ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

NEXT GEN CRUISES LTD, Société de droit étranger dont le siège social est situé sis Vault 14, Valletta Waterfront, Floriana, FRN 1914 – Malte, dûment enregistrée auprès des URSSAF de Strasbourg, représentée par ____________________, agissant en qualité de Président Directeur Général, dûment habilité,
D’UNE PART,


ET


L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société NEXT GEN CRUISES LTD,

D’AUTRE PART.



Il a été conclu un accord d’aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 publié au JO le 28 décembre 2017.


PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de la société.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours et de l’article 37 de la Convention Collective Nationale des Industries et Services Nautiques relatif au forfait défini en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la société ayant le même objet, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

ARTICLE 1 - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Pendant sa durée d’application, le présent accord ne pourra être modifié par avenants que par l’ensemble des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail pour les sociétés disposant d’un délégué syndical ou non. 

La modification vaudra uniquement pour l’avenir.
Les avenants seront adressés à la Dreets, par dépôt sous forme dématérialisée sur la plateforme en ligne TéléAccords, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.


ARTICLE 2 - CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. 

Conformément à l’article 37 de la Convention Collective Nationale des Industries et Services Nautiques relatif au forfait défini en jours, une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les catégories de salariés suivants :

Les salariés cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie, cette catégorie excluant les ouvriers et les employés.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 3 - CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé qui s’intègre au contrat de travail, ou à un avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : 
La nature du forfait.
La période de référence.
Le nombre de jours travaillées.
La rémunération forfaitaire correspondante. Cette rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié, majoré de 10%.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 217 jours par an plus un jour au titre de la journée de solidarité, soit un total de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 218 jours. 

Pour les salariés bénéficiant du ou des jours de congé supplémentaires d'ancienneté, prévus par l'article 53 de la Convention Collective Nationale des Industries et Services Nautiques, ce plafond sera diminué du nombre de jours auxquels ils ont droit. Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata du temps de présence.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 %. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 227 jours.

La période de référence du forfait est l’année civile.


Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à 
l'article 4.1.


Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année duquel on soustrait :
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches).
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise.
Nombre de jours travaillés.

Ce qui donne le nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés supplémentaires d'ancienneté, congés exceptionnels pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. 


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.






Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (après prise en compte des jours fériés et jours de repos pris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.


Prise des jours de repos 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l'entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 15 %. Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 227 jours.
Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 4 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DÉCONNEXION

4.1. 	Suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le fichier prévu à cet effet :

Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées en dehors des jours ouvrés habituels (du lundi au vendredi, hors jours fériés).
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par la Direction. 

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.2.	Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées : 

L’organisation et la charge de travail et, notamment, la charge de travail prévisible sur la période à venir ;
Les durées maximales et l’amplitude de travail ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;
La durée des trajets professionnels ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


4.3.	Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 5 - INFORMATION DU PERSONNEL

Le projet d’accord a été transmis aux salariés 15 jours avant la signature de l’accord. 

Une fois adopté, l’information et la publicité relative à cet accord sont faites conformément aux dispositions réglementaires rappelées en préambule. Une copie du présent accord sera remise à chaque salarié de l’Entreprise ainsi qu’à tout nouveau salarié embauché. Un exemplaire de l’accord sera tenu à disposition de tous sur demande d’un salarié.


ARTICLE 6 - CONTRÔLE DU SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission spécialisée composée d’un ou de deux représentants des salariés désignés à cet effet par ces derniers ainsi que du ou des gérant(s) de la société ou de toute personne désignée à cet effet. Si l’entreprise est dotée de représentants du personnel, ce sont eux qui représenteront les salariés.

Avant la fin du mois suivant la clôture de la période de référence, la Direction communiquera à la commission les informations permettant de faire un point sur la période d’aménagement du temps de travail écoulée afin d’adapter, le cas échéant, certaines dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois (3) mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 7 - DATE D’APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD

La validité de l’Accord est subordonnée à son dépôt auprès de la Dreets.
L’Accord entrera en vigueur le 1er septembre 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités légales de dépôt. 

Il est conclu à compter de cette date pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions prévus à l’article 10 du présent Accord.



ARTICLE 8 - DÉPÔT DE L’ACCORD ET COMMUNICATION

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés donneront lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'Accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent Accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.


ARTICLE 9 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être modifié pendant sa période d’application dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail pour les sociétés disposant d’un délégué syndical ou non. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle portant sur les points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chaque Partie.

Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant (après soumission à la Dreets).


ARTICLE 10 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation de l’Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de (3) trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres Parties signataires. Le cas échéant, les Parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

La Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent Accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie de douze (12) mois suivant l’expiration du délai de préavis.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.




Fait à Saint-Nazaire
Le 18 juillet 2022
En quatre exemplaires originaux 
(1 pour la Dreets, 1 pour la Direction, 1 par courriel pour ___________________, 1 par courriel pour ___________________)