ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
JUNIA ALUMNI - temps de travail & congés 




Entre : 

L’Association JUNIA ALUMNI, 

Représentée par 

D’une part,

Et 

Les salariés de JUNIA ALUMNI, au sein des effectifs à la date de signature dudit accord, se prononçant à la majorité des deux tiers des voix ; 


D’autre part,





PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail (C. trav. art. L. 2232-21) et relatif aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 
Bien que l’association JUNIA ALUMNI soit autonome, il existe cependant une réelle volonté d’harmoniser les pratiques avec JUNIA. Cet accord a donc pour objectif de proposer aux salariés de JUNIA ALUMNI des dispositions sociales équivalentes concernant la durée et l’aménagement du temps de travail des salariés de l’association JUNIA. 
Conformément aux dispositions légales, le projet dudit accord a été présenté aux salariés le 07/07/2022. La consultation ainsi que le vote à bulletin secret se sont déroulés le 21/07/2022. 



CHAPITRE 1. AMENAGEMENTS ET DUREES DU TRAVAIL


DISPOSITIONS COMMUNES 

I.1. Salariés bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre concernent le personnel, tel que défini ci-dessous, travaillant au sein des différents sites de l’Association JUNIA ALUMNI et/ou au sein de ses différents sites extérieurs à celle-ci dans lesquels une partie d’entre eux pourrait être amenée à exercer leur fonction. 

Sont donc notamment concernés : 
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel ; 
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée à temps complet et à temps partiel.

Les dispositions du présent chapitre sont aussi applicables aux salariés détachés ou expatriés, sous réserve du respect des dispositions légales d’ordre public, et de la jurisprudence des tribunaux y afférents, applicables en droit du travail au sein des pays concernés par le détachement ou l’expatriation de ces derniers. 

Sont cependant expressément exclus des dispositions relatives à l'aménagement et la durée du temps de travail :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 de la Code du travail ;
Les contrats d’apprenti, de professionnalisation, et de manière générale les contrats d’insertion en alternance et ce selon les dispositions légales applicables en la matière.  


I.2. Temps de travail effectif 

I.2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif, notamment : 
Les temps de pause,
Les temps de repas,
Les périodes de congés, 
Les périodes d'absence,
Le temps de trajet domicile - lieu habituel de travail.



I.2.2 Définition du temps de restauration

Le temps de restauration, pour la pause du déjeuner, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’Association. 

Le temps de restauration est de 45 minutes minimum et de 2 heures maximum. 


I.3. Déplacements et temps de déplacements professionnels

I.3.1 Définitions 

Définition du lieu de travail habituel 

Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié exécute habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné, en principe, dans celui-ci.


Définition du domicile 

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de domicile habituel correspondant au « principal établissement » de celui-ci, tel que défini à l’article 102 du code civil. 

Chaque salarié devra en conséquence justifier de ce domicile lors de son embauche. Dans un délai de 48 heures, il devra également signaler à l’association tout changement ultérieur de domicile à compter du changement effectif de son domicile. 


Définitions du temps de travail et du déplacement professionnel

Selon l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail vers le domicile du salarié. 
Le temps de déplacement professionnel entre deux lieux de travail est, en revanche, constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel. 

Le déplacement professionnel est caractérisé, par ailleurs, lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels. 

Sauf en cas d’impossibilité, les déplacements professionnels sont à privilégier hors dimanche et jours fériés (français ou du pays de destination). 

I.3.2. Indemnisations 


Indemnisation du temps de déplacement 

L’indemnisation du temps de déplacement est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail applicable au salarié concerné. 

Concernant le salarié en horaire, les temps de déplacements en dehors des heures de travail prévues dans le planning individuel font l’objet d’une récupération à 100% sous la forme d’heures de repos de remplacement, déduction faite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile.

Concernant les salariés en forfait jours, les temps de déplacement s’effectuent dans le cadre de leur organisation du temps de travail. 
Cependant, lorsque le salarié se voit contraint d’effectuer un déplacement durant son temps de repos journalier ou hebdomadaire, durant un samedi ou jour férié, le temps effectif de déplacement sera récupéré à 100%, sous la forme d’heures de repos de remplacement. 

Indemnisation des frais de déplacements 

Le salarié devra respecter les modalités des règles internes applicables au sein de l’Association. 

Dans ce cadre, et après validation du responsable hiérarchique, les frais professionnels engendrés par le déplacement seront remboursés par l’Association selon les procédures et seuils en vigueur, au moment du déplacement, des règles internes à l’Association Junia ALUMNI. 


