VAvERSION 03.09.2018 

accord d’entreprise


ENTRE LES SOUSSIGNES :
Le Centre d’Enseignement et de Développement de l’Homéopathie sis 60 boulevard Diderot – 75012 PARIS, représenté par xx, agissant en qualité de Gérante et Secrétaire Générale du CEDH.
D’une part,

ET :
L'ensemble du personnel du CEDH ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers.
D’autre part.





IL A ÉTÉ EXPOSÉ CE QUI SUIT : 
Préambule 
Le Centre d’Enseignement et de Développement de l’Homéopathie a souhaité procéder à l’actualisation du statut collectif applicable à ses salariés, en l’absence de convention collective applicable de droit.
Dans le souci de maintenir le niveau de garanties applicable jusqu’ici, les parties ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord reprenant les dispositions appliquées au sein du CEDH.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations et ont abouti à la conclusion du présent accord qui vise à améliorer les dispositions légales et réglementaires dorénavant applicables au sein du CEDH.
Le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-21 du Code du Travail.


Titre 1 : Dispositions relatives aux garanties individuelles et collectives des salariés
Champ d’application
Le présent accord collectif a pour objet de régir les rapports entre le CEDH et l'ensemble du personnel qu’il emploie quelle que soit son ancienneté ou ses attributions (sauf exclusions expresses ci-après précisées).
Les dispositions de cet accord annulent et remplacent toute norme antérieure applicable au CEDH (et notamment, convention collective, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux relatifs aux matières visées par le présent accord) afin de constituer le statut collectif à compter de sa date d'application.
Classification
Par mesure de simplification, il est désormais fait référence au sein du CEDH à la classification légale établie de la manière suivante :
Ouvriers, employés ;
Techniciens, agents de maitrise ;
Cadres.
Période d’essai
3.1. Période d’essai pour les contrats à durée indéterminée : 
La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions de l’article L.1221-19 du Code du travail :
Pour les ouvriers et employés : 2 mois ;
Pour les techniciens et agents de maitrise : 3 mois ;
Pour les cadres : 4 mois
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L.1221-25 du Code du travail pour l'employeur et L.1221-26 pour le salarié.

3.2. Période d’essai pour les contrats à durée déterminée :
Conformément à l’article L. 1242-10 du Code du Travail, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée à terme précis comportera une période d'essai qui ne peut excéder : 
une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois ;
et d'un mois dans les autres cas.
Préavis

4.1. Champ d’application
La durée du préavis mentionnée à l’article suivant 4.2 est applicable au licenciement, sauf faute grave et lourde, à la démission, au départ à la retraite ainsi qu’à la mise à la retraite.
4.2. Durée du préavis
Sauf dispositions spécifiques, la durée du préavis réciproque est fixée comme suit :
Pour les ouvriers et employés : 2 mois ;
Pour les techniciens et agents de maitrise : 3 mois ;
Pour les cadres : 4 mois.
Indemnité de licenciement 

5.1. Principes généraux
Conditions d’ancienneté 
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés, et ayant au moins 8 mois d'ancienneté dans l'entreprise. 
Règle de calcul pour les salariés à temps partiel 
Les salariés ayant été occupés à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
Rémunération à prendre en compte 

La base de calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut effectif total mensuel perçu par le salarié licencié, pendant le mois précédant le préavis de licenciement, auquel viennent s’ajouter toute prime ou indemnité proratisée perçue au cours des 12 derniers mois.


Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations brutes mensuelles des 12 mois précédant le préavis de licenciement.

Pour le calcul de cette rémunération, entrent en ligne de compte, outre le salaire de base, les majorations relatives à la durée du travail, les avantages en nature, les primes de toute nature, y compris les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d'un complément de rémunération annuelle.

N'entrent pas en ligne de compte les sommes versées à titre de remboursement de frais, le remboursement des frais de transports dans les conditions visées aux articles L. 3261-1 et suivants du Code du travail.
5.2. Calcul
Le montant de l'indemnité de licenciement est ainsi calculé :
Pour la tranche de 8 mois à 5 ans d’ancienneté : 9/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 5 à 10 ans d'ancienneté, 12/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 10 à 15 ans d'ancienneté, 14/30 de mois par année ;
Pour la tranche de 15 à 20 ans d'ancienneté, 16/30 de mois par année ;
Pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté, 18/30 de mois par année.

Le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé est majoré d'un mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans et/ou ayant au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise, et d'un mois supplémentaire pour les salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder vingt mois de salaire du salarié licencié, non comprises les majorations indiquées ci-dessus.



Indemnité de départ à la retraite
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins trois années d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article  5.1 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de départ, à partir de trois ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder neuf mois de salaire de l'intéressé.
Indemnité de mise à la retraite
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur et ayant au moins 5 années de présence dans l'entreprise. 
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celui prévu à l'article 5.1 ci-dessus.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite, à partir de 5 ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
En aucun cas, le montant total de l'indemnité de mise à la retraite ne pourra excéder 9 mois de salaire de l'intéressé.
Congés pour évènements familiaux
Sous réserve de dispositions légales plus favorables, les salariés ont droit, sur justification, aux congés payés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du salarié ou conclusion d'un pacte civil de solidarité : une semaine ;
Mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
Naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ;
Décès d'un enfant : 5 jours ;
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours
Décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour 
Indemnisation en cas de maladie et accident 

9.1. Conditions de prise en charge
En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après un an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant trois mois à compter du premier jour d’absence.
En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

9.2. Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur
La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail, ne pourra excéder quatre-vingt-dix jours calendaires, consécutifs ou non par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur deux années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

9.3. Modalités de réouverture des droits
Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont réouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.
Une fois les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de deux mois continue depuis la dernière absence.

9.4. Accident du travail et maladie professionnelle
Les règles de limitation et de reprises annoncés aux 9.2 et 9.3 ci-dessus ne s'appliquent pas aux arrêts de travail ayant pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

9.5. Assiette du maintien de salaire
Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période, à l'exclusion des majorations données à partir de trois enfants.
Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.
  Prise en charge des absences sans certificat médical 

Chaque salarié peut bénéficier, lorsqu'il est notoirement malade, par année civile :
* S'il a un an d'ancienneté, d'un maximum :
. de 3 jours (1) de prise en charge à 100 %,
. de 3 jours (1) de prise en charge à 50 %.
* S'il a moins d'un an d'ancienneté, d'un maximum :
. de 3 jours (1) d'autorisation d'absence sans certificat médical, non rémunérés.
Les jours d'absence sans certificat médical sont décomptés sur le bulletin de paie.
Il est de la responsabilité du responsable hiérarchique d'apprécier la réalité des motifs invoqués.
un jour = temps de travail hebdomadaire
 nombre de jours travaillés par semaine
avec un plafond de 7 H 48 mn
Le principe est que ces absences sont décomptées en journées entières. Qu'en est-il quand l'absence est inférieure à un jour ?
Elle sera traitée de la manière suivante :
* Absence inférieure ou égale à 4 heures :
. si le salarié bénéficie d'un horaire libre, il gère lui-même ces heures d'absence,
. sinon le salarié récupère ces heures selon des modalités à définir avec le responsable hiérarchique.
* Absence supérieure à 4 heures :
Le responsable hiérarchique a le choix entre deux possibilités :
. soit le salarié gère ces heures s'il bénéficie d'un horaire libre, ou il les récupère selon des modalités à définir en commun,
. soit il bénéficie d'une prise en charge ou d'une absence sans solde (si moins d'un an d'ancienneté) d'une journée entière, les heures travaillées le jour de l'absence constituant un crédit d'heures.
Les absences pour la garde d'un enfant malade sont prises en charge par l'entreprise dans les mêmes conditions, sans allonger le nombre de jours prévus plus haut.
Le salarié doit fournir un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l'enfant. En l'absence de certificat, le responsable hiérarchique apprécie si le salarié bénéficie ou non de la prise en charge.
  Congé maternité et paternité 

11.1. Congé maternité
En cas d'accouchement d'une salariée ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à la durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 9.5 ci-dessus. 
11.2 Congé paternité
Le père a le droit au bénéficie d’un congé paternité dans les conditions fixées à l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail. 

À ce jour, le congé paternité est d’une durée de 11 jours.

Lorsque le père a une année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité, il bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.
    Jours fériés 
Sont considérés comme jours fériés au sein du CEDH :
le 1er janvier ;
le lundi de Pâques ;
le 1er mai ;
le 8 mai ; 
l’Ascension ; 
le 14 juillet ; 
le 15 août ;
le 1er novembre ;
le 11 novembre ;
le 25 décembre.



    Journée de solidarité
Au sein du CEDH, la journée de solidarité sera effectuée par les salariés de la manière suivante :
Pour les salariés en forfait-jours: la journée de solidarité se fera par la suppression automatique d’un JRTT chaque année ;
Pour les salariés soumis à la durée légale collective du travail (35 heures) : le lundi de Pentecôte constituera la journée de solidarité et sera donc travaillée mais non rémunérée.
Prévoyance
Le personnel du CEDH bénéficie d'un régime de prévoyance frais de santé, incapacité, invalidité et décès.
Les parties signataires s'engagent à se réunir sur ce point en 2018, afin de renégocier le dispositif en vigueur.
Article 14. 13ème mois  
Le personnel du CEDH percevra chaque année une prime de 13e mois.
Cette prime est versée aux mois de juin et décembre, chaque versement étant égal à la moitié du salaire de base du mois de versement, sans que la totalité de la prime versée annuellement ne puisse excéder la valeur d’un mois de salaire brut du mois de décembre de l’année de versement. 
En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, pour quelle que cause que ce soit, cette prime sera due et calculée au prorata du temps de travail effectué.
Cette prime ne se cumulera à aucun autre avantage de même nature résultant de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord.

Dispositions relatives aux congés payés 

Tout salarié justifiant d’une année complète de travail bénéficie de 2.5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder trente jours ouvrables, conformément à l’article L.3141-3 du code du travail. 
Sont réputés jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés. 
Les congés acquis entre le 1er juin de l’année précédente (n-1) et le 31 mai de l’année en cours (n) devront être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante (n+1).



Titre 2 - Dispositions relatives à l’organisation et la durée du travail  
Au sein du CEDH, deux modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre à savoir :
Aménagement du temps de travail par décompte horaire pluri-hebdomadaire (chapitre 1) avec possibilité de mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel (chapitre 2) ; 
Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours (chapitre 3).
Chapitre 1. Aménagement du temps de travail par décompte horaire      pluri-hebdomadaire
Article 1. Champ d’application
Sont concernés par un décompte de leur temps de travail en heures sur deux périodes de 6 mois, l'ensemble des salariés à l'exception de ceux visés au chapitre 2 du présent titre.

Article 2.	Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail 

2.2.1. Durée du travail
La durée du travail sera en moyenne de 35 heures par semaine obtenue selon des cycles pluri mensuels.
Il sera procédé à un décompte du temps de travail effectif sur deux périodes de 6 mois qui constitue la période de référence dans le cadre du présent accord.
La durée moyenne maximum sur les cycles de 6 mois sera, conformément aux dispositions légales, de 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les éventuelles heures effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique (formalisée par écrit) au-delà de 35 heures en moyenne sur 6 mois constitueront des heures supplémentaires rémunérées comme telles.






2.2.2. Incidence des arrivées et départs du salarié en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies à la demande expresse du responsable hiérarchique, sous réserve qu'elles ne relèvent pas de la flexibilité et donc d'heures reportées au sens du 2.2.4 du présent accord, au-delà de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur la période considérée (d’une durée par hypothèse inférieure à celle de la période de 6 mois en cours à la date d’arrivée ou de départ) constituent des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail du fait de l’horaire en vigueur est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaire.

Pour vérifier la durée de travail moyenne sur la période de référence en cours lors de l’entrée du salarié, il sera pris en considération la date d’entrée dans l’entreprise par rapport à la date de fin de la période de référence en cours.

2.2.3. Horaires de travail

La répartition du temps et des horaires de travail prévue par le planning permanent ou établie par la hiérarchie, par salarié, est communiquée à chaque intéressé.

Le changement du planning permanent ou des horaires établis par la hiérarchie devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours avant.


2.2.4. Flexibilité du temps de travail

a) Définition et principes de fonctionnement
L’horaire flexible est la possibilité donnée au(x) salarié(s) d’adapter collectivement et/ou individuellement son (leurs) horaire(s) à la mission qu’il(s) a(ont) à accomplir et à ses (leurs) souhaits personnels.

La flexibilité est exclusivement basée sur le volontariat et l’acceptation de chaque salarié.

Chaque responsable hiérarchique établit, de façon détaillée, le planning prévisionnel lié aux besoins pour le fonctionnement de l’établissement. Le responsable hiérarchique définit la manière la plus appropriée d’y répondre en tenant compte des souhaits personnels de chacun.

La flexibilité du temps de travail intervient, soit sur proposition du salarié et acceptation de la hiérarchie, soit sur proposition de la hiérarchie et acceptation du salarié concerné. Ainsi, les horaires réalisés, dans le cadre strict de la flexibilité, ne sauraient constituer des heures supplémentaires ou des heures complémentaires au sens des dispositions légales.

b) Bénéficiaires de l’horaire flexible
L’ensemble des salariés soumis à un décompte horaire, peut bénéficier de l’horaire flexible.

c) Règles à observer

L’organisation du travail devra prévoir le respect par les salariés :

à la fois des règles internes :
- travailler pendant les jours et heures d’ouverture de l’entreprise (du lundi au samedi inclus);
- interrompre son travail pendant au moins quarante-cinq minutes au moment du déjeuner ;
- partager la journée de travail en deux plages horaires séparées par une interruption au moment du déjeuner ;

et des règles légales :
- travailler au maximum 10 heures de travail effectif par jour ;
- l’interruption déjeuner des salariés à temps partiel ne doit pas excéder 2 heures ;
- travailler au maximum 48 heures hebdomadaires et, en tout état de cause, 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

d) Report d’heures
Le temps de travail effectif quotidien théorique est celui prévu dans le planning permanent de chaque salarié.

Dans le respect des principes définis aux articles ci-dessus, le temps de travail effectif quotidien réalisé par chaque salarié peut enregistrer un écart en plus ou en moins par rapport à son temps de travail effectif quotidien théorique.
Le temps de travail effectif quotidien réellement effectué est porté sur une fiche de décompte du temps de travail tenue par chaque salarié.

La durée de la journée de travail des salariés bénéficiant de la flexibilité étant susceptible de varier, ceux-ci ont la possibilité de constituer des reports d’heures.

Le report peut être soit positif (crédit), soit négatif (débit).

En tout état de cause :

- l’écart maximum positif, cumulé au cours d’une même semaine, est fixé à 10 heures ; 
- les écarts positifs ou négatifs cumulés ne pourront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié ;

La récupération des reports intervient par récupération aux dates que le salarié choisit en accord avec son responsable hiérarchique.

En cas de départ de l’entreprise, la régularisation se fera sur la base du solde de tout compte.

e) Heures supplémentaires, heures excédentaires et heures déficitaires

Les heures effectuées dans la limite des reports autorisés ci-dessus, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné (inversement, les heures déficitaires sont imputées sur le crédit d’heures du salarié concerné).

C’est seulement dans l’hypothèse où des heures sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique (formalisée par écrit) qu’elles sont, le cas échéant, dès lors que leur réalisation ne nécessite pas l’accord du salarié, considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, en application des dispositions légales et conventionnelles.

En application des dispositions légales, sont seules considérées comme des heures supplémentaires (au sens des articles L.3121-11 et suivants du Code du travail) les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculées sur la période de référence, à l’exception des heures réalisées dans le cadre de la flexibilité.



f) Incidences sur les rémunérations

La flexibilité, qu’il y ait un crédit ou un débit, est sans incidence sur le salaire mensualisé des salariés.

Toutefois, tout débit supérieur, à la fin de chaque mois, à la limite autorisée donnera droit, dans la mesure du dépassement, à une retenue sur salaire, sauf si ce dépassement a été dûment autorisé par le responsable hiérarchique.

2.2.5. Décompte, contrôle du temps de travail et traitement des dépassements d’horaires

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent pour les salariés soumis à un décompte horaire par le biais d’un système auto déclaratif.

En effet, la saisie administrative du temps de travail est fondée sur les déclarations par chacun de son propre temps de travail (système des « feuilles de suivi du temps de travail »).

Le temps de travail effectif et décompté, à partir de la prise de poste et de la sortie du poste, est arrondi aux cinq minutes plus ou moins (exemple, une arrivée à 8 h 03 doit être arrondie à 8 h 05).

Chaque fin de mois, un document (« feuille de suivi du temps de travail ») est émis et signé par l’intéressé et son responsable hiérarchique.

Tout abus, fraude ou détournement du système auto-déclaratif pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire.


2.2.6. Entretien individuel de suivi

Chaque année, un entretien individuel sera organisé soit à la suite de l’entretien d’évaluation, soit au cours de la période de référence, entre le salarié concerné et l’employeur ou son représentant afin d’effectuer un bilan de l’année écoulée.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié doit alerter sa hiérarchie et éventuellement son N+2 dès qu’un évènement accroit de manière significative sa charge de travail.

Chapitre 2. Travail à temps partiel


Les salariés à temps partiel bénéficieront du même dispositif d’organisation et
d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein prévu au chapitre 1 du présent accord sur la base de leur durée contractuelle de travail effectif, c'est-à-dire d’un décompte du temps de travail effectif sur deux périodes de 6 mois.

Les salariés à temps partiel bénéficieront en outre des mêmes possibilités de flexibilité du temps de travail que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Ainsi, notamment, l'interruption déjeuner des salariés à temps partiel ne pourra pas excéder deux heures.

Les règles relatives au report d'heures prévu à l'article 2.2.4/d (cf. supra) sont applicables aux salariés à temps partiel bénéficiant de la flexibilité sous réserve de ce qui suit :
la réalisation d'heures dans le cadre de la flexibilité ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effectif (étant pris en compte dans le cadre de ce décompte tant les heures de flexibilité que les éventuelles heures complémentaires) du salarié à temps partiel concerné à hauteur de la durée légale,
s'agissant des heures de flexibilité cumulées chaque fin de mois, les écarts positifs ou négatifs cumulés ne devront pas dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable à chaque salarié (et établie à partir de la durée contractuelle de travail).
Dans le prolongement des dispositions de l'article 2.2.4/e (cf. supra), il est rappelé que les heures excédentaires et déficitaires réalisées au titre de la flexibilité ne sauraient être confondues ou assimilées à des heures complémentaires au sens de l'article L.3123-8 et suivants du Code du travail.

En effet, il est rappelé que les heures de flexibilité, contrairement aux heures complémentaires, interviennent soit sur proposition du salarié et acceptation de la hiérarchie, soit sur proposition de la hiérarchie et acceptation du salarié.

Les salariés pourront effectuer des heures complémentaires.
Conformément à l’article L3123-29 du Code du travail, chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de leur durée contractuelle de travail effectif donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.

Toutefois, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du temps de travail effectif du salarié à temps partiel concerné à hauteur de la durée légale.

Le changement du planning permanent devra être notifié à chaque intéressé au moins 7 jours avant.
En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, pour les semaines où la durée de travail est inférieure du fait de l’horaire de travail en vigueur à la durée hebdomadaire moyenne de travail, le salaire est maintenu sur la base du salaire habituel lissé.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.



Chapitre 3. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un    forfait annuel en jours
Article 1. Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable : 
Aux « cadres autonomes » c’est à dire aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’information et à la date de signature du présent accord, les métiers concernés sont : 
- Chargé de développement International
- Responsable de projet développement International
- Responsable de projet
- Responsable de développement et de communication 
- Responsable coordination pédagogique 
- Directeur médical et pédagogique
- Directeur du développement
Au vu des évolutions de l’organisation de l’entreprise et par conséquent sur les emplois, la Direction fera un point chaque année sur la liste des emplois qui relèveraient du forfait jours et informera les salariés de l’évolution de cette liste si nécessaire.



Article 2. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Elle prendra la forme soit de clauses spécifiques au sein du contrat de travail, soit d’un avenant contractuel.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Article 3. Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4. Durée du travail 

4.1. Nombre de jours travaillés
Sauf cas particulier, les jours travaillés s’entendent du lundi au samedi inclus, étant précisé que le travail du samedi matin est décompté comme une demi-journée travaillée. 

Une fois déduit du nombre du total les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux, les jours fériés et les jours non travaillées au titre de la RTT auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail 213 jours. 
En conséquence, le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de samedis et dimanches et de jours fériés correspondant à un jour ouvré et sera déterminé à partir du calcul suivant :
Calcul de la base de référence pour une année complète : 
Nombre de jours calendaires de l’année
- nombre de samedis et dimanches
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré de l’exercice
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux
= Nombre de jours théoriquement travaillés au titre de l’exercice
- 213 jours travaillés au titre du forfait
= Nombre de jours non travaillés au titre de la RTT dans l’année.

Ce nombre de jours non travaillés au titre de la RTT sera redéterminé chaque année civile selon les modalités indiquées ci-dessus, afin que le nombre de jours effectivement travaillés ne dépasse pas 213 jours.

Les jours de RTT s’acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de X /12ème jour par mois plein effectivement travaillé de la période de référence.

Les résultats seront arrondis au jour le plus proche.

4.2. Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT sont pris dans l’année et ne peuvent, sauf accord de l’entreprise (dans les limites des dispositions légales) donner lieu à un paiement supplémentaire ni être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
Dans tous les cas, ces jours devront être pris dans le respect par chacun d'une conciliation de ses souhaits personnels et de ses impératifs professionnels. 

4.3. Modalité de suivi du temps de travail 
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel qui permettra la comptabilisation des jours travaillés au titre du forfait par les salariés. 
Chaque mois, les salariés devront compléter un état indiquant les journées de travail, d’une part, des jours non travaillés au titre de la RTT, des congés payés légaux et des autres congés et absences, d’autre part (par le biais de fiche de suivi). 
4.4. Incidence des entrées ou sorties en cours d’année  
Le nombre de jours non travaillés au titre de , auquel le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre, est déterminé comme suit :
X x N / 12 = Y (arrondi à l’entier supérieur),
soit le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels le salarié entré ou sorti en cours d’année peut prétendre (arrondi au nombre entier directement supérieur) avec :
X = le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre au titre de l’année considérée un salarié présent toute l’année.
N = le nombre de mois civils complets de présence du salarié entré ou sorti en cours d’année.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis issu des jours non travaillés au titre de la RTT et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

4.5. Incidence des absences sur la RTT
Les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peuvent prétendre les salariés. Ainsi, les absences (autres que les congés payés, jours fériés, jours non travaillés au titre de la RTT, jour de formation professionnelle continue et les autres jours non travaillés au titre du forfait réduit) réduisent à due concurrence le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT alloués.
Le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre le salarié est fonction du nombre de semaines civiles complètes de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée selon la règle de calcul suivante : 
X x N/52 = nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auquel le salarié peut prétendre (arrondi à la demi-journée la plus proche) où :
X = le nombre de jours non travaillés au titre de la RTT auxquels peut prétendre au titre de la période considérée un salarié présent toute l’année.
N = le nombre de semaines civiles complètes de présence du salarié absent au cours d’année.
Un salarié absent toute l’année n’aura toutefois droit à aucun jour de RTT.
4.6. Particularité des forfaits individuels réduits
A la demande des salariés concernés, après acceptation du responsable hiérarchique et si cette mesure est compatible avec les contraintes organisationnelles, ceux-ci pourront se voir occupés selon un forfait annuel réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel de chaque année civile en forfait plein.
Corrélativement le même pourcentage de réduction sera appliqué sur les éléments de rémunération perçus par le salarié concerné et sur l’acquisition des RTT.

La rémunération sera calculée de la manière suivante :

Salaire de base 213 jours * (nombre de jours du forfait annuel / 213)

En dehors de ce calcul du forfait réduit, il sera fait application des règles énoncées au présent Chapitre. 



Article 5. Contrôle et suivi de la charge de travail
5.1. Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives) et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
5.2. Entretien individuel de suivi
Chaque année, un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours sera organisé soit à la suite de l’entretien d’évaluation, soit au cours de la période de référence, entre le salarié concerné et l’employeur ou son représentant.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.

En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours doit alerter sa hiérarchie et éventuellement son N+2 dès qu’un évènement accroit de manière significative sa charge de travail.



Article 6. Droit à la déconnexion
	Le développement du CEDH nécessite de plus en plus l’utilisation d’outils numériques comme les messageries, les communications téléphoniques, la visio conférence ou encore les fonctionnalités des agendas électroniques.  S’ils procurent souplesse et rapidité de l’échange, ils peuvent être perçus comme intrusifs.
Par ailleurs, l’accès à ces outils peut se faire à partir de tout lieu à l’extérieur de l’entreprise. Cette nouvelle possibilité rend ainsi perméable la distinction entre vie professionnelle et vie personnelle et ouvre le débat du droit à la connexion et à la déconnexion.
Il apparaît donc essentiel aujourd’hui de définir des règles d’utilisation des outils numériques, afin de préserver l’intérêt de ces évolutions technologiques tout autant que la qualité de vie de chacun.
L’état d’esprit du CEDH concernant ces sujets repose sur les principes suivants : 
- La bonne gestion des moyens numériques et des outils nomades :
L’entreprise invite l’ensemble de ses collaborateurs ayant accès aux moyens numériques et aux outils nomades à : 
Privilégier le bon sens, l’humanité et l’efficacité de la relation directe ; à chaque besoin de communication, s’interroger sur le canal pertinent à utiliser ;
 	Se sentir libre d’utiliser, lorsqu’il le souhaite, ces outils mis à disposition, sans qu’il y ait de contrainte.
 	Favoriser des plages de déconnexion, tant pour préserver sa vie personnelle que pour prendre de la hauteur ou du recul sur ses sujets.
 	Echanger avec ses responsables immédiatement et sans attendre dès qu’un déséquilibre récurrent apparaîtrait dans l’usage attendu des outils numériques de communication.
- Le rôle central des managers :
Les managers doivent intervenir dans ce contexte à double titre :
En s’engageant à ne pas envoyer ou attendre une réponse immédiate de la part des équipes durant le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail ; si une urgence menaçant les intérêts essentiels de l’entreprise devait nécessiter l’intervention d’un salarié, ce dernier serait contacté par tout moyen approprié qui n’est pas nécessairement le matériel mis à disposition par l’entreprise.
Par ailleurs, tout au long de l’année, le manager veillera à ce que les collaborateurs ne se connectent pas de manière déraisonnée et/ou librement consentie aux outils de travail à distance mis à disposition.
Ce sujet fera l’objet d’un échange entre le manager et son responsable dans le cadre de l’Entretien d’Evaluation et de Progrès.

Titre 3 : Dispositions finales
Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conditions de validité de l’accord
Préalablement à son entrée en vigueur, cet accord a été ratifié par les salariés du CEDH à la majorité des deux tiers et dans le respect des principes généraux du droit électoral par scrutin qui s’est déroulé les 4 et 5 Septembre 2018 et dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.  
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire. 
Dénonciation de l’accord 
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.  
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.  
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Dépôt et publicité   
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris,

Pour le CEDH 
xxxx, 
Gérante et Secrétaire Générale du CEDH	




Le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise selon le PV annexé.