ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AFGA 47 AGC


Entre
L’entreprise AFGA 47 AGC représentée par Madame, en sa qualité de Présidente, Siret n° 340900448 00010
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part,

Et 


Madame, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,


Article 1 - Prime d'ancienneté


Après une année de présence continue dans l'entreprise, le personnel permanent a droit à une prime d'ancienneté. Cette prime est égale, par année d'ancienneté dans l'entreprise, à l % du salaire afférent à l'emploi. Elle ne peut dépasser 30 % dudit salaire. Le droit à l'ancienneté est ouvert à compter de la date d'entrée dans l'organisme.

Article 2 — Prime de treizième mois


Une prime est accordée à la fin de l'année à l'ensemble du personnel. Elle est égale au salaire brut de base, ancienneté comprise, du dernier mois de travail, pour le personnel ayant au moins une année de présence continue. Elle est proportionnelle au temps de présence pour les salariés entrés ou sortis de l’entreprise en cours d’année civile.

Article 3 — Prime de vacances


Le personnel ayant un an de présence continue, le 1er juin de chaque année, recevra une prime de vacances égale à 20% du salaire brut de base, prime ancienneté comprise, lors du paiement du salaire du mois de juin. La prime de vacances sera versée au prorata du temps de présence pour les salariés entrés ou sortis de l’entreprise entre le 1er juin n-1 et le 31 mai de l’année n.

Article 4 — Heures supplémentaires


Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément à la législation en vigueur. La durée normale du travail hebdomadaire est fixée à la durée normale légale en vigueur. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la Direction et après accord entre les parties lorsque la charge de travail nécessite la réalisation de ces heures supplémentaires.

Article 5 — Personnel temporaire


Il pourra être procédé à l’embauche de salariés, à titre temporaire, pendant la durée du remplacement d’employés permanents en congés de maladie ou de maternité. Pour faire face à des travaux exceptionnels, l’embauche de salariés à titre temporaire pourra être effectué pour une durée précise et qui ne pourra être supérieure à 12 mois. Les employés temporaires ont la faculté de poser leur candidature aux postes d'employés permanents éventuellement vacants. Leur demande sera examinée en priorité.

Article 6 — Evolution professionnelle


L'employeur s'engage à favoriser la promotion dans l'entreprise.
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution. Il doit donner lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Article 7 — Congés payés


Outre les fêtes légales, sont accordés obligatoirement les congés annuels suivants : Le congé est calculé comme suit :
Pour les temps pleins :
Personnel ayant moins d'un an de présence : 2 jours + 1 heure par mois
Personnel présent depuis plus d'un an :	25 jours ouvrés
Pour les temps partiels :
25 jours de congés ouvrés.

Rappel de la règlementation en vigueur :

Pour décompter le nombre de jours de congés pris en tant que salarié travaillant à temps partiel, l’employeur prend en compte les 2 conditions suivantes :

1er jour de votre dép art en congé

et prise en compte de tous les jours ouvrés inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail

Conformément à l’article D3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

Article 8 : Annualisation du temps de travail :


Afin de tenir compte de l’organisation du travail et notamment des cycles de travaux liés aux métiers de l’AFGA les rythmes suivants sont adoptés :
Période 1 : les semaines hautes, 1 à 20 inclus : 40 heures hebdomadaires à raison de 8h par jour sur 5 jours du lundi au vendredi.
Période 2 : les semaines basses, 21 à 52 inclus : 40 heures hebdomadaires à raison de 8h par jour sur 5 jours du lundi au vendredi avec possibilité de poser les jours de RTT.

Cas particulier du secrétariat :
Les personnels embauchés sur la partie secrétariat de l’AFGA doivent effectuer 38h45 hebdomadaire. En contrepartie ils bénéficient de 22 jours de RTT.

Article 9 — R.T.T. 


Pour donner suite à l'annualisation du temps de travail, le personnel à temps plein bénéficie de 28 jours de RTT.

Modalités :
Ces jours sont à prendre obligatoirement de la semaine 21 à la semaine 52. 3 jours doivent impérativement être pris sur la semaine 52.
25 jours de modulation pris à raison d’un jour par semaine aux choix du salarié.

Possibilité de cumuler 10 jours à prendre impérativement de la façon suivante :
5 jours au moins du 15 juin au 15 septembre
5 jours maximum en dehors de cette période


Cas particulier du secrétariat :
Les personnels du secrétariat doivent prendre 1 jour de RTT toutes les deux semaines par roulement. En entente avec l’employeur, les salariés pourront cumuler ces journées, en les soldant chaque trimestre.

Article 10 — Ponts et jours fériés
Les ponts sont fixés par la direction tous les ans en fonction du calendrier. Les salariés doivent poser un CP ou RTT.

Article 11 — Congés exceptionnels pour événements familiaux


I — Des congés avec maintien de la rémunération seront accordés au personnel, dès une année d’ancienneté, permanent dans les circonstances suivantes :



Des autorisations d'absence d'une journée pourront être exceptionnellement accordées par la Direction pour des événements familiaux non prévus ci-dessus.
Le personnel permanent bénéficie d'un congé non rémunéré d’une durée de sept jours pour motifs familiaux graves, en l'absence de toute autre solution.

Article 12 — Maladie ou accident


En cas d'indisponibilité pour maladie ou accident, le salarié doit en aviser l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les vingt-quatre heures et faire parvenir un certificat médical dans les quarante-huit heures, indiquant la durée probable de l'interruption, sous peine de non-paiement du complément d'indemnité journalière versée par l'employeur. En cas de congé régulier par suite de maladie ou d'accident, l'employé permanent conserve son traitement jusqu'à ce qu'il ait totalisé à ce titre, pendant l'année civile, trois mois d'interruption de travail.

Les réfactions opérées par la MSA sur les indemnités journalières qui seraient provoquées par des erreurs dans la confection des certificats d'arrêts de travail, ne seront pas compensées par l’employeur. Les prestations en espèces dues par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et par Groupama à l’employé bénéficiaire des dispositions du présent article seront reversées à l’employeur qui les versera intégralement à l'intéressé.

Etant donné la prise en charge par l'employeur de plus de la moitié du salaire en cas de maladie ou d'accident, celui-ci se réserve la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix : l'employé s'engage à accepter ce contrôle et en permettre l’exercice. S'il y a contradiction entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin envoyé par l'employeur, l'employé s'engage à demander à son médecin traitant de provoquer la désignation d'un troisième médecin. L'employeur accepte, dans ce cas, de supporter les honoraires du troisième médecin qui aura pour mission de départager ses deux confrères et de fixer éventuellement avec le médecin traitant, la date de reprise du travail. Il y a maintien de salaire.

Les jours de maladie, accident, maternité, sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des primes.

Article 13 — Maternité


Il est accordé aux salariées en état de grossesse, un congé avec traitement entier dont la durée est égale aux congés maternité définis par la MSA. Les prestations en espèces dues par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole à la salariée bénéficiaire des dispositions du présent article seront reversées à l'employeur qui les versera intégralement à l'intéressée.

A l'expiration de son congé de maternité, la salariée a, en cas d'allaitement, la faculté de demander l’application des dispositions de l'article L 224-2 du Code du Travail.

Article 14 – Accueil de l’enfant, paternité


Lors de la naissance d’un enfant, le second parent bénéficie d’un congé accueil de l’enfant selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Article 15 — Congés pour adoption


Le salarié qui adopte un enfant a droit à un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...).
La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents. Les dispositions légales s’appliquent.
A l'expiration des congés prévus ci-dessus, le bénéficiaire est repris par l’établissement dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous ses droits d'ancienneté.

Article 16 — Temps consacré à la recherche d’un emploi


Sauf quand la rupture du contrat est consécutive à une démission ou à une faute grave de sa part, le salarié a droit à 2 heures par jour, aménageables en cas de nécessité avec l'employeur, pendant la durée de son préavis pour la recherche d'un emploi.
Article 17 — Régime de prévoyance et de retraite


L'organisme adhère pour la totalité de son personnel à un régime de prévoyance et de retraite. Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés par les institutions auxquelles sont affiliés les membres du personnel. Ils sont susceptibles d’être modifiés par décision de celles-ci et éventuellement par accord entre l’employeur et la majorité du personnel participant. Un exemplaire des documents indiquant les taux de cotisation ainsi que les garanties offertes par ces régimes est tenu à la disposition du personnel sur demande effectuée auprès de la Direction.

Article 18 : Plan d’épargne retraite


Le plan d’épargne retraite est ouvert à tous les salariés qui justifient d’une ancienneté de 1 an dans l’entreprise. Le plan épargne retraite collective (PERCOL) pourra être alimenté par la monétisation de jours non pris dans la limite de 10 jours par an par imputation :
de congés annuels non pris dans la limite de 5 jours
de droits acquis au titre du repos RTT, dans la limite de 5 jours.
Dans ces deux cas, les salariés désirant bénéficier de ces dispositions, exprimeront leur demande par écrit auprès de leur Direction 15 jours avant la clôture de la période de référence relative aux RTT, soit au plus tard le 15 décembre.

Article 19 — Prime de départ à la retraite


En plus de la prime légale, tout membre du personnel faisant valoir ses droits à la retraite percevra une somme égale à un mois de son salaire brut normal.

Article 20— Mutuelle


L'employeur prend à sa charge, la cotisation en intégralité pour chaque membre du personnel.


Article 21 — Tickets restaurant


Tout membre du personnel bénéficie de tickets restaurant, financés en partie par l'employeur. Le nombre de tickets sera décompté au réel mensuellement.

Article 22 – Accord d’intéressement.
Les dispositions relatives cet articles sont précisées dans l’accord d’intéressement de la structure.


Article 23 – Fin de contrat
En cas de démission le préavis est fixé à un mois pour les personnels non-cadre et trois mois pour les personnel cadre.
Article 24 – Cadres et forfait jours


En raison de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps, il est mis en place un forfait de jours de travail pour les directeurs généraux ou directeurs, responsables de pôle et experts comptables.

Pour être formalisée, cette organisation du travail doit être précisée par écrit, soit dans le cadre d'une clause du contrat de travail soit dans une convention individuelle de forfait annexé au contrat de travail, et dûment signée. La clause contractuelle ou la convention individuelle doit comporter au minima : le nombre de jours travaillés, la rémunération et la référence à cet accord d’entreprise.

La durée du travail est fixée à 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un directeur général ou directeur, responsable de pôle ou expert-comptable présent une année complète, déduction faite de ses congés payés, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires dans le cadre de la RTT. Les jours travaillés la nuit, le dimanche ou un jour férié entrent dans le décompte du forfait annuel.
En cas d'année incomplète, la durée de travail doit être proratisée à due concurrence. Le nombre de jours travaillés s'apprécie sur la période annuelle du ler juin au 31 mai.

Les durées de travail quotidienne et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux, à savoir :
repos journalier minimal de 11 heures,
repos hebdomadaire minimal de 35 heures.


Dans le respect de ces prises de repos minimal, le directeur général ou directeur, responsable de pôle ou expert-comptable peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu'il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de l'entreprise et la coordination avec les équipes dont il a la charge.

Cette même latitude d'organisation lui impose d'avertir son employeur s'il n'est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect. A cet effet, il est rappelé que les moyens de communication permettant d'être joignable plus facilement et avec une plus grande disponibilité, même fournis ou pris en charge par l'entreprise, constituent de simples outils dont le directeur général ou directeur, responsable de pôle ou expert-comptable conserve la maîtrise d'utilisation et un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte.

Le directeur général ou directeur, responsable de pôle ou expert-comptable doit fournir à l'employeur, des éléments permettant d'assurer une évaluation et un suivi régulier de sa charge de travail. Le relevé de ces éléments doit être signé et permettre de vérifier que l'organisation et la charge de travail respectent les périodes de repos. Il doit être établi au minimum une fois par trimestre.

En cas de dépassement du forfait, il est possible de renoncer aux jours de congés dans le respect des repos (quotidien et hebdomadaire) et dans la limite de 235 jours travaillés. Ces jours supplémentaires bénéficient alors d'une majoration au minimum de 10%.

La rémunération doit tenir compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités confiées. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période ou en cas d'absence, la rémunération suit le nombre de jours proratisés.

Un entretien, en parallèle de l'entretien individuel d'évaluation, est organisé au minimum une fois par an à l'initiative de l'employeur, au cours duquel devront être abordés à minima la charge de travail et l'organisation du travail, et particulièrement l'articulation avec la vie personnelle. Un entretien supplémentaire peut avoir lieu à tout moment à l'initiative du directeur général ou directeur, responsable de pôle ou expert-comptable s'il rencontre des difficultés d'organisation liées à sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes afin de rechercher des solutions concrètes d'amélioration de la situation.

Dans le cas d'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan doit être réalisé 3 mois après l'entretien pour s'assurer que des solutions ont été mises en place.

Article 25 — Dénonciation, révision


Le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation que dans les mêmes conditions de préavis et de forme que celles légalement applicables à la dénonciation des accords collectifs d’entreprise. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et donne lieu à dépôt.
Il continuera de produire effet en cas de dénonciation dans les mêmes conditions avant entrée en vigueur d’un autre accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
Par ailleurs, ces prescriptions pourront faire l’objet d’une révision dans les mêmes conditions que celles mises en œuvre pour sa conclusion.


Article 26 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1 avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Une relecture sera effectuée par les représentants du personnel et la Direction au terme de la première année d’application de l’accord pour s’assurer de sa correcte applicabilité et des éventuelles difficultés rencontrées lors de son application.
Ensuite, tous les 3 ans, les représentants du personnel et la Direction se réuniront pour réaliser un bilan de l’application de cet accord et décider d’engager une négociation en vue d’une éventuelle modification.




Fait à Agen, le 24 mars 2023 




Présidente de l’AFGA 47 AGC





Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique