ACCORD D’ENTREPRISE SUR l’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
societe tyco electronics idento Sas - St egreve




Entre les soussignés :


La Société Tyco Electronics SAS Saint Egrève, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur du site, et Madame, agissant en tant que Responsable Ressources Humaines, dûment habilités,


Dénommée ci-après « l’Entreprise »,
D’une part,


Et


Les Syndicats représentés par ;


Madame, Déléguée Syndicale CFE-CGC,
Monsieur, Délégué Syndical CGT-FILPAC,
Monsieur, Délégué Syndical CFDT,


Dénommés ci-après « les syndicats »,
D’autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



Préambule 

Au préalable, il est rappelé que l’égalité des droits est inscrite dans la constitution et dans la loi.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article 
L 2242-5-1 du code du travail.

Conformément aux différentes dispositions législatives qui se sont succédées, la société Tyco Electronics Idento et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes le 6 décembre 2013.

Afin d’actualiser les dispositions prises sur ce thème, les organisations syndicales et la Direction se sont réunies en 2018. Afin de refléter ces négociations l’accord suivant a été défini. 



Objectifs généraux

L’objectif du présent accord est de s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est appliquée au sein de la société Tyco Electronics Idento. Il s’agit notamment de la non-discrimination à l’embauche, de l’absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation.

Le bilan du dernier accord révèle des évolutions positives :
Sur la féminisation des effectifs, freinée cependant car les dernières embauches ont été réalisées en 2014, la proportion de femmes est passée de 27 à 31% ;
L’accès à la formation avec une progression du nombre d’heures moyen de formation pour les femmes et également une moyenne des heures supérieure 4 fois au cours des 6 dernières années (2012 – 2017) à celle des hommes ;
Des évolutions de postes et de qualifications.

Il faut cependant pouvoir consolider ces avancées et continuer les actions en termes de féminisation des effectifs, de garantie de l’équité des salaires (travail égal – salaire égal), et de l’accès à la formation et aux postes.



1 - FEMINISATION DES EFFECTIFS

L’objectif de 32% des effectifs est reconduit, il n’est pas encore atteint à ce jour. Un des moyens est d’embaucher de nouvelles collaboratrices.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression : augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise au-dessus de 32% par le biais du processus de recrutement

Reconduire les actions et les indicateurs validés en 2014 pour consolider dans le temps, car aucun recrutement CDI effectué depuis 2014. Favoriser la collaboration avec des réseaux comme « Elles Bougent » pour les postes techniques, pour obtenir plus de CV pour des profils cadres notamment.


Actions :
les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
Traiter équitablement les candidatures reçues et recevoir en entretien les femmes  qui correspondent aux pré-requis de l’annonce ;
Comparer la proportion des femmes et des hommes dans les candidatures reçues et, en cas de candidatures féminines insuffisantes, analyser les raisons afin de mener des actions correctives. 


Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes à l’effectif ;
Proportion (en pourcentage) de candidatures féminines sur la totalité des candidatures reçues ;
Proportion (en pourcentage) de femmes reçues en entretien correspondant aux pré-requis de l’annonce ;
Proportion (en pourcentage) de femmes correspondant aux pré-requis des annonces et recrutées par rapport à la totalité des candidatures retenues.



2 - EQUITE DES SALAIRES

La société a pour objectif de s’assurer que pour un même travail, à niveau d’emploi et expérience équivalents, qu’il n’y ait pas de discrimination salariale en fonction du sexe.

La société s’engage à appliquer l’égalité salariale à l’embauche et dans la durée. 

La société s’engage à ce que si des différences existent, elles ne s’accentuent pas. Si des écarts existent, un budget spécifique pourra être discuté lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).


Actions :
Offre d’embauche réalisée sur la base des données marché liées au métier ;
Point annuel sur les rémunérations. 


Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par CSP (mini – maxi – moyenne – médiane) ;
Evolution des salaires par CSP ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.



3 - FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’attache à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectifs de progression : augmenter le nombre de femmes formées afin d’accroître leurs compétences et de développer un niveau d’employabilité égalitaire dans l’entreprise

L’analyse du bilan du dernier accord a permis de mettre en perspective des comportements différents au sein de la population féminine de la société, tout particulièrement en ce qui concerne la formation. Le dernier accord mettait l’accent sur employées avec plus de 10 ans d’ancienneté. Et, à ce jour, le nombre de demandes de formations par les salariées nouvellement arrivées est beaucoup plus important que celui ayant le critère des 11 ans d’ancienneté.

Afin d’avoir une vision plus complète, la réalisation des entretiens professionnels par un tiers qui n’est pas le responsable hiérarchique direct, en priorité pour les collaboratrices de TE Idento et par ancienneté décroissante devrait permettre de venir compléter les besoins individuels en termes de formation, mais aussi de proposer la mise en œuvre d’autres outils comme le bilan de compétences, le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) si nécessaire ou d’autres dispositifs de formation.

En parallèle, l’établissement d’un bilan des besoins de formation exhaustif pour maintenir et/ou développer employabilité et suivi dans le cadre des plans de formation annuels à venir. Notamment en proposant des actions de formation et les bénéfices attendus de manière encore plus factuelle. 


Actions :
Mettre en œuvre les entretiens professionnels par un tiers (non hiérarchique) ;
Représenter les outils et les dispositifs utilisables ;
Favoriser la remontée des besoins de formation ;
Identifier les salariées n’ayant pas bénéficié d’action de formation visant à développer leurs compétences et leur proposer une action de développement ;
Identifier les femmes ayant une ancienneté de plus de 11 ans et n’ayant pas bénéficié de formation orientée « développement des compétences » depuis 2 ans afin de leur proposer une action de formation ;
Garantir que cette population ciblée bénéficiera d’au moins une action de formation tous les 2 ans. 


Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels mis en œuvre ;
Nombre d’heures de formation ;
Oubliées de la formation sur un an et sur 3 ans ;
Suivre les refus suite à des propositions de formation ;
Suivre l’utilisation des autres dispositifs ;
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe.



4 - EVOLUTION & OPPORTUNITES PROFESSIONNELLES

La société a pour objectif de s’assurer qu’à compétences et expérience équivalentes, que les femmes aient les mêmes possibilités d’évolution. 

Objectifs de progression : augmenter la polyvalence et la « polycompétence » des femmes au sein de l’entreprise


Actions :
Favoriser l’émergences des projets professionnels via les entretiens professionnels par un tiers (non hiérarchique) ;
Identifier les points bloquants notamment en production pouvant être liés à des problématiques de manutentions ;
Développer la communication sur la mixité des métiers.


Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens professionnels mis en œuvre ;
Nombre de formations internes validées permettant l’augmentation de l’employabilité ;
Nombre d’évolutions en interne.



5 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société a pour objectif de s’assurer que l’articulation vie professionnelle / vie personnelle peut être mise en œuvre de manière égalitaire entre les femmes et les hommes.


Actions :
Communiquer et présenter la Charte sur le doit à la déconnexion ;
Demander à chaque manager de faire un point systématique sur la charge de travail régulièrement.


Indicateurs de suivi :
Nombre de passage à temps partiel encours d’année, par sexe ;
Nombre de retour à temps plein en cours d’année par sexe ;
Nombre de Bons de sortie par sexe.



6 - SUIVI DES ACTIONS – RAPPORT ANNUEL

Afin de pouvoir suivre régulièrement les indicateurs et leur évolution, les indicateurs définis au sein de cet accord seront intégrés dans le rapport annuel présenté lors des NAO.

Ainsi les données seront partagées et étudiées au minimum annuellement et pourront si nécessaire, faire l’objet d’un plan d’action spécifique.



7 - Dispositions finales


L’Accord sera déposé en deux exemplaires, à l’issue de son délai d’opposition, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRECCTE de l’Isère, dans un délai maximal de 15 jours à compter de la date limite de conclusion de l’accord, accompagnés des pièces suivantes : 
une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature
une copie du PV du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
un bordereau de dépôt

Il sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage ainsi que transmis, pour information, à chaque représentant du personnel élu. 


Fait à Saint-Egrève, le 26 septembre 2018


Pour la Société Tyco Electronics Idento Saint-Egrève		Pour les Syndicats



						
Directeur d’Usine							Déléguée Syndicale CFE-CGC






								 
Responsable RH							Délégué Syndical CFDT 




									
									Délégué Syndical CGT-FILPAC