ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
AIR LIQUIDE MARITIME SAS

Préambule : 
ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD 

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL 
2.1 Conditions d’éligibilité des salariés 
2.2 Volontariat 
2.3 Conditions d’accès au télétravail 
2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail 

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ 
4.1 Période d’adaptation 
4.2 Suspension ponctuelle 
4.3 Réversibilité 

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 
5.1 Fixation des jours d’équipes “team days” et fonctionnement de l’équipe 
5.2 Fréquence et nombre 
5.3 Durée du travail et plages de disponibilité 
5.4 Charge de travail 

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES 

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE 
10.1. Santé et sécurité du salarié 
10.2. Droit à la déconnexion 

ARTICLE 11 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL 

ARTICLE 12 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

ARTICLE 13 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ 







ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ
AIR LIQUIDE MARITIME SAS




Entre :

Air Liquide Maritime SAS, dont le Siège social est situé à 6 rue Cognacq Jay, 75007 Paris
Représentée par Madame………., agissant en qualité de Président
D’une part,
Et : 
le Comité Social et Économique d’Air Liquide Maritime SAS, ici représenté par ………. et ……… agissant en qualité de titulaires

D’autre part.




Préambule :

Air Liquide Maritime SAS reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part d’améliorer la performance de l’entreprise. 
La société considère également que le recours au télétravail permet de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L’engagement des salariés, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie RH. Par ailleurs, les retours des salariés (MyVoice, sondages ad-hoc), l’initiative Care & Perform (menée par le Comité Européen) ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel.
Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne, en phase avec les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication. Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de BeActEngage, dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable, transparence...) sont des clés de succès pour le télétravail.
L’objectif de cet accord est que tous les acteurs soient gagnants. Il s’agit d’aligner les intérêts entre le salarié, son équipe, l’organisation et les autres parties prenantes (clients, patients...).




Le télétravail permet de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendu nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

C’est dans ce cadre que la Direction d’ALM SAS ainsi que les membres du CSE ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail.

Le présent accord est conclu en application :
- de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
- des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
- de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
- les situations où le salarié exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail régulier tel que décrit à l’article 5.2 ;
- le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève, par conséquent, pas les questions de même importance ou de même nature.
Le présent accord concerne les salariés de l’ensemble des établissements de la société Air Liquide Maritime SAS.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Au regard du télétravail à domicile, il existe deux grandes catégories de postes :

- les postes télétravaillables; 





- les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail.

En complément de la nature du poste, seront éligibles les salariés ayant au moins trois mois d’ancienneté au sein du Groupe, qu’ils soient en CDD ou CDI, à temps partiel ou temps complet.

Les parties conviennent par ailleurs que le cas des stagiaires et des apprentis doit être discuté avec le manager.


2.2 Volontariat

A l'exclusion des situations dites “circonstances exceptionnelles”, les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler, même si celui-ci est éligible selon les critères définis en 2.1.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera une réponse, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande, avec, en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

- la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail régulier les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être majoritairement exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;
- la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;
- Un bon niveau de performance du salarié et l'existence d'un climat de confiance avec son manager ;
- la capacité du salarié, candidat au télétravail, à attester de la compatibilité du domicile ou du lieu privé consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont celles relatives à la sécurité informatique) et la conformité aux normes et réglementations en vigueur (électricité, incendie...)





2.4 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail

Dans le cadre de sa politique handicap, Air Liquide Maritime SAS confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet.

La Direction s’assure que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en
télétravail. 

ARTICLE 3 : LE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

L’acceptation sera formalisée par un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et diverses règles d’organisation du travail à distance.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

4.2 Suspension ponctuelle

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié
concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le
télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail.
Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné au plus tôt, et a minima avec un délai de prévenance de 48 heures.

Il pourra être convenu, d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné et au cas par cas, de modifier exceptionnellement le(s) jour(s) de télétravail dans le cadre de la même semaine / ou de la même période, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.


4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court.



Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son site de rattachement. Il restituera, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


5.1 Fixation des jours d’équipes “team days ” et fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, il est recommandé aux managers de maintenir deux jours par semaine de présence sur le site d’appartenance, avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs (team days*). 
Ils définiront ces jours hebdomadaires de la façon la plus durable possible.
Il revient au manager de partager un planning d’équipe permettant de visualiser les jours de travail en
présentiel et à distance de chacun des collaborateurs.

* Jours de présence sur site

5.2 Fréquence et nombre

Pour les postes télétravaillables :
Le télétravail hebdomadaire s’exercera jusqu’à trois jours entiers par semaine. (Sur accord du manager, les jours de télétravail pris par un salarié peuvent donc être différents d’une semaine sur l’autre en tenant compte des team days).

Les salariés n’habitant pas en Ile de France mais qui ont rejoint AL Maritime suite à une mobilité interne d’une autre entité d’Air Liquide en France en contrat local peuvent atteindre une présence de 2 jours par semaine en moyenne sur base trimestrielle. Cette exception ne vaut pas pour un salarié qui travaille chez AL Maritime SAS et qui décide de déménager et quitter l’Ile de France.


Pour les postes non-télétravaillables :
4 jours de télétravail maximum par an peuvent être accordés en accord avec le manager et de la Direction des Ressources Humaines. Ces journées s'appliqueront pour des formations (virtuelles, hors plan de formation, par exemple: Code of Conduct, Anti-Corruption Code etc…) ou des missions exceptionnelles discutées avec le manager.

Dans les deux cas, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif coïncidant avec une journée télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.


5.3 Durée du travail et plages de disponibilité



Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. Il est rappelé que dans le cadre de NextNormal et de BeActEngage, le contrôle du temps de travail sera principalement guidé par la relation de confiance existante entre le manager et les salariés.
Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail.
Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels de son équipe, au domicile.

5.4 Charge de travail

Air Liquide Maritime SAS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, dans le cadre du télétravail, aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel et l’entretien "Dialogue with me”.

ARTICLE 6 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés, en situation comparable, qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Air Liquide Maritime SAS s’engage à fournir au télétravailleur, qu'il soit sur la base d'un télétravail de 4 jours par an ou 3 jours maximum par semaine, le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail, qu’il utilisera exclusivement pour se connecter au réseau informatique du Groupe.

Dans ce cadre:
- si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe :
- si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, un téléphone portable sera mis à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique, ainsi que son manager.

S’agissant du matériel et des équipements liés aux besoins de son activité professionnelle, Air Liquide Maritime SAS conclura auprès d’un prestataire externe, une prestation d’achats de matériels pour les salariés télétravailleurs, au travers de sa plateforme intranet dotée d’un porte-monnaie électronique financé par l’employeur. Si un changement de prestataire s'avérait nécessaire, la Direction en informera 




au préalable les représentants du personnel signataires de cet avenant et ils seront informés sur le nouveau prestataire retenu.

Ainsi, le salarié télétravailleur (hors stagiaire et apprentis) pourra acquérir des équipements, dont il devient propriétaire, via cette plateforme et utiliser la dotation employeur pour financer ses achats (TTC) sur cette plateforme.
Il est convenu que la dotation employeur soit fixée à 360€ par salarié télétravailleur et pour une période  de trois ans renouvelable. Cette dotation sera traitée selon les règles fiscales en vigueur.

En cas de mobilité interne, le salarié ayant déjà acquis la totalité de la dotation Slean par son ancien employeur, devra attendre la fin du délai de trois ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau.

Le présent accord maintient le versement de l’indemnité, de 10 € par mois, pour les personnes éligibles au télétravail sur une base hebdomadaire jusqu'à 3 jours par semaine.

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ARTICLE 8 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL ET ASSURANCE

Situé en France métropolitaine, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié, au sens du lieu de résidence enregistré dans les outils de gestion RH, mais également tout autre lieu stable et régulier (à renseigner sur l’outil de gestion RH également).

En tout état de cause, le lieu choisi par le salarié :
- doit être conforme avec la politique de sécurité informatique du Groupe Air Liquide (cf article 10)
- doit remplir les conditions en terme de confidentialité des données (cf article 9)
- doit disposer d’une connexion internet à haut débit
- doit être couvert par une assurance multirisque habitation

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son responsable hiérarchique en lui indiquant sa nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit attester que le lieu de télétravail dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail, de la conformité du lieu de télétravail avec la politique de sécurité informatique du groupe Air Liquide, et d’une couverture assurantielle multirisques habitation.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur
chez Air Liquide Maritime SAS.
Ainsi, conformément au Code de Protection Numérique, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

En cas de recours d’un réseau wifi non privé, l’utilisation du VPN est obligatoire.

ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE


10.1. Santé et sécurité du salarié

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

- le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise, lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
- si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son
manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité.

10.2. Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, le Groupe Air Liquide a élaboré des bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels qui permettent de garantir, pour chaque salarié, un droit effectif à la déconnexion.
Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion.

ARTICLE 11 : CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre d’une modernisation du dialogue social, les partenaires sociaux rappellent l’importance d'entretenir le dialogue social en présentiel. Pour autant, la société offre à ses représentants du personnel des modalités plus souples concernant l’organisation des réunions, qui pourront se tenir à distance par visioconférence, pour des réunions d’une durée inférieure à une demi-journée.

Ainsi, lors de l’élaboration du calendrier social, les partenaires sociaux fixeront une réunion par trimestre en présentiel sur le site de Levallois ou Moissy de façon alternative. Les autres réunions auront lieu à distance

ARTICLE 12 : TÉLÉTRAVAIL EN CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Concernant la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail sont applicables.


La participation aux frais d’équipement du télétravail (Cf article 7) ne concerne pas le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 13 : MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la politique sociale, le comité social et économique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail.

ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Il prendra effet au 1er octobre 2022.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail;
Et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Levallois-Perret, le 26 septembre 2022