ACCORD d'ENTREPRISE 
Relatif au Télétravail



Entre : 

L'Association Départementale des Amis et Parents de personnes déficientes intellectuelles des Vosges désignée ci-après Adapei88, 

D'UNE PART

ET


L’Organisation Syndicale C.F.D.T. Santé Sociaux 88 


D'AUTRE PART












PREAMBULE
En 2020, la crise sanitaire a obligé l’Adapei88 à repenser son organisation en urgence. Cette situation inédite a précipité le recours au télétravail pour certaines catégories de salariés et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité tout en préservant la santé des salariés.
Aujourd’hui, l’Association et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant le télétravail, pour encadrer les pratiques déjà existantes et en préciser de nouvelles.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, comme objectifs de :
Développer la performance organisationnelle en donnant aux collaborateurs plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de leur travail ; 
Minimiser l’impact sur la santé et sur l’environnement en réduisant le nombre de trajets et les risques liés aux transports ;
Améliorer les conditions de travail en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Offrir aux salariés la possibilité de travailler dans un environnement plus calme et propice à la concentration ;
Améliorer l’attractivité de l’Adapei88 en proposant le télétravail pour certains salariés.
Plus globalement, le télétravail contribue ainsi aux engagements de l’Association en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale, de Qualité de Vie et de Conditions de Travail et d’Egalité professionnelle.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions 
Du code du travail (articles L 1122-9 à L1222-11 et L5213-6)
De l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, 
De l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le principe du double volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
Le droit à la déconnexion

Le présent accord régit la mise en œuvre du télétravail régulier.

Le présent accord ne concerne pas les situations d’aménagement du poste pour raison de santé préconisées par le médecin du travail qui seront étudiées au cas par cas (article L4624-3 et suivants du code du travail).
En outre, il est précisé que toute session de formation, séminaire, journée d’étude, webinaire, classe virtuelle…. qui peuvent se dérouler à distance pourra être réalisée en télétravail sous réserve de disposer du matériel et de la connexion nécessaires.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectuée par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. La notion de volontariat est essentielle, sauf cas de circonstances exceptionnelles (cf. infra article 3-4 du présent accord)

ARTICLE 2 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
 
2-1 Critères d’éligibilité orientés métiers
Le télétravail suppose d’occuper un poste dont les tâches peuvent être réalisées, en tout ou partie, à distance. 
Sont notamment incompatibles avec le télétravail les postes qui exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’établissement ou service, qui font appel à des ressources ou activités (matériel ou information) disponibles uniquement dans les locaux de l’établissement ou du service.
Les activités pouvant être télétravaillées et les métiers concernés sont définis dans l’annexe 1 du présent accord.
A titre exceptionnel, pour les fonctions éducatives non prévues dans l’annexe 1, du télétravail ponctuel pourra être mis en place sur des projets très spécifiques, et sur proposition du directeur d’établissement/service ou du chef de service/chef d’atelier.
 
2-2 Critères d’éligibilité liés à l’ancienneté et à l’autonomie
Sous réserve de l’article 2-1, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 0,5 E.T.P., et justifiant une ancienneté d’au moins 6 mois sur leur poste. 
Pour les salariés en situation de handicap, cette dernière condition d’ancienneté pourra être plus favorable en fonction des situations individuelles. 
Les stagiaires et alternants accueillis au sein de l’Association sont exclus de l’accès au télétravail.
De plus, le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son métier de façon autonome en dehors des locaux de l’Association.
En outre, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations (cf. infra articles 4, 8 et 10). 

ARTICLE 3 – MODALITES DE TELETRAVAIL

3 -1 Nombre de jours en télétravail et positionnement
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que les salariés éligibles peuvent effectuer du télétravail au maximum 1 jour par semaine afin de garantir une présence dans les locaux de l’établissement ou service.
La programmation pour chaque catégorie de métier concerné est précisée dans l’annexe 1.

3 -2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables en présentiel via sa ligne fixe, son téléphone portable ou la plateforme collaborative Teams. 
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies par son planning. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Les salariés en télétravail devront être particulièrement vigilants à ne pas étendre leurs journées de travail au-delà de ces horaires, et notamment à ne pas transformer le temps de trajet économisé en temps de travail effectif.
Il n’y a pas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. Les parties conviennent que la confiance est un point primordial dans la mise en place du télétravail. Le rendu du travail confié vaudra contrôle.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. 
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé chaque année, ou dans l’intervalle à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.  

3 -3 Lieu de télétravail
Le salarié doit désigner expressément un lieu de « télétravail habituel ». 
Prioritairement ce sera son domicile. Cela peut être également : un espace domicilié (résidence secondaire, chez un proche…), un espace de co-working (frais à la charge du salarié). 
L’exercice du télétravail en dehors de ce lieu habituel est possible de manière exceptionnelle, sous réserve d’en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique au minimum 3 jours avant, et de répondre aux critères de conformité prévus par l’article 4 ci-dessous

3-4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
La direction de l’établissement ou du service pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Ce télétravail occasionnel en cas de force majeure, ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail, les autres dispositions du présent accord restant applicables.

ARTICLE 4 – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL
4 -1 Connexion Internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne Internet sur son lieu de télétravail, condition indispensable à l’exercice du télétravail. L’abonnement reste à la charge du salarié en ce sens qu’il existe en dehors du besoin même de télétravail.

4 -2 Outils de télétravail
Le télétravail sera mis en place en ayant recours à du matériel propriété de l’Association : ordinateur portable professionnel, souris, éventuellement téléphone portable. Un bordereau de remise des équipements est signé par le salarié à la délivrance du matériel.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leur procédure d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’Adapei88 et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’Association.
L’employeur sécurisera l’accès au système d’information et mettra à disposition l’accès au réseau informatique et aux logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité professionnelle à distance.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Ce numéro personnel ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur.
L’Association fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’Association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion internet. Pour ces aspects, le salarié s’adresse directement à son fournisseur d’accès Internet.

4 -3 Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique propice à la concentration et à la réalisation de son activité, dans des conditions exemptes de toute forme de distraction ou de nuisance extra-professionnelle. 
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié doit fournir à l’Association :
Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail. Il doit en outre prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité en télétravail, en précisant que du matériel professionnel est mis à sa disposition. 

Par le biais de la demande de télétravail, le salarié atteste sur l’honneur : 
De la conformité à la réglementation en vigueur des installations électriques du lieu de télétravail. 

De la présence d’un détecteur de fumée dans les lieux où il télétravaille.

L’assurance responsabilité civile de l’Association s’applique au domicile des salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association. Les salariés sont garantis en cas de dommage causés à des tiers ou au matériel, dans le cadre de leur activité professionnelle, pendant leurs heures de travail.


4 -4 Frais 
Aucun coûts directs ou indirects quels qu’il soient ne sont pris en compte par l’Adapei88. En effet, le télétravail régulier découle d’une démarche individuelle alors que le travail sur site est toujours possible.
Par ailleurs, les impressions de documents peuvent être programmées et/ou réalisées lors des périodes de présence dans les locaux de l’établissement ou du service

ARTICLE 5 – MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL
5 -1 Procédure de demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient toujours au salarié.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction de l’établissement ou du service (Annexe 2 – Formulaire de de demande de télétravail). 
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, il appartient à la direction d’évaluer :
 La capacité d’un salarié à effectuer du télétravail ;
La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
Le refus de la direction doit être écrit et motivé.
La direction transmet ensuite la demande et sa décision motivée au service des Ressources Humaines qui apporte une réponse au salarié demandeur dans le délai d’un mois maximum après cette transmission.

5 -2 Formalisation juridique
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction, dans la limite de la durée du présent accord.
Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
L’adresse du lieu de télétravail habituel. En cas de modification, le salarié s’engage à informer par écrit sa direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail habituel.
Le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier. Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra générer des sanctions ;
L’organisation mise en place.

La situation de télétravail sera réexaminée en cas de changement de poste. 

ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION ET DE REVERSIBILITE
6 -1 Période d’adaptation 
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre) et en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
6 -2 Période de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service (activité et /ou organisation du service) auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’établissement ou du service.
La décision motivée de fin de télétravail doit être transmise au service RH pour validation. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement ou du service et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

6 -3 Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, périodes de congés, arrêt maladie du binôme de travail, absence simultanée de plusieurs salariés dans un service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.  
Cette suspension devra être écrite et motivée.

ARTICLE 7 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Le salarié en télétravail bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 8 – PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Les éventuels risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’établissement ou du service auquel est rattaché le télétravailleur.
8-1 Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt pour maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association.
Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. 
8-2 Environnement de travail
Il est rappelé aux salariés en télétravail les principes élémentaires d’aménagement des espaces de travail en les adaptant au domicile (éclairage, position de l’écran par rapport à une fenêtre…) 








8-3 Sécurité 
Une fiche réflexe sera créée afin de prédéfinir, dans la mesure du possible la conduite à tenir et l’organisation des secours en cas d’accident/incident survenant au domicile 

ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS – DROIT A LA DECONNEXION

L’Association garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, il est rappelé que les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage durant laquelle il peut être joint. Il n’a pas l’obligation de répondre à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci et aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il n’y répond pas.
Tout collaborateur doit proscrire l’envoi de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager un possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence à l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message « qu’une réponse immédiate n’est pas requise ».

Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple, à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible, réunion) et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou à orienter ses correspondants vers une personne disponible.

 ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur qui bénéficie de matériel mis à disposition par l’Association s’engage à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Le salarié qui télétravaillerait depuis un espace de coworking doit redoubler de vigilance pour assurer le respect de la confidentialité des données et des informations traitées, du fait du partage des locaux de travail.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion avec un représentant de la direction générale et un représentant des organisations syndicales représentatives dans l’association, un an après sa mise en œuvre. Un compte-rendu de la réunion sera effectué aux membres du CSE.

 ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur le 01er janvier 2023.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
 
A l’issue de cette période, une évaluation de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires 2024. Une enquête de satisfaction sera réalisée auprès des salariés en télétravail par un questionnaire (à prévoir début 2024).

ARTICLE 14 – REVISION-DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales (articles L 2261-9 à L2261-12 du code du travail)
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, sauf demande commune des parties (articles L2261 à L2261-8 du code du travail)
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la manière suivante :
Le secrétariat de la Direction Générale enverra un mail (avec en objet « Communication Direction Générale – Accord d’entreprise) à l’ensemble des salariés sur leur boîte mail professionnelle, afin de les informer de l’existence de cet accord et de son insertion dans la Gestion Documentaire (I :).
Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux :
- un exemplaire pour remise à l’Organisation Syndicale signataire, 
- un exemplaire pour l’employeur
- un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.
Le présent accord sera déposé dépôt en ligne sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord pour la version publiable.
Ce dépôt ainsi que celui auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal seront effectués par l’employeur.