ACCORD COLLECTIF OSCARO.COM
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023


ENTRE :

OSCARO.COM S.A. - Société Anonyme au capital de 167.284 euros 
Siège social : 1- 7 rue du 19 Mars 1962 – 92 635 GENNEVILLIERS
N° SIRET : 434 474 284 001 15
Code APE : 4532Z
Représentées par Messieurs XXXXXXX, en leur qualité respective de Directeur Général et Directeur des Ressources Humaines


									D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société OSCARO.COM :
- Le Syndicat Solidaire (SUD), Représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
- Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT), Représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical,
- Le Syndicat Confédération autonome du travail (CAT), Représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical, 
									
D'AUTRE PART
Ci-après dénommés « les parties » ;

Convention Collective IDCC : 573 


IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT A TITRE DE PREAMBULE 

En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et de l’article L. 2242-15 du même code, il est conclu avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord collectif d’entreprise à l’issue des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes mentionnés aux articles précités.

Conformément à la règlementation en vigueur, lors de la réunion d’ouverture de ces négociations, les partenaires sociaux se sont entretenus sur les mesures envisageables destinées à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement les mesures relatives à la mise en place d’espace d’allaitement sur tous les sites de la Société.

Par ailleurs, les délégations syndicales ont eu communication des informations utiles à la préparation des négociations.

Au terme des réunions des 6 mars, 17 mars, 30 mars et 3 mai 2023, les partenaires sociaux ont abouti à la signature du présent accord collectif d’entreprise. 
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de la société OSCARO.COM, tous établissements ou sites confondus, dans les conditions spécifiques qu’il définit ci-après.
ARTICLE 2 – Augmentations salariales
Règles applicables et salariés éligibles :
Seront seuls éligibles aux augmentations salariales prévues par le présent accord, les collaborateurs présents dans l’effectif ayant servi de base à la présente négociation, toujours présents dans l’effectif au 31 mai 2023 et justifiant d’une ancienneté au moins équivalente au 31 aout 2022. L’ancienneté considérée comprend les reprises d’ancienneté légales (exemple : post-intérim) ou reprises d’ancienneté contractuelles (exemple : transfert intra-groupe).
Il est précisé que les collaborateurs sous contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par les mesures d’augmentation salariale prévues au présent accord, leur rémunération étant encadrée par les dispositions légales, règlementaires et le cas échéant aux accords nationaux de branche attachées à ce type de contrats de travail.
L’enveloppe globale consacrée à la revalorisation des salaires du personnel en 2023 représente 3,76% de la masse salariale brute de l’entreprise de l’année 2022. 
Ce pourcentage de 3,76% correspond à l’addition d’une enveloppe de 4% de l’assiette budgétaire non-cadre et 3,5% de l’assiette budgétaire cadre. 
Augmentations statut Non-Cadre :
A titre dérogatoire cette année une distinction est opérée au sein de la catégorie non-cadre entre les superviseurs et les autres collaborateurs de statut non-cadre. 


Augmentation Générale des Collaborateurs non-cadre (hors superviseurs) :
Une revalorisation générale, suivant barème ci-après, est prévue au bénéfice des collaborateurs de statut non-cadre (hors superviseurs). 

Ces revalorisations générales décidées seront appliquées sur la paie du mois de mai 2023, avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
La rémunération annuelle brute théorique choisie comme curseur déterminant le palier d’augmentation générale attribuée aux collaborateurs se compose :

du salaire mensuel de base ;
le cas échéant, des primes trimestrielles ;
le cas échéant, de la prime contractuelle « ex 13ème mois ».
Les parties sont expressément convenues que la prime d’ancienneté qui a un objet spécifiquement défini, soit exclue de ce calcul.

Les parties ont entendu soutenir plus particulièrement la rémunération des collaborateurs dont le salaire annuel, rétabli sur 12 mois, est le moins élevé en leur accordant un montant représentant un pourcentage de leur rémunération qui soit significatif tout en s’assurant que le montant d’augmentation octroyé aux tranches supérieures soit supérieur au montant versé l’année passée. C’est dans cet esprit que les paliers ci-dessous ont été arrêtés :

Tranche 1 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est inférieure ou égale à 26K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle brute de 1 300 euros bruts qui sera répartie sur 12 ou 13 mois selon que la structure de leur rémunération annuelle comprend, ou non, une prime ex 13ème mois.
Tranche 2 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est supérieure à 26K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle de 1 170 euros bruts qui sera répartie sur 12 ou 13 mois selon que la structure de leur rémunération annuelle comprend, ou non, une prime ex 13ème mois.


Le tableau ci-dessous, illustre l’impact de ces revalorisations sur la rémunération mensuelle de base des intéressés selon que leur rémunération annuelle est répartie sur 12 ou 13 mois.

Les parties précisent que pour les collaborateurs concernés par la revalorisation du SMIC au 1er mai 2023, l’augmentation collective ci-dessus intervient après application de la revalorisation du SMIC.

Modalités d’Augmentation des collaborateurs « superviseur » :

 Au regard de la composante managériale de la fonction de superviseur, les partenaires à la négociation ont souhaité que ces collaborateurs soient partiellement soumis à un régime d’augmentation individuelle permettant de reconnaître les performances individuelles. 
Dans ce cadre, pour la NAO 2023, les collaborateurs « superviseur » (à titre permanent), bénéficieront d’une augmentation collective de 2,2% de leur salaire de base, sans distinction de tranches de rémunération. Il est précisé que pour ceux bénéficiant d’une prime ex-13ème, la revalorisation de 2,2% de leur salaire de base se trouvera automatiquement répercutée sur le montant de leur prime ex-13ème mois. 
Ces collaborateurs seront également éligibles à une augmentation individuelle dans le cadre du process commun aux augmentations individuelles (selon les mêmes critères et process que ceux arrêté pour le personnel cadre décrit ci-dessous) à hauteur du solde de l’enveloppe budgétaire de 4% de leur masse salariale des superviseurs sur 2022.
Ces augmentations seront versées sur la paie de mai avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Augmentation statut Cadre 

Les collaborateurs cadres bénéficieront d’augmentations individuelles qui seront déterminées dans le cadre d’un processus commun à l’ensemble des collaborateurs. Celles-ci sont destinées à récompenser la performance individuelle.
L’ensemble des propositions managériales sera consolidé et validé par la DRH afin d’assurer la cohérence de l’ensemble en veillant notamment à la répartition des augmentations entre les différentes directions.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentations individuelles au cours des deux ou trois dernières années. 
Les collaborateurs éligibles, du fait de leur statut, à une augmentation individuelle, seront reçus par leur manager pour qu’il les informe de leur attribution, ou non, d’une telle augmentation.
Ces augmentations seront versées sur la paie de mai avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

Comme l’an passé, une dérogation Groupe est apportée à la règle générale structurant les NAO suivant laquelle les augmentations collectives sont réservées au personnel non-cadre.
Ainsi, au titre des NAO 2023, les collaborateurs cadres dont la rémunération contractuelle (salaire de base + prime ex 13ème mois + rémunération variable contractuelle), n’excède pas le seuil de 50.000 € annuels bruts bénéficieront d’une augmentation collective de 2,2% de leur salaire de base, sans distinction de tranches de rémunération. Il est précisé que pour ceux bénéficiant d’une prime ex-13ème, la revalorisation de 2,2% de leur salaire de base se trouvera automatiquement répercutée sur le montant de leur prime ex-13ème mois. 
Ces cadres seront également éligibles à une augmentation individuelle dans le cadre du process commun à l’ensemble des collaborateurs cadres. 
Ces augmentations seront versées sur la paie de mai avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.

ARTICLE 3 – Mesures en faveur de l’égalité femme-homme
D’un commun accord des parties, il est observé la nécessité que la Société poursuive des actions en faveur de l’égalité femme-homme. Les partenaires à la négociation reconnaissent que les indicateurs de l’INDEX égalité femme-homme au titre de l’exercice 2022 atteste d’une meilleure vigilance portée sur le respect de l’égalité au regard du genre en matière de formation, d’augmentation, de promotion ainsi que plus particulièrement du respect du principe de rattrapage de salaire des femmes de retour de congés maternité. Il est essentiel que ces résultats soient préservés et améliorés sur la durée. 

A ce titre les engagements pris depuis l’accord NAO de 2020 sont reconduits :
Développer la féminisation des métiers d’Oscaro par leur promotion auprès des femmes et leur incarnation par des femmes ;
S’assurer que dans le choix des promotions internes ou des formations, les critères utilisés sont identiques que le candidat soit une femme ou un homme ;
Prendre en compte les besoins spécifiques que peuvent exprimer des femmes qui travaillent dans des environnements particulièrement masculins, quant à leurs conditions de travail ;
Veiller à déployer partout dans la société un climat de travail qui soit aussi accueillant pour les deux sexes et où soient systématiquement et ouvertement bannis les agissements sexistes.
Le Comité dédié (désigné « Comité égalité femme-homme Oscaro»), composé des femmes élues au CSE (titulaires et suppléantes), doit se réunir une fois par semestre avec pour mission de recueillir les problématiques spécifiques rencontrées par leurs collègues féminines dans le cadre professionnel et attribuées par celles-ci à leur condition de femme.

Les organisations syndicales tiennent à rappeler le caractère impératif de ces réunions semestrielles. Ces réunions se tiendront à l'initiative de la direction, et sans qu'elles n'aient besoin d'être réclamées par les organisations syndicales ou les représentants du personnel. Elles se dérouleront en présence du DRH. Elles devront permettre un échange de vues et la prise en compte et le traitement des incidents remontés. Sur demande, ce comité se fera communiquer par I ‘employeur tout document et toute information lui permettant de vérifier que l'égalité femme-homme est respectée notamment en termes de rémunération à tous les niveaux de I 'entreprise, ou le cas échéant de pouvoir mesurer les différences de rémunération, et plus généralement toutes les différences de traitements (tout en préservant le caractère confidentiel des données personnelles).
La direction des Ressources Humaines s'engage à produire semestriellement un point situationnel en CSE. Ce point semestriel reprendra les sujets évoqués et les décisions prises en comité dédié ainsi que l'état d'avancement des engagements.

Depuis le réaménagement des locaux du Clever en 2021, ce site est doté d’une salle réservée aux mamans qui souhaitent tirer leur lait.
Soucieux que les collaboratrices de tous les sites de la Société puissent bénéficier de conditions similaires lorsqu’elles souhaitent tirer leur lait, les partenaires sociaux ont porté ce sujet lors des NAO.
D’un commun accord des parties, la Direction s’engage à ce que les deux plateformes logistiques aménagent un espace dédié (espace fermé et propre, équipé d’un fauteuil, d’une table et d’un petit réfrigérateur). Il est précisé que cet espace pourra avoir une autre destination lorsqu’aucune femme n’est concernée par ce besoin, mais il devra être dévolu à cette fonction dès lors qu’une collaboratrice sur site en émet le besoin. L’existence de cet aménagement devra par ailleurs être portée à la connaissance de toutes les collaboratrices à leur retour de congé maternité. 
Les collaboratrices qui tirent leur lait bénéficient d’une pause d’une heure par jour répartie en 2 périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, ou en deux fois sur une période de shift. 
Dans le cadre des présentes négociations, il est convenu que ce temps de pause particulier soit un temps de pause rémunéré. 

D’autre part, la Société veille à ce que toutes les femmes qui reprennent leur travail après un congé maternité ou tous les collaborateurs qui reprennent leur travail après un congé d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération prévue par les dispositions légales.
Pour ce faire, le service RH a mis en place un système de contrôle. 
Dans l’hypothèse d’une prise de congé parental total à la suite d’un congé maternité ou adoption, ce contrôle est opéré au retour du collaborateur dans l’entreprise et non pas à la fin de son congé maternité puisque le congé parental total suspend la rémunération. A contrario dans le cas d’un congé parental à temps partiel le contrôle sera opéré sans attendre la fin de ce congé parental.

Si une augmentation générale est appliquée dans l’entreprise au cours de la période de congé maternité ou adoption du collaborateur, et si ce collaborateur est éligible à ces augmentations générales, il en bénéficiera dans les mêmes conditions que ses collègues.
Si des augmentations individuelles (hors promotion) sont pratiquées dans l’entreprise au cours de la période de congé maternité ou adoption du collaborateur, celui-ci bénéficiera d’une augmentation individuelle d’un montant correspondant au pourcentage moyen d’augmentations individuelles des collaborateurs relevant du même niveau de qualification que lui. 
ARTICLE 4 – Durée du présent accord collectif

Le présent accord est conclu jusqu’aux prochaines NAO qui auront lieu en 2024. Toutefois, les mesures prises qui portent sur des sujets autres que les augmentations salariales continueront à rester en vigueur jusqu’à dénonciation ou révision par le biais d’un accord collectif portant sur le même objet.


ARTICLE 5 – Dispositions finales et formalités de dépôt

La validité du présent accord est subordonnée à son adoption dans les conditions posées par les dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail. Sa prise d’effet court du jour où il est valablement conclu au regard des règles dudit article.
Le présent accord annule et remplace tout usage en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
De même les stipulations du présent accord collectif ne se substituent aux stipulations conventionnelles qui préexistaient aux conditions convenues par les parties au présent accord que dans la mesure où elles portent sur le même objet.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chaque partie signataire ainsi que pour les formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et le Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Chacune des Parties reconnait qu’un exemplaire orignal du présent accord lui est remis à l’issue de la procédure de signatures. Une copie du présent accord sera notifiée, par courriel à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par le biais de leur délégué syndical. Il est précisé qu’un exemplaire original de cet accord sera également tenu à leur disposition auprès de la Direction.  
Le présent accord fera l’objet d’une publicité, conformément aux dispositions légales. 
A l’issue de sa notification telle que précitée, le présent accord sera déposé dans sa version originale au format PDF sur la plateforme TéléAccords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi que dans une version anonymisée au format docx pour publication sur le site du service public.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions de droit commun. 

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Les parties rappellent que l’accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressé par son auteur, à tous les signataires de l’accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de la Société ou de la totalité des organisations signataires, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions du paragraphe précédent s’appliquent également à l’égard des auteurs de la négociation.
Si l’accord est dénoncé par la Direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la notification de la dénonciation.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 semaines pour adapter le présent accord après la parution de ces textes, afin d'adapter ses dispositions en conséquence.

Il est de convention expresse entre les Parties que tout autre sujet à caractère collectif (durée du travail, temps de travail, statuts sociaux, etc.) devra nécessairement faire l’objet d’une négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.





Fait à Gennevilliers, le 16 mai 2023, sur 8 pages.