CDACCORD D’entreprise RELATIF À L’AMÉNAGEMENT ET À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
- SELAS Eurofins Labazur Pays de la Loire, dont le siège social est situé au 9 RUE PIERRE ADOLPHE BOBIERRE 44300 NANTES, représenté par XXXX, XXXX,

D’une part,
ET :
Les salarié.e.s de la SELAS Eurofins Labazur Pays de la Loire.
D’autre part.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : 


	SOMMAIRE	





























































PRÉAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le développement de la Selas Eurofins Labazur Pays de la Loire ainsi que les variations d’activité, spécifiques aux laboratoires d’analyses médicales, nécessitent la définition de dispositions particulières concernant l’aménagement du temps de travail.
L’objectif est d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la société Eurofins Labazur Pays de la Loire.
Ainsi, l’objet du présent accord est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts de l’entreprise et, d’autre part, les aspirations des salarié.e.s en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Par ailleurs, l’évolution de la taille du laboratoire Eurofins Labazur Pays de la Loire entraîne le recours à de nouvelles fonctions au sein de la société, et notamment des fonctions cadres supports. En raison de l’autonomie que requiert ce type de fonction dans la gestion de leur activité, il est apparu nécessaire de prévoir par accord d’entreprise les dispositions applicables aux salarié.e.s qui pourraient être soumis à un forfait annuel en jours.
Le présent accord vise ainsi également à compléter les dispositions de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, relatives au forfait annuel en jours. Il est établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 
Dans ce cadre, la Direction a remis aux salarié.e.s de la société la présente proposition d’accord le 12/05/2022, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation en vue de son approbation par référendum. La consultation des salarié.e.s est organisée le 7 juin 2022.
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s de la société Eurofins Labazur Pays de la Loire.
Sont exclus de l’application de cet accord : 
Les cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail
Partie 1 : AmÉnagement et organisation du temps de travail POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
Afin de permettre à l’entreprise de mieux faire face aux variations d’activités prévisibles ainsi qu’aux variations de ressources, le présent article définit, en application de l’article L. 3122-2 du code du travail, les modalités de la modulation et de l’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salarié.e.s à temps plein (laquelle est de 1607 heures de temps de travail effectif, journée de solidarité incluse).
L’aménagement est établi sur la base de l’horaire contractuel de telle sorte que les heures planifiées au-delà ou en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence. Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul du repos compensateur prévues par les dispositions légales.
Article 1.1.	Salarié.e.s concernés
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous.tes les salarié.e.s dont la durée du travail se décompte en heures. 
Elles s’appliquent aussi bien aux salarié.e.s :
Bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée qu’à durée déterminée ou temporaire
Relevant du statut cadre que non cadre
Ayant une durée de travail à temps complet qu’à temps partiel
Plus généralement, cet accord s’applique à tout.e salarié.e de l’entreprise dès lors que ses fonctions et sa charge de travail sont affectées par les variations de l’activité de celle-ci.
Sont exclus de l’application de cet accord :
Les salarié.e.s dont le décompte du temps de travail se fait exclusivement en jours par an, sur la période de référence.
Les mandataires sociaux et les salarié.e.s relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L3111-2 du Code du Travail
Les salariés à temps partiel spécifique (temps partiel thérapeutique, congé parental…) sous réserve de l’accord exprès de la Direction
Article 1.2. Principes généraux de l’aménagement du temps de travail
La période annuelle de référence
La période de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Le temps de travail effectif
L’article L3121-1 du code du travail définit le temps de travail effectif comme suit : « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Le temps de trajet
Les trajets domicile / lieu de travail habituel
Le lieu de travail habituel est l'endroit dans lequel s'exécute en temps normal le contrat de travail (site de rattachement). Le domicile du salarié est la résidence principale déclarée aux ressources humaines par le salarié.
Les parties signataires rappellent que les dispositions suivantes du Code du Travail sont d’ordre public.
Selon l’article L. 3121-4 du Code du Travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »
Il est donc rappelé que le trajet domicile / lieu de travail et le trajet lieu de travail / domicile ne constituent jamais du temps de travail effectif. 
Toutefois, les parties constatent que pour exécuter la prestation de travail proposée par la SELAS Eurofins Labazur Pays de la Loire, un salarié doit parfois récupérer un véhicule sur un site différent de son lieu de travail pour se rendre sur ce dernier.
En conséquence et compte tenu de cette obligation, le temps de trajet : lieu de récupération du véhicule /lieu de travail, pour le seul salarié en charge de récupérer un véhicule sur un site différent de son lieu de travail, constitue du temps de travail effectif, si la distance cumulée entre le trajet domicile/lieu de récupération du véhicule /lieu de travail est supérieure d’au moins 25 km à celle du trajet domicile/lieu de travail.
Le trajet entre deux lieux de travail
le déplacement professionnel effectué sur l'horaire de travail pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif ;
le déplacement professionnel effectué sur l'horaire de travail pour se rendre du lieu habituel de travail à un lieu distinct de travail constitue un temps de travail effectif, sauf si le passage par le lieu habituel de travail ne s'impose pas au salarié.
Le déplacement excédant le temps normal du trajet domicile / lieu de travail habituel
Sont concernés les salariés amenés à se déplacer en dehors de leur lieu de travail habituel (salariés en formation…), sur de longs trajets, ou les salariés ayant des lieux de travail multiples, itinérants.
Le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet domicile / lieu de travail, n'est pas du temps de travail effectif. Il n'est pas rémunéré en tant que tel, et n'entre pas dans le calcul des heures supplémentaires ou encore le décompte du temps de travail de manière générale. Cependant, ces temps de déplacements ouvrent droit à des contreparties pour les salariés sous forme de repos ou financières.
La durée des temps normaux de trajet et des temps de déplacement professionnel est appréciée: 
Pour l'utilisation des transports en commun: sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide)
Pour l'utilisation d'une voiture: sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide, sans péage)
S'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion: sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de l’activité ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport.
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés tous les mois par le salarié dans l'outil mis à sa disposition par l'entreprise, avec indication de : 
~ la date et l’heure de départ de son domicile, 
~ l'heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel, 
~ la date et l'heure de départ du déplacement professionnel, 
~ l'heure d'arrivée à son domicile, 
~ les surtemps de trajet. 
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique, qui les transmet ensuite aux services des ressources humaines compétents.
En cas de dépassement du temps de trajet normal le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos correspondant à 100% du temps de trajet pour le conducteur en cas de déplacement au moyen d’un véhicule individuel, et 50% du temps de trajet pour le passager d’un véhicule individuel ou des transports en commun.
Le repos résultant du dispositif des déplacements professionnels doit être utilisé par journée entière, sous réserve d'un crédit suffisant. 
Il doit être pris avant la fin de la période en cours. Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. 
Le collaborateur doit faire sa demande de récupération au moyen de l’outil mis à disposition par l’entreprise. 
En outre, les Parties conviennent que la Société procédera au paiement systématique en début de période des reliquats de récupérations liées au temps de déplacement. 
Il est important que les salariés bénéficiant de repos résultant de déplacements professionnels les prennent « au fil de l'eau ». 
L'objectif du dispositif mis en place vise à amoindrir la fatigue générée par les temps de déplacements professionnels et non de se créer une épargne financière. 
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie à l'initiative du salarié et/ou du manager en cas d'accumulation de repos non pris, acquis par le salarié du fait de surtemps de trajet.
Les temps de déplacement professionnels effectués le dimanche et les jours fériés sont compensés intégralement (en repos). 
Si le déplacement professionnel s'accompagne d'un séjour sur place, la contrepartie au titre du surtemps de trajet n'est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour sur place pour les trajets du lieu de séjour.
Si un salarié est amené à devoir se rendre à l'étranger (y compris dans les DROM-COM) sur un site différent de son lieu de travail habituel, la totalité du délai de route, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, sera néanmoins indemnisée comme telle pour la fraction du trajet intervenant en dehors d’une plage de référence de 9h-17h.
Le temps de pause
Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’est donc pas considéré, d’un point de vue juridique, comme du temps de travail effectif et à ce titre ne fait l’objet d’aucune rémunération, à l’exception du cas des gardes.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes.
La journée de solidarité
L’article L3133-7 du code du travail a instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. En pratique, cette journée prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salarié.e.s et d’une contribution pour l’employeur.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail, soit 7 h pour un salarié à temps complet. Pour les salarié.e.s à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée moyenne hebdomadaire contractuelle.
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi employeurs et justifiant l’avoir déjà accomplie au titre de la même période sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.
La durée du travail dans l’entreprise
Pour les salarié.e.s à temps complet
Conformément à l’article L3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salarié.e.s à temps complet est fixée à 35 heures par semaine en moyenne.
Dans le cadre du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la durée annuelle du travail est de 1607 heures pour tout salarié à temps plein, disposant d’un droit complet à congés payés (soit 30 jours ouvrables).
Cette durée annuelle du travail est calculée de la façon suivante : 
365 jours calendaires – 52 dimanches – 52 samedis – 8 jours fériés – 25 congés payés = 228 jours ouvrés
228 / 5 = 45,60 semaines travaillées
45,60 x 35 = 1596 heures travaillées, arrondies à 1600 heures
1600 heures + 7 heures correspondant à la journée de solidarité annuelle = 1607 heures
Pour les salarié.e.s à temps partiel
Les salarié.e.s à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de travail effectif déterminée au § i de cet article.
Le contrat de travail d’aménagement de la durée du travail d’une ou un salarié à temps partiel doit préciser la qualification de la ou du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit à la ou au salarié.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient de tous droits et avantages reconnus aux salarié.e.s travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du code du travail, des accords ou des usages, au prorata de leur temps de travail.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent aux autres salarié.e.s de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
L’employeur pourra recevoir les salarié.e.s à temps partiel, à leur demande, afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.
Les salarié.e.s à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou deviendraient vacants. La liste de ces emplois leur sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salarié.e.s. Au cas où les salarié.e.s à temps partiel feraient acte de candidature à un tel emploi, leur demande sera examinée et une réponse motivée leur sera faite dans le délai maximum de huit jours suivant leur demande.
En outre, la durée minimale moyenne hebdomadaire de travail d’un.e salarié.e à temps partiel est fixée à 24 heures sauf demande de dérogations écrite et motivée par les salarié.e.s notamment en raison de contraintes personnelles ou d’un cumul d’emplois.
Il peut être également dérogé à cette durée minimale moyenne de 24 heures hebdomadaires dans le cadre des cas de dérogations légales (contrats de travail de moins de 7 jours, CDD ou contrat de travail temporaire pour remplacement, étudiant.e de moins de 26 ans, contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires, chantiers d’insertion, contrats aidés, etc…).
La durée annuelle de travail effectif des salarié.e.s à temps partiel (hors congés payés et jours fériés et jours de repos) est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Pour les salariés à temps partiels engagés en contrat à durée déterminée, la période de référence est calculée sur la période d’engagement. En aucun cas la durée de travail effectif sur la période de référence ne peut être portée à celle d’un temps plein.
En cas de reconduction de la période d’engagement dans les limites fixées aux articles L1242-2 à L1242-8 du code de travail, une nouvelle période de référence est précisée dans un avenant au contrat de travail initial qui doit être accepté par la ou le salarié, l’avenant mentionne également la durée moyenne hebdomadaire de travail.
Dans ces conditions, un nouveau planning prévisionnel est communiqué à la ou au salarié.

Article 1.3. Règles spécifiques de l’aménagement du temps de travail
Calcul de la durée journalière de référence
À chaque début de période de référence, une durée journalière de référence est définie. En effet, le nombre de jours ouvrables varie chaque année en fonction du nombre de jours calendaires de la période de référence ainsi que du positionnement des jours fériés.
Cependant, le nombre d'heures à travailler est fixe d'une période de référence à l'autre.
La durée journalière de référence varie ainsi d’une période de référence à l’autre.
Par exemple, la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 compte 274 jours ouvrables. La durée journalière de référence pour un salarié à temps plein sera donc de 5,86 heures (1607 heures / 274 jours ouvrables).
Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée journalière est proratisée en fonction du taux d’emploi contractuel.
Impact des absences sur le temps de travail
Selon le type d’absence, l’objectif annuel ou le cumul des heures effectives est impacté :
Les absences pour maladie, accident du travail, maternité, paternité et congés exceptionnels sont comptées dans le cumul des heures de travail effectif de la période. Chaque journée est comptée selon la durée journalière de référence de la période de référence en cours.

Les absences pour congés payés, congés sans solde, absences injustifiées et absences non rémunérées impactent l’objectif annuel du salarié. Chaque journée d’absence est déduite de l’objectif annuel selon la durée journalière de référence de la période de référence en cours.

Impact de l’arrivée ou du départ d’un salarié en cours de période sur le calcul de l’objectif d’heures à travailler
L’objectif annuel du salarié dont l’arrivée ou le départ s’effectue en cours de période de référence est calculé au prorata du nombre de jours ouvrables de contrat par rapport au nombre de jours ouvrables de la période de référence en cours.
1° Dans le cas d’une arrivée en cours de période :


2° Dans le cas d’un départ en cours de période : 



Pour les salarié.e.s à temps partiel, l’objectif annuel est ensuite proratisé en fonction du taux d’emploi.
Les jours fériés et dimanches
Les heures travaillées les dimanches et les jours fériés sont comptabilisées dans le cumul des heures effectives de la période. Le travail du dimanche se fait dans le respect des dispositions conventionnelles.
Ces heures donnent également lieu au paiement d’une majoration de salaire, sur le bulletin de paie du mois suivant leur réalisation. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, ces heures sont majorées selon les dispositions définies au § e de l’article 1.5 du présent accord.
Le travail de nuit
Les dispositions applicables au travail de nuit sont définies conformément à la Convention Collective en vigueur dans l’entreprise.
Les gardes
Conformément aux dispositions conventionnelles, la garde suppose la présence du salarié sur les lieux de travail. 
Les heures travaillées dans le cadre d’une garde sont ainsi assimilées à du temps de travail effectif et sont comptées dans le cumul des heures effectives de travail de la période en cours.
Les astreintes
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l’employeur en dehors de son lieu de travail pour satisfaire une éventuelle demande d’intervention sur une installation intérieure ou extérieure au laboratoire, tout en pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Le salarié doit pouvoir être joint par tout moyen mis à sa disposition par le laboratoire. Il doit pouvoir être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités de l’urgence.
L’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
En revanche, le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations définies dans le présent accord.
Les frais de déplacement sont pris en charge sur la base du barème kilométrique existant dans l’entreprise.
Les congés payés
L’acquisition de congés payés s’effectue au rythme de 2,5 jours ouvrables par mois de présence. 
Les congés payés acquis au 31 mai de l’année N sont pris du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1. Les jours de congés sont pris de préférence par semaine complète.
Pour chaque salarié ayant un droit complet à congés payés sur la période de référence, soit 30 jours ouvrables, 18 congés payés doivent être pris sur la période du 1er juin au 31 décembre. Ces 18 jours incluent le congé payé principal d’une durée minimale de 12 jours consécutifs, qui doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre.
De ce fait, les salarié.e.s qui fractionnent leur congé principal de leur propre initiative renoncent à l’octroi des jours de fractionnement, renoncement mentionné sur la demande d’autorisation d’absence.
Chaque salarié dispose sur son bulletin de paie des informations concernant le cumul d’acquisition ainsi que le solde restant de congés payés.
Conformément aux dispositions légales, les règles encadrant la prise des congés payés sont les suivantes :
Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour d’absence du salarié auquel le salarié aurait normalement dû travailler 
Le dernier jour ouvrable de congés correspond à la veille du jour de retour en poste

Le principe de décompte des congés présenté ci-dessus s'applique également aux salarié.e.s à temps partiel. Sont donc décomptés comme jours ouvrables de congés tous les jours de la semaine y compris les jours non travaillés, hors dimanche et jours fériés.

Lorsqu'un jour férié est inclus dans la période de congés et coïncide avec un jour ouvrable normalement travaillé dans l'entreprise :
Si ce jour férié est chômé dans l'entreprise, il n'est pas décompté comme jour de congé ;
Si ce jour férié n'est pas chômé dans l'entreprise, il est décompté comme jour de congé ;
En revanche, une journée de pont qui précède ou suit éventuellement le jour férié est considérée comme jour ouvrable, même si elle est chômée dans l'entreprise
Article 1.4. L’organisation du temps de travail
Les modalités de suivi du temps de travail
Afin de permettre le suivi des temps, la saisie des informations concernant son activité est obligatoire pour tout le personnel.
Pour chaque nouvelle période, le service RH met à la disposition de chaque salarié une fiche d’activité permettant le suivi du temps de travail. Pour tout salarié dont le contrat débute en cours de période, le service RH mettra à disposition cette fiche d’activité, au plus tard 2 jours ouvrés suivant la date de début de contrat.
Chaque salarié complète cette fiche d’activité quotidiennement sous Excel. Chaque début de mois et au plus tard le 3ème jour ouvrable de chaque mois, le salarié remet sa fiche d’activité du mois précédent signée à son responsable hiérarchique. 
En cas d’absence au début du mois, le salarié doit anticiper cette absence et remettre sa fiche d’activité à son responsable hiérarchique avant son départ. Dans le cadre d’une absence non prévisible (arrêt de travail ou congé exceptionnel pour décès), la fiche d’activité sera complétée par le responsable hiérarchique.
Les fiches d’activité contrôlées et validées sont transmises par les responsables hiérarchiques au service RH au plus tard le 5ème jour ouvrable de chaque mois.
Les heures effectives réalisées au-delà du planning déterminé sont réalisées uniquement à la demande du responsable hiérarchique et doivent être justifiées par un commentaire inscrit dans la case correspondante. 
En cas de modification de l’outil de suivi du temps de travail, aucun avenant au présent accord ne sera nécessaire. Les représentants du personnel seront informés au préalable de la mise en place du nouvel outil, et le personnel bénéficiera d’un accompagnement à son utilisation. 
L’organisation des horaires : le planning 
Les horaires sont répartis sur 6 jours ou moins.
Les plannings sont édités par les responsables hiérarchiques et communiqués aux collaborateurs par voie d’affichage a minima 14 jours à l’avance.
Pour tenir compte des besoins de l’activité, le planning peut être modifié par le responsable hiérarchique.
En cas de modification du planning pour une raison autre que la maladie, l’accident du travail, l’absence imprévue, et les congés exceptionnels non planifiables, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté.
En cas d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salarié(s), leur remplacement sera en premier lieu soumis au volontariat des autres salarié.e.s. Toutefois, si le remplacement des salarié.e.s absent.e.s n’est pas assuré par le volontariat, l’employeur pourra modifier le planning en respectant un délai de prévenance de 12 heures. 
Compte tenu des dispositions conventionnelles et légales relatives au repos hebdomadaire minimal, le nombre de jours de travail planifié ne peut excéder 6 jours par semaine.
Les règles de durée du temps de travail
Durée hebdomadaire de travail
Pour les salarié.e.s à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines glissantes.
Pour les salarié.e.s à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 34 heures 30 sur une semaine isolée.
Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail est décomptée du lundi 00h00 au dimanche 24h00.
Durée journalière de travail
La durée journalière de travail ne peut être fixée en deçà de 3 heures 30 de travail effectif et excéder 10 heures de travail effectif. 
Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est possible, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. 
En conséquence, conformément à cette possibilité de dérogation, il est expressément convenu entre les parties que la durée maximale de travail quotidien sera exceptionnellement portée à 12 heures par jour, en cas d’activité accrue liée à une augmentation imprévisible de l’activité ou de motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
L’amplitude horaire quotidienne ne doit pas dépasser 13 heures
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. La durée de ce repos s’ajoute à celle du repos hebdomadaire de 24 heures lequel sera donné principalement le dimanche.

Coupures
Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité par jour supérieure à 2 heures.
Gardes
Le temps de travail effectif maximal pour une garde est de 13 heures
Information et régularisation en fin de période
A la fin de la période de référence prévue au § a de l’article 1.2 du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan d’activité sera établi pour chaque salarié.e et permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par la ou le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.
Dès lors, en cas de présence complète de la ou du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
La ou le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en plus de la moyenne hebdomadaire ont été compensées par celles accomplies en moins de la moyenne hebdomadaire. Le compte est donc soldé.
La ou le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un paiement avec les majorations prévues au § e de l’article 1.5 du présent accord selon qu’il s’agisse d’heures supplémentaires ou complémentaires.
La ou le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué à la suite d’une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante et ce, sous réserve des dispositions relatives au chômage partiel (congés supplémentaires, congés évènements familiaux etc…)
Pour les salarié.e.s entré.e.s en cours de période de référence ou sorti.e.s en cours de période de référence, il convient de se reporter au § c de l’article 1.3 du présent accord du présent accord.
Incidence des congés payés – fin de période de référence
Il convient de tenir compte des congés payés acquis et pris par la ou le salarié pour calculer la réalité de la différence entre les heures effectuées et la durée annuelle prévue au contrat, celle-ci pouvant être augmentée ou réduite du fait de la non-acquisition sur la période d’un droit à congés payés complet ou de la non prise de l’ensemble des 5 semaines de congés payés sur l’année de référence.
Les heures supplémentaires
Les heures réalisées au-delà de l’objectif annuel sur la période de référence constituent des heures supplémentaires.
Exemple d’un salarié à temps complet disposant d’un droit complet à congés payés :
Objectif annuel : 1607 heures
Nombre d’heures effectives réalisées sur la période du 1er juin au 31 mai N+1 : 1615 heures
Nombre d’heures supplémentaires : 8 heures
Le décompte des heures supplémentaires sera effectué chaque année par le service RH. Les éventuelles heures supplémentaires seront payées et majorées sur le bulletin de paie du mois de juin de l’année N+1 selon les modalités définies par le présent accord.
Ces dispositions s’appliquent pour l’ensemble des salarié.e.s concernés par le présent accord, à l’exception des salarié.e.s en contrat à durée déterminée (CDD) présents dans les effectifs à la date du 31 mai N+1, et dont l’ancienneté est inférieure à 12 mois. Pour ces salarié.e.s, les heures réalisées au-delà ou en deçà de l’objectif calculé pour la période du CDD sont reportées sur la période de référence suivante. Les heures travaillées font l’objet d’un décompte à la fin du CDD. Les heures éventuellement travaillées au-delà de l’objectif calculé pour la durée du CDD sont payées et majorées conformément aux dispositions du § e de l’article 1.5 du présent accord.
Le contingent
Conformément aux dispositions conventionnelles, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 
90 heures. Ce contingent est proratisé en fonction du taux d’emploi de chaque salarié.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par le présent accord ouvrent droit obligatoirement, en sus de leur rémunération majorée, à un repos compensateur de remplacement (RCR).
Ce RCR correspond à 50 % des heures supplémentaires qui seraient effectuées au-delà du contingent et devra être soldé sous un délai de 2 mois à compter du 1er juin N+1.
Article 1.5. La rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter aux salariés.e.s des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle de ceux dont la durée du travail est répartie sur la période de référence définie par le présent accord, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné.
Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail :
La rémunération mensuelle brute des salarié.e.s est indépendante de l’horaire réel et sera identique d’un mois à l’autre. Elle correspond, pour un salarié à temps plein, à une durée de travail de 151,67 heures mensuelles résultant du calcul suivant : (35 h x 52 semaines) / 12 mois.
Une ou un salarié à temps partiel percevra une rémunération lissée sur la base de 1/12ème de la durée annuelle contractuelle.
Exemple :
Une ou un salarié travaille 28 heures sur 44.80 semaines soit 1254.40 heures de travail effectif sur la période de référence.
Elle ou il percevra une rémunération basée sur 28 heures x 52 semaines soit 1456 heures par an soit un horaire mensuel de 1456 / 12 = 121.33 heures
Absences, entrées et sortie en cours de période : impact sur la rémunération du salarié
Absences en cours de période de référence
En cas d’absence légalement rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, maternité, accident du travail, etc…) la ou le salarié percevra une rémunération calculée sur la base du salaire moyen mensuel.
En cas d’absence légalement non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur (congés sans solde, absence injustifiée, etc…), ces absences feront l’objet d’une retenue sur la paie de la ou du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté, et calculée sur la base d’un taux horaire tenant compte du salaire moyen mensuel et des heures réelles du mois de l’absence.
Gestion des entrées et des sorties en cours de période de référence
Lorsqu’une ou un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de sa rémunération est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail selon le système suivant :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées est supérieur au nombre moyen d’heures fixé pour déterminer la rémunération lissée. Dans ce cas, les heures effectuées en sus sont rémunérées et payées sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence (ou de la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail), en tenant compte des majorations pour heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles.
Le nombre d’heures réellement travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage. Dans ce cas, le trop perçu par la ou le salarié sera récupéré par l’employeur dans les conditions suivantes :
Dans l’hypothèse d’une régularisation en fin de période de référence, le trop-perçu sera déduit sur le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence et ce, dans la limite de la quotité saisissable. Ainsi, il en résulte que le trop-perçu pourra être compensé sur plusieurs paies.
Dans l’hypothèse d’une régularisation lors de la rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, la compensation intégrale du trop-perçu par la ou le salarié s’opérera en tout ou partie avec les sommes dues par l’employeur à cette date. Si toutefois, le trop-perçu était supérieur au montant disponible dans le cadre du solde de tout compte, la ou le salarié s’engage à verser concomitamment à l’entreprise le solde du trop-perçu, par tout moyen.
Majorations des heures de nuit
Les heures effectives réalisées la nuit participent au cumul des heures effectives réalisées durant la période de référence et sont majorées. La majoration est payée sur le bulletin de paie suivant le mois de réalisation de ces heures de nuit selon les modalités suivantes :
Heures effectives réalisées entre 20 heures et 22 heures : majoration de 10 %
Heures effectives réalisées entre 22 heures et 5 heures : majoration de 25 %
Heures effectives réalisées entre 5 heures et 7 heures : majoration de 10 %
Repos Compensateur de Nuit
Les travailleurs de nuit, tels que définis en application des dispositions de la Convention Collective en vigueur dans l’entreprise, bénéficient d’un repos compensateur d’une durée équivalente à 2,5 % des heures travaillées entre 22 heures et 7 heures.
Les salarié.e.s sont informés du nombre d’heures de repos compensateur porté à leur crédit chaque mois par l’outil de suivi du temps de travail.
La prise du Repos Compensateur de Nuit (RCN) est soumise aux dispositions suivantes :
Les RCN peuvent être posés dès lors que le compteur du RCN est au moins égal à la durée journalière de référence.
Les RCN sont pris par journée complète. Chaque RCN est décompté selon la durée journalière de référence telle que définie sur ce présent accord.
Le RCN est pris journée par journée, de manière isolée. La prise de 2 RCN consécutifs n’est pas autorisée.
La demande de RCN est soumise à la validation du responsable hiérarchique du salarié.
Majorations des heures des dimanches et jours fériés
Les heures effectives réalisées les dimanches ou les jours fériés participent au cumul des heures effectives réalisées durant la période de référence et sont majorées. La majoration est payée sur le bulletin de paie suivant le mois de réalisation de ces heures selon les modalités suivantes :
Les heures effectives réalisées sur un dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) sont majorées au taux de 50 %.
Les heures effectives réalisées sur la journée du 1er mai sont majorées au taux de 100 %.

Rémunération des heures complémentaires et supplémentaires 
Pour les salarié.e.s à temps complet, les heures supplémentaires sont rémunérées au taux de 125 %.
Pour les salarié.e.s à temps partiel :
Les heures effectives réalisées dans la limite du dixième de l’objectif annuel sont rémunérées au taux de 110 %
Les heures effectives réalisées au-delà du dixième de l’objectif annuel et dans la limite d’un tiers de celui-ci sont rémunérées au taux de 125 %


Partie 2 : AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS
Article 2.1. Salarié.e.s concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salarié.e.s ayant le statut cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des salarié.e.s qui organisent de façon autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Le décompte du temps de travail de ces salarié.e.s se fera donc exclusivement en jours par an, sur la période de référence. 
À titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des cadres de la société Eurofins Labazur Pays de la Loire bénéficiant a minima du coefficient 400 de la Convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
Article 2.2. Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail
La durée du travail des salarié.e.s concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 213 jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité travaillée). La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile. 
Le nombre de jours non travaillés dits « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, ainsi que du nombre et de la répartition des jours fériés dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de samedis et dimanches sur la période – nombre de jours fériés légaux de la période correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 213 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
Ce nombre est défini pour un salarié à temps complet, présent toute l’année civile et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Ainsi, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’attribution de jours de repos supplémentaires les journées d’absence correspondant aux congés légaux et conventionnels, aux accidents du travail et/ou de trajet et aux maladies professionnelles reconnues, aux congés de formation légaux, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
Pour toute autre absence (arrêt maladie, congé de maternité, paternité ou d’adoption, congé sans solde, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, mise à pied, absence injustifiée notamment), le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit au prorata de l’absence (un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré).
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0,50 	 : 0,50 (soit une demi-journée)
Résultat supérieur à 0,50 		:  1 (soit une journée)
Les repos forfaitaires

Les repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année et peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
À ce titre, est considéré comme demi-journée toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service et selon son activité et ses missions professionnelles.
Dans la mesure du possible, les salarié.e.s sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 2.3. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salarié.e.s concernés sur la base des modalités définies ci-dessus. 
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’importante autonomie du salarié, et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour le salarié concerné l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 2.4. Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0,50 	: arrondi à l’entier inférieur
Résultat supérieur à 0,50 		:  arrondi au 0,50 inférieur
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Article 2.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salarié.e.s concernés sera calculée au prorata temporis.
Article 2.6. Rémunération des salarié.e.s
La rémunération des salarié.e.s au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que définie à l’article 4 ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salarié.e.s concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 2.7. Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Garanties sur la durée du travail
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives (sauf cas exceptionnel),
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires, sauf contraintes impératives de l’activité, 
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salarié.e.s devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Toutefois, il est rappelé que les salarié.e.s titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Droit à la déconnexion
Les salarié.e.s bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salarié.e.s n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés, ni d’en envoyer.
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salarié.e.s souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifier des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein d’Eurofins Labazur Pays de la Loire, le laboratoire s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Ces actions prendront la forme : 
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salarié.e.s qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; 
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salarié.e.s soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salarié.e.s ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance.
Article 2.8. Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, à remplir dans la semaine suivant la fin du mois.
C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées au cours de la période annuelle de référence.
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours de repos liés au forfait (JRS) ;
Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés et de leur Responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur.

Entretiens individuels et points de suivi
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail, 
son organisation du travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. 
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et cosigné par les intéressés.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail raisonnable.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par son Responsable hiérarchique ou par la Direction afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son Responsable hiérarchique.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus de l’entretien ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié sera reçu dans un délai de 1 mois, et la Direction formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, le Responsable hiérarchique du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.




Partie 3 : Dispositions finales
Article 3.1. Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 13 juin 2022, sous réserve de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.
Article 3.2. Commission de suivi
Une commission sera créée afin de suivre l'application de l'accord. Elle sera composée de : 2 salariés de l’entreprise et d’un représentant de la Direction. 
Les Parties conviennent que, durant la première année de l'entrée en vigueur de l'accord, la commission se réunira deux fois, sur convocation de la Direction, afin d'examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord. 
Ensuite, elle se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, à l'initiative ou à la demande d’au moins 2 salariés de l’entreprise.
Article 3.3. Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.  
Les parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 10 juin 2022,

Pour Eurofins Labazur Pays de la Loire	Les salarié.e.s de la SELAS Eurofins Labazur XXXXXXXX 	Pays de la Loire (voir procès-verbal des résultats 	du référendum ci-joint)