ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Entre d’une part, la société COMTESSE DU BARRY représentée par Madame X, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, 

Et d’autre part, les organisations syndicales représentées par la Déléguée Syndicale CFE-CGC, Madame Y.

 
PREAMBULE

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux et la direction ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et assurer l'équité de traitement.

Ils sont conscients que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente un enjeu stratégique important. Les parties signataires souhaitent donc agir en faveur de l’égalité professionnelle pour assurer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise laquelle est source de performance, d’équilibre social et d’épanouissement collectif.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Après avoir négocié lors de plusieurs réunions sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du Travail, les parties signataires sont parvenues au présent accord.

Principes de non-discrimination et engagement

Les partenaires sociaux et la direction rappellent leur attachement aux valeurs de respect et de considération qui induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Ainsi, que ce soit dans les offres d’emploi que la société diffuse, dans les décisions de mutations internes qu’elle notifie comme dans toutes les diffusions qu’elle est plus généralement amenée à prendre, la société ne s’appuie que sur des considérations étrangères à toutes discriminations.

Ce rappel de portée générale constitue le socle des engagements que la société Comtesse du Barry entend prendre en matière d’égalité professionnelle.

Plus largement, elle s’engage à poursuivre sa politique d’absence de toute discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité des chances devant l’emploi.
Elle s’engage notamment à former à la non-discrimination les managers et personnels en charge des recrutements au sein de la direction des ressources humaines.

Les parties constatent que parler d’égalité professionnelle suppose d’agir en préventions des situations de harcèlement sexuel, de comportements sexistes et plus largement de toutes violences et incivilités.

A cet effet, un salarié et un représentant de la direction ont été nommés référents harcèlement sexuel et agissements sexistes et ont suivi la formation idoine.
De plus, l’ensemble des membres du comité de direction a été sensibilisé à ces sujets et des actions concrètes seront déployées au sein des différents services et ateliers afin de poursuivre ce travail de prévention.

Dispositif de prévention et d’alerte

Aux fins de s’assurer de l’absence de toute dérive interne, il est rappelé que toute situation relevant une non-conformité au regard des engagements d’absence de discrimination rappelés ci-dessus est susceptible de faire l’objet d’une alerte interne :
Soit au niveau de l’entreprise : direction, management,
Soit au niveau des organisations syndicales et des représentants du personnel.

Ainsi chaque service entrant dans le champ d’application du présent accord est appelé à assurer la diffusion de la charte éthique en vigueur définie par le Groupe MAISADOUR.

Un suivi des alertes sera formalisé par la direction dans un document ad hoc.


Article 1 : Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1er novembre 2022.
Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au comité social économique au cours des trois années d'application de l'accord.
Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.



Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et de l’index Egalité Femmes-Hommes.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres ;
Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, les activités de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de retenir les activités vente en boutiques, logistique, commerce-marketing et administratifs.

Ces indicateurs sont donc appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel, en apprentissage, en professionnalisation) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 3 dernières années, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années, nombre de femmes et d’hommes partis en formation au cours de l’exercice par CSP et activités) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail (l'entreprise se reportera aux indicateurs proposés dans le bilan social et au document unique) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 4 : Diagnostic de l’entreprise

Après analyse des indicateurs, 
l’index 2020 Egalité F/H était de 96/100. Celui de 2021 n’est pas calculable car les effectifs valides représentent moins de 40% des effectifs totaux mais fait apparaître :
Un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des hommes sur l’activité Logistique. Cependant, si ce nombre d’hommes n’avaient pas reçu d’augmentation, les taux seraient égaux entre les femmes et les hommes ;
Tous les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption durant lesquels les augmentations ont eu lieu, ont été augmentés
Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les salariés les mieux rémunérés.

Dans la société, il y a 70% de femmes et 30% d’hommes. Cette répartition est identique dans chacune des catégories socio-professionnelles et dans chacune des activités.

Les départs en formation montrent une répartition équitable entre les femmes et les hommes. 
En revanche, les femmes en contrats d’apprentissage ou de professionnalisation sont globalement plus représentées.


Article 5 : Actions mises en œuvre 

Les parties conviennent de se fixer des actions concrètes dans 3 domaines d’actions :

Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Aucun entretien mené dans le cadre d’une procédure de recrutement ne pourra aborder la question de la vie privée des candidats (situation maritale, situation familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles, …).

Ces engagements visent également les entretiens conduits par les recruteurs partenaires de l’entreprise tel que les cabinets de recrutements et d’approche directe ou les entreprises de travail saisonnier ou temporaire.

L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’absence de discrimination en raison de différences raciales ou d’handicap et à poursuivre ses efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien en emploi des personnes.

Les parties se fixent pour objectif d’atteindre un taux équitable de femmes et d’hommes recrutés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation proportionnel au taux de femmes et d’hommes qui ont candidaté


Favoriser des formations et des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’attribution des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait uniquement sur les fondements de la compétence professionnelle.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Présenter les promotions lors de la présentation du bilan social annuel avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d’hommes promus.
L’objectif est d’atteindre le même taux de promotion par sexe que le taux de femmes et d’hommes dans la même catégorie professionnelle.

Donner l’accès à la formation pour tous. Ainsi les parties veilleront à ce que le taux de réalisation de formation des femmes soit au moins identique au taux de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

Donner l’accès aux postes à responsabilités : à compétences égales, hommes et femmes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Afin de s’assurer d’une évolution vers cet objectif, l’entreprise s’engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du bilan social, un indicateur précisant par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un niveau d’emploi supérieur.

Porter à connaissance des salariés de la société Comtesse du Barry, les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives professionnelles

Salaire à l’embauche : le principe d’équité salariale des embauchés demeure la règle. Cette disposition s’applique aux salariés embauchés pour un même poste présentant les mêmes niveaux de compétences et d’expérience.

Les rémunérations

L’entreprise s’engage à :

Maintenir l’égalité existante pour un même métier.
L’indicateur de référence étant constitué de la rémunération brute calculée en équivalent temps plein et considérée sans prise en compte du coefficient d’ancienneté.

Réaliser une analyse de la rémunération à l’embauche par métier pour vérifier l’absence d’écart.


Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à Gimont le 1er décembre 2022

En 2 exemplaires originaux.



Le Délégué syndical mandaté CFE-CGC    
       				 




Pour la société COMTESSE DU BARRY
La Responsable des Ressources Humaines