ACCORD D’ENTREPRISE
 RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A SES AMENAGEMENTS





Entre les soussignés	

	
La Société Francophone de Néphrologie, Dialyse et Transplantation (SFNDT), N°SIRET 818 767 816 00023 dont le siège social est situé 24, montée des roches 69440 CHABANIERE,




Ci-après dénommée « L’Association »


D’une part,


Et, 



L’ensemble du Personnel ayant approuvé à la majorité des deux tiers au moins selon le procès-verbal joint en annexe au présent accord


Ci-après dénommée « les salariés »

D’autre part,




PREAMBULE :

L’Association applique actuellement les dispositions issues du code du travail et de la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif dite « CCN 51 ».

En matière d’aménagement du temps de travail sur l’année, il est apparu que les modalités issues de la convention collective 51 ainsi que les dispositions légales ne permettaient pas de répondre à l’ensemble des exigences de l’activité et de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et/ou familiale et l’activité professionnelle.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu afin de permettre une souplesse dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail, en sus des dispositions légales et conventionnelles de branche. 


Partie 1 : Réduction du temps de travail


Article 1.1. - Champ d’application

Est concerné par l’application de la présent partie l’ensemble des salariés cadre et non cadre de l’Association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des salariés à temps partiels.


Article 1.2. - Le temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du code du travail précise : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Le temps de travail effectif est la durée de référence dans la détermination de la durée collective de travail hebdomadaire.


Article 1.3. - Une durée collective hebdomadaire de travail de 35 heures

La durée collective hebdomadaire de travail au sein de l’Association est de 35 heures.


Article 1.4. - Une durée collective hebdomadaire du temps de travail à 37 heures avec attribution de jours réduction du temps de travail (RTT)

Par dérogation, d’un commun accord entre la direction et les salariés, la durée collective hebdomadaire de travail sera de 37 heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

A titre d’exemple, pour l’année 2023, pour une année pleine et un droit à congés payés complet, chaque salarié pourra ainsi prétendre à 12 jours de réduction du travail de travail.




Modalités de calcul des jours de RTT pour 2023 :

365 – 105 jours de repos hebdomadaire (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés chômés = 225 jours
Soit 45 semaines de travail (225/5 jours par semaine)
Soit un excédent d’heures de 90h sur l’année (37h-35h) x 45
Ces 90h représentent 12 JRTT (*) (90/7,4 heures journalières)				

(*) arrondis à la journée inférieure


Article 1.5. - Les salariés bénéficiaires

Les salariés cadres (à l’exception de ceux relevant du forfait annuel en jours) et les salariés ETAM peuvent relever de cet aménagement du temps de travail sur l’année.


Article 1.6. - Les modalités et conditions des JRTT

La durée collective hebdomadaire de travail sera fixée à 37 heures. 

En contrepartie, les salariés se verront attribuer des jours de réduction du temps de travail (JRTT) soit par exemple 12 JRTT pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.

En conséquence, la durée collective hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail en moyenne sur l’année, soit 151,67 heures mensuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du code du travail, et afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés est lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures par semaine de travail effectif en moyenne).

Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence correspond à l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Modalité d’acquisition des JRTT

L’acquisition des JRTT sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie

Une régularisation sera effectuée en fonction des périodes d’absence non assimilées à du travail effectif.




Incidence des absences

Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à JRTT les périodes suivantes :

Les congés payés,
Les congés exceptionnels accordés en application de dispositions 
Les congés de maternité et de paternité,
Les congés d’ancienneté,
Les JRTT,
Les jours fériés chômés,
Les heures de délégation,
Les formations réalisées pendant le temps de travail,
Les accidents du travail et maladies professionnelles reconnus comme tels par la sécurité sociale.

Ces absences sont sans incidence sur l’acquisition des JRTT.

Ne sont en revanche pas assimilés à du temps de travail pour l’ouverture du droit à JRTT :

Les jours de congés maladie d’origine non professionnelle,
Les jours d’absences injustifiées,
Les congés sans solde.

Ces absences entraînent une baisse du nombre de JRTT acquis par le collaborateur.

Pour le ou les absences non visées dans le présent accord, il conviendra de se référer aux dispositions conventionnelles de branche et à défaut aux dispositions légales en vigueur pour déterminer si elles sont ou non assimilées à du temps de travail effectif.

Embauche ou départ en cours d’année

En cas d'entrée ou de départ au cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, le nombre de JRTT du salarié sera réduit au prorata de son temps de présence sur l’année au sein de l’Association.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice lors du versement de son solde de tout compte.

Modalités de prise des JRTT

La prise des JRTT s'effectuera sous forme de journées de repos, dans la limite maximale de trois JRTT par période de repos.

Les JRTT ne pourront pas s’accoler aux congés payés légaux, sauf avec accord préalable et exprès de la hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Les dates seront fixées à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixé à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de trois (3) jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de la même période de référence. 

Conformément aux dispositions légales relatives à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, l'un des JRTT sera retenu en compensation d’un jour férié chômé (à titre d'information, ce jour est actuellement celui du lundi de Pentecôte). La Direction se réserve le droit de modifier le jour retenu au titre de la journée de solidarité et à informer les salariés au plus tard le 1er janvier de l’année de référence.

Les jours RTT devront être pris au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les compteurs de RTT seront donc soldés au 31 décembre de chaque année. Les jours de RTT ne peuvent pas faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice sauf exceptions légales ou jurisprudentielles.


Partie 2 : Forfait annuel en jours


Article 2.1. - Champ d’application

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération et la nature de leur contrat de travail, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.


Article 2.2. - Conditions de mise en place du forfait en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, à savoir un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence aux dispositions conventionnelles applicables et énumérer notamment :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.







Article 2.3. - Décompte des jours travaillés

2.3.1. Nombre de jours de travail

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. Le nombre de jours travaillés au cours de la Période de Référence est fixé à 218 jours.

Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés. 

Cette durée sera réduite le cas échéant à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées. Elle est fixée forfaitairement et est lissée sur les 12 mois de la période de référence.

En cas d'arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus dans le forfait jours sera déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, en tenant compte notamment des droits réels à congés payés pour l’année en cours ainsi que des jours fériés tombant un jour normalement travaillé.

2.3.2. Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte en jours travaillés ou en demi-journées travaillées.

2.3.3. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de :

Jours calendaires dans l’année ;
Samedi et dimanche ; et 
Jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré. 

Le mode de calcul retenu est le suivant :

   	   Nombre de jours calendaires sur la période de référence
	− Nombre de jours de repos hebdomadaire
	− Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé
	− Nombre de jours de congés payés légaux (25)
	− Nombre de jours de travail (218)
	= Nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)


2.3.4. Modalités d’acquisition des jours de repos liés au forfait

L’acquisition des jours de repos sera mensuelle et portée à la connaissance des salariés par le biais du bulletin de paie.

Il est précisé que les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée effective du travail ne donnent pas lieu à l’acquisition de jour de repos. 

2.3.5. Impact des arrivées et des départs en cours de période

Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence.

2.3.6. Possibilité de renoncer à des jours de repos liés au forfait

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, l’Association et chaque salarié concerné pourront convenir que ce dernier renoncera à tout ou partie de ses jours de repos liés au forfait jours en contrepartie d’une majoration de salaire.

Tout accord devra faire l’objet d’un accord écrit entre les parties.

A cet effet, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%. 

La renonciation par le salarié à des jours de repos ne pourra avoir pour effet de le priver de ses repos quotidiens et hebdomadaires, jours fériés chômés au sein de l’Association et congés payés. 

Le nombre de jours maximal travaillé ne pourra être supérieur à 235 jours.

2.3.7. Prise des jours de repos supplémentaires (JRTT)

La prise des JRTT est libre, sous condition de validation préalable et expresse de la hiérarchie. 
Les jours de repos peuvent être pris en journée ou en demi-journée.

Il ne pourra pas être pris plus de jours que de jours de repos acquis.

Les Parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, une prise régulière des jours de repos supplémentaires (JRTT).

Sauf exception légale ou jurisprudentielle, les jours de repos supplémentaires (JRTT) acquis non pris avant le 31 décembre de chaque année seront perdus.

2.3.8. Valorisation des jours de repos

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / ((Jt + CP + Jf) / 12)

Où : 

R : Rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ; 
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ; 
CP : nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Jf : Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif (CCN 51) correspondant à la classification du salarié concerné.


Article 2.4. – Evaluation et suivi de la charge de travail

2.4.1 Temps de repos et obligation de déconnexion

La durée du travail des salariés soumis au forfait est comptabilisée en jours et non en heures. 

Les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter des horaires de travail fixes ; pour autant, sans que cela ne porte atteinte à leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés pourront se voir imposer des horaires pour participer à des réunions de service, des rendez-vous clients – fournisseurs – partenaires et autres, ou encore pour des impératifs de prévention et de sécurité.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ils ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Les salariés concernés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35h (11h de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, les Parties se sont entendues sur l’étendue du droit à la déconnexion des salariés concernés :

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié concerné de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile/fixe…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés concernés conservent la maîtrise d’utilisation. 
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés concernés, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les salariés concernés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et les absences autorisées. 
A l’inverse, il est recommandé aux salariés concernés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les Parties conviennent d'inviter les salariés concernés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les Parties rappellent que les salariés concernés sont responsables du respect des présentes dispositions et se doivent d’alerter l’Association sans délai dans l’hypothèse où leur charge de travail ne leur permettrait pas de les respecter. 

2.4.2. Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés et déclaration de la charge de travail par le salarié en forfait

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un relevé auto déclaratif mis en place par l’Association.

Le relevé auto déclaratif mis en place par l’Association fera apparaitre :
Les différentes journées du mois considéré,
La qualification possible des jours (travaillés, congés payés, jours de repos, maladie etc).

Il appartient au salarié concerné de compléter et de transmettre ce relevé avant le 25 de chaque mois.

Outre la bonne répartition de la charge de travail, ce suivi doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 

2.4.3. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié concerné ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié concerné est responsable de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de besoin, le salarié pourra notamment alerter sa direction lors de l’entretien annuel individuel.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié concerné, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit et à tout moment, une alerte auprès de l’Association.



2.4.4. Entretien individuel

Les Parties conviennent que les salariés au forfait en jours seront reçus au moins 1 fois par an pour un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Outre cet entretien annuel, les salariés concernés disposent de la faculté de solliciter un entretien à tout moment avec son supérieur hiérarchique afin d’aborder sa charge de travail qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié concerné et / ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’Association pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’Association transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

2.4.5. Suivi médical

Les salariés qui bénéficient du forfait jours tel que prévu au présent Accord, disposent de la faculté de solliciter l’organisation d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 2.5. - Conditions de mise en place du forfait en jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, s’il existe, le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 








Partie 3 : Durée, révision, suivi et communication


Article 3.1. - Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2023 sous réserve de son dépôt auprès de l’administration du travail et du conseil de prud’hommes compétent.


Article 3.2. - Révision – dénonciation et suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. En cas de mise en place d’un CSE, ce suivi annuel sera assuré avec les représentants du personnel.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il pourra être révisé ou modifié par avenant soumis à la ratification des salariés.

En cas de révision engagée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, la demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord et doit être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. 

En cas de révision, des discussions s’engagent dans le mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres. Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.


Article 3.3. - Dépôt - publicité de l’accord

Le présent accord est déposé par l’Association : 

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail : , en version intégrale signée des parties, (format PDF) et en version publiable anonymisée (format docx) ; 
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON.

Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu. 

Fait à LYON le 22 mai 2023

En Quatre (4) exemplaires :
Un (1) pour l’Association
Un (1) qui sera mis à disposition du personnel 
Deux (2) pour les formalités de dépôt



Pour la Société Francophone de Néphrologie, Dialyse et Transplantation (SFNDT)