ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LE TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société IMPORTATION CHARCUTERIES ET FROMAGES (ICEF),
Société Anonyme,
Au capital de 210 150 €,
Dont le siège social est situé PAE Les Longeray - 74330 METZ TESSY,
Inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Annecy,
Sous le numéro 314 975 095,
Représentée par Monsieur ……………………….. agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART





ET :

L’ensemble du personnel de la Société ICEF consulté dans le cadre d’un référendum en date du 19/12/2018 conformément aux dispositions des articles L. 2232-1 et suivants du Code du travail.


Ci-après dénommé « Le Personnel »

D'AUTRE PART











 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT 

La Société ICEF a pour activité principale l’importation et la distribution de fromagerie frais et secs italiens.

La Société compte un effectif de 4 salariés.

La Société fait le constat, depuis plusieurs années, que l’activité développée est soumise 
à une forte saisonnalité qui ne cesse de croître compte-tenu des axes de développement privilégiés par la Société et de l’évolution de la consommation.

En effet, durant la période estivale, la Société enregistre une hausse significative des commandes, nécessitant une mobilisation et un investissement croissant du personnel. 

Au demeurant, la société n’a souvent d’autres choix que de recourir au travail intérimaire afin d’absorber le pic d’activité généré par la hausse des commandes, lesquelles sont généralement doublées durant cette période.

L’absence de flexibilité ne permet pas d’absorber la charge de travail engendrée par cette hausse saisonnière de la demande. 

Cette situation n’est pas satisfaisante, la saisonnalité de l’activité ne permettant pas de pérenniser des emplois, puisqu’à l’inverse, la Société connait, chaque année, une baisse d’activité très significative durant la période hivernale.

L’activité exercée par la Société, est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail.

Dès lors, la Société a envisagé de faire appel à des modes d’aménagement du temps 
de travail qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter la durée 
du travail, au volume d’activité et à ses variations.

Dans ces conditions, afin d’améliorer l’efficacité et la qualité des prestations de la société, mais également de promouvoir une meilleure qualité de vie au travail de ses collaborateurs, une réflexion a été menée sur l’aménagement de la durée du travail.

Le présent accord a été proposé, dans l’objectif :

D’adapter la Société aux réalités des marchés sur lesquels elle évolue,
De doter la Société d’outils d’aménagements du temps de travail modernes,
De concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de la Société.

Cet accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail au terme duquel l'employeur peut, en l’absence de représentant du personnel ou de délégation syndicale, proposer un projet d'accord aux salariés, requérant pour sa mise en œuvre la consultation du personnel ainsi que l’approbation des salariés par référendum à la majorité des deux tiers. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet. 



 SOMMAIRE
























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 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT
PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

 Article 1. Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ICEF travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
 
Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la Société et notamment les personnels intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.

 Article 2. Définition et mesure du temps de travail :
Définition du temps de travail et temps annexes
Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151h67.

Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l’enceinte de l’établissement ou à se rendre dans les locaux prévus à cet effet, la pause ne pouvant être prise sur le poste de travail.
Repos quotidien

Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.




PARTIE II : DISPOSITIFS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’article  du Code du travail issu des Ordonnances dites « Macron » en date du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Il est donc permis d’individualiser dans un accord d’entreprise, les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail adaptés à l’activité de la Société.

 Article 3. Répartition du temps de travail :
Champ d’application

La répartition du temps de travail vise le personnel soumis au dispositif :
d’organisation hebdomadaire du temps de travail,
d’annualisation du temps de travail.

Le personnel soumis à un dispositif particulier, n’est pas concerné par ce dispositif.
Amplitude des journées de travail/durées maximales journalières et hebdomadaires

Amplitude maximale
L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, avec un temps de travail effectif quotidien maximum de 10 heures, cet horaire journalier pouvant néanmoins être augmenté, dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la société.

Durée journalière maximale
La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 12 heures.

Pour les travailleurs de moins de 18 ans, la durée maximale journalière est fixée à huit heures, conformément à l’article L.3162–1 du Code du travail 

Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

Article 4. Décompte hebdomadaire du temps de travail (répartition du temps de travail sur la semaine) :
Champ d’application

Le décompte de la durée effective de travail pour les salariés, et non visés par le dispositif d’annualisation défini ci-après, intervient dans le cadre hebdomadaire.

A la date de signature des présentes, ce dispositif vise les personnels embauchés sous contrat à durée déterminée ou mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire, et dont la durée du contrat est inférieure à 1 an. 

Cette liste n’est pas définitive et pourra évoluer en fonction des besoins de la société.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée. 
Heures supplémentaires

Décompte et majoration
Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%.

Contingent annuel
Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail à 220 heures.


PARTIE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 Article 5. Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation :
Champ d’application
 
Ce dispositif vise l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Sont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à 1 an.

Pour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris 
en compte les renouvellements.

Par exception, la direction peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies.

Par exception, et en fonction des contingences de l’activité, la direction peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de mission.

Pour le personnel embauché à compter de la date de signature des présentes, cette possibilité sera décidée par la direction, au moment de l’embauche et s’imposera de plein droit à la personne concernée.

Des régimes différents de décompte annuel du temps de travail, au niveau de chaque salarié pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié.
Principe
 
Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Les parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun.

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.

Il appartient à l’employeur d’établir le planning d’intervention des salariés dans le cadre du dispositif d’annualisation, de sorte que le plafond de 1607 heures soit atteint, par chaque salarié concerné par ce dispositif, en fin de période de référence.

