Accord d’aménagement du temps de travail au sein de la société THERMADOUR


Entre :

La société THERMADOUR SAS., dont le siège social est situé 5 boulevard Saint Pierre à DAX (40100), inscrite au RCS de DAX sous le numéro 451 503 528, 
Représentée aux présentes par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de représentant de la société ARENADOUR CAPITAL, Présidente, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part

Et :

Les membres du Comité d’Entreprise de la société, ayant ratifié à la majorité le présent accord :
Membres titulaires présents :
XXXXXXXXXXXX 
XXXXXXXXXXXX 
XXXXXXXXXXXX

Membres signataires de l’accord :
XXXXXXXXXXXX 
XXXXXXXXXXXX 
XXXXXXXXXXXX
D’autre part




Préambule

La société THERMADOUR exploite différents établissements thermaux et hôteliers et est à ce titre soumise à l’application de deux conventions collectives différentes.

Son activité est soumise à d’importantes fluctuations d’activité liées à la saison thermale qui avaient conduit à la négociation et à la conclusion d’un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail le 27 juin 2000.

Or, compte tenu de l’évolution de la réglementation et des habitudes de la clientèle, il apparaît aujourd’hui nécessaire de faire évoluer le dispositif conventionnel propre à l’entreprise afin de permettre à la société de répondre au mieux aux attentes de ses clients tout en maintenant sa compétitivité sur le secteur.

Dans ces conditions, les parties se sont réunies en vue de négocier un nouvel accord d’aménagement du temps de travail qui annule et remplace dans son intégralité l’accord d’entreprise en date du 27 juin 2000.

Le présent accord est le fruit de négociations qui se sont déroulées entre les parties en application des dispositions des articles L2232-25 et L2232-25-1 du Code du travail ; son entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par des membres du Comité représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.


Chapitre 1 : Champ d’application



Article 1 : Personnel visé

Tous les salariés de la société THERMADOUR, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail, sont concernés par l’application du présent accord.

En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues de l’application de certaines dispositions. Elles seront alors expressément visées dans le chapitre ou l’article concerné comme catégories exclues du dispositif.

Article 2 : Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Les salariés soumis à l’application d’une convention annuelle de forfait en jours sont expressément exclus des dispositions du chapitre 2 du présent accord. 

Ils se verront appliquer les dispositions prévues à la section 2 du Chapitre 3 du présent accord.

Les salariés travaillant à temps partiel sont quant à eux concernés par les dispositions prévues au Chapitre 4 du présent accord, qui les concerne expressément.


Chapitre 2 : Définitions et limites à la durée du travail



Section 1 : Définitions


Article 1 : Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 : Pause et restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, le temps de pause des salariés soumis à la convention collective du Thermalisme leur est rémunéré sur la base du taux horaire contractuel. Cette rémunération n’a pas pour effet d’assimiler le temps de pause à du temps de travail effectif.

Il est convenu entre les parties de maintenir l’application de la rémunération du temps de pause de 20 minutes pour toute plage de travail d’au moins 6 heures pour les salariés soumis à la convention collective du Thermalisme.

Ces temps de pause seront formalisés sur les plannings remis aux salariés concernés.

Parallèlement, les salariés soumis à la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants ne sont pas concernés par ces temps de pause.

En effet, ils continueront à bénéficier, selon les conditions posées par la convention collective et tant que ses dispositions demeureront applicables, de la prise en charge de leur repas en contrepartie de l’enregistrement d’un avantage en nature sur leur bulletin de salaire.

Ils bénéficient par ailleurs d’un temps de pause de 30 minutes pour prendre leur(s) repas, ce temps de pause n’étant pas rémunéré.

Article 3 : Temps de préparation

Le temps nécessaire à la préparation de la réalisation de la prestation, notamment le temps d’habillage et de déshabillage, rendu obligatoire pour les besoins de l’activité, donne lieu à l’octroi forfaitaire d’un jour de repos par an pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, ce repos étant proratisé lorsque le salarié a moins d’un an d’ancienneté.


Article 4 : Temps de déplacement

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel du salarié ne constitue pas du temps de travail et ne donne pas lieu à rémunération ou indemnisation.

Si un salarié est appelé à se déplacer, pendant ses heures de travail, pour se rendre d’un lieu de travail à un autre, ce temps de déplacement sera décompté dans le temps de travail effectif du salarié concerné. Les frais de déplacement exposés dans ce cadre seront remboursés selon le barème en vigueur au sein de la société.

Par ailleurs, si un salarié est contraint de se rendre, pour les besoins de son activité, sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de travail, le temps de déplacement excédant le temps habituel de trajet domicile / lieu de travail donnera lieu à contrepartie.

Cette contrepartie sera calculée comme suit : 10 minutes de repos par heure de trajet excédant le temps habituel de trajet domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que cette contrepartie n’est pas due pour les déplacements réalisés pour se rendre dans l’un des établissements de la société ou entre ces établissements, sur Dax ou Saint Paul les Dax, ces établissements constituant les lieux de travail habituels du personnel.

Article 5 : Travail de nuit

Compte tenu des activités développées par la société THERMADOUR, certains salariés sont amenés à travailler de nuit. Ce travail de nuit répond aux dispositions suivantes.

Article 5.1 : Justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité d’hôtellerie et de restauration, les horaires d’ouverture et de fonctionnement de ces établissements étant déterminés selon les habitudes de consommation de la clientèle, présente pendant la plage horaire de nuit.

Les établissements thermaux se trouvent également confrontés à une évolution des habitudes de consommation des curistes. Les soins dispensés par les établissements se doivent d’intégrer les exigences de la clientèle en matière d’horaires proposés, sauf à voir la clientèle se tourner vers d’autres sociétés ayant intégré ces nouvelles contraintes dans leur planning de soins.

Article 5.2 : Salariés concernés

Le personnel amené à travailler de nuit est celui affecté à la réalisation des missions répondant aux justifications visées à l’article 5.1 ci-dessus.

Dans l’activité HCR, sont potentiellement concernés, en fonction de leurs plannings, les serveurs, cuisiniers, barmans, personnel chargés du dressage, de l’entretien et de la plonge, veilleurs de nuit ainsi que les réceptionnistes.

Dans l’activité thermale, sont potentiellement concernés, en fonction de leurs plannings, les baigneurs, doucheurs, personnel affecté aux vestiaires et agents d’entretien.

Il est rappelé qu’il est interdit d’employer un jeune âgé de moins de 18 ans entre 22 heures (20 heures pour les jeunes de moins de 16 ans) et 6 heures.

Article 5.3 : Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus,
Soit accomplit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 280 heures de travail de nuit, pour les travailleurs permanents,
Soit accomplit, au cours du trimestre civil, au moins 70 heures de travail de nuit pour les travailleurs saisonniers.

Article 5.4 : Contreparties

Pour les travailleurs de nuit
Le travailleur de nuit tel que défini à l’article 5.3 ci-dessus bénéficiera de l’octroi de deux jours de repos forfaitaires pour une année complète de travail. Ce repos sera proratisé pour les contrats à durée déterminée et les salariés entrés ou sortis en cours d’année.
Ce temps de repos sera pris selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires, auquel il pourra s’ajouter. Ces modalités sont définies à l’article 5.3 du Chapitre 3 du Présent accord ci-après.


Article 5.5 : Durée du travail spécifique au travail de nuit

Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne maximale de travail de nuit est fixée à 8 heures. 

Toutefois, pour les salariés affectés aux activités de garde, surveillance et permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, cette durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur tel que défini à l’article 5.4 ci-dessus. En contrepartie du dépassement de la durée de travail de 8 heures par nuit, ce repos compensateur sera rémunéré comme du temps de travail.

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.



Article 6 : Travail un jour férié

Compte tenu des activités de la société, les établissements sont ouverts tous les jours pendant la saison thermale.

Les salariés peuvent donc être amenés à travailler les jours fériés.

Le travail le 1er mai donnera lieu au versement d’une rémunération majorée à hauteur de 100% du salaire horaire de base multiplié par le nombre d’heures travaillées ce jour-là.

Le travail un autre jour férié donnera droit, pour les salariés concernés :
Au paiement des heures effectivement travaillées ce jour-là, sur la base du taux horaire normal du salarié,
A l’octroi d’un repos compensateur rémunéré d’une durée égale à la durée de travail effectivement réalisée le jour férié, dans la limite de la durée de travail planifiée.

Section 2 : Limites à la durée du travail

Article 7 : Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions de l’article D3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroit d’activité.

Par surcroit d’activité, on entend les périodes de forte activité saisonnière, à savoir, actuellement, le mois de juin et la période de septembre à novembre
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.

Ce repos pourra se cumuler avec le repos compensateur de remplacement prévu pour les heures supplémentaires et sera pris selon les mêmes modalités.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

Article 8 : Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 

Lorsque le salarié aura été amené à bénéficier d’un repos quotidien d’une durée inférieure à 11 heures, dans les conditions définies à l’article 6 ci-dessus, la durée du repos hebdomadaire total sera réduit d’autant, ce total ne pouvant en aucun cas être inférieur à 33 heures (24h + 9h).

Les jeunes de moins de 18 ans bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives, à la condition qu’ils soient libérés de l’obligation scolaire.

Il est rappelé que, en application de l’article R3132-5 du Code du travail, les activités HCR et thermalisme bénéficient d’une dérogation de plein droit au repos dominical. Le personnel pourra donc être amené à travailler le dimanche.

La Direction s’efforcera de faire bénéficier le personnel d’un repos hebdomadaire le dimanche par roulement, aussi souvent que possible. Elle fera également son possible pour permettre à l’ensemble du personnel de bénéficier, à échéances régulières, d’au moins 1,5 jour de repos consécutif.

Article 9 : Durée journalière maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.

Toutefois, pendant les périodes d’activité accrue de la société, à savoir actuellement le mois de juin et la période allant de septembre à novembre, cette durée maximale pourra être portée à 12 heures par jour.

Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.

Article 10 : Amplitude de travail

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.

L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.

Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.

Article 11 : Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.

La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.



Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail sur l’année



Section 1 : Aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est déterminé en heures

Article 1 : Régime applicable

En application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, le temps de travail du personnel est aménagé sur l’année civile.

La durée moyenne de travail est calculée sur une base de :
32 heures hebdomadaires pour les agents thermaux, à l’exception des baigneurs, infirmières et les salariés agents thermaux dont le temps de travail était contractuellement fixé à une durée supérieure avant l’entrée en vigueur de l’accord du 27 juin 2000,
35 heures hebdomadaires pour les autres salariés relevant de la convention collective nationale du Thermalisme,
39 heures hebdomadaires pour ceux relevant de la convention collective nationale HCR.

Cette durée de travail de référence sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Article 2 : Salariés concernés

Sont concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail tous les salariés travaillant directement aux activités de thermalisme, d’hôtellerie et de restauration.

Ne sont pas soumis à cet aménagement du temps de travail les salariés des services administratifs, à savoir : service réservation, marketing, comptabilité, secrétariat, informatique, RH, SPA, ludique, achats, Labo, qualité, service diététique….

Sont en revanche concernés par les fluctuations du temps de travail sur l’année les salariés travaillant à temps partiel.

Ne sont également pas soumis au régime de l’aménagement annuel du temps de travail les salariés employés en contrat à durée déterminée ou les intérimaires présents pour une durée au plus égale à 3 mois.

Article 3 : Durée annuelle de travail

La durée du travail des salariés visés par le présent chapitre est déterminée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 ou 39 heures selon la convention collective applicable et est calculée comme suit :

Nombre de semaines travaillées dans l’année :
52 semaines – 5 semaines de congés payés – 8 jours fériés garantis (cf. article 6 de la Section 1 du Chapitre 2) = 45,7 semaines par an

Sur une base de 35 heures hebdomadaires, les salariés travailleront donc 35 x 45,7 semaines = 1.600 heures par an en moyenne, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit un total de 1.607 heures.

Sur une base de 32 heures hebdomadaires, les salariés travailleront donc 32 x 45,7 semaines = 1.462 heures par an en moyenne, auxquelles s’ajoutent les 6,4 heures de la journée de solidarité, soit un total de 1.468,40 heures.

Sur une base de 39 heures hebdomadaires, les salariés travailleront donc 39 x 45,7 semaines = 1.782 heures par an en moyenne, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité, soit un total de 1.789 heures.

Article 4 : Variation d’horaires et plannings

Les horaires de travail de l’ensemble des salariés concernés pourront varier entre des semaines sans aucune heure travaillées (semaine à 0) et des semaines pouvant être travaillées jusqu’à 48 heures.

