AGIVR 
Protocole d’accord – Négociations annuelles obligatoires 2022
18/11/2022

Entre les soussignés,

L’Association AGIVR, ci-dessous dénommée l’Association, en qualité d’employeur, dont le siège social est situé 408 rue des remparts à Villefranche-sur-Saône (69400), représentée par XXXX XXXXX, Directeur Général. 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association à la date du présent accord, à savoir :
La CFDT représentée par XXXX XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale 
La CGT représentée par XXXX XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale

D’autre part,



PREAMBULE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, conformément aux articles L2242-1 du Code du travail. Ainsi, les parties ont finalisé la négociation par les mesures suivantes : 

Article 1 – Congés d’ancienneté

Le droit à congés d’ancienneté est étendu aux personnels relevant des accords d’entreprise suivants :
Accord d’entreprise du 01/03/2021 relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel administratif (et assimilé) ;
Accord d’entreprise du 01/03/2021 relatif au travail de nuit ; 
Accord du 01/03/2021 relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel appartenant à la catégorie professionnelle des cadres.
Pour rappel, cette règle est la suivante :
A partir de deux ans d’ancienneté, les salariés concernés ont le droit à :
1 jour ouvré à partir de 2 ans d’ancienneté ; 
2 jours ouvrés à partir de 5 ans d’ancienneté ;
4 jours ouvrés à partir de 10 ans d’ancienneté ;
6 jours ouvrés à partir de 15 ans d’ancienneté.
La présente disposition porte avenant à ces accords.

Article 2 – Heures de soutien familial 

La disposition prévue par accord d’entreprise AGIVR, prévoyant une absence autorisée payée, inspirée de la logique des aidants familiaux, à hauteur de 21 heures par an en vue d’apporter exceptionnellement assistance à un membre de sa famille, est étendue aux personnels relevant des accords d’entreprise suivants :
Accord d’entreprise du 01/03/2021 relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel administratif (et assimilé) ;
Accord d’entreprise du 01/03/2021 relatif au travail de nuit.
Cette disposition s’applique également aux cadres non assujettis au forfait exprimé en jours (Titre 4 de l’accord du 01/03/2021 relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel appartenant à la catégorie professionnelle des cadres). 
Le présent protocole étend aux encadrants de l’Entreprise Adaptée les dispositions relatives aux 21 heures annuel de soutien familial.
La présente disposition porte avenant à ces accords.

Article 3 – Annualisation du temps de travail 

La présente disposition étend à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein au sein de l’association les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail. 
Une annexe en rappelle l’ensemble des dispositions conformes aux exigences légales applicables en la matière. 

Article 4 – Harmonisation des périodes de référence de l’annualisation du temps de travail 

Le présent accord uniformise tous les calculs d’annualisation du temps de travail du 1er janvier au 31 décembre, et ce à compter du 1er janvier 2023.
Il est précisé que cette règle n’a pas d’incidence sur les règles légales d’acquisition et de prise des congés payés qui restent inchangées (période principale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre, acquisition de juin de l’année N à mai de l’année N+1).

Article 5 – Journée de solidarité des salariés non annualisés 

La situation concerne les salariés non cadres travaillant à temps partiel. 
En vue de réaliser cette journée, les salariés sont informés en début d’année des modalités qui leur sont proposées, à savoir :
Renoncer à un congé supplémentaire autre qu’un congé payé.

Réaliser ce temps sous la forme d’une journée, de deux demi-journées ou bien sous la forme d’heures séparées. 


	
Article 6 – Avancement d’échelon à un an de la retraite des salariés en fin de grille

Le présent protocole complète les dispositions de l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 22 décembre 2020.
Elle précise qu’un salarié au dernier échelon de sa grille salariale se voit garantir, une base forfaitaire équivalente à l’écart de points entre l’avant dernier échelon et le dernier.

