ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
La Nantaise d’Habitations
























SOMMAIRE

















4-1-2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières	5
4-1-3 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles	6




4-5 Indemnisation liée au télétravail	7
















 ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Entre

La Nantaise d’Habitations, société anonyme d’HLM, dont le siège est situé 1 allée des Hélices – 44200 Nantes, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 856 801 360, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Directeur Général.

Ci-après désignée la société,

ET


Les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

PREAMBULE
Le présent accord, conclu en application des dispositions de l’article L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de La Nantaise d’Habitations.
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société a pris la décision de mettre en place le télétravail.
La société est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

TITRE I – Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exercer de façon régulière et volontaire une activité professionnelle qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, en dehors de ces derniers et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail ne doit pas être confondu avec des formes de travail nomades qui peuvent déjà exister dans la société.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


TITRE II – Conditions
2-1 Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou partiel de 80% minimum,
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste,
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de leur équipe de rattachement,
dont les fonctions ne concernent pas l’entretien ménager du patrimoine et l’accueil du public au sein des locaux de l’entreprise (cf Annexe1 ),
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet haut débit et d’une installation électrique conforme.

Aucune condition d’ancienneté minimum ou de durée minimum de contrat à durée déterminée n’est requise pour bénéficier du télétravail.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail formulée par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par son responsable hiérarchique.

2-2 Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

TITRE III – Mise en place
3-1 Candidature et acceptation
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 2-1 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail complète le guide d’évaluation puis le transmet à son responsable hiérarchique.
Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié étudient l’opportunité d’un passage en télétravail et ces modalités d’organisation.


Les thèmes suivants devront être abordés lors de l’entretien :
autonomie du salarié,
compatibilité des missions réalisées avec le télétravail,
conditions matérielles de travail, garanties de confidentialité et de sécurité,
continuité et organisation de service.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs dans son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser après validation de sa proposition d’organisation de télétravail pour son service par son Directeur.
Son refus devra être motivé.

Le responsable hiérarchique formule sa réponse via le guide d’évaluation et le transmet au salarié pour information.
Une copie du guide d’évaluation concernant chaque salarié est remise à la Direction des Ressources Humaines et au Directeur de service concerné.

Le télétravail peut également être proposé par le responsable hiérarchique à un salarié. Cette proposition ne s’impose pas à ce dernier en cas de refus. Cette proposition fera l’objet d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, ce dernier n’ayant pas à motiver son refus s’il décline la proposition.

3-2 Période d’adaptation et de réversibilité
3-2-1 Période d’adaptation
La mise en place du télétravail débute par une période d’adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et il restituera à la société le matériel mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions en télétravail.

3-2-2 Période de réversibilité
Le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail à tout moment, sans délai pour le salarié et en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois pour l’employeur.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions en télétravail.

3-2-3 Période de suspension
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, …), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.
Le télétravail pourra également être suspendu par le responsable hiérarchique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail du salarié, mis à disposition par la société, persistants après l’intervention du service informatique.
3-3 Changement de service, de fonction, de lieu de travail

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique aura lieu en cas de changement de poste, de service, d’agence ou de lieu de travail et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


TITRE IV – Organisation
4-1 Mode d’organisation du télétravail 
4-1-1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement de la société et des services, le nombre de jours maximum de télétravail est fixé comme suit :

deux jours maximum par semaine 

Les propositions d’organisation de télétravail sont effectuées par les responsables hiérarchiques puis validées par les Directeurs de service.

Le télétravail s’effectue par journée ou par demi-journée.
Les salariés n’ont pas la possibilité de télétravailler la veille ou le lendemain d’un ou de plusieurs jours de congés payés, de jours de RTT ou de jours fériés.

Un planning prévisionnel semestriel indicatif de la répartition par service sera établi.
A compter du 1er janvier 2023, le collaborateur devra également poser au préalable ses journées ou ses demi-journées de télétravail dans l’outil de gestion des absences. 

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leur équipe pour qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine afin d’assurer une présence journalière minimum au sein du service. Certains jours de la semaine pourront alors être non télétravaillables.
de fixer avec chaque salarié concerné le jour ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux de la société, d’un nombre minimum de salariés.
 
Les déplacements professionnels sont possibles en télétravail dans le cadre des missions des salariés.

Il est par ailleurs convenu que, pour les salariés en situation de handicap, les modalités de télétravail pourront être revues et adaptées.

A titre exceptionnel et en raison de la continuité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique sans qu’un délai de prévenance doive être respecté.

Si, pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il l’exercera alors dans les locaux de la société dans lesquels il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter, ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4-1-2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles particulières ou à des évènements extérieurs.
Le nombre de jours qui pourront être télétravaillés dans ce cadre sont limités à 5 jours par année civile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par écrit par le salarié (y compris par mail) auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours concernés.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
En cas de difficultés de mobilité du salarié qui pourraient excéder ces 5 jours, la situation de télétravail occasionnel pourrait être prolongée, à titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique et du salarié.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés disposant dans le cadre de l’exercice normal de leur fonction d’outils de travail à distance mis à disposition par la société.

		4-1-3 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise par dérogation au principe de double volontariat.
Les salariés concernés en seront alors informés par tout moyen. 

		4-1-4 Télétravail dérogatoire
De manière exceptionnelle, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. 

Le recours au télétravail dérogatoire peut être justifié par l’état de santé du salarié ou de son état de grossesse dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. 

Sont notamment visées les situations suivantes :

les travailleurs en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier est nécessaire. Les modalités de cet aménagement seront déterminées au cas par cas et après avis du médecin du travail,
les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire (notamment temps partiel thérapeutique),
les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve que le poste occupé puisse être réalisé en télétravail. Les femmes enceintes qui bénéficient déjà d’un télétravail régulier pourront bénéficier, sous réserve de la validation de la part du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, d'une extension du nombre de jours de télétravail autorisé avant leur départ en congé maternité. Les demandes seront étudiées au cas par cas,
les situations personnelles exceptionnelles et temporaires nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Dans ces cas exceptionnels, la société favorisera l’utilisation des moyens du télétravail y compris jusqu’à 100% afin de répondre au mieux à ces exigences spécifiques.

4-2 Maintien du lien avec la société
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence de ce dernier.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de la société.
L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en télétravail.
Dans le cadre de l’entretien professionnel, seront abordés les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail en télétravail et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

4-3 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords collectifs et des règles horaires ainsi que de la durée du travail applicables au niveau de la société.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures de repos hebdomadaire ainsi qu’un temps de pause de 20 minutes par jour.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le cadre des horaires de travail habituels du service auquel il est affecté. Il devra impérativement être joignable sur ces plages horaires. 
Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence en lien avec ses missions et de consulter régulièrement sa messagerie.
A l’inverse, en dehors de ces plages, afin de garantir le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée du salarié, il est rappelé qu’il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

4-4 Environnement et équipements de travail
Sous réserve de la conformité des installations électriques et d’une connexion internet suffisante (minimum requis Débit réception : 5Mb/s mini -Débit émission : 5Mb/s mini - Temps de latence : 60ms maxi - Site web de mesure : nperf.com) déjà en place au domicile du salarié en télétravail, la société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :
- un ordinateur portable,
- une souris, un casque audio.

Les salariés en télétravail sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés,
d’aviser immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail,
de respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité,
de restituer le matériel : en fin de télétravail, fin de contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail (maladie longue durée, congé parental temps plein, congés sans solde, …).

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne pourra être déplacé à une autre adresse que celle de sa résidence principale.

Le salarié en télétravail s’engage également à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
	
4-5 Indemnisation liée au télétravail
Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié, la société disposant des locaux et moyens susceptibles de l'accueillir en son sein pour l'exercice intégral de son activité, aucune indemnité particulière ne sera allouée au salarié en contrepartie de la sujétion que constitue pour le salarié l'utilisation d'une partie de son domicile personnel pour les besoins accessoires et occasionnels de son activité professionnelle.
TITRE V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
	5-1 Droits collectifs 
Les titres restaurant seront accordés au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés ne bénéficiant pas de ce dispositif.

5-2 Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des objectifs.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et de fixer en concertation avec ce dernier les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire de travail habituel.
L’employeur veillera également à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

5-3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
A cet effet, le salarié atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Tout accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
En cas d’accident de travail ou de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans la société, soit 24 heures pour un accident de travail et 48 heures en cas de maladie.

Compte tenu des équipements qui ont été fournis au salarié en télétravail, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT et son responsable hiérarchique devront veiller à ce qu’il n’utilise pas les moyens octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés et/ou de RTT.

5-4 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur des données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles établies par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ainsi que les règles d’usage des équipements et des outils informatiques et des services de communication électronique.

5-5 Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
5-6 Assurance
Le salarié en télétravail s’engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture en terme d’assurance du lieu d’exercice du télétravail.

TITRE VI – Dispositions finales

6-1 Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

6-2 Modalités de suivi
Une commission de suivi est mise en place pour assurer le bon fonctionnement de l’accord.
Elle est composée du président et des membres titulaires du comité social et économique.
Elle assure deux fonctions principales.
Un suivi pratique : il permet à tout membre de la commission de la saisir pour régler rapidement une question relative à l’application de l’accord.
Un bilan sur l’accord : il se tient tous les ans pendant la durée de l’accord. Quinze jours avant la réunion, les membres de la commission recevront des documents d’information relatifs à l’application de l’accord

6-3 Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une nouvelle proposition de rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

6-4 Dépôt et publicité
 Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir un dépôt électronique via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article D.2231-2, une version sur support papier signée des parties sera déposée auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.







Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera également accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’intranet.


Fait à Nantes, le 17 novembre 2022







































ANNEXE 1 – Liste des métiers non télétravaillables - La Nantaise d’Habitations