ACCORD RELATIF A LA DUREE
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LEFEBVRE DALLOZ SERVICES, SAS au capital de 500.000 euros, inscrite au R.C.S., sous le numéro 50962029000015, dont le siège social est situé 10 Place des Vosges, 92400 Courbevoie, représentée par Madame X, agissant en qualité de directrice des relations humaines et Monsieur X, agissant en qualité de directeur des relations sociales QVCT,
D’une part,

Ci-après dénommée “ La société ”
ET :
L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, le Syndicat National Livre Edition CFDT, dont le siège social est situé 7/9 rue Euryale Dehaynin 75019 Paris, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical (DS),

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, 




PREAMBULE 

Dans un contexte de développement de l’entreprise et du groupe en France, la direction a souhaité revoir et mettre à jour le dispositif de temps de travail de la société. Une négociation a donc été ouverte relative au temps de travail, afin de construire et mettre en place une organisation du travail : 
adaptée à l’activité de l’entreprise et son secteur ;
cohérente par rapport au contexte du Groupe ;
prenant en compte les attentes des collaborateurs actuels ; 
à jour des évolutions légales et jurisprudentielles. 
Ce nouvel accord est une étape essentielle pour le déploiement du projet de développement du groupe en France, dont l’expérience collaborateur est l’un des piliers. En outre il contribuera à l’affirmation d’une identité propre à la société LDS au sein du groupe.
Ainsi, les parties se sont réunies lors de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 28 février, 9 mars, 27 mars, 11 mai, 7 juin, 22 juin, 5 juillet, 11 juillet, 19 juillet, 25 juillet, 24 août et 30 août 2023. Dans ce cadre, elles sont convenues des modalités d’organisation du temps de travail définies ci-après.
Lors de ces réunions, les parties se sont accordées sur la prise en compte de l’importance de la société LDS et de son rôle primordial d’expertise : 
en soutien transversal aux autres entreprises du groupe d’une part, 
en liens très proches avec les clients et les autres salariés du groupe d’autre part.


Titre 1 – Cadre juridique et mise en œuvre de l’accord 
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles de durée, d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. 
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, ou ayant pu exister, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques et leurs avenants, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, y compris ceux relevant d’un procès-verbal de comité d’entreprise (ou de comité social et économique, CSE) ou de tout autre texte ou directive interne mentionné de façon individuelle ou collective.
Est notamment concerné l’accord collectif suivant : « Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ELS GESTION » du 3 juillet 2014 et dénoncé le 31 mai 2022.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus mentionnés, ne relèvent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Article 3 – Calendrier et règles de mise en œuvre 
Entrée en vigueur
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er octobre 2023.
Période transitoire jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord
Pour la période comprise entre le 1er et le 30 septembre 2023, les parties conviennent de prolonger à titre exceptionnel, et exclusivement pour la période ci-dessus mentionnée, l’application de l’accord antérieur ci-dessus mentionné (« Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail ELS GESTION » du 3 juillet 2014).
Titre 2 – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs 
Article 1 – Période de référence 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail des collaborateurs est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Article 2 – Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs (exemples de dérogations possibles : colloques, salons, intervention de maintenance informatique, etc.).
Article 3 – Journée de solidarité
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire sur l’année, cette journée n'étant pas rémunérée.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire de la journée de solidarité une journée « offerte » aux collaborateurs, c’est-à-dire une journée chômée et rémunérée. Elle sera par principe fixée le lundi de Pentecôte, sauf exception motivée de la part de la direction. Le CSE en sera alors informé au plus tard en février de l’année concernée (sauf cas de force majeure), avec la précision du périmètre visé. 
Article 4 – Congés payés
Acquisition des congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Droit à congés payés
L’ensemble des collaborateurs bénéficie, sur la base d’une année complète travaillée :
de 25 jours ouvrés de congés payés légaux ;
de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires, rémunérés et offerts par l’entreprise ;
ainsi que de 2 jours ouvrés rémunérés de congés pour fractionnement, donnés au collaborateur dès le début de la période de prise, quelle que soit la planification de ses congés ;
soit un total de 29 jours ouvrés de congés payés pour une année complète travaillée. 
Prise des congés payés
Il est rappelé que les congés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite de leur acquisition au fil de l’eau.
Ordre des départs
L'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants par ordre de priorité et tout particulièrement pour la répartition des semaines de congé au sein d’une même équipe aux mois de juillet et d’août :
Le droit pour les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et concubins notoires travaillant dans la même entreprise de prendre leurs congés simultanément ;
La situation de famille des bénéficiaires, notamment la situation de parent divorcé ou isolé ayant la charge d’enfants en bas âges, les possibilités de congé du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin notoire, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Le refus formalisé par écrit de la même période déjà demandée l’année précédente.
Planification
Les dates de congés payés dépendent des nécessités de service, lesquelles peuvent varier d’une année à l’autre, également des souhaits des collaborateurs et enfin de la rotation des jours accordés au sein des équipes. Il appartient donc au management d’anticiper l’organisation des congés et d’autoriser leur prise afin que l’intégralité des jours de congés payés soit prise sur la période dédiée. 
Pour ce faire, les managers bénéficieront d’un accompagnement de la DRH. 
Ainsi, il relève de la responsabilité réciproque du manager et du collaborateur, au regard des contraintes de service et des aspirations personnelles, de planifier de façon anticipée, et si possible annuellement la prise prévisionnelle des semaines de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Il est rappelé que l’entreprise exerce historiquement une activité transverse, de support à l’égard des autres entreprises du groupe et compte plusieurs services en relation directe et quotidienne avec les clients du groupe. 
Prise des congés payés
Le collaborateur formule une demande de congés payés, qui fait l’objet d’une analyse par le manager. Le manager s’assure de la prise effective de l’intégralité des congés payés par le collaborateur au cours de la période de référence. Cette responsabilité sera intégrée dans les objectifs annuels des managers.  
En outre, le manager incite le collaborateur à poser régulièrement ses congés payés. 
Rachat des congés d’ancienneté
Il n’existe plus de dispositif d’attribution de congés en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise. 
Pour autant, certains salariés bénéficient de jours de congé d’ancienneté issus notamment d’un transfert passé en provenance d’une autre entité du groupe. 
En vertu du présent accord, il est prévu de mettre un terme à ce dispositif par l’intégration dans le salaire de ces jours d’ancienneté acquis pour les salariés concernés. 
Cette augmentation de salaire prendra effet à compter du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord avec effet rétroactif à la date de mise en œuvre de l’accord.
Le détail du calcul et de la procédure sont annexés au présent accord. 
Article 5 – Période estivale 
Afin de tenir compte de la période estivale, les collaborateurs devront poser a minima quatre semaines (20 jours) de CP / RTT / jours de repos entre le 1er juin et le 30 septembre, dont deux semaines consécutives minimum de CP en juillet / août (conformément aux dispositions légales en vigueur), sauf exception pour continuité de l’activité (eu égard notamment à l’activité de support et transverse de LDS et au service apporté directement et quotidiennement aux clients du groupe par certains de ses services) ou pour des contraintes personnelles impérieuses et sous réserve de la validation de la direction. 
Article 6 – Droit à la déconnexion
Dans le cadre de leur activité professionnelle, les collaborateurs disposent d’outils numériques collaboratifs et de communication (messagerie, outils de visioconférence, …). 
L’utilisation de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Ainsi, par le présent accord, les parties souhaitent établir des règles et des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, afin d’assurer le respect des temps de repos ainsi qu’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. 
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
En dehors du temps travail habituel, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition.
Ainsi, les parties rappellent que le collaborateur n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des appels, des courriels ou des messages téléphoniques professionnels ni, le cas échéant, de maintenir en veille son téléphone portable professionnel en dehors de son temps de travail (hors astreinte), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 
Bonnes pratiques pour l’utilisation des outils numériques
Utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Dans le cadre de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé aux collaborateurs de :
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou verbaux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent les risques d’isolement ; une correspondance écrite reste bien-sûr  toujours envisageable ; 

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et de favoriser autant que faire se peut les échanges par téléphone ou en face à face ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération la fonction « CC », la fonction « CCI » est à éviter dans les échanges internes ; 

éviter les listes de diffusion en nombre, réduire au maximum le nombre de destinataires et limiter les transferts de mails en masse ;

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

envoyer le courriel pendant les horaires habituels de travail, au besoin en utilisant la fonction « brouillon » ou l’option de remise différée ; 

ne pas solliciter de réponse immédiate quand cela n’est pas nécessaire ;

configurer un message d’absence rappelant la personne à contacter en cas d’urgence uniquement, le manager et / ou un collègue, en concertation avec le manager.
Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à : 
informer chaque collaborateur de l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
communiquer sur les bonnes pratiques notamment via un guide de bonnes pratiques. 
Les modalités de ces actions de sensibilisation sont précisées en annexe 1 du présent accord. 
L’entreprise, à travers ses managers, accompagnés par le service RH, est la première garante de l’équilibre des temps de vie de ses collaborateurs. Elle veille au respect de leur temps de repos, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.  
En cas de nécessité, le non-respect avéré du droit à la déconnexion est porté à la connaissance de la DRH par le collaborateur ou le manager concerné. 
Article 7 – Engagements en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de la qualité de vie au travail 
La qualité de vie au travail résulte notamment de la possibilité pour les collaborateurs de concilier vie professionnelle et vie personnelle (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle et ANI du 9 décembre 2020). 
Dans ce cadre, par le présent accord, la direction et ses managers s’engagent à respecter et à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs, notamment au travers de la mise en place des mesures décrites dans le présent accord. 
La vie personnelle ou vie privée pourrait être définie comme étant la sphère d’intimité du salarié. Tout salarié a droit au respect de sa vie privée et familiale, cela englobe l’ensemble de ses activités personnelles. 
La vie professionnelle pourrait être définie comme l’ensemble des activités pendant lesquelles le salarié agit sous la directive de son employeur. Le code du travail définit la durée du travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (c. trav., art. L. 3121-1). 
Valorisation salariale du temps partiel et du forfait-jours réduit
Temps partiel et forfait-jours réduit valorisés 
En vertu de ce dispositif, les collaborateurs salariés présents dans l’entreprise au 31 décembre 2023 auront la possibilité d’opter pour un régime de travail à temps partiel / forfait-jours réduit valorisé dans les conditions ci-après : 
pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront une rémunération égale à 85% de leur rémunération habituelle ;

pour un taux d’activité égal à 50%, ils percevront une rémunération égale à 60% de leur rémunération habituelle.
Sont concernés par ce dispositif : 
les collaborateurs à temps partiel actuellement ; 

les collaborateurs souhaitant passer à temps partiel / forfait-jours réduit (à 80% ou 50% d’activité). 
En cas de souhait de passage à temps partiel ou forfait-jours réduit, un point sur le fonctionnement du service (DRH / manager / collaborateur) sera systématiquement organisé afin de valider les solutions de régulation de l’activité (présentiel / distanciel, missions, activité, délai, etc.).
L’entrée dans ce dispositif sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités de travail à temps partiel ainsi que les conditions de retour à l’exercice d’un temps plein, notamment en termes de rémunération.
Le salarié à temps partiel aura les mêmes chances d’évolution de carrière et de revalorisation salariale qu’un salarié à temps plein comparable.
Temps partiel de fin de carrière
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est cumulable avec le temps partiel / forfait-jours réduit accompagné.
Ainsi, 3 ans avant l’âge de leur départ à la retraite à taux plein, les collaborateurs auront la possibilité, sur demande auprès de la DRH, d’opter pour un régime de temps partiel spécifique dans les conditions définies ci-après : 
pour un taux d’activité égal à 80%, ils percevront une rémunération égale à 85% de leur rémunération habituelle (en cas de temps partiel / forfait-jours réduit accompagné) ;

de plus, les cotisations de retraite complémentaire pour leurs parts salariale d’une part, et patronale d’autre part, seront assises sur la rémunération équivalent temps plein du collaborateur dont le pourcentage d’activité est égal ou supérieur à 80%. 
En cas de souhait de passage à temps partiel ou forfait-jours réduit, un point sur le fonctionnement du service (DRH / manager / collaborateur) sera systématiquement organisé afin de valider les solutions de régulation de l’activité (présentiel / distanciel, missions, activité, délai, etc.).
L’entrée dans ce dispositif sera formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités de travail à temps partiel ainsi que les conditions de retour à l’exercice d’un temps plein, notamment en termes de rémunération.
Le salarié à temps partiel aura les mêmes chances d’évolution de carrière et de revalorisation salariale qu’un salarié à temps plein comparable.
Bonification des congés pour évènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient des congés pour évènements familiaux dans les conditions définies par la Convention collective nationale applicable à l’entreprise, celle de l’édition du 14 janvier 2000 (IDCC 2121). En cas de modification de convention collective applicable, les parties signataires du présent accord se rencontreront pour adapter le dispositif décrit ci-après.
Afin de développer l’expérience collaborateur et d’accompagner les collaborateurs dans les moments clés de leur vie, l’entreprise s’engage à appliquer la bonification suivante pour les événements indiqués ci-après :
Bonification de 100 % lorsque l’événement touche personnellement le collaborateur concerné ;

