déconnexion

Enéal souhaite réaffirmer la nécessaire séparation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers du droit à la déconnexion, et favoriser en cela la qualité de vie au travail, afin de lutter contre les conséquences d’une surcharge informationnelle.

Article 4-4-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à poursuivre les actions suivantes :
développer les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques qui pourront prendre plusieurs formes telles que :
actualiser la charte informatique et encourager le bon usage de la messagerie (sous réserve des obligations et formalités liées aux consultations des IRP),
encourager des dispositifs de sensibilisation comme par exemple la journée sans email 1 fois par trimestre pour l’ensemble de la société

sauf urgence avérée, les Responsables hiérarchiques s’abstiennent de contacter leurs salariés en dehors des horaires applicables au sein de l’Entreprise, ou tels que définis dans le contrat de travail (ex : salariés à temps partiel).

Article 4-4-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour :
le nombre d’informations réalisées concernant les règles de bonnes pratiques, avec un objectif d’au minimum une information annuelle
le nombre d’alertes remontées sur les sollicitations en dehors des horaires de connexion.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.



Article 4-5 : Objectif relatif à la prise en compte des aidants familiaux

Enéal souhaite poursuivre le dispositif collectif et solidaire, permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos, afin de permettre à un collègue bénéficiaire de conserver sa rémunération pendant son absence en vue de s’occuper d’un enfant, conjoint ou proche.
Les périodes d'absence du bénéficiaire sont ainsi assimilées à une période de travail effectif, conformément à l’article L 1225-65-1.

Article 4-5-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
maintenir le dispositif de don solidaire de jours de repos (5ème semaine de congés, RTT, CET), afin d’aider les salariés :
assumant la charge d’un enfant, quel que soit son âge, ou d’un conjoint (marié, pacsé, ou concubin avec attestation sur l’honneur de vie commune et justificatif de domicile), atteint d’une grave maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
venant en aide à une personne (lien de parentalité ou liens étroits et stables) atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap
lorsque son enfant, ou toute personne dont il a la charge effective et permanente, âgé de moins de 25 ans est décédé.

Article 4-5-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre de jours ayant alimenté ce dispositif
le nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Enéal attache une grande importance à l’amélioration des conditions de travail de ses salariés.
La société développe depuis quelques années une politique de mobilité en mettant à disposition des outils et des technologies adaptés aux salariés leur permettant de travailler en dehors des locaux de la société, et des actions collectives visant à favoriser les rencontres et le bien vivre ensemble partagé sous d’autres formes que la relation classique de travail. 


Article 5-1 : Diagnostic

Enéal a développé à titre expérimental le télétravail en 2018 via 2 tests réalisés et qui ont donné satisfaction. Le télétravail a été pérennisé dans le précédent Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail qui donnait la possibilité aux salariés de bénéficier jusqu’à 1 jour de télétravail par semaine sur des métiers spécifiques.
Cette disposition a été renégociée en 2021 afin d’élargir le bénéfice du télétravail sur un plus grand nombre de collaborateurs mais également d’augmenter le nombre de jours de télétravail.

Sur 2022, 67% des collaborateurs ont souhaité bénéficier du télétravail dont 42% sur 2 jours de télétravail par semaine.
Pendant la durée de l’accord précédent, 90 demandes de télétravail ont été acceptées.

Article 5-2 : Objectif relatif à la mise en place du télétravail

Enéal souhaite poursuivre son engagement lié au télétravail permettant de s’inscrire dans une démarche d’équilibre vie professionnelle / vie professionnelle, mais également éco citoyenne en limitant les déplacements routiers.

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage, en fonction de la compatibilité du métier et avec l’accord de son Responsable hiérarchique, garant du fonctionnement de l’activité et de la continuité de service, à ce que les salariés, ayant au moins 6 mois d’ancienneté effective, puissent bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. La durée pourra être étendue de manière exceptionnelle, et l’ancienneté pourra être assouplie, après validation du Directeur de service et du Service RH.

L’ensemble des modalités concernant la mise en place et le suivi du télétravail sont décrits dans le document annexé à cet Accord, nommé Dispositions spécifiques au télétravail.

