ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
		 LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre
Le Centre Régional de Coordination des Dépistages des Cancers de la région Grand Est (CRCDC Grand Est), association à but non lucratif constituée conformément à la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 2 Rue du doyen Jacques Parisot 54500 VANDOEUVRE LES NANCY, représentée par ______________________________, agissant aux présentes en qualité de ladite association,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC , représentée par ____________, en sa qualité de déléguée syndicale, en vertu d’une désignation en date du 13 Novembre 2019.

Il a été conclu ce qui suit :

Préambule : 
La Direction s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, la Direction décide de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  garantir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.

Champ et objet de l’accord :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel permanent du CRCDC Grand Est, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les données annuelles reprises dans l’accord et ont été présentées au CSE qui a été consulté en date du 25 janvier 2022.
Le rapport de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes en annexe porte sur les années 2020 à fin 06.2021.
L’effectif de l’association est réparti en deux catégories : 
Employés
Cadres


ARTICLE 1. Embauche et recrutement
Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Effectif global par type de contrat et par sexe à fin juin 2021

Embauche par sexe et par catégorie professionnelle de janvier 2020 à fin juin 2021


Objectifs chiffrés

L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Il n’existe pas au sein de l’association des métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
L'association s'engage à maintenir la proportion de femmes recrutées au minimum à 60% de l’effectif total notamment pour le personnel cadre.

1.3 Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
•  Effectif global : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.












2.1	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Promotion de janvier 2020 à juin 2021
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle de janvier 2020 au 30.06.2021

Ancienneté à fin juin 2021
Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle à fin juin 2021


2.2 	Objectifs chiffrés
Au sein de l’association les femmes ne sont pas sous-représentées dans les postes à responsabilité et sont largement représentées dans la catégorie « employée ».
L'association s'engage à maintenir 65% de personnel féminin dans l’encadrement.
En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. 
Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

2.3 	Indicateurs de suivi 
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 3 – Formation
3.1	Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
Formation par sexe et par catégorie professionnelle 

Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle 








Hommes 		     Femmes

Ces indicateurs montrent un égal accès des femmes et des hommes à la formation ; les femmes étant largement sur représentées dans la catégorie « employés ».

3.2 	Objectifs chiffrés
L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’objectif de l'association est de maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 
Le devoir de chaque manager est d’inciter les membres de son équipe à se former en bénéficiant des formations proposées chaque année par la direction des ressources humaines.
Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

3.3 	Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.








ARTICLE 4. Prise en compte de l’équilibre des temps de vie professionnelle/personnelle et de la parentalité dans le cadre professionnel

4.1 	Etat des lieux à fin juin 2021



-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

4.2 	L’association s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Afin de sensibiliser les responsables de site, un message spécifique pourra leur être adressé chaque début d’année civile pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous, au travers une note d’information.
Indicateurs de suivi : 
- Nombre d’actions de sensibilisation sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale 

4.3 	l’association rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’association s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Indicateurs de suivi : 
-	Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe) 
-	Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-	Nombre d’heures de travail hebdomadaire moyen effectué par salarié à temps partiel  

4.4 	L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
-  3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
- Nombre de salariées augmentées dans l’année suivant le retour de congé maternité (individuelle ou collective)

4.5 	L’association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées autant que possible pendant les horaires habituels de travail.

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.



5.1	 Etat des lieux
On constate l’absence de différences de salaires entre les femmes et les hommes au sein de l’association – CF publication de l’index

5.2 	Objectifs
L’association s'engage à maintenir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé sur la grille salariale de la convention collective N°51-FEHAP et cela  uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Il n’est pas utile de prévoir des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, de tels écarts n’étant pas apparus. Si cela devait se présenter des mesures de réajustement seront envisagées.

5.3	 Indicateur de suivi :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations 

ARTICLE 6 – Mise en place d’une commission de suivi 
Une commission de suivi du présent accord est mise en place. 
Cette commission aura également pour mission de déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche Qualité de vie au travail. 
Cette commission est composée de : 

-	Pour la Direction : ___________ ____________  ET/OU ______________ – _______________
-	Pour le CSE __________________ (ou ___________________)

Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera au CSE.





ARTICLE 7 : CLAUSE D’INVISIBILITE DU PRESENT ACCORD
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord s'applique à compter du 01 juillet 2022 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 14 : CLAUSE DE SUIVI
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par année civile à compter du 01 Janvier.

ARTICLE 15 : REVISION DE L’ACCORD
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

ARTICLE 16 : DENONCIATION DE L’ACCORD 
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L2261-11 du Code du travail.

ARTICLE 17 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LONGWY.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'association. 
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera remis au Comité Social et Economique.
Enfin, il sera affiché sur l’ensemble des sites territoriaux et au siège administratif de l’association.

A STRASBOURG, le  01/07/2022

Pour le CRCDC Grand Est 
_________________________________
Présidente

Pour les organisations syndicales représentatives
Pour la CFTC
________________________
Déléguée syndicale