ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES 
ET L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PERSONNELLE


	

ENTRE :
L’association Groupe ESA, 
dont le siège social est situé 55, rue Rabelais - 49007 Angers cedex 01, 
représentée par son Directeur Général, xxx,
		
ET :
L’organisation syndicale SNEPL - CFTC,
représentée par xxx, agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

L’organisation syndicale FEP - CFDT, 
représentée par xxx, agissant en sa qualité de délégué syndical.






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PREAMBULE
La convention collective de l’EPI (enseignement privé indépendant) précise dans son article 10.1 que « La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique » et dans son article 10.2 que « Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social ».
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’innovation et d’efficacité, l’ESA et les organisations syndicales représentatives réaffirment, dans la continuité de l’accord de 2017, leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ensemble des textes au niveau international, européen et national traitant de ce sujet, et en particulier des lois du 4 août 2014 pour « L’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et du 5 septembre 2018 relative à « La liberté de choisir son avenir professionnel » et plus particulièrement le chapitre IV traitant de « L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

Depuis la mise en œuvre du précédent accord l’ESA s’est dotée d’une BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) permettant aux parties prenantes de suivre l’évolution des données de l’établissement en lien avec les principaux domaines d’action recommandés (recrutement, formation, rémunération…). Par ailleurs un index salarial annuel est établi à l’échelle de l’Association Groupe ESA.
L’ensemble de ces indicateurs visent à fournir un certain nombre de mesures permettant de garantir et promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Les signataires du présent accord ont pour ambition de garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion professionnelle de chaque salarié-e, quel que soit son genre, de mettre en œuvre des dispositions concourant à la lutte contre les agissements sexistes et violences sexuelles et également de permettre aux salariés-es, femmes et hommes, d’articuler l’exercice professionnel et la vie personnelle, sur l’ensemble des sites ESA.

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Titre I : Garantir l’égalité d’accès aux emplois de l’ESA et à la promotion professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés-es en raison du genre (de manière directe ou indirecte),
- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou par les hommes dans le domaine professionnel.

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur les domaines d’actions suivants :
- le recrutement,
- l’égalité salariale, 
- la formation, 
- la promotion et l’évolution professionnelle, 
- l’articulation entre l’exercice professionnel et vie personnelle,
-la lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et violences sexuelles,
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail (statut salarié) et les stagiaires, soit sous convention avec l’ESA (assimilé employeur), soit dans le cadre d’une convention d’accueil. 




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Article 1 – Mesures sur le domaine d’action du recrutement
Le recrutement doit conduire à l’intégration de femmes et d’hommes sans discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
L’ESA dans le préambule du guide pratique consacré au recrutement rappelle ces principes de non-discrimination.
La complémentarité des équipes et leur mixité doit rester une préoccupation partagée par l’ensemble des acteurs impliqués dans le recrutement et le présent accord institue les dispositions ci-après permettant de contribuer à l’atteinte de cet objectif.
Offres d’emploi sans distinction de genre
L’ESA s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son genre.
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Par conséquent, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, la direction s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge…) n’apparaisse. L’emploi sera proposé aux femmes et aux hommes ou de manière neutre ou sera exprimé au moyen de mots neutres.
Égalité de traitement des candidatures
L’ESA s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles, critères appréciés dans leur globalité.
Pour tout embauche définitive ou contrat y compris alternants dont la durée est supérieure à 6 mois, l’ESA garantit dans le processus de sélection la participation d’au moins une femme et un homme, comme évaluateurs. Dans la mesure du possible, pour les contrats courts ou stages et inférieurs à 6 mois pour lesquels les dispositifs de sélection peuvent être allégés, l’ESA visera également à ce que l’évaluation des candidats puisse se faire de manière mixte.
Égalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Renforcer la mixité en agissant par le recrutement
A l’image de l’enseignement privé sous contrat, l’ESA est constituée aux deux tiers de femmes (à la date de signature du présent accord). Les parties signataires s’accordent par ailleurs à constater que l’ESA recrute davantage de femmes que d’hommes.
Dans un strict objectif de mixité à l’échelle des collectifs de travail, le présent accord vise à rééquilibrer le ratio femmes/hommes et les dispositions suivantes sont arrêtées.
L’ESA précisera pour chaque recrutement engagé, le ratio femmes/hommes sans que cette information factuelle ne constitue un critère de recrutement, ni une orientation donnée aux acteurs du recrutement.
Lorsque l’un des 2 sexes est sous représenté à l’échelle de l’équipe dans laquelle s’opère le recrutement, les parties signataires du présent accord, s’accordent à reconnaitre, après évaluation et au titre du départage final, à compétences égales, une priorité de recrutement en direction du sexe sous représenté.
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Pour renforcer l’attractivité de l’ESA auprès des candidatures masculines, il sera indiqué aux candidats pendant le process de recrutement, que l’ESA maintient la rémunération du salarié sur l’ensemble du congé paternité sur la base de sa durée légalement en vigueur au moment de la demande.
Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
100 % d’offres d’emploi non discriminantes, permettant ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Pour les embauches CDI et contrats supérieurs à 6 mois, bilan annuel :
répartition femmes/hommes des recrutements par filière métiers et par emploi et comparaison au ratio femmes/hommes global,
nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien, retenues après évaluation et recrutées,
Article 2 – Mesures sur le domaine d’action de l’égalité salariale
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Gestion des écarts éventuels
À niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expérience comparables, les femmes et les hommes, doivent recevoir un salaire comparable.
La Direction s’engage donc à :
Appréhender les écarts collectifs ou individuels éventuels par type d’emploi : d’abord les différences brutes entre salaires moyens femmes/hommes ; puis les écarts subsistants après la neutralisation d’explications objectives telles que les différences d’ancienneté, les performances des salariés-es ou les contraintes et responsabilités supplémentaires attachées à un même type d’emploi
Apporter les éventuelles mesures correctives dans les cas identifiés par un suivi spécifique concernant les augmentations individuelles
Augmentation collective pour les salarié-es en congés maternité
Conformément à l’article L. 1225-26 du code du travail, la direction veillera qu’au retour de congé maternité, la rémunération des salariés-es soit majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés-es relevant de la même catégorie professionnelle.		6

Égalité salariale entre les salarié-es à temps complet et à temps partiel
Les parties rappellent que les salariés-es à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés-es-es à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Congé parental, congé de présence parentale, congé de proche aidant et ancienneté
En application des dispositions légales, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 
Attentif à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, l’ESA s’engage à ce que tout le personnel bénéficiant de ce type de congé, acquière pendant la durée de celui-ci, 100% de son ancienneté.
Le congé de présence parentale (310 jours ouvrés sur 3 années maximum) est pris en compte pour l’intégralité de l’absence dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie et remplace le congé de soutien familial. Le congé de proche aidant est pris en compte pour l’intégralité de l’absence dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 
Avant que ce dispositif soit mis en œuvre par le-la salarié-e, l’ESA après examen de la demande, s’engage à faire bénéficier le salarié concerné d’une autorisation d’absence exceptionnelle et rémunérée d’un mois à partir du moment où la personne à accompagner est le-la conjoint-e (marié, pacsé, ou concubin notoire au sens de l’article 515-8 du code civil), ou un enfant mineur ou majeur à charge et rattaché au foyer fiscal du salarié ESA. La mise en œuvre de cette disposition peut se déclencher que le-la salarié-e décide ou non de prendre un congé de proche aidant.
Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
Ecarts salariaux :
Nombre et nature des situations examinées.
Répartition des augmentations par genre et par niveau.

Salariés bénéficiaires des congés parentaux, présence parentale et proche aidant :

Nombre de salariés-es par genre ayant bénéficié d’un congé parental ou d’un congé de présence parental, ou d’un congé de proche aidant.
Nombre de salariés-es par genre ayant bénéficié d’une autorisation d’absence exceptionnelle et rémunérée d’un mois.
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Article 3 – Mesures sur le domaine d’action de la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle, est en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés-es, quels que soient leur genre, leur âge et leur durée du travail.
En raison des contraintes familiales, les femmes et les hommes sont susceptibles d’être plus exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation, en particulier lorsque la formation se déroule sur plusieurs jours loin du domicile. 
Pour permettre au salarié-e de se rendre sur le lieu de formation, l’ESA, sur présentation d’un justificatif d’engagement de dépense (facture en bonne et due forme d’une société d’aide à domicile ou des frais d’assistance maternelle), s’engage à rembourser le-la salarié-e des frais de garde d’enfants de moins de 15 ans occasionnés par son déplacement dans la limite de 30€ TTC par jour de formation effectivement suivi et dans la limite de 5 jours par année universitaire. Sont donc exclus de fait les formations dispensées en distanciel ou sur site ESA de rattachement administratif et tout autre déplacement qui n’entre pas dans le plan de développement des compétences.
De même, le travail à temps partiel peut être une cause d’inégalité dans le domaine de la formation. Or, les parties rappellent que les salariés-es à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés-es à temps plein.
Aussi, dans la mesure du possible et afin de faciliter l’organisation des formations des salariés-es, l’ESA s’engage à ce que les formations soient, sous respect des exigences pédagogiques, organisées en distanciel ou près du lieu de travail des salariés-es et pendant le temps de travail, que le-la salarié-e soit à temps complet ou à temps partiel.
 Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par genre rapporté au nombre d’heures total de formation.
Taux d’accès (nombre de personnes) à la formation selon la nature juridique du contrat.
Taux d’accès (nombre de personnes) à la formation pour les personnels à temps partiel par rapport au personnel à temps plein.
Nombre de salarié-es ayant bénéficié d’une prise en charge de frais de garde d’enfants et nombre de jours de formation.
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Article 4 – Mesures sur le domaine d’action de l’évolution professionnelle
L’ESA réaffirme sa volonté d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnels ; ils-elles doivent pouvoir accéder à tous les types de postes quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
En outre, les signataires réaffirment le fait que la maternité et le congé parental (ouverts aux femmes et aux hommes) ne doivent pas constituer un frein au développement des carrières des collaborateurs-trices concernés-es.
Pour faciliter l’atteinte de cet objectif, les signataires préconisent qu’en cas de congé maternité ou parental à temps plein, le processus suivant soit appliqué :
- avant le départ en congé de maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation, le manager s’entretient avec le-la salarié-e pour préparer son départ et son remplacement éventuel,
- à son retour, le manager s’entretient à nouveau avec le-la salarié-e pour échanger sur sa reprise d’activité.
Un entretien de reprise est également programmé avec le DRH ou un collaborateur-trice de la direction des ressources humaines.
Par ailleurs, à l’issue d’un congé parental d’éducation, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-27 du Code du travail, le-la salarié-e bénéficiera d’un entretien professionnel portant sur les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Cet entretien organisera le retour du-de la salarié-e, les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.
 Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
Nombre de promotions par genre rapporté au nombre total de promotions.
Suivi de la réalisation des entretiens professionnels.
Nombre de situations de congé maternité et congé parental et pourcentage d’entretiens avant et après les congés maternité et parentaux réalisés.
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Titre II : Lutter contre les violences sexuelles et agissements sexistes
Article 5 – Définitions 
Harcèlement sexuel :
Les signataires du présent accord veulent agir, en déclinaison des dispositions légales existantes sur le harcèlement sexuel, sur la prévention et le traitement des violences sexuelles et agissements sexistes.
L’article L. 1153-1 rappelle qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
-Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu’un-e même salarié-e subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
-Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Violences sexuelles :
En l’absence de définition légale, les signataires s’accordent sur le fait que les violences sexuelles représentent toutes les formes de violence, physiques ou psychologiques, qui se manifestent de façon sexuelle : agression sexuelle, exploitation sexuelle, cyberviolence sexuelle... susceptibles d’entraîner de lourdes conséquences pour la victime de ces violences.
Agissements sexistes :
L’introduction de la notion d’agissements sexistes dans la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a pour objectif de combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés (remarques et blagues sexistes…).
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Le conseil supérieur de l’égalité professionnelle a identifié dans le rapport « Le sexisme dans le monde du travail », trois formes d’agissements sexistes :
- le sexisme « bienveillant » (valorisation par le physique, valorisation des personnes pour des compétences professionnelles perçues comme spécifiquement féminines ou masculines…),
- le sexisme « masqué » en traitant l’un des deux sexes de manière défavorable par rapport à l’autre et de manière volontairement camouflée,
- le sexisme « hostile » qui consiste à avoir une attitude négative et explicite à l’encontre des femmes ou des hommes.
Article 6 – Prévention du harcèlement sexuel, des violences sexuelles et agissements sexistes 
La démarche de prévention du harcèlement sexuel, des violences sexuelles et agissements sexistes, comme pour les autres risques s’inscrit dans la démarche de prévention des risques de l’établissement placée sous la responsabilité de l’employeur. Elle peut s’appuyer sur les modalités suivantes :
Information des salarié-es
Les signataires du présent accord considèrent que toute structure étant susceptible d’être confrontée à cette problématique, il convient d’informer les salarié-es sur ce que revêtent les définitions exposées à l’article 5, les sensibiliser au repérage des comportements inadéquats et leur donner la lisibilité sur les acteurs et dispositifs à mobiliser.

Désignation des référents
Deux référents ont été désignés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les violences sexuelles et les agissements sexistes.
L’un des référents a été désigné par le CSE et le second par la direction de l’ESA. Concernant le référent CSE, les parties précisent que tout-e salarié-e peut solliciter les élus du CSE. Les deux référents sont formés spécifiquement sur la prévention des violences sexuelles et les agissements sexistes.
Ces deux salarié-es nommément identifié-es sont les personnes en charge d’orienter, informer et accompagner les salarié-es en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
La mission des référents, exclusivement dédiée aux situations concernant des salarié-es est complémentaire à celle de la DRH (signalement de salarié-es) et à celles des acteurs impliqués sur le plan pédagogique (signalement d’étudiants).


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Ajustement du règlement intérieur
Le règlement intérieur fera l’objet d’un ré-examen et d’une consultation du CSE pour y intégrer les dispositions nécessaires à la prévention du harcèlement sexuel, des violences sexuelles et agissements sexistes.
Mise en œuvre d’une procédure de signalement
La direction s’engage à élaborer puis diffuser auprès de l’ensemble du personnel, après information du CSE, une procédure de signalement de faits de harcèlement sexuel, violences sexuelles et agissements sexistes.
La rédaction de la procédure implique les 2 référents désignés par le CSE et la direction.
Article 7 – Traitement des violences sexuelles et agissements sexistes 
A l’issue d’un signalement, la direction met en place une procédure de traitement des faits identifiés.
La rédaction de la procédure implique les 2 référents désignés par le CSE et la direction.
Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
Nombre de salarié-es ayant participé à l’information.
Nombre de signalements adressés à la DRH par les référents et répartition par genre.
Nombre de signalements ayant nécessité un accompagnement, un traitement disciplinaire.









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Titre III : Articuler exercice professionnel et vie personnelle
L’engagement des salariés et le bien-être au travail passent notamment par une prise en compte autant que possible de l’articulation entre l’exercice professionnel pour lequel les salarié-es sont liés à l’ESA par leur contrat de travail et la vie personnelle.
Les parties signataires reconnaissent la nécessité d’un juste équilibre permettant à chacun-e une séparation des temps professionnels et privés ainsi qu’une capacité de déconnexion.
Compte tenu de la signature d’un accord télétravail en septembre 2021, les parties considèrent que l’exercice professionnel s’effectue sur la durée actuelle de l’accord télétravail, dans les locaux ESA sur ses différents campus, dans le cadre des déplacements professionnels et au domicile des salariés dans le cadre du télétravail reposant sur le double volontariat.
Les signataires réaffirment la responsabilité des supérieurs-es hiérarchiques dans la prise en compte de l’exercice des responsabilités familiales lorsque le-la salarié-e demande un aménagement de son temps de travail ou de son horaire de travail, afin de concilier sa vie personnelle (enfant malade ; démarche administrative ; obligation légale, rentrée scolaire, maladie d’un proche et autre événement affectant le-la salarié-e) et sa vie professionnelle. 
Le-la supérieur-e hiérarchique facilitera cette conciliation. 
Congés payés
Les parties rappellent que les dispositions légales prévoient que l’ordre des départs en congés doit tenir compte des critères suivants :
-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Par ailleurs, une attention particulière sera portée par les managers aux situations familiales connues et déclarées par les salarié-es concerné-es notamment pour ce qui relève de la programmation des congés hors périodes de fermetures, tenant compte des obligations de service.
La DRH reste garante de la bonne application de ces dispositions, de ses éventuels arbitrages et son caractère homogène et équitable à l’échelle de l’ESA.
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Droit à la déconnexion
Les parties signataires considèrent qu’une utilisation raisonnée des outils connectés contribue à une meilleure articulation entre l’exercice professionnel et la vie personnelle.
La signature d’un accord télétravail en date du 1er septembre 2021 a renforcé cette nécessité et un article spécifique relatif à la déconnexion (Article 3.5) a été intégré à l’accord sur la mise en œuvre du télétravail à l’ESA.
Le droit à la déconnexion correspond pour le-la salarié-e au fait de ne pas être connecté-e aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou lors des périodes de congés payés et autres périodes entraînant la suspension du contrat de travail (maternité…)
Les outils numériques professionnels correspondent aux moyens numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Pour rendre effectif le droit à la déconnexion, les dispositions ci-après sont retenues :
-rediffusion à l’ensemble des salariés du document guide « ESA Mails les bonnes pratiques »,
-proposition dès la première année de l’accord, au choix des salariés et sur la base du volontariat, soit d’un temps de sensibilisation aux enjeux de la déconnexion, soit d’un temps de formation,
-diffusion à l’ensemble du personnel d’une note Direction générale rappelant le droit à la déconnexion et les enjeux de prévention santé et qualité de vie au travail qui y sont associés ainsi que la faculté de saisir la DRH en cas de non-respect présumé.

Ces mesures seront évaluées par les indicateurs de progression suivants :
Nombre de saisines par les salarié-es et/ou managers auprès de la DRH pour des demandes d’arbitrages ou d’interprétations.
Nombre de salarié-es sensibilisé-es et formé-es au droit à la déconnexion.
Nombre de saisines de la DRH en lien avec le non-respect présumé du droit à la déconnexion
Est joint au présent accord une annexe précisant les mesures et pratiques permettant de mieux concilier l’exercice professionnel avec la vie personnelle.

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Titre IV : Dispositions finales
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années et entrera en vigueur le 1er décembre 2022. 
Le présent accord viendra donc à échéance le 30 novembre 2026.
Article 9 – Commission de suivi paritaire
Une commission de suivi réunira les parties signataires une fois par an afin d’examiner les conditions d’application de l’accord et sa mise en œuvre au sein des équipes.
Les parties observeront notamment les indicateurs de progression répertoriés dans l’accord.
Article 10 – Dénonciation et révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.
Conformément à l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Article 11 – Notification et dépôt
Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction du Groupe ESA, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angers.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DREETS compétente.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur le site .
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Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Angers, le 30 novembre 2022
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties

Pour l’association Groupe ESA
Directeur Général


Pour l’organisation syndicale SNEPL CFTC  
Déléguée syndicale


Pour l’organisation syndicale FEP CFDT
Délégué syndical







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Annexe
Mesures et pratiques permettant de mieux concilier l’exercice professionnel
avec la vie personnelle
Ce cadre de mesures et pratiques peut faire l’objet d’ajouts pendant la durée de l’accord, sous réserve de l’accord de l’ensemble des parties signataires.
L’anticipation et l’organisation des absences planifiables pour motifs personnels et/ou familiaux 
L’anticipation et l’organisation des absences connues à l’avance : 
- congé maternité, paternité, parental d’éducation, d’adoption, temps partiel à la demande du salarié-e, actes médicaux de longues durées (hospitalisation pour opérations, etc.) ou rendez-vous médicaux spécifiques relèvent avant tout de la responsabilité de chacun-e dans le souci d’un meilleur fonctionnement et doivent être préparés en amont afin d’assurer toute facilité d’une part pour l’école et d’autre part pour le-la salarié-e.
Cela demande bien évidemment de la part de chacune des parties d’être avertie dans les meilleurs délais.
La gestion des absences non-planifiables pour motifs personnels et/ou familiaux (cas de force majeure)
L’organisation des absences imprévisibles (enfant et/ou proche malade, événement familial ou tout autre situation réclamant une disponibilité immédiate…) fait l’objet de dispositions spécifiques reportées dans les articles 4.2 et 4.4 de l’accord d’entreprise du 14 février 2020 « relatif aux dispositions applicables au sein du groupe ESA dans le cadre du passage à la convention collective EPI ».
- 2 jours « dits » de cas de force majeure avec maintien du salaire et sur présentation d’un justificatif
- 5 jours par année universitaire en raison d’absences pour une circonstance exceptionnelle. Cette absence n’entraine pas de retenue de salaire si les heures de travail correspondant à l’absence ont pu être effectuées par le salarié à un autre moment, en concertation et après accord du manager et sur présentation d’un justificatif.


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La liste des situations ouvrant droit à autorisation d’absence pour circonstance exceptionnelle a été arrêtée comme suit : 
- hospitalisation d’un enfant à charge
- rendez-vous médical programmé sur le temps de travail
- démarche administrative sur un créneau correspondant au temps de travail du salarié
Par ailleurs, en application de l’article 5.3.6 (Congé pour enfant malade) de la convention collective EPI : 
« tout(e) salarié(e) a droit à un congé de 3 jours rémunérés éventuellement fractionnés pour enfant malade de moins de 16 ans. Le congé est porté à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants de moins de 16 ans. Les jours d'absence au-delà de 3 jours sont non rémunérés, ils peuvent donner lieu à une rémunération moyennant une récupération ».
Optimisation des réunions de travail
L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel :
- organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, concentration (pas de mails ou d’appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide et systématique d’un relevé de décisions ;
- planifier par anticipation autant que possible les réunions dans la plage de 9-17 heures sauf urgence ou activités spécifiques ;
- favoriser l’usage des visioconférences lorsque l’objet s’y prête, et privilégier les réunions courtes.
Bon usage des e-mails
Se référer au paragraphe du présent accord concernant le droit à la déconnexion (Titre III Articuler exercice professionnel et vie personnelle.
Il est rappelé en particulier :
- ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités, se fixer des règles de plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fonds, favoriser si possible le face à face en présentiel ou en visioconférence ou le téléphone ;
- limiter les envois de e-mails hors des heures de bureau ou le week-end ;
- rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées. 			18


Exercice des responsabilités managériales :
Chaque manager apporte sa contribution au respect de l’égalité professionnelle et à l’articulation équilibrée de l’exercice professionnel avec la vie personnelle des salariés placés sous sa responsabilité :
- il-elle incarne, par ses comportements, l’esprit d’équipe, le respect, l’écoute, l’exemplarité et le professionnalisme,
- il-elle valorise dans son discours et par ses pratiques l’articulation entre l’exercice professionnel, le bien-être au travail et la vie personnelle,
- il-elle veille à la cohésion de l’équipe en prenant en compte les particularités de chacun,
Pour un climat de travail efficace et serein, le-la manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et ses équipes et veiller notamment à :
- préserver les horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs ;
- anticiper des délais de réalisations pour les différents projets, en définissant clairement des priorités,
- ne pas solliciter les équipes le week-end ou pendant les congés, à l’exception des évènements institutionnels prévus certains week end (JPO, salons, colloques, séminaires…),
- prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise de congé des collaborateurs,
- faciliter la prise en compte des situations particulières comme indiqué ci-dessus.
L’exercice managérial est facilité et accompagné par l’action individuelle de chaque salarié-e qui agit, dans son périmètre de responsabilité, également pour le respect de l’égalité professionnelle et pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

NOTA : Il est recommandé aux salariés-es qui justifieraient de la non mise en pratique de ces recommandations d’en faire part à leur manager et/ou à la direction des ressources humaines afin que la situation puisse être analysée et faire l’objet d’une réponse adaptée.



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