Il est entendu que :
les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société
Enéal met à disposition des salariés en télétravail les équipements adaptés mentionnés dans les dispositions spécifiques au télétravail
les salariés en télétravail devront appliquer l’ensemble de la règlementation applicable à Enéal et notamment les Dispositions spécifiques au télétravail

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
le nombre de salariés ayant formulé une demande de télétravail et le nombre d’acceptations
le nombre de jours de télétravail par salarié
le nombre de salariés en télétravail formés à la prise en main de la connexion à distance du poste de travail
le nombre d’enquêtes réalisées sur le télétravail avec pour objectif une enquête par an

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes, suppose que les collaborateurs masculins et féminins se trouvent dans des situations comparables et exercent un « travail comparable ».
En effet, si rien ne distingue objectivement deux salarié(e)s – même travail, même ancienneté, même formation, même qualification – ils doivent percevoir le même salaire, à compétences égales.
Ainsi, si le principe d’égalité n’est pas incompatible avec des différences de rémunération, il implique que toute différence de rémunération ne repose que sur des critères objectifs et éléments contrôlables, de nature à justifier leur bien-fondé.
Une différence de rémunération peut le cas échéant être fondée.
Par analogie, si l'égalité de salaire suppose un travail identique ou de valeur égale, une différence de traitement peut donc être légitime, car justifiée par des éléments objectifs contrôlables touchant aux conditions d’exercice de l’emploi et de l’occupation du poste de travail qui déterminent la rémunération.
Il s’agit donc de maîtriser le concept de "même travail".
Pour que s’applique la règle de l’égalité absolue, il faut donc, selon les dispositions légales, imaginer l'hypothèse de deux salariés ayant bénéficié de la même formation, ayant une expérience professionnelle comparable, des responsabilités similaires au sein de la société et des tâches à effectuer d'une pénibilité et d'une technicité comparable. Dans ce cas, ces deux salariés, hommes ou femmes, doivent avoir la même rémunération.


Article 6-1 : Diagnostic

Dans sa BDES, Enéal analyse les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en sachant que les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques :
les catégories professionnelles,
les critères de classification et cotation,
ou les promotions 
doivent être communs aux femmes et aux hommes. 
L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.


Article 6-2 : Objectif lié à l’égalité salariale à l’embauche

La rémunération d’embauche des salariés est déterminée sur la base des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité, et/ou des diplômes détenus, et n’est en aucun cas liée au sexe du candidat recruté.

Article 6-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes recrutés sur le même emploi.

Article 6-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant dans le cadre des nouvelles embauches, pour chaque emploi (même intitulé, même catégorie et même cotation) et en fonction de l’expérience professionnelle des nouveaux salariés sur l’emploi :
les écarts de rémunération (% d’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes), afin de vérifier l’équité de traitement.
Pour garantir la confidentialité des données, seuls les écarts seront tracés, et non les salaires eux-mêmes.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 6-3 : Objectif lié à la garantie d’un niveau de rémunération équivalent

La rémunération et l’évolution salariale des collaborateurs en poste, sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus, et l’expertise de la fonction occupée.
Enéal s’engage à garantir une équité de traitement entre les hommes et les femmes, au niveau de la rémunération et de son évolution et à garantir que les salariés travaillant à temps partiel ne seront pas défavorisés par rapport aux salariés travaillant à temps complet, que ce soit en termes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Article 6-3-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
sensibiliser les managers au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, lors des campagnes salariales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires,
réaliser une étude annuelle des rémunérations par genre, sur les éventuels écarts de rémunération en se basant sur les Catégories Sociaux Professionnelles (CSP), le coefficient et la cotation, afin de les appréhender au mieux et de veiller à ce que des écarts ne se développent, voire se résorbent.
En effet, une étude des écarts de rémunérations, sur les CSP ou sur les seuls coefficients, n’est pas le reflet exact des écarts de rémunération dans l’Entreprise dès lors qu’un seul salarié existe dans une catégorie ou que cette dernière est sur-représentée par des hommes ou par des femmes. 

Il est entendu que la part de rémunération liée à la performance individuelle peut engendrer des différences de rémunération lorsque le caractère non-discriminatoire et objectif de l’évaluation de la performance est respecté.

Article 6-3-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :
la transmission de la note de cadrage aux Responsables hiérarchiques, rappelant les principes d’égalité de traitement
les écarts de rémunération (% d’écart entre le salaire moyen des femmes et des hommes) par genre, CSP, coefficient et cotation, afin de vérifier l’équité de traitement.

Afin de garantir la confidentialité des données, seuls les écarts seront tracés (et non les salaires eux-mêmes) sur les populations regroupant a minima 3 collaborateurs dans chaque genre.

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.

Chaque année, en cas de constat d’un écart significatif lors de l’ouverture des NAO 1 sur les salaires, une discussion avec les représentants du personnel sera ouverte afin d’envisager la création d’une enveloppe distincte, dédiée à la résorption du dit écart.


Article 7 : SECURITE, SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Au-delà du respect des obligations réglementaires en termes d’hygiène, santé et sécurité, Enéal souhaite permettre aux collaborateurs d’être dans une démarche de co-construction et co-création, en favorisant la remontée d’idées à même d’améliorer le fonctionnement de l’activité ou des services.


Article 7-1 : Diagnostic

Sur la période 2020 – 2022, Enéal s’est transformée en foncière médico-sociale. Les collaborateurs ont été parties prenantes de cette nouvelle organisation, notamment en participant à des enquêtes afin de travailler sur les objectifs de la Société. Des groupes de travail sur les différents projets ont été créés ce qui a permis d’encourager l’expression des salariés. 

Par ailleurs, Enéal est engagée, tout comme le Groupe Action Logement, contre le sexisme, le harcèlement qu’il soit physique ou moral, la violence au travail et les incivilités de quelque nature qu’elles soient, et réaffirme l’importance qu’elle accorde à la préservation de la santé physique et mentale de ses salariés, à leur sécurité ainsi qu’à la prévention des risques professionnels.

Bien qu’aucune situation particulière ne soit relevée, les parties prenantes souhaitent inscrire dans la durée les pratiques actuelles.


Article 7-2 : Objectif relatif à l’expression directe et collective des salariés

Enéal souhaite continuer les démarches concernant l’expression directe des salariés et rappelle que chaque salarié peut communiquer en toute liberté aux Instances Représentatives du Personnel. 
Enéal a la volonté de poursuivre ces démarches participatives en proposant aux salariés la possibilité de s’exprimer par le biais de groupes d’expression, afin qu’ils puissent proposer des solutions réalistes pouvant être mises en œuvre, et pouvoir apporter des réponses aux questions soulevées, et ce afin de participer à l’amélioration de la performance de la Société.

Article 7-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal souhaite mettre en place un outil permettant aux salariés de s’exprimer librement et de manière anonyme sur le contenu, les conditions d’exercice, l’organisation de travail, la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de leur activité et la qualité de leur travail.

A cet effet, Enéal s’engage à :
réaliser une enquête de satisfaction portant notamment sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail

établir un plan d’actions selon les sujets remontés et formalisés, qui sera travaillé et partagé par l’ensemble des collaborateurs.

Article 7-2-2 : Indicateurs de mesures chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :
le nombre d’enquêtes réalisées, avec un objectif de 1 enquête par an
le nombre d’actions proposées par les salariés
le nombre d’actions mises en places par rapport au nombre d’actions proposées,

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 7-3 : Objectif relatif bien-être au travail

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail constituent une des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’Entreprise.
Chaque salarié de l’Entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail, et contribue au « bien vivre ensemble » par la participation constructive au collectif de travail.
Enéal souhaite favoriser la participation des salariés à des ateliers sur le bien-être au travail mis en place par la Société.

