ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, l’entreprise a engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 4 réunions de négociation se sont ainsi tenues les 30 juin, 7 juillet, 14 septembre et 21 octobre 2022. 

La première réunion a été consacrée au partage du diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et aux deux études de rémunérations menées en 2021, avec l’objectif d’identifier d’éventuelles inégalités salariales au sein de l’UES entre les hommes et les femmes. 

Lors des réunions suivantes, l’entreprise a partagé aux organisations syndicales ses propositions dans les 6 domaines d’action retenus : embauche, formation, promotion, conditions de travail, sécurité et santé au travail, articulation vie personnelle et professionnelle et rémunération.

Ce présent accord marque ainsi la volonté commune des parties de poursuivre la mise en œuvre d’une politique d’entreprise volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cette démarche s’inscrit dans la lignée de l’accord en date du 7 février 2014 et des actions déjà menées au sein de l’UES CANAL+ en matière d’embauche, d’évolution professionnelle, de formation et de rémunération notamment dans les plans d’actions unilatéraux de 2018 et de 2021.

Les parties signataires partagent en effet la conviction qu’il est nécessaire de poursuivre le déploiement de mesures favorisant l’égalité professionnelle et que celle-ci relève d’une responsabilité de tous les instants, partagée par toutes et tous dans l’entreprise.
Il s’agit d’un enjeu majeur que le Groupe Canal+ intègre pleinement dans sa politique sociale et environnementale car l’égalité professionnelle est porteuse de diversité, d’échanges mais également de performance à tous les niveaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, Les parties rappellent que les comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle sont prohibés et que tout manquement fera l’objet d’une tolérance zéro de la part de la direction du Groupe Canal+. Ces comportements doivent être dénoncés pour engager la procédure paritaire interne et faire ainsi toute la lumière sur les faits portés à notre connaissance.  Les principes d’égalité des chances et de traitement entre toutes et tous constituent une valeur essentielle de l’entreprise, applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Enfin, consciente de son rôle de média et de la nécessité de proposer à l’écran des représentations non stéréotypées, l’entreprise réaffirme ses ambitions quant à la parité des prises de paroles, temps d’antenne et présence dans les fictions et sur les plateaux (cf. annexe).

C’est dans ce contexte que les parties sont convenues des dispositions prévues dans le présent accord.




TITRE 1 - EMBAUCHE

Canal+ garantit un processus de recrutement basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. 

Ces critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidat·es.

Néanmoins, la mixité dans les embauches se heurte notamment :
A l’orientation scolaire et aux stéréotypes sociaux qui poussent les femmes et les hommes à opter, de préférence, pour certains métiers ou certaines filières ;
Aux biais conscients ou inconscients et aux représentations stéréotypées ;
A la différence de pourcentage entre les candidat·es femmes et hommes.

Au 31 mars 2022, les effectifs en CDI de l’UES C+ comprennent 44 % de femmes et 56% d’hommes. Toutefois, il est à noter que les femmes sont sous-représentées dans les métiers de la DTSI où elles ne constituent que 19% de l’effectif. 

Les objectifs de progression porteront donc sur la proportion de femmes dans les embauches et plus particulièrement au sein des métiers de la DTSI et de la DPTO. 


ARTICLE 1.1 
Supprimer les biais de recrutement afin de favoriser la mixité dans les embauches

L’entreprise proscrit toute référence au genre dans le descriptif des métiers et des compétences attendues. Elle poursuit son engagement à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, que ce soit en interne ou en externe. 

Un effort particulier sera ainsi consacré à la rédaction des offres d’emploi, afin de ne pas les limiter à une description des seules compétences techniques, ce type de formulation pouvant être un frein à la candidature des femmes (afin de d’éviter le phénomène de confidence gap). Enfin, toutes les personnes en situation de recruter seront régulièrement formées à la lutte contre les discriminations (et notamment aux biais conscients et inconscients) et des rappels seront proposés aux personnes déjà formées.

Il sera proposé aux candidat·es de rencontrer en entretien un·e représentant·e de chaque sexe, afin de limiter l’impact d’éventuels biais inconscients. De la même manière, il sera proposé aux managers, lorsque les viviers de recrutement le permettront, de rencontrer a minima un·e candidat·e de chaque sexe. 

