ACCORD COLLECTIF

SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

AU SEIN DE L’ASSOCIATION DIOCESAINE LILLE

Sommaire





























































PREAMBULE

Le présent accord collectif est conclu entre les parties soussignées pour définir d'un commun accord les conditions d'emploi du personnel laïc salarié au service de l'Église catholique du diocèse de Lille, au sein de l’Association Diocésaine.

La singularité et l'originalité de l'organisation de l'Église catholique est décrite dans le Code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d'«Église de France» n'a pas de signification au sens strict. Il existe une personnalité juridique propre, l'«Église diocésaine de Lille», traduite en droit français par l'Association Diocésaine de Lille. Cette association  a pour objet exclusif la gestion temporelle de l'Église diocésaine, l'aspect spirituel relevant de la seule autorité de l'évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis au Pape.

La notion d'Église diocésaine est donc plus large que le périmètre d'application de l'Association Diocésaine.

A la date des présentes, cet accord collectif exclut les salariés des paroisses en raison de l’autonomie canonique de leur curé. Il en est de même des autres associations loi 1901, dont l’Evêque ou son représentant est membre de droit. À tout moment, chaque curé ou chaque président d’association pourra déclarer son adhésion au présent accord collectif dans toutes ses dispositions (Cf. Article 1).

Cette Église diocésaine se propose de vivre ce qu'elle enseigne en matière sociale, en se référant en particulier au résumé (Compendium) de la doctrine sociale de l'Église publié en 2005. Les personnels salariés de cette Église s'engagent en toute connaissance de cause dans le respect de la foi de l'Église catholique. Pour sa part, l'employeur se doit de respecter la liberté de conscience de chacun de ses salariés.

Les parties soussignées déclarent leur volonté de se référer à cet accord collectif dans le cadre et dans le respect de la nature de l'Église diocésaine.

Le présent accord collectif se substitue à tous les dispositifs antérieurs de même objet qui, de ce fait, se trouvent abrogés (notamment les statuts du personnel de l’Association Diocésaine de Lille).

CHAPITRE PREMIER : CADRE D’APPLICATION


Champ d'application

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d'emploi du personnel salarié exclusivement au service de l’Association Diocésaine de Lille.

A la date des présentes, ne relèvent pas de cet accord les salariés des paroisses en raison de l'autonomie canonique de leur curé. Il en est de même des associations loi 1901, dont l'évêque ou son représentant est membre de droit. A tout moment, chaque curé ou chaque président d'association pourra déclarer son adhésion au présent accord dans toutes ses dispositions.

Le présent accord ne s'applique ni aux ministres ordonnés, ni aux membres des congrégations religieuses et des instituts de vie consacrée qui relèvent de statuts légaux spécifiques.

Le présent accord s'applique à toutes les catégories de salariés de l’Association Diocésaine de Lille et sur le territoire géographique de ce diocèse.


Garantie de Rémunération

L'entrée en vigueur du présent accord ne doit pas, par lui-même, être source de désavantage pour les salariés, notamment en matière de rémunération.

Le présent accord se substitue entièrement à toutes dispositions antérieures. 

Conformément aux dispositions légales, les salariés concernés conservent une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée au cours des 12 derniers mois (loi art.17, II et III ; c. trav. art. L.2261-13 et L.2261-14 modifiés).

Un droit évolutif dans ses quantums ou modalités d'application est acquis au niveau atteint à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Tous les autres avantages sont éteints par l'effet de l'entrée en vigueur du présent accord.


CHAPITRE DEUX : LES RELATIONS INDIVIDUELLES


SECTION I : LE CONTRAT DE TRAVAIL


Affectation d’emploi et mobilité interne

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur conserve le choix de recrutement. Toutefois, et en vue de favoriser la mobilité interne et la promotion, l'employeur examinera en premier lieu si le poste peut être occupé par un des salariés en place et informera, notamment par voie d'affichage, le personnel des postes à pourvoir. L’employeur examinera en priorité les profils des personnes déjà en poste au sein de l’Association Diocésaine. 

Afin de permettre aux salariés de mieux mesurer leurs perspectives d'évolution professionnelle, l'employeur mettra notamment en évidence, lors de cette information, outre un descriptif des activités du poste à pourvoir, les pré-requis nécessaires pour l'occuper en termes de formation, d'expériences et d'aptitudes ainsi que la qualification de l'emploi. 

Tout candidat pourra, à cette occasion, demander à bénéficier d'un entretien avec les services compétents, afin que sa candidature soit étudiée et que lui soient notamment précisées les caractéristiques du poste à pourvoir.

Toute demande sera examinée par l'employeur et une réponse sera transmise au candidat dans les meilleurs délais. 

Dans le cas d'une réponse favorable à la demande du salarié, une période probatoire d'adaptation à l'emploi pourra être demandée par l'employeur qui, en accord avec le salarié, en notifiera la durée et les conditions, par écrit.

La durée de cette période probatoire d'adaptation ne peut être supérieure à la durée de la période d'essai correspondant au poste à pourvoir, sauf accord des parties pour une durée autre.

A la fin de la période probatoire, si cette dernière est concluante pour les deux parties, le salarié est confirmé dans son nouvel emploi ; dans le cas inverse, le salarié sera réintégré dans ses précédentes fonctions ou, en cas d'impossibilité, dans des fonctions équivalentes sur le même site ou dans le même cadre géographique.

En raison de la nature de l’Association Diocésaine de Lille, les salariés s’engagent à en respecter l’objet.

Contrat de travail

Conformément aux dispositions L 1221-1 et suivant du Code du travail, tout engagement (à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel) sera confirmé à l'intéressé par un contrat de travail écrit, rédigé en langue française et comportant notamment, sans que cette liste ne soit limitative, les mentions suivantes:

- La connaissance par le salarié des accords conclus,
- La date d’engagement et dans le cas d'un CDD, la date de fin du contrat ou sa période minimale,
- La nature du contrat
- L'intitulé de poste, la qualification et les missions dévolues au salarié,
- La durée de la période d'essai applicable,
- La rémunération,
- Le(s) lieu(x) de travail, 
- La durée de travail,
- Les organismes de prévoyance et de retraite complémentaire,
- Les modalités pratiques notamment en termes d'absence, de congés payés, de préavis.

Au surplus, l'association se réserve le droit d'apporter des articles supplémentaires au sein du contrat au vu des spécificités du poste occupé.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié.


Période d'essai

La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur et à la personne en cours d'engagement d'apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu'ils en attendent.

Sous réserve des dispositions légales applicables à certaines catégories de salariés ou de contrats, la durée de la période d’essai est fixée par l’article L.1221-19 du code du travail :
2 mois pour les Ouvriers / Employés 
3 mois pour les Techniciens / Agents de Maîtrise
4 mois pour les Cadres 

Les durées stipulées ci-dessus s'entendent comme du travail effectif. La suspension, quelle que soit la raison reporte d'autant le terme.

L’employeur ou le salarié qui souhaite rompre le contrat de travail en cours ou au terme de l’essai, doit observer le délai minimal de prévenance légal.

Sous réserve du délai de prévenance, la période d'essai peut être rompue par l'une ou l'autre des parties sans avoir à indiquer le ou les motifs de cette rupture.

Lorsque la période d'essai est exprimée en jours, il s'agit de jours calendaires, donc tous les jours de la semaine y compris les dimanches et jours fériés.

Les délais de prévenance en cas de rupture de la période d'essai sont les suivants :


En cas d'embauche définitive suite à une période de Contrat à Durée Déterminée dans le même poste, il n'y a pas de nouvelle période d'essai et l'ancienneté court à compter du jour d'entrée dans la structure.


Remplacement temporaire

Tout salarié, appelé avec son accord à remplacer effectivement un autre salarié de qualification supérieure hors période de congés payés, perçoit une indemnité correspondant à la différence entre sa propre rémunération de base et la rémunération minimum du niveau de la personne remplacée. Cette indemnité différentielle est due à compter du premier jour du remplacement. 

