ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES HAUDECOEUR

Entre 
L’UES HAUDECOEUR dont le siège social est situé 60, rue Emile Zola – 93120 La Courneuve, représentée par Monsieur XXX, en qualité de représentant légal,

Et

Les membres du Comité Social et Economique représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles en date du 1er juin 2021 :
Madame XXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE. 
Monsieur XXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Monsieur XXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE,
Monsieur XXX, en sa qualité de membre titulaire du CSE,



















Préambule

L’UES HAUDECOEUR a été reconnue judiciairement par jugement du 9 février 2021 et se compose des deux sociétés suivantes :
La société HAUDECOEUR, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 662 006 402, dont le siège social au 60 rue Emile Zola – 93120 La Courneuve, prise en la personne de son représentant légal ;

La société ECH, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 852 268 002, dont le siège social au 60 rue Emile Zola – 93120 La Courneuve, prise en la personne de son représentant légal ;

La convention collective applicable est celle des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).
L’UES HAUDECOEUR exerce son activité dans le domaine de la vente et transformation de riz, légumes secs, graines et fruits secs.
Le présent accord tient compte :
des évolutions législatives intervenues depuis l’entrée en vigueur du dernier accord d’entreprise de la société HAUDECOEUR relatif au temps de travail du 29 décembre 2000 ;
de la reconnaissance de l’UES ;
du télétravail mis en œuvre à l’occasion de la crise sanitaire de la Covid-19.
Cet accord a également pour objectif la mise en place d’un compte épargne-temps.
Conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical et de délégation du personnel du CSE expressément mandaté pour la négociation de cet accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES HAUDECOEUR, conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail peuvent négocier, conclure, réviser ou encore dénoncer le présent accord.
Conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité de cet accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés « en faveur des membres du comité social et économique » lors des dernières élections professionnelles. Cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.



Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES HAUDECOEUR qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article 2 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Toutes les heures effectuées par les salariés, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise, au poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif. Elles sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail, et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à l’exception de celles donnant lieu à l’octroi d’un temps de repos supplémentaire.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de pause et de repas.
Conformément à la Convention Collective nationale des entreprises du négoce et de l’industrie des produits du sol, engrais, et produits connexes, le temps d’attente des chauffeurs sur les lieux de chargement et de déchargement extérieurs à l’entreprise ne seront pas pris en compte comme du temps de travail effectif au-delà de 30 minutes par opération sauf force majeure, de même que les temps de trajet entre le domicile et l’entreprise et entre le domicile et le 1er client pour les commerciaux.

Article 3 – Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des usages dans l’entreprise et des dispositions légales applicables.
Les membres du personnel de l’UES HAUDECOEUR, les intérimaires et les prestataires sont tenus de respecter les temps de pause prévus par l’article L. 3121-16 du Code du travail, à savoir : 
« Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives »
Les salariés utilisent à leur convenance ce temps de pause pendant lequel ils ne sont plus à la disposition de l’employeur. Une salle de repos et de restauration est mise à leur disposition.
Les chauffeurs sont tenus aux dispositions réglementaires particulières, à savoir :
Un repos ininterrompu d’au moins 45 minutes après un temps de conduite de 4,5 heures ;
Une pause d’au moins 30 minutes après avoir travaillé entre 6 et 9 heures ;
Une pause d’au moins 45 minutes après avoir travaillé plus de 9 heures.

Article 4 – Définition de la période de référence

La période de référence pour l’application du présent accord est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5 – Heures supplémentaires

Article 5.1. Définition

Seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés dont le temps est décompté en heures sur la semaine, à la demande expresse et préalable de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail.
Article 5.2. Seuils de déclenchement

Dans le cadre d’une répartition hebdomadaire de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées sur une semaine isolée, au-delà du seuil hebdomadaire de 35 heures.
Article 5.3. Contreparties

Toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos déterminée comme suit :
les 4 premières heures : taux majoré de 10 % ou équivalent en temps sous forme de repos compensateur,
de la 5ème à la 8ème heure : taux majoré de 25% ou équivalent en temps sous forme de repos compensateur,
au-delà de la 8ème heure : taux majoré de 50% ou équivalent en temps sous forme de repos compensateur.
Le choix entre ces deux modalités (paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur) sera laissé à l’appréciation du manager selon les besoins du service, sur proposition du salarié.      
Cette majoration ne s’applique pas en périodes de pointe, à savoir pour répondre aux demandes d’activités, propres à chaque service, liées : 
Au Nouvel an chinois ;
Au Ramadan ;
A l’ISO. 
En périodes de pointe, toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu à une contrepartie financière ou sous forme de repos déterminée comme suit :
les 8 premières heures : taux majoré de 25 % ou équivalent en temps sous forme de repos compensateur,
au-delà de la 8ème heure : taux majoré de 50% ou équivalent en temps sous forme de repos compensateur.
Le déclanchement de la majoration liée aux périodes de pointe est validé conjointement par le Directeur de chaque service et la Direction des ressources humaines. 
.                                                                                                                                                                                                                                                           
Article 5.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Seules les heures supplémentaires donnant lieu à une majoration de salaire sont donc prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 6 – Gestion des jours fériés

Article 6.1. Le 1er mai

Le premier mai est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu, en plus du salaire, à une rémunération complémentaire égale à 100 % du salaire.

Article 6.2. Les autres jours fériés

Les salariés bénéficient des jours fériés légaux qui sont par principe chômés.
Il s’agit des jours suivants :
Jour de l’an : 1er janvier ;
Lundi de Pâques ;
Fête de la Victoire de 1945 : 8 mai ;
Ascension ;
Lundi de Pentecôte ;
Fête nationale : 14 juillet ;
Assomption ;
Toussaint
Armistice de 1918 : 11 novembre ;
Noel : 25 décembre.
Lorsque le jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire, aucune compensation n’est due.
Lorsque le jour férié tombe un jour de congés payés, ce dernier est décompté et le salarié n’a droit à aucun jour supplémentaire. Il n’en va autrement que si le jour férié tombe un jour de congé non-ouvré (samedi ou dimanche), auquel cas le salarié bénéficie d’un jour supplémentaire.
Si un salarié est amené à travailler un jour férié, il sera normalement rémunéré, sans majoration.

Article 7 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos

7.1. Durées maximales de travail
Les durées maximales de travail, sauf dérogations, ne doivent pas dépasser les deux limites suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.
La durée moyenne hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures de travail effectif sur une même période de 12 semaines consécutives.
Enfin, la durée maximale de travail quotidienne ne peut en principe pas excéder 10 heures par jour. Toutefois et conformément aux dispositions légales en vigueur, cette durée pourra être portée à 12 heures lorsque l’activité le nécessitera.
Compte tenu des dispositions légales applicables en matière de repos quotidien, l’amplitude journalière de travail ne doit pas dépasser 13 heures. Par amplitude on entend le temps s’écoulant entre le début de la journée de travail et son achèvement. 
7.2. Repos quotidien et hebdomadaire
Par dérogation à l’article L. 3131-1 du Code du travail relatif au repos quotidien, et conformément à l’article D. 3131-6 du même Code, le repos minimal de 11 heures pourra être ramené à 9 heures, exclusivement en cas de surcroit d’activité, en contrepartie d’une période de repos au moins équivalente ou, en cas d’impossibilité, sous forme financière et dans la limite de 5 fois/semaine.
Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris.

Article 8 – Organisation du temps de travail des employés

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que le mode d’organisation du temps de travail de référence applicable aux salariés de l’UES HAUDECOEUR de statut employé est fixé à 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours de travail effectif, soit de 7 heures de travail effectif par jour.
Les chauffeurs et préparateurs travaillant actuellement 36,5 h et bénéficiant de 10 jours de JRTT se verront dorénavant appliquer la durée de 35 h hebdomadaire. En conséquence, ils ne bénéficieront plus de JRTT.

Article 9 – Organisation du temps de travail des agents de maitrise et des cadres 

Article 9.1. – Identification des salariés éligibles au forfait jours
Seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et relèvent de la catégorie agent de maitrise, a minima du niveau II de la classification.

Article 9.2. – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des salariés dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance.
Les salariés autonomes de statut agent de maitrise et cadre bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Cette convention écrite précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque salarié autonome devra organiser son temps de travail tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 
Ainsi, les fonctions des salariés autonomes s’exercent dans le respect des règles légales relatives :
-	au repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
-	aux jours fériés et congés payés.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. 
Article 9.3.  Nombre de jours travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés dans l’année par les salariés autonomes est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le plafond est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés en cas d’embauche ou de départ en cours d’année. Le plafond est fixé à 230 jours en cas de renonciation à des jours de repos.
Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 9.4. Modalités de décompte du temps de travail des salariés au forfait jours

Le décompte des journées travaillées s’effectue par auto-déclaration du salarié. L’UES HAUDECOEUR tient à jour une fiche de contrôle mensuelle basée sur ces auto-déclarations et établit un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés.

Article 9.5. Jours de repos complémentaires

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos complémentaires, distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Dans un souci de simplification et d’harmonisation des appellations des différents jours de repos en vigueur dans l’entreprise, un jour de repos complémentaire sera qualifié de « Jour RTT ».
Le nombre de jours complémentaires ou JRTT varie selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
Pour 2022, et à titre d’exemple, le calcul des jours RTT s’effectuera comme suit :
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 105
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours compris dans le forfait : 218
Nombre de jours de repos complémentaires : 365 – 218 – 105 – 7 – 25 = 10 jours RTT en 2022
Quel que soit le nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end, l’UES HAUDECOEUR garantit, sur une année civile, un minimum de 10 jours RTT. Par conséquent, certaines années, les salariés pourront être amenés à travailler moins de 218 jours.
Les jours RTT pourront être pris par journée ou demi-journée isolée.
Ces jours seront pris pour 2/3 au choix de l’employeur et 1/3 au choix du salarié.
Le nombre de jours de repos pris au cours du mois figurera sur le document mentionné à l’article 9.4 et sera annexé au bulletin. Par ailleurs, à la fin de la période de référence ou de l’année et lors du départ du salarié, lorsque celui-ci a lieu en cours de période, le total des heures effectués depuis le début de la période de référence doit figurer sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Les absences indemnisées ou non, les jours fériés chômés hors 1er mai, ne génèrent pas de droit à des heures ou jours de repos pour RTT, ni de déficit d’heures.
Il est précisé que le repos compensateur devra être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.
Aucun report des jours RTT ne sera accordé sur l’année suivante (à l’exception des cas légaux).
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours RTT aux activités et contraintes propres à l’UES HAUDECOEUR, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.
Article 9.6. Rachat de jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ce cas, un accord spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés. 
Chaque jour supplémentaire travaillé donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée de 10 %.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés autonomes régis par un forfait jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours RTT auxquels chaque salarié intéressé peut renoncer ne peut le conduire à travailler effectivement au-delà de 230 jours sur une année.
Article 9.7. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours
Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.
9.7.1. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement. 
Sur la base de ce décompte, le salarié autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours RTT pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.
A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mise à sa disposition mensuellement en indiquant, chaque mois, le nombre et la date des demi-journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.
Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
récupérations jours fériés
jours RTT
maladie
autres (absence autorisée non rémunérée, congé sans solde etc…)

Ce document est ensuite transmis, pour approbation, au responsable hiérarchique ou à la Direction des ressources humaines qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.
9.7.2. Entretien annuel 
Chaque année, la Direction organisera, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
Ce point abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 
Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.
En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. 
9.7.3. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 
Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos complémentaires.
Ainsi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas tenus de répondre aux appels, emails ou différents messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’urgence ou en cas de nécessité impérieuse de service. 
Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel.
9.7.4. Mécanisme d’alerte
Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.
Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.
Article 9.8. Affectation des jours de repos au CET
Le salarié qui le souhaite peut placer ses jours de repos dans son compte épargne-temps.

Article 10 – Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants répondant aux critères définis à l’article 13 de l’accord de branche du 29/07/1998 modifié, sont exclus du présent accord.

