Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail





Entre :

BRANDIMAGE-DESGRIPPES & LAGA, SAS ayant son siège 23 bis rue de Turin 75008 Paris 
Immatriculées au RCS de Paris sous le n° 712 044 478
Représentée par ………………………, ………………………

                                                                                                                                           D'une part
Et :
………………………, Représentant CSE 
	D'autre part 



PREAMBULE

Les Parties ont constaté que l’organisation du temps de travail applicable au sein de la société n’est plus adaptée ou nécessite d’être complétée.

Il est primordial d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise, des attentes des salariés et d’encadrer les pratiques.

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à Brandimage. 

Le présent accord a pour objectifs :

d’adapter la durée et l’organisation du travail à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires.

Les principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies au présent accord sont 

La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 37 h avec l’acquisition de JRTT ;
L’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.

Il est précisé que le présent accord met fin à tous les accords, avenants, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail. 
 


















































Dispositions générales


Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Brandimage sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Durées maximales de travail 

Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans le cadre de demandes exceptionnelles qui doivent être impérativement et systématiquement validées par la Direction.
Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours de la même semaine. 

La durée moyenne hebdomadaire du travail calculé sur une période de 12 semaines ne peut dépasser 44 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés, bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des collaborateurs en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent : 

La fixation de la durée hebdomadaire du travail à 37h avec l’acquisition de JRTT (à savoir du lundi au jeudi 7h30 de travail par jour et le vendredi 7h) ;
L’aménagement du temps de travail dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours.

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.

Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel, cadres ou non cadres.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, sans préjudice d’éventuels aménagements pour les salariés à temps partiel.

Sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique, les collaborateurs pourront poser un jour de congé, de JRTT ou de repos. En revanche, toute absence injustifiée serait susceptible d’exposer le salarié à une retenue sur salaire et, le cas échéant, à une procédure disciplinaire.

Week-end 

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi. Chaque salarié bénéficie en principe de deux jours entiers de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche. Ces jours sont en principe fixes, sauf modification de l’organisation collective de travail ou circonstances exceptionnelles tirées de nécessités de service ou consécutive à une demande du salarié compatible avec ces nécessités.
Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié ou un week-end.
Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc.
Les salariés appelés à travailler un jour férié ou un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.


Contrôle du temps de travail

Les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté sous la forme d’un forfait jours sont tenus de se conformer à l’horaire collectif affiché dans l’entreprise :
Du lundi au jeudi 7h30 de travail par jour ;
Le vendredi 7h de travail par jour.

Heures supplémentaires

Déclenchement

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir.

Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont exclusivement compensées sous la forme d’un repos compensateur de remplacement majoré de 10%.

Repos compensateur de remplacement

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement selon les modalités fixées ci-dessus, ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint ½ journée. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
Des heures supplémentaires au-delà du contingent pourront être effectuées si le salarié en est volontaire.


Modalités d’aménagement du temps de travail

Modalité 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Organisation du temps de travail

Les Parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.
Les 37 heures sont accomplies en cinq journées, à savoir du lundi au jeudi 7h30 de travail par jour et le vendredi 7h de travail par jour.

Nombre et prise des jours de RTT

Compte-tenu notamment d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés chômés d’une année sur l’autre, le nombre de JRTT sera fixé forfaitairement à 12 jours par an. 

Faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ses jours de RTT, ceux-ci seront perdus sauf à ce qu’il ait été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt maladie ou d’une demande de son management.
Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée et ne peuvent être pris qu’après leur attribution et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes : 
12 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT.
Ces jours de RTT seront répartis de la façon suivante :
2 jours de pont dans l’année fixés par la Direction ;
10 jours fractionnés en 2 prises de 5 jours consécutifs (une semaine durant les fêtes de fin d’année et une semaine durant la période estivale), pris en accord avec la Direction.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  

Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés). 
Les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution de de jours RTT.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Forfait annuel en jours

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Convention individuelle de forfait

Ce dispositif sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié concerné et qui devra
faire expressément référence au présent accord ;
fixer le nombre de jours travaillés prévus à cet accord ;
mentionner les conditions d'application.

Toute mise en place de forfait annuel doit faire l'objet d'un accord individuel entre le salarié et l'employeur. Elle doit être formalisée par une clause au contrat de travail ou un avenant à celui-ci et l'acceptation par le salarié de la convention individuelle de forfait est matérialisée par la signature du contrat ou de l'avenant.
La durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est de 218 jours pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés. 
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.
La période de référence est l'année civile hors prise des jours de repos.
Dépassement

Le forfait en jours ne pourra être dépassé que dans le cadre du rachat de jours de repos prévu à l’article L3121-59 du code du travail.
Demande émanant du salarié acceptée par l'employeur
Accord établi par écrit et prévoyant notamment la majoration de la rémunération correspondant au travail supplémentaire qui ne peut être inférieure à 10 % 
Nombre de jours maximal travaillé dans l'année de 235 jours

En dehors de cette hypothèse, si en dépit du suivi individuel et du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours, celui-ci considérait ne pouvoir être en mesure d'accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel, il devra en informer immédiatement son supérieur hiérarchique.
Prise des jours de repos

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, deux jours de repos seront fixés unilatéralement par l’employeur sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos.

Pour rappel, Brandimage procède aux fermetures annuelles suivantes :
2 jours de pont dans l’année fixés par la Direction ;
10 jours fractionnés en 2 prises de 5 jours consécutifs (une semaine durant les fêtes de fin d’année et une semaine durant la période estivale).
Ainsi, il est libre à chacun de s’organiser en conséquence en sollicitant des jours d’absences (congés payés, congés sans solde…) auprès de la Direction.

Par ailleurs, au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique. 

Les dates de prise de jours de repos sont arrêtées par le salarié en concertation avec son responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de repos de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  

En cas de rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit et quel qu'en soit l'auteur, les jours de repos dus en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence seront payés sur la base du salaire journalier perçu par le salarié le mois précédent son départ effectif.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris avant l'expiration de la période et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période.
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

La maîtrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif.
Si les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doit néanmoins rester raisonnable et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées de repos implique également pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des ressources humaines.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière et au minimum une fois par mois, à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition déclarer le nombre de jours travaillés et son temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.  Cet état de suivi sera également transmis aux services RH.

Les managers devront régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence considérée. 

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretien individuel annuel et entretiens mensuels

Entretiens périodiques

À tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens annuels

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Absences

Les absences indemnisées (ou non) telles que les congés pour évènements familiaux, la maternité ainsi que les absences maladie sont à déduire du plafond annuel des jours travaillés.

Rémunération 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.



droit à la déconnexion


L'évolution et l'accessibilité toujours plus grande des outils numériques professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance d’un bon usage afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et plus, largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Sensibilisation et droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, Brandimage s’engage notamment à :

Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise, un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité, sur laquelle Brandimage s'engage, de la part des managers et des dirigeants de l'entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.

C'est pourquoi, d‘une part le management s'assurera du respect de ce droit et d‘autre part, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

Sauf urgence avérée, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone, courriel ou SMS, en dehors de leurs horaires de travail (horaires contractuels, collectifs, individuels …) et pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, en dehors de la plage horaire 9h - 20h des jours travaillés. 

Il est rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Toute dérogation à ce principe doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Lutte contre la surcharge émotionnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels 
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’importance du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les temps de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et temps habituels de travail.




dispositions finales

Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.


                            Fait à Paris, le 26/10/2021
                     En 2 exemplaires


Pour le CSE 	                                 Pour Brandimage
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