TITRE 2 - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
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ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Oracle France SAS, au capital de 7.617.978 euros, Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 335 092 318, Dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par  ___________, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
CFTC/SICSTI, représentée par ____, _______, et ____, délégués syndicaux dans l’entreprise ;
CFDT/F3C, représentée par __________, ____________, ___________ et ___________, délégués syndicaux dans l’entreprise ;
CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par ___________, Monsieur ____________ et __________, délégués syndicaux dans l’entreprise.

D’autre part,







PREAMBULE

La société Oracle entend placer la qualité de vie au travail des Oracliens au cœur de sa politique sociale. 
Dans le prolongement des accords collectifs rassemblés sous l’accord cadre relatif au développement personnel et professionnel des Oracliens que sont l’accord relatif à l’égalité professionnelle, l’accord Diversité et l’accord Carrière et au Développement, les parties ont souhaité renforcer et compléter les pratiques et les démarches existantes en matière de qualité de vie au travail à travers un accord collectif dont l’ambition est de fédérer la politique de l’entreprise. 
Les parties ont la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue l’un des socles de la performance sociale et donc de la performance globale de l’entreprise. 
La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » (ANACT). 
De manière plus synthétique, la « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d’« actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment » (ANI du 19 juin 2013). 
Ainsi, la qualité des conditions de travail participe de la performance de l’entreprise et renvoie à des éléments multiples touchant les salariés. A ce titre, l’exemplarité et la bienveillance du management sont essentiels. 
L’engagement des collaborateurs pour l’entreprise est essentiel pour réussir la transformation dans laquelle Oracle est engagée. La Direction entend donc stimuler cet engagement par l’amélioration de la prise en compte de la qualité de vie de ses collaborateurs. 
Le travail est un élément d’accomplissement personnel des salariés ; rendre la vie au travail agréable, donner du sens, permet d’améliorer plus globalement les conditions d’épanouissement des collaborateurs. 
Par ailleurs, l’évolution de la société et des modes de travail, grâce notamment aux outils numériques, rend aujourd’hui la frontière entre les temps de vie privée et les temps de vie professionnelle perméable. L’entreprise doit ainsi accompagner ces évolutions tout en assurant un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Les parties rappellent que le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et égalité professionnelle » et s’articule autour des trois thèmes suivants: 
La promotion du collectif à travers le droit d’expression des salariés, la reconstruction du collectif, la reconnaissance du travail et l’engagement citoyen ;
Le bien-être au travail à travers la prévention des risques psychosociaux, la mise en place d’un programme « bien être » et l’amélioration de l’environnement physique de travail ;
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle à travers le droit et le devoir de déconnexion, les échanges réguliers sur la charge de travail, le télétravail, et la prise en compte de la parentalité. 

Concernant le télétravail, les parties rappellent que le télétravail a fait l’objet d’un avenant le 16 janvier 2018 dont les termes sont repris dans le présent accord. 
Par l’activation de ses leviers, le présent accord entend atteindre les objectifs suivants : 
Soutenir la qualité de l’engagement des collaborateurs ; 
Encourager un management bienveillant ;
Améliorer la créativité au sein de l’entreprise ;
Diminuer le stress au travail ;
Favoriser la conciliation vie privée / vie professionnelle ; 
Développer l’attractivité de l’entreprise. 

Chapitre 1      LA PROMOTION DU COLLECTIF  
Article 1 – Le droit d’expression des salariés
La liberté d’expression des salariés participe de la qualité de vie au travail. En effet, « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur lieu de travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). 
Ainsi, les parties reconnaissent l’importance des conditions dans lesquelles le droit d’expression des salariés doit pouvoir s’exercer.
L’exercice du droit d’expression doit aller au-delà de la simple identification des problèmes et aspirations des salariés. En effet, leur expression doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes dont ils pourront percevoir les effets. Cette condition est essentielle pour assurer le développement et la pérennité du droit d'expression dans l'entreprise.
Article 1.1 – Définition, principe et domaine du droit d’expression
Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.
Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement, ou toute autre mesure pouvant affecter négativement le collaborateur.
Le droit d’expression doit s’exercer sans mise en cause personnelle ou procès d’intention, et dans un état d’esprit constructif.  
Article 1.2 – Réunions et outils permettant l’expression des salariés
Le droit d’expression des collaborateurs d’Oracle France s’exerce au sein des différentes réunions qui se tiennent dans le cadre de rencontres « croisées », dites cross LOB, telle que les Rendez-vous du management dédié aux managers, et se décline au sein de chacune d’entre elle au sein des réunions d’équipe ou de service.
Les parties conviennent néanmoins de la nécessité de prévoir l’accès à un outil dédié spécifiquement à l’expression des salariés. 
Ainsi, au-delà des réunions existantes, la Direction et les partenaires sociaux rappelle que la plateforme permanente en ligne de Mission Red (Innovation Engine) est accessible à tous pour qu’ils puissent exprimer leurs idées et initiatives à tout moment.  
Il est rappelé qu’un modérateur existe afin d’assurer le respect des limites à la liberté d’expression décrite à l’article ci-dessus. 
Cet outil permet d’assurer l’expression des salariés en France mais également de faire connaître leurs idées tant au niveau EMEA qu’au niveau mondial. 
Afin que les idées proposées puissent être mises en œuvre concrètement, la transmission des propositions faites à travers l’outil Mission Red doit être assurée et garantie. 
Pour ce faire, les idées et initiatives seront étudiées. Celles ayant obtenues au minimum 400 000 red credits seront transmises au leader du pilier GO ORACLE concerné qui statuera par écrit. Les parties conviennent néanmoins d’étudier dans la mesure du possible toutes les idées et initiatives émises. 
L’évaluation de ce dispositif sera réalisée par l’Observatoire de la Qualité de vie du travail tel que défini dans l’accord cadre relatif à l’évolution personnelle et professionnelle des Oracliens, dans le cadre duquel s’inscrit le présent accord. En cas d’utilisation contraire aux objectifs visés à l’article 1.1, ou si les parties constatent que l’outil est inadapté à l’expression des salariés, il sera envisagé un autre moyen destiné à cette expression. 
Article 2 -  La reconstruction du collectif et la reconnaissance du travail 
Article 2.1 – Le partage des bonnes pratiques et les innovations sociales
Oracle souhaite valoriser et promouvoir les actions qui participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et s’appuyer sur chacun des acteurs de l’entreprise. 
Ainsi, les réussites, les moyens engagés et la méthode appliquée pour y parvenir seront partagés avec l’ensemble des collaborateurs.  
Les réussites cross Lob seront notamment être mises en avant. 
Article 2.2 – Le développement des conditions de l’engagement des collaborateurs
Le management et les relations interpersonnelles au sein du collectif de travail jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés. 
Le manager est un acteur essentiel et son exemplarité et son rôle d’écoute, de régulation et de relais de l’information auprès des équipes sont prépondérants. 
Par ailleurs, Oracle créé les conditions qui permettent au manager, en lien avec son équipe, de donner du sens au travail par le partage des enjeux et la compréhension du rôle de chacun. 
A cette fin, des actions de formation à l’attention des managers seront déployées.  
Par ailleurs, les parties rappellent l’importance des rencontres régulières entre le manager et ses équipes. A ce titre, a minima une fois par an, une réunion avec les managers M4, ou M3 selon les cas, en présence de leurs équipes, sera dédiée aux collaborateurs, en présence d’un représentant du service des ressources humaines. En cas de besoin et à la demande des équipes plus petites, le même dispositif pourra être mis en place. 
A cette occasion, les parties rappellent que la bienveillance dans les rapports de travail est primordiale. La bienveillance passe par la diffusion d’un état d’esprit positif et suppose : 
L’écoute, l’attention, et la compréhension ;
Le respect ;
Le soutien et l’aide ;
La protection ;
La reconnaissance. 

Les parties s’accordent sur le fait que la bienveillance peut faire parfois défaut dans les rapports entre les différents services et dans leur manière de travailler ensemble. C’est pourquoi un comité de conciliation est créé. Ce comité aura pour rôle de gérer des situations conflictuelles et d’encourager la bienveillance dans leurs relations. 
Cette cellule se réunira à la demande d’un ou des collaborateurs parties ou concernés par un conflit par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Elle sera présidée par la DRH et composée d’un représentant de chacun des services concernés et légitime pour le représenter aux yeux des parties, ainsi que d’un conciliateur extérieur au conflit. Il est précisé que le conciliateur sera doté des qualités nécessaires à cette mission et validées de préférence par une certification. 
Les représentants des services et le conciliateur seront désignés par la Direction des Ressources Humaines en fonction des conflits. Le choix de la personne du conciliateur devra 
La Direction s’engage à véhiculer ces valeurs dans l’entreprise notamment à travers les campagnes de sensibilisation qui seront déployées dans le cadre de l’accord cadre « You@Oracle ».

Article 3 - L’engagement citoyen et la responsabilité sociétale d’Oracle
Oracle s’investit dans la vie associative. Un budget spécifique existe au niveau du CLB France. Chaque année, ce dernier décide de soutenir des actions portées par les Oracliens, auquel le Comité d’entreprise peut participer financièrement. 
C’est ainsi qu’en 2018, vont être notamment soutenues différentes actions telles que la course du cœur, les Restos du Cœur, le Sidaction ou encore la Parisienne. 
Afin de mesurer l’investissement d’Oracle, les indicateurs de suivi suivant sont mis en place: 
Nombre de bénévoles participant aux actions et nombre d’heures consacrée 
Budget alloué par le CLB à la vie associative 

Par ailleurs, Oracle rappelle qu’au titre de sa responsabilité environnementale : 
Des bornes électriques dans les parkings sont mises en place ; 
Des actions sont entreprises pour intégrer plus de véhicules électriques ou hybrides dans le catalogue du prestataire ;  
Les modalités de prise en charge par l'employeur de tout ou partie des frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo (indemnité kilométrique vélo (IKV)) sont à l’étude. 


Chapitre 2      LE BIEN ETRE AU TRAVAIL
Le travail, créateur de richesse et de liens dans l’entreprise, est un élément d’accomplissement personnel et collectif des salariés.  
Les parties conviennent par ailleurs que la performance de l’entreprise passe par la motivation de chaque salarié et donc par son bien-être.  
En conséquence, le présent accord a pour objet de construire et d’assurer la prévention des risques psychosociaux (tel que le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel et la violence au travail), mais également s’attache à améliorer le bien-être physique de ces collaborateurs, par la mise en œuvre d’un programme dédié. 
Les parties signataires rappellent que la protection de la santé et de la sécurité au travail relève de la responsabilité de l’employeur. Il lui revient ainsi de l’intégrer dans l’organisation du travail et dans le management. 
Article 4 – Le bien être par la prévention des risques psychosociaux
Article 4.1 – Définitions 
Les risques psychosociaux peuvent être regroupés en quatre grandes familles de facteurs : 
Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les managers, reconnaissance, rémunération (notamment en matière de compréhension et d’application des plans de commissionnement personnalisés), justice organisationnelle (notamment dans l’affectation des territoires et des quotas, des missions…) ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits de valeurs ;
Les changements du travail : perception des changements telle que les nouvelles technologies, les évolutions stratégiques de l’entreprise, l’insécurité de l’emploi, restructurations…
Le stress n’est qu’une manifestation des risques psychosociaux. Parmi ces manifestations, le stress est néanmoins le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé. 
A cet égard, les parties au présent accord font leur la définition donnée par l’accord national interprofessionnel de 2008 qui définit l’état de stress comme le « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». 
Les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisqu’ils sont multifactoriels et s’y confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle mais également personnelle. 
Les parties conviennent de la nécessité d’agir sur les facteurs de RPS, tout en soulignant que l’employeur ne peut agir que ce sur quoi il a prise.  

Article 4.2 – Elaboration d’une démarche de prévention
Les parties conviennent de structurer une démarche de prévention des risques psychosociaux autour de 3 phases : la prévention, le signalement et le traitement. 
Bien entendu, d’ores et déjà, les parties rappellent que les salariés en situation de souffrance avérée, doivent pouvoir signaler leur situation au travers des dispositifs existants, soit en se rapprochant du service PAE (Programme d’aide aux employés) tel que décrit à l’article 1.4, soit de leur ligne de management, du service des ressources humaines ou du service médical, qui ont été préalablement sensibilisés à la notion de souffrance au travail. 
Les parties rappellent que les salariés ayant constaté une situation de souffrance chez un de leurs collègues peuvent également signaler cette situation soit au management, au service des ressources humaines ou au service médical.  

Avant le 31 décembre 2018, et en tout état de cause suite à la mise en place du Comité Economique et Social, la Direction et les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité, sans que cela ne soit exhaustif, de : 
Clarifier le rôle des acteurs de la prévention ;
Généraliser la sensibilisation des collaborateurs ;
Clarifier le traitement des situations à risque ;
Identifier les risques et les évaluer, notamment et en premier lieu à travers le document unique d’évaluation des risques.   
Au-delà, les parties conviennent que la démarche mise en place devra également viser à réduire les risques à la source. 
A cet égard, les parties rappellent que des expertises menées à la demande des instances représentatives du personnel ont permis d’identifier certaines sources de facteurs de risque. Le projet de Mise en Mouvement des Oracliens (MEMO), en cours de déploiement par le CHSCT, est en partie destiné à lutter contre certains de ces facteurs identifiés. 

Article 4.3 – Les acteurs de la prévention
Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont nombreux :
La Direction des ressources humaines ;
Le management ;
La médecine du travail ;
Les représentants du personnel ;
Les salariés. 

Parmi ces acteurs, la ligne managériale joue un rôle majeur en matière de prévention des risques psychosociaux. 
Une campagne de sensibilisation sera déployée à destination de tous, notamment à travers la charte You@Oracle. 

Article 4.4 - Le programme d’aide aux employés
Oracle a mis en place un Programme d’Aide aux Employés (PAE – délivré à ce jour par Pulso Europe). Ce programme offre un service d’accompagnement psychosocial, de conseil juridique ou de conseil en gestion de budget. 
En matière psychosociale, les collaborateurs ont ainsi la possibilité de bénéficier d’un accompagnement rapide et confidentiel en cas de problèmes tant d’ordre personnel que professionnel. 
Plus précisément, l’accompagnement psychosocial consiste en un suivi individuel de 5 séances maximum avec un psychologue et/ou un psychothérapeute certifié au sein de son cabinet. 
Cet accompagnement est gratuit pour le collaborateur d’Oracle et également pour les membres de sa famille et est accessible 24h/24 et 7j/7. 
L’objectif est d’aider le collaborateur à identifier son problème et de lui donner les outils pour y faire face. 
Les difficultés psychosociales rencontrées peuvent être liées au travail (conflit, stress…) ou à des difficultés d’ordre personnelles (dépression, dépendances…), familiales (problème conjugaux, soucis éducatifs…) ou financières. 
L’accès se fait via un numéro vert et le collaborateur est ensuite orienté vers le conseil approprié : psychologue, conseil juridique ou conseiller en gestion de budget. 
Un retour statistique et anonyme est réalisé à destination d’Oracle. 

Article 5 – Le bien-être par la mise en place d’un programme dédié
Oracle affirme sa volonté de promouvoir la santé et le bien-être au travail en accompagnant les collaborateurs. 
Au-delà de la démarche de prévention des risques psychosociaux, la promotion de la santé doit également porter sur des actions régulières de prévention. 
Ainsi, l’entreprise à travers notamment le service médical, sensibilise régulièrement les Oracliens à l’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à des campagnes relatives, par exemple, à la nutrition ou encore à la protection de la peau. 
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité accentuer cette prévention et sensibilisation à travers la mise en place d’un programme dédié, porté par l’équipe C&B. Ce programme a pour objectif de développer des actions destinées à:
Protéger la santé 
Lutter contre les addictions 
Encourager la pratique sportive 
Sensibiliser aux règles de bonne nutrition 
Permettre la détente sur le lieu de travail 
Améliorer l’environnement de travail
Les parties au présent accord souhaitent qu’une communication la plus large possible soit mise en œuvre sur ce programme. Ainsi, pourraient être utilisés tous les modes de communication disponibles. 
Au soutien de ce programme, la Direction allouera un budget dédié.  


Article 6 – Le bien-être par l’amélioration de l’environnement de travail 
Les parties s’accordent sur le fait que l’espace physique de travail influence le bien-être des Oracliens. 
D’ailleurs, la Direction d’Oracle, dès la rénovation des locaux entre 2012 et 2015, a pris en compte cet enjeu de bien-être à travers le choix de mobiliers et d’aménagement des bureaux. 
A ce titre, il est rappelé que les locaux d’Oracle sont aménagés en « open-spaces » facilitant ainsi la proximité et l’échange entre collègues. Des « focus room » sont également à disposition afin de permettre un isolement lorsque la nature du travail à accomplir le nécessite. De même, de nombreuses salle de réunion existent à chaque étage permettant le travail en groupe. Les espaces lounge et les cafétérias participent également à l’esprit d’échange et de partage entre collaborateurs. 
Au-delà, Oracle a également installé, au rez-de-jardin, une salle dite de « bien-être » permettant aux Oracliens de se reposer, ainsi qu’une play room. 
Le mobilier a également été étudié et pensé afin d’assurer l’ergonomie du poste de travail. 
Ainsi, les conditions sont réunies pour assurer de bonnes conditions de travail en terme d’environnement physique. 
Néanmoins, le service Real Estate Facilities reste en veille permanente sur les évolutions envisageables, notamment en matière de mobilier et d’aménagement afin de prendre en compte les nouvelles tendances et solutions d'aménagements favorisant le travail collaboratif, la créativité et l'innovation. 
Par ailleurs, les parties soulignent l’importance de mettre en place des outils de connectiques audio et vidéo dans le dernier état de l’art (sans fil, wifi, HQ etc….)
Enfin, il est rappelé que le batîment Gecina, dont Oracle loue une partie des locaux des Portes de la Défense, offre : 
-             Un Restaurant Interentreprises complètement réaménagé et modernisé
-             Une salle de sport,
-             Un service de conciergerie. 
Nonobstant toutes ces mesures prises en faveur du bien être des Oracliens dans les locaux, les parties reconnaissent que d’améliorations la communication sur ces services. 


Chapitre 3 - L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 
Article 7 – Le droit et le devoir de déconnexion 
Article7.1 – Définitions 
Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones etc… ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des arrêts maladie, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 
Article 7.2 – Sensibilisation à la déconnexion 
Des actions de communication seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques à travers la charte You@Oracle. 
De même, des DBAMAIL seront envoyés 2 fois par an aux collaborateurs aux fins de rappeler les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion. 
Ces bonnes pratiques seront également rappelées lors des inductions des nouveaux collaborateurs, à travers notamment la remise de la charte You@Oracle.  
Article 7.3 –Respect des temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés doivent respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. 
Ainsi, les salariés soumis à un horaire de travail, sont tenus de respecter ces horaires et les temps de repos induits. 
Les salariés qui bénéficient d’un forfait en jour sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils doivent en revanche bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces repos minimums implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jour gèrent librement, en concertation avec leur manager, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, l’amplitude des journées de travail devant rester raisonnable dans la durée. 
Si un salarié au forfait annuel en jour constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces temps de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative soit trouvée. Ces alertes doivent intervenir sans préjudice de l’entretien annuel relatif à la charge de travail défini ci-après. 
Article 7.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs ou collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par leur contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, ou, pour les salariés non soumis à un horaire de travail, en dehors des horaires entendus d’une journée habituelle de travail. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (appel, message sms, whatsapp…) en dehors des horaires normaux de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Les parties conviennent néanmoins que les lignes de business sont cross pays, pouvant ainsi amener les collaborateurs à être localisés sur des fuseaux horaire différents voir éloignés. Dans ce cas, la réception d’email, d’appels et de messages téléphoniques (sms, whatsapp..) en dehors des horaires de travail habituels est inévitable. Toutefois, en aucun cas le collaborateur ne pourra être pénalisé d’aucune manière pour ne pas y avoir répondu immédiatement. 
Article 7.5 – Lutte contre la sur information liée à la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Encourager les pratiques de compilation d’information au travers d’espaces partagés en opposition au « forward ». 
Encourager les envois différés en dehors des horaires de travail. 
Utilisation pertinente des priorités sur l’outil de messagerie. 
Utiliser un pied de page de messagerie rappelant qu’il n’est pas nécessaire ou obligatoire de répondre en dehors des heures normales de travail (« Les courriels que je pourrai envoyer en dehors des heures de travail n’exige pas de réponse immédiate »). L’utilisation de ce pied de page est fortement et particulièrement recommandé pour les managers et les chefs de projet. 
Article 7.6 – Lutte contre le stress lié aux outils numériques professionnelles
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 8 - Les échanges réguliers sur la charge de travail 
Conformément aux dispositions légales, pour les salariés soumis à une convention de forfait en jour, un entretien relatif à la charge individuelle de travail du salarié et à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée sera mené chaque année. En cas de difficulté, un entretien supplémentaire pourra être tenu à la demande du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris. 
La charge de travail des collaborateurs qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour pourra également être abordée à leur demande lors de leurs entretiens annuels avec leur manager.
Article 9 – Le télétravail 
Article 9.1 – LES DIFFERENTES MODALTES DE TELETRAVAIL
Article 9.1.1 Le télétravail habituel 
Article 9.1.1.1. Principe   
On entend par télétravailleur au sens du présent paragraphe, toute personne salariée d’Oracle France, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui effectue une prestation de télétravail de façon régulière, dans les conditions fixées par le présent accord. 
Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Article 9.1.1.2. Définition du domicile
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) à condition que les conditions de télétravail prévues au présent accord soient respectées, que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique et ait donné son accord exprès.
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute télétravail qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié, en dehors de l’exception prévue au paragraphe précédent.
Le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation (restauration, trajets…). 
Article 9.1.1.3 Télétravail habituel pour une période indéterminée
Le télétravail sera mis en œuvre, par principe, pour une période indéterminée.
Article 9.1.1.4. Le télétravail habituel pour une période déterminée
Sous réserve du respect des conditions visées aux articles 2.1 à 2.3, il est ouvert la possibilité de mettre en place, à la demande du salarié, une période de télétravail pour une durée déterminée lorsque ce dernier se trouve dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail à durée déterminée, soumis à la conclusion d’un avenant contractuel, est réservé aux circonstances suivantes :
-	préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
-	immobilisation temporaire du salarié pour raisons de santé (exemple : jambe cassée…), à l’exclusion de tout arrêt total de travail sur justification médicale ou retour de longue maladie (la longue maladie s’entendant d’un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois) pour une durée de 3 à 11 mois ;
retour de congé maternité en cas de difficultés de garde d’enfant pour une durée de 1 à 3 mois ;
de la nécessité pour des raisons logistiques (déménagement) lors du changement de site de rattachement en dehors de la zone géographique habituelle pour une période de 1 à 3 mois éventuellement renouvelable une fois.

Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par la Commission de suivi du présent accord.
Le télétravailleur à durée déterminée bénéficiera des mêmes conditions d’emploi que les télétravailleurs à durée indéterminée, sauf disposition contraire visée par le présent accord (Voir notamment Annexe 1).

Article 9.1.2 Le télétravail occasionnel à domicile (TOAD)
On entend par télétravailleur au sens du présent paragraphe, toute personne salariée d’Oracle France, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, qui effectue une prestation de télétravail de façon occasionnelle. 
Le TOAD est destiné pour l’essentiel à offrir, lorsque l’activité de l’entreprise ou du service le permet, une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour des besoins purement ponctuels (livraison à domicile, passage d’un technicien à domicile, grève des établissements scolaires pour les personnes ayant de jeunes enfants ou grève des transports publics…).
Il est convenu que son bénéfice sera subordonné :
à la demande formulée au préalable via Oracle Time and Labor (ou tout autre système qui lui serait substitué) et approuvée par le supérieur hiérarchique qui dispose du pouvoir d’accord ou de refus de la demande ; ou tout autre moyen écrit attestant de l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;
au caractère ponctuel et exceptionnel des demandes d’autorisation, toute récurrence impliquant l’application des modalités d’accès au  télétravail habituel, dans les conditions fixées par le présent accord ;
à la fourniture d’une attestation d’assurance multirisque habitation ;
et à l’attestation sur l’honneur établie par le collaborateur que son domicile permet l’exercice d’une activité occasionnelle à domicile dans des conditions préservant sa sécurité et sa santé. 

Il est précisé que le télétravailleur occasionnel doit être joignable dans les mêmes conditions que le télétravailleur habituel et décrites à l’article 2.4 ci-dessous, ou sur une autre plage horaire convenue au préalable avec son supérieur hiérarchique. 
Les parties rappellent qu’il n’y a aucun droit acquis en matière de TOAD. 
Article 9.2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL HABITUEL
Article 9.2.1. Eligibilité 
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
l’organisation de l’équipe
la performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un PIP (Plan d’amélioration des performances) ne peut prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP.
Sauf accord contraire de l’employeur et du salarié, les salariés en période d’essai et en préavis ne sont pas éligibles.
Les critères d’éligibilité seront appréciés en tenant compte de la situation particulière dans laquelle peuvent se trouver les salariés en situation de handicap ou les salariées enceintes.

Article 9.2.2. Condition de passage en télétravail
Si le salarié  souhaite opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Un entretien a lieu entre le salarié et le manager avant la prise de décision pour évoquer la demande de télétravail.
Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois.
Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
Le passage en télétravail est également soumis à l’approbation de la Direction des Ressources Humaines et du manager, en fonction des critères définis ci-dessus.
En cas de réponse positive pour le passage en télétravail, Oracle France fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes. 
Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée indéterminée, étant précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment. 
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (sur la base des critères d’éligibilité de l’article 2.1), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité de saisir la Commission visée à l’article 10.2 du présent avenant. 

Article 9.2.3. La période d’adaptation
Le télétravail prévoit une période dite d’adaptation de 6 mois, ou d’un tiers de la durée prévue en cas de télétravail sur une période déterminée, éventuellement renouvelable une fois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du premier jour de télétravail. 
Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail régulier, et pendant les deux premiers mois de la période d’adaptation, il est possible de prévoir une réduction du nombre de jours en télétravail.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement de cette période, interviendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
La période d’adaptation peut être écourtée si les deux parties en conviennent.
Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. La demande devra être formalisée par écrit.
Article 9.2.4 – Modalités d’exécution du télétravail
L’avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail et ceux effectués par le salarié dans son établissement d’appartenance.
Le télétravail peut être effectué, au maximum, durant la totalité de la durée hebdomadaire de travail exprimée en jours (soit 5 jours sur 5) et au minimum, à hauteur de 40% de la durée hebdomadaire de travail exprimée en jours (ce qui équivaut généralement à 2 jours sur 5). 
Les parties s’accordent pour recommander que le télétravail soit organisé avec un maximum de 3 jours travaillés en télétravail et, dans tous les cas, avec au minimum 1 jour réalisé à partir des locaux d’Oracle France. 
La Direction s’engage à réfléchir, pour les collaborateurs étant au moins 4 jours par semaine en télétravail, à la demande du salarié, à des solutions de travail en espace de co working, à la demande du salarié et en accord avec Real Estate Facilities. 
L’avenant au contrat de travail définit également : 
Soit les jours de télétravail, 
 
Soit le nombre de jour(s) de télétravail par semaine, après accord du manager et du service des ressources humaines. Dans cette hypothèse, la fixation de ces jours dits « flottants » est déterminée par écrit au préalable après accord du manager. En cas de désaccord ou de difficultés de mise en œuvre de cette modalité de télétravail, il sera envisagé de passer en télétravail en jours fixes ou de passer sur du télétravail occasionnel sur décision de la Direction des Ressources Humaines.  

L’avenant détermine également les plages d’horaires journalières durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté. 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté seront précisées par avenant dans le respect des dispositions suivantes :
Les salariés non soumis à un forfait en jours ne pourront être habituellement contactés qu’aux horaires de travail habituels et suivis par les salariés relevant des mêmes aménagements de temps de travail et exerçant leur activité au sein des locaux ;
Les salariés soumis à un forfait en jours pourront être habituellement contactés entre 9h00 heures et 18h30 heures.

Le statut de télétravailleur fera l’objet d’une mention au registre unique du personnel.
Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu. En conséquence, le télétravailleur est tenu de se rendre régulièrement dans son établissement d’appartenance, selon une périodicité à définir avec son responsable hiérarchique. Il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management. Ces modalités peuvent être revues conjointement entre les parties et précisées par mail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.
Le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe en intégrant tous les salariés en télétravail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable. 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et l’atteinte de ses objectifs.
En cas de changement du responsable hiérarchique, les conditions de télétravail pourront être aménagées dans le respect des dispositions du présent accord, sans que le principe même du télétravail puisse être remis en cause. 

Article 9.2.5   Modalités de contrôle de la charge de travail
Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, et notamment à l’accord relatif au temps de travail Oracle France. 

Article 9.2.6 – Egalité de traitement
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases identiques à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
S’agissant des salariés relevant d’une organisation de travail en forfait jours, la détermination, en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il pourra habituellement être contacté, en application de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, ne saurait remettre en cause les principes d’autonomie et d’absence de références horaires dont bénéficie le salarié occupé selon un forfait annuel en jours.
Oracle France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 
Il est également entendu que pendant les suspensions de contrat (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.
Le télétravailleur, lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, dispose des mêmes droits et se voit appliquer les mêmes règles que les autres salariés exerçant la même activité (notamment en ce qui concerne l’accès au parking et la prise en charge du restaurant d’entreprise).
Le télétravailleur dispose également des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, les intranets syndicaux…
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des IRP.
Article 9.2.7 Indemnité et frais
Le présent article a vocation, d’une part, à instituer une indemnité au bénéfice des télétravailleurs et, d’autre part, à traiter des modalités de couverture des frais de trajet et/ou de déplacement professionnel.

Article 9.2.7.1 – Indemnité au bénéfice des télétravailleurs
Les parties ont convenu d’instituer une indemnité au bénéfice des télétravailleurs dans les conditions et limites suivantes :




Il est expressément convenu entre les parties que cette indemnité :
compense l’occupation partielle du domicile du salarié ;
intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (quote-part de loyer, assurance d’habitation, chauffage, électricité…), étant rappelé que les autres frais liés à la mise en œuvre du télétravail sont pris en charge selon les modalités visées à l’annexe 2 du présent avenant ; 

Cette indemnité n’entrera pas dans l’assiette de calcul de la rémunération variable.
Sous réserve des distinctions visées dans le tableau ci-dessus, tous les salariés en situation de télétravail habituel seront bénéficiaires de cette indemnité dans les mêmes conditions.
Cette indemnité, qui représente un élément de rémunération au sens de l’article L 242-1 du code de sécurité sociale, sera intégralement soumise à charges sociales.
Les parties conviennent de réexaminer ensemble l’opportunité de réévaluer l’indemnité de télétravail en cas d’augmentation importante constatée des frais fixes engagés par le collaborateur.

Article 9.2.7.2 – Frais de transport Domicile /Lieu de travail
Article 9.2.7.2.1 – Télétravail à moins de 100%
Les salariés placés en situation de télétravail pour une partie seulement de leur temps de travail (soit de 2 à 4 jours de travail par semaine) bénéficient, pendant les jours durant lesquels ils se déplacent au sein des locaux d’Oracle, du même régime d’indemnisation que celui accordé aux salariés qui se déplacent tous les jours au sein de ces mêmes locaux. Ils bénéficieront donc de la prise en charge de leur abonnement aux transports en commun dans des conditions identiques à tous les salariés d’Oracle.
Les déplacements professionnels restent indemnisés suivant les conditions de l’entreprise.
Article 9.2.7.2.2 – Télétravail à temps complet à 100%
Les salariés placés en situation de télétravail à raison de 100% de leur temps de travail, lorsqu’ils se déplacent entre leur domicile et les locaux de l’entreprise, seront indemnisés de leurs frais de déplacement en application des politiques internes de remboursement des frais de déplacement professionnel (et non à hauteur de 100% des frais d’abonnement aux transports publics). En outre, les déplacements professionnels restent indemnisés suivant les conditions de l’entreprise. 
Article 9.2.8 – Réversibilité du télétravail 	
La relation de télétravail prendra fin de plein droit dans les cas suivants : 
sur demande du salarié ;
lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies. 
Un délai de prévenance d’un mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par LRAR envoyée par l’une ou l’autre des parties.
Le salarié sera alors prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Tout poste disponible de cette nature sera porté à sa connaissance par la Société. 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes du présent accord.

Article 9.3 – PROTECTION ET DROIT DU TELETRAVAILLEUR 
Article 9.3.1. Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe Oracle (Direction d’Oracle France, fonctions « legal » « Global IT ») en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe…). 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Article 9.3.2 – Vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 
Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent, sauf aménagement spécifique décidé entre le collaborateur et son manager : 
Pour les salariés non soumis à un forfait en jours aux horaires de travail habituels suivis par les salariés relevant des mêmes aménagements de temps de travail et exerçant leur activité au sein des locaux ;
Pour les salariés soumis à un forfait en jours, à la plage horaire 9h00 heures et 18h30 heures.

Le télétravailleur doit être informé personnellement des moyens de contrôle ou de surveillance qui pourraient être mis en place, après consultation des instances représentatives du personnel. 


Article 9.3.3 – Les équipements de travail 	
Article 9.3.3.1 Principes généraux 
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à Oracle France
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Article 9.3.3.2 Les équipements des télétravailleurs habituels
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par Oracle France. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, tel portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).
La liste de ce matériel figure en Annexe 1.
Le matériel fourni par l’entreprise restera l’entière propriété d’Oracle France. 
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par Oracle France et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement Oracle France suivant les procédures en vigueur.
A ce titre, Oracle France se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail.
Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par Oracle France.
Le choix de l’abonnement Internet Haut Débit sera à l’initiative du salarié mais dans le respect des spécifications et recommandations d’Oracle France. 
Les remboursements de frais liés au télétravail sont précisés en  Annexe 2. 
Article 9.3.4 – Santé et sécurité 
Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. 
Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. A ce titre, il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur. 
Dans le cadre du télétravail habituel tel que défini à l’article 1.1, une formation sur la « Santé et la sécurité au poste de travail » à domicile sera dispensée à tout nouveau télétravailleur. Elle comprendra une formation au diagnostic de la sécurité de son poste de travail, incluant un module sur la sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail. Chaque télétravailleur devra réaliser périodiquement cet autodiagnostic et en informer Oracle France. 
Suite à cet autodiagnostic, les éventuels frais de mise aux normes du logement du collaborateur demeurent à sa charge. 
Conformément à la législation en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.
Pour les télétravailleurs habituels, les parties conviennent en outre :
de rappeler au salarié, lors de la signature de l’avenant relatif au passage en télétravail : 
les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail (un guide d’ergonomie sera remis à cet occasion) ;
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet.
d’organiser un entretien téléphonique au minimum annuel avec le service médical d’entreprise pour les salariés en télétravail 5 jours sur 5 ;
d’organiser une démarche visant, dans la mesure du possible : 
au rattachement pour la visite médicale des salariés en télétravail à 100% auprès du centre le plus proche de son domicile ;
à proposer à la médecine du travail de prévoir une visite médicale annuelle pour les salariés en situation de télétravail à 100%. 

Article 9.3.5 – Formation professionnelle 
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. 
Outre la formation spécifique aux salariés placés en situation de télétravail habituel, et visée à l’article 3.4 ci-dessus, les éventuels besoins en formation des managers à la gestion particulière des salariés en télétravail habituel seront pris en considération dans le cadre des plans de formation annuels.
A cet égard, des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail habituel.
Article 9.3.6 – Assurance particulière
L’assurance souscrite par Oracle France garantit le télétravailleur pour les dommages, qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile. 
Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à Oracle France une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant responsabilités civiles.


Article 10 – Les mesures en lien avec la parentalité 
La Société Oracle et les partenaires sociaux se fixent pour objectifs suivants de favoriser un aménagement de la vie professionnelle compatible avec les contraintes personnelles.
Les contraintes personnelles sont multiples. 
Article 10.1   	Mise en place d’un fond de solidarité Aidants et Accompagnants
La possibilité de mettre en place un fond de solidarité en faveur des aidants et des accompagnants sera étudiée suite aux propositions et études réalisées le cas échéant par les organisations syndicales signataires. 
Au-delà, la Direction s’engage à traiter avec attention les situations individuelles de collaborateurs se trouvant dans ce type de situation et pourra accorder le bénéfice du télétravail temporaire, dans la mesure où les conditions pour sa bonne exécution seront réunies et que la disponibilité du (de la) salarié(e) soit suffisante.  

Article 10.2	Réunions tardives 
Les parties conviennent qu’il faut veiller à éviter les réunions se prolongeant au-delà de 18h30, excepté en périodes de clôture, soit les 3 semaines précédant les fins de trimestres. 
Si des réunions devaient se prolonger au-delà, il est rappelé que les dispositions relatives au temps de travail (repos quotidien, heures supplémentaires…) sont appliquées le cas échéant. 

Article 10.3	La rémunération du congé de paternité
Poursuivant l'objectif d'améliorer l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, Oracle France compensera 100% du reliquat correspondant à la différence entre le salaire de base du/de la salarié(e) et les indemnités perçues au titre de l’indemnisation de la sécurité sociale et de la convention collective au titre du congé paternité. 
Article 10.4 La prise en compte du congé parental dans le calcul de l’ancienneté 
La prise en compte de l’intégralité de la période de congés parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté est actuellement à l’étude par la Direction. 
Article 10.5 Aménagement du temps de travail 
Les salarié(e)s ayant des enfants à charge de moins de 3 ans pourront, à leur demande, être reçus par le responsable ressources humaines afin d’envisager la mise en place (faisabilité et modalités) d’un aménagement de leur temps de travail sans réduction de la durée contractuelle.
En cas de compatibilité avec l’organisation du service, l’aménagement fera l’objet d’un avenant contractuel à durée déterminée.
En parallèle, les Managers seront sensibilisés, dans le cadre des sessions de formation dédiées à l’égalité femmes/hommes, sur la souplesse à observer concernant :
-	les demandes de passage à temps partiel suite à congés maternité/adoption ;
-	la répartition de la charge de travail ;
-	l’aménagement du temps de travail. 


Chapitre 4 - LES DISPOSITIONS FINALES
Article 11 - Information des salariés et publicité de l’accord
L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par DBAMAIL (message envoyé en interne à tous les salariés). En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet. 

Article 12 - Clause de sauvegarde
Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 13 - Clause de revoyure
Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction. 

Article 14 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature. 
Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.
En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.
Article 15 – Révision 
L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail. 
Article 16 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants et R.5121-29 du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l’adresse suivante . 
Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera également conservé par la Direction.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Colombes, le 16 janvier 2018 en 6 exemplaires originaux.


Pour ORACLE FRANCE, 
Madame ____, Directrice des Ressources Humaines :


Pour les organisations syndicales représentatives : 

CFTC/SICSTI : 				CFDT/F3C :				CFE-CGC/SNEPSSI :