ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES


La société MTB MANUFACTURING, société immatriculée au RCS de VIENNE (Isère) sous le numéro B 844 881 284, dont le siège social est 3553, Route de Chamont, Parc d’Activité Balmes Dauphinoises, 38890 SAINT-CHEF, prise en la personne de son représentant légal, 

Ci-après dénommée La société
D'UNE PART

ET

Les membres élus du Comité Social et Economique (CSE) de la société MTB MANUFACTURING :






D'AUTRE PART














 
PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans une réflexion globale sur le travail et l’entreprise, dans un contexte d’urgence climatique, après un contexte d’urgence sanitaire, confronté à un contexte d’urgence énergétique.

Plus précisément, la politique sociale de l'entreprise est guidée par le souci d'assurer auprès de l'ensemble des collaborateurs un véritable bien-être au travail tout en préservant la compétitivité économique de l'entreprise.

La notion de bien-être au travail est un concept englobant qui fait référence à un sentiment général de satisfaction et d'épanouissement dans et par le travail, et se traduit en outre par un certain niveau d'efficacité pour l'entreprise.

Cette réflexion a amené les parties à négocier le présent accord destiné à répondre aux objectifs partagés suivants :

Contribuer à la performance, maintenir la continuité et la pérennité de l’entreprise 
Offrir une souplesse supplémentaire aux salariés en termes de répartition de leur durée du travail et un rythme de travail plus adapté aux souhaits et besoins physiologiques de chacun
Garantir aux salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Participer à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle (vivre mieux plus longtemps au travail) et la vie privée (prendre le temps de faire les choses différemment) 
Accroître l’attractivité des emplois
S’inscrire dans une démarche de développement durable en limitant les déplacements et participant à la réduction de notre empreinte carbone
Agir sur le pouvoir d'achat avec une réduction des frais de déplacement, une réduction des frais de garde d'enfants dans un contexte inflationniste

Et ce, dans une optique de politique d'innovations sociales et de flexibilité du cadre de travail.

Dans cette optique, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles en matière d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail avec l’ambition recherchée de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.

Le présent accord répond donc à l’ensemble de ces objectifs. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.


 

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


Article 1- CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société MTB MANUFACTURING, quel que soit l'établissement, existant ou à créer, où ils sont affectés.

Sont concernés par le présent accord :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ;
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ;

Tout nouveau salarié de la Société sera soumis aux dispositions du présent accord, sous réserve des cas spécifiquement exclus.

Il s'applique quelle que soit la catégorie à laquelle appartient le salarié, le cas échéant, dans le cadre des dispositions spécifiques du présent accord à sa catégorie.


Article 2 - DUREE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35 heures.

La durée annuelle du travail effectif est de 1607 heures, sauf remise en cause de la journée de Solidarité qui conduirait à rapporter ce plafond à 1 600 heures.


Article 3 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif se définit comme étant “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles” (art. L. 3121-1 C. travail).

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas, par principe, un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Sont ainsi notamment exclus du temps de travail effectif sans que cela constitue une liste exhaustive : 

Le temps consacré au déjeuner, et au casse-croûte ;
Le temps nécessaire à l'habillage et déshabillage, aux douches ;
Les trajets domicile/lieu de travail et retour.


Article 4 : Horaires flexibles

Pour réaliser cette durée hebdomadaire de travail, il est mis en place des horaires flexibles permettant au salarié d’adapter ses heures d’arrivées et de départ en fonction de ses contraintes familiales, avec des plages d’arrivées et de départs flexibles et des plages de présences obligatoires qui sont les suivantes :

- Flexible entre 7h00 et 9h00 
- Fixe entre 9h et 12h 
- Pause déjeuner entre 12h et 14h avec une durée minimum de 45 mn
- Fixe entre 14h et 16h30 
- Flexible entre 17h et 20h 

Cette flexibilité au choix du salarié pourra faire varier légèrement la durée quotidienne de travail effectif, sans excéder la durée maximale quotidienne de 10 heures et en respectant le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, afin d’effectuer au final une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

Les parties rappellent néanmoins que cette flexibilité doit s’inscrire dans une organisation de service sous la responsabilité du manager tenant compte des contraintes de l’activité et d’une continuité de l’activité.







TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Deux types d’aménagement du temps de travail seront applicables pour le personnel salarié qui y sera éligible :

Le forfait annuel en jour

La modulation par variation de la durée du travail sur l’année

Il est acquis que ce Titre II ne s’applique pas pour le Personnel salarié intérimaire qui travailleront selon l’horaire hebdomadaire de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.



CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, et notamment l’Accord du 29 septembre 2022 relatif au forfait annuel en jours de la CCN des industries et du commerce de la récupération du 6 décembre 1971, étendue par arrêté du 4 janvier 1974

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie


Article 1- Salariés éligibles aux conventions individuelles de forfait annuel en jours

Conformément à l'article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif, notamment les salariés occupant les emplois suivants : les Responsables de services, les Commerciaux, les Chargés d’affaires, et de manière générale, les salariés répondant aux conditions d’autonomie et/ou de responsabilité visées précédemment.

Dans la mesure où la convention de forfait ne se présume pas, le salarié doit l'avoir expressément acceptée.

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leurs sont confiées à condition qu'ils disposent d'une autonomie leur permettant d'adapter, chaque jour leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées.

Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d'adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d'heures d'arrivée et de départ.


Article 2- Nombre de jours travaillés dans l'année

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité comprise, et décomptés en jours ou demi-journées.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Les jours ou demi-journées travaillés seront à répartir sur l'année. Les périodes correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée de travail peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée. À défaut de précision de l'employeur, le moment du repas est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée à une autre.

La période de référence du forfait annuel en jours est du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.


Article 3 - Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année, un forfait annuel inférieur à deux cent dix-huit jours peut être proposé au prorata de la réduction de leur activité. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 4 : Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période


4.1 Impact des absences (Maladie, congé sans solde,…) et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

En cas d’'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective, une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

Le salaire journalier retenu est valorisé à hauteur de 1/21,67 jours.


4.2 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En premier lieu, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif donnant lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés ou de demi-journées non rémunérées.
En cas d'absence, non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, cette période d’absence n’est pas prise en compte au titre des jours travaillés et réduira proportionnellement le nombre de jours de repos.
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de ces règles la méthode de calcul suivante :

Embauche ou rupture de contrat en cours d'année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 


Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

Lorsqu'un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

Au contraire, lorsqu’il aura disposé de plus de jours de repos que ceux auxquels il avait droit, il devra procéder au remboursement des jours de repos indûment pris, par imputation sur son solde de tout compte.


Article 5 : Jours de repos supplémentaires

5.1 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

5.2 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 août de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

Chaque année, la moitié d’entre eux seront fixés à l'initiative de la Direction, notamment lors des ponts qu'elle aura décidé de faire collectivement chômer dans l'entreprise.

Le solde des jours de RTT, non affectés par la Direction, sera pris à l’initiative du salarié, avant la fin de l’année de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

5.3 Rachat des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, le nombre maximal de jours travaillés à l'année n'ira au-delà de deux cent trente-cinq jours, et ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l'article L. 3121-59 du code du travail.


Article 6 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé et la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :
Les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Les salariés au forfait ne pourront être amenés à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.


La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

6.1 Décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

La société a donc établi un document de contrôle faisant apparaître notamment :

La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou des demi-journées de repos prises ; pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos supplémentaires
Un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail
Le salarié devra renseigner mensuellement ce support.

Et, ce décompte établi mensuellement, sera contrôlé par la société au plus tard au cours de la seconde semaine suivant le terme du mois considéré, validé par le responsable hiérarchique et archivé par le service d'administration du personnel.

Ce contrôle participe du suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique et permet également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

6.2 Entretiens à la charge de la société

Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d'un entretien, avec chaque salarié, tous les semestres pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, et portera sur :

L’organisation de son travail dans l'entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale 
Sa charge de travail
L’amplitude de ses journées de travail
Le niveau de sa rémunération

A l’issue de chacun de ces entretiens, un compte-rendu sera établi et un exemplaire en sera remis au salarié.

En cas de constat de difficultés à l’issue de cet entretien, le supérieur devra immédiatement organiser un autre entretien avec le collaborateur concerné au cours de laquelle sa charge réelle de travail sera analysée et des éventuelles mesures décidées.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu dont un exemplaire sera remis au salarié. Ce document sera communiqué dans les plus brefs délais à la direction. Le salarié pourra émettre des réserves sur le contenu de ce compte-rendu.


6.3 Entretien à l’initiative du salarié

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plusieurs semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la direction des ressources humaines qui procédera avec le collaborateur concerné à une analyse de sa charge réelle de travail et à la prise d’éventuelles mesures.


Article 7 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de déplacement à l’étranger impliquant un décalage horaire.
.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de cesser l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sauf pour interroger sur une prolongation ou non des arrêts de travail, dans un souci d’organisation.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :

L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Dans l’hypothèse où la société prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le salarié pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.


Article 8 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.





CHAPITRE 2 – MODULATION PAR VARIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE


Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord.

La modulation est un système d'organisation du temps de travail permettant de faire varier l'horaire hebdomadaire en deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures.

Le recours à la modulation se justifie par les variations des volumes de fabrication liés au rythme des activités des clients de MTB MANUFACTURING.


Article 1 : Salariés concernés par la modulation

L'ensemble des salariés de l'entreprise, à l'exception des salariés en forfaits jours, et des salariés à temps partiels et des intérimaires, est concerné par l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une modulation sur l’année.

Par ailleurs, pour la fixation des période hautes et périodes basses, il est fait une distinction entre :

Les personnels affectés à la production : montage, peinture, magasin, électricité/automatisme…
Les personnels affectés dans les bureaux


Article 2 : Définition de la période de modulation

Le volume d'heures de travail annualisé entrant dans le cadre de la modulation ne pourra excéder le plafond de 1607 heures, sauf remise en cause de la journée de Solidarité qui conduirait à rapporter ce plafond à 1600 heures.

Il est rappelé que le volume annualisé ci-dessus fixé s'entend uniquement des heures de travail effectif.



La période de modulation est égale à une année et court du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.


Article 3 : Modalités de la modulation

3.1 Seuils maximum et minimum de la variation de la durée hebdomadaire

Pour les Personnels affectés à la production : montage, peinture, magasin, électricité/automatisme… :

La durée hebdomadaire sera de 37 heures en semaine haute et de 26 heures en semaine basse.

Pour les Personnels affectés aux bureaux :

La durée hebdomadaire sera de 42 heures en semaine haute et de 33 heures en semaine basse.


3.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué au salarié par écrit 1 mois avant le mois à venir (exemple : le 1er mars pour le 1er avril).

La programmation est en principe collective. Certains salariés soumis à une fluctuation spécifique de leur charge de travail se verront délivrer un calendrier individualisé.

Que la programmation soit collective ou individuelle, les salariés seront prévenus par affichage, ou par note individuelle, des changements intervenus dans leurs plannings de travail en respectant un délai minimum de 7 jours calendaires au moins avant la date de prise d'effet de ces changements.

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l’horaire programmé, Ce délai pourra être réduit, sans pouvoir être inférieur à trois jours calendaires, notamment dans les cas suivants :




Commande urgente ou exceptionnelle de clients,
Perte d'un client,
Récupération de jours perdus du fait du retard des fournisseurs,
Absence de personnel pour cause de maladie,
Difficultés d'approvisionnement en énergie, panne machine

Enfin, quel que soit la répartition choisie, les différents seuils légaux (durée maximale de travail quotidienne, hebdomadaire et hebdomadaire moyenne) s’appliquent.


Article 4 : Heures supplémentaires

Dans le cadre de la modulation sur l’année, constituent des heures supplémentaires :

Les heures accomplies à la demande du Responsable, au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée pour chaque catégorie de Personnel, celles-ci étant réglées au taux majoré qui s’applique, sur la paie du mois suivant leur réalisation
En fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’années, (ce qui aboutira au calcul d’un volume horaire hebdomadaire moyen supérieur à 35 heures , en faisant le ratio entre le nombre d’heures réellement travaillées et le nombre de semaines réellement travaillées, ce volume horaire hebdomadaire moyen donnant lieu à majoration de 25% pour les 8 premières heures, puis 50% pour les suivantes). Etant entendu, que le salaire horaire pris en compte correspondra au salaire horaire en vigueur pour le salarié au 1er jour du 1er semestre (1er septembre pour le 1er semestre et 1er mars pour le 2ème semestre).

Par principe, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, soit 35 heures, mais tombant dans les limites du présent accord de modulation, n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires.

Enfin, pour les Personnels affectés à la production (montage, peinture, magasin, électricité/automatisme…), il est prévu de faire un bilan à 6 mois du compteur d’heures de travail effectivement réalisées, soit au 28 février.

Si à cette date, le salarié a collecté plus de 35 heures dans son compteur, la société lui règlera alors sur le bulletin de paie de mars toutes les heures au-delà de 35h avec une majoration de 25%.

(Exemple : Au 28 février, un personnel de production a 42 heures dans son compteur, la société lui règle sur le mois de mars 7 heures (42 heures sur le compteur – 35 heures laissées en compteur), majorées à 25%,





Article 5 : Rémunération et suspension du contrat de travail

5.1 Rémunération 

La rémunération mensuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modulation annuelle sera lissée sur une base moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures moyennes mensuelles, pendant, toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli. 

5.2 Absences

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées. 

En cas d’absence pour maladie en période haute, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1.607 heures devra être réduit de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation.


Article 6 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de référence

6.1 Entrée dans l'entreprise au cours de la période de modulation

La durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée proportionnellement à son temps de présence entre sa date d'entrée et le terme de la période en cours, ou le terme de son CDD si ce terme est précis.

6.2 Départ de l'entreprise au cours de la période de modulation

Un point sera fait entre le montant des heures qui auront été réglées à l'intéressé sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures qui auront été réellement effectuées.

Le dernier salaire sera calculé pour que le montant total des heures réglées à l'intéressé soit rigoureusement identique au montant des heures réellement effectuées pendant la période.

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Ou des majorations pour heures supplémentaires seront versées si la durée moyenne hebdomadaire effectuée par l'intéressé est supérieure à 35 heures. Cette moyenne se calculera par rapport au nombre de semaines collectivement travaillées sur la période d'annualisation.


Article 7 : Contrôle de la durée de travail

Un compteur est individuel est tenu pour chaque salarié concerné par la modulation.

Ce compteur individuel est renseigné par le système de badgeuse mis en place par la société

Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié, si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis la période de référence et sera communiqué au salarié, annexé à son bulletin de paie.


TITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL


La notion de bien-être visée en préambule met l'accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit, en outre, par un certain niveau d'efficacité pour l'entreprise.

Aussi, la Direction est convaincue que cette approche sociale, reposant sur le bien-être au travail, développera dans l'entreprise une conception de l'efficacité et de la performance respectueuse de la santé de ses salariés, favorisant leur motivation et leur implication dans le travail et contribuant à l'épanouissement professionnel des salariés tout en améliorant l'ambiance de travail au sein des équipes.

Convaincue du bien-fondé de cette approche, la Direction a, plus récemment, pris la décision de faire un pas supplémentaire en expérimentant la « semaine de travail de 4 jours ».

Autrement dit, au lieu de travailler sur cinq jours ouvrés, les salariés travailleront sur 4 jours, et bénéficieront ainsi d'une journée entière non travaillée.



Cette expérimentation de cette nouvelle organisation du travail, basée sur le volontariat, implique diverses modifications qu’il convient de présenter, et notamment la principale, la modification dans la répartition du temps de travail sur la semaine.

Les parties signataires s'accordent donc sur la conclusion d'un accord pour définir le cadre et les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation.


CHAPITRE 1 - DEFINITION ET PERIMETRE DE L'EXPERIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS A TEMPS PLEIN


Article 1 : Principe du dispositif

Le dispositif consiste à expérimenter au volontariat et sur des emplois et directions identifiés, la répartition hebdomadaire du temps de travail à raison de quatre jours par semaine au lieu de cinq, sur une base temps plein, dans les conditions définies ci-après.

Article 2 : Durée de l'expérimentation

Les parties conviennent d'expérimenter le dispositif sur 12 mois. L'objectif est de laisser le temps aux parties prenantes d'éprouver et de s'approprier pleinement le dispositif sur une période incluant l'ensemble des périodes de congés rencontrées sur une année, et de dresser un bilan représentatif de cette modalité de répartition du temps de travail.

Article 3 : Champ d'application de l'expérimentation

Pour être éligibles à l'expérimentation, les salariés doivent travailler à temps plein, et occuper un emploi éligible à l'organisation du travail sur quatre jours par semaine.

Les salariés en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) et les stagiaires, les salariés à temps partiel, les intérimaires sont exclus du dispositif.




CHAPITRE 2 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’EXPERIMENTATION


Il convient de distinguer entre deux catégories de personnel :

Les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Certaines dispositions étant ensuite communes aux deux catégories.


Dispositions pour les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait annuel en jours


Article 1 : Formule proposée aux salariés

Les salariés dont la durée, moyenne ou non, hebdomadaire du travail effectif est de 35 heures, s'inscrivant dans le cadre de la présente expérimentation ont le choix d'effectuer.et ce, pour toute la durée de l'expérimentation, une semaine de quatre jours de travail, soit 8h45 de travail effectif par jour hors pause méridienne.

Article 2 : Choix de la journée non-travaillée

Cette expérimentation est sans conséquences sur les jours d'ouverture de la société MTB MANUFACTURING, afin de garantir une continuité de l'activité et assurer nos différentes missions. Ainsi, le principe d'un fonctionnement sur la base de 5 jours par semaine est maintenu.

Le jour non travaillé est défini par le manager en fonction des nécessités et contrainte de service, de l’organisation de l’activité, et des souhaits émis par les salariés concernés.

A ce titre, le jour non travaillé sera nécessairement soit le mercredi, soit le vendredi, le choix n’étant limité qu’à ces deux seules journées.

Le jour non travaillé ainsi défini sera fixe et ne pourra pas être modifié durant la période de l'expérimentation, sauf dans le cadre des situations exceptionnelles évoquées ci-après.



Sans préjudice des droits des salariés, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l'objet d'aucune récupération sur un autre jour

Article 3 : Modification exceptionnelle du jour non-travaillé en cas de nécessité de service

Exceptionnellement, la modification de la répartition des journées de travail dans la semaine pourra intervenir à l'initiative de l'employeur dans les cas suivants :

Départ en formation,
Remplacement ponctuel impératif dans le cas d'une absence imprévue pour assurer la continuité du service,
Assurer une permanence au sein de son service

Le jour non travaillé dans la semaine est alors temporairement modifié.

Cette modification de la répartition des journées de travail sur la semaine devra être notifiée au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle elle devra intervenir.

La Direction s'engage à n'avoir recours à ces modifications qu'à titre très exceptionnel et à anticiper l'information du salarié dans la mesure du possible, a minima en respectant le délai de prévenance de 7 calendaires.


Article 4 : Impact de la modulation et d’éventuelle heures supplémentaires

En fonction des plannings de modulation prévoyant des durées hebdomadaires de 37 heures ou 42 heures (en fonction de la catégorie de personnel Production ou Personnel Bureaux), en semaine haute, et en fonction des heures supplémentaires qu’ils pourraient être demandées d’effectuer par la Direction au-delà de ces périodes hautes si l’activité le nécessite, le salarié travaillant sur 4 jours pourra donc effectuer une durée quotidienne de travail supérieur à 8h45, mais toujours dans la limite de la durée maximale quotidienne de 10 heures.

Exceptionnellement, la réalisation des heures au-delà des 35 heures hebdomadaires pourra être faite, sur décision du Manager, sur la journée « OFF », si l’activité et la charge de travail le nécessite.

Toutefois, les parties signataires rappellent que l'objectif du dispositif est d'expérimenter le temps de travail sur 4 jours.



Article 5 : Organisation de l'activité

L'expérimentation ne doit pas avoir pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles des salariés, leurs objectifs et leur charge de travail hebdomadaires.

Toutefois, les objectifs et l'organisation de travail seront le cas échéant à adapter à la répartition du temps de travail sur quatre jours.
Le salarié bénéficiera de temps d'échange réguliers dédiés avec son manager qui portent sur ses conditions d'activité sur quatre jours et sa charge de travail.

À ces occasions, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux ou activités qui lui ont été confiés, le salarié est tenu d'en informer son manager afin de mobiliser les leviers d'actions adaptés et dégager les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L'expérimentation ne doit pas non plus avoir pour effet de modifier les missions et activités habituelles des autres salariés de l'équipe.


Dispositions pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La Direction a souhaité intégrer les salariés en forfaits jours dans le dispositif de la « semaine de travail sur 4 jours », considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s'appliquer à cette catégorie de salariés.


Article 1 : Adaptations de la « semaine de 4 jours »

La « semaine de travail sur 4 jours » nécessite, pour cette catégorie de salariés, les adaptations suivantes : 
- Le nombre de jours prévus au forfait demeure de 218 jours (journée de solidarité incluse). Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT)

- Le nombre de « jours de repos supplémentaires non travaillés » (JRSNT) demeure calculé conformément aux dispositions de l'article 5.1 3 du Chapitre 1 du Titre II du présent accord

- Afin de permettre l'application en pratique de la « semaine de travail sur 4 jours », il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours Off »

Ces « jours Off » sont le résultat de la formule suivante :

Calcul du nombre de semaines travaillées sur la période de référence (1er septembre au 31 août) rapporté au nombre de jours potentiellement travaillés (le nombre de jours potentiellement travaillés étant la somme du nombre de jours du forfait jours (JT) et du nombre de JRSNT)

Ce nombre de semaine donne ainsi le nombre d’un jour non travaillé (JNT) par semaine, duquel doit être déduit le nombre de JRSNT, permettant ainsi de fixer le nombre de jours Off

La formule est donc la suivante :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (week-end)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (week-end)
Soit JT le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 

Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P 

Le nombre de JRSNT est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (JT) :  P – JT.

Ensuite P est rapporté sur 4,87 pour connaitre le nombre de semaines travaillées, ce qui donne le nombre total de jours non travaillés (JNT) en semaine de 4 jours

Et enfin JNT – JRSNT = nombre de Jours Off

Ces jours Off ont pour seule vocation de permettre l'application de la « semaine de travail sur 4 jours ».

Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d'attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :

- Ces « jours Off » qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l'employeur, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d'attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,

- Le cadre d'attribution de ces « jours Off » est hebdomadaire.

Par conséquent, les « jours Off » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent non plus donner lieu à récupération.

A titre d'illustration, si un salarié devait être malade le « jour Off », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.

Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution du « jour Off ».

Sous ces réserves, les « jours Off » sont assimilés à des jours travaillés s’agissant :

- De la rémunération du salarié : ils bénéficient d'une rémunération au taux journalier du JT
- Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d'acquisition des congés payés,
- Du calcul du nombre de Jours travaillés (JT) : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 218 jours. En d'autres termes, un « jour Off » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours.


Article 2 : Modalités de prise des jours de repos supplémentaires non travaillés (JRSNT)

Au regard des objectifs poursuivis par les Parties, à savoir l'instauration de la « semaine de travail sur 4 jours », un JRSNT devra être positionné chaque semaine de travail effectif.

Les jours de repos supplémentaires non travaillés (JRSNT) seront positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence.

Les « jours Off » étant, une fois les JRSNT épuisés, attribués afin de permettre l'application de la « semaine de travail sur 4 jours ».

Ces modalités de prises des JRSNT sont la contrepartie de l'attribution des « jours Off ».

Elles ne remettent pas en cause l'autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s'organiser, dans le cadre de la « semaine de travail sur 4 jours ».

En cas de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, le nombre de Jours travaillés (JT) et par conséquent de JRSNT est proratisé conformément aux dispositions de l'article 4.2 du Chapitre 1 du Titre II du présent accord. Les JRSNT posés par anticipation et dont le nombre, compte tenu de l'application desdites règles de proratisation, ressortirait comme étant inférieur à ceux posés, seraient automatiquement et rétroactivement requalifiés en « jours Off ».


Article 3 : Contrôle du décompte des jours travaillés, suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail/équilibre entre la vie privée et vie professionnelle

En exécution de l’article 6.1 du Chapitre 1 du Titre II du présent accord, le salarié devra renseigner mensuellement sur ce support, outre les rubriques déjà visés, la date des journées Off qu’il aura pris.

De même, les entretiens visés à l’article 6.2 du Chapitre 1 du Titre II du présent accord devront intégrer cette organisation du travail sur 4 jours par semaine.
Et le salarié conserve naturellement, conformément à l’article 6.3 du Chapitre 1 du Titre II la possibilité de signaler à son supérieur hiérarchique ou aux Ressources Humaines, toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre les entretiens précités.


Article 4 : Modalités de fixation du jour hebdomadaire non-travaillé (jour Off

Le choix du jour hebdomadaire non travaillé (« jour Off ») est limité au mercredi ou au vendredi et est fixé par le salarié en s’assurant de sa compatibilité avec l'organisation de l'activité.

Sans préjudice des droits des salariés en forfait jours, le jour non travaillé tombant un jour férié, ne fait l'objet d'aucune récupération sur un autre jour.

Dispositions communes aux salariés relevant de la semaine de 4 jours

Article 1 : Formalisation individuelle par avenant au contrat de travail

L'entrée dans l'expérimentation et le passage à la semaine de quatre jours à temps plein sont subordonnés à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la Direction, d'un avenant au contrat de travail pour une période couvrant l'intégralité de l'expérimentation, soit 12 mois.

L'avenant au contrat de travail précise notamment :
La mention du choix de la journée non-travaillée, ainsi que les conditions d'une modification exceptionnelle de celle-ci telles que définies au présent accord,
La durée d'application de l'avenant au contrat de travail,
Les conditions de réversibilité.


Article 2 : Absence de conséquences sur le salaire et la participation/intéressement

La répartition hebdomadaire du temps de travail sur quatre jours est sans conséquence sur la rémunération de base du salarié et sur le calcul de sa participation et de son intéressement.


Article 3 : Acquisition et prise des congés payés

Pour préserver une stricte égalité de traitement entre salariés à temps plein travaillant sur 5 jours et salariés à temps plein travaillant sur 4 jours, le droit à congés payés des salariés intégrant l'expérimentation de la semaine de travail sur quatre jours doit être adapté.
II est rappelé que les modalités d'acquisition et de prise des congés payés sont réalisées en jours ouvrés. 

En d'autres termes, le salarié acquiert 25 jours ouvrés de congés payés - le décompte de la prise de ces jours de congés étant également effectué en jours ouvrés.

Il est également précisé que les « Jours Off » sont assimilés à du temps de travail effectif s'agissant de l'acquisition des congés payés.

Pour autant, le décompte de la prise des congés étant réalisé en jours ouvrés, l'existence d'un « Jour Off » dans la semaine de prise de congés déclenche mécaniquement un jour de congés payés supplémentaire, par l'assimilation juridique de ce « Jour Off » non travaillé (dans les faits) comme un jour (juridiquement) travaillé.

Illustration :

- Un salarié (hors dispositif des « Jours Off ») posant une semaine de congés (du lundi au vendredi), se verra décompter 5 jours ouvrés de congés payés « pris » (lundi-mardi-mercredi-jeudi-vendredi).

- Dans le cadre du dispositif de la « semaine de travail de 4 jours », si, pour les besoins de l'exemple, le « Jour Off » est un mercredi, ce même salarié, posant une semaine de congés payés, se verra, en l'état, décompter 4 jours de congés payés « pris » (lundi-mardi-jeudi-vendredi) et non 5.

Par conséquent, et sans action correctrice, ce dispositif conduit, pour 5 semaines de congés payés par an (soit 25 jours ouvrés par an) à attribuer mécaniquement 5 jours de congés payés supplémentaires au salarié, par l'économie, sur les semaines posées en congés, du « Jour Off ».

Aussi, pour neutraliser cet effet et faciliter en paie la gestion des compteurs de congés payés, les Parties conviennent :

- D’assimiler, pour chacune des 5 semaines de congés payés acquises et prises (pour une année complète d’acquisition), un « Jour Off » à un jour ouvré de congés payés ;

En d'autres termes, lorsque le salarié aura posé 4 jours ouvrés de congés payés, il sera considéré avoir pris 5 jours ouvrés de congés, dont un « Jour Off » assimilé à un jour de congés payés ;

Illustration : 

- Si l'on reprend l'exemple précédemment cité, le salarié dont le « Jour Off » est un mercredi, prend une semaine de congé (ne comprenant aucun jour férié).

- Il se verra décompter 5 jours ouvrés de congés payés « pris (lundi-mardi-mercredi-jeudi-vendredi) dont le « Jour Off " assimilé à un jour de congés payés (mercredi).

- Pour des raisons de présentation et de simplification de gestion, notamment pour le suivi par le salarié du nombre de congés demeurant à poser, ces 5 « Jours Off » assimilés à des jours de congés payés n'apparaîtront pas « en tant que tel » dans les compteurs du bas du bulletin de paie (congés acquis-pris-solde) ;

- Ces compteurs feront donc apparaître un nombre de jours ouvrés sur la base de 20 jours (soit les 25 jours de congés payés, déduction faite des « 5 jours Off » assimilés à des congés payés) ;

- Cette présentation vise à permettre un suivi, pour chaque salarié, du nombre de jours de congés payés demeurant à poser- l'assimilation des «5 Jours Off» à des congés payés ayant un caractère automatique, exclusif de toute intervention humaine ;

- Toutefois et à des fins d'information, il sera ajouté, en bas du bulletin de paie, la mention suivante «Congés=Hors 5j « Off» assimilés CP » permettant d'ajouter les « 5 Jours Off » (et de s'assurer que le salarié bénéficie bien juridiquement de 25 jours ouvrés de congés payés)

Aussi et en termes de gestion pratique du dispositif de congés payés dans le cadre particulier de la « semaine de 4 jours », les salariés « poseront » 20 jours de congés payés pour une année complète d'acquisition.


Ces modalités seront applicables, au prorata temporis, aux salariés n'ayant pas acquis un droit plein aux congés payés (notamment aux salariés arrivant ou quittant les effectifs en cours de période d'acquisition).

Il est précisé que les « 5 jours Off » assimilés à des congés payés seront pris en compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés et notamment la règle du 1/10 ème, si bien que ce dispositif n'entraine aucune perte de droit à congés payés, qu'il s'agisse des règles d'acquisition, de décompte ou encore d'indemnisation.

Article 4 : Réversibilité du dispositif

Le salarié peut demander à sortir de l'expérimentation et revenir à une répartition hebdomadaire du temps de travail sur cinq jours, à condition d'avoir expérimenté le dispositif pendant une durée d'au moins six mois, sauf accord de la Direction en cas de difficultés particulières justifiées par le salarié.

Le salarié devra respecter un préavis d'un mois civil complet (exemple : demande de sortie du dispositif le 1er mars pour une sortie du dispositif au 1er avril). Cette décision est notifiée par écrit.

La Direction pourra également demander au salarié de revenir sur une organisation du travail hebdomadaire sur 5 jours, après un échange avec ce dernier, si elle constate que l'organisation du travail présente un risque pour la santé et la sécurité du salarié ou des difficultés professionnelles importantes.

La Direction devra respecter également un délai de prévenance d'un mois civil complet et cette décision est notifiée par écrit.
L'usage de la réversibilité met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail à l'issue du délai de prévenance.

Article 5 : Conséquences d'un changement d'emploi

La possibilité de poursuivre l'expérimentation sur le nouveau poste fera l'objet d'un échange avec le nouveau manager avant la prise de fonctions.

Le cas échéant, la poursuite de l'expérimentation sur le nouvel emploi est subordonnée à l'accord des deux parties et pourra donner lieu :

- A la poursuite de l'avenant initial,
- Ou à la conclusion d'un nouvel avenant, en cas de changement de jour non-travaillé par exemple.

En cas de désaccord entre les parties, l'avenant initial prendra fin et le salarié sortira de l'expérimentation.




Article 6 : Droit à la déconnexion

La Direction réaffirme l'importance du bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le droit à la déconnexion, qui concerne chaque salarié de la société, revêt une importance particulière pour les salariés exerçant une activité utilisant les technologies de l'information et de communication à distance.

Les salariés qui expérimenteront la semaine de travail à temps plein sur 4 jours disposent pleinement d'un droit à la déconnexion en dehors des horaires et des jours habituels de travail, ainsi que pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les congés. L'utilisation de ce droit ne saurait être prise en compte dans l'appréciation professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion s'accompagne nécessairement d'un devoir de déconnexion. Ainsi, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. La ligne managériale veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations en dehors des horaires habituels de travail du salarié et des jours travaillés.


CHAPITRE 3 - MODALITES D'ACCOMPAGNEMENT ET DE SUIVI DE L'EXPERIMENTATION


Article 1 : Modalités d'accompagnement des managers et des salariés

Dans le cadre de la mise en œuvre de la présente expérimentation, un accompagnement spécifique est dispensé au bénéfice des salariés et de leurs managers.

Le principal objectif est d'accompagner les salariés en termes d'organisation du travail, de gestion du temps et de la charge de travail.

Les salariés travaillant quatre jours par semaine pourront bénéficier d'un accompagnement approprié à cette forme d'organisation du travail.

Cet accompagnement s'inscrira également dans le cadre de l'accompagnement global des managers sur les mutations du travail avec une évolution attendue de la posture managériale et du rôle du manager.

Les managers chargés d'encadrer des salariés participant à l'expérimentation de la semaine de quatre jours seront formés afin de renforcer leur pratique d'un management par les objectifs et de s'approprier les règles encadrant ce dispositif d'organisation du travail.



Article 2 : Modalités de suivi de l'expérimentation

Cette expérimentation de la semaine de 4 jours donnera lieu à un suivi qualitatif, sur la base d'une évaluation par le salarié, ses collègues ne rentrant pas dans l'expérimentation, et le manager, au regard de la Qualité de Vie au Travail et de la prévention des risques psychosociaux.

D'autres points d'attention feront l'objet d'un suivi, tels que :

- L'absentéisme,
- Les horaires de travail (suivi des débits/crédits d'heures),
- Des indicateurs en fonction du métier exercé.

Ce suivi fera l’objet d’une présentation au CSE en fin d’expérimentation.




TITRE IV – ORGANISATION DU TRAVAIL DE NUIT


La société peut être contrainte de recourir au travail de nuit habituel comme exceptionnel.

Le présent accord a pour objet de rappeler et confirmer la mise ne place de ces deux modalités de travail de nuit en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité. 

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique aux seuls salariés de l'Entreprise, soumis à une durée hebdomadaire, moyenne ou non, de 35 heures, amenés à réaliser les activités visées à l'article 2 des présentes, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI...).



Toutefois, sont exclus : 

- Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires,
- Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation,
- Les stagiaires
- Les salariés à temps partiel,
- Les salariés soumis au forfait annuel en jours


Article 2 : Justifications du recours au travail de nuit

Les Parties confirment le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit.

Toutefois, compte tenu de la nature de son activité industrielle de conception et fabrication de machine de triage et de broyage, la Société MTB MANUFACTURING est contrainte de recourir à ce mode d'organisation exceptionnel du travail afin d'assurer la continuité de son activité économique et de ses services rendus à sa clientèle internationale.

Le travail de nuit s'inscrit en effet dans le cadre d'opérations de maintien opérationnel des infrastructures et des machines de production ne pouvant être accomplis techniquement ou ne pouvant intervenir pendant les heures où les systèmes sont utilisés par les utilisateurs, soit suite à des incidents imprévus sur les machines.

Il en résulte que le travail de nuit s'appliquera aux activités confrontées à ces contraintes spécifiques de production et de maintenance essentielles au fonctionnement de l'Entreprise et nécessaires à la continuité de son activité économique.

En effet, l'Entreprise doit rester constamment vigilante quant au bon fonctionnement de l'ensemble de ses activités et des services associés.

A défaut, l'Entreprise serait dans l'impossibilité de répondre aux demandes de ses clients, notamment situés à l’internationale et d'honorer les engagements pris auprès d'eux.

Elle ne pourrait pas non plus répondre aux exigences réglementaires qui lui sont soumises par la Direction Régionale de l'Environnement, de l'Aménagement et du Logement (DREAL).




CHAPITRE 2 - TRAVAIL DE NUIT

Article 1 : Définitions


1.1 Définition de la plage horaire de travail de nuit

Le travail de nuit est celui effectué entre 22 heures et 6 heures.

Les temps de pause pouvant intervenir sur la plage horaire de nuit ne constituent pas du temps de travail effectif mais sont rémunérés selon les dispositions ci-après.


1.2. Définition du travailleur de nuit habituel

II est rappelé au préalable que le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel et qu'il ne constitue pas un mode d'organisation normal du travail.

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

- Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes durant la période définie ci-dessus;

- Soit il accomplit, au cours d'une période de référence de 12 mois, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit


1.3 Définition du travailleur de nuit occasionnel

Les salariés ne remplissant pas les seuils définis par le Code du travail mais pouvant occasionnellement effectuer un travail dans la période de nuit sont des travailleurs occasionnels de nuit.





Article 2 : Contreparties

2.1 Contrepartie au travailleur de nuit habituel

Repos compensateur

Les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit bénéficient d'un repos compensateur par le biais de la rémunération du temps de pause sans qu’il soit décompté dans le temps de travail effectif.

Compensation salariale

Les heures de travail effectif de nuit sont majorées de 25%.


2.2 Contrepartie au travailleur de nuit occasionnel

Compensation salariale

Les heures de travail effectif de nuit sont majorées de 25%.


Article 3 : Mesures destinées aux travailleurs de nuits habituel

3.1. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

L'entreprise s'engage à rechercher les solutions appropriées en cas de difficultés pouvant être rencontrées individuellement par certains salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit.

A cet égard, le manager peut étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.

A cet égard, le manager peut étudier avec chaque salarié concerné les mesures qui pourraient être mises en place pour faciliter ses conditions de travail.

En tout état de cause, le recours au travail de nuit suppose le caractère volontaire du salarié concerné.

Une attention particulière est portée aux femmes enceintes, aux salariés en situation de handicap, aux salariés proches aidants ainsi qu'aux parents isolés.

A noter que chaque salarié peut demander à sa propre initiative un rendez-vous auprès de la médecine du travail s'il en ressent le besoin.


3.2 Mesures visant à faciliter l’articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Le salarié et son manager échangent sur le travail de nuit à l'occasion de l'entretien d'évaluation annuel.

En complément de cet entretien, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un échange avec leur manager ou les Ressources Humaines afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail sur la plage horaire de nuit sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Une attention particulière est portée par le manager à la répartition des horaires des salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Par ailleurs, des rappels réguliers sur les règles légales en matière de durée du travail et de temps de repos sont effectués auprès des managers des salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit. Un contrôle mensuel (a minima) a posteriori du respect de ces règles est effectué par la Direction des Ressources Humaines.

3.3 Mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les Parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue par le manager pour organiser et, le cas échéant, imposer le travail de nuit à des travailleurs amenés à travailler sur la plage horaire de nuit soumis aux contraintes spécifiques du présent accord.

Il est rappelé que les salariés amenés à travailler sur la plage horaire de nuit bénéficient des mêmes accès à la formation professionnelle que les autres salariés de l'Entreprise.

3.4 Temps de pause

Dès que le temps de travail effectif sur la plage horaire de nuit atteint 3,5 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause de 15 minutes consécutives. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif mais est rémunéré comme tel.


Article 4 : Organisation du travail de nuit

4.1 Volontariat

Le recours au travail de nuit s'appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

L'accord du salarié est formalisé tous les ans par écrit dans le cadre de l'entretien annuel.

Toutefois, lorsqu'aucun volontaire ne s'est manifesté, l'Entreprise s'engage, pour désigner les salariés amenés à intervenir de nuit, à prendre en compte, dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation du travail de nuit, la situation personnelle et familiale des salariés selon les critères d'ordre suivants :

- Contrainte de garde d'enfants de moins de 16 ans et/ou d'enfants en situation de handicap, sans limite d'âge
- Proches aidants
- Eloignement géographique
- Ancienneté

Un roulement est mis en place par l'employeur afin que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

La liste des salariés ayant été amenés à travailler sur la plage horaire de nuit est communiquée au médecin du travail une fois par an.

4.2. Rétractation en cours de période

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision, doit exprimer par écrit sa volonté de ne plus travailler la plage horaire de nuit auprès de la Direction des RH, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.


4.3. Programmation

La programmation du travail de nuit décidée par l'employeur est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 1 mois avant l'intervention, sauf urgence, circonstance exceptionnelle (exemple : incident informatique), ou absence imprévue du salarié initialement inscrit au planning de nuit.



TITRE V - DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.

Article 2 : Information des salariés et des élus
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.
Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE).

Article 3 : Commission de suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir le CSE pour trancher la difficulté.

Article 4 : Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La révision fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant au présent accord. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée resteront en vigueur.

Article 5 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires.

Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 6 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces par le représentant légal de l’entreprise, et au greffe du conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait en 4 exemplaires

A Saint-Chef, le 11 juillet 2023

Pour les membre élus du CSE 







Pour la société MTB MANUFACTURING