ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES NTN TRANSMISSIONS EUROPE ALLONNES





Entre :

La société NTN Transmissions Europe Allonnes, située ZA des Trémelières – Communauté Urbaine du Mans – 72704 Allonnes Cedex, représentée par  xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines 
       d'une part,
et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
- FO, représentée par xxxxx, Délégué Syndical,
- CFDT, représentée par xxxxxx, Délégué Syndicale,
- CGT, représentée par xxxxxx, Délégué Syndical,
- CFE-CGC, représentée par xxxxxx, Délégué Syndical
							   	                       			    d'autre part.


Il est convenu et arrêté ce qui suit :	























SOMMAIRE

PREAMBULE 	page 3

Titre I – Champ d’application et objet de l’accord	page 3
Article 1 - Champ d’application	page 3

Article 2 – Objet de l’accord	page 3

Titre II – Principes fondamentaux	page 4

Titre III – Axes de progrès 2018-2020 en matière d’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes	page 4
Article 1 – Lutter contre les stéréotypes de genre	page 5

Article 2 – Favoriser la mixité dans les recrutements	page 5
a/ Etat des lieux des 3 dernières années	page 5
b/ Actions auprès des partenaires de recrutements	page 6
c/ Egalité de traitement dans le processus de recrutement	page 7
d/ Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des étudiantes 	page 7

Article 3 – Garantir une égalité de rémunération	page 8
a/ Etat des lieux 	page 8
b/ Salaires d’embauche	page 8
c/ Evolutions salariales	page 8
d/ Neutralisation des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité	page 9

Article 4 – Garantir l’équité en matière d’accès à la formation	page 10
a/ Plan Formation et accompagnement des collaborateurs	page 10
b/ Accès à la Formation	page 10

Article 5 – Promouvoir l’équité dans les parcours professionnels	page 11
a/ Féminisation de l’effectif maintenance	page 12
b/ Féminisation des effectifs Pilotes/Superviseurs atelier de production	page 13
c/ Attractivité des CQPM	page 14

Titre IV – Application de l’accord	page 14
Article 1 – Durée et suivi de l’accord	page 14
a/ Information du personnel	page 14
b/ Commission de suivi	page 14
c/ Validité de l’accord	page 15
d/ Dénonciation et révision de l’accord	page 15
e/ Durée de l’accord	page 15

Article 2 - Publicité et dépôt de l’accord	page 15












PREAMBULE

En date du 4 juillet 2012, un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé par la Direction et les Organisations Syndicales CFDT, FO et CFE-CGC au sein de NTN Transmissions Europe. La CGT n’était pas signataire de l’accord. 
Cet accord a durée indéterminée a été déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes le 17 juillet 2012.

Dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires, il a été décidé d’engager de nouvelles négociations afin de mettre en place un accord de substitution à durée déterminée de 3 ans en conformité avec le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de ce décret, le nombre minimal de domaines d'action inclus obligatoirement dans les accords a été porté de trois à quatre, en rendant obligatoire celui de la rémunération. Les domaines d'action définis par le  sont les suivants :
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
rémunération effective, 
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale. 

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le décret précise également que la synthèse du plan d'action, prévue aux , comprend des indicateurs par catégories professionnelles.

Dans le cadre de l’article L. 2242-8 du Code du Travail, les partis au présent accord se sont réunis les 14 mars,  27 septembre, 3 octobre, 18 octobre, afin de définir de nouvelles mesures en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, et éventuellement de pérenniser celles déjà initiées dans le précédent accord.

Titre I – Champ d’application et objet de l’accord

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de NTN Transmissions Europe, quel que soit le type de contrat de travail ou la Catégorie professionnelle, également aux stagiaires et personnel extérieur pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois suivantes :
loi 83-635 du 13 juillet 1983 (loi Roudy) sur l’égalité professionnelle qui vise à interdire toute discrimination professionnelle en raison du sexe et vient ainsi modifier le Code du Travail en ce sens et le Code pénal,
loi 2001-397 du 9 mai 2001 (loi Génisson) qui vient compléter la loi précédente avec un nouveau texte visant à développer le  sur l’égalité professionnelle qui doit être abordée lors des négociations annuelles obligatoires au sein des entreprises. 
Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce décret renforce le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. 
Le présent accord a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Titre II – Principes fondamentaux

Au-delà de sa volonté de veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, NTN Transmissions Europe s’engage à ne pratiquer aucune discrimination pour quelle cause que ce soit, et garantit l’égalité des chances tant à toute personne souhaitant intégrer l’entreprise qu’aux salariés déjà présents pendant la vie du contrat de travail (formation, évolution professionnelle, maintien dans l’emploi…).

NTN Transmissions Europe ne pratique aucune distinction entre collaborateurs qui serait fondée notamment sur :
le sexe, 
l’âge,  
une origine ethnique, sociale, culturelle, 
les orientations sexuelles, 
la religion, 
une orientation politique, 
une apparence physique, 
une activité syndicale,
un état de santé,
ou encore un handicap…

Cet accord vise :
à lever les obstacles sociaux et culturels et à mobiliser l’ensemble des salariés pour briser les stéréotypes de genre,
à décliner et à mettre en adéquation des actions concrètes avec les valeurs de l’entreprise telles la performance, la proximité, l’esprit d’équipe, le respect et le professionnalisme,
à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, enjeu majeur du développement de chaque individu.

Titre III – Axes de progrès 2018-2021 en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard de ses ambitions, et après analyse des données du Bilan Social et du rapport Egalité Hommes Femmes, NTN Transmissions Europe et les signataires du présent accord considèrent que la richesse de la mixité et de la diversité dans les équipes, source d’innovation et de créativité est un levier de performance pour l’entreprise.
NTN Transmissions Europe et les signataires du présent accord conviennent de définir des axes d’amélioration sur les 5 items suivants, en cohérence avec les textes en vigueur :
1. Lutter contre les stéréotypes de genre,
2. Favoriser la mixité dans les recrutements,
3. Garantir une égalité de rémunération, (thème obligatoire),
4. Garantir l’équité en matière d’accès à la formation,
5. Promouvoir les femmes et accompagner leur parcours professionnel,

L’item « Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle et familiale »  retenu par la Direction et l’ensemble des partenaires sociaux sera intégré dans l’accord « Qualité de vie au Travail ».
Dans l’attente de la signature de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, certains articles présents dans l’accord de Juillet 2012 restent applicables jusqu’à la mise en place du nouvel accord sur la Qualité de vie au travail. Il s’agit des points suivants :
dispositions relatives aux enfants malades,
disposition relatives aux enfants handicapés,
disposition relatives à la dépendance,
disposition relatives au PACS.
Article 1 – Lutter contre les stéréotypes de genre 

Les stéréotypes de genre se traduisent par des expressions, des opinions toutes faites ou des a priori portant sur les femmes ou les hommes, leurs rôles dans l’éducation, le monde du travail, le monde social et leurs positions.
Ces a priori parfois fortement ancrés peuvent constituer des freins à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et cela peut se traduire par une tendance à associer un genre à certaines fonctions.

Pour lutter contre les stéréotypes de genre, les signataires du présent accord souhaitent réaliser des actions pour faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise.
La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, Managers, Salariés, Représentants du personnel), aux stéréotypes de genre vise à développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe dénués de préjugés et de risques de discrimination.

Plan d’action  et indicateurs de suivi :


Article 2 – Favoriser la mixité dans les recrutements

	a/ Etat des lieux des 3 dernières années

NTN Transmissions Europe est une entreprise historiquement « masculine » de par son cœur de métier.
Pour des raisons culturelles, sociales et de stéréotypes, certains métiers de NTN Transmissions Europe sont sous représentés par les femmes.
Le taux de féminisation des effectifs de l’entreprise (CDI/CDD/Apprentis/Contrats pro.) s’élève à 12,26 % au 31 décembre 2017 et s’avère très hétérogène selon les filières métier.
Néanmoins, il progresse de la manière suivante depuis 2014 :



La répartition par catégorie professionnelle est la suivante :

données au 31 décembre.
Le taux de féminisation CDI est de 12,16 % au 31/12/2017.

La répartition des embauches par catégorie professionnelle sur 2017 est la suivante :


Ces déséquilibres trouvent notamment leur origine dans des causes extérieures telles l’existence de candidatures essentiellement masculines dans les domaines dans lesquels l’entreprise recrute :
l’atelier de fabrication impliquant un travail relativement « physique » (manipulation de pièces lourdes) attire peu de femmes,
par ailleurs, dans les services techniques tels la maintenance, l’Industrialisation ou le R&D, les écoles techniques et d’Ingénieurs constituent le vivier de la majorité des embauches au sein de l’entreprise, et moins de 20% des élèves sont des étudiantes.  
Néanmoins, NTN Transmissions Europe s’est inscrite dans une dynamique de recrutement du personnel féminin comme le montre les données du tableau ci-dessus.
L’objectif est de développer la mixité sur les postes de travail en permettant l’égalité des chances dans les accès aux emplois vacants au sein de NTN Transmissions Europe.

Le taux des embauches CDI des femmes sur l’année 2017 est de l’ordre de 22 %.
NTN Transmissions Europe a pour ambition de rapprocher ce taux d’embauche CDI à 25 % en 2021.

Plan d’action et indicateurs de suivi annuel :


Une attention particulière sera portée sur les personnes en formation en alternance dans l’entreprise.

	b/ Actions auprès des partenaires de recrutements

NTN Transmissions Europe veillera à ce que les cabinets de recrutements externes et les entreprises de travail temporaires auprès desquels elle a recours respectent les principes de la charte de recrutement établie dans le cadre du présent accord et jointe en annexe.
La charte de recrutement sera adressée à l’ensemble des cabinets en relation avec NTN Transmissions Europe.
NTN Transmissions Europe s’engage à ce que les libellés et les descriptifs de poste à pourvoir soient rédigés de manière neutre et objective avec aucun critère discriminatoire.
NTN Transmissions Europe veillera à ce que les profils féminins sur les postes sous représentés soient sollicités auprès des différentes sources de recrutement (pôle emploi, agences de travail temporaires, cabinet de recrutement…)
NTN Transmissions Europe organisera des journées de «job dating», concept original de pré-recrutement qui donne sa chance à tous ; ce dispositif nous permettra de développer notre attractivité et de capter de nouveaux profils.

Plan d’action  et indicateurs de suivi :


	c/ Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise font l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble des salariés afin de prioriser les promotions et les mutations en interne.
En parallèle, les postes vacants peuvent faire l’objet d’un recours à un cabinet de recrutement, essentiellement pour les postes de Cadre ou avec profil spécialisé. 
Le recours peut se faire aussi auprès des acteurs institutionnels traditionnels comme le Pôle Emploi ou l’APEC pour les emplois de qualifications diverses.
Quelle que soit la méthodologie de recrutement choisie, les parties signataires du présent accord s’accordent à dire que les critères de sélection des candidats doivent être exclusivement fondés sur des données objectives sans favoritisme telles :
l’adéquation des compétences aux besoins de l’entreprise,
la formation, les diplômes,
l’expérience,
la performance,
la motivation,
l’expertise,
les qualités humaines,
le positionnement salarial.

La Direction des Ressources Humaines de NTN Transmissions Europe s’engage à ce qu’à compétence et expériences équivalentes, les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité.

Plan d’action et indicateurs de suivi :

	
d/ Développer l’attractivité des métiers de l’entreprise auprès des étudiantes

Le déséquilibre structurel constaté au sein de NTN Transmissions Europe trouve essentiellement son origine dans le déséquilibre des candidatures et de l’historique de l’entreprise.

Aussi, NTN Transmissions Europe entend mener des actions pour tendre vers une féminisation des métiers d’atelier, de maintenance et d’ingénierie notamment par la promotion des métiers de l’industrie  auprès du monde de l’éducation et de la formation professionnelle (efforts de communication dans les collèges, lycées, écoles supérieures, participation aux forums métiers, semaine de l’industrie…).

Plan d’action et indicateurs de suivi :


Article 3 – Garantir une égalité de rémunération

	a/ Etat des lieux

Les données salariales figurant dans le rapport Egalité Hommes Femmes ou dans le Bilan Social ne font pas apparaitre de divergences salariales significatives entre le niveau de rémunération des femmes et des hommes à poste égal.
Pour les catégories professionnelles Ouvriers et ETAM, les écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes sont cohérents avec les différences d’âge et d’ancienneté.
Pour les catégories professionnelles Cadres, les écarts de salaire constatés entre les femmes et les hommes trouvent leur cohérence dans les différences d’âge et d’ancienneté, le poste occupé, l’expérience de chacun.
Il n’y a donc pas lieu de mettre en place un plan d’actions correctives pour supprimer les écarts de salaire.

	b/ Salaire d’embauche

La Direction Ressources Humaines de NTN Transmissions Europe garantit un salaire de base et un niveau de classification identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes à situation identique (même école, même diplôme, même âge…).
Pour un même poste, le niveau de salaire de base et le niveau de classification pourront différer d’un candidat à l’autre selon des critères objectifs basés sur la performance, l’expérience professionnelle, ou l’expertise métier. 

	c/ Evolution Salariale

Les données suivantes issues du rapport Egalité Hommes Femmes ne font apparaitre aucune discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’évolution salariale :

La répartition salariale annuelle de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles ou aux promotions répond à des critères dépourvus de discrimination envers l’un ou l’autre sexe. 
Aussi, annuellement à l’occasion de l’attribution des augmentations individuelles, la Direction des Ressources Humaines établira une note de cadrage pour veiller :
à ce que chaque membre du Comité de Direction soit garant du respect des obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
à ce que les responsables de service répartissent l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles de manière objective basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, l’atteinte des résultats attendus, le savoir être, et le savoir-faire, et l’expertise dans la fonction occupée.
Par souci d’équité, un calendrier cohérent intégrant NAO, réalisation des entretiens d’évaluation à la performance et attribution des augmentations individuelles/promotions a été mis en place à compter de 2018.
NTN Transmissions Europe souhaite accorder une attention particulière en matière d’équité lors de l’attribution des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en lien direct avec la conduite des entretiens individuels et aucune saisie des augmentations en paie ne peut se faire sans contrôle de cohérence par les Ressources Humaines.
Lors des négociations annuelles, la Direction remet aux Organisations Syndicales une analyse des salaires par sexe, par catégorie professionnelle, par coefficient faisant apparaitre les salaires mini, maxi, moyen et médian au regard des anciennetés moyennes.
Si un écart significatif devait être constaté entre les salaires sans trouver de logique, un plan d’action serait alors mis en place pour réduire l’écart constaté.

	d/ Neutralisation des périodes de suspension d’activité liée à la parentalité 

NTN Transmissions Europe s’engage à ce que les objectifs définis pour les salariés concernés par un départ en congé maternité, paternité ou d’adoption au cours de l’année de référence, soient éventuellement réadaptés. 
Les objectifs seront revus en fonction de leur temps de présence prévisionnel sur l’année afin de neutraliser l’impact lié à la période de congé. 
Un document spécifique - CAP GPS - a été créé à cet effet en 2018.

NTN Transmissions Europe s’engage également à étudier la situation salariale des salariés de retour après un congé parental d’éducation et éventuellement à effectuer un réajustement si nécessaire pour veiller au maintien de l’équité hommes-femmes.
Il est rappelé que le travail à temps partiel est sans aucune incidence sur l’appréciation de la performance du salarié et donc sans impact sur le niveau de l’augmentation individuelle attribuée.

Plan d’action et indicateurs de suivi :


Article 4 – Garantir l’équité en matière d’accès à la formation

	a/ Plan Formation et accompagnement des salariés

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel pour le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes dans l’entreprise, accompagner le développement de leur carrière et répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise présentés à l’ensemble du personnel lors de chaque réunion de lancement et assurer leur employabilité externe.
Dans le cadre des entretiens de projection professionnelle réalisés annuellement, le manager échange avec son collaborateur notamment sur l’efficacité des formations dispensées dans l’année, les souhaits d’évolution et de professionnalisation du collaborateur en prenant le soin de présenter les dispositifs éligibles - VAE (Validation des Acquis de l'Expérience) , CPF (Compte Personnel de Formation), CIF (Congé Individuel de Formation)…-. A cette occasion il recense les besoins en formation pour réaliser les missions de l’année N, et ce, sans aucune distinction entre collaborateurs.

S’agissant de concilier au mieux le départ en formation avec l'exigence des contraintes personnelles et familiales, NTN Transmissions Europe convient qu'il est important de permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires afin qu'ils soient en mesure de suivre les actions de formation proposées dans les meilleures conditions.
Le pôle GPEC veillera donc à ce que le manager puisse informer le plus tôt les salariés devant suivre une formation dispensée en dehors de leur lieu de travail et/ou en dehors de leurs horaires habituels.
Le pôle GPEC s’attachera à ce que ce délai soit si possible d'un mois sans qu'il puisse être inférieur à 10 jours, notamment auprès du personnel travaillant en équipe et devant suivre une formation à la journée leur permettant ainsi une meilleure organisation en terme de garde d’enfants par exemple.
NTN Transmissions Europe veillera systématiquement à ce que les salariés de retour au travail après un congé parental d’éducation, ou après un arrêt longue maladie (6 mois) puissent échanger dans le cadre de leur entretien de projection professionnelle avec leur manager sur leur niveau de compétence actuel, leur besoin de formation et définir ensemble un plan d’actions et d’accompagnement associés.

	b/ Accès à la Formation

NTN Transmissions Europe applique une politique de formation professionnelle exempte de toute discrimination en veillant à ce que les formations réalisées dans le cadre du plan soient accessibles aux femmes comme aux hommes, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Le bilan ci-dessous fait état de toute discrimination hommes-femmes en matière d’accès à la formation professionnelle :

           Répartition des hommes et des femmes dans l’effectif global
          % Hommes Femmes des salariés formés 












L’accès égalitaire à la formation respecte la répartition proportionnelle Hommes/Femmes :
en 2015, 10% des salariés formés étaient des femmes, les femmes représentant 11% de l'effectif,
en 2016, 11% des salariés formés étaient des femmes et les femmes représentaient 11% de l'effectif,
en 2017, 13% des salariés formés étaient des femmes et elles représentaient 12% de l'effectif.

En 2017, les actions de formation dispensées par catégorie professionnelle sont dépourvus de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu :

Prévention : actions visant à développer la formation à la santé et sécurité au travail
Qualification : certifiant ou professionnalisant
Acquisition : entretien ou perfectionnement des connaissances

Le volume d’heures de formations dispensées est également équilibré : 


Si un écart significatif devait être constaté entre les femmes et les hommes en matière d’accès à la formation sans trouver de logique, un plan d’action serait alors mis en place pour réduire l’écart constaté et présenté en commission formation.

Article 5 – Promouvoir l’équité dans les parcours professionnels

Pour s’assurer de faire progresser la mixité, NTN Transmissions Europe a porté une attention particulière aux métiers dans lesquels la population féminine est très significativement sous représentée.
L’analyse de la répartition des effectifs par emploi a mis en exergue l’absence totale de femmes dans les métiers de la maintenance et au sein du middle management atelier (superviseurs).
Aussi, NTN Transmissions Europe s’est fixé en priorité sur la période 2018-2021 d’amorcer une féminisation de ces métiers.
Une attention particulière sera donc portée sur le parcours des femmes en production et en maintenance.

	a/ Féminisation de l’effectif maintenance

Compte tenu des difficultés de recrutement rencontrées en maintenance (métier en tension), NTN Transmissions Europe a fait appel à candidature interne pour une reconversion du personnel (essentiellement opérateurs) vers des emplois techniques en maintenance.
Les salariés intéressés et ayant le profil recherché ont été accompagnés par une formation « Pépinière maintenance » d’une durée de 300 heures dispensées en interne au sein de NTN SNR par des formateurs agréés spécialisés dans les domaines suivants :
lectures de plans,
pneumatique, 
hydraulique,
communication,
initiation automatisme,
suivi de projet,
pont roulant/élingage,
lubrification,
sertissage flexibles,
équipements sous pression,
sensibilisation aux risques électriques,
environnement,
gestes et postures,
basiques qualité maintenance,
ergonomie …

Trois opérateurs ont ainsi évolués vers un poste au sein du service maintenance après avoir suivi la formation du 16 mai au 13 juillet 2017 et 2 personnes sont inscrites dans une nouvelle cession de formation qui débutera en 2019.
Aucune femme ne s’est portée volontaire pour évoluer vers un poste en maintenance.
Dans un premier temps, la Direction des Ressources Humaines de NTN Transmissions Europe a donc décidé de recenser les formations de base des 48 femmes catégorie Ouvriers au sein de l’entreprise. Et dans un second temps, si certains profils féminins internes sont identifiés comme pouvant évoluer vers un poste en maintenance, elles seront approchées pour un entretien individuel. Une demande sera faite également auprès du personnel intérimaire féminin.

Plan d’action et indicateurs de suivi :



	b/ Féminisation des effectifs Pilotes/Superviseurs atelier de production

Afin de corriger l’absence totale de femmes au sein du middle management atelier, NTN Transmissions Europe s’engage à poursuivre les actions permettant d’identifier les femmes ayant le potentiel requis pour occuper ces postes.
Pour rappel :
0 femme sur 17 occupe le poste de superviseur production,
2 femmes sur 51 occupent le poste de pilote.

Support indispensable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, NTN Transmissions Europe a mis en place les « référentiels métiers compétences » associés à une dynamique d’évaluation de la performance individuelle pour les pilotes et superviseurs entre autres.
Ces outils donnent une description des responsabilités principales managériales et/ou techniques des métiers, en termes de savoir-faire (compétences), de savoirs (connaissances) et des savoir-être. 
Le référentiel métier compétence permet aux managers de mieux connaitre ses collaborateurs en mesurant les écarts entre les compétences requises et celles acquises, et en parallèle, les salariés prendront conscience de leurs atouts et de leurs faiblesses. 
Le manager sera en mesure d’accompagner la progression professionnelle des membres de son équipe, en mettant en place de manière individuelle ou collective les actions de formation pour permettre les réajustements nécessaires pour la réussite de ses équipes dans le poste.

Aussi, lors des People review pour la population pilotes et superviseurs, le référentiel de compétence permettra d’identifier de manière factuelle les femmes et les hommes ayant le potentiel d’évolution pour intégrer la pépinière superviseurs ou nécessitant d’être repositionnés sur d’autres métiers (exemple expert technique).

Les salariés confirmés dans leur poste de pilote devront suivre un parcours professionnalisant (CQPM Animateur d’équipe autonome de production) intégrant les thèmes suivants en matière de formations pour occuper un poste de pilote :
management et animation des équipes autonomes de production,
amélioration continue et Lean Manufacturing,
management de la Sécurité et prévention des risques,
système de qualité totale,
communication efficace pour mobiliser les équipes,
management et gestion de projet,
outils bureautiques tels Word/Excel/Powerpoint.
Le contenu de ce parcours a été revu par le pôle GPEC en juin 2018 et sera présenté à la Commission Formation du 6 novembre prochain.
Le parcours actuel des salariés inscrits dans les pépinières superviseurs sera également revu par le pôle GPEC sur le second semestre 2018, en accord avec la mise en place du nouveau référentiel managérial du groupe NTN.

Plan d’action et indicateurs de suivi :

Afin d’assurer la bonne intégration des femmes dans un secteur où elles sont sous représentées, un point de rencontre trimestrielle avec une personne de l’équipe GPEC aura lieu pendant la première année de son entrée dans le service.
 
	c/ Attractivité des CQPM

Confrontée à un problème récurrent de pénurie de main-d'œuvre qualifiée en usinage, seuls 46 % des opérateurs ont un diplôme en adéquation avec les métiers de l’entreprise.
Certains salariés n’ont aucune formation de base, ou une formation  en lien avec les métiers de la métallurgie ce qui rend plus difficile la possibilité d’acquisition de certaines compétences et implicitement, d’évolution professionnelle. 
NTN Transmissions Europe souligne la nécessité de valoriser le CQPM (Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie) auprès des salariés en améliorant la visibilité des parcours professionnels.
Dans ce cadre, l’équipe du pôle GPEC et des managers de production ont créé un film en partenariat avec l’UIMS pour promouvoir les CQPM auprès des salariés en tant que passerelles pour évoluer vers des emplois qualifiés au sein de l’entreprise, acquérir de nouvelles compétences reconnues tant en interne qu’en externe. 
Ces parcours de qualification professionnelle sont destinés aux femmes comme aux hommes. Elles permettent de combler les besoins de NTN Transmissions Europe en matière de compétences sur les métiers en tension, et de récompenser les salariés pour leur investissement sur le plan familial et personnel. Cependant l’absence de femmes a été constatée lors des derniers CQPM suivis par les salariés.

Plan d’action et indicateurs de suivi :


Titre IV – Application de l’accord

Article 1 – Durée et suivi de l’accord 

	a/ Information du personnel

L’entreprise s’engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place de l’accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures de la manière suivante :
lors de la signature de l’accord, une information reprenant les points essentiels du présent accord sera donnée à tous les salariés de l’entreprise,
lors des embauches, tout nouvel embauché sera informé de l’existence du présent accord,
il sera tenu à disposition des salariés pour pourront le consulter au sein du service Ressources Humaines, et il sera mis en ligne sur Kaliweb de NTN Transmission Europe.

	b/ Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est instituée. 
Elle se compose de un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire et de un représentant de la Direction.
La commission se réunit une fois par an à l’initiative de la Direction pour suivre l’évolution des actions définies pour chacun des domaines d’actions retenus, et examiner les éventuels dysfonctionnements constatés.
La commission de suivi de l’accord se réunira au minimum deux mois avant la commission Egalité Hommes-Femmes.

	c/ Validité de l’accord

Les dispositions énoncées ci-dessus ne seront applicables que si cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de NTN Transmissions Europe.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord et devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
L'adhésion produira effet à compter du jour suivant les formalités de dépôt auprès des autorités compétentes.
Il est expressément entendu entre les parties que la remise en cause en tout ou partie des mesures du présent accord d’un point de vue législatif pourrait constituer une cause de révision du présent accord. Les parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se réunir rapidement pour prendre les dispositions qui s’imposent.

	d/ Dénonciation et révision de l’accord

Seuls les accords d’entreprise à durée indéterminée peuvent être dénoncés ; en l’occurrence cet accord cessera de produire ses effets naturellement à l’arrivée de son terme.
La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du Code du Travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.

	e/ Durée de l’accord

Conformément à l’art. L.2261-1 du Code du Travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.
En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire ses effets au-delà des 3 ans d’application. 
Dans les trois mois précédant le terme du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité de le reconduire ou de le renégocier.

Article 2 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Passé le délai de huit jours à compter de la réception de l’accord par les organisations syndicales, le présent accord fera l’objet d’un certain nombre de publicités à la diligence de l’entreprise :
deux versions de l’accord aux formats différents comprenant une version intégrale signée des parties seront déposées sur la plateforme du Ministère du travail dédiée à cet effet,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes dont relève le siège social.
l’accord sera rendu publics et publiés sur la base de données nationnale.


Fait en 8 exemplaires originaux à Allonnes, le 30 novembre 2018

Pour la Direction
xxx, Directeur Ressources Humaines

Pour l’Organisation Syndicale CFDT
xxxx

Pour l’Organisation Syndicale CGT 
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Pour l’Organisation Syndicale FO
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Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC	
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