Entre les soussignés


ONCODESIGN SA représentée par, Président

D’une part


Et


L’organisation Syndicale UNSA représentée par, déléguée syndicale

L’organisation Syndicale Force Ouvrière représentée par, déléguée syndicale

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise


PRÉAMBULE
Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée avec la Direction et les représentants de la Délégation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Les parties se sont rencontrées selon le calendrier de réunions suivant :
Le vendredi 4 février 2022,
Le vendredi 25 février 2022.
Le vendredi 4 mars 2022
Le vendredi 21 mars 2022
Au terme du processus de négociation, le 21 mars 2022, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

ARTICLE 1 : THEMES DE NEGOCIATION ABORDES
Lors des réunions précitées, les parties ont abordés et négociés sur les thèmes suivants : 
- L’examen de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
- Les salaires effectifs : 
- rémunération brute de base : nature et montants des évolutions 
- rémunération variable : mise à jour des modalités d’application
- rémunération accessoire et avantages sociaux
- éléments de rémunération différée : PERCO
Les thèmes relatifs à la durée et l’organisation du temps de travail ainsi qu’à l’intéressement sont directement régis par les accords d’entreprise négociés en 2018 et 2019 en vigueur à la date du présent accord.
Les thèmes relatifs au télétravail et au droit à la déconnexion sont directement régis par les chartes internes en vigueur à la date du présent accord, mises en œuvre après consultation de la Délégation Unique du Personnel en 2018 et 2019.
Les thèmes relatifs aux régimes de prévoyance et de frais de santé ainsi que l'épargne salariale sont directement par les Décisions Unilatérales de l’Entreprise prises lors de la mise en place de ces régimes.

ARTICLE 2 : DEROULEMENT DES REUNIONS ET DOCUMENTS DE TRAVAIL

Réunion du 04 février 2022

L’objet de la réunion portait sur 
La détermination du cadre, des thèmes, du contenu et du calendrier des négociations obligatoires
L’examen d’éléments quantitatifs de contexte permettant l’analyse de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes à partir des informations mises à disposition par la direction : 
Pyramide des âges H/F global, par site et par tranche d’âge
Pyramide des anciennetés H/F global, par site et par tranche d’ancienneté
Synopsis Age & Ancienneté par CSP, H/F et par site
L’examen des actions mises en œuvre favorisant l’égalité professionnelle : promotion, changement de poste, programme Key People
L’examen et la comparaison des rémunérations H/F par coefficient conventionnel, par CSP (OETAM/I&C), par site, avec les données salaire minimum, salaire maximum, salaire médian et salaire moyen
Le rappel de la politique de rémunération variable de l’entreprise
Les documents présentés sont déposés dans la BDES. Il en ressort les informations ci-dessous.

1 / Structure des effectifs par site, tranche d’âge et ancienneté – Présentation et commentaires

Pyramide des âges H/F : l’âge moyen est de 38.2 ans – l’âge médian est de 36.1 ans
Les tranches sont équilibrées à l’exception de la tranche 25 à 34 ans dans laquelle le nombre de femmes est 2X supérieur au nombre d’homme, et de la tranche 35 à 44 ans dans laquelle le nombre de femmes est 1.5X supérieur au nombre d’homme.
Plus de 42% des salariés ont moins de 35 ans ; 25% ont entre 35 et 45 ans ; 32% ont plus de 45 ans
L’historique des sites est un facteur d’explication des différences de répartition des tranches d’âge : 
25 à 34 ans : Dijon => 37% ; Les Ulis => 27%
Plus de 45 ans : Dijon => 28% ; Les Ulis => 35%

Pyramide des Anciennetés H/F : l’ancienneté moyenne est de 8.4 ans => 7.5 ans pour les femmes et 9.4 ans pour les hommes
Les tranches sont déséquilibrées à l’exception de la tranche plus de 15 ans
Plus de 52% des salariés ont une ancienneté < 5 ans; 23% ont entre 5 et 15 ans ; 25% ont plus de 15 ans
L’historique des deux sites est un facteur d’explication des différences de répartition des tranches d’ancienneté : 
Moins de 5 ans : Dijon => 50% ; Les Ulis => 53%
Plus de 15 ans : Dijon => 15% ; Les Ulis => 35%

