Accord d’entreprise sur la mise en place du forfait annuel en jours 
par référendum


Entre les soussignés,
La Société par Actions Simplifiées MAD’IN TAXIS dont le siège social est situé 15 rue de Bray à Cesson-Sévigné (35510), représentée par M                         en sa qualité de Président. 
d’une part,
Et
Les salariés de la SAS MAD’IN TAXIS, ayant ratifié l'accord à la suite d'un référendum qui a recueilli la majorité des deux tiers, et dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule 
la Direction a décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise relatif au Forfait Annuel en jours et de procéder par voie de référendum pour sa validation, afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 
Article 1 - Catégories de salariés concernés 
Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est précisé que, au sein de l’entreprise, seuls les salariés relevant de la classification Cadres de la convention collective nationale des Transports Routiers (brochure JO 3085 – IDCC 16) et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.
L’autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise (…).
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Sur le période de référence définie ci-dessous, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). 
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Ces RTT forfait-jours devront être pris par journée ou demi-journée dans les conditions établies par note de service. 
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 
Cette convention ou avenant fixera notamment : 
- le nombre de jours travaillés dans l’année ;
- la période annuelle de référence ;
- le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
- le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ;
- les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
- le droit à la déconnexion. 
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
9.1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
La ou les journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
9.2 Incidence des absences sur la rémunération
Rappel étant fait que toute absence doit être autorisée au préalable ou doit reposer sur un motif légitime, dûment justifié, chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité. 
Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait. 
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Dans le cas d’une année civile incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé, en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, déduction faite des jours de congés payés non acquis en cas d’embauche en cours d’année ; et du 1er janvier jusqu’à la date de rupture du contrat en cas de sortie en cours d’année :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Article 11 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare selon le process de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées non-travaillées (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
- l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont établies par le salarié transmises chaque mois pour contrôle au supérieur hiérarchique et pour information au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 12 - Modalités de suivi du forfait annuel en jours 
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’entretiens périodiques 2 fois par an.
Seront par ailleurs évoqués l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 13 - Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours calendaires, sans attendre le prochain entretien périodique.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié analyseront les difficultés rencontrées et mettront en œuvre des actions permettant de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Ces actions correctives feront l’objet d’un suivi. 
Dans le cas où le salarié se trouverait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail, il lui appartient d’en informer la Direction.
Article 14 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d’astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d’ordre professionnel, durant les temps de repos et de congés. 


Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques tels qu’ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d’être joints à distance.
Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels, etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée, la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.)
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger avec lui sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Article 15 - Retour à un horaire de travail « classique »
Après échange avec le supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel ou lors d’un entretien demandé par le salarié, il pourra être décidé par les parties de revenir aux horaires variables ou collectifs.
Article 16 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours 
Chaque année, les membres du comité social et économique, s’il en existe un dans l’entreprise, sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.
Article 17 – Consultation du Personnel 
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :
Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.
La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.

Article 18 - Dispositions finales

18.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/01/2023.

18.2 Suivi et interprétation de l’accord

La Direction s’engage par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.

18.3 Revoyure et révision de l’accord
La Direction propose de s’accorder sur le principe d’une revoyure au terme d’une période de 2 ans d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions du présent accord.
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre Direction de Personnel et donner lieu à l’établissement d’un avenant. 
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des salariés par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. 
Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
18.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Bretagne.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
18.5 Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes (conseil de prud’hommes du lieu de conclusion).
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Cesson-Sévigné, le 01/12/2022

Signature

Pour la Direction						
Procès-verbal du référendum annexé