ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



La société YPSUM INGENIERIE, Société par actions simplifiée au capital de 10.000 euros dont le siège social est situé 5 rue Victor Hugo 69002 LYON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de LYON, sous le numéro 848 094 942 code NAF 7112B, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Président de la société WYHO PROMOTION, représentante légale de la société YPSUM INGENIERIE. 

		
d'une part

Ci-après, dénommée « la société »


ET 


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 

	d'une part

 Ci-après, dénommée « les salariés »


PREAMBULE
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De par la nature et les spécificités de l’activité de la société, cette dernière doit prendre des mesures pour aménager la durée du temps de travail et la faire correspondre aux contraintes organisationnelles. A ce titre, elle a souhaité instituer un accord d’entreprise permettant de renforcer la flexibilité de la durée du travail des salariés travaillant en autonomie afin de répondre aux variations d’activité de la société et aux spécificités de leurs fonctions. 

Une réflexion a été engagée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la société, afin de concilier au mieux les intérêts des salariés avec ceux de la société, et assurer une meilleure cohérence entre l’autonomie dont disposent certains salariés et le mode d’organisation du temps de travail qui leur est applicable.

Certains salariés ont, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, émis le souhait de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, plus en rapport avec leur fonction. 

Le recours au dispositif du forfait annuel en jours s’inscrit dans le cadre des dispositions de la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite SYNTEC) et plus spécifiquement de l’Avenant du 1er avril 2014 (étendu par arrêté du 26 juin 2014), portant modification de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. 

Partant du constat partagé que le recours au forfait annuel en jours permet une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions conventionnelles réduisent l’application du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Direction et les salariés ont souhaité étendre le champ des bénéficiaires visés à l’article 4.1 de l’accord de branche susvisé. 

Le présent accord a pour objectif de permettre aux salariés de la société répondant au critère d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours. De même les postes dont les fonctions sont par nature itinérantes en plus du critère d’autonomie, seront concernées par l’application du dispositif de forfait annuel en jours. 

Le présent accord vise à adapter au fonctionnement et à l’organisation de la société les dispositions relatives aux bénéficiaires et aux modalités de mise en place de conventions de forfait annuel en jours, leur application, leur suivi et les garanties des salariés ainsi que les formalités qui s’en accompagnent.

Le présent accord est mis en place conformément aux dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du code du travail, permettant aux entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentant du personnel de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société. 



Chapitre 1 - Dispositions générales de l’accord
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Article 1.1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des établissements, actuels et futurs, de la société YPSUM.  

A ce jour, l’établissement de LYON est concerné.


Article 1.2 - Validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation, par voie de référendum dans un délai de 15 jours à compter de sa communication aux salariés, par au moins la majorité des 2/3 du personnel. 

La consultation du personnel aura lieu le 27 août 2021 par un vote à bulletin secret organisé conformément aux dispositions prescrites dans la note annexée. 

Le procès-verbal du résultat de la consultation du personnel sera annexé au présent accord.


Chapitre 2 - Forfait annuel en jours
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Article 2.1 – Modification du champ d’application des conventions de forfait annuel en jours défini à l’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC (modifié par avenant du 1er avril 2014)

L’article 4.1 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999, tel que modifié par l’avenant du 1er avril 2014, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Par ailleurs, l’accord de branche exige notamment que le salarié relève au minimum de la 
position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale, ce qui correspond à une rémunération minimale importante. 

Or, il est identifié que certains salariés peuvent disposer d’une réelle autonomie sans relever nécessairement d’une position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective précitée. 

Ainsi, conformément à l’objectif exposé ci-dessus, le bénéfice du forfait jours est attaché pour la société, outre l’autonomie dans l’organisation et la gestion de l’emploi du temps, à l’autonomie et le besoin de flexibilité dont disposent certains salariés notamment du fait de leurs déplacements inhérents à leur fonction. 

Par conséquent, la société a souhaité élargir le champ d’application du forfait jours :

aux techniciens relevant de la position 2.1 de la grille de classification des ETAM de la convention collective nationale qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, du fait notamment par exemple des déplacements inhérents à la fonction.

aux cadres relevant au minimum de la position 1.2 disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, du fait notamment par exemple des déplacements inhérents à la fonction.

aux cadres relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, sans avoir nécessairement une fonction itinérante.  






Les postes de la société qui remplissent les conditions susvisées et peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours pourraient notamment être les suivants : 

Chargés d’études
Coordonnateur de travaux
Chargé de projets
Directeur de projets
Directeurs d’agence

Tout autre poste non-connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères de cadres et agents de maîtrise définies ci-dessus, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait jours. 

La mise en place d’un forfait en jours est conditionnée par la conclusion d’une convention de forfait en jours. 


Article 2.2 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

2.2.1 Nombre de jours travaillés sur une année de référence complète 

Conformément à l’accord de branche du 22 juin 1999, modifié par l’avenant du 1er avril 2014, la comptabilisation du temps de travail du salarié concerné se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à une année du 1er juin au 31 mai – pour se caler sur le même compteur que les congés payés, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, soit 436 demi-journées par an incluant la journée de solidarité. 

A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13H30 ou débutant après 13H30.

Le maximum de jours travaillés est fixé pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours de repos supplémentaire varie chaque année et est déterminé en fonction du nombre de jours fériés, correspondant à un jour ouvré. 

Le nombre de jour de repos supplémentaire est déterminé selon la méthode de calcul suivante, par exemple pour l’année 2021-2022 (1er juin 2021 – 31 mai 2022), on soustrait du nombre de jours calendaires dans l’année :
							365 jours
Nombre de jours au forfait 			218 jours
Jours ouvrés de congés payés		  25 jours
Samedi / dimanche non travaillés		104 jours
Jours fériés tombant un jour ouvré		    5 jours
   	________
	13 jours de repos supplémentaire

Le nombre de jours de repos supplémentaire s’acquière mensuellement à due proportion du nombre de jours de travail due sur la période de référence.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la convention collective, ne peuvent être déduis du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel. 	

Il est possible de prévoir un forfait en jours réduit, c’est-à-dire de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. 

Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés (jours de repos supplémentaires proratisés, rémunération minimale proratisée…) 

Le forfait en jour réduit ne constitue pas un temps partiel et n’ouvre donc pas les droits dont peut se prévaloir un salarié à temps partiel. 


2.2.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenu sera calculé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir – le nombre de samedis / dimanches – nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence – le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence considérée. 

A titre d’exemple pour une arrivée au 1er décembre 2021, le nombre de jours de travail à effectuer serait :

jours calendaires restant en cours sur la période de référence 
-52 	jours de samedis et de dimanches 
-2		jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir au 31/05/2022
-6,5 	jours de repos supplémentaires proratisés du 1/12/2021 au 31/05/2022 sur la période de référence (13/12*6)
__________
121,5 jours de travail du 01/12 au 31/05/2022 

Le salarié embauché au 1er décembre 2021 devra travailler 121,5 jours d’ici la fin de la période de référence (31/05/2021). Si le salarié venait à prendre des jours de congés payés (12,48 jours de CP) acquis sur la période, alors le forfait sera réduit d’autant de jours (au minimum le salarié travaillerait 209 jours). 

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé comme suit, par exemple pour un départ au 1er mars 2022 :

273	 jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ
-     78 	jours samedis et dimanches écoulés 
-     3	jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche depuis le début de la période de référence
-    9,75	jours de repos supplémentaires proratisés depuis le début de la période de référence (13/12*9)
______
182,25  jours auraient dû être travaillés (étant précisé que les congés payés pris par le salarié devront être déduits de ce décompte). Les jours de repos supplémentaires qui auraient été acquis et n’auraient pas pu être pris seront rémunérés (non majorés) dans le cadre du solde de tout compte.

En cas de dépassement (hors jours de congés payés ou jour de repos supplémentaire qui n’auraient pas été pris), une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. 

Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée
en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire, une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés. 

En cas d’absence, en dehors des jours d’entrée et de départ en cours de période de référence, chaque jours d’absence non rémunérée (absence injustifiée, congés sans solde, absence enfant malade non indemnisée…) donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Les absences, y compris les absences indemnisées, ne donnent pas lieu à récupération mais sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : 

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur, pour une année complète de référence :
Réduction de 1/12ème du nombre total de jours de repos supplémentaires sur l’année de référence par tranche de 21 jours d’absence. 


En cas d’application du forfait en jours en cours d’année à un salarié déjà en poste et disposant d’un droit complet à congés payés, il conviendra de signer un avenant à son contrat de travail qui fixera le nombre de jour de travail pour la première année d’application proratisée en fonction de sa date d’application et des jours de congés qu’il aurait déjà travaillé eu égard au nombre de jours fériés et de jours de congé pris sur la période de référence. 

Il conviendra de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période considérée en déduisant les éventuels CP et jours fériés restant à venir jusqu’au 31 mai.

A titre d’exemple : pour un forfait mis en place à compter du 1er septembre 2021 (pour une période de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022), et si le salarié a pris des CP du 9 au 20 août 2021. Il devra donc effectuer :

	273 jours calendaires 
  78 samedi et dimanche
  15 jours de CP à prendre d’ici le 31/05/2022
    4 jours fériés correspondant à un jour ouvré
  9,75 jours de repos supplémentaires (13/12*9)
________
166,25 jours travaillés arrondi à 166 jours travaillés du 1/09/2021 au 31/05/2022
 

Article 2.3 – Modalités de rémunération
 
La rémunération du salarié concerné par le forfait jours est forfaire. Elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

Chaque salarié percevra une rémunération annuelle, versée sur 12 mois, au moins égale à 110% du  minimum conventionnel annuel et correspondant à sa classification conventionnelle. 

Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, primes, commissions…) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux règles légales et réglementaires en vigueur. 


Article 2.4 – Rachat de jours de repos

En principe, l’intégralité des jours de repos supplémentaires devront être pris au 31 mai de l’année de référence, à défaut les jours de repos supplémentaires sont perdus, sauf à ce que le salarié ait formulé une demande de renonciation à des jours de repos, acceptée par l’employeur.  

Les salariés concernés pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos supplémentaire moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% de la rémunération journalière. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés 
au-delà de 235 jours. 

La demande devra être formulée par le salarié au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence et acceptée par l’employeur. La signature d’un avenant sera alors régularisé par les parties. 
 

Article 2.5 – Garanties pour assurer le droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.  

2.5.1. Respect des temps de repos 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Néanmoins, les salariés devront s’assurer de respecter une durée de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront restées raisonnables. Les salariés étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps devront assurer une bonne répartition, dans le temps de leur travail. 

Si un salarié en forfait annuel constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Il est vivement conseillé au salarié de ne pas réaliser régulièrement de travail nocturne et de respecter un rythme approprié à sa santé et à sa vie personnelle et familiale. 

Au besoin, le salarié peut solliciter directement auprès du médecin du travail une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale. 


2.5.2. Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail

Sans remettre en cause l’autonomie dont dispose le salarié en forfait jours dans l’organisation de son emploi du temps, un suivi mensuel du nombre de jours travaillés sera mis en place par l’employeur. 
Ce contrôle porte sur : 
le décompte des journées ou demi-journées travaillées au titre du forfait,
le décompte des jours de repos (CP, jours de repos supplémentaires, jours fériés…)
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière de santé, sécurité, repos et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Ce suivi est établi par le salarié sous la forme d’un relevé mensuel auto-déclaratif obligatoire, visé en annexe du présent accord (Cf. ANNEXE 3), qui sera remis à l’employeur à la date fixée dans le relevé. 
L’employeur contrôlera par ce biais la charge de travail du salarié, le respect des temps de repos et l’état des jours travaillés, non travaillés et jours de repos. 
2.5.3. Entretien annuel

Des points réguliers pourront être organisés à l'occasion de d'entretien informel afin de s’assurer de la charge de travail du salarié. 
A l’issue de la période de référence, un entretien sera organisé conformément à l’article L 3121-64 du code du travail, afin d’évoquer avec le salarié la charge individuelle de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque et améliorer les conditions de travail du salarié. 
Au regard des constats effectués, un compte-rendu sera établi faisant état des constats et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. 

2.5.4. Droit d’alerte 

En tout état de cause, en dehors de l’entretien annuel, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais suivant cette alerte.

Des mesures devront être prises pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un échange écrit. 

Si une situation anormale est constatée par l’employeur, celui-ci devra également organiser un échange avec le salarié pour apporter les mesures nécessaires. 


2.5.5 – Droit à la déconnexion

La société définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 
Le salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. 
Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés et l'utilisation de tous les outils informatiques professionnels et personnels faisant partie intégrante de l’environnement de travail (smartphone, tablette, ordinateur portable...), en dehors du temps de travail effectif et plus particulièrement pendant les temps de repos du salarié. 
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Concernant le salarié soumis à un forfait en jours qui par principe n’est pas soumis à un horaire de travail, le droit à la déconnexion vise les périodes où le salarié se trouvent en repos et/ou dans un cadre familial où il vaque à ses occupations personnelles. 
L’ensemble du personnel doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir, 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Ainsi, concernant l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

Il est demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail et pendant leur temps de repos. 

Il ne pourra être reproché au salarié d'avoir déconnecté le réseau des données et de ne pas répondre aux sollicitations pendant les périodes de repos. 

Les parties signataires du présent accord conviennent que des sollicitations en dehors des heures de travail peuvent être effectuées en cas de situation exceptionnelle liée à un cas d'urgence.

A titre d’illustration, les cas suivants pourront être considérés comme des situations d’urgence, sans que cette liste ne soit exhaustive :
catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'entreprise ou sur un chantier exigeant l’intervention en urgence du salarié, tel que par exemple : incendie, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage, déclenchement d’alarme… nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière ;
survenue d'un imprévu de dernière minute tel que l’annulation d'une formation ou de travaux nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain ;
survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation des travaux et/ou de nuire à l'image de la société YPSUM, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.

Chapitre 3 – Entrée en vigueur, dépôt, révision et dénonciation de l’accord
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Article 4.1 - Entrée en vigueur, durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 sous réserve du vote positif à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés par les salariés. Le présent accord est soumis au vote des salariés le 27 août 2021, étant rappelé qu’il leur a été remis le 28 juillet 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

L’accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, pendant sa période d’application, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. 


Article 4.2 - Formalités et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les 15 jours suivant la date de signature, en deux exemplaires signés par les parties.

Une version papier se trouvera au greffe du Conseil des Prud’Hommes de Lyon et la version électronique, selon la procédure dématérialisée, sur le site . 

Le présent accord sera également consultable en version papier affichée dans les locaux de l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.


Fait à LYON, le 27 août 2021
En deux exemplaires originaux



Pièces-Jointes : 
Annexe 1 : MODALITES DE VOTE PAR REFERENDUM DU PRESENT PROJET + Emargement de la remise du projet d’accord 
Annexe 2 : PV DE RESULTAT DE LA CONSULTATION DES SALARIES
VERSION DE L’ACCORD ANONYMISEE