ACCORD D’ENTREPRISE SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre
La Société MAXICOFFEE SOLUTIONS EST, dont le siège social est sis au 9001 Allée Louis Lumière 54550 Pont-St-Vincent, SAS immatriculée au RCS de 434008785, sous le N° 00090 représentée par Monsieur ,  
	D'une part ;
Et
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par                     , en sa qualité de délégué syndical

	D'autre part ;
Préambule
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Au travers de cet accord, MAXICOFFEE SOLUTIONS EST a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH). 

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. 

Partant de ces constats, tant la Direction que les organisations syndicales représentatives ont reconnu :
La nécessité de communiquer davantage et par différents moyens sur ces mesures afin de promouvoir celles-ci et les rendre « accessibles » au plus grand nombre ;
La nécessité de faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.



PARAGRAPHE 1 : DEFINITIONS

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.
Article 1 : Qualité de Vie au Travail (QVT)
L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. » 
Article 2 : Egalité Professionnelle Femme-Homme (EPFH)
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. 
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
 Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
 Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
 Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
 Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »

Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à MAXICOFFEE SOLUTIONS EST






PARAGRAPHE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

Un rapport unique sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de MAXICOFFEE SOLUTIONS EST a été établi ci-dessous et a servi de base à la négociation du présent accord.
CHAPITRE I : LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs. 
Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.
Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de continuer à faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
De nombreuses études ayant démontré que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise, et ainsi de sa compétitivité, encourager et promouvoir le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement, notamment en tentant de « féminiser » les emplois fortement masculins et réciproquement, de « masculiniser » les emplois fortement féminins, permet également de contribuer à la performance d’entreprise.
Elle constitue donc un axe fort de la politique sociale et de développement des ressources humaines de l’entreprise.
À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.
Article 1 : Constat
Le taux de féminisation global de la société MAXICOFFEE SOLUTIONS EST s’élève à 40% au 30/11/2022.
Cet écart peut notamment s’expliquer par l’histoire de MAXICOFFEE SOLUTIONS EST et les différents métiers existants dans l’entreprise. En effet il y a eu une forte croissance externe en conservant à chaque rachat les effectifs en poste.
Si nous analysons la répartition des femmes et des hommes par domaine d’activités, nous constatons que :
Les métiers de l’exploitation (approvisionneurs, responsables de tournées, responsables d’agences, responsables de secteurs, directeurs régionaux) les femmes y sont présentent à 52%. 
La branche commerciale compte 80% d’hommes et 20% de femmes.
La branche administrative (Comptabilité, ADV, RH, call center…) compte 83 % de femmes.
Par contre au sein de la branche technique les femmes ne représentent que 8% des effectifs.
D’autre part, la répartition hommes-femmes est différente d’une catégorie socio-professionnelle à une autre. A fin octobre 2022, il est constaté les taux de féminisation suivants pour chacune des catégories suivantes :
13 % dans la catégorie « cadres » ;
25 % dans la catégorie « agents de maîtrise » ;
53 % dans la catégorie « employés ».

Article 2 : Objectifs de progression
Les constats énoncés à l’article 1 amènent les parties à se fixer comme principal objectif d’encourager la mixité sur tous les corps de métiers. Pour les parties technique et logistique, l’objectif est de voir évoluer notre effectif féminin à 20 % qui n’est aujourd’hui que de 8 %.

Article 3 : Les actions dans le domaine du recrutement et de la mobilité interne
Article 3-1 : Les offres d’emploi
Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.
Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.
L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.
Article 3-2 : Égalité dans les modes de sélection et de recrutement 
Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.
Les parties signataires souhaitent souligner la responsabilité des recruteurs dans leur mode de sélection qui ne doit pas être discriminatoire, la discrimination étant un délit pénalement répréhensible. Les procédures de recrutement établies par l’entreprise doivent être respectées par les recruteurs.
Article 4 : Sensibilisation des différents acteurs
Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre culture et qui dépassent le cadre du travail.
Par conséquent, les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant le manager que la direction des ressources humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.
À cette fin, en interne, l’entreprise s’engage à mener des actions de sensibilisation et communication auprès des managers sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans leurs actions de recrutement et de promotion.
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent tenir également du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire.

Article 5 : Indicateurs chiffrés
Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité des mesures décidées seront les suivants :
La proportion de femmes recrutées et promues
La répartition des effectifs par sexe et par domaine d’activité.


CHAPITRE II – EGALITE SALARIALE
Article 1 : Constat

Lors de l’analyse du rapport de situation comparée, il n’a été constaté aucun déséquilibre entre les rémunérations Hommes Femmes sur la fonction la plus importante d’approvisionneur. Les parties se félicitent de ce constat et souhaitent conserver cette dynamique d’entreprise.
Par contre au-delà du niveau 3 échelon 2, la présence de technicien favorise les hommes.
Article 2 : Objectifs de progression

Afin de suivre les évolutions en matière salariale, les parties s’entendent à mettre en place un suivi annuel des états comparés en matière de rémunération. 


Article 3 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de cette mesure sera le suivant :
La situation comparée Hommes Femmes en matière de rémunération par poste occupé
En cas d’écart, l’analyse objective de la situation par le service RH (niveau d’expérience, contribution, responsabilité) sera réalisée. 

CHAPITRE III – MAINTIEN DES FEMMES DANS LEUR POSTE

Article 1 : Constat
Le déséquilibre constaté entre le pourcentage d’hommes et de femmes nous amène à réfléchir sur la répartition des horaires de travail 

Article 2 : Objectifs de progression

Afin de s’adapter aux diverses contraintes familiales des femmes qui peuvent parfois être des freins à l’accès aux métiers de notre Société, l’entreprise s’engage à promouvoir l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

L’indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de cette mesure sera le suivant :
L’analyse des horaires de travail des femmes.
Le nombre d’aménagements horaires demandés et/ou mis en place.


CHAPITRE IV - L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 : Constat

Les parties rappellent que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur développement, le déroulement de la carrière et l’évolution des qualifications.

Nous constatons un taux d’accès à la formation plus élevé chez les hommes (75 %) que chez les femmes (25 %).
Ce constat peut notamment s’expliquer par le contenu « technique » des formations mises en place sur l’année 2021-22.
Article 2 : Objectifs de progression

Les mesures intégrées dans le présent accord doivent maintenir l’équilibre de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes.

La première action décidée sera de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle en veillant à ce que les actions de formation que ce soit dans le cadre du développement professionnel ou de l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient tant aux femmes qu’aux hommes.


Article 3 : Conditions d’accès à la formation professionnelle

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. 

À ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site, ou à proximité du lieu de travail des salariés, ou en e-learning chaque fois que cela est possible. 

L’entreprise mettra tout en œuvre également pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation, afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.

De même, l’entreprise s’engage à éviter les départs en formation le dimanche soir.

Article 4 : Indicateurs chiffrés

Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité des mesures décidées seront les suivants :
Le nombre de souhaits de formation
Le nombre d’actions de formations et la proportion des femmes formées
Le nombre de formations ayant eu lieu sur le lieu de travail ou à proximité.

CHAPITRE V – FLEXIBILITE DU TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

Article 1 : Constat

La mesure intégrée dans le présent accord doit permettre à toute femme enceinte de continuer à exécuter son activité professionnelle sans que cela puisse porter préjudice à son état physique et moral. 

A ce titre, la Direction s’assurera qu’à compter du moment où la grossesse est justifiée auprès de l’employeur, chaque femme enceinte qui le souhaite, bénéficiera d’une réduction d’une heure de son temps de travail quotidien dès la fin du premier trimestre de grossesse (les modalités précises seront convenues avec le Leader et validées par la Direction).
En complément, il sera proposé à chaque femme enceinte, un entretien avec le Service RH afin d’évaluer la charge et les conditions de travail de la salariée.  
Au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental, l’entretien avec le Service RH sera également proposé à la salariée afin de faciliter la reprise de son poste de travail (en complément de l’entretien professionnel obligatoire). 
Indicateurs chiffrés 
Les indicateurs permettant d’apprécier l’efficacité de la mesure décidée seront les suivants :
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cette réduction d’horaire.
Le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH à l’annonce de la grossesse et au retour de congé de maternité et/ou du congé parental. 



PARAGRAPHE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


CHAPITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 1 : Définition

L’organisation du travail se définit par un ensemble d’éléments regroupés au sein d’une structure régulée ayant un système de communication pour faciliter la circulation des informations qui s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour ses clients, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.  Cette organisation cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. 
 Article 2 : Objectifs de progression
Les parties souhaitent favoriser les échanges entre le salarié et son manager permettant ainsi d’améliorer les processus de l’entreprise en trouvant des adaptations ponctuelles aux besoins d’organisations exceptionnels des salariés.

CHAPITRE II - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE ET FAMILIALE

Article 1 : Définition


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Article 2 : Objectifs de progression 

Pour favoriser ce sujet majeur, la Direction propose la mise en place de règles et de bonnes pratiques en matière d’organisation de réunions et de déplacements professionnels en évitant les réunions tardives ou matinales et en développant des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence, etc.)
Des actions de sensibilisation à l’utilisation de ces outils seront également faites après intensifications de la mise en place des moyens.



CHAPITRE III  - DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 : Définition

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de . Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur  (s, jours de , week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Article 2 : Constat

A l’occasion des échanges lors de la réunion de négociation, les parties ont clairement indiquées que l’appréciation du droit à la déconnexion était largement tributaire de la perception de chacun et de son rapport personnel à la réalisation de ses tâches.
Par contre, le constat suivant est largement partagé : les outils numériques et de connexion à distance induisent une certaine dépendance quand bien même les orientations de l’entreprise énoncent clairement la volonté de permettre à chacun de concilier les vies privée et professionnelle.
Ainsi, le souhait de l’entreprise est de laisser une certaine autonomie dans l’exécution des tâches mais en conservant le souci de l’impact potentiel sur les collègues de travail.
Article 3 : Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à sensibiliser tous les collaborateurs sur les règles de bon sens qui doivent guider nos actions.

Cette sensibilisation comprendra ainsi les points suivants :
- Respecter le droit à la déconnexion des salariés en tenant compte de leurs souhaits sans émettre de jugements sur les raisons qui les motivent à revendiquer ce droit
- Sensibiliser les collaborateurs sur le fait de ne pas adresser de mails tardifs ni exigeants de réponses immédiates
- La possibilité de placer sa boîte mails en veille en fin de journée 
- Sensibiliser les collaborateurs que dans la mesure où une urgence le nécessite, l’appel téléphonique est préconisé
- S’organiser pour adresser les courriels à la personne identifiée comme remplaçante sur une fonction lors de l’absence programmée d’un collaborateur
- Pertinence des destinataires des mails et des fonctions « copie »


PARAGRAPHES 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative chargé du travail dans le département.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Article 2 – Communication de l’accord


La communication de l'accord sera assurée via une publication par mail auprès des responsables avec affichage dans les agences. Une synthèse de l'accord sera également mise en place. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectuée à l'occasion des réunions managériales (Directeurs de Région / Directeurs d’Agence / Responsables de Service).

Article 3 – Renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. 
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


Article 4 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

-	jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord
-	à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord. 




Article 5 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires, pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants :
Deux exemplaires signés et destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de la conclusion de l’accord (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique),

Un exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

La Direction affichera également le présent accord sur les sites de travail.  
Ces dépôts seront effectués par la Direction de MAXICOFFEE SOLUTIONS EST.
Fait à Neuves-Maisons, en 6 exemplaires, le 28/11/2022


Pour l’organisations syndicale représentative :