PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre les soussignés :

Société EFUND GROUP, 
Société par actions simplifiée au capital de 3000€ 
Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 851 197 731, 
Située 148 cours du Médoc 33300 à Bordeaux, 

Représentée par               , agissant en sa qualité de Président, 

D’une part, 


ET

Le personnel de la Société EFUND GROUP, consulté sur le projet d’accord

D’autre part,




PREAMBULE


Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail. 

En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société EFUND GROUP a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail. 

Il a pour objectif d’adapter le statut collectif des salariés en matière de durée du travail et plus spécifiquement sur le recours au forfait en jours sur l’année. 

Le présent accord a pour objet de prévoir les dispositions particulières applicables à la catégorie des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés, notamment ceux bénéficiant d’un forfait en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés instituées par le présent accord concourt à cet objectif.  










Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet la détermination des règles pour les salariés et qui se voient appliquer une convention de forfait annuel en jours.

Ces dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales, accords atypiques sur les thèmes de même nature et ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.



Article 2 – Champ d’application 

Article 2.1 – Définition des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Au sein de l’entreprise, il a été décidé que les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait jours salariés suivantes au sein de l’entreprise :

Les salariés ayant le statut cadre étant au moins placés en position 1.2, coefficient 100 du niveau conventionnel, tels que le cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Dans l'entreprise, les salariés concernés sont par exemple ceux qui occupent le poste de consultant. 


Article 2.2 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.


La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus, c’est à dire à l’année civile.


Article 2.4 – Décompte du temps de travail et repos


Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2.10.1.


Article 2.5 – Nombre de jours de repos

Article 2.5.1 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.





La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

– Nombre de jours de repos hebdomadaire
– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
– Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
– Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Il peut donc évoluer chaque année en fonction en premier lieu du nombre de jours dans l’année. 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui seraient octroyés le cas échéant, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.



Article 2.5.2 Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 2.5.3 Prise des JRTT

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. 

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative des salariés, après validation par la Direction. 

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Il est rappelé que la Direction se réserve le droit de ne pas valider une date sollicitée par le salarié en cas d’incompatibilité avec l’activité de l’entreprise. 

Pour autant, les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

L'entreprise veillera à ce que l'ensemble des jours de repos soient pris sur l'année civile.


Article 2.6 – Prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année

Article 2.6.1 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année


En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.

– Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.

– Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

		Article 2.6.2 – Prise en compte des absences en cours d’année

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

-– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
-– les jours fériés ;
-– les jours de repos eux-mêmes ;
-– les repos compensateurs ;
-– les jours de formation professionnelle continue ;
-– les jours enfant malade ;
-– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
-– les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.



Article 2.7 – Renonciation à des jours de repos


Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article 2.7.1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


		Article 2.7.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% jusqu’à 222 jours et 35% au-delà.


Article 2.8 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
= 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.




Article 2.9 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.



Article 2.10 –  Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion


Article 2.10.1 Suivi de la charge de travail

Rappel des règles en vigueur

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail, la Direction s’assurera périodiquement du bon ajustement de ladite convention.

Ce suivi sera mensuel, annuel et également ponctuel si une charge de travail inadaptée est constatée. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps du travail.

Ils devront respecter en tout état de cause un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.


Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuel de forfait en jours déclare sur un décompte mensuel :

 le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; 
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à  la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.




Article 2.10..2 Dispositif d’alerte


Le salarié peut alerter par écrit (courriel avec accusé de réception, courrier remise en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trente jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 2.10.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et signés par le salarié et le responsable hiérarchique. 

Article 2.10.3 –  Entretiens individuels

Le salarié en forfait en jours bénéficie de deux entretiens annuels (un par semestre). 

Au cours de ces entretiens, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera signé par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 2.10.4 – Exercice du droit à la déconnexion 


Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire le temps de travail et le temps de repos.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie exceptionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.


Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord


Le présent accord s'applique à compter du 01/05/2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

L’approbation à la majorité des 2/3 du personnel est annexée au présent accord. 


Article 4 – Portée de l’accord


Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.


Article 5 – Révision de l’accord


Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.




Article 6 – Dénonciation de l’accord


Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société EFUND GROUP  dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois
 
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société EFUND GROUP dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société EFUND GROUP  collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société EFUND GROUP ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.






Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord 


Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société EFUND GROUP  sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. 

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation. 


Fait à Bordeaux, le 27/04/2022,