ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TRAVAIL À DISTANCE




Entre
La société RX France, S.A.S. immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 410 219 364, dont le siège social est situé 52, quai de Dion Bouton - 92800 PUTEAUX, représentée par la Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,



Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par leurs délégués syndicaux et par leurs délégués syndicaux supplémentaires.

D'autre part,


SOMMAIRE



PRÉAMBULE

Dans un monde en pleine transformation, le travail à distance s’est développé ces dernières années dans de nombreux secteurs d’activité. L’évolution des outils numériques et collaboratifs, mais surtout le confinement lors de la pandémie de la Covid-19 a accéléré l’expérimentation autour du travail à distance.
Si la période allant de mars 2020 à aujourd’hui a montré que l’entreprise pouvait fonctionner avec du travail à distance, il est aujourd’hui nécessaire de fixer le cadre de référence pour RX France. 
Cette forme de travail questionne notre organisation dont le métier est de réunir des personnes pour favoriser les échanges et les affaires et dont la culture est encore faite de beaucoup d’oralité. Nous devrons encore sans aucun doute adapter notre gestion, notre management et notre mode d’organisation.
Sans un cadre de référence, nous courons un risque de désorganisation, de manque d’efficacité collective, d’iniquité entre collaborateurs et de difficultés de management des équipes.
Il est rappelé que cet accord vient répondre à une attente exprimée par nos salariés, et repose donc par nature sur un principe de volontariat des collaborateurs. De plus, l’un des principes clés de réussite du travail à distance repose sur une confiance mutuelle entre managers et collaborateurs, et un sens commun des responsabilités et du respect des règles établies ci-après (prévenance, disponibilité, réalisation des activités). 
Il est également rappelé que le bureau reste un centre névralgique de la vie de l’entreprise.
L’émergence d’une nouvelle culture au sein de RX France, résultant de la fusion entre les deux entités existantes de RX en France aux cultures en grande partie distinctes, nécessite aussi une certaine présence au bureau et le partage de moment de convivialité.

Les bénéfices attendus de nouveau mode de travail sont les suivants :

UNE AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Par la réduction des temps de transport lors des jours de travail à distance qui permet ainsi de limiter la fatigue, le stress et les risques associés. Par le développement d’une confiance mutuelle, par des engagements pris et respectés, le travail à distance améliore les relations entre tous, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

UN ATOUT DE FIDELISATION DES TALENTS ET D’ATTRACTIVITE 
Face à nos enjeux de rétention des talents et demain de recrutement, la capacité d’une organisation à proposer du travail à distance est passée d’un plus offert aux collaborateurs, à un critère de choix voire parfois à un prérequis pour convaincre un candidat de rejoindre l’entreprise.

UNE PLUS GRANDE PRODUCTIVITE
De nombreuses études sur le travail à distance démontrent une augmentation de la productivité des collaborateurs lorsqu’ils travaillent à distance et avec de la flexibilité et de l’autonomie. 



Cet accord intervient dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur, dont l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. La mise en œuvre du travail à distance au sein de RX France s’effectuera dans le respect des dispositions fixées par le présent accord.
Le présent accord couvre les règles et modalités relatives au travail à distance habituel et régulier. Il prévoit également les cas où le travail serait exécuté exceptionnellement à distance pour répondre à des circonstances inhabituelles ou d’urgence indépendantes de l’entreprise (conditions climatiques exceptionnelles, grève des transports en commun, risque d’épidémie ou d’attentat).


