AVENANT A L’ACCORD DU 18 NOVEMBRE 2022 RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX, LE RECUEIL ET LE TRAITEMENT DES SIGNALEMENTS DE COMPORTEMENTS SUSCEPTIBLES DE RELEVER DU HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DE LA DISCRIMINATION






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 

Ci-après désignée «ARVAL» ou “l’entreprise”

représentée par  agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société ARVAL SERVICE LEASE ci-après représentées, respectivement par leur délégué(e) syndical(e) :

Force Ouvrière représentée par 

La Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représenté par 

Ci-après désignée «les organisations syndicales» 

D’AUTRE PART,






ci-après conjointement désignées “les parties signataires”.

SOMMAIRE
PREAMBULE
Titre I - Définitions et description générale	4

5


4.1. L'agression	6
4.2. Les propos et agissements sexistes	7
Titre II - Modalités d'une politique de prévention	8

1.1. La Direction et ses représentants	8
1.2. La ligne managériale	8
1.3. Le HRBP	8
1.4. Le référent Conduct RH "Respect des personnes"	9
1.5. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de la Direction	9
1.6. Les représentants du personnel	9
1.7. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE	9
1.8. Le référent Conformité	9
1.9. Le Service de Prévention et de Santé au Travail	10
1.10. La Service Accompagnement Social et Vie au Travail	10

2.1. Sensibilisation	10
2.2. Formation de l'ensemble des collaborateurs	11
2.3. Formations spécifiques	11

Titre III - Réception et traitement des signalements et alertes	12




4.1. Dispositions préliminaires	16
4.2. Dispositions générales	17
4.3. Spécificités liées à un état de vulnérabilité	18
4.4. Restitution du rapport d'investigations	18

5.1. Les mesures disciplinaires	18
5.2. Les mesures d'accompagnement	18
5.3. Le retour d'informations au lanceur d'alerte	19
5.4. La protection des lanceurs d'alerte, des victimes, des témoins, des facilitateurs et des personnes en lien avec un lanceur d'alerte	19
5.5. Les mesures spécifiques en faveur des victimes	19
Titre IV - Suivi de l'accord	20


Titre V - Dispositions finales	21





Annexe : Dispositif schématisé de recueil et de traitement des signalements
PREAMBULE
Soucieuse de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail de ses collaborateurs, définie comme toute action permettant de concilier amélioration des conditions de travail et performance globale, ARVAL réaffirme son engagement visant à garantir un environnement de travail harmonieux, où respect et dignité sont assurés à chacun.
L’atteinte de cet objectif nécessite de poursuivre les actions initiées en faveur de la libération de la parole et de maintenir l’application du principe de tolérance zéro envers les comportements touchant au respect de la personne, quel que soit son positionnement dans l’entreprise.
Par le présent accord, l’entreprise entend :
- renforcer la politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) par la sensibilisation et la formation des collaborateurs de l’entreprise
- et améliorer la procédure de recueil, d’analyse et de traitement des signalements de comportements susceptibles de relever du harcèlement moral ou sexuel, de la discrimination et des agissements sexistes.
Dans ce cadre, le présent accord intègre tant les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail qui fait du « respect de la dignité des personnes à tous les niveaux un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail », que l’ensemble de l’arsenal législatif en la matière qui ne cesse d’être enrichi au fil des années.
En ce sens, sont insérées dans le présent accord, les dispositions de la loi n°2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel, celles de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 sur les agissements sexistes, celles de la loi n°2021-1018 du 2 août 2021, dite « loi santé au travail » ainsi que les dispositions de la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dite « loi Waserman », qui vise à améliorer la protection des lanceurs d'alerte.
A cet égard, il est précisé que la loi Waserman a modifié la définition du lanceur d’alerte qui s’entend désormais comme « une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement ». Les lanceurs d’alerte ne peuvent faire l'objet de mesures de représailles, ni de menaces ou de tentatives de recourir à ces mesures. 
Le présent avenant vient compléter l’accord conclu le 18 novembre 2022 pour une durée indéterminée en intégrant les précisions apportées à plusieurs dispositions de la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, par le décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte.
Un échange a eu lieu, le 09 décembre 2022, avec les organisations syndicales pour examiner l’impact des modifications règlementaires sur l’accord du 18 novembre 2022. C’est dans ce cadre que les parties signataires ont conclu le présent avenant à l’accord précité et sont convenues d’intégrer les modifications qu’il apporte directement dans le texte d’origine du 18 novembre 2022 pour permettre une meilleure compréhension et lisibilité des dispositions.
Enfin, ARVAL renouvelle sa détermination à promouvoir la diversité au travers de la prévention de la discrimination. Ainsi, les présentes dispositions s’inscrivent dans la lignée des accords signés entre les organisations syndicales et la Direction relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’emploi des personnes en situation de handicap.  
Dans la continuité de l’accord du 9 juillet 2018 relatif au traitement du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination, et ses avenants du 18 mars 2019 et du 4 février 2021, les parties signataires s’accordent sur l’obligation de prévenir, traiter et sanctionner tout fait pouvant être dommageable à la santé physique et morale de ses collaborateurs.

