ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL

INTEVA FRANCE SAS

Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société INTEVA France, RCS 889 168 373, représentée par Mr, Président d’Inteva France et, d’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail représentées par leur Délégué Syndical Central.

La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ». 

Sommaire

































Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les Parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie et les conditions de travail. 

A cette occasion, les Parties se sont rencontrées à 4 reprises : les 28 avril, 12 et 25 mai ainsi que le 16 juin.

Au cours de ces différentes réunions, les Parties ont partagé sur :	
Les données de la BDES pour l’année 2021 relatives aux conditions de travail ; 
Les mesures existantes au sein de la Société et répondant à des thématiques de qualité de vie au travail.

Les parties rappellent que plusieurs thématiques relevant de la qualité de vie et des conditions de travail font déjà l’objet d’accords d’entreprise autonomes ou de décisions unilatérales de l’employeur : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Mise en place des horaires individualisés, du temps partiel et forfait jours réduit à la demande du salarié et du droit à la déconnexion par l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 17 novembre 2021 ;
Mise en place du télétravail régulier ou ponctuel avec stipulations pour situations exceptionnelles par l’accord d’entreprise à durée déterminée de 3 ans sur le télétravail signé le 12 juillet 2021 ;
Dispositifs liés à la parentalité avec l’accord sur l’égalité professionnel signé le 16 juin 2022 pour une durée déterminée de 3 ans.  

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé 
Mise en place d’un régime de frais de santé pour les non-cadres hors assimilés par l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au régime collectif et obligatoire de « remboursement de frais de santé » des salariés non-cadres à l’exclusion des articles 4 bis de la CCN AGIRC signé le 29 novembre 2021 ;
Mise en place d’un régime de prévoyance pour les non-cadres hors assimilés par l’accord d’entreprise à durée indéterminée relatif au régime de prévoyance du personnel non-cadre signé le 07 juin 2021. 
Mise en place d’un régime de frais de santé pour les salariés cadres et assimilés par décision unilatérale d’entreprise ;
Mise en place d’un régime de prévoyance pour les salariés cadres et assimilés par décision unilatérale d’entreprise.

Les modalités du plein du droit à la déconnexion : mise en place par l’accord d’entreprise à durée indéterminée sur la durée et l’organisation du temps de travail signé le 17 novembre 2021 ;

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité
Prime de transport pour les salariés non-cadres ayant fait l’objet d’une revalorisation lors des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 2022 ;
Mise en place du télétravail régulier ou ponctuel avec stipulations pour situations exceptionnelles par l’accord d’entreprise à durée déterminée de 3 ans sur le télétravail signé le 12 juillet 2021.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : mise en place par accord d’entreprise à durée déterminée de 3 ans sur le droit d’expression directe et collective des salariés signé le 16 juin 2022.

Ainsi, seule une thématique obligatoire de l’article L.2242-17 du Code du travail relative à la négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail n’est pas encore traitée : l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, en vertu des articles L.2242-19 et L.2242-19-1 du Code du travail, la négociation sur la qualité de vie et les conditions de travail peut porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L. 4161-1 ainsi que sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Mesures en faveur de l’intégration professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Définition du handicap

L’article L.5213-1 du Code du travail considère comme travailleur en situation de handicap « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ». 

Champs d’application 

Selon l’article L.5212-13 du Code du travail, sont bénéficiaires des stipulations de Partie I toutes les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Cette partie s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit leur lieu de travail et leur établissement.

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d’une démarche personnelle et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l’appui des différents dispositifs présents dans l’entreprise (service médical, Référent Handicap, etc…).

Mesures relatives à l’insersion professionnelle des travailleurs reconnus en situation de handicap
Processus de recrutement

La société affirme sa volonté de développer des initiatives en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap afin d’optimiser l’évolution des travailleurs handicapés et faire progresser son taux d’emploi à l’issue de ce présent accord.

La société garantit l’égalité de traitement de tous ses salariés, y compris ceux en situation de handicap.

Le recrutement s’effectue selon les mêmes modalités que pour les autres candidats ainsi que la gestion de carrière en prenant en compte les restrictions d’aptitudes éventuelles.

Tous les acteurs du processus de recrutement seront sensibilisés à ces dispositifs.

La société s’engage également, pour atteindre ces objectifs en matière d’embauche, à :
S’assurer de la présence de la mention de l’engagement de la société en faveur des personnes en situation de handicap directement dans les offres d’emplois Inteva France. Cette mention permet d’encourager les personnes en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi proposées et de faire connaître la politique de la société sur le sujet du handicap ;
Publier les offres d’emploi via des sites spécialisés tels que handicap.fr, agefiph.fr, hanploi.fr pour augmenter leur visibilité ;
Communiquer sur la démarche de la société en matière de handicap auprès des partenaires externes de recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, cabinets de conseil) ;
Apporter un soutien aux candidats faisant mention de leur handicap et qui en aurait besoin.

Indicateur de suivi : nombre de candidatures de salariés en situation de handicap sur le nombre total de candidature par recrutement.

Accueil et intégration 

La société s’engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, afin qu’elles y trouvent parfaitement leur place.

C’est pourquoi, la société s’engage à :
Accueillir ses nouveaux salariés handicapés, comme tout autre salarié, intégrant l’entreprise en prenant en compte leur singularité ;
Prendre les mesures nécessaires à l’adaptation de leur poste de travail ;
Informer et sensibiliser les équipes qui vont accueillir un salarié en situation de handicap (avec accord préalable de celui-ci) et répondre à toutes les questions qui peuvent se poser au préalable à son intégration ;
Mettre en œuvre les moyens nécessaires pour accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage, dans le cadre de leur cursus de formation.

Mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Différents facteurs font du maintien dans l’emploi et de la sécurisation des parcours professionnels un enjeu majeur de l’entreprise : le vieillissement, l’allongement de la vie au travail, des situations de handicap qui peuvent survenir au cours de la vie professionnelle (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie) doivent être pris en compte et ne pas pénaliser le déroulement de la carrière.
La société portera une attention particulière à ces situations afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation active du salarié concerné seront un facteur clé à cette réussite.
Le plan de maintien dans l’emploi s’entend de façon globale comme un accompagnement personnalisé et individualisé pour chaque salarié/e en situation de handicap. Il a pour but de trouver une solution de maintien au poste, ou à un autre poste, au sein de la société Inteva France.

Désignation d’un référent handicap

Conformément à l’article L. L5213-6-1 du Code du travail, est désigné un « référent handicap » chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Un référent handicap est désigné par établissement. Ce référent est volontaire et est une personne appartenant au service RH, IST ou HSEE. 

Ce référent est un acteur privilégié pour accompagner les managers et les salariés dans la sensibilisation et l’accompagnement. 

Le référent handicap prend activement part à la gestion des situations de maintien dans l’emploi. 

Dans ce cadre, il assure le suivi des cas en lien avec les autres acteurs concernés, en interne avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) d’Etablissement et en externe avec la médecine du travail. 

Formation des Travailleurs en situation de handicap

La Société s’engage à proposer aux salariés en situation de handicap les mêmes formations qu’aux salariés exerçant le même métier. En cas de difficulté pour le salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des moyens seront mis en place pour adapter les conditions de la formation, ou envisager son report ultérieur dans des conditions adaptées. 

Une attention particulière est portée aux demandes de formation exprimées par les salariés en situation de handicap lors de la construction du plan de développement des compétences.

Un suivi du nombre d’heures de formation par salarié en situation de handicap sera effectué.

Suivi d’absence et anticipation du retour à l’emploi des salariés en arrêt de longue durée

Le service RH organisera un suivi d’absence des salariés de 3 mois ou plus conformément à l’article 4.2.6 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 16 juin 2022, l’objectif étant de : 
Conserver le contact avec le salarié et favoriser le temps venu son retour au sein de la société ;
Anticiper avec le salarié, son manager et le service de santé au travail la reprise du travail pour faciliter le retour en entreprise, envisager d’aménager son poste ou envisager des solutions de reconversion en interne ou en externe.

Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre de leur CPF, sur les heures de travail.

Adaptation du poste de travail

Le référent Handicap veille à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient, dans la mesure du possible, adaptés afin de favoriser leur bien-être au travail.

Ces aménagements ne pourront être accordés que sur la préconisation du service de santé au travail et après validation du référent handicap par suite d’échanges avec la CSSCT d’établissement.
Si les aménagements de postes ne sont pas réalisables, le salarié concerné bénéficie alors d’un accompagnement au reclassement.

Conformément à l’article L.4421-4 du Code du travail, l’entreprise s’engage à prendre en considération, dans la mesure du possible, les restrictions médicales associées à un poste de travail d’un salarié n’entrant pas dans le champ d’application de l’article 2. 

Aménagements d’horaires

Conformément à l’article L.3122-26 du Code du travail, « les salariés handicapés […] bénéficient à leur demande […] d’aménagement d’horaires individualisés propres à leur faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ».
Le service RH, sur les préconisations du service de santé au travail, veille à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap.
Ces aménagements s’inscrivent dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

La société s’engage, en concertation avec le salarié, la médecine du travail et la CSSCT à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Le salarié reconnu en situation de handicap a la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaires de travail pour bénéficier des soins nécessaires liés à son handicap ou pour tenir compte de la fatigabilité et des restrictions d’aptitude indiquées par le médecin du travail.
Le télétravail fait partie des solutions pouvant être mobilisées, au-delà des règles fixées par l’accord sur le télétravail, sur recommandation de la médecine du travail.	

De plus, un jour de congé supplémentaire sera attribué aux salariés en situation de handicap pour aller réaliser des démarches administratives ou médicales (absence autorisée payée) sous réserve de la transmission d’un justificatif.

Formation et sensibilisation 
Le référent handicap

Le référent handicap bénéficie d’une formation dans le cadre de son nouveau rôle pour l’accompagner à déployer cette politique handicap au sein de l’entreprise.

Les salariés de l’entreprise

Quel que soit son niveau de responsabilité ou sa fonction, chacun peut contribuer à changer le regard sur le handicap et favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés et managers afin de faire évoluer les préjugés et les stéréotypes qui existent encore, à l’encontre du handicap afin de favoriser l’intégration de tous au sein de la société. C’est pourquoi, chaque année, une sensibilisation sera faite lors de la semaine européenne du handicap.

Qualité des conditions de travail et prévention des risques professionnels 





Qualité des conditions de travail et prévention des risques professionnels 

Mesures en faveur des seniors
La transmission du savoir et des compétences

La Société a conscience de l’importance de la transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire entre les salariés. Il s’agit non seulement de favoriser la transmission d’une richesse entre un salarié sénior et un salarié plus jeune, mais aussi d’éviter la perte de compétences au moment du départ à la retraite. 

C’est pourquoi les Parties sont désireuses d’impulser une dynamique de transfert des connaissances entre les collaborateurs séniors et les nouveaux entrants.
A cette fin, il est décidé de privilégier la formation des nouveaux embauchés par des séniors d’au moins 50 ans volontaires.

Le service RH adressera un courrier à tous les salariés de plus de 50 ans visant à les informer de ce dispositif de transmission des savoirs et des compétences. Le service RH recevra le nom des volontaires et aura la charge de la tenue des entretiens.

Ainsi, le tutorat et le parrainage lors de l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés seront attribués en priorité aux séniors.

Le salarié sénior devra avoir fait la preuve des compétences techniques et des qualités pédagogiques indispensables. 

La fixation des objectifs et l’évaluation de la charge de travail du tuteur prend en compte le tutorat qu’il effectue.

Maintien dans l’emploi des salariés « âgés »

Dans une optique de déroulement optimal de la fin de carrière des salariés, la Société met en place un mécanisme de diminution du temps de travail pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants (statut incompatible), dont la date de départ en retraite est planifiée dans les 24 mois (justificatif requis).

Ces salariés auront la possibilité de demander à diminuer leur temps de travail à 80% tout en bénéficiant d’une prise en charge par l’employeur du maintien de la cotisation retraite régime de base et complémentaire part patronale et salariale sur la base d’un horaire/forfait jours à temps plein.

Cette mesure a pour objectif de permettre aux salariés éligibles de diminuer leur temps de travail sans perdre de droit à la retraite, malgré la diminution de rémunération. Elle reste néanmoins soumise à la procédure de demande de réduction de temps de travail par le salarié (temps partiel ou forfait jours réduit) et à l’acceptation par la Direction qui se réserve le droit de refuser la demande pour des motifs notamment liés à l’organisation, à la fonction ou encore à la charge de travail.


Renvoi à la négociation locale par établissement

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations locales afin d’échanger sur les revendications des organisations syndicales concernant un établissement en particulier. En effet, il a été fait le constat que nombreuses revendications se situaient au niveau des établissements et étaient différentes d’un site à l’autre. 

Pour rappel, les revendications sont les suivantes : 

Etablissement d’Esson : 
Acheter des transpalettes électriques supplémentaires haute levée fourches courtes ou longues afin d’améliorer l’aide à la manutention dans l’entreprise. (Coût estimé à 2500 K€/transpalette, besoin de 4 transpalettes).
Aménager/déplacer la ligne NGM T5 afin de la rapprocher de la finition et cabine T9. 
Réserver prioritairement la ligne T5 au personnel en situation de handicap et ayant des restrictions médicales. Adapter la ligne et revoir les cadences pour le personnel concerné.
Regrouper et réaménager en U des zones de production poste analyse, poste de démontage, retouche, réparation faisceaux et zone de contrôle commune afin d’éviter les déplacements inutiles, de mettre en commun les moyens et de créer une zone de travail commune dans laquelle la communication entre les salariés concernés sera facilitée.
Organiser une rotation hebdomadaire du personnel sur les colleuses CO1 & CO2 afin de répartir la pénibilité sur tous les salariés formés et maintenir l’aide actuelle à l’approvisionnement des pièces primaires, à l’expédition au magasin des produits finis et au traitement des emballages réalisés par un approvisionneur.
Remplacer les protections auditives surmoulées qui ont plus de 5 ans. 
Définir et respecter les règles de quotas maxi pour la réintégration des moteurs rejetés sur les lignes moteurs qui génèrent des gestes pénibles du fait du poids des palettes avec moteurs à réintégrer.
Pérenniser la fonction analyse hors production avec fiche emploi métier spécifique.
Redéfinir les zones de stockage des pièces primaires autour des lignes de production et les faire respecter.
Améliorer l’ergonomie des postes de travail temporaires.
Acheter des chaises neuves pour les lignes de production.


Etablissement de Sully-sur-Loire/Semoy : 
Etudier la possibilité de mettre en place des exosquelettes pour l’aide à la manutention.
Automatiser certaines lignes et postes de travail.
Poursuivre le remplacement des protections auditives surmoulées qui ont plus de 5 ans. 

Prévention des risques psychosociaux 

Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
 
Ces risques peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

Les facteurs à l'origine des risques psychosociaux sont nombreux. Ils peuvent être regrouper en six catégories :

Intensité et temps de travail : Cette première catégorie comprend les notions d’« exigences psychologiques » et « d’efforts » mais plus largement les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques, l’imprévisibilité des horaires de travail…

Exigences émotionnelles : Les exigences émotionnelles sont liées à la nécessité de maîtriser ses propres émotions, de les cacher ou de les simuler. 

Manque d’autonomie : L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. Elle rejoint la notion de « latitude décisionnelle » et inclut non seulement les marges de manœuvre (la possibilité de s’auto-organiser dans son travail) mais également la participation aux décisions qui concernent directement son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences.

Rapports sociaux au travail dégradés : Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.

Conflits de valeurs : les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles des salariés. 

Insécurité de la situation de travail : l’insécurité de la situation de travail comprend à la fois l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. 
.
Les parties considèrent que, sous l’effet des mutations du monde du travail, le RPS doivent être en permanence pris en considération en les intégrant notamment dans l’Analyse des Risques Professionnels (ARP) afin de les évaluer régulièrement. C’est pourquoi, suivant le fréquentiel défini sur chaque établissement, les CSSCT d’établissement sont associées à l’évaluation et la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de leur établissement sur la partie relative aux RPS. 

Afin de procéder à ces évaluations et mises à jour, les CSSCT d’établissement et représentants de l’employeur définissent ensemble la démarche à suivre afin qu’elle soit la plus adaptée à l’établissement et réfléchissent aux actions à mettre en œuvre pour prévenir les RPS.

Autre disposition : le mécénat de compétences

Les salariés intéressés pour réaliser du mécénat de compétences peuvent se rapprocher du service RH afin d’échanger à ce sujet, d’en étudier la faisabilité et les modalités le cas échéant. 

Dispositions finales







Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 


Clause de suivi et de rendez-vous

Après une année d’application, les Parties se réuniront afin de s’assurer de la bonne exécution du présent accord et de partager sur les résultats des indicateurs relatifs à la QVCT.

Interprétation 

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut formuler une demande d’interprétation.

Toute demande d’interprétation doit être motivée et notifiée par courriel à la direction et à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date de réception de la demande d’interprétation, une commission composée de deux représentants de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation du présent accord et ayant été signataire de l’accord. Si cette stipulation devait conduire à la carence de représentants de toute organisation syndicale, la commission se tiendrait avec un représentant par organisation syndicale représentative de l’entreprise au jour de la demande d’interprétation de l’accord.

Cette commission aura pour mission :

D’émettre un avis sur l’interprétation à donner à une clause :
Si cet avis est adopté par la Direction et à la majorité en nombre des organisations syndicales représentées dans la commission, il sera annexé à l’accord.
Si la majorité prévue n’est pas atteinte, un procès-verbal signé des membres de la commission exposera les différents points de vue et sera envoyé aux organisations syndicales représentatives et à la direction.
 
Ou de constater que la rédaction de la clause litigieuse entraine une telle difficulté d’interprétation que la révision de l’accord collectif est nécessaire. Dans ce cas la négociation de l’avenant de révision devra s’ouvrir dans un délai d’un mois à compter de cette constatation

 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d’entreprise : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires de cet accord ; 
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord.

Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – anciennement connue sur le nom de DIRECCTE). 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.  

Notification, dépôt et information des salariés

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

L’information de l’existence du présent accord à l’attention des salariés sera par l’intermédiaire d’une note d’information. 

Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la Direccte. Il sera également physiquement consultable aux services des Ressources Humaines des établissements de l’entreprise.



Fait à Esson, le 16 juin 2022.

 
Pour la Direction


, Président d’Inteva France SAS



Pour les Organisations Syndicales,
						
							   		 
CFDT  représentée par 



CFE-CGC  représentée par 



FO représentée par