ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE






ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Papiers Couchés SAS, société par actions simplifiée au capital de 5 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 361 134, ayant son siège social sis 32 Avenue Pierre Grenier 92 120 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet de présentes,


Ci-après dénommée « la Société »,

                 D’une part, 



ET

- Le Syndicat CFDT  

- Le Syndicat CFE – CGC 

- Le Syndicat CGT 

D’autre part.
                  




Préambule

Le présent Accord est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans l’entreprise conformément à l’article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites, modifiée par une nouvelle loi applicable au 1er janvier 2015. Il a été négocié en vue d’amender, compléter et pérenniser certaines actions définies dans l’accord du 2 juillet 2013.

Il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l’entreprise et le suivi de ces actions. 

En effet, certains facteurs de pénibilité font peser sur les salariés un risque d’altération de leur santé au cours de leur carrière qui peut se traduire par une maladie, un accident  ou une usure prématurée de l’organisme. La démarche préventive envisagée par le présent Accord doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de la pénibilité, de manière à leur permettre de travailler plus longtemps en préservant leur santé.
Pour les risques professionnels susceptibles de constituer des facteurs de pénibilité, le Code du travail prévoit que seules les expositions dépassant certains seuils, après application des mesures de protection collective et individuelle, sont prises en compte pour l’application du dispositif pénibilité () 
Les seuils d’exposition sont précisés dans le Code du travail (), sachant que pour six des dix facteurs, leur entrée en vigueur a été différée au 1er juillet 2016. Sont désormais prévus, pour chaque facteur de pénibilité, des  associant une action ou une situation à une intensité et à une durée minimales. 
Le présent Accord s’appuie sur l’évaluation des facteurs de pénibilité selon ces éléments introduits à compter du 1er janvier 2015 et en cohérence avec l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur ce thème.

Il est également précisé que les parties ont jugé nécessaire de renégocier cet accord alors même que des évolutions législatives sont en préparation sur ce thème. Selon leurs implications, le présent accord sera modifié si cela s’avère nécessaire.


Il a été convenu ce qui suit :



Article 1er - Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur établissement d’affectation. En pratique, il ne concerne que des salariés de l’établissement de Bessé sur Braye, compte tenu des seuils d’exposition définis pour chaque facteur de pénibilité.


Article 2 – diagnostic prealable des situations de pénibilité

Le diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise consiste à identifier les emplois qui sont exposés à un ou à plusieurs des 10 facteurs de pénibilité classés en 3 catégories visés par l’article D. 4121-5 du Code du Travail et rappelé ci-dessous :

Contraintes physiques marquées : 
F 1. Manutentions manuelles de charges (supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017) ;
F. 2. Postures pénibles (supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017) ;
F. 3. Vibrations mécaniques (supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017) ;
Environnement physique agressif
F. 4. Exposition aux agents chimiques dangereux (supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017) ;
F. 5. Activité en milieu hyperbare ;
F. 6. Températures extrêmes ;
F. 7. Exposition au bruit ;
Rythme de travail
F. 8. Travail de nuit ;
F. 9. Travail en équipes successives alternantes ;
F.10. Travail répétitif.

Concernant la Société, le diagnostic réalisé selon les seuils d’exposition en vigueur ne fait ressortir que des facteurs de pénibilité appartenant à la catégorie « rythme de travail ».

Ainsi, au 31 décembre 2016, l'effectif de la Société étant de 674 salariés. La proportion des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dépassait 50% puisqu’à cette date, 339 salariés étaient soumis au facteur « travail en équipes successives alternantes » et 1 salarié était soumis au facteur « travail de nuit ».

Pour autant, le présent accord vise à mettre en œuvre des mesures favorisant la prévention sur d’autres facteurs de pénibilité, quand bien même les seuils d’exposition définis dans la loi ne sont pas atteints.



Article 3 – Mesures et actions en faveur de la prévention de la pénibilite

Le Code de la Sécurité Sociale impose à l’accord collectif sur la prévention de la pénibilité de traiter :

d’une part, au moins l’un des thèmes suivants : 

la réduction des poly-expositions aux facteurs de risques tels que définis à l’article D. 4121-5 du Code du Travail ;

l’adaptation et l’aménagement des postes de travail;



d’autre part, au moins deux des thèmes suivants :

l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;

le développement des compétences et des qualifications ;

l’aménagement des fins de carrière ;

le maintien des salariés en activité des salariés exposés aux facteurs de risques mentionnés à l’article D. 4121-5 du Code du Travail.

Compte tenu du diagnostic des situations de pénibilité qui a été établi et des spécificités de la Société, les Parties ont convenu de retenir les trois domaines d’action suivants :

l’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité ;

le développement des compétences et des qualifications ;

l’aménagement des fins de carrière.


Article 3.1 – L’adaptation et l’aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité

L’objectif de ce domaine d’action est d’intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

Les actions qui ont été choisies sont destinées à améliorer les conditions de travail des salariés concernés en fonction des facteurs de pénibilité identifiés.





3.1.1. Sur les postures pénibles

Pour ce type de risques, il est nécessaire de développer une approche ergonomique. C’est la démarche qui a été engagée sur l’usine de Bessé sur Braye en 2016 avec le projet « TMS Pro », soutenu par la CARSAT.

Cette démarche vise à améliorer les situations de travail en vue notamment de prévenir l’apparition des troubles musculo-squelettiques.

La Société s’est engagée à procéder à des études ergonomiques dits « dépistages » sur la base de la méthode TMS Pro. Cette méthode a été présentée en CHSCT.

La Société  procèdera à l’étude de 20 postes par année d’application du présent accord.

Elle s’engage également à aménager ou adapter les postes dépistés selon les critères de cotation définis dans cette méthode.
i
Les indicateurs de ces actions seront les suivants :

le nombre de « dépistages » (analyses de postes) par année;

le nombre de postes ayant fait l’objet d’une adaptation ou d’un aménagement par année et par établissement concerné.


3.1.2. Sur le travail en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes est inhérent à l’industrie papetière. Les parties sont conscientes qu’il serait utopique de vouloir le supprimer. 

Plus de 50% des postes de la Société sont concernés par le travail en équipes alternantes. L’aménagement des postes en ce domaine peut porter sur deux aspects :
Les horaires de travail ;
L’enchainement des factions.

Sur le premier point, la Société s’engage à réaliser un sondage concernant l’horaire de démarrage des factions, comme en 2014. En effet, la médecine du travail a expliqué que démarrer la faction du matin à 5 heures, voire 6 heures, au lieu de 4 heures, aurait un bénéfice important sur la santé des salariés. Si l’on peut comprendre qu’un changement de ce type entraîne des modifications au niveau de la vie privée et ne peut donc être imposé, une communication régulière sur ce thème est nécessaire. Un sondage, dont les modalités seraient à discuter avec le CHSCT, pourrait permettre de mesurer la propension du personnel posté à ce changement.
Cet engagement sera suivi par la date de réalisation de ce sondage et le pourcentage de salariés favorable à une modification des horaires.

Sur le second point, l’expérience montre que les salariés postés ont souvent une faction qui leur est plus difficile, celle du matin ou celle de nuit. Dans certains cas, cette difficulté peut devenir bloquante, surtout en fin de carrière et après avoir travaillé en factions alternantes pendant plusieurs années.
La modification des calendriers est compliquée à mettre en œuvre compte tenu des contraintes légales au niveau du temps de travail, des recommandations de la médecine du travail, et des avis divergents des salariés.
La Société s’engage à lancer des discussions incluant des personnels postés volontaires, des membres du CHSCT et de la Direction, afin d’imaginer un aménagement des factions permettant à certains salariés de ne plus réaliser de matins ou de nuits selon les difficultés qu’ils éprouvent.
Cet engagement sera suivi par le nombre de réunions organisées sur ce thème et la communication de propositions en résultant.


Article 3.2 – Le développement des compétences et des qualifications

3.2.1. Sur le bénéfice de formations au profit de salariés travaillant sur des postes soumis à certains facteurs de pénibilité

Afin d’améliorer la prévention des risques, pour les salariés travaillant sur des postes soumis à des facteurs « travail de nuit » et/ou « travail en équipes successives alternantes », mais également, même s’il n’y a pas d’obligation « postures pénibles », il semble utile de renforcer la connaissance des risques encourus et les moyens pour les prévenir et ce, par le biais de l’octroi aux intéressés d’une formation adaptée.

La Société s’engage donc à faire bénéficier, sur la durée du présent accord, à des salariés travaillant sur des postes soumis à des postures pénibles (selon mesure du document unique) d’une formation dispensée par un organisme extérieur spécialisé sur les gestes et postures. Cette formation pourra être adaptée à des gestes spécifiques (exemple : ramassage des cassés).

Le suivi et le respect de cet engagement seront appréciés, pour chaque année d’application du présent accord, par le nombre de salariés travaillant ayant bénéficié d’une formation externe sur les gestes et postures sur l’année.

Dans la continuité de l’accord 2013-2016, elle s’engage également à faire bénéficier aux salariés volontaires travaillant sur des postes soumis au facteur de pénibilité « travail de nuit » et/ou « travail en équipes successives alternantes » d’une formation externe « comprendre et gérer son sommeil » et ce, au cours de la durée d’application du présent Accord.

Le suivi et le respect de cet engagement seront appréciés par le nombre de salariés travaillant sur des postes soumis au facteur de pénibilité « travail de nuit » et/ou « travail en équipes successives alternantes » ayant bénéficié d’une formation « Sommeil ».


3.2.2. Sur le focus sur les facteurs de pénibilité lors de l’entretien professionnel

En application de la loi sur la formation du 5 mars 2014, chaque salarié doit, tous les deux ans, bénéficier d’un entretien professionnel. Concernant les salariés soumis à un facteur de pénibilité, il est notamment destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, des contraintes organisationnelles affectant son poste de travail, de ses attentes et des perspectives offertes par la Société. Il abordera en particulier les éventuelles difficultés liées au rythme de travail.

Le suivi de cet engagement sera apprécié, pour chaque année d’application du présent Accord, par le nombre d’entretiens professionnels effectué au profit des salariés concernés par un facteur de pénibilité. Ce nombre sera également présenté en pourcentage du nombre total d’entretiens professionnels réalisés.


3.2.3. Sur l’accompagnement des mobilités professionnelles sur des postes de moindre pénibilité

La Société s’engage à faire bénéficier d’un plan de formation individualisé et adapté chaque salarié travaillant sur un poste soumis à un facteur de pénibilité et dont la demande de passage sur un poste de moindre pénibilité (c’est-à-dire non soumis à un facteur de pénibilité) aura été acceptée par la Direction.

Le suivi de cet engagement sera apprécié, pour chaque année d’application du présent accord, par :

- 	le nombre de demandes acceptées de passage sur un poste sans facteur de pénibilité de la part de salariés travaillant sur un poste soumis au travail en équipes successives alternantes ou travail de nuit ;

  le pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’un plan de formation individualisé.


Article 3.3 – L’aménagement des fins de carrière

3.3.1. Sur la gestion des demandes de mobilité professionnelle sur des postes de moindre pénibilité

La Société s’engage à organiser systématiquement un entretien spécifique avec chaque salarié travaillant sur un poste soumis au travail en équipes successives alternantes ou au travail de nuit qui demanderait à occuper un poste de moindre pénibilité.

Le suivi de cet engagement sera apprécié, pour chaque année d’application du présent accord, par le nombre d’entretiens spécifiques réalisé.

La Société s’engage également à traiter de façon prioritaire, sous réserve des possibilités organisationnelles et des postes disponibles, les demandes de changement de poste émanant de ces salariés

Le suivi de cet engagement sera apprécié, pour chaque année d’application du présent Accord, par le nombre de salariés travaillant sur un poste soumis au travail en équipes successives alternantes ou au travail de nuit ayant vu leur demande de changement de poste sur un poste de moindre pénibilité acceptée en pourcentage du nombre de changements de postes demandés.



3.3.2. Sur l’octroi de jours de congés supplémentaires pour les salariés soumis au facteur travail en factions alternantes et âgés d’au moins 57 ans.

Les Parties conviennent que les salariés travaillant sur un poste soumis au facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » ou « travail de nuit » et âgés d’au moins 57 ans bénéficieront de jours de congés supplémentaires dans les conditions suivantes :
1 jour à partir de 57 ans ;
2 jours à partir de 58 ans ;
3 jours à partir de 59 ans.

Le critère d’âge s’appréciera au 31 décembre de l’année N-1 pour octroi des jours de congés sur la période de référence de l’année N (du 1er juin au 31 mai)

Il est précisé que cette mesure ne s’appliquera que pour l’exercice 2018. Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre 2018 pour décider d’un éventuel renouvellement de cette mesure, détaillée dans le paragraphe 3.3.2 en fonction des résultats économiques et financiers de la Société.

Le suivi et le respect de l’engagement figurant dans le présent Article seront appréciés, pour l’année 2018, par le nombre de salariés ayant bénéficié de jours de congés supplémentaires et le nombre total de jours de congés supplémentaires octroyés.


3.3.3. Sur la mise en œuvre de la retraite progressive

Les dispositifs légaux actuellement en vigueur prévoient une nouvelle possibilité : la retraite progressive. 

Les conditions sont les suivantes : 
Avoir au moins 60 ans ;
Réunir  dans tous les régimes de retraite de base ;
exercer une seule activité à temps partiel.

L’activité à temps partiel doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans votre entreprise ou votre profession.
La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur la semaine ou le mois.

Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits au moment de la demande. La part de retraite versée dépend du temps de travail.






Exemple de calcul de part de retraite :


Lorsque le salarié cesse sa retraite progressive pour prendre sa retraite définitive, le montant de sa retraite est recalculé. Une comparaison est faite entre l’ancien et le nouveau montant. Le montant le plus élevé est retenu.

La Société favorisera l’organisation d’un temps partiel dans ce cadre pour les salariés volontaires souhaitant bénéficier d’une retraite progressive.

Le suivi de cet engagement sera apprécié pour chaque année d’application du présent accord par le nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel pour retraite progressive.


3.3.4. Sur l’utilisation du Compte Professionnel de Prévention (ex Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité)

Lorsqu'un salarié est exposé à des facteurs de pénibilité au-delà de certains seuils, comme expliqué à l’article 2 du présent accord, l'employeur doit établir une déclaration. Le salarié bénéficie alors d'un compte professionnel de prévention sur lequel il peut accumuler des points.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration par la Société. Dans l’état actuel des seuils définis de pénibilité au sein de la Société, l’acquisition des salariés exposés est de 4 points par an.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite. 
Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité,
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire,
partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse (non cumulable avec le départ anticipé pour carrière longue).
La Société s’engage à réaliser une communication une fois par an sur les possibilités d’utilisation de ce compte aux salariés concernés, et de façon individualisée aux salariés ne répondant pas aux critères permettant de partir en carrière longue.

Le suivi de cet engagement sera apprécié chaque année d’application du présent accord :
par la vérification de la réalisation de cette opération de communication ;
par le nombre de salariés qui aura bénéficié d’une formation en utilisant ses points pénibilité en vue d’accéder à un poste moins ou pas exposé à la pénibilité ;
par le nombre de salariés qui auront bénéficié d’un temps partiel en utilisant leurs points pénibilité ; sur ce point, la Société s’engage également à ouvrir une réflexion sur les modalités d’organisation permettant de faciliter l’accès au temps partiel dans ce cadre ; 
par le nombre de salariés ne pouvant pas partir en carrière longue qui aura bénéficié d’une retraite anticipée pour pénibilité grâce à ses points.



Article 4 – suivi de l’application du présent accord

Le suivi du présent accord sera assuré par les Organisation Syndicales signataires du présent accord.

Chaque année, la Société leur présentera un rapport de son application  au cours de l’année écoulée. Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris en application du présent accord, du degré de réalisation des objectifs et des indicateurs au titre de l’année en cause (au niveau de la Société et de l’établissement concerné), des éventuelles difficultés rencontrées et des solutions envisagées pour y faire face.

Ce rapport sera également transmis pour information aux Comités d’Etablissement et au Comité Central d’Entreprise.


Article 5 – entree en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2018, sous réserve de l’exercice du droit d’opposition.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 28 février 2021, date à laquelle il prendra automatiquement, définitivement et irrévocablement fin.

Article 6 – revision du présent accord

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée déterminée et ne sont donc pas susceptibles de dénonciation. Elles peuvent en revanche être révisées.

La Partie qui souhaiterait réviser l’accord informera par lettre recommandée avec AR toutes les autres Parties signataires de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. 

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui  suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. 

Les Parties conviennent d’ores et déjà de se réunir en vue de discuter de la révision du présent accord en cas de conclusion d’accords collectifs au niveau de la branche professionnelle susceptibles d’impacter le présent accord ou, s’agissant du dispositif de fin de carrière visé à l’article 3.3.3, en cas d’évolution de la réglementation en matière d’acquisition du taux plein.


Article 7 – publicité du présent accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales. 

En cas d’opposition valablement exercée, le texte du présent accord sera considéré comme nul, aucune des Parties ne pouvant plus s’en prévaloir sous quelque forme que ce soit.

A défaut d’opposition, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale.

A ce titre et après expiration du délai d’opposition, le présent accord signé sera adressé par la Direction d’Arjowiggins Papiers Couchés SAS d’une part en deux exemplaires à la DIRECCTE compétente dont une version sur support papier et une version sur support électronique et d’autre part en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Pendant le mois suivant sa signature, l’accord sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les parties ne s’opposent pas à la publication de l’accord dans les bases de données nationales en vigueur au 1er septembre 2017.




Fait à VENDOME, le 26 janvier 2018, 
En 8 exemplaires originaux.



Pour la Société :					Pour les Organisations Syndicales :
Monsieur XXX			





							Pour la CFDT
 

							




							Pour la CFE-CGC
							 






							Pour la CGT