ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL  
AU SEIN DE LA SOCIETE INTERFACE EUROPE  



ENTRE LES SOUSSIGNES



D’une part,


La société Interface Europe SAS, SAS, au capital de 2 064 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 337 588 198, dont le siège social est sis 6 rue Daru 75008 PARIS, représentée par Monsieur…., Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes.




Ci-après dénommée la « Société » ou « Interface »


D’autre part, 


Madame …, dûment habilitée à cet effet en sa qualité de déléguée syndicale mandatée par la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Monsieur…., dûment habilité à cet effet en sa qualité de délégué syndical mandaté par la Confédération Française de l’Encadrement (CSN/CFE-CGC)
Monsieur…., dûment habilité à cet effet en sa qualité de délégué syndical mandaté par Force Ouvrière (FO)
Ci-après dénommés les « Délégués syndicaux »









PREAMBULE
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (art. L.1222-9 C. trav.).
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition.
En Décembre 2019 et en janvier 2020, lors des grèves de transports publics puis les mois de  mars et avril 2020 durant la pandémie de la  Covid 19, Interface a eu recours au télétravail afin d’assurer la continuité et le bon fonctionnement de l’entreprise.

Confortées par l’expérience acquise, les parties signataires ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son application à titre exceptionnel.

Pour cela les parties signataires sont convaincues de la nécessité de conclure un accord d’entreprise sur le télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Le télétravail a un impact positif sur l’environnement. Il réduit les émissions de CO2 en limitant les trajets domicile lieu de travail. Ainsi l’entreprise et le salarié participent à la transition écologique. De plus, il est en adéquation avec les valeurs d’Interface en matière de développement durable.



Il a été convenu ce qui suit : 









 
CHAMPS D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 


Article 1 Salariés éligibles 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exécutée à distance. Sont éligibles :
Les titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Les salariés à temps partiel au moins égal à 80% ;
Les employés, agents de maitrise, cadres intégrés, cadres au forfait jours ; 
Les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur poste ; 
Les salariés occupant un poste pouvant être exécuté à distance et ne nécessitant impérativement la présence physique quotidienne dans les locaux ;
Les salariés possédant certaines aptitudes individuelles telles que la concentration, la gestion du temps de travail ….  évaluées par le responsable hiérarchique ;
Les salariés ayant sur le lieu de télétravail une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur permettant d’ exercer sa mission en toute sécurité. 

Les commerciaux (personnel itinérant) ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

Article 2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié (sauf circonstances exceptionnelles par l’employeur) et après examen et accord du supérieur hiérarchique. En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par écrit par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines – Annexe 2 Formulaire de demande de télétravail
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 3 Lieu d’exercice du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration et que le salarié en télétravail respecte les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Si le télétravail s’effectue hors du domicile mentionné sur le bulletin de salaire du salarié, le Service des Ressources Humaines devra en être informé par mail.

Article 4 Condition d’exécution du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les parties fixent le nombre de jour de télétravail à 2 jours maximum par semaine, même si prise de congés payés et/ou de JRTT.
Les jours de télétravail non pris ne sont  reportables et sont pris par journée entière. Les demi-journées ne sont pas autorisées. Elles sont déterminées par le salarié et le responsable de service en fonction des impératifs professionnels et personnels des deux parties.
Le choix des jours par le salarié est libre cependant une rotation devra être assurée afin que chaque salarié puisse bénéficier du jour qu’il souhaite prendre.
La demande de télétravail doit être saisie dans l’outil de gestion des absences (ADP) un mois à l’avance. Le salarié en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique. La demande  pourra être modifiée dans un délai raisonnable de 48 heures.

Afin d’accompagner les salariés dans ce mode de travail, Interface informera les salariés sur les bonnes pratiques du télétravail - Annexe 1 : Comment bien s’installer à son poste de travail ? – Fiche prévention ACMS

A titre exceptionnel, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable de Service. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le responsable de service et le salarié.
En cas de manquement du télétravailleur portant atteinte au fonctionnement de l’équipe et/ou de l’entreprise, le responsable hiérarchique du télétravailleur devra prévenir dans  les plus brefs délais la Direction  des Ressources Humaines. Si les évènements invoqués sont justifiés, la possibilité de télétravailler sera suspendue ou retirée au salarié fautif. 

Le salarié en arrêt de travail, en congé de maternité, en congé payé ou en JRTT ne peut être en télétravail.


Article 5 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Par ailleurs les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles notamment en cas de crise sanitaire (épidémie, pandémie) ou d’incident affectant les transports en commun, ou évènement climatique la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément à l’article L1222-11du Code du Travail.
Par cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l’employeur dérogeant au principe de double volontariat et pour une durée supérieure à 2 jours par semaine.

Article 6 Détermination des plages horaires « des disponibilités » des télétravailleurs
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsables de service, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable de service concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le Règlement Intérieur.
Ainsi quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaires des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés.
Les salariés au forfait jours gèrent librement leur temps de travail conformément aux dispositions de leur contrat de travail. Ils doivent cependant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 7 Droit et devoir de déconnexion
Le télétravail est effectué par définition hors des locaux de l’entreprise en utilisant les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication). Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion et s’engage à cesser toute connexion à titre professionnel en dehors de ses horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles pour les membres du Comité de Direction.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute pour les non-cadres et cadres
Afin de respecter le principe de respect de la vie privée les plages horaires mentionnées au  Règlement Intérieur doivent être respectées.
Les responsables de service ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse pour les membres du Comité de Direction
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8 Santé et sécurité
Santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.
Le salarié en télétravail à domicile ou autre lieu déclaré bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines de toute absence ou arrêt de travail dans les délais prévus par la loi.
Sécurité
Le salarié en télétravail devra transmettre au Service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique aux normes en vigueur du lieu ou il exerce le télétravail - annexe 3 : Attestation sur l’honneur de conformité électrique 

Article 9 Accident du travail
Le salarié en télétravail doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses missions en présentiel.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle et la plage horaire  de travail  est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la Sécurité Sociale.
En cas d’accident, le salarié devra fournir  des éléments matériels précis sur le contexte de la
survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le salarié devra prévenir le Service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais (24 heures maximum). Le Service des  Ressources Humaines effectuera la déclaration d’accident de travail.
Article 10 Equipement mis à la disposition du salarié en télétravail
L’entreprise met à la disposition des équipements (ordinateur portable, téléphone mobile, soft phone) afin qu’ils puissent exécuter sa mission. Il devra en prendre soin et veiller à ce qu’il ne soit pas détérioré.
L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE)2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et leur confidentialité. Il informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles.
Le matériel et les logiciels devront être utilisés conformément à la charte informatique en vigueur.
En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique 
(itservicedesk@interface.com) et prévenir son responsable hiérarchique.
En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le responsable hiérarchique pourra prendre des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de demander le retour immédiat dans les locaux de l’entreprise.
Conformément à l’article L5213-6, « l’employeur s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail ».

Article 11 Assurance
L’équipement mis à la disposition du salarié pour travailler à distance est assuré par l’assureur de l’employeur. Le salarié devra fournir une attestation d’assurance habitation multirisque.

Article 12 Frais de restauration
Les journées effectuées en télétravail donneront lieu à l’attribution de titres restaurants (Carte APETIZ) pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 Frais liés au télétravail
Le salarié en télétravail engage des frais (Connexion internet haut débit, électricité, chauffage). Conformément au barème de l’URSSAF, l’employeur devra lui verser une allocation forfaitaire mensuelle qui sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite suivante :
1 jour de télétravail par semaine/mois : 10 €
2 jours de télétravail par semaine/mois : 20 €
En complément de l’indemnité mentionnée ci-dessus, il a été décidé entre les parties signataires une prise en charge complémentaires des frais de transport en commun par l’employeur (Pass Navigo sur présentation d’un justificatif) afin de couvrir 100 % du Pass Navigo.
Pour les salariés résidant en Province, Interface rembourse 50% de l’abonnement SNCF et 50% du Pass Navigo sur présentation d’un justificatif.
Les salariés sédentaires bénéficiant d’un véhicule de fonction ne perçoivent pas d’indemnité de transport.

Article 14 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur après le lendemain du dépôt à la Direccte.  


Article 15 Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues. Il est communiqué à l’ensemble des salariés par la Direction des Ressources Humaines.

Article 16 Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date). 

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Article 17 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties  selon les dispositions légales applicables à date. 

Article 18 Dépôt/ publicité de l’Accord entrée en vigueur.
Les formalités de dépôt sont effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour chacune des parties.
Il sera déposé sur le site TéléAccords le Service de dépôt des Accords Collectifs d’Entreprise (service en ligne). Il entrera en vigueur le 5 juillet 2021.



Article 19 Commission de suivi

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein d’Interface Europe SAS une commission de suivi sera mise en place dans le but de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées. Elle sera composée des délégués syndicaux, de la Directrice des Ressources Humaines et de deux responsables de Service. Elle se réunira deux fois par an.

La Direction fournira aux organisations syndicales de manière annuelle les indicateurs suivants par service : nombre de télétravailleurs, statut, genre, ancienneté… Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.




ANNEXE 1 : Recommandation ergonomique
ANNEXE 2 : Formulaire de demande de télétravail
ANNEXE 3 :  Attestation sur l’honneur de conformité électrique 




Fait à  Paris,




Pour Interface  
  					
Monsieur…







Pour les Délégués syndicaux

 
Madame…



Monsieur…




Monsieur…
















Annexe 1 : Comment bien s’installer à son poste de travail ?









ANNEXE 2-Formulaire de demande de Télétravail


				DEMANDE DE TELETRAVAIL
NOM :
PRENOM :
SERIVICE :
FONCTION :
NOMBRE DE JOURS PAR SEMAINE :

Je soussigné(e) ______________________, atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le      et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail.

Eventuels Commentaires :





A 
Le 
Signature du salarié
ANNEXE 3 – Attestation sur l’honneur de conformité électrique


ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE



Nom :
Prénom :
Service :
Adresse de télétravail :


Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique dans l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique(disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.)
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisée pour le télétravail est autorisée sous réserves qu’elles soient dotées de prises de terre)

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité optimale.

Date

Signature