ACCORD D’ENTREPRISE



Applicable à compter du 1er mars 2023


Fédération Départementale des Coopératives d’Utilisation de Matériel Agricole
11 rue de Verdun – Pompaire – CS 90008 – 79201 PARTHENAY Cédex
Tél : 05.49.91.13.35 / E-mail : 

SIREN : 324083120















SOMMAIRE





ACCORD D’ENTREPRISE
 

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 1.1 - Objet
Le présent accord d’entreprise se substitue à l’accord cadre de la FDCUMA des Deux-Sèvres à compter du 01/03/2023.
Il a pour objectif de proposer à tous les salariés un document unique, complet, actualisé de l’ensemble des dispositions applicables, y compris celles issues de la « Convention collective Agents de Fédérations de CUMA du Poitou-Charentes. 
Il s’applique à l’ensemble du personnel.

Article 1.2 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 1.3 à 1.5.

Article 1.3 – Révision de l’accord
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

Article 1.4 -Dénonciation de l’accord
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, D. 2231-2 à D.2231-8 à l'article L.2261-9 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Les négociations concernant une demande de dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation.

Article 1.5 – Procédure de conciliation et d’arbitrage
Pour les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation de la présente convention il pourrait être créé une commission paritaire de conciliation avec dans ce cas précis un représentant des salariés de la structure.


CHAPITRE II – PRINCIPES GÉNÉRAUX ET DEONTOLOGIE

Article 2.1 - Liberté d’opinion et droit syndical
La liberté d'opinion, ainsi que le droit d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat constitué en vertu des dispositions du chapitre 1er au titre IV du livre 1 er de la 2ème partie du code du travail (article L.2141-1 du code du travail) sont reconnus. 
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat professionnel pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'engagement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.
L'exercice du droit syndical est régi par les articles L.2141-1 à L.2141-12 du code du travail et doit toujours respecter les usages de la profession, et notamment l’obligation de respecter le secret professionnel. 
Aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève, conformément aux dispositions légales. 
Les employeurs sont tenus de laisser des libertés nécessaires aux salariés qui justifient, par présentation d'une convocation émanant de l'autorité compétente, qu'ils sont appelés à participer aux travaux d'une commission administrative ou contentieuse constituée en vertu des dispositions d'un texte réglementaire ou législatif.

Article 2.2 - Non-discrimination et égalité professionnelle 
Conformément aux dispositions de l'article L1132-1 du Code du Travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, " de ses caractéristiques génétiques, " de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, ou sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap. 
Dans le cadre de la législation en vigueur, les employeurs recherchent les moyens permettant la meilleure insertion possible des personnes handicapées. Ces dernières bénéficient, sous réserve de l'application des dispositions légales qui leur sont propres, des mêmes droits que l'ensemble des salariés. 

Article 2.3 - Clause de discrétion - Secret professionnel et activité extra-professionnelle 
Le salarié s'engage à respecter la discrétion la plus absolue en ce qui concerne les informations, travaux et renseignements dont il pourrait avoir connaissance en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière des organismes animés par un ou des salariés de la FDCUMA des Deux-Sèvres.
Tout manquement à cette disposition entraine l’application de mesures disciplinaires. Cette obligation de secret professionnel vaut tant en interne à la FDCUMA des Deux-Sèvres qu’à l’extérieur et se prolongera après la cessation du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
Le salarié s’engage à déclarer préalablement à l'entreprise toute autre activité professionnelle. 
L'exercice de toute activité en concurrence directe ou contraire à la philosophie de l’entreprise est interdit.

CHAPITRE III – CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET CONDITIONS D’EMBAUCHE

Article 3.1 - Définition des postes
Les postes au sein de la FDCUMA des Deux-Sèvres sont décrits dans l’Annexe 1.

Article 3.2 - Embauche
Préalablement à l’embauche, le directeur pourra adresser une lettre d’engagement précisant au futur salarié le poste qu’il occupera, la date de son embauche, la nature du contrat (CDD ou CDI), la durée de la période d’essai, la durée du travail, le statut du salarié (cadre ou non cadre), la rémunération brute annuelle.
L'embauche fera ensuite l’objet d’un contrat écrit, établi en deux exemplaires signés par les deux parties et remis à chacune d’elles dans les 48 heures suivant l’embauche. Ce contrat remplace alors la lettre d’engagement. Le contrat fera référence au présent accord.
Pour tous les points non prévus au contrat, il sera fait application du présent accord ou à défaut des dispositions légales en vigueur. 
Les différents types de contrats (à durée déterminée ou indéterminée) sont régis par les dispositions légales en vigueur.
La déclaration préalable d’embauche vaut demande, auprès du service santé au travail de la MSA, de visite médicale pour le salarié embauché. Dans ce cas, la déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée au plus tôt huit jours avant l’embauche. 

Article 3.3 – Période d’essai 
Le contrat de travail comporte une période d’essai, mentionnée dans le contrat de travail :
Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) : 2 mois pour les employés, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres.
Pour les contrats à durée déterminée (CDD) : cette période d'essai sera d’une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas.

Article 3.4 – Période probatoire
Une période probatoire sera instituée lorsqu’un salarié en poste est amené à occuper un nouveau poste de qualification supérieure dans l’entreprise. Cette période permet à l’employeur d'apprécier les aptitudes du salarié dans sa nouvelle fonction et au salarié de vérifier que le nouveau poste correspond à ses souhaits et ses propres aptitudes. 
Cette période probatoire répond aux conditions suivantes : 
Elle devra être écrite et nécessite l’accord préalable du salarié ;
Elle devra préciser les missions que le salarié sera nouvellement amené à exercer ainsi que les modifications portant sur la durée du travail, sur la rémunération et autres modalités constituant une modification substantielle de son contrat de travail initial.
Elle ne pourra être supérieure à 2 mois pour un poste de non-cadre et 4 mois pour un poste de cadre ;
Elle devra prévoir les critères d’évaluation 
Elle devra prévoir les modalités du bilan définitif et les conséquences qui en découleront (confirmation de la période probatoire ou infirmation de la période probatoire ; dans ce dernier cas le salarié retrouvera son poste antérieur ainsi que sa rémunération antérieure).
Elle devra prévoir les modalités d’arrêts anticipés de la période probatoire par l’une ou l’autre des parties avant l’échéance
Au terme de la période probatoire :
Si celle-ci est concluante, un avenant écrit au contrat de travail sera rédigé et soumis à l’approbation des parties. 
Si celle-ci n’est pas concluante, un écrit signé de l’employeur et du salarié concerné constatera que le salarié retrouvera son poste et les conditions de travail antérieures à la période probatoire.

Article 3.5 - Prévoyance et retraite complémentaire 
En matière de retraite complémentaire et de prévoyance, le personnel doit être affilié à la CCPMA ou à toute caisse susceptible d’accueillir l’adhésion de la collectivité concernée et présentant des garanties similaires, dès l’embauche.
À ce titre, l’entreprise est affiliée à la CCPMA Prévoyance pour l’ensemble du personnel. Pour la retraite complémentaire, les cadres sont affiliés à l’AGIRC et les non-cadres à AGRICA.
Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés à l’ensemble du personnel. À ce titre, un exemplaire de ces documents doit être remis à l’ensemble du personnel par la Direction au moins une fois par an.
Les affiliations sont réalisées par l’employeur à l’embauche
À titre d’information, le contrat prévoyance souscrit par la FDCUMA des Deux-Sèvres auprès de la CCPMA est : CCPMA prévoyance (07934001) ; pour les cadres un contrat « Prestima décès sup » est souscrit auprès de la CCPMA.

Pour la retraite complémentaire, un contrat pour les non cadres est souscrit auprès de la CAMARCA (collecteur MSA) ; et un contrat pour les cadres est souscrit auprès de la CAMARCA (collecteur MSA – CET Agrica retraite AGIRC et GMP Agrica retraite Agirc).

Article 3.6 - Retraite supplémentaire 
Les salariés bénéficient également d’une retraite supplémentaire obligatoire à compter du 1er jour de présence à la FDCUMA des Deux-Sèvres. 
L’affiliation est réalisée à l’embauche.
La notice d’information relative au régime de retraite supplémentaire devra être remise aux salariés. 
À titre d’information, le contrat retraite supplémentaire souscrit par la FDCUMA des Deux-Sèvres auprès de la CCPMA est : CCPMA prévoyance – Client 07934001

Article 3.7 – Complémentaire santé
Depuis le 1er janvier 2016 une complémentaire santé obligatoire est en vigueur dans l’entreprise en vertu d’une décision unilatérale en date du 1er janvier 2014 et ses avenants. Doivent en bénéficier tous les salariés et apprentis quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, sauf à faire valoir un des cas de dispenses, précisés dans la décision unilatérale ou dans la loi. 
L’affiliation est réalisée par l’entreprise après communication au salarié, au moment de l’embauche, de l’ensemble des documents nécessaires à la prise de décision.
Il est rappelé que dans le cadre de cette décision unilatérale, l’employeur prend en charge au minimum 50% de la cotisation isolée de chaque salarié ayant adhéré au contrat souscrit par la FDCUMA, comme le dispose la loi.
Au terme de chaque année civile, la Direction devra informer chaque salarié du niveau des garanties et du montant de la cotisation annuelle (isolé ou famille selon les cas). En cas d’évolution des garanties, une concertation des salariés de la FDCUMA se tiendra en amont.
À titre d’information, à la date de signature de l’accord, la FDCUMA des Deux-Sèvres avait souscrit un contrat « complémentaire santé » numéro de contrat 23269900 UAM auprès de Mutuelle Générale dont les garanties sont supérieures au minimum légal.
La prise en charge de la FDCUMA des Deux-Sèvres est de 50% de l’option socle isolé.
CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 – Durée collective du travail

4.1. a – Durée du travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, quel que soit le lieu où il s’exécute.
Le temps de déplacement est inclus dans le temps de travail, hormis le temps de trajet du domicile au bureau. Exception faite, si le temps de trajet domicile / lieu d’intervention est inférieur au trajet bureau / lieu d’intervention.
Tout retard et absence doit être signalé et justifié auprès de la direction.

4.1. b – Horaires de travail  

Le temps de travail journalier est organisé par chaque salarié, selon les modalités suivantes :
8 h		          9 h						        17 h    	                 18 h 30

Toutefois, une permanence sera assurée par les équipes FD ou antenne AGC du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

4.1. c – Aménagement du temps de travail collectif sur une période égale à l’année - Annualisation
Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du système d’aménagement du temps de travail mis en place pour les salariés non cadre et cadre, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévu au présent accord d’ « annualisation du temps de travail ».

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps complet à durée indéterminée ou durée déterminée, quel que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par la modulation.

Durée du travail : dans le cadre de la présente modulation du temps de travail, la durée annuelle de travail est fixée à 1568 heures pour l’année octobre 2022 – septembre 2023 par exemple. 
Le détail est le suivant : (251 jours ouvrés * 7 heures) + 1 journée de solidarité à 7 heures – 28 jours de congé à 7 heures.
Pour les exercices suivants, le nombre d’heures effectives sera indiqué par la direction

Durée hebdomadaire moyenne de travail : l’aménagement du temps de travail est établi sur la base d’un horaire moyen de référence de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation du temps de travail.

Période annuelle de référence : la période de référence de la modulation du temps de travail ira du 01/10/N au 30/09/N+1



Modulation et limites horaires : la modulation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
Limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine
Limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine
Limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Un compteur d’heures sera mis en place pour chaque salarié permettant de suivre le temps travaillé.

Programmation annuelle indicative : une programmation annuelle indicative indiquera les périodes de forte et faible activité prévisionnelles. Elle sera établie chaque année au plus tard le 15 septembre N. Afin de tenir compte des variations d’activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle pourra faire l’objet de modifications, moyennant un délai de prévenance du salarié de 7 jours. Pour les situations exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Lissage de la rémunération : afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés les variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente modulation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Absences : en cas d’absences rémunérées (périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur telle que l’absence pour maladie), le temps non travaillé n’est pas récupérable, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


4.1. d – Aménagement du temps travail collectif des salariés à temps partiel - Temps partiel annualisé
Comme pour les temps plein, ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année et il sera appliqué dans les conditions.

Cette forme de temps partiel concerne les salariés dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures.
Pour les contrats conclus depuis le 1er juillet 2014, la durée minimale de travail en cas de contrat à temps partiel annualisé devra être équivalente à 24 heures par semaine, sauf cas limitativement prévus par la loi.  

Une programmation annuelle indicative sera établie chaque année au plus tard le 15 septembre N. 
Afin de tenir compte des variations d’activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle pourra faire l’objet de modifications, moyennant un délai de prévenance du salarié de 7 jours. 
Pour les situations exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.


4.1. e – Modalités de contrôle de la durée de travail

Enregistrement du temps de travail et gestion des dépassements d’horaires :
Un enregistrement hebdomadaire du temps de travail sera effectué par un système auto déclaratif, rempli par chaque salarié sur le logiciel mis à disposition par l’entreprise. Ces enregistrements seront soumis à validation par le Directeur toutes les deux semaines au plus tard.
Les dépassements d’horaires sont à éviter, en aucun cas ils ne doivent porter le temps de travail au-delà de 48 heures par semaine. Ils donnent lieu à récupération sur justification. 
Les récupérations devront être réalisées par ½ journée ou journée, groupées ou non, selon le choix du salarié. Un point sera fait avec le directeur chaque fin de mois. 
Dans la période allant du 1er juin au 30 septembre, les dépassements d’horaires sont à éviter. Cette période doit au contraire permettre aux agents de les récupérer.
Dans tous les cas, chaque salarié étant responsable de l’organisation de son temps de travail et de ses horaires, les dépassements d’horaires devront impérativement être récupérés avant le 30 septembre de chaque année, date de clôture de l’exercice, sauf action fédérative de grande envergure et accord écrit préalable de la direction.



4.1. f –Forfait jours

En raison du niveau de responsabilités qui incombe à certains salariés, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils font partie de la catégorie de salariés pouvant être soumis au forfait annuel en jours.
Par conséquent, la durée annuelle de travail de ces salariés est de 210 jours, hors journée de solidarité. 
Chaque salarié organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours est calculé de la manière suivante : Nombre de jours de l’année – jours du Samedi/Dimanche – jours fériés – congés payés – journée solidarité - jours travaillés
Exemple pour 2023 : 365 – 105 – 9 – 28 – 1- 210 = 12 jours de repos supplémentaires.
Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé l’année N, pour la période de congés du 1er juin N au 31 mai N+1. (Exemple : le calcul sur l’année 2023 s’applique pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024).

CHAPITRE V – CONGÉS ET AUTRES ABSENCES

Article 5.1 – Congés annuels
Il est accordé chaque année aux salariés de l’entreprise un congé annuel de 28 jours ouvrés, incluant de facto les deux jours de fractionnement. 
L’acquisition des congés annuels se fait sur une période de référence qui comprend 12 mois, du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour les salariés qui n’ont pas effectué une année entière au 31 mai, le droit à congé est proratisé au nombre de mois de présence dans l’établissement.
Un planning prévisionnel des congés de l’ensemble du personnel est établi annuellement, 2 mois au minimum avant la période souhaitée de prise des congés (et 3 mois pour les congés d’été), de façon à garantir la continuité du service de l’entreprise. Le cas échéant, le directeur établira le planning définitif des congés en tenant compte des besoins de l’entreprise, de la situation de famille des salariés (congés du conjoint, enfants en âge scolaire, présence au foyer d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie…).
L’employeur ne pourra modifier les dates de départs en congés des salariés moins de 1 mois avant la date de départ fixée.
À titre exceptionnel, le salarié pourra formuler une demande ponctuelle hors des délais mentionnés ci-dessus sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.
La demande de congés s’effectue sur le logiciel mis à disposition par l’entreprise qui devra être validée du directeur.
Les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et doivent être soldés au 31 mai de chaque année, sauf exception et/ou après accord écrit de la direction. 
Article 5.2 – Congés exceptionnels familiaux
Des congés exceptionnels seront accordés à tous les salariés de l’entreprise, avec maintien de la rémunération habituelle ; ces jours sont non-fractionnables :
Mariage / PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrés pour chaque naissance 
Mariage /PACS d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 2 jours ouvré
Décès d’un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) : 5 jours et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 5 jours ouvrés 
Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère du salarié (par liens du mariage, ou PACS ou concubin) : 3 jours ouvrés 
Décès d’un grand-père ou d’une grand-mère : 1 jour ouvré
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié (ou du conjoint ou du partenaire de PACS ou du concubin) et annonce de la survenue d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 2 jours ouvrés.
Déménagement du fait de l’employeur : 3 jours ouvrés
Maladie d’un enfant de moins de 15 ans : 1 jour ouvré sur justificatif et quelques soit le nombre d’enfants, dans la limite de 3 jours par an.
Sauf exceptions vues avec le directeur, les jours exceptionnels familiaux sont pris au moment, ou dans la période proche de l’événement en question.

Article 5.3 – Jour fériés et fermeture des bureaux
Les jours fériés légaux sont chômés.
La direction, après concertation avec les salariés, peut fixer des jours de fermeture de l’entreprise les veilles, lendemain de fête ou jour férié. Ces jours sont pris et viennent en déduction des jours de congés annuels.
À certaines périodes de l’année, l’entreprise pourra décider de fermer ses locaux. Les jours non travaillés viennent en déduction des jours de congés payés. 

Article 5.4 – Congés maternité et paternité 
Durant les congés de maternité et de paternité, la FDCUMA des Deux-Sèvres reverse au salarié l’intégralité des indemnités journalières légales et, s’il y a lieu, elle maintient le salaire net habituel.
La durée de ces congés et leurs conditions correspondent à celles prévues par la législation en vigueur.
La salariée enceinte informe l’entreprise au cours du deuxième trimestre de grossesse de la date prévisionnelle d’accouchement et des dates prévues de congé maternité.
Les pères peuvent bénéficier d’un congé de paternité (indépendant du congé exceptionnel pour naissance)  de 25 jours calendaires à prendre selon les modalités prévues par la législation en vigueur. Le père préviendra l’entreprise au moins 1 mois à l’avance des dates souhaitées.
Par ailleurs, les dispositions légales concernant le congé parental d’éducation s’appliquent.

Article 5.5 - Maladie et accidents
Arrêt de travail
Sauf cas de force majeure, en cas de maladie ou d’accident, le salarié doit prévenir la direction au cours de la journée. Un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail sera fourni dans les 48 heures. Les prolongations successives d’arrêts de travail selon certificat médical du même médecin (sauf cas particulier) doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise.

Indemnisation durant l’arrêt de travail 
La FDCUMA des Deux-Sèvres maintient la rémunération du salarié pendant son arrêt de travail et sur une durée plafonnée à un an et sans qu’il y ait de carence. 
Au-delà d’un an d’arrêt, le salarié percevra directement les indemnités journalières servies par la MSA et l’assureur CCPMA Prévoyance (Groupe AGRICA). 

Effets de l’arrêt de travail 
Les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté dans l’entreprise (notamment pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite) et des droits à congés payés dans la limite d’un an.
Au-delà de 4 semaines d’arrêts cumulés, les périodes d’absence pour maladie ou accident de la vie privée sont décomptées du temps de travail effectif et sont donc retranchées notamment pour le calcul des congés. 

Article 5.6 – Autorisation d’absence
Dans tous les autres cas non prévus dans les articles du présent accord, le salarié demandera l’autorisation de son directeur pour s’absenter de son poste.

CHAPITRE VI – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 – Rémunération des salariés
6.1-a - Rémunération
La rémunération des salariés est celle correspondante à minima à l’indice de leur fonction, déterminée en fonction du référentiel emploi annexé au présent accord.
La rémunération des salariés correspond au traitement de base mensuel obtenu en multipliant l’indice d’emploi par la valeur du point.
Les niveaux de rémunération par poste sont fixés en annexe 2.

À compter du 1er mars 2023, il est convenu de fixer la valeur du point à 6,535€. 
Cette valeur est définitivement déconnectée de toutes nouvelles évolutions liées à la valeur du point chambre d‘agriculture.

À partir du 1er octobre 2023, la base de discussion de la revalorisation du point s’appuiera sur les indicateurs suivants :
Évolution du coût de la vie (indice Insee des prix à la consommation du 1er trimestre hors tabac),
Évolution du prix des services (décision du CA FDCUMA 79),
Évolution du SMIC (dernière évolution publiée).

La direction et les représentants des salariés s’engagent à une rencontre annuelle pour une application 
au 1er octobre de chaque année.

Des points d’ancienneté sont octroyés à compter de la 3ème année
Tout salarié à temps plein bénéficie de 5 points par an (avec un plafond de 80 points) au titre de l’ancienneté.
Les points accordés sont proratisés pour les salariés à temps partiel.

6.1-b - Révision de la rémunération
La révision de la rémunération est liée à un changement d’échelon dans une catégorie déterminée de la grille annexée au présent accord.
Une révision tous les ans de la rémunération peut être accordée suite à l’entretien annuel avec la direction et/ou le responsable de service en se basant sur les critères suivants :
Compétences / Technicité / organisation et gestion de l’information
Relations Internes / Externes
Animation / Encadrement
Autonomie
Responsabilité

En cas de non-revalorisation suite à l’entretien annuel, une augmentation de 10 points aura lieu tous les 4 ans à la date anniversaire du contrat de travail.
La période des 4 ans se réfère toujours à la dernière date d’augmentation.
Suite à la mise en place de l’accord, lors de l’entretien annuel avec la direction et/ou le responsable de service, il sera établi le positionnement du collaborateur dans la grille.


Article 6.2 – Primes versées
6.2-a - Treizième mois
Il est accordé aux salariés un treizième mois dont le montant est le 1/12ème de la moyenne du salaire (salaire de base brut et ancienneté) perçu sur les douze derniers mois de l’année civile.
En cas d’entrée ou de sortie au cours de l’année, le treizième mois se calculera au prorata temporis.
En cas d’absence supérieure à trois mois dans l’année civile (sauf pour les congés maternité, accidents du travail ou maladies professionnelles d’une durée maximum d’un an), un abattement sera défalqué à due proportion de la durée de la ou des absences.
Ce treizième mois sera versé pour moitié en juin et pour moitié en décembre. 

CHAPITRE VII – ORGANISATION INTERNE

Article 7.1 –Matériel et documents :
Tous documents, fichiers de données ou matériels confiés au salarié, quelles qu’en soient la nature, la forme ou la teneur ainsi que tous les travaux effectués par lui dans le cadre de ses fonctions resteront la propriété de l’entreprise. En cas de demande de l’employeur, ils lui seront restitués sans délai à la première demande.
En cas de mise à disposition d’un téléphone portable de l’entreprise, il est précisé que ce téléphone est mis à disposition à des fins exclusivement professionnelles. Ce téléphone portable est à remettre à l’entreprise à la rupture du contrat de travail ou en cas d’interruption longue du contrat de travail (congé maternité, arrêt maladie/accident occasionnant un remplacement, …)
Le salarié peut être amené à rédiger des articles de presse sur tout support papier ou numérique à des fins d'information professionnels. Il est convenu que le salarié ne pourra en revendiquer la propriété ni une quelconque indemnisation.
Article 7.2 - Frais de déplacement
Sont concernées, les missions confiées par le directeur : 

7.2. a - Déplacement avec son véhicule personnel 
Les kilomètres effectués avec la voiture personnelle du salarié sont remboursés, selon un tarif de base décidé par le conseil d’administration (tarif de 0,45 €/km, au moment de la signature de l’accord). Cette révision s’appuiera sur des critères objectifs et une communication sera faite aux salariés.
7.2. b - Autres frais de mission 
Les frais d’autoroute, parking, train, transports en commun, … seront remboursés au salarié en fonction des frais réels et sur présentation de justificatifs. 
Les frais de repas et d’hôtel seront remboursés au salarié en fonction des frais réels, sur présentation de justificatifs et dans la limite de montants maximum fixés par le conseil d’administration. 
À titre informatif, pour l’année 2022 les montants maximum sont les suivants 
Repas dans le département : 15€ 
Repas en Région et à Paris : 25€
Hôtel : 120€ petit déjeuner inclus
Ces montants pourront faire l’objet d’une révision s’ils devaient se trouver en décalage avec la réalité.

7.2. c - Gestion administrative
Une fiche sera remplie reprenant :
Tous les déplacements effectués pendant une période donnée : date, lieu, objet, nombre de kilomètres ; 
Les justificatifs des autres frais de mission
Pour être réglé avant la fin du mois, le salarié devra remettre cette fiche – dans la mesure du possible - aux services comptables au plus tard le 15 du mois. 
En cas de montant conséquent ou de dépense exceptionnelle, le remboursement pourra être anticipé. 

Article 7.3 - Mesures disciplinaires
Les mesures disciplinaires suivantes peuvent être prises : 
Avertissement écrit
Blâme avec inscription au dossier
Mise à pied
Licenciement



CHAPITRE VIII – TELETRAVAIL

Article 8-1 - Critères d'éligibilité au télétravail
8.1. a - Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Saisie informatique
Contacts téléphoniques
Visioconférences
Études techniques
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Réunions d’équipe (s)
Interventions auprès des CUMA

8.1. b - Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer d’une ancienneté supérieure à 1 an
Être à temps plein ou à temps partiel supérieur à 80 %

Article 8.2- Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
L’exercice partiel du télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande préalable par écrit à la direction. Toute décision de refus devra être motivée.

Article 8.3 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Le nombre de jours de télétravail sera limité à une journée par semaine
Les jours pouvant être télé travaillés sont : lundi – mardi – mercredi - vendredi
La prise effective de jours de télétravail doit être déclarée préalablement à la direction par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.

En cas de circonstances exceptionnelles, personnelles (isolement ou autres) ou collectives (confinement ou autres), il pourra être dérogé à cette règle afin d’augmenter et d’adapter le télétravail aux nécessités. 
Le cas échéant, les modalités seront redéfinies temporairement par la direction. 

Article 8.4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et enregistrement
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 – 12h00 puis 14h00 – 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Les journées en télétravail ne pourront pas excéder 7h dans l’enregistrement du temps de travail.



CHAPITRE IX – FIN DU CONTRAT

Article 9.1 – Pour les contrats à durée déterminée
9.1- a - Fin du contrat 
La cessation du contrat de travail à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur. Elle intervient à l’échéance du terme
9.1 - b Rupture du contrat de travail 
Elle peut intervenir avant terme avec accord entre l'employeur et le salarié ou à la demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée, ou en cas de faute grave (ou faute lourde), ou en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
9.1-c - Documents à fournir
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail. 

Article 9.2 – Pour les contrats à durée indéterminée
9.2-a - Fin du contrat CDI en cas de démission
En cas de démission du salarié, une durée de préavis sera respectée ; elle sera :
de 1 mois pour les salariés qui ont jusqu’à 2 ans d’ancienneté 
de 2 mois pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté
de 3 mois pour les cadres 
Cette durée de préavis peut être réduite, avec accord des deux parties.
La démission est signifiée au directeur par lettre recommandée avec accusé de réception ; ou remise en main propre contre signature.
Le salarié continue à assurer son service pendant la durée du préavis et à percevoir sa rémunération.

9.2-b - Fin du contrat CDI en cas de licenciement 
Sous réserve de la procédure préalable applicable en matière de licenciement, les salariés licenciés – sauf pour faute grave ou lourde – bénéficient d’une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est proportionnelle à l’ancienneté et est calculée en fonction de la législation en vigueur : à titre d’exemple, au moment de la signature de l’accord, cette indemnité était de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents le licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Une durée de préavis sera respectée ; elle sera de 8 jours pour les salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, de 1 mois pour les salariés présents depuis moins de 2 ans, et de 2 mois pour tous les autres postes. Le point de départ du préavis débute selon la nature du licenciement soit à la date d’envoi ou soit à compter de la notification pour s’achever à la date prévue, selon les prescriptions légales et jurisprudentielle en la matière. Suivant le motif du licenciement, cette période peut être travaillée. 
Le salarié est autorisé, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu’à ce qu’il l’ait trouvé, à s’absenter deux heures par jour pendant la période de préavis. 
Ces heures sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et l’intéressée. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l’employeur, un jour au gré du salarié. Les heures peuvent, en cas de besoin et à la demande de l’intéressé, compte tenu des nécessités de service, être bloquées en une ou plusieurs fois. Ces heures d’absence sont rémunérées. 

9.2 -c - Fin du contrat CDI en cas de rupture conventionnelle 
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord, lors d’un ou plusieurs entretiens des conditions et modalités de la rupture du contrat de travail qui les lie. 
À l’issue de la signature de la convention de rupture, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. A défaut de rétractation de l’une ou l’autre des parties, la FDCUMA sollicitera auprès de la DIRECCTE l’homologation de la convention de rupture. Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt que le lendemain de l’homologation.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties. 

9.2-d - Fin du contrat CDI en cas de départ en retraite :
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié ce dernier aura droit à une indemnité de départ égale 
à 1 mois de salaire pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 10 ans ;
à 1.5 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 15 ans ; 
à 2 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 20 ans ; 
à 3 mois de salaire pour une ancienneté de 30 ans et plus

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite, est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédents la retraite ;
Soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.


9.2-e - Documents à fournir
Lors de la cessation du contrat de travail, l’employeur fournira au salarié les documents obligatoires de fin de contrat prévus par la loi et informera le salarié sur ses droits en matière de portabilité (complémentaire santé et prévoyance) en lui remettant les documents utiles. Ils seront remis au salarié le jour de la rupture du contrat de travail. 



CHAPITRE X – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 10.1 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise : 
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire, puis à chaque syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité
L’accord sera déposé sur la plateforme numérique dédié Télé Accords


Le présent accord sera applicable intégralement à compter du 01 mars 2023




Fait à Parthenay  le 20/02/2023










Dispositions relatives à la classification des emplois au sein de la FD CUMA 79




Convention d’établissement FD CUMA 79
Annexe 2

Sommaire


Préambule									(page 18)

1 - Définition et objectifs							(page 18)

2 - La méthodologie d’élaboration du référentiel de classification		(page 18)

3 - Positionnement de l’emploi et classement des salariés			(page 19)

4 - Description du Référentiel							(page 20)

5 - Définition des critères de compétences					(page 23)




PREAMBULE

Les enjeux sont les suivants :

Structuration des métiers et emplois au sein de la FD CUMA 79,
Harmonisation et maîtrise de la politique sociale de la FD CUMA 79,
Reconnaissance de la logique de compétences.

La prise en compte de ces enjeux requiert de la part de la FD CUMA 79 d’avoir une représentation actuelle mais aussi évolutive des métiers au regard des attentes de ses adhérents, et de faire de l’ensemble de ces dispositions un outil de management.

La FD CUMA 79 s’inscrit dans une dynamique de services et de conseils dont la finalité est le développement des CUMA adhérentes. Cette volonté implique une démarche d’adaptation permanente.
Les salariés de la FD CUMA 79 sont, au premier rang, les acteurs de ces évolutions.


1 - Définition et objectifs :

La classification définit un système de classement des emplois basé sur des critères.

Le référentiel permet à la FD CUMA 79 et à ses salariés d’avoir :

Une vision des emplois existants et des compétences nécessaires,
La connaissance de la manière dont chacun des emplois doit être exercée.

L’objectif est de favoriser la reconnaissance des compétences, l’évolution professionnelle des salariés et l’adaptation de l’organisation de la FD CUMA 79 à ce référentiel.


2 - La méthodologie d’élaboration du référentiel de classification :

Les paramètres suivants ont été pris en compte :

La prédominance des CUMA parmi les adhérents de la FD CUMA 79,
L’accompagnement global et pluridisciplinaire de leurs adhérents par la FD CUMA 79,
La relation directe entre les adhérents et les collaborateurs dans le partage des mêmes valeurs : initiative, responsabilité, solidarité, promotion des personnes,
L’importance de la délégation dans le management de la FD CUMA 79,
L’adaptation permanente des compétences.

Le référentiel a été conçu afin de permettre le positionnement de tous les salariés de la FD CUMA 79.
Les missions des emplois repères sont exercées sous la responsabilité du hiérarchique direct, dans le respect des normes professionnelles, des consignes de sécurité, des procédures de l’entreprise et des délais.



3 - Positionnement de l’emploi et classement des salariés :

C’est l’emploi réellement tenu qui détermine le niveau de positionnement dans l’emploi repère. L’expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.


Un groupe de travail peut éventuellement être constitué au sein de la FD CUMA 79 pour, dans le cadre de la réalité de l’entreprise :

Actualiser l’inventaire des emplois par filière :
Il convient de déterminer tous les emplois de l’entreprise, permanents et non permanents.

Décrire les emplois existants (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues) en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et le positionnement par emploi repère dans la grille de classification : rédiger la fiche de poste.

Positionner l’emploi existant par rapport aux emplois repères de la grille de classification, à l’aide des critères de base définis au point 5 du présent document.

Chaque salarié sera informé de son positionnement dans la grille au cours de l’entretien annuel. Celui-ci précisera :

L’appellation de l’emploi,
La fiche emploi repère et éventuellement la fiche de poste de l’entreprise,
Le degré de maîtrise,
La rémunération.

Quel que soit le positionnement du salarié, sa rémunération antérieure ne peut être diminuée.

Positionnement des salariés exerçant plusieurs emplois repère :

Si un salarié exerce de façon permanente plusieurs emplois distincts tant en terme de missions que de compétences mises en œuvre, sa classification correspond à l’emploi repère le plus élevé dans la classification sur lequel il est évalué.


4 - Description du Référentiel :

L’architecture générale est composée d’emplois repères décrits chacun en missions, familles de compétences et critères de compétences requises.
La classification se décrit en collège de rattachement ainsi qu’en degrés de maîtrise de compétences mises en œuvre.

Dans un même emploi, un salarié peut occuper un statut de non cadre ou de cadre. L’employeur apprécie la qualité et l’accès au statut de cadre en tenant compte notamment de :

L’expertise technique,
L’animation et l’encadrement de plusieurs collaborateurs,
La loyauté vis-à-vis de la structure et l’exemplarité,
L’apport au développement et/ou au progrès de l’entreprise (sur critères mesurables à définir).

ARCHITECTURE DU REFERENTIEL










DEMARCHES DE CLASSIFICATION







Les emplois repères :

Ensemble de postes ayant des caractéristiques communes (missions et niveau d’exigence sur les critères de compétences).
Dans chacun des métiers, les emplois repères définissent des types de postes de niveaux comparables en termes de responsabilité et de nature de mission.

Les missions :

Il s’agit de la description de l’ensemble des activités que doit réaliser le collaborateur.
Une fiche de poste précisera les missions.

Les degrés de maîtrise :

Les niveaux de compétences identifiés dans chaque emploi repère correspondent au degré de maîtrise « confirmé ». 

Les degrés de maîtrise sont déclinés selon les définitions suivantes :

Degré 1 – Débutant : La formation et la capacité d’adaptation du salarié lui permettront d’occuper l’emploi, mais il n’en a pas encore la compétence et l’expérience suffisantes.
Degré 2 – Expérimenté : Le salarié s’est adapté au poste et a une expérience suffisante. Néanmoins certains critères de compétences tels que définis dans l’emploi repère ne sont pas satisfaits.
Degré 3 – Confirmé : le salarié remplit toutes les missions de son emploi repère et a atteint le niveau requis pour l’ensemble des critères de compétences tels que définis dans l’emploi repère. 
Degré 4 – Référent : Le salarié remplit toutes les missions de son emploi et a atteint le niveau requis pour toutes les compétences telles que définies dans l’emploi repère. De plus, l’employeur reconnaît qu’il fait référence non seulement techniquement, mais qu’il fait aussi autorité par ses attitudes et aptitudes auprès des salariés. Il est notamment apte à leur transmettre son savoir faire et à répondre aux sollicitations des salariés face à des situations complexes.


Les critères de compétences :

Les compétences sont constituées par l’ensemble des connaissances (savoir), des pratiques (savoir-faire) et des comportements (savoir-être) nécessaires à l’accomplissement des missions.

Les compétences identifiées sont les suivantes :

Compétences – Technicité – Organisation et Gestion de l’Information,
Relations Internes/Externes,
Animation – Encadrement,
Autonomie.

Définies comme suit :

Compétences – Technicité – Organisation et Gestion de l’information : ensemble de savoirs requis dans l’exercice des activités, quels que soient leurs modes d’acquisitions (formation initiale ou continue, pratique professionnelle…) que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme. Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement l’emploi.

Relations internes et externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l’environnement interne et / ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en terme d’organisation du travail, d’engagement de l’entreprise et de confidentialité.
Ces relations sont d’ordre d’échanges d’informations, d’explications, d’arguments ou de négociation, et peuvent engager l’image de l’entreprise.

Animation : action exercée à l’intérieur d’un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, à former, à transmettre l’information, à motiver ou susciter l’initiative, à conseiller.

Encadrement : c’est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs et ou de projets. Cette responsabilité se traduit par la fixation d’instructions, de directives, de programmes, mais également par un rôle d’administration, de stimulation de l’initiative, de conseil, d’animation, de gestion de l’information.

Autonomie : degré de marge de manœuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l’organisation de son travail en tenant compte du type d’instructions reçues de sa hiérarchie.
5 - Définition des critères de compétences :

Technicité

Les niveaux de formation





Les capacités relevant de la technicité




RELATIONS INTERNES/EXTERNES






ANIMATION ENCADREMENT



AUTONOMIE





	Fait à Parthenay, le 20/02/2023

Le Président		Les salariés