ENTRE

L’Association Handi Val de Seine, 
dont le siège social est situé 1, place de la Galette – 78 480 Verneuil sur Seine, 
Représentée par …,
d’une part,
et

les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par :

…
…
…
…
d'autre part.



PREAMBULE
Les organisations syndicales de l’Association Handi Val de Seine ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :
« (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié de réaliser ses missions en dehors des locaux de l’Association Handi Val de Seine.
Le télétravail se caractérise selon les critères ci-dessous : 
 Le télétravail utilise les nouvelles technologies de l’information et de la communication, étant entendu que le travail aurait pu s’accomplir au sein même de l’Association.
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’association (établissement, siège social), il vise le domicile du salarié (domicile principal) et lieu de substitution préalablement identifié et validé par la direction.
Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail est réalisé de manière volontaire sauf circonstances exceptionnelles qui s’imposeraient à l’employeur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels d’Handi Val de Seine.  Les parties conviennent de permettre le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminé, à temps plein, selon les modalités de réalisation du télétravail définies chaque année en commission de suivi de l’accord.

Le télétravail peut être mis en place dès lors que les critères d’éligibilité indiqués ci-dessous sont réunis : 

2.1 Nature du contrat et durée de présence minimale : 

Les salariés en CDI ou en CDD à temps plein sont éligibles dès lors qu’ils remplissent ces conditions : 

Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Être à temps plein ; 
Avoir un travail dont la nature est compatible avec le télétravail. En effet, ne peut prétendre au télétravail, le salarié dont le travail par définition s’exerce sur le terrain, en équipe et dont les tâches ne peuvent s’exercer de manière sédentaire ;
Être autonome, apte à s’organiser, à gérer son travail et ses horaires, ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché pendant le télétravail ;
Répondre aux exigences minimales requises à son domicile en termes d’installation électrique et de débit internet.

Ne sont pas concernés par le télétravail : les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en contrat aidé.

2.2 Ancienneté : 

Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs au sein de l’Association, à la date de passage en télétravail.

2.3 Nature des emplois et missions concernées par le télétravail :

Salariés éligibles au télétravail et rythme associé :

Pour le siège : 

Fonction administratives (Comptabilité, ressources humaines, gestion des risques, qualité, ...) : un jour hebdomadaire                                                                         
Direction générale et adjointe : un jour par quinzaine ou deux jours par mois
Assistante de direction : 1 jour par mois si un relai est possible pour les missions d’accueil.

Pour les établissements 

Les fonctions de directions et d'encadrement : un jour par quinzaine ou deux jours par mois.
Fonctions administratives (assistant, comptable) uniquement pour les établissements en capacité de mettre en place un relai pour l’accueil physique et téléphonique : un jour par quinzaine ou deux jours par mois.
                                                                                                                      
2 .4 Autonomie :

Le salarié doit être suffisamment autonome pour effectuer son travail depuis son domicile. Il doit notamment maîtriser son poste, être en capacité de travailler sans la supervision directe de sa hiérarchie, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps, ainsi que les priorités.

2.5 Fonctionnement du service : 

Le salarié pourra être en télétravail sous réserve que le bon fonctionnement du service soit assuré et que cet aménagement ne génère pas une charge de travail supplémentaire pour lui, ni pour ses collègues de travail.

En ce sens, la Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Ainsi, par exemple, les cadres hiérarchiques d'un même établissement ne pourront pas être en télétravail les mêmes jours et les secrétaires et comptables d'un même établissement ne pourront pas non plus être en télétravail simultanément. L’organisation et la mise en place des journées ou demi-journées de télétravail sont à l’appréciation de la direction pour le bon fonctionnement des services et la continuité des activités.

              2.6 Conditions matérielles requises : 

Le télétravail est ouvert au salarié dès lors qu’il justifie des conditions matérielles requises pour mettre en place le télétravail. 

En conséquence, la mise en place du télétravail sera possible dans les deux cas suivants : 
Le salarié utilise le matériel adapté à l’exécution de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable...), dont il est déjà équipé au regard de la nature du poste qu’il occupe au sein d’Handi Val de Seine, à défaut, le salarié utilise son propre matériel.

La Direction devra s'assurer, via le formulaire prévu à cet effet, que le salarié dispose à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes et qu’il dispose d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.




Article 3 – Organisation du télétravail régulier

3.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s’accordent sur 1 jour ou un demi jour de télétravail par semaine maximum pour un salarié à temps plein selon les fonctions occupées.

Le choix du jour de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Dans ce cadre, la Direction a la faculté de :
Solliciter des télétravailleurs de son équipe afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillées » ;
Fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera « télétravaillé » de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Le télétravailleur veillera à actualiser régulièrement son agenda afin de donner une visibilité sur sa disponibilité et sur le lieu où celui-ci est joignable.

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’Association à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra alors être respecté. Le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son responsable dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévus en télétravail, il effectuera alors ses missions dans l’Association sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

3.2 - Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association Handi Val de Seine.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Ces plages de joignabilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’Association.

Les télétravailleurs n’ayant pas de convention de forfait relèvent leurs horaires de travail sur un document spécifique pour chaque jour télétravaillé et les remettent à la Direction afin que celle-ci veille au respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’Association Handi Val de Seine.

Enfin, lors de l’entretien annuel, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera réalisé.



3.3 - Indemnité de télétravail

Il sera versé une indemnité nette égale à 10€ par mois pour un jour de télétravail effectivement réalisé par semaine, visant à participer aux frais domestiques engagés par le salarié (abonnement électricité, internet, téléphone, assurance multi risques habitation...). Ce montant pourra être revu dans le cadre des négociations annuelles. L’indemnité sera proratisée en fonction des absences au cours du mois pour congés payés, arrêt maladie ou autre circonstance n’ayant pas permis le télétravail. 
L’indemnité sera versée sur 11 mois.


Article 4 – Organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il est réservé à tout salarié disposant, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Association Handi Val de Seine (un ordinateur portable notamment).

Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de grève des transports publics, d’intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’évènements exceptionnels justifiés ou d’une attaque massive terroriste.

Le télétravail occasionnel peut également être décidé lorsque l’activité habituelle du salarié est incompatible avec l’organisation en télétravail mais s’avère nécessaire pour la réalisation de tâches spécifiques, pour des périodes particulières et dans des délais déterminés à la demande de la direction.
Le télétravail occasionnel suppose l’accord du salarié et du directeur ou N+1.

Une indemnité de 2.50 € par jour télétravaillé sera versée, correspondant à la limite de l’exonération de charges sociales.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile doit obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui est libre de l’accepter ou non. Cette dernière doit y répondre par email dans les meilleurs délais.

Enfin, la Direction peut par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie) ou tout autre cas de force majeure (destruction du lieu habituel de travail) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. En cas de restriction de circulation liées à un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, l’employeur doit donner une attention particulière aux demandes de télétravail occasionnel


Article 5 – Modalités de passage au télétravail

               5.1 - Procédure de demande

La mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite également l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité. En cas d’éligibilité, le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à la Direction qui en réfère au service des ressources humaines. Le salarié est reçu afin de vérifier son éligibilité et les modalités d’organisation du télétravail.
La demande de télétravail peut être formulée ou annulée à tout moment de l’année.

La Direction peut aussi proposer à un salarié le passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

C’est au cours d’un entretien que la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus doit être motivé par la Direction.

5.2 - Formalisation

Le salarié reçoit une réponse écrite, suite à sa demande dans un délai maximum d’un mois.
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment : 
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour fixe choisi ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l'Association Handi Val de Seine ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En cas de souhait de modification du jour fixe choisi, un nouvel avenant sera signé.


Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

          6.1 - Période d’adaptation

La période d’adaptation permet au salarié et à l’employeur de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et qui s’accorde au fonctionnement du service auquel appartient le salarié.

Durant cette période d’adaptation de 3 mois, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.

            6.2 - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La Direction peut mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association Handi Val de Seine et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


            6.3 - Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail peut être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié est alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

             6.4 - Fin de la période de télétravail

Dans l’hypothèse où le télétravail a une durée déterminée, l’accord des parties est alors requis pour poursuivre cette organisation au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prend fin à échéance du terme, sans autre formalité.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association Handi Val de Seine. Il s’agit des règles et des processus applicables notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation et d’accès à la formation professionnelle.

La Direction doit s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association et sa participation aux événements collectifs de l'Association le préservent du risque d’isolement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association Handi Val de Seine. Pendant ses absences (maladie, congés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télétravailler de son domicile.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 – Droit à la déconnexion et respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, des plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Le responsable veille au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
Le soutien par des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques sur le télétravail,
Un guide du télétravail mis à disposition de tous et plus spécifiquement du salarié en télétravail et de son responsable.



Article 9 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 10 - Modalités, équipements et prise en charge

           10.1 - Lieu du télétravail et espace dédié

Par défaut, le lieu de télétravail du salarié est son lieu habituel de résidence, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Le salarié peut choisir à la place un lieu tiers qui doit être inscrit dans l’avenant. Le logement doit disposer d’un espace dédié au télétravail. Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

            10.2 - Matériel utilisé dans le cadre du télétravail

L’employeur met à disposition du salarié les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions matérielles.
L’employeur est garant de la sécurisation des données et des accès au réseau. Toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et de celles traitées à des fins professionnelles, sont prises par l’employeur.

Le personnel en télétravail : l’employeur met à disposition un PC paramétré et équipé des logiciels nécessaires à la bonne réalisation des tâches et des travaux à effectuer. Le PC personnel ne pourra pas être équipe des logiciels nécessaires. Le PC professionnel est vérifié et paramétré par le service informatique garantit la confidentialité des données dans le cadre des fonctions du salarié.

Le salarié peut dans certaines circonstances, déporter sa ligne directe sur une autre ligne afin de rester joignable.
La connexion d’accès à distance est validée par le service informatique dédié à l’établissement, étant précisé que l’utilisation d’un ordinateur personnel suppose une mise en conformité préalable du service informatique dédié à l’établissement.

Le télétravail peut être mené au domicile du salarié notamment pour les connexions internet fonctionnelles et sécurisées indispensables à l’exercice de l’activité en télétravail.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le télétravailleur est informé de la politique de l'Association Handi Val de Seine en matière de santé et de sécurité au travail.

L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le Comité Social et Economique (CSE), l’Inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’Inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'Association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'Association mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'Association.

Tout accident du salarié survenu à son domicile pendant ses jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.


Article 12 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association s’applique dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Le télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il doit fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 13 – Egalité

Les dispositions telle que prévues au présent accord seront mises en œuvre dans l’association dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 14 – Date d’effet, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature.

Les parties signataires du présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du télétravail, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association.

Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. Il sera également notifié aux organisations non signataires.

Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le présent accord sera déposé sur le site  pour être transmis à la Direccte, et remis également au greffe du conseil de prud'hommes de Poissy (78).

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction dans chaque établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.





Fait en 5 exemplaires, le 20/10/2022 à Verneuil sur Seine,





Pour l’Association Handi Val de Seine


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Pour les organisations syndicales :


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