Accord relatif aux éléments de rémunération au sein de Cenexi HSC




Entre les soussignées :


La société CENEXI HSC, dont le siège social est situé au 2, rue Louis Pasteur, à Hérouville Saint-Clair (14200) au capital de 650 000 €, immatriculée au RCS de Caen, sous le numéro 820 324 622,

Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une Part,


ET


L’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir :


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
Représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,


La Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,


La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représenté par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué syndical dûment mandaté à cet effet,


D’autre part,


Collectivement désignées par les Parties



Préambule

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par le dialogue social et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le statut du Personnel et les éléments de rémunération adaptés à la Société.

La Société a connu des évolutions notables au cours de ces dernières années. Depuis la cession du site le 3 janvier 2017, et avec la baisse annoncée des volumes confiés par son client historique, MSD (désormais ORGANON), l’objectif principal réside dans l’acquisition de projets d’intégration de nouveaux produits, condition indispensable pour assurer la viabilité économique et financière de l’entreprise. Dans cette optique, il apparaît essentiel que la Société se dote d’accords compatibles avec ses nouveaux enjeux industriels.

Cette négociation relative au statut du Personnel et aux éléments de rémunération s’inscrit donc dans un processus de transformation globale, en vue d’assurer la pérennité de la Société et de promouvoir son expertise sur le marché de la sous-traitance pharmaceutique.

Suite à la dénonciation par la Direction, le 18 janvier 2021, de l’accord d’entreprise relatif au statut du Personnel et aux éléments de rémunération signé le 6 juin 2018 et applicable depuis le 1er juillet de la même année, la Société et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées à de nombreuses reprises tout au long de l’année 2021 et au cours du premier semestre de l’année 2022 pour parvenir à un nouvel accord.

Les Parties conviennent donc que le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de statut du Personnel et d’éléments de rémunération quelles que soient leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).










Titre 1 : Dispositions générales


Article 1 –  Objet de l’accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, découlant de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur (convention collective de l’industrie pharmaceutique).

Le présent accord a pour objectif de redéfinir les éléments de rémunération des salariés de la Société. Les sommes éventuellement citées dans le présent accord sont brutes, sauf exceptions spécifiées.


Article 2 –  Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la Société de Cenexi HSC, du groupe 1 au groupe 11 inclus, quel que soit la nature de leur contrat de travail. Toutefois, une condition d’ancienneté et/ou de statut pourra être requise selon certains cas prévus dans l’accord. Il s’applique en outre à l’ensemble des intérimaires mis à disposition au sein de la Société, indépendamment de leurs fonctions ou agence d’appartenance,  sauf exceptions spécifiées dans l’accord.




























Titre 2 : Absences autorisées et congés divers


Article 3 – Congés pour évènements familiaux 

Des congés exceptionnels sont accordés à l’occasion des évènements familiaux suivants :
mariage du salarié :						5 jours ;
conclusion d’un PACS :						5 jours ;
mariage d’un enfant : 						2 jours ;
naissance d’un enfant ou adoption :				3 jours ;
décès d’un enfant ou petit-enfant :				7 jours ;
décès du conjoint ou concubin lié par 1 PACS :			5 jours ;
décès du père ou de la mère : 					4 jours ;
décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur :								3 jours ;
décès d’un des grands-parents et grands-parents par alliance :	1 jour ;
survenue d’un handicap chez un enfant :			2 jours.

Ces congés sont attribués en jours ouvrés sur remise d’un justificatif officiel complété par une attestation écrite du salarié lorsque le lien familial ne peut être directement établi.

Les congés exceptionnels sont pris en une fois, au cours d’une période raisonnable entourant l’évènement (+/- 15 jours) et fixés en concertation avec la hiérarchie. Ils ne sont pas reportables ou payables, sauf en ce qui concerne les évènements familiaux imprévisibles (décès) survenu pendant une période de congés. Dans ce cas, ils seront pris à une période ultérieure en concertation avec la hiérarchie.


Article 4 – Dons de jours 

En application des dispositions du Code du travail prévues à l’article L1225-65-1, il est ouvert la possibilité de faire une donation de congés envers un autre collaborateur. Les modalités de ce don éventuel seront discutées au cas par cas entre le collaborateur, les Organisations Syndicales et la Direction. Dans ce cadre, le collaborateur peut céder au profit d’un collègue les jours suivant :
jours de réduction du temps de travail (RTT) ou jours de repos supplémentaires ;
jours de repos provenant d’un compte épargne temps (CET) ;
jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
jours de récupération non pris.
Ce don de jour peut être réalisé au profit d’un collègue proche aidant ou dont l’enfant est gravement malade conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail, sous réserve de fournir un justificatif permettant d’attester de sa situation.

Les Parties s’engagent à négocier sur le dispositif de don jours dans le cadre de la future négociation relative à la Qualité de Vie au Travail afin d’établir les modalités pratiques de mise en œuvre de ce mécanisme dans l’entreprise.


Article 5 – Absences autorisées 

Les collaborateurs peuvent disposer d’absences autorisées dans les cas indiqués ci-après.

Enfant hospitalisé :
En cas d’enfant hospitalisé de moins de 18 ans, le salarié peut bénéficier de 2 jours ouvrés d’absence rémunérée par enfant et par année civile. Cette absence est autorisée pendant l’évènement sur remise d’un bulletin d’hospitalisation. Dans le seul cas d’hospitalisation, un salarié n’ayant pas eu recours à la totalité des jours dits « enfant malade » pour l’enfant considéré pourra cumuler les jours « enfant hospitalisé » et « enfant malade » dans la limite de 4 jours.

Enfant malade :
En cas d’enfant malade de moins de 16 ans, le salarié peut bénéficier au maximum de 2 jours ouvrés d’absence rémunérée par enfant et par année civile. Cette absence est autorisée pendant l’évènement sur remise d’un certificat médical précisant la durée et la nécessité de rester au chevet de l’enfant.

Déménagement :
En cas de déménagement de la résidence principale, le salarié peut bénéficier au maximum d’un jour ouvré d’absence rémunérée par année civile. Cette absence est autorisée au moment de l’évènement, sur remise d’une attestation écrite du salarié précisant la date de changement de domiciliation.

Rentrée scolaire :
A l’occasion de la rentrée scolaire, les salariés ayant un enfant scolarisé en maternelle, primaire, collège ou en établissement spécialisé du fait d’un handicap disposent d’une autorisation d’absence de deux heures rémunérées par enfant. Il est précisé que si plusieurs enfants rentrent dans le même créneau horaire, il n’y a pas de cumul des heures autorisées à ce titre.

Congés d’ancienneté :
Les collaborateurs bénéficiant de congés supplémentaires d’ancienneté dont le nombre a été figé au 31 décembre 1999 conservent leurs droits à ce titre. Ils peuvent être accolés à des congés payés, JRTT, CET ou jours de repos supplémentaires en une ou plusieurs fois.

Jours de contraintes horaires :
Les collaborateurs ayant travaillé sur des horaires postés ou de nuit au cours d’une année (N) et justifiant de l’âge requis au 31 décembre de l’année considérée (N) peuvent bénéficier, pour l’année suivante (N+1), de potentiels jours de repos supplémentaires dans les proportions ci-après : 
2 journées de repos supplémentaire au-delà de 45 ans ; 
3 journées de repos supplémentaires au-delà de 50 ans ;
4 journées de repos supplémentaires au-delà de 55 ans.

Le nombre de jours acquis par chaque collaborateur concerné est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours potentiels de contraintes horaires (2, 3 ou 4)
/ (divisé par) nombre de jours « travaillables » de l’année considérée *
x (multiplié par) nombre de jours réellement travaillés en horaires postés ou de nuit
Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche.

A titre d’exemple :
3 (jours potentiels) / 214 (jours « travaillables ») * 175 (jours travaillés en poste/nuit) = 2,45.
Soit 2 jours de contraintes horaires acquis par le salarié.
	
* Pour le calcul du nombre de jours « travaillables » de l’année considérée, sont exclus les congés payés, les RTT, les CET, les RC, les jours d’ancienneté, les périodes de maternité, paternité ou d’adoption, les périodes d’activité partielle, les temps partiels, les absences liées à l’exercice d’un mandat syndical ou d’une représentation syndicale (y compris CFESS), les absences pour évènements familiaux, les périodes de formation inscrites au plan de formation de l’entreprise, les absences résultant d’un accident de travail dont accident de trajet, d’une maladie professionnelle et les temps partiels thérapeutiques qui leurs sont consécutifs et les absences imposées par des dispositions légales (jury d’assises, périodes militaires…).

Ces jours peuvent être accolés à des congés payés ou jours de RTT en une ou plusieurs fois.

Les jours de repos supplémentaires acquis sont utilisables au cours de l’année suivante (N+1). Ils ne sauraient être reportés au-delà du 31 décembre ou placés en CET. Le Manager devra donner l’opportunité au collaborateur de poser ces jours. Dans la mesure où il ne pourrait le faire en raison d’une activité trop importante, ces jours pourront être reportés sur l’année suivante ou placés en CET.

Les dispositions ci-dessus, relatives aux jours de repos supplémentaires, entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023.




























Titre 3 : Eléments de rémunération


Article 6 – Transport et déplacements

6.1. Indemnité transport

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2022. Les dispositions prévues par l’Accord relatif au statut du Personnel et aux éléments de rémunération signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.

Les montants ci-dessous sont exemptés de charges salariales, le montant indemnisé brut est donc égal au montant net.

Une indemnité de transport forfaitaire est versée aux salariés. Celle-ci peut prendre différentes formes au choix du collaborateur, à condition de ne pas cumuler plusieurs types d’indemnité pour une période donnée.

Véhicule motorisé :
L’indemnité transport est définie selon le trajet le plus direct entre le domicile et le lieu de travail. Cette indemnité est valorisée comme suit :
entre 0 et 4,99 km :		17,52 € ;
entre 5 et 11,99 km :	21,32 € ;
entre 12 et 24,99 km :	28,98 € ;
au-delà de 25km :		39,97 €.

Il s’agit là d’un montant mensuel calculé au prorata du nombre de jours réellement travaillés (sur site) sur le nombre de jours ouvrés du mois considéré, puis versé sur la paie du mois suivant. Les montants énoncés ci-dessus sont exonérés de cotisations sociales, ils sont donc nets. 

Indemnité vélo :

Une indemnité vélo d’un montant de 250 € est proposée aux collaborateurs désireux d’effectuer le trajet domicile-travail en vélo. Pour en bénéficier, il devra présenter une preuve d’achat datant de moins d’1 mois et renoncer aux indemnités associées à tout autre moyen de transport pour une durée d’1 an. De plus, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur, attestant que son mode de déplacement privilégié pour venir au travail est le vélo. 

Abonnement transports en commun :

La Société prend en charge 50% du coût de l’abonnement annuel des salariés utilisant exclusivement les transports en commun.






6.2. Déplacements à l’extérieur du site

Tout salarié amené à se déplacer à la demande de la Direction pour des raisons professionnelles pour une journée complète au-delà d’un périmètre de 50 km autour de l’entreprise se voit crédité d’un TTE (Temps de Travail Effectif) de 10 heures le jour du départ et du retour (y compris le dimanche).


Article 7 – Primes liées aux conditions de travail

7.1. Prime d’habillage et de déshabillage

Une prime dite « d’habillage/déshabillage » est versée aux collaborateurs dont l’activité principale nécessite le port obligatoire et permanent d’une tenue de travail spécifique (exemples : blouse, charlotte, lunettes de sécurité…).

Cette prime d’un montant mensuel de 19,22 € est calculée au prorata du nombre de jours réellement travaillés sur le nombre de jours ouvrés du mois considéré, puis versée sur la paie du mois suivant.


7.2. Prime PAPR

Une prime est attribuée aux collaborateurs cadres et non-cadres contraints de porter un équipement de type « PAPR ». Son montant est valorisé à hauteur de 1 € par heure travaillée et est versé sur la paie du mois suivant.


7.3. Primes de zone

Des primes sont attribuées aux collaborateurs cadres et non-cadres en raison des contraintes spécifiques liées au comportement à adopter dans différentes zones de travail. Les modalités des dites primes sont décrites ci-après. Le versement est effectué sur la paie du mois suivant.

Les collaborateurs évoluant dans les zones ci-dessous se voient verser une prime dite « de zone contrôlée » d’un montant horaire  suivant, multiplié par le nombre d’heures d’activité dans la zone considérée :
Conditionnement primaire (0,10 €) ;
Fabrication LOC/OSD (0,20 €) ;
Centre de prélèvement des matières premières et Centrale de pesée (0,40 €).

Les collaborateurs évoluant dans les zones classées D et C au sens de l’industrie pharmaceutique bénéficient, quant à eux, d’une prime dite « de classes D et C » d’un montant horaire de 1,06 € multiplié par le nombre d’heures d’activité dans ladite zone.

Les collaborateurs évoluant dans les zones classées B et A au sens de l’industrie pharmaceutique bénéficient, quant à eux, d’une prime dite « de classes B et A » d’un montant horaire de 2,17 € multiplié par le nombre d’heures d’activité dans ladite zone.

Article 8 – Eléments de rémunération liés aux jours et horaires de travail

8.1. Primes de poste

Des primes de poste sont attribuées à certains salariés non-cadres selon les modalités prévues ci-après. Leur versement est effectué sur la paie du mois suivant.
Une prime de poste dite « de jour » est versée aux salariés effectuant un horaire posté de jour (matin ou après-midi) sous réserve d’un temps de présence minimum de 4 heures. Cette prime d’un montant quotidien de 8,91 € est multipliée par le nombre de jours réellement travaillé en horaires postés (matin ou après-midi) du mois considéré.

Une prime de poste dite « de nuit » est versée aux salariés effectuant un horaire de nuit sous réserve d’un temps de présence minimum de 4 heures. Cette prime d’un montant quotidien de 21,13 € est multipliée par le nombre de jours réellement travaillé en horaires de nuit du mois considéré.


8.2. Primes de panier

Des primes de panier sont attribuées à certains salariés non-cadres selon les modalités prévues ci-après. Leur versement est effectué sur la paie du mois suivant.

Une prime de panier dite « de jour » est versée aux salariés effectuant un horaire posté de jour (matin ou après-midi). Cette prime d’un montant quotidien de 4,05 € est multipliée par le nombre de jours réellement travaillé en horaires postés (matin ou après-midi) du mois considéré. 

Une prime de panier dite « de nuit » est versée aux salariés  effectuant un horaire de nuit. Cette prime d’un montant quotidien de 5,79 € est multipliée par le nombre de jours réellement travaillé en horaires de nuit du mois considéré.


8.3. Travail de nuit

Conformément à la définition faite du « travail en équipe de nuit » de l’article 11.2 de l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise, le travail en équipe de nuit relève exclusivement du volontariat pour les salariés de plus de 55 ans. Il ne saurait donc être imposé par la Direction.

Les salariés âgés de 50 à 55 ans ne pourront, quant à eux, se voir imposer plus de 50 nuits de travail par année civile. Seuls les collaborateurs volontaires pourront en effectuer davantage.

Pour rappel, les heures travaillées de nuit sont comprises entre 21h et 6h le lendemain. Celles-ci sont valorisées selon les modalités prévues ci-après et versées sur la paie du mois suivant.

Dans ce cadre, les salariés non-cadres bénéficient d’une majoration des heures de travail concernées à hauteur de 30%.

