ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société LABORATOIRES ANIOS,
Représentée par Madame ***, Directrice des Ressources Humaines.

ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société LABORATOIRES ANIOS:
CFDT, représentée par Monsieur **, Délégué Syndical 
CFE-CGC, représentée par Monsieur **, Délégué Syndical 
CGT, représentée par Monsieur **, Délégué Syndical 

										D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

La Direction des Laboratoires ANIOS et les Organisations Syndicales ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
En effet, depuis 2012, Les Laboratoires Anios se sont engagés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de deux accords.
Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail (articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail), les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

PARTIE 1 - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Après avoir négocier sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes visés à l’article L 2242-5 du Code du Travail et compte tenu de l’ensemble de ces données, la Direction des Laboratoires ANIOS et les Organisations Syndicales décident de décliner des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés afin de permettre leur suivi dans les domaines suivants :
La rémunération effective
L’embauche
L’articulation vie professionnelle/vie familiale
La formation

Article 1-1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 1-2 : La rémunération effective via la définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes



Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations,  d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s  concerné(e)s.
Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression 

S’assurer que le système de rémunération assure le respect de l’égalité de traitement.

Action 

Un suivi annuel sera mis en place au moment de la négociation annuelle sur les salaires permettant de valider que le système de rémunération en vigueur dans l’entreprise assure le respect de l’égalité de traitement pour des postes identiques avec une ancienneté identique à même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance. Dans l’hypothèse où il ressortirait de cette analyse des écarts non justifiés par les critères énumérés ci-dessus, une enveloppe spécifique, indépendante de la NAO salaires, est constituée afin d’engager des mesures correctives.

Indicateur chiffré 

En cas d’écart :

En 2018, application de mesures correctives en cas de constatation d’écarts injustifiés de plus de 8% sur le salaire de base moyen

En 2019, application de mesures correctives en cas de constatation d’écarts injustifiés de plus de 7% sur le salaire de base moyen 

En 2020, application de mesures correctives en cas de constatation d’écarts injustifiés de plus de 6% sur le salaire de base moyen 

En 2021, application de mesures correctives en cas de constatation d’écarts injustifiés de plus de 5% sur le salaire de base moyen 

Article 1-3 : L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.
Dans le cadre de l’application des deux accords précédents, il est apparu que certains métiers au sein de l’entreprise demeurent des métiers à dominante masculine et d’autres à dominante féminine. 
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
Il a été porté une attention toute particulière aux dossiers de candidatures féminines sur les métiers à dominance masculine comme par exemple les métiers de cariste ou opérateur production et aux dossiers de candidatures masculines sur les métiers à dominance féminine comme le métier d’assistanat commercial ou service réglementaire.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La Direction renouvelle son souhait de poursuivre les actions mises en place pour le recrutement des femmes sur les métiers à prédominance masculine et le recrutement des hommes sur les métiers à prédominance féminine.

Objectif de progression  

Susciter des vocations féminines dans les métiers à prédominance masculine et inversement

Action 

Dans le but de renforcer la représentation des femmes sur les métiers à prédominance masculine  l’entreprise s’engage dans ses processus de recrutement d’alternants à présenter une mixité des candidatures en pré-sélection finale auprès des managers.

Afin de favoriser la mixité des carrières, l’entreprise valorisera cette pratique auprès des écoles.

Indicateur chiffré 
Présentation d’une mixité des candidatures en pré-sélection finale pour le recrutement des alternants en 2018 /2019
Valorisation des pratiques Anios en matière d’égalité professionnelle H/F auprès des écoles au titre des années 2019-2021

Article 1-4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

La Direction, consciente de l’importance de la thématique « Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale » souhaite développer la communication des actions mises en place dans ce domaine auprès des salariés de l’entreprise.

Objectif de progression 
Favoriser la prise en compte de la parentalité des l’entreprise. 
Action 
Mise en place d’un « guide » ayant pour objectif d’informer l’ensemble des collaborateurs des mesures et dispositifs existants au sein de la société afin de concilier vie professionnelle et vie privée.
Indicateur chiffré 
A l’issue de la 1ère année : Présentation des projets possibles au Comité d’Entreprise
A l’issue de la 2ème année : Finalisation du guide avec les Organisation Syndicales et Information du Comité d’Entreprise sur sa mise en place
A l’issue de la 3ème année : Diffusion à l’ensemble du personnel 
A l’issue de la 4ème année : Multiplication des moyens de communication : portail entreprise, … (100 % des salariés sont informés).

Article 1-5 : La formation
La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. 
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
Si l’accès à la formation au sein de l’entreprise est équilibré entre les hommes et les femmes, la Direction déplore un taux d’absentéisme trop important aux sessions organisées.
La société réaffirme sa volonté de donner des accès équivalents aux actions de formation aux hommes et aux femmes, à temps plein ou à temps partiel, en horaires postés  ou en horaires de journée, afin de développer de façon équivalente leur employabilité et leurs compétences.

A l’occasion de l’organisation d’une formation, le salarié Homme ou Femme, est invité à informer l’Entreprise de ses éventuelles contraintes familiales ou d’aménagement de son temps de travail. Il est pris l’engagement réciproque (Entreprise/Salarié) de trouver au mieux la solution la plus adaptée à l’ensemble des besoins. L’organisation des formations le mercredi sera limitée et les déplacements seront notamment gérés avec la plus grande attention : sélection des organismes en local,  des formations à distance, en e-learning pourront par exemple être recherchées, dès lors que la qualité attendue à terme des moyens mis en place restera constante à coûts équivalents.

