ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

TABLE DES MATIERES

































































Titre 1  - Expérimentation du Télétravail

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles tels que les cas de force majeure (intempéries etc…).
La compatibilité de cette forme de travail avec la société Sorin CRM reste à confirmer au regard : 
Des contraintes  organisationnelles des différents services ;
Du travail en équipe (physique) promu par la société ;
Du renouvellement des équipes et du transfert de connaissances qui en résulte, nécessitant de privilégier le plus possible la présence simultanée des salariés à leur poste.
Afin de prendre en considération les aspirations des salariés, la société accepte dans le cadre du présent accord de tester la mise en œuvre du télétravail un mois après la signature du présent accord et jusqu’au 31 décembre 2019. 
C’est dans ce cadre qu’ont été convenues les dispositions suivantes, en application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail.

Article 1.1 : Objet 
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le présent article a pour objet de fixer les conditions d’expérimentation de la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise.
Cette expérimentation concerne le télétravail qu’il soit fréquent ou plus occasionnel. 


Article 1.2 : Salariés éligibles au télétravail 
Article 1.2.1 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise de manière occasionnelle ;
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
Au titre de l’aptitude du salarié à exécuter sa prestation de travail en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise, il est entendu, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. A cet égard, il est notamment tenu compte des capacités suivantes :
capacité d’organisation et d’autonomie,
rigueur professionnelle, 
capacité de communication et de reporting, 
connaissance des outils de travail.
Outre les salariés ne répondant pas aux critères d’éligibilité précédents, sont exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
ou dont les tâches quotidiennes réalisables en dehors du lieu de travail n'occuperaient pas une journée.
A titre indicatif (liste non exhaustive, susceptible d’évoluer) et au regard de ces  3 critères, les métiers suivants ont été identifiés comme exclus du télétravail : 
Opérateurs de production/ Techniciens de production / Experts de production ; 
Chef d’équipe en production ;
Techniciens SAV & Techniciens Support de production ;
Employés logistique (Réception/Expédition)
Techniciens Développement mécanique ou électronique (sauf si non exclusivement dédiés aux laboratoires)
Employés Comptabilité, Recouvrement, Comptabilité fournisseur
Spécialiste Contrôle Qualité 
Techniciens Qualité  
En effet, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail et l’absence physique de salariés sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. 
Les titulaires d’un contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Article 1.2.2 : Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents dans un service
Pour rappel, le télétravail régulier ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, sauf avis contraire du manager, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% du service.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

Article 1.3 : Lieu d’exercice du télétravail (commun aux deux formes de télétravail)
Article 1.3.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, par principe, au domicile du salarié.
Toutefois, sous réserve de validation du manager, le salarié pourrait établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu que son domicile tel qu’un espace de co-working,
Le salarié s’engage à informer son manager sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent article pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 
Article 1.3.2 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les matériels informatiques nécessaires à son activité.
Article 1.3.3 : Justificatifs
Le salarié fournit à l’appui de sa demande de télétravail : 
une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ;
une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant aux exigences visées à l’article 3.2 ;
un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit. 
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés à cette formalité.
Article 1.4 : Mise en place du télétravail
Article 1.4.1 : Procédure de mise en place du télétravail 
Les parties considèrent qu’il existe deux formes de télétravail : 
Le télétravail dit « Fréquent » : au moins  3 fois par mois (en moyenne)
Le télétravail dit « Occasionnel » : jusqu’à 2 fois par mois (en moyenne)
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Le refus par l’entreprise du bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions du présent article, est motivé par écrit.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière fréquente, il informe son manager et adresse sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par :
courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou remis en main propre ; 
courrier électronique avec demande d’avis de réception.
Des formulaires de candidatures seront mis à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.
La demande est examinée par la Direction des Ressources Humaines, après avis du manager.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse écrite au salarié concerné.
En cas d’acceptation des deux parties, l’adhésion du salarié aux conditions générales prévues par le présent article est formalisée par courrier de validation RH qui  précisera également les modalités de suivi du télétravail (déclaration via outil RH).
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la Direction à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail de manière plus occasionnelle  et après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis au présent accord doit faire une demande écrite à son responsable hiérarchique (par tout moyen). 
La 1ère demande doit intervenir au moins 3 jours pleins à l’avance afin de permettre au responsable hiérarchique de vérifier que le salarié répond aux critères d’éligibilité. Les demandes occasionnelles suivantes pourront être effectuées selon un délai de prévenance plus court tout en restant, dans la mesure du possible, raisonnable (a minima la veille). 
Le responsable hiérarchique devra notifier, par écrit, sa réponse, quelle soit positive ou négative (par tout moyen).   
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels et l’appliquer aux salariés détenant le matériel adéquat. 
Article 1.4.2 : Modalité d’application du télétravail  & Flexibilité du télétravail 
Sur proposition du salarié, le responsable hiérarchique détermine le volume de jours télétravaillés et les jours télétravaillés en intégrant les contraintes du collectif de travail qui ne peuvent pas toujours être planifiées. Ces éléments peuvent être appréciés sur une période à définir selon les services (semaine, mois) car le télétravail doit rester un instrument de flexibilité.
Le salarié sera tenu de respecter le calendrier fixé par le responsable hiérarchique quant au nombre et jours télétravaillés. 