Les salariés cadres peuvent être amenés à travailler exceptionnellement en horaires de nuit pour un minimum de 4 heures et bénéficier dans ce cadre d’une prime dite « de travail de nuit Cadre » d’un montant forfaitaire de 98,47 € multipliée par le nombre de jours considéré dans le mois.


8.4. Travail exceptionnel les dimanches et jours fériés

Les heures travaillées durant les dimanches et jours fériés sont majorées à 125% (sauf le 1er Mai) pour les salariés non-cadres.

Pour rappel, sont considérés comme jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Dans le cas spécifique des salariés non-cadres travaillant de nuit, il est entendu que :
si la prise de poste se fait sur un dimanche ou un jour férié, l’ensemble des heures réalisées pendant le poste sont majorées. Cette majoration est versée sur la paie du mois suivant ;
si la prise de poste se fait sur un jour normal (hors dimanches et jours fériés), l’ensemble des heures réalisées pendant le poste sont payées au taux habituel.

Cette majoration se cumule avec les autres majorations et primes attribuées au salarié dans le cadre du travail de nuit. 

Concernant les salariés cadres, les dimanches et jours fériés travaillés doivent rester exceptionnels. Ils sont traités comme un jour de forfait et déclenchent le versement d’une prime dite « de travail du dimanche ou jour férié Cadre » dont le montant forfaitaire quotidien est de 61,91 €. Celle-ci est versée sur la paie du mois suivant.


8.5. Heures supplémentaires et repos compensateur

 Les heures effectuées par les salariés non-cadres au-delà de 42h30 par semaine n’entrent pas dans le cadre de la gestion des compteurs d’heures. Celles-ci sont payées à hauteur de 125% et font l’objet d’un repos compensateur équivalent à 50% des heures considérées.

Le salarié organise, avec son supérieur hiérarchique, la récupération du repos compensateur dès lors que celui-ci atteint la valeur d’une demi-journée au minimum. Dans la mesure du possible, ce repos est à récupérer dans la limite de 30 jours.

8.5.1 Horaires postés

Les salariés travaillant en horaires postés, de nuit ou fixes disposent d’un compteur d’heures dont la gestion est détaillée dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Selon l’état de ce compteur au terme de la période de référence annuelle, plusieurs cas de figure peuvent être considérés :


en cas de compteur positif, les heures sont majorées à 125% et payées en février de l’année suivante ;
en cas de compteur négatif à l’initiative du salarié, ce dernier peut choisir de voir ces heures retenues sur sa paie ou déduites de ses droits à RTT « salarié » ou de ses jours de contraintes horaires ;
en cas de compteur négatif à l’initiative de la hiérarchie, les heures non réalisées n’impactent ni la paie, ni le nombre de jours de repos (congés, RTT, etc.).

8.5.2 Horaires souples

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise, tous les salariés travaillant en horaires souples disposent d’un compteur d’heures dont la gestion est détaillée à l’article 11.5.2. Selon l’état de ce compteur au terme de la période de référence mensuelle, plusieurs cas de figure peuvent être considérés :
en cas de compteur compris entre -10 heures et +10 heures, la situation est reportée, en l’état, au début de la période de référence suivante ;
en cas de compteur supérieur à +10 heures, les heures considérées sont perdues, ou payées si elles font l’objet d’une demande écrite de la part du supérieur hiérarchique. Celles-ci sont majorées à hauteur de 125% et payées le mois suivant ;
en cas de compteur inférieur à -10 heures, les heures considérées sont, au choix du collaborateur, retenues sur la paie du salarié dès le mois suivant ou du nombre de RTT acquis.


8.6. Primes pour délai de prévenance

Des primes dites « de délai de prévenance » peuvent être versées aux salariés tardivement avant la date de modification effective dans trois cas distincts :
lors de la modification d’un type horaire pour un autre :
poste matin vers après-midi et inversement ;
poste matin ou après-midi vers nuit et inversement ;
poste matin ou après-midi vers fixe et inversement ;
poste nuit vers fixe et inversement.
lors de l’ajout d’une journée travaillée initialement prévue en repos, indépendamment de l’horaire ;
lors de « l’allongement » d’un vendredi travaillé en Répartition Stérile.

