PREAMBULE – CHAMP D’APPLICATION – entrée en VIGUEUR


Préambule
La Société Amaris France œuvre dans la réalisation de projets innovants et exigeants dans le domaine spécialisé du conseil au profit de ses clients par le biais notamment d’un développement rapide de solutions innovantes.
L’évolution de cette activité, et notamment le renforcement de la relation client dans un contexte concurrentiel accru, a conduit la Société à réfléchir à une évolution de l’organisation du travail permettant à cette dernière de se doter d’outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de la charge du travail et améliorer la qualité du service aux clients, tout en préservant la qualité des conditions de travail de ses salariés. 
A cet effet, et en application des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail, le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société. 
A cet égard, seront notamment abordées, sans que cette liste ne soit considérée comme exhaustive, les thématiques suivantes :
Les différentes modalités relatives à la durée du travail, 
Le régime des heures supplémentaires, 
Le régime des congés payés,
Le régime du travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés.
Les dispositions du présent accord prennent en considération la nécessité de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés.
Il s’applique ainsi à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein comme à temps partiel, tels que (liste non limitative) : consultants, managers, fonctions supports, direction, représentants du personnel, stagiaires, etc.
Conformément à la législation en vigueur, les termes du présent accord se substituent aux dispositions de la Convention Collective Nationale dite du SYNTEC, applicable au personnel des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, et notamment aux dispositions de l’Accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail.
Il se substitue en outre à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (politique, note, usage, pratique, ordre de mission, clause contractuelle, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet.
Les accords existants relatifs à la mise en place du Compte Epargne Temps (CET), à l’encadrement des astreintes et au droit à la déconnexion seront annexés au présent accord dans un but de simplification et d’unification des règles relatives à la durée du travail applicables à la Société.



Conclusion de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à la signature par les membres de la délégation du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.


Révision 
A la demande d’une ou plusieurs parties signataires et à tout moment jugé opportun, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi et notamment celles fixées par les articles L.2261-9 et L. 2232-25 du Code du travail. 

Ainsi, la partie souhaitant engager une négociation sur la révision de l’accord devra le notifier aux autres signataires par lettre recommandées avec accusé de réception.

L’employeur organisera une rencontre avec les signataires de l’accord afin de procéder à la négociation.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention éventuellement applicable ou de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention éventuellement applicables ou l'accord.


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Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente et dans le respect des dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail :
Auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié  Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des « noms et prénoms » des négociateurs et signataires seront retirées.
Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.




Partie 1 : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


SECTION 1 : CADRE GENERAL

Temps de travail effectif et pauses
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de travail effectif s’entend comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, et de ce fait non rémunérés, les temps de pause, de repas et de trajet domicile-lieu de travail.
On entend par temps de pause, le temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Par principe, on considère que le temps de pause coïncide avec le temps de repas.
En application de l’article L.3121-16 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures.

Temps de trajet
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
En revanche, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail pourra, sous réserve de remplir les conditions prévues dans la politique de frais, être considéré comme du temps de travail effectif, et comptabilisé comme tel.
Dans l’hypothèse spécifique où le salarié doit effectuer, à la demande de l’employeur et pour les besoins de l’entreprise, un déplacement sur une journée habituellement non travaillée ou sur une plage horaire comprise en dehors du temps de travail habituel, ce temps de déplacement sera rémunéré comme du temps de travail, majoré le cas échéant.
(Ex : hypothèse où le salarié doit être à 8h le lundi matin à un bureau éloigné et qui fait donc le trajet pour s’y rendre le dimanche)
En tout état de cause, ce temps de déplacement ne sera pas comptabilisé comme temps de travail effectif en ce qui concerne le respect des durées maximales de travail.

Durée légale et durée maximale du travail
En application des dispositions de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures hebdomadaires.
En outre, il est rappelé, en application des dispositions légales, que :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du code du travail) ;
La durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du code du travail).
Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile telle que prévue par l’article L.3121-35 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Les durées exposées ci-dessus, s’appliquent aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par les dispositions spécifiques du Code du travail.

