ACCORD relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE
entre les FEMMES et les HOMMES
et à l’EQUILIBRE entre 
 



Entre :
La Société SAINT-GOBAIN C.R.E.E., dont le siège social est situé : 550 Rue Alphonse Jauffret, 84300 Cavaillon, représentée par xxxx, Directeur Général Adjoint,
	D’UNE PART,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Saint-Gobain C.R.E.E. :
La CFE-CGC représentée par xxxx, Délégué Syndical 
La CFDT, représentée par xxxx, Délégué Syndical

D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément à la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et au décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 qui a suivi, ainsi qu’à la loi N°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et le décret du 16 décembre 2012 qui a suivi, et à la loi n°2014-873 du 4 août 2014.
Préambule 
Les dispositions du présent accord s‘inscrivent dans le cadre de la loi portant réforme des retraites et notamment de son article 99 qui pose obligation, pour certaines sociétés, de conclure un accord (ou à défaut d’élaborer un plan d’actions) en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et dans la continuité de l’accord signé en juillet 2012 au sein de la société. 
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de continuer de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés lorsqu’ils existent et en supprimant les différences de traitement lorsque des inégalités seraient constatées. 
Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, notamment sur les domaines tels que l’embauche, la mixité des emplois, les conditions d’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définies pour les années 2019 – 2020 – 2021 - 2022. Pour chacune de ces actions prioritaires, un indicateur chiffré de suivi doit permettre d’en mesurer la réalisation. Les indicateurs de l’Index Egalité Hommes-Femme tels que définis dans la Loi Avenir Professionnel seront également suivis et présentés chaque année. 

Table des matières


























Article 1 - Champ d’application
Le présent accord concerne le personnel de la Société Saint-Gobain C.R.E.E.
Article 2 - Rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes élaborés et présentés chaque année aux Instances Représentatives du Personnel, aux membres de la Commission Suivi de l’accord du 17 juillet 2012 désignés par les organisations syndicales, ainsi qu’aux organisations syndicales lors des Négociations Annuelles Obligatoires.  
Le dernier rapport couvrant les exercices 2014-2015-2016-2017-2018 a été présenté le 28 mai 2018. 
De l’analyse des rapports de ces quatre dernières années, les parties n’ont pas identifié de différences ou d’inégalités de traitement significatives. Cependant, d’un commun accord, les parties signataires considèrent que des mesures de nature à favoriser le développement de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes peuvent être envisagées, et sont présentées ci-dessous.
Article 3 - Conditions d’accès à l’emploi : embauche, mixité de l’emploi et féminisation des recrutements
Les écoles et filières de formation initiale qui constituent les sources traditionnelles de recrutement de la société sont peu féminisées, notamment dans les domaines techniques et technologiques d’appui à la recherche, en particulier sur les filières maintenance, IT, et les métiers d’Agents d’Essai. 
Malgré ce constat, le taux de féminisation a progressé de manière significative entre 2013 et 2018 de 33% à 37% de l’effectif global. 

L’objectif que la société se fixe en matière de mixité est au minimum de maintenir ce taux global de féminisation. 
Les indicateurs suivis sont : 
% d’hommes et de femmes dans l’effectif global par catégories socio-professionnelles 
3-1 : Description de postes, offres d’emploi et processus de recrutement
Afin de ne pas faire de discrimination dans le recrutement, une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. 
Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et de développer les conditions d’un meilleur équilibre entre les Femmes et les Hommes, la société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats. 
Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminatoire afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le sexe, la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au sexe, à l’âge, à la situation de famille, de l’origine, ou à un éventuel état de grossesse. 
Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
Afin de renforcer cette démarche, l’objectif est que l’ensemble des salariés impliqués dans le processus de recrutement suive le module « Recruter sans discriminer » proposé par la Compagnie de Saint-Gobain. 
L’indicateur de suivi est : 
Le nombre de formations « Recruter sans discriminer » suivies pour la population d’encadrement.  
Une action complémentaire sera d’intervenir au moins une fois par an dans nos agences d’Intérim partenaires, vivier de recrutement sur les filières techniques (Agent d’Essai, Maintenance), afin de présenter et promouvoir l’environnement R&D, notamment auprès des Femmes (présentations du Centre et des métiers, témoignages, organisation de visites…). 
3-2 : Sensibilisation des filières éducatives 
Afin de sensibiliser les jeunes, et notamment les jeunes femmes, aux métiers de la recherche et aux métiers techniques associés, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives seront organisées : participation à des forums écoles, tables rondes, témoignages, visites d’élèves de filières de l’enseignement secondaires ou supérieur. 
Elles viseront à assurer la promotion des métiers de la société Saint-Gobain C.R.E.E., et à développer des partenariats avec les acteurs de l’éducation dans nos filières cibles. 
Ainsi, l’objectif que la société se fixe en la matière est de réaliser des actions de communication / sensibilisation sur les métiers de la recherche et les métiers techniques associés, à destination des jeunes de l’enseignement secondaire, et plus particulièrement des jeunes Femmes. 
Pour ce faire, la société pourra demander à des femmes actuellement salariées de la société et exerçant des métiers techniques ou scientifiques de participer également à ces manifestations.
L’indicateur de suivi est : 
Le nombre de participations à des actions de sensibilisation et de communication auprès des filières éducatives et/ou organismes de formation.
3-3 : Equité dans l'accès aux stages et formations en alternance et thèses CIFRE
Dans le même esprit et afin d’encourager les femmes à découvrir et choisir les filières techniques, la société se fixe au titre pour objectif de maintenir la parité actuelle dans le nombre de stagiaires conventionnés, le nombre de femmes en alternance, et le nombre de femmes en thèse CIFRE. 
L’indicateur complémentaire permettant de suivre la réalisation de cette action complémentaire est la répartition par sexe des collaborateurs (rices) accueillis au sein de la société dans le cadre d’un stage conventionné, d’une formation en alternance, ou d’une thèse CIFRE. 
Article 4 - Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes et déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes
La société entend assurer, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
Sur ces dernières années, l’examen de la situation comparée des Femmes et des Hommes n’a pas mis en évidence d’écart non justifié entre la rémunération des Femmes et des Hommes, à poste, compétences, et expérience équivalentes. 
Aussi la société se fixe pour objectif de maintenir ce constat de non disparité.
4-1 : Egalité de rémunération et de classification 
A l’embauche, les rémunérations sont directement liées au niveau de formation, aux expériences acquises et au niveau de responsabilité confié. Elle ne dépend en aucun cas du sexe de la personne recrutée. A métier comparable et à niveau de formation équivalente, la société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes.
Au-delà de la période d’embauche, l’objectif que la société se fixe est de veiller à maintenir une égalité de traitement entre ses salariés des deux sexes, poursuivre l’accès des femmes à des coefficients supérieurs, et porter notamment une attention particulière à la population ETAM. 
Une comparaison des traitements de base aura lieu chaque année afin de révéler d’éventuels écarts de rémunération. 
En cas d’écart significatif constaté sur la rémunération de base (c’est-à-dire supérieur à 5% par rapport au salaire moyen), une analyse plus fine sera réalisée (en prenant en compte notamment les différents métiers, l’expérience et les compétences appréciées et l’écart avec le salaire médian). Le cas échéant, les écarts non justifiés seront supprimés. 
Les indicateurs de suivi sont : 
Rapport du salaire d’embauche par sexe et catégorie par rapport au salaire moyen du coefficient
% d’AI & de promotions (dont changements de coefficients) des hommes et des femmes par catégorie 
Ecart par rapport au salaire moyen temps plein, par sexe, par échelon (ou SG Class pour les Cadres), et par âge. 
Les tranches présentées pourront varier en fonction du nombre d’hommes et de femmes présents par échelon/SG Class et par tranches d’âge, afin d’éviter soit un découpage trop large qui fausserait la pertinence des données, soit un découpage trop fin revenant à présenter des situations individuelles. Dans la mesure du possible, les tranches suivies seront : <30 ans, 30 à 40 ans, 40 à 50 ans, > 50 ans.  
4-2 : Déroulement de carrière 
Afin d’assurer une égalité de traitement en matière de déroulement de carrière, il est primordial que l’encadrement soit sensibilisé aux principes directeurs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’objectif que la société se fixe est de déployer une formation spécifique à l’ensemble de la ligne hiérarchique de la société, ainsi que des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs. Ces actions viseront à mieux préparer la ligne hiérarchique, et l’ensemble des collaborateurs, à l’écoute, à mieux accepter et intégrer les différences, à prévenir les situations de discrimination et les agissements sexistes. 

L’indicateur de suivi est : 
% de membres de l’encadrement ayant suivi la formation spécifique « Gender Balance »

Un indicateur complémentaire sera le nombre d’actions de sensibilisation, et dans la mesure du possible, le nombre de participants à ces actions. 

Par ailleurs, pour la population Cadres, une attention particulière sera portée au déroulement de carrière des Femmes dans la perspective d’assurer une plus grande mixité au sein des Comités de Direction. Une telle démarche sera prise en compte dans le cadre des réflexions menées chaque année lors de revues de carrière et des plans de succession.

4-3 : Interruption de carrière liées à un congé maternité ou d’adoption et congé parental d’éducation
Parce que les périodes de parentalité peuvent être des freins à l’évolution professionnelle, la société réaffirme sa volonté que le congé maternité/adoption, le congé paternité, et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes et des Hommes concernant le congé parental, et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité. 
Afin de préparer au mieux le congé maternité ainsi que le retour de congé parental, l’objectif que la société se fixe, est que chaque femme, ou chaque homme, concerné soit reçu avant son départ en « entretien préparatoire » avec sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé. 
Pendant le congé maternité ou parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariées qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, …. 
A son retour, un nouvel entretien sera organisé avec la hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour », qui s’inscrit dans le cadre de l’entretien professionnel, seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé maternité ou congé parental pour les hommes et les femmes, besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, souhaits de télétravail. Il aura lieu au plus tard un mois après le retour du / de la salariée.

L’indicateur de suivi est :
% d’entretiens de départ et le % d’entretiens de retours effectués

Au retour de son congé maternité, une analyse de la rémunération de la salariée sera réalisée afin de veiller à ce qu’elle bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant la période de son congé, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles (hors changement de catégorie) perçues par les salariés de même catégorie professionnelle durant cette même période de congé maternité.
Pour les salariées dont une part de rémunération est variable du fait de l’attribution d’un bonus, dès l’annonce de la grossesse ou de l’adoption, les objectifs annuels seront adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact du congé de maternité ou d’adoption sur le montant de cette rémunération complémentaire par objectifs.

L’indicateur de suivi est : 
% de salarié(e)s en congé maternité, ou parental d’éducation au moment de la procédure de révision des salaires de l’année N-1 ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire.





Article 5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conditions de travail, et accompagnement de la féminisation
Afin de préserver la santé au travail et la motivation de ses collaborateurs, la société entend les aider à concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale, et pour ce faire entendent développer différentes mesures.


Chaque fois que cela sera possible, l’objectif de la société sera de chercher à développer une organisation du travail compatible avec, d’abord, la période de grossesse pour les femmes, et ensuite les obligations familiales, pour l’ensemble des collaborateurs (planification et limitation de la durée des réunions, aménagement des horaires pour le jour de la rentrée scolaire ou pour enfant malade, télétravail, temps partiel, …). 
5-1 : Autorisations d’absences
Examens médicaux obligatoires : La salariée enceinte est autorisée à s’absenter pour se rendre aux examens médicaux obligatoires avant la naissance. Ces absences sont rémunérées et assimilées à une période de travail effectif. 
Un bon de sortie doit être signé par le service RH et un certificat médical doit être systématiquement transmis pour justifier cette autorisation d’absence. Ce dispositif ne concerne pas les autres RDV ou examens éventuellement complémentaires.
Dispositions particulières relatives à l’allaitement : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose de deux périodes de vingt minutes par jour pendant les heures de travail, l’une le matin, l’autre l’après-midi. La salariée peut allaiter son enfant en dehors ou sur le lieu de travail (l’infirmerie). La salariée souhaitant bénéficier de cette période d’allaitement doit informer par écrit le service RH. Ces périodes d’allaitement ne sont pas rémunérées. 
Rentrée scolaire : Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle au collège bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie. L’heure d’arrivée pourra être décalée en fonction de l’heure de rentrée de l’enfant, les heures d’absence pour ce motif devant être rattrapées dans les deux semaines.  
Journées Enfant malade : Le congé pour enfant malade permet de bénéficier de jours de congés pour s'occuper d'un mineur de moins de 16 ans malade ou accidenté dont le salarié assume la charge. La maladie ou l'accident doit être constaté par un certificat médical transmis au service RH sous 48h. La durée du congé est fixée à 3 jours par an. Elle peut être portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Les 3 premiers jours sont rémunérés. Les 2 jours supplémentaires ne le sont pas. 
5-2 : Organisation du travail
Réduction temps de travail pendant la grossesse : Dès son 4ème mois de grossesse, la salariée non cadre enceinte peut bénéficier d’une réduction quotidienne de son temps de travail de 20 minutes. Cette réduction du temps de travail quotidien n’a pas d’impact sur la rémunération. 
La salariée souhaitant bénéficier de cette mesure doit informer par écrit le service RH. Les nouveaux horaires sont définis en accord avec la hiérarchie et confirmés par écrit au service RH. 

Aménagement temporaire du poste de travail : Il n’y a pas de délai légal prévu par le législateur concernant la déclaration de grossesse. Cependant, cette déclaration auprès du service de santé au travail permet d’assurer la meilleure prise en compte de la situation de la salariée. Il est donc conseillé de la réaliser dès que possible. Ainsi, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou celle de l’employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige ou si son poste de travail l’expose à des risques. L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération. La détermination de ce changement temporaire doit être réalisée avec le responsable hiérarchique en relation avec le service RH.
Temps partiel : les salariés qui le souhaitent, doivent pouvoir bénéficier d’un temps partiel, à certains moments de leur vie, afin de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
L’indicateur de suivi est : 
Le nombre de personnes en temps partiel choisi (hors mi-temps thérapeutique et temps partiel invalidité) et le % de demandes acceptées de passage en temps partiel choisi.
Télétravail régulier : pour notamment limiter le temps de déplacement entre travail et domicile (lorsque celui-ci est conséquent), la société se fixe pour objectif le développement du télétravail, sur la base du volontariat. 
Le télétravail régulier qui était limité dans un premier temps à un jour par semaine, et peut être poursuivi à raison de deux journées maximum par semaine en situation de travail à distance, dans le cadre de l’accord Groupe sur la Qualité de Vie au Travail. 
Sur recommandation médicale, et sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé, le rythme de télétravail pourra être exceptionnellement augmenté pour une collaboratrice enceinte si cela lui permet de poursuivre son activité.  

L’indicateur de suivi est : 
Le nombre de salariés en télétravail par année civile 
Réunions professionnelles : les réunions professionnelles seront, hors cas exceptionnels, planifiées et organisées durant les plages horaires des salariés concernés et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale, notamment des personnes travaillant à temps partiel. 
Crèche : la société met en place un partenariat avec la crèche BABILOU afin de réserver un berceau par an à un ou une salariée, homme ou femme, qui rechercherait de manière urgente une solution de garde (arrivée en cours d’année, imprévu qui compromet une solution déjà trouvée). En cas de demandes supérieures sur l’année, l’arbitrage se fera directement par BABILOU sur la base de critères objectifs déterminés conjointement et présentés en Annexe.  
L’indicateur de suivi est : 
% d’occupation du berceau proposé 
Article 6 : Modalité de suivi
Une Commission de suivi se réunira chaque année avec l’ensemble des Organisations Syndicales, au cours de laquelle sera présenté et discuté le bilan de l’année précédente.
Article 7 : Information et publicité
Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.
Une synthèse des indicateurs et du plan d’action, sera présentée aux IRP. L’accord sera partagé aux emplacements réservés aux communications du personnel, et présenté à l’Observatoire QVT.
Une information plus large sur des actions spécifiques pourra également être faite par le canal de la newsletter interne.
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Le présent accord sera intégré dans la BDES dans une rubrique spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle, dans laquelle sera également tenu à disposition des membres du CE, le rapport annuel sur la situation comparée entre les Femmes et les Hommes.
Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2019, 2020, 2021, 2022.
Il prendra effet au 1er janvier 2019 et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2022. 
Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
Article 10 : Dépôt
Le présent accord sera déposé par les soins de la Direction de la Société en trois exemplaires (dont un exemplaire électronique) auprès de la DIRECCTE de Vaucluse et un exemplaire au Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.  

Il sera affiché sous l’onglet RH de l’intranet de la société. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines de Saint-Gobain C.R.E.E.



Fait en 3 exemplaires originaux, à Cavaillon, le 21 12 2018.




Le Directeur Général Adjoint



Le Délégué Syndical CFE-CGC,



Le Délégué Syndical CFDT,