De nombreux recrutements réalisés au cours des dernières années soit pour remplacer des départs, soit dans le cadre de création d’emploi présentent toujours deux caractéristiques : 
Une politique de recrutement largement ouverte au 1er emploi
Des métiers techniques et scientifiques avec une forte féminisation dans les formations, d’autant plus marquée pour les formations de niveau bac+2/bac+3

Synthèse par site
Les Ulis :
I&C : les Hommes sont plus âgés (2.8 ans) que les Femmes avec plus d’ancienneté (3.7 ans)
OETAM : les Femmes sont plus âgées (3.9 ans) que les Hommes avec plus d’ancienneté (1 an)
Dijon : 
I&C : Les Hommes sont plus âgés (5.3 ans) que les Femmes avec plus d’ancienneté (3.8 ans)
OETAM : les Hommes sont plus âgés (1.8 ans) que les Femmes avec plus d’ancienneté (0.3 ans)

2 / Examen des actions et rémunérations par site, coefficient et H/F

Présentation des actions mises en œuvre en termes de promotion de l’égalité professionnelle autres que celles portant sur la rémunération







Examen des rémunérations par site, coefficient conventionnel et H/F – base 37.5h de travail pour les non-cadres et forfait mensuel pour les I&C

Pour chaque coefficient conventionnel et par site, présentation détaillée des salaires mini, maxi, moyen et médian pour les H et les F dès lors que le nombre de salariés est supérieur à 3
Pour chaque coefficient conventionnel et par site, présentation des écarts à la moyenne

Discussions et commentaires
Pour les coefficients 190, 205, 235, 250, 275, 300, 325, 350 et 360, le constat est établi d’une rémunération cohérente entre H/F avec moins de 10% d’écart à la moyenne ; 
Toutefois, deux exceptions individuelles résultant de l’historique demeurent ; l’une pour un salarié H au coefficient 235 ; l’autre pour une salariée femme au coefficient 250
Un écart mini-maxi supérieur compris entre +/- 10% et +/- 20% est constaté pour les Femmes du groupe 235 sur le site de Dijon ainsi que pour le groupe 325-350-360 des Ulis
Pour les coefficients 400, 430, 460, 480/510, le constat est établi d’une rémunération cohérente entre H/F avec des écarts à la moyenne soit de moins de10% soit dans la tranche 10-20% ;
Toutefois un écart supérieur à 20% est constaté dans le groupe 460 pour les Hommes sur le site des Ulis et pour les femmes sur le site de Dijon
Pour les coefficients 480/510, le constat est établi d’une fourchette mini-maxi plus resserrée à Dijon qu’aux Ulis
Pour les coefficients 550-600 et 660, la non-représentation des H ou des F dans ce groupe ne permet pas de comparaison des rémunérations H/F
Sur le site de Dijon, il n’y a pas de femmes au coefficient 550-600 ni 660

Par ailleurs, sur la base de 28 catégories salariales examinées séparément (H/F), le constat est que : 
4 présentent un écart de rémunération mini/maxi de plus de 20% par rapport à la moyenne dont 2 résultants de situations historiques
10 présentent un écart de rémunération mini/maxi compris entre 10 et 20%
14 présentent des écarts inférieurs à 10%, niveau maximum acceptable défini par les parties.

Il résulte de cette analyse que pour l’ensemble des coefficients et sur les deux sites, les parties conviennent que les pratiques de rémunération de l’entreprise sont respectueuses du principe d’égalité professionnelle H/F.


Examen de la politique de rémunération variable

L’ensemble des salariés bénéficient d’une rémunération variable déterminée selon le coefficient, sans distinction H/F ou d’emploi ; les montants et caractéristiques des primes versées en 2021 sont présentés par la direction.

Chez les salariés non cadres, le niveau moyen des primes sur objectifs 2021 est plus élevé pour les Femmes (2.4%).
Chez les salariés cadres, le niveau moyen des primes sur objectifs 2021 est plus élevé pour les Hommes (0.5%)

Chez les salariés non cadres, le montant moyen des primes sur objectifs est légèrement supérieur pour les Femmes (1.7%)
Chez les salariés cadres, le montant moyen des primes sur objectifs est significativement supérieur pour les Hommes (38.7%)
Cet écart significatif résulte particulièrement de la disproportion (12 H / 3 F) des postes aux coefficients 550, 600 et 600, lesquels sont les postes avec les rémunérations fixes et les taux de rémunération variable les plus élevées.


Examen de la politique et des avantages sociaux

La Direction présente les composantes et les montants des avantages sociaux versés au titre de l’année 2021.









La Direction rappelle par ailleurs, la mise en place de l’actionnariat salarié, réalisée à travers le don de 25 actions à chaque salarié permettant à plus de 85% des salariés d’Oncodesign d’en être également actionnaire.

Réunion du 25 février 2022

L’objet de la réunion portait sur : 

La présentation des informations sur l’emploi des Handicapés, la formation et les prévisions d’emploi pour 2022.
La présentation des revendications communes par la délégation syndicale et le contexte des revendications

Les documents présentés sont déposés dans la BDES.

Les revendications présentées conjointement par les syndicats FO et UNSA sont les suivantes : 

Augmentation annuelle de 6% dont 3% fixe HORS PROMOTION
Très bonne année pour la société qui a réalisé une croissance et un chiffre d’affaires exceptionnel par rapport aux années antérieures.
Cout de la vie en nette augmentation (essence, loyers, énergie…).
Pas d’augmentation en 2020. Inflation de 2.8% en 2021 (au-delà des augmentations moyennes de 2021) et estimation de l’inflation à 3.2% en 2022. Croissance en France à +6.7% en 2021.
Augmentation du SMIC de 3.1% cette année (+2.2% le 1/10/2021 et +0.9% le 1/1/2022) => réduction des cotisations sociales => économie sur la masse salariale.
Difficultés de recrutements.
Nous demandons une Réévaluation des bas salaires <26000 de 250€ bruts.
Cette année, il faudrait que l’ensemble des managers comprenne et respecte le résultat des négociations.

Revalorisation des primes d’astreintes

Ces primes n’ayant pas été revues depuis 2018, il serait juste de les revoir. Nous proposons une augmentation d’environ 7.5%. Soit :
- Pour une astreinte pendant un jour ouvrable : 27€ (actuellement 25€)
- Pour une astreinte un dimanche ou un jour férié : 54€ (actuellement 50€)
- Pour une astreinte d’une semaine entière (7 jours) : 215€ (actuellement 200€)
Soit une enveloppe de 780€ pour l’année.

Il est mentionné dans l’accord traitant des astreintes que « Les montants indiqués seront revalorisés du niveau de revalorisation salariale résultant des NAO ». Or cela n’a jamais été fait depuis 2018.

Revalorisation des primes de travail de week-end
Pour le travail de we : prime de 65€ le samedi et 85€ les dimanches.
Nous demandons aussi à ce que les personnes devant revenir la nuit (parfois pour 30min) aient droit à une prime de l’ordre de celle du travail un samedi.

Réévaluation de la prise en charge des Pass de transports en commun (Navigo, Diviamobilité, trains etc) et mise en place d’une Prime Transport
Nous demandons une prise en charge à 60% l’entreprise pour les transports en commun.
Nous souhaitons mettre en place un accord sur la prime de transport couplée au forfait de mobilité durable.
Le forfait mobilité durable serait sous forme de prime mensuelle de 30€/mois pour les personnes venant en vélo/covoiturage/transports en communs etc (comme prévu dans ce forfait légalement) : 
La prime de transport serait pour les personnes n’ayant pas le choix de prendre leur voiture et nous proposons une répartition : 
0-10km : 0€
10-30km : 15€
+ de 30 km : 30€
Ces montants restent faibles et sont donc dépourvus de cotisation sociale. De plus, en Bourgogne Franche-Comté, le ticket mobilité permet une prise en charge de la région pour une partie de ces montants :  -> ce qui réduit les couts de cette prime à l’entreprise pour les salariés de Dijon.

