ACCORD SUR LE TELETRAVAIL HYBRIDE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :	   
La Société WEBHELP ENTERPRISE SAS, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 432 211 357 dont le siège social est sis 9, rue Thomas Edison _ BP 85001 _ 57071 Metz Cedex 3, représentée par , agissant en qualité de Responsable de site, dûment habilité et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
   

Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,



Et les organisations syndicales suivantes : 
- CFDT Communication, Conseil, Culture de Lorraine, représentée par  en sa qualité de déléguée syndicale, 


D’AUTRE PART,


Ci-après désignées ensemble "les Parties"
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.


SOMMAIRE :




PREAMBULE : 
La situation sanitaire a entrainé la mise en place depuis Mars 2020 dans des circonstances exceptionnelles du télétravail obligatoire puis du télétravail systématique dans les limites du protocole santé et sécurité Covid validé par le CSE.
Les évolutions au cours des années 2020 et 2021 des outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail en dehors de circonstances exceptionnelles associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes, tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent et le peuvent, la possibilité de travailler de leur domicile.
Dans la mesure où les outils le permettent, les parties ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail pérenne dans la société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un triple objectif de satisfaction de nos clients, de performance de l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne, dans la continuité de la mise en œuvre de ce dispositif à titre dérogatoire dans le cadre de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Un accord national interprofessionnel a été signé le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du 2 avril 2021. Ce nouvel ANI vient rappeler et clarifier les règles issues de l’ANI de 2005 et du code du travail, dans le cadre du recours massif au télétravail lié à l’épidémie de COVID-19.
Le présent accord a donc pour objet de formaliser et d’adapter les règles relatives au télétravail hybride au sein de l’entreprise avec, pour tout nouvel embauché postérieurement au présent accord, la nécessité de valider l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail. Ces nouveaux embauchés seront recrutés télétravailleurs et se rendront une fois par semaine sur site.
Le terme de télétravail hybride correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité en grande majorité depuis son domicile et le reste du temps dans les locaux de l’entreprise.




Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche (pour tous les nouveaux embauchés postérieurement à la signature du présent accord, soit ultérieurement (pour les autres), du télétravail tel que défini ci-dessus.

Champ d'application

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat intérimaire. 
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les salariés à temps partiel qui ne pourraient pas travailler en télétravail 3 jours minimum, dès lors que le passage en télétravail nécessite un investissement financier et organisationnel incompatible avec le travail à temps partiel en-deçà de 75%. 

Conditions de passage en télétravail
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants. 

Eligibilité liée à l’activité/projet :

Ne peuvent pas être éligibles, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : 
Raisons de sécurité (exemple : activité bancaire) 
Décisions du client donneur d’ordre
L’activité nécessitant la présence sur site



1-2 Eligibilité liée au salarié :

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et performante tout en respectant les règles de l’entreprise.

Les parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs à l’issue des formations initiales et montée en compétence d’une durée maximale de 3 mois. Selon la situation, un salarié peut basculer en télétravail dans un délai inférieur à 3 mois. 

Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;
Une organisation personnelle efficace ;
Un respect de la planification,
Une atteinte des objectifs de performance quantitatif et qualitatif en lien avec son projet ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Un respect du matériel de l’entreprise en prêt ;
Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu.

*Concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur site.
*Concernant les fonctions hors production, le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées. 




1-3 Eligibilité en fonction des outils 

Les salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique sur la base d’un questionnaire qu’ils devront compléter au préalable et qui devra accompagner le dossier au service RH.
Le questionnaire sera complété de tests notamment sur la bande passante qui devra être supérieure à 5 mégabits par seconde. 
Pour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié devra être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs), application permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données.


La fixation des journées de télétravail

Les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. 
Le salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice du travail défini dans son planning communiqué à l’avance.
En tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.


Le nombre de jours télétravaillés

Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite de :
 
4 jours par semaine et 1 jour sur site pour tous les postes en production. 
Pour les managers et membres des opérations supports, le nombre de jours de télétravail pourra varier entre 2 et 4 jours par semaine en fonction des besoins de l’activité, sauf nécessité de l’activité supposant une présence sur site plus étendue sur la semaine complète 

Les jours en télétravail et sur site ne sont pas des jours fixes.

Toute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, réunions CSE et de négociations etc.), sera effectuée intégralement sur site.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant.
Cette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord express, écrit et préalable de la direction et du collaborateur. Ces situations spécifiques pourront être abordées lors des réunions de commissions de suivi de l’accord.
Si l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Procédure de télétravail
Tous les salariés exercent leur activité en principal en télétravail depuis leur domicile.


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Tout changement de résidence devra être signalé dans les meilleurs délais au service RH et devra remplir les conditions d’éligibilité.


Conformité des locaux 

Du fait du télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu à l'avance des dates et heures du contrôle. Le nouveau logement devra répondre aux mêmes règles de sécurité et conformité que le précédent, conformément aux règles d’éligibilité précisées précédemment.


Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié devra respecter :

La planification des horaires et des pauses telle que prévue dans le planning.
Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,
Les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.


Temps et charge de travail
Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail

Il est attendu du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail applicables le cas échéant.
En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses.
Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter. 
À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés (hors exercice d’un mandat CSE ou syndical sous réserve du respect de restrictions médicales existantes)
Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.
En tant que de besoin, la Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.
Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. 
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. 
Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.







Contrôle du temps de travail

Le Salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification.
Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise ou bien que celui qui lui est individuellement applicable.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié.

Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Dans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

Modalités de gestion des pauses 
Les pauses sont prises conformément aux règles en place au sein de l’entreprise que l’activité soit faite en télétravail ou sur site.
Concernant la pause déjeuner, sa durée pourra être plus longue les jours où le salarié est en télétravail sans pouvoir dépasser 3 heures. Elle sera planifiée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur et avec l’accord des 2 parties. 

Modalités de gestion des incidents techniques
En cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail sans délais
Les mises à jour des ordinateurs pourront se traduire par une intervention sur place avec un retour sur site. Dans ce cas, le salarié restera ce jour-là travailler sur site. Dans la mesure du possible, le manager sera présent sur site afin de pouvoir privilégier des échanges présentiels lors de cette journée de travail.




Dès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur ou tout autre personne, membre de l’encadrant par tout moyen.
A partir de 10 minutes de panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.), le temps non effectué est à rattraper.
Dès lors que la panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 3h continues, le temps perdu sera considéré comme une absence. 
Après validation du manager, il est possible de poser, en remplacement de l’absence : un ½ CP ou un CP ou de récupérer les heures si l’activité le permet. 
En revanche, lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau Webhelp ou d’un outil Webhelp, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence.


Equipements de travail

La société fournit, entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis se composent de : poste bureautique complet (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque).
L’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni.
Le bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature.
En cas de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. 
Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc…
au respect des règles d’utilisation des outils informatiques applicables dans l’entreprise

Le salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel.





Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage selon la modalité la plus pratique :
À rapporter le matériel défectueux au service compétent
À autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.

Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
Les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
Les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
Les moyens de communication internes : Teams, Skype pour communiquer entre collègues…
Les règles de confidentialité sont définies en annexe du présent accord 


Prise en charge des frais
La société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 2€ avec un maximum de 36€ par mois.
Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail.
Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.

Pour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités. 
Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Assurances

Dès lors que le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile 
La communication de l’attestation d’assurance est un préalable obligatoire au télétravail.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance de son domicile à son nom ou au nom de l’hébergeur.

Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles internes de l'entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.


Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

L’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié.


Dans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Celle-ci sera encadrée dans les dispositions de la charte de bonne pratique en télétravail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager.
Le but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs, réunions en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant de celle sur site.
La caméra ainsi que l’ensemble du matériel informatique sont à usage exclusivement professionnel.

Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. 
Il dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail.
Les managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment.

Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de le plus rapidement possible et au plus dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif.
L’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service RH communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.

Egalité de traitement

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que s’il travaillait dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle qu’il aurait en travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
S’agissant des règles disciplinaires, il sera établi une charte de bonne pratique pour l’activité en télétravail, qui sera annexée au règlement intérieur.

Modalités concernant les rotations sur site

Pour les salariés planifiés, des positions sur site resteront disponibles pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct.
Pour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les responsables ou N+1.

Modalités concernant les formations et entretiens

En fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée.
Il en sera de même pour les échanges avec la Direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel…), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.
Le principe est que les formations seront réalisées en distanciel.

Modalités concernant les réunions et briefs

Chaque collaborateur sera amené à mettre sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose.
L’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. Le salarié sera invité à la mettre lors des réunions d’équipe et des briefs individuels dans un but de pédagogie et de partage tendant au fait de diminuer la distance et l’isolement.

Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Par conséquent, en cas d’accident à son domicile, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son responsable, le service RH et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.

À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
Des réserves pourront être émises par l’employeur en cas de doute sur la véracité des faits relatés ou sur les circonstances de l’accident.

Accès des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, le télétravail est ouvert aux salariés reconnus travailleurs handicapés qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord.
En fonction des besoins dans une situation concrète, la société prendra les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Accès des salariées enceintes 

Les salariées enceintes bénéficient des mêmes droits au télétravail que les autres salariés de l’entreprise.
Leurs conditions de travail seront identiques à celles qu’elles auraient si elles travaillaient sur site.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi, épisode de pollution), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de full télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.
Le full télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai maximum de 48h.
Le cadre de mise en place de cette modalité de full télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif.
Il est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles.
Les modalités applicables sont les suivantes :
Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;
Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation ;
Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en full télétravail, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;
Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ;
Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ;
Ces dispositions dérogatoires ne sont applicables que à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. 
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions.

Confidentialité et discrétion

Dans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise.
Dans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique.
En cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et à faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité des faits.

Dispositions propres au personnel employé avant la signature du présent accord

S’agissant des salariés en poste avant la signature du présent accord, l’ensemble des dispositions du présent accord leur est applicable à l’exception des points définis ci-dessous.

Caractère volontaire

Le télétravail conserve un caractère volontaire pour le salarié et pour la société.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, (épidémie caractérisée, évènement climatique…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas de changement de projet, la situation du salarié pourra être revue en fonction des contraintes du nouveau projet.
Le caractère volontaire du salarié équivaut à l’acceptation tacite des règles spécifiques de planification et de sécurisation des outils du présent accord.

Organisation du travail

Afin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite maximale de 4 jours par semaine et donc avec une présence minimale d’un jour sur site quel que soit le temps de travail effectif du collaborateur.
Le nombre de jours de télétravail du collaborateur sera défini selon les orientations prises par la Direction sur les différents projets, compte tenu de l’activité du site et du collaborateur.

Pour les managers et membres des opérations supports, la répartition hebdomadaire des jours de télétravail sera aménagée pour permettre le fonctionnement optimal du site de travail.

Réversibilité

Le collaborateur qui bénéficie du télétravail à domicile ne pourra y renoncer, sauf accord entre le collaborateur et la société.


Equipement 

Sous réserve de compatibilité des équipements personnels des télétravailleurs à domicile utilisés à la signature du présent accord, ceux-ci pourront continuer à être utilisés à titre professionnel, sur une période maximale de 6 mois, avec une bascule au plus tard au 1er janvier 2023.
Toute difficulté à utiliser du matériel privé, impliquerait automatiquement l’obligation de faire usage du matériel mis à disposition par la Société.
Dans le cas d’utilisation de matériel personnel à titre professionnel, Webhelp Enterprise SAS ne pourra être tenu responsable d’un quelconque dysfonctionnement survenant sur le matériel personnel du collaborateur.

Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, s'applique du 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.
Cet accord fera l’objet d’une réunion de bilan après un an d’application afin d’apporter les éventuelles améliorations qui seraient identifiées pendant cette première période de mise en place
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé à tout moment par tout ou partie des signataires, selon les modalités légales en vigueur.
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Fait à METZ, le 16 juin 2022
En 3 exemplaires,