ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN D’AXA GLOBAL Re
(Période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020)


Entre 	La société AXA Global Re, sise au 9 avenue de Messine 75008 PARIS, représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines, par délégation de XXX, Directeur Général d’AXA Global Re,

d’une part,

et 	les organisations syndicales représentatives signataires,
d’autre part,
il est convenu ce qui suit.




PREAMBULE



Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l’essor du numérique ont ancré dans le monde du travail d’aujourd’hui. 

Il permet, en effet, de tendre vers davantage de modernité, valorisant le travail collaboratif par un bon usage des technologies de l’information ; tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. En outre, il prend en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise tout autant que les attentes des collaborateurs. 

Le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie. Il a pour finalité de donner au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. 

C’est dans ce cadre que le Groupe AXA avait souhaité introduire le bénéfice du télétravail pour ses collaborateurs par un accord du 31 mai 2013. Dans un souci constant d’adaptation, la Direction d’AXA Global P&C- nouvellement dénommée AXA Global Re -  avait conclu un accord propre à la société le 27 mars 2014. 

Soucieuse de faciliter l’organisation du travail des collaborateurs, la Direction entend donc poursuivre ses actions en faveur d’un environnement de travail plus agile. Aussi, ce présent accord vise à : 
Intégrer les nouvelles dispositions de la législation en vigueur 
Assouplir, simplifier et sécuriser le recours au télétravail

Par ailleurs, il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’AXA Global Re, ainsi que de définir et garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées en soulignant la nécessité de maintenir le lien social avec l’entreprise ainsi que la mise en œuvre du droit à la déconnexion. 

Les parties signataires du présent accord ont ainsi convenu de confirmer que le télétravail, peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’entreprise, ainsi qu’un moyen, pour les salariés, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés d’AXA Global Re. Elles se substituent aux dispositions jusque-là en vigueur. 


	
Sommaire









































Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L. 1222 –9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Eligibilité
 Collaborateurs éligibles

Le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant validé leur période d’essai ou leur période d’adaptation. 

Cet accord ne concerne pas les Cadres de Direction.

Le télétravail est destiné aux collaborateurs autonomes, et dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les critères d’éligibilité au télétravail sont ainsi définis :

Critères tenant à l’activité réalisée par le collaborateur :
-	La nature des fonctions, l’activité exercée par le collaborateur et l’organisation collective du travail de l’équipe sont compatibles avec le télétravail ;
-	La présence sur site du collaborateur n’est pas requise pour exercer cette activité ;
-	L’activité du collaborateur peut être suivie à distance par son manager (en termes de qualité et d’exécution de livrables) ;
-	Le bon fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du collaborateur est avéré.

Critères tenant au collaborateur lui-même :
-	Le collaborateur doit être autonome sur son poste (bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à la mise en œuvre de son activité, aptitude à gérer son temps) et démontrer un niveau de performance satisfaisant sans nécessité de bénéficier d’un soutien managérial de proximité.

Ces critères relèvent de l’appréciation du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines (DRH). 

Un réexamen des critères d’éligibilité par le manager sera possible dès lors qu’un des critères ci-dessus ne serait plus rempli ou à l’occasion, notamment, d’un changement de fonction, de poste, ou de service. Il pourra éventuellement être procéder à la cessation de la situation de télétravail. 

Lorsque le télétravail est demandé par la Médecine du travail pendant une période limitée, pour des raisons de santé du collaborateur, l’avenant au contrat de travail spécifique établi par la DRH ne relève pas du présent accord. 
Double volontariat 

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’employeur. Il suppose une concertation préalable bien conduite : 
-	un accord nécessaire entre le collaborateur et le manager,
-	une implication de la DRH pour s’assurer de l’éligibilité des collaborateurs.

Il doit constituer prioritairement une réponse à la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du collaborateur.

L’éligibilité au télétravail sera analysée au regard des critères rappelés ci-dessus, et des conditions nécessaires au bon fonctionnement des services et de l’organisation de l’équipe. 

Il n’en demeure pas moins qu’une demande de télétravail pourra être refusée pour des raisons d’organisation collective au sein d’une équipe. Le manager et la DRH apporteront les explications nécessaires au collaborateur en cas de refus de sa demande. 

 Démarches d’accès au télétravail

Une communication interne dédiée permettra aux collaborateurs de prendre connaissance des critères d’éligibilité au télétravail et de se positionner selon le processus décrit ci-après.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de l’employeur.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son manager, et en fournir la copie à la DRH. 
La réponse à la demande de télétravail interviendra dans le mois qui suit la demande.

Le bénéfice du télétravail est alors accordé pour un délai d’un an. Il sera renouvelable annuellement par tacite reconduction sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la DRH.  
 Période probatoire 

Une période probatoire de 2 mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue, afin notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, et de vérifier que ce mode d’organisation du travail satisfait aux attentes à la fois du collaborateur et du manager.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Article 2.5.  Réversibilité à l’issue de la période probatoire 

A l’issue de la période probatoire, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

L’arrêt du télétravail sera alors formalisé par écrit. 

Article 2.6.  Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle et en accord avec la DRH, le télétravail pourra être provisoirement suspendu pendant une période allant jusqu’à 3 mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, et sans remise en cause du télétravail pour le collaborateur.

Modalités d’organisation du Télétravail 

Rythme de télétravail

Les parties rappellent que ce mode d’organisation comporte une alternance entre le travail en entreprise et le travail au domicile, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 
Le télétravail est donc limité de telle sorte que le salarié, à l’exception d’une situation très particulière, est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. 


L’organisation alternative de l’activité domicile/entreprise pourra prendre l’une des formes suivantes : 

-	Type hebdomadaire : 1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile,
-	Type mensuel : 2 à 4 jours flexibles par mois calendaire au domicile, 
-	Type mixte : 1 jour fixe par semaine auxquels s’ajoutent 1 à 4 jours flexibles par mois calendaire au domicile.

La modalité retenue sera communiquée par messagerie électronique au manager ainsi qu’à la DRH avec l’indication, le cas échéant, des journées fixes prédéterminées. Les jours flexibles seront communiqués avant le début de chaque mois au manager. 

Le manager pourra dans son accord d’acceptation, en fonction de la demande du collaborateur et de l’organisation de son service, privilégier une des formules. 

Les journées de télétravail seront renseignées dans l’outil de gestion des temps par le collaborateur, qui tiendra à jour son planning dans cet outil.  

Néanmoins, à titre exceptionnel et dans un souci de flexibilité et d’adaptabilité, la planification pourra être revue, à l’initiative du collaborateur, comme du manager, sous réserve de l’accord des deux parties. Le collaborateur actualisera alors son planning dans l’outil de gestion des temps.

En outre, si l’activité et la charge de l’équipe le justifient, la / les journées de télétravail pourront être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Utilisation des jours de télétravail

Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Aucun jour de la semaine ne saurait être considéré comme un jour de télétravail de plein droit. 
Ainsi, le manager peut décider unilatéralement d’exclure un jour de la semaine du télétravail pour assurer la bonne organisation des services. 
De même, la planification des journées de télétravail pourra être modifiée, à l’initiative du collaborateur comme du manager, et sous réserve de l’accord des deux parties.
En outre, si l’activité et la charge de travail de l’équipe le nécessitent, une journée de télétravail initialement planifiée pourra être modifiée ou annulée sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

La ou les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris le fait de devoir revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.


Télétravail occasionnel 

Un collaborateur peut recourir au télétravail de manière occasionnelle sous réserve de l’accord express et préalable de son manager en lien avec la DRH et d’être équipé des outils lui permettant de travailler à distance. 

Ce mode d’organisation étant ponctuel, temporaire et exceptionnel, il ne pourra pas dépasser 12 journées au cours de l’année. Au-delà des 12 journées, il sera suggéré au collaborateur de formuler une demande de télétravail classique. 

Il est rappelé au collaborateur qu’il devra inscrire la journée de télétravail occasionnelle dans l’outil de gestion de temps. 




Télétravail et temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins 80% de leur temps. Les autres formules de temps partiel sont exclues du dispositif de télétravail quel qu’en soit le motif.
Ce dispositif peut donc concerner les salariés bénéficiant de l’accord sur la Transition Activité Retraite (TAR) durant la période de Temps Partiel Abondé (TPA), dès lors que celle-ci est au minimum d’une durée d’un an.

Télétravail et circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L.1222-11 du code du travail. 

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu au sein d’AXA Global Re, notamment : 
En cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité ; 
En raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité dans les locaux de l’entreprise. 

Horaires de travail et plages de disponibilité 


Le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles sur le temps de travail applicables au sein de l’entreprise, les parties conviennent de rappeler les principes suivants : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h17minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord OARTT du 20 septembre 2000 et tel que rappelé dans le règlement intérieur au sein de l’entreprise. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif, en tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h17minutes par jour.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur activité dans le respect des dispositions de l’accord OARTT du 20 septembre 2000 en respectant les durées maximales journalière/hebdomadaire de travail prévues par le code du travail. 

En tout état de cause le collaborateur devra pouvoir être joignable pendant sa journée ou ses journées de télétravail au minimum :

•	de 10h30 à 11h45 et de 14h15 à 16h00 le lundi 
•	de 9h30 à 11h45 et de 14h15 à 16h00 du mardi au jeudi
•	de 9h30 à 11h45 et de 14h15 à 15h00 le vendredi

Les parties signataires conviennent de rappeler que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La situation de télétravail est sans incidence sur la durée du travail et les droits à congés globaux du collaborateur. 

Maladie et accident de travail 

Arrêt de travail 

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, les salariés en télétravail ne devront exercer aucune activité professionnelle. 

Accident de travail et de trajet 

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à leur domicile.

Engagement, accompagnement et moyens mis à disposition

 Répartition du travail et suivi

Les managers prendront en compte une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Un accompagnement adapté concernant les modalités d’exercice du travail à distance et de l’utilisation des outils numériques pourra être proposé tant au bénéfice des télétravailleurs qu’aux managers. Pour ces derniers un module de management à distance leur sera également proposé. 

En tout état de cause, la DRH sensibilisera les managers aux modalités d’exercice du management à distance des collaborateurs en télétravail.  
Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux éventuels séminaires de travail ou aux formations d’équipe importantes.

Engagements et accompagnements des acteurs  

 	Engagements du manager

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est ;
L’évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec le collaborateur en télétravail qui porteront notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ; 
Les managers s’attacheront à traiter de façon identique / équitable l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération et des classifications / promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

 	 Engagements de la Direction des Ressources Humaines

Les membres de la DRH s’engagent dans le suivi du télétravail à travers :

Une sensibilisation des collaborateurs et des managers ;
Le suivi des périodes probatoires et leur validation ;
L’accompagnement individualisé en cas de demande d’arrêt de l’application du télétravail par le manager ou le collaborateur.

 	Engagements du collaborateur

Activité

Dans le cadre de son activité en télétravail, le salarié prend l’engagement d’assurer une prestation de travail au moins équivalente à celle tenue au sein de son service.

Le collaborateur s’engage à prévenir son manager des jours télé-travaillés dans un délai raisonnable et suffisant à la garantie du bon fonctionnement du service.

Le suivi de la prestation en situation de télétravail est assuré et évalué par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. L’évaluation de cette prestation s’avère déterminante dans la possibilité de bénéficier du dispositif de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, le collaborateur devra suspendre le télétravail. Afin de bénéficier à nouveau du télétravail, le collaborateur devra avoir l’accord de son manager suivant sa prise de poste dans le respect de la période d’adaptation dans son nouveau poste. 

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les membres du CHSCT ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.


Confidentialité et exclusivité 

Il est rappelé que le télétravail doit être effectué en respectant les principes de confidentialité et d’exclusivité de l’entreprise. 
Bon usage des TICN (Technologies de l’Information, de la Communication et du Numérique) et Droit à la déconnexion 

Le télétravail permet grâce à l’usage des technologies une organisation du travail favorisant la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, peut potentiellement s’exercer en continu. Il est dans ce cadre nécessaire de favoriser un bon usage des technologies, afin d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

En application de l’avenant relatif au droit à la déconnexion signé au sein d’AXA Global Re, l’entreprise reconnait à la fois un droit et un devoir à la déconnexion, reposant sur une coresponsabilité du télétravailleur et de l’employeur.

A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
Les parties rappellent ainsi que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnexion. 
Sensibilisation appropriée

Les salariés en télétravail recevront une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, en vue de répondre aux principes de bien-être au travail. 
Moyens et équipements informatiques mis à disposition

Après validation par le manager et la DRH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager.

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonctions de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs un poste portable et tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail à savoir un Token et un système VPN.

Toutefois, la société AXA Global Re se réserve le droit de changer la solution informatique citée ci-dessus pour un équipement de substitution de même fonctionnalité, lui permettant de poursuivre son activité.

Ce matériel demeure la propriété d’AXA Global Re et le collaborateur s’engage à le restituer sur simple demande. Il en est de même pour tous imprimés, documents, archives ou fichiers qui restent la propriété de la société. 

L’Entreprise prendra en charge les coûts de fonctionnement découlant du télétravail à hauteur de 50% du forfait mensuel d’abonnement Internet dans la limite de 20 euros par mois, sous réserve de la transmission des justificatifs des frais d'abonnement engagés. Il est entendu que cette prise en charge ne s’applique pas aux télétravailleurs occasionnels.  

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

AXA Global Re, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. 

 Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel il sera en mesure d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique, justifiant une attestation de conformité des installations électriques produite par le collaborateur, et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Assurances 

Le collaborateur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation (MRH) prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail. Cette attestation est remise par le collaborateur au service RH avant la mise en œuvre effective du télétravail. 

Il est de la responsabilité du collaborateur de fournir chaque année son attestation de renouvellement d’assurances et à l’occasion de chaque changement d’assurance.

Durée et effet l’accord

Le présent accord sur le télétravail a une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au 1er janvier 2018 et cessera tout effet au 31 décembre 2020. 

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Cet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur un support électronique à la DIRRECTE de Paris et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 

Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.


SIGNATURES



Paris, le 30 janvier 2018










Pour la Société AXA GLOBAL Re
Responsable Ressources Humaines 






Pour les Organisations Syndicales


Signé par :   C.F.D.T et UDPA UNSA 

Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL