ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 


Entre les soussignés :

La société EXPERTISE MAINTENANCE INSTALLATION (EMI), société par actions simplifiée au capital de 30.000,- euros, ayant son siège social sis 46 avenue du Grand Piton – 97460 SAINT-PAUL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS DE LA REUNION sous le numéro 900 716 713,

Représentée par sa Présidente, la société NEUROMED, société à responsabilité limitée ayant son siège social sis 46 avenue du Grand Piton – 97460 SAINT-PAUL, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de SAINT-DENIS DE LA REUNION sous le numéro 483 005 740, prise en la personne de Mme xxxxx XXXXX, cogérante en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART,


Et :

Les salariés de la société EMI, ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation du 14 septembre 2022 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, 

D’AUTRE PART,

Et ensemble désignés « les parties »,


IL EST PRÉALABLEMENT EXPOSÉ CE QUI SUIT :

La société EMI, qui emploie à ce jour moins de 11 salariés, a été amenée à recruter plusieurs salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et pour lesquels la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance.

Pour tenir compte de ces situations spécifiques et consciente de l’intérêt que peut présenter un tel mode d’organisation du travail pour certains salariés, la société a souhaité mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Le présent accord a été adopté à la majorité des deux tiers des salariés par référendum en date du 14 septembre 2022. Le procès-verbal de la consultation est annexé au présent accord.

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

CECI EXPOSÉ, IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 - Objet

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Article 1.2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, aux :
cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ; 
salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À titre indicatif, sont ainsi considérés comme entrant dans le champ d’application du présent accord les salariés exerçant les fonctions suivantes : techniciens sous statut cadre et non cadre, technico-commercial, commercial-applicatif, etc.

Il est rappelé que l’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées, et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son représentant dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec l’employeur ou son représentant, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Il est en outre rappelé que le forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. Ainsi, en raison de ces contraintes spécifiques, l'employeur pourra fixer certaines règles si cela est justifié par l'activité de l'entreprise. Par exemple, l’employeur pourra imposer des journées ou des demi-journées de présence pour honorer des rendez-vous, des réunions, etc.

Article 1.3 - Convention individuelle 

Le décompte de la durée de travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle.

Le contrat de travail, ou son avenant ou lettre-avenant, signé par le salarié, doit faire référence au présent accord et indiquer : 
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés ; 
Les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés, et de suivi du temps de travail ; 
Les conditions de prise de repos ;
La rémunération, en adéquation avec les responsabilités du salarié ; 
Les règles de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ; 
Le droit à la déconnexion.

Le refus pour le salarié de signer une convention de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS PAR PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La période de référence du forfait en jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

La durée de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est de                   218 JOURS, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Le salarié peut être amené à travailler plus de 218 jours au cours de la période de référence dans le cadre du mécanisme de rachat éventuel de jours de repos tel que prévu à l’article 4.3 du présent accord.

Sous réserve du nombre de jours de travail fixé par son forfait individuel et des temps de repos obligatoires, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte notamment (liste non exhaustive) : contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que besoins des clients.

ARTICLE 3 – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS (JNT)

Article 4.1 – Calcul du nombre de jours de repos (JNT) pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos, désignés dans le présent accord sous l’intitulé JNT (« jour non travaillé »). 

Le nombre de JNT pour les salariés au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Il est calculé de la manière suivante : 

+      nombre de jours calendaires de l’année 
nombre de samedis et dimanches au cours de cette année 
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) au cours de cette année 
25 jours ouvrés de congés payés
218 jours 
=  nombre de JNT du salarié pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés

Exemple pour le nombre de JNT d’un salarié présent à l’effectif du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 et bénéficiant d’un droit complet à congés payés : le nombre de JNT est de 10 jours en 2022 (= 365 – 52 dimanches – 53 samedis – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 – 218).  

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de JNT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Ce nombre de JNT est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l’année. Chaque mois, sur le bulletin de paie figurera un état du crédit du nombre de JNT.  

Le cas échéant, ce nombre de JNT est revu selon les règles fixées à l’article 5.3 du présent accord. 

Article 4.2 – Prise des JNT

Les JNT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les JNT sont pris par journée entière ou, sur accord exprès de l’employeur ou son représentant et du salarié, par demi-journée (étant précisé que, dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail).

Les JNT peuvent être accolés à des congés payés.
	
Les JNT sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié (en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que besoins des clients) validée par l’employeur ou son représentant au moins 15 jours calendaires à l’avance, ou avec un délai réduit en cas de situation exceptionnelle (contrainte familiale par exemple).

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des JNT, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.

Article 4.3 – Rachat éventuel de jours de repos (JNT et autres jours de repos)

En accord avec la société EMI, les salariés au forfait-jours qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos (JNT et autres jours de repos, comme un samedi par exemple), sans toutefois que le nombre de jours travaillés sur l’année ne puisse excéder 235 jours. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par période de référence.

Le salarié devra formuler une demande trois mois au moins avant la fin de la période de référence à laquelle se rapporte les jours de repos concernés. L’employeur ou son représentant a la possibilité discrétionnaire de s’opposer à ce rachat.

Les jours effectués dans ce cadre au-delà du forfait annuel et à la demande du salarié bénéficieront d’une majoration de 10%. 

La renonciation donnera lieu à un avenant à la convention de forfait cosigné par les Parties. Cet avenant sera nécessairement à durée déterminée et valable uniquement pour l’année en cours.

ARTICLE 5 – INCIDENCE DES ENTRÉES / SORTIES ET ABSENCES EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Article 5.1 – Impact sur la rémunération des salariés 

Le salaire mensuel de référence est la rémunération correspondant au travail que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s’il avait travaillé sans s’absenter. 

La valeur du salaire de base brut d’une journée d’absence est égale au montant brut du salaire forfaitaire du mois de l’absence divisé par 22 (ou divisé par le nombre mensuel moyen de jours travaillés convenu en cas de forfait réduit inférieur à 218 jours).

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours qui n’auront pas été travaillés sur le mois. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée au regard d’un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Article 5.2 – Impact sur le nombre de jours travaillés

Quoiqu’il en soit, il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés au forfait-jours qui :
sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

La formule suivante est retenue :

[(218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) au cours de la période de référence) x (nombre de jours calendaires de la période d’activité du salarié ÷ nombre de jours calendaires de l’année considérée)]
– [nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) de la période d’activité du salarié]
– [nombre de jours ouvrés de congés payés acquis non pris par le salarié pendant la période d’activité du salarié]
= nombre de jours à travailler par le salarié.

Exemple d’un salarié embauché au 1er novembre 2022 :
(Soit le calcul suivant : [(218 + 25 + 7) x (61 ÷ 365)] – 3 – 4,16 = 34,62)

Exemple d’un salarié quittant les effectifs au 30 juin 2022 n’ayant pris aucun congé sur l’année civile en cours :
(Soit le calcul suivant : [(218 + 25 + 7) x (181 ÷ 365)] – 3 – 12,48 = 108,49)

Exemple d’un salarié en arrêt de travail du 01 mai 2022 au 15 août 2022 et ayant pris 20 jours ouvrés de congés sur l’année civile en cours :
(Soit le calcul suivant : [(218 + 25 + 7) x (258 ÷ 365)] – 3 – 4,96 = 168,75)

Article 5.3 – Impact sur le nombre de JNT

En conséquence, il est nécessaire de recalculer, compte tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de JNT des salariés au forfait-jours qui :
sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de JNT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

Nombre de JNT pour une année complète
x [(nombre de jours calendaires de la période d’activité du salarié) ÷ 365]

De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de JNT à la demi-journée la plus proche, par exemple :
7,67 s’arrondit à 7,5
7,74 s’arrondit à 7,5
7,75 s’arrondit à 8
7,88 s’arrondit à 8 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de JNT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

Exemple pour un salarié qui entre le 1er novembre 2022 :

Nombre de JNT théoriques 2022 : 10 jours 
Nombre de jours calendaires du 1er novembre au 31 décembre 2022 : 61
Le nombre de JNT auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de JNT composant l’année 2022, soit : 10 jours x (61 jours/365 jours) = 1,67 arrondi à 1,5.

Exemple pour un salarié quittant les effectifs au 30 juin 2022 :

Nombre de JNT théoriques 2022 : 10 jours 
Nombre de jours calendaires du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022 : 181
Le nombre de JNT auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de JNT composant l’année 2022, soit : 10 jours x (181 jours/365 jours) = 4,96 arrondi à 5.

Exemple pour un salarié présent toute l’année à l’effectif mais en arrêt de travail du 01 mai 2022 au 15 août 2022 :

Nombre de JNT théoriques 2022 : 10 jours 
Nombre de jours calendaires du 1er janvier au 31 décembre 2022, moins les jours calendaires de la période d’absence : 365 – 107 = 258
Le nombre de JNT auquel le salarié peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de JNT composant l’année 2022, soit : 10 jours x (258 jours/365 jours) = 7,06 arrondi à 7.

ARTICLE 6 – FORFAIT EN JOURS RÉDUIT

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuelle.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à l’employeur ou à son représentant en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins trois mois avant cette date.

La société EMI dispose d’un délai d’un mois maximum pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

ARTICLE 7 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT OU DURANT LES WEEK-ENDS OU JOURS FÉRIÉS DES SALARIÉS AU FORFAIT-JOURS

Article 7.1 – Travail exceptionnel de nuit

Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait-jours est décompté annuellement en jours. 

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler tard le soir ou tôt le matin, la journée au cours de laquelle il effectue ce travail exceptionnel est comptabilisé comme jour travaillé. 

Bien entendu, compte-tenu de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié est libre d’organiser le reste de sa journée comme il l’entend. 

Le salarié au forfait-jours amené à effectuer un tel travail exceptionnel durant la nuit peut poser l’un de ses JNT dans la semaine qui précède ou qui suit l’accomplissement de ce travail exceptionnel durant la nuit. 

En tout état de cause, le salarié au forfait-jours bénéficie des temps de repos légaux minimaux, quotidien et hebdomadaire.

Article 7.2 – Travail exceptionnel le samedi

Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait-jours est décompté annuellement en jours. 

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler un samedi, ce samedi est comptabilisé comme jour travaillé. 

Le salarié au forfait-jours amené à travailler exceptionnellement un samedi peut poser l’un de ses JNT dans la semaine qui précède ou qui suit ce samedi. 

Article 7.3 – Travail exceptionnel les jours fériés

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler un jour férié, ce jour férié est comptabilisé comme jour travaillé. 

Article 7.4 – Travail exceptionnel le dimanche

L’activité de maintenance bénéficie d’une dérogation légale, permanente et de droit au repos dominical, en vertu de l’article R. 3132-5 du Code du travail.

Les salariés au forfait-jours peuvent, de façon très exceptionnelle et dans le cadre des dispositions légales relatives aux dérogations au repos dominical, être amenés à travailler un dimanche. 

Compte tenu du caractère exceptionnel du travail dominical et du caractère très strict des dérogations au repos dominical, les salariés au forfait-jours devront solliciter l’autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant au moins deux jours francs avant le dimanche considéré, à moins que ce travail du dimanche fût déjà commandé par l’employeur (par ex. : une période d’astreinte planifiée). 

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler un dimanche, ce dimanche est comptabilisé comme jour travaillé. 

Dans un souci de sécurité et de préservation de la santé, le salarié au forfait-jours amené à travailler exceptionnellement un dimanche devra prendre impérativement un JNT dans les trente (30) jours suivant ce dimanche travaillé. 

En tout état de cause, l’employeur comme le salarié au forfait-jours devront veiller à ce que le travail le dimanche ne prive pas le salarié de son droit au repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives, et que cela ne contrevient pas à l’interdiction légale de faire travailler un salarié plus de six (06) jours par semaine. 

ARTICLE 8 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DÉCONNEXION

Article 8.1 - Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté, la société EMI veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours et de demi-jours travaillés. A ce titre, la société EMI établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés.

Si cela est compatible avec l’activité  du salarié, est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. 

Ce suivi de contrôle se fera par un fichier Excel ou par un document papier. Ainsi, le salarié valide mensuellement le fichier/le document, sous la responsabilité de l’employeur ou de son représentant, qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de JNT pris.

L’employeur ou son représentant effectuera mensuellement une consolidation des jours de travail effectués de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des journées et demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire. Par ailleurs, il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.

Article 8.2 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

Chaque mois, l’employeur ou son représentant s’assure que :
le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 3 ci-dessus ;
l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, l’employeur ou son représentant adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, l’employeur ou son représentant organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :
sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts, le cas échéant, de l’éventuel entretien annuel d’évaluation, ainsi que des entretiens professionnels biennaux.

Il pourra également être abordé lors de cet entretien les incidences des technologies de communication (Smartphone, messages électroniques…).

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur ou son représentant adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les Parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien ou, a minima, d’un échange écrit.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter, à tout moment lors de la période de référence, un entretien auprès de l’employeur ou de son représentant, pour évoquer sa charge de travail.

Article 8.3 - Dispositif d’alerte

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

À tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 8.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son employeur ou son représentant des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés au forfait en jours. 

Dans le cadre d’une telle alerte, l’employeur doit organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 8.2 du présent accord. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions.

À l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées. Ce compte-rendu sera signé par les deux Parties. Ce compte-rendu peut aussi prendre la forme d’un email adressé par l’employeur au salarié, dont ce dernier accuse bonne réception par retour d’email, le cas échéant en exposant ses observations éventuelles. 

Par ailleurs, si la société EMI est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.

Article 8.4 - Droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée. 

L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, la société EMI rappelle que les salariés en forfait jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance (emails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

S’appliquent aux salariés au forfait en jours les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés de la société EMI, et, plus précisément, celles fixées par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 14 septembre 2022.

ARTICLE 9 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sous réserve des stipulations de l’article 5.1.

ARTICLE 10 – STIPULATIONS FINALES

Article 10.1 - Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et jour suivant son dépôt.

Article 10.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.4.

Article 10.3 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités fixées à l’article L. 2232-21 du Code du travail ou, le cas échéant, à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’employeur et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.

Article 10.4 - Dénonciation de l’accord

L'accord ou le cas échéant de l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 10.5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Article 10.6 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société EMI sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale gérée par Legifrance. 

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise pour la parfaite information des salariés de la société.



Fait à SAINT-PAUL, le 14 septembre 2022 en quatre (04) exemplaires originaux de douze (12) pages