Accord d’Entreprise en faveur de l’emploi des salariés en situation de Handicap


ENTRE LES SOUSSIGNES:
La société ASSYSTEM France inscrite au RCS de Paris sous le numéro 404 271 470 dont le siège social est situé : 23 place Wicklow – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX 
La société ASSYSTEM Régions inscrite au RCS de Paris sous le numéro 352 268 973 dont le siège social est situé : 23 place Wicklow – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX
Composant l’UES ASSYSTEM France et représentées par …, agissant en qualité de Président.

D’une part,


Et
Les organisations syndicales suivantes : 

La F3C CFDT représentée par …, Délégué Syndical Central 

La SNEPI CFE-CGC représentée par … Délégué Syndical Central 

Le SICSTI CFTC représentée par …, Délégué Syndical Central

La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par …, Délégué Syndical Central 
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord en vue de poursuivre les actions engagées pour favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

SOMMAIRE

Table des matières




































































PREAMBULE
Présentation de l’UES Assystem France

L’UES Assystem France est composée de deux sociétés, Assystem France et Assystem Régions. 
Ces deux sociétés sont des sociétés d'ingénierie et de conseil en innovation qui accompagnent leurs clients dans le développement de leurs produits et dans la maîtrise de leurs investissements industriels tout au long du cycle de vie.
L’UES Assystem France compte 4 586 salariés répartis dans 15 établissements sur le territoire français.  
Dans le cadre de leur activité, ces deux sociétés interviennent chez leurs clients sous forme de prestation de services et également dans leurs locaux afin d’accompagner les entreprises dans la réalisation de leurs projets industriels dans les domaines principalement de l’aéronautique, l’automobile et d’une façon générale les transports.

La responsabilité sociale et sociétale du groupe Assystem Technologies conjuguée aux enjeux en matière de recrutement fait de la diversité culturelle, ethnique et sociale un axe fort de sa politique ressources humaines.

Enjeux et contexte

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés en situation de handicap.
Il est signé dans un contexte particulier puisque la loi du 05 septembre 2018, sur la liberté de choisir son avenir professionnel, vient d’être adoptée et des modifications sont attendues avec la parution de futurs décrets.
Cet accord traduit la volonté commune des Organisations Syndicales signataires et de la Direction de renforcer la politique Handicap engagée depuis plusieurs années.
Cette volonté politique s’inscrit en cohérence avec :
La politique de Diversité d’Assystem Technologies,
La volonté de développer une politique volontairement humaine fondée sur la citoyenneté,
Les valeurs de l’entreprise qui prône la solidarité, la responsabilité au sein des collectifs de travail,
Le souhait de rester une société pionnière sur ces sujets dans sa branche d’activité.

Par le présent accord, les Signataires entendent ainsi poursuivre les efforts déjà engagés.

Pyramide des âges selon la DOETH 2017



Pyramide des âges de l’UES Assystem France au 31 décembre 2017



 Etat des lieux

La Mission handicap au sein de l’entreprise est rattachée au service « Diversité ». Elle comprend aujourd’hui un chargé de Mission handicap à temps plein et un chargé de Mission handicap à mi-temps.
Le recrutement et intégration

L’UES Assystem France a recruté 40 personnes en situation de handicap sur les trois dernières années (26 CDI, 5 CDI de chantier, 7 CDD et 2 alternants). Parmi ces recrutements on compte des profils Bac +2 de qualification techniciens et des cadres Bac +5. En effet, ont été recrutés : 16 cadres et 24 ETAM.
L’objectif du précédent accord (2016-2018) de 40 recrutements prévu est donc atteint à 100 %.  

Information et sensibilisation

La Mission handicap dispose d’un espace dédié dans l’Intranet de l’entreprise et publie régulièrement des informations sur les actions qu’elle réalise.
Au titre des 3 dernières années, l’UES Assystem France a réalisé 70 actions de sensibilisation dont 6 événements biannuels dits « Handiweek ». Les Handiweek sont des semaines de sensibilisation aux handicaps qui ont permis d’organiser à titre d’exemple : une sensibilisation à la LSF ou au braille, marché solidaire, escape game handicap, théâtre… 
Plus particulièrement, elle a formé 157 managers, 6 membres des CHSCT, 49 salariés de la Communauté Recrutement, 6 salariés Achat – DMW.

En matière de Communication, 222 actions de communication ont été menées en interne (charte graphique, leaflets, affiches…) et 40 actions de communication menées en externe (articles, interviews, …)

Maintien dans l’emploi

Le bilan des 3 dernières années permet de mettre en évidence les actions suivantes :

Collaboration avec le secteur protégé

L’UES Assystem France a fait significativement progresser sa collaboration avec le secteur adapté en faisant progresser son chiffre d’affaires et en diversifiant les prestations.



La collaboration avec le secteur protégé représente 40,45 Unités Bénéficiaires en 2016 et 43,8 en 2017.

Perspectives et objectifs

Au regard de l’état des lieux présenté ci-dessus, l’UES Assystem France souhaite poursuivre et renforcer sa politique en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
L’ambition du présent accord est d’assurer une progression quantitative au travers de l’augmentation du taux d’emploi et également qualitative pour assurer une meilleure prise en compte des collaborateurs en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle. Par cet accord, les parties signataires sont convenues :
- de poursuivre le recrutement de personnes handicapées en milieu ordinaire, et par là même son taux d’emploi.
- de faciliter l’accueil et l’insertion en étant attentif aux besoins des salariés en situation de handicap à tous les niveaux de poste et dans tous les établissements de l’entreprise.
- De poursuivre les actions de sensibilisation au sein de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise visant à gommer tous les stéréotypes associés au handicap.
- de participer à la formation des salariés en situation de handicap qui constitue un vecteur important de l’insertion professionnelle.
- d’apporter un soutien aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé au travail en compensant le mieux possible leur handicap et en veillant à leur employabilité.
Les signataires conviennent que cet accord doit engager l’ensemble des établissements de l’UES Assystem France à respecter les valeurs portées par l’accord et à contribuer à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs.
Chapitre 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 Champ d'application

L’accord s’applique à l’ensemble des établissements juridiques de l’UES Assystem France au 01 Janvier 2019.
Conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail, les dispositions de l’accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur de salariés en situation de handicap, que ce soit au sein de l’entreprise ou en faveur de salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou déjà présents, ou à l’extérieur.
Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail (détail des bénéficiaires en annexe).

Article 1.2 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01 Janvier 2019. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par l’Unité départementale des Yvelines de la DIRECCTE d’Île-de-France, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du travail.
Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 Décembre 2022 et cessera alors de produire ses effets.
Un bilan global sera présenté, avant la fin de l’accord, aux Organisations Syndicales Représentatives ainsi qu’à la DIRECCTE, dans la perspective d’ouvrir une négociation pour une nouvelle période à définir.

Article 1.3 Révision de l'accord

Les signataires peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit comporter des propositions écrites de substitution.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande de l’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Article 1.4 Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par sa mise en ligne sur l’Intranet et sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Article 'agrément et dépôt

La demande d’agrément sera faite auprès de l’Unité Départementale des Yvelines de la DIRECCTE d’Ile-de-France dont dépend le siège social des sociétés de l’UES Assystem France.
A défaut d’obtention de l’agrément, cet accord sera réputé nul et non avenu et ne pourra prendre effet.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’homme de son lieu de conclusion.
L’accord sera adressé par mail à  pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective comme le prévoit la Convention Collective Syntec Applicable.



Chapitre 2. PLAN D'EMBAUCHE ET INSERTION EN MILIEU ORDINAIRE 

Article 2.1 Principes et objectifs

Le présent accord privilégie les mesures portant sur le recrutement direct de salariés en situation de handicap considérant que l’accès au travail en milieu ordinaire constitue un des meilleurs moyens d’insertion professionnelle.
Toutefois, le recrutement d’un salarié en situation de handicap se fonde sur l’adéquation de ses compétences à un poste donné, ainsi la démarche de recrutement de ces salariés s’inscrit dans la politique globale de recrutement de l’entreprise et n’est pas basée sur la création d’emplois réservés.
L’ensemble des postes est ouvert aux candidats en situation de handicap et l’entreprise s’engage à ne pas faire de discrimination à l’embauche.
L’UES Assystem France s’engage à recruter :
57 salariés sur la durée du présent accord en CDI, CDD de 3 mois et plus, stage de 6 mois et plus ou encore CDI de chantier.
Les embauches en CDI seront privilégiées ; cependant l’UES Assystem France ne souhaite pas écarter les possibilités d’embauches en CDD ou CDIC.

Les objectifs de recrutement ont été fixés lors du précédent accord au regard des résultats atteints et au regard des niveaux de qualification des postes à pourvoir au sein de l’UES Assystem France. En effet, la répartition de l’effectif au sein de l’UES Assystem France est réparti comme suit au 31/12/2017 : 32 % d’ETAM et 68 % de cadres.
Or, les chiffres montrent qu’au niveau national 73% des personnes en situation de handicap n’ont pas le baccalauréat et 27% ont un baccalauréat ou niveau équivalent/supérieur dont 0,7% ont un Doctorat. Ces statistiques sont en sens inverse de notre population au sein de l’UES Assystem France.
Aujourd’hui, le taux d’emploi direct consolidé au niveau de l’UES Assystem France est de 2,1%. L’objectif fixé de taux d’emploi direct à la fin de l’accord est de 2,8 % à effectif constant.
Cet objectif tient compte des 57 recrutements, de la moyenne de reconnaissances RQTH spontanées chaque année et du turnover.

Article 2.2 Actions de nature à favoriser le sourcing

L’UES Assystem France poursuivra ses partenariats avec les sites spécialisés dans ses métiers et avec les cabinets de recrutement spécialisés dans les profils de salariés en situation de handicap.

L’UES Assystem France intègrera une clause d’engagement sur les travailleurs en situation de handicap dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim. 
Cette clause spécifie l’engagement de l’UES Assystem France en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et encouragera ces professionnels du recrutement à être force de proposition pour présenter des candidats en situation de handicap. 

En complément, l’UES Assystem France proposera à tout salarié cooptant le recrutement effectif d’un salarié en situation de handicap un montant de 250 € destiné à faire un don à l’association de son choix. L’association sera nécessairement en lien avec un handicap.

Pour toutes les réponses à appel d’offre supposant un volume de prestation significatif, le chargé de Mission handicap sera informé des besoins associés à ces prestations afin d’anticiper en amont la possible embauche de salariés en situation de handicap au profil correspondant.

L’UES Assystem France continuera à participer activement au projet Hanvol qui permet à des candidats en situation de handicap de rejoindre les métiers de l’aéronautique en bénéficiant du programme de montée en compétences associées.

L’UES Assystem France renforcera le lien avec les Cap Emploi Nationaux, notamment en leur présentant nos métiers et en organisant des « rencontres emplois ».
Enfin, de façon générale, l’UES s’engage à privilégier des actions de recrutement (type « rencontres emplois ») avec des associations en lien avec le handicap s’ils ont une cellule dédiée à l’emploi.


Article 2.3 Formation et sensibilisation des acteurs du recrutement

La Communauté Recrutement de l’UES Assystem France est impliquée dans le recrutement de personnes handicapées par des actions de sensibilisation régulièrement effectuées par la Mission handicap. Cette sensibilisation comprend un focus pour expliquer comment aborder le handicap dans l’entretien de recrutement tant auprès des chargés de recrutement que des managers recruteurs.
Par ailleurs, la formation sur la non-discrimination continuera d’être dispensée à tous les nouveaux chargés de recrutement. 
Le module interne de formation dédié aux nouveaux managers dénommé « Kit social du manager » sera mis à jour pour intégrer un volet diversité afin de donner un socle de connaissance générale sur le handicap et de présenter les différentes dispositions de l’accord.
Lors de l’embauche d’un nouveau salarié, l’accord en faveur des salariés en situation de handicap sera joint au dossier d’accueil sous une forme dématérialisée de préférence.
A l’occasion de toute nouvelle embauche d’un chargé de recrutement ou de sourcing, une action de sensibilisation dédiée sera organisée afin d’assurer que l’ensemble de la communauté de recrutement soit informé.
Cette sensibilisation passera également par la réalisation de simulations d’entretien pour les chargés de recrutement qui participent aux salons spécifiques au handicap.

Article 2.4 Mise en place de nouveaux outils pour les chargés de recrutement

En complément de tous les outils déjà disponibles tels que les plaquettes d’information ou les affiches, de nouvelles licences d’accès aux Jobboards spécialisés dans les profils de candidats en situation de handicap seront renouvelées et mises à la disposition des Responsables de recrutement régionaux. Par ces investissements supplémentaires, l’UES Assystem France souhaite systématiser la recherche de candidats en situation de handicap auprès de la Communauté Recrutement.
L’outil de recrutement SmartHR pourra également être mis en accessibilité au cours de la durée du présent accord.

Article 2.5 Processus de recrutement

Le recrutement de travailleurs handicapés se fait comme pour tout candidat sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes et de la motivation des candidats. 
Les chargés de recrutements adresseront à la Mission handicap toutes les candidatures de personnes handicapées reçues via l’outil SmartHR ou identifiées via les Jobboards spécialisés.
Un chargé de Mission handicap participe aux réunions mensuelles de recrutement au cours desquelles les Responsables recrutement de chaque région échangent sur les besoins en recrutement de leur périmètre.
A cette occasion un point spécifique sera fait sur les besoins en recrutements et les candidatures. 

Article 2.6 Accueil et insertion des travailleurs handicapés

Article 2.6.1 L’accueil au sein de l’UES Assystem France et au poste de travail

Chaque salarié en situation de handicap intégrant l’UES Assystem France bénéficiera d’un entretien d’accueil avec la Mission handicap. Le but de cet entretien est de présenter les mesures du présent accord ainsi que d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires. C’est aussi l’occasion pour la Mission handicap d’apporter conseils et aides sur les démarches administratives et légales liées au handicap.
En supplément du processus d’intégration de tout nouveau collaborateur au sein de l’UES Assystem France, deux autres entretiens seront réalisés ultérieurement : 1 mois, puis 6 mois après l’embauche, dans le cadre du suivi d’intégration. Ces entretiens seront destinés à évaluer les éventuelles difficultés rencontrées durant l’intégration et notamment dans l’adaptation au poste de travail afin d’y apporter des solutions le cas échéant.
Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur sa situation, une action de sensibilisation au sein de l’équipe dans laquelle il sera intégré sera organisée si nécessaire. Cette sensibilisation pourra également avoir lieu sur le site client.
Un point avec l’équipe du salarié en situation de handicap nouvellement intégré sera proposé, par la Mission handicap, au bout de 3 mois, pour faciliter l’intégration du nouveau salarié en situation de handicap.
Article 2.6.2 Coordination avec le service de santé au travail pour faciliter l’intégration

En liaison avec la médecine du travail, la Mission handicap procèdera à l’analyse du poste de travail de chaque salarié en situation de handicap nouvellement intégré. Cette analyse aura pour vocation d’identifier les contraintes professionnelles associées au poste de travail. Les contraintes liées à l’environnement client feront également partie de cette analyse. L’ensemble de l’analyse pourra aboutir à un aménagement de poste.
L’UES Assystem France proposera également aux salariés en situation de handicap une visite ou un échange avec la médecine du travail avant la fin du 3ème mois suivant son embauche.

Article 2.6.3 Tutorat pour favoriser l’insertion

Durant l’entretien d’accueil par la Mission handicap, il sera proposé au salarié en situation de handicap d’être accompagné par un salarié s’étant porté volontaire, identifié comme tuteur et facilitateur de son intégration au sein de l’équipe. Cette mesure sera mise en avant dès l’embauche du salarié.
Le rôle des tuteurs sera renforcé par la mise en place de formation spécifique.
Une information régulière sera faite sur les actions menées par la Mission handicap.
Dans la mesure du possible la communauté de tuteurs se réunira deux fois par an pour échanger sur les bonnes pratiques et créer du lien au sein de cette communauté.
Il travaillera en étroite collaboration avec la Mission handicap en tant que point d’appui local.



Chapitre 3. L’INFORMATION ET LA SENSIBILISATION

Dans toute opération éventuelle de croissance externe, l’UES Assystem France s’engage à communiquer sur ses actions en faveur des salariés en situation de handicap, lors des réunions d’information faites auprès de salariés d’une entreprise éventuellement intégrée à l’UES Assystem France.




Article 3.1 Sensibilisation interne

L’UES Assystem France poursuivra la valorisation de ses engagements sur les supports de communication ayant démontré leur utilité tels que : 
L’espace dédié de l’Intranet d’entreprise,
Le groupe Mission handicap sur le réseau Workplace,
Le courrier envoyé annuellement à l’ensemble des salariés pour les informer des mesures en faveur des salariés en situation de handicap et de l’intérêt de procéder à une démarche de reconnaissance du handicap,
Les affiches de sensibilisation.

A l’occasion des Handiweek, l’UES Assystem France adresse aux salariés un courrier les informant de l’ensemble des événements programmés durant cette période, ainsi qu’un rappel des principaux axes et engagements de l’accord et de l’ensemble des mesures destinées aux salariés en situation de handicap.
Ce courrier sera adressé aux organisations syndicales signataires 10 jours avant l’envoi à l’ensemble des salariés.
Pour accompagner les salariés dans leur démarche éventuelle de reconnaissance de leur situation de handicap, l’UES Assystem France utilisera le support pédagogique sur les différentes étapes d’une reconnaissance handicap.
En dehors des Handiweek, seront multipliées les interventions avec des actions ou des communications sur des journées spécifiques (ex : journées mondiales).

