ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE 2022
Les parties signataires réunies dans le cadre des négociations obligatoires prévue par les articles L.2241-1 et suivants du code du travail et par l’accord d’entreprise relatif à la périodicité des négociations obligatoires signé le 14/12/2017, et à la suite de 5 réunions tenues les 15 et 22 novembre et les 1er, 6 et 16 décembre 2021, sont convenues des mesures qui suivent :
Préambule
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant au sein de l’Association « Les Compagnons du voyage ».
Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Partie I – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 2 – Salaires effectifs
2.1 – Augmentation générale des salaires
Il est convenu d’un commun accord entre les partenaires sociaux une augmentation générale de 1,50 % au 1er janvier 2022.
Cette augmentation ne s’applique pas aux salariés ayant une ancienneté inférieure à 3 ans, étant entendu que ces salariés, à l’échelon 1 de la grille salariale (salaire au niveau du SMIC), ont bénéficié d’une augmentation de leur salaire de 2,24 % au 1er octobre 2021 et bénéficieront d’une nouvelle augmentation de leur salaire de 0,90 % au 1er janvier 2022.
2.2 – Augmentation des seuils de la grille salariale
Une grille salariale a été mise en place par un accord collectif signé le 15/11/2018 avec les trois délégués syndicaux présents au niveau de l’association.
Cette grille fonctionne suivant une structure s’articulant autour de 6 emplois types identifiés et de 7 échelons, chacun correspondant à une fourchette d’ancienneté. Le taux horaire (en euro) pour chaque échelon exprime alors un seuil minimal de rémunération en fonction de l’ancienneté. Ce seuil est susceptible d’être revu chaque année à la hausse lors de la négociation obligatoire relative aux salaires effectifs.
Pour l’année 2022, il est convenu d’un commun accord entre les partenaires sociaux une augmentation de ces seuils de 3,15 %.
Pour rappel, le taux d’augmentation général des salaires à l’article 2.1 et le taux d’augmentation des seuils de la grille salariale ne sont pas cumulatifs (cf. accord d’entreprise du 15/11/2018).
Article 3 – Frais de transport
L’employeur continue de prendre à sa charge la totalité du coût des titres de transport pour l’ensemble des salariés de l’association.
Article 4 – Frais professionnels : avance et remboursement
4.1 – Avance de frais
La Direction avance à titre professionnel une somme forfaitaire :
- de 100 € aux salariés effectuant de façon régulière des accompagnements « Grande Ligne » pour pallier des frais imprévisibles, notamment de billetterie ou d’hôtellerie ;
- de 20 € à tous les autres accompagnateurs pour pallier des besoins spécifiques en billetterie « Ile-de-France ».
4.2 – Remboursement de frais
La prise en charge des frais professionnels, notamment des frais de repas, a représenté du 01/01/2021 au 30/11/2021 un montant de 3 158 €.
Les modalités de prise en charge demeurent pour l’année 2022 conformes à l’accord collectif d’entreprise, signé le 28/05/2013, et à son avenant de révision, signé le 19/10/2021.
Il est cependant précisé qu’un salarié dont la mission d’accompagnement en grande ligne SNCF commence au plus tard à 6 heures du matin pourra bénéficier, après accord explicite de l’encadrement de l’association, d’une prise en charge de ses frais de petit déjeuner sur justificatif des dépenses réellement engagées.
Article 5 – Primes et majorations
La spécificité des activités de l’association conduit à l’octroi de primes spécifiques (astreinte) et de majorations d’heures travaillées (nuit, dimanche et jours fériés) qui ont représenté du 01/01/2021 au 30/11/2021 un volume global de 19 225 €, charges patronales incluses.
La Direction et l’organisation syndicale conviennent de reconduire l’application des taux de majorations cumulables suivants :
40% du taux horaire pour les heures travaillées le dimanche ;
50% du taux horaire pour les heures travaillées en horaire de nuit ;
50% du taux horaire pour les heures travaillées les jours fériés, hors le 1er mai.
Il est reconduit la décision qu’une unique mission de moins d’une heure réalisée sur une journée du dimanche ou d’un jour férié sera majorée à hauteur d’une heure.
Concernant les salariés participant aux ateliers mobilité, il leur est alloué une prime d’activité d’un montant de 60 € par session de groupe constituée d’au minimum trois séances et effectivement réalisée par le même salarié.
Article 6 – Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA)
L’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finance rectificative pour 2021 reconduit la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA). La possibilité est donc ouverte aux employeurs de verser aux salariés, à certaines conditions, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de charges sociales, de CSG et CRDS et d’impôt sur le revenu.
6.1 – Bénéficiaires et versement
Il est convenu entre les partenaires sociaux qu’une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) sera versée à l’ensemble des salariés liés à l’association par un contrat de travail à la date du paiement des salaires du mois de décembre 2021, cette date étant entendue comme la date de mise en paiement des salaires qui figure sur le bulletin de paie.
6.2 – Montant
Son montant net de toute charge est fixé d’un commun accord à 200 €.
6.3 – Modulation du montant
Ce montant est modulé au prorata de la durée de présence effective dans l’association par rapport à la durée de travail prévue au contrat de travail sur les douze mois précédents le versement de la prime, à savoir du 01/12/2020 au 30/11/2021.
La durée de présence effective s’entend de la durée de travail contractuelle sur la période définie de douze mois, proratisée suivant les entrées et sorties de l’effectif et diminuée des périodes d’absence suivantes : les période pour congés sans solde, les absences non autorisées non payées et les absences autorisées non payées.
Toutefois, conformément à la réglementation en vigueur, le montant de la prime des salariés absents du fait de l’un des congés mentionnés ci-après ne peut être réduit à raison de cette absence : les congés au titre de la maternité, de la paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, ainsi que les congés d’éducation parentale et de présence parentale.
De même, le montant de la prime ne peut être modulé sur la base des conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19. Ces conditions de travail ne peuvent non plus justifier l’exclusion de salariés du bénéfice de la prime.
Le montant modulé sur la période définie de douze mois sera calculé selon la formule suivante :
Montant x (Durée de présence effective/Durée de travail contractuelle)
Article 7 – Indemnité de départ volontaire à la retraite
Il est convenu que le système d’indemnisation du départ volontaire à la retraite négocié depuis l’année 2016 est maintenu pour l’année 2022.
Pour rappel, dès 5 ans d’ancienneté, le salarié bénéficie d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Le montant de cette indemnité est fixé à 0,5 mois de salaire à partir de 5 ans, 1 mois après 10 ans, 1,5 mois après 15 ans et 2 mois de salaire après 20 ans.
Article 8 – Journée de solidarité nationale
Conformément à la loi du 30/06/2004, l’association propose de définir sa journée nationale de solidarité le lundi de Pentecôte, à savoir le 06/06/2022. Les modalités d’application de cette journée répondent aux demandes unanimes des partenaires. En effet, si la loi impose à chaque salarié de contribuer personnellement à hauteur d’une journée de travail, la Direction propose de supporter seule cette contribution. Cela a représenté un montant de 3 120€ pour la journée du 24/05/2021.
Article 9 – Durée effective et organisation du temps de travail
Ces deux thèmes sont régulés par l’accord à durée indéterminée relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail, signé le 28/05/2013, et ses deux avenants, l’un relatif à la dotation et à l’usage d’un téléphone portable professionnel, signé le 14/02/2014, et l’autre relatif au régime d’astreinte, signé le 19/10/2018.
Article 10 – Intéressement, participation et épargne salariale
Aucun de ces dispositifs de partage de la valeur ajoutée n’est mis en place dans l’association, cette dernière bénéficiant d’une subvention dite « d’équilibre » de la part de ces deux subventionneurs que sont la RATP et la SNCF.
Partie II – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Article 11 – articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Concernant la prise en compte des contraintes des salariés ayant une personne à charge, le Pôle Activité, en concertation avec la Direction, traitera les demandes de ces salariés au cas par cas de façon à aménager au mieux les emplois du temps de manière transitoire ou ponctuelle, tout en assurant le bon fonctionnement de la production de service, et en prenant en compte la notion d’équité.
De même, concernant les salariés « senior » (ou, plus généralement, fragiles) et lorsque cela est possible compte tenu des missions à effectuer, le Pôle Activité s’efforcera de prendre en compte leur lieu de domicile, prioritairement par rapport aux autres salariés.
Article 12 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été abordé spécifiquement lors de la réunion du 01/12/2021, à l’appui du rapport annuel sur l’égalité professionnelle femme/homme.
Les données chiffrées concernant les conditions générales d’emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail, ainsi que les indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, ne laissent apparaître aucune disparité susceptible d’être interprétée comme discriminatoire au regard de la loi.
A la vue de ce constat, les partenaires sociaux ne formulent aucune proposition relative à la suppression des écarts de rémunérations et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. La Direction s’engage à poursuivre sa politique de non-discrimination entre femmes et hommes salariés de l’association et reste vigilante quant à l’application effective de cette dernière.
Article 13 – Lutte contre les discriminations
Depuis sa création, l’association aide à l’insertion professionnelle de tous types de public, sans discrimination aucune, et au maintien dans l’emploi de ces publics divers. La Direction actuelle entend poursuivre cette philosophie de vie professionnelle en veillant au bon déroulement du processus de recrutement, dans le respect de la législation en vigueur, et en facilitant l’accès à la formation professionnelle à l’ensemble du personnel, dans le cadre de l’emploi occupé ou d’un projet professionnel.
Article 14 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles assurent l’égalité de traitement, avec les adaptations éventuelles à apporter pour compenser le handicap des personnes.
Les conditions de travail et d’emploi sont adaptées au mieux des situations de handicap rencontrées. Par exemple, il est fait appel à des interprètes en langue des signes française pour permettre aux salariés malentendants de participer aux réunions de salariés ou de communiquer normalement lors des visites médicales du travail.
L’ensemble du personnel de l’association est sensibilisé au monde du handicap, dans la mesure où le cœur de métier de l’association consiste à accompagner tout au long de l’année des personnes en situation de handicap dans les transports en commun.
Pour information, 4 salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sont présents à l’effectif et maintenus dans leur emploi. Et l’obligation légale d’emploi de salariés RQTH à hauteur de 6% de l’effectif a été remplie pour l’année 2021 et le sera certainement pour l’année 2022.
Article 15 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé
La Direction a mis en place au 1er janvier 2017, de façon unilatérale, un régime de prévoyance facultatif pour l’ensemble des salariés non-cadres de l’association, afin que soient pris en compte et couverts les risques liés au décès, à l’incapacité de travail et à l’invalidité du salarié.
En 2021, le coût de la prévoyance représente près de 10 800 €.
Le régime de remboursements complémentaires de frais de santé mis en place le 1er janvier 2016 continue de produire ses effets. La moitié de l’effectif est affilié à la mutuelle proposée. Le coût pour l’association est estimé à 6 780 € pour 2021.
Article 16 – Droit d'expression directe et collective des salariés
Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service au sein de l’association.
Les avis, demandes et propositions peuvent être exprimés par les salariés à tout moment au niveau de leur hiérarchie directe, ainsi qu’auprès des représentants du personnel, par tout moyen, et particulièrement lors des réunions de salariés organisées une fois par mois, hors vacances scolaires.
Article 17 – droit à la déconnexion
Les accompagnatrices et accompagnateurs à la mobilité sont équipés de smartphones sur lesquels leur est communiqué leur planning mensuel (missions visibles sur 30 jours glissants). Le smartphone doit être allumé et consulté pendant les heures de travail effectif (interventions et occupations), en particulier afin de répondre aux appels, de prendre connaissance des modifications de planning et des messages et de pouvoir rappeler avant la fin de la période de travail. En dehors de ces temps de travail, il est par ailleurs recommandé de consulter son téléphone quelques fois dans la journée (en particulier en fin de journée) afin de prendre connaissance d’éventuelles annulations ou modifications (par exemple une annulation ou un changement d’horaire pour la mission du lendemain matin), même si ces situations restent exceptionnelles.
Le personnel du siège, hors situation d’astreinte, n’est pas doté de smartphones professionnels avec accès aux courriels. Les salariés ne reçoivent donc pas leurs courriels professionnels hors des temps de présence dans les bureaux et ne sont pas sollicités téléphoniquement (sauf cas de force majeure : évènement imprévisible, irrésistible et échappant au contrôle des personnes concernées).
Le seul cas de sollicitation hors des temps de présence au siège social est l’astreinte. Il s’agit d’une astreinte téléphonique et le salarié doit pouvoir répondre aux sollicitations d’urgence sur sa période d’astreinte.
Les salariés du siège qui bénéficient du télétravail doivent veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.
Partie III – Relations entre les parties
Article 18 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée conformément à la périodicité des négociations obligatoires inscrites dans l’accord d’entreprise signé le 16/12/2021.
Il entrera en vigueur à la date du 1er janvier 2022, avec effet rétroactif pour le paiement de la PEPA au mois de décembre 2021 (cf. article 7 du présent accord).
Article 19 – Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou chacune de celle ayant adhéré ultérieurement pourra solliciter, sur demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires, la révision de tout ou partie du présent accord.
Article 20 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé et publié conformément aux dispositions légales en vigueur.
Fait à Paris, le 16 décembre 2021
Pour la Direction de l’association
X
Déléguée Générale
Pour les Organisations Syndicales
X
Déléguée syndicale CGT