ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE :


L’Unité Economique et Sociale « AGC 12 – AER 12 », constituée des entités suivantes : 

- ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITE DE L’AVEYRON « A.G.C. 12 », Association déclarée (JO du 03/02/2007), SIREN n° 312 613 508, dont le siège social est situé Carrefour de l’Agriculture 12, route de Moyrazes, 12000 RODEZ, prise en la personne de son Président, Monsieur ……………………….., dûment habilité à l’effet des présentes, 

- ASSOCIATION D’ECONOMIE RURALE DE L’AVEYRON « A.E.R. 12 », Association déclarée (JO du 10/03/2007), SIREN n° 776 734 576, dont le siège social est situé Carrefour de l’Agriculture 12, route de Moyrazes, 12000 RODEZ, prise en la personne de son Président, Monsieur …………….............., dûment habilité à l’effet des présentes, 

Reconnue par accord d’entreprise en date du 1er février 2016,
Ci-après dénommée « l’UES »
D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE, représentative au niveau de l’UES « AGC12 – AER 12 », représentée par Monsieur …………………………………., en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

D’AUTRE PART

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.






PREAMBULE : 

Dans le cadre de son engagement dans l’amélioration de la qualité de vie au travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des demandes des salariés, l’entreprise souhaite permettre le recours au télétravail.
La mise en place de cette forme d’organisation du travail a notamment pour objectifs de contribuer à une plus grande flexibilité du travail, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Elle est également de nature à permettre de répondre aux attentes des adhérents.
L’expérience du confinement lié à l’épidémie de Covid a conduit à généraliser le travail à domicile pour une grande partie des effectifs pendant plusieurs semaines.
En dépit de conditions parfois dégradées, les retours d’expérience montrent que cette organisation du travail connaît un regain d’intérêt. 
Elle a aussi permis de constater que le travail a été correctement effectué, et que le collectif de travail pouvait être maintenu.
Sous réserve d’un accompagnement et de conditions de mises en place beaucoup plus contrôlées, le télétravail est donc une organisation qui a vocation à se déployer dans l’entreprise.
Les parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail ainsi qu’avec nos adhérents et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

titre 1 – Définition et Champ d'application

Article 1 – Définition 
Le télétravail, conformément à l'article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord distingue, dans ses modalités de mise en œuvre : 
Le télétravail régulier
Le télétravail occasionnel 
Le télétravail contraint pour circonstances exceptionnelles



Article 2 – Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES, titulaires d'un contrat de travail sous réserve du respect des critères d’éligibilité.
Le télétravail sera permis sur une période allant du 1er mai N au 30 avril N+1.
Pour la mise en place, l’accord est mis en œuvre à compter du 1er juillet 2022.
Sont exclus du dispositif de télétravail régulier :
les stagiaires, 
les apprentis,
et les collaborateurs en contrat de professionnalisation 
en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde de l’entreprise. 

titre 2 – le teletravail régulier 
Le télétravail régulier tel qu’envisagé dans le présent accord est à même de répondre aux attentes des salariés tout en préservant les intérêts collectifs de l’entreprise, à commencer par une bonne organisation des services.

Article 3 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés, entrant dans le champ d'application du présent accord, qui répondent aux critères objectifs retenus par les signataires pour définir l’éligibilité des salariés au télétravail.
Ainsi, sont éligibles les postes qui : 
Peuvent s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance
N’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Sont notamment exclues les fonctions d’accueil physique et téléphonique ainsi que le secrétariat (traitement du courrier).
Un turn-over sera organisé sur les missions d’accueil en faisant appel aux assistant-comptables présents dans l’équipe afin d’assurer en alternance les missions d’accueil pour permettre l’accès de tous ceux qui le souhaitent au télétravail.
Le principe d’équité pour le même poste devra être respecté d’une équipe à l’autre et également au sein de la même équipe. 
Pour le siège, un accueil par étage sera mutualisé au niveau des équipes :
Accueil Saisie/BIC
Accueil Lévezou/Vallon
Accueil Conseil
Accueil Direction

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 
Etre titulaire d’un CDI et avoir validé sa période d’essai, ou en CDD depuis plus de 6 mois ;
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise pour les CDD et les CDI ;
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques (utilisation et maintenance de base) ; En cas d’insuffisance de maitrise des outils informatiques, une formation en interne devra être proposée afin de permettre d’appréhender les outils.
Avoir une maîtrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique ;
Attester pouvoir travailler dans un espace dédié, calme et garantissant la confidentialité ;
Attester avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions (30 mb/s minimum) ; 
Maîtriser l’outil de visio-conférence de telle sorte que le télétravailleur soit en capacité de « flouter » son arrière-plan (pour préserver l’intimité de son espace privé) tout en participant visuellement aux réunions en visio-conférence.
Avoir une installation électrique aux normes. 

Article 4 – Dispositif applicable 

Article 4-1 - Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail est limité à 1 jour de télétravail par semaine (périodes haute et basse). Il s’exerce par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées, avec l’accord du responsable.
Afin de préserver le collectif de travail, les salariés doivent être présents dans l’entreprise a minima 2 jours/semaine. En conséquence, le dispositif de télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel selon les modalités suivantes :
Temps de travail inférieur ou égal à 50 % : 	pas de télétravail
Temps de travail supérieur à 50 % et inférieur ou égal à 66,67 % : une demi-journée par semaine cumulable tous les 15 jours
Temps de travail supérieur à 66,67 % : 1 journée/semaine
En cas d’absence pour maladie ou congé dans une semaine donnée, il ne sera pas possible de télétravailler.
En cas de jour férié dans une semaine, il ne sera pas possible de télétravailler pour la semaine considérée.

Article 4-2 – Modalités de pose des jours de télétravail
Le choix du jour de télétravail est décidé annuellement d'un commun accord avec le responsable hiérarchique (il ne change pas toutes les semaines). 
Tous les jours de la semaine peuvent être télétravaillables.
Le télétravail ne doit pas entraver les bonnes conditions d'accueil des clients et d'organisation de l’agence ou du service.
-	La présence aux réunions de service et aux formations est prioritaire sur le jour de télétravail,
-	En cas de nécessité de service, le responsable pourra demander au salarié de venir travailler à l'agence en respectant un délai de prévenance d'une semaine, sauf cas exceptionnel,
- Le planning des jours de télétravail est établi annuellement avec le responsable avant le démarrage de la période basse.

 Article 4-3 – Flexibilité 
L’organisation en télétravail correspond à une souplesse d'organisation, en aucun cas à un droit en nombre de journées (comme pour les congés ou les journées RTT).
Les modifications de jours à l‘initiative du salarié doivent respecter un délai de prévenance de 1 semaine (sauf cas exceptionnel) et être validées par le responsable hiérarchique dans un délai de 48H.
Les modifications demandées par le responsable hiérarchique, en vue de favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, doivent respecter le même délai de prévenance.

En cas de nécessité de présence dans le service lors d'une journée prévue en télétravail, il est possible éventuellement de reporter la journée de télétravail dans la semaine considérée (mais pas au-delà), seulement si c’est techniquement faisable et que cela ne perturbe pas l’organisation collective existante.
Toutes les nécessités de RDV médicaux et personnels se prennent sur les jours de RTT ou sur des congés à poser.

Un collaborateur qui a choisi de télétravailler n’est pas obligé d’actionner son jour de télétravail si son organisation ne le lui permet pas. 

Article 4-4 – Modalités de fonctionnement en télétravail 
En télétravail comme en présentiel, l’outil CISCO est allumé et fonctionnel. Le salarié veille à y indiquer sa situation (disponible, téléphone, visio).
Le salarié doit pouvoir être joignable soit par téléphone, soit par mail et accessible (dans le cadre des horaires choisis et définis annuellement) par ses collègues, son responsable et ses clients. En cas d’indisponibilité (rendez-vous, réunion, etc...), il veille à en informer son équipe au travers de l’agenda Outlook partagé et de l’outil CISCO.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre 

Article 5-1 – Traitement des demandes
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise et du salarié.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la direction (Service RH) par courriel. 
Le responsable hiérarchique a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus devra être motivé et vérifié par la direction . Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande dans un délai minimal de 6 mois.
Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, ou la direction, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement. 
Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail, et est apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement.
Un éventuel refus, alors que le salarié est éligible au télétravail, est motivé. Le salarié pourra réaliser une nouvelle demande dans un délai minimal de 6 mois.
En cas d’acceptation, le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappelant les conditions de réversibilité.
Le salarié s’engage à prendre connaissance du guide du télétravailleur, qui lui sera remis à signature de l’avenant.

Article 6 -  Période d'adaptation et réversibilité du télétravail
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois, hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit et devra être motivée.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de quinze jours doit être respecté et peut être réduit d’un commun accord.
Ce délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.
A l’issue de cette période d’essai de 3 mois, le salarié et le responsable hiérarchique dressent un bilan des points forts et des axes d’amélioration. Ils abordent notamment la charge de travail et l’organisation.

Article 7 - Equipements de travail et prise en charge des frais 

Article 7-1 – Mise à disposition et entretien 
L’entreprise met à disposition du personnel concerné les équipements nécessaires leur permettant de réaliser leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à savoir : 
un ordinateur portable permettant une connexion sécurisée aux infrastructures réseau de l’entreprise,
un casque audio ou des écouteurs pour ceux qui en font la demande, 
un scanner portable,
une valise à roulettes pour le port des dossiers ainsi que des sacs renforcés.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, d’en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
Le salarié ne pourra en aucun cas utiliser un autre poste informatique et s’engage à utiliser l’ordinateur mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel.
En cas de défaillance technique du matériel mis à disposition, ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact dans les plus brefs délais avec son responsable hiérarchique et revenir travailler dans les locaux de l’entreprise jusqu’à remise en état.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures à l’avance.

Article 7-2 - Prise en charge des frais
Pour permettre aux salariés d’exercer le télétravail dans des conditions favorables, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise à hauteur d’un plafond maximal de 150 euros TTC. Cette participation pourra être versée en deux fois dans les 12 premiers mois de mise en oeuvre du télétravail pour le salarié et à l’expiration de la période d’adaptation. 
Les salariés ayant déjà demandé une participation sans avoir dépassé le plafond pourront faire une nouvelle demande. 
Il est précisé que cette participation pour les salariés en période d’essai sera versée à l’expiration de la période d’essai et pour les contrats à durée déterminée pour une durée de contrat de travail au minimum d’un an. 
Les achats pour bénéficier de cette participation sont à choisir parmi cette liste : bureau, chaise de bureau, souris, clavier, écran, participation à la réalisation d’un diagnostic électrique, participation à la souscription d’une assurance complémentaire, participation à l’étude ergonomique du poste de travail demandé par le salarié. Cette liste pourra évoluer durant l’application de l’accord. Toute demande non comprise dans cette liste devra être soumise à l’accord préalable de la direction.


titre 3 – le tEletravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations individuelles. Il est basé sur le double volontariat du salarié et de son responsable hiérarchique.

Article 8 - Eligibilité
Il est ouvert à tous les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai, ainsi qu’aux salariés en CDD, sous réserve d’une ancienneté minimale dans l’entreprise de 6 mois.
Sont éligibles :
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail et qui bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé ;
Les salariés ayant une incapacité physique sans arrêt de travail ;
Les personnes dont les circonstances rendent difficiles ou impossibles leur présence physique au bureau pourront avoir recours au télétravail à savoir ;
Les salariés vulnérables ou bénéficiant d’une RQTH ;
Les salariés qui accompagnent des personnes de leur entourage malades ou vulnérables.
Leur situation sera prise en compte dans le cadre d’une recommandation médicale établie par la MSA ou leur médecin traitant.

Article 9 – Limites 
Les limites seront définies dans le cadre de la prise en compte de la recommandation médicale et sur accord entre le salarié et la Direction. Elles seront inscrites dans l’avenant au contrat.

Article 10 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite télétravailler occasionnellement (cf. article 8) en fait la demande à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. La mise en œuvre fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
Le télétravail occasionnel devra être organisé avec son responsable dans un délai raisonnable.
Dans le cas où l’avis médical le permet, pour des besoins opérationnels ou de service, les jours posés et validés peuvent être annulés par le responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Article 11 - Matériel
Le télétravail occasionnel ne peut en aucun cas être exercé avec du matériel extérieur à l’entreprise. Le matériel sera celui procuré en présentiel, charge au salarié de le transporter.


titre 4 – le teletravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Article 12 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail, l’entreprise peut demander à tous les salariés de télétravailler, pour autant que la nature de leurs fonctions le permette.
Dans ce cas, le principe du double volontariat ne trouve pas à s’appliquer.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et d’accompagnement matériel du télétravail exceptionnel seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.

Les cas exceptionnels peuvent être :
Des évènements sanitaires :
La crise Covid-19 en est un exemple. 
Cela entraine la définition d’un PCA et une annexe au DUER dans le cadre du dialogue social ;

Des évènements matériels qui sont incontournables :
Les travaux dans un bâtiment en sont un exemple.
Pour la bonne réalisation de travaux et la poursuite de l’activité, l’entreprise pourra préconiser la mise en place du télétravail qui s’appliquera à l’ensemble des salariés du site concerné. Ces situations feront l’objet d’un Plan de Continuité d’Activité et d’une adaptation du DUER discutés avec le CSE ;

Les conditions climatiques spécifiques :
En cas d’épisode d’intempéries majeures annoncées par MétéoFrance pour le département de l’Aveyron (canicules, inondations, chutes de neige…), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode climatique. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télé-travaillée pour intempéries majeures.
Ces évènements climatiques pourront ne pas concerner tous les sites de l’entreprise.
Cela se fera dans le cadre d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE).

titre 5 – accompagnement des salaries en télétravail  

L’accompagnement des salariés et des managers est essentiel à la réussite du télétravail.

Article 13 – Sensibilisation et formation
Un accent particulier est mis sur la formation des managers au management à distance.
Un guide de sensibilisation sur les bonnes pratiques en télétravail est mis à disposition de tous sur l’intranet de l’entreprise. Il sera présenté par chaque responsable à son équipe.

Article 14 – Prévention des risques liés au télétravail 
Un guide spécifique remis aux salariés contient des conseils sur la façon de travailler à distance, et pointe les risques induits par cette organisation du travail et les meilleurs moyens de s’en prémunir.
Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail. 
Les formations qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles.
Les coordonnées utiles (médecine du travail, membres de la CCSCT, …) sont mises à disposition des salariés sur l’intranet Sharepoint.

Article 15 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.

Article 16 – Santé et sécurité au travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son responsable, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

titre 6 – dispositions communes

Article 17 - Lieu du télétravail
Le télétravail est généralement effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le télétravail peut s’effectuer dans un lieu tiers, sous réserve de validation par l’entreprise, dans la mesure où ce lieu est aussi adapté au télétravail et déclaré par le télétravailleur à l’employeur de façon anticipée.
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques» habitation couvrant son domicile.


Article 18 – Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, y compris aux membres de sa famille et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 19 - Plages horaires de disponibilité 
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail fixée au contrat de travail ;
pour les forfaits jours : les limites imposées par la législation en vigueur concernant le temps de repos minimal quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
Il doit être joignable sur les plages horaires qu’il aura choisies au sein des plages horaires ci-dessous :
début : 	
matin : 	7H-8H30
après-midi : 	13H-14H30
fin : 	
matin : 	11H-12H30
après-midi : 	16H30-19H

Les horaires sont fixés annuellement à l’intérieur de ces plages. Ils peuvent varier sous réserve de l’accord du responsable. Une fois fixés, les horaires sont clairement affichés afin de favoriser les échanges entre collaborateurs.
Pour les salariés en forfait-jours, cette plage doit permettre de respecter les repos quotidien et hebdomadaire.

Article 20 - Temps de travail et charge de travail
La confiance étant la base de la relation entre le salarié et le responsable hiérarchique, aucun moyen de surveillance n’est mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. 
Il en découle qu’aucune heure supplémentaire ne sera autorisée pour les salariés en télétravail.
Par ailleurs, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
A cet effet, lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées, afin que des solutions concertées puissent être trouvées.

Article 21 – Travailleurs en situation de handicap
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise.
La médecine du travail et un ergonome seront sollicités le cas échéant pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.

Titre 7 - Dispositions finales

Article 22 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. Il s'applique à compter du 1er juillet 2022.

Article 23 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous
Les parties conviennent de se rencontrer chaque année (au moment de la NAO) pour réaliser un bilan de l’application de l’accord.
Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Article 24 – Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 25 – Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec AR ou par courrier électronique.  

Article 26 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. 

Article 27 – Dépôt de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rodez. 

Fait à RODEZ, le 19 mai 2022,
						
En 6 exemplaires originaux.