Article 3.2 Sensibilisation externe

L’UES Assystem France participera à des événements externes afin de valoriser et de communiquer sur sa politique handicap tel que : 
La participation active à la Semaine Européenne pour l’Emploi pour les Personnes Handicapées (SEEPH) ;
La participation à des « handicafés » dans les différentes villes de nos établissements ;
La participation aux forums emplois et aux événements dédiés au handicap ;
La communication via les supports presse et web (handichat, interview…).

Les Handiweek seront désormais organisées dans la mesure du possible en collaboration avec nos principaux clients pour tenir compte de la spécificité de notre activité.
Parce que la sensibilisation passe également par la répétition, des rencontres régulières d’information des managers, des Responsables Ressources Humaines et des salariés seront organisés sur site client.
Afin d’être plus efficace sur la sensibilisation externe, la Mission handicap développera des partenariats avec les Missions handicap des clients.
Chapitre 4. LA FORMATION

La formation est un enjeu important pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées et permet de répondre au besoin de qualification supplémentaire, nécessaire pour accéder à nos opportunités d’emploi.

Article 4.1 Favoriser la formation des salariés en situation de handicap

L’UES Assystem France s’engage à ce que le pourcentage de formation dispensée aux travailleurs handicapés soit au minimum proportionnellement identique au pourcentage de formation dispensée à l’ensemble des salariés.
A cet égard des indicateurs spécifiques (nombre d’heures de formation utilisées, nombre de personnes formées dans l’année…) sont mis en place et un tableau comparatif est réalisé chaque année.

L’offre de formation sera également ajustée de façon à permettre : 
L’accès à un panel de formation plus large que le catalogue habituel de formation,
Le choix de modules adaptés (formation langue des signes)
La proposition d’un module dédié à la situation de handicap (vivre et partager sa situation de handicap).
L’UES Assystem France veillera à ce qu’un lien plus étroit se fasse entre la Mission handicap et le service formation afin de suivre au mieux aussi bien le plan de formation que les retours de formations des salariés en situation de handicap.
Après une longue maladie (plus de 90 jours) d’un salarié en situation de handicap, le manager du salarié arrêté devra avertir la Mission handicap du retour du salarié afin qu’elle envisage une formation si le métier de celui-ci a évolué.

Article 4.2 Accompagner l’acquisition de nouvelles compétences

Confrontée à une grande rareté des profils adaptés aux activités de la société, cette dernière souhaite accompagner des personnes en situation de handicap lors de parcours de reconversion professionnelle ou de « montée en compétences ».
Pour ce faire, l’entreprise étudiera les possibilités d’engager des partenariats avec des Centre de Rééducation Professionnelle (CRP) ou des Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) en mesure de proposer des formations de reconversion compatibles avec les métiers de l’UES Assystem France. Il convient de préciser que la majorité des contrats proposés dans ce cadre sont des contrats en alternance.
Par ailleurs, l’UES Assystem France interviendra auprès des Centres de Rééducation Professionnelle pour présenter nos métiers. Ces CRP seront ciblés pour être en lien avec nos métiers et ainsi favoriser la naissance de partenariat nous permettant de prendre des stagiaires.
Dans cette logique, l’UES Assystem France veillera à prendre en stage des personnes en situation de handicap.
Enfin, afin de développer la qualification des salariés en situation de handicap, l’accord peut être mobilisé pour les projets spécifiques ne relevant pas du plan de formation.

Article 4.3 Formation pour prévenir des inadaptations liées à l’évolution du handicap ou liées aux évolutions technologiques ou au contenu des activités

Un « entretien bilan annuel » sera proposé par le Responsable Ressources Humaines du salarié afin d’évaluer les actions à mettre en place dans le cadre du maintien de son employabilité. Si le salarié le souhaite, son manager pourra se joindre à cette rencontre en seconde partie d’entretien.
A l’issue de ce bilan annuel, des formations ad’hoc pourront être proposées aux salariés dans le but de maintenir son employabilité.

Article 4.4 Renforcer le partenariat avec les écoles

Sollicitée par les « Campus Ambassadeurs », la Mission handicap pourra intervenir dans les écoles cibles de l’UES Assystem France afin de promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de notre secteur d’activité. 

Les modalités de réalisation de ces rencontres (conférences, études de cas managériaux…) seront définies avec l’école concernée. 

En outre, l’UES Assystem France s’engage à travailler pour établir de nouveaux partenariats notamment par le biais du service Relation Ecole d’Assystem Technologies.


Chapitre 5. PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI


L’UES Assystem France se fixe pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.

Article 5.1 Accompagnement à la réalisation de démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap 

Les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés en sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail bénéficieront d’un accompagnement par la Mission handicap dans leurs démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap (conseil, facilitation des démarches, aides administratives etc.).
Les absences liées à la démarche de première reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé donnent lieu sur justificatif à maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif dans la limite de 3 jours par an.
Par ailleurs, tout salarié nouvellement reconnu « en situation de handicap » bénéficiera d’un entretien avec la Mission handicap afin de lui présenter les mesures de l’accord et d’évaluer les besoins d’adaptation au poste de travail.

Article 5.2 Gestion de l’employabilité

Les salariés en situation de handicap exerçant une activité non pérenne qui se retrouveraient en situation dite d’inter-mission de plus de 2 mois, bénéficieront d’un programme spécifique de reconversion avec notamment le concours de nos centres de formation internes afin d’acquérir de nouvelles compétences critiques et pérennes.
Par ailleurs, lorsque le handicap d’un salarié (reconnu ou susceptible de l’être au sens de la loi) rend impossible le maintien à son poste de travail et conduit, à terme, à une inaptitude à tous postes, l’entreprise s’engage à étudier en liaison avec la médecine du travail les possibilités de reclassement professionnel sur un autre poste. 
Il sera également proposé aux salariés déclarés inaptes par la médecine du travail pour tous nos métiers un bilan professionnel pris en charge à 100 % par l’entreprise (dans la limite de 7 500 € maximum par bilan).
Le consultant devra proposer au moins trois orientations professionnelles au salarié. Les bilans devront être adaptés aux spécificités des salariés (flexible sur la durée et possibilité de le faire à domicile).
Tout salarié en situation de handicap et en arrêt de travail de plus de 90 jours, bénéficiera d’un entretien de reprise d’activité menée avec la Responsable Ressources Humaines de son périmètre, la Mission handicap et le service Mobilité le cas échéant. La Mission handicap devra pouvoir identifier ces cas et faire le lien avec le service formation pour les arrêts supérieurs à 1 an.
Article 5.3 Approche pluridisciplinaire

Afin de répondre au mieux aux besoins des salariés en situation de handicap, la Mission handicap pourra solliciter les services des professionnels spécialisés dans l’aménagement des postes de travail.

Lors des aménagements de poste complexes (c’est-à-dire impliquant une modification structurelle d’un bâtiment, ayant un impact sur les conditions de travail des autres salariés), la Mission handicap créera une « cellule de maintien dans l’emploi » locale qui réunira différents acteurs tels que le salarié handicapé, la Mission handicap, la Responsable Ressources Humaines, le médecin du travail, jusqu’aux élections professionnelles de 2019, un membre du CHSCT, puis après cette date, un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique (CSE) de l’établissement concerné ou tout autre professionnel compétent dans l’aménagement de poste. Si ces aménagements requièrent la consultation du CHSCT d’Etablissement ou, selon la date, du Comité Social et Economique de l’établissement elle sera organisée en conséquence.

Chaque trimestre, jusqu’aux élections professionnelles de 2019, le CHSCT, puis après cette date, le Comité Social et Economique sera informé de tout aménagement simple de poste mis en place au sein de l’établissement pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et il sera consulté pour les aménagements de poste structurels.
Cette information concernant les aménagements simples de poste comportera le type d’aménagement du poste et le lieu d’aménagement (site client/agence).

En outre, tous les nouveaux membres du CHSCT ou, selon la date, de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSE participeront à une formation « être acteur de la politique handicap dans l’exercice de son mandat au sein du CHSCT/de la Commission SSCT ».

Article 5.4 Réseau de partenaires

L’UES Assystem France continuera de solliciter le service d’accompagnement dans l’emploi de Cap emploi (ancien SAMETH), partenaire privilégié de l’accompagnement en région.
Pour répondre au mieux aux besoins des salariés, de nouveaux partenaires pourront également être sollicités. L’UES Assystem France s’est rapprochée des partenaires de santé et a constitué un réseau de partenaires.

Seront ainsi maintenus : 

- l’annuaire de partenaires spécialisés par région (cabinets d’ergonomie, services d’accompagnement psychologique) mis à jour régulièrement,
- les liens avec les services de santé au travail par des réunions régulières et en fonction des besoins entre la Mission handicap et le médecin du travail.


Article 5.5 Aménagement des situations de travail

Les salariés reconnus handicapés ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier d’aménagements sur-mesure de leur situation de travail. Ceux–ci concernant tant les aspects matériels (siège ergonomique, rampe d’accès…) que temporels (aménagement des horaires). 
Ces aménagements peuvent également passer par la sensibilisation de l’entourage (équipe, collègues, manager…) du salarié en situation de handicap.

Si cela s’avère nécessaire un dossier de reconnaissance de lourdeur de handicap sera déposé auprès de l’AGEFIPH. Il sera constitué en collaboration avec la Responsable des Ressources Humaines, le médecin du travail et la Mission handicap.

La Mission handicap complètera si nécessaire les financements obtenus par le biais des aides de droit commun telles que les prestations de compensation du handicap proposées par les CDAPH, pour l’achat d’appareillage spécifique (appareil auditif, aménagement de véhicule…).

Un effort particulier sera réalisé sur la traçabilité et l’évaluation des démarches. Un tableau de suivi géré par la Mission handicap, consolidé au niveau national permettra d’identifier les actions mises en place par région et d’établir un suivi des actions réalisées.

Les salariés étant amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice de leur fonction, l’UES Assystem France prendra en charge :
tout frais supplémentaire induit par la nécessité d’un équipement hôtelier spécifique que n’offriraient pas les établissements répertoriés dans la politique voyage de l’entreprise.
l’équipement du véhicule personnel utilisé par le salarié en situation de handicap dans le cadre des déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions au sein de l’UES Assystem France dans la limite de 4 000 € HT / salarié (une demande maximum tous les 4 ans), sur recommandation de la médecine du travail,
Ou financera le recours à des transporteurs spécialisés compatibles avec la situation de handicap pour accéder au site, sur recommandation de la médecine du travail.

De même, en cas de mutation d’un salarié de l’UES Assystem France en situation de handicap vers un autre bassin d’emploi que ce soit à son initiative ou à la demande de l’entreprise, l’UES Assystem France s’engage à :

Financer l’aménagement du logement lié aux besoins spécifiques du handicap à l’identique des aménagements qui étaient disponibles dans le précédent logement du salarié.
Le financement de cet aménagement a pour objectif de maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap en leur permettant d’accepter ou demander une mutation sans contrainte liée à leur handicap.
Accorder 1 jour d’absence rémunérée en sus de ceux actuellement en vigueur dans le cadre de la mobilité géographique pour la recherche d’un logement.

La procédure mobilité géographique sera remise à jour pour intégrer ces informations.

Article 5.6 Accessibilité des locaux 

Une attention particulière sera portée à l’accès à l’environnement de travail, aussi bien en agence que chez nos clients. 

Dans l’hypothèse où de nouveaux locaux seraient pris à bail dans le cadre de la croissance ou du renouvellement des établissements actuels, l’UES Assystem France s’engage à ce que les nouveaux locaux, sauf contraintes exceptionnelles, soient des locaux « handi-accueillants ».

