ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)



ENTRE :

La Société COMPAGNIE DU PONANT, SAS dont le siège social est situé 408, Avenue du Prado – 13008 Marseille représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Relations et Ressources Humaines Groupe, 

D’une part

ET 

L’Organisation syndicale représentative suivante :

CFE-CGC représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué syndical


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule : 
Les Parties ont signé le 30 décembre 2019 un accord relatif à l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail conclu pour une durée de 2 ans. 
Compte tenu du contexte sanitaire, les parties ont convenu, après avoir fait le constat que cet accord produisait des mesures pertinentes qui pour certaines d’entre eux, n’ont pu se concrétiser, de conclure un nouvel accord pour une durée de 2 ans, soit jusqu’au 9 juin 2024.

Les hommes et les femmes d’une entreprise en sont la première richesse et en permettent sa performance.
En lien direct avec notre vision d’entreprise et notre plan stratégique « Explore to Inspire », la Compagnie du Ponant a l’ambition de réaffirmer notre attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes mais aussi d’améliorer les conditions de travail en prévoyant des actions permettant de reconnaitre l’importance de la QVT.

Des actions ont d’ores et déjà été mises en place en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en matière de qualité de vie au travail. Mais la Compagnie du Ponant se doit de poursuivre ses actions pour s’inscrire dans un environnement durable.

Il est entendu que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, l’équité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
La volonté de cet accord est donc de poursuivre une véritable politique sociale, pour tous, et ainsi prendre des engagements en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail en s’assurant de couvrir tous les moments de la vie professionnelle.
Pour cela, l’entreprise se fixe des objectifs en matière de :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l’embauche et la formation / promotion professionnelle / rémunération ; 
Conciliation activité professionnelle et vie privée ; 
Conditions de travail & Santé/Sécurité au travail ; 
Qualité de vie au travail ; 
Insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise (CFE-CGC) a été convoquée à la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Leurs ont été communiquées les dates de tenue de séance suivantes :

Réunion n°1 : 6 avril 2022 ;
Réunion n°2 : 13 mai 2022 ; 
Réunion n°3 : 30 mai 2022 ; 
Réunion n°4 : 8 juin 2022 ;
Les parties à la négociation ayant constaté leur accord définitif à l’issue de la réunion du 8 juin 2022, elles ont convenu de cesser les négociations.

En amont de la première réunion, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont communiqué à la Direction la composition de leurs délégations.

L’ensemble des réunions s’est tenu en présence des personnes suivantes : 
Délégation patronale : Monsieur  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et Président du CSE accompagné de  en sa qualité de Juriste Droit Social ; 

Délégation de l’organisation syndicale : Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical, accompagné de, membre-titulaire et Secrétaire du CSE et de Madame, salariée au sein du service Achats.

Dans ces conditions, les parties ont convenu des dispositions suivantes. 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société COMPAGNIE DU PONANT.

ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle s’inscrit ainsi dans la politique sociale de la Société COMPAGNIE DU PONANT et plus précisément à l’intérieur du plan stratégique « Explore to Inspire ». 
La Direction des Ressources Humaines en fait l’un de ses enjeux forts en termes de responsabilité sociétale et de cohésion sociale. En outre, les membres de la Direction des Ressources Humaines seront garants de cette politique et supports dans toutes les décisions susceptibles de concerner l’équité de traitement.
De plus, au sein de la Société, les managers et les représentants du personnel sont également impliqués dans son succès.
Cette démarche s’adresse à l’ensemble des acteurs de la Société, hommes et femmes.
A date, les effectifs se répartissent par catégories socioprofessionnelles de la manière suivante : 

Employés : 17.69% de femmes et 4.99% d’hommes ; 
Agents de Maîtrise : 25.62% de femmes et 6.12% d’hommes ; 
Cadres : 19.95% de femmes et 25.62% d’hommes.

De manière générale, ce rapport est représentatif du secteur d’activité du tourisme. Cependant, certaines situations pourraient faire l’objet d’améliorations.

En effet, il est constaté que, la proportion de femmes au sein de la catégorie Cadres (19.95%) est inférieure à la proportion de femmes au sein des autres catégories.

De plus, au cours de ces négociations, les parties ont pris en considération l’index relatif à l’égalité femmes-hommes réalisé en mars 2022 pour lequel la Société a obtenu un score pour l’année 2021 de 81 sur 100, supérieur à l’objectif des 75 sur 100 fixés au regard des critères suivants : 

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans leur année de retour de congé maternité ; 
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.



Le Score 2022 portant sur l’année 2021 a baissé de deux points d’une année sur l’autre. La principale difficulté porte sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes cadres mais aussi au regard du nombre insuffisant de femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Lors de la campagne d’augmentations individuelles menée le en mars 2022, l’enveloppe budgétaire consacrée à cet effet a eu pour objectif d’apporter une première correction substantielle à cet indicateur.  

Partant de ce constat, les parties au présent accord ont dressé un bilan des mesures qui seront proposées à l’avenir et sur une durée de deux ans.


Article 2.1 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société COMPAGNIE DU PONANT.

Des objectifs chiffrés sont définis ci-après. Au titre de ces derniers, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. 

Article 2.1.1 : Rémunération

La Société est, et restera, vigilante à ce que les salaires à l’embauche soit établis sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche soient déterminés en fonction du poste et du profil du candidat (expérience, compétences, diplômes, …).
La Société réaffirme également que l’évolution de la rémunération des salarié(e)s est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les performances individuelles et l’expertise dans la fonction occupée sans considération du sexe.
 
Afin de garantir le fait que le sexe du salarié n’influence en aucune manière la détermination de sa rémunération, il est convenu de :

Déterminer lors du recrutement d’un(e) salarié(e) à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Le cas échéant, ce niveau de rémunération pourra dépendre du profil du candidat (diplômes, expérience, etc.) ; 

Veiller lors des révisions de salaire à ce que, à compétences, fonctions, qualifications équivalentes et performances comparables, les promotions et augmentations de salaire soient similaires entre les femmes et les hommes et proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe.

Veiller à réduire les écarts de rémunération réellement constatés et non explicables objectivement.

	Une analyse comparée des salaires de base femmes/hommes par catégorie 	professionnelle (niveau et coefficient) sera donc menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci 	doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En 2023 (comme en 2022), sera issue du budget révision de salaire, une enveloppe spécifique qui sera affectée à la réduction de ces écarts.

Une sensibilisation des managers lors des campagnes salariales aura lieu et un suivi des augmentations individuelles est réalisé par la DRRH afin de contrôler l’impact F/H des augmentations individuelles à compétences et performances égales.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs chiffrés :

Nombre d’offres réalisées selon ce process ; 
Nombre de bénéficiaires de promotions au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes ; 
Nombre de bénéficiaires d’augmentations individuelles de salaire au cours de l’année et proportion de l’effectif femmes-hommes.

Les objectifs chiffrés sont les suivants :

100 % des offres de recrutement seront réalisées selon ce process. 

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 
Il s’agit notamment des situations suivantes :

Dans le cadre de promotions accordées suite à une mobilité interne, l’objectif de proportionnalité femmes-hommes reste dépendant de la proportion femmes-hommes de candidatures reçues. 


Article 2.1.2 : Evolution professionnelle 

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au genre de l’intéressé. 

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles et du potentiel d’évolution.

Afin d’assurer une juste proportion concernant la promotion d’hommes et de femmes à des postes de management d’équipe, la Société se donne comme objectif d’accorder à compétences égales, une attention spécifique sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes mais aussi auprès du Comex.

Une communication ponctuelle RH sera accordée aux fonctions des femmes chez Ponant leur permettant de mettre en lumière leur portrait professionnel ; 

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de bénéficiaires d’une évolution professionnelle au cours de l’année répartie par catégorie et coefficient ainsi que par sexe ; 
Pourcentage d’augmentation de la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipes au cours de l’année ; 
Nombre de communications et de portraits de femmes réalisés en interne ;
Nombre de référents désignés. 

L’objectif chiffré est 100 % des évolutions professionnelles soit traité sans distinction de sexe.

Article 2.1.3 : Engagements en faveur de l’égalité à l’embauche

Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. 

Il s’agit dès lors de provoquer un changement dans l’image « féminine » de certains métiers (tourisme, vente) ou à l’inverse dans celle « masculine » d’autres métiers.

La Société COMPAGNIE DU PONANT va donc poursuivre et renforcer plusieurs actions :

S’assurer que les postes ouverts à un recrutement externe ou interne soient proposés à des hommes et des femmes ;

A compétences égales, la mobilité interne au sein de la Société est toujours favorisée. La mobilité interne doit permettre le développement de la mixité des emplois.

Renforcer le caractère asexué de ses annonces de recrutement : par exemple tous les postes à pourvoir seront déclinés ainsi : recherche technicien / technicienne au lieu de technicien H/F ou bien encore recherche directeur / directrice au lieu de parler de directeur H/F ; 

Réaffirmer la volonté de garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les hommes et pour les femmes, c’est-à-dire des critères exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution au sein de la Société ; 

Former les recruteurs aux techniques de recrutement répondant à l'exigence d'égalité professionnelle H/F ainsi que les managers.

Ces objectifs sont maintenus à 100%.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

Cet objectif reste soumis à l’adéquation profil des candidatures reçues / poste.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Etude du rapport femmes-hommes des candidats reçus en entretien au regard des candidatures reçues ; 
Etude du rapport femmes-hommes des candidats recrutés au regard des candidatures reçues ; 
Bilan annuel des embauches par catégorie et par sexe ; 
Nombre de recruteurs et de managers formés. 



