La société ELLE INTERNATIONAL, société par actions simplifiées à associé unique, dont le siège social est situé au 3-9 Avenue André Malraux Immeuble Sextant, 92300 Levallois-Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 834 273 906,

Représentée par XXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines


D’une part,

ci-après désignée « ELLE INTERNATIONAL » ou « La société » ;




ET :


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

-	Le Syndicat CFDT, représenté par XXXXXXX, Déléguée Syndicale,
-	Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXX Déléguée Syndicale,
-	Le syndicat CGT, représenté par XXXXXXX, Déléguée Syndicale,

 

  D’autre part,

Ci-après ensemble dénommés « les Parties ».

Il a été énoncé et convenu ce qui suit :







PREAMBULE

La mise en place du télétravail dans l’entreprise fait suite à une demande accrue des salariés de pouvoir bénéficier de cette modalité d’organisation du travail.
Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d’allongement des temps de transport, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés en répondant à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des avis positifs, tant des managers que des collaborateurs, concernant le télétravail, et avant même la période de confinement rendue obligatoire par l’épidémie de Covid-19, les organisations syndicales et la Direction réfléchissaient déjà à la possibilité de mettre en place le télétravail. 
L’expérience du télétravail pendant la période de crise sanitaire a conforté les Parties dans la nécessité de poursuivre cette réflexion.
Elle a conduit l’entreprise à engager fin 2020 une réflexion sur la mise en place d’une organisation des espaces de travail en intégrant le recours au télétravail et la mise en place du flexoffice.
Le présent accord a pour objet de :
Prévoir les conditions et modalités dans lesquelles les salariés pourront travailler sous forme de télétravail ;
définir certains grands principes de fonctionnement rendus nécessaires par la mise en place du flexoffice. 



Ceci étant rappelé, les Parties ont négocié et conclu ce qui suit :








ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de ELLE INTERNATIONAL.
ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
2.1. Le télétravail régulier 
Le télétravail « régulier » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail régulier pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.
2.2. Le télétravail pour circonstances exceptionnelles
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles permet aux collaborateurs de télétravailler de façon occasionnelle dans le respect des modalités d’accès et d’organisation définies dans le présent accord. 
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles est mis en place en cas de circonstances spécifiques liées notamment aux conditions sanitaires ou en cas de force majeure (exemple : grève générale, intempéries, évènement climatique majeur faisant obstacle au déplacement des collaborateurs…). Il est envisagé sur décision de la Direction de l’entreprise et selon les dispositions réglementaires.
Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères communs à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.
Les critères définis ci-après sont cumulatifs.
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant :
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

A ce jour, aucun métier incompatible avec le télétravail n’a été identifié au sein de l’entreprise. Si de nouvelles fonctions venaient à être identifiées, la question de la compatibilité avec le télétravail devra faire l’objet d’une analyse avec les managers, les ressources humaines et après information des représentants du personnel.
Chaque fonction ou métier sera étudié au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.
3.2. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles 
L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :
Ancienneté
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ayant un minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Autonomie
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome. 
A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les salariés en CDD ayant moins de 6 mois de présence, les contrats d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
L’autonomie des collaborateurs sera également appréciée à la lumière des facteurs suivants :
Le niveau de séniorité 
La maîtrise de son poste par le collaborateur,
Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation),
La nature des missions le conduisant à travailler de façon autonome.


Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :
Ayant des installations électriques conformes ;
Disposant d’une connexion à Internet à haut débit 
Disposant d’une attestation d’assurance (le surcoût éventuel de la prime d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice de l’activité professionnelle au domicile pourra être pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif).

Le collaborateur s’assure d’avoir un poste et un environnement de travail ergonomique. 
3.3. Dispositions spécifiques
Une attention spécifique sera portée notamment aux collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avèrent particulières ainsi qu’aux salariées en état de grossesse. Ils bénéficient d’un accès privilégié aux dispositifs de télétravail.
ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail régulier
Le télétravail dit régulier s’organisera sur la base de 2 jours par semaine fixés selon un planning établit avec le manager, en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier du télétravail au prorata de leur temps de travail.
En cas de modification de ces jours à l’initiative du salarié ou du manager, un délai de prévenance minimal de 3 jours, susceptible d’être réduit à 1 jour en cas de circonstances particulières (nécessités opérationnelles, réunions essentielles, impossibilité de se déplacer, réalisation d’une tache nécessitant un exécution à domicile….) devra être respecté. Cette demande de modification devra nécessiter l’accord du manager et du salarié.
4.2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles liées à des mesures sanitaires (type pandémie) ou cas de force majeure (cf point 2.2), le salarié travaillera à son domicile selon les modalités définies par l’entreprise ou les dispositions réglementaires. 
Il est rappelé que l'usage du télétravail dans ce contexte ne répond pas à l'esprit dans lequel a été conclu ce présent accord, mais est bien une réponse adaptée à un contexte particulier.
4.3. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile principal du collaborateur ou dans un lieu à proximité de son domicile principal (ex : espace coworking….) et répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.2. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).
En accord avec le manager, le collaborateur pourra télétravailler dans un autre lieu de résidence validé au préalable par le manager. Celui-ci devra répondre aux critères définis dans l’article 3 et être compatible avec les conditions d’exercice du télétravail définies à l’article 4.1 et les exigences de présence sur site.
4.4. Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de reporting et de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des reportings d’activité ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant.

Un suivi spécifique sera fait à l’occasion de la réalisation de l’entretien annuel d’appréciation.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Dans le cadre de la mise en place du flexoffice et d’une nouvelle organisation du travail s’appuyant sur le télétravail, les collaborateurs sont invités à s’inscrire dans ce schéma d’organisation. 
Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par la DRH. 
Demande d’accès au télétravail et processus de décision
Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois suivant leur demande formalisée.

Demande du collaborateur :
Le collaborateur formule une demande de télétravail par écrit. 
La demande est adressée à son manager et à la DRH.
Analyse de la demande par le manager
Le manager analyse la demande du collaborateur via un entretien.
A l’issue de cet entretien, le manager étudie la possibilité/impossibilité d’accéder à la demande de son collaborateur au regard des modalités décrites en point 3.2.
Le manager accepte ou refuse la demande.
Le refus doit être expressément motivé par le manager.
Communication avec le N+2 et la DRH 
Le manager informe le N+2 du collaborateur et la DRH de la demande de son collaborateur et transmets son avis.
Décision et réponse écrite et motivée
Sur la base de cet avis qui lui est transmis, la DRH communique au collaborateur la décision d’acceptation ou de refus. En cas de refus, ce dernier doit être motivé précisément au regard des critères d’éligibilité.
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail.
Formalisation du dispositif 
Le collaborateur déclare le lieu dans lequel s’effectuera le télétravail.
Le collaborateur fourni également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant sa présence à son domicile pendant ses journées de travail. 
Par ailleurs, le collaborateur atteste sur l’honneur que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser.
En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « régulier » (Article 4.1.), un avenant au contrat de travail est établi par la DRH, précisant :
les modalités d’organisation du télétravail mis en place, 
la durée du télétravail,
les modalités de réversibilité,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci. 

5.2. Durée de la situation de télétravail, réversibilité
Durée du dispositif de télétravail
Le télétravail sera mis en place pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction, sauf avis contraire du manager ou du salarié. 
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Clause de réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place à destination des Managers et collaborateurs. Ces actions s’articuleront autour de :
Réunions d’information et de communication à destination des managers et collaborateur sur le dispositif, les bonnes pratiques, les points de vigilance
La diffusion à l’ensemble des équipes d’une communication écrite sur le dispositif de télétravail, l’usage des ressources informatiques, les modalités d’accès et les bonnes pratiques / règles à respecter
Un soutien de la DRH aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.

Par ailleurs, ces actions seront complétées en fonctions par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance
Au management du télétravail pour les managers
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail….).

Ces actions complémentaires seront définies par la Direction.
Le CSE sera informé des actions d’accompagnement mises en place.
5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
Matériel informatique
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci.
Tous les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable accompagné des équipements standards définis par la DSI, fournis par l’entreprise et disposeront de l’ensemble des applications et accès nécessaires pour le télétravail. 



Dans le cadre, les équipements suivants seront mis à disposition :

un ordinateur portable, doté des logiciels correspondant à la situation de travail,
un chargeur d’ordinateur portable,
une souris d’ordinateur, 
un clavier,
une mini base informatique nomade,
un casque audio, sur demande.

Il est précisé, par ailleurs, que des écrans complémentaires pourront être mis à disposition des collaborateurs à leur domicile sur demande et dans la limite des stocks disponibles. Au-delà, les demandes seront répertoriées et traitées en fonction des situations individuelles.

Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.
En cas de panne, de dysfonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur doit en aviser immédiatement l’entreprise qui prendra, dans les plus brefs délais, les mesures adaptées. 

Il appartient au collaborateur sollicitant du travail à distance de s’assurer au préalable de disposer d’une connexion internet suffisante pour permettre un travail à distance dans de bonnes conditions. 

En cas d’interruption définitive du travail à distance ou en cas départ de l’entreprise, le collaborateur s’engage à restituer les équipements qui lui ont été fournis pour l’exercice de ce dernier.

Matériel autre
Pour les collaborateurs qui le souhaiteraient, l’entreprise pourra mettre à disposition à leur domicile un fauteuil, sur demande et dans la limite des stocks disponibles. Au-delà et pour les collaborateurs pour lesquels ces fauteuils ne pourraient convenir, les demandes seront répertoriées et traitées en fonction des situations individuelles.
5.5. Prise en charge des frais occasionnés par le télétravail régulier

L’entreprise s’engage à prendre en charge une partie des frais occasionnés par les salariés en télétravail régulier ayant formalisé leur demande de télétravail auprès de la Direction des ressources humaines.
Allocation forfaitaire en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage à verser aux salariés effectuant du télétravail régulier une allocation forfaitaire déterminée dans les conditions suivantes :


Le montant de cette allocation forfaitaire sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et ainsi déclaré dans l’outil RH, et dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine en moyenne.

Pour les salariés à temps partiel dont le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata de leur temps de travail, le montant de l’allocation forfaitaire sera proratisé en conséquence.

Cette allocation forfaitaire sera versée trimestriellement dans la limite des plafonds susvisés ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile.

Cette allocation forfaitaire est exonérée de charges sociales et fiscales, dans les conditions conformes à la réglementation en vigueur.

Elle couvre l’ensemble des dépenses engagées par le salarié dans le cadre du télétravail (matériel, abonnement internet, chauffage, électricité …).

Dans l’éventualité où des frais seraient engagés par les collaborateurs pour des appels réalisés à l’international, ceux-ci pourront faire l’objet d’un remboursement sur présentation d’un justificatif.

Il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles n’ouvre pas droit au versement de l’allocation forfaitaire visée au présent article.

Prise en charge des frais de repas en cas de télétravail régulier

L’entreprise s’engage également à contribuer à la prise en charge des frais de repas des salariés effectuant du télétravail régulier, par l’attribution de ticket restaurant par jour de télétravail de télétravail d’une valeur faciale de 9,00 € TTC (soit 5 € à la charge de la Direction et 4 € à la charge à la charge du salarié). 
 
Le montant de cette prise en charge sera déterminé et proratisé en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés au cours de chaque mois civil et déclaré dans l’outil RH, et dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine en moyenne.

Cette prise en charge se fera par l’attribution d’une carte numérique qui sera chargée chaque mois du nombre de titre-restaurant correspondant aux jours télétravaillés le mois précédent.

Il est précisé que le télétravail pour circonstances exceptionnelles ouvre droit à une prise en charge des frais de repas dans les conditions visées au présent article.

ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DU MANAGER
6.1. Protection des données et confidentialité
Il est rappelé qu’il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le salarié en situation de travail à distance doit ainsi continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise, et assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement.
Il est précisé que l’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

6.2. Devoirs du télétravailleur et du manager, droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Organisation, horaire et durée du travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les collaborateurs en forfait jour qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps exerceront leur activité en veillant au respect des temps de repos.
Les collaborateurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, s’engagent à exercer une durée quotidienne de travail équivalente à celle exercée sur site et à respecter les plages horaires définies dans le cadre de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise (Lundi au jeudi : 9h30 à 13h / 14h à 18h30. Vendredi : 9h30 à 13h / 14h à 17h).
Pendant ce temps, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Les journées de télétravail devront être posées par le collaborateur dans le logiciel dédié. Le manager s’engage à les valider.
Le manager s’engage à organiser des réunions à distance, à tenir le collaborateur informé, à contacter le  collaborateur pendant les heures de travail.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés et des heures travaillées. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est déployé pour l’ensemble des métiers éligibles et l’ensemble des salariés conformément à l’article 3.2. Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales ou d’ici un an si les circonstances l’exigent et notamment si les enseignements de la pandémie invitent à envisager d’autres modalités.
7.2. Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire de cette convention ou de cet accord.
Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et / ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre Partie signataire.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
7.3. Suivi de l’application de l’accord et retour d’expérience
Annuellement, sera organisée une démarche de retour d’expérience associant des managers et collaborateurs. Le résultat de cette démarche ainsi que les données chiffrées portant notamment sur le nombre de télétravailleurs et les modalités de télétravail mises en œuvre seront présentés au CSE.
La première année, un bilan de l’application de cet accord sera fait semestriellement afin d’apprécier l’adéquation des différentes dispositions, et la nécessité éventuelle de procéder à des adaptations.
7.4 Moyens de communication des représentants du personnel et du CSE

A l’occasion de la mise en place du télétravail, la Direction accorde le droit aux représentant du personnel d’informer les salariés par voie électronique, via une adresse mail dédiée. 
Dans ce cadre, il est rappelé que la diffusion d’informations syndicales par la voie de la messagerie doit être compatible avec le bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne doit pas entraver l'accomplissement du travail ou l’organisation de l’entreprise. A ce titre, l’usage qui en est fait doit revêtir un caractère raisonnable et non excessif. Le contenu des informations transmises doit lui-même ne pas être excessif et doit être en lien avec la situation sociale existant dans l'entreprise. Dans ce cadre, il est précisé que les publications doivent avoir un objet syndical et ne pas exprimer de prise de position de nature politique, respecter les dispositions relatives à la loi sur la presse qui exclut injures et diffamations publiques, fausses nouvelles et provocations, et ne doivent pas diffuser d’information à caractère confidentiel. La fréquence de diffusion des communications ne doit pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Les salariés seront clairement et préalablement informés de leurs droits afin notamment de pouvoir manifester leur opposition à l’envoi de tout courriel de cette nature sur leur messagerie professionnelle. Ce principe sera rappelé dans chaque courriel adressé aux salariés. Par ailleurs, ces courriels seront adressés de manière à ce que chaque salarié soit l’unique destinataire (utilisation fonction « copie cachée » et n’ai pas accès à l’ensemble de la liste de diffusion.

7.5. Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : 
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
7.6. Publication sur la base de données nationale des accord collectifs
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
































Fait à Levallois, le 15 novembre 2021
 
En 5 exemplaires,  
 
 


Pour la Direction :  


XXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales Représentatives :



Syndicat CFDT :  XXXXXXX





Syndicat CFE-CGC : XXXXXXX



 
Syndicat CGT : XXXXXXX