ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SOLIMUT MUTUELLE DE FRANCE



Entre

Solimut Mutuelle de France, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n°383 143 617, dont le siège social est situé au Castel Office – 7 quai de la Joliette 13002 MARSEILLE, 
Représentée par	, Directeur Général, dûment habilité

Ci-après dénommée « la Mutuelle » ou « l’Entreprise », 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

CGT
Représentée par son mandataire dûment habilité, 


Et 

FO 
Représentée par son mandataire dûment habilité, 


Ci-après dénommées « les Partenaires sociaux »

D’autre part,

Dénommées ensemble « les Parties ». 





PRÉAMBULE

Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, l’Entreprise doit, chaque année, engager, avec les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, les négociations obligatoires. Parmi celles-ci figure la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre, obligation est faite de négocier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, objet du présent accord.

Un accord collectif avait été signé sur ce thème le 15 octobre 2019 et fixait des mesures et engagements dans un certain nombre de domaines en faveur de l’égalité professionnelle. Cet accord, qui a pris fin le 13 février 2023, réaffirmait l’attachement des Parties à l’égalité entre les femmes et les hommes. 

C’est dans ce contexte et à l’occasion des négociations annuelles obligatoires 2022 que la Direction et les Partenaires sociaux ont exprimé leur volonté de conclure un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail.

Avant de parvenir à la conclusion du présent accord, plusieurs réunions se sont ainsi tenues sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 23 mai 2023 ainsi que les 9 et 13 juin 2023. 

La stratégie de cette négociation s’est essentiellement articulée autour de trois axes :
formaliser nos dispositifs existants ;
renouveler et conforter nos engagements issus de l’accord initial en faveur de l’égalité professionnelle ;
et renforcer de nos actions sur cette thématique.

Le présent accord témoigne de l’engagement de l’Entreprise à mener une réelle politique visant à favoriser et maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’inscrit dans le cadre général de la politique Ressources Humaines de la Mutuelle. Il doit conduire à une mobilisation de tous pour permettre à chacun de mener son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière dans les meilleures conditions. 



DISPOSITIONS INITIALES 

ARTICLE 1 – OBJET 

Les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers de plusieurs domaines d’action :
la rémunération effective ;
le recrutement et la mixité des emplois ;
l’évolution professionnelle et la formation ;
l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
et la santé et sécurité au travail.

Cet accord a donc pour objet de renforcer l’engagement de la Mutuelle en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, autour des 5 thèmes précités. 

Le présent accord précise également les principes qu’il convient d’appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment au travers d’indicateurs.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET BÉNÉFICIAIRES

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDD, CDI...) de Solimut Mutuelle de France, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail, recoupant ainsi tous les établissements de la Mutuelle implantés sur le territoire national.



RAPPORT DE SITUATION COMPARÉE

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC

Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le présent accord est construit sur la base d’un rapport de situation comparée. 

En outre, l’Entreprise tient à souligner qu’au regard de l’index égalité professionnelle 2023 établi sur les données de l’année 2022, un score de 97 points sur 100 a été atteint.

3.1.	Effectifs 

L’examen de la situation des effectifs au 31 décembre 2022 laisse apparaître que 72% des postes sont occupés par des femmes. Par conséquent, 28% des postes sont occupés par des hommes. 

3.2.	Répartition par CSP et par secteur

L’analyse affinée des effectifs par catégorie socioprofessionnelle (CSP) montre que : 
les Employés, Techniciens et Agents de maîtrise sont majoritairement des femmes ;
dans la catégorie Cadres, les femmes représentent 54% des postes occupés dans cette catégorie.

L’analyse affinée des effectifs par secteur montre que : 
les femmes sont majoritaires dans toutes les directions ; 
les femmes sont quatre fois plus nombreuses que les hommes dans la Direction du Développement et de la Relation Adhérents ; 
la parité entre les femmes et les hommes est pratiquement atteinte dans les activités de Direction et au sein de la Direction des Assurances et de la Finance.

3.3.	Répartition des effectifs selon l’âge 

L’examen de la moyenne d’âge et de l’ancienneté montre que :
les hommes et les femmes ont quasi le même âge moyen qui est de 41 ans ; 
l’ancienneté moyenne des hommes est sensiblement la même que celle des femmes, sauf dans les catégories Employés et Agents de maîtrise. 

Au 31 décembre 2022, l’ancienneté moyenne totale est de 11 ans. Seuls les femmes et les hommes de la catégorie Employés n’ont pas atteint cette ancienneté moyenne. 



3.4.	Répartition des embauches selon les CSP

L’analyse de la répartition des embauches laisse apparaitre que les femmes représentent 60% des embauches. De plus, la part des recrutements toutes catégories confondues est plus importante chez les femmes.

3.5.	Moyenne d’heures de formation par sexe

Au 31 décembre 2022, les femmes et les hommes ont bénéficié, en moyenne, du même volume d’heures de formation.

3.6.	Promotion

Au 31 décembre 2022, environ 7% de l’effectif a bénéficié d’une promotion.
Les promotions attribuées ont bénéficié dans les mêmes proportions aux femmes qu’aux hommes puisque 8% des femmes et 7% des hommes ont eu une promotion.

3.7.	Rémunération

L’examen des rémunérations montre que les rémunérations moyennes des femmes et des hommes sont semblables pour les salariés des catégories Employés et Techniciens. Une différence est toutefois à noter pour les salariés des catégories Agents de maîtrise et Cadres. En effet, la moyenne mensuelle de la rémunération des femmes dans ces catégories est moins proche de celle des hommes.



ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 

Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour le même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

La politique de rémunération des salariés doit ainsi être construite autour de la notion de compétences et de performance utiles et reconnues, sans discrimination.

Partant du diagnostic exposé en article 3, les différences de rémunération entre les femmes et les hommes ne sont pas manifestes au sein de l’Entreprise. 
Pour autant, la Mutuelle s’engage à prêter une vigilance particulière aux écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes occupant des postes équivalents et à ancienneté équivalente. En pareille circonstance, la Mutuelle déploiera ses meilleurs efforts pour résorber les écarts constatés. 
Il est rappelé que la Mutuelle s’est dotée d’un Comité Carrière.
Ce comité a notamment pour finalité :
d’échanger collégialement autour des évolutions de carrière des salariés de la Mutuelle, et ce, sans distinction liée au genre ;
d’identifier les salariés ayant besoin d’accompagnement spécifique (potentiels, soutien, coaching, …),
de définir les enveloppes d’augmentation de salaires de chaque service,
de garantir la cohérence d’ensemble des appréciations.
Dans le cadre de ce comité, une vigilance particulière est portée sur les éventuels écarts de rémunération pouvant exister au sein de la Mutuelle. 

Ainsi, la Mutuelle s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle, quelle que soit la durée du travail, ainsi qu’au retour du congé maternité ou d’adoption. 

Plus particulièrement, la Mutuelle s’engage à assurer l’effectivité de la garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou d’adoption. Autrement dit, sur le fondement des textes actuellement en vigueur, à la suite de ces congés, la rémunération, au sens de l’actuel article L. 3221-3 du Code du travail, desdites salariées est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

L’Entreprise réaffirme la volonté selon laquelle aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi par les salariés, du fait de l’exercice du temps partiel, de la prise des congés pour raisons familiales ou afférents à la grossesse.

Un suivi périodique sur trois ans après le départ en congé maternité ou d’adoption sera mis en place afin d’analyser les incidences de la parentalité sur notamment les conditions de travail et évolutions de carrière.

Par ailleurs et conformément à l’avenant no3 à l’accord collectif d’harmonisation du 29 juin 2021, la Mutuelle rappelle que les objectifs relatifs à la prime performance individuelle fixés aux salariés doivent être adaptés au regard de la quotité de travail inscrite au sein du contrat de travail. Ainsi, pour être atteignables, les objectifs des salariés à temps partiel doivent être fixés en fonction de leur quotité de travail.


INDICATEURS RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Évolution des rapports de salaires moyens mensuels, par sexe, par CSP et par direction
Nombre de salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption par CSP et par direction
Nombre de salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié de la garantie d’évolution salariale par CSP et par direction
Analyser et suivre la répartition des augmentations, primes et avantages individuels par sexe, par CSP et par direction
Comparaison du salaire moyen des salariés revenant d’un congé maternité, d’adoption ou parental par rapport au salaire moyen des salariés de la même fonction



ARTICLE 5 –RECRUTEMENT ET MIXITÉ DES EMPLOIS

Les parties signataires rappellent qu’aucune discrimination ne peut exister entre les femmes et les hommes lors d’un recrutement. Il est également rappelé que l’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.



5.1.	Neutralité dans la rédaction des offres d’emploi

La Mutuelle s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. 

La Mutuelle s’engage également à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois qui s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.

5.2.	Sélection des candidats

Afin d’assurer la neutralité dans le processus de recrutement des salariés, la Mutuelle s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois.

La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelles), et les compétences requises pour les emplois proposés, sans discrimination d’aucune sorte, notamment liée au sexe. 

Dans un souci de parité des candidats sélectionnés, la Mutuelle veille à rencontrer, dans la mesure du possible, des candidats des deux genres, qu’il s’agisse de recrutement interne ou externe.

La Mutuelle s’engage ainsi à former périodiquement les acteurs du recrutement (salariés au sein de la Direction des Ressources Humaines et managers) au recrutement sans discrimination.

5.3.	Mixité des emplois

La Mutuelle met en place des mesures afin que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois. 

La progression de la mixité dans les directions dans lesquelles l’un des deux sexes n’est pas ou peu représenté suppose l’engagement d’actions spécifiques visant à :
augmenter la proportion des femmes dans les postes à responsabilité à tous les niveaux ;
augmenter la proportion d’hommes dans les différents services habituellement occupés par des femmes ;
sensibiliser les principaux acteurs du circuit de recrutement aux principes d’égalité et de mixité. À compétences égales, le genre en sous-nombre dans le service concerné sera privilégié.

INDICATEURS RECRUTEMENT & MIXITÉ DES EMPLOIS
Nombre de candidatures reçues en entretien téléphonique ou physique par sexe
Nombre de candidatures retenues par sexe
Répartition des effectifs par sexe, par CSP et par direction
Nombre d’acteurs sensibilisés aux principes d’égalité et de mixité
Nombre de salariés formés au recrutement sans discrimination



ARTICLE 6 – ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION

6.1.	Promotion 

Les Parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour la Mutuelle. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. C’est pourquoi la Mutuelle sera vigilante aux perspectives d’évolution professionnelle de tous les salariés sans aucune distinction.

La Mutuelle rappelle l’existence de dispositifs, dont notamment l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel, qui permettent d’identifier les salariés qui souhaitent bénéficier d’une évolution de carrière.


6.2.	Formation professionnelle 

La Mutuelle réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salariés. Ainsi, afin de favoriser leur accès aux formations, un certain nombre de mesures sont mises en œuvre :

Les impératifs liés à la vie familiale ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre et chaque fois que cela est possible, lesdits impératifs seront pris en compte dans l’organisation des formations (en termes d’horaires, de durée, de lieu…). 

Chaque fois que possible, les déplacements seront évités grâce à l’utilisation des moyens de communication numériques (visioconférence / e-learning…). 

Le salarié reprenant son activité à la suite d’une période d’absence d’une durée minimale de 3 mois consécutifs (par exemple : maladie, maternité…), sauf disposition légale ou réglementaire plus favorable, bénéficie d’un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique. Pour cela, un formulaire de reprise d’activité sera établi par la Direction des ressources humaines et servira de support à l’entretien. Le formulaire de reprise d’activité est adressé ensuite à la Direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour but d’accueillir le salarié dans les meilleures conditions possibles, en lui apportant les informations relatives à l’actualité de la Mutuelle, du service et de son activité, et d’anticiper d’éventuels besoins de formation ou d’adaptation au poste, par exemple. Cet entretien est également un lieu d’échange privilégié pour évoquer la reprise d’activité au regard notamment de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle (télétravail, temps de travail du salarié notamment).

Une attention particulière sera portée aux demandes de formation formulées lors d’une promotion dans la catégorie supérieure, afin de les intégrer dans le plan de développement des compétences de l’année en cours. 

Par ailleurs, la Mutuelle rappelle la possibilité pour les salariés de recourir aux CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), mis en place au niveau de la branche Mutualité. Les CQP permettent notamment de faire reconnaître et développer les compétences des salariés mais aussi faciliter la mobilité professionnelle au sein de la Mutuelle.


6.3.	Bourse à l’emploi

Dans le cadre de la bourse à l’emploi, la Mutuelle s’engage à ce que les salariés aient connaissance des postes cadres et non cadres à pourvoir en CDI au sein de la Mutuelle. 


INDICATEURS ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION
Nombre de salariés promus par sexe, par temps de travail, par CSP et par direction
Nombre d’heures de formation par sexe, par CSP et par direction
Nombre d’entretiens post absence, par sexe, par direction et par CSP
Nombre de poste proposés dans le cadre de la bourse à l’emploi
Nombre de poste pourvus dans le cadre de la bourse à l’emploi par sexe
Nombre de salariés ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe, par CSP et par direction
Nombre de salariés ayant demandé à suivre une formation à l’issue d’un congé lié à la parentalité par sexe, par CSP et par direction




ARTICLE 7 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Soucieuse d’agir en faveur de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Mutuelle tient à rappeler que des mesures sont déjà mises en œuvre via d’autres accords collectifs d’entreprise ou décisions unilatérales de l’Employeur (DUE).
Pour autant et afin de renforcer nos engagements en faveur de cette articulation, de nouvelles mesures sont instaurées au sein de la Mutuelle. 

7.1.	Temps partiel

La Mutuelle rappelle que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l’évolution de carrière. 

Un questionnaire sera ainsi diffusé annuellement à l’attention des salariés à temps partiel afin de recueillir leurs retours sur cette modalité d’organisation du temps de travail et recenser, le cas échéant, les éventuelles demandes d’aménagement de cette organisation, en lien avec leur articulation vie professionnelle et vie personnelle.


7.2.	Organisation des déplacements professionnels et des réunions

L’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs impératifs personnels. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir et les jours fériés seront évités dans la mesure du possible.

La Mutuelle veille, sauf cas exceptionnels, à ce que l’organisation des réunions de travail soit réalisée dans le respect de la vie privée et familiale du salarié. Ces réunions doivent être programmées, dans la mesure du possible, dans le respect des horaires de travail et doivent être privilégiées entre 9 h 00 et 17 h 00.


7.3.	Changement d’affectation provisoire 

Lorsque, sur prescription du médecin du travail, un changement provisoire d’affectation s’avère nécessaire dans la période précédant le congé maternité, la classification antérieure est maintenue, ainsi que les droits qui y sont attachés, jusqu’au retour dans l’emploi initial.



7.4.	Mesures en faveur de la parentalité 

7.4.1.	Accompagnement

Afin que les salariés, futurs parents, puissent être accompagnés dans ce rôle, un guide sera diffusé à l’attention de l’ensemble des salariés. Ce guide aura notamment pour vocation d’informer les salariés sur les différents types de congés existants en lien avec la parentalité, et de permettre aux managers de mieux accompagner leurs équipes. 

De plus, pour favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, un entretien avec le manager du salarié sera organisé au retour d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental, congé de paternité et d’accueil de l’enfant…). 
Cet entretien a notamment pour objectif de permettre le retour au poste de travail dans les meilleures conditions, en échangeant notamment sur les éventuels besoins de formation et sur les modalités d’organisation du temps de travail en vue de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Par ailleurs, une vigilance sera portée par les managers afin de faciliter temporairement et dans la mesure du possible l’aménagement des horaires de travail vis-à-vis des salariés rencontrant des difficultés liées à la garde d’enfants (famille monoparentale ou parents en difficulté).

7.4.2.	Allongement du congé paternité

Le congé paternité participe à la création de liens d’attachement durables entre le second parent et l’enfant et ainsi à accompagner le développement de l’enfant. Il permet également d’apporter un soutien et de garantir notamment la protection de la santé de l’enfant. Pendant cette période, la présence du second parent permet d’apporter un soutien essentiel.

Par conséquent, les parties à la négociation consentent à ce que la durée du congé paternité soit allongée de 14 jours calendaires supplémentaires. Cette durée vient s’ajouter aux dispositions légales et/ou conventionnelles existantes. Ces jours supplémentaires doivent être pris selon les mêmes conditions et modalités définies par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.



7.5.	Facilité d’horaires accordée à l’occasion de la rentrée scolaire 

Sous réserve d’avoir au moins 50% de l’effectif présent au sein du service / agence, les parents ayant des enfants qui doivent faire leur rentrée scolaire en maternelle (toutes sections confondues), en primaire (tous cours confondus) ou en 6e, bénéficient d’une autorisation d’absence de 2 heures le jour de la rentrée scolaire. Ces deux heures d’absence seront prises en charge par Solimut Mutuelle de France et donc rémunérées. L’autorisation d’absence devra être formulée auprès du supérieur hiérarchique au moins 15 jours avant l’absence. En cas de demandes trop importantes ne permettant pas de respecter les 50% minimum d’effectif présent, les acceptations se feront selon l’ordre d’arrivée des demandes.

En dehors de ces situations, à titre indicatif, conformément à l’accord collectif d’harmonisation, des heures sont allouées, sous réserve de récupération, afin de permettre aux salariés de répondre à des convocations ou d’effectuer des démarches administratives à l’occasion des rentrées scolaires en maternelle, primaire et collège, sous réserve d’avoir au moins 50 % de l’effectif présent au sein du service / agence.


7.6.	Information

Une information sera diffusée à l’attention des salariés sur les impacts du temps partiel, les congés parental d’éducation, de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant au regard des droits à la retraite.


7.7.	Réflexion en vue d’améliorer la couverture réseau au sein du Castel Office

La Direction s’engage à mener une réflexion urgente afin d’améliorer la couverture réseau des salariés au sein du Castel Office.


7.8.	Lutter contre les violences conjugales 

La Mutuelle souhaite apporter une vigilance particulière aux violences conjugales.

Parce que l’Entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle est attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales, la Mutuelle s’engage notamment à : 
former les salariés de la Direction des Ressources Humaines à la détection de ces situations ;
sensibiliser les managers sur ces situations ;
à relayer les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales auprès de l’ensemble des salariés.



INDICATEURS CONCILIATION VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Nombre d’heures pour la rentrée scolaire par sexe, par CSP et par direction
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé lié à la parentalité par sexe, par CSP et par direction
Nombre de salariés de la Direction des Ressources Humaines formés aux situations de violence conjugale VS nombre de salariés de la Direction des Ressources Humaines
Nombre de salariés ayant pris un congé paternité par CSP et par direction
Durée moyenne du congé paternité par CSP et par direction




ARTICLE 8 –SANTÉ ET SECURITÉ AU TRAVAIL

Les stéréotypes, les mentalités et les comportements liés aux préjugés ou représentations socioculturelles ont une place centrale dans les phénomènes de discrimination. Par cet accord, les Parties souhaitent réaffirmer leur volonté de lutter contre ces phénomènes.

Pour cela, la Mutuelle s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble des salariés sur toutes les formes de stéréotypes de genre, de sexisme, l’égalité professionnelle, et l’homophobie, y compris via des actions de communication. Une attention particulière sera apportée en faveur des membres de la Direction des Ressources Humaines et des managers par le suivi d’une formation sur ces thématiques.

Par ailleurs, la Mutuelle, au titre de son obligation légale de sécurité, lutte contre toute forme de violence, physique ou morale, harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes. 
Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble des salariés sur ces comportements via notamment des actions de communication, et à former les membres de la Direction des Ressources Humaines ainsi que les managers. 


INDICATEURS SANTE / SECURITE AU TRAVAIL
Nombre de salariés de la Direction des Ressources Humaines formés VS nombre total de salariés de la Direction des Ressources Humaines
Nombre de managers formés VS nombre total de managers
Nombre d’actions de communication réalisées




DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 9 – DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET NOTIFICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire ses effets et de nouvelles négociations devront être engagées.
L’accord collectif entre en vigueur dès le lendemain de son dépôt à la DDETS. 

Enfin, conformément à l’actuel article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Mutuelle.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD 

La Direction des Ressources Humaines est en charge de la bonne application et du suivi de l’accord. 
Les Parties s’engagent à se réunir sur demande de l’une des parties signataires. 
En tout état de cause, une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord, sera présenté devant les Instances Représentatives du Personnel disposant d’attributions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 




ARTICLE 11 – MODALITÉS DE RÉVISION DE L’ACCORD 

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé. Conformément à l’actuel article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes à cet avenant, ainsi que la Direction de la Mutuelle ;

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, ainsi que la Direction de la Mutuelle.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord ;

toute demande de révision doit comporter l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée ;

le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de deux mois suivant la demande de révision valablement effectuée.

Les stipulations de l’avenant de révision se substitueront ainsi de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient dès son entrée en vigueur.


ARTICLE 12 – PUBLICITÉ ET DÉPOT 

Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux actuels articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. 

Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par l’Entreprise en deux exemplaires : 

dont une version sur support électronique auprès de la DDETS compétente via la plateforme téléprocédure TéléAccords ; 

ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, en application de la législation en vigueur. A cet effet, la version de l’accord ainsi rendue anonyme à des fins de publication est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux actuels articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

De plus, conformément à l’actuel article R. 2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel sur le Réseau Social d’Entreprise. 

Enfin, en application de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante : 
un original signé et scanné en format PDF ; 
et une version WORD.



Fait à Marseille, le 28 JUIN 2023 				.


En 5 exemplaires originaux.