ARTICLE 1 - DÉFINITION
Pour rappel, l’article L. 1222-9 du Code du Travail indique que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le terme travail à distance est retenu au sein de RX France pour désigner le télétravail tel que défini ci-avant.
Ainsi, le présent accord vise le travail réalisé au domicile du salarié ou dans toute autre résidence, en France métropolitaine, préalablement déclarée à la Direction des Ressources Humaines (cf. attestation sur l’honneur relative au travail à distance annexée au présent accord).
Il est exclu que le salarié puisse travailler dans des lieux publics (type cafés, restaurants, ou encore transports en commun ou aéroports – sauf pour des courtes périodes et de façon exceptionnelle et en prenant soin de respecter les obligations de confidentialité indiquées à l’article 7 ci-après) ou depuis l’étranger (sauf bien entendu à l’occasion de déplacements professionnels).
La Direction entend rappeler que l'éloignement physique du travailleur à distance ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’Entreprise, ni les attendus en matière de réalisations et de travail effectif. Il est également rappelé que l’ensemble des dispositions du Règlement Intérieur et des différents accords ou règles de l’entreprise s’applique lorsque le collaborateur travaille à distance.
Il est rappelé que le travail à distance revêt un caractère entièrement volontaire pour le collaborateur et que les jours de travail à distance doivent être fixés en accord avec le manager selon les modalités définies à l’article 2.

ARTICLE 2 - ÉLIGIBILITÉ ET MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE

2.1. SALARIES ÉLIGIBLES
Les salariés éligibles au travail à distance sont les salariés :
en contrat à durée indéterminée, déterminée (hors alternance et stagiaire) ou en contrat temporaire, sans condition d’ancienneté et quel que soit le statut horaire (modulation, forfait jours ou cadre hors horaire) ;
dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation (type d’activité, faisabilité technique, présence physique non indispensable à l’exercice des missions, …). A la date de signature de l’accord, seul le poste d’Agent polyvalent a été identifié comme étant incompatible avec le travail à distance ;
dotés d’outils IT permettant le travail à distance, et via le PC portable fourni à tous les salariés par l’entreprise ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile (ou autre lieu de réalisation du travail à distance), en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et justifier d'une attestation d'assurance habitation couvrant le travail à distance (Cf. attestation sur l’honneur annexée au présent accord).
En cas de changement de lieu de réalisation du travail à distance, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en remplissant une nouvelle attestation sur l’honneur. 

La Direction indique que les collaborateurs en alternance et les stagiaires qui sont présents sur des périodes courtes en vue d’être formés dans l’entreprise et qui alternent périodes dans l’entreprise et à l’école, ne sont pas éligibles au travail à distance régulier. Les managers pourront occasionnellement et à titre exceptionnel autoriser un jour de travail à distance dans la semaine pour ces collaborateurs.

2.2. NOMBRE DE JOURS
Le nombre de jours possibles de travail à distance est fixé à 2 jours par semaine pour un salarié à temps plein. 

Ces jours sont flexibles et sont déterminés en accord avec le manager. 

Ils doivent être fixés par journée. Si un collaborateur souhaite travailler à distance une demi-journée, l’autre demi-journée ne pourra faire l’objet d’un report sur un autre jour de la semaine. 

Les jours ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.  

Il est rappelé qu’aucune mesure de travail à distance ne saurait s’appliquer lors d’un déplacement professionnel (y compris sur salon). Ces situations inhérentes à notre métier ne donneront pas lieu à un report ou à une réaffectation systématique des jours de travail à distance.

Le nombre de jours possibles de travail à distance des salariés à temps partiel est adapté comme suit pour assurer une présence au bureau de 3 jours par semaine :
Salariés à 90% avec une demi-journée non travaillé toutes les semaines : plafond à 1,5 jour par semaine. 
Salariés à 90% avec un jour non travaillé une semaine sur deux : plafond à 1 jour la semaine du jour non travaillé et à 2 jours l’autre semaine.
Salariés à 80% : plafond à 1 jour par semaine.