Les schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités du service, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :
accroissement exceptionnel de l’activité,
baisse non prévisible de l’activité,
nécessité de remplacer un salarié absent,
absentéisme anormal.

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salariés, soit par sms ou mail.
Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :
de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité,
et/ou de jours ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de       1 607 heures de travail effectif.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

Les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, conformément au présent accord.
Heures supplémentaires

Décompte et majorations
Le dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures par semaine en périodes hautes se compensent avec les heures effectuées en périodes basses.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas dépasser le plafond annuel d’heures de travail effectif fixé à 1 607 heures.

Ainsi, dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures réellement effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Seules les heures réellement effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles donneront lieu à compensation par majoration de salaire et/ou par repos compensateur équivalent dans les conditions définies ci-après.

Contingent annuel
Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 220 heures.

Repos compensateur équivalent
Les heures supplémentaires c’est-à-dire celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, pourront être remplacées, en tout ou partie, sur décision de la direction, par un repos compensateur de remplacement.  

Lorsqu’il est fait le choix du repos compensateur équivalent, le dispositif s’impose. Le repos compensateur prendra la forme d’une réduction horaire ou de jours de congés supplémentaires. 
Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. La récupération devra intervenir dans le mois suivant l’ouverture de ce droit.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son relevé d’heures mensuel.

Les dates de prise de ce repos compensateur équivalent peuvent être fixées indifféremment par l’employeur ou le salarié.
Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à repos, il doit formuler sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande, dans un délai au plus égal à 15 jours.
 
Ils pourront être différés lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient satisfaites simultanément selon l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté au sein de la Société…

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Rémunération

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151h67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.

Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné.

Période d’annualisation incomplète
En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salariés quittant la société, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.
Activité Partielle

En cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, la société pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.

PARTIE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps permet aux salariés qui le désirent de cumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

 Article 6. Salariés bénéficiaires :

Cette disposition s’applique aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, à l’exception des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à 1 an.

 Article 7. Ouverture et tenue du compte :

Le CET a un caractère facultatif.

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié étant entendu que les parties souhaitent réaffirmer que le principe légal doit demeurer la prise effective par les salariés de la totalité de leurs jours de congés payés et de leurs jours de réduction du temps de travail.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

La gestion du CET sera assurée par la société.

 Article 8. Alimentation du compte :

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter son compte épargne temps par des jours (équivalents à 7 heures), ou demi-journées de repos dont la liste est fixée ci-après.
8.1.   Alimentation du compte 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine,
Des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires qui ne seraient pas automatiquement affectées à l’initiative de l’employeur, dans les conditions définies à l’article 8.2. ci-après,
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
8.2.  Alimentation à l’initiative de l’employeur 

En raison de la saisonnalité de l’activité, les variations d’activité peuvent conduire à travailler au-delà de la durée du travail annualisée. 

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective annuelle du travail ouvrent droit à des jours de repos compensateur de remplacement et/ou des jours de repos compensateur obligatoires qui pourront être affectés à l’initiative de l’employeur sur le compte épargne-temps, dans la limite de 2 jours par an et de 10 jours au total.

Lorsque l’employeur envisage d’alimenter le CET, dans les conditions définies ci-dessus, il en informe les salariés concernés par écrit.

Les jours ainsi capitalisés peuvent être utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité ou par le salarié pour indemniser un des congés prévus à l'article 9.1. du présent accord.
8.3.  Modalités d’alimentation du compte épargne temps 

Chaque salarié désirant affecter des jours sur son compte doit en informer la Direction en utilisant le formulaire dédié à cet effet et tenu à sa disposition.

 Article 9. Modalités et conditions d’utilisation du compte épargne temps :
9.1.  Utilisation des droits affectés au CET 

Le Compte Epargne Temps peut être utilisé par les salariés pour financer partiellement ou totalement des congés initialement non rémunérés, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois (sauf exception) à savoir : 

congé sans solde pour convenance personnelle ;
congé parental d’éducation ;
congé pour création d’entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de formation, dans les conditions prévues par la loi ;
congé de fin de carrière pour les salariés âgés de plus de 55 ans permettant d’anticiper  un départ à la retraite ; 
financement de tout ou partie des jours non travaillés dans le cadre du passage à temps partiel 

Pendant ces périodes d’absence, le salarié conserve sa rémunération et tous les avantages acquis avant le début de cette absence, dans la limite des droits placés au CET. 

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Les jours de congés et de repos affectés sur le compte peuvent également être convertis 
en argent, à l’exception de la cinquième semaine de congés payés.

S’agissant des modalités de conversion, chaque journée de congé ou de repos capitalisée dans le compte épargne temps est convertie selon le montant du salaire de base en vigueur à la date d’utilisation du compte.
9.2.  Garantie des droits

Les droits acquis au titre du CET sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions à l’article L. 3153-1 du code du travail.


 Article 10. Rupture du contrat de travail :

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.

En cas de départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis. 

PARTIE V - DISPOSITIONS FINALES

 Article 11. Dispositions finales
Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.
Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 
Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.

Dénonciation à l’initiative de l’employeur : 
L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Dénonciation à l’initiative des salariés :
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Révision 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 
tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’entreprise et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Modalités de suivi

Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties se réuniront tous les cinq ans. 
Dépôt et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Annecy.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.



Fait à METZ-TESSY,
Le 19 Décembre 2018

En 5 exemplaires originaux

Signature