TIBCO TELECOMS


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Avenant n°4 – ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - Version Consolidée avec les avenants liés : 

Avenants 1 du 12 Août 2009
Avenant 2 du 25 Mars 2013
Avenant 3 du 1er septembre 2016



























ENTRE :
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-	La Société TIBCO TELECOMS,

Dont le siège social est "Le Bois Cholet", route de la Forêt à SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU (44860),

	Représentée par Monsieur …..,

	Agissant en sa qualité de Dirigeant,

	




D'UNE PART,
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ET :
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Monsieur …., agissant en sa qualité de délégué syndical de l’organisation CFDT,


D'AUTRE PART.
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SOMMAIRE





































































PREAMBULE :
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L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail a été mis en place par accord du 26 juin 2009 signé entre le délégué syndical CFDT et la Direction.

Dans ce cadre, l’accord initial dispose que :

L’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur au sein de la Société TIBCO TELECOM RESEAU, aux droits desquels vient aujourd’hui TIBCO TELECOMS, conclu le 27 décembre 1999 ainsi que ses avenants successifs des 31 mai et 7 septembre 2000, se trouvent inadaptés à ce jour, au regard des évolutions et contraintes des activités et des métiers de la société TIBCO TELECOMS.

Des négociations se sont dès lors engagées avec le délégué syndical CFDT désigné au sein de TIBCO TELECOMS en vue d’adapter les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail aux spécificités des métiers et des activités de l’entreprise.

Cet accord est conclu d’une part dans le cadre de la loi « Aubry » du 19 janvier 2000, de la loi Fillon du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l’emploi, de la loi 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, et d’autre part dans le cadre de l’accord de branche signé le 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999, publié au journal officiel le 24 décembre 1999.

Cet accord a fait l’objet de 3 avenants :

- l’avenant 1 signé par la CFDT le 12 août 2009 portant sur la modification d’une erreur dans l’accord initial dans l’annexe III « Cas du personnel de maintenance » ;
- l’avenant 2 signé par la CFDT et la CGT le 25 mars 2013, portant sur la modification des périodes de référence annuelle ;	
- l’avenant 3 signé par la CFDT le 1er septembre 2016, portant l’application de de l’arrêté du 26 juin 2014, paru au JO du 4 juillet 2014, ayant vocation à faire appliquer les dispositions des articles 3 et 4 du chapitre 2 de la convention collective nationale SYNTEC

Le présent document constitue la version consolidée de l’accord initial intégrant les modifications apportées par les avenants successifs.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire intervenue le 25 avril 2018, la décision a été prise de supprimer l’article concernant le compte épargne temps de l’accord d’aménagement du temps de travail du 26 juin 2009. Les jours de congés posés sur le compte épargne temps avant le 30 juin 2018 restent acquis. 
Les annexes ont été modifiées pour être en accord avec la réalité de nos activités.

Les articles 1, 2 et 4 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 26 juin 2009 sont modifiés. L’article 9 est supprimé.




IL A ETE EN CONSEQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1  Le présent avenant a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

1.2 L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés, qu’ils soient embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux alternants et aux intérimaires. 


Article 2 – TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

2.2 Temps de pause

Il est expressément rappelé que les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L.3121-1 du Code du Travail ne sont pas réunis, peu importe que ces temps de pause soient ou non rémunérés. Les journées de travail peuvent être interrompues par une ou plusieurs pauses.

2.3 Pause déjeuner

Le temps de la pause déjeuner ne peut pas être inférieur aux temps de pause prévus par les dispositions légales.

2.4 Temps de déplacement professionnel

Les temps de déplacements professionnels pour se rendre sur le lieu d’éxécution du contrat ne constituent pas du temps de travail effectif.


2.5 Temps d’astreinte

Les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ne constituent pas du temps de travail effectif, exception faite des temps d’intervention.




2.6 Période de référence

La période de référence pour la détermination de la durée du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, période coïncidant avec l'exercice social de l'entreprise.

2.7 Repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail d’un repos minimum de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives qui peut être octroyé par roulement dans les conditions rappelées à l’article 7 du présent accord, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.


Article 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PERSONNEL CADRE

3.1 - Dispositions liés aux cadres 

Deux catégories de cadres sont définies dans le cadre du présent avenant : 

- Les cadres autonomes ou en réalisation de mission avec autonomie complète
- Les autres cadres 

Ces différentes catégories de personnel voient leur temps de travail aménagé dans les conditions définies au présent article et aux annexes figurant à l’avenant. 


3.2 Les Cadres autonomes ou Cadres en réalisation de mission avec autonomie complète

	3.2.1 Définition

Les cadres autonomes ou cadres en réalisation de mission avec autonomie complète regroupent les ingénieurs et cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps par référence à l’article L.3121-45 du code du Travail.

La convention individuelle de forfait jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties formalisé dans un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle de forfait jours fera référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérera : 

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ; 
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Relèvent de cette catégorie au sein de TIBCO TELECOMS les cadres dont les postes correspondent à la position 3 de la convention collective nationale SYNTEC, c’est à dire : 

Coefficient 170 position 3.1
Coefficient 210 position 3.2
Coefficient 270 position 3.3

Comme le défini la convention collective nationale Syntec à l’article 4.1 du chapitre 2, les cadres autonomes ou cadres en réalisation de mission avec autonomie complète disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Ils exercent des responsabilités de management élargi, assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission dans et ce dans l’intérêt de l’entreprise et sont tenus à un engagement de résultat auprès de la Direction Générale. 

Ils doivent faire preuve d’innovation, de création par le développement de stratégie, d’amélioration des processus, ou toutes autres actions contribuant au développement et à la transformation de l’entreprise.

3.2.2 Le Forfait jours

Les cadres autonomes ou en réalisation de mission avec autonomie complète, voient leur temps de travail décompté en jours dans le cadre d’un forfait annuel fixé à 218 jours pour une année complète (dont une journée correspondant à la journée de solidarité), qui s’entend du 1er Janvier au 31 Décembre. 

Les cadres autonomes ou en réalisation de mission avec autonomie complète ont droit à 10 jours de repos par an, calculés au prorata en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Le travail des cadres autonomes ou en réalisation de mission avec autonomie complète  s’organise du lundi au samedi, exceptionnellement le dimanche ou les jours fériés.
En considération des évolutions de l’activité et de la clientèle, le personnel visé par le présent article pourra être amené à effectuer un travail de façon habituelle la nuit, le dimanche et les jours fériés conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

Les cadres autonomes ou en réalisation de mission avec autonomie complète bénéficient des dispositions concernant les temps de repos minima énoncés à l’article 2.7 de l’accord.


La Société affichera le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions rappelées au règlement intérieur. La Société prendra les dispositions nécessaires pour donner à tous les salariés en forfait jours la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.2.3 Contrôle du décompte des jours de repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi sur un support dématérialisé faisant apparaître le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 

3.2.4 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail –équilibre vie privée et vie professionnelle 

La Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge du travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours, grâce à un support dématérialisé renseigné régulièrement par le salarié et en tout état de cause lors de chaque entretien individuel prévu à l’article 3.2.5 ci-dessous. 

Ce support permet également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par le salarié et, pour le salarié, d’alerter son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le supérieur hiérarchique du salarié organisera un rendez-vous avec lui, s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de travail, et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier conserve la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui le recevra dans les 8 jours et, le cas échéant, formulera par écrit les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Le nombre d’alertes et les mesures prises devront être, chaque année, communiqués au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 

3.2.5. Entretiens individuels spécifique forfait jour

Chaque salarié en forfait jours sera convoqué au minimum deux fois par an en cas de difficulté inhabituelle à un entretien individuel spécifique avec son supérieur hiérarchique. 

Au cours de ces entretiens, seront évoquées 
la charge individuelle de travail du salarié,
l’organisation de travail dans l’entreprise,
l’articulation et équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée
la rémunération du salarié
le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, 
la durée des trajets professionnels, 
sa charge individuelle de travail, 
l’amplitude des journées de travail, 
l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens

La trame de document mentionné à l’article 3.2.4 ci-dessus sera communiquée au salarié avant son premier entretien spécifique et sera renseigné au cours de l’entretien avec son supérieur hiérarchique. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés nécessaires (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le document mentionné à l’article 3.2.4. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

3.2.6 Consultation des IRP 

Le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique. 




3.2.7 Suivi médical 

Les salariés en forfait jours pourront demander à bénéficier d’une visite médicale distincte.

3.3 Les autres cadres

3.3.1 Définition 

Le personnel relevant de cette catégorie ne peut suivre strictement un horaire collectif prédéterminé et bénéficient d’une liberté relative dans l’organisation et la réalisation de leur mission. 

Relèvent de cette catégorie au sein de TIBCO TELECOMS les cadres dont les postes correspondent aux positions 1 et 2 de la convention collective nationale SYNTEC, c’est à dire : 

Coefficient 95 position 1.1
Coefficient 100 position 1.2
Coefficient 105 et 115 position 2.1
Coefficient 130 position 2.2
Coefficient 150 position 2.3

3.3.2 Décompte de la durée du travail 

La durée du travail peut varier sur l’année sans que, sur un an, cette durée ne soit inférieure à 1607 heures et supérieure à 10 % de la durée annuelle. Cette variation n’impactant pas sur la rémunération et étant uniquement valable à la demande de l’employeur. Cela correspondant donc à un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine avec un maximum de 218 jours travaillés pour une année complète (dont la journée de solidarité) qui s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies, le personnel relevant de cette catégorie se voit appliquer une durée de travail intégrant 10 jours de repos par an. 

Le personnel relevant de cette catégorie bénéficie des dispositions concernant les temps de repos à minima énoncés à l’article 2.7 de l’accord.


3.3.3 Contrôle du décompte des jours de repos

Afin de mettre la Société en mesure de fournir à l’Administration du travail les documents permettant de justifier le nombre de jours de travail, Le personnel relevant de cette catégorie devra établir et/ou remplir un bulletin d’absence pour chaque journée de repos, bulletin qui devra être validé par le responsable hiérarchique. Un état récapitulatif sera établi en fin de période de référence.


3.3.4 Contrôle du décompte de la durée du travail

Afin de mettre la Société en mesure de fournir à l’Administration du travail les documents permettant de justifier le nombre de jours travaillés, Le personnel relevant de cette catégorie devra renseigner ses temps dans l’outil prévu à cet effet par la Société (document ou système d’information), qui devra être visé par le responsable hiérarchique.


Article 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PERSONNEL NON CADRE ET ASSIMILE CADRE

4.1 Le personnel concerné

Sont visés par les dispositions du présent article le personnel non cadre et le personnel assimilé cadre.

4.2 Les modalités d’aménagement du temps de travail

Le personnel non cadre et assimilé cadre voit son volume horaire annuel de travail défini à 1607 heures, dont 7 heures correspondant à la journée de solidarité, réparti sur l’année correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour un salarié à temps plein.

Il se voit appliquer les dispositions se rapportant à l’annualisation – Modulation du temps de travail, telles que définies à l’article 4.4.

Le travail de cette catégorie de personnel s’organise du lundi au samedi, exceptionnellement le dimanche ou jours fériés, il pourra être réparti sur la semaine, selon les périodes, sur 4, 5 ou 6 jours, selon les contraintes clients.

En considération des évolutions de l’activité et de la clientèle, le personnel visé par le présent article pourra être amené à effectuer un travail de façon habituelle la nuit, le dimanche et les jours fériés, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables.

4.3 Contrôle du décompte de la durée du travail

Afin de mettre la Société en mesure de fournir à l’Administration du travail les documents permettant de justifier la durée du travail, les non cadres et les assimilés cadres devront renseigner leur nombre d’heures de travail accomplies dans l’outil prévu à cet effet par la société (système d’information), nombre d’heures qui devra être validé par le responsable hiérarchique.


4.4 Annualisation – Modulation du temps de travail

4.4.1 Définition

L’annualisation du temps de travail qui concerne le personnel non cadre et assimilé cadre, a pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l’année et d’adapter l’horaire hebdomadaire du travail aux variations pouvant être enregistrées dans l’activité d’un service, d’une activité ou d’une agence en alternant des périodes de basse activité avec des périodes de forte activité.

La durée hebdomadaire du travail peut ainsi varier sur l’année sans que, sur un an, cette durée n’excède un plafond de 1607 heures correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année.

4.4.2 Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

L’activité de TIBCO TELECOMS subit de nombreuses fluctuations en considération des contraintes qui obligent à adapter sans cesse les ressources aux demandes du client afin d’assurer la réactivité demandée et un service de qualité.

En effet, les prestations de services délivrées par TIBCO TELECOMS, sont directement liées aux décisions des opérateurs et équipementiers télécoms, impactant directement les demandes clients auprès de TIBCO TELECOMS, dans la mise en œuvre et/ou la maintenance des sites. Ces évolutions engendrent des fluctuations d’activité devant être absorbées par TIBCO TELECOMS dans des délais très courts pouvant avoir des répercussions sur différentes activités, différents services et différentes régions au plan national.

4.4.3 Période annuelle d’application de la modulation

La période annuelle d'application de l'accord de modulation est l'exercice social (1er janvier au 31 décembre de chaque année).

4.4.4 Durée et amplitude du travail

Les durées du travail maximales sont celles applicables conformément à la législation en vigueur : 
La durée quotidienne maximum de travail est fixée à 10 heures par jour ; 
Elle pourra atteindre 12 heures maximum de travail effectif pendant les périodes de haute activité, la limite supérieure de l’amplitude de la modulation étant fixée à 48 heures par semaine et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Les périodes de basse activité ne pourront quant à elles comporter un horaire de travail inférieur à 28 heures, hors les semaines dites de récupération ou de repos ramenées par exception à 0.

Il est précisé que le temps de travail est décompté par semaine civile débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.


4.4.5 Programmation indicative de modulation

Le programme indicatif de la modulation du temps de travail peut être différent selon les services. Il sera communiqué dans un délai raisonnable  de 15 jours aux salariés. 
En tout état de cause il sera porté à la connaissance des salarié via les outils de planification de la société. 

Deux périodes d’activité sont susceptibles d’être définies :

° Une période de « basse activité » correspondant à un horaire hebdomadaire situé, entre 28 et 35 heures, qui se situe généralement sur les mois de janvier, février et juillet et août.

° Une période de «forte activité » correspondant à un horaire hebdomadaire situé, entre 35 heures et 48 heures, qui se situe généralement sur les mois de mars, avril, mai, juin et septembre, octobre novembre et décembre.

Une programmation indicative est établie au niveau de chaque activité et/ou service, suivant les informations clients. Les plannings hebdomadaires de production habituelle sont réalisés en principe une semaine à l’avance.

Il est rappelé que cette programmation présente toutefois un caractère indicatif. 

Les dates de ces périodes d’activité et les variations d’horaires sont susceptibles d’être modifiées notamment pour des raisons de contraintes ou de charges de travail clients.

En cas de modification envisagée de la variation d’horaires, liée à des modifications de la charge de travail, celle-ci fait l’objet d’une information auprès des salariés concernés moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine précédent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, ce délai de prévenance est réduit à 3 jours ouvrés dans les cas particuliers suivants : 
Toutes activités de l’entreprise en cas de baisse non prévisible de travail ou d’un accroissement des commandes ;
Travaux urgents liés à la sauvegarde des installations et / ou des personnes 

De plus, ce délai de prévenance est susceptible d’être ramené à une journée en cas de force majeure ou d’absence imprévue du personnel concerné.

4.4.6 Suivi individualisé de la modulation

Le principe de l’annualisation implique la mise en œuvre d’un suivi individualisé du temps de travail.

Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée à partir d’un compteur d’heures, tenu pour chaque salarié de sorte que les temps travaillés chaque semaine au-delà et en deçà de la durée légale se compensent arithmétiquement sur la période d’annualisation. 

Pendant les semaines dites de haute activité, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen seront inscrites dans le compteur d’heure. 
Ces heures serviront à compenser les semaines dites de basse activité.  

