Le présent accord est conclu entre : 
D’une part,

L’Union des Groupements d’Achats Publics (UGAP), établissement public industriel et commercial de l’État, créé par décret n°85-801 du 30 juillet 1985 dont le siège social est situé au 1 boulevard Archimède, Champs-sur-Marne, 77444 Marne la Vallée Cedex, représentée, en sa qualité de secrétaire général, par Monsieur    ,


Et d’autre part,

La section syndicale CFDT de l’UGAP, représentée par      , déléguée syndicale ;

La section syndicale CFE-CGC de l’UGAP, représentée par     , délégué syndical

La section syndicale CGT de l’UGAP, représentée par    , déléguée syndicale ;

Le syndicat FO de l’UGAP, représenté par     , délégué syndical ;

Le syndicat UNSA de l’UGAP, représenté par        , déléguée syndicale.




























Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-2 du code du travail relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP). 
Compte tenu du choix fait par les partenaires sociaux de segmenter cette négociation de façon à dédier un accord spécifique à l’emploi des jeunes et des séniors, le présent accord traite exclusivement des thématiques visées à l’article 3.2 de l’accord de programmation pluriannuel des négociations obligatoires du 28 novembre 2019. Les autres thématiques font, ou feront l’objet d’accords distincts relatifs, à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou encore au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 
L’accord s’inscrit dans la continuité de l’accord UGAP relatif à l’emploi des jeunes et des séniors du 12 avril 2018 en ce qu’il reprend et prolonge certaines des mesures qu’il contenait. Il a également pour ambition d’amener un nouveau souffle à la politique sociale en matière de gestion des débuts et des fins de carrière notamment à travers le développement d’une culture interne liée à la mixité intergénérationnelle, à la structuration de la politique d’alternance, ou encore au développement de la communication entourant la fin de carrière et la retraite. Ces nouvelles orientations se traduisent entre autre, par une évolution sémantique puisque qu’il est désormais question de mixité intergénérationnelle et de travailleuses et travailleurs expérimentés et non de jeunes seniors. L’objectif est de mettre en avant l’idée selon laquelle, la variété des âges, donc des générations en entreprise, avant d’amener des problématiques, amène surtout de la richesse et de la complémentarité si elle est bien orchestrée. 
Ainsi, l’accord se fixe comme objectif premier, la valorisation au sein de l’entreprise d’une complémentarité et d’une solidarité entre les générations étant entendu qu’on peut désigner par ce terme, «  des unités intergénérationnelles identiques qui renvoient au partage de la même vision du monde et des modèles de pensée et d’action » . Cet objectif est d’autant plus nécessaire que comme le laissent présager les projets de réformes des retraites, des générations de plus en plus éloignées en terme d’âge seront amenées à se côtoyer au sein des entreprises dans les années à venir et donc à travailler ensemble. 

En second lieu, afin d’être complet dans le traitement de la gestion des âges, il convient de reconnaitre que, parmi les différentes générations qui sont amenées à se croiser en entreprise, celles qui débutent leur carrière et celles qui la terminent font face à des enjeux particuliers qui nécessitent des actions spécifiques. A noter que ces générations éloignées en terme d’âges partagent tout de même le fait d’être parfois plus que les autres générations, touchées par des stéréotypes. 

Aussi, se fixer comme objectif la recherche de mixité et de solidarité entre toutes les générations (CHAPITRE 1), nécessite la prise en compte des enjeux spécifiques rencontrés par les jeunes générations intégrant le monde du travail (CHAPITRE 2) tout comme ceux rencontrés par les travailleurs expérimentés en phase de le quitter (CHAPITRE 3).









La mixité intergénérationnelle peut être source de richesse pour l’entreprise car elle permet entre autre, une complémentarité des savoir-faire et des savoir-être entre générations et donc plus d’agilité pour répondre aux besoins de l’activité. Elle est également susceptible de donner lieu à des conflits lorsque les attentes et les besoins des uns et des autres divergent voire s’opposent. Aussi, pour que mixité intergénérationnelle rime avec richesse, l’UGAP entend à la fois valoriser les atouts des différentes générations et de la mixité, et lutter contre les stéréotypes. Ce faisant, l’objectif est de tendre vers le développement d’une culture interne de mixité intergénérationnelle. 

Article 1.1 :  Objectifs 
Faire prendre conscience à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices ainsi qu’aux managers, des atouts de la mixité intergénérationnelle 
Augmenter la mixité intergénérationnelle dans les équipes 
Sensibiliser aux stéréotypes entourant les jeunes et les personnes en fin de carrière 


Article 1.2 : Actions générales de communication interne et de sensibilisation 
Article 1.2.1 : Sensibilisation aux atouts de la mixité intergénérationnelle 
Des actions de communication seront réalisées sur la durée de l’accord afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices aux atouts de la mixité intergénérationnelle. Ces dernières pourront notamment prendre la forme de campagnes de témoignages internes, de webinaires ou encore de conférences. 
Une sensibilisation aura lieu au 1er trimestre 2023. Un rappel de sensibilisation sera organisé après 1 an et demi de la prise d’effet de l’accord.  
Article 1.2.2 : Sensibilisation aux stéréotypes
Une sensibilisation aux stéréotypes associés aux jeunes ainsi qu’aux travailleuses et travailleurs expérimentés sera réalisée. Cette dernière pourra se tenir dans le cadre d’une sensibilisation globale à tous les stéréotypes. 
Une sensibilisation aura lieu au 1er trimestre 2023. Un rappel de sensibilisation sera organisé après 1 an et demi de la prise d’effet de l’accord.  

Article 1.3 :  Actions ciblées de sensibilisation et de formation de la ligne managériale 
Article 1.3.1 : Sensibilisation lors de la phase de recrutement 
Lors des phases de recrutement, les chargé(e)s de développement des ressources humaines (CDRH), sensibiliseront les managers aux atouts de la mixité intergénérationnelle et, en fonction de la liste restreinte retenue, s’attacheront à proposer des candidats permettant de garantir cette mixité. L’objectif est de valoriser l’embauche des plus expérimentés comme des plus jeunes. 
Article 1.3.2 : Actions de formation au management intergénérationnel 
Des actions de formation ou de sensibilisation seront réalisées auprès des managers sur la durée de l’accord afin de les familiariser aux spécificités et aux atouts du management intergénérationnel. 
Une action de formation sera organisée au second semestre 2023.

En premier lieu, nous désignerons par jeunes, les collaboratrices et les collaborateurs âgés de moins de 31 ans. Parmi les différentes générations présentes dans l’entreprise, ces dernières ont à faire à un enjeu majeur ; celui de l’insertion et de l’acclimatation au monde du travail. Aussi, dans le présent accord, les mesures les concernant se concentrent sur l’arrivée dans l’entreprise et l’accompagnement de leurs débuts. 
Article 2.1 : Objectifs 
Faciliter l’insertion des jeunes à l’UGAP 
Améliorer la structuration des différentes politiques internes en lien avec les jeunes 

Article 2.2 : Structuration de la politique d’alternance 
Article 2.2.1 : Formalisation du tutorat via une lettre de mission  
A compter de septembre 2022, chaque nouveau contrat d’alternance sera formalisé par une lettre de mission qui définira les objectifs et attendus du tuteur. 
A l’issue de la période annuelle d’alternance, le tuteur percevra une prime d’un montant total équivalent à 50 euros bruts par mois couvert par la lettre de mission.
La lettre de mission contiendra une clause permettant à la DRH de ne pas verser cette prime en cas de non-respect des attendus fixés par la lettre de mission. Pour prendre sa décision, la DRH s’appuiera notamment sur les retours d’expérience prévus à l’article 2.2.2 du présent accord. 
Chaque direction sera encouragée à ne pas reconduire systématiquement les mêmes tuteurs.
En cas d’absence de longue durée (supérieure à trois mois), le tuteur sera remplacé. Le remplaçant du tuteur bénéficiera d’une lettre de mission pour reprendre le tutorat en cours.
Article 2.2.2 : Retours d’expérience (REX) 
Afin d’assurer le suivi des alternances pendant leur déroulement et de recueillir des éléments visant à améliorer de manière continue la politique UGAP en la matière, une procédure de retour d’expérience (REX) sera mise en œuvre par l’analyse des réalisations des attendus de la lettre de mission des tuteurs. 
Cette analyse concernera les modalités d’accueil de l’alternant, le suivi de la formation obligatoire 
ad hoc pour les primo tuteurs, l’entretien de la fin de période d’essai, la participation aux points d’échanges avec l’école tout au long de l’année scolaire et la présence du tuteur à la soutenance de fin de cycle. 
Article 2.2.3 : Formation obligatoire des tuteurs et des tutrices 
Chaque collaboratrice ou collaborateur amené à tutorer bénéficiera d’une formation obligatoire pour apprendre à exercer ses missions. 
Article 2.2.4 : Création d’un livret sur le tutorat  
Afin d’améliorer la communication sur le sujet, un livret décrivant le fonctionnement et les principes de l’alternance sera réalisé et mis en ligne sur Connect. 
Article 2.2.5 :  Séminaire des alternants et des alternantes
Dans la continuité de l’accord précédent, un séminaire d’une journée continuera d’être proposé chaque année aux alternants et aux alternantes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation intégrant l’établissement. Le but de ces rencontres est multiple puisqu’il s’agira à la fois de les sensibiliser aux cœurs de métier de l’UGAP, au fonctionnement de l’établissement, de les informer sur leurs « droits et devoirs » et de créer de la cohésion. 

Article 2.3 : Développement de la politique de stage 
Sur la durée de l’accord la politique de stage sera amenée à se développer dans deux directions : 
Les stages école 
La direction mettra en place, des actions directes afin de favoriser les stages correspondant aux filières principales dans lesquelles l’UGAP sera amenée à recruter dans les années à venir. Elle développera également, en lien avec les opérationnels, des partenariats avec les écoles. Dans ce cadre, sur la durée de l’accord, une réflexion sera menée sur la pertinence de dédier une ressource à l’animation de ces partenariats (campus manager). 
Les stages découverte citoyen : 
Dans la droite ligne de la Charte d’engagement favorisant l’inclusion et l’insertion professionnelle signée le 27 septembre 2021 par l’UGAP, la direction entend accueillir à minima 5 fois par an, des stagiaires issus de zones prioritaires dans le cadre de stages de découverte d’une semaine. Le dispositif sera piloté par la DRH. 

Article 2.4 : Présentation des métiers en milieu scolaire 
Dans le cadre d’une démarche d’entreprise citoyenne et, de la Charte susmentionnée, l’UGAP mettra en place, à minima 1 fois par an, des actions auprès des publics scolaires pour faire connaitre ses différents métiers et secteurs d’activité. 
En premier lieu, ces actions pourront prendre la forme d’interventions en classe à l’occasion desquelles la DRH sera amenée à présenter, avec des représentants des métiers, les parcours des collaborateurs et des collaboratrices, les différentes filières, les compétences requises et la réalité des métiers au quotidien. 
Par ailleurs, l’UGAP pourra également organiser des forums d’information en milieu professionnel et accueillir des classes afin de leur faire découvrir l’établissement et les métiers. Ces rencontres auront notamment comme objectif d’identifier de nouveaux candidats et de susciter des vocations.

Article 2.5 : Priorité d’embauche en CDI pour les jeunes de moins de 31 ans 
Dans la perspective de favoriser l’insertion durable et rapide des jeunes diplômés dans le monde professionnel et de lutter contre la précarité les touchant, les salariés présents dans l’établissement, en CDD ou en alternance, et âgés de moins de 31 ans lors de la publication d’un poste sur la bourse à l’emploi interne, bénéficieront d’une priorité d’embauche pour accéder à un recrutement en CDI correspondant à leur profil. 