Les horaires de travail seront déterminés par les responsables de service qui établiront des plannings hebdomadaires ou mensuels (selon le cas) nominatifs qui seront affichés dans les locaux de travail et remis aux salariés par affichage, en main propre ou par e-mail au moins 7 jours à l’avance.

Toute modification de planning donnera lieu à information préalable des salariés concernés selon les mêmes modalités. 

Le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning en cas d’absence imprévue d’un salarié ou lorsque le planning des soins à organiser pour les curistes devra être établi, modifié ou complété.

Conformément à la pratique en vigueur au sein de la société, en cas de situation imprévue nécessitant une modification de planning sans pouvoir respecter ces délais, la Direction fera appel au volontariat.

Article 5 : Heures supplémentaires

Article 5.1 : Déclenchement des heures supplémentaires

Pour les salariés dont la durée du travail est déterminée sur la base d’un horaire moyen de 39 heures hebdomadaires, la rémunération versée chaque mois inclut la rémunération des heures correspondant à la durée légale du travail ainsi que la rémunération des heures entre la 36ème et la 39ème heure, majorée de 10%.

Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire définie au présent accord,
En fin de période, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.

Article 5.2 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes :
10% de majoration pour les 4 premières heures supplémentaires sur la semaine, ou les 182 premières heures supplémentaires sur l’année
20% de majoration pour les 8 heures supplémentaires suivantes sur la semaine, ou les heures au-delà de 182 heures supplémentaires sur l’année
50% de majoration pour les heures effectuées au-delà

Il est rappelé que ces taux de majoration s’appliquent à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, même lorsque leur temps de travail est décompté sur la semaine et non à l’année.

Article 5.3 : Modalités de paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu soit à paiement majoré par application du taux de majoration au salaire horaire de base, soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement auquel la même majoration sera appliquée.

Les heures pour lesquelles un paiement majoré ou l’octroi d’un repos compensateur sera alloué seront déterminées comme suit : priorité sera donné à la prise du repos sur la période de référence. Les heures supplémentaires ne donneront lieu à rémunération que si le planning des salariés n’a pas permis la prise de ce repos dans le délai imparti.

Le repos compensateur de remplacement (RCR) qui sera alloué en contrepartie des heures supplémentaires éligibles sera exercé selon les modalités suivantes :

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 5 heures.
Ce seuil de déclenchement sera apprécié en cumulant le RCR avec le repos dû au titre des dérogations au repos quotidien, au titre du travail de nuit et au titre du travail un jour férié.

Le RCR doit être pris au cours de la période au titre de laquelle il a été acquis, sauf repos acquis au cours du mois de décembre, dont la prise sera reportée au cours du 1er trimestre de l’année civile suivante.

La période de prise du RCR est déduite du droit à repos acquis à hauteur du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé pendant cette période.

Si plusieurs demandes sont formulées simultanément et ne peuvent toutes être satisfaites à la même date, le responsable de service départagera les demandes sur la base de l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

Tous les droits à repos acquis au titre du présent accord, quel qu’en soit le fondement, alimenteront ce même compteur et s’exerceront selon les modalités déterminées par le présent article.

Les compteurs de repos devront être remis à 0 au 31 décembre de chaque année.



Article 5.4 : Contingent d’heures supplémentaires

L’objectif du recours à un aménagement du temps de travail sur l’année est de limiter autant que possible la réalisation d’heures supplémentaires.

Toutefois, l’activité saisonnière de la société et l’augmentation des réservations de soins à la dernière minute rendent difficile une programmation précise de la charge de travail.

Dans ce contexte, il apparaît indispensable de permettre malgré tout la réalisation d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est donc fixé à 40 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré de ses heures, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.

La contrepartie obligatoire en repos sera décomptée et exercée selon les mêmes modalités que le RCR, conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent chapitre.

Article 6 : Décompte et conséquences des absences

Certaines périodes d’absences pouvant avoir un impact sur le décompte du temps de travail, les parties conviennent de déterminer dès à présent les modalités de décompte de ces absences.

Article 6.1 : Entrée et sortie en cours de période

Dans ce cas la durée annuelle de travail correspondant à la période de référence est proratisée en fonction du temps de présence du collaborateur sur l’année.

Pour les collaborateurs intégrant la société, le début de la période de référence correspondra au premier jour de travail. Pour les collaborateurs quittant la société, la fin de la période de référence correspondra au dernier jour de travail.

Pour les collaborateurs quittant la société en cours d’année, le compteur sera clôturé à la date du départ. 

Si le compteur est créditeur, les heures seront versées au collaborateur sur son solde de tout compte. Si le compteur est débiteur pour des motifs directement liés au comportement du salarié (absences injustifiées, retards,…), les heures trop payées seront récupérées dans le cadre du solde de tout compte.



Article 6.2 : Décompte des absences

Compte tenu du lissage de la rémunération prévu à l’article 7 ci-après, toute absence quelle qu’en soit la raison, sera décomptée sur la base de :
5,33 heures par jour pour les salariés dont le temps de travail est fixé à 32 heures,
7 heures par jour pour les salariés dont le temps de travail est fixé à 35 heures,
7,8 heures par jour pour les salariés dont le temps de travail est fixé à 39 heures.

Les absences, rémunérées ou non, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 

Elles ne sont donc pas comptabilisées dans les heures, ouvrant droit, au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice, aux compensations pour heures supplémentaires et au droit au repos compensant les périodes hautes.

Toutefois, la durée des absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail sur la période de référence, soit 32, 35 ou 39 heures hebdomadaires. 

Concernant le compteur d’heures, ces heures d’absence seront valorisées pour la durée de travail qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent cette semaine-là.

Article 7 : Lissage de la rémunération

Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail.

Cette rémunération sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir :
32 heures par semaine correspondant à 138,67 heures par mois,
35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois
39 heures par semaine correspondant à 151,67 heures + 17,33 heures supplémentaires forfaitaires par mois.

Section 2 : Aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est déterminé en jours

Certains des salariés de la société disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des missions et responsabilités qu’ils assument.

Ces salariés peuvent relever de la convention collective HCR aussi bien que la convention collective du Thermalisme.

Dans un souci de simplification, il est décidé l’institution d’un régime unique de forfait annuel en jours pour l’ensemble du personnel concerné, quelle que soit la convention collective nationale applicable.


Article 8 : Champ d’application du forfait annuel en jours

Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas visés par cet avenant.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :

Personnels relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres autonomes qui ont ou non des responsabilités hiérarchiques à l’exception des cadres dirigeants. 

Personnels relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des commerciaux et du personnel du collège Agent de Maîtrise dans la mesure où ils répondent à la condition d’autonomie ci-dessus rappelée.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 9 : Durée du forfait annuel en jours

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant de droits à congés payés complets. 

La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit NP le nombre de jours de samedi et dimanche sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels et de fractionnement).
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit :
P = N – NP – CP – JF.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.


Article 10 : Décompte et conséquences des absences en cours de période

En cas d’absence, pour quelle que cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le mode de calcul est le suivant :

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de jours prévus à l’article 9 du présent chapitre est déterminé selon les règles ci-dessus.

Le calcul de la retenue sur salaire à effectuer en cas d’absence sera réalisé de la manière suivante : valeur d’une journée de travail = rémunération mensuelle brute / nombre de jours ouvrés dans le mois.

L’absence sera calculée en fonction du nombre de jours réels d’absence.

Article 11 : Régime juridique du forfait annuel en jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Article 12 : Contrôle et garanties en matière de temps de travail

Article 12.1 : Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il en résulte que l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


Article 12.2 : Contrôle du temps travaillé

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service RH.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 12.3 : Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 12.2 ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 12.4 ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 12.4 : Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Par ailleurs, le salarié qui serait confronté à des difficultés particulières pour faire face à sa charge de travail pourra solliciter, auprès du service RH du groupe, l’organisation d’un entretien dédié à ces difficultés.

L’organisation de cet entretien incombera au service RH et l’entretien, qui devra être réalisé dans le mois suivant la demande du salarié, sera tenu par la DRH groupe ou le responsable du salarié.

Un compte rendu de l’entretien sera établi par la société afin d’identifier les moyens d’action à mettre en place pour remédier à la situation de surcharge de travail si une telle situation était effectivement identifiée.

Article 13 : Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des dispositions prévues par la Charte relative au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion adoptée par la société le 21 Décembre 2018.

Article 14 : Renonciation à des jours non travaillés

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%. 

Compte tenu de cette éventuelle renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à 5 jours par an.


Chapitre 4 : Congés payés



Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité et de la détermination de la période de référence pour le décompte des aménagements du temps de travail, il est convenu de modifier la période d’acquisition et la période de prise des congés payés.

Article 1 : Acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les présentes dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2019.

Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, sans pouvoir excéder 30 jours par an. 

Des jours de congés payés ne sont acquis qu’en contre partie d’un travail effectif, c’est-à-dire pour toute journée au cours de laquelle le travail convenu a été fourni.

Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de congés payés, sauf périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif, à savoir :
Congés payés de l’année précédente,
Congé de maternité, de paternité ou d’adoption,
Repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires,
Jours non travaillés,
Périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au sein de la société, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

Article 2 : Articulation entre période d’acquisition et période de prise des congés

La période de prise des congés payés correspondra à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre suivant celle au cours de laquelle les congés ont été acquis.

Ainsi :

Période d’acquisition :

1er Janvier – 31 décembre année N 




Période de prise des congés :

1er janvier – 31 décembre année N +1




Article 3 : Prise des congés payés

Les congés payés sont pris dans l’année suivant leur acquisition et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

Le congé principal, qui doit être d’une durée minimale de 12 jours ouvrables et d’une durée maximale de 24 jours ouvrables (sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières) doit être pris dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N +1.

La 5ème semaine, ainsi que les congés payés supplémentaires prévus conventionnellement sont pris selon les conditions définies chaque année par la Direction.

Article 4 : Période transitoire

En 2019, pour permettre la transition entre la nouvelle période d’acquisition et de prise des congés payés avec celle du 1er juin au 31 mai (période classique précédemment appliquée), les mesures suivantes sont adoptées :

Le solde des jours acquis sur l’exercice du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et non pris au 31 décembre 2018 (ces jours pouvant être pris à partir du 1er juin 2018) sera reporté sur l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2019.

Ces jours pourront donc être pris jusqu’au 31 décembre 2019.

Il en sera de même des jours ouvrables acquis du 1er juin au 31 décembre 2018.

Ces jours qui devaient normalement être pris à partir du 1er juin 2019 pourront être pris du 1er janvier au 31 décembre 2019.

Parallèlement les salariés acquerront des jours de congés payés sur le nouvel exercice, à savoir l’exercice du 1er janvier au 31 décembre 2019, qui pourront être pris sur l’exercice suivant (1er janvier / 31 décembre 2020), sauf possibilité pour le salarié de solliciter la prise des congés acquis au fur et à mesure, dans le respect des règles internes relatives à la période de congés et à l’ordre des départs.

Les règles transitoires ci-dessus ne modifient en rien la période légale de prise du congé principal fixée par l’article L.3141.13 du Code du Travail, soit du 1er mai au 31 octobre.

Article 5 : Rémunération des congés payés

En application de l’article L.3141-24 du Code du Travail, les congés payés sont rémunérés par une indemnité de congés payés déterminée selon les dispositions légales et conventionnelles, sur la base du 1/10ème de la rémunération acquise au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés (maintien de salaire).

Pour la période de transition, il est rappelé que la période de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés relative au solde des congés payés acquis sur l’exercice du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 et qui n’ont pas été pris au 31 décembre 2018 et reportés sur l’exercice 2019 est égale au montant déterminé selon les dispositions légales et conventionnelles, sur la base de la rémunération perçue par le salarié du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 sauf si le maintien de salaire au moment où les congés sont pris en 2019 s’avère plus favorable.

Pour les congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2018 et qui seront pris en 2019, la période de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés est la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, sauf si le maintien du salaire au moment où ils sont pris s’avère plus favorable.

L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (rémunération) suit les règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles.


Chapitre 5 : Dispositions spécifiques au travail à temps partiel



Dans la mesure du possible, la Direction s’efforce de proposer des postes à temps complet ou la durée du travail la plus importante possible.

Toutefois, ses contraintes de fonctionnement peuvent nécessiter le recours à du travail à temps partiel dans les conditions définies ci-après.

Il est rappelé que le recours au temps partiel ne peut être qu’exceptionnel.

Article 1 : Définition du temps partiel

Le salarié à temps partiel est un salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail. Le travail à temps partiel s’entend donc d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine, ou à 32 heures par semaine pour les catégories d’emploi pour lesquelles la durée conventionnelle du travail est fixée à 32 heures.

Le temps partiel peut également se définir par référence à la durée mensuelle ou annuelle correspondant à ce temps hebdomadaire moyen de travail.

La durée du travail d’un salarié à temps partiel, heures complémentaires incluses, ne peut en aucun cas être portée à hauteur de la durée légale du travail.

La mise en place du travail à temps partiel ne peut se faire que par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat signé par le salarié.

Article 2 : Durée du travail

Compte tenu des spécificités des activités de la société, la durée minimale hebdomadaire de travail (ou son équivalent mensuel ou annuel) est fixée comme suit :

24 heures par semaine, avec les dérogations suivantes :
16 heures par semaine pour les salariés employés spécifiquement pour :
Répondre à un besoin limité dans sa durée quotidienne en raison de son objet ou de la nature de la prestation (par ex. animation d’ateliers ou séances relatifs à des prestations distinctes de la curée conventionnée mais qui lui sont complémentaires)
Mettre en place une équipe supplémentaire lorsqu’il existe un besoin actuel ou potentiel d’augmenter l’amplitude de fonctionnement se justifiant par des raisons commerciales,
Réaliser des missions durant les périodes d’intersaisons, et plus généralement faire face à toute modification ou évolution de l’activité
Pourvoir un emploi afférent au fonctionnement ou à l’exploitation d’une activité accessoire ou complémentaire à celle de l’établissement (par ex. gardien de nuit, surveillant, réceptionniste, …)
10 heures par semaine (sur 5 jours) ou 12 heures par semaine (sur 6 jours) pour les emplois considérés comme émergents dans l’activité du thermalisme.

Les salariés qui seront employés pour une durée inférieure à 24 heures, sauf demande expresse et motivée de leur part, bénéficieront d’un planning aménagé regroupant les heures de travail sur des demi-journées ou journées complètes.

En cas d’impossibilité, ces salariés se verront attribuer des heures de récupération ou payées à hauteur de 5% de la durée contractuelle de travail.

Article 3 : Organisation du temps de travail

Les salariés à temps partiel sont concernés par l’aménagement annuel du temps de travail défini au Chapitre 3 du présent accord, dans le respect des spécificités suivantes.

Article 3.1 : Pauses et interruptions

Chaque journée de travail pourra comporter une pause de travail correspondant à un temps de repas, plus une interruption dont la durée devra être de 2  heures maximum. 

Article 3.2 : Plannings

Les salariés à temps partiel se verront communiquer leur planning de travail, au moins 7 jours calendaires, selon les modalités définies au Chapitre 3 du présent accord.

Ce délai de prévenance pourra être porté à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles.

Si ce délai de prévenance ne peut être respecté, les salariés concernés se verront attribuer 2 heures de repos compensateur pour l’année.

Article 4 : Heures complémentaires

Article 4.1 : Nombre d’heures complémentaires

Compte tenu des contraintes de l’activité de la société THERMADOUR, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer, à la demande expresse de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique, des heures complémentaires.

Ces heures peuvent être effectuées dans la limite d’1/10ème de la durée de travail prévue au contrat.

Il est rappelé que ne constituent des heures complémentaires que les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail à la demande de l’employeur.

Ces heures complémentaires ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée de travail à hauteur de la durée légale.

Article 4.2 : Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées à la demande du responsable de service seront rémunérées sur la base d’une majoration de 10% appliquée au taux horaire contractuel du salarié concerné.



Chapitre 6 : Dispositions finales



Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En application des dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Les parties aux présentes conviennent et acceptent que les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise du 27 juin 2000 ainsi qu’à toutes les stipulations contraires prévues par tout accord antérieur conclu au sein de la société.

Article 2 : Révision et dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 3 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la société, auprès la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nouvelle Aquitaine conformément aux dispositions légales applicables.

Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le texte de l’accord sera affiché dans la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans le bureau du service des Ressources Humaines du groupe. 


Fait à Dax,
Le 21 DÉCEMBRE 2018



Pour la société						Pour le Comité d’Entreprise
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