ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 
Ci-après désignée « ARVAL » 

représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

Force Ouvrière représentée par :
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

La Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par :
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée « les organisations syndicales » 

D’AUTRE PART,

PREAMBULE
L’égalité professionnelle est devenue, au fil des années, une priorité pour tous et, cela notamment, depuis qu’il a été démontré que la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie tant aux salariés qu’aux entreprises.

Pourtant, alors que les femmes ont massivement investi le marché du travail, des inégalités sont toujours présentes et nécessitent que des actions positives soient mises en œuvre.

Les parties au présent accord s’opposent aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle. Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent des valeurs d’entreprise applicables dès l’embauche et tout au long de la carrière. 

A travers le présent accord, ARVAL ainsi que les organisations syndicales souhaitent réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’engagement des parties signataires s’est jusqu’alors traduit par la signature :

d’un accord sur l’égalité salariale à durée indéterminée, le 27 juin 2008, portant sur la rémunération des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal ;

d’un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 25 avril 2012, ;

d’un accord triennal sur l’égalité salariale à durée déterminée du 24 septembre 2015 qui a introduit notamment des nouveaux indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération ; 

et enfin, par l’introduction d’une disposition relative à l’égalité professionnelle au sein de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. A cette occasion, ARVAL et les organisations syndicales représentatives se réunissent pour définir et programmer les mesures permettant de réduire les écarts de rémunération qui pourraient intervenir entre les femmes et les hommes du fait d’une absence liée à un congé légal de maternité, un congé supplémentaire ou d’adoption.

L’activité de Location Longue Durée tend, et cela historiquement, vers une plus grande représentativité du genre masculin en raison de la proximité de certains métiers avec le secteur automobile. Néanmoins, les parties signataires reconnaissent une volonté forte de parvenir à une réelle mixité, volonté dont la dynamique se reflète au travers du bilan positif dressé ci-après. 

En effet, les avantages de la mixité, notamment liés au mélange de différentes méthodes de travail et à l’appréhension de sujets de manière distincte selon le genre, s’inscrivent dans les mentalités des managers de l’entreprise.

L’arrivée à échéance de l’accord du 24 septembre 2015 a été l’occasion pour les parties de dresser un bilan des actions accomplies depuis son entrée en vigueur. Il s’agit d’un préalable nécessaire au démarrage des négociations avec les délégués syndicaux, en vue du renouvellement de l’accord. 

A cet effet, le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, diagnostic établi annuellement au regard des indicateurs de suivi fixés dans l’accord et de l’index sur l’égalité femmes/hommes constituent les outils de référence.

En effet, pour rappel, le législateur a  instauré en 2018 un index de 100 points permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Et ce, à partir des cinq indicateurs suivants :

L’écart de rémunération femmes/hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Pour l’année 2019, Arval Service Lease a obtenu le score de 86 sur 100. Cette note traduit les efforts entrepris depuis plusieurs années par l’entreprise pour promouvoir l’égalité professionnelle par la mise en œuvre de mesures concrètes. 

Par ailleurs, en octobre 2019, un audit  en vue de l’obtention du Label diversité qui couvre le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été réalisé par l’AFNOR. Ce dernier a relevé « une démarche continue, mature et structurée qui s’est étoffée et affermie ces 3 dernières années sur les sujets de diversité, inclusion, et de discrimination ».

Ainsi, il ressort de cet audit  :

« - un engagement certain de la Direction Générale, des RH, des managers, et du CSE
- une politique clairement définie avec des objectifs et des ressources
- le travail réalisé sur la cellule d’écoute
- les moyens investis pour l’égalité salariale
- le plan d’actions de la Communication et un tableau de bord des indicateurs de la diversité structurés et qui « pourraient servir de modèle pour les autres entités » 
- des actions sérieuses sur la formation des nouveaux managers et le parcours d’accueil. »

Quant au  diagnostic chiffré, celui-ci a permis d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail. Il analyse également les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté et décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par famille de métiers.

En outre, depuis la loi du 4 août 2014, le législateur a prévu l’établissement d’un plan d’actions devant comporter des objectifs de progression et des actions concrètes à réaliser selon un échéancier prédéterminé. Ce dernier, annexé au rapport de situation comparée de l’année 2019, a été présenté et approuvé par le Comité Social et Economique le 9 juillet 2020. 


