ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
HOME-OFFICE

ENTRE LES SOUSSIGNES

GIE DBA, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est sis 36 rue du Louvre 75001 Paris, immatriculé sous le n° 752 738 435 au RCS de Paris, N°Urssaf : 9653840967310010119, représentée par son président, xxxxxxxxxxxxxx.

ET

L’organisation syndicale suivante
La CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxx en qualité de déléguées syndicales
Ayant pouvoir pour la signature du présent avenant à l’accord
	
					D’autre part,

PREAMBULE

Le développement du Home-Office participe aux nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail permettant notamment une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Suite au rapport d’analyse de l’enquête HappyAtWork 2017 mettant en avant le souhait des salariés de bénéficier de journées en Home-Office, le groupe DBA a mené depuis Janvier 2018 une étude sur les règles régissant le dispositif ainsi que ses modalités et son planning de mise en œuvre.

Cet accord témoigne de la volonté du groupe de prendre en compte les nouveaux modes de travail dans notre société actuelle, bénéficiant d’un environnement favorable en matière de nouvelles technologies d’information, prérequis principal pour l’exercice du poste des salariés en Home-Office au regard des métiers de services du groupe.

Cet accord s’inscrit par ailleurs dans le cadre légal suivant :
l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 9 juin 2006, définissant le socle du télétravail en droit français et précisant les obligations de l’employeur ainsi que les conditions d’emploi des salariés en situation de télétravail,
Les articles L.1222-9 et L.1222-10 du code du travail modifiés par ordonnance du 22 septembre 2017 définissant le télétravail comme suit « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Préalablement à la signature du présent accord, la DUP élargie a été consultée conformément aux dispositions légales. 

Les salariés de chaque département ont également été consultés par leur manager respectif afin de faire part sur les modalités techniques de la mise en place du télétravail (délai de prévenance pour poser des journées, nombre de jours par mois…). 

Il a été convenu et négocié ce qui suit : 

Article 1 : Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise et salariés bénéficiaires

Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise est applicable au sein du  XXX et de ses trois établissements, ci-après dénommé « l’entreprise ».

1.2. Salariés bénéficiaires

L’éligibilité des salariés à ce dispositif de télétravail est précisée dans les règles de gestion propres à chaque département du groupe précisées ci-après à l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Définition
	
2.1 Rappel des dispositions principales relatives au télétravail issues de l’ANI du 19 juillet 2005

Quelle que soit l’origine de la demande du télétravail (demande explicite du salarié ou de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande en fonction des règles de gestion et conditions d’éligibilité définies.
Le refus du salarié d’exécuter son emploi en situation de télétravail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est réversible. Ceci implique qu’il est toujours possible de ne plus exercer son activité en télétravail.
Le télétravail garantit l’égalité d’accès aux formations, ainsi que les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.







2.2. Terme utilisé et télétravail au sein de l’entreprise

Le présent accord porte sur le télétravail. Le télétravail ne pouvant être exercé qu’au domicile du salarié s’effectuant qu’au domicile du salarié, le présent accord utilisera ci-après le terme de Home-Office. 

Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel du salarié et figurant sur ses bulletins de salaire. 

L’exercice d’une activité en Home-office au sein de l’entreprise ne portera que sur quelques jours mensuellement (1 ou 2 jours). En conséquence, ni l’acceptation de l’exercice d’une activité en Home-Office, ni le retour à l’exercice d’une activité uniquement en présentiel au sein de l’entreprise n’auront une incidence sur le poste occupé par le salarié.  

Les salariés en situation de Home-Office continueront d’être sous la subordination hiérarchique de leur responsable. 

Le Home-Office sera exercé exclusivement en utilisant les technologies de l’information et de la communication au sein de l’entreprise.

2.3 Rappel du principe de volontariat et de confiance

Le Home-Office est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité précisées ci-après (cf. article 3).

En aucun cas l’entreprise ne peut imposer le home-office au salarié.

Le Home-Office ne constitue ni une obligation, ni un droit pour le salarié.