Bonification de 50% lorsque l’événement touche l’ascendant au premier degré (père/mère de filiation à l’état civil) ou le descendant au premier degré (enfant de filiation enregistré à l’état civil) du collaborateur concerné. 
Jours enfant malade
Les parties ont constaté que le précédent dispositif de jours enfant malade avait permis aux salariés concernés de bénéficier en moyenne durant l’année 2022, de 2,1 jours au titre des absences rémunérées pour enfant malade. 
Fortes de ce constat, les parties sont convenues de prévoir un droit à hauteur de 3 jours d’absence rémunérée par année et par salarié en cas d’enfant malade de moins de 12 ans. 
Article 8 – Dispositif seniors 
Le présent accord met en place un accompagnement spécifique destiné à la population des seniors présente dans l’entreprise, soit les salariés de 58 ans et plus : 
Le temps partiel de fin de carrière, tel que défini à l’article 2.7.1 du présent accord ; 
Du temps dédié au maintien dans l’emploi ou bien du temps dédié à la transmission des savoirs / tutorat et à l’information, dans les conditions définies ci-après. 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors et d’assurer la transmission des savoir et des compétences, au choix du salarié, et sur la base du volontariat, celui-ci pourra bénéficier de l’un des dispositifs suivants : 
Temps dédié au maintien dans l’emploi
Les salariés de 58 ans et plus pourront bénéficier de 5 journées de droit par an, offertes par l’employeur, pour se former et ainsi favoriser leur maintien dans l’emploi et la mise à jour continue de leurs compétences. 
En application de cette mesure : 
5 journées d’absence autorisée payées seront accordées chaque année au salarié ; 
Le coût de la formation, en lien avec l’activité du salarié, sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 1000€ par jour de formation. 
Ces jours de formation se cumulent par ailleurs avec les jours de formation prévus dans le cadre collectif du plan de développement des compétences de l’entreprise et des dispositions légales applicables en la matière. 

Temps dédié à la transmission des savoirs, au tutorat et à l’information (conseil retraite)
Les salariés de 58 ans et plus pourront bénéficier de 3 journées par an offertes par l’employeur, pour assurer la transmission des savoirs et de l’expérience dans l’entreprise et pour préparer leur départ à la retraite.
En application de cette mesure : 
1 journée de tutorat par année sera consacrée à la transmission des savoirs et de l’expérience dans l’entreprise ;
La réalisation de cette première journée ouvrira la possibilité de bénéficier de 2 journées d’absence autorisée payées pour permettre au salarié de s’informer sur sa retraite et préparer ses activités post-carrière.
A l’occasion de l’utilisation de l’un de ces dispositifs par un collaborateur, le manager assurera la régulation de l’activité au sein de l’équipe afin que la prise de ces jours n’engendre pas de problématique de charge de travail pour le salarié concerné ou ses collègues de proximité.
Article 9 – Dispositif de don de jours 
Principe et objectifs
Les parties au présent accord reconnaissent, au-delà des dispositifs légaux existants, que dans des cas spécifiques de la vie des salariés et dans des situations particulières, certains d’entre eux ont le besoin de s’absenter plus longuement et/ou inopinément.  
Les parties entendent donc mettre au cœur du présent accord la solidarité collective, mais également une relation tout à fait privilégiée entre les salariés (donateur et donataire) via un dispositif de don de jours de repos (CP, RTT et jours de repos). 
Les parties conviennent qu’un collaborateur peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à des jours de repos acquis et non pris au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise.
Conditions
Donateur : Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois consécutifs, peut renoncer jusqu’à 10 jours de congés (CP, RTT et jours de repos) par an pour en faire bénéficier un autre salarié de l’entreprise.

Donataire : Tout salarié de l’entreprise, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD) sous réserve d’une condition d’ancienneté de six mois consécutifs, peut bénéficier de jours de repos par an donnés par ses collègues.
Aucune limitation de la durée totale du repos offert par les collaborateurs n’est fixée. A l’issue de la période de recueil, ou après la présentation d’une demande hors campagne collective de recueil, le collaborateur bénéficiaire sera informé du nombre total de jours offerts. Dans l’hypothèse d’une campagne de recueil celle-ci sera clôturée.
Motifs ouvrant droit à ce don : 
naissances ;
formation donnant lieu à une mobilité intra groupe ;
départ à la retraite ;
parcours de procréation médicalement assistée ;
deuil périnatal ;
survenance d’un handicap ou d’une invalidité ;
survenance d’une situation de proche aidant ;
longue maladie d’un enfant ;
décès d’un proche ;
hospitalisation lourde ;
perte imprévue de domicile. 

Jours pouvant faire l’objet d’un don : 
Seuls les jours de CP, RTT et jours de repos pourront faire l’objet d’un don. 
Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis. Le don par anticipation est par conséquent exclu. 
Le don de jours s’effectue en journée. Il est définitif et sans contrepartie. 
Le nombre maximum de jours donnés ne peut pas dépasser la somme de 10 jours par salarié et par don par année sur la période du 1er juin au 31 mai afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des collaborateurs et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos.
Valorisation : 
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pris par le bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération.
Mise en œuvre : traitement de la demande et prise des jours donnés
Le dispositif peut être déclenché : 
A l’initiative du salarié donataire, ou d’un ou plusieurs salariés donateurs, par une demande écrite et motivée auprès de la direction des ressources humaines, après information de son manager ;
A l’initiative de la direction après accord écrit du collaborateur donataire et information de son manager ; 
A l’initiative du CSE après accord écrit du collaborateur donataire et information de son manager. 
Chaque collaborateur donateur manifestera de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don en précisant le nombre et la nature des jours de repos donnés via le formulaire RH de don de jours, en annexe 3 du présent accord.
De son côté, le collaborateur donataire manifestera également de manière non équivoque sa volonté de bénéficier d’un tel don via le formulaire RH de don de jours, en annexe 3 du présent accord.
La direction des relations humaines validera le déclenchement du dispositif, après échange avec la représentation du personnel et en garantira le bon déroulement.
Le donataire pourra être amené à fournir un justificatif de l’évènement auprès de la DRH pour valider le crédit des jours donnés sur ses compteurs de jours.
Le collaborateur bénéficiaire planifiera les jours de repos offerts à l’issue de la période de recueil ou de la présentation de la demande hors campagne de recueil, et à connaissance du total nombre total de jours reçus. Compte tenu de l’origine de ce don répondant à une situation d’urgence, les jours seront pris concomitamment à la survenance du fait déclencheur et en tout état de cause, soldés à l’issue de la période de référence des congés payés. 
Durant son absence, le salarié donataire bénéficie du maintien de sa rémunération et des éléments composant cette dernière, de la mutuelle et de la prévoyance, et plus globalement de tous les avantages liés à son contrat de travail, à la loi et aux accords applicables dans l’entreprise.
Son absence est assimilée à du temps de travail effectif notamment pour la détermination de ses droits liés à l’ancienneté et pour l’acquisition des congés payés et RTT. 
Campagnes de don et dons libres et spontanés
Après échange avec le collaborateur bénéficiaire, selon ses souhaits, la direction des relations humaines communiquera auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’ouverture d’une campagne de recueil de dons de façon anonyme ou nominative, selon les souhaits du bénéficiaire. 
Il sera défini une durée raisonnable de la campagne de dons. Par principe, la campagne s’échelonnera sur un mois à compter de la connaissance de l’accord du collaborateur bénéficiaire pour y procéder.
A l’issue de la période de recueil, les compteurs de jours de repos du collaborateur bénéficiaire seront alimentés du nombre de jours donnés. Concomitamment, le service paie régularisera les jours de repos donnés et à débiter sur les compteurs des donateurs.
Ces campagnes de dons ne seront pas exclusives de la possibilité ouverte aux salariés donataires et donateurs de réaliser une demande de don ou de réaliser un don en dehors des campagnes précitées.  
Suivi du dispositif de don de jours
Un bilan annuel sera établi et transmis par la DRH au Comité Social et Economique à chaque réunion ordinaire des mois de juin ou juillet, au délégué syndical signataire ainsi qu’aux organisations syndicales qui adhèreraient au présent accord en amont de la tenue desdites réunions. Il comprendra notamment les indicateurs suivants : 
Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ; 
Le nombre de collaborateurs donateurs ;
Le nombre de collaborateurs bénéficiaires ; 
La nature des évènements pour lesquels ce dispositif aura été déclenché ;
La durée des absences liées à ce dispositif.
Article 10 – Régimes d’organisation du temps de travail dans l’entreprise
En vertu du présent accord, deux régimes d’organisation du temps de travail sont applicables dans l’entreprise :
le régime horaire : organisation du temps de travail sur une base horaire ; 
le forfait annuel en jours : organisation du temps de travail sur une base en jours sur l’année.
En effet, le temps de travail des collaborateurs n’est pas organisé de la même façon selon les responsabilités, la nature des missions qui leur sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent dans l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent être amenés à changer de modalités d’organisation du temps de travail en fonction de leur évolution professionnelle dans l’entreprise et des différents dispositifs prévus par le présent accord.
Article 11 – Gestion de la période transitoire
Acquisition des CP et RTT
Jusqu’au 30 septembre 2023 : acquisition des CP et RTT selon l’accord antérieur.

Du 1er octobre 2023 au 31 mai 2024 : acquisition des CP et RTT selon les règles définies par le présent accord.
Prise des CP et RTT
Jusqu’au 30 septembre 2023 : prise des CP et RTT selon l’accord antérieur et conformément aux droits acquis.

Du 1er octobre 2023 au 31 mai 2024 : prise des CP et RTT selon les règles définies par le présent accord.

Pour la période transitoire du 1er octobre 2023 au 31 mai 2024, l’employeur fixera 3 jours de RTT / de repos, après information du CSE lors de la réunion ordinaire d’octobre 2023.
Les RTT acquis et non pris au 30 septembre 2023 seront transférés dans les nouveaux compteurs au 1er octobre 2023. Les managers veilleront tout particulièrement aux soldes transférés afin d’en assurer une prise effective et régulière avant le 31 mai 2024.
Compteurs d’heures
En cas de compteurs positifs liés à l’horaire variable au 30 septembre 2023 en vertu des accords antérieurs, le solde des heures sera transféré sur le nouveau compteur au 1er octobre 2023. 
Ces heures seront à solder au plus tard le 31 décembre 2023. 




Titre 3 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire
Article 1 – Cadre légal
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales précitées, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Temps de pause
Les collaborateurs bénéficient de temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur (c. trav., art. L. 3121-16).
Ces règles s’appliquent de la même façon en situation de télétravail.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est de 1 600 heures pour les collaborateurs travaillant à temps complet conformément aux dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité étant offerte par l’entreprise. 
La durée annuelle de référence sera calculée chaque année pour les collaborateurs à temps plein selon le principe suivant de déduction de jours calendaires :
Article 2 – Durées maximales de travail
Pour information, sauf dispositions conventionnelles, légales ou réglementaires dérogatoires, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
6 jours par semaine (notamment pour le service informatique, en cas de salons, colloques, etc.). 

Les managers ainsi que la DRH seront particulièrement vigilants au respect de ces dispositions notamment via les contrôles permis par l’outil d’enregistrement du temps de travail (Kiosk RH à ce jour).
Article 3 – Rythme de travail hebdomadaire et jours de RTT associés
Rythme de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37,50 heures en centièmes, soit 37 heures et 30 minutes.
Octroi de jours pour réduction du temps de travail dits jours de RTT
Le calcul du nombre de jours de RTT est réalisé sur la période de référence comprise entre le 1er juin et le 31 mai.
Il est rappelé que l’attribution de RTT vise à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail. Ces jours visent à compenser les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine. 
Principe et détermination du nombre de jours de RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à temps complet au rythme hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes bénéficient de jours de RTT calculés selon le modèle suivant (pour un temps plein) :
                                 [(NJC - NJRH - NCP - NJF) x durée journalière de travail] - durée annuelle de travail
Nb de Jours de RTT =_____________________________________________________________________________
Durée journalière de travail
« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé 
Soit, pour l’année 2023/2024 : [((366 – 104 – 29 – 9 – 1) x 7,5) – 1600) / 7,5] = 9,67 RTT, 10 RTT par arrondi à l’entier supérieur
Les parties conviennent de majorer de 2 jours le nombre de RTT des salariés, portant à 12 jours leur droit à RTT.
Les parties conviennent que ce nombre de jours de RTT est identique chaque année.
Il est convenu de constituer un groupe exclusif pour les salariés présents au sein de la société au 1er octobre 2023 et bénéficiant déjà de 20 RTT. Afin de préserver leur contrat social historique, ces salariés continueront de bénéficier de 20 jours de RTT sur la période de référence en vertu du présent accord. 
A la demande de l’un des salariés précités et sous réserve de l’analyse et de la validation de la DRH, une compensation financière en contrepartie de la renonciation à 8 jours de RTT sera réalisée par intégration dans le salaire brut de l’intéressé. 
Cette demande est volontaire et appartient aux seuls salariés. 
Le salarié aura la possibilité de formuler sa demande de passage à 12 RTT en contrepartie d’une compensation financière dans les conditions définies par le présent accord et ses annexes. 
Cette possibilité sera offerte chaque année pendant toute la durée de l’application de l’accord. La demande devra être transmise au service paie avant le 31 mars de l’année concernée, conformément au présent accord et ses annexes techniques. 
A l’issue de l’année 2025, les parties se réuniront afin d’évaluer l’opportunité de poursuivre ou non le dispositif en fonction de différents critères (situation économique de l’entreprise, utilisation du dispositif par les salariés, gestion technique paie, etc.). 
Tout choix de passage à 12 RTT sera définitif.
En cas de mobilité vers la société Lefebvre Dalloz Services depuis une autre société du Groupe à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés, bénéficiant de 20 jours de RTT dans leur société d’origine, pourront intégrer le groupe exclusif dans les conditions prévues par le présent accord. 
Acquisition des jours de RTT
Temps plein
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures sur l’année, les collaborateurs bénéficieront de jours annuels de réduction de temps de travail, désignés « jours de RTT », tels que définis ci-dessus. Ce calcul s’entend pour un collaborateur à temps plein présent toute l’année.
Ces 12 ou 20 jours de RTT, selon le régime applicable, seront accordés au prorata du temps de présence en jours calendaires dans l’entreprise sur la période concernée.
La période d’acquisition des jours de RTT s’écoule sur une période de 12 mois comprise entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Le nombre de jours de RTT acquis au début de chaque période est égal à 0, et chaque collaborateur acquiert progressivement au cours de l’année ses droits à jours de RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées. 
Ainsi : 
Pour le régime 12 RTT : le salarié acquiert 1 jour de RTT par mois. 
Pour le régime 20 RTT : le salarié acquiert 1,66 jour de RTT par mois.

Temps partiel
Il est convenu entre les parties que les collaborateurs à temps partiel bénéficieront d’un forfait de 5 jours d’absence autorisée payée, coïncidant avec les journées sur lesquelles seront positionnés les jours de RTT fixés par l’employeur, quel que soit leur pourcentage d’activité, afin de faciliter la prise de repos lors des jours de RTT fixés à l’initiative de l’employeur. 
Modalités de prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT s’effectue par demi-journée ou journée entière. 
En début de période de référence (au mois de mai) et pour l’ensemble de cette période, la direction fixe 5 jours entiers de RTT pour les collaborateurs, après information du CSE les autres jours étant laissés à l’initiative des salariés en bénéficiant.
Puis, au plus tard en septembre, la direction indique les jours entiers de RTT planifiés sur la fin d’année N+1. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de pont ; 
les vendredis ;
ou en cas de fermeture exceptionnelle des locaux. 
En cas de nécessité de service, des dérogations pourront être autorisées sur demande du directeur du département, après validation de la DRH opérationnelle. Ces dérogations ne sont pas individuelles, elles s’appliqueront à l’ensemble du service concerné. Un nouveau jour de RTT collectif devra alors être fixé sur proposition du directeur, après information de la DRH opérationnelle. 
Seraient notamment concernés par ces dérogations les services ou équipes impliqués directement dans le maintien de la promesse éditoriale et client ou indirectement en tant que services transverses en support. 
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du collaborateur, sous réserve d’une demande préalable pour validation auprès du manager. Celui-ci pourra refuser en raison des contraintes et des nécessités liées au bon fonctionnement du service.
Le droit aux 5 jours d’absence autorisée payés des collaborateurs à temps partiel s’exerce sur ces 5 jours de RTT définis par la direction.
Les jours de RTT doivent être intégralement pris en fin de période de référence, ils ne seront pas reportés
Indemnité de jours de RTT
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de RTT en cas de solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur. 
Dispositions spécifiques aux alternants 
La durée hebdomadaire de travail effectif des alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) est de 35 heures.
Lors des 5 jours de RTT fixés par l’employeur, les alternants présents en entreprise pourront choisir soit de : 
poser un jour de congés payés ;
bénéficier d’une absence autorisée non payée. 
Article 4 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au collaborateur une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire travaillé dans le mois, celle-ci est lissée sur l’année sur la base de la durée de travail de référence.
Article 5 – Modalités d’organisation et de suivi du temps de travail 
Horaire collectif par service
Afin de répondre aux besoins de chaque activité en fonction de ses spécificités, un planning type sera défini par le manager en lien avec son équipe. 
La DRH veillera à la cohérence de l’horaire collectif défini.
Ce planning sera affiché comme repère collectif et tenu à disposition des collaborateurs informatiquement et affiché dans les locaux au service RH. 
Comme évoqué ci-dessus, les horaires des alternants et des salariés à temps partiel relèvent de leur contrat de travail.
Modalités de suivi du temps de travail 
Un outil de suivi dédié
Les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de suivi du temps de travail des collaborateurs via un outil informatique, « Kiosk RH » à la date de signature du présent accord. 
Ce système doit permettre à la direction d’avoir un suivi objectif, fiable et régulier du temps de travail des salariés. 
Cet outil doit permettre aux collaborateurs d’enregistrer et de valider le temps de travail réalisé chaque semaine. 
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées, relevant du pouvoir de direction de l’employeur, pourront être saisies via cet outil, en lien avec le manager et la DRH
La mise en œuvre de cet outil servira notamment d’indicateur et permettra un meilleur accompagnement RH des managers pour le suivi et la régulation de l’activité des collaborateurs. 
Cet outil permettra en effet une vigilance accrue des managers et des services RH notamment en termes de charge et de durée de travail, et permettra de proposer des actions de correction en cas de nécessité. 
Le manager sera informé du temps de travail du collaborateur et validera chaque mois l’enregistrement de son temps de travail.
Afin de faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles modalités de suivi, les parties conviennent de sensibiliser les managers au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité des collaborateurs selon les modalités définies à l’annexe 2 du présent accord.  
Un point sur le système de suivi sera réalisé en CSE chaque semestre la première année d’application du présent accord puis selon les nécessités. 
Un entretien annuel de suivi de l’horaire collectif
Afin de s’assurer du respect des obligations prévues par le présent accord en matière de suivi et de contrôle du temps de travail, un entretien individuel se tiendra chaque année entre le collaborateur et son manager. 
Cet entretien portera sur la régulation de l’activité (charge de travail), l’horaire collectif, et l’organisation du travail. 
Les modalités de réalisation de cet entretien sont précisées à l’annexe 2 du présent accord.
Article 6 – Heures supplémentaires 
Toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire (C. trav., articles L. 3121-27 et suivants).
En application du présent accord, est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée au-delà de 37 heures et 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif sur la semaine.  
Une demande du management 
Les collaborateurs ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de leur manager. 
Le manager en informe systématiquement la DRH.
Une nécessité de service exceptionnel
Dans le cadre de l’horaire collectif, la présence des collaborateurs en dehors de cet horaire ne pourra être demandée par la hiérarchie que dans des cas de nécessité de service exceptionnel.
Contrepartie en repos
En cas de réalisation d’heures supplémentaires, elles donneront lieu à repos compensateur équivalent au plus tard dans les 3 mois qui suivent leur réalisation, selon les règles de majorations légales.
Il est cependant recommandé au salarié, lorsque l’activité le permet, de récupérer l’heure supplémentaire avant la fin du mois suivant sa réalisation. 
Article 7 – Evènement professionnel
Lorsqu’il est demandé à un collaborateur d'intervenir, pour des raisons professionnelles, dans le cadre d’un évènement externe (salons, colloques, interventions de maintenance informatique, etc.), le manager devra au préalable en informer la DRH et valider l’organisation du temps de travail nécessaire.
Conformément à l’organisation validée avec son manager, les éventuelles heures supplémentaires enregistrées donneront lieu à récupération en vertu de l’article 3.6.3 du présent accord. 
En tout état de cause, les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos seront systématiquement appliquées.
Article 8 – Temps partiel à la demande du salarié 
Définition du travail à temps partiel
En application des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement par le présent accord pour les salariés travaillant à temps complet, soit 1600 heures. 
Le pourcentage d’activité des collaborateurs à temps partiel (exemple : 80 %, 90 %, etc.) est comptabilisé sur une base temps plein de 35 heures.  
Bénéficiaires du travail à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel est possible pour toutes les catégories d’emploi.
Néanmoins, il est rappelé que les collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières décrites au titre 4 du présent accord et relatives aux conventions de forfait en jours réduit. 
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel (hors congé parental)
La demande initiale 
Le salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel à tout moment : 
à son embauche ;
en cours d’exécution du contrat de travail ; 
dans le respect des conditions définies ci-après. 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le collaborateur par écrit auprès de son manager en mettant en copie la DRH. Elle doit faire mention :
de la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt deux mois à compter de la transmission de la demande ;
de la durée et de la répartition souhaitées du temps de travail. 
L’examen de la demande 
La DRH s’engage à accuser réception et à répondre dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein de laquelle le collaborateur travaille.
Tout refus devra être explicité et notifié par écrit.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui devra être signé par les parties préalablement à sa mise en œuvre.
L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
la durée quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
la répartition de la durée du travail par jour, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification (voir ci-après 3.9.5) ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués ;
les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies.
Durée du contrat de travail à temps partiel
Le temps partiel peut être attribué à la demande du salarié ou de la direction soit : 
pour une durée déterminée ;
pour une durée indéterminée.
Durée déterminée du contrat de travail à temps partiel, renouvellement et retour à temps plein 
Durée déterminée du travail à temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’un an et renouvelable après accord exprès du manager.
Demande de renouvellement du travail à temps partiel
Si le collaborateur souhaite renouveler son temps partiel, il formule sa demande par écrit à son manager en mettant en copie la DRH, a minima un mois avant son échéance.
La DRH s'engage à accuser réception et à répondre par écrit dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande. 
En cas de refus, le collaborateur sera reçu par son manager et la DRH dans un délai de 15 jours (hors congés des interlocuteurs visés).
Retour à temps plein
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit sur le même poste dans la mesure du possible, ou en tout état de cause sur un poste similaire.
Par ailleurs, le collaborateur qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter par écrit un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, sauf raisons impérieuses.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la DRH, en lien avec le management. Une réponse sera adressée par écrit au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande par la DRH.
Durée indéterminée du contrat de travail à temps partiel
Les parties conviennent de la possibilité d’attribuer un temps partiel pour une durée indéterminée, sous réserve de l’accord du manager, dans les conditions prévues à l’article 3.8.3.1. A ce titre, un avenant au contrat de travail à durée indéterminée sera formalisé. 
En cas de demande de retour à temps plein, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois. 
Changement ponctuel d’horaires de travail
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur, sauf obligations impérieuses, en cas de :
surcroît d'activité ;
absence d'un ou plusieurs collaborateurs du service ou de l’équipe ;
missions spécifiques exceptionnelles.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Conformément aux articles L. 3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Le salarié doit être informé au moins 7 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer, sauf en cas d’urgence, auquel cas le délai de prévenance sera de 3 jours.
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. 
Egalité de traitement 
Le collaborateur à temps partiel bénéficie des droits reconnus au collaborateur à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au collaborateur à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
Suivi des indicateurs auprès du CSE
Un bilan annuel sera transmis au CSE dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale. Il comprendra les éléments suivants : 
nombre de demandes acceptées et refusées de temps partiel par pourcentage d’activité ; 
nombre de demandes de renouvellement acceptées et refusées ; 
nombre de retours à temps plein ;
nombre de collaborateurs à temps partiel et pourcentages d’activité associés ;
nombre de collaborateurs bénéficiant du régime de temps partiel de fin de carrière. 


Titre 4 – Dispositions applicables aux collaborateurs dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d'organisation du temps de travail réservée aux collaborateurs autonomes au sens de l’article 4.1.1 du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, sur la base du volontariat. 
Les spécificités induites par l’organisation du travail de ces collaborateurs et notamment la régulation des responsabilités confiées, font l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise. 
Ainsi, les parties souhaitent, à travers le présent accord, prendre des engagements afin de réguler l’activité de travail de ces collaborateurs, dans le respect des textes en vigueur.
En outre et pour répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les parties entendent, par le présent accord, appliquer de nouvelles mesures en vue, notamment, de renforcer le dialogue régulier entre le manager et les collaborateurs concernés.
Article 1 – Collaborateurs concernés
Principe général d’autonomie
En application de l’article L. 3121-56 du code du travail et dans le respect de la jurisprudence, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 
Est ainsi autonome le collaborateur qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service.
Les collaborateurs éligibles au forfait-jours 
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue par les collaborateurs cadres autonomes.
Les collaborateurs exclus du forfait-jours
Compte tenu des conditions pour relever du forfait annuel en jours, les parties conviennent que ne pourront pas bénéficier de ce dispositif : 
les employés ; 
les techniciens ; 
les agents de maitrise ;
les cadres non autonomes, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, dont notamment, à titre d’exemple, les cadres débutants sans expérience professionnelle. 
Article 2 – Condition de mise en place 
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque collaborateur concerné. 
Ladite convention fait l’objet d’un écrit signé par la DRH et le collaborateur concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Elle fixe notamment le nombre de jours annuellement travaillés et le salaire brut de référence. Elle est signée avant l’entrée en forfait jours du salarié. 
Le modèle type de cette convention applicable a été transmis aux parties dans le cadre de la négociation. Ce contrat doit respecter les règles légales et jurisprudentielles. En cas de modification significative de ce modèle, celui-ci sera transmis aux parties signataires. 
Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle et jours de repos
Nombre de jours travaillés sur l’année 
Du fait de leurs fonctions et notamment de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les collaborateurs concernés ne sont pas soumis aux horaires de travail. La durée de travail de ces collaborateurs est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sera de 214 jours par an maximum, la journée de solidarité étant offerte par l’employeur.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Les salariés cadres de niveaux C4 et C5 relèvent du forfait annuel de 214 jours travaillés maximum par année. 
Il est convenu de constituer un groupe exclusif pour les salariés présents au sein de la société au 1er octobre 2023, qui bénéficiaient de 20 jours de repos. Afin de préserver leur contrat social historique, pour ces salariés, le nombre de jours travaillés sera de 207 jours par an maximum, journée de solidarité étant offerte par l’employeur. 
A la demande du salarié membre du groupe exclusif et sous réserve de l’analyse et de la validation de la DRH, une compensation financière en contrepartie de la renonciation à 8 jours de repos sera réalisée par intégration dans le salaire brut de l’intéressé. 
La compensation financière sera calculée et versée conformément aux modalités décrites en annexe du présent accord.
Cette possibilité sera offerte chaque année pendant toute la durée de l’application de l’accord. La demande devra être transmise au service paie avant le 31 mars de l’année concernée, conformément au présent accord et ses annexes techniques. 
A l’issue de l’année 2025, les parties se réuniront afin d’évaluer l’opportunité de poursuivre ou non le dispositif en fonction de différents critères (situation économique de l’entreprise, utilisation du dispositif par les salariés, gestion technique paie, etc.). 
Tout choix de passage à 214 jours travaillés sera définitif.
En cas de mobilité vers la société Lefebvre Dalloz Services depuis une autre société du Groupe à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés concernés, bénéficiant de 20 jours de repos dans leur société d’origine, pourront intégrer le groupe exclusif dans les conditions prévues par le présent accord. 
Nombre de jours de repos (JR)
En principe, la durée annuelle du travail d’un collaborateur autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JR » selon la formule suivante :

Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient chaque année de 12 jours de repos, selon la formule de calcul suivante : 

Ce nombre de jours de repos n’est pas octroyé de façon forfaitaire au début de la période de référence, mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de la période de référence et au fur et à mesure des semaines travaillées. 
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée.
En début de période de référence (au mois de mai), la direction fixe 5 jours entiers de repos, après information du CSE, les autres jours étant laissés à l’initiative du collaborateur. 
Ces jours seront fixés en priorité :
les jours de pont ;
les vendredis ; 
ou en cas de fermeture exceptionnelle des locaux.
En cas de nécessité de service, des dérogations pourront être autorisées sur demande du directeur du département, après validation de la DRH opérationnelle. Ces dérogations ne sont pas individuelles, elles s’appliqueront à l’ensemble du service concerné. Un nouveau jour de repos collectif devra alors être fixé sur proposition du directeur, après information de la DRH opérationnelle. 
Hormis pour ces 5 jours, la prise de journées ou de demi-journées de repos sera réalisée au choix du salarié, sous réserve d’une validation préalable du manager.
Pour les collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours en cours de période de référence (pour rappel, du 1er juin au 31 mai), le nombre de jours de repos sera réduit pour la période en question à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le collaborateur n’était pas sous ce régime.
L’assiette de calcul de l’indemnité de jours de repos pour l’élaboration du solde de tout compte comprend uniquement le salaire de base du collaborateur. 
Les salariés du groupe exclusif bénéficient, pour chaque année complète travaillée, de 20 jours de repos. 
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le collaborateur ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Forfait-jours réduit 
Le salarié aura la possibilité de demander son passage au forfait-jours réduit à tout moment.
Cette demande pourra également être faite par tout nouveau collaborateur lors de son processus d’embauche. 
Ainsi, à la demande expresse et écrite du collaborateur, et en accord avec le manager et la DRH, une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Dans ce cas, l’activité du collaborateur devra être adaptée et tenir compte de la réduction convenue. A ce titre, un entretien sera organisé entre le collaborateur et son manager en amont du passage au forfait-jours réduit. 
Le taux d’activité, l’organisation du travail du collaborateur au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Article 4 – Suivi du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées / demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur, possiblement à l’aide d’un outil informatique (kiosk RH actuellement).
Le décompte mensuel du nombre de journées / demi-journées travaillées est réalisé par la transmission au manager d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées, selon la procédure en vigueur et le support dédié (kiosk RH actuellement). 
Ce support permettant le suivi des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné a minima chaque mois par le collaborateur autonome est visé par le manager qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Ce support doit notamment permettre d’inviter les collaborateurs autonomes et leurs managers à une articulation équilibrée des temps de vie professionnels et personnels. Il a également pour vocation de créer un espace de dialogue entre le collaborateur et son manager sur la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
A ce titre, les managers seront informés et formés pour assurer le suivi du temps de travail des collaborateurs au forfait-jours.
En outre, une information relative au dispositif de suivi sera réalisée par la DRH en CSE chaque année, conformément aux stipulations de l’article 5.2.2 du présent accord.
Article 5 – Organisation du travail et respect des plages de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du collaborateur, il est nécessaire que l’activité qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 
Liberté d’organisation 
Les collaborateurs au forfait annuel en jours, en concertation avec leur manager / direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces collaborateurs devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les collaborateurs bénéficient d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 jours en principe consécutifs (exemples de dérogations possibles : colloques, salons, intervention de maintenance informatique, etc.). 
Les différents acteurs de l’entreprise veilleront au strict respect de toutes les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire de repos, en particulier dans l’hypothèse d’évènements spécifiques (déplacements, colloques, salons, intervention de maintenance informatique, etc.). 
En cas d’évènement / déplacement professionnel, les managers doivent rester attentifs au respect des temps de repos rappelés ci-dessus.
Les collaborateurs, conscients de l’importance du respect de ces temps de repos, veilleront également à la bonne application de ces règles. 
Article 6 – Bonnes pratiques pour une meilleure articulation vie professionnelle / vie personnelle 
La vie professionnelle et la vie personnelle sont définies à l’article 2.7 du présent accord. 
Les collaborateurs relevant du forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au manager de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait annuel en jours est un dispositif reposant sur l’autonomie, la confiance et la responsabilisation des acteurs. Il n’a pas pour objectif d’augmenter la durée du travail des salariés. 
Article 7 – Droit à la déconnexion 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des collaborateurs relevant du forfait annuel en jours sont prévues par l’article 2.6 du présent accord. 
En outre, dans l’objectif d’assurer une amplitude quotidienne de travail conforme, il est recommandé, dans le cadre du forfait-jours de : 
veiller à planifier de manière raisonnable les heures de début et de fin des réunions, sauf exception et urgence ; 
préserver un temps de pause déjeuner raisonnable pour soi et pour les autres, idéalement d’une durée de 1 heure.
Article 8 – Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail 
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le collaborateur et le manager notamment de proximité afin d’aborder au fil de l’eau la question de l’activité, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Elles rappellent qu’il appartient au manager de réguler la charge de travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. La DRH opérationnelle est à disposition pour aider en ce sens les managers et les collaborateurs.
A ce titre, l’entreprise assure de manière concrète le suivi régulier avec le collaborateur de l’ensemble de ces questions à travers : 
des communications périodiques ;
un suivi mensuel ;
la tenue d’un entretien individuel spécifique et obligatoire relatif à la charge de travail.  
Echanges périodiques 
Les managers sont régulièrement en contact avec leurs collaborateurs et réciproquement. Les réunions de service et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des collaborateurs.
Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour tout un chacun de faire part des éventuels points de corrections et d’équilibre de son activité. Il appartient alors à chaque manager d’aborder la question de la répartition des missions et d’y apporter une solution opérationnelle avec le collaborateur :
priorisation ;
délai ;
aide technique ;
soutien d’un collègue ;
formation ;
etc.
Entretien individuel
De plus, afin de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, un entretien annuel spécifique relatif à l’activité sera organisé avec le manager. 
Cet entretien est distinct des entretiens RH (bilan et objectif, développement, professionnel) mais pourra se tenir concomitamment. Au cours de cet entretien spécifique, seront analysés l’ensemble des points visés à l’article L. 3121-65 du Code du travail :
la charge de travail du collaborateur, qui doit être raisonnable ;
En cas de perception différente, le collaborateur aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son manager pour résoudre un problème récurrent de charge de travail et / ou un accompagnement complémentaire de la DRH en coordination avec son manager. 
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
l’exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion.  
Cet entretien se veut être un échange constructif dans l’objectif de réguler l’activité et d’atteindre les objectifs fixés. 
Dans ce cadre, le manager sera sensibilisé au suivi et à la régulation de l’activité de ses collaborateurs, cf. annexe 2 du présent accord. 
Article 9 – Dispositif de suivi complémentaire
En cas de difficultés inhabituelles ne permettant pas d’attendre un échange dans le cadre de l’entretien annuel, le collaborateur a la possibilité d’émettre à tout moment une demande d’entretien auprès de son manager pour aborder avec lui le sujet de sa charge de travail. Cet entretien individuel spécifique peut être organisé à la demande du collaborateur ou du manager.
Le formulaire d’entretien annuel pourra également être utilisé lors de cet échange. 
De plus, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une demande d’entretien auprès de la DRH, qui recevra le collaborateur avec son manager, dans un délai d’un mois, et déterminera avec eux les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Article 10 – Accompagnement managérial
Afin de faciliter le déploiement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, les managers seront sensibilisés au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité des collaborateurs dans les conditions définies à l’annexe 2 du présent accord. 
En outre, le plan de formation des managers à la prévention des risques psychosociaux sera poursuivi dans le cadre du plan de développement des compétences. 


Titre 5 – Dispositions finales 
Article 1 – Information des collaborateurs
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de l’entreprise, notamment par le biais d’une réunion dédiée. Cette réunion, animée par la direction des relations humaines et la direction des relations sociales QVCT, aura pour objectif de présenter les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise. Elle intégrera un temps dédié aux questions / réponses afin d’apporter un éclairage en direct aux questions des collaborateurs. La réunion aura lieu en présentiel et par Teams. Elle sera enregistrée afin de permettre aux collaborateurs de la visionner a posteriori. 
En outre, un guide explicatif de la nouvelle organisation du travail sera remis à chaque collaborateur à la suite de la réunion d’information. Il sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs, qui pourront en prendre connaissance auprès de la DRH et via l’intranet.  
Article 2 – Suivi et revoyure
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre sera réalisé à travers : 
les réunions de la commission de suivi de l’accord ; 
l’information annuelle au CSE. 
Commission de suivi
Les parties conviennent de la création d’une commission de suivi, animée par la direction et composée des signataires du présent accord. 
Cette commission se réunira une première fois avant la fin de l’année 2023, puis une seconde fois avant la fin du 1er semestre 2024, afin de réaliser le bilan de sa mise en œuvre. Ensuite, cette commission pourra se réunir une fois par an, à la demande de l’une des parties.
Suivi auprès du CSE
Une information sur la mise en œuvre de l’accord sera également communiquée au CSE chaque année, à la suite de la réunion de la commission de suivi.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/10/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 4 – Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales. La révision éventuelle de l’accord pendant sa période d’application fera 1’objet d’un avenant déposé à la DREETS compétente, dans les mêmes délais et conditions que 1’accord initial.
Article 5 – Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en quatre (4) exemplaires dont un pour l’information du personnel.
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la société, à la DREETS dont relève l’entreprise, selon les modalités légales en vigueur via le site téléaccord.
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris.


Fait à Courbevoie, le 31/08/2023
(En 4 exemplaires)

Pour la société Lefebvre Dalloz Services	
Madame X                                                                         Monsieur X
directrice des relations humaines                                   directeur des relations sociales QVCT
	

    
Pour le SNLE CFDT
Monsieur X
délégué syndical  


Annexes 
Annexe 1 – Actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques
Calendrier prévisionnel des actions de sensibilisation 
Les actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques se dérouleront selon le calendrier prévisionnel suivant : 
à compter du quatrième trimestre 2023 pour les managers ; 
à compter du premier trimestre 2024 pour les collaborateurs. 

Modalités
Ces réunions d’information et de sensibilisation : 
auront lieu en présentiel ; 
réuniront un maximum de 15 collaborateurs par session, dans l’objectif de favoriser les interactions / échanges ; 
seront animées par un représentant des relations humaines, des relations sociales et par l’infirmière en santé au travail. 

Contenu 
Les objectifs des actions de sensibilisation au bon usage des outils numériques sont les suivants : 
comprendre le droit à la déconnexion et son utilité dans le cadre de l'usage des outils numériques ; 
appliquer le droit à la déconnexion au quotidien pour un meilleur équilibre et respect des temps de vie ;
prévenir les risques sur la santé liés à l’hyperconnexion. 

Les réunions d’information et de sensibilisation seront structurées comme suit :
20 minutes de présentation ; 
20 minutes de mise en situation ; 
20 minutes de questions-réponse. 
Annexe 2 – Actions de sensibilisation des managers au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité
Calendrier prévisionnel des actions de sensibilisation 
Les actions de sensibilisation des managers au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité des collaborateurs au régime horaire et au forfait-jours se tiendront entre les mois de mars et de mai 2024, en vue de l’ouverture de la première campagne d’entretiens de suivi du temps de travail (régime horaire et forfait-jours) au mois de mai 2024.  
Modalités
Ces réunions d’information et de sensibilisation : 
auront lieu en présentiel ; 
réuniront un maximum de 15 managers par session, dans l’objectif de favoriser les interactions / échanges ; 
seront animées par un représentant des relations humaines, des relations sociales et du développement RH.

Contenu 
Les objectifs des actions de sensibilisation des managers au suivi du temps de travail et à la régulation de l’activité des collaborateurs sont les suivants :
rappeler le cadre légal et conventionnel en vigueur ; 
réaliser un focus sur les entretiens annuels de suivi du temps de travail : régime horaire et forfait-jours ; 
communiquer les étapes de la campagne d’entretiens ;
présenter et expliquer le contenu du formulaire d’entretien ; 
partager des bonnes pratiques.
Les réunions d’information et de sensibilisation seront structurées comme suit :
40 minutes de présentation ; 
20 minutes de questions-réponse. 
Elles précèderont la réalisation des campagnes d’entretien de suivi du temps de travail qui seront organisées chaque année au mois de mai. 


Annexe 3 – Formulaires de don de jours 


 

Annexe 4 – Rachat des congés d’ancienneté
Calcul de la valeur d’un jour de RTT = salaire de base brut mensuel du salarié rapporté au nombre de jours ouvrés moyen mensuel.
Exemple avec un salaire de 2 500 € bruts par mois : 
2 500/21.67 = 115.37 € /jour racheté.

La réintégration aura lieu au 1er juin 2024.


Annexe 5 – Rachat des jours de RTT et jours de repos pour un passage à 12
Procédure de demande du salarié
Modalités de la demande : par e-mail à l’attention du service RH + copie manager. 
Calendrier : demande avant le 31 mars de chaque année.
Entrée en vigueur : au 1er juin de chaque année suivant la demande. 
La mise en œuvre effective du nombre de jours travaillés et de la rémunération associée aura lieu sur la paie du mois de juin. Cela donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail.  
Formule de calcul 
Calcul de la valeur d’un jour de RTT = salaire de base brut mensuel du salarié rapporté au nombre de jours ouvrés moyen mensuel.

Exemple avec un salaire de 2 500 € bruts par mois : 
2 500/21.67 = 115.37 € /jour racheté.
Valeur totale du rachat de 8 jours de RTT = 115,37€ x 8 = 922,96 €.
Soit par mois, à compter du 1er juin suivant = 922,96/12 = 76,91€.


Annexe 6 – Présentation Kiosk RH
Régime horaire












Forfait-jours






Annexe 7 – Calcul du nombre de jours travaillés
Exemple année 2024 / 2025 – groupe exclusif

*Journée de solidarité hors période de référence (20 mai 2024 puis 9 juin 2025)
Le nombre de jours de repos étant fixe, celui des jours travaillés peut être amené à varier d’une année à l’autre.