ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société INFOCOM-FRANCE SAS au capital de 300 000 €uros, RCS Marseille 495255838, domiciliée ZI Les Paluds – Pôle Performance – 510 Avenue de Jouques – 13400 AUBAGNE, présidée par la SAS P.V.G. Médias, représentée par, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

Ci-après dénommée « la Société »,

							D’UNE PART,
ET

Les membres du Comité Social et Economique suivants :

, élue Membre Titulaire, non-mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

	D’AUTRE PART,


Suite aux réunions de négociation des 27 septembre 2022 et 17 novembre 2022 pour négocier sur la base d’informations échangées, il est convenu et arrêté ce qui suit : 


PREAMBULE

Motivation et objectifs du présent accord
Depuis 2015, la société INFOCOM-France s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature d’un accord pour la période de 2018 à 2022. Ce dernier avait défini les orientations suivantes :
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes,
Assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle,
Rééquilibrer la répartition femmes / hommes des effectifs par le recrutement et permettre un égal accès aux métiers.
Pour ce nouvel accord, la Société affiche son ambition d’améliorer et de faire croître la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord qui a permis de corriger un certain nombre d’écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Par cet accord, la Société veut se saisir d’une nouvelle opportunité de négocier pour positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de vigilance continue en adéquation avec son engagement en faveur de la responsabilité sociétale.
La société est convaincue que l’attention portée à l’égalité est un véritable accélérateur de progrès et qu’en fixant collectivement un ensemble d’objectifs précis, elle assurera une continuité des outils et moyens déjà mis en œuvre et le développement de nouvelles actions afin de progresser sur le chemin de l’égalité.
Pour y parvenir, la Société souhaite poursuivre notamment la féminisation de ses effectifs de manière globale dans l’entreprise, conformément aux valeurs engagées.
Cette féminisation sera également réalisée dans les départements fortement masculinisés historiquement comme le service Délégué ville.
Résumé du contenu du présent accord
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
A l’issue de cette négociation, en vertu de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre les vies personnelle et professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur la prévention et la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Une périodicité quadriennale a été retenue afin d’assurer une mise en œuvre durable des dispositifs définis.
L‘obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période du 11 octobre 2022 au 10 octobre 2026.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Bilan du précédent accord et situation de l’entreprise
Force est de constater que malgré les actions entreprises ces dernières années pour améliorer les déséquilibres en matière de mixité selon les métiers en faveur des femmes ou en faveur des hommes, les résultats ne s’améliorent pas de manière significative.
Ils s’accentuent même par la réception en plus grande quantité de candidatures masculines dans le cadre du recrutement de VRP. Ainsi, nous nous retrouvons avec un effectif principalement masculin au sein de la force de vente et sur le secteur des délégués ville :
Délégués ville : 5 Hommes sur un effectif de 5,
VRP : 25 hommes et 6 femmes.
Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes.
De même, nous enregistrons un nombre extrêmement faible de candidatures masculines sur les postes de téléprospection téléphonique. Malgré des tentatives d’amélioration de la mixité sur le service de téléprospection, l’embauche de 2 téléprospecteurs durant l’application du précédent accord, ne s’est pas pérennisée. Ces phénomènes sont d’autant plus marqués à la suite des deux années de crise sanitaire et économique et des graves problèmes de recrutement qui en ont résulté.
Malgré cet important challenge, la procédure de recrutement est considérée comme une opportunité de rééquilibrage.
Concernant l’égalité salariale, l’analyse des écarts de rémunération atteste d’une égalité globale entre les femmes et les hommes à situation comparable. 
La Société s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette égalité de traitement pour les prochaines années ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Concernant plus particulièrement la population VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. Il ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette catégorie de collaborateurs.
Une analyse fait ressortir que sur un effectif total de 55 salariés, les hommes représentent 69% de cet effectif contre 31% pour les femmes.

Domaines d’action
Au regard de ses ambitions, afin d’assurer les objectifs fixés et compte tenu de la situation de l’entreprise, les signataires conviennent de privilégier les domaines d’action suivants :
La politique de recrutement externe et interne,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La politique de rémunération effective,
La sensibilisation et la communication : renforcer la lutte contre les stéréotypes.

Article 4 -Politique de recrutement externe et interne

4.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection
Le processus de recrutement externe et de sélection en interne de la société INFOCOM-FRANCE pour l’ensemble du personnel garantit des recrutements basés sur les seules compétences et expériences professionnelles des candidates et candidats. Il s’appuie sur :
La formation et l’expertise de la responsable du recrutement,
La procédure d’évaluation renseignée et un système d’informations structurant.

4.2. Favoriser la mixité des métiers

4.2.1. Gestion des candidatures et sélection
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans la société des métiers féminins ou masculins. De ce fait, la Société s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.
Conformément à la procédure de recrutement établie et permettant de lutter contre toute discrimination en la matière, le recrutement conduit à l’intégration des collaborateurs, dans le respect total des critères de discrimination interdits et définis par la loi. 
L’analyse des données fait apparaître des embauches principalement féminines dans certains métiers (service de téléprospection) et principalement masculines dans d’autres (VRP et Délégué Ville).
Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve toujours son origine dans des causes extérieures à la société (formation initiale, état du marché…).
Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines seront étudiées avec la même attention, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.
Au cours de la phase principale de recrutement, la Responsable du recrutement s’engage à présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés non mixtes dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.
Concernant la diffusion des offres d’emploi, et afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, la société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi. 
Sur le site emploi de la société INFOCOM FRANCE, les contenus publiés et repris sur les médias sociaux continueront à mettre en avant autant les femmes que les hommes.

4.2.2. Actions auprès des écoles et universités
Dans le cadre de ses actions en direction des jeunes diplômés et des établissements de formation universitaire, la Société s’engage à promouvoir l’ensemble des filières métiers et à inciter les femmes comme les hommes à s’y orienter (journée de recrutement et forums de l’emploi). L’objectif est de valoriser la politique égalité femmes/hommes et de pouvoir renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

L’indicateur chiffré de suivi :
%Femmes/Hommes (F/H) des candidatures reçues,
Embauches de l’année : répartition par sexe.


Article 5 -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Accompagnement des salariés enceintes et des départs en congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :
Le congé de maternité est considéré pour les droits liés à l’ancienneté comme du temps de travail effectif en vertu de la loi.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et du personnel concerné par un départ en congés liés à la parentalité.
Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Société s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité (ou congé d’adoption) sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec la Direction des Ressources Humaines, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé.


Maintien du lien professionnel et retour de congés maternité, adoption, parental d’éducation, présence parentale :

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation, présence parentale), le ou la salarié(e) absent(e) recevra systématiquement à son domicile les informations générales adressées à l’ensemble des salarié(e)s.

De même, à l’issue de son congé de maternité, congé d’adoption, le ou la salarié(e) sera reçu(e) lors d’un entretien de reprise d’activité (entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail) afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées. 

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant.
Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.


Organisation du temps de travail :
La Société souhaite que les modalités d’organisation du travail de l’employé(e), et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Selon les dispositions de la convention collective, un décalage d’une demi-journée est octroyé par rapport à l’horaire de début de poste pour les parents (mère ou père) souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
De même, l’harmonisation du droit pour les pères de s’absenter pour enfant malade, en complément des dispositions de la convention collective, afin de favoriser la présence des mères, a été mis en place.

Travail à temps partiel ou télétravail :
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, sous réserve, dans ce dernier cas, de dispositions conventionnelles spécifiques ou d’une éventuelle proratisation des avantages financiers liés au temps de travail.
L’entreprise s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, et soumis à l’acceptation de la hiérarchie ou de la Société, afin de favoriser l’efficacité professionnelle.
De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salarié(e)s qui l’ont choisi ne soient pas défavorisé(e)s en terme de carrière. Les salarié(e)s à temps partiel bénéficieront des mêmes formations professionnelles que les salarié(e)s à temps plein, toujours dans un souci de lutter contre toute discrimination.