Cette indemnité cesse d'être due à la fin du remplacement. Ce remplacement ne crée pas de droit acquis à l'occupation définitive du poste.


Ancienneté

On entend par ancienneté au service de l'employeur, le temps de présence effective de travail depuis l'entrée en fonction chez cet employeur. L’ancienneté est égale à la durée de présence chez le même employeur depuis l’embauche par un premier contrat de travail en CDD ou en CDI.

Les périodes de suspension du contrat de travail réduisent sa durée sauf dans les cas où elles sont assimilées à du travail effectif.

Sont ainsi prises en compte dans l'ancienneté, les situations suivantes :






Reprise d’ancienneté

La clause de reprise d’ancienneté se distingue de la reprise d’ancienneté de plein droit. En effet, en cas d’embauche en CDI à l’issue d’un CDD ou d’une mission d’intérim, l’ancienneté acquise au titre du contrat précaire est conservée de plein droit. En cas d’embauche à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

Ainsi, est entendu comme « reprise d’ancienneté », le fait que les parties, lors de la conclusion du contrat de travail, conviennent de faire remonter l’ancienneté du salarié à une date antérieure à celle de sa prise de fonctions au sein de l’Association Diocésaine de Lille. Elle fait l’objet d’une disposition expresse dans le contrat de travail.

Il s'agit notamment, en cas de changement d'employeur, de l'ancienneté reconnue par l'employeur précédent lorsque celui-ci est :
L’Association Lilloise des Animateurs en Pastorale
les établissements secondaires dépendants de l'Association Diocésaine Lille

Cette reprise d’ancienneté est réalisée sous réserve que le changement d’employeur :
soit intervenu dans un délai maximal de trois mois précédant la conclusion du contrat 
n'ait pas donné lieu à versement d'une quelconque indemnité de rupture (indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ ou mise à la retraite etc.).


Prise en compte de l’ancienneté

Il est tenu compte de l’ancienneté ainsi calculée pour tous les avantages accordés à ce titre, dans le présent accord (Prime de vacance, 13ème mois etc.). 


Prime d’ancienneté

Les salariés de l’Association Diocésaine de Lille et des établissements secondaires dépendant de l’AD (Formation 74, Cathédrale, Magasin de Ste Rita, La Passerelle etc.) bénéficieront d’une prime d’ancienneté, afin de récompenser leur fidélité. 

La prime d'ancienneté est un complément de rémunération inscrit distinctement .
1 - Assiette de calcul de la prime d’ancienneté : 
L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté correspond à la rémunération indiciaire de base (coefficient occupé par le salarié multiplié par la valeur du point d’indice), proportionnelle à la durée du travail.
2 - Taux applicables sur l’assiette de calcul, selon l’ancienneté : 

3% après 3 ans d’ancienneté
6% après 6 ans d’ancienneté
9% après 9 ans d’ancienneté
12 % après 12 ans d’ancienneté
15 % après 15 ans d’ancienneté
18 % après 18 ans d’ancienneté
21 % après 21 ans d’ancienneté.





SECTION II : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Durée et organisation du temps de travail

L’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés de l’Association Diocésaine de Lille sont actuellement régis selon les dispositions de l’accord intitulé « Accord sur la réduction, l’annualisation et l’aménagement du temps de travail pour la création d’emplois stables en référence à la loi du 13 juin 1998 et aux décrets d’application du 22 juin 1998 », conclu le 29 juin 1999. 

Ces dispositions feront l’objet de négociations ultérieures, notamment au regard de l’accord de branche signé le 26 septembre 2017 et étendu par arrêté en date du 17 août 2018.


Rémunération

La « rémunération mensuelle brute de base » est déterminée par les éléments suivants :

Rémunération indiciaire
Il s’agit du coefficient indiciaire attribué à chaque salarié en fonction de sa classification professionnelle multiplié par la valeur du point indiciaire.

La prime d'ancienneté (cf. article 10).

