ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
&
LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
 
DISCASH











Entre les soussignés :

La société DISCASH SARL dont le siège social est situé au Avenue Théodore DROUHET – ZAC 2000 – 97 420 LE PORT, représentée par                  , Directeur des Opérations Leader Price et                                                     ……………………., Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation de son gérant                                        ,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

														D’une part,

ET  

L’oganisation syndicale représentative dans l’Entreprise, représentée par leur délégué syndical :
-                                        pour la CGTR,

														D’autre part.
























































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé «Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». 
Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2018 sur la négociation collective.
Depuis la Loi avenir professionnel du 5 septembre 2018, les Entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l’INDEX de l’égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. 
L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’Entreprise, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’Entreprise. 
Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.
Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail.

Objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société DISCASH. 
Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.








Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que : « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
Par le présent accord, les partenaires sociaux de l’Entreprise marquent leur attachement à ce principe général et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
A partir du diagnostic réalisé figurant à l’article 1 du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants, parmi les 8 domaines définis :
L’embauche,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 1 – Diagnostic de l’Entreprise

Sur les 3 dernières années, nous pouvons constater une répartition équilibrée des effectifs entre les femmes et les hommes. 



Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail.  Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique RH de la société DISCASH, et pour l’année 2021, celle-ci a obtenu le score de 95/100 :
L’écart de rémunération femmes-hommes : 40/40 
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Lors du calcul et de la publication de l’index au 1er mars 2022, les notes maximales ont été atteintes pour les indicateurs liés à l’écart des augmentations entre les femmes et les hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles et le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Concernant la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations, le score doit être amélioré pour se rapprocher des 10 points. 

Malgré ce score honorable, la société DISCASH souhaite poursuivre ses actions afin de continuer à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

article 2 – Embauche

2.1	Principe
L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
2.2	Objectif de progression
L’Entreprise s’engage à maintenir la mixité des effectifs en atteignant a minima 50 % de femmes au sein des effectifs.

2.3	Mesures prises
2.3.1 - Favoriser la mixité des équipes 
Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers à prédominance masculine et les hommes intéressés par des perspectives d’évolution vers les métiers à prédominance féminine, afin de contribuer à la mixité des équipes. Il conviendra d’étudier le projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).  
2.3.2 - Attirer des candidatures des deux sexes en interne et en externe 
En vue de faire connaître les différents métiers de l’Entreprise et d’attirer des candidatures des deux sexes en interne et en externe, l’Entreprise entamera les actions suivantes : 
- Développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ; 
- Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers, afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins » ou « féminins » dans un but de supprimer tous les stéréotypes pouvant exister au sein des métiers présents dans l’Entreprise ;
- Mettre en place un système harmonisé de fiches métiers qui permettra d'avoir une vision globale des métiers composant l'Entreprise. La fiche métier de chacun permettra d'augmenter le processus d'intégration dès l'embauche.

2.4 	Indicateurs de suivi
•	Répartition des embauches par sexe et type de contrat ;
•	Evolution de la répartition des effectifs par sexe et CSP ;
•	Nombre de participations de l’Entreprise à des manifestations extérieures (forum...)

article 3 – rémunération effective

3.1	Principe
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Direction s’engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.
Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, d’un congé parental ou de travail à temps partiel.
3.2 	Objectif de progression
L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
3.3	Mesures prises
3.3.1 – Maintenir l’absence d’écart de rémunération 
Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche de niveau équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la grille des rémunérations interne pour les salariés de catégorie Employé et Agent de maîtrise s’applique pour les femmes et les hommes. Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant l’Entreprise passent par des échelons d’ancienneté, selon les niveaux, puis évoluent de niveaux en fonction de leurs compétences. 
Concernant les cadres intégrant l’Entreprise, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience et compétences équivalentes ; l’Entreprise s’attachant à respecter la grille de salaire minima conventionnel pour tous les niveaux de la catégorie cadre.
La Direction confirme sa volonté de garantir une égalité de rémunération à l’embauche pour tous les types de contrat (CDI, CDD mais aussi Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes.
Si, malgré ces mesures, il était fait constat d’écarts supérieurs à + ou – 5% entre les rémunérations des femmes et des hommes, alors il sera procédé à la suppression de ces écarts dans la limite d’une enveloppe dédiée aux rattrapages éventuels de 0,1% de la masse salariale brute, chaque année.
3.3.2 - Assurer une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en termes d’augmentation :
A chaque campagne de revalorisations individuelles (qui intervient au mois d’avril), l’Entreprise s’attachera à traiter de façon équitable les hommes et les femmes. Elle s’assurera que la détermination des augmentations ne repose pas sur le sexe, sur les contraintes familiales ou sur toute autre raison discriminatoire.  


3.3.3 - Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé de maternité ou d’adoption : 
Pour les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction recherchera si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant leur absence. Si tel est le cas, la rémunération de ces salariés sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise. Le rattrapage salarial sera versé le mois suivant le retour du salarié. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité (ou congé d’adoption) puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’Entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Il est rappelé que l’application de la garantie ne doit pas avoir pour effet de ne pas apprécier la performance du collaborateur sur le temps où il était présent et de ce fait, ne doit pas conduire à différer ou à se substituer à une évolution salariale dont aurait bénéficié le collaborateur du fait de la performance constatée sur la période où il était présent. 

3.4 	Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la Direction procédera à l’évaluation annuelle de chaque indicateur de l’index de l’égalité professionnelle H/F :
Ecart de rémunération ;
Ecart de taux d’agumentations individuelles ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Nombre de salariés du sexe sous-representé parmi les 10 plus hautes rémunérations

article 4 – Articulation entre l’activite professionnelle et l’exercice de la vie personnelle & familiale
4.1	Principe
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’Entreprise.
4.2 	Objectif de progression
Après mise en œuvre d’un questionnaire individuel sur un panel de salariés, l’Entreprise souhaite atteindre un score de 70% de satisfaction quant à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
4.3 	Mesures prises
4.3.1 – Mettre en place une enquête « Qualité de vie au travail » 
Afin de mesurer cette satisfaction, une enquête « Qualité de vie au travail » sera lancée l’année de la signature du présent accord. De plus, dans le but de mesurer les efforts consentis par l’Entreprise, une autre enquête sur le même thème sera diligentée l’année précédant la fin de cet accord. 
4.3.2 - Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail pendant la période liée à la maternité :
Le présent accord tend à prendre en considération toute la période liée à la maternité.
- Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée. 
De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.
- S’agissant des autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires prénataux, dans le cadre de la parentalité, conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la Direction autorise, pour les futurs pères, l’absence de 3 demi-journées, sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant. Le salarié communiquera dès connaissance de l’évènement un planning prévisionnel d’absence et confirmera par écrit sa demande 15 jours avant la date effective de l’absence. Un justificatif devra être remis à sa hiérarchie. 
Pour rappel, l’article L1225-16 du Code du Travail  prévoit pour les salariées enceintes, que les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prénataux prévus, sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
- Enfin, compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée de traitement. La salariée formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie. La Direction s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariées concernées par la Procréation Médicalement Assistée.
4.3.3 - Mettre en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité 
Durant le congé maternité (principal) et paternité, l'Entreprise se subrogera dans les droits des salariés afin de leur éviter les démarches administratives. La subrogation implique que l'Entreprise maintiendra la rémunération à laquelle peuvent prétendre les salariés pendant leur congé et se fera rembourser desdites sommes via les organismes sociaux.
4.3.4 Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail lors de la rentrée scolaire 
La rentrée scolaire est un moment important tant pour les enfants que pour les parents. Afin d’accompagner les familles dans le cadre de cet événement, l’Entreprise souhaite prendre des mesures quant aux rentrées scolaires. Les mesures prises sont les suivantes :
Le jour de la rentrée scolaire, des facilités d’horaires (adaptation de planning) pourront être accordées aux salarié.e.s ayant la charge d’un ou plusieurs enfants, jusqu’à leur entrée au collège. Ces facilités d’horaires seront organisées par roulement chaque année en priorisant les parents d’enfants concernés par un changement de cycle (petite section, CP, 6ème) ou d’école (en cas de déménagement par exemple).
Il est rappelé que : 
Ces facilités ne sont pas systématiques mais accordées en fonction des possibilités du service, 
Elles font l’objet d’un examen au cas par cas en tenant compte des particularités familiales de chacun, et à condition que le.la salarié.e ait prévenu son manager 15 jours avant.
4.3.5 Favoriser la solidarité entre salariés par le don de jours de congés 
Soucieuse de favoriser le développement de la solidarité au sein de l’Entreprise, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
C’est pourquoi, la Direction s’engage à favoriser le développement de la solidarité entre salariés en communiquant auprès des collaborateurs quant à l’existence du dispositif  du don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant (articles L. 1225-65-1 et suivants et L3142-25-1 du Code du Travail). 
Par conséquent, lorsqu’un collaborateur procède à un don de congé, la Direction s’engage de son côté  à faire un don d’un jour de congé.
Sont concernées les collaborateurs dans les cas suivants :  
Salarié parent d’enfant gravement malade 
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Salarié proche aidant
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Ascendant: Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,..., descendant: Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Une présentation de la loi et de la procédure à suivre pour les dons de jours sera effectuée en réunion CSE et une note d’information à destination de l’ensemble des établissements sera diffusée. 
La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre.



