Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2018
PV de clôture
 
Réunions les : mardi 3/7 à 10h30, mercredi 11/7 à 10h30, mercredi 22/8 à 10h30 et mardi 4/9 à 10h30

Présents :

Syndicats :
Délégation CDMT Santé 
Délégation UGTM  

Direction 


I – CONTEXTE :


1 - Etat des lieux : 

Au niveau de l’établissement :

Une baisse d’activité en gynécologie, urologie en lien avec des départs de chirurgiens, et en radiologie interventionnelle,
Une reprise d’activité en orthopédie, en viscéral, en gastro-entérologie et en obstétrique.
Un bilan 2017 positif et un début d’année 2018 meilleur que le début d’année 2017,
Un travail important réalisé autour du reste à charge pour les patients (par la signature de conventions entre l’établissement et les principales mutuelles et la signature des contrats OPTAM ou OPTAM CO, entre les médecins et la CGSS) qui contribuera à rendre la Clinique encore plus attractive,
Une diminution des heures travaillées et un taux de CDD passé de plus de 20% sur la période janvier à mai 2017 à 13,71% sur la même période en 2018,
Une masse salariale entre 48 et 50 %, au dessus des normes de la profession (45%),
La signature d’une promesse de vente sur le terrain de RFO le 30 juillet 2018. Un schéma directeur pour la restructuration et le développement de l’établissement sera réalisé d’ici la fin de l’année 2018 avec l’aide d’un consultant spécialisé dans notre branche d’activité et en concertation avec l’ensemble des acteurs de l’établissement. La fin de la première phase du projet (extension MCO) est prévue pour décembre 2022.

Au niveau régional :

-  Un faible taux de recours à la chirurgie qui laisse encore beaucoup d’opportunités pour les acteurs de Santé en Martinique,
-  Un monde de la santé troublé (CHU et CLINIQUE SAINTE MARIE). La Clinique Saint Paul doit rassurer face à une perte de confiance dans les acteurs de la santé en Martinique. Le syndrome de fuite des patients se renforce dans ce contexte et cela retentit sur la clinique. Il faut souhaiter que la restructuration en cours du CHUM, à terme, redonne confiance à la population par rapport à l’offre de santé sur le territoire.


Au niveau national :

       - Une baisse tarifaire 2018 moins importante que celle de ces dernières années mais avec une définition des tarifs à venir très incertaine ! Une réforme majeure de la tarification doit être publiée en septembre 2018. 
- Une incertitude quant aux évolutions de la négociation salariale au niveau national.
- L’annonce de la fin du CICE, ce qui représentera une augmentation de la masse salariale à hauteur de 500.000 € pour la clinique !


Compte tenu du contexte national et local ainsi que des données de l’entreprise, il s’agit donc de sauvegarder les acquis, de recréer l’activité et de  redynamiser la clinique (qui a toujours compensé la baisse des tarifs avec l’augmentation de l’activité en volume, mais ce n’est plus le cas). Les incertitudes actuelles (tant nationales que locales) ne permettent pas à la clinique de s’engager sur plus d’un an. Il s’agit donc de trouver des mesures raisonnables sur lesquelles la Clinique pourra s’engager sur une durée d’un an.
    

II – NEGOCIATION


Dans le cadre de la négociation salariale annuelle dans l’institution, la direction de la Clinique Saint Paul et les syndicats CDMT Santé et UGTM conviennent d’appliquer pour cette année les accords suivants :


Augmentation du Complément de salaire 

L’état des lieux des compléments de salaire révèle que toutes les catégories socioprofessionnelles se situent au moins à 40% au dessus de la RAG conventionnelle. Il révèle également des disparités qui s’accentuent entre les catégories socioprofessionnelles (créées par les augmentations forfaitaires du complément de salaire, les augmentations du smic et les évolutions d’ancienneté…). Afin de ne pas perpétrer ces inégalités, il a été décidé de procéder à une augmentation de salaire sur la base du coefficient. 
Ainsi, il est acté une augmentation de 0,8 % du salaire de base annuel sur 12 mois, constitué comme suit : Coefficient x Valeur du point x 12 x 0,008 x temps de travail effectif = Prime annuelle


Cette prime annuelle sera versée en trois fois : octobre 2018, janvier 2019 et avril 2019. Elle apparaitra sur le bulletin de salaire sous la dénomination « prime NAO 2018 ».

Cette mesure s’applique à l’ensemble des salariés ayant un complément de salaire plein (deux ans d’ancienneté à la Clinique Saint Paul).
Cette prime sera versée aux salariés présents lors des différentes échéances. Elle ne sera pas due aux salariés qui ne feront plus partie des effectifs au moment de sa distribution.
Enfin cette prime sera proratée en fonction des heures travaillées. Les règles applicables au 13ème mois pour le prorata en cas d’absence seront applicables à l’identique pour le calcul de cette prime. 

Les périodes de référence à prendre en compte pour les heures travaillées :

- pour le versement d’octobre 2018 : période s’écoulant du 1er juillet au 30 septembre 2018
- pour le versement de janvier 2019 : période s’écoulant du 1er octobre au 31 décembre 2019
- pour le versement d’avril 2019 : période s’écoulant du 1er janvier 2019 au 31 mars 2019

En cas d’augmentation de la valeur du point FHP, applicable entre le 1er juillet 2018 et le 30 juin 2019, il sera fait application de l’augmentation de la valeur du point et un réajustement en déduction sera réalisé concomitamment et à du concurrence sur cette prime.

Cette mesure prendra automatiquement fin en avril 2019. 

Date d’application : juillet 2018.
Date de fin d’application de la mesure : avril 2019.

Coût de cette mesure : 75 050, 64 €.




Réajustement de la mutuelle MGPA 

Le tarif de la mutuelle n’ayant pas augmenté cette année (contrairement à ce qui était annoncé), il n’y a pas de régularisation à réaliser.

Un jour supplémentaire pour décès du père ou de la mère d’un salarié 

Récapitulatif des jours pour événements familiaux :

Mariage du salarié : 5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Mariage d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable 
Mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable
PACS du salarié : 4 jours ouvrables
Naissance d’un enfant pour le père : 3 jours ouvrables
Adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé d’adoption) : 3 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables

Décès du conjoint : 5 jours ouvrables. Pour cet évènement, la notion de conjoint est étendue aux pacsés et aux personnes vivant en couple justifiant d’un certificat de concubinage ou d’une déclaration de concubinage ou de vie commune. Tout document justificatif devra figurer dans le dossier du salarié avant la survenue de l’événement.
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables
Décès d’un ascendant autre que les parents du salarié (grand-père, grand-mère, arrières grands-parents) : 3 jours ouvrables (dont 2 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)
Décès du père ou de la mère du salarié : 4 jours ouvrables (dont 3 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)
Décès d’un descendant autre qu’un enfant (petits-enfants et arrières petits-enfants) : 3 jours ouvrables (dont 2 jours conventionnels et 1 jour d’entreprise)
Décès d’un frère, d’une sœur : 3 jours ouvrables 
Décès d’un gendre, d’une bru : 2 jours ouvrables
Décès d’un beau père, d’une belle mère : 3 jours ouvrables
Décès d’un frère ou d’une sœur du conjoint : 2 jours ouvrables

Conventionnellement, un jour supplémentaire ou deux maximum pourront être accordés selon que les cérémonies ont lieu respectivement à plus de 300km ou 500km. 

Date d’application : septembre 2018.
Coût de la mesure : non évaluable.


Retraite supplémentaire   

Augmentation de la cotisation employeur de 0,2 point ce qui porte la cotisation à 1,4% du salaire (au lieu de 1,20%) : 1% part employeur (au lieu de 0,8%) et 0,4% part salarié (inchangé). 

L’abondement de l’employeur permettra ainsi une augmentation des rentes ou du capital versé au moment des départs à la retraite.

A compter d’octobre 2019, les taux appliqués seront de nouveaux ceux applicables actuellement, à savoir 0,8% pour la part employeur et 0,4% pour la part salarié.

Cette mesure prendra automatiquement fin en septembre 2019. 

Date d’application : octobre 2018 
Date de fin d’application de la mesure : septembre 2019.

Coût de la mesure : 20 237,68 €.

Prime de Noël

Un chèque cadeau kadéos de 60 € sera distribué par l’employeur à l’occasion de Noël 2018 (versement fin novembre – début décembre) à chaque salarié ayant un contrat de travail en cours avec plus de 6 mois d’ancienneté à la date du 31 octobre 2018.

Pour rappel, un salarié en CDD a une ancienneté qui repart à zéro à chaque nouveau contrat. 

Cette mesure ne sera pas reconduite automatiquement pour les années à venir.

Date d’application : novembre 2018.

Coût de la mesure : 15 679, 20 €.

Demande de solution de places de parking sur les sites de la Clinique Saint Paul et de la Clinique de l’Anse Colas.

Des discussions autour des difficultés rencontrées par les salariés des deux sites pour trouver des places de stationnement ont été engagées. Les discussions se poursuivront dans le cadre des réunions mensuelles du Comité d’Entreprise.

Proposition de passage de 3 TPA vers un temps plein en priorité.

Cette demande correspond à la logique de recrutement de l’entreprise qui privilégie pour les passages à temps plein les salariés bénéficiant d’un temps partiel.

Par ailleurs, un changement d’horaire est prévu pour l’horaire « bureau » des ASH : passage à 7h de temps de travail quotidien au lieu de 6h, à partir du mois d’octobre 2018.

Cout annuel : 5741 €

Modalités de versement de la paye de décembre 2018 :

Afin de permettre au personnel de préparer les fêtes de fin d’année et d’éviter un laps de temps trop long entre le versement du salaire de décembre et celui de janvier, il est convenu de maintenir cette année encore le versement du solde du 13ème mois autour du 11 décembre 2018 (pour les salariés qui seront présents au 31 décembre 2018). Le versement du reste du salaire de décembre sera fait dans les conditions habituelles des autres mois, à savoir autour du 30 décembre 2018.
La pertinence de cette mesure sera étudiée lors des NAO 2019 pour décider ou non de sa reconduction.

– Un jour supplémentaire Enfant malade et modification de l’âge des enfants jusqu’à leur majorité : 

La direction ne souhaite pas donner suite à cette demande car c’est une mesure incitative à l’absentéisme. En 2005/2006, le jour enfant malade supplémentaire a entrainé une augmentation de l’absentéisme. Or, l’absentéisme représente un coût important pour l’entreprise (maintien du salaire + coût du remplacement). Cette demande est contraire à la politique sociale de l’établissement. Porter l’âge à 18 ans n’est pas non plus justifié, l’assistance du parent auprès de l’enfant n’étant pas aussi indispensable que lorsque celui-ci est en bas âge.

– Renouvellement de la demande des avantages chèques cinéma, voire une réduction sur les places

Le Comité d’Entreprise étudiera cette question et négociera des réductions « ues saint paul » auprès des cinémas de Martinique.

– Chèques déjeuners

Des discutions ont été engagées autour de la future carte chèque déjeuner qui viendra remplacer les chèques déjeuners actuels distribués sous forme papier. Cette carte qui présente des avantages certains (possibilité d’utiliser la carte pour quelque montant que ce soit jusqu’à 18 euros par jour) a pour objectif cependant de multiplier les contrôles (usage des chèques déjeuners, acquisition du nombre de chèque…).

– Accident du travail

Il est rappelé que le calcul du 13ème mois tient compte du temps de travail effectif et de la présence dans l’entreprise.
Pour la distribution du 13ème mois 2019, l’absence pour motif AT sera prise en compte dans le calcul du prorata au même titre que les autres absences (maladie, maternité, congés sans solde, évènements familiaux, etc.).
En revanche, la règle du prorata accentué (10%) ne s’appliquera à ce motif d’absence (AT).


Le coût des NAO 2018 représente : 116 708,52 €
III – RAPPORTS ET DISCUSSIONS 


1 – EFFECTIFS

Clinique Saint Paul :

L’effectif moyen annuel de la Clinique Saint-Paul est de 245 salariés au 31 décembre 2017 (contre 227 au 31 décembre 2016), 45 hommes et 200 femmes.

Environ 82% des salariés sont des femmes.

Le taux de recours aux CDD est de 18,85% sur l’année 2017. 

Age moyen et Ancienneté



Clinique Anse Colas

L’effectif moyen annuel de la Clinique Anse Colas est de 36 salariés au 31 décembre 2017, 6 hommes et 30 femmes.
Environ 83% des salariés sont des femmes.
Le taux de recours aux CDD est de 19,53 % sur l’année 2017. 


2- HEURES PAYEES 

Clinique Saint Paul :

Le nombre annuel d’heures payées est passé de 436 589 heures en 2016 à 466 506 heures en 2017, soit une augmentation de 29 917 heures de travail (soit une augmentation de 6,85%).

Clinique Anse Colas :

Le nombre annuel d’heures payées est passé de 61 835,27 heures en 2016 à 64 047,00 heures en 2017, soit une augmentation de 2 211,73 heures de travail (soit une augmentation de 3,58 %).

3 – REMUNERATIONS BRUTES

Clinique Saint Paul :
	
Le montant brut des rémunérations 2017 s’élève à 9 477 055 € contre 8 677 046 € en 2016. On constate donc une augmentation de 800 009 € (+9%), liée, en partie, à l’augmentation du nombre d’heures travaillées. 

Clinique Anse Colas :
Le montant brut des rémunérations 2017 s’élève à 1 240 066 € contre 1 156 661 € en 2016, soit une augmentation de 83 405 € (+7,21%). 
4- SALARIES EN SITUATION PARTICULIERE

4-1 - Égalité homme/femme

Il ressort des analyses qu’il n’existe pas de distorsion de rémunération significative entre les hommes et les femmes. Les salaires sont indexés par rapport à une grille conventionnelle. Les petits écarts sont liés à des questions d’ancienneté.
 
4-2 – La situation du handicap dans l’entreprise

Il est rappelé qu’il existe depuis plusieurs années une politique autour de la question du handicap dans notre établissement. Elle a abouti à la reconnaissance de jours de récupération supplémentaires pour les professionnels reconnus travailleurs handicapés (5 jours de repos supplémentaires par an).

En 2017, l’obligation légale de la clinique Saint Paul est de 13 unités. La politique menée par l’établissement a permis d’accueillir le nombre de travailleurs requis.

Pour la clinique de l’Anse Colas, l’obligation est d’une unité et cette dernière est remplie.

4-3 – Les salariés à temps partiel

Le temps partiel aménagé 

Il a pour objectif de mettre en place, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un dispositif d’aménagement et de variation des horaires de travail sur l’année. 

Il a également pour objectif de permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Actuellement 23 salariés bénéficient d’un contrat TPA (19 sur le site de Saint Paul et 4 sur le site de l’Anse Colas). 

b – le temps partiel classique

Clinique Saint Paul :

63 salariés en CDI sont à temps partiel dont 19 en TPA.
Parmi les 63 salariés à temps partiel en CDI, 36 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.
Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 27 (dont 19 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat). 
On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

19 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire.

Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité. 

Clinique Anse Colas :

10 salariés en CDI sont à temps partiel dont 3 en TPA.
Parmi les 10 salariés à temps partiel en CDI, 4 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.
Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 6 (dont 3 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat). 
On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.
3 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire.

Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité. 

5 – ABSENTEISME

On constate que le taux d’absentéisme global est de 5,63%  en 2017 au lieu de 5,40% en 2016, taux au dessus de l’objectif que l’établissement s’est fixé (à savoir 4%).
Mais, en réalité, il convient de retraiter ces chiffres. En effet, dans le cadre de la maladie, nous avons à déplorer des absences de très longue durée de salariés affectés très gravement. Or ce n’est pas contre ce type d’absentéisme pour lequel l’établissement tente de lutter !
Une fois ces données retraitées, le taux d’absentéisme sur l’année 2017 descend à 2,67 % contre 3,37 % en 2016.

6 – SENIOR

Au 31/12/2017 : 21,1% des salariés ont plus de 55 ans contre 19,83% en 2016.
2 départs en retraite ont eu lieu en 2017.

L’âge moyen des salariés en CDI de l’établissement en 2017 est de 42,6 ans comme en 2016.

En 2017, les salariés pour qui il restait encore 2 annuités de travail ont bénéficié d’un entretien spécial senior afin d’organiser avec eux leur fin de carrière. Un accompagnement personnalisé vers une transition post vie professionnelle a été envisagé avec l’ensemble des salariés concernés.

7 – TURN OVER

Le turn over est particulièrement faible en 2017 (personnel en CDI) :
IDE des services de soins : 6 entrées et 3 départs (2 départs pour raison personnelle et 1 rupture de PE) ; taux de turn over de 10,5%. (passage en 12 h)
IDE bloc/SSPI : 4 entrées et 7 départs (6 pour raison personnelle et 1 rupture PE) ; taux de turn over de 14, 10%
ASQ service de soins : 3 entrée et 3 sorties (2 départs à la retraite et 1 licenciement) : 10,71%
Sage Femme : turn over 0%

8 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les actions principales de 2017 ont été les suivantes :

Augmentation des cours de YOGA (cours hebdomadaires) à destination du personnel.
Cours de chant (financement CE et salarié) et groupe CSP
Remise à plat du Passeport d’Evolution Professionnelle
Participation à un groupe de travail au niveau régional sur un thème commun aux établissements de santé : l’attente (attente des patients génératrice de stress pour les professionnels).

 
IV - CONCLUSION :

Il est rappelé que la politique salariale menée par la Clinique Saint Paul a été rendue possible par la mise en place d’un coefficient géographique défendue par la direction au moment du passage à la tarification à l’activité. La Clinique Saint Paul a honoré ses engagements en rémunérant ses salariés 40% au dessus de la RAG conventionnelle. Depuis, le Ministère a décidé d’une baisse significative des tarifs des établissements privés et a ramené à 1,22 au lieu de 1,27 le coefficient géographique.

C’est ainsi grâce à une gestion économique rigoureuse que l’UES Saint Paul peut maintenir ses acquis et poursuivre aujourd’hui ses avancées sociales.

SIGNATAIRES

La Direction 

Syndicat CDMT/SANTE 

Syndicat UGTM 


Fait à Fort de France, le 4 septembre 2018