Les observations suivantes découlent du bilan de ces trois dernières années :

L’écart entre le nombre de femmes et d’hommes est faible avec 1032 hommes et 1068 femmes.

Les écarts de rémunération, notamment entre celle des collaboratrices et des collaborateurs du statut cadre, ont tendance à se réduire progressivement chaque année.

L’enveloppe dédiée à la réduction des écarts de salaire au retour d’un congé de maternité, dont le montant est déterminé lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, conserve toute son utilité. En effet, cette enveloppe est utilisée en totalité chaque année. 

Les femmes et les hommes bénéficient du même accès à la formation.

Les femmes ont davantage recours aux modalités de travail permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale (travail à temps partiel, télétravail, congé parental).

Les hommes demeurent plus représentés au sein de la population des cadres que les femmes et inversement pour les agents de maîtrise et employés et gradés comme le montrent les chiffres ci-dessous : 
pour les employés gradés, 419 femmes et 306 hommes ;
pour les agents de maîtrise, 138 femmes et  76 hommes;
pour les cadres, 511 femmes et 650 hommes.

Ces résultats encourageants conduisent les parties signataires à poursuivre les engagements pris dans le cadre du précédent accord, en les complétant et en y apportant les modifications adéquates, eu égard aux dispositions légales applicables. 

Ainsi, des actions concrètes continueront d’être menées dans les domaines suivants :
le recrutement ; 
la formation ;
la rémunération effective ; 
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A cet effet, le présent accord a été conclu à l’issue des réunions de négociation entre ARVAL et les organisations syndicales, aux dates suivantes :
10 octobre 2019 ;
19 novembre 2019 ;
10 juillet 2020. 



SOMMAIRE

PREAMBULE










































Article 1 : Le recrutement

La politique RSE d’ARVAL affirme dans son pilier social que la promotion de la diversité au sein de l’entreprise est une priorité. Des travaux sur l’égalité femmes/hommes, tout comme sur le Handicap ou la gestion solidaire de l’emploi ont des résultats tangibles qu’il convient à la fois de souligner mais aussi de poursuivre.

Article 1.1 - Mesures de nature à assurer l’égalité à l’embauche 
A la lecture des Rapports de situation comparée émis consécutivement à l’entrée en vigueur de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 24 septembre 2015, les parties constatent un écart entre le nombre de recrutements de collaboratrices et celui de collaborateurs au sein des trois catégories socio - professionnelles. 
En effet, il ressort du bilan de l’année 2019 les chiffres suivants (en CDI) :

pour les employés gradés, 50 femmes et 36 hommes;
pour les agents de maîtrise, 4 femmes et 5 hommes ;
pour les cadres : 53 femmes et 67 hommes. 

Article 1.1.1 - Offres d’emploi et processus de recrutement
Offres d’emploi
ARVAL s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (c’est-à-dire mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. 
De manière générale, ARVAL utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Processus de recrutement 
ARVAL garantit que les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et, en tout état de cause, ne font l’objet d’aucune discrimination directe ou indirecte. 

INDICATEUR DE SUIVI
       Nombre de candidatures reçues, nombre de candidats reçus en entretien et nombre de candidatures retenues par poste, grande direction et par genre
       Répartition des embauches par catégorie socioprofessionnelle, par type de contrat et par genre
      Salaire de base des recrutements de l’année par sexe et par fonction dès lors qu’il y a plus de 5 embauches sur la fonction


Article 1.1.2 - Egalité de rémunération à l’embauche
ARVAL s’engage à ce que les rémunérations à l’embauche soient strictement déterminées par des critères objectifs et non discriminatoires. En effet, selon les responsabilités confiées, à niveau de formation, compétences et expérience similaires, les rémunérations proposées à l’embauche doivent être analogues. 
ARVAL réalisera à cette fin un bilan annuel, qui sera intégré au Rapport de situation comparée, portant sur les rémunérations à l’embauche.

INDICATEUR DE SUIVI
       Echantillon de rémunérations à l’embauche, réparties par genre, à compétences, expérience et responsabilités équivalentes au sein des 5 familles de métiers où le volume de recrutement est le plus significatif.


Article 1.2 - Mesures de nature à garantir la mixité à l’embauche
La Loi du 4 août 2014 a introduit la notion de mixité de l’emploi. Afin de répondre à ce critère, un nouvel indicateur a été ajouté au sein du Rapport de situation comparée établi pour l’année 2014. Il s’agit de la répartition des embauches, en CDI, par famille professionnelle. 

Il appert, au sein des quatre familles professionnelles où le nombre de recrutements est le plus significatif, la répartition suivante :
Gestion de la relation client : 19 femmes et 30 hommes ;
Développement commercial : 23 femmes et 47 hommes ;
Traitement des opérations : 41 femmes et 20 hommes ;
Finance comptabilité et contrôle de gestion  : 13 femmes et 5 hommes.


Article 1.2.1 - Actions de sensibilisation à la mixité
Afin d’assurer une mixité dans les familles de métier où la représentativité des genres est plus faible, les parties conviennent également de sensibiliser les managers et la Direction des Ressources Humaines, préalablement à la mise en œuvre d’un recrutement. 

INDICATEUR DE SUIVI
       Répartition des embauches en CDI par genre et par famille professionnelle
     

Article 1.2.2 - Actions de promotion à l’égard des femmes cadres
D’autre part, la proportion d’hommes occupant des fonctions d’encadrement étant plus importante que celles des femmes, ARVAL s’engage à cet égard à promouvoir le recrutement de femmes à des postes de manager.


INDICATEUR DE SUIVI
       Proportion de femmes dans les recrutements à partir du niveau C1
       Suivi des promotions des collaboratrices aux coefficients « supérieurs », soit C2 à C5, (effectifs par coefficient et par sexe, pourcentage de femmes et d’hommes aux coefficients supérieurs, nombre de promotions aux coefficients supérieurs par sexe, pourcentage de femmes et d’hommes aux comités exécutifs)
        Suivi annuel du pourcentage de femmes et d’hommes parmi les Emerging Talents, les Advanced Talents et les Top Talents
       Nombre de collaborateurs en mission sur l’année considérée, réparti par sexe et coefficient
        Répartition par sexe des 50 plus bas salaires et évolution sur l’année (promotion et augmentation)


Article 1.2.3 - Stages et alternance
Afin de favoriser l’équilibre entre le nombre de candidatures présentées par les femmes et les hommes, ARVAL poursuit ses actions de promotion des métiers de l’entreprise dans les écoles, universités et les centres de formations pour les faire connaître aux femmes et aux hommes et favoriser la mixité des candidatures déposées. 
A cette fin, il a notamment été convenu de s’assurer de la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes et des hommes afin de développer, à l’issue de ces contrats, une plus grande mixité à l’embauche.


INDICATEURS DE SUIVI
Répartition par genre des contrats en alternance
Répartition par genre des stagiaires
Répartition par genre des stagiaires et collaborateurs en alternance embauchés à l’issue de leur contrat



Article 2 : La formation 
Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2019 a permis d’effectuer les constats suivants :
Pour la participation aux actions de formation : 972 femmes et 1016 hommes.



Article 2.1 - Egalité d’accès à la formation
L’égal accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes permet de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. Il s’agit d’un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. 
Ainsi, ARVAL réitère son engagement visant à garantir que tous les collaborateurs aient le même accès aux formations tant pour le développement professionnel de leurs compétences que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.  

INDICATEURS DE SUIVI
Répartition par genre, par catégorie socioprofessionnelle et par type d’actions, du nombre moyen d’heures d’actions de formation
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’actions de formation par type d’actions 
Nombre d’heures de formation, hors formations obligatoires, en format e-learning par catégorie 1 et 2 du plan de formation, par sexe, coefficient et grande direction

Article 2.2 - Actions de sensibilisation des managers
ARVAL s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers aux principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors des formations dédiées au droit du travail.

INDICATEURS DE SUIVI
Pourcentage de managers ayant participé à une session de formation dédiée au droit du travail 
Nombre d’heures de formations managériales


Article 3 : La rémunération effective
Les parties entendent respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, prévu à l’article L.3221-2 du Code du Travail, pour autant que les collaborateurs soient placés dans une situation identique (parcours professionnel, compétences et diplômes équivalents) et effectuent « un même travail ou [pour] un travail de valeur égale ». 

Article 3.1 - Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Les parties conviennent d’effectuer un renvoi de cet article à l’article 1.2.2 du présent accord.

Article 3.2 - Résorber les inégalités salariales
Article 3.2.1 - Sensibilisation de la hiérarchie
ARVAL s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et des primes de gratification exceptionnelle, en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
La situation de chaque collaborateur fait l’objet d’un examen annuel systématique par le responsable hiérarchique, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre du processus de révision des rémunérations dit de planification salariale.
En effet, la ligne managériale détermine, selon des critères objectifs et non discriminatoires, les bénéficiaires d’une augmentation individuelle et évalue le montant afférent pour chaque collaborateur. Le relais est ensuite passé à la Direction des Ressources Humaines au sein de laquelle les gestionnaires individuels de carrière jouent un rôle important puisqu’ils interviennent, dans le cadre d’un tour de table avec le directeur du service concerné, pour compléter et/ou modifier les propositions des managers en apportant une visibilité sur les antécédents de chaque collaborateur.
Lors de cet examen, ARVAL s’engage à ce que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes soit respecté et à ce que la rémunération fixée soit cohérente avec le poste, le profil du collaborateur mais également avec son coefficient.


INDICATEUR DE SUIVI
      Eventail des rémunérations réparties par genre et par catégorie socioprofessionnelle



Article 3.2.2 - Révision salariale
Les dispositions légales en vigueur ont pour objectif notamment d’apporter une plus grande effectivité à l’égalité professionnelle, la Direction s’engage à assurer qu’à niveaux de formation, de compétences professionnelles, d’expérience et de responsabilités analogues, la rémunération des femmes est équivalente à celle des hommes.
Dans le cas où des écarts injustifiés seraient constatés, la Direction des Ressources Humaines analysera la situation des collaborateurs et, en l’absence de toute cause objective, engagera des mesures correctrices lors de la planification salariale.

INDICATEURS DE SUIVI
Rémunération mensuelle moyenne répartie par genre et par catégorie socioprofessionnelle
Salaire des collaborateurs, par sexe et par coefficient, ayant une ancienneté comprise entre 0 et 4 ans, 5 et 9 ans, 10 et 14 ans, 15 et 19 ans et plus de 20 ans 
Eventail des rémunérations réparties par genre et par catégorie socioprofessionnelle
Médiane de rémunération par sexe et coefficient des différentes « entités » (Arval, Corporate, IT, Arval trading, Arval Moyenne Durée etc…).


Article 3.3 - Mesures de rattrapage spécifiques aux collaborateurs de retour d’un congé familial
Article 3.3.1 - Fréquence entre deux révisions de situation salariale
Les parties renouvellent leur objectif visant à ne pas pénaliser les collaborateurs dans l’évolution de leur rémunération de base du fait d’une absence liée à un congé de maternité, d’adoption, un congé supplémentaire ou un congé parental d’éducation. 
A l’inverse, ces collaborateurs ne doivent pas non plus tirer un avantage particulier de cette période d’absence par rapport aux autres collaborateurs, notamment en termes de fréquence entre deux révisions de situation salariale.
A cet égard, la Direction et les déléguées syndicales ont convenu de modifier l’accord du 25 avril 2012 en prévoyant que la situation de ces collaborateurs sera examinée, comme celle de tout autre collaborateur, lors de la planification salariale suivant le retour de congé des collaborateurs.
Désormais, la législation impose qu’au retour du congé de maternité/d’adoption, la salariée bénéficie d’une révision salariale individuelle d’un montant minimum correspondant à la moyenne des augmentations versées pour les salariés de la même catégorie socio-professionnelle. 
Cette nouvelle obligation légale ne fait qu’entérinner un engement qui était déjà pratiqué auparavant. 

INDICATEUR DE SUIVI 
       Fréquence moyenne entre deux augmentations de salaire
	Augmentation de salaire au retour du congé maternité 


Article 3.3.2 - Enveloppe dédiée au rattrapage salarial
Les parties réaffirment que le salaire de base des collaborateurs concernés sera révisé, sous réserve du respect des dispositions relatives à la fréquence entre deux augmentations.
En effet, en plus des augmentations générales, correspondant à leur catégorie, octroyées en leur absence dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, les collaborateurs concernés bénéficieront, à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé supplémentaire ou d’un congé parental d’éducation, d’une révision de leur situation salariale. 
Le montant de cette révision est déterminé, conformément aux pratiques de l’entreprise et au processus de planification salariale décrit à l’article 3.3.1 du présent accord, dans la limite de l’enveloppe dédiée à cet effet. Le montant de cette dernière est fixé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
A cette occasion, les grilles d’évolution, établies annuellement pour les augmentations de salaire, sont appliquées. Le collaborateur bénéficiera a minima du montant d’augmentation annuelle moyen de son niveau de classification, figurant dans la « grille de rémunération moyenne » d’ARVAL.

INDICATEURS DE SUIVI 
Montant de l’enveloppe dédiée au rattrapage salarial
Suivi de l’utilisation de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts F/H (nombre de bénéficiaires par sexe, coefficient et grande direction)
Nombre de bénéficiaires de l’enveloppe dédiée et montant moyen alloué


Article 4 : La promotion
Les parties signataires veillent à maintenir une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. 

Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2019 a permis d’effectuer les constats suivants :

Pour les employés gradés, ont été promus 19.3 % de femmes et 18 % d’hommes ;
Pour les agents de maîtrise, 19 % de femmes et 38.2 % d’hommes ;
Pour les cadres, 22 % de femmes et 17.2 % d’hommes.

Concernant les entretiens préalables à la réintégration d’un collaborateur absent depuis plus de six mois, le Rapport de situation comparée révèle que :

100 % des collaborateurs ont été reçus à leur retour de congé sabbatique ;
92 % de collaborateurs l’ont été à leur retour de congé parental.

Article 4.1 - Egalité relative à l’évolution professionnelle
Chaque année, ARVAL recense les collaborateurs pouvant être promus, notamment dans le cadre de la planification salariale. Cet exercice s’effectue sur la base des appréciations des managers dont celles indiquées dans les évaluations professionnelles.
ARVAL s’engage à utiliser des critères de détection des potentiels de même nature, pour les femmes et pour les hommes, fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles notamment lors des entretiens d’évaluation professionnelle.
Le collaborateur souhaitant évoluer peut le faire en répondant aux offres d’emploi internes, dont les intitulés et termes permettent, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes.


INDICATEURS DE SUIVI
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie socioprofessionnelle intéressée 
Nombre de salariés promus dans un coefficient supérieur par genre et par catégorie socioprofessionnelle 
Durée moyenne entre deux promotions pour les femmes et les hommes 
Pourcentage de salariés promus par catégorie socioprofessionnelle et par genre 
Nombre de promotions en fonction de l’âge et de la famille professionnelle
Nombre de promotions en fonction de l’ancienneté et de la famille professionnelle
Pourcentage de promotions par famille professionnelle
Nombre de collaborateurs à temps partiel promus, réparti par sexe et CSP et pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rpport au nombre total de collaborateurs à temps partiel 


Article 4.2 - Rôle du gestionnaire individuel de carrière
Le gestionnaire individuel de carrière joue un rôle essentiel dans l’accompagnement professionnel des collaborateurs. Il peut être sollicité pour toutes les questions relatives à l’évolution professionnelle  (actions de formation, mobilité, etc.).
Par ailleurs, des entretiens de carrière sont organisés tous les 3 ans ; ils constituent un moment privilégié pour évoquer les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs. 


Article 4.3 - Actions relatives aux absences de plus de six mois
Conscientes des difficultés rencontrées par les collaborateurs lors de leur retour au sein de l’entreprise, suite à une absence supérieure à six mois, les parties souhaitent porter une attention particulière à leurs conditions de réintégration. 
A cette fin, la Direction des ressources humaines informera le responsable hiérarchique, par tout moyen, de la date de retour du collaborateur un mois avant sa reprise, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du collaborateur.
Par ailleurs, pour les absences de longue durée prévisibles,  un entretien sera réalisé par le gestionnaire individuel de carrière et/ou le responsable hiérarchique, avant le départ du collaborateur, afin d’évoquer sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle, et ses éventuels souhaits relatifs à un aménagement de la durée du travail.
Au plus tard un mois après le retour du collaborateur, un second entretien sera réalisé par son gestionnaire individuel de carrière et/ou son responsable hiérarchique. A cette occasion, l’adaptation du collaborateur au poste occupé sera étudiée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront arrêtées. 
En tout état de cause, le gestionnaire individuel de carrière reste le contact privilégié du collaborateur pour toutes questions relatives à son retour dans l’entreprise. 
ARVAL s’engage à ce que 100% des collaborateurs qui se sont absentés pendant plus de 6 mois soient reçus conformément aux dispositions précédentes. 


