ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 






Entre les soussignés :

D’une part,
La Société Forestière de la Caisse des dépôts et consignations dont le siège social et services centraux sont au 8 bis rue de Châteaudun - 75009 Paris, immatriculée au R.C de PARIS sous le numéro B 322019 365, représentée par le Président-Directeur Général.

Ci-après désignée la Société Forestière.

Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives des personnels de la Société Forestière suivantes :
CFDT, 
UNSA, 

Il a été conclu ce qui suit




Préambule

Depuis plusieurs années, la Société a eu la volonté d'engager et poursuivre des actions pour le respect de l'égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, ainsi que des actions en faveur de l'équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
La Direction générale rappelle, par ailleurs, qu'une formation de lutte contre le sexisme ordinaire fait partie de l’un des objectifs d’intéressement de l’année 2021. 
Le présent accord traduit la volonté des parties de réaffirmer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à travers des engagements concrets et pertinents. 

Chapitre 1 : Principes Généraux
Article 1 : Champ d’application
Cet engagement s’adresse à tous les salarié(e)s de la Société Forestière dans les conditions ci-après définies.

Article 2 : Objet de l’accord
Il fixe les objectifs de progression et les actions que la Direction entend mettre en œuvre ou maintenir pour promouvoir l’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d'accès à la formation professionnelle. 
Les parties ont choisi 5 domaines d’action en vue de promouvoir l’égalité professionnelle : 
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement 
Garantir une égalité de traitement salarial 
Garantir une égalité de traitement dans l’accessibilité à la formation et dans l’évolution professionnelle 
Garantir l'amélioration des conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel 
Améliorer l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
Article 3 : La rémunération effective 
3.1 Principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : 
Les parties rappellent que le principe d‘égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’ancienneté, de résultats constitue l‘un des fondements de l'égalité professionnelle. 
La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance du salarié, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle s'engage également à garantir le respect de ces critères au moment de l’embauche. 
Elle poursuivra ainsi les mesures de correction des écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où des écarts non fondés sur des éléments objectifs seraient identifiés.
3.2 Mesures : 
La Direction vise à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à l'embauche, fondé notamment sur le niveau de formation et d’expériences. 
Elle vise également à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, notamment au moment de la campagne des augmentations individuelles, fondé sur le niveau de formation, d'expériences, de compétences requises, de résultats et de performance dans le poste. 
Elle rappelle aux responsables hiérarchiques, au moment de la campagne des augmentations individuelles, via une note de cadrage sur la politique salariale, les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
S'il est constaté un écart significatif de rémunération, supérieur à 5% (constat effectué par CSP, classification, tranches d’âge), qui ne serait pas justifié par des éléments objectifs, par rapport aux salaires médiane des femmes et des hommes, la Direction s’engage à réduire cet écart. 
Pour ce faire, lorsque de tels écarts sont constatés, une enveloppe spécifique sera négociée dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires relatives aux salaires, en vue d’actions particulières de rattrapage des écarts salariaux. Cette enveloppe sera distincte de celle dédiée aux augmentations de salaires. 
La Direction et les organisations syndicales définiront également lors des négociations annuelles obligatoires les modalités et dates de versement des mesures de rattrapage. 
Même en cas de désaccord sur les négociations annuelles obligatoires, si des écarts salariaux femmes hommes sont constatés, le procès-verbal de désaccord mentionnera l’existence d'une enveloppe dédiée au rattrapage de ces écarts. Dans cette hypothèse, cette enveloppe ne saurait être inférieure à 5 000 € bruts par an. 
Il est également rappelé et convenu que tout collaborateur de retour de congé maternité/d'adoption bénéficie de la moyenne des augmentations individuelles distribuées pendant la durée de son congé aux salariés relevant de la même classification professionnelle, avec un effet rétroactif à la date du départ en congé. 
Il est entendu que le salarié en congé maternité l d’adoption aura perçu, pendant la durée du congé, l'augmentation générale éventuellement versée au cours de cette absence, aux salariés relevant de la même classification professionnelle. 
3.3 Indicateurs de suivi : 
Indicateur sur les écarts de salaire annuel fixe brut de base entre les femmes et les hommes, par CSP, classification, par tranches d’âge. 
Indicateur sur les « augmentations individuelles de salaire », par CSP, classification, tranches d’âge et par sexe. 
Indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », reposant sur la rémunération brute annuelle en ETP. 
Article 4 : Recrutement et mixité
4.1 Principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes :
La Direction générale applique une politique d’embauche non discriminatoire dont seules les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications sont prises en compte lors des recrutements conformément à l’article L 11324. 
Par ailleurs, la Direction est également attachée à la mixité professionnelle qui doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
4.2 Mesures : 
La Direction s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. 
Ainsi, en aucun cas, le sexe, l'état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche. Les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
La Direction s'engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. 
Sur la base des candidatures reçues, la Direction veille à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, notamment dans les candidatures retenues en phase finale de recrutement. 
La Direction informera ses partenaires externes en matière de recrutement (sociétés d'intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité de candidatures et de recrutements. 
4.3 Indicateurs de suivi : 
Effectifs par sexe et par CSP /filière métier 
Nombre d’embauches par sexe et par CSP / filière métier 
Article 5 : Formation professionnelle et évolution professionnelle 
5.1 Principes : 
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant, contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une égalité de traitement dans leur évolution professionnelle. 
La Direction s’attache égaiement à assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière. 
5.2 Mesures : 
La Direction s’engage à garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
La parentalité est par conséquent prise en compte dans l'organisation des actions de formation proposées aux salariés. 
Elle développera également, autant que possible, des formations à distance, organisées sur les horaires de travail. 
Par ailleurs, la Direction s’attache à promouvoir la réussite professionnelle de tous les salariés, quels que soient leur genre, leur origine, leur situation personnelle, etc. 
Les parties souhaitent ainsi affirmer les principes suivants : 
Chaque collaborateur(trice) est acteur(trice) de son développement professionnel ; son évolution dépendra de sa motivation et de ses souhaits, des formations effectuées, des résultats obtenus, de ses compétences et des opportunités d’évolution. 
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur les compétences, l’expérience et la performance. 
5.3 Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la CSP, la filière métier et le sexe. 
Nombre d'heures d‘action de formation par salarié selon la CSP, la filière métier et le sexe. 
Régionalisation de certaines actions de formation. 
Développement du recours à la formation à distance : nombre d’heures de formations dispensées à distance.

Article 6 : Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel 
6.1 Principe : 
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération. 
6.2 Mesures : 
La Direction s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. 
La Direction s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
Dans le cadre de temps partiels pour convenances personnelles ou parental d'éducation, la Société examinera la répartition du temps de travail demandée par le salarié, sous réserve que cela soit compatible avec les besoins du service. 
6.3 Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps partiel). 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe). 
Nombre de salariés à temps partiel ayant pris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). 
Article 7 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
7.1. Principe d’articulation 
Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d'épanouissement et de performance, la Direction poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l'atteinte de cet équilibre. 
Les parties conviennent ainsi de reconduire certaines mesures favorisant l’articulation de la parentalité avec la vie professionnelle et également de renforcer cet axe de la politique RH par la mise en place de nouvelles dispositions. 
7.2. Mesures : 
7.2.1 La parentalité 
(i) Dispositions relatives au congé de maternité et d‘adoption 
Il est rappelé que les absences en congés maternité/ d’adoption et congés parentaux ne sauraient être préjudiciables à la carrière des salariés. Sauf exceptions dûment justifiées, les absences en congés maternité / d'adoption et congés parentaux à temps plein font l’objet de remplacements via des CDD. 
Préalablement à son départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié sera convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et avec les Ressources Humaines, afin d’envisager ensemble les conditions et modalités de cette absence et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour. 
Le salarié sera également convié à un entretien avec son n+1 au retour de son congé maternité /d’adoption ou parental d’au moins 4 mois, afin de faire un point sur ses besoins en formations et ses objectifs professionnels. 
Au cours de cet entretien, un point devra obligatoirement être fait sur l’application des dispositions relatives aux garanties de salaire figurant dans les dispositions légales. 
(ii)Jours de congés enfants malades
Les salariés parents d’enfants malades de moins de 16 ans bénéficient de deux jours de congés par an sur production d’un certificat médical
(iii) Planification des réunions
Les réunions internes doivent être planifiées prioritairement sur les plages horaires fixes (9h-18h), positionnées hors journée de temps partiel pour les collaborateurs concernés. 
(iv) Rentrée scolaire 
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés parents d’enfant(s) scolarisé(s) bénéficient d’un aménagement de leur emploi du temps afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cet aménagement s’applique aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus, dans la limite de 2 heures 30 sans récupération. 
7.2.2 Financement de CESU par l’employeur
La Direction souhaite contribuer à l’accès pour les salariés aux Chèques Emplois Services Universels, pour leur permettre de financer notamment des services d’aides à domicile, de garde d’enfants. 
7.3. Indicateurs de suivi : 
Nombre de congés maternité, d’adoption, ou parentaux (d’au moins 4 mois). 
Nombre d’entretiens réalisés au départ et au retour de ces congés. 
Article 8 : Suivi de l’accord
Il est convenu que cet accord et la réalisation de ses objectifs seront suivis par un comité de suivi. Les deux parties se réuniront annuellement sur convocation de la Direction, et, en cas de besoin, sur demande écrite d’une des parties du présent accord, sous réserve d’un préavis de convocation de deux semaines. 
Le comité de suivi contribue activement au contrôle de l’application de l’accord et à sa promotion auprès du personnel. Il est notamment chargé de résoudre les difficultés éventuelles d’interprétation de l’accord et d’identifier les obstacles à son application.
Les négociations obligatoires, quel qu’en soit le thème, tiendront compte des dispositions légales en matière d’égalité femmes/hommes.
Le bilan annuel de l’application du présent accord sera intégré dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il peut à tout moment être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
A l’issue de cette période de trois ans, l’accord cesse de produire ses effets.
Les signataires du présent accord conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant le terme de l’accord pour en réaliser un bilan global, sur la base duquel ils envisageront la négociation d’un nouvel accord.
Article 10 : Dépôt et formalités de publicité
Le contenu du présent Accord fera l'objet des formalités légales de notiﬁcation auprès des organisations syndicales représentatives de la Société Forestière. 
Le présent Accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire sera remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, selon les dispositions légales en vigueur.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s. Le texte de l’accord sera tenu à disposition des salarié(e)s qui pourront en prendre connaissance dans les points d’affichage obligatoire.

Fait à Paris le  17/12/21    en 4 exemplaires originaux

La Société Forestière
Le Président Directeur Général

Les organisations syndicales représentatives :
-CFDT 								-UNSA