Article 7 –  Prolongation de l’accord d’entreprise GPEC du 22 décembre 2020

Le présent accord prévoit la reconduction de l’accord GPEC jusqu’au 31 décembre 2025. L’article 1.2 de cet accord est modifié en conséquence. 
La présente disposition porte avenant à cet accord. 

Article 8 – Maintien de la mesure sur le soutien des salariés non diplômés

La disposition prise sous forme de décision unilatérale à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires 2021 est reconduite en 2022 et jusqu’à la prochaine revalorisation du SMIC.
Cette mesure consiste à déterminer un coefficient de rémunération qui soit toujours au-dessus du SMIC. 
Compte tenu de la dernière évolution légale intervenue en cet été 2022, le coefficient appliqué au salarié non diplômé du secteur est le 403.










Article 9 – Réalisation d’entraides entre pôles

Le présent protocole prévoit que l’ensemble des heures qu’un salarié volontaire accepte de réaliser en renfort d’un autre pôle, en lieu et place de congé(s) ou repos, seront rémunérées au titre d’un dispositif dit des heures d’urgence, c’est-à-dire à 125%.
Dans ce cas, le salarié choisit l’option qui l’intéresse le plus entre :
Récupérer le congé ou repos non pris un peu plus tard ces jours ; 
Monétiser en tout ou partie son congé ou repos non pris dans la limite d’une semaine par an ;
Déposer le congé ou repos non pris en CET en vue de leur épargne ou de leur monétisation différée telle que prévu par l’accord d’entreprise du 17 décembre 2021.
Les heures ainsi réalisées sont payées au titre du mois concerné.

Article 10 – Rémunération des salariés de l’entreprise Adaptée 

Il est constaté en 2022 que le positionnement des ouvriers de l’Entreprise Adaptée a perdu en cohérence par rapport aux différents niveaux d’emploi proposés par la convention collective applicable (métallurgie du Rhône) et n’évolue plus depuis plusieurs années. 
A l’occasion de cette négociation annuelle obligatoire, il est décidé de remettre les niveaux de rémunération dans une cohérence et une simplification.
Cette remise à niveau implique une enveloppe financière estimée à 29 014 euros, soit un taux moyen d’augmentation de 6,12% au profit des ouvriers.
Une discussion doit s’engager avec les encadrants de l’Entreprise Adaptée avant la fin d’année 2022 pour définir une prime annuelle qui permettrait de tenir compte de l’atteinte et du dépassement des objectifs fixés à cette unité. Une commission de suivi associant les organisations syndicales signataires en examinera les modalités. 

Article 11 – Prime de partage de la valeur 

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année 2022, la Direction envisage le versement d’une prime dite de « partage de la valeur », tel qu’introduit par la loi n°2022-1158 du 16 août 2016 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.
Cette disposition fera l’objet d’un projet d’accord d’entreprise spécifique. 


Article 12 – Elargissement du périmètre des jours de RTT

A titre expérimental et conformément aux dispositions de l’article 5 de la loi de finances rectificative n°2022-1157 du 16 août 2022, les salariés travaillant au Pôle Habitat et Soins à temps complet vont se voir proposer en début d’année 2023, la possibilité de réaliser un temps de travail supplémentaire équivalent à des fractions de 7 heures.
L’accomplissement effectif de ce temps de travail supplémentaire ouvrira droit à une monétisation réalisée le mois suivant leur réalisation.
Cette expérimentation est prévue pour un an.  Chaque heure réalisée dans ce cadre sera majorée à hauteur de 10%.
 
Article 13 – Précision concernant la plateforme « Ressources et vous »

La plateforme « Ressources et vous » est rattachée à l’Observatoire Associatif, et relève donc de l’accord d’entreprise du 01/03/2021 relatif à la durée du travail et aux congés supplémentaires du personnel administratif (et assimilés).
	
Article 14 – Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité Social et Economique.

Article 15 – Agrément

Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.





Article 16 –  Dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord », accessible sur le site internet , et un exemplaire au Conseil de Prud'hommes de Villefranche-sur-Saône. 
Le présent accord prend effet le 01/01/2023.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Fait à Villefranche-sur-Saône, le 18/11/2022.


			











ANNEXE N°1
Protocole d’accord – Négociations annuelles obligatoires 2022
Exigences légales – Modalités d’annualisation du temps de travail

Le présent accord étend à l’ensemble des salariés travaillant à temps plein les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail. 

Annualisation du temps de travail : 
Un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place sur une période annuelle, tel que prévu aux articles L.3121-41 à L3121-47 du Code du travail. 

Période de référence de la durée du travail : 
La période de référence du décompte du temps de travail est l’année civile.

Calendrier et programmation indicative des périodes de travail
Etablissement de la programmation
Un mois avant le début de la période considérée, l’aménagement du temps de travail fait l’objet d’une programmation prévisionnelle qui définit, sur toute la période de référence, la durée du travail et les jours travaillés.
Avant d’être arrêtée, la programmation prévisionnelle annuelle est soumise à l’avis du Comité Social et Economique.
Modification de la programmation collective ou individuelle
La programmation prévisionnelle doit être la plus fixe possible pour permettre une prise en compte maximale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Des modifications peuvent être apportées à la programmation prévue pour les motifs suivants :
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Changement de dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Variation d’activité ;
Évènement particulier type épidémie, canicule, menace terroriste ;
Réorganisation du service ;
Travaux ou déménagement des locaux.
Le présent accord prévoit qu’aucune modification ne doit être apportée au planning de travail d’un salarié pendant une période de suspension temporaire de son contrat de travail de plus de quinze jours quel qu’en soit le motif. 
Un salarié qui revient au travail après cette période de suspension se voit appliquer son planning habituel.
En dehors de la situation spécifiée ci-dessus, les modifications doivent être communiquées par la Direction aux salariés au moins 7 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning.
L’accord du salarié devra être recueilli dès lors que le délai de prévenance est inférieur à 7 jours.
Horaires de travail
Les horaires de travail du personnel (heures où commence et finit le travail pour chaque type d’horaires) sont fixés par la Direction et affichés.

Incidence des absences 
Récupération des heures d’absences rémunérées ou indemnisées
La Direction ne peut pas demander au salarié de réaliser effectivement les heures qu’il n’aurait pas faites en raison d’une absence rémunérée ou indemnisée, des autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles éventuelles ou encore des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.
Rémunération des absences
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, sera calculée sur la base du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature (y compris les absences injustifiées ayant fait l’objet d’un écrit), la rémunération lissée est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence en application des règles habituellement en vigueur.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, la rémunération perçue ne correspond pas nécessairement, du fait du lissage des salaires, aux heures travaillées.
La régularisation éventuellement nécessaire s’effectuera selon les dispositions ci-après.

Embauche au cours de la période de référence :
Le salarié concerné devra se conformer à l’horaire collectif selon la programmation prévisionnelle annuelle établie.
Le nombre d’heures à réaliser sera proratisé selon sa date d’entrée et augmenté des heures de travail correspondant aux jours de congés payés non acquis.
La rémunération du salarié est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen (151,67 heures pour un temps plein).
Au terme de la période de référence, la rémunération fera l’objet d’une régularisation positive ou négative en fonction du temps de travail réellement accompli.
Départ au cours de la période de référence :
La rémunération du salarié est calculée en fonction du temps de travail réellement accompli et fait l’objet de la régularisation positive ou négative correspondante au terme du contrat de travail.
Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée de plus d’une semaine
En cas de nécessité, la Direction peut recourir, dans les conditions prévues par la loi, à des salariés sous contrat à durée déterminée.
Dans ce cas, les salariés intéressés seront soumis à l’annualisation du temps de travail en vigueur telle qu’elle résulte du présent sous-titre si le contrat de travail initial est de plus d’une semaine.