ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA FIXATION DE LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ET AUX ABSENCES ET CONGÉS POUR RAISONS FAMILIALES
Le présent accord est conclu entre :
D’une part
L’Office Public de l’Habitat de DRANCY, représenté par son directeur général, Monsieur et ci-après désigné l’Office
D’autre part
Le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical
Le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité et de fixer les conditions d’éligibilité et d’ouverture des absences et congés pour raisons familiales et au sein de l’O.P.H. de DRANCY.
Il vient compléter les dispositions du titre III de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l’Habitat du 06 avril 2017.
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées pour échanger sur le sujet lors des réunions les 23, 29 mai et 12 juin 2018, qui a abouti à la signature du présent accord.
CONVENTION
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Article 2 - Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 modifiée par la loi du 16 avril 2008 relative "aux modalités d'accomplissement de la journée de solidarité" articule deux obligations pour les employeurs et les salariés : 
- Le paiement par les employeurs d'une contribution supplémentaire de 0,3 % sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004 ; 
 - D'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. 
Il est rappelé que le principe d'une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées
La direction et les organisations syndicales ont décidé d'un commun accord d’imputer la journée de solidarité sur les droits à RTT et à défaut, sur les droits à jours volants.
Le salarié embauché peut avoir déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise au titre de cette période. Il doit, dans ce cas, rapporter la preuve, lors de son embauche, de l’exécution de cette journée.
Article 3 – Autorisations exceptionnelles d’absence liées à des évènements familiaux
Les salariés bénéficient, sur justificatif, d’autorisations exceptionnelles d’absence pour évènements familiaux en application de la convention collective nationale du personnel des O.P.H. du 6 avril 2017. 
Les parties conviennent de majorer certains droits, en les fixant de la manière suivante :




Le jour de congé doit être pris à une période raisonnable entourant la survenance de l’évènement.
Les jours d’absence pour évènements familiaux entraînent la suspension du contrat de travail du salarié mais n’affectent pas sa rémunération, qui est maintenue pour la durée de l’absence.
C’est au salarié qui souhaite en bénéficier de solliciter une autorisation d’absence pour évènement familial, et non à l’employeur de la lui proposer. L’employeur ne peut lui en refuser le bénéfice ni exiger de lui qu’il reporte son absence dès lors qu’il justifie de l’évènement en cause.
L’autorisation d’absence n’est pas due au salarié lorsque l’évènement se produit alors que celui-ci est déjà absent de l’entreprise. Le salarié ne peut donc exiger la prolongation de son absence.


Article 4 – Congés en cas de naissance ou adoption d’un enfant
4.1 Le congé de maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :
Une réduction de l'horaire de travail journalier peut être accordée à la salariée à partir du début du quatrième mois de grossesse, sur présentation de l’avis du médecin traitant et dans la limite maximale d'une heure par jour. La salariée doit en formuler la demande.
La salariée bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l'accouchement.
A condition de présenter un justificatif, ces absences n’entraînent pas de baisse de la rémunération.
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et a droit à un entretien professionnel.
Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le .
4.2 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sans condition d’ancienneté.
Pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant, ce congé a une durée maximale de 11 jours calendaires (samedis, dimanches et jours fériés compris). Il est au maximum de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Si le salarié en fait la demande, le congé peut être reporté au-delà des quatre mois en cas d’hospitalisation de l’enfant ou décès de la mère.
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Ce congé se cumule avec le congé de naissance ou d’adoption de 3 jours, accordé aux salariés pour la naissance de l’enfant. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et
 les 3 jours du congé de naissance peuvent se succéder ou être pris séparément.
La rémunération du salarié est maintenue.
Article 5 Congés en cas maladie ou accident de l’enfant
Le salarié peut demander une autorisation exceptionnelle d’absence en cas d’hospitalisation, de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
Le nombre de jours de congés autorisés est de 6 jours maximum par an.
A partir d’une année d’ancienneté, le congé est rémunéré si l’enfant concerné est âgé de moins de 13 ans.
Il est accordé sous réserve de fournir un certificat médical attestant la nécessité de la présence du père ou de la mère de l’enfant.
Article 6 – Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties souhaitent rappeler les dispositifs de « secours » familial légaux non rémunérés suivants :
6.1 Le congé de présence parentale
Le salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit à un congé de présence parentale.
Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. 
6.2 Le congé de solidarité familiale
Tout salarié a droit un congé de solidarité familiale lui permettant de s’occuper un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. 
Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière du salarié. Ce congé peut être transformé avec l’accord de l’employeur en période d’activité à temps partiel.
6.3 Le congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit  (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS)
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière du salarié. Il peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Article 6.4 – Le dons de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Un salarié peut renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. 
Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours volants
et tout jour de récupération non pris.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Article 7 – Dispositions finales
7-1) Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter du
1er juillet 2018. 
7-2) Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction des Ressources Humaines. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion peut être organisée dans les jours suivants la première réunion. 
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
7-3) Révision
Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut en demander la révision, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra être ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'accord de révision ou, à défaut de conclusion d'un tel accord, seront maintenues ;
les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, à partir de la date d'entrée en vigueur dudit accord de révision.
En outre, toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou décision juridictionnelle ayant un impact significatif sur une ou plusieurs disposition(s) du présent accord entraînerait une rencontre de ses parties signataires et adhérentes, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences qu'il conviendrait éventuellement d'en tirer.
Tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise devront être appelés à la négociation des accords de révision.
En revanche, les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y auront adhéré sont seules habilitées à signer les accords portant révision du présent accord.
7-4) Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra également être déposée dans les conditions légales et réglementaires.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis.
Tous les syndicats représentatifs au sein de l’Office seront alors appelés à se réunir dans un délai d’un mois à compter de la date de dépôt, afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un nouvel accord.
L'accord dénoncé continue à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
7-5) Dépôt et publicité
Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis à l’information du Comité d’entreprise et à la consultation du CHSCT le 14 juin 2018. 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de BOBIGNY, et en un exemplaire original au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de BOBIGNY.
En outre, un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Une note d’information sera affichée dans l’entreprise sur les panneaux réservés à cet effet. Elle précisera que le présent accord et ses annexes sont tenus à la disposition des salariés afin qu’ils puissent en prendre connaissance.

Fait à DRANCY, le 14 juin 2018

Pour les syndicats						Pour l’OPH de Drancy


Délégué syndical C.F.D.T.					Directeur général


Délégué syndical C.G.T.