Dans le cadre de la recherche de nouveaux bâtiments, le service de la DMW (Services Généraux) bénéficiera de formations relatives à l’accessibilité des bâtiments.


Article 5.7 Mesures individuelles complémentaires 

L’UES Assystem France souhaite maintenir et améliorer les aides individuelles jusqu’alors mises en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée du salarié.
L’UES Assystem France étudiera la possibilité de mettre en place une plateforme téléphonique chargée de répondre aux interrogations liées à la santé et à l’assistance administrative des salariés sur ce sujet.
Par ailleurs, le salarié qui obtient une reconnaissance de travailleur handicapé dispose d’une possibilité de don de 250 € auprès d’une association œuvrant en faveur du handicap. Ce don est effectué directement par l’UES Assystem France au bénéfice de l’association retenue.
Un salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’une journée d’absence par an pour s’investir auprès d’associations visant à faciliter l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Une aide sera apportée aux salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives lors de la constitution de dossier de VAE.
Afin d’accompagner au mieux les salariés en situation de handicap, l’UES Assystem France prend à sa charge différentes mesures qui ne seront pas financées par l’accord.
Il s’agit de la possibilité de bénéficier de : 
Chèques CESU à hauteur de 200€/an et par personne en situation de handicap. Une information précise sur les modalités d’utilisation sera jointe au courrier annuel
En dehors du télétravail, un budget de 700 € /an sera accordé pour réaliser au domicile du salarié en situation de handicap les mêmes aménagements que ceux mis en place au poste de travail (Etude possible des aménagements par la Mission handicap) 
Trois journées d’absence rémunérées par an sont allouées aux salariés dont les enfants à charge sont en situation de handicap afin de leur permettre d’accomplir les démarches administratives et/ou médicales.
D’autre part, il est rappelé les dispositions de la loi du 10 mai 2014 permettent de donner « anonymement » des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une "présence soutenue".
La loi du 13 février 2018 est venue compléter cette mesure en permettant aux proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou en situation de handicap de bénéficier du dispositif de don de jours de repos non pris par d'autres salariés de leur entreprise. 
Le process d’utilisation de cette faculté sera mis en ligne sur l’Intranet et rappelé dans les communications en faveur du handicap.

Article 5.8 Télétravail

L’UES Assystem France a mis en place le télétravail par accord du 17 mars 2017 pour l’ensemble du périmètre.

Il est convenu que les conditions d’accès au télétravail sont déterminées avec les services de santé au travail pour les salariés en situation de handicap.
Ainsi en cas de sollicitation du médecin le télétravail sera accordé à un salarié en situation de handicap indépendamment des modalités prévues par l’accord.
De plus, si un aménagement de poste à son domicile est nécessaire celui-ci sera pris en charge à 100 % par la Mission handicap.

Chapitre 6. PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE

Article 6.1 Poursuivre la politique d’achat de prestation auprès des EA/ESAT

Au cours des précédents accords, l’UES Assystem France a fait largement progresser son chiffre d’affaires avec le secteur adapté (cf article 3 du préambule).
Afin de maintenir une progression du chiffre d’affaires avec le secteur protégé, l’UES Assystem France privilégiera la signature d’accord cadre avec les EA/ESAT correspondant aux besoins de l’entreprise. 
Pendant toute la durée de l’accord ; le secteur adapté devra réaliser un Chiffre d’affaires de 400 000 euros par an (hors GME) uniquement avec l’UES Assystem France.
Les équipes de la Direction Mobility & Workspace en charge des achats bénéficieront d’une demi-journée ou une journée d’immersion au sein d’un établissement du secteur protégé.
Lorsque l’UES Assystem France souhaitera organiser un évènement extérieur, seront systématiquement consultés des structures d’hôtellerie, de séminaire ou de restauration d’EA ou d’ESAT.
L’annuaire en référence sera régulièrement mis à jour et les collaborateurs en situation de handicap pourront contribuer à son enrichissement.
L’UES Assystem France veillera à être informé en amont de l’arrivée de salariés provenant d’EA/ESAT pour se présenter le jour de leur intégration dans les équipes. Un suivi particulier de ces salariés issus d’EA/ESAT sera réalisé.



Article 6.2 Mise à disposition du savoir-faire de l’UES Assystem France.

L’UES Assystem France a mis en place des partenariats spécifiques avec des ESAT ou des EA, pour favoriser le développement des compétences des salariés en situation de handicap de ces structures et ainsi d’en améliorer la qualité de service. 


L’UES Assystem France pourra également accompagner la modernisation des outils de production (matériel). Elle entend poursuivre l’ensemble de ces initiatives. 


Article 6.3 Adéquation entre le recours à la sous-traitance et le maintien dans l’emploi

Afin d’être concentré sur son cœur de métier, l’UES Assystem France sous-traite un certain nombre de prestations de service comme : le gardiennage, l’accueil, l’entretien, le nettoyage, le support informatique. 
Ce choix sera systématiquement accompagné d’une nouvelle demande auprès des entreprises retenues lors des appels d’offres menés pour ces prestations. Ainsi, le cahier des charges recommandera la réalisation de prestation intégrant des salariés en situation de handicap ou le recours à de la co-traitance avec des EA/ESAT.


Chapitre 7. ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

L’UES Assystem France a dans ses gênes la culture de l’innovation. Elle souhaite poursuivre l’engagement qu’elle assume depuis longtemps dans le domaine des nouvelles technologies via des projets de recherche et développement.
L’UES Assystem France dispose d’un service « Innovation » et s’appuiera sur ses « labs » pour trouver de nouveaux projets innovants en lien avec la Mission handicap.
La Mission handicap s’engage à étudier les possibilités d’autres projets en interne visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces projets seront soumis pour validation à l’Unité départementale des Yvelines de la DIRECCTE d’Île-de-France.