Article 7-3-1 : Actions et Mesures retenues
Plusieurs ateliers ont déjà été mis en place dans les locaux de la Société, dont des ateliers sur la pratique sportive, la bonne alimentation ou le développement personnel jusqu’en 2020.
Enéal s’engage à :
reprendre ces initiatives et s’engage à maintenir l’organisation d’ateliers chaque année

proposer des nouvelles actions relatives à la qualité de vie au travail en lien avec les valeurs de la Société (bénévolat, être au service des personnes âgées, …)

Article 7-3-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant : 
le nombre d’ateliers/sensibilisation organisés par an
le nombre de salariés satisfaits des ateliers mis en place, avec pour objectif un taux de satisfaction de 70%

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 7-4 : Objectif relatif à la prévention des risques psychosociaux RPS 

Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes peuvent être multi factoriels, et peuvent trouver leur source dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail ou les relations de travail, et impactent directement la performance collective.
Le harcèlement ou les agissements sexistes en Entreprise ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes d’Enéal.
Enéal travaille depuis plusieurs années avec un cabinet afin d’accompagner les salariés pouvant ressentir des souffrances au travail, et nécessitant un soutien psychologique.

Article 7-4-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage à :
communiquer sur le dispositif lié aux discriminations, harcèlement,…mis en place par le Groupe, notamment avec le système relatif aux lanceurs d’alerte,

organiser une action de sensibilisation pour l’ensemble des salariés, par année civile, traitant de la discrimination, du harcèlement, des agissements sexistes, des risques psycho-sociaux (RPS), de la déontologie, ….

poursuivre les accompagnements psychologiques (cabinet de psychologues) auprès des collaborateurs, lorsque les souffrances sont liées à leur activité professionnelle au sein de notre société

Il est à rappeler que les salariés peuvent également se tourner auprès du Pôle Ressources Humaines, ou encore du médecin du travail.

Article 7-4-2 : Indicateurs de mesures et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour, traçant :
le nombre d’actions ou de formations de sensibilisation réalisées, sur les discriminations, le harcèlement, les agissements sexistes, les RPS,…
le nombre de salariés, par catégorie et par genre, ayant participé aux actions ou formations de sensibilisation

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 8 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ET SUIVI

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter de la date d’application.

Au terme de chaque exercice civil, ou en cas de difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner en « Commission de suivi », le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Avant l’arrivée du terme des trois ans, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent Accord.

A défaut de renouvellement effectué avant l’expiration du délai de trois ans, l’Accord cessera de produire de plein droit ses effets à l’échéance de ce terme.


Article 9 : REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il pourra être dénoncé à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation du présent accord sera notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, et sera accompagnée d’une résiliation du contrat d’assurance à la même date.
Le présent accord pourra être révisé, modifié ou complété par les parties signataires, avec un préavis de 3 mois. 
La partie prenant l’initiative devra en informer l’autre partie en lui communiquant ses observations et propositions. Les négociations devront s’engager dès que possible sans dépasser le délai 2 mois.
En l’absence d’accord entre les parties, le présent accord est supposé continuer à s’appliquer dans toutes ses dispositions.
Le présent Accord est conclu en tenant compte de l’état actuel de la législation et réglementation (notamment sociale et fiscale), en cas de modifications législatives ou réglementaires, cet Accord sera modifié sans qu’il soit nécessaire de recueillir préalablement l’Accord des parties signataires.


Article 10 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original du présent Accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de Enéal.

Un exemplaire original de l’Accord sera remis aux membres titulaires du CSE.
Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.

Le présent Accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective Nationale.



Bordeaux, le 20 décembre 2022












ANNEXE : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL

PREAMBULE

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution de la technologie, les pratiques managériales, ou les attentes des salariés permettent de nouvelles réflexions sur les possibilités des lieux de réalisation du travail.
Ces nouvelles modalités d’organisation du travail, doivent être source d’efficacité, de progrès social et de performance pour l’Entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail, en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.
Cette organisation du travail est également source d’attractivité pour l’Entreprise. A cet effet, la possibilité de télétravailler sera indiquée dans les offres d’emploi.

