AHNAC
       Association Hospitalière
          Nord Artois Cliniques



















Entre les soussignés :
-L’AHNAC (Association Hospitalière Nord-Artois-Cliniques) représentée par  Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président ci-après désigné « AHNAC »


d’une part,


Et


- les organisations syndicales représentatives au sein de l’AHNAC :

- la Fédération C.F.E.-C.G.C. santé-social, représentée par Monsieur XXXXX

- la Fédération CGT Santé Action Sociale, représentée par Madame XXXXX

- le Syndicat CFTC santé sociaux du Pas-de-Calais, représenté par Monsieur XXXXX

- Syndicat CFDT santé sociaux du Pas-de-Calais, représenté par Monsieur XXXXX

- l’Union départementale Force Ouvrière du Pas-de-Calais, représentée par Madame XXXXX




d’autre part.





L’AHNAC et les organisations syndicales représentatives du présent accord de révision étant ensemble dénommées « les parties ».



Chapitre préliminaire

Exposé préalable


L’objectif poursuivi est de pouvoir actualiser et moderniser les différentes modalités d’organisation du temps de travail applicables .

Le présent accord remplace les accords suivants :

L’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 21 décembre 1999 (dénoncé le 26/09/2020); et son avenant du 11/02/2000.


Le présent accord révise d’une manière générale, les accords suivants :

L’accord relatif au fractionnement des congés payés du 6 mai 1999 ;
L’accord relatif au compte-épargne temps du 6 novembre 2002 et ses différents avenants.

Il vise également à encadrer les temps non considérés légalement comme du temps de travail effectif (habillage/déshabillage, pause, astreintes, etc.).

Enfin, le présent accord de révision intègre une partie sur le travail de nuit et les jours fériés.


Article Unique - Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des établissements AHNAC présents à la date de signature, ainsi qu’à ceux qui rejoindraient l’AHNAC. 

Toutefois, les catégories de personnels visés ci-après, sont exclues du champ d’application des dispositions relatives au titre II :

Salariés en retraite progressive,
Les médecins « vacataires » (C’est-à-dire ceux engagés de manière temporaire et ponctuelle afin d’assurer la continuité des soins, notamment afin d’assurer le « tour » de garde aux urgences, médecins spécialisés, anesthésistes, etc.)


Chapitre I – Principes généraux

I.1. Temps de travail effectif

La durée du travail est déterminée par le temps de travail effectif quel que soit le lieu où le moment de la journée où le travail s’exécute. 

Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les durées de travail évoquées dans le présent accord s’entendent en temps de travail effectif.

I.2. Temps de pause

Sous réserve des stipulations spécifiques aux temps d’habillage et de déshabillage de l’article I.4.3., dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes consécutives.

Dans l’hypothèse où certains salariés auront l’obligation de rester à la disposition de l’employeur pendant leur temps de pause :

Ce temps de repos sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
Il sera compris dans les horaires de travail du salarié ;
Il ne donnera lieu en conséquence à aucune autre contrepartie.

Dans toute autre hypothèse, dans lesquelles le salarié n’a donc pas l’obligation de rester à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause :
Ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif ;
Ne sera pas compris dans les horaires de travail effectif du salarié ;
Ne donnera donc lieu à aucune contrepartie.

I.3. Astreintes

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’AHNAC.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. Le temps de déplacement éventuel, domicile lieu de travail, fait partie intégrante de l’astreinte et constitue également un temps de travail effectif.
Un forfait unique de 30 minutes aller-retour est accordé pour le temps de trajet du personnel d’astreinte rappelé sur son lieu de travail.

Toutefois, la période d’astreinte proprement dite, n’est pas du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une contrepartie :

Les personnels non médicaux assurant des astreintes à domicile sont rémunérés comme suit :
- heures d’astreinte effectuées de jour, sauf si elles sont effectuées un dimanche ou un jour férié :
 		1 heure d’astreinte = 15 minutes de travail au tarif normal ;
- heures d’astreinte effectuées de nuit ainsi que les dimanches et jours fériés :
1 heure d’astreinte = 20 minutes de travail au tarif normal.

Le personnel concerné par les astreintes est le suivant (la liste n’est pas exhaustive): 
-  IDE, IDE spécialisé ;
-  Personnel technique et de maintenance ;
-  Médecins ; pharmaciens
-  Personnel d'encadrement susceptible de répondre à l'urgence ;

Chaque établissement pourra étendre la liste des salariés concernés par le système d’astreinte en fonction de ses contraintes particulières. Dans ce cas, les catégories de personnel susceptibles d’effectuer des astreintes (quel que soit leur niveau de responsabilité), ainsi que les modalités pratiques d’organisation seront à préciser au niveau de chaque établissement, après consultation des représentants du personnel.

La période d’astreinte est assimilée à du temps de repos pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien ou hebdomadaire. 

Néanmoins sont exclus de cette prise en compte les temps d’intervention. 

Dès lors, si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte et que le salarié n’a pas pu bénéficier, avant ou après le début de son intervention, de la durée minimale de repos à laquelle il a droit, il bénéficie d'un repos en compensation d'une durée égale au repos supprimé.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux ou conventionnels ainsi qu’au cours d’une journée de repos compensateur ou d’un RTT.





1.4 Temps d’habillage et de déshabillage

1.4.1 Principe

Pour l’ensemble des salariés devant revêtir une tenue professionnelle complète (bas et haut) nécessitant d’enlever complétement sa tenue civile, le temps d’habillage et de déshabillage journalier n’est pas assimilé à du temps de travail effectif

Néanmoins, les opérations d’habillage et de déshabillage doivent donner lieu à contrepartie lorsqu’elles répondent aux critères cumulatifs suivants : 
Obligation de porter une tenue de travail complète (bas et haut) qui nécessite d’ôter en tout ou partie ses vêtements civils (par exemple, le port d’une blouse n’ouvre pas droit à la contrepartie) ; 
Obligation de se vêtir sur le lieu de travail dans les locaux prévus à cet effet ; 
Obligation de prendre son poste dans le service en tenue de travail à l’horaire affiché par le planning habituel. 