4.4 	Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la Direction procédera à l’évaluation annuelle de :
Nombre de congés maternité, paternité et d’adoption pris dans l'année par CSP
Nombre de communication sur les facilitations d’horaires pour participer à la rentrée scolaire ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de dons de jours 


Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T). 
Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise.
article 5 – Organisation et conditions de travail
La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’Entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Elle « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des Entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » (Selon l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »).


5.1 – Objectif de progression
Obtenir 60% de satisfaction globale sur l’item organisation et conditions de travail au sein de l’enquête « Qualité de vie au travail »
5.2 – Mesures prises
5.2.1 – Soigner l’accueil des nouveaux entrants
Parce que l’intégration est un moment clé pour tous nouveaux collaborateurs, la Direction formalisera un process d’intégration.
5.2.2  – Favoriser les candidatures internes aupres des franchises
Dans la mesure du possible et dans le cas où aucun poste n’est disponible au sein de nos magasins intégrés, nous favoriserons les candidatures internes auprès de nos franchisés dès lors qu’un souhait de mobilité sera exprimé par un collaborateur. 
5.2.3  – Faciliter la gestion des longues absences
La vie professionnelle peut être affectée par les aléas ou les choix découlant de la vie personnelle des collaborateurs. Ces choix ou aléas peuvent conduire à des absences qui peuvent atteindre une longue durée.
Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit, est absent pendant plus de trois mois (90 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu avec le manager et/ou service RH, si le.la salarié.e le souhaite.
En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement en concertation avec le management pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel ou toute autre mesure (plan de formation, …) permettant au collaborateur de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.
5.2.4  – Agir sur le management et les relations de travail
Le management peut être considéré comme un levier d’actions. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour ce faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes :
Former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales ;
   Encourager la communication sur l’actualité d’Entreprise ainsi que sur les sujets impactant le quotidien des salariés auprès de l’ensemble des équipes. 
5.3 – Indicateurs de suivi
Résultats de l’enquête « Qualité de vie au travail »
Nombre de managers formés 

article 6  – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, l’Entreprise s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap.
L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».
 Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap.
Aussi, cet accord s'applique aux salariés en situation de handicap au sens de l'article L. 5212-13 du Code du Travail.

6.1– Objectif de progression
Tendre vers le respect de l’obligation légale qui s’impose aux employeurs à savoir 6%.
6.2 – Mesures prises
6.2.1  – Sensibiliser sur le handicap en Entreprise
Parce que le Handicap ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’Entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toutes personnes se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.


6.2.2  – Accompagner les salariés en situation de handicap
L’Entreprise s’engage à maintenir au sein de l’équipe des Ressources Humaines la mission dédiée au handicap. Le référent Handicap et/ou Responsable RH Opérationnel est l’interlocuteur RH privilégié. Il assure un suivi personnalisé du collaborateur handicapé et coordonne les actions permettant la bonne intégration des salariés handicapés dans l’Entreprise. Il est à l’écoute des salariés handicapés, tout au long de leur parcours dans l’Entreprise (embauche, lien avec les autres services, aménagement du poste et lien avec la médecine du travail…). 
Le référent Handicap et/ou Responsable RH Opérationnel a pour missions :
D'assurer la mise en œuvre des dispositions du présent accord, 
D'assurer la promotion de l'emploi des travailleurs handicapés auprès de l'ensemble des acteurs internes et externes (gestion des carrières, managers, équipes…),
De suivre et aider à faire suivre les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés,
De faire le lien et être personne relai auprès du médecin du travail et des interlocuteurs externes,
D'accompagner les travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives liées au handicap et réalisées pendant le temps de travail, 
De conseiller et écouter les travailleurs handicapés,
D’examiner toute situation particulière, 
De conserver la confidentialité totale sur les dossiers menés,
De sensibiliser les salariés à la réalité du handicap et notamment au travers de canaux de communication internes (ateliers, conférences, rencontres en petits comités, forums, jeux concours…), 
De sensibiliser les managers au handicap et à l’accueil d’un salarié porteur de handicap, 

Le salarié pourra solliciter à son initiative un entretien tout au long de son parcours professionnel auprès du référent Handicap et/ou Responsable RH Opérationnel pour tout sujet en lien avec son handicap. 
En outre, le référent Handicap et/ou Responsable RH Opérationnel recevra au minimum une fois par an chaque salarié RQTH pour un point de situation et de suivi personnalisé, si le collaborateur le souhaite. 

6.3 – Indicateur de suivi
Taux d’emploi de salariés en situation de handicap 



article 7 – prevention et lutte contre les violences sexistes et sexuelles

7.1– Objectif de progression
Renforcer la prévention et la lutte contre les violences sexuelles, le harcèlement et les agissements sexistes.
7.2 – Mesures prises
7.2.1 – Prévenir et lutter contre les situations de harcèlement, de discrimination, de violences et agissements sexistes au travail
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 
L’Entreprise mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre : 
Définition et communication des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence. 
Sensibilisation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables. 
Organisation d’un premier niveau de réponse pour les faits avérés par le biais du service RH.
Tout salarié ou toute autre personne de l’Entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :  
De la chaîne managériale 
Du service Ressources Humaines  
Des Instances Représentatives du Personnel, 
Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s) 

Pour rappel, suite aux élections professionnelles de décembre 2019, il a été désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE.
7.2.2 – Accompagner les salariés victimes de violences conjugales
La Direction considère l’Entreprise comme un lieu où les collaborateurs peuvent trouver un appui et une aide pour les problèmes de la vie privée qu’ils rencontrent, et notamment les violences conjugales.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à identifier et accompagner les victimes de violences conjugales. Aussi, la Direction souhaite mettre en place un partenariat avec une association dans le but d’aider les collaborateurs victimes de violences conjugales à obtenir un support rapide et adapté, et un soutien dans les démarches nécessaires. 
Une communication sur l’ensemble de ces éléments sera faite dans un document synthétique à l’ensemble de collaborateurs. 
7.3 – Indicateurs de suivi
Nombre de communication de sensibilisation 

Nombre de signalements en termes d’harcèlement et de violence conjugale

article 8 – Modalites d’exercice du droit à la deconnexion

8.1– Objectif de progression
Assurer aux salariés une déconnexion et un bien-être au travail à l’ère du numérique et des outils nomades.
8.2 – Mesures prises
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tous salariés en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
8.2.1 - Sensibiliser le personnel encadrant sur le droit à la déconnexion 
Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu’ils encadrent.
Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :
- A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salariés de s’organiser en conséquence ;
- A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent. 
8.2.2 – Lutte contre l’utilisation des outils numeriques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence ;
-  pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'Entreprise, avec son consentement exprès.
8.2.3  – Favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

8.2.4 – Réduire les phenomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
8.3 – Indicateur de suivi
Nombre de sensibilisations et de communications relatives au droit à la déconnexion. 









article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

article 10– Suivi de l’accord
Pour assurer le suivi du présent accord, l’Entreprise s’engage à effectuer un bilan annuel sur l’avancée des mesures mises en œuvre au sein du présent accord et à le présenter au CSE. 
La BDESE permettre de suivre les principaux indicateurs chiffrés.
article 11 – Publicité et dépôt

Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale «  TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait au Port, le 

En 4 exemplaires originaux


L’Organisation Syndicale					Pour la Société
                              ,                           				                                 , 
Délégué Syndical CGTR					Directeur des Opérations 
		

								                                   , 
								Responsable RH Opérationnel