Préambule :
Face aux demandes d’un nombre important de salariés et à l’évolution sociétale des pratiques et des modes d’organisation du travail, renforcée par le développement législatif et réglementaire, l’entreprise est prête à faire évoluer, en l’encadrant, le dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés et en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 

Il est rappelé que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation. 

L’entreprise voit en outre dans le télétravail un outil d’attractivité pour ses collaborateurs, une participation de l’entreprise à la transition écologique ainsi qu’une capacité renforcée à anticiper des situations exceptionnelles. 

C’est donc dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies et conviennent des dispositions suivantes :  

TITRE I. CHAMP D’APPLICATION – GÉNÉRALITÉS 

ARTICLE 1-1 – CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de l’entreprise.

ARTICLE 1-2 – SUBSTITUTION DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD A TOUTE AUTRE DISPOSITION APPLICABLE ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGUEUR

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 1-3 – DÉFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

L’accès au télétravail repose sur des critères d’éligibilité objectifs et ne constitue pas un droit absolu du salarié. Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou encore lié à des circonstances exceptionnelles. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 1-4 – LIEU D’EXERCICE

Le télétravail s’effectue en principe au domicile du salarié déclaré par ce dernier, à l’exclusion de tout autre lieu (résidence secondaire, résidence de villégiature). 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. 

Ce lieu devra respecter les conditions de conformité définies à l’article 5.1.1 du présent accord. Toutefois, le salarié peut exceptionnellement, selon les besoins de l’activité, établir le lieu d’exécution du télétravail dans un lieu tiers sous réserve de l’accord préalable écrit de sa hiérarchie dès lors que ce lieu offre un environnement propice au travail et à la concentration.  Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. 

ARTICLE 1-5 – STATUTS ET DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

Le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de « salarié » du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de l’exécution du travail.
Sous réserve des particularités liées à son statut, il bénéficie des mêmes droits, avantages, et traitements que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, y compris syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, le statut et le déroulement de carrière le bénéfice des tickets-restaurant et le remboursement des frais de transport à hauteur de 50%.
TITRE II. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Afin de déterminer si un salarié est éligible au télétravail et déterminer le nombre de jours de télétravail dont il peut bénéficier, sont notamment pris en considération :
la nature de la prestation de travail qui peut être ou non réalisée de façon partielle et régulière en télétravail ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration de l’équipe (un salarié par service doit toujours être présent) ; 
la nécessité de présence dans les locaux, l’organisation du service, la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance (exemple : les fonctions englobant un accueil ou un contact avec les étudiants)  ;
l’autonomie suffisante dans le poste occupé et la responsabilité professionnelle.

A cet effet, une grille d’évaluation liée à l’éligibilité au télétravail sera remplie par le responsable hiérarchique et soumise au salarié selon les modalités décrites à l’article 4-1 du présent accord. 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
avoir validé sa période d’essai ;
disposer d’un équipement de travail adapté conforme aux exigences de l’article 5.1.2 (connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail) ;
maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler à distance ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance de façon partielle et régulière (exemple : les fonctions d’agent d’entretien et de hôte/hôtesse d’accueil sont non éligibles) ;
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, à savoir : 
Pour le salarié dont les fonctions ne nécessitent pas une certaine présence dans les locaux en raison de sa proximité avec les étudiants (« autres fonctions » de l’article 3.1 visé supra), le poste doit être occupé à temps complet ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% ; 
Pour le salarié dont les fonctions nécessitent une certaine présence dans les locaux en raison de sa proximité avec les étudiants (« fonctions campus » de l’article 3.1 visé supra), le poste doit être occupé à temps complet.

À l’inverse, outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés appartenant à l’une des catégories suivantes :
les salariés exerçant des fonctions incompatibles avec le télétravail, notamment en raison de la nécessité d’une présence physique, d’une organisation du temps de travail spécifique ou de l’utilisation de logiciels, équipements matériels ou techniques spécifiques.
les apprentis, les stagiaires ou les salariés en contrat de professionnalisation et toute autre forme de contrats dits « aidés » eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
À titre exceptionnel, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique du salarié, le télétravail peut être ouvert aux salariés qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité mais justifient de l’un des motifs familiaux impérieux suivants : 
La charge d’un enfant en situation de handicap
Les aidants familiaux
Ces conditions spécifiques et exceptionnelles sont alors formalisées par un écrit conformément à l’article 4-2. 
TITRE III. FREQUENCE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER  

ARTICLE 3-1 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS  

Les règles suivantes ont été établies afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et préserver le bon fonctionnement des activités. Elles s’appliquent sous réserve que les règles d’éligibilité ci-dessus soient bien remplies. 

1°) Pour le salarié dont les fonctions ne nécessitent pas une certaine présence dans les locaux en raison de sa proximité avec les étudiants, le nombre de jours télétravaillés est de deux jours par semaine au maximum pour un salarié à temps complet.
➥ S’il est à temps partiel égal ou supérieur à 80%, le nombre de jours de télétravail est réduit à un jour par semaine.
➥ S’il est à temps partiel inférieur à 80%, il ne pourra pas bénéficier du télétravail en application des critères d’éligibilité visés au titre II.

2°) Pour le salarié dont les fonctions nécessitent une certaine présence dans les locaux en raison de sa proximité avec les étudiants, le nombre de jours télétravaillés est de un jour par semaine au maximum pour un salarié à temps complet.
➥ Il ne pourra pas bénéficier du télétravail en application des critères d’éligibilité visés au titre II s’il est à temps partiel.

De manière concrète, le tableau ci-dessous synthétise les règles applicables sous réserve que tous les critères d’éligibilité soient remplis :

Une journée de télétravail ne peut être scindée en plusieurs séquences (par exemple, deux demi-journées au cours de la semaine). Le nombre de jours de télétravail par semaine n’est pas cumulable d’une semaine sur l’autre. 

Afin d’assurer une certaine présence dans les locaux, il ne sera pas possible de cumuler sur une même semaine des jours de télétravail et de congés. Si le salarié pose des jours de congé ou est absent, il ne pourra pas, en plus, bénéficier de ces jours de télétravail.

À titre exceptionnel, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique du salarié, le télétravail peut être ouvert un nombre de jours par semaine supérieur à ceux susvisés aux salariés justifiant de l’un des motifs familiaux impérieux suivants : 
La charge d’un enfant en situation de handicap
Les aidants familiaux
Ces conditions spécifiques et exceptionnelles sont alors formalisées par un écrit conformément à l’article 4-2.

ARTICLE 3-2 – PROPORTION LIMITEE DE TELETRAVAILLEURS

Lors de la mise en place du dispositif, le responsable hiérarchique s’assure d’avoir une vision complète des demandes de passage en télétravail des membres de son équipe afin de maintenir la cohérence des réponses individuelles à apporter et garantir un accès identique au télétravail à tous ses collaborateurs, à situation équivalente.

Il veille à ce que les modalités de mise en place du télétravail au sein de son équipe soient adaptées au bon fonctionnement de son service.  Le responsable hiérarchique mettra en place un système de Flex office au sein de son service. Les salariés télétravailleurs devront partager leur bureau entre eux en fonction de leurs jours en présentiel respectifs.

De plus, si plusieurs salariés souhaitent bénéficier des mêmes jours de télétravail, il devra mettre en place un système de roulement annuel. Par conséquent, le/les jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine par chaque salarié pourra/pourront être amené(s) à changer en fonction des contraintes de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et ce une fois par an en septembre ou janvier. Un écrit devra être formalisé en cas de changement (cf. article 4-2).

Il organise les réunions et les temps de présence en établissement des salariés télétravailleurs de manière à conserver la cohésion de son équipe. De plus, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

Ainsi, le responsable hiérarchique doit nécessairement et impérativement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, des interactions avec les autres services ainsi que de l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et de veiller à ce qu’aucune fonction ne soit pas représentée en présentiel. De plus, de façon concertée et coordonnée au niveau du réseau, dans chaque école et dans chaque service, il devra impérativement y avoir chaque jour un nombre identique de collaborateurs, l’idée étant que les locaux de l’entreprise soient peuplés chaque jour de la semaine de manière homogène.
TITRE IV. MISE EN PLACE ET REVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

ARTICLE 4-1 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT - PROCEDURE

Le recours au télétravail est à l’initiative du salarié éligible et/ou de l’entreprise. Le télétravail régulier ne peut être imposé au salarié éligible et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord du responsable hiérarchique.
Si cette demande émane du salarié, elle est faite par écrit (courriel ou lettre remise en main propre), adressée à son supérieur hiérarchique, et motivée de sa capacité à être en télétravail. 
Elle est suivie d’un entretien avec le responsable hiérarchique au cours duquel le salarié est notamment informé des conditions du télétravail et où son supérieur lui explique sa position le concernant. A cette occasion, pour que les échanges reposent sur des éléments objectifs, le responsable hiérarchique complète une grille d’évaluation liée à l’éligibilité au télétravail, et la soumet au salarié qui peut le cas échéant y insérer ses observations. La grille est ensuite signée par le salarié et son supérieur hiérarchique. (cf. trame en annexe 1)

Le supérieur hiérarchique devra adresser, pour validation, au service des ressources humaines la demande du salarié, la grille d’évaluation remplie ainsi que le planning organisationnel de son équipe mentionnant les jours de télétravail de chacun. Dans un délai maximum de 15 jours calendaires après la demande, une réponse écrite est apportée au salarié.   En cas d’acceptation, le télétravail sera formalisé dans les conditions décrites ci-après à l’article 4-2.  Dans le cas d’un refus, ledit refus sera motivé. 

ARTICLE 4-2 – FORMALISATION DU RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

L’organisation de l’activité en télétravail et ses modalités d’exécution doivent être formalisées par un écrit, quel qu’il soit (un mail avec accusé de réception est préconisé) indiquant notamment :
le lieu d’exercice du télétravail 
le/les jour(s) télétravaillé(s) dans la semaine. En l’absence d’accord, ils sont fixés par le manager. Ils pourront être amenés à changer en fonction des contraintes de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours (cf. article 4-4) ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
Le cas échéant, le matériel mis à disposition ;
l’existence d’une période d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail.
(cf. trame en annexe 2)

L’accord du salarié quant à ces modalités sera alors recueilli, et ce même si ce dernier a été à l’initiative du passage en télétravail.  Ainsi, s’il est d’accord avec ces modalités d’exécution du télétravail, le salarié doit impérativement répondre favorablement par écrit (une réponse au courriel reçu est préconisée). 

SI le salarié accepte ces nouvelles modalités, les nouvelles dispositions emporteront réversibilité des conditions précédemment applicables figurant dans l’éventuel avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail et viendront les annuler et remplacer dès leur approbation de sa part. La modification exceptionnelle des jours de télétravail est possible par accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Elle fait également l’objet d’un écrit.

ARTICLE 4-3 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télétravaillé selon les modalités définies au présent accord. 

Un entretien destiné à faire un point d’étape et à apporter d’éventuels correctifs, intervient un mois avant la fin de la période d’adaptation entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée. Dans ce cas, le renouvellement est formalisé par écrit avant la fin de la période initiale. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties peut unilatéralement, par écrit, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’arrêt du télétravail qui intervient à l’initiative du responsable hiérarchique est motivé auprès du service des ressources humaines et du salarié. L’arrêt du télétravail qui intervient à l’initiative du salarié, est adressé au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. Il n’a pas à être motivé. 

La période d’adaptation peut également être interrompue sans délai de prévenance d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique et devra être formalisé par un écrit, quel qu’il soit. En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Au-delà de cette période d’adaptation, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 4-4 des présentes.

ARTICLE 4-4 - SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer son statut de télétravailleur, se rendre dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance par sa hiérarchie lorsque sa présence est nécessaire, peu importe qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail, notamment pour participer à des réunions d’équipe ou des formations, pour rencontrer des clients ou pour s’entretenir avec sa hiérarchie, pour signer des documents ou récupérer du matériel. Une telle suspension ne donne pas lieu à récupération des jours de télétravail.

De plus, le responsable hiérarchique peut, en cas de besoin lié à l’activité ou à l’évolution du service, décider d’une suspension temporaire du télétravail pour une durée maximale de trois mois en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.
Le responsable hiérarchique transférera au service des ressources humaines l’accord et toutes éventuelles modifications ultérieures établies avec le salarié concernant la mise en place de son télétravail.

Enfin, l’accord des parties au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié.
Ainsi, le responsable hiérarchique peut demander au salarié d’arrêter le télétravail et de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : changement de poste ou de domicile, raisons objectives tenantes au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, critères d’éligibilité qui ne sont plus remplis, difficultés d’autonomie à distance, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Le service des ressources humaines est alors associé à cette décision et les raisons justifiant ce choix sont expliquées au salarié lors d’un entretien et confirmées par écrit (mail – courrier remis en main propre contre décharge – courrier recommandé) en respectant un préavis d’au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

De son côté, le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail doit adresser sa demande par écrit (mail – courrier remis en main propre contre décharge – courrier recommandé) à l’attention de son responsable hiérarchique en respectant un préavis d’au moins quinze jours avant la date envisagée.  Le préavis, que la demande d’arrêt du télétravail soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, peut être réduit et la réversibilité peut s’exercer sans attendre sous condition d’un accord entre les deux parties, lequel sera formalisé par un écrit, quel qu’il soit.
TITRE V. ORGANISATION MATERIELLE DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

ARTICLE 5-1 – ORGANISATION MATÉRIELLE DU POSTE DE TRAVAIL

5.1.1. conformité des installations et des lieux

Le salarié candidat au télétravail doit veiller au fait qu’il dispose d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit :
établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail et qu’il dispose d’une pièce répondant aux exigences ci-avant.
déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure son lieu de résidence. Il devra fournir au service des ressources humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance multi risques habitation, indiquant la prise en compte de l’exercice du télétravail. 
Le salarié devra renouveler cette déclaration tous les ans et adressera au service des ressources humaines l’attestation correspondante.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’entreprise, lui communiquer sa nouvelle adresse, et fournir de nouveau l’ensemble des documents susvisés liés à la conformité des installations et des lieux.  En cas de télétravail dans un tiers lieu (suivant mise en œuvre selon les modalités de l’article 1-4 du présent accord), le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

En tout état de cause (qu’il s’agisse du lieu initialement déclaré, du nouveau lieu en cas de déménagement, ou d’un tiers lieu), le lieu de travail pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité à l’initiative de l’entreprise, en concertation avec le salarié et en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Dans le cas où les installations et/ou les lieux s’avèreraient non conformes, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 4-4 des présentes. 

5.1.2. choix et mise à disposition éventuelle de l’équipement du télétravailleur par l’entreprise

L’entreprise s’engage à fournir progressivement des ordinateurs portables à tous les télétravailleurs. Le temps que cela soit effectué, chaque télétravailleur non préalablement équipé par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions doit disposer à son domicile d’un équipement personnel adapté au télétravail (ordinateur, clavier, souris, téléphone).

Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le choix de l’abonnement internet (ADSL, câble, ou autre nouvelles technologie adaptée) et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès est de la responsabilité du salarié et à sa charge.
Il bénéficie d’une assistance technique à distance de la part des services informatiques du réseau C&D auprès desquels il est identifié comme télétravailleur. Il sera mis en place un process ou un accès favorisé afin de faciliter l’accès des télétravailleurs à la DSI. En cas d’incident technique l’empêchant d’exercer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique qui décide des mesures appropriées pour la poursuite de l’activité.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour prévu (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail si l’impossibilité survient dans la matinée, ou pourra choisir, sous réserve d’obtenir l’accord de son supérieur hiérarchique, de prendre un jour ou demi jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).
5.1.3. responsabilité quant au matériel éventuel mis à disposition
Lorsque les salariés ont été préalablement équipés par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, les matériels NTIC (tels que téléphones portables et/ou ordinateurs portables) et logiciels consentis par l’entreprise aux salariés, sont destinés exclusivement, conformément au règlement intérieur en vigueur, à un usage professionnel, y compris en télétravail. 
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel.

Le salarié s'engage à suivre les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. En tout état de cause et même lorsque le salarié n’a pas été préalablement équipé par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions et utilise à son domicile un équipement personnel (ordinateur, téléphone), il doit veiller à empêcher l’accès aux données professionnelles qu’il contient. 

5.1.4 FRAIS 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés sur site ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à la demande des salariés.




ARTICLE 5-2 – CONDITIONS DE TRAVAIL : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

5.2.1. temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait au sein de son établissement d’appartenance. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur, de la convention collective et des accords applicables à l’entreprise. Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l’établissement d’appartenance du salarié. Ainsi, le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. 

Les salariés en forfait jours devront notamment organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail, les jours de congés, les jours non travaillés, ainsi que le droit à la déconnexion. Ils sont en tout état de cause, tenus d'informer leur supérieur des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables. 

Pendant ses plages horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Des modalités de contrôle seront organisées par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique. La hiérarchie veille au respect des horaires de travail, de la durée maximale du travail et des temps de repos. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

5.2.2. charge de travail

Le responsable hiérarchique évalue la charge de travail et les délais d’exécution suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail en télétravail.


Dans ce cas, un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Le responsable hiérarchique peut décider d’organiser un entretien s’il considère que le salarié rencontre des difficultés d’autonomie à distance et/ou de délais d’exécution.  Il est rappelé qu’en cas de suspension de son contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.


5.2.3. entretien annuel

La situation de télétravail est examinée à l’occasion de l’entretien annuel ; un bilan sur les conditions de l’activité et la charge de travail, ainsi que les éventuelles difficultés techniques, professionnelles ou managériales liées au télétravail est dressé. Il fait l’objet d’un document écrit par le salarié et son supérieur hiérarchique. Le salarié peut toutefois solliciter l’organisation d’un entretien supplémentaire, notamment si la régulation de la charge de travail le nécessite.

ARTICLE 5-3 – ADAPTATION DES PRATIQUES MANAGERIALES

Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques et de formation en lien avec le télétravail.

La mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et de fixer un cadre au sein duquel les collaborateurs peuvent évoluer de la manière la plus autonome possible. De plus, la montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. 

ARTICLE 5-4 – SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales, conventionnelles et celles prévues dans les éventuelles décisions unilatérales de l’entreprise ou accords collectifs qui sont relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent sur le lieu de télétravail entendu au sens de l’article 1-4 du présent accord, pendant ses horaires habituels de travail et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur fournit immédiatement au service des ressources humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 5-5 – VIE PRIVÉE DU SALARIÉ À DOMICILE

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.  Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, l’entreprise ne diffuse pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 


ARTICLE 5-6 : DROIT À LA DÉCONNEXION 

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion également lorsqu’il est en télétravail. Il ne doit pas utiliser les outils technologiques de communication mis à sa disposition en dehors des horaires habituels de travail et doit respecter les durées minimales de repos, les durées maximales de travail, les périodes de congés ainsi que plus généralement toute période de suspension du contrat de travail.

Chaque responsable hiérarchique s’assure du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.
TITRE VI – TÉLÉTRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique) peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail et ce même s’ils ne remplissent pas l’ensemble des conditions d’éligibilité.
Ainsi, l’organisation du travail pourra être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Le principe du double volontariat s’applique et l’accord entre le salarié et son manager feront l’objet d’un écrit conformément à l’article 4-2.
TITRE VII – TÉLÉTRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES

Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : 
Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les 4 semaines précédant leur congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. Elles pourront ainsi avoir accès au télétravail même si elles ne remplissent pas certains critères d’éligibilité et/ou pourront bénéficier d’un nombre supérieur de jours de télétravail auxquels elles ont en principe droit.
Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans les 4 semaines qui suivent leur reprise d'activité. Elles pourront ainsi avoir accès au télétravail même si elles ne remplissent pas certains critères d’éligibilité et/ou pourront bénéficier d’un nombre supérieur de jours de télétravail auxquels elles ont en principe droit.

Ces conditions spécifiques et exceptionnelles sont alors formalisées par un écrit conformément à l’article 4-2. 

TITRE VIII – TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

Certains salariés peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail de manière occasionnelle du fait de leur situation particulière, y compris s’ils ne réunissent pas les conditions d’accès au télétravail, à condition toutefois que leur prestation de travail puisse être réalisée en télétravail au regard des fonctions qu’ils exercent. 

Le télétravail peut ainsi être exécuté de façon occasionnelle pour répondre à des situations telles que, par exemple : 
Une situation particulière extérieure de courte durée liée à des intempéries ou une situation de catastrophe naturelle ;
Une paralysie durable des transports collectifs ;
Un épisode de pollution mentionné à l’article L. 2231 du code de l’environnement.

Dans ce cas, le salarié doit préalablement recueillir l’accord écrit de sa hiérarchie. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée.

Le télétravail occasionnel peut également concerner les salariés bénéficiant de préconisations médicales émanant du médecin du travail (nombre de jours précis de télétravail recommandé) qui s’imposent à l’entreprise, sauf à ce qu’elle conteste l’avis afférent. En tout état de cause, l’accord du salarié et de l’entreprise concernant le passage au télétravail occasionnel est formalisé par tout moyen.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Ainsi, la généralisation du télétravail pourra être mise en œuvre en raison de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité de l’Activité (PCA) et constituera, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord du salarié.
TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10-1 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit le dépôt auprès de la DREETS.


ARTICLE 10-2 - SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra avec les représentants du personnel.

ARTICLE 10-3 – RENDEZ VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

ARTICLE 10-4 – REVISION - DENONCIATION 

Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’entreprise. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. 

Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 

ARTICLE 10-5 - INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Un membre du CSE ou un salarié volontaire en l’absence de CSE (en cas de pluralité de candidatures, la candidature du salarié ayant le plus d’ancienneté sera retenue)
Un membre de la direction 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 10-6 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.

Fait à Paris, le 21 juillet 2022
En 4 exemplaires originaux

Pour l’entreprise <>:
Madame <>, Directrice des Ressources Humaines



Pour les syndicats :
SYNDICAT :	 FO
représenté par Monsieur <>, 				
Délégué syndical FO 





SYNDICAT :	 CFE-CGC
représenté par Monsieur <>, 
Délégué syndical CFE-CGC 





















Annexe 1 – Grille d’éligibilité au télétravail
Grille d’éligibilité au télétravail
Date :
Structure :

Critères d’éligibilité du poste


Critères d’éligibilité liés au salarié :

Situation particulière éventuelle du salarié :

Planning de présence des salariés du service : Organisation du service :





Observation globale du salarié :







Signature du supérieur hiérarchique                                                 


Signature du salarié






Annexe 2 – Courriel formalisant le recours au télétravail régulier
«  Bonjour, 
Je reviens vers vous suite à votre demande de bénéficier de jours de télétravail. Après avoir transmis au service des ressources humaines votre demande, la grille d’évaluation remplie ainsi que le planning organisationnel de l’équipe mentionnant les jours de télétravail de chacun, j’ai reçu une réponse favorable à votre demande.
Pour rappel, les règles applicables dans notre entreprise en matière de télétravail figurent dans l’accord ou la charte concernant le télétravail disponible auprès de la Direction des ressources humaines. [Si le salarié a conclu un avenant sur le télétravail (supprimer cette phrase en l’absence d’avenant) :] Les dispositions qui suivent emportent réversibilité des conditions précédemment applicables figurant dans l’avenant à votre contrat de travail relatif au télétravail et viendront les annuler et remplacer dès leur approbation de votre part. 
Je vous propose de bénéficier de jours de télétravail dans les conditions suivantes :
Adresse du lieu où s’exercera le télétravail : <> [indiquer l’adresse où aura lieu le télétravail]
[Si le salarié ne se trouve pas dans une situation particulière :]
Vous pourrez bénéficier de <> jour(s) [indiquer le nombre de jours de télétravail dont il pourra bénéficier] de télétravail par semaine, le <> [indiquer le ou les jours de télétravail dans la semaine]
Pour rappel, ces jours de télétravail pourront être amenés à changer en fonction des contraintes liées au travail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. De plus, une fois par an (septembre ou janvier), il sera procédé à une révision globale du télétravail des membres de l’équipe/service.
OU
[Si le salarié présente une situation particulière (grossesse, handicap, enfant en situation de handicap, aidant familiaux) :]
En raison de votre situation spécifique, vous pourrez bénéficier de <> jour(s) [indiquer le nombre de jours de télétravail dont il pourra bénéficier] de télétravail par semaine, le <> [indiquer le ou les jours de télétravail dans la semaine]

[Si le salarié a des horaires :] Vous devrez être joignable pendant vos horaires habituels de travail.
OU
[Si le salarié est en forfait jours :] Vous devrez être joignable pendant les plages de contact que vous aurez fixées et dont vous m’aurez informé.

Vous devrez veiller à vous déconnecter obligatoirement de tout outil informatique/téléphonique en dehors de vos plages de travail.

Le matériel mis à votre disposition sera le suivant : [lister]
Pour rappel, si votre présence est nécessaire (ex : réunions, formations…), vous devrez vous présenter dans les locaux, peu importe qu’il s’agisse en principe d’une journée de télétravail et ce, sans que cela ne puisse donner lieu à récupération des jours de télétravail.

La mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télétravaillé, le cas échéant renouvelable une fois pour une même durée.

De plus, le télétravail peut être suspendu temporairement, en cas de besoin lié à l’activité, pour une durée maximale de 3 mois, et ce sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Par ailleurs, l’accord des parties au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’entreprise que du salarié en respectant un préavis d’un mois, selon les modalités décrites au sein de l’accord ou la charte relative au télétravail.

En dernier lieu, il est rappelé que l’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à votre disposition sur site ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à votre initiative.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord quant à ces conditions en répondant directement à mon présent courriel. Je vous remercie de bien vouloir également m’adresser une déclaration sur l’honneur relative à la conformité de votre logement et une attestation provenant de votre assureur.
Bien cordialement, »