ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
MP INTERNATIONAL

ENTRE 

La S.A.R.L. MP INTERNATIONAL immatriculée sous le numéro SIREN 449 438 522, dont le siège social est situé 5 Rue du Chant des Oiseaux – MONTESSON (78360),
Représentée par Madame……, agissant en qualité de Gérante,

Ci-après la Société,

ET

Les Salariés de la S.A.R.L. MP INTERNATIONAL, dûment consultés sur le projet du présent accord, accord validé puisqu’approuvé à la majorité des deux tiers du personnel (Procès-verbal joint en Annexe)

Ci-après les Salariés.


PREAMBULE

La Direction de la S.A.R.L. MP INTERNATIONAL a souhaité définir une organisation claire et précise du temps de travail des collaborateurs qui à la fois :

corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de la Société, 
réponde aux attentes des clients de la Société,
permette de mieux faire face aux contraintes du marché en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et de la Société ; 
permette de concilier le souhait des salariés de bénéficier de jours non travaillés avec les rythmes imposés par l'activité de la Société de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de satisfaire l'objectif de développement de la Société et les aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

Au sein de la Société, deux types d’organisation du temps de travail coexistent :
régime horaire 35 heures par semaine,
forfait annuel en jours.
Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »).
L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour «les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. […]
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »
Partant du constat partagé que certains salariés de la société disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et les salariés ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé.

L’objectif du présent accord est notamment de permettre aux salariés de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.

Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », loi qui a consacré la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche en matière de durée du travail.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Direction et les Salariés souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux salariés en CDI ou en CDD disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et ce conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.
Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Les Parties conviennent que, par dérogation aux dispositions la Convention Collective Nationale Syntec, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés visés ci-dessus :

Les salariés non-cadres relevant a minima du Niveau 3.1, coefficient 400 de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention collective Syntec, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Les salariés cadres relevant a minima du Niveau 1.2, coefficient 100 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


ARTICLE 2 – CONDITION DE MISE EN PLACE

Outre le présent accord, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours (ci-après « Convention de Forfait ») est une condition de mise en place du forfait annuel en jours. Cette convention individuelle fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la Convention de Forfait doit faire référence au présent accord d'entreprise applicable et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année,
-  La rémunération correspondante,
-  Le nombre d'entretiens par an relatifs au présent forfait annuel en jours.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



ARTICLE 3 – REGIME JURIDIQUE

Les collaborateurs relevant du champ d'application de l'article 1 du présent accord ne sont pas soumis à l'horaire collectif de la Société dès lors qu'ils concluent, via leur contrat de travail ou via un avenant à leur contrat de travail, une Convention de forfait annuel en jours.
Les salariés soumis à une Convention de Forfait ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures (articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail),
 à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail), 
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif (article L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail), 
aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail sur les heures supplémentaires, le repos compensateur, le contingent d'heures supplémentaires, etc...
En revanche, les salariés soumis à une Convention de Forfait en jours sur l'année sont soumis:
au repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
au repos hebdomadaire de 35 heures - (24 heures consécutives de repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien, positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations - (article L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail), 
à la législation sur les congés payés (article L. 3141-1 et suivants du Code du travail).

Pour rappel, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause, 
Les temps de repas, 
Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.

Sont en revanche considérés comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. 




ARTICLE 4 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

Pour le présent accord, toute référence à l'année s'entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 5 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

5.1 POUR UNE ANNEE COMPLETE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de la Convention Collective Nationale.

5.2 POUR UNE ANNEE INCOMPLETE

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

5.3 FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 5.1 du présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Ce forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant.




ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS

6.1 - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS PAR AN

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les collaborateurs au forfait-jours bénéficient d'un certain nombre de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le nombre de jours de repos pour les collaborateurs au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l'année considérée.
Il est tenu compte des éléments suivants
Nombre de jours calendaires de l'année considérée 
Nombre de samedis et de dimanches, 
Nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 
Congés légaux annuels de 25 jours ouvrés,
Nombre de jours de congés conventionnels.

A titre d’exemple, l’année 2023 comptant 365 jours, il convient de soustraire :
9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé,
105 samedis et dimanches,
25 jours de congés payés,
Soit un total de 226 jours pouvant être travaillés en 2023 (365 - (9 - 105 - 25) = 226 jours).

Ainsi, en 2023, un salarié sous convention annuelle en forfait de 218 jours bénéficiera de :
226 -218 = 8 jours de repos liés à son forfait annuel en jours.

Les collaborateurs concernés sont informés en début d'année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l'année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours de repos est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l'année, bulletin qui mentionnera également le nombre de jours pris/restant au titre de la période de référence.

En cas de départ ou d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à repos sera recalculé : en effet, l'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence.
6.2 - PRISE DES JOURS DE REPOS

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible fixés pour partie par l'employeur (maximum 3 jours par période) et pour l'autre partie par le salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend afin de tenir notamment compte des impératifs de l'activité.

Les collaborateurs sont invités à prendre au moins deux jours de repos par trimestre, au fil de leur acquisition.

Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de jour de repos devra faire l'objet d'une information préalable auprès de l'employeur, ou de toute personne qui lui sera substituée et sera reporté sur l’Outil « Suivi mensuel ».
Ce nombre de jours de repos est décompté sur les bulletins de salaire de l'année.

6.3 - RACHAT DES JOURS DE REPOS

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

En contrepartie, le salarié percevra une majoration minimum de 20 % de la rémunération brute jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà.

L'accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d'un avenant à la convention de forfait qui ne sera valable que pour l'année en cours lors de sa conclusion. Il devra, le cas échéant, en fonction du besoin lié à l'activité et de l'accord du salarié, être expressément renouvelé d'une année sur l'autre.


ARTICLE 7 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/JOURS DE REPOS

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur, outil appelé « Suivi mensuel ».

Chaque salarié au forfait-jours se verra communiquer un document établi par la Société qui fera apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées, en respectant le plafond de 218 jours, ainsi que le cumul annuel,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, arrêt maladie ou jours de repos, etc.

Ce suivi est auto-déclaratif et établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE 8 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS / DECONNEXION / CHARGE DE TRAVAIL / AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

Le recours aux conventions de forfait permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l'article 1 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d'aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d'une durée raisonnable de travail.

La Société met en place un outil appelé « Suivi mensuel » pour garantir le dispositif.

8.1 - TEMPS DE REPOS 

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
En revanche et bien que les salariés concernés disposent d'une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

les repos doivent être d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux prises de postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales, 
la journée de travail ne puisse être d'une amplitude excédant 13 heures, 
les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l'entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis travaillés demeurent exceptionnels,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris, 
les jours de repos soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l'entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l'année,
les pauses doivent être effectivement prises, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continu.  Eu égard aux contraintes de l’activité, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

L’Outil « Suivi mensuel » permet un suivi du respect de ces dispositions.


8.2 - DROIT/OBLIGATION DE DECONNEXION

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation et un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et d'autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s'être connectés pendant leurs temps de repos et de congé.

La mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion est concrètement :
 Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, la Direction veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d'échéances qui lui sont assignées ne l'obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d'urgence que de l'obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l'exécution de son contrat de travail.

8.3 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL-EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait-jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail avec l’outil appelé « Suivi mensuel ».

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'outil appelé « Suivi mensuel » permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié bénéficie d’un dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi : il a ainsi la possibilité d'émettre, par mail, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

8.4 - ENTRETIENS INDIVIDUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum 2 fois par an le salarié au forfait-jours ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 9 – REMUNERATION

9.1 - REMUNERATION DU NOMBRE ANNUEL DE JOURS DE TRAVAIL CONVENU POUR LA PERIODE DE REFERENCE
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Il est rappelé que le niveau de rémunération octroyé aux salariés concernés tient compte des sujétions spécifiques liées à l'aménagement du temps de travail en jours. Le personnel ainsi concerné bénéficiera d'une rémunération annuelle égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.

9.2 - INCIDENCE DES ABSENCES INDEMNISEES, DES ARRIVEES ET DEPARTS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. La retenue se calculera sur la base de la rémunération lissée. 

La valeur d'une journée de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire mensuel/22

le salaire mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet,
22 correspondant au nombre moyen de jours travaillés par mois.

Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence.
Lorsque le salarié absent bénéficie, conformément aux stipulations de la loi et de la convention collective, d'un maintien de salaire, ce maintien de salaire est effectué par rapport à la rémunération lissée de l'intéressé.


ARTICLE 10 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles  à L.2261-13 du Code du travail.


ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er janvier 2023.




ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles  et  du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Conformément à l'article  du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse (CPH compétent pour le lieu de conclusion du présent accord).

Un exemplaire sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Branche Syntec à l’adresse électronique suivante : 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur l’Espace dédié « One drive » de la Société.


Fait à Massieux,
Validé par les deux tiers du personnel le 14 décembre 2022


Madame 
Gérante