ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
2018-2021


Entre 
L’entreprise, Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG), organisme de sécurité sociale, N° de SIRET 478 650 385 00014, dont le siège social est situé 20 rue des Français Libres 44200 NANTES,
Représentée par M. …………………………, agissant en qualité de Directeur,
Dénommée ci-après "l’entreprise",
Et 
Les délégués syndicaux signataires,


Préambule

Organisme de sécurité sociale chargé d’une mission de service public, la CNIEG a pour objectif de maintenir un niveau de performance économique élevé et de conserver la maitrise budgétaire de ses dépenses. 

La sphère économique et sociale dans laquelle évolue la CNIEG, notamment la branche des industries électriques et gazières, connait des bouleversements de toute nature : technologiques, économiques, juridiques, sociaux etc... Dans ce contexte, son ambition est d’être continuellement à l’écoute et en adéquation avec les attentes de ses affiliés et pensionnés, de ses partenaires mais aussi de ses salariés dont la carrière professionnelle est jalonnée d’évènements nécessitant de concilier au mieux les temps de vie professionnelle et personnelle. 

La durée du travail et ses modalités d’aménagement au sein de l’organisation sont sans conteste au cœur de cette ambition.

C’est dans cette logique continue et transverse de respect des attentes et des contraintes précitées que s’est déroulée la négociation.

Les parties signataires souhaitent souligner que chaque salarié, quel que soit son statut, qu’il soit manager, chef de projet, responsable d’une activité, pilote ou contributeur au sein d’une équipe, a un rôle à jouer dans le collectif de travail et doit être responsabilisé dans l’exercice de ses missions au quotidien afin de faciliter l’organisation du travail au sein de la CNIEG.

La contribution bienveillante de tous, la capacité de chacun à agir de manière adaptée et souple afin de prendre en compte les contraintes d’organisation structurelles ou conjoncturelles et la confiance réciproque sont autant de principes fondateurs essentiels et de conditions incontournables à la réussite du présent accord.

Elles entendent également rappeler que l’organisation du travail doit pouvoir simultanément répondre aux besoins de l’entreprise, notamment en terme de missions de continuité de service telles que décrites dans le plan de crise de l’entreprise, et aux besoins des salariés, en favorisant la conciliation des temps de vie.

Soucieux de prendre en compte les évolutions sociétales de la famille, d’accompagner la parentalité et la fin de carrière, d’offrir des dispositifs adaptés aux situations spécifiques liées au handicap, les parties signataires se sont accordées sur des nouvelles mesures innovantes et sur l’adaptation de mesures existantes.

A compter de son entrée en vigueur, le 1er juillet 2018, le présent accord se subsitue intégralement et définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles prévues par l’accord temps de travail signé le 30 mars 2006  et ses avenants successifs.

Cependant, les formules de travail à temps partiel prévues, au 1er juillet 2018, par le contrat de travail des salariés de l’entreprise sont maintenues jusqu’à leur terme (échéance du dispositif ou extinction de la condition) sauf à ce que les salariés optent pour un dispositif tel que prévu par le présent accord.

Sans préjudice des deux alinéas précédents, les forfaits cadres, au sens des dispositions conventionnelles précitées, sont également maintenus à titre exceptionnel et transitoire jusqu’au 31 décembre 2018.

Tout changement de temps de travail à compter du 1er juillet 2018 est par conséquent régi par le présent accord.




SOMMAIRE
















































CHAPITRE 1
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1/ Objet

L’article L 2242-1 du code du travail précise que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et en présence d’un accord de méthode, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.

Cependant, à défaut d’accord de méthode comme c’est le cas en l’espèce, l'employeur engage chaque année, une négociation sur le temps de travail. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

Conformément à la règlementation en vigueur, une négociation portant sur le temps de travail a été ouverte à l’initiative de la CNIEG, à la suite de laquelle sont institués plusieurs dispositifs d’organisation du temps de travail, au profit des salariés de l'entreprise, régis par :
les dispositions en vigueur du statut national du personnel des industries électriques et gazières et ses textes d’application,
les dispositions de droit commun et par les textes ultérieurs le complétant ou le modifiant,
les modalités prévues par le présent accord.

Le présent accord a donc pour objet de définir la durée du travail, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que d’autres règles relatives au temps de travail (situations particulières et modalités d’alimentation du CET)

2/ Champ d’application

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles précitées, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés  de la CNIEG sans condition d’ancienneté.

Les cadres dirigeants, au sens des dispositions conventionnelles de branche, sont exclus des dispositions relatives au décompte du temps de travail. Ils bénéficient, en revanche, des congés payés, des autres congés légaux et du compte épargne-temps.

CHAPITRE 2
RAPPEL DES DEFINITIONS LEGALES ESSENTIELLES


2.1/ Cadre juridique des dispositifs liés à la durée du travail

Conformément à  son article L. 3111-1, les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail s'appliquent à tous les salariés, sous réserve de l’application de dispositions plus favorables prévues  par accord de branche, accord d’entreprise ou par le statut national du personnel des industries électriques et gazières et ses textes d’application.

Ces textes peuvent en effet comporter des stipulations plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur, sauf s'il s'agit de dispositions d'ordre public absolu. 

2.2/ Durée légale du travail

La CNIEG applique la durée légale du travail effectif telle que fixée par la réglementation en vigueur à savoir, à la date de signature du présent accord, 35 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures (35 × 52/12), soit 151 h 40 minutes.

2.3/ Temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour rappel, conformément à l’article 2 du règlement intérieur de la CNIEG relatif aux horaires de travail,  tout salarié doit prendre une pause méridienne (temps de restauration)  d’une durée d’au moins 30 minutes.  
 
2.4/ Durées maximales de travail

La durée maximale hebdomadaire, heures supplémentaires incluses :
ne peut pas dépasser 48 heures,
ne peut pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures, sauf dérogation. Elle doit être distinguée de l'amplitude de la journée de travail.

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation prévue par le droit commun, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

2.5 / Jours de repos

En application des règles issues du présent accord, le temps de travail est organisé selon des modalités distinctes caractérisées par un décompte spécifique selon que le temps de travail du salarié soit ou non annualisé.

Selon les modalités choisies, les jours de repos générés ont une nature juridique différente. Il peut s’agir :
d’un JRTT, jour de récupération du temps de travail :
Le JRTT est un jour de repos acquis pour assurer le maintien en moyenne de la durée légale hebdomadaire. Il implique par conséquent que la durée de travail du salarié dépasse 35 heures certaines semaines.
Ou d’un JNT, jour non travaillé :
 Le JNT est le jour de repos, ouvré non travaillé, distinct des jours de weekend et des jours fériés, dont bénéficient les salariés en application de leur contrat de travail. Ils ne résultent pas d’une récupération du temps de travail puisque le salarié n’effectue pas une durée de travail au-delà de la durée légale du travail.

Concernant le don de jours de repos, il est rappelé que, en application des articles L 1225-65-1 et  L 1225-65-2 du code du travail, tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de récupération, à condition qu'ils soient disponibles, affectés ou non sur un compte épargne-temps.

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire auprès du pôle RH par écrit. Les modalités pratiques de mise en œuvre du don seront définies ultérieurement par les signataires du présent accord.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

L’employeur s’engage à abonder le don à hauteur de 100 %. Les jours de repos résultant de l’abondement par l’entreprise sont considérés comme de l’absence autorisée rémunérée et ouvrent les mêmes droits que ceux cités à l’alinéa précédent.

2.6 / Dépassement d’horaires

Il convient de distinguer les heures supplémentaires et les heures complémentaires. L’entreprise choisit d’appliquer les règles prévues par le statut national du personnel des industries électriques et gazières et le droit commun, principalement issues du code du travail. Toute modification de la réglementation en vigueur postérieure à la signature du présent accord s’appliquera automatiquement.

A titre indicatif, les règles en vigueur sont : 
Les heures complémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail prévue par le contrat de travail d’un salarié à temps partiel. 

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :
10 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail,
25 % pour celles excédant cette limite et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail conformément aux dispositions précitées. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies que sur demande écrite de l’employeur.

Conformément aux dispositions précitées, le taux de majoration est de :
50 % pour les heures de jour en semaine
75 % pour les heures de jour le dimanche ou jour férié
100% pour les heures de nuit en semaine 
125 % pour les heures de nuit le dimanche ou jour férié



CHAPITRE 3
PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL A LA CNIEG


3.1/ Durée du travail de référence dans l’entreprise

Pour les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, la durée du travail de référence est fixée à 35 heures par semaine selon les modalités prévues au chapitre 5.

L’année de référence pour l’appréciation de cette durée du travail s’entend de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

3.2/ Horaires individualisés ou flexibles

La CNIEG institue dans l'entreprise des horaires individualisés, dénommés également flexibles dans le présent accord, afin d’optimiser la souplesse de travail des salariés de la CNIEG et la conciliation des temps de vie. 

Les horaires flexibles autorisent les salariés à travailler selon les modalités suivantes :
Plage de travail possible de 7h15 à 19h30
Pause méridienne obligatoire d’au moins 30 minutes (temps de restauration)
Respect des plages fixes (plages pendant lesquelles le salarié, sauf jour de repos ou de congés, doit être présent dans l’entreprise) suivantes :
10h/11h30
14h/15h30

Cette souplesse permet aux salariés de lisser leur temps de travail effectif sur plusieurs semaines. En revanche, pour ceux qui souhaitent décompter leur temps de travail en badgeant, il est nécessaire de faire en sorte qu’à l’issue d’un délai de 3 mois (trimestres civils), le décompte des heures de travail effectif soit nul. Une tolérance de report de 3 heures aussi bien en positif qu’en négatif est admise à la fin de chaque trimestre. Au-delà de cette tolérance et, sauf circonstances exceptionnelles de service conjointement décidées par le salarié et son manager et/ou responsable d’activité, le solde est remis à zéro.

Il est rappelé que les équipes de travail assurent collectivement l’amplitude journalière prévue par le règlement intérieur de la CNIEG dans une logique de répartition partagée et harmonisée du présentéisme.

Par ailleurs, les amplitudes d’ouverture des services sont déterminées en tenant compte tant de l’activité réelle que des besoins et des attentes clients.  Si tous les bénéficiaires du présent accord peuvent bénéficier d’horaires flexibles, cela ne peut s’organiser, tant individuellement que collectivement, qu’à la condition de respecter les horaires d’ouverture des services. (Ex : activité d’interface clientèle)

Les horaires d’ouverture au public de l’accueil téléphonique sont fixés à ce jour de 8h30 à 12h00 tous les jours et de 13h30 à 16h30 tous les jours sauf le jeudi.

En cas de modification de ces horaires pour répondre à une réorganisation des activités de l’entreprise, un avenant à cet accord devra être réalisé.

A titre provisoire et pour répondre à une situation exceptionnelle, ces horaires pourront être modifiés sans avenant par décision du Directeur.

3.3/ Décompte du temps de travail effectif 

La CNIEG met à la disposition des salariés un système de badgeage afin que chacun puisse décompter son temps de travail. Les salariés de l’entreprise ont donc la possibilité de badger à leur arrivée et au moment du départ de l’entreprise afin d’avoir une visibilité précise du respect de la durée de travail effective prévue par le contrat de travail.

Cette modalité proposée par l’entreprise n’est pas une obligation et il appartient par conséquent aux salariés qui ne décomptent pas leur temps de travail via l’outil de badgeage de s’auto responsabiliser dans la gestion de leur temps de travail. 

L’accord relatif au droit à la déconnexion signé en 2017 fixe également les règles  d’usage permettant de garantir le respect  des temps de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de difficulté portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié est invité à émettre une alerte auprès de sa ligne managériale et du service RH. Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais.

3.4/ Travail à temps plein et à temps partiel 

Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à celle d'un salarié à temps plein, le temps plein correspondant à la durée légale de travail ou, si elle lui est inférieure, à la durée de travail fixée conventionnellement pour la branche, l'entreprise ou l'établissement.

Tout salarié de la CNIEG dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures est donc à temps partiel.

Les dispositions de travail à temps partiel font obligatoirement l’objet d’une mention ou, en cas de changement de temps, d’un avenant au contrat de travail, précisant en particulier la durée hebdomadaire du travail et les modalités d’aménagement du temps de travail sur la semaine, sur un cycle de deux semaines ou sur l’année.

Une demande de travail à temps partiel (imprimé disponible sous l’intranet) doit être adressée simultanément au gestionnaire contrat de travail et au manager  (par voie dématérialisée lorsque cela est possible) au moins 1 mois avant la date d’effet souhaitée.

Le traitement de la demande (tous dispositifs confondus) est  alors réalisé au plus tard 15 jours avant la date d’effet souhaitée.

En cas de désaccord sur les modalités d’aménagement du temps de travail suite à la demande d’un salarié, un échange aura lieu entre le manager hiérarchique ou fonctionnel, un représentant du personnel, un membre de l’équipe RH et le salarié afin d’analyser collectivement la situation.

Relativement à son temps de travail et à ses modalités d’organisation, sans préjudice des conditions requises pour bénéficier d’un dispositif de temps partiel aidé, le salarié s’engage à minima pour un an reconductible tacitement.

3.5 / Modalités de prise en charge des cotisations vieillesse pour les salariés à temps partiel

Lorsqu’un salarié travaille à temps partiel, il est rémunéré sur la base de la durée de travail prévue contractuellement et les cotisations, dont celles relatives au risque vieillesse, sont par conséquent calculées tant pour la part salariale que patronale sur cette base.

La possibilité de prise en charge par l’entreprise de la cotisation vieillesse patronale afin de permettre la reconstitution d’une cotisation vieillesse sur un temps plein est maintenue : 
Pour une période maximale de temps partiel de 5 ans, toutes les périodes de temps partiel passées ou à venir étant prises en compte dans le calcul de cette période et ce quel que soit la nature du temps partiel effectué dans le passé,
Prise en charge de la cotisation salariale  vieillesse par le salarié.

Tous les salariés ayant déjà bénéficié d’une prise en charge de la cotisation vieillesse par l’entreprise ou une autre entreprise de la branche au titre d’un temps partiel (choisi ou aidé ou de toute nature) tel que prévu par les accords d’entreprise ou de branche passés, ne peuvent plus, ou alors  uniquement pour compléter la période 5 ans,  bénéficier de la prise en charge par l’entreprise des cotisations patronales.

Sans préjudice de l’application des alinéas précédents et conformément aux dispositions de l’article 11 de l’annexe 3 précitée, le salarié à temps partiel peut choisir de cotiser sur un temps plein et d’assumer la charge des cotisations vieillesse salariales et patronales.

3.6 / Acquisition et Prise de RTT/JNT/congés annuels ou autres jours de repos

Les RTT ou JNT doivent être pris en totalité avant le 31 décembre de chaque année au titre de laquelle ils ont été « acquis ». Les jours de RTT ou JNT non pris avant la fin de l’année civile d’acquisition (c’est-à-dire avant le 31 décembre) ne sont ni reportés, ni rémunérés.

Les JNT ou RTT acquis peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. 

Sauf si l’activité ne permet pas d’anticiper cette planification et après accord du valideur, les JNT ou RTT acquis gérés par cycle (les RTT fixes ou  JNT fixes attribués ou  en application des formules prévues par le chapitre 5 sont exclus de cette planification semestrielle) sont planifiés selon un planning semestriel c’est-à-dire sur la période du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre. 

Sauf si l’activité ne permet pas d’anticiper cette planification et après accord du valideur, les congés annuels ou autres jours de repos sont également positionnés par semestre d’avance afin d’anticiper et de solutionner les éventuelles contraintes de continuité de service au sein de l’équipe.

Lorsque le salarié est arrêté pour maladie durant une période de congés payés, l’entreprise reporte les jours de congés payés restant sur la période de référence correspondante.

