ACCORD COLLECTIF DU 15 JUIN 2022
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITÉ DES MÉTIERS


Entre,

La Société THIRIET MAGASINS, SAS au capital de 24 334 950 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 421 098 088, représentée par XX, Directeur Général,


D'une part,


Et,


L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale XX,

L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical XX,

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical XX,


D'autre part,




Préambule :

Face à l’évolution de l’activité sur un marché concurrentiel, de nouveaux enjeux sociétaux (notamment la transition écologique) et dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de développer les possibilités de mobilité interne, d’optimiser l’adéquation entre les emplois et les compétences, tout en favorisant l’implication des collaborateurs dans le cadre d’un projet de développement professionnel.

Adapter les ressources humaines à la stratégie de l’entreprise à moyen terme, développer l’employabilité des salariés (sécurisation du parcours professionnel, polyvalence, etc.), permettre au salarié d’être acteur de son développement de carrière sont les objectifs du présent accord à travers la fixation des modalités de fonctionnement et de mise en œuvre de la démarche de gestion des emplois et parcours professionnels et mixité des métiers.

Cette gestion via notamment la formation professionnelle, la mobilité et le recrutement apparait pour l’entreprise et les partenaires sociaux comme un levier incontournable pour répondre à ces enjeux. 

Le présent accord entend donc : 

Décrire le processus développé au sein de la Société THIRIET MAGASINS, 
Décrire les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et l’évolution de carrière des salariés, dans une perspective d’accès ou de maintien dans l’emploi ainsi que de développement professionnel. 

Le présent accord succède à toutes autres dispositions notamment conventionnelles d’entreprise applicables en la matière, ayant le même objet, qu’il remplace. 

Les parties précisent qu’un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord collectif du 14 mars 2017 leur a été présenté au cours de la première réunion de négociation.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société THIRIET MAGASINS.






Article 2 – La démarche de la gestion des emplois et parcours professionnels et mixité des métiers


Article 2.1 : Le processus de gestion des emplois et parcours professionnels et mixité des métiers







 



























Article 2.2 : Les intérêts


Les intérêts pour l’entreprise

- Adapter les compétences des salariés à l’évolution des métiers et à la stratégie de l’entreprise,
- Anticiper les changements, leurs opportunités et contraintes pour les salariés,
- Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : pyramide des âges, transfert de compétences, etc.,
-Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel,
- Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation,
- Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives en adéquation avec les profils d’emploi,
- Affiner l’identification des profils requis pour les recrutements.



Les intérêts pour les salariés

- Renforcer ses compétences en fonction des évolutions de son métier (employabilité), 
- Garantir l’adéquation compétences/emploi tenu,
- Appréhender plus clairement son positionnement dans l’organisation de l’entreprise,
- Pouvoir déterminer et valoriser ses compétences acquises,
- Prendre conscience de ses possibilités d’évolution et de l’opportunité de les mettre en œuvre,
- Se préparer à une évolution professionnelle,
- Révéler les besoins réciproques du salarié et de l’employeur dans la marche de l’entreprise,
- En apprendre davantage sur soi et influer plus fortement sur son parcours professionnel.




Article 3 – Dispositifs favorisant le recrutement, l’intégration et le développement des compétences

Afin de garantir une bonne adéquation dans le temps entre les ressources et les besoins de la Société, celle-ci déploie des moyens pour accompagner le salarié tout au long de son parcours professionnel. 

A ce titre, elle veille à ce que les moyens apportés aux salariés soient adaptés et répondent à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle, ainsi qu’aux besoins et évolutions de l’activité. 


Article 3.1 : Système de cooptation  

Consciente des difficultés de recrutement actuelles, la Société THIRIET MAGASINS souhaite associer davantage le personnel de l’entreprise au processus d’embauche. En effet, les recommandations des salariés en poste constituent une ressource non-négligeable afin de sécuriser les recrutements. La Société estime que la fidélisation de son personnel est une priorité et entend ainsi pérenniser un système de cooptation afin de récompenser les salariés participant aux recrutements de l’entreprise. 

Le système de cooptation permet ainsi de récompenser un salarié en poste dans l’entreprise, le « parrain », qui recommande une connaissance, le « candidat », pour occuper un poste vacant. L’ensemble des modalités et conditions d’attribution de la récompense liée à ce système de cooptation seront portées à la connaissance des salariés ultérieurement par le biais d’une note d’information. 


Article 3.2 : Accueil et intégration des nouveaux salariés et nouveaux stagiaires

La Société THIRIET MAGASINS, consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, entend faire de l’accueil des nouveaux salariés un moment privilégié de découverte de l’entreprise. 

Aussi, afin de garantir un accueil de qualité, la société fournit aux managers des outils divers tant pour les nouveaux salariés, que pour les nouveaux stagiaires. 


Nouveaux salariés

Une procédure écrite est mise à la disposition de chaque manager sur l’Intranet de la société, laquelle détaille les formalités d’embauche et les étapes à suivre lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur. 
Cette procédure permet d’organiser au mieux l’arrivée de ce dernier en lui donnant notamment les moyens matériels nécessaires à l’exercice de ses missions (tenue de travail … ) et les informations utiles à la découverte de son environnement professionnel (place dans l’organisation, missions…).  

L’accueