ACCORD RELATIF A LA DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







ENTRE :




La société SAS PERLES DE GASCOGNE, dont le siège social est situé 3 Allée de Vidalou 47300 PUJOLS , représentée par  en sa qualité de Présidente et , en sa qualité de Directeur Général.



D’une part,





ET




L’ensemble du personnel de la société SAS PERLES DE GASCOGNE


D’autre part,



SOMMAIRE
Dispositions initiales
Article 1 : Champ d’application
Article 2 : Préambule
Article 3 : Durée 
Définition et décompte des temps de trajet pour se rendre sur salons et foires
Article 4 : définition des temps de trajet pour salon et foires
Article 4-1 : Définition temps de travail effectif
Article 4-2 : Définition des temps des trajets pour se rendre sur salons et foires
Article 5 : Décompte de ces temps trajets pour salons et foires
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 6 : Définition des heures supplémentaires
Article 7 : Majorations des heures supplémentaires
Article 8 : Dérogation au contingent d’heures supplémentaires
Périodicité acquisition et décompte des congés payés
Article 9 : Définition de la période d’acquisition et de prise des congés
Article 10 : Incidence des absences sur les congés payés
Annualisation du temps de travail avec jours dit JRTT
Article 11 : Préambule
Article 12 : Catégories de salariés concernés
Article 13 : Période de référence
Article 14 : Durée annuelle de travail et durée moyenne hebdomadaire
Article 15 : Modalités d’acquisition des JRTT
Article 15-1 : Modalités de répartition des JRTT entre l’entreprise et le salarié
Article 15-2 : Prise des JRTT sur l’année civile
Article 16 : Indemnisation des JRTT
Article 17 : Heures supplémentaires
Article 18 : Lissage de la rémunération
Article 19 : Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
Article 19-1 : Arrivée et départ en cours de période de référence
Article 19-2 : Absences
Article 20 : Contrôle de la durée du travail
Forfait annuel en jours
Article 21 : Préambule
Article 22 : Définition de Catégories de salariés concernés
Article 23 : Période de référence
Article 24 : Nombre de jours compris dans le forfait
Article 25 : Jours de repos liés au forfait
Article 26 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Article 27 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Article 28 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclus avec le salarié
Article 29 : Rémunération
Article 30 : Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences/entrées/sorties en cours de période
Article 31 : Modalités d’évaluation et suivi régulier de la charge de travail
Article 32 : Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Article 33 : dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
Article 34 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Dispositions Finales
Article 35 : Révision
Article 36 : Dénonciation
Article 37 : Dépôt et publicité
Dispositions initiales
Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail relatif à l’accord collectif s’appliquant à l’entreprise dans son ensemble.
Il a pour objet de définir les conditions d’emploi du personnel au sein de l’entreprise dans son ensemble, ou selon certaines dispositions certaines catégories objectives de personnel.
Article 2 – Préambule 
Les signataires du présent accord d’entreprise ont la volonté de définir les conditions d’emploi du personnel afin d’apporter un cadre aux relations entre les salariés et l’employeur, notamment avec la mise en place de dispositifs d’aménagements de la durée du travail pour répondre aux exigences de l’activité de l’entreprise.
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la société, dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est intérieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Les parties signataires affirment leur volonté commune d’organiser de manière efficace leur relation de travail au sein de la société, en adaptant un certain nombre de principes.