De la même manière, le nombre de jours de travail à distance doit être adapté lorsque les jours fériés tombent sur des jours ouvrés ou lors de la prise de jours de congés lorsque que l’activité et les besoins de l’entreprise le nécessite. Le cumul de jours de travail à distance et de jours fériés ou de congés amenant à ne pas être présent au bureau de la semaine sera toléré de façon exceptionnelle, à raison de 2 fois par an maximum, et sous réserve d’en avoir informé au préalable son manager. Le manager pourra éventuellement s’y opposer, en cas de nécessité liée à l’activité et au bon fonctionnement du service.
Il est à noter que les managers hiérarchiques ont la possibilité de fixer 1 jour de présence obligatoire au bureau pour les membres de leur équipe, pour pouvoir gérer les temps collectifs, notamment les réunions d’équipe. De la même manière, le salarié verra sa demande de travail à distance refusée s’il doit assister à une formation ou à une réunion importante en présentiel. Dans ces deux cas, le manager devra anticiper autant que possible sa demande et respecter un délai de prévenance d’une semaine minimum.

De façon exceptionnelle, les salariés pourront solliciter un jour de travail à distance au-delà du plafond de 2 jours par semaine pour répondre à un besoin temporaire, par exemple dans les situations suivantes :
Nécessité de présence parentale lors de la fermeture de classe pour les enfants de collaborateurs de moins de 12 ans.
Panne de véhicule 
Grève ponctuelle des transports.
La demande du salarié doit être soumise au manager dès que l’événement exceptionnel est connu. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse motivée. Au besoin, la Direction des Ressources Humaines pourrait être amenée à demander au collaborateur un justificatif (mot de l’établissement scolaire ou encore préavis de grève affichée sur le site de la SNCF / RATP).

Enfin, il est rappelé que le travail à distance ne saurait se substituer à des jours habituels de repos (notamment repos hebdomadaire obligatoire, congés payés, RTT, jours de fermeture de l’entreprise), ni à un arrêt maladie délivré par un médecin dûment habilité. La Direction, en lien avec les managers, poursuivra ses actions de suivi de prise des congés payés/RTT et de pilotage des heures supplémentaires. 

2.3. FORMALISME DE LA DEMANDE DE TRAVAIL À DISTANCE
Toute journée de travail à distance devra faire l’objet d’une demande du collaborateur via l’outil de gestion des temps et des activités en place dans l’entreprise.
Cette demande devra être anticipée, adressée le plus en amont possible et au plus tard le mercredi soir pour les jours de la semaine suivante. Le manager devra y répondre le plus tôt possible et au plus tard 48 heures avant la journée demandée. La non-réponse dans le délai prévu vaut acceptation. En cas de circonstances exceptionnelles et de façon occasionnelle, le salarié en accord avec son manager pourra déroger aux délais précités.

Tout refus du manager doit être matérialisé dans l’outil de gestion des temps et des activités précisant les raisons de ce refus. Ci-après une liste reprenant les principaux motifs de refus :
Collaborateur non éligible (alternant, stagiaire ou poste incompatible).
Demande qui coïncide avec un temps collectif déjà planifié (Réunion de service, Réunion Générale de l’Entreprise, Réunions Managers Barbecue annuel, formation…).
Collaborateur déjà affecté à un évènement à l’extérieur de l’entreprise (Salons, RDV, déplacement, formation…).
Dépassement du plafond des 2 jours par semaine, hors situation exceptionnelle.
Besoin d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise parmi les membres d’une équipe ; le nombre minimum de collaborateurs présents chaque jour sera fixé au préalable par le manager. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une journée de travail à distance, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : date de la demande, éloignement géographique.
Activités nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise et ne pouvant être reportés.

Un manager ayant accédé favorablement à une demande de travail à distance peut revenir sur cet accord, en concertation avec le salarié et au plus tard 48 heures avant la journée de travail à distance concernée, en cas de besoin impératif de l’activité et pour lequel la présence physique du salarié dans les locaux serait requise. 

À tout moment, le salarié doit pouvoir rejoindre les bureaux de l’entreprise dans les 24 heures.

