ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT
SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

La société ESTELEC INDUSTRIE, SARL au capital de 500.000 €, RCS Strasbourg n° 334 689 197, dont le siège social est situé rue du Sommerberg – 67750 SCHERWILLER, représentée par XXX en sa qualité de Co-Gérant
D’une part, 

Et le CSE constitué de :
XXX, membre titulaire 
XXX, membre titulaire
XXX, membre suppléante 
XXX – Président

Représentants du site SCAITA :
XXX, non élue
XXX, non élu

XXX, RRH Groupe
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

L'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail, total ou partiel au sein des services où ce dispositif est possible, et à titre dérogatoire (le principe restant le présentiel en entreprise).

En effet, le télétravail a pour vocation de permettre aux salariés des gains de temps et de frais liés aux trajets domicile/lieu de travail, participation à la préservation de l’environnement, ainsi qu’une meilleure conciliation de leurs impératifs familiaux (hors garde d’enfants – incompatible avec le télétravail) avec leurs obligations professionnelles. La nature des fonctions des salariés des services concernés ne nécessitant pas, par ailleurs, une présence physique constante dans les locaux de l’entreprise, leur travail pouvant être exécuté hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 



TITRE I
CRITERES D’ELIGIBILITE



ACTIVITES CONCERNEES :

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités commerciales, finances, RH.
Plus généralement, la nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. Sont donc exclus les postes nécessitant une présence physique sur site. De fait, les salariés exerçant une activité “terrain” ne peuvent être concernés par le télétravail ou du moins à titre très ponctuel pour réaliser des missions spécifiques.

D’autres restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent également limiter l’éligibilité.

CRITERES D’ELIGIBILITE DU SALARIE

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Les tâches concernées peuvent se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers, et ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel 
Le management à distance doit être possible
Une ancienneté dans l’entreprise et la fonction d’au moins 6 mois, sauf dérogation
Sont exclus du dispositif les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
L'infrastructure à domicile doit être adaptée (outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un espace spécifique réservé à l’exercice de son travail et d’une connexion internet performante)
Le salarié doit avoir la capacité de prise de décision en autonomie, avoir une bonne gestion du temps, communication fluide, réactive et adaptée, capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux, aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC). 
Le salarié doit disposer d’un espace permettant de réaliser sa journée de télétravail dans des conditions optimum.
Le salarié doit être joignable pendant les horaires d’ouverture obligatoire de l’entreprise.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et de la souplesse. 

Le salarié, tout comme son manager, peut faire la demande de bénéficier du télétravail pour une durée déterminée et soumise à accord de son manager.
Si le salarié remplit les critères d'éligibilité, il en fait la demande avec l’outil SIRH Kélio à son supérieur hiérarchique, 7 jours avant le jour concerné par le télétravail. Ce dernier a un délai de 24h pour accepter ou refuser. Le refus sera expliqué.
Le salarié notifiera sa présence par le badgeage à distance et inscrira « télétravail » dans son agenda Outlook.

 Le télétravail ne pourra pas être supérieur à 2 jours hebdomadaires. 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée il sera précisé : 

- Les jours télétravaillés 
- La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable (idem horaire obligatoire de présence) ;
- L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
- Les équipements mis à disposition ;
- Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- Les droits et devoirs du salarié.

Dans tous les cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il est obligatoire d’utiliser les équipements mis à disposition par l’employeur pour réaliser le télétravail. Les règles de bonnes pratiques informatiques doivent continuer de s’appliquer même pendant le télétravail.


Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 


Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par simple envoi de mail avec avis de réception.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par mail (avec avis de réception) à ce dernier avec les raisons qui ont amenées l’employeur à prendre cette décision.

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra disposer d’un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées ci-dessus.


Modalités de contrôle du temps de travail (télétravail + présentiel) 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur signalera ses horaires de travail (pour les Non Cadres) ou sa présence (pour les Cadres) pour chaque demi- journée travaillée à son domicile au travers de l’outil SIRH.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés pourront travailler de leur domicile à raison de 2 jours maximum par semaine.

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités prévues à l’article III du présent accord. Les jours télétravaillés devront être renseignés dans l’agenda partagé Outlook.
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur le lieu habituel de travail est à définir avec son manager.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. Aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. 
Pour les salariés à 35h, une limite de 7h de télétravail sera prise en compte par jour.
Pour les salariés à 37.5h, une limite de 7h30 de télétravail sera prise en compte par jour.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail applicables dans l’entreprise, pour son service, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ses installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : un ordinateur, écran, souris, clavier, une connexion à l'intranet de l'entreprise.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Il a été convenu que l’ensemble des frais possibles indirects et constants du télétravailleur (ligne téléphonique, box…) seront compensés par son absence de déplacement et les avantages générés par le télétravail. En cas de frais exceptionnels, ces derniers devront faire l’objet de validation par le manager avant leur dépense effective pour une prise en charge éventuelle.


Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui lui seront remises et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.


TITRE III
DISPOSITIONS FINALES


III.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01/06/2023.

III.2 – Suivi – Interprétation

Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une d’entre elles, tous les 2 ans à compter de la date de dépôt du présent accord, aux fins :

D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre ou d’interprétation et de proposer le cas échéant un plan d’action ou un avenant pour y remédier.


III.3 – Révision et dénonciation

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


III.4 – Dépôt et publicité

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXX Co-Gérant, représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Scherwiller, le 27 avril 2023.


XXX,
Directeur Associé

XXX, 
Membre titulaire 

XXX, 
Membre titulaire

XXX,
Membre suppléante