ACCORD D’UES RELATIF A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL


Le présent accord est conclu entre :

L’UES Invest
Reconnue conventionnellement le 21 décembre 2021 et composée au jour de la signature des sociétés :
Perl dont le siège social est situé au 115, rue Réaumur – 75002 Paris
iSelection dont le siège social est situé au 400, promenade des anglais – 06200 Nice
PerliS dont le siège social est situé au 400, promenade des anglais – 06200 Nice

Représentées par M, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société PerliS, dûment mandatée par le représentant légal desdites sociétés,

D’une part,
ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’UES Invest, statuant à l’unanimité selon le procès-verbal de la séance du 16 décembre 2022 porté en annexe, représenté par Madame XXX, en vertu des mandats reçus à cet effet.
	
D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




SOMMAIRE  


PREAMBULE


De par la spécificité de leurs activités, les sociétés de l’UES Invest souhaitent adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les leurs. A ce titre, il apparait que la convention collective de l’immobilier, convention à laquelle sont soumises ces sociétés, ne répond pas à l’ensemble de ces nécessités de fonctionnement. 

C’est la raison pour laquelle, face à ce constat, aux évolutions légales et à la nécessité d’harmoniser les conditions de travail des sociétés conformément aux souhaits des salariés, l’UES Invest a souhaité adopter un certain nombre de mesures relatives à la durée du travail.

A ce titre, le présent accord prévoit les nouvelles modalités de fonctionnement du temps de travail de l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES Invest.

Cet accord se substitue aux dispositions conventionnelles ainsi qu’à tous les accords, engagements unilatéraux ou usages antérieurs ayant le même objet, et ce même s’il s’avérait moins favorable.



























TITRE 1 : PRINCIPES ET DEFINITIONS

Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Invest.


Article 2 : Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif, lequel s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A ce titre, et sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
Les congés,
Les jours de repos,
Les absences pour maladie,
L’absence pour congé maternité, paternité, 
Les jours fériés chômés,
Les heures travaillées au-delà de l’horaire fixé par l’entreprise sans l’accord explicite du manager,
Le temps de trajet domicile-lieu de travail,
La pause déjeuner.

En tout état de cause, la notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.


Article 3 : Heures supplémentaires
La volonté des parties signataires est de faire en sorte que le temps de travail effectif ne dépasse pas les horaires de travail prévus. 

Cependant, dans certains cas particuliers relevant d’impératifs d’organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail dans le cadre hebdomadaire (pour les apprentis notamment), ou annuel compte tenu de l’aménagement du temps de travail mis en place par le présent accord.

La réalisation de ces heures ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du manager.

Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires seraient effectuées par le collaborateur, à la demande expresse de sa hiérarchie, ces heures donneront lieu à l’octroi d’un repos compensateur avec majoration dans le respect des dispositions légales.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la notion d’heure supplémentaire ne s’applique qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Sont donc exclus les salariés cadres autonomes ayant signé une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est décompté en jours, et les cadres dirigeants.


Article 4 : Limites concernant la durée du travail
4.1 Durée maximale quotidienne de travail et amplitude journalière

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 12 heures, sauf dérogation.

Il est rappelé que l’amplitude de travail journalière se distingue de la durée journalière de travail effectif en ce qu’elle inclut les temps de pause et interruptions de travail. En revanche, elle n’inclut pas les temps de trajet.
Elle correspond donc au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.
L’amplitude maximale journalière est limitée à 13 heures. 


4.2 Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine.

En outre, la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut être supérieure à une moyenne de 46 heures par semaine.


4.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire doit par principe être pris une fois par semaine civile. 




TITRE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 6 : Catégories de personnes concernées
L’ensemble des salariés, dont le travail est décompté en heures, bénéficie d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Sont exclus du champ d’application du présent titre :
Les alternants,
Les salariés à temps partiel,
Les cadres autonomes ayant signé une convention de forfait annuel en jours,
Les cadres dirigeants.


Article 7 : Durée du travail et jours de repos
7.1 Durée collective de travail moyenne

La durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 37 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.


7.2 Temps de travail hebdomadaire

Le temps de travail hebdomadaire au sein de l’entreprise est établi selon une durée collective de temps de travail effectif de 38 heures par semaine.

En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 38 heures et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 37 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés des jours de repos pour chaque année complète de travail.

7.3 Nombre de jours de repos

Chaque année, pour une période de référence complète, à savoir du 1er janvier au 31 décembre, les salariés bénéficieront de 6 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est déterminé de la manière suivante : 60 minutes par semaine x 45,5 semaines (compte tenu des jours fériés) = 45,5 heures

Nombre de jours de repos : 45,5 heures / 7,6 heures par jour = 5,98 arrondis à 6 jours. 