L’objectif commun est de donner à la société toute la souplesse nécessaire à ses besoins, mais aussi d’organiser les temps de travail, organisation indispensable pour répondre aux nécessités liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients et de réduire ses coûts.
Cet accord s’inscrit dans une volonté commune d’adapter aux réalités économiques et humaines auxquelles la société est confrontée notamment :
Définition et décompte des temps de trajet pour se rendre sur les salons et foires, 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires,
La périodicité d’acquisition et de décompte des congés payés à compter du 1er janvier 2023 pour l’ensemble du personnel,
La durée du travail de certaines catégories de salariés par la mise en place de :
l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours dit JRTT pour le personnel Ouvrier de Production, 
convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l'activité des salariés qui, compte tenu de leurs fonctions, sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
Article 3 – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ce, à compter du lendemain du dépôt du présent accord.
Définition et décompte des temps de trajet pour se rendre sur salons et foires
Article 4 – Définition des temps de trajet pour salon et foires
La société souhaite définir et accorder un traitement différent aux temps de trajet pour se rendre sur les salons et foires exclusivement. 
Les autres temps de déplacements professionnels éventuels (autres que salons et foires) seront traités au regard des règles légales applicables en matière de trajet.
4.1 Définition Temps de travail effectif
Selon le Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif est donc le temps rémunéré comme temps de travail.
Cette définition légale appelle une distinction au sein des temps consacrés par un salarié à son travail, entre le temps de travail effectif et les temps autres (tels que trajets, temps de restauration…).
4.2 Définition Temps de trajets pour se rendre sur salons et foires
Par principe, et conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement pour se rendre au travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés ne bénéficient en principe donc d’aucune contrepartie, et ce, peu importe si leur lieu de travail est éloigné de leur domicile.
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce qui est le cas des déplacements occasionnés pour certains salariés par leur participation, expressément et nominativement demandée par la direction, à des salons et Foires.
La direction décide seule des salons et foires auxquels elle entend participer. Ces rendez-vous exceptionnels et évènementiels ayant pour objectif de favoriser et développer, en un même lieu, les échanges entre professionnels d’un même secteur d’activité, peuvent se situer dans toute la France, parfois à l’étranger.
Les frais occasionnés par ces déplacements professionnels sont intégralement pris en charge par la société.
Article 5 – Décompte de ces temps de trajets
En principe, selon l’article L3121-4 alinéa 2 du code de travail, le temps de trajet “s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière”. 
Les déplacements sur salon et foires induisent un dépassement du temps normal de trajet.
Ce dépassement du temps normal de trajet est donc soumis à contrepartie en repos comme suit :
Les heures de ces temps de déplacement pour se rendre sur les salons et foires coïncidant avec l’horaire de travail seront rémunérés et seront considérés comme temps de travail effectif, et ne feront pas l’objet de la contrepartie au repos cité ci-dessus.

Il est toutefois rappelé à titre subsidiaire, qu’après les journées aux salons et foires, les salariés y participant contraint de dormir sur place, pourront vaquer à leurs occupations personnelles comme toute journée de travail habituelle. Ainsi, à l’issue de la journée de travail effectif, le temps ne sera plus comptabilisé comme temps de travail effectif.
Seules les heures relatives aux temps de trajet pour se rendre et revenir des foires et salons sont ici traitées différemment.
Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Article 6 : Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail.
Elles sont décomptées à la semaine, sauf en cas de recours à un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.
A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, y compris sur demande d’un client, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière ou de repos.
Article 7 : Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées seront rémunérées sur les bases suivantes :
10% de majoration pour les 8 premières heures supplémentaires sur la semaine ; 
25% de majoration pour les 4 heures supplémentaires suivantes sur la semaine ; 
50% de majoration pour les heures effectuées au-delà.
Article 8 : Dérogation au contingent d’heures supplémentaires
Selon l’article L. 3121-30 du code du travail, « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».
Le présent accord, conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, définit ce contingent annuel. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du Code du Travail est porté à 280 heures.
La société devra respecter et faire respecter les dispositions légales sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires.
Les heures effectuées au-delà du contingent susvisé font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50% compte tenu des effectifs de la société.
Autrement dit, une heures supplémentaire réalisée au delà du contingent est égale à 30 minutes de repos obligatoire.
Cette contrepartie doit être effectivement attribuée dans la semaine suivant la réalisation des heures supplémentaires.
Périodicité acquisition et décompte des congés payés
Article 9 : Définition de la période d’acquisition et de prise des congés
A compter du 1er janvier 2023, la période de référence d’acquisition des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés acquis s’étend du 1er janvier de l’année N+1 au 31 décembre de l’année N+1.
Les congés s’acquièrent à raison de 2.5 jours ouvrables par mois, eu au maximum 30 jours ouvrables sur l’année civile.
Les droits à congés seront mis à disposition du salarié dès la 1ère semaine du mois de janvier de chaque année (ou dès la 1ère semaine d’embauche du nouveau salarié).
Les congés non pris au 31 décembre de l’année sont perdus pour le salarié, sauf dans l’hypothèse ou le salarié serait empeché de les prendre.
Une exception pourra être faite sur les années où le 31 décembre de l’année « n » et le 1er janvier « n+1 » sont sur une même semaine. Les congés payés non posés pourront alors être posés sur cette-dernière.
Ainsi, au 1er janvier 2023, la totalités des jours acquis jusqu’au 31 décembre 2022 seront reportés en congés acquis (congé de l’année n-1) . La nouvelle période d’acquisition de congés démarera le 1er janvier 2023 (congé en cours d’acquisition n).
La mise en place des congés sur l’année civile sera effective au 1er janvier 2023.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 10 : Incidence des absences sur les congés payés
L’incidence des absences sur les droits à congés de l’année N sera calculée au mois de janvier de l’année N+1 et sera appliquée sur les congés payés de l’année N+1.
L’incidence sera fonction du nombre total de jours d’absence de l’année pour les seuls motifs de maladie et absences sans solde.
Annualisation du temps de travail pour les contrats à temps complet avec attribution de JRTT
Article 11 : Préambule
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos (appelés par commodité JRTT) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 12 : Catégories de salariés concernés
Le présent accord s'applique aux catégories de salariés suivants : le personnel non cadre Ouvriers  de Production en contrat à durée indéterminée (CDI) et en contrat à durée déterminée (CDD) à temps complet.
  Article 13 : Période de référence 
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.  
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
 Article 14 : Durée annuelle de travail et durée moyenne hebdomadaire 
Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.
Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire sera égal à 39 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT.
A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 23 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.
Article 15 : Modalités d'acquisition des JRTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Article 15-1 : Modalités de répartition des JRTT entre l’entreprise et le salarié
Les jours de RTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
-  5 de JRTT seront fixés par la direction en fonction des nécessités de l’entreprise et de certains aléas professionnels (climat, pénuries d’une matière, commandes exceptionnelles,…) en respectant un délai de prévenance de 7 jours, pouvant exceptionnellement être ramené à 3 jours pour des raisons liés au fonctionnemment de l’entreprise.
-  18 de JRTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. 
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. 
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Article 15-2 : Prise des JRTT sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.;
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.
Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
Article 16 : indemnisation des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
Article 17 : Heures supplémentaires
Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de reference.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de la Société, constituent des heures supplémentaires et seront majorées selon les dispositions conventionelles relatives aux heures supplémentaires (article 7).
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réalisées des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie.
Article 18 : Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
Article 19 : Impact des absences/arrivées et départs en cours de période de référence
Article 19-1 : Arrivée et Départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
Article 19-2 : Absences
Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
Article 20 : Contrôle de la durée de travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 
Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvés par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
  * En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
  * En cas de solde débiteur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.
Forfait annuel en jours
Article 21 : Préambule
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Article 22 : Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à ces catégories notamment les postes suivants : 	
Les salariés Cadres de l’entreprise,
Cette liste de poste n’est ni exhaustive ni limitative. Ainsi, les postes non désignés dans cette liste qui répondraient à la définition donnée ci-dessus pourraient donc prétendre au forfait jours.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
  Article 23 : Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
  Article 24 : Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre : la période de référence correspond donc à l’année civile.
Article 25 : Jours de repos liés au forfait 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés les « RTT forfait jours ».
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés.
Article 26 : Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos 
Le plafond annuel de 214 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’entreprise, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. Ce nombre maximal de jours de travail dans l'année devra dans tous les cas être compatible avec les règles d'ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu'avec les règles de congés payés et de jours fériés. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 
L'accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail précisant :
Le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
La ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 27 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés « RTT forfait-jours ».
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler :
Les samedis et dimanches
Les autres jours de la semaine de 20 heures à 7 heures du matin, 
Les salariés visés par le présent accord ne devront donc pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 28 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
- Le nombre de jours travaillés dans l’année,
- La période annuelle de référence,
- La rémunération,
- Les obligations en matière de repos (article 7 du présent accord),
- Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du salarié.
Article 29 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié. 
Article 30 : Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
En cas d’absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence. 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Article 31 : Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés doit être calculé prorata temporis. Un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué. 
Un exemple de ce calcul est donné ci-dessous. Cet exemple détermine et illustre le calcul spécifique à effectuer en cas d’embauche d’un salarié en cours de période de référence.
Ce calcul doit être adapté à l’année concernée.
Exemple :
Dans cet exemple nous considérons que la période de référence du forfait jour appliqué dans l’entreprise commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. Un salarié est embauché dans cette entreprise le 1er juillet. 
1ère étape : Connaitre le nombre de jours de repos pour une année complète (exemple 2023
2ème étape : Proratiser le nombre de jours de repos obtenu pour une année complète pour déterminer le nombre de jours de repos pour une année incomplète
Pour connaitre le nombre de jours de repos auquel le salarié embauché en cours d’année peut prétendre, il faut proratiser : soit 10 jours *(184jours/365 jours) = 5.04 jours arrondi à 6 jours. 
3ème étape : Déterminer le nombre de jours travaillés pour l’année incomplète
Ainsi, dans cet exemple, le salarié concerné travaillera 122 jours du 1er juillet au 31 décembre. Il aura droit à                 6 jours de repos en plus des samedis et dimanches et des jours fériés.
Départ en cours de période 
Pour connaître le nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée doit être effectué. Il s’agit des mêmes modalités de calcul indiquées ci-dessus pour le salarié arrivé en cours d’année.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée (sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique) selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 32 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Document individuel de suivi des périodes d’activité
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jour de repos…) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Chaque mois, les salariés concernés devront remettre à la direction le document de contrôle du temps de travail du mois précédent. 
Est considérée comme une demi-journée pour l’application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Calendrier prévisionnel trimestriel
Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l’année, un calendrier prévisionnel trimestriel est établi à titre indicatif par le salarié. 
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Lorsque des raisons de service ou d’ordre privé imposent la modification des dates de prises de repos programmées à titre indicatif, le salarié doit prévenir l’employeur au moins 5 jours ouvrés, sauf accord exprès différent, avant la date du jour ou de la demi-journée non travaillées programmée initialement. La direction conserve la possibilité de s’opposer exceptionnellement à cette modification. Cette opposition devra être motivée par une nécessité de service.
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ; 
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Les salariés en forfait jours bénéficient chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique pour évoquer leur charge de travail, l'organisation de leur travail, l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle ainsi que leur rémunération.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Article 33 : Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct.
Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 34 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions suivantes :
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits les samedis et dimanches et tous les autres jours de la semaine entre 20 heures et 7 heures du matin.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau mail.
Dispositions Finales
Article 35 : Révision
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : Le projet d'accord ou d'avenant de révision doit être soumis au vote des salariés pour validation. La consultation du personnel doit être organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord ou d'avenant.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne lors d’une révision.
Article 36 : Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
La partie dénonçant cette convention accompagne la lettre de dénonciation d’un projet sur les points à réviser.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Le présent accord reste en vigueur pendant deux ans, y compris le préavis, à la suite d’une dénonciation, sauf signature d’un nouvel accord dans l’intervalle.
Article 37 – Dépôt et Publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la société SAS PERLES DE GASCOGNE.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Lot et Garonne. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Pujol
Le 16 janvier 2023