ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET à L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ 
WR DIFFUSIONVA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société WR DIFFUSION, SASU au capital de 1.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 830 105 615, dont le siège social est sis 2 rue du Docteur Lombard, 92130 Issy Les Moulineaux, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de DRH Groupe.
(Ci-après désignée la « Société WRD »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société WRD :
Le syndicat CGC, représenté par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité Délégué Syndical ;
D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »)

SOMMAIRE







































































PREAMBULE :
Suite au rachat de William Saurin par le Groupe Cofigeo, l’ensemble des accords collectifs applicables au sein de la Société WILLIAM SAURIN ont été automatiquement transférés à la société William Saurin Production à l’occasion de sa mise en location gérance, intervenue le 12 juin 2017.
Cette mise en location gérance a eu pour effet la mise en cause des accords collectifs William Saurin et conformément aux règles légales, le déclenchement d’un délai de 12 mois, courant à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois, pour négocier un accord de substitution.
Par ailleurs au 1er janvier 2018, les services commerciaux et marketing de WSP ont été transférés par décision du tribunal de commerce (et en application de l’article L 1224-1 du code du travail), au sein de la nouvelle société WR Diffusion.
Un accord de substitution a été signé entre la Direction et les organisations syndicales, le 24 juillet 2018. Cet accord prévoyait le maintien jusqu’au 31 décembre 2018, des  accords relatifs à l’aménagement et au temps de travail (Accord cadre d’entreprise sur l’ARTT du 29 fev. 2000 et son avenant du 23 avril 2002 ; et accord d’établissement sur l’ARTT du 29 juin 2000 et son avenant  du 26 septembre 2002).
Des négociations ont alors été engagées entre le mois d’octobre et le mois de décembre 2018, afin de définir des mesures d’aménagement du temps de travail adaptées aux activités de la nouvelle société WR Diffusion et qui permettent, dans un environnement économique plus exigeant, de concilier les besoins de l’entreprise et ceux des salariés. 
C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord d’aménagement du temps de travail de la Société. Les négociations ont été menées selon les principes directeurs suivants :
-	Gagner en performance et en compétitivité pour assurer la rentabilité et la pérennité de l’activité ;
-	Mettre en place un aménagement du temps de travail adapté aux activités de la société WR Diffusion récemment créée.
-	Maintenir le niveau d’engagement des salariés.
Elles sont également convenues que les salariés anciennement William Saurin devaient se voir attribuer des compensations au regard du préjudice lié à la redéfinition de nouvelles règles. 

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société WRD.
Il annule et remplace les dispositions en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail, appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société WRD ou qui lui auraient été transférés.
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de la Société WRD, et a vocation à s’appliquer à tous ses salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3121-1 du Code du travail), « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Durée du travail
Sauf modalités particulières d’organisation du temps de travail (telles que détaillées aux articles 2, 3, et 4 du présent accord), la durée du temps de travail effectif au sein de l’entreprise est de 35 heures hebdomadaire.
La répartition de l’horaire collectif est définie unilatéralement par la Société, et susceptible d’évolution en fonction des nécessités du service. L’horaire collectif est daté et signé par l’employeur, et affiché dans l’entreprise.
Heures supplémentaires
Les salariés assujettis à un horaire collectif de travail pourront être amenés, à la demande préalable expresse de la Direction, à accomplir des heures supplémentaires. 
L’accomplissement d’heures supplémentaires impose une information écrite et préalable du salarié. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être spontanément accomplie par un salarié sans une demande écrite et préalable de la hiérarchie.
Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure effectuée, à la demande de la hiérarchie :
Au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, pour les salariés soumis à un aménagement de leur temps de travail sur une base hebdomadaire sans Jours de RTT ;
Au-delà de 35,835 heures hebdomadaires de travail effectif, pour les salariés bénéficiant de Jours de RTT, à l’exclusion des heures créditées dans le compteur d’horaires individualisés (voir article 2.7) ; 
Au-delà de 1.723,5 heures de travail effectif pour les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en heures (voir article 4).   
Les heures supplémentaires réalisées seront prioritairement compensées par un repos compensateur équivalent, y compris les majorations. Ce repos pourra être pris par journée ou demi-journée après accord de la hiérarchie dans un délai de 2 mois maximum à compter du moment où le compte est crédité.