Enéal souhaite accompagner ces nouvelles formes d’organisation du travail en permettant à ses salariés de réaliser de façon régulière et structurée, une partie de leur activité en télétravail. 
En effet, le télétravail peut être simultanément :
source d’une évolution positive de l’équilibre vie privée/vie professionnelle (gain de temps/financier par la réduction du nombre ou de la durée des déplacements domicile-travail, et réduction de l’impact écologique) en ayant soin d’éviter tout risque de rupture du lien social,
source de performance professionnelle, par la contribution au bien-être au travail ; en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
le respect de la vie privée,
la préservation du lien social,
le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de la Société.


TITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci….. 
L'accord collectif applicable…. précise : 
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ;
6° Les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ».

Le télétravail peut revêtir différentes formes :
Le télétravail « à domicile » :
Le télétravail à domicile se réalise dans un lieu unique, le domicile du collaborateur.
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’Entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’Entreprise est applicable. 

Le télétravail « nomade » :
Le télétravail nomade correspond à une situation où le collaborateur au cours de sa journée de télétravail à domicile est amené à se déplacer pour des besoins professionnels.

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Ainsi et en l’absence de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’employeur ne peut imposer au salarié de télétravailler et peut refuser d’octroyer le télétravail pour des raisons objectives. Dans ce cadre, aucune indemnisation forfaitaire ne sera allouée au salarié volontaire.

Le télétravail ne couvre pas l’activité professionnelle réalisée, hors des locaux de l’Entreprise, comme par exemple à l’occasion d’une mission ou d’une formation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents dans l’Entreprise, et devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son Responsable hiérarchique.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir, à titre d’exemple, de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, … 


TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE VALIDITE DES CANDIDATURES

Article 1 : Eligibilité du salarié 

Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :
salariés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps complet ou à temps partiel (exclusion faite des salariés avec un temps partiel inférieur ou égal à un mi-temps),
ayant une ancienneté effective et continue d’au moins 6 mois à Enéal, 
dont l’activité doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de la Société, de façon autonome, sans préjudice du fonctionnement du Pôle ou du Service,
ayant souscrit une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informé son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile,
disposant pour son lieu d’exécution du télétravail d’une connexion internet haut débit.

Les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et relevant des engagements pris avec les partenaires institutionnels.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent accéder au télétravail si toutes les conditions sont réunies pour maintenir la relation avec le tuteur, dans la limite d’une journée de télétravail par semaine.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre et dans les mêmes conditions d’éligibilité que les autres salariés, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail.


Article 2 : Eligibilité d'un emploi ou d'une activité

Par principe tous les emplois de la société, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché, peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que l’activité réalisée en télétravail relève d’un processus dématérialisé, et de gestion de dossiers également dématérialisés (la sortie de dossiers papier de l’Entreprise est strictement interdite).

Ainsi, ne sont pas éligibles les emplois ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou sur site, notamment en raison des équipements matériels, de la nature de la mission, ou la nécessité d’une présence physique (exemple : personnels d’immeubles).

Le Responsable hiérarchique devra veiller à ce que la demande du collaborateur à bénéficier du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service et/ou du Pôle, ainsi que l’organisation de l’équipe et des plannings de travail, et ceci notamment concernant les emplois ayant un lien avec la réception des clients ou prospects.


Article 3 : Les modalités de validation de la candidature

Le salarié qui exprime le désir de télétravailler en informe son Responsable hiérarchique par écrit, copie le Service Ressources Humaines.

Ce dernier, après avoir reçu le collaborateur et vérifié :
ses motivations,
les conditions d’éligibilité en concertation avec le Pôle RH, 
que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du Pôle,
transmet au salarié sa décision écrite et motivée dans un délai d’1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande). En cas de réponse positive, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Si l’employeur propose au salarié l’activité en télétravail, la proposition devra être faite par écrit, être motivée et être transmise au salarié au minimum 2 mois avant la date souhaitée de mise en place. Le salarié qui refuse la proposition de mise en place du télétravail ne subira aucune conséquence du fait de son refus. 


TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE INDIVIDUELLE DU TELETRAVAIL

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en place et l’organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités d'exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés en Entreprise et des journées travaillées à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en cas de spécificités,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent avenant.


Article 5 : Lieu d’exécution du télétravail à domicile ou nomade

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravailleur pourra déclarer jusqu’à deux lieux de domicile aux Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail, et ces lieux seront spécifiquement mentionnés dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Enéal. 

