PROCES VERBAL DE CLOTURE DES NEGOCIATIONS SALARIALES 2018
Entre les soussignés :
MEDIPOLE SAINT ROCH SA dont le siège social est sis à Cabestany (66330), représentée par Monsieur …………………………………, agissant en qualité de Directeur
D'UNE PART ET
La délégation Syndicale CFDT composée de :
Madame ………………………….,
Salariée mandatée à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise
La délégation Syndicale CGT composée de :
Madame ……………………………,
Salariée mandatée à l'effet de la signature de l'accord collectif d'entreprise
D'AUTRE PART
Etaient présents lors de ces réunions :
Madame ……………………,
Madame ……………………………………., Madame ……………………….. représentants syndicaux
RESUME DES NEGOCIATIONS 
PREAMBULE

Un courrier de demande d’ouverture des négociations annuelles obligatoires est remis à la Direction le  25 septembre 2018.

Un planning de rencontre a été fixé d'un commun accord, prévoyant trois réunions :
le 16 octobre 2018
le 25 octobre 2018
le 20 novembre 2018
 
Ces réunions ont été l'occasion d'aborder tous les points entrant dans le champ des négociations annuelles : les salaires, la gestion prévisionnelle des emplois et ressources, l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
A l'issue de cette négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


A) LES SALAIRES
Le 25 septembre 2018, les déléguées syndicales CFDT et CGT demandaient, dans une lettre commune, l’ouverture des négociations annuelles salariales en précisant leurs demandes :
Le 13ème mois
Répercussion systématique de l’augmentation de la valeur du point par la FHP.Rétroactivité depuis le 01/09/2017
Remplacement systématique des absences : 1 salarié absent/ 1 remplaçant
Instauration de quota de personnel par patient, adapté à chaque service
Formation systématique des nouveaux arrivants quel que soit leur âge
Subrogation
Grille des salaires après 30 ans : augmentation de 2 points par année pour la filière soignante. Augmentation de 3 points par année pour la filière administrative, et ce jusqu’à la fin de carrière.
Les journées enfants malades étendues à 3 jours par enfant.
16/08 et 26/12 considérés comme des vrais fériés (prime férié pour les salariés ayant travaillés)
Salle de détente accessible en tenue.
Afin d’établir le bilan 2017, il est demande le chiffrage réel des NAO de l’année précédente et le chiffrage des demandes 2018 dès la première réunion. 
Première réunion : En préambule, il est fait rappel de la signature en 2017 d’un procès-verbal de clôture des NAO avec un engagement sur 4 ans concernant les mesures salariales (augmentation de la RAG). Cette démarche répond à une volonté des parties de prioriser la négociation sur une mesure salariale significative.
Par cet engagement, les parties au présent accord souhaitent que les mesures salariales soient rediscutées au       terme des 4 ans soit en 2021.
Ce qui signifie que sur cette année 2018 et ce jusqu’en 2021 les mesures salariales ne seront plus abordées lors des négociations annuelles obligatoires.
Néanmoins suite aux demandes, un chiffrage a été fait et commenté lors de cette première réunion. La Direction ne fait pas de propositions. Le chiffrage des demandes 2018 s’élève environ à 1.8 millions d’euros et le réel NAO 2017 à 204 000 €.
Il est convenu de travailler sur des propositions de mesures sociales et sur les demandes concernant les conditions de travail pour la prochaine réunion.

 Deuxième Réunion : Des propositions sont faites par la Direction.
Néammoins,il est rappelé que l’enveloppe du budget des œuvres sociales déjà accordée les trois années précédentes est pérenne ,le versement de la subvention de 63 500 €uros a pour but de faire bénéficier les salariés(550 à ce jour) d’un chèque cadeau de 150 €uros à Noël et d’affecter le solde à une distribution de chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité d’entreprise. Cette somme sera versée en décembre 2018 pour une distribution du bon Noël immédiate et des chèques vacances sur le 1er trimestre 2019 (les modalités d’attribution seront à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CE selon les catégories professionnelles).
La création de groupes de travail consistant à l’amélioration de l’intégration des nouveaux arrivants quel que soit l’âge et la catégorie socio professionnelle. En début d’année 2019 un calendrier sera établi, les groupes seront constitués (responsables de services, instances représentatives du personnel, tuteur), nous aborderons notamment  lors de ces réunions le temps et les modalités de « doublure ».
La revalorisation progressive de la RAG selon les modalités ci-dessous (cf. NAO 2017) :
Pour rappel :
*Ce coût est une estimation calculé en fonction du nombre d’ETP présents dans la structure au moment des NAO

Troisième Réunion : Des nouvelles propositions sont faites par la Direction.
Lors de cette réunion, après discussions la  Direction acte(en sus des propositions de la deuxième réunion) :
L’augmentation du budget des œuvres sociales par le versement exceptionnel et ce pour l’année 2018 d’une subvention complémentaire de 11000 €uros affectée aux chèques vacances dont les modalités restent à établir par le comité d’entreprise. Cette somme sera intégralement versée en janvier 2019 pour une distribution des chèques vacances sur le 1er trimestre 2019 (les modalités d’attribution seraient à l’identique des années précédentes avec une répartition établie par le CE selon les catégories professionnelles, sous conditions sociales et sans discrimination de catégories professionnelles).
L’octroi d’un quatrième jour enfant malade à partir du deuxième enfant
Le total de ces mesures (dont la RAG revalorisée) s’élève approximativement à 204 000 €uros.
Les déléguées syndicales et les représentants syndicaux acceptent les propositions de la Direction.

B) GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Dans le cadre de la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), l'établissement est engagé dans la démarche GPEC par le biais d’un projet collectif et individuel régional. Notre établissement a pérennisé la démarche qui demeure un objectif principal du projet social de l’établissement. A ce stade l’établissement informatise l’ensemble des données concernant les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels en lien avec la GPEC. 
C) MESURES RELATIVES AUX ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

 "La loi garantit à la femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme"
Le principe d'égalité est un principe fondamental en droit du travail. La notion d'égalité professionnelle découle du principe fondamental d'égalité de traitement. 
Le droit international communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois.
La loi Génisson du 9 Mai 2001 et la loi du 23 Mars 2006 ont porté l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cœur des négociations obligatoires dans les entreprises.
Le principe même de l'égalité professionnelle découle du principe de l'égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'état de santé ou handicap, les opinions syndicales, l'appartenance syndicale.
L'égalité professionnelle concerne l'ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à une même entreprise. Aujourd'hui, un écart demeure entre les hommes et les femmes, à différents niveaux:
la rémunération
l'accès à des postes de direction
l'accès à la formation professionnelle

Il ressort de l'article L.2242-5 du code du travail, que la négociation porte notamment sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
La Polyclinique Saint Roch affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de sa vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Polyclinique Saint Roch s'assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Polyclinique Saint Roch applique le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.
Les données chiffrées sont consultables.


D) MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 relative à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, une première information a été communiquée en décembre 2006 aux délégués syndicaux. Le principe de non discrimination des salariés handicapés devient une obligation pour l'établissement. Depuis 2007, cette obligation de négocier est intégrée à la présente négociation annuelle. Un handicap ne doit pas affecter l'évolution professionnelle d'un salarié car seules les compétences doivent être prises en compte. 
Les données chiffrées sont consultables et sont issues du bilan social.

E) MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’établissement s’engage à poursuivre les actions engagées par le biais du comité de pilotage RPS et du CHSCT et  souhaite conclure pour l’année 2019 un accord QVT, en s’appuyant notamment sur les résultats du baromètre social et, l’accord concernant les conditions de travail par la création de comités consistant à l’amélioration de l’intégration des nouveaux arrivants quel que soit l’âge et la catégorie socio professionnelle.


F/ DUREE, PRISE D’EFFET, MODALITES DE DENONCIATION ET FORMALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, recevra application à compter de sa date de signature, sauf pour les dispositions pour lesquelles il serait expressément stipulé autrement.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités de conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord, une fois signé, verra son texte notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de MONTPELLIER et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PERPIGNAN, par la Clinique MEDIPOLE SAINT-ROCH et selon les modalités légales en vigueur prévues par les articles L 2231-6 et 2231 – 2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Pyrénées-Orientales et un exemplaire papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux déléguées syndicales, au Comité d’Entreprise et aux Délégués du Personnel, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet au tableau réservé aux communications avec le personnel. 


Fait à CABESTANY
En quatre exemplaires originaux
Le 31 Décembre 2018

Pour la SOCIETE LE DIRECTEUR

LA DELEGUEE SYNDICALE CFDT
 




LA DELEGUEE SYNDICALE CGT