ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL 


De l’UES ARTE France 



































Entre les soussignées :
ARTE France, société anonyme au capital de 8.687.668,68 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 334 689 122, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Directoire,

ARTE France Développement, société anonyme au capital de 777.500 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 388 249 146, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Conseil d’administration,

ARTE France Cinéma, société anonyme au capital de 2.216.212 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 383 987 864, dont le siège social est au 8, rue Marceau – 92785 cedex 9  Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, Présidente du Conseil d’administration,

(Toutes trois composant l’UES ARTE France)
d’une part
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat SNRT-CGT représenté par XXX en sa qualité de déléguée syndicale dûment mandatée, 
le syndicat SNM-CFDT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté,
d’autre part


Fait à Issy-les-Moulineaux, le 12 septembre 2018 



Pour ARTE France, 
XXX






Pour ARTE France Cinéma
XXX






Pour ARTE France Développement
XXX







Pour le  SNM-C.F.D.T.					Pour le  SNRT-C.G.T.
Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical

XXX				                                                            	XXX








































PREAMBULE

Les parties témoignant de leur volonté commune de promouvoir et défendre une télévision européenne de service public, soucieuses de faciliter le développement de la production et de la communication audiovisuelles européennes, et de faire participer aux fruits de ce développement les personnels qui y concourent, ont établi le présent accord.

Les parties conviennent dans le cadre de l’évolution du présent accord de tenir compte, dans la mesure du possible, de l’évolution des accords collectifs d'ARTE-G.E.I.E.

Le présent accord est issu de la volonté commune des parties signataires de réviser et de consolider l’Accord collectif de travail conclu le 10 juillet 1995, ainsi que ses différents avenants successifs conclus les 15 février 2005, 8 novembre 2007, 6 novembre 2008, 5 décembre 2017 et 10 avril 2018.

En conséquence, le présent Accord de révision se substitue intégralement à l’Accord collectif de travail conclu le 10 juillet 1995 ainsi qu’à ses différents avenants tels que listés ci-avant.
































CHAPITRE I DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE I-1. OBJET ET CHAMP D'APPLICATION


Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par contrat de travail par les sociétés appartenant à l’UES ARTE France, à savoir au jour de signature du présent Accord, les sociétés ARTE France, ARTE France Développement et ARTE France Cinéma.

Ne relèvent pas du présent accord les autres catégories du personnel qui sont régies par des textes législatifs, réglementaires et/ou des conventions et/ou des accords spécifiques à leur profession.

ARTICLE I-2. DUREE, REVISION, DENONCIATION
	I-2-1. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.

	I-2-2. REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’UES ARTE France organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

	I-2-3. DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

	I-2-4. NEGOCIATION ANNUELLE

Une négociation portant notamment sur les salaires effectifs et les classifications, la durée effective et l'organisation du temps de travail, ainsi que les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera organisée chaque année, conformément à l'article  L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE I-3. COMMISSION DE CONCERTATION

Afin d'assurer les meilleures conditions d'application du présent accord et d'en garantir la lettre et l'esprit, il est créé une commission de concertation.

	I-3-1. MISSIONS

La commission donne son avis sur les différends nés de l'interprétation du présent accord. Elle cherche amiablement la solution aux différends d'ordre individuel et aux conflits collectifs qui devront obligatoirement lui être soumis.

I-3-2. COMPOSITION

La commission comprend deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et un nombre égal de représentants de la direction.

La présidence est assurée par la partie employeur.

	I-3-3. FONCTIONNEMENT

La partie la plus diligente saisit le président de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Le président convoque la commission qui se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder quinze jours francs à partir de la date de réception de la lettre recommandée.

La demande introduite doit mentionner son objet et être accompagnée des pièces et explications nécessaires.

La commission entend ensemble ou séparément les parties intéressées ainsi que toute personne qu'elle juge utile de consulter.

En cas d'interprétation de l'accord, l'unanimité des parties vaut décision interprétative qui est alors annexée à l'accord.

Le procès-verbal de la réunion est établi et notifié aux membres présents de la commission dans les quinze jours suivant celle-ci, sous la responsabilité du président.
En cas de différend individuel, les conclusions du procès-verbal, ainsi que la suite donnée à l'affaire, sont communiquées à l'intéressé dans les quinze jours qui suivent la signature du procès-verbal.

Ce procès-verbal ne fait pas obstacle au droit des parties de saisir la juridiction compétente.







CHAPITRE II DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

















































ARTICLE II-1. DROIT SYNDICAL ET LIBERTE D'OPINION

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties signataires s'engagent à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion.

Tout salarié a droit d'adhérer librement à une organisation syndicale ou professionnelle de son choix constituée conformément à la loi.

L'employeur s'engage à prendre toutes mesures utiles pour que ne soient pris en considération ni l'origine, ni le sexe, ni la situation de famille, ni l'appartenance à une ethnie, une nation, une race, ni les opinions politiques, ni les activités syndicales, ni les convictions religieuses pour arrêter une décision à l'égard du salarié, notamment en matière de recrutement, déroulement de carrière, affectation, avancement, discipline ou rupture individuelle du contrat de travail.



ARTICLE II-2. EXERCICE DE L'ACTIVITE SYNDICALE

Les organisations syndicales feront connaître à l'employeur le nom de leurs délégués syndicaux et la composition des bureaux de leurs organisations et le tiendront informé de toute modification s'y rapportant.

	II-2-1. AUTORISATION D’ABSENCE

A la demande écrite des organisations syndicales présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance et sous réserve du bon fonctionnement du service, les salariés peuvent bénéficier, dans la limite de 10 jours par an et par organisation, d'autorisations d'absence rémunérées pour assister aux réunions statutaires de ces organisations.

A la demande écrite des organisations syndicales présentée à l'employeur au moins une semaine à l'avance et sous réserve du bon fonctionnement du service, les organisations syndicales représentatives peuvent bénéficier, dans la limite de 10 jours par an et par organisation, d'une autorisation d'absence rémunérée pour permettre aux délégués syndicaux de participer aux réunions relatives à ARTE G.E.I.E. des organisations représentatives des salariés au plan international.

Les organisations syndicales s'engagent à n'user de ces facultés que dans la mesure où ces réunions ne pourraient avoir lieu en dehors des heures de travail.

Chaque jour d'absence autorisée comme prévu ci-dessus compte comme temps de travail effectif avec toutes conséquences de droit. La rémunération est alors, en tout état de cause, limitée à la durée journalière de travail en vigueur dans l'entreprise.



	II-2-2. COMMUNICATIONS SYNDICALES
1. Panneaux d'affichage et tracts syndicaux 
Dans chaque immeuble où s'exerce de façon permanente l'activité de l'entreprise, des panneaux d'affichage seront placés dans des endroits accessibles à tout le personnel, déterminés d'un commun accord.

Dans le respect de la législation en vigueur, le contenu des affiches, publications et tracts ainsi que les communications en assemblée des personnels sont librement déterminés par chaque organisation syndicale.

2. Intranet et messagerie électronique
L’accès des délégués syndicaux à l’intranet et à la messagerie électronique interne de l’entreprise est acquis sur le principe ; les modalités techniques et d’utilisation feront l’objet d’un accord particulier entre les parties.

II-2-3. LOCAUX SYNDICAUX ET REUNIONS SYNDICALES

L'employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission des délégués.

A la demande de l'une des organisations syndicales et sous réserve des nécessités de service inhérentes à l'utilisation des salles de réunion, l'employeur s'efforcera de fournir un local au siège de l'entreprise pour que puissent s'y tenir, en dehors des heures de travail des participants, des réunions d'adhérents.

	II-2-4. CONGE DE FORMATION ECONOMIQUE, SOCIALE ET SYNDICALE

Les salariés bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale dans les conditions prévues aux articles  L. 2145-1 et suivants du Code du Travail.



ARTICLE II-3. DELEGUES DU PERSONNEL

Conformément à l’Ordonnance du 20 décembre 2017, cet article cesse de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique. 

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.

Le nombre des délégués du personnel est au moins de :
entre 100 et 124 salariés : 5 délégués du personnel titulaires et 5 délégués du personnel suppléants ;
entre 125 et 174 salariés : 6 délégués du personnel titulaires et 6 délégués du personnel suppléants ;
entre 175 et 249 salariés : 7 délégués du personnel titulaires et 7 délégués du personnel suppléants ;
entre 250 et 499 salariés : 8 délégués du personnel titulaires et 8 délégués du personnel suppléants.

La répartition des sièges entre les collèges est définie par un accord pré-électoral signé dans l'entreprise pour tenir compte de la répartition des effectifs et de la représentation de toutes les catégories.

Cet accord spécifique rappellera les principales dispositions législatives et réglementaires du Code du Travail relatives aux droits et prérogatives des délégués du personnel.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte intégralement dans l'effectif de la société.




ARTICLE II-4. COMMISSION 

A l’issue de la négociation obligatoire sur les salaires, dans un délai de deux mois, le salarié a la possibilité de saisir une commission concernant son évolution salariale. 

Pour que cette commission soit valablement saisie, le salarié devra avoir étayé par écrit sa demande. La commission se réunit à l’initiative de la direction dans le délai d’un mois.

La commission est composée d’un nombre de titulaires du comité social et économique (ou dans la période transitoire, des délégués du personnel) désignés par l’instance égal au nombre de représentants de la direction, le quorum requis étant de quatre personnes présentes.



ARTICLE II-5. COMITE D'ENTREPRISE

Conformément à l’Ordonnance du 20 décembre 2017, cet article cesse de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Le comité d'entreprise est obligatoirement et préalablement informé et consulté sur toute modification dans le fonctionnement ou les structures de l'entreprise, ou sur l'éventualité d'un changement de lieu en ce qui concerne l'exercice ou l'implantation de tout ou partie des activités de l'entreprise, dans le cas où ces modifications ou changements seraient susceptibles d'avoir des répercussions sur les conditions d'emploi et de travail du personnel.

