ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE :

CENTAURE, Société par actions simplifiées, au capital social de 304.000 euros, dont le siège social est situé Aire Isle d’Abeau A43 - 38080 L'ISLE-D'ABEAU, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Vienne sous le numéro SIRET 34257482900012

Représentée par Madame, agissant en qualité de Directrice Générale

D’UNE PART,



ET :

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société CENTAURE inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation.

D’AUTRE PART,


PREAMBULE : LE CONTEXTE



La Société CENTAURE a conclu un accord de réduction et aménagement du temps de travail en 2002, en application des dispositions de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000.

Constatant que les mesures et aménagements prévus dans cet accord n’étaient plus adaptés à l’activité de l’entreprise et que les dispositions légales et réglementaires avaient fortement évolué, la Direction a procédé à la dénonciation l’accord du 1er janvier 2002.

Par conséquent, le présent accord est conclu afin de se substituer à l’accord régulièrement dénoncer et définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail dans l’entreprise. 

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à la Société CENTAURE l’ont conduit à proposer au personnel un projet d’accord formalisant :
L’aménagement du temps de travail;
Les contreparties prévues aux heures supplémentaires ;
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
Le dépassement limité de la durée hebdomadaire du travail ;
La mise en œuvre de forfait annuel en jours pour une catégorie de salariés ;
Le droit à la déconnexion.

Dans ce contexte, la Société CENTAURE a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

Assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

Se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail permettra de rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.

C’est en l’état de ces considérations générales que la Société CENTAURE a proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation.

Il vient ainsi se substituer aux dispositions de l’accord d’entreprise de réduction et d’aménagement du temps de travail appliqué à compter du 1er janvier 2002 et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.





Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Dès son entrée en vigueur, il met un terme aux accords et usages existants dans l’entreprise et ayant le même objet que le présent accord.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

Pour rappel, la catégorie des cadres dirigeants est en effet définie à l’article L.3111-2 du Code du Travail et mentionnée comme telle dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.

Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre premier de la troisième partie du Code du travail.


Dispositions générales et notions

 Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif : 
Les temps de déplacement domicile - lieu normal de travail aller et retour,  
Les temps nécessaires à la restauration,
Les temps de pause.

 Amplitude journalière

L’amplitude journalière se distingue du temps de travail effectif en ce qu'elle inclut les pauses et les interruptions. Elle correspond donc au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.

Tout salarié devant bénéficier d'au minimum 11 heures de repos consécutives, l'amplitude maximale est de 13 heures. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures.



 Temps de repos et temps de pause

Repos quotidien

Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (celui-ci commence à courir dès la fin du service et jusqu'à la prochaine prise de poste) 

Repos hebdomadaire

Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, et donné le dimanche, sauf dérogation.

A ce repos hebdomadaire de 24 heures consécutives s'ajoute le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures, il est ainsi interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.

 
 Heures supplémentaires

Définition 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail à la demande de l’employeur.

Majorations

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une majoration.

Les majorations applicables sont celles prévues par la loi :
25% pour les 8 premières heures ;
50% pour les suivantes.


Contingent annuel

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 250 heures par an et par salarié

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du Travail.



 Heures complémentaires

Définition

Les heures complémentaires concernent tous les salariés à temps partiel. Ce sont les heures effectuées au-delà du nombre d’heures définies par le contrat de travail de ce dernier.

Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée fixée au contrat, et sans que cela porte leur durée du travail à hauteur de la durée légale du travail.


Majorations

Les heures complémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une majoration.

Les majorations applicables sont celles prévues par la loi :
10% pour les heures accomplies dans la limite du 10ème de la durée prévue au contrat ;
25% pour les suivantes.



Modalité d’aménagement et organisation du temps de travail

 Principe

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 36,25 heures, soit 7,25 heures de travail effectif par jour.

Cette modalité est applicable aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise et aux Cadres ne relevant pas des dispositions prévues à l’article 5. Ces salariés sont tenus de respecter les horaires collectifs de la Société.

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord et à titre indicatif, la plage horaire est définie comme suit du lundi au samedi :
Le matin de 8h15 à 12h
L’après-midi de 13h30 à 17h


 Jours de réduction du temps de travail (JRTT)

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées de 35 à 36,25 heures par semaine, les salariés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Ainsi les salariés visés à l’article 3.1 bénéficieront de 8,5 jours de JRTT pour une année complète. En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT sera réduit à dû proportion.



Modalités de prise des RTT

Les RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, au cours de l’année de leur acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Ces jours de RTT seront pris pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’entreprise. 

En cas de présence partielle sur l’année, le calcul proratisé du nombre de jours à l’initiative du salarié est arrondi à la demi-journée supérieure, et le nombre de jours à l’initiative de l’employeur est réduit d’autant. 

En toute hypothèse, la prise des RTT ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, sur demande du salarié ou de la Société, dans la limite de 4 RTT par an. 

Les jours de RTT doivent être pris au plus tard au 31 décembre de chaque période. 


Délai de prévenance

Les jours de RTT à l’initiative de la Société CENTAURE comme à l’initiative du salarié sont fixés avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables sauf accord entre le salarié et l’employeur pour un préavis plus court.

Le délai de prévenance commence au moment où l’autre partie est informée par voie écrite, étant précisé que ce dernier pourra également être prévenu auparavant par voie orale.


Travail à temps partiel

 Principe

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.


 Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié trois jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Ce délai de prévenance de trois jours n’est plus nécessaire si le salarié consent expressément à la modification.




Organisation de la durée du travail des cadres autonomes : le forfait annuel en jours

Une partie du personnel de la Société CENTAURE du fait de son autonomie et de ses fonctions au sein de la Société ne peut être soumis à la durée du travail et aux horaires en vigueur au sein de l’entreprise. 

Soucieuse de trouver un mode de fonctionnement cohérent, la Société CENTAURE a souhaité mettre en œuvre pour ses cadres autonomes des forfaits annuels en jours.


 Salariés concernés

La Société CENTAURE entend se référer aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, lequel précise les salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours, à savoir :

Les cadres relevant au moins du Niveau II de la classification de la convention collective applicable à l’entreprise, ou tout autre classification de même niveau qui s’y substituerait ;
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que sont spécifiquement exclus des bénéficiaires des conventions de forfait annuel en jours les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant.


 Caractéristique du forfait annuel en jours

Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos liés au forfait, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

Le contrat de travail, ou l’avenant, définira les modalités de décomptes des jours de travail et des absences, en adéquation avec les dispositions du présent accord.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


 Incidences des absences sur la période et valeur des journées

Les absences indemnisées sont prises en compte dans les conditions prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Pour toute autre absence, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence. 

La valeur d’une journée correspond au calcul suivant : salaire mensuel forfaitaire brut / 22. La valeur d’une demi-journée correspond au calcul suivant : salaire mensuel forfaitaire brut / 44.

Est considérée comme une demi-journée toute période de travail d’une durée minimum de 4 heures.


 Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence, selon les modalités suivantes :
Prise par journée ou demi-journée
Fixation des journées ou demi-journées de repos d’un commun accord. A défaut d’accord : la moitié est fixée par le salarié et l’autre moitié par l’employeur
Respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours avant l’absence, sauf meilleur accord entre le salarié et la Direction

Au 30 novembre de chaque année, tous les jours de repos devront avoir été posés.

L'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte et la majoration de la rémunération qu’elle entraine.

Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, la majoration des jours de repos auquel le salarié renonce ne peut être inférieure à 10%. 


 Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Suivi des jours travaillés et des jours non-travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos liés au forfait. 

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.


Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin que soit assuré le suivi régulier de l’organisation de son temps de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, de sa charge de travail, de sa rémunération et des éléments d’articulation entre activité professionnelle et vie privée.

Une attention particulière sera portée sur le contrôle de la prise effective du repos quotidien et du repos hebdomadaire, ainsi que sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.

Cet entretien annuel a pour objet de prévenir, et si nécessaire de traiter, une situation de surcharge de travail réelle ou ressentie. Il permettra d’apporter des corrections aux éventuelles anomalies qui auront été révélés.


Dispositif d’alerte

Au-delà de l’entretien annuel prévu ci-dessus, un entretien supplémentaire pourra avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative de l’employeur ou du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, ou des difficultés quant à l’articulation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle. 

L’entretien est organisé dans un délai de huit jours en vue de faire le point sur les difficultés soulevées. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Un compte-rendu écrit précisant les mesures prises pour éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié sera établi et signé par le salarié et son responsable.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente un caractère raisonnable et que les mesures mises en œuvre sont effectives.


Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Les outils de communications à distances visés sont :
Les outils physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
Les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos, leurs arrêts de travail, leurs congés et globalement pendant toute suspension de leur contrat de travail. 

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours ouvrables, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Pour les absences de plus de 21 jours calendaires, prévoir un transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès ;

Il appartient aux collaborateurs de couper leurs lignes professionnelles en dehors de leurs horaires de travail. 

Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.


Date d’effet – durée – dénonciation – révision 

 Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MDSAP, attestée par le procès-verbal dressé à l’issue de cette consultation, et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité ;


 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L’accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L2222-6, L. 2261-9 à L2261-11 du Code du Travail.



Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS sur la plateforme www.teleaccord.travail.gouv.fr et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Vienne.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.


Fait à L’Isle D’Abeau

Le 10 mai 2022


Pour la Société CENTAURE
Madame