Accord sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes


ENTRE :

La société SAS BONGARZONE TP, située 5 rue de l’Avenir 52200 SAINTS- GEOSMES, inscrite au RCS sous le numéro SIRET 391 707 725 00025, représentée par Monsieur X,

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET,

L’organisation syndicale CFDT, représentative au niveau de l’entreprise, représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de délégué syndical,


D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit.



Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Elle peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société Bongarzone s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société Bongarzone applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes


Domaines d’action choisis par l’entreprise.

Parmi les 9 domaines figurant dans la loi, l’entreprise devant choisir trois de ces domaines, ce sont les thèmes de l’organisation du travail, de la formation professionnelle et de la rémunération effective qui ont été retenus. 

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié/es. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. 

L’entreprise considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié/es.


Champ d’application

Le présent accord est conclu pour l’entreprise Bongarzone.


Aménager les temps de travail

a) Horaires

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. Et la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes concernées travaillant à temps partiel.

Ainsi, aucune réunion de travail n’aura lieu avant 9h et après 17h et en prenant en compte les horaires des salarié/es à temps partiel ou en télétravail.

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels,

b) Articulation vie personnelle / Vie professionnelle

L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle sera abordée lors des entretiens annuels.

L’entreprise pourra proposer un assouplissement de l’horaire pour les salariés ayant de jeunes enfants le jour de la rentrée des classes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. 

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Ainsi, les demandes de passage à temps partiel choisi seront facilitées.

Les demandes d’absences au poste de travail formulées à la « dernière minute » pour cause de : enfant malade, école fermées…seront favorisées.

Lorsque cela est compatible avec le poste et/ou l’état de santé du salarié, le télétravail pourra être proposé de façon ponctuelle. A défaut le salarié pourra prendre un congé, un jour de repos ou procéder par récupération d’heure en accord avec sa hiérarchie.

Les demandes exceptionnelles et temporaire d’aménagements des horaires de travail seront également étudiées et favorisées. Les refus éventuels devront être expliqués de façon objective.

Les discussions sur ces différents sujets devront se faire dans un esprit de bienveillance et compréhension des contraintes des parties prenantes, salarié comme employeur.



Accès à la Formation Professionnelle.

Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salarié(e)s à la formation est assuré par la Société Bongarzone.

L’entreprise évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 

L’indicateur retenu sera le nombre d’heures d’actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle. 

Il sera pris en compte le ratio femme/homme de l’effectif pour le comparatif.

Les formations règlementaires, obligatoires pour la tenue d’un poste de travail, seront neutralisées pour garantir la réalité et la pertinence de l’analyse.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès de l’ensemble des salarié(e)s au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

Faciliter l’accès à la formation

Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiels, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié/e.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps).

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. 

Les frais de garde des enfants et des personnes dépendantes seront à la charge de l’entreprise, si les heures de formation ne sont pas les mêmes que les horaires de travail habituels.

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais engagés par les salarié/es souhaitant bénéficier d’une VAE, validé avec l’entreprise et dans le cadre du poste de travail.

La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

c) Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.



Rémunération

a) Principes généraux

L’analyse des écarts de rémunération n’est pas rendue aisée par le faible taux de femme dans l’entreprise et par corrélation cela ne permet pas toujours de comparer des situations équivalentes d’emploi entre les hommes et les femmes (peu ou pas de femme dans le personnel de chantier, présence féminine dans les postes fonctionnels, comptabilité, secrétariat…)

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin de comprendre les raisons. Un réajustement devra être opéré le cas échéant.

b) Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. 

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. 

c) Congés maternité / adoption et rémunération

L’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

d) Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.




Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants/tes de toutes les organisations syndicales représentatives. 

Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et sur tous supports réservés à la communication avec le personnel de l’entreprise.

Les membres du CSE seront réunis une fois par an, avec les organisations syndicales représentatives, pour faire le point sur leurs missions de référents/tes égalité, les remontées des salarié/es et la mise en œuvre de l’accord.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, couvrant les années civile 2022, 2023 et 2024.


Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt en ligne.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission paritaire d’interprétation pourra être saisie. 

Celle-ci sera composée des membres suivants : 
- un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés, signataire ou adhérente
- de représentants de la direction en nombre égal au plus.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. (Eventuellement) La demande de réunion expose précisément le différend.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. 


Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la direction, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.


Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


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Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saints-Geosmes, le 05/04/2022 (en 3 exemplaires).


Pour la société						Pour l’organisation syndicale CFDT
X							Y