En revanche, les périodes d’arrêt maladie ne créent pas de droit à report (si jour de repos fixe) et n’ouvrent pas droit (si dotation annuelle de jours de repos) à RTT ou à JNT. C’est pourquoi :
Le(s) JNT fixe(s) ou les RTT fixe(s), par définition enregistrés automatiquement et inclus dans la formule horaire hebdomadaire du salarié (pas de dotation annuelle), positionnés  pendant un arrêt de travail ne sont pas reportés.
En cas d’annualisation, la dotation annuelle de RTT ou de JNT attribuée le 01/01 de chaque année (ou en cours d’année en cas d’embauche) est réduite proportionnellement à la période d’arrêt maladie c’est-à-dire que pendant l’arrêt de travail:
La dotation annuelle d’un salarié à temps partiel est diminuée du nombre de JNT (en jours ou en heures) dont aurait bénéficié le salarié s’il avait été en situation de travail.
La dotation annuelle d’un salarié à temps plein est diminuée  du nombre de jours de RTT (en jours ou en heures) dont aurait bénéficié le salarié s’il avait été en situation de travail.
Sans préjudice des dispositions précitées, le salarié, ayant opté pour l’annualisation des jours de repos, a la possibilité de reporter , avant le 31/12 de l’année civile en cours, les jours de RTT ou de JNT « acquis »  avant le début de l’arrêt de travail et posés pendant celui-ci dans le respect de la planification semestrielle.

Les RTT ou JNT fixes, quelle que soit la formule d’aménagement du temps choisie, qui coïncident avec un jour férié chômé, peuvent être reportés.

Les demandes de jours de repos précités sont effectuées par les salariés en décembre pour le semestre 1 de l’année qui suit et en juin pour le semestre 2 sachant que l’entreprise a bien conscience que chacun peut être confronté à une contrainte professionnelle, personnelle ou familiale ne lui permettant pas de se positionner dans ce délai. La demande de report est alors partagée avec le valideur pour identification d’une solution.

Avant validation, le valideur peut demander à ce que la planification des jours de repos soit ajustée si cette demande est justifiée par une contrainte d’organisation ou de continuité de service telle que visée dans le préambule. De la même manière, le salarié peut demander à ce que la planification initiale soit modifiée pour convenance personnelle.

Le valideur valide les demandes de congés précitées (RTT/JNT/CA ou autres) dans un délai raisonnable (environ  5 mois avant la date des congés si la demande a été formulée par semestre calendaire d’avance)  afin de permettre aux salariés de l’entreprise d’organiser leurs temps de congés. 


CHAPITRE 4
SITUATIONS PARTICULIERES


4.1 / Situations de temps partiel aidé

Les parties signataires ont souhaité maintenir et renforcer des dispositifs ciblés de temps partiel dits « temps partiel aidé » destinés aux salariés se trouvant à un moment de leur vie nécessitant une conciliation forte des temps professionnels et personnels. 

4.1.1 / Bénéficiaires du temps partiel aidé

Sont considérés comme « salariés parents » dans le présent chapitre,  les salariés ayant au moins un enfant :
Pour lequel un lien de filiation est établi (nés ou adoptés) ou,
Pour lequel aucun lien de filiation ne peut être établi  mais à sa charge effective et permanente.

Le salarié pour lequel aucun lien de filiation ne peut être établi :
Devra communiquer un justificatif  attestant de la charge effective et permanente de l’enfant (attestation fiscale ou attestation sur l’honneur du lieu de résidence permanente de l’enfant). 
Ouvre également droit au dispositif de temps partiel aidé, sans préjudice des dispositions de l’alinéa précédent, si l’enfant est accueilli en situation de résidence alternée. Les autres modes de garde, n’entrainant pas la charge effective et permanente de l’enfant (au sens charge prépondérante telle que prévue par l’accord de branche relatif aux droits familiaux), ne permettent pas le bénéfice du présent dispositif de temps partiel aidé.

Les bénéficiaires des dispositifs de temps partiel aidé sont :
Les salariés parents, d’un ou plusieurs enfants, jusqu’à un âge où le niveau d’autonomie est suffisant pour pouvoir gérer les activités scolaires et extra scolaires sans la présence indispensable et permanente d’un tiers. (cf. 4.1.2) 
Les salariés se trouvant dans une situation nécessitant un accompagnement spécifique :
Situation de famille monoparentale : Est visé le salarié parent fiscalement en situation de parent isolé (case T) et attestant sur l’honneur « vivre seul et assumer de manière exclusive la charge effective et permanente de son ou ses enfants, en l’absence d’un deuxième parent ». Les situations de garde alternée, de concubinage ou de garde partagée (sans ou avec décision de justice) sont donc exclues du présent dispositif de situation de famille monoparentale.
Situation de handicap,  est visé le salarié :
Ayant un enfant à charge bénéficiaire de l’allocation d’éducation d’enfant handicapé. La condition de charge est exigée que l’enfant soit né, adopté ou sans lien de filiation. 
Ayant un ascendant ou un descendant à charge dont l’incapacité permanente est au moins égale à 80 % 

Les salariés en fin de carrière : Sont visés les salariés ayant 55 ans et dont la date prévisible de départ en retraite se situe à 5 ans ou moins.

4.1.2 / Contenu du dispositif de temps partiel aidé 

Les salariés concernés par les dispositifs de temps partiel aidé peuvent bénéficier, sous  les conditions précisées ci-dessous,  d’un temps de travail conventionnel équivalent à :
34 heures rémunérées, dont 2 heures d’absences autorisées rémunérées, 
permettant ainsi un travail effectif hebdomadaire de 32 heures réparties en :
4 jours de 8 heures de travail  (jours de travail lissés sur l’année si annualisation, cf. chapitre 5)
ou
5 jours de 6,40 heures de travail (soit 6 heures et 24 minutes)

Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant du dispositif  de temps partiel aidé sont prévues au chapitre 5.

Sans préjudice des dispositions prévues au 4.1.1, le bénéfice du temps partiel aidé est ouvert aux :
Salariés « parents » pour une période se terminant le dernier jour du mois précédant l’entrée au collège de l’enfant. 
Salariés « parents » en situation de famille monoparentales  pour une période se terminant le dernier jour du mois précédant l’entrée au lycée de l’enfant à charge.
Salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap pour une période indéterminée
Salariés ayant à charge un  ascendant ou un descendant en situation de handicap pour une période indéterminée
Salariés « en fin de carrière » à partir de 55 ans et à 5 ans de la date prévisible de départ en retraite, pour une durée unique et non renouvelable de 5 ans.

Les salariés, ayant un enfant à charge bénéficiaire de l’allocation d’éducation d’enfant handicapé ou, un ascendant ou un descendant à charge dont l’incapacité permanente est au moins égale à 80 %, dont la durée de travail contractuelle hebdomadaire est inférieure à 34h peuvent bénéficier de 2 heures d’absences autorisées rémunérées par semaine et ce, pour une durée indéterminée.

4.1.3 / Modalités de prise en charge des cotisations vieillesse et articulation avec autres dispositifs

Le temps de travail effectué dans le cadre d’un temps partiel aidé est rémunéré sur la base de 34 heures par semaine. Les cotisations, dont celles relatives au risque vieillesse, sont par conséquent calculées tant pour la part salariale que patronale sur cette base.

Le présent dispositif de temps partiel aidé peut se cumuler dans le temps, en le précédant ou en le succédant, avec le dispositif prévu à l’article 5 de l’annexe 3 du statut national du personnel des IEG relatif à la validation gratuite des périodes admises en liquidation.

Confiormément et sans préjudice des dispositions prévues au 3.5, la possibilité de prise en charge par l’entreprise de la cotisation vieillesse patronale relative à la 35ème heure, prévue par le précédent accord, afin de permettre la reconstitution d’une cotisation vieillesse sur un temps plein, est maintenue à savoir :
Prise en charge de la cotisation patronale vieillesse par l’entreprise de la 35ème heure,
Pour une période maximale de temps partiel de 5 ans, toutes les périodes de temps partiel passées ou à venir étant prises en compte dans le calcul de cette période et ce quel que soit la nature du temps partiel effectué dans le passé,
Prise en charge de la cotisation salariale  vieillesse par le salarié.

4.2 / Mi-temps attractif

Afin de permettre aux salariés de plus de 55 ans et à moins d’un an de leur date de mise en inactivité de diminuer leur activité, un dispositif de mi-temps rémunéré à 80 % du salaire brut (et cotisé au même taux) est proposé aux bénéficiaires du présent accord. 

L’organisation de ce mi-temps dont la durée maximale est fixée à un an fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée minimale du travail à temps partiel étant fixée à 24 heures par semaine par le code du travail, le salarié se verra proposer un avenant stipulant un temps partiel de 24 heures par semaine dont 6,5 heures d’absences autorisée par semaine et une rémunération, par conséquent, sur la base de 80 % du salaire brut (référence temps plein).

La répartition du mi-temps s’effectue sur un mois c’est-à-dire qu’au terme d’un mois, le salarié devra justifier d’un horaire hebdomadaire moyen égal à 17,5 heures.


4.3 / Situations spécifiques des RIA 

Des salariés de l’entreprise sont amenés à effectuer des déplacements de plusieurs jours dans le cadre des réunions d’informations proposées aux affiliés.

Les modalités ci-dessous ont pour objectif de compenser en partie les dépassements horaires liés aux transports et aux animations.

4.3.1 / Trajets aller-retour domicile/lieu d'intervention et trajets entre 2 lieux d’intervention

Le principe de base en la matière est que les trajets doivent s'effectuer sur les heures de travail. Si cela n'est pas possible, il est admis une dérogation partielle à la note DRH 13-09 qui précise que « la valorisation des temps de déplacement ne concerne pas les bénéficiaires de RPCC ou RPHM ».

Ainsi, les signataires conviennent que tous les déplacements effectués hors horaire normal (trajets Nantes-lieu d’intervention ou entre lieux d’intervention) seront compensés selon modalités suivantes :

- Trajets train ou avion : compensation de 30 % de la durée du trajet effectuée hors temps de travail
- Trajets voiture : compensation de 100 % de la durée du trajet effectuée hors temps de travail.

4.3.2 / Journées d'animation 

Les signataires conviennent que chaque journée d'animation génère une heure de récupération par journée d'animation.

4.3.3 / Modalités complémentaires 

Les agents concernés devront établir mensuellement un relevé de leurs déplacements, indiquant les dates, lieux et horaires des trajets et d'intervention. Ce relevé sera validé par la ligne  managériale puis transmis au pôle RH pour incrémentation des soldes d'heures à récupérer.

Les agents concernés devront positionner leur récupération si possible dans les 4 semaines qui suivent le déplacement, et au plus tard dans les 6 mois.

Pour les trajets en véhicule, la limitation de la durée de conduite est fixée à 3 heures maxi après une journée d‘animation, et en tout état de cause, pas au-delà de 22 heures.

Le remboursement des frais éventuellement engagés par les animateurs pour ces animations s'effectuera "au réel" sur présentation factures dans la limite du barème de branche pour les chambres et repas.

Un bilan sur la mise en place de ces modalités sera effectué chaque année afin de vérifier en particulier si les salariés concernés ont pu effectivement récupérer dans le délai indiqué précédemment.

4.4 / Congé création d’entreprise

Les salariés ayant 1 an d’ancienneté à la CNIEG et  désirant créer ou reprendre une entreprise peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d'un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu.

La durée maximale du congé création d’entreprise est fixée à 5 ans.

Le salarié informe l’entreprise, par tout moyen conférant date certaine, au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé ainsi que les modalités et la durée envisagée de ce congé. Il précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

S'il souhaite renouveler son congé et sous réserve de respecter la durée maximale précitée, il doit en informer son employeur dans les mêmes formes, 3 mois avant son terme.

Pendant le congé création d’entreprise, sont maintenus les avantages suivants :
Avantages familiaux statutaires pendant 2 ans (à l’exclusion de ceux dont le droit est subordonné à la perception d’un salaire)
Avantages énergie pendant 3 ans

Il est convenu par le présent accord de compléter le dispositif de droit commun par le versement d’une aide complémentaire de 3500 € versée les deux premières années du congé (un versement chaque année). 

Sans préjudice des dispositions précitées, les règles conventionnelles de branche et de droit commun s’appliquent. 



CHAPITRE 5
MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A LA CNIEG


En application de l’article L3121-44 du code du travail, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ou à 3 ans si un accord de branche l'autorise.

Le présent accord prévoit que le temps de travail peut être aménagé :
à la semaine
ou en cycle :
de 2 semaines (bi mensuel) ou, 
annuel

La possibilité d’annualiser le temps de travail est mise en place à la condition que les principes édictés dans le préambule et le chapitre 3 du présent accord soient respectés et pris en compte par les salariés de l’entreprise à savoir notamment la programmation des RTT et des JNT anticipée (semestre d’avance) et envisagée en considération des contraintes d’organisation de l’équipe et de continuité de service de l’entreprise

5.1/ Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps PLEIN

5.1.1/ Aménagement du temps de travail à la SEMAINE (RTT ou JNT fixes)




5.1.2/ Aménagement sur un cycle de DEUX SEMAINES












5.1.3/ Aménagement sur un cycle ANNUEL


5.2 / Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps PARTIEL aidé

5.2.1 /  Aménagement du temps partiel aidé à la SEMAINE (JNT fixes)


5.2.2 / Aménagement du temps partiel aidé en cycle ANNUEL 


5.3 / Aménagement spécifique d’une situation de temps partiel classique 

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un temps partiel organisé autour de 4 jours de travail par semaine en moyenne, dispositif sans aucun lien avec celui du temps partiel aidé tel que défini précédemment ou de toute autre formule de temps partiel convenue contractuellement, une formule d’aménagement du temps de 33 heures de travail effectif effectuées sur 4 jours a été convenue et pourra être demandée par les salariés souhaitant en bénéficier avec (formule J) ou sans annualisation (formule I):


CHAPITRE 6
LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Le CET permet à chaque salarié de se constituer une épargne temps pouvant donner lieu à trois types d’utilisations :
le financement un Congé Epargne Temps d’un minimum de 2 mois,
la monétisation immédiate ou différée,
soit immédiatement, sans motif, à tout moment, à hauteur de 16 jours minimum par demande,
soit de manière différée, par versements sur le PEE ou sur le PERCO,
un complément de ressources d’un salarié en fin de carrière. compléter les ressources d’un agent en fin de carrière ayant intégré un des dispositifs mentionnés à l’article 3.2 du présent avenant (réduction d’activité, cessation progressive d’activité, mi-temps attractif).

6.1 / Dispositions générales 

Tout salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée peut ouvrir un CET. Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour cette ouverture. 

Le plafond maximum de placement sur le compte épargne temps est limité à 3 ans, soit 5 460 heures (260 jours *7 h * 3 ans).

La durée de l'épargne est indéterminée. 

Les droits détenus dans les comptes épargne temps sont exprimés en heures. Lors d’une utilisation sous forme monétaire, les droits sont valorisés en fonction du taux horaire du salarié à la date de l’utilisation. 

Les placements en argent seront transformés en heures selon les modalités suivantes : 
salarié à temps plein : somme placée / taux horaire brut au moment du placement
salarié à temps partiel : somme placée / taux horaire brut au moment du placement (proratisé selon la durée hebdomadaire moyenne de travail si temps choisi ou en situation d’invalidité, ou selon taux de rémunération perçue pour toute autre disposition).

6.2 / Sources d'alimentation 

Les sources d’alimentation du CET sont les suivantes :
tout ou partie du congé annuel excédant 20 jours ouvrés. Un salarié ayant pris 20 jours ouvrés de congés dans l'année calendaire pourra ainsi placer le solde restant,
15 jours de Récupération du Temps de Travail maximum par an pour les salariés à temps plein,
les congés d'ancienneté, 
les majorations pour heures supplémentaires,
les jours de dépassement du forfait-cadre, dans la limite de 16 jours/an valorisés à 8h/jour, (disposition applicable jusqu’au 31/12/2018, date de fin du dispositif de forfait-jours)
la prime de 13ème mois, convertie en jours. Les placements à ce titre seront abondés à 30% par l'entreprise lors du départ en congé épargne temps pour les motifs suivants : 
pour suivre une formation non rémunérée de longue durée (supérieure à trois mois à plein temps),
pour exercer une activité en faveur de la solidarité et contre l’exclusion supérieure à 12 heures par semaine.
les primes et indemnités dont le montant est déterminé par référence à un nombre de mois de salaire (prime d’adaptation, prime de reconversion, indemnité chapitre 30 du Statut National, indemnité de mariage, de naissance...),
les primes d'intéressement abondées à 100% par l'entreprise.

6.3 / Utilisation du Compte Epargne Temps

6.3.1 / Financement d’un congé epargne temps

6.3.1.1 / Conditions de départ

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé épargne temps effectue sa demande avec un délai de prévenance égal à la durée du congé lorsque celle-ci est inférieure à 6 mois, et égal à 6 mois pour un congé d’une durée supérieure.

