ENTRE LES SOUSSIGNEES:

La société YposKesi, SAS au capital de 19 567 537 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le n° 815 409 503, dont le siège social est sis 26, rue Henri Desbruères 91 100 Corbeil-Essonnes,  

Ci-après dénommée « YposKesi »
            
                                                                                                                                               D’une part,

ET, 


L’Organisation Syndicale Représentative :

 La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Ci-après dénommée « Organisation Syndicale »
	

                                                                                                                                                          D’autre part,

Ensemble dénommées les « parties » signataires,









PREAMBULE 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ……………………………………………………………….….5
ARTICLE 2–DEFINITION………………………………………………………………………………………..5
ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TRAVAIL ……………………………………...............5  
   3.1 Principes généraux……………………………………………………………………………………..5
   3.2 Conditions d’éligibilité………………………………………………………………………………. 6
          3.2.1 Activités compatibles……………………………………………………………………………6
          3.2.2 Critères individuels d’éligibilité et non-éligibilité…………………………….…….7 
          3.2.3 Personnes en situation de handicap…………………………………………………..…7
3.3. Conditions d’installation………………………………………………………………………….…..8

ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL……………………….…..8
    4.1 Demande préalable du salarié……………………………………………………………….....8
    4.2 Validation de la demande du salarié……………………………………………………..…..9
           4.2.1 Conclusions d’un avenant et accord écrit du manager sur le jour
                    Concerné par le télétravail…………………………………………………………………...9

5. SITUATION PARTICULIERE……………………………………………………………………………...9
      5.1 Situation exceptionnelle collective………………………………………………………....9
      5.2 Situation exceptionnelle individuelle…………………………………………………..…10

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT 
 DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL……………………………………………………………………....10
        6.1 Période d'adaptation…………………………………………………………………………...10
        6.2 Réversibilité du télétravail……………………………………………………………………10
        6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée 
                par le salarié………………………………………………………………………………………..11
        6.4 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par   
               l'employeur……………………………………………………………………………………….…11

ARTICLE 7- LIEU DU TELETRAVAIL………………………………………………………………………11
ARTICLE 8 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL……………….12
        8.1 - Modalités de contrôle du temps de travail………………………………………...12
ARTICLE 9- FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES……………………….13
        9.1 Nombre de jours télétravail………………………………………………………………….13
        9.2 Format d’exercice du télétravail…………………………………………………………..13
               9.2.1 Suspension du télétravail à la demande de l’employeur…………………14

ARTICLE 10- DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE
 LE TELETRAVAILLEUR………………………………………………………………………………………….14

ARTICLE 11- ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL…………………………………………….14  

ARTICLE 12 -CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS    
INFORMATIQUES ET LA PROTECTION DES DONNEES INFORMATISEES………….…..15

ARTICLE 13 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES 
AU TELETRAVAIL ………………………………………………………………………………………………15

ARTICLE 14- ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL………….16
ARTICLE 15- OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE……………….….16
ARTICLE 16- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL……………………………………………….…..16
ARTICLE 17 - INTERPRETATION CONVENTIONNELLE……………………………………….…16

ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD…………………………………………………………………...17 

ARTICLE 19– REVISION – DENONCIATION…………………………………………………….…..17
    Article 19-1 – Révision…………………………………………………………………………….…….17
    Article 19-2 – Dénonciation…………………………………………………………………………..17

ARTICLE 20 – PUBLICITE – DEPOT………………………………………………………………….....18

















PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et pour répondre à la demande de plusieurs collaborateurs, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.
YposKesi a souhaité inscrire sa politique de télétravail dans une démarche volontaire du salarié et sur un rapport de confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.
Cette démarche s’insère dans la volonté de la société YposKesi de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et familiale et une meilleure efficacité professionnelle et ce, afin de soutenir la performance de l’entreprise. 
En effet, le télétravail doit permettre de :
Favoriser l’implication et la motivation
Développer les pratiques managériales vers plus de responsabilisation
Inciter à plus d’autonomie
Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui apporte des effets positifs en matière de qualité de vie.
Le télétravail contribue au développement durable en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
Dans ce contexte, des négociations se sont engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative d’YposKesi. 
Après plusieurs réunions avec l’Organisation Syndicale représentative, la négociation a abouti au présent accord. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositifs de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’ordonnance n°2017-1387,  de la loi de ratification du 29 mars 2018et des articles L.1222-9 ; L.1222-10 ; L.1222-11 du code du travail. 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise YposKesi indépendamment de leur affectation sur les divers bâtiments et/ ou site à l’exception : 

Des salariés ne satisfaisant pas aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.2.1

Des salariés ayant le statut de cadre dirigeant, compte tenu de leur très grande autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur temps de travail.


ARTICLE 2–DEFINITION   

Selon l’article L 1222-9 du code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  Est qualifié de télétravailleur (…..) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail …. ». 

Le télétravail n’est pas prévu pour :

Garder en parallèle des enfants ou parents à domicile
Exercer une activité de nature non professionnelle durant les heures de télétravail.


ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ACCES AU TRAVAIL 

3.1 Principes généraux 

Basé sur le volontariat, le télétravail revêt d’une démarche du collaborateur et ne peut lui être imposé. Réciproquement, le collaborateur ne peut obtenir un passage en télétravail sans l’accord exprès de son manager.

Il est acquis que les conditions d’exercice du télétravail ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Dans cette perspective, afin de maintenir de bonnes conditions de travail au sein des équipes et de l’entreprise, de veiller au risque d’isolement, le recours au télétravail ne pourra s’exercer qu’un seul jour par semaine maximum.


3.2 Conditions d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et en toute autonomie.

Certains métiers limitent l’accès au télétravail en considération avec la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité.

3.2.1 Activités compatibles

La compatibilité entre les activités exercées par le salarié et le télétravail relève de l’appréciation du Responsable hiérarchique. 

De par leur nature et leurs contraintes, certains métiers requièrent obligatoirement une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise pour des raisons légales ou pratiques. 

Il s’agit notamment :

Des métiers s’exerçant en laboratoire ;
Des métiers qui nécessitent une présence permanente sur le site (impression, lecture et ou consultation journalière de document non dématérialisés, équipement/ matériel spécifique, etc.)
       
Sont exclus, également, du télétravail les activités qui présentent l’une des caractéristiques suivantes : 

Activités présentant des risques de fraudes interne ou externe 
Activités nécessitant l’utilisation de documents originaux et/ou confidentiels ne devant pas quitter les locaux de l’entreprise  
Activité nécessitant l’utilisation d’équipement spécifique et lourd
Activité dont l’exercice est incompatible avec le respect de contraintes réglementaires 

Toute personne qui contreviendra à l’utilisation de documents originaux en dehors de l’entreprise s’exposerait à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à l’exclusion définitive de l’entreprise. 

L’éligibilité des emplois et les conditions d’accès au télétravail peuvent être revues dans le cadre d’examen annuel par la Direction des Ressources Humaines et le management.


3.2.2 Critères individuels d’éligibilité et non-éligibilité 

Le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance entre le collaborateur et le manager.
L’accès au télétravail est subordonné à des critères individuels d’éligibilité :

Aux salariés en contrat à durée indéterminée.
Aux salariés en contrat à durée déterminée (hors alternance dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage). 
Aux salariés exerçant une activité à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80%.
Ayant une ancienneté d’au moins 4 mois dans l’entreprise et dans la fonction afin d’avoir une connaissance suffisante de l’entreprise et opérationnelle du poste.
Ne pas être en période d’essai

Les salariés postulant au télétravail doivent savoir travailler en toute autonomie.
Le niveau d’autonomie se mesure à partir des éléments suivants :

La maitrise des outils informatiques, 
Le respect des procédures professionnelles et leur utilisation de manière autonome,
L’autonomie générale sur le poste (compétences, organisation, initiative...)

Les salariés qui ne respecteraient pas les règles de conformité de l’entreprise et qui se verraient sanctionner à ce titre pourraient ne plus être éligibles au télétravail de manière permanente ou temporaire.
 

3.2.3 Personnes en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux personnes en situation de handicap sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité.




3.3. Conditions d’installation 

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le télétravail sera ouvert aux seuls salariés qui justifieront des équipements permettant de bonnes conditions de travail à leur domicile et notamment : 

Une installation électrique conforme (matérialisée par une déclaration sur l’honneur – modèle joint en annexe du présent accord -  ou une attestation de moins d’un an émanant d’un professionnel qualifié) ; 
Une connexion internet avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle et avoir accès aux applications de l’Entreprise ; 
Un espace de travail adapté. Le salarié devra disposer de l’ergonomie nécessaire pour exercer son activité en toute sécurité, dans de bonnes conditions de confort et de concentration. Le salarié en attestera la réalité par une déclaration sur l’honneur. 

Il s’agit de conditions sine qua non pour bénéficier du dispositif de télétravail. 


ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 Demande préalable du salarié
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (E-mail avec accusé de réception) à son manager direct, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Le passage au télétravail est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique direct.
Pour aider le collaborateur dans sa réflexion, un questionnaire annexé au présent document sera mis à disposition et devra être transmis avec sa demande (formulaire de demande de télétravail). Le manager procède à l’examen de la demande au regard des critères d’éligibilité au télétravail et s’assure que les modalités du télétravail de son équipe sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
La réponse aux candidatures est donnée par le management après validation de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 4 semaines.
Le refus sera motivé. 



4.2 Validation de la demande du salarié
4.2.1 Conclusion d’un avenant.
La validation de la demande de télétravail modulable prendra la forme d’un avenant au contrat de travail annexé au présent accord.
Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an renouvelable. 
Il est entendu que le télétravail, tel que prévu par le présent accord, n’a pas de caractère régulier, ce qui exclut toute organisation récurrente avec un jour de télétravail fixe, se répétant chaque semaine. 
Dès lors, en plus de l’avenant autorisant par principe le salarié à télétravailler, ce dernier devra informer par écrit (e-mail) son manager au moins une semaine à l’avance du jour concerné par le télétravail. Le manager devra autoriser expressément par écrit (e-mail) le salarié à télétravailler ce jour-là. 

5. SITUATION PARTICULIERE
5.1 Situation exceptionnelle collective
Indépendamment des critères d’éligibilité prévus par le présent accord, en cas de situations inhabituelles/ d’urgence/ cas de force majeure telle que :
Arrêt technique ;
Indisponibilité des laboratoires 
Grève des transports ;
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet selon les critères fixés à l’article L 223-1 du code de l’environnement ; 
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral ; 
Incendie important,

Un télétravail pourra être mis en place d’un commun accord entre le salarié et le manager. Cet accord sera formalisé par un commun accord recueilli par e-mail et copie la Direction des Ressources Humaines. Pour les salariés éligibles au télétravail et ayant signé un avenant à leur contrat de travail les autorisant à recourir au télétravail modulable, la Direction des Ressources Humaines pourra dans les situations exceptionnelles  listées ci-dessus, leur demander de modifier l’organisation de leur télétravail. 

Dans ces cas exceptionnels et eu égard aux besoins et contraintes de l’entreprise, la règle de 1 jour de télétravail maximum par semaine ne sera pas applicable. 



5.2 Situation exceptionnelle individuelle
En cas de situation exceptionnelle individuelle ne permettant pas au collaborateur de se rendre quotidiennement dans les locaux de l‘entreprise pour des raisons médicales ou personnelle, la Direction des Ressources Humaines peut déroger aux modalités du télétravail prévues par le présent accord et modifier de façon temporaire le nombre de jours de télétravail.
Le salarié devra en faire la demande auprès de son manager et la Direction des Ressources Humaines pour validation.
Lorsque le télétravail est prescrit par le médecin du travail pour une durée limitée en raison de l’état de santé du salarié, il est conclu un avenant spécifique au contrat de travail. Cet avenant relève du présent accord sous réserve des aménagements requis pour se conformer aux préconisations du médecin du travail. 
Le recours au télétravail dans ces cas exceptionnels pourra concerner les salariés ne satisfaisant pas aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.2 du présent accord. 

ARTICLE 6 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 
6.1 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
6.2 Réversibilité du télétravail 
L’organisation du travail sous forme de télétravail sera réversible à l’initiative du salarié ou de l’employeur : 
En cours de période de télétravail en respectant un préavis de deux semaines, 




6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur reprendra alors son poste sans télétravail, en exécution du contrat de travail pré existant à son avenant contractuel relatif au télétravail.
La demande sera effectuée par écrit remis en mains propres contre récépissé/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un e-mail avec accusé de réception).
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par l’entreprise de cet écrit.
6.4 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : perte d’une condition d'éligibilité, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié et conditions d’installation non conformes, incompatibles avec le télétravail etc. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 7- LIEU DU TELETRAVAIL  
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire.
Le domicile correspond à l’adresse déclarée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi des bulletins de paie.
La résidence secondaire s’entend comme un lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation » établie en son nom.
Tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.3.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.




ARTICLE 8 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL   

Le collaborateur en télétravail est dans l’obligation de se conformer aux directives de l’employer sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci sera contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise qui seront mis en place en 2019.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur le travail réalisé lors de chaque jour de télétravail. Cet échange portera également sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation.

 8.1 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions de l’accord du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et notamment :
-   La durée de travail de 7 heures et 48 minutes par jour pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heures ;

La durée maximale de 12 heures de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est comptabilisé en jours.  
     L’entreprise ne demande pas à cette catégorie de salariés de travailler dans la limite maximale de travail susmentionnée.

-   Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives pour les collaborateurs dont le temps de travail est comptabilisé en heures ou en jours.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique, selon un système auto-déclaratif.
Au cours de l’année 2019, le contrôle du temps de travail s’effectuera via un logiciel de temps de travail installé sur l’ordinateur des salariés.   
Les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos rappelées ci-dessus. 

Le télétravail n’est pas cumulable avec les plages horaires des périodes d’astreinte. 


ARTICLE 9- FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES    
Le télétravail en entreprise est organisé de manière modulable sur la semaine sans pouvoir être régulier.
9.1 Nombre de jours télétravail 
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour maximum par semaine.
9.2 Format d’exercice du télétravail 
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée pour répondre à un besoin spécifique lié à une absence du lieu habituel de travail sur une demi-journée, en raison d’un déplacement professionnel notamment.
En cas de télétravail sur une demi-journée, le salarié ne pourra pas bénéficier d’une autre demi-journée de télétravail la même semaine.
Le télétravailleur ne pourra pas non plus faire du télétravail selon le schéma suivant :
1 jour ou une demi-journée le vendredi (semaine 1) + 1 jour ou une demi-journée le lundi suivant (semaine 2).
Les jours de télétravail sont déterminés en accord avec le manager en tenant compte d’une présence physique d’au moins 30% des collaborateurs dans le service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, rendez-vous client, séminaires, formations. Dans ce cas, le télétravail ne portera que sur une demi-journée ou pourra être supprimé par le manager ou reporté sur un autre jour de la semaine convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié. 
Le salarié peut, à titre exceptionnel, sous réserve d’un délai de 72 heures, solliciter un jour de télétravail ou déplacer le jour de télétravail. Il le proposera à son manager et celui-ci donnera son accord écrit avant la mise en œuvre par e-mail avec copie au service RH. 
L’entreprise s’engage à conserver l’espace de travail du télétravailleur dans l’entreprise.
Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.

9.2.1 Suspension du télétravail à la demande de l’employeur
Pendant certaines périodes de l’année, le télétravail ne peut pas être exercé compte tenu des contraintes de l’activité. Le salarié en sera averti par son manager au préalable et au plus tard lors de sa demande de télétravail.
Des impératifs liés à l’activité au sein de l’entreprise sont prioritaires. Si les activités ou l’organisation l’exige, le manager peut être amené, à titre exceptionnel, à demander au salarié de modifier sa journée sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour.

ARTICLE 10- DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 
Les plages de travail fixes sont : 9h30/ 12h ; 14h/16h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

ARTICLE 11 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et d’une connexion internet efficiente, l'entreprise fournit un ordinateur portable aux télétravailleurs.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à son manager, une attestation de conformité (Cf. Modèle joint au présent accord).
L’ensemble des moyens informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il informe immédiatement son employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des 

équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline de l’entreprise ou de la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Concernant les travaux d’impression, le télétravailleur doit anticiper ses besoins avant la journée de télétravail et réaliser les impressions sur le site.
En cas d’utilisation d’imprimante personnelle, la société ne sera redevable d’aucune indemnité en cas d’utilisation, de panne ou de consommables tels que cartouches d’encre, papier. 
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 12- CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES ET LA PROTECTION DES DONNEES INFORMATISEES.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de s'engager, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement

ARTICLE 13 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
L’entreprise prendra en charge une partie du coût facturé par le fournisseur d’accès à internet (forfait mensuel Abonnement Internet sur présentation des factures lors de la mise en place et du renouvellement du télétravail) à hauteur de 5 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de salaire aux télétravailleurs quel que soit le nombre de jours de télétravail effectués dans le mois.
Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.
Le versement de ce forfait mensuel sera suspendu en cas d’absence du télétravailleur pendant plus d’un mois civil. 
Dans le cas où le salarié, avec l’accord de son manager, exerce sur un même mois son télétravail depuis sa résidence principale et sa résidence secondaire, la somme forfaitaire versée au titre de l’abonnement internet ne sera due qu’une fois par mois, pour un seul des abonnements internet. 
Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge en dehors des locaux habituels de travail.
ARTICLE 14- ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 15- OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 16- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Un accident survenu à domicile pendant un jour de télétravail et pendant les horaires de travail du salarié sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Les télétravailleurs sont également couverts au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’ils se déplacent pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement nécessaire à l’exercice de ses missions.
ARTICLE 17 - INTERPRETATION CONVENTIONNELLE

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront adhéré par la suite.

Si l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation à condition que celle-ci porte sur un litige d’ordre collectif.

Dans une telle hypothèse, la Direction des Ressources Humaines convoquera, dans le délai d’un mois à partir de la date à laquelle elle aura eu connaissance du différend, une commission composée du délégué syndical signataire de l’accord d’un représentant du personnel et de deux autres membres désignés par la Direction de l’entreprise.

Cette interprétation donnera lieu à une note explicative adoptée à la majorité des deux tiers des membres de la commission. Elle sera alors annexée à l’accord.


ARTICLE 18 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
La date d’effet du présent accord est convenue au 1er janvier 2019.

ARTICLE 19– REVISION - DENONCIATION

Article 19-1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant valablement révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 19-2 – Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord valablement dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.


ARTICLE 20 – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 18 décembre 2018.

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent sera, par ailleurs, adressé à chaque salarié de l’entreprise.
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisé, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’Evry (91), sous l’adresse électronique suivante : 
Un exemplaire original de l’accord sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry (91).

Fait à Corbeil- Essonne 
Le 18 décembre 2018

En quatre (4) exemplaires



Pour la société YposKesi                                                          Pour la CFDT