ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES


ENTRE

La société Norma Sàrl, dont le siège social est situé 1, Terrasse Porte des Vosges – 57400 SARREBOURG ;
Représentée par                  , Directeur des Achats dûment habilité,

ET

Les membres élus titulaires du comité économique et social : 


IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE :

Les parties ont conclu un accord sur le sujet en date du 26-10-2017. Ce dernier arrivant à expiration, les parties se sont rencontrées en date des 08-12-2022, 25-01-2023, 09.-02-2023 et 10-03-2023 afin de convenir des modalités de renouvellement de l’accord portant sur l’égalité professionnelle Femmes – Hommes.

Préambule :

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. 

La mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Garantir la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a un impact sur la performance, en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l’attractivité.

Ainsi, l’accès à l’emploi, le recrutement, l’insertion, la formation et l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de sexe, et plus généralement sans aucune forme de discrimination, constitue un axe fort de la politique sociale, tant au niveau de la branche que de la société Norma.

Par le présent accord les partenaires sociaux entendent préciser les mesures prises afin de renforcer, garantir et promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :






Article 1. Garantir l’égalité à l’embauche

CONSTAT AU SEIN DE LA SOCIETE NORMA AU 31-12-2021 :


Les parties constatent que les femmes représentent 40 % des effectifs de statut cadre. On constate que ce pourcentage est en hausse de 5 points par rapport à celui identifié dans le précédent accord (35%). 

La société organise son processus de recrutement qu’il soit interne ou externe dans les mêmes conditions pour tous. Elle encourage chacun à respecter ce processus sur la base des principes suivants :
Définition de postes non discriminante ;
Définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;
Traitement de toutes les candidatures en vue d’une réponse systématique.

Il a été convenu d’accentuer les actions de l’entreprise sur les points suivants :
Assurer l’égalité lors de l’accès aux différents postes de l’entreprise ;
Veiller à des recrutements paritaires pour tous les niveaux ;
Utiliser une terminologie neutre tant dans l’intitulé que dans la formulation des descriptifs des offres d’emploi – recours systématique à la mention F/H. 

Objectif de progression : augmenter le pourcentage du nombre d’embauches de femmes cadres de 5 points.

Indicateur : pourcentage de recrutement des cadres par sexe, comparé à celui des années passées.


Article 2. Supprimer les écarts salariaux

Pour l’année 2021, la société a obtenu le score de 88 points sur100 à l’index égalité femmes/hommes mesurant l’écart salarial entre les deux sexes à travers des indicateurs suivants : 

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 38 points
Différence entre le pourcentage de femmes augmentées et le pourcentage d’hommes augmentés : 20 points
Différence entre le pourcentage de femmes promues et le pourcentage d’hommes promus : 15 points
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité ou d’adoption : 15 points.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0 points. 

Ces indicateurs reflètent les faibles écarts salariaux constatés dans la société, à savoir :
En décembre 2021, le salaire moyen des femmes est supérieur au salaire moyen des hommes de 0.45 % pour les Ouvriers/Employés.

Pour la même période, le salaire moyen des femmes est inférieur au salaire moyen des hommes de 0.85 % pour les Agents de Maîtrise.

Le résultat obtenu au dernier indicateur reste quant à lui intrinsèquement lié au premier objectif que la société s’est donnée et son amélioration s’inscrit dans sa prise en compte dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Le principe selon lequel la société est tenue d’assurer pour un même travail, à ancienneté égale et pour un même niveau de compétence, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, est rappelé.

De la même façon, conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié à son retour de congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, suit l’évolution des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations intervenues pendant son absence.

La société réalise chaque année le diagnostic des écarts de salaire entre les femmes et les hommes et arrête si besoin les mesures nécessaires. Ce diagnostic est présenté aux partenaires sociaux chaque année, dans le cadre de l’examen de l’Index de l’Egalité Femmes-Hommes et des indicateurs présents dans la base de données économiques sociales et environnementales.

Objectif : diminuer le pourcentage des écarts salariaux agents de maîtrise de 0.5 points.