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l’horaire annuel moyen, le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante. 

Le compteur d’heures sera communiqué une fois par an au collaborateur, par écrit, lors du changement d’exercice.

4.4.7 Heures supplémentaires et contigent

En application de l’article L.3122-10 du Code du Travail, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de la modulation, ne donnent lieu ni aux majorations de salaire pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur et ne s’imputent pas sur les contingents annuels d’heures supplémentaires prévus à l’article L.3121-11 du Code du Travail.

En revanche, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite haute de la modulation fixée au présent accord et au-delà du volume annuel horaire de 1607 heures.

Les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération ou donner lieu à un repos compensateur de remplacement conformément à l’article 1 chapitre 4 de l’accord de branche, notamment en considération de l’organisation du service et de la charge de travail.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent d’heures annuel sauf si leur paiement et les majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent, pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

Ce repos compensateur de remplacement doit être pris par journée entière pendant les périodes d’activité basse. Il appartient au salarié d’en faire la demande écrite aurpès de la direction moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, l’employeur se réservant la faculté de refuser en raison des nécessités d’organisation et de bon fonctionnement de l’entreprise et reporter ainsi le repos. 
Il pourra à cet égard être placé à l’initiative de l’employeur dans le compte épargne temps conformément dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord.

Dans le cadre de la modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être accomplies sans autorisation de l’inspection du travail est fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

4.4.8 Chômage partiel

Compte tenu de l’annualisation et de la modulation du temps de travail, le recours au chômage partiel sera limité au maximum.

La Direction consultera le comité d’entreprise si, en raison d’une baisse prolongée d’activité, l’horaire de référence contenu dans l’accord de modulation s’avère impossible à respecter et impose de recourir à du chômage partiel pour une durée limitée.

4.4.9 Salariés titulaires de contrats de travail saisonniers et de contrat de travail temporaire

Les dispositions relatives à la modulation ne s’appliquent pas aux salariés titulaires d’un contrat de travail saisonnier ou temporaire d’une durée inférieure au cycle de modulation qui relèvent alors des dispositions légales.

4.4.10 Arrivées et départs en cours de période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation notamment en cas d’embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie sauf en cas de licenciement pour motif économique. Un rappel de salarie sera effectué dans le cas contraire.

4.4.11 Lissage de rémunération

Les salariés concernés par la modulation annuelle du temps de travail bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire effectif moyen de 35 h, soit 151, 67 h par mois pour un salarié à temps plein.



Article 5 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

5.1 Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou a la durée du travail fixée conventionnellement.

5.2 Statut des salariés à temps partiel

L’entreprise favorise, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs et leur assure notamment les mêmes possibilités de promotion et de formation.

Les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat de travail.

5.3 Volume d’heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures de travail que l’employeur demande au travailleur à temps partiel d’effectuer au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel est fixé à un tiers de la durée du travail stipulée au contrat en vertu de l’article L.3123-18 du code du Travail, sous réserve que :

- soient communiqués aux salariés à temps partiel, les droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possiblités de promotion, de carrière et de formation ;

- les horaires de travail des salariés à temps partiel ne comportent pas, aux cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, qui ne peut être supérieure à 2 heures, pause déjeuner incluse.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Toute modification de l’horaire de travail ou de sa répartition sera notifitée au salarié à temps partiel moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine avant à la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de prévenance est ramené à une journée dans les cas d’urgence en cas de force majeure ou d’absence imprévue du personnel.
	

Article 6 – LE TRAVAIL DE NUIT

6.1 Définition

Compte tenu de ses activités, la société TIBCO TELECOMS pourra être amenée à recourir au travail de nuit selon les dispositions légales et conventionnelles.

Le travail de nuit s’entend par référence aux dispositions conventionnelles comme tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

6.2 Rémunération

La convention collective de branche pose la distinction entre le travail exceptionnel et le travail habituel de nuit.

Par travail exceptionnel de nuit, les parties s’accordent pour considérer les travaux planifiés plus d’une semaine à l’avance, faisant l’objet d’accord spécifique de demande clients. Les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées avec une majoration de 50 % pour tous les salariés.