La journée de solidarité viendra s’imputer sur le nombre de jours de repos qui sera en conséquence réduit à 5 jours par an.

Il est convenu que ces jours de repos seront pris pour partie au choix de l’employeur et pour partie au choix de salariés.


7.4 Changements de durée ou d’horaires de travail

Les plannings sont établis par la Direction chaque mois avec un délai de prévenance de deux semaines.

Ces plannings pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à des absences imprévues du personnel ou à toute autre circonstance nécessitant une intervention ne pouvant être différée. Il pourra également être réduit à 1 jour en cas d’accord exprès du ou des salariés concernés.


Article 8 : Modalités d’acquisition des jours de repos et incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

La période d’acquisition des 6 jours de repos s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le collaborateur acquiert donc une demi-journée de repos tous les mois, en fonction des jours et des heures travaillés.

Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur sur la période de référence.

Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif, qu’elles soient rémunérées ou non, entraineront une réduction proportionnelle du droit aux jours de repos.

Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines de travail effectif.

Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à jours de repos ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre les droits acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.



Article 9 : Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos peuvent être pris selon les modalités suivantes : 
Les jours de repos doivent être obligatoirement pris sur la période de référence annuelle (entre le 1er janvier et le 31 décembre), aucun report ne sera permis ;
Un jour de repos est posé obligatoirement sur la journée de solidarité.
Un jour sera fixé chaque année à l’initiative de la Direction avant le 31 mars de l’année N.
Les jours restants seront pris, au choix par le salarié, par journée ou demi-journée, après validation de son supérieur hiérarchique. Ces jours doivent être programmés, dans la mesure du possible, au moins 14 jours à l’avance, sauf urgence validée par le supérieur hiérarchique. 
Les jours doivent être signifiés sur le kiosque RH et validés par le supérieur hiérarchique préalablement à leur prise.
Par ailleurs, ces jours peuvent être accolés à un week-end et cumulés entre eux, dans la limite de 2 jours. 


Article 10 : Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée collective de travail moyenne sur l’année, soit 37 heures hebdomadaires.
Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire effectivement travaillé chaque mois, la rémunération annuelle est lissée en 12 versements mensuels.

Cette rémunération comprend la rémunération des heures supplémentaires structurelles et des majorations y afférentes.

Article 11 : Décompte des heures supplémentaires
Eu égard aux dispositions du présent accord, seules pourront être considérées comme des heures supplémentaires et ouvrir droit aux majorations afférentes les heures réalisées à la demande expresse de la Direction, au-delà de 1607 heures par an.

Au terme de la période d’annualisation, c’est-à-dire le 31 décembre de chaque année, les heures travaillées au-delà de 1607 heures et jusqu’à 1970 heures sont majorées à 25%. Les heures suivantes sont majorées à 50%. 

Les heures supplémentaires, à l’exclusion des heures supplémentaires structurelles déjà rémunérées en cours d’année du fait du lissage de la rémunération, feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement, équivalent aux heures supplémentaires effectuées et à la majoration y afférente.

Ce repos devra être pris au plus tard dans les 3 premiers mois de l’année suivante. Le repos est ouvert dès qu’il équivaut à une demi-journée de travail, soit a minima 3 heures.

La détermination de la date de prise du jour de repos compensateur est effectuée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, le supérieur hiérarchique décide de la date de la journée ou demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

La fraction des heures supplémentaires n’ouvrant pas droit à un repos car inférieure à 3 heures, sera rémunérée. 


Article 12 : Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

12.1 Incidence des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Elles sont décomptées sur la base d’une durée moyenne quotidienne de 7,4.
Ces absences entraînent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires d’autant.
A l’inverse, les absences qui ne sont ni assimilées à du temps de travail effectif ni consécutives à un arrêt maladie ou un accident ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Elles sont également décomptées sur la base d’une durée moyenne quotidienne de 7,4.


12.2 Incidence des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera réalisé une régularisation équivalente à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre les heures réellement effectuées et les heures correspondant au salaire lissé.


TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 13 : Catégories de personnes concernées

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait annuel en jours avec les cadres dits « autonomes », c’est-à-dire les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Les cadres dirigeants, pour lesquels la législation relative à la durée du travail n’est pas applicable, sont exclus du champ d’application du présent titre.


Article 14 : Période de référence

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.


Article 15 : Principe et conditions de mise en place

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur. La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou un avenant au contrat. Cette convention précise notamment :
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait annuel en jours ;
La période de référence du forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 217 jours (hors journée de solidarité).

Le temps de travail des cadres au forfait annuel en jours se décompte en jours. Ainsi, ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales de travail. Conformément à l’article 20 du présent accord, ils bénéficient d’un droit au repos. 



Article 16 : Nombre de jours travaillés et détermination du nombre de jours de repos 

16.1 Convention de forfait annuel en jours complet

Le nombre de jours travaillés sur une année complète, avec droit à congés payés intégral, est fixé à 217 jours, auquel s’ajoute la journée de solidarité (soit 218 jours). 

Ce nombre fixe de jours travaillés par an implique un nombre de jours de repos variable chaque année.

Pour l’année 2023, le calcul se fait de la manière suivante :
Nombre de jours sur l’année :			  365 jours
Nombre de samedis et dimanches : 		- 105 jours
Nombre de CP : 				-  25 jours
Nombre de jours fériés (hors WE) :		-   9 jours
Journée de solidarité : 				+  1 jour
TOTAL : 					= 227 jours

Nombre de repos 2023 : 			  227 jours 
	Forfait 218 jours : 				- 218
	TOTAL jours de repos : 				=    9 jours

Il est toutefois expressément convenu entre les parties que ce nombre de jours de repos, sous réserve de l’application des dispositions prévues au présent accord, ne pourra être inférieur à 11 jours par an.

La journée de solidarité viendra s’imputer sur le nombre de jours de repos qui sera en conséquence réduit à un minimum de 10 jours par an.

Cette garantie est subordonnée à une présence continue durant l’année de référence. En cas d’absence, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement. 

Il est convenu que ces jours de repos seront pris pour partie au choix de l’employeur et pour partie au choix de salariés.


16.2 Convention de forfait annuel en jours réduit

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217.

Le forfait réduit peut : 
Être convenu entre les parties à l’occasion de l’embauche ;
Être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
Être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant qui le met en place. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 217 jours à un forfait réduit.


Article 17 : Rémunération des salariés au forfait annuel en jours

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au cadre pour l’accomplissement de sa mission. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie. 


Article 18 : Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

Le plafond de 217 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet, le plafond de 217 jours sera augmenté à due concurrence. 

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond de 217 jours sera réduit prorata temporis.

En termes de rémunération, l’absence non rémunérée, l’arrivée ou le départ en cours d’année entraine une déduction de la rémunération forfaitaire mensuelle pour la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.

En cas d’absence, les journées correspondantes seront valorisées selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle / 21,67 jours travaillés par mois en moyenne

Exemple : pour un salarié ayant eu un jour d’absence non rémunéré dont le salaire mensuel est de 3000€ 
3 000 / 21,67 = 138,44€

En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une éventuelle régularisation en considération du nombre de jours réellement travaillés et payés sur la période concernée.




Article 19 : Prise des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 217 jours travaillés, chaque salarié bénéficiera de jours de repos, sans réduction de la rémunération fixe et devant être prise selon les modalités suivantes :
Les jours de repos doivent être obligatoirement pris sur la période de référence annuelle (entre le 1er janvier et le 31 décembre), aucun report ne sera permis ;
4 jours seront fixés chaque année à l’initiative de la Direction avant le 31 mars de l’année N ;
1 jour sera posé pour la journée de solidarité ;
Les autres jours seront pris, au choix par le salarié, par journée ou demi-journée, après validation de son supérieur hiérarchique. Ces jours doivent être programmés, dans la mesure du possible, au moins 14 jours à l’avance, sauf urgence validée par le supérieur hiérarchique. 
Les jours doivent être signifiés sur le kiosque RH et validés par le supérieur hiérarchique préalablement à leur prise.
Par ailleurs, ces jours peuvent être accolés à un week-end et cumulés entre eux, dans la limite de 2 jours. 


Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours de repos pris au cours du mois.


Article 20 : Suivi du forfait et de la charge de travail
20.1 Décompte des jours travaillés 

Les salariés ont l’obligation de respecter le dispositif de suivi du temps de travail en vigueur au sein de l’UES Invest, destiné à apprécier leur charge de travail ainsi que le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre, le décompte et le positionnement des jours ou demi-journées travaillés ainsi que les absences (congés payés, repos, etc.)  leur sont communiqués mensuellement au moyen d’un dispositif dématérialisé et soumis à leur validation. Ils pourront donc, le cas échéant, faire part de leur désaccord et en indiquer le motif.
Il est rappelé qu’une demi-journée est considérée comme travaillée dès lors qu’elle atteint au moins 3 heures de travail effectif. Pour pouvoir valider une journée de travail effectif, il convient de cumuler deux demi-journées séparées par une pause déjeuner.

20.2 Repos quotidien, hebdomadaire et droit à la déconnexion

Compte tenu de la latitude de cette catégorie de salariés dans la détermination de leur temps de travail, ces collaborateurs et leur Direction s’accordent à veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Ainsi, ils veilleront notamment, quand bien même les dispositions relatives à la durée du travail ne sont pas applicables :
A respecter la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
A respecter la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces collaborateurs bénéficient, comme l’ensemble des salariés, des dispositions relatives au droit à la déconnexion rappelées par le présent accord. 
Afin de garantir l’effectivité du droit au repos et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés soumis à un forfait annuel en jours de travail, la société met en place, dans sa charte relative au droit à la déconnexion, les dispositifs de régulations suivants : 
Rappel du droit des salariés de ne pas répondre aux e-mails arrivant durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et toute période de suspension de son contrat de travail, sauf situation exceptionnelle ou d’urgence ; 
Droit pour le salarié d’exercer auprès de son supérieur hiérarchique un droit d’alerte.

Dans le cadre de ce droit, les salariés s’engagent :
A ne pas passer d’appels et à ne pas répondre aux appels téléphoniques reçus sur le matériel mis à leur disposition, durant leur temps de repos ;
A ne pas envoyer et à ne pas répondre aux mails reçus sur l’ordinateur portable mis à leur disposition, durant leur temps de repos.

Il ne saurait être reproché à un salarié, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de ses fonctions. 


20.3 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

En complément du dispositif de suivi du temps de travail, le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation du travail de ses collaborateurs et de leur charge de travail. Il s’assure de l’adéquation des objectifs fixés et des missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.

A minima, chaque année, un entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec le salarié, ou à la demande du salarié. A l’occasion de cet entretien, qui pourra être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, …), doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.

Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien, les salariés pourront alerter et solliciter à tout moment un entretien pour faire le point sur leur charge de travail en cas de surcharge. 



Ce mécanisme d’alerte peut être actionné de deux manières :
Dans le cadre du dispositif de suivi mensuel du temps de travail, le salarié a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique via l’outil qu’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
A tout moment lorsque le salarié estime avoir une problématique liée à sa charge de travail peut saisir sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines.

A cet effet, un rendez-vous entre le salarié, sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines est organisé pour comprendre les causes de la surcharge de travail et revoir le cas échéant l’organisation du travail. 

De même, si la hiérarchie constate elle-même une surcharge de travail, elle organisera un rendez-vous.



TITRE 4 : ALTERNANTS

Article 21 : Les Alternants

La durée de travail des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est de 35 heures par semaine. 

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées à la demande expresse de la Direction uniquement. La réalisation de ces heures donne lieu à une majoration de salaire.



TITRE 5 : CADRES DIRIGEANTS

Article 22 : Les Cadres dirigeants

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail. 

A ce titre, est cadre dirigeant le cadre qui réunit les conditions cumulatives suivantes :
Grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome,
Percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement.

Sont notamment considérés comme des cadres dirigeants, les cadres classifiés au niveau C4 de la grille de classification prévue dans la Convention collective de l’Immobilier, exerçant des fonctions de direction et bénéficiant d’une délégation de pouvoirs notamment.

Pour autant, afin de leur permettre de se reposer, il est décidé d’attribuer un nombre de jours de repos identique à celui des salariés au forfait annuel en jours. Ainsi, chaque année, le nombre de jours de repos pourra varier, sans être inférieur à 11 jours.
Il est rappelé qu’un de ces jours de repos devra obligatoirement être posé sur la journée de solidarité.











TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 23 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Les parties s’entendent pour dresser un bilan de la mise en œuvre de cet accord à l’issue d’un délai de 12 mois d’application, lors duquel elles pourront envisager d’éventuelles modifications à y apporter dans le cadre de la négociation d’un avenant. 

Article 24 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera alors soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, conformément aux dispositions du Code du travail, notamment sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. 

Article 25 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : un au format « PDF », étant l’accord signé par les parties ; un au format « docx », étant la version anonymisée pour publication sur la base de données nationale.
 
Il sera également déposé, en version papier, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nice.  

Fait à Nice, le 19 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour l’UES Invest 			       Pour le CSE de l’UES Invest	
M                             			M XXX