ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES PAYES ET AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

La Société FIABDATA,
Dont le siège est situé 102 rue du Président Kennedy, 76140 LE PETIT-QUEVILLY, 
Représentée par M…, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

	D'une part,

Et :

Les salariés de la Société FIABDATA, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

	D'autre part,

Préambule

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail et un cadre relatif à la prise des congés payés du personnel de l’entreprise adaptés au regard du fonctionnement de la Société FIABDATA, et d’encadrer le recours au télétravail.

En effet, quelques années après le démarrage de l’activité de la Société FIABDATA, qui est actuellement en développement, il est apparu nécessaire, notamment au regard des prévisions de recrutement de l’entreprise, de définir, par le biais du présent accord collectif, les grands principes d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise et ce, afin de tenir compte :
	
des besoins de l’entreprise, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous, ce d’autant que la convention collective qui est applicable à l’entreprise, n’apparaît pas totalement adaptée sur plusieurs points. 

C’est dans ce cadre que l’entreprise :

a souhaité, au regard de son effectif, se saisir du dispositif instauré par les dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail,
et a élaboré un premier projet d’accord d’entreprise sous la forme d’un document de travail qui a fait l’objet d’échanges avec l’ensemble du personnel lors d’une réunion qui s’est tenue le 6 décembre 2022.

Après avoir fait évoluer ce document de travail en tenant compte des remarques et souhaits formulés par les salariés lors de la réunion précitée, un projet d’accord d’entreprise a été soumis à la consultation du personnel le 23 décembre 2022.

C’est dans ce cadre qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail, de télétravail et de congés payés ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société FIABDATA et que la société ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet. 

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que de congés payés et de recours au télétravail. 

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société FIABDATA, quelle que soit la nature de son contrat de travail (y compris CDD et apprentis). 

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés. 

II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 2.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 

En ce qui concerne la pause déjeuner, il est convenu entre les parties que celle-ci devra être d’une durée minimale de 45 minutes afin de garantir un temps de repos méridien suffisant et, par voie de conséquence, la santé du personnel et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans le cadre de la détermination de leur emploi du temps. 


	Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, en cas de surcroît ponctuel d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier. 

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 110 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier. 

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 10 fois au plus par année civile. 


	Article 2.3. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 10 fois maximum par an. 





III – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les dispositions du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 

	Article 3.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 2.1. du présent accord, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

doit être tout à fait exceptionnel,
et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé. 


	Article 3.2. Traitement des heures supplémentaires

		Article 3.2.1. Dispositions générales 

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux de majoration liés aux heures supplémentaires en vigueur au moment de la conversion en repos et/ou du paiement des heures supplémentaires et ce, en application des dispositions conventionnelles en vigueur ou, à défaut, des dispositions légales supplétives.

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 3.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 




Article 3.2.2. Dispositions spécifiques au repos compensateur équivalent

Ouverture du droit à repos compensateur équivalent

En cas de conversion des heures supplémentaires accomplies sous forme de repos, le droit à repos compensateur équivalent sera réputé ouvert dès que la durée de ce repos, atteindra 7 heures. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos compensateur équivalent : il leur sera indiqué chaque mois, sur une fiche annexée à leur bulletin de paie, le nombre d’heures de repos accordées à ce titre. 

Dès que ce nombre atteindra 7 heures, il sera porté sur ce document : 

une mention notifiant l’ouverture du droit, 
et rappelant le délai dont dispose le salarié pour exercer ce droit. 


Prise du repos compensateur équivalent 

Le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière ou par demi-journée avec l’accord préalable et exprès de la Direction. 

Ce repos compensateur équivalent peut être accolé aux congés payés. 

Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.  

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants : 

Pour une absence de moins de 2 jours : 2 semaines, 
Absence entre 3 et 5 jours : 1 mois, 
Absence d’au moins 1 semaine : 2 mois. 

L’employeur peut reporter la prise du repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

En cas de non prise du repos compensateur équivalent à l’initiative du salarié dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos. 

Sort du repos compensateur équivalent en cas de rupture du contrat de travail

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, percevra le paiement de ces droits. 





	Article 3.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures, conformément aux dispositions de l’article                                L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. 



IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.1. Salariés visés

Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.


	Article 4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, soit l’année civile. 


	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficierait le salarié en application des dispositions conventionnelles applicables à la relation de travail. 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3. 


	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 

Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 21,67, ce qui correspond au nombre moyen de jours donnant lieu à rémunération par an / 12, à savoir : 

218 jours travaillés au titre du forfait, 
+ 25 jours de congés payés 
+ 8 jours fériés, 
+ 9 jours de repos liés au forfait 
= 260 jours / 12 = 21,67. 

A titre d’exemple : 

pour un salarié absent 10 jours au cours du mois de juillet 2023 pour cause de congés sans solde, 
et dont la rémunération forfaitaire est fixée à 3.000 € bruts, 

une retenue d’un montant de 1.384,40 € sera opérée sur le bulletin de salaire de juillet 2023 (à savoir : 3.000 € / 21,67 x 10). 

Article 4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 





La méthode retenue est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés et jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours                         + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est  strictement inférieure à 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est  supérieure ou égale à 0,50. 

Enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er avril 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023

= 252 jours 

252 jours x 275 jours calendaires entre le 01.04.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 190 jours 

190 jours – 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 181 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er avril 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 181 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er avril et le 31 décembre 2023 : 

275 jours calendaires, 
– 80 samedis et dimanches, 
– 9 jours fériés 
= 186 jours – 181 jours travaillés
= 5 jours de repos au titre du forfait.   

Autre exemple pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2023, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 
+ 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01.01.2023 et le 31.12.2023

= 252 jours 

252 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2023 et le 31.12.2023
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 84 jours 

84 jours – 2 jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence 

	= 82 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2023 (date d’embauche) au 31 décembre 2023 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 82 jours de travail. 




*
*	*

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 1er avril 2023, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er janvier – 31 décembre 2023 que 19 jours ouvrés de congés payés. 

Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier au 31 décembre 2024, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre. 

En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier au 31 décembre 2024 s’élèvera à            224 jours (218 jours + 6 jours), sauf prise de congés payés dès l’embauche ou de jours de congés sans solde. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet : 

de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N, 
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, 
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 1er avril et le 31 décembre 2023, celui-ci devra finalement travailler : 

176 jours au titre de la période 1er avril – 31 décembre 2023 (181 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation), 
et 229 jours au titre de la période 1er janvier – 31 décembre 2024 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation), 
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 


Article 4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 4.4.1) depuis le début de l'exercice. 

Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis. 

A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 1er avril de l’année 2023, alors qu’il : 

totalise déjà 60 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2023,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février, 

devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 158 jours, soit 218 jours – 60 jours déjà travaillés et bénéficiera de 8 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours de repos au titre du forfait étant déterminé comme suit : 

275 jours calendaires entre le 1er avril et le 31 décembre 2023, 
– 80 samedis et dimanches, 
– 20 jours de congés payés restant à prendre, 
– 9 jours fériés, 
= 166 jours – 158 jours travaillés, 
= 8 jours de repos au titre du forfait. 


Article 4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.2. 

En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2023 pour être portée à 3.050 € bruts par mois. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.188,68 € : 3.050 € + un différentiel de 138,68 € (9.238,68 € - 9.100 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.033,33 € (3.000 € + 2 x 3.050 € / 3)
                                             ------------------------------------------------------
                                                	      21,67 j 

	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés ou du nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 


	Article 4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.

A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de mois un état prévisionnel de ses jours de travail au titre des                3 prochains mois et le transmet à la Direction ou à son représentant.


	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront de jours non travaillés au titre du forfait au cours de chaque période de référence, dont le nombre variera en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

A titre d’exemple, un salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur une base de 218 jours travaillés, bénéficierait au cours de l’année 2023 de 8 jours de repos au titre du forfait, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	53 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	9 jours fériés chômés en moyenne 

= 	226 jours
-	218 jours de travail (dont la journée de solidarité) 

=	8 jours de repos au titre du forfait

Au cours de l’année 2024, il bénéficierait de 8 jours de repos au titre du forfait, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	10 jours fériés chômés en moyenne 

= 	226 jours
-	218 jours de travail (dont la journée de solidarité) 

=	8 jours de repos au titre du forfait

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque mois par le collaborateur au titre des 3 prochains mois, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

le nombre de jours de repos au titre du forfait restant à prendre et le nombre de jours restant à travailler avant la fin de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  


Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que cette charge de travail est inappropriée en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 


Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, 

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable. 

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.


	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12 et titre V du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.





	Article 4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


Article 4.11. Forfait en jours réduit

Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.






	Article 4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V. 




V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société FIABDATA : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, il est souligné la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 




VI – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il est convenu entre les parties que des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des collaborateurs. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ainsi qu’aux stipulations des articles ci-après. 


Article 6.1. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires réalisées feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées par le Code du travail. 


Article 6.2. Modification de la répartition de la durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés par remise en main propre contre décharge ou par courriel avec AR dans un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés, notamment dans les cas suivants : 

congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié, 
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …), 
participation à des journées de formation, 
problématique d’ordre technique/informatique nécessitant une intervention urgente (Exemples : impossibilité pour nos Clients de se connecter, Cyber attaque …)
conditions météorologiques.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. 

Article 6.3. Garanties liées au temps partiel

		Article 6.3.1. Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail. 

La société garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Article 6.3.2. Période minimale de travail continue

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. 

Article 6.3.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail

La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures. 




VII – TELETRAVail

Afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction a souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail. 

Les dispositions de la présente partie déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société FIABDATA. 


	Article 7.1. Définitions 

		Article 7.1.1. Télétravail 

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

		Article 7.1.2. Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un Coworking qui n’est pas son lieu de travail habituel. 

Par ailleurs, à la demande du salarié, après concertation et avec l’accord préalable de son manager, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu que son domicile personnel (ex : domicile du conjoint) si les conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3.3 sont réunies. Le salarié devra communiquer l’adresse exacte de ce lieu, lequel devra nécessairement se situer sur le territoire métropolitain, et fournir les attestations correspondantes. 

Il est expressément convenu que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société. 


	Article 7.2. Les différents types de télétravail

Sont exclusivement retenus les 3 types de télétravail suivants : 

		Article 7.2.1. Télétravail pendulaire 

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail : 

à son domicile ou dans un autre lieu autorisé, 
et dans les locaux de l’entreprise. 

Afin de préserver le lien social, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et des services, il est entendu entre les parties que le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre, est limité à : 

1 jour par semaine civile pour les salariés travaillant à temps partiel
3 jours par semaine civile pour les salariés travaillant à temps complet. 

Cependant, il est convenu que pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, cette règle pourra être adaptée de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail. Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. 

Dans une telle situation, un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social. 

Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre. 

Les journées de télétravail étant flexibles, le télétravailleur devra, dans le cadre du bon fonctionnement de la structure, prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail en amont de son intention de télétravailler au cours d’une journée de travail et ce, au moins 15 jours à l’avance par le biais du planning mis à la disposition du personnel. 

Pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé le nécessite, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné voire avec le médecin du travail (exemple : difficultés à effectuer certains trajets domicile - lieu de travail du fait d’un handicap et sous réserve qu’une partie des tâches puisse être exercée à distance). Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. L’ensemble de ces situations seront préalablement étudiées.

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant si nécessaire. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées.

En effet, dans ces situations, il est convenu qu’une extension du nombre de jours de télétravail pourra être convenue dans les conditions précitées, étant précisé qu’un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail le cas échéant afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social.

Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après.


		Article 7.2.2. Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus. 

Le télétravail occasionnel a donc vocation de répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile (notamment pic de pollution, intempéries, blocage des transports en commun). 

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique. 

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 


		Article 7.2.3. Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.  

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique (s’il existe) est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. 

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 

		

	Article 7.3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

		Article 7.3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés : 

en contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée, 
en forfait jours à hauteur de 218 jours (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer), 
relevant d’un forfait jours réduit d’au moins 150 jours de travail (non prise en compte des jours de repos supplémentaires venant en déduction du nombre de jours de travail à effectuer), 
à temps complet et dont le temps de travail est décompté en heures, 
à temps partiel et dont le temps de travail est décompté en heures, à condition que le temps de travail contractuel soit au moins égal à 28 heures hebdomadaires, 
et, en tout état de cause, après l’expiration d’une période de 4 mois après l’embauche, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues, sauf meilleur accord des parties. En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.


		Article 7.3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement : 

à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site, 
et aux salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. 


		Article 7.3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée,
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité,
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 7.8.3),
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur.

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 7.3.1, 7.3.2 et 7.3.3 sont cumulatives. 

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront  bénéficier d’un accès adapté au télétravail : 

si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, 
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance, 
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies. 


	Article 7.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

		Article 7.4.1. Volontariat 

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat. 

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

De même, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en                lui-même, d'un motif de licenciement.

Les parties conviennent, que lorsqu'un membre du personnel souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la Direction qui étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec les tâches et l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste ainsi que le respect des différentes conditions d’éligibilité prévues par l’article 7.3 du présent accord d’entreprise. 

La Direction se réserve le droit d'accepter ou de refuser. Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans un délai d’un mois maximum. 


		Article 7.4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen. 

		Article 7.4.3. Période d’adaptation 

Tout salarié qui passe en télétravail, en cours d’exécution du contrat de travail, sera soumis à une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter cette forme particulière d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle répond bien aux attentes des deux parties. 

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque fixé à 2 semaines.

En cas d’exercice de ce droit, le salarié sera replacé dans ses fonctions antérieures et aux conditions antérieures avant le passage au télétravail. 

		Article 7.4.4. Réversibilité et suspension

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des deux parties (Direction et salarié) bénéficie d'un droit à la réversibilité leur permettant de mettre fin au télétravail. 

L'exercice de ce droit à réversibilité doit être notifié et motivé par écrit et adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie en respectant un préavis minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Si l’employeur exerce ce droit à réversibilité pour des raisons économiques, il sera fait application des dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail. 

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile, retourne de plein droit à l’entreprise.

Le salarié sera rétabli, sauf impossibilité dûment justifiée, dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage en télétravail, ou dans une situation identique à un salarié travaillant habituellement dans l’entreprise. 

Suspension

En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée maximale de 10 semaines fractionnables par an moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit. 

Par ailleurs, il pourra être demandé au télétravailleur, par le manager et/ou la Direction, d’assister à des réunions, des séminaires ou des formations ou plus globalement de venir travailler en présentiel sur un jour normalement télétravaillé. 

Dans une telle situation, le jour de télétravail concerné sera automatiquement annulé et ne pourra pas faire l’objet d’un report. 


	Article 7.5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 

		Article 7.5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, est retenue la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient, comme indiqué à l’article 2.1 du présent accord collectif. 

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Article 7.5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Quelque soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction. 

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance. 

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre. 

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale. 

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail. 

Article 7.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié. 

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs. 

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail. 

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant. 


	Article 7.6. Statut du salarié

Article 7.6.1. Egalité de traitement

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail en cours de relations de travail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel. 

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 

Article 7.6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. 

La Société FIABDATA, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, … 

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société FIABDATA à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel de l’intéressé. 

Article 7.6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise. 

La Société FIABDATA décline toute responsabilité :

en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 2.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Article 7.6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V du présent accord d’entreprise. 


	Article 7.7. Environnement de travail

Article 7.7.1. Matériel et technologies

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise. 

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ; 

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ; 

d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail ou d'exercice du droit de réversibilité prévu à l'article 4.4, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la                 Société FIABDATA. 

La Société FIABDATA se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise. 

Article 7.7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. 

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.


	Article 7.8. Remboursement des frais et dépenses

Article 7.8.1. Frais liés au télétravail

En ce qui concerne les frais engagés par le salarié dans le cadre de son activité de télétravailleur (frais de téléphonie et d’Internet, extension de la police d’assurances multirisques habitation, chauffage du lieu de travail, électricité, utilisation temporaire du matériel informatique personnel, …), la Société FIABDATA versera à chaque télétravailleur une indemnité d’un montant de 2,50 € par journée complète télétravaillée. 

Il est précisé que le télétravail ponctuel avant le départ du domicile pour une réunion de travail à l’extérieur ou de retour au domicile après une réunion de travail, ne donnera, quant à lui, pas lieu à indemnisation. 

Par ailleurs, l’entreprise assurera directement l’achat des fournitures (cartouches d’impression, fournitures de bureau, papier, …) nécessaires au télétravailleur dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et la prise en charge des frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 7.7.1). 

Article 7.8.2. Assurances

En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. 

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

S’agissant du matériel mis à disposition par la société, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise. 


	Article 7.9. Formation du télétravailleur 

Les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société FIABDATA et qui correspondent :

à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail. 




VIII – CONGES PAYES

Il a également été convenu d’aborder, dans le présent accord collectif, la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec les conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année. 


	Article 8.1. Acquisition des congés payés

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible. 

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que tant l’acquisition que le décompte des congés payés s’effectueront en jours ouvrés. 

Il en résulte que chaque salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés par période complète de référence. 

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2023 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles. 

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant : 

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante : 

la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2021 au           31 mai 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 31 mai 2023, lesquels ne seront donc pas tous soldés à la date du     31 décembre 2022 ; 

la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2022 au                   31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ; 

la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2023 au                   31 décembre 2023 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2024. 

Il est convenu entre les parties que le compteur de congés payés du mois de janvier 2023 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2023. 

A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2023 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2024. 

A titre d’exemple, un salarié : 

disposant de : 

25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2022 (congés payés « anciens »), 
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2022 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés, 

et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2022, 

disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2022, soit : 

5 jours ouvrés « anciens », 
et 15 jours ouvrés « nouveaux ». 