En tout état de cause, sauf dispositions particulières prévues par la loi, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération mensuelle indiciaire brute inférieure au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) mensuel, correspondant à sa durée effective de travail.

La rémunération se rapporte à la durée légale du travail soit à la date du présent accord, 35 heures par semaine, soit en moyenne 151,67 heures par mois.

Dans le cas d'un engagement à temps partiel, la rémunération mensuelle est proportionnelle à la durée du travail.


Prime de vacances

Une prime de vacances est octroyée par l’employeur à l’ensemble du personnel salarié (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) au service de l’Association Diocésaine de Lille, tous établissements confondus, totalisant au moins 12 mois d’ancienneté au 30 juin de l’année considérée. 
La période de référence pour le calcul de cette prime est fixée du 1er juillet N-1 au 30 juin N. La prime étant effectivement versée avec le salaire du mois de juin de l’année N. 

Le montant brut de cette prime correspond à 55 points d’indice salarial de l’Eglise en France (tel que repris par la Conférence des Evêques de France), multiplié par la valeur indiciaire dudit point.

Le montant de la prime n’est pas impacté par les éventuelles absences du salarié éligibles au maintien de salaire.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la prime de vacances sera calculée au prorata du temps de travail contractuel, par rapport à un temps complet. Dans le cas où le temps de travail contractuel aurait évolué au cours de la période de référence (à la hausse, comme à la baisse), le prorata sera calculé sur la base d’un temps de travail contractuel moyen sur ladite période.

En cas de sortie en cours de période, et sous réserve de totaliser au moins 12 mois d’ancienneté, la prime de vacances est proratisée en fonction du nombre de mois de présence sur la période de référence et est versée avec le dernier salaire.


Treizième mois

Une prime de 13ème mois est octroyée par l’employeur à l’ensemble du personnel salarié (CDI, CDD, temps plein, temps partiel) au service de l’Association Diocésaine de Lille, tous établissements confondus, totalisant au moins 12 [douze] mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année considérée. 

Son assiette de calcul est déterminée de la manière suivante :

Salaire mensuel de base  + prime mensuelle d’ancienneté

Dans le cas où le temps de travail contractuel aurait évolué au cours de la période de référence (à la hausse, comme à la baisse), le prorata sera calculé sur la base d’un temps de travail contractuel moyen sur ladite période.

La prime est effectivement versée avec le salaire du mois de novembre de l’année considérée. 

En cas de sortie en cours de période, et sous réserve de totaliser au moins 12 mois d’ancienneté, la prime de 13ème mois est proratisée en fonction du nombre de mois de présence sur la période en cours et est versée avec le dernier salaire.

Certaines absences seront prises en compte pour le calcul du 13ème mois selon la classification du tableau ci-après :



Congés pour raisons familiales


Ces congés sont accordés sur présentation de justificatifs. Ils sont à prendre dans un délai d’une semaine, avant ou après la date de l'événement qui les motive. Ils donnent lieu à maintien de rémunération, dans les conditions prévues par la loi.

Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels, pour le calcul des heures supplémentaires et pour la détermination de l'ancienneté du salarié.

Sans préjudice des dispositions prévues par l’article L.1225-61 du Code du travail, les salariés comptant au minimum une année de présence ont droit à 2 jours exceptionnels d’absence par période de référence de congés payés pour soigner un enfant malade. Ce droit est limité à 2 jours par enfant de moins de 12 ans (âge calculé au jour de l’absence au travail) présents au foyer. Le salarié justifiera de l’âge de ses enfants et de cette absence par un certificat médical. Ces congés exceptionnels peuvent être pris par demi-journées et donneront lieu à maintien de la rémunération.






Congés payés

Les droits à congés payés sont calculés et pris en jours ouvrés sous réserve que ce mode ne soit pas défavorable au salarié par rapport à un mode de calcul en jours ouvrables.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

La période de prise du congé principal est quant à elle fixée du 1er mai au 31 octobre. 

La durée des congés payés pris en seule fois est au minimum de 2 [deux] semaines et au maximum de 4 [quatre] semaines. Sauf dérogations prévues par la loi et/ou la jurisprudence, les congés payés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent donc être soldés au 31 mai de chaque année.

En cas de congés par roulement, les conjoints et les partenaires liés par un PACS, travaillant tous les deux dans la structure peuvent bénéficier de la même période. En cas d'employeurs différents, l'employeur s'efforce, sans obligation de résultat, de faire concorder les dates.

La fixation des dates individuelles se fait par ordre de dépôt des demandes de congés. Si des demandes sont faites le même jour, c'est l'ancienneté qui départage l'attribution de la période de congés, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le fractionnement des congés hors période légale ne donne lieu à des jours supplémentaires que dans la seule mesure où il est imposé pour raisons de service.


Congés supplémentaires liés à l'ancienneté

Des jours de congés supplémentaires d’ancienneté sont accordés aux salariés de l'Association diocésaine de Lille. Ils se définissent comme suit:

Octroi d’un jour ouvré supplémentaire par tranche de trois années de présence dans la limite de 3 jours ouvrés ;

Ce ou ces jours de congés sont dus au salarié, à compter de 36 mois de présence dans les effectifs, étant entendu que l’appréciation de l’ancienneté sera faite à la date du 31 mai de chaque année.

Pour le personnel travaillant à temps partiel, les règles de calcul sont les mêmes.

La périodicité des congés supplémentaires d'ancienneté est alignée sur celle des congés payés. 


Jours de congés supplémentaires dits « Jours chômés »

Des congés supplémentaires, dits « jours chômés », sont accordés chaque année aux salariés dans les conditions suivantes : 
1 jour pour ceux qui comptent au moins six mois de présence
2 jours pour ceux qui comptent au moins un an de présence

Pour l’attribution de ce ou ces jours de congés supplémentaires, l’appréciation de l’ancienneté sera faite à la date du 1er janvier de chaque année.

Ce ou ces jours ne sont ni cumulables, ni reportables d’une année sur l’autre.




SECTION III : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL



Information et justification d'une absence

Toute absence du salarié doit être préalablement notifiée par écrit à l'employeur, dans le cas d'une absence prévisible ; dans le cas contraire, et sauf en cas de force majeure, l’absence doit être justifiée, par tout moyen, sous un délai maximal de 48 heures ouvrées.

En cas de maladie ou d'accident, l'intéressé devra en informer l’employeur, notamment par la transmission d’un certificat médical, dans un délai maximum de 48 heures, sauf en cas de force majeure. Il en est de même en cas de prolongation de l’arrêt de travail.

Les absences pour raison familiale font quant à elles l'objet d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf accord entre le salarié et son responsable en cas d'urgence. Le salarié remettra un justificatif approprié à l’employeur.


Arrêt maladie et accident


1 - Arrêt d’origine non professionnelle (Maladie – Accident de trajet)

En cas d'absence au travail résultant de maladie ou d'accident de trajet, les salariés bénéficient des dispositions relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes: 
justifier d'une ancienneté d'au minimum 12 mois consécutifs ;
d'avoir justifié dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, de cette incapacité ;
d'être pris en charge par la sécurité sociale.

Le salarié reçoit une indemnité complémentaire à celle de la CPAM de telle façon que la rémunération soit maintenue, dès le 1er jour de l’arrêt, dans les conditions reprises dans le tableau ci après :






L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au 1er jour de l'absence.

L'indemnité est égale au montant de la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

En cas de plusieurs arrêts continus ou discontinus, il est tenu compte des maintiens de salaires déjà perçus durant les 12 mois précédents le 1er jour de l’arrêt.

Les garanties d'indemnisation accordées pendant la période d'absence s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit :
– de la sécurité sociale  ;
– des régimes complémentaires de prévoyance ;
– des indemnités journalières versées par les responsables de l'accident ou leur assurance  .