Le souhait de ne pas travailler en home-office ne peut être un motif valable de rupture du contrat de travail.

Les parties rappellent que le home-office s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en home-office à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport à ce qui est attendu, étant entendu que les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le manager conserve, en toutes circonstances, la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.





Article 3 : Conditions d’éligibilité au Home-Office

Sont éligibles au Home-Office les salariés dont le travail et l’activité en Home-Office ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe ou de l’entreprise, et selon les règles de gestion suivantes.

3.1 Département REGLEMENTE

3.1.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) et dès lors qu’ils bénéficient d’une ancienneté de 6 mois et du grade Junior 1 sont éligibles au Home-Office.

3.1.2. Règle de gestion


3.1.3 Conditions particulières

Proportion limite de salariés en Home-Office
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office en fonction des salariés présents.

Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office.

Exclusion du Home-Office pour certaines missions
La nature des clients gérés par le salarié peut être un motif d’exclusion du travail en Home-Office. Ceci sera le cas pour les clients :
Soumis au règlement général de l’Autorité des Marchés Financiers dont la confidentialité des données est garantie par des sécurités informatiques que ne permet pas le Home-Office,
Et/ou dont le contrat de prestation conclu entre le client et l’entreprise prévoit la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. 

Si les missions avec de tels clients occupent à temps plein un salarié, ce dernier ne peut être éligible au Home-Office.

Si ces missions occupent un salarié partiellement, alors le salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, sera éligible au Home-Office sur les temps où il ne travaille pas sur ces clients.

3.2 Département CONSEIL GRANDS COMPTES

3.2.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) et dès lors qu’ils bénéficient d’une ancienneté de 6 mois et du grade Junior 1 sont éligibles au Home-Office.

3.2.2. Règle de gestion



3.3. Département SI-BPO

3.3.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI à l’exception des salariés des pôles SUPPORT (Rennes) et BPO, qu’ils soient à temps plein ou temps partiel (a minima 4/5ème) et dès qu’ils bénéficient d’une ancienneté de 6 mois. 

L’équipe BPO sera éligible au Home-Office à compter de septembre 2019.







3.3.2. Règles de gestion



3.3.3 Conditions particulières

Proportion limite de salariés en Home-Office
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office en fonction des salariés présents.

Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office. 

3.4. Département SUPPORT

3.4.1 Salariés éligibles

Tous les salariés en CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (a minima 4/5ème) et dès qu’ils bénéficient d’une ancienneté d’un an sont éligibles au Home-Office. 

3.4.2. Règles de gestion



3.4.3 Conditions particulières

Proportion limite de salariés en Home-Office
Le manager de chaque équipe du département XXX doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs en Home-Office soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Au sein d’une même équipe, le manager pourra se réserver le droit d’arbitrer sur l’affectation des journées en Home-Office en fonction des salariés présents.

Le non-respect de cette proportion peut-être un motif de demande de report de la journée demandée par le salarié en Home-Office. 

