ENTRE LES SOUSSIGNES

FDI SACICAP, société anonyme coopérative d’intérêt collectif pour l’accession à la propriété immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 458 800 398, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité  , dûment habilité aux fins des présentes,

FDI DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 433 749 488, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité de  , dûment habilité aux fins des présentes,

FDI HABITAT, SOCIETE ANONYME D’HABITATIONS A LOYER MODERE, société anonyme immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 467 800 561, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité de  , dûment habilité aux fins des présentes,

FDI PROMOTION, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 392 452 470, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité de  , dûment habilité aux fins des présentes,

FDI ICI, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 322 592 213, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité de  , dûment habilité aux fins des présentes,

FDI GACI, société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 418 490 439, dont le siège social est situé 501 rue Georges Méliès – Immeuble Harmonie – 34000 Montpellier, représentée par  , en sa qualité de  , dûment habilité aux fins des présentes,

Composant l’Unité Economique et Sociale FDI Groupe, selon jugements du Tribunal d’instance de Montpellier en date du 15 janvier 2010,

Ci-après désignées les « Sociétés » ou « l’Unité Economique et Sociale » ou « l’UES »,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES,  , représentée par  , délégué syndical au sein de l’UES, désigné en date du 7 juin 2019,

Ci-après désigné le « Délégué Syndical »,

D’autre part

Ci-après collectivement désignés les « parties ».


PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail supplémentaire à celle déjà mise en œuvre, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent en effet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail.

Pour guider l’élaboration de cet accord, les Parties ont retenu les principes suivants :

Le socle de l’entreprise reste le collectif. Ainsi, la performance collective doit primer sur la performance individuelle ;

Si le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail à titre personnel, sa mise en œuvre doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise ;

Le télétravail repose sur une relation de confiance réciproque, qui nécessite aussi de l’autonomie, une exigence et une responsabilité partagées et assumées ;

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ;

Le télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l'employeur ;

La situation en télétravail reste réversible ;

Le télétravail ne peut, en aucune manière, avoir pour effet une dégradation du travail liée au poste par rapport à une situation en présentiel. Il convient par conséquent de veiller à la préservation de la cohésion sociale interne.


Les dispositions du présent accord s'inscrivent en complément d'une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de circonstances exceptionnelles (exemples : force majeure, intempéries, pandémie) afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions :

de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012,
de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018,
et de l’Accord national Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Cet accord définit notamment les modalités pratiques et le périmètre de mise en œuvre de chacune de ces formes de télétravail définies ci-dessous.

Le télétravail régulier

Au sens de l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Par télétravail régulier, les Parties entendent le télétravail qui n’est ni occasionnel, ni exceptionnel. En ce sens, le télétravail régulier se concrétise par :

Un avenant au contrat de travail,
Un mode d’organisation pérenne, même si la réversibilité reste possible,
Une fréquence définie dans le nombre de jours et la période de télétravail,
Des fonctions et des missions dont l’exécution totale ou partielle peut être réalisée par le salarié de manière efficace et efficiente à son domicile, grâce à l’accès et à la maîtrise des technologies d’information et de communication.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel (pour des raisons ponctuelles) peut être mis en place par simple accord entre le salarié et l'employeur sans obéir au régime de l'article L.1222-9 du Code du Travail.

La mise en place du télétravail occasionnel repose sur une démarche d'accord commun entre le salarié et l'employeur.

Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est mis en œuvre afin de répondre à des situations ponctuelles et temporaires pour répondre à des contraintes d'organisation spécifiques et sur la base de critères d'accès objectifs et non discutables. Le télétravail exceptionnel est réservé au salarié qui est doté, en raison de la nature de son activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupe pas des fonctions exigeant, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité,
Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation),
Circonstances exceptionnelles telles que notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure mentionnée à l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Le télétravail relève alors du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur et ne requiert pas l’accord du salarié.




Le nomadisme

Le nomadisme concerne le salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s'exerce sur le terrain, en majeure partie à l'extérieur de l'entreprise, en raison des conditions de réalisation de sa mission (contrainte horaire, éloignement géographique, etc.).

Le télétravail permet au salarié nomade, de travailler accessoirement et ponctuellement à son domicile afin d'éviter, selon son planning de rendez-vous extérieurs, des déplacements superflus.

Cette facilité ne saurait soustraire le salarié de son obligation de se déplacer pour les besoins de son activité, compte tenu de la nature de sa mission.

Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Ce sont strictement les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile qui entrent dans l'application du présent accord.

Ainsi, ne sont pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes (liste non exhaustive) :

Travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation,
Travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel, ...),
Travail dans des tiers-lieux (espace de coworking).

ARTICLE 2 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, après accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Font exceptions à ce principe de volontariat, les situations d’épidémie, de force majeure ou de toutes autres circonstances exceptionnelles qui autorisent l’employeur à imposer le télétravail conformément à l’article L.4121-1 et suivants du Code du Travail, afin de permettre la continuité de l’activité.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines veillent à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Dans cette logique, il appartient à la Direction d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

2.1	Eligibilité relative aux fonctions et postes occupés

Les postes éligibles au télétravail sont ceux susceptibles d’être exécutés de façon partielle à distance, avec l’utilisation des nouvelles technologies de communication.

Les fonctions exercées en télétravail ne doivent engendrer aucune gêne pour le service concerné, ni nécessiter un soutien managérial rapproché.

Pour cela, il convient d’examiner par service le nombre de postes en télétravail afin d’assurer une continuité de service, une cohésion d’équipe et le maintien du lien social.

Les fonctions d’encadrement doivent veiller à ce que le télétravail ne perturbe pas le management de leurs équipes : perception du sentiment d’isolement, dégradation dans la circulation d’information, incompréhension des consignes, etc.

En ce sens, les postes nécessitant par leur nature, de nombreux déplacements (nomadisme) et par conséquent des absences fréquentes dans les locaux de l’entreprise font l’objet d’une attention particulière quant au recours au télétravail.

Les salariés exerçant des activités requérant une présence physique permanente, ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité ne peuvent pas être concernés par le télétravail.

2.2	Eligibilité relative aux conditions matérielles

L’entreprise attire l’attention du salarié en télétravail qu’il doit disposer d’un espace de travail à domicile conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié en télétravail justifie auprès de la Direction des Ressources Humaines, en fournissant une attestation d’assurance, d’une couverture pour l’exercice à son domicile d’une activité professionnelle.

Le salarié en télétravail fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation de sécurité de ses installations électriques ainsi qu’un justificatif de connexion et de débit internet.

Il peut être accepté, exceptionnellement, une attestation sur l’honneur de la part du salarié, concernant la sécurité de son installation électrique.


L’entreprise met à disposition l’ensemble du matériel informatique et téléphonique, ainsi que sa maintenance, pour exercer les activités en télétravail.

Il est à noter qu’aucune imprimante n’est fournie, les copies devant être réalisées exclusivement dans les locaux de l’entreprise, pour des raisons de confidentialité des données traitées.

Le matériel et l’accès aux réseaux et logiciels restent la propriété de l’entreprise et doivent être utilisés à des fins strictement professionnelles.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit informer dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

L’utilisation de matériel personnel est proscrite.

2.3	Eligibilité relative au salarié

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions suivantes :

Disposer d’une organisation personnelle et familiale compatible avec le télétravail au domicile (exemple : disposer d’un mode de garde d’enfant adapté au télétravail),
Bénéficier d’une ancienneté dans le groupe de 6 mois de travail effectif minimum au poste susceptible d’être occupé en télétravail,
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée supérieure à 6 mois et dont le temps de travail est au moins égal à 80% d’un temps plein au sein de l’Unité Economique et Sociale,
N’avoir aucune contre - indication médicale à l’exercice du télétravail.

Outre ces quatre conditions préalables, le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit remplir les compétences suivantes :

Maîtriser les outils informatiques avec une utilisation quotidienne,
Etre autonome dans les fonctions exercées : savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à agir au moment opportun dans un contexte déterminé,
Savoir distinguer et gérer les urgences et les priorités,
Etre responsable et organisé : planification de ses activités et organisation de sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci,
Savoir rendre compte et solliciter sa hiérarchie avec discernement,
Savoir prendre des initiatives,
Savoir ajuster sa présence à son poste de travail en fonction des besoins du service.

Ainsi, par exemple, un salarié qui :

Cesse de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse,
Et/ou a besoin de consignes extrêmement précises, et qu'il faut contrôler pour vérifier la conformité de ses actions,
Et/ou est perdu hors de la procédure ou ne respecte pas les consignes,
Et/ou débute plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas,
Et/ou sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons,

Ne peut pas être éligible au télétravail au sein de FDI Groupe.

Le salarié en contrat d’alternance ne peut pas être en télétravail, afin de ne pas porter préjudice à la professionnalisation de son parcours. Le tuteur du salarié en alternance doit être vigilant quant à sa période en télétravail, afin d’assurer convenablement sa mission de tutorat.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines est effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

ARTICLE 3 : MODALITES DU TELETRAVAIL REGULIER

3.1	Modalités de demande de télétravail et de réponse

Le passage en télétravail reposant sur la base du volontariat, c’est au salarié qui estime remplir les critères d'éligibilité d’effectuer la demande par courrier remis en main propre à la fois auprès de son responsable de service et de la Direction des Ressources Humaines.

Ce courrier doit préciser :

Les motivations à bénéficier du télétravail,
Les missions pouvant être exercées en télétravail,
Le rythme souhaité en télétravail.

A ce courrier, le salarié doit impérativement joindre :

Une attestation de conformité de ses installations électriques notamment en matière de normes électriques et de risques incendie ainsi qu’un justificatif de connexion et de débit internet,
Une attestation sur l’honneur portant sur la disposition d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles,
Une attestation multirisques couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

Un entretien peut avoir lieu entre les parties avant la prise de décision.

La réponse de l’entreprise est effectuée dans un délai d’un mois maximum, à compter de la réception de la demande complète, c’est-à-dire avec les attestations.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par le salarié, le refus doit être motivé et expliqué par le responsable de service et la Direction des Ressources Humaines.

A titre d’exemples et de manière non exhaustive, les motifs de refus peuvent être :

Le non-respect des conditions d'éligibilité,
Des raisons d'impossibilité techniques,
Un risque de désorganisation réelle au sein de l'activité,
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
Une responsabilité insuffisante dans l’exécution des missions.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat est conclu permettant d’avaliser l’accord du salarié et les modalités du télétravail adapté à la situation de ce dernier, à savoir :

L'adresse du lieu où s'exerce le télétravail,
La période d’adaptation,
La fréquence du télétravail et les jours en télétravail,
La plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable,
Les équipements mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les droits et devoirs du salarié.

L’avenant est conclu pour une durée d'un an maximum, renouvelable annuellement par accord des parties, dès lors que le poste est éligible au télétravail et qu’il ne suppose pas de modification substantielle (changement de service, évolution significative des missions, etc.).

En ce qui concerne le télétravail occasionnel, les délais de demande et de réponse (acceptation ou refus) sont réduits à 5 jours ouvrés.

3.2	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 60 jours ouvrés de travail effectif.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sous la forme d’un courrier remis en main propre ou recommandé avec AR. Ce délai peut être raccourci avec l’accord express des deux parties.

En dehors de la période d’adaptation

En dehors de la période d’adaptation, aucun motif ne sera exigé pour mettre un terme à une situation de télétravail, que ce soit de la part du salarié en télétravail ou de la Direction.

Dans les deux cas, le délai de prévenance est de de 10 jours ouvrés, sous la forme d’un courrier remis en main propre ou recommandé avec AR. Ce délai peut être raccourci avec l’accord express des deux parties.

Le salarié en situation de télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d'un réexamen de l'éligibilité et/ou des critères individuels.

Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’entreprise. Ce manquement est susceptible de sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.

3.3	Suspension du télétravail

Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci peut être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, avec un délai de prévenance de 24 heures.

Ainsi en cas de nécessité opérationnelle (réunion de service, réunion générale, réunion avec une agence cliente, formation), d'impossibilité technique (coupure informatique), ou d'arrêt maladie ou de congés (remplacement d’un salarié absent), le télétravail peut être suspendu provisoirement, sans que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.
Dans ce cadre, les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

La demande de suspension provisoire peut être effectuée de la part du salarié ou de la hiérarchie.

3.4	Modalité de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le contrôle du temps de travail est opéré selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Unité Economique et Sociale et auquel les Parties renvoient expressément.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit respecter les limites légales journalières et hebdomadaires en termes de temps de travail, ainsi que le temps de pause. Le télétravail ne saurait générer des heures supplémentaires.

L’accord d’entreprise sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail s’applique sans restriction au salarié en télétravail.

La charge de travail ainsi que les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail sont évoquées dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

Le salarié en forfait jours en télétravail doit respecter la clause « durée du travail – forfait jour » stipulée dans le contrat de travail.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication doivent être maîtrisées.

Il est également reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l’entreprise. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Ce droit et rappelé dans l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion, à durée indéterminée, signé le 19 septembre 2018.

3.5	Fréquence et nombre de jours en télétravail

Les dispositions du Code du Travail s’appliquent aux situations de télétravail.

Les jours en télétravail sont, de préférence, le mardi et le jeudi. Ils ne peuvent pas être accolés à des absences (maladie, congés payés, JRTT, jours de repos, etc.).

Le télétravail s’effectue de préférence, par journée entière.

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer notamment, aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Le délai de prévenance est de 24 heures.

Les déplacements professionnels sont exclus les jours de télétravail.

La présence physique des salariés est fortement recommandée pour les réunions de travail.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu'en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Compte tenu des activités de FDI Groupe et des différents postes qui en découlent, plusieurs formules peuvent s’appliquer :

Une formule hebdomadaire fixe

Le salarié est en télétravail entre 1 et 2 jour(s) par semaine. Les journées en télétravail sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et sont saisies sur le logiciel OCTIME.

Le salarié dont le temps de travail est inférieur à un temps plein mais supérieur ou égal à 80% du temps plein au sein de l’Unité Economique et Sociale ne peut bénéficier que d’un seul jour hebdomadaire en télétravail.

Une formule mensuelle

Le salarié est en télétravail entre 1 et 2 jours(s) par semaine, non fixés à l'avance. Cette formule peut apparaître judicieuse pour un projet en cours requérant des périodes de forte concentration - attention – vigilance.

Les journées en télétravail sont définies chaque mois d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et sont saisies sur le logiciel OCTIME.

A la demande du salarié en télétravail ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :

De respecter la règle de présence minimum de 3 jours par semaine dans les locaux de l'entreprise,
De respecter un délai de prévenance de 24 heures,
De justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière,
D'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.

Ces modifications sont formalisées par tout moyen écrit et saisie dans le logiciel OCTIME.

3.6	Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail

Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable par tout moyen matériel mis à sa disposition (ligne fixe, portable, mail), selon les horaires du règlement intérieur de l'entreprise et du service dont il dépend.

Le salarié doit respecter les durées légales de travail et de repos ainsi que les accords d’entreprise relatifs à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail, au droit à la déconnexion.

Le salarié au forfait jours doit respecter les stipulations conventionnelles et contractuelles applicables au forfait jours.




3.7	Equipements liés au télétravail

L'entreprise met à la disposition du salarié l'équipement informatique nécessaire au télétravail. Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel qui lui est confié.

Le salarié n'est pas autorisé à utiliser son matériel personnel en lieu et place de celui fourni par l'entreprise dans le cadre du télétravail. Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut pas être déplacé à une autre adresse que celle du domicile.

Si le salarié souhaite, même ponctuellement, modifier l’adresse où le télétravail est effectué, il doit obtenir l’accord préalable et express de la Direction des Ressources Humaines.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est assuré par l'entreprise pour un usage professionnel et reste la propriété de l'entreprise. L’utilisation de ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et/ou à des fins privées est interdite.

En cas de perte ou de vol, il en informe immédiatement l'entreprise.

L’équipement fourni par l’entreprise comporte au minimum :

Un ordinateur portable avec accès VPN (individuel ou prêt),
L'accès à distance aux logiciels et applications de travail,
Un casque audio.

Tout autre matériel (2e écran par exemple) devra faire l’objet d’une demande spécifique du responsable hiérarchique auprès de la Direction des Ressources Humaines. Exceptionnellement, le 2ième écran peut être du matériel appartenant au salarié, dans la mesure où ce matériel n’interfère pas dans la sécurisation des échanges de données.

La ligne de connexion est celle du salarié.

En cas de connexion internet défaillante ou de dysfonctionnement empêchant la réalisation du télétravail, le collaborateur doit prévenir son responsable dans les meilleurs délais et le tenir au courant de l'évolution de la situation. Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectuent à distance ou dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le non-respect des restrictions liées à l’usage des équipements et outils informatiques pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires, dans le respect du règlement intérieur.

3.8	Frais professionnels liés au télétravail

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance en précisant qu'il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public, avec du matériel appartenant à son employeur.

Ces conditions de couverture d'assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail et le salarié doit fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Chaque année, le salarié en télétravail doit remettre à l'employeur une attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Dans la mesure où le télétravail relève strictement du volontariat et que l’entreprise permet au salarié d’exercer l’ensemble de ses missions au sein des locaux de l’entreprise, aucune indemnité d’occupation n’est versée au salarié en télétravail.

L’éventuel surcoût lié à la pratique du télétravail (connexion, électricité) ne fait l’objet d’aucune allocation forfaitaire, sous réserve de l’évolution de la législation en la matière.
Le salarié en télétravail bénéficie des titres restaurant, sous réserve de l’évolution de la législation en la matière.

3.9	Droit du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès tant aux informations syndicales qu’aux informations et activités sociales de l’entreprise, la représentation du personnel et la participation aux élections professionnelles.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les normes de production, les critères de résultat, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 4 : CONFIDENTIALITE - PROTECTION DES DONNES - SANTE - SECURITE

4.1	Confidentialité et protection des données

En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée.

Le salarié en télétravail doit veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données demeurent confidentiels.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.

En cas de doute notamment sur les données qui peuvent être traitées en dehors des locaux de l'entreprise, le salarié en télétravail s'assure préalablement auprès de son responsable qu'il est autorisé à les sortir de l'entreprise pour les traiter dans le cadre du télétravail.

Le salarié s'engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l'entreprise.

Le non-respect de ces obligations peut exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Le salarié en télétravail reste impérativement soumis à l'application des accords d’entreprises, règlements, chartes en vigueur au sein de l’entreprise.

4.2	Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l'objet d'une négociation se traduisant par un accord d’entreprise en date du 19 septembre 2018.

Le salarié en télétravail a un droit à la déconnexion dans les conditions énumérées dans cet accord.

Il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour le salarié en télétravail de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra en être tenu rigueur au salarié, en la matière.

L’encadrement se doit d’être exemplaire et ne pas solliciter le salarié pendant son temps de repos.

4.3	Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines, dans le même délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Le salarié en télétravail fait l'objet du même suivi par le service de santé au travail.

La visite médicale permet de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Le télétravail étant réalisé au domicile du salarié, ce dernier s'engage à maintenir un espace de travail dans des conditions propres à garantir sa santé sa sécurité et à aviser sans délai en employeur en cas de difficultés.

En cas de difficulté identifiée, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail peut être envisagé par l'employeur.
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de la société.

Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’AMETRA (document en annexe).

4.4	Travailleurs handicapés

Une attention particulière est portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Le télétravail peut être ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

5.1	Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur des sociétés composant l’UES, travaillant en France.

Est donc exclue du champ d’application du présent accord, toute personne temporairement détachée au sein de l’une quelconque des sociétés par une entreprise extérieure (notamment personnel intérimaire, sous-traitants, etc.), laquelle demeure salariée de ladite entreprise extérieure. 

5.2	Portée de l’accord

Le présent accord est un accord interentreprises conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du code du travail.

Les dispositions du présent accord remplacent et se substituent à celles des conventions collectives de branche applicables au sein des sociétés, portant sur le même objet.

Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations du présent accord se substituent, s’il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l’employeur dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord a été communiqué dans l’entreprise.

5.3	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date d’effet prévue à l’article.5.7 ci-après.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets.

5.4	Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

La partie sollicitant la révision du présent accord adresse aux autres parties un projet d’avenant par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 

Cette demande est alors inscrite à l’ordre du jour d’une réunion organisée à l’initiative de la Direction dans le mois suivant la réception du projet d’avenant.

Lors de cette réunion, les parties décident de l’opportunité de réviser ou non le présent accord.

La validité d'un avenant de révision s'apprécie conformément aux articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'avenant de révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l’égard de tous, soit à la date qui a été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt.

5.5	Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties se réunissent chaque année, lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

5.6	Interprétation de l’accord

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

5.7	Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après, soit le 1er janvier 2022.

5.8	Notification de l’accord

Le présent accord est notifié, postérieurement à sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou courriel électronique avec accusé de réception, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.

5.9	Publicité de l’accord

Le présent accord est rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr. 

La version ainsi rendue anonyme du présent accord est déposée en même temps que l’accord.

5.10	Dépôt légal de l’accord

Le présent accord est déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, avec une copie de l’acte de notification de l’accord. 

Un exemplaire original est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel de l’UES au sein de chacune des sociétés.
Une version électronique du présent accord est disponible sur l’intranet pour tous les salariés.







5.11	Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Le présent accord est transmis aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation des branches dont relèvent les Sociétés, sises aux adresses suivantes : 

Promotion immobilière : FPI – 106 rue de l'université – 75007 Paris,
Immobilier : 46 rue de Rome – 75008 Paris,
Sociétés anonymes et fondations d'HLM : 14 rue Lord Byron – 75008 Paris.



Fait à Montpellier, le 13 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux.



UES FDI GROUPE