Au titre de l’année 2023 : 

il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                    31 décembre 2023 (solde année 2022), 

et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 

Au titre de l’année 2024 : 

il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                   31 décembre 2024 (congés payés acquis sur l’année 2023), 
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 


	Article 8.2. Période de prise des congés payés  

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés souhaite pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés). 

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction. 


	Article 8.3. Modalités de prise des congés

Il sera demandé à chaque salarié d'émettre ses souhaits de congés payés via les documents utilisés au sein de l’entreprise, étant précisé que devront être renseignés les dates de début et de fin ainsi que le nombre de jours de congés payés correspondant.

Chaque salarié devra communiquer à la Direction ses souhaits au plus tard le 31 Mars de chaque année. 

Les dates seront validées par la hiérarchie à qui il appartient de fixer l’ordre et la date des départs en fonction des nécessités de service, en tenant compte des critères suivants : 

Situation de famille des bénéficiaires notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, de l’époux(se) ou du partenaire de PACS, la présence au foyer d’une personne handicapée ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 
Durée de service chez l’employeur ; 
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un PACS ont droit à un congé simultané.

En cas d’impératif lié au fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourra se rapprocher du salarié pour examiner avec lui la possibilité de différer éventuellement sa période de prise de congés payés. 

L’employeur pourra, en tout état de cause, modifier l’ordre et les dates de départs en congés sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés sans observer le délai de prévenance précité. 


	Article 8.4. Sort des congés non pris

Il est rappelé que les congés payés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 

A défaut d’être pris pendant cette période, les congés payés seront définitivement perdus (sauf suspension du contrat de travail ou demande de report de la Direction), et ne seront en aucun cas indemnisés. 



IX – Prime de vacances

Il est rappelé qu’en application des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, les salariés de l’entreprise bénéficient d’une prime de vacances. 

Par dérogation aux stipulations précitées de la convention collective, il est convenu que cette prime de vacances sera désormais calculée de la façon suivante : 

chaque salarié de l’entreprise pourra percevoir, chaque année, une prime de vacances correspondant à l'équivalent de 10 % des indemnités de congés payés qu’il a perçues à l’occasion de ses prises de congés payés au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1, 

et dont le montant sera calculé proportionnellement à la durée de présence effective ou assimilée dans l’entreprise, au cours de la période précitée. 

Ainsi, un salariée ayant perçu 4.000 € d’indemnités de congés payés au titre de la période 1er janvier – 31 décembre et absent la moitié de l’année, percevrait 200 € de prime de vacances (4.000 € x 10% / 2). 

Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’attribution de la prime de vacances par des dispositions légales, conventionnelles ou un usage n’auront pas pour effet de réduire le montant de la prime. 

Les salariés quittant l’entreprise avant le 31 décembre de l’année N ne bénéficieront pas de la prime de vacances. 

La prime de vacances sera versée le 31 juillet de l’année N+1. 

Dans ces conditions et dans la mesure où une prime de vacances a été versée au cours de l’année 2022, il est convenu que la prime de vacances qui sera versée le 31 juillet 2023 sera exceptionnellement calculée sur la période 1er juillet au 31 décembre 2022. 









X – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Article 10.1. Transmission à la Commission paritaire de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche des Bureaux d’Etudes Techniques. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.


Article 10.2. Commission de suivi

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée de 2 salariés de l’entreprise ainsi que d’un membre de la Direction. 

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  







XI – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 11.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 


		Article 11.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 11.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société FIABDATA sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.

La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. 


	Article 11.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 




XII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Seine-Maritime, Unité territoriale de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 



		Fait à 
		En 4 exemplaires originaux
		Le                                  2022




Les salariés						Pour la Société FIABDATA
							M…






Annexe 1

Procès-verbal de la consultation relative à l’adoption de l’accord d’entreprise
portant sur l’organisation de la durée du travail, aux congés payés et au télétravail


Date de la consultation : … 2022

Question soumise au personnel : 
« Approuvez-vous le contenu de l'accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail, aux congés payés et au télétravail ?
Cet accord ne sera validé qu'à la condition d'être approuvé par les salariés, à la majorité des deux tiers du personnel.
À défaut, cet accord sera réputé non écrit. »

Bureau de vote composé de :
M                                                                 , Président
M                                                                 , Assesseur
M                                                                 , Assesseur

Le scrutin a été ouvert de … heures à … heures. 

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants :




L'accord soumis à la consultation a reçu l'approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Fait le … 2022
A … 
Signature de l’employeur


Signature du bureau de vote

Liste d’émargement