ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ADVANCED SILICONE COATING


ENTRE-LES SOUSSIGNES


La Société ADVANCED SILICONE COATING, SAS au capital de 850 011,90 €, inscrite au RCS de LYON, sous le n° SIRET 437 920 390 00022 et dont le siège social est situé ZI du Mariage, 38 rue des Bruyères – 69330 PUSIGNAN, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXXXX
D'une part,
ET

Le C.S.E de la Société ADVANCED SILICONE COATING, ayant voté à la majorité de ses membres et dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 
D'autre part,

PREAMBULE

Compte tenu :

D’une part, de l’évolution des textes et règles applicables en matière de durée du travail,

Et d’autre part, des différentes restructurations intervenues au sein de la société ADVANCED SILICONE COATING, ces dernières années, tant au niveau de la Direction que dans l’organisation de son activité qui ont rendu inapplicables certains accords d’entreprise notamment,

Il est apparu nécessaire de regrouper, dans un seul et unique document, l’ensemble des règles applicables en matière d’aménagement de la durée du travail, pour toutes les catégories de salariés travaillant au sein de la société : cadres et non-cadres, salariés affectés ou non à la production, salariés des postes supports… 

Afin de permettre, notamment, à toutes les parties concernées au sein de la société, mais pas uniquement, de pouvoir s’y référer plus facilement.

Le présent accord va donc aborder notamment les règles applicables en matière de mise en place d’une équipe de nuit, de forfait-jours, de droit à la déconnexion, de la gestion des temps de déplacement…

Cet accord a été élaboré afin de garantir à l’ensemble des salariés, le respect et la protection de leur santé et sécurité, conformément aux dispositions légales applicables.

Comme exposé ci-après, cet accord, qui va être conclu pour une durée indéterminée, va substituer, dès son entrée en vigueur, à toutes les règles, accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Dès lors, ses dispositions vont prévaloir sur l’ensemble des dispositions issues des accords et conventions de branche applicables, ainsi que sur les dispositions des éventuels accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date et qui vont de fait disparaitre.

Les dispositions posées dans ledit accord vont s’appliquer, dès l'entrée en vigueur de celui-ci, à l’ensemble des salariés de la société, et ce, sans qu’il soit nécessaire de rédiger et de leur signer un avenant à leur contrat de travail.

Le présent accord est conclu notamment dans le cadre des dispositions de l'article L.2232-21 du Code du travail et de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation du parcours professionnel, mais également dans le respect des règles conventionnelles applicables.

Il est ainsi rappelé que la convention collective applicable à la société ADVANCED SILICONE COATING est celle du Caoutchouc.

Il est enfin rappelé que la société ne disposant d'aucune représentation syndicale, le présent accord a été élaboré en concertation avec les représentants élus du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés, lors des dernières élections professionnelles.

Ainsi, un protocole d’accord sur la conduite de la négociation de cet accord collectif avec mention d’un calendrier des différentes étapes a été conclu entre les parties, le 31 août 2022.

Il a été rappelé dans ce protocole, que la négociation entre la société et les membres du CSE se déroulerait dans le respect des règles suivantes :

1° Indépendance vis-à-vis de l'employeur, 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, 
3° Faculté de prendre attache avec des organisations syndicales représentatives de la branche.

Puis, conformément audit protocole, les parties se sont réunies les 13, 17 et 27 octobre et le 8 novembre 2022, aux fins de négocier, de rédiger et de conclure le présent accord. 



CE PREALABLE ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PLAN















































PARTIE 1 – LES DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1-1 : SUR LE CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquera 
À l’ensemble du personnel salarié de la société ADVANCED SILICONE COATING,
Embauché à temps plein, 
Soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 
Soit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés intérimaires mis à la disposition de la société seront également soumis auxdites dispositions en fonction du service où ils sont affectés.

Sont donc exclus des présentes dispositions : 

Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du Travail qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, 

Ainsi que les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, sauf en ce qui concernent certaines des dispositions générales rappelées ci-après. 
Lesdits salariés devront respecter les règles légales qui leur sont applicables, outre les dispositions posées dans leur contrat de travail. 

ARTICLE 1-2 : SUR L’OBJET DE L’ACCORD

Comme indiqué précédemment, le présent accord définit les différentes durées et aménagements du temps de travail applicables au sein de la société ADVANCED SILICONE COATING, à chaque catégorie de salariés ou de services, comme suit :

Salarié travaillant en équipe, (en travail dit posté)
Salarié dont le temps de travail est décompté en jours,
Salarié travaillant selon des modalités différentes de celles de deux autres catégories susvisées.

Comme exposé ci-avant, du fait des dispositions légales applicables, les dispositions posées dans cet accord :

Vont annuler et remplacer l’ensemble des stipulations résultant des précédents accords conclus, des décisions unilatérales de l’employeur et des usages éventuels ayant le même objet et qui étaient en vigueur au sein de la société ADVANCED SILICONE COATING,

Ne constituent pas une modification du contrat de travail pour les salariés concernés, qui au surplus, appliquent d'ores et déjà la plupart desdites dispositions énoncées ci-après,

Entreront en application dès l’entrée en vigueur dudit accord et ce, sans qu’un avenant à contrat de travail n’ait à être conclu entre chacun de ses salariés et la société.





