Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail



Entre les soussignés : 

La Société SANTEOM, 

Société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 10000 euros, numéro SIRET 
89270760500010, dont le siège social est situé 177 B Avenue Louis Lumière, représenté par en qualité de  , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
												
														D’une part,


Et le personnel de l’entreprise après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers 


														D’autre part, 



Il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :


Préambule

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en fonction de la nature de ses activités. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 

Dès lors, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective. 


Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles  et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société SANTEOM qu’ils soient embauchés au titre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée.


Article 2 - Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés occupant les postes suivants : 
Attaché scientifique
Directeur Régional
Responsable Qualité
Directeur des Opérations 


Article 3 – Période de référence du forfait 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours est l’année civile, elle commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


Article 4 - Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera au maximum de 218 jours, incluant la journée de solidarité pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence.

En métropole, en 2021, les 218 jours travaillés sont obtenus à partir des éléments suivants :
365 jours dans l'année ;
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;
11 jours de repos pour l’année 2021 (ce nombre est variable selon les années, notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Pour le calcul du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés, pour une année complète de référence, s'entend des congés payés légaux et conventionnels inclus pour la totalité des droits acquis annuellement. 

Ainsi le forfait cité en référence ci-dessus de 218 jours est valable si l'intégralité des congés payés légaux est acquise. 

Pour la période transitoire et en cas d’année incomplète (arrivée ou départ en cours de période), le nombre de jours à effectuer sera réajusté en fonction de la durée restante à courir jusqu'à la fin de la période.  

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat fera expressément référence au nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Article 5 – Temps de repos des salariés en forfait jours et jours de repos

5.1- Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auquel s'ajoute les 11 heures consécutives de repos quotidien ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos liés au forfait-jour.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


5.2 Jours de repos liés au forfait annuel en jours

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

A titre d’exemple, pour un forfait de 218 jours au cours de l’année 2021, pour une année complète et un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le calcul pour déterminer le nombre de jour de repos liés au forfait annuel en jours est le suivant : 365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé – 104 week-ends = 229 jours.
Et 229 jours - 218 jours à travailler pour un forfait « complet » = 11 jours de repos 

Aux Antilles, pour un forfait de 218 jours au cours de l’année 2021, pour une année complète et un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le calcul pour déterminer le nombre de jour de repos liés au forfait annuel en jours est le suivant : 365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 12 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé – 104 week-ends = 224 jours.
Et 224 jours - 218 jours à travailler pour un forfait « complet » = 6 jours de repos 

En Guyane, pour un forfait de 218 jours au cours de l’année 2021, pour une année complète et un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le calcul pour déterminer le nombre de jour de repos liés au forfait annuel en jours est le suivant : 365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé – 104 week-ends = 228 jours.
Et 228 jours - 218 jours à travailler pour un forfait « complet » = 10 jours de repos 

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée et demi-journée. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, sauf à ce que le salarié renonce à tout ou partie de ses journées de repos conformément à l’article 7 du présent accord. 

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Les dates de prise de ces journées sont fixées par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service, et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours. La demande de prise de jour de repos devra être formalisé par le salarié par écrit via le système d’information RH de Santeom au moins 7 jours avant le jour de repos souhaité. 
La Direction pourra refuser la prise de jour de repos qui désorganiserait le service.

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.


Article 6 – Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés réduit, en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 218 jours travaillés :
Le nombre de jours à travailler se détermine comme suit : 218 x 80% = 174 jours 
Pour l’année 2021, le calcul des jours non travaillés se détermine comme suit : 365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé – 104 week-ends = 229 jours, donc 229 jours – 174 jours = 55 jours non travaillés.

Article 7 – Rachat annuel de jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir en contrepartie une rémunération majorée. 

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours.  

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard un mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans nécessité de motivation.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté fera l’objet d’une majoration égale à 10 %  du salaire journalier de référence. 

L’accord du salarié et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail, valable pour l’année en cours. 


Article 8 – Rémunération lissée

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée. Comme quoi par exemple ? 


Article 9 – Entrées et départs en cours de période de référence 

Article 9.1- Entrée en cours d’année 
En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont calculés au prorata temporis en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise. Pour cela, il sera tenu compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 
Article 9.2 - Sorties en cours d'année
En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence. 

Le salarié pourra ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu sur son solde de tout compte selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ. 
Exemple : Pour un salarié ayant une durée de travail forfaitaire de 218 jours sur l’année civile quitte l’entreprise le 30 septembre 2020. Sa rémunération annuelle est de 36 000 € à raison de 3 000 € par mois. A la date de son départ il a pris 20 jours ouvrés de congés payés, et a accompli 170 jours de travail.  

Salaire perçu sur la période du 1er janvier 2020 au 30 septembre 2020 : 9 x 3 000 = 27 000 €

Salaire journalier : La période annuelle du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 comporte 218 jours de travail selon le forfait complet, 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, de sorte que le salaire journalier est le suivant : 36 000.00 / (218 + 25 + 9) = 142.86 €

Calcul de la régularisation :
Les jours à payer sur la période du 1er janvier au 30 septembre 2020 sont les suivants :
Jours effectivement travaillés :                  	170
+ jours de congés payés pris :   	20
+ jours fériés :                            	7
                                                    	   ------------
Total                                   	197	jours

Salaire dû sur la période : 197 x 142,86 = 28 143,42 € 

Le salaire perçu est inférieur au salaire dû de sorte qu’un complément de rémunération doit être versé pour un montant de : 28 143,42 - 27 000,00 = 1143,42 €


Article 9.3 – Prise en compte des absences

Article 9.3.1 - Incidence des absences sur le forfait et les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, formation, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Article 9.3.2 - Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre le nombre de jour moyen ouvrés mensuel et la rémunération mensuelle. 
Elle est déterminée par le calcul suivant : Rémunération mensuelle/21,67*nombre de jours d’absence

Exemple : Pour un forfait de 218 jours, un salarié est absent du 01/08/2020 au 12/08/2020 (soit 8 jours) et son salaire mensuel est de 4500 euros.

Montant à déduire pour ces absences : 4500 / 21,67 x 8 = 1684,60  


Article 10- Caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention individuelle fera référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérera :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens ;
-  Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
-  Le suivi de la charge de travail du salarié.


Article 11 – Modalité d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier soit via un système auto-déclaratif soit via le système RH de SANTEOM. 

A cet effet, le salarié indiquera chaque mois, en fin de mois, sur un support-type auto-déclaratif le nombre et la date des journées de travail réalisées et le positionnement des jours de repos. 

Les jours de repos devront être qualifiées en tant que : 
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Repos liés au forfait annuel en jours.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique. Le support auto-déclaratif figure en annexe du présent accord. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

	Article 12 – Les modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

Article 12.1 – Communications entre le salarié et son supérieur hiérarchique et dispositif d’alerte 

La Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jour, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Si le supérieur hiérarchique constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné afin qu’ils déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Il appartient également au salarié, en difficulté quant à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail, d’alerter sans délai son responsable hiérarchique. Ce dernier organisera un entretien sous 8 jours afin d’analyser avec lui les difficultés rencontrées et afin de mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 12.2 – Entretien individuel annuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées dans le cadre d’un bilan :

La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail),
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées de travail du salarié, 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié,
Et la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.


Article 13 – Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi émetteurs. 
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. 

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un autre salarié sur son téléphone professionnel.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

Article 14 - Dispositions finales 

Article 14.1 – Adoption de l’accord

L’accord a été remis au personnel en date du 31 mars 2021 par courriel tenant l’éloignement géographique.

Des échanges de courriels ont eu lieu. Et une consultation a été organisée en l’absence de l’employeur. en date du 15 avril 2021.

Lors de cette consultation le salarié a indiqué sa réponse favorable à la mise en place de cet accord.

Un procès-verbal a été établit.

Le présent accord a été approuvé par le seul salarié que compte l’entreprise.

Article 14.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de la réalisation des formalités de publicité.
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.


Article 15 – Modalités de révision et de dénonciation 

L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, par notification écrite. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Article 16 – Formalités, dépôt légal

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et suivants et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes ; il sera déposé par la Société sur la plateforme Téléaccords et adressé sous format papier auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Fait à Lunel, en deux exemplaires originaux, 

Le 15 avril 2021 

Pour la Société SANTEOM				 
					







Annexes : 
Annexe 1: Décompte auto déclaratif du temps de travail des salariés en forfait jour
Annexe 2 : Procès-verbal de la consultation


Annexe n° 1 SYSTEME AUTO DECLARATIF MENSUEL (forfait de 218 jours) 

NOM – PRENOM : 
MOIS DE :						
PERIODE DE REFERENCE : du 			 au 


Nombre jours travaillés sur le mois : 

Signature du salarié						Visa du responsable hiérarchique
Le 											Le

Observations (éventuelle difficulté rencontrée) : 






(IMAGE SUPPRIMEE)