ACCORD COLLECTIF
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES
COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION SAS


Entre les soussignés,

La Société COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION SAS, 
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

D’autre part,	

Les partenaires sociaux de la société COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION SAS affirment par cet accord leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle de traitement des hommes et des femmes tout au long de leur parcours professionnel et de combattre toutes les sources d’inégalité potentielles entre eux.

Les parties signataires entendent garantir ainsi à l’ensemble des salariés de COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION SAS :

le respect du principe de non-discrimination défini  à l’article L 1132-1 du Code du Travail
et : 
vu la loi du 9 mai 2001, l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 et la loi du 23 mars 2006 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
vu la loi du 9 novembre 2010 sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en entreprise ;
vu le décret du 7 juillet 2011 de l’égalité professionnelle ;
vu la loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes ;
vu la loi Rebsamen du 17 août 2015 ;
vu la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels ;
vu la loi égalité et citoyenneté du 22 décembre 2016 ;
vu l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail.

L’accord ci-après, qui a un caractère normatif, vise la société ainsi que ses salarié(e)s appliquant la convention collective nationale du commerce de gros non alimentaire 3044. 


Article 1 - Préambule

Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes signé le 23 août 2012. Il avait été convenu ce qui suit :
Les parties signataires avaient décidé d’agir sur des causes pouvant amener à des inégalités de traitement, qu’elles soient directes ou indirectes.
A partir de ce constat réalisé, les parties avaient convenu de se fixer des objectifs de progression dans trois  domaines, pris parmi les huit domaines d’actions de l’époque,  mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du Travail, à savoir : 

1 – L’embauche : Renforcer la politique de mixité de l’emploi et de féminisation des recrutements et garantir que l’accès à l’emploi se réalise selon des règles et des procédures internes qui sont basées sur l’objectivité, des compétences clés et la motivation.

2 –La formation professionnelle : Rappeler que le domaine formation (plan de formation – DIF – contrats professionnalisation, etc..) développé depuis l’implantation du Centre de Distribution, sera renforcé par la mise en place de l’e-learning au sein de la société et que tous ces dispositifs en termes de formation restent accessibles aux collaborateurs, sans aucune discrimination que ce soit.

3 – L’articulation vie professionnelle/vie familiale : Œuvrer pour qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale puisse être promu et maintenu pour l’ensemble des collaborateurs.

Les points d’actions suivants ont été vus chaque année en NAO ou réunions DUP :
L’embauche
Nombre et répartition des embauches par sexe, emploi et catégorie socio professionnelle 
Les recrutements d’opérateurs/trices logistiques : La volonté de l’entreprise était et demeure de viser une proportion de recrutements de femmes équivalente au taux de féminisation des candidatures reçues cependant les caractéristiques de certains postes de travail liés aux contraintes physiques et port de charges n’ont pas permis de réaliser totalement cet objectif.

La formation professionnelle
 Le détail du plan de formation externe, précisant le nombre d’heures de formation Hommes/femmes, par catégorie socio professionnelle et par filière
Le détail du plan de formation interne, précisant le nombre d’heures de formation Hommes/femmes, par catégorie socio professionnelle et par filière
Le nombre d’actions menées en e-learning, hommes/femmes, par catégorie socio professionnelle et par filière
Les dépenses en termes de formation professionnelle représentaient 2.38 % de la masse salariale en 2012 et la moyenne de ce taux de 2013 à 2017 a fortement augmenté pour atteindre 3.02%.




L’articulation vie professionnelle/vie familiale 
Toutes les demandes de temps partiels  ont été accordées 
4 temps partiels en 2012 : 3 femmes et un homme
9 temps partiels en 2017 : 8 femmes et un homme
En matière d’évolution professionnelle, les congés liés à la parentalité ont été sans incidence sur le déroulement de carrière.
Les salariés hommes et femmes, ont bénéficié d’une amélioration des modalités d’attribution des « journées enfant malade »


Article 2 - Objet de l'accord

La négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans la lignée de l’accord de la NAO et doit aboutir à l’engagement d’actions concrètes.

A partir du RSC (rapport de situation comparée annexe A), un constat a été réalisé par un groupe de travail constitué de salariés de l’entreprise de différentes CSP et de l’organisation syndicale. Le diagnostic ne relève pas globalement de disparité femmes-hommes comme le démontre en partie la répartition de la population suivante : 
23 % d’hommes et  22 % de femmes sont dans un service administratif
5 % d’hommes et   4 % de femmes sont dans un service de direction
72% d’hommes et 73% de femmes sont dans un service de production

On constate également une mixité dans les métiers :
Administratif : 	56% d’hommes et 44 % de femmes
Direction :	60 % d’hommes et 40 % de femmes
Production :	55 % d’hommes et 45 % de femmes

Une vigilance particulière doit cependant être apportée sur trois catégories. Les parties ont donc décidé de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les neufs domaines d’actions, mentionnés à l’article R.  2242-2 du Code du Travail, à savoir : 

1 – L’embauche : Encourager la mixité en améliorant l’accessibilité des postes de travail à chaque salarié. Ce premier thème est directement lié au deuxième ainsi qu’au quatrième : l’amélioration des « conditions de travail » et la « rémunération ».

2 – Les conditions de travail : Améliorer les conditions de travail pour l’ensemble des salariés suite notamment aux recommandations figurant au plan d’actions mis en place dans le cadre de l’étude sur les RPS et rechercher de nouvelles solutions d’aide à la manutention.

3 –  L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale  
Favoriser le retour à l’emploi des salariés absents sur une longue période.

4 – La rémunération : œuvrer pour garantir à chacun une rémunération équitable.




Article 3 – Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les parties s’engagent à assurer un suivi des objectifs et des indicateurs chaque année à compter de la signature de ce présent accord. Ces indicateurs de départ seront fournis dans le mois qui suit la signature de cet accord et leur évolution sera analysée annuellement.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord, analyser les résultats  et juger de l’opportunité de sa révision. 


Article 4 – Domaines d’actions

L’embauche

Il s’agit d’encourager la mixité en améliorant l’accessibilité des postes de travail à chaque salarié. 
Il est à noter  que dès la création du centre de distribution,  la majorité des postes était accessibles au personnel féminin mais qu’à la demande des institutions représentatives du personnel, au fil du temps, l’accès à ceux-ci fut réservé au personnel masculin uniquement, les efforts physiques demandés ayant été jugés trop soutenus  pour les femmes.   

Constats

Sur le terrain, les femmes occupent 65% des postes contre 100% pour les hommes. 
Les dernières embauches ont concerné majoritairement des hommes (cf. RSC annexe A)

Objectif et mise en œuvre 

L’objectif est d’ouvrir davantage de postes aux femmes en réalisant un travail d’objectivation, et ce, en analysant les raisons pour lesquelles certains postes ne sont pas accessibles au personnel féminin.
Il faudrait pouvoir intégrer des femmes dans différents services sur la base du volontariat.

Les services dans lesquels il y aurait des taches non accessibles ou supposées non accessibles aux femmes, seraient :
Service réception : déchargement de containers
Service Stocks : intégralité des tâches
Service Pick Pack : réappro
Service  sorter : driver
Service expéditions : intégralité des tâches sauf Panda (poste déjà accessible au personnel féminin)

Objectif chiffré : Atteindre un taux de 3% des heures travaillées par du personnel féminin sur ces postes avant l’année 2022.





Il est donc nécessaire de :
Proposer de tester les emplois au sein de ces services au personnel féminin sur la base du volontariat (Annexe B)
Demander au personnel féminin volontaire de lister les éventuels freins
Apporter les éventuelles idées d’amélioration
Le fait que les femmes soient polyvalentes dans davantage de secteurs, permettrait une meilleure rotation dans un service considéré difficile comme par exemple le service sorter (bruyant, pas de lumière du jour, confinement, gestes répétitifs) et souvent attribué aux femmes et de permettre ainsi une meilleure rotation des hommes.


Indicateurs		(Annexes C & D)

Listing des postes où des femmes se sont portées volontaires
Nombre de femmes volontaires pour test 
Nombre d’améliorations proposées 
Nombre d’améliorations validées
Evolution du nombre d’heures travaillées par les femmes sur les postes ouverts  aux femmes (année N-1 / N) 


Conditions de travail

2-1		Lutte contre les risques psycho sociaux

Constats
Une première étude a été conduite dans le plus strict anonymat, par un cabinet extérieur ayant utilisé la méthode ANACT, afin d’identifier d’éventuels risques psycho sociaux   liés :
Aux contraintes de travail :
Environnement pénible (bruit, ambiance thermique,….)
Cadences et rythmes de travail (postes, flexibilité, flux tendus, contraintes de temps…)
Monotonie des activités
Surcharge de travail
Aux valeurs et aux exigences des salariés :
Difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle
Absence de contrôle et d’autonomie
Peu d’implications dans les décisions
La conduite des changements des contextes de travail :
Instabilité économique 
Mauvaise communication
Objectifs flous et irréalisables
Aux relations entre les groupes et les individus
Conflits de rôles
Isolement
Manque de reconnaissance
Mauvaise ambiance

Deux restitutions ont été faites au Comité de pilotage en charge du projet, en juin et septembre 2018 : ces premières analyses laissent apparaître un certain stress au travail lié notamment aux horaires, à la « sur-polyvalence » et au management sur le terrain.

Objectif et mise en œuvre 
L’objectif de mise en œuvre consiste à améliorer les conditions de travail de l’ensemble du personnel sur la base du plan d’action issu de l’analyse RPS, en tenant compte de la parité hommes femmes.


Cet objectif passera par la mise en œuvre des différentes étapes suivantes :
Achever l’étude en cours
Constituer des groupes de travail sur les thèmes à traiter
Rédiger un plan d’action à inscrire dans le programme annuel de prévention des risques professionnels
Evaluer et hiérarchiser ces risques psycho sociaux pour les introduire au document unique
Evaluer annuellement l’efficacité des actions programmées


Objectif chiffré : 
Finaliser l’étude et rédiger le plan d’action au 31 décembre 2018
Atteindre un niveau de réalisation de 80 % des démarches prévues au plan d’actions, d’ici à 2020.


Indicateurs		(format à produire ultérieurement)

Le plan d’action issu des groupes de travail et validé par la Direction
Le nombre d’actions prévues au plan 
Le nombre d’actions réalisées
Le programme annuel de prévention des risques professionnels 
La revue annuelle du document unique et de l’efficacité des actions programmées

2-2		Nouvelles solutions d’aide à la manutention

En complément de ces actions il est prévu une démarche annexe consistant à tester du matériel aidant à favoriser la manutention manuelle et ainsi réduire la pénibilité au travail dans l’entrepôt. Ces essais, leurs résultats et les projets de mise en place de solutions nouvelles d’aide à la manutention seront présentés lors des réunions de CHSCT.

a)	Indicateur
Les comptes rendus de réunions de CHSCT


Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Constats
Les congés parentaux ou absence de longue durée peuvent pénaliser certains collaborateurs à différents niveaux lors de leur retour au travail : la reprise d’activité, la rémunération, l’adaptation aux nouveaux changements intervenus au sein du service ou de la société.


Objectif et mise en œuvre
Améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie de longue durée, formation...) par le biais d’entretiens appelés « Entretiens de retour à l’emploi » réalisés par le supérieur hiérarchique et le responsable Ressources Humaines, selon une trame adaptée pour cette spécificité d’entretien, dans les dix jours suivant le retour du salarié en entreprise.
Améliorer le retour d’un salarié absent depuis six mois minimums, en lui prévoyant une formation d’adaptation aux évolutions de son métier (variable entre 1 et 3 jours en fonction de la durée de l’absence et la qualification du poste) afin de permettre à ce salarié de reprendre son poste dans de bonnes conditions.
Garantir le maintien de l’aménagement d’horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants (fréquentant la maternelle, l’école primaire et le collège), le jour de la rentrée scolaire en septembre de chaque année.


Objectif chiffré :	Assurer 100 % des entretiens de retour à l’emploi dans un délai maximum de 10 jours après le retour du salarié et 100 % des formations prévues au cours de ces entretiens.



Indicateurs de suivi		(Annexe F)

Nombre de salariés ayant eu un entretien de retour à l’emploi (dans les dix jours suivant le retour dans l’entreprise) après une absence au moins égale à trois mois, par année. 
Nombre de salariés ayant eu une formation après une absence supérieure ou égale à six mois, par année.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire, par année.



Rémunération effective

Constats

En moyenne, les hommes (2 186€ mensuels) sont mieux rémunérés que les femmes (1 992€ mensuels) (cf. RSC annexe A). 
Dans la grille de classifications, il y a jusqu’à 19 niveaux de classifications : au niveau de la production (ouvriers et employés), les hommes sont répartis sur 7 niveaux de classification et les femmes sur 14 niveaux de classifications, soit une plus grande disparité chez le personnel féminin.

Par ailleurs, les congés maternité sont rémunérés directement par Columbia via le système de subrogation avec la Sécurité Sociale mais pas les congés paternité.







Objectif et mise en œuvre 

L’objectif est d’assurer à tous une rémunération équitable  en permettant à tout le personnel d’accéder aux primes liées à certains postes.

Il s’agit donc de :
Lister le personnel féminin souhaitant avoir accès à la conduite d’engins et ouvrir les postes au volontariat en fonction des besoins de l’entreprise  
Garantir une remise à niveau progressive des salaires des personnes de retour de congés parental, longue maladie ou formation dans les 2 à 3 ans suivant leur retour, suite à l’entretien professionnel de retour et en fonction des résultats enregistrés lors des entretiens d’évaluation. 
Réactualiser la grille des classifications/salaires
Harmoniser la règle de subrogation dans le cadre des congés paternité / maternité


Objectif chiffré : Réalisation à 100% des quatre objectifs fixés ci-dessus d’ici l’année 2020

Indicateurs de suivi 	(Annexes B-C-E)
Liste du personnel féminin souhaitant avoir accès à la conduite d’engins
Nombre de primes différentes payées et par sexe
Analyse de l’évolution des salaires des personnes ayant été absentes en congé parental, longue maladie ou formation
Nombre de classifications révisées par métier. 

Article 5 – Modalités de suivi 

Un point d’étape sur la mise en application de l’accord et le suivi des indicateurs aura lieu annuellement lors de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 6 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Columbia Sportswear Distribution SAS.


Article 7 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à la signature du présent accord.



Article 8 - Adhésion à l’accord


Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 9 – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

" En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : 























Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cambrai.

Il fera l’objet d'un affichage au sein de la société aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines. 

En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : "
Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire original de l’accord signé.


Fait à Raillencourt Ste Olle, le 24 septembre 2018




















Annexe A : Rapport de situation comparée
Annexe B : Memo invitant le personnel féminin à tester les postes réservés à la population masculine
Annexe C : Indicateur de suivi de l’accessibilité des postes au personnel féminin
Annexe D : Indicateur de suivi de l’évolution du nombre d’heures travaillées par les femmes sur les postes ouverts aux femmes
Annexe E :  Indicateur de suivi de la rémunération effective
Annexe F : Indicateur de suivi des entretiens de retour suite longue absence et organisation du temps de travail le jour de la rentrée scolaire