ENTRE LES SOUSSIGNES :



Les Sociétés composant l’UES Cushman & Wakefield :

CUSHMAN & WAKEFIELD France SAS, 
CUSHMAN & WAKEFIELD Valuation France, 
CUSHMAN & WAKEFIELD Facilities Management France SARL, 
Regroupées au sein de l'UES CUSHMAN & WAKEFIELD France dont le siège social se situe au 21 rue Balzac à Paris 8ème, représentées par  , Présidente.

Ci-après dénommées « l’UES »


D'une part,


ET :


Les organisations syndicales :

La CFTC, représentée par  , déléguée syndicale
La CFDT, représentée par  , délégué syndical


Ci-après dénommées les « Organisations syndicales »
D’autre part,



Ensemble désignées ci-après les « Parties » 





Préambule

L’accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail signé le 31 octobre 2019 est ci-après désigné « Accord 2019 ».
L’« Accord 2019 » permet pour les populations éligibles (en Contrat à Durée Indéterminée, avec une ancienneté supérieure à 6 mois et une période d’essai validée, pratiquant une activité qui peut être exercée à distance) la mise en place :
- d’un télétravail dit « occasionnel » c’est-à-dire effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps avec une recommandation dans l’« Accord 2019 » de ne pas dépasser 12 jours maximum par an ;
- d’un télétravail dit « régulier » se caractérisant par un nombre de journées entières de télétravail effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs. L’« Accord 2019 » permet une journée fixe maximum par semaine pour les activités hors brokerage.
Le déploiement de l’« Accord 2019 » a été interrompu du fait de la crise sanitaire et de la mise en place d’un télétravail spécifique et exceptionnel à l’initiative de l’employeur tel que prévu à l’article 8 de l’ « Accord 2019 ». 
La perspective de la fin des mesures exceptionnelles de télétravail mises en place dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19 amène à revoir l’organisation du télétravail. De plus, le déménagement et le regroupement des établissements de La Défense, Paris et Jemmapes à Neuilly-sur-Seine lors du dernier trimestre 2021 est à prendre en compte également.
Ainsi, les Parties ont souhaité se réunir à nouveau pour convenir de nouvelles modalités d’exercice du télétravail au sein de « l’UES » afin de s’adapter aux nouvelles pratiques du télétravail, aux attentes des salariés et aux spécificités de notre nouveau site de Neuilly-sur-Seine. 
Les Parties se sont rencontrées à 3 reprises, les : 
2 juin 2021
14 juin 2021
1er juillet 2021

Enfin, le présent avenant a vocation à définir le cadre global de l’exercice du télétravail tout en permettant aux équipes de conserver une souplesse dans leur organisation opérationnelle du télétravail par rapport aux attentes des salariés et aux spécificités de l’activité de chaque département. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit.  


Article 1 – Définitions liées au télétravail

Les définitions liées au télétravail restent inchangées et telles que décrites dans l’article 1 de l’« Accord 2019 »   : 

Il s’effectue par journée complète (exception faite des temps partiels et des forfaits jours réduits)
Il ne concerne pas les situations de travail « nomade » ou de travail à domicile pendant quelques heures.
Il est effectué au domicile du salarié et exceptionnellement dans un autre lieu déclaré par le salarié auprès de l’employeur. 

Les parties ont souhaité compléter les lieux de réalisation du télétravail comme suit : 

Au-delà du domicile principal, le lieu de télétravail régulier peut également être une résidence secondaire ou une résidence d’un membre de la famille et doit se trouver en France métropolitaine. Ces lieux de télétravail régulier doivent respecter les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée (cf annexe 2). La déclaration de ces autres lieux de télétravail régulier est transmise via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur le Sharepoint.

Dans le cas du télétravail occasionnel (cf article 6.2), le salarié peut également télétravailler exceptionnellement dans un autre lieu que son domicile en accord avec son manager. Il doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique à la règlementation en vigueur de ce lieu de télétravail, du bon aménagement du poste de télétravail, du bénéfice d’une ligne internet haut débit et de l’assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité au télétravail

Cet article a pour objet de modifier l’article 2 de l’« Accord 2019 » comme suit.

2.1 Les salariés concernés

Sont éligibles au télétravail régulier, tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (hors alternance) à temps plein ou à temps partiel ayant leur période d’essai validée.
Sont éligibles au télétravail occasionnel, tous les salariés quel que soit leur statut (CDI, CDD, alternant, stagiaire), à temps plein ou à temps partiel, et dès leur arrivée dans l’entreprise.
2.2 Les activités concernées

Les activités concernées par le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, restent inchangées et telles que décrites dans l’« Accord 2019 » : elle doivent être de nature à être exécutées à distance, de façon partielle et en utilisant un support numérique pour tout ou partie du travail.

Ainsi, les activités nécessitant une présence physique permanente sur site sont exclues du télétravail comme par exemple les activités du Facilities Management, des building managers, des directeurs de centres commerciaux ou du personnel « posté » sur un site client.

2.3 Conditions d’éligibilité techniques

Les conditions d’éligibilité techniques au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, restent également inchangées et telles que décrites dans l’« Accord 2019 » c’est-à-dire que le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire et les conditions techniques (accès internet) doivent permettre l’exécution normal du travail.

Article 3 - Principes généraux

Les principes généraux restent inchangés et tels que décrits dans l’article 3 de l’« Accord 2019 » :

Le télétravail est déclenché à l’initiative du salarié et peut être déclenché par l’employeur en cas de situations spécifiques par la législation ou par le présent accord (cf article 9). 
Sa mise en place implique un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné.

Article 4 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

Les règles générales de fonctionnement du télétravail restent inchangées et telles que décrites dans l’article 4 de l’« Accord 2019 ».

La durée du travail et les temps de repos sont ceux décrits dans l’accord collectif relatif à la durée du travail et/ou dans le contrat de travail des salariés.

Les principes généraux sur les temps de repos et la charge de travail sont rappelés ci-dessous : 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise : ils doivent respecter un temps de repos quotidien de 11 heures minimum (21 heures à 8 heures le lendemain) et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (du samedi 21 heures au lundi 8 heures). 
Si le responsable constate que la charge de travail ne permet pas au salarié de respecter ces durées minimales de repos, il doit s’entretenir avec celui-ci afin de trouver une solution.
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable et/ou son HRBP afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En outre, il est rappelé que le salarié qui rencontre des difficultés peut également se rapprocher d’un représentant du personnel.
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son responsable aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 
Les salariés doivent se déconnecter et veiller à ne pas consulter et répondre à leurs emails et appels téléphoniques pendant les temps de repos (sauf les salariés en situation d’astreinte).
Rappel des bonnes pratiques à adopter : éviter les emails à partir de 21 heures le soir et les weekends afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ; ne mettre en copie que les salariés concernés directement afin d’éviter la surcharge informationnelle ; rédiger des emails concis et précis.
Les salariés qui relèvent d’un dispositif d’horaires collectifs doivent respecter les horaires et règles applicables.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Les salariés et responsables doivent être attentifs à ne pas organiser de réunion avant 9 heures et après 17 heures 30.

Article 5 – Modalités du télétravail régulier

Cet article a pour objet de modifier l’article 5 de l’« Accord 2019 » comme suit.

5.1 Conditions d’éligibilité

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ayant leur période d’essai validée et dont l’activité le permet (voir article 2.2) sont éligibles au télétravail régulier. 
Aussi, le télétravail régulier est accessible aux salariés exerçant une activité commerciale.

5.2 Conditions générales

Le télétravail régulier s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son entreprise. 
Aussi, pour les consultants du département de l’Agence, le télétravail régulier est défini comme suit :
Trois jours de présence par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise.
Un jour de télétravail régulier maximum par semaine. Cette journée pourra être fixe et récurrente (c’est-à-dire le même jour chaque semaine) ou flottante en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable dans la demande de télétravail régulier en fonction des nécessités de service et du planning global de l’équipe. Le HRBP s’assurera que les demandes sont traitées de façon équitable et dans les règles du présent avenant (cf article 6).

Pour les autres fonctions éligibles au sein de « l’UES », le télétravail régulier est défini comme suit :
Deux jours de présence par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise.
Deux jours de télétravail régulier maximum par semaine. Ces journées pourront être fixes et récurrentes (c’est-à-dire les mêmes jours chaque semaine) ou flottantes en fonction de l’activité du salarié et de l’organisation du département. L’organisation sera à définir entre le salarié et son responsable dans la demande de télétravail régulier en fonction des nécessités de service et du planning global de l’équipe. Le HRBP s’assurera que les demandes sont traitées de façon équitable et dans les règles du présent avenant (cf article 6).

5.3 Planification des jours de télétravail sur la semaine

Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble les conditions selon lesquelles le télétravail sera effectué (cf annexe 1).
Pour rappel, le télétravailleur et/ou son responsable pourront être amenés à proposer un aménagement ponctuel et exceptionnel de l’organisation du télétravail régulier (en raison de l’organisation d’une réunion, d’un évènement particulier, d’une formation…) et prévoir que le salarié travaille sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail sous réserve de prévenir en amont le responsable ou le salarié selon le cas. La journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre mais pourra, en fonction des contraintes d’organisation, donner lieu à un repositionnement sur une autre journée de la semaine. 
De la même manière, en cas de jour de télétravail régulier fixe positionné sur un jour férié, le salarié devra respecter le nombre de jours de présence minimum dans la semaine quand bien même cela le conduirait à modifier ou annuler une journée de télétravail. 

5.4 Entretiens réguliers

Les recommandations concernant les entretiens réguliers restent inchangées et telles que décrites dans l’article 5.4 de l’« Accord 2019 » et dans l’article 4 du présent avenant.

5.5 Périodes d’adaptation et de réversibilité

Cet article a pour objet de modifier l’article 5.5 de l’« Accord 2019 » comme suit.

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. 
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments des conditions d’éligibilité.
Les principes d’adaptation et de réversibilité restent inchangés et tels que décrits dans l’article 5.5 de l’« Accord 2019 ». Les délais de prévenance sont modifiés comme suit : 


Pour rappel, ce délai de prévenance peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (par courriel).

Article 6 – Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail

Cet article a pour objet de modifier l’article 6 de l’« Accord 2019 » comme suit.

6.1 Télétravail régulier

6.1.1 Auto-diagnostic

Les mesures exceptionnelles mises en place en 2020 et 2021 dans le cadre de la Covid-19 ont montré la maturité des équipes et du management vis-à-vis du télétravail. Aussi, l’auto-diagnostic tel qu’il était construit dans « l’Accord 2019 » ne répond plus aux dispositions du présent avenant. Les parties ont convenu de retirer ce formulaire de la procédure de demande de télétravail régulier.
En revanche, il reste bien entendu indispensable que le salarié et son responsable valident ensemble que toutes les conditions sont réunies pour que le salarié puisse exercer son activité et ses principales missions en télétravail.

6.1.2 Formalisation et traitement de la demande

A la mise en place du télétravail et afin de s’assurer d’un déploiement du télétravail équitable quant à la définition du ou des jours de télétravail régulier du salarié dans la semaine, une phase de concertation sera nécessaire au sein de chaque équipe/service/département afin de mettre au point le planning global de l’équipe et avant que les salariés ne formalisent leur demande.
Pour formaliser sa demande de télétravail régulier, le salarié soumet à son responsable hiérarchique puis au HRBP du périmètre concerné, le formulaire dématérialisé de demande complété (cf annexe 1) et les pièces justificatives (cf article 6.1.3) via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur le Sharepoint.
La demande doit être validée tant par le responsable que par le HRBP du périmètre concerné. 
Le HRBP s’assure que les demandes sont traitées de façon équitable et dans les règles du présent avenant.



Une demande de télétravail régulier pourra être refusée pour des motifs précis et objectifs tels que :
Le salarié n’est pas suffisamment autonome sur son poste 
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité (cf article 5.1)
La demande de télétravail souhaitée par le salarié n’est pas compatible avec l’organisation du département. Ce motif de refus devra respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés.
Tout refus sera justifié auprès du salarié et ce dernier pourra renouveler sa demande de télétravail après un délai de 6 mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du responsable et/ou du HRBP.

Concernant les salariés qui ont déjà une situation de télétravail régulier à 1 jour par semaine formalisée par la procédure de « l’Accord 2019 », qui souhaitent passer à 2 jours de télétravail par semaine en cas d’éligibilité (cf article 5.1) et dont le lieu du télétravail n’a pas changé, seul le formulaire de demande de télétravail régulier (cf annexe 1) sera à compléter en précisant l’organisation du télétravail souhaitée, via le workflow « demande de télétravail régulier » disponible sur le Sharepoint.
En cas de changement de lieu du télétravail, les pièces justificatives devront également être fournies et la formalisation de la demande de télétravail régulier sera identique à une première demande (voir ci-dessus et article 6.1.3).

6.1.3 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré

Les salariés qui souhaitent mettre en place le télétravail régulier devront compléter une seule attestation sur l’honneur pour chaque lieu de télétravail. Cette attestation sur l’honneur justifie de la conformité électrique, du bon aménagement du poste de télétravail, de l’assurance habitation et de la connexion internet du lieu de télétravail (cf annexe 2) et sera à télécharger via le workflow « Demande de télétravail régulier » disponible sur le Sharepoint.

6.1.4 Prise en charge des frais pour le télétravail régulier

Pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, les Parties décident d’attribuer une indemnité forfaitaire au salarié dont le montant dépend du rythme de télétravail régulier : 

Une journée de télétravail hebdomadaire : L’indemnité forfaitaire est de 10 € (dix euros) par mois.

Deux journées de télétravail hebdomadaire : L’indemnité forfaitaire est de 20 € (vingt euros) par mois.

Le versement de cette indemnité forfaitaire se fera à partir du mois suivant l’adhésion au télétravail régulier et selon les échéances de paie.

6.1.5 Equipement de travail fourni par l’entreprise

« L’UES » met à disposition des télétravailleurs l’équipement bureautique nécessaire, à savoir à la date de signature du présent accord : un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise, l’accès au réseau informatique et les outils de communication (notamment TEAMS) lui permettant de travailler à distance. Les salariés doivent utiliser exclusivement ces équipements mis à disposition par l’entreprise. Ces équipements pourront évoluer en application de la politique d’entreprise. 

Afin d’accompagner le salarié dans l’installation d’un espace dédié au travail à son domicile, « l’UES » pourra prendre en charge sur présentation de note de frais, une partie de l’achat d’un mobilier et/ou de matériel informatique, à hauteur de 50% des frais engagés par le salarié, dans la limite de 150€ HT. Cette aide n’est valable que pour les salariés en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai et étant éligible au dispositif de télétravail régulier. Elle n’est valable qu’une seule fois à l’entrée dans le dispositif. Elle n’est pas non plus applicable en cas de mise en travail à distance des salariés pour situations exceptionnelles.

Pour les salariés ayant bénéficié d’un premier remboursement pour l’achat de mobilier et/ou matériel informatique, un nouvel achat de matériel pourra être remboursé à hauteur de 50% des frais engagés par le salarié, dans la limite de 150€ HT y compris la dépense déjà remboursée.

Le cas des salariés de l’« UES » ayant du matériel adapté (siège ou bureau) dans les locaux de l’entreprise de La Défense ou Paris avant la crise sanitaire de la Covid-19 sera traité au cas par cas par la DRH afin de définir le matériel qui sera déménagé ou non sur le lieu de télétravail ou dans les locaux de Neuilly-sur-Seine.

6.2 Télétravail occasionnel

La recommandation de douze jours maximum de télétravail occasionnel par an est supprimée. 

Ainsi, distinctement du télétravail régulier, de manière exceptionnelle et non systématique, les salariés peuvent désormais bénéficier d’une journée de télétravail par semaine (en complément du télétravail régulier le cas échéant).
 
Quel que soit son temps de travail, chaque salarié doit assurer a minima deux ou trois jours de présence sur site par semaine en fonction de son département (sauf exceptions et avec accord du responsable, et hors périodes de congés) (cf article 5.2).

Pour rappel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné (par courriel), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles avec l’accord du responsable concerné. 

Le responsable concerné transmet sa réponse au salarié par écrit (par courriel) qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant) moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés à réception de la demande du salarié.
La journée de télétravail ne pourra pas en principe être positionnée sur les journées où sont organisées les réunions d’équipe ou si la présence du salarié est requise pour les besoins d’organisation du service ou si le salarié est convoqué à une formation. 

Article 7 – Dispositif d’accompagnement des salariés

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre de ce dispositif de télétravail, les formations suivantes ont été mises en place et continueront à être déployées : 
Formation des managers à la pratique du management à distance
Formation de l’ensemble des collaborateurs à la pratique du télétravail (module « Bien télétravailler » en e-learning)
Les objectifs de ces formations sont à la fois de rappeler les bonnes pratiques liées au télétravail, mais aussi de donner des clés aux collaborateurs et managers afin de renforcer leur bien-être et leur performance en tant qu’équipe, et de réduire les risques d’isolement.

Un support synthétisant les bonnes pratiques du télétravail est à la disposition des collaborateurs sur le SharePoint RH. 

En parallèle, le service RH reste à la disposition des salariés et des managers qui feront part de besoins spécifiques ou de difficultés liés à l’exercice de leur activité en télétravail. La Direction continuera à être attentive aux risques psycho-sociaux pouvant être engendrés par cette situation. 
L’UES veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité ou rencontrant des difficultés puissent y recourir. Dans ce cas, des adaptations du rythme du télétravail pourront être mises en œuvre en accord avec la Direction sans délai.

Article 8 – Télétravail et personnes en situation de handicap

Les dispositions du présent avenant s’appliquent sans distinction aux salariés se trouvant en situation de handicap tel que décrit dans l’article 7 de l’« Accord 2019 ».

Article 9 – Situations spécifiques

Les situations spécifiques et les dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent avenant restent inchangées et telles que décrites dans l’article 8 de l’« Accord 2019 » notamment :
Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure.
Pendant des événements exceptionnels (grèves des transports, conditions climatiques, pollution…).

Article 10 – Le statut social du télétravailleur

Le statut social du télétravail reste inchangé et tel que décrit dans l’article 9 de l’« Accord 2019 ».

Article 11 – Plan de communication

Une présentation de cet avenant à l’«Accord 2019 » sera faite au Comité Social et Economique (CSE) après la signature de celui-ci. 
Afin d'accompagner le déploiement de cet avenant auprès des équipes, des réunions d’information auront lieu à partir du mois de septembre 2021. 
Un représentant du personnel pourra assister aux réunions de présentation du dispositif.
Les HRBP sont à la disposition des salariés et des responsables pour présenter et accompagner la mise en place du dispositif.

Article 12 – Données à caractère personnel

Le traitement des données personnelles du salarié respectera les principes énoncés dans la « Politique de confidentialité applicable aux Employés de Cushman & Wakefield » disponible sur le Sharepoint RH (Ressources Humaines / Accords Collectifs, Instances du Personnel / Politiques Groupe).

Article 13 – Prise d’effet et durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
 
Article 14 – Révision - dénonciation

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

L’accord d’entreprise relatif au télétravail pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision de l’accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 15 – Dépôt et publicité

Le présent avenant est déposé par la Direction au secrétariat - greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ainsi que sur la plateforme de télé-procédure dédiée :  emploi.gouv.fr.
Cet avenant est notifié au jour de sa signature par la Direction, à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Une information sera donnée au personnel et le présent avenant est mis à disposition des salariés sur l’intranet RH.

Article 16 – Suivi de l’accord

Les parties signataires se réuniront au plus tard le 30 avril 2022 pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.
En outre, un bilan annuel sera présenté au Comité Social et Economique concernant le recours au télétravail régulier.


Fait en quatre (4) exemplaires à Paris, le 8 juillet 2021






Pour Cushman & Wakefield France SAS
 , Présidente








Pour la CFTC
 , déléguée syndicale










Pour la CFDT
 , délégué syndical







ANNEXE 1 – Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
Illustration de la future interface, celle-ci est susceptible d’être modifiée.

 

Dans le cadre de la loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978, modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018, promulguée le 21 juin 2018, relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, de son décret d'application n° 2018-687 du 1er août 2018 et du Règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles (« RGPD ») le 25 mai 2018, nous souhaitons vous informer sur les conditions d’utilisation de vos données à caractère personnel et les droits dont vous disposez.  Dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail et pour le respect des obligations légales auxquelles notre entreprise est impérativement soumise, nous sommes amenés à collecter des informations relatives à votre demande de passage en télétravail régulier, à la conformité et à la couverture de votre lieu de télétravail. 

Ces données sont traitées aux fins de permettre à notre Société la gestion des ressources humaines par le service RH et la gestion des outils professionnels éventuellement mis à votre disposition. La durée de conservation de vos données correspond à la durée de notre relation contractuelle ou à la durée requise pour répondre à des obligations légales ou durant le temps de la prescription. 

Dans le cadre de nos relations contractuelles, vous disposez d'un droit d’accès, de rectification et de mise à jour de vos données que vous pourrez exercer en nous contactant la Direction des ressources humaines. Des justificatifs au soutien de telles modifications pourront vous être demandés compte tenu des impératifs légaux auxquels est soumis notre Société. Vous disposez en tout état de cause du droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL ou de l'autorité de contrôle compétente si vous l’estimez nécessaire. 

En signant ce document, vous confirmez avoir bien pris connaissance des conditions d'utilisation et de conservation de vos données et des droits et recours dont vous disposez et des règles qu’il vous appartient de respecter en matière de protection des données à caractère personnel dont vous pourriez être destinataires et telles que rappelées ci-avant. 
ANNEXE 2 – Modèle d’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e) (NOM Prénom)……………………………………………………………………..né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _   à ………………………………………….., employé(e) par Cushman & Wakefield et effectuant mon télétravail à l’adresse suivante : ……………………………………………………………………………………………. certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. 

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de …………………………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile / sur mon lieu d’exercice de télétravail*. 

J’atteste disposer d’une connexion internet suffisante sur mon lieu de télétravail qui me permette d’exercer mes fonctions correctement. 

Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 

Fait à………………………………………….., le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »
							Signature :
*barrer la mention inutile					               

Dans le cadre de la loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978, modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018, promulguée le 21 juin 2018, relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, de son décret d'application n° 2018-687 du 1er août 2018 et du Règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles (« RGPD ») le 25 mai 2018, nous souhaitons vous informer sur les conditions d’utilisation de vos données à caractère personnel et les droits dont vous disposez.  Dans le cadre de l'exécution de votre contrat de travail et pour le respect des obligations légales auxquelles notre entreprise est impérativement soumise, nous sommes amenés à collecter des informations relatives à votre demande de passage en télétravail régulier, à la conformité et à la couverture de votre lieu de télétravail. 

Ces données sont traitées aux fins de permettre à notre Société la gestion des ressources humaines par le service RH et la gestion des outils professionnels éventuellement mis à votre disposition. La durée de conservation de vos données correspond à la durée de notre relation contractuelle ou à la durée requise pour répondre à des obligations légales ou durant le temps de la prescription. 

Dans le cadre de nos relations contractuelles, vous disposez d'un droit d’accès, de rectification et de mise à jour de vos données que vous pourrez exercer en nous contactant la Direction des ressources humaines. Des justificatifs au soutien de telles modifications pourront vous être demandés compte tenu des impératifs légaux auxquels est soumis notre Société. Vous disposez en tout état de cause du droit d'introduire une réclamation auprès de la CNIL ou de l'autorité de contrôle compétente si vous l’estimez nécessaire. 

En signant ce document, vous confirmez avoir bien pris connaissance des conditions d'utilisation et de conservation de vos données et des droits et recours dont vous disposez et des règles qu’il vous appartient de respecter en matière de protection des données à caractère personnel dont vous pourriez être destinataires et telles que rappelées ci-avant