Les prestations ou indemnités ci-dessus doivent être déclarées par le salarié à son employeur. À défaut, le versement des indemnités est suspendu. La subrogation des indemnités de la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) et/ou de prévoyance pourra, toutefois être pratiquée, sauf indication contraire du salarié.

En cas de cessation des garanties d'indemnisation employeur, une indemnisation par la prévoyance prendra le relais, selon des dispositions générales et particulières prévues dans le contrat.

De plus, à partir de 5 ans d’ancienneté, le salarié en arrêt ayant épuisé ses droits à maintien de salaire sur une période de 12 mois au titre d’arrêts discontinus, continuera de bénéficier d’un maintien de rémunération au titre de ce nouvel arrêt à hauteur de 66,66%, pour une durée maximale de 90 jours.


2 - Arrêt d’origine professionnelle (Accident du travail – Maladie professionnelle)

L'arrêt d’origine professionnelle donne lieu à la garantie de ressources dans les mêmes conditions que pour les arrêts d’origine non professionnelle. 

Toutefois, la condition d’ancienneté ne s’applique pas. 


3 - Conséquences sur le contrat de travail

Les absences pour maladie d’origine non professionnelle ne sont en principe pas assimilées à du temps de travail effectif et ne génèrent ainsi pas de droit à congés payés annuels.

Toutefois, et en application du système d'équivalence, tout salarié totalisant 48 semaines de travail effectif, ou assimilé, sur la période d'acquisition des congés bénéficiera de droits à congés complets (soit 25 jours ouvrés). En d’autres termes, une absence de 4 semaines ou moins n’aura aucune incidence sur les congés légaux.

Les arrêts d’origine professionnelle génèrent quant à eux des droits à congés payés annuels dans la limite d'un an continu d'arrêt.

Les arrêts maladie ou pour accident suspendent le contrat de travail. Si l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel excède 12 mois consécutifs, et si cette absence nécessite le remplacement définitif, l'employeur pourra procéder au licenciement du salarié concerné selon les dispositions en vigueur. 


SECTION IV : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Le contrat de travail peut être rompu, hormis le cas de force majeure, par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ en retraite (départ volontaire en retraite ou mise à la retraite).


Démission

La démission ne peut résulter que d'une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par l'intéressé ou remise en main propre contre décharge à l'employeur.

Après la période d'essai, le préavis de démission est de :
1 mois pour le personnel appartenant à la catégorie Employé
2 mois pour le personnel appartenant à la catégorie Assimilé Cadre
3 mois pour le personnel appartenant à la catégorie Cadre

Ce préavis débute à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre contre décharge.


Départ volontaire à la retraite 

1 - Conditions de départ

Le départ à la retraite s'effectue selon les conditions légales en vigueur au moment du départ à la retraite.

Tout salarié ayant l'âge minimum requis peut demander à son entreprise de bénéficier de son départ à la retraite.

Le départ volontaire en retraite ne peut résulter que d'une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par l'intéressé ou remise en main propre contre décharge à l'employeur.

Après la période d'essai, le préavis de départ volontaire en retraite :
1 mois pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté 
2 mois pour les salariés ayant 2 ans d’ancienneté ou plus





2 – Indemnité de départ 

Le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps plein et à temps partiel. 

L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 7 du chapitre 2.

Le salarié, ayant au moins un an d'ancienneté et partant volontairement en retraite perçoit une indemnité de départ dont le montant sera calculé comme suit :
- 1 mois de salaire après un an d’ancienneté
- 1.5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
- 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté
- 4 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté
- 5 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité, le salaire à prendre en considération correspond à 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte a due proportion.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.


Mise à la retraite 

1 – Conditions de Mise à la Retraite

L'entreprise ne peut mettre à la retraite un salarié avant qu'il n'ait atteint l'âge de 70 ans et qu'il n'ait droit à une retraite à taux plein.

Toute clause couperet éventuelle doit être considérée comme nulle et non avenue.

Toutefois, la mise à la retraite d'un salarié âgé de 65 à 69 ans demeure possible mais sous réserve du respect d'une procédure spécifique : l'employeur doit obligatoirement interroger le salarié sur son intention de quitter volontairement l'entreprise par écrit au moins 3 mois avant sa date anniversaire.

