OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT
DU DEPARTEMENT DE LA SEINE MARITIME
HABITAT 76

ACCORD D’ENTREPRISE
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ACCORD ORGANISATION DU TRAVAIL

PRÉAMBULE :

La restructuration voulue par les pouvoirs publics du secteur des bailleurs sociaux au travers notamment de processus de mutualisation d’activités et de maîtrise des coûts de fonctionnement conjuguée à l’évolution des attentes clients et de celle des métiers ont conduit habitat 76 à porter une réflexion globale sur l'organisation du travail.
Les différentes études réalisées sur cette thématique mettent en avant que son aménagement au sein des entreprises permet d’accroitre la productivité́ tout en préservant ou en améliorant la qualité́ de vie au travail.

Ainsi, le développement de la flexibilité du travail permet une adaptation aux nouveaux usages, modes de vie et besoins des clients de l’entreprise, à ses enjeux, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs en matière d’équilibre de vie professionnelle/personnelle.

Les systèmes d’organisation proposés dans le cadre de cet accord sont évolutifs et doivent répondre à la fois aux nécessités de service mais également au respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Cet accord annule et remplace les dispositions de l’accord d’entreprise portant réduction du temps de travail et créations d’emplois du 30 juin 1999.


DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Champ d’application
Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des salariés travaillant contractuellement pour habitat 76.
Durée du travail
Période de référence
La période de référence est une période de douze mois consécutifs décomptés sur l’année civile.
Durée effective du travail
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

L’évolution du contexte économique, règlementaire et concurrentiel conduit l’Office à s’aligner sur la durée légale du travail. Un passage à 1607 heures s’effectuera pour l’ensemble des collaborateurs soumis à l’horaire collectif. 
Compensations salariales

Ce passage à 1 607 heures s’accompagnera d’un accroissement, à due proportion, des salaires des collaborateurs tel que détaillé ci-dessous :

2.49% pour les Employés d’Immeubles
2.95% pour les Employés d’Immeubles Surveillants
2.95% pour les Employés et Agents de Maîtrise Administratifs
2.95% pour les C3N1 au cycle horaire
3.03% pour les cadres au forfait jour (C3)
Temps de repos
Conformément à l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Horaires d’ouverture 
Sauf demandes exceptionnelles ou fonctionnement d’entités spécifiques justifiés par les nécessités de service (entretien des locaux, déménagement, travaux…), l’amplitude d’ouverture et d’accès de l’Etablissement aux collaborateurs travaillant dans les locaux administratifs est déterminée de 7h30 à 19h30 du lundi au vendredi.
Au regard de l’évolution des usages et attentes des demandeurs et résidents, les missions qui le justifient pourront être amenées à s’effectuer le samedi, y compris dans les locaux administratifs.
DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Dispositions applicables aux personnels aux cycles de travail
Mode d’organisation retenu
Onze modalités d’organisation du travail en cycles hebdomadaires sont proposées aux collaborateurs, sur la base d’un choix partagé avec le responsable hiérarchique, dans le respect des nécessités de service :

- 7 cycles sur une semaine de 5 jours (cf annexe) 
- 4 cycles sur une semaine de 4 jours (cf annexe)

Les collaborateurs ne pourront cumuler le télétravail et le choix d’un cycle à 4 jours. 

Les collaborateurs aux cycles horaires sont obligatoirement soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures hebdomadaire 
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures 
Durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne au cours de 12 semaines consécutives
2 heures de présence effective par demi-journée travaillée ;
30 minutes de pause obligatoirement décomptées sur la période entre 11h30 à 14h30.

Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Les salariés soumis aux cycles de travail bénéficieront de jours de réduction du temps de travail, désignés « JRTT » en fonction de la durée hebdomadaire de travail choisie.

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant sur la période de référence.
Le nombre de JRTT acquis au début de chaque période dépendra du cycle choisi.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou demi-journées après accord du responsable hiérarchique.

Les JRTT sont gérées librement par le collaborateur. Néanmoins en raison de nécessités de service, les JRTT pourront être positionnés dès le début de l’année en accord avec le responsable hiérarchique. 
Le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de déplacer un JRTT arrêté, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
Mesure du temps de travail
Pour les collaborateurs de proximité (employés d’immeubles/concierges) ces modalités seront actées sur le plan de travail hebdomadaire fixant les plages horaires de travail journalier.
Des contrôles pourront être réalisés par les managers de proximité afin de s’assurer du respect du plan de travail.

Concernant le personnel administratif, le mode d’organisation retenu est celui d’un système informatisé de contrôle des présences.
Contingent d’heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite hebdomadaire telle que fixée en fonction de la formule de cycle retenue par le collaborateur et / ou de la limite annuelle de 1607 heures. Les heures supplémentaires donnant droit à rémunération doivent être réalisées à la demande ou sur accord du supérieur hiérarchique et être dument justifiées. Cette demande doit être faite avant le 10 de chaque mois. En cas de dépassement du seuil hebdomadaire, les heures supplémentaires correspondantes seront rémunérées à la fin du mois considéré.

En conséquence, le temps de travail sera comptabilisé à la fin de chaque mois.
Les heures supplémentaires exécutées seront soit,
payées aux conditions légales en vigueur après accord du manager
récupérées, à raison d’une heure pour une heure exécutée, avec application d’une majoration de 25% de repos supplémentaire
Souplesse organisationnelle
Cet accord reconnaît une souplesse organisationnelle aux collaborateurs de l’Office dans l’accomplissement quotidien de leurs missions, dans un souci de promouvoir l’équilibre vie pro/perso. A ce titre, en accord avec le responsable hiérarchique, les absences en cours de journée sont autorisées et font l’objet d’un suivi tel que décrit à l’article 12. Ces absences ne doivent pas avoir pour conséquence de rompre la continuité de service.  Le manager est le garant du respect de ces dispositions.

Au regard des évolutions des métiers et afin de répondre au mieux aux attentes clients, une obligation de présence minimale pourra être déterminée en fonction des nécessités de service.

Dispositions applicables aux personnels au forfait jours
Collaborateurs concernés
L’article L.3122-8 du code du travail prévoit que deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (cf annexe). 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (cf annexe).
Est reconnu autonome, le salarié qui, bien que soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, décide librement de ses prises de rendez-vous, de ses heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine.
Durée du travail

La période de référence du forfait est l’année civile.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (cf annexe).
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
La convention individuelle de forfait doit obligatoirement prévoir : 
La référence au présent accord ;
Le nombre précis de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante 
Les modalités de décompte des jours travaillés et des absences ainsi que les conditions de prises de repos
Les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre activités professionnelles et vie personnelle et familiale.
Le suivi de la charge de travail
La convention de forfait jours est un modèle organisationnel présentant une souplesse pour le collaborateur dans l’exercice de ses missions ; néanmoins cette souplesse se doit d’être encadrée afin d’assurer le respect de l’équilibre vie pro / perso et d’opérer si nécessaire des ajustements. 

Suivi du temps de travail et du temps de repos

Par exception aux collaborateurs aux cycles horaires, les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sont soumis aux dispositions suivantes :
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
30 minutes de pause obligatoirement décomptées sur la période de 11h30 à 14h30.
Interdiction de travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations prévues par des dispositions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives

Dans ce cadre, chaque collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions ci-dessus.

Chaque collaborateur en forfait devra saisir chaque semaine, de manière auto-déclarative sur le système d’information dédié, sous la responsabilité de son hiérarque, le nombre et la date des journées travaillées 

Cette déclaration devra être transmise au service des ressources humaines chaque vendredi. 

Pour les collaborateurs sortants et entrants en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.


Evaluation et suivi de la charge de travail

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque collaborateur autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

Entretiens individuels

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des collaborateurs au forfait issu du système d’information. Cette opération devra impérativement faire l’objet d’un point avec les intéressés sur la charge de travail.

Chaque collaborateur bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
La charge de travail,
L’organisation du travail à l’office,
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
La rémunération ;
Le droit à la déconnexion.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, d’en rechercher les causes et de convenir des mesures propres à y remédier :
Suppression ou nouvelle priorisation de certaines tâches,
Adaptation des objectifs annuels,
Répartition de la charge au sein de l’équipe,
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.). 

Droit de signalement

Le collaborateur peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Il le fait par tout moyen mis à sa disposition, lorsqu’il a connu des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il en indique la fréquence et les causes. 

Si le collaborateur en fait la demande, son supérieur hiérarchique organise dans les plus brefs délais un entretien qui ne se substitue pas aux entretiens mentionnés ci-dessus. Cet entretien a pour objet de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail afin de garantir des repos effectifs et l’équilibre de vie professionnelle / personnelle. 

Indépendamment du signalement du collaborateur, son supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés de ce collaborateur quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, organise un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En cas de désaccord avec le supérieur hiérarchique, le collaborateur au forfait peut saisir le N+2. En cas de difficultés persistantes, le collaborateur peut également solliciter le comité de politique sociale afin d’obtenir un arbitrage (cf. Titre 1 de l’accord d’entreprise relatif à la politique sociale).

Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Compte tenu des caractéristiques et des conditions d’exercice de leur fonction, les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application de la réglementation sur le temps de travail et se situent en dehors de toute référence horaire et ne sont soumis à aucun décompte du temps de travail.  
Les collaborateurs de la catégorie IV, conformément aux dispositions de l’accord du 24 août 2011, bénéficient de 11 jours de repos annuel supplémentaires au prorata du nombre de jours hebdomadaires travaillés.
ALTERNATIVES ORGANISATIONNELLES

Dispositions communes
Respect des temps de travail et de repos
Quelle que soit la formule d’aménagement du temps de travail choisie, les collaborateurs à temps plein doivent organiser leurs journées de travail de façon à respecter les durées légales en vigueur. 
Enregistrement des temps
Le temps de présence est enregistré à l’initiative du collaborateur à chaque entrée et sortie sur les outils dédiés :
Par principe matin, midi et soir
Par exception en cas de sortie autorisée par le manager en cours de journée

Horaires de travail variables

L’horaire variable permet au collaborateur d’organiser son temps de travail en fonction de ses impératifs personnels, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de l’amplitude horaire de l’Office, dans le respect :
du nombre contractuel d’heures prévues pendant la période de référence,
du temps de présence obligatoire,
de l’exécution du volume de travail normalement prévu ;
des nécessités de bon fonctionnement du service, en lien avec la hiérarchie.
Collaborateurs concernés
Le dispositif d’horaire variable bénéficie à l’ensemble du personnel dans le respect des nécessités de service, à l’exception des collaborateurs au forfait en jours sur l’année.
Organisation des horaires variables
La durée quotidienne et hebdomadaire de travail de chaque collaborateur est basée sur le choix de la formule d’aménagement du temps de travail qu’il a effectuée dans l’amplitude horaire de l’Office fixée de 7h30 à 19h30.

Le collaborateur fixe librement ses horaires d’arrivée et de départ entre 7h30 et 19h30 dès lors qu’il respecte la durée minimale quotidienne et sauf nécessité de service permanente ou ponctuelle.
Report d’heures
Le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total à plus de 10 heures en fin de période de référence mensuelle.

Chaque collaborateur doit effectuer le temps de travail dans la période mensuelle de référence. Un débit de 5 heures est autorisé en fin de période de référence mensuelle, toutefois, ce débit doit faire l’objet d’un rattrapage le mois suivant.
Récupération d’heures
Crédit d’heures

Il est possible de récupérer les heures effectuées au-delà du temps de travail effectif prévu sur le mois. Cette faculté de récupération est ouverte aux salariés dont le crédit d’heures disponible est au moins supérieur à 1h00.
La demande de récupération devra être effectuée par le collaborateur auprès de son encadrement.
Une récupération portant sur une demi-journée, ou sur deux demi-journées (accolées ou non), devra être positionnée sur l’année en cours. 
Au 31 décembre, si un crédit d’heure subsiste, celui-ci est automatiquement converti et basculé sur le CET.
Débit d’heures

En cas de débit une vérification de la situation au 31 décembre de l’année considérée sera effectuée. 