Temps de repos
Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ».

Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions des articles L.3132-2 et suivants du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Un salarié ne peut à cet effet être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs sur une même semaine.
Le repos hebdomadaire susvisé est généralement donné le samedi et le dimanche. 
Cependant, il pourra être dérogé à ce principe sous réserve de respecter les dispositions légales. En effet, compte tenu de l’activité de la Société, il pourra être demandé aux salariés de travailler à titre exceptionnel le samedi et/ou le dimanche. En tout état de cause, ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.
Les contreparties allouées aux salariés en cas de travail du samedi et/ou du dimanche sont traitées dans la partie III.

Gestion des heures supplémentaires et du repos compensateur de remplacement
Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, constitue une heure supplémentaire, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.
Soit :
Toute heure accomplie au-delà de la 35ème heure pour les salariés dont la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaire ;
Toute heure accomplie au-delà de la 37ème heure pour les salariés dont la durée de travail est fixée à 37 heures hebdomadaire ;
Toute heure accomplie au-delà de 38h30 pour les salariés dont la durée de travail est fixée à 38h30 hebdomadaire sur 218 jours ;
Non applicable aux salariés en forfait jour et aux cadres dirigeants.

En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans avoir préalablement fait l’objet d’une demande et d’une validation de la hiérarchie.
Pour se faire, tout salarié nécessitant d’effectuer des heures supplémentaires doit en faire la demande à travers l’application interne Timesheet avant la réalisation de celles-ci, sous réserve de respecter un délai minimum de prévenance de 24h. Le salarié doit indiquer le nombre d’heures supplémentaires prévisionnelles, le projet impacté ainsi que les motifs adéquats.
Toute heure supplémentaire non préalablement validée par le responsable hiérarchique est ainsi considérée comme non effectuée et de ce fait non rémunérée.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue ainsi par semaine civile.
Pour rappel, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, lorsqu’elles répondent aux critères fixés ci-dessus ouvrent droit à une rémunération majorée.
Il est convenu que les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine ;
50 % pour les heures suivantes.

En tout état de cause, ces majorations se cumulent avec les majorations dues au titre des heures effectuées le dimanche, la nuit ou un jour férié dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

Par défaut, les heures supplémentaires effectuées sont rémunérées. 

Dans l’hypothèse où l’accomplissement d’heures supplémentaires a pour effet d’augmenter ou de modifier l’amplitude journalière de travail, un repos, directement accolé aux heures supplémentaires effectuées, sera accordé au salarié afin de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et/ou hebdomadaire.

SECTION 2 : MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

35 heures hebdomadaires
Salariés concernés

Cette modalité d’organisation du travail concerne principalement les employés, techniciens et agents de maitrise, mais peut également s’appliquer aux cadres disposant d’une autonomie limitée.

Temps de travail

Les salariés concernés par cette modalité ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, soit 7 heures de travail effectif par jour.
Par définition, ces salariés ne bénéficient ni de JRTT, ni de JNT.


Aménagement du temps de travail sur l’année : 37 heures hebdomadaires 9 JRTT et 115% du minimum conventionnel
Salariés concernés

Cette modalité d’organisation du travail peut concerner tous les salariés intégrés dans un service, disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée hebdomadaire de travail ne peut être limitée à 35 heures.
Cette modalité peut ainsi s’appliquer aux employés, techniciens, agents de maitrise et cadres.

Temps de travail

Les salariés concernés par cette modalité ont une durée hebdomadaire de travail de 37 heures, soit 7h24 minutes par jour en moyenne. 

Contrepartie 

En contrepartie des heures effectuées chaque semaine entre 35h et 36h30, le salarié bénéficie de 9 JRTT annuels.
Au surplus, le présent accord établit un forfait horaire d’une demi-heure par semaine (soit 2 heures par mois) entre 36h30 et 37h de travail effectif hebdomadaire, portant à 153 ,67 heures la durée moyenne mensuelle du temps de travail effectif.
En contrepartie de cette durée du travail, et pour compenser les 2 heures mensuelles supplémentaires incluses dans le forfait (1/2 heure par semaine), le salarié percevra une rémunération globale et forfaitaire égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à sa catégorie. 
Les JRTT susmentionnés sont acquis par le salarié au prorata du temps de travail effectué. En cas de départ anticipé du salarié, les JRTT seront de ce fait proratisés au temps de travail effectué et indemnisés dans le versement du solde de tout compte.

Répartition des JRTT employé/ employeur

L’intégralité des JRTT perçus par le salarié seront pris à l’initiative de ce dernier dans le respect des règles de prise des congés payés fixées dans la partie 2 du présent accord.


Forfait horaire de 38h30 hebdomadaire sur 218 jours dans l’année
Salariés concernés

Tous les ingénieurs et cadres peuvent être a priori concernés par cette modalité, dès lors que les 3 conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
La nature des tâches qu’ils accomplissent ne leur permet pas de suivre un horaire fixe prédéterminé ;
Ils disposent d’une autonomie relative dans la fixation de leurs horaires de travail ;
Leur rémunération est au moins égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie, sans jamais pouvoir être inférieure au plafond de la sécurité sociale.

Temps de travail et jours non travaillés

Temps de travail et rémunération forfaitaire
Les salariés concernés par cette modalité ont une durée de travail hebdomadaire qui varie entre 35 heures et 38 heures 30 sur 218 jours travaillées dans l’année.
Les salariés concernés par cette modalité perçoivent une rémunération forfaitaire qui inclut les heures éventuellement effectuées chaque semaine entre 35 heures et 38 heures 30, ainsi que de jours non travaillés (JNT).

Temps de travail et jours non travaillés (JNT)
En raison du plafonnement du nombre de jours travaillés à 218, journée de solidarité incluse, les salariés concernés par la présente modalité bénéficieront de jours non travaillés (JNT).
En raison du mode de calcul utilisé, le nombre de JNT est amené à varier chaque année.
En effet, le nombre de JNT se calcule de la manière suivante :
365 jours dans l’année (366 le cas échéant) 
Dont sont déduits les 218 jours de travail effectués en application du forfait – journée de solidarité incluse 
Dont sont déduits les 25 jours de congés payés
Dont sont déduits les week-ends
Dont sont déduits les jours fériés (hors jours fériés Alsace/ Moselle)

Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :

Exemple du mode de calcul utilisé pour l’année 2018 :

Il est entendu que ces JNT viennent s’ajouter aux congés payés légaux, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés dus, y compris les jours fériés supplémentaires accordés au titre du régime local Alsace-Moselle.

Répartition des JNT employé/ employeur

L’intégralité des JNT dus au salarié seront pris à l’initiative de ce dernier dans le respect des règles de prise des congés payés fixées dans la partie 2 du présent accord.
Forfait 218 jours sur l’année
A la date de négociation du présent accord, aucun salarié n’est concerné par le présent dispositif.
Dès lors, les parties conviennent qu’en cas d’embauche future d’un salarié en forfait 218 jours sur l’année, les dispositions fixées par la Convention Collectives Nationale Syntec seront appliquées auxdits salariés.

Cadres dirigeants
Salariés bénéficiaires

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Durée du travail

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives au titre II et III, concernant respectivement les dispositions relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires (titre II) ainsi qu’aux dispositions relatives au repos et jour fériés (titre III).
En revanche, ils bénéficient de la politique de congés payés applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.



SECTION 3 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’application Timesheet permet d’assurer un suivi du temps de travail (en heures) pour chaque salarié sur la base d’un système déclaratif.
Afin d’apporter un suivi précis et adéquat, chaque salarié doit respecter les échéances mensuelles citées ci-dessous : 
Envoi du Timesheet prévisionnel avant midi, les 20 de chaque mois ;
En cas de modification, envoi du Timesheet définitif avant minuit, le dernier jour du mois ;
Pour les salariés consultants, envoi du Monthly Project Review (MPR). Les conditions de signature du MPR sont inhérentes aux contraintes du client.
La complétion de l’application permet au service RH d’accompagner les responsables hiérarchiques dans le contrôle du temps de travail afin de s’assurer que les durées maximales légales de travail sont effectivement respectées.
Par ailleurs, et de manière générale, le responsable hiérarchique est en charge de s’assurer du bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses équipes. De ce fait, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct est réalisé annuellement. Au cours de cet entretien, le thème de la charge de travail supportée par le salarié doit être abordé.
En parallèle, un accord au droit à la déconnexion a déjà été négocié  et validé permettant d’encadrer ce sujet.

PARTIE 2 : LES CONGES PAYéS, CONGES SPECIAUX ET conges CONVENTIONNELS, DON DE CONGES PAYES

SECTION 1 : LES CONGES PAYES

L’acquisition des congés payés
Tout salarié bénéficie chaque année d’un droit à congé payé, quel que soit son contrat (CDI, CDD, Intérim), son temps de travail (à temps plein ou à temps partiel) ou son ancienneté. 
En effet, que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 25 jours ouvrés pour une année de travail complète.
La période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif :
La période de congé de l'année précédente ;
Les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d'adoption ;
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an ;
Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective ;
Les périodes militaires obligatoires ;
Les absences exceptionnelles prévues par la convention collective pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
Les périodes de stages de formation professionnelle ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

La prise des congés payés
Les congés payés doivent, en principe, être pris chaque année. Plus qu’un droit, le salarié a l’obligation de se reposer de son travail.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche, dans le respect des périodes de prise des congés, et sous réserve de l’acquisition du nombre de congés demandés.
Le salarié ne peut pas poser plus 4 semaines consécutives, sauf dérogation individuelle soumise à la validation du responsable hiérarchique. 
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions d’ordre public, le salarié devra obligatoirement poser un congé principal équivalent à 10 jours ouvrés continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, au cours de la période de référence de prise des congés payés ci-dessus définie.
Ex : du lundi (Semaine 1) au vendredi (Semaine 2)
Cette disposition d’ordre public représente d’une part un droit pour le salarié, et d’autre part un devoir de l’employeur de faire respecter ce droit. 
Ainsi, afin de s’assurer du respect de ce droit, les parties conviennent que l’employeur pourra unilatéralement imposer aux salariés la prise de ce congé principal. 
A cet effet, une communication sera annuellement établie par l’employeur rappelant :
D’une part, les modalités de prise des congés payés, la période civile de prise des congés payés et l’obligation de poser 10 jours ouvrés consécutifs sur cette période, 
D’autre part, la possibilité pour l’employeur d’imposer unilatéralement 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs si au 1er juillet de l’année considérée, le salarié n’a pas posé son congé principal ou prévu ce dernier dans l’application Timesheet,
Et enfin, la période imposée des congés payés fixée par l’employeur.
Ladite communication sera rédigée et revue annuellement par la Direction. Elle sera présentée pour information aux représentants du personnel, avant communication à l’ensemble des salariés.
A condition que le congé principal susvisé respecte la durée minimale de 10 jours ouvrés consécutifs, les congés restants pourront être utilisés de façon fractionnée ; selon les règles de prise des congés payés en vigueur dans l’entreprise. 
Toute demande de prise de congés payés doit s’effectuer via l’application Timesheet, dans l’onglet Request Holidays, disponible sur le profil de chaque salarié.
A titre de rappel, le délai de prévenance à respecter est lié à la durée du congé souhaité :
Pour une demande de congés inférieure à 3 jours : 1 semaine 
Pour une demande de congés supérieure à 3 jours : 3 semaines

A titre de rappel, les parties conviennent que pour des raisons d’organisation du travail, le responsable hiérarchique peut refuser, imposer ou reporter la prise de congés.  

Le report des congés payés
Le report des jours de congés acquis mais non pris durant la période de prise des congés est possible en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. 
En tout état de cause, le report des congés payés n’est pas automatique. 
Toutefois, certaines situations particulières justifient le report automatique des congés payés acquis mais non pris par le salarié. En effet, pourra bénéficier du report automatique de ces congés payés acquis non pris : 
Le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption ;
Le salarié qui n’a pu poser ses congés payés acquis pour cause de maladie.

Néanmoins, Amaris admet, à titre exceptionnel, le souhait de certains salariés de pouvoir reporter d’un exercice à un autre un certains nombres de congés payés non pris au cours de l’année précédente.
A cet effet, les parties s’accordent sur la possibilité pour un salarié de reporter, d’un exercice à un autre, et dans la limite de 5 jours maximum, leurs congés payés acquis non pris. Ce report devra être préalablement validé par le supérieur hiérarchique du salarié qui en fait la demande.
Les parties conviennent toutefois que ces jours de congés reportés devront obligatoirement être utilisés au cours des 4 mois suivants le report effectué.
Ex : au 31.05.N le salarié décide après accord de son N+1 de reporter 4 jours de CP acquis au cours de la période civile d’acquisition des CP précédente (soit du 01.06 N-1 au 31.05.N).
Les 4 jours reportés devront obligatoirement être utilisés avant le 31.09.N. A défaut ils seront définitivement perdus
Il est à noter que les congés payés reportés seront utilisés en priorité lors de toute nouvelle demande de congés payés à compter du début de la nouvelle période de référence. De ce fait, aucun code spécifique ne sera nécessaire pour suivre la prise des congés reportés.

Indemnités de congés payés
Le salarié ayant acquis le droit de prendre des jours de congés perçoit une indemnité de congés payés. Cette indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail.

Les congés de fractionnement
Comme exposé dans l’article II ci-dessus, dès lors que le salarié pose un congé principal équivalent à 10 jours ouvrés continus, les jours de congés restants du salarié pourront être fractionnés.
Si le salarié n’utilise pas l’intégralité de ses 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, et qu’il pose comme vu ci-dessus son congé principal de 10 jours ouvrés sur la période civile, le fractionnement des congés payés restants ouvre doit à :
2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.
Ces jours de fractionnement seront automatiquement attribués aux salariés remplissant les conditions susmentionnées, qui n’auront pas bénéficier sur la période concernée de journées d’abondement. A ce titre, afin d’octroyer les congés de fractionnement aux salariés bénéficiaires, le service des ressources humaines effectuera une mise à jour annuelle du solde des congés payés. 
Les jours de fractionnement ainsi attribués seront considérés comme des congés payés ordinaires, ne nécessitant pas de distinction spécifique dans le TimeSheet.

L’abondement en journées d’absences autorisées rémunérées 
Actuellement il n’existe aucun avantage pour le salarié en cas de prise de congés durant une période d’inter-contrat de ce même salarié.
Dans le cadre de l’accord, les parties conviennent d’instaurer une politique favorable à la prise de congés payés pendant les périodes d’inter-contrat en accordant des journées d’absences autorisées et payées en fonction du nombre de jours de congés ou RTT posés pendant leur période d’inter-contrat, selon le dispositif exposé ci-dessous.

Les conditions d’admission à des journées d’absences autorisées et payées sont les suivantes :
Le salarié doit être en inter-contrat pendant la prise de congés (connaissance lors de la demande de congés) ;
Le salarié ne doit pas avoir de démarrage de mission de prévu avant l’échéance de la période de congés (connaissance lors de la demande de congés) ;
L’approbation et la validation des congés par le manager du salarié est impérative.