Dans cette optique, l’envoi de shortlist mixtes sera rendu obligatoire lors de tout recours à un cabinet de recrutement externe. 

Enfin, l’entreprise systématisera une présence d’un·e représentant·e métier des deux sexes lors des forums de recrutement ou journées portes ouvertes, et à défaut, visera une parité globale annuelle.

ARTICLE 1.2 
Diversifier les viviers 

Dans les métiers à forte représentation masculine ou féminine, l’entreprise s’engage à rechercher activement des candidatures du sexe opposé. Cette démarche vise à dépasser les moyennes nationales de féminisation à l’embauche de certains métiers, lorsqu’elles sont connues.  Un travail d’identification et de levée des freins à l’accès à certains métiers pour les femmes ou les hommes (organisation et conditions de travail, par exemple) sera ainsi mené conjointement par les managers et RH concerné·es. 

TITRE 2 – FORMATION

Canal+ réaffirme le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salarié·es.  
Elle contribue à la promotion de l’égalité professionnelle et permet de maintenir et de développer les compétences de chacun·e. 

De cette manière, elle constitue un moyen privilégié d’offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.


ARTICLE 2.1 
Garantir un égal accès à la formation quel que soit le sexe

L’entreprise s’assurera d’une répartition équitable et proportionnelle des heures de formations.
Elle veillera également à diversifier les formats proposés (présentiel, distanciel, e-learning, MOOC..) afin de limiter les déplacements, qui peuvent être un frein dans l’organisation vie personnelle/vie professionnelle.

ARTICLE 2.2
Garantir un égal accès aux programmes Talents quel que soit le sexe

L’entreprise poursuivra l’organisation de programmes Talents dédiés aux femmes, qui favorisent la levée des freins et participent par la suite d’une meilleure représentativité des femmes à tous les niveaux de responsabilités. Par ailleurs, l’ensemble des promotions aux programmes Talents proposés par le Groupe viseront la parité. 

ARTICLE 2.3 
Accompagner le retour à l’emploi des salarié·es en congés de longue durée

L’entreprise réaffirme sa volonté d’organiser systématiquement la tenue d’un entretien professionnel de reprise à la suite d’un arrêt de longue durée, notamment en cas de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. La réalisation de cet entretien restera obligatoire. 

Il vise à faciliter le retour dans l’emploi et notamment à identifier les besoins de formation. Les femmes en retour de congé maternité se verront ainsi systématiquement proposer une formation, afin de leur envoyer un signal positif de confiance. 
Dans tous les cas, après une absence de longue durée, une formation de remise à niveau ou d’adaptation dans le cadre d’un dispositif de réintégration sera proposée au moment de la reprise de poste. Les managers des personnes concernées invité·es à réaliser un e-learning dédié au ré-accueil.

Par ailleurs, les salarié·es en arrêt de longue durée pour congé maternité ou congé parental seront conservées dans les plans de mobilité, a minima jusqu’à leur retour. 



TITRE 3 - PROMOTION

L’entreprise partage le diagnostic d’une moindre représentation des femmes à haut niveau de responsabilités. 
Au 31 mars 2022, en effet 42% des cadres en CDI, 41% des managers, et 40 % des représentant·es de l’UES Canal+ au sein du comité de management, sont des femmes.   

Pour autant, Canal+ entend offrir des opportunités d’évolutions comparables à tous et à toutes, sans considération de sexe. Par conséquent, des efforts doivent encore réalisés pour promouvoir des femmes aux postes d’encadrement, et plus globalement aux postes à responsabilités. 


ARTICLE 3.1 
Mettre en place des mesures favorisant la représentativité du sexe sous-représenté

L’entreprise veillera à augmenter la proportion de femmes au comité de management, à haut niveau de responsabilités et parmi les managers. 
Ainsi, à compétences équivalentes, les candidatures du sexe sous-représenté seront favorisées pour les promotions sur les postes où la répartition des effectifs F/H est déséquilibrée. 
L’entreprise propose de calquer les objectifs de féminisation du COMEX sur les objectifs fixés par la Loi Rixain (30% de femmes en 2026 et 40% en 2029). Elle s’engage aussi à féminiser le COMAN à hauteur de 40% en 2023, 42% minimum à échéance du présent accord, avec pour objectif d’atteindre 45% en 2029 (cf. annexe) 

ARTICLE 3.2
Neutraliser l’impact des biais sur l’évolution en interne 

Les équipes RH travailleront à ce qu’il y ait au moins une candidature féminine et masculine pour chaque poste ouvert à la mobilité interne lorsque cela est possible. 
En cas d’absence de candidature d’un des deux sexes, l’entreprise s’engage à organiser une revue dédiée avec les DRH concerné·es, afin de vérifier qu’aucune candidature pertinente n’ait été oubliée. 



TITRE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL

Depuis 2018 et l’instauration du comité Et ta sœur ? à l’initiative de la Direction Générale, l’entreprise œuvre à promouvoir un environnement de travail respectueux de toutes et de tous. 

Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines structure son action en trois axes : 
Garantir un environnement sûr et lutter contre toutes les formes de discrimination, de sexisme et de harcèlement moral ou sexuel (ex : déploiement d’une procédure dédiée). 
Sensibiliser et former l’ensemble des salarié·es à l’appropriation de ces concepts et des bonnes pratiques afférentes (ex : formation de l’ensemble des managers en France en 2021). 
Avoir un impact positif sur l’écosystème, que ce soit à travers l’ensemble de nos productions (ex : charte dédiée sur les tournages, par exemple) ou avec nos partenaires, associatifs notamment. 

Consciente de la nécessité d’informer et de sensibiliser l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs sur les enjeux de l’égalité F/H, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de communication et de formation.



ARTICLE 4.1 
Sensibiliser l’ensemble de l’entreprise au sujet de l’égalité professionnelle F/H, du sexisme et du harcèlement sexuel

L’entreprise s’engage à poursuivre l’organisation récurrente d’évènements de sensibilisation au sexisme ordinaire et aux questions de genre. Par ailleurs, la formation « Discriminations, sexisme, harcèlement » sera proposée systématiquement à l’ensemble des nouveaux managers. 
D’autres modalités de formation seront offertes à l’ensemble des salarié·es (e-learning, par exemple) afin de garantir un bon niveau d’appropriation collectif de l’ensemble de ces thématiques. A ce titre, un e-learning dédié sera rendu obligatoire pour tout nouvel entrant dans l’entreprise. 

En parallèle de cet effort de sensibilisation, l’entreprise poursuivra ses campagnes de communication de la procédure de lutte contre le harcèlement et les discriminations, afin que l’ensemble des salarié·es soient parfaitement informé·es de son existence. A ce titre, une politique d’affichage, notamment dans les espaces de la Médecine du Travail, sera mise en œuvre et s’accompagnera de la création d’un encart dédié et facilement accessible sur l’intranet, mais également dans les panneaux Direction de chaque site (CanalFactory, Farman, One, Optima, Rennes). 

L’entreprise s’engage donc à sensibiliser au moins une fois par semestre sur ces problématiques, et à recommuniquer au même rythme la procédure « Harcèlement et discrimination » à l’ensemble des salarié·es. 

ARTICLE 4.2
Accompagner la grossesse

Le projet de grossesse peut de plus en plus fréquemment nécessiter des démarches médicales longues, type PMA (procréation médicalement assistée), qui peuvent être source d’inquiétude pour les salarié·es qui y sont confronté·es. Afin de les accompagner au mieux, l’entreprise permet aux coinjoint·es de s’absenter autant que nécessaire pour un rendez-vous médical lié à une PMA ou à un projet de grossesse (sur présentation d’un justificatif uniquement). 

Par ailleurs, durant la grossesse, les conjoint·es sont autorisé·es à s’absenter pour assister aux examens de surveillance médicale (5 maximum par grossesse), sans diminution de la rémunération ou nécessité de poser un jour de repos. 
La grossesse peut avoir un impact sur le bien-être physique des collaboratrices concernées. A ce titre, l’entreprise rend possible la diminution du temps travaillé de 30 minutes par jour, et ce dès le premier mois de grossesse, sans diminution de la rémunération. 
Par ailleurs, le télétravail intégral est rendu possible pour les femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, sauf refus justifié par la/le manager et/ou contrainte liée à l’activité. 

La grossesse peut également générer un sentiment d’inquiétude pour les femmes, quant à la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle, que ce soit avant, pendant ou après le congé maternité. 
Afin de les accompagner au mieux, un entretien sera systématiquement proposé aux femmes sur le point de partir en congé maternité. Celui-ci permettra notamment d’aborder l'organisation et la passation des dossiers en cours, ou encore les souhaits et conditions de la reprise d'activité.
Il est rappelé (cf. article 2.3 du présent accord) que l’entretien professionnel de reprise suite à un congé maternité est obligatoire et sera systématiquement proposé. 

En écho à ces propositions, afin de garantir une équité quant à l’accompagnement dans l’accession à la parentalité, les conjoint·es seront autorisé·es à s’absenter autant que nécessaire pour un RDV d’agrément d’adoption ou pour un RDV lié à une procédure de demande d’adoption (sur présentation de justificatif). 

Enfin, l’entreprise rappelle que les collaboratrices en retour de congé maternité rencontreront systématiquement leur RRH de proximité afin d’évoquer les modalités de retour et de reprise du poste. Par ailleurs, l’entreprise mettra à jour et communiquera régulièrement le guide de la parentalité afin d’outiller les managers et collaborateurs concernés par ces sujets. 





ARTICLE 4.3
Améliorer les conditions de travail des aidant·es familiales et familiaux 

La plupart des études estiment que le rôle d’aidant·e familial·e est dévolu aux femmes dans 60 à 80% des cas. Afin limiter l’impact de cet accompagnement familial sur la vie professionnel, l’entreprise propose la création d’un congé de présence familial (naissance d’un enfant handicapé, parent en fin de vie, enfant en fin de vie, parent en situation de dépendance) de 5 jours maximums fractionnables. 
L’entreprise s’engage également à poursuivre le dispositif « Don de jours » négocié dans le cadre de l’accord Handicap du 11/03/2020, élargi aux parents d’enfants gravement malades. 

ARTICLE 4.4
Accompagner la transition et le changement d’identité de genre 

Certaines personnes peuvent vouloir effectuer une transition, c’est-à-dire faire évoluer des aspects de leur personnalité, voire de leur corps, afin de mieux refléter leur véritable identité de genre. Ces transitions sont des processus longs, difficiles et exigeants, qui peuvent avoir un retentissement fort sur la vie professionnelle. 
L’entreprise offre la possibilité aux personnes concernées de s’absenter afin d’honorer les rendez-vous médicaux et/ou administratifs liés par exemple à la procédure de changement de prénom ou de sexe (5 jours fractionnables rémunérés au maximum, sur présentation des justificatifs). 

Dans la mesure du possible et des contraintes techniques, l’entreprise s’engage à rendre possible le changement de prénom et d’identité de genre dans l’ensemble des systèmes informatiques internes (adresses de messagerie, par exemple) en amont des démarches administratives entreprises par ailleurs par les salarié·es concerné·es. 


TITRE 5 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 

Une part importante des disparités observées entre les hommes et les femmes tient encore aujourd’hui à la diffusion dans la société de représentations stéréotypées des genres. Faire évoluer ces représentations est un préalable indispensable à l’évolution des comportements. 
Ces représentations promeuvent notamment une répartition inégale des tâches domestiques et de l’exercice de la parentalité. Ces disparités peuvent impacter la vie professionnelle des femmes, et rendre plus complexe la conciliation vie professionnelle / vie personnelle. 

L’entreprise entend poursuivre et renforcer ses efforts et actions engagées, pour faciliter la conciliation de la sphère privée et de la sphère professionnelle, ou encore déconstruire ces représentations stéréotypées. 


ARTICLE 5.1 
Impliquer l’entreprise dans la levée des biais inconscients 

L’entreprise s’engage à poursuivre l’organisation d’un séminaire annuel dédié aux femmes, abordant notamment les biais limitants inconscients, qui peuvent freiner les carrières féminines. 
Par ailleurs, l’ensemble des nouveaux et nouvelles managers seront sensibilisé·es lors de leur prise de fonction à la notion de biais inconscient, avec l’ambition de les aider à objectiver et dégenrer leurs prises de décision.  

ARTICLE 5.2
Renforcer la pratique du congé paternité ou second parent

Afin de réduire les inégalités inhérentes à l’accueil d’un nouvel enfant, l’entreprise propose de poursuivre son effort quant à l’allongement de la durée du congé paternité (ou second parent). 

Dans le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 15 avril 2021, l’entreprise a accordé 5 jours ouvrés d’absence rémunérés supplémentaires dans le cadre du congé paternité. 
 
Pour aller encore plus loin, les futurs pères (ou seconds parents), dont l’enfant naîtra après l’entrée en vigueur du présent accord, pourront en plus bénéficier de 5 jours ouvrés rémunérés supplémentaires de congé paternité (ou second parent). Le congé paternité conventionnel qui s'ajoute au congé paternité légal est donc porté au total à 10 jours ouvrés rémunérés. 

Ces jours doivent être pris après épuisement du congé paternité légal, et dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

ARTICLE 5.3
Limiter l’impact des temps partiels sur la carrière 

La répartition genrée des temps partiels, et la surreprésentation des femmes parmi ses bénéficiaires, reste un marqueur fort de la répartition inégale des tâches relatives au foyer ou à l’éducation des enfants. L’entreprise propose en ce sens de communiquer afin de les dégenrer et de déconstruire les stéréotypes associés à ces modalités d’organisation du temps de travail.

ARTICLE 5.4  
Droit à la déconnexion
 
L’entreprise réaffirme ses convictions relatives au droit à la déconnexion. 
L’entreprise rappelle que les horaires qui s’appliquent en situation de télétravail sont identiques aux horaires habituels, pour les salarié·es soumis·es au décompte horaire. 

La/le manager doit veiller à ce que les horaires habituels soient bien respectés, avec une charge de travail adaptée, pour respecter le temps de repos. 
A cette occasion, les parties signataires rappellent l’importance de respecter les 11 heures de repos consécutifs, notamment pour les cadres au forfait. 

Il est rappelé que l’utilisation professionnelle des outils numériques s’effectue sur le temps de travail. Par conséquent, et afin de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion, les salarié·es sont invité·es à faire figurer dans leur signature de mail les dispositions suivantes : « Les mails reçus pendant vos temps de repos, vos congés, vos week-ends n’appellent pas de réponse immédiate de votre part, hors urgence avérée ou situation d’astreinte ».


TITRE 6 – REMUNERATIONS

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un axe important de la politique d’égalité du Groupe Canal+. Dans ce cadre et afin de pouvoir adapter si besoin des mesures adaptées pour y concourir, l’’entreprise a entamé en 2021 un travail approfondi d’analyse des écarts de rémunérations entre les 2 sexes.  

Ce travail a permis d’aboutir à une photographie, partagée en annexe du présent accord, qui ne met pas en évidence de disparités structurelles ou systémiques. 
L’analyse proposée permet néanmoins d’identifier deux causes principales à l’origine des écarts plus importants observés lors du calcul annuel de l’Index Egalité Professionnelle F/H :
La sous-représentation des femmes à très haut niveau de responsabilités (et donc, souvent, de rémunérations). 
La sous-représentation des femmes dans certaines filières métiers plus rémunératrices sur le marché de l’emploi (filières Tech par exemple). 

L’effort entrepris par l’entreprise portera donc tout autant sur la résolution de ces facteurs de causalité que sur la correction des situations individuelles anormales qui pourraient être identifiées et non expliquées par des éléments objectifs (performance, par exemple). 


ARTICLE 6.1 
Mesurer les écarts

L’entreprise s’engage à mesurer une fois par an (en avril, après la période de revues salariales) les écarts de rémunération en utilisant la méthode jointe en annexe du présent accord. 
Les enseignements clés de ces analyses seront partagés dans le cadre de la Commission Politique Sociale.  

