Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

L’Association Joseph Sauvy dont le siège social est situé 23, rue Pierre Broussais à Perpignan (66100) représentée par xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général,

D’une part
Et

L’organisation syndicale CFDT Santé-Sociaux représentée par ses délégués syndicaux, xxxxxxxxx,
L’organisation syndicale CFDT SGA représentée par ses délégués syndicaux, xxxxxxxx,
L’organisation syndicale CGT représentée par, xxxxxxx 
L’organisation syndicale FO représentée par, xxxxxxx 
D’autre part,

Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’Association qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps pouvant être considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’association et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.



En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de L’Association Joseph Sauvy et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


SOMMAIRE 






























































Titre I : Champ d’application et définitions
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de L’Association Joseph Sauvy. 
Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de L’Association Joseph Sauvy qui effectue du télétravail.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 1 an ;
n’étant plus en période d’essai ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’établissement ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
En outre, compte tenu de la spécificité de l’organisation de travail, il est convenu avec la direction que le salarié dispose de l’autonomie et d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.

A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Administratives et support
Les salariés susceptibles de suivre des formations en ligne. 

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’Association du salarié est nécessaire;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association.
Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 7 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Article 8 : Conformité des installations électriques
Le salarié atteste sur l’honneur que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électriques, conditionnant l’accord pour la mise en place du télétravail.

Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 10 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande via le formulaire (Annexe 1) auprès de son supérieur hiérarchique par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’association dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse motivée au salarié concerné.

Article 11 : Formalisation de l’accord et information des salariés
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard.
Les salariés reçoivent dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’association relatives à la protection de ses données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 
Article 12 : Changements de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’association à la situation de télétravail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 13 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’association au regard de la situation rencontrée. 
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins une semaine à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’association ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 14 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.
 Le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 16 : Présence obligatoire dans l’association   
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
Réunion d’équipe, formation, rendez-vous professionnel, entretien avec la hiérarchie et réunion des instances représentatives du personnel pour les salariés qui y sont convoqués.  
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.

Article 17 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’association. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’association. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents dans l’association à hauteur de 80 % de leur temps de travail hebdomadaire, le télétravail n’excédera pas une journée par semaine.
Cette présence minimale dans les locaux de l’association ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence dans l’association plus importante. 
 
Article 18 : Temps de travail
 Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence dans l’association et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du logiciel de gestion des temps ou de l’outil mis en place dans l’établissement pour suivre le temps de travail. 
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 19 : Régulation de la charge de travail
Article 19.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.
Article 19.2 : Entretien périodique
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.  
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’association;
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 20 : Droit à la déconnexion
 Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la « charte déconnexion » en date du 01.01.2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord. (Annexe 2)

Article 21 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Le salarié pourra être contacté pendant ses horaires de travail, tels que prévus à son planning de travail et tels que renseignés dans la pointeuse accessible en ligne. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
 L’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur pourra utiliser un arrière-plan proposé par l’outil de Visio.  

Article 22 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Mission nécessitant une présence sur site quand elle n’a pas pu être anticipée.
Panne de matériel nécessaire au télétravail (ordinateur, internet etc…). 

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit dans l’association ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail

Article 24 : Caractère réversible du télétravail 
Lorsque le télétravail est prévu, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’association. Le salarié fera sa demande par le biais du formulaire prévu à cet effet. (Annexe 3) 
Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par remis en main propre du formulaire dûment complété.

 

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 25 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
  
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur (écran, souris, câbles associés au matériel etc…)
Téléphone professionnel si nécessaire
Ces équipements sont la propriété de L’Association Joseph Sauvy. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Association. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Association.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas dû à l’employeur. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est dû à l’employeur. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’association, le jour même de la survenance de la panne. 

Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association (Annexe 4).
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 28 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’association.

Article 29 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur associatif.
Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Article 30 : Mesures facilitant le télétravail
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, les parties conviennent dans la mesure du possible la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile pouvant améliorer les conditions de travail à domicile
Titre X : Dispositions finales
Article 31 : Consultation du comité social et économique 
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique sur les mesures de nature disciplinaire.
Article 32 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet 2022.

Article 33 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 34 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 35 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les conditions de travail.

Article 36 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à la demande d’une des parties à se rencontrer tous les trois ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 36 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. 




Article 37 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 2 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 38 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l’association.

Article 39 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.

Article 40 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
Affichage et diffusion sur boîtes mails

Article 41 :  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 42 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Perpignan, le 1er juillet 2022
En 7 exemplaires originaux.

Pour l’association Joseph Sauvy			




Pour l’organisation syndicale CFDT (SGA) 		Pour l’organisation syndicale CFDT 
		





Pour l’organisation syndicale CGT 			Pour l’organisation syndicale FO









Annexe 1 : Formulaire de demande télétravail




DETAIL DE LA DEMANDE
Demande à télétravailler à compter du :            /                /             (au 1er jour du mois)       
Quotité hebdomadaire : 

ATTESTATION SUR l’HONNEUR
Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace de travail dédié et adapté répondant aux règles de sécurité électrique et permettant un aménagement optimal du poste de travail informatique. Il s’engage à utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information définies dans la charte de sécurité des systèmes d’information.
DOCUMENT A FOURNIR  
Prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d’assurance. 
SIGNATURE 
Date :                  /               /                              Signature du demandeur 
Partie 2 / 2 – LA REPONSE
RECEPTION DE LA DEMANDE

Date de réception de la demande :               /             / 

REPONSE (1 mois à compter de la date de la demande)

SIGNATURE 
Date :                  /               /                             		Signature du responsable 

Cadre réservé au service RH (Cellule carrière et dialogue social)

Document réceptionné le :  
Traité le : 







Annexe 2 : Charte sur le droit à la déconnexion

Modèle de charte sur le droit à déconnexion


Préambule
La présente charte a pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

Article 1 : Champ d’application

Sauf exception expressément visée par la présente charte, les dispositions de celle-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 2 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 3 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.



Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels, courriels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Et concernant les salariés cadres en particulier :
pour toute absence, de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits à destination des salariés qui ne sont pas en temps de travail effectif. 

Seul un cas d’urgence ou une nécessité impérieuse de service peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.


Article 4 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.


Article 5 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.


Article 6 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 6-1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
	Article 6-2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire

Article 6-3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. 

Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Le message d’absence devra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …. Je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour.
Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »

Article 6-4 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 7 : Formation et sensibilisation
Article 7-1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   

Article 7-2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions de CSE et lors des visites de la médecine du travail, voire lors de l’analyse du document sur les risques professionnels.

Article 7-3 : Communication de la charte

La présente charte est mise à disposition du personnel. Elle sera également :
affichée au sein des différents locaux de l’entreprise ;
accessible sur le site 

Elle est remise à chaque salarié concerné lors de son embauche.

Article 8 : Bilan

Un bilan annuel des effets des dispositions de la charte sera effectué.

Afin de réaliser ce bilan, une étude du flux des courriers électroniques et de leur répartition temporaire sera réalisée. 

Un bilan quantitatif pourra être effectué par établissement ou équipe et métier r, afin de détecter une surconsommation quotidienne, hebdomadaire et mensuelle et une utilisation anormale des outils numériques le soir ou les week-ends. Si un usage trop intensif de ces outils était avéré, des mesures préventives et correctives, basées sur l’analyse de l’organisation du travail, pourront être proposées par l’employeur ou son représentant.
Ce bilan sera communiqué aux organisations syndicales représentatives lors des négociations relatives sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et/ou en CSE.

	Article 9 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations 

	Article 10 : Sanctions en cas de manquement

Les manquements à la présente charte pourront le cas échéant donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires conformément à la nature et l’échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur.


	Article 11 : Règles de publicité 

La présente charte a été soumise à l'avis du CSE en date du 16.12.2021.

Elle a été communiquée, accompagnée de cet avis, à Monsieur l'Inspecteur du travail en date du 20.12.2021 déposé au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de 20.12.2021 en date du 20.12.2021 et affiché à la même date.

Elle entre en application le 01.01.2022.

Fait à Perpignan
Le 15.12.2021


Le Directeur Général








Annexe 3 : Formulaire de fin du télétravail





DETAIL DE LA DEMANDE
Demande à arrêter de télétravailler à compter du :            /                /             (préavis de 1mois)       

SIGNATURE 
Date :                  /               /                              	Signature du demandeur 


RECEPTION DE LA DEMANDE
Date de réception de la demande :               /             / 

Date :                  /               /                             		Signature du responsable 
Cadre réservé au service RH (Cellule Carrière et dialogue social)

Document réceptionné le :  
Traité le : 











Annexe 4 : Charte informatique



CHARTE INFORMATIQUE

Préambule
L’Association Joseph Sauvy, est dotée d’un Système Informatique d’Information et de Communication nécessaire à son activité, comprenant notamment des réseaux informatiques, téléphonie, reprographie et logiciel.
Les salariés, dans l’exercice de leurs fonctions, sont conduits à accéder aux moyens de communication mis à leur disposition et à les utiliser.
L’utilisation du système d’information et de communication doit être effectuée exclusivement à des fins professionnelles, sauf exception prévue dans la présente charte.
Dans un but de transparence à l’égard des utilisateurs, de promotion d’une utilisation loyale, responsable et sécurisée du système d’information, la présente charte pose les règles à l’utilisation de ces ressources.
L'établissement s'efforce de maintenir les services accessibles en permanence. Les administrateurs du système d’information peuvent interrompre l'accès, notamment pour des raisons de maintenance et de mise à niveau, ou pour toutes autres raisons, notamment techniques. L'Association et/ou les administrateurs du système d’information ne sont en aucun cas responsables des conséquences qui peuvent en découler pour l'utilisateur. Ils informent, dans la mesure du possible, les utilisateurs de toute intervention susceptible de perturber ou d'interrompre l'utilisation habituelle des moyens informatiques. Les administrateurs n'ouvrent de compte qu'aux utilisateurs ayant pris connaissance du présent document, et peuvent le fermer s'ils ont des raisons de penser que l'utilisateur viole les règles énoncées ici.

Rappeler le cadre règlementaire à jour La présente charte s'inscrit dans le cadre des lois en vigueur


1 - Champs d’application

Utilisateurs concernés
Sauf mention contraire, la présente charte s’applique à l‘ensemble des utilisateurs du système d’information et de communication de l’Association Joseph Sauvy, quel que ce soit leur statut, y compris les mandataires sociaux, salariés intérimaires, stagiaires, employés de sociétés prestataires, visiteurs occasionnels.
Les directeurs et responsables d’établissements veillent à communiquer les règles posées dans la présente charte à toute personne à laquelle ils permettent d’accéder au système d’information et de communication.


Système d’information et de communication
Le système d’information et de communication est notamment constitué des éléments suivants : ordinateurs (fixes ou portables), périphériques, réseau informatique (serveurs, routeurs et connectique), photocopieurs, téléphones mobiles (professionnels et personnels), logiciels, fichiers, tablettes, données et bases de données, système de messagerie, intranet, extranet, abonnements à des services interactifs et tout élément connecté au réseau soit par wifi soit en filaire.
La composition du système d’information et de communication est indifférente à la propriété sur les éléments qui le composent.
Pour des raisons de sécurité du réseau, est également considéré comme faisant partie du système d’information et de communication le matériel personnel des salariés connecté au réseau de l’entreprise, ou contenant des informations à caractère professionnel.
Autre accord sur l’utilisation du système d’information
La présente charte est sans préjudice des accords particuliers pouvant porter sur l’utilisation du système d’information et de communication par les institutions représentatives, l’organisation d’élections par voie électronique ou la mise en télétravail.
2 - Confidentialité des paramètres d’accès
L’accès à certains éléments du système d’information (comme la messagerie électronique ou téléphonique, les sessions sur les postes de travail, le réseau, certaines applications ou services interactifs) est protégé par des paramètres de connexion (identifiants, mot de passe).
Ces paramètres sont personnels à l’utilisateur et doivent être gardés confidentiels. Ils permettent en particulier de sécuriser l’activité des utilisateurs.
Dans la mesure du possible, ces paramètres doivent être mémorisés par l’utilisateur ou par défaut peuvent être stockés de façon sécurisée. En tout état de cause, ils ne doivent pas être transmis à des tiers ou aisément accessibles. Ils doivent être saisis par l’utilisateur à chaque accès et ne pas être conservés en mémoire dans le système d’information.
Lorsqu’ils sont choisis par l’utilisateur, les paramètres doivent respecter un certain degré de complexité et être modifiés régulièrement. Des consignes de sécurité sont élaborées par le service informatique, afin de recommander les bonnes pratiques en la matière.
3 - Protection des ressources sous la responsabilité de l’utilisateur
Le siège de l’Association met en œuvre les moyens humains et techniques appropriés pour assurer la sécurité matérielle et logicielle du système d’information et de communication. A ce titre, il lui appartient de limiter les accès aux ressources sensibles et d’acquérir les droits de propriété intellectuelle ou d’obtenir les autorisations nécessaires à l’utilisation des ressources mises à disposition des utilisateurs. 
Le service informatique est responsable du contrôle du bon fonctionnement du système d’information et de communication. Ils veillent à l’application des règles de la présente charte. 

Les membres du service informatique sont assujettis à une obligation de confidentialité sur les informations qu’ils sont amenés à connaître.
L’utilisateur est responsable quant à lui des ressources qui lui sont confiées dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Il doit concourir à la protection des dites ressources, en faisant preuve de prudence.
En cas d’absence, même temporaire. Il est impératif que l’utilisateur verrouille l’accès au matériel qui lui est confié ou à son propre matériel, dès lors que celui-ci contient des informations à caractère professionnel.
En cas d’accès au système d’information avec du matériel n’appartenant pas à l’entreprise (assistants personnels, supports amovibles), il appartient à l’utilisateur de veiller à la sécurité du matériel utilisé et à son innocuité. De préférence, il est souhaité d’utiliser le matériel mis à disposition.
L’utilisateur doit effectuer des sauvegardes régulières des fichiers dont il dispose sur le matériel mis à sa disposition. 
L’utilisateur doit éviter d’installer des logiciels, de copier ou d’installer des fichiers susceptibles de créer des risques de sécurité au sein de l’entreprise. Il doit dans tous les cas en alerter sa hiérarchie.

L’utilisateur veille au respect de la confidentialité des informations en sa possession. Il doit, en toute circonstance, veiller au respect de la législation qui protège notamment les droits de propriété intellectuelle, le secret des correspondances, les données personnelles, les systèmes de traitement automatisé de données, le droit à l’image des personnes, l’exposition des mineurs aux contenus préjudiciables. Il ne doit en aucun cas se livrer à une activité concurrente notamment concernant le Pôle Travail Adapté ou susceptible de lui causer un quelconque préjudice en utilisant le système d’information et de communication.
4 -  Accès à internet
Dans le cadre de leur activité, les utilisateurs peuvent avoir accès à internet. Pour des raisons de sécurité, l’accès à certains sites peut être limité ou prohibé par le service informatique. Celui-ci est habilité à imposer des configurations du navigateur et à restreindre le téléchargement de certains fichiers.
Les contributions des utilisateurs à des forums de discussion, systèmes de discussion instantanée, blogs, sites est interdite. Un tel mode d’expression est susceptible d’engager la responsabilité de l’Association, une vigilance renforcée des utilisateurs est donc indispensable.
Il est rappelé que les utilisateurs ne doivent en aucun cas se livrer à une activité illicite ou portant atteinte aux intérêts de l’Association, y compris sur internet.
5 - Messagerie électronique

La messagerie électronique est un moyen d’amélioration de la communication au sein des entreprises et avec des tiers. Chaque salarié dispose, pour l’exercice de son activité professionnelle, d’une adresse de messagerie électronique attribuée par le service informatique.


Les messages électroniques reçus sur la messagerie professionnelle font l’objet d’un contrôle antiviral et d’un filtrage anti-spam. Les salariés sont invités à informer le service informatique des dysfonctionnements qu’ils constatent dans le dispositif de l’image. Il est conseillé de ne pas ouvrir un mail et ses pièces jointes quand l’expéditeur est inconnu.
Utilisation de la messagerie professionnelle à des fins personnelles
 « L’utilisation, sur les lieux de travail, de ces outils informatiques à des fins autres que professionnelles est généralement tolérée. Elle doit rester raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise ou de l’administration concernée ».
Dans une messagerie professionnelle, tout ce qui n’est pas identifié comme « personnel » est réputé être professionnel.
Bonne identification de l’expéditeur
Afin d’assurer l’harmonisation dans nos modes de communication, et par respect de la charte graphique associative, un pavé de signature s’insère de façon automatique lors de la création d’un mail.
Ci-dessous le modèle adopté :


Conseil généraux
L’attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu’un message électronique à la même portée qu’un courrier manuscrit et peut rapidement être communiqué à des tiers. Il convient de prendre garde au respect d’un certain nombre de principe, afin d’éviter les dysfonctionnements du système d’information, de limiter l’envoi de messages non sollicités et de ne pas engager la responsabilité civile ou pénale de l’Association et/ou de l’utilisateur.
L’envoi de messages électroniques à des tiers obéit aux mêmes règles que l’envoi de correspondances postales, en particulier en termes d’organisation hiérarchique. En cas de doute sur l’expéditeur compétent pour envoyer le message, il convient d’en référer à l’autorité hiérarchique.
Avant tout envoi, il est impératif de vérifier l’identité des destinataires du message et de leur qualité à recevoir la communication des informations transmises.
En cas d’envoi à une pluralité de destinataires, l’utilisateur doit respecter les dispositions relatives à la lutte contre l’envoi en masse de courriers non sollicités. Il doit également envisager l’opportunité de dissimuler certains destinataires en les mettant en copie cachée, pour ne pas communiquer leur adresse électronique à l‘ensemble des destinataires.

En cas d’envoi à une liste de diffusion, il est important de vérifier la liste de celle-ci, l’existence d’archives accessibles par le public et les modalités d’abonnement.
La vigilance des utilisateurs doit redoubler en présence d’informations à caractère confidentiel.
Le risque de retard, de non remise et de suppression automatique des messages électroniques doit être pris en considération pour l’envoi de correspondances importantes. Les messages importants sont envoyés avec un accusé de réception. Ils doivent, le cas échéant, être doublés par des envois postaux.
Les utilisateurs doivent veiller au respect des lois et règlements et notamment à la protection des lois de propriété intellectuelle, et des droits des tiers. 
Les correspondances électroniques ne doivent comporter aucun élément illicite, tel que des propos diffamatoires, injurieux, contrefaisants ou susceptibles de constituer des actes de concurrence déloyale ou parasitaire.
Limites techniques
Pour des raisons techniques, l’envoi des messages électroniques n’est possible, directement, que vers un nombre limité de destinataires, fixé par le service informatique. Cette limite est susceptible d’être levée temporairement ou définitivement. 
De même, la taille, le nombre et le type de pièces jointes peuvent être limités par le service informatique, pour éviter l’engorgement du système de messagerie.

Utilisation personnelle de la messagerie :

Les messages à caractère personnel sont tolérés, à condition de respecter la législation en vigueur, de ne pas perturber et de respecter les principes posés da la présente charte.

Les messages envoyés doivent être signalés par la mention « Personnel » dans leur objet et être classés dès l’envoi dans un dossier lui-même dénommé « Personnel ». En cas de manquement à ces règles, les messages sont présumés être à caractère professionnel.

Les utilisateurs sont invités, dans la mesure du possible, à utiliser leur messagerie personnelle pour l’envoi de messages à caractère personnel.

Utilisation de la messagerie pour la communication destinée aux institutions représentatives du personnel :

Afin d’éviter l’interception de tout message destiné à une institution représentative du personnel, les messages présentant une telle nature doivent être signalés et classés de la même manière que les messages à caractère personnel.



6 – Données personnelles
La loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, définit les conditions dans lesquelles des traitements de données personnelles peuvent être opérés. Elle institue au profit des personnes concernées par les traitements des droits que la présente invite à respecter, tant à l’égard des utilisateurs que des tiers.
Des traitements de données automatisés et manuels sont effectués dans le cadre des systèmes de contrôle, prévus dans la présente charte. Ils sont, en tant que de besoin, déclarés conformément à la loi du 6 janvier 1978.


Il est rappelé aux utilisateurs que les traitements de données à caractère personnel doivent être déclarés à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, en vertu de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978. 
7 – Contrôle des activités
Contrôles automatisés
Le système d’information et communication s’appuie sur des fichiers journaux (‘logs’), créés en grande partie automatiquement par les équipements informatiques et de télécommunications. Ces fichiers sont stockés sur les postes informatiques et sur le réseau. Ils permettent d’assurer le bon fonctionnement du système, en protégeant la sécurité des informations de l’Association, en détectant des erreurs matérielles ou logicielles et contrôlant les accès et l’activité des utilisateurs et des tiers accédant au système d’information.
Les utilisateurs sont informés que de multiples traitements sont réalisés afin de surveiller l’activité du système d’information et de communication. Sont notamment surveillés et conservés des données relatives : 
A l’utilisation des logiciels applicatifs, pour contrôler l‘accès, les modifications et suppression des fichiers, et tous les appareils connectés au réseau de l’Association ; 
Aux connexions entrantes et sortantes au réseau interne, à la messagerie et à internet, pour détecter les anomalies liées à l’utilisation de la messagerie et à surveiller les tentatives d’intrusion et les activités, telles que la consultation de sites web ou le téléchargement de fichiers.
L’attention des utilisateurs est attirée sur le fait qu’il est ainsi possible de contrôler leur activité et leurs échanges. Des contrôles automatiques et généraux sont susceptibles d’être effectués pour limiter les dysfonctionnements, dans le respect des règles en vigueur.

Procédure de contrôle manuel
En cas de dysfonctionnement constaté par le service informatique, il peut être procédé à un contrôle manuel de la vérification de toute opération effectuée par un ou plusieurs utilisateurs.
Lorsque le contrôle porte sur les fichiers d’un utilisateur et sauf risque ou événement particulier, le service informatique ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme « personnels » contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. 
Le contenu des messages à caractère personnel des utilisateurs ne peut en aucun cas être contrôlé par le service informatique.
8 – Responsabilités de l’utilisateur

Le manquement aux règles et mesures de sécurité de la présente charte est susceptible d’engager la responsabilité de l’utilisateur qui s’expose aux sanctions prévues dans le Règlement Intérieur de l’Association. 

9 – Informations des salariés 
La présente charte est affichée dans les établissements et est consultable sur l’espace personnel du site internet de chaque salarié. 
10 – Entrée en vigueur
La présente charte est applicable à compter du 1er janvier 2022.

Elle est adoptée après consultation du Comité Social et Economique.