ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

MARKEL INSURANCE SE, société de droit allemand dont le siège social est situé 26 Sophienstrasse 80333 Munich, Allemagne, dont la succursale en France est immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 852 780 576 et située au 40, rue du Louvre – 75001 Paris, 

Représentée par                    	 en sa qualité de  		, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D'une part,
(Ci-après la « Société »)
ET :
L’ensemble du personnel de la Société ayant statué à la majorité des 2/3 selon procès-verbal du vote annexé au présent accord,
D'autre part.
(Ci-après le « Personnel »)

(Ci-après désignés ensemble « les Parties »)



PrÉambule

La Société a souhaité mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année pour certains salariés, ce mode d’aménagement du temps de travail étant particulièrement adapté à la nature et aux besoins de son activité.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail n’étant pas prévue par la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la convention collective nationale des sociétés d’assurance (ci-après la « Convention Collective »), sa mise en œuvre est soumise à un accord d’entreprise.
La Société a donc proposé aux salariés (ci-après le « Personnel ») de conclure le présent accord d’entreprise (ci-après « l’Accord ») afin de mettre en place cette modalité d’aménagement du temps de travail pour des salariés éligibles et de préciser les règles applicables aux salariés ne relevant pas de cette modalité.
En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, et en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, la mise en œuvre du présent Accord est soumise à son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel de la Société.
Il est précisé que conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail, le contenu de cet Accord a été préalablement soumis au Personnel de la Société au moins 15 jours avant sa date d’approbation. 


          


                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                  
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble du Personnel de la Société, à l’exception de ceux relevant de la catégorie des « cadres dirigeants » qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
DÉFINITION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail telles que notamment les congés sans solde, absences pour maladie, rémunérées ou non, congé formation, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc. ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires.
Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives.
Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
A la date de conclusion du présent Accord et sous réserve d'évolutions ultérieures, ces dispositions prévoient que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives.
Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire d'au minimum 35 heures consécutives.
SalariÉs dont le temps de travail est dÉcomptÉ en heures (non-cadres et cadres non-autonomes)
Salariés concernés
Sont concernés par le présent article :	
les salariés non cadres ;
les salariés cadres ne relevant pas de la catégorie des cadres autonomes définie à l’article 4.1 ci-après.
Durée du travail
La durée du travail est fixée, pour cette catégorie de personnel, à 35 heures par semaine.
 Les heures supplémentaires
Les salariés visés à l’article 3.1 ci-dessus pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.
Le paiement des heures supplémentaires au taux majoré sera remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR). 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ce repos compensateur de remplacement sera calculé comme suit :
Pour les 8 premières heures supplémentaires réalisées au cours d’une semaine donnée (c’est-à-dire entre 35h et 43h de travail par semaine) : une heure supplémentaire génèrera 1h15 de repos compensateur de remplacement ;
Au-delà : une heure supplémentaire génèrera 1h30 de repos compensateur de remplacement.
Il est précisé que les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel de 35 heures par semaine, et compensées par du repos compensateur de remplacement, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires. 
Le droit à repos sera ouvert dès l’acquisition d’un crédit de 7 heures de RCR. Les salariés seront informés du nombre d'heures de RCR portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Le RCR devra être utilisé par les salariés concernés à leur convenance, par journée ou demi-journée, dans un délai de deux mois à compter de l’ouverture du droit. Ce repos est assimilé à une période de travail effectif et n’entraînera aucune diminution de la rémunération mensuelle du salarié.
Temps partiel 
Dans le cadre d'un temps partiel, il pourra être convenu un temps de travail inférieur à 35 heures par semaine dans la limite de 24 heures, sauf dérogation autorisée par la loi.
Dans ce cas, les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel seront considérées comme des heures complémentaires. A ce titre, elles feront l’objet d’une majoration salariale à hauteur de 10%. 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié ne peut être supérieur au dixième de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

SalariÉs dont le temps de travail est dÉcomptÉ en JOURS (cadres autonomes)
Salariés concernés
Conformément aux articles L. 3121-54 et L. 3121-58 et suivants du Code du travail, les Parties constatent que compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres ayant la qualité de cadres autonomes. Ces cadres ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou leur horaire ou la durée de leur travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il s’agit des salariés de la Société ayant le statut de cadre et de niveau 5 ou supérieur dans la classification de la Convention Collective, sous réserve qu’ils bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Ces salariés ne peuvent dès lors suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. Ils relèvent par conséquent des dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail. Ces cadres bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous.
Conventions individuelles de forfait
La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait doit préciser :
La nature des fonctions du salarié concerné ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
La rémunération correspondante, qui est forfaitaire et lissée sur l’année civile.
Période de référence du forfait

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait

Les Parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un droit à congés payés complet.

Par exception à ce qui précède, et en accord avec le salarié, il peut être conclu une convention de forfait en jours prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an dans le cadre d’un temps partiel.
Les cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.
La comptabilisation des jours travaillés s'opère comme suit :
lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera comptabilisé 1/2 journée de travail ;
lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera comptabilisé 1 journée de travail dans le forfait précité.
A titre exceptionnel, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, un salarié et la Société peuvent convenir, par le biais d’un avenant au contrat de travail valable pour la seule année en cours et ne pouvant pas être reconduit tacitement, que le plafond de jours travaillés fixé ci-dessus pourra être dépassé, dans la limite de 235 jours travaillés pour une année civile. Dans ce cas, le nombre de jours de repos sera réduit à concurrence du nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours et la rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%.

Nombre et prise des jours de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé comme suit :
Nombre de jours de repos = nombre de jours dans l’année civile – 218 jours du forfait annuel – nombre de samedis et dimanches dans l’année civile – jours fériés (sauf ceux tombant un samedi ou dimanche) – 25 jours de congés payés.
A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
365 jours – 218 jours de travail – 104 jours de week-end – 28 jours de congés payés – 7 jours fériés tombant un jour ouvrable = 8 jours de repos.
Afin d'éviter le risque de dépassement du nombre de jours travaillés ou de prise d’un trop grand nombre de jours de repos dans les dernières semaines de l'année, il est convenu un mécanisme de suivi décrit à l'article 4.8 ci-dessous.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement. Ils peuvent être pris par demi-journées et journées entières.
La prise de jours de repos doit être préalablement approuvée par le supérieur hiérarchique du salarié selon les mêmes modalités que la prise de congés payés et doit prendre en compte les besoins du service.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une ou des date(s) fixée(s) en accord avec la Société.
Les jours de repos non pris à la fin de l’année civile seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation en salaire ou en repos.
Traitement des absences et des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié rejoint ou quitte la Société au cours de la période de référence, le nombre annuel de jours de travail et le nombre annuel de jours de repos seront calculés prorata temporis pour cette période.
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail par une disposition légale ou conventionnelle s'impute sur le nombre de jours travaillés dans l'année.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel de base lissé. 
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié sera réduite au prorata du temps d’absence.
Temps de repos
En application de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires.
Ils bénéficient en revanche d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
Modalités de suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail des salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps, notamment avec la prise régulière des jours de repos. 
Le supérieur hiérarchique du salarié s’assurera régulièrement, et en tout état de cause au moins une fois par mois, que la charge de travail du salarié au forfait est raisonnable et adaptée à son niveau de compétences et de responsabilités, notamment par le biais d’un document de suivi mensuel. 

A cette fin, le salarié remplira un document de suivi fourni par la Société, faisant apparaître les journées travaillées au cours du mois, ainsi que ses jours de repos, de congés payés et d’absences et l’adressera à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque mois.

Il appartient en toute hypothèse au supérieur hiérarchique d’assurer l’effectivité du contrôle, du suivi de la charge et de l’amplitude de travail du salarié concerné. 

Si nécessaire, les salariés doivent informer leur supérieur hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines de tout élément conduisant à une augmentation significative de leur charge de travail afin de trouver une solution rapide. 
Modalités de communication entre le salarié et la Société
Entretien annuel

Une fois par an, le salarié au forfait jours et son supérieur hiérarchique se rencontrent à l’initiative de ce dernier. Au cours de cet entretien, les sujets suivants seront évoqués :
la charge de travail du salarié ;
l'adéquation des moyens dont il dispose aux tâches qui lui sont confiées ;
l’organisation de son travail au sein de la Société ;
l'amplitude des journées de travail ;
la gestion des outils de travail à distance (ex : ordinateur portable, téléphone portable) et l’exercice du droit à la déconnexion ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
l'état des jours de repos (congés payés et jours de repos) pris par l'intéressé à la date de l'entretien.
Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé par le salarié au forfait jours et par son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation mais ils pourront se tenir immédiatement avant ou après cet entretien.
Procédure d’alerte sur la charge de travail
Dans l’hypothèse où les salariés rencontrent des difficultés, en raison de leur charge de travail, ou ne seraient pas en mesure de respecter les dispositions légales en termes de repos quotidien, de repos hebdomadaires, ou de prendre les journées de repos, ils sont invités à le signaler sans délai à la Société. Cette alerte peut être effectuée par le biais du document mensuel de suivi de la charge de travail mentionné ci-dessus à l’article 4.8, ou par tout autre moyen conférant une date certaine à l’alerte. 
A la suite de cette alerte, un entretien sera organisé avec le supérieur hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines dans les huit jours afin d’analyser la situation décrite par le salarié. A l’issue de cet entretien, un plan d’action avec mesures correctrices nécessaires sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources Humaines.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d'une convention individuelle de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux articles L.3121-64 et L.2242-17 du Code du travail et à la Charte sur le droit à la déconnexion annexée au présent Accord, dont l’objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Ils s’engagent également à respecter les dispositions de ladite Charte.
DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET FORMALITÉS 
Application de l’Accord 
Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel de la Société, le présent Accord s'appliquera à compter du 01 décembre 2021.
Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être dénoncé dans les conditions prévues ci-dessous.
 Suivi de l’Accord
Tout salarié peut informer la Société de toute difficulté relative à l’Accord ou à sa mise en œuvre, notamment au cours de l’entretien prévus à l’article 4.9 de l’Accord. 
La Société peut soumettre aux salariés toute difficulté relative à l’Accord ou à sa mise en œuvre s’il y a des propositions pour réviser ou amender cet Accord.
Révision de l’Accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les négociations devront commencer le plus rapidement possible et être achevées au plus tard dans les trois mois suivants la réception de cette lettre. Toutefois, le présent Accord continuera de s’appliquer jusqu’à l’aboutissement des négociations et à la conclusion d’un accord collectif révisé. Cette clause ne fait par ailleurs pas échec à la possibilité pour la Société de dénoncer l’Accord conformément aux dispositions de l’article 5.5 ci-dessous.
Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord peut être dénoncé :
- à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail ;
- à l’initiative de salariés représentant les deux tiers du Personnel, sous réserve d’informer la Société de cette dénonciation collectivement et par écrit dans un délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’Accord.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des Parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'Accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Dépôt et publicité
Sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers du Personnel, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et en version papier au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent Accord sera publié dans la base nationale de données des accords collectifs. 
Procédure d’approbation par le Personnel
La date du vote du Personnel a été fixée au 18 novembre 2021. 
Le Personnel avait reçu  une copie de l’Accord proposé ainsi qu’une note d’information détaillant les modalités du vote au moins quinze (15) jours calendaires avant le jour du scrutin.
L’ensemble du Personnel de la Société a ratifié par le biais d’un vote personnel et secret le présent Accord à la majorité des 2/3 selon le procès-verbal du vote annexé au présent Accord. 

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Fait à Paris, le 30 novembre 2021, en deux exemplaires



Pour la Société
Monsieur 					

									
								




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 – CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION