AVENANT N°1 
A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 


Avril 2023




SOMMAIRE















Préambule


A l’issue du contexte de crise sanitaire la Direction de la MGC et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont conclu un accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 16 février 2022. 
La direction et les partenaires sociaux se sont entendus pour prolonger l’accord Télétravail mis en place au sein de la MGC :

Modifiant l’article 4.1.1 « prise en charge du télétravail »
Précisant l’article 4.2. « Fréquence du Télétravail »
Modifiant l’article 9 « La durée, les règles de révision et de dénonciation »
Modifiant l’article 10 « Dépôt et publicité de l’accord »


L’organisation du télétravail


Prise en charge des frais professionnels
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de 2,60 € nets par jour de télétravail plafonnés à 12 jours par mois (soit 31,20 € nets). Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleur.euse.s, au regard du nombre de jours télétravaillés le mois précédent.

Fréquence du télétravail (hors circonstances exceptionnelles)
Télétravail régulier
L’instauration d’un télétravail régulier ne peut être un principe absolu, notamment pour tenir compte du principe de double volontariat et de chaque situation individuelle. Ainsi, le télétravail régulier pourrait être limité, sans pour autant qu’aucun collaborateur.rice ou emploi, ne soit exclu par principe de cette évolution de l’organisation du travail. En effet :
D’une part, les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont indispensables pour préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes ;
D’autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des projets d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains évènements (réunions, formations, audits, vœux, …). Cette présence quelle qu’en soit la raison, est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, aux moments de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.
Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’entreprise, une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance. 
Dans le cadre de la mise en place d’un planning de télétravail sur des jours réguliers, toute demande de modification du jour de présence par le.a manager faite dans un délai de prévenance de 8 jours dans le cadre d’une nécessité de service ou de formation ne pourra pas être refusée par le.a salarié.e.
Afin de répondre aux contraintes organisationnelles des différents services, la direction entend mettre en place plusieurs modalités de télétravail régulier :
Pour les services dont l’organisation nécessite l’établissement d’un planning pour coordonner l’activité (SRA Ecrit, SRA Gestion, SRA Téléphone, vente plateau, vente additionnelle…), le.a salarié.e bénéficiera de 1 ou 2 jours de télétravail fixes, à poser en amont et en accord avec le.a manager.
Pour les salarié.e.s à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et inférieure à 100%, le nombre de jours sera de 2 jours maximum de télétravail par semaine, à poser en amont et en accord avec le.a manager, comme les salarié.e.s à temps plein ;
Pour les salarié.e.s à temps partiel d’une durée inférieure à 80%, le nombre de jours sera de 1 jour de télétravail par semaine à poser en amont et en accord avec le.a manager ;
Pour tous ces salarié.e.s, le télétravail devra être posé, dans l’outil de gestion des temps, une semaine avant leur prise afin de faciliter l’organisation du service et de l’activité. Tout télétravail posé, en dehors de ce délai, pourrait se voir refusé.
De plus il sera octroyé un nombre de 12 jours volants que le.a salarié.e pourra utiliser en cas d’imprévus mais toujours en accord préalable avec son.sa manager.
Pour tous les autres services, dont l’activité est télétravaillable, ils bénéficieront d’une réserve de 110 jours/an, à la main du.de la salarié.e. Ce fonctionnement permet une plus grande souplesse de l’activité et de la gestion de projets sans imposer de nombre minimal de journées de télétravail par semaine. Le.a salarié.e est cependant soumis à l’obligation de poser, dans l’outil de gestion des temps, ses journées de télétravail, en amont de celles-ci afin qu’elles soient connues et validées du.de la manager.
Pour les salarié.e.s à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% et inférieure à 100%, le nombre de jours sera de 90 jours/an ;
Pour les salarié.e.s à temps partiel d’une durée inférieure à 80%, le nombre de jours sera de 40 jours/an.
Il est entendu que les jours de télétravail « fixes » non pris (maladie, pont, jour férié…) ne feront pas l’objet d’un report sur un autre jour de la semaine, ils seront considérés comme perdus.
Télétravail occasionnel
Pour les services dont l’activité ne permet pas de télétravailler de manière régulière, une réserve de 40 jours/an sera mis à leur disposition. Ces jours seront à intégrer dans un planning préalablement validé avec le.la manager.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, aucune réserve ne sera mise à leur disposition. Des journées pourront être accordées, exceptionnellement en accord avec le.la manager.
Postes non télétravaillables
Malgré la généralisation du télétravail, certains postes ne peuvent entrer dans ce dispositif en raison de la spécificité de leur activité qui nécessite une présence continue sur site (par ex : Agent accueil et courrier, agent d’entretien, …).
Les conseiller.ère.s mutualistes agences pourront désormais télétravailler dès lors que l’agence est fermée au public soit en période normale 1 jour par semaine.
Cas spécifiques
A certaines périodes d’activité ou de congés, les Directions/fonctions peuvent définir des périodes limitant le télétravail (vacances scolaires…), ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence, ou de contraintes d’activité. Les services veilleront à limiter ces réductions à des périodes les plus restreintes possibles. Le.a manager informera le.a salarié.e le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel critique tout en tenant compte d’éventuelles contraintes du.de la salarié.e).


La durée, les règles de révision et de dénonciation


Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er mars 2023 au 31 mars 2024.

Le dépôt et publicité de l’accord


La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet. 
La Direction déposera l’accord auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) selon les règles en vigueur et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat -greffe du conseil de prud’hommes. 
Pour la Fait à Paris, en 6 exemplaires originaux, le 5 avril 2023


MGC,
Le Directeur Général





Le Délégué syndical CFTC	La Déléguée syndicale CGT






Le Délégué syndical CFDT 	La Déléguée syndicale CFE-CGC