Accord Egalité professionnelle, Diversité
et Qualité de vie au travail

2021 - 2022



ENTRE LES SOUSSIGNES CONSTITUANT « L’UES SMCP » : 

La Société SMCP Group ;

La Société SMCP SA ;

La Société SMCP Holding ;

La Société SANDRO ANDY SAS ;

La Société SAS MAJE ;

La Société CLAUDIE PIERLOT SAS ;

La Société 341 SMCP SAS ;

La Société SMCP LOGISTIQUE.


Représentés par xxxxxx en qualité de Directrice des Affaires sociales et Paie Groupe

D’UNE PART,

L’organisation syndicale CFTC représentée par 
xxx
xxx
xxx

ET

L’organisation syndicale UNSA représentée par 
xxx
xxx
xxx

D’AUTRE PART,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

Le Groupe SMCP œuvre au quotidien pour plus de diversité, de genre, d’origine, de culture avec l’ambition d’en faire une force au sein du Groupe.

Tel qu’indiqué dans sa Charte Ethique et développé dans le présent accord, le Groupe s’engage à promouvoir la diversité et l’inclusion, l’égalité entre les hommes et les femmes et à mettre en œuvre les efforts nécessaires pour assurer aux collaborateurs un environnement de travail respectueux, motivant et stimulant. 

Cet engagement se traduit par des actions concrètes jalonnant les moments clés de la collaboration : 

o Lors du recrutement d’abord : formation à cet exercice et sensibilisation aux enjeux de diversité et de lutte contre la discrimination via notamment la plateforme My Learning, déploiement d’outils pour accompagner la prise de décision et garantir l’objectivité : double validation, recours à des outils ne se limitant pas au simple CV et favorisant l’objectivité tels que la visio, les événements ouverts au plus grand nombre, les tests de personnalité rapportés à une fonction, etc. 

o Lors de la gestion des carrières : accès direct des collaborateurs à des programmes variés de formation, promotion de la mobilité interne (diffusion des postes ouverts, comités mobilité, cooptation…) et déploiement d’outils de développement RH pour guider et objectiver la prise de décision (EAD, people review, modèle de management etc). 

o Enfin, tout au long de la collaboration : animation du pilier RSE # SMCPeople dans le souhait d’inspirer et d’engager nos entrepreneurs passionnés dans une vie professionnelle épanouie et responsable. 

Un bon environnement de travail nécessite l’implication et le soutien de tous, depuis les collaborateurs aux managers, et des partenaires sociaux aux dirigeants. 

C’est en ce sens et dans cette démarche que les présentes discussions et négociations ont été conduites avec les partenaires sociaux. 






Engagement en faveur de la Diversité sous toutes ses formes


Article 1 : Diagnostic mondial diversité & inclusion


Nous sommes convaincus que la diversité est une richesse, une chance, un facteur de créativité et de performance. Nous avons à cœur que cette diversité se reflète tant dans nos réalisations, nos collections, qu’au sein de nos équipes.

Nous encourageons ainsi toutes les formes de diversité dans nos recrutements et luttons contre les biais de discrimination.

Pour aller plus loin encore dans cet engagement porté dans le pilier People de notre politique globale RSE, il a été convenu, dans le cadre du dialogue social avec les partenaires et des échanges stimulants avec les organisations syndicales, de mettre en place des mesures complémentaires en vue d’accompagner le Groupe vers davantage d’inclusion encore.

Les Parties ont donc convenu des objectifs et engagements suivants : 


Tout d’abord, partenaires sociaux et direction se sont interrogés sur comment mesurer le bien-être des collaborateurs en matière de diversité et d’inclusion et l’effectivité des actions déjà entreprises sur le sujet. 

Rapidement s’est imposée la conviction qu’un état des lieux de la diversité dans notre organisation était un prérequis indispensable afin de répondre à ce sujet complexe et tentaculaire (rappelons en effet que la diversité et la discrimination ne comptent pas moins de 25 critères sociaux, ethniques et culturels) par un audit objectivé réalisé par un tiers expert. 

Il a donc été acté par les Parties de mener un travail de fond et d’audit important au sein des 41 pays regroupés dans 3 régions identifiées : Asie, Amérique du Nord et Europe (dont la France) dans lesquels le Groupe embauche actuellement des salariés afin de mesurer de manière très précise les efforts et évaluer la politique actuelle du Groupe selon 5 critères :
Genre
Handicap
LGBT+
Multiculturel
Multigénérationnel

Pour assurer ce diagnostic ambitieux, il a été décidé de se faire accompagner dans cet exercice par un tiers externe, la société Mixity.

Dans le cadre de cette collaboration, deux travaux vont être menés concomitamment afin d’établir la photographie la plus complète possible :

Premièrement, un audit de nos actions, de nos données sociales et de nos engagements – Objectif : « mesurer » et baser notre travail à venir sur des indicateurs factuels et objectifs ;

Deuxièmement, une enquête et un sondage des collaborateurs pour prendre connaissance de leur sentiment et ressenti concernant la situation et les actions actuelles en matière de diversité et inclusion – Objectif : « entendre et comprendre », afin d’enrichir l’analyse factuelle de la situation par une approche reflétant la perception des équipes.

Cette double grille d’analyse et de lecture de la situation du Groupe doit permettre de : 
Evaluer et mesurer la maturité de nos actions et dispositifs déjà existants en matière de diversité et d’inclusion, sur la base d’indicateurs chiffrés objectifs ;
Collecter les besoins et attentes, recueillir des témoignages ;
Comprendre et analyser nos résultats ;
Identifier nos forces pour communiquer sur nos engagements et nos axes de progrès ;
Développer une stratégie et des plans d’actions sur la base de cette analyse 360° concrète, complète et objective ;
Déployer et suivre une approche d’amélioration continue au cours des prochaines années.


Ce travail d’audit sera engagé entre mi-juin et fin juillet 2022. Une présentation des premiers résultats sera faite aux élus du CSE.

Enfin, sans attendre ce travail de grande envergure, et déterminant, des engagements concrets et immédiats visant à corriger et améliorer sans délai la Diversité et l’Inclusion au sein de l’Entreprise sont par ailleurs adoptés et décrits ci-après.











Article 2 : Travailleur handicapé


Pour renforcer l’inclusion des personnes handicapées sur le marché du travail, les entreprises de 20 salariés et plus ont l’obligation d’employer au moins 6 % de personnes handicapées sur l’effectif moyen annuel. 

Les entreprises disposent de plusieurs possibilités pour répondre à cette obligation : 

Soit l’embauche directe des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dont ceux reconnus travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

Soit le versement d’une contribution à l’Agefiph, dont le montant peut être réduit notamment en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec des Établissement et service d’aides par le travail (ESAT), des Entreprises adaptées (EA), des Travailleurs handicapés indépendants (TIH) ou en faisant des dépenses directement liées à l’insertion ou au maintien dans l’emploi de vos salariés handicapés.

Au sein du Groupe, la taxe AGEFIPH versée diminue grâce à des efforts constants pour, d’une part, embaucher ou aider les collaborateurs déjà en poste à faire reconnaitre sans appréhension leur statut de travailleur handicapé, et ce afin de bénéficier des aides et protections afférentes, d’autre part via des initiatives ponctuelles lors desquelles sont sollicités notamment des ESAT (ex : tri des déchets avec l’ESAT CEDRE ; prestations d’accueil et de gestion des courriers avec l’APAIPS)

A l’occasion des échanges avec les partenaires sociaux, il est apparu nécessaire de lancer une nouvelle campagne d‘information et de sensibilisation sur la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

L’entreprise prend donc l’engagement de communiquer chaque année au cours des 3 prochaines années sur le sujet afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et la direction sur cet enjeu. 






Engagement en faveur de l’égalité professionnelle en faveur des femmes et des hommes au sein de l’UES SMCP



Article 3 : Embauche

Le principe de non-discrimination au travail s’impose dès le stade de l’embauche et concerne tout candidat à un emploi, à un stage ou à une formation. 

Il est ainsi interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou tout autre critère de discrimination) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. 

Cependant, dans certains cas limitatifs, il reste possible de faire mention d’un des critères interdits dans l’offre d’emploi si cela correspond à une exigence professionnelle comme pour les mannequins.

Pour garantir l’égalité des chances ainsi que la loyauté et l’objectivité du process de recrutement au sein de l’Entreprise, les objectifs et engagements assortis d’indicateurs de suivi sont définis et pris : 


Objectif : Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

Action n°1 : Recrutement avec CV anonyme et/ou sans CV

Pour éviter tout risque de discrimination, nos méthodes de recrutement doivent être pertinentes. 

La pertinence se traduit par l’obligation de sélectionner les candidats au regard des seules compétences requises pour le poste à pourvoir, au moyen de méthodes de recrutement dont le seul but est de déceler les compétences des candidats.
 
Pour cette raison, et pour encourager et sensibiliser les parties prenantes au process de recrutement, SMCP s’engage à tester les CV anonymes, voire le recrutement sans CV pour certains métiers​. 

Indicateur de suivi : SMCP s’engage à réaliser ce test sur au moins une typologie de poste par an au cours des 3 prochaines années.


