PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 

Entre les soussignés, 
La Caisse Primaire D’Assurance Maladie de la Nièvre représentée par XXX, Directeur
Et,
Pour le Syndicat CGT, XXX
Pour le Syndicat CFE-CGC : XXX
Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de la qualité de vie au travail et de responsabilité sociale et environnementale engagée par l’Organisme ; il a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

Afin de répondre à la Loi d’urgence sanitaire liée à la crise sanitaire et instaurer une période transitoire avant la négociation d’un protocole d’accord local, une charte sur le télétravail a été signée le 8 juillet 2020. Elle a reçu un avis favorable du CSE puis de la MNC le 22 juillet 2020. Du fait de la prolongation de la Loi d’urgence et de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel allant jusqu’à 5 jours sur 5, la charte s’est réellement appliquée de façon contractuelle à compter du 01/03/2022.
L’analyse quantitative et qualitative de l’application de cette charte a été partagée avec les délégués syndicaux et le CSE comme base de travail à l’élaboration du protocole d’accord.  
Il en ressort notamment que la charte n’était plus en adéquation avec l’évolution du contexte de sortie de crise sanitaire COVID. De plus, la formule unique de jours fixe qu’elle proposait n’était pas adaptée aux spécificités de certains métiers au sein de l’organisme, et ne répondait pas au besoin de flexibilité des managers.  



Dans son dernier article, la charte prévoit qu’elle cessera de produire ses effets à la signature d’un nouveau protocole d’accord local. Lors de la séance de négociation du 24 janvier 2023, les parties prenantes à la négociation ont réaffirmé ce principe. 

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 11 juillet 2022 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. Ce protocole intègre également les orientations du cadrage de la CNAM mises à jour dans des lettres réseau du 9 mars 2021 et du 21 juillet 2021. 
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière de formation des télétravailleurs et des managers – rappel du droit à la déconnexion - respect des horaires de travail.
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 




CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.
Tous les salariés, quels que soit leur statut et la nature de leur contrat de travail, peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

  1)   Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois 
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

  2)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Ainsi, les salariés dont la tenue de l’emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires, sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 
De même, les salariés amenés du fait de leur activité à avoir de fréquents déplacements en dehors des locaux de la CPAM, à la rencontre du public ou des partenaires notamment, sont éligibles au télétravail s’ils disposent d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante, pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.
Les journées télétravaillées n’ouvrent pas droit à versement des frais de déplacement. 

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante 
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, une simple déclaration/attestation sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail).  
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  Pour chaque renouvellement de télétravail, le télétravailleur s’engage également à renouveler sa situation à sa compagnie d’assurance avant la date d’expiration et à fournir l’attestation en vigueur à son employeur.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis détaillé.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France. La responsabilité du salarié est engagée en cas de fausse déclaration. 
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite éventuelle sont pris en charge par l’employeur.

ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale 
un site appartenant à l’employeur, 
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale lorsqu’une convention d’hébergement est conclue prévoyant les dispositifs de télétravail.

Le télétravail depuis le domicile est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur,  
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de difficultés informatiques. Si le dysfonctionnement intervient alors que la journée de travail a débuté, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail.


En cas de difficultés techniques, de type panne du matériel ou problème de connexion, et d’impossibilité de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Pour toute première demande, les salariés candidats au télétravail formalisent celle-ci auprès de leur responsable hiérarchique, selon les modalités fixées par l’employeur, et en respectant les conditions décrites à l’article 2 du présent accord. 
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique. Cet avenant peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.




5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 

La première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
Le manager du salarié sera amené à apprécier l’autonomie au poste de travail et l’adéquation de la formule de télétravail demandée à la nature des tâches exercées. Il se prononcera également au regard de l’équilibre général du service. Le télétravail ne doit en effet ni conduire à un appauvrissement des activités exercées par le télétravailleur ni à un déport de charge sur les collègues sédentaires.
Le manager pourra proposer des adaptations à la formule de télétravail demandée par le salarié. 
A l’issue de cette première analyse, si l’agent ne répond pas aux critères d’éligibilité ou en cas de désaccord sur le nombre de jours souhaité, le manager l’en informe au préalable lors d’un entretien oral, avant transmission des demandes au service RH. 
Les candidatures ne satisfaisant pas aux critères d’éligibilité font l’objet d’une notification de rejet motivée par le service RH, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 30 jours suivant la réception de la demande du salarié. 

D’une façon générale, l’employeur peut être amené à émettre des refus provisoires en raison d’un nombre trop important de demandes au regard des équipements informatiques disponibles pour le télétravail à l’échelle de l’organisme. A cet effet, le salarié reçoit une notification individuelle. 

5.2 -  DEMANDE DE REEXAMEN    
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée (auprès de son N+1).
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 


ARTICLE 6 : FORMULE(S) DE TELETRAVAIL  
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : 
les jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel 

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :
Pour les employés de N1 à N4, informaticiens et cadres hors management
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules, le choix du nombre de jours et des jours de la semaine eux-mêmes font l’objet d’une validation par le manager et d’une supervision par le service RH, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.


 Pour les managers et les agents de direction
Une seule formule possible :
80 jours maximum dans l’année (les jours ne devant pas tous obligatoirement être pris). 
Ce forfait annuel est adapté aux managers et agents de direction dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. 

Pour les agents itinérants (DAM, CIS, DNS, CAM PRADO)
Une seule formule est possible :
1 jour fixe par semaine, couplé à un forfait annuel de 30 jours maximum (les jours ne devant pas tous obligatoirement être pris).
Ce forfait annuel est adapté aux missions spécifiques des salariés itinérants, dont les emplois du temps fluctuent au gré des missions et campagnes déployées par le national. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service et de manière non automatique. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle ou bimensuelle selon les besoins du service. Ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. 

Pour les CSAM Relation Clients
Une seule formule est possible :
1 jour fixe par semaine, couplé à un forfait annuel de 30 jours maximum (les jours ne devant pas tous obligatoirement être pris).
Ce forfait est adapté aux spécificités du métier et aux nécessités de service des conseillers services Assurance Maladie, qui reçoivent du public quotidiennement. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle ou bimensuelle selon les besoins du service. Ces jours ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre. 

Synthèse 


Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
A cet effet et en cas d’interversion de jours de télétravail la semaine suivante, cette souplesse ne peut être accordée qu’en respectant une présence sur site minimum de 2 jours. 
Exemple : un agent bénéficiant de 3 jours de télétravail, ne peut reporter un jour non pris la semaine suivante car la présence minimum de 2 jours ne serait pas respectée. 
      


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an. 

La notification précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint sur les moyens et outils de contact fournis par l’employeur, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation, pour toute première demande, 
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur 
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Il n’y a pas de renouvellement tacite de la période de télétravail ni de droit acquis (cf. : article 5). 

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Cet entretien doit être formalisé dans l’outil ALINEA 2 en cas d’arrêt du télétravail. 

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunion, formation, tutorat, activité non télétravaillable…).
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de panne supérieure à 2 heures, sauf autre indication de la hiérarchie, le retour sur son site d’affectation ou la pose d’un congé (ou autre modalités telles que des heures de récupération, avance compteur) est exigé. Le temps de panne fait l’objet d’une régularisation du compteur à la semaine sans pouvoir excéder 2 heures.
En cas de retour sur le site d’affectation en cours de journée alors que le salarié a débuté son activité professionnelle à distance, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif.

7.3.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.
En cas de modification du temps de travail :
Le passage à temps partiel du télétravailleur peut également nécessiter la signature d’une nouvelle notification individuelle, s’il ne permet plus la présence physique du salarié sur son site d’affectation à minima 2 jours/semaine ou s’il remet en cause les jours de télétravail accordés initialement. 

7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Le salarié pourra mettre  fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 15 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, un délai de prévenance de 30 jours doit être respecté et la décision doit être écrite et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée, matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée (des motifs objectifs et argumentés rendant l’exercice du télétravail impossible doivent exister) conformément à l’accord national de 2022.
Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle. 


ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord horaire variable de l’organisme. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi et du protocole d’accord relatif aux horaires variables en vigueur au sein de l’organisme.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail, qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
En conséquence, l’employeur et les représentants du personnel, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail. 
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.






ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. L’avenant au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur, rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail, est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

PC portable incluant des éléments périphériques, et des applicatifs nécessaires à l’exercice de ses activités ;
Câble d’alimentation et socle ;
Double écran si besoin ;
Câble réseau ;
Clavier et souris ;
Fauteuil ergonomique amorti (dans la limite des stocks disponibles). 

L’employeur n’envisage une contribution à l’acquisition de mobilier qu’à l’égard des salariés qui bénéficient d’un aménagement de poste au regard d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé avec recommandation du médecin du travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. 

Le temps de trajet entre le lieu d’exercice en télétravail et le site d’affectation est assimilé à du temps de travail dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail et que l’employeur lui demande de revenir sur site au jour de la panne. 
N’est pas considéré comme du temps de travail le trajet lieu de télétravail/site d’affectation quand :
le salarié n’a pas débuté sa journée (application du régime du temps de trajet domicile/travail),
le salarié choisit de retourner sur site (sans demande de l’employeur) plutôt que de poser une absence. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. La journée non travaillée doit être régularisée par un code absence.  
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1	FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).
Il assure la maintenance de ce matériel. 

12.2	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

En cas de besoin, le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. 

Une indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile à hauteur de 2,95 €.
Cette indemnité forfaitaire est payée mensuellement quelle que soit la formule de télétravail choisie sur le bulletin de salaire (M+1). Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Les montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Ces montants sont communiqués en interne dès que la diffusion nationale est effective.

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

S’agissant des modalités de cette participation :
Les titres repas versés dans l’organisme, seront servis au télétravailleur les jours de télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables au sein de l’organisme.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.





CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 5, 6 et 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre. 
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

ARTICLE 13   :	 LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction. 

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courrier.


ARTICLE 14 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE  

14.1	EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

14.2	EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, aléa climatique, destruction partielle ou totale des locaux, grèves), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 15 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

15.1    RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL 

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.


15.2	RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET FEMMES ENCEINTES 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap et des femmes enceintes, l’employeur examine, en lien avec le CSE, les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 





CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 16 :	DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 17 :	NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord a préalablement été présenté pour avis au CSE.

ARTICLE 18 :	REVISION/DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation sera déposé sur la plateforme TéléAccords et auprès du greffe du conseil de prud’hommes de la Nièvre.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

Un suivi sera effectué avec les organisations syndicales signataires après une année d’usage.

Un bilan annuel du télétravail sera présenté après le suivi à l’occasion d’un CSE.


ARTICLE 19 :	ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

A NEVERS,  le 20/06/2023
Le Directeur,			La déléguée syndical CGT		Le délégué syndical CFE-CGC



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