ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS



Entre les soussignés,

ENTRE : GIE DES MEDECINS CONFERERES
Groupement d’intérêt économique au capital de 900 €
534 839 618 RCS Paris - NAF 7021Z
dont le siège social est au 79 rue de Tocqueville 75017 Paris
représenté par son Président en exercice Mxxxxx
ci-après dénommée la « Société »

Et

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel du GIE DES MEDECINS CONFEDERES après une consultation organisée le 10 février 2022, a approuvé à 90,9 % le projet d’accord collectif soumis pour avis par la Direction du GIE DES MEDECINS CONFEDERES.


Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter Le GIE DES MEDECINS CONFEDERES d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés du GIE ayant le même objet.

L’objectif recherché est de cadrer les pratiques au regard de l’activité du GIE, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Les parties ont convenu ce qui suit :


Article 1 : Dispositions générales

1. 1 Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1. 2 Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein du GIE DES MEDECINS CONFEDERES.

Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Article 2. Définition de la convention individuelle de forfait jours sur l’année

La convention de forfait est un accord écrit passé entre l’employeur et le salarié par lequel les deux parties s’entendent pour déterminer :

Le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours ;
La rémunération.

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci, ou bien d’un avenant au contrat de travail.

Article 3. Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la Loi n°2004-626 du 39 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours, en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit.

Article 4. Forfait jours à temps réduit

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit :

Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.

Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieur à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

Afin de préserver l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les salariés travaillant selon une convention de forfaits en jours réduit, conviendront dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant instituant ce dispositif d’une programmation indicative annuelle de leurs temps travaillés et de leurs temps non travaillés. Cette programmation sera établie afin de permettre de concilier l’autonomie du salarié sous forfait annuel en jours avec la garantie du bon fonctionnement de l’entreprise et de la continuité de service. Cette programmation indicative annuelle pourra être modifié avec l’accord des parties sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

Article 5. Droit au repos

Les salariés au forfait jours ne travaillent pas selon une référence horaire et ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail 35 heures.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus.

Cependant, ils doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives ;
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ;
Les jours fériés et chômés.

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.
Eu égard à sa santé, le salarié au forfait jours veillera à respecter ces temps de repos dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. Il doit organiser son travail dans le respect des temps de repos obligatoires pour permettre un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle.
L’employeur s’assurera que le salarié concerné veille à respecter ces temps de repos.

En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assurera que le salarié veille à respecter l’effectivité du droit à la déconnexion.

Article 6. Jours de repos supplémentaires 

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaires, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillé et des congés payés.

Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l’employeur et le salarié.

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de na pas désorganiser l’activité. 

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congés maternité…) ou les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les jours acquis pendant la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. 

Article 7. Rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération mensuelle est lissée.

Article 8. Incidences des absences sur la rémunération 

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (congé sans solde, absence autorisée, congés parental, maladie, maternité…) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsque l’absence n’est pas rémunérée (congé sans solde par ex.), la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.


Article 9. Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés :

Le nombre de jours à travailler pendant la première année civile d’activité, et le cas échéant, la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés.
Le nombre de jour de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié en peut prétendre.

Pour les raisons du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai.

En cas de départ anticipé du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés, une retenue correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie, dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versés sous forme d’indemnité compensatrice. 

Article 10. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que :

En principe, les salariés au forfait jours doivent veiller à ne pas se connecter à leur ordinateur professionnel, à lire ou à répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion.
A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de l’urgence ou de l’importance du sujet traité. Ils veilleront dans ce cas, dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, à compenser ces temps d’intervention exceptionnelle par des temps non travaillés, eu égard aux règles de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 



Article 11. Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés :

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système auto-déclaratif mis en place au sein du GIE. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de journée ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et jours de repos supplémentaires.
Chaque année, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait-jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien.

Entretien : 

Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Cet entretien devra permettre à l’employeur de vérifier si l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail.

Alerte et droit au repos :

Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h+11h).
Dans l’hypothèses où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l’impossibilité d’assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidiens et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour les mesures qu’il estime nécessaires. 
Les salariés au forfait jours disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ces derniers s’assurent que des solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.


Article 12. Dispositions finales

12.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L2261-9 à L2261-11 du Code du travail. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception.

Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, l’accord continuera de produire des effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord. 

Article 12.2 Suivi de l’accord - révision

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

La révision de cet accord peut être demandée par chaque partie signataire. L’information devra en être faite à l’autre partie par lettre ou courrier électronique.

Article 12.3 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 12.4 Effet de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er mars 2022. 

Article 12.5 Publicité et dépôt

Un exemplaire de l’accord sera adressé par mail à tous les salariés et sera affiché dans un espace dédié.

Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet 
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et dépôt sur la plateforme de téléprocédure accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail.

Le GIE ne relevant d’aucune convention collective, il n’y pas lieu de l’adresser à une branche spécifique.

Il est précisé qu’en application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera publié sera la base de données nationale consultable sur le site 

Fait à PARIS, le 15 février 2022





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