PARTIE 2 – UN RAPPEL DES REGLES GENERALES APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2-1 : SUR LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail est défini par l'article L.3121-1 du Code du Travail qui précise que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
A ce titre, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, notamment : 
Les temps de pause, 
Les temps de repas et de trajet, 
Les éventuels temps d’habillage et de déshabillage, à l’exception des salariés travaillant en équipe ou en travail dit posté,
Les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de congés « exceptionnels », les absences pour évènements familiaux et les jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

Par ailleurs, seul le temps de travail effectif est retenu pour apprécier le respect de la durée légale hebdomadaire, les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire et pour le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires.

ARTICLE 2-2 : SUR LE TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause est défini par l’article L. 3121-2 du Code du Travail comme : « un temps de travail non effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles. »

Le temps de pause d’une durée de 20 minutes n’est pas rémunéré et est comptabilisé comme suit :

En une fois, pour les salariés travaillant en équipe (en travail dit posté) ; pause pointée et correspondante à la prise du repas.
Dans le cadre d’un temps de travail journalier dépassant les 8 heures de travail effectif, un temps de pause d’une durée de 25 minutes est accordé ; les 5 minutes de dépassement sont payées.

En deux fois pour le personnel non-cadre non posté : deux pauses non pointées de 10 minutes par demi-journée, décomptées automatiquement du temps de travail effectif.

ARTICLE 2-3 : SUR LE REPOS QUOTIDIEN 

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, ainsi que les salariés à temps partiels, sont soumis aux dispositions légales en vigueur, en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tous les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 


Dès lors, il appartient à :

L'entreprise de vérifier que chaque salarié bénéficie bien de 11 heures consécutives de repos quotidien.
Tout salarié de veiller à respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives, 
Et ce, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 2-4 : SUR LE REPOS HEBDOMADAIRE

Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ces derniers doivent également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total. 

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve de contraintes particulières.

ARTICLE 2-5 : SUR LES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LES REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT ET LE CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’ensemble des dispositions mentionnées dans cet article 2-5 s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés signataires d’une convention en forfaits jours, leur durée du travail n’étant pas décomptée en heures.

2. 5. 1 – Sur la notion et le décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail de 35 heures ou de la durée définie ci-après dans l’accord qui est de 35 heures en moyenne sur la semaine, voire sur deux semaines pour les équipes en production travaillant en journée, ou sur l'année. 

Le nombre d’heures supplémentaires s’apprécie sur la semaine civile, dans le respect de la réglementation en vigueur. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur relevant de l’exercice de son pouvoir de direction. Seules les heures accomplies à sa demande ouvrent droit à rémunération ou à compensation.    

Le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à des temps de repos hebdomadaires et/ou quotidiens, inférieurs aux durées fixées par la loi.

Les heures supplémentaires réalisées au sein de la société sont enregistrées dans un compteur spécifique dédié et tenu en heures et minutes. Le solde des heures supplémentaires réalisées se met automatiquement à jour chaque fin de semaine ou chaque fin de cycle. 

Chaque salarié peut librement consulter son compteur individuel d’heures supplémentaires réalisées, via son espace personnel accessible informatiquement, au sein duquel il a accès au logiciel de gestion des temps. 


2. 5. 2 – Sur les contreparties aux heures supplémentaires 

Conformément aux articles L.3121-27 et L.3121-28 du Code du Travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur de remplacement ».  

Le calcul comme les modalités de paiement des majorations des heures supplémentaires sont régis par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Sur le repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires seront en priorité compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions légales applicables et au présent accord. 

Ainsi, les heures supplémentaires réalisées sont automatiquement converties, via le logiciel de gestion des temps, en repos compensateur de remplacement et transférées dans le compteur individuel de chaque salarié.

Les heures supplémentaires pourront, à la demande exclusive du salarié, ne pas être converties en repos compensateur de remplacement, mais être rémunérées avec les majorations afférentes. Chaque salarié a donc le choix entre :

Le paiement de ses heures supplémentaires réalisées,
Ou la conversion de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement.,
Voire mixer les deux possibilités.

En cas de souhait de paiement des heures supplémentaires réalisées, de manière partielle ou en totalité, le salarié doit impérativement adresser sa demande au Responsable Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours. 

Sur le contingent d’heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement devront être comptabilisées et décomptées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires, ci-après défini.

Compte tenu de l’activité de la société, le contingent annuel d’heures supplémentaires sera fixé au sein de la société, au-delà du contingent conventionnel. 

Il sera de 220 heures par salarié, et ce quelque que soit l’organisation du temps de travail, à laquelle le salarié est soumis. 

La période de référence pour apprécier ce contingent est l’année civile.
Il est rappelé que ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité,
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. 

Sur la contrepartie obligatoire en repos, en cas de dépassement du contingent

Les heures supplémentaires effectuées, au-delà du contingent annuel ci-avant précisé, et qui n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement :

Ne pourront être demandées et réalisées que par des salariés exclusivement volontaires,
Feront l’objet d’une consultation des représentants du personnel, de manière précise et complète, précisant notamment les motifs de recours à ces heures, la période de recours, les services concernés…
Ouvriront droit aux salariés concernés à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, égale à 
50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, dans le cas où l’effectif de la société est inférieur ou égal à 20 salariés,
100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, dans le cas où l’effectif de la société est supérieur à 20 salariés,

Cette contrepartie s’ajoute au paiement majoré des heures.

Sur les modalités d’utilisation des heures comptabilisées dans le compteur des repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos, en cas de dépassement du contingent

Le repos compensateur de remplacement et la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être pris :
Dès que le cumul des repos compensateur et/ou de la contrepartie obligatoire en repos, porté au compteur, atteint 8 heures, 
Par journée entière selon le choix du salarié. 
Dans un délai de 6 mois, à compter de leur acquisition.