Indicateur : 
Comparatif entre les rémunérations des hommes et des femmes en fonction des catégories professionnelles
Index de l’égalité Femmes-Hommes


Article 3. Améliorer l’accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience

L’accès à la formation professionnelle et à la validation des acquis de l’expérience constitue un facteur essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation. Elle s’efforcera d’améliorer l’accès aux formations pour les salariés ayant des obligations familiales, à travers la mise en place d’actions telles que :

La limitation des déplacements (dans la mesure du possible, locaux plutôt que régionaux ou nationaux) ;
L’organisation des formations sur site ou sur un site proche du lieu habituel de travail (magasin, entrepôt, salle de réunion pour les bureaux) ;
La communication au salarié des conditions d’organisation et des modalités de la formation à laquelle il doit participer. 

Les partenaires sociaux confirment leur souhait de veiller à un accès à la formation pour tous, notamment en incitant les salariés à devenir acteur de leur parcours en mobilisant des dispositifs tels que le PTP (Projet de Transition Professionnel), le CPF (Compte Personnel de Formation) ou la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

Objectif : Augmenter la proportion de femmes formée de 10 points.

Indicateur : Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année civile, rapporté à l’effectif moyen hommes et femmes. 

Article 4. Favoriser les évolutions professionnelles pour tous

Répartition par sexe des salariés ayant connu une évolution professionnelle au cours de l’année civile en pourcentage, sur les trois dernières années :

Parmi les salariés ayant connu une évolution professionnelle,
en 2019 : 85.3 % étaient des femmes et 14.7% des hommes
en 2020 : 79.4 % étaient des femmes et 20.6% des hommes
en 2021 : 74.47 % étaient des femmes et 25.53 % des hommes

Favoriser la mixité :

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers, la mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement. 
Ces possibilités reposent sur le changement des représentations culturelles des métiers, sur l’évolution des modes de management.






Garantir l’égalité dans les évolutions professionnelles :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels; ils doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne les postes à responsabilité. 

La société encourage l’information des salariés des offres d’emploi de l’entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Elle continuera à porter ses efforts pour accroître la part des femmes, en particulier dans les postes d’encadrement, en perspective d’égalité professionnelle. 

Gérer les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental :

Les congés pour circonstance de famille, maternité, paternité et parental ne doivent pas constituer un frein au déroulement de carrière. 

Objectif : proportion de femmes bénéficiant d’une évolution professionnelle égale à celle des hommes

Indicateur : pourcentage d’évolution chez les femmes et pourcentage d’évolution chez les hommes


Article 5. Assurer la communication sur les besoins en compétence de l’entreprise et faciliter l’orientation des jeunes

La société et les partenaires sociaux s’engagent à favoriser les actions d’information sur les métiers existants au sein de l’entreprise, auprès des salariés et des jeunes.


Article 6. Informer, sensibiliser, et mobiliser l’ensemble des acteurs

La société confirme la portée incitative et pédagogique de ces dispositions et veillera à en faire la promotion auprès des différents acteurs.
Les opérations de communication sont à maintenir.


Article 7. Clause de sauvegarde – duree et suivi de l’accord

Dans le cas d’une modification de la réglementation applicable ou de  du « Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire », avec effet pendant la période de validité du présent accord et visant ces dispositions, les parties s’engagent, à l’initiative de la plus diligente, à se rencontrer pour adapter lesdites dispositions.

L’ensemble des dispositions ci-dessus prendra effet à compter du jour de la signature du présent accord. Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 10-03-2027 et peut être résilié à tout moment par chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 2 mois.

Les parties signataires conviennent de confier le suivi de l’accord au Comité Social et Economique, destinataire de l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes.

Article 8. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis à la DREETS et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. 
A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.   
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes . 


Fait à Sarrebourg, le 10-03-2023 en cinq exemplaires, dont un pour chacune des parties.
Cet accord comporte 6 pages, chacune paraphée par les parties.







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Pour NORMA Sàrl						Pour le CSE 	
Directeur des Achats						Les membres titulaires