PROTOCOLE d’ACCORD RELATIF au TELETRAVAIL
à la CAISSE d’ALLOCATIONS FAMILIALES des VOSGES


Entre :

¾	la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges,
dont le siège est situé : 30 Chemin de la Belle au Bois Dormant – 88016 EPINAL
représentée par ………………………., Directrice,
d’une part,

et les organisations syndicales ci-dessous désignées :

¾	la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
représentée par ………………………., Déléguée Syndicale,

¾	la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),
représentée par ………………………., Déléguée Syndicale,

¾	la Confédération Générale du Travail (CGT),
représentée par ……………………………, Déléguée Syndicale,
d’autre part,

il a été conclu le présent accord :


Préambule
Les parties au présent accord considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet tout à la fois de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail, tout en maintenant, au niveau de l’organisme, un fort niveau d’exigence en matière de qualité de service rendu aux bénéficiaires et la garantie de la continuité de service, principe essentiel de notre mission de service public.
La mise en œuvre de cet accord sur le télétravail traduit une volonté de la Direction de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques majeures, de l’expérience acquise durant la période de mise en œuvre du précédent accord et permettre de concilier vie personnelle et professionnelle. Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile – lieu de travail.
Le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés ainsi qu’à l’attractivité de l’emploi au sein de l’entreprise.
A l’appui d’un bilan de l’accord local relatif au télétravail du 2 juillet 2020, cet accord vise à rechercher le meilleur équilibre entre la demande de développement ou d’accès au télétravail de la part de certains salariés et le maintien, voire la consolidation du lien à l’entreprise et au collectif de travail.
Aussi, tout en s’inscrivant largement sur la base des dispositions précédentes, le présent accord se caractérise principalement par le développement de l’accès au télétravail par une diversification des formules, l’augmentation du nombre de jours télétravaillables pour certains emplois dans le respect d’une présence sur site à raison d’au moins 2 jours par semaine.
Toutefois, l’organisme portera une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme, afin d’éviter tout phénomène d’isolement.

Les parties entendent également inscrire cet accord dans le respect notamment des stipulations de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi Warsmann du 22 mars 2012 et dans la stricte ligne directrice des accords nationaux sur le travail à distance des 4 mars 2014, 28 novembre 2017 et du 11 juillet 2022.



Article 1er – DEFINITION du TELETRAVAIL
Selon les termes de l’article 1.1 de l’accord national sur le travail à distance, en application de l’article L1222.9 du Code du Travail : « le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 2 – CHAMP d’APPLICATION
Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié, sans que la nature de l’activité l’y contraigne, exécute en partie son contrat de travail soit à son domicile, soit éventuellement dans des locaux dédiés au coworking mis à disposition par d’autres institutions.
Il vise également la mise en œuvre du télétravail en cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet. En effet, en cas d’épisode de pollution tel que prévu à l’article L 223-1 du Code de l’Environnement ayant amené le Préfet à édicter les règles de restriction de circulation, les jours considérés, le télétravail pourra être organisé pour les agents concernés par ces restrictions, de façon exceptionnelle et dans la mesure du possible, selon les modalités suivantes :
Travail à domicile pour les agents exerçant leur activité d’ores et déjà en « télétravail » (nonobstant le fait que ce jour ne soit pas celui prévu habituellement en mode télétravail).
Travail à domicile pour les agents équipés d’un ordinateur portable et d’un accès à distance.
Travail à domicile dans la limite des possibilités techniques et organisationnelles (nombre d’équipements disponibles) pour tous les autres salariés.

Il vise les salariés, quelle que soit la durée de leur temps de travail (en respectant l’exigence de 2 jours minimum de travail par semaine sur le lieu de travail) dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le travail à distance est validée.
Le télétravail porte sur des activités qui comportent majoritairement des tâches dématérialisées et dématérialisables et ne nécessitent pas de présence physique continue et/ou de contact permanent avec des clients internes ou externes et les fournisseurs. Cette organisation de travail doit également être compatible avec la continuité de service et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail prévue dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Les astreintes ne relèvent également pas du champ d’application de ce protocole.



Article 1er – CADRE JURIDIQUE
Le télétravail est une possibilité offerte par l’organisme et non un droit.
Il ne constitue pas un statut propre à certains salariés, ni même un régime juridique autonome ou distinct. C’est une nouvelle forme d’organisation du travail, ce qui implique l’accord de l’employeur pour être mise en place.
Le télétravailleur est juridiquement un salarié comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du Code du Travail et des Conventions Collectives Nationales du Personnel des Organismes de Sécurité Sociale.
Si l’adoption de la formule de télétravail permettra à l’agent d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation, elle ne met pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Article 2 – PRINCIPES GENERAUX du TELETRAVAIL

	2.1)	Volontariat et déploiement
Le salarié en télétravail doit être volontaire pour exercer son activité professionnelle selon cette organisation spécifique, elle ne peut lui être imposée par l’employeur.
De même, le télétravail repose sur une volonté de l‘employeur, il ne peut être exigé par le salarié.
Le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d’une campagne annuelle de déploiement.
Pour des situations spécifiques (retour suite à longue absence, embauche en cours d’année), des demandes au fil de l’eau pourront être exceptionnellement examinées selon les mêmes conditions de procédure et à l’issue d’une période d’activité de 6 mois.
De même, les demandes d’agents relevant de situations spécifiques (handicap, grossesse), telles que précisées à l’article 3.14, pourront être étudiées au fil de l’eau.
L’employeur examine la demande accompagnée de la grille d’éligibilité au télétravail qu’il peut accepter ou refuser par une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours.
Les demandes sont étudiées au vu de la préservation de la continuité de service, des conditions de faisabilité, tant techniques qu’organisationnelles au regard des activités éligibles au sein du poste considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, des possibilités budgétaires de l’organisme et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à travailler de manière autonome.

	2.2)	Contractualisation
Le télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail qui matérialise l’accord du salarié et de l’employeur à mettre en place le télétravail conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse. Cet avenant contient notamment les dispositions socles prévues par l’article 2.41 du protocole d’accord national : lieu de télétravail, formule de télétravail, période, matériel mis à disposition, frais pris en charge.

	2.3)	Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation d’une durée de 3 mois maximum, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail, sous réserve du respect d’un préavis, sauf accord des parties, de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié retrouve à l’issue ses conditions de travail antérieures. Cette décision met fin à l’avenant au contrat de travail et est notifiée par écrit.
De même, en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, niveau de réalisation des activités,…), l’employeur peut décider la cessation de l’activité en télétravail, si celle-ci n’est pas concluante, sous réserve d’un préavis de 30 jours, à l’appui de la précision de la problématique rencontrée et après la mise en place d’un plan d’actions visant à la résoudre.
En cas de changement dans la situation du salarié, tant professionnel (notamment si changement de métier ou de site d’affectation), que personnel (par exemple changement de domicile), la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

	2.4)	Egalité de traitement
Le télétravailleur demeure salarié de la Caf et bénéficie ainsi des mêmes droits individuels et collectifs que tout salarié travaillant de manière permanente, physiquement, dans les locaux de l’organisme (accès à la formation, à l’information,…). Il continue à bénéficier de l’ensemble des dispositions conventionnelles, ainsi que des tickets restaurant dans les conditions en vigueur au sein de l’organisme.
De même, pour la prise en charge des abonnements de transport versés sur la base du forfait mensuel, il n’y a pas d’abattement appliqué sur le ou les jours télétravaillés. Le télétravailleur bénéficie dans son Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) d’un temps consacré au suivi de son organisation en situation de télétravail.
La charge de travail et les indicateurs d’activité du télétravailleur sont identiques à ceux des agents œuvrant dans les locaux de l’organisme.

Conformément à l’article 8 du protocole d’accord national du 11 juillet 2022, à l’occasion d’élections professionnelles, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions d’électorat, d’éligibilité et d’exercice d’un mandat représentatif que les autres salariés. 

Article 3 – MODALITES d’EXERCICE du TELETRAVAIL

	3.1)	Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période dite « d’adaptation » effective en une seule fois, d’une durée maximale de 3 mois. Elle ne s’applique pas en cas de renouvellement.
Toutefois, en cas de demande de fin du télétravail par l’une des parties, un délai de prévenance de 15 jours est requis.
Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.
Un entretien obligatoire est réalisé entre le salarié et son manager après un mois de télétravail. En cas de besoin, un second entretien pourra être prévu à la fin du deuxième mois.
Ces entretiens doivent permettre de faire un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Dans le cas du télétravail sous forme d’enveloppe annuelle, la période d'adaptation est fixée à 8 jours télétravaillés et les jours seront utilisés après accord du responsable direct, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

	3.2)	Temps minimum de travail effectué dans l’organisme-préservation du collectif de travail
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 journées entières par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

De même, afin de lutter contre un éventuel risque d'isolement du télétravailleur, le manager assure un rôle majeur pour développer de nouveaux modes d'association des salariés dans le cadre d'une organisation mixte du travail. Cette dimension fait l'objet d'un accompagnement renforcé de la fonction managériale.

	3.3)	Sensibilisation au télétravail
Les salariés et les managers bénéficieront de sensibilisations destinées à favoriser les conditions d’exercice du télétravail, ainsi que le management en mode hybride.
Ces accompagnements revêtent ou revêtiront des formes diverses : actions de formation inscrites au plan de développement des compétences, connaissance des outils mis à disposition et aide à leur usage, échanges de pratiques...

	3.4)	Suivi du temps de travail
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service et dans le respect des dispositions en vigueur.
Les liens de joignabilité du télétravailleur sont convenus d’un commun accord et mentionnés dans l’avenant au contrat de travail précité.
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit express à la déconnexion des salariés, l'employeur ne pourra contacter le télétravailleur qu'en respectant les plages de connexion du télétravailleur.
Le télétravailleur ne peut exercer d’heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

	3.5)	Application du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme étant le droit pour le salarié à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l'employeur qui met en place les conditions de la déconnexion. Sur le plan local, une charte spécifique est en vigueur sur ce sujet. Il appartient également à chaque salarié de porter une attention avisée au respect de son propre droit à la déconnexion, ainsi qu’à l'exercice du droit à la déconnexion des autres.
Pour prévenir du risque d'hyper connexion aux postures de télétravail des actions de sensibilisation et/ou de formation auprès des salariés seront déployées.

3.6)	Les différentes formules d’organisation du télétravail
Le télétravail peut être organisé, dans le respect du principe de 2 jours minimum de présence hebdomadaire sur site, selon les modalités suivantes :
la formule hebdomadaire à jours fixes, dite pendulaire, à raison de 2 jours maximum de télétravail .Cette modalité est retenue pour les postes dont les activités télétravaillables peuvent se réaliser de manière régulière et fixe selon une périodicité hebdomadaire.
la formule hebdomadaire à jours flexibles à raison de 2 jours maximum de télétravail. Cette modalité est retenue pour les postes dont les activités télétravaillables peuvent se réaliser sur la base d’un nombre régulier de jours par semaine, mais pas sur des jours nécessairement fixes.
la formule sous forme d'enveloppe annuelle maximale de 60 jours. Cette modalité est retenue pour les postes dont une partie des activités est télétravaillable et dont la régularité et la fréquence ne peuvent être déterminées sur la base d’une référence hebdomadaire.
Le télétravail par demi-journée peut être prévu dès lors que son recours préserve l'efficience d’organisation, par exemple quand la demi-journée de télétravail complète une demi-journée d'absence du salarié ou un déplacement professionnel.
	
	3.7)	Choix des jours télétravaillés
Le choix des jours télétravaillés avec un maximum de 2 jours de télétravail par semaine résulte d’un accord des parties, dans le respect de la neutralisation des mardis et jeudis, afin de permettre l’organisation de temps collectifs dans l’organisme.

Il s’agira également de garantir le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève prolongée de transports, phénomènes météorologiques, crise sanitaire), ces jours de télétravail pourront être adaptés sur la semaine sur la base d’une décision Direction.

	3.8)	Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu notamment dans les situations suivantes :
organisation de formations,
organisation de réunions (avec un respect de délai de prévenance),
déplacement professionnel,
nécessité de service pour assurer et garantir la continuité de service,
panne ou dégâts au domicile du salarié,
indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance,
indisponibilité du lieu de coworking,
non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité).
Les suspensions ne donnent pas lieu à récupération du ou des jour(s) non télétravaillés.

	3.9)	Suivi du télétravailleur
En complément du temps spécifique prévu lors de l’EAEA et en tant que de besoin, un temps de concertation peut être organisé à l’initiative du télétravailleur ou de son manager.

	3.10)	Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations et aux réunions de service. Le manager organisera, dans la mesure du possible, les réunions en fonction de la présence dans les locaux du télétravailleur.

De même, les salariés de l’unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés aux conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
En cas de nécessité de service, la Direction se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir travailler en organisme pour une durée déterminée (périodes de congés scolaires, absences imprévues de collègues notamment).

	3.11)	Respect de la vie privée
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.

	3.12)	Reprise d’activité après absence
Dans le cas d’un retour d’absence de plus de 15 jours calendaires, la reprise du travail doit s’effectuer en unité de rattachement, afin de faciliter les opérations de mise à jour du poste informatique, ainsi que la prise de connaissance des évolutions liées aux activités métiers concernées par le télétravail.

	3.13)	Absences, dont maladie et accident de travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Conformément aux dispositions en vigueur, en cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être transmis dans les 48 heures au Service RH de l’organisme.
En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion du télétravail, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
A cet effet, le salarié informe l’employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

3.14)	Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques
Par exception au principe de 2 jours de télétravail maximum par semaine, quand le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l'activité et le maintien dans l'emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place.
Le télétravail peut être notamment un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes ou d'adapter le poste de travail de travailleurs en situation de handicap.
Dans ces situations, dans l'hypothèse de préconisations formulées par le Médecin du Travail, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Cet examen peut, notamment, conduire à déroger au 2 jours de télétravail maximum par semaine sur une durée déterminée.
	
	3.15)	Santé au travail
Le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Il peut dès lors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile du salarié, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres du Comité Social et Economique délégués à cet effet pourront être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le refus de cette visite par le télétravailleur est un motif de suspension du télétravail.


	3.16)	Prise en charge par l’employeur des coûts liés à la mise en place du télétravail
La Caisse d’Allocations Familiales des Vosges met à la disposition du salarié télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle : un ordinateur éventuellement équipé d’un double écran, une ligne téléphonique professionnelle et un casque.

Sur demande du salarié et dans un objectif d’ergonomie, un fauteuil de bureau peut également être mis à disposition.

Le détail du matériel mis à disposition est précisé dans un document intitulé « Convention de mise à disposition de matériel informatique » qui constitue une annexe de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail.
Frais professionnels
Conformément à l’article 5 du protocole national portant sur le travail à distance, l’employeur prend en charge les frais inhérents à la situation de télétravail : coût du diagnostic en cas de demande par le salarié, surcoût éventuel de l’assurance du domicile sur justificatif.

De même, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du travail à distance (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage…).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé à hauteur de 2,95 €. Elle est également versée, sans proratisation, aux salariés en télétravail sur la demi-journée.

Le montant de l'indemnité est revalorisé au premier janvier de chaque année dans les conditions prévues par l'article 5 du protocole national du 11 juillet 2022 portant sur le travail à distance.



Article 1er – PROCEDURE de DEMANDE
Les salariés souhaitant travailler à distance établiront leur demande sur le formulaire de candidature prévu à cet effet.
Pour des raisons d’organisation et d’équité de traitement entre tous les demandeurs, des appels à volontariat seront lancés aux échéances communiquées annuellement par note de service.
La demande permettra en particulier au salarié d’auto-évaluer ses capacités à télétravailler, de préciser l’organisation du travail à domicile dans le cadre d’un espace dédié et, au besoin, de faire part de motivations spécifiques.
Par ailleurs, un avis du responsable hiérarchique complètera cette demande.
Après étude de la demande par le Service Ressources Humaines en concertation avec la Direction, la décision sera notifiée au salarié. En cas de refus du télétravail au motif que le salarié manque d'autonomie, le manager définit un plan d'accompagnement lui permettant d'accroître cette dernière qui sera porté à la connaissance du salarié.
Le salarié pourra formuler une nouvelle demande à l’issue de la période fixée dans le plan d’accompagnement et au plus tôt à l’issue d’un délai de 3 mois.
En cas d’accord, la décision donnera lieu à l’élaboration et à la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an.
En cas de changement d’emploi et/ou de domicile, la situation sera revue, l’avenant devenant caduque. La poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.
Le renouvellement sera considéré par l’établissement d’une nouvelle demande.


Article 2 – CRITERES d’ACCEPTATION
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, budgétaires, qu’organisationnelles, au regard des activités éligibles au sein du poste considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sur sa capacité à travailler de manière autonome.
Les demandes de télétravail sont plus précisément examinées selon les critères suivants :
Activités répondant aux critères d’éligibilité au télétravail : activités pouvant être exercées hors des locaux de l’entreprise et ne nécessitant pas de présence physique continue et/ou de contact permanent avec les clients internes ou externes et les fournisseurs.
Compatibilité avec la continuité d’activité et le bon fonctionnement du service d’appartenance.
Autonomie et maîtrise du poste et des outils informatiques par le salarié, bonne gestion du temps de travail et de son organisation.
En cas de pluralité de demandes, la priorité sera donnée aux demandes en fonction :
de nécessités de santé validées par le médecin du travail ou une reconnaissance de travailleur handicapé,
de la distance et du temps de trajet habituel domicile/travail.
En cas d’acceptation, la décision est prise, sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance, d’une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile., ainsi que d’un abonnement internet personnel permettant la connexion au réseau de l’organisme et des capacités de débit suffisant (haut débit, ADSL).


Article 3 – CRITERES d’ELIGIBILITE des ACTIVITES au sein du POSTE CONCERNE
Les emplois pouvant relever du télétravail comprennent des activités : 
qui peuvent être réalisées de façon totalement dématérialisés, 
qui ne doivent pas requérir une présence physique lors de la réalisation de ladite activité (accueil physique, visites à domicile,…),
qui permettent de préserver la sécurité et la confidentialité des données dans le cadre du télétravail,
dont l’exercice à distance est compatible avec l’organisation du service.
Pour chaque poste, une identification de la quotité adéquate de télétravail est réalisée de manière à déterminer la formule de télétravail adaptée aux missions et activités exercées, sous réserve de la garantie de continuité de service.

Article 4 – CRITERES d’ELIGIBILITE du SALARIE CONCERNE
Sans fixer une ancienneté minimale dans l’emploi occupé, la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance sera nécessaire.
Cette maîtrise du poste de travail sera appréciée tant sur le plan des activités, que sur celui de l’aisance dans l’utilisation des outils de travail.
Le télétravailleur doit être en capacité d’assurer les activités sous la supervision minimale de son manager de proximité, de prendre des initiatives et de savoir gérer son temps et son organisation de travail, afin de réaliser la prestation de travail attendue.

Article 5 – CRITERES d’ELIGIBILITE du DOMICILE du SALARIE ou du LIEU de TELETRAVAIL
Le domicile du salarié ou le lieu de coworking, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité requises pour l’exercice du télétravail.
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit produire une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile.


Le salarié peut solliciter la réalisation d’un diagnostic par un organisme professionnel retenu par l’employeur portant sur la conformité des installations électriques.
Ce diagnostic est alors pris en charge par l’organisme. Par contre, les éventuels travaux résultant du diagnostic sont à la charge du salarié.
De plus, l’espace dédié au télétravail doit être compatible avec l’activité du télétravail en visant les recommandations applicables : lieu du télétravail correspondant à l’adresse du bulletin de salaire, espace dédié matérialisé par un bureau, espace de circulation.
Le salarié doit également pouvoir justifier d’un abonnement internet haut débit.

Article 6 – CRITERES d’ORGANISATION du TRAVAIL
Lors de l’examen des demandes, la Direction s’assure que l’organisation du télétravail n’entrave pas le bon fonctionnement du service et veille à disposer d’un nombre minimum de salariés pour assurer le fonctionnement de l’équipe et la continuité du service.


Article 1er – COMPORTEMENT GENERAL
Le télétravailleur s’engage à :
-	respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme,
-	informer l’employeur de tout changement de situation de nature à affecter sa situation de télétravail (emploi, logement),
-	veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition (ordinateur, ligne téléphonique),
-	restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail, dans les conditions précisées dans la convention de mise à disposition du matériel.


Article 2 – PROTECTION des DONNEES
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles et procédures visant à assurer les protections des données et leur confidentialité, et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition. Pour accompagner le salarié, des actions de sensibilisation et d'information visant à développer la culture de prévention des salariés quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle, sont régulièrement mises en place dans le cadre de la politique de sécurité du système d’information.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.
Il s’assurera de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisées. A ce titre, il s’interdit d’imprimer à son domicile des éléments des dossiers qu’il gère.

Article 3 – ASSURANCE
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle et veiller à ce que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l’employeur une attestation de l’assureur précisant la couverture de ce risque préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.









Article 1er – ROLE des INSTANCES REPRESENTATIVES du PERSONNEL
La signature du présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions en vigueur.
Un bilan annuel de son application sera fait avec cette même instance.
Une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée dans l’année qui précède son échéance.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au Médecin du Travail, ainsi qu’aux représentants du personnel, dans le respect des dispositions légales en matière de transmission et d’utilisation des données personnelles.

Article 2 – DUREE de l’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions légales prévues par le Code du Travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant entre les parties signataires.

Article 3 – MODALITES de SUIVI de l’ACCORD
Les parties signataires conviennent d’une réunion annuelle de suivi de la mise en œuvre du protocole.

Article 4 – ENTREE en VIGUEUR et PUBLICITE
Après présentation du projet d’accord aux instances compétentes et signataires de l’accord, ce dernier sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2023 sous réserve de son agrément. Une fois l’accord agréé, il fera l’objet d’un dépôt, conformément aux mesures légales de publicité.
Il sera également communiqué au personnel de la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges.

Fait à Epinal, le 30 mai 2023 en 5 exemplaires originaux
Pour la Caf d’Epinal,
LA DIRECTRICE,




	Pour la CFDT,	Pour la CFTC,	Pour la CGT,
	LA DELEGUEE SYNDICALE,	LA DELEGUEE SYNDICALE,	LA DELEGUEE SYNDICALE,