Article 2.1.4 :  Renforcement de la Commission de l’égalité professionnelle

Les parties rappellent qu’une commission relative à l’égalité professionnelle a été mise en place par accord signé en date du 10 octobre 2019.

La Commission de l’égalité professionnelle se réunit une fois par an et celle-ci est composée de 4 membres élus du CSE, titulaires ou suppléants et des représentants de l’employeur.
Les parties au présent accord ont convenu d’accentuer le rôle de cette Commission en ajoutant si besoin un référent par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) afin de renforcer la politique d'égalité professionnelle et au suivi de la mise en œuvre des actions.

ARTICLE 3 : CONCILIATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de favoriser l’épanouissement des salarié(e)s, il est convenu de développer des actions facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Article 3.1 : Prise en compte d’une politique de parentalité chez Ponant

La parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. C’est d’ailleurs pour cette raison que les parties au présent accord ont convenu qu’une politique de parentalité soit construite chez Ponant par davantage de communication interne afin que les futurs parents salariés de l’entreprise aient une meilleure connaissance de leurs droits et devoirs. 
Les parties au présent accord ont donc dressé un bilan des mesures qui existent et celles qui seront nouvellement proposées.

Article 3.1.1 : Actions pendant la grossesse

Il est convenu d’appliquer les mesures suivantes aux salariées durant leur grossesse :

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur bénéficiera, à sa demande, d’un entretien avec son hiérarchique pour estimer ensemble les conditions de déroulement de sa grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé maternité, les éventuels aménagements que l’employeur pourra faire pour améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte ; 

Proposition pour les femmes enceintes à temps plein, éligibles au télétravail, de bénéficier d’un télétravail régulier à 100% avec l’accord préalable de son manager et ce, à compter du 5e mois de grossesse ; 

A partir du 6ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier sans perte de salaire d’un aménagement de ses horaires de travail : commencer une demi-heure après le début de l'horaire normal et finir une demi-heure avant la fin de cet horaire ; 

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux  obligatoires prévus par l'assurance maladie. Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et n’entraineront aucune baisse de la rémunération.

Deux places de parking seront réservées au siège social afin de permettre aux femmes enceintes de bénéficier d’une facilité de stationnement. Ainsi, sous réserve de disponibilité, les femmes enceintes pourront formuler une demande visant à se voir temporairement octroyer une place de parking.

Pour aider les futurs parents à faire face à des dépenses liées à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial, la Direction a opté via la mutuelle d’entreprise pour le versement d’une prime de naissance à hauteur de 200€ nets pour la salariée ou le conjoint salarié de l’entreprise. 

Les congés liés à la maternité ou à l’éducation des enfants ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s.

Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariées concernées se verront proposer ces mesures.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement du poste de travail à la suite de leur demande ; 
Salariées enceintes de 5 mois ayant bénéficié d’un télétravail à 100% ; 
Nombre de salariées bénéficiant d’un aménagement d’horaires ; 
Nombre de parents salariés de l’entreprise ayant bénéficiait d’une prime de naissance. 

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages


Article 3.1.2 : Favoriser l’exercice du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Afin de favoriser l’implication des pères à la naissance et à l’arrivée d’un nouvel enfant dans le foyer familial, la Société a pour objectif de développer l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les femmes.

Les parties ont donc convenu d’appliquer les mesures suivantes au salarié, futur père :

Sensibilisation et information à la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (a minima chaque fois qu’une naissance est signalée auprès de la Direction des Ressources Humaines) ; 

Le Salarié, futur père, pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées limitées à une demi-journée pour assister aux examens légaux de surveillance médicale obligatoire sur présentation de justificatifs sans diminution de rémunération et sans effet sur le décompte de durée des congés payés ; 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les salariés hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent donc pas subir de perte de salaire à ce titre.

Au sein de la Société, les salariés sans condition d’ancienneté bénéficient du maintien de leur salaire mensuel.

Afin de tendre à uniformisation des traitements, la Direction s’engage désormais à ce que pendant son congé de paternité, le salarié justifiant d’une ancienneté inférieure à un an à la naissance de son enfant, bénéficie également, sous réserve d’obtenir des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, d’un maintien de salaire dans la limite des 21 jours calendaires de congé de paternité ou d’accueil de l’enfant.

La Direction s’engage donc à compléter les indemnités journalières sur toute la période de congé paternité. L’indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net, et fera l’objet d’une subrogation de la part de Ponant.

Les objectifs chiffrés seront :
Satisfaction de 100 % des demandes des futurs pères ; 
100 % des congés paternité pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté bénéficieront d’un maintien de salaire.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de pères ayant bénéficié d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ; 
Futurs pères ayant bénéficié d’autorisation d’absence pour les examens prénataux.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages


Article 3.1.3 : Actions à l’issue du congé de maternité (ou d’adoption), du congé parental d’éducation ou d’une absence de longue durée

Afin de favoriser le retour du (de la) salarié(e) dans la Société, il est convenu d’appliquer les mesures suivantes :

Au retour de congé de maternité (ou d’adoption), de congé parental d’éducation, au retour d’une absence de longue durée, le(la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique afin notamment d’évoquer son poste de travail au retour de congé, et d’évoquer une éventuelle demande de sa part d’un passage à temps partiel, ou un aménagement de ses horaires à plein temps ;

Au retour du congé de maternité (ou d’adoption), la salariée bénéficiera des mesures d’augmentations générales et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise qui sont intervenues durant la période de suspension, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 

	Cette mesure s’applique également lorsque la salariée prend sans interruption, à 	la suite de son congé de maternité (ou d'adoption), un congé parental d'éducation 	total. Auquel cas, le rattrapage salarial intervient au retour du congé 	parental.
Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariés se verront proposer ces mesures.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une absence de longue durée ; 
nombre de demandes de temps partiel / d’aménagement temps plein acceptées / refusées.
nombre de salariées concernées par un congé de maternité (ou d’adoption) et congé parental d’éducation ayant demandé à bénéficier de l’une ou plusieurs de ces mesures et le nombre de salariées concernées ayant bénéficié de manière effective d’une mesure d’augmentation générale.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.


Article 3.1.4 : Favoriser la communication interne sur la politique de parentalité 

Les parties au présent accord prennent en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
La Direction s’engage donc à construire une politique de parentalité en proposant aux parents salariés de l’entreprise un fascicule détaillant leurs droits et présentant de manière détaillée les mesures proposées précédemment. 
De plus, le management sera davantage sensibilisé sur cette politique de parentalité afin qu’il puisse traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans sa communication auprès des équipes.

Article 3.2 – Temps de travail et conciliation vie privée/vie professionnelle
Article 3.2.1 : L’accès au temps partiel 

La Société s’engage pour répondre favorablement autant que possible à une demande de passage à temps partiel liée à des choix de vie familiaux et ce quel que soit le sexe, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. 
Les salariés qui en font la demande seront donc reçus en entretien individuel. 
La Société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein au regard du principe d’égalité des traitements. 

Les objectifs chiffrés retenus sont :
100 % des salariés formant une demande de temps partiel se verront reçus en entretien individuel.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail : temps partiel inférieur ou supérieur à 50% ; 
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe ; 
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée avec une répartition par sexe.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.


Article 3.2.2 – Les réunions

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. 
Ainsi, dans la mesure du possible, il conviendra d’éviter de positionner les réunions avant 9h et après 17h, ainsi que pendant la pause méridienne, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 3.2.3 - Aménagement d’horaires pour évènements spécifiques

Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Société a tenu à ce qu’un aménagement d’horaires soit possible pour des évènements spécifiques au profit des collaborateurs soumis à l’horaire collectif avec accord préalable de leur manager : 
La rentrée des classes pour le(la) salarié(e) ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 3ème comprise ; 
Veille de Noël (24 décembre) et veille du jour de l’an (31 décembre). 
Objectif de progression : proposer, par voie d’affichage et par mail à 100% des salariés susvisés de la possibilité de bénéficier d’un aménagement d’horaire dans le cadre de ces évènements.
Article 3.3 : Le recours au télétravail 
Pour la Direction le recours au télétravail reste toujours un moyen d’encourager de nouvelles formes d’organisation du travail au bénéfice d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

C’est d’ailleurs pour ces raisons, que les parties au présent accord s’engagent à enclencher de nouvelles discussions permettant d’apporter davantage de souplesse à notre accord d’entreprise portant sur le télétravail. 



Article 3.4 - Dons de jours de repos

La Société prône des valeurs de partage et d’entraide. La solidarité est un point fort que les parties ont souhaité traduire par la possibilité de faire des dons de congés.
Ainsi, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent faire des dons de jours à des collègues parents d’enfants gravement malades ou proches aidant.
La Société restera néanmoins vigilante à ce que ses salariés prennent de manière régulière et suffisante des congés, indispensables à leur santé.
Au cours de cette négociation, les parties ont rappelé les dispositifs légaux existants, qui sont, sans que le présent article ne soit normatif :

3.4.1 - Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet au salarié de prendre un congé pour s’occuper de l’une des personnes suivantes celles-ci présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16 du code du travail) :

le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle il a conclu un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
un ascendant ou descendant ;
un enfant dont il a la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré du conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Par ailleurs, la personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (art. L. 3142-17 du code du travail).
Le salarié a droit au congé s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise (art. L. 3142-16 du code du travail; loi 2016-1088 du 8 août 2016, JO du 9).

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié. Il ne peut pas excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière (art. L. 3142-19 du code du travail).

À défaut de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable dans la limite de 1 an (art. L. 3142-27 du code du travail).

3.4.2 - Le congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s’absenter de son travail pour accompagner une personne en fin de vie. Il se distingue du congé de proche aidant.

Le congé est ouvert à tout salarié, quel que soit son ancienneté ou l’effectif de l’entreprise, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (art. L. 3142-6 du code du travail).



La personne ayant été désignée comme « personne de confiance » peut aussi bénéficier de ce congé (art. L. 3142-6 du code du travail; art. L. 1111-6 du code de la santé publique). Il s’agit de la personne préalablement désignée par le malade (parent, proche, médecin traitant) pour être consultée au cas où lui-même serait hors d’état d’exprimer sa volonté.

Qu’il soit pris en une seule fois, à temps partiel ou par fractionnement, la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière (art. L. 3142-7, L. 3142-14 et L. 3142-15 du code du travail).

3.4.3 - Le congé de présence parentale pour enfant malade

Un salarié dont l’enfant est malade peut, à certaines conditions, bénéficier d’un congé de présence parentale.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, dont l’enfant à charge (d’au plus 16 ans, 20 ans dans certains cas) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale. Ce congé est assorti d’une allocation journalière (art. L. 1225-62 du code du travail).
Le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié au titre de ce congé est fixé à 310 jours ouvrés maximum, aucun de ces jours ne pouvant être fractionné (art. L. 1225-62 du code du travail).

La période maximale pendant laquelle un salarié peut, pour un même enfant et pour une maladie, un accident ou en raison d’un handicap, bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans (art. D. 1225-16 du code du travail).

Le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, notamment en cas de rechute de la pathologie de l’enfant.

La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit au congé de présence parentale est définie dans le certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté (art. L. 1225-62 du code du travail). Ce certificat précise la durée prévisible du traitement de l’enfant (art. R. 1225-15 du code du travail).

Article 3.4.4 – Condition tenant au salarié bénéficiaire

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 et de l’article L3142-25-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure visée à l’article suivant du présent accord.

Il en est de même dans le cadre des dispositions de l’article L.3142-25-1 du Code du travail.

Article 3.4.5 – Procédure de dons

Ouverture de la procédure

La Direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don. 

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don. 
Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Modalités du don 

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 5 jours par an.

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :

les jours de RTT ;
les jours de congés payés ;
les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;
les jours de repos compensateurs ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés (document annexé au présent accord). Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administratives sur la paie.


Article 3.4.6 – Utilisation des dons 


La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire, correspond à un jour d’absence pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire.

La période d’absence ainsi rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié bénéficiaire tient de son ancienneté. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 3.4.7 – Communication RH sur le don de jours de repos

Une communication RH sur le sujet sera transmise à l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils aient davantage connaissance de leur possibilité de recourir à cette procédure s’ils en remplissent les conditions.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET SANTE/SECURITE AU TRAVAIL 
Article 4.1 : Amélioration de la culture managériale 
Les parties au présent accord ont convenu de la nécessité d’améliorer la culture managériale au sein de la Compagnie car les managers sont les soutiens indispensables de la performance, de la cohésion, du bien-être et de la motivation des collaborateurs.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif en proposant les mesures suivantes :

La construction d’une charte manager et d’un référentiel compétences managériales. Ces mesures permettront de déterminer précisément le rôle et le comportement du manager chez Ponant en pleine transition ;

L’évaluation de l’ensemble des managers appelée aussi « Assessment » ; 

Création d’un Comité de Management regroupant le Top Management (Comex et N-1 Comex) permettant de partager une réflexion sur l’adoption d’une culture managériale commune ; 

En fonction de l’évaluation des managers, un accompagnement des managers sera proposé dans leur développement de manière collective ou individuelle : 
Formations management ; 
Formations spécifiques sur les bases RH afin que les managers assument le volet RH dans leur rôle de manager ; 
Coaching etc.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre de managers ayant fait l’objet d’une évaluation ; 
Nombre de formations et d’accompagnement proposés aux managers.


Article 4.2 : Favorisation du partage d’information en interne et interservices 
Les parties au présent accord prennent en compte les attentes des salariés en matière de communication interne et de partage d’informations.
La Direction s’engage donc à compter du 13 juin 2022 à développer une plateforme Intranet intuitive « My Explorer » afin d’unir tous les collaborateurs et permettre un partage d’informations de manière beaucoup plus fluide au sein de l'entreprise, et d'optimiser les échanges entre les collaborateurs.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre d’utilisateurs et de connexions par année d’utilisation.





4.3 Optimisation des locaux d’entreprise 
L’environnement de travail des salariés (choix des locaux, des postes de travail, des outils de travail, etc.) contribue directement à leur qualité de vie au travail. 
De plus, afin d’accompagner la reprise progressive de l’activité, puis la mise en œuvre du plan stratégique « Explore to Inspire », la Direction a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs en intégrant davantage dans nos organisations et façons de travailler l’impact d’un télétravail devenu une réalité quotidienne et durable pour plus de la moitié des collaborateurs.

Un chantier d’un « refit » du siège social a débuté en septembre dernier, piloté par la DRRH avec un COPIL représentant les métiers et les élus du personnel avec le concours d’un expert externe. Plusieurs étapes de ce projet ont été franchies et va se poursuivre dans les mois à venir.
Une des premières étapes a été récemment franchie par le déménagement des équipes de la Direction Relations Clients, soit près de 120 collaborateurs qui ont quitté le 408 le 9 mai pour emménager sur un plateau tout neuf de plus de 1100 m², appelé « le Virage », composés :
D’un nombre réduit de bureaux individuels ; 
d’un cloisonnement réduit au minimum, priorité donnée aux espaces collaboratifs et de convivialité ;  
d’un recours à des équipements modernes comme les bulles de travail insonorisées à 2 ou 4… luminosité ; 
d’un confort acoustique.

Concernant le siège social, la Direction s’engage à ce que dans les mois qui viennent, un travail soit effectué sur l’aménagement et la réorganisation des bureaux pour améliorer nos capacités d’accueil et la qualité de vie au travail (Mega-zonning). 
Les contraintes et souhaits d’aménagement spécifiques à chaque département et direction seront autant que possible écoutés, à nombre de m² / collaborateur attribué par département de façon équitable.
Le séquencement des travaux se déroulera jusqu’au printemps 2023.

La Direction accordera une attention particulière à la configuration des lieux de travail, et réalisera, si besoin des aménagements des espaces de travail afin de permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail agréable.

Article 4.4 - Prévention du harcèlement et des risques psychosociaux (RPS) en entreprise 
4.4.1 Prévention du harcèlement et violences au travail 
La Direction s’engage à être vigilante et à lutter contre toutes formes de discriminations.
De plus, la Société rappelle son attachement à la lutte contre les agissements sexistes et les faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel.

Afin de prévenir ces agissements, la Direction a mis en place une Charte contre le harcèlement moral et sexuel le 20 août 2021 qui a permis de mettre en place une procédure interne d’alerte renforcée. La Société souhaite davantage sensibiliser les collaborateurs sur ce sujet en proposant les mesures suivantes : 
Communiquer davantage en interne sur l’engagement de la Compagnie sur ce thème ; 
Actions de sensibilisation et d’information ; 
Formations e-learning obligatoires auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre d’actions de sensibilisation et de formations réalisées/validées. 

4.4.2 La prévention des RPS 


La Direction s’engage à mettre en place une démarche de prévention des risques psycho-sociaux dans le but de prévenir et traiter les situations potentielles de risques psycho-sociaux et afin que tout collaborateur puisse réaliser son activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Les risques psychosociaux se définissent comme des risques d’atteinte au bien-être physique, mental et social d’une personne.
Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel, les relations conflictuelles, l’isolement, le déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. 
La Direction entend ainsi réaffirmer que chaque collaborateur doit travailler dans un cadre serein et bénéficier d’un bien-être général au travail.
Les parties au présent accord ont donc convenu qu’il était nécessaire de mettre en œuvre les mesures suivantes afin que l’entreprise puisse mener les actions de traitement nécessaire : 
L’intégration de cette problématique dans le Document Unique d’Evaluation des Risques pour revoir régulièrement les actions menées ; 

La formation de l’ensemble des managers sur la prévention des RPS afin de partager un langage commun, de repérer les signes de RPS et enfin savoir quand alerter et de quelle manière ; 

La sensibilisation des collaborateurs : afin d’informer l’ensemble des collaborateurs sur les risques psycho-sociaux, un livret pratique sera communiqué et présentera les informations de prévention et de qualification des risques psycho-sociaux ainsi que les acteurs en capacité d’agir ; 

Une ligne d’écoute psychologique et d’accompagnement des salariés :
Chaque salarié est susceptible de rencontrer, au cours de sa vie, des difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel. Il est nécessaire que le salarié puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assuré par des spécialistes.

Dans ce cadre, une cellule d’écoute psychologique gratuite, anonyme et permanente est disponible grâce au service Angel/AXA (4 consultations de Psychologue sans orientation médicale) : 







De plus, de manière ponctuelle, la DRRH propose des cessions d’écoute et d’expression auprès des collaborateurs qui souhaitent programmer un rendez-vous avec le/la Psychologue du Travail issu(e) de la Médecine du Travail (GIMS). 

Différents acteurs devront participer à la prévention des RPS, être à l’écoute des collaborateurs et être en capacité d’agir face aux RPS : 

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) :
La CSSCT est une commission du Comité Social et Economique (CSE) qui contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et préconise des améliorations des conditions de travail.
Les membres de la CSSCT sont des acteurs incontournables de la prévention des RPS qui doivent être à l’écoute des collaborateurs. La CSSCT assure un relais entre les collaborateurs et la Direction en matière d’échange d’informations et de suivi pour la santé au travail ; 

Le Médecin du travail :
Le Médecin du travail est un professionnel de santé qui accompagne les collaborateurs dans leur suivi médical, à leur demande ou celle de l’entreprise. 
Il a également un rôle préventif et d'alerte, visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical. Les coordonnées du médecin du travail sont disponibles auprès de la DRRH ; 
La Direction des Relations et Ressources Humaines (DRRH) : 
La DRRH participe à créer les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ils doivent prendre en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers en matière de santé et de sécurité au travail. La DRRH est l’interlocuteur privilégié.

Les référents alerte éthique : 
La Direction a mis en place un dispositif éthique pour mettre en pratique les principes éthiques, prévenir les risques et protéger l’entreprise et ses collaborateurs.
Ainsi, les collaborateurs peuvent effectuer des signalements en cas de suspicions ou de manquements aux règles éthiques.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs : 
Nombre total des managers formés 2022 et 2023 sur le harcèlement et les RPS.


Article 4.5 : Entretien de Re-accueil à la suite d’une longue absence  
Un entretien de ré-accueil est proposé au retour d'une longue absence (notamment absence longue maladie ou congé parental d'éducation de 12 mois et plus). L'objectif étant que le collaborateur puisse reprendre son activité dans de bonnes conditions. Cet entretien est réalisé à l’initiative du manager en collaboration avec la DRRH.
Le collaborateur est libre de provoquer l’entretien également.


Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’arrêts longue durée.

ARTICLE 5 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Article 5.1 - Favoriser la cohésion et la qualité des relations entre les collaborateurs par des moments de convivialité 
Les parties reconnaissant l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
La Direction souhaite maintenir l’esprit de coopération et de convivialité entre les collaborateurs, facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salarié(e)s.
Il est également rappelé que chaque salarié(e) à son niveau est responsable de la qualité de sa relation avec autrui.
Les objectifs chiffrés retenus sont :  
au moins une fois par an un évènement de convivialité (Team Building) organisé au sein de chaque service. Dans la mesure du possible, ces évènements sont organisés sur les plages de travail journalières. Cet évènement devra être équitable sur les différents services de la Société. 
une fois par an, un évènement fédérateur soit organisé par la Direction au profit   de l’ensemble des collaborateurs ; 
L’organisation ponctuelle d’une « Family Day » sous réserve de sa faisabilité matérielle. Il s’agit d’une journée durant laquelle les conjoints et enfants des salariés sont conviés dans l’entreprise. L’ambition de cette journée est de faire découvrir l’environnement de travail du collaborateur (métier, tâches quotidiennes, entreprise) à sa famille de façon pédagogique et ludique, réconforter les enfants (compréhension de ce que les parents font et où ils passent leurs journées), créer un lien social entre l’entreprise et la famille et enfin passer un moment convivial.
Les modalités de mise en place de cet évènement ainsi que sa fréquence, seront déterminées ultérieurement.
Article 5.2 - Favorisation du droit d’expression

Conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et les organisations du travail.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec les managers, la Société fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et les managers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue en sus de l’entretien professionnel, l’organisation de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) 
Les Parties conviennent donc de sensibiliser les salariés sur le rôle de l’EAE. Ainsi, une campagne de sensibilisation va être mise en œuvre.

A cette occasion, les salariés avec leur manager pourront plus particulièrement évoquer les sujets portant sur : 
leurs parcours professionnels. Ce qui permet une réelle prise en compte des souhaits des salariés dans leur évolution et formation ; 
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle ; 
la charge de travail ; 
le bien-être au travail ressenti.

Dès lors l’entreprise s’engage à ce que les managers et la Direction des Relations et Ressources Humaines constituent un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail en faisant remonter les difficultés rencontrées par les salariés.
Les managers étant amenés à conduire de tels entretiens, pourront solliciter la DRRH afin d’être accompagnés dans la manière de conduire de tels entretiens.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un EAE au cours de l’année ou de la période visée par l’entretien ; 
Nombre et type d’actions menées en fonction des besoins exprimés dans les EAE.

Article 5.3 – Conférences inspirantes 
Les parties reconnaissant l’importance de la qualité de vie au travail.  La qualité de vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail et recouvre plusieurs domaines ayant trait à l’amélioration des conditions de travail. En conséquence, la Direction s’engage à prendre les mesures suivantes : 
Organisation de conférences en présence de personnalités inspirantes sur des thématiques spécifiques (Exemples : Résilience et gestion du conflit, Cultiver le bien-être dans un climat incertain, comment maintenir notre motivation et celle des équipes etc.) ;
Ateliers « Comment bien/mieux travailler ensemble ? » (Communication bienveillante, gérer le conflit, mieux rédiger ses mails, conférence « qui fait quoi ») ;
Ateliers « Comment améliorer mon environnement de travail ? » (Gestion du stress, gestion du temps de travail, mieux télétravailler, gestion de la charge de travail) 

Les parties au présent avenant ont convenu que ces conférences inspirantes devront se tenir autant que possible hors pause méridienne, de préférence à partir de 11h30.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié des conférences inspirantes ;
Nombre de salariés ayant bénéficié des ateliers « Comment bien/mieux travailler ensemble ? » ; 
Nombre de salariés ayant bénéficié des ateliers « Comment améliorer mon environnement de travail ? » ; 
Nombre de conférences et d’ateliers réalisés.

La Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
L’objectif ne pourra légitimement être atteint si les salarié(e)s ne souhaitent pas bénéficier de ces avantages.

Article 5.4 - Parcours d’intégration à l’embauche 

Les parties considèrent que chaque collaborateur, quel que soit son poste et son type de contrat, doit bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son embauche.
A ce titre, la Direction s’engage en conséquence :
Remise d’un kit de bienvenue (carnet, gourde, stylo, mug et tote bag floqués PONANT) ; 

Organisation d’une journée d’intégration collective, différents thèmes abordés :  



Organisation d’un petit-déjeuner Direction en présence du DRRH et du Président avec 10 nouveaux collaborateurs. Ce rendez-vous mensuel a pour objectif d’échanger, de partager des retours d’expérience, de favoriser l’intégration, de développer la collaboration, d’encourager l’expression de chacun ; 

Organisation de parcours d’intégration individuels spécifiques selon le profil du collaborateur déterminés avec le manager ; 

Remise du livre « L'aventure Ponant - Croisières de rêve » lors de la validation de la période d’essai. 

L’objectif chiffré est le suivant : 
Remise du kit de bienvenue à 100 % des nouveaux embauchés ; 
100% des nouveaux embauchés seront invités à un petit-déjeuner de Direction ; 
100% des nouveaux embauchés seront invités à la journée d’intégration collective ;  
Remise du livre à 100% des collaborateurs ayant validé la période d’essai. 


ARTICLE 5 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Dans la continuité des mesures sur l’égalité professionnelle, l’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 

Article 5.1 – Mesures en faveur de l’embauche de personnes en situation de handicap 
Les parties du présent accord affirment leur volonté de promouvoir l’embauche de personnes en situation de handicap. A cet effet, toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise, tels que : 
Contrat à durée indéterminée ; 
Contrat à durée déterminée ;
Stages et alternances.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap serait recruté, une attention particulière sera apportée à la préparation de l’accueil du nouveau salarié.
La Direction des Ressources Humaines pourra en fonction du handicap de la personne accueillie mettre en place des aménagements de poste ou d’activités suivant les préconisations du Médecin du travail.

Article 5.2 - Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et l’évolution dans la carrière des salariés en situation de handicap, l’entreprise accompagnera l’employabilité et l’évolution professionnelle tout au long de sa carrière et mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi.
Article 5.2.1 – Mise en place de référents handicaps supplémentaires
L’entreprise a désigné et formé un référent handicap chargé de coordonner l’action des managers et des acteurs de l’entreprise. La Direction s’engage à en former davantage pour les deux années à venir.
A ce titre : 
Ils suscitent et accompagnent les actions d’information et de sensibilisation auprès du personnel et notamment des salariés en situation de handicap ; 
Ils conseillent et orientent les salariés dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ; 

Article 5.2.2 – Sensibiliser le personnel au handicap
L’entreprise a pour objectif de mettre en place des actions de sensibilisation et de formation auprès du personnel afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 10 juin 2022, il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 9 juin 2024. Il n’est pas tacitement reconductible.
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord et avenant. 

ARTICLE 7 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 8 : COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La Commission de l’égalité professionnelle est chargée notamment de préparer les délibérations du CSE en matière d’égalité professionnelle. 
Elle se réunit une fois par an, préalablement aux réunions du CSE portant sur ces sujets.
Cette commission sera donc chargée lors de sa réunion annuelle de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.


ARTICLE 11 : DEPOT
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Le présent accord entrera en application à compter du 10 juin 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Marseille, le 9 juin 2022.
En 4 exemplaires originaux.

Pour la Société 					Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC
Monsieur				Monsieur