Lors de la prise effective du repos, le compteur est débité de la valeur du temps de repos réellement utilisée. 

Par ailleurs, le repos ne peut être accolé au congé payé sauf si le responsable hiérarchique a donné son accord exprès à cet accolement. 

La demande de repos doit se faire directement via le logiciel de gestion des temps et doit préciser les dates et la durée du repos demandé. Elle doit être adressée au minimum 15 jours avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son repos. 

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de 2 jours ouvrés à compter de la réception de la demande pour y répondre. 
En l’absence de demande de repos compensateur ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans les 6 mois suivants son ouverture, la société fixera les repos compensateurs dus.

Si lors de la rupture du contrat de travail, le compteur n’est pas soldé, l’intéressé percevra une indemnité dont le montant correspondra à ses droits acquis.

Cette indemnité ayant le caractère de salaire sera par conséquent soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

ARTICLE 2-6 : SUR LES TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

2.6.1 – Sur le rappel de différentes notions

Est considéré comme un déplacement professionnel, tout déplacement, effectué sur demande ou avec l’accord de l’entreprise, qui amène le salarié à exercer son activité professionnelle (réunions, rendez-vous/visite clientèle, action de formation, congrès/séminaire…) dans un autre lieu que son lieu habituel de travail.

Ne constitue donc pas un déplacement professionnel, le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié. 

Le temps « normal » de trajet : est le temps de trajet aller et le temps de trajet retour entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du Travail, ce temps n’est pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel : correspond au temps de trajet aller et retour entre le domicile du salarié et son lieu de déplacement professionnel ou entre deux lieux de travail.

Le temps « exceptionnel » de trajet professionnel : correspond au différentiel entre le temps total du déplacement professionnel et le temps « normal » (habituel) de trajet.

2.6.2 – Sur la gestion des temps de déplacements professionnels

Le temps « exceptionnel » de trajet n’est pas un temps de travail effectif. 

Dès lors, il :

N’entre pas dans le décompte de la durée du travail, 
Ne doit pas être pris en compte pour vérifier les durées maximales journalières ou hebdomadaires, 
Ne doit pas être pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires ou l’appréciation du droit à congés payés. 

Toutefois, pour les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif et non comme du temps de trajet.

Conformément aux dispositions légales applicables, ce temps exceptionnel de trajet doit faire l’objet d’une contrepartie : soit en repos, soit financière. 

La société a choisi d’octroyer une contrepartie en repos équivalente, comme exposé ci-après au temps, excédent le temps de travail habituel.

2.6.3 – Sur la récupération du temps exceptionnel de déplacement professionnel

Les parties au présent accord entendent tout d’abord rappeler que :

Tout déplacement professionnel doit prioritairement s’effectuer sur le temps de travail du salarié, c’est-à-dire sur les horaires habituels de travail du collaborateur, 

Le temps exceptionnel de déplacement ne donnera pas lieu à récupération s’il a été effectué en dehors du temps habituel de travail du salarié à sa propre demande pour convenance personnelle (alors qu’il lui était possible et proposé de se déplacer sur son temps de travail).

Le temps de récupération devra être pris dans la semaine du déplacement (avant ou après le déplacement). En cas d’impossibilité (due à une contrainte de service ou motif impérieux), cette récupération devra impérativement être prise dans le mois suivant le déplacement,

Dans tous les cas, le repos quotidien de 11 heures et le repos hebdomadaire devront être respectés.

Ainsi, en cas de retour de déplacement en soirée, le salarié ne reprendra son poste qu’à l’issue des 11 heures de repos, mais sous réserve d’avertir préalablement son Responsable.

Par exemple : si le salarié rentre de déplacement à 23h un soir. Il ne pourra reprendre son poste qu’à compter de 10h le lendemain matin. 

Les temps de déplacements professionnels pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée dans le cadre d’un forfait annuel en jours, sont intégrés dans ce forfait et dans la rémunération forfaitaire afférente octroyée. 

Il n’y a donc pas à récupération à proprement parler, sauf dans les cas où ces salariés seraient amenés à devoir réaliser une partie de leurs déplacements, un jour férié ou bien un jour de week-end, c’est-à-dire un jour non décompté dans leurs journées de travail. Dans ce cas, lesdits salariés pourront récupérer le temps passé dans le cadre de ce déplacement.

Si un déplacement est en partie effectué en dehors des horaires habituels de travail par un salarié, cette partie du temps exceptionnel de déplacement (soit au-delà de son temps habituel de trajet) donnera lieu à récupération, pour un temps équivalent à ce dépassement.

Le salarié devra informer le service Ressources Humaines et son supérieur hiérarchique de la prise de ses récupérations.


ARTICLE 2-7 : SUR LE DROIT À LA DECONNEXION

En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de chaque salarié et surtout ceux qui sont autonomes dans la gestion de leurs temps de travail, chaque salarié doit veiller à respecter un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Les outils numériques visés sont notamment les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, et la messagerie électronique.

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les technologies d’information et de communication (TIC) mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

-	des périodes de repos quotidien, 
-	des périodes de repos hebdomadaire,
-	des absences justifiées pour maladie ou accident,
-	et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,).

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié, une réponse, par outil de communication à distance, alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause, en dehors des plages horaires suivantes :

En semaine, entre 20h00 et 6h00.
En week-end entre le vendredi 20h00 et le lundi 6h00.

Lors des périodes de congés de tout ordre (maladie, congés payés ou autres…), le salarié devra mettre, dans la mesure du possible, sur les outils de communication à sa disposition, un message d’absence avec la durée de celle-ci, afin de prévenir ses interlocuteurs de son absence et de la durée de celle-ci et surtout de renvoyer l’expéditeur vers un autre collaborateur. 

De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen, pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Ainsi, en dehors d’une éventuelle urgence, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes, visées ci-dessus.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

En effet, il est recommandé aux salariés, de ne pas contacter les autres salariés de la société, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Il convient d’utiliser la fonction « envoi différé » par exemple.
Des actions de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
PARTIE 3 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES, NON-CADRES ET NON POSTES

La présente partie est applicable à tous les salariés, non-cadres et non-postés, qui ne souhaitent pas que leur durée de travail soit de 35h par semaine, et qui, dans ce cadre, doivent respecter un horaire collectif de travail qui leur aura été communiqué, en adéquation avec le fonctionnement du service concerné.

Dès lors, conformément à l’article L3121-44 du Code du Travail, la durée du travail des salariés non-cadres, non postés sera de 35 heures par semaine, en moyenne sur l’année civile.

ARTICLE 3-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES

L’ensemble des salariés embauchés :

Dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée,
À temps plein,
Ayant le statut non-cadre,
Et dont l’emploi du temps peut être déterminé car ils ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci, et qui ne respecte pas une durée de travail de 35 heures par semaine, 
Sans être affectés à une équipe de production, soumis à un travail posté, 

Devront respecter la durée collective de travail, comme développé ci-après.

ARTICLE 3-2 : SUR L'AMENAGEMENT DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL

Article 3.2.1 – Sur la durée hebdomadaire de travail et sur le nombre de JRTT

Plus précisément, dans le cadre de la mise en place de cet aménagement du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire des salariés susvisés est égale à 37,35 heures.

Les heures effectivement travaillées chaque semaine, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,35 heures, seront compensées par l'octroi de jours de repos dits jours de RTT (réduction du temps de travail), appelés plus communément JRTT.

Pour permettre une meilleure gestion de ces jours, la société a choisi d’octroyer un nombre forfaitaire de JRTT par an, aux salariés concernés, par cet aménagement de la durée du travail, et ce peu importe, le nombre de jours fériés dans l’année.

Ainsi, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élèvera à 15 jours ouvrés, par année, pour une durée hebdomadaire de travail de 37,35 heures.

Ce nombre de jours de JRTT sera donc variable en fonction de la date d’entrée de chaque salarié et de sa durée de présence effective au sein de la société. Il est précisé qu’en fonction, le nombre de jours de JRTT sera arrondi à la demi-journée inférieure ou supérieure (Ex : 2.24 JRTT équivaut à 2 JRTT ; 2.25 JRTT équivaut à 2.5 JRTT).


Article 3.2.2 – Sur l'organisation du travail et la banque de temps 

Les salariés concernés par cet aménagement de la durée de travail devront, en principe, réaliser :
7,67 heures de travail du lundi au jeudi 
Et 6,67 heures de travail, le vendredi. 

Ils auront chacun, le choix à leur demande, de respecter les plages fixes et mobiles de présence, fixées au sein de la société. 

Dans le cadre de ce dispositif dit d’horaires variables ou individualisés, mis en place à la demande des salariés, ceux-ci bénéficient d’une souplesse dans leurs heures d’arrivée et de départ à leurs postes de travail qui peuvent être variables d’un jour à l’autre et d’un salarié à un autre. Il convient uniquement que les salariés respectent les heures de présence fixes, affichées.

Dès lors, pour pouvoir contrôler la durée de travail réalisée par chaque salarié, a été mise en place, au sein de la société, une banque de temps dans le cadre de laquelle chaque salarié dispose d’un compteur temps, lui permettant notamment de suivre le nombre d’heures de travail effectif réalisée chaque semaine et de pouvoir lisser son temps de travail sur plusieurs semaines.

Les heures réalisées au-delà des 37.35 heures par semaine, à la seule initiative du salarié, diminuées le cas échéant des heures non réalisées jusqu’à 37.35 heures par semaine, également à la seule initiative du salarié sont comptabilisées dans la banque de temps et donneront lieu à des reports d’heures. Ces reports ne seront pas considérés comme des heures supplémentaires car non accomplies à la demande de la Direction mais générés uniquement du fait de la souplesse laissée aux salariés dans le cadre de l’organisation de leurs horaires de travail.

Le nombre d’heures maximum pouvant être reporté d’une semaine sur l’autre, en négatif ou positif, est de 3 heures maximum.

La compensation des débits et crédits des reports d’heures doit être réalisée en priorité dans la semaine qui suit leur réalisation. Cependant, pour permettre plus de souplesse au dispositif, il est autorisé que le report de temps puisse se cumuler sur plusieurs semaines, avec un maximum de 10 heures reportées en crédit ou en débit.

Au-delà, le système bloquera la comptabilisation des heures.

La récupération par le salarié du crédit ou du débit d’heures doit s’effectuer en priorité sur ses seules plages variables.

En tout état de cause, ce report d’heures ne doit pas entrainer de dépassement des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, ni le non-respect des temps de pause et notamment de la pause déjeuner qui devra être au minimum de 45 minutes et au maximum de 2 heures 15 minutes entre 11h45 et 14h00.