Article 4 : L’accès au Home-Office

4.1. La candidature

Le salarié qui exprime le désir de travailler en Home-Office doit suivre les étapes suivantes :
Etape 1 : le salarié réalise un test de connexion à distance afin de tester la performance de la connexion internet de son domicile en suivant les indications précisées dans le support de présentation du Home-Office (Home-Office : Dispositif et Candidature).
Etape 2 : le salarié dépose sa candidature auprès du service RH
Le salarié envoie un mail (copie manager) précisant son souhait de bénéficier du dispositif de Home-Office.
Le mail devra contenir les pièces justificatives suivantes :
La dernière facture d’abonnement Internet mentionnant le domicile connu auprès de XXX
La copie d’écran du test de connexion internet
L’attestation d’Assurance Habitation prévoyant l’extension d’assurance pour l’exercice occasionnel d’activité professionnelle sur le lieu d’habitation.
L’attestation sur l’honneur attestant de la conformité de votre installation électrique
Etape 3 : L’entreprise accepte ou refuse la candidature. 
La Direction des Ressources Humaines formalisera une réponse dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la candidature.
En cas de refus, un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié aura lieu.
Le refus sera formalisé et motivé dans un courrier adressé par la Direction des Ressources Humaines au salarié.
Etape 4 : le salarié éligible participera à une session de sensibilisation 
Le salarié candidat éligible sera invité à participer à une session de sensibilisation aux bonnes pratiques de travail en Home-Office.
Etape 5 : A l’issue de cette session, le salarié se verra remettre :
Son matériel (s’il n’en bénéficie pas déjà) afin de travailler en Home-Office dans les mêmes conditions qu’au bureau ou dans des conditions s’en rapprochant,
Son avenant contractuel encadrant son travail en Home-Office. Ce dernier devra être signé par le salarié, avant toute activité exercée en Home-Office. 
Etape 6 : le manager et le salarié échangeront sur l’organisation des journées en Home-Office.
4.2. Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en Home-Office doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail se réfère notamment aux modalités d’exécution du travail en Home-Office tel que défini par le présent accord et le règlement intérieur (notamment en ce qui concerne les horaires d’établissement).

4.3. La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au Home-Office est mise en place.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée à six mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou manager pourront demander la suspension voire l’arrêt du Home-Office moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension ou d’arrêt sera adressée à la Direction des Ressources Humaines par mail. 
En cas d’arrêt, une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera mis fin automatiquement au Home-Office sous un délai d’un mois. 
Le salarié reprendra donc son activité à son poste et sur son site de rattachement de manière permanente.
Il restituera l’ensemble du matériel qui lui a été confié pour travailler en Home-Office. 
Un nouvel avenant au contrat de travail sera signé afin d’annuler et de remplacer l’avenant relatif au travail en Home-Office. 
En cas de suspension, cela n’entraînera pas d’avenant au contrat de travail.

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver cette suspension ou cet arrêt par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation de la demande du manager, cet écrit au salarié. 

Par la suite, le manager communiquera les raisons de cette suspension ou refus à son collaborateur, lors d’un entretien dédié. 
En cas de suspension, cela n’entraînera pas d’avenant au contrat de travail.
Lorsqu'il est mis fin au Home-Office, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son établissement de rattachement.
Un nouvel avenant au contrat de travail sera signé afin d’annuler et de remplacer l’avenant relatif au travail en Home-Office. 
Le salarié restituera l’ensemble du matériel qui lui a été confié pour travailler en Home-Office. 

4.4. La suspension provisoire

En cas de contrainte de service
Le manager direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs ou non, par an, moyennant un délai de prévenance de 3 jours minimum. Ce délai de prévenance de 3 jours court à partir de l’apparition de la contrainte de service. 

Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension. 
Le salarié concerné aura la possibilité de saisir les membres élus de la DUP élar en cas de désaccord.
Cette suspension n’entraînera pas d’avenant au contrat de travail.

En cas de non-respect des règles de Home-Office
Le manager pourra, en cas de non-respect par le salarié des règles de Home-Office, demander une suspension provisoire d’un mois, renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs ou non, par an, moyennant un délai de prévenance de 3 jours minimum. Ce délai de prévenance de 3 jours court à partir de la connaissance par le manager du non-respect des règles relatives au Home-Office.

Le manager adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines, l’informant de ce projet de suspension et des motivations afférentes. La Direction des Ressources Humaines jugera de la recevabilité de la demande du manager.

En cas de recevabilité, la Direction des Ressources Humaines et le manager recevront le salarié pour lui faire part de leur décision. Un courrier sera alors transmis au salarié contre décharge. La suspension sera effective à la suite de cet échange.