Titre I : Définitions et description générale


Les risques psycho-sociaux sont définis comme les risques qui naissent de l’interaction du psychisme d’une personne et de ses conditions de travail. Ils couvrent un large spectre de situations : mal-être au travail, souffrance au travail, stress, burn-out, bore out, violence au travail, agissements sexistes, discrimination, harcèlement, agression …Ces risques professionnels peuvent porter atteinte à la santé et/ou à l’intégrité physique et morale des collaborateurs. Ils sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) qui est actualisé des actions de prévention.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de prévenir ces risques, de les détecter le plus en amont possible et de prendre les mesures appropriées.
Les alertes RH portent notamment sur des comportements susceptibles de relever des définitions ci-après issues d’une part, de l’ANI du 26 mars 2010 qui définit un cadre pour l’identification du harcèlement et de la violence au travail, et d’autre part, du Code du travail.
Pour une meilleure lecture du présent accord, les parties sont convenues de regrouper l’ensemble des situations définies ci-après sous la notion de « situations à risque ».

Article 1 – Le harcèlement moral et la violence au travail
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L .1152-1 du Code du travail). 

Dans cette définition :
- Les « agissements » englobent tout autant des actes, des écrits, des gestes, des paroles, des comportements, des attitudes,
- Les « agissements répétés » supposent la survenance de plusieurs faits sur une période, ou à des intervalles de temps espacés. En revanche, un cas isolé, même répréhensible, ne permet pas de qualifier l’acte de harcèlement moral,
- La notion de « dégradation susceptible » signifie qu’il n’est pas nécessaire que l’atteinte aux droits ou à la dignité ou l’altération de la santé du collaborateur soit réalisée pour que la notion de harcèlement soit retenue,
- Les « droits » d’une personne concernent ses droits tels que prévus par la loi,
- « Altérer sa santé » s’entend des risques d’atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne qui engendrent un milieu de travail dégradé,
- « Compromettre son avenir professionnel » suppose la perte de chance pour le collaborateur de toute perspective d’évolution professionnelle ou qui pourrait remettre en cause son repositionnement hors de l’entreprise.
Selon l’ANI du 26 mars 2010, « le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs collaborateurs sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, […]

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs collaborateurs ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. »

Le Bureau International du Travail (BIT), définit la violence au travail comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail.
La violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement.
La violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel
d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »

Article 2 – Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est proscrit par l’article L.1153-1 qui dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » 

Article 3 – La discrimination
L’article L.1132-1 du Code du travail dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
Sur le principe de non-discrimination de la personne au regard « de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français », les parties signataires conviennent que cette notion doit couvrir tant l’expression que la compréhension d’une langue autre que le français. 
Article 4 – Les agressions, propos et agissements sexistes
Article 4.1 – L’agression
L’agression peut consister en : agression physique et / ou psychologique (coup, insulte, menace, cri, injure violente, …).
L’agression sexuelle, attentat à la pudeur, viol
L’agression sexuelle est un geste à caractère sexuel impliquant un contact physique sans le consentement de la victime, dans le but de la contraindre par un abus de pouvoir, par l’utilisation de la force, de la contrainte (qui peut être morale), sous la menace, ou par surprise. 
Une agression sexuelle porte atteinte à l’intégrité physique et psychologique et à la sécurité de la personne.



Article 4.2 – Les propos et agissements sexistes
L’injure sexiste

Elle désigne une parole, un écrit, adressé à une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe, avec l’intention de le blesser ou de l’offenser.
Il s’agit d’une forme de violence psychologique, perpétrée par le biais de propos sexistes dégradants.
L’agissement sexiste

L’article L.1142-2-1 du Code du Travail proscrit les agissements sexistes, défini « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » 

Le « sexisme ordinaire »

Le sexisme ordinaire se définit comme tout agissement répété relatif au genre d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité en raison d’un caractère dégradant ou humiliant, ou de créer une situation intimidante, hostile, humiliante ou offensante. 
Le sexisme ”ordinaire” englobe l’ensemble des attitudes, écrits, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe. Pouvant apparaître en apparence anodin, avec l’intention parfois d’être sur le registre de l’humour, il a pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de dénigrer ou rabaisser une personne, de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de sa santé physique ou mentale.
Il peut se manifester, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des propos dégradants voire obscènes, des remarques sur la maternité ou la paternité, des stéréotypes négatifs, des manques de respect répétés ou des incivilités, des remarques gênantes, des regards insistants, des sifflements, des compliments non sollicités ou des critiques sur l’apparence physique, des images sexuelles dégradantes, des pratiques d’exclusion en raison du sexe de la ou des personnes.
Des agissements à caractère sexiste peuvent être reconnus, même s’ils ne visent pas personnellement un collaborateur. Ce peut être le cas par exemple d’un collaborateur exposé quotidiennement à un environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, et qui ne peut pas remplir ses missions dans un climat serein.
Il est admis que ne peuvent être considérés comme des comportements constitutifs d’un harcèlement sexuel ou d’une violence à caractère sexuel :
- une relation avec consentement mutuel,
- une invitation ou l’expression d’un intérêt amoureux et/ou sexuel, sans insistance en cas de refus ou de non-réciprocité.
Il est rappelé que les faits de harcèlement moral ou sexuel, les outrages sexistes tels que définis aux articles suivants du code pénal : article 222-33-2, article 222-33 et article 621-1, sont passibles de sanctions pénales.



Titre II : Modalités d’une politique de prévention 

Les parties au présent accord conviennent qu’il est essentiel de prévenir les risques psychosociaux, en améliorant la connaissance et la compréhension de ces risques par la Direction de l’entreprise, la ligne managériale, les collaborateurs, les représentants du personnel et en faisant mieux connaître les différents acteurs de l’entreprise pouvant intervenir.
Les parties au présent accord conviennent que cette prévention nécessite de poursuivre, le plus largement possible, la sensibilisation, l'information et la formation pour permettre de mieux détecter les situations à risque afin d’éviter qu’elles n'apparaissent et les traiter le plus en amont possible afin d’éviter qu’elles ne s’aggravent.
Cette politique de sensibilisation sera réalisée au travers de la mise en œuvre des actions prévues ci-après.
Article 1 – Les acteurs de la politique de prévention
Chaque collaborateur de l’entreprise a son rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations à risque en étant vigilant sur les relations professionnelles, sur l’apparition de manifestations de risques psychosociaux individuels et/ou collectifs, en ayant connaissance des acteurs pouvant être mobilisés et en faisant remonter tout signalement.
Les collaborateurs seront informés, au travers des moyens détaillés à l’article 2 du présent Titre, des dispositions prises dans le présent accord et des différents interlocuteurs existants au sein de l’entreprise. 
Au-delà du rôle de chacun, les parties renouvellent leur volonté d’associer des acteurs privilégiés contribuant à cette politique de prévention. Ces acteurs sont présents dans l’entreprise et constituent autant de dispositifs d’écoute des collaborateurs, de vecteurs d’information et de possibilités d’échanges. Leur rôle est essentiel en matière de remontée d’informations et d’alerte ainsi que d’analyses des facteurs de risques.
Les acteurs de la prévention, listés ci-dessous, sont multiples au sein de l’entreprise ; ils ont des compétences différentes et complémentaires.
 Article 1.1 - La Direction et ses représentants
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires de prévention, d’information et de formation pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. 
Article 1.2 - La ligne managériale
A l’écoute des collaborateurs, la ligne managériale est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficulté. Cette écoute et la vigilance du management est un des moyens de prévenir et de déceler des facteurs de risques au sein des équipes de travail. La ligne managériale favorise la qualité de la communication au sein de l’équipe et doit porter une attention particulière à d’éventuelles situations d’isolement et de marginalisation.  

Article 1.3 – Le Human Resources Business Partner (HRBP)
Anciennement désigné Gestionnaire Individuel de Carrière, le HRBP joue un rôle actif dans la politique de prévention des situations à risque.
A l’écoute des collaborateurs, il les reçoit dans le cadre d’entretiens individuels à son initiative ou celle des collaborateurs. Par ailleurs, dans le cadre de ses missions, il dialogue régulièrement avec le manager. 
Article 1.4 – Le référent Conduct RH « Respect des personnes »
Introduit par l’accord relatif au traitement du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination conclu le 9 juillet 2018 dans lequel il était identifié en sa qualité de Chargé des Relations sociales, le référent Conduct RH « Respect des personnes » est un collaborateur appartenant à la ligne RH. Il est responsable de l’analyse des alertes et des investigations et participe également à l’organisation des actions d’information, de sensibilisation en lien avec la ligne RH et la ligne managériale.
Article 1.5 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par la Direction
Tout comme son homologue désigné par les membres du Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise, le référent nommé par la Direction a pour rôle d’orienter, informer et accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 1.6 - Les représentants du personnel
Les représentants du personnel, et notamment ceux en charge de la Santé, de la Sécurité et des Conditions de Travail, jouent un rôle essentiel dans la démarche globale de prévention, d’identification, d’accompagnement des situations à risque.  
Ils ont pour mission générale de participer à la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs ainsi que les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Ils peuvent formuler des propositions, informer et alerter la Direction sur toutes situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre du présent accord. 
Les représentants du personnel ont également la possibilité d’accompagner tout collaborateur en difficulté dans sa requête et ses démarches. Ils peuvent également exercer leur droit d’alerte tel que prévu par les articles L.4131-2 et L.2312-59 du Code du travail.
Article 1.7 – Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE
Au même titre que le référent nommé par la Direction, le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est élu par le CSE parmi ses membres. Son rôle est identique à celui du référent désigné par la Direction : il oriente, informe et accompagne les collaborateurs sur les sujets qui lui sont dévolus.
Article 1.8 - Le référent Conformité
En vertu de son rôle en matière d’alerte éthique, le référent Conformité représente un interlocuteur légitime pour tout signalement ou alerte de situations à risque, via le dispositif d’alerte éthique (whistleblowing) détaillé ci-après.
En effet, l’entreprise tient à rappeler que le formulaire d’alerte éthique, accessible sur l’intranet de l’entreprise, peut permettre à chaque collaborateur de signaler, de manière confidentielle, tout fait jugé répréhensible. 

