ACCORD RELATIF AU DROIT A LA (DE)CONNEXION

ENTRE les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de Maine et Loire,
32 rue Louis Gain
49937 ANGERS CEDEX 9

Représentée par 
d’une part,


ET 

Les Organisations syndicales :

La CFDT représentée par 					, délégués syndicaux

La CFE-CGC représentée par					, déléguée syndicale

La CGT représentée par 					, déléguée syndicale

FO représentée par 						, délégués syndicaux

d’autre part, 


Il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE
Par le déploiement des outils numériques et notamment du développement du télétravail au sein de la CPAM de Maine-et-Loire, l’utilisation des technologies de l’information et de la communication affecte l’organisation du travail et la vie quotidienne des salariés de manière plus ou moins importante selon les personnes et les fonctions exercées. Ces technologies de l’information et de la communication sont facilitantes et incontournables dans le monde du travail, cependant elles peuvent également être porteuses de risques pour les salariés.

Dans un souci de prévention de ces risques, de préservation de la santé des salariés, de respect des règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail et des temps de repos et de la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur a ouvert des négociations au sujet du droit à la déconnexion.

Ainsi, conformément à l’article L2242-17 du code du travail et l’article 12.2 du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022, l’employeur et les organisations syndicales représentatives ont été amenés à négocier au sujet du droit à la déconnexion.
Cet accord s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail engagée dans l’entreprise. Par celui-ci l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Article liminaire : Définitions
Le Droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;

Les Outils numériques professionnels sont de deux ordres : 
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc,
les outils dématérialisés : logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet, etc,
qui permettent au salarié d’être joignable et de pouvoir travailler à distance ;

Rappel relatif à certains outils/logiciels : le déploiement du télétravail exceptionnel à l’occasion de la crise sanitaire a pu conduire à l’utilisation de certains outils, tels que Whatsapp, pour faciliter le lien entre les équipes qui n’étaient alors pas forcément totalement outillées pour travailler en 100% distanciel. Il ne s’agit pas d’outils professionnels et, depuis le retour à une situation de télétravail régulier et avec le déploiement généralisé d’outils adaptés (ZOOM…), aucun salarié ne peut se prévaloir ou imposer l’utilisation d’outils non professionnels. Il est également rappelé que l’inscription au(x) groupe(s) de discussion Whatsapp (ou tout autre outil de communication non professionnel) reste purement privée et facultative.

Le Temps de travail se définit comme les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés, des jours fériés et des temps d’absence quelle qu’en soit la nature.

Article 1 : Champ d’application 
Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CPAM de Maine-et-Loire ainsi que le personnel embauché en tant qu’intérimaire.

Ces dispositions concernent tous les salariés qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, cadre ou non cadre.


Chapitre 1 : Dispositifs de sauvegarde existants

Article 2 : Références au droit à la déconnexion dans les accords ou décision unilatérale en vigueur

Protocole d’accord UCANSS relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022
L’article 12.3 – « Garantir un droit à la déconnexion » prévoit que « l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Dans le respect de ces principes, l’organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre,[…] »

Accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 25 janvier 2023
Le chapitre 4 prévoit que la caisse souhaite mettre en œuvre le droit à la déconnexion et informer 100% des salariés sur les modalités d’application de ce dernier.

Protocole d’accord local relatif au télétravail signé le 19 janvier 2021
Le chapitre 4 « dispositions communes au télétravailleur/conditions générales d’organisation » prévoit dans l’article 6 que «Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son "droit à la déconnexion" en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.»

Article 3 : Mise à disposition de manuels et modes opératoires informatiques
Le service Informatique met à disposition de l’ensemble des salariés de la caisse des manuels, modes opératoires des outils informatiques. Ces outils permettent de faciliter le quotidien des salariés mais surtout de réduire le stress face à une difficulté liée à un outil informatique méconnu ou peu connu. Ces manuels et modes opératoires concernent tout type d’applicatifs métiers, logiciels quotidiens (Outlook), ou encore les modalités de connexion en nomadisme ou télétravail. 
Les modalités de désactivation des pop-ups sont indiquées dans les modes opératoires de chaque outil (exemple : Zoom, messagerie Outlook…).
Article 4 : Accompagnements professionnels et personnels

Entretiens avec le département qualité de vie au travail (QVT)
Les salariés peuvent solliciter un entretien auprès du département QVT en cas de besoin d’accompagnement, de conseil, de stress, de difficulté, de problème professionnel, de conflit au travail ou de mal-être.
Dans le cadre d’une problématique liée à une hyper connexion, un manque de déconnexion ou une problématique liée à la gestion de la frontière entre temps de travail et temps personnel, le salarié peut être reçu en entretien individuel. Cet entretien est un entretien d’écoute, de soutien et de recherche de solutions avec un salarié du département QVT. Dans ce cadre, un questionnaire d’auto-positionnement est mis à disposition du salarié et il pourra  être fait  le lien avec les services de santé au travail en cas de besoin.
Une information relative à cet entretien sera réalisée sur l’intranet à destination de l’ensemble des salariés. 

Entretiens avec une personne extérieure à l’entreprise
Les salariés ont la possibilité de prendre rendez-vous avec le médecin du travail, l’assistante sociale qui réalisent des permanences au sein de la CPAM de Maine-et-Loire. 
De plus, une plateforme nationale de psychologues (prestataire issu du marché national) est disponible 24h/24 et 7 jours/7. Cette plateforme permet aux salariés de parler, d’être entendus, soutenus ou conseillés.

Chapitre 2 : Sensibilisation à la déconnexion

Article 5 : Rubrique dédiée dans l’intranet
La rubrique « Droit à la déconnexion » sous Accueil / Mon espace RH/Santé – QVT / Prévention – Signalement rassemble les informations essentielles mises à disposition de l’ensemble des salariés : définition, rappel des bonnes pratiques, outils.
Article 6 : Action de sensibilisation à la déconnexion
Une action de sensibilisation sera organisée chaque année à destination notamment des cadres, des salariés en télétravail, des salariés disposant d’outils nomades en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

L’organisation de cette action de sensibilisation aura pour objectif d’informer et/ou rappeler les bonnes pratiques, usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels. 

Article 7 : L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) comme outil pour détecter, échanger et sensibiliser
L’EAEA  comporte un onglet QVT permettant au manager et au collaborateur d’aborder les sujets de la conciliation vie privée/vie professionnelle, de l’organisation de travail, de la charge de travail et du droit à la déconnexion. 
Il s’agit non seulement d’échanger et sensibiliser autour du droit à la déconnexion mais aussi d’identifier un éventuel problème de surconnexion et, en amont, de détecter s’il s’agit d’une situation de surcharge de travail ou d’une difficulté personnelle à se détacher des outils numériques.
A l’occasion de la campagne EAEA 2022, une communication auprès des managers a été faite avec un focus sur le droit à la déconnexion et la mise à jour des fiches outils managers et collaborateurs, incluant le droit à la déconnexion.
L’exploitation par les départements RH/QVT des informations sur le droit à la déconnexion indiquées lors des EAEA dans l’onglet « QVT » permettra de proposer dans un second temps des actions, soit individuelles vers le salarié concerné et/ou son manager (entretien dédié, orientation vers une ressource externe…), soit collectives (par exemple, action de communication, séminaire dédié, ateliers…).
L’onglet formation de l’EAEA doit servir à identifier le besoin de formation ou d’accompagnement sur l’utilisation de la messagerie ou de tout outil facilitant la mise en œuvre du droit à la déconnexion. L’attention des managers sera portée sur l’interrogation particulière, lors de l’entretien, des besoins du salarié sur le sujet.

Article 8 : Dispositif spécifique applicable aux salariés en situation de télétravail
En application des accords télétravail et horaires variables, les télétravailleurs sont soumis aux horaires de travail applicables au sein de la CPAM de Maine-et-Loire. Un avenant au contrat de travail fixe les jours de télétravail arrêtés pour chaque demandeur, en accord avec l’employeur. De la même manière, ledit contrat détermine les conditions dans lesquelles le salarié reste joignable et ce, pour parvenir à un respect du droit à la déconnexion de chacun.
Lorsqu'il est en télétravail, le salarié doit être disponible et peut être contacté à tout instant par sa hiérarchie ou ses collègues de travail dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail.

La hiérarchie et les collègues sont donc contraints par ces dispositions et ne peuvent, comme pour tout autre salarié qui n’est pas en télétravail, contacter le télétravailleur en dehors de ces plages.
L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement comprend un temps d’échange consacré au suivi et à l'organisation du télétravail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme) mais aussi à l’exercice effectif du droit à la déconnexion.
Une formation spécifique est assurée aux télétravailleurs et à leurs managers, avec un volet sur la gestion du temps et la gestion des risques de porosité entre vie professionnelle et vie personnelle.

Lors du passage en télétravail, le manager sensibilise le collaborateur au droit à la déconnexion. 

Des contrôles sur le bon respect de ces règles pourront être mis en œuvre. 

Article 9 : Dispositif spécifique applicable aux salariés au forfait jours
Une convention de forfait jours permet une plus grande souplesse dans la gestion du temps de travail pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, un tel régime ne doit pas conduire les salariés visés à être présents et travailler sur des plages horaires plus importantes que celles des personnels qui ne bénéficient pas d’un tel aménagement.
A ce titre, il est prévu un suivi de l’adéquation entre la charge de travail et le temps de travail. 
Enfin, le salarié au forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien spécifique par an avec son responsable hiérarchique. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Chapitre 3 : Mesures visant à favoriser, simplifier et fluidifier la communication

Article 10 : Rappel des bonnes pratiques 
Plusieurs outils ont été créés et sont mis à disposition dans l’intranet, concernant l’utilisation de la messagerie et la gestion des réunions, et notamment leurs bonnes pratiques : 
« Les 10 règles d'or de la messagerie » et le mémo
Guide d'utilisation de la messagerie
Charte pour des réunions efficaces et enthousiasmantes 
Guide d’animation des réunions 
Création d’un espace collaboratif dédié aux réunions sur l’intranet

La Direction rappelle que l’usage du mail est un mode de communication parmi d’autres, notamment plus directs (téléphone, réunion, échange verbal…) et qu’il ne doit pas devenir le seul outil.

Le téléphone ou l’échange direct doit être privilégié, notamment pour des demandes plus urgentes.

Lors de l’utilisation du téléphone le salarié peut :
s’assurer que le salarié est disponible par l’applicatif calendar d’Outlook,
laisser un message vocal s’il en a la possibilité en exprimant l’objet de son appel.

Enfin, en tout état de cause, le salarié doit éviter de démultiplier les moyens de communication sur un même sujet. 
Exemple, après avoir envoyé un mail, il n’est pas utile d’appeler le salarié pour l’informer de l’envoi d’un mail et/ou de lui faire un rappel par SMS ; et ce, afin de limiter les sollicitations via tous les canaux de communication.


Article 11 - Charte d’utilisation de la messagerie
Une charte sur l’utilisation de la messagerie existe au sein de l’entreprise, annexée au règlement intérieur. La CPAM de Maine-et-Loire s’engage à la faire évoluer si nécessaire, tout en respectant le cadrage de la CNAM (dernière version signée le 1er juillet 2021).


Chapitre 4 – Actions contre l’utilisation abusive des outils numériques professionnels

Article 12 - Les périodes de déconnexion durant le temps de travail 
Tout salarié de la CPAM de Maine-et-Loire est invité à user de son droit à la déconnexion, durant les temps d’échanges et de réunions (entretien, réunion de projet, de service, action de tutorat, animation de formation etc…) et ce, sauf à ce que l'utilisation des outils /solutions digitales soit en lien avec l’échange en question. 

De la même manière, tout salarié de la CPAM de Maine-et-Loire peut avec l’accord de son supérieur hiérarchique, user de son droit à la déconnexion de manière ponctuelle et temporaire dans l’objectif de réaliser une tâche demandant concentration sans être interrompu. 
Le salarié en informe préalablement son manager afin d’assurer l’effectivité de la continuité de service et peut indiquer cette plage dans son agenda. De même, la ligne téléphonique professionnelle peut faire l’objet d’un renvoi tant vers un serveur vocal que vers une autre ligne disponible.
Dans ce cadre, l’objectif est donc de permettre au salarié de se consacrer pleinement à la mission particulière à réaliser en s’abstenant, notamment, de consulter la messagerie professionnelle.

