ACCORD D'ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

  


entre

L’UES LOXAM composée de, ci-après énumérées :

LOXAM, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 450 776 968, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan
LOXAM POWER, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 366 500 585, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

LOXAM MODULE, SAS immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le numéro 433 911 948, siégeant 256 rue Nicolas Coatanlem, 56850 Caudan

Représentée par 

D’une part,
Ci-après dénommé(e)s « l’UES  »

Et,

Les organisations syndicales de salariés représentatives :

	CFDT, représentée par 

	CFE/CGC, représentée par

CGT, représentée par 

FO, représentée par 


D’autre part,
Ci-après dénommé(e)s « les Représentants du personnel »

Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».

TABLE DES MATIERES
 	
Préambule		3
Article 1	Champ d’application	4
Article 2	Dispositions générales communes à toutes les catégories de salariés	4
2.1	Rappel de la notion de temps de travail effectif	4
2.2	Périodes de référence	4
2.3	Durée légale de travail	5
2.4	Durée de travail au sein de l’UES	5
2.5 	Amplitude de la journée de travail	5
2.6 	Temps de repos minimum	5
2.7 	Annualisation	6
2.8 	Congés payés et jours fériés	6
2.9  	Catégories de salariés et décomptes du temps de travail	7
Article 3	decompte du travail EN HEURES sur l'année	8
3.1	Durée du travail	8
3.2	Organisation du travail	9
3.3	Compensation et/ou remuneration des heures supplémentaires effectuées	11
3.4 	Temps de pause	13
3.5	Lissage de la rémunération	13
3.6 	Durées maximales de travail	13
3.7 	Contrôle de la durée du travail	14
3.8 	  Absences, arrivée, départ en cours de période, période transitoire………………….. 14
ARTICLE 4         Forfait annuel en jours	15
4.1. 	Salariés concernés	15
4.2.	Nombre de jours travaillés et période de référence	15
4.3	Prise des jours de récupération et renonciation	16
4.4.	Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence, periode transitoire	17
4.5.	Incidence des absences	17
4.6.	Organisation et temps de repos	18
4.7.	Suivi et Contrôle	19
4.8.	Rémunération	21
Article 5	Dispositions finales	21
5.1	Durée d’application et date de prise d’effet	21
5.2	Suivi de l'application de l’accord	21
5.3	clause de sauvegarde	22
5.4	Révision	22
5.5	Dénonciation	22
5.6	Notification et dépôt	22



Préambule

Depuis plusieurs années, l’UES LOXAM bénéficie d’accords d’annualisation du temps de travail applicables à tous les salariés. Deux accords sont actuellement applicables : l’accord social du 7 septembre 2004 et l’accord d’annualisation du 10 juillet 2017. Ces deux accords prévoient une durée de travail de 38 heures en moyenne par an pour tous les salariés avec le paiement d’heures supplémentaires.

Au fil du temps, les salariés de l’UES ont exprimé auprès de leurs représentants du personnel le souhait de bénéficier de jours de repos supplémentaires. De son côté, la Direction de l’UES LOXAM a réfléchi à une organisation du travail qui permettrait de soutenir son activité tout en satisfaisant les souhaits de ses salariés.

Les parties se sont donc concertées afin de définir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent au sein de l’UES.

C’est ainsi qu’il a été décidé de dénoncer les accords de 2004 et 2017 précités et de les remplacer, ainsi que toutes les dispositions de la convention collective ayant le même objet, par les dispositions qui suivent.

L’objet du présent accord est de maintenir l’annualisation du temps de travail et assurer un certain niveau d’activité, tout en accordant aux salariés des jours de compensation en repos, selon un mode de décompte de la durée de travail en heures ou en jours selon les catégories de salariés concernés.

Les Représentants du personnel ont, pour leur part, souligné que les négociations ayant abouti au texte qui suit ont été guidées par la volonté de garantir l’équité de traitement du personnel de l’ensemble des services de l’UES, et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun.

Le présent accord met en place un nouvel aménagement de la durée du temps de travail, propre à l’UES qui est à la fois cohérent, simple et conforme aux intérêts des salariés et de la Direction.

Les Parties se sont donc réunies les 22 mars, 21 avril, 23 mai et 8 juin 2023 pour négocier le présent accord collectif.

Le contenu du présent accord définit les dispositions désormais applicables dans l’UES, en matière de durée du travail.


CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :








Article 1	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein. 

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
- les cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail, pour lesquels aucune durée de travail n’est comptabilisée ;
- les collaborateurs à temps partiel ;
- les collaborateurs en contrat en alternance, dont le contrat prévoit un régime spécifique. 


Article 2	Dispositions générales communes à toutes les catégories de salariés

2.1	Rappel de la notion de temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 

Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur. Sont inclus dans le temps de travail effectif :
Les temps de déplacement intervenant au cours de la journée de travail, entre la prise de service et la fin de service ;
Les temps d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail dès lors que le port d’un vêtement de travail est requis ;
Le temps d’intervention durant la période d’astreinte.

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs, et conformément à la Loi, le temps de pause, ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.

2.2	Périodes de référence

L’année de référence pour le décompte de la durée de travail s’entend comme celle courant du 1er janvier au 31 décembre.

La semaine de référence court du lundi à 0h au dimanche à 24h.





2.3	Durée légale de travail

En application de l’article L 3121-41 du code du travail, le temps de travail légal sur l’année est de 1607 heures, y compris la journée de solidarité, et en vertu de l’article L 3121-64 I- 3 de 218 jours de travail par an, ce qui inclut la journée de solidarité.

Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire soit aligné sur ces durées mais qu’au-delà de ces seuils, le temps de travail accompli par les salariés doit donner lieu à des majorations et récupérations.

2.4	Durée de travail au sein de l’UES

La durée de travail au sein de l’UES est, pour les salariés dont la durée de travail est comptabilisée en heures, de 39 heures par semaine mais en moyenne de 38 heures par semaine sur l’année (cf. article 3).

Pour les salariés dont la durée de travail est comptabilisée en jours, elle est de 218 jours par an (cf. article 4). 

Elle est accomplie en contrepartie de la rémunération versée actuellement aux salariés qui a donc une nature forfaitaire.

2.5 	Amplitude de la journée de travail

L‘amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues dans l’accord collectif relatif aux astreintes du 28 février 2017, elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations telles que prévues par les articles D 3131-1 et suivants du code du travail et dans la limite de 15 heures. 

2.6 	Temps de repos minimum

Chaque salarié bénéficie : 
- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et 
- d’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Dans les cas prévus par les articles D 3131-1 et D 3131-4 du code du travail ou en cas de surcroit d’activité, la durée du repos pourra être portée à 9 heures. Un repos équivalent devra alors être accordé au salarié dans les 10 jours qui suivront la réduction de ce temps de repos. 

Le repos hebdomadaire est en principe de deux journées consécutives. 
2.7 	Annualisation

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail retenant comme période de référence l’année plutôt que la semaine.

Cela signifie que toutes les heures accomplies ou jours travaillés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année seront cumulés en fin d’année pour déterminer si les heures accomplies sont supérieures à une moyenne de 38 heures par semaine ou les jours travaillés supérieurs à 218 jours par an. Les heures ou jours accomplis au-delà donneront lieu à une rémunération majorée dans les conditions exposées ci-après selon les modalités de décompte de la durée du travail applicables.

2.8 	Congés payés et jours fériés

Pour douze mois de travail effectif, les congés payés sont de 5 semaines soit 25 jours ouvrés au cours de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

La durée du congé principal sera fixée par l’employeur et comprise entre 10 et 15 jours ouvrés. Les congés restants devront être soldés à la fin des vacances dites de « février » suivantes. En raison de ce fractionnement, 2 jours de congés supplémentaires sont octroyés forfaitairement à ce titre, ce qui porte le nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année de travail effectif à 27 jours. 

Congé supplémentaire de compensation

De plus, le mode de fonctionnement de l’UES impose occasionnellement aux collaborateurs une disponibilité et une présence non incluses dans la prestation habituelle de travail et non prises en compte dans l’horaire hebdomadaire. Il s’agit du temps de présence - en semaine comme le samedi - hors temps de travail habituel y compris éventuellement le temps de trajet entre le domicile et un lieu inhabituel de travail liés à différentes réunions ou prestations telles que :
Réunions d’agence/région/métier et réunions qualité/sécurité, 
Loxam Day et évènements exceptionnels liés à la réception de clients 
Réunions de préparation budgétaire/clôture et inventaire de fin d’année.

Il est précisé que ces temps exceptionnels de présence ne concernent pas les missions de remplacement confiées ponctuellement à certains collaborateurs.    

De leur côté, les salariés en forfait jours ont souvent des missions de représentation auprès de tiers externes à l’UES (journées portes ouvertes, salons, invitations exceptionnelles à caractère sportif ou culturel, implication dans des associations professionnelles) ou dans le cadre de missions internes (liste ci-dessus et notamment séminaires/conventions).

Ainsi, à titre de compensation forfaitaire et exclusive de ces temps exceptionnels de présence, il est accordé à chaque collaborateur deux jours de congés supplémentaires par année complète de travail. Ces jours sont acquis au mois le mois selon les mêmes règles légales que celle de l’acquisition des congés payés. Ils portent le nombre de jours ouvrés de congés à 29 par année complète de travail du 1er juin au 31 mai suivant. Ces deux jours sont nommés Jours de Compensation (JC). Ils peuvent être pris par demi-journée journée ou par journée complète. Ils ne peuvent pas être pris de manière cumulée (2 JC à la suite) contrairement aux congés payés. Pour autant une demi-journée ou 1 journée de JC peut être accolée à tout autre jour de congés.  

Organisation des Congés

La prise des jours de congés, y compris des jours de compensation prévus au présent article, ainsi que l’ordre des départs, sont placés sous la responsabilité de la direction de l’entreprise. Les congés sont autorisés par les responsables de service ou d’agence qui valide les congés posés dans le système informatique de gestion des temps et des absences, sous réserve que soit assurée la présence d’au minimum la moitié de l’effectif de l’unité de travail concerné (service, agence…).   

La période de départ en congé principal sera fixée par l’employeur et portée à la connaissance des salariés au moins quatre mois à l’avance. Chaque salarié devra alors faire connaitre ses dates souhaitées de départ dans les 3 semaines. L’ordre des départs en congés sera communiqué par l’employeur à chaque salarié au moins trois mois avant son départ et affiché dans les locaux.  

En dehors des congés principaux, les demandes des collaborateurs doivent avoir été posées au plus tard un mois avant la date souhaitée de départ dans le système informatique de gestion des temps et des absences. En l’absence de réponse 2 semaines avant la date de prise à toute demande faite dans ce délai, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, une validation est obligatoire avant tout départ (et en cas d’absence du N+1, cette validation doit être obtenue par le N+2). 

Jours Fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre soit 11 jours. 
Parmi ces jours fériés, le lundi de Pentecôte sera travaillé au titre de la journée de solidarité. La date de la journée de solidarité pourra être changée par l’employeur après consultation du CSE.

2.9 	Catégories de salariés et décomptes du temps de travail

Le présent accord prévoit deux modalités de décompte du temps de travail : un décompte en heures sur l’année applicable aux salariés non-cadres et certains cadres (ce qui exclut les salariés soumis au forfait jours tels que décrit ci-après) et un décompte du temps de travail en jours sur l’année applicable aux cadres autonomes.

Cet accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, qui les exclut des dispositions sur la durée du travail puisque ces cadres sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une réelle indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’UES.

Sont déclinées ci-après les dispositions spécifiques à chaque catégorie.

Article 3	Temps de travail décompté en heures sur l’année

Les dispositions du présent article sont le régime de droit commun dans l’UES.

A l’exception des salariés au forfait jours, tout le personnel visé à l’article 1 verra son temps de travail décompté en heures sur l’année.

3.1	Durée du travail

Durée des semaines de travail dans l’UES

Les salariés ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 39 heures.
Les salariés concernés doivent réaliser 7,8 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable.

Durée de travail en moyenne sur l’année

Toutefois, ces salariés acquièrent une heure de récupération par semaine permettant de réduire leur durée de travail à 38h par semaine en moyenne sur l’année et bénéficient ainsi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Jours de réduction du temps de travail « JRTT » 

Un JRTT correspond au cumul d’heures de repos venant compenser des périodes de travail effectuées sur l’année afin de réduire la durée effective de travail du salarié sur l’année. Il est pris au cours de l’année de son acquisition pour effectivement réduire la durée de travail.

Au sein de l’UES, l’heure effectuée entre la 35ème et la 36ème heure donnera lieu à 6 jours de réduction du temps de travail sur l’année, compte tenu des 44/45 semaines travaillées en moyenne sur l’année selon le nombre de jours fériés hors week-end. 

		 


Les 6 jours de réduction du temps de travail « JRTT » s’acquièrent à hauteur de 0,5 jour de repos par mois de travail effectif. Ils devront être pris par journée ou demi-journée, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l’employeur, au cours de leur année d’acquisition et au plus tard dans le trimestre qui suivra leur année d’acquisition.

Ces JRTT ne pourront pas être pris de manière cumulée, c’est-à-dire plusieurs JRTT à la suite ou cumulés sur une même période de congés, contrairement aux congés payés et les salariés s’efforceront au maximum de prendre ces JRTT régulièrement tout au long de l’année. Pour autant une demi-journée ou une journée de JRTT pourra être accolée à des congés payés ou à un jour de compensation. 

Le choix des dates de prise de ces JRTT est fait pour moitié par les salariés, en tenant compte de leur charge de travail et des nécessités du service et après l’accord de l’employeur, et pour moitié par l’employeur.  Le lundi de pentecôte sera un des JRTT imposé par l’employeur dans le cadre de la journée de solidarité.  

Le salarié qui souhaite prendre des jours de récupération doit faire sa demande au minimum un mois avant la période d’absence dans le système informatique de gestion des temps et des absences. En l’absence de réponse 2 semaines avant la date de prise à toute demande faite dans ce délai, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, une validation est obligatoire avant tout départ (et en cas d’absence du N+1, cette validation doit être obtenue par le N+2). 

Si première quinzaine de décembre de l’année en cours, ces JRTT ne sont pas pris, l’employeur devra adresser au salarié par tout moyen un rappel selon lequel ces JRTT devront être posés avant la fin du 1er trimestre de l’année suivant leur acquisition. Faute pour le salarié de poser ces JRTT dans ce délai, ces JRTT seront perdus.

Les temps de travail récupérés excluent toute autre contrepartie et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Avant le 15 janvier de l’année suivant leur acquisition, chaque salarié pourra en demander la monétisation par système informatique et y renoncer. Les jours de repos ne seront donc pas compensés mais seront alors payés avec une majoration de 10%. 

3.2	Organisation du travail dans le cadre de l’annualisation

La durée légale du travail s’apprécie dans une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année, conformément à l’article 2.7.

En application de l’article L 3121-41 du code du travail, le temps de travail légal sur l’année est de 1607 heures, y compris la journée de solidarité.

Toutefois, les salariés travaillent 39 heures par semaine mais en moyenne 38 heures par semaine sur l’année du fait de l’octroi de 6 jours de repos supplémentaires par an. 

Cette durée de travail tient compte des congés, des repos hebdomadaires, des jours de réduction du temps de travail mentionnés ci-dessus ainsi que des jours fériés et est calculée comme suit :

	 





La durée de travail des salariés en moyenne autour de 1700 heures selon le nombre de jours fériés hors week-end implique donc l’accomplissement d’un certain nombre d’heures supplémentaires dépassant 1607 heures par an, réparties différemment sur l’année en fonction de l’activité.

Principe de répartition du travail sur l’année

Les Directeurs de régions décident, sous le contrôle de la direction générale qui décide de même pour les services du siège, de l’organisation du temps de travail, en tenant compte des variations d’activité propres à leur périmètre. Cette répartition peut être différente d’une agence à l’autre et, à l’intérieur d’une même agence, entre les collaborateurs.

La durée de travail hebdomadaire peut donc varier dans le respect des temps de repos et durée maximale de travail rappelés à l’article 3.6 du présent accord.

Il est important de rappeler que les salariés ne peuvent pas refuser d’accomplir les heures supplémentaires demandées par l’employeur dans le respect des temps de repos et durée maximale de travail rappelés à l’article 3.6 du présent accord. Tout refus constitue une faute justifiant une sanction, sauf impératif familial ou privé, impérieux et dûment justifié.

Mises en œuvre pratique et Informations des collaborateurs 

Pour l'application du paragraphe précédent, les directeurs de région fixent pour chaque agence et, le cas échéant chaque personne, la durée hebdomadaire de travail par semaine ou ensemble de semaines selon nécessités.

Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet dans un délai minimum de 10 jours ouvrés avant leur mise en œuvre. Ils précisent les heures de début et de fin de service, la coupure du milieu de journée, ainsi que les pauses quotidiennes. Aucune période de travail ne peut être inférieure à une demi-journée.

Toute modification de l'horaire affiché, quel que soit le nombre de collaborateurs concerné, doit intervenir dans un délai minimum de 10 jours ouvrés avant sa mise en place effective et dans les mêmes conditions d'information du personnel qu'à l'alinéa précédent. Ce délai peut être réduit à 48 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité identifiée ou d’absence non prévisible au sein de l’équipe par les responsables de service ou d'agence qui en informent sans délai leur direction. 

Tout refus du salarié pourra dans ce cas donner lieu à sanction, sauf impératif familial ou privé, impérieux et dûment justifié. Quand la modification porte sur un jour de repos prévu initialement, le consentement du salarié devra être obtenu.

Dans ce cadre : 
Les heures non travaillées en-deçà de 39 heures pour une semaine complète (ou en-deçà de 7.8 heures pour une journée complète) seront comptabilisées en moins dans un compteur d’annualisation
Les heures travaillées au-delà de 39 heures pour une semaine complète (ou au-delà de 7.8 heures pour une journée complète) seront comptabilisées en plus dans un compteur d’annualisation. A noter, les heures travaillées au-delà de 45 heures seront, elles, comptabilisées hors compteur d’annualisation pour être traitées à part.  
Le suivi des temps de travail et des compteurs d’annualisation sera accessible par tout salarié sur le système informatique logiciel de gestion des temps et des absences.

Situation du travail de nuit, du dimanche et Jour Férié 
 
Bien que le réseau soit fermé le dimanche et les jours fériés, certains collaborateurs peuvent occasionnellement être amenés à travailler un tel jour. Les heures de travail alors effectuées un dimanche ou un jour férié donnent lieu à une majoration de salaire de 50% s’ajoutant les cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires. 

Compte-tenu de la spécificité de l’activité de la société qui peut parfois exiger un travail de nuit, la volonté de la société de limiter le nombre de travailleurs de nuit et le souhait d’une égalité de traitement entre tous les salariés accomplissant des heures de nuit, il est décidé que chaque heure de nuit telle que définie à la convention collective, c’est-à-dire de 22 heures à 6 heures du matin, sera majorée de 35%, quelle que soit la nature du travail accompli et la fréquence de ce travail de nuit. Cette majoration pour travail de nuit remplace et annule toute autre majoration pour travail de nuit prévue par les textes applicables. Cette majoration s’ajoutant le cas échant aux majorations pour heures supplémentaires, travail un dimanche ou un jour férié.

3.3	Compensation et/ou rémunération des heures supplémentaires effectuées

Définition 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail de 1607 heures par an. Ces heures ouvrent droit à une compensation et/ou une rémunération majorée.

Heures entre la 35ème et la 39ème heure : Heures compensées et Heures supplémentaires majorées et payées

Conformément à l’article 3.1, les heures effectuées entre 35 et 36 h au cours de l’année civile sont compensées par l‘octroi de 6 jours de repos par an de telle sorte que la durée de travail est en réalité de 38 heures par semaine en moyenne sur l’année, soit 3 heures au-delà de la durée légale de travail de 35 heures.

Ces 3 heures supplémentaires par semaine travaillée seront rémunérées avec une majoration de 25% et incluses dans la rémunération mensuelle lissée sur l’année et indépendante des heures réellement effectuées.

Ces heures supplémentaires intégrées dans la rémunération s’imputeront sur le contingent annuel.

Heures comptabilisées dans le compteur d’annualisation  

En fin d’année, un décompte de la durée annuelle de travail de chaque salarié sera effectué. Si la durée moyenne de 38 heures par semaine était dépassée, donc en cas de compteur d’annualisation positif, les heures ainsi effectuées seront alors rémunérées au plus tard le 31 janvier suivant avec une majoration de 25%. Dans le cas contraire, en cas de compteur d’annualisation négatif, le compteur sera remis à zéro sans aucune déduction en paie. 

A noter les heures supplémentaires effectuées entre 39h et 45h par semaine dans le cadre du compteur d’annualisation à la demande de l’employeur pour suppléer partiellement un poste vacant non encore remplacé ou un poste dont le titulaire est en absence maladie et non remplacé à l’issue d’une semaine, seront payées avec une majoration de 25% au plus tard le mois suivant. Elles sortiront alors du compteur d’annualisation et continueront de s’imputer sur le contingent annuel. Cette situation ne couvre pas les heures effectuées entre 39 heures et 45 heures par semaine dans le cadre d’une exploitation habituelle pour remplacer des absences maladie inférieures à 1 semaine, ou des congés (CP, JC, JRTT), qui seront gérées dans le cadre normal de l’annualisation.      

Heures comptabilisées au-delà de 45 heures par semaine  

En tout état de cause, toute heure qui sera effectuée au-delà de 45 heures une semaine donnée, sera rémunérée au plus tard le mois suivant où elle sera accomplie avec une majoration de 50%. Elle sortira alors du compteur d’annualisation mais pas du contingent annuel d’heures supplémentaires. De telles heures doivent rester exceptionnelles et n’être effectuées que sur demande écrite d’un responsable d’agence ou de service.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et qu’aucune heure ne peut être accomplie au-delà.

Contingent annuel d’heures supplémentaires et Repos compensateur obligatoire en cas de dépassement du contingent annuel

Le contingent annuel d‘heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le seuil du contingent annuel est fixé à 400 heures.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel n’ouvre pas le droit à une majoration de salaire supplémentaire mais à un repos compensateur de 100%.

Le salarié doit prendre les repos ainsi acquis au plus tard dans le trimestre de l’année N+1, à défaut de quoi ils sont perdus.

La demande doit être faite auprès du supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et recueillir son accord.

3.4 	Temps de pause

La coupure repas doit être de 1 heure et demie au minimum et de 2 heures maximum. Faute d'indication du temps de pause repas sur les relevés d'heures, le salarié sera réputé avoir pris une heure et demie de pause. 

Les salariés bénéficieront en outre de 10 minutes de pause le matin et de 10 minutes de pause l’après-midi qui seront inclus dans le temps de travail effectif et rémunérées au taux normal. Ces temps de pause remplacent tout autre temps de pause prévu éventuellement par la convention collective ou accord antérieur.

Des règles spécifiques concernant les temps de pause/repos entre deux périodes de conduite sont strictement à respecter par les chauffeurs qui remplacent les 10 minutes de pause du matin et de l’après-midi évoquées ci-dessus. De même pour certains chauffeurs en horaire décalé, une dérogation à la coupure de repas pourra être accordée par la hiérarchie, sans être inférieure à 45 mn.    

3.5	Lissage de la rémunération

La rémunération des collaborateurs est lissée et égale chaque mois, indépendamment des heures réellement travaillées. Elle correspond à la durée annuelle précisée ci-dessus sous la mention « heures supplémentaires majorées et payées », soit 38 heures en moyenne par semaine et 13 heures supplémentaires par mois.

Les heures supplémentaires ainsi forfaitisées chaque mois font l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paye.

La rémunération des salariés dont le temps de travail est annualisé et décompté en heures tient compte des sujétions qui leur sont imposées. 

3.6 	Durées maximales de travail

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures, sauf dérogation de l’inspection du travail et après avis des représentants du personnel en cas de surcroit temporaire d‘activité (article R 3121-10 et suivants du code du travail).

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, ou de 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 


3.7 	Contrôle de la durée du travail

Chaque collaborateur enregistre régulièrement à l’aide d’un dispositif informatisé mis en place au sein de l’UES et auquel il accède à partir d’un identifiant individuel, les heures de travail effectif réellement accomplies au cours de chaque journée de travail (sans oublier de déduire les temps de travail non effectif comme la coupure du repas). Chaque collaborateur doit donc pouvoir noter ses heures comme il l’entend dans le respect des différents articles de cet accord.

Un relevé récapitulatif est transmis chaque semaine par le collaborateur et validé par le responsable hiérarchique qui le transmet aux services de l’entreprise dont il relève (service administratif de sa région ou BU et service paie). 

Toute absence d’enregistrement du fait du collaborateur entrainera par défaut l’enregistrement de la durée de travail applicable la semaine considérée pour ce collaborateur. En cas de litige sur les heures effectuées, seuls ces relevés feront foi et une justification des écarts devra être apportée par le responsable au salarié, avec une réponse écrite si ce dernier en fait la demande lui aussi par écrit.

3.8	Absences, arrivée, départ en cours de période, dispositions transitoires

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d’arrêt maladie, d’accidents, de congés légaux ou conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée versée pour la durée de travail de 38 heures par semaine en moyenne sur l’année. En revanche, en aucun cas les heures d’absence ne seront récupérées et elles seront incluses dans la durée de travail annuelle. 

Concernant les entrées dans l’effectif en cours d’année, la durée de travail entre la date d’entrée et la fin de la période de référence sera proratisée en fonction de la durée de présence sur la période de référence.

Par ailleurs, pour l’année 2023, en application de cet accord d’entreprise, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, la durée de travail est de 1693 heures. Au 1er septembre 2023, les heures déjà travaillées seront déduites de cette durée et le solde des heures à travailler jusqu’au 31 décembre 2023 sera indiqué à chaque salarié. A compter du 1er septembre 2023, la durée de travail sera de 39 heures par semaine et les salariés acquerront 2 JRTT au titre de l’année 2023 (à raison d’1/2 journée par mois selon les règles de l’accord. Ces jours devront être posés ou éventuellement monétisés conformément à ce qui est indiqué dans cet accord.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quelle que soit la partie qui en a pris l’initiative, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante. Dans ce cadre : 
- le salarié ayant travaillé plus qu’il n’a été payé, percevra un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées - heures payées) X salaire horaire de base avec les majorations applicables le cas échéant ;
- le salarié ayant travaillé moins se verra déduire de son solde de tout compte, dans la limite des quotités saisissables, les sommes indument perçues mais ne devra en aucun cas rembourser à l’entreprise le trop-perçu si rien ne permet une telle déduction. 
Article 4	FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

4.1. Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire ou annuelle sont les cadres qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe avec laquelle ils travaillent, quelle que soit leur classification conventionnelle.

L’autonomie sera appréciée au cas par cas compte tenu de l’organisation de travail de chaque salarié. 

4.2.	Nombre de jours travaillés et période de référence

Les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec leur employeur, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou, par voie d'avenant, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 218 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Nombre de jours de récupération du temps de travail (non travaillés) : JRTT

Les salariés concernés bénéficient de jours de récupération, dont le nombre est déterminé, chaque année, selon la formule suivante : 

Nombre de JRTT = 365 (ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104) – nombre de jours ouvrés de congés (29) – nombre de jours fériés chômés (variables) – 218 jours travaillés

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail effectif et s’acquiert à hauteur d’une demi-journée de récupération par mois dans la limite du nombre total de jours de récupération du temps de travail à acquérir. En fonction du nombre de jours fériés hors WE, un complément d’acquisition de JRTT sera effectué sur le dernier mois de l’année de référence.  


Il s’établit comme suit, à titre d’exemple : 
	 


En revanche, tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés selon les modalités fixées aux articles 4.4 et 4.5.

4.3.	Prise des jours de récupération et renonciation

Les JRTT sont pris par journée ou par demi-journée, si possible au cours de leur année d’acquisition et au plus tard dans le trimestre qui suit leur année d’acquisition. 

Ces JRTT ne pourront pas être pris de manière cumulée, c’est-à-dire plusieurs jours de JRTT à la suite ou cumulés sur une même période de congés, contrairement aux congés payés. Pour autant une demi-journée ou une journée de JRTT pourra être accolée à des congés payés ou à un jour de compensation.

Le choix des dates de prise de ces JRTT est fait pour moitié par les salariés, en tenant compte de leur charge de travail et des nécessités du service et après l’accord de l’employeur, et pour moitié par l’employeur.  Le lundi de pentecôte sera un des JRTT imposé par l’employeur dans le cadre de la journée de solidarité.  

Le salarié qui souhaite prendre des jours de récupération doit faire sa demande au minimum un mois avant la période d’absence dans le système informatique de gestion des temps et des absences. En l’absence de réponse sous quinze jours à toute demande faite dans ce délai, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillée

Avant la fin de l’année de référence, le salarié pourra demander à son supérieur hiérarchique, par formulaire informatique, de l’autoriser à renoncer à tout ou partie de ses JRTT non pris ou non imposés, sans que cela ne puisse porter sa durée de travail à plus de 235 jours de travail par an (cadre légal). Faute de formuler cette demande avant la fin de l’année de référence, aucune monétisation des jours de récupération ne pourra avoir lieu.

Par accord de l’employeur intervenant avant la fin de l’année de référence, formalisé par écrit dument signé par le salarié, le salarié bénéficiera alors d’un paiement de ces JRTT auxquels il aura renoncé avec une majoration de 10%. Ce paiement interviendra au cours du premier trimestre suivant l’année d’acquisition des jours de récupération.

4.4.	Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence, période transitoire

Pour déterminer le nombre de jours de travail des salariés arrivés en cours de période de référence ou le nombre de jours de travail en 2023 à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période : 
Le nombre de samedi et de dimanche restants ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée
Le nombre de jours de congés pris sur la période le cas échéant. 

Pour respecter la durée annuelle de 218 jours de travail, il est expressément convenu que toute éventuelle insuffisance de droit à congés payés sera obligatoirement compensée par des congés sans solde.

Pour déterminer le nombre de jours de travail des salariés partant en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés sur la période : 
Le nombre de samedi et de dimanche écoulés ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le nombre de jours ouvrés de congés pris
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée. 

4.5.	Incidence des absences

Dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de récupération est accordée en fonction du nombre de jours travaillés, les absences seront déduites du forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos sera donc également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absent pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit.

Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la demi-journée la plus proche) sera déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours de récupération réduit = [(218 – nombre de jour d’absence non récupérable) x nombre de jour de récupération annuel] / 218

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 5 jours de récupération pour la période du 1er janvier N au 31 décembre N. S’il est absent pendant 20 jours travaillés, son forfait jours sera de 218 – 20 = 198 jours de travail et il ne pourra prétendre qu’à : [(218 – 20) x 5] / 218 = 4,5 JRTT
Le salarié absent 20 jours durant la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 ne pourra donc plus prétendre qu’à 4,5 jours de repos.

4.6.	Organisation et temps de repos

Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié soumis au forfait est décompté en nombre de journée ou demi-journée travaillées.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum. 

Il est expressément entendu qu’il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. 

En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique. 

Si une surcharge de travail est imposée au salarié, son supérieur hiérarchique peut lui accorder des jours de repos complémentaires.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans le cadre du forfait jour

Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion figurant notamment dans la charte informatique de l’UES Loxam et rappelé dans l’accord QVT.

Sauf en cas d’astreinte, les périodes de déconnexion correspondent à minima à toutes les heures de repos, soit au minimum 11 heures de repos consécutifs journalier et 35 heures de repos consécutifs hebdomadaire, et, de manière générale à l’ensemble des temps de repos des salariés concernés ainsi que durant les jours congés, jours fériés et JRTT.

Aussi, aucun salarié n’est tenu de consulter, ni de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les périodes non travaillées ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Si les salariés concernés devaient êtres sollicités pendant une période de déconnexion, il est expressément convenu qu’aucune mesure ne pourrait être prise à leur encontre en raison d’un défaut de réponse de leur part pendant cette période. 

L’impact des outils de communication à distance fera partie intégrante des sujets abordés durant les entretiens périodiques afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés concernés.

Temps de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-23, soient 48 heures pour une semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants : 
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4.7.	Suivi et Contrôle

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail. 

Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Il sera établi à cet effet un document de contrôle accessible sur le système informatique de gestion des temps et des absences, faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de compensation ou JRTT. 

Ainsi, et afin d’assurer le suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées, et conformément à l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la Société, le salarié devra vérifier, chaque mois, ce document de suivi mensuel établi à la journée.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, à savoir :
Repos hebdomadaire ;
Congés ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait (JRTT).

L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée.

Tout travail d’une durée inférieure à 4 heures dans une journée sera comptabilisé comme une demi-journée de travail.

Il devra signaler toute charge de travail trop importante ou amplitude supérieure à 11h. Faute de vérification, le relevé sera réputé être exact et fera foi en cas de litige sur les jours travaillés.

En cas de difficulté dans l’organisation de son temps de travail ou dans sa charge de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais afin de pouvoir trouver des solutions.  Le supérieur hiérarchique devra le recevoir en entretien dans les 8 jours qui suivront cette alerte afin de trouver des solutions adéquates. 

Un récapitulatif annuel du temps de travail du salarié est conservé par l’UES et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos). 

Ce document devra être abordé lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, de deux entretiens dont l’un aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique, au cours desquels seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait en jours ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces entretiens se déroulent pendant le temps de travail à l’initiative de l’employeur.

En prévision de ces entretiens, le salarié aura accès à un formulaire informatique qui servira de support à l’échange. Ces deux entretiens seront consignés sur ce même formulaire à l’issue de chaque entretien, faisant état des conclusions dudit entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir, voire éventuellement évoquant un retour à un forfait annuel en heures. 

La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à porter une attention aux salariés débutants, disposant d’une expérience professionnelle inférieure à deux ans.

Il est précisé que des entretiens peuvent être demandés à tout moment par le salarié concerné notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante. 

La Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié si ce dernier ne respecte pas les amplitudes maximales de travail.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties s'engagent à permettre aux salariés en forfait jours de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées conforment à l’accord QVT, sans oublier le droit à la déconnexion (cf. article 4.6). 

4.8.	Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jours tient compte des sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 5	DISPOSITIONS FINALES

5.1	Durée d’application et date de prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er septembre 2023.

5.2	Suivi de l'application de l’accord 

Les Parties, ou leurs délégués composés de deux membres par organisation syndicale représentative et de deux représentants de la direction, se réuniront une première fois six mois après la signature du présent accord, puis dans le mois précédant ou suivant chaque date anniversaire de conclusion du présent accord et dresseront un bilan de suivi de l’application du présent accord. Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations. Chaque réunion fera l’objet d’un compte-rendu établi par la Direction.




5.3       Clause de sauvegarde

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles. 

Les Parties se réuniront dans le mois suivant la demande de la partie la plus diligente afin d’examiner si les dispositions du présent accord doivent être amendées.

Les Parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

5.4	Révision

Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité, dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier.

L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. 

L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

5.5	Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et fait courir un délai de préavis de 3 mois durant lequel les parties se réuniront afin de négocier le cas échéant un accord de substitution.

5.6	Notification et dépôt

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet. Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » - .

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire. 

Il est enfin précisé que le présent accord sera accessible aux salariés sur la base de connaissance RH mise en place sur le système informatique de gestion des talents.

Fait à Puteaux, en 6 exemplaires, le 8 juin 2023,




Pour LOXAM :  	





Pour la CFDT :		





Pour la CFE/CGC :	





Pour la CGT : 		 





Pour FO : 		



Annexes : 

- Exemple Lettre proposition avenant forfait jour
- Exemple avenant forfait jour 
- Exemple Lettre d’information décompte annuel en heures




Monsieur _________
Adresse


Puteaux, le __________



Objet : Proposition d’Avenant au contrat de travail « convention individuelle de forfait jours » 
Courrier en double exemplaire - remis en main propre contre décharge


Monsieur, 

Le ________ dernier, la Direction a conclu avec les partenaires sociaux de I'UES LOXAM, un accord d'entreprise sur le temps de travail instaurant une gestion du temps de travail en forfait jours. Cet accord d'entreprise vous a été communiqué par affichage et information interne et se trouve accessible dans la base de connaissance RH.  

Conformément aux dispositions de l'accord, nous soumettons à votre signature un avenant à votre contrat de travail appelé « convention individuelle de forfait jours » qui est établi en double exemplaire. Cette modification entraînant une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, vous disposez, à compter de la remise en main propre du présent avenant, d'un délai d'un mois pour nous apporter une réponse selon les modalités suivantes :

- Si vous acceptez les termes de cet avenant, vous transmettrez à votre Direction un exemplaire signé du présent avenant, 
- Si vous refusez les termes de cet avenant, vous informerez votre Direction, de votre décision par lettre recommandée avec accusé de réception et vous garderez votre contrat actuel avec un décompte du temps de travail en heures. 

A défaut de réponse dans ce délai d'un mois, la règlementation prévoit que vous serez réputé(e) avoir accepté cette modification proposée. L'avenant prendra effet de plein droit à compter du _________. 

Toutes les autres clauses de votre contrat de travail s'exécuteront dans les mêmes conditions que le contrat initial complété par avenants. 

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, et vous prions d'agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Nom
Qualité
Signature


AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS




ENTRE : 

Société LOXAM
S.A.S. au capital de 221 559 930 €
Immatriculée au RCS de Lorient sous le numéro B 450 776 968
Dont le siège social est situé 256, rue Nicolas Coatanlem – 56850 Caudan
Représentée par Monsieur __________ en sa qualité de _____________________, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désigné « la société » ou « l’employeur »


d’une part,


ET :




Monsieur __________, demeurant au _____________________,
Ci-après désigné « le salarié »


d’autre part,
















il est préalablement rappelé ce qui suit :

Compte-tenu de la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES LOXAM autorisant la conclusion de forfaits jours avec les salariés cadres autonomes, les parties sont convenues de modifier le contrat de travail en vigueur et ses avenants éventuels, s’agissant de la durée du travail et ce à effet du 1er septembre 2023.


en foi de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Durée du travail – Forfait jours annuel

Décompte de la durée du travail 

Le salarié exerce les fonctions de Responsable d’Agence, Niveau : VII – Coefficient : C10. 

Compte tenu du niveau de responsabilité qui est le sien, du contexte dans lequel il exerce ses fonctions consistant à ne pas avoir de supérieur hiérarchique sur son lieu de travail, et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, du fait notamment des déplacements fréquents inhérents à ses missions commerciales, de la taille et des effectifs de son agence qui lui permettent d’organiser l’ouverture de celle-ci par roulement sans être personnellement présent, le salarié est soumis, à compter du 1er septembre 2023 au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l'accord sur l'aménagement du temps de travail dont celui-ci a valablement pris connaissance après qu'un exemplaire lui a été remis. 

Ce forfait est régi par les dispositions des articles L 3121- 58 et suivants du Code du travail.

Organisation du temps de travail 

Le salarié dispose d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire: 
- repos quotidien : 11 heures consécutives minimum,
- repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (soit 24 heures + 11 heures consécutives).

Durée du travail

La durée de travail du salarié est de 218 jours travaillés par année civile. Ce nombre est fixé par l’accord d’entreprise précité par année complète d’activité et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés  (29 jours ouvrés).

En conséquence, pour respecter le plafond annuel forfaitaire de jours travaillés, il est expressément convenu que toute éventuelle insuffisance du droit à congés payés sera obligatoirement compensée par des congés sans solde. 

La journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 [relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées] est incluse dans le forfait de 218 jours. 
Tel que détaillé dans l’accord d’entreprise, le nombre de jours de récupération a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés aux fins d'assurer le maintien du forfait annuel fixé à 218 jours travaillés. 

Pour l’année 2023, le forfait sera de xx jours de travail, hors jours ouvrés congés payés qui pourront être posés au cours de cette période et déduits de ce nombre de jours de travail. Le salarié bénéficiera au cours de cette période de 2 JRTT.

Les journées ou demi-journées de récupération sont posées par moitié à l'initiative de l'employeur et par moitié à l'initiative du salarié au moins un mois dans le respect des règles définies dans l’accord.  

Enregistrement du temps de travail

Le salarié s'engage à saisir chaque mois sur l'outil informatique de gestion des temps et des absences mis à sa disposition par la société le document de contrôle récapitulant le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et les journées de récupération et de congé prises. 

La société s'appuiera sur cet outil de saisie d'activité objectif, fiable et contradictoire pour permettre et valider le décompte des jours travaillés et non travaillés à l'année. 

Ce décompte devra permettre un suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail afin de garantir l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Dépassement du forfait 

En application de l'article L 3121-59 du Code du travail, et de l'accord d'entreprise en vigueur, le salarié pourra s'il le souhaite, et en accord avec la Direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement au cours d'une année donnée) à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillé dépasse 235 jours (cadre légal). 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la fin de l’année de référence à laquelle se rapportent les jours non travaillés concernés. L’acceptation de l’employeur ne pourra se faire que par formulaire, indiquant le nombre de jours faisant l’objet d’un rachat, signé par le salarié.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté consistera en une majoration de 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au cours du premier trimestre de l'année N+1. 

Suivi de l'organisation du travail et entretiens
Le salarié s'oblige expressément à tenir informé son ou ses responsable(s) hiérarchique(s) des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Deux entretiens annuels individuels seront organisés par l'employeur avec le salarié et porteront sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l’amplitude des journées de travail, le respect des temps de repos ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. 

S’il constate que sa charge de travail est trop importante, le salarié pourra solliciter un entretien. La société organisera alors un entretien dans les 8 jours afin de prendre les mesures nécessaires. 

Le salarié est informé de la possibilité de contacter les représentants du personnel si sa charge de travail ne permettait plus un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, notamment par le biais des fiches réflexe.

Rémunération 

Le salarié percevra une rémunération forfaitaire annuelle, hors prime d’ancienneté, de __________ €. 

Cette rémunération, versée sur 12 mois est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. 

Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par l'accord collectif précité. 

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 

En fin d’année, le salarié percevra un 13ème mois calculé au prorata de son temps de présence. 


Article 2 – Dispositions générales

Toutes les autres clauses du contrat de travail du salarié non modifiées par les présentes s’exécuteront dans les mêmes conditions que le contrat initial complété par ses avenants.

Fait à Puteaux, le ________________, en deux exemplaires

Pour la société
Monsieur _______								Monsieur _________
Qualité										Le salarié






Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé »











Monsieur/ Madame _________
Adresse


Puteaux, le __________


Objet : Accord d’entreprise portant sur le décompte du temps de travail en heures sur l’année
Courrier en double exemplaire - remis en main propre contre décharge


Monsieur, Madame,

Le ________ dernier, la Direction a conclu avec les partenaires sociaux de I'UES LOXAM, un accord d'entreprise sur le temps de travail. Cet accord d'entreprise vous a été communiqué par affichage et se trouve accessible sur la base de connaissance RH.

Tout comme actuellement, le décompte de votre temps de travail se fera en heures sur l‘année et vous serez rémunéré pour une durée de travail de 38 heures par semaine.

A compter du 1er septembre 2023, date d’entrée en vigueur de cet accord, la durée hebdomadaire de travail de 38 heures sera une moyenne résultant de l’accomplissement de semaines de 39 heures de travail et de l’octroi de jours de réduction du temps de travail en compensation (JRTT).

En application de l’article L 3121-43 du code du travail, cela ne modifie pas votre contrat de travail.

En application de cet accord d’entreprise, la durée de travail pour l’année 2023, compte tenu du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, est de 1693 heures. Au 1er septembre 2023, les heures déjà travaillées seront décomptées de cette durée et le solde des heures à travailler jusqu’au 31 décembre 2023 vous sera indiqué.
Par ailleurs, à compter du 1er septembre 2023, votre durée de travail sera de 39 heures par semaine et vous aller acquérir en compensation une demi-journée de JRTT par mois selon les termes de l’accord. Ces jours devront être posés ou éventuellement monétisés conformément à ce qui est indiqué dans l’accord d’entreprise.

Nous restons à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, et vous prions d'agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.


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