Réunions de travail :
La Société s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s. Ainsi, la Société veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Sauf cas exceptionnel ou urgence, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées dans tous les cas.
L’indicateur chiffré de suivi :
Nombre de salarié(e)s par sexe) en congé maternité et congé parental d’éducation,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année (par catégorie professionnelle),
Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (par sexe et par catégorie professionnelle).

Article 6 -Politique de rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La Société réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salarié(e)s en fonction des compétences, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. La Société continuera à procéder à une analyse individuelle des salaires fixes dans le cas d’un changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale.
6.1. Maintenir durablement l’égalité salariale à situation comparable et neutraliser d’éventuels écarts salariaux liés au sexe
Le bilan effectué sur le début d’année 2022 fait apparaître une égalité salariale acquise pour la rémunération principale à niveau de responsabilités et ancienneté identiques. 
L’objectif du présent accord est de maintenir l’égalité salariale moyenne, à situation comparable sur la totalité du périmètre de la Société et de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

Salaires d’embauche
Dès l’embauche, la Société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et ou expérience.
Un contrôle systématique des rémunérations à l’embauche sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à niveau de poste (niveau de classification), formation, responsabilités ou expériences comparables.
Les analyses internes concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes.
Toutefois, les cas individuels portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines seront systématiquement étudiés. En cas de constat d’inégalités de salaire et de positionnement non justifiés, la Société propose un plan d’action permettant de résorber les différences ainsi constatées.
L’indicateur chiffré de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

Article 7 – Communication / renforcement de la lutte contre les stéréotypes


7.1. Communication et sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de la société INFOCOM-FRANCE et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.
Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes. C’est pourquoi, il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel comme la communication :
à destination de tous les salarié(e)s sous la forme de documentation relative aux règles et enjeux de l’égalité professionnelle (type livret de parentalité).
en relation avec leur métier et leurs problématiques en valorisant le parcours de femmes et d’hommes dans les différents métiers.
Afin de lutter contre les stéréotypes par la prise de conscience individuelle, la Société souhaite impliquer l’ensemble des salarié(e)s dans les réflexions sur l’égalité femmes/hommes en mettant notamment en avant des portraits de femme/hommes de réussite.

7.2. Lutte contre le sexisme et le harcèlement en entreprise

La Société souhaite s’engager pour lutter contre le sexisme et le harcèlement en entreprise au travers d’actions ciblées :
Appliquer le principe de tolérance zéro,
Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes et de leurs impacts,
Accompagner les victimes, témoins de manière personnalisée dans la prise ne charge de ce type d’agissements,
Sanctionner les comportements répréhensibles.
7.3. Nomination d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise de désigner un ou une référente, chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s. 

Ainsi, une référente, élue du personnel, membre titulaire du Comité Social et Economique a été désignée. 
Une communication spécifique sera faite en 2023 afin de rappeler les dispositifs mis en place pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement et faire connaître le nom de la référente.

L’indicateur chiffré de suivi :
Nombre d’alerte et d’enquête lancée dans le cadre d’une procédure de lutte contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail.

Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord


8.1.  Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 15 décembre 2022. Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 octobre 2018.
Il est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 14 décembre 2026. Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord. A l’échéance du terme fixé, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

8.2. Conditions de validité

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, la représentante du personnel, membre titulaire élué du Comité Social et Economique, non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Article 9 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Le bilan des actions de l’année écoulée et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus seront présentés aux membres du CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 10 – Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Société. 
Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 11 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 12 – Formalités
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société, soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

***
Fait à Aubagne,
Le 15 décembre 2022, en 4 exemplaires originaux,






           Pour le CSE			           Pour la Société
			
en qualité de Membre Titulaire			      en qualité de Présidente