L’octroi de journées d’absences autorisées et payées suivra les modalités suivantes :



Remarques : 
Les journées d’absences autorisées rémunérées ne viendront pas augmenter le compteur de congés payés. Elles seront obligatoirement accolées aux jours de congés payés pris par le salarié. Ces journées seront renseignées dans le TimeSheet sous l’appellation AAR (absence autorisée rémunérée).
Les journées d’absences autorisées rémunérées ne se cumuleront pas avec les jours de fractionnement.




SECTION 2 : LES CONGES CONVENTIONNELS

Les congés spéciaux
Des autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés payés et n’entrainant aucune réduction de rémunération, seront accordées au salarié dans les cas suivants :


Dans l’ensemble des cas susmentionnées, il convient que chaque salarié justifie son absence par la remise du justificatif adéquat.  À défaut l’absence sera considérée comme injustifiée et donc non rémunérée.



Les congés d’ancienneté
En application des dispositions prévues par la Convention Collective Nationale dite « Syntec », tout salarié ayant au moins 1 an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables). Il est en outre accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
Après une période de 5 années d'ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire ;
Après une période de 8 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 10 années d'ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 15 années d'ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires ;
Après une période de 20 années d'ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.
Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).


SECTION 3 : LE DON DE CONGES PAYES

Définition et salariés bénéficiaires
Au profit d’un salarié - parent d’un enfant gravement malade
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Etant précisé que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Au profit d’un salarié - proche aidant
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.
Cette personne à qui le salarié souhaite venir en aide doit être pour le salarié bénéficiaire du don :
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Procédure
Le don de jours de repos se fait après information et validation de l’employeur, soit par email soit via l’application Timesheet. 
Les parties rappellent que le don de jours de repos est totalement anonyme et sans contrepartie.  En revanche, le don se fait au profit d’un salarié qui remplit les conditions susmentionnées. Le don de jour de congé ne peut se faire au bénéfice d’un salarié ne remplissant pas les conditions susmentionnées. 
Ce don peut concerner tous les jours de repos (congés payés, RTT, JNT, congés conventionnels d’ancienneté, etc…). Cependant, en application de la législation en vigueur, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Les parties conviennent que seuls les jours acquis peuvent être cédés, il est en effet impossible de céder des jours par anticipation.
Le salarié bénéficiaire du don de congés payés en sera informé par son employeur.
Une fois informé de son nouveau solde de jours de repos, le salarié bénéficiaire du don pourra s’absenter pour la période équivalente au nombre de jours de repos cédés. Les jours de repos cédés peuvent être utilisés de façon continue ou fractionnée.
Au regard de la législation en vigueur, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Ainsi seule la rémunération du salarié bénéficiaire du don sera prise en considération pour calculer son maintien de salaire, peu important la rémunération du donneur.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.



PARTIE 3 : TRAVAIL DU DIMANCHE et DES JOURS FÉRIÉS

SECTION 1 : LE TRAVAIL DOMINICAL

Définition du travail dominical
Les parties conviennent que le dimanche constitue, par défaut, une journée de repos légale. Cependant eu égard aux activités de l’entreprise, certains salariés pourront exceptionnellement être amenés à travailler le dimanche.
En tout état de cause, les exceptions au repos dominical sont subordonnées à l’application des dispositions légales en vigueur.

Rémunération du travail dominical
Les heures travaillées un dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

SECTION 2 : LA GESTION DES JOURS FERIES

Les jours fériés sont non travaillés et payés, sans condition d’ancienneté.
Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.
Dispositions particulières applicables aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin : le vendredi Saint et le 2nd jour de Noël (soit le 26 décembre) sont également des jours fériés.
Lorsque le jour férié est travaillé, le salarié perçoit sa rémunération habituelle, majorée de 100%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Lyon le   25/09/2018


Le Directeur,


La  Délégation unique du personnel