ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE

Association PURPAN
Association régie par la Loi du 1er juillet 1901
Dont le siège social est sis 75 Voie du Toec – 31076 TOULOUSE
Représentée par son Directeur Général XXXXXX
Dûment habilité à cet effet,

D’UNE PART

ET :

Le syndicat FEP-CFDT, représenté par XXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical, 

D’AUTRE PART.

Après avoir indiqué que : 

PREAMBULE
Ces deux dernières années ont été marquées par une crise sanitaire majeure et inédite ayant entraîné des répercussions importantes sur les conditions et l’organisation du travail.
Une charte sur le télétravail était déjà en vigueur au sein de l’Association de PURPAN préalablement à l’épidémie de coronavirus, charte rendue caduque notamment lorsque le Gouvernement, au travers de ses différents protocoles sanitaires applicables en entreprise, a rendu ponctuellement le télétravail obligatoire pour les fonctions permettant une telle organisation du travail.
A la lumière de ces deux années atypiques ayant demandé à chacun et à chacune une perpétuelle adaptation pour limiter la propagation de l’épidémie, l’objectif du présent accord est de donner un nouveau cadre à l’utilisation du télétravail au sein de l’Association de PURPAN afin d’obtenir le plus juste équilibre entre un travail à distance et une présence minimale sur site rendue nécessaire par la nature de son activité.
La mise en place d’une telle modularité dans l’organisation du travail est rendue d’autant plus nécessaire dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, puisque ce dernier apporte une réponse efficace à ces mutations. Mais elle ne doit pas omettre une autre nécessité qui est celle de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnel.
C’est dans un tel contexte que les deux parties sont ainsi parvenus à un accord régissant l’activité du télétravail au sein de l’Association de PURPAN
Tout collaborateur ou collaboratrice sera informé du présent accord qui fera l’objet d’une présentation à l’ensemble du personnel présent au sein de l’Association de PURPAN lors de son entrée en vigueur, ainsi qu’auprès de tout nouveau collaborateur ou nouvelle collaboratrice dont les missions pourront faire l’objet de télétravail.
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITION
L’objet de cet accord est de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Association de PURPAN ainsi que d’apporter une définition au terme « télétravail ».
« Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (c. trav. art. L1222-9).
Le télétravail peut avoir une forme : 
Régulière et alternée, avec du travail dans les locaux de l’Association de PURPAN ;
Occasionnelle, notamment en cas grèves, épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, ou encore en cas d’intempéries ;
Exceptionnelle, notamment en cas de force majeure.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’Association de PURPAN sans condition d’ancienneté, à l’exception de ceux et celles exerçant des activités non concernées par le télétravail (voir article 3 du présent accord).
Les stagiaires sont également concernés par le présent accord dans les conditions visées à l’article 3.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’exercice du télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ou les collaboratrices ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Association de PURPAN notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.
Au sein de l’Association de PURPAN, les services non éligibles au télétravail sont les suivants : 
Les services généraux pour les activités d’accueil, de maintenance générale, d’entretien des espaces verts et des locaux ou encore de restauration d’entreprise ;
L’exploitation agricole du fait de sa liaison avec le vivant : gestion des cultures et de l’irrigation, gestion de l’élevage.
Cette liste est non exhaustive et non définitive. Elle est susceptible d’être ajustée en fonction de l’évolution des postes concernés.
Le ou la responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs ou collaboratrices exerçant en télétravail soit pleinement adapté à l’organisation et au bon fonctionnement du service. 
Le ou la responsable hiérarchique doit également se porter garant(e) de l’absence de transfert de charge ainsi que de l’absence de tâches supplémentaires générées pour les personnes exerçant sur site du fait que d’autres membres de l’équipe exercent en télétravail.
Pour les titulaires de contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou pour les stagiaires, le télétravail est une organisation dont ils ou elles pourront également bénéficier, sous réserve d’avoir reçu un accompagnement de proximité renforcé leur permettant d’être autonome dans la gestion de leur activité. Il est toutefois rappelé que cette catégorie de personnel étant en formation, le télétravail devra rester ponctuel voire exceptionnel et être prévu dans la convention de stage, pour le cas des stagiaires. Cette éligibilité sera laissée à la discrétion du ou de la responsable hiérarchique.
Plus largement, s’ajoutent aux conditions d’éligibilité susmentionnées, les conditions suivantes : 
Le fait que le collaborateur ou la collaboratrice ne soit pas ou soit peu amené(e) à traiter ou utiliser des données confidentielles non-manipulables hors site ;
La capacité du collaborateur ou de la collaboratrice à travailler de façon régulière à distance et en harmonie avec l’équipe.
Enfin, pour être éligible au télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice doit être en capacité de travailler de façon autonome et s’engage à fournir une attestation sur l’honneur (voir modèle en annexe 1 de l’accord) sur le fait de disposer notamment : 
D’une couverture d’assurance habitation à son nom ou confirmant sa couverture et qui prévoit la prise en charge du risque lié au télétravail ;
D'un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il ou elle pourrait être amené(e) à devoir utiliser ;
D’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur ;
D’une connexion internet haut débit.
En cas de survenue d’un sinistre lors du télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice devra être en mesure de fournir l’attestation d’assurance officielle de la part de son assureur afin de justifier de dédommagements éventuels.
Pour les collaborateurs et collaboratrices disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord, une étude spécifique pourra être mise en œuvre avec le concours du médecin du travail pour leur permettre d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement à leur domicile pourra être mise en œuvre.
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Mise en place du télétravail
Article 4.1.1 : Télétravail régulier et nombre de jour de présence minimum
Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat.
De manière à prévenir l’isolement de la personne exerçant en télétravail au regard de sa communauté de travail, mais également en raison de la nature de l’activité de l’Association de PURPAN qui nécessite de dispenser des enseignements mais également d’assurer un accompagnement et une disponibilité tant pédagogique qu’administrative auprès des étudiants et des étudiantes durant les heures d’ouverture des campus, il est convenu entre les parties de prévoir au minimum trois jours par semaine de présence sur site, dans le cas où la présence sur site était prévue sur les cinq jours de la semaine. Cette durée s’apprécie en équivalent temps plein et sera à proratiser pour les personnes travaillant à temps partiel. Ainsi, une personne travaillant à 80% devrait être présente au minimum 2,5 jours par semaine.
Cette proratisation s’appliquera également dans le cas où un férié devait tomber sur un jour ouvré (du lundi au vendredi).
L’exercice du télétravail pourra être accompli par journée entière ou par demi-journée.
Le ou les jours de télétravail seront définis en accord avec le ou la responsable hiérarchique afin de respecter l’organisation du travail du service tout en ayant le souci de respecter le principe d’équité entre les membres de l’équipe.
En cas d’absence du collaborateur ou de la collaboratrice pour motif de déplacement professionnel incluant des réunions hors site ou pour tout autre rendez-vous professionnel (conférences, déplacements à l’étranger, salons…), mais également en cas d’absence dans le cadre de congés pour événements familiaux ou pour suivre des formations, il sera possible de déroger aux trois jours de présence sur site par semaine, sous réserve que cette modalité n’entrave pas l’organisation et le bon fonctionnement du service. La validation d’une demande de télétravail dans de telles circonstances sera laissée à la discrétion du ou de la responsable hiérarchique en fonction des prérogatives de son service au moment de la demande ainsi que de la nature des tâches qui seront réalisées en télétravail par le collaborateur ou la collaboratrice ayant initié la demande.
Les parties conviennent que cette dérogation ne s’appliquera pas en cas de suspension du contrat de travail (arrêts de travail professionnels ou non professionnels, congé paternité, maternité et d’adoption, congés sans soldes) ou encore pour les absences rémunérées de type congés payés, RTT ou absences pour récupération pour lesquelles, la présence sur site de trois jours par semaine sera requise à minima au retour du collaborateur ou de la collaboratrice. Cette durée s’apprécie en équivalent temps plein et sera à proratiser pour les personnes travaillant à temps partiel.
Dans le cas où, sur une même semaine, les deux types d’absence (un arrêt maladie et déplacement professionnel par exemple) étaient amenées à se présenter, le collaborateur ou la collaboratrice ne pourrait, sur cette même semaine, faire une demande de télétravail. 
Pour les collaboratrices enceintes à partir du 6ème mois de grossesse, pour les collaborateurs ou collaboratrices bénéficiant d’un congé de proche aidant ou disposant d’une préconisation médicale, il sera possible d’augmenter ces seuils de télétravail hebdomadaires en concertation avec le ou la responsable hiérarchique afin de prendre en compte les contraintes d’organisation du service.
Enfin, entre le 1er juin et le 31 août, période de l’année durant laquelle la fréquentation des étudiants et des étudiantes au sein de l’Association de PURPAN est moindre que sur le restant de l’année, les parties ont convenu que le seuil de trois jours par semaine de présence sur site pourrait être diminué et cumulé avec les absences rémunérées de type RTT, absences pour récupération ou congés payés ainsi qu’avec des absences entrainant la suspension de travail (absences maladie, accident du travail, congé paternité, maternité…).
Cette dérogation pourra se faire sous réserve de l’accord du ou de la responsable hiérarchique et en tenant compte des contraintes d’organisation du service.
Cette dérogation devra être motivée par des éléments factuels justifiant la nature des tâches devant être réalisées en télétravail. 
Article 4.1.1.a : Période d’adaptation
Tout passage en télétravail régulier d’un collaborateur ou d’une collaboratrice donne lieu à une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de sa prise d’effet. 
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur ou de la collaboratrice.
Le collaborateur ou la collaboratrice peut aussi, à sa demande, bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail. La demande devra être formulée auprès de son ou sa responsable hiérarchique.
Pendant ce délai, le collaborateur ou la collaboratrice tout comme le ou la responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail par l’envoi d’un courriel ou d’un courrier en lettre simple à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum. 
Le collaborateur ou la collaboratrice retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’Association de PURPAN.
Article 4.1.1.b : Réversibilité
Passée la période d’adaptation, l’Association de PURPAN et le collaborateur ou la collaboratrice peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’informer l’autre partie par courriel. La décision devra être dument motivée par écrit et respecter un délai de prévenance 5 jours ouvrés minimum.
En tout état de cause, le collaborateur ou la collaboratrice retrouvera alors son poste de travail dans les locaux de l’Association de PURPAN. 
Article 4.1.2 : Télétravail occasionnel
Les parties conviennent que le télétravail peut être mis en place à titre occasionnel, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières, notamment en cas de grèves de transport, d’épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral ou d’intempéries exceptionnelles selon les dispositions légales en vigueur.
Par souci d’équité vis-à-vis des fonctions non télétravaillables au sein de l’Ecole, le recours au télétravail occasionnel ne pourra pas être justifié par la grève d’un établissement d’accueil des enfants du collaborateur ou de la collaboratrice et plus généralement pour tout autre motif lié à la garde d’enfant (grève du Centre de Loisirs Associé à l’Ecole (CLAE) ou de l’établissement scolaire, absence de l’enseignant ou de l’enseignante, journée pédagogique de l’établissement scolaire,  enfant malade …) ou par le fait que le collaborateur ou la collaboratrice ne disposerait d’aucun mode de garde pour ses enfants, autre que par lui-même ou elle-même. Dans ce cas précis, le collaborateur ou la collaboratrice devra avoir recours au motif d’absence rémunérée « Absence pour garde d’enfants ».
Le télétravail occasionnel, repose comme pour le travail régulier, sur un double volontariat. 
Il suppose une demande écrite du collaborateur ou de la collaboratrice via l’outil de gestion des demandes de jours de télétravail en vigueur au sein de l’Association de PURPAN et une réponse de l’employeur qui soit acceptée ou motivée si négative, au plus tard la veille de la journée ou de la demi-journée sollicitée.
Article 4.1.3 : Télétravail exceptionnel
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de crise ou plus généralement en cas de force majeure et sous couvert de dispositions gouvernementales, le présent accord sera suspendu. Le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la Direction et viendra en dérogation du principe de double volontariat, l’exercice en télétravail constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail. 
Le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) est informé(e) par tout moyen, y compris par courriel et par SMS et aucune formalisation ne sera nécessaire.
Article 4.2 : Lieu d’exercice du télétravail
Le domicile principal s’entend comme lieu de résidence habituelle du collaborateur ou de la collaboratrice, sous sa responsabilité pleine et entière.
Il s’agit notamment du domicile figurant sur l’attestation d’assurance habitation couvrant les risques liés au télétravail.
Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis le domicile principal du collaborateur ou de la collaboratrice, telle que déclarée au service des ressources humaines.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (30 jours maximum par année civile et en cumul) à condition que le ou la responsable hiérarchique et le service des ressources humaines en aient été informé(e) au préalable par le collaborateur ou la collaboratrice. 
Ce lieu devra néanmoins se situer en France métropolitaine (Corse incluse) afin de permettre un retour rapide du collaborateur ou de la collaboratrice sur le lieu de travail habituel en cas de nécessité.
Lors de l’initiation de sa demande de télétravail, le collaborateur ou la collaboratrice devra joindre l’attestation sur l’honneur relative au télétravail au domicile principal ou au domicile temporaire (annexe 1) confirmant bien sa couverture contre le risque lié au télétravail.
Les parties conviennent qu’une seule attestation sur l’honneur sera nécessaire afin de couvrir la période prévue par le contrat d’assurance et durant laquelle, le collaborateur ou la collaboratrice exercera en télétravail à partir de son domicile principal. Une fois la période échue, une nouvelle attestation sur l’honneur devra être transmise, et ce, à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice, faute de quoi, la demande de télétravail sera systématiquement refusée.
Pour ce qui est de la demande de télétravail à partir d’un domicile temporaire, l’attestation sera à fournir pour chacune des demandes. En l’absence de l’attestation sur l’honneur complétée et signée lors de l’initiation de la demande de télétravail, cette dernière sera systématiquement refusée.
Enfin, le collaborateur ou la collaboratrice s’engage à informer le service des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Article 4.3 : Report ou annulation des jours de télétravail à l’initiative de l’employeur
Les journées ou demi-journées de télétravail pourront être annulées ou reportées sur la même semaine à l’initiative du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum, pour les motifs suivants : 
Pour pallier l’absence d’un collaborateur ou d’une collaboratrice d’un même service, notamment pour cause d’arrêt de travail, d’enfant malade ou pour autre motif de cas de force majeur qu’il n’est pas possible d’anticiper ; 
En cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du collaborateur ou de la collaboratrice.
Dans le cas où ce délai de prévenance devait être inférieur aux deux jours ouvrés, le collaborateur ou la collaboratrice sera en mesure de refuser l’annulation de sa journée ou demi-journée de télétravail sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4.4 : Report ou annulation des jours de télétravail à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice
Le collaborateur ou la collaboratrice pourra, à tout moment, reporter ou annuler sur la même semaine une demande de journée ou demi-journée de télétravail émise, et ce sans motif.
Pour ce faire, l’annulation pourra s’effectuer directement par le biais de l’outil de gestion des demandes de jours en télétravail.
Un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum avant l’événement à annuler ou reporter devra être respecté.
Article 4.5 : Suspension provisoire du télétravail
Cet accord exclut toutes autres organisations du travail à distance qui ne s’exécuteraient pas au domicile du collaborateur ou de la collaboratrice tel que prévu dans l’article 4.2 du présent accord.
L’exercice du télétravail peut être suspendu à tout moment moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés minimum, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction, du ou de la responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines mais également à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice. Par exemple, en cas :
De réunions importantes sur site nécessitant des partages de documents confidentiels ou multiples ;
De formation ;
De missions urgentes du collaborateur ou de la collaboratrice ;
D’un accroissement d’activité nécessitant une interaction sur site accrue ;
D’effectif insuffisant en présentiel au sein d’un même service.
Cette liste n’est pas exhaustive et sera laissée à la discrétion du ou de la responsable hiérarchique.
Dans le cas où ce délai de prévenance devait être inférieur aux deux jours ouvrés, le collaborateur ou la collaboratrice sera en mesure de refuser la suspension provisoire de sa journée ou demi-journée de télétravail sans que cela ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.
Article 4.6 : Télétravail et absences
Les parties conviennent que le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés payés ou les RTT, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telle que les arrêts de travail ou les congés maternité, paternité et d’adoption.
ARTICLE 5 : PASSAGE AU TELETRAVAIL
Article 5.1 : Accessibilité du télétravail
Etant rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail, toute demande de passage en télétravail doit se faire, sous couvert des critères d’éligibilité mentionnées dans l’article 3 du présent accord :
Sur demande du collaborateur ou de la collaboratrice dans les conditions de l’article 5.2 ci-dessous ;
Ou sur proposition du ou de la responsable hiérarchique, de la Direction ou du service des ressources humaines dans les conditions de l’article 5.3 ci-dessous.
 Article 5.2 : Modalités de demande de passage en télétravail à l’initiative du collaborateur ou de la collaboratrice
Le collaborateur ou la collaboratrice souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par le biais de l’outil de gestion des demandes de jours en télétravail en vigueur au sein de l’Association de PURPAN, à minima deux jours ouvrés avant la journée ou la demi-journée demandée.
L’appréciation des critères d’éligibilité du collaborateur ou de la collaboratrice se fait par le ou la responsable hiérarchique qui demeure libre d’accepter ou de refuser la demande de télétravail du salarié, en se référant au service des ressources humaines si besoin, notamment pour la validité de l’attestation sur l’honneur.
Une réponse sera faite au collaborateur ou à la collaboratrice au plus tard la veille de la journée ou de la demi-journée sollicitée. 
En cas de réponse négative, cette dernière sera motivée et portée à la connaissance du collaborateur ou de la collaboratrice et du service des ressources humaines.
L’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation. Le collaborateur ou la collaboratrice devra donc s’assurer que sa demande a bien été validée avant d’exercer en télétravail et ce, pour des questions d’assurance.
Pour les demandes de télétravail allant du 1er juin au 31 août et impliquant une présence sur site inférieure à trois jours par semaine comme mentionné dans l’article 4.1.1 du présent accord, les éléments justifiant la nature des tâches qui seront effectuées durant cette période de télétravail devront être mis en pièce jointe lors de l’initiation de la demande via l’outil de gestion des demandes de jours de télétravail en vigueur au sein de l’Association de PURPAN. En l’absence d’une telle justification, la demande sera systématiquement refusée.
Comme spécifié dans l’article 4.2 du présent accord, le collaborateur ou la collaboratrice qui souhaite exercer en télétravail dans un lieu autre que son domicile principal devra, lors de sa demande via l’outil de gestion des demandes de jours de télétravail en vigueur au sein de l’Association de PURPAN, le spécifier en commentaire et joindre l’attestation sur l’honneur dont le modèle figure en annexe 1 du présent accord attestant que le logement répond à l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail telles que mentionnées dans l’article 3 du présent accord.
Article 5.3 : Modalité de demande de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur
Le ou la responsable hiérarchique qui souhaite que son collaborateur ou sa collaboratrice exerce son activité en télétravail adresse à la personne concernée une proposition écrite par courriel. Le collaborateur ou la collaboratrice dispose d’un délai de deux jours ouvrés maximum avant la journée ou la demi-journée pour y répondre.
L’absence de réponse ne vaut pas acceptation et ne constitue pas, pour le collaborateur ou la collaboratrice, un motif de sanction ou de licenciement.
ARTICLE 6 : DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
Les collaborateurs et collaboratrices exerçant en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du collaborateur ou de la collaboratrice en télétravail (régime de travail, le respect des horaires sauf pour les collaborateurs ou collaboratrices en forfait jour, l’exécution des tâches qui leur sont confiées, la charge de travail, l’évaluation des résultats) sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs et collaboratrices n’exerçant pas en télétravail.
A ce titre, le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail s’engage notamment à : 
Renseigner mensuellement la fiche de suivi des temps via le process RH en vigueur au sein de l’Association de PURPAN ;
Être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations de son ou sa responsable hiérarchique mais également aux sollicitations des différents partenaires avec lesquels il ou elle est amené(e) à travailler dans les mêmes conditions que s’il ou elle travaillait sur site.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les collaborateurs ou collaboratrices exerçant sur site.
L’activité demandée au collaborateur ou à la collaboratrice exerçant en télétravail est équivalente aux collaborateurs ou collaboratrices en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’Association de PURPAN.
Ainsi, les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires de travail excessifs : les dispositions relatives au temps de travail et aux temps de repos notamment les pauses s’appliquent pendant les journées ou demi-journées télétravaillées et le collaborateur ou la collaboratrice s’engage sur l’honneur à les respecter, et ce, en toute circonstance.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être prise en compte s’il n’y a pas préalablement un accord express de la hiérarchie.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le ou la responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel d’activité et/ou à un entretien forfait jour permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part, de faire le point sur les conditions d’activité du collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail, notamment sur sa charge de travail.
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail doit en informer sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines, afin qu’un entretien puisse être organisé pour procéder à une analyse de la charge de travail, et définir, sur la base du constat dressé, des améliorations éventuelles à mettre en œuvre.
Le collaborateur ou la collaboratrice doit faire de même s’il ou elle estime que le télétravail génère un isolement important. Le ou la responsable hiérarchique peut également être à l’initiative d’un entretien s’il constate un isolement chez l’un des membres de son équipe.
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail et son ou sa responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe (réunion téléphonique, visioconférence, réunions hybrides…).
Tout comme pour les collaborateurs ou les collaboratrices exerçant sur site, le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail devra informer et justifier de son impossibilité de travailler en cas d’empêchement (maladie, accident du travail, enfant malade…) et ce dans les délais en vigueur au sein de l’Association de PURPAN.
ARTICLE 7 : MANAGEMENT A DISTANCE 
Des formations spécifiques relatives au management à distance, notamment sur le contrôle de la charge de travail, le droit à la déconnexion et la prévention de l’isolement du télétravailleur sont régulièrement proposées aux responsables hiérarchiques.
ARTICLE 8 : PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur ou de la collaboratrice exerçant en télétravail, ce dernier ne pouvant avoir pour conséquence d’autoriser à joindre le collaborateur ou la collaboratrice à tout moment.
Les plages de disponibilité pour des contacts éventuels seront : 
Pour les personnes en horaires individualisés : pendant la même plage horaire que si elles avaient été présentes sur site ;
Pour les personnes en forfait jour : 08h30 – 18h30 du lundi au vendredi, sauf survenance de faits exceptionnels sur site et hors site et en dehors des horaires précités. Bien que les collaborateurs ou les collaboratrices en forfait jours aient la possibilité d’organiser leur temps de travail à leur convenance, le fait de mentionner des horaires spécifiant les périodes de prises de contact se fait dans le but de garantir un droit à la déconnexion pour l’ensemble du personnel.
A titre exceptionnel et en vue d’événements spécifiques à venir (conférences, journées portes ouvertes, salons, déplacements à l’étranger…) ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le collaborateur ou collaboratrice exerçant en télétravail au moins sept jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles survenant de manière inopinée.
Dans la limite du temps de travail, le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail sera sous la subordination de son employeur et par conséquent, ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
En aucun cas il n’y aura de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail autres que ceux utilisés pour le suivi du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’Association de PURPAN. En cas d’adaptation nécessaire, celle-ci se ferait dans le cadre d’un dialogue social avec les représentants du personnel de l’Association de PURPAN. 
ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des collaborateurs et collaboratrices, il est rappelé au collaborateur ou à la collaboratrice exerçant en télétravail qu’il ou elle doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur au sein de l’Association de PURPAN.
S’il se révélait un non-respect des périodes de déconnexion, un entretien sera organisé entre le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail et le ou la responsable hiérarchique accompagné(e) du service des ressources humaines au besoin. A défaut d’amélioration de la situation après plusieurs entretiens, il pourra être mis fin au télétravail sur décision de l’employeur.
En dehors des plages horaires de travail habituels, le collaborateur ou la collaboratrice en télétravail n’est pas tenu(e) de répondre aux sollicitations de son ou sa responsable hiérarchique, des autres collègues ainsi que des partenaires professionnels, que ces sollicitations soient au travers de courriels ou d’appels téléphoniques.
ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant télétravail fait l’objet d’un suivi par le service santé au travail dans les mêmes conditions que les collaborateurs ou collaboratrices exerçant sur site.
En outre, il ou elle est informé(e) des règles de santé et de sécurité à appliquer telles que figurant dans le Document Unique de l’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et figurant en annexe de la DUERP.
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail est tenu(e) d’appliquer les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail.
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail.
En cas de survenance d’un événement (incendie, problèmes électriques…) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le collaborateur ou la collaboratrice doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu et le collaborateur ou la collaboratrice retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’Association de PURPAN.
L’Association de PURPAN s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du collaborateur ou de la collaboratrice exerçant en télétravail. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace dédié au télétravail à son domicile avec l’accord préalable du collaborateur ou de la collaboratrice et sur rendez-vous.
Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction et sous réserve de l’accord du collaborateur ou de la collaboratrice, une visite sur rendez-vous du lieu de travail du collaborateur ou de la collaboratrice exerçant en télétravail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.
ARTICLE 11 : ACCIDENT DU TRAVAIL
En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice en télétravail, il ou elle informera immédiatement son ou sa responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, dans un délai de vingt-quatre heures au plus tard.
ARTICLE 12 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’Association de PURPAN s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve que l’installation électrique soit conforme et dans des conditions identiques que pour les collaborateurs ou collaborateurs exerçant sur site.
Le matériel fourni est le suivant : un ordinateur portable accompagné de son sac de transport, un smartphone (facultatif), une paire d’écouteurs (facultatif), une souris (facultative), tout logiciel nécessaire à la réalisation des missions.
Ce matériel étant la propriété de l’Association de PURPAN, il devra être restitué en cas de fin du télétravail.
Les parties conviennent que l’employeur ne prend aucun frais en charge au titre du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage…) lesdits frais étant, en tout état de cause, assumés par le collaborateur ou la collaboratrice en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notablement les frais de déplacement domicile-lieu de travail. Si toutefois le collaborateur ou la collaboratrice estimait que l’exercice en télétravail est de nature à générer des surcoûts, à savoir des dépenses que le collaborateur ou la collaboratrice n’aurait pas engagées s’il ou elle n’exerçait pas en télétravail, cela pourrait constituer un motif de refus du télétravail, partant du principe qu’il s’agit d’un double volontariat. Ceci vaut également pour les cas de télétravail en situation occasionnelle.
Pour les situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles telles que visées dans l’article 4.1.3 du présent accord, les consignes appliquées sont celles prévues par les dispositions gouvernementales.
ARTICLE 13 : CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES
Le collaborateur ou collaboratrice exerçant en télétravail s’engage à respecter la charte régissant l’usage des technologies de l’information et de la communication au sein l’Association de PURPAN, la charte de responsabilité concernant la téléphonie mobile, et de manière générale, l’ensemble des procédures et politiques liées au système d’information fixées par l’Association de PURPAN. Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail est tenu(e) d’utiliser le matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’Association de PURPAN à l’exclusion de toute autre utilisation.
Le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des informations le nécessitant, et en particulier sur les activités de recherche susceptible d’être brevetées ou sur les rapports de stage des étudiants et étudiantes à caractère confidentiel.
Le collaborateur ou collaboratrice exerçant en télétravail s’engage à ne pas conserver sur le lieu de travail déclaré des documents professionnels confidentiels, ni à entreposer de la documentation professionnelle de manière prolongée.
Le collaborateur ou collaboratrice exerçant en télétravail est tenu(e), au même titre que les collaborateurs ou collaboratrices exerçant sur site, de prendre soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus). En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol matériel et immatériel mis à disposition, il ou elle en informe immédiatement le service informatique ou les services généraux (téléphonie uniquement) de l’Association de PURPAN.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail doit en informer immédiatement son ou sa responsable hiérarchique ainsi que le service informatique de l’Association de PURPAN qui prendront alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation et la continuité de son activité dans les meilleurs délais.
Tout manquement pourra donner lieu à des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur en vigueur au sein de l’Association de PURPAN.
ARTICLE 14 : EGALITE DE TRAITEMENT
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels ( rémunération, de la gestion des carrières, de l’évaluation des résultats ou encore de la formation) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale…), les collaborateurs ou collaboratrices exerçant en télétravail bénéficient des mêmes garanties et un traitement identique que les collaborateurs ou collaboratrices exerçant sur site.
Le ou la responsable hiérarchique s’assure, lors de l’entretien annuel d’activité et lors de l’entretien professionnel, que le collaborateur ou la collaboratrice exerçant en télétravail bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste au même titre que les collaborateurs ou collaboratrices exerçant sur site.
Son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l’Association de PURPAN le ou la préserve du risque d’isolement.
Le ou la responsable hiérarchique s’assure également de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du collaborateur ou de la collaboratrice.
ARTICLE 15 : TELEDIALOGUE SOCIAL
Les collaborateurs ou les collaboratrices exerçant en télétravail peuvent, dans les mêmes conditions que tout autre collaborateur ou collaboratrice exerçant sur site, exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.
En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques et notamment la visioconférence par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.
ARTICLE 16 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 11/07/2022 et est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.
A chaque date d’anniversaire, un bilan sera dressé et présenté à la délégation syndicale ainsi qu’aux membres du CSE.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire en version électronique à la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil du prudhommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis à la délégation syndicale. Un autre sera également disponible au service des ressources humaines.
Il sera par ailleurs disponible sous l’intranet de l’Association de PURPAN.
ARTICLE 17 : REVISION DE L’ACCORD
Durant sa période d’application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de la révision par la DREETS.
Toute demande de révision sera obligatoirement motivée et accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires de l’accord.
Au plus tard dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions faisant objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 18 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.
La dénonciation doit être notifiée, par lettre recommandée, avec accusée de réception, à chacune des autres parties signataires de l’accord. 
La durée du préavis est de trois mois. L’accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui ait été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration de la durée de préavis.
La dénonciation doit donner lieu à un dépôt auprès de la DREETS. Un exemplaire doit être remis au greffe du Conseil du Prud’hommes.
Fait à Toulouse, en 2 exemplaires originaux

















ANNEXE 1













ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL AU DOMICILE PRINCIPAL


Je soussigné(e) Mme/M.  ……………………………………………………………………………………..,exerçant au sein du service/département  ………………………………………………... et employé( e) en qualité de …………………………………………………………………certifie sur l'honneur :
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile principal ;
disposer d’une couverture d’assurance habitation à mon nom ou confirmant ma couverture et qui prévoit la prise en charge du risque lié au télétravail souscrite auprès de …………………………………………………… (Nom de l’organisme d’assurance) portant le no de contrat……………………………………………. pour la période du ……………………………… au …………………….. (période de couverture prévue par le contrat);
disposer d’une installation technique et électronique conforme aux normes en vigueur ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être  amené(e) à devoir utiliser ; 
disposer d’une connexion internet haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels à mon domicile ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement ou en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, même temporaire.
Fait à Toulouse, le
Signature :

Mention RGPD : les informations recueillies sur cette attestation sont enregistrées par la direction des ressources humaines pour le suivi des demandes de télétravail. Les données collectées seront communiquées aux seuls destinataires suivants : direction des ressources humaines et direction administrative et financière en cas de sinistre. Les données sont conservées durant la période de couverture de l’assurance figurant sur l’attestation. A l’issue de cette période, l’attestation sera détruite, sauf en cas de sinistre en cours. Le cas échéant, elle sera alors détruite à la résolution du sinistre. Vous pouvez accéder aux données vous concernant, les rectifier, demander leur effacement ou exercer votre droit à la limitation du traitement de vos données. Consultez le site cnil.fr pour plus d’informations sur vos droits. Pour exercer vos droits ou pour toute question sur le traitement de vos données dans ce dispositif, vous pouvez contacter XXXXXX à l’adresse XXXXXX.  Si vous estimez, après nous avoir contactés, que vos droits « Informatique et Libertés » ne sont pas respectés, vous pouvez adresser une réclamation à la CNIL.


ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE AU TELETRAVAIL AU DOMICILE TEMPORAIRE

Je soussigné(e) Mme/M.  ……………………………………………………………………………………..,exerçant au sein du service/département  ………………………………………………... et employé( e) en qualité de …………………………………………………………………certifie sur l'honneur :
avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à au domicile de ……………………………………….( indiquer le nom + prénom)  du …………………au ………………(indiquer les dates de réalisation du télétravail sur le domicile temporaire)
Disposer d’une couverture d’assurance habitation au nom de la personne m’hébergeant qui confirme ma couverture à titre nominatif et qui prévoit la prise en charge du risque lié au télétravail. Cette assurance est souscrite auprès de …………………………………………………… (Nom de l’organisme d’assurance) portant le no de contrat……………………………………………. pour la période du ……………………………… au …………………………. (période de couverture prévue le contrat);;
disposer d’une installation technique et électronique conforme aux normes en vigueur ;
disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être  amené(e) à devoir utiliser ; 
disposer d’une connexion internet haut débit ;
de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels à ce domicile ;
informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement ou en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, même temporaire.

Fait à Toulouse, le
Signature :

Mention RGPD : les informations recueillies sur cette attestation sont enregistrées par la direction des ressources humaines pour le suivi des demandes de télétravail. Les données collectées seront communiquées aux seuls destinataires suivants : direction des ressources humaines et direction administrative et financière en cas de sinistre. Les données sont conservées durant la période de couverture de l’assurance figurant sur l’attestation. A l’issue de cette période, l’attestation sera détruite, sauf en cas de sinistre en cours. Le cas échéant, elle sera alors détruite à la résolution du sinistre. Vous pouvez accéder aux données vous concernant, les rectifier, demander leur effacement ou exercer votre droit à la limitation du traitement de vos données. Consultez le site cnil.fr pour plus d’informations sur vos droits. Pour exercer vos droits ou pour toute question sur le traitement de vos données dans ce dispositif, vous pouvez contacter XXXXX à l’adresse . Si vous estimez, après nous avoir contactés, que vos droits « Informatique et Libertés » ne sont pas respectés, vous pouvez adresser une réclamation à la CNIL.