Article 3.2.3 – Sur la période de référence pour l’acquisition des JRTT

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail déterminée, dans le cadre de la présente partie, sera la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2.4 – Sur les modalités d'acquisition des JRTT et incidence de l'arrivée ou du départ du salarié en cours d'année

Au cours de la période de référence susvisée, les salariés, identifiés ci-avant, acquerront des jours de RTT à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 37,35 heures.

Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT.

En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les parties conviennent que le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué mensuellement.

En cas d'embauche ou de départ d'un salarié au cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié verrait son contrat de travail rompu avant d’avoir pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

Article 3.2.5 – Sur les modalités de mise en œuvre des JRTT

Sur les modalités de prise et de répartition des JRTT 

Les 15 jours forfaitaires énoncés ci-avant de JRTT devront être pris par demi-journée ou journée entière, sur la période de référence et selon les modalités suivantes :

5 jours de RTT au maximum par an pourront être imposés par la Direction de la société, avec un délai de prévenance d’un mois,

Les autres jours de RTT seront posés par chaque salarié,
En accord avec son Responsable et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service auquel il est affecté,
Et pourront être pris dès le début de l’année civile.

Chaque salarié devra adresser sa demande à son Responsable, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date du ou des jours posé(s).
La Direction devra donner son accord à cette demande, dans les meilleurs délais, suivant la réception de la demande.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord de son Responsable. 

En outre, tous les jours dits de JRTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1 janvier au 31 décembre). Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement pris ses jours de JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ceux-ci seront perdus.

Par exception, si le salarié :

A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt pour accident ou maladie, professionnel ou non, d'au-moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter et les prendre au cours des trois mois suivants son retour dans l'entreprise. 

A été contraint de les reporter à la demande de la société, après avoir reçu l'accord de son responsable pour poser des JRTT au cours de deux derniers mois de l'année N, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante.

Sur le contrôle du temps de travail et le suivi des JRTT

Des badgeuses/système de pointage informatique sont mis en place pour les salariés concernés par la présente partie et ce, afin de contrôler leur horaire de travail conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable et de vérifier le respect des temps de pause, de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Les JRTT feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l'outil de gestion des temps auquel chaque salarié peut accéder à tout moment et dès lors, chaque salarié peut prendre connaissance, à tout moment, des JRTT, acquis et pris. Bien évidemment, lorsque des JRTT sont posés au cours d’un mois, cela est également mentionné sur le bulletin de paye afférent audit mois.

Article 3.2.6 – Sur les heures supplémentaires

Compte tenu des dispositions susvisées relatives à cet aménagement de la durée du travail, les heures de travail effectuées entre 35 heures et 37,35 heures par semaine par les salariés visés par cette partie de l’accord, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Il en sera de même des heures réalisées au-delà de 37.35 heures à la seule initiative du salarié du fait de sa possibilité de reporter des heures de travail d’une semaine à l’autre, comme énoncé ci-avant.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. 

En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie, et dès lors, obtenir son autorisation expresse pour pouvoir y recourir.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixés par le Code du Travail.

Article 3.2.7 – Sur la rémunération des salariés concernés et des JRTT

Comme les salariés concernés par cet aménagement de la durée de travail n’effectuent pas, à proprement parler, d’heures supplémentaires pour les heures réalisées entre 35 heures et 37,35 heures, leur rémunération n’est pas modifiée.

La rémunération est lissée sur l’année sur la base de 151,67 heures par mois, soit 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année.

Les jours dits de JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée prorata temporis.



PARTIE 4 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES POSTES EN JOURNEE

ARTICLE 4-1 :  SUR LES SALARIES CONCERNES

La présente partie est applicable à tous les salariés affectés à la production et concernés par le régime de travail en 2x8 heures, sur la journée. 

ARTICLE 4-2 : SUR LA DEFINITION DU TRAVAIL POSTÉ

Le travail posté est défini comme « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Le travail en 2 x 8 heures est une forme de travail posté. 

Il est organisé en deux équipes qui se succèdent au cours de la journée, l’activité de production étant uniquement interrompue le week-end.

ARTICLE 4-3 : SUR LES MODALITES D’APPLICATION DU TRAVAIL POSTÉ EN JOURNEE

Le travail posté est réalisé par deux équipes distinctes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail pendant pratiquement cinq (5) jours (du lundi matin entrée de poste au vendredi midi sortie de poste). Le vendredi n’étant pas travaillé par l’équipe de l’après-midi.

L'activité en production n’est interrompue que le samedi et le dimanche.

Au sein de chaque équipe, les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail). 

En revanche, l’équipe du matin réalise 38 heures par semaine alors que l’équipe de l’après-midi en réalise 32 heures par semaine. 

Les équipes alternent toutes les semaines, de façon à ce que la durée hebdomadaire de travail effective soit fixée à 35 heures en moyenne sur les deux semaines pour chaque équipe. 

ARTICLE 4-4 : SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL POSTÉ EN JOURNEE

Il est constitué d’une équipe du matin et d’une équipe d’après-midi, qui alternent chaque semaine, selon les horaires et plannings fixés par la Direction et qui sont accessibles par tous les salariés en temps réel sur leur espace personnel informatique au sein de la société. 

Une autre équipe de salariés dit postés pourra être amenée à travailler de nuit dans les conditions exposées ci-après.

Le planning horaire et la constitution nominative de chaque équipe seront donc accessibles de façon claire et précise par tous, et porté à la connaissance de chacun au moins une semaine à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles il pourra être transmis plus tardivement ou remis à jour. 


ARTICLE 4-5 : SUR LE TEMPS D’HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE

Les temps d’habillage et de déshabillage, réalisés respectivement, avant et après la prise de poste, ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif, mais font néanmoins l’objet d’une rémunération. 

ARTICLE 4-6 : SUR LA R֤ÉMUNÉRATION

La mise en place du travail en équipes n’a aucune incidence sur la rémunération et le taux horaire des salariés concernés. Leur rémunération sera lissée sur le mois.

ARTICLE 4-7 : SUR LA MODIFICATION DE PLANNING

Les salariés seront informés des changements de planning oralement et via son application personnelle. 

Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé à sept (7) jours calendaires, réduit à trois (3) jours en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité. 

Ce délai peut être ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente : 
Absence imprévue d’un(e) salarié(e) ;
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande ; 
Situation d’urgence.

La modification du planning est possible à la demande du salarié et avec accord du responsable, à la condition de trouver un remplaçant et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. 


PARTIE 5 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES AU FORFAIT JOURS
Vont être abordés, les thèmes suivants :
Les catégories de salariés bénéficiaires,
Le nombre de jours du forfait,
La période de référence du forfait,
Les conditions de prise en compte, pour les rémunérations des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période,
Les caractéristiques principales des conventions individuelles,
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
Les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail,
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 

ARTICLE 5-1 : SUR LES SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les dispositions mentionnées dans la partie de cet accord, concernent uniquement le personnel d’encadrement et plus précisément ceux qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps du fait de l’importance de leurs fonctions et de leur niveau élevé de responsabilités, et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier auquel ils sont intégrés.
Les salariés, visés ci-avant, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.


ARTICLE 5-2 : SUR LE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL EN NOMBRE DE JOURS SUR L’ANNÉE

Article 5.2.1 – Sur les règles applicables en cas d’année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse (deux cent dix-huit jours) maximum par an. 

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets. 

Article 5.2.2 – Sur la période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le plafond de jours à respecter par salarié est donc décompté dans le cadre de cette période de référence.


Article 5.2.3 – Sur les incidences des absences, congés payés et autres
Sur les incidences des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, est déterminée comme suit : ((Rémunération forfaitaire brute mensuelle de base x 12) / 218) x nombre de jours d'absence. 
Sur la prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail, au titre de la convention de forfait annuel en jours, est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.  

Le nombre de jours restant effectivement à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : 

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche. 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail, au titre de la convention annuelle en jours est déterminée prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.

Article 5.2.4 – Sur le forfait réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite au cours d’une année civile, pour quelque motif que ce soit (médical, souhait personnel…), un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 5.2.1 du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait et dès lors, leur charge de travail devra tenir compte du nombre de jours de travail convenu.

ARTICLE 5-3 : SUR LA NECESSITE D’UN ECRIT : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés dans la présente partie comme bénéficiaires de ce dispositif du forfait-jours, d'une convention individuelle de forfait.
Il s’agit d’un écrit conclu entre l'entreprise et le salarié concerné, qui peut être inséré :
Soit dans le contrat de travail,
Soit dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et doit indiquer notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et qui doit obligatoirement être située dans l’encadrement,
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article susvisé du présent accord,
La rémunération,
L’organisation du travail,
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 5-4 : SUR LA REMUNERATION

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire indépendante du nombre d’heures travaillé dans le mois. 

Elle doit être fixée, au regard des sujétions qui leur sont imposées et respecter les minima posés dans la convention collective applicable. 

Le bulletin de paie devra mentionner que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 5-5 : SUR LE SUIVI DE LA CHARGE D’ACTIVITE, DES TEMPS DE REPOS, DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL

Article 5.5.1 – Sur le décompte jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur l’outil interne de gestion du temps.

Sont identifiées, dans celui-ci :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, via le badgeage réalisé sur site ou directement sur l’outil interne de gestion du temps,
Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature : maladie…) sollicités par le collaborateur via l’outil interne de gestion du temps.
Le service du personnel et chaque supérieur hiérarchique doit contrôler régulièrement la charge de travail du salarié au regard des données figurant sur cet outil.

S'il est constaté des anomalies, la société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'Inspecteur du Travail, pendant une durée de trois ans, conformément aux dispositions applicables.

Article 5.5.2 – Sur les repos quotidiens et hebdomadaires

Le salarié doit bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,
Et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.


Article 5.6.3 – Sur les jours de repos

Un nombre de jours de repos est fixé à 11 jours par an, et ce quel que soit le nombre de jours fériés dans l’année.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Sans remettre en cause l’autonomie du salarié en forfait jours, il lui appartient de faire part, à l’avance, de ses jours de non-travail (JNT) afin que les autres salariés en soient informés et s’organisent en conséquence.

Le responsable hiérarchique peut fixer jusqu’à 5 jours de JNT par an sur le nombre total dont le salarié bénéficie.

Article 5.6.4 – Sur les garanties mises en œuvre pour suivre la charge de travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être réalisée en respectant différents seuils définis dans le présent accord et rappelés notamment ci-après. 

Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

La Direction de l'entreprise peut, le cas échéant, imposer au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.

Sur le respect des repos quotidien et hebdomadaire

Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours respecte les règles applicables en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire.

Sur l'obligation de déconnexion

Comme énoncé ci-avant, il est important que chaque salarié qui a conclu une convention de forfait annuel en jours respecte son droit à la déconnexion et celui de chacun.

Sur le suivi pendant l’année

À l’aide de l'outil de gestion des temps et des mentions portées dans celui-ci, le responsable hiérarchique et/ou le service du personnel assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation activité professionnelle - vie privée.

Le solde des jours de repos, au titre du forfait jours, est donc facilement accessible tant pour le salarié que pour la Direction. 

Les réunions de service permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires.

Il appartient au salarié de tenir informé la Direction, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois, un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Sur les entretiens mi-annuel et annuel

En application des dispositions légales, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera, au moins deux fois par an, au cours d'entretien avec sa hiérarchie :

Son organisation du travail
Sa charge de travail 
L'amplitude de ses journées d'activité 
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
Les conditions de déconnexion
Sa rémunération.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

En effet, un compte-rendu écrit de chaque entretien sera établi entre les parties et validé par elles, via une signature électronique.

Ce compte rendu sera conservé informatiquement et accessible à tout moment, par chacune des parties.

Sur le dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien prévu par le présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation et de la charge de son travail, ainsi que de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, comprenant l'alerte écrite initiale du salarié, et décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Dans ce cadre et en vue d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

PARTIE 6 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL POUR LE TRAVAIL DE NUIT DES SALARIES POSTES

ARTICLE 6-1 : SUR LA JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT EN PRODUCTION ET SA MISE EN OEUVRE

Conformément aux dispositions posées à l'article L 3122-1 du Code du Travail, le travail de nuit peut être mis en place en cas de nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et notamment pour permettre d’accroitre la capacité de production.

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la société ADVANCED SILICONE COATING ayant vu son activité de production fortement augmentée depuis ces deux dernières années, en suite notamment de la conjoncture économique et sanitaire mais également à l’évolution du marché, il s’est avéré nécessaire de recourir au travail de nuit, pour pouvoir faire face à la concurrence, à l’afflux de commandes, tout en préservant la qualité des produits réalisés, mais également les salariés. 

En effet, afin d’honorer les délais de production, d’assurer la bonne marche de la société et sa pérennité, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord ont dès lors, décidé de mettre en œuvre, au sein de la société, le travail en semi-continu, par la mise en place d’une équipe de nuit venant en complément des équipes de jours.
Cette nouvelle organisation du temps de travail permettra à la société d’optimiser ses outils de production, tout en permettant à ses salariés de bénéficier de deux jours de repos hebdomadaire et du repos quotidienne légal.
La mise en place d’une équipe de nuit ne sera pas forcément pérenne, mais pour l’heure, celle-ci est nécessaire afin de pouvoir faire face à l’afflux de commandes planifiées pour les prochaines années.

En effet, compte tenu des contraintes et de la pénibilité du travail de nuit, il ne sera recouru à celui-ci que dans la mesure où il est nécessaire à l’activité de la société qu’avec des salariés volontaires.

La mise en place d’une équipe de nuit ne concernera que le service production et ne pourra être proposée comme exposé qu’à des salariés volontaires. 

ARTICLE 6-2 : SUR LA DEFINITION DE LA PERIODE DU TRAVAIL DE NUIT ET DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Il convient de faire la distinction entre :

Le travail de nuit qui correspond à une plage horaire de travail, 

Et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique résultant de l’exécution par un salarié d’une certaine fréquence de travail au cours de la plage horaire de nuit.

Le travail sera de nuit au sein de la société lorsqu'il sera exécuté entre 21h30 et 6h30.


Et sera considéré comme travailleur de nuit dans l’entreprise, tout salarié :

Dont l'horaire de travail habituel le conduira au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans cette plage « horaire de nuit »,

Effectuant un nombre minimal de 270 heures dans cette plage au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs.

La société ADVANCED SILICONE COATING organisera le travail de nuit avec une équipe distincte des équipes de jour, sans que cette organisation ne constitue toutefois une règle immuable. Il est précisé ci-après, les horaires de travail de l’équipe de nuit.

Il convient de rappeler que :

La durée quotidienne de travail maximale, au regard de la législation actuellement en vigueur, ne peut excéder 8 heures pour une plage horaire entrant dans le cadre du travail de nuit, sauf dans certaines hypothèses dérogatoires,

La durée hebdomadaire maximale des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives,

En outre, le travailleur de nuit ne pourra effectuer plus de 5 nuits consécutives et devra bénéficier du repos hebdomadaire.

Conformément à l'article L 3122-17 du Code du Travail, le dépassement des durées maximales pourra être envisagé, en respectant les dispositions légales applicables.

Au regard des articles R 3122-1 et suivants, ce dépassement pourra intervenir sur autorisation de l'inspecteur du travail, en cas de faits résultants des circonstances étrangères à l'employeur, anormales et imprévisibles, d'évènements exceptionnels dont les conséquences n'auraient pu être évitées.

Dans l’hypothèse d'un dépassement effectué dans ce cadre, un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne devra être attribuée aux salariés concernés, ce repos devant être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

ARTICLE 6-3 : SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT 

Seuls les salariés volontaires pourront être affectés à l’équipe de production de nuit, et ce, comme exposé ci-avant, après qu’un avis favorable ait été rendu par la Médecine du Travail pour chaque salarié volontaire.

Un contrat de travail ou un avenant sera conclu entre la société et le salarié, pour acter de cette affectation.

Afin de permettre une passation des consignes, les horaires de travail de l’équipe de nuit seront de 21h45 à 6h05, tous les jours sauf le vendredi soir.


ARTICLE 6-4 : SUR LES MODALITES ET CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT

6.4.1 – Sur le temps de pause

Le travail de nuit sera organisé par période de 8 heures de travail, du lundi soir au vendredi matin comprenant une pause de 20 minutes.

En effet, les salariés qui travailleront de nuit bénéficieront d'un temps de pause équivalent aux salariés affectés aux autres équipes de production.

La Direction de la société veillera notamment, lors de l'organisation des plannings, à s’assurer de l'effectivité des pauses, en déterminant l'horaire de celles-ci.

6.4.2 – Sur la modification de planning

Les salariés seront informés des changements de planning oralement et via son application personnelle. 

Le délai de prévenance dans lequel seront informés les salariés concernés des changements de durée du travail ou d’horaire est fixé à sept (7) jours calendaires, réduit à trois (3) jours en cas de contraintes particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à l’activité. 

Ce délai peut être ramené à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente : 

Absence imprévue d’un salarié ;
Situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Commande exceptionnelle reçue après la fixation des plannings ou report/perte de commande ; 
Situation d’urgence.

La modification du planning est possible à la demande du salarié et avec accord du responsable, à la condition de trouver un remplaçant et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. 

6.4.3 – Sur le temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage, réalisés respectivement, avant et après la prise de poste, ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif, mais font néanmoins l’objet d’une rémunération. 

6.4.4 – Sur la rémunération

La mise en place du travail en équipe n’a aucune incidence sur la rémunération et le taux horaire des salariés concernés. Leur rémunération sera lissée sur le mois.


6.4.5 – Sur les contreparties octroyées

Les travailleurs de nuit bénéficieront :

De 3 heures de repos compensateurs par semaine. En effet, les salariés de nuit travaillent 32 heures, mais sont rémunérés 35 heures par semaine.
Et
D’une majoration du salaire horaire brut de 20%.

ARTICLE 6-5 : SUR LES MESURES DESTINEES A FACILITER, POUR LES SALARIES INTERVENANT LA NUIT, l'ARTICULATION DE LEUR ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE AVEC LEUR VIE PERSONNELLE

6.5.1 – Sur le respect de la vie familiale

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le travailleur de nuit pourra demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

6.5.2 – Sur la priorité d'affectation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

La Direction de la société portera à la connaissance de ces salariés, la liste des emplois disponibles correspondants.

6.5.3 – Sur la sécurité des travailleurs de nuit

Pour la période de travail dit de nuit fixée ci-avant, la société prendra toutes les mesures nécessaires à la sécurité du site de production la nuit et s’assurera de la mise en place d’une organisation managériale adaptée au travail de nuit et notamment de la disponibilité d’une personne de l’encadrement.

ARTICLE 6-6 : SUR LES MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN CAS DE TRAVAIL DE NUIT

La considération de sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,

Pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques pour les travailleurs de nuit, notamment en matière de formation professionnelle.

En ce qui concerne la formation professionnelle, les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, du droit individuel à la formation ou d’un congé individuel de formation.

ARTICLE 6-7 : SUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE SURVEILLANCE MEDICALE RENFORCEE POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT

Le personnel qui sera affecté à l’équipe de production de nuit bénéficiera d'une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales.

À ce titre, la Direction de la société s'engage :

D’une part, à informer la Médecine du travail de la mise en place de cette équipe de nuit, pour qu’elle réalise notamment une étude des postes,

Et d’autre part, à solliciter auprès dudit service de Médecine du Travail :

Une visite médicale d’embauche des salariés qui vont être affectés à cette équipe de nuit et non pas d’une simple visite d’information,

Et la délivrance d’un certificat médical d’aptitude au travail de nuit.

Par ailleurs, la société s’engage à faire le nécessaire pour permettre dans la mesure du possible, le transfert d’un salarié affecté à l’équipe de nuit, à celle de jour, si son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige.


PARTIE 7 – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DENONCIATION ….

ARTICLE 7-1 : SUR LE SUIVI DES DISPOSITIONS POSEES DANS L’ACCORD

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de celui-ci.

À cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement à mettre en place le cas échéant.

ARTICLE 7-2 : SUR L’ENTREE EN VIGUEUR DE CET ACCORD ET SA DUREE D'APPLICATION 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023, à condition que les membres du CSE l’aient préalablement adopté à la majorité de ses membres et que les formalités relatives à sa publicité aient été accomplies.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Comme énoncé ci-avant, le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages, ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

ARTICLE 7-3 : SUR LA REVISION OU LA MODIFICATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

ARTICLE 7-4 : SUR LA DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse, selon les dispositions posées aux articles L.2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail.

Plus précisément, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et devra être déposée auprès de la DREETS compétente.

Ensuite, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 7-5 : SUR LA PUBLICITE ET LE DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent Accord et le procès-verbal du CSE au cours duquel cet accord a été entériné par ses membres seront déposés par la Direction de la société sur la plateforme du ministère du travail, accessible depuis le site 

Un exemplaire sera également :

Transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, accompagné du procès-verbal du CSE, 

Affiché sur les panneaux d’affichage, prévu à cet effet au sein de la société.






Fait à PUSIGNAN en 2 exemplaires originaux, le jeudi 8 décembre 2022




Le Comité Social et Économique				Le Directeur Général
Ayant voté à la majorité de ses membres