INDICATEURS DE SUIVI 
-     Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ lorsque leur absence pour une durée supérieure à 6 mois est prévisible (Objectif 100%)
-     Pourcentage de collaborateurs reçus par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique au retour d’une absence supérieure à 6 mois (Objectif 100%)
-   	Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année suivant leur retour (suite à une absence supérieure à 6 mois)


Article 5 : L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Les parties poursuivent et enrichissent dans le présent accord les actions mises en œuvre pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. 

Le Rapport de situation comparée relatif à l’année 2019 permet de constater que :

Travaillent à temps complet 982 femmes et 1022 hommes ;
Effectuent un temps partiel supérieur à 50% 73 femmes et 8 hommes ;
Effectuent un temps partiel inférieur ou égal à 50% 13 femmes et 2 hommes ;
Utilisent leur droit au congé de paternité 81 % des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues ;
Utilisent leur droit aux congés pour naissance 87% des hommes toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Article 5.1 - Des actions en faveur de la parentalité  
L’accord d’entreprise du 20 décembre 2011 a repris les mesures issues du Code du travail et prévoit, en sus, un ensemble d’avantages en matière de parentalité de nature à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

participation aux frais de garde du/des enfant(s) en cas de déplacement professionnel empêchant de regagner son domicile la nuit (article 2-3-6) ;
congés pour évènements familiaux (article 3-1) ;
congés en cas de maladie d’un enfant à charge (article 3-3) ;
congé supplémentaire à l’issue du congé de maternité (article 3-5-4) ;
congé parental d’éducation (article 3-5-5) ;
congé d’adoption (article 3-6) ;
aménagement du temps de travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption (article 3-7) ;
congé de paternité (article 3-8).

Les parties conviennent de souligner que, dans le présent accord, la notion de parentalité renvoie tant aux dispositions légales et conventionnelles au bénéfice de la mère qu’à celles au privilège du père. 
A cet égard, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant participe au rééquilibrage des rôles dans l’exercice des responsabilités familiales et au renversement des stéréotypes entre les femmes et les hommes.

Article 5.1.1 - Droits attachés à la paternité
Les parties signataires s’entendent pour rappeler que les collaborateurs bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour accompagner la future mère à laquelle ils sont liés ( mariage, PACS, concubinage) pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse, sur présentation des justificatifs afférents.

Egalement, depuis le 1er janvier 2013, le père, le conjoint de la mère, le partenaire lié à elle par un PACS ou son concubin, peut bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Sous réserve de répondre à la condition d’ancienneté applicable au congé de maternité, soit 9 mois, et de produire les justificatifs liés à la naissance et/ou attestant du lien avec la mère, l’accord d’entreprise précité prévoit à ce titre, un maintien de la rémunération nette du père, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Entre outre, ARVAL tient à souligner que le congé de paternité est cumulable avec les 3 jours de congés pour naissance qui profitent du même traitement salarial.


INDICATEURS DE SUIVI
- 	Pourcentage de congés de paternité pris par rapport au nombre de naissances
- 	Nombre de jours de congé de paternité pris par rapport au congé théorique 
- 	Pourcentage de congés pour naissance pris par rapport au nombre de naissances
- 	Nombre de jours de congé pour naissance pris par rapport au congé théorique 



Article 5.2 - Des actions en matière d’organisation du travail 
Article 5.2.1 - Organisation des actions de formation
Afin de préserver l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, les actions de formation sont réalisées, dans la mesure du possible, sur le lieu de travail. Lorsque tel n’est pas le cas, le service formation s’engage à informer les collaborateurs concernés au minimum 15 jours avant le début de la formation afin de leur permettre de s’organiser en conséquence.
En outre, ARVAL favorise les formations de courte durée, réalisées durant les horaires de travail habituels, afin qu’il n’y n’ait pas d’incidences sur la vie personnelle des collaborateurs. 
Cependant, si la formation ne permet pas au collaborateur de regagner son domicile le soir, il bénéficie d’une participation forfaitaire aux frais de garde de son/ses enfant(s), dans les conditions fixées par l’article 2-3-6 de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2011. 
Article 5.2.2 - Temps partiel 
Les collaborateurs travaillant à temps partiel ont accès aux mêmes formations que ceux travaillant à temps plein et bénéficient de possibilités d'évolution identiques, dès lors que celles-ci sont compatibles, en temps partiel, avec les besoins et contraintes organisationnelles de l’entreprise. 
Ces collaborateurs ont également accès aux mêmes possibilités de mobilité géographique et fonctionnelle, sous réserve de leur disponibilité. 

Par ailleurs, la hiérarchie veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. En effet, au sein des métiers commerciaux notamment, les objectifs sont adaptés au temps de travail effectif.


INDICATEURS DE SUIVI
- 	Répartition des effectifs par genre et selon la durée du travail 
- 	Pourcentage de collaborateurs à temps partiel promus par rapport à ceux travaillant à temps plein

Article 5.2.3 - Télétravail
Le télétravail constitue un moyen pour les collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Ainsi, les parties conviennent du recours au télétravail, pour certains postes, et dans les conditions définies dans l’accord relatif au télétravail du 27 septembre 2019. 


INDICATEUR DE SUIVI
       Nombre de télétravailleurs répartis par genre 



Article 5.2.4 - Aménagement d’horaires dans le cadre de la rentrée scolaire
Afin de rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité, les parties s’entendent pour prévoir un aménagement d’horaires pour les collaborateurs ayant un ou des enfant(s) à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième.
Ainsi, les pères ou mères souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire pourront bénéficier d’une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de 1 heure maximum. Cette durée pourra être fractionnée en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas la même demi-journée ou le même jour.
Cette mesure sera rappelée aux collaborateurs au sein de la Lettre ARVAL et ces derniers pourront en bénéficier sous réserve d’en informer au préalable leur responsable hiérarchique.

Article 5.3 - Des actions d’accompagnement dans le cadre d’un congé familial
Afin d’améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux, il est fait application des dispositions de l’article 4.3 du présent accord.
Par ailleurs,  un guide de maternité, remis par l’assistante sociale aux collaboratrices annonçant leur état de grossesse, recense les démarches à effectuer à l’occasion d’une naissance ainsi que les prestations dont elles peuvent bénéficier. 
Les parties conviennent que l’entretien de départ, prévu à l’article 4.3 du présent accord, doit être réalisé, dans la mesure du possible, au cours du 5ème mois de grossesse. 


Lors de cet entretien, la collaboratrice sera notamment invitée à indiquer :

- si elle souhaite bénéficier du maintien d’un lien avec l’entreprise pendant son absence, en recevant les informations générales relatives à l'activité et au cadre social (Newsletter, communications internes…),

- si elle envisage d’ores et déjà de prendre un congé supplémentaire ou parental d’éducation au terme de son congé de maternité,

- et si elle envisage, à sa reprise, de demander un aménagement de sa durée du travail.



INDICATEUR DE SUIVI
       Pourcentage de collaboratrices reçues par leur gestionnaire individuel de carrière et/ou leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité


Article 6 : Les actions de communication et de suivi de l’accord
Article 6.1 - Communication du présent accord
Afin de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sont engagées. 
Par ailleurs, le présent accord est à la disposition de chaque collaborateur sur l’intranet. 



Article 6.2 - Suivi de l’accord

Le rapport de situation comparée, bilan annuel sur la mise en œuvre de l’accord auquel est annexé un plan d’actions, est soumis à l’approbation du Comité social et économique chaque année. 


Article 7 : Durée de l’accord
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit le 31 décembre 2023.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.


Article 8 : Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique. 

Article 9 : Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE :
- auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) du siège opérationnel de la société, sous deux formats numériques (pdf et .docx anonymisé) ;
- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Fait à Rueil-Malmaison, le 23/07/2020, en  5 exemplaires.