Si cette situation résulte de débits notifiés régulièrement au collaborateur et non régularisés dans le cadre de l’année civile, une retenue lui sera notifiée et sera, selon son choix :
déduite des congés annuels par demi-journée à concurrence d’un jour ouvré,
ou déduite du salaire du mois de janvier,
ou récupérée par les 2 solutions cumulées.

Si cette situation résulte de la non réalisation par le collaborateur d’heures au cours du mois de décembre, une retenue lui sera notifiée et sera, selon son choix :
déduite des congés annuels par demi-journée à concurrence d’un jour ouvré,
ou déduite du salaire du mois de février,
ou récupérée par les 2 solutions cumulées si l’agent n’a pas régularisé la situation au cours du mois de janvier.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser le crédit ou débit d’heure au cours du préavis. A défaut, ou lorsque le préavis n’est pas exécuté, le crédit ou le débit est payé ou retenu au taux horaire normal.





Annualisation

L'annualisation du temps de travail permet de répartir la durée du travail sur une période maximale de 12 mois consécutifs. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée légale se compensent avec celles effectuées en dessous.
Collaborateurs concernés
Pourra bénéficier de l’annualisation, tout collaborateur dont les contraintes métiers répondent à cette définition.
Organisation de la modulation
Période de référence
La période de référence est l’année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche sur la période de référence en cours. En fin de période de modulation, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes et basses.
Un calendrier indicatif, communiqué par tout moyen, qualifiant les 52 semaines de l'année à venir sera soumis pour consultation au Comité Social et Économique au plus tard le 1er décembre de chaque année n-1. Ce calendrier indicatif déterminera une fourchette d'horaires de travail attribuée à chaque type de semaine. 
Pour les salariés à temps plein les semaines basses ne pourront être inférieures à 28 heures et les semaines hautes ne pourront dépasser 42 heures.
Les salariés sont informés des modifications des horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Au cours d'une même semaine, la modulation de la durée du travail ne pourra dépasser ou être inférieure à 20% du temps de travail défini, tout en respectant le nombre de jours hebdomadaires travaillés.
Les collaborateurs soumis au principe d’annualisation devront travailler sur des journées entières notamment en période de basse activité.
Enregistrement des temps
La variation de la durée du travail du collaborateur nécessite un suivi de sa durée du travail par tout moyen.

Ce suivi fait apparaître pour chaque mois de travail : 
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles 
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées 
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation 
L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation 
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération 

Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur met à disposition du collaborateur un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence. 

L’office arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence, par principe le solde du compteur doit être à zéro. En cas de : 

Solde de compteur positif, c’est-à-dire un dépassement la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires, celles-ci devront être motivées et doivent demeurer l’exception.

Solde de compteur négatif en fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel. 
Rémunération
La rémunération des collaborateurs est identique chaque mois, indépendamment de l’horaire effectué. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif à 35h hebdomadaires, sur la base de 151.67 heures par mois.
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux contractuel.
Heures supplémentaires
Le présent accord prévoyant une limite hebdomadaire haute, les heures supplémentaires sont décomptées de la manière suivante :
En cours d’année, à l’issue de chaque mois : ces heures supplémentaires sont alors rémunérées à chaque paie ;
En fin d’année, en cas de dépassement des 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées tout au long de l’année.

La circulaire DRT du 6 décembre 2000 a posé le principe selon lequel le taux de majoration est déterminé par rapport à la limite haute et non par rapport à la durée légale du travail. 
En application du présent accord, le taux de majoration s’appliquera donc à compter de la 43ème heure.
CONGÉS PAYÉS
Acquisition des congés
La période d’acquisition et de prise de congés payés court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Les congés s’acquièrent à l’Office selon les modalités de calcul prévues par les dispositions légales en vigueur.
A l’exception de celles pour maladie, les absences d’un ou plusieurs jours, non assimilées à du temps de travail effectif au sens de l’article 23 du présent accord, entraînent une réduction du nombre de repos, proportionnelle à la durée de ces absences. 
Fractionnement des congés et conditions de pose
En vertu du code du travail, le salarié doit utiliser au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et au maximum 20 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Il est prévu au présent accord que les collaborateurs devront poser à minima 4 semaines de congés payés sur l’année.
Prise de congés
Les collaborateurs informent leurs managers des dates de congés qu'ils souhaitent prendre. Cependant, ces derniers peuvent refuser de les leurs accorder. Le congé est alors proposé à une autre date (Code du travail, art. ).
Si le collaborateur part en congés malgré le refus de son manager ou s’il reprend son travail avec retard, il commet une faute pouvant justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Pour fixer l'ordre des départs, les managers doivent tenir compte des critères suivants : 
La situation de famille (enfants scolarisés à charge, congé du conjoint ou partenaire de PACS) ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité éventuelle chez un autre employeur.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié au moins 1 mois à l'avance, par tous moyens accessibles aux collaborateurs.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés des collaborateurs moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Reliquat
Les jours de congés et de RTT non pris au-delà des 4 semaines à poser obligatoirement devront être reportés sur le compte épargne temps au plus tard le 31/12 de l’année considérée. Au-delà de cette date, ces repos sont perdus.
Impact des absences sur les congés
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ;
Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’ ;
Les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale …).

Les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie sont également assimilées à du temps de travail effectif mais sous certaines conditions de durée. En effet, au-delà de 4 semaines d’absence consécutives ou non, la maladie pénalise automatiquement les CP, RTT et RS.

Les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont également assimilées à du temps de travail effectif mais sous certaines conditions de durée :
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle sont pris en compte dans le temps de travail effectif et sont prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an).
Après 1 an d’absence pour ces causes, il n’y a plus d’acquisition de CP, RTT et Repos Sup.

Concernant les collaborateurs au forfait jour, les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait intégrée au contrat de travail.

L’application de ces dispositions se fait toutefois dans le respect du droit à 4 semaines de congés payés.
Congés payés supplémentaires 

En sus des dispositions de la Convention Collective Nationale des Offices Publics de l’Habitat, l’Office octroie aux collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance travailleur en situation de handicap 3 jours de congés supplémentaires afin de faciliter les démarches inhérentes à leur situation. 

Don de jours de repos a un collaborateur aidant
La loi du 13 février 2018 prévoit qu’un salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap. 
Ainsi l’Office prévoit la création d’un fonds alimenté de façon anonyme par les dons des salariés qui permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficient, équitable et garant du respect de sa vie privée.
Champ d’application
Les mesures prévues par le présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs en CDI.
Objet
Le présent accord vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre aux collaborateurs qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur proche gravement malade.
Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un fonds de solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.
Don de jours de repos
- Salariés donateurs
Tout collaborateur en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don de jours de congés ou de repos par année civile. 
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.



- Recueil des dons
Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne annuelle réalisée simultanément et sur la même durée que la campagne relative à l’alimentation du compte épargne temps (CET).
- Modalités de versement des dons 
Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via le système d’information RH. Les jours donnés sont déduits des soldes de congés payés, de jours RTT ou du CET des collaborateurs donateurs. Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans le fonds de solidarité.
En cas de campagne ponctuelle, la Direction des Ressources Humaines fixera les modalités pratiques de recueil des dons.
Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours
- Salarié bénéficiaire
Peut bénéficier d’un don de jours tout salarié en CDI dont le proche parent est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié a utilisé au préalable a minima l’intégralité de ses reliquats et la moitié des congés de l’année de référence.

- Certificat médical
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit le proche au titre de sa pathologie.

- Procédure de demande
Tout collaborateur se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès du service des Ressources Humaines en l’accompagnant du certificat médical dûment complété.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que les sommes recueillies dans le fonds dédié soient suffisantes, le chargé des Ressources Humaines reçoit le collaborateur afin d’échanger sur des modalités de prise de ces jours. Le manager est également informé. Si le fonds ne dispose pas des ressources suffisantes une campagne ponctuelle est engagée sans délai.
Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée. 
- Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit le parent au titre de la pathologie en cause.
Il conviendra lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours.
Le collaborateur s’engage à informer le service des Ressources Humaines lorsque l’état de santé du parent ne rend plus nécessaire la prise de jours.
Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçu. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
Modalités du fond de gestion de solidarité
Les dons de jours sont exclusivement affectés au fonds dédié qui est géré par le service des Ressources Humaines. Lors des campagnes ponctuelles, seuls les jours non utilisés sont versés dans le fond de solidarité.
Ce fonds valorisé en euros ne peut être déficitaire. Il ne produit aucun intérêt, ni ne peut être placé. 
Dans l’hypothèse où le fond dédié ne serait pas totalement utilisé, les parties conviennent de procéder à des dons auprès d’associations loi 1901 reconnues d’utilité publique. Le choix de l’association se fera après avis du Comité Social et Économique.
Les dons sont versés par l’Office au nom des collaborateurs d’Habitat 76.
Bilan
Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé par le Comité de Politique Sociale.
Ce bilan présentera :
- le nombre de jours donnés
- le nombre de jours effectivement pris
- le nombre de salariés ayant effectué un don
- le nombre de salariés ayant bénéficié de dons
- Le solde en euros du fonds de solidarité
- le nombre de campagnes ponctuelles
DROIT A LA DECONNEXION

Les outils numériques permettant de communiquer à distance par voie électronique font partie de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ils doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de la vie privée. 

Les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Définition

Le collaborateur a le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels mis à sa disposition (ordinateurs, tablettes, téléphones portables et/ou filaires, messagerie électronique, réseau social de l’entreprise, logiciels etc…) et de ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail habituel et, sur son temps de travail habituel, lorsqu’il se déplace en voiture.
Modalités pratiques
Temps de travail :

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les collaborateurs n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou aux autres formes de sollicitations (SMS) qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Sauf à en justifier de l’urgence, le collaborateur ne doit pas utiliser la messagerie professionnelle et/ou le téléphone professionnel en dehors de son temps de travail.

La mise en place de réunion à distance, par visio-conférence ou conférence téléphonique, afin de limiter les déplacements, doit respecter l’équilibre vie privée/vie professionnelle et respecter le temps de travail habituel de chaque participant.

Actions de sensibilisation :

Un système d’alerte (incitant au respect des horaires ou proposant le report d’envoi ou bloquant l’envoi) pourra être mis en place lorsque les collaborateurs se connectent hors du temps de travail ou qu’ils ne respectent pas le repos de 11 heures quotidien et/ou le repos hebdomadaire et/ou les périodes de congés.

Un bilan annuel sera établi sur l’application du droit à la déconnexion.

Droit d’alerte :

Chaque collaborateur a le droit d’alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il est confronté à des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou à des débordements récurrents dans leur usage.

Le droit à la déconnexion est un thème obligatoire des entretiens annuels pour permettre l’établissement d’un bilan individuel de l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels.
 INSTANCES DE RÉGULATION ET DE CONTROLE 
Comité de politique sociale
Le Comité de Politique Sociale interviendra en tant qu’instance de régulation. A cet effet, il veillera à ce que les alternatives organisationnelles visées par cet accord répondent aux contraintes métiers / nécessités de service, et statuera sur d’éventuels incohérence ou désaccord. Le comité pourra s’opposer à une demande qui ne respecterait pas les principes énoncés (ex : concierges et semaine de 4 jours).
Commission de suivi
Une commission de suivi sera mise en place afin d’assurer le bon déploiement de ces nouvelles dispositions sur les 6 premiers mois de son application.
Celle-ci sera composée :
Directeur en charge des Ressources Humaines
Responsable des Affaires Sociales
Chargé des Affaires Sociales
2 représentants du personnel 
Reporting Comité Social et Économique
Un reporting sera réalisé chaque année auprès du CSE sur tous les sujets pouvant relever de sa compétence.



Modalités


ENTRÉE EN VIGUEUR
Au 1er janvier 2019, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage. Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.

DÉNONCIATION
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de un an.

Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.

OPPOSITION
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.

RÉVISION
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord d'entreprise sera :
notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.
affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet, 
remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,
consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement.