Proposition d’accord organisation temps travail


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Human Wealth, SAS dont le siège social est situé à Neuilly sur Seine,
Représentée par Monsieur XXXXXXX, Président, et XXXXXXXXX, Directrice Générale,

D’une part,
ET,

L’ensemble du personnel de la société de l’entreprise,

D’autre part,




PREAMBULE


L’aménagement du temps de travail est essentiel à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés, ainsi qu’au bon fonctionnement de la société Human Wealth au regard, notamment, de la qualité de la nature de ses activités et de son volume d’activité.
La société Human Wealth entend poursuivre son développement, notamment au travers de postes à responsabilités nécessitant une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité, de sorte que le présent accord a pour objectif d’étendre et d’adapter le forfait jours à ces salariés.
La Convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC ».
La présente proposition a donc pour objet de préciser les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’accord de Branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 et étendu par arrêté du 26 juin 2014.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le système qui pourrait être instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent projet et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.
Compte tenu de l’effectif de la société Human Wealth, et conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la société a décidé de soumettre à l’ensemble de son personnel le présent projet d’accord.









Titre 1 : Principes généraux relatifs à l’organisation du temps de travail
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’appliquerait à tous les salariés cadres de la société Human Wealth, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Les cadres de la société Human Wealth disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de la société Human Wealth, entrent notamment dans cette catégorie les salariés qui occupent des fonctions de conseil aux clients, de recrutement, de pilotage autre…

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est :
« Le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps nécessaires à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux autres pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Article 3 : Mode d'organisation de la durée du travail

Le mode d’organisation de la durée du travail est déterminé individuellement pour chaque salarié, en fonction de la charge de travail, des contraintes et nécessités de service, des responsabilités occupées et de l’autonomie du salarié.
Au sein de la société Human Wealth, il est proposé que le temps de travail des salariés soit organisé selon des conventions individuelles de forfaits annuels en jours. 
La définition et les modalités de ce mode d’organisation de la durée du travail sont détaillées dans le présent projet.

Article 4 : Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Porteurs de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, ces outils et leurs usages doivent toutefois être utilisés dans le respect de l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle.
Il est donc nécessaire de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié. 
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Il appartient à la hiérarchie, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion.
La société Human Wealth réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques, de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés, RTT, et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils professionnels numériques et de communication en dehors du temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Promouvoir l’utilisation des envois différés de mails soit en l’enregistrant dans les brouillons, soit en utilisation la fonction « envoi différé » d’Outlook ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Rappeler que l’utilisation des réseaux sociaux à des fins professionnelles (Linkedin, Twitter…) (lecture ou rédaction de post) est une activité qui doit être réalisée sur son temps de travail.
Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
La Direction et la hiérarchie veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, et notamment les outils de communication à distance, tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos pour des communications professionnelles.

Article 5 : Congés payés
Principes
Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour rappel, au sein de la société, ces droits sont de 25 jours ouvrés par an en année pleine.
Les salariés bénéficient donc chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :
Pour une année complète de travail effectif au 31 mai : 25 jours ouvrés,
Pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective.



Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés
Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel les périodes suivantes :
congés payés ;
congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
jours de récupération ;
jours fériés chômés ;
périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
journée d’appel de préparation à la défense ;
absences pour évènements familiaux ;
absences pour l’exécution de mandat (délégué du personnel, Comité d’entreprise, délégué syndical,…) ;
congés de formation économique sociale et syndicale.

Modalités de prise des congés payés
Les congés payés peuvent être pris après accord de la Direction formalisé par l’acceptation de la demande du salarié par tout moyen et après avoir déclaré ses jours de congés selon la procédure existante au sein de la société. 
Si aucun accord ne pouvait être trouvé, il serait fait application des dispositions légales.
Si le salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, le solde des congés positif lui sera payé.
Il est possible de prendre des demi-journées de congés payés.
Le salarié a l’obligation de prendre ses droits à congés payés avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai, sans qu’un report en année N+1 ne soit admis, sauf circonstances exceptionnelles.

Titre 2 : Dispositions applicables aux salariés cadres soumis au forfait annuel en jours
Article 1 : Principe
Le dispositif du forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres satisfaisant aux conditions suivantes : les salariés cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation et le pilotage de leur emploi du temps et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonome dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.







Article 2 : Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Sont soumis au forfait annuel en jours, sous réserve de la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours, les salariés correspondant à la définition requise par l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société Human Wealth, il s’agit des catégories Ingénieurs et Cadres dès la position 1 prévue par la convention collective applicable, sans autre condition, notamment de majoration du salaire minimum conventionnel. 
La culture et le fonctionnement de la société repose sur la confiance et la flexibilité et fait que chacun est invité à travailler avec autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées. 
Cette approche implique une autonomie d’initiative de la part de chacun qui bénéficie de ces conditions et une latitude d’organisation de travail et de gestion du temps. Cela implique aussi d’assumer pleinement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. Cette implication mesure la contribution de chacun au projet commun de la société.
Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.

Article 3 : Accord du salarié et convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle « convention individuelle de forfait annuel en jours » proposée par la Direction doit être expressément acceptée par le salarié et devra énumérer notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillé dans l’année sur la base duquel le forfait est défini ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.

Article 4 : Décompte
Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se fait en décomptant chaque année le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, indépendamment du nombre d’heures travaillées. 
Les salariés concernés ne sont, en particulier, pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Le nombre de jours travaillés par un salarié en forfait jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
L'année de référence complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, les salariés bénéficient de jours de repos.
Le nombre exact de jours de repos dépend du nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré chaque année. Le nombre de jours de repos varie donc chaque année entre 9 et 11 jours environ.
Les jours de repos sont pris, dans la limite d’une année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre), à l’initiative du salarié, après accord du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos doivent être pris obligatoirement avant le 31 décembre d’une année. 

Aucun report n’est possible d’une année sur l’autre.

Modalités de prise des jours de RTT
Il est convenu que les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
4 JRTT seront fixés chaque année par la Direction selon un calendrier prévisionnel qui sera fourni en début d’année civile. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de la société, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté ;
Le solde de JRTT sera fixé à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services. Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du supérieur hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
Il est convenu que les JRTT ne seront pas accolés au jours de congés payés, sauf accord de la Direction.

Rachat de jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser 12 jours par an.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égal à :
Une majoration de la rémunération d'au moins 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;
Une majoration de la rémunération d'au moins 35 % au-delà de 222 jours travaillés.
Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
L'employeur pourra s'opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié concerné.
En cas de refus de rachat par l'employeur et de non prise des JRTT au 31 décembre de l'année en cours ils seront perdus.

Absences et arrivées ou départs en cours d’année
En cas d'absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde, etc.) au cours de la période de référence, soit l'année civile, d'un salarié soumis à un forfait annuel en jours, la durée de l'absence sera déduite du nombre annuel de jours travaillés, tel que fixé dans la convention de forfait.
Les jours de repos s’acquièrent au fur et à mesure, à compter du 1er janvier de chaque année, au regard du nombre de jours effectif de travail. Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année complète pour un salarié ayant travaillé 218 jours.
Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours embauchés ou dont le contrat de travail est rompu en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus pour l'année civile en cours sont proratisés en conséquence. 
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu’un salarié quittant définitivement l’entreprise a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis à la date de son départ.


Organisation de l’activité et garanties concernant les temps de repos
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés en forfait jours bénéficient de temps de repos obligatoires, qu'ils doivent respecter :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives prévu à l'article L. 3131-1 du code du travail ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total, en conformité avec l'article L. 3132-2 du code du travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
La Direction portera à la connaissance de ses salariés par tout moyen le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.
La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.
Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. 
Le contrôle de la durée du travail relève de la Direction en charge de veiller à la bonne application du temps de travail de ses salariés. 
A ce titre, la société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Suivi et contrôle effectif et régulier du nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées de travail au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
Un formulaire est remis au salarié, que ce dernier devra remplir chaque mois et l’adresser à la Direction à chaque fin de mois.
Ce document doit faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours RTT…). 
Cet outil permettra à l'employeur d'assurer le suivi effectif et régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, permettant à la Direction de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.
En particulier, il permettra de vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale. 
Le supérieur hiérarchique s'assurera que la charge de travail du salarié en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail. 


Ce contrôle est assorti, si un risque de surcharge travail est décelé, à des rappels à l’ordre adressés par la Direction, sur la nécessité de veiller à conserver une durée de travail raisonnable.
Dans le cadre de ce suivi, le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail d'un salarié, un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du salarié ou de la direction, dans un délai de 8 jours. 
Il sera alors examiné, avec le salarié et le supérieur hiérarchique, les raisons objectives de cette situation pour comprendre comment mettre en place les mesures adéquates et remédier en temps utiles à cette surcharge temporaire de travail. 


Entretiens forfait jours
La Direction effectuera chaque année avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année au moins deux entretiens annuels au cours desquels seront évoqués notamment l'organisation de son travail, la rémunération, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa charge de travail.
Dès lors que des salariés souhaiteront avoir un entretien supplémentaire sur leur charge du travail, ils pourront solliciter en ce sens leur supérieur hiérarchique ou la Direction. 
Le cas échéant, toutes les dispositions adaptées seront prises en temps utiles pour faire respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord.
Un compte rendu d'entretien sera établi comme support d'entretien à chaque fois que le salarié et son supérieur hiérarchique ou l'employeur se réuniront dans le cadre du suivi du forfait.

TITRE 3- Dispositions finales 

Article 1 : Durée de l’accord et Publicité
Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Télé Accords » et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord est soumis à référendum à la majorité des 2/3 du personnel, prévu le jeudi 15 décembre.
Le procès-verbal de ce référendum sera annexé au présent accord.
Cette consultation est organisée à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Si le présent accord est validé par référendum, il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
Un exemplaire sera transmis à chaque salarié présent et à chaque salarié lors de son embauche.












Article 2 : Révision et dénonciation
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail en vigueur au moment de ladite dénonciation.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail en vigueur au moment de cette dénonciation, sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.


Fait à Lyon, le 21 novembre 2022,


Pour la société Human Wealth				
Madame xxxxxxxxxx
Directrice Générale








EMARGEMENT DES SALARIES LORS DE L’ORGANISATION DU REFERENDUM





















PROCES VERBAL DANS LE CADRE DU REFERENDUM

Projet d’accord sur l’organisation du temps de travail soumis au personnel pour référendum, par l’entreprise HUMAN WEALTH
Personne désignée par les votants pour assurer le secrétariat du vote et la signature du procès-verbal :
Madame Rachel BALLANDRAS
Date du vote : 15 décembre 2022
Lieu du vote : Bureaux Lyon
Heures du vote (pendant le temps de travail) : 16h30
Ont été mis à disposition en nombre suffisant : 
•	une liste d’émargement
•	des bulletins de vote « oui », « non », « blanc ».
•	des enveloppes
•	une urne
•	un isoloir ou espace confidentiel
Résultats du vote à bulletin secret après dépouillement de l’urne :
Nombre de voix « pour » : 6
Nombre de voix « contre » : 0
Nombre de votes blancs ou nuls : 0
Le projet est adopté à la majorité des 2/3 : OUI

Signature :