ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SAS SPODIS


ENTRE

La société SAS SPODIS représentée par XXX, Directeur des Opérations, ayant donné délégation à XXX, Directrice des Ressources Humaines,

										D’une part,

ET

Les organisations syndicales :
CGT, représentée par XXX,
CFDT, représentée par XXX,

										D’autre part,

A la suite des réunions de négociation qui se sont déroulées les 23 mai 2022 et 02 juin 2022,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule :

La SAS SPODIS et ses partenaires sociaux ont souhaité se rencontrer pour échanger sur le travail précédemment initié et s’étant conclu par la signature d’un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la SAS SPODIS en date du 03 novembre 2020. 
A la suite de leurs échanges, les parties conviennent que le télétravail n’est plus considéré comme une forme nouvelle mais comme une forme désormais familière de travail pour les salariés qui en bénéficient.
Néanmoins, le télétravail doit continuer à être encadré pour permettre aux collaborateurs et aux managers d’avoir recours de manière sereine à ce mode d’organisation.
En effet, à la suite des retours d’expériences reçus, la Direction et les organisations syndicales s’accordent pour dire que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et dans la volonté de la SAS SPODIS de permettre aux collaborateurs de poursuivre la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
En effet, l’évolution des nouvelles technologies a permis de libérer les frontières du travail pour voir émerger des formes plus flexibles pour les salariés.

Par ailleurs, soucieuse de s’intégrer dans une démarche plus globale en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue également à limiter les risques environnementaux.
Cette forme d’organisation permet de limiter l’empreinte carbone en réduisant les trajets des salariés qui en bénéficient.

Par ailleurs, la crise sanitaire a contraint les entreprises à avoir recours de manière parfois soudaine et massive au télétravail sans pour autant y avoir été préparées. 
Il convient dès lors de souligner que cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec l’entreprise, permettant d’éviter tout sentiment d’isolement.

L’objectif de cet accord est de pouvoir mettre en place le télétravail dans un cadre déterminé mais pour autant plus souple que dans sa version initiale.
La première année de déploiement a permis de mettre en lumière de nouveaux éléments sur lesquels les parties ont échangé afin de conclure un accord sur le télétravail pour qu’il soit vécu comme un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Direction de la SAS SPODIS.


Article 1 : Définition du télétravail

Conformément à la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »  

Les parties conviennent que le télétravail peut être effectué au domicile du collaborateur ou dans un espace de travail dédié qui respecte les conditions d’hygiène et de sécurité et demeure parfaitement adapté à cette forme d’organisation.
Le télétravailleur devra donc s’assurer de s’installer dans un lieu approprié, permettant d’exécuter correctement l’ensemble de ses missions et garantissant le respect des obligations du collaborateur en matière de confidentialité.
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié, lequel s’entend par défaut par le lieu d’envoi du bulletin de paie.
Un cas de changement de lieu où s’opère habituellement le télétravail, le salarié devra en informer son Responsable au moins 2 semaines avant l’effectivité du changement.


Article 2 : Adaptation au sein de la SAS SPODIS

Les parties conviennent que le télétravail est mis en place dans un cadre mesuré lorsque l’activité, les missions et l’autonomie du collaborateur permettent le passage ou la poursuite de ce mode d’organisation du travail.
Ainsi, après validation du Manager ou Responsable, le télétravail se limitera à une journée par semaine de telle sorte que le télétravailleur soit présent 4 jours par semaine au sein de l’équipe, dans le lieu de travail habituel, permettant de ne pas perturber l’organisation normale du service.

Il est entendu que les travailleurs qui présentent un temps de route supérieur à 1 heure aller ou retour et/ou une distance supérieure à 40 km pourront bénéficier d’une deuxième journée de télétravail.
Il est précisé que le temps de route est calculé selon les conditions de circulation normale et dans la mesure où le salarié utilise un véhicule personnel ou les transports en commun.
Dans le cas où le salarié aurait une journée d’absence dans la semaine (CP, RTT, etc..), cette dernière viendrait en déduction des journées de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent 3 jours par semaine au sein de l’équipe.

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles, validées par le Responsable hiérarchique, le télétravail pourra être augmenté à deux jours par semaine, pour tous les télétravailleurs, consécutifs ou non.
Le recours au télétravail lors des situations exceptionnelles ne pourra pas dépasser 8 jours par mois.
Les circonstances exceptionnelles notamment reconnues sont les suivantes :
Grèves des transports
Intempéries (neige, canicule, pluies diluviennes, orages, tempêtes, etc…)
Maladie (le collaborateur devra fournir une attestation de son Médecin traitant précisant sa capacité à tenir son poste de télétravailleur)
Nécessités professionnelles

Les parties entendent que toutes les situations ne peuvent être définies par avance ou que d’autres circonstances exceptionnelles non citées ci-dessus peuvent intervenir au cours d’une relation contractuelle. Dans ce sens, le Responsable hiérarchique dispose de la légitimité nécessaire pour convenir avec le collaborateur d’un autre mode d’organisation avec un recours au télétravail plus important.
Pour autant, le service Ressources Humaines sera en mesure de valider si le recours au télétravail, en dehors du cadre précisé ci-dessus, répond bien à une nécessité précise et temporaire et n’a pas pour vocation à donner un avantage certain au collaborateur et donc, à l’inverse, de porter atteinte à l’équilibre et l’ordre général.
 
Il convient également de rappeler qu’en cas d’évènement exceptionnel, comme les mesures prises dans le cadre de la lutte contre l’épidémie COVID-19, la Direction et les Responsables de service, se réservent le droit d’augmenter les jours de télétravail des collaborateurs.
A l’inverse, en cas de nécessité de service, le Responsable hiérarchique peut exiger d’un collaborateur une présence au sein de l’entreprise sur un jour de télétravail planifié.

Par ailleurs, pour donner suite à la volonté de l’entreprise de s’intégrer dans une démarche plus globale en matière de développement durable, les parties s’accordent pour dire que le télétravail n’est possible qu’en journée entière et ne peut être réparti en demi-journée sur la semaine.
Il reste néanmoins possible pour le salarié d’accoler à une demi-journée d’absence (RTT ou congé) une demi-journée de télétravail dans la mesure où le salarié n’a pas à se rendre sur son lieu de travail.

Il est important de préciser que le salarié ayant décidé d’avoir recours au télétravail reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les salariés de l’entreprise qui ne peuvent être positionnés sur cette forme d’organisation.


Article 3 : Conditions d’éligibilité et environnement du télétravail

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des collaborateurs de la SAS SPODIS.

Néanmoins, les parties conviennent que le télétravail n’est envisageable que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 

Qui plus est, le télétravail n’est possible que pour les salariés exerçant leurs activités de manière autonome et disposant d’une expertise et de connaissances suffisantes pour la réalisation de leurs missions. 

Par conséquent, le télétravail sera ouvert aux salariés qui répondront aux critères d’éligibilité mentionnés ci-dessus mais également aux conditions suivantes :
Salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée (sous validation du Responsable hiérarchique)
Salarié disposant d’une ancienneté minimum de 3 mois
Salarié disposant d’un équipement informatique et de communication nomade

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dédié. Cet espace de travail devra répondre aux besoins ergonomiques du poste, être aéré, lumineux et permettre au salarié d’y exercer ses missions dans des conditions de travail optimum.

Le lieu où s’effectue le télétravail doit être équipé d’une ligne internet haut débit qui reste une condition obligatoire à la mise en œuvre de cette forme d’organisation.
Le salarié doit avoir en sa possession, fourni par l’employeur un équipement informatique et de communication nomade. Il bénéficie des systèmes informatiques (matériels, logiciels…), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (si nécessaire) permettant un exercice normal de son activité professionnelle.

Le salarié qui exerce le télétravail dans un lieu privé devra veiller à la conformité des installations électriques aux normes en vigueur et à l’adhésion à une assurance multirisque pour le lieu en question.
Dans ce sens, il devra fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur qui certifie la conformité des installations électriques aux normes en vigueur du lieu où s’effectue le télétravail.

Parallèlement, le télétravailleur est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et la sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. 
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.


Article 4 : Mise en œuvre du télétravail 

4.1 Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au collaborateur. Le passage à cette forme d’organisation reste néanmoins subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique.
Ainsi, le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande à son Responsable hiérarchique qui peut demander le soutien du service Ressources Humaines dans sa prise de décision notamment eu égard au respect des conditions d’éligilibilité.

Un entretien aura lieu au cours duquel le responsable hiérarchique appréciera les critères individuels d’éligibilité et la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
En cas d’acceptation, le Responsable Hiérarchique et le télétravailleur s’accorderont sur la date de démarrage de cette nouvelle organisation. Le télétravailleur devra également préciser le lieu ou s’effectuera le télétravail.

En cas de refus, la décision motivée devra contenir les explications nécessaires.

4.2 La période d’adaptation et fin du télétravail

Les parties conviennent que pour les salariés qui viendraient à bénéficier pour la première fois du télétravail, qu’une période d’adaptation peut être nécessaire.
 La période d’adaptation permet au manager et au collaborateur d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation afin de voir si elle correspond aux attentes et besoin de chacun.
Ainsi, à la suite de la mise en place du télétravail, et dans un délai de deux mois, l’employeur ou le collaborateur peuvent décider de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 
Si la décision de mettre un terme au télétravail émane du Responsable hiérarchique, ce dernier devra recevoir le salarié en entretien afin de lui faire part de ses motivations.

Le salarié ou le Responsable hiérarchique qui souhaite mettre fin au télétravail au cours de la période d’adaptation formalise sa demande par écrit (lettre ou courriel).

Passé la période d’adaptation, le Responsable hiérarchique ou le salarié peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit.
Le délai de prévenance fixé dans ce cas est égal à un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Dans le cas où la demande provient du Responsable hiérarchique, le salarié sera convié à un entretien, mené conjointement par le Responsable hiérarchique et un membre des Ressources Humaines, au cours duquel seront présentés les motifs de la décision.
Si, à la suite de cette entrevue, la décision de stopper le télétravail est maintenue, le collaborateur sera informé par écrit (lettre ou courriel).


Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Information des collaborateurs et managers au télétravail

A la suite de la signature du présent accord, un document reprenant les différentes dispositions sera adressé aux salariés concernés ainsi qu’à tous les nouveaux collaborateurs qui opteront pour ce mode d’organisation.
Pour les salariés qui viendraient à bénéficier pour la première fois du télétravail, le Responsable hiérarchique présentera, lors de l’entretien de lancement, le cadre dans lequel s’inscrit le télétravail au sein de la SAS SPODIS.
Un membre du service Ressources Humaines pourra prendre le relai dans cette présentation si nécessaire.
Cet échange permettra notamment de présenter le cadre juridique et social du télétravail, mais aussi les notions de prévention- santé et d’ergonomie du poste de travail, de donner les outils et méthodes afin de se familiariser avec l’environnement technologique, informatique et collaboratif, nécessaire pour travailler autrement, de façon efficace et sereine.

5.2 Conditions de travail et respect de la vie privée

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et au temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail.
Les jours de télétravail, les collaborateurs restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise durant les plages habituelles de travail et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Tout salarié a le droit au respect de sa vie privée. La Direction s’engage, conformément aux engagements déjà formulés dans le cadre du droit à la déconnexion, à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. 

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans le cadre d’un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. 
Les objectifs du salarié sont fixés tout au long de l’année et font l’objet d’un suivi régulier de la part du Responsable hiérarchique.


Article 6 : Santé et Sécurité

6.1 Les accidents du travail et maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident que les autres salariés de l’entreprise.
Si l’accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions réglementaires propres au régime des accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

Dans le cas d’un accident de travail, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail au sein des locaux de l’entreprise.
Sauf indication médicale contraire, le télétravail n’est pas compatible avec un état de santé maladif temporaire.

6.2 Le rôle de la CSSCT

L’employeur, qui a des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

En conséquence, l’entreprise et le CSSCT, par délégation des membres du CSE, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne sera possible qu’après l’accord écrit préalable du télétravailleur.


Article 7 : Le télétravail pour les salariés en situation de handicap ou les femmes enceintes

Les salariés en situation de handicap ou les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail conformément aux dispositions du présent accord et après validation du Médecin du Travail.

Pour les salariés en situation de handicap, les femmes enceintes ou les salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, une étude spécifique sera menée pour la mise en place du télétravail.
Una adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement sur le lieu de télétravail sera réalisée.


Article 8 : Révision de l’accord :

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


Article 9 : Durée de l’accord :

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er juillet 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties se rencontreront de nouveau et échangeront sur les dispositions du présent accord, les éventuelles modifications et/ou l’intérêt d’un renouvèlement.


Article 10 : Dépôt de l’accord :

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () en version intégrale 

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.


Fait à Tourcoing, le 08 juin 2022, en 4 exemplaires originaux


Pour la délégation syndicale XXX




Pour la délégation syndicale CFDT, XXX,



					
Pour la Direction, XXX