La suspension provisoire du Home-Office à l’initiative du manager, en cas de non-respect des règles de Home-Office, pourra être recevable selon les conditions suivantes :
Constatation de la réalisation de la journée en Home-Office dans un autre lieu que le domicile du salarié
Non-respect des horaires d’établissement
Non-joignabilité du collaborateur durant les horaires d’établissement et sur la journée en Home-Office
Non-transmission des livrables attendus
Non-réalisation des tâches et missions du poste sans en avoir informé et échangé avec son manager
Non-respect des échéances hors tout fait non-imputable au salarié
Non-intégrité et/ou non-respect des règles de confidentialité des informations et documents qui sont confiées au salarié et/ou auxquels il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

En cas de non-recevabilité de la demande du manager, le salarié continuera d’être éligible au dispositif de Home-Office selon les règles définies dans le présent accord et les termes de l’avenant à son contrat de travail relatif au Home Office.

4.5. La réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au Home-Office est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. 
Ceci implique que le salarié peut être amené tant à sa demande, qu’à celle de son manager d’exercer à nouveau son activité en continu au sein des locaux de l’entreprise ou des locaux des entreprises clientes. Il sera ainsi mis fin au Home-Office. 

A l’initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à l’organisation d’activité en Home-Office sans délai de prévenance ni justification. Pour cela, le salarié adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines et à son manager pour les en avertir.

A l’initiative du manager
Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en Home-Office en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Cette réversibilité à l’initiative du manager ne peut être envisagée qu’au terme d’une suspension provisoire (a minima) pour non-respect des règles.

La réversibilité du Home-Office à l’initiative du manager pourra être recevable selon les conditions suivantes :
Constatation de la réalisation de la journée en Home-Office dans un autre lieu que le domicile du salarié
Non-respect des horaires d’établissement
Non-joignabilité du collaborateur durant les horaires d’établissement et sur la journée en Home-Office
Non-transmission des livrables attendus
Non réalisation des tâches et missions du poste sans en avoir informé et échangé avec son manager 
Non-respect des échéances hors tout fait non-imputable au salarié
Non intégrité et/ou non-respect des règles de confidentialité et des informations et documents qui sont confiées au salarié et/ou auxquels il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions

Le manager adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines, l’informant de ce projet de retrait et des motivations afférentes. La Direction des Ressources Humaines jugera de la recevabilité de la demande du manager.

En cas de recevabilité, la Direction des Ressources Humaines et le manager recevront le salarié pour lui faire part de leur décision. Un courrier sera alors transmis au salarié contre décharge. Le retrait sera effectif au terme du mois pendant lequel a eu lieu l’échange.

Un nouvel avenant au contrat de travail sera signé afin d’annuler et de remplacer l’avenant relatif au travail en Home-Office. 

Le salarié effectuera alors, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. Il restituera l’ensemble du matériel qui lui a été remis pour le Home-Office.



4.6. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation en home-office sera examinée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité de la nouvelle fonction occupée et pourra ainsi prendre fin si le poste occupé n’est pas éligible. Un nouvel avenant au contrat de travail devra dans ce cas être signé. 

En cas de changement de domicile, l’avenant au contrat de travail reste applicable. Le salarié devra néanmoins fournir les résultats du test de la connexion de son nouveau domicile ainsi que la nouvelle attestation d’Assurance Habitation couvrant l’activité professionnelle sur le lieu de la résidence principale. A défaut de réussite au test de connexion, il sera mis fin à l’activité en Home-Office. Un nouvel avenant au contrat de travail devra dans ce cas être signé.

Article 5 : Organisation du Home-Office

5.1. Sensibilisation au travail en Home-Office pour les collaborateurs

Dans le cadre de la mise en place du Home-Office, une réunion de sensibilisation sera organisée.

Cette réunion aura pour principal objectif de partager des bonnes pratiques en situation de Home-Office et de répondre à toutes les questions des salariés en matière légale, organisationnelle, méthodologique, informatique, etc.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
Au salarié en Home-Office pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Elle se déroulera en présentiel. Le support de cette formation sera transmis à l’ensemble des salariés y participant.

Pour l’ensemble des collaborateurs dont l’éligibilité au dispositif de Home-Office se déclencherait postérieurement au lancement du Home-Office, qui aura lieu le 5 octobre 2018, ces derniers se verront remettre un guide complet des bonnes pratiques du Home-Office.

5.2. Organisation matérielle du poste de travail

5.2.1. Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le Home-Office, le collaborateur en Home-Office assure la conformité des installations électriques de son domicile en vue d’exercer une activité en Home-Office et certifie ladite conformité à son employeur. Le salarié délivrera à cet effet une attestation sur l’honneur à son employeur de la conformité de l’installation technique et électrique de son domicile. Son attention a été attirée sur le fait des risques encourus notamment le risque incendie en cas d’installation électrique non conforme au travail en Home-Office. Cette attestation remise préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail relatif au Home-Office dégage l’employeur de toute responsabilité en cas d’incident survenant à la suite d’une installation électrique et technique non-conforme. 

Il est entendu que le salarié en Home-Office disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes se réservent la possibilité de visiter le lieu d’exercice de l’activité en Home-Office, après avoir obtenu l’accord du salarié. Cette éventuelle visite s’effectuera en présence du salarié. 

Le salarié en Home-Office peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection du C.H.S.C.T. 

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation de son assureur selon laquelle son assurance Habitation couvre sa présence lorsqu’il exerce son activité en Home-Office. 

5.2.2. Mise à disposition du matériel

Au titre du travail en Home-Office, le collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise.

Il disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Equipements possibles (liste non exhaustive)
Microordinateur PC portable
Deuxième écran
Souris
Clavier numérique
Clé USB
Hub ports USB
Disque dur externe
Sac à dos

La liste du matériel fourni dépend de l’emploi et du département de rattachement du salarié.

En fonction des emplois, d’autres outils / matériels peuvent être fournis au salarié, sous validation de son manager.

Cette liste peut être évolutive, à la hausse comme à la baisse, en fonction de l’évolution des conditions de travail relative à l’emploi.

Les consommables sont à retirer dans les bureaux de l’entreprise.

Le matériel dédié au Home-Office devra être restitué en cas d’arrêt de l’exercice de l’activité en Home-Office. 


5.2.3. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le salarié en Home-Office doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité, au même titre que pour une exécution de ses tâches et missions dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement clientèle.

Il est rappelé également que les salariés de l’entreprise sont signataires d’une attestation les engageant sur le respect de la confidentialité des informations auxquelles ils auraient accès dans le cadre de l’exercice de leur mission, qu’il s’agisse d’informations professionnelles ou privilégiées.

Le salarié en Home-Office doit par ailleurs assurer l’intégrité et la disponibilité des informations et documents professionnels qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect de ces règles de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations, le manager est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de Home-Office. 

Le salarié en Home-Office doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise et selon les règles en vigueur au sein de cette dernière. 

En application du contrat de travail, le salarié en Home-Office prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficie d'un support technique renforcé. 

En cas d'incident technique (informatique, matériel, connectique) dû à l’employeur l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En aucun cas, un salarié en Home-Office pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de prendre des congés (CP, Journée de repos, …), sans sanctions éventuelles relatives au non-respect de ses diligences (planning, livrables, etc.).

5.2.4. Indemnités d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Le salarié exerçant son activité en Home-office que quelques jours par mois (1 ou 2 jours) bénéficie d’un bureau au sein des locaux de l’entreprise. L’activité en Home-Office dans ces conditions ne donne pas lieu à une indemnité d’occupation professionnelle. 






5.3. Conditions de travail - Temps et charge de travail

5.3.1. Temps de travail et plage de disponibilité

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en matière de temps de travail :
Semaine de 6 jours maximum
Repos hebdomadaires de 35 heures consécutives
Repos quotidien de 11 heures minimum
Pour les salariés en forfait heures, une durée maximum hebdomadaire de travail de 48 heures
Pour les salariés en forfait jours, un forfait maximum de 218 jours de travail.

L’entreprise veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail mentionnera le règlement intérieur comme référentiel des plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en Home-office pourra être joint par l’entreprise en fonction de son site de rattachement et de son activité. 

Pendant ces plages horaires, le collaborateur en Home-Office sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Le salarié, durant ces plages horaires, devra être joignable par voix IP ou par téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution et d’utilisation des téléphones portables.

5.3.2. Temps d’astreintes / interventions programmées pour un client de l’entreprise

Les astreintes ou les interventions programmées pour un client de l’entreprise peuvent être exercées depuis le domicile du salarié. Celles-ci ne seront pas prises en considération au titre des journées de travail en Home-Office.

5.3.3. Charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Home-Office sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié ne pourra travailler de son domicile.

Chaque année, l’entreprise garantit aux salariés, en home-Office ou non, un entretien avec son management au cours duquel :
La charge de travail sera examinée
Son activité professionnelle sera évaluée
Les perspectives de carrières seront abordées
Les besoins en formations seront évoqués

L’entreprise garantit ainsi, au salarié effectuant une partie de son activité en Home-Office, le même accès à l’évolution professionnelle que n’importe quel autre salarié travaillant en continu dans les locaux de l’entreprise.

5.4. Vie privée du salarié en Home-Office

Le salarié en Home-Office a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en Home-Office. Dans ce but, l'avenant à son contrat de travail rappelle le document de référence en la matière, à savoir le règlement intérieur, précisant notamment les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable. 
Il n’y aura, en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au Home-Office. Le seul critère pour l’employeur sera la réalisation du travail demandé. 

5.5. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en Home-Office et doivent être strictement respectées par le manager. 

Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès de la médecine du travail de l’entreprise.

5.6. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié exerçant une partie de son activité en Home-Office bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en Home-Office bénéficie du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. En tout état de cause, le salarié en Home-Office doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Au sens de la législation en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. 

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail en Home-Office prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.

En cas de contestation par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du caractère d’accident du travail et dans l’hypothèse où l’entreprise reconnaîtrait de manière explicite et sans aucune équivoque ledit caractère à cet accident, l’entreprise prendra en charge les frais de procédure que génèrerait un contentieux.




5.7. Assurance

5.7.1. Assurance Habitation

Le salarié qui opte pour le Home-Office doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation de son assureur selon laquelle son assurance Habitation couvre sa présence lorsqu’il exerce son activité en Home-Office. 

Si l’assurance habitation du salarié ne couvre pas la possibilité de home-office, alors le salarié ne pourra plus être éligible ou Home-Office, ou devra souscrire à sa charge à une assurance complémentaire l’autorisant à travailler à son domicile.

5.7.2. Assurance concernant le matériel informatique

Le matériel informatique mis à disposition du salarié à son domicile est assuré par l’Assurance multirisque Informatique de l’entreprise sous réserve que le domicile du salarié soit convenablement protégé contre le vol, à savoir :
Les portes donnant sur l’extérieur doivent avoir 2 points ou 2 serrures.
Les fenêtres du rez-de-chaussée doivent être équipées de volets.

Si le domicile du salarié n’est pas équipé de ces protections, et en cas de vol du matériel informatique, alors l’assurance de responsabilité civile du salarié sera engagée pour le remboursement de l’équipement.

5.8. Frais divers

Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le salarié en Home-Office conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

Transports

Les salariés bénéficiant d’un remboursement partiel légal de leurs titres de transports publics (Métro, Train, RER) notamment en Région Parisienne continueront de bénéficier d’un tel remboursement et ce même, s’ils exercent une partie de leur activité en Home-Office. 




Article 6 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant en continu au sein des locaux de l’entreprise. 

6.1. Droits individuels

Il est rappelé que l’activité exercée partiellement en Home-Office n’a aucune incidence sur sa catégorie professionnelle ou sur le poste occupé par le salarié.

Formation et déroulement de carrière
Les salariés en Home-Office ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
 
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du salarié en Home-Office doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durée du travail.

Cette modalité d’exercice du travail par le salarié n’aura aucune incidence sur son déroulement de carrière.

Bureau dans l’entreprise

Si l’entreprise accepte la décision de Home-Office du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

6.2. Droits collectifs

Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les salariés en Home-Office ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ils seront pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les salariés en Home-Office sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement selon les modalités de protocole électoral.



Sous réserve de l’accord du salarié en Home-Office, le CHSCT de la DUP pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du salarié en Home-Office en termes :

D’équipement,
D’ergonomie de bureau,
D’accompagnement des salariés concernés par le Home-Office.


Référent Home-Office
Un référent Home-Office sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du Home-Office. Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel,
De mettre à disposition les informations et les guides,
De s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de Home-Office,
D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique,
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du Home-Office.

Article 7 : Situations particulières

7.1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier du dispositif de Home-Office selon des règles spécifiques à la nature du Handicap et selon les recommandations de la médecine du travail.

Le salarié devra répondre aux mêmes modalités de candidature, de conditions d’éligibilité et de règles de gestion pour pouvoir exercer son activité en Home-Office. 

7.2. Pour les salariés en mi-temps thérapeutique ou de retour après une absence maladie de longue durée

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en temps partiel thérapeutique pourront accéder au Home-Office. La durée et les modalités de Home-Office seront envisagées avec le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines. 
La Direction des Ressources Humaines prendra l’attache de la Médecine du travail concernant l’exercice de l’activité du salarié en Home-Office. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le Home-Office sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de Home-Office seront envisagées avec le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié devra répondre aux mêmes modalités de candidature, de conditions d’éligibilité et de règles de gestion prévues pour l’exercice d’une activité en Home-Office. Un avenant au contrat de travail sera alors établi.

7.2. Pour les salariées en situation de grossesse

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’une organisation en Home-Office jusqu’à leur congé maternité.

La salariée devra répondre aux mêmes modalités de candidature, de conditions d’éligibilité et de règles de gestion prévues pour l’exercice d’une activité en Home-Office. 

Seul le nombre de jours en Home-Office pourra être revu à la hausse, selon les préconisations de la médecine du travail ou du médecin suivant la grossesse de la salariée.
Un avenant au contrat de travail sera alors établi.

7.3. En situations particulières temporaires

Intempéries climatiques (neige, tempête, inondation…)

Après autorisation du manager, les salariés qui seraient confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie climatique (des temps de déplacement très importants et inhabituels, absence de transports publics, impossibilité d’utiliser des moyens de transports…) pourront exercer leur travail en Home-Office pendant la durée de la perturbation à la condition toutefois d’être un salarié ayant signé l’avenant relatif au Home-Office et de disposer du matériel adéquat pour l’exercice de son activité à domicile.

Ces journées de Home-Office liées à des intempéries climatiques seront décomptées des journées de Home-Office habituelles. Il est cependant accepté, sans incidence sur le mois suivant, que ces journées en Home-Office liées à des conditions climatiques soient supérieures au nombre de journées dont un salarié a le droit habituellement en Home-Office. 

Dans ces situations exceptionnelles, le Home-Office s’effectuera avec un simple accord du manager (par courriel).

Article 8 : Bilan et aménagement du dispositif

A l’issue des 6 premiers mois de déploiement du dispositif de Home-Office, un questionnaire sera adressé à l’ensemble des salariés en bénéficiant afin de faire un état des lieux organisationnel, managérial et informatique.

L’analyse de ces résultats permettra d’échanger avec les membres de la DUP élar sur des aménagements potentiels du dispositif tel que décrit dans ce présent avenant.

En fonction des aménagements collégialement consentis, cet accord pourra faire l’objet d’un avenant après un préavis de trois mois. 



Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 5 octobre 2018.

La DUP élargie a émis un avis favorable sur le présent accord, le 13 septembre 2018.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées dans les conditions règlementaires.

Le présent accord d’entreprise sera donc déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, à travers son application Télé-accords.


Il sera également déposé un exemplaire original signé du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusions.

Un exemplaire du présent accord sera tenu, pour consultation, à la disposition des salariés au service RH.

Fait à Paris,
Le 13 septembre 2018

Pour le  GIE DBA		Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXX		 					XXXXX
Président						Déléguée syndicale



XXXXX
Déléguée syndicale