ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société SQUAD, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 527 873 400, 
dont le siège social est situé 49 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris, 
représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président, 
D’UNE PART,

ET
Le Comité Social et Économique de la société SQUAD, 
membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la société SQUAD, ci-après listés : 
Madame XXX
Monsieur XXX 
Madame XXX 
Monsieur XXX 
Madame XXX 
Monsieur XXX 
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».




TABLE DES MATIERES
















PRÉAMBULE 
La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme et du Citoyen et la Convention de l’Organisation Internationale du Travail posent le principe d’égalité et d’égal traitement entre les femmes et les hommes. En France, ce principe a valeur constitutionnelle et il est garanti par la loi.
Dans la société Squad, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une réalité attestée par le bon score de l’Index Égapro : quand la moyenne nationale pour cette taille d’entreprise était de 82/100 en 2019-2020, Squad obtenait 94/100, et maintient ce score sur 2020-2021 alors que le secteur des entreprises de services numériques est à 89/100. 
Consciente que seules 2% des entreprises françaises atteignent le score de 100%, la Direction affirme cependant que c’est ce cap d’excellence et d’exception qui doit guider les évolutions de Squad, et ce malgré les difficultés exogènes qui pèsent sur cette ambition, qu’il s’agisse de l’inégalité persistante de la répartition des tâches domestiques au sein des familles de tous les milieux sociaux  en France ou de l’écrasant déséquilibre en sortie d’école où l’on compte encore 8 hommes pour 2 femmes seulement dans le secteur. 
S’entendant à la fois sur ce constat, sur cette ambition, et sur l’ampleur des défis à relever, les parties manifestent une volonté commune forte de lutter contre toute forme de discrimination et contre les différences de traitement entre femmes et hommes. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des valeurs déjà en œuvre au sein de l’entreprise, et, considérant que seule une action globale peut mener à des changements solides et durables, les parties font le choix d’aller très au-delà de l’obligation légale de quatre domaines d’action : elles s’engagent sur la totalité des huit domaines d’action, selon ce calendrier triennal : 


Pour chaque domaine d’action les parties ont fixé ensemble les objectifs, les actions et les indicateurs chiffrés qui figurent dans cet accord.
Enfin, elles établissent, dès la signature, un comité de suivi de l’application de l’accord. Constitué d’un représentant de la Direction et des membres de la Commission de l’égalité professionnelle, il se réunira deux fois par an et aura la possibilité de convier des intervenants. Les comptes-rendus des réunions du comité de suivi seront présentés en CSE et figureront au procès-verbal.



1-Classification

1-1 Constat
 À ce jour, en l’absence de grille exploitable il est impossible d’analyser correctement les données compilées, d’analyser d’éventuels écarts, que ce soit à l’embauche, pour la formation ou la promotion. 
Les parties considèrent que si la grille Syntec est évidemment à conserver comme cadre légal, il convient de l’affiner pour l’actualiser et l’adapter à la réalité de l’entreprise.

Les parties décident qu’une grille exploitable doit être établie, pour être le préalable à toutes les autres analyses. C’est une action prioritaire qui doit être engagée et réalisée en 2022 pour nourrir les autres domaines. 
La Direction s’engage à élaborer une nouvelle grille et à consulter le CSE à son sujet avant la fin de l’année 2022. 

1-2 Mise en œuvre

1-3 Objectifs, actions et indicateurs

Objectif C1 : Revoir les grilles de classification pour pouvoir mesurer et analyser les éventuels écarts




2-Rémunération effective

2-1 Constat
Telle qu’elle est calculée pour le bilan social, la rémunération moyenne annuelle fait apparaitre fait un écart défavorable pour les consultantes (- 2930€) comme pour les collaboratrices des fonctions support (-13 260€). Mais, en l’état, le calcul de la rémunération moyenne annuelle recouvre des réalités très variées. En l’absence d’outils de mesure performants, il n’est pas possible pour les parties, à ce jour, de déterminer avec précision les causes de ces écarts. Par conséquent aucune analyse pertinente ne permet d’établir si les écarts sont justifiés ou si certaines situations doivent être corrigées. 
2-2 Mise en œuvre

2-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif R1 : Intégrer la lutte contre les inégalités salariales à la politique salariale de l’entreprise

Objectif R2 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)



3-Embauche

3-1 Constat
Il n’existe pas à ce jour dans l’entreprise de mesure précise et objective des quantités de candidats approchés par genre ou typologie, les parties ne peuvent donc pas mesurer l’intégration de l’objectif d’égalité professionnelle dans les guidances de l’équipe recrutement. Or, cette équipe s’étoffe : la société est en pleine croissance, il devient impératif de normaliser les objectifs.

3-2 Mise en œuvre

3-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif E1 : Piloter la mixité des métiers dès le processus d’embauche

Objectif E2 : Accompagner la mixité dans l’accès à l’emploi dans tous les métiers de l’entreprise



4-Formation

4-1 Constat
Le bilan social fournit des données sur les coûts de formation, mais il n’existe pas à ce jour dans l’entreprise de recension objective des salariés formés par genre ou typologie : les parties ne peuvent donc pas mesurer l’intégration de l’objectif d’égalité professionnelle dans les guidances de la politique de formation. L’augmentation des effectifs et la multiplication des agences rendent impérative la normalisation de ces données et des objectifs.

4-2 Mise en œuvre

4-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif F1 : Veiller à un égal accès des femmes et des hommes à la formation





5-Promotion professionnelle

5-1 Constat
Les parties font le constat qu’elles n’ont pas la capacité de mesurer l’intégration d’objectif d’égalité professionnelle dans la progression de carrière : il n’y a pas d’outil performant en place. Elles conviennent que la démographie de la société et l’apparition constante de nouveaux métiers imposent de normaliser les objectifs.

5-2 Mise en œuvre

5-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif P1 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et la mise en succès de tous les salariés promus

Objectif P2 : S’assurer de l’égalité d’accès à la promotion via la formation



6-Qualification

6-1 Constat
Il convient de rappeler que dans les ESN les salariés sont très qualifiés, mais aussi que les connaissances, les techniques et les normes évoluent très vite :  raisons pour lesquelles la société encourage et organise les améliorations de qualification. Toutefois, à ce jour il n’existe pas d’outil de mesure performant permettant de s’assurer qu’à cet égard l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est respectée.
6-2 Mise en œuvre


6-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif Q1 :  Permettre à tous les salariés d’améliorer leur niveau de qualification




7-Conditions de travail

7-1 Constat
Il existe quelques remontées éparses qui laissent penser que les conditions de travail réservent un traitement égalitaire aux femmes et aux hommes dans l’entreprise, mais sans possibilité de savoir si c’est effectivement le cas et sans possibilité de mesurer le degré de nécessité d’améliorer l’existant. Les parties souhaitent objectiver ce ressenti quelles que soient l’agence ou la mission, afin de guider les pratiques en fonction de chaque situation réelle mesurée.

7-2 Mise en œuvre

7-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif T1 : S’assurer que les modalités d’organisation et les conditions de travail contribuent à l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Objectif T2 :  Accompagner la mobilité géographique des salariés



8-Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

8-1 Constat
Les salariés de Squad, pour 70% d’entre eux, sont âgés de moins de 34 ans. Il est fréquent qu’ils soient sans enfant au moment de leur embauche puis fondent une famille. Si les dispositifs liés à la maternité sont connus depuis longtemps aussi bien par les salariées que par les acteurs de l’entreprise, le congé paternité a, depuis juillet 2021, un nouveau cadre légal de durée et d’obligation.
Les parties souhaitent à cette occasion s’assurer que Squad puisse mettre ses salariés en situation de mieux appréhender leur nouveau statut de parent, qu’il s’agisse de maternité ou paternité, tout en permettant à l’entreprise d’anticiper chacune des étapes.

8-2 Mise en œuvre

8-3 Objectif, actions et indicateurs

Objectif A1 :  Garantir la bonne articulation des temps de vie familiaux avec la vie professionnelle


9-Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Toute forme de harcèlement est contraire aux valeurs de l’entreprise et ne peut être tolérée. 
Conformément à la règlementation en vigueur, Squad a intégré dans son règlement intérieur la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. 
Des référents ont été mis en place : deux parmi les élus (un homme et une femme) et un dans l’équipe de direction. Ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Une spécificité de Squad est que nombre de ses salariés sont en mission : ils ne sont donc pas présents dans les locaux de Squad mais sur le site du client et sont quotidiennement en lien avec des collaborateurs qui ne sont pas eux-mêmes salariés de Squad. 
Les parties considèrent que cette spécificité justifie un dispositif adapté sur la question du harcèlement et des agissements sexistes : elles décident la mise en place d’une collecte systématique des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes chez le client, via le PPR récupéré au moment du démarrage de la mission. 
Cette collecte sera initiée à partir de l’entrée en vigueur du présent accord et devra être généralisée pour tous les clients déjà en place au cours de l’année 2022.


10-La lutte contre les violences faites aux femmes

En France, les violences faites aux femmes représentent plus de 200 000 agressions par an, dont plusieurs dizaines sont mortelles. Il est établi que statistiquement 42% des victimes de violences conjugales en ont parlé au moins une fois, que ce soit à un collègue ou à un supérieur hiérarchique. 
Cette rupture du silence est décisive dans la lutte contre les violences faites aux femmes, encore faut-il que l’environnement professionnel sache recueillir cette parole et guider la victime. 
L’information et la sensibilisation des managers mais également de l’ensemble des collaborateurs apparaissent donc comme une étape primordiale dans l’engagement des entreprises.

Les parties conviennent que Squad s’associera aux campagnes nationales sur le sujet afin que les éventuelles victimes soient informées de leurs droits et des aides extérieures qu’elles peuvent recevoir, mais aussi pour que tout leur environnement professionnel sache où et comment trouver un accompagnement adapté.
Il pourra s’agir par exemple de diffuser les numéros utiles et pratiques dans les lieux collectifs ou via les réseaux de communication internes, d’informer l’ensemble des collaborateurs particulièrement à l’occasion du 25 novembre, journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes, mais également tout au long de l’année.


11-Dispositions finales

11-1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des différents établissements de la société Squad.
11-2 Durée, Entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entre en vigueur au 01/01/2022 et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord d’une des parties, à formaliser au plus tard le 31/12/2024 auprès de l’autre partie.
Il peut être dénoncé et révisé dans le respect des conditions légales.
11-4 Formalités de publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fait l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte), un exemplaire de l'accord est remis au greffe du conseil de prud'hommes.

SIGNATURES