Les travailleuses et les travailleurs expérimentés (TEX), désignent les personnes de 58 ans et plus. Puisque la tendance est au recul de l’âge de départ à la retraite, et qu’il semblerait que les générations à venir aient à travailler de plus en plus tard, favoriser leur emploi suppose en premier lieu de lutter bien en amont contre l’usure professionnelle ou encore de faciliter l’articulation des temps de vie afin de limiter la fatigue. Par ailleurs, comme aucun parcours ne se ressemble, il y a également un réel enjeu à accompagner les trajectoires individuelles mais également à valoriser les parcours.  
Article 3.1 : Objectifs 
Garantir de bonnes conditions de travail aux travailleuses et aux travailleurs expérimentés 
Accompagner les salariés vers la retraite 

Article 3.2 : Lutter contre l’usure professionnelle 
La thématique de la prévention de l’usure professionnelle sera abordée via différents supports de sensibilisation en lien avec la santé au travail tel que des journées de sensibilisation annuelles ou encore un livret « Santé au travail ». 
Par ailleurs, des vidéos sur les postures et les aménagements de poste seront publiées sur l’intranet. 

Article 3.3 : Faciliter la conciliation des temps de vie 
Article 3.3.1 : Temps partiel travailleuses et travailleurs expérimentés (TEX) 
Ouvert à compter de 58 ans et accordé de plein droit aux personnes qui en font la demande, ce temps partiel de 80% est rémunéré à hauteur de 6/7ème du salaire à temps plein, conformément à l’article 7.3 de la Convention d’établissement.
La demande doit être effectuée par écrit auprès du département administration du travail avant le 31 mars de chaque année pour une mise en œuvre à compter du 1er juin. 
Le passage au temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail précisant le jour non travaillé dans la semaine.
Article 3.3.2 : Prime pour les métiers pénibles au sens de l’UGAP 
Afin de compenser la pénibilité de leurs postes et l’impossible accès au télétravail, les salariés occupant un emploi pénible au sens de l’UGAP (Employés logistique, chefs d’équipe logistique, assistants techniques, équipe technique de la DMI), âgés de 58 ans et plus, percevront une « prime pénibilité » mensuelle d’un montant équivalent à 10% de leur salaire de base mensuel.  
A titre dérogatoire pour la première année d’application de l’accord, les personnes éligibles à ce dispositif pourront effectuer leur demande de passage à temps partiel jusqu’au 1er janvier 2023 pour une mise en œuvre à compter du 1er février 2023. Une fois cette période passée, leur demande devra être effectuée dans les conditions prévues à l’article 3.3.1 du présent accord. 

Article 3.3.3 : Jours de télétravail supplémentaires 
Les travailleuses et travailleurs expérimentés à temps plein de 58 ans et plus qui disposent d’un avenant télétravail pourront bénéficier de 4 jours de   télétravail supplémentaires par mois, qui s’ajouteront aux jours de télétravail mensuels et annuels habituels prévus à l’article 5.1.1 de l’avenant de révision du 17 janvier 2022 à l’accord relatif au télétravail du 28 mai 2019. Ces 4 jours ne sont pas cumulables avec les jours supplémentaires prévus à l’article 5.1.2 du même avenant, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 et L5212-15 du code du travail. 

Par exception, les personnes cumulant avec un temps partiel de droit à 80% de l’article 3.3.1 ci-dessus bénéficieront de seulement 2 jours supplémentaires de 58 à 60 ans avant de rejoindre le dispositif classique à compter de 60 ans et de disposer de 4 jours supplémentaires. Ainsi toutes les personnes de 60 ans et plus pourront bénéficier de 4 jours de télétravail qu’elles cumulent ou non avec un temps partiel. 
Article 3.3.4 : Mise en avant du dispositif de retraite progressive 
Le dispositif légal et national de retraite progressive qui permet à une personne salariée de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel fera l’objet de communications auprès des salariés concernés afin d’en améliorer la connaissance et donc l’accès. 
Article 3.3.5 : Aménagement de la durée hebdomadaire de travail sur 4 jours et demi
Les collaboratrices et les collaborateurs âgés de 58 ans et plus travaillant à temps plein ont la possibilité d’aménager leur temps de travail hebdomadaire (39 h) sur 4 jours ½, de plein droit, et par dérogation à l’accord relatif aux horaires variables qui impose 5 jours de présence par semaine (sous réserve des récupérations).
La demande doit s’effectuer avant le 31 mars de chaque année –sauf pour l’’année 2022- pour une mise en œuvre à compter du 1er juin. La demande est valable pour 1 an (du 1er juin de l’année n, au 31 mai de l’année n+1), et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la demi-journée non-travaillée dans la semaine, et le nombre d’heures de travail par jour. 
Les personnes bénéficiant de cet aménagement demeurent soumises aux autres dispositions de l’accord sur les horaires variables (à l’exception, donc, de celle prévoyant l’obligation de travailler 5 jours par semaine). Ces dispositions sont cumulables avec celles prévues à l’article 3.3.6. ci-dessous.
Article 3.3.6 : Dérogation aux plages horaires fixées dans l’accord sur les HV
Les collaboratrices et collaborateurs âgés de 58 ans et plus et travaillant à temps plein ont la possibilité d'aménager leurs horaires de travail en bénéficiant d’une amplitude horaire assouplie, s’agissant de la détermination des plages fixes et souples définies dans l’accord sur les horaires variables.
Ainsi, ils et elles pourront commencer leur journée de travail à compter de 10h (au lieu de 9h30) et l’achever à partir de 16h (au lieu de 16h30). Ces collaborateurs informeront, par écrit, leur responsable hiérarchique avec copie au département administration du travail de la DRH, de leur intention de bénéficier de ces aménagements.
Les collaborateurs conservent leur obligation de réaliser 39 heures de travail hebdomadaires et demeurent liés à toutes les autres modalités prévues par l’accord sur les horaires variables.
Ces dispositions sont cumulables avec celles de l’article 3.3.5 ci-dessus. 

Article 3.4 : Informer et accompagner les parcours individuels 
Article 3.4.1 : Création d’un livret d’information dédié à la fin de carrière 
Un livret recensant l’ensemble des dispositifs accessibles aux collaboratrices et aux collaborateurs âgés de plus de 58 ans et plus sera créé avant la fin de l’année 2022. 
Article 3.4.2 : Sessions d’informations collectives sur la fin de carrière et la retraite 
Une à deux fois par an, un message ciblé sera adressé aux collaborateurs et aux collaboratrices de 58 ans et plus afin de leur proposer une réunion d’information sur les dispositifs de fin de carrière et sur la retraite. 
Article 3.4.3 : Entretiens de carrière 
D’ici la fin de l’accord, une réflexion sera menée afin de mettre en place un dispositif devant permettre aux collaborateurs et aux collaboratrices de plus de 20 ans d’ancienneté, d’être reçu par les CDRH en entretien dit « de carrière ». Cet entretien pourra être l’occasion de faire un point sur le parcours, la formation ou encore sur les éventuelles options d’évolutions en interne ou en externe. La teneur de ce qui sera présenté dans ce cadre dépendra entre autre du résultat des négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. (GPEC)  
Article 3.4.4 : Mettre en avant la formation « se préparer à la retraite »
A compter de 58 ans, les collaborateurs et collaboratrices pourront demander à bénéficier de la formation « Se préparer à la retraite ». La possibilité d’accès à cette formation sera mentionnée dans le livret dédié à la fin de carrière. 
Article 3.4.5 : Accès à un bilan retraite par un prestataire externe 
Assuré par un prestataire extérieur, cette prestation permet au salarié désireux d’obtenir des simulations quant à la date à laquelle ils pourront faire valoir leurs droits à la retraite, et quant au montant de la pension de retraite à laquelle ils pourront prétendre au regard de leur reconstitution de carrière.

Pour bénéficier de cette prestation, le salarié doit faire la demande auprès du chef de projet ressources humaines (DRH) qui l’organisera en fonction de la complexité de la situation du salarié (carrière longue, alternance de périodes de travail à temps plein et à temps partiel, alternance de travail dans le secteur public et le secteur privé, etc.).


Article 3.5 : Valoriser les parcours 
Article 3.5.1 : Majoration de l’indemnité de départ à la retraite 
Afin d’anticiper dans les meilleures conditions les départs en retraite des collaborateurs et des collaboratrices, une majoration de leur indemnité de départ leur sera versée dans l’hypothèse où ils informeront, suffisamment tôt l’établissement, de la date de leur départ prochain.
Ainsi, tout salarié qui avertit, par courrier, au moins six mois avant sa date de départ effective, son responsable hiérarchique et le Département Administration du travail (AT) de la DRH, se verra verser l’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention d’établissement majorée de 10%. Lorsque cette même information sera donnée un an avant, la majoration sera alors de 15%. 
Les périodes de repos/d’absence dont bénéficient, de manière effective, les salariés, au titre de leur CET, avant leur date de départ à la retraite, ne sont pas prises en compte dans le calcul du délai de prévenance de six mois. Elles allongent donc d’autant ce délai si l’on raisonne de date à date.
Article 3.5.2 : Majoration d’indemnité de départ à la retraite pour les métiers pénibles « au sens de l’UGAP » 
Les personnes ayant occupé pendant 20 ans et plus un poste d'employé logistique, chefs d’équipe logistique, d'assistant technique ou encore d’agent au sein de l’équipe technique de la DMI bénéficieront d'une majoration de leur prime de départ, de la manière suivante :
- 4 mois de salaire, au lieu de 2 mois, après 20 ans d'ancienneté;
-  5 mois de salaire, au lieu de 2,5 mois, après 25 ans d'ancienneté ;
-  6 mois de salaire, au lieu de 3 mois, après 30 ans d'ancienneté.
Article 3.5.3 : Vigilance sur le respect du principe de non-discrimination et d’équité dans l’attribution des mesures individuelles 
Via la note de procédure d’attribution des mesures individuelles annuelles, les managers seront sensibilisés à la nécessité d’être vigilant au respect de l’équité entre les différentes générations lors de leur attribution. 

































Article 4.1 : Champ d’application, durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord s’applique sur tous les sites géographiques de l’UGAP pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. 

Article 4.2 : Adhésion 
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, les organisations syndicales représentatives non-signataires peuvent adhérer librement et à tout moment au présent accord. L’adhésion est notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs. 

Article 4.3 : Entrée en vigueur 
L’entrée en vigueur intervient le 1er janvier 2023

Article 4.4 : Modalités de révision de l’accord 
La révision a pour objet de permettre aux partenaires sociaux d’adapter les dispositions conventionnelles du présent accord aux évolutions juridiques ou autres. Elle se concrétise par la signature d’un avenant de révision portant modification d’une partie de la convention initiale. 
Conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord ; Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives. 
La demande de révision doit être notifiée aux autres parties signataires et adhérentes par tout moyen. A compter de la date de notification de la révision, l’employeur convoque l’ensemble des organisations syndicales concernées afin de ré-ouvrir la négociation. 

Article 4.5 : Mise en œuvre et suivi de l’accord 
Le suivi de l’ensemble des mesures mises en place par le présent accord s’effectue via la transmission d’un bilan faisant état des réalisations et des objectifs fixés dans l’accord, au terme des trois ans. 

Les indicateurs de suivis sont présentés en annexe. 



Indicateurs de suivi 







Le présent accord est conclu à Champs sur Marne, le 17 novembre 2022, entre :







						
Secrétaire Général 						Déléguée syndicale CFDT










				                       
Déléguée syndicale CFE-CGC 				Déléguée syndicale CGT











					
Déléguée syndicale UNSA 					Délégué syndical FO



Visé par le contrôleur général
Sous le n°
Le…