Le nombre de représentants du personnel au comité d'entreprise est au moins de :
entre 100 et 249 salariés : 6 sièges titulaires et 6 sièges suppléants ;
entre 250 et 399 salariés : 7 sièges titulaires et 7 sièges suppléants.

La répartition des sièges entre les collèges est définie par accord pré-électoral dans l'entreprise pour tenir compte de la répartition des effectifs et de la représentation de toutes les catégories.
Cet accord spécifique rappellera les principales dispositions législatives et réglementaires du Code du Travail relatives aux droits et prérogatives des représentants du personnel au comité d'entreprise.

Les salariés à temps partiel sont pris en compte intégralement dans l'effectif de la société.

Des panneaux d'affichage distincts sont affectés aux communications du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur simultanément à l'affichage.

L’accès du comité d’entreprise à l’intranet et à la messagerie électronique interne de l’entreprise est acquis sur le principe ; les modalités techniques et d’utilisation feront l’objet d’un accord particulier entre les parties.



























CHAPITRE III DROITS ET OBLIGATIONS DU PERSONNEL








































ARTICLE III-1. EMBAUCHE

L'embauche s'effectue dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions particulières fixées par le présent accord.

Chaque engagement doit préciser notamment :
l’emploi, la fonction et/ou la qualification au titre desquelles le salarié est embauché, la nature du contrat ;
la rémunération brute, la durée de la période d'essai, le lieu de travail.

Tout candidat doit satisfaire aux conditions générales ci-dessous :
justifier de son état-civil et de son domicile principal ;
justifier des diplômes et/ou des références professionnelles requis pour la qualification considérée ;
être reconnu apte à l'emploi qu'il postule, lors de la visite médicale.

La production d’un extrait de casier judiciaire (bulletin n°3) peut être demandé au candidat au regard des responsabilités et de la délégation de pouvoirs attachées au poste auquel il postule.



ARTICLE III-2. PERIODE D'ESSAI

Le salarié embauché est soumis à une période d'essai au cours de laquelle il peut donner ou recevoir congé sans préavis ni indemnité, sur simple notification écrite.

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée, la période d’essai est fixée à :

2 mois pour les employés, 
3 mois pour les agents de maîtrise,  
4 mois pour les cadres.

Quand un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’intérim est embauché en contrat à durée indéterminée sur le même poste ou un poste équivalent, la durée du contrat initial est déduite de la période d’essai.

En cas de congé maladie, maternité ou de stage pendant la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.

Pour les salariés dotés de contrat de travail à durée déterminée, la période d'essai est régie par la législation en vigueur (article L 1242-10 du Code du Travail).



ARTICLE III-3. DISCRETION PROFESSIONNELLE

Les salariés de l'entreprise s'engagent à observer une discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits ou informations dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.



ARTICLE III-4. EXCLUSIVITE DE COLLABORATION

La collaboration des salariés relevant du présent accord est exclusive.

Il est dérogé à ce principe pour les salariés à temps partiel, sous réserve de dispositions expresses des contrats individuels.

L'exclusivité de collaboration consiste en l'interdiction pour chaque salarié d'exercer une activité lucrative, salariée ou non, hors de l'entreprise qui l'emploie.

Les activités d'enseignement, de formation, d'éducation et d'expertise sont autorisées, sous réserve d’une information préalable de la direction, si ces activités ne nuisent pas à la bonne exécution de son contrat de travail.

Ne sont pas visées par l'exclusivité de collaboration les activités d'auteurs d’œuvres littéraires, scientifiques ou artistiques, sous réserve de respecter la discrétion professionnelle. Ces activités doivent faire l’objet d’une information préalable auprès de la direction.



ARTICLE III-5. INTERETS CROISES

Il est interdit à tout salarié de posséder soi-même ou par personne interposée, dans une entreprise en relation d'affaires avec l'entreprise (ou susceptible de l'être en raison de son activité), des intérêts de nature à compromettre son indépendance, ainsi que d'être lié par contrat avec une telle entreprise, quelles que soient la forme et la nature juridique de ce contrat. Tous les renseignements utiles sont fournis à l'employeur par les salariés, pour permettre la vérification du respect de cette disposition, tant au moment de l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail.



ARTICLE III-6. UTILISATION DES PRESTATIONS

Le produit du travail accompli par le salarié dans le cadre de la subordination à l'autorité hiérarchique de l'entreprise doit pouvoir être utilisé par celle-ci pour l'ensemble de ses activités. En conséquence, le présent article régit les rapports entre l'entreprise et les salariés relevant du champ d'application de l'accord d'entreprise, en ce qui concerne la cession des droits nécessaires à l'utilisation des prestations accomplies dans le cadre de leur collaboration à l'entreprise, que les salariés aient ou non la qualité d'auteur du fait notamment de leur participation personnelle à la création d'une œuvre radiophonique ou télévisuelle ou à toute autre activité de l'entreprise, sans préjudice de leur droit moral tel qu'il est reconnu par la loi ou les tribunaux.

Les droits nécessaires à l'utilisation des prestations des salariés sont intégralement rémunérés dans le cadre de leur salaire contractuel.
Les salariés, qu'ils puissent ou non prétendre à la qualité d'auteur, cèdent à l'entreprise à titre exclusif l'ensemble des droits nécessaires à l'utilisation de leurs prestations accomplies dans le cadre de leur contrat de travail.

Sont notamment acquis par l'entreprise les droits de reproduction, représentation, diffusion, exploitation commerciale ou non des prestations des salariés utilisées dans le cadre des activités de l'entreprise et notamment intégrées dans ses productions ou coproductions.
En qualité de cessionnaire, l'entreprise pourra seule utiliser ou faire utiliser les droits ainsi acquis, par tout mode d'exploitation connu ou inconnu à ce jour, en extraits ou intégralement.

Les droits acquis par l'entreprise au titre du présent article le sont sans limitation de durée et pour tous pays.

L'entreprise a la faculté de céder à tout tiers de son choix les droits acquis au titre du présent article.



ARTICLE III-7. PROTECTION DES SALARIES

Tout salarié de l'entreprise a droit, conformément aux règles fixées par le Code Pénal et les lois spéciales, à une protection contre les menaces, outrages, injures ou diffamation dont il peut être l'objet dans l'exercice de ses fonctions, dès lors que ces agissements émanent d’une personne extérieure à l’entreprise. En particulier, l'entreprise prend en charge le coût de la défense du salarié, et si nécessaire utilise les moyens d'expression appropriés à la défense du salarié.



ARTICLE III-8. ANCIENNETE

Pour le calcul de la durée de présence servant à la détermination de l'ancienneté, ne sont pas déduites les interruptions de travail suivantes :
congé annuel et congés supplémentaires ;
congé pour événements familiaux ;
congé de maladie à pleine ou trois-quarts rémunération ;
congé pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
congé parental dans les conditions prévues par le Code du Travail ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
congé syndical ;
congé de formation ;
mobilisation et périodes militaires obligatoires ;
suspension du contrat pour mandats publics nationaux ;
détachement ;
mise à disposition.

L’ancienneté des salariés acquise au sein d’ARTE G.E.I.E. est reprise lors de leur embauche par la société selon les règles de l’UES ARTE France.

L'annexe relative aux modalités de prise en compte de l'ancienneté récapitule les divers éléments de la vie des contrats qui ont une incidence sur la notion d'ancienneté.

Les salariés conservent l’ancienneté acquise au terme du contrat à durée déterminée ou du contrat d’intérim lorsque ces contrats sont suivis immédiatement d’un contrat à durée indéterminée.





ARTICLE III-9. FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties contractantes reconnaissent la nécessité de la formation professionnelle continue, tant pour satisfaire les besoins personnels et professionnels des salariés que comme instrument de développement des entreprises.

La formation professionnelle continue est ouverte aux personnels, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Elle a pour objet, notamment, de permettre aux travailleurs l'accès à une qualification plus grande et reconnue, la maîtrise de nouvelles technologies présentes et à venir, et l'acquisition de connaissances leur permettant d'enrichir leur participation active dans les domaines professionnels et socioculturels.

Pour accéder à la formation, les salariés disposent de différents moyens : le plan de formation de l’UES ARTE France, le droit individuel à la formation, la professionnalisation, le congé individuel de formation, le bilan de compétences et le droit à certains congés en particulier pour passer certains examens.

L’UES ARTE France s’assure chaque année dans le cadre d’un programme pluriannuel de formation, de l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Pour cela, la direction élabore un plan de formation, en concertation avec les représentants du personnel. Ce plan regroupe les actions de formation et de bilans de compétences nécessaires pour permettre aux salariés d’acquérir ou de maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard notamment des objectifs de développement de la société, de l’évolution des technologies et des organisations. Le plan peut proposer des formations qui participent au développement des compétences des salariés.



























CHAPITRE IV DUREE DU TRAVAIL



















































	
ARTICLE IV-1. DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail est fixée contractuellement comme suit :

	IV-1-1. DUREE NORMALE

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures ; il s’agit d’une durée moyenne ramenée sur l’année. Les modalités d’organisation du temps de travail sont fixées par l’accord de réduction du temps de travail du 1er septembre 2006.

Pour les non cadres, la durée annuelle du travail est de 1582 heures. Les cadres font l’objet de dispositions particulières telles que fixées par l’article IV-7 du présent accord.

Les conditions d'exercice du travail à temps partiel sont définies par la législation en vigueur.

	IV-1-2. DUREE MAXIMALE

Excepté pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. La durée journalière de travail ne peut être supérieure à 10 heures. En outre, la durée hebdomadaire de travail sur une période de douze semaines consécutives ne pourra excéder 44 heures.

Cependant, ces limites peuvent être exceptionnellement dépassées dans le cadre de la législation en vigueur.



ARTICLE IV-2. REPARTITION

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Le travail s'effectue selon les horaires affichés sur les panneaux d’information de la direction et le règlement intérieur.

Le comité d'entreprise est consulté sur les conditions d'application du présent article.


ARTICLE IV-3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du responsable hiérarchique et sont facultatives, hormis pour assurer la sécurité du personnel et des installations.

Pour le nombre, le paiement des heures supplémentaires et leurs conséquences, le décompte de celles-ci s'effectue à la semaine civile et sur l’année (la durée hebdomadaire du travail étant de 35 heures en moyenne sur l’année).
Les modalités de payement ou de récupération des heures supplémentaires sont précisées par l’accord collectif du  1er septembre 2006 et la législation en vigueur.



ARTICLE IV-4. HEURES DE NUIT ET TRAVAILLEURS DE NUIT

Est considéré comme du travail de nuit, le travail accompli entre 21 heures et 6 heures.
Sont qualifiés de travailleurs de nuit, les salariés qui accomplissent :
soit, selon son horaire habituel au minimum 3 heures de son temps de travail au moins deux fois par semaine pendant la période comprise entre 21 et 6 heures ;
soit, 270 heures de travail pendant la période comprise entre 21 et 6 heures sur 12 mois consécutifs (à défaut d’accord de branche différent). 
Pour les salariés qualifiés de travailleurs de nuit, la durée maximale quotidienne du travail est de 8 heures et la durée maximale hebdomadaire est de 40 heures sur 12 semaines.

Les heures de nuit donnent lieu à : un repos compensateur égal à :
120 % des heures effectuées entre 21 et 24 heures ;
140 % des heures effectuées entre 24 heures et 6 heures.



ARTICLE IV-5. TRAVAIL DU DIMANCHE

Les heures accomplies exceptionnellement le dimanche dans la limite de la durée normale du travail ouvrent droit :
soit à une récupération égale au tiers du temps de travail ;
soit à une majoration de salaire égale à 20 % du salaire horaire pour les heures normales accomplies.



ARTICLE IV-6. SALAIRE HORAIRE

Le salaire horaire servant d'assiette pour le calcul des indemnités et majorations horaires prévues par le présent accord est égal à la 151,66ème partie du salaire de base mensuel de chaque salarié.



ARTICLE IV-7. CADRES ET CADRES DIRIGEANTS

Conformément à l’article L.3121-58  du Code du travail, font l’objet d’une convention de forfait annuel, les salariés cadres de la classe IV à la classe VII.
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L3111-2 du Code du travail font l’objet d’une convention tout horaire. Il s’agit des cadres de la classe VIII à IX.

Les dispositions qui leur sont applicables sont précisées dans l’accord collectif du 1er septembre 2006.



ARTICLE IV-8. ASTREINTE 

L’astreinte est une période, qui n’est pas considérée comme un temps de travail effectif, au cours de laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. En revanche, le temps consacré à l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

	IV-8-1.CONDITIONS D’EXERCICE

Afin de répondre aux impératifs de sécurité de la société, le salarié peut être contacté soit par téléphone, soit par un moyen équivalent.
Le salarié devra intervenir sur les lieux dans un délai maximum d’une heure.

Afin de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle des salariés, ceux-ci doivent être informés au moins 15 jours à l’avance qu’ils seront d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas ils doivent être prévenus au moins un jour franc à l’avance.

Dans les services où une astreinte doit être mise en place, un roulement est à établir entre les différents membres de l'équipe par le responsable de service, de façon à ce que les sujétions de chacun soient limitées à 13 week-ends par an, sauf circonstances exceptionnelles.

L'astreinte est effectuée prioritairement sur une semaine complète. Quand l'organisation exige des astreintes de week-end, les deux journées ne sont pas dissociées dans la mesure du possible.

Le service du personnel est averti par écrit systématiquement au début de chaque mois du planning dans chaque service.
Le nombre d’heures d’astreinte effectuées chaque mois et les compensations y afférentes sont récapitulés sur le bulletin de paie.

IV-8-2. REMUNERATION
1. Rémunération de l'astreinte d'intervention
Les modalités de rémunération de l'astreinte d'intervention sont les suivantes :
	- du lundi au vendredi, le salarié perçoit un forfait journalier de 20.90 euros brut ;
	- du samedi de 8h00 jusqu'au lendemain 8h00, le salarié perçoit un forfait journalier de 52.70 euros brut ;
	- du dimanche ou d'un jour férié de 8h00 jusqu'au lendemain 8h00, le salarié perçoit un forfait de 69.90 euros brut.

2. Rémunération de l'intervention
Les heures de commencement et de fin de l'intervention ainsi que son motif sont mentionnés dans un registre spécial affecté aux astreintes, et signés par le salarié concerné ainsi que par la personne ayant sollicité son intervention.
	- non-cadres
L'intervention est comptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme telle ou payée en heures supplémentaires pour les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail légale.
La rémunération des heures effectuées de nuit ou le dimanche est majorée selon les dispositions des articles IV-4 et IV-5 du présent accord.
	- cadres
Les temps d’intervention s’imputent sur le forfait annuel et peuvent donner lieu à des jours de récupération avec les équivalences suivantes :
- l'intervention ne dépassant pas 4 heures équivaut à une demie journée ;
- l'intervention de plus de 4 heures équivaut à une journée.

Si pour des raisons impérieuses, il est fait appel, en dehors des heures normales de travail de l'intéressé, à un salarié qui n'est pas d'astreinte, il lui sera versé une indemnité d'astreinte correspondant au barème du jour d'intervention.

3. Temps de transport
Le temps de transport pour l'aller ou le retour ne compte pas comme temps de travail et, à ce titre, n'entre pas en considération pour le calcul des rémunérations et forfaits susmentionnés.
Cependant, pour les non-cadres, ce temps de transport sera forfaitairement rémunéré à raison de 1/151,66ème de la rémunération brute mensuelle du salarié concerné.



ARTICLE IV-9. JOURS FERIES ET JOURS CHÔMES

Les jours fériés et les jours chômés n'entraînent aucune réduction de la rémunération. Les salariés désignés pour travailler un jour férié ou chômé doivent, sauf cas de force majeure, en être avisés la semaine précédant le jour férié ou chômé.

Les jours de fêtes légales payés sont les suivants :
- 1er janvier
- lundi de Pâques
- 1er mai (fête du travail)
- 8 mai
- lundi de Pentecôte
- Ascension
- 14 juillet
- 15 août (Assomption)
- 1er novembre (Toussaint)
- 11 novembre (Armistice)
- 25 décembre (Noël)

Le 26 décembre est un jour chômé et doit être décompté comme jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail au cours du mois de décembre.

On entend par jours fériés les jours non travaillés correspondant à des fêtes légales, et, par jours chômés, les jours ouvrés non travaillés par l'ensemble du personnel et ne correspondant pas à des fêtes légales.

Les travaux accomplis un jour férié ou un jour chômé, donnent lieu aux rémunérations fixées ci-après :
jour férié : versement d'une indemnité égale à 100 % du salaire horaire, multipliée par le nombre d'heures travaillées à laquelle s'ajoute une récupération équivalente au nombre d'heures travaillées sans pouvoir être inférieure à une demi-journée ;
jour chômé : attribution soit d'une indemnité égale à 100 % du salaire horaire, multipliée par le nombre d'heures travaillées, soit d'une récupération équivalente au nombre d'heures travaillées sans pouvoir être inférieure à une demi-journée.

Les dispositions de cet article sont applicables aux titulaires d'un contrat à durée déterminée dans la mesure où le jour férié et/ou chômé est compris dans le contrat de travail.

CHAPITRE V EMPLOIS ET REMUNERATION




















































ARTICLE V-1. EMPLOIS ET COMPETENCES

V-1-1. GUIDE DES METIERS, FAMILLES METIERS, EMPLOIS REPERES ET POSTES DE TRAVAIL

Chaque salarié de l’UES ARTE France est affecté à un poste de travail, rattaché à un emploi repère, lié à une famille métier et répertorié dans le guide des emplois.

1 salarié -> 1 poste de travail -> 1 emploi repère -> 1 famille métier -> 1 guide des emplois

Le guide des emplois est disponible dans l’espace RH de l’intranet ou à la direction des ressources humaines. Il est régulièrement mis à jour afin de tenir compte de l’évolution du secteur, des métiers et des besoins de l’entreprise. 

Ainsi, en parallèle, l’UES ARTE France s’engage à accompagner ses collaborateurs et développer leurs compétences en fonction des évolutions.

A ce jour, au sein de l’UES ARTE France, 7 familles métiers sont représentées. Elles sont les suivantes :

- Administration des programmes ;
- Administration générale ;
- Développement et commercialisation ;
- Edition de programmes ;
- Internet multimédia ;
- Technique et production ;
- Valorisation des programmes.

Ces familles métiers regroupent des emplois repères concourant à la même finalité professionnelle mais nécessitant des compétences différentes, plus ou moins développées. 

Un emploi repère regroupe des postes de travail liés par leur proximité d’activités, de savoir-faire, de savoir-être et de connaissances à mettre en œuvre.

Les emplois repères sont rangés par catégories professionnelles et classes (de I à IX) selon la nature de leur contribution au fonctionnement de l’entreprise. Ces classes sont indiquées sur chaque emploi-repère. 
Il ne peut y avoir qu’une seule classe d’indiquée par emploi repère. 
De plus, une rémunération minimum est associée à chaque emploi repère en tant que junior (A). Mais également une rémunération minimum en tant que confirmé (B) sur le poste pour les classes de I à VII, c’est-à-dire qu’un salarié devient « confirmé » à partir du moment où il occupe son poste de travail depuis 10 ans minimum. Ne sont pas pris en compte les périodes de suspension du contrat de travail.

V-1-2. STRUCTURE DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES

Les catégories professionnelles comptent 9 classes qui se répartissent en 5 catégories :

Catégorie ouvriers / employés : classes I et II
Catégorie technicien / assistant : classe III
Catégorie cadres : classes IV et V
Catégorie cadres supérieurs : classes VI à VII
Catégorie cadres dirigeants : classes VIII à IX

V-1-3. CATEGORIES PROFESSIONNELLES

La définition des catégories professionnelles présente un caractère souple permettant d’intégrer l’évolution des métiers et de l’environnement professionnel.

Ouvriers / Employés - Classe I

Exécuter, dans le cadre d’instructions et/ou de procédures définies, des tâches et activités professionnelles simples.
Formation et expérience nécessaires à minima : CAP/BEP/Lycée et/ou expériences professionnelles


Ouvriers / Employés - Classe II

Exécuter, dans le cadre d’instructions et/ou de procédures générales de travail, des tâches et activités professionnelles pouvant être complexes.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac et/ou expériences professionnelles


Techniciens / Assistants - Classe III

Assurer, dans le cadre de résultats à atteindre ou de directives générales de travail, la prise en charge de tâches et activités professionnelles, en réalisant si nécessaire des adaptations du mode opératoire pour faire face aux difficultés rencontrées.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +2/3 et/ou expériences professionnelles


Cadres - Classe IV

Assurer la responsabilité de la réalisation d’activités requérant la mise en œuvre de larges connaissances dans un ou plusieurs domaines professionnels, dans un cadre d’autonomie permettant de résoudre les problèmes relatifs aux outils, méthodes et procédures utilisés.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5  et/ou expériences professionnelles dans sa spécialité.


Cadres - Classe V

Assurer la responsabilité de la réalisation et/ou de la coordination d’activités importantes pour l’entreprise et requérant la mise en œuvre de connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines professionnels, dans un cadre d’autonomie permettant de faire évoluer les outils, méthodes et/ou procédures utilisés.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5 et expériences professionnelles dans sa spécialité.


Cadres supérieurs - Classe VI

Assurer, dans le cadre d’objectifs à atteindre, la responsabilité et la coordination d’activités importantes pour l’entreprise et requérant la mise en œuvre d’une expérience et de connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines professionnels. Il contribue au développement de son périmètre d’activité. Il assure la mise en œuvre opérationnelle des objectifs avec ses collaborateurs et/ou a un rôle d’expert pour un service / une direction dans un domaine précis.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5 et expériences professionnelles dans sa spécialité


Cadres supérieurs - Classe VII

Assurer, dans le cadre d’objectifs à atteindre, la responsabilité et la coordination d’activités majeures pour l’entreprise, requérant la mise en œuvre d’une expérience et de connaissances approfondies dans un ou plusieurs domaines professionnels. Il assure le développement de son périmètre d’activité et met en œuvre la stratégie d’ARTE dans son domaine en animant une équipe ou en fournissant des programmes et des expériences éditoriales à la chaine sous toutes ses formes.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5 et expériences professionnelles dans son domaine d’activité


Cadres dirigeants - Classe VIII

Assurer la responsabilité par délégation d’une direction en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et participer aux choix stratégiques. Ils se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5 et expériences professionnelles dans son domaine d’activité


  Cadres dirigeants - Classe IX

Assurer la responsabilité d’une direction en cohérence avec la stratégie de l’entreprise tout en contribuant à l’élaboration de cette stratégie. Ils se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 
Formation et expérience nécessaires à minima : Bac +5 et expériences professionnelles dans son domaine d’activité










V-1-4. SALAIRES MINIMUMS



V-1-5. DEVELOPPEMENTS DES COMPETENCES

L’entreprise accorde une grande importance à la formation de ses collaborateurs au travers de son plan de formation chaque année.  Elle souhaite poursuivre l’effort de formation de ses collaborateurs en proposant de les accompagner dans le cadre de formations leur permettant de développer leurs compétences en lien avec les métiers de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs ayant une ancienneté d’au moins une année dans leur fonction pourront prétendre au versement d’une prime de 600 euros bruts dans la limite du versement d’une seule prime tous les 5 ans. 

Cette prime sera versée sous réserve d’assiduité et de l’obtention du certificat ou du diplôme à l’une des formations figurant sur les listes habilitées suivantes :

Des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire spécifique établi par la CNCP (Commission Nationale de la Certification Professionnelles). En date du 05/11/2017, il s’agit de 1588 certifications inscrites sur cette liste ().

Les actions de formation diplômantes inscrites au RNCP (Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles) et les blocs de compétences affichées sur le site de la CNCP qui amènent à une certification partielle 



Il sera possible au collaborateur d’utiliser une partie de ses heures de Compte Personnel de Formation (CPF) pour suivre la formation choisie (sous réserve du changement de la règlementation en vigueur concernant le CPF).

Dans le cas du suivi de la formation via le CPF, elle aura lieu pendant le temps de travail (conditions valables à aujourd’hui, ces dispositions pouvant évoluer dans le cadre de la réforme de la formation prévue pour 2019).

La demande devra être émise auprès du manager qui pourra le cas échéant reporter la formation en raison d’activité particulièrement chargée dans ce service ou de collaborateurs déjà absents ou en formation à cette même période. Ce report pourra être d’au maximum deux fois dans les 12 mois suivants la première demande.

Les demandes seront validées par le service des ressources humaines : 
dans la limite des budgets disponibles soit un maximum de 15% du budget formation global de l’année civile ;
en fonction de la pertinence de la formation au regard de l’évolution des métiers dans l’entreprise.



ARTICLE V-2. LE SYSTEME SALARIAL 

Les salariés sont recrutés sur un emploi. 

La classification est attribuée à l’emploi et non au titulaire.

V-2-1 GRILLE DE REMUNERATION 

Pour rappel, les personnels sont classés, selon leur fonction dans des classes identifiées de I jusqu’à IX. 

Les classes I à III concernent les salariés non-cadres, les classes de IV à VII les salariés cadres et les classes VIII et IX les cadres dirigeants. 

Les précédents minimas sont revalorisés de 1% par le présent accord.





Seule la rémunération mensuelle brute de base est prise en compte pour l’appréciation du respect des minima, à l’exclusion de tout autre élément variable de rémunération.


V-2-2 PROGRESSION AUTOMATIQUE 

Les présentes stipulations ne concernent que les salariés des classes I à VI, à l’exclusion des salariés des classes VII à IX.

Lorsque lesdits salariés appartenant aux classes I à VI n’ont pas eu d’augmentation individuelle depuis 3 ans, il leur est garanti une augmentation de la rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie) égale à : 

4 % pour les salariés ayant une rémunération mensuelle brute de base inférieure à 3 500 euros bruts ;

3,5 % pour les salariés ayant une rémunération mensuelle brute de base supérieure ou égale à 3 500 euros bruts.

Pour apprécier la rémunération brute de base de 3 500 euros, il n’est pas tenu compte des éléments variables de paie.

Le premier bulletin de paie suivant cette augmentation la mentionnera sur une ligne à part de façon à permettre au salarié de constater cette augmentation, qui sera ensuite intégrée au salaire de base.

V-2-3 MESURES INDIVIDUELLES AU CHOIX 

En fonction de l’appréciation de la qualité du travail, les responsables hiérarchiques en concertation avec la direction pourront décider d’augmentations individuelles.

Ces augmentations seront de 4 % à 5 % de la rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie) perçue par le salarié concerné.

V-2-4 MESURES LIEES AUX EVOLUTIONS DE POSTE ET/OU AUX PROMOTIONS 

En cas d’évolution du poste sur lequel est employé le salarié ou d’une promotion du salarié d’une classe à une autre, sa rémunération est augmentée dans les conditions suivantes et selon les modalités suivantes : 

Dans l’hypothèse où les nouvelles tâches confiées au salarié représentent au moins 20 % de son temps de travail, le salarié est éligible à une augmentation comprise entre 4.5 % et 6 % de la rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie) ;

Dans l’hypothèse où les nouvelles tâches confiées au salarié représentent au moins 70 % de son temps de travail, le salarié est éligible à une augmentation comprise entre 7 % et 9 % de la rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie) ;

Dans l’hypothèse où le salarié est amené à prendre un poste de management, il est éligible à une augmentation de 5% à 10% de sa rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie). 

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés managés s’accroît, le salarié est éligible à une augmentation de sa rémunération mensuelle brute de base (hors tout élément variable de paie) de 1% par salarié en CDI supplémentaire managé dans une limite de 20% au total.

L’augmentation de la rémunération est décidée par la direction dans les fourchettes indiquées. 

En tout état de cause, la rémunération résultant après cette augmentation doit être au moins égale aux minima de la classe considérée.

Il est précisé que les différentes augmentations prévues ci-dessus ne sont pas cumulables pour une même promotion (seule l’augmentation la plus favorable s’applique) et ne se cumulent pas non plus la même année avec une augmentation telle que résultant de l’article V-2-2.


ARTICLE V-3. REGIME INDEMNITAIRE

Outre leur rémunération, les salariés peuvent recevoir des primes et indemnités.

	V-3-1. 	PRIMES ET INDEMNITES LIEES A DES SITUATIONS OU A DES EVENEMENTS FAMILIAUX
1. Prime de mariage et de PACS
A l'occasion de leur mariage ou de leur PACS (Pacte Civil de Solidarité), les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent une prime égale à 809 euros brut.
Les primes de mariage et de PACS ne peuvent se cumuler en cas de PACS et de mariage successifs entre les deux mêmes personnes.

Cet article s'applique également aux titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque leur collaboration continue avec l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France au moment de l'événement est supérieure à trois mois.

Le mariage entre deux salariés employés par l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France entraîne le versement de la prime à chacun des conjoints.

Les salariés dont le temps de présence au jour de l'événement est inférieur à un an perçoivent une prime calculée au prorata du temps de présence rapportée à un an.

2. Prime de naissance
Les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent une prime égale à 809 euros brut à l'occasion d'une naissance, d'une adoption, d'une reconnaissance ou d'une légitimation d'un enfant de moins de seize ans vivant au foyer.

Cet article s'applique également aux titulaires d'un contrat à durée déterminée lorsque leur collaboration continue avec l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France au moment de l'événement est supérieure à trois mois.

Lorsque les parents sont employés par l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France, la prime est versée à chacun des parents.
La prime est versée autant de fois qu'il y a d'enfants à la naissance.

Les salariés dont le temps de présence au jour de l'événement est inférieur à un an perçoivent une prime calculée au prorata de la durée de présence rapportée à un an.

3. Supplément familial
Les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent mensuellement un supplément familial fixé à 38 euros brut pour chacun des deux premiers enfants à charge, au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, et à 95,60 euros brut pour chacun des enfants à charge suivants.

Lorsque les parents sont salariés au sein de l’UES ARTE France, le supplément familial n'est versé qu'à l'un des parents du ou des enfants à charge.

Le salarié ne perçoit pas le supplément familial lorsque son conjoint non salarié de l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France perçoit de son employeur un supplément familial. Cependant, il perçoit la différence entre les deux montants lorsque le montant du supplément familial versé au conjoint est inférieur.

Les salariés engagés par contrat à durée déterminée perçoivent le supplément familial lorsque la durée de leur contrat est au moins égale à un mois.

4. Indemnité de garde d'enfant
Les salariés en activité ou en congé rémunéré perçoivent sur justificatifs une indemnité égale à 7,35 euros brut pour garde d'enfant destinée à compenser les frais de garde dans une crèche, à domicile ou chez une nourrice agréée d'un enfant à charge de moins de trois ans, ou de moins de quatre ans en cas d'admission dans les écoles maternelles postérieure aux trois ans de l'enfant.

Cette indemnité est versée pour chaque enfant et pour chaque jour de garde, déduction faite des congés payés.

Lorsque les parents sont salariés de l’une des sociétés appartenant à l’UES ARTE France, l'indemnité de garde d'enfant n'est versée qu'à l'un des parents du ou des enfants à charge.

Les salariés engagés par contrat à durée déterminée perçoivent l'indemnité de garde d'enfant lorsque la durée de leur contrat est au moins égale à un mois.

5. Prime de déménagement
Les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par le déménagement des salariés en activité ou en congé rémunéré, justifié par des raisons professionnelles, sont réglementées selon les dispositions prévues au décret n°90-437 du 28 mai 1990.

	V-3-2. PRIMES ET INDEMNITES REPRESENTATIVES DE FRAIS
1. Le transport
- Conduite d'un véhicule personnel
Le recours à l'utilisation de son véhicule personnel doit être exceptionnel, et ne peut se faire qu'avec l'accord écrit du chef de service. 
L'autorisation d'utiliser un véhicule personnel en déplacement diurne ne peut être donnée qu'aux salariés ayant souscrit une police d'assurance offrant toutes les garanties nécessaires.
Les dépenses sont réglées directement par l'intéressé.
Le salarié est remboursé selon l'indemnité kilométrique correspondant au trajet entre le lieu de travail et son domicile, ou vice versa, définie par les barèmes en vigueur dans la société.
Une copie de la police d'assurance à jour, indiquant que le véhicule personnel est bien assuré pour le trajet, est jointe chaque année à la première note de frais.

- Utilisation des taxis
Les salariés peuvent, en l'absence de transports en commun et avec l’autorisation préalable de leur responsable hiérarchique, utiliser un taxi.
Le remboursement des frais exposés ne pourra avoir lieu que sur présentation du bon de prise en charge rempli par le transporteur.

- Transports en commun
Le salarié est remboursé du solde des frais de transport qu'il est amené à exposer pour l'exercice de son activité professionnelle.

2. Les repas
Les salariés qui se trouvent dans l’impossibilité d’accéder ou qui ne souhaitent pas accéder au service de restauration collectif  ouvert au personnel de l’entreprise peuvent, à leur demande, bénéficier de chèques-déjeuner.

	V-3-3. MISSIONS

Par mission, on entend l'ensemble des déplacements sur le territoire français s'étendant au-delà de la zone dite de déplacement, ainsi que l'étranger.
1. Remboursement de frais d'hébergement et de repas
- Nature des remboursements
Le salarié est remboursé des frais d'hébergement et des frais de repas qu'il est amené à exposer pour l'exercice de son activité professionnelle.

- Conditions d'attribution des remboursements de frais
Tout déplacement dans le cadre d'une mission donne lieu à l'établissement préalable d'un ordre de mission par l'employeur.
Le remboursement des frais exposés se fait sur justificatifs et dans la limite d'un plafond déterminé chaque année par la direction de l’UES ARTE France, sauf circonstances exceptionnelles.
2. Remboursement des frais de transport
- Nature des frais
Le salarié est remboursé des frais de transport qu'il est amené à exposer pour l'exercice de son activité professionnelle.

- Conduite d'un véhicule personnel
L'autorisation d'utiliser un véhicule personnel en mission ne peut être donnée qu'aux salariés ayant souscrit une police d'assurance offrant toutes les garanties nécessaires. Une copie de la police d'assurance à jour, indiquant que le véhicule personnel est bien assuré pour le trajet, est jointe chaque année à la première note de frais.

Les dépenses sont réglées directement par l'intéressé. Le salarié est remboursé selon l'indemnité kilométrique correspondant au trajet entre le lieu de travail et son domicile, ou vice et versa, fixée par les barèmes en vigueur dans la société. Le cas échéant, des frais annexes peuvent être remboursés sur justifications.

- Transport en commun
Lorsque le salarié emprunte un moyen de transport en commun public, l'employeur délivre au salarié un titre de transport.
S'il n'a pas été possible à l'employeur de fournir ce titre en temps utile, les frais exposés sont remboursés sur justifications fournies par l'entreprise de transport au salarié.
3. Avance sur frais
Des avances sur frais peuvent être accordées aux salariés qui en font la demande.

ARTICLE V-4. GRANDS DEPLACEMENTS

Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

Même si les surtemps de trajet ne constituent pas du temps de travail effectif, il est nécessaire de prendre en compte les risques de fatigue que peuvent induire des surtemps de trajet importants.

Il est donc prévu les mesures suivantes :

le salarié qui, pour des besoins et des impératifs liées à son travail, n’a d’autre choix que de voyager au moins 5 heures à bord d’un avion la nuit (entre 21h et 6h) qui précède une journée de travail, est autorisé à ne pas reprendre son travail dans les 6 heures qui suivent l’atterrissage.

Le bénéfice par le salarié de ce délai de 6 heures ne peut conduire à aucune retenue sur sa rémunération.




















CHAPITRE VI CONGES


















































ARTICLE VI-1. CONGES PAYES

	VI-1-1. CONGE ANNUEL

Les salariés soumis au présent accord ont droit à un congé annuel ainsi qu'il suit :
- deux jours et demi ouvrés par mois dans la limite de trente jours ouvrés pour les salariés ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise pendant la période de référence. Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail de moins d’un mois, les deux jours et demi ouvrés de congés sont calculés au prorata de la durée dudit contrat ; 
- trente jours ouvrés pour les salariés ayant un an de présence dans l'entreprise pendant la période de référence, soit six semaines de congés payés.

On entend par jours ouvrés les jours normalement travaillés, soit cinq jours par semaine.

Les droits à congé annuel sont appréciés au 1er janvier de chaque année, la période de référence s'étalant du 1er janvier  au 31 décembre de l'année précédente.

Les congés payés peuvent être pris dès l’ouverture des droits à congés ; ainsi, le salarié, qui a travaillé un mois dans l’entreprise, est en droit de prendre dès le mois qui suit les jours de congés qu’il a acquis.

Pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée et sauf dérogation exceptionnelle, le congé annuel ne peut être pris que si la durée du contrat est au moins égale à six mois. Dans les autres cas, le congé annuel est payé en fin de collaboration.

Les salariés à temps partiel ou en forfait réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Les jours de congés sont décomptés :
du premier jour ouvré où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congé ;
jusqu’à la veille du jour ouvré de la reprise du travail.
Le fractionnement du congé annuel (congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre) ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires. A titre de compensation, les salariés bénéficient de cinq jours ouvrés de congés supplémentaires, inclus dans les trente jours ouvrés de congés payés annuels.

En cas d’absence pour maladie ou accident supérieure à 28 jours calendaires au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre, une réduction proportionnelle des jours est opérée.

VI-1-2. CONGES SUPPLEMENTAIRES

Des jours de congé supplémentaires sont attribués dans les conditions suivantes :
- un jour ouvré pour plus de dix ans d'ancienneté ;
- deux jours ouvrés pour plus de quinze ans d'ancienneté ;
- trois jours ouvrés pour plus de vingt ans d'ancienneté ;
- quatre jours ouvrés pour au moins vingt-cinq ans d'ancienneté.
avec la garantie d'un minimum de :
- un jour au-delà de trente ans d'âge ;
- deux jours au-delà de quarante ans d'âge ;
- trois jours au-delà de cinquante ans d'âge.

Les mutilés du travail à 25% bénéficient d'un jour ouvré supplémentaire de congé.

Les hommes et les femmes salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient, en application de l'article L. 223-5 du Code du Travail, de deux jours ouvrés de congé supplémentaires par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à un jour par enfant si le congé légal n'excède pas six jours.

Les droits aux congés supplémentaires sont appréciés au 1er janvier de chaque année, la période de référence s'étalant du 1er janvier au 31 décembre de l’année précédente.

VI-1-3. CONDITIONS DE DEPART EN CONGE

Les conditions et les dates de départ en congé sont fixées en fonction des nécessités du service. Le tour des départs est arrêté en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté des intéressés et des possibilités de congé des conjoints.

Les conjoints travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané.


	VI-1-4. SALARIES ORIGINAIRES DES DOM-TOM - CUMUL DES CONGES

La période maximale de cumul des congés annuels est fixée à trois ans, étant entendu que les salariés pourront, s'ils le désirent, reporter un ou deux congés annuels, pour bénéficier des congés cumulés. Le minimum de congés annuels à cumuler reste de 60 jours ouvrés ou 84 jours calendaires.

	VI-1-5. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les événements familiaux suivants donnent lieu, sur justification au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux :
- mariage/PACS (Pacte Civil de Solidarité) du salarié : cinq jours ouvrés (les jours de congé pour mariage et pour PACS ne peuvent se cumuler lorsqu’ils concernent les deux mêmes personnes) ;
- mariage d'un ascendant : deux jours ouvrés ;
- naissance d'un enfant ou en cas d'adoption : trois jours ouvrés fractionnables à prendre dans les quinze jours auxquels s’ajoutent onze jours calendaires de congé paternité non fractionnables régi par l’article VII-5 du présent accord à prendre dans les quatre mois ;
- mariage d'un enfant : deux jours ouvrés ;
- décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement : cinq jours ouvrés ;
- décès d'un enfant : cinq jours ouvrés ;
- décès du père ou de la mère ou d'un allié au premier degré : trois jours ouvrés ;
- décès d'un parent ou allié au deuxième degré : deux jours ouvrés.
Si l'événement qui donne droit au congé se produit hors de la métropole, un délai maximum de déplacement de quarante-huit heures peut être accordé au salarié intéressé.
- maladie d'un enfant à charge, au sens prévu par la réglementation sur les prestations familiales, du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement ou d'un ascendant au premier degré : six jours ouvrés par année civile, neuf jours ouvrés pour deux enfants, douze jours ouvrés pour trois enfants et plus. Ce congé peut être prolongé d'une durée égale par un congé non rémunéré. Dans ce cas, cette période est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.
- déménagement : deux jours ouvrés ;
- à l'occasion de la rentrée scolaire, les mère ou père ainsi que les salariés ayant seuls la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits, soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6ème, bénéficieront d'une demi-journée de congé.

Le salarié a droit, sur justification, à un congé de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Les salariés de moins de 21 ans au 31 décembre de l’année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congés supplémentaires et des jours de congés annuels puissent excéder la durée maximale du congé légal annuel.

Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de 20 ans et moins au 31 décembre de l’année en cours, mais également, tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

Le salarié a droit, sur justification, à 1 jour d’absence rémunérée par an s’il a le statut de travailleur handicapé. Cette journée lui permettra d’établir les démarches administratives et de se rendre aux visites médicales liées à ce statut. Ce congé devra être pris en une seule fois (journée entière) et ne peut être cumulé d’une année sur l’autre.

Les congés ci-dessus peuvent se cumuler avec les congés prévus à l'article VI-1-1 du présent chapitre.

Les dispositions prévues en cas de décès sont applicables sans limitation aux titulaires d'un contrat à durée déterminée.
Les dispositions prévues dans les autres cas ne s'appliquent qu'aux titulaires d'un contrat à durée déterminée supérieure à trois mois.

La prise de ces congés ne peut avoir pour effet de prolonger le contrat.


	VI-1-6. JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties adoptent comme période de référence de l’application de la journée de solidarité la période de référence des congés payés soit du 01.01 n au 31.12. n.

Modalités retenues :

La journée de solidarité se réalise par la suppression d’un jour de congé payé conventionnel, soit en fin de période de référence (29 jours ouvrés au lieu de 30), soit en cours de période de référence en cas de sortie des effectifs (solde des congés payés moins un jour).

La durée des congés payés étant déterminée à raison de 29 jours ouvrés par année de travail effectif.

Par jours ouvrés, il y a lieu d’entendre « jours ouvrés du salarié » c’est-à-dire jours normalement travaillés par le salarié dans l’entreprise. Pour les salariés à temps partiels, les 29 jours ouvrés sont décomptés sur les jours ouvrés de l’entreprise (sur cinq jours). 

La proratisation du droit au nombre de jours de congés payés telle qu’elle avait été instituée par l’avenant susmentionné n’est plus appliquée dans l’entreprise. 

Incidence en matière de rémunération :

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour le personnel soumis à un régime horaire, d’une journée pour les cadres soumis à un forfait annuel jour.

Toute majoration de salaire, tout repos compensateur, tous autres avantages quels qu’en soient la nature, liés à un travail d’un jour férié, prévus par les dispositions des accords collectifs de l’UES ARTE France et reprise dans divers accords ou avenants applicables à l’entreprise s’appliqueront à nouveau pour la journée du lundi de Pentecôte qui serait travaillée au titre du travail un jour férié dont les conditions sont précisées à l’article IV-9 du présent Accord  et sera rajouté à la liste des jours de fêtes légales payées.



ARTICLE VI-2. AUTORISATIONS D'ABSENCE

Des autorisations d'absence pourront être accordées aux salariés de religion juive ou musulmane qui en formuleront la demande, dans la mesure où ces autorisations seront compatibles avec le bon fonctionnement des services, notamment à l'occasion des fêtes suivantes :
- fêtes juives :
. Roch Hachana (jour de l'An)
. Yom Kippour (Grand Pardon)
- fêtes musulmanes :
. Aid El Fitr (Aid Es Seghir)
. Aid El Adha (Aid El Kebir)



ARTICLE VI-3. CONGES NON REMUNERES

Tout salarié peut solliciter un congé sans solde pour convenance personnelle. La direction, si elle l’accepte, en détermine les conditions.
	VI-3-1. CONGE POUR CREATION D'ENTREPRISE ET CONGE SABBATIQUE

Le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique sont accordés dans les conditions prévues aux articles L. 3142-28 et suivants et L. 3142-105 et suivants du Code du Travail.
A titre exceptionnel, l’entreprise peut accorder un congé sabbatique aux salariés ne remplissant pas la condition légale de six années d’expérience professionnelle.

Concernant le congé sabbatique, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.
L’entreprise informe le salarié, soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.

Au moins 2 mois avant le terme du congé sabbatique, le salarié confirme à la direction des ressources humaines son retour dans l’entreprise ou au contraire, le cas échéant, informe de sa démission.

	VI-3-2. CONGE SYNDICAL

Un congé afin d'exercer une fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise peut être accordé à un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté pour une durée égale ou inférieure à 11 mois.

La demande de congé syndical doit en préciser la durée.

	VI-3-3. CONGE NON REMUNERE MEDICO-SOCIAL

Tout salarié peut obtenir, pour une période de 18 mois, un congé non rémunéré pour soigner un enfant à charge atteint d'une maladie ou infirmité exigeant des soins continus, ou pour assister le conjoint ou la personne avec qui le salarié vit maritalement ou un ascendant, si leur état le nécessite ; toutefois, cette faculté n'est pas offerte aux salariés au cours de la période d'essai.

La demande de congé non rémunéré doit en préciser la durée.

Le salarié doit demander sa réintégration deux mois avant l'expiration de la période de congé non rémunéré accordé au titre du présent article.

A l'issue d'un congé non rémunéré accordé pour une période inférieure ou égale à six mois, le salarié est réintégré dans la résidence et dans l'emploi qu'il occupait précédemment.



ARTICLE VI-4. DETACHEMENT - MISE A DISPOSITION

	VI-4-1. DETACHEMENT

L'employeur peut, à titre exceptionnel et avec l'accord de l'intéressé, détacher un salarié dans une administration publique, une entreprise publique ou privée ou leurs filiales, une association ou une organisation internationale, pour une durée déterminée.
Pendant cette période, le salarié a pour employeur l’entreprise au service de laquelle il est détaché.

A l'issue du détachement, il est réintégré de plein droit sur son précédent emploi ou un emploi de niveau au moins équivalent.

	VI-4-2. MISE A DISPOSITION

A titre exceptionnel dans l'intérêt de l'entreprise, l'employeur peut, sans but lucratif et avec l'accord de l'intéressé, mettre un salarié à la disposition d'une autre entreprise ou d'un établissement public pour une durée déterminée.

Le salarié continue à être rémunéré par son entreprise d'origine.
A l'issue de la période de mise à disposition, il est réintégré de plein droit sur son précédent emploi ou un emploi de niveau au moins équivalent.











































CHAPITRE VII COUVERTURE SOCIALE

















































ARTICLE VII-1. DISPOSITIONS GENERALES

Les absences résultant de maladies, d'accidents, de maternité ou d'accidents du travail ou de trajet, justifiées par le salarié dans les quarante-huit heures, ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Le salarié doit, dès sa cessation de travail, sauf cas de force majeure, prévenir ou faire prévenir l'employeur et lui adresser un avis d'arrêt de travail établi par un médecin de son choix, conformément au modèle prescrit par la Sécurité sociale. L'employeur doit être averti immédiatement par le salarié de toute prolongation de son incapacité de travail. Cette prolongation doit faire l'objet d'un nouveau certificat du médecin traitant qui doit parvenir à l'entreprise dans les quarante-huit heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

La non-production, dans les délais précisés, des certificats visés ci-dessus, le fait de se livrer, durant la période d'arrêt, à un travail rémunéré, entraînent la perte des avantages particuliers prévus au présent accord, sans préjudice de sanctions disciplinaires.

Les avantages prévus au présent chapitre ne peuvent être accordés qu'aux salariés qui acceptent les examens médicaux prévus à l'article VII-2 ci-dessous.



ARTICLE VII-2. EXAMENS MEDICAUX

Les salariés bénéficient des examens médicaux prévus par la législation de la Sécurité sociale et la législation du travail (visites de recrutement, visites périodiques, visites de reprise du travail et examens complémentaires).

Les salariés sont tenus de se présenter à ces examens.



ARTICLE VII-3 COUVERTURE COMPLEMENTAIRE SANTE

L’entreprise souscrit un régime de couverture complémentaire de frais de soins de santé au bénéfice des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et d’un contrat à durée déterminée supérieur ou égal à six mois.



ARTICLE VII-4. MALADIES ET ACCIDENTS

Le salarié médicalement inapte au travail par suite de maladie ou d'accident étranger au service est placé en congé de maladie. Ce congé est rémunéré dans les limites suivantes, sa durée totale s'appréciant sur une période de douze mois consécutifs :
- durant la période d'essai, le salarié justifiant de deux semaines de présence dans l'entreprise perçoit, dans la limite d'un mois, la totalité de sa rémunération mensuelle, majorée, s'il y a lieu, du supplément familial,
- à l'expiration de la période d'essai ou au plus tard après six mois de présence dans l'entreprise, le salarié perçoit la totalité de sa rémunération mensuelle, dans la limite de trois mois ; s'il y a lieu, il perçoit en outre le supplément familial dans son intégralité.
A partir du 91ème jour, l'incapacité temporaire, en cas d'arrêt de travail par suite de maladie ou d'accident, est prise en charge selon les modalités du régime de prévoyance souscrit par les sociétés de l’UES ARTE France.
Sont déduites de ces sommes, les prestations journalières versées au titre du régime général de la Sécurité sociale ou de la réglementation qui en tient lieu dans les territoires d'outre-mer.
Les cures thermales, prises en charge par la Sécurité sociale dans des établissements agréés, ouvrent droit aux mêmes conditions d'indemnisation que celles prévues ci-dessus, et sont prises en compte dans la durée prévue au troisième paragraphe du présent article.

Les dispositions de cet article s'appliquent aux titulaires d'un contrat à durée déterminée dans la limite de la durée du contrat, et au prorata, par rapport à un an, de la durée continue de collaboration au moment où intervient l'événement.



ARTICLE VII-5. MATERNITE – PATERNITE – ADOPTION

Les congés de maternité et de paternité sont accordés conformément à la législation en vigueur.

Ils n'entrent pas en compte pour le droit aux congés de maladie. Ils ne peuvent entraîner aucune diminution de la durée des congés annuels.

Pendant la durée de ces congés, l'intéressé perçoit la totalité de sa rémunération. Sont déduites de ces sommes les prestations journalières versées au titre du régime général de la Sécurité sociale.

Le congé de maternité peut être augmenté de six semaines en cas d'état pathologique attesté par certificat médical.

Les femmes enceintes dont la grossesse comporte des causes de haut risque, et qui se trouvent de ce fait en arrêt de travail obligatoire et prolongé, conservent l'intégralité de leur rémunération pendant toute la durée de l'arrêt de travail jusqu'à la date de départ du congé maternité. Le bénéfice du plein salaire leur est accordé sur avis du médecin du travail de l'entreprise, après que celui-ci a obligatoirement recueilli auprès du médecin de l'intéressée toutes informations écrites et confidentielles attestant le haut risque que comporte la grossesse.

En cas de divergence entre le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant du salarié, il est fait appel à un expert désigné d'un commun accord par le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant ou, à défaut d'accord, par le directeur départemental de la santé.

A partir du sixième mois de grossesse, et jusqu'à la fin du cinquième mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est, à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service, réduite de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve des nécessités du service.

Pour les salariés à temps partiel, la réduction des horaires s'apprécie proportionnellement à la durée du travail.

Si, à la fin de la période de congé maternité, l'intéressée n'est pas en état de reprendre son travail, elle peut bénéficier des congés de maladie dans les conditions prévues à l'article VII-4 ci-dessus, sans qu'il soit tenu compte des congés dont elle aura éventuellement bénéficiés au cours de la période de douze mois précédant l'acte médical qui donne lieu à une nouvelle intervention de la Sécurité sociale.

Sur présentation d'un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l'issue du congé de maternité.
En cas de congé d'adoption, les dispositions applicables sont celles de la législation en vigueur.

Les dispositions de cet article s'appliquent aux titulaires d'un contrat à durée déterminée dans les limites de la durée du contrat.

Tout salarié, titulaire d'un contrat à durée indéterminée, qui en fait la demande pendant la période qui suit l'expiration du congé maternité ou d'adoption et jusqu'au 3ème anniversaire de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'une suspension de contrat au titre du congé parental d'éducation, ou de réduire sa durée de travail.

Le congé parental et la période d'activité à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin, au plus tard, au terme des trois ans suivant l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, quelle que soit la date de leur début.

A l'issue du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel, l'employeur réintègre de plein droit le salarié dans sa résidence.



ARTICLE VII-6. ACCIDENTS DU TRAVAIL OU DE TRAJET - MALADIES PROFESSIONNELLES

Les salariés en service, victimes d'accidents du travail ou de trajet, ou atteints de maladie professionnelle contractée à l'occasion de leur travail et figurant aux tableaux de la Sécurité sociale, conservent, pour tous les arrêts reconnus par la Sécurité sociale comme directement liés à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, l'intégralité de leur rémunération dans la limite de deux ans, et la moitié de celle-ci dans la limite d'un an ; s'il y a lieu, ils perçoivent en outre le supplément familial dans son intégralité.

Sont déduites de ces sommes les prestations journalières allouées au titre du régime général de la Sécurité sociale. Pour la demi-rémunération, lorsque le montant desdites prestations est supérieur à la demi-rémunération, le salarié intéressé conserve la différence entre ces deux montants.

En cas d'incapacité permanente, partielle ou totale, telle qu'elle est reconnue par la Sécurité sociale, le salarié a droit à une priorité de reclassement dans un emploi compatible avec son état physique, avec maintien de tous ses droits, notamment en matière de salaire.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.

Lorsqu'un accident lié au travail n'est pas pris en charge par la Sécurité sociale pour des raisons indépendantes du salarié, l'entreprise, indépendamment des dispositions précédentes, se substituera à la Sécurité sociale, éventuellement défaillante, pour assurer les prestations auxquelles le salarié pourrait normalement prétendre ; dans ce cas, l'entreprise se trouverait subrogée dans les droits de la personne concernée vis-à-vis de la Sécurité sociale.
Les dispositions de cet article s'appliquent aux titulaires d'un contrat à durée déterminée dans les limites de la durée du contrat.



ARTICLE VII-7. MALADIES DE LONGUE DUREE

A compter de la date de leur engagement, les salariés de l'entreprise atteints d'une affection de longue durée reconnue par la Sécurité sociale, entraînant momentanément une incapacité totale d'exercer leurs fonctions, conservent pendant les trois premières années l'intégralité de leur salaire et, pendant les deux années qui suivent, le demi-salaire ; s'il y a lieu, ils perçoivent en outre le supplément familial dans son intégralité.

Les prestations allouées aux salariés au titre du régime de la Sécurité sociale viennent en déduction des sommes versées par l'entreprise.

Ces congés sont accordés par périodes renouvelables sur justifications médicales et après avis du médecin du travail de l'entreprise.

En cas de divergence entre le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant du salarié, il est fait appel à un expert désigné d'un commun accord par le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant ou, à défaut d'accord, par le directeur départemental de la santé. L'avis du médecin du travail ne sera pris qu'au vu de ces expertises.

Les dispositions de cet article s'appliquent aux titulaires d'un contrat à durée déterminée dans la limite de la durée du contrat, et au prorata par rapport à un an, de la durée continue de collaboration au moment où intervient l'événement.



ARTICLE VII-8. SITUATION DU SALARIE A L'ISSUE DES CONGES REMUNERES

A l'expiration des congés rémunérés prévus aux articles VII-6 et VII-7 ci-dessus, le salarié qui n'est pas reconnu apte à reprendre sa fonction d'origine ou à être reclassé dans une autre fonction compatible avec son état de santé, peut être placé sur sa demande en position de congé sans solde pour une durée maximale de trois ans.

Toutefois, à l'issue des congés rémunérés ou pendant la durée visée ci-dessus et si son état de santé le permet, le salarié peut être autorisé à travailler à temps partiel. Dans ce cas, il perçoit la rémunération correspondant à cette position.

Au plus tard à l'expiration de la période triennale prolongée le cas échéant des périodes de travail intermédiaires, le salarié est, après avis du médecin du travail de l'entreprise :
- soit réintégré dans son emploi d'origine ;
- soit reclassé après recyclage et formation, si nécessaire, dans un autre emploi compatible avec son état physique, avec maintien de tous ses droits ;
- soit licencié.

En cas de divergence entre le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant du salarié, il est fait appel à un expert désigné d'un commun accord par le médecin du travail de l'entreprise et le médecin traitant ou, à défaut d'accord, par le directeur départemental de la santé.
Le salarié jugé physiquement inapte, par le médecin du travail, à l'exercice de son emploi, bien que son état ne justifie pas l'octroi des congés prévus aux articles VII-6 et VII-7 ci-dessus du présent accord, pourra être, soit reclassé dans une autre fonction dans les conditions de prise en charge prévues au dit article, soit licencié, en bénéficiant de l'indemnité prévue à l'article IX-5.













































CHAPITRE VIII DISCIPLINE






A peine de nullité, toute sanction disciplinaire mentionnée au dossier du salarié ouvre droit aux garanties de la procédure disciplinaire prévues par la loi et le présent accord.

Les agissements fautifs du salarié ne peuvent être retenus comme motifs de sanctions que s'ils ont été commis ou dans le cadre de l'exécution du contrat de travail ou sur les lieux ou pendant le temps de travail.


ARTICLE VIII-1. ECHELLE DES SANCTIONS

L'échelle des sanctions disciplinaires applicables selon la gravité de la faute est ainsi fixée :
- l'avertissement ;
- la mise à pied, avec privation du salaire pour une durée de trois jours au moins et d'un mois au plus ;
- le licenciement, avec ou sans préavis, et avec ou sans l'indemnité prévue à l'article IX-5.

Toute sanction est prononcée par l'employeur après que le salarié a été invité à présenter ses observations sur les faits qui lui sont reprochés. Elle est notifiée par écrit et motivée.

Dans les cas graves qui exigent sans délai une solution provisoire à caractère conservatoire, l'employeur peut, sur le rapport du chef de service, décider de suspendre immédiatement l'activité du salarié mis en cause, sans privation de sa rémunération, sauf si elle débouche sur un licenciement pour faute grave ou lourde. La décision prononçant la suspension motivée est notifiée par écrit à l'intéressé.



ARTICLE VIII-2. PROCEDURE DISCIPLINAIRE
	VIII-2-1. ENTRETIEN PREALABLE

La convocation, qui indique l'objet, doit :
- être écrite ;
- déterminer la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler que l'intéressé peut se faire assister par une personne de son choix ;
- être soit remise en main propre contre décharge dans un délai maximum d'un mois suivant le jour où l'employeur a eu connaissance du fait qu'il estime être fautif, soit adressée par lettre recommandée avec avis de réception, dans le même délai.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique la sanction qu'il envisage et son motif, et recueille les explications du salarié.

	

ARTICLE VIII-3. PRESCRIPTION DES FAUTES ET DES SANCTIONS

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

CHAPITRE IX CESSATION D'ACTIVITE




















































ARTICLE IX-1. DEFINITION

La cessation d'activité résulte :
- du départ à la retraite à l'initiative du salarié ;
- de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ;
- du licenciement ;
- de la démission ;
- du décès ;
- ou de circonstances prévues par les textes en vigueur.



ARTICLE IX-2. DEPART OU MISE A LA RETRAITE

Ils s'effectuent dans les conditions suivantes :
	IX-2-1. DEPART A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Tout salarié ayant atteint l’âge de départ à la retraite peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse.

Il doit respecter le préavis prévu à l'article IX-7 du présent accord.

Il perçoit l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article IX-4 du présent accord.

	IX-2-2. MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

La mise à la retraite à l’initiative de l’employeur est régie par les dispositions légales. Le salarié perçoit l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article IX-4 du présent accord.



ARTICLE IX-3. REGIMES DE RETRAITE

A titre d’information, au jour de signature du présent accord, les salariés bénéficient des régimes de retraite suivants :
1. régime général de la Sécurité sociale ;
2. régime de l'Institution de Retraite Complémentaire des Agents non Titulaires de l'Etat et des Collectivités locales (I.R.C.A.N.T.E.C.) et régime de retraite supplémentaire, Audiens pour les salariés dont le contrat de travail prend effet avant le 01/01/2017.
3. Pour les salariés dont le contrat a pris effet à compter du 01/01/2017, ils sont affiliés au régime de retraite Audiens, caisse de retraite complémentaire Agirc et Arrco des professionnels de l’audiovisuel, de la presse et du spectacle.



ARTICLE IX-4. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

A l'exclusion des fonctionnaires en service détaché, tout salarié qui part à la retraite dans les conditions fixées à l'article IX-2 ci-dessus a droit à une indemnité de départ fixée comme suit :
Moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : un huitième de mois par année d'ancienneté ;
De 10 à moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois ;
De 15 à moins de 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois ;
De 20 à moins de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois ;
De 25 à moins de 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 6 mois ;
Plus de 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 7 mois.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ est la moyenne calculée sur les six derniers mois de la rémunération mensuelle contractuelle ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, la dernière rémunération mensuelle contractuelle versée, abondée du supplément familial s'il y a lieu.
En cas de travail à temps partiel pour raison médicale, ou en congé rémunéré à demi-traitement, ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leurs fonctions à plein temps.
Conformément à l’article 7-B de l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels du 12 janvier 2017, le salarié partant à la retraite entre l’âge légal de départ à la retraite et l’âge légal majoré de trois années percevra une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé comme suit : 

Moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/8 de mois par année d’ancienneté + 3/8ème de mois ;
De 10 à moins de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 6 mois ;
De 15 à moins de 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 7 mois ;
De 20 à moins de 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 8 mois ;
De 25 à moins de 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 9 mois ;
Plus de 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 10 mois ;



ARTICLE IX-5. INDEMNITE DE LICENCIEMENT

L'indemnité de licenciement est calculée par année continue d'activité ou de congé rémunéré, de la façon suivante :
- un mois de rémunération pour la tranche comprise entre un et douze ans de présence ;
- trois-quarts de mois de rémunération pour la tranche comprise entre douze et vingt ans de présence ;
- un demi-mois de rémunération pour la tranche comprise entre vingt et trente ans de présence ;
- un quart de mois pour la tranche au-delà de trente ans de présence.
Pour le calcul des années d'activité, il sera tenu compte du temps de présence dans l'entreprise tel que défini à l’article III-8 du présent accord, dans la mesure où ces périodes n'ont pas été prises en compte antérieurement pour le calcul d'une indemnité versée à l'occasion d'un licenciement.

Les fractions d'années donnent lieu à l'attribution d'une fraction d'indemnité calculée comme ci-dessus pour l'année considérée, et réduite au prorata du nombre de mois.

Toutefois, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder le montant des salaires que l'intéressé aurait perçus entre la date de fin de son contrat et l'âge de soixante-cinq ans étant entendu que, dans ce cas, elle ne saurait être inférieure au montant de l'indemnité légale de licenciement.
La rémunération prise en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement est la moyenne calculée sur les six derniers mois de la rémunération mensuelle contractuelle (part de PFA incluse) ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, la dernière rémunération mensuelle contractuelle versée, éventuellement abondée du supplément familial.

En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en congé rémunéré à demi-traitement ou non rémunéré suite à maladie, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salariés auraient perçue s'ils avaient exercé leurs fonctions à plein temps.



ARTICLE IX-6. DEMISSION

Tout salarié, en dehors des cas prévus à l'article IX-2 et à l'article III-2, qui désire quitter l'entreprise doit présenter sa demande par écrit et observer le préavis fixé à l'article IX-7 ci-dessous ou, à défaut, verser à l'entreprise une indemnité correspondant à sa rémunération pendant la durée du préavis.



ARTICLE IX-7. PREAVIS

La durée du préavis est fixée à deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement, le salarié a droit, pendant la durée du préavis, à deux heures d'absence par jour pour chercher un autre emploi. Cette latitude cesse à la date à laquelle il a trouvé un nouvel emploi. Les heures d'absence sont payées : elles peuvent être groupées sur demande de l'intéressé.

L'employeur peut faire cesser définitivement le service d'un salarié avant la fin du préavis, mais, dans ce cas, il doit verser le salaire correspondant à la fraction du préavis restant à courir.

Sur demande du salarié, l'employeur peut le dispenser de tout ou partie du préavis.



ARTICLE IX-8. DECES INVALIDITE
	IX-8-1 CAPITAL DECES

1. Les ayants-droit des salariés cotisant au régime de retraite de l'I.R.C.A.N.T.E.C. et soumis à la présente convention perçoivent, si ledit salarié décède avant l'âge de soixante-cinq ans et s'il a accompli au moment de son décès au moins un an de service ayant donné lieu au versement de cotisation, un capital décès complémentaire de celui du régime général de la Sécurité sociale.
Ce capital décès est versé par l'I.R.C.A.N.T.E.C., conformément aux dispositions de l'article 10 du décret n° 70-1277 du 23 décembre 1970 portant création de cette institution.

2. L'employeur assure le versement d'une allocation d'égal montant lorsque le décès du salarié intervient avant l'expiration de la période minimale d'un an de service ayant donné lieu à cotisation, et, d'une manière générale, dans tous les cas où, pour quelque cause juridique que ce soit, l'I.R.C.A.N.T.E.C. ne verserait pas le capital décès de son régime ; dans ce cas, les ayants-droit et les modalités de répartition entre eux sont ceux retenus par les textes régissant l'institution.

3. En l'absence d'ayants-droit reconnu par l'I.R.C.A.N.T.E.C., l'employeur verse un capital décès d'égal montant aux bénéficiaires éventuels de celui de la Sécurité sociale.

4. Les ayants-droit des salariés affiliés à l’Alliance Professionnelle Retraite Agirc   bénéficient du capital décès prévu par le règlement intérieur de cette caisse sur la partie de rémunération au plus égale au plafond de la Sécurité sociale.

5. Dans le cas, où pour quelque cause juridique que ce soit, l’Alliance Professionnelle Retraite Agirc  ne verserait pas le capital décès de son régime, l'employeur assurerait lui-même le paiement de l'allocation décès aux mêmes taux et aux mêmes ayants-droit.

6. En l'absence d'ayants-droit reconnus par l’Alliance Professionnelle Retraite Agirc, l'employeur verse un capital décès d'égal montant aux bénéficiaires éventuels de celui de la Sécurité sociale.

	IX-8-2 RISQUES EXCEPTIONNELS - ACCIDENTS DU TRAVAIL

Pour les salariés exposés, dans l'exercice de leurs fonctions, à des risques qualifiés d'exceptionnels, tels que : zones d'émeutes, de guerres civiles, de guerres ou d'opérations militaires, régions où sévissent des épidémies ou éprouvées par des cataclysmes naturels, reportages sous-marins, spéléologiques ou en haute montagne, voyages vers les contrées peu explorées, essais d'engins ou de prototypes, à l'exclusion de tous autres risques, l'employeur assure, directement ou non, la couverture des cas de décès ou d'infirmité permanente totale pour un capital égal à dix fois le salaire annuel du salarié sans excéder 220.000 euros.

Pour tous les autres cas d'accidents du travail (à l'exclusion des accidents de trajet), l'employeur assure, directement ou non, la couverture des cas de décès ou d'invalidité permanente totale pour un capital égal à cinq fois le salaire annuel du salarié sans excéder 220.000 euros.

Ces plafonds seront réexaminés tous les deux ans.

L'employeur assure dans les mêmes conditions la couverture des frais liés aux rapatriements sanitaires.

Les cas d'invalidité permanente partielle entraîneront le versement du capital correspondant au risque encouru, réduit en fonction du taux d'invalidité reconnu.



ARTICLE IX-9. PREVOYANCE

L'employeur souscrit un contrat de prévoyance de groupe pour les risques suivants :
- décès et invalidité totale et permanente de travail ;
- incapacité temporaire de travail non indemnisée par l'employeur.

Les taux de cotisations seront partagés également entre l'employeur et le salarié.
ANNEXE





SOMMAIRE


























































































































































INDEX ALPHABETIQUE