Article 1.9 - Le Service de Prévention et de Santé au Travail 
Dans le cadre de son suivi médical, le Médecin du travail ou l’infirmier peut être amené à prévenir et/ou détecter des risques psychosociaux et à en alerter la ligne RH.
Le Médecin du travail est habilité à proposer des mesures en considération de l’état de santé des collaborateurs. 
Article 1.10 - Le Service Accompagnement Social et Vie au Travail
ARVAL bénéficie, avec le Service Accompagnement Social et Vie au Travail du groupe BNP Paribas, d’un réseau d’assistantes sociales et assistants sociaux pour toute la France, auxquels tous les collaborateurs peuvent s’adresser. Ces assistants sociaux représentent un lieu de paroles et d’écoute et un point d’appui aux collaborateurs en difficulté. Avec l’accord du collaborateur, ils ont la possibilité d’intervenir auprès de la ligne managériale ou de l’entourage professionnel pour permettre une meilleure prise en compte des difficultés influant sur l’activité professionnelle ou sur les relations au travail. 
Article 2 – La sensibilisation et la formation
Article 2.1 – Sensibilisation

La Direction renouvelle son engagement à poursuivre la campagne de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise en recourant à plusieurs moyens d’actions.

Les collaborateurs sont sensibilisés à la prévention des situations à risque au travers des différentes sources d’information que sont :
Le Règlement intérieur, qui est accessible sur l’intranet, comporte des dispositions sur la prévention du harcèlement moral et sexuel, de la violence au travail, du sexisme et de la discrimination.
Le Code de conduite du Groupe BNP Paribas qui, dans le cadre du respect entre collègues, évoque le sujet de la discrimination.
Le présent accord, qui sera disponible sur l’intranet.

Des ressources multimédia en ligne (communication sur le portail intranet de l’entreprise, …) sont proposées aux collaborateurs pour leur apporter l’information sur la prévention des risques psychosociaux.
Les pages Echonet seront permanentes et mises à jour des dispositions du présent accord et ce dernier fera en outre l’objet d’une communication auprès des collaborateurs dans la Lettre hebdomadaire de l’entreprise.
Une sensibilisation obligatoire, en e-learning également, intitulée « Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire en entreprise » est assignée à l’ensemble des collaborateurs. Elle permet de comprendre ce qu’est le sexisme dit ordinaire, comment il se manifeste au travail et comment y réagir en tant que victime ou témoin.
Une enquête sur le sexisme ordinaire a été menée début 2021 au niveau du Groupe BNP Paribas en France. Cette première consultation anonyme avait plusieurs objectifs : libérer la parole des victimes et des témoins, sensibiliser largement et continuer à éveiller les consciences sur les différentes manifestations du sexisme « ordinaire » en entreprise, mesurer le ressenti du sexisme chez les collaborateurs et l’impact des agissements sexistes sur l’évolution de carrière et enfin évaluer les politiques de sensibilisation, de prévention et de lutte contre le sexisme mises en place. Il est prévu que cette enquête soit réalisée tous les 2 ans.
De plus une enquête a été menée sur le thème du "Conduct » en fin d’année 2021, au niveau du Groupe BNP Paribas dans le monde (près de 80 000 collaborateurs y ont répondu). Il est également prévu de réaliser cette enquête tous les 2 ans.
Article 2.2 – Formation de l’ensemble des collaborateurs
Depuis 2018, une formation obligatoire sur la prévention des risques psychosociaux, en format e-learning, est prévue pour l’ensemble des collaborateurs nouveaux entrants. Elle fournit des éléments concrets sur la conduite à tenir lorsqu’un collaborateur s’avère être victime ou témoin d’une situation à risque. Sont également présentés les acteurs de la prévention vers lesquels les collaborateurs, en particulier les managers peuvent s’adresser s’ils identifient une situation de risque psychosociaux.
Il est rappelé qu’une formation obligatoire, de niveau groupe BNP Paribas, est dispensée tous les deux ans à l’ensemble des collaborateurs sur les thèmes des risques psychosociaux et du respect des collègues.
Article 2.3 – Formations spécifiques
Compte tenu des particularités qu’impliquent les postes de managers, de collaborateurs au sein de la Direction des Ressources Humaines et le rôle de représentant du personnel, une formation supplémentaire spécifique leur est dispensée.

Formation des managers
La Direction s’engage à poursuivre sa politique de formation, en renouvelant notamment le déploiement d’une formation spécifique en droit du travail à destination des managers. L’objectif de ces actions est de leur permettre de s’approprier la politique de l’entreprise et de s’inscrire dans la démarche de prévention. Ces formations sont dispensées de telle sorte que tout collaborateur exerçant des responsabilités managériales en bénéficie au moins une fois.
Ces actions de formation sont accompagnées de campagnes de sensibilisation qui peuvent également prendre des formes diverses : guides, webex, réunions internes avec l’intervention du référent Conduct RH « Respect des personnes »,... 
Formation des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines

La formation de la ligne Ressources Humaines en matière de prévention des risques psychosociaux et de traitement des alertes sera poursuivie. Elle portera sur le cadre juridique, la prévention, l’identification, la compréhension et l’analyse des situations, la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord.
Un parcours de formation interactif a été déployé depuis 2020, dans le groupe BNP Paribas, avec des vidéos et des études de cas inspirées de situations rencontrées dans le Groupe.
Les HRBP seront ainsi mieux à même de pouvoir assurer la prévention et la détection de ces situations et permettre la prise en charge des alertes dans leur périmètre de responsabilité.
Formation des représentants du personnel

Une session de formation relative à la prévention et à l’identification des risques psychosociaux est dispensée après chaque élection, aux membres titulaires du CSE, comprenant notamment le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes élu par le CSE, ainsi qu’aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT). 
Cette formation sera prioritairement proposée aux membres de la CSSCT et au référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désignés par le CSE.

