ACCORD NATIONAL RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’APF FRANCE HANDICAP PORTANT REVISION DES ANCIENS ACCORDS ATT ET LEURS AVENANTS




Entre :

APF France handicap, Association Loi 1901, reconnue d’utilité publique, dont le Siège National est situé 17, boulevard Auguste Blanqui 75013 PARIS, représentée par 

d’une part,
Et

Les organisations syndicales de salariés ci- dessous désignées :

C.F.D.T.		Représentée par 
C.G.T.		Représentée par 

d’autre part.



PREAMBULE

Il est rappelé qu’ont été conclus au sein de l’Association les accords collectifs suivants dont les dispositions portent sur l’aménagement du temps de travail :

Accord-cadre du 22/04/1999 pour le secteur d’APF Entreprises et son avenant du 19/10/2000 ;
Accord-cadre du 06/05/1999 pour le secteur des Délégations Départementales et son avenant du 19/10/2000 ;
Accord-cadre du 11/05/1999 pour le secteur des établissements sous CCN51 et ses avenants du 18/01/2001 et du 06/04/2011 ;
Accord d’entreprise relatif à la modulation du temps partiel du 06/06/2001 ;
Accord-cadre du 24/11/1999 pour le secteur Siège, DSI et APF Formation, modifié par avenants du 28/06/2000 et du 27/03/2014 ;
Accord portant sur la mise en place du forfait en jours au Siège national du 12/06/2017 ;

Les parties ont fait le constat de l’inadéquation de ces différents accords applicables en matière d’aménagement du temps de travail compte tenu de leur date de signature, de la modification des textes législatifs et réglementaires, de l’évolution des besoins des structures d’APF France handicap et des souhaits des salariés.
Elles ont donc poursuivi l’objectif de mettre en place, dans le cadre d’un avenant collectif global (ci-après désigné accord), une organisation du temps de travail tenant compte de l’activité même de l’Association par la mise en place d’horaires de travail adaptés à ses contraintes et aux évolutions législatives dans ce domaine et l’harmonisation du mode d’organisation du temps de travail au sein des structures d’APF France handicap.

Les parties se sont donc rencontrées en vue de réviser les accords précités par la conclusion du présent accord. 

Les parties souhaitent maintenir la qualité de service rendu aux personnes accompagnées tout en agissant sur l’amélioration des conditions de travail des salariés en négociant un mode d’aménagement du temps de travail qui permette une répartition de la durée du travail au plus près des réalités de l’activité et de ses modes de fonctionnement. 
Il s’agit de pouvoir donner les moyens à nos structures de renforcer leur capacité d’innovation, de réinventer leur offre pour répondre au mieux au projet de vie des personnes et les aider à le réussir, en cohérence avec notre projet associatif.  

Pour cela, notre offre de service doit se décloisonner en mettant en place des organisations agiles, souples et en renforçant nos coopérations internes et externes.

Au cours de cette négociation, il est également apparu nécessaire de proposer à certains salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions qui ne permet pas de prédéterminer leurs horaires, de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté à leurs conditions de travail. Les parties ont convenu de la mise en place du forfait en jours qui a vocation à répondre à ces attentes.

Aux termes des réunions de négociations des 17 décembre 2020, 19 janvier, 11 février, 30 mars, 21 mai, 17 juin et 13 octobre 2021, il a été convenu ce qui suit :

CHAMPS D’APPLICATION

Etant négocié et conclu au niveau national afin de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail et de forfait-jours pour l’ensemble des structures d’APF France handicap, les dispositions du présent accord s’appliquent telles quelles dans chacune des structures de l’Association. 

PORTEE DES DISPOSITION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord, qui forme un tout indivisible avec les accords révisés ainsi que leurs avenants antérieurs, se substitue à l’ensemble de leurs stipulations.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans son champ d’application. 
Par conséquent, aucun accord d’établissement relatif à l’aménagement du temps de travail et au forfait-jours ne peut être négocié localement. 

TITRE I. DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Afin de répondre aux différents fonctionnements des structures d’APF France handicap, les parties conviennent de retenir les modes d’organisation du temps de travail suivants :

Organisation hebdomadaire ;
Organisation pluri-hebdomadaire sur l’année « annualisation » ; 
Organisation forfaitaire « Forfait en jours » ;

Le présent Titre définit donc les modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein des structures d’APF France handicap, en fonction des besoins et contraintes de fonctionnement. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail, sera défini par la structure, après consultation du CSEE à l’exclusion du forfait en jours, et sera établi conformément aux dispositions du présent accord national. 

Aucun accord d’établissement sur l’aménagement du temps de travail ne pourra donc être négocié au niveau local. 

Sous réserve de la consultation préalable du CSEE, le mode d’organisation du temps de travail retenu, à l’exclusion du forfait jours, peut être modifié par la Direction si les nécessités de service et de fonctionnement de la structure le justifient pour répondre aux besoins et attentes des personnes.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit obligatoirement être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent Titre.

I.1. Organisation Hebdomadaire du temps de travail 

Les structures d’APF France handicap peuvent choisir d’aménager le temps de travail des salariés sur la semaine.

Dans ce cas, la durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaines de travail effectif, au sens de l’article L3121-1 du Code du travail, pour les salariés à temps plein à l’exception des salariés des Entreprises adaptées qui sont soumis à une durée hebdomadaire de 34h30.

Ainsi, les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.



Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à titre exceptionnel, sur demande expresse de l’employeur. 
L'intégralité des heures supplémentaires effectuées et des majorations y afférentes est en principe compensée par un repos compensateur d'une durée équivalente.  La Direction déterminera les jours et heures de repos, en tenant compte des souhaits du salarié si les nécessités de fonctionnement du service le permettent. 
Toutefois, le Directeur pourra décider, au vu des nécessités de fonctionnement, de rémunérer tout ou partie des heures supplémentaires réalisées à l'échéance normale de la paie.
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail, mentionnée dans le contrat de travail, est inférieure à la durée de travail légale ou conventionnelle des salariés à temps plein indiquée ci-dessus.


	I.2. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année « Annualisation »

I.2.1. Principe de l’annualisation

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif (34h30 en EA) de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures ou 34h30 en EA se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

L’horaire hebdomadaire moyen à prendre en compte pour les salariés à temps partiel est celui indiqué au contrat de travail. 

I.2.2. Salariés concernés

L’annualisation du temps de travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel en CDI.

Sont toutefois, exclus du champ d’application des dispositions relatives à l’annualisation les salariés autonomes soumis au forfait annuel en jours (voir infra).  

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, l’annualisation s’applique dans les mêmes conditions que pour le contrat de travail initial du salarié remplacé. Dans le cadre d’un CDD, hors motif de remplacement, la période de référence est le terme de son contrat de travail. Il bénéficiera des heures supplémentaires ou complémentaires, payées au terme de son contrat et selon les conditions de l’article 1.2.9 et 1.2.10.

I.2.3. Détermination de la période de référence

La période de référence sera fixée à 12 mois consécutifs, en principe du 1 janvier au 31 décembre.
Cette période de référence peut toutefois être fixée sur une autre période de 12 mois consécutifs afin de répondre au fonctionnement de certaines structures d’APF France handicap en lien avec la période scolaire, et qui ont une période de fonctionnement du 01 septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

I.2.4. Durée annuelle de travail 

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence par définition est inférieure à la durée effective du travail d’un salarié à temps plein ; elle est fixée par le contrat de travail. 

Compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des congés conventionnels et des jours fériés, la durée du travail annuelle au sein des structures d’APF France handicap est calculée comme suit :

Nombre de jours travaillés = [ Nbre de jours calendaires – ( nbre de samedis et dimanches + CP + JF + congés conventionnels : CT, jours mobiles…) ] + journée de solidarité.

Nombre de semaines travaillées = Nombre de jours travaillés par an / 5 jours.
 
Nombre d'heures travaillées = Nombre de semaines travaillées X (35h, 34h30 EA ou durée hebdomadaire contractuelle pour les temps partiel).


Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre. 

La durée annuelle de travail théorique de l’année N+1 sera calculée 2 mois avant la fin de la période de référence de l’année N, en fonction du calendrier réel de l’année. 

Il sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés par tout moyen et  intégré dans l’outil de GTA lorsque les structures en sont dotées. 

Un rappel relatif au calcul de la durée annuelle de travail dans le cadre de l’annualisation, accompagné d’exemples à titre indicatif, est précisé en annexe 1 de l’accord.

I.2.5. Répartition du temps de travail dans le cadre de l’annualisation

L’annualisation permet aux structures de prévoir une programmation annuelle du temps de travail avec ou sans variation de la durée du travail entre les semaines travaillées.

Cela permet de ne pas remettre en cause l’organisation des plannings suivant les anciens modes d’aménagement du temps de travail appliqués antérieurement à la signature du présent accord (35h, Cycles, RTT, périodes hautes et basses d’activité …). 

Il est donc possible pour les structures, en application de l’annualisation du temps de travail, de répartir le temps de travail au sein des plannings notamment sous forme : 

D’annualisation avec une organisation au 35h (34h30 en EA) :
Le temps de travail est de 35 h durant toutes les semaines travaillées de l’année. 

D’annualisation avec une organisation en cycle : 

Les semaines travaillées sont organisées selon un cycle de plusieurs semaines qui se répète à l’identique toute l’année avec des semaines hautes et des semaines basses qui se compensent entre elles pour arriver à 35 h en moyenne (34h30 en EA). 

D’annualisation avec attribution de jours de récupération (anciennes RTT) : 
Les heures effectuées au-delà des 35h (34h30 en EA) pourront donner droit à des demi-journées ou des journées entières de repos devant être prises au cours de la période de référence.
Ces temps de repos seront organisés en accord avec la Direction selon les besoins du service. 
L’intégralité des jours de repos doit être pris par le salarié au cours de l’année d’acquisition. Si au début du dernier trimestre, le salarié n’a pas posé ses jours de repos restant, la direction lui rappellera par écrit le nombre de jours à poser avant la fin de l’année. 
A défaut de réponse par le salarié dans un délai de 7 jours, l’employeur lui imposera les dates de prise de ces repos, sous réserve des absences pouvant intervenir et réduire le droit à repos.

D’annualisation avec période hautes et périodes basses : 
La durée de travail est calculée sur l’année avec une moyenne de 35h (34h30 en EA).
Des périodes hautes et basses ainsi que des périodes de repos se compensent entre elles pour arriver à une durée de 35h en moyenne par semaine (34h30 en EA).

Elles sont aussi applicables aux salariés à temps partiel au prorata temporis. 

I.2.6. Programmation collective de l’annualisation

La répartition du temps de travail sur la période de référence citée à l’article I.2.5 est déterminée à l'avance dans le programme indicatif de l’annualisation. 

Chaque année, les structures devront établir une programmation précise de l’annualisation de l’année N+1, après consultation du CSEE, 2 mois avant la fin de la période de référence de l’année N. 

Le programme définitif de l’annualisation de l’année N+1 sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard (1 mois avant la fin de la période de référence de l’année N). 

Si pour des nécessités de service, l'employeur doit modifier cette programmation, il en informera le personnel concerné, après consultation du CSEE, dans les meilleurs délais et 7 jours calendaires au moins avant la date d'application de la nouvelle programmation. 

Chaque année, à l’occasion de la consultation annuelle du CSEE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, un bilan annuel sur le recours à l’annualisation du temps de travail de l’année N-1 sera présenté au CSEE par la Direction.

I.2.7. Programmation individuelle de l’annualisation

Les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et adressés par mail ou par tout autre moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant le 1er de chaque mois.

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision les besoins pour assurer la continuité du service, que la programmation des horaires pourra être modifiée. 

En cas de modification du planning individuel, l’employeur respectera, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, afin notamment d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies. 

I.2.8. Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. 
Conformément à l’article D3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
I.2.9. Heures supplémentaires réalisées par les salariés à temps plein 
En application des règles légales en vigueur, les heures supplémentaires sont, en principe, décomptées à l'issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année. 

Toutefois, il est admis de prévoir, par accord collectif, une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. 

Afin de ne pas bouleverser les pratiques antérieures des structures et limiter l’impact pour les salariés d’un décompte des heures supplémentaires à la fin de la période de référence, APF France handicap fait le choix de retenir un mode d’appréciation des heures supplémentaires à la semaine et un paiement à la fin de chaque mois, pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de la limite fixée ci-dessous.

Les parties conviennent donc d’appliquer le cadre suivant en matière d’heures supplémentaires :

La durée hebdomadaire maximale pour le décompte des heures supplémentaires est fixée à 42 heures de travail effectif pour les temps pleins.

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de cette limite haute. Ces heures sont ainsi prises en compte dans le cadre hebdomadaire et payées à la fin du mois concerné.  

Un décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence sera également réalisé.

Ainsi, les heures réalisées au-delà de 42 heures par semaine et payées à la fin de chaque mois sont déduites du décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence annuelle.

Les heures effectuées, par un salarié à temps plein, entre 35 heures et la limite haute hebdomadaire de 42 heures se compensent entre elles au cours de la période de référence. Elles ne sont donc pas qualifiées d’heures supplémentaires. 
Si elles ne se compensent pas au cours de l’année sur des semaines plus basses d’activités, les heures réalisées entre 35 heures et la limite haute hebdomadaire de 42 heures seront considérées comme heures supplémentaires et payées ou récupérées selon les nécessités de services en fin de période de référence.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont majorées au regard des règles légales en vigueur.
Il est rappelé qu’en application des règles en vigueur à ce jour, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Il est également rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à titre exceptionnel, sur demande expresse de l’employeur. 

L'intégralité des heures supplémentaires effectuées et des majorations y afférentes est en principe compensée par un repos compensateur d'une durée équivalente.

La Direction déterminera les jours et heures de repos, en tenant compte des souhaits du salarié si les nécessités de fonctionnement du service le permettent.

Toutefois, le Directeur pourra décider, au vu des nécessités de fonctionnement, de rémunérer tout ou partie des heures supplémentaires réalisées. 

Un rappel sur le calcul des heures supplémentaires est précisé dans l’annexe 2 de l’accord.

I.2.10. Heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées, au cours de la période de référence, au-delà de la durée contractuelle de travail du salarié ou son équivalent annuel. 

Ainsi, les heures de travail effectuées en sus de l’équivalent hebdomadaire de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel ne sont pas des heures complémentaires dès qu’elles sont compensées au cours de la période de référence.
 
En revanche, un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre, au cours d’une quelconque semaine au cours de la période de référence, la durée légale ou conventionnelle de travail applicable au sein de la structure.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu'à titre exceptionnel, sur demande expresse de l’employeur. 
Les heures complémentaires effectuées sont majorées au regard des règles légales en vigueur et ne peuvent dépasser les limites fixées légalement ou conventionnellement pour leur accomplissement.

I.2.11. Lissage de la rémunération
Afin de ne pas répercuter sur les rémunérations des salariés, les fluctuations dues aux variations de leur durée de travail sur l'année, la rémunération des salariés sera lissée sur la base d’un horaire mensualisé. 
I.2.12. Incidences des absences 
Les absences assimilées à du temps de travail effectif et les absences autorisées, par les dispositions légales ou conventionnelles n’affectent pas le nombre d’heures travaillées sur la période de référence.

Il en est de même pour les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident du salarié. 
Ces absences ne peuvent être récupérées. 
Par conséquent, le compteur du salarié absent est crédité du nombre d'heures qu'il aurait dû effectuer s'il avait travaillé. 

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée conformément aux règles de déduction en vigueur. 
I.2.13. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Pour les salariés arrivés en cours d’année, les heures à effectuer pour le reste de la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur cette période.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. 

Le complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le terme de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une retenue équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


I.3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
I.3.1. Principe du forfait en jours
Le dispositif du forfait en jours sur l’année permet d’organiser le temps de travail de certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte horaire du temps de travail. 
I.3.2. Salariés concernés 

Ce sont les salariés cadres ou non cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ces conditions sont cumulatives. 

L’autonomie du salarié s’apprécie par rapport à son autonomie dans l’organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le planning de ses déplacements professionnels, etc. en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie ; mais tout en respectant les objectifs liés à sa fonction (participation aux réunions, travail en équipe…).

Ainsi, le forfait en jours pourrait, notamment, être proposé aux salariés suivants : directeurs adjoints, adjoints de direction, responsables de service, cadres administratifs, chefs de projet, responsables commerciaux, responsables de production…

I.3.3. Conditions de mise en place de la convention individuelle de forfait en jours

Les salariés indiqués à l’article I.3.2 pourront se voir proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans les conditions décrites au présent Titre.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par la Direction et le salarié concerné et prendra la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
La convention doit préciser, outre la référence au présent accord collectif : 

La période de référence du forfait en jours ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés sur l’année ; 
Le respect par le salarié des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire ;
Les modalités de suivi des jours travaillés et de la charge de travail du salarié. 

Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne pourra en aucun cas être un motif de sanction. Le salarié sera dans ce cas soumis aux autres modalités d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord. 
Les salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations...).

Le salarié en forfait jours annuel bénéficie en revanche : 
Du repos quotidien minimum de 11 heures, 
Du repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours respecteront une amplitude horaire de travail raisonnable, ne dépassant pas, en tout état de cause, 13 heures par jour. 

I.3.4. Nombre de jours travaillés dans l’année

La durée du travail des salariés autonomes s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre ou une autre période de 12 mois consécutifs si le fonctionnement de la structure le justifie.


Année complète 

Pour les salariés visés à l’article I.3.2 présents sur une année complète et ayants acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre maximum de jours travaillés est de :

208 jours par an pour les salariés autonomes - CCN51- 
214 jours par an pour les salariés autonomes - MEMENTO-. 
214 jours par an pour les salariés autonomes - EA-. 

Tous les autres jours de congés conventionnels supplémentaires viennent en déduction de ce plafond. 

Année incomplète 

Le nombre de jours travaillés par an prévu à l’article I.3.4 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (embauche ou départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Ce plafond annuel sera alors proratisé et augmenté des jours de congés légaux non encore acquis.
La formule de proratisation sera la suivante : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés légaux non encore acquis) x Nombre de mois travaillés/12.
Par ailleurs, sur le mois concerné d’arrivée ou de départ du salarié, celui-ci bénéficiera d’un droit complet sur le mois considéré de son arrivée ou de son départ dès lors qu’il intègre la structure avant le 15eme jour du mois considéré ou qu’il quitte le siège après le 15eme jour du mois considéré. 
Dans les autres cas, le mois d’entrée ou de sortie ne sera pas pris en compte pour le calcul des droits à jours de repos supplémentaire du salarié. 
Report de congés payés : 
	
En cas de report de congés payés ou autres (avec l’accord de l’employeur) le nombre de jours travaillés pour l’année suivant diminue au prorata du nombre de jours reportés. 


I.3.5. Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié, la convention de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au plafond annuel des jours travaillés indiqué à l’article I.3.2. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Le salarié en forfait-jours réduit n’est toutefois pas un salarié à temps partiel.

La programmation annuelle indicative des jours de travail fait l'objet d'un document annexé à l'avenant au contrat de travail. 

Elle pourra être modifiée avec l'accord des parties sous réserve d'un délai de prévenance minimum de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 
Cette programmation sera revue chaque année.

Le calcul des forfaits jours réduits se fait, à titre indicatif, comme suit :
Formule à 90 % : (plafond annuel prévu à l’article III.2 x 90) / 100 
Formule à 80 % : (plafond annuel prévu à l’article III.2 x 80) / 100 
Formule à 70 % : (plafond annuel prévu à l’article III.2 x 70) / 100 
Formule à 60 % : (plafond annuel prévu à l’article III.2 x 60) / 100 
Formule à 50 % : (plafond annuel prévu à l’article III.2 x 50) / 100 
…
Pour chacune de ces formules, la rémunération sera proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l'année indépendamment de la programmation des jours travaillés. 
Le travail sous convention de forfait en jours réduit ne génère aucun abattement sur les jours de repos supplémentaires tels que prévus à l'article I.3.7. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une convention de forfait en jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie au moins deux mois avant la date souhaitée de passage en forfait en jours réduit.
La Direction s'efforcera de lui donner satisfaction, dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l'exercice de la fonction de l'intéressé(e) et les impératifs du service.
I.3.6.  Décompte des journées travaillées 

Le temps de travail est décompté en nombre de journées et/ou demi-journées travaillées.
Est considérée comme une demi-journée de travail, l’activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé qu’en tout état de cause, les journées ou demi-journées travaillées devront nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
I.3.7.  Jours de repos supplémentaires

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du calendrier de l’année de référence.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) : 
 
Le nombre de samedis et dimanches ; 
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
Nombre de jours travaillés par an (journée de solidarité comprise) indiqué à l’article III.4.

Le nombre de jours de repos varie d’une année à l’autre, en fonction du nombre de samedis et dimanches et des jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche.

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, prévus par les dispositions conventionnelles (notamment les congés liés à des événements familiaux …), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Les absences liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc., ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Les jours de repos devront être pris en tenant compte des nécessités de service, par journée entière ou par demi-journées, en concertation avec la Direction.
Ces jours sont à prendre au cours de l'année d'acquisition. À défaut, les jours non pris sont perdus.

I.3.8. Renonciation aux jours de repos 

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l’article I.3.4, le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. 

En aucun cas cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 235 jours. 

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. 

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé. 

L’indemnisation de chaque jour sera calculée de la façon suivante : 
 
Salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle de forfait ; 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration (10% du salaire journalier) ; 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 

Ce nombre maximal doit tenir compte : 
Du repos quotidien, tout salarié bénéficiant d’un repos quotidien d’une durée minimal de 11 heures consécutives, 
Du repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives, 
Des jours fériés chômés dans l’établissement,
Des congés payés.

I.3.9. Rémunération  

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’a aucune incidence sur le salaire mensuel contractuel ou conventionnel du salarié concerné.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours réellement travaillés et du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

 I.3.10.  Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées, les congés légaux et conventionnels et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. 

Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.	

Aucune retenue sur salaire ne sera effectuée au salarié en forfait jours pour une absence inférieure à une demi-journée de travail.

I.3.11. Garanties individuelles et collectives relatives au suivi du forfait en jours  

Garanties individuelles

Suivi de la charge du travail et de l’amplitude des journées de travail « équilibre entre vie professionnelle et vie privée »  

Pour garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la direction et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les durées maximales de travail, le temps minimum de repos quotidien (11 heures continues) et hebdomadaire (35 heures continues).

En tout état de cause, l’amplitude quotidienne horaire de travail des salariés sous convention de forfait annuel en jours ne dépassera pas 13 heures.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Contrôle du nombre de jours de travail

Conformément aux dispositions légales, l'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 
Le document de contrôle est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail.

Suivi régulier par le responsable hiérarchique 

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Entretien annuel par le responsable hiérarchique

Chaque année, un entretien se tiendra entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et son responsable hiérarchique. 

Cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec l’entretien professionnel, sera l’occasion pour le salarié et son responsable hiérarchique de faire un point sur : 

Sa charge de travail et l’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L’organisation du travail dans l’établissement et l’organisation des déplacements professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.  


Dispositif d’alerte par le salarié 

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail et en alerter son responsable hiérarchique. 

En cas d’alerte, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera programmé dans les meilleurs délais afin de pouvoir trouver une solution alternative permettant le respect d’une charge et d’une amplitude raisonnable du travail. 
  
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié constate que l’organisation du travail du salarié et/ ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également programmer un entretien avec le salarié.

Droit et obligation à la déconnexion du salarié 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que toutes les dispositions d’un accord APF Fh relatif à la déconnexion en vigueur à APF France handicap doivent être appliquées.


Garanties collectives 

Le CSEE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle relative à « la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi ».

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSEE, dans la base de données économiques et sociales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait.


TITRE II. DISPOSITIONS DIVERSES

II.1 Temps d’habillage/déshabillage

Selon les dispositions légales, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de contreparties lorsque deux conditions cumulatives sont réunies :
Le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
L’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail.
Si les deux conditions cumulatives sont réunies, une contrepartie doit être accordée au salarié soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Il est aussi possible, en application de l’article L3121-7, d’assimiler le temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. 

Dans ce cadre, et en application stricte des dispositions énoncées ci-dessus, les parties signataires conviennent que ces temps seront assimilés à du temps de travail effectif dans la limite de 15 minutes par jour.

II.2. Temps de trajet et formation professionnelle
Selon les dispositions légales, le temps de déplacement professionnel n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.
Les parties ont décidé de revoir les dispositions relatives au temps de déplacement pour formation prévues dans la NAO 2015 afin de s’inscrire dans la dynamique de la politique formation proposée par l’Association.

Les parties signataires conviennent d’une prise en compte à hauteur de 100% du temps de dépassement qui excède le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.
Le calcul entre les 2 temps de trajet sera effectué sur la base du site Mappy. Il devra donner lieu à un document écrit signé par le responsable hiérarchique avant le départ en formation. 
La contrepartie se fera, par principe, sous forme d’heures de repos. A titre exceptionnel, pour des raisons de service, la Direction pourra décider de procéder à une contrepartie financière.
Les règles ci-dessus ne seront pas appliquées aux formations réalisées à l’initiative du salarié.

II.3 Récupération des jours fériés pour tous les salariés en CCN51 et sous Memento

Dans un souci d’harmonisation, les parties signataires conviennent que tous les salariés, sous CCN51 et sous Memento, bénéficient de la récupération des jours fériés, quelle que soit leur date d’embauche, dans les mêmes conditions que celles fixées pour les salariés bénéficiant de l’avantage individuel acquis suite à la dénonciation partielle de la CCN51 le 31 aout 2011.

TITRE III. COMMUNICATION, ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DE L’ACCORD

III.1 Communication et accompagnement 

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de communiquer auprès des différents acteurs sur le déploiement prévisionnel et nécessairement progressif des dispositions de l’accord.

Des fiches pratiques seront élaborées à destination des directions d’établissement, afin que les dispositions de l’accord soient mises en place au sein des structures dans le respect le plus strict de l’accord et des dispositions légales et conventionnelles. Ces fiches aborderont notamment les sujets suivants : calcul de la durée annuelle de travail, décompte des heures supplémentaires, modification des plannings, forfait en jours…

En complément de la diffusion du présent accord, il est convenu avec les organisations syndicales signataires qu’une présentation de cet accord sera faite par chaque Président de CSEE en réunion ordinaire au cours du premier trimestre 2022. Un point spécifique sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion de l’instance.

Cette présentation permettra notamment d’échanger sur l’opportunité de faire évoluer le mode d’aménagement du temps de travail de la structure au regard des dispositions de l’accord. Ces échanges pourront produire des conséquences différentes selon les structures.

Il pourra ressortir de ces échanges que certaines structures ont un mode d’aménagement qui respecte le cadre des dispositions négociées et qui répond au besoin et au fonctionnement de la structure, de ce fait le nouvel accord n’engendrera pas de modification et l’organisation déjà en place pourra perdurer.

Mais, ces échanges pourraient aussi conduire à revoir le mode d’aménagement afin de le rendre plus adapté notamment pour assurer l’accompagnement des personnes, dans ce cas une modification de l’organisation du travail serait envisagée au sein de la structure.

Si les nécessités de service et de fonctionnement de la structure rendent nécessaire la modification de mode d’organisation choisi, à l’exclusion du forfait jours, une consultation préalable du CSEE devra être organisée.
Dans ce cadre, les parties signataires s’entendent sur le fait que des échanges avec les représentants du personnel locaux seront nécessaires avant toute consultation du CSEE sur le sujet.

III.2 Suivi de l’accord

Le sujet de l’aménagement du temps de travail, lié au fonctionnement de chaque structure, est avant tout à aborder au niveau local.

Ainsi, au niveau des CSEE au moment de de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, il est notamment prévu un :

Bilan sur le recours à l’annualisation du temps de travail de l’année N-1 
Bilan sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés 

Il est rappelé qu’en vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSEE, dans la Base de données, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait.

Au niveau du CSE Central, les informations consolidées seront également communiquées lors de l’information-consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Néanmoins, compte tenu du fait que la mise en œuvre de l’accord sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein des structures, hors forfait jours, sera progressive et entrera en vigueur à partir du 1er juillet 2022.
Il est convenu avec les parties signataires de se réunir pour faire un bilan de l’accord 18 mois après cette date. 
Toujours dans le cadre du suivi, les parties conviennent que les organisations syndicales signataires seront informées des différents documents d’accompagnement concernant la mise en œuvre de l’accord, en amont de leur diffusion.

Cette réunion se fera à l’initiative de la Direction, en présence d’une délégation des organisations syndicales signataires. Chaque organisation syndicale signataire est représentée par son délégué syndical central qui peut être accompagné de deux autres salariés de l’Association désignés par ses soins.

TITRE IV. DISPOSITIONS GENERALES 

IV.1. Date d’effet – durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sa mise en œuvre sera échelonnée dans le temps.

Ainsi, les dispositions relatives au forfait annuel en jour du titre I.3 ainsi que les dispositions diverses énoncées au titre II entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Et, les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, hors forfait annuel en jour, entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2022 en fonction des échanges au niveau local.


IV.2. Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


IV.3. Dépôt et Publicité

Le présent accord comporte 21 pages complété par 6 pages d’annexe soit 27 pages au total.

Un exemplaire est remis à chaque délégation signataire. 

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

Il fera l'objet d'un affichage dans chaque structure et d’un dépôt sur la BDESE. 


                                                                              Fait à Paris, le 28 octobre 2021



Pour APF France handicap	                           Pour la CFDT		                          Pour la CGT
       




Annexe - 1 CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION

Définition de l’annualisation :

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif (34h30 en EA) de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures ou 34h30 en EA se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence (12 mois consécutifs).
L’horaire hebdomadaire moyen à prendre en compte pour les salariés à temps partiel est celui indiqué au contrat de travail. 

Décompte de la durée annuelle travaillée par les salariés :


La durée de travail annuelle légale :

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence par définition est inférieure à la durée effective du travail d’un salarié à temps plein ; elle est fixée par le contrat de travail. 

La durée de travail annuelle à APF Fh :

Compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des congés conventionnels et des jours fériés, la durée du travail annuelle au sein des structures d’APF France handicap est calculée comme suit :

Nombre de jours travaillés = [ Nbre de jours calendaires – ( nbre de samedis et dimanches + CP + JF + congés conventionnels : CT, jours mobiles…) ] + journée de solidarité.

Nombre de semaines travaillées = Nombre de jours travaillés par an / 5 jours.
 
Nombre d'heures travaillées = Nombre de semaines travaillées X (35h, 34h30 EA ou durée hebdomadaire contractuelle pour les temps partiel).





Exemples de calcul de la durée de travail annuelle à APF Fh à titre indicatif:













	


	


Annexe - 2 CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION 


Cadre légal du décompte des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation :

Le Code de travail prévoit un décompte des heures supplémentaires à la fin de la période de référence annuelle (Art. L. 3121-41). 

Par accord collectif, il est possible de prévoir un décompte à la semaine avec un paiement à la fin du mois si une limite haute supérieure à 35h est prévue dans l’accord. (Art. L. 3121-44).

Les heures de travail effectuées au-delà de cette limite au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.  


Décompte des heures supplémentaire en application de l’accord ATT du ../.. /2020 :

La durée hebdomadaire maximale pour le décompte des heures supplémentaires est fixée dans le projet d'accord à 42 heures de travail effectif pour les temps pleins.

Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de cette limite haute de 42 heures par semaine. Ces heures sont ainsi prises en compte dans le cadre hebdomadaire et payées à la fin du mois concerné.  

Un décompte des heures supplémentaires en fin de période de référence annuelle sera également réalisé.


Ainsi, les heures réalisées au-delà de 42 heures par semaine et payées à la fin de chaque mois sont déduites du décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence annuelle.









Exemples de décompte des heures supplémentaires :