ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A   L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE


La société  FERME DE LA TREMBLAYE, dont le siège social est chemin de la Tremblaye 78125 LA BOISSIERE ECOLE immatriculé au RCS de Versailles sous le numéro 303 032 668
Représentée par                                  , agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART


ET


                                                          , agissants en qualité de Délégués du Personnel Titulaires, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections selon les procès-verbaux du 7 juillet 2017 et du 9 juin 2015.

D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :







Préambule :
La Direction et les Représentants du personnel au sein de l’entreprise se sont réunis au cours de 10 réunions pour négocier et conclure un accord fixant un cadre en matière de durée et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
L’objectif premier consiste à fixer un cadre et des règles qui soient clairs et adaptés tant aux activités  de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. Le but d’améliorer les conditions de vie et de travail des salariés tout en améliorant  l’efficacité de la société.
Le second objectif de cet accord est de prendre en compte la réalité et la spécificité de chaque type d’activités de l’entreprise tout en créant, autant que faire se peut, un cadre et des règles minimales communes. 
Les règles qui seront mis en place dans l’entreprise doit permettre :
Un fonctionnement harmonieux, équitable et transparent entre les différentes activités
D’accroître la satisfaction des salariés
De créer des conditions propices au maintien et à une évolution favorable de l’emploi
De répondre de façon optimale à la demande de nos clients
D’améliorer notre réactivité face à un marché en évolution constante
De faire face aux fluctuations de nos activités
Au terme d’une réflexion approfondie sur les métiers concernés et après la mise en évidence de leurs principales contraintes, les parties signataires sont en mesure de conclure le présent accord.
Les parties signataires du présent accord s’engagent à créer les conditions favorables à son succès, considérant que l’organisation du travail qui en découle constitue un véritable projet d’entreprise auquel l’ensemble de ses acteurs devra adhérer.











CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui exercent leur activité en complète autonomie et qui ne sont donc pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.
DURÉE DU TRAVAIL

La durée de travail de référence des salariés à temps plein de la société, quelque  soient  leur statut, est fixée à 37 heures hebdomadaires,  soit 160.32 heures mensuelles.

LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Définition
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, est notamment considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire aux visites médicales. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur.
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les formations demandées par l’employeur; 
Les déplacements entre l’entreprise et les lieux d’exécution du travail dès lors que le passage par les locaux de l’entreprise est obligatoire ;
Les interventions lors des astreintes.

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et sauf stipulations contraires :
Les congés ;
Les jours de repos ;
Les absences (maladie, accident, sans solde, etc...) ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord explicite de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement.
Les temps de pause
Les temps de repas
Les astreintes
Le temps d’habillage et de déshabillage
Temps de pause

Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de l’employeur. (c. trav. art. L-3121-2) 
Conformément à la loi tout salarié a toutes les 6 heures de travail consécutif au minimum 20 minutes de pause. 
Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de 30 min de pause consécutives pour 4h de travail consécutif.
Compte tenu de la particularité de la production fromagère et de ses impératifs de production notamment en raison des process de fabrication, il est convenu d’accorder 30 minutes consécutives par journée travaillées pour l’activité fabrication au sein de la fromagerie.
Pour le reste de l’entreprise, il est convenu d’accorder 15 minutes consécutives par jour travaillées.
Les salariés devront prendre leur pause dans le respect de l’organisation du service auquel ils appartiennent. 

Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés ayant l’obligation de porter une tenue de travail et conjointement l’obligation de s’habiller et de se déshabiller sur le lieu de travail : il est convenu une contrepartie en rémunération une prime annuelle d’habillage de 200€ brut par an et par salarié, versé en juin de chaque année. Ce temps n’est légalement pas compté en temps de travail effectif.
 

Astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (c. trav. art. L. 3121-9). 

Cette période n’est pas considérée comme du travail effectif et donc n’est pas rémunérée comme tel. En revanche le temps d’intervention est assimilé à du temps de travail effectif. 

Les astreintes doivent nécessairement s’effectuer à la demande de l’employeur.
L’organisation des astreintes est régie selon les services par alternance avec la transmission d’un planning mensuel. Le  délai de prévenance minimal  de celui-ci est de 7 jours et d’un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Les astreintes donnent lieu à des primes d’astreinte versées mensuellement :
Journalière pour les ouvriers et employés 
Forfaitaire pour les cadres et assimilés.



LES TEMPS DE REPOS

Repos quotidien et repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Ainsi, la durée hebdomadaire de repos est égale, dans la pratique à 35 heures consécutives, à l’exception des apprentis et des jeunes de moins de 18 ans qui bénéficient d’une durée de repos hebdomadaire qui doit être égale à 2 jours consécutifs.

Repos dominical et dérogation

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche. 

En raison d’activités qui ne peuvent être arrêtées sous peine de porter atteinte à la production de l’entreprise (c. trav. art. R. 3132-5), notamment en élevage avec la traite, l’alimentation, la reproduction et les soins quotidiens nécessaires aux animaux ainsi qu’en fromagerie avec les soins quotidiens nécessaires aux fromages et au traitement très rapide du lait, le repos le dimanche s’effectuera dans ces activités, par alternance.

Ce jour de repos sera donné en compensation prioritairement la même semaine. 

Une indemnité de dimanche sera versée mensuellement :
Pour les non cadres et TAM correspondant à une majoration de 50% du temps de travail effectué par le salarié. 
Pour les cadres hors forfait jours , l’indemnité de dimanche est forfaitaire, basée sur le salaire journalier du salarié multiplié par 50%.

Les apprentis et les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler le dimanche.

Travail un jour férié

Les jours Fériés sont de 11 jours annuels définis comme suit : 1 janvier, lundi de Pâques, 1 mai, 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1 novembre, 11 novembre et 25 décembre.

En principe seul le 1er mai est un jour férié chômé et payé. Néanmoins en raison d’activités qui ne peuvent être arrêtées sous peine de porter atteinte à la production de l’entreprise (c. trav. art. R. 3132-5), notamment en élevage avec la traite et les soins quotidiens nécessaires aux animaux ainsi qu’en fromagerie avec les soins quotidiens nécessaires aux fromages et au traitement très rapide du lait, certains salariés de l’entreprise affectés à ces activités seront tenus de travailler le 1er mai.  Le travail effectué le 1 mai  sera majoré à 100%.

Tous les salariés travaillant un jour férié hors 1er mai ont droit à une majoration de salaire :
Non cadre et TAM :
L’indemnité est basée sur le nombre d’heures effectuées multiplié par le taux horaire du salarié multiplié par 50%.

Cadre hors forfait jours : 
L’indemnité est forfaitaire, basée sur le salaire journalier du salarié multiplié par 50%.

Ces majorations seront versées mensuellement sous forme d’indemnité.
 Le temps effectif entre dans le décompte  pour le calcul des heures supplémentaires.

DURÉE MAXIMALE DE TRAVAIL

La durée journalière maximale est fixée à  12 heures, à l’exception des apprentis et jeunes de moins de 18 ans pour qui la journée maximale de travail est de 8 heures.

La durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures (accord national du 23/12/1981), à l’exception des apprentis et jeunes de moins de 18 ans pour qui la durée hebdomadaire maximale de travail est de 35 heures.

Néanmoins conformément aux autorisations annuelles accordées par la DIRRECTE à la FDSEA, l’entreprise pourra déroger à la durée maximale du travail de 48 heures, conformément à ces dispositions.           

La semaine de travail s’étend sur 6 jours ouvrés du lundi au samedi.


OBLIGATION LIÉES AU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Tous les salariés de l’entreprise, quelque soient leur statut, ont l’obligation de remplir quotidiennement les feuilles d’heures disponibles sur les panneaux d’affichage de leur service. 

Le responsable de chaque service a l’obligation  de vérifier et de signer les feuilles d’heures hebdomadaires et de les transmettre sous 24 heures au service du personnel.

Les salariés disposant d’un PC devront saisir directement leurs heures sur le fichier mis à leur disposition, celui-ci sera ensuite validé par leur responsable.

Un décompte hebdomadaire sera transmis au salarié tous les mois avec son bulletin de paie. 


COMPOSITION DE LA RÉMUNÉRATION MENSUELLE

Rémunération non cadre et TAM

La rémunération brute mensuelle comprend la rémunération de la durée légale de 35 heures et celles des heures supplémentaires majorées à 10 % accomplies entre  35h à 37h.
 
Exemple pour un SMIC :   


Rémunération cadre hors forfait jours

La rémunération des cadres mensuelle comprend la rémunération de la durée légale de 35 heures et la moitié des  heures supplémentaires majorées à 10% soit 4.33 heures mensuelles.  
L’autre moitié des heures supplémentaires majorées  à 10% est converti en temps de repos payé équivalent à  8 jours de RTT annuel.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif qui sont effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Le décompte s’effectue par semaine civile, du lundi au dimanche.

Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée du travail de 37 heures hebdomadaire de la société, sur demande expresse et préalable dans un délai raisonnable, du responsable hiérarchique.

Les salariés ne pourront pas refuser d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent, au-delà du contingent les heures supplémentaires ne sont plus obligatoires à l’exception de cas particuliers qui pourraient mettre les activités de l’entreprise en difficultés.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans le strict respect des règles relatives à la durée maximale du travail.

Les cadres et assimilés TAM, de par leur grande autonomie inhérente à leur fonction, bénéficie d’une souplesse dans l’organisation de leur temps de travail pour mener à bien les responsabilités qui sont les leurs. 

Cette souplesse, qui ne doit pas pour autant affecter leur vie personnelle et respecter les durées maximales de travail, se traduit par un temps de travail qui doit, sauf cas exceptionnel, respecter le temps de travail de l’entreprise de 37 heures hebdomadaires.

En cas de dépassement  de ce temps de travail, le cadre ou assimilé devra immédiatement prévenir la direction, et justifier ce dépassement. Ensemble ils devront prendre les dispositions nécessaires  pour que le cadre ou assimilé puisse respecter le temps de travail de l’entreprise de 37 heures hebdomadaire.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaire constitue une limite au-delà de laquelle toutes heures supplémentaires effectuées donneront lieu à un repos compensateur obligatoire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le volume du contingent annuel est fixé à 250 heures par salarié.
Le décompte du contingent annuel se fera sur l’année civile.

Les majorations d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au-delà de 35h et jusqu’à 37h = majoration de 10%, payées mensuellement.

Les heures supplémentaires au-delà de 37h et jusqu’à 39h = majoration de 10%, donneront lieu au repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires au-delà de 39h et jusqu’à 43h = majoration de 25%, payées semestriellement en juin et en décembre de chaque année.

Les heures supplémentaires au-delà de 43h = majoration de 50%, payées annuellement en décembre de chaque année.

Le repos compensateur obligatoire

Toutes les heures supplémentaires effectuées sur demande de l’employeur au-delà du contingent annuel de 250 heures donnent droit à un repos compensateur obligatoire.

Ce repos s’ajoute au paiement de la majoration de salaire.

Le taux de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%, ainsi pour 1 heure supplémentaire réalise en dehors du contingent, le repos compensateur obligatoire sera de 1 heure.

Ce droit s’ouvre à compter de l’acquisition d’une journée de repos. Il est à prendre par journée complète soit à la demande du salarié avec accord de son responsable hiérarchique soit à la demande de l’employeur.

Un compteur Repos Compensateur Obligatoire sera indiqué sur le décompte hebdomadaire transmis au salarié tous les mois annexé à son bulletin de paie.


Le repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement  supplée les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h hebdomadaire et dans la limite de 39 heures hebdomadaires. 

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires est un remplacement total.

Pour 1 heure supplémentaire, ouvrant droit à une majoration de 10%, celle-ci donnera lieu à 1 heure et 6 minutes de repos compensateur de remplacement.

Ce droit s’ouvre à compter de l’acquisition d’une journée de repos. Il est à prendre par journée complète soit à la demande du salarié avec accord de son responsable hiérarchique soit à la demande de l’employeur.

Un compteur Repos Compensateur de Remplacement  sera indiqué sur le décompte hebdomadaire transmis au salarié tous les mois annexé à son bulletin de paie.

LES CONGÉS
Les congés payés

Tout salarié, quels que soit la nature de son contrat, sa catégorie professionnelle ou son temps de travail, acquiert des droits à congés payés dès l’embauche (c. trav. art. L. 3141-12). Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, la durée totale du congé est de 30 jours ouvrables.

La période d’acquisition des congés payés demeure du 1 juin N au 31 mai N+1. La prise des congés payés est obligatoirement comprise dans la période du 1 mai N au 31 octobre N, avec un minimum de 12 jours consécutifs et un maximum de 24 jours ouvrables, soit 4 semaines. La 5ème semaine ne peut être accolée au congé principal. Le salarié effectue sa demande de congé au maximum un mois avant le début de la période.

Aucun jour de fractionnement ne sera accordé pour le fractionnement des congés payés.

L’ancienneté ouvre droit à des jours de congés payés supplémentaires, à raison d’un jour ouvrable par période de 5 années d’ancienneté continue dans l’entreprise. Le cumul du congé d’ancienneté avec le congé légal de 30 jours ne pourra porter à plus de 33 jours ouvrables la durée totale du congé annuel.

Les congés pour évènements familiaux
Tout salarié bénéficie sans réduction de salaire et sans condition d’ancienneté, d’une autorisation d’absence pour les évènements familiaux listés ci-dessous, à condition de transmettre auprès du service du personnel les justificatifs nécessaires.
5 jours pour le décès du père, de la mère, d’un enfant, du mari (e) ou du partenaire du PACS du salarié.
4 jours pour le mariage (ou remariage) du salarié ou conclusion d’un PACS, naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour le décès du frère ou de la sœur, du beau- père ou de la belle – mère du salarié.
2 jours pour le décès de la grand-mère ou du grand-père du salarié
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant
1 jour pour le mariage d’un enfant (ou remariage)

Les absences justifiées et autorisées

Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge sans condition d’ancienneté 
Le congé  pour enfant malade est, au maximum de 5 jours par an. 

En cas d’hospitalisation non ambulatoire  d’un enfant, du conjoint ou des parents du salarié, celui bénéficie d’un congé non rémunéré, sans condition d’ancienneté.
Le congé pour hospitalisation d’un proche est, au maximum de 5 jours par an.

Le salarié a l’obligation de fournir les justificatifs, sinon l’absence sera considérée comme une absence non autorisée et donc sanctionnable, conformément à notre règlement intérieur. L’employeur se réserve le droit de demander au salarié de réintégrer son poste de travail s’il estime que son absence est nuisible au bon fonctionnement du service.

LA PRIME D’ANCIENNETÉ

Une prime annuelle d’ancienneté est versée à l’ensemble des salariés ayant l’ancienneté requise :
A compter de 5 ans d’ancienneté = 5% SMC annuel
A compter de 10 ans d’ancienneté = 7% SMC annuel
A compter de 15 ans d’ancienneté = 10% SMC annuel
Ces taux s’appliquent au salaire conventionnel de base annuel  issue des conventions collectives régionales.

Le versement de la prime d’ancienneté est :
Pour les cadres et assimilés = mensuel.
Pour les non cadres = semestriel en juin et décembre.

Cette prime n’est pas due pour les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En cas de temps partiel, cette prime est calculée au prorata temporis par rapport à la durée légale mensualisée. En cas d’arrivée et de départ en cours d’année, le calcul de cette prime est fait au prorata temporis.

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

DÉFINITION ET CHAMPS D’APPLICATION
En application des articles (c. trav. Art.L.3123-1) et suivants du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Dans la mesure où les salariés à temps partiel seront soumis à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, ils ne bénéficieront ni de repos compensateur ni de RTT.
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités de promotions, de déroulement de carrière et de formations. 
Une attention particulière sera apportée à la possibilité, pour les salariés à temps plein de choisir de travailler à temps partiel et pour les salariés à temps partiel de choisir de travailler à temps plein.

Conformément à l’accord national de 1981 dans le secteur agricole, la durée minimale de travail à temps partiel est de 7 heures par semaine ou 28 heures par mois. La durée du travail minimale journalier est de 3 heures.

MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE

La demande du salarié doit être adressée par lettre recommandée avec AR précisant la durée du travail souhaitée, la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire et les souhaits des périodes ou journées non travaillées (ex : le mercredi après-midi). 

La demande doit être adressée au moins 4 mois avant la date envisagée. Dès lors, l’employeur disposera de 3 mois pour apporter une réponse au salarié par lettre recommandée avec AR.  En cas de refus, l’employeur devra le motiver. 

Une telle modification de la durée du travail sera réalisée par voie d’avenant au contrat de travail.

L’employeur peut être à l’initiative d’un passage à temps partiel, le refus du salarié d’accepter ce passage ne constitue pas une faute ou ni motif de licenciement.

Les salariés qui seraient déjà à temps partiel au moment de la date d’effet du présent accord disposent de trois possibilités :
Soit le maintien de leur temps de travail à temps partiel 
Soit le maintien à temps partiel mais avec une durée de travail différente 
Soit le passage à un temps complet avec augmentation proportionnelle de sa rémunération

Les salariés déjà à temps partiel doivent informer l’employeur par écrit de leur choix. En cas de modification, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

LES HEURES COMPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L.3123-9 du Code du Travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sans que le nombre d’heures complémentaires réalisées n’ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 
Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale de 10%.
Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, seront soumis à l’accord du salarié et feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.
CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

BÉNÉFICIAIRES EN CONVENTION INDIVIDUELLE

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont intégrés.
Aux salariés, cadre ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminées et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Un salarié soumis à des horaires contraignants (planning imposant sa présence dans l’entreprise à des horaires prédéterminés) ne peut pas relever d’un forfait annuel en jours.

Au jour de la conclusion de cet accord seul les responsables d’activité dispose d’une réelle autonomie, ils ne suivent pas l’horaire de leur activité et la durée de leur travail ne peut être prédéterminées, ceux- ci  relèvent d’un forfait annuel en jours.

Ce champ d’application pourra néanmoins être étendu après consultation des représentants du personnel  en fonction de l’évolution des emplois dans l’entreprise.

Ce champ d’application pourra néanmoins être modifié après consultation des représentants du personnel  en fonction de l’évolution des conventions collectives.

La mise en place du forfait annuel en jours est soumise à l’accord écrit du salarié par une convention individuelle. Soit à l’embauche dans son contrat de travail, soit au cours de l’exécution de celui-ci par avenant contractuel. Cette convention devra indiquer le nombre de jours travaillés et la rémunération brute forfaitaire correspondante.


PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ET NOMBRE DE JOURS 

La période de référence du forfait est l’année civile.

Le nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait ne peut excéder un maximum de 217 jours pour un salarié bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés.
365 jours – 52 dimanches – 30 CP – 47 samedis – 11 féries – 8 RTT = 217 jours

Les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours. (Congés pour évènements familiaux, congés supplémentaires d’ancienneté)


RÉMUNERATION ET DÉCOMPTE

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
Cette rémunération correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Le salarié devra déclarer tous les mois au service du personnel :
Le nombre et la date des jours travaillés 
Le nombre, la date et la qualification des jours non travaillées (CP, RTT …)
Le respect des temps de repos 
Le respect des durées maximales de travail 
Un décompte annuel sera transmis au salarié en fin d’année.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congés sans solde…) les jours devant être travaillés seront calculés en tenant compte du nombre de congés réellement acquis ainsi que du nombre de jours calendaires de la période concernée.
Entrée le 1/07 = 184 jours – 26 dimanches – 15 CP – 24 samedis – 5 fériés – 4 RTT = 100 jours


SUIVI ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié en forfait jours fixe de façon autonome ses jours de travail en cohérence avec l’activité de leur service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.

Cependant, le salarié doit respecter le repos quotidien et le repos hebdomadaire,  il doit également respecter les durées maximales de travail.

En cas de surcharge de travail, l’empêchant de respecter ces repos et durées, il devra immédiatement prévenir son supérieur.

Le salarié devra compléter mensuellement le tableau d’évaluation de sa charge de travail et l’envoyé par mail à sa hiérarchie.

Lors des points de bilan d’activité mensuel et individuel, qui ont lieu à ce jour avec le responsable d’activité et le directeur général, ils s’entretiendront sur la charge de travail ainsi que sur la santé et la sécurité du salarié afin  que celles-ci soit garanties.

Conjointement, l’employeur s’assurera tous les mois à l’occasion des décomptes transmis au service du personnel de la charge de travail des salariés au forfait jours. 

Un entretien individuel annuel  est obligatoire pour les salariés au forfait jours.
Il s’effectuera lors de l’entretien d’évaluation annuel, il devra évoquer, la charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

RACHAT DE JOURS DE REPOS

Le salarié en forfait jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses repos en contrepartie d’une majoration de salaire  dans une certaine limite. 

Cette demande salariale doit être écrite. L’employeur accepte ou non, tout ou partie de cette demande.

Un avenant écrit à la convention individuelle de forfait initiale est établi. L’avenant n’est valable que pour l’année en cours, il doit être renouvelé chaque année.

La limite maximale annuelle de rachat des jours de repos est de 12 jours. 

La majoration de salaire de ses jours de repos est de 10%.

LE TÉLÉTRAVAIL

DÉFINITION ET BÉNÉFICIAIRES

Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon complètement autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai ;
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 1 an à son poste ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, et donc équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone professionnel ;
occupant   un   poste   dont   l’exécution   en   télétravail   est   compatible   avec   le  bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (installation électrique conforme, surface suffisante)

Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au Télétravail.
En outre, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le Télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION

Le télétravail peut être demandé par un salarié. Mais s’il justifie d’une situation exceptionnelle, le supérieur hiérarchique d’un salarié ou  la Direction peut lui proposer une organisation de son temps de travail en télétravail.

La demande du salarié doit être adressée  par lettre à l’employeur, elle doit être motivée et stipuler les jours de télétravail souhaités et indiquer la durée qu’elle soit provisoire ou définitive.

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée, sauf situation exceptionnelle. Dès lors, l’employeur disposera d’un délai de 2 mois pour apporter une réponse au salarié par courrier.  En cas de refus, l’employeur devra le motiver.

L’employeur peut être à l’initiative d’une demande de télétravail, le refus du salarié d’accepter ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sauf situations particulières, celle-ci se fera dans les mêmes dispositions que la demande initiale.

Une période d’adaptation pourra être envisagée par les parties avant la mise en œuvre définitive du Télétravail d’un salarié.

DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ ET DE L’ENTREPRISE

Les salariés en Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. 
Ils devront alerter leur responsable si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.

Les salariés sont tenus de répondre aux appels téléphoniques et aux e-mails reçus dans les plages horaires définies dans le contrat de travail ou l’avenant.

Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. 
Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son responsable et/ou le service des Ressources Humaines.

Le salarié s’engage à respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels ainsi que les boîtes mails qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.

DROIT A LA DÉCONNEXION

L’entreprise est soucieuse d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la conciliation de la vie professionnelle, personnelle et familiale. En conséquence, elle souhaite rappeler le droit à la déconnexion des salariés en dehors de ses périodes habituelles de travail, à l’exception des situations revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle (prestation nécessitant l’avis du salarié et pour laquelle il n’existe aucun suppléant actif au sein de la société).

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris par le management pour lui-même et pour les salariés sous sa responsabilité. 

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par un salarié pour respecter ces règles, ce dernier peut émettre, par écrit, une alerte à sa hiérarchie. Celle-ci donnera lieu à un entretien qui devra  déterminer les mesures qui devront être mise en place pour remédier à la situation.  Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
MESURES RELATIVES A LA SANTÉ DES SALARIÉS

Nous rappelons qu’en cas de difficulté d’ordre professionnelle ou personnelle, l’ensemble des salariés de l’entreprise ont à leur disposition des acteurs aidants :
Le médecin du travail 
Une société d’écoute, de soutien et d’accompagnement indépendant de l’employeur 
Le service du personnel
Les coordonnées des acteurs sont affichées dans chaque salle de pause.
MESURES RELATIVES A L’EGALITÉ  HOMMES / FEMMES

Une attention toute particulière sera apportée aux mesures visant à respecter l’égalité professionnelle Homme / Femme au sein de l’entreprise. De telles mesures auront pour objectif d’assurer :

Une égalité notamment en matière d’embauche, de résiliation du contrat de travail d’un salarié sans considération du sexe et de la situation de famille.
Une égalité notamment en matière de rémunération, de formation, de qualification, de classification et de promotion professionnelle.

Chaque année le chef d’entreprise soumettra pour avis aux délégués du personnel un rapport sur la situation Homme / Femme de l’entreprise. 

Les délégués du personnel ont l’obligation de saisir immédiatement l’employeur si ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte au principe d’égalité Homme / Femme dans l’entreprise.

DISPOSITIONS FINALES (durée, suivi, révision, dénonciation et dépôt)

Le présent accord s’appuie sur les dispositions étendues :
De l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprise agricoles
De la convention collective régionale IDF des 6 décembre 1963 et 2 décembre 1996 concernant les salariés non cadre et cadre des exploitations de polyculture et d’élevage

Il se substitue à tout accord collectif antérieur éventuel.

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1 janvier 2019. A compter de son entrée en vigueur, il s’appliquera à l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application.

L'employeur devra inviter, tous les ans au moins, les représentants du personnel  à se réunir aux fins de suivi de l’accord et réaliser dans ce cadre un bilan périodique de l'application des dispositions figurant au présent accord. A l'issue de chaque réunion, un compte-rendu sera rédigé et signé par les parties.


Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ;
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel avenant ou accord, se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte du présent accord cessera de produire ses effets.



Conformément à la loi, le présent accord sera déposé:
Une version électronique, non signée des parties envoyée, à la DIRRECTE (pdf) ;
Une version électronique, non signée des parties envoyée, à la DIRRECTE (word) ;
Une version papier, signée des parties, à la DIRRECTE.
Une version papier, signée des parties, au Conseil des Prud'hommes.


Un exemplaire original sera également remis à chacune des Parties présentes lors de la négociation.


Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 
Fait à La Boissière Ecole, le 17 décembre 2018.





  Directeur Général			    Délégué du Personnel 			Délégué du Personnel