La durée minimale du congé est de 2 mois. Le congé peut être fractionné mais sans que la durée d’un des fractionnements ne soit inférieure à 2 mois. Le principe et les modalités de fractionnement font l’objet d’une formalisation entre le salarié et l’entreprise.

Toutefois, en cas d’événement familial exceptionnel (décès, invalidité, maladie grave d’un conjoint, ascendant ou descendant ; invalidité du titulaire du CET ; perte d’emploi ; divorce), en accord avec la hiérarchie, la durée totale et les modalités du compte épargne temps pourront être adaptées.

L’employeur peut différer le départ en congé épargne temps, dans la limite de 3 mois à compter de la date demandée par le salarié, sauf lorsqu’il est sollicité à la suite d’un congé de maternité, d’adoption, de solidarité familiale, de soutien familial ou de présence parentale.

Cas particulier du salarié proche de sa mise en inactivité

Le salarié dont le montant de l’épargne capitalisée, convertie en jours rémunérés correspond à la durée restant à courir jusqu'à sa mise en inactivité est tenu de partir en congé épargne temps, sauf situations exceptionnelles liées aux contraintes de service. Il convient en effet de veiller à ce qu'au jour de sa mise en inactivité, il ait bien épuisé ses droits à congés épargnés dans le cadre de son Compte Epargne Temps.

6.3.1.2 / Situation administrative du salarié pendant le congé épargne temps

Le salarié qui part en Congé Epargne Temps bénéficie, pendant toute la durée de celui-ci du maintien de son salaire mensuel (la rémunération principale étant entendue comme la rémunération correspondant à son niveau de rémunération et à son ancienneté). Sauf situation d’invalidité de catégorie 1, la rémunération du congé épargne temps est déterminée sur la base de l’horaire collectif de référence de l’entreprise c’est à dire à temps plein.

Les sommes perçues à ce titre sont soumises à cotisations sociales lors de leur versement, dans les mêmes conditions qu’une rémunération. Un bulletin de paie mensuel est délivré au salarié.

A noter que le versement différé sous forme de maintien du salaire, de primes, indemnités et rémunérations complémentaires, conduit de ce fait à rendre cotisables au titre des assurances sociales, celles qui ne l’auraient pas été si elles avaient été versées lors du fait générateur.

La durée du maintien du salaire résulte de l'affectation des heures de congé épargnées sur les jours ouvrés de la période de congé. Le calcul est effectué sur la base de l’horaire collectif de référence de l’entreprise.

Sans préjudice des dispositions précédentes, considérant la situation des salariés en invalidité de catégorie 1 dont la réduction du temps de travail résulte de la réduction de la capacité de travail, les heures épargnées dans le compte épargne temps sont utilisées par le salarié en situation d’invalidité de catégorie 1 à hauteur de la durée habituelle de travail du salarié et avec versement par conséquent d’une rémunération proratisée.

Cette période de congé épargne temps est assimilée à une période de travail pour la détermination d’un certain nombre de droits concernant, selon les cas, les salariés statutaires et/ou relevant du droit commun :
Avancements au choix
Avancement d’échelon d’ancienneté
Droits à la retraite et au régime complémentaire maladie
Qualité d’électeur et d’éligibilité
Temps de services pour l’obtention des médailles d’entreprise et d’Honneur du Travail
Droits aux avantages en nature
Primes de l’article 26 du statut national
AFE et sursalaire familial
Droit aux congés annuels, d’ancienneté et congés spéciaux pour évènements familiaux
Gratification de fin d’année
Qualification des services
Intéressement.

Pour bénéficier des dispositions liées au congé épargne temps, l’agent qui se situe à moins de 3 ans de sa date d’ouverture de droit à la retraite renonce au bénéfice des dispositions de l’article 22 du statut national pour la durée des droits placés sur le dit compte.

Le congé épargne temps est suspendu, dès le premier jour en cas d’arrêt de travail imputable à la maternité ; le salarié perçoit alors les indemnités de l’article 22 du Statut National.

Le terme initialement prévu du congé n’est en principe pas reporté, sauf accord entre le salarié et l'entreprise. Le solde de l’épargne peut être conservé par le salarié pour bénéficier d’un congé ultérieur (d’une durée de 2 mois minimum).

Lorsque le salarié décide de partir en congé pour une durée inférieure à celle que lui permettrait le montant de son épargne et dans la mesure où le principe du fractionnement a été retenu en accord avec l'entreprise, il a la possibilité :

soit de conserver le reliquat pour demander le bénéfice d’un autre congé. Le délai entre chaque période de congé devra tenir compte des contraintes de service et sera fixé par accord entre le salarié et l’entreprise. La durée de chaque nouvelle période de congé devra respecter la durée minimum de deux mois.
soit de renoncer à l’utilisation du capital restant. Dans cette hypothèse, le salarié pourra bénéficier des modalités de rémunération immédiate ou différée prévues par le présent document.

Dans ce dernier cas, il convient néanmoins de préciser que le salarié proche de la mise en inactivité et dont la part de l’épargne non encore restituée en temps (Congés annuels et/ou congés d’ancienneté, repos compensateurs, jours de disponibilité des cadres,.... ), couvre, avec les droits en cours, la durée restant à courir jusqu'à la date de départ, est tenu impérativement de partir en congé (cf. supra alinéa spécifique à cette situation).

Pendant le Congé Epargne Temps, le salarié ne peut procéder à l’alimentation éventuelle de son Compte Epargne Temps.

Compte tenu de l’assimilation de cette période à du temps de travail, toute activité rémunérée effectuée pendant le congé est totalement prohibée.

En fin de congé, le salarié retrouve de plein droit son emploi ou un emploi de même classement et de même nature.

Dans la mesure où le salarié remplit les conditions d’ouverture, le congé épargne temps peut être suivi par tout autre congé sans solde (sabbatique, création d’entreprise, parental, etc...).

6.3.2 / Complement de rémunération

A l’exception des placements des jours de congés au-delà de 20 jours ouvrés par an dont la monétisation est interdite par la réglementation de droit commun ; les droits affectés sur un CET peuvent faire l’objet d’une monétisation en vue de compléter la rémunération, immédiatement, ou de façon différée.

6.3.2.1 /  Monétisation immédiate

Les demandes de monétisation s’expriment tout au long de l’année, sans avoir à justifier de motif particulier. Le versement est réalisé sur paie, dans la limite des droits disponibles, et sous réserve d’une demande minimale correspondant à 16 jours de droits.

Les droits affectés sur un CET peuvent ainsi être utilisés pour indemniser, en tout ou partie, un congé sans solde ou compléter la rémunération pendant une période de travail à temps partiel.

En cas de congé parental, ou de congé sans solde destiné à permettre au salarié d'effectuer des activités en faveur de la solidarité et contre l’exclusion dans les conditions prévues à la première partie de cet avenant, l'entreprise s'engage à abonder cette indemnisation à hauteur de 2 jours par mois de congé demandé.

Si le salarié souhaite monétiser les placements liés à son intéressement, il perd le bénéfice de l’abondement pour toutes les sommes versées à ce titre depuis moins de 5 ans.

6.3.2.2 / Monétisation différée

Le salarié peut verser tout ou partie des droits provenant de son CET dans le Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) ou le  Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).


6.3.3 / Complément de ressources pour un salarié en fin de carrière 

Tout salarié en fin de parcours professionnel ayant intégré un des dispositifs de réduction d’activité ou de mi-temps attractif, peut compléter sa rémunération par une monétisation de tout ou partie de ses droits affectés à son CET.  Dans cette situation, cette utilisation est assortie de 3 conditions :
une durée minimale de monétisation fixée à 1 journée afin de réduire les coûts de gestion,
un délai de prévenance d’au moins 6 mois avant la date physique de départ au plus tôt,
la renonciation à l’article 22 du statut national. 

6.4 / Garantie et gestion des droits

L’entreprise s’engage à garantir les sommes épargnées sur le CET (dispositif de garantie financière tel que prévu par la réglementation en vigueur) au-delà du plafond réglementaire prévu par la réglementation en vigueur. 

Le salarié titulaire d’un CET reçoit, a minima une fois par an, un relevé de compte mentionnant notamment le montant des droits épargnés en temps et sous forme monétaire.

En cas de suspension du contrat de travail lors d’un détachement auprès d’une autre entreprise, le salarié peut, s’il le souhaite, conserver son CET sans pouvoir l’utiliser ni l’alimenter pendant la période de suspension.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante à la conversion monétaire de l’ensembles des droits acquis dans son CET.

En cas de décès d’un salarié titulaire d’un CET, la somme correspondant aux droits acquis dans le CET à la date du décès valorisés au taux horaire du salarié à cette même date, entre dans la succession selon les règles en vigueur en matière de sommes restant dues aux salarié décédés.

Si la nouvelle entreprise dispose d’un accord CET, l’épargne peut être transférée, à la demande du salarié et avec l’accord de l’entreprise prenante. Le salarié conserve le droit de demander, à la date du changement d’entreprise, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Dans les deux cas de figure, la valorisation est réalisée sur la base du taux horaire à la date du changement.



CHAPITRE 7
DISPOSITIONS FINALES


7.1 / Durée, révision et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et cesse par conséquent de produire tout effet pour l’avenir à compter du 1er juillet 2021 (sauf disposition contraire prévue par un avenant ou un accord ultérieur). 

Les parties signataires s’engagent cependant à :
Faire le point, chaque année avant le 1er juillet, sur la nécessité de ré ouvrir une négociation et de modifier le contenu du présent accord, 

Les salariés bénéficiaires, au 30 juin 2021, d’un dispositif tel que prévu par le présent accord pourront continuer à en bénéficier à titre transitoire jusqu’au 30 juin 2022. Il en sera fait mention expresse dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail. A compter du 1er juillet 2022, sauf disposition contraire prévue par un avenant ou un accord ultérieur, le salarié devra opter pour une formule temps de travail telle que prévue par le droit en vigueur à cette date. 

Il pourra être révisé ou renouvelé par avenant dans le respect des règles de droit commun.

7.2 /  Dispositif de suivi 

Les parties conviennent de la création d’un comité de suivi annuel consistant au partage et à l’analyse des données concernant le temps de travail et plus largement l’organisation du travail des salariés de la CNIEG (choix des formules horaires et évolution n/n-1).

7.3 /  Information des salariés

Nonobstant les modalités d’information et d’affichage prévues par le droit commun (affichage sur les panneaux Direction et mis en ligne sur l'intranet), les parties s’engagent à communiquer et à accompagner le contenu de cet accord auprès de tous les salariés de la CNIEG via une présentation globale.

7.4 / Règlement des litiges

A défaut de règlement amiable, le différend est soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.




7.5 /  Notification, dépôt et entrée en vigueur

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé, après signature, sur la plateforme en ligne « Télé Accords » qui le transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Par ailleurs, à l'issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.







ANNEXE 1 :
ABSENCES PERMETTANT L’ACQUISITION D’UN DROIT A REPOS