Accord collectif portant sur l’organisation du télétravail


Entre : 
La Fédération Experts-comptables et Commissaires aux comptes de France (ECF),
Dont le siège social est situé au 51 rue d’Amsterdam 75008 PARIS,
Le numéro Siret est le 78431280300033, 
Représentée par xxx, agissant en qualité de xxx dûment habilité à l’effet des présentes. 
Ci-après dénommée la « Fédération »

D’une part, 


Et :
Le personnel de la Fédération ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote ayant recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord. 
Ci-après dénommé « Les salariés »

D’autre part, 

Ci-après dénommées ensemble « Les parties »


Il a été conclu le présent accord. 









PREAMBULE

Article 1. Cadre juridique
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, du dernier Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, ainsi que des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
Le présent accord a été rédigé et conclu, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, introduits par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’employeur de proposer un projet d’accord aux salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. 

Article 2. Contexte
L’évolution des technologies de l’information et de la communication a des effets sur les conditions de l’exercice professionnel au sein de la Fédération et interroge sur les formes d’organisation du travail. 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail perçue par les salariés comme un élément permettant l’amélioration des conditions de travail, notamment en ce qu’il facilite l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord répond à un double objectif de performance pour la Fédération et d’amélioration de la qualité de vie au travail pour les salariés. 
Cet accord traduit aussi la volonté de la Fédération de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation qui constitue un levier permettant : 
De contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ; 
De développer l’autonomie des salariés et la modernisation des relations managériales. 
Conformément aux dispositions du Code du travail et à l’article 4.1 de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, le télétravail est fondé sur le volontariat et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et l’employeur.
Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement de la Fédération. Ainsi, cet accord vient fixer un cadre cohérent et clair tant pour la mise en place, que les modalités d’exécution et la cessation du télétravail. 




DISPOSITIONS GENERALES

Article 3. Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser le télétravail dans la Fédération, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 
Il précise ainsi : 
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Article 4. Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail - qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise - est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. 

Article 5. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 mois au sein de la Fédération. 

Article 6. Statut du salarié en télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9, III, du Code du travail, le salarié en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Fédération. 



CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 7. Eligibilité
Peuvent demander à bénéficier du télétravail, les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes, y compris ceux occupant des responsabilités managériales : 
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ; 
Avoir une ancienneté minimale de 2 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail au sein de la Fédération ; 
Occuper des fonctions et des missions compatibles avec le télétravail, ou avoir des missions pouvant être accomplies en dehors des locaux de la Fédération grâce à l’utilisation des outils numériques de travail ; 
Maîtriser son poste sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité …) ; 
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques. 

Article 8. Activités et contrats excluant le recours au télétravail
Les activités suivantes sont exclues du télétravail : 
Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail ; 
Activités nécessitant un accueil physique dans les locaux de la Fédération.
Ne sont également pas éligibles au télétravail : 
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ; 
Les stagiaires.



MATERIEL ET LOGEMENT

Article 9. Conditions sur le logement
Le salarié en télétravail doit disposer d’un logement compatible avec le télétravail. Il doit notamment bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une connexion internet Haut Débit et d’une installation électrique conforme. 
Le salarié doit fournir une certification de conformité technique et électrique ou une attestation sur l’honneur qu’il a une installation technique et électrique conforme et qu’il est couvert par une assurance « multirisques habitation ».

Article 10. Lieu du télétravail et frais
Le télétravail doit obligatoirement être effectué au domicile du salarié. 
La Fédération ne versera pas au salarié d’indemnité au titre du télétravail. 
Sous réserve de la validation expresse et préalable de la hiérarchie, seront pris en charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du télétravail.
Le salarié bénéficie, sur ses journées de télétravail, des tickets restaurants.

Article 11. Matériel mis à disposition
Le salarié dispose des équipements nécessaires à son activité fournis par la Fédération. 
Le salarié s’engage à utiliser les équipements conformément à leur objet professionnel. 
La Fédération assure : 
L’accès du salarié aux réseaux informatiques ; 
Le support utilisateurs dans les mêmes conditions que sur site. 
Afin d’assurer le fonctionnement normal de la Fédération durant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit systématiquement procéder à un renvoi d’appel de sa ligne téléphonique professionnelle vers son téléphone.



MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 12. Principe du volontariat
L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation, ni ne peut l’imposer à la Fédération. 
Cependant, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être imposé par la Fédération en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. 

Article 13. Formalisation et étude de la demande
Le télétravail est accessible : 
Sur demande écrite (mail) du salarié occupant un poste éligible au télétravail ; 
Sur proposition écrite (mail) de la Fédération. 
La Fédération est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié dans un délai de 10 jours, à compter de la réception de la demande écrite (mail). Tout refus de l’employeur doit faire l’objet d’une motivation écrite. Le refus peut être motivé notamment en cas de : 
Non-respect des conditions d’éligibilité visées au présent accord ; 
Désorganisation de l’activité au sein de l’équipe ; 
Manque de ressources informatiques ; 
Autonomie insuffisante du salarié ;
Augmentation ponctuelle de l’activité.
En cas d’acceptation de la Fédération, l’accès au télétravail est formalisé par écrit entre les parties : courrier, email ou notification explicite dans l’entretien annuel.
La Fédération s’engage à favoriser le recours au télétravail des salariés en situation de handicap. 
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par la Fédération, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour opposer son refus, à compter de la réception de la demande écrite (mail). 



APPLICATION DU TELETRAVAIL

Article 14. Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le nombre de jours de télétravail régulier accordé au salarié est limité à 1 jour par semaine maximum. Cette journée sera une journée fixe et prise par journée entière. Elle est mentionnée dans le planning des permanents accessible sur le serveur commun.
Le choix de cette journée de télétravail est décidé d’un commun accord avec la Fédération. 
Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de générer un trouble dans le fonctionnement du service ou de la Fédération. A cet égard, et afin de maintenir le lien social et le bon fonctionnement des équipes : 
Les salariés appartenant à un même service ne peuvent fixer le même jour de télétravail ;
Tous les salariés de la Fédération ne peuvent décider du même jour de télétravail. 
Le télétravailleur reste tenu de se rendre sur site à la demande de la Fédération pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. 
Le salarié en télétravail pourra modifier le choix de sa journée de télétravail, avec l’accord de la Fédération, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. 
Les jours de télétravail ne sont pas reportés. 

Article 15. Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et de jours travaillés qui continueront d’être inscrits dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Fédération, et en application du contrat de travail du salarié. 
Ainsi, durant la journée de télétravail le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles. 
Il doit être joignable sur son téléphone personnel et sa messagerie professionnelle sur les plages horaires correspondant à ses heures de travail habituelles conformément à son contrat de travail. 

Article 16. Confidentialité des données
En application du règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données, dit « RGPD », le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par la Fédération telles que mentionnées dans son contrat de travail. 
A ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, notamment en s’assurant que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son espace de travail. Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par la Fédération que certaines missions nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de la Fédération.

CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 17. Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec la Fédération, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles applicables au sein de la Fédération. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié en télétravail ainsi que la Fédération respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le salarié en télétravail sera présumé avoir respecté l’horaire collectif de travail affiché au sein de la Fédération ou, le cas échéant, les horaires de travail prévus dans son contrat de travail. Si le salarié en télétravail est amené à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail, il doit immédiatement en informer la Fédération.

Article 18. Entretiens 
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre la Fédération et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou la Fédération.



ADAPTATION, SUSPENSION ET FIN DU TELETRAVAIL

Article 19. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et Fédération) d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation de 4 mois sera prévue. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail sans délai, en motivant sa décision.

Article 20. Suspension temporaire du télétravail
En présence de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le salarié à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé. La Fédération motive cette suspension. 

Article 21. Réversibilité du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, la Fédération comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et de la Fédération formalisé par un écrit (mail). 
Dans le cas où la Fédération serait à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail, elle devra en indiquer les raisons. 
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le salarié ou la Fédération en cas de : 
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail ou des missions, de sorte qu’elles deviennent incompatibles avec une organisation en télétravail ;
Effets négatifs du télétravail sur le travail du salarié (difficulté de communication en interne ou avec les tiers, surcharge de travail pour les autres salariés, baisse de la qualité du travail …).
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail, selon les conditions de travail antérieurement applicables. 

Article 22. Départ du salarié
En cas de départ du salarié, le télétravail cesse pendant la période de préavis. 



SANTE ET SECURITE

Article 23. Santé et sécurité
Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 
Il s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par la Fédération. 

Article 24. Accident et maladie
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fédération lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail. 
Par conséquent, il doit informer dès que possible la Fédération de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Fédération. 



MODALITES DE NEGOCIATION DE L’ACCORD

Article 25. Modalités de consultation
Au regard de l’effectif de la Fédération, pour être applicable, le projet d’accord collectif doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
Afin de recueillir l’avis éclairé des salariés, le projet d’accord a été remis à chaque salarié en mains propres contre décharge le lundi 29 novembre 2021 lors d’une réunion d’information et d’échange organisée de 10 heures 30 à 11 heures 15.
A l’expiration d’un délai de 15 jours à compter de cette présentation et remise du projet aux salariés, le vote (référendum) a été organisé le mercredi 15 décembre 2021 selon un vote à bulletin secret intervenant pendant le temps de travail, de 10 heures à 11 heures 30, au siège social dans le bureau du Président.
Le secret du vote a été garanti dans les conditions suivantes : 
Le vote a été effectué au sein du Bureau du Président ;
Le bureau de vote était composé de deux salariés : un président, le plus âgé des deux salariés, et un assesseur ; 
Chaque salarié a été appelé chacun son tour afin de procéder au vote. Deux salariés ne pouvaient se trouver dans le bureau de vote en même temps ; 
La consultation s’est déroulée en l’absence de l’employeur. 

Article 26. Procès-verbal
Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité auprès des salariés est assurée par tout moyen. A cette fin, le procès-verbal sera affiché dans les locaux de la Fédération, au même endroit que l’affichage obligatoire. 


ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 27. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant le référendum. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 28. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant, dans les mêmes conditions que l’accord initial. 
Il peut également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes : 
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ; 
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

DEPOT, PUBLICITE DE L’ACCORD ET INFORMATION DES SALARIES

Article 29. Dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été déposé par la Fédération, sous forme dématérialisée, par télédéclaration sur la plateforme TéléAccords du Ministère chargé du travail, en même temps que le procès-verbal faisant état du résultat de la consultation des salariés. 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

Article 30. Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Article 31. Information
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Il est tenu à la disposition de tous les nouveaux entrants au sein du bureau du Délégué général de la Fédération. 



Fait à Paris, le 15 décembre 2021

Pour la Fédération


Pour les salariés