ACCORD en faveur de l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise




Dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel acté par l’article L.3221-2 du Code du Travail, ainsi que des dispositions instituant pour les entreprises d’au moins 250 salariés l’obligation de négocier pour une période de trois ans un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité Hommes-Femmes, la Société Rousselot agissant pour les structures suivantes dans le cadre de la France :

Rousselot S.A.S. sis 4 rue de l’Abreuvoir 92400 Courbevoie, n° de Siret : 433 923 216


Rousselot Angoulême S.A.S sis Route de St Michel 16000 Angoulême, n° de Siret : 484 588 116


Rousselot Isle sur la Sorgue S.A.S sis Chemin Moulin Premier 84800 Isle Sur la Sorgue, n° de Siret: 484 870 142 00011

En conformité avec les dispositions en vigueur, a décidé de la mise en place d’un plan d’action annuel, visant à répondre aux exigences de traitement entre les Femmes et les Hommes salariés de la Société Rousselot.

La Société Rousselot a mis en œuvre, depuis déjà de nombreuses années, des actions visant à avoir et maintenir autant que faire se peut, une égalité entre les femmes et les hommes, soit à travers ses recrutements, ses perspectives d’évolutions, de formation et de rémunération.

Ces actions sont reprises chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, et font ainsi partie intégrante de la bonne gestion des Femmes et des Hommes au sein des sites Rousselot.

La Société Rousselot a pris la décision d’acter via un plan d’action annuel, des mesures mises ou à mettre en place le cas échéant, afin de maintenir l’égalité entre les Femmes et les Hommes.

Ce plan d’action annuel sera révisé lors de la mise en place du CSE au sein de l’UES ROUSSELOT.


Les points clés portant sur la réduction et la disparition des différences de traitements entre les Femmes et les Hommes sont repris ci-après par thèmes, et devront faire l’objet de propositions via un plan d’action.


Le plan d’action s’articulera autour de cinq points qui ont été déterminés comme prioritaires à l’issue des réflexions menées au sein de la Direction des sites représentant ROUSSELOT UES :

I. Recrutement
II. Formation
III. Evolution professionnelle et rémunération
IV. Conciliation vie familiale et vie professionnelle
V. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes relatif à l’obligation d’information où seront désignés des référents côté Direction et un membre CE (CSE à terme) en charge d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Cette obligation entre dans le cadre des entreprises de plus de 250 salariés selon la loi Avenir Professionnel adoptée par le parlement le 1er Août 2018 

Chaque point devra faire l’objet d’une description détaillée, telle que présentée aux représentants du personnel, lors de la réunion annuelle obligatoire portant sur les rémunérations au sein de l’U.E.S. ROUSSELOT.

Les points essentiels portés au plan d’action devront être ainsi repris :

I. RENFORCER LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

I.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

La société ROUSSELOT s’engage à garantir, comme elle le fait actuellement, notamment au travers de la grille de salaire et le diagnostic présenté en annexe sur les 3 dernières années, un niveau de salaire entre les Femmes et les Hommes et veillera à ce que les écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel et aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.

I.2. Favoriser la mixité des emplois

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine (technique, production) et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine (administratif, qualité).

Des actions seront conduites afin d’assurer une certaine mixité des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques.



II. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
 
II.1. Accès identique à la formation professionnelle

La formation professionnelle continue contribue, entre autres, à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

La société ROUSSELOT veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant par le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les Femmes et les Hommes et n’écartent pas les salariés à temps partiel.

Grâce à la formation, et notamment au travers des démarches CPF (Comte Personnel à la Formation), de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), la société veillera à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier de postes qualifiants.


II.2. Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales, notamment les salariés ayant des enfants en bas âge, présentant un handicap ou encore s’occupant de parents malades, la société s’engage à mettre en place les moyens suivants :

- Lorsque cela est possible, les déplacements internes ou locaux plutôt que régionaux et nationaux seront à favorisés pour suivre une formation.

- Les dates de session seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

- Quand la formation le permet, organiser celle-ci sous forme de e-learning pouvant être réalisé soit sur le temps de travail ou à domicile.


III. EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

Article III.1. La gestion des carrières

Les Femmes et les Hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les Femmes et les Hommes. 
Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Par ailleurs, la Société Rousselot confirme sa volonté d’accroître le pourcentage des femmes dans la catégorie encadrement.

Pour ce faire, des efforts seront réalisés dans chaque secteur d’activité de l’entreprise pour favoriser l’évolution professionnelle des femmes, et notamment :

- en développant des perspectives de carrière et en neutralisant l’impact éventuel sur l’évolution de la carrière du temps partiel, des congés de maternité, parentaux, des absences dues à une hospitalisation d’un enfant ou à la garde d’un enfant handicapé.

- en organisant davantage l’accès pour les femmes à des postes de direction par le biais de l’identification des potentiels,

- en proposant des plans de carrière permettant à ces salariés d’élargir leur compétence au sein du Groupe,

- En favorisant la mobilité professionnelle ou géographique en aidant les conjoints dans leur recherche d’emploi en cas de changement de région.

Le recueil des souhaits professionnels en la matière se fera lors des entretiens professionnels biennaux et lors des entretiens annuels pour les membres du CODIR dont ces derniers sont gérés par la Direction des Ressources Humaines du Groupe DARLING Ingredients.


Article III.2. Rémunération

La Société Rousselot confirme sa volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou à sa fonction ainsi que son potentiel personnel.

Pour ce faire, les salarié (es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégré (es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales.


IV. PARENTALITE, CONGE MATERNITE/PATERNITE ET PARENTAL

Article IV.1. Départ et retour de congé

Tout salarié a droit, avant son départ en congé maternité ou parental, à être reçu en entretien avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien permet au responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Le salarié qui est parti en congé maternité ou parental a droit, au minimum un mois avant la reprise de son activité, à être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle.

Ainsi, pourra être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions de formation de réadaptation ou nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités ou résultant de l’utilisation de nouvelles technologies.

Article IV.2. Salaires, Intéressement, Participation et Primes

Congés maternité/paternité

Le congé de maternité/paternité n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de participation ainsi que le calcul du 13e mois.

Si une augmentation de salaire générale a lieu pendant son congé maternité/paternité , le salarié bénéficie, comme déjà pratiqué dans la politique salariale de l’entreprise, d’une augmentation générale de salaire.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité/paternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

Congé parental :

Les salariés (ées) en congé parental pourront percevoir au même titre que les autres salariés : la prime de participation s’il y a lieu, l’évolution de leur rémunération par le biais des augmentations générales et l’ancienneté continuera de courir pendant ledit congé.


V. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Au sens de l’article L1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel est définit comme suit :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »

Sont donc constitutifs du harcèlement sexuel : 

– « des agissements à connotation sexuelle » : tout agissement à connotation sexuelle, subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 

– « dans le but d'obtenir » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, le simple comportement suffit à caractériser l'infraction ; 

– enfin, l'auteur des faits peut être un collègue, un supérieur hiérarchique, un subordonné du salarié victime ou un tiers.



La loi Avenir Professionnel votée par le parlement le 1er Août 2018 précise l’obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent nommé sera le RRH de chaque site représentant ROUSSELOT UES.
Outre ce référent RH, un référent élu du personnel va aussi être nommé dans chaque CE (et futur CSE) représentant ROUSSELOT UES.
Lorsque le CSE sera mis en place au sein de l’UES ROUSSELOT, une nomination de ce référent élu du personnel sera à nouveau nommé et retranscrit dans le Procès-Verbal de réunion.
Ce sont les membres titulaires du CE (et futur CSE) qui devront ainsi désigner parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, nommé pendant toute la durée du mandat. Il aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, que vous devrez financer sous certaines conditions.

VI. SUIVI DES DISPOSITIONS DU PLAN D’ACTION

Les parties conviennent que le suivi du présent plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera assuré par la Direction de chaque site représentant ROUSSELOT UES et communiqué une fois par an au cours des Négociations Annuelles Obligatoires qui se tiennent au premier trimestre de chaque année.

La Direction sera chargée notamment de veiller à la bonne application du présent plan d’action et suivre les progrès réalisés.

Dans le cadre du bilan social, la Société mettra en place des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent plan d’action.

VII. DUREE – REVISION - DENONCIATION

Le plan d’action entre en application le jour de sa signature et, est conclu, pour une durée déterminée de 3 ans.

Le plan d’action pourra être révisé ou modifié par avenant obéissant aux mêmes règles de publicité et de dépôt du présent plan d’action.







VIII – PUBLICITE

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ce présent accord sera déposé sur le site .
Un exemplaire papier sera remis à chaque signataire.


	Fait à Courbevoie, le 18 décembre 2018

en autant d’exemplaires que de parties signataires


Pour la Direction	Pour les organisations syndicales

		CGT 	
Directeur Général EMEA






CFDT 	








CFE-CGC