ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL 






La Société APEVAL
Société par Actions Simplifiées au capital social de 1 335 000,00 euros
Dont le siège social est situé au Moulin Morille – LA TARDIERE (85 120)
Immatriculée au RCS de LA-ROCHE-SUR-YON sous le numéro 445 240 690

Représentée par Monsieur ……………………, 
en sa qualité de Directeur général.

ACCORD D’ENTREPRISE
En date du 02 mars 2023



ENTRE : 

La Société APEVAL
dont le siège social est situé :	LE MOULIN MORILLE
					85120 LA TARDIERE 
Code NAF 10.91Z
N° SIRET 445240690 00039


Représentée par Monsieur ……., en qualité de Directeur général

Ci-après dénommée l’ « employeur » ou indifféremment la « société »

D’une part, 

ET 



Monsieur …………………. 

En sa qualité de membre titulaire élu et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 05 décembre 2019 joints aux présentes en annexe 1.

D’autre part, 
Ci-après dénommées ensemble les « parties ».





IL EST RAPPELE PREALABLEMENT



TABLE DES MATIERES










































PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la société APEVAL applique la Convention collective des industries et commerces de Récupération (IDCC 637), ainsi et bien évidemment que les dispositions légales applicables.

La société APEVAL est une Société exerçant notamment dans l’activité de la Fabrication d'aliments pour animaux de ferme (APE 10.91Z).

A travers le présent accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour satisfaire au mieux l’évolution des besoins tout en conciliant les aspirations des salariés.

A ce titre, les parties sont convenues de mettre à plat plusieurs thématiques relevant de la durée du travail. Seront ainsi traités les thèmes suivants :
La durée du travail effectif, les jours de fractionnement, les reports de congés payés, et la déconnexion,
Le forfait annuel en jours.

En effet, considérant la large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion du temps de travail inhérente à certains postes de travail, notamment celui de commercial, la Direction a émis le souhait de remettre à plat les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise couvre l’ensemble du personnel. 

Toutefois et pour ce qui concerne le forfait en jours, il est précisé que seules les catégories de salariés visés à l’article « VII.A salariés concernés » du présent accord pourront éventuellement conclure des conventions de forfait en jours.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé au membre de la représentation du personnel titulaire, élu lors des dernières élections du Comité Social Economique, d’engager une telle négociation.

En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a donc été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
-	indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
-	élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
-	concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ; 
-	faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par le Représentant élu du personnel, ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE


DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société APEVAL, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, lesquels ne seraient pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée ainsi qu’au cas particulier des contrats dits « aidés ».
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
Le présent accord s’applique aux apprentis sous réserves des dispositions légales et règlementaires applicables.
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 

PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au plus tôt le 02 mars 2023 et en tout état de cause au plus tard à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


REVISION – DENONCIATION

A. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

B. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de la société disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. 

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement à l’employeur par les salariés représentant les deux tiers du personnel, le cas échéant par l’intermédiaire de la représentation du personnel. 

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du Ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


COMMISSION DE SUIVI 

Une commission en assurera le suivi. 

Elle sera composée des personnes suivantes, à savoir :

2 membres du personnel : appartenant à la représentation du personnel et à défaut bénéficiant de la plus grande ancienneté ;
 1 membre de la Direction. 

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. 
La commission se réunira à la demande écrite de l'une des parties lorsque le besoin se fera ressentir.



DISPOSITIONS APPLICABLES
A TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE


DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, et lorsque la bonne marche de la société l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48 heures à l’avance ainsi qu’à tout moment en cas de nécessité de service.

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires/complémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

Pour une parfaite information, il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires dans l’entreprise est de 220 heures, ce qui correspond au contingent légal.

 Le contingent réduit, 175 heures, ne s’appliquent donc pas à ce jour, celui-ci se rapportant à une situation de modulation/aménagement du temps de travail qui ne correspond pas à notre activité.

