Accord relatif au temps de travail 
Orange Concessions

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société ORANGE CONCESSIONS, SAS au capital de 880 244 751.76 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 827475864, dont le siège social est sis 1 rue de Mazagran, 75010 PARIS, représentée par, …………………….Président, 
Désignée « La Société »,
D’une part, 
ET :
Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise :
…………………………, Délégué syndical ;
…………………………, Délégué syndical ;
Ci-après désignées « Les Syndicats »,
D’autre part.  




PREAMBULE ET OBJET : 
 
Suite à la création de la société ORANGE CONCESSIONS le 3 novembre 2021 et aux élections professionnelles ayant conduit à la désignation des délégués syndicales des OSR au sein de la société, les parties au présent accord ont souhaité mettre un place un cadre collectif permettant d’encadrer la temps de travail au sein de la société.

 
C’est dans ce cadre que des négociations se sont ouvertes entre la Direction et les organisations syndicales de l’entreprise. Ces négociations ont finalement abouti à la conclusion du présent accord.

Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail des collaborateurs de la société ORANGE CONCESSIONS.

Ainsi, le présent accord vise à fixer notamment  :

Les dispositions générales relatives au temps de travail ;
L’organisation en heures sur l’année du temps de travail des collaborateurs non-cadres, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail 
Les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en forfait en jours ;
Les dispositions relatives aux congés payés et aux congés divers ;
Les modalités du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés

 

 
 
 
 
 
 
  
 
 
 
 
 

Dispositions communes
 
1.1 Champ d’application
 
Les Parties signataires conviennent que l'ensemble des salariés d’Orange Concessions sont concernés par les dispositions au présent accord, qu'il s'agisse des salariés à contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, en apprentissage/professionnalisation. 

Sont cependant expressément exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les salariés cadres dirigeants sont positionnés sur le niveau G de la grille de la CCNT.

Les cadres dirigeants ainsi définis ne sont pas soumis au régime de la durée légale du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ainsi que celles relatives au repos. Ils ne font l’objet d’aucun décompte du temps de travail.


1.2 Définition du temps de travail effectif 
 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L3121-1 du code du travail). 

Dès lors, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps de trajet domicile – travail ; 
Le temps de pause déjeuner ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à l’initiative du collaborateur sans demande et validation préalable de la hiérarchie en dehors des heures de travail ; 
Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupations non directement liées à l’activité professionnelle ; 
L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 

La durée effective de travail correspond à l'horaire réellement pratiqué par chaque salarié. 
 
Le fait que certaines périodes non travaillées soient rémunérées ne modifie pas leur qualification juridique. 
 
Aussi, le fait que des périodes non travaillées puissent être assimilées, conformément aux dispositions du Code du travail, à du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (droit à congés payés par exemple) n'a pas d'incidence sur le décompte de la durée du travail effectif.  
 
Ces périodes n'en deviennent pas pour autant du temps de travail réellement effectué. 
 
Toutes les périodes de repos ou d'absence d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle telles que les congés payés, jours de temps libre, jours fériés dont le 1er mai, interruption déjeuner, absences maladie, absences accidents du travail ou de trajet, congé de maternité/paternité/adoption événements familiaux, même si elles sont rémunérées ou indemnisées, ne sont pas incluses dans le décompte de la durée du travail effectif. 
 
Ne pourront pas être décomptées, déduites au titre de la durée du travail, les absences/activités expressément identifiées par les dispositions légales comme assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 

A titre d’information, c’est par exemple le cas concernant : 
 
les heures de formation professionnelle pour les formations professionnelles effectuées à la demande de l'employeur, 
les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux ou le cas échéant par l'accord de fonctionnement du CSE, 
les heures de réunions organisées par l'employeur avec les représentants élus du personnel, la visite médicale professionnelle, 
le congés de formation économique et sociale et de formation syndicale. 


1.2 Rappels - Durée maximale – Temps de repos – Journée de solidarité


Durée quotidienne maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.

Durée hebdomadaire maximale de travail :

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

Les parties rappellent que ces durées maximales de travail s’appliquent au sein d’Orange Concessions aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Temps de repos quotidien : 

On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante, conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Temps de repos hebdomadaire : 

Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0 heure et le dimanche 24 heures, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Ce temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogations légales ou conventionnelles (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Ce temps de repos hebdomadaire bénéficie à tous les salariés visés par le présent accord.

Journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

L’article L.3133-7 du Code du travail prévoit que le travail accompli, dans la limite de 7 heures au titre de la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération.

Les parties conviennent que la journée de solidarité entrainera la déduction automatique d’un jour de temps libre pour les salariés en bénéficiant en application des dispositions du présent accord.
Le débit s’effectuera en janvier de chaque année. A titre exceptionnel en 2022 elle sera déduite le mois suivant la signature du présent accord.
A défaut de jours de temps libre, la journée de solidarité sera réalisée dans le cadre de l’accomplissement de l’équivalent d’une journée de travail de 7h, dont l’organisation sera précisée et validée par le manager.

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.

Il est rappelé que les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage sont soumis à la journée de solidarité.


2.  Organisation en heures sur l’année du temps de travail des collaborateurs non concernés par le dispositif de forfait jour 
 
Les dispositions de la présente section ne s’appliquent qu’aux salariés d’Orange Concessions qui ne peuvent bénéficier du dispositif de forfait jour en application des dispositions de l’article 3.1. 
 
2.1 Durée du travail 

La période de référence annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Conformément aux dispositions de la loi nº 2000-37 du 19 janvier 2000 dont l’objet était d’abaisser la durée légale du travail à 35 heures hebdomadaire, la durée de travail effectif des salariés à l’horaire à temps complet est fixée à 1607 heures annuelles soit à trente-cinq heures par semaine par l’octroi de jours de temps libre.


2.2 Organisation du temps de travail et nombre de jours de jours de temps libre par an
 
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, afin d'assurer une durée moyenne annuelle du temps de travail effectif de 35 heures par semaine, l’organisation du travail des salariés à l’horaire est fixé à 38 heures par semaine répartie selon les horaires collectifs en vigueur et s’accompagnera de l’octroi de jours de temps libre par an (outre les congés payés et repos hebdomadaires légaux). 

La détermination des jours de temps de libre est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 38h hebdomadaires.

Ainsi, le nombre de jours de temps libres par an accordés à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité est calculé comme suit : 
365 jours (jours par an) – (104 jours pour samedis et dimanches + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche)
= nombre de jours travaillés.
Nombre de jours travaillés / 5 jours de travail par semaine 
= nombre de semaines travaillées dans l’année. 
Nombre de semaines travaillées dans l’année x 3 heures
= nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année. 
Nombre d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine dans l’année / 7,6 heures 
= nombre de jours de RTT par an.
A titre informatif, pour l’année 2022 (105 samedis/dimanches), le nombre de jours de temps libre est de 18 jours.

Enfin, les salariés concernés par le présent article bénéficient des congés payés légaux ainsi que des éventuels jours d’autorisation spéciale d’absence (liste en annexe 1). 


2.3 Modalités de prise des jours de repos

Les salariés à l’horaire sont tenus de respecter la durée journalière de travail du présent accord et ne peuvent pas la diminuer ou l’augmenter sauf accord préalable écrit de leur responsable hiérarchique. Les salariés sont également soumis au respect des horaires fixées unilatéralement par la Direction. 
 
Les salariés concernés disposent par anticipation du droit intégral à ces jours de temps libre, ils sont calculés sur une période de référence annuelle travaillée et susceptibles de régularisation dans les conditions de l’article 2.5.

 Ces jours de temps libre doivent être pris impérativement au cours de l’année civile, au minimum par demi-journée, sauf dispositions exceptionnelles prévues à l’article 4.3

Tous les Jours de Temps Libre non pris au 31 décembre de l'année en cours sont annulés. Ces  jours de repos comprennent la journée de solidarité, journée qui sera non travaillée et déduite du quota de jours de temps libre.  

La prise de ces jours de temps libre, pendant la période de référence sont pris pour 60% à l’initiative du salarié, et 40% peuvent être à l’initiative de l’employeur sur des périodes prédéterminées. 
Les parties rappellent que les jours de temps libre doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année, pour permettre le repos des salariés. 

En cas de maladie pendant un jour de temps libre, la journée est reportable. Elle devra faire l’objet d’une replanification, au plus tard avant la fin de la période de référence, la date étant fixée en accord avec le responsable. 



2.4 Dépassement de la durée hebdomadaire de travail 
 
Tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire selon les modalités définies à l’article 2.2 doit demeurer exceptionnel. 
 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande écrite du responsable hiérarchique. 
Ces éventuelles heures supplémentaires donneront lieu à l'attribution de jours de repos compensateurs complémentaires.  Les dates de prise de ces repos seront demandées par le salarié auprès du responsable hiérarchique dans un délai raisonnable après l’ouverture du droit. 

Ces jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 
 
La prise effective de ces repos compensateurs au titre des heures supplémentaires devra intervenir dans les 2 mois qui suivent l'ouverture du droit, sauf exception justifiée par les nécessités de fonctionnement du service. 
 
A titre exceptionnel, la Direction se réserve la possibilité de payer ces heures supplémentaires. Les majorations aux taux légaux en vigueur seront alors appliquées. 
 
 
2.5  Réduction du droit à jours de temps libre 
 
La détermination du nombre de jours de temps libre fixés à l’article 2.2 est liée au nombre d'heures effectivement travaillées au-delà de la durée légale de 35 hebdomadaires et dans la limite de 38 heures hebdomadaires, au cours de la période de référence annuelle de travail. 
 
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de temps libre sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de la période considérée qui va du 1er janvier au 31 décembre. 

A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l'entreprise en cours d’année, le nombre de jours de temps libre dépendra du nombre de semaines complètes travaillées dans l'entreprise.

En outre, les jours d’absence ont un impact sur le nombre de jours de temps libre auxquels peuvent prétendre les salariés concernés.

Ainsi, les absences de tout ordre à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos. 

Les absences seront sans incidence sur le nombre d’heures de repos déjà acquises par le salarié.



2.6 Rémunération 
Les salariés concernés percevront chaque mois une rémunération moyenne calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par la présente modalité, soit 35 heures sur la période de référence. La rémunération sera ainsi lissée sur 12 mois.
Il est précisé que la prise d’un jour de temps libre n’entrainera aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. 


Aménagement du temps de travail en jours 
 
3.1 Catégories de salariés éligibles au forfait jour
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés dit « autonomes», relevant des dispositions du présent article sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard de la définition légale ci-avant exposée, les parties conviennent que sont susceptibles de bénéficier de cette modalité d’aménagement du temps de travail, les salariés cadre et non cadre bénéficiant d’une autonomie caractérisée par une liberté d'action dans l'exercice de leur fonction et la gestion de leur emploi du temps.
Les salariés CDI non cadre, répondant aux critères ci-dessus, pourront demander à travailler en forfait jour pour un poste déterminé, sous réserve de la validation préalable du manager.
En revanche, les salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions relatives au forfait en jours sur l’année, ces derniers ne relevant pas de la législation relative à la durée du travail.


3.2 Mise en place et régime du forfait annuel en jour

Mise en place

L’application du régime des forfaits jours implique la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, qui sera proposée à chaque salarié éligible. 

Cette convention individuelle de forfait en jours, proposée par avenant au contrat de travail ou prévue dans le contrat de travail initial, indique le nombre de jours travaillés annuellement, la rémunération brute, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Cette convention de forfait annuel en jours fait partie intégrante du contrat de travail du salarié concerné.

Régime 

Les salariés concernés restent soumis aux obligations en matière de repos quotidien et hebdomadaire, au travail de nuit, ainsi qu’aux congés payés et aux jours fériés chômés en vigueur dans l’entreprise.  

Ils bénéficient également des éventuels jours d’autorisation spéciale d’absence (liste en annexe 1). 

Ils sont assujettis à la journée de solidarité. 
 
Ils ne sont pas, en revanche, concernés par la durée légale hebdomadaire du travail, par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
 
D’une manière générale, il n’est fait aucune référence horaire dans la gestion du temps de travail des salariés concernés. 

 
Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours s’apprécie sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

Durée et décompte du forfait annuel en jours

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 207 jours (journée de solidarité incluse) de travail effectif pour une année de référence complète et un droit à congés annuels complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur. 

Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.

Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent, en toute autonomie, leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunion, séminaire, rendez-vous…).

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail.


3.3.3 Cas particuliers du décompte de la durée du travail sur une période de référence incomplète : 

Le salarié soumis à un forfait annuel en jours ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet ou entrant en cours de période bénéficiera d’un nombre de jours de travail au titre du forfait, proportionné au nombre de jours ouvrés de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.  
 
Pour obtenir ce forfait adapté, la formule à appliquer est la suivante : 
 
(207+Nbre CP non acquis) x Nbre jours calendaires courant à compter de la date d'entrée / 365 jours = forfait adapté.
 
