ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la EURL 2L C POUR S’ENVOLER dont le siège social est situé 178 Avenue des Marins 36000 Châteauroux, immatriculée au RCS de Châteauroux sous le numéro 852234434, représentée par                      , en sa qualité de Gérante, ci-après dénommée “la société”. 

Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

OPTION 1 : mise en place d’une annualisation du temps de travail au sein de la société
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importante dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient. 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.
























TABLE DES MATIÈRES



CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées. 

Les salariés sont dans ce cadre distingués de la manière suivante :
- le personnel intervenant à domicile ;
- le personnel administratif et commercial.


TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL INTERVENANT A DOMICILE


SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

A titre indicatif, il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés réalisant des prestations relevant d’au moins une des trois grandes filières de services à la personne définies par la convention collective des entreprises de services à la personne, soit : 

– les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ;
– les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ;
– les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent, pour ces dernières, du champ d’application du présent sous-titre.

ARTICLE 2.1.2 – DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site google maps. La société se réserve la possibilité d’y substituer tout autre site ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

En application des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.
Le temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 

- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 2.1.3 – LES PLAGES D’INDISPONIBILITE

Le contrat de travail du salarié doit préciser les plages d’indisponibilités du salarié. Les plages que le salarié n’a pas identifiées comme indisponibles sont définies ci-après comme les « plages de disponibilité ».

Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilité.

En cas d’urgence absolue auprès de bénéficiaires de prestations de garde d’enfants ou dépendance, le salarié pourra être contacté en dehors de ses plages de disponibilité sans que l’absence de réponse ne puisse constituer un motif de sanction.

Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de préciser, lors de son embauche, s’il déclare pouvoir être exceptionnellement sollicité et se voir proposer des missions temporaires sur ses plages d’indisponibilité. Si le salarié refuse la prestation positionnée, son refus ne pourra pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.



ARTICLE 2.1.4 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 12 heures.

L'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures lorsque la journée de travail comporte une intervention au moins auprès de publics fragiles et/ ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées). Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention (article 2.1.2.), le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.

ARTICLE 2.1.5 – LES INTERRUPTIONS D’ACTIVITE AU COURS D’UNE MEME JOURNEE

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée. 
L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions d’activité quotidiennes, ainsi que des interruptions d’activité d’une durée supérieure à deux heures.

Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 

Il est précisé que l’interruption d’activité sépare deux séquences autonomes de travail, chaque séquence incluant l’ensemble des temps considérés comme du temps de travail effectif au sens des stipulations de l’article 2.1.2 du présent accord. 

Lorsque dans une même journée de travail, survient plus d’une interruption d’activité d’une durée supérieure à quinze minutes, une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante : 
pour la deuxième interruption une indemnisation forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié ; 
à partir de la troisième interruption une indemnisation forfaitaire égale à 10% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié.

Lorsque dans une même journée de travail survient une interruption d’activité d’une durée supérieure à deux heures, non liée à une indisponibilité contractuelle du salarié, celui-ci bénéfice, au titre de cette interruption, d’une indemnisation forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié concerné. 

ARTICLE 2.1.6 – LE TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Les salariés concernés par le travail de nuit sont donc uniquement les salariés qui réalisent des interventions auprès d’un public fragile et/ou dépendant (enfants, personnes âgées ou handicapées). 

La période de travail de nuit

Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend sur la plage horaire allant de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans cette plage horaire.
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de l’année civile.


Les contreparties pour les travailleurs de nuit

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation en repos de 10%.  

La prise des repos se fera par 7 heures pour un salarié à temps plein et au moins 3,5 heures pour un salarié à temps partiel et dans un délai de 6 mois. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur le semestre suivant. Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance.

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, mais dont les caractéristiques de leur emploi peuvent les conduire exceptionnellement à prolonger leur travail après 22 heures ou avant 7h, bénéficient d’une majoration de 10 % de leur taux horaire pour les heures réalisées sur la plage « horaires de nuit ».  

La majoration de salaire prévue pour les heures de nuit n’est pas cumulable avec celles prévues au titre du travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit exclusivement à la majoration financière prévue au titre du dimanche ou jour férié.

Les durées de travail

Compte tenu de la spécificité des activités concernées par le travail de nuit dans le présent accord, caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit sera de 10 heures. Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil de 8 heures défini par l’article, L. 3122-6 du code du travail, il bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au dépassement de ce seuil.  

Sa durée hebdomadaire de travail, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures par semaine. 

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives

Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Pour organiser ce temps de pause, l’employeur s’assurera de planifier des prestations dont la durée n’excède pas 6 heures, et que le salarié dispose d’au moins 20 minutes pour vaquer à ses occupations personnelle (ces 20 minutes ne pouvant inclure aucun temps de trajet).

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause susmentionnés que dans les limites et conditions définies par la loi.


Protection de la santé et mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :
une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.

Préalablement à tout travail de nuit l’employeur vérifiera au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié. 

Pour les travailleurs de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence par le salarié. 


Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfants ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu’un poste équivalent sera à pourvoir au sein de la structure. Une réponse sera apportée au salarié concerné dans un délai d’un mois. Le salarié devra potentiellement adapter sa durée du contrat de travail.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings seront organisés de façon à permettre aux salariés non détenteurs d’un véhicule, d’emprunter les transports en commun. A titre exceptionnel, un taxi pourra être sollicité. 



Mesures destinées à assurer l’égalité femmes-hommes et l’accès à la formation 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d’horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.


ARTICLE 2.1.7– LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées).

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 %.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.  


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées), à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence.

Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.

En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins un mois à l’avance. Ce refus entrainant une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

ARTICLE 2.1.8 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Pour les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectués chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte.


ARTICLE 2.1.9 – LES ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 


Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois.

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit ou par le biais du système d’affichage du planning sur le téléphone professionnel, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

Le salarié bénéficiera, au titre de ses périodes d’astreinte, d’une indemnité horaire correspondant à 10,41% de son taux horaire habituel. Le temps d’intervention (incluant le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte) survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.1.10 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-   de 35 heures hebdomadaires
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu systématiquement à rémunération majorée au taux de 10% .




Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. 


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.





ARTICLE 2.1.11 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à : 
- 30 minutes pour les publics fragiles et/ou dépendants, ainsi que pour les salariés intervenant à domicile qui réalisent des prestations de soutien de scolaire et des cours à domicile ;
-  1 heures pour les interventions auprès des autres publics.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 2.1.12 – LE DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service 
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser.  

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, des contreparties suivantes : 

- il peut refuser 4 fois par période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre  de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté ; 

- à chaque modification de planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, il bénéficie, de la contrepartie suivante, en sus de celle mentionnée au précédent paragraphe : 
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieure à 7 jours
 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 

A chaque fin de chaque année civile, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année civile suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. Le delta de modifications de planning hors délai restant après déduction des tranches de 10 donnera lieu à un droit de refus de mission supplémentaire pour l’année civile suivante.  

Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un appel téléphonique, ou une notification visible sur le logo de l’application O2 présente sur le téléphone professionnel des salariés ou un sms sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 






SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

ARTICLE 2.2.1 – CHAMP D’APPLICATION

OPTION 1 : 

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

A titre indicatif, il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés réalisant des prestations relevant d’au moins une des trois grandes filières de services à la personne définies par la convention collective des entreprises de services à la personne, soit : 
– les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ;
– les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ;
– les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent également du champ d’application du présent sous-titre.


ARTICLE 2.2.2 – PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 


ARTICLE 2.2.3 – COMMUNICATION ET MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié et par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois.

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Cet outil permet en outre de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les horaires de travail du salarié pourront être modifiées dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 2.1.12 du présent accord. 


ARTICLE 2.2.4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site google maps. Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment. 

ARTICLE 2.2.5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 2.1.10 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.6 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 2.1.11 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence, aux taux prévus par l’article 2.1.11 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.7 – CLAUSE DE SOUPLESSE

Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte, le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur, et sauf à ce qu’il fasse valeur les droits au refus dont il bénéficie en application de l’article 2.1.12 du présent accord. 

Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque.

Cette souplesse consiste à permettre au salarié qui ne dispose plus de droits au refus de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, soit une prestation qui lui a été affectée strictement supérieure à 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 

En contrepartie, le salarié sera considéré en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue et le restant des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la clause de souplesse ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.

Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d’une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d’environ 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum (1 semaine lors de la 1ère prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence). La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié selon qu’il aura atteint ou non le nombre d’heures de travail contractuel. 

Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l’application de la clause de souplesse donneront lieu à retenue sur le salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’à extinction de la dette.

La clause de souplesse peut également être mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’effectuer une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions Assisteurs, des missions sur des offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission, compte tenu de son caractère temporaire.


ARTICLE 2.2.8 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la 
période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 2.2.9 – REMUNERATION

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 2.2.10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES

Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée : 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »  

Les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).


ARTICLE 2.2.11 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE  

OPTION 1 : pas de proratisation des heures négatives en cas de départ en cours de période de référence. 

Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.


Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées. 

TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL

SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. Il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés occupant les postes suivants :

- Assistant d’agence
- Chargé de clientèle
- Responsable de secteur
- Responsable d’agence
- Directeur d’agence. 

ARTICLE 3.1.2 DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son temps de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps qui dépasse le temps normal de trajet fera l'objet d'une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 30%.  

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 
- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 3.1.3 JOURNEE DE SOLIDARITE

La date retenue au sein de la société pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas non plus sur le nombre d’heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.1.4 – ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 


Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’un week-end sur 3.

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

La contrepartie sera accordée selon les règles ci-dessous :
Du lundi au vendredi de 7h à 9h : 3,20 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Du lundi au vendredi de 19h à 22h : 4,80 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
Le samedi, dimanche et jours fériés de 7h à 15h, de 15h à 23h ou de 23h à 7h le lendemain : 12,80 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte

Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.

Le temps d’intervention survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera considéré comme du temps de travail effectif.

ARTICLE 3.1.5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Pour des raisons de continuité de service liées aux prestations auprès des publics fragiles et/ou dépendants et compte tenu des astreintes qu’exercent certains intervenants à domicile dans le cadre de ces activités, les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales peuvent être amenées à travailler le dimanche.  

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 10 %. 

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le dimanche. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 ×
0,1. 

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Pour des raisons de continuité de service liées aux prestations auprès des publics fragiles et/ou dépendants et compte tenu des astreintes qu’exercent certains intervenants à domicile dans le cadre de ces activités, les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales peuvent être amenés à travailler le 1er mai et le 25 décembre.  

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le 1er mai ou le 25 décembre constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié ordinaire. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7.

Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié ordinaire. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,1. 


SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS ET CADRES INTEGRES

ARTICLE 3.2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des missions administratives et commerciales, dont les fonctions n’impliquent pas la mise en place d’une convention individuelle de forfait.


ARTICLE 3.2.2 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.

ARTICLE 3.2.3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-  de 35 heures hebdomadaires ;
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 10%.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. 

Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


ARTICLE 3.2.4 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. 

Le salarié exerçant des fonctions administratives et commerciales embauché à temps partiel aura au maximum une coupure par jour de travail. Celle-ci ne pourra être d’une durée supérieure à 2 heures.  

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail


Le salarié à temps partiel est informé de la modification de ses horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
	- absence non programmée d’un collègue de travail ou du gérant .
	- visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire.

Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié : 
	- attribution de 10 minutes de repos ; 


ARTICLE 3.2.5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


Principe de la répartition annuelle du temps de travail et période de référence 

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 


Communication et modification des horaires de travail

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié mensuellement, par écrit au plus tard sept jours avant sa prise d’effet. 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Les horaires de travail sont communiqués mensuellement au salarié par l’intermédiaire d’un planning qui sera remis en main propre au salarié.
Le salarié est informé de la modification de ses horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
	- absence non programmée d’un collègue de travail ou du gérant.
	- visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire

Le salarié sera informé de ces modifications par mail ou sms. 

Le salarié à temps partiel bénéficiera, au titre de ces modifications, des contreparties prévues par l’article 3.2.4 du présent accord.




Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 3.2.3 du présent accord. 

Heures complémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 3.2.4 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence suivant les conditions définies à l’article 3.2.4 du présent accord. 



Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence  

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Rémunération 


Le salarié bénéficiera d’un lissage de sa rémunération, et sera ainsi rémunéré sur la base de son horaire mensuel moyen, soit pour un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué .





Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés  

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.




Embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence 


OPTION 1 : pas de proratisation des heures nég en cas de départ en cours de période de référence. 

Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées


SOUS-TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’organisation de l’entreprise.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent notamment à ces catégories :
- les Responsables d’agence ;
- les Directeurs d’agence ;
.

ARTICLE 3.3.1 - Mise en place d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné. 

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

ARTICLE 3.3.2 - Nombre de journées de travail comprises dans le forfait

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 3.3.3 - Nombre de jours de repos liés au forfait

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

JR = J – JT – WE – CP – JF


Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 

ARTICLE 3.3.4 - Possibilité de renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

ARTICLE 3.3.5 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Repos

Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum :

d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives,
et d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

Il lui appartient de mentionner, sur le document de suivi mis à disposition par l’employeur, les journées travaillées, ainsi que la position et la qualification des jours de repos, et ce de manière hebdomadaire.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail du salarié font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien formel ou informel donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3.3.5 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

ARTICLE 3.3.6 - Modalités de calcul de la rémunération du salarié au forfait-jours

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


ARTICLE 3.3.7 - Forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 3.3.3.

L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 3.3.1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. 

En outre, tout salarié en forfait jours peut demander à bénéficier d'un congé parental à temps réduit. Dans cette hypothèse, il conviendra de déduire du nombre de jours travaillés initialement prévu le ou les jours de la semaine durant lesquels le salarié souhaite se consacrer à l'éducation de son enfant.

Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.

Régimes de travail forfait jours réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours,
60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours,
80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours,
90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il est établi une proratisation du nombre de jours.
 
Statut du salarié en forfait jours réduit

Principe d'égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.). 

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. 

L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet. 

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.
TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 4.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 14 octobre 2022.

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 4.2.	- Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 4.3. - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise. 

L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 


ARTICLE 4.4.- Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4.5. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.


ARTICLE 4.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord

Les résultats du référendum, organisé le 14 octobre 2022 est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Châteauroux situé au 1 Place Lucien Germereau. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.


Fait à Châteauroux, le 27 septembre 2022

En 2 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, 
	


Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : Procès-verbal de ratification