ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Holding Saint Amand située au 89 avenue du Clos-59230 SAINT AMAND LES EAUX, représentée par XXXXXagissant en qualité de Directeur général.
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Pour la délégation syndicale CFDT, 
Pour la délégation syndicale CFE-CGC, 
D’AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE
Préambule :

Le présent accord a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de la société Holding Saint Amand sous la forme de forfaits annuels en jours, au sens des articles L3121-58 et suivants du Code du travail aux bénéfices des salariés concernés.
L’orientation déterminante du présent accord est :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux salariés dont l’organisation de la fonction, les responsabilités et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
tout en prenant en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’entreprise.

Plus précisément :
1/ Permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de la société Holding Saint Amand aux rythmes des activités, à leurs évolutions prévisibles ou non. Ceci amène :
à constater la difficulté pour la direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains salariés cadres (Article 4 et 4bis) ou assimilés (Article 36).
à constater l’impossibilité pour certains cadres ou assimilés de mesurer de quelconques « horaires » de travail, de façon pertinente, 
à laisser une autonomie à ces mêmes cadres ou assimilés dans l’organisation du travail,
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation de la société des Eaux Minérales de Saint Amand.

2/  Développer le dialogue social :
Construire, avec les partenaires sociaux, sur la base du respect mutuel et de la plus grande transparence (dans l’expression et dans la prise en compte des attentes respectives des parties prenantes) un accord équilibré et véritablement satisfaisant pour chacune des parties.

Champ d’Application :

Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile pourra être proposé à tous les salariés dont l’emploi correspond au minima au niveau 4 échelon 1 de la convention collective appliquée (Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière) à savoir aux statuts agents de maîtrise et cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


 Durée du forfait annuel en jours 

 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

 Durée annuelle de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (217 + journée solidarité en application de l’article L3133-7 du code du travail). 


 Forfait annuel en jours réduit 
 
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 2.2 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.
 
Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
 
Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

 Incidence des absences 
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre. 
 
 Embauche et départ en cours d’année 
 
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.
 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 2.2 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail. 
 
 Dépassement du forfait sur l’année de référence 

En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié, qu’après information et autorisation de leur responsable hiérarchique, de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours non travaillés (JNT). Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours par an.

L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours dans la limite de 230 jours sera majorée de 10 %




Garanties 
 
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l’employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. 
 
Respect des dispositions relatives à la durée du travail
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est également précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Compte tenu de son autonomie et/ou de la nature de sa fonction, le salarié soumis au forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, au respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

Repos quotidien :

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. 
Il est précisé que sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire commence à 20h30 et se termine à 7h30.

L’entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.
 
Repos hebdomadaire :
 
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 
En application des dispositions de l’article 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions (saisonnalité, fortes chaleurs, salon, maintenance…). 

Obligation de déconnexion 
 
Champ d’application :

L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.

Ils bénéficient de ce droit, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail, que leur temps soit ou non annualisé, qu’ils bénéficient ou non d’une convention individuelle de forfait en jours.
Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’effectivité de l’exercice du droit à repos des salariés.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques à sa disposition par l’entreprise ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires de 7h30 à 20h30.

C’est ainsi que durant la période de repos quotidien, soit de 20 h 30 à 7 h 30, ainsi que le dimanche, sauf cas d’urgence, les salariés n’émettront pas de communications téléphoniques ou n’enverront pas de courriels, à des fins professionnelles, tant à leurs collègues, à leurs collaborateurs, qu’aux partenaires ou usagers. S’ils devaient en recevoir, ils s’abstiendraient d’y répondre.

De même, les salariés ne se connecteront pas sur le système informatique de l’entreprise durant ces mêmes périodes. Si très exceptionnellement, ils étaient amenés à le faire, ils demanderont l’autorisation préalable de la Direction des Ressources Humaines, ou en informeraient a posteriori cette dernière, en justifiant la dérogation apportée à ce principe.

Outils numériques concernés :
Sont visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Mesures de contrôle :
Il appartient à chaque Responsable de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Règles de bon usage des outils numériques 
L’ensemble de ces outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, des  principes de bon usage des outils numériques sont fixés,  afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
…..
 


Décompte des jours travaillés 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service Ressources Humaines. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
 
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
 
– la date des journées travaillées ;
 
– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour non travaillé (JNT) visés à l’article 5 du présent accord.
 
La direction s’assurera que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
 
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 
 

Jours non travaillés (JNT) 
 
Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’article 2.2 du présent accord, les salariés bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Les JNT pourront être pris sous forme de journée et/ou de demi-journée.


Salaire

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

Modalités de suivi

Relevé de présence mensuel individuel
Comme énoncé dans l’article 4 de cet accord, le décompte et le suivi des jours travaillés sera réalisé par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs mensuels. 
 

Entretien :
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.
Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.
Si la direction constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé. 

Dispositif de veille et d’alerte 
 
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la direction.
 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 7.2 du présent accord.
 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
 
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
 
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre sera fait aux IRP et au CHSCT. 


Durée de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 

 Révision 
 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du code du travail.
 
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.
 
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.
 
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application. 
 

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.


Formalités 

Le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés : 
à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) : sur la plateforme :  
au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes en un exemplaire original. 
 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
 Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
 Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les  panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Un exemplaire du présent accord est mis par ailleurs à la disposition de chaque salarié auprès de la DRH.

Fait à Saint Amand les Eaux, le 13 décembre 2018 
Pour les Organisations Syndicales, mention « lu et approuvé ».
Pour la délégation syndicale CFDT, 



Pour la délégation syndicale CFE-CGC, 


Pour l’entreprise, mention « lu et approuvé »
	Pour l’entreprise, XXXXXX

Annexe 1 : Modèle de Relevé de présence mensuel individuel













	


Annexe 2 : Modèle d’entretien période individuel