Entre les soussignés :

SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE
SA au capital de 9.600.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous 481 997 708, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot – CS31246 75590 PARIS Cedex 12, représentée par en sa qualité de Président du Directoire, 

JUDICIAL
SASU au capital de 115.000€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°392 419 214, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représentée par en sa qualité de Président du Directoire, 

SOLUCIA GESTION
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 421 531, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur,

SOLUCIA SERVICES
GIE immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n°881 289 037, dont le siège social est situé : 3 boulevard Diderot, CS 21245, 75590 Paris cedex 12, représenté par en sa qualité d’Administrateur.

D’une part,

Et : 


L’organisation syndicale CFE-CGC représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES, représentée par sa Déléguée syndicale, 

									D’autre part,










Il est rappelé qu’une démarche d’harmonisation du statut collectif des sociétés JUDICIAL et SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE a été entamée au cours du dernier trimestre 2019. 

A cet effet et d’une part, deux GIE ont été créés : SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

D’autre part, un accord d’entreprise daté du 14 novembre 2019 approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés à l’occasion d’une consultation effectuée le 20 décembre 2019, a reconnu l’existence d’une UES entre les Société JUDICIAL, SOLUCIA PROTECTION JURIDIQUE et les deux GIE SOLUCIA GESTION et SOLUCIA SERVICES. 

Les parties au présent accord rappellent leur attachement au respect de la non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord, dans le cadre de l’harmonisation du statut collectif, s’inscrit dans cette logique de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures détaillées infra.



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES.



Dans le cadre de la négociation du présent accord, il a été notamment communiqué un rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes. 

Ce rapport détaille entre autres, par sexe, par catégorie professionnelle, par année des données utiles portant sur l’effectif total, les embauches réalisées, le nombre moyen d’heures de formation, les types de contrats, le temps partiel, l’âge et ancienneté moyenne, la rémunération moyenne effective, les taux de promotions…

Les partenaires sociaux ont, de la sorte, pu établir un bilan précis de la situation d’emploi des femmes et des hommes et apprécier le niveau d’atteinte du principe d’égalité au sein de l’UES.

Au regard de ces éléments, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il a été décidé des objectifs suivants :




Article 02.1 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 02.1.1 : Le congé parental

Les sociétés de l’UES s'engagent à ce que le congé parental ne soit pas un frein à l'évolution de carrière.

Les engagements suivants sont pris :

Engagement à appliquer à l’issue de la 1ère année du congé parental total pris en continu, pour 100 % des collaborateurs concernés, le même dispositif de rattrapage salarial que celui prévu dans le Code du travail au retour d’un congé maternité.

La CCN prévoit que la durée du congé parental est prise à 100 % de sa durée pour les avantages liés à l’ancienneté pour la 01ère année et 50 % au-delà (le Code du travail prévoit la prise en compte de la moitié). Engagement d’aller au-delà de la 01ère année et d’étendre cette disposition (100 %) pour l’année 02 ainsi que l’année 03. Cette disposition s’applique à 100 % des collaborateurs concernés. 

Article 02.1.2 : Le congé paternité

Il a été constaté qu’aucun congé paternité n’a été pris en 2020.

Engagement de communiquer par mail ainsi que dans le cadre notamment, du livret d’accueil auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le fait que l’accord du 02 octobre 2020 signé au niveau de la branche prévoit un maintien à 100 % du salaire net (déduction faites des IJSS).

Article 02.1.3 : Autres engagements :

Il a été constaté qu’il n’est pas prévu de règles spécifiques sur les modalités d’organisation des réunions, l’envoi des mails …

Engagement à faire une information écrite, auprès tous les collaborateurs, selon laquelle les réunions seront organisées uniquement durant les horaires « classiques » de travail, qu’aucun mail ne sera adressé durant le week-end, jour férié et en dehors des horaires « classiques ».

Mise en place et entrée en vigueur de l’accord sur le télétravail.

Favoriser les formations à distance afin de permettre de mieux concilier vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

Mise en place du forfait mobilité durable.



Déplacements Paris – Province ; Province – Paris :

D’autre part afin notamment, d’aborder des sujets spécifiques des réunions en province, entre la Direction et les télétravailleurs domiciliés dans le sud et l’ouest (lieux des anciens sites) pourront être organisées si l’occasion se présente. 

Il est par ailleurs rappelé que les télétravailleurs sont invités à venir au siège social, lorsqu’ils le souhaitent, afin d’échanger non seulement avec les membres de la Direction mais également avec leurs collègues. 

Allaitement :

Pour rappel, pendant 01 an à compter du jour de la naissance, le collaborateur allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. L’heure de l’allaitement est répartie en 02 périodes de 30 minutes, l’une le matin, l’autre l’après-midi. La Direction et le collaborateur doivent se mettre d’accord pour fixer ces 02 périodes d’allaitement. A défaut, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

La Direction s’engage à rémunérer l’heure mentionnée ci-dessus pour 100 % des collaborateurs qui souhaiteraient en bénéficier. 

Indicateurs de suivis, notamment :

Nombre de congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de congés de paternité par catégorie professionnelle ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif de rattrapage salarial à l’issue d’un congé parental total pris en continu ;
Nombre de formations délivrées à distance.

Article 02.2 : L’embauche et la classification

On constate que 18,6 % des femmes (par rapport à la totalité des femmes) relèvent du statut employé.

Engagement de favoriser la montée en compétences des femmes relevant du statut employé (notamment, par des formations), en priorisant celles qui ont le plus d’ancienneté, pour autoriser un accès au statut Agent de Maîtrise.


On constate que sur un total de 30 femmes embauchées durant l’année 2020, seulement 10 l’ont été au statut cadre (soit 33,33 %) du total des embauches féminines. Pendant ce temps, 08 hommes sur un total de 14 hommes ont été recrutés au statut cadre (soit + de 57 %).

On relève, en conséquent, un écart de 23,67 points.

Engagement, en 03 ans, de supprimer cet écart entre les femmes et les hommes.




On constate que nous recrutons moins de femmes que d’hommes en contrat d’alternance (20 % des contrats d’alternance sont conclus avec des femmes : 1 sur 5).

Engagement à augmenter en 03 ans la proportion à hauteur de 50 % du nombre de femmes recrutées en contrat d’alternance / au nombre total de contrats d’alternance.

Engagement concernant les offres d’emploi. Nous nous engageons, via TEAMS, à informer les collaborateurs des offres d’emplois qui sont à pourvoir sur le site notamment, Welcome to the Jungle.

Indicateurs de suivis, notamment :

Effectif par sexe et par catégorie professionnelle ;
Embauche par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Formation en alternance par sexe.

Article 02.3 : La rémunération

On constate que 50 % des hommes relevant de la catégorie des Agents de Maitrise sont situés dans la tranche de salaire la plus élevée de cette CSP (2/4) (vs 21,4 % pour les femmes => 3/14).

Engagement de réduire les écarts et notamment, d’augmenter de 50 % en 03 ans le nombre de femmes relevant de la catégorie « Agents de Maîtrise » qui sont situées dans la dernière tranche de rémunération « > 2 500 € ».

L’atteinte des objectifs, évoqués à l’occasion des EAD, sera susceptible de permettre le passage d’une tranche de rémunération à une autre.


On constate une différence de rémunération moyenne dans la catégorie des cadres de 4,63 % entre les femmes et les hommes (4 435,32 € pour les femmes vs 4 640,80 € pour les hommes).

Engagement de réduire de 15 % en 03 ans l’écart constaté. Ce dernier passerait de 4,63 % à 3,91 %

La réduction de cet écart se ferait aussi bien au moment du recrutement, que des évolutions professionnelles, des promotions ou notamment des augmentations salariales éventuelles à l’issue de l’EAD.


On constate une différence de rémunération toutes CSP confondues de 15,2 % entre la rémunération des femmes et des hommes (3 405,00 € pour les femmes vs 3 922,52 € pour les hommes).

Engagement de réduire de 10 % en 03 ans l’écart constaté (ce qui représente près de 28 000 € en 2020). Ce dernier passerait de 15,2 % à 13,47 %



Indicateurs de suivis, notamment :

Rémunération par sexe et par catégorie professionnelle ;
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe



Article 03.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 03 ans sans tacite reconduction. 

Il entrera en vigueur à compter du 01er décembre 2021.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

La révision peut notamment, résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou d’une demande d’actualisation ou de correction émanant par exemple d’une administration.

La partie à l’origine de la démarche devra adresser un courrier recommandé AR aux autres parties concernées.

Elles devront se réunir dans un délai de 02 mois. 

Article 03.2 : Suivi de l’application de l’accord

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions précisées supra sera présenté aux organisations syndicales représentées au sein de l’UES.

Article 12.6 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords accompagné des pièces mentionnées à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Enfin, selon les termes de l'article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de PARIS.

Fait à Paris, le 10 novembre 2021




En sept exemplaires originaux

Parties signataires (paraphe de chaque page et signature sur la dernière) :