Pour le temps d’habillage et de déshabillage au moment des pauses, pour les salariés qui ont l’obligation de se changer, ce temps est considéré comme du temps de travail effectif.



1.4.2. Différence de traitement

Afin de répondre aux besoins de la prise en charge des patients accueillis, les établissements organisent les activités en fixant un horaire collectif dont le point de départ est fixé soit lorsque les salariés arrivent dans l’établissement, soit lorsque les salariés arrivent en tenue de travail dans leur service. 
En effet, les obligations de continuité et de sécurité des soins imposent notamment de pouvoir adapter les règles liées aux contreparties liées aux temps d’habillage et de déshabillage

1.4.3 Organisation des temps d’habillage et de déshabillage, et contreparties

Pour les salariés pour lesquels le port d’une tenue de travail est obligatoire et répondant aux critères cumulatifs énoncés au 1.4.1 le temps de travail est décompté à partir du moment où ils sont dans leur service et en tenue de travail complète.
Il s’agit plus précisément des personnels non médicaux (IDE, IDE Spécialisés, Aides-Soignants, ASH, Masseurs kinésithérapeutes, ergothérapeutes, Manipulateurs en électroradiologie)…la liste n’est pas exhaustive.
Ces personnels devront badger en tenue de travail, ce que l’usage de la profession appelle « en blanc ».
Une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage, est octroyée en ajoutant 10 minutes au temps de pause de 20 minutes.

Pour les personnels ayant une organisation du temps de travail à la journée avec coupure, qui ne bénéficient pas de temps de pause, et dont la prise ou la fin de poste ne nécessite pas de transmission, le pointage se fait en civil ,et l’habillage et le déshabillage se font sur le temps de travail.


I.5. Durée, décompte et contrôle du temps de travail

Les dispositifs de suivi et de contrôle du temps de travail sont mis en place à l’initiative de l’AHNAC et s’imposent à l’ensemble des personnels. Les représentants du personnel seront informés et consultés préalablement à l’instauration ou à la modification d’outils spécifiques de contrôle du temps de travail.



I.6. Temps de travail et gestion des heures supplémentaires

Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande expresse et formalisée de la direction, sauf cas d’urgence dûment validé par la direction ou le supérieur hiérarchique. En aucun cas le personnel, toutes catégories confondues, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative.

Les heures effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme heures supplémentaires lorsque le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.

Les heures de durée effective de temps de travail effectuées au cours d’une semaine civile au-delà de 45 heures sont considérées comme des heures supplémentaires.
Elles seront converties en repos compensateur de remplacement ou payées à la fin de la période de paie au cours de laquelle elles ont été effectuées avec une majoration de 10 %.





1.7 Aménagement du temps de travail


Le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine et infra annuel.
Il est aménagé sur 52 semaines (période de référence) ,52.2 les années bissextiles.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la totalité de la période de référence.
Les heures supplémentaires sont celles :

- effectuées en cours de période de référence au-delà de 45 heures de travail hebdomadaire et, soit converties en repos compensateur de remplacement, soit payées au mois de paie au cours duquel elles ont été réalisées ; elles seront majorées de 10%. 

 (Par exemple, un salarié a travaillé 48 heures semaine 15. Les 3 heures effectuées au-delà de 45 heures deviennent 3 X 1.10 = 3 heures 30 centièmes de repos compensateur de remplacement ou 3 heures supplémentaires payées avec une majoration de 10%)

Si le salarié a effectué plus de 32 heures supplémentaires au-delà du plafond de 45 heures, les heures au-delà de la 32ème heure seront régularisées à 25% en fin d’exercice.

 (Par exemple :
 Le total des heures supplémentaires effectuées au-delà de 45 heures en cours d’année est de 36.
Il y a 36-32 = 4 heures excédant 32 heures.
A la fin de la période de référence, ces 4 heures font l’objet d’une majoration de 15%.
Elles auront donc été majorées de 10% en cours de période de référence + 15% en fin de période de référence = 25%.)

-  effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence déduction faite des heures effectuées au-delà de 45 heures hebdomadaires au cours de la période de référence.

(Par exemple : le salarié a réalisé 5 heures au-delà du plafond de 45 heures en cours de période de référence
Ces 5 heures ont fait l’objet d’une conversion en repos compensateur de remplacement   (5 X 1.1 = 5 heures et cinquante centièmes de RCR) ou d’un paiement avec majoration de 10%.
A la fin de la période de référence, il a cumulé sur l’année 1872 heures (comprenant les heures travaillées, la valorisation des congés, des absences etc…).
1872 heures /52 semaines = 36 heures de moyenne.
Il a donc dépassé la moyenne des 35 heures de 36 – 35 = 1 heure en moyenne par semaine.
1 heure X 52 semaines = 52 heures.
On lui doit donc 52 heures – 5 heures = 47 heures supplémentaires.



Les heures supplémentaires seront majorées :
 -à 25% pour les heures supplémentaires correspondant à un dépassement de 0 à 8 heures de la moyenne de 35 heures (moyenne comprise entre 35 et 43 heures), après déduction des 32 premières heures qui seront majorées à 10%.

(Par exemple : un salarié a cumulé sur l’année 1872 heures (comprenant les heures travaillées, la valorisation des congés, des absences etc…).
Son horaire de travail n’a jamais dépassé 45 heures en cours d’année.
1872 heures /52 semaines = 36 heures de moyenne.
Il a donc dépassé la moyenne des 35 heures de 36 – 35 = 1 heure en moyenne par semaine.
1 heure X 52 semaines = 52 heures.
Il aura droit à 32 heures supplémentaires majorées à 10%, et à 20 heures majorées à 25%.)


Les 32 premières heures pourront être des heures effectuées en cours d’année et/ou des heures correspondant à un dépassement de la moyenne de 35 heures.

- à 50% au-delà. 


Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de référence : 

La période de référence sera le nombre de semaines de présence auxquelles s’ajoutent 0.2 semaine par jour ouvré supplémentaire de présence

Par exemple : 

Je travaille 25 semaines + 2 jours, cela fait 25.4 semaines.

Les contreparties aux heures supplémentaires, majorations comprises, seront données prioritairement sous la forme d’un repos compensateur de remplacement ; à défaut elles seront payées.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 45 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences seront valorisée sur la base d’1/5 de la durée moyenne de travail du salarié

Par exemple : un salarié travaille en moyenne 35 heures.
Une journée d’absence sera valorisée à 35/5 = 7 heures

I.8. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, pour tous les salariés quel que soit le mode d’organisation de la durée du travail qui leur est appliqué exception faite des salariés en forfait jours. 

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.




I.9. Gestion des repos compensateurs et des journées de réduction du temps de travail 

Quelles que soient leurs sources, les droits à repos compensateurs et les journées de réduction du temps de travail (JRTT) prévues au chapitre II s’exercent selon les modalités et conditions suivantes : 

Les salariés sont dûment informés du nombre d'heures de repos compensateur et/ou de JRTT portés à leur crédit. 
Le droit au repos compensateur et/ou à JRTT est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint la durée 7 heures ou la durée quotidienne habituelle de travail du salarié si celle-ci est supérieure à 7 heures ;
Pour faciliter l’organisation du travail du service et l’éventuel remplacement du salarié en repos compensateur et/ou en JRTT, ce dernier ne peut être pris que par journée entière dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit ;
Les dates de prise de ce repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité et en tout état de cause en dehors de la période comprise entre le 1er juillet et le 31 août, sauf si l’organisation du service le permet. ;
En outre, le repos compensateur ne peut être accolé consécutivement après une période de congés payés sauf si l’organisation du service le permet ;
Si l'organisation de l’activité ne.3.9
 permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le salarié et, à défaut, par la Direction dans les 30 jours ;
Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs et/ou de JRTT dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos et/ou de ces JRTT ; 
La prise du repos compensateur et/ou de JRTT n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont créatrices d’aucun droit à repos compensateur et/ou à journées de réduction de temps de travail en compensation.
Les RTT peuvent être pris par anticipation. En cas de départ du salarié de l’entreprise, la compensation des compteurs RTT en négatif se fera sur les congés payés en cours d’acquisition ou sur les sommes dues au titre du solde de tout compte.

l.10. Jours fériés

La recommandation patronale FEHAP du 4 septembre 2012 a mis fin à la disposition concernant l’avantage des 11 jours fériés chômés par an au bénéfice des salariés, et instaure, du fait de l’absence de signature d’un accord de substitution à la suite de la dénonciation partielle de la CCN51 le 31 août 2011, une différence de traitement entre les personnels embauchés avant le 2 décembre 2011 et ayant déjà bénéficiés de ces dispositions et les salariés embauchés après le 2 décembre 2011.

Dans le cadre du présent avenant de révision, il est convenu entre les parties d’appliquer les dispositions suivantes :
Pour les salariés embauchés AVANT le 02/12/2011, ces derniers bénéficient au titre des avantages individuels acquis des dispositions suivantes :

Les salariés ayant dû travailler un jour férié ou les salariés de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire) bénéficieront -chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois ;
                                                                                                                                                                                                                    
Les salariés qui, en raison des nécessités du service, ne pourront bénéficier du repos compensateur percevront une indemnité compensatrice ;

 La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, ou, pour le salarié en repos, sur la base de l’horaire qu’il aurait effectué s’il avait travaillé, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

Les salariés qui travaillent à temps partiel ne pourront pas récupérer les jours fériés coïncidant avec une journée non travaillée du fait de leur passage à temps partiel, appelée « repos semaine ».


Pour les salariés embauchés après le 02/12/2011 :

Les salariés ayant dû travailler un jour férié bénéficieront -chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois ;

Les salariés qui, en raison des nécessités du service, ne pourront bénéficier du repos compensateur percevront une indemnité compensatrice ; 

La durée du repos compensateur ou le montant de l’indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d’heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

Les jours fériés coïncidant avec un repos semaine, un repos hebdomadaire, une absence autre qu’un jour de congé payés, ne feront l’objet d’aucune récupération.

Chapitre II – Organisation et aménagement du temps de travail 

	II.1. L'aménagement du temps de travail 

	II.1.1. Journée de solidarité


La journée de solidarité, qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée pour le salarié et d’une contribution à la charge de l’employeur, entre dans le décompte du temps de travail dans la limite de 7 heures pour un équivalent temps plein.
Elle sera mise en œuvre en déduisant 7 heures du cumul annuel du temps de travail des salariés.
Cette durée est proratisée pour les salariés à temps partiel.



II.1.2. Modalités d’aménagement du temps de travail ( à temps plein et à temps partiel)

En ce qui concerne le temps de travail, sont appliquées les dispositions des accords de branche suivants :

Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01 Avril 1999

Accord 2001-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 3 avril 2001 

Avenant n° 99-01 de la CCN 51 du 4 mars 1999 relatif à la réduction du temps de travail 




Pour répondre aux besoins des services et aux exigences liées à l’organisation des activités, le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine.
Il est aménagé sur les 52 ou 53 semaines correspondant à l’année calendaire (période de référence).

Le principe d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle a pour conséquence :

D’une part de pouvoir entraîner une répartition inégale du temps de travail entre les semaines de la période de référence,

et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires pendant 12 mois consécutifs ou une ou plusieurs périodes prédéterminées.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante-six heures.

Le repos hebdomadaire est organisé de façon à garantir pour chaque salarié, 4 jours de repos par quinzaine, dont au moins deux jours de repos consécutifs, et un dimanche toutes les trois semaines pour les salariés astreints à assurer la continuité du fonctionnement de certains services.

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la règlementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l'année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.


Sous réserve d’accords collectifs spécifiques et des dispositions sur le travail de nuit du présent accord, l’amplitude programmable maximum de la journée de travail est de 13 heures et la durée quotidienne maximale de travail est de 12 heures (en cas d’organisation du temps de travail en 2 X 12 heures soumis à accord collectif local).

Il est convenu entre les parties que la mise en place d’une organisation sur la base d’un horaire quotidien de 2 X 12 h sera conditionnée à un accord collectif local.

Seuls les salariés ayant un horaire quotidien de 7h30 minutes pour un temps plein acquièrent des journées de réduction de temps de travail (JRTT) sur la base de la formule suivante : 
La journée de réduction du temps de travail s’acquiert à raison d’une demi-heure maximum, pro ratisée en fonction de la durée de la journée programmée sur 7.5 heures.
 Par exemple un salarié programmé sur une journée de 3.75 heures acquiert ¼ d’heure de réduction de temps de travail.

Les salariés programmés sur des horaires d’une durée supérieure à 7.5 heures (horaire de nuit de 10 heures, horaires de 12 heures pour les salariés en organisation du temps de travail de 2 X 12 heures…) n’acquièrent pas de JRTT.

Quand le cumul des heures de réduction de temps de travail atteint 7 heures, le salarié peut prendre une journée de JRTT.
La moitié des journées acquises peuvent être planifiées par l’employeur sans l’accord du salarié.
L’autre moitié, sera prise à l’initiative du salarié selon les règles prévues au I.9


II.1.3. Salariés à temps partiel

En ce qui concerne le temps partiel, sont appliquées les dispositions des accords de branche suivants :

Accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail du 01 Avril 1999

Accord 2001-01 de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 3 avril 2001 

Accord de Branche du 22 novembre 2013 Relatif au travail à temps partiel



Les journées non travaillées du fait du temps partiel seront planifiées sous l’intitulé « Repos semaine », à distinguer du « Repos hebdomadaire ».

La journée de réduction du temps de travail s’acquiert à raison d’une demi-heure maximum, proratisée en fonction de la durée de la journée programmée sur 7.5 heures. Par exemple un salarié programmé sur une journée de 3.75 heures acquiert ¼ d’heure de réduction de temps de travail.


Quand le cumul des heures de réduction de temps de travail atteint 7 heures, le salarié peut prendre une journée de réduction de temps de travail.
Cette règle est proratisée en cas d’une organisation du travail en temps partiel à la journée.
Par exemple : un salarié qui travaille en 5 X ½ journée par semaine acquiert un droit à RTT dès 3h 30 mn de RTT.



II.1.4 Acquisition des RTT/repos de nuit pour les salariés en équipes alternantes : matin/après-midi/nuit:

Quand le salarié est du matin ou de l’après-midi ou de journée en horaire 7h30, il acquiert ½ heure de RTT par jour (proratisation pour les temps partiels)

Quand le salarié est de nuit, il bénéficie au plus favorable soit des règles conventionnelles s’appliquant pour l’acquisition du droit à repos de nuit (0,1 ou 2 jours), soit de 20 h/152.8 nuits = 0.13 heure par nuit travaillée.
II.1.5 Lissage de la rémunération.

Le lissage du salaire consiste à verser une rémunération mensuelle indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours d’une période de paye.
Les salariés bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois


II.2 Autres dispositions

En lien avec la politique de l’entreprise d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent contribuer à réduire les écarts de situation pouvant résulter d’un emploi à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée. Dans ce cadre, la direction veillera à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles aux salariés à temps partiel.

A l’occasion du présent accord, les parties souhaitent rappeler que le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective, les accords de branche, ainsi les accords collectifs d’entreprises.

Les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.


II.3. Le forfait annuel en jours


II.3.1. Salariés concernés

Les parties rappellent que par application de l'article L.3121-58 du code du travail les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

1°) les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°) les salariés cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (loi n° 2005-882 du 02 Août 2005)

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les cadres et assimilés au sens de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif, à savoir (liste non exhaustive) :

Les cadres dirigeants
- Directeur général
- Directeur d'établissement
- Médecin/Pharmacien-directeur
- Médecin chef d'établissement
- Directeur-adjoint ou gestionnaire

Les cadres administratifs et de gestion et cadres logistiques
- Chef de service administratif Niveau 1
- Chef de service administratif Niveau 2
- Cadre administratif Niveau 1
- Cadre administratif Niveau 2
- Cadre administratif Niveau 3
- Cadre informaticien Niveau 1
- Cadre informaticien Niveau 2
- Chef de bureau
- Cadre technique
- Chef des services techniques

Les cadres médicaux
- Médecin chef de service
- Pharmacien ou médecin biologiste
- Médecin spécialiste
- Médecin généraliste
- Pharmacien
- Médecin coordonnateur
- Sage-femme

Les cadres de santé
- Psychologue
- Cadre infirmier
- Cadre de l’enseignement de santé
- Cadre rééducateur
- Cadre médico-technique
- Infirmier(e) général(e)

II.3.2. La convention de forfait jours

II.3.2.1 Proposition de la convention

Il est rappelé que l’autonomie dans le travail n’est pas synonyme d’indépendance totale.
La mise en place d’un forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention de forfait jours écrite, intégrée au contrat de travail pour les nouveaux embauchés ou à l’avenant au contrat de travail pour les salariés en place.
Au jour de la signature des présentes, la législation en vigueur précise que la convention individuelle de forfait jours doit comprendre, au minimum, les dispositions suivantes :
Mention de l’accord collectif qui l’instaure
La rémunération
Le nombre de jours travaillés
Les modalités de décompte

II.3.2.2 En cas de refus de la proposition de convention

Pour ces derniers, le refus de signature de la convention de forfait valant avenant au contrat de travail entrainera l’application des dispositions sur l’organisation, l’aménagement et la durée du temps de travail prévues aux autres chapitres du présent accord.

Le refus de signer la convention individuelle de forfait jours proposée par la direction ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.


II.3.3. Nombre de journées de travail

Le temps de travail des personnels concernés est décompté en jours ouvrés sur la période de référence correspondante à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

II.3.3.1. Forfait jours dit « intégral »

Pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année à 211 jours par année complète d’activité sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés légaux et conventionnels.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Le décompte des jours travaillés se fait sur la période de référence correspondante à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congé annuel, les 211 journées précitées sont augmentées à concurrence du nombre de jours de ces congés auxquels le salarié ne peut prétendre, étant précisé que ces derniers sont déterminés au prorata en fonction de la date d’arrivée.

Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence.

La répartition des journées de travail et de repos sur la semaine et sur l’année peut varier en fonction de la charge de travail. Il s’agit de retenir un emploi du temps qui permet de concilier l’autonomie du salarié et les exigences de fonctionnement de l’Etablissement ou du service dont le salarié concerné a la responsabilité.

Les années bissextiles, le forfait sera porté à 212 jours.



II.3.3.2. Forfait jours dit « réduit »

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. 

Dans ce cas, le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Un tel forfait est dit « forfait en jours réduit » par opposition au « forfait en jours intégral » de 211 journées.(212 les années bissextiles)
Par exemple, un salarié en forfait jours effectuera 169 jours de travail si son temps de travail est de 80%.

II.3.4. jours de repos liés au forfait

Le bénéficiaire dispose d'un nombre de jours de repos calculé sur chaque période de référence. 

Pour obtenir ce nombre jours de repos, il convient de déduire du nombre de jours calendaires de l'année, le forfait de 211 jours, les jours fériés chômés, les jours de repos hebdomadaires, de congés payés légaux ou conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Le nombre de jours de repos est donc déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
 
Il est donc nécessaire de recalculer chaque année le nombre de jours de repos à accorder au salarié, lequel varie d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

L’acquisition de ces jours de repos se fait mensuellement à raison d’1/12 du droit annuel à jours de repos 

II.3.5. Respect des règles relatives au repos et durée raisonnable de travail

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le salarié en forfait-jours bénéficie des temps de repos obligatoires suivants :

—  le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
—  le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

L'effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Le salarié conserve la faculté de badger autant de fois qu’il le souhaite (minimum une fois par jour) afin de lui permettre de suivre sa durée quotidienne de travail, et de s’assurer que l’amplitude de travail, les temps de repos quotidien et hebdomadaire demeurent raisonnables tout au long de l’année.

II.3.6. Traitement des absences

Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées réglementairement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours travaillés (formation sur le temps de travail, accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènement familiaux, maternité, repos de garde et d’astreintes…)

Par exemple : si un médecin a droit à 5 repos de garde. Il lui restera 206 jours à travailler.

Les jours non travaillés dont bénéficie le salarié ne peuvent en aucun cas se substituer à ces absences (notamment un jour non travaillé ne peut se substituer à une journée d’absence pour maladie déclarée selon les dispositions conventionnelles et légales applicables).

Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence.

Le nombre de jours de repos, en cas d’absence non assimilée à du travail effectif (maladie, mise à pied, congé sans solde…) est réduit de façon strictement proportionnelle. (Cass. soc., 16-12-15, n°14-23731).




II.3.7. Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, 
le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche (ou de passage au forfait) au 31 décembre de l’année en cause. 

Il est tenu compte du nombre de jours fériés effectivement travaillé sur leur période d’activité et des droits à congés payés acquis à prendre sur la période.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours théoriquement dû. Si besoin, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

II.3.8. Modalités de prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours de repos, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre entre- le bénéficiaire du forfait jours concerné, son supérieur hiérarchique direct et la Direction des Ressources Humaines.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité et des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et de l’établissement et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné.

II.3.9. Modalités de décompte des jours travaillés, de suivi des temps de repos obligatoires et de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos.

A cette fin, des modalités de contrôle et de suivi sont mises en place sous la responsabilité du cadre concerné et de son supérieur hiérarchique.

Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Le respect des temps de repos obligatoires et le décompte des journées de travail sont opérés par le biais de l’utilisation d’un système de pointage faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et renseigné par le salarié.

La Direction pourra contrôler le respect des temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire et le nombre de jours travaillés, par tout moyen à partir des renseignements communiqués (plannings, agendas électroniques, données relatives à l’activité, etc.).

Le salarié a la faculté de pointer tous ses mouvements d’entrée et de sortie s’il le souhaite ; seul un pointage par jour de décompte du forfait est obligatoire.

Il appartient au supérieur hiérarchique direct de chaque salarié de contrôler les informations renseignées (temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire), afin d’apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge. 

Une information annuelle sur la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sera réalisée chaque année auprès des représentants du personnel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ou dans le cadre des réunions de suivi de l’accord.

Seront notamment examinés à cette occasion, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des cadres concernés.


II.3.10. Gardes et astreintes

Considérant d’une part que certains cadres relevant du forfait annuel jours sont susceptibles d’être d’astreinte ou de garde et que, d’autre part, les astreintes n’étant pas du temps de travail doivent être considérées comme des prestations hors forfait, ces derniers bénéficieront des contreparties forfaitaires suivantes :
Pour les médecins: Une rémunération forfaitaire comprenant le temps d’astreinte et d’intervention, établie sur la base de 284 points « FEHAP » pour les signataire d’un « forfait intégral », ou proratisée en fonction du taux d’astreinte effectuées 
Pour les pharmaciens Une rémunération forfaitaire comprenant le temps d’astreinte et d’intervention, établie sur la base de 157 points « FEHAP » pour les signataire d’un « forfait intégral », ou proratisée en fonctions du taux d’astreinte effectuées 

Les gardes et astreintes ne sont pas décomptées du forfait de 211 jours, par contre les repos de garde et astreintes le sont. (Si j’ai eu 1 repos de garde, je n’ai plus à travailler que 210 jours)

Les titres suivants, relevant au jour de la signature du présent accord de la catégorie des Cadres Supérieurs des grilles de classification de la convention collective applicable, sont exclus de l’application des dispositions ci-dessus relatives uniquement aux contreparties des temps d’astreinte : 

Les cadres dirigeants
- Directeur général
- Directeur d'établissement
- Médecin/Pharmacien-directeur
- Médecin chef d'établissement


II.3.11. Appréciation de la charge de travail

		II.3.11.1. Les entretiens programmés


Les parties décident ainsi de la tenue d’au moins un entretien de suivi par an et ce, en dehors de toutes difficultés particulières pour lesquelles d’autres entretiens spécifiques sont prévus dans le chapitre qui suit. 
A l’occasion de cet entretien seront abordés les thèmes suivants :
Adéquation de la charge de travail et du nombre de jours travaillés
Articulation vie personnelle et vie professionnelle
L’amplitude des journées de travail apparait elle comme raisonnable au salarié ?
Sa rémunération est-elle en adéquation avec un travail en forfait jours ?

II.3.11.2. Les entretiens non programmés à l’initiative de la direction ou du salarié

Des entretiens seront organisés :
Soit à l’initiative de la Direction

S’il apparaît, en cours de période de référence, un nombre trop important de jours de travail laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou en cas de constat de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, un entretien, supplémentaire à ceux prévus au précédent chapitre, aura lieu entre le salarié et la direction, à l’initiative de cette dernière, pour :
Evoquer la charge de travail du salarié et envisager des solutions pour réduire ou l’aménager,
Fixer d’un commun accord la prise de jours de repos.

A l’occasion de cet entretien seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos sur la période concernée.

L’objectif, comme pour les entretiens du précédent chapitre, est de veiller à ce que la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité, mais aussi de prendre les mesures nécessaires dans des délais plus ou moins courts, sans attendre la tenue d’un entretien du précédent chapitre, en cas de constatation de difficultés dans l’organisation du forfait jours du salarié.

Soit à l’initiative du salarié 

Si, en cours de la période de référence, un salarié constate qu’il travaille un nombre trop important de jours laissant craindre un dépassement annuel du forfait jours ou qu’il est dans l’impossibilité de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire, il demande par écrit à sa hiérarchie l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En tout état de cause, le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra, dans un délai maximum de 12 jours ouvrables, toutes les mesures nécessaires à la cessation du trouble constaté, pouvant aller jusqu’à une organisation différente du travail. 

Les grilles d’entretien, qu’il s’agisse d’un entretien programmé ou d’un entretien non programmé seront signés conjointement par le salarié et le responsable hiérarchique.

II.3.12. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, les salariés ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication à distance, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle pendant leur temps de repos. 

L’entreprise veille au respect de cette obligation par le salarié et peut être amenée à contrôler les connections pendant les temps présumés de repos.

La charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise, partie intégrante du règlement intérieur, devra être revue afin d’intégrer des dispositions relatives au droit à la déconnexion, et notamment des dispositions permettant de veiller à une utilisation raisonnable des outils et moyens de communication.

	II.3.13. Rémunération

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 2.

Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

II.3.14. Journées supplémentaires travaillées

Sous réserve de l’accord respectif des parties, il peut être renoncé à une partie des jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur au forfait de 211 jours. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Par ailleurs, il peut y avoir non prise d‘une partie des congés payés, des jours fériés ou des jours de repos acquis sur la période de référence.

Dans ces cas, le plafond des 211 jours est augmenté du nombre de jours non pris, dont le salarié conserve par ailleurs la jouissance.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite fixée par le code du travail.


La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait applicable est fixée par avenant.
Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est égal à celui prévu par les dispositions légales, à savoir 10%.

En cas d’accord, ce dernier ne vaudra que pour l’année de référence en cours. En aucun cas un accord permettant le travail de journées supplémentaires ne peut être conclu à durée indéterminée ou pour une période supérieure à l’année en cours.


Titre III – Travail de nuit

En ce qui concerne le travail de nuit, sont appliquées les dispositions des accords de branche suivants :

Accord UNIFED du 17/04/2002 relatif au travail de nuit.
Avenant n° 1 du 19/04/2007 à l’accord du 17/04/2002.
L’article A 3.2 Indemnités pour travail de nuit de la CCN 51

III.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des établissements AHNAC présents à la date de signature, ainsi qu’à ceux qui rejoindraient l’AHNAC. 
Elles visent les métiers suivants :

les métiers relevant de la filière soignante conventionnelle ; 
les métiers relevant de la filière logistique conventionnelle et particulièrement les veilleurs de nuit, les gardiens, agents de sécurité, agents de services, salariés chargés de la maintenance des équipements ;
les métiers relevant de la filière éducative ;
les sages-femmes, 

III.2. Définitions
III.2.1.  Définition de la plage horaire du travail de nuit

La plage horaire de nuit est située entre 21 heures et 6 heures. 

III.2.2. Définition du travailleur de nuit

La qualité de travailleur de nuit est définie :

1°) Soit par référence hebdomadaire :

Dans ce cadre, est travailleur de nuit, le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures.

A cet égard, la condition d’au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures doit se réaliser au moins deux fois par semaine et cela sur toutes les semaines du mois.



2°) Soit par référence mensuelle

Dans ce cadre, est travailleur de nuit, le salarié qui accomplit, selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage horaire 21 heures à 6 heures étant précisé que si le salarié n’atteint pas les 40 heures par mois calendaire, il convient alors d’apprécier sa qualité de travailleur de nuit selon le critère de la semaine.




III.3. Organisation du temps de travail.

Le temps de travail des travailleurs de nuit est annualisé.

La durée quotidienne maximale de travail pour les travailleurs de nuit est de 10 heures pouvant être portée au maximum à 12 heures (pour les salariés travaillant sur une organisation du travail en 2 X 12 heures).

La durée hebdomadaire maximale de travail pour les travailleurs de nuit est fixée à 44 heures sur douze semaines consécutives.
Les travailleurs de nuit ayant des horaires de 10 ou 12 heures (pour les salariés travaillant sur une organisation du travail en 2 X 12 heures) ne bénéficient pas de JRTT.
Les journées non travaillées dans leur planning qui ne sont pas des « Repos hebdomadaires » sont intitulées « Repos semaine », même pour les salariés à temps plein. 


III.4. – organisation des équipes de nuit 

Les équipes de nuit sont constituées :

de salariés permanents de nuit
ou de salariés alternant horaires de nuit et horaires de jour

Dans le cadre des négociations menées préalablement à la conclusion du présent accord, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont proposé que les équipes de nuit soient constituées prioritairement par des salariés permanents de nuit sur la base du volontariat afin de limiter la pénibilité liée aux différents rythmes de travail.

L’AHNAC, de son côté, a indiqué qu’elle n’était pas opposée à ce principe dans la mesure où ce type d’organisation existe déjà au sein de nombreux établissements exploités par l’association mais que cependant, il n’est possible de la généraliser que si un nombre suffisant de volontaires demandent à travailler de nuit.

Néanmoins l’AHNAC s’engage à faire appel prioritairement au volontariat, sauf contingences particulières pour tout remplacement d’un salarié permanent de nuit.

III.5. – Modalité d’appel au volontariat

Les parties conviennent que l’appel au volontariat sera réalisé au sein de l’établissement au sein duquel le poste de nuit est à pourvoir.



III.6. Contreparties spécifiques au travail de nuit concernant les travailleurs de nuit

III.6.1. Repos accordé au titre du dépassement de la durée quotidienne de travail

En principe, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.

La durée maximale quotidienne est portée de huit heures à douze heures par dérogation à l’article L 3122-6 du Code du travail.

En contrepartie, lorsque la durée dépasse huit heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement.

Ce temps de repos s’additionnera au repos hebdomadaire.


III.6.2. Attribution de deux jours de repos supplémentaires

Si le salarié a acquis la qualité de « travailleur de nuit » sur une période supérieure à 6 mois au cours de l’année civile, il bénéficiera de deux jours de repos supplémentaire	
Si le salarié a acquis la qualité de « travailleur de nuit » sur une période inférieure à 6 mois au cours de l’année civile, il bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire.

L’acquisition d’une ou de deux journées de repos supplémentaires, s’effectuera au « fil de l’eau », en fonction des heures de travail réellement accomplies en qualité de travailleur de nuit.

La prise pourra s’effectuer au dernier trimestre de l’année N et au plus tard jusqu’au 30 Juin de l’année N+1.

La durée des repos supplémentaires est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. 

Les jours de repos compensateur acquis en contrepartie de l’accomplissement du travail de nuit seront pris prioritairement par journée entière. A défaut, les jours de repos compensateur acquis seront pris par demi-journée puis en heure.

La prise de ces heures de repos sera organisée en concertation entre le chef de service et le ou la salarié(e) concerné(e) avec un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à deux jours.

Durant la période de congés scolaires, les demandes de congés payés seront prioritaires par rapport aux demandes de repos compensateur de nuit 
En cas de désaccord, le chef de service organisera la prise du repos en observant un délai de prévenance raisonnable.

Les situations de désaccord devront être recensées et faire l’objet d’un point à l’ordre du jour d’une réunion entre la Direction et les délégués syndicaux centraux.


III.6.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 

III.6.3.1. Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention organisée par le service de santé au travail préalablement à son affectation sur le poste.

La liste des salariés répondant à la qualification de travailleur de nuit sera communiquée aux services de santé au travail afin d’assurer leur suivi médical.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée à une fois tous les  mois ou par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du salarié.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.



III.6.3.2. Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste

Les salariés de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

L’employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.


III.6.3.3. Indemnité de panier

Une prime de panier ayant pour objet de compenser le surcoût de repas consécutif à un travail de nuit est accordée au travailleur de nuit. Elle ne constitue pas un complément de salaire mais un remboursement de frais professionnels. En conséquence, elle est versée à chaque poste effectivement accompli et n’est pas due en cas d’absence pour quelque motif que ce soit.

La prime panier est fixée à (0.636 X valeur du point) euros par poste effectué. Elle n’est pas soumise à cotisations et elle est non imposable.

III.6.4.4. Indemnité pour travail de nuit

Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité liée au travail de nuit, les parties conviennent que les travailleurs de nuit, bénéficieront des dispositions de l’article A.3.2 de la convention collective « FEHAP » du 31 octobre 1951 relatives aux indemnités pour travail de nuit.

Au jour de la signature des présentes, les travailleurs de nuit bénéficient d’une indemnité par nuit effectuée correspondant à 2,71 points, la valeur du point FEHAP à la date de signature des présentes est de 4,447 euros.

III.6.4.5.  Pause

Un temps de pause d’une durée de 30 minutes (dont 10 minutes de contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage) sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra six heures.
Le salarié ne pouvant s’éloigner de son poste de travail pendant la pause, celle-ci sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. 




III.7.  Articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle

Des mesures pourront être prises par les établissements et services afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, sous réserve qu’un poste compatible avec ses qualifications professionnelles soit disponible.

III.8. « Retour durant une période déterminée sur un poste de jour »


Si un salarié de nuit est amené temporairement à revenir de jour :

Pendant ce retour temporaire à un poste de jour, le ou la salarié(e) conservera son « statut » de travailleur de nuit.

Le rapport résultant de l’horaire habituellement travaillé la nuit sur l’horaire travaillé lors du « retour temporaire sur un poste de jour » implique :

Le bénéfice de repos compensateurs équivalents au nombre d’heures supplémentaires éventuellement effectuées. En revanche, les salariés concernés ne bénéficieront pas de RTT, 
La non récupération des heures perdues si le poste de jour est d’une durée moindre que la durée habituelle du poste de nuit.


III.9. Protection de la maternité

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée au ayant accouché est affectée, sur sa demande ou celle du médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu’elle renonce à celui-ci. 

Cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire. 

La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est soumise à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.

L’employeur qui est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail selon les cas, les motifs s’opposant au reclassement. Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d’un complément à la charge de l’employeur.

Les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie soit sur leurs jours de travail soit opérée de manière cumulée.


III.10. Mesures destinées à assurer la formation des salariés de nuit

Les conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés de nuit sont garanties au même titre que les salariés de jour occupant un poste similaire.

Tout salarié occupant un poste de nuit accomplissant une action de formation destinée au développement de ses compétences, incompatible avec ses horaires de nuit pourra, à sa demande, être affecté le temps de sa formation à un poste de jour.

Le salarié « permanent de nuit » ne subira aucune réduction de rémunération du fait du suivi d’une formation d’adaptation à son poste de travail. 

La programmation de ces formations sera adaptée en fonction des horaires du salarié travailleur de nuit, ou les horaires de travail du salarié en fonction de la programmation de la formation.

III.11 – Modalité du passage de l’heure d’hiver à l’heure d’été 

Afin de simplifier le calcul du temps de travail des salariés lors de ces modifications d’horaires, le système de récupération sera mis en place.


Titre IV – Congés payés


La gestion des congés payés s’effectue en application des articles 9.1 à 9.4 de la CCN 51, et de l’accord du 06/05/1999 relatif au fractionnement des congés payés du personnel de l’association hospitalière Nord Artois cliniques.
Le titre IV précise les points suivants :

IV.1 Décompte en jours ouvrés

Au regard de la difficulté pratique liée à l’identification des jours ouvrables au sein de l’AHNAC dont la majorité des services fonctionnent en continus 7j/7, 24h/24h, le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés.





IV.2 Décompte des congés payés 

 Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise.




Titre V – Compte épargne temps

V.1. Les modifications suivantes seront apportées  à l’article 2 « Alimentation » de l’avenant n° 3 à l’accord collectif relatif au compte épargne temps du 19/12/2013.


Le compte épargne temps peut être alimenté jusqu’à concurrence de 20 jours ouvrés par an :  :

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos,
des jours de repos accordés au titre de l’organisation du travail (JRTT) dans la limite de 70 heures,
des jours de congés payés annuels acquis au titre de la cinquième semaine,
des jours de congés annuels légaux acquis dans la limite maximale de 8 jours ouvrés par an ;
des jours de repos accordés pour les médailles du travail ;
des heures de récupération de repos quotidien ou de repos hebdomadaire
des repos compensateurs pour travail de nuit.
Le repos compensateur au titre des jours fériés ou ceux tombant un samedi ou un dimanche ;
Des heures acquises au titre de  la disposition de « bonification en cas de dépannage au pied levé »


L’alimentation du CET s’effectuera sur les périodes suivantes :

entre le 1er et le 30/06 de l’année N (période de référence) pour toutes les sources d’alimentation
entre le 1er et le 31/10 de l’année N pour toutes les sources d’alimentation sauf les CP
ou, entre le 1er et le 31 Janvier de l’année N+1 pour toutes les sources d’alimentation sauf les CP

Hors délai, aucune demande d’alimentation ne sera prise en compte sauf pour les versements devant servir à compenser les périodes d’activités partielles.

La prise en compte de l’alimentation du CET fera l’objet d’une mention respectivement :

sur le bulletin de paie établi pour la période du mois de juillet, pour la première
sur le bulletin de paie établi pour la période du mois de Novembre, pour la seconde
sur le bulletin de paie établi pour la période du mois de Février, pour la troisième



V.2. Les modifications suivantes seront apportées  à l’article 6 « Déblocage anticipé » de l’avenant n° 2 à l’accord collectif relatif au compte épargne temps du 01/04/2010.

La monétarisation de jours ou d’heures placés dans le CET afin de compenser la perte de rémunération liée à la mise en activité partielle est ajoutée aux motifs de déblocage anticipé.





Titre VI – Dispositions finales 

VI.1. Suivi de l’accord 

Les parties se rencontreront au moins une fois par an afin d’évaluer l’application de l’accord.

Au cours de cette réunion, chaque délégation syndicale sera composée de quatre salariés au maximum dont le ou la délégué(e) syndical(e) central(e) de l’organisation signataire.

L’AHNAC sera représentée par quatre personnes au maximum. 

Il est également convenu que sont admis à participer à la réunion :
le responsable du logiciel de gestion des temps ;
la responsable du service paie et l’administration du personnel  ;
les infirmières générales ou coordinatrices des établissements.



VI.2. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

VI.3. Date d’Application et durée

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01/02/2021 sous réserve de sa signature par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés « en faveur des organisations représentatives » au premier tour des dernières élections professionnelles.

En effet, la validité du présent accord d'entreprise sera subordonnée à sa signature par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés « en faveur des organisations représentatives » au premier tour des dernières élections professionnelles.

Si l'accord a été signé par des organisations syndicales représentatives réunissant plus de 30 %, une ou plusieurs de ces organisations syndicales représentatives signataires disposeront d'un délai d'un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l’accord.

Dans une telle hypothèse, si au terme d'un délai de huit jours à compter de la demande, le seuil de 50 % de signataires n'a pas été dépassé, une consultation sera organisée dans un délai de deux mois dans les conditions légales et réglementaires.

VI.4. Révision

L’AHNAC, comme les Organisations Syndicales de Salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L. 2261-7, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel accord.

VI.5. Dénonciation

La dénonciation du présent accord d’entreprise ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. 

En cas de dénonciation à l’initiative d’une partie seulement des organisations syndicales représentatives signataires, les dispositions de l'accord d’entreprise continueront de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des organisations syndicales représentatives signataires ou de l’AHNAC, l'accord d’entreprise continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Ces négociations peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

VI.6. Publication de L’accord

Après signature, un exemplaire original du présent accord de révision sera déposé, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas-de-Calais pour enregistrement ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de LENS.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque Délégué Syndical Central et communiqué à chaque Directeur d’établissement, Référent Administratif et Financier et Référent Administratif du Personnel de l’établissement pour information du personnel et des instances représentatives locales.

En 8 originaux.			
Fait à Liévin le 29 janvier 2021




___________________________		
Monsieur XXXXX
Président du Conseil d’Administration




____________________________
Fédération CFE-CGC santé social
Monsieur XXXXX



_____________________________	
Syndicat CFDT santé sociaux du Pas-de-Calais
Monsieur XXXXX



										
Syndicat CFTC santé sociaux Pas-de-Calais				
Monsieur XXXXX




____________________________		
Union départementale Force Ouvrière Pas-de-Calais
Madame XXXXX