Accord d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE :
FREDON Auvergne Rhône Alpes, ci-après dénommée FREDON AURA, dont le siège social est sis 02 Allée du Lazio – 69800 SAINT-PRIEST, représentée par Monsieur  , en sa qualité de Président

D’une part,
Et les représentants du personnel élus au CSE







D’autre part,




PREAMBULE

Depuis mars 2020, dans le contexte de crise sanitaire, le télétravail est devenu la norme pour nombre d’entreprises. FREDON dans le même temps avait engagé une réflexion sur ce nouveau mode d’organisation du travail qui s’est concrétisée par un accord d’entreprise relatif au télétravail, à durée déterminée.
Ce 1er accord prenant fin le 31 août 2021, une commission de suivi s’est créée, et a permis d’apporter certaines conclusions et propositions, tenant compte du contexte actuel et d’une enquête réalisée auprès des salariés sur ce sujet. 
L’expérimentation a été poursuivie sur un 2nd accord à durée déterminée, en intégrant les propositions d’évolutions et de modifications de ladite commission. 
Dans le prolongement de la mise en place à durée déterminée du télétravail, à travers les deux accords sur les périodes de mars 2020 à aout 2021 et de septembre 2021 à décembre 2022, il a été décidé dans le cadre du dialogue social de pérenniser le dispositif de télétravail.
La déclinaison d’un tel accord au sein de FREDON doit permettre d’assurer la sécurité et la santé des collaborateurs tout en assurant la continuité des activités. 
Le télétravail s’inscrit désormais comme un mode d’organisation du travail pérenne avec notamment le télétravail pendulaire (alternance de l’activité entre le domicile et l’entreprise).
Aussi, cette pratique du travail à domicile et du statut de télétravailleur doit s’appliquer dans un cadre formel.
Pour clarifier les pratiques, droits et devoirs de l’entreprise et du télétravailleur, cet accord abordera les sujets suivants : 
Télétravail et conditions de travail
Responsabilités 
Contrôle de l’activité

La politique en matière de télétravail de FREDON, est notamment: 
De proposer ce mode d’organisation du travail pour tous salariés volontaires, qui ont des activités et missions qui le permettent, et une capacité d’organisation et de rigueur pour une bonne mise en œuvre
De réaliser en télétravail, un travail de qualité et performant 
De renforcer l’attractivité interne et externe de l’entreprise pour tous les salariés et futurs collaborateurs
De prendre en compte des enjeux environnementaux par la diminution des « impacts carbone » relatifs à la mobilité domicile-travail

Il est précisé que les salariés ayant déjà adhéré au télétravail régulier sous les conditions du précédent accord n’ont pas besoin de refaire une demande pour adhérer à ce mode d’organisation. Les conditions d’organisation et de mise en place seront automatiquement modifiées selon les modalités du nouvel accord. 
Il est rappelé que les dispositions en vigueur au sein de FREDON, notamment le règlement intérieur, et ses accords d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des salariés qu’il soit en télétravail ou dans les locaux de FREDON.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit


Article 1 - Définition du télétravail
D’après l’article L.1222-9 modifié du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".
L’ANI (Accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril, pour une mise en œuvre réussie du télétravail constitue aussi un cadre de référence utile pour sa mise en œuvre. 

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 2 – Accès au télétravail / Champ d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de FREDON, sous certaines conditions. 
Par exception les stagiaires, intérimaires, alternants ne sont cependant pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Une autonomie et une confiance de la part de la hiérarchie suffisantes et avérées pour travailler seul. L’autonomie et la confiance sont évaluées par la hiérarchie tout au long de la relation contractuelle : facilité pour utiliser les outils informatiques, gestion de son temps de travail pour réaliser ses actions, savoir alerter en cas de difficultés rencontrées, maintien du lien avec l’ensemble des salariés de l’entreprise et sa hiérarchie, motivation (…),
Une capacité d’organisation (alternance entreprise/domicile), et une rigueur de travail qui sont nécessaires pour du télétravail de qualité,
Une ancienneté de 1 an, durée considérée comme nécessaire pour évaluer cette autonomie, organisation et rigueur,
Un contrat à temps plein ou à temps partiel d’une durée contractuelle de travail de 24h30 /semaine minimum.
La nature des activités suivantes ne peut rendre éligibles les salariés au télétravail :
Nécessité d’assurer un accueil physique et téléphonique dans les locaux de FREDON,
Toute activité professionnelle exercée hors des locaux de FREDON (prospection, inspection, observation, audit, formation, diagnostic …),
Nécessité d’utiliser du matériel spécifique ou des logiciels faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance (matériels de laboratoire…),
Encadrement d’équipe(s) de terrain, présence nécessaire et indispensable à l’arrivée des salariés et à leur retour pour le débriefing.
Si le salarié réalise, sur une partie de son temps de travail, d'autres activités que celles citées ci-dessus, alors il pourra être éligible au télétravail.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur lieu de télétravail, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (cf. article 3.4), ou de manière plus régulière (cf. article 3.1), étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Le télétravail n’a pas vocation à répondre à un confort personnel pendant les heures de travail réalisées en télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. 
En cas de changement de fonction, de poste, de service, de site d’affectation ou en cas de changement de situation personnelle, tel que le changement du lieu de télétravail, un réexamen des conditions d’éligibilités avec la hiérarchie pourra être fait.

Article 3 – Durée et formalisation du télétravail
Article 3-1 / Formalisation
Le salarié désirant opter pour le télétravail doit adresser sa demande écrite motivée auprès du Président et de la hiérarchie.
La demande du salarié devra être argumentée avec une proposition d’organisation pour ses activités / missions qui pourraient être mises en œuvre entre le télétravail et le bureau/terrain. Le salarié qui souhaite être en télétravail doit pouvoir prévoir une telle déclinaison. 
Le/les lieu(x) de télétravail envisagé(s) doit(vent) aussi être précisé(s) dans la demande.
Le Président et la hiérarchie disposent d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et porté à la connaissance du salarié par écrit. 
Un avenant au contrat de travail sera proposé pour la mise en place du télétravail afin de confirmer l’accord du salarié et de l’employeur. 
Cet avenant précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, et la période de l’année,
L’/les adresse(s) du/des lieu(x) où s’exercera le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les droits et devoirs du salarié.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, d’un même pôle, d’un même site, la hiérarchie pourra fixer un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que la bonne réalisation des missions/activités de FREDON, mais aussi l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par sa hiérarchie, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 3-2 / Nombre de jours 
Les jours et durées de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
Au minimum : 0,5 jour par semaine
Au maximum : 2 jours par semaine.
Il est imposé une présence obligatoire de 2 jours par semaine quel que soit la durée de travail hebdomadaire.

Article 3-3 / Jour pivot 
Les lieux et temps communs, contribuent - avec les activités de travail réalisées en commun - à la cohésion d’équipe et favorisent le maintien du dialogue, des échanges et permettent des temps de réunion collective, de repas partagés (...).
Aussi, un jour dit « pivot » sera mis en place dans chaque site et fixé par la hiérarchie.
Ce jour hebdomadaire sera fixe et n’ouvrira pas la possibilité de télétravailler. Cf annexe (liste des jours pivots par site).

Article 3-4 / Modification 
Pour toute demande de modification sur les modalités d’exercice du télétravail (jours et durées de télétravail, période de l’année) à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie, un écrit motivé devra être réalisé, a minima 15 jours ouvrés avant la modification souhaitée. En cas d’accord, un nouvel avenant au contrat de travail sera alors proposé.  

Article 3-5 / Suspension et limites du télétravail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de FREDON, à la demande de sa hiérarchie, notamment dans les situations suivantes : 
Le travail en "présentiel" sera obligatoire si la hiérarchie estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le nécessite, la hiérarchie pourra imposer à un ou plusieurs salariés en télétravail de venir travailler en "présentiel" le lendemain (réunions, formations…) ou le jour-même en situation de crise ; le salarié devra se présenter sans délai.
Il est également convenu que le salarié, à son initiative, pour la bonne organisation de ses activités peut annuler des jours de télétravail. Il est dans ce cas nécessaire de porter l’information, via Eurecia, ou par tout autre moyen, pour en assurer le suivi. 
Si le télétravail a été annulé, la journée de télétravail ne sera pas reportée sur un autre jour de la semaine, du mois ou de l’année.

Article 3-6 / Situation particulière : Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel répond à une situation ou évènement pour lequel le salarié souhaite être en télétravail de façon occasionnelle, et dans le cas où les autres dispositions existantes de l’entreprise ne répondent pas au besoin (absences autorisées rémunérées – pour exemples la flexibilité des horaires, évènements familiaux, modulation, …). 
Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être sollicité de manière cyclique (répétitive tous les mois).
Ainsi, l’objet de la demande doit permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (un gain de temps, de trajet, réduction de la fatigue, du stress, …).
En revanche, le télétravail n’a pas vocation à répondre à un confort personnel pendant les heures de travail réalisées en télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…). Il doit permettre une continuité des activités dans des conditions normales, sans incidence particulières sur la réalisation des missions. 
Tout salarié pourra bénéficier d’un maximum de 2 jours par mois, non reportables d’un mois sur l’autre. La demande écrite motivée, via Eurécia ou par tout autre moyen tracé, devra être faite au moins 48h avant la journée de télétravail, auprès de la hiérarchie qui devra donner son accord. Le délai de prévenance pourra être réduit en cas d’accord des parties.
Aussi, en cas de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou de situation de grève des transports ou de crise sanitaire, la hiérarchie pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté.
Ces modalités de télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucun avenant au contrat de travail.

Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 4-1 / Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 15 jours effectifs de télétravail est prévue pendant laquelle le salarié en télétravail et sa hiérarchie vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de la structure. Durant cette période, des tests de connexions seront réalisés (cf. article 8-2 du présent accord). 
Pendant cette période, le salarié ou la hiérarchie peuvent décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande motivée devra être formalisée par écrit dans un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant la fin souhaitée du télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la structure pour les besoins du télétravail.

Article 4-2 / Réversibilité du télétravail
Le télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Aussi, ce dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il lui suffira d’en informer par écrit sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté pour que FREDON puisse organiser le retour du salarié sur son lieu de travail habituel. Ce délai peut être réduit si le salarié et sa hiérarchie le décide d’un commun accord.
La hiérarchie peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de FREDON, notamment pour les raisons suivantes : conditions définies à l’article 2 ne sont plus remplies, réorganisation de l’entreprise, changement du lieu de télétravail.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5 - Lieu du Télétravail
Plusieurs lieux sont possibles pour l’exercice du télétravail. 
Le lieu du télétravail ne se limite pas au lieu du domicile mais en tous lieux autres que ceux des locaux de l’entreprise (notion de tiers lieu). Il est cependant interdit de télétravailler depuis l’étranger. 

Dans le cadre de l’obligation de moyen renforcée en matière d’hygiène sécurité, FREDON doit être mis au courant en amont du lieu de télétravail envisagé. En prérequis, chaque lieu de télétravail devra être assuré, conformément à l’article 9 du présent accord. 
Si plusieurs lieux sont convenus lors de l’acceptation, une inscription précisant le lieu devra être portée sur le planning de FREDON (plateforme Eurécia) en amont du jour télétravaillé.

Le télétravailleur s’engage à communiquer toute nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de FREDON, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.

Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail 
Article 6-1 / Respect des horaires et pause
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires obligatoires telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, pendant lesquelles il pourra être sollicité. 
Le salarié devra également respecter les autres dispositions de cet accord, pour exemples : en termes de durées maximales de travail, de durées minimales de repos, ou encore le principe d’annualisation mis en place. 

Article 6-2 / Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de FREDON (plateforme Eurécia).


Article 7 - Lien social et Evaluation des conditions de l’activité du salarié
Article 7-1 / Echange régulier
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de FREDON. La hiérarchie veillera à assurer un échange régulier avec le salarié en situation de télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficultés, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Article 7-2 / Entretien annuel professionnel
Lors de l’entretien annuel professionnel, un suivi particulier entre le télétravailleur et la hiérarchie sera réalisé afin d’évaluer notamment les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail, sur base de questionnaires qui sont à compléter par le télétravailleur selon les modalités précisées en annexe.

Article 7-3 / Contrôle de l’activité
La qualité du travail réalisé en télétravail doit être la même qu’en situation « normale » (au bureau). Aussi, l'employeur pourra exercer son droit de surveillance de l'activité du salarié travaillant à distance de la même manière qu'il le ferait pour un travailleur en présentiel dans ses locaux.

Article 8 – Espace de travail / Equipements
Article 8-1 / Espace de travail
Le salarié devra disposer / aménager un espace propice au télétravail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, tout en tenant compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et des normes de sécurité et d’hygiène existantes au sein de FREDON (cf. DUER).

Article 8-2 / Equipements liés au télétravail
Dans le cadre de son activité en distanciel, le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel mis à sa disposition par FREDON qu’il devra transporter et installer le cas échéant à son lieu de télétravail. Ce matériel devra éventuellement être rapporté avant une absence identifiée sur plusieurs jours en cas de nécessité ou de maintenance programmée. 
L’entreprise fournit et entretient des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Ces équipements se composent notamment d’un téléphone mobile, d’un ordinateur portable et d’un écran supplémentaire, le cas échéant. 
Lors de la période d’adaptation, le salarié devra contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Pour cela des tests de connexions seront réalisés, selon une grille prédéfinie. En effet, dans le cadre du télétravail, le salarié devra disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice de son/ses  activité(s) professionnelle(s) afin de garantir des conditions de travail de qualité. Le choix de l’opérateur sera à l’initiative du salarié. Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu temporairement.
Les équipements nécessaires devront être identifiés en amont de la mise en place du télétravail (via le bordereau de mise à disposition de matériel lors de l’entrée dans l’entreprise), planning de réservation du matériel de FREDON (plateforme Eurécia)…) afin de s’assurer des disponibilités en matériel et garantir que ce matériel soit bien assuré.
FREDON assurera un service d’assistance en cas de besoin.
L’imprimante n’est pas fournie par FREDON au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux.
Le télétravailleur utilisera son mobilier personnel (bureau, table de travail, siège, éclairage…).
Le matériel fourni restera l’entière propriété de FREDON. Le salarié est responsable de l’intégrité physique du matériel mis à sa disposition. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie par écrit.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à disposition pendant les périodes de suspension de contrat, de congés/absences, ni en dehors de ses heures et jours de travail.
Gestion des pannes et incidents informatiques :
En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans les locaux FREDON. Il doit contacter au plus vite l’assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient sa hiérarchie pour lui faire part de l’incident. Cette dernière définira les modalités de poursuite du travail (en distanciel si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise). 
Un nouvel équipement sera fourni au salarié dans les meilleurs délais.

DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETRAVAILLEURS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés de FREDON. Le télétravailleur ne sera en aucun cas pénalisé dans son déroulement de carrière.
Le télétravailleur admet expressément que les avantages tirés du mode d’organisation compensent entièrement les frais de mise à disposition d’un local personnel, les frais d’abonnement d’accès à internet, le coût des fluides et des impôts et taxes.
Le télétravail ne donnera donc lieu à aucune indemnisation de la part de FREDON.

Article 9 - Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile.

Si le lieu de télétravail n’est pas son domicile, le télétravailleur devra être inscrit sur le contrat d’assurance du tiers lieu en question, et donc assuré lorsqu’il est en télétravail. L’attestation télétravail correspondante sera là aussi à remettre à son employeur. 

Cette/ces attestation(s) seront à renouveler à chaque échéance, pour être présentée(s) à FREDON.


Article 10 - Confidentialité et protection des données
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de FREDON, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être utilisés dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique (charte informatique, consignes transmises par le service informatique), aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par FREDON en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données).
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 11 - Santé et Sécurité
Le télétravailleur est informé par FREDON des règles de santé et de sécurité (cf. DUER FREDON).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit informer la hiérarchie et le service RH de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de FREDON.
En cas d’accident pendant les plages horaires de télétravail, le télétravailleur devra en informer immédiatement la hiérarchie et le service RH ; il devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

DISPOSITIONS FINALES
Article 12 - Durée – Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et s’appliquera à compter du 1er janvier 2023. 
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Article 13 - Révision de l’accord
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de télétravail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.
Article 14 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions fixées de ce même article du Code du travail.
Il pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle ou totale.
Article 15 - Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. 
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. 



Fait à St Priest, le 22/11/2022

En 2 exemplaires originaux 


Pour FREDON AURA

Président



Pour les élus du CSE

	


ANNEXES

QUESTIONNAIRES DE SUIVI ET EVALUATION

Pour évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail, trois questionnaires sont proposés sur les thèmes suivants :
Le bien-être
Le relationnel managers et équipe
L’organisation et les conditions de travail

Les questionnaires sont à compléter de façon obligatoire, par le télétravailleur :
une 1ère fois, 6 mois après la mise en œuvre du télétravail régulier ;
puis tous les ans au cours du dernier trimestre afin de préparer les entretiens annuels professionnels.

Les modèles de questionnaires sont disponibles sous H:\4-Modeles_de_document :
Annexe-Questionnaire_télétravail_Bien être
Annexe-Questionnaire_télétravail_Relationnel
Annexe-Questionnaire_télétravail_Organisation_Conditions_Travail

Une fois complétés, les adresser à sa hiérarchie, par mail.


JOUR PIVOT