2.4. RÉVERSIBILITÉ
L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au travail à distance d’un des salariés, dans l’un des cas suivants : 
Impossibilité de joindre le collaborateur de manière répétée pendant les plages de disponibilité normales (horaires prédéterminés entre le collaborateur et son manager, ou à défaut entre 09h00 et 18h00) ;
Difficultés techniques récurrentes type connexion difficile aux réunions via Teams (ou autre système du même type) ou encore impossibilité à accéder au réseau ;
Utilisation excessive du matériel de l'Entreprise à des fins non-professionnelles ou utilisation du matériel de l’Entreprise pour mener des activités commerciales en concurrence ou non liées à la société ;
Incompatibilité avérée du salarié à cette modalité d’organisation après une période d’adaptation de trois mois ; 
Situation où le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité.
Dans le cas où l’entreprise mettrait fin à l’activité en travail à distance de façon prolongée ou permanente pour un collaborateur, elle respecterait alors un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Une telle remise en question de la possibilité de travailler à distance se ferait après échanges avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur. Le salarié pourrait contester cette décision en adressant un courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines.




ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE, CHARGE DE TRAVAIL, DROITS DES SALARIÉS

3.1. ORGANISATION DU TRAVAIL À DISTANCE
L'organisation en travail à distance s'exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Le salarié demeure soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise en matière de durée du travail, et notamment du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Il est précisé que le temps passé en travail à distance est un temps de travail effectif et que le collaborateur reste sous la subordination de l'employeur et, par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. En revanche, le collaborateur ne peut être tenu de demeurer à la disposition de l'entreprise en dehors des plages habituelles de travail (généralement entre 09h00 et 18h00 et incluant nécessairement des temps de pause et de déjeuner) ou des horaires fixés d'un commun accord avec le manager. 
Les collaborateurs en modulation veilleront à planifier en amont, avec leur manager, le temps de travail des journées de travail à distance et s’engageront à respecter cette planification préalable. Ils seront a minima joignables sur la plage fixe fixée dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail (à savoir 10h00-16h00 à l’exception de l’heure de repas). 
Afin de garantir une bonne coordination entre les collaborateurs à distance et les autres collaborateurs, y compris le responsable hiérarchique, et afin de prévenir l'isolement du travailleur à distance, il est rappelé que ce dernier s'engage à :
Assister à toutes les réunions ou rendez-vous qui seraient nécessaires à l'exercice de ses fonctions et auxquelles sa présence physique serait sollicitée. Si sa présence physique n'est pas requise, cette participation pourra se faire par téléphone ou par Teams (ou tout autre système du même type) ;
Demeurer joignable par l’entreprise pendant les plages horaires telles qu’indiquées ci-dessus ;
Participer aux réunions de groupe pour maintenir un lien étroit avec l'entreprise et l'ensemble des collaborateurs.
En cas de problème technique empêchant durablement le salarié de réaliser correctement ses missions à distance, ce dernier est tenu d’en informer son manager dans les plus brefs délais pour convenir soit d’un retour dans les locaux de l’entreprise, soit de la pose d’un jour de congé le cas échéant.

3.2. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT À LA DÉCONNEXION
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le travail à distance ne devrait pas générer de dépassements ou de diminution en matière de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le travailleur à distance est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Par ailleurs, les conditions d'activité en travail à distance et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel pour les collaborateurs en modulation et lors de l’entretien sur l’équilibre vie privée/vie professionnelle pour les cadres au forfait.
Il est rappelé que, tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. La Direction rappelle ainsi avoir demandé à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’éviter les sollicitations type envoi d’emails entre 20h00 le soir et 07h00 du matin et le weekend ; de la même manière, les sollicitations via la messagerie interne ou toute autre messagerie externe doivent suivre la même règle. Il conviendra d’éviter d’organiser des réunions avant 09h00 ou après 18h00 en vue de respecter l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Enfin, il est convenu que les dispositions en matière de droit à la déconnexion et d’équilibre vie privée – vie professionnelles prévues dans les accords relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’appliqueront au travail à distance. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance ou une sollicitation excessive est constatée, l’employeur pourra prendre toute disposition nécessaire pour permettre d’y remédier.

3.3. DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le recours au télétravail sera sans incidence sur l’évaluation et l’évolution de carrière du collaborateur. Le collaborateur en travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 - ALLOCATION FORFAITAIRE ET ÉQUIPEMENT
Afin de participer aux frais liés à la réalisation du travail à distance régulier défini par le présent accord (électricité, gaz, eau chaude, abonnement internet), le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire de 2,50€ par jour de travail à distance. Cette allocation est exonérée de cotisations et de contribution sociales. 
Il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée compte tenu de la mise à disposition d’un local professionnel et que tout frais supplémentaire engagé devra faire l’objet d’un accord préalable de l’employeur.
Le nombre de jours de travail à distance est relevé à chaque fin de mois sur l’outil de gestion des temps et des activités de l’entreprise dans la saisie des temps du collaborateur. Seuls les jours déclarés en travail à distance peuvent donner lieu à l’allocation précitée, et ce dans la limite de 2 jours par semaine, hors situations exceptionnelles de travail à distance telles que mentionnées dans les 2.2, 5.1 et 5.2.


Afin de permettre aux salariés de travailler à distance dans les meilleures conditions, le salarié pourra se faire rembourser, à hauteur de 100€ via une note de frais unique avec justificatif d’achat, des dépenses liées l’aménagement du poste de travail (fauteuil, bureau, écran, souris, clavier). Le matériel acheté dans ce cadre pourra être renouvelé tous les 5 ans, sauf si détérioration importante avant ce délai. Par ailleurs, RELX prévoit la mise en place d’une plateforme globale permettant de commander des équipements type fauteuil, écran, clavier… Les commandes passées via cette plateforme devraient être directement réglées par l’entreprise. Dès la mise en œuvre de cette plateforme, les salariés ne pourront plus se faire rembourser leurs dépenses d’aménagement du poste de travail via une note de frais et ils devront passer par la plateforme pour s’équiper.

ARTICLE 5 - AUTRE CAS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISONS THÉRAPEUTIQUES
Il est précisé que cet accord ne couvre pas les cas de travail à distance pour raison thérapeutique qui peuvent être mis en place à la demande du médecin du travail ou dans le cadre du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il ne concerne pas non plus les salariées pour lesquelles le travail à distance pourrait être mis en place pendant leur grossesse sur avis médical.
Pour ces salariés, un avenant au contrat de travail précisant la durée de la mesure et les modalités de mise en œuvre sera établi. Il est entendu que ces salariés bénéficieront des mesures prévues à l’article 4 ; le plafond hebdomadaire du nombre de jours de travail à distance donnant lieu à l’allocation forfaitaire journalière sera établi conformément au nombre de jours fixés dans l’avenant.

5.2. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL POUR RAISONS EXCEPTIONNELLES OU CAS DE FORCE MAJEURE
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Ainsi dans ces situations et sur décision de la Direction, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile au-delà des 2 jours prévus à l’article 2.2. 
La mise en place de cet aménagement donnera lieu à une consultation du CSE ainsi qu’une information préalable écrite par la Direction aux collaborateurs par tout moyen permettant de donner une date certaine à cet envoi. 
Les salariés bénéficieront alors des mesures prévues à l’article 4 ; le plafond hebdomadaire du nombre de jours de travail à distance donnant lieu à l’allocation forfaitaire journalière sera établi conformément au nombre de jours de travail à distance fixés par la Direction pendant la durée de cet aménagement exceptionnel.

5.3. CAS PARTICULIER DES COLLABORATEURS BÉNÉFICIANT DÉJÀ PAR VOIE D’AVENANT D’UNE MESURE SPÉCIFIQUE DE TRAVAIL À DISTANCE
Les collaborateurs bénéficiant déjà d’une mesure de travail à distance prévus par avenant au contrat de travail poursuivront dans les conditions prévues dans l’avenant, sauf accord du salarié et de la Direction pour y mettre un terme ou amender les conditions prévues dans l’avenant.

ARTICLE 6 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au travail à distance. À cet effet, le salarié attestera que son lieu d'exercice du travail à distance permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et est propice à la concentration.
Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du travail à distance, pendant l’activité professionnelle du salarié, et pendant le temps de travail, sera présumé être un accident de travail et sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. En cas de survenance d’un tel accident, le salarié s’engage à en informer sans délai son manager et la Direction des Ressources Humaines.
La Direction s’engage à intégrer les risques inhérents au travail à distance lors de la prochaine mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques.

ARTICLE 7 - PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ
Lorsqu’il travaillera à distance, le salarié devra tout particulièrement veiller à la protection et à la confidentialité des données de la société et plus largement des informations échangées dans le cadre de son activité professionnelle, dans le respect des règles prévues dans l'entreprise par le règlement intérieur, la charte informatique, ainsi que le code de conduite professionnelle.
En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’expose aux sanctions prévues par le règlement intérieur de la société

ARTICLE 8 - CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL
Le développement du travail à distance régulier ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise. 
Dans la mesure du possible, les réunion ordinaires ou extraordinaires du CSE se tiendront en présentiel. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la Direction, en accord avec le Secrétaire du CSE, proposera de tenir les réunions à distance ou en hybride en mettant à disposition un lien de connexion à distance.
Dans le cadre des réunions avec les organisations syndicales, notamment de négociation, les parties se mettront d’accord au préalable sur les modalités des réunions (présentiel, distanciel ou hybride).
En complément du panneau d’affichage, le CSE dispose d’un espace dédié sur l’intranet pour diffuser les PV des séances ou des communications relatives aux œuvres sociales. De plus, le CSE pourra organiser des réunions d’information avec les salariés soit en visioconférence, soit en présentiel ou encore en hybride. 
Par ailleurs, la Direction rappelle que Le CSE est libre d’organiser des réunions avec les salariés sur des points d’actualité concernant l’entreprise. Celles-ci ont lieu dans le local du comité ou dans une salle mise à disposition à cet effet par la direction. Au besoin, ces réunions peuvent également être réalisées en distanciel, via une connexion de type Teams ou zoom. Ces réunions, sauf accord de l’employeur, ont lieu en dehors du temps de travail effectif des salariés (par exemple sur le temps de la pause déjeuner).
Enfin, les organisations syndicales pourront également adresser un tract par mois calendaire via la messagerie professionnelle, sous réserve de l'absence d'opposition des salariés. Chaque tract contiendra ainsi un lien de désabonnement ; le premier tract aura pour unique contenu l'explication relative aux formalités de désabonnement. 

ARTICLE 9 - ACCOMPAGNEMENT DU DÉPLOIEMENT
La Direction des Ressources Humaines accompagnera le déploiement de la façon suivante :
Une réunion de cadrage sera organisée avec les managers pour présenter l’accord, répondre à toutes leurs interrogations.
Un dispositif de contenus sera fourni pour accompagner les collaborateurs et les managers dans ce nouveau mode de travail.
Les RH Partners seront les interlocuteurs des managers et des collaborateurs pour toute difficulté rencontrée.
Un bilan sera réalisé tous les 6 mois au cours des deux premières années de l’accord, puis de façon annuelle afin d’identifier les potentielles difficultés et les moyens d’y répondre. Ce bilan sera communiqué au CSE pour discussion au cours d’une réunion ordinaire.

ARTICLE 10 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre.

ARTICLE 11 - RÉVISION - DÉNONCIATION
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 12 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Puteaux, le11/07/2022




ANNEXE



Attestation sur l’honneur




Je soussigné(e) M, Mme ………………………………………………………………………………………………………………………, salarié(e) de RX France, certifie sur l'honneur que les installations électriques du lieu dans lequel je réaliserai mon activité en travail à distance sis ……………………………………………………………………………………… sont conformes et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser. 
Je certifie que je dispose dans ce lieu d’une connexion internet à haut débit, nécessaire à la bonne réalisation de mon activité. 
Je joins une attestation d’assurance habitation. 

Date :

Signature :