Article 3 – La détection des signaux de risques psychosociaux
Certains signes et changements d’attitude brutaux, inhabituels ou disproportionnés peuvent se manifester chez les collaborateurs, et évoquer un risque psychosocial. 
Ces manifestations de risques psychosociaux peuvent notamment être détectées :
au plan individuel par l’observation ou le constat de modifications de comportement individuel
au plan collectif par le recueil d’informations pouvant provenir d’un acteur social ou médical, d’un collègue ou d’un membre de l’équipe, ainsi que par l’analyse des résultats et des verbatim dans les enquêtes.
Dans un contexte de manifestations de risques psychosociaux constatées par les acteurs de la prévention et portées à la connaissance du manager, des collaborateurs ou du HRBP, des actions le plus en amont possible sont à mettre en place :
écoute et accompagnement (Service de prévention et de santé au travail, Accompagnement social et vie au travail, ligne d’écoute dédiée…), 
communication, 
clarification des priorités et des tâches, 
réflexion sur l’organisation et les conditions de travail,
mise en place d’une médiation…
Plus les manifestations sont importantes, plus la vigilance portée au collaborateur et/ou à l’équipe doit être soutenue afin de déceler au plus tôt l’existence d’un risque psychosocial et ses causes, ou prévenir sa survenance. 

Titre III : 
Réception et traitement des signalements et alertes

L’entreprise est tenue de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les situations de harcèlement moral et sexuel, violence au travail, propos et agissements sexistes et discrimination mais également d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans ce cadre, la démarche de prévention est complétée par les dispositions spécifiques définies dans le présent accord qui seront mises en œuvre en cas de signalement d’éléments considérés par un collaborateur comme relevant d’une alerte. 
Les parties sont ainsi convenues de définir, dans le présent accord, un dispositif approprié pour identifier et traiter les alertes.



Article 1 – Les principes
A titre liminaire, les parties ont souhaité retenir des principes directeurs dont le respect implique des engagements et des actions concrètes dans leur mise en œuvre : 
analyse dans les meilleurs délais de la situation et réactivité en cas de situation à risque ;
investigations afin de faire la lumière sur la situation déclarée et étayée ;
Impartialité, indépendance et neutralité dans l’analyse et le traitement de l’alerte ;

respect et équilibre des parties en présence ;

anonymat des informations qui seraient divulguées aux parties non impliquées dans la situation en cause et discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ;
possibilité que la victime présumée ou que la personne mise en cause soit accompagnée par un représentant du personnel (tenu à la confidentialité de tout élément porté à sa connaissance) ;
stricte confidentialité de l’identité des personnes impliquées (victime présumée, personne mise en cause, facilitateur, témoin, tiers mentionné dans l’alerte), des informations recueillies lors de la réception et au cours du traitement de l’alerte. Il est précisé que cette obligation s’impose à toute personne intervenant dans le dispositif (victime présumée, ligne RH et managériale, témoins, représentants du personnel, assistantes sociales, médecins du travail, personne visée …) ;
utilité de l’assistance du Service de Prévention et de Santé au Travail et/ou du service Accompagnement Social et Vie au Travail ;
mise en place d’un Comité compétent en matière de situation susceptible de relever du harcèlement moral et de la violence au travail, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ou de la discrimination.


Article 2 – Les modalités de signalement et de réception de l’alerte
Un canal dédié, accessible depuis un portail RH ouvert aux collaborateurs, sera mis à leur disposition afin de permettre l’expression directe des alertes et leur prise en charge sans nécessiter la communication préalable à la ligne RH et/ou managériale. 
Dans tous les cas, les collaborateurs sont invités à y recourir prioritairement pour signaler les alertes.
Tout collaborateur ou toute personne (victime présumée, témoin, collègue…) souhaitant signaler un comportement qu’il considère relever d’une alerte peut le faire directement auprès de son manager ou de son HRBP. Cette alerte se fait par écrit, accompagnée le cas échéant de tout élément permettant d’étayer le signalement.
Si l’alerte est reçue par le manager, il la transmet obligatoirement et dans les plus brefs délais au HRBP, ou via le canal dédié quand celui-ci sera disponible, afin que la situation soit rapidement prise en charge.
Tout collaborateur ou toute personne peut le faire également par l’intermédiaire d’un représentant du personnel d’un Délégué Syndical qui transmet alors l’alerte au HRBP du collaborateur concerné. 
Quel que soit le canal, un accusé-réception de l’alerte est adressé, par écrit, au collaborateur à l’origine de celle-ci. La Direction s’engage à ce qu’un accusé réception lui soit adressé dans les 7 jours ouvrés qui suivent l’alerte.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a la possibilité de désigner un de ses représentants comme référent au niveau de l’entreprise. 
Leurs coordonnées seront clairement indiquées sur le portail Intranet de l’entreprise. 
L’alerte peut être transmise au HRBP par : 
le manager
le référent alerte éthique (via le portail Intranet de l’entreprise), 
l’assistant(e) social(e), 
le Médecin du travail ou infirmier(e),
un représentant du personnel,
un collaborateur ou une personne intervenant dans l’entreprise. 
Toute alerte est transmise dans les plus brefs délais aux personnes ci-dessous, pour traitement selon les situations, telles que détaillées à l’article 4.1 du présent titre :
au référent Conduct RH “Respect des personnes”,
ou à l’équipe Groupe « Respect des personnes »  en charge des analyses et investigations impliquant une population ou un contexte spécifique, en lien chez RH-Groupe avec l’équipe « Pratiques Sociales et Règlementaires », et avec la Responsable du Département « Politiques Sociales Groupe » chez RH-Groupe ou son représentant.
Pour les besoins de l’analyse et des investigations, sont autorisées à connaitre des informations recueillies dans l’alerte d’autres personnes telles que le Responsable Ressources Humaines, le HRBP, le médecin du travail, l’assistant(e) social(e), toute personne ou expert susceptible d’apporter son concours (services administratifs RH, IT,…). 

Article 3 – L’analyse de l’alerte

Les parties renouvellent dans le présent accord que tous les signalements doivent faire l’objet d’une étude objective. Dans le respect de cet objectif, la phase dite de « pré-instruction » mise en place lors de la conclusion de l’accord relatif au traitement du harcèlement moral ou sexuel, des agissements sexistes, de la violence au travail et de la discrimination du 9 juillet 2018 est renforcée et désormais appelée phase d’analyse de l’alerte.

Quel que soit le canal de réception de l’alerte, celle-ci doit être prise en charge dans les plus brefs délais par le référent Conduct RH « Respect des personnes » ou l’équipe Groupe « Respect des personnes », afin de respecter les délais légaux (cf. version schématisée de la procédure de recueil et de traitement des signalements en annexe du présent accord). L’analyse de l’alerte constitue une première étape destinée à cerner au plus vite la situation et à définir la suite à donner à cette alerte incluant les modalités des investigations. 
La personne en charge de l’analyse :
- vérifie si l’alerte et son auteur répondent aux définitions de la loi,
- s’assure que l’alerte est formalisée par écrit et étayée, 
- réunit les informations relatives aux personnes impliquées et au contexte,
- organise systématiquement un entretien avec la victime présumée ainsi qu’avec l’auteur de l’alerte, dans les 15 jours suivants la réception de l’alerte dans la mesure du possible, dans l’objectif de l’entendre sur les faits signalés et d’identifier des moyens pouvant être mis en œuvre pour remédier à la situation. 
La / les personne(s) en charge de mener l’entretien avec l’auteur de l’alerte et/ou la victime présumée recueille(nt) la parole en toute neutralité, s’assure(nt) que, s’il existe une personne visée, elle est clairement nommée et collecte(nt) les éléments d’information utiles pour comprendre la situation dénoncée (faits, dates, témoins éventuels, circonstances, lieux, verbatim, conséquences, preuves objectives, …). Elle(s) rappelle(nt) également les aspects juridiques, notamment les définitions reprises au Titre I du présent accord, et le fait que les fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi sont sanctionnables. Afin de lui donner de la visibilité sur la suite qui va être donnée à l’alerte, des précisions lui sont apportées sur les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Si aucun entretien ne peut être réalisé à ce stade pour étayer l’alerte, par exemple en cas d’alerte anonyme ou impossibilité d’entendre l’auteur de l’alerte et/ou la victime présumée, l’analyse peut néanmoins être poursuivie.
Si les éléments recueillis ne permettent pas de poursuivre plus avant les investigations, la / les personne(s) qui a/ont mené l’entretien en avise, lors d’un entretien, la victime présumée et l’auteur de l’alerte en leur en indiquant les raisons.
Lors de cette écoute, la victime présumée peut se faire accompagner d’un représentant du personnel.
Toute alerte s’accompagne d’une garantie de confidentialité tant à l’égard du collaborateur qui alerte que des collaborateurs potentiellement concernés par les comportements dénoncés.
Dans l’hypothèse où plusieurs alertes concerneraient une même situation, elles feraient alors l’objet d’une analyse commune. 
Dans un délai le plus court possible, pour éviter la dégradation ou l’aggravation de la situation, le HRBP ou la personne en charge de l’analyse s’entretient avec le Médecin du travail puis propose systématiquement par écrit à la victime présumée de le rencontrer. 
En liaison avec le Médecin du travail, la nécessité de mesures immédiates de protection de la santé physique et/ou mentale des personnes impliquées est examinée. 
Des mesures conservatoires peuvent être prises lors de cette phase d’analyse. Elles peuvent prendre diverses formes : changement d’environnement de travail, mission temporaire, changement de rattachement hiérarchique, changement dans la répartition des tâches…
La personne en charge de l’analyse peut également s’entretenir de la situation dénoncée avec l’assistant(e) sociale(e) et solliciter une mise à disposition.
A l’issue de l’analyse, les modalités des investigations sont définies par le référent Conduct RH 
« Respect des personnes » ou l’équipe Groupe « Respect des personnes », selon les situations.
Si la victime présumée a été accompagnée par un représentant du personnel lors de son entretien, la personne en charge de l’analyse convie à un échange confidentiel ce représentant du personnel pour évoquer les premiers éléments recueillis, le nombre de témoins qui auraient été identifiés à date, ainsi que le calendrier envisagé.
Article 4 – Les investigations

Article 4.1 – Dispositions préliminaires
En cas de poursuite des investigations, les particularités tenant, soit à la position des parties prenantes (victime présumée et personne mise en cause) ou leur statut dans l’entreprise, soit à la nature des faits, constituent des critères permettant de déterminer l’équipe d’appartenance du binôme RH chargé de mener les investigations.
En effet, les investigations peuvent être :
dépaysées : les investigations sont menées par un binôme appartenant à l’équipe dédiée aux investigations de RH-Groupe BNP Paribas, dite « équipe Groupe » ;
réalisées de manière hybride : les investigations sont menées par un binôme constitué d’un collaborateur de l’équipe Groupe et du référent Conduct RH « Respect des personnes » ou d’un HRBP ;
non dépaysées : les investigations sont menées par un binôme local constitué du référent Conduct RH « Respect des personnes » et d’un HRBP.
Les critères d’attribution des investigations sont présentés dans le schéma ci-après :

Article 4.2 – Dispositions générales
Afin de permettre un retour vers l’auteur du signalement dans les conditions prévues à l’article 5.3 ci-dessous, les investigations sont menées par un binôme RH constitué de personnes choisies au regard de leur capacité à mener ce type d’entretiens et à analyser de telles situations avec objectivité, impartialité et en toute confidentialité.
Le binôme ainsi constitué entend individuellement la personne mise en cause, les témoins et toutes personnes nécessaires pour faire la lumière en prenant en considération les informations communiquées par les personnes impliquées (victime présumée ou auteur de l’alerte s’ils sont différents, personne mise en cause). Les représentants du personnel peuvent également être sollicités, notamment pour apporter leur connaissance de l’environnement de travail ou de la situation du collaborateur. Le représentant du personnel qui a signalé une situation est convié à un entretien par le binôme.
Le binôme RH peut solliciter tout élément complémentaire pour évaluer l’exactitude des allégations. Il mène les entretiens, est responsable des comptes-rendus d’entretiens et procède à l’établissement du rapport d’investigations. 
La personne mise en cause a la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de l’entretien d’écoute. Il lui est également proposé systématiquement par écrit de rencontrer le Médecin du travail.
Des précisions lui sont apportées sur les aspects juridiques, les délais et les différentes étapes du dispositif mis en œuvre.
Les personnes entendues peuvent remettre tout document permettant d’étayer leur argumentation. 
Le binôme veille à ce qu’aucune pression ne soit exercée sur l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, les collaborateurs de leur environnement professionnel et les collaborateurs témoins. 
Sur la base des éléments collectés, un point d’échange confidentiel sera proposé par une des personnes en charge des investigations au représentant du personnel qui aurait accompagné la victime présumée ou la personne mise en cause, pour évoquer la situation et faire part de ses commentaires.
Article 4.3 - Spécificités liées à un état de vulnérabilité
Un témoin invité à un entretien peut souhaiter faire part au binôme qui va l'entendre, directement ou via un représentant du personnel, de son état de particulière fragilité. Des mesures de protection de sa santé lui sont alors proposées par le binôme. Le témoin qui a choisi de solliciter un représentant du personnel peut solliciter son appui en vue de l'entretien. 
Dans ce cadre, le représentant du personnel l'informe notamment des dispositions du présent accord et des garanties qu'elles apportent. De manière tout à fait exceptionnelle, si ces mesures ne permettent pas la tenue de l’entretien, le représentant du personnel peut échanger avec le binôme sur sa présence à l'entretien. Il doit recueillir l'accord formel du binôme pour y participer.
Article 4.4 – Restitution du rapport d’investigations
A l’issue de la phase d’investigations, au cours d’un nouvel entretien individuel, le binôme RH présente oralement, tant à la victime présumée qu’à la personne visée le constat des faits relevés par l’entreprise à partir des éléments constitutifs de l’alerte.
La victime présumée et la personne visée ont la possibilité de se faire accompagner d’un représentant du personnel lors de cet entretien.
Un écrit anonymisé actant ce constat est ensuite remis à la victime présumée et à la personne visée.
Article 5 – Les suites de la procédure

Article 5.1 - Les mesures disciplinaires

Au terme de la phase d’investigations, la Direction décide des mesures à mettre en œuvre sur la base du constat des faits relevés par le binôme en charge des investigations. Elles peuvent concerner tant l’auteur de l’alerte, la victime présumée, la personne mise en cause, que le collectif de travail.

En cas de mesures disciplinaires, l’échelle des sanctions et la procédure disciplinaire relèvent des dispositions applicables au sein d’ARVAL, telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise. Il est rappelé que, dans l’hypothèse de fausses accusations délibérées ou de mauvaise foi, des mesures disciplinaires peuvent être prises à l’encontre du collaborateur à l’initiative des fausses accusations. 
Article 5.2 - Les mesures d’accompagnement
Qu’il y ait ou non des mesures disciplinaires, des actions d’accompagnement doivent être définies et mises en œuvre par l’entreprise. 
En effet, l’analyse et/ou les investigations ont pu révéler des dysfonctionnements au sein du collectif de travail (mode et registre de communication, organisation à clarifier, biais culturels, mal-être, besoin d’accompagnement, …) ou permis de déceler des postures managériales inadaptées nécessitant des actions dédiées.
Dans toutes ces situations, l’objectif est de restaurer des relations de travail apaisées et d’éviter le renouvellement de situations pouvant générer de nouveaux risques psychosociaux. 
En fonction des éléments constatés, sont ainsi envisagées une ou des mesures telles que : une proposition de changement de poste ou de manager, un soutien médical (avec proposition de suivi médical personnalisé) et / ou psychosocial en relation avec les acteurs concernés, un accompagnement managérial, etc.
Ces mesures font l’objet d’un suivi adapté, tant par les Ressources Humaines que les managers. Des entretiens réguliers sont recommandés, avec une vigilance particulière sur les conséquences que la situation peut avoir générées pour des collaborateurs de l’équipe concernée.
Article 5.3 – Le retour d’informations au lanceur d’alerte

L’entreprise communique par écrit à l’auteur de l’alerte, dans un délai n’excédant pas 3 mois à compter de l’accusé de réception de l’alerte, des informations sur les mesures envisagées ou prises. Si toutefois, compte tenu des spécificités de l’entreprise ou dans les cas le nécessitant en raison notamment de la nature de l’alerte ou de la complexité des investigations, l’ensemble des mesures n’est pas envisagé dans ce délai de 3 mois, alors :

un tour d’informations sur la situation en cours est réalisé par écrit à l’auteur de l’alerte, au plus tard à l’échéance de ce délai de 3 mois,

puis, dès que possible, un retour sur les mesures lui est fait par écrit.

A la clôture de l’alerte, l’auteur de celle-ci en est informé par écrit.

Article 5.4 – La protection des lanceurs d’alerte, des victimes, des témoins, des facilitateurs et des personnes en lien avec un lanceur d’alerte

Cette protection s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.1121-2 du Code du Travail et de l’ANI précité qui stipule qu’« aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».
Un collaborateur qui s’estimerait victime de mesures de représailles visées par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 aura la possibilité de déclarer une alerte selon les modalités prévues à l’article 2 du titre III du présent accord. Il en est de même des facilitateurs ou des personnes physiques en lien avec l’auteur de l’alerte qui estimeraient faire l’objet d’une mesure de représailles, au sens de la loi précitée, dans le cadre de leurs activités professionnelles.
Article 5.5 – Les mesures spécifiques en faveur des victimes

Outre la protection des victimes et témoins, évoquée à l’article 1 du Titre III, des mesures d’accompagnement, sont mises en œuvre. Ces mesures visent essentiellement à apporter un soutien au collaborateur victime, notamment sur les plan médical et psychologique.

Il s’agit, selon les circonstances, d’un accompagnement médical, social et managérial le cas échéant, l’objectif final étant d’aider le collaborateur victime dans son maintien et/ou son retour dans l’emploi.

Soucieuse de ses collaborateurs, l’entreprise s’engage également à proposer au collaborateur victime, s’il le souhaite, les références de tiers, avocats, associations ou autres, en mesure de l’accompagner dans sa prise de décision sur l’action de faire valoir ses droits auprès des autorités de justice et le cas échéant de le faire. 

Enfin, il est précisé que, selon la situation et s’ils le souhaitent, les collègues et le manager de la victime peuvent bénéficier des actions d’accompagnement précitées.


Titre IV : Suivi de l’accord

Article 1 – Bilan annuel

Un bilan anonymisé du dispositif de traitement des cas signalés, mis en place par le présent accord, sera présenté chaque année auprès du CSE et de la CSSCT.
Il comportera :
le nombre d’alertes,
les situations établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination,
les situations non établies de faits de harcèlement et/ou violence et/ou agissements sexistes et/ou discrimination,
le nombre et la nature des mesures disciplinaires prises suite à une alerte,
le nombre de mesures d’accompagnement prises.
Ces informations mentionneront le genre et la tranche d’âge des collaborateurs concernés (victime présumée et personne mise en cause), et l’existence ou non d’une relation hiérarchique entre les collaborateurs potentiellement concernés.
Le nombre de bénéficiaires des actions de formations réalisées au sein de l’entreprise dans le cadre du présent accord sera également communiqué lors de ce bilan annuel. 

Article 2 – Commission de suivi

Sans contrevenir aux attributions des instances représentatives du personnel de l’entreprise, il est convenu dans le cadre du présent accord de mettre en place une commission de suivi spécifique. 
Elle sera composée : 
d’une part, d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, 
et, d’autre part : 
d’un Directeur des Ressources Humaines,
du Responsable de la Gestion de Carrières,
et d’un membre de l’équipe Relations Sociales.
Cette commission, qui se réunira une fois par an, sera l’occasion, pour les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, d’évoquer tout élément qu’ils souhaiteraient porter à l’attention de la Direction. 
Cette commission aura pour rôle de veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord. 
Outre les données du bilan annuel, listées à l’article 1 du présent titre, seront fournis aux membres de cette commission :
la nature de tous les faits sanctionnés suite à des alertes en distinguant notamment le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, et les discriminations ;
le détail, anonymisé, des alertes initiales et des alertes représailles
Une liste des référents Conduct RH « Respect des personnes » et des membres de l’équipe dédiée du Groupe BNP Paribas sera remise lors de cette commission.
La Direction étudiera les éventuelles demandes complémentaires qui pourraient être formulées par les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise lors de la réunion de la Commission ou lors d’une réunion dédiée le cas échéant.

Titre V : Dispositions finales

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. 
Article 2 – Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les Parties.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu entre les Parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser, 
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se 
tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Article 3 – Evolution de la règlementation
Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une commission se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Article 4 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception, par l'une ou l'autre des Parties signataires sous réserve de respecter les conditions légales et un préavis de trois mois.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Dans le cas d'une dénonciation, le présent accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de l'expiration du préavis susvisé.

Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 
Fait à Rueil-Malmaison, le 16 décembre 2022, en 5 exemplaires.