Les dates de repos sont arrêtées, en accord avec la hiérarchie, au moins 2 semaines à l’avance. Elles peuvent être modifiées par la hiérarchie sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
La Société pourra également opter pour le principe du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration conformément aux règles légales (article L.3121-36 du Code du travail).
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre la rémunération à taux majoré, à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Lissage de rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire ou du nombre de jours réellement effectué dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence.
Journée de solidarité
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés du secteur privé.
Il est convenu entre les Parties que le lundi de Pentecôte pourra être travaillé au titre de la journée de solidarité et selon les besoins des services. S’il ne l’est pas les salariés se verrons décompter un jour de congé ou un jour de R.T.T. / JDR.
La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à : 7h.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée de travail contractuellement prévue.
Horaires individualisés
Mise en place d’horaires individualisés
Les Parties au présent accord ont souhaité concilier les exigences d’organisation au sein de l’entreprise et le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles au travers du dispositif d’horaires individualisés (ou « horaires variables »).
Il est rappelé que  l’horaire individualisé est mis en place sous réserve de l’avis du CSE .
Personnel concerné
Peuvent bénéficier d’horaires de travail individualisés, les salariés employés, techniciens agents de maitrise et cadres intégrés à temps plein soumis à une organisation du temps de travail décomptée en heures et qui  travaillent en tant que sédentaires.


Sont exclus de l’horaire variable individualisé, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel (articles 3 et 4).
Par principe, les stagiaires et alternants sont exclus des horaires individualisés (variables) dans un objectif de suivi de leur formation. Par exception, il pourra leur être proposé de bénéficier de l’horaires individualisés sur la base du volontariat.
Les Parties conviennent que le bénéfice des horaires individualisés est soumis au respect des règles définies ci-après. En cas de non-respect répété de celles-ci, l’employeur peut, outre les procédures existantes en cas de non-respect de règles, refuser au salarié concerné le bénéfice dudit dispositif de manière temporaire ou définitive.
Durée du travail du personnel en horaires individualisées 
Le temps de présence journalier des collaborateurs est de 7,5h (soit 7h30min), hors pause déjeuner. Une pause de 0,333 heures (soit 20 minutes) journalière est déduite de ce temps de présence pour le calcul de la durée hebdomadaire de référence de temps de travail effectif des collaborateurs. 
La durée journalière de temps de travail effectif de référence est ainsi de 7,167h (soit 7h10min) pour un temps de présence de 7,5h (soit 7h30min).
La durée hebdomadaire de temps de travail effectif de référence est de 35,835h (soit 35 heures et 50 minutes pour un temps de présence de 37,5h (soit 37 heures et 30 minutes).
Temps de pauses
Les salariés en horaires individualisés disposent d’une pause déjeuner, badgée, d’une durée minimum de 30 minutes.
Ils disposent en outre d’un temps de pause de 20 minutes qui doit impérativement être pris en cours de journée, le cas échéant de façon fractionnée, et non en début ou fin de plage horaire obligatoire. 
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Ces temps ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Attribution de Jours de RTT
Fixation du nombre de Jours de RTT
Pour ne pas excéder une durée de travail effectif de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés à temps plein en horaires individualisés bénéficient de jours de réduction du temps de travail (ci-après les « Jours de RTT »).
La méthode de calcul des Jours de RTT pour les salariés à temps plein est la suivante :

« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé
« NPS » étant le nombre de jours de ponts supplémentaires 
« DJT » étant la durée de travail effectif journalière 
« DAT » étant la durée de travail effectif annuelle 
Selon, cette méthode, en 2018 :
De façon plus favorable, les salariés à temps complet en horaires individualisés, bénéficieront forfaitairement de 11 jours de Jours de RTT.
Il est rappelé que les salariés de cette catégorie de régime horaire bénéficient en sus de 2 jours de ponts dont les dates sont fixées par la hiérarchie.
Acquisition et proratisation des Jours de RTT
La période de référence pour l’acquisition et la pose des Jours de RTT débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Leur acquisition s’effectue de manière journalière. 
Toutes les périodes d’absence  suivantes  donnent lieu à proratisation des Jours de RTT : arrêts de travail pour maladie, accident de travail, de trajet ou rechute ;  grève, congés parental et congés de présence parentale, congés de solidarité familiale, mise à pied, et de manière générale toute absence non rémunérée.
 En cas d'entrée ou de sortie du salarié des effectifs en cours d'année, le nombre de Jours de RTT est déterminé au prorata temporis.
Utilisation des Jours de RTT
Pour ne pas gêner le fonctionnement des services au regard des contraintes opérationnelles, les Parties conviennent expressément que les Jours de RTT seront pris dans le respect des règles ci-après.
Les Jours de RTT peuvent être pris sous la forme de journées entières ou de demi-journées. Les dates de pose de Jours de RTT devront être choisies par le salarié de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, et être impérativement validées au préalable par son supérieur hiérarchique, qui pourra le cas échéant lui demander de les modifier.
Le salarié devra faire une demande écrite de ses prises de Jours de RTT auprès de son supérieur hiérarchique : au moins 14 jours calendaires avant leur date effective pour une absence de plus de 1j ; au moins 8j calendaires avant la date effective pour une absence inférieure ou égale à 1j..
Le salarié doit prendre l’intégralité des Jours de RTT acquis au cours de la période de référence. Dans le cas exceptionnel où les Jours de RTT acquis en fin de période ne pourraient être pris durant cette période, un report maximum de 2 jours pourra être effectué, avec l’accord de la hiérarchie, et ce jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Règles de fonctionnement de l’horaire individualisé
Le système d’horaire variable permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératif et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
Le système des horaires individualisés repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail, ainsi que les limites des plages variables ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires. 
Collaborer et se concerter de manière étroite entre chaque responsable de service et les salariés concernés, afin notamment d'utiliser de manière optimale le report d'heures excédentaires.
Dans le cadre de l’horaire individualisé, le salarié pourra bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de son temps de travail, tant en ce qui concerne son heure d’arrivée et de départ, que la prise de ses pauses. 
L’horaire individualisé est ainsi constitué de deux types de plages horaires : 
les plages variables : Lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;
les plages fixes : Pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages variables et fixes sont affichées dans les locaux de l’entreprise.
A titre indicatif, à la date du présent accord les plages fixes du lundi au jeudi sont : 9h30-12h et 14h-16h30 et le vendredi 9h30-12h et 14h-16h.
 Les plages variables sont : 8h-9h30 et 16h30-19h et le vendredi 8h-9h30 /16h-19h.
La pause déjeuner, badgée et d’une durée minimum de 30 minutes devra être prise sur le créneau horaire 12h-14h. Ces plages pourront être modifiées par l’employeur après information et consultation du CSE de l’établissement concerné, pour adapter si besoin ces horaires à l’évolution de l’entreprise et de son organisation.
Report des heures de travail : système du débit / crédit
Les salariés disposent dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés de la faculté de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre par le biais d’un compteur débit/crédit.
Ces reports, avances, ou compensations ne pourront avoir pour effet de porter à plus de 14,33 heures de TTE (soit l’équivalent de 2 jours de travail) le nombre d’heures portées sur le compteur, que ce soit en débit ou en crédit.
Les heures reportées sur ce compteur ne constituent pas des heures supplémentaires, et viendront en compensation d’un éventuel report « débiteur ».
Les récupérations, débit et crédit, doivent être faites nécessairement dans le cadre de la pratique quotidienne de l’horaire variable. A titre exceptionnel, les crédits d’heures peuvent également donner lieu à des récupérations, après accord de la hiérarchie, sous forme de demie journée ou de journée (dans la limite de deux jours), chaque journée étant valorisées sur la base de 7,167 heures de TTE (soit 7h10min). 
À la fin de l’année civile, les heures dans le compteur d’heures doivent être à 0 et le salarié ne pourra en aucun cas demander le paiement d’heures qu’il aurait réalisées au-delà, de sa propre initiative. 
Si à la fin de l’année civile le compteur d’heures est débiteur, le salarié aura jusqu’au 31 janvier de l’année suivante pour revenir à un solde au minimum à 0. Si au 31 janvier de l’année suivante, le solde reste débiteur, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur le salaire.
Aménagement des horaires individualisés 
Afin d’assurer une continuité de l’activité, il pourra être nécessaire d’organiser des permanences au sein de certaines équipes, dont l’utilité sera appréciée par le manager en fonction des besoins. Ces permanences pourront être organisées dans la limite des plages fixes et variables. 
A défaut d’entente entre les salariés sur la rotation pour assurer ces permanences, le roulement sera fixé par le supérieur hiérarchique. Décompte et contrôle du temps de travail
Le décompte de la durée du travail pour le personnel en horaires individualisés de la Société WRD est effectué au moyen d’un système de badgeage, 
Chaque salarié concerné doit badger :
à l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;
au départ pour le déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes.
Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire.
Dispositif de forfait annuel en jours 
Salariés concernés
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie les cadres à partir du coefficient 350.
Les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps afin de s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie les salariés itinérants.
Sont qualifiés de salariés itinérants, les salariés dont la fonction nécessite de passer plus de 50% de leur temps hors de leur établissement de rattachement.
Les parties s’entendent sur le fait qu’elles ne souhaitent pas développer les clauses de forfait jours pour le personnel non cadre itinérant présent au sein de la société au moment de la signature du présent accord.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Durée annuelle de travail 
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours ou demi-journée.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours hors journée de solidarité compte tenu d’un droit à congés payés complet.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Ainsi aucune heure de travail ne saurait être qualifiée d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que les salariés étant par nature libres de leurs horaires, aucune heure de travail ne saurait être qualifiée d’heure de nuit.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. 
Décompte des jours travaillés 
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un formulaire ou tout autre support. 
Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence 
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés « JDR ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JDR peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence. Il sera également proratisé en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 
Le nombre de JDR correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JDR = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels – 215 jours de travail fixés dans la convention individuelle de forfait.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail du forfait est réduit à due concurrence.
Il est spécifié que les salariés relevant du forfait annuel en jours ne bénéficient pas, en sus de leur JDR, de ponts chômés.
Jours spécifiques pour les salariés cadres ex William Saurin (Groupe FTL) 
Les salariés Cadres qui étaient en forfaits jours et présents à l’effectif de la société WRD au 31 décembre 2018,  subissent un  préjudice résultant, pour eux, de la mise en cause des précédentes dispositions conventionnelles applicables et plus particulièrement la suppression des jours de ponts chômés.
Afin de compenser ce préjudice, ils se verront attribuer en plus des JDR, forfaitairement 3 jours de repos supplémentaires (sur la base d’un forfait de 215 jours, et réduit prorata temporis en cas de forfait réduit tel que visé à l’article 3.6). 
Ces salariés constituent un « groupe fermé ».

Pour les non cadres, dans le cas où le nombre de JDR, pour une année complète d’activité, serait inférieur à  15, un ou plusieurs jours de congés supplémentaires seront attribués aux salariés sous convention de forfait en jours afin de leur garantir d’atteindre chaque année un plancher de 15 jours.
Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. Il est communiqué aux salariés en début d’année pour information. 
Prise des JDR
La prise des JDR est fixée comme suit :
la totalité des JDR doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués. Dans le cas exceptionnel où les jours acquis en fin de période ne pourraient être pris durant cette période, un report maximum de 2 jours pourra être effectué, avec l’accord de la hiérarchie, jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Les JDR sont pris par journée entière ou par demi-journée ;
Pour les salariés cadres : les dates de prise des JDR sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique, au moins 8 jours calendaires à l’avance ;
De manière générale, les JDR doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Convention de forfait en nombre de jours réduit 
Il pourra être conclu des conventions de forfait comportant un nombre de jours inférieur au nombre de jours référent de l’année, appelées « forfait réduit ».
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus. 
Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée supérieure pour les jours de travail. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein. 
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
A la demande expresse et écrite du salarié, et après accord du supérieur hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines dont il dépend, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclu par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minimas applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société WRD met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif détaillé à l’article 3.12 du présent accord.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion feront l’objet d’un accord collectif ou d’une charte spécifique.
Suivi individuel de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un document décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique et à la Direction des ressources humaines. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Il est convenu que la Direction de la Société WRD aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.
Dispositif de forfait annuel en heures 
Salariés concernés
Au regard de l’organisation de son activité de la nature de ses emplois, la Société ne souhaite pas développer le recours au forfait annuel en heures. Toutefois, il peut arriver que des salariés de l’entreprise bénéficient d’un tel dispositif, à la suite de leur transfert depuis une autre entreprise l’ayant mis en place. 
C’est pourquoi, afin d’encadrer la situation de ces salariés les Parties conviennent de prévoir dans le présent accord un dispositif de forfait annuel en heures.
Il est entendu entre les Parties que ce dispositif ne concerne que les salariés qui en bénéficiaient déjà à la date de conclusion du présent accord ou au moment de leur transfert au sein de la Société, et qu’il n’a pas vocation à s’étendre à d’autres salariés.
Dans tous les cas, les conventions de forfait annuel en heures ne peuvent concerner que les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les Parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie les salariés non cadres itinérants. Sont considérés comme itinérants les salariés dont les fonctions les amène à exercer plus de 50% de leur activité hors de leur établissement de rattachement.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en heures est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en heures.
La conclusion de la convention de forfait annuel en heure peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel d’heures travaillées ;
la rémunération forfaitaire comprenant les heures supplémentaires au delà de 1607 heures de travail, et déduction faite des heures donnant lieu à attribution de jours de repos supplémentaires (JDR);
les modalités de décompte des heures de travail et des absences.
Durée annuelle de travail
Les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n’apparaît pas adapté. En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre d’heures travaillées annuellement apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée au maximum, sur la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, à :
1.723,5 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés supplémentaires, tels que les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre d’heures à travailler sur la période de référence. 
Rémunération
Les salariés au forfait en heures sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum d’heures de travail défini à l’article 4.3 correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, sur la base de 7 heures de travail par journée.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), le nombre d’heures devant être travaillé dans le cadre du forfait sera proratisé à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congés est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Le décompte de la durée du travail pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en heures est effectué au moyen d’un système autodéclaratif.
Chaque salarié concerné indiquera ses horaires de travail en veillant à décompter ses pauses.
Ce système autodéclaratif se fera soit sous forme papier ou par tout autre système que l’entreprise l’y substituera.
Nombre de jours de repos supplémentaires 
Fixation du nombre de Jours de repos supplémentaires, règles d’acquisition.
Les salariés relevant du forfait annuel en heures bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (dénommés «JDR)»).
Le nombre de JDR correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera de 11 jours chaque année. Toutes les périodes d’absence non assimilée à du temps de travail effectif donneront lieu à proratisation des JDR.
Les salariés sous convention de forfait en heures bénéficieront en sus de tous les ponts chômés.
La période de référence pour l’acquisition et la pose des JDR le 1er janvier et se termine le 31 décembre. Leur acquisition s’effectue mensuellement. 
Toutes les périodes d’absence  suivantes  donnent lieu à  proratisation de JDR : arrêts de travail pour maladie, accident de travail, de trajet ou rechute ;  grève, congés parental et congés de présence parentale, congés de solidarité familiale, mise à pied, et de manière générale toute absence non rémunérée.
 En cas d'entrée ou de sortie du salarié des effectifs en cours d'année, le nombre de JDR de est déterminé au prorata temporis.
Modalités de prise des Jours de repos supplémentaires 
Pour ne pas gêner le fonctionnement des services au regard des contraintes opérationnelles, les Parties conviennent expressément que les Jours de repos supplémentaires (dénommés « JDR ») seront pris dans le respect des règles ci-après.
Les JDR peuvent être pris sous la forme de journées entières ou de demi-journées. 
La hiérarchie imposera la prise de la semaine entre Noël et le jour de l’an. Pour le reste des JDR, les dates de prise devront être choisies par le salarié de façon à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, et être impérativement validées au préalable par son supérieur hiérarchique, qui pourra le cas échéant lui demander de les modifier.
Le salarié devra faire une demande écrite de ses prises de JDR auprès de son supérieur hiérarchique : pour toute absence de plus de 1j, au moins 14 jours calendaires avant leur date effective ; et pour toute absence inférieure ou égale à 1j au moins 8j calendaires avant la date effective. 
Le salarié doit prendre l’intégralité des JDR acquis au cours de la période de référence. Dans le cas exceptionnel où les jours acquis en fin de période ne pourraient être pris durant cette période, un report maximum de 2 jours pourra être effectué, avec l’accord de la hiérarchie, et ce jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Conventions de forfaits annuels en heures réduits
Possibilité de conclure une convention de forfait annuel en heures réduit
Il pourra être conclu des conventions de forfait annuel en heures réduit, comportant un nombre d’heures annuelles inférieur à 1.723,5 heures.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait prévoyant une durée annuelle maximum de travail de 1.723,5 heures.
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
L’organisation du travail du salarié au forfait annuel en heures réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définis individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Acquisition et modalités de prise des Jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait en heures réduit
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures réduit bénéficient également de jours de repos supplémentaires (dénommés « JDR ») dans l’année. 
Ce nombre de JDR sera calculé au prorata temporis du nombre d’heures de travail prévu au terme de la convention de forfait annuel en heures réduit, par rapport à un forfait de 1.723,50 heures, qui pour mémoire donne droit à 11 JDR.
La formule de calcul est donc la suivante : 

Toutes les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif donneront également lieu à réduction du nombre de JDR à due concurrence. Le calcul du nombre de JDR sera arrondi à la demi-journée (ex/ 1,3=1,5 JDR, 1,25=1 JDR, 1,7=1,5 JDR, 1,8=2 JDR)
Les JDR acquis par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures réduit pourront être pris selon les modalités définies à l’article 4.7.2.
Les salariés en convention de forfait annuel en heures réduit bénéficieront par ailleurs de tous les ponts chômés au même titre que les salariés à temps plein.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà du forfait annuel de 1.723,5 heures défini à l’article 4.3 du présent accord, à la demande préalable et expresse de la hiérarchie.
Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les règles légales et règlementaires applicables.
Les limites à la durée du travail
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures sont exclus du champ du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
durée maximale hebdomadaire,
durée maximale journalière,
travail de nuit,
repos quotidien,
repos hebdomadaire,
jours fériés,
journée de solidarité.
Tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures peut demander un entretien avec les Ressources Humaines afin de faire un point sur l’organisation du temps de travail et d’évoquer toute difficulté en lien avec celle-ci. 
Travail occasionnel de nuit
Définition du travail occasionnel de nuit
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 21 heures à 6 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Cette qualification d’heure de nuit ne s’applique, par nature, pas aux forfaits annuel en jours ( article 3 du présent accord).
Contreparties accordées au travail de nuit occasionnel
Les heures de travail de nuit effectuées par un salarié ne bénéficiant pas de la qualification de « travailleur de nuit » au sens des dispositions légales sont qualifiées d’heures exceptionnelles de nuit et bénéficient de manière plus favorable que la convention collective d'une majoration de 50%, calculée sur le salaire de base.
Temps partiel
Principe du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société WRD.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Bénéficiaires
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées aux articles 3 et 4 du présent accord.
Modalités de recours au temps partiel
Le temps partiel peut être mis en place : 
soit par création de postes ;
soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Pour faire part de leur demande à l’employeur, les salariés adresseront leur demande à la DRH de la Société WRD par lettre recommandée avec avis de réception, 3 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande devra préciser a minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra répondre à la demande du salarié par écrit dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception de celle-ci
Dispositions du contrat de travail à temps partiel
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf si le salarié est amené à travailler dans le cadre d’une annualisation de la durée de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Rémunération 
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un temps complet. 
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel (hors forfaits annuels en jours réduits) pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire.
Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10%. Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au plafond d’1/3, font l’objet d’une majoration salariale de 25%. 
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Temps partiel sur la semaine ou le mois
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) est précisée dans le contrat de travail.
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par écrit, mensuellement, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La Direction a également la possibilité de mentionner les horaires de travail directement dans le contrat de travail du salarié, en rappelant les conditions encadrant une éventuelle modification de ceux-ci, telles que déterminées ci-après. 
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum (, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou des horaires de travail préalablement notifiés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Compléments d'heures par avenant
En application de l’article L. 3123-22 du Code du travail, les Parties entendent prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.
Il pourra être conclu au maximum 8 avenants par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.
Congés d’ancienneté
Attribution de congé d’ancienneté
Les salariés de la Société WRD bénéficient de congés d’ancienneté calculés selon les règles suivantes : 
1 jour de congé pour 15 ans d’ancienneté
2 jours de congés pour 20 ans d’ancienneté
3 jours de congés pour 25 ans d’ancienneté
4 jours de congés pour 30 ans d’ancienneté
5 jours de congés pour 35 ans d’ancienneté
Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront, dès qu’ils auront atteint 15 ans d’ancienneté, d’un jour de congé d’ancienneté supplémentaire.
Situation des salariés ex-William Saurin
Par ailleurs, afin de compenser le préjudice résultant, pour eux, de la mise en cause des précédentes dispositions conventionnelles applicables, les salariés qui étaient présents aux effectifs de la société WRD au 31 décembre 2018, conserveront le nombre de congés d’ancienneté tel qu’acquis au 31 décembre 2018, sous réserve que ce maintien leur soit plus favorable que l’application de règles présentées au premier alinéa. Ils constituent un groupe fermé.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer en décembre 2021 pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE d’Ile de France (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
* * *
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le  19/12/2018
Pour la société WR Diffusion				Pour la CFE CGC


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DRH Groupe							Délégué syndical