Revalorisation des tickets déjeuner
Augmentation de la valeur des tickets déjeuner à 9€. Augmentation de la participation de l’entreprise à 60% du prix des tickets (contre 50% actuellement)

Prise en charge de l’équipement des salariés en télétravail
Achat ou prêt d’un écran spécifique pour les salariés en ayant besoin
Prêt d’une clé 4G pour les personnes n’ayant pas de connexion internet ou ayant une mauvaise connexion empêchant une bonne pratique de leur travail.

Mise en place d’un PER (ex PERCO) avec abondement (déduit du montant imposable, exonéré de charge sociale).

Formation 
Nous demandons une formation pour chaque collaborateur au moins une fois tous les 2 ans en accord avec ses souhaits et ses perspectives d’évolution.

Mise en place d’un 13eme mois

Augmentation du nombre de CP
Augmentation du nombre de jours de congés dans la durée : acquisition de 2 CP de plus tous les 2ans d’ancienneté dans le but d’atteindre une 6eme semaine de CP d’ici 2025.

Récupération des jours fériés tombant un week-end
Prévu dans certaines conventions collectives. De plus en plus appliqué en entreprise. Nous demandons à l’entreprise d’envisager un accord prévoyant la récupération d’une journée de travail dans les 3 mois suivant un jour férié tombant le week-end.


Réunion du 04 mars 2022
L’objet de la réunion portait sur 
La réponse aux revendications présentées et les négociations afférentes
La négociation visant à trouver un accord
Les documents présentés sont déposés dans la BDES.








Il résulte de cette réunion la nécessité pour la Direction de revoir ses propositions pour la réunion suivante soit dans les montants ou pourcentage de revalorisation.

Réunion du 21 mars 2022

L’objet de la réunion portait sur la clôture des discussions et des négociations obligatoires.
Après discussion et négociations entre les parties, celles-ci ont convenu du principe d’une augmentation catégorielle pour les salariés non-cadres couplée avec une augmentation au mérite et d’une augmentation individuelle au mérite pour les cadres. Pour les deux catégories, le niveau moyen d’augmentation retenu est de 3% hors promotion.
Par ailleurs, les parties ont convenu de l’attribution d’une enveloppe spécifique de 0.4% de la masse salariale consacrée à la revalorisation des salaires de base des collaborateurs débutant leurs carrières et ayant moins de 2.5 années d’ancienneté. Cette enveloppe -dont l’attribution n’est pas définie par les managers – répond au double besoin d’une part de faire bénéficier d’un « coup de pouce » salarial les jeunes salariés et d’autre part de préserver un écart suffisant avec les salaires minimaux conventionnels des coefficients correspondant au début de carrière professionnelle tant pour les non-cadres que pour les cadres.
Les parties ont par ailleurs convenu de compléments sur d’autres mesures.


ARTICLE 3 : CONTENU DE L’ACCORD


Sur l’égalité professionnelle Homme-Femme


En synthèse, l’analyse des différentes données montre un équilibre des rémunérations H/F par établissement et par coefficient. Par ailleurs, le constat est établi et confirmé de la volonté d’Oncodesign de s’inscrire et de continuer d’avoir une politique salariale conforme aux attentes sociétales et aux exigences réglementaires d’égalité professionnelle Homme-Femme.


Sur la qualité de vie au travail


L’Accord Congé Enfant Malade en date du 26 février 2021 en vigueur dans l’entreprise est reconduit pour une durée d’un an jusqu’au 28 février 2023.


Sur les salaires et la rémunération


Les salariés éligibles à une revalorisation salariale sont ceux embauchés avant le 1er juillet 2021 et/ou n’ayant pas bénéficié de promotion ou d’augmentations individuelles décidées après le 1er juillet 2021
1 / Revalorisation des rémunérations brute de base (base 37.5h ou forfait)
Le niveau moyen d’augmentation des salaires pour l’année 2022 est fixé à 3% réparti comme suit : 

Salariés non-cadres : 1% en augmentation catégorielle et 2% en augmentation individuelle et au mérite
Salariés cadres : 3% d’augmentation individuelle et au mérite

Les mesures de révision salariales entrent en application à compter du 1er avril 2022.

