Entre la société Groupe Mondial Tissus, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives soussignées, d’autre part,

Il est convenu de ce qui suit :

Préambule : 

Pour la 5ème année consécutive, Mondial Tissus obtient la note de 99/100 à l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Aussi, cet excellent résultat, persistant dans la durée, témoigne de l'engagement de Mondial Tissus dans la lutte contre les inégalités entre les sexes, engagement que l’Entreprise souhaite renouveler en adoptant un accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cette fin, un diagnostic préalable a été établi, à l’appui des résultats de l’index et des données du bilan social, lesquels permettent d’identifier les éléments suivants : 

Un point supplémentaire peut être recherché dans l’index égalité dans le domaine des écarts de rémunération. 

A l’image de la branche du commerce succursaliste de l’habillement à laquelle nous appartenons, branche reconnue comme insuffisamment mixte avec 80% de femmes parmi ses effectifs en 2019, Mondial Tissus compte 82,5 % de femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2021. Les femmes sont ainsi surreprésentées dans toutes les catégories socioprofessionnelles (84% des employés et des agents de maîtrise et 52% des cadres sont des femmes), même si la part des hommes dans l’entreprise a progressé de 3 points depuis 2014. Cette surreprésentation est exacerbée dans le réseau commercial où les équipes sont à 89% féminines, dans une moindre mesure au siège social où les femmes représentent 77% des collaborateurs. Sur les métiers logistiques, la tendance est à la parité : les femmes comptent pour 51% des effectifs.

Des marges de progression demeurent donc en matière de rémunération, de parité et de mixité professionnelle.

Portée par ses valeurs et convaincue que la diversité et l’inclusion sont facteurs de performance, d’innovation et de bien être dans l’entreprise, Mondial Tissus souhaite ancrer l’égalité professionnelle entre les sexes dans sa politique Ressources Humaines axée autour de la compétence.

L’objet du présent accord est de donc définir des mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle en encourageant la diversité et l’équité, et en fixant des objectifs et des actions pour y parvenir. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées les 5, 17, 30 janvier, 20 février et 8 mars 2023 afin de négocier sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-17 du Code du Travail.

Lors de ces échanges, les parties ont souhaité poursuivre la mise en place de mesures concrètes et efficaces en traitant 5 des thèmes prévus à l’article R2242-2 du Code du travail : 
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Et rappeler les engagements de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et temps complet, et concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 1 – Dispositions générales

Article 1.1 – Champ d’application et objet de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de la société Groupe Mondial Tissus. 

Il a pour objet la définition de mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle. 

Dans le cadre de cet accord, les Parties s’accordent à lutter contre les stéréotypes, tant dans le contenu de l’accord que dans sa forme. Concernant la forme et l’écriture du présent accord, les Parties ont souhaité favoriser autant que possible :
L’emploi de mots épicènes (dont la forme ne varie pas entre le féminin et le masculin) ;
Le point médiant permettant de marquer aussi bien le féminin que le masculin, lorsqu’il n’alourdit pas la lecture.

Article 1.2 – Définition de l’Egalité Professionnelle

L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale. La promotion de l’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes : l’égalité des droits ainsi que l’égalité des chances. 

La Direction sera particulièrement attentive à ce qu’aucun.e salarié.e ne puisse être discriminé.e en raison d’un critère fondé sur le sexe, l’âge, l’état de grossesse, la situation familiale, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’identité de genre ou plus globalement sur un critère lié à sa vie privée.

Article 2 – L’embauche

Le recrutement se fondera uniquement sur des critères d’appréciation objectifs et les aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. 
Pour réaliser cet objectif, Mondial Tissus s’engage à entreprendre les actions suivantes :
S’assurer que les offres de recrutement ne favorisent la candidature d’aucun sexe en particulier ;
S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’emploi sont non-discriminants et permettent sans distinction, la candidature de toute personne ;
Sensibiliser les équipes en charge du recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens d’embauche, sur l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;
Veiller à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire respectent les principes définis dans le présent article.

La Direction s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous qu’il leur appartient de respecter au cours des entretiens :
Les candidat.e.s seront interrogé.e.s exclusivement sur des domaines ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ;
Les candidat.e.s ne pourront en aucun cas, être interrogé.e.s sur leurs souhaits ou projet de maternité / paternité. Il en est de même pour les candidat.e.s ayant un projet de congé parental ;
Si plusieurs personnes participent au recrutement, l’équipe de recruteurs sera, dans la mesure du possible mixte ;
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes, à expérience et profil équivalent. 
La Direction s’engage à former les équipes en charge du recrutement à la lutte contre la discrimination lors de l’embauche, en adoptant les bonnes attitudes et pratiques. 

Dans la mesure où l’activité le permet, il sera privilégié à compétences égales de recruter des hommes sur des métiers à prédominance féminine et inversement.
Indicateurs de suivi : 
Nombre d’offres d’emploi analysées (vigilance sur la terminologie des intitulés et du contenu) et validées ;
Suivi des actions de communications effectuées en matière de recrutement sur l’égalité Professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination, nombre et contenu.
Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants) ;
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et types de contrat de travail (CDI, CDD, Alternants) ;
Nombre de collaborateurs en charge du recrutement formés à la lutte contre la discrimination lors de l’embauche ;
Evolution de la répartition des effectifs par sexe sur le réseau commercial, la plateforme logistique et le siège social. 


Article 3 – La formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est l’un des éléments moteurs de l’évolution professionnelle. Elle permet, outre le maintien dans l’emploi et l’adaptation au poste, d’accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à davantage de responsabilités. 

En 2021 sur 109 salariés formés, 27,5% étaient des hommes et 72,5% des femmes alors qu’elles représentent 82.5% des effectifs. 

Aussi, afin d’assurer un accès à la formation proportionné des deux sexes, une attention particulière sera portée, à : 
Permettre une totale équité à l’accès à la formation en respectant la proportion entre les femmes et les hommes dans les emplois concernés ;
Encourager les hommes à se former à des emplois majoritairement occupés par des femmes, et les femmes à des emplois majoritairement occupés par des hommes ;
Développer la mixité dans les équipes. 

Pour réaliser ces objectifs, Mondial Tissus s’engage à entreprendre les actions suivantes :
Un délai de prévenance de 4 semaines sera observé pour toute formation organisée hors du lieu de travail habituel, afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Les formations seront organisées pendant le temps de travail et, dans la mesure du possible, dans un lieu le plus proche possible du lieu de travail du collaborateur ;
Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à proposer des formations digitales, sous tout format, afin de rendre les formations plus accessibles aux salarié.e.s et favoriser ainsi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Si les formations impliquent des déplacements, les frais inhérents à ceux-ci seront pris en charge par l’entreprise selon la politique voyage en vigueur. 

Indicateurs de suivi : 
% de digitalisation des formations ;
Nombre de formations réalisées en région et/ou au siège social ;
Proportion de salarié.e.s ayant suivi une formation, par sexe.

Article 4 – Promotion professionnelle

Tout salarié sera informé de l’ensemble des offres d’emploi disponibles dans l’entreprise, en cas de vacance ou de création de poste par le biais notamment de l’intranet de l’entreprise. 

La Direction s’engage pour la réalisation de cet objectif à ce que toutes les offres d’emploi soient publiées sur l’intranet de l’entreprise.

Indicateur de suivi :
Proportion d’offres publiées sur l’intranet de l’entreprise par rapport aux offres ouvertes aux candidatures externes.
Part des promotions internes dans les ouvertures de postes.


Article 4.1 – Evolution professionnelle et mixité des emplois

Les femmes représentent 82,5 % des effectifs de l’entreprise, et sont 84% parmi les employés et les agents de maîtrise et 52% chez les cadres. 

La Direction souhaite favoriser la mixité des emplois afin de tendre vers une égale répartition entre les femmes et les hommes pour chaque statut. 

A cette fin, à compétences égales et dans la mesure où l’activité le permet, la promotion des femmes sur des métiers occupés en majorité par des hommes sera encouragée, et inversement. 

Article 4.2 – Evolution professionnelle et congés liés à la parentalité

Les congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) ne peuvent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle. 

De même, les parties souhaitent donner un accès égal à la femme et à l’homme, tant aux responsabilités professionnelles que parentales. 

Article 4.2.1 – Avant le départ

Avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, ainsi qu’avant le départ en congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le (la) responsable hiérarchique informe le (la) salarié.e qu’un entretien aura lieu à sa reprise. 

Article 4.2.2 – A la reprise

Au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, les salarié.e.s bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, au plus tôt et dans les deux semaines suivant leur reprise. 

Afin de favoriser la parentalité du second parent, les salariés de retour de congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront également de cet entretien.

L’objectif de cet entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail, et notamment :
Actualités, évènements et formations qui se sont déroulées au sein de l’entreprise durant l’absence ;
Demande d’adaptation temporaire des horaires de travail (dans les conditions prévues à l’article 7.2 du présent accord).

Selon leurs besoins, les salarié.e.s bénéficient d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Un second entretien est réalisé six mois après le retour de congé de maternité, adoption et parental d’éducation et, en cas d’adaptation temporaire des horaires de travail pour les salarié.e.s de retour d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 
L’objectif de cet entretien est de permettre au.à la salarié.e de faire un bilan des modalités de sa reprise, et s’assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre. 

Afin d’améliorer les conditions de réadaptation à leur poste au retour de ces congés, rendue éventuellement nécessaire, Mondial Tissus s’engage à assurer une communication efficace rappelant les droits de chaque salarié.e de retour d’un congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou de congé parental d’éducation. 

Article 4.2.3 – Dispositions communes aux entretiens

Les entretiens, prévus au présent accord, et quel que soit leur objet, sont fondés exclusivement sur les compétences et aptitudes des salarié.e.s, indépendamment du sexe.

Les managers en charge de ces entretiens, et notamment des entretiens d’évaluation, seront formés au respect de l’égalité professionnelle. 

Si cette évaluation dépend d’un collège de personnes, ce collège sera dans la mesure du possible mixte.

Les entretiens se font sur le temps de travail et sont rémunérés en tant que tels. 

Indicateurs de suivi pour l’évolution professionnelle : 
Nombre de salarié.e.s de retour de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou de congé parental d’éducation ayant effectivement bénéficié d’un entretien avant leur départ et/ou à leur retour de congé ;
Suivi des actions de communication effectuées à l’égard des managers concernant les entretiens de leurs salarié.e.s, nombre et contenu.

Article 5 – La rémunération effective

Article 5.1 – Principe de l’égalité salariale

L’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié.e.s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. 

La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. 

Les parties ont pour objectif de supprimer les écarts de rémunération qui pourraient subsister entre les salarié.e.s.

Pour réaliser cet objectif, les parties s’engagent à :
Justifier par des raisons objectives et matériellement vérifiables telles que les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salarié.e.s  les différences de rémunération entre les salarié.e.s occupants un emploi similaire ;
A réaliser chaque année une analyse des écarts de rémunération et à opérer un réajustement salarial si cela est nécessaire en s’appuyant notamment sur l’Index Egalité Professionnelle. 

Article 5.2 – Neutralisation des congés de maternité, paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant

Les salarié.e.s de retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant ne peuvent en aucun cas être pénalisé.e.s au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de l’absence liée à ce congé.

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, le salaire de base des salarié.e.s de retour de congé de maternité est majoré, lors de la reprise, des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la durée de ce congé par les salarié.e.s de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Les congés de maternité et d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant sont intégralement pris en compte dans : 
La détermination de tous les droits liés à l’ancienneté ;
Le calcul des droits pour la participation et l’intéressement. 

Le congé parental total et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté. 

Indicateurs de suivi concernant l’égalité salariale : 
Taux de salarié.e.s en congé de maternité ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à leur retour de congé, en cas d’augmentations collectives ou catégorielles pendant leur congé ;
Communication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de ses éléments de calculs au Comité Social et Economique ;

Article 6 – Temps partiel

Parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés et choisis par des femmes, (au 31 décembre 2021, 93% des salariés à temps partiel dans l’entreprise sont des femmes et 24% des femmes de l’entreprise sont à temps partiel pour seulement 9% des hommes), la Direction tient à rappeler les principes suivants. 

Les salarié.e.s travaillant à temps complet bénéficient d’une d’égalité de traitement avec ceux travaillant à temps partiel, en termes de rémunération et d’évolution professionnelle.

Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salarié.e.s à temps complet.

Les salarié.e.s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques.

Lors de la demande de passage à temps partiel liée à l’arrivée au foyer du salariée d’un enfant, l’entreprise recherchera, dans la mesure du possible, un aménagement des horaires de travail compatible avec la vie personnelle du salarié.
Indicateur de suivi : 
Taux de femmes et d’hommes occupant un emploi à temps partiel par catégorie socioprofessionnelle ;
Taux de salarié.e.s occupant un poste à temps partiel et ayant bénéficié d’une formation professionnelle ;
Taux de salarié.e.s à temps partiel ayant obtenu un poste à temps plein.

Article 7 – L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle.

A cette fin, elles déclarent vouloir renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail. 

Article 7.1 – Organisation du temps de travail

Au niveau de l’organisation des départs en congé, la Direction s’engage à tenir compte des souhaits exprimés par les salariés en raison de leur situation de famille, afin de répondre aux demandes de congés en période de vacances scolaires. 

En vue de la réalisation de cet objectif, les managers sont appelés à porter une attention particulière aux situations des salariés parents d’un ou plusieurs enfants mineurs sur lesquels ils (ou l’autre parent) exercent un droit de visite et d’hébergement ; et sans pour autant que les salariés concernés ne soient tenus de faire état d’une telle situation personnelle à leur hiérarchie.

Article 7.2 – Adaptation provisoire des horaires au retour de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant

Au retour du congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, les responsables hiérarchiques doivent permettre à leur(s) salarié.e.s, en fonction de l’organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé …), de disposer d’un aménagement des horaires de travail durant les deux mois suivant la reprise effective du travail.

La Direction s’engage à prendre les mesures nécessaires afin d’informer l’encadrement de l’action précitée.

De même, afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins deux mois avant la date prévue de leur reprise. Ce courrier rappellera les possibilités d’adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariées, si elles le souhaitent, à se rapprocher de leur responsable hiérarchique. 

Sous réserve de recevoir le courrier de demande d’adaptation au moins un mois avant la reprise, la hiérarchie informera la salariée des suites données à sa demande au moins 15 jours avant la reprise. Sinon, la réponse de la hiérarchie sera apportée dans les meilleurs délais. 

Les salariées concernées pourront également, si elles le souhaitent, effectuer une telle démarche avant leur retour de congé maternité sans attendre de recevoir le courrier visé ci-dessous. 

Afin de répondre à ces objectifs la Direction s’engage à :
Ce que toutes les salariées en congé maternité soient destinataires d’un courrier leur rappelant les possibilités d’adaptation de leurs horaires de travail à leur retour.

Indicateur de suivi :
Taux de courriers adressés aux salariées en congé maternité en proportion du nombre de femmes en congé maternité ;

Article 7.3 – Enfants malades

Les managers doivent permettre aux salarié.e.s de s’absenter lors des jours « enfants malade ». La Direction s’engage à déployer ses meilleurs effort pour apporter des solutions, en termes d’aménagement du temps de travail, afin de permettre aux salarié.e.s de faire face à la maladie de leur(s) enfant(s), ainsi qu’aux rendez-vous médicaux.

L’aménagement des horaires de travail du (de la) salarié.e.e concerné.e est subordonné à la présentation des justificatifs.

La convention collective prévoit 6 jours ouvrables de congés non payés par année civile pour soigner un enfant malade sur présentation d’un certificat médical et sous réserve des vérifications d’usage. 

Parmi ces 6 jours, 3 jours par an et par année civile seront rémunérés si un enfant de moins de 14 ans est hospitalisé, à hauteur du taux horaire du salaire de base du.de la salarié.e.

Ces 3 jours ne se rajoutent pas aux jours enfants malade ou hospitalisation qui seraient déjà rémunérés au titre d’une quelconque disposition légale ou conventionnelle en vigueur.

Article 7.4 – Réduction rémunérée du temps de travail pour les femmes enceintes

A partir du 4ème mois de grossesse et après déclaration à l’employeur, les femmes enceintes, qu’elles soient à temps partiel ou à temps complet, bénéficient d’une réduction du temps de travail de 30 minutes rémunérées, par journée de travail réalisée.
Cette réduction du temps de travail est considérée comme du temps de travail effectif. Elle est appréciée pour chaque jour travaillé et n’est pas cumulable.   

Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d’un commun accord entre la salariée et le ou la responsable hiérarchique (arrivée tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue…).

Article 7.5 – Absence pour examens médicaux liés à la grossesse

Les parties rappellent que :
Chaque salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement ;
Le conjoint salarié ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Ces absences, dans la limite de 4 heures par examen et sur présentation d’un justificatif médical, n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droit légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 

Article 7.6 – Repos des salarié.e.s en forfait jour

Les parties conviennent de renforcer le suivi du temps de travail des salariés en forfait jours par le biais d’un échange régulier entre le (la) salarié.e et son (sa) manager afin de contrôler le respect des temps de repos et, plus largement, de participer à une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Article 7.7 – Heures de rentrée scolaire

Les responsables hiérarchiques sont invités, lorsque les conditions d’exploitation le permettent, à octroyer une durée maximum de 2 heures aux parents pour accompagner leur.s enfant.s le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la sixième. Ce temps est considéré comme un crédit d’heures à récupérer dans le cadre de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

Chaque salarié concerné doit avertir son ou sa responsable au moins 15 jours avant la date prévue, de son souhait d’accompagner son ou ses enfants, le jour de la rentrée scolaire afin de faciliter l’organisation du travail au sein des équipes. 

Article 7.8 – Encourager la parentalité des seconds parents

Les partenaires sociaux encouragent les seconds parents à exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le ou la salarié.e en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé.e.s ayant au moins 1 an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu’ils reçoivent 100% de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité. 

Indicateur de suivi : 
Proportion de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans leur intégralité.

Article 7.9 – Le droit à la déconnexion

Chaque salarié.e bénéficie d’un droit à la déconnexion, lui permettant de ne pas être en permanence connecté.e aux outils numériques en dehors du temps de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé à tous les salarié.e.s de s’interroger sur le moment opportun pour joindre un collaborateur, et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, sauf en cas d’urgence. 

L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du (de la) salarié.e et à l’équilibre vie personnelle et professionnelle. 

Article 8 – La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 

Conformément aux articles L.1153-1 et 1142-2-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ;
Soit d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Les parties rappellent leur souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de l'entreprise.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place notamment à l’égard des managers, une communication propre à prévenir et sensibiliser ces types de situation. Les partenaires s’attachent également à ce que ne soient pas véhiculés des stéréotypes dans les documents et sites de communications interne et externe.

Par ailleurs, l’entreprise est dotée de deux référent.e.s « harcèlement sexuel et agissements sexistes», l’un.e désigné parmi les membres du Comité Social et Economique et l’autre désigné par l’employeur. Ces référent.e.s ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Afin de lutter contre les agissements sexistes et sexuels, la Direction s’engage à ce que :
Soit porté à la connaissance des salarié.e.s par affichage ou tout autre moyen les coordonnées de ces référent.e.s ;
Les référents harcèlement bénéficient d’une formation spécifique à leur mission.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de référent.e.s harcèlement formés.
Suivi des communications et actions de sensibilisation engagées au sein de l’entreprise en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Article 9  – Comparaison de la situation des femmes et des hommes et index de l’égalité salariale femme hommes

Les partenaires sociaux rappellent l’importance d’établir un rapport annuel écrit sur la situation comparée et l’évolution des conditions générales d’emploi.

Ces éléments seront intégrés dans la BDESE.

Il s’agit notamment de la répartition par sexe :
Des embauches et des départs ;
Du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification) ;
Des promotions ;
Des dépenses de formation ;
Des rémunérations ;
Des temps de travail.

Par ailleurs, la Direction rappelle qu’un index de l’égalité salariale femmes hommes est établi, publié et présenté aux instances représentatives du personnel une fois par an. 

Article 10 – Modalités de suivi du présent accord

Tous les ans, un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera établi au et servira de base au suivi des mesures. La Direction prévoira dans le même temps de réaliser un bilan concernant l’avancée des actions citées. 

En cas d’évolution des dispositions légales et/ ou règlementaires nécessitant des modifications ou des aménagements du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir rapidement, afin d’examiner toute modification utile, à la mise en conformité du texte. 

Article 11 – Durée, révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision. La demande de révision pourra intervenir à tout moment jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, par l’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord ; à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise. La demande de révision, formulée par écrit devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. 

L’avenant de modification est soumis aux mêmes formalités que celle du présent accord auquel il se substituera de plein droit. 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du travail.

Article 12 – Dépôt et publicité 

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique de la DREETS d’Auvergne Rhône-Alpes, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par publication sur l’intranet de l’entreprise et consultable dans le classeur des accords présent dans chaque établissement. 

Cet accord sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Un exemplaire est remis aux signataires de l’accord. 

Fait à Rillieux-la-Pape, le 09 mars 2023

Pour la société Groupe Mondial Tissus :                                           Pour la Fédération des Services CFDT :
XXXX	XXXX
Directeur Général 	   Délégué Syndical