En cas de départ en cours de période ou d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, le salarié n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence, se verra appliquer la formule suivante : 
 
(365 - Nombre de jours calendaires d'absence) x 207 = forfait annuel réduit. 


3.3.4 Jours de temps libre et modalité de prise  : 

Les salariés bénéficient de jours de temps libre dans l’année dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

En effet, le nombre de JTS varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.

Ainsi, chaque année, un nombre de jours de temps libre sera octroyé au salarié en forfait jour selon la formule suivante : nombre de jours dans l’année – l’ensemble des jours de travail (207 jours) – les week-ends (samedi et de dimanche) – les jours fériés (qui ne coïncident pas avec un samedi ou un dimanche) – les jours de congés payés. 

A titre d’exemple pour l’année 2022 : 
365 – 207 – 105 – 7 – 25 = 21 jours de temps libre. 
 
Il est précisé que la journée de solidarité ne sera pas travaillée et sera financée sur le contingent de nombre de jours de temps libre. Cette journée de solidarité sera déduite du quota de jours de temps libre en janvier de chaque année. A titre exceptionnel en 2022 elle sera déduite le mois suivant la signature du présent accord.
 
Ces jours de temps libre seront pris par journée entière ou demi-journée. Le positionnement de ceux-ci se fait au choix du salarié, en concertation et accord préalable avec le supérieur hiérarchique. 
L’applicabilité des dispositions du présent article sera expressément visée au sein des contrats ou avenants conclus avec les salariés concernés. 

Les salariés sont invités à positionner leurs jours de repos de manière régulière afin d’éviter une accumulation et de limiter le risque d’être confronté à l’impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits.

la prise de ces jours de jour de temps libre, pendant la période de référence sont pris pour 60% à l’initiative du salarié, et 40% peuvent être à l’initiative de l’employeur sur des périodes prédéterminées.  


Renonciation à des jours de temps libre

Le collaborateur qui le souhaite peut, en accord avec la société, travailler au-delà du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait en renonçant à 5 jours de ses jours temps libre sur une année civile, en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

La société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande du collaborateur et d’un accord du management ainsi que de l’entreprise. 
Une campagne de recensement sera réalisée en septembre de chaque année pour une mise en paiement au plus tard en décembre de l’année N.

L’accord entre le salarié et la société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant les 5 jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

Les 5 jours de temps libre, auxquels le salarié aura renoncé, donneront droit à une rémunération majorée de 10%. Cette indemnité sera soumise à charges sociales et imposable.

Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.



3.5 Rémunération des salariés soumis au forfait en jours sur l’année 
 
La rémunération des salariés relevant du dispositif reste mensualisée, quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés dans le mois. Ainsi, leur rémunération est lissée sur 12 mois. 
 
Cette rémunération prend en compte les contraintes imposées par le poste et la charge de travail induite par le forfait. Les éléments de rémunération variables et exceptionnels sont inchangés. 
 
En revanche, l’employeur pourra réduire la rémunération du salarié en raison d’absence non assimilées à du temps de travail au regard des dispositions du Code du travail. Cela peut notamment être le cas lors de congés sans solde, grève ou maladie. 
 
3.6 Suivi et accompagnement des collaborateurs au forfait jour

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 
 
Le temps de travail ne pouvant être prédéterminé du fait de la nature des fonctions exercées et du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de l’emploi du temps, l’activité est donc exercée en dehors de toute référence horaire.

Le temps de travail est décompté en journées et demi-journées de travail

Un système de Gestion des Temps et Activités (GTA) est en place via l’outil Lucca – Timmi Temps. 
Chaque salarié doit vérifier les informations préremplies au sein de cet outil chaque semaine. Il doit ainsi entériner les journées et demi-journées travaillées et non travaillées en précisant la nature de l’absence (repos, congés payés, évènements familiaux etc.). 

Pour le décompte d’une demi-journée travaillée, est considérée comme demi-journée, la journée au cours de laquelle la durée de présence au travail du salarié est inférieure ou égale à 4 heures.

Ce décompte entériné valant document de contrôle est actualisé mensuellement et ainsi visible de son supérieur hiérarchique ainsi que du service paie et de la Direction des Ressources Humaines. 
 
Ce dispositif de contrôle est objectif et contradictoire. Il permet d’identifier périodiquement pendant l’année une éventuelle non prise régulière de jours de repos et de concourir, par ce contrôle régulier, à la préservation de la santé et à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés concernés.  
 
Si l’analyse de ces pointages met en évidence un risque manifeste de surcharge de travail ou de déséquilibre vie privée/vie professionnelle, il donnera lieu à un entretien à l’initiative du supérieur hiérarchique afin d’échanger sur ces thématiques avec le salarié dans les conditions rappelées ci-dessous.  
 
Il est à noter qu’ainsi, le suivi de l’exécution du forfait ne repose pas sur le seul salarié qui peut également solliciter, à tout moment, son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, en cas de difficultés dans la gestion de son temps de travail. 

 Entretien périodique et annuel

Le passage en convention individuelle du forfait en jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.

Le responsable hiérarchique et le collaborateur échangeront régulièrement sur la charge de travail, le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, la prise de repos et de congés, le droit à la déconnexion, l’articulation entre la vie privée et professionnelle.

Ces échanges peuvent se dérouler par tout moyen de communication que le collaborateur et le responsable décideront d’adopter.
 
En tout état de cause, conformément à l’art L.3121-64, au moins un entretien formel annuel sera organisé entre le salarié soumis à un forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines au cours duquel il sera procédé à l’examen de : 
 
sa charge de travail et de son adéquation au regard du nombre de jours travaillés 
l’organisation de son travail dans l’entreprise 
l’articulation entre des activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale 
l’amplitude de ses journées de travail ainsi que de sa rémunération 
les modalités d’exercice de la déconnexion 
 
Les éventuelles surcharges de travail, déséquilibres vie privée/vie professionnelle ou autres difficultés ainsi mises en évidence par le contrôle régulier du décompte du temps de travail ou lors de l’entretien annuel donneront lieu à une analyse de la situation et à des mesures adaptées pour garantir le respect, en particulier, des repos quotidien et hebdomadaire. 
 
Il est rappelé que tous les salariés d’Orange Concessions bénéficient de congés pour évènements familiaux de nature à également favoriser la poursuite de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Le droit à la déconnexion des salariés en forfait s’exercera dans le cadre des dispositions rappelées à l’article 5 du présent accord.

 



4. 	Prise des jours de congés payés et jours de temps libre 
 
4.1 Période de référence 
 
La période de référence de décompte et prise des congés payés et jours de temps libre est identique à la période de référence pour le décompte de la durée du travail, soit l’année civile. 
Elle s'étend donc du 1er janvier au 31 décembre. 
 

4.2 Autorisation préalable à toute prise de jours de congés payés ou de temps libre 
 
Chaque salarié doit préalablement demander l’autorisation auprès de son supérieur hiérarchique avant toute prise effective de jours ou demi-journées de congés ou de temps libre. 

Cette demande d’autorisation préalable doit obligatoirement être renseignée au sein de l’outil de gestion, soit à titre informatif, l’outil LUCCA. 
 
Sauf circonstance exceptionnelle, cette demande doit intervenir au plus tard une semaine avant la date de début de l'absence. 
 
Le supérieur hiérarchique peut refuser les demandes de dates de prise de jours de congés ou de repos, y compris celles formulées conformément aux délais de prévenance susvisés, pour des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Les jours de temps libre pourront être pris à l’initiative du salarié ou de l’employeur dans les conditions rappelées ci-avant sous réserve des nécessités de service, des périodes de forte charge d’activité. 

4.3 Report des jours de congés payés et de temps libre 
 
Les jours de congés payés non pris à la date du 31 décembre de l’année de référence N ne peuvent, par principe, pas faire l'objet d'un report ou être indemnisés. Cependant une tolérance existe. Au 31 décembre, il est possible d’effectuer un report sur l'année suivante, égal à deux fois le temps de travail hebdomadaire (il est possible de reporter 10 jours pour un salarié à temps plein). Les congés devront obligatoirement être soldés au plus tard le 31 mai de l'année suivante. A cette date, tous les soldes de l'année précédente non déposés sont mis à zéro.
Par ailleurs, les jours de temps libre ne peuvent par principe donner lieu à aucun report annuel. Les jours de temps libre non pris au 31 décembre de l’année en cours sont annulés à l’exception des salariés en forfait jour qui ont la possibilité de prendre les jours de temps libre jusqu’au 31 mars de l’année suivante. 


Dans l’éventualité de la signature d’un accord CET, les parties conviennent expressément que les éventuels congés et jours de repos non pris au 31 décembre pourront également faire l'objet d'un versement dans le Compte Epargne Temps; et ce, selon les conditions et modalités prévues par ledit accord. 


4.4 Dons de jours 
 
Dans le respect des dispositions légales en la matière, Orange Concessions rappelle la possibilité pour les salariés de réaliser des dons de jours au bénéfice de :

tout salarié qui assume la charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, (Art L.3142-25-1). 
d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de vingt ans est malade.. Cette possibilité est également ouverte au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident d'une particulière gravité d’un enfant de moins de vingt ans rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, 
d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au titre du décès d’une personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Le don peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. 

Le salarié donateur a la possibilité de donner 5 jours maximum de congés payés ou de jours de temps libre hors jours épargnés dans le compte épargne temps, en cas de signature d’un accord mettant en place le CET. 

Ce don suit les conditions légales de mise en œuvre et peut porter sur la 5ème semaine de congés payés et /ou les jours de repos (jour de temps libre). Le salarié donateur peut également débloquer des jours présents sur son compte épargne temps si un tel dispositif existe au sein de l’entreprise.  
 
Le salarié bénéficiaire ne peut bénéficier de ce don que si ce dernier ne dispose plus pour l’année de référence concernée de jours d’absence rémunérée. 
 
Il est rappelé que tout don de jours est soumis à l’approbation préalable expresse de l‘employeur. 
 
Le salarié donateur peut donner ses jours à tout moment dans l’année de manière anonyme. Cette demande de don doit être adressée par écrit au service des ressources humaines. 
 
En cas d’acceptation du don par l’employeur, ces dons peuvent être affectés à un bénéficiaire désigné. L’absence est considérée comme du temps de travail effectif
 
Le salarié bénéficiaire doit effectuer toute demande de réception de jours « donnés » au moins 15 jours avant la date de prise effective souhaitée. 

Le nombre de jours pouvant être sollicités pour un proche autre qu’un enfant est limité à une durée d’un mois calendaire ou de 22 jours en cas de prise discontinue. Il est possible de prendre les jours de façon discontinue dans la limite des jours recueillis.
 
En application des dispositions légales en la matière, ce dernier devra transmettre, simultanément à sa demande, les pièce justificatives de nature à démontrer son éligibilité aux dispositifs de don de jours évoqués ci-dessus.
 

5. 	Droit à la déconnexion
 
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le bais de ces outils pendant son temps de repos.

Afin de renforcer l’équilibre vie professionnelle/vie privée et de garantir le respect des temps de repos, l’accent est porté sur une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques mis à disposition par l’entreprise. 
 
Ainsi : 
Incitation à limiter la consultation et/ou l’utilisation de la messagerie professionnelle le soir, le weekend (pour les salariés ne travaillant pas les samedi et dimanche), les jours fériés, les jours de congés, de repos ou d’absence diverses 
Absence d’obligation de lire et répondre aux courriels pendant les cas listés aux précédents points hormis le cas exceptionnel d’une demande expressément identifiée dans son objet comme urgente et dont le salarié est directement destinataire 
Favorisation de l’utilisation de la fonction « envoi différé » des courriels pour que ces derniers soient envoyés et reçus entre 8 heures et 19 heures
Utilisation du système de réponse automatique d’absence en cas d’absence de plus d’une journée (hors week-end)
Réduction les mails informatifs et sélection du choix pertinent des destinataires pour éviter l’encombrement des messageries


6. Dispositions finales : 

6.1 Durée et date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2022.

6.2 Clause de rendez-vous et suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir un an après la signature du présent accord pour assurer le suivi de l’accord et déterminer si des adaptations ou modifications sont nécessaires.
Par ailleurs, il est convenu que les parties se réuniront afin d'échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires en cas d’évolution législative ou réglementaire impactant significativement le présent accord.

6.3 Révision, dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par la loi.


6.4 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  et un dépôt un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, le28 juin 2022
(En 3 exemplaires, un pour chaque partie signataire)







ANNEXE I – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET AUTORISATION SPECIALES D’ABSENCES

(*) conjoint(e) = marié(e), pacsé(e), personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d'un certificat de concubinage. 
					
Application de la circulaire du 10 février 2012  relative aux autorisations d’absence susceptibles d’être accordées aux salariés à l’occasion des principales fêtes religieuses propres à leur confession.