Dans ce cas, le salarié prévenu moins de 10 jours calendaires avant la date de modification effective bénéficie d’une prime d’un montant de 16,90 €. S’il est prévenu moins de 48 heures avant, le montant de cette prime est porté à 33,83 €. Les montants sont versés sur la paie du mois suivant.







Article 9 – Primes liées aux gardes et astreintes

9.1. Astreintes régulières, exceptionnelles et interventions exceptionnelles non planifiables

Conformément aux modalités définies par l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’entreprise, plusieurs types d’astreintes peuvent être mises en œuvre dans l’entreprise. Les contreparties associées sont détaillées ci-dessous. Elles sont versées sur la paie du mois suivant.

Une prime d’astreinte dite « de semaine» est versée aux salariés d’astreinte du lundi matin au vendredi soir. Son montant quotidien de 26,81 € est multiplié par le nombre d’astreintes de semaine du mois considéré.

Une prime d’astreinte dite « de samedi » est versée aux salariés d’astreinte le samedi. Son montant quotidien de 44,69 € est multiplié par le nombre d’astreintes du samedi du mois considéré.

Une prime d’astreinte dite « de dimanche ou jour férié » est versée aux salariés d’astreinte le dimanche ou un jour férié. Son montant quotidien de 62,56 € est multiplié par le nombre d’astreintes de dimanche ou jour férié du mois considéré.

Une prime d’astreinte dite « pharmaceutique de nuit » est versée aux pharmaciens d’astreinte entre 21h et 6h le lendemain. Son montant quotidien de 26,81 € est multiplié par le nombre d’astreintes pharmaceutiques de nuit du mois considéré.

Il est à noter qu’en cas d’astreinte en demi-journée, la prime est proratisée.


9.2. Garde pharmacien

Une prime dite « de garde pharmacien » est versée aux pharmaciens de garde en journée. Son montant quotidien de 26,81 € est multiplié par le nombre de gardes du mois considéré, puis versé sur la paie du mois suivant.


Article 10 – Prime d’ancienneté

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Les dispositions prévues par l’Accord relatif au statut du Personnel et aux éléments de rémunération signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.

Les salariés des groupes 1 à 5 ont droit à une prime d'ancienneté. Celle-ci est indépendante du salaire et s'ajoute, dans tous les cas, au salaire réel. Elle est versée lors de chaque paie.


Les taux de la prime d'ancienneté sont les suivants :
1% après 1 an d’ancienneté ;
2% après 2 ans d’ancienneté ;
3% après 3 ans d’ancienneté ;
6% après 6 ans d’ancienneté ;
9% après 9 ans d’ancienneté ;
12% après 12 ans d’ancienneté ;
15% après 15 ans d’ancienneté ;
18% après 18 ans d’ancienneté.

Le montant de la prime d'ancienneté est calculé sur le salaire minimum conventionnel de l'emploi occupé par le salarié. Il est calculé proportionnellement au nombre d'heures effectives de travail (ce salaire étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires).

Jusqu’à la date de mise en œuvre du présent article, soit le 1er janvier 2024, les modalités de calcul ci-dessous continuent de s’appliquer pour les collaborateurs concernés :
	


A compter de cette date, les salariés de Cenexi HSC continueront de se voir attribuer une prime d’ancienneté mensuelle d’un montant équivalent à celui qu’ils percevaient jusqu’alors. Ce montant se verra ensuite automatiquement réévalué dès l’instant où les modalités de calcul nouvellement applicables s’avèreront plus avantageuses que la somme précédemment acquise.


Article 11 – 13e mois

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Les dispositions prévues par l’Accord relatif au statut du Personnel et aux éléments de rémunération signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.

Une prime de 13e mois est versée aux collaborateurs (CDI, CDD, apprentis et intérimaires) justifiant d’une ancienneté minimum d’1 an et comptant parmi les effectifs de l’entreprise aux dates de versement. Celui-ci est effectué en deux fois : la moitié sur la paie du mois de juin et l’autre moitié sur celle du mois de novembre. En cas d’absences non rémunérées par l’employeur, son montant est proratisée. De ce fait, le montant est proportionnel au temps de présence dans l’entreprise. Cette règle s’applique également aux salariés partis en cours d’année et aux salariés à temps partiel.

Sous réserve que l’activité le permette, la moitié du 13e mois peut être convertie en congé à prendre en 1 ou 2 semaines consécutives non fractionnables sur le 1er ou le 2nd semestre de chaque année. Dans ce cas, la demande est à la seule initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du manager. 

Dans cette hypothèse, le salarié intéressé doit renseigner la demande de « congé 13e mois » dans le logiciel de gestion de temps au plus tard :
le 31 mars pour le premier semestre ;
le 30 septembre pour le second semestre.

En cas d’acceptation, la retenue sur 13e mois est effectuée sur la paie de juin ou de novembre, selon la demande du salarié.

Hors situations individuelles exceptionnelles, cette disposition ne peut pas être utilisée pour transférer des reliquats CP ou RTT en CET.


Article 12 – Prime « vacances »

Il est entendu qu’une prime de vacances de 1 000 € est versée sur la paie de juillet à tout salarié inscrit à l’effectif au 1er janvier de la même année, au prorata des absences non rémunérées par l’employeur enregistrées sur la période d’acquisition des congés du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Pour autant, du fait de la volonté commune des parties de transformer cette prime, une négociation s’engagera au plus tard au cours de l’année 2022. Dans tous les cas, le présent article ne cesserait de produire ses effets qu’après la conclusion d’un avenant ayant le même objet.


Article 13 – Primes d’anniversaire

Les dispositions du présent article entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Les dispositions prévues par l’Accord relatif au statut au Personnel et aux éléments de rémunération signé le 1er juin 2018 s’appliqueront jusqu’à cette date, sans que cela n’entraîne la mise en place d’un usage.

A l’occasion de la date anniversaire d’un salarié dans l’entreprise (tous les 5 ans à compter de la 10e année), celui-ci se voit verser une prime exceptionnelle dont les montants sont définis ci-dessous :
10 ans :	 540 € ;
15 ans :	 990 € ;
20 ans :	 1 440 € ;
25 ans :	 1 890 € ;
30 ans :	 2 430 € ;
35 ans :	 2 970 € ;
40 ans :	 3 510 €.



A compter du 1er janvier 2029, les primes exceptionnelles évoquées ci-dessus seront automatiquement réévaluées dans les proportions suivantes :
10 ans :	 600 € ;
15 ans :	 1 100 € ;
20 ans :	 1 600 € ;
25 ans :	 2 100 € ;
30 ans :	 2 700 € ;
35 ans :	 3 300 € ;
40 ans :	 3 900 €.










































Titre 4 : Dispositions finales


Article 14 – Période d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à partir du 11 juin 2022.


Article 15 – Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties du présent accord se réuniront un an après la mise en œuvre effective de l’Accord afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Ce bilan sera également transmis au Comité Social et Economique. Il se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision ou tout élément d’information qui lui semblerait nécessaire.


Article 16 – Interprétation

Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’interprétation du présent Accord.

La demande de réunion précise le différent.


Article 17 – Révision et dénonciation

Dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L2261-7-1 et suivants, chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Conformément à l’article L2261-9 du Code du travail, le présent Accord pourra également être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par courrier recommandé. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Article 18 – Formalités de dépôt et publicité 

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent Accord sera, conformément aux dispositions légales, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des Parties, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
































Fait à Hérouville Saint-Clair, le 10/06/2022
En 6 exemplaires originaux




Pour la société Cenexi HSC

Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Directeur de Site






Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Représentée par Madame _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Déléguée Syndicale,






La Confédération Française de l'Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CGE-CGC),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical,








La Confédération Générale du Travail (CGT),
Représentée par Monsieur _ _ _ _ _ _ _ _ _ _, Délégué Syndical