Par travail de habituel de nuit, on entend des travaux planifiés moins d’une semaine à l’avance et des travaux sous asteinte. Les heures ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hiératchique, à l’exception des cadres.


Article 7 – TRAVAIL LE DIMANCHE ET LES JOURS FERIES

7.1 Dérogation à la règle du repos dominical

Par référence aux dispositions de l’article R.3132-5 s’appliquant aux entreprises et services de maintenance et aux entreprise de services de surveillance, la société TIBCO TELECOMS bénéficie d’une dérogation permanente de plein droit et est habilitée à déroger à la règle du repos dominical en octroyant un repos hebdomadaire par roulement dans le cadre des prestations de maintenance, dépannage et dans le cadre de la surveillance et l’assistance de services de communication électronique qu’elle effectue pour des raisons de continuité de service au client.

7.2 Rémunération du travail le dimanche et les jours fériés

La convention collective de branche opère une distinction entre le travail exeptionnel et le travail habituel du dimanche et des jours fériés.

Par travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés, les parties s’accordent pour considérer les travaux planifiés plus d’une semaine à l’avance faisant l’objet d’accord spécifique de demande clients. Les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées avec une majoration de 100 % pour tous les salariés.

Par travail habituel du dimanche et des jours fériés, on entend des travaux planifiés moins d’une semaine à l’avance et des travaux sous astreinte. Les heures ainsi effectuées donnent lieu à une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire découlant du minimum hirarchique, à l’exception des cadres.


Article 8 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

8.1 Définition des temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’éxécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Pour les salariés au sein de l’activité Installation et Mise en Service en petit déplacement et en grand déplacement le mardi, le mercredi et le jeudi et au sein de l’activité maintenance, le temps normal de trajet est défini comme celui qui n’excède pas une heure de trajet entre le lieu du calcul  des frais professionnels et le lieu de mission, hors période d’intervention dans le cadre des astreintes. Au-delà d’une heure de trajet, le temps restant à parcourir doit être effectué sur le temps de travail.

Pour les salariés au sein de l’activité Installation et Mise en Service en grand déplacement sur une semaine complète, le temps de trajet du lundi et du vendredi est défini comme le trajet entre le lieu du calcul des frais professionnels de déplacement et le lieu de mission.

Il est expressément rappelé que les temps de déplacement professionnel sont neutralisés pour le décompte des durées maximales de travail, des heures supplémentaires et repos compensateurs.


Article 9 –  COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article supprimé.


Article 10 –  ASTREINTES

Les parties souhaitent définir dans le cadre du présent accord le mode d’organisation. Les caractéristiques particulières de l’entreprise, tenant à son activité lui impose en effet une très forte réactivité à l’égard de la clientèle. La société doit être en mesure de réagir à tout moment pour effectuer une intervention urgente pour un client.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. Il fait cependant l’objet d’une contrepartie.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (contrainte d’organisation, maladie ou accident inopinés du salarié prévu pour l’astreinte…).

Les modalités de l’astreinte sont variables et dépendent de la nature du service et des interventions en cause. Les salariés peuvent être en situation d’astreinte pendant une semaine complète. Elle peut bien entendu prendre d’autres formes en fonction des exigences des clients.

Pendant la période d’astreinte, le salarié doit s’assurer qu’il peut-être contacté soit par téléphone portable, soit par tout autre système mis en place par l’entreprise à cet effet. Il doit se tenir prêt à toute intervention et se déplacer, le cas échéant, dans une zone géographique limitée pour pouvoir intervenir dans les conditions définies contractuellement avec le client.

Lorsque le salarié en situation d’astreinte est amené à intervenir sur site, la durée de cette intervention, trajet compris pour le salarié se déplaçant sur site, est considérée comme un temps de travail effectif. Elle est donc prise en compte comme tel. Les heures ainsitravaillées sont prises en compte pour le calcul de la durée du travail.	.
L’astreinte s’accompagne d’une compensation financière.

Les astreintes auxquelles les cadres en forfait jour peuvent également être soumis font aussi l’objet d’une compensation financière. Leur durée du travail étant toutefois fixée sur la base d’un forfait annuel en jours et non en heures, il est prévu par convention de comptabiliser les heures d’intervention de telle sorte que chaque période de 7 heures d’intervention corresponde à une journée travaillée. Ainsi, un cadre amené à réaliser sur un mois donné 14 heures d’intervention chez différents clients, verra son forfait annuel de 218 jours travaillés réduit à 216.

Les montants et modalités de la compensation financière sont fixés dans le cadre d’un accord spécifique.


Article 11 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

Les parties conviennent qu’aucune mesure visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes ne peut être prévue dans le présent accord, cette égalité ne s’étant jamais démentie tant au regard des conditions d’embauche, de rémunération, d’aménagement de poste, de formation professionnelle ou encore de promotion professionnelle.


Article 12 –  DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à la date de signature des présentes.


Article 13 –  MODIFICATION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant de façon sensible les modalités d’aménagement du temps de travail, telles qu’elles résultent du présent accord, donnera lieu, chaque fois que nécessaire, à l’établissement d’un avenant au présent accord.

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ature partie. Le présent accord pourra notamment être dénoncé en cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles de nature à modifier l’équilibre de l’accord ou à rendre son application plus contraignante ou plus onéreuse.


Article 14 –  SORT DES USAGES ET ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS

Le présent accord emporte la remise en cause sans délai de tous les engagements écrits et verbaux ainsi que des pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et ayant pour objet l’améngement et la réduction du temps de travail se substitue notamment de plein droit à l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 27 décembre 1999 ainsi que ses avenants successifs des 31 mai et 7 septembre 2000.


Article 15 –  PUBLICITE

Le présent accord est établi en quatre exemplaires originaux, dont :

un pour chacune des parties signataires,
un pour être affiché sur le lieu de travail,
- 	deux seront adressés à la DIRECCTE des Pays de la Loire sur support numérique via la plateforme TéléAccords,
un exemplaire sera en outre adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.










Un nombre suffisant de reproductions sera établi pour assurer la publicité de l'accord parmi l'ensemble des salariés.

								FAIT A ST AIGNAN DE GD LIEU
								LE  31 août 2018
EN QUATRE EXEMPLAIRES





LES DELEGATIONS SYNDICALES 	            	LA SOCIETE TIBCO TELECOMS
____________________________________		_______________


Monsieur ….	  (1)			Monsieur ….  (1)
_______							___________________






Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page. 




























ANNEXES
I A II

























ANNEXE I

CAS GENERAL

Pour tous les salariés non cadres et assimilés cadres, l’aménagement du temps de travail sera en annualisation – modulation du temps de travail, comme visé à l’article 5.

L’amplitude horaire est 06h00 – 21h00 du lundi au samedi. 
Cette amplitude pourra être 00h00 – 24h00 dans le cadre des astreintes du lundi au dimanche.

Le volume horaire annuel est de 1607 heures réparties sur l’année correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35h00.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier de 28h00 à 48h00 sur les périodes de haute activité et de basse activité, en fonction des contraintes des clients et des services. 

Des périodes d’astreintes 24 heures / 24 heures et 7 jours / 7 jours pourront être mises en place du lundi au dimanche.

A titre indicatif : 

Période de haute activité : Septembre – Octobre – Novembre – Décembre – Mars – Avril – Mai – Juin avec un horaire hebdomadaire pouvant varier de 35 heures à 48 heures. 

Période de basse activité : Janvier – Février – Juillet – Août avec un horaire hebdomadaire pouvant varier de 28 heures à 35 heures. 

























ANNEXE II

CAS DU PERSONNEL CADRE

Les cadres sont régis par l’article 3 du présent accord. 
La durée de travail hebdomadaire est de 6 jours maximum.
La durée annuelle ne peut dépasser plus de 218 jours par an. 
10 jours ouvrés maximum de repos sont octroyés pour un cycle de 12 mois.
Des périodes d’atreintes 24 heures / 24 heures et 7 jours / 7 jours pourront être mises en place du lundi au dimanche.