Enfin, il sera rappelé que les temps de repos (quotidien/hebdomadaire), ainsi que les temps de pause et les durées maximales de travail seront respectivement prises et effectuées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.


OBLIGATION DE DECONNEXION

A. Définition du droit à la déconnexion

Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de la société – de se déconnecter. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :
Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à la déconnexion, il devra alerter l’employeur et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, l’employeur ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.


B. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.



C. Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques numériques

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

D. actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction ou du personnel de l’entreprise.

E. Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

À cette fin, l’entreprise pourra contrôler les connexions à distance de la messagerie professionnelle durant les plages horaires normalement dévolues au repos dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.


FRACTIONNEMENT ET REPORT DES CONGES PAYES

A.	Rappel préalable sur le fractionnement des congés payés

Il est rappelé que les salariés disposent de 25 jours ouvrés de congés payés (pour un droit complet). La prise des congés payés peut s’étendre sur toute l’année.

 Toutefois, 20 jours ouvrés, correspondant à 4 semaines du congé principal doivent en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (nommée « période légale »). Il est précisé que la 5ème semaine de congés payés n’entre pas dans le champ du présent accord. La période de référence d’acquisition des congés payés est du 1er juin au 31 mai.
Au sein de APEVAL, un certain nombre de salariés ne souhaite pas prendre la totalité des quatre semaines de congé principal sur la période légale, préférant disposer librement de congés payés sur l’ensemble de l’année civile. Parfois, dans d’autres situations et pour des besoins liés aux contraintes clients et à la continuité du service, c’est l’entreprise qui souhaite que certains jours du congé principal soient pris en dehors de la période légale visée ci-dessus (principalement : 3 semaines sont pris sur le congé principal).

Il est donc fixé, par le présent accord, les règles applicables en matière de congés de fractionnement, lorsqu’une partie du congé principal est pris en dehors de la période légale comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

B.	Dispositions d’ordre public

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés prévues aux articles L.3141-17 à L.3141-20 du Code du travail selon les modalités définies aux article L.3141-21 à L.3141-23 du même Code.

Les règles exposées au présent article VII.B constituent les dispositions d’ordre public en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. En cas de modification de celles-ci, les nouvelles dispositions seront immédiatement applicables en lieu et place des règles du présent article (VII.B) sans qu’une modification ou révision du présent accord soit nécessaire.

C.	Dispositions spécifiques à l’entreprise

Les salariés peuvent prendre une partie du congé principal en dehors de la période légale (étant rappelé l’obligation de prendre au moins 12 jours ouvrables, soit 10 jours ouvrés, consécutifs à l’intérieur de la période légale) à leur demande avec l’accord de l’employeur ou à la demande de l’employeur pour des raisons liées à l’organisation et aux contraintes de l’activité avec l’accord du salarié concerné sauf en cas de fermeture de l’entreprise.

Lorsque le fractionnement des congés payés est consécutif à la demande d’un salarié, acceptée par l’employeur, ce fractionnement ne donnera aucun droit à jour supplémentaire de congés. Lorsque le fractionnement des congés payés est consécutif à la demande de l’employeur, ce fractionnement donnera alors droit à un (1) jour supplémentaire de congés pour fractionnement.

D.	Modalité de report des conges payes

Le fait de poser des semaines complètes de congés payés est indispensable pour les collaborateurs afin d’assurer au mieux leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale, ce qui justifie la prise au minimum de 5 semaines de congés par an. Les congés payés légaux doivent donc être obligatoirement pris chaque année. 

Toutefois, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année (y compris les salariés en forfait jours visés à l’article VIII.A du présent accord), les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté conformément à l’article L.3141-22 du Code du travail.

Les congés payés ainsi reportés seront rémunérés conformément aux dispositions de l’article L.3141-24 du Code du travail, sans majoration, selon le taux applicable au jour de leur prise effective ou, le cas échéant, au jour de la rupture du contrat de travail.

Le report de ces congés est réalisé sur demande écrite du salarié et après accord exprès de l’employeur. 

Ce report de congés payés doit rester exceptionnel. Les cas de report des congés payés doivent relevées de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié de prendre ses congés normalement. Ces circonstances exceptionnelles devront être détaillées par le salarié dans sa demande de report présentée à l’employeur. 

Tel sera le cas pour les salariés qui, du fait d'un congé de maladie ou de maternité, n'ont pu prendre leurs congés payés au cours de la période légale de prise.

Le report de congés a pour conséquence de majorer proportionnellement la durée annuelle contractuelle et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. En revanche, les congés reportés viendront en déduction de la durée annuelle contractuelle de la période correspondante à leur prise effective.

Le report ne doit pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés au sixième alinéa de l'article L. 3121-44, au 3 du I de l'article L. 3121-64 et à l'article L. 3123-1 dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui n'a pu prendre ses congés parce qu'il était en arrêt maladie, quelle qu'en soit l'origine, en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ou même pour rechute a droit, lorsqu'il reprend le travail, au report des jours non pris.

Toutefois et dans la mesure où un report et un cumul illimités feraient perdre aux congés leur fonction de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, il est convenu l’extinction du droit à congé au terme d’une période de report de 15 mois.



DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUTONOME


MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

Le présent accord d’entreprise a notamment pour finalité d’élargir les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et d’approfondir les dispositions permettant de garantir à ces salariés que leur charge de travail reste raisonnable et qu’ils bénéficient d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

A.	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :
1° Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps (et ce, qu’ils soient « cadres » ou « non cadres »).

Les dispositions conventionnelles venaient quant à elles limiter l’accès à ce mécanisme en imposant une condition liée à la rémunération et/ou à la classification. En application du présent accord, les parties entendent élargir et assouplir ce périmètre afin de retrouver l’assiette prévues au titre des dispositions légales. 

Ainsi, les salariés dont les fonctions répondront aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail pourront être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année et ce indépendamment de leur statut ou de leur classification.


B.	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

D'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
D'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la loi, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
Aux jours de repos hebdomadaire,
Aux jours ouvrés de congés payés légaux,
Aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
A des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 


C.   Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire,    25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2021. Il doit 119 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 3 jours fériés tombant en pleine semaine - 6 jours de repos correspondant aux 11 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).

D. Traitement des absences 

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

Toute période d’absence de 20 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. 
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.


E.	La rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Pour un forfait en jours complet (non réduit), la rémunération ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.
A noter et compte tenu des conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours (cf. ci-avant VIII.A), les dispositions conventionnelles instaurant un plancher de rémunération (en deçà de la classification 3.1) et une majoration de la rémunération minimale conventionnelle (à compter de la classification 3.1) ne seront pas applicables au personnel de la société. 


F.	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.
En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.
A noter : en deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.


G.	Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


H.	Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d’au moins 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans la société,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son/sa représentant(e) qui recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

I.	Droit à la déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra Art. 6). 


J.	Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué, celui-ci étant fixé par principe à 10%. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 

K. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :
la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an ;
la période de référence du décompte, à savoir du 1er janvier au 31 décembre ;
le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;
le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;
le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;
les modalités de contrôle des jours travaillés ;
les modalités de prise des jours de repos ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié.

L. Recours à l’activité partielle

L’employeur se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours en cas de baisse d’activité dans les conditions et modalités prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à l’entreprise.


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FORMALITES


Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Un exemplaire original dûment signé sera également remis à chaque signataire.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera enfin lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Fait à LA TARDIERE, le 02 mars 2023
Acte sous signature électronique via le procédé DOCUSIGN, conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil.

En cinq (5) exemplaires :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un dématérialisé transmis à l’employeur, 
un dématérialisé au représentant du CSE titulaire,
un dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.


Annexe 1 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord