ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE SOMFY ACTIVITES SA
2023-2025





Entre :

La Société SOMFY ACTIVITES SA au capital de 35 000 000 euros, ayant pour numéro unique d’identification 303 970 230, RCS d’ANNECY, et dont le siège social est situé 50 avenue du Nouveau Monde 74300 CLUSES (Haute-Savoie), représentée par, en qualité de Directrice des Relations Sociales de SOMFY ACTIVITES SA,

d’une part,
Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

Le Syndicat C.F.D.T., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat C.F.E – C.G.C., représenté par, en qualité de Délégué Syndical,

Le Syndicat C.F.T.C., représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE






















































PREAMBULE
Le 21 octobre 2019, l’entreprise SOMFY ACTIVITES SA et l’ensemble de ses syndicats représentatifs ont signé un accord triennal en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour les années 2020 à 2022.

Cet accord a fait l’objet d’une procédure d’agrément auprès de l’autorité administrative.

Cet accord avait vocation à mettre en œuvre une politique d’emploi concertée pour les travailleurs en situation de handicap, en développant des actions et des pratiques en faveur de l’emploi de ces personnes, salariées de l’entreprise, adaptées aux spécificités et aux besoins de l’entreprise. 

A l’issue de la période triennale, un bilan a été effectué, ayant fait l’objet d’une restitution devant l’instance de suivi prévue par le présent accord (COPIL Handicap) et devant le Comité Social et Economique en date du 27 octobre 2022.

Il ressort du bilan de cette période d’exécution les conclusions suivantes :
- Ce premier accord a permis d’engager une dynamique favorable autour de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, en contribuant à la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes et externes, et à une meilleure appropriation des enjeux et des notions autour du handicap ;
- Les recrutements de salariés en situation de handicap dans l’entreprise sont en progression ;
- Un meilleur suivi des salariés en situation de handicap déjà en poste dans l’entreprise et une prise en compte de leur situation et de leurs besoins renforcée.

L’ensemble des partenaires sociaux s’accorde à saluer les résultats obtenus par ce premier accord, malgré une mise en œuvre fortement impactée par la crise COVID-19 sur la première année d’exécution. 

Les partenaires sociaux considèrent comme essentiel de capitaliser sur cette dynamique pour poursuivre le travail de long terme, permettant d’atteindre les ambitions réelles du Groupe en matière de diversité et d’inclusion des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, et bien que les objectifs de recrutement fixés pour la période aient été pratiquement rejoins, la très forte augmentation des effectifs au cours de la période écoulée n’aura pas permis d’atteindre le taux d’emploi fixé dans l’accord initial.

En conséquence, les parties prenantes ont voulu renouveler l’engagement de l’entreprise pour une nouvelle période triennale sous la forme d’un accord agréé, afin de poursuivre les efforts engagés et l’objectif d’un taux d’emploi de 4,50%.

Ce projet de renouvellement est appuyé par un avis favorable du Comité Social et Economique au bilan de l’accord précédent, exprimé lors de la consultation du 27 octobre 2022.

Dans une démarche d’amélioration continue et d’apprentissage cumulé, ce renouvellement tient compte des retours d’expérience tirés du premier accord pour fixer de nouveaux objectifs et amender certaines clauses, en particulier en matière de Maintien dans l’Emploi et d’Insertion Professionnelle. 

La direction de SOMFY ACTIVITES SA et les organisations syndicales signataires affirment donc leur volonté de poursuivre et de renforcer la dynamique et la mobilisation de tous les acteurs en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Cet accord renouvelé doit permettre d’améliorer le taux d’emploi global au travers d’actions dans les domaines suivants :
Développer l’embauche de nouveaux collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise
Renforcer les actions dans le cadre de l’accueil et de l’insertion de nouveaux collaborateurs au sein des sites de SOMFY ACTIVITES SA
Renforcer les mesures de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Développer des liens, des accords-cadres et des prestations confiées au secteur adapté, en permettant en particulier à ces prestataires de pouvoir monter en compétences
Améliorer la communication autour de la politique handicap, de la sensibilisation et de la formation des acteurs du handicap, des collaborateurs et de leurs managers
Maintenir la dynamique de la politique handicap.

SOMFY ACTIVITES SA souhaite également proposer un accompagnement des collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap.

Enfin, dans le cadre de sa Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), SOMFY ACTIVITES SA souhaite proposer des actions en faveur de l’inclusion des populations fragilisées en situation de handicap.



BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les bénéficiaires du présent accord sont les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle qu’elle résulte de l’article L. 5212-13 du Code du travail, soit :

Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre : anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions relatives à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service (loi n° 91-1389, du 31 décembre 1991) ;
Les titulaires de la carte d'invalidité ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

De plus les collaborateurs ayant un enfant ou conjoint en situation de handicap peuvent bénéficier de certaines des mesures de l’accord listées au chapitre 9.



OBJECTIF ET BUDGET DE L’ACCORD

OBJECTIF ET PLAN D’ACTIONS
L’effectif total des travailleurs handicapés employés par l’entreprise correspond à la somme : des travailleurs handicapés « internes » (employés par l’entreprise au cours de l’année civile, effectif communiqué par l’Urssaf) + les travailleurs handicapés « externes » (mis à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d’employeurs).

Pour calculer le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (BOETH) à employer, on multiplie l'effectif d'assujettissement de l'entreprise par l’objectif de taux d’emploi fixé par le présent accord. Le nombre de travailleurs handicapés à employer est arrondi à l’entier inférieur.

Le taux d’emploi en 2021, était de 3,15% pour l’ensemble de SOMFY ACTIVITES SA.

L'objectif de l'entreprise est d'atteindre le taux de 4,50% à l'horizon 2025.

Cet objectif se traduit par la mise en œuvre d’un plan d’actions triennal portant sur les domaines suivants :
Embauche en milieu ordinaire
Insertion professionnelle
Maintien dans l’emploi
Recours au secteur adapté et protégé
Sensibilisation, communication et formation des acteurs
Accompagnement de collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap


BUDGET PREVISIONNEL ET AFFECTATION PAR DOMAINE DU PLAN D’ACTIONS

Contribution légale

L’entreprise consacre au financement du programme pluriannuel de l’accord un montant au moins égal, par année, à celui qu’elle aurait dû verser aux Urssaf, au titre de la période correspondant à la durée de l’Accord. Le montant minimum du budget de l’accord doit être le suivant : contribution nette sur la durée de l’accord + déduction « dépenses déductibles » sur la durée de l’accord.

Le montant du financement par l’employeur du programme pluriannuel est au moins égal, par année, au montant de la contribution qui aurait été due au titre de l’année, à l’exclusion de la déduction correspondant aux dépenses déductibles.
Montant Minimum du budget de l'accord : il convient de partir de la contribution brute sur la durée de l’accord, puis de déduire les « ECAP » et la « sous-traitance », une fois le montant calculé, il convient d’appliquer l’écrêtement éventuel au titre de la période transitoire.
Le montant est révisé chaque année, sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l’année précédente.
Les montants prévus mais non dépensés au titre d’une année peuvent être reportés sur l’année suivante.

Ce budget prévisionnel présente les affectations suivantes selon les domaines du plan d’actions :
Embauche en milieu ordinaire, Insertion professionnelle et Maintien dans l’emploi : 65%
Recours au secteur adapté et protégé : 10%
Sensibilisation, communication, formation des acteurs, pilotage et suivi de l’accord : 25%
Accompagnement de collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap : uniquement sous forme de mise à disposition de temps (imputable au niveau du service du collaborateur et non sur le budget de la Mission Handicap)

De plus, à budget total constant, les affectations entre domaines ne sont pas figées. Selon les évolutions et les circonstances au cours des trois années de l’accord, il est possible de dépasser l’allocation d’un ou plusieurs domaines pour diminuer celle d’un ou plusieurs autres dans le respect des limites instituées par l’alinéa 4 de l’article R. 5212-12 nouveau du Code du travail. Les éventuelles réallocations budgétaires seront présentées au Comité de Pilotage.

Toutes les dépenses, avant engagement, doivent-être remontées et validées par le Réfèrent Handicap.

Abondement de l’employeur

Un abondement de l’employeur est octroyé en sus de la contribution légale, soit pour compléter le financement des axes précités, soit pour financer des actions non listées dans les dépenses pouvant être prises en charge au titre de la contribution légale à l’exception des charges de salaire hors pilotage (salaire du référent handicap).

L’abondement de l’employeur s’élève à 60 000 € sur la période triennale, soit une allocation de 20 000 € par année d’exercice.

Toutes les dépenses, avant engagement, doivent-être remontées et validées par le Réfèrent Handicap et font l’objet d’une présentation en Copil Handicap lors de la constitution du budget annuel et lors du bilan de fin d’année.

DUREE ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles 2023, 2024 et 2025.

Il peut être révisé ou dénoncé par l’ensemble des signataires pendant sa durée d’application. 

L’avenant de révision de l’accord devra être déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial et recevoir l’agrément par arrêté du Préfet du département.

Au terme de cette période, l’accord cesse de s’appliquer de plein droit à l’issue de la 3ème année de la signature, soit le 31 décembre 2025. Au lendemain de cette date, il ne se transforme pas en accord à durée indéterminée.

Le champ d’application concerne l’ensemble des établissements, présents et à venir, de la Société SOMFY ACTIVITES SA, quel que soit leur effectif.

L’entrée en vigueur du présent Accord est la date de délivrance de l’agrément par arrêté du Préfet du département où est situé le siège de l’Entreprise auquel elle est subordonnée, et au plus tôt le 1er janvier 2023.

En cas de refus de délivrance de l’agrément, le présent accord demeurera nul et non avenu.

A la date de signature du présent accord, la liste des établissements (liste détaillée en annexe II) couverts est la suivante :
Site de Garette 
Site Mécatronique 2 
Site de Crétet et ses agences en France 
Site de Bonneville 
Sites de Metz-Tessy 
Site de Paris 
Site de Castres 
Sites de Point-à-Pitre



PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre effective des engagements en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur la coordination et l’articulation entre le niveau de l’entreprise et les sites intégrés à l’accord.

En vue d’optimiser les actions relatives à l’accord, le niveau d’intervention nécessaire a été fixé au niveau de l’entreprise pour la définition des axes prioritaires et le pilotage des actions.

LE REFERENT HANDICAP
Afin de déployer sa politique en faveur des personnes en situation de handicap, la Direction a souhaité reconduire le poste à temps plein de Référent Handicap, rattaché à date de signature du présent accord à la Direction Talent Management, SIRH et Diversité.

Le Référent Handicap pilote le plan d’actions triennal : il pilote, accompagne, coordonne et assure le suivi des actions menées au sein de SOMFY ACTIVITES SA. 

Ses missions seront : 
Mise en œuvre des plans annuels :
Piloter, accompagner, coordonner et assurer le suivi des actions menées au sein de SOMFY ACTIVITES SA et sur les différents sites de l’entreprise ;   

Mettre à la disposition des différents acteurs l'ensemble des moyens nécessaires à l'application de l'accord notamment les outils de communication, de sensibilisation et de partage d’information;

Suivi des engagements et résultats :
Assurer le suivi du plan d'action triennal au niveau de l'entreprise ;
Assurer le suivi budgétaire. Valider sous la responsabilité de sa hiérarchie les dépenses à engager et consolider les dépenses réalisées ;
Suivre les dépenses à engager et consolider les dépenses réalisées ;
En coordination avec le service de reporting social de l’entreprise, suivre les indicateurs de l’accord ; 

Accompagnement et suivi individuels des collaborateurs en situation de handicap :
En coordination avec l’ensemble des acteurs concernés, mettre en place l’ensemble des process d’accueil, d’intégration et de suivi des collaborateurs en situation de handicap ;
Suivre et rencontrer le collaborateur et son responsable, éventuellement ses collègues dans le premier mois suivant l’intégration et dans les 6 mois, et le suivre dans son parcours professionnel (formation, mobilité interne…) ;
Intervenir en cas d'étude de poste, d'aide à la reconnaissance de travailleur handicapé ;   
Aider à l'intégration des nouveaux embauchés en situation de handicap ;
En coordination avec le service d’Assistance Sociale de l’Entreprise, aider et accompagner le collaborateur dans ses démarches administratives de demande de RQTH auprès des autorités compétentes ;
Suivre les autorisations d’absence indemnisée ;
Suivre l’historique des aménagements individuels des collaborateurs concernés.

Animation des acteurs et des réseaux :
Être l'interlocuteur externe privilégié et le correspondant interne et externe de SOMFY ACTIVITES SA sur la politique handicap ;
Piloter et animer les réseaux internes autour de la thématique du Handicap mis en place par le présent accord ;
Pour l'insertion des personnes en situation de handicap : écoles, universités, CRP, etc. ;
Être l’interlocuteur et assurer le suivi des relations avec les institutionnels (DREETS, Cap Emploi, Missions locales, AGEFIPH ...) en particulier pour l'établissement des documents obligatoires de suivi ;   
Être le contact avec les associations, recherche de partenariat ;
Développer une logique de partenariats avec les organismes œuvrant en faveur du handicap ;
Piloter et animer la Commission de Maintien dans l’Emploi du présent accord ;
En coordination avec la Direction des Relations Sociales, animer l’instance de suivi du présent accord.

INTERVENTIONS AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
La Mission Handicap :
La Mission Handicap est la garante de la politique de recrutement, d’intégration, de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, définie par l’entreprise.

Elle est un véritable relais entre les différents services de l’entreprise, mais également avec les prestataires externes dédiés au sujet. C’est le rouage essentiel d’une bonne gestion de l’embauche et du maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap.

Elle fait comprendre que les compétences se retrouvent autant chez des personnes valides qu’en situation de handicap. Et cela concerne aussi bien les salariés eux-mêmes, que les managers, les Ressources Humaines, mais aussi les candidats souhaitant postuler.

Elle est composée du Référent Handicap et du Comité de Pilotage au niveau de l’Entreprise.

Comité de Pilotage au niveau de l’Entreprise :
Il est chargé de définir les axes d’orientation nationaux du plan d’actions conformément à l’accord d’entreprise, de suivre l’application de cet accord et contrôler l’utilisation des sommes allouées aux actions prévues. C’est l’instance de décision et de suivi qui veillera à maintenir un véritable partenariat entre les différents acteurs.

Il est composé comme suit :
La Direction des Relations Sociales ou son représentant, qui préside l’instance
Le Service Santé au Travail : Médecin du travail et infirmières
L’assistante sociale
Le Référent Handicap
Correspondant de la Direction des Achats
Correspondant de la Communication
Correspondant des Services Généraux en charge des bâtiments
Correspondant RSE et implication des salariés
D’un représentant par syndicat signataire de l’Accord

Chaque membre du Comité de pilotage est soumis à une obligation de confidentialité. Chaque membre du Comité de pilotage s’engage, d’une part, à ne pas divulguer, ni à communiquer à quiconque tout ou partie de ces informations confidentielles et, d’autre part, à prendre toute disposition pour que cette confidentialité soit préservée.

Chaque membre du Comité de pilotage ne doit en aucune manière porter à la connaissance de tiers, directement ou indirectement, les informations confidentielles qu’il aura pu tirer des réunions du Comité de pilotage. 

Le Comité se réunit deux fois par an au cours de chaque semestre de chaque année, et de manière exceptionnelle à la demande de la Direction ou d’une des organisations syndicales signataires de l’accord.
Au cours de ces réunions sont examinés l’avancement de chacun des domaines des plans d’actions et les résultats de l’entreprise au regard des objectifs fixés.

Chaque semestre est remis aux membres du Comité de Pilotage un tableau de bord comportant des indicateurs sur l’application de l’accord justifiant l’état d’avancement du programme prévu dans le présent accord. Ce tableau de bord doit présenter une vue globale au niveau de l’entreprise.


INTERVENTIONS AU NIVEAU DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Au-delà de la participation des syndicats signataires de l’accord au sein du comité de pilotage précédemment exposé, les institutions représentatives du personnel (Comité Social Economique et sa commission SSCT) doivent être informées de l’application de l’accord, en conservant l’anonymat des collaborateurs.

Chaque année, l’employeur présente au Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, le bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord, conformément aux exigences de l’article R.5212-16 nouveau du code du travail. 

Le compte-rendu de la réunion du Comité de Pilotage est aussi transmis, pour information, au Comité Social et Economique à cette occasion.

Par ailleurs, dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, le Comité ainsi que sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, sont destinataires des informations suivantes (article L. 2312-26 du code du travail) :
Les informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l'application de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.

A cette fin, l’employeur met à la disposition du Comité Economique et Social, dans les conditions prévues par accord ou, à défaut, par les dispositions du Code du travail, dans la BDES, les informations prévues à l’article R.2312-9 (Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée (tels qu’il résulte de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés) ; Nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'entreprise, employés au 31 mars de l'année considérée).

La déclaration obligatoire annuelle d’emploi des travailleur handicapés, est portée annuellement à la connaissance du Comité Social et Economique, directement ou par l’intermédiaire de sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, à l'exclusion de la liste nominative des bénéficiaires de l'obligation d'emploi, conformément à l’article D. 5212-9 du Code du travail.


EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE

OBJECTIFS EN TERMES D’EMBAUCHES 
Sur l’ensemble du périmètre de SOMFY ACTIVITES SA et pour les années 2023, 2024 et 2025, le plan d’embauches est fixé de la manière suivante :
Embauches :
Réaliser au minimum 25 embauches de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi sur la durée de l’accord. 
Dont :
Au moins 12 en contrats à durée indéterminée (CDI)
Le reste en contrats « Autres » (13) : contrat à durée déterminé, alternance, intérim de six mois et plus, stages conventionnés de 2 mois et plus.
Les objectifs de recrutement pour chacun des contrats « Autres » seront précisés annuellement en fonction du portefeuille de recrutement.


MOYENS MIS EN PLACE
Pour accompagner sa politique en matière d’embauches, SOMFY ACTIVITES SA utilise un ensemble de moyens susceptibles de répondre à ses objectifs pour les années 2023-2025.

Pour la recherche de profils, SOMFY ACTIVITES SA doit développer :
Relations avec des interlocuteurs comme Pôle Emploi, Cap Emploi ou les Missions locales ;
Participation à des forums spécialisés ;
Partenariat avec des associations d’insertion professionnelle (Tremplin, Handisup, etc…) ;
Utilisation des sites internet spécialisés pour mettre en ligne les offres d’emploi SOMFY ACTIVITES SA ;
Diffusion systématique des offres d’emploi SOMFY ACTIVITES SA vers les sites internet spécialisés ;
Accessibilité numérique de son outil de recrutement ;
Accessibilité rédactionnelle des offres d’emploi ;
Intégration systématique sur toutes les offres d'emploi de l'engagement de SOMFY ACTIVITES SA en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap ;
Mise en place d’un sourcing des profils de salariés en situation de handicap en appui direct du plan de recrutement ou pour la constitution d’un vivier.

Pour accompagner la politique sur les embauches en milieu ordinaire, des partenariats sont à mettre en place avec des écoles, des universités, des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), et ainsi renforcer les liens avec ces structures et développer toutes les opportunités d’accueillir des stagiaires, des alternants ou d’embaucher des collaborateurs en situation de handicap.
L’entreprise s’engage à maintenir les partenariats mis en place au cours du premier accord et à les compléter au besoin : Cap Emploi, AGEFIPH, CRP Englennaz, …


RECOURS AUX AGENCES D’INTERIM
SOMFY ACTIVITES SA doit favoriser ce type de contrat, qui correspond souvent à une première étape d’embauche, pour les personnes en situation de handicap.

Ainsi les axes pour ce type d’embauche doivent inclure les aspects suivants :
Dans le cadre des contrats-cadres signés entre SOMFY ACTIVITES SA et les entreprises de travail temporaire, une sensibilisation et une rencontre de ces entreprises sera mise en place pour rappeler l’engagement fort de SOMFY ACTIVITES SA dans sa politique handicap. 
L’exigence sera particulièrement réhaussée sur les agences d’intérim du secteur industriel :
La présence d’un engagement formel en faveur du handicap dans la politique de l’agence sera un des critères pris en compte pour le choix de référencement
Le cas échéant, une clause d’objectif concernant la présentation de candidats en situation de handicap pourra être intégrée au contrat-cadre
De même, en interne, une sensibilisation sera réalisée afin de favoriser le recours à l’intérim pour la mise en œuvre de contrats à destination de personnes en situation de handicap
Pour tout poste ouvert, il sera demandé dans la mesure du possible, de recevoir parmi l’ensemble des profils ceux de personnes en situation de handicap.

POLITIQUE EN MATIERE D’ALTERNANCE
L’alternance, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, représente un fort levier d'insertion en participant à la formation et en renforçant l'employabilité des personnes en situation de handicap.

Cette démarche, SOMFY ACTIVITES SA souhaite la développer.

Cette démarche doit s’inscrire dans un rapprochement avec les organismes de formation (universités, écoles, CRP, CFA) et dans la mise en place de partenariats entre ces organismes et SOMFY ACTIVITES SA. Ainsi, SOMFY ACTIVITES SA doit pouvoir présenter, de manière proactive, aux personnes en formation ses métiers, sa politique handicap et toutes ses opportunités d’alternance.

L’entreprise verse une partie de la taxe d’apprentissage aux écoles, universités, centres et organismes de formation en lien avec le handicap ou qui présentent une politique handicap volontariste, et en relation avec les métiers de SOMFY ACTIVITES SA.

Les arbitrages en matière de versement de la taxe d’apprentissage tiendront compte du niveau d’engagement de chaque organisme de formation en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Seront priorisés et pourront bénéficier d’un versement bonifié de la taxe d’apprentissage, les organismes dotés d’une politique forte d’inclusion des personnes en situation de handicap, en particulier parmi les organismes proposant des formations en alternance dans le champ des métiers présents au sein de SOMFY ACTIVITES SA.
 
DEVELOPPEMENT DES STAGES
Le développement des stages au sein des établissements de SOMFY ACTIVITES SA poursuit plusieurs objectifs. Le premier correspond à une volonté forte d’accompagner la formation des jeunes en situation de handicap. Le deuxième, au travers de l’accueil des stagiaires, permet de sensibiliser les managers et l’entourage professionnel.

L’accompagnement du développement des stages se formalise selon plusieurs engagements :
Pour les stages de courtes durées (inférieurs à deux mois, et donc sans obligation d’indemnisation) : possibilité de dédommagements des stagiaires pour les frais de transport et de repas (par la Mission Handicap), en conformité avec les règles en vigueur de l’URSSAF et avec les dispositions mises en œuvre au sein de SOMFY ACTIVITES SA
Mise en place de Stages Découvertes Entreprise d’une semaine en partenariat avec des centres de formations
Développement du parrainage entre un collaborateur et un stagiaire

Les stages peuvent prendre diverses formes : stages écoles, stages d’insertion ou de réorientation professionnelle. Ils sont réalisés sous convention de stage ou statut de stagiaires de la formation professionnelle.

Des partenariats avec des organismes doivent également être recherchés et mis en œuvre pour favoriser cette démarche d’accueil de stagiaires.


ACTIONS AU PROFIT DE L’INCLUSION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Au travers de sa Fondation, le groupe Somfy s’appuie sur les collaborateurs, qui interviennent volontairement, sur leur temps de travail, pour soutenir des projets identifiés au sein de son réseau d'associations. Leur engagement permet de bâtir de réels partenariats de terrain au plus proche des besoins des associations, afin de venir en aide aux publics en difficulté.

Consciente du rôle qu’elle joue au cœur de l’intérêt général, la Fondation Somfy souhaite s’engager au plus près des besoins locaux. Ainsi, elle développe depuis 2012, un mécénat par l’humain grâce à un dialogue précieux et continu avec les collaborateurs de l’entreprise et les associations.

Au-delà des efforts à mener sur l’embauche, l’alternance, les stages, l’intérim, pour les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite développer un engagement d’intérêt général au profit de ces publics qui peuvent parfois se trouver plus éloignés de l’emploi ou dont le projet professionnel ne correspond pas à un besoin actuel de recrutement dans l’entreprise.

L’expérience du premier accord a démontré que les circuits de recrutement traditionnels n’étaient pas suffisamment adaptés pour adresser les besoins spécifiques de ces personnes en situation de handicap et particulièrement éloignées de l’emploi.

L’entreprise souhaite donc étendre le modèle d’implication des salariés développé par la Fondation à ce type de population, au travers des dispositifs dédiés : contrat aidés, CDD Tremplin, Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP), …

Une collaboration étroite sera mise en place entre le Référent Handicap et le Responsable Implication des Salariés du pôle R.S.E., afin de développer des partenariats avec des organismes œuvrant pour l’insertion ou la reconversion des publics en situation de handicap et éloignés de l’emploi.

Objectif : Sur la durée de l’accord, réaliser au minimum 15 contrats permettant l’accompagnement de publics fragilisés ou éloignés de l’emploi et bénéficiaires de l’obligation d’emploi : PMSMP, contrat tremplin, contrat aidé, …


La communauté Les entreprises s’engagent a été lancée par le Président de la République en juillet 2018 dans l’objectif de renforcer et de pérenniser le lien entre l’État et l’Entreprise en faveur de l’emploi de tous les publics. 

Somfy Activités SA est signataire de la charte Les entreprises s’engagent et chef de file du Club Les entreprises s’engagent Haute-Savoie. A ce titre, Somfy Activités SA est actif dans la mobilisation des entreprises haut-savoyarde à rejoindre le mouvement et dans le pilotage de l’animation du Club autour des 13 démarches d’inclusion et d’emploi portées par le mouvement. 

En tant que membre, Somfy Activités SA s’est engagé à œuvrer aux démarches suivantes :
Stages de 3ème pour les jeunes des quartiers
Accès de tous les jeunes à l'apprentissage et à l'alternance, en particulier jeunes des quartiers et jeunes en situation de handicap
Accompagnement et recrutement de jeunes issus de parcours d'insertion
Accompagnement et recrutement de travailleurs handicapés
Accompagnement et recrutement de réfugiés

Objectif : Sous réserve de conserver son rôle de chef de fil du réseau Les Entreprises s’Engagent sur la période triennale de l’accord, engagement de l’entreprise de mettre, au moins une fois par an, le sujet des politiques handicap d’entreprise à l’ordre du jour du réseau.



INSERTION PROFESSIONNELLE
L’insertion professionnelle spécifique pour les personnes en situation de handicap demeure l’un des facteurs prépondérants de la réussite de l’intégration d’un nouveau collaborateur. Ces aspects sont aussi importants pour le collaborateur, sa future équipe et SOMFY ACTIVITES SA.

Cette insertion professionnelle doit concerner tous les types d’accueils : CDI, CDD, alternants, intérimaires et stagiaires.

Toutes les démarches doivent être entreprises pour favoriser au mieux l’intégration de tout nouveau collaborateur.

DEVELOPPEMENT DE L’ACCUEIL DES NOUVEAUX COLLABORATEURS
L’accueil des nouveaux collaborateurs en situation de handicap doit être géré par le Référent Handicap et les Ressources Humaines.

Cette démarche d’accueil doit positionner le nouveau collaborateur au centre du dispositif. Il apparaît primordial d’échanger avec la personne en situation de handicap pour valider avec elle chacune des actions intéressantes et pertinentes à mettre en place (de l’aménagement de son poste à la sensibilisation de son équipe ou la formation de son manager).

Le dispositif pour faciliter l’intégration doit comporter les étapes suivantes :
Dans le dossier d’embauche : question sur une éventuelle reconnaissance handicap que le salarié souhaiterait communiquer à l’équipe RH/ mission handicap
Les équipes administration du personnel, les Responsables Ressources Humaines, et plus généralement l’ensemble des acteurs du recrutement de l’intégration orienteront les personnes en situation de handicap vers le Référent Handicap de l’entreprise 
Échange avec le nouveau collaborateur en situation de handicap le plus en amont possible de son intégration sur les éventuelles contraintes, les aménagements nécessaires, les sensibilisations à réaliser, les acteurs à informer
Validation avec le collaborateur du besoin d’un accompagnement individualisé : dans certaines situations d’intégration nécessitant un accompagnement individualisé renforcé, le salarié en situation de handicap pourra demander à bénéficier d’un tuteur. A sa demande, le tuteur sera désigné par le manager, parmi l’équipe du collaborateur concerné, afin de lui apporter un appui sur le métier et lui permettre de s’orienter dans le réseau professionnel et l’organisation de l’entreprise. Le rôle de tuteur sera formalisé, ainsi que ses ressources, sa mission, sa durée, la fréquence d’accompagnement, …
Etude en lien avec le collaborateur, les Services de Santé au Travail (médecin du travail, infirmières), l’assistante sociale, des aménagements ou des accompagnements éventuels à mettre en place
Sensibilisation et/ou formation au handicap de ses futurs collègues et manager afin de faciliter l’intégration 
Formations spécifiques en fonction du handicap de la personne recrutée pour les futurs collègues et le manager
Tout salarié qui déclare, lors de la visite d’information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. De même pour le salarié qui déclare être titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire). En l’absence de toute déclaration spontanée par le collaborateur, le service de santé au travail de l’entreprise prendra la précaution de questionner tout collaborateur reçu en Visite d’Information et de Prévention sur une éventuelle situation de handicap, d’invalidité, ou l’existence d’une Incapacité de Travail Permanente de plus de 10%.
Suivi spécifique par le Responsable Ressources Humaines du salarié dans les 6 mois suivant l’intégration afin de vérifier si les aménagements mis en place dans le cadre de l’intégration sont satisfaisants. Le cas échéant, le Responsable Ressources Humaines pourra demander une visite de complément auprès de la Médecine du Travail ;
Rencontre du collaborateur et de son responsable, éventuellement de ses collègues par le Référent Handicap (dans le premier mois suivant son intégration)
Rencontre du collaborateur dans les 6 mois par le Référent Handicap 

RESEAU DE RELAI HANDICAP
Dans le cadre du premier accord, une réflexion a été menée quant à l’intérêt de mettre en place un réseau de relais au sein de l’entreprise sur la thématique du handicap. SOMFY ACTIVITES SA souhaite à présent, déployer ce réseau dans le cadre de son second accord afin de : 
Décentraliser le sujet
Avoir des relais au plus près des collaborateurs sur le terrain 
Accompagner en proximité 
Renforcer la visibilité de la politique handicap 
Faciliter les remontées du terrain
Permettre l’émergence d’idées et stimuler l’intelligence collective
 
Les relais handicap seront des personnes volontaires à qui cette mission aura été proposée, en accord avec leur manager et leur responsable ressources humaines. Le rôle de Relai Handicap donnera lieu à la remise d’une fiche de mission comprenant notamment l’évaluation du nombre d’heures ou de demi-journées nécessaires à l’exercice de la mission. La charge de travail et les objectifs assignés au titre du poste de travail principal devront être adaptés par le manager en conséquence et mis à jour annuellement.

Présents sur chacun des principaux sites de Somfy, ils auront pour rôle de : 
Relayer la communication au niveau local auprès des salariés en adaptant si besoin la communication aux spécificités du site
S’engager dans le réseau handicap interne en participant aux réunions du réseau et en partageant les pratiques afin de participer à alimenter et enrichir la politique handicap de Somfy Activités SA
Être en appui à l’intégration des nouveaux collaborateurs
Être à l’écoute des salariés sur la thématique du handicap en les informant face à leur questionnement et en les orientant vers les acteurs du handicap.
 
Ce réseau sera animé par le référent Handicap afin de fédérer les relais et de créer une dynamique. Pour cela, elle pourra notamment s’appuyer sur : 
Des réunions à fréquence régulière en présentiel ou distanciel pour garder le lien, créer l’échange et le partage d’expérience, transmettre l’information concernant la mise en place d’actions concrètes et recueillir des idées
Des temps d’échange individuel liés à des besoins propres à chaque site
Des outils destinés à animer ce réseau et à lui mettre à disposition les informations et documents nécessaires à la réalisation de ces missions. 
 
Ce réseau sera mis en place dès la première année de ce second accord pour pouvoir le faire vivre sur les trois années, en faire un bilan à l’issue et d’identifier les suites à donner. Il sera prévu la formation de ce public afin de les outiller sur le sujet du handicap mais aussi pour leur donner des clés sur la posture à avoir et la manière de pouvoir parler du sujet du handicap. 

Le rôle de Relai Handicap est un engagement évolutif dans le temps, il n’y a pas de durée minimale ou maximale imposée.





MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les situations de handicap peuvent survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante, accident du travail, accident de la vie, maladie professionnelle, etc.). SOMFY ACTIVITES SA souhaite s’engager auprès de ses collaborateurs en développant le maintien dans l’emploi et en permettant à chacun de conserver son activité au sein de notre entreprise.

Le maintien dans l’emploi fait appel à un ensemble d’acteurs : Référent Handicap, Médecine du Travail, Infirmière, Assistante sociale, Ergonome, Responsable Sécurité, Manager du collaborateur, Responsable des Ressources Humaines, CSSCT, le Cap Emploi, l’Agefiph, CARSAT, Mutuelle, Prévoyance… dont les interventions sont alternatives ou complémentaires.

Les différents dispositifs ont pour but de préciser les multiples actions à mener pendant les 3 ans de l’accord au sein de l’entreprise, afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.


LE PROCESSUS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Cadre général

Dans le cadre de son premier accord, SOMFY ACTIVITES SA a travaillé à structurer son processus de maintien dans l’emploi des salariés afin de se professionnaliser et d’accompagner au mieux les collaborateurs concernés. Cette démarche construite de manière collective a permis d’identifier les différentes étapes du processus, les outils à mettre en place et les acteurs intervenant afin de viser notamment une meilleure coordination et une plus grande anticipation dans la gestion des situations de handicap.
 
SOMFY ACTIVITES SA souhaite poursuivre cette dynamique impulsée dans le premier accord et consolider cette démarche dans le cadre de son second accord.  

Dans ce cadre, SOMFY ACTIVITES SA s’appuie sur : 

Une démarche de gestion des situations de maintien organisée de manière pluridisciplinaire : l’acteur RH est l’acteur central et pilote de la démarche et travaille en lien avec le manager, la référente handicap et le service de santé au travail. Cette notion de pluridisciplinarité est essentielle pour croiser les regards, avoir l’engagement de tous ces acteurs pour rechercher des solutions et assurer, dans la mesure du possible, le maintien du salarié dans l’entreprise. 
 
Une vigilance accrue en matière de détection des situations afin de pouvoir les traiter au plus tôt et ce, dans cette logique d’anticipation.

Des moyens d’adaptation ou de prise en charge financière tels que définis par les textes légaux et le présent accord.

Démarche en faveur de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les efforts de communication et de sensibilisation déployés au cours du premier accord ont permis de mieux faire connaître la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de démystifier ce statut. Les nouvelles reconnaissances intervenues au cours de cette période laissent penser que des collaborateurs actuels de l’entreprise sont encore susceptibles d’être concernés par des besoins d’accompagnement en lien avec un handicap ou une maladie invalidante. 

Afin d’encourager une dynamique de confiance et de prise en compte des besoins spécifiques d'aménagement dans l’entreprise, la communication prévue au Chapitre 10 du présent accord portera en partie sur la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et les aides auxquelles elle peut donner accès.

Parce que la typologie des troubles peut varier entre les catégories d'emploi, ainsi que la sensibilité aux questions du handicap et les besoins en aménagements, cette communication devra être adaptée aux différentes populations en présence dans l’entreprise (par exemple : tertiaire ou industrielle, sédentaire ou itinérante, moyenne d’âge, etc.).

Pour améliorer le maintien dans l’emploi et favoriser la démarche de reconnaissance (le délai entre la demande et l’acceptation pouvant durer plusieurs mois), le Référent Handicap peut déclencher tout dispositif à la demande du salarié dès la réception du récépissé du dépôt de demande de RQTH aux autorités compétentes.

Objectif : L’entreprise se fixe comme objectif d’accompagner au moins 20 démarches de déclaration ou de reconnaissance du statut de travailleur handicapé sur la durée de l’accord.



Par ailleurs, dans le cadre de ce second accord et pour traiter les situations de handicap présentant une complexité particulière, il est institué une Commission Pluridisciplinaire dédiée.
 
La Commission de Maintien dans l’Emploi

Une commission est mise en place, dédiée à la recherche de solutions de maintien en emploi dans les situations complexes.

Cette commission a pour fonction de rassembler une équipe pluridisciplinaire autour des situations de salariés en situation de handicap présentant des difficultés particulières qui dépassent les capacités de maintien dans l’emploi locales.

Cette commission a pour objectifs de : 
S’emparer des situations et favoriser la rencontre et l’échange direct entre les acteurs ressources
Rechercher des solutions en phase avec les conséquences du handicap du salarié concerné, ses compétences et ses besoins spécifiques de manière objective  

Cette commission regroupe le RH, le manager, la référente handicap et le Service de Santé au Travail (Médecin du travail et infirmière de site) de manière permanente. Elle peut mobiliser, si nécessaire, des acteurs internes ou externes ressources complémentaires pour alimenter la réflexion : Cap Emploi, Carsat, responsable sécurité, assistante sociale, … Cette commission pourra également s’appuyer sur d’autres instances existantes au sein de Somfy pour alimenter la réflexion (ex : comité mobilité pour la recherche de solutions hors du périmètre du salarié).

Pour l’ensemble de cette démarche, un accompagnement des acteurs ressources sera réalisé afin qu’ils s’approprient la démarche, qu’ils y adhèrent et en deviennent partie prenante. Le référent Handicap a un rôle essentiel d’animation de cette commission et de mobilisation des acteurs internes et externes. 
 
Les solutions d’aménagement envisagées pourront être de nature diverse en s’appuyant sur le principe de la compensation raisonnable des conséquences du handicap comme inscrit dans la loi du 11 février 2005 : 
Compensation technique (articles 7.5 et 7.6)
Compensation organisationnelle (articles 7.4 / 7.9)
Compensation liée à la formation (articles 7.3 et 7.10)
Compensation humaine ou d’accompagnement (articles 7.7 et 7.8)

En priorité, seront recherchés des solutions de maintien sur le poste de travail. Puis, selon les situations, il pourra être étudié des solutions de maintien au sein de l’entreprise sur d’autres services ou sites incluant un accompagnement, voire des solutions en externe (article 7.10).
 
Ce travail autour du maintien dans l’emploi sera fait dans le respect de la confidentialité des données du salarié concerné. Il se fera également avec l’accord du salarié qui reste également acteur de la démarche. Il sera important d’avoir son adhésion et sa participation à la démarche. La mise en place des compensations pourra être accompagnée si besoin et avec l’accord du salarié d’une sensibilisation de l’équipe. 

ACCESSIBILITE 
Toute mesure visant à permettre ou améliorer l’accessibilité des locaux à un salarié ou plusieurs salariés en situation de handicap peut être proposée, dont le financement sera pris en charge par la contribution légale du présent accord.

Par ailleurs, un audit sur l'accessibilité physique des sites a été réalisé par un prestataire extérieur et au vu du diagnostic, un plan d'actions est en cours.

Ce dernier définit d'une part, un niveau d'accessibilité requis conformément aux obligations légales, et d'autre part, les mesures adéquates pour améliorer l’accessibilité des sites. Cette phase d'audit prend en considération l'écoute des personnes handicapées présentes sur les sites.

Au-delà des mesures générales mises en place dans le plan d’Accessibilité, le Référent Handicap pourra engager sur le budget du présent accord toute dépense de nature à améliorer l’accessibilité des locaux à un ou plusieurs salariés en situation de handicap.

Toute nouvelle construction doit, au préalable, prendre en considération cette question.

DEMARCHE POUR LA RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE (RQTH)
SOMFY ACTIVITES SA favorise la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé de son personnel. Cette reconnaissance permet aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’un accompagnement personnalisé de maintien dans l’emploi au travers des dispositifs du présent accord.

La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève de la CDAPH (rattachée à la MDPH). Le Médecin du Travail, l’Assistante Sociale, les Ressources Humaines et le Référent Handicap apportent le soutien et l’accompagnement nécessaires aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche et maintiennent un lien de confiance entre ces différents acteurs et vis-à-vis des collaborateurs.

La mission handicap remboursera, sur présentation des justificatifs, le surcoût éventuel lié aux examens effectués dans le cadre d’une demande de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), non pris en charge par les organismes de droit commun (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, etc.).

FORMATION PROFESSIONNELLE ET MUTATION TECHNOLOGIQUE
En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d'une priorité pour l'accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques, afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces changements et mutations, la situation de handicap par rapport aux autres salariés.

Une attention particulière est également portée à leur accès aux formations d’enseignement supérieur et aux formations qualifiantes.

Les situations des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié de mobilité professionnelle et de formation professionnelle depuis plus de 5 ans seront examinées en priorité.

Si des freins spécifiques au parcours du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, les Ressources Humaines, avec l’appui du Référent Handicap et des autres acteurs, mettra en place des dispositifs d’accompagnement ; si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées. 

L’aménagement des postes de travail de certaines personnes handicapées peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations sont dispensées et prises en charge sur le budget du présent accord.

Comme tout salarié, les salariés en situation de handicap participent au plan de développement des compétences de l’entreprise et les managers devront s'assurer que les cours sont dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec leur situation de handicap ou à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation en liaison avec le Référent Handicap afin de lever tous les obstacles d'accessibilité et de suivi liés aux handicaps dans l'accès à la formation.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Sur avis et validation du Médecin du travail, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, dans la limite de la non-désorganisation de l’équipe et du collectif de travail, d’aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur activité professionnelle ou leur maintien dans leur emploi.

L’aménagement de l’organisation du temps de travail doit permettre, par exemple, après étude de la situation du salarié, de :
Faciliter les déplacements domicile - lieu de travail
Suivre des traitements médicaux et la prise de repos nécessaire

L’aménagement de l’organisation du travail peut être revu au fil des années afin de tenir compte de l’évolution de la situation de handicap et de l’organisation collective.

Les aménagements d’horaires individualisés pour les personnes en situation de handicap doivent garder un aspect « mesures appropriées » comme le rappelle l’article L. 5213-6 du Code du travail et garantissent le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap.

AMENAGEMENTS DU POSTE ET DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
SOMFY ACTIVITES SA s’engage à privilégier le maintien au poste de travail en mettant en place toutes les mesures appropriées à savoir :
Etude ergonomique du poste et de l’environnement de travail : sur avis du Médecin du Travail, une étude est menée afin d’adapter le poste et/ou l’environnement de travail aux contraintes de la situation de handicap du collaborateur. La commission SSCT du CSE sera alors informée sur ces mesures (en conservant l’anonymat des collaborateurs)
Aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail : après une étude, l’aménagement du poste et/ou de l’environnement de travail seront mis en œuvre pour garantir un maintien dans l’emploi en lien avec la situation de handicap du collaborateur
Accessibilité des locaux de travail : sur avis du Médecin du Travail, une étude est menée afin d’améliorer l’accessibilité des locaux de travail aux contraintes de la situation de handicap du collaborateur. La commission SSCT du CSE sera alors informée sur ces mesures tout en conservant l’anonymat du collaborateur
Télétravail : sur avis et préconisations du Médecin du Travail, il faut privilégier dans la mesure du possible le télétravail dans le cas de problème de déplacement, de fatigabilité. L’entreprise prendra en charge les frais d’aménagement du poste de travail au domicile pour les salariés dont le passage en télétravail, qu’il soit dérogatoire ou non, constitue une mesure d’insertion professionnelle ou de maintien dans l’emploi.
La commission SSCT du CSE est alors informée de cette mesure (en conservant l’anonymat du collaborateur)
Equipements individuels (au type de la situation de handicap du salarié) : le financement vient compléter la non prise en charge par la Sécurité Sociale et la Mutuelle. Il en est de même pour les consommables (comme les piles d’un appareil auditif)
Toute aide à la communication et l’échange avec l’environnement de travail : interprète en langue des signes, dispositif d’agrandissement de caractères, etc.

Dans le cadre d’un accompagnement financier pour des équipements individuels, ce montant est plafonné à 2.000 € par année de présence dans l’entreprise et par collaborateur, cumulable sur les 3 ans d’exercice du présent accord (2023-2025). Il permet de rembourser, sur présentation des justificatifs, le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance, etc.).

ACCES AU LOGEMENT ET AU TRANSPORT
SOMFY ACTIVITES SA favorise un ensemble de mesures permettant d’améliorer l’accès au logement et au transport :
Logement : un déménagement pour cause de situation de handicap doit permettre au collaborateur de devenir prioritaire dans le cadre d’un nouveau logement au travers du dispositif du 1% patronal
Mobilité géographique : le collaborateur peut profiter de la politique mobilité interne de SOMFY ACTIVITES SA. La Mission Handicap pourra éventuellement prendre en charge un surcoût lié à la situation de handicap
Transport : aménagements de véhicules adaptés, achat du véhicule lui-même, achat d’un vélo électrique, acquisition du permis de conduire (toute mesure permettant de compenser la situation de handicap du collaborateur pour se rendre à son travail)

Dans le cadre d’un accompagnement financier (mobilité géographique, transport), ce montant est plafonné à 2.000 € par année de présence dans l’entreprise et par collaborateur, cumulable sur les 3 ans d’exercice du présent accord (2023-2025). 

Il permet de rembourser, sur présentation des justificatifs, le reste à payer non pris en charge par les organismes de droit commun (Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, etc.). Cette somme de 2.000€ par an peut être cumulée et versée en une seule fois, mais demeure proratisée en fonction de l’année d’entrée du collaborateur dans l’entreprise.

SURVEILLANCE MEDICALE
Les salariés reconnus en situation de handicap bénéficient d’une surveillance médicale renforcée avec une visite spécifique organisée par le site et complétée par les examens médicaux nécessaires demandés par le Médecin du Travail.

Pour favoriser le maintien du lien entre le salarié et l’employeur au cours de l’arrêt de travail, il a été mis en place par la loi Santé du 2 août 2021 un entretien de liaison.

Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise, et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Les coordonnées du Référent Handicap sont communiquées au salarié à l’occasion de la proposition d’entretien de liaison, afin de favoriser l’établissement du lien lorsque le salarié en arrêt de travail est en situation de handicap ou anticipe un risque de le devenir.


TUTORAT
Il est rappelé que le salarié en situation de handicap peut bénéficier d’un accompagnement individualisé renforcé au travers d’un tuteur, dans le cadre de son Intégration.

Cette possibilité peut également être envisagée en cours de contrat de travail, au bénéfice du maintien dans l’emploi.

AUTORISATION D’ABSENCE INDEMNISEE 
Les salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée à concurrence de quatre jours par an, pendant la durée d’exercice du présent accord (2023-2025).

Les jours sont octroyés au salarié annuellement, sous condition d’être inscrit dans les effectifs avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle leur utilisation est demandée.

La prise peut être cumulée d’une année sur l’autre sur la durée de l’accord, et fractionnable par demi-journée.

Cette autorisation d’absence doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. 

Le salarié transmet ensuite l’email ou courrier d’acceptation au Référent Handicap, ainsi qu’un justificatif. Celui-ci s’assure de la conformité de la demande et que le quota de jours n’est pas dépassé, puis transmet la demande à l’administration du personnel qui l’enregistre dans la base de gestion des temps et des congés. 
Le Référent Handicap doit tenir à jour un fichier de suivi de ces absences.

Cette autorisation d’absence se prend sur le temps de travail et sous la forme de « congés exceptionnels ». Elle peut s’appliquer dans les cas suivants :
Démarches administratives liées à leur situation de handicap
Démarches administratives pour le dépôt et le suivi de leur Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Démarches auprès de fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages liés à leur situation de handicap
Rendez-vous médicaux à accomplir en raison d’une situation de handicap 


RECLASSEMENT INTERNE ET EXTERNE D’UN COLLABORATEUR 
Dans le cas d’un reclassement interne pour inaptitude au poste, SOMFY ACTIVITES SA recherche un autre poste de travail compatible avec les aptitudes du salarié en situation de handicap en priorité au sein du site. En cas d’impossibilité, cette recherche doit s’étendre aux autres sites de SOMFY ACTIVITES SA du même bassin d’emploi et en dernier recours au niveau du Groupe SOMFY. Cette recherche pourra nécessiter une formation adaptation au poste de travail.

Dans le cadre d’une prévention et d’une gestion des risques d'inaptitude des personnes en situation de handicap, et en cas de besoin fort pour un maintien dans l’emploi, un bilan de compétences ou/et professionnel peut être proposé à tout collaborateur en situation de handicap.

Considérant qu’un salarié en situation de handicap et déclaré inapte, en lien ou non avec son handicap, se trouverait particulièrement désavantagé dans sa recherche d’emploi en cas d’impossibilité de reclassement interne, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des mesures de reclassement externe au profit de ces salariés, peu important que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Ainsi, dans le cadre d’un reclassement externe, la gestion de l’accompagnement individuel peut être attribuée à un organisme extérieur spécialisé dans le handicap. Les besoins éventuels en formation, en bilan de compétences ou/et professionnel sont pris en charge par la Mission Handicap.

PERTE DE PRIMES SUITE A UN RECLASSEMENT D’UN COLLABORATEUR 
Le reclassement interne ou l’aménagement de l’horaire de travail au sein de SOMFY ACTIVITES SA, d’un salarié reconnu en situation de handicap ou suite à des recommandations médicales dument actées, se fait avec l’accord du Médecin du Travail et à salaire et niveau de classification au moins équivalents.
La perte des primes versées en raison d’une sujétion particulière d’horaires, comme le travail de nuit ou en équipe alternante (2x8), qui ne seraient plus attribuées dans le cadre d’un passage en horaires non alternant (pour un salarié en 2x8) ou en équipe de jour (pour un salarié en horaire de nuit), d’un salarié reconnu en situation de handicap ou ayant fait l’objet de recommandations médicales du Médecin du Travail, est compensée de la façon suivante pendant une période de 6 mois :
6 premiers mois à 100%
3 mois suivants à 80%
3 derniers mois à 50%

La modalité de calcul de la compensation se fait sur l’écart calculé sur 13 mois et inclura la prime d’équipe et les majorations éventuelles pour heures de nuit.

Les modalités de maintien des primes dans le cadre d’aménagement d’horaires seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

La date d’application de cet article sera le 1er janvier 2023.

SUIVI DES COLLABORATEURS
Pour assurer un bon suivi des collaborateurs en situation de handicap au sein de SOMFY ACTIVITES SA, l’accord prévoie les dispositifs suivants :
Dossier individuel : instauration d’un suivi personnalisé des collaborateurs, avec les actions réalisées, les dépenses engagées et une information annuelle dans le cadre du Bilan Social Individualisé au collaborateur de l’engagement financier de l’entreprise dans le cadre de son maintien dans l’emploi (réalisé par le Référent Handicap)
Suivi des collaborateurs : possibilité au collaborateur de pouvoir rencontrer le Référent Handicap, à sa demande, au moins une fois par an, pour faire le point sur sa situation
Situations de handicap délicates : le Comité de Pilotage suit les actions mises en œuvre en lien avec la situation de handicap du collaborateur (aménagement, reclassement, mutation interne, mutation externe)

LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF ECONOMIQUE  
En cas de licenciement collectif pour motif économique, les salariés en situation de handicap (y compris pour ceux dont la reconnaissance est en cours d’obtention) sont prioritaires pour un reclassement au sein de la Société.

Dans ce cadre, un accompagnement individuel adapté est proposé aux personnes concernées.


RECOURS AUX ENTREPRISES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE
La Direction des Achats, le Référent Handicap sont responsables de la définition, du suivi et du développement de la politique Achats dédiée au secteur protégé.

SOMFY ACTIVITES SA s’engage à développer cet axe en améliorant l’existant, en étudiant les prestations transférables au secteur et en développant de nouveaux contrats avec des prestataires relevant du secteur adapté et protégé.

Ce type d’achats doit également élever les compétences techniques des entreprises du secteur adapté et protégé et favoriser ainsi l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en donnant l’opportunité à ces salariés de travailler en milieu ordinaire par la mise en place d’un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.

Cet accompagnement se fait de manière à répondre aux besoins en termes d’achats de SOMFY ACTIVITES SA.

OBJECTIFS EN TERMES D’ACHATS 
Indépendamment du budget consacré au développement de l’axe du Secteur Adapté de l’article 2.2. du présent accord et détaillé à l’article 8.2, SOMFY ACTIVITES SA, sur l’ensemble de la durée de l’accord, s’engage à réaliser un montant minimal de 500 000 € (HT) de chiffre d’affaires vis-à-vis du secteur adapté et protégé.

Ce développement doit s’accompagner de la signature de nouveaux contrats-cadres.

DEMARCHE MISE EN ŒUVRE 
La mise en place et le développement de la démarche d’achats responsable envers les entreprises du secteur adapté et protégé peut faire l’objet d’un financement par la contribution légale handicap (article 2.2 du présent accord), au travers des actions suivantes :
Accords-cadres : mise en application des contrats cadres déjà signés
Prestations externalisées et transférables au secteur protégé : réalisation d’un diagnostic, élaboration d’un plan d'actions, identification des fournisseurs, mise en œuvre de nouveaux contrats
Sensibilisation des prescripteurs : au travers de rencontres pour expliquer le type de prestations existantes et la démarche de politique handicap de SOMFY ACTIVITES SA
Formation des acheteurs : sur les spécificités de ce type d’achats (montée en compétence, mise à disposition, etc.)
Appel d’offres : diffusion systématique, dans la mesure du possible et si cela représente un intérêt, des appels d’offres à au moins un fournisseur du secteur adapté et protégé
Financement direct : Actions de professionnalisation des EA, ESAT et TIH à travers l’achat de véhicules, ou tout autre fourniture du moment où ce financement permet aux personnes morales ou physiques visées concernées de concourir au développement des achats auprès de ces acteurs.


ACCOMPAGNEMENT DE COLLABORATEURS AVEC UN ENFANT OU UN CONJOINT EN SITUATION DE HANDICAP
L’accord prévoit également de prendre en considération les salariés de SOMFY ACTIVITES SA dont un enfant, à charge fiscalement, ou le conjoint, sont en situation de handicap, en autorisant des absences indemnisées à concurrence de deux jours par an sur trois ans, pendant la durée d’exercice du présent accord (2023-2025).

Les jours sont octroyés au salarié annuellement, sous condition d’être inscrit dans les effectifs avant le 31 décembre de l’année au titre de laquelle leur utilisation est demandée.

La prise peut être cumulée d’une année sur l’autre sur la durée de l’accord, et fractionnable par demi-journée.

Ces autorisations d’absence doivent faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie du collaborateur. Le salarié transmet ensuite l’email ou courrier d’acceptation au Référent Handicap, ainsi qu’un justificatif de la situation de handicap de l’enfant ou du conjoint et un certificat médical ou justificatif de la démarche nécessitant la présence du salarié.

Le Référent Handicap s’assure de la conformité de la demande et que le quota de jours n’est pas dépassé, puis transmet la demande à l’administration du personnel qui l’enregistre dans la base de gestion des temps et des congés. 

Le Référent Handicap doit tenir à jour un fichier de suivi de ces absences.

Ces autorisations d’absence se prennent sur le temps de travail et sous la forme de « congés exceptionnels ». 

Elles doivent permettre au collaborateur :
Entreprendre des démarches administratives auprès d’associations ou de fournisseurs de matériels spécialisés
Pallier des problèmes de garde ou de scolarité d’enfant
Accompagner son enfant ou son conjoint pour des soins spécifiques en lien avec la situation de handicap
Suivre des formations, des séminaires, des colloques en lien avec la situation de handicap de son enfant ou de son conjoint

Ces absences, sur la durée de l’accord, peuvent être fractionnées en demi-journées sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans le site.

SENSIBILISATION, COMMUNICATION ET FORMATION DES ACTEURS
La sensibilisation, la communication et la formation des acteurs visent à changer le regard porté sur les situations de handicap, permettre une évolution continue des mentalités, promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap, et accompagner les acteurs du handicap.

L’accord doit porter la sensibilisation et la communication autour des 5 domaines de l’accord :
Embauche en milieu ordinaire
Insertion professionnelle
Maintien dans l’emploi
Recours aux entreprises du secteur adapté et protégé
Accompagnement de collaborateurs avec un enfant ou un conjoint en situation de handicap

Ces actions doivent concerner l’ensemble des salariés de SOMFY ACTIVITES SA (salariés, managers, dirigeants) et les acteurs des Services de Santé au Travail et utiliser l’ensemble des supports disponibles, en particulier internes à SOMFY ACTIVITES SA.

SENSIBILISATION, COMMUNICATION
L’objectif de l’accord renouvelé est de maintenir une dynamique favorable autour de la politique handicap de l’entreprise.

Bien que le renouvellement de l’accord nécessite un investissement en sensibilisation et communication moins important que lors de la période triennale de mise en place, il sera maintenu une intensité suffisante dans la communication afin de conserver la dynamique engagée.

Des campagnes de communication et de sensibilisation sont organisées au sein des de SOMFY ACTIVITES SA pour expliquer aux salariés et aux managers les dispositifs et les apports de l’accord handicap.

Sans oublier la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées pendant laquelle des actions SOMFY ACTIVITES SA pourront être organisées, des campagnes de communication et de sensibilisation autour du handicap peuvent également se mettre en place en dehors de cette semaine.
Elles peuvent présenter différentes formes : ateliers de sensibilisation à des types de déficiences, stand de la Mission Handicap, expositions artistiques, etc.

A cet effet, au moins 12 actions de communication auront lieu par an, et au moins un événement autour du Handicap sera organisé chaque année.

Pour la procédure de reconnaissance comme travailleur handicapé, le Médecin du Travail, l’Assistante Sociale, les Ressources Humaines et le Référent Handicap mènent des actions de sensibilisation et de communication auprès du personnel et apportent le soutien nécessaire aux personnes souhaitant s’engager dans cette démarche.

De même, il apparaît important que les salariés connaissent mieux les résultats de la politique handicap.

Cette communication peut prendre différentes formes : affiches, journaux internes, stands d’information, mail, etc. ; même si l’on doit privilégier les démarches de rencontre des salariés, managers, dirigeants (séminaire, formation, Comités de Direction, réunions de service, etc.).

Les moyens de communications doivent utiliser dans la mesure du possible l’ensemble des supports internes existants au sein de SOMFY ACTIVITES SA.

La Direction de la Communication se réserve cependant le droit de décider quel est le meilleur support et le meilleur moment de la communication.

La validation finale de toute action de communication est de la responsabilité de la Direction de la Communication de SOMFY ACTIVITES SA.

De plus, les messages et le contenu des communications doivent être élaborés de manière collégiale entre le Référent Handicap et la Direction de la Communication.

COMMUNICATION SUR LE NOUVEL ACCORD HANDICAP 
Cette partie aborde la spécificité de la communication autour de la signature du nouvel accord handicap.

Cette communication doit comporter les actions suivantes :
Informer l’ensemble des salariés : informer dans un délai de trois mois après l’agrément par la DREETS de la signature d’un nouvel accord (email, affiches, réunions de services, etc.…)
Informer les acteurs du handicap : Informer dans un délai de trois mois après l’agrément par la DREETS, du contenu du nouvel accord à tous les acteurs du handicap (Référent Handicap, Services de Santé au Travail, RH, Communication, CSE, Achats, etc.)
Mettre à jour les documents d’accueil : Prendre en compte les engagements du présent accord dans les documents d’accueil des nouveaux embauchés comme le livret d’accueil ou les sessions d’information et d’intégration

FORMATION DES ACTEURS
L’accord prévoit la formation des acteurs sur la durée du nouvel accord et de tout nouvel acteur du handicap aux objectifs et au contenu de l’accord renouvelé, et à l’exercice de leur rôle spécifique dans l’exécution de cet accord (membres du CSE et de la CSSCT, Représentants de Proximité, réseau des relais, tuteur, Assistante Sociale, Médecin du Travail, Infirmières, Référent Handicap, Acheteur, Qualité et Projet, service recrutement, managers, responsables ressources humaines, service Formation, Copil Handicap, Service RSE, etc.).



DISPOSITIONS DIVERSES 



DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord prend effet pour une période de trois années civiles, à compter du 1er janvier 2023, sous réserve d'agrément par les autorités administratives.

A son terme, il cesse de produire tout effet.

Trois mois avant la fin de la période d’application, la Direction et les organisations syndicales se réunissent pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

Un point d’avancement du plan triennal est réalisé au CSE chaque année pour présenter les résultats de l’année N-1. 

Le présent accord remplit les obligations légales de négociation annuelle portant sur :
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.



CONDITIONS DE VALIDITE

Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au précédent alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au premier paragraphe au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.



REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.



DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de télé-procédure :



Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.







INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES SALARIES ET PUBLICATION DE L’ACCORD
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Il est rappelé qu’il a fait l’objet, dans sa dernière version, d’une information du Comité Social Economique le 27 octobre 2022.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.


Fait à Cluses, le 27 octobre 2022

Exemplaire N° 2 / 5 :

Pour SOMFY ACTIVITES SA
Directrice Relations Sociales


Le Syndicat C.F.D.T.
représenté par,
en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat C.F.E – C.G.C.
représenté par,
en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat C.F.T.C.
représenté par, en qualité de Déléguée Syndicale











ANNEXE I – INDICATEURS

Afin de suivre l'accord, il est mis en place un suivi annuel d'indicateurs pour les Copil.

Ces indicateurs seront présentés annuellement au niveau du Comité de Pilotage
RECRUTEMENT
Plan d’embauches
Nombre de recrutements CDI
Nombre de contrats Autres (CDD, Alternance, intérim > à 6mois, stages)

RSE – actions inclusives
Nombre de contrats d’insertion (contrat aidé, CDD Tremplin …)
Nombre de stages PMSMP
Nombre d’actions impliquant les salariés (mécénat)

SALARIES BOETH
Statuts TH
Nombre de nouvelles reconnaissances en cours de carrière : RQTH, invalidités, AT/MP avec IPP >10%
Nombre de renouvellement RQTH
Nombre de nouveaux recrutés BOETH
Taux d’emploi BOETH
Nombre de BOETH (individus)

STPA
Chiffres d’affaires réalisé auprès du secteur

FORMATIONS
Acteurs internes (RH, managers, membres CSE, CSSCT, Représentant de proximité, COPIL Handicap, Relais handicap…) 
Nombre d'actions de formation sur le handicap
Nombres d’heures de formation dédiées au handicap
Nombre d’acteurs formés au handicap

COMMUNICATION/SENSIBILISATION (Com, animations, manifestations, participations à des forums…)
Nombre d'actions de communications

MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Nb de salariés TH bénéficiaires des 4 jrs d'absence autorisée indemnisée
Nb de salariés avec enfant/conjoint handicapé bénéficiaires des 2 jrs d'absence autorisée indemnisée
Nombre global d'aménagements réalisés
Dépenses engagées liées aux aménagements de poste
Nombre de salariés reclassés à la suite d’une inaptitude
Nombre de licenciements BOETH dû à inaptitude (= Nb de salariés non maintenus dans leur emploi)
Commission pluridisciplinaire
Nombre de commissions
Nombre de dossiers traités
Dont nombre de dossiers finalisés


ACCESSIBILITE
Taux d’accessibilité des sites Somfy Cluses & Bonneville



ANNEXE II – LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES AU 27 octobre 2022


ANNEXE III – BILAN DU HANDICAP CHEZ SOMFY 2020 A 2022
Etat des lieux préalable portant notamment sur des données précises de la situation de départ et du taux d’emploi à partir des trois dernières déclarations obligatoires d'emploi des travailleurs handicapés – INSTRUCTON N° DGEFP/METH/2021/11 du 7 janvier 2021