Objectif de progression : Améliorer le taux de présence des salarié(e)s aux formations.
Action : Lever les éventuels freins d’accès à la formation liés à des contraintes horaires ou de distance

Indicateur chiffré :
Organiser les formations dans le respect des horaires de l’entreprise et en limiter dès que possible l’organisation les mercredis afin de ne pas pénaliser les organisations personnelles notamment au titre des gardes d’enfants pour 2018/2019

Adapter les modes de formations afin de prendre en compte les contraintes familiales de chacun: développement des formations à distance type e-learning, maximiser les formations faites en entreprise, développer des partenariats régionaux afin de limiter les déplacements sur des organismes de formation dans un rayon de 50 km autour de l’entreprise au titre des années 2020/2021

PARTIE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 : L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle


Anios veille à prendre en compte les contraintes familiales lors de l’organisation du temps de travail et notamment dans l’organisation des réunions. Les réunions sont planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salarié(e)s de prendre les dispositions nécessaires.

Depuis 2008, l’entreprise réserve 10 berceaux à destination des enfants du personnel dans une crèche interentreprises.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Dans ce cadre, les dispositions relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, mises en place par les précédents accords sont reconduites et améliorées par le présent accord.


Article 2-1.1 : Congé de maternité, parental ou d’adoption

Entretiens spécifiques

L’entreprise met en place un entretien systématique deux mois avant le départ en congés. Celui-ci permet d’envisager concrètement les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du salarié et la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé, au plus tard un mois après, le salarié se verra proposer un entretien spécifique avec son responsable. Cet entretien doit servir à organiser le retour à l’emploi du salarié au sein de l’entreprise, à déterminer ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution et de mobilité.
Depuis la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale de mars 2014, les dispositions relatives à l’entretien professionnel sont intégrées à cet entretien spécifique.

Aménagement d’horaire des collaboratrices enceintes

A partir du troisième mois de leur grossesse,  et jusqu’au congé maternité, les femmes enceintes peuvent bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail. En accord avec leur responsable et selon les impératifs de service, elles pourront aménager cette réduction de la manière suivante :

au cours de la journée de travail : organisation de pause
dans le cadre de la semaine civile : groupement de réduction d’horaire

Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de rémunération.
Autorisation d’absences pour les examens médicaux obligatoires  

Les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civile de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences, sous réserve de présentation du justificatif mentionnant les horaires de l’examen, n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que les collaborateurs détiennent du fait de leur ancienneté au sein de l’entreprise.

Article 2-2 : Congé pour enfant malade

Tout salarié a la possibilité de se voir accorder, sur présentation d’un certificat médical, un congé non rémunéré pour soigner un enfant malade :

3 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans

5 jours par pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié a trois enfants (ou plus) de moins de 16 ans

Par ailleurs, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, l’entreprise permet à tout salarié de  bénéficier de 2 jours rémunérés par an et par enfant.

Ces journées sont à prendre en cours  de l’hospitalisation sur présentation du bulletin d’hospitalisation.

Article 2-3 : Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, l’entreprise permet à tout salarié de bénéficier d’un aménagement d’horaire afin d’accompagner son enfant inscrit dans un établissement scolaire.

Article 2-4 : Souplesse de l’horaire d’arrivée du matin pour le personnel travaillant en journée

L’horaire de travail demeure l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise. Néanmoins, afin de permettre aux salariés de se consacrer à leurs responsabilités familiales, une souplesse est mise en place pour le personnel travaillant en horaires de journée, permettant d’arriver entre 8h30 et 8h45. 
Dans ce cas, une récupération est prévue le soir même.


Article 2-5 : Droit d’expression des salariés
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.

C’est dans ce cadre qu’un groupe de travail constitué de collaborateurs « ambassadeurs » des différents services de l’entreprise se réunit périodiquement afin d’échanger sur l’aménagement et organisation du futur siège social (Aménagement des espaces de travail en vue de favoriser l’expression et les échanges entre les salariés…).

C’est également dans ce cadre que les midi-thématiques organisés au sien de la société permettent aux collaborateurs qui le souhaitent d’échanger et de s’exprimer sur une thématique collective.

Dans le cadre de l’Assemblage, des boîtes à questions ont également été mises en place sur les deux sites de l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de poser l’ensemble de leurs questions à la Direction.


Article 3 : Communication de l’accord

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures prévues par le présent accord font l’objet d’une large diffusion.

Article 4 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet rétroactivement au  1er janvier 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2021.
A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 5 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

Article 6 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Les formalités de dépôt seront effectuées par la société dans les conditions suivantes :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille;

un dépôt en deux (2) exemplaires, dont une (1) version originale sur support papier et une (1) version sur support électronique (), sera réalisé auprès de la DIRECCTE Hauts de France

Conformément au décret 2017-752, l'accord est rendu public et versé dans une base de données nationale. D'un commun accord entre les parties, il est convenu que ne seront pas publiés :
noms et prénoms des négociateurs et des signataires


Fait à Hellemmes
Le 20 juin 2018……………………………………..
En 8 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Pour la société LABORATOIRES ANIOS
la DRH – 

Pour les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par **en qualité de DS



CGT, représentée par **en qualité de DS