Entre la Société L’YSER, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 382 403 632 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS – représentée par ……, Directeur des Ressources Humaines du Groupe RESIDE ETUDES, dûment habilité aux fins des présentes –.

											D’une part,

Et

Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat Force Ouvrière des Hôtels Cafés Restaurants Collectivités Tourisme (HCRCT-FO), sis Bourse du Travail de Paris – 3 rue Château d’Eau – 75010 Paris, représenté par Monsieur ……, Délégué Syndical, 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur ……, Délégué Syndical,
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur ……, Délégué Syndical, 
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur ……, Délégué Syndical.

											D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »










































Face aux pics liés à la COVID-19 – entre mars et fin mai 2020 ainsi que depuis fin octobre 2020 –, la Société L’YSER fut amenée à prendre des mesures pour réduire – voire suspendre – temporairement certaines de ses activités et à utiliser le mécanisme de l’activité partielle proposé par le Gouvernement tout comme le recours massif au télétravail ainsi qu’à la mise en place du Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) et la prise préconisée de congés payés. 

En effet, la crise épidémique de Covid-19 a notamment eu pour conséquence le ralentissement de l’activité socio-économique du pays et l’activité partielle a été l’un des principaux leviers utilisés pour préserver l’emploi et les compétences des salariés durant les périodes de confinement.
La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans le cadre de la publication – le 26 août 2020 – des résultats de son enquête « Activité et conditions d’emploi de la main-d’œuvre (ACEMO) pendant la crise sanitaire Covid-19 », énonce le constat suivant :
9 % des salariés sont dans une entreprise dont l’activité est arrêtée ou a diminué de plus de moitié, après 13 % en juin, 27 % en mai et 45 % en avril sachant que – pour l’hébergement et la restauration – cet arrêt ou baisse d’activité était de l’ordre de 57% en juin et 35% en juillet 2020.  
Les entreprises qui demeurent concernées par une chute d’activité font face à un choc de demande. Les causes évoquées de réduction d'activité sont avant tout la perte de débouchés (77 % après 64 % en juin) suite – notamment – aux fermetures administratives (12 % après 20 % en juin).
Fin juillet, 38 % des salariés sont dans une entreprise qui a mis au moins une partie de ses salariés au chômage partiel, après 58 % le mois précédent.
Le secteur qui demeure le plus touché […] par des arrêts ou des baisses d’activité supérieures à 50 % est l'hébergement restauration (35 %, dont 7 % à l’arrêt, après 57 % en juin, dont 12 % à l’arrêt) – soit notre secteur –. 

Le Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité au sein de la Société L’YSER – en annexe du présent accord – demeure tout aussi préoccupant sachant que les différents éléments commerciaux, financiers et comptables – sur lesquels se fonde se diagnostic – ont été discutés, analysés et partagés avec les partenaires sociaux. 

Face à ce Diagnostic – caractérisant la crise profonde et durable à laquelle est confrontée la Société L’YSER – il ressort que les effets de la crise sanitaire sur l’activité économique de la Société sont importants et que les diverses activités de la Société L’YSER risquent d’être longuement impactées par cette crise sanitaire ; ce qui pourrait entrainer la mise en place d’une réduction des effectifs dans plusieurs services et/ou résidences. De plus, les perspectives économiques et financières laissent présager que cet impact sera durable, au moins dans les prochains mois.

Afin d’éviter que les conséquences économiques majeures de cette crise soient de nature à mettre en cause la pérennité de la Société L’YSER et conscientes de la nécessité d’ajuster le temps de travail à la baisse d’activité de la société tout en demeurant soucieuses de privilégier les emplois et les compétences clés nécessaires au redémarrage de l’activité de L’YSER, les parties conviennent d’avoir recours au dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) proposé par le Gouvernement par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes et par son décret d’application n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par le décret n°2020-1316 du 30 octobre 2020 .

Conformément à l’article L. 2312-8 du code du travail relatif à l’obligation de consultation au titre de la marche générale de l’entreprise, le comité social et économique a été préalablement informé sur ce projet le 21 janvier 2021 ainsi que consulté  le 18 février 2021.

En conséquence, après discussion avec les représentants des organisations syndicales représentatives, il a été convenu ce qui suit. 





Cet accord – portant sur la mise en place du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) – concerne toutes les activités, tous les services ainsi que tous les secteurs et les résidences – sans distinction – de L’YSER à savoir :

En sus, cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’YSER – quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) – à l’exception des mandataires sociaux – rémunérés au titre de leur mandat – et les stagiaires. 

En conséquence, les activités, les services ainsi que les résidences concernées par le dispositif prévu par cet accord englobe l’ensemble des salariés de L’YSER qu’ils soient en statut forfait jours ou en forfait annuel en heures ou à temps partiel ou aux 35 heures linéaires ou soumis à la durée collective du travail (40 heures et 48 minutes). 
Par ailleurs, les cadres dirigeants – disposant d’un contrat de travail – sont également éligibles au dispositif d’APLD conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

Par ailleurs, le dispositif d’APLD ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L 5122-1 du Code du Travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, une société ayant recours au dispositif d’APLD pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L 5122-1 du Code du Travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R 5122-1 du Code du Travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.




Article 1 – Date de début et durée d'application de l’APLD

Les parties conviennent de fixer le début d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée au 1er septembre 2021 – sous couvert de la validation du présent accord par l’autorité administrative compétente –. 

La durée maximale de mise en œuvre du dispositif d’APLD est de vingt-quatre (24) mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de trente-six (36) mois consécutifs, sous réserve de la validation – par l’autorité administrative – de chaque période d’autorisation de six (6) mois sachant que la période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative. 

La Société L’YSER adressera à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD – soit à chaque période de six (6) mois à compter du 1er septembre 2021 –, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle – fixés aux articles 4 et 5 du présent accord – et sur les modalités d’information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord fixées à l’article 7 du présent accord.
Ce bilan sera accompagné du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité au sein de la Société L’YSER visé au Préambule du présent accord. 
La Société L’YSER joindra également à l’autorité administrative le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.


Article 2 – Réduction maximale de l’horaire de travail

Principe : la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40%

Dans le cadre de l’APLD, en fonction des contraintes d’activité, les parties conviennent de réduire le temps de travail des salariés – visés au Chapitre 1 du présent –  d’au maximum 40% sur la durée d’application du dispositif sachant que – par syllogisme avec les mesures réglementaires applicables au titre de l’activité partielle – les heures supplémentaires – résultant d’une durée collective du travail supérieure à la durée légale pratiquée en application d’un accord collectif conclu avant le 23 avril 2020 – doivent être prises en compte. 
En conséquence, au sein de L’YSER, le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé au titre de l’APLD correspond à 40 % de la durée collective du travail applicable – et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures –.

Cette réduction de l’horaire de travail s’apprécie – au prorata temporis – par salarié concerné sur la durée totale d’application du dispositif – soit vingt-quatre (24) mois maximum sur trente-six (36) mois–. 
En conséquence, pour les salariés à temps partiel, la réduction maximale du salarié s’effectue au prorata de sa quotité de travail journalière. A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 28 heures par semaine dispose d’une réduction d’activité maximale de 11,2 heures par semaine (40% * 28 heures). 

Les parties conviennent qu’il demeure envisageable – comme le démontre l’exemple ci-dessous défini – d’alterner les périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction – voire de suspension temporaire de l’activité – dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale d’application dudit dispositif d’APLD sachant que cette réduction s'apprécie salarié par salarié.


En ce cadre, cette réduction du temps de travail pourra, le cas échéant, conduire à la suspension temporaire de l’activité sachant que cette dernière pourra être différente selon les services et/ou les résidences, et ce, afin de répondre aux besoins de la Société. En ce cadre, la réduction du travail pourra être appliquée de manière différenciée d’un service et/ou d’une résidence à l’autre.

Enfin, les parties ont conscience que si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations d’APLD est atteint – avant la fin de recours au dispositif d’APLD – les parties n’auront plus la possibilité de recourir à ce dernier.

Modalité d’application

Lorsque les salariés sont placés en APLD, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Ainsi, en dehors des actions de formation, les salariés ne doivent ni être sur leur lieu de travail, ni à disposition de leur employeur, ni se conformer à ses directives.

Par ailleurs, les périodes d’activité et d’inactivité devront être prévues suffisamment en amont dans un délai de prévenance raisonnable afin de pouvoir concilier les nécessités d’organisation de la Société L’YSER et les impératifs de la vie personnelle des salariés. 
En conséquence, dans le cas où une période d’inactivité ou d’activité prévue devait être annulée suite à une hausse ou une baisse d’activité, le supérieur hiérarchique en informera chaque salarié concerné – dans la mesure du possible – en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 48 heures. 

Dans la mesure du possible, la réduction de l’horaire de travail se fera par demi-journée. Les demi-journées seront fixées par le supérieur hiérarchique. 

Par ailleurs, au sein d’un même service et/ou d’une même résidence, conformément à l’article L. 5122-1 du code du travail, une répartition différente des heures travaillées et non travaillées pourra être mise en œuvre lorsque cette mesure sera nécessaire pour le maintien de l’activité. 

Dans l’hypothèse où l’activité de la Société se rétablirait plus rapidement que prévue, la Direction pourrait également décider de suspendre ou de ne plus avoir recours au dispositif d’activité partielle de longue durée en totalité, le cas échéant de manière anticipée.

Enfin, la programmation de la réduction de l'horaire de travail sera présentée aux membres du CSE pour la durée de la demande d’APLD, étant entendu que le pourcentage y figurant sera fixé à titre indicatif et pourra faire l'objet de modifications en cas de nécessités de service.

Possibilité d’avoir une réduction de l’horaire de travail à hauteur de 50%

La réduction de l’horaire de travail dans le cadre de l’APLD peut être également portée à 50%. 
Cependant, cette mesure est soumise à la validation de l’autorité administrative d’une part ; et ne pourra être mise en place qu’en raison des difficultés particulières éprouvées au sein de L’YSER d’autre part. Ces dernières peuvent demeurer les suivantes (non cumulatives et non exhaustives) : 
Une des Sociétés composant l’UES serait contrainte de cesser temporairement toute activité ;
Une dégradation des perspectives d’activité de L’YSER à hauteur de plus de 50% ;
La liquidation judiciaire d’un client important de la Société L’YSER ;  
La fermeture administrative de l’activité ; 
Une chute significative des ventes immobilières ; 
Une chute significative du taux d’activité ou d’occupation d’une des Sociétés appartenant au Groupe Réside Etudes ayant – de facto – des répercutions significatives – notamment financières –  sur la Société L’YSER. 

En d’autres termes, les difficultés particulières éprouvées au sein de L’YSER peuvent être liées : 
Soit à l’ampleur et à la durée prévisible de la dégradation des perspectives d’activité de la Société L’YSER ; 
Soit à l’impact d’éléments exogènes sur la Société L’YSER.




Article 3 – Taux d’indemnisation des salariés

Conformément aux dispositions légales, le montant légal de l'indemnité d'activité partielle versé au salarié représente 70 % de la rémunération brute servant de base de calcul pour l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail, ramenée à un taux horaire sur la base de la durée de travail stipulée au sein du contrat de travail.

La rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur ainsi que les règles internes et usages applicables au sein de la Société.

Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur – et sous réserve d’une éventuelle modification légale ou réglementaire ultérieure –, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité d’activité partielle est déterminée en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle selon les règles suivantes :
Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Enfin, dans le cas d’une évolution des dispositions légales et/ou réglementaires, les nouvelles modalités d’indemnisation s’appliqueront de plein droit aux salariés placés en APLD sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.


Article 4 – Engagements en termes d’emploi

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée est subordonné au respect par la Société d’engagements pour le maintien de l’emploi. 

Ainsi – au regard du diagnostic figurant en annexe du présent accord et exception faite d'une incompatibilité avec sa situation économique et financière – la Société L’YSER – dans tout le périmètre de la Société –  s’engage à :  
Ne procéder à aucune rupture de contrat de travail pour l’une des causes énumérées à l’article L 1233-3 du code du travail sachant que cet engagement porte sur chaque période de 6 mois au cours de laquelle il est effectivement fait recours à l’APLD ;
Favoriser – dans la mesure du possible – la répartition des tâches en interne plutôt que de procéder à des recrutements externes lorsque cela est envisageable ;
Favoriser – dans la mesure du possible – la répartition des tâches en interne plutôt que de recourir au travail temporaire ou aux contrats de travail à durée déterminée lorsque cela est envisageable.

Enfin, les parties conviennent également qu’il demeure possible – pour L’YSER – d’effectuer une rupture conventionnelle collective ou un plan de départs volontaires conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables – tout comme la possibilité d’engager des sanctions (voir des licenciements pour motif personnel ou disciplinaire) à l’encontre des salariés placés en APLD –. 


Article 5 – Engagements en termes de formation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée est subordonné au respect par la Société d’engagements en matière de formation professionnelle. 

La mobilisation des actions de formation 

La formation professionnelle est un outil essentiel pour permettre aux salariés de maintenir et de développer leurs compétences et leurs qualifications. 
Les parties signataires conviennent que les périodes de baisse d’activité peuvent constituer une opportunité pour mettre en œuvre des actions de formation. 

Ainsi, tout salarié placé dans ce dispositif d’APLD peut demander de définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son supérieur hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…). Ce dernier devra faire – dans les plus brefs délais – remonter l’information auprès de la Direction des Ressources Humaines et notamment auprès du Service de Formation – seul décisionnaire de la décision finale –.
En effet, les parties rappellent que les actions de formation – sur des périodes chômées – se font après concertation entre le supérieur hiérarchique et le salarié et sur la base du volontariat après validation de la Direction des Ressources Humaines.

De plus, la Société L’YSER proposera – dans la mesure du possible – à chaque salarié – qui en fait la demande – d’examiner les actions de formation ou de bilan pouvant être engagées durant cette période d’APLD et ceci afin de préparer les compétences indispensables à ce jour et pour l’avenir. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, sont visées par cet article – notamment – : 
Les formations mentionnées aux article L 6313-1 et L 6314-1 du Code du Travail ; 
Les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences ; 
Les actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques ; 
Les projets co-construits entre le salarié et son employeur – dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation – pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L 6323-6 du Code du Travail –. En effet, pour mettre à profit la réduction de leur horaire de travail durant la période d’APLD, les salariés – visés au Chapitre 1 du présent accord –  sont encouragés à utiliser les droits qu'ils ont acquis dans leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant cette période. Les conditions de mobilisation de leur compte personnel de formation sont déterminées au sein de l’article 22.3.8 de l’accord GPEC – applicable au sein de l’UES Réside Etudes –. 

Cependant, les parties conviennent que seront prioritaires les formations inscrites dans le cadre de l’accord GPEC de l’UES Réside Etudes – soit des formations pour les métiers stratégiques, en mutation ou pénuriques. 

L’articulation et la mise en place de ce dispositif 

Les parties réaffirment l’importance de pouvoir mobiliser – dans un cadre de gestion simplifié – les ressources disponibles des opérateurs de compétences (OPCO) d’une part ; et les subventions publiques dédiées à la formation (FNE- formation, Fonds Social Européen, autres...) d’autre part afin de faire face aux difficultés économiques conjoncturelles.


Article 6 – Engagements complémentaires 

Lutte contre les risques psycho-sociaux (RPS)

Afin de tenir compte des circonstances actuelles, d’accompagner au mieux les collaborateurs de L’YSER et de maitriser au mieux les risques psychosociaux, il est convenu que le dispositif d’assistance psychologique (PSYA) ainsi que la démarche de prévention des risques psychosociaux soient maintenus. 

En outre, les parties signataires s’accordent à dire que les salariés en activité totale comme ceux qui connaissent des périodes d’inactivité importantes doivent être soutenus sur le long terme par la Société (par exemple, via la prise de nouvelles régulières, …). Le sites internet du Groupe Réside Etudes sera le vecteur privilégié de communication entre les salariés en inactivité et la Société L’YSER.

Les conséquences de l’entrée du dispositif d’APLD sur les congés

Selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur – et sous réserve d’une éventuelle modification ultérieure – l’acquisition des droits à congés payés est maintenue au bénéfice des salariés placés dans le dispositif d’APLD. 

Cependant, les périodes d’APLD ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’acquisition des Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).

Les parties conviennent de rappeler que – conformément aux dispositions de l’accord durée du travail applicable au sein de la Société – : 
Le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, le supérieur hiérarchique fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés – dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur –. 
Le salarié a la possibilité de reporter – jusqu’au 31 mai de chaque année – des jours de congés payés dans la limite de dix (10) jours ouvrés – hors report prévu par les dispositions légales ou conventionnelles –. 

En sus, préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’APLD, les salariés bénéficiaires – visés au Chapitre 1 du présent accord – sont incités – dans la mesure du possible et en fonction des besoins de l’activité – à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, ...). 

Enfin, afin de limiter le recours à l’APLD et de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, dans le cas d’une évolution des dispositions de l’ordonnance n°2020-323 ou de l’entrée en vigueur d’une disposition légale ou règlementaire – liées aux modalités de prise/de report de repos ou de congés –  les parties conviennent que ces dernières s’appliqueront de plein droit aux salariés placés en APLD au sein de notre Société sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.

Les conséquences de l’entrée du dispositif d’APLD sur la participation

Les parties conviennent de rappeler que : 
La totalité des heures chômées – prises en compte dans le dispositif d’APLD – est prise en compte pour la répartition de la participation. 
Les salaires à prendre en compte – dans le cadre d’une répartition proportionnelle au salaire – sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle afin de neutraliser les effets de cette dernière. 


Article 7 – Modalités d’information des salariés et des instances représentatives du personnel

Modalités d’information des Organisations syndicales signataires et des instances représentatives du personnel

Par le biais du Service des Ressources Humaines, les Organisations syndicales signataires et les instances représentatives du personnel de l’UES Réside Etudes – à savoir le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES Réside Etudes uniquement –  seront informées – au minimum tous les trois mois – de la mise en œuvre du présent dispositif d’APLD. 

Dans le cadre de cette réunion, le Service des Ressources Humaines transmet – dans un délai raisonnable et au plus tard le jour de la réunion – les informations suivantes : 
Les activités/services/ les résidences et le nombre de salariés concernés par le dispositif d’APLD ; 
Le nombre d’heures chômées réalisées sur les mois écoulés ; 
La programmation de la réduction de l’horaire de travail – sur les 3 prochains mois – par le biais d’un planning prévisionnel du pourcentage d’application du dispositif d’APLD sachant que ce pourcentage prévisionnel d’APLD sera défini à titre indicatif et pourra faire l’objet de modifications en cas de nécessités de service définie par la Direction; 
Le suivi et le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.

Suivi par l’autorité administrative

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d’APLD de six mois, la Direction transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un Bilan sur la mise en œuvre dudit dispositif d’APLD. 

Ce Bilan devra notamment comporter les éléments suivants : 
Le suivi du respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ; 
Un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de la Société ; 
Et le suivi des informations transmises aux organisations syndicales signataires et aux instances représentatives du personnel – à savoir le CSE –.

Le CSE de l’UES Réside Etudes ainsi que les organisations syndicales signataires seront également informés sur ledit Bilan transmis à l’autorité administrative d’une part ; et sur le retour de cette dernière d’autre part. 

Modalités d’information des salariés 

Tous les salariés de la Société L’YSER seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’autorité administrative par voie d’affichage sur le lieu de travail et tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information – et notamment au sein du site Intranet du Groupe –. 

En outre, les salariés – visés au Chapitre 1 du présent accord – seront informés du contenu du dispositif et de ses conséquences à leur égard par le biais du site Intranet du Groupe. Ils pourront s’adresser au Service des Ressources Humaines pour obtenir toute information complémentaire.





Article 8 – Entrée en vigueur, durée de l’accord et procédure de validation

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur selon les modalités prévues à l’article L 2232-12 du Code du Travail au premier jour du mois civil au cours duquel ledit accord est validé par l’autorité administrative. 

Sous couvert de sa validation par l’autorité administrative, le présent accord s’applique dans la limite de vingt-quatre mois (24), consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six (36) mois consécutifs sachant que la période de référence est comptabilisée à partir du 1er septembre 2021 – sous réserve d’obtention de la validation de l’accord d’APLD par l’autorité administrative –. 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être prolongé par voie d’avenant si le dispositif d’APLD n’a pas été consommée en sa totalité au sein de L’YSER durant les vingt-quatre mois (24) mois consécutif à son entrée en vigueur de l’accord.  A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à terme cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du code du travail.

Procédure de validation par l’autorité administrative

Le présent accord est transmis à l'autorité administrative compétente – en vue de sa validation – dans les conditions prévues par la règlementation applicable – accompagné du Diagnostic portant sur la situation Economique et les perspectives d’activité au sein de L’YSER (annexe 1) et les éléments tels que présentés en CSE de l’UES Réside Etudes.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, la validation par l’autorité administrative du présent accord ne prévaut que pour une durée de six mois – renouvelable par période de six mois au vu du Bilan mentionné à l'article 2 dudit décret et l’article 7 dudit accord –.

La procédure de validation s'applique également en cas de reconduction de l’accord lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi qu’en cas de signature d’un nouvel avenant afin d’en modifier le contenu.


Article 9 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Par ailleurs, pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les 3 mois durant l'application du présent accord pour identifier les éventuelles difficultés d'application qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter.


Article 10 – Procédure de règlement des conflits 

Les différends – qui pourraient surgir dans l’application du présent accord – se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.

Article 11 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant de révision en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur (L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail).

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. A réception d’une demande de révision émanant d’un signataire, la Direction convoquera – dans les meilleurs délais – toutes les organisations syndicales représentatives pour une réunion de négociation en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations qui font l’objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.


Article 12 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions des articles L 2222-6, L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11, L 2261-13 et L 2261-14 du Code du Travail. 


Article 13 – Procédure de demande de validation de l’accord 

La mise en œuvre du dispositif d’APLD est subordonnée à sa validation par l’autorité administrative compétente.
A cette fin, la société déposera une demande de validation auprès de l’autorité administrative compétente (de Paris), par voie dématérialisée et dans les conditions prévues à l’article R. 5122-26 du code du travail. A cette demande, il sera également joint le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre du dispositif d’APLD.

L’autorité administrative notifiera à la Société la décision de validation ou son refus dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord. Le silence gardé par elle à l’issue du délai susvisé vaut validation.
Le CSE de l’UES Réside Etudes sera informé par l’administration de sa décision. En cas de silence gardé par l’administration, la Société remettra – tant au CSE de l’UES Réside Etudes qu’aux Organisations Syndicales signataires – une copie de la demande de validation avec son accusé de réception. 

En cas de refus de validation par l’autorité administrative, un nouvel accord pourra être négocié, tenant compte des éléments de motivation accompagnant la décision administrative.

Cette demande de validation sera renouvelée avant chaque échéance d’autorisation administrative dans les conditions précisées aux articles 1 et 8 du présent accord. 


Article 14 – Formalités de dépôt 

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES Réside Etudes. 

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme TéléAccords du ministère du travail ou, comme l’y autorise le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, en même temps que la demande de validation administrative, sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du secrétariat au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Article 14 – Publicité et acte d’occultation

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale des accords collectifs (plateforme TéléAccords du ministère du travail). 

A cet effet, les parties conviennent qu’une partie du présent accord – à savoir l’annexe 1 de ce dernier – ne devra pas faire l’objet d’une publication sur la base des données nationales des accords collectifs pour des raisons de confidentialité et afin de ne pas porter plus ample préjudice à la situation sociale, économique et financière de la Société L’YSER (mise en concurrence, rétention des talents, grève, …).    
La version amputée du présent accord – destinée à la publication – sera jointe au dépôt du présent accord. 

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 1er septembre 2021 entre les parties suivantes :  

POUR L’YSER
(Monsieur ……)
Directeur des Ressources Humaines 


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES

Pour le syndicat CFDT 	Pour le syndicat CFE-CGC
(Monsieur ……)	(Monsieur ……)


Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat FO 
(Monsieur ……)	(Monsieur Bruno ……)