Accord d’entreprise relatif au Télétravail à l’ADRC
Préambule
Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Direction de l’Agence nationale pour le développement du cinéma en régions (ADRC) en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail à domicile.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis sur le télétravail, à savoir notamment les articles L.1222-9 et L. 1222-10 du code du travail.
Préalablement à la crise sanitaire et lors de celle-ci, en se fondant sur l’article 1222-11 du code du travail, le télétravail a été mis en place pour certaines catégories d’emploi de collaborateurs.
Aujourd’hui, et dans le prolongement de la crise sanitaire liée à l’épidémie COVID-19, Il est apparu logique de mettre en place, de manière plus régulière, la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’ADRC à certaines évolutions sociétales.
La responsabilité sociale de notre entreprise doit également prendre en compte la concentration de la grande zone urbaine où siège l’ADRC qui fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 
Cette mise en place du télétravail devra également tenir compte de l’organisation de l’ADRC en trois départements (Diffusion, Patrimoine et Etudes/Conseils), du travail particulier du département diffusion très adossé au rythme de la programmation des films, mais également  de la difficulté financière liée au fait de doubler l’acquisition de logiciels coûteux à implémenter sur le poste de travail du ou des collaborateurs ou collaboratrices qui souhaiterai(en)t bénéficier pour ces tâches d’une parfaite équivalence entre son poste de travail situé à l’ADRC et le poste équipé pour le télétravail.
De plus, la mise en œuvre du télétravail est fondée sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et la direction, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 : DEFINITION
Le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière … Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que, selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de l’ADRC s’entendra comme : la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Il est convenu que, pendant la durée du présent accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 60 jours par an du temps de travail au domicile pour les collaborateurs bénéficiant d’un régime de RTT. L’utilisation de ces jours se fera, pour une part fixe, au rythme d’un jour par semaine (soit au maximum 40 jours)  et pour une part variable (soit au maximum 20 jours).
Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit, a minima, 3 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire.
Le salarié propose le jour travaillé à son domicile. La répartition du temps de travail s’opère par journée.
Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.
Un autre lieu de télétravail devra faire l’objet d’une acceptation par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Concernant les personnes handicapées dont le poste est compatible avec la mise en place du télétravail, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50% à leur demande en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager et la Mission Handicap de l’entreprise qui rendra un avis.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’ADRC travaillant en contrat à durée indéterminée ou déterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois.
Il ne s’applique pas à une seule catégorie de poste, celle liée à la réception des prestataires de l’entreprise et des visiteurs et à la réception et l’envoi du courrier.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles prévues à l’article L 1222-11 du code du travail où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.
Les parties conviennent que, lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à la direction. La direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique (logiciels disponibles, niveau de connexion internet etc..), sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
La réponse formelle sera donnée dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable en cas de contestation des motivations du refus.
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
3.2. Conditions de mise en place
L’utilisation des 60 jours en télétravail se fera pour une part fixe au rythme d’un jour pour une semaine normale et pour une part variable qui pourra être accordée par le responsable du collaborateur et dans la limite maximale de 2 jours de télétravail pour une semaine normale.
Si les jours réservés au télétravail de manière hebdomadaire tombent les jours où des missions sont prévues, les jours non télétravaillés sont automatiquement reversés dans les jours de télétravail en part variable.
Pour les jours de télétravail qui correspondent à la part variable, ils doivent être posés au plus tard une semaine avant la date envisagée par le collaborateur et ces jours de télétravail correspondant à la part variable ne peuvent être accolés à des jours de RTT ou des congés payés.
3.2.1 Période probatoire
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou une lettre remise en main propre contre décharge.
3.2.2 Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de 1 an pouvant être reconductible.
3.2.3 Renouvellement
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et la direction, à l’initiative de la direction. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception.
3.2.4 Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
A la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail.
3.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
3.3. Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail. 
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
La période probatoire.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail. 
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition, des restrictions à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
3.4 Modalités du contrôle du temps de travail et régulation de la charge du travail/ Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’UTILISATION
Généralités : L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.
Matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable incluant tous les logiciels nécessaires à la bonne exécution de certaines tâches à accomplir dans le cadre des journées de travail effectuées en télétravail.
Solution d’accès à distance : Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL, câble ou fibre. En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité annuelle forfaitaire pouvant aller jusqu’à 40€ dans la limite des 60 jours travaillés en mode télétravail. 
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne ADSL, câble ou fibre, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.
Solution Téléphonie : L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail.
Transport du matériel : Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel. Sur demande formelle de la médecine du travail, il pourra lui être attribué un « trolley ».
Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur
Assurance : Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Au regard des coûts liés à la délivrance d’un nouvel ordinateur portable avant la période d’amortissement normal d’un tel appareil, le télétravail sera suspendu si aucune autre solution technique de remplacement ne peut être mise en œuvre pour assurer efficacement le télétravail du collaborateur.
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Etant donné que le télétravailleur dispose de l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS
6.1 Statuts
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
6.2 Gestion RH et Evolution professionnelle
Il bénéficie de tout outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. Il a droit à un entretien de bilan évoqué à l’article 3.2.3.
6.3 Formation :
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
6.4 Charge de travail :
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management s’assure avec le salarié que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord. 
6.5 Relations sociales
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations sociales et syndicales. 
ARTICLE 7 : CSE et Santé au travail
7.1 Santé au travail
Les collaborateurs en télétravail font l’objet de la visite habituelle obligatoire par le service de santé. La visite médicale sera également l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur en télétravail.
7.2 CSE
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
7.3 Accidents de travail et de trajet :
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
7.4 Arrêt de travail :
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 9 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.
Le présent accord prendra effet à compter du 5 octobre 2021.
ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’ADRC conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi. Ces réunions auront pour objectif de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.


ARTICLE 11 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 12 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à Paris le 

Pour l’ADRC



Pour la CFDT