Action n°2 : Recrutement rendu plus inclusif 

SMCP s’engage à accompagner les recruteurs vers un recrutement plus inclusif, c’est-à-dire assurer une égalité de traitement et donner la même chance aux talents de tous horizons.

Dans cette perspective, l’entreprise s’engage à former et accompagner les équipes RH et/ou managers recruteurs via 3 actions :
Rédaction d’offres d’emploi inclusive ; c’est-à-dire gommer toutes possibilités de discriminations possibles comme l’âge, le parcours universitaire si pas indispensable au regard du poste, le genre…Et se concentrer sur les compétences réelles nécessaires pour le poste recherché.
Diversification du sourcing pour nous ouvrir à tous les candidats ; comme des associations promouvant la diversité, des écoles et universités présentes dans les quartiers prioritaires de la ville, de nouveaux réseaux sociaux, etc.
Evaluation sur les seules compétences requises grâce à une grille d’évaluation des compétences clés, commune à tous les candidats, pour éviter de se disperser sur des compétences non pertinentes par rapport au poste, et permettre dans le même temps de traiter les candidats sur la base d’un même référentiel.

Indicateur de suivi : 
Organiser au minimum une session de formation interne sur le recrutement inclusif par an à destination des équipes RH. 
Mise en place d’une grille de compétences clés.
Présentation aux membres du CSE une fois par an des différents sourcing et/ou actions menées en faveur d’un recrutement inclusif.



Objectif : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes ou des biais autres

Action n°3 : Formation « Recruter sans discriminer »

Même si l’employeur est libre de choisir la personne recrutée, ce choix doit reposer sur des raisons objectives liées au poste et aux aptitudes professionnelles du candidat. Un employeur ne doit pas refuser d’embaucher une personne en raison des critères de discrimination.

C’est dans cette perspective notamment que les informations demandées au/à la candidat(e) doivent avoir pour seul objectif d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi.

Afin de prévenir et agir contre la discrimination à l'embauche, l’entreprise s’engage à impliquer et former les salariés co-recruteurs. 

Indicateur de suivi : a minima 90% des managers doivent avoir suivi la formation « Recruter sans discriminer »​. Cette formation obligatoire est accessible sur notre plateforme d’e-learning et doit être suivie dans les 3 premiers mois de tout nouveau manager rejoignant l’entreprise (inscrite dans son parcours d’onboarding).




Article 3 : Formation


Objectif : Informer et sensibiliser l’ensemble des salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise

Action °1 :  Formation via la « Fresque de la Diversité »

La lutte contre la discrimination et en faveur de l’égalité des chances et de la diversité passe par une prise de conscience préalable.

Quand on prend une décision, on a tendance à penser de bonne foi qu’on a évalué objectivement les avantages et les inconvénients pour qu’elle soit la plus rationnelle, objective et donc juste possible. 

La réalité peut néanmoins être différente. Consciemment ou non, nos décisions peuvent être influencées par certains biais cognitifs ou des “raccourcis de traitement d’information” s’inspirant de notre cadre de référence personnel ou prédéfini.

Ces discriminations issues des stéréotypes dont nous sommes trop souvent inconscients nous concernent tous. Afin d’éviter que le préjugé ait un effet discriminatoire, l’identifier ou à tout le moins en être parfaitement conscient est la première étape. 

SMCP s’engage à ce titre à mettre en place des actions de sensibilisation en proposant aux collaborateurs de participer à la « Fresque de la Diversité ».

Inspirée de la Fresque du Climat, la formation « la Fresque de la Diversité » prend la forme d’un atelier d’intelligence collective réunissant une dizaine de personnes et un animateur ou une animatrice. Elle a été conçue par l’ESSEC et co-produite par Belugames. 

Indicateur de suivi : proposer un minimum de 3 sessions par an aux collaborateurs volontaires.

Objectif : Faciliter l’accès et la participation à la formation à l’ensemble des salarié(e)s et notamment aux salariés éloignés temporairement du lieu de travail en raison de leur charge de famille ou de leur état de santé

Action °2 : Développer l’utilisation du e-learning

La formation apparaît comme l’un des outils majeurs pour contribuer à une plus grande sécurisation des parcours professionnels.

Il importe d’identifier les éventuels obstacles à la formation au sein de SMCP, notamment dans le cadre des réflexions actuelles en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité. 
Ainsi, les changements intervenant dans la situation parentale (naissance, congé maternité/ paternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade etc.), tout comme certaines situations liées à l’état de santé nécessitant de s’absenter temporairement du lieu de travail peuvent constituer un frein à l’accès à la formation.

Pour cette raison, SMCP s’engage à poursuivre son action en faveur de l’accès à la formation des équipes en continuant notamment de parfaire la solution de formation à distance via MyLearning. 

MyLearning apparait comme une manière efficace de mettre à jour, depuis son lieu de travail, ou son domicile et ce sans se déplacer, ses compétences sur une série de sujets identifiés comme des indispensables à la bonne exécution de son poste (ex. formation anti-corruption, présentation des collections, formation sécurité…) et d’autres sujets optionnels visant à développer de nouvelles compétences rapidement (ex. : développement personnel, management, leadership, communication…). 

Indicateur de suivi : s’assurer que les formations Mylearning soient accessibles à 100% des collaborateurs en CDI et tous les contrats à durée limitée de plus de 3 mois (CDD, alternance, stage)



Article 4 : Promotion et développement de carrière 

Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte  ou tout autre critère de discrimination.

Le Groupe SMCP tire son identité et son origine de deux sœurs, Evelyne Chetrite et Judith Milgrom, ainsi que de Claudie Pierlot. Trois figures incontournables, fondatrices des marques Sandro, Maje et Claudie Pierlot. 
Leurs valeurs humaines communes, l’ouverture à toutes les formes de diversité et de cultures - autant de sources d’inspiration pour leurs collections - forment le ciment de la culture de l’entreprise. 

L'équipe de Direction du Groupe reflète lui aussi cet attachement à la diversité et à la place de la femme, avec une belle proportion de femmes aux plus hauts postes de l’entreprise et, plus largement, un panachage d’origines, de styles et de parcours riches et variés au sein de cette équipe. 

Ainsi, défendre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, ouvrir au plus grand nombre le développement et la mobilité interne, afin d’en faire un axe de différenciation, et favoriser l’épanouissement de nos collaborateurs au travers de carrières plurielles, sont autant de priorités reflétant une valeur forte au cœur de l’ADN du Groupe. 

Afin d’aller encore plus loin, le Groupe s’engage donc à :
Faciliter l’accès, peu importe son genre, sa situation personnelle, son origine ou son orientation sexuelle, aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière (susciter des demandes de promotion, diffuser les offres de mobilité interne, proposer des actions en vue de ces mobilités). 
Améliorer l’accompagnement RH et managérial à la gestion des carrières des collaborateurs, sur la base d’indicateurs objectifs et exclusivement en lien avec l’emploi visé.

Objectif : Favoriser une meilleure communication autour des opportunités de mobilité et/ou promotion dans l’entreprise

Action °1 : mise en place d’un module au sein de l’outil de recrutement interne (actuellement Talentsoft) permettant 
. pour les collaborateurs : un meilleur accès aux opportunités de carrière en interne, 
. pour les recruteurs internes :  une meilleure visibilité des candidatures internes afin de garantir un suivi spécifique. 


A l’occasion des échanges actuels avec les partenaires sociaux et des discussions des derniers mois avec les élus du CSE, il est apparu que les annonces en interne ne sont pas encore assez visibles et que la recherche des postes en interne n’est pas encore un réflexe assez répandu au sein du Groupe. 

Pour favoriser l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, les Parties ont convenu d’impliquer de manière plus transparente et proactive les collaborateurs à leur propre mobilité et évolution en facilitant la manifestation de leurs ambitions de carrière et en élargissant en interne les offres d’emploi en interne. 

Les Parties conviennent par conséquent du déploiement d’une solution numérique qui permettra de postuler en ligne pour des postes en interne en un seul clic. L’outil devra permettre d’avoir accès aux annonces notamment via des notifications ou des emailings, de postuler très facilement et de suivre l’état d’avancement de leur candidature. 

Indicateur de suivi : SMCP s’engage à ce que cet outil pour postuler en interne soit mis en place d’ici fin juillet 2022 au plus tard et que 100% des annonces de recrutement y soit systématiquement partagées.



Objectif : Améliorer le calendrier et les outils nécessaires aux managers et aux équipes RH pour la gestion des carrières 

Pour créer les conditions d’un égal accès aux métiers et aux responsabilités professionnelles, pour garantir que l’on se base sur les compétences professionnelles, et non le genre ou autre critère discriminant, pour déterminer la personne à qui le poste sera attribué, la gestion de la performance et du potentiel doit être la même pour les hommes comme pour les femmes, sans préjugés ni stéréotypes. 

Les Parties au présent accord conviennent de revoir le calendrier et la procédure de gestion des talents de manière identique pour tous et dans le souci d’en améliorer encore l’efficacité et l’objectivité. 



Une évaluation de qualité permet de faire le bilan de la période écoulée et de préparer la période à venir. 

Il est l’occasion d’évaluer la performance et les compétences des salariés et d’identifier les évolutions possibles de chacun. 