Le responsable hiérarchique pourra demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise sur des jours normalement « télétravaillés » (que ce soit régulier ou occasionnel) notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent sur site dont la présence s’avérait indispensable, 
surcroît exceptionnel d’activité qui ne peut être réalisé en télétravail, 
présence obligatoire sur le site pour des raisons de service (formation sur site, réunion d’équipe, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie ou la Direction, disponibilité de matériel ou période de tests etc …)
déplacements professionnels, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.
Ce droit est réciproque. 
Dans ce cas, la journée non télétravaillée est annulée ou peut, sur validation du manager, être modifiée sur la semaine concernée mais ne saurait être reportée sur la semaine suivante (portant ainsi la semaine suivante à 2 jours télétravaillés).
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et le travail d’équipe au sein du service, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder une journée complète par semaine, sauf article 1.4.3. 
Le télétravail peut être accordé pour une période d’1 an maximum, renouvelable sur demande écrite, dans les mêmes conditions que la demande initiale. 
Si le télétravail peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et privée il n’en reste pas moins du temps de travail. Le télétravail est donc déconseillé le mercredi. Pour rappel, le télétravail ne peut être utilisé afin de garder un enfant ou une personne à charge durant les heures de travail. 
Toutefois, il appartient à la hiérarchie d’apprécier la situation au cas par cas.  
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont expressément demandé par le responsable hiérarchique (que le salarié soit en situation de télétravail ou non). 
Article 1.4.3 : Modalités dérogatoires d’application du télétravail  
Il est convenu que l’activité exercée en télétravail pourra être portée à deux journées complètes par semaine dans les cas suivants : 
grossesse : à partir de 2 mois avant la date théorique de départ en congé maternité, la salariée peut bénéficier de ce dispositif de manière à réduire la fatigue liée aux trajets ;
fin de carrière : à partir de 55 ans, un salarié peut demander à bénéficier de ce dispositif ;
handicap.  
En cas de demande de mise en œuvre de ce dispositif dans l’une des hypothèses citées, le responsable hiérarchique devra vérifier la compatibilité de ce dispositif avec l’activité professionnelle du salarié.  



Il est également rappelé que le volume de jours télétravaillés peut être adapté pour des raisons médicales, en fonction des prescriptions du médecin du travail.
Enfin, les cadres dirigeants, compte-tenu du niveau de responsabilité, peuvent organiser de manière autonome leur activité en télétravail (volume et jours), sous réserve qu’elle soit compatible avec les besoins de l’organisation et des équipes.   
Article 1.5 : Conditions d’exécution du télétravail 
Article 1.5.1 : Période d’adaptation pour le télétravail fréquent
Une période d’adaptation de 4 mois est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 semaine. Cette décision est motivée et notifiée par :
courrier recommandé avec AR ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec AR.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 1.5.2 : Réversibilité du télétravail 
Après la période d’adaptation, un télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. 
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail pour un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.  
Dans les deux hypothèses, les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel qui se tiendra en présence du manager et d’une personne des Ressources Humaines. Un compte-rendu sera transmis au salarié concerné.
Article 1.5.3 : Entretien annuel pour le télétravail fréquent
Un entretien annuel spécifique est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
L’entretien aborde notamment les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Article 1.5.4 : Vie privée, plages horaires de contact habituel et droit à la déconnexion
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du titre 2 du présent accord.
Article 1.6 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
Une attestation de conformité des lieux de travail est établie par le salarié, garantissant que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le salarié atteste en particulier de la conformité des installations électriques de son domicile.
Il sera proposé aux télétravailleurs d’assister à un atelier portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail …). 
En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Article 1.7 : Equipement du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable équipé de Lync et, le cas échéant, d’un filtre de confidentialité.  
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 
A noter :
le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif ;
ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié restitue impérativement l’équipement qui lui a été remis pour le télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.




En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise ou de réaliser sa prestation de travail sur le lieu de travail en attendant la réparation ou la mise à disposition de matériel adapté au télétravail.
D’une manière générale, compte tenu des spécificités liées au télétravail, le télétravailleur devra apporter un soin particulier à la sécurité et à la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail. 
En particulier, l’ordinateur confié devra être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l’utilise pas, et l’accès à la session doit être protégé par mot de passe. Les éventuels appels téléphoniques/Lync sont passés depuis un espace préservant la confidentialité des échanges.
Le salarié est tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des outils informatiques.
Article 1.8 : Suivi du télétravail 
Un suivi trimestriel sera effectué en séance ordinaire de CE à partir de janvier 2019.  
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par département, sexe, âge, catégorie socio-professionnelle ;
télétravail choisi (occasionnel ou fréquent) ;
Nombre de jours télétravaillés par mois ;
Taux de réversibilité. 
Motif de réversibilité




Titre 2 - Droit à la déconnexion

La société Sorin CRM SAS est une filiale du groupe MicroPort.  La majorité des départements de la société sont en contact avec des collègues d’autres pays. 
Conscients d’une part de l’importance des temps de déconnexion pour préserver la santé des salariés, pour leur garantir une meilleure qualité de vie au travail et pour assurer le respect de leur vie personnelle et familiale,  et d’autre part du contexte international dans lequel les salariés évoluent, les parties ont convenu des dispositions suivantes, afin d’affirmer le droit à la déconnexion et arrêter les modalités du plein exercice par les salariés de ce droit, et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du 7° de l’article L.2242-8 du Code du travail. Il s’inscrit également dans le cadre de l’article L4121-1 du Code du Travail selon lequel l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous travailleurs de son entreprise.
Article 2.1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société SORIN CRM SAS.
Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle (PC fixe ou portable, Téléphone portable, Tablette).
Article 2.2 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Les salariés (hors production et support de production) dont le temps de travail est décompté en heures  effectuent leur temps de travail dans les limites suivantes : 
plage variable d’arrivée : 7h30 – 9h30 
plage variable de déjeuner : 11h45-14h (pause déjeuner mini : 40 min – maxi : 1h30)
plage variable de départ : 15h30 – 18h50 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces salariés doivent respecter les temps de repos légaux prévus par le Code du travail soit 11h00 de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaires.  
La garantie d’une application efficace du droit à la déconnexion implique que chaque utilisateur soit vigilant dans  l’utilisation des moyens de communication électroniques. 


Par conséquent, sauf en cas d’urgence potentielle ou prévisible identifiée au moment du départ du salarié du site par son responsable, ce dernier veillera,  pendant ses temps de repos ou d’absence quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, formation…), à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Chaque responsable doit veiller à ce que les salariés de son équipe soient sensibilisés à ce principe et devra alerter le salarié dès qu’il a connaissance que ce dernier utilise les outils numériques pendant les temps non travaillés susvisés.
En outre, pendant les week-ends, congés, arrêt maladie et formation, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, quelque soit l’expéditeur. En semaine entre 20h et 8h, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, sauf s’il est présent sur le site, quelque soit l’expéditeur. 
A cet égard, il est rappelé que l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas. Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés et pendant le temps de repos légal obligatoire. 
Dans ces conditions, aucune sanction ne pourra être prise à leur égard s’ils ne répondent pas à une sollicitation professionnelle pendant les temps de repos.  
Article 2.3 : Réciprocité du droit à la déconnexion
La réciprocité du droit à la déconnexion signifie que chaque salarié veille au respect de son droit propre à la déconnexion mais également dans la mesure du possible à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 2.4 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant. 
Article 2.5 : Utilisation raisonnée des outils numériques
Article 2.5.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne
Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, présence physique, réunions physiques sans consultation de la messagerie) ce qui contribue également au lien social dans les équipes et prévient de l’isolement.
Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Article 2.5.2 : Rationalisation de l’utilisation du smartphone / téléphone
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à : 
paramétrer leur smartphone sur le mode « ne pas déranger » pendant les temps de repos
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ou e-mail. 
Eteindre le téléphone / smartphone 

L’explication de la mise en application de ces fonctionnalités figure dans l’annexe du présent accord. 
Article 2.5.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, lorsque le moment de l’envoi du message ne correspond pas aux périodes habituelles de travail des destinataires.
Une annexe décrivant l’utilisation de cette fonction est jointe au présent accord. 
Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.
Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. 
L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.
Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Il peut également paramétrer un message pour indiquer qu’il n’est pas disponible pendant l’heure du déjeuner ou après sa sortie de l’entreprise. Une information décrivant l’utilisation de cette fonction est diffusée à l’ensemble des collaborateurs et se trouve en annexe du présent accord.
Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …, je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … »



Dans le cadre de l’article 5 relatif à l’utilisation raisonnée des outils numériques, la charte des bonnes pratiques en réunion ainsi que les 10 règles « careful communication » communiquées par le département Compliance, sont annexées au présent accord. 
Article 2.6 : Formation et sensibilisation
Article 2.6.1 : Rôle des managers et réunion d’équipe
Compte tenu de leurs fonctions et de la nécessaire exemplarité qui s’y attache, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit une pratique non conforme au présent accord.
Le thème du droit à la déconnexion devra être abordé au moins une fois par an à l’occasion d’une réunion d’équipe. Cette pratique ayant pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 2.6.2 : Actions de sensibilisation/formation du personnel 
Des actions de sensibilisation/formation (notamment par le biais des « ateliers EHS ») sont mises en place au sein de l’entreprise, à destination de l’ensemble des salariés, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
Une note d’information, disponible sur l’intranet, relative au présent accord sera affichée sur les panneaux de la Direction, envoyé par e-mail aux salariés pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Un guide d’utilisation des outils téléphoniques et informatiques sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse paramétrer ses outils de travail à des fins de déconnexion et d’information à l’égard de ses correspondants (cf. annexes au titre 2).
Article 2.7 : Disposition annexe 
Un registre des sorties tardives (au-delà de 21 heures) sera à renseigner à l’accueil du bâtiment dans lequel devront être notés :
nom et prénom du salarié
département 
date
heure de départ
signature du salarié
Ce registre pourra être consulté par les représentants du personnel sur demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines.



Titre 3 - Bien être au travail

Le présent titre vise à initier une démarche de qualité de vie au travail qui peut se définir comme « un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le bien-être au travail est aussi « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Dans le cadre du présent accord que la Qualité de Vie au Travail, la société a souhaité intégrer un volet Bien-être de manière à contribuer activement à l’épanouissement de ses collaborateurs.

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu des dispositions suivantes : 

Article 3.1 : Conciergerie
Le rôle de la conciergerie d’entreprise est de faciliter la vie quotidienne des salariés, un peu comme les services généraux facilitent la vie de l’entreprise en effectuant eux-mêmes les petits travaux d’aménagement ou les réparations.

La liste des services potentiels est très longue.
Elle couvre l’ensemble des besoins de la vie courante des salariés : courses, démarches administratives, garde d’enfants, réparation de smartphone, réservation au restaurant ou au cinéma, rendez-vous chez le coiffeur, chez le médecin, etc.

Intérêt pour les salariés : 

Avec un service de conciergerie sur le lieu de travail, les salariés ont désormais un soutien sur quasiment tous les aspects de leur vie quotidienne.
Les collaborateurs sont doublement gagnants puisqu’ils bénéficient en outre de tarifs spécialement négociés pour eux. Moins de temps perdu, plus de sérénité, plus d’économies : tout est réuni pour rééquilibrer vie privée et vie professionnelle.

Intérêt pour l’entreprise : 

La conciergerie d’entreprise a tout à fait sa place dans une démarche de Responsabilité sociétale d’entreprise (RSE). Elle améliore le bien-être au travail des salariés, réduit leur stress et évite le surmenage. Les collaborateurs, plus sereins, se concentrent plus facilement sur leurs missions.

Une étude approfondie du besoin (ou non) et des attentes des salariés est nécessaire avant d’initier toute démarche. 

La société s’engage donc à mener une étude de besoins auprès de l’ensemble des salariés, dès 2019.



Article 3.2 : Support du service EHS et Ateliers EHS 

Le service Environnement, Hygiène et Sécurité est en charge de la conception et de la déclinaison du plan, des démarches et des actions Hygiène, Sécurité et Environnement. 

Dans ce cadre, afin d’étudier et d’aménager les postes de travail qui le nécessiteraient (aménagement individuel et/ou collectif), le service EHS fait appel au support d’un ergonome afin d’effectuer les études de poste requises.

En dehors de toute étude de poste qui serait nécessaire, la société rappelle que chaque salarié travaillant sur ordinateur qui le souhaite peut bénéficier d’équipements compensatoires (souris ergonomique, repose clavier etc…). 

De même, une attention particulière sera portée à l’égard des collaborateurs qui travaillent sous binoculaire et microscope. 

En cas de nécessité, l’ergonome du travail sera sollicité.

Pour en bénéficier, la procédure est la suivante : 

1/ Les salariés demandeurs doivent contacter le service EHS afin de définir conjointement les éléments d’aménagement nécessaires ;
2/ Les éléments d’aménagements sont validés entre le salarié, le service EHS et le manager qui effectue la commande du matériel ;
3/ En cas de désaccord, l’avis du médecin du travail et/ou d’un ergonome est sollicité.

A titre d’information, la liste des équipements est consultable (à ce jour) sur l’Ishare et fait l’objet d’une mise à jour régulière.  

Au cours de l’année 2018, plusieurs ateliers ont été proposés aux collaborateurs, alliant bien-être et prévention : 

Chiropraxie / Shiatsu / Taïchi 
Audition & Vue 

Au cours du second semestre 2018, il est également prévu de poursuivre la démarche avec des ateliers relatifs à la Chiropraxie, au Digital Detox (déconnexion), à la Sophrologie et à des Bilans lipidiques et stress oxydatif (sous réserve des disponibilités des prestataires).

En 2018 et en partenariat avec l’organisme Objectif Santé Travail, une sensibilisation aux personnes en situation de handicap en milieu ordinaire sera mise en place, sous forme d’ateliers et d’interventions animées par l’Assistante sociale affectée à notre société. 

Au-delà de l’année 2018, le principe des ateliers sera poursuivi au cours des deux prochaines années selon une fréquence moyenne d’un atelier par mois (hors période estivale), soit une base de 10 ateliers par an. 







Article 3.3. : Crèches interentreprises

Consciente qu’une bonne organisation de la vie familiale est un élément essentiel de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et source de préoccupation, la société a décidé de s’engager dans un dispositif d’accompagnement des salariés-parents.
Ainsi, un partenariat avec le Réseau Grandir des Petits Chaperons rouges spécialisée dans la mise à disposition de services à destination des familles est en cours d’élaboration.
L’accès des salariés sera rendu possible par la conclusion du partenariat entre la société et l’entreprise prestataire. Ce partenariat ouvrira aux salariés de l’entreprise l’accès à un réseau de crèches privées sur le territoire national, démultipliant ainsi les opportunités de trouver une solution de garde durable et de qualité pour leurs plus jeunes enfants.
1/ Pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée, la société prendra en charge la réservation de 2 places en crèches par an pour les deux entités légales en France (sous réserve d’au moins 2 demandes par an). 

Les Comités d’entreprise (ou prochainement CSE) de chacune des entités pourront (sans obligation) participer à un berceau supplémentaire tous les 3 ans en fonction des demandes au sein de l’entité légale à laquelle ils sont rattachés. 

Processus d’attribution des places : 

Ouverture de la période de préinscription ;
Préinscription des parents sur une plateforme ;

Attribution des places en fonction des critères à point par une commission Les petits Chaperons Rouges ;
Prise de contact par le prestataire avec les salariés pour leur indiquer si la place est attribuée ou si le salarié est placé sur liste d’attente dans l’attente de libération d’une place ; 

2/ Pour offrir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et privée, la société s’associe aux Petits Chaperons Rouges pour permettre aux salariés de bénéficier de places en crèche en accueil occasionnel ou d’urgence. 

Afin de promouvoir ce nouveau dispositif, les Petits Chaperons Rouges interviendront au sein de l’entreprise afin d’animer une Réunion Famille. 

Article 3.4 : Covoiturage
La loi relative à la Transition écologique et énergétique de 2015 définit la notion de covoiturage : « l’utilisation en commun d’un véhicule par un conducteur et un ou plusieurs passagers, effectuée à titre non onéreux, excepté le partage des frais, dans le cadre d’un déplacement que le conducteur effectue pour son propre compte. »

Le covoiturage est donc un mode alternatif d’utilisation de la voiture particulière, quelque soit le type de trajet (covoiturage domicile-travail, déplacements professionnels, loisirs,...) qui présente de multiples avantages partagés :




Pour les covoitureurs :

Réduction significative des frais de déplacements ;
Implication personnelle en faveur de l’environnement ;
Nouvelles rencontres, rapprochement entre salariés.

Pour l’entreprise :

Diminution de son empreinte environnementale ;
Amélioration de l’accessibilité aux sites ;
Fédération d’une communauté de collaborateurs, clients autour d’une action vertueuse pour le développement durable ;
Amélioration du climat social

Pour la collectivité :

Réduction des émissions de GES (gaz à effet de serre) et amélioration de la santé publique
Amélioration du trafic, notamment urbain

Le covoiturage repose en principe sur un partage des frais ou l’alternance de l’utilisation du véhicule personnel.
Il s’agit d’un arrangement conclu directement entre les covoitureurs dans lequel la société n’intervient pas. 
La société met à disposition un fichier excel permettant aux salariés d’inscrire leurs disponibilités en tant que conducteur ou passager et invite les salariés à se contacter directement pour organiser leurs trajets. 

Ce fichier sera disponible sur le réseau : K:\NewPublic > Covoiturage

Les conducteurs s’engagent à : 

 Vérifier que leur véhicule est en parfait état de marche et en règle avec les contrôles de sécurité obligatoires. 

 Ne prendre aucun risque au volant et n’absorber aucun produit dangereux pouvant altérer leurs capacités à conduire avec vigilance et en toute sécurité. 

 Etre titulaire d’un permis de conduire en cours de validité. 

 Etre assuré pour les déplacements domicile-travail et que leur contrat d’assurance comporte une clause de Responsabilité Civile prenant en charge les passagers en cas d’accident. 

Il est recommandé au conducteur d’informer sa compagnie d’assurance qu’il pratique le covoiturage dans le cadre de ses déplacements domicile-travail. 

 Adopter une conduite prudente et respecter scrupuleusement le code de la route. Le conducteur prend la responsabilité de conduire les passagers. 

 Le conducteur déclare également ne pas avoir fait l’objet de condamnation ou de retrait de permis pour conduite en état d’ivresse. 






Les passagers s’engagent à : 

 Vérifier que le conducteur est bien titulaire du permis de conduire et que la vignette d’assurance placée sur le pare brise est bien à jour ;

 Vérifier que le conducteur est assuré pour transporter des passagers, dans le cadre de ses déplacements domicile-travail ;

 Ne pas gêner la conduite du conducteur ;

 Respecter la propreté du véhicule dans lequel ils sont transportés.

Article 3.5 : Optima Retraite

La Société s’engage à poursuivre le partenariat mis en place avec Optima Retraite dans le cadre de la préparation au départ à la retraite.

Destiné aux salariés âgés de 55 ans et plus, ce service permet aux salariés concernés de bénéficier gratuitement d’un bilan de retraite individuel permettant ainsi de préparer plus sereinement son futur départ en retraite.  

Article 3.6 : Cumul des congés 

Sous réserve de fournir un justificatif médical aux Ressources Humaines et de l’accord du manager, il sera possible de cumuler les congés payés, à concurrence du solde au jour de la demande.
Cette possibilité est accordée à toute personne qui devra s’absenter pour s’occuper d’un parent proche (1er degré) nécessitant la présence du salarié.
Article 3.7 : Espaces non dédiés au travail

Afin de favoriser le maintien des activités organisées dans le cadre du bien-être au travail, l’agrandissement du local CE sera étudié à l’occasion du réaménagement du bâtiment.

Afin de permettre aux salariés de prendre du recul et de se ressourcer au cours de la journée, la Direction s’engage à étudier la faisabilité et le coût d’une salle de repos 

Article 3.8 : Comité d’entreprise / Comité Social et Economique 

La Direction rappelle que le Comité d’entreprise (ou prochainement CSE) s’associe à la démarche du présent accord en  proposant des activités en faveur du bien être des salariés tels que : activités externes favorisant la cohésion des équipes, massages, etc …  


Titre 4 - Egalité professionnelle Femmes - Hommes
Le présent titre s’inscrit dans le prolongement des engagements pris par la Direction et les organisations syndicales, dans l’accord d’entreprise à effet au 1er janvier 2015 applicable jusqu’au 31 décembre 2017.
Les parties alors en présence avaient tenu à rappeler leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et avaient œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

C’est dans ce même esprit que la Direction et les organisations syndicales s’engagent, par le présent titre, à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées.  
A partir du diagnostic construit sur la base de la grille élaborée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), et sur proposition de la Direction, il a été convenu de mettre en exergue 3 indicateurs apparaissant essentiels et répondant à l’évolution socio-professionnelle de l’entreprise.
Il s’agit de :
La promotion professionnelle, y compris la classification
La rémunération effective
 L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Au-delà des points identifiés et détaillés dans le présent titre, la Direction s’engage à tenir à jour, annuellement, la BDES (Base de Données Economiques et Sociales)
4.1 : La promotion professionnelle et la classification
4.1.1 : la promotion
Les parties conviennent que, au sein de l’entreprise, la promotion s’entend par le changement cumulatif de missions, de responsabilités et de rémunération.
Le changement de coefficient/CSP est également considéré comme une promotion pour le suivi des indicateurs.
Elles rappellent que l’égalité des femmes et des hommes dans l’accès à la promotion professionnelle doit permettre tant aux femmes qu’aux hommes de progresser et d’occuper tout type de postes.
Ainsi, l’entreprise prend les engagements suivants :
elle veille à ce que, lors des révisions annuelles de situation, les Ressources Humaines s’assurent qu’à qualifications, fonctions, compétences, expérience et aptitudes professionnelles équivalentes, les évolutions de salaire et de coefficient sont similaires entre les femmes et les hommes,
elle est également vigilante quant au respect de l’équivalence des promotions entre femmes et hommes à compétences, expérience, profils et performance équivalents,
elle incite à la mobilité interne, notamment par la mise en place d’un système d’information des postes disponibles.


4.1.1.1 : Indicateurs
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
nombre et répartition par sexe, par âge et par catégorie socioprofessionnelle des salariés promus,
mise en place d’un système d’information des postes disponibles via un affichage spécifique et/ou une communication claire, visible et accessible par tous,
Nombre de candidatures internes reçues par poste ouvert,
Nombre de salariés qui postulent en interne reçus dans le cadre d’un entretien. 
Nombre de promotions pour les salarié(e) à temps partiel au regard de la population à temps partiel
Ancienneté des salariés promus à la date de promotion, par sexe et par CSP
Nombre de promotions pour les personnes dont l’ancienneté est supérieure ou égale à 20 ans
4.1.2 : la classification
4.1.2.1 : les actions :
Les entretiens annuels d’évaluation doivent être un moment privilégié entre le manager et son collaborateur, leur permettant d’échanger notamment sur la classification de ce-dernier.
Dans le cadre des révisions annuelles de coefficients, la Direction s’engage à procéder à une vérification affinée des possibles sous-évaluations des emplois, qu’ils soient féminins ou masculins.
Ainsi, l’ancienneté dans l’entreprise et au même coefficient mais également l’âge seront étudiés.
De même, la direction portera une attention particulière sur les évolutions de coefficient entre les hommes et les femmes par coefficient et par filière de métiers. Si des écarts injustifiés sont constatés, il conviendra d’identifier des actions correctrices pour les réduire, voire les supprimer.
4.1.2.2 : les indicateurs
- nombre et répartition par sexe des changements de catégories
- Nombre de changement de niveau de coefficient réparti par sexe
- Nombre d’actions correctrices identifiées
- Ancienneté dans la classification et âge des salariés qui changent de classification à la date de changement
4.2 : La rémunération effective
Il s’agit ici de l’analyse d’éventuels écarts sur la rémunération de base.
4.2.1 : les actions
L’entreprise s’engage à veiller à ce que la politique salariale soit équitable et équilibrée afin de supprimer d’éventuelles inégalités salariales. Cela passe notamment par la mobilisation des managers, préalablement aux augmentations individuelles.
Les compétences, l’expérience et le respect de la cohérence de la politique salariale interne doivent être les principaux critères déterminant la rémunération, notamment à l’embauche ; la rémunération des nouveaux 


embauchés ne doit pas créer d’écart inexplicable avec les salariés plus anciens. Pour ce faire, il est notamment fait référence aux études de rémunération faites au niveau national pour notre secteur d’activité.
L’entreprise s’engage à analyser systématiquement les rémunérations à l’occasion d’une mobilité professionnelle.
Afin que l’absence liée à la maternité / adoption n’ait pas d’impact sur la rémunération des femmes et conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce que les salariées en cours de congé maternité ou d’adoption à la date d’application des mesures d’augmentations individuelles ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence bénéficient au minimum d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que l’absence spécifique pour congé maternité/paternité légal n’entraîne pas une proratisation de la rémunération variable (bonus) de ces salariées (le calcul se fait donc uniquement sur la base de la réalisation des objectifs).
4.2.2 : les indicateurs
- Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification
- Nombre et répartition par sexe et CSP de salariés qui n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 2 ans
- Nombre de revalorisations salariales hors promotion et augmentations annuelles
- Nombre de managers mobilisés par département
4.3 : Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
L’objectif est de proposer des services destinés à faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Pour ce faire, les mesures suivantes sont renouvelées et/ou proposées :
4.3.1 : La maternité 
4.3.1.1. Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

4.3.1.2. Garanties pendant le congé de maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie personnelle comme professionnelle des salariées.

Cette période d’indisponibilité, qu’il s’agisse du congé de maternité légal ou du congé supplémentaire conventionnel rémunéré, sera considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 

la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés,
le calcul du 13ème mois et des primes. 


4.3.1.3. Accompagnement du départ, du déroulement et du retour de congé de maternité

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité seront envisagées. 

Par ailleurs, afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. 

Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui soient systématiquement envoyés à son domicile. 

Préalablement à son retour, la salariée bénéficiera d’un entretien de parentalité organisé à l’initiative de son manager, et dans les conditions définies dans le Titre III du présent accord.

La société propose de proroger la possibilité d’aménagement du temps de travail jusqu’aux 4 ans de l’enfant (dans le cadre d’un congé parental d’éducation). 

4.3.2 La paternité 

L’entreprise s’engage à prendre en compte la période d’absence au titre du congé légal de paternité pour le calcul de l’ensemble des droits liés à l’ancienneté du salarié. 

L’entreprise autorise le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, à se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé publique. 

Le salarié de retour d’un congé parental total d’une durée d’au moins un an bénéficiera, préalablement à son retour, d’un entretien de parentalité organisé à l’initiative de son manager, et dans les conditions définies dans le Titre III du présent accord.

4.3.3 Mise en place de services facilitateurs 

Pour rappel, plusieurs services et/ou mesures, visant à améliorer les équilibres entre vie privée et vie professionnelle sont proposés ou mis à l’étude, en lien notamment avec le Titre III du présent accord, relatif au Bien-Être au travail.
Le télétravail
Le dispositif des crèches
Le covoiturage
La conciergerie
Le droit à la déconnexion

4.3.4 Rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée des classes de septembre, les parents d’enfants scolarisés auront la possibilité de prendre leur poste de travail au-delà de la plage horaire variable prévue (jusqu’à 10h30).

Les personnes concernées devront préalablement informer leur responsable hiérarchique. 
En fonction de la domiciliation des intéressés, l’importance de ce décalage horaire pourra être revue à la hausse sur accord du manager.
 
4.3.5 Indicateurs 
Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif des crèches inter entreprise ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé parental étendu ;
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail fréquent par sexe, par CSP et par département;
Nombre de salariés inscrits sur le registre du covoiturage ;
Nombre de salariés ayant remonté des difficultés concernant l’application du droit à la déconnexion. 
Nombre de salariés ayant remonté des améliorations dans l’organisation du travail.



Titre 5 – Dispositions finales
Action de sensibilisation spécifique aux managers étrangers ayant des équipes en France 
Le présent accord sera traduit en anglais et transmis aux managers ayant des équipes en France.
Article 5.1 : Durée et suivi de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sauf le Titre I pour lequel un bilan sera réalisé après un an.

Article 5.2 : Modalités de révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord

Article 5.3 : Formalités de dépôt et de publicité 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.




Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Clamart, le 13 septembre 2018
En  7 exemplaires originaux






ANNEXES






Modification des alertes sur smartphone







Envoi différé des e-mails

Nouveau message > Options > Différer la livraison > Sélectionner la date et l’heure d’envoi 








10 règles de « Careful communication »

1. ‘Prenez le temps d’envisager’ :
Un appel téléphonique est-il plus approprié qu'un SMS, message instantané, WhatsApp ou email? Est-il nécessaire de communiquer par écrit? Qui écoute? Les abréviations peuvent-elles être mal perçues par vos interlocuteurs ?
   2. ‘Attendre 24 heures’ :
Sentiment de frustration, d’énervement ou besoin de se défouler? Attendre 24 heures avant de répondre.
  3. ‘Re-lire’ :
Réfléchissez avant de cliquer sur "Envoyer". Relisez votre message. Votre idée principale a-t-elle bien été formulée ? Ne pas écrire tout ce que vous ne seriez pas à l'aise de mettre dans une lettre officielle.
  4. ‘Etre factuel, littérale et neutre' :
Dans tous les cas rester littérale, factuel et neutre.
Ne pas exprimer d’opinions ou de conclusions. La performance du produit, la sécurité des patients et la propriété intellectuelle sont des questions nécessitant une expertise. Êtes-vous un expert sur le sujet?
  5. ‘Etre sélectif’ : 
Donner uniquement les informations nécessaires aux destinataires appropriés. 
6. ‘Connaitre votre interlocuteur’ :
Soyez conscient de votre interlocuteur principal. Vos messages peuvent transiter. Qui est en copie ? Dans le cas d’une présentation, qui écoute ? 
 7. ‘Respect et ton de la communication’ :
Ne pas utiliser l'humour à moins d’être certain que tout le monde va l'interpréter de la même manière que vous. Ne pas utiliser votre Smartphone pour envoyer des e-mails lorsque vous êtes en réunion.
8. ‘Chaine d’emails’ :
Faites attention lors de la transmission de chaine d’e-mails. Est-il utile de l’inclure lorsque vous répondez/transférez ? Pensez aux règles 2 à 7! 
9. ‘Les réseaux sociaux’ :
Utilisation d’Internet pour des sujets concernant LivaNova?  Vous avez besoin d’une autorisation écrite avant d’utiliser les  réseaux sociaux tels que Linked-In, Twitter, Facebook, Instagram, etc.
 
10: ‘Aucune occasion perdue’ :
Agir sur des situations où ces règles ne sont pas suivies et saisir l’opportunité d’informer et de fournir des retours réguliers à vos collaborateurs. 








Charte des réunions affichées dans les salles de réunion