ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :

La Société TotalEnergies Proxi Sud-Est, dont le siège social est situé à LYON (69002) – 42 Cours Suchet - représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président,

D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise, à savoir :

La Confédération Autonome Du Travail (CAT) représentés par Madame X et Monsieur X agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

La Confédération Française Démocratique Du Travail (CFDT) représentée par Messieurs X et X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

Le Syndicat Des Ingénieurs, Cadres, Techniciens, Agents De Maitrise, Employés (SICTAME-UNSA), représentés par Madame X et par Monsieur X, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;  

D’autre part.


PREAMBULE

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et d’avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 

Conditions liées au poste :
Le poste peut être tenu à distance sans dégradation de la qualité de travail, sans report de tâches sur autre collègue de façon non équilibrée, sans que cela génère une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes
Le poste peut être tenu sans emporter de documents originaux de l’entreprise 
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché 
Ne pas tenir un poste avec un ordre de mission permanent et bénéficiant déjà d’une autonomie suffisante dans l’organisation du planning de déplacements et de travail administratif (cadre et non cadre autonome en forfait jour) 

Conditions liées au salarié :
Être en CDD ou en CDI, ou interim et occuper son poste depuis au moins un an ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel au minimum à 80 % (pour une bonne organisation du travail, la répartition actuelle des jours ou périodes travaillées pourra éventuellement être modifiée)
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Pas de cumul de télétravail habituel avec le bénéfice du travail sur un « site déporté » (site de la société qui n’est pas le site de rattachement habituel du salarié).
Disposer des compétences suffisantes, appréciées dans le cadre de l’entretien individuel annuel
Autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail
La maîtrise du poste occupé
L’adaptabilité, à savoir l’ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes
La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée
La coopération et l’entraide
Disposer au domicile d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’article 4 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

En revanche, les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier, dans la mesure du possible, de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail, 
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

Le Document Unique d’évaluation des risques sera mis à jour de cette nouvelle organisation de travail.


ARTICLE 2 - DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 3 - CONDITIONS DU TELETRAVAIL
3.1 Télétravail habituel

3.1.1 Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Le télétravail peut être mis en œuvre dans la limite 

d’1 jour par semaine 

de 10 mois par an, mois à déterminer selon l’organisation de chaque Direction/service.

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Pour des contraintes de service connues, certaines semaines ne peuvent pas être télétravaillés pour certaines fonctions.
Dans ce cas, le Manager informera les équipes au moment de la demande de Télétravail ; les jours non télétravaillables de ces périodes ne seront pas reportables.

Par ailleurs, en cas de contraintes d’organisation non prévisibles, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. Dans ce cas-là, le jour de Télétravail ne sera pas télétravaillable et ne sera pas reportable.

Un délai de prévenance raisonnable devra être respecté.
Toute organisation du Télétravail est laissée à la main des hiérarchies, qui veilleront à une bonne organisation pour assurer le service et le professionnalisme attendu par nos clients.

3.1.2 Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par écrit ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.


3.1.3 Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire dédié annexé à cet accord (annexe 2).
Le responsable hiérarchique communique au salarié sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent l’entretien, l’absence de réponse ne valant pas acceptation.
Ce formulaire est ensuite transmis pour information à la Direction des Ressources Humaines, ainsi qu’à la Direction Informatique.
Le refus de la Société devra être motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 


3.1.4 Formalisation du passage au télétravail

Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.
Il précise notamment :
le lieu du télétravail ;
la date souhaité de prise d’effet du télétravail
la période sans télétravail (s’il y a lieu)
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Le matériel et les équipements de travail de l’entreprise utilisés pour le télétravail ;

La demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation (matérialisée par la signature du formulaire par le salarié et son responsable hiérarchique) pour une durée d’un an, exclusion faite de la période d’adaptation et des cas de réversibilité, renouvelable par tacite reconduction pour une durée d’un an dans la limite de 2 reconductions.
3.2 Télétravail occasionnel

3.2.1 Circonstances exceptionnelles collectives
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction QHSEDD, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique	. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution. 


3.2.2 Circonstances particulières individuelles

Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler occasionnellement en télétravail (cette possibilité ne concerne pas les salariés qui bénéficient du télétravail habituel) :

Recommandation du médecin du travail sur avis d’aptitude
Circonstances exceptionnelles ; la demande circonstanciée est à faire auprès de la hiérarchie qui transmettra pour validation à la DRH.


ARTICLE 4 - LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit (ou ADSL ou autre) à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.1 des présentes.

ARTICLE 5 - AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 
5.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 12.3 des présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.


5.2 Travailleurs handicapés

La société s’engage à prendre en charge les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie des dépenses supportées à ce titre par la société.


ARTICLE 6 - TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
6.1 Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre. Ces plages horaires sont fixées dans le formulaire de télétravail.

6.2 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 10 des présentes. 


ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
7.1 Equipements

Pour le télétravail, le salarié utilisera le matériel fourni pour son travail dans les locaux de l’entreprise et un téléphone mutualisé à restituer à chaque retour en présentiel.
Pour faciliter le transport, les salariés qui bénéficieront du télétravail habituel seront dotés en priorité des Unités Centrales légères (en fonction des contraintes de livraison de ce matériel).

L’utilisation de ce matériel se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

Le salarié bénéficie d’un appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société, via le Service Informatique.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 
La maintenance de l’équipement fourni, ne pourra être exécutée que dans les locaux de l’entreprise.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.


7.2 Prise en charge des frais

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais ou remboursement de frais professionnel lié au télétravail au motif :
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

7.3 Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


ARTICLE 8 : IMPACT SUR LES REMBOURSEMENTS TRANSPORTS ET TITRES REPAS
La prise en charge d’un remboursement de frais de transport en commun ou d’une allocation « indemnité de changement de lieu de travail » sur la base d’un forfait mensuel ne seront pas abattues du ou des jours de télétravail.
Le nombre de Titres Repas alloué ne sera pas abattu du ou des jours de télétravail.


ARTICLE 9 - FORMATION ACCOMPAGNANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
La Société organisera pour les équipes concernées des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment. 


ARTICLE 10 - ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié et son responsable hiérarchique feront un point sur le télétravail lors de l’Entretien Individuel Annuel notamment sur : 
Les performances du salarié en télétravail
Sa charge de travail en télétravail
Les moyens techniques de télétravail (outils, …)
La liaison avec l’entreprise durant le télétravail
Cet échange permettra également de valider ou non la poursuite du télétravail.


ARTICLE 11 - SANTE ET SECURITE
11.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au moyen et délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

11.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le schéma d’alerte doit être actionné comme si le salarié était sur son site habituel de travail.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 


11.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2017 relative au droit à la déconnexion de l’entreprise rappelées dans le présent accord.

L’utilisation professionnelle des outils d’information et de communication mis à la disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Pour les matériels nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise (ex : ordinateurs, PDA communicants ...) pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation hors temps de travail. Il ne peut donc être reproché à un salarié de ne pas s’être connecté et/ou de ne pas avoir répondu à un courriel hors de son temps de travail.

Pour les autres fonctionnalités (texto, appels téléphoniques), l’employeur ne peut y recourir hors temps de travail qu’en cas de situations particulières (astreintes, danger, urgences, force majeure …)


ARTICLE 12 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
12.1 Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télétravaillé sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.2 des présentes.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, en motivant par écrit la raison, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.


12.2 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée d’une semaine à trois mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Dans ce cas, le salarié en sera informé deux semaines à l’avance. 


12.3 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par courrier à l’attention de son responsable hiérarchique. 

La Société devra y répondre dans un délai de deux semaines.


A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes (non exhaustives) : 
Changement de poste du salarié
Les règles instaurées par cet accord ne sont pas respectées
Les conditions techniques sont insuffisantes
Les performances du salarié sont impactées par le télétravail
L’activité du service est perturbée.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins deux semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.


ARTICLE 13 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

13.1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 15 mois et s’applique à compter du 1er janvier 2022.

Pour des raisons d’organisation de service, de préparation des outils informatiques, etc… le télétravail ne pourra commencer pour la première année qu’à partir du 1er avril 2022, à l’exception de la Région Languedoc Vallée du Rhône et le service RH du siège, qui vont être « pilote » de cette mise en oeuvre. 
Les demandes de télétravail, pourront, elles, débuter dès le 1er janvier 2022, pour l’ensemble de la société.

Les parties conviennent de se réunir deux mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 


13.2 Suivi

Dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pour l’ensemble de la société, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente, de deux membres de la CSSCT, du Président et DRH de la société. Elle sera présidée par le Président ou son représentant. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira sur convocation écrite (lettre ou mail) du Président ou DRH. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur l’intranet de l’entreprise.


13.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

13.4 Dépôt / Publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : , ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sur l’intranet.


Fait à Lyon, le 16 décembre 2021	
		
En 5 exemplaires	


Pour La Société TOTAL ENERGIES PROXI SUD EST,
Monsieur X       
Président

Pour les organisations syndicales,

Madame X 			       
Monsieur X                                      
Délégués Syndicaux CAT                                 

Monsieur X 
Monsieur X
Délégués Syndicaux CFDT

Madame X
Monsieur X
Délégués Syndicaux SICTAME-UNSA  
ANNEXE 1 : ARTICLES

Article L. 1222-9 du Code du Travail :

I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l', et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article .

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.

Article L. 1222-11 du Code du Travail :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article L. 5212-13 du Code du travail :

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
6° Abrogé ;
7° Abrogé ;
8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.




Article L. 113-1-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles

Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Article L5213-6 :
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de 

Article L5213-10 :

L'Etat peut attribuer une aide financière du fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés à tout employeur soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées.
Cette aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement.








ANNEXE 2 : FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER


Collaborateur

Prénom et nom :

Fonction : 

Ancienneté dans le poste : 


Modalités de Télétravail

Date souhaitée de prise d’effet du télétravail : 

Période sans télétravail : 

Adresse du lieu d’exercice du télétravail : 


Durée du travail et plage horaire de contact :

Matériel mis à disposition :



Attestation sur l’honneur

Le salarié atteste sur l’honneur que le lieu d'exercice du télétravail mentionné dans le présent formulaire est éligible au télétravail dans les conditions de l’article 4 de l'accord relatif au télétravail du 14 décembre 2021 notamment que : l’installation électrique du lieu d’exécution du télétravail est conforme et que son assureur a été prévenu et a pris acte de l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Date et signature du salarié

Fait à :						Signature : 

Le : 


Visa de la hiérarchie (N+1)

Acceptation : 			Refus : 

Motif du refus : 


Prénom et nom : 						Signature :