ARTICLE 6.2 
Corriger les écarts

L’entreprise poursuivra son effort de correction des écarts de rémunérations F/H inexplicables, au moyen d’une enveloppe dédiée et négociée en NAO. 

L’entreprise s’appuiera sur une méthodologie interne (cf. annexe) pour utiliser cette enveloppe, et prioriser des actions correctives envers les salariés et salariées payés moins de 90% du salaire médian du sexe opposé, pour une même fonction, et à domaine d’activité équivalent. Ces mesures correctives seront prises sous réserve que les personnes identifiées ne soient pas décrochées des attentes liées à leur poste (par exemple, en retenant le niveau 3/5 attribué lors de la précédente campagne d’entretiens annuels comme un minimum recommandé pour procéder à des rattrapages). 

L’entreprise s’engage sur une trajectoire à fin 2025 avec pour objectif de réduire les écarts extrêmes observés à fonction, contribution et domaine d’activité équivalent. 

ARTICLE 6.3 
Veiller à l’évolution de rémunération des métiers moins attractifs sur le marché national

Conscient que certains métiers identifiés comme moins attractifs atteignent des niveaux de rémunération plus modérés sur le marché de l’emploi national, le Groupe Canal+ restera vigilant pour que ces professions soient examinées avec attention.

Les équipes RH procéderont ainsi annuellement à un travail préalable aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) afin d’identifier les filières métiers genrées (surreprésentation des hommes ou des femmes) dont les rémunérations sont décrochées du marché. Ces filières métiers seront observées par niveau de contribution, afin d’affiner le champ d’intervention. 
Les populations identifiées en décrochage du marché et de la médiane des rémunérations pour ce niveau de contribution feront l’objet le cas échéant d’une augmentation spécifique. Une part de l’enveloppe dédiée aux NAO pourra ainsi être consacrée à ce rattrapage collectif. 

Exemple fictif : la filière Juridique apparaît décrochée des rémunérations du marché. En analysant cette filière, les équipes RH constatent que les personnes avec un niveau de contribution 8 (Administrateurs de contrat) sont en deçà de la médiane des rémunérations pour ce niveau de contribution. Une mesure collective peut donc être prise sur cette famille de métier, financée par une part de l’enveloppe dédiée lors de la NAO. 


ARTICLE 6.4 
Communiquer avec précision les augmentations liées à un rattrapage égalité F/H

La communication aux bénéficiaires d’augmentations individuelles intégrera la décomposition de celles-ci. Le cas échéant, les bénéficiaires pourront identifier ce qui dans leur augmentation est du ressort d’un rattrapage égalité F/H, et à quelle hauteur. 

Exemple : Augmentation de 2%, dont 0,3% au titre de la politique égalité professionnelle F/H. 

Ce dispositif sera testé pendant un an. A l’issue, les signataires du présent accord tireront le bilan de cette expérimentation et statueront quant à la poursuite de ce dispositif de communication sur toute la durée de l’accord. 


TITRE 7 – OBJECTIFS & INDICATEURS DE SUIVI 

L’entreprise s’engage à communiquer annuellement l’ensemble des indicateurs suivants lors de la commission de suivi visée à l’article 8.2 ci-après, permettant de rendre compte de l’avancement du déploiement des actions relatives au présent accord : 


TITRE 8 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets, conformément à .
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature, sous réserve qu'il n'ait pas fait l'objet d'une opposition motivée au sens de .
ARTICLE 8.2 
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la commission politique sociale du CSE qui sera réunie avant la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale.

ARTICLE 8.3 
Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et sera déposée par la Direction des Affaires sociales sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). 
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Issy Les Moulineaux le 18 Novembre 2022

Pour les sociétés de l’UES C+
DRH Groupe CANAL+

M. XXXXXX a signé   


Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES CANAL+
Pour la C.F.D.T. Médias 	Pour le SNPCA - C.G.C.
M. XXXXXX a signé   			                        M. XXXXXX a signé   				




Pour le S.N.R.T – C.G.T.					Pour + LIBRES
          -							M. XXXXXX a signé