ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES, 
AU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET AU VERSEMENT MENSUEL DE LA GRATIFICATION ANNUELLE
 
  

ENTRE :
  
La SAS DISTRIBUTEUR DES BRASSEURS INDEPENDANTS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 793 672 429, dont le siège social est situé 45 rue de l’Ourcq à PARIS (75019), représentée par M., agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée : « La Société »
	
d’une part,
                         
ET :
  
M., membre titulaire de la délégation du personnel au Comité social et économique,
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du Comité social et économique.
Ci-après dénommés : « L’élu titulaire »
d’autre part, 
Ci-après conjointement dénommées : « Les Parties »
 	


PRÉAMBULE
Par application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la Société, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés et qui est dépourvue de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, a négocié avec le membre élu titulaire de son Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, un projet d’accord relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires, au repos compensateur de remplacement, au forfait annuel en jours et versement mensuel de la gratification annuelle.
Les Parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de la Société devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'organisation de la Société et de ses activités.

Ainsi, le présent accord a pour objet de :

définir et fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société, 
permettre le recours au repos compensateur de remplacement pour permettre une meilleure gestion des fluctuations de l’activité de la Société,
permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif, 
prévoir les modalités du versement mensuel de la gratification annuelle prévue par la Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement aux usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise antérieurs ayant le même objet.




IL A EN CONSÉQUENCE ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

I – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société soumis à un décompte du temps de travail en heures, exerçant leur activité à temps complet.

Les salariés à temps partiel, les salariés au forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants ne sont donc pas concernés par ces dispositions.


Article 1 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée, à ce jour, à titre informatif, à 35 heures par semaine. 

Les heures supplémentaires constituent une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Par conséquent, la décision de recourir à des heures supplémentaires ne peut résulter de la propre initiative du salarié mais requiert la demande ou l’autorisation préalable et expresse de la Direction. Ainsi, seules les heures effectuées à la demande de la Direction ou du responsable hiérarchique, ou avec l’accord de la Direction ou du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à rémunération ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.

Il est donc rappelé qu’il est interdit de réaliser des heures supplémentaires (en dehors de celles qui seraient prévues contractuellement) sans avoir préalablement recueilli l’accord du responsable hiérarchique ou de la Direction.

Il est également rappelé que le temps de travail et les heures supplémentaires sont décomptés par semaine civile (sous réserve de l’application de dispositifs particuliers d’organisation du temps de travail), soit du lundi à 0h au dimanche à 24h. 


Article 2 – Durée du travail applicable dans la Société

La durée du travail applicable au sein de la Société est de 39 heures par semaine, comprenant l’accomplissement de quatre heures supplémentaires par semaine. 

La rémunération de ces heures supplémentaires est majorée conformément aux dispositions légales et fait l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie. 

Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel. 


Article 3 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise à 220 heures par année civile et par salarié.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées, au-delà du contingent, après avis du CSE, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.


Article 4 – Majoration applicable aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. 


Article 5 - Repos compensateur de remplacement

Attribution du repos compensateur de remplacement

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, au choix de la Direction, en fonction des contraintes liées à l’activité.  

Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement (et éventuellement de contrepartie obligatoire en repos) portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. 

Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos est ouvert dès que la durée du repos acquis par le salarié atteint sept heures. 

Le repos compensateur de remplacement est pris par journée entière [ou par demi-journée], dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit, conformément à un calendrier fixé par la Direction en considération des fluctuations de son activité et, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.

La prise du repos compensateur de remplacement sera effectuée de manière à assurer l’équité entre l’ensemble des salariés mais également en veillant au bon fonctionnement de la Société.

Les salariés seront informés de la date de prise du repos compensateur de remplacement ainsi que sa durée, au moins sept jours calendaires avant la date prévue pour la.


Régime du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Le repos compensateur de remplacement est donc pris en compte, notamment :
pour le calcul de la durée des congés payés,
pour le calcul de l’ancienneté.

Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, et qui a le caractère d’un salaire.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement (ou de la contrepartie obligatoire en repos) auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.


II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.


Article 1 – Salariés concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables aux catégories de salariés suivantes :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

[le cas échéant] Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont plus précisément concernés les cadres et non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les salariés occupant les postes suivants : 
[A compléter/adapter le cas échéant]les commerciaux et notamment les assistants commerciaux ;
les assistants de direction. 
les responsables d’équipe ou de service, c’est-à-dire les salariés exerçant des fonctions d’organisation et d’animation d’une ou plusieurs équipes, 
les salariés qui exercent principalement leurs fonctions à l’extérieur de l’entreprise, en raison des déplacements ou de l’itinérance inhérent à leur fonction.

D’autres salariés occupant des fonctions différentes de celles listées ci-dessus peuvent être concernés dès lors que les modalités d’exercice de leur activité répondent aux conditions énoncées précitées.

Les cadres dirigeants sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l’existence de certaines contraintes professionnelles ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou toutes autres contraintes rendues nécessaires par le bon fonctionnement de la société, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.


Article 2 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

La durée du travail des salariés concernés est fixée individuellement dans le cadre d’une convention de forfait établie dans le contrat de travail du salarié ou par voie d’avenant.

Le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante ainsi que les modalités de mise en œuvre, de suivi et de contrôle de ce forfait seront précisées dans la convention individuelle de forfait.


Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence

Période de référence

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours travaillés au cours de la période de référence, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.

Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés. 

Ces jours de repos sont calculés comme suit :

Nombre de jours calendaires sur l'année (365) – 104 (nombre de jours correspondant aux week-ends) – 25 jours de congés payés acquis sur une période de référence complète – nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche – […] jours travaillés = nombre de JRTT, dont la journée de solidarité.

En cas d’année de travail incomplète (embauche ou départ en cours d’année, suspension du contrat de travail), les jours de repos seront réduits à due concurrence. Les jours de repos pris le cas échéant en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération.

Les jours de repos sont pris sur la période de référence, par journée entière [ou demi-journée], au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de la société et du service dont il dépend. Les journées [ou demi-journées] de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. 

Les journées [ou demi-journées] de repos ne peuvent être reportées sur l’année de référence suivante.

En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%. Cette renonciation donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail, valable pour l’année en cours. Cet avenant ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 4 – Rémunération

Le salarié en forfait jours bénéficie d’une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.


Article 5 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

Gestion et organisation du temps de travail

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de la société.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, et des nécessités inhérentes à l’accomplissement des missions qui lui sont confiées. 


Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

La conclusion d'une convention de forfait en jours n'exclut pas le respect des dispositions légales relatives aux temps quotidien et hebdomadaire de repos. Il est ainsi rappelé que les salariés liés par une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient des règles légales et conventionnelles applicables en matière de repos quotidien (11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaires (35 heures consécutives au minimum).

A cet égard, le salarié et son responsable hiérarchique doivent veiller à ce que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié demeurent raisonnables, assurent une bonne répartition du travail dans le temps, et permettent au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction étant tenue de garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié, elle veillera notamment à ce que le salarié soit en mesure de respecter les durées minimales de repos, à assurer au salarié une charge de travail raisonnable et à prévenir dans la mesure du possible, toutes surcharges de travail.

Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit mais aussi une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

L’obligation de déconnexion suppose notamment que, compte tenu de la liberté d’organisation dont ils jouissent, les salariés en forfait annuel en jours respectent en toutes circonstances le droit à la déconnexion des autres salariés, ainsi que les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

Aussi, la Direction garantit aux salariés en forfait jours le bénéfice d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion tôt le matin (avant 8 heures), les soirs (à partir de 20 heures), la nuit, les week-ends (ou jours de repos hebdomadaires) et les jours fériés chômés, pendant ses congés ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit. 

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congé maternité, maladie, congés payés…).

Parallèlement, compte tenu de la liberté d’organisation dont disposent les salariés en forfait annuel en jours, ceux-ci doivent respecter en toutes circonstances les temps de repos minimaux obligatoires notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologique. 

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect de leur droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et sensibiliser les parties prenantes à un usage raisonnable des outils numériques, et d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.


Article 6 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

La comptabilisation des jours travaillés s’opère comme suit : 

lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ; La demi-journée de travail sera considérée à condition d’une présence jusqu'à 12h00 le matin ou à partir de 14h00 l’après-midi. 

lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…). 

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction, pour validation. Le document sera cosigné par la Direction et le salarié. 


Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin que soient mises en place les mesures permettant de remédier à la situation. Ces mesures donnent lieu à l’établissement d'un compte-rendu écrit et font l’objet d'un suivi.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui :
reçoit le salarié dans les 8 jours de la réception de l’alerte,
et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié.


Article 8 – Entretien individuel

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :
l’organisation et la charge du travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité, 
l'état des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié dans l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 7 ci-dessus, ou en cas de besoin exprimé par le salarié ou la Direction et notamment dans l’objectif de remédier en temps utile à toute situation anormale découlant de l’organisation du travail du salarié et/ou de sa charge de travail. 


III – SUPPRESSION DE LA GRATIFICATION ANNUELLE

L’article 4.5 de la Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile prévoit le versement d’une gratification annuelle.

Par le présent accord, les Parties conviennent de ne pas faire application des dispositions de la Convention collective nationale des distributeurs conseils hors domicile relatives à la gratification annuelle. 

Aucune gratification annuelle ne sera ainsi versée. Les salariés ne pourront en conséquence se prévaloir des dispositions conventionnelles de branche pour en revendiquer le bénéfice.


IV – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 19 avril 2022.


V – RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel par le CSE. 

Les Parties s’accordent sur le fait que, dans l’hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des Parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 


Article 2 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d’avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord.


Article 3 – Dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation.


VI – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 1 – Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de la Société. 


Article 2 – Publicité de l’accord

Le présent accord d’entreprise sera déposé par la Direction à la DREETS compétente, accompagnée des pièces nécessaires, par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : . 

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis par l’employeur à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI) dont relève la Société, après suppression des noms et prénoms des signataires et des négociateurs.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Romainville, le 15 avril 2022


En cinq (5) exemplaires originaux, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
un pour la Direction,
un pour mise à disposition du personnel de la société.


	
Pour la Société,
M.
Président 


L’élu titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du CSE

M.