I.4. Périodes de repos et périodes de travail 


I.4.1 Périodes de repos 

Repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives selon la convention collective applicable à l’Association.  

Repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien, soit une durée globale de 36 heures. Le repos hebdomadaire comprend obligatoirement le repos dominical du dimanche de 0H à 24H. 



I.4.2. Périodes de travail 

Répartitions de l’horaire hebdomadaire de travail 

L’horaire de travail hebdomadaire est habituellement réparti sur 5 jours. Toutefois, selon les besoins d’organisation de certains services, le temps de travail pourra être réparti sur 6 jours. 

Lorsque l’organisation de travail est répartie sur 5 jours, et que pour les besoins de certains services, un samedi doit être travaillé, celui-ci est récupéré à 100% sous forme d’heures de repos de remplacement.  


Travail le jour férié 

Les jours fériés, à l’exception du 1er mai, pourront être travaillés à la demande de la hiérarchie, selon les besoins de l’organisation des services.  

Le travail effectué un jour férié est récupéré à 100% sous forme d’heures de repos de remplacement. 


Travail le dimanche 

Le travail du dimanche, en cas de besoin, est exceptionnellement autorisé, pour la bonne organisation des services. 
Celui-ci n’est possible que dans le cadre des conditions légales d’application. Le travail du dimanche, à la demande de l’Association ne peut être effectué que sur la base du volontariat. 

Le travail effectué du dimanche est récupéré à 150% sous forme d’heures de repos, le temps de déplacement est quant à lui récupéré à 100% sous forme de récupération. 


Durée maximale du travail hebdomadaire 

Dans tous les cas, le travail un dimanche, samedi et jour férié ne peut amener un salarié à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 
Dans cette situation, le salarié doit prendre le(s) jour(s) de récupération la semaine engagée ou la semaine suivante afin de respecter les 6 jours consécutifs de travail maximum hebdomadaire.
A cette fin, le salarié doit préciser les jours travaillés les samedis, dimanches et jours fériés via l'outil informatique afin de prendre le repos de remplacement correspondant. 


Déplacements le samedi, jour férié et dimanche

Conformément aux dispositions du présent chapitre, l’indemnisation du temps de déplacement, pendant le samedi, jour férié et dimanche, est définie selon la nature de l’organisation du temps de travail appliquée au salarié concerné. 


TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES ANNUALISEES 


II.1. Durée et répartition du travail en heures annualisées

La durée annuelle de travail à temps plein est fixée à hauteur de 1569 heures par an. Celle-ci comprenant la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. 

La durée annuelle du travail en heures sera répartie selon les salariés dont les horaires sont fixes et selon les salariés dont les horaires sont individualisables.


II.2. Salarié en horaire fixe 


II.2.1. Objectif de l’horaire fixe 

L’horaire fixe favorise la bonne organisation de certains services nécessitant une amplitude horaire prédéterminée. 
Certains salariés de ces services exerceront leur fonction dans le cadre d’un horaire fixe, notamment les services éventuels tels que : 
D’accueil des personnes extérieures et internes ; 
De maintenance et d’entretien ; 
De maintenance informatique. 


II.2.2. Répartition du temps de travail du salarié en horaire fixe 


Il est convenu que le salarié travaille 37h21 minutes par semaine réparties sur 5 jours ouvrés. La durée journalière moyenne de travail est, en principe, de 7h28 (7,47 centièmes). 


II.2.3. Planning prévisionnel annuel

La répartition journalière des heures de travail pourra toutefois être différente au cours de la semaine, tout en respectant une durée hebdomadaire de 37h21min.

Dans le cadre d’un planning prévisionnel annuel, les responsables hiérarchiques des différents services détermineront, en fonction des besoins et de l’activité de ces derniers et après concertation des salariés, la durée et la répartition de la durée journalière de travail ainsi que les heures d’arrivées et de départ, en tenant compte, de surcroit, du temps de restauration. 

II.2.4. Respect des plannings prévisionnels 

Le salarié est tenu de respecter son planning prévisionnel tel que précité.

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans ce planning, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues dans celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 


Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, liée à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès de son supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.


II.2.5. Jours RTT et Heures supplémentaires des salariés en horaire fixe 

Les heures de travail comprises entre 35 heures et 37h21 min hebdomadaires devront faire l’objet, en principe, d’attribution de jours en récupération du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1569 heures par an dans le cadre de la période de référence. Cependant, les heures effectuées au-delà de 37h21 min hebdomadaires, dans les conditions précédemment définies, feront, d’ores et déjà, l’objet d’une récupération horaire majorée selon les règles légales applicables aux heures supplémentaires. 

