Accord d’entreprise sur le dispositif des astreintes


Entre les soussignés :

La Société Ritmx, Société par Actions Simplifiée au capital de 12.437.000€,

Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro : 499 186 518,
Dont le siège social est situé – 2 rue Traversière Tour Traversière – 75012 PARIS

D’une part,

Et

La Délégation Unique du Personnel de l’entreprise, 

Représentée par les membres titulaires élus et non mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales  


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

L’astreinte est un dispositif destiné à répondre à un besoin technique lors d’évènement non prévisible. Elle permet de répondre aux engagements de continuité de service que l’entreprise doit assurer à ses clients et de résoudre des problèmes à durée limitée. 

Elle se traduit par la mise en place pour un périmètre donné, d’une organisation spécifique, en dehors de l’horaire habituel de travail, afin d’assurer la continuité du service ou de porter assistance aux clients en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet.

Le présent accord a pour objet de définir un cadre global de l’astreinte auquel devront se soumettre les salariés amenés à réaliser des astreintes dans le cadre de leurs fonctions au sein de l’entreprise. Celui-ci permet ainsi, de définir les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées ainsi que les compensations financières auxquelles elles donnent lieu. 

Le présent accord se substitue dans son intégralité à toutes les dispositions antérieures, accords, usages ou pratiques en matière d’astreintes et de leurs indemnisations en vigueur au sein de la société, dont notamment la Décision Unilatérale de l’Employeur relatif à la mise en place des astreintes de novembre 2014.


Article 1 – Définitions
 

2.1.	Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail (modifié par la loi travail du 8 août 2016), l’astreinte est une période durant laquelle « le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

A la différence du temps d’intervention, l’astreinte n‘est pas considérée comme un temps de travail effectif. 

Au cours de cette période, le salarié peut être amené à effectuer : 
Des interventions à distance : Celles-ci sont effectuées depuis le téléphone mobile (appel) ou à partir d’un ordinateur portable (prise en main à distance).
Des interventions sur site : L’intervenant doit se rendre sur son lieu de travail pour intervenir.

Les périodes d’astreinte n’ont pas vocation à être utilisées pour des interventions programmées ou programmables : la notion d’astreinte est donc à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés d’astreinte ne pourront donc effectuer d’interventions planifiées. Les éventuelles situations dérogatoires qui seraient identifiées, seront examinées par le responsable de la production et des moyens pour y remédier devront être étudiés.    

2.2.	Définition du temps d’intervention en astreinte

Les durées d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte sont décomptées de la prise d’intervention au téléphone jusqu’à la fin du traitement de l’incident ou jusqu’au retour au domicile en cas d’intervention sur site.


Ce temps consacré à l’intervention quelle qu’en soit la nature (téléphonique, télé-intervention ou déplacement sur site) est considéré comme du temps de travail effectif (y compris les temps de déplacement éventuel). Ainsi, le temps consacré aux interventions fait l’objet d’une compensation financière dont les modalités sont précisées dans l’article 4 du présent document.

Article 2 – Périmètre d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont les activités sont susceptibles d’être soumises à des astreintes.

Les salariés concernés par l’astreinte

Les salariés susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés par les managers opérationnels compétents en la matière, eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise et à la nature des interventions qu’ils sont susceptibles d’accomplir en dehors des horaires habituels de travail.

Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, il conviendra de :
 S’assurer que les salariés aient les connaissances, la maitrise des outils, applications, logiciels… sur lesquels ils interviennent,
S’assurer que les salariés concernés disposent des habilitations nécessaires pour effectuer les interventions relevant de leur périmètre d’astreinte et pour accéder au site 24h/24 7j/7 (badge d’accès),
Vérifier que la formation des salariés retenus soit suffisante et adaptée aux missions à accomplir dans ce contexte particulier d’intervention ; Déterminer le cas échéant, les formations de mises à niveau nécessaire et répondant aux évolutions éventuelles. 
Informer les salariés retenus des conditions en matière d’organisation de l’astreinte, de prises de repos et des compensations financières de l’exercice de l’astreinte.

