Le présent accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise est conclu entre :

Entre LES SOUSSIGNEES :

La société STP, SAS au capital de 3 040 000 euros, dont le siège est situé 67, Avenue de Fontainebleau - 94270 LE KREMLIN-BICÊTRE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le numéro B 409 108 115, 

D’une part,

Et, les organisations syndicales représentatives des salariés :

Pour l'organisation syndicale CFDT, 
Pour l'organisation syndicale CFE-CGC, 
Pour l'organisation syndicale CFTC, 
Pour l'organisation syndicale CGT, 
Pour l'organisation syndicale FO, 
Pour l'organisation syndicale SUD, 

PREAMBULE

La qualité de vie inscrite dans la loi Rebsamen a pour but de reconnaitre l’engagement des salariés au travail et à le soutenir. Dans ce cadre des accords ou plan d’action ou décision unilatérale sont mis en place au sein de STP autour de cette thématique. C’est le cas ainsi du droit à la déconnection qui fait l’objet d’un accord, du plan d’action envers les salariés handicapés, du plan d’action RSE (Responsabilité sociale des entreprises) de l’existence de l’accord sur la prévoyance ou de la mise en place de convention individuelle pour certaines fonctions support du siège pour réaliser du télé travail.
 
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes qui a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle voit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes » entre dans le champ de la Qualité de Vie au Travail.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L3221-2 et L 6112-1 du Code du travail).
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie pour cela sur deux principes : 

L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe de manière directe ou indirecte.

L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités que peuvent rencontrer les femmes dans le domaine professionnel.

Aussi, convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, STP a décidé de prendre des mesures concrètes et efficaces, que ce soit en faveur des hommes ou des femmes, en application des  dispositions de L.2242-1 et suivants du code du travail 

A l’issue des échanges, il a ainsi été convenu ce qui suit : 

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise STP et s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée.

Les dispositions de la convention collective ainsi que celles des accords collectifs applicables à STP ne sont pas remises en cause.


RECRUTEMENT :

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, STP s’engage à agir dès le stade du recrutement que ce soit au travers de la description des postes et offres d’emploi diffusées ou du traitement en lui-même des candidatures. 

STP continuera ainsi à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes avec pour objectif de maintenir un taux d’emploi minimum des femmes dans l’entreprise à hauteur de 34 %. 


Description des postes et offres d’emploi :

Toutes les offres d’emploi diffusées par STP, en interne ou en externe, s’adressent sans aucune distinction aux hommes comme aux femmes, quels que soient le niveau et le poste concerné.   

Afin de parvenir à la mixité de recrutement attendue, l’entreprise s’assurera systématiquement que la terminologie utilisée soit mixte et qu’aucun stéréotype lié au sexe ou à la situation familiale ne soit véhiculé. Elle s’engage donc à modifier, le cas échéant, les intitulés qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe. 

STP garantit par ailleurs un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience et compétence. Il est rappelé que le système de rémunération de STP est construit de telle manière qu'il n’est pas discriminant.

 
Égalité de traitement des candidatures : 

STP tient également à assurer une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Ainsi, les critères pris en compte sont et resteront uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications requises pour le poste, sans aucune distinction apportée selon le sexe. De plus, les femmes et les hommes continueront à suivre un parcours de recrutement totalement identiques. 

Une campagne de communication sera réalisée et affichée sur les plateformes afin de promouvoir l’égalité professionnelle lors des promotions internes.

Afin de renforcer ce principe, STP s’engage à veiller à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours, respectent les principes définis au présent article.

Indicateurs « Recrutement » :
Répartition annuelle par niveau et par sexe des différents contrats de travail ; l’entreprise prendra les mesures correctrices le cas échéant afin de maintenir le taux global d’emploi du personnel féminin.
Nombre d'embauches par sexe, par niveau, par contrat de travail.


PARCOURS PROFESSIONNEL :

Évolution professionnelle :

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est également abordée dans le présent accord en matière de déroulement de carrière afin de promouvoir la mixité professionnelle. 

STP s’engage tout d’abord à veiller à ce que des critères identiques, tels que les compétences et les résultats, soient appliqués. Dans cette optique, STP réaffirme entre autre la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés doivent être gérées en fonction des compétences mises en oeuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans aucune distinction de sexe. 

D’ailleurs, lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

En outre, STP a décidé d’apporter une attention particulière aux périodes de congé maternité, congé d’adoption et de congé parental en appliquant attentivement les principes ci-dessous  afin que ces périodes d’absence n’aient pas de répercussion négative sur l’évolution de carrière des salariés (ées) concernés (ées) :        

 Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de leur congé maternité, d’adoption ou parental.  

 L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entrera pas en compte pour les règles de promotion.

 Afin de garder un lien avec l’entreprise, la salariée en congé maternité ou d’adoption ou le/la salarié(e) en congé parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

 Dans les deux mois précédant le départ prévu du (de la) salarié(e) en congé maternité ou d’adoption, un entretien sera réalisé systématiquement avec le Service Ressources Humaines et/ou le  responsable hiérarchique, au cours duquel seront abordés les questions relatives : 
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
le remplacement du ou de la salarié(e) ; 
la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour de congé maternité ou d’adoption et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le Service Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de retour dans l’entreprise. 

En tout état de cause, les intéressés bénéficieront d’un retour sur le même poste ou, si l’organisation a évolué, sur un poste équivalent. 

 L’Entretien Individuel de Management ou Entretien de suivi des Objectifs sera organisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental pour le cas où il n’aurait pas été tenu au moment de la campagne. 

Indicateurs « Evolution professionnelle » :
Nombre de candidatures lors des promotions internes par sexe. 
Suivi annuel du pourcentage de promotions par sexe et par niveau 
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le retour de congé maternité ou d’adoption

Polyvalence sur les postes de travail : 

STP sera attentive sur l’égalité professionnelle au niveau de la polyvalence des postes de travail. Les femmes détentrices du CACES  seront sollicitées au même titre que les hommes. Les opératrices de presse pourront, à leur demande, être affectées à des opérations d’appairage, chargement et déchargement de camions… en fonction des besoins de l’exploitation. 

Rappel des règles sur le harcèlement :

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, qui ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail qui porte atteinte à ses droits et à sa dignité, ou altère sa santé physique ou mentale, ou compromet son avenir professionnel. Ces agissements sont interdits, même en l'absence de lien hiérarchique entre celui ou celle qui commet et celui ou celle qui subit.
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante Est assimilé au harcèlement sexuel le fait d'user (même de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un autre.
Dans les 2 cas, le harcèlement est puni quelque soient les liens entre l'auteur et sa victime. Dans le milieu professionnel, il y a harcèlement même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre l'auteur et la victime (entre deux collègues de même niveau, de deux services différents...)
La Direction entend faire respecter cette notion et sanctionnera toute personne se prêtant à des actes portant à l’intégrité des salarié(e)s et en générant des conditions de travail hostiles.


Accès à la formation : 

La formation professionnelle, vectrice de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle pour STP. 

Aussi, STP s’efforce déjà d’établir une égalité d’accès aux actions de formation entre les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel, sur la base de critères identiques, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

En outre, pour respecter ce principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et le Service Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel. 

Au retour de congé maternité ou d’adoption et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura, durant l’entretien avec son Service Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique un échange sur ses besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence.

Indicateurs « formation » : 
Suivi annuel du nombre de stagiaires par niveau et par sexe 
Nombre de demandes de formation formulées durant l’entretien de retour de congé.  

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE :

Souhaitant favoriser davantage cette articulation vie familiale et vie professionnelle, STP se donne comme objectif, avec le présent accord, de formaliser les dispositions existantes mais également, par certains dispositifs de les améliorer. 

Aménagement de l’emploi du temps possible :
Depuis de nombreuses années, STP a montré son engagement social envers ses salariés et sa volonté de prendre en compte les impératifs liés à la vie privée de ces derniers.

Accompagnement de la grossesse :

STP a décidé de renforcer l’accompagnement, déjà existant, de la grossesse des salariées en veillant à l’application stricte des mesures existantes et en prenant également de nouvelles mesures :   

 STP veillera à satisfaire rapidement, en fonction de la demande et des mesures nécessaires à prendre, les demandes d’adaptation de postes faites par le Médecin du Travail pour les femmes enceintes ainsi que les préconisations relevées.  

 Toute travailleuse de nuit enceinte dont l’état de grossesse a été médicalement constaté, après en avoir fait la demande par écrit, pourra être affectée à un poste de jour durant la grossesse. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération 

 La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les congés payés ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.

 Les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à commencer leur travail avec quinze minutes de retard et à le quitter avec quinze minutes d’avance par rapport à l’horaire journalier habituel, avec maintien intégral de leur appointement net. A partir du 7ème mois, cette réduction de l’horaire de travail est portée à trente minutes le matin et trente minutes le soir. 
En fonction de l'organisation et des besoins de l'activité de la plate-forme, ces réductions journalières peuvent être cumulées et prises en une fois au début ou en fin de vacation (30 minutes journalières jusqu'à la fin du 6ème mois de grossesse, puis une heure journalière à partir du 7ème mois).

 Les congés maternité et paternité sont assimilés à du temps de travail effectif comptant pour l’acquisition des droits à congés payés. 

 Les salariées totalisant au moins six mois de présence effective dans l’entreprise à la date de leur arrêt de travail pour congé de maternité, bénéficient du maintien intégral de leurs appointements pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et éventuellement les régimes de prévoyance.

 Retour de congé maternité : Les salariées souhaitant bénéficier d’un changement d’horaires à leur retour de congé maternité devront en faire la demande auprès de leur service RH au plus tard un mois avant le retour prévu. Cette demande sera étudiée en priorité et une réponse sera donnée dans les quinze jours suivant la demande. Le changement d’horaires ne pourra avoir lieu que dans les horaires et jours de travail des équipes déjà existantes et en fonction des besoins et contraintes de l’exploitation. Le changement d'horaire peut entraîner une modification de la rémunération.

Indicateurs « accompagnement de la grossesse » :
Nombre de salariées travaillant la nuit ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de jour durant la grossesse. 
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif d’arrivée décalée ou de départ anticipé.
Nombre de demandes de changement d’horaires au retour du congé maternité par niveau et nombres de réponses positives apportées.
Congé enfant malade : 
STP souhaite mettre en place un dispositif plus favorable que les dispositions prévues dans la convention collective applicable en octroyant 5 jours par an dît « d’enfant malade » en le formalisant dans le présent accord. Ainsi il est convenu qu’en cas de maladie ou accident d’enfant à charge de moins de 12 ans, il sera accordé, sur présentation d’un certificat médical, une autorisation d’absence rémunérée (le maintien s’applique sur le salaire de base brut) dans la limite de 5 jours par année civile, et par foyer, ramené au prorata du nombre de mois entiers dans le cas d’une embauche en cours d’année. L’âge maximum est porté à 16 ans inclus en cas d’hospitalisation et à 18 ans en cas d’handicap de l’enfant hospitalisé.

Indicateur « congé enfant malade » :

Suivi annuel du nombre de jours enfant malade pris par niveau

Don de jours de repos :
	
Les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un(e) salarié(e) qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un enfant ou parent, gravement malade, sans qu’il (elle) ne subisse de perte de rémunération. 
Le don de jours de repos répond à cette ambition. 
Le(a) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce dispositif devra rentrer dans les dispositifs légaux suivants existants :

Congé de présence parentale : (article L.1225-62 du Code du Travail). Tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.
Le congé de solidarité familiale : (article L.3142-6 du Code du Travail) permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminal d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

C.1	Définition et principes :

Bénéficiaires de dons : Tout salarié titulaire d’un CDI sans condition d’ancienneté, rentrant dans le champ d’application des deux dispositifs légaux susmentionnés (congé de présence parentale et congé de solidarité familiale).
Au préalable, le salarié devra avoir consommé tous ses jours de congés.

Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours acquis par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Les jours de repos cessibles sont les suivants :
La 5ème semaine de congés payés.
Les jours de repos ainsi que les jours RTT.
Les congés forfait jours.
Les heures HRTT ou RC 1 journée =8,5 heures.

	C.2	Modalités :

Demande de dons : 
Le salarié effectue sa demande d’absence auprès du service RH de la plateforme en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit le patient au titre de la pathologie en cause en justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. La durée prévisible du traitement sera également indiquée. 

La demande du salarié devra mentionner clairement la durée de son absence (ou nombre de jours souhaités) permettant de déterminer un terme à celle-ci quitte à relancer un appel aux dons si l’absence devait se prolonger.

Dès réception de ce document et après étude du dossier, un affichage pour l’appel aux dons sera effectué sur l’ensemble des sites STP.

Recueil des dons : 
Les salariés pourront faire leur don au moment de l’affichage. Les dons sont définitifs et ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures données sont considérés comme consommés à la date du don.

Consommation des jours : 
Le calcul des jours pour le salarié concerné se fera à la Direction des Ressources Humaines. Ce calcul s’effectuera sur la base du salaire journalier du salarié concerné. L’employeur arrondira au centième supérieur en fonction des calculs. 
La prise des jours d’absence se fait par journée entière et de manière consécutive sauf sur demande du médecin. Dans tous les cas, un planning prévisionnel sera établi avec le service RH de la plateforme qui en informera la hiérarchie.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif. 

D . Congé « Capital Parentalité » : 

STP a décidé de mettre en place le dispositif suivant favorisant l’articulation vie familiale et vie professionnelle. 

Les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un congé « Capital Parentalité » de 10 jours ouvrés maximum et ce afin d’accompagner l’arrivée de leur enfant au sein du foyer familial.

Ce congé, non rémunéré par l’entreprise est financé en totalité par les droits déposés par le (la) salarié(e) dans le CET. 

Il ne peut être fractionné et doit être pris immédiatement après le congé maternité, d’adoption ou paternité.

Dans la mesure où il s’agit d’un déblocage partiel du CET, le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier de ce congé doit informer l’employeur un mois avant le début du congé. Il (elle) devra auparavant avoir informé son responsable hiérarchique et s’être assuré (e) que ce congé ne désorganise pas le service auquel il (elle) appartient.

Un affichage sera effectué sur les plateformes afin de promouvoir ce dispositif.

Indicateurs « congé capital parentalité » :
Nombre annuel de demandes faites par niveau et par sexe
Nombre annuel de demandes accordées par niveau et par sexe
Nombre annuel de jours « CET » utilisés par niveau et par sexe 

Temps partiel parental favorisé :

Il est rappelé que le congé parental d’éducation partiel ou total, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. 

STP s’engage à être attentive quant aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Par conséquent, lors de sa mise en place, un entretien sera organisé avec la hiérarchie afin de définir son organisation et plus particulièrement la durée du travail et sa répartition.

Indicateur « temps partiel parental » :
Nombre annuel de personnes par niveau et par sexe ayant choisi le temps partiel parental.


Réservation de berceaux au sein de crèches interentreprises:

La direction s’engage sur une réservation de berceaux au profit de salariés en CDI ayant au minimum 18 mois d’ancienneté au sein de différentes crèches interentreprises proches des différentes plates formes de STP. Au niveau de l’entreprise, le nombre annuel maximal de berceaux est fixé à 6 pour la durée de l’accord.

En cas de demandes supérieures au nombre de berceaux, les critères d’attribution seront les suivants : ancienneté,  travail à temps complet des 2 parents, familles monoparentales, handicap de l’enfant.

Indicateurs « réservation de berceaux » :
Nombre annuel de demandes de berceau formulées
Nombre de bénéficiaires par plate forme, par niveau et par sexe.  


RSE (Responsabilité sociale d’entreprise) :

La RSE regroupe l’ensemble des pratiques mises en place par les entreprises dans le but de respecter les principes de développement durable (social, environnemental et économique). 
Il est convenu que le groupe VIAPOST et STP en particulier portera divers projets identifiés notamment sur la thématique de la sécurité (vidéos comportementales), de la consommation énergétique, de la réduction des déchets…Cette liste n’etant pas exhaustive 

SUIVI DE L’ACCORD :

Un bilan, mentionnant différents indicateurs sera présenté à la commission égalité professionnelle et le suivi de l’accord sera assuré dans ce cadre.

DISPOSITIONS FINALES : 

Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du lendemain de son dépôt.  

L'employeur devra provoquer, tous les ans au moins, une réunion avec les organisations syndicales en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord.

Révision et dénonciation de l’accord  
Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 
	
Toute demande de dénonciation du présent accord, par l’une ou l’autre des parties signataires,  sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). La dénonciation deviendra effective à l’issue d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) - accompagné d’une version sur support électronique en application du décret n°2006-568 du 17 mai 2006, et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Il sera également adressé une version anonymisée, c'est à dire sans les noms et prénoms des signataires et négociateurs en version PDF et version docx.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
 Affichage et communication 

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise.


 le 15 juin 2018 (en 10 exemplaires)