Article 11 – Télétravail
11.1. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
11.1.1. Activités éligibles au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’UES HAUDECOEUR pouvant être exercées à distance, à savoir notamment : les fonctions support (finance – marketing- RH…)
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
- les salariés cadres et non cadres qui accueillent physiquement du public ;
- les salariés cadres et non cadres travaillant à l’exploitation et aux opérations. 
Critères d’éligibilité
Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Être salarié autonome ;
Ne plus être en période d’essai.
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place pour les autres catégories de personnel, à condition que l’activité puisse être effectuée à distance, et sous réserve d’autorisation du supérieur hiérarchique.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’UES HAUDECOEUR garantit le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés. C’est pourquoi l’UES prendra les mesures appropriées pour leur permettre l’accès au télétravail : notamment l’adaptation du mobilier, l’aménagement de l’environnement de travail.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le télétravail peut être organisé pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions de la présente Charte. 
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
11.2.1.  Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 21 jours.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
 Réversibilité
La situation de télétravail est résiliable. À tout moment, l’une ou l’autre partie pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine ouvrable, par courrier recommandé avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courrier électronique.
Par ailleurs, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’employeur donne priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond aux qualifications et compétences professionnelles de ces derniers et portera à leur connaissance la disponibilité de ces postes.
Acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail est facultatif et doit reposer sur la base du volontariat.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de pandémie, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé au salarié.
Le salarié qui remplit les critères fixés à l’article 1 et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier dispose d’un délai raisonnable de 8 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, le salarié en est averti par tout moyen. 
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel et principal du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
L'espace dédié au télétravail sera doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Modalités de contrôle et de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 6 mois sur l’activité en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel, conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.
Fréquence et nombre de jours télétravailles
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 2 jours maximum de télétravail par semaine en fonction des besoins de l’activité.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les salariés soumis à l’horaire collectif seront joignables aux heures habituelles de travail.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter, autant que possible, les plages horaires de travail suivantes : 
9h00 -11h00 et 14h00 -17h00
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur devra également être joignable en cas d’urgence ou afin de participer à une réunion impliquant plusieurs participants.
Équipements lies au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles
Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’employeur informera les télétravailleurs de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. 
Le télétravailleur utilisera son propre matériel. 
Il devra remettre, à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation d’assurance couvrant son activité à domicile.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
11.11. Sante et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables. Il respectera également le droit à la déconnexion. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 12 – Compte épargne temps 
12.1. Bénéficiaires
Le compte épargne-temps est un dispositif facultatif.
Il est accessible à tout salarié sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an.
Pour en bénéficier, le salarié devra manifester son souhait par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.
12.2. Alimentation du CET 
Le CET pourra être alimenté en temps et en argent.

12.2.1. Alimentation en temps

Les salariés pourront y porter les jours de congés et de repos dans les limites suivantes :

jours de congés payés excédant 24 jours ouvrables par an (5ème semaine de CP) : 5 jours,
jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours : 10 jours,

L'alimentation en temps se fait par journée complète ou par demi-journée. 
Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en heures :
une journée correspond 7 heures de travail effectif ;
une demi-journée correspond 3,5 heures de travail effectif.
Le salarié ayant eu une suspension de contrat de travail d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant son activité avant la fin de la période de prise pourra demander le placement de ses congés dans le CET dans la limite du plafond (12.3).
12.2.2. Alimentation en argent
Les salariés pourront y porter les sommes dans les limites suivantes :
Prime annuelle de présence ;
Prime d’assiduité ;
Bonus ;
Variables des commerciaux. 
Le salarié devra informer un mois avant par écrit la Direction des Ressources Humaines de son souhait d’alimenter leur CET en précisant ce qu’il entend y affecter et la période concernée. Lorsqu’il porte sur les droits au repos, le transfert est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande. A défaut de réponse, celle-ci est réputée rejetée.
12.3. Plafonds
12.3.1. Nombre de jours maximum pouvant être affectés au CET
Le nombre de jours épargnés annuellement ne peut excéder la limite de 10 jours.

Le nombre total de jours épargnés dans le CET ne peut excéder la limite absolue de 30 jours. 

La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

12.3.2. Montant maximum pouvant être affecté au CET

Le montant maximum d'éléments monétaires épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 5 000 €.

Le montant maximum d’éléments monétaires épargnés globalement par le salarié ne peut pas excéder 30 000 €. 

12.4. Utilisation du CET
12.4.1. Utilisation individuelle
Les droits à congés capitalisés dans le CET devront être utilisés dans un délai maximum de cinq ans à compter de la première alimentation de ce CET par le salarié.

Ce délai de cinq ans pourra être prolongé en cas d’absences :
pour congés de maternité ;
pour arrêt maladie de plus de trois mois ;
pour congé parental

La prolongation sera de la même durée que la période d’absence.
Le CET peut être utilisé sous forme de congés :
congés sans solde,
congés de fin de carrière,
congés familiaux (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade,…),
congés de formation. 
Ou sous forme monétaire, dans les situations suivantes :
mariage / PACS ;
naissance ou adoption d’un enfant ;
divorce / dissolution d’un PACS ;
violence conjugale ; 
invalidité du salarié, son/sa conjoint(e), son/sa partenaire de PACS, ses enfants ; 
décès du salarié, son/sa conjoint(e), son/sa partenaire de PACS, ses enfants ;
surendettement ; 
rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ à la retraite avant l'expiration du délai de 5 ans), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
création ou reprise d’entreprise par le salaire, son/sa conjoint(e), son/sa partenaire de PACS, ses enfants ;
acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle). 
Le salarié devra formuler sa demande d’utilisation par écrit au moins :
2 mois pour un congé inférieur à 12 jours ouvrables ;
3 mois pour un congé compris entre 12 et 30 jours ;
4 mois pour un congé supérieur à 30 jours ouvrables.
12.4.2. Utilisation collective du compte (le cas échéant)
La Direction peut décider unilatéralement de débloquer les droits, correspondants aux heures supplémentaires, transférés dans le compte épargne-temps à son initiative, pour faire face à une situation de chômage partiel.
L’employeur doit au préalable informer le CSE et les salariés individuellement.
12.5. Valorisation des éléments versés dans le compte épargne-temps
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
La valeur monétaire des droits affectés au CET est indexée sur l’évolution moyenne des salaires bruts constatée au cours de la même période.
12.6. Liquidation des droits
Pour la liquidation des droits, le salarié doit effectuer sa demande par un mois avant. Le versement est effectué le mois suivant avec la paie.
12.7. Situation du salarié pendant le congé CET
Les sommes du CET sont versées aux échéances normales de paie et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent. En particulier, le salarié reste lié par l’obligation de loyauté et de confidentialité.
Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de prévoyance.
A l’issue du congé au titre du CET, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
12.8. Régime social et fiscal des sommes perçues
Régime social :
Au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié procède à cette affectation. En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires. En cas d’évolution du régime social, l’application réglementaire s’appliquera automatiquement.

Régime fiscal :
Au regard des dispositions légales et réglementaires en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité du congé est aligné sur son régime social. L’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET. En cas d’évolution du régime fiscal, l’application réglementaire s’appliquera automatiquement.

12.9. Information du salarié
Les droits acquis au titre du CET, exprimés en jours, font l’objet d’une information du salarié une fois par mois sur son bulletin de paie.

12.10. Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi et dans la limite des plafonds fixés à l’article D. 3253-5 du Code du travail.

Pour les sommes excédant les plafonds légaux de garantie de l’AGS, les droits acquis au salarié sur son compte épargne-temps sont garantis à hauteur de X € par une assurance souscrite auprès de X.
12.11. Clôture anticipée du CET
Le CET peut être clos par anticipation dans deux hypothèses :
Si le salarié renonce à l'utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la Direction des ressources humaines, des congés supplémentaires jusqu'à épuisement de ses droits ;

Si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

Le CET peut également être clôturé à la demande du salarié, en l'absence de toute rupture du contrat de travail, uniquement dans les cas limitatifs suivants :
- mariage ;
- divorce ;
- décès du conjoint ou d’un enfant ;
- invalidité. 
La décision de renonciation du salarié doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 3 mois suivant l’évènement qui la justifie.
Elle entraîne la liquidation de la totalité des droits capitalisés sur le compte du salarié, sous forme d’une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits capitalisés, calculée sur la base du salaire à la date de liquidation.
Dans une telle hypothèse, la réouverture ultérieure d'un nouveau CET par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture du CET.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé en un versement unique.
12.12. Transfert des droits
La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du Code du travail.
Le transfert du compte entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l’article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par une convention d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET. Ce transfert est réalisé par accord signé entre les trois parties.


Article 13 – Congés payés
A la date de signature du présent accord, la période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 30 décembre de l’année N. 
A compter du 1er janvier 2022, la période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendra du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 
En conséquence, une période de transition s’étendra du 1er janvier au 31 mai 2022, durant laquelle les salariés acquerront 2,5 jours ouvrables de CP chaque mois.
Annuellement, le décompte des droits à congés payés est effectué en jours ouvrables, sur la base de 30 jours par an.
13.1. Période de prise des congés payés
Les congés de l’année N devront être pris au plus tard le 31 mai de l’année N.
Passé cette date, les congés seront perdus sauf si le salarié a été empêché de les prendre sur instruction du supérieur hiérarchique pour des raisons de service.
13.2. Fixation de l’ordre des départs en congés
Dans le cas où un arbitrage s’avèrerait nécessaire, les parties conviennent qu’il revient au manager de fixer l’ordre des départs en tenant compte à la fois des souhaits exprimés par chacun, des contraintes familiales et des nécessités du service.
13.3. Respect des dates de congés
Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé ne peuvent pas être modifiées moins d'un mois avant.

Article 14 – Journée de solidarité
La journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte.
Ce jour-là :
un jour RTT sera décompté pour les salariés cadres ou agents de maîtrise au forfait,
un jour de congé payé sera décompté pour les autres salariés.

Article 15 – Dérogations à certaines dispositions de la convention collective nationale des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes
Le présent accord est un tout et fait l’objet de concessions réciproques de la part de chaque partie signataire. Aussi, en contreparties des avancées qu’il comporte (pérennisation de la faculté de recours au télétravail, mise en place du CET etc…), les signataires acceptent qu’il soit dérogé aux dispositions suivantes de la convention collective nationale :

Primes d’ancienneté : les primes d’ancienneté conventionnelles prévues à l’article 58 de la convention seront réintroduites comme suit :
 Pour les salariés éligibles à la prime d’ancienneté en 2022 : 
1/3 du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2022 ; 
2/3 du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2023 ; 
100% du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2024. 
Pour les salariés qui deviennent éligibles à la prime d’ancienneté en 2023 :
50% du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2023 ; 
100% du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2023 ; 
Pour les salariés qui deviennent éligibles à la prime d’ancienneté en 2024 :
100% du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de 2022, sera versé en 2024 ; 
A partir de 2025, l’ensemble des salariés éligibles à la prime d’ancienneté recevront, le mois d’anniversaire d’entrée dans l’Entreprise : 
100% du montant de la prime, tel que calculé sur le salaire brut de l’année en cours.  

Congés supplémentaires d’ancienneté : les jours de congés supplémentaires pour ancienneté tel que prévus à l’article 53 3° de la CCN du négoce ne s’appliqueront plus dans l’entreprise ;

Congés de fractionnement : les dispositions relatives aux jours de fractionnement prévues à l’article 53 2° de la CCN ne s’appliqueront plus dans l’entreprise ;

Majoration de salaire en cas de travail un jour férié : le complément de salaire, tel que prévu à l’article 48 3° de la CCN ne s’appliquera pas.

Article 16 - Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter de la validation implicite ou explicite de la commission nationale de validation des accords d’entreprise.

Article 17 – Révision de l’accord
Toute demande de révision ou modification doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Peuvent demander la révision ou la modification de cet accord l’employeur ou les membres titulaires du Comité Social et Économique. Toutes demande de révision ou de modification devra être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision ou la modification.
L’avenant de révision peut être signé par des membres titulaires du Comité Social et Économique (ou des suppléants remplaçant un titulaire selon les conditions légales en vigueur).
Les parties précisent : 
que les membres titulaires du Comité Social et Économique se prononçant en faveur de l'avenant de révision peuvent ne pas être ceux qui l'ont signé à l'origine, si la condition de majorité est celle fixée par l'article L.2232-29 du Code du travail, 
que les membres titulaires du Comité Social et Économique se prononçant en faveur de l'avenant de révision peuvent également être moins nombreux que les membres signataires de l'accord d'origine, si la condition de majorité est remplie, 
qu'en cas de renouvellement du Comité Social et Économique, à la suite de nouvelles élections, le présent accord pourra le cas échéant, être renégocié avec les nouveaux élus, qu'ils aient ou non participé à la négociation de l'accord initial et/ ou de sa précédente révision.
Pour être valable, l'avenant de révision conclu entre l'employeur et les membres du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles doit être également validé par la Commission nationale prévue à cet effet.
Toutefois, en cas de désignation d’un ou plusieurs délégués syndicaux postérieurement à la conclusion du présent accord, le Comité Social et Économique n'est plus habilité à négocier ou signer les avenants de révision du présent accord. 
Le ou les délégués syndicaux désignés au sein de l'entreprise peuvent, sous réserve d'avoir préalablement adhéré au présent accord, présenter des demandes de révision.
 L'avenant de révision est négocié exclusivement avec ce ou ces délégués syndicaux et peut être valablement conclu par un ou des délégués syndicaux, représentant une ou des organisations syndicales répondant aux conditions de majorité prévues à l'article L.2232-12 du Code du travail. 
L'avenant de révision valablement conclu se substitue de plein droit aux dispositions de l'accord collectif qu'il modifie.

Article 18 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et s. du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires sous réserve d'une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, moyennant le respect d'un préavis de trois (3) mois. 
Le présent accord continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut de nouvel accord, pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois (3) mois.
La décision de dénonciation de l'accord par l'employeur aux autres parties signataires intervient après information et consultation du Comité Social et Économique sur le projet de dénonciation.

Article 19 – Dépôt de l’accord et publicité 
En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne dédiée.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de BOBIGNY ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage au sein des locaux sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à La Courneuve, le 20 décembre 2021. 

Pour l’UES HAUDECOEUR





Pour le Comité Social et Economique de l’UES HAUDECOEUR