Fédération des Amicales Laïques de Loire Atlantique
(FAL 44)




Accord sur l’aménagement
du temps de travail

Siège et Établissements






















Entre les soussignées
L’association Fédération des Amicales Laïques FAL44, dont le siège social est situé 9 rue des Olivettes 44041 NANTES et représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur·trice Général·e des Services et désigné·e dans le présent accord par « l’Association » ou « l’employeur »
D’une part,
Et 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par YYYYY, Délégué syndical CFDT pour l’Association FAL44
D’autre part,

Préambule
A l’approche du dixième anniversaire de l’accord sur le temps de travail signé le 19 février 2013, l’Association Fal 44 a souhaité ouvrir des nouvelles négociations avec l’objectif de déterminer des modalités d’organisation du travail en cohérence avec les besoins actuels des services et établissements mais sans perdre de vue un équilibre général et une équité de traitement de l’ensemble des salarié·es. 
Les parties signataires du présent accord ont cherché à atteindre cet objectif sans remettre en cause les grands équilibres de l’accord de 2013, et notamment le bénéfice de jours RTT ou de repos respectivement pour les salarié·es en heures (hors modulation) ou au forfait jours. 
Le présent accord prévoit 3 modalités d’organisation du temps de travail : l’organisation sur 35h00 par semaine en moyenne avec jours de RTT sur l’année, la modulation du temps de travail sur l’année et le forfait annuel en jours. Chacune de ces 3 modalités est détaillée dans un chapitre dédié du présent accord. 
A l’instar du précédent accord, le présent accord repose sur une méthode déclarative du temps de travail nécessitant le respect mutuel et la confiance entre les salarié·es, les responsables de service ou d’établissement et la direction de l’Association. 
Le précédent accord a été dénoncé par l’ensemble des parties signataires le 03 juillet 2023. 
Cet accord se substitue à tout accord, usage, ou décision unilatérale existant au sein de la FAL 44 et portant sur un des thèmes traités par le présent accord et notamment :
- accord sur le temps de travail du 19 février 2013 ;
- procédures de fonctionnement sur la journée de solidarité du 7 janvier 2007 et du fonctionnement des astreintes du 15 avril 2014. 

Chapitre 1

Non publie
 
Chapitre 2
Non publie

Chapitre 3

Non Publié 

Chapitre 4 

Non Publié 


Chapitre 5: Travail les jours de repos hebdomadaire

5.1 Dispositions propres au siège
Les salarié·es du siège, dont le temps de travail est calculé en heures, bénéficient de 2 jours de repos consécutifs. En cas de circonstance exceptionnelle, liée à une activité particulière sur un samedi ou un dimanche, par exemple en cas de participation à une réunion ou d’assistance d’un groupe lors d’un départ ou d’une arrivée en vacances, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours, la règle des deux jours de repos consécutifs pourra ne pas être respectée. Le.la salarié·e devra alors bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les jours de repos hebdomadaire sont habituellement fixés au samedi et au dimanche, sauf disposition contractuelle contraire. Les salarié·es en heures qui seraient amené·es à travailler un jour habituel de repos alors que cette journée n’est pas habituellement travaillée bénéficient d’une récupération équivalente au temps réalisé majorée de 50 %. Dans la mesure du possible, en cas de travail exceptionnel un jour de repos, un repos de 2 jours consécutifs sera cependant respecté.
Si le travail un jour de repos donne lieu à réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, ces heures seront traitées selon les dispositions prévues à cet effet par le présent accord. 
Ces dispositions ne valent donc pas pour les salarié·es qui sont amené·es à travaillés régulièrement le samedi ou le dimanche ou dont les jours de repos seraient décalés contractuellement.

5.2 Dispositions propres au Skatepark
Eu égard aux impératifs d’ouverture au public du Skatepark les week-ends et les jours fériés, il est dérogé :
- à la règle du repos hebdomadaire le samedi et le dimanche, puisque l’établissement est ouvert au public. Les salarié·es travaillent donc habituellement le samedi et le dimanche, conformément aux articles L 3132-12 et R 3132-5 du code du travail. Le repos dominical est accordé par roulement avec un minimum d’un dimanche par mois ;
- au principe des deux jours de repos consécutifs. Le repos hebdomadaire reste au minimum de 35 heures consécutives par semaine ; 
En contrepartie de ces contraintes du week-end, les salarié·es amené·es à travailler en moyenne au moins un week-end par mois bénéficient de deux jours de repos supplémentaires. Les salarié·es concerné·es par cette disposition et dont le temps de travail est annualisé bénéficient ainsi de 2 jours de repos valorisés à 6h36 minutes ; Pour les salariés à temps partiel, la valorisation est calculée au prorata temporis. Les salarié·es à temps partiel ou en CDD bénéficient de cette disposition au prorata de leur présence.
Cette attribution se fait au début de chaque période de référence, soit le 1er  janvier de chaque année. 
Les salariés du Skatepark qui ne travaillent pas habituellement le week-end sont soumis aux mêmes dispositions que les salariés du siège (article 6.1).

5.3 Dispositions propres aux établissements de Préfailles
Eu égard aux impératifs d’ouverture des sites de Préfailles, le travail le samedi et le dimanche n’appelle aucune disposition particulière et n’ouvre pas droit à majoration. Les salarié·es bénéficient d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives par semaine.

5.4 Disposition propres à l’établissement Formation
Conformément à la Convention Collective des Organismes de formation, Les salarié·es de l’Établissement Formation bénéficient du repos dominical. Le travail le samedi n’ouvre droit à aucune disposition particulière. Les salarié·es bénéficient ainsi d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives par semaine.




Chapitre 6 : Travail les jours féries 

6.1 Salarié·es du siège, du Skatepark et de l’établissement formation
A l’exception du site du Skatepark, les jours fériés sont habituellement chômés. Les salarié·es bénéficient d’un maintien de leur salaire habituel en cas de jour férié chômé, sans condition d’ancienneté. 
Tout travail un jour férié doit être préalablement validé par la direction de l’Association. En cas de travail un jour férié, les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient d’une récupération équivalente majorée de 50 %. Avec l’accord des deux parties, cette majoration pourra faire l’objet d’un paiement. Cette majoration ne se cumule pas avec les autres majorations pour heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit ou pour travail de week-end.
Toutefois, lorsque le travail un jour férié est expressément prévu par le contrat de travail, le travail ce jour férié n’ouvrira pas droit à récupération ou majoration dès lors que le·la salarié·e ne dépasse pas sa durée contractuelle hebdomadaire.
Les salarié·es dont le temps de travail est décompté en jours bénéficient d’une récupération d’une journée. 
Le premier mai est un jour chômé. 

6.2 Salarié·es de Préfailles
En cas de jour férié chômé, les salarié·es bénéficient d’un maintien de leur salaire habituel, sans condition d’ancienneté. 
Le travail un jour férié ne donne pas lieu à majoration mais est récupéré, soit dans le cadre de la modulation, soit par un jour de récupération.
Tout travail un premier mai est rémunéré à 200 %. 

Chapitre 7: Journée de solidarité

7.1 Journée de solidarité 
La journée de solidarité est fixée pour l’ensemble des établissements de l’Association au lundi de Pentecôte.
Les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures doivent donc, si ce jour est chômé au sein de leur établissement, poser un jour de RTT ou de repos. La possibilité de fractionner le jour de solidarité, c’est à dire de le réaliser par fraction sur plusieurs journées habituellement travaillées, est également possible à la demande du·de la salarié·e, sans majoration pour les heures effectuées au-delà de 37 heures au titre de la journée de solidarité. Le nombre d’heures à effectuer est alors de 7 heures pour un·e salarié·e à temps plein et au prorata pour un·e salarié·e à temps partiel. La détermination des jours choisis pour effectuer le fractionnement de la journée de solidarité se fait en concertation avec le responsable du service.
Pour compenser le plus faible nombre de jours fériés chômés sur l’année des salarié·es à temps complet dont la semaine de travail est organisée du mardi au samedi, ces derniers n’ont pas de journée de solidarité à réaliser. Il est également rappelé que le temps de travail de référence des salarié·es en modulation du temps de travail sur 12 mois ainsi que le forfait jours tiennent compte de la journée de solidarité. La journée de solidarité pour les salarié·es concerné·es par ces modes d’organisation ou de décompte est donc réputée réalisée et le lundi de Pentecôte reste un jour férié soumis aux mêmes règles que les autres jours fériés. 
Les salarié·es arrivant en cours de période de référence n’effectuent la journée de solidarité que s’ils ou elles ne l’ont pas déjà effectuée chez un employeur précédent.


 Chapitre 8 : Dispositions relatives aux congés pour les etablissements de Préfailles 

8.1 Dispositions propres aux établissements de Préfailles
Les congés payés sont calculés en jours ouvrables, sur une base d’acquisition de 2,5 jours par mois. Les salarié·es doivent poser a minima 5 samedis sur une base de 30 jours de congés annuels acquis pour un·e salarié·e à temps plein. 
Comme prévu par l’article 39 de la convention collective du Tourisme Social et Familial, les salarié·es « permanent·es » en contrat à durée indéterminée  bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires, que le fractionnement soit effectif ou non. 
Il est donc entendu que, quel que soit le calendrier des congés payés d’un·e salarié·e permanent·e, celui-ci ne bénéficie pas de jours de fractionnement supplémentaires, ces jours étant réputés déjà acquis.
Ces 2 jours sont réputés acquis à compter du 1er juin. Les autres règles de fonctionnement des jours de congés restent identiques à celles en vigueur dans l’ensemble de l’association.
 
Chapitre 9 : Les Astreintes

9.1 Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le.la salarié·e, sans être sur son lieu de travail, et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir sur place pour accomplir un travail au service de l’association. 
Est donc considéré·e en astreinte tout.e salarié·e désigné.e comme tel·le par sa direction selon un calendrier mensuel préétabli et répondant à des contraintes de services objectives. 
En cas de déplacement sur site au cours d’une astreinte, le temps de déplacement et le temps de présence sur site sont alors considérés comme du temps de travail effectif et prioritairement récupérés. La récupération devra intervenir dans la mesure du possible la semaine suivant l’astreinte. Ce temps de travail pourra faire l’objet d’un paiement avec l’accord des parties. Les majorations (heures supplémentaires, heures complémentaires, travail de nuit, jour férié...) lui sont appliquées en fonction de la situation.
Afin de permettre une intervention rapide, toute personne d’astreinte doit être en mesure d’intervenir sur site dans un délai maximum d’une heure. 
Il est précisé que les alertes sur les téléphones des directeurs et directrices d’établissement (notamment les alertes anti-intrusion) n’impliquent pas systématiquement d’être en mesure d’intervenir personnellement sur site. Pour cette raison, elles ne sont pas considérées comme des astreintes mais comme une sujétion qui est prise en considération par le niveau de rémunération proposé.

9.2 Modalité de mise en place
Au sein de la FAL44, des astreintes peuvent être mises en place sur décision expresse de la direction de l’association. L’astreinte concerne actuellement les établissements de Préfailles et le service Éducation et Tourisme Social et Solidaire, sans que cette liste soit figée pour l’avenir.
Les astreintes peuvent être prévues pour une journée, pour une semaine travaillée ou pour un week-end. Elles peuvent concerner tout·e salarié·e de l’association. Elles doivent faire l’objet d’une planification dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être ramené à un jour franc.
Exception faite des durées d’intervention, une période d’astreinte n’est pas prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 

9.3 Rythme et compensation financière
Le paiement des astreintes s’établit sur la base du réalisé. Un document individuel indiquant le nombre d’heures d’astreinte effectuées dans le mois ainsi que les temps d’intervention sur astreinte sera fourni au service des Ressources Humaines après validation par le responsable d’établissement ou de service. 
La compensation financière prévue est calculée sur la base de 1,875 fois le SMIC horaire par tranche de 24 heures d’astreinte (soit 2h30min de compensation rémunéré à 0,75 % du SMIC). En cas d’astreinte sur une durée plus courte, la compensation est calculée au prorata temporis. Ce montant est majoré de 10 % un jour férié.

Exemples (non exhaustifs) pour un SMIC horaire de 11,52 euros (juillet 2023) : 
- 15 heures d’astreinte entre 2 jours travaillées => compensation financière de 1,875x11,52x15/24= 13,50 € ;
- 63 heures du vendredi 18H00 au lundi 9h00 => compensation financière de 1,875x11,52x63/24= 56,70€ ;
- astreinte de 39 heures avec un jour férié => compensation financière de 1,875x11,27x(15+24x1,1)/24 = 37,26€.En cas d’intervention pendant une période d’astreinte, les heures de trajet et de travail sont rémunérées ou récupérées.
Pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de trajet et d’intervention sur site donne ainsi droit à un paiement ou à une récupération selon les dispositions prévues par le présent accord. 

Chapitre 10 : Le travail de nuit 

10.1 Travail de nuit
Le travail de nuit est autorisé par le présent accord au sein de l’association. L’activité de l’association, tant par l’accueil d’élèves ou de vacanciers lors de séjour à Préfailles que par l’accueil de public au Skatepark, peut en effet nécessiter l’organisation d’activités ou une présence sur site pendant les heures de nuit. 
Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 22h00 et 7h00 du matin pour l’ensemble des établissements de l’Association.

10.2 Travailleur de nuit
Il est rappelé que le travailleur ou la travailleuse de nuit est le ou la salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures et qui accomplit : 
- au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
- ou au cours de 12 mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision relative à la mise en place ou à une modification importante de l’organisation du travail de nuit.
Pour les travailleurs ou travailleuses de nuit, la durée du travail hebdomadaire ne peut dépasser 10 heures par nuit et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Une pause payée de 20 minutes est accordée par tranche de travail de 5 heures.
En présence de salarié·es répondant aux critères légaux de travailleurs de nuit mais rattaché·es à une convention collective muette sur le sujet, une compensation équivalente à une journée de repos par semestre est fixée pour tout travailleur ou travailleuse de nuit répondant aux critères légaux. Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par l’activité de l’établissement. Pour les autres salarié·es, la compensation prévue par les dispositions conventionnelles s’applique.
Tout·e travailleur ou travailleuse de nuit bénéficie :
- d’un suivi individuel régulier de son état de santé avec notamment une visite d’information et de prévention préalable à son affectation sur un poste de nuit ;
- d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour équivalent ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Afin d’améliorer les conditions de travail des travailleurs et travailleuses de nuit, ces dernier·es bénéficieront d’un entretien annuel avec le service des ressources humaines dédié à l’amélioration de leur conditions de travail. 
De plus, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leur vie familiale et sociale, l’Association s’assurera que les salarié·es concerné·es disposent d’un moyen de transport adapté pour leurs trajets domicile-travail.
Enfin, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par l’accès à la formation, le nombre d’heures de formation annuel des travailleurs et travailleuses de nuit devra être proportionnel à leur poids dans l’effectif total (en ETP). 

10.3 Travail de nuit exceptionnel sur les établissements du Skatepark et du siège
Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel mais reste nécessaire notamment pour assurer la tenue des horaires d’ouverture et des activités qui ne peuvent avoir lieu qu’en soirée. Il est donc cependant possible pour assurer la continuité de fonctionnement de ces établissements et permettre l’organisation de certaines activités en soirée (réunion, rassemblement festif, ouverture du Skatepark…). 
Est considéré comme du travail de nuit exceptionnel tout travail de nuit entre 22h00 et 7h00 du matin pour un.e salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures et dont les horaires habituels de travail ne prévoient pas de travail sur cette plage horaire. 
Il est rappelé que le travail de nuit entre 22h00 et 7H00 du matin, même exceptionnel, est interdit aux salarié·es mineur·es.
Le travail de nuit exceptionnel donne droit à une récupération équivalente à 25% du temps travaillé après 22h00 pour les salarié·es dont le temps de travail est décompté en heures. Pour les salarié·es en modulation du temps de travail, le temps de travail en soirée et la récupération sont comptabilisés, dans le compteur de modulation. Cette majoration ne se cumule pas avec les autres majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires, jours fériés, travail exceptionnel un jour de repos. 
A titre d’exemple, une heure de travail exceptionnelle de 22h00 à 23h00 ouvre droit à une récupération d’un quart d’heure.
Le travail exceptionnel entre 22h00 et 7h00 des salarié·es au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de réduire le temps de repos quotidien à moins de 11 heures. Il ne donne pas lieu à majoration. 
En cas d’emploi dont les caractéristiques entraînent à une présence régulière sur la tranche de nuit sans pour autant conférer à celui ou celle qui l’occupe le statut de travailleur ou travailleuse de nuit, les clauses encadrant cette activité devront être prévues par le contrat de travail.

10.4 Travail de nuit exceptionnel pour les établissements de Préfailles et l’Établissement Formation
Le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel mais reste nécessaire au vu des activités de ces établissements : hébergement touristique, formation d’animateurs avec formation « veillées » par exemple. Il est donc cependant possible pour assurer la continuité de fonctionnement de ces établissements et permettre l’organisation de certaines activités en soirée (rassemblement festif, tenue du bar de Préfailles...). 
Est considéré comme du travail de nuit exceptionnel tout travail entre 22h00 et 7 heures du matin pour un.e salarié·e dont le temps de travail est décompté en heures et dont les horaires habituels de travail ne prévoient pas de travail entre 22h00 et 7H00 du matin. 
Le recours au travail de nuit exceptionnel est autorisé sur les sites de Préfailles et de l’Établissement Formation dans le respect des dispositions légales en la matière. 
Le travail de nuit, même exceptionnel, est interdit aux salarié·es mineur·es.
En cas d’emploi dont les caractéristiques conduiraient une présence régulière sur la tranche de nuit sans pour autant conférer à celui ou celle qui l’occupe le statut de travailleur ou travailleuse de nuit, les clauses encadrant cette activité devront être prévues par le contrat de travail.


Chapitre 11 : Dispositions relatives à l’entrée en vigueur, au suivi,  a la durée, a la révision et à la dénonciation de l’accord

11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature à l’exception des dispositions prévues au chapitre 3 relatif à la modulation du temps de travail sur l’année, dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2024.
Il est donc convenu par les parties que l’entrée en vigueur du présent accord interviendra avant la fin de la période de préavis de dénonciation de l’accord sur le temps de travail du 19/02/2013. 

11.2 Clause de suivi
Les parties au présent accord conviennent de se réunir :
- après un an d’entrée en vigueur, pour procéder à un suivi de sa bonne mise en œuvre et proposer des éventuelles mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées ;
- puis à la demande d’une partie signataire notamment en cas d’évolution du cadre législatif et conventionnel. 
En cas de divergence d’interprétation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour statuer sur la bonne interprétation à donner et à la consigner par un procès-verbal. 

11.3 Révision et dénonciation de l’accord
Les conditions de révision et de dénonciation du présent accord sont régies par les dispositions du code du travail. 

11.4 Formalités de dépôt
A l’initiative de la direction :
- le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet () ;
- un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’homme du siège de l’Association ;
- une copie sera transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de chaque convention collective applicable au sein de la Fédération, cette transmission faisant l’objet d’une information du syndicat signataire.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Une copie sera également disponible sous version électronique pour les salarié·es. Enfin, un exemplaire signé sera remis aux organisations syndicales signataires et une copie sera transmise au CSE.
Les parties signataires actent que le présent accord contient des données sensibles relatives aux modes d’organisation du travail de l’Association dont la publication pourrait porter atteinte à ses intérêts. Pour cette raison, les parties signataires décident que les chapitres 1 à 4 du présent accord ne feront pas l’objet d’une publication sur la base de données nationale. Un document fixant ces restrictions est établi en annexe.
Fait à Nantes, le 17 juillet 2023








Annexe à l’accord sur le temps de travail
Droit à la déconnexion

Partie I – Préambule
Cette annexe complète l’accord sur le temps de travail en précisant le droit à la déconnexion au sein de l’Association FAL 44.
La direction de l’Association FAL44, en sa qualité de responsable de la santé et de la sécurité de ses salarié·es et du bon respect des dispositions relatives au temps de travail et de repos, s’engage sur le respect du droit à la déconnexion des salarié·es de l’Association.

Partie II – Droit à la déconnexion
Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
L’Association FAL 44 réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salarié·es.
La présente annexe s’applique à l’ensemble des salarié·es de la FAL44, quel que soit leur établissement de rattachement, à l’exclusion des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté·e, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. 
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il ou elle demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Partie III - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque responsable de service ou d’établissement et, plus généralement, à chaque salarié·e :
- de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone ;
- de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- en cas d’absence, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence en cas d’absence;
- de prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'Association, avec son consentement exprès pour des absences plus longues.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels est malvenu après 18H30 et le week-end, sauf situation d’urgence qui nécessite une action immédiate. 

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié·e, et plus particulièrement chaque responsable de service ou d’établissement, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il·elle doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- à la pertinence et à la limitation du volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salarié·es que pour le bon déroulement des réunions et le confort d’esprit de chacun, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail doit être proscrit.




Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salarié·es de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Partie IV - Sensibilisation et formation des salarié·es 

Article 6 - Actions menées par l'Association
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente annexe, l'Association s'engage à sensibiliser les salarié·es à l’usage des emails et du téléphone portable pour promouvoir un usage raisonné écologique et équilibré des outils numériques et de communication professionnels.
Tout salarié·e qui s’estime en difficulté face à l’usage de ces technologies numériques peut solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines pour déterminer des solutions. 

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'Association dans la présente annexe sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et des besoins des salarié·es.

Article 9 - Révision 
La présente annexe est intégrée à l’accord sur l’aménagement du temps de travail dont les modalités de révision et de négociations sont fixées dans le document principal.

Fait à Nantes, le 17 juillet 2023