ACCORD COLLECTIF DE GROUPE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE, LES CONDITIONS ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Référence 
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Les Sociétés telles que listées en ANNEXE 1, représentées par, Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif du Groupe ADF, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent Accord,
D’UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives et dûment mandatées dans le périmètre du « Groupe ADF » :
Messieurs les coordonnateurs syndicaux centraux :

D’AUTRE PART,
ENSEMBLE DENOMMEES LES « PARTIES ».






En 2016, un premier accord Qualité de Vie au Travail avait été signé au sein de groupe ADF. Cet accord témoignait pour les parties prenantes du dialogue social, l’attachement aux conditions de travail et combien la place de l’humain au centre de nos préoccupations, permet d’offrir des performances durables. Cet accord, qui constituait le socle de référence du schéma social, a été suspendu à compter du 1er octobre 2020 lors de la crise sanitaire et économique liée à la COVID-19.

Notre ambition durant cette crise sanitaire aura été de maintenir le plus d’emploi possible et offrir des conditions de travail et de rétribution, permettant à l’aide d’un accord APC, d’éviter toute inéquité de traitement au sein du groupe et éloigner le spectre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
L’esprit de cet accord APC s’appuyait sur deux jambes pour nous permettre d’avancer : adapter l’entreprise à cette nouvelle réalité économique ; partager un socle collectif et homogène de notre rapport au travail toutes filiales ou conventions collectives confondues.
A travers cet accord APC, nous avions pris soin de préserver les mesures collectives les plus sociales, en acceptant ensemble d’économiser sur ce qui constituaient des avantages individuels mais ne renforçaient en rien l’employabilité ou la stratégie de l’entreprise. 
Cet Accord de Performance Collective, signé pour la période 2020-2022, nous a permis de préciser l’accompagnement social du projet industriel de notre groupe et d’inscrire, dans le cadre d’un dialogue social pérenne, des engagements équilibrés entre la stratégie d’entreprise et les attentes des salariés.
L’année 2021 a été jalonnée d’une trentaine de workshops constitués de managers, d’élus et de collaborateurs qui ont permis de travailler sur les 9 items constituant les grands titres de cet accord : Organisation du temps de travail, Conditions de déplacement, Astreintes, 13ème mois, Mobilité, Télétravail, Œuvres sociales, Mutuelle & Prévoyance, Compte Epargne Temps.
La participation à ces wokshops a été assidue, témoignant d’une prise de conscience et permettant d’établir une banque d’idées qui a nourri les discussions et les négociations pour et accord de convergence. Les nouvelles dispositions de cet accord, viennent régir les principes de fonctionnement de l’entreprise en matière de Qualité de Vie et de Condition de Travail. 
Les valeurs phares qui ont dicté nos échanges reposent sur les fondamentaux suivants :
Le capital humain, soit l’importance apportée aux femmes et aux hommes de notre entreprise
La culture d’entreprise qui doit être uniformément appliquée et diffusée à l’ensemble de nos salariés quelle que soit la région ou la filiale de rattachement
Le code de conduite interne « Smart Behaviour for Smart Solutions »
L’ouverture vers les nouvelles formes de travail et de technologies
L’attractivité de l’entreprise et son image de marque
La Responsabilité Sociétale de l’Entreprise

Cet accord de convergence dit "Accord Collectif De Groupe Portant Sur La Qualité De Vie, Les Conditions Et L’organisation Du Travail" est donc un accord qui se substitue et remplace l’ensemble des dispositions portant sur le même objet prévues dans les accords et usages (Annexe 2).
En conclusion, la Direction souhaite remercier l’ensemble des parties prenantes pour le travail et la confiance partagés durant ces années où l’avenir de l’entreprise était incertain. L’adhésion sincère au projet d’entreprise, témoigné par chacune des organisations syndicales, nous permet de définir de nouveau format empreint de nettes avancées sociales, homogène et de surcroît en rupture avec toute forme de cohabitation et de pratiques différentes.





L’objet de cet Accord est de rappeler l’importance d’assurer l’optimisation du développement d’un climat de travail positif, le management des situations à risque et l’organisation du travail.
Afin de développer des actions d’amélioration du dialogue social et la recherche de solutions d’amélioration des organisations, des outils sont mis à la disposition du management : 
L’entretien annuel professionnel constitue également un outil d’analyse et d’échange autour de la charge de travail du collaborateur. 
Des formations professionnelles seront proposées aux responsables hiérarchiques afin de les accompagner dans ces démarches.
Des indicateurs de suivi : taux de fréquence, d’absentéisme, turn-over et baromètre social.
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Cette politique Qualité de Vie au Travail s’inscrit pleinement dans les valeurs du Groupe qui sont :
Offrir à ses collaborateurs des conditions de travail contribuant à préserver leur santé physique et mentale,
Contribuer au développement des compétences de chacun dans des conditions favorables à leur épanouissement professionnel, 
Assister les responsables hiérarchiques dans la détection et la gestion de leurs actions correctives et préventives.
CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Les risques psychosociaux (ci-après « RPS ») sont définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.
Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des collaborateurs : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
Des violences externes commises sur des collaborateurs par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…) ;
Certains modes d’organisation du travail (travail de nuit et travail posté).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des collaborateurs, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.
Les RPS peuvent toucher l’ensemble des catégories socio-professionnelles des collaborateurs du Groupe.
DIAGNOSTIQUER LES ENJEUX
Le climat social peut se mesurer par des indicateurs tels que : 
Le petit absentéisme : Il permet de calculer le pourcentage d’absences de moins de quatre jours. 
Le taux de fréquence d’accident du travail avec arrêt (TF1) : Il permet de calculer le pourcentage d’accident avec arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées. 
Le taux de fréquence d’accident du travail avec et sans arrêt (TF2) : Il permet de calculer le pourcentage d’accident avec et sans arrêt de travail. Il s’agit du rapport entre le nombre d’accidents avec et sans arrêt de travail et le nombre total d’heures travaillées. 
Taux de démission : Il s’agit du rapport entre le nombre de démissions (ou d’une manière générale du nombre de départs à l’initiative du salarié) et de l’effectif au 31/12 N-1. Au niveau individuel, l’identification d’une situation de risque peut apparaitre au travers de symptômes de stress physiques, émotionnels et comportementaux (malaises sur le lieu de travail, conduites addictives, crise de nerfs/larmes sur le lieu de travail, isolement, mutisme, absentéisme, etc…) pouvant aller jusqu’au burn-out, bore-out ou brown-out.
Au-delà de ces indicateurs la direction propose la mise en place d’une mesure du climat social à l’aide d’un baromètre spécifique. Ce sujet fera l’objet d’une réflexion et d’une proposition ultérieure.
LES MESURES VISANT A DEVELOPPER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Différentes mesures sont mises en œuvre en vue de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe aux RPS.
Renforcer la politique « formation » 
La Direction du groupe ADF va poursuivre ses démarches visant à déployer les efforts de formation des collaborateurs, notamment par l’accès et le développement de l’école interne One Training Institute (OTI).
Le Code de Conduite de Groupe ADF
A travers notre code de conduite interne « Smart Behaviour for Smart Solutions », le Groupe ADF promeut les 6 valeurs caractérisant notre culture d’entreprise :
Bienveillance : Le respect des hommes et de leurs compétences est au cœur de notre entreprise
Satisfaction client : notre imagination est au service de solutions qui améliorent la performance de nos clients
Résilience : nous agissons au quotidien pour créer durablement de la valeur
Mérite : la reconnaissance des mérites et l’accueil de nouveaux talents dynamise notre entreprise
Engagement en équipe : notre esprit de conquête se cultive dans notre sens de l’engagement collectif
Humilité : notre humilité et notre courage face aux défis de demain nous font agir en challengers
Ces valeurs constituent les piliers de notre action quotidienne et définissent les standards attendus de la Qualité de Vie au Travail au sein de notre entreprise.
Pour cela, la Direction a pris l’engagement de décliner ce Code de Conduite à l’ensemble de nos salariés pour le début d’année 2023.
Le développement de pratiques managériales 
Cette politique du Groupe, ainsi déclinée à l’ensemble du personnel insiste sur les pratiques suivantes :
Nous les collaborateurs :
Santé et Sécurité
Leadership
Développer nos talents et favoriser l’inclusion et la diversité
Engagement en équipe
Avec les parties prenantes :
Conduire son activité avec honnêteté et intégrité
Conduire son activité de manière loyale et durable
Agir en transparence
S’ouvrir au monde
Nos services et nos produits :
Agir avec impact sur l’ensemble de la chaîne de valeurs
S’engager aux côtés de nos clients
Délivrer des solutions de qualité maîtrisant les impacts sur la sécurité et l’environnement
Développer une image industrielle forte et attractive
La formation du management 
Pour appuyer cette politique, la Direction du Groupe met à disposition de tous, et notamment des responsables hiérarchiques, des modules de formation liés :
A la gestion d’équipe
A la gestion des conflits
Au droit à la déconnexion et l’adaptation des modes de communication
Au travers de ces actions de sensibilisation, c’est le rôle du responsable hiérarchique qui est réaffirmé.
La prise en charge des collaborateurs identifiés
Des actions conjointes entre les responsables hiérarchiques, le service Ressources Humaines et le service Hygiène Sécurité Environnement sont proposées :
La détection d’un collaborateur en difficulté 
Toutes les parties prenantes de l’entreprise doivent se sentir concernées :
Collègue
Responsable hiérarchique
Responsable Ressources Humaines
Animateur HSE
Médecine du travail
Représentant du personnel
Cette liste n’est pas exhaustive et témoigne de la bienveillance de chacun à prévenir et agir dans ces situations.
Processus de détection
Un premier rendez-vous avec l’intéressé, le RH et un responsable hiérarchique visant à analyser les causes. Cet entretien abouti à la mise en place des actions correctives ou l’orientation vers des professionnels de santé.
Alternativement, le collaborateur adressera sa situation aux instances représentatives locales concernées qui sera abordé en réunion.
Les mesures correctives 
La première régulation consiste à adapter le mode de travail du collaborateur. A cet effet, l’ensemble des mesures décrites dans le présent Accord devrait permettre une meilleure harmonisation entre la vie privée et la vie professionnelle :
Analyse de la charge de travail
Limitation des heures supplémentaires en fonction de la difficulté rencontrée
Adaptation du poste et des horaires 
La mise en place du télétravail, 
La mise en place du temps partiel choisi,
Redéfinition des missions
Recours à un médiateur qui aura pour objectif de désamorcer les conflits entre collègues. Ce médiateur sera désigné par le responsable du centre ou de l’agence parmi les membres du CSSCT local. En cas de nécessité, un médiateur professionnel externe pourra-être nommé.
Le recours à des professionnels de la santé peut s’avérer nécessaire dans certains cas. Des partenariats peuvent être conclus avec notamment : 
Une assistante sociale, 
Un cabinet de psychologue, 
Le Service Santé au travail
Enfin les réseaux internes peuvent être activés, grâce à la communication des coordonnées du réseau Ressources Humaines, des institutions des Représentants du Personnel, Hygiène Sécurité Environnement.

STRUCTURE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les outils de communication font aujourd’hui partie intégrante de notre environnement et favorisent l’immédiateté des échanges. Opérationnels aussi bien au domicile que sur le lieu de travail, ils ont, pour certains collaborateurs, gommé la ligne de partage entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Sensible au risque d’intrusion, volontaire ou subie, du domaine professionnel dans la sphère privée, le Groupe ADF souhaite organiser et formaliser les modalités du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Il s’agit par la régulation de l’outil numérique de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES
Le droit à la déconnexion concerne l’ensemble des collaborateurs du Groupe ADF et est applicable sur l’ensemble des outils permettant de travailler à distance :
L’ordinateur (emails)
Téléphones Smart Phones (emails, sms, appels).
Ce droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et l’ensemble des outils connectés. 
A l’exception des collaborateurs en rythme de travail spécifique (travail posté, travail fin de semaine), la plage de déconnexion se définit quotidiennement de 19 heures à 7 heures du matin, mais également :
Les jours fériés chômés
Les repos hebdomadaires/quotidiens
Les congés payés/RTT
Toutefois, seule la gravité, l’urgence ou une circonstance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messagerie professionnelle ou appel téléphonique pendant cette plage horaire. 
Le supérieur hiérarchique ne pourra pas sanctionner un collaborateur indisponible au cours de cette plage de déconnexion.
MISE EN PLACE DE MESURES INCITATIVES
Dans le cadre de la politique RSE, des actions de communication seront menées notamment autour des thèmes suivants : 
Privilégier les SMS plutôt que les appels en dehors des plages horaires de travail 19 heures à 7 heures du matin ;
Eviter les « répondre à tous » ;
Remettre les sujets « non urgents » au lendemain ;
Envoi différé d’e-mails ;
Fenêtre « pop-up » sur le respect des horaires de déconnexion ;
Préciser le délai de réponse attendu ;
Eviter les réunions pendant la pause médiane et après 18h00 ;
Un module de sensibilisation consacré au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail sera proposé à l’ensemble des responsables hiérarchiques. 

ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le Groupe ADF souhaite donner un cadre à l’organisation du télétravail en harmonisant les pratiques et en les pérennisant dans toutes les sociétés du périmètre France du Groupe ADF.
Le Groupe ADF souhaite affirmer que le développement du travail à distance n’a nullement pour objectif de favoriser l’externalisation des emplois, la délocalisation des compétences à l’étranger ou encore d’altérer les relations qui unissent le Groupe ADF à ses collaborateurs, qu’il s’agisse des relations contractuelles, managériales ou humaines.
Au contraire, le télétravail tel vise à concilier les exigences de performance pour l’entreprise et de mieux-être au travail pour le salarié.
Tout cela étant précisé, le Groupe ADF s’accorde à considérer que le télétravail, lorsqu’il est choisi, permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour le Groupe ADF que ses collaborateurs, à savoir notamment :
Réduire le temps de trajet et ainsi réduire la fatigue associée, et l’empreinte écologique de chacun ;
Contribuer à améliorer la qualité de vie de chacun en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et en permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme propice à la concentration ;
Favoriser la flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant son efficacité ;
Contribuer à développer l’agilité de chacun.
Ce mode de travail à distance, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
L’appréciation de la qualité du travail des collaborateurs en télétravail et l’atteinte de leurs objectifs, tout en veillant au respect des équilibres des temps de vie, relèvent de la responsabilité de chaque manager.
Le Groupe ADF affirme par ailleurs que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à l’ensemble des salariés et sont soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s’agissant du maintien du lien social, du droit au respect de sa vie privée et de son droit individuel à la déconnexion évoquée au CHAPITRE II, de l’accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière ou encore des résultats attendus.
OBJET DES DISPOSITIONS
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.
Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein des Sociétés du Groupe ADF en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail.
Il est applicable à tous les collaborateurs des Sociétés du Groupe ADF comprises dans le périmètre du présent Accord, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie au CHAPITRE III.
DEFINITION DU TELETRAVAIL ET ELIGIBILITE
Définition du télétravail
Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence (aussi bien en termes d’évolution de carrière que d’éventuelles sanctions).
Le télétravail est distinct du « Home office », non régi par le présent Accord, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile.
Conformément au présent chapitre, le télétravail prévu par le présent Accord est réalisé au domicile du collaborateur et ce, de manière régulière.
En parallèle, il pourra être exercé de manière ponctuelle sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, pour exemple, grève des transports, intempéries ou encore pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée, que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : collaborateur ayant déménagé dans un domicile éloigné de son lieu actuel de travail en raison d’une mobilité géographique en cours, collaboratrice dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, collaborateur ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail...). L’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique seront définies par le collaborateur avec son manager direct ainsi que son RH référent.
En tout état de cause, le télétravail doit permettre la mise en place d’une organisation « gagnant-gagnant » visant à mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur.
Dans le cadre du présent Accord, les terminologies « responsable hiérarchique » et « manager » sont indifféremment utilisées et renvoient à la même notion
Eligibilité au télétravail
Conditions 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi, le Groupe ADF souhaite rappeler que l’éligibilité au télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé par le salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ;
Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que l’activité du collaborateur ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de son manager ;
Le salarié doit disposer d’un domicile adapté au travail à distance : espace de travail adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée ;
Le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. Il répond par ailleurs aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.
Le Groupe ADF souhaite que tous les salariés du Groupe ADF répondant aux conditions cumulatives ci-dessus rappelées puissent être éligibles au télétravail et ce dans les mêmes conditions, que le contrat de travail les liant à ADF s’exécute à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel (sous réserve d’une présence régulière sur site).
Il est précisé que l’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager conformément aux conditions définies aux présentes. En cas de besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur responsable ressources humaines.
Attentions particulières
Dans la mesure où aucune ancienneté minimale n’est requise, il devra être porté une attention particulière aux :
Nouveaux embauchés afin que l’organisation en télétravail ne fasse obstacle ni à leur intégration ni à la bonne compréhension de leurs missions et des résultats attendus. Le temps de la période d’essai est une période charnière pour les nouveaux embauchés et les managers devront y être vigilants.
Collaborateurs employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi qu’aux stagiaires afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Ainsi, et pour exemple, il conviendra d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention.
Changement de poste et/ou de responsabilités
En cas de changement de fonctions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le collaborateur au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Le télétravail occasionnel permet à un collaborateur qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison de circonstances externes exceptionnelles et/ou imprévisibles, dont le poste lui permet de travailler dans ces conditions et qui dispose des moyens adéquat, de travailler à son domicile durant cette journée. Sont considérées comme circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles :
Grève de transport rendant impossible l'accès au lieu de travail
Intempéries importantes rendant impossible l'accès au lieu de travail
Le télétravail occasionnel est limité à 15 jours par an et s'exerce au domicile principal du télétravailleur.
Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes conditions d'éligibilité que le télétravail non occasionnel.
Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d'un dispositif de télétravail, le droit à télétravail occasionnel est ouvert pour les évènements survenant un jour habituellement travaillé dans les locaux de l'entreprise.
Le collaborateur qui déclenche son droit à télétravail occasionnel doit en informer son responsable hiérarchique par tout moyen et dans les meilleurs délais, il recevra un mail de confirmation en retour.
DOMICILE DU COLLABORATEUR
Le télétravail est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du collaborateur.
A cet égard, le Domicile du collaborateur s’entend de sa résidence principale, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine. Tout autre localisation ponctuelle ou définitive, nécessitera l’autorisation écrite préalable de son employeur (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms...).
En tout état de cause, la réalisation du télétravail y compris dans un lieu autre que la résidence principale :
n’emportera pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements ;
Cela étant précisé, il est rappelé que, dans le respect de la réglementation Urssaf, le recours au télétravail n’entrainera pas de modération sur la prise en charge des frais effectivement engagés pour s’abonner à un réseau de transport en commun, le coût de l’abonnement demeurant inchangé. S’agissant de l’éventuelle prise en charge de frais liés à l’utilisation du véhicule personnel, aucune prise en charge ne pourra intervenir les jours de télétravail.
devra être compatible avec la réalisation éventuelle d’astreintes.
En cas de changement de Domicile, le collaborateur notifiera la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement pour la Société employeur, le domicile du collaborateur devra répondre aux exigences en matière de sécurité électrique et d’assurance habitation visées aux articles 2 et 3 du Titre 6.
CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Principe de réversibilité
Il appartient, indifféremment à l’employeur ou à l’employé d’exprimer par écrit, le souhait de recourir au télétravail.
Dans le cas d’une demande exprimée par l’employé(e), l’employeur peut accepter ou refuser cette demande après examen.
Dans le cas d’une demande exprimée par l’employeur, l’employé peut accepter ou refuser cette demande sans avoir à justifier sa décision.
Ainsi, tout collaborateur demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail.
Toutefois, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 
Coordination du télétravail et du travail dans les locaux des Sociétés du Groupe ADF
Pour qu’une organisation ayant recours au télétravail soit efficace, elle doit reposer sur un socle de confiance mutuelle ci-dessous précisé.
Le télétravail s’exercera par journée ou exceptionnellement par demi-journée.
Le choix des jours de télétravail n’est pas fixe et est déterminé par chaque manager selon les contraintes de service. Selon l’activité exercée, une planification prévisionnelle et régulière des jours de télétravail pourra être élaborée par le manager et proposé au collaborateur. Dans la mesure du possible, cette planification sera mensuelle.
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager prévoira un minimum de 3 jours de présence hebdomadaire du collaborateur en entreprise. 
En cas de nécessité opérationnelle (pouvant être définie comme la nécessité d’une présence physique sur site pour réaliser un travail urgent), le collaborateur pourra être amené à devoir se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pendant qu’il est en situation de télétravail.
Les journées de télétravail qui n’auraient pu être exercées durant une semaine civile pour des motifs personnels (congé, absence, choix d’organisation...) ne pourront donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté.
A l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.
En cas d’épisode de pollution, mentionnée à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé et les collaborateurs qui en font la demande pourront bénéficier de jours de télétravail, sous réserve de l’éligibilité du collaborateur au télétravail et de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient.
MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Procédure
Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. Ainsi, pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé (comprenant les moyens matériels mis à disposition par l’employeur et l’environnement du collaborateur, ainsi que les modifications réciproques des parties), devra être complété. Il a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent Accord.
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :
Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir ainsi informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie du diagnostic ;
Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son manager en y joignant :
Le formulaire de diagnostic partagé complété par ses soins ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.
Un échange est organisé, dans un délai maximum 21 jours calendaires suivant la réception de la demande, entre le salarié et son manager au cours duquel ces derniers partagent le contenu du diagnostic ;
Le manager rend sa décision et en informe son collaborateur dans un délai maximum de 10 jours calendaires suivant cet échange. Pour ce faire, il complète sa partie du diagnostic partagé et la renvoie au salarié. En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du collaborateur.
En cas de validation du manager et sur simple demande du collaborateur concerné, le médecin du travail sera tenu informé de l’exercice d’une partie de son activité professionnelle en télétravail.
En cas de refus du manager, les motifs en seront précisés au sein du diagnostic partagé. Le manager organisera par ailleurs un échange avec son collaborateur pour lui en expliquer les raisons. Dans ce cadre et selon le besoin, tant le collaborateur que le manager pourront solliciter leur référent ressources humaines.
ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Période d’adaptation 
Pour les salariés qui le souhaitent, une période d'adaptation au télétravail est prévue pendant les 3 premiers mois du passage à la situation de télétravail.
Cette période leur permettra de s’assurer de leur souhait de travailler à distance, de leur capacité à gérer leur équilibre des temps de vie avec ce mode d’organisation du travail.
Au cours de cette période, le collaborateur demeure libre d’interrompre le recours au télétravail considérant que ce mode d’organisation ne lui est pas adapté.
Au terme de la période d’adaptation, le collaborateur concerné échangera avec son manager sur la période passée et décidera s’il souhaite, ou ne souhaite pas, poursuivre le recours au télétravail. Dans la négative, le collaborateur poursuivra ses missions sur son lieu habituel de travail.
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
Suspension 
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le collaborateur d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le collaborateur par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties) et lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.
En miroir, le collaborateur, pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Réversibilité permanente
Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties).
Ceci ne pourra pas constituer une modification du contrat de travail et le collaborateur poursuivra, en présentiel, ses missions professionnelles.
CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Principes généraux applicables à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail
Les modalités d’exécution des fonctions du collaborateur dans le cadre du télétravail sont strictement identiques à celles applicables lorsqu’il les exerce au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, le collaborateur bénéficie des mêmes droits et avantages et est soumis aux mêmes obligations que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. S’agissant des droits et avantages, tel est notamment le cas, s’agissant des possibilités de déroulement de carrière, de l’accès à la formation et aux informations syndicales, de l’exercice du droit syndical.
Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l'entreprise. Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail. Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires sont celles applicables à tous les salariés de l’entreprise, que le collaborateur exerce son activité sur site ou au sein de son Domicile. Notamment les heures supplémentaires ne seront réalisées que sur demande préalable et exprès du Manager, les régularisations a posteriori ne pourront donner lieu à indemnisation. Il est en outre rappelé que l’organisation du temps de travail applicable dans l’entreprise lui est également applicable. Ainsi, et naturellement, l’entreprise ne saurait demander à un collaborateur de télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt de travail...).
Comme pour tout collaborateur, et ce afin d’endiguer les effets néfastes de la sur-connexion sur l’efficacité du travail, il est encouragé l’existence de plages de travail continues et sans interruption.
Chaque collaborateur devra se conformer au dispositif de suivi des jours passés en télétravail mis en place dans l’entreprise.
Les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et l’équilibre des temps de vie du collaborateur seront abordées au cours d’un entretien annuel avec le manager, qui peut être notamment mais non exclusivement l’entretien d’évaluation annuel. Cet entretien, lequel constitue un temps d’échange privilégié entre un salarié et son manager, doit être réalisé en présentiel. Il est par ailleurs rappelé, qu’à l’occasion des points d’échanges habituels manager-collaborateur, le manager d’un collaborateur en télétravail portera une attention particulière sur son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi sur sa charge de travail.
Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie
Il est rappelé aux parties le droit individuel à la déconnexion de l’ensemble des salariés du Groupe, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail. Le Groupe ADF rappelle à ce titre les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l’ensemble des collaborateurs.
A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise pour le personnel concerné) :
A donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ;
A devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
En outre, chacun doit être conscient de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan pour être à la fois acteurs et bénéficiaires d’une connexion « choisie », notamment du fait de l’importance de l’exemplarité et des phénomènes associés de mimétismes comportementaux. Dans ce cadre, et notamment, les fonctions spécifiques d’envoi différé sont à utiliser à chaque fois que possible.
En cas d’atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié concerné pourra alerter de sa situation les différents interlocuteurs de son périmètre : hiérarchie, responsable ressources humaines, représentant du personnel.
SANTE ET SECURITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL
Principes applicables
Le collaborateur travaillant depuis son Domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit informer l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 24 heures de sa survenance. Pour une dynamique d’amélioration continue, la gestion du post accident, incluant, lorsque cela est possible, des analyses avec un arbre des causes et des mesures correctives, s’effectuera selon les dispositions de l’entreprise, dans le respect de la réglementation. Conformément à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’accès au domicile du collaborateur, s’il était envisagé, nécessiterait l’accord préalable de l’intéressé.
Conformité du Domicile
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le Domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Assurances
Le collaborateur doit fournir à la Société employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le collaborateur exerce pour partie une activité professionnelle à son Domicile.
L’employeur a souscrit une assurance pour les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail, s’agissant de leur défaillance éventuelle. De ce fait, l’employeur est assuré en responsabilité civile pour les dommages pouvant être causés par les matériels mis à disposition du salarié en situation de télétravail. L’assureur de ADF renonce à recours contre le salarié et son assureur multirisques habitation dans les cas où les matériels mis à la disposition du salarié venaient à subir des dommages dans le cadre d’un sinistre pris en charge au titre de la multirisques habitation du salarié.
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Détermination des équipements de travail
Equipements fournis par l’entreprise 
Le collaborateur disposera, pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail, d’un ordinateur mis à disposition par l’entreprise ainsi que, en cas de besoin, d’un accès VPN à distance sécurisé.
Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique, le collaborateur devra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.
Par ailleurs, l’entreprise proposera une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail garantissant le respect de la vie privée : pour exemple, connexion d'un terminal téléphonique sur l'ordinateur, TEAMS Business ou équivalent de visio conférence ou téléphone mobile si le poste du salarié y est éligible.
Enfin, et tout cela ayant été précisé, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains collaborateurs au regard de l’activité exercée, il appartiendra au manager, avec l’appui de son référent ressources humaines, de mettre à disposition de son collaborateur des équipements additionnels (ex : écran spécial...)
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent de son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y était expressément autorisé par l’entreprise.
Equipement fourni par le collaborateur
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion de type ADSL haut débit.
En France, il est communément admis qu’un accès à internet à haut débit (ou accès à Internet à large bande) est un accès à internet à un débit compris entre 512 kilobits et 30 mégabits par seconde (source Acerp).
Modalités d’utilisation des équipements de travail
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à prévenir sans délai la Société employeur de tout vol, perte, anomalie ou de tout défaut de fonctionnement du matériel. La Société employeur prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour assurer la sécurité des données et réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Le collaborateur devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles en sa disposition, ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque collaborateur de respecter toutes les consignes de sécurité qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique en vigueur au sein de la Société employeur.
COMPLEMENTS
En vertu du principe d’égalité de traitement entre tous les télétravailleurs, le Groupe ADF a décidé d’appliquer à tous les télétravailleurs le bénéfice des titres-restaurant et ainsi ne pas le limiter aux salariés déjà détenteurs de titres restaurant lorsqu’ils exercent leur activité professionnelle sur site. L’existence de frais liés au repas du midi concerne en effet de la même manière tous les salariés en situation de télétravail, peu important les modalités que peut prendre la participation de l’employeur lorsque l’activité professionnelle est exercée sur site.
Le montant pris en charge par l’employeur sera conforme aux principes applicables dans chaque entreprise.
Dans le respect de la réglementation Urssaf, il est rappelé que les salariés auxquels il est accordé un titre restaurant ne peuvent cumulativement bénéficier pour la même journée de la participation employeur au restaurant d’entreprise.
Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.
ORGANISATION DU TEMPS PARTIEL ET DU TEMPS REDUIT
A titre liminaire, il est rappelé que seuls les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail sont considérés comme travaillant à temps partiel, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En ce qui concerne les collaborateurs en forfait jour, le présent Accord définit que lorsque le nombre de jours de travail mentionné dans le contrat de travail ou par avenant est inférieur au nombre de jours prévu par le présent Accord collectif, le salarié est en « Temps Réduit ». Le cadre juridique du « Temps Réduit » est celui donné par la jurisprudence. 
CHAMP D’APPLICATION
Les formes de temps partiel régies par une règlementation spécifique n’entrent pas dans le champ d’application du présent Accord. Sont donc exclues les demandes de temps partiel / temps réduit dans le cadre du :
Congé parental d’éducation,
Temps partiel thérapeutique, 
Congé pour création ou reprise d’entreprise. 
Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux collaborateurs en contrat à durée indéterminée souhaitant un passage à temps partiel / temps réduit. Ce dispositif peut être mis en place pour :
Les collaborateurs en fin de carrière, 
Les collaborateurs ayant des contraintes familiales ou pour des raisons personnelles, 
L’accompagnement d’un collaborateur au retour au travail après un arrêt de travail supérieur à 45 jours.
Ces conditions ne sont pas cumulatives. 
PROCEDURE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL / TEMPS REDUIT
Le passage à temps partiel / temps réduit peut se faire à l’initiative soit :
Du collaborateur qui se porte volontaire,
De la hiérarchie en fonction de l’activité de la société. Dans cette hypothèse, le passage à temps partiel / temps réduit est approuvé formellement par le collaborateur.
Le collaborateur volontaire devra suivre les étapes de la procédure de candidature qui sont les suivantes :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du temps partiel / temps réduit doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique. Cette demande doit être motivée et préciser la date d’effet.
Le responsable hiérarchique examine la demande du collaborateur et organise un entretien avec le collaborateur notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
Le service Ressources Humaines s’engage à répondre sous un délai maximal de 45 jours, à compter de la date de réception de la demande. Une suite favorable est donnée lorsque la demande est compatible avec l’organisation du travail, les nécessités de service et les responsabilités du demandeur. 
En cas de réponse défavorable, le refus sera motivé, notamment pour des raisons de continuité de service ou de contrainte client. 
Lorsque l’employeur est à l’initiative du passage à temps partiel / temps réduit, le collaborateur transmettra par écrit son acceptation ou refus sous un délai de 45 jours à compter de la date de réception de la demande.
En cas de refus du collaborateur, aucune sanction disciplinaire ne sera prononcée à son encontre.
Il est précisé que le passage à temps partiel ou à temps réduit ne doit pas être un obstacle à l’évolution professionnelle et de carrière du collaborateur concerné, qui dispose des mêmes opportunités d’évolution que tout collaborateur à temps plein.
MATERIALISATION DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL / TEMPS REDUIT
La modification d’un emploi à temps plein à temps partiel / temps réduit emporte modification du contrat de travail initial et doit donc faire l’objet d’un avenant signé par chacune des parties, préalablement à sa mise en œuvre. 
L’avenant sera conclu soit pour une durée déterminée, soit pour une durée indéterminée. 
L’avenant conclu contiendra une clause de réversibilité ainsi qu’une clause d’adaptation, dont les modalités seront librement fixées entre chacune des parties.
Afin de s’assurer que le temps partiel / temps réduit réponde bien aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de temps partiel / temps réduit, tout au long de la durée de l’avenant moyennant un délai de prévenance d’un mois pour chacune des parties.
OBLIGATION DE PRESENCE
Le temps partiel / temps réduit ne peut donner lieu à plus de deux jours d’absence hebdomadaire. 
Afin d’éviter l’isolement du collaborateur et d’assurer un lien social avec les membres de son équipe, il est tenu d’être présent au moins trois jours par semaine sur son lieu de travail.
La répartition des jours de travail et de présence sera à définir entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. Cette répartition sera contractualisée dans l’avenant conclu pour le passage à temps partiel / temps réduit. 
MODIFICATION DU TEMPS PARTIEL / TEMPS REDUIT
La demande de modification du volume de temps partiel / temps réduit à la hausse ou à la baisse, qui ne pourra intervenir qu'une seule fois par an et pour une durée minimum égale à une année, devra être effectuée par lettre recommandée, au plus tard le 30 mars de l'année N pour une mise en œuvre au 1er juin de l'année N.
REMUNERATION
La rémunération des collaborateurs à temps partiel est calculée au prorata des heures effectivement travaillées. 
La rémunération des collaborateurs à temps réduit est calculée au prorata des jours effectivement travaillés en forfait réduit. 
Les collaborateurs en temps partiel / temps réduit auront des jours dits de « RTT » au prorata de leur temps d’activité.
TEMPS COMPLEMENTAIRE
En ce qui concerne les collaborateurs à temps partiel, à titre exceptionnel, ces collaborateurs pourront être sollicités pour accomplir des heures complémentaires. 
Le volume de ces heures complémentaires n’excèdera pas 1/10ème de la durée du travail contractuelle. 
En ce qui concerne les collaborateurs en temps réduit, à titre exceptionnel, ces collaborateurs pourront être sollicités pour des jours ou demi-journées de travail complémentaires, étant précisé que ces demi-journées complémentaires ne pourront être réalisées que sur demande préalable et exprès du Manager. 
Le volume total de jours de travail n’excèdera pas 218 jours par année civile.
L’INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Une information sera faite en réunion des représentants du personnel pour s’assurer qu’aucun temps partiel choisi ne soit imposé au collaborateur et que celui-ci ait eu la possibilité de donner son accord.
LES MESURES « SENIORS »
Le présent chapitre a pour objectif d’accompagner les fins de carrière, de renforcer le lien intergénérationnel et de valoriser les collaborateurs séniors en optimisant la mise en œuvre et la transmission de leurs compétences et expertise.
Les parties signataires du présent Accord ont convenu d’élaborer une politique sociale en faveur des séniors, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.
CHAMP D’APPLICATION
Au sein du Groupe ADF, la condition de sénior est subordonnée à un âge minimum de 55 ans. 
Dans cette optique, il a été décidé d’orienter la négociation sur les thèmes suivants :
Détermination de l’âge à compter duquel un collaborateur doit être considéré comme « sénior »
Le maintien dans l’emploi
L’évolution des carrières
La transmission des savoirs et compétences
La gestion des fins de carrière
L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Pour les collaborateurs identifiés en tant que « sénior », plusieurs actions permettent l’accompagnement des fins de carrières et la transition entre l’activité et la retraite. Cet accompagnement revêt plusieurs formes :
Un entretien individuel de seconde partie de carrière sera proposé à tous les collaborateurs de plus de 50 ans. L’entretien de seconde partie de carrière est la seule mesure « sénior » pour laquelle la condition d’âge est ramenée à 50 ans. Cet entretien permettra d’éviter toute discrimination liée à l’âge dans l’évolution professionnelle puisqu’il sera l’occasion d’échanger sur le poste occupé, les perspectives ainsi que les éventuelles missions de tutorat.
Cet entretien sera mené en toute confidentialité par le supérieur hiérarchique et éventuellement en présence du responsable ressources humaines et aura lieu tous les 5 ans. L’objectif à atteindre d’ici le 31 décembre 2023 en ce qui concerne le nombre d’entretiens à réaliser est le suivant :
Application des mesures relatives au télétravail et au temps partiel choisi susmentionnées.
Mobilité interne prioritaire pour les collaborateurs volontaires âgés d’au moins 55 ans. Ces derniers bénéficieront, à compétences égales, d’une priorité sur les postes ouverts aux recrutements publiés en interne.
La transmission des savoirs pour les séniors ayant une expérience professionnelle significative ainsi qu’une parfaite connaissance de l’entreprise et de sa culture. Le tutorat est donc une mesure permettant la transmission des savoirs et de la pérennisation des compétences. Pour obtenir le rôle de tuteur :
Etre considéré comme « sénior » au sens du Groupe ADF
Avoir une ancienneté d’au minimum 5 ans au sein du Groupe ADF
Avoir un professionnalisme reconnu par tous
Avoir des qualités pédagogiques reconnus par tous 
Etre formé au tutorat à travers le module de formation existant (via l’OTI)
Etre volontaire pour exercer les missions de tuteur
La généralisation de la pratique du tutorat au niveau national va permettre :
D’accompagner les collaborateurs dans leur parcours d’intégration et de mobilité
De contribuer à l’acquisition de connaissances et aptitudes professionnelles liés au savoir-faire, au savoir-être et à l’expérience
De transmettre la culture d’entreprise et l’expérience opérationnelle. 
La mise en place de ces mesures permettra aux collaborateurs concernés de continuer à développer leur employabilité et garantir leur expertise.
MISE EN PLACE DE LA RETRAITE PROGRESSIVE 
Ce mécanisme permet au collaborateur d’aménager sa fin de carrière et ainsi percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel ou, pour les collaborateurs en forfait jours, en temps réduit. Pour bénéficier de ce dispositif, il existe, à titre informatif, plusieurs conditions cumulatives conformément aux dispositions législatives en vigueur lors de la rédaction de l’Accord :
Avoir au moins 60 ans
Réunir 150 trimestres
Exercer une seule activité professionnelle à temps partiel / temps réduit au régime général 
Si ces conditions sont amenées à évoluer en fonction des nouvelles dispositions législatives, il est convenu que le groupe appliquera ces dernières en lieu et place de celles mentionnées ci-dessus.
Dans le cadre de la mise en place de ce processus de retraite progressive, le collaborateur pourra être reçu par son supérieur hiérarchique accompagné d’un représentant du personnel pour obtenir les renseignements liés à cette procédure.
COTISATION TAUX PLEIN
Afin de favoriser l’acquisition des droits à la retraite et améliorer la retraite future, l’employeur s’engage à donner une suite favorable à toute demande de collaborateurs en temps partiel ou temps réduit, de pouvoir cotiser à ses frais sur la base d’une activité à temps plein sur le salaire à temps partiel.
Le paiement de cotisations (régime de base et complémentaires Agirc-Arrco uniquement) sur une assiette correspondant à un emploi à temps plein fera l’objet d’un accord écrit entre le collaborateur concerné et l’employeur dans le contrat de travail initial ou dans un avenant, dans la mesure où ce paiement sera directement imputé sur le salaire et payé par le collaborateur.
PRIME DE FIN D’ANNEE
Dans le cadre du départ du collaborateur du fait d’un départ ou d’une mise à retraite, la prime de fin d’année, dite de 13ème mois, n’est pas due.
Toutefois, les Parties au présent Accord s’engagent à mettre en place une gratification visant à récompenser le travail accompli par le Collaborateur au cours de sa carrière au sein du Groupe ADF.






TEMPS DE TRAJET EN MISSION
DEFINITION 
Est entendu par « Différentiel Temps de Trajet » au sens du présent article, le différentiel de temps de trajet habituel domicile-travail vs. domicile – lieu de mission.
DIFFERENTIEL TEMPS DE TRAJET
Les Salariés non cadres horaires et les Salariés non cadres forfaitisés heure percevront une rétribution unique de 13 €/h brut.
Pour les salariés cadres aucune compensation n’est prévue pour les déplacements effectués en semaine. Pour les déplacements réalisés le week-end, ils se verront attribuer un dédommagement en temps de repos, ainsi défini :
Si ≤ 5 h : ½ journée de repos compensateur
Si > 5 h : 1 journée de repos compensateur
La durée de validité de ces heures de repos compensateur ne pourra excéder 6 mois.
Au-delà de cette période, les heures seront réputées perdues.
CALCUL DU TEMPS DE TRAJET PAR ROUTE
Le calcul du temps de trajet (et du différentiel temps de trajet habituel domicile   temps de trajet mission) par route se fera par l’utilisation du site ou de l’application « Via Michelin™ », option « le plus court », qui intègre par programmation les pauses de 15 min toutes les 2 heures.
CALCUL DU DIFFERENTIEL TEMPS DE TRAJET TRAIN OU AVION
Pour le calcul des Différentiels Temps de Trajet avion & train donnant lieu à la rétribution unique prévue à l’article VI.2, le management définira en début de projet ou de mission, le moyen de déplacement le plus optimal, selon les conditions issues des référentiels usuels du Groupe.
Voiture : différentiel trajet entre Affectation-domicile et Siège-domicile sur VIA MICHELIN
Avion : différentiel trajet entre aéroport-domicile et lieu d’affectation-domicile sur VIA MICHELIN + temps d’embarquement demandé par la compagnie + temps de vol sur BILLET + temps de trajet aéroport-mission sur VIA MICHELIN
Train : différentiel trajet entre gare-domicile et lieu d’affectation-domicile sur VIA MICHELIN + temps d’embarquement demandé par la compagnie/heure de départ du train + temps de trajet sur BILLET + temps de trajet gare-mission sur VIA MICHELIN
Le temps d’attente sur le site d’embarquement (gare et/ou aéroport) n’est pas indemnisé par la rétribution unique prévue à l’article VI.2.
TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le cumul dans la journée du temps de trajet et le temps de travail effectif (10 heures maximum sauf dérogation) ne doit pas dépasser l’amplitude légale de 12h00 à disposition de l’employeur. 
Si le Temps de travail effectif (TTE) est inférieur à 35,xx heures par semaine alors le temps de trajet doit être comptabilisé en TTE jusqu’à atteindre 35,xx heures.
Le management veillera à ce que les salariés déplacés travaillent a minima 35,xx heures par semaine en plus du temps de trajet, dans la limite du temps légal de travail.
Pour les collaborateurs non cadres, les heures de voyage sont payées en temps de trajet chaque mois, sauf dans le cas où elles ne permettent pas d’atteindre les durées légales hebdomadaires de travail. 

INDEMNITE KILOMETRIQUE
Il est convenu d’une harmonisation pour l’ensemble du Groupe de l’indemnité kilométrique (« IK ») à hauteur plancher de 0,25 €/Km (en vigueur lorsque le prix moyen constaté sur le gasoil était à 1,58€/litre). 
Un réajustement de l’indemnité kilométrique sera fait au dernier jour du trimestre pour une application à compter du 1er jour du trimestre suivant (soit au 30 septembre 2022 pour une application au 1er octobre 2022) sur la base d’un index de référence sur la base du tableau de principe ci-après :


Cette revalorisation des indemnités kilométriques ne sera pas appliquée aux collaborateurs bénéficiant d’indemnités kilométriques permanentes ou de déplacements non soumis permanents.
Le versement des indemnités kilométriques à l’occasion d’un changement d’affectation définitif ne pourra pas excéder une période de 6 mois. Ce changement d‘affectation ne déclenchera pas de temps de trajet supplémentaire.
D’une manière générale, l’utilisation d’indemnités kilométriques doit rester exceptionnelle et des pools de véhicules de service sont à disposition des salariés.
En parallèle, notre politique RSE a pour ambition de réduire significativement notre niveau de rejet CO2 global et étudie, entre autre, des solutions de co-voiturage ou des mesures d’incitation à l’utilisation de véhicules électriques.
MOBILITE GEOGRAPHIQUE INCLUANT UN DEMENAGEMENT
PRINCIPES
Dans le cadre d’une mutation, un avenant sera signé par les 2 parties.
Les modalités d’accompagnement pour une mutation seront les suivantes :
Pour visiter le site d’accueil
Une journée pour la présentation du poste et la visite du site, hors déplacement
Deux jours pour le séjour de reconnaissance du salarié avec son conjoint et ses enfants à charge.
Frais, pris en charge par la société d’accueil, sous justificatifs et dans les conditions suivantes
Pendant la visite d’une journée de la société d’accueil et l’information sur le poste :
Voyage aller-retour (base tarif SNCF 2ème classe) ;
Frais d’hébergement et de repas éventuels, aux frais réels (limite 100€ par jour).
Pendant le séjour de deux jours, comprenant ou non un week-end, pour le salarié, son conjoint et ses enfants à charge, prise en charge :
Voyage (base tarif 2ème classe SNCF) ;
Frais d’hébergement pour la durée du séjour aux frais réels (limite forfait 150€ par jour pour le salarié et son conjoint + majoration 35 € par enfant à charge).
Prise en charge par la société d’accueil du coût du déménagement
Si le salarié fait appel à une entreprise de déménagement : prise en charge à hauteur de 2 000 € HT maximum. Ce montant sera porté à 2 650 € HT pour les familles ayant trois  enfants de moins de 16 ans ou plus.
Dans ce cas, le salarié devra fournir à la société :
Facture à l’ordre de la société d’accueil ;
Justificatif du nouveau domicile. 
Si le salarié réalise lui-même le déménagement, il lui sera versé une indemnité forfaitaire de 1 200 €.
Dans le cadre de ces dispositions, l’entreprise facilitera l’octroi d’une avance remboursable sur les frais occasionnés par le salarié, à déduire des sommes prises en charge.
Indemnité d’installation dite « prime rideau »
Si le salarié doit faire un aménagement d’intérieur lors de son installation, un prime rideau lui sera versé à hauteur de 1 200 € sous justificatif d’achat.
Organisation du déménagement
Le salarié aura une disponibilité de 2 jours ouvrés rémunérés pour organiser son déménagement. 
Accompagnement du conjoint et des ayant droits
Bénéfice pour le conjoint salarié du collaborateur durant 3 mois d’un accompagnement par un cabinet de placement.
D’une façon plus globale, un accompagnement personnalisé pourra être mis en œuvre (à la demande du salarié et à la validation de l’employeur) pour des cas spécifiques (ex : situation de handicap).
SUIVI ET AMENDEMENTS EVENTUELS
Il est convenu entre les Parties signataires que les dispositions du présent chapitre seront examinées en Commission de Suivi, pour analyser les retours d’expérience des collaborateurs ayant bénéficié de ces dispositions.
TRAITEMENT SPECIFIQUE DES DNS ET IK PERMANENTES
Il est convenu de réintégrer les Déplacements Non Soumis (DNS) et IK permanentes dans le taux horaire sur 2 années civiles (hors NAO) de la façon suivante : 
Le plafond unitaire de référence est fixé à 8,43€ net salarié, au-delà duquel un mécanisme compensatoire sous la rubrique « Déplacement Soumis » devra être enclenché.

Si le montant du DNS+IK est inférieur ou égal à ce plafond alors la réintégration sera réalisée comme suit :
Année 1  (½ DNS X Nombre de jours de travail effectif) / 13 = X€  effectif Octobre 2022
Année 2  (½ DNS X Nombre de jours de travail effectif) / 13 = X€  effectif Octobre 2023

Si le montant du DNS+IK est supérieur à ce plafond :
Année 1  (½ DNS X Nombre de jours de travail effectif) / 13 = X€  effectif Octobre 2022
Année 2  (½ DNS X Nombre de jours de travail effectif) / 13 = X€  effectif Octobre 2023
Et la part excédentaire au plafond sera compensée au cas par cas dans une rubrique de paie spécifique « Déplacement Soumis » afin de permettre son versement régulier mensuel.

LES GRANDS DEPLACEMENTS ET LA FREQUENCE DES DETENTES
DEFINITION ET CRITERES D’UN GRAND DEPLACEMENT
Il n’existe pas de définition légale du grand déplacement. Le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement ou du temps de voyage empêche le collaborateur de rejoindre chaque soir son lieu d’embauche. 
On retient la distance entre le lieu de travail habituel fixé par le contrat de travail et le lieu temporaire de la mission. 
Le collaborateur accomplit cette mission extérieure à son lieu d’attachement qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité, sans pour autant qu’il y ait mutation. A cette occasion, le collaborateur supporte des frais inhabituels qui lui seront indemnisés.
TEMPS DE TRAJET ET TEMPS DE PAUSE 
Confère CHAPITRE VI TEMPS DE TRAJET EN MISSION
INDEMNISATION DES FRAIS DE GRAND DEPLACEMENT EN FRANCE METROPOLITAINE
Dans le cas où ce trajet comporte des péages autoroutiers, le groupe ADF s’engage à rembourser, sur présentation de justificatifs, les frais engagés par le collaborateur. 
Les collaborateurs qui se rendent sur le lieu de mission grâce au véhicule mis à leur disposition par l’entreprise ne perçoivent aucune indemnité kilométrique ni indemnité de déplacement.  
Le collaborateur en grand déplacement perçoit une indemnité de séjour pour l’hébergement, incluant l’indemnité pour frais inhérent à la condition d’éloignement, une indemnité pour les repas. 
Les grands déplacements sont versés en jours en fonction des règles suivantes :


A compter du 1er juillet 2022, les indemnités de Grands Déplacement seront réajustées comme suit :
Il est précisé que la revalorisation de l’indemnité sera rétroactive, dès l’atteinte du seuil supérieur.
La période de référence est 1er janvier N  31 décembre N+1.
Il est également précisé que, pour les déplacements d’une durée inférieure ou égale à 5 jours, le collaborateur concerné aura le choix de bénéficier des conditions de prise en charge de ses frais d’hébergement directement par l’Entreprise par l’utilisation du contrat cadre des hôtels et remboursement des repas au réel à hauteur de 17€/repas ou de l’indemnisation par application du forfait Grand déplacement prévu ci-avant.
Par exception, il est précisé qu’en cas d’impossibilité démontrée de respecter les formules mentionnées ci-dessus, le collaborateur pourra obtenir, à la discrétion de son manager, une dérogation en amont de tout frais engagé. 
GRAND DEPLACEMENT AU-DELA DE 6 MOIS SUR UNE MEME MISSION
Compte tenu de la situation de l’Entreprise, une discussion devra être engagée avec le collaborateur afin d’envisager soit un prolongement de la mission avec des conditions identiques ou différentes mais qui ne pourront en tout état de cause pas être inférieures au barème ci-dessus, soit une mutation, soit un arrêt de la mission à l’initiative de l’employeur.
RETOUR HORS VOYAGE DE DETENTE
En fonction de la distance du Grand Déplacement, les collaborateurs peuvent être amenés à rentrer de manière hebdomadaire à leur domicile sans que cela ne rentre dans le cadre du voyage de détente. 
Toutefois, le responsable hiérarchique devra s’assurer que ce retour s’effectue dans les conditions de mises en sécurité des collaborateurs, en privilégiant dans la mesure du possible les transports en commun.
Compte tenu du fait que le caractère professionnel est écarté pour ce type de trajet, l’ensemble des frais liés à ce retour hebdomadaire resteront à la charge du collaborateur et donc non couverts par l’entreprise. Par conséquent, l’utilisation d’un véhicule de service ou de location et de leurs accessoires (carte carburant et péages) sont formellement interdits dans cette situation.
LES GRANDS DEPLACEMENTS A L’INTERNATIONAL ET DOM-TOM 
Le montant de l’indemnité de grand déplacement à l’international fait l’objet d’une indemnité spécifique en fonction du pays de destination. 
La grille des indemnités fera l’objet d’une note qui sera préalablement présentée sur la base d’une étude comparative (benchmark) relativement aux déplacements moyen / longs courriers et Guyane française. Les conditions d’indemnisation définies dans cette grille concerneront l’intégralité des collaborateurs quelles que soient la catégorie socio-professionnelle et la société de rattachement.


 


PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail constitue l’un des vecteurs essentiels de l’Accord QVCT. Il vise à optimiser la répartition des périodes d’activité et à limiter l’accès aux heures supplémentaires excessives.
DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LES JOURS DITS DE RTT POUR CERTAINES CATEGORIES DE CADRES
Il est convenu entre les parties signataires que les cadres relevant de la convention métallurgie et dont le coefficient est supérieur ou égal à IIIA ainsi que ceux relevant de la convention SYNTEC dont le coefficient est supérieur ou égal à 210, ne bénéficient pas, au regard de leur position et de leurs responsabilités dans l’entreprise, du dispositif des jours dits de RTT. 
LA PERIODE DE MODULATION DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
La période de décompte du temps de travail est sur 12 mois. Elle débute le 1er Avril de l’année N et se termine le 31 Mars de l’année N+1.
DUREE LEGALE DU TRAVAIL
Pour rappel, la durée légale de travail effectif des collaborateurs est, à titre informatif, actuellement de 35 heures en moyenne par semaine civile, à la date de signature de l’Accord. Un dépassement de ces heures hebdomadaires est autorisé, sous réserve de respecter :
Les durées maximales de travail
L’amplitude maximale de la journée de travail
Les temps de repos entre deux périodes de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures. 
Dans le respect du cadre légal en vigueur et conformément à l’Accord national du 28 juillet 1998 dans l’univers métallurgie, elle pourra atteindre 12 heures maximum en cas :
D’accroissement de l’activité ;
De motifs liés à l’organisation de la société et de ses clients ;
Pour les travaux de maintenance ;
La durée maximale hebdomadaire peut atteindre 60 heures après autorisation de l’inspecteur du travail ou régularisation. Néanmoins au-delà de 48 heures par semaine, les heures seront réalisées sur la base du volontariat.
La volumétrie des heures supplémentaires sera communiquée à la demande aux Comité Sociaux et Economiques.
LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU VENDREDI
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des catégories socio-professionnelles, à l’exception du personnel cadre forfait jours/heures. 
La semaine de travail s’entend du lundi au vendredi. Dans ce cadre, les heures exceptionnelles réalisées le samedi donnent droit à une majoration spécifique de 30%. 
LA REPARTITION HEBDOMADAIRE DU LUNDI AU SAMEDI
Dans les cas où l’activité et l’organisation de nos clients nécessitent l’intervention régulière des collaborateurs du groupe ADF le samedi, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place une organisation de temps de travail spécifique.
Cette répartition hebdomadaire s’étend du lundi au samedi selon les modalités suivantes :
5 jours travaillés comprenant le samedi ;
1 jour de repos en semaine (en plus du jour de repos hebdomadaire) ;
Cette organisation reposera entièrement sur :
La base du volontariat pour les salariés présents à la date de signature de l’Accord avec la remise d’un avenant au contrat de travail par l’intermédiaire du service Ressources Humaines ;
Via le contrat de travail à l’embauche des nouveaux salariés concernés.
DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Au sein des filiales du Groupe ADF selon les termes de l’Accord, deux durées de travail sont appliquées : 
Les collaborateurs horaires
Les collaborateurs au forfait 
Les collaborateurs horaires
Pour répondre aux souhaits des collaborateurs ainsi qu’aux nécessités opérationnelles, l’annualisation prévoit des périodes de haute activité et des périodes de basse activité qui se compenseront sur l’année.
A titre informatif et conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée annuelle de travail effectif est de 1 600 heures (sous réserve de bénéficier de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés) auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail effectif correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1 607 heures annuelles, soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine.
Les collaborateurs au forfait
En plus des conventions de forfait prévues dans les conventions collectives, des forfaits annuels en jours ou en heures sont prévus au sein du Groupe pour les collaborateurs disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Les collaborateurs cadres (forfait jours/heures)
La Direction peut proposer aux collaborateurs disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année (contrat de travail ou avenant).
Les grands principes du forfait jour sont les suivants
Le temps de travail des collaborateurs cadres de l’univers métallurgie et des cadre modalité 3 de l’univers SYNTEC est réparti sur maximum 218 jours (hors XI.1); 
Le temps de travail des Cadres nommés « Modalités 1 » et « Modalités 2 » de la convention collective SYNTEC est égal à 40 h/semaine répartis sur 218 jours ;
Le Manager transmet chaque mois à chaque salarié avec son bulletin de paye, des feuilles de pointage qui représente le document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées. Sous la responsabilité du Manager, le fichier de pointage via l’outil mis à disposition par l’entreprise, peut être renseigné par le salarié ;
Le Manager s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, notamment lors des entretiens réguliers et a minima annuels ;
Le Manager organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions légales :
A la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
A la durée quotidienne maximale ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les collaborateurs ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait est impacté au pro-rata des arrivées et départs en cours de période pour l’année concernée par l’arrivée ou le départ uniquement.
Ces forfaits ne peuvent excéder, pour une période de 12 mois consécutifs sur la période de décompte du temps de travail, 218 jours, sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année. 
Le contrat de travail précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.
La durée effective du travail est de 218 jours, quel que soit le calendrier. La période de référence du calendrier est du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Le collaborateur doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Les collaborateurs cadres au forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions conventionnelles.
Enfin, les collaborateurs au forfait annuel jours/heures exercent leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues au Chapitre II du présent Accord.
Les collaborateurs non cadres en forfait heures
Ces forfaits heures sont fixés à 1712 heures par an sur maximum 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité), sous réserve de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés, des jours de repos liés au forfait (RTT) et en l’absence de départ ou d’arrivée en cours d’année. 
LES TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIFS PAYES
Au sein des filiales du Groupe ADF, est considéré comme du temps de travail effectif:
Le temps au poste de travail ou en télétravail ;
Le temps des passations de consignes entre deux postes ;
Le temps de réunion ;
Le temps de formation pour l’adaptation au poste ;
Les heures de délégation ;
Le temps d’intervention pendant l’astreinte ;
Déplacements dans le cadre de la journée de travail, après la prise de poste, hors TNE ;
Les temps d’attente des régimes de travaux ;
LES TEMPS DE TRAVAIL NON EFFECTIFS 
Les autres temps ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne pourront pas déclencher des heures supplémentaires.
Ces temps de Travail Non Effectifs sont :
Soit indemnisés à un taux horaire unique de 13€ brut ;
Soit compensés en repos.
Ils comprennent :
Les heures de route en cas de déplacements professionnels (hors trajet domicile, lieu de travail habituel ou chantier) et pouvant être réalisées pendant l’horaire de travail ;
Le temps de mobilisation en cas d’astreinte ;
Les formations qui sont réalisées en dehors des horaires de travail pouvant être compensées ou indemnisées.
LES CONGES PAYES 
Modalités 
Le nombre de jours de congés pour une année complète à temps complet sans arrêt de travail est de 25 jours.
La période légale de prise du congé principal (4 semaines) est la suivante : du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N. Ces congés sont posés à l’initiative du collaborateur sous réserve d’acceptation par son supérieur hiérarchique. La demande de congés peut être faite jusqu’à trois mois avant la date effective du départ et une réponse doit être apportée au plus tard un mois après cette demande.
Il est rappelé que l’usage en vigueur au sein de certaines sociétés parties à l’Accord de Méthode, signataires du présent Accord QVCT, suivant lequel, lorsqu’un jour férié tombe un samedi ET qu’un collaborateur pose des congés incluant a minima le vendredi précédent et le lundi suivant le samedi férié, ce jour férié se voit compensé par un jour de congé supplémentaire, est définitivement supprimé.
La ratification de l’adhésion, par toute société impliquera la suppression, au jour de la ratification, de tout usage similaire en vigueur dans cette société adhérente. 
Les congés payés sont calculés et décomptés en jours ouvrés (du Lundi au Vendredi).
En cas de nécessité de service le responsable hiérarchique peut demander au collaborateur sur la base du volontariat de modifier son départ en congé. Dans ce cas de figure et sur acceptation expresse du collaborateur une compensation sera versée sur justificatifs si le collaborateur a engagé des dépenses liées à sa prise de congés.
La période d’acquisition des congés de l’année N est du 1er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N. Les congés acquis de l’année N doivent être pris au cours de l’année civile N+1.
Lorsque la prise des congés est à l’initiative de l’employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance de trois semaines calendaires quel que soit le nombre de jours de congés imposés dans la limite de 15 jours ouvrés.
Les dispositions légales et conventionnelles des droits des collaborateurs travaillant à temps partiel s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux. Les périodes de congés comportent la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail. Il en est même pour la détermination de l’indemnité de congés payés.
Lorsqu’un collaborateur à temps partiel pose des jours de congés payés, il faut ainsi décompter tous les jours ouvrés inclus dans la période d’absence. Autrement dit, les CP se décomptent à partir du 1er jour où le collaborateur aurait dû travailler et il faut tenir compte ensuite de tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise (et pas des seuls jours où il devait effectivement travailler).
Exemple : Un collaborateur à temps partiel, travaillant 4 jours par semaine, du lundi au jeudi, se verra décompter 5 jours ouvrés s’il prend une semaine calendaire de congés.  
Les congés de fractionnement
Il est rappelé que les congés de fractionnement ne sont octroyés que dans la mesure où l’employeur ne donne pas la possibilité au collaborateur de poser 2 semaines en continu ainsi que les 2 autres semaines sur la période principale (1er mai – 31 octobre).
Dans le cas exceptionnel où un collaborateur absent pour congés serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de deux jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés sur présentation d’un justificatif.
La prise et le solde des congés
Il est rappelé que les congés payés (et RTT) peuvent être pris dès lors qu’ils sont acquis et que les heures et jours de récupération ne peuvent être posés qu’après la naissance du droit à congés.
En conséquence, le solde de congés payés peut être au plus égal à 25 jours au 31 décembre de l’année d’acquisition augmenté des éventuels jours d’ancienneté. 
Les soldes de congés ne peuvent être reportés au-delà du 31 décembre de l’année N+1 de leur acquisition (exemple : le solde des congés acquis au 31 décembre de l’année N non pris sont perdus au 31 décembre de l’année N+1.)
Les congés payés d’ancienneté doivent être posés entre le 1er juin N et le 31 mai N+1.
L’indemnité des congés payés 
L’indemnité de congés payés sera payée sur la base du maintien de la rémunération.
Décalage de congés payés
Aucune sanction ne saura être prise à l’encontre du collaborateur suite à son refus répété de voir ses congés décalés, alors que ses dates de congés avaient été validées par son supérieur hiérarchique.
Ces dispositions sont applicables sur une demande de décalage réitéré sur une même prise de congé. 
Les congés et repos supplémentaires
Congés pour s’occuper d’un enfant à charge en situation de handicap
Les collaborateurs ayant un enfant reconnu handicapé par la Maison Département des Personnes Handicapés (MDPH) bénéficieront de deux jours de congés payés supplémentaires par année civile.
Cette mesure est applicable à compter de la notification MDPH présentée à l’employeur. 
Ces jours seront incrémentés dans un compteur spécifique au 1er janvier de chaque année. 
Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 
Repos pour les femmes enceintes
A compter du 3ème mois de grossesse révolu, les collaboratrices enceintes bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail quotidien d’une heure maximum par jour, sans réduction de rémunération.
Cette mesure est applicable à compter de la présentation d’un justificatif médical. 
Ces heures de réduction du temps de travail ne sont pas cumulables d’un jour à l’autre, sauf en cas de rendez-vous médical justifié. 

LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (HORS PERSONNELS EN HORAIRES DECALES ET EN TRAVAIL POSTE)

TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES 
Compte tenu des activités et de l’organisation du temps de travail qui en découle, les collaborateurs en horaires décalés (exemple : S/D, V/S/D, …) et les collaborateurs en travail posté ne sont pas concernés par les mesures ci-dessous. Ces deux modes d’organisation du temps de travail sont développés dans le CHAPITRE XII.
Les heures de nuit exceptionnelles
A l’exception des collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures de nuit sont celles effectuées sur la plage horaire de 21 heures à 6 heures.
Ces heures sont majorées à 100 %.
Cette majoration intervient en supplément du paiement des heures réalisées le dimanche ou le jour férié. 
Les heures réalisées dans la continuité des heures de nuit seront majorées à 100%, sous réserve d’avoir effectué au minimum 4 heures consécutives dans la plage des horaires de nuit.
Les heures du dimanche et jours fériés
A l’exception des collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures réalisées le dimanche et les jours fériés seront payées et majorées à 100%. 
Cette majoration intervient en supplément du paiement des heures réalisées le dimanche ou le jour férié. 
Pour les collaborateurs au statut cadre en forfait jours, les heures réalisées le dimanche et/ou un jour férié seront indemnisés par une indemnité de demi-journée sous la rubrique de paye « jour sur site ».
LES ASTREINTES 
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Collaborateurs concernés
Le dispositif de l’astreinte peut concerner l’ensemble des collaborateurs.
Les astreintes s’effectuent sur la base du volontariat. 
Un collaborateur se porte volontaire pour une durée indéterminée. Il peut renoncer à la réalisation d’astreinte sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois sans encourir de sanctions. 
La programmation 
Les périodes d’astreintes sont déterminées par période de 7 jours :1 semaine d’astreinte – 2 semaines sans astreinte.
Au cours de ces périodes, les temps d’astreinte sont ceux se situant en dehors de la période normale de travail (soirée, nuit, et week-ends, jours fériés).
Un collaborateur ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation et ses congés payés.
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des collaborateurs 5 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, sans pouvoir être inférieure à un délai de prévenance d’un jour franc.
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les collaborateurs sont libres de vaquer à des occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte et doivent rester à la disposition de l’employeur.
La compensation
Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à une compensation forfaitaire.
A titre informatif, à date de rédaction de l’Accord, les compensations forfaitaires des astreintes sont les suivantes :
Le responsable hiérarchique veillera à éviter les affectations répétitives des astreintes durant des semaines consécutives, y compris si ces astreintes sont à la demande des collaborateurs.
Les montants à date de signature de l’Accord sont susceptibles d’être revalorisés à l’occasion de la commission de suivi du présent Accord défini au CHAPITRE XXIII.
Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, excluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Articulation entre repos et astreinte
Conformément aux dispositions légales en vigueur, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Si le collaborateur n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le collaborateur a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu.
Le temps de repos minimal peut conduire le collaborateur à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. 
Lorsque le collaborateur en astreinte est intervenu le samedi et/ou le dimanche de sa semaine d’astreinte, il bénéficiera d’un jour de repos le lundi suivant (pointé en repos d’astreinte), et ne reprendra le rythme normal de travail de son service qu’à compter du mardi. 
Si le collaborateur a été appelé le samedi ou le dimanche, il ne pourra reprendre le travail qu’après respect des 35 heures de repos consécutives hebdomadaires.  
Les équipes de « renfort d’astreinte »
Afin d’assurer la continuité du service, une équipe de renfort d’astreinte est constituée sur la base du volontariat et est programmée dans les mêmes conditions que celles prévues au titre de l’astreinte principale. Cette équipe est constituée sur une base identique à celle de l’astreinte prenant en compte le poste de « leader ».
Les collaborateurs qui interviennent en période de renfort d’astreinte ne bénéficient pas des primes d’astreinte indiquées ci-dessus (7.2.3) mais sont indemnisées par une prime de renfort. C’est le chef d’agence qui garantit l’usage à bon escient du recours à l’équipe de renfort.
Le montant de cette prime de renfort d’astreinte est fixé à 50€ brut par jour/nuit d’intervention.
Ces temps d’interventions sont du temps de travail effectif et sont rémunérés en tant que tel.
LES REGIMES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL EN HORAIRES DECALES ET EN TRAVAIL POSTE
Les modalités d’application de ces deux régimes d’organisation du temps de travail sont liées exclusivement à l’organisation habituelle de l’activité du client qui demande une grande flexibilité.
Compte tenu de la spécificité des activités de ces clients et de l’organisation du temps de travail qui en découle, certains collaborateurs sont notamment amenés à travailler de manière récurrente selon les cycles ci-dessous :
Samedi / dimanche
Vendredi / samedi / dimanche
Dimanche / lundi
Samedi / dimanche / lundi
Vendredi / samedi / dimanche / lundi
Travail en semaine de nuit
…
Ces organisations spécifiques permettent de faire travailler plusieurs collaborateurs ou groupes de collaborateurs qui se succèdent sur un ou plusieurs postes identiques. 
Ces organisations peuvent être composées d’équipes du matin, de journée, d’après-midi, de nuit, du lundi au dimanche. Ces équipes peuvent travailler en équipes successives de type 2x8 ou 3x8.
Il appartiendra à chaque service concerné d’établir son organisation en fonction des besoins.
En dehors des collaborateurs qui travaillent uniquement sur un cycle Samedi/Dimanche (S/D) et dont les heures de nuit ne sont pas majorées, les autres cycles du temps de travail qui nécessitent du travail de nuit bénéficient des majorations des heures de nuit à hauteur de 15% à partir du moment où elles sont planifiées. 
Dans le cadre où ce rythme de travail n’est pas planifié, la majoration des heures de nuit à 15% s’applique à compter de la 4ème semaine en rythme de travail posté. 
Ces organisations du temps de travail peuvent être amenées à évoluer en fonction de l’activité des clients actuels ou des nouveaux clients.


 


MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Dans le respect du cadre légal, le temps de travail est annualisé. Le décompte du temps de travail se fait par recours à la fois à la modulation des heures travaillées et à l’attribution de jours/heures de repos pour adapter la durée de travail journalière.
Cette modulation présente un intérêt réel à la fois pour les filiales du Groupe ADF mais également pour les collaborateurs. En tant que prestataire de service, elle permet à l’ensemble de nos équipes de faire face aux variations d’activité et à celles de nos clients. 
D’un autre côté, elle permet une certaine souplesse accordée aux collaborateurs qui bénéficient de jours ou d’heures de repos obtenus en plus des congés payés acquis mensuellement. 
LE RECOURS A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire
En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire peut atteindre 44 heures par semaine ou 60 heures conformément aux dispositions légales, sur justifications de circonstances exceptionnelles. 
La plage hebdomadaire de la modulation définie est de 0 à 38,xx heures hebdomadaires. Toutefois, les exceptions ci-dessous pourront s’appliquer :
Modulation de 28 heures à 42 heures hebdomadaires au maximum 8 semaines par an.
Modulation à 0 heure hebdomadaire limitée à 6 semaines par an.
Modulation jusqu’à 48 heures hebdomadaires au maximum 6 semaines par an
Les heures réalisées au-delà de la modulation appliquée donneront lieu à un paiement mensuel des heures et majorations aux dates de paie en vigueur dans le Groupe.
La programmation prévisionnelle semestrielle fera l’objet d’une information aux représentants du personnel (CSE et/ou CSSCT) dont les modalités d’affichage du planning de modulation resteront à organiser au sein de chacune des instances locales.
Délai de prévenance des changements d’horaires
Le délai de prévenance est fixé à une semaine calendaire. Ce délai pourra être réduit à 48 heures en cas d’urgence, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d’une commande, le bon fonctionnement des outils, voire des arrêts d’outils liés à un manque de commandes.
LE CONTINGENT ET LES MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Conformément au principe de la modulation mise en place au sein du Groupe ADF, les heures supplémentaires sont définies comme les heures effectuées au-delà des 35,xx heures hebdomadaires de travail effectif.
Principe
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
A ce titre, et conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans l’accord exprès de sa hiérarchie.
Le délai de prévenance est fixé à 1 semaine calendaire. Toutefois, la survenance d’une circonstance exceptionnelle, notamment une casse, permettra de réduire ce délai à 48 heures.
Majorations des heures supplémentaires 
Le collaborateur sera payé mensuellement :
Des heures réalisées (sur une base moyenne mensualisée, à temps plein de 151,67 heures)
Des heures réalisées au-delà de 38,xx heures par semaine, les 3 premières heures étant affectées dans un compteur de réduction du temps de travail (RTT).
Une attention particulière sera portée aux collaborateurs en période de long arrêt pour éviter les phénomènes de démotivation/démobilisation. 
Deux taux de majorations sont applicables : 
Les heures restantes dans le compteur RTT au 31 mars donneront lieu à une majoration de 17%, si le collaborateur choisit de se faire payer les heures incrémentées dans ce compteur en fin de période.
30% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 38,xx heures hebdomadaires. Ces heures sont payées mensuellement.
Majorations des heures du samedi 
Dans le cadre d’un rythme de travail du lundi au vendredi, les heures réalisées exceptionnellement le samedi seront majorées à 30% et seront payées mensuellement. Ces heures n’incrémentent pas le compteur de réduction du temps de travail (RTT).
Dans le cadre d’un rythme de travail du mardi au samedi, les heures réalisées le samedi ne sont pas majorées (cf. CHAPITRE XIII).
Le contingent d’heures supplémentaires
Pour les collaborateurs horaires, il est retenu une durée annuelle (du 1er avril au 31 mars) de 1607 heures normales auxquelles pourra s’ajouter un contingent d’heures supplémentaires. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. Toutefois, la Direction s’engage à ce que les heures supplémentaires au-delà des 220 heures légales soient réalisées sur la base exclusive du volontariat.
Cet indicateur sera communiqué à la Commission de Suivi définie au CHAPITRE XXIII.
Au-delà des heures de ce contingent, les heures supplémentaires réalisées seront nécessairement récupérées (Repos d’Equivalence). 
GESTION DU COMPTEUR REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
A l’occasion de la mise en place de la modulation, les collaborateurs réalisant des heures de travail effectif au-delà de 35,xx heures hebdomadaires vont incrémenter un compteur de réduction du temps de travail. 
Les personnes au forfait acquièrent mensuellement des jours de réduction du temps de travail leur permettant de réaliser le nombre de jours travaillés déterminé annuellement lissé sur 11 mois. 
L’initiative de la prise de ces heures ou jours revient à 50% au collaborateur et à 50% à l’employeur.
Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra également faire don de ces heures/jours selon les modalités définies ci-dessous (9.3.3).
Incrémentation du compteur de réduction du temps de travail 
Les collaborateurs non cadres horaires
Dans le cadre de la mise œuvre de la modulation du temps de travail et en contrepartie de la durée de travail hebdomadaire des heures effectuées de la 35,xxème à la  38,xxème heure incluse, les collaborateurs concernés bénéficient d’un compteur RTT en heures. 
Ce compteur RTT est plafonné à 105 heures. Au-delà de ce contingent, toutes les heures réalisées au-delà de 35,xx heures hebdomadaires seront payées et majorées mensuellement. 
Ces heures s’acquièrent sur une semaine de travail, à savoir du lundi au samedi. Un état mensuel est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur. 
Chaque absence non assimilée à du temps de travail effectif réduit d’autant le compteur de réduction du temps de travail.
En cas de compteur négatif, l’ensemble des heures supplémentaires réalisées incrémentent le compteur RTT.
Les majorations liées aux heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. 
Ce compteur de RTT s’ajoute aux jours de congés payés, aux jours fériés chômés et au repos hebdomadaire.  
Les collaborateurs non cadres en forfait heures
En contrepartie de leur durée de travail effectif hebdomadaire de 40 heures sur 214 jours soit 1712 heures annuelles, les collaborateurs au forfait annuel en heures bénéficient de jours de RTT par année. Le nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés dans l’année. 
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement et proportionnellement au nombre de jours travaillés. Un état est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.
Salariés cadres
En raison des 218 jours maximum travaillées dans l’année, les collaborateurs cadres bénéficient de jours de RTT par année, à l’exception des cadres relevant de l’article XI.1. 
Le nombre de jours de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés dans l’année.
Les jours de repos s’acquièrent mensuellement et proportionnellement au nombre de jours travaillés. Un état est indiqué sur le bulletin de salaire de chaque collaborateur.
Prise des heures et jours du compteur RTT
Horaires
Ces heures de repos ne peuvent être prises qu’à compter du mois suivant leur acquisition, à l’heure, à la journée.
Les heures du compteur RTT s’acquièrent et se posent sur la période allant du 1er Avril N au 31 Mars N+1.
Le collaborateur dispose librement de 50% des heures ou jours acquis dans son compteur RTT et s’engage à respecter un délai de prévenance d’une semaine auprès de son supérieur hiérarchique. 
Les 50% restants sont à disposition de l’employeur. 
Forfait annuel en heures ou en jours
Chaque année, l’ensemble des jours de RTT est fixé à l’initiative du collaborateur et sont posés en principe par journée entière. 
Le collaborateur doit faire sa demande de repos 15 jours calendaires avant la date de départ, sauf circonstances exceptionnelles. 
Solde des heures et jours en fin de période
Le collaborateur utilise le compteur de RTT sur la période de modulation définie, à savoir, du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
En cas de solde positif en fin de période de modulation, les collaborateurs horaires peuvent soit : 
Percevoir le paiement des heures incrémentées dans leur compteur.
Transférer ces heures dans un compteur « repos supplémentaire ». Ces heures devront être posées d’ici le 31/12 de l’année N, à défaut elles seront perdues. 
Pour les collaborateurs au forfait, les jours de RTT devront être soldés avant la fin de la période de modulation, à défaut, les jours incrémentés seront perdus.
Don des heures et jours 
Principe 
Le don d’heures ou de jours de repos permet aux collaborateurs de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant, conjoint, parents gravement malade.
Conformément aux dispositions légales, le don s’effectue par un collaborateur au bénéfice d’un autre collaborateur de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces critères précités sont attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin traitant ou spécialiste. 
Procédure 
Le collaborateur volontaire pour offrir des heures ou des jours doit en faire la demande formelle à l’employeur et obtenir son accord. L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la date de réception de la demande. 
Conformément aux dispositions légales, le don est anonyme et se fait pour un collaborateur déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être accordés, notamment les congés payés, d’ancienneté, des heures ou jours de RTT.
Le nombre de journées données est limité à 5 jours de congés payés par année civile.
Le nombre de journées données est limité à 5 jours de RTT par période de modulation.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou en fractionnés. Pour toute cette durée de prise, le collaborateur bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui reste assimilé à du temps de travail effectif.

MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est mis en place un outil de décompte du temps de travail qui permet de contrôler la durée de travail effectif des collaborateurs et ainsi veiller au respect des durées légales de travail. Cet outil permet également une remontée des heures supplémentaires réalisées et l’incrémentation du compteur de RTT mentionné dans les articles précédents. 
Pour les collaborateurs horaires, la durée de travail effectif de chacun d’entre eux est contrôlée et calculée par l’outil : 
Quotidiennement par relevé d’heures accomplies chaque jour
Hebdomadairement par récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine
Mensuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours du mois
Annuellement par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures de travail effectuées au cours de l’année






DOMAINE D’APPLICATION
BENEFICIAIRES
Les salariés embauchés initialement par une filiale du Groupe ADF
Sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes, l’attribution du 13ème mois sera effective :
A l’ensemble du personnel (Cadres et Non Cadres titulaires d’un contrat de travail signé directement avec Groupe ADF ou une des filiales de Groupe ADF, hors stagiaires),
embauché initialement, par une des filiales de Groupe ADF, 
sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à la date de versement du solde.
Il est rappelé ici que la période de référence pour le calcul de la prime dite de 13ème mois est comprise entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 novembre de l’année N.

Les salariés issus d’un des cas énoncés par l’article l.1224-1 du code du travail
En vertu du principe d’équité, il est précisé que tous salariés qui rejoignent les filiales de Groupe ADF suite à un transfert Intra Groupe ou suite à un transfert issu d’une entreprise ne faisant pas partie de Groupe ADF (notamment dans les cas visés par l’article L.1224-1 du Code du travail), et qui ne bénéficiaient pas auparavant de l’usage du 13ème mois, pourraient progressivement en bénéficier lorsqu’un processus d’harmonisation entre les deux sociétés aura été défini.
CONDITIONS DE PRESENCE
Le versement de la prime de fin d’année dite de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Etre présent au jour du versement de prime de fin d’année dite de 13ème mois ;
ne pas faire l’objet d’une procédure de sortie des effectifs telle que définie au CHAPITRE XIX
Pour la première année d’acquisition, cette prime sera libellée sur le bulletin de paye « Prime de bienvenue ». Pour les années suivantes, cette prime sera libellée sur le bulletin de paye « 13ème mois ».
Le Collaborateur ne remplissant pas ces conditions, ne percevra pas sa prime de 13ème mois.
DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DU DISPOSITIF
Dans le cadre de l’Accord de Performance Collective « APC » signé lors de la crise sanitaire « COVID », l’usage de 13ème mois a été suspendu.
Dans ces conditions, la mise en place des dispositions prévues au présent TITRE « 13EME MOIS », ne seront mises en œuvre qu’à compter du 1er octobre 2022.

Dans la période de transition du 1er octobre 2022 au 30 novembre 2022 :
les bénéficiaires des filiales signataires du présent accord et relevant d’une convention collective de la métallurgie percevront donc 2/12ème de la prime dite de 13ème mois ;
les bénéficiaires des filiales signataires du présent accord et relevant d’une convention collective SYNTEC percevront donc 2/12ème x 2/3  de la prime dite de 13ème mois.
REGLES DE CALCUL
SALAIRE DE REFERENCE
Le montant de la prime de 13ème mois correspond aux éléments de salaire du mois de novembre (en cas de salaire incomplet sur ce mois de référence, il conviendra de reconstituer la base de calcul correspondante au détail ci-dessous) incluant les rubriques de rémunération suivantes :
Salaire de base ;
Ajustement Forfait Annuel (ou toute autre dispositif de forfaitisation qui viendrait se substituer) ;
Régularisation Accord (ou tout autre dispositif de forfaitisation qui viendrait se substituer) ;
Prime de fonction ;
Prime d’ancienneté ;
Ce calcul et ces primes seront proratisées en cas de temps partiel.
FORMULE DE CALCUL 
Avec :
S = 	salaire de référence (tel que défini à l’article XVII.1)
Njc = 	nombre jours calendaires de l’exercice (jusqu’à la date de sortie en cas de rupture du contrat de travail)
Njp = 	nombre de jours de présence ou assimilés dans les effectifs sur la période sur l’exercice considéré :
Moins les heures Absences Autorisées /7
Moins les heures Absences Non Autorisées /7
Moins les heures de Maladie /7 (tolérance maxi de 105h au-delà desquelles toute heure d’absence sera retenue) ;
Moins les heures d’Accident /7 
Moins les heures de Congé Sans Solde /7
Moins les heures de Congés sabbatique / 7
Moins les heures de Congé Parental /7

PAIEMENT FRACTIONNE
Le paiement de la prime de 13ème mois est fractionné en deux parties :
le premier acompte est versé le 4 juin de l’année en cours (d’un montant forfaitaire fixe de 500 € à la date signature du présent Accord) ;
le solde du 13ème mois est versé le 4 décembre de l’année en cours.
Le montant de l’acompte ou les dates de mise en paiement sont susceptibles d’évoluer sans que ces modifications ne soient considérées comme une remise en cause du présent chapitre. 
La Prime de Bienvenue sera payée le 4 décembre.
INDEMNITE DE CONGES PAYES ET 13EME MOIS 
La prime de 13ème mois est exclue du calcul de l’indemnité de congés payés / exceptionnels.

PRINCIPE DE NON CUMUL
Dans le cadre de l’animation de la Convergence entre les schémas sociaux des différentes sociétés adhérentes à l’Accord de Méthode, les partenaires sociaux ont entendu harmoniser les principes de rémunération de chaque filiale, indépendamment de leur convention collective de rattachement.
Dans ce cadre, pour la généralisation de l’octroi d’une prime de fin d’année dite de 13ème mois à l’ensemble des sociétés, ont défini un état des lieux des rémunérations conventionnelles et nées d’usages pour s’assurer d’un non-cumul entre la prime de fin d’année dite de 13ème mois et des dispositifs de rémunérations dont les primes de vacances prévues par la convention collective « SYNTEC ». Il est en outre rappelé que la prime de fin d’année dite de 13ème mois est au moins égale à 10 % de la masse globale des congés payés et qu’une partie est effectivement versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours.
En conséquence la prime de fin d’année dite de « 13ème mois », quelle que soit la terminologie utilisée pour désigner cette rémunération, ne se cumule pas avec d’autres accords conventionnels, collectifs et/ou individuels, clauses contractuelles et autres dispositions prévoyant des primes et autres systèmes de rémunération basés sur la présence du salarié, telles que prime vacances, chèques CESU remis par l’employeur, prime anniversaire, prime de nuitée, prime de surtemps, retraite supplémentaire, etc.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET 13EME MOIS 
En cas de départ en cours d’année, (il convient de prendre la date de sortie des effectifs), exclusivement pour cause de démission (incluant la prise d’acte de la rupture), licenciement (hors inaptitude d’origine professionnelle) ou rupture conventionnelle à l’initiative du salarié, départ ou mise à la retraite, la prime de 13ème mois de l’année de la sortie des effectifs n’est pas due au Collaborateur. 
Il est toutefois rappelé qu’au titre des mesures « Senior » prévues au CHAPITRE V LES MESURES « SENIORS » du présent Accord, une gratification visant à récompenser le travail accompli par le Collaborateur au cours de sa carrière au sein du Groupe ADF.
Etant entendu qu’un paiement fractionné du 13ème mois n’implique pas le droit au 13ème mois au prorata, les sommes payées au titre de l’acompte du 13ème mois seront déduites du solde de tout compte.

REGIME SOCIAL
La prime de 13ème mois est soumise à toutes les cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. 


 


COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre des travaux menés par les Partenaires sociaux lors des ateliers de réflexion « WORKSHOPS », différentes propositions avaient été évoquées par les participants de la Direction et des organisations syndicales relativement à la mise en place d’un compte épargne temps.
Toutefois, les parties souhaitent se laisser le temps de la négociation.
La cible pour la mise en place d’un accord Compte Epargne Temps au plus tard 1er semestre 2023.

ŒUVRES SOCIALES
Budget des œuvres sociales
Dans le cadre de la réévaluation du budget des œuvres sociales des CSE des sociétés parties à l’Accord de Méthode, les Parties avaient convenu de consacrer une partie de ce budget pour favoriser des actions en faveur du pouvoir d’achat, notamment par la mise en place de prestations communes à tous telles que : 
Les chèques vacances;
Chèque mariage/PACS et naissance.
Actions sociales favorisant l’accompagnement des collaborateurs ayant eu des accidents de la vie (accidents du travail, décès, etc.)

Harmonisation des conditions et dates de paiement
Les dates de paiement du budget des œuvres sociales & du budget de fonctionnement doivent être harmonisées en début de trimestre (terme à échoir) hors régularisation annuelle 
¼ de 90% de la masse salariale N-1    1er trimestre N 4 février + Régularisation N - 1
¼ de 90% de la masse salariale N-1   2ème trimestre N 4 mai
¼ de 90% de la masse salariale N-1   3ème trimestre N 4 Aout
¼ de 90% de la masse salariale N-1   4ème trimestre N 4 Novembre

Réunions régulières des présidents et secrétaires de CSE
Afin de renforcer la convergence au « quotidien » et notamment :
Servir la stratégie de développement de l’entreprise en créant un modèle social cohérent avec nos différentes activités et notre stratégie de développement;
Faciliter la mixité et la mobilité des équipes, harmoniser les statuts sociaux, remobiliser le collectif à l’issue de la période de crise ;
Renforcer l’appartenance à l’entreprise: socle de valeurs communes;
Attirer les talents : état d’esprit / entreprise qui donne envie.
La Direction a mis en place un point rencontre régulier entre la Direction et les présidents de chaque CSE. Dans la même lignée, le Directeur exécutif en charge du dialogue social organisera une réunion avec les secrétaires de CSE, au cours du premier semestre 2023.
Cette réunion a pour objectif de faire remonter les sujets qui ont été escaladés par les membres du Comité Social Central, mais également de redescendre aux présidents de CSE, les avancements des négociations en cours avec le CSE, pour que le niveau de communication et les messages portés soient assimilés, cohérents et unanimes.






COMMISSION DE SUIVI
COMPOSITION DE LA COMMISSION
La Commission de Suivi est composée des membres du Comité Social Central signataires et de représentants de l’employeur, dont l’un assure la présidence. 
ROLE DE LA COMMISSION ET INFORMATION
La Commission s’assure de la bonne application et de la bonne interprétation de l’accord. 
Les représentants de l’employeur s’engagent à donner à la commission les informations nécessaires au suivi de l’application de l’accord. 
Dans le cadre du suivi de l’accord, la Commission se réunira deux fois la première année suivant la mise en place de l’accord puis une fois par an.
A la demande, à minima de deux organisations syndicales signataires, il sera possible de convoquer une réunion exceptionnelle de la Commission. 
La Direction s’engage à communiquer une trame d’indicateurs de suivi qui sera présentée au plus tard au 1er mars 2023.
Les données présentées à la Commission sont adressées pour information aux membres du CSE, CSSCT des sociétés listées en ANNEXE 1. 
Parmi les sujets qui seront évoqués en Commission de Suivi :
Adéquation entre le présent Accord et la nouvelle convention collective de la métallurgie, applicable au 1er janvier 2024
Suivi d’indicateurs tels que refus du télétravail, du temps partiel / temps suivi etc.

INFORMATION DES SALARIES
MODALITES D’INFORMATION
Dès signature du présent Accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs du Groupe sur leur adresse mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au présent Accord. 
Pour le personnel ne disposant pas d’adresse mail professionnelle, des exemplaires du présent Accord seront en libre consultation dans les agences ADF auprès du Responsable d’agence.
A l’issue de la signature du présent Accord, une réunion d’information sera faite à l’ensemble du service Ressources Humaines, aux directeurs opérationnels et aux responsables hiérarchiques opérationnels, sur les modalités prévues dans le présent Accord.
FORMATIONS 
Le Groupe ADF va poursuivre ses efforts de formation de ses équipes, notamment par l’intermédiaire du One Training Institute « OTI » pour développer la montée en compétences techniques et managériales des collaborateurs du Groupe, de déployer sa politique RH et de développer son business au travers des actions suivantes :
Formations internes constituant la vitrine de notre savoir-faire technique, sécurité, qualité comme notre adaptabilité client,
Partenariats avec des acteurs formations majeurs de la branche pour un rayonnement d’ADF auprès de ces partenaires,
Espaces collaboratifs entre pairs pour des échanges de bonnes pratiques et des retours d’expériences favorisant la créativité source d’innovation,
Nouveaux outils de l’information comme le e-learning, les MOOC pour des formations agiles et flexibles,
Lisibilité clients et prospects pour développer l’activité commerciale.
Dans ce cadre, un module de sensibilisation sera développé et intégré au catalogue de l’OTI, afin que l’Accord puisse être diffusé, sous un format pédagogique, en particulier à l’ensemble des nouveaux collaborateurs, notamment lors de leur accueil.
Une formation auprès des responsables hiérarchiques sera également déployée pour présenter l’ensemble des mesures inscrites dans le cadre du présent Accord. 

DUREE, REVISION, DENONCIATION
DUREE
Le présent Accord qui se substitue à tout accord collectif incluant ses avenants et usages existant au sein des entités citées en ANNEXE 1 est conclu pour une durée indéterminée, listés en ANNEXE 2  et prend effet à compter du 1er octobre 2022, à l’exception des dispositions du présent Accord ayant une date de prise d’effet différente.
REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord dans les conditions légales.
DENONCIATION 
Le présent Accord peut être dénoncé dans les conditions légales.

DEPOT ET PUBLICITE
Les formalités de dépôts et publicité seront effectuées, conformément aux dispositions légales, auprès du Conseil de prud'hommes compétent ainsi que de la DREETS.



Fait à Vitrolles, en 8 exemplaires originaux, le 13.10.2022.


























































































































































































SOCIETES PARTIES A L’ACCORD DE METHODE
Il est rappelé que la présente liste est confirmée à la date de signature des présentes et est susceptible d’évolution.


ACCORDS COLLECTIFS ET USAGES SUBSTITUES PAR LE PRESENT ACCORD
L’ensemble des dispositions antérieures à la date de signature du présent Accord, qu’elles soient conventionnelles, contractuelles ou nées d’un usage et qui contreviendraient aux dispositions du présent Accord Collectif, sont substituées par le présent Accord.
Cela concerne en particulier (se reporter aux accords pour la liste des sociétés parties aux accords) :
Les accords individuels d’entreprise portant sur la compétitivité et le maintien de l’emploi signés en 2014; 
Les accords individuels d’entreprise portant sur la Durée et l’Aménagement du Temps de travail signés en 2006
Les Plans d’action individuels d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail signés en 2014
Les accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au BEAT catégorie Cadre signé en date du 27 janvier 2000; 
Les Décisions unilatérales de l’Employeur ainsi que l’Accord Collectif du 7 décembre 2005 et ses avenants successifs relatives au compte heures choisies
Accord relatif aux jours de fractionnement signé en date du 10 janvier 2017
L’accord collectif de Groupe portant sur la qualité de vie au travail et l’organisation du travail signé en date du 4 juin 2018 
L’Accord collectif sur le Dialogue social signé en date du 16 octobre 2020
L’accord « Passerelle » signé en date du 11 janvier 2022
L’Accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement de la période de modulation de l’organisation du temps de travail signé le 16 novembre 2016
Accord d’entreprise portant sur les indemnités de déplacement et les paniers signé le 25 mars 2009 
Accord d’entreprise portant sur les indemnités de déplacement signé le 22 Septembre 2005 
Accord d’entreprise relatif au DIF signé en date du 17 décembre 2010
Les usages relatifs au surtemps (rémunération et conditions d’attribution) ; 
Les usages relatifs aux conditions de déplacements (y inclus les « grands déplacements », rémunération et conditions d’attribution) ; 
Les usages sur le temps de travail hebdomadaire des ETAM et Cadre ; 
Les usages portant sur les conditions de passage à temps partiel ; 
L’usage portant sur la prime de nuitée ; 
L’usage relatif au maintien des droits à maladie ; 
Les usages portant sur l’attribution d’un jour de congés supplémentaire en cas de congés posé incluant un jour férié tombant un samedi ;
L’usage relatif à l’attribution d’une prime de 13ème mois et la règle associée ; 
Les accords d’entreprise ou de groupe visés ci-dessus intègrent également leurs annexes et avenants successifs.