Chaque domicile déclaré doit être situé dans une zone géographique couverte par le réseau téléphonique et internet choisi par l’Entreprise.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile, à minima 1 mois avant la date, par courriel.


Article 6 : Période d’adaptation

Dès le passage en télétravail, une période d’adaptation est instituée d’une durée de 2 mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail en informant l’autre partie des raisons objectives ayant conduit à cette décision, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.

Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.


Article 7 : Principe de réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, à tout moment, chacune des parties prenantes peut mettre fin au dispositif de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties. 

En cas de demande d’arrêt de télétravail à l’initiative :
du Responsable hiérarchique : celle-ci devra être motivée par écrit.
du salarié : la demande motivée sera adressée au Pôle Ressources Humaines par courriel, copie le Responsable hiérarchique.

Le Responsable hiérarchique organisera les conditions de retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise et le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Article 8 : Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du Responsable hiérarchique ou du salarié, sans contestation possible, sans pour autant remettre en cause le télétravail. 
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient par écrit l'autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.

Le Responsable hiérarchique organisera les conditions de retour ponctuel du salarié dans les locaux de l’Entreprise.

TITRE 4 : ORGANISATION ET GESTION DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents.


Article 9 : Modification du rythme télétravail/bureaux

À tout moment, chacune des parties prenantes peut demander une modification des journées dédiées au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois.

Il peut s’agir d’une modification :
exceptionnelle et ponctuelle de la journée de télétravail, nécessitant un accord mutuel préalable et une information au Pôle Ressources Humaines
pérenne sur la durée prévue dans l’avenant initial ; dans ce cas l’accord sera formalisé au travers d'un nouvel avenant au contrat de travail, 1 mois avant la modification escomptée.

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à l’employeur son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service, et notamment :
en cas d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, 
de réunions de Pôle/Service/Entreprise
Dans la mesure du possible, ces réunions seront :
organisées si possible sur les jours de présence en Entreprise du télétravailleur
planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En tout état de cause, pendant les périodes d’absence du binôme (maladie, congés, …) le salarié normalement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile. 


Article 10 : Préparation du télétravail : charge/condition de travail et lien avec les équipes

Le Responsable hiérarchique s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’Entreprise. 

L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables dans les locaux de l’Entreprise. Il appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles en matière de durée au travail en vigueur dans l’Entreprise.

Il est également rappelé que le salarié en télétravail doit appliquer le droit à la déconnexion mentionné à l’article 4-4 de l’Accord initial.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'Entretien Annuel d’Evaluation.


TITRE 5 : ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 11 : Statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise : surveillance médicale, congés, accès à la formation professionnelle, etc. 
Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’Entreprise, ex : titres-restaurants, dès lors que ses conditions de travail sont « équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’Entreprise », pour l’attribution de titres-restaurants.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par l’employeur.
Pendant les périodes de télétravail :
le collaborateur devra être joignable via son téléphone portable professionnel, ou via le téléphone mis à disposition spécifiquement dans le cadre des journées de télétravail, et devra se conformer à la Charte d’utilisation de l’Entreprise, 
le collaborateur restera sous la subordination de l’Entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles,
la plage horaire durant laquelle le télétravailleur sera considéré en télétravail sera identique aux plages horaires identifiées sur le planning prévisionnel du logiciel de gestion des temps,
le collaborateur suivra les mêmes dispositions de traçabilité de ses horaires de travail que celles existantes sur le siège social,
en cas de télétravail nomade, le collaborateur devra identifier sur le logiciel de gestion des temps préalablement, les horaires de départ et de sortie de « mission »
l'effectivité du respect par le salarié des durées légales minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance hors temps de travail effectif.

Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à information immédiate du Responsable hiérarchique, par tout moyen. Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction. 


Article 12 : Santé et sécurité en télétravail 

Article 12-1 : Présomption accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au Pôle Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise (cf dispositions conventionnelles).

Article 12-2 : Risque d’isolement

En cas de sentiment d’isolement, le salarié en télétravail à domicile doit alerter son Responsable hiérarchique ou le service ressources humaines afin que les actions nécessaires soient menées rapidement pour cesser ce ressenti. 
Les actions mises en place contre le risque d’isolement seront intégrées, au fur et à mesure, dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.


Article 13 : Implication des managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son Responsable hiérarchique l'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin, ainsi que l'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé.


Article 14 : Formation au télétravail

Article 14-1 : Formation du télétravailleur

Le télétravailleur sera formé sur la prise en main de la connexion à distance de son poste de travail, préalablement au démarrage de son avenant. Le télétravailleur bénéficiera d’une information sur le respect de la confidentialité des données et une sensibilisation sur cette forme d’organisation de travail.

Article 14-2 : Formation du manager

Le Responsable hiérarchique concerné par la mise en place du télétravail au sein de son équipe bénéficiera de la formation de management de l’Entreprise intégrant le volet de management à distance.


TITRE 6 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE ET DE SON ACTIVITE

Article 15 : Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques pour chaque domicile déclaré et de son lieu de travail et certifie ladite conformité auprès de Enéal.

Par ailleurs, le salarié devra fournir à l’Entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, précisant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile, et ce pour chaque domicile déclaré pour l’activité en télétravail. 
Le matériel mis à disposition par Enéal doit être couvert pour les risques de dommages et vols par la police multi-risques habitation du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation de son activité professionnelle.
Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Il est rappelé que l’activité de télétravailleur n’implique ni visite de  aux domiciles, ni stockage de marchandises.

L'Entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Cette visite du lieu de travail du salarié à son domicile permettra de vérifier la bonne application des engagements mutuels en terme :
d’équipement,
d’ergonomie de bureau,
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.


Article 16 : Equipement du télétravailleur par l'employeur et utilisation des équipements

Au titre du télétravail, et dans le cas où le télétravailleur ne dispose pas déjà de tout ou partie de l’équipement nécessaire à ce nouveau mode de fonctionnement dans le cadre de son activité professionnelle, il conviendra de s’assurer de la disponibilité des équipements auprès du Pôle Systèmes d’Information, avant la contractualisation de l’avenant.

Le télétravailleur devra pouvoir disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie.

En effet, le télétravail ne pourra être mis en œuvre que dans le cas d’une disponibilité d’équipements adaptés fournis par la société.

De façon classique les équipements nécessaires au télétravail et aux communications sont :
Micro-ordinateur PC portable, et sa station d’accueil, avec éventuellement web cam pour permettre les téléconférences,
Clavier, souris,
Téléphone portable,


Article 17 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique en vigueur dans l'Entreprise (notamment dans la Charte d’utilisation des Systèmes d’information).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qu’il sera amené à connaître directement ou indirectement dans le cadre de l’exercice de ses missions par écrit, par voie orale, sous la forme de documents technique / stratégique / marketing / commercial / financier ou autres, ainsi que toutes informations relatives à la clientèle et aux fournisseurs de la Société.

Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, ou des dispositions applicables dans l’Entreprise, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Pôle Systèmes d’Information en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si la veille ou le matin du jour dédié au télétravail, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion Internet ou du matériel informatique, il devra se rendre sur son lieu de travail habituel, sans attendre l’intervention du Pôle Systèmes d’Information.

Dans tous les cas de figure, en cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité professionnelle, et la continuité de service, pendant toute la durée de l’incident.


TITRE 7 : RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Article 18 : Dispositions Générales

Les parties rappellent qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Enéal se réserve la possibilité d’autoriser les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances.

Enéal se réserve également la possibilité d’appliquer les mesures liées au plan de sobriété lorsque les circonstances l’y obligent.


Article 19 : Prise en charge des frais

Les salariés contraints de télétravailler lors de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, percevront une indemnité forfaitaire afin de couvrir les frais liés à l’exercice de leur activité à domicile, à hauteur de 15 euros par mois. 
Le montant de cette indemnité forfaitaire pourra être modifié en fonction de l’évolution de la règlementation en la matière, sur décision de l’employeur.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.