A l’exception des revalorisations prévues à l’article L1225-26 du Code du Travail, elles sont proposées par les managers directs et validées par le membre du COMEX dont dépend le salarié en accord avec la Direction des Ressources Humaines. 


2 / Promotion et évolution professionnelle

Les promotions (changement de statut ou progression hiérarchique) et évolutions professionnelles (coefficient ou changement de poste) font l’objet de mesures individuelles distinctes des mesures stipulées au paragraphe 1. 

Elles sont basées d’une part sur l’appréciation de la tenue de poste et des performances de l’année 2021 et d’autre part sur la reconnaissance de la progression de carrière. Il n’y a pas d’évolution professionnelle à l’ancienneté

Les promotions et évolutions professionnelles sont proposées par les managers directs. La décision et l’évolution de la rémunération en résultant, ainsi que la date et/ou le planning de mise en œuvre sont définies par le membre du COMEX dont dépend le salarié et la Direction des Ressources Humaines. La date d’effet est au 1er avril 2022.


3 / Revalorisation spécifique et exceptionnelle pour les salariés débutant leur carrière

Pour les salariés débutant leur carrière (coefficient 235 ou 350 ou 430) ayant moins de 2.5 années d’ancienneté chez Oncodesign, pourra être appliquée selon la situation individuelle, une mesure exceptionnelle et spécifique de revalorisation du salaire de base.

Cette mesure, indépendante des décisions d’augmentation prévues au paragraphe 1, sera applicable à compter du 1er avril 2022. Cette mesure représente 0.4% de la Masse Salariale.


4 / Rémunérations des primes et accessoires

Primes d’intervention prévues dans l’Accord d’Entreprise Temps de Travail Week-end & Jours Fériés du 25/04/2018

Les montants sont revalorisés à compter du 1er avril 2022 selon les modalités suivantes.
Le montant de la prime d’intervention samedi est porté à 63€
Le montant de la prime d’intervention Dimanche/JF est porté à 85€ (non-cadres) ou 135€ (cadres)
Le montant de l’indemnité Noël et Jour de l’An est porté à 150€

Primes d’astreinte prévues dans l’Accord d’Entreprise sur les astreintes du 15/06/2018

Les montants sont revalorisés à compter du 1er avril 2022 selon les modalités suivantes.
Le montant de la prime d’astreinte de journée de semaine est porté à 26€
Le montant de la prime d’astreinte de journée Dimanche ou Jour Férié est porté à 52€
Le montant de la prime d’astreinte de semaine entière est porté à 208€

Revalorisation du niveau de prise en charge des repas par l’entreprise

A compter du 1er avril 2022, les mesures suivantes s’appliquent
La valeur faciale des chèques déjeuners est porté à 8€ avec une part de 50% prise en charge par l’entreprise
Le montant de la prise en charge par l’entreprise au restaurant d’entreprise des Ulis est porté à 1.5€ par repas.


Sur l’épargne salariale
La direction confirme son accord de principe sur la mise en place d’un PERCO indiquant que cette mise en place se fera dans le cadre d’une négociation à venir avec un objectif de délai fixé au 30 septembre 2022.

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales d’Oncodesign.
Le procès-verbal d’accord sera déposé par l’entreprise, auprès de la DIRECCTE en version sur support papier ainsi que sur la plate-forme de télé-procédure dédiée ( en version électronique) et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion (c. trav. art. L. 2242-5, R. 2242-1 et D. 2231-2).
Il sera communiqué et mis à disposition de tous les salariés selon les modalités habituelles en place dans l’entreprise.


Fait à Dijon le 22 avril 2022 en cinq exemplaires originaux
Pour Oncodesign 				Pour Force Ouvrière			Pour UNSA
      PDG					Déléguée Syndicale			Déléguée Syndicale