ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre 
KLOOSTERBOER Harnes SAS au capital de 37 000 euros, dont le siège est situé ZI de la motte au bois, 12 rue Pierre Jacquart à Harnes, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le n° 500315080, dûment représenté par Kloosterboer B.V., ayant son siège à Trawlerkade 4, 1976 CB ijmuiden (Pays Bas) et représentée par XXXX , Directeur et ayant tous pouvoirs,
d’une part,
Et,  
Madame XXXX, Déléguée Syndicale CFTC
Les organisations syndicales signataires
d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 9 août 2016 relative au travail, des ordonnances dites Macron du 22 décembre 2017, et dans le prolongement de l’accord à durée déterminée relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail du 12 mars 2018, ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
 Les organisations syndicales signataires et la société KLOOSTERBOER Harnes SAS entendent réaffirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, à proposer un environnement de travail permettant la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et ainsi permettre aux salariés de trouver un équilibre personnel.

Pour mener cette démarche, KLOOSTERBOER Harnes s’engage dans :
une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle,
l’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants,
la mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants.
Les organisations syndicales signataires et KLOOSTERBOER Harnes SAS ont procédé à un travail au travers notamment de l’examen d’indicateurs issus de la Base de Données Economiques et Sociales ; mise à leur disposition.
Selon l’article L2242-17, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, 
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
8° Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
L’étude ainsi élaborée a conduit à engager la négociation du présent accord en agissant sur 4 axes parmi les axes principaux suivants :
L’accès à l’emploi, 
La formation professionnelle, 
La suppression des écarts de rémunération,
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est applicable à l’entreprise citée ci-dessus.

ARTICLE 2 : AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’ACTION
AXE 1 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A/ L’accès à l’emploi
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de KLOOSTERBOER HARNES, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Objectifs 
Dans le cadre de l’accès à l’emploi, l’objectif est :
D’ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes ;
D’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes pour les postes d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents ;
De prévenir de tout comportement pouvant être interprété comme discriminatoire lié au sexe

Actions 
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne pourront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;
Sensibiliser les partenaires de placement (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi, centres de formation) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres.
Poser des questions, lors des entretiens de recrutement, ne pouvant avoir comme finalité que d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Dans ce cadre, un membre du service RH, garant de cet engagement, sera nécessairement présent lors d’un entretien de recrutement, en sus du manager du service concerné ; 
Promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des écoles (organisation de portes ouvertes et participation à des forums).

Indicateurs
100% des offres d’emploi diffusées seront dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;
Communiquer une fois par an par le biais d’une note d’information avec chacun de nos partenaires (agences intérim, pôle emploi, cabinets de recrutements, centres de formation) afin de les sensibiliser à nous présenter dans une proportion équivalente des candidatures des deux genres ; 
Nombre de participation à un moyen permettant la promotion des métiers (portes ouvertes, forum…) ; 
Nombre de candidatures réceptionnées correspondant au besoin exprimé lors de ces événements. 


B/ La formation professionnelle
Objectif
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. L’entreprise s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés(es) qui ont dû s’absenter longuement du fait notamment du congé parental d’éducation.
Actions
Réaliser un état des lieux de la part des femmes et des hommes dans les formations, qui sera communiqué une fois par an aux membres du CSE ;
Etre vigilant sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleure prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…) ;
Identifier les souhaits de formation professionnelle des salariés via les entretiens annuels d’évaluation ;
Communiquer et sensibiliser les représentants du personnel (membres du CSE) une fois par an sur les actions entreprises afin de garantir un accès égal aux offres de formation ;
Sensibiliser les salariés aux différents dispositifs de formation existants notamment par le biais de notes explicatives et d’informations pratiques ;
Recourir à une formation financée par le CPF du salarié intéressé. Toute formation de 20h maximum, dans la limite d’une par an et en lien avec le poste occupé, le salarié pourra alors consacrer 1h hebdomadaire de son temps de travail à cette fin.

Indicateurs
Le pourcentage de femmes formées rapporté à la population féminine ;
Le pourcentage d’hommes formés rapporté à la population masculine ;
Le pourcentage de salariés Hommes/Femmes ayant réalisé une formation financée par son CPF ;
Nombre d’heures de formation issu du CPF réalisées sur temps de travail.

C/ Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Objectif
Les évolutions professionnelles (changements de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. 
Actions 
Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, par le biais d’un tableau de gestion des compétences, des résultats et des capacités professionnelles. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne sauront en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
Proposer systématiquement un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique pour les personnes en retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation nécessaire au développement professionnel ;
Assurer l’accompagnement d’un salarié, à sa demande, dans son projet professionnel : répondre à ses interrogations, recherche de dispositifs en adéquation avec son projet (formation, financement…) .

Indicateurs
Analyse de l’indicateur lié aux changements vers une fonction de classification supérieure par sexe ; 
100 % des personnes en retour de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein bénéficieront d’un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique ;
100 % des managers de chaque service réalisent une mise à jour annuelle des compétences par salarié via le tableau de gestion de compétences ;
Nombre de salariés accompagnés, le type de projet professionnel réalisé et les actions d'accompagnement mises en place.


D/ La suppression des écarts de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif
L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs.
Actions
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;
Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;
Mise en place d’une procédure de recours interne afin de garantir le respect du principe d’égalité salariale : le salarié peut saisir son responsable hiérarchique en cas de contestation de son niveau de rémunération. Ce dernier et les RH vérifieront alors que les situations sont comparables et le cas échéant que l’écart de rémunération est justifié. Une réponse sera apportée au salarié et aucune information nominative autre que celles le concernant ne lui sera toutefois communiquée.

Indicateurs
Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques.

AXE 2 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
L’entreprise et les partenaires sociaux s’accordent à développer les solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A/ L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle
Afin d’améliorer la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les partenaires sociaux réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail, en particulier au personnel féminin.
Faciliter l’accès à la formation
Pour permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il est convenu que l’entreprise veillera à ce que les lieux de formation soient majoritairement situés dans le Nord Pas de Calais, à proximité dès que possible, du lieu de travail habituel.

B/ Prise en compte de la parentalité dans l’entreprise
Télétravail
Afin d’améliorer les conditions de travail et de préserver la santé des salariées pendant la durée de leur grossesse – et lorsque le poste de travail en est compatible, l’entreprise permets aux salariés la mise en place d’un télétravail. Pour ce faire, l’ensemble des outils nécessaires à son activité professionnelle sont mis à leur disposition. 
Réunions et formations
Pour favoriser une meilleure articulation vie personnelle et professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des personnes qui y participent. Chaque manager devra veiller au respect de ce principe.

C/ Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les technologies de l’information et de la communication font parties intégrantes de notre environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles favorisent les échanges et l’accès à l’information mais doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée.
Elle implique des obligations et devoirs pour chaque salarié afin de veiller à son propre droit à la déconnexion, mais aussi à celui des autres.

Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
Maintenir les entretiens semestriels destinés à l’ensemble des cadres soumis au forfait jour ; relatif à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Un dépliant relatif au droit à la déconnexion sera également remis à chaque salarié concerné afin qu’il puisse prendre connaissance du principe de la déconnexion, de ses droits et de ses devoirs.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et à favoriser ainsi les échanges directs. L’entreprise rappelle que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Préparer ses messages en mode brouillon ou hors connexion et de les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation du téléphone portable
Sauf urgence exceptionnelle, le salarié est invité à ne pas répondre aux sollicitations professionnelles (appels, sms) pendant ses temps de repos. 
Chaque salarié doit également être attentif à ne pas solliciter, sauf urgence exceptionnelle, ses collaborateurs en dehors des heures de travail.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de l’ordinateur portable (logiciels)
Concernant l’utilisation de l’ordinateur portable en dehors du temps et du lieu de travail, l’entreprise rappelle que le VPN n’est à utiliser qu’en cas d’urgence et de nécessité vitale à la bonne marche de la production.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Le Responsable Développement Informatique fournira au service RH un bilan volumétrique des courriels échangés en dehors des horaires de travail et le weekend.
Ces résultats seront portés à la connaissance des salariés concernés une fois par an. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 13/03/2022.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 13/03/2026.  A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Il se substitue à toutes dispositions résultantes d’accords collectifs (notamment l’accord d’entreprise du 12 mars 2018) de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

ARTICLE 5 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIES
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 6 - REVISION 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 7 - PUBLICITE 
La société KLOOSTERBOER notifiera le texte à l’organisation représentative de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé : 
1. Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif à ce jour  ) ;
2.   Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Arras en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
 Le texte du présent accord est affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Harnes, 11/03/2022
 
Pour la Société Kloosterboer Harnes SAS



Pour l’Organisation Syndicale CFTC