ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :

La société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 520 214 511, dont le siège est situé Site Immontigny 1 rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 - 78066 St Quentin en Yvelines Cedex, représentée par xx, Responsable de Département Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après désignée "la Société",

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :

xx, délégué syndical CFE-CGC
xx, délégué syndical CFTC

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

Ci-après désignées "les Organisations Syndicales"

D'AUTRE PART,

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".





PREAMBULE :

Il est ressorti de ces deux dernières années un changement de paradigme dans l’organisation du travail. Ayant dû d’abord s’adapter à des conditions inédites de travail, les collaborateurs ont su faire preuve de résilience pour assurer une continuité de service avec le même niveau de qualité.

Cette nouvelle organisation de travail qui été contrainte pendant cette période de crise sanitaire s’est révélée contribuer à la qualité de vie au travail et répondre à un besoin d’agilité et de flexibilité pour un meilleur équilibre des lieux et temps de vie au travail.

Aujourd’hui, la crise sanitaire est derrière nous, et il nous appartient de conserver le meilleur d’avant-covid et pendant-covid pour trouver un nouvel équilibre de travail.

Le travail hybride est aujourd’hui une évidence pour la plupart, le télétravail fait en effet partie intégrante de notre façon de travailler. 

L’année 2022 a été inédite pour la Société, car elle a expérimenté tout au long de l’année l’ouverture du télétravail jusqu’à 3 jours par semaine, et a dans le même temps, renoué avec la croissance des effectifs, à travers l’intégration d’une vingtaine de nouveaux collaborateurs.

L’année 2023 devrait connaître le même rythme d’intégrations. 

La population de la société est en train de changer de visage, grâce à sa diversité d’expériences, d’anciennetés. Se côtoient de plus en plus de salariés nouvellement intégrés aux salariés travaillant ensemble depuis plus d’une dizaine d’années. 

Il convient donc de définir et généraliser un parcours d’intégration pour chaque nouvel entrant en veillant à la coexistence de moments en présentiel et en distanciel dans ce parcours et en mobilisant l’équipe d’accueil pour favoriser les échanges informels.

L’objectif est de trouver une organisation qui favorise les interactions et l’articulation entre le travail à domicile et le travail en présentiel. 

C’est pourquoi, il est impératif que l’organisation de travail intègre ces paramètres afin de garantir la cohésion des équipes nouvellement constituées, et de façon plus globale, conserver le lien social des équipes déjà en place. 

Suite à ces constats, les Parties ont souhaité établir le présent accord pour l’année 2023.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des établissements situés en France de la société Kontron Transportation France S.A.S.

Article 1 - Le télétravail

1.1 Définition et principes généraux

L’Article L. 1222-9 du Code du travail vient définir :  
« I. Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

L’article 24 de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient préciser le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. 

Il est rappelé que le télétravail n’a en aucun cas pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles.

Le télétravail repose sur la base du volontariat.

Les parties souhaitent mettre en place un  télétravail régulier qui se définit comme suit :

Les parties s'accordent à ce que le télétravail soit mensuel, à hauteur de 10 jours par mois.


1.1.1 Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence principale déclarée par le(la) collaborateur(trice) et sous sa responsabilité pleine et entière. 
La pratique du télétravail peut s’effectuer dans un autre lieu que la résidence principale du(de la) collaborateur(trice), mais sous sa responsabilité pleine et entière.
Le(la) collaborateur(trice) fournit les attestations d’assurance associées en application de l’article 3.3.

 
1.1.2 Statut et droits du télétravailleur

Le fait pour un collaborateur d’effectuer ponctuellement et de façon volontaire du télétravail tel que défini au présent accord, ne modifie aucun de ses droits et obligations dans le cadre de sa relation de travail avec son employeur et ses collègues.


1.2 Organisation du Télétravail

1.2.1   La pratique du télétravail est précisée ci-après :

Le(la) collaborateur(trice) peut positionner les jours de télétravail selon les modalités ci-après précisées.
Les modalités du télétravail font l’objet d’une discussion préalable et régulière entre à le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique afin de permettre d’établir le calendrier des jours effectués en télétravail sur proposition de le(la) collaborateur(trice), et avec l’accord du responsable hiérarchique selon les conditions suivantes :


En respectant un minimum de présence sur site 2 jours par semaine (y compris pour les temps partiels et y compris pour les semaines incomplètes liées à des jours fériés, ou tout autre motif d’absence)

En respectant une limite hebdomadaire fixée à 3 jours de télétravail maximum par semaine (pour les semaines complètes travaillées de 5 jours).

Ces modalités s’appliquent également pour les semaines qui sont à cheval sur 2 mois (par exemple, la semaine du lundi 30 janvier 2023, si le collaborateur pose 3 jours de télétravail, les 30, 31 janvier, 1er février, il devra être sur site les 2 et 3 février 2023)


Afin d’assurer une meilleure organisation de service, les jours télétravaillés sont définis si possible au début de chaque mois entre le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique, et à défaut au minimum 1 jour ouvré avant la prise du jour télétravaillé. 

Dans le cas où le(la) collaborateur(trice) se voit refuser le positionnement des jours en télétravail, le responsable hiérarchique doit motiver ce refus. Les deux parties s’accordent sur de nouvelles dates. En cas de désaccord entre le(la) collaborateur(trice) et son responsable hiérarchique, chacun peut porter le désaccord à la décision de la Direction.

Les impératifs liés à l’activité restent la priorité dans l’organisation du travail et ainsi, fixer les jours en télétravail.


1.2.2 De façon générale, 

Le télétravail s’effectue en journée complète ou par demi-journée sous réserve que ce dispositif ne porte pas atteinte aux dispositions des articles 1.3 ou 1.4

Les journées en télétravail ne peuvent pas être reportées d’une semaine à l’autre.

Les journées télétravaillées peuvent être prises en continu et/ou accolées à un retour de congé ou à toute période de suspension du contrat de travail et notamment à un arrêt maladie (sauf prescription médicale),

Le télétravailleur conserve son poste de travail (bureau) au sein de l’établissement auquel il est rattaché.


1.3 Circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

1.3.1   L’article L. 1222-11 du Code du travail introduit le recours ponctuel au télétravail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
A ce titre, il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord. Par exemple, le nombre de jours maximum par semaine peut être excédé.
Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail sont établies selon les principes énoncés au présent accord et la réglementation en vigueur en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

 En outre, il est précisé qu’une journée de télétravail peut être positionnée par le(la)
collaborateur(trice) le jour même dans les situations exceptionnelles suivantes, en informant son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais :

lors d’une  situation imprévue d’urgence, empêchant le déplacement du(de la) collaborateur(trice) sur son lieu de travail le jour considéré (telles que la grève des transports en commun, la déclaration d’état d’urgence par les autorités françaises imposant le maintien à domicile, une intempérie, la pénurie de carburant, des urgences domestiques, la circulation alternée, la fermeture d’école ou de classe pour raison épidémique ou autre pour ses enfants, l’absence de solution de garde d’enfant situation de travaux,…). 

des difficultés momentanées rencontrées par le(la) collaborateur(trice) liées à une situation médicale particulière (autre qu’une situation liée au SARS-Covid-19) du collaborateur ou d’un membre de sa famille.

De la nécessité de préparer/finaliser un dossier professionnel face à des délais impératifs à respecter ou avec un besoin de concentration dans un environnement adapté.

D’éviter des temps de trajet ou de déplacement inutiles dans le cadre d’un rendez-vous professionnel hors lieu habituel de travail ou rendez-vous privé.

Il peut être dérogé à certaines des règles de fonctionnement du télétravail définies au présent Accord pour les situations visées à l’article 1.4. ci-après, et selon les modalités et conditions posées par cet article.


1.4 Régime dérogatoire

Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des collaborateurs en situation de handicap, femmes enceintes, collaborateurs de retour de maladie, de maternité, accidentés, aidants. Pour les collaborateurs faisant face à ce type de situation, une certaine souplesse à la décision de l’employeur dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en relation avec la médecine du travail ou le médecin traitant ou selon les situations et les justificatifs transmis.
Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que le poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

Article 2 – Processus d’éligibilité et organisation du travail

2.1 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Sous réserve de la mise en application de circonstances exceptionnelles et de situation de force majeure, le télétravail est à l’initiative du (de la) collaborateur(trice) selon les modalités précisées à l’article 1.2.1. Cette situation est formalisée par la saisie de jours ou demi-journées télétravaillés dans l’outil de gestion des congés / des jours travaillés validés par le responsable hiérarchique.
2.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les activités qui, par leur nature, requièrent d’être exercées au sein de son établissement d’appartenance, soit en raison des équipements et/ou documents utilisés soit par une présence physique nécessaire. 

2.3 Suspension du télétravail
Le télétravail  pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
2.4 Mise en œuvre et temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, des conventions collectives et des accords applicables dans la Société.
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du collaborateur.
Ainsi, le télétravail ne modifie pas le temps de travail du collaborateur, ni son amplitude tels que précisés dans l’accord sur le temps de travail en vigueur dans la Société.  Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires réduits ou excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télétravaillés. Les collaborateurs et les responsables hiérarchiques veillent au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.
Chaque année, le(la) salarié(e) bénéficie d’un entretien avec son(sa) responsable hiérarchique, A cette occasion sont évoquées la charge de travail du(de la) salarié(e) et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. De plus, à tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque télétravailleur bénéficie d’un accès privilégié à son(sa) responsable hiérarchique s’il(elle) souhaite évoquer sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité.

Le télétravailleur bénéficie également d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du(de la) salarié(e). Il se manifeste par la possibilité offerte au(à la) salarié(e) de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le(la) responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du(de la) salarié(e) ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se
connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il(elle) évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le(la) salarié(e) au cours de ces périodes.

Le droit à la déconnexion est plus amplement décrit dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise spécifique.


2.5 Fonctionnement de l’équipe

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail  et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le salarié est présent sur site.

Ainsi, dans le respect de l’article 2.1, le responsable hiérarchique organise les réunions et la présence sur le site des collaborateurs télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe, prévenir la désocialisation, et permettre l’équité et l’accès au télétravail.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, utilisation d'une Webcam, Teams...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.

Ces outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du salarié d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions.

Article 3 –  Organisation matérielle du télétravail

3.1.  Choix et mise à disposition de l’équipement informatique

Chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable fourni par la Société. Il dispose de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie décidée par la Société (téléphone portable ou Soft Phone sur le PC ou autre solution technique équivalente).
Il bénéficie d’une assistance technique équivalente et adaptée de la part des services informatiques. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.
Le choix de l’abonnement internet (ADSL, fibre, câble ou autre nouvelle technologie adaptée), les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès sont de la responsabilité et à la charge du collaborateur. Le recours au télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le collaborateur dans le cadre de sa mission. Un test technique peut être envisagé le cas échéant.

Le collaborateur télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge des moyens tel que : bureau, lampe, fauteuil, etc. ou équipement permettant d’exercer en télétravail.

Le collaborateur doit s’assurer qu’il a bien en sa possession les outils IT d’accès à distance pour accéder aux ressources comme NAVISION, SHAREPOINT etc…

Le service dédié de la Société ne pourra en aucun cas apporter du support à distance si le collaborateur n’a pas demandé par anticipation les outils nécessaires identifiés par le service dédié.

Un test au préalable de ces outils permettant le télétravail est recommandé. 

3.2 Confidentialité, protection des données et archivage

Les règles en matière de sécurité informatique et de confidentialité des données prévues dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur continuent de s’appliquer dans une situation de télétravail, à savoir :
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société et le groupe Kontron Transportation, notamment la Charte d’utilisation des systèmes informatiques et les politiques de sécurité. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement et électroniquement.
Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver au lieu de sa résidence principale déclarée, de documents confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle ou du matériel technique appartenant à la Société.

3.3 Assurances

Le(la) collaborateur(trice) qui télétravaille doit déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le lieu d’exercice du télétravail. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines () une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitation), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu d’exercice du télétravail.

3.4 Couverture Sociale

Le collaborateur télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs pendant les journées de télétravail seront présumés professionnels, déclarés comme tels et saisis dans le système, s’ils se produisent au lieu déclaré, pendant les horaires habituels de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement aux Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.


Article 4 –  Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de se réunir avec les signataires de l’accord afin de faire le bilan de la mise en œuvre du télétravail dans le dernier trimestre 2023.


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant à l’Accord de télétravail

L’accord de télétravail est conclu pour une durée de deux ans et prend effet le 1er janvier 2023. 

Sauf accord de révision contraire, il cessera automatiquement de produire ses effets au terme de l’Accord soit le 31 décembre 2024.


Article 6 - Révision

Pendant la période d’application de l’accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.

Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.

Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original.

Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article 7 - Dépôt de l’avenant de révision à l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent avenant  est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte https://www.teleaccords.travail - emploi.gouv.fr/portail téléprocédures/, dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.




Le présent avenant est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH. 

Fait à Montigny le Bretonneux,









Pour la Société	Pour la CFE-CGC 	Pour la CFTC	
xx	xx 	xx	



Le présent accord, Réf. KTF/RH/HEA/2022_295,  est signé électroniquement en un seul original, dont une copie intégrale et conforme sera remise à chaque partie par courrier électronique.