Lors de l’embauche d’un salarié dont les fonctions impliquent nécessairement la réalisation d’astreinte, ce dernier sera informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement, est indissociable de son contrat de travail. Une mention expresse relative à la réalisation d’astreinte ou à la possibilité d’être amené à en effectuer, devra être intégrée au contrat de travail. A ce titre, le salarié se verra préciser les principes et les contraintes liées à l’astreinte, les obligations et devoirs du salarié en astreintes ainsi que les modalités de rémunération. Le salarié se verra également remettre un exemplaire du présent accord.

En cas de carence de volontaires pour assurer les astreintes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, il sera fait appel aux salariés dont le contrat de travail mentionne une clause d’astreinte. 


Article 3 - Organisation des astreintes

A titre indicatif, il est envisagé d’organiser les astreintes comme suit :

3.1.	Structure de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires.

Afin de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de l’astreinte, le principe privilégié est celui d’une organisation hebdomadaire (7 jours consécutifs). Par conséquent, l’astreinte habituel sera organisée par semaine complète (hors horaires de travail habituel) avec une prise de quart du lundi 12 heures au lundi suivant 12 heures.

En outre, des astreintes peuvent également être déterminées pour des durées et des périodes différentes en fonction des nécessités et de la disponibilité des salariés.

3.2.	Fréquence des périodes d’astreinte

L’organisation des astreintes doit veiller à respecter, dans la mesure du possible, la vie personnelle des salariés concernés. Ainsi, quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de RTT,
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3, 
Plus de 2 week-ends consécutifs sur 3, 
Plus de 26 semaines ou plus de 182 jours par année calendaire.

En cas d’astreinte sur deux semaines consécutives, le salarié ne pourra être d’opération programmée la semaine suivante.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes sous condition d’accord écrit du salarié concerné. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives.


3.3.	Planning et délai de prévenance

Pour permettre une bonne articulation entre contraintes opérationnelles de l’équipe à laquelle appartient le salarié et contraintes de la vie privée, la planification des astreintes pour le mois à venir, devra être organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 24 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera informé par le responsable des astreintes de cette modification par email ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, nécessités de service majeures…

Le planning prévisionnel des astreintes est réalisé après consultation des personnes concernées par le responsable des astreintes en tenant compte des souhaits et des contraintes éventuelles de chacun. 

Celui-ci devra être communiqué à chaque salarié concerné pour validation. Un exemplaire avisé de celui-ci devra être transmis au service RH, au plus tard le 15 du mois m-1.

Cf. Annexe 1 - Planning prévisionnel Astreintes & Opérations Programmées 

3.4.	Suivi et contrôle des astreintes

Afin d’assurer une réelle transparence, chaque salarié devra réaliser et transmettre son relevé d’heures en double exemplaire au responsable des astreintes pour validation, avant le 5 du mois suivant. Ce relevé mentionne les périodes d’astreintes réalisées au cours du mois ainsi que les heures d’intervention effectuées. A partir des informations renseignées, les compensations sont automatiquement calculées. 

En parallèle, le salarié transmet au service RH, le document Excel « Suivi des astreintes & interventions » de l’année en cours (un onglet par mois) pour suivi et vérification.  

Une fois validé, le responsable des astreintes transmet un premier exemplaire signé au salarié et en remet un second au service RH, avant le 10 du mois suivant. Le double de ce document sera alors conservé et tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant 1 an.

Cf. Annexe 2 - Suivi des astreintes & des interventions

Le paiement des compensations inhérentes à la réalisation des astreintes au cours du mois m, interviendra sur le bulletin de salaire du mois m+1. 

Cf. Annexe 3 – Rétro-planning Astreintes & Interventions

Des modifications relatives à l’organisation des astreintes pourront être envisagées ultérieurement.

3.5.	Moyens et contraintes de l’astreinte

Ritmx met à la disposition du salarié l’ensemble des moyens matériels nécessaires à l’astreinte.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter les appels et doit donc disposer d’un téléphone mobile avec un accès 4G et d’un ordinateur portable. Ces moyens lui permettront en situation de mobilité de répondre en temps réel aux sollicitations de ces différents interlocuteurs. Ce téléphone mobile/4G est dédié à l’astreinte et sera échangé physiquement lors du changement de quart. L’appareil et l’abonnement sont à la charge de l’entreprise.

Le salarié d’astreinte s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition pour des usages strictement limités aux actions directement liées aux astreintes. Le non-respect de cette règle expose le salarié concerné, à des sanctions.
 
Le salarié doit pouvoir prendre en compte un appel en 30 minutes maximum et doit donc rester joignable durant la totalité de son astreinte (en zone de couverture GSM).

Dans le cas où cela serait nécessaire, le salarié doit être en mesure de se rendre sur le lieu d’intervention dans les 2 heures qui suivent l’appel et ce, tout au long de la période d’astreinte. 

Si le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais le manager d’astreinte (cf. Article 5 - Astreinte managériale)

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le lieu de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié le permettront.

3.6.	Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte

En cas d’intervention nécessitant un déplacement sur site, les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié sont pris en charge par l’entreprise. Pour des raisons de sécurité, l’entreprise encourage le salarié d’astreinte à faire appel à un taxi ou VTC pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. Dans ces circonstances, l’usage de son véhicule personnel est fortement déconseillé.

Article 4 - Compensation

Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, celle-ci donne lieu à deux natures de rémunération.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul des indemnisations de ses congés payés.

4.1.	L’indemnisation forfaitaire de la période d’astreinte

L’indemnisation de l’astreinte diffère en fonction de la durée de celle-ci et de la période concernée.


4.2.	La rémunération du temps d’intervention pendant l’astreinte

Les heures d’interventions effectuées au cours des astreintes, sont rémunérées en fonction de la période de l’’intervention et selon les coefficients de majoration suivants :


Chaque intervention est comptabilisée pour un minimum d’1 heure. Les interventions de moins d’1h seront rémunérées pour 1 heure complète et selon le taux appliqué à l’heure du début de celle-ci.

Cas particulier des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des astreintes. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est également décompté en heures.

Pour les jours travaillés, ce décompte prendra donc effet à partir de 20h et ce, jusqu’au lendemain 7h.

* En outre, pour les salariés en forfait jours, les heures effectuées entre 7h et 9h et entre 18h et 20h, ne feront pas l’objet d’une rémunération complémentaire sauf si :
L’intervention a débuté avant 7h du matin,
- 	L’intervention se prolonge au-delà de 20h.

Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, les heures effectuées entre 7h et 9h et entre 18h et 20h ne font l’objet d’aucune rémunération complémentaire et constitue du temps de travail justifié par l’amplitude horaire de travail journalier du forfait jours. 

Afin de déterminer le taux horaire brut, le calcul suivant sera réalisé : 

Taux horaire brut = Rémunération brute annuelle / 1 645 heures*
* 35 heures x 47 semaines (soit 52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Article 5 – Astreinte managériale

En complément, le présent accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’astreinte de niveau 2, l’astreinte managériale. Celle-ci a pour vocation de permettre une escalade managériale en cas d’urgence. 
Dans ce contexte, le manager d’astreinte peut être sollicité dans les cas suivants :
Incapacité de joindre la personne d’astreinte (Niveau 1),
Gestion de crise en période HNO soit en cas d’incident nécessitant la prise de décision impactant la disponibilité des services (incapacité de rétablir le service d’un canal de vente en niveau 1).
L’astreinte managériale est soumise aux mêmes règles d’organisation en matière de structure, de fréquence, de planification et de suivi que celles établies précédemment pour l’astreinte de niveau 1.
Dans le cadre de l’astreinte managériale, les interventions se font à distance et ne nécessitent pas un déplacement sur site. Le manager d’astreinte dispose d’un numéro de téléphone dédié à cet effet durant toute la période d’astreinte dont il a la charge.
La sujétion de l’astreinte managériale étant différente de celle de l’astreinte de niveau 1, l’indemnisation forfaitaire de celle-ci est établie comme suit : 
La rémunération du temps d’intervention quant à elle, est identique à celle établie précédemment pour l’astreinte de niveau 1 (cf. article 4.2)

Article 6 - Articulation avec les repos quotidiens et hebdomadaires

Conformément à l’article L.3131-1 et L3131-2 du Code du travail, les salariés en astreintes doivent bénéficier et sont tenus de respecter un repos quotidien minimal de 11h consécutives par jour travaillé et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (composé d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ainsi, ce repos quotidien ou hebdomadaire n’est pas interrompu lorsque le salarié est placé en position d’astreinte sans réaliser d’intervention.

A l’inverse, le temps d’intervention au cours de cette période constitue du travail effectif. L’astreinte étant fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail, les interventions réalisées durant le temps d’astreintes interrompent le repos.

Dans le cas où le repos quotidien ou hebdomadaire n’a pas pu être pris entièrement avant le début de l’intervention, le salarié doit bénéficier de celui-ci à l’issue de l’intervention et au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante.

Cas particulier des interventions de nuit

Lorsque l’intervention prend fin avant 4h du matin, la présence effective du salarié est souhaitée à l’heure déterminée selon le calcul suivant : heure de fin d’intervention + 11 heures.

Lorsque l’intervention prend fin après 4h du matin, l’entreprise autorise le télétravail, évitant ainsi au salarié de se déplacer sur son lieu de travail.

Ce principe est reconduit à l’identique pour le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.



Pour exemple :

En semaine, le salarié d’astreinte est intervenu de 1h à 2h du matin, celui-ci ne reprendra son poste qu’à partir de 13h : le salarié n’a bénéficié que de 7h de repos continues avant l’intervention (de 18h la veille à 1h du matin), il doit donc bénéficier des 11h de repos continues à l’issue de l’intervention.
En semaine, le salarié d’astreinte est intervenu de 5h à 6h du matin, celui-ci reprendra son poste à partir de 9h : le salarié a bénéficié de 11h de repos continues avant l’intervention (de 18h la veille à 5h du matin), il peut donc reprendre à l’heure habituelle.
En semaine, le salarié d’astreinte est intervenu une première fois de 21h à 22h puis une deuxième fois de 5h à 6h du matin, celui-ci ne re reprendra son poste qu’à partir de 17h : le salarié n’a bénéficié que de 3h de repos continues avant sa première intervention (de 18h à 21h) et que de 7 heures continues entre sa première et deuxième intervention, il doit donc bénéficier des 11h de repos continues à l’issue de sa dernière intervention.

Le week-end, le salarié d’astreinte est intervenu de 23h à 00h le samedi, celui-ci ne reprendra son poste qu’à partir de 15h le lundi : le salarié a bénéficié de 29h de repos continues avant l’intervention (de 18h vendredi à 23h samedi), il doit donc bénéficier des 35h de repos continues à l’issue de l’intervention.
Le week-end, le salarié d’astreinte est intervenu de 4h à 5h le dimanche, celui-ci reprendra son poste lundi à 9h : le salarié a bénéficié de 35h de repos continues avant l’intervention (de 18h vendredi à 4h dimanche), il peut donc reprendre à l’heure habituelle.
Le week-end, le salarié d’astreinte est intervenu une première de 14h à 15h samedi puis une deuxième fois, de 00h à 01h du matin dimanche, celui-ci ne reprendra son poste qu’à partir de 12h le lundi : le salarié n’a bénéficié que de 20h de repos continues avant sa première intervention (de 18h vendredi à 14h samedi) et que de 9 heures continues entre sa première et deuxième intervention, il doit donc bénéficier des 35h de repos continues à l’issue de sa dernière intervention.

Article 7 – Modalités d’application de l’accord


7.1.	Information des salariés

Le présent accord sera communiqué dès sa signature, à l’ensemble des salariés de l’entreprise et consultable à tout moment via l’outil interne de communication de l’entreprise. 

7.2.	Date d’application et durée 


Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans et prendra effet le 2 juillet 2018.  

7.3.	Révision 

Conformément à l’article L2232-16 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres à chacune des parties signataires. Celle-ci devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se réunir pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

7.4.	Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 et D2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRRECTE selon la procédure en vigueur (dépôt électronique via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail) et transmis par lettre recommandée avec accusé de réception, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l’entreprise.

En application de l’article D2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche SYNTEC dont dépend l’entreprise.

Fait à Paris, le 27 juin 2018.

Pour la Société Ritmx




Pour les Représentants du Personnel


	








Annexe 1 -  Planning prévisionnel Astreintes & Opérations Programmées 


Annexe 2 – Suivi des astreintes, interventions & des opérations programmées


 

Annexe 3 -  Rétro-planning Astreintes & Interventions 











Annexe 4 - Schéma indicatif de l’application des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires