ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre :

La Société JEAN PERRAUD ET FILS société par actions simplifiée au capital social de 3018378 €, Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 998893002, 
Ayant pour code Naf 4939B 
Dont le siège social est situé 441 avenue du Peuras 38210 TULLINS
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général
d'une part,

Et,	
L’organisation syndicale CFTC
Représentée par Madame XXX
Agissant en qualité de délégué syndical

Et,	
L’organisation syndicale FO
Représentée par Monsieur XXX
Agissant en qualité de délégué syndical


d'autre part,

Il a été conclu le présent accord relatif à la rémunération au sein de la Société JEAN PERRAUD ET FILS


PREAMBULE

Un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la XXX a été conclu le 21 novembre 2013 entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale CFTC. 
Dans le cadre de discussions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail entre la Direction et les représentants du personnel, il a été constaté que l’organisation du temps de travail au sein de la Société, et notamment pour le personnel conducteur, n’était plus en adéquation avec les nouveaux enjeux et le contexte économique de la Société.  
Dans ces conditions, la Direction de la Société a proposé de dénoncer l’accord susvisé, compte tenu des évolutions de l’organisation de la Société, des nouvelles contraintes auxquelles fait face la Société (notamment pénurie de conducteurs) et de la situation économique et concurrentielle de la Société.
L’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail a ainsi été dénoncé le 28 septembre 2021, et des négociations entre la Direction de la Société et les organisations syndicales se sont déroulées afin de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution. 
Dans le cadre des discussions, cet accord a pour finalité de :
Prévoir le cadre d’appréciation de la durée du travail à l’année civile pour tous les modes d’aménagement du temps de travail, 
Maintenir le dispositif du forfait annuel en jours pour les salariés cadres, 
Maintenir le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour le personnel des activités de conduite cars et minibus, tout en abaissant la limite hebdomadaire pour le paiement des heures supplémentaires, 
Maintenir le dispositif d’aménagement du temps travail sur une durée supérieure à la semaine et égale à l’année pour le personnel des activités de conduite cars et minibus à temps partiel,
Réaffirmer le principe des astreintes, 
Maintenir le dispositif du Compte Epargne Temps.

Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social : 
D’améliorer le confort des salariés,
De répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
D’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,
De tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-12 à L. 2232-20 du Code du travail. 
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise ainsi que des fluctuations des plannings de travail. 
Les parties signataires ont ainsi prévu trois modes d’aménagement du temps de travail particuliers : 
Le forfait annuel en jours travaillés pour les salariés Cadres ; 
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année pour le personnel des activités de conduite cars et minibus, 
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année pour le personnel des activités de conduite cars et minibus à temps partiel, 

Le présent accord a également pour finalité de fixer la durée collective hebdomadaire de travail et le régime des heures supplémentaires pour les salariés non-cadres ne relevant pas de l’activité de conduite.
Enfin, en ce qui concerne le travail intermittent des Conducteurs en Période Scolaire (CPS), les parties conviennent de se référer aux dispositions conventionnelles en vigueur, et notamment les dispositions prévues par l’accord de branche du 1er décembre 2020. 
A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet. 

 					SOMMAIRE



ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société, Cadres et non Cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des Cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF / COUPURES

Les parties conviennent de se référer à la définition des différents temps de travail visés par la convention collective nationale des transports routiers en date du 21 décembre 1950.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En ce qui concerne le temps de travail effectif du personnel affecté à la conduite des véhicules, les parties conviennent de se référer également aux dispositons suivantes actuellement en vigueur : 
le décret n°2016-1550 du 17 novembre 2016,
l’accord de branche du 18 avril 2002 relatif à l’aménagement et réduction du temps de travail dans les entreprise de transport routier de voyageurs et de ses avenants de la convention collective nationale des transports routiers. 

En outre, les parties sont convenues d'appliquer les dispositions de l'article 7.2 de l'accord de branche modifié du 18 avril 2002 sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail et sur la rémunération du personnel des entreprises de transport routier de voyageurs en ce qui concerne l'amplitude.
En ce qui concerne les coupures, les parties conviennent de rémunérer toutes les coupures à l’extérieur à 50%. Les autres coupures, c'est-à-dire celles effectuées au dépôt ou au domicile du salarié sont rémunérées à 0.
Les parties entendent préciser que la semaine civile est celle qui commence le lundi à 00 heures et s’achève le dimanche à 24 heures. 
La répartition des heures et jours travaillés s’effectuera en principe sur 5 jours et en tout état de cause sur 6 jours maximum. 
ARTICLE 3 – MODALITE D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Forfait annuel en jours 

Champ d’application

Sont visés les salariés Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés Cadres classés au moins Annexe 4 selon la convention collective nationale des transports routiers. 
Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. 
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1
Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. 
Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
Le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 7 jours. 
Augmentation du nombre de jours de travail

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 228 jours. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.
Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jour travaillé. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié est tenu de remplir à la fin de chaque mois un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et obligations de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues par l’accord relatif au droit à la déconnexion actuellement en vigueur au sein de la Société.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos du salarié. 
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa dispostion.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
La Société transmet une fois par an aux membres du Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique. 
Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour le personnel des activités de conduite cars et minibus

Champ d’application

Sont visés le personnel des activités de conduite cars et minibus à temps plein. 
Cadre d’appréciation de la durée du travail 

La durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Principe d’organisation

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.
Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 48 heures sur une même semaine et 44 heures maximum sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail effectif peut aller jusqu’à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en application des dispositions règlementaires, et notamment de l’article D. 3312-6 du Code des transports. 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroît d’activité et pour assurer une continuité de service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence programmée d’un ou plusieurs salariés du service, 
un surcroît temporaire d’activité au sein du service.

Ce délai pourra être porté à 24 heures compte tenu des contraintes liées à l’exécution du service public et aux aléas de l’activité occasionnelle et touristique conformément aux dispositions prévues par la convention collective nationale du transport routier : 
pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.

L’Entreprise s’efforcera de programmer pour les conducteurs qui le souhaitent un week end par mois hors période de forts trafic ainsi qu’un repos double / mois dont 1 jour pourra être flexible.


Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

Lissage de la rémunération mensuelle 

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique (actuellement fixé à 151,67 heures pour un temps plein), indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences 

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 
Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, lesquelles sont rémunérées en fin de période annuelle, déduction faite des heures supplémentaires payées mensuellement. 
En effet et à titre dérogatoire, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 39 heures seront également considérées et traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées au titre du mois au cours duquel elles auront été effectuées. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de 25%. Les heures comprises entre la 36ème  et 39ème incluse, soit 4 heures,  seront intégrées dans le compteur de modulation annuel.
Il est convenu entre les parties, que l’entreprise ne fera appel aux conducteurs Extras et aux intérims en fonction des tensions sur les ressources en interne afin de ne pas perdre du chiffre d’affaires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur. 
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. 
Le salarié devra informer la direction de la Société de la prise du repos compensateur de remplacement dans les mêmes conditions que la demande de congés payés.
La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction. ET

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100 % 
Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.
Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen. 
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est mamasé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  

Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine pour le personnel des activités de conduite cars et minibus à temps partiel

Champ d’application

Sont visés le personnel des activités de conduite cars et minibus à temps partiel. 
Cadre d’appréciation de la durée du travail 

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent article est inférieure à la durée légale annuelle du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. 
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.
Principe d’organisation

Le contrat de travail du salarié concerné par le temps partiel aménagé définira la durée hebdomadaire de travail, qui constituera une durée hebdomadaire moyenne, ainsi que la durée annuelle du travail.
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre, à condition que sur un an, la durée du travail n’atteigne pas 1607 heures et de respecter les dispositions légales, règlementaires et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et les temps de repos.
Les parties rappellent que la durée minimale annuelle de travail prévue par la convention collective nationale des transports routiers est actuellement de 800 heures.
La durée de travail hebdomadaire du salarié concerné pourra varier entre 0 heures et 34 heures hebdomadaires, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles seront légalement requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
l’absence programmée d’un ou plusieurs salariés du service, 
un surcroît temporaire d’activité au sein du service.

Ce délai poura être porté à 3 jours compte tenu des contraintes liées à l’exécution du service public et aux aléas de l’activité occasionnelle et touristique conformément aux dispositions prévues par la convention collective nationale du transport routier : 
pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles ;
pour cas de force majeure ;
en cas d’urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.


Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

Lissage de la rémunération mensuelle 

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique fixé contractuellement, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
Absences 

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
2. En cas de départ d’un salarié :
Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 
Régime des heures complémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures complémentaires les heures accomplies par un salarié sur la période annuelle de référence, dans la limite du 1/3 de la durée contractuellement prévue. 
Les parties rappellent que la limite d’accomplissement des heures complémentaires susvisée est prévue par la convention collective nationale des transports routiers. 
Les heures complémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de : 
10% pour celles d’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail, 
25% pour celles excédant cette limite. 

Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen. 
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  
Durée du travail applicable au personnel non-cadre autre que le personnel de conduite
 
Durée hebdomadaire de travail  

La durée effective du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 
Sont visés l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion : 
des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.1. ci-dessus ;
des salariés à temps partiel ;
du personnel de conduite cars et minibus, à temps plein ou à temps partiel. 

Les salariés du service maintenance, sur la base du volontariat et en raison de la pénurie de personnel dans ce métier, peuvent avoir une durée hebdomadaire de 39 heures dans leur contrat de travail (dont 4 heures rémunérées en heures supplémentaires).
Régime des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires et correspondant à des heures de travail effectif. 
Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l’employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu'être effectuées sur autorisation de ce dernier.
Modalité de prise des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires, 
50% pour les heures supplémentaires suivantes.  

Les heures supplémentaires pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent majoré, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration. 
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que ce droit atteint 7 heures, le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans les 2 mois de son acquisition et posé par journée entière ou demi-journée.
Le salarié devra informer la direction de la Société de la prise du repos compensateur de remplacement un mois avant la date prévue. 
La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction. 
Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100% 
Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.
ARTICLE 4 – LES ASTREINTES 

Définition

L'astreinte est définie comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps que dure l'astreinte et pendant lequel le salarié, libre de vaquer à des occupations, n'est pas à la disposition de l'entreprise, n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
L'activité de la Société nécessite des périodes d'astreinte afin de pallier tout problème technique ou encore de sécurité.
La Société veillera à ce que tous les services mettent en œuvre les moyens nécessaires (formation, procédure) pour limiter le risque d'incident et par voie de conséquence l'obligation de recourir à du personnel en astreinte.
Par ailleurs, il sera recherché la meilleure répartition possible de la charge de travail entre les salariés étant en astreinte.
Les personnes / services concernés

Le personnel concerné par l'astreinte est :
les salariés du service exploitation ;
les salariés du service maintenance.
Les salariés du service commercial
Les salariés du service informatique
Les conducteurs

Modalités d’intervention et d’organisation des astreintes

La programmation individuelle des astreintes est portée à la connaissance des salariés concernés par email / affichage au moins 15 jours à l’avance.
Ce délai peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de force majeure, congés pour évènement familial soudain, congés maladie). 
Pendant les périodes d’astreinte préalablement définies, il sera mis à disposition des salariés concernés un téléphone portable, sur lequel ils pourront être joints à tout moment. 
Le salarié ainsi appelé doit se rendre sur le lieu d'intervention dans un délai d'intervention fixé par les contraintes locales.
Fréquence et durée de l'astreinte

Les astreintes seront essentiellement des astreintes de nuit et de week-end. Celles-ci s'organiseront conformément à un planning défini en début d'année, revu mensuellement. 
Ce planning prévoira un roulement entre les salariés d'astreinte.
Lorsque l'astreinte donne lieu à une intervention comprenant un déplacement, sa mise en oeuvre devra prévoir un délai de repos entre la fin de l'intervention et la reprise du travail afin de tenir compte de la fatigue occasionnée par le déplacement et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Sauf travaux urgents, il ne pourra être dérogé aux repos quotidiens et hebdomadaires (11h00 et 35h00). 
En cas de travaux urgents (travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations de l’établissement), il pourra être dérogé au repos quotidien et le repos hebdomadaire pourra être suspendu.
La dérogation au repos quotidien est possible en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail à condition que des périodes au moins équivalentes de repos soient accordées aux salariés concernés.
Les temps d'intervention

La durée d'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc...) applicable au sein de la Société, hors salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours.
Les temps de déplacement

Les temps de déplacements occasionnés ont la nature de temps de travail effectif dans la limite du trajet estimé domicile / lieu d'intervention et sont rémunérés dans les conditions prévues par la Société.
Les frais engagés par le salarié en vue de se rendre sur le lieu d’intervention sont remboursés par la Société conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise en matière de frais professionnel.
Rémunération de l'astreinte

Les périodes d'astreinte sont rémunérées selon les accords en vigueur au sein de la Société.
Engagements d'intervention liés à l’astreinte

Les salariés d'astreinte s'engagent à être à leur domicile ou en tout état de cause dans un lieu qui se situe à proximité du site sur lequel ils sont susceptibles d'intervenir.
Les salariés s'engagent à ce que le téléphone portable remis à cet effet soit toujours allumé, batterie chargée.
Si la personne n'est pas joignable directement, elle doit rappeler dans les 15 minutes qui suivent l'appel.
Chaque service définira les activités qui relèvent d'une nécessité d'intervention en astreinte et qui ne peuvent être des activités programmées.
Toute intervention donnera lieu à un compte rendu remis au manager de la personne d'astreinte indiquant notamment la date, les heures et les durées d'intervention.
En fin de mois, la société remettra à chaque salarié d'astreinte concerné un document récapitulant le nombre de périodes d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
ARTICLE 5 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS


Principe 

Le principe du compte épargne temps (CET) est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.
Au sein de la société XXX, il a été convenu que le compte-épargne temps (CET) permettrait aux personnes d’accumuler exclusivement des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris.
Aucune monétisation ne sera donc possible.
Bénéficiaires

Tout salarié de la Société, y compris les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, bénéficie du CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté.
Conditions d’ouverture 

Chaque salarié de la Société bénéficie, à son initiative, d’un CET qu’il est libre d’alimenter ou non. Il en fait la demande par écrit, sur un formulaire prévu à cet effet ou par simple courrier ou message électronique, adressé au service des ressources humaines de la Société, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET. 
Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé, sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées. 
Alimentation du CET

Types de congés ou repos pouvant alimenter le CET 

Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :
Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours effectués au-delà de la date prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée dans le présent accord ;
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos.
La cinquième semaine de congés payés annuels. Il est rappelé que le salarié ne peut transférer dans le CET les quatre premières semaines de congé payés. 
Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté du salarié et autres jours de congés conventionnels.

Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.
Plafonds d’alimentation du CET

Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond global fixé à 60 jours ouvrés. 
Lorsque l’un quelconque de ces plafonds est atteint, l’alimentation du CET n’est plus possible, les congés et repos non pris dont bénéficie le salarié devant alors être soldés selon les règles et usages instaurés dans l’entreprise.
Conditions d’utilisation du CET 

Indemnisation des congés

Conditions générales 

Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés sous forme congés, par demi-journée ou journée entière, sans condition de durée d’épargne, quelque soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre minimum de jours à prendre. 
Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou partie : 
Le congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail,
Le congé sabbatique tel que prévu aux articles L. 3142-28 et suivants du code du travail, 
Le congé de création ou reprise d’entreprise, tel que prévu aux articles L.3142-105 et suivants du code du travail,
Le congé de solidarité internationale tel que prévu aux articles L.3142-67 et suivants du code du travail,
Une période de formation en dehors du temps de travail,
Un passage à temps partiel, 
Un congé sans solde pour convenance personnelle,
Une cessation anticipée progressive ou totale d’activité.

Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus ci-dessous. 
Modalités pratiques d’utilisation

La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hiérarchie. Un délai de prévenance est exigé :
Au moins 2 mois en cas de demande de congés de deux semaines à 40 jours,
Au moins 3 mois en cas de demande de congés supérieurs à 40 jours.

Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le salarié respectera les règles applicables au sein de la Société en matière de congés annuels.
Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service. 
Tout refus opposé à une demande de congés au titre de l’épargne temps doit être motivé.
Utilisation de plein droit du CET

Le CET peut être utilisé de plein droit à l’issue d’un congé maternité, d’un congé paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie.
Toutefois, hormis en cas de congé d’accompagnement d’une personne en fin de vie, un délai de prévenance est exigé : 
Au moins deux mois pour un congé de moins de 40 jours
Au moins trois mois pour un congé de plus de 40 jours
Position du bénéficiaire pendant son congé

Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
En cas de suspension du contrat de travail pour un motif de type congés annuels, maladie, longue maladie, maternité…, la période de congés en cours au titre du CET est suspendue.
Modalités de gestion du CET

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
Un jour ouvré affecté = un jour

Conséquences du départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif le salarié qui n’a pa pu prendre les jours épargnés avant son départ, reçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis dans le cadre du compte-épargne temps. Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. Elle est calculée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour du départ.
Conséquences du décès du salarié

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.
Information des salariés

Le salarié sera annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction, des délégués syndicaux élus et de 2 membres du Comité social et économique en exercice au sein de la Société. 
Cette commission se réunira au moins deux fois par an (à 6 mois et à un an) et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2023
Le présent accord ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise. 
ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion est notifiée aux signataires du présent accord et fait l’objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord. 
ARTICLE 9 – DENONCIATION/REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'avenant sous respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.

Cet avenant de révision comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
ARTICLE 10 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par la Société auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.


Fait en 3 exemplaires originaux,

A Tullins, le 23 décembre 2022

Pour la Société JEAN PERRAUD ET FILS	
Monsieur XXX







	
Pour l’organisation syndicale CFTC 
La Déléguée Syndicale				
XXX 		
	







Pour l’organisation syndicale FO 
Le Délégué Syndical				
XXX