Il s’agit ainsi d’un outil de pilotage des activités RH en permettant de recenser les compétences de chaque salarié, et ainsi mieux anticiper leur gestion et les actions à mettre en œuvre : montage du plan de formation, politique de mobilité interne, recrutement… 

Il est donc impératif de s’assurer de sa qualité.

A l’occasion des présentes négociations autour de l’égalité professionnelle et de la diversité, les Parties ont souhaité réaffirmer leur souhait de faire de ce rendez-vous un facteur d’égalité des chances en vue de la promotion et des mobilités. 

Une évaluation équitable est :
objective, sans biais ni préjugés ou discrimination ; 
basée sur des critères objectifs et préalablement définis ;
réalisée avec des outils adéquats, dont l’utilisation est expliquée au salarié ;
utilisée pour récompenser ensuite chaque salarié selon son mérite.

Pour accompagner les parties à la bonne réalisation de cet exercice, SMCP met en place des grilles d’évaluation fondées sur des critères objectifs autant que possible prédéfinis s’appuyant majoritairement sur les compétences (savoir-faire et savoir-être) identifiées dans le poste, favorisant ainsi l’objectivité et l’équité de l’exercice entre les collaborateurs occupant un même poste.

SMCP s’engage à cette occasion à revoir les trames de ces entretiens, et plus spécifiquement les trames de mi-année, pour les collaborateurs managés autour d’objectifs annuels. 



SMCP s’engage à étudier annuellement les salaires de l’ensemble de ses collaborateurs au cours d’une campagne de révision salariale dans le but de veiller à l’attractivité, la compétitivité et à l’équité de la politique salariale. 

Afin de respecter l’équité entre salariés, SMCP s’engage à ce que les salaires de l’ensemble des collaborateurs éligibles, c’est-à-dire des collaborateurs en CDI justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’année, soient examinés de manière fine et objective lors d’un exercice annuel.

Cet examen annuel des salaires de l’ensemble des collaborateurs s’effectue ainsi dans un cadre donné.

Pour assurer le respect de ce cadre, et aider les managers à mettre en œuvre une politique salariale juste et performante, SMCP met à disposition des managers une matrice d’augmentation de salaire. Cette matrice prend la forme d’un tableau croisant plusieurs indicateurs, parmi lesquels : 
l’ancienneté du collaborateur 
la performance remontée de l’EAD (liée au savoir-faire et au savoir-être)
le positionnement de son salaire en interne (vis-à-vis des autres collaborateurs occupant le même poste) et en externe (avec l’enquête de rémunération Retail de Willis Towers Watson ou autre prestataire retenu)
l’historique des dernières augmentations de salaire dont il a bénéficié ou encore une alerte quand la dernière augmentation date de 3 ans ou plus.

Ce tableau est un moyen pour la Direction de :
Constituer un guide, plutôt qu’une grille inflexible, pour le management, pour prendre les décisions d’augmentation.
Tout en respectant le budget d’augmentation de la masse salariale convenu notamment à la suite des NAO.

Sur la base de ce tableau, le manager pourra adresser à la Direction des propositions d’augmentation pour les membres de son équipe et ce dans le respect du budget alloué.

Ces propositions sont ensuite remontées, sans exception, à la DRH de la BU, à la DRH Groupe puis à la Direction Générale qui approuve définitivement les propositions soumises au Conseil d’Administration. 

Une fois ces augmentations validées, il est demandé aux managers de communiquer et justifier auprès de chaque salarié la décision de l’exercice - que cela soit une augmentation ou une non-augmentation. 



La finalité de cet entretien est d’échanger sur la situation professionnelle du salarié pour envisager les possibilités d’évolution professionnelle. C’est le moment de dialoguer sur les aspirations du salarié et d’identifier ses souhaits en termes de formation, mais aussi d’évoquer les projets et l’avenir de l’entreprise. Ainsi, le salarié devient acteur de son évolution professionnelle, en exprimant ses perspectives d’évolution en termes de qualification et d’emploi.

L’objectif global est de concilier les souhaits du salarié en matière de projet professionnel et la stratégie de développement de l’entreprise. 

Cet exercice doit en principe avoir lieu tous les 2 ans. SMCP fait toutefois le choix afin de promouvoir le développement des carrières et de l’employabilité des salariés de le mener chaque année.  

Par ailleurs, dès 2023, SMCP prend l’engagement de revoir le format de l’entretien professionnel pour l’ensemble des collaborateurs français dans le but d’offrir un moment tourné vers un développement de carrière encore plus qualitatif que le format actuel. SMCP fait de la formation, du développement des compétences et de la mobilité, des objectifs phares pour les prochains mois. 



Les objectifs des Talent Review sont multiples : identifier les collaborateurs pouvant faire l’objet d’un nouveau positionnement et mobilité dans l’entreprise, ceux devant bénéficier d’une action spécifique d’accompagnement, déterminer les plans de successions, postes clés nécessitant une expertise particulière.... 

SMCP s’engage à mener à partir de 2023 cet exercice avant le démarrage des campagnes d’évaluation de performance, au mois de novembre, afin de capitaliser dessus et nourrir notamment le plan de développement, de formation pour l’année suivante.

Chaque entité de l’UES SMCP, via la DRH et chaque manager, a la charge de mener les Talent Review sur son périmètre, et une consolidation est ensuite réalisée au niveau du Groupe afin d’avoir une vision d’ensemble, de coordonner et accompagner les marques ainsi que les différentes zones géographiques dans cet exercice et offrir ainsi aux collaborateurs des possibilités encore plus larges et plus riches puisque examinées au niveau Groupe, inter-marques, inter-régions, inter-métiers.



Le Groupe s’engage chaque année, et ce, depuis sa création, à former et développer ses collaborateurs. 

Pour assurer et proposer un suivi et une gestion efficace des compétences des collaborateurs, il convient d'établir un plan de formation. Cet outil a pour vocation de définir les besoins de SMCP en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir-faire et savoir-être actuels et/ou recherchés des salariés. 

C’est donc un exercice d’équilibriste visant à croiser les besoins de l’entreprise en vue de permettre la réalisation du business plan, l’adaptation des compétences des salariés aux évolutions des métiers et les souhaits d’évolution individuels remontés. 

À la suite des présentes discussions avec les partenaires sociaux, SMCP s’engage à améliorer encore l’intégration des souhaits de formation des collaborateurs dans la construction de ce plan de formation. 

Cet engagement passera par :
La poursuite de la dématérialisation de l’entretien professionnel permettant un meilleur suivi de l’échange et donc un meilleur traitement comme évoqué précédemment, 
L’amélioration des supports actuels servant à la conduite des entretiens professionnels ou individuels. En effet ces rendez-vous sont et seront encore davantage dans le futur l’occasion de cibler les salariés qui ont des besoins en formation en vue de leur développement professionnel, leur motivation et l’évolution de leur poste – cela naturellement dans le budget formation imparti, qui implique des arbitrages. 


Indicateur de suivi : Pour assurer l’application de cet engagement visant au renforcement du plan de formation, mêlant un objectif d’inclusion et d’égalité des chances au développement et la mobilité, une présentation complète sera faite aux élus du CSE.








Article 5 : Rémunération

L'égalité salariale s'applique aux salariés exerçant un travail de valeur égale et placés dans une situation identique. 

Une différence de traitement entre deux collaborateurs est dès lors possible à la condition qu’elle soit justifiée par des raisons objectives, pertinentes au regard du poste occupé, matériellement vérifiables et non discriminatoires.

En pratique, cela suppose de se livrer, au cas par cas, à une analyse comparée des fonctions, de la nature du travail et des postes de chacun des salariés. 

Ainsi, comme vu précédemment, les systèmes d’évaluation et les outils de pilotage de la politique salariale joueront un rôle essentiel pour garantir cette cohérence de traitement. 

Par conséquent, à l’issue des présentes discussions, les Parties s’engagent à renforcer encore les contrôles permettant d’assurer l’égalité de traitement entre les collaborateurs. 


Objectif : Prévention : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise


Action n°1 : Réalisation de préconisation de salaire à l’intégration de tout nouveau collaborateur.

Afin de garantir l’égalité de traitement en matière salariale lors de l’embauche de tout nouveau collaborateur, des grilles de repères sont mises en place par le département Compensation & Benefits.

Pour le réseau : il est rappelé qu’aucun manager ne peut décider seul du salaire proposé à une personne nouvellement embauchée. De surcroit, s’agissant des mêmes métiers sur l’ensemble du réseau (vendeur, responsable de boutique, adjoint, etc), il est convenu d’établir une grille avec une fourchette de salaire pour chaque poste. Toute nouvelle embauche doit respecter cette grille. En cas de besoin de dérogation, une demande motivée et circonstanciée pour justifier de sortir de cette grille devra être adressée aux Ressources Humaines et Directeur Commercial. 

Pour la Logistique : pour les métiers génériques, une grille de salaire est également établie et doit être systématiquement respectée lors de l’embauche. En cas de besoin de dérogation, une demande motivée et circonstanciée pour justifier de sortir de cette grille devra être adressée à la DRH. Pour les métiers individuels, le manager ne décidera jamais seul du salaire octroyé et devra nécessairement le valider avec la DRH de la Société concernée. Celle-ci a l’habitude de solliciter auprès du service Compensation & Benefits une préconisation pour proposer le salaire qui lui semble le plus adéquat au regard du marché de l’emploi lors de l’embauche, du profil de la personne concernée (expérience, diplôme etc) et des salaires pratiqués en interne. 

Pour les sièges : pour les métiers génériques (paie, comptabilité, architecture, IT…), une grille de salaire est également établie et doit être systématiquement respectée lors de l’embauche. En cas de besoin de dérogation, une demande motivée et circonstanciée pour justifier de sortir de cette grille devra être adressée à la DRH. Pour les métiers individuels, le manager ne décidera jamais seul du salaire octroyé et devra nécessairement le valider avec la DRH de la Société concernée. Celle-ci a l’habitude de solliciter auprès du service Compensation & Benefits une préconisation pour proposer le salaire qui lui semble le plus adéquat au regard du marché de l’emploi lors de l’embauche, du profil de la personne concernée (expérience, diplôme etc) et des salaires pratiqués en interne. 


Indicateur de suivi : chaque trimestre la société s’engage à vérifier que les grilles sont bien respectées lors des nouvelles embauches ou mobilités. Les écarts devront être justifiés par les DRH de la société concernée. 


Objectif : Traitement : assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’UES SMCP en matière de rémunération effective.

Action n°2 : Réaliser un audit ciblé et de comparaison de situation afin d’évaluer le respect de la politique de rémunération et de l’égalité de traitement

A l’issue des discussions, il est convenu de créer un Comité Egapro en interne au sein de la holding SMCP composé d’une personne du département Compensation & Benefits, de la DRH Groupe et d’une personne du département affaires sociales. 

Ce comité aura pour objectif de définir annuellement une population sur laquelle mener une étude visant à analyser dans le détail les écarts de rémunération, les justifier et en cas d’incohérence de définir un plan d’action correctif en amont de l’exercice annuel de révision des salaires afin d’en assurer l’effectivité.

Le résultat de cet audit commandité par le comité fera l’objet d’une restitution par chacune des Directions RH auprès de ce comité afin d’en assurer le suivi. Celui-ci aura nécessairement lieu avant l’exercice annuel de révision des salaires afin que des actions correctives salariales puissent être prises en cas d’écarts de salaire non justifiés identifiés à cette occasion. 


Indicateur de suivi : La restitution de l’audit et des résultats du comité dans le respect de la confidentialité des salaires individuels sera présentée aux membres du CSE annuellement.  




Article 6 : Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales


L’objectif poursuivi à travers le thème de l’articulation vie familiale – vie professionnelle est de permettre à toutes et tous de mener une carrière la plus complète possible tout en permettant une vie privée et une vie familiale épanouies. 

Il doit également et plus précisément permettre de maintenir les femmes, les mères notamment, sur le marché du travail en permettant concomitamment aux hommes de se libérer du temps pour participer aux tâches domestiques. En ce sens, les réflexions autour de ce sujet peuvent contribuer à l’égalité des femmes et des hommes. 

A l’occasion de ces négociations, les Parties ont souhaité réfléchir sur les leviers et actions à mettre en place pour permettre une participation équilibrée des hommes et des femmes à la vie professionnelle et à la vie familiale pour parvenir à l’égalité des chances entre les sexes.


Objectif : Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s

Action n°1 : suppression de la condition d’ancienneté d’un an pour le maintien de salaire à 100% des congés maternité

SMCP s’engage à neutraliser les impacts du congé maternité en matière de rémunération pour l’ensemble des collaboratrices.

La condition d'ancienneté de 1 an, pour bénéficier de congés de maternité rémunérés intégralement sera supprimée immédiatement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Indicateur de suivi : 100% des congés maternité à compter de l’entrée en vigueur du présent accord indemnisés à 100% du salaire net. 


Objectif : Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux pour promouvoir l’égalité des sexes

Forts du constat qu’en 2021, aucun salarié masculin n’a pris de congé parental d’éducation et que proportionnellement les jours de congés enfant malade sont davantage pris par les femmes que par les hommes, les Parties ont décidé de s’attacher également à déféminiser la parentalité et invite ses salariés masculins à utiliser leur droit aux congés paternité, parentalité et enfant malade.

Action : Création d’un « Kit de la parentalité » au sein de SMCP 

Ce document aura pour objectif de fournir un espace d’information concernant les droits attachés à la parentalité tant pour les femmes que pour les hommes.

Ce support reprendra notamment le détail des dispositifs suivants : congé paternité, congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, jour de congé enfant malade et détaillera pour chacun les modalités et conditions de ces droits.  

Indicateur de suivi : Mise en place du kit parentalité d’ici janvier 2023.


Objectif : Améliorer les droits et conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Action : Mise en place d’un dispositif d’aménagement d’horaire au retour du congé parental et d’adoption, à l’image de la mesure déjà existante pour les femmes de retour de congé maternité

Dans le cadre de l’accord NAO 2015/2016, il a été instauré une mesure d’aménagement du temps de travail des femmes de retour de congé maternité et ne prenant pas de congé parental, le but étant de faciliter le retour au travail dans cette période de transition. 

Par le présent accord, les parties conviennent d’étendre ce dispositif également au congé paternité et au congé parental d’éducation dans le but d’assurer un traitement équitable et d’offrir les mêmes opportunités d’implication dans la parentalité, quel que soit le sexe du salarié. 

A la suite du congé paternité : le salarié de retour de congé paternité et ayant décidé de ne pas prendre de congé parental pourra désormais bénéficier, sans perte de salaire, d’une réduction de son temps de travail intégralement prise en charge par l’employeur, et équivalente à 1/10e de la durée hebdomadaire contractuelle pendant les 3 semaines suivant son retour de congé. Cette réduction du temps de travail sera organisée d’un commun accord avec le manager ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’entreprise. 

A la suite du congé d’adoption :  le salarié de retour de congé d’adoption et ayant décidé de ne pas prendre de congé parental pourra désormais bénéficier, sans perte de salaire, d’une réduction de son temps de travail intégralement prise en charge par l’employeur, et équivalente à 1/10e de la durée hebdomadaire contractuelle pendant les 3 semaines suivant son retour de congé. Cette réduction du temps de travail sera organisée d’un commun accord avec le manager ou, à défaut d’accord, unilatéralement par l’entreprise. 

Cette mesure prendra effet immédiatement, à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 


Indicateur de suivi : Lancement d’une campagne d’information des salariés de ce nouveau droit par le biais du kit de parentalité. 




Engagement en faveur de la Qualité de vie au travail 


Article 7 : Lutte contre les RPS

Pour lutter efficacement contre les risques psychosociaux (RPS) et humains, il parait indispensable en amont de libérer la parole et permettre à nos collaborateurs de parler de sujets délicats comme le stress, l’épuisement professionnel, les difficultés relationnelles entre collaborateurs ou même les actes de sexisme ou de harcèlement. 

En effet, nous sommes convaincus que le déficit d’expression a des conséquences néfastes sur le climat de travail de l’entreprise, tant il peut favoriser une vive différence de perception entre les managers et leurs équipes.

Pour ces raisons, SMCP s’engage en mettant en place des outils de sensibilisation et d’alerte afin de traiter sans attendre les situations pouvant générer des tensions. 

4 objectifs : 

Favoriser la prise de conscience en informant davantage les salariés sur leurs droits et les outils à leur disposition sur le sujet
Faciliter les démarches en proposant un canal de contact (constat de base : en agissant plus tôt, on a de meilleures chances de préserver la relation de travail) 
Proposer des procédures alternatives à l’enquête harcèlement (constat de base : enquête = procédure lourde qui ne remplit pas toujours les objectifs attendus) 
Renforcer l’accompagnement des salariés dans la procédure choisie 

Indicateur de suivi : SMCP s’engage à mettre à disposition et publier un « Kit d’orientation et d’information sur les RPS », un questionnaire de situation personnelle à l’attention des élus du personnel et RH pour répondre à des sollicitations de salariés et aider l’orientation, et enfin, un document de préparation d’audition : à disposition des élus et RH pour accompagner les salariés amenés à témoigner dans le cadre d’un audit RPS.



Article 7 : QVT

En complément des mesures visées dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail signé le 22 juin 2018, SMCP s’engage avec les partenaires sociaux à animer une semaine de la Qualité de vie au travail dans chacune des entités juridiques de l’UES.
 
Indicateur de suivi : Animation au moins une fois par an d’une action visant à promouvoir la qualité de vie au travail par entité membre de l’UES.


Dispositions diverses



Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. 



Article 8 : Date d’entrée en application


Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.



Article 8 : Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par le Code du travail. 

Suivi

Un suivi de l’application de cet accord révisé sera fait à l’occasion des 3 prochaines réunions mensuelles du Comité Social et Economique et les élus seront tenus informés de chaque projet de licenciement pour application du présent accord. Enfin, un bilan sera établi à l’issue de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur de celui-ci. 


Dépôt et publicité

La Direction procèdera, dans les meilleurs délais, aux formalités légales en vue du dépôt et de la publicité de l’accord conformément aux dispositions du Code du travail. 





Fait à Paris, le 23 juin 2022