Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

early makers group, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 78.910.029,20 euros dont le siège social est situé 23 avenue Guy de Collongue, 69130 Ecully, identifiée sous le numéro 841 892 037 au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon représentée par …, agissant en qualité de Présidente du Directoire, dûment habilitée aux fins des présentes en vertu des statuts.

L’Association de l’Enseignement Supérieur Commercial Rhône-Alpes (A.E.S.C.R.A.), association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901 déclarée à la Préfecture du Rhône le 27 décembre 1962, sous le numéro 6512 dont le siège social est à Ecully  69 130, 23, avenue Guy de Collongue, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes en vertu des statuts.

La société emlyon executive education, Société par actions simplifiée au capital de   4 352 710 euros, dont le siège social est situé 23 avenue Guy de Collongue, 69130 Ecully, inscrite sous le numéro 505 388 017 au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, organisme de formation enregistré sous le numéro 82 69 10510 69 auprès du Préfet de la région Rhône- Alpes, assujetti à la TVA sous le numéro d’identification FR 34 505 388 017, représentée par …, agissant en qualité de Présidente du Directoire, dûment habilitée aux fins des présentes en vertu des statuts.

Constituant ensemble une Unité Economique et Sociale, ci-dessous dénommée « emlyon business school » ou « l’Ecole »
									D’UNE PART

Et les représentants des organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par …, Déléguée Syndicale
CFTC, représentée par …, Délégué Syndical,
FO, représentée par …, Délégué Syndical,
CFE-CGC, représentée par …, Déléguée Syndicale,
	D’AUTRE PART








Préambule


Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il fait également référence à la loi Avenir (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) qui est venue renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». Tout comme la visée de la loi, le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de renforcer les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

Le présent accord marque la volonté des parties signataires de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

L’Ecole avait déjà démontré son implication sur la question de l’égalité professionnelle au regard du précédent accord conclu en décembre 2018.





ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à Early Makers Group (société anonyme à directoire et conseil de surveillance) AESCRA (Association loi 1901) et emlyon executive education (Société par actions simplifiée), qui constituent une UES,  ci-après dénommée l’Ecole.


ARTICLE 2.  BILAN DES RESULTATS OBTENUS PAR L’ACCORD PRECEDENT ET MESURES PRISES EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES. 

Le bilan des résultats s’attache aux quatre domaines d’actions sur lesquelles l’Ecole s’était engagée à être vigilante.
A ce jour, les effectifs sont majoritairement composés de femmes. Au 31 décembre 2021, les effectifs de femmes représentaient 66% des collaborateurs.

Bilan sur la rémunération effective

Un plan de développement RH qui prévoit le déploiement d’une grille de rémunération a été mis en place. 
Dans le précédent accord, l’Ecole s’est donnée comme objectif de contribuer à la suppression des éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
De manière globale, l’Ecole a été vigilante concernant l’harmonisation des salaires entre ses salariés ce qui ressort au travers des données chiffrées et notamment de l’analyse faite par le cabinet d’expertise mandaté par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.
De plus, l’accord prévoyait que l’Ecole allait faire progresser la rémunération moyenne des femmes de la même façon que celle des hommes. Pour les cadres et assimilés cadres, la rémunération moyenne des femmes a plus progressé que celles des hommes. Cependant, à ce jour, ce constat n’est pas le même pour les professeurs et les non-cadres.

Bilan sur la classification et qualification

Dans le précédent accord, l’Ecole s’engageait à faire respecter une parité dans la sélection de candidats reçus en entretien d’embauche pour les postes de chaque qualification et classification professionnelle.
L’Ecole s’engageait à ce que la publication des offres de poste ne comporte aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités...). Ces démarches ont été menées depuis 2018.

Bilan sur la promotion professionnelle

L’Ecole s’engageait à maintenir une croissance de promotions professionnelles pour les femmes.
En 2021,  11 femmes ont bénéficié d’une promotions contre 7 hommes. 
Pour toutes les nouvelles embauches, l’attribution des salaires est identique pour des profils identiques à savoir compétences, niveaux de formation, d’expérience et de responsabilités équivalents.

Bilan sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Conformément à ce qui était prévu dans le précédent accord :
Un nouvel accord de télétravail ainsi qu’un accord sur le droit à la déconnexion ont été conclus en janvier 2022.
Une assistante sociale a été mise en place en janvier 2019.



































ARTICLE 3. LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION 

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et des actions susceptibles de parvenir à l’égalité professionnelle dans les domaines d’actions suivants : 

Domaine 1- Rémunération effective
Objectifs
Dans le cadre de l’index égalité professionnelle, la loi impose d’obtenir un total de 75 points minimum. En 2021, l’Ecole a obtenu 84 points mais s’engage par ailleurs à mettre en œuvre différentes actions afin d’améliorer encore ce résultat.
Objectif 1 - Supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes.
Objectif 2- S’assurer du respect d’une grille de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Objectif 3- Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ou maladie et sensibiliser chaque manager pour que le congé ne soit pas un frein concernant une éventuelle promotion.
Actions
Action 1 – Finaliser les fiches de postes et les pesées de postes.
Action 2- Analyser et réduire des éventuels écarts liés au sexe et contrôler la répartition des enveloppes salariales dans le cadre des augmentations individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions.
Action 3- Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie.
Action 4- Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs
Indicateur 1- Indicateur n°1 de l’index égalité femmes /hommes.
Indicateur 2 – Nombre de corrections de salaires visant à réduire les écarts liés au sexe réalisées.
Indicateur 3- Salaire ETP moyen et médian par sexe et par catégorie professionnelle.
Indicateurs 4- Nombre d’entretiens réalisés à la suite de retours de congés longue durée.
Domaine 2- Classification, formation et promotion professionnelle
Objectifs
Objectif 1- Revoir les grilles de classification des postes pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences.
Objectif 2- S’assurer que le pourcentage de femmes dans les postes de management corresponde au pourcentage de femmes dans l’entreprise.
Objectif 3- S’assurer que les congés longue durée n’aient pas d’impact sur les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.
Objectif 4- Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois ou qui ont eu un arrêt maladie de plus de 6 mois.
Actions
Action 1- S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois soient à la fois féminisés et masculinisés.
Action 2- Veiller à l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la mobilité interne.
Action 3- Donner une évaluation au moins conforme aux attentes pour les professeurs (3 points) à la suite d’une absence de longue durée (plus de 4 mois) et ne pas augmenter le plan de charge l’année suivant un retour.

Action 4- Elaborer une revue des talents visant à faire l’état des potentiels d’évolution en vue de l’élaboration d’un plan de succession prenant en compte un objectif d’égalité professionnelle
Action 5- Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante
Action 6- Instaurer un rendez-vous systématique avec le manager et/ou le service RH après une absence de plus de 4 mois.

Indicateurs:
Indicateur 1- Indicateurs n°1 à 4 de l’index égalité professionnelle
Indicateur 2- % femmes dans les postes de management/ % femmes dans l’entreprise
Indicateur 3- % des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés
Indicateur 4-  % hommes et femmes ayant candidaté à des postes en interne
Indicateur 5- Existence d’un système de compensation de points après absence longue durée dans le manuel de la faculté et adaptation des plans de charge
Indicateur 6- Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Domaine 3- Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Objectifs:
Objectif 1- Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Objectif 2- Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés de longue durée : prévoir des entretiens avec les managers ainsi qu’avec le service RH pour informer les salariés. 
Objectif 3- Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales et s’assurer du respect de l’accord sur le droit à la déconnexion.
Objectif 4- Faciliter l’organisation de la parentalité pour les salariés et leur donner les outils nécessaires.
Actions: 
Action 1 – Réaliser un suivi concernant l’application de l’accord de télétravail ainsi que de l’accord sur le droit à la déconnexion.
Action 2 – Mettre en place des dispositifs de sensibilisation et formation des managers sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Action 3 - Augmenter de 20 jours ouvrables la durée du congé paternité dans l’entreprise pour une première année test 2023-2024. Ces 20 jours seront fractionnables de la même façon que les règles applicables au congé paternité et seront à prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance.
Action 4 - Mettre en place un pack parentalité (plateforme en ligne visant à proposer des services afin d’améliorer le quotidien des salariés parents) pour une année test (2023). 
Indicateurs:
Indicateur 1- Nombre de jours de télétravail pris par salarié.
Indicateur 2- Nombre d’actions de formation/sensibilisation mises en place pour les managers (formations, café managers, rendez-vous RH etc…).
Indicateur 3- Modification de la durée du congé paternité et nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Indicateur 4- Existence d’une offre type « pack parentalité ».

Domaine 4- Recrutement/ embauche
Objectifs:

L’Ecole continuera de porter une attention particulière au processus de recrutement, dont les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué, illicite et/ou discriminatoire.  Seules les compétences (formation, expériences professionnelles, qualifications) et le potentiel des candidats sont pris en compte dans le processus. 

Actions: 

Action 1- Les managers de l’Ecole seront formés au recrutement. Par ailleurs, Le respect de la non-discrimination sera rappelé aux managers au moment de l’envoi des curriculums vitae.

Action 2- Les personnes en charge du recrutement seront formées à la non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs:

Indicateur 1- Nombre de personnes en charge du recrutement et nombre de managers formés et sensibilisés à la non-discrimination lors du recrutement.

Indicateur 2- Nombre de personnes recrutées par sexe.


ARTICLE 4. SUIVI DE L’ACCORD

L’Ecole s’engage à réaliser un bilan détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de son Institution tous les ans à compter de la signature du présent accord. 

Le bilan reprendra les indicateurs du présent accord.


ARTICLE 5. DUREE DE L’ACCORD – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.
Cet accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.

ARTICLE 6. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1ER février 2023.

ARTICLE 7. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera adressé à la Direction du Travail sur le site TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l'intranet.

Fait à Ecully le 24 janvier 2023



Pour l’UES
…