ACCORD D’ENTREPRISE






ENTRE : 

L’Association OBSERVATOIRE LIGERIEN DE LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE
Dont le Siège Social est situé 5 rue Edouard NIGNON
44300 NANTES
SIRET 837 810 944 00012

Représentée par Madame ..........................., es qualité de Présidente, dûment habilité

D’une part, 

ET 

Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.
D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».










Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE 

A titre liminaire, il est rappelé que l’Association OBSERVATOIRE LIGERIEN DE LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE est régie par les dispositions du Code du travail.

L’Association OBSERVATOIRE LIGERIEN DE LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE est une association à but non lucratif dont l’objet est de doter les PAYS DE LA LOIRE d’un dispositif d’observation et de suivi des actions menées dans la région en matière de maîtrise de l’énergie, de réduction des émissions de gaz à effet de serre, de développement des énergies renouvelables et d’adaptation au changement climatique au travers de données et d’indicateurs.
A cette fin, l’association emploie aujourd'hui 1 salarié en contrat à durée indéterminée.
Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont il dispose et dont pourront disposer les futurs cadres de l’Association OBSERVATOIRE LIGERIEN DE LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec le salarié a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours.	
Les parties ont donc convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de l’Association, un dispositif de forfait annuel en jours.

L’Association OBSERVATOIRE LIGERIEN DE LA TRANSITION ENERGETIQUE ET ECOLOGIQUE est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord au salarié.
Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 02 août 2018.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication au salarié du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. 



DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :


DISPOSITIONS GENERALES


I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux cadres disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Il est rappelé qu'au jour de la signature des présentes, seul 1 poste est concerné, à savoir celui de Chef de projets.
Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).


II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 12 septembre 2018, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


III – REVISION – DENONCIATION

III.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

III.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS APPLICABLES
AUX CADRES AUTONOMES


MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

1.	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Les salariés Chef de projets, bénéficiant du statut Cadre, répondent aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres dont les fonctions répondent aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail dont notamment ceux occupés aux fonctions de Chef de projets.


2.	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 209 (deux cent neuf) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 209 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

3.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.
En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.

IX.4.	Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 209 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

IX.5.	Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


6.	Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.



7.	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


8.	Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 

9.	Traitement des entrées et départs en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

 Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans l’entreprise pendant la période de référence.



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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à NANTES, le 10 septembre 2018
En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.




LE PERSONNEL DE L’ASSOCIATION, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 05 septembre 2018









TRES IMPORTANT: 
Paraphe de chaque page, 
signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"