Entre


La Direction de la société BAIL ACTEA (la Société),
représentée par xx Directeur des Ressources Humaines,

d'une part
et

Les Organisations Syndicales soussignés, 

d'autre part,


il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE

Le présent accord à durée déterminée affirme la volonté de la Direction et de ses partenaires sociaux, de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise.
Cette volonté s’inscrit dans le cadre de : 
Circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
Décret n° 2015-822 du 7 juillet 2015 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes
la loi n° 2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 
Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, Décret n° 2021-265 du 10 mars 2021, Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise
Loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle 
Chapitre 2 ter du titre 1 de la Convention Collective Nationale des Sociétés Financières.

Le présent accord vise à adopter des mesures concrètes qui devront se traduire par des actions résultant notamment d’une analyse des données sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes-des hommes et de l’index égalité professionnelle.  
L’examen de ces données fait ressortir les éléments suivants :
Au 31 décembre 2021, les femmes représentent 66% de la population totale, 61% de la population des cadres (gradés ou assimilés cadres inclus) et 92% de la population des Techniciens. 
Par ailleurs, elles sont peu représentées dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise et l’examen de l’écart des rémunérations montre un écart de 23,8% en faveur des hommes sur la population des cadres de 40 ans et plus, seule population comparable selon les critères de l’index égalité professionnelle. 
Or, une représentation équilibrée des femmes et des hommes, au moins proportionnelle à la représentation H/F dans les effectifs et ce dans toutes les fonctions et à tous les niveaux est un axe fondamental et un facteur de progrès dans l’entreprise et la réduction des écarts de salaire non justifiés par des éléments objectifs reste un enjeu majeur dans la Société. 
A cet égard, les parties conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les trois domaines suivants :
L’embauche
la rémunération effective
La formation professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal dans l’entreprise. Cette volonté s’exprime également au travers des axes suivants : 
L’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La promotion professionnelle
La qualification 
La classification 
L’évaluation de la performance
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail

C’est la raison pour laquelle, outre les trois domaines d’action prioritaires ci-dessus énumérés, la Société a décidé de réaffirmer sa volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ces sept autres domaines. 
En matière d’articulation vie privée et vie professionnelle, il est ainsi rappelé que la Société veille notamment :
au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;
à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail 
à encadrer les heures des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00 et finir au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, les parties conviennent par ailleurs dans le cadre du présent accord de rappeler les principes en termes de droit à la déconnexion dont le cadre précis et définitif a été arrêté le 11 avril 2018 par accord au niveau du Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Les partenaires sociaux entérinent par le présent accord la mise en œuvre au sein de la Société de ce cadre général défini par le Groupe.
Ainsi : 
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés
Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, arrêt maladie et toute autre motif de repos ou de suspension du contrat de travail
La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

La Direction reste attentive aux déplacements professionnels des collaborateurs. Elle invite les collaborateurs et leurs hiérarchiques à organiser leurs déplacements professionnels en ayant comme préoccupation :
de prendre les transports en commun quand cela est possible ; pour éviter la fatigue liée à la conduite et le risque d’accident ;
de se déplacer en travaillant, à chaque fois que cela est possible, dans le cadre de l’amplitude horaire applicable au sein de l’entreprise
d’utiliser dans la mesure du possible les moyens de communication à distance (Skype,…) pour l’organisation du travail
Pour le personnel commercial, bénéficiant de véhicules professionnels, l’organisation des déplacements doit être gérée avec les mêmes préoccupations, tout en respectant scrupuleusement le code la route.

Concernant les salariés à temps partiel les hiérarchiques veilleront :
A respecter et faire respecter le temps de travail journalier prévu par l’avenant à temps partiel
A ce que leur charge de travail soit aménagée pour leur permettre de réaliser une activité conformément à leur temps partiel. Il reviendra au hiérarchique, en collaboration avec le salarié concerné, de réaliser un point permettant de s’assurer du bon équilibre entre l’aménagement du temps de travail et l’aménagement du poste. La Direction RH interviendra en support pour accompagner cette mesure.
A ce que les salariés à temps partiel accèdent aux formations dans les mêmes conditions que les salariés travaillant à temps plein, étant entendu que dans le cas où la formation a lieu un jour normalement non travaillé par le salarié à temps partiel, celui-ci récupérera ses heures passées en formation.
A ce que les demandes de congés soient étudiées et validées avec la bienveillance nécessaire dans les meilleurs délais.
Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle.
Les parties réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.
Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.
Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe.
Il est rappelé que le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement en matière d’embauche, de rémunération et de formation mais n’a pas pour objectif de parvenir à une parité entre les femmes et les hommes.
Au regard de la situation particulière de l’entreprise, les parties sont donc convenues, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment les articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du travail, des termes du présent accord.
Article 1 – Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société a élaboré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.

Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Le turnover au sein de l’entreprise est relativement bas, réduisant ainsi les opportunités de renouvellement des populations. Une attention particulière doit toutefois être apportée à la répartition H/F dans la population des techniciens et à la représentation des femmes dans les fonctions à plus haute responsabilité. 

La Société continuera à veiller à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition femmes/hommes reflétant celle des taux de sortie des filières de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.

Objectifs de progression

BAIL ACTEA se fixe pour objectif de
Tendre, en matière d’embauche, à un meilleur équilibre de la répartition H/F dans la population des Techniciens 
Augmenter le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour ce faire, l’entreprise poursuivra :

La diffusion, via l’outil JOBS, des offres d’emploi s’adressant indifféremment aux hommes et aux femmes, mentionnant la signalétique « H/F » ou la féminisation de l’intitulé de poste sur toutes ses annonces de recrutements (internes, externes, stagiaires,..). 
La communication des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidates et candidats reçus en entretien soit le reflet de la mixité des candidatures proposées. 
Le maintien, à profil équivalent et pour un même poste, des conditions d’embauche strictement identiques pour une femme et pour un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de branche ou encore de niveau de classification interne au Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 
L’intégration dans les formations au recrutement dispensées en interne d’un focus particulier sur l’importance de la diversité au sein de l’entreprise. 
La sensibilisation du Comité de Direction, des Responsables hiérarchiques sur une meilleure répartition de la population de ses cadres dirigeants en intégrant des femmes à potentiel via le recrutement. 




Indicateurs chiffrés

100% des offres d’emploi portant la mention H/F
La répartition des embauches par sexe, catégorie socio professionnelle et type de contrat en fonction de la proportion des candidatures de sexe masculin et de sexe féminin reçues ; 
indicateur 4 de l’index égalité professionnelle sur la représentation H/F dans les 10 plus hautes rémunérations


Article 2 – Garantir le principe d’égalité de traitement de la rémunération

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base (primes, indemnités, variables …).

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes (primes de médailles du travail, de diplômes, de variables, etc.)

Au 31.12.2021, l’index égalité professionnelle montre 
un écart de rémunération de 23,8% en faveur des hommes dans la population cadre de 40 ans et plus, seule population comparable selon les grilles de calcul de l’index. 
Un bon équilibre dans la répartition des augmentations individuelles H/F est toutefois notée dans le même index ; de même que les augmentations dans le cadre de retour de congé maternité. 

Le maintien du niveau de ces 2 derniers indicateurs est clé et une progression est à réaliser sur les écarts de rémunération H/F dans la population de cadre.

Objectifs de progression

Dans ce cadre, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants :
Réduire sur les 3 années d’application du présent accord l’écart de rémunération constaté dans l’index égalité professionnelle pour la population cadre. Dans ce cadre, une enveloppe spécifique sera dédiée à ces écarts de salaire sur l’exercice 2022. Pour les exercices suivants, la discussion d’une enveloppe dédiée se poursuivra lors de négociations annuelles. 
Rappeler annuellement, à l’occasion des mesures salariales individuelles, aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité de traitement salariales entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
Proposer systématiquement après les retours de congé lié à la parentalité (maternité, d’adoption ou parental d’éducation) des formations sur les transformations du système d’information
Veiller à l’application des dispositions légales en termes d’augmentation salariale en faveur des salariées de retour de congé maternité. 
S’assurer qu’un entretien professionnel est bien réalisé après un retour de congé lié à la parentalité

Indicateurs chiffrés

Moyenne du salaire moyen par niveau conventionnel
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective 
Indicateur 1 sur les écarts de rémunération et indicateur 3 sur les augmentations suite au congé maternité de l’index égalité professionnelle 


Article 3 – Garantir l’égalité de traitement dans la répartition de l’offre de formation 

BAIL ACTEA est consciente de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux Femmes comme aux Hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

En 2021, 
Les femmes représentent 66% de l’effectif total. 65% des actions de formation sont dédiées à cette population
Les hommes représentent 34% de l’effectif total. 35% des actions de formation sont dédiées à cette population

L’offre de formation est ainsi distribuée dans le respect des proportions F/H dans les différentes populations.

Les parties conviennent donc de la nécessité de maintenir cette répartition proportionnée de l’offre de formation à la représentation H/F dans l’effectif total.

Objectifs de progression

Afin de maintenir une égalité d’inscription aux actions de formation entre Hommes et Femmes, tant globalement, que niveau par niveau, en proportion des effectifs masculin et féminin, tout en essayant de favoriser l’inscription aux actions de formations portant sur le développement des compétences, les parties au présent accord se fixent les objectifs suivants : 

Permettre tout au long de l’année par le biais des entretiens professionnels dans le cadre desquels au collaborateur d’évoquer les besoins de formation correspondant à ses souhaits d’évolution professionnelle.
Accompagner, via la formation, les évolutions de carrière (statut cadre, cadres dirigeants)
Informer et sensibiliser les différents acteurs (managers, …) et les collaborateurs à la construction du plan de formation et ce dès le mois de novembre (des réunions d’information à destination de tous les collaborateurs sur le dispositif de recensement et d’inscription avec accès au catalogue de formation)
Assurer le suivi par les hiérarchiques via l’outil d’inscription et de gestion des actions de formation « FORMAT » tenu en collaboration avec CAP COMPETENCES, du nombre de ses collaborateurs inscrits au plan de formation, avec une répartition du pourcentage Hommes-Femmes. Cette information sur la répartition du pourcentage d’Hommes et de Femmes inscrits à des actions de formation est également mise à disposition des Ressources Humaines  afin qu’elles puissent réaliser un contrôle du respect de l’égalité Homme-Femme (en dehors de raisons objectives pouvant justifier des disparités dans les inscriptions)

Indicateurs chiffrés

Bilan annuel des actions de formation détaillé avec répartition H/F de l’offre de formation

Article 4 – Suivi de l’accord et des objectifs

Le présent accord et ses objectifs seront suivis tant sur le plan quantitatif que qualitatif  par le Comité social et économique (CSE). A cet effet, des documents statistiques seront présentés au CSE afin d’une part, de pouvoir suivre les actions engagées, et d’autre part de constater les résultats obtenus.


Article 5 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de BAIL ACTEA.

Il est signé pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022 et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2024. Il est expressément convenu entre les parties, conformément aux dispositions légales, qu’il cessera de produire tous ses effets à l’issue de son terme et qu’il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée.

Les parties signataires ou adhérentes du présent accord ont la faculté de le modifier dans les conditions prévues par la réglementation.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

La révision pourra notamment être sollicitée si les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution du présent accord.


Article 6 – Formalités de dépôt et de publicité

Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi de Lille. Une copie en sera adressée au Conseil de Prud’hommes de Lille.

Fait à Paris la Défense, le 20 avril 2022 en 3 exemplaires originaux.