Accord collectif relatif  à la mise en place du télétravail 
 ENTRE LES SOUSSIGNÉES : 
 Ci-après désignée « la Société », ou l’ « Entreprise »,  D'UNE PART, 
 Et 
 Le Comité Social et Économique CSE , représenté par               , Membre titulaire du CSE 
 Ci-après désigné le « CSE », 
 D'AUTRE PART, 
 Ci-après également désignés ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ». 
 Il a été convenu ce qui suit : 
 Préambule 
 Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie  personnelle et vie professionnelle, à donner aux collaborateurs une plus grande autonomie  dans l’accomplissement de leurs missions et à contribuer également au développement  durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 
 Champ d’application 
 La présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de  l’entreprise en application des articles L.1222 9 et suivants du Code du travail. 
 Au terme des réunions de négociation, les Parties signataires du présent accord sont  convenues des dispositions ci-après énoncées. 
 Article 1 : Définition du télétravail 
 Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait  également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de  ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la  communication » conformément à l’article L.1222 9 — actuellement en vigueur — du Code du  travail modifié par la loi n°2018 771 du 5 septembre 2018. 
 Article 2 : Eligibilité au télétravail 
 Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise entrant dans le champ  d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, et  dont le poste et l’activité sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
 Ainsi, la mise en place du télétravail est liée à sa compatibilité avec les emplois concernés,  aux nécessités opérationnelles et organisationnelles. 
 Le présent accord  s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise sous contrat à durée  indéterminée CDI et sous contrat à durée déterminée CDD, contrat d’apprentissage et  contrat de professionnalisation). 
 En revanche, sont exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement  être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute  autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise. 
 Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce  mode d’organisation du travail et notamment en matière de sécurité (impossibilité d’avoir un  espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc.). 
 Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas  de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié,  et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les  critères. 
 Article 3 : Conditions pour accéder au télétravail 
 Lieu d’exercice 
 Le télétravail est exercé au domicile principal du collaborateur tel qu’il a été communiqué à  l’entreprise. 
 L’exécution du télétravail depuis toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite  préalable de l’employeur (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms…). 
 Enfin, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra sans délai la Direction en lui  indiquant la nouvelle adresse et fournira un justificatif de domicile à jour. 
 Conditions matérielles 
 Pour télétravailler, le salarié doit disposer obligatoirement d’une connexion internet  personnelle de bonne qualité avec un haut débit pour se connecter au réseau et outils propres  à l’entreprise, et qui permet de travailler dans de bonnes conditions. 
 Le lieu retenu par le salarié pour exercer son activité en télétravail devra être doté d’une  installation électrique conforme respectant les normes électriques et incendies en  considération de l’obligation de l'employeur d'assurer la sécurité de ses salariés. 
 L’espace de travail permettant l’exercice des missions du salarié en télétravail devra être  adapté. Le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié exclusivement à son activité  professionnelle permettant de préserver sa tranquillité mais aussi la confidentialité des  données de l’entreprise. 
 Cet espace doit être équipé de matériels ergonomiques (bureau, fauteuil…) qui seront à la  charge du salarié, sous réserve de situations médicales particulières. Cet espace doit  également être aéré, lumineux, afin de travailler dans des conditions adaptées. 
 Modalités d’accès des travailleurs handicapés, des femmes enceintes  à une organisation en  télétravail 
 Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé RQTH ,  les femmes enceintes à partir du 5ème mois de grossesse et sur préconisation médicale et les  bénéficiaires de recommandation de la médecine du travail pourront bénéficier de formule de  télétravail individualisée non prévue au sein du présent accord après analyse des demandes  individuelles, si leur poste y est éligible. 
 Les salariés aidants au sens de l’article R.245 7 du Code de l’action sociale et des familles  pourront également bénéficier d’une formule de télétravail non prévue au sein du présent  accord dès lors qu’ils en feront la demande et après analyse de la situation et des nécessités  de service, si leur poste y est éligible. 
 Une attention particulière sera portée à l’aménagement de l’espace travail des salariés en  télétravail reconnus travailleurs handicapés et ceux bénéficiant de prescriptions particulières  de la médecine du travail. 
 Le recours au télétravail sur avis médical intervient exclusivement à l’initiative du salarié  concerné. Le médecin du travail, s’il le valide, en fixera les limites : jours, horaires, type  d’activité… 
 Article 4 : Conditions d’exercice du télétravail 
 Plages horaires 
 Les plages horaires durant lesquels l’employeur peut contacter le salarié sont  les suivantes : 
du lundi au jeudi de 09h00 à 12h30 et de 14h à 18h30 
le vendredi et de 9h00 à 12h30 et de 14h à 17h30 
 Sauf aménagement d’horaires particulier et en accord avec le manager, le télétravailleur est  tenu pendant ces plages horaires de répondre au téléphone, de participer à toutes les  réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter  sa messagerie. 
 Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire  l’objet de sanctions disciplinaires. 
 En cas d’indisponibilité exceptionnelle du collaborateur pendant ces plages horaires, ce  dernier doit obtenir l’accord préalable de son manager et indiquer sur son calendrier sa plage  d’indisponibilité. 
 Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée 
 L’utilisation des outils numériques et de communication doit se faire dans le respect du  droit à  la vie privée. 
 Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion qu'il peut exercer en dehors de ses heures  de travail, durant ses congés. 
 Dans ce cadre, les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux emails  en dehors des plages horaires habituelles de travail. 
 La confidentialité et la protection des données 
 Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité  informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de  discrétion sur les données de l’entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice  de son activité professionnelle. 
 Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et  à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul  utilisateur. 
 Déclaration des jours télétravaillés 
 Pour une bonne organisation de l’entreprise, le télétravailleur indiquera sur les outils internes  mis à disposition Slack, Google Agenda) ses jours de télétravail. 
 Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail - Instances  nécessitant la présence physique des collaborateurs dans les locaux de  l’entreprise 
 A ce jour, la société ne limite pas le nombre de jours de télétravail par semaine aux salariés. 
 Toutefois, certains moments de la vie de l’entreprise se déroulent exclusivement en présentiel.  Les collaborateurs sont ainsi tenus d’être présents dans les locaux de l’entreprise notamment  dans les cas - non exhaustifs - suivants : 
Accueil d’un nouveau collaborateur 	 
Entretiens annuels, RH et de formation 
Réunion physique avec les clients 
Evénements d’entreprise : 	  offsite  semestriel, communication  interne mensuelle, 
Réunions d’équipes, 	 
Réunions de projets… 
 Cette règle ne s’applique pas en cas de contraintes clients, d’absences pour congés ou  maladie, ou en cas d’autorisation exceptionnelle préalable du supérieur hiérarchique. 
 Article 6 : Recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles 
 Conformément à l’article L.1222 11 du Code du travail actuellement en vigueur: « En cas de  circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force  majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du  poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et  garantir la protection des salariés ». 
 Une exception au caractère volontaire et à la procédure décrite dans le présent accord sera  observée en cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites ci-dessus. 
 La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de  travail par application de la loi et qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de  l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
 Les salariés et le CSE seront informés dans les plus brefs délais des modalités et des  consignes de l’activité à distance. 
 Par ailleurs, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223 1 du Code de  l'environnement, des modalités spécifiques à cette situation pour l’exercice du télétravail  pourront être prises par l’entreprise à cette occasion et adaptées aux contraintes existantes.  Les salariés en seront immédiatement informés par tous moyens adaptés. 
 Article 7 : Réversibilité du télétravail 
 L’employeur et le salarié peuvent décider de ne plus avoir recours à ce mode d’organisation du  travail. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires sera respecté. 
 La direction pourra décider de mettre fin au télétravail d’un salarié, si les conditions d’éligibilité  ne sont plus remplies ou en cas de nécessité de réorganisation de l’entreprise, de l’activité ou  du service, ou en cas de contraintes professionnelles. 
 A titre d’exemples : le logement non conforme d’un salarié aux règles en la matière,  contraintes professionnelles. 
 De manière générale, si les conditions d’éligibilité du télétravail définies à l’article 3 du présent  accord ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit. 
 Article 8 : Durée et portée de l’accord 
 Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 Conformément à l’article L.2261 9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé  par les parties signataires dans le respect d’un préavis de trois mois précédant la  dénonciation. Une telle dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de  l'accord. 
 Les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le  même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords  collectifs préalablement existant au sein de la société      . 
 Article 9 : Suivi et révision de l’accord 
 En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou  de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord, les parties  conviennent de se revoir dans les trois mois suivants la publication de ces textes. 
 En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se  réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants  pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord. 
 Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par le Code du  travail à compter d’un délai d’application de 6 mois. 
 Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision selon les modalités prévues par le Code  du travail. 
 Toute demande de révision doit faire l'objet d'un courrier avec demande d'accusé réception  ou avec remise en main propre contre décharge à l’autre partie contractante. 
 Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et être accompagné d'un projet sur les  points révisés. 
 Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier  sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la  signature du présent accord. 
 Article 10 : Dispositions diverses 
 Contingent d’heures supplémentaires 
 Afin de faciliter l’organisation du travail, le présent accord prévoit également l’alignement du  contingent d’heures supplémentaires annuelles par salarié sur celui prévu par le code du  travail (article D.3121 14 1 , à savoir 220 heures par an. 
 Interprétation de l’accord 
 Chacune des parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la  requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et  tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent  accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en  fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction ou son représentant. Le  document est remis à chacune des parties signataires. 
 Si cela est nécessaire une deuxième réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la  première réunion. 
 Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune  forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
 Si les Parties n’arrivent pas à résoudre le différend, il sera porté devant les juridictions  compétentes. 
 Information et affichage 
 Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera : 
communiqué au CSE; 
tenu à disposition du personnel. 
 La mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la société 
.  
 Publicité et entrée en vigueur 
 La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales  représentatives dans l'entreprise si elles existent. 
 Conformément aux articles L.2231 6, D.2231 2, D.2231 4 et D.2231 5 du Code du travail, le  présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur sur la plateforme dédiée du Ministère du  travail « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures », en deux  exemplaires incluant une version intégrale signée des parties au format PDF et une version  anonymisée au format « docx ». 

 Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. 
 Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt. 
 Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes. 
 Le présent accord a été soumis à la signature du CSE, le 26/10/2022, à Lille, 
 En 3 exemplaires originaux