accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la qualité de vie et des conditions de travail 
ENTRE LES SOUSSIGNES : 
CEPL CHATEAUROUX, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 55 Chemin des Engranauds, 13660 ORGON, immatriculée au R.C.S. de Tarascon sous le n° 441 379 344, code APE 5210B, représentée par Monsieur ________, Directeur de site, agissant es-qualité, dûment mandaté à l’effet des présentes, 
Ci-après désignée « la société », 
D’une part ; 
ET 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ________, en sa qualité de Délégué syndical, 

Ci-après désigné, l’« organisation syndicale représentative de salariés», 
D’autre part. 


Suite aux réunions paritaires en date des 09 et 11 mai 2023, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 11 mai 2023. 

PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences des articles L.2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte et notamment sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi, les conditions de la mixité des emplois.
le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisations ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. 
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée en raison des particularités évoquées ultérieurement.  
Le 11 mai 2023, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. 
C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 21. 

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. 
Champ d’application  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société CEPL CHATEAUROUX, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action 
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 20 mai 2020, et applicable au sein de la société CEPL CHATEAUROUX avait retenu les domaines d’action suivants : 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Rémunération effective ;
Recrutement et accès à l’emploi.  
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 
Rémunération effective ; 
Recrutement et accès à l’emploi
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :
recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ; 
de répertorier les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.
Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale  
Pour rappel, par l’accord conclu le 20 mai 2020, la Direction s’était engagée à :
Accorder un départ anticipé sous réserve de la signature d’une feuille de décharge, en cas d’urgence familiale ;
 Accompagner le maintien dans l’emploi des salariés de plus de 55 ans, en aménageant leurs horaires de travail en équipe fixe ;
Examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;
Mettre en place un horaire de début de poste décalé pour les parents qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus 
Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure relative à l’aménagement du temps de travail, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur le nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire et le nombre de jours de congés donnés aux parents ayant des enfants gravement malades.
Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de cet accord : 
En 2020, 8 heures ont été prises par les salariés pour la rentrée scolaire, 4 heures en 2021 et 12 heures en 2022. 
Aucun jour de congé n’a été donné à un parent ayant un enfant gravement malade, la situation ne s’étant pas présentée.
En outre, il convient de rappeler que la direction de CEPL CHATEAUROUX autorise, sous réserver de respecter la procédure de décharge de responsabilité, ses salariés à quitter leurs postes de travail plus tôt ou à s’absenter durant leurs postes de travail pour des raisons personnelles.

Enfin, l’entreprise a étudié et répondu à chaque demande d’aménagement des horaires de travail
des plus de 55 ans. 
L’objectif fixé est donc atteint.
Explications sur les actions prévues non-réalisées  
Les actions prévues non réalisées, telles que le don de jours à un parent ayant un enfant gravement malade, n’ont pas pu être réalisées, puisque la situation ne s’est pas présentée. 
Rémunération effective
La société CEPL Châteauroux s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. La direction de CEPL Châteauroux s’engage à analyser les évolutions salariales, ainsi que toutes les bases de calcul des augmentations individuelles, qui doivent être communes aux salariés des deux sexes et ne doivent pas être discriminants.
La direction de CEPL Châteauroux s’engage à effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant le principe de non-discrimination et prendre si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.
La comparaison se fera sur la base de critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
La direction de CEPL Châteauroux s’engage à assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, paternité, d’adoption. 
Entre autres, elle s’engage à l’accès aux primes aux salariés absents pour les motifs énoncés, et notamment l’intéressement et la participation pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption.
L’objectif fixé lors du précédent accord collectif est atteint dans son intégralité. Pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles de la société, pouvant être comparées au 31 décembre 2022, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus 
Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure relative à l’aménagement du temps de travail, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur :
Le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisées ;
L’analyse des salaires de base par catégorie socio professionnelle et par sexe ;
Salaire moyen par catégorie socio-professionnelle de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle ; 
Nombre de salariés bénéficiaires de l’intéressement et de la participation, par sexe et coût.

Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de cet accord : 
L’ensemble des salariés a bénéficié d’une augmentation individuelle dans le cadre des NAO 2020, 2021 et 2022. De plus, en 2020, 1 homme a bénéficié d’une augmentation individuelle compte tenu d’une évolution de sa performance et, en 2021 il s’agit de 5 hommes et 3 femmes, et en 2022 de 4 hommes et 1 femme ;
L’analyse des salaires de base par catégorie socio professionnelle et par sexe durant les 3 dernières années ne présente pas d’écarts de rémunérations significatifs, et ne présente pas d’incohérence par rapport à l’âge et à l’ancienneté ;
Aucun salarié n’a bénéficié durant les années 2020, 2021 et 2022 de congés parentaux. De ce fait, aucun indicateur n’a pu être réalisé et l’objectif est sans objet.  
L’analyse des salariés bénéficiant de l’intéressement et de la participation durant les 3 dernières années ne présente pas d’écarts, et ne présente pas une quelconque discrimination liée au sexe du salarié.
Le suivi des indicateurs chiffrés sont développés en Annexe I du présent Accord.
L’objectif fixé lors du précédent accord collectif est atteint dans son intégralité. Pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles de la société, pouvant être comparées au 31 décembre 2022, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté.
Recrutement et accès à l’emploi
Pour rappel, par l’accord conclu le 20 mai 2020, la Direction s’était engagée à :
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement de la société et des prestataires externes des stéréotypes Femmes/Hommes, notamment en veillant au choix des intitulés et contenus des offres d’emploi, et en structurant les procédures de recrutement.
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes en assurant une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, en utilisant des critères de recrutement objectifs et une terminologie non discriminante, et en présentant au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés correspondant au critère de l’offre.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que les pratiques de l’entreprise sont conformes aux engagements pris, et que la Direction doit poursuivre les mesures afin d’améliorer la part de femmes dans les recrutements. 
Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus 
Dans la perspective d’établir le bilan de cette mesure relative au recrutement et à l’accès à l’emploi, les parties à l’accord avaient décidé que constituerait un indicateur : 
Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie socio-professionnelle et type de contrat de travail ;
Nombre de candidat(e) recruté(e)s par sexe ; 
Or, il apparaît que depuis l’entrée en vigueur de cet accord : 
14 salariés dont 6 femmes et 8 hommes ont été embauchés en 2020 par la société ;
22 salariés dont 4 femmes et 18 hommes ont été embauchés en 2021 par la société ;
2 salariés dont 1 femme et 1 homme ont été embauchés en 2022 par la société ;
Les domaines d’action 
Recrutement et accès à l’emploi 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
En 2023, 13 embauches ont eu lieu au mois de janvier soit 6 femmes et 7 hommes, et 4 doivent se poursuivre durant l’année.
Objectifs des parties à la négociation 
Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ; 
Structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité ; 
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 

Données chiffrées sur la répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail. 
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes 
Actions : définition qualitative de la mesure
Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à : 

En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter au moins 33% de candidatures du sexe opposé dans la mesure où la proportion de candidats mixte est effective et que le marché de l’emploi le permet ; 
 Utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe. 
Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin. 
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution ;  
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre a été reçue ; 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés. 
Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager ; 
Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles. 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Rémunération effective 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
	Ouvriers : 
Le salaire moyen des femmes de la catégorie Ouvrier de l’année 2022, est supérieur de 10€ par rapport à celui des hommes.
L’ancienneté moyenne des femmes est également supérieure à celui des hommes d’une année.
Employés : 
Le salaire moyen des femmes de la catégorie Employé de l’année 2022, est supérieur de 150€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen des femmes est supérieur de 2 ans par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des femmes est supérieure de 3 ans par rapport à celle des hommes.
Les écarts de rémunération ainsi constatés sont cohérents eu égard à l’ancienneté des femmes. 

Agents de maîtrise : 
Le salaire moyen des femmes de la catégorie Agent de maîtrise de l’année 2022 est inférieur de 70€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen des femmes est inférieur de 3 ans par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure à 2 ans par rapport à celle des hommes.
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’ancienneté. 

Cadres : 
Une salariée relève de cette catégorie socio-professionnelle, donc un diagnostic ne peut pas être réalisé.
Objectifs des parties à la négociation 
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Cette équité salariale et sociale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : 
Appliquer strictement les coefficients et niveaux de rémunération correspondants prévus par la convention collective et la grille de salaire
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
 Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ; 
 Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :  
Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ; 
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ; 
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : 
Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ; 
Verser l’intéressement et la participation, sans abattement pour la période d’absence liée au congé maternité ou d’adoption ou familial ; 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
Salaire moyen par catégorie socio-professionnelle de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la même catégorie socio-professionnelle ; 
 Nombre de salariés bénéficiaires de l’intéressement et de la participation, par   sexe et coût ; 
Évaluation du coût des mesures prises 
Telles qu’identifiées, certaines mesures envisagées pourront engendrer un coût supporté par la société.
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 4 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale   
État des lieux 
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 
L’analyse de la situation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés font apparaître la situation suivante : 
L’organisation de travail mise en place correspond aux exigences et aux besoins de notre client, et pour ce faire, cela implique des équipes successives alternantes. 
La saisonnalité de l’activité de notre client implique une certaine flexibilité quant aux heures supplémentaires pouvant être effectuées pendant une certaine durée dans l’année. 
Les variations d’activité nécessitent une réactivité afin de mettre en place des équipes dans un délai de prévenance parfois court, mais sur la base du volontariat. 

Objectifs des parties à la négociation 
5.3.2.1 Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 
A) Actions : définition qualitative de la mesure 
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés la société s’engage à : 

Laisser partir les salariés, pendant leurs temps de travail sous réserve que le salarié signe une décharge de responsabilité et que son responsable hiérarchique en soit informé et lui accorde une autorisation de sortie ;

Aménager les horaires des salariés de plus de 55 ans en équipe fixe, afin d’aider le maintien dans l’emploi des salariés « seniors », dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et sous réserve de réaliser une demande écrite, en respectant un préavis de deux mois, avant la prise en compte effective de ce nouvel aménagement de travail.

Sensibiliser de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; 

Effectuer un entretien de reprise pour un(e) salarié(e) de retour d’un congé maternité ou congé parental, au cours duquel sera abordé les actualités de la société durant l’absence et l’organisation du temps de travail ; 


Examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, comme la mise en place d’un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire jusqu’à leur rentrée en sixième ;

	B) Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
Nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire ;
Nombre d’entretiens effectués suite aux retours de congés maternité et parental
 

Evaluation du coût des mesures prises : 
Telles qu’identifiées, certaines mesures envisagées pourront engendrer un coût supporté par la société. 
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour quatre (4) ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. 
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. 

CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL
État des lieux 
La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein. 
Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.
CHAPITRE III. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
État des lieux 
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations. 
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.
Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination 
Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi 
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société. 
Dans cette perspective, les parties conviennent que : 
La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; 
La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive. 
Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi 
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dans ce contexte, les parties s’engagent :  
à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs ; 
à diffuser à l’ensemble des salariés les offres d’emploi de la société pour leur garantir une égalité d’accès au poste à pourvoir.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. 
Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
 à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; 
à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre. 

CHAPITRE IV. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux 
Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des actions visant à développer le travail des salariés en situation de handicap, notamment en prestant certaines missions auprès d’entreprises adaptées (espaces verts), et l’achat de matériel auprès d’entreprises travaillant avec des salariés en situation de handicap. 
Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. 
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 
La société marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et faciliter leur accès à un emploi. La société s’engage à développer les partenariats, notamment auprès des ESAT afin de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à un emploi.
Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. 
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : 
L’aménagement du poste de travail, dans la mesure du possible, en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; 
 L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ; 
Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap. 
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.  
Aussi, les parties conviennent que : 
Une étude sera réalisée pour toutes les demandes de formation faites de la part d’un salarié en situation de handicap en vue d’une réorientation professionnelle.







CHAPITRE V.  LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE 
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise, concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et assistance (article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale).
De même que les parties rappellent que conformément à décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et d’assistance (article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale), les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance. 



CHAPITRE VI. LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux 
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : 
les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;
Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un cadre ou d’un salarié qui n’a pas répondu à un mail ou à un appel téléphonique sur son temps de repos. 
Eviter les envois de mails hors du temps de travail, ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les week-end (exemplarité managériale des cadres/de la direction) ; 
Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week-end ou pendant les congés ; 
En cas d’absence, activer le renvoi automatique de mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ; 
S’assurer que seuls les collaborateurs qui en ont vraiment l’utilité, se voient accorder des outils « nomades » tels qu’un smartphone et un ordinateur portable. Toutefois pour limiter toute utilisation en dehors du bureau, s’efforcer de ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences. 
CHAPITRE VII. DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. 
Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
Constitution de groupes d’expression 
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site. 
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité, au même établissement au sens territoire, au même site, et à la même unité de travail. 
Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité sur leur site de rattachement ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 5 personnes et un maximum de 11 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 11 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an. 
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser une demi-journée par an. 
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Organisation des réunions des groupes d’expression
Le directeur de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Afin d’assurer un bon déroulement de la réunion, les groupes d’expression devront communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder, a minima, 15 jours ouvrables avant la réunion du groupe d’expression afin que l’ordre du jour puisse être établi par la Direction.
La personne désignée à cet effet s’occupera ensuite d’établir et de communiquer l’ordre du jour de la réunion à l’ensemble des participants inscrits à la réunion par tout moyen.
Animation et secrétariat des réunions des groupes 
d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.
Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Lors des réunions d’expression, les questions relevant de la compétence du personnel de l’encadrement participant à ces réunions pourront être, le cas échéant, directement traitées.
Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant :
le nom du rapporteur ;
le nom de l’animateur ;
la liste des participants ;
la durée de la réunion ;
les sujets abordés ;
le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.
Une version informatique du compte rendu provisoire sera communiquée, dans les 10 jours suivants la réunion, par courriel à chacune des personnes ci-dessous identifiées :
membres du groupe d'expression ;
au personnel d’encadrement de l’unité de travail n’ayant pas assisté à la réunion ;
hiérarchie du niveau supérieur par rapport à l’unité de travail concernée ;
le directeur d’établissement ;
responsable des Ressources Humaines du périmètre concerné ;
Dans un délai d’un mois suivant la communication du compte rendu provisoire, la Direction fera connaître les réponses apportées aux questions restées en suspens aux membres du groupe d’expression.
Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis adresser à l’ensemble des membres de l’unité de travail par le rapporteur de la réunion d’expression. 

Dispositions finales 
Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, à compter du 11 mai 2023.
Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Une réunion annuelle se tiendra au cours du troisième trimestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord. 
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande. 
Révision de l’accord 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Châteauroux. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Montierchaume, en trois exemplaires, le 11 mai 2023.