Afin de faire entrer ces temps de déconnexion pendant le temps de travail dans les mœurs, des actions d’expérimentation pourront être/seront menées, de manière collective, ciblée ou individuelle. Ces actions viseront à inciter les collaborateurs à tester un temps de déconnexion aux outils de communication professionnels sur une plage définie (éteindre le téléphone, la boîte mail, le tchat zoom, désactiver les notifications…).

Article 13 - Les périodes de déconnexion hors temps de travail
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte en tout état de cause et a minima, sur les périodes suivantes :

Concernant les jours ouvrés :

Pour les salariés bénéficiaires de l’accord sur l’horaire variable :
de 18h15 à 7h15, à l’exception des opérations ponctuelles qui se tiendraient sur ces plages horaires et pour lesquelles ce temps serait rémunéré (maintenance informatique ou missions particulières, par exemple),
Durant la pause méridienne préalablement débadgée avec un minimum de 30 minutes.

Pour les salariés non bénéficiaires de l’accord sur l’horaire variable (salariés au  forfait-jours) :
De 20h00 à 7h00, cette plage est une plage de référence, qui est à la main du salarié autonome dans son organisation,
Durant la pause méridienne.

Pour l’ensemble des salariés :
Durant les périodes de congés (quelle qu’en soit l’origine) / jours de RTT ou encore repos compensatoire régulièrement planifiés,
Durant les périodes d’absence autorisées et/ou justifiées dans les délais requis (jour non travaillé dans le cadre d’un temps partiel, arrêt de travail…).
 
Concernant les jours non ouvrés :

Durant les week-ends (samedi et dimanche),
Durant les jours fériés.

Les parties réaffirment que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les outils nomades permettent d’utiliser la messagerie professionnelle à toute heure et en tout lieu, rendant ainsi plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque également d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre. Aussi, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la CPAM de Maine-et-Loire, sauf situation d’urgence et exceptionnelle.
De même les salariés ne peuvent pas contacter leurs managers en dehors des horaires habituels de travail, sauf pour des cas d’urgence particuliers.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il est demandé aux managers d’aborder lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), les situations de « débordement » et donc « sur-connexion » potentielles notamment pour les télétravailleurs et particulièrement pour les cadres.
Article 14 – Gestion de l’exception de ces périodes de déconnexion 
L’exception au principe du respect au droit à la déconnexion ci-dessus cité se doit d’être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter, c'est-à-dire lorsque l’affaire ou le dossier en cause, relevant du champ d’intervention du salarié, nécessite une action et/ou une prise de décision très rapide, l’absence de suite pouvant avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisme ou l’usager.   
Il en est de même des situations de crise entraînant le déclenchement du plan de continuité d’activité. 

Article 15 – Régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels 
Le déploiement de nouveaux dispositifs permet de réguler l’utilisation des outils numériques et d’en limiter l’usage abusif.

Ainsi le passage à la téléphonie CETIAM  favorise la mise en application du droit à la déconnexion à travers :
la coupure de l’outil téléphonique dès lors que le poste de travail est éteint.
la réduction de la flotte de téléphones mobiles en circulation et, par conséquent, une moindre possibilité de joindre les collaborateurs ;

Le déploiement de PASSEPORT, quant à lui, permet de limiter l’accès aux outils informatiques sur des plages définies par le national en fonction des profils attribués. Trois profils ont ainsi été définis :

Accès H24/7J : Membres du PCA y compris les suppléants
Accès du Lundi au Samedi de 6h à 21h : collaborateurs du DII et de la logistique susceptibles d’intervenir sur site le samedi
Accès du Lundi au Vendredi de 6h à 21h : pour tous les autres collaborateurs 

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 

Champ d’application de l’accord
Sont concernés par le présent accord tous les salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Maine-et-Loire.

Suivi de l’accord
Un bilan du présent accord est présenté annuellement au CSE pour information. Ce bilan pourra être intégré dans la BDESE.
Chaque action sera suivie par une période de référence identique chaque année et de préférence en année civile.

5.3	Clause de revoyure et révision de l’accord
Les parties s’engagent à  se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord.
A l’issue de la validité du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2025.
La demande de révision du présent accord est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent accord lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour.

Durée de l’accord et calendrier de négociation
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

 Publicité de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale. 

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétence de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS et du Greffe du conseil des prud’hommes.


Fait à ANGERS, le 
En 6 Exemplaires originaux

La Directrice


Les organisations syndicales	: