A l'issue des négociations annuelles obligatoires prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et portant sur les thèmes suivants :

Rémunération, 
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Il a été convenu ce qui suit entre : 


D’une part,

La société BM SIDERURGIE LORRAINE SAS, agissant pour son propre compte, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, représentée par , agissant en qualité de Directrice Générale, 

Ci-après désignée « BM SIDERURGIE LORRAINE »


Et, 


D’autre part l’organisation syndicale représentative suivante :

Madame , déléguée syndicale d’entreprise FNCR dûment mandatée


PREAMBULE

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit le 19 Octobre 2022 (première réunion de négociation), le 28 Octobre 2022 (deuxième réunion de négociation), conformément aux dispositions fixant les conditions et modalités des négociations annuelles obligatoires 2022.

A l’issue de ces 2 réunions, un projet d’accord a été élaboré entre les parties. 

Préalablement à la première réunion de négociation la direction rappelle qu’elle a remis à la délégation salariale l’ensemble des informations légales concernant ce type de réunion.


I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de déterminer les engagements pris par la Direction au titre des négociations annuelles obligatoires 2022 portants sur les thèmes suivants :

Rémunération, 
Temps de travail,
Partage de la valeur ajoutée,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.


Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise BM Sidérurgie Lorraine, prise en tous ses établissements.


Article 3 – Durée de l’accord 

Les partenaires sociaux concluent, en signant ce texte, la fin des négociations collectives obligatoires 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 

Aussi, l’ensemble des dispositions qu’il contient sont applicables pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions contraires expressément mentionnées. 


II – RAPPEL DES PROPOSITIONS FORMULEES PAR LA DELEGATION SALARIALE 


Au jour de la signature de l’accord, la délégation salariale est composée de l’organisation syndicale FNCR représentative dans l’entreprise et représentée par madame XXXXX, déléguée syndicale d’entreprise FNCR dûment mandatée 

Lors de la première réunion, les organisations syndicales ont remis a remis à la Direction la liste des revendications portées au titre des négociations annuelles obligatoires 2022. Cette liste fait état des revendications suivantes : 

Pour l’organisation FNCR
6% d’augmentation sur les salaires conducteurs
6% d’augmentation sur les salaires sédentaires
Augmentation des TR à 10,50€
Mise en place d’une prime mensuelle pour absence de maladie et d’AT : 60€
Prime de salissure : 7 € par semaine
Augmentation de la prime médaille du travail 
15 ans d’ancienneté : 240€
20 ans d’ancienneté : 320€
30 ans d’ancienneté : 360€
40 ans d’ancienneté : 420€.

A ces propositions la direction a apporté in fine, après de multiples échanges et en l’état de ses dernières discussions, les réponses suivantes, réponses qui constituent les seuls engagements de la direction :








III – REPONSES DE LA DIRECTION


Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Il est rappelé que les primes définies dans ce chapitre sont incluses dans la base de calcul des congés payés, mais qu’elles ne sont pas incluses dans la base de calcul des heures supplémentaires, pour lesquelles les parties conviennent de reconduire les taux de 25% et 50%.

De même, il est rappelé que les jours fériés chômés donnent lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cela s’applique aux jours fériés chômés qui tombent sur une journée normalement travaillée.

Un jour chômé est valorisé à hauteur de la garantie horaire du conducteur, sans pouvoir être inférieur à 7 heures. Ces jours ainsi valorisés entrent dans le décompte mensuel des heures à payer et s’imputent sur la garantie horaire.

Le paiement de ces jours ainsi valorisés ne peut entrainer le paiement des majorations de salaire à 25% ou 50% pour les heures au-delà de la garantie mensuelle (paiement qui dans ce cas se fait au taux horaire normal) au titre des heures supplémentaires.

Par ailleurs la direction rappelle qu’il a été procédé, au titre de l’année 2022 au versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant individuel de 500 € à l’ensemble des collaborateurs en remplissant les conditions


1.1 - Rémunération


Astreinte téléphonique pour le personnel d’atelier 

Le personnel d’atelier eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.

La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.

A compter du 1er Novembre 2022 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront 
Une prime d’astreinte de 90 € par semaine
Une prime d’intervention de 62 € par semaine rémunérant les durées d’intervention pendant ces astreintes. 

Ces deux primes seront proratisées en fonction du nombre de jours effectifs d’astreinte dans la semaine. 

Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci.

Ce relevé devra être transmis au mois le mois. Au-delà il ne sera plus pris en compte.  

À la vue de ces relevés, une régularisation de la prime d’intervention pourra être opérée en janvier 2023, si la prime d’intervention forfaitaire ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions annuelles.


1.1.2. Astreintes téléphoniques pour le personnel d’exploitation 

Le personnel d’exploitation eu égard à la spécificité de leur poste peuvent être soumis à des astreintes téléphoniques en dehors de leur temps de travail.

La direction définit de manière unilatérale en fonction des contraintes d’exploitation les salariés soumis à cette astreinte, sachant que cette décision peut être remise en cause à tout moment s’il n’y a plus de nécessité d’astreinte téléphonique.

A compter du 1er Novembre 2022 et pour une durée d’un an ce ou ces salariés soumis à ces astreintes téléphoniques, percevront 
Une prime d’astreinte de 30€ par semaine
Une prime d’intervention de 1 heures par semaine rémunérant les durées d’intervention pendant ces astreintes. 

Ces deux primes seront proratisées en fonction du nombre de jours effectifs d’astreinte dans la semaine. 

Une fiche de relevé des interventions pendant les astreintes devra être remplie, listant les interventions et la durée de celles-ci.

Ce relevé devra être transmis au mois le mois. Au-delà il ne sera plus pris en compte.  

À la vue de ces relevés, une régularisation de la prime d’intervention pourra être opérée en janvier 2024, si la prime d’intervention forfaitaire versées en 2023 ne permet pas de couvrir la durée totale des interventions annuelles.


Indemnités salissure

A compter du 1er Novembre 2022 et pour une durée d’un an, dans le cadre des activités particulièrement salissantes effectuées par les conducteurs routiers BM Sidérurgie Lorraine, l’indemnité de salissure est portée au montant de 6,20 € par semaine travaillée.
Elle et ne sera pas due pendant les périodes d’absence du conducteur quel qu’en soit le motif, et sera proratisée en fonction du nombre de jour d’absence.
Le versement de cette indemnité, qui ne relève pas de la réglementation sur les avantages en nature, s’effectuera mensuellement.


Journée de solidarité

Dans le cadre des discussions il est rappelé les règles de mise en œuvre de la journée de solidarité telle qu’instituée par la loi du 30 Juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. Elle prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour les salariés et d’une contribution patronale assise sur la même assiette de cotisation que les cotisations patronales d’assurance maladie.
Il est convenu que l’exécution de la journée de solidarité au titre de 2023 se réalisera par la retenue sur le mois concerné d’une journée de travail de 7h non majorée.
S’il le souhaite le salarié pourra à sa demande remplacer cette retenue par la pause d’un CP conventionnel.
Pour les salariés en temps partiel, le nombres d’heures correspondant à la journée de solidarité sera fixé proportionnellement à la durée du travail prévue par le contrat du travail

1.1.5 Chèque déjeuner
A compter du 1er Novembre 2022, et pour une durée d’un an, la valeur du Chèque déjeuner est portée à 9,80€ par jour effectivement travaillé.
Le salarié percevra un ticket restaurant pour chaque journée travaillée dans l’entreprise, incluant une pause déjeuner (hors CP, maladie, ……/……). 
Sont exclu les ½ journées lorsque le déjeuner n’est pas totalement compris dans l’horaire de travail.
La répartition entre la contribution de l’employeur et celle des salariés reste identique à savoir 60% du montant à la charge de l’entreprise et 40% à la charge des collaborateurs.
L’attribution d’un chèque déjeuner ne serait se cumuler avec d’autres prises en charge ayant le même objet dont pourrait bénéficier le salarié (exemple : prise en charge des frais de repas par l’entreprise dans le cadre d’une réunion, d’une formation…). 

1.1.6 Prime médaille du travail

A compter du 1er Novembre 2022, la prime dite « médaille du travail » versée dans le cadre de l’ancienneté d’entreprise, sera désormais versée selon les conditions suivantes : 

40 ans d’ancienneté groupe : 560 euros brut

30 ans d’ancienneté groupe : 480 euros brut

20 ans d’ancienneté groupe : 430 euros brut

15 ans d’ancienneté groupe : 320 euros brut


1.1.5 Convention de forfait jour 

 Tel que défini lors de la NAO signée en 2020 et à défaut d’accord modifiant les dispositions ci-dessous énoncées, il est convenu pour une durée indéterminée pour les forfait jours les dispositions suivantes : 

Champs d’application 

Il est convenu que le forfait annuel en jours pourra être proposé aux cadres (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 4 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) mais aussi à des non-cadres de classification supérieure ou égale à Maîtrise (collaborateurs qui relèvent de l’annexe 3 de la CCN des transports routiers de marchandises et des activités auxiliaires) qui, compte tenu de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail, de leur niveau hiérarchique et de responsabilité, ainsi que de leur rémunération forfaitaire, ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. 
En effet, pour une part d’entre eux, ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, leur durée du travail ne peut par conséquent être déterminée à l’avance.


Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Pour les catégories de salariés entrant dans le champ d’application, il sera appliqué les dispositions légales permettant d’adopter une mesure forfaitaire annuelle du temps en jours de travail, à savoir 218 jours de travail par année civile, au maximum.

Il est précisé que :
pour les salariés entrés en cours d’année et qui n’ont pas un droit complet à congés payés sur l’année N, le forfait et le plafond du nombre de jours travaillés doit être recalculé au prorata du temps de présence et compte tenu des jours de congé payé manquants sur la période de référence ;
les congés autres que les congés payés viendront en déduction du nombre total de jours travaillés par an dans les conditions légales et jurisprudentielles. 

Il est expressément prévu que l’application effective de la convention de forfait annuel en jours soit subordonnée à l’accord individuel, donné par écrit des salariés concernés. 

Ainsi, la convention de forfait jours et la rémunération correspondante sera fixée soit dans le contrat de travail initial soit par avenant individuel au contrat de travail.

 Droit au repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail (35h), et à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures). 

Toutefois les salariés sous conventions de forfait bénéficient des dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires, à savoir :
repos journalier : 11 heures consécutives 
repos hebdomadaire: 24 heures consécutives minimum auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives soit un total de 35 heures minimum

Aussi et nonobstant l’organisation de la durée du travail en forfait jours ; la Direction souligne le nécessaire équilibre qui doit être recherché par l’ensemble des acteurs entre la vie privée et l’activité professionnelle. 

Les salariés sous convention de forfait bénéficieront en supplément de l’acquisition des 5 semaines légales de congés payés, d’un nombre de journées de RTT, calculées et communiquées chaque année par la Direction. Ces jours de RTT devront impérativement être pris dans la période de référence à savoir l’année civile sans possibilité de report. 


Modalités de décompte et de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos

Modalités de décompte du nombre de jours travaillés et des jours de repos

Le travail d’une journée ou d’une demi-journée suppose la réalisation d’un travail effectif sur l’essentiel de la journée ou demi-journée considérée. 

La notion de demi-journée de travail ou de repos s’appréciera dans les limites suivantes : 
en cas de travail le matin, le collaborateur devra terminer au plus tard à 13heures, 
en cas de travail l’après-midi, le collaborateur devra commencer au plus tôt à 13heures,
dans les deux cas, la demi-journée de travail correspondante ne devra pas excéder 5 heures et les temps de repos quotidiens, qu’ils soient préalables ou consécutifs, devront être intégralement respectés. A défaut, il est décompté une journée entière de travail.

Modalités de contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos 

Le forfait jour s’accompagne chaque année d’un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises.
 
Ce contrôle permettra également de calculer le nombre de jour de RTT dont bénéficieront les salariés au forfait jour.

En pratique, les collaborateurs sous convention de forfait en jours sur l’année devront :
indiquer à leur supérieur hiérarchique les repos pris .
 informer par écrit leur manager, en cas de difficultés rencontrées dans la prise des jours de repos et/ou le respect du repos quotidien et hebdomadaire. 
Aussi, en cas de difficulté(s) : 
Ponctuelle : un entretien peut avoir lieu entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, afin de déterminer les circonstances qui ont empêchées le respect de cette obligation d’un temps de repos minimal de 11 heures consécutives ;
Répétées : le collaborateur doit alerter son responsable hiérarchique et le responsable RH. Ceux-ci, avec le collaborateur concerné, devront trouver une solution afin qu’un retour à un mode de fonctionnement normal puisse être mis en œuvre. 


Modalités de contrôle de la charge de travail 

L’entretien annuel professionnel (EAP) 

Le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sera reçu chaque année en entretien par son manager dans le cadre de son Entretien Annuel Professionnel (EAP). 

Cet entretien annuel doit permettre d'examiner les points suivants : 
charge de travail du salarié, 
organisation du travail dans l'entreprise, 
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, 
rémunération du salarié.

Ces points seront également abordés dans le cadre des entretiens de fin de période d’essai ou période probatoire.

Le contrôle de la prise régulière de jours de repos

La direction préconise la prise régulière de JRTT et idéalement 1 jour par mois à l’exception des mois de juillet et août sauf accord exceptionnel des parties tenant lieu de raison personnelle ou professionnelle liée à un contexte particulier.

Les managers contrôleront régulièrement la prise et le solde des JRTT et aucun droit à repos n’a été pris pendant trois mois consécutifs et afin que le collaborateur ne cumule pas un retard anormal, un mail de rappel sera adressé par la Direction au manager qui s’assurera du rattrapage dans un délai raisonnable et qui l’invitera à consommer tous ses droits à repos avant la fin de l’année. 

La consultation annuelle du comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


1. 2. Durée effective et organisation du temps de travail

Les dispositions actuelles en matière d’aménagement et de réduction du temps de travail donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel et la réduction du temps de travail. 


1.3. Partage de la valeur ajoutée


1.3.1 Dispositifs d’épargne salariale

Intéressement 

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur ce dispositif facultatif d’épargne salariale et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies. 

L’accord d’intéressement a été renouvelé pour une durée de 3 ans, soit du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024

Les collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité. 






Participation 

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe portant sur la participation et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies. 

Les collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité. 


1.3.2 Plan d’Epargne Entreprise et PERCO

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord national collectif au sein du Groupe GEODIS dont fait partie l’entreprise pour la partie PERCO et PEG.

La direction rappelle que le PEG et le PERCO font l’objet d’une décision unilatérale du Groupe GEODIS.

Les évolutions ultérieures de ces dispositifs relèvent de ce niveau de discussion et feront l’objet en temps voulu d’une information et le cas échéant d’une consultation des membres du comité d’entreprise de la société BM Sidérurgie Lorraine. 


Article 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail


2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine. 

Ceci étant dit, aucune difficulté particulière tenant à l’articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle n’a été constatée à ce jour. 

Les parties signataires affirment néanmoins leur volonté commune d'engager des discussions sur le droit à la déconnexion et sur la mise en place, le cas échéant, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé de l'ensemble des collaborateurs, au plus tard avant la fin du premier semestre 2023.


2.2 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


2.2.1 Suivi de la mise en œuvre des mesures précédentes visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Lors de la précédente négociation annuelle obligatoire il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

Il n’avait donc pas été mis en œuvre de mesures visant à supprimer d’éventuels écarts sur ce point.


2.2.2 Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La Direction a remis au délégué syndical d’entreprise un rapport présentant notamment les principaux indicateurs RH en vue de la NAO 2022 (niveau de rémunération, classification, durée du travail, accès à l'emploi et à la formation professionnelle…).

Aussi, la situation comparative Hommes/Femmes tant au niveau rémunération que dans le déroulement de carrière a été étudiée.

Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience et les connaissances.


Article 3 . Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de discriminations au sein de l’entreprise.

Cela étant dit, les parties n’ont pas constaté de discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle au cours de l’année 2020, et sont satisfaites des dispositions actuelles de lutte contre ces discriminations.


Article 4. Mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des salariés reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.


Article 5 . Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé


 		5.1 Régime de prévoyance

En la matière la direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire.

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies.

Cet accord collectif a choisi de faire gérer ce régime collectif par KLESIA.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.


5.2 Régime complémentaire frais de santé

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies.

Cet accord collectif à base obligatoire est actuellement géré par KLESIA associée à MERCER.

Il n’est pas prévu d’apporter de changements autres que ceux prévus par les négociateurs qui relèvent du champ d’application de l’accord précité.


Article 6. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les dispositions actuelles en matière de droit d'expression directe et collective des salariés donnent pour l’heure satisfaction à l’ensemble des parties.

A ce titre, la direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de BM Sidérurgie Lorraine à savoir : 
L’enquête collaborateur STS
La certification IIP
Les entretiens annuels d’évaluation 
Les entretiens professionnels
La people Review


Article 7. Prévention de la Pénibilité

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la société BM Sidérurgie Lorraine ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société BM Sidérurgie Lorraine dans les conditions définies étant précisé que des discussions seront prochainement engagées afin de répondre aux nouvelles exigences légales et règlementaires.


IV – DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la société BM Sidérurgie Lorraine à savoir la FNCR.

Il fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;
en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.


A Florange, le 14 Novembre  2022 


Pour la Direction de BM Sidérurgie Lorraine SAS:

Madame 
Directrice





Madame , déléguée syndicale d’entreprise FNCR dûment mandatée