La durée hebdomadaire de travail, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 44 heures. 

La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L3121-21 du Code du travail. 




II.2.6. Absences d’un salarié en horaire fixe 

Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7h28min heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée pour moitié. 
 
En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, il sera décompté le nombre d’heures constatées d’absence. 


II.3. Salarié en horaires individualisables


II.3.1. Objectif de l’horaire individualisable 


L’horaire individualisable favorise une certaine flexibilité des horaires de travail et permet, en conséquence, de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie privée. 

L’horaire individualisable permet donc au salarié de pouvoir faire varier les horaires de sa journée de travail : début, fin, pause relative au temps de restauration, tout en respectant la répartition de la durée de travail journalière et hebdomadaire applicable à ce dernier. 

Ce système implique que chaque salarié concerné par les horaires individualisables utilise cette flexibilité avec responsabilité et bon sens, afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour lui permettre d’assurer normalement ses tâches et de garantir le bon fonctionnement des différents services.


II.3.2. Répartition du temps de travail du salarié en horaire individualisable 


Le principe étant que le salarié doit effectuer ses 1 569 heures sur l’année de référence et sur la base d’une présence minimum obligatoire de 210 jours sauf absences autorisées dans les cadres légaux et conventionnels. 

Dans le cadre, le temps de travail journalier et hebdomadaire du salarié peut varier en respectant : 
Par jour : un minimum de 5h et un maximum légal de 10 heures ;
Une présence obligatoire minimum de 5 heures par jour réparties en 2H30 minimum à effectuer le matin et l’après-midi ; 
Une prise de poste au plus tard à 9H30 ;
Un temps de pause journalier, correspondant au temps de restauration, d’une durée pouvant être comprise entre 45 minutes à 2 heures. Cette pause devant comprendre, en tout état de cause, la pause minimale légale de 20 minutes au terme de 6 heures de travail continues ou discontinues ; 
Par semaine pleine : un minimum de 25h et un maximum légal de 44 heures réparti sur 5 ou, le cas échant, 6 jours maximum ;
Une moyenne hebdomadaire de 37h21 minutes sur la période annuelle de référence.


II.3.3. Planning prévisionnel annuel 

En fonction des besoins et de l’activité des services, un planning prévisionnel annuel est établi par les responsables hiérarchiques après concertation des salariés. 

Ce planning prévisionnel précise la répartition hebdomadaire de travail de chaque semaine considérée, ainsi que, le cas échéant, la durée journalière de travail. 

Le salarié reste, dans tous les cas, libre de faire varier ses horaires des débuts et fins de sa journée de travail, y compris le temps de restauration. 
Si le planning prévisionnel diffère des heures réellement effectuées, le salarié pourra déclarer ses heures réelles via l’outil de gestion du temps. A défaut de modification, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué au fur et à mesure de l’année. 


II.3.4. Respect du planning prévisionnel 

Le salarié est tenu de respecter son planning prévisionnel tel que précité.

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans ce planning, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues dans celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, liée à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès du supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.

En cas de modification, le responsable et le salarié seront tenus de respecter la durée annuelle prévue de 1569 heures. 



II.3.5. JRTT et heures supplémentaires des salariés en horaire individualisable


Les heures de travail réalisées dans le cadre de l’horaire individualisable devront faire l’objet, en principe, d’attribution de jours en récupération du temps de travail selon les dispositions du présent accord. 

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1569 heures par an dans le cadre de la période de référence.  

Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, font cependant, d’ores et déjà, l’objet d’une récupération majorée selon les règles légales applicables aux heures supplémentaires. 

Les heures effectuées au-delà de 44 heures ne peuvent toutefois être effectuées au-delà d’une période de 12 semaines consécutives. La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L3121-21 du Code du travail. 

Au terme de la période de référence, le salarié perçoit le paiement de son solde éventuel d’heures supplémentaires, déduction faite des heures ayant déjà fait l’objet de récupération majorée telle que précitée. 


II.3.6. Absences d’un salarié en horaire individualisable 

Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7h28min heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée pour moitié. 

En cas d’absence d’une durée inférieure à une demi-journée, il sera décompté le nombre d’heures constatées d’absence. 



II.4. Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) 

II.4.1. Principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les catégories du personnel visées par les organisations en heures, fixes ou individualisables, bénéficieront de jours de RTT sur l’année.

Par leur nature, ainsi que l’activité programmée sur des périodes définies sans dépassement possible des 35 heures, et compte tenu des dispositions de la convention collective applicable, le régime des JRTT n’est toutefois pas applicable aux CDDU et CDII. 


II.4.2. Période d’acquisition des JRTT 

La période d’acquisition des JRTT est celle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année suivante, N+1. 


II.4.3. Détermination du nombre de JRTT 

Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé de la façon suivante, en tenant compte d’un nombre de 365 jours sur la période annuelle de référence.  

A ce nombre de jours, sont déduits : 

104 jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)
30 jours ouvrés de congés payés annuels (6 semaines),
9 jours fériés (en moyenne) sur la période tombant un jour ouvré
210 jours de travail sur la période de référence 
= 12 jours liés à l’aménagement du temps de travail (JRTT)

Chaque année, par la Direction, le résultat du calcul, établi ci-dessus, est susceptible de varier pour les années bissextiles et selon le nombre exact de jours fériés et de jours chômés chaque année considérée.



II.4.4. Mode d’acquisition des jours de RTT

Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une période d’acquisition complète de travail pour un salarié à temps plein et ce par une acquisition au mois échu. 

Le nombre de JRTT est donc susceptible d’évoluer en fonction de la période de travail réellement effectuée par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle, en tenant compte notamment des périodes non travaillées et non assimilées à du travail effectif.
 

II.4.5. Gestion des jours de RTT

Les jours de RTT éligibles sont fixés par le salarié, après validation de son responsable hiérarchique. 


II.4.6. Modalités de la prise de JRTT 

Les jours de RTT peuvent être pris, en tout ou partie, sous forme de journée ou de demi-journée et peuvent être accolés à des jours de congés payés. 
Les règles pour poser des jours de RTT sont identiques à celles pour poser des congés payés.

II.4.7. Incidences des absences et des arrivées/départs en cours de période sur l’acquisition des JRTT 

Les droits à JRTT sont générés au prorata temporis du temps travaillé du 1er septembre N au 31 août N+1.

Il en est ainsi : 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période d’acquisition ainsi que pour les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période d’acquisition.

Le nombre de JRTT est également proratisé lors des périodes d’absences, assimilées à du temps de travail effectif, de plus d’un mois consécutif, à l’exception du congé maternité qui entraine une proratisation sur la période totale.
Les journées temps réduit et les journées temps partiel sont également proratisées suivant la même logique.

Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les congés pour évènements familiaux,
Les périodes de formation.

S’agissant des élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d’absence non assimilés à du temps de travail du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.


II.4.8. Non-report des JRTT

Les JRTT doivent être pris en totalité avant la fin de la période de référence. Le salarié doit, en concertation avec sa hiérarchie, poser la totalité du solde de ses JRTT, acquis et ceux non acquis correspond à la période du 1er juin au 31 août. 

Les jours de RTT non pris avant la fin de l’année de référence, du 1er septembre N au 31 août N+1, ne sont ni reportables sur l’année de référence suivante, ni payés dès lors que cette non prise résulte du choix du salarié. 
Il est convenu que la prise d’un ou plusieurs RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.




II.5. Rémunération 


II.5.1. Conditions de rémunération

Afin d'assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée, hors rémunération résultant d’éléments de paie exceptionnels. 

Le même principe s'applique à proportion au salarié en temps partiel.


II.5.2. Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte

Les heures non effectuées au titre d'une absence du salarié en cours de période annuelle seront déduites de sa rémunération mensuelle lissée, au titre de la période mensuelle de paie où celle-ci se produit, selon les modalités telles que précitées. Il en est de même pour les salariés arrivants ou quittant l’Association, en cours de période mensuelle. 


II.5.3. Régularisation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1569 heures, n’ayant pas fait l’objet d’une récupération selon les modalités du présent accord, seront payées en fin de période de référence selon les dispositions applicables en la matière.  

SALARIE A TEMPS PARTIEL EN HORAIRE ANNUALISE

III.1. Heures complémentaires 

Pour le salarié à temps partiel, les heures réalisées, au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations définies ci-dessous.

Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée du travail contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et jusqu’au tiers de la durée du travail contractuellement prévue, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. 

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra excéder le tiers de la durée du travail contractuellement prévue, qu’elle soit définie à la semaine, au mois, ou sur une période différente, dans les conditions de l’article L3123-20 du code du travail. 
Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra porter la durée effective du travail au-delà de la durée légale du travail. 

Toutefois, selon la convention collective EPI, si plusieurs salariés sont susceptibles d'assurer un volume d'activité supplémentaire, il sera d'abord proposé aux salariés bénéficiant de l'ancienneté la plus importante au sein de l'établissement. Le nombre maximal d'avenants pour complément d'heures pouvant être conclus est fixé à cinq par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié nommément désigné et temporairement absent. 
Sauf cas de remplacement, les heures faisant l'objet des avenants sont majorées : 
– à hauteur de 10 % pour les trois premiers avenants ; 
– à hauteur de 25 % pour les deux suivants. 


III.2. Demande d’heures complémentaires

La modification des heures de travail journalières et hebdomadaires, telles que prévues dans le planning prévisionnel, ainsi que l’exécution d’heures de travail non prévues de celui-ci, ne peut résulter, dans le cadre de la bonne organisation des services, que de la demande de la hiérarchie, conformément à la procédure interne en vigueur au sein de l’Association et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du Code du travail. 
Toutefois, dans certaines circonstances manifestement préjudiciables à la bonne organisation du service, par exemple en cas d’absence impromptue de collaborateur ou de modification importante de la charge de travail du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires. 

Le salarié, quant à lui, ne peut modifier son planning prévisionnel qu’après en avoir fait préalablement la demande et obtenu validation de celle-ci auprès de sa hiérarchie, selon les règles de procédure interne en vigueur. 
En cas d’impossibilité, lié à un évènement grave ou impossible à différer, le salarié devra fournir une justification à posteriori auprès du supérieur hiérarchique, selon la procédure interne en vigueur.

Dans tous les cas, la Direction des Ressources Humaines devra être informée par les responsables concernés.
A défaut d’information, le planning prévisionnel sera réputé correspondre au temps de travail effectué, au fur et à mesure de l’année.



FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

IV.1. Champs d’application 


Les parties au présent accord conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


D’autres catégories de salariés « non-Cadres » pourront être concernées par la conclusion d’une telle convention dès lors qu’ils répondent aux critères d’autonomie énoncés ci-dessous. 


L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et de leur activité. 
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
-	leurs missions ;
-	leurs responsabilités professionnelles ;
-	leurs objectifs ;
-	l’organisation de l’Association.



IV.2. Régime applicable 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures, selon un forfait jours sur une base annuelle, conformément à l’article L 3121-54 du code du travail. Le salarié qui répond aux conditions, énoncées ci-dessus, pourra se voir proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait.  

La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. 

Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes : 
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ; 
Le nombre de jours travaillés ; 
La rémunération correspondante ; 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ; 
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail. 

Le salarié sous statut cadre qui ne peut pas ou ne veut pas bénéficier d’une convention de forfait aura son temps de travail régi, en principe et par défaut, par les dispositions applicables aux salariés en horaire.


IV.3. Durée du travail sur l’année  

La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour court du 1er septembre de l’année au 31 août de l’année suivante, soit du 1er septembre n au 31 août n+1. 

La mise en œuvre d’un forfait jour sur une base annuelle permet au salarié bénéficiaire une certaine flexibilité dans la gestion de son temps de travail. Le salarié en forfait jour organise à sa convenance son temps de travail, tout en s’engageant à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

La durée annuelle du travail du salarié en contrat à durée indéterminée à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est de 208 jours maximum. 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le cadre du présent accord, ont la possibilité de travailler pendant une durée annuelle inférieure à 208 jours (forfait réduit). Le nombre de jours travaillés sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion. 



IV.4. Organisation liée aux conventions de forfait en jours sur l’année 

IV.4.1. Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail se fait en journées et en demi-journées. 208 jours de travail équivalent donc à 416 demi-journées de travail.
Le décompte des demi-journées de repos s'effectue par l’outil de gestion du temps à disposition du salarié. 

Une demi-journée travaillée peut être déclarée comme travaillée indépendamment du nombre d'heures effectuées. Il est cependant précisé que les demi-journées sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée à la pause déjeuner.
La journée se décompose en deux demi-journées. Ainsi, sur une journée de travail, la première demi-journée ne peut aller au-delà de 13h30 heures et la seconde demi-journée ne peut commencer avant 13 heures.
 
IV.4.2.Répartition des jours travaillés et non-travaillés

Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, dans le respect des règles relatives au repos hebdomadaire minimum, soit du lundi au vendredi, voire samedi sur demande de l’employeur. 


IV.4.3. Détermination du nombre de JNT

Le nombre de JNT se détermine annuellement dans la mesure où il peut varier, notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Ainsi, pour une période annuelle de 365 jours, il est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours sur la période (365) 
104 jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedi, dimanche)
30 jours ouvrés de congés payés annuels (6 semaines),
208 jours travaillés sur la période annuelle de référence 
9 jours fériés en moyenne tombant un jour ouvré sur la période
= 14 JNT 


Le calcul établi par la Direction ci-dessus est susceptible de varier pour les années bissextiles et selon le nombre exact de jours fériés et chômés. 

Le nombre de JNT est susceptible d’évoluer en fonction du temps de travail de chaque salarié au cours de la période de référence ainsi qu’à l’occasion de l’embauche ou de la sortie du salarié au cours de cette même période. Par ailleurs, le nombre de JNT est également proratisé lors des périodes d’absences, assimilées à du temps de travail effectif, de plus d’un mois consécutif, à l’exception du congé maternité qui entraine une proratisation sur la période totale.

Les journées temps réduit et journées temps partiel sont également proratisées suivant la même logique.

Gestion des JNT

Le salarié est tenu de prendre ses dispositions pour que la pose de ses JNT se fasse dans le respect du bon fonctionnement et de l’organisation générale de l’Association et de son service.

Par ailleurs et dans tous les cas, pour la bonne organisation des services, le salarié est tenu d’informer au préalable sa hiérarchie, dans un délai minimum de 48 heures, des jours non travaillés que celui-ci souhaite prévoir. 


IV.5. Rémunération de la durée annuelle de référence

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur 12 mois, et ce quel que soit le nombre mensuel de jours réellement travaillés. Celui-ci pouvant être différent d'un mois à l'autre.


IV.6. Repos 

Les salariés en forfait-jours doivent bénéficier : 
D’un repos minimal quotidien de 12 heures ; 
Du repos hebdomadaire dominical de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures. 


IV.7. Suivi de la charge de travail et protection de la santé des salariés en forfait jours

Compte tenu de son autonomie et de la nature de sa mission, le salarié en forfait jours doit bénéficier du respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, au nombre maximum de jours de travail dans la semaine et à la durée minimale du repos quotidien.

Le salarié gère lui-même son organisation du travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail qui en résulte. Il peut alors identifier, au fur et à mesure, les éventuels écarts et/ou déséquilibres qui peuvent s'en suivre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Le salarié pourra alors alerter sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines via l’outil de gestion du temps, des difficultés éventuellement rencontrées, notamment en cas d’impossibilité de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires minimum. 

De même, en cas de difficulté quelconque relative à l'exécution de la convention de forfait, et plus particulièrement relative à la charge de travail, le salarié concerné pourra échanger avec son supérieur hiérarchique, sans délai, en sollicitant un entretien afin d’élaborer toutes solutions adaptées à la ou les situation(s) rencontrée(s).  

De surcroit, au moins une fois par an, un entretien individuel aura lieu avec le supérieur hiérarchique pour faire le point sur ce mode d'organisation du temps de travail et rappeler les règles applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire.

Cet entretien portera notamment sur la mission, les objectifs, la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération ainsi que l'amplitude des journées d'activité. Toutes mesures utiles et adaptées devront être prises.


En effet, il est important pour le salarié de veiller à ce que : 
l’équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle soit respecté, 
l’équilibre entre les missions/objectifs/charge de travail/temps de travail/rémunération soit évalué concrètement et avec réalisme,
l’amplitude raisonnable des plages de travail soit aménagée et respectée, de manière à veiller au respect des droits au repos tels que précités. 


Ainsi, et dans tous les cas, les responsables de services sont tenus de veiller de manière permanente : 
au respect des périodes des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires de leurs collaborateurs en situation de forfait jour ; 
à l’équilibre de la charge de travail de ces derniers de manière compatible avec d’une part leurs missions/objectifs dans le cadre de leur activité professionnelle, et d’autre part, avec leur vie personnelle et familiale.

Enfin, l’Association rappellera chaque année aux managers les temps de repos précités ainsi que les modalités d’identification des situations pouvant poser problèmes.



CHAPITRE 2. CONGES

ACQUISITION DES CONGES PAYES

Tous les salariés, y compris les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, de l’Association bénéficieront de 6 semaines de congé (30 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) par année de référence (1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1). 
Pour l’ensemble du personnel, les congés sont acquis du 1er septembre N au 31 août N+1, et sont acquis au fur et à mesure des mois de présence du salarié dans l’Association.

Pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée supérieure à 1 mois de travail et d'une durée inférieure à 1 an, les droits à congés payés et à repos sont calculés au prorata des droits annuels du salarié travaillant toute l'année.

Cependant, des demandes de congés payés, non acquis, peuvent être déposées selon les modalités définies ci-dessous, dans la limite d’une semaine (soit 5 jours ouvrés pour un équivalent temps plein) et ce à titre prévisionnel. 
 
PRISE DES CONGES PAYES


La période de prise des congés payés correspond à la période du 1er septembre N au 31 août N+1. 

Les congés peuvent être répartis en journées ou demi-journées. 

La prise des congés payés fait l’objet d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette demande est formalisée par l’outil de gestion mis en œuvre au sein de l’Association. 

Toutefois, le personnel sera tenu de prendre obligatoirement, sur la période estivale du 1er juin au 31 août, 3 semaines de congés payés, soit 15 jours ouvrés pour un équivalent temps plein.

Par ailleurs, les fermetures de l’Association, sur une partie de la période estivale et/ou sur une partie de la période des fêtes de fin d’année, sont déterminées par la Direction de l’Association.  
Il pourra ainsi exister une prise de congé obligatoire durant les fermetures de l’Association sauf dérogation en raison de nécessité de permanence d’un service après validation de la Direction. 

L’Association se réserve la possibilité de poser des congés payés aux salariés en cas de situations exceptionnelles, notamment en cas de pandémie. 
Les modalités de cette pose de congés par l’Association seront définies avec la Direction de l'Association lors de la survenance des circonstances exceptionnelles. 

REPORT DES CONGES PAYES

L’ensemble des congés payés doit être soldé au terme de la période de référence.  Aucun versement d’indemnité compensatrice, ni aucun report n’est, en principe, possible. 

A l’exception des situations suivantes : 
Congé de maternité ou d’adoption,
Maladie, 
Accord des parties en cas d’impossibilité de prise des congés pour des motifs d’ordre professionnel sous réserve d’une demande justifiée et de la validation de la Direction des Ressources Humaines.

La prise des jours de congés payés faisant l’objet de ces reports exceptionnels devra se faire obligatoirement entre le 1er septembre et 31 octobre de l’année N+1.  

Par ailleurs, concernant les salariés en forfait jour, le report de ses congés payés ne peut avoir pour conséquence de dépasser la durée annuelle maximale légale de 218 jours. 

IV. AUTRES CONGES, MALADIE ET CONGES MATERNITE

IV.1. Autres congés

Assimilation des périodes d'absence à du travail effectif, en dehors des périodes ou le contrat de travail est suspendu.  Les congés ci-dessous sont indemnisés et pris en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise dans les cas suivants :

- la maladie ;
- l'accident du travail ou maladie professionnelle ;
- la maternité ou l'adoption ;
- le congé parental d'éducation ;
- le congé de présence parentale ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de formation professionnelle à l'initiative du salarié : congé individuel de formation (CIF) ;
- le congé bilan de compétences ;
- le congé validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
- le congé pour examen ;
- le congé de formation économique sociale et syndicale ;
- le congé d'enseignement ou de recherche ;
- les congés pour événements familiaux ;
- le mandat parlementaire ;
- le congé sabbatique ;
- le congé pour création d'entreprise ;
- le congé de solidarité internationale.





Pendant les périodes de suspension du contrat, le salarié continue à faire partie de l'effectif.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente sans préjudice des dispositions spécifiques en matière de congé maternité et d'adoption telles que prévues par les articles L. 1225-17 et suivants du code du travail.

IV.2 Maladie ou accident du travail

Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail perçoit, selon les règles du code de la sécurité sociale et selon les dispositions conventionnelles ci-dessous, un maintien total ou partiel de sa rémunération, d'une part, par la sécurité sociale elle-même et, d'autre part, par l'employeur. En relai de ce dernier, l'organisme de prévoyance intervient de façon complémentaire.

Formalités
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser son employeur dans les 24 heures, sauf impossibilité avérée, et lui faire parvenir dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée de son indisponibilité.

Conditions de l'indemnisation maladie

a) Pour bénéficier des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), le salarié doit justifier du nombre minimum d'heures de travail ou du niveau de rémunération exigé par la sécurité sociale. Les IJSS sont versées après le délai de carence de 3 jours fixé par la sécurité sociale. Les délais de carence d'indemnisation sont supprimés en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

b) Indemnisation par l'employeur.

L'absence du salarié justifiée par une incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident de travail suspend son contrat et donne lieu à indemnisation dès lors que les conditions suivantes sont réunies : le salarié concerné totalise une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise, appréciée au premier jour de l'absence. En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, cette condition d'ancienneté est supprimée ;

La maladie ou l'accident de travail a été dûment constaté par un avis d'arrêt de travail et contre-visite médicale s'il y a lieu ;
Le justificatif médical a été envoyé à l'employeur dans les 48 heures suivant la survenance de l'incapacité ;
Être pris en charge par la sécurité sociale.

c) En cas de refus de prise en charge par la sécurité sociale pour insuffisance d'activité, l'entreprise maintient le salaire déduction faite des IJSS reconstituées de manière théorique.

Incidence de la maladie sur le contrat de travail
a) Non-discrimination en raison de l'état de santé.
Aucun salarié malade de façon prolongée ou absent de façon répétée pour raison de maladie ne peut être licencié du fait de son état de santé conformément aux dispositions de l'article Code du travail L.1132-1 du code du travail. Si cet emploi a été supprimé, le salarié pourra le cas échéant être licencié pour motif économique.

b) Garantie d'emploi.
Tout salarié ayant plus de 2 ans de présence dans l'entreprise a le droit de retrouver le poste qu'il occupait au début de son arrêt de maladie, ou un emploi similaire, et ce pendant une période de 12 mois calculée à compter du premier jour du premier arrêt.

c) Perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise.
Au-delà de cette période de 12 mois pendant laquelle l'emploi est préservé, en cas de perturbation durable ou répétée du fonctionnement de l'entreprise et de la nécessité de remplacer le salarié absent, le licenciement peut être prononcé à l'initiative de l'employeur.

Maintien du salaire par l'employeur
En cas d'absence pour maladie ou accident dûment constaté comme indiqué ci-dessus et donnant lieu à une prise en charge par la sécurité sociale, le salarié bénéficie du maintien de son salaire par son employeur selon les modalités suivantes :

a) Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur n'a aucune obligation de maintien de salaire. Toutefois, le salarié bénéficie des indemnités de la sécurité sociale selon les règles mentionnées ci-dessus. De plus, l'organisme de prévoyance intervient pour compléter son salaire selon les conditions de garantie de prévoyance en vigueur.

b) Pour les salariés ayant plus de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, l'employeur maintiendra la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) brutes pour le nombre de jours suivants :


A l'expiration de la première période d'indemnisation par l’employeur, l'organisme de prévoyance interviendra s'il y a lieu.
En complément des garanties du régime de prévoyance et de celles de la sécurité sociale, et sans se substituer à ces dernières, il est convenu que : 
L’employeur versera le différentiel entre le net à payer avant impôt perçu, après versement des garanties de prévoyance et sécurité sociale, par le salarié et le net à payer avant impôt qu’il aurait perçu s’il avait été présent durant les durées précitées. Passé ce délai, s’appliqueront les dispositions conventionnelles relatives au maintien de salaire durant un arrêt de travail. 
d) Détermination du salaire de référence.
Le salaire brut à prendre en compte pour calculer le salaire à maintenir par l'employeur est celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler à l'exclusion des primes et gratifications occasionnelles. Afin d'établir le bulletin de salaire, il convient de déduire du salaire brut les indemnités journalières de sécurité sociale reconstituées pour leur valeur brute et les éventuelles prestations en espèces versées par le régime de prévoyance.
Lors de la détermination du montant de l'indemnité à la charge de l'employeur, les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réputées être servies intégralement même lorsqu'elles sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation du salarié ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur.
L'indemnisation calculée intervient aux dates habituelles de la paie.
En tout état de cause, le salarié ne peut percevoir, au total, plus que son salaire net de référence.

V.  CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS 

Les congés rémunérés pour événements sont les suivants, sous réserve de la production d’un justificatif : 


Le congé exceptionnel pour évènement sera à prendre attenant au dit évènement. 
Lorsque l’évènement survient durant les congés du salarié (congés payés, RTT, récupération, etc), le congé exceptionnel pour évènement ne pourra pas être reporté. 

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association JUNIA ALUMNI. 

Le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions contractuelles antérieures et/ou usages antérieurs qui seraient contraires ou incompatibles avec les dispositions des présentes.


DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 

PUBLICITE 

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1 et 8, D.2231-2 et D.2231-2 à 8 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l'unité Territoriale de la DREETS des Hauts-de-France. 

Il sera également déposé auprès greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à aux articles L. 2231-5-1 et R2231-1-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le texte du présent accord sera tenu à disposition du personnel dans les locaux de l’Association.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.




REVISION / DENONCIATION


Le présent accord sera révisé, tout ou partie, dans les respects des dispositions légales et réglementaires régissant les parties à la révision, les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à l’Association à la date de proposition de la révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord. 

L’accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties dans les conditions prévues par le Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception.


Fait en 4 exemplaires originaux, cet accord contient 28 pages. 

Fait à Lille, le 21/07/2022

Pour les salariés 		
Par vote à la majorité des effectifs présents au moment de la signature



Pour la Direction Générale