Le salarié dispose de 1 [un] mois à compter de la date à laquelle l'employeur l'a interrogé pour répondre. Le silence vaut refus.

En cas de mise à la retraite, le délai de préavis ne peut être inférieur à celui qui aurait été appliqué en cas de licenciement. 

Ce préavis débute à compter de la date de première présentation postale de la lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.


2 – Indemnité de Mise à la Retraite 

Le salarié mis à la retraite, ayant au moins huit mois d’ancienneté, bénéficie d'une indemnité de rupture dont le montant est égal à :
1/4 de rémunération brute mensuelle par année d’ancienneté pour les dix premières années,
1/3 de rémunération brute mensuelle par année à partir de la onzième année. 

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
On entend par rémunération brute moyenne mensuelle, la moyenne de tous les éléments de rémunération des 12 mois civils précédant la notification du licenciement (ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat) sans pouvoir être inférieure à la moyenne des 3 derniers mois qui précèdent la notification (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prise en compte a due proportion).

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.


Licenciement

L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé dans les formes et les délais prévus par les règles légales () et jurisprudentielles en vigueur.

1 - Durée du préavis

Hors cas de faute grave ou de faute lourde, après la période d'essai, le préavis de licenciement est de :

1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans
2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans

Le préavis débute à compter de la date de première présentation de la notification de licenciement par la lettre recommandée avec avis de réception.


2 - Heures de recherche d'emploi

Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de 2 heures par jour.

Ces heures sont fixées d'un commun accord entre les parties. À défaut, elles sont prises alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. D'un commun accord, ces heures peuvent être cumulées, en tout ou en partie, dans la limite de 50 heures.

Ces heures d'absence donnent lieu à maintien de la rémunération.

Le droit à ces 2 heures cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser son employeur.

Le salarié à temps partiel licencié bénéficie du même avantage proportionnellement à son temps de travail.


3 - Indemnité de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, ayant au moins huit mois d’ancienneté, sauf pour faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis.

L'indemnité de licenciement est calculée comme suit :
1/4 de rémunération brute mensuelle par année d’ancienneté pour les dix premières années,
1/3 de rémunération brute mensuelle par année à partir de la onzième année. 

On entend par rémunération brute moyenne mensuelle, la moyenne de tous les éléments de rémunération des 12 mois civils précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieure à la moyenne des 3 derniers mois qui précèdent la notification.

Cette indemnité sera calculée, au mieux de l'intérêt du salarié, sur la base de la dernière rémunération ou en tenant compte de la rémunération moyenne des trois derniers mois travaillés.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions visées à l'article 7 du chapitre 2.

L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. 

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.


Dispense de préavis

Hormis en cas de faute grave ou lourde, celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale au salaire dû pour la période restant à courir.

Lorsque, sur la demande écrite du salarié, l'employeur dispense celui-ci d'accomplir tout ou partie du préavis, la rémunération n'est pas due sur la partie du préavis non accomplie. Le contrat de travail prend alors fin au moment où le salarié quitte effectivement l'entreprise et reçoit de ce fait ses documents de fin de contrat.

L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner jusqu'à l'expiration du préavis aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail. Dans ce cas, l'employeur confirmera la dispense de préavis au salarié par écrit.



CHAPITRE TROIS : LES RELATIONS COLLECTIVES 


SECTION I : RETRAITE ET PREVOYANCE



Retraite complémentaire

Dès son embauche, tout salarié bénéficie des régimes complémentaires de retraite définis par les accords nationaux interprofessionnels.


Prévoyance complémentaire

1 - Prévoyance complémentaire incapacité-invalidité-décès

Les salariés de l’Association Diocésaine de Lille bénéficient d’un régime de prévoyance complémentaire en matière d’incapacité-invalidité-décès offrant les mêmes garanties à chacune des catégories objectives de salariés. 

Les garanties peuvent être assurées par le même contrat ou par des contrats distincts chez un même assureur, ou par des contrats distincts chez des assureurs distincts. 


2 - Prévoyance complémentaire « Frais de santé »

Les salariés de l’Association Diocésaine de Lille bénéficient d’un régime de prévoyance complémentaire « Frais de Santé » offrant les mêmes garanties à chacune des catégories objectives de salariés.


SECTION II : INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL



Le dialogue social

L’Association Diocésaine de Lille s’engage à se conformer aux dispositions législatives en vigueur en matière de dialogue social.

En application des articles L 2141-4 et L 2142-1 du code du travail, des libertés garanties par la constitution et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord garantit aux salariés le libre exercice du droit syndical et la liberté de s'organiser en syndicat.


Bon de délégation

Chaque représentant du personnel qui entend utiliser des heures de délégation tant en interne qu'en externe, avant de quitter son emploi, respecte, sauf urgence, un délai de prévenance de 48 heures.

Elles feront l’objet d’une information préalable auprès du service RH, par mail dans les 48 heures qui précèdent la période, et seront suivies d’une confirmation écrite transmise par courrier interne ou par voie postale.

En outre, sur demande du responsable hiérarchique, un bon de délégation pourra être mis en place, mentionnant le mandat invoqué, les dates et heures de départ et de retour prévisible et la précision d'une prise d'heures en interne ou en externe. Ce bon conditionne le maintien de la rémunération.




SECTION III : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES



Durée et prise d'effet

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes, et au plus tard au 1er janvier 2019.


Adhésion d'autres organisations syndicales ou d'autres employeurs

Toute organisation syndicale représentative non signataire initialement ou tout autre employeur répondant aux caractéristiques évoquées dans le préambule peut, à tout moment, adhérer au présent accord. Il ou elle peut demander communication du texte en vigueur.

Cette adhésion est notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), doublée d'une déclaration d’adhésion à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

L'adhésion implique nécessairement l'acceptation telle quelle de toutes les clauses du présent accord.


Clause de rendez-vous et suivi de l’accord

Dans l’hypothèse où les parties constateraient que les conditions de l’application du présent accord ne sont plus réunies, ou que des évolutions législatives, une révision du présent accord pourra alors être envisagée et une rencontre entre les parties sera organisée.


Révision

Durant sa période d’application, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. Cette lettre exposera les motifs de la demande, les dispositions à réviser ainsi qu’une proposition de texte de remplacement.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre pour négocier un éventuel avenant de révision. Les dispositions de l’accord, objet de cette demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date du jour expressément prévu dans l’avenant ou par défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant suivant l’article L 2261-1 du code du travail.


Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord. La dénonciation ne peut qu'être totale. La dénonciation est notifiée aux autres parties par lettre RAR et fait nécessairement l'objet d'un dépôt à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

La dénonciation prend effet après un préavis de 3 mois suivant sa notification. Ce délai de 3 mois est mis à profit pour convoquer toutes les parties à une négociation.

L’accord dénoncé reste applicable jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord.

A défaut, il cessera tous ses effets au terme d'un délai de 15 mois à compter de la notification de la dénonciation.


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Conformément aux dispositions légales, le dépôt se fera par voie dématérialisée, via le site 

Lors de ce dépôt, seront communiqués :

la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signées des parties);
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt.
la version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Le présent accord sera également déposé, par voie postale, au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l'Association.

Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Le présent accord fera d’autre part l'objet d'un avis d'existence affiché aux emplacements habituels. Un exemplaire en sera remis aux représentants du personnel, à chaque salarié et à tout nouvel embauché.


Fait à Lille, le 18.12.2018

Pour la délégation Syndicale CFDT de l’Association Diocésaine de Lille,	
Monsieur xxxxxxxx





Pour la délégation Syndicale CGT de l’Association Diocésaine de Lille,
Madame yyyyyyyyyyyyyyyyyyy.





Pour la délégation employeur de l’Association Diocésaine de Lille,
Monsieur zzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzzz