Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail 
et à la prévention du stress au travail  
au sein de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France


ENTRE :
	
	
Les sociétés Tereos Starch and Sweeteners Europe dont le siège est sis Z.I. et Portuaire,
67390 Marckolsheim, Tereos Starch and Sweeteners LBN dont le siège est sis – Les Herbages – BP 80059 – 76170 Lillebonne et Tereos DVO dont le siège est 11 rue Pasteur – 02390 Origny, formant L’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France »,
Représentée par :

Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,	

Et les organisations syndicales,

CFDT
Représentée par son délégué syndical central,
CFE/CGC
Représentée par son délégué syndical central, 
CGT,
Représentée par son délégué syndical central, 
FO, 
Représentée par son délégué syndical central, 

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord 


Préambule

Dans le cadre de l’article L2242-17 du Code du travail, une négociation sur le thème de la qualité de vie et des conditions de travail et la prévention du stress au travail s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales centrales représentatives dans le périmètre de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. Les réunions d’échanges et de négociations se sont tenues les 4 mars 2022, 22 mars 2022, 8 septembre 2022 et 24 octobre 2022.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ». (Définition de l’ANACT).

Le présent accord étend également son champ d’application en prévoyant des mesures permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés et à l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Il prévoit également, dans le cadre de l’article L4222-19-1 du Code du travail, des dispositions relatives à la qualité des conditions de travail.

Un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et un accord relatif à la prévention du stress au travail avaient été conclus le 22 octobre 2018 au sein de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. 

Après 3 années d’application et après avoir effectué un diagnostic, les Organisations Syndicales et la Direction se sont réunies pour échanger et négocier un nouvel accord applicable sur l’ensemble du périmètre de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France. 

Cet accord reprend les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail et la prévention du stress au travail.

S’agissant de la prévention du stress au travail, le présenta accord s’inscrit dans le cadre de :

L’accord cadre de la Communauté Européenne du 8 octobre 2004, sur le stress au travail,
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, étendu par arrêté publié au Journal Officiel du 6 mai 2009 qui transpose en droit français l’accord cadre de la Communauté Européenne du 8 octobre 2004.
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le stress au travail du 2 juillet 2008
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des articles L2242-1 2° et L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est ainsi portée à 3 ans. 


Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France ».


Titre I. Dispositions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail


Article 1. Mobilisation des acteurs et définition de leurs rôles respectifs

La mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au travail nécessite la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise ainsi que leur action coordonnée. II est donc réaffirmé que l’implication de ces différents acteurs, permet de mettre en place une véritable politique de santé et de qualité de vie au travail pérenne, efficace et adaptée au fonctionnement de l’entreprise.

Article 1.1. Les managers 

Le responsable hiérarchique, quel qu’il soit, a un rôle à jouer dans la préservation de la sécurité et la qualité de vie au travail du collaborateur. Il est l’interlocuteur quotidien du collaborateur et est généralement de ce fait le premier informé en cas de difficulté. 

Il organise en effet le collectif de travail et prend notamment les décisions au plus près des équipes. Son rôle d’écoute est primordial. Le responsable hiérarchique joue un rôle essentiel dans l’information : il prend en compte et traite les difficultés rencontrées par les salariés et s’attache à relayer auprès de son équipe les informations dont il dispose relatives à la vie de l’entreprise.

Les managers constituent ainsi des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. 

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives a :
L'organisation du travail et du collectif de travail notamment en termes de charge de travail à l'occasion notamment des réunions d'équipe ou de l'entretien annuel d'évaluation,
L'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action,
La communication entre les membres de l'équipe,
L'information descendante et ascendante,
L'identification et la régulation des tensions et des conflits,
L'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance,
La valorisation des compétences et des perspectives de carrière.
Article 1.2. Les Salariés

Les salariés constituent des acteurs essentiels au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. 

Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. 

Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs cités dans le présent article. A ce titre, le salarié doit prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues.

Article 1.3. Les Ressources Humaines

Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. 

Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité jouent un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail notamment au travers des rencontres RH, organisées périodiquement au sein des équipes. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire, les orientent vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail ; acteurs sociaux ; dispositif d'écoute psychologique etc....).

Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.


Article 1.4. Les Comités Sociaux et Economiques (CSE) et Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CSE et des CSSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail.

Leur rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. 


Instances privilégiées de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, les CSE et CSSCT constituent, en ce sens, une réelle force de proposition. Par ailleurs, dans le cadre des visites des CSSCT, les recommandations de cette instance seront mises en œuvre dans un délai décidé.

Article 1.5. Le Médecin du travail et les services de santé au travail

Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, le Médecin du travail a un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, D’autres relais, tels que le prestataire en suivi psychologique, peuvent être amenés à intervenir.


Article 2. Droit à la déconnexion

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :

Privilégier, quand cela est possible les vidéo-conférences afin de limiter les déplacements professionnels,
Organiser les réunions pendant les plages horaires habituelles de travail et éviter les horaires tardifs de réunion en fin de journée,
Éviter les départs en déplacement le dimanche.

Les parties rappellent que les salariés doivent veiller à une utilisation maîtrisée de leur messagerie électronique et des smartphones durant leur période de repos.

Il est rappelé que s’il n’est pas interdit d’utiliser la messagerie électronique ou son smartphone durant les périodes de repos, l’émetteur d’un message veillera à prendre en compte l’impact de ses éventuels messages sur ses destinataires.

Ainsi, il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre à la messagerie professionnelle durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés payés.

Le rédacteur d’un message envoyé pendant les périodes habituelles de repos devra s’efforcer d’utiliser les fonctions d’envoi différé (mettre le message en brouillon par exemple) et veillera à mentionner que « le message que j’envoie ne requiert pas de réponse immédiate ». 

En cas d’urgence, le management privilégiera l’appel téléphonique. Il est rappelé qu’il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre au téléphone durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés.
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront effectuées auprès des managers.




Article 3. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent de développer les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés en situation de handicap, et développer des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel aux problématiques liées au handicap.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

Article 3.1. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des salariés en situation de handicap au sein des équipes, avant l’embauche et au cours du contrat,
Des actions de sensibilisation auprès des salariés afin de remonter l’information auprès de l’employeur de leur statut de travailleur handicapé afin de les sensibiliser et de les informer sur les droits liés à leur situation conformément à l’article L5213-2-1 du Code du Travail.

Article 3.2. Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées :

Diffusion des offres disponibles sur des sites internet destinés aux personnes en situation de handicap et au travers d’associations favorisant l’insertion de travailleurs handicapés (AGEFIPH…),
Action de sensibilisation/formation des personnes en charge du recrutement.

Article 3.3. Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Pour maintenir les salariés en situation de handicap ou développant une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, l’entreprise étudiera les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à ses capacités.

Une sensibilisation sera faite auprès des managers qui ont un salarié en situation de handicap dans leur équipe.

Article 3.4. Formation des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.


Article 3.5. Conditions de travail et évolution de carrière des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.


Article 4. Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L2281-1 et 2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

L’environnement de l’entreprise qu’il soit économique, matériel et humain ;
Le contenu et l’organisation du travail ;
Les projets de changements, etc.

Pour permettre l'expression de l’ensemble des salariés au sein des établissements de l’UES, ceux-ci seront invités à se réunir au moins une fois par an au cours de réunions d’échanges et d’informations. Les Directions de site définiront localement les modalités de ces moments d’échanges.

Par ailleurs, les managers et membres de l’encadrement seront invités au moins une fois par an à des réunions d’échanges et d’information avec le Directeur exécutif de la « Business Unit » sous un format qui permettra et facilitera l’échange direct. 

Article 4.1. Nature et portée du droit d'expression

•	L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. 

•	L'expression est collective : chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

Article 4.2. Mise en place du droit d’expression

Une réunion annuelle sera proposée sur chaque site ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail.



La direction de chaque site se charge de garantir le bon fonctionnement de l'expression des salariés, en assurant notamment :

L’invitation aux réunions, 
L’éventuelle collecte des questions de manière préalable, 
Des comptes rendus des différents échanges avec des réponses apportées aux propositions et/ou suggestions,
La transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés,
La transmission des comptes rendus ainsi que les réponses apportées aux représentants du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux et représentants de sections syndicales.

Les modalités pratiques sont à définir sur chaque site.

Article 4.3. Réponses de la Direction

La Direction des sites donnera réponse aux vœux et avis émis, soit directement, soit dans le cadre de réponses formalisées par écrit et ce dans un délai maximum de 2 mois, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel.

Article 4.4. Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.


Article 5. dispositif de Prévoyance

L’ensemble des salariés de l’UES est couvert par un régime de prévoyance Incapacité – Invalidité – Décès, d’une part et par un régime de prévoyance santé (mutuelle), d’autre part. 

En raison de situations historiques propres à chacun des sites, les organismes de prévoyances, les garanties et tarifications sont aujourd’hui différentes d’un site à l’autre.

Les parties reconnaissent l’intérêt de réfléchir aux conditions d’un rapprochement des régimes en place au sein de l’UES.  

Une négociation sera engagée avec les Organisations Syndicales pour toute évolution des régimes de prévoyance. 

Dans l’hypothèse où la répartition des taux de prise en charge entre employeur et salariés devait être modifiée cela se ferait par voie d’accord. 






Article 6. Les outils participants à la qualité de vie et des conditions de travail

Article 6.1. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 

Afin de faciliter la poursuite d’activité des salariés âgés, l’entreprise s’engage à promouvoir les mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail suivantes :

Le temps partiel choisi de fin de carrière à l’initiative du salarié, pour les salariés âgés de 50 ans et plus, avec maintien des cotisations retraite en totalité pour les salariés âgés de 55 ans et plus, sous réserve d’avoir des binômes complémentaires et/ou dans le cadre des nécessités et des possibilités d’organisation du service

La demande de passage à temps partiel choisi de fin de carrière sera formulée auprès du service des ressources humaines du site.

Si l’employeur en est d’accord, le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Réduction du temps de travail dans le cadre de l’utilisation de points pénibilité du compte de professionnel de prévention (C2P) :

Les conditions pour bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :

le solde de points disponibles sur le compte professionnel de prévention du salarié concerné doit être suffisant
le salarié doit avoir, au préalable, recueilli l’accord de l’employeur
le temps partiel demandé doit être compris entre 20 % et 80 % du temps de travail applicable au sein de l’établissement/entreprise. 

La demande de bénéficier du dispositif de passage à temps partiel par l’utilisation des points du compte professionnel de prévention devra être formulée auprès du service des ressources humaines du site.

Si l’employeur en est d’accord, le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, le salarié concerné sera reçu afin que lui soient expliquées les raisons motivant ce refus.

Par ailleurs, le formulaire de demande d’utilisation de points acquis au titre du compte professionnel de prévention pour la réduction du temps de travail devra être adressé au gestionnaire dudit compte au moins 1 mois avant le début du temps partiel (Annexe 1).




Les salariés qui auront choisi de réduire leur temps de travail, au titre du temps partiel choisi ou de l’utilisation des points pénibilité, au plus tôt deux ans avant leur départ en retraite ne subiront pas d’abattement sur le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, ni sur le calcul d’une éventuelle prime de médaille du travail

L’utilisation du compte épargne temps (CET) pour la fin de carrière – Article 7.2 de l’accord du 30 août 2017, relatif au Compte Epargne Temps au sein de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France

Le bénéfice d’un congé de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant la date souhaitée de départ en retraite.

Le salarié qui est susceptible de remplir à échéance les conditions d’accès à la retraite à taux plein peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel équivalent au solde de son compte épargne temps dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue et les RTT de l’année déjà acquis.

Le salarié qui fait la demande d’un congé de fin de carrière s’oblige à utiliser l’ensemble des droits qui figurent sur le CET et à les solder en tenant compte des contraintes du service et de l’approbation du manager.

Afin de maintenir au mieux la rémunération des salariés pendant la période d'absence, les droits issus du compteur alimenté par les RCR, jours RTT et COR seront positionnés en priorité sur des jours qui ne bénéficient pas de majoration. En cas de liquidation du CET, le salarié se rapprochera du service RH afin de planifier le positionnement des jours issus du CET.

La demande de bénéficier de cette possibilité sera formulée, au moins 6 mois avant le début du congé, auprès du service des ressources humaines du site, ce afin que les modalités du départ par anticipation du salarié puissent être anticipées dans les meilleures conditions.

Ce délai pourra toutefois être réduit en cas d’accord avec la hiérarchie du salarié.

Dans la mesure du possible, la sortie du rythme posté en équipes successives (6x8,3X8,2x8 et postes en horaires décalés) sera étudiée en fonction des opportunités qui se présenteront dans l’entreprise. Les postes vacants, ouverts en jours seront communiqués sur site (notamment par courrier électronique)

Possibilité de transformer, totalement ou partiellement, l’indemnité de départ en retraite en temps pour anticiper le départ en retraite. La demande de bénéficier de cette possibilité devra parvenir au service des ressources humaines au moins 6 mois avant la date prévue de départ en retraite.



Article 6.2. Préparation à la retraite 

Chaque année, l’entreprise proposera au sein de chaque site, au bénéfice des salariés qui le souhaitent, une réunion d’information collective sur la retraite, dans le but de :

Comprendre le fonctionnement des régimes de retraite et les évolutions récentes,
Expliquer les différents documents mis à leur disposition (relevé actualisé de points, relevé individuel de situation, estimation individuelle globale…),
Informer les salariés de l’ensemble des dispositifs existants pour gérer la fin de carrière

Cette réunion d’information sera réalisée par l’organisme AG2R La Mondiale, collecteur des cotisations Agirc-Arrco chez Tereos Starch & Sweeteners Europe, ou tout autre organisme spécialisé en matière de retraite.

L’entreprise s’engage à mettre en place les mesures organisationnelles pour favoriser ces mesures.

Le temps consacré aux réunions d’information collective sur la retraite est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Par ailleurs, tout salarié de 45 ans et plus peut, à sa demande et tous les 5 ans, bénéficier d’un entretien d’information retraite individualisé. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés :

Les éléments clés de son relevé individuel de situation (RIS) : les régimes de carrière, le nombre de trimestres, les périodes particulières, etc.
L’estimation indicative globale de sa retraite
La réponse aux questions réglementaires concernant tous les régimes de sa carrière (base et complémentaire) et l’incidence de certains choix et aléas de carrière.

A l’issue de cet entretien, le conseiller retraite lui remettra :

Les documents relatant de sa situation,
Les différentes simulations de calcul,
Des brochures pour conforter les points abordés

Cet entretien sera réalisé par l’organisme AG2R La Mondiale, collecteur des cotisations Agirc-Arrco chez Tereos Starch & Sweeteners Europe, ou tout autre organisme spécialisé en matière de retraite.


Article 6.3. Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Les membres de la délégation au personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné parmi les membres du CSE, bénéficient de la formation en santé et sécurité au travail, nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La formation est dispensée dans les conditions prévues par l’accord du 16 juin 2019, relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques au sein de l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France :

« L’ensemble des membres des CSE bénéficient d’une formation de 5 jours -par mandature- sur les sujets en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Cette formation est prise en charge par l'employeur avec l'organisme formateur au choix de chaque organisation syndicale ». 

Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.



Titre II. Dispositions relatives à la prévention du stress au travail

L’ANI du 2 juillet 2008 définit en particulier qu’un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie. Néanmoins, une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé et réduire l’efficacité au travail.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc…

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel qui sont susceptibles d’être à l’origine de stress au travail. L’entreprise affirme clairement qu’elle ne saurait admettre ces comportements.

Le texte définit des axes de travail pour élaborer une politique efficace :

L’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise
La lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques notamment de dialogue dans l’entreprise et dans les modes organisationnels pour y faire face,
La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.


Article 1. La démarche de prévention

Article 1.1. Réalisation d’un diagnostic

Il est convenu de structurer, sur l’ensemble des sites de l’UES, la démarche de prévention du stress.

Pour ce faire chaque site réalisera un diagnostic avec les ARACT, courant 2022/2023. 

Les résultats de ce diagnostic seront présentés en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de chaque site.

Une consolidation sera présentée en Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail Centrale.






Article 1.2. Pérennisation de la Cellule d’écoute téléphonique

Les parties conviennent que les salariés qui se sentent en situation de souffrance avérée doivent pouvoir, en complément des différents recours internes existants (management, ressources humaines, représentants du personnel) signaler leur situation au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance.

Le numéro vert est accessible à l’ensemble des salariés de l’UES, permettant, en cas de besoin, aux salariés d’entrer en contact, dans l’anonymat, de bénéficier d’un soutien en temps réel sur des situations critiques que ceux-ci seraient susceptibles de connaître tant au travail que dans leur vie personnelle et qui pourraient être néfastes pour leur santé. 

Il est convenu que l’organisme en charge de la cellule d’écoute téléphonique pourra, en cas de situation critique et après en avoir informé le salarié, alerter l’entreprise.

Chaque site communiquera le nombre d’appels recensés au niveau de l’établissement, au moins une fois par an, à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.


Article 1.3. Structure d’assistance de service social du travail

En 2022, l’ensemble des sites de l’UES bénéficieront d’une structure d’assistance de service social. La fréquence et l’organisation des permanences seront définis sur chaque site en fonction des besoins. En complément des actions engagées cette structure apportera aux salariés confrontés à des difficultés une aide et une écoute. 


Article 1.4. Procédure d’alerte

En cas de situation de stress au travail identifiée par un ou plusieurs salariés, quelle que soit son origine, le ou les salariés concernés doivent pouvoir se rapprocher d’interlocuteurs compétents et formés à ces questions.

Il est convenu que les interlocuteurs privilégiés au sein de l’entreprise sont – sans ordre de préférence- les membres du service des ressources humaines – le service de santé au travail (médecin du travail ou infirmière) – les membres du CSE et de la CSSCT et les membres du comité de direction des sites.

Afin d’assurer une écoute et une prise en compte des situations de stress au travail dont elle aura à connaitre, la ou les personnes saisies pourront se rapprocher du service des ressources humaines.

Dans les situations où cela est pertinent, les parties concernées seront invitées par le responsable des ressources humaines à trouver par elles-mêmes une solution à l’amiable la plus satisfaisante possible pour l’une et pour l’autre.




Lorsqu’une situation de stress au travail aura été identifiée, le processus se déroulera selon 3 étapes :

Un état des lieux : identification de la situation, des acteurs, du contexte
Des entretiens individuels : il s’agit de créer les conditions de réussite d’une éventuelle médiation, de qualifier les positionnements, les enjeux et les intérêts
Une ou des réunions de médiation : identification des issues possibles, proposition de solutions.

Article 1.5. Une volonté proactive de lutte contre les problèmes de stress au travail et de promotion de bonnes pratiques

L’entreprise veillera notamment à mettre en place ou à étudier les organisations qui permettent de concilier les enjeux de performance industrielle et économique indispensables à la bonne gestion de l’entreprise et la préoccupation des salariés d’assurer un équilibre vie privée-vie professionnelle. 

A ce titre, les éventuelles demandes de changement de poste (mobilité interne) ou d’aménagement du temps de travail – exemple : passage à temps partiel- seront toutes étudiées et feront l’objet d’une réponse individuelle. Dans la mesure du possible et sous réserve du bon fonctionnement des services concernés, l’entreprise examinera avec bienveillance ces demandes.

Lorsque des modifications d’organisation seront engagées, l’entreprise assurera le plus en amont possible la communication auprès des équipes et salariés concernés.

Sans remettre en cause le pouvoir disciplinaire de l’employeur, la Direction veillera à ce que les éventuelles mesures disciplinaires prononcées ne soient pas l’unique réponse à des manquements constatés et soient clairement comprises et demeurent proportionnées aux faits reprochés.

Les formations sur la prévention du stress prévues à l’article 2 du Titre II du présent accord seront l’occasion de développer les bonnes pratiques de nature à limiter les facteurs de stress.


Article 2. Actions de formation et de sensibilisation

Article 2.1. Formation des différents acteurs

Afin de permettre à l’ensemble des acteurs (commission de suivi, Comité de direction des établissements, CSE/CSSCT), de jouer pleinement leur rôle, l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » leur proposera une formation leur permettant de mieux appréhender les enjeux de la prévention du stress au travail.

Cette formation sera organisée suivant un module commun à l’ensemble de l’UES « Tereos Amidon et Produits Sucrants en France » afin de partager un vocabulaire unique entre les différents acteurs, les mêmes approches et informations et développer une culture commune sur la question.
Les nouveaux membres seront formés dans les 4 mois suivant leur désignation.




Article 2.2. Sensibilisation de l’ensemble des salariés

Les parties soulignent l’importance de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise à la prévention du stress au travail.

Pour ce faire, plusieurs moyens d’action pourront être utilisés :

Sensibilisation à la prévention du stress qui sera prévu dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés en CDI
Formation des nouveaux managers dans les 6 mois de leur prise de fonction. 
Rédaction et diffusion d’une plaquette d’information à l’ensemble des salariés,
Cette plaquette sera remise systématiquement à tout nouvel embauché



Titre III. Dispositions finales

Article 1. Suivi de l’accord - Commission dite « qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress au travail »

Une commission dite « qualité de vie et des conditions de travail et de prévention du stress au travail » est mise en place au niveau de l’UES Amidon et Produits Sucrants en France et chargée du suivi du présente accord.

Article 1.1 Composition de la commission de suivi

3 membres de la direction
4 représentants par organisation syndicale signataire

La commission est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou tout autre personne ayant délégation.


Article 1.2. Rôle et fonctionnement de la Commission de suivi

La commission aura pour rôle d’assurer le suivi de l’application du présent accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont été mis en œuvre.

Elle aura les missions suivantes :
Faire un suivi du présent accord
Analyser les bilans des établissements
Préconiser des améliorations et des modalités de déploiement
Proposer des aménagements au présent protocole d’accord.

Elle se réunira une fois par an.

Article 2. Comité de pilotage d’établissement


Article 2.1. Composition du Comité de pilotage de la Prévention du Stress au Travail

2 membres de la direction
4 membres désignés par le CSE
L’infirmière de l’établissement
Le médecin du travail
L’assistante sociale, le cas échéant


Article 2.2. Rôle du Comité de Pilotage de la Prévention du Stress au Travail

Le rôle de ce Comité est d’informer l’ensemble des acteurs de l’établissement de l’avancement de la démarche et les impliquer :

Guider le choix et la mise en forme des outils du diagnostic (réalisé par l’intervenant extérieur)
Aider les intervenants extérieurs dans l’analyse des informations recueillies
Participer à la formulation de pistes d’actions
Assurer le suivi des actions et leur évaluation
Informer la Commission de suivi de l’accord

Par ailleurs le comité peut également être amené à alerter et proposer des pistes d’actions en cas de connaissance de situations individuelles ou collectives spécifiques. 


Article 2.3. Fonctionnement du Comité de pilotage de la prévention du stress au travail

Le Comité de pilotage est présidé par le directeur d’établissement et animé par le service des ressources humaines. Les réunions font objet d’un relevé de décisions établi par la Direction.

Il se réunira autant que de besoin pendant la phase de diagnostic et d’élaboration des plans d’actions et sera l’interlocuteur privilégié pour la phase de déploiement.

Le Comité de pilotage de prévention du stress au travail se réunira au minimum deux fois par an.

Ses membres sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées par la Direction, les représentants de l’intervenant extérieur ou le médecin du travail comme ayant un caractère confidentiel, notamment en ce qui concerne les informations individuelles.

Le Comité ne se substitue pas au CSE ou à CSSCT, il le complète et lui rendra compte.





Les attributions spécifiques du CSE sont rappelées :

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;

La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;

Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;

L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.


Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.


Article 4. Communication

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel. Les modalités de la communication seront abordées avec la commission égalité professionnelle de chaque site.

Article 5. Clause de sauvegarde

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les 3 mois suivants la publication de ces dispositions, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.





Articles 6. Dépôt et formalités

Le présent accord est établi en six exemplaires originaux pour les communications suivantes : 

1 exemplaire pour chaque organisation syndicale,
1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar,
1 exemplaire pour la société.

Il sera en outre communiqué auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Strasbourg sur la plateforme en ligne dédiée au dépôt des accords.

Il sera également affiché sur les panneaux d’affichage général.


Fait à Moussy le Vieux, le 9 novembre 2022


Pour l’UES Tereos Amidon et Produits Sucrants en France,	 




Pour CFDT,	
	




Pour CFE/CGC,




Pour la CGT,




Pour FO,	



ANNEXE 1