ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :


L’UES LES SINOPLIES, dont le Siège Social est situé 7 Chemin du Gareizin – 69 340 FRANCHEVILLE, représentée par son Directeur Général, Monsieur …….., 
d'une part,

Et :

Les organisations syndicales CFDT et FO, représentées respectivement par Monsieur …….. et Madame ……..,
d'autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord a été conclu dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

Le recours à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre de l'article L. 3122-2 et suivants du code du travail est adaptée aux variations inhérentes à l'activité de nos établissements en permettant de répondre aux attentes des résidents et leur famille.

Cet accord annule et remplace l’accord du 15 juin 1999 sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que son avenant n°1 en date du 19 septembre 2012.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements des SINOPLIES.


Cadres dirigeants

Les Membres du Comité de Direction de l’entreprise, les Directeurs d’établissements qui ont une délégation dans les quatre domaines prévus par le Décret n°2007-221 du 19 février 2007, ont la qualité de Cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du Travail, eu égard :

à la nature de leur fonction, 
à leur niveau de responsabilité,
à l’indépendance dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire précis.

 A cet égard, la législation sur la durée du travail ne leur est pas applicable.


Si l’astreinte fait partie intégrante de la mission des Directeurs d’Etablissements, ils bénéficient, toutefois, en contrepartie :

des dispositions, ci-dessous, relatives aux astreintes effectuées de week-end.
de 15 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, dont ils bénéficient actuellement, avec possibilité de les affecter en toute ou partie en compte-épargne temps (CET). Ces jours sont acquis en fonction du temps de présence effective au cours de l’exercice considéré. 


Durée du Travail

Les SINOPLIES  ont procédé à la réduction du temps de travail depuis le 1er septembre 1999 sur la base de 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire qui demeure la durée conventionnelle des SINOPLIES, soit 151,67 heures en moyenne mensuelle.

L’organisation des plannings est laissée au libre choix des établissements en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel. 

Cette organisation doit respecter les principes définis, ci-après.





Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée du travail s’entend en temps de travail effectif, c’est à dire à l’exclusion : 

des temps de pause, notamment ceux nécessaires à l’habillage/déshabillage et au repas.
du temps de trajet effectué entre le domicile et le lieu de travail, et vice-versa. 


 Temps de pause

Au regard des dispositions légales, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause déjeuner est compris entre ½ heure et 2 heures en fonction des nécessités de service et de la continuité de l’activité.


Habillage/déshabillage

Lorsque l’habillage et le déshabillage s’effectuent en dehors du temps de travail, les parties signataires conviennent expressément que la pause « café » quotidienne existante est la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage. 

Ce temps de pause, non assimilé à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, n’entraînera pas de perte de salaire.


 Semaine civile

Le cadre de la semaine civile est fixée du dimanche 0 heure au samedi 24 heures. 


Repos quotidien et hebdomadaire

L’organisation du travail devra respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit au jour de la signature du présent accord :

le repos légal quotidien de 11 heures,
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures + 11 heures de repos quotidien).


Modalités d’aménagement du temps de travail

L’organisation des plannings est laissée au libre choix des établissements en fonction de leurs contraintes spécifiques, en concertation avec les représentants du personnel qui seront consultés préalablement à toute modification collective de l’organisation du temps de travail.

L’organisation du travail au sein des établissements peut se faire selon l’une des modalités suivantes :

Dans le cadre hebdomadaire du travail,
Dans le cadre pluri-hebdomadaire du travail.



Organisation hebdomadaire du travail

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur les différents jours de la semaine en fonction des nécessités de fonctionnement de chaque établissement.

L’horaire collectif est établi par service, daté et signé du directeur d’établissement, et affiché conformément aux dispositions légales et règlementaires.

Les salariés concernés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des dépassements qu’en cas de demande expresse de leur hiérarchie. Ces dépassements constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.

Organisation dans le cadre pluri-hebdomadaire du travail (art. L. 3121-44 du Code du travail)

L’organisation pluri-hebdomadaire du travail pourra concerner l’ensemble des services pour lesquels l’activité doit fonctionner en roulement.

Organisation sous forme d’un multiple de la semaine

Cette forme d’organisation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. Elle se substitue ainsi à l’organisation sous forme de cycles prévue sous l’ancienne législation. 

Dans le cadre de cette forme d’aménagement du temps de travail, l’organisation mise en place devra, dans toute la mesure du possible, respecter les principes suivants :

L’organisation du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être comprise entre 2 et 8 semaines. 

La répartition du temps de travail devra permettre au salarié de bénéficier :
* de 4 jours de repos sur 2 semaines, dont 2 consécutifs. 
* de 2  week-ends (samedi/dimanche) non travaillés par mois. 

Hormis les temps de pause légaux et conventionnels, pas d’horaires coupés pour le personnel actuellement en poste, à l’exception des salariés dont le planning est déjà établi selon un horaire coupé. 

Certains services peuvent justifier la mise en place de plannings avec une coupure qui peut être supérieure à 2 heures, comme la cuisine ou dans les établissements confrontés à des ratios de personnel insuffisants. Dans ces situations, le nombre de coupures peut être porté à 2 fois par jour.

Le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période pluri-hebdomadaire peut être irrégulier, mais la répartition de la durée du travail doit se répéter à l’identique d’une période pluri-hebdomadaire à l’autre.

La durée journalière du travail effectif ne pourra excéder 10 h 30 minutes, soit une amplitude de 11 h 30 minutes.

Toutefois, l’amplitude pourra atteindre 12 heures, soit un temps de travail effectif de 11 heures, si des contraintes d’organisation le justifient, en raison notamment de difficultés de recrutement du personnel soignant ou en cas d’urgence pour assurer la continuité des soins auprès des résidents.

Les plannings seront affichés par équipe et nominativement.

Les changements d’horaire ou de durée du travail sont affichés au moins 3 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Sauf pour les salariés à temps partiel, ce délai de prévenance peut être ramené à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absentéisme ou de situation d’urgence, voire sans délai avec l’accord du salarié.

Cas particulier des salariés à temps partiels

Le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié. Il est joint au contrat de travail lors de l’embauche.

Dans le cas de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés ; en contrepartie le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, par écrit, 4 fois par année de référence, sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

En application de l’article L.3123-12 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou un motif de licenciement. 

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

Les directeurs veilleront pour les salariés à temps partiel à ne pas prévoir plus d’une coupure au cours d’une même journée ou une interruption supérieure à deux heures et s’assureront qu’une période minimale de travail de deux heures continues au cours d’une même journée soit respectée.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet

Cas des absences et des arrivées et départs en cours de période pluri-hebdomadaire de référence

En cas d’absence rémunérée (maternité..), le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Ces périodes sont exclues du décompte des heures des heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée (congé parental…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas d’écart positif, les heures excédentaires sont rémunérées sur la base du taux horaire à la date de rupture, majorée, le cas échéant des heures supplémentaires,

En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Le calcul de l’indemnité de licenciement, comme de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Organisation du temps de travail sur l’année

L’organisation du temps de travail sur l’année constitue une possibilité ouverte par loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail. 

Cette forme d’organisation du temps de travail, qui permet, notamment, une alternance de périodes de faible et de forte activité sur l’année, est plus particulièrement adaptée aux salariés affectés à une activité comme celle d’Aide à Domicile ou à un service dont l’activité, par nature, est soumise à fluctuation.

Période de référence de l’annualisation

La période correspondant à cette forme d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée par référence à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 




Calendrier prévisionnel collectif

Un calendrier prévisionnel doit être établi indiquant :

* les périodes de faible et de forte activité sur l’année,
* les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes.

Les représentants du personnel seront consultés préalablement sur le calendrier prévisionnel avant communication au plus tard le 15 décembre aux salariés concernés.

En cas de variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel annuel, les salariés concernés seront informés dans un délai de 3 jours ouvrés avant mise en œuvre.

Ce délai peut être réduit à un jour en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absentéisme, ou de situation d’urgence comme l’aggravation de l’état de santé de la personne prise en charge ou  son retour d’hospitalisation, voire sans délai avec l’accord du salarié. 

Calendrier prévisionnel individuel

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base d’un calendrier prévisionnel individuel dans les limites de l’horaire collectif. 

En cas de variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel annuel individuel,  les salariés concernés seront informés dans les mêmes délais que ceux mentionnés à l’article 4.2.2.2 du présent accord.

Organisation du temps de travail pour les salariés à temps plein

Le nombre d’heures de travail réalisé par un salarié à temps plein est fixé à un plafond de :

1 607 heures par an, soit 35 heures en moyenne hebdomadaire sur l’année.

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de :

1 607 heures sur l’année,
44 heures hebdomadaires. 

Les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires donneront lieu, sur le mois concerné, au paiement des heures supplémentaires en application de l’article L.3121-36 du Code du Travail. 

Les heures effectuées au-delà du plafond de 1 607 heures, déduction faite de celles effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires, donneront lieu en fin d’année, au paiement des heures supplémentaires en application de l’article L.3121-41 du Code du Travail.

Organisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations prévues à l’article L.3123-21 du Code du Travail.

La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :

1 607 heures annuelles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence. 



Communication et modification du calendrier prévisionnel :

Le planning de travail est communiqué préalablement à sa mise en œuvre au salarié. Il est joint au contrat de travail lors de l’embauche.

Dans le cas de la modification de la répartition de la durée du travail, il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée, par écrit, au salarié à temps partiel au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.

Ce délai peut être ramené à 3 jours ouvrés; en contrepartie le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser la modification de ses horaires, par écrit, 4 fois, par année de référence, sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

En application de l’article L.3123-12 du Code du travail, lorsque le changement de la répartition du travail d’un salarié à temps partiel n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée, le salarié pourra refuser le changement sans que son refus soit constitutif d’une faute ou un motif de licenciement. 

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur :

Les directeurs d’établissement veilleront pour les salariés à temps partiel à ne pas prévoir plus de deux coupures au cours d’une même journée ou une interruption supérieure à deux heures et s’assureront qu’une période minimale de travail d’une heure continue au cours d’une même journée soit respectée. En contrepartie, il sera accordé aux salariés à temps partiel un jour de repos supplémentaire par année de référence.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits d’accès s’agissant de l’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que les salariés à temps complet.

Salariés en contrat à durée déterminée

L’organisation du temps de travail sur l’année sera principalement réservée aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée  supérieure à trois mois.

Les salariés titulaires d’un CDD inférieur à 3 mois pourront être concernés en fonction des nécessités du service sur décision du Directeur d’Etablissement.



Lissage de la rémunération

Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle sera dissociée de l'horaire réel et sera lissée sur l’année.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà de la limite de 44 heures hebdomadaires, ces heures sont payées avec le salaire du mois considéré et seront déduites du compteur d’heures annuelles.

Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au bulletin de paie. Ce document est remis à la fin de la période de référence ou, lors du départ du salarié. 

Si du fait des fluctuations d’activité, il est constaté, en fin d’année, un écart entre les heures prévues sur l’exercice considéré et les heures réellement effectuées, il est procédé comme suit :

En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront rémunérées sur la base du taux horaire, majorée, le cas échéant des heures supplémentaires.

En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié ne seront pas déduites de sa rémunération. 


Absences

En cas d'absence rémunérée (maternité…), le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. Ces périodes sont exclues du décompte des heures supplémentaires.

En cas d'absence non rémunérée (congé parental…), la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence réelles. 


Embauche et rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivront les horaires tels qu’affichés, prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures réellement travaillées par rapport à l’horaire mentionné dans le contrat de travail.

En cas d’écart positif, les heures excédentaires seront rémunérées sur la base du taux horaire à la date de rupture, majorée, le cas échéant des heures supplémentaires.
En cas d’écart négatif, les heures dues par le salarié seront déduites de sa rémunération et prélevées sur le dernier bulletin de paie. Cette disposition ne s’applique pas en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique.

Le calcul de l'indemnité de licenciement, comme de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.



Organisation du temps de travail pour les Cadres (hors Cadres dirigeants)

Cadres autonomes

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une convention de forfait en jours pour les Cadres autonomes, c'est-à-dire ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Sont donc exclus les Médecins, les Médecins Coordonnateurs et les Psychologues dont l’horaire est prédéterminé sur la base d’un temps partiel et d’une manière plus générale, les Cadres dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein.

Les dispositions du Code du Travail relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires ne sont pas applicables.

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L.3121-34), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (articles  L.3132-1 et L.3132-2) sont applicables.

Le nombre de jours travaillés dans l'année civile du 1er janvier au 31 décembre est fixé :

En fonction du nombre de jours fériés réellement chômés, ne tombant pas un samedi ou un dimanche.
En tenant compte de 15 jours de repos conventionnels par an, prorata temporis pour les temps partiels.

Ce forfait annuel est de 215 jours pour 6 jours fériés tombant sur un jour de la semaine autre qu’un samedi et un dimanche : 365 jours - 6 JF - 25 CP - 104 samedis et dimanches - 15 jours de repos conventionnels.

Ce forfait peut donc varier en fonction des années et du positionnement des jours fériés, sans incidence sur les 15 jours de repos conventionnels. 

A titre d’exemples : 

Ce forfait annuel sera de 211 jours pour 10 jours fériés tombant un jour autre qu’un samedi ou un dimanche : 365 jours - 10 JF - 25 CP - 104 samedis et dimanches - 15 Jours de repos conventionnels.

Ce forfait annuel sera de 212 jours pour 9 jours fériés tombant un jour autre qu’un samedi ou un dimanche : 365 jours - 9 JF - 25 CP - 104 samedis et dimanches - 15 Jours de repos conventionnels.

Chaque début d’année, le nombre de jours travaillés sera défini collectivement en fonction du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche et porté à la connaissance des salariés.

Un prorata sera effectué au regard du nombre de mois travaillés en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année.

Ce forfait pourra être réduit dans la limite de 80%, par exemple, dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel (notamment, congé parental). En cas de demande de temps plus réduit, le salarié cadre bénéficiera d’un passage à une base horaire et un temps partiel calculée par référence à l’horaire mensuel moyen de 151,67 H. 

La convention de forfait en jours doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail. En cas de refus du salarié, le temps de travail sera aménagé sur une base horaire par référence à l’horaire mensuel moyen de 151,67 H.


La durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Le document de décompte des jours travaillés est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Le forfait tel que défini, ci-dessus, peut être dépassé avec l’accord express de l’employeur sans que le total des jours travaillés dépasse le plafond de 235 jours dans l’année.

Les jours de repos sont planifiés en concertation avec le Directeur d’Etablissement.
Le salarié qui le souhaite peut, affecter ses jours de repos au compte-épargne-temps, comme précisé à ci-après.

Cas des absences ou départ en cours d’année 

En cas d’absence, il sera décompté soit une journée, soit une demie journée si cette absence n’a eu lieu que le matin ou que l’après-midi.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours est proratisé selon la règle du 12ème.

Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion entrée en vigueur au 1er janvier 2018.

Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié

La charge du salarié fait l’objet d’une évaluation lors de l’entretien annuel professionnel et d’évaluation.
Cet entretien porte en particulier sur :

L’organisation du travail
La charge de travail 
L’articulation activité professionnelle/vie personnelle et familiale
L’évolution professionnelle dont la rémunération.

Autres Cadres

Leur durée mensuelle du travail sera calculée sur une base horaire, par référence à l’horaire mensuel moyen de 151,67 H. Leur temps de travail suivra l’aménagement retenu pour leur service.


Astreintes


Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps d’intervention inclut le temps de trajet.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales fixées aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du Travail (durée minimale du repos quotidien et durée minimale du repos hebdomadaire)

Lorsque la continuité des services d’urgence l’exige, certains membres du personnel peuvent être appelés à se tenir à la disposition de l’établissement en dehors de leur horaire normal de travail afin d’être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ou de nécessité.


Notions d’urgence ou de nécessité

Il y a urgence ou nécessité d’intervenir dès lors que l’événement constaté dans l’établissement est susceptible de présenter un risque potentiel pour la sécurité des biens et des personnes ou d’entraîner un dysfonctionnement grave de l’établissement.

Le degré d’urgence et la nécessité d’intervenir sont appréciés par le référent de l’établissement; celui-ci contacte l’astreinte de direction, qui décidera ou non d’une intervention.


Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion fait partie des thèmes de négociations de 2017 avec les organisations syndicales. Dans le cadre des échanges qui ont eu lieu avec ces dernières, il a été convenu de mettre en œuvre le droit à la déconnexion, non pas dans le cadre d’un accord d’entreprise, mais dans le cadre d’une charte applicable à compter du 1er janvier 2018.

Dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail (QVT), le droit à déconnexion vise à un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle.

Si cette charte s’applique à l’ensemble des salariés, elle rappelle expressément que le droit à la déconnection ne s’applique pas dans le cadre spécifique des astreintes (article 2 de la charte).


Formation et moyens

Les salariés appelés à effectuer des astreintes sont choisis pour leurs compétences et leur sens des responsabilités puisqu’ils peuvent être appelés à intervenir durant l’astreinte par subdélégation du Directeur d’Etablissement afin de permettre la continuité du service et des soins.

Afin de renforcer leurs compétences dans le management d’équipes, ils bénéficient de la formation managériale telle que mise en place par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le Pôle Formation Santé.


Organisation

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est établie au moins un mois à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié. Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux et conventionnels.

S’agissant des Médecins salariés, le régime de l’astreinte est défini par note de service intégrée en procédure Qualité.

Plages horaires

Dans le fonctionnement actuel des EHPAD, l’astreinte s’étend sur les plages horaires suivantes :

Astreinte de semaine : de 19h à 8h, du lundi au vendredi. 
Astreinte de week-end : du vendredi 19h au lundi 8h.

Ces plages horaires peuvent être adaptées en fonction de la spécificité de l’activité, en concertation avec la Direction d’Exploitation.


Astreinte au niveau de l’établissement

Chaque Direction d’établissement met à disposition des salariés qui sont d’astreinte, une mallette contenant tout matériel et informations nécessaires pour assurer la continuité du service : téléphone dédié à l’astreinte, procédures à suivre, plannings, listing du pool de remplacements, cahier de suivi des astreintes…

Pour ce qui concerne la maintenance : plan technique des fluides, des installations de sécurité, numéro de maintenance.

Sont, par ailleurs portés à l’affichage, les noms et n° des salariés d’astreinte ainsi que le référent de l’établissement en charge de contacter, le cas échéant, les salariés d’astreinte.


Astreinte inter-établissements

Afin de privilégier le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, les Directeurs veilleront à privilégier dans toute la mesure possible une organisation des astreintes et intervention multi-sites.

La mutualisation des astreintes s’organisera selon la situation géographique et à tour de rôle avec les établissements du Groupe ACPPA.


Contrepartie de l’astreinte 

L’indemnité d’astreinte est égale à 0,8 Minimum Garanti (MG = 3,57 € en 2018) par heure d’astreinte. 

L’astreinte de semaine fait partie des attributions du Directeur d’Etablissement. L’astreinte de week-end est, quant à elle, rémunérée sur la base de 0,8 MG par heure d’astreinte.  

En période de congés du Directeur, l’astreinte de semaine est indemnisée sur la base de 0,8 MG par heure d’astreinte.

Pour ce qui concerne les salariés qui sont d’astreinte dans le cadre de la maintenance de l’établissement, celle-ci est indemnisée :

soit sous forme de mise à disposition d’un logement de fonction, 

soit sous la forme d’une prime spécifique de fonction d’un montant mensuel brut de 400 €. Ce montant est de 200 € lorsque l’astreinte n’est qu’occasionnelle du fait du contrat de maintenance souscrit par l’établissement.


Contrepartie de l’intervention

En cas d’intervention, les heures effectuées sont rémunérées sous forme d’un repos compensateur équivalent majoré le cas échéant en cas d’heures supplémentaires dans les conditions légales en vigueur, à prendre, si possible, dans les meilleurs délais, étant rappelé que le temps d’intervention inclut le temps de trajet.

Lorsque le salarié utilise sa voiture personnelle parce que le véhicule de service est indisponible, les frais kilométriques sont remboursés sur la base du barème de l’Administration Fiscale selon les dispositions définies par note de service référencée en procédure Qualité.


Heures supplémentaires

Conformément à la législation en vigueur, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies :

au-delà de 35 heures sur la semaine,
au-delà de 35 heures en moyenne hebdomadaire sur la période de référence correspondant à une organisation pluri-hebdomadaire,
au-delà de 1 607 heures annuelles, lorsque l’organisation du temps de travail est établie sur l’année.

Les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié et par an.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel, elles ne sauraient être mises en œuvre sans l’accord express du Directeur d’Etablissement.

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur majoré dans les conditions légales ou par accord de branche. Ce repos est à prendre dans les six mois. 

Toutefois, l’employeur et le salarié peuvent convenir de remplacer ce repos par une rémunération équivalente, notamment afin de faire bénéficier le salarié des éventuelles dispositions d’exonération de charges sociales et fiscales prévue par la législation en vigueur.

Dans tous les cas, la durée du travail, heures supplémentaires incluses, devra respecter les limites définies ci-après :

12 H au cours d’une journée (7 H pour les apprentis et les jeunes de moins de 18 ans)
44 H au cours d’une semaine civile (sauf dérogation)
44 H en moyenne hebdomadaire sur 4 semaines consécutives
44 H pour le personnel de nuit, au cours d’une semaine civile.


Compte épargne-temps

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises « ou des sommes qu'il y a affectées » (article L.3151-1 du Code du Travail).






Bénéficiaires

Bénéficient du dispositif de Compte Epargne Temps (CET), les Cadres, y compris les Cadres Dirigeants tels que définis à l’article 1 du présent accord, sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins 1 an ininterrompue dans l’entreprise. 

L’adhésion au CET est facultative, elle est laissée à la discrétion du salarié concerné.

Gestion du CET

La gestion du CET est assurée :
Par la Direction d’établissement du ressort du Cadre concerné
Par la Direction des Ressources Humaines pour les Cadres Dirigeants.

Modes d’alimentation du CET

Le salarié a la possibilité d’affecter au CET, chaque année, soit en totalité, soit pour partie, les 15 jours de repos conventionnels mentionnés aux articles 2 et 4.3.1 du présent accord.

Garantie des droits inscrits dans le CET

Les éléments épargnés seront garantis par l’AGS dès lors que le ou les plafonds individuels  seraient atteints en application de l’article L.3253-17 du Code du Travail.

Le montant des droits qui excède l'AGS sera garanti par un dispositif d'assurance ou de garantie.  A défaut,  lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, excèdent le plafond garanti par l'AGS, les droits capitalisés correspondants devront être liquidés.

Les parties, conviennent donc de mettre en place un dispositif d’assurance et laisse à la Direction le choix de l’organisme.

Utilisation du CET

Le CET permet au salarié de financer à hauteur des droits acquis :

Tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, sabbatique, création ou reprise d’entreprise),
Les congés de fin de carrière,
Tout ou partie de congés pour convenance personnelle.

La demande de financement doit être faite auprès de la Direction concernée, par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge, trois mois à l’avance, indépendamment des délais règlementaires ou conventionnels pour la demande de congé lui-même.

Le financement du congé est opéré par l’employeur sur la base du maintien du salaire à hauteur des droits acquis par le salarié dans le cadre du CET. Les sommes ainsi versées ont le caractère de salaire et sont soumises à charges sociales légales et conventionnelles.

Indemnité

En cas de rupture du contrat de travail, quels qu’en soient l’auteur et le motif, les droits à congés affectés au CET qui ne sont pas épuisés sont convertis en indemnité équivalente sur la base suivante : 
nombre de jours inscrits au CET  X  le salaire journalier de l’intéressé à la date de rupture.

Cette indemnité a le caractère de salaire et supporte les charges sociales et fiscales.

Monétisation du compte










Complément de rémunération immédiate

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés au CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié (art. L.3153-1 du Code du Travail).

Les jours de repos affectés sur un CET qui font l’objet d’une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au moment de la liquidation partielle du compte.

Les sommes versées sont assujetties à charges sociales et à impôt sur le revenu au même titre que les salaires.
Complément de rémunération différée

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés au CET, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin :

D’alimenter un plan d’épargne contribuant au financement des prestations de retraite au sens de l’article L.3332-1 du Code du Travail,
D’alimenter un plan d’épargne salarial au sens des articles L.3332-3 et suivants du Code du Travail,
De procéder au versement des cotisations visées à l’article L.5423-4 du code du Travail (rachat de périodes d’études et de trimestres au régime de l’assurance vieillesse).

Les sommes versées sont assujetties à charges sociales et à impôt sur le revenu au même titre que les salaires. 


Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord annule et remplace l’accord du 15 juin 1999 sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que son avenant n°1 en date du 19 septembre 2012.

Le présent accord entrera en vigueur avec effet au 1er septembre 2018, à l’exception des dispositions de l’article 4.3 relatif aux Cadres autonomes qui entreront en vigueur au 1er janvier 2019.


Suivi de l’accord et évaluation

Les parties au présent accord conviennent de faire un bilan de l’accord dans le cadre des négociations annuelles qui se dérouleront en 2020.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Direction engagera une réflexion sur les actions permettant d’améliorer soit les dispositions de l’accord, soit de les compléter par une note d’interprétation.


Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et sous réserve d’un préavis de trois mois.


Formalités de dépôt

Le présent accord sera publié sur la base nationale prévue à cet effet, sans limitation ou anonymisation.

Le présent accord établi en vertu des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du Siège Social.

Fait à Francheville, le 20 juin 2018, 
en 4 exemplaires originaux

Pour les SINOPLIES,			Pour la CFDT,				Pour FO,
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