Chapitre 8. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

L’UES Assystem France s’est dotée d’une structure projet qui a montré son efficacité dans le cadre du précédent accord. Elle déploie les différentes actions et mesures prévues par l’accord.
Elle regroupe plusieurs acteurs impliqués selon les modalités suivantes.

Article 8.1 La Mission handicap

La Mission handicap est chargée d’impulser et de poursuivre la dynamique visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle est composée d’un chargé de Mission handicap à temps plein et d’un chargé de Mission handicap à mi-temps.

Ses rôles et missions sont les suivantes : 
Garantir la bonne application du présent accord
Assurer un suivi des différents dispositifs et engagements du présent accord notamment par le pilotage d’indicateurs de suivi
Coordonner et déployer les actions au sein des établissements juridiques
Accompagner l’ensemble des salariés en situation de handicap au quotidien
Etre acteur et référent dans le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes handicapées
Assurer la visibilité des actions en communiquant tant en interne qu’en externe
Représenter l’entreprise lors de manifestations et actions de communication, tant internes qu’externes.
La Mission handicap est pilotée au niveau national. Celle-ci pourra s’appuyer sur des relais régionaux. Elle travaillera en étroite collaboration avec plusieurs partenaires internes : 
Les relais RH et Responsables RH
Les services de santé au travail
La Communauté Recrutement
Le réseau des tuteurs
Les services transverses (notamment DMW ; communication etc.…)
Des salariés volontaires en situation de handicap
Le Comité Social et Economique / la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du Comité Sociale et Economique

Article 8.2 Pilotage par axe

Afin de garantir les engagements pris dans le cadre du présent accord, un pilotage par axe est maintenu. Des « groupes pilotes » sont ainsi chargés de mettre en place les actions ou/et de veiller à la bonne application des mesures précédemment citées.
Ces groupes pilotes sont : 

Groupe « Recrutement et intégration » se réunissant 1 fois par mois
Groupe « Achat/milieu protégé » se réunissant au minimum 2 fois par an
Groupe « Communication » se réunissant 2 fois par an
Groupe « Salariés en situation de handicap » de la société
La composition de ces groupes ainsi que leurs modalités de fonctionnement sont exprimées en Annexe D du présent accord.


Article 8.3 Dispositions de suivi de l’accord

Commission paritaire nationale de suivi
Une commission de suivi est chargée d’apprécier la réalisation des actions et objectifs prévus par le présent accord. Les indicateurs prévus en annexe lui sont présentés.

Elle est composée au maximum de : 

3 membres de la direction dont la Mission handicap
3 représentants par organisations syndicales signataires

La commission se réunit tous les 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord sous réserve de son agrément.
Pour lui permettre d’assurer pleinement son rôle, il est prévu les principes suivants : 
Chaque organisation syndicale signataire fait connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de ses représentants chargés de siéger au sein de cette commission. Ces représentants doivent être clairement identifiés et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges.
Un crédit d’heures de délégation supra légal est attribué individuellement aux représentants des organisations syndicales signataires participant à la commission de suivi. Ce crédit d’heures, destiné à préparer chaque réunion de commission de suivi ne pourra excéder 4 heures (ou une demi-journée pour les salariés relevant du forfait jours) qui devra impérativement être prise au cours de la semaine précédant la réunion de la commission de suivi.
Les documents qui seront présentés à la commission de suivi seront envoyés préalablement aux participants, deux semaines avant la tenue de la réunion. Certains documents pourront revêtir un caractère confidentiel que les destinataires devront scrupuleusement respecter.
Le Comité Social et Economique

Un bilan annuel des actions prévues dans le présent accord sera présenté au comité social et économique central.





Chapitre 9. PRINCIPES BUDGETAIRES

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et règlementaires applicables sur la durée de l’accord. Il sera défini précisément chaque année.
Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées sur les autres actions définies au présent accord ou sur le budget de l’exercice suivant.
L’état d’avancement du budget est présenté à la commission de suivi du présent accord lors de chaque réunion.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 12 décembre 2018
En 7 exemplaires originaux,

Pour l’UES Assystem France :
M. …, Président

Pour les organisations syndicales suivantes : 

La F3C CFDT représentée par …, Délégué Syndical Central


La SNEPI CFE-CGC représentée par …, Délégué Syndical Central


Le SICSTI CFTC représentée par …, Délégué Syndical Central


La Fédération des bureaux d’Etudes CGT représentée par …, Délégué Syndical Central


ANNEXES

A - LISTE DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :
- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ;
- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
- Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
- Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ;
- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ;
- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Le présent accord s’applique également à tous les personnels ayant engagé leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ayant fourni à la Mission handicap d’Assystem Technologies le récépissé (justificatif de dépôt) de leur demande auprès de la CDAPH. 

La prise en compte dans le champ d’application du présent accord, des personnes en cours de reconnaissance, s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les médecins du travail seront sollicités pour demander auprès de la CDAPH une procédure accélérée.

 En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH, l’intéressé(e) cesse de bénéficier des dispositifs de l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.


B - GLOSSAIRE

AAH: Allocation Adulte Handicapé 
AGEFIPH : Association nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
BOETH : Bénéficiaire Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (anciennement COTOREP)
CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CRP : Centre de Rééducation Professionnelle
CSE : Comité Social et Economique
CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi 
DMW : Direction Mobility & Workspace
DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise adaptée (anciennement Atelier protégé)
ECAP : Emploi exigeant des Conditions d’Aptitudes Particulières
ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (anciennement CAT)
GME : Groupement Momentané d’Entreprises
Jobboard : Site d’offres d’emploi
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
PCH : Prestation de Compensation du Handicap
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SST : Service de Santé au Travail
SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

C – LISTE DES ETABLISSEMENTS

Liste des établissements à la date de signature de l’accord.
Cette liste est susceptible d’évoluer à la hausse ou à la baisse.
Le présent accord étant un accord d’entreprise, il est applicable à l’ensemble des établissements de l’UES Assystem France, et de ce fait toute évolution du nombre d’établissements sera prise en compte dans l’application du présent accord.




D - COMPOSITION DES « GROUPES PILOTE »

D.1 - Groupe Pilote « Recrutement et Intégration » 
Ce groupe aura pour principal objectif de veiller au respect des engagements pris dans le présent accord. Ses membres suivront les actions réalisées en faveur du recrutement et de l’intégration des salariés en situation de handicap. En cas d’écart avec l’attendu, des actions correctrices seront préconisées.
Ce groupe sera composé :
De la Responsable « Diversité »
De la Directrice Recrutement UES Assystem France
De la Mission handicap
Si besoin des Responsables Recrutement issus de la Communauté Recrutement en charge des candidatures de personnes en situation de handicap.

Ce groupe se réunira tous les mois.
En parallèle, la Mission handicap interviendra tous les trimestres au Comité Recrutement. Elle présentera un bilan des actions réalisées sur la période. 
D.2 - Groupe Pilote « Achats / Milieu protégé » 
Le groupe pilote « Achats/Milieu protégé » est actuellement réalisé par la Responsable Diversité :
- des réunions régulières pour la partie GME avec les personnes en charge de la sous-traitance clients
- des réunions régulières avec la DMW pour la partie sous-traitance liée aux établissements.

D.3 - Groupe Pilote « Communication » 
Le groupe pilote supervisera le déploiement du Plan Média de la Mission handicap. Il s’assurera également de la création et de la transmission des différents outils de communication. 
Il sera composé :
Le Service Communication
Du Directeur des Ressources Humaines
De la Responsable « Diversité »
De la Mission handicap

Il se réunira tous les semestres.
D.4- Groupes Pilotes « Projets – Salariés en situation de handicap» 
Lors du pré-bilan du premier accord handicap, plusieurs salariés en situation de handicap ont émis le souhait de participer aux projets mis en place au sein de l’UES Assystem France en lien avec le handicap.
Ces groupes pourront intervenir sur différents projets tels que : les Handiweek, les entretiens de recrutement, interview, intervention en école, l’audit des EA/ESAT…
Chaque groupe sera composé :
De salariés de l’UES Assystem France volontaires
De la Responsable « Diversité »
De la Mission handicap

La Mission handicap sera garante de la bonne communication auprès des salariés en situation de handicap afin d’avoir des référents pour ces groupes pilotes.

E - INDICATEURS DE SUIVI
	
Déclaration Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Effectif global
Effectif d'assujettissement (en ETP)
Nombre total Etablissements
Nombre Etablissements assujettis
Nombre Etablissement à Quota Zéro
OETH (en UB) 
Nombre Unités BOETH présentes 
Nombre de salariés BOETH (en ETP)
Nombre Unités BOETH manquantes
Nombre d'ECAP - Minoration
Nombre Unités Bénéficiaires via les EA/ESAT
Taux d'emploi global (en %) 

Sensibilisation au Handicap
Nombre d'actions de sensibilisation 
Nombre de salariés concernés
Nombre de managers concernés
Nombre de salariés Communauté Recrutement
Nombre de salariés Achat - DASG

Information / Communication sur la politique d'emploi Handicap
Nombre d'actions de communication menées en interne
Nombre d'actions de communication menées en externe

Recrutement / Intégration
Nombre de candidatures BOETH reçues en spontanée
Nombre de salariés BOETH embauchés 
Nombre d'aménagement de poste lié à l'embauche
Nombre de  CDI
Nombre de CDD - CDIC > 6 mois 
Nombre de CDD - CDIC < 6 mois
Nombre d'UB intérim 
Nombre de candidatures reçues par le biais des programmes de montée en compétences
Nombre d'entretiens d'intégration de salariés BOETH réalisés par la Mission handicap

Maintien dans l'emploi
Nombre d'avis d'inaptitude BOETH
Nombre d'entretiens RRH-Manager réalisés
Nombre de dossiers de maintien dans l'emploi ouverts pour des salariés BOETH
Cout des dossiers maintien dans l'emploi
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées spécifiques
Nombre de journées spécifiques utilisées
Nombre de salariés ayant bénéficié de l'accompagnement financier
Cout de l'accompagnement financier
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours parents
Nombre de jours parents
Cout des chèques CESU adressés aux salariés BOETH
Nombre de suivi administratif de VAE
Nombre de bilan réalisé en cas d’inaptitude à tout poste
Nombre de déclaration spontanée de salariés BOETH
Nombre d'entretiens de départ de salariés BOETH réalisé
Nombre d'accompagnements à la reconnaissance handicap
Nombre de jours passés en association en lien avec le handicap

Accompagnement des parcours professionnels (formation professionnelle)
Nombre de salariés BOETH formés
Nombre de salariés BOETH formés / Nb total de salariés BOETH
Nombre de formations mises en accessibilité
Nombre de salariés BOETH bénéficiant d'un tutorat
Nombre de tuteurs 

Collaboration avec le secteur de travail protégé et/ou adapté
Nombre de contrats (EA/ESAT) signés
Chiffre d'affaires réalisé
Unités Bénéficiaires
Nombre de nouvelles prestations réalisées (ouverture de compte) 

Lien avec les partenaires sociaux
Nombre de réunions Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE
Nombre de réunions "autres" abordant le Handicap (CSE…)
Nombre de représentants du personnel formés sur le Handicap

Animation et Pilotage
Nombre total d'ETP dédiés à la politique handicap
Nombre de réunions liées au Recrutement BOETH
Nombre de réunions liées au Maintien dans l'emploi
Nombre de réunions liées au Milieu Protégé

Mutations technologiques
Nombre d'heures consacrées aux Projets Innovants 
Nombre de réunions liées à ces projets
 

	F - PESEE FINANCIERE	

Cette pesée financière s’appuie sur un budget prévisionnel basé sur un effectif constant de l’UES Assystem France (*) et la réalisation des objectifs de recrutement et d’intégration définis au présent accord.

(*) il a été retenu l’effectif ETP au 31.12.2017

(**) mesures prévues financées sur fonds propres par l’UES Assystem France