Accord relatif à la mise en place
du télétravail à domicile

Périmètre social Etablissement de Reims
Veuve Clicquot Ponsardin - Krug


Entre :

La société MHCS 

dont le siège social est situé 
Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro : 509 553 459,
dûment représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de l’Établissement de REIMS, Veuve Clicquot – Krug,
d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après :


La CFDT représentée par :		

		


Le SNCEA CFE-CGC représentée par :	


La CGT représentée par :		

		

		

d’autre part,
PREAMBULE

Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’accord NAO 2018, la Direction et les organisations syndicales de l’établissement de Reims Veuve Clicquot - Krug ont souhaité mettre en place le télétravail à domicile en s’appuyant sur l’accord mis en place au sein de MHCS sur le périmètre d’établissement d’Epernay Moët & Chandon - Ruinart.

Le bilan établi de ce dernier périmètre met en avant que le télétravail à domicile a contribué à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée des télétravailleurs notamment en limitant l’impact pour les salariés des temps de trajet domicile-travail.

Convaincus que le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail qui peuvent contribuer à améliorer les conditions de travail et à participer au développement durable en réduisant les déplacements des salariés, la Direction et les organisations syndicales de l’établissement Reims Veuve Clicquot - Krug souhaitent par le présent accord s’engager par un accord à durée déterminée relatif au télétravail à domicile. 

Il est rappelé que cet accord s’inscrit dans le respect des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des lois du 22 mars 2012, 22 septembre 2017 et 29 mars 2018 sur le télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 21 août 2018.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement Veuve Clicquot - Krug ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.


ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

1.1.- Périmètre de l’accord

Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés liés par un contrat de travail, à durée indéterminée, appartenant au périmètre social de l’établissement de Reims Veuve Clicquot – Krug.

Le présent accord permet d’encadrer la mise en place régulière du télétravail. Cet accord ne traite pas les éventuelles situations exceptionnelles pouvant nécessiter une mesure ponctuelle de télétravail. Ces situations (exemple neige, verglas, grève des transports…) seront gérées au cas par cas, encadrées par d’éventuelles notre Direction et organisées avec l’encadrement.







1.2.- Définition du télétravail et du domicile

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France déclaré par le salarié à l’entreprise sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié en télétravail et l’établissement Veuve-Clicquot – Krug.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.


ARTICLE 2 - RYTHME DE TRAVAIL

Le télétravail à domicile dans l’établissement Veuve Clicquot - Krug représente l'organisation du travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est réalisée au domicile déclaré de celui-ci pendant un jour par semaine au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise. Les autres jours sont réalisés sur le lieu de travail habituel. 


ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

3.1.- Conditions d’éligibilité du salarié et d’un poste au télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :
- travailler en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel au minimum de 80 %,
- justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans le poste envisagé pour le télétravail, sauf accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise,
- exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Compte tenu de la spécificité de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.
Ainsi, à titre d’exemples ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ou dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.



3.2.- Proportion limitée de salariés candidats au télétravail compatible avec les exigences d’organisation du service

Le responsable hiérarchique, avant toute acceptation de demande de télétravail, veillera nécessairement à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant dudit télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Dans l’hypothèse d’un nombre trop important de demande dans un service, les critères d’ordre suivants pourront s’appliquer :
Contrat à temps plein ;
Distance lieux de travail ;
Ancienneté.


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4. 1.- Le principe du double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


4.2.- Examen de la candidature du salarié

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Un document reprenant les étapes de la procédure de candidature est partagé avec les parties signataires.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien, entre le salarié candidat au télétravail et son responsable hiérarchique, en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande. 
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 

Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment les suivants : 
- le non-respect des conditions d’éligibilité,
- des raisons d’impossibilités techniques,
- des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
- une désorganisation au sein de l’activité,
- ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à domicile. En effet le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.

4.3.- Périodicité de l’examen de la candidature du salarié

Chaque année, le salarié désirant poursuivre le télétravail à domicile devra renouveler sa candidature par une demande écrite auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines afin de permettre l’examen de toutes les candidatures de salariés intéressés par le télétravail à domicile au sein d’un même service et d’organiser le cas échéant une rotation entre les salariés.


ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

5.1.- Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
	- l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,
- la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile,
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
- le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci,
- la période d’adaptation,
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
- en cas de modification non temporaire de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat

Un modèle d’avenant de passage en télétravail est présenté aux parties signataires.

5.2.- Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, en motivant cette demande, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

5.3.- Planification du jour de télétravail et suspension du télétravail

Le salarié en télétravail choisit le jour de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail.
Au moment de la signature de l’avenant le responsable hiérarchique et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
La modification exceptionnelle est possible avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable dans un maximum de 3 mois, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Le responsable hiérarchique adressera un courrier avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent en tout état de cause, être reportées, à l’exception des éventuelles situations particulières expressément visées dans l’avenant de passage en télétravail.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu si nécessaire pendant la durée de la formation. 

5.4.- Réversibilité du dispositif de télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, en motivant cette demande, tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

5.5.- Changement de fonction, de service

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra prendre fin.


ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL

6.1.- Temps de travail et plages de disponibilité 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 12 avril 2010.
Pour le jour en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon l’horaire de la journée prévu dans le plan de roulement théorique du salarié.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l’avenant au contrat de travail devra préciser les créneaux horaires, dans lesquels le salarié en télétravail pourra être contacté.
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires, sauf circonstances exceptionnelles.

6.2.- Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

6.3.- Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le télétravail est un changement d’organisation de travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des effectifs.

ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par l’entreprise et les salariés.
Chaque salarié en télétravail sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'ergonomie du poste de travail.
Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.


7.1.- Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

7.1.1.- Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail et pendant le temps de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Une enquête de l’employeur et du CHSCT sera alors menée.

7.1.2.- Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

7.2.- Assurances

Le salarié en télétravail doit fournir à l'entreprise, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisques habitation », indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié concerné.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le salarié doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, seront pris en charge par l'employeur sur présentation de facture acquittée de sa compagnie d’assurance.


ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8.1.- Communication et sensibilisation au télétravail
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils (complémentaires à ceux déjà cités dans les articles précédents) seront mis à disposition des salariés en télétravail ainsi que de leur responsable hiérarchique :

- Une auto-évaluation pour le salarié souhaitant candidater, qui permettra d’évaluer l’opportunité d’un passage au télétravail. Sa réalisation sera facultative et permettra au salarié d’étudier l’adéquation de son poste de travail avec une organisation du travail en télétravail avant de formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique.

- Un guide pratique du passage en télétravail expliquera la procédure de passage en télétravail. Ce guide est présenté aux parties signataires.

- Une action de sensibilisation spécifique sera menée chaque année. Elle sera destinée aux salariés en télétravail et à leurs responsables hiérarchiques.

Ce dispositif aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
D’autres outils pourront être créés pour répondre aux besoins exprimés par les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques.

8.2.- Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile

8.2.1 - Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le salarié en télétravail assure, préalablement à la mise en place du télétravail, la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.
Il est entendu que le salarié en télétravail disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié en télétravail et en sa présence. 



Equipement du salarié en télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail à savoir : 
un ordinateur portable, si le salarié n’est pas équipé avant son passage en télétravail, 
un téléphone portable professionnel si le salarié n’est pas équipé avant son passage en télétravail, 
d’autres outils ou matériels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle  à  distance, à la demande du responsable hiérarchique.
Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.


Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel mis à disposition et doit informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de disfonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique du service informatique de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

8.2.3.- Indemnisations de frais de télétravail

L’intégralité de l’abonnement et des communications téléphoniques du téléphone portable professionnel sont pris en charge par l’entreprise, sous réserve d’une utilisation conforme aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié percevra, forfaitairement, une indemnité de frais de télétravail à hauteur de 25 euros bruts par mois, au titre de l’occupation professionnelle du domicile privé. Cette indemnité couvre notamment les frais afférents à l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle, aux coûts d’électricité, de chauffage et d’entretien qui y sont associés, aux coûts d’utilisation d’une ligne ADSL personnelle ou de la souscription obligatoire d’un abonnement internet pour le télétravail.
Cette indemnité sera versée mensuellement, elle sera distincte de la rémunération de base.

L’entreprise pourra également participer au financement de mobilier de bureau (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 200 euros TTC, remboursé sur justificatifs au cours du premier mois de télétravail.  Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié.










ARTICLE 9 - ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI

9.1.- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Comités d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et du Comité d’Etablissement (CE).
Sous réserve de l’accord du salarié en télétravail, les CHSCT pourraient effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du salarié en télétravail en terme :
- d’équipement,
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

9.2.- Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.
Cette commission de suivi est constituée de deux membres (dont un délégué syndical d’établissement) désignés par chaque organisation syndicale représentative et de 3 membres représentants de la Direction.
Elle sera présidée par la Direction des Ressources Humaines.

Elle se réunira une fois par an et il sera présenté à cette commission, un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :
- au nombre de salariés en télétravail répartis par catégories professionnelles, par tranche d’âge et par sexes,
- au nombre de salariés à temps plein / à temps partiel, 
- au nombre de demandes acceptées ou refusées (avec les motifs), de réversibilité
- au nombre des accidents de travail,
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les salariés en télétravail et/ou les responsables,
- aux améliorations et changements souhaitables.

Chaque année, un questionnaire de satisfaction sera adressé aux salariés en télétravail et à leur responsable hiérarchique afin de préparer ce bilan annuel. Ce questionnaire est présenté aux parties signataires.


ARTICLE 10. - DISPOSITIONS FINALES
	
10.1.- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de son dépôt. 
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Les parties conviennent qu’un mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.



10.2.- Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, toute révision fera l’objet d’un accord.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Les parties signataires mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 2 mois.
En l’absence d’avenant passé ce délai, les négociations prendront fin et conduisant à la poursuite de l’application du présent accord jusqu’à son terme tel que précisé à l’article 10.1.
	

10.3.- Publicité et dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord, ce dernier sera déposé par la direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Reims, le 21 août 2018, en 8 exemplaires originaux

Pour ce qui concerne la Société MHCS, pour le périmètre social Etablissement Veuve Clicquot - Krug

agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de Reims Veuve Clicquot - Krug


ET :

Les organisations syndicales représentatives :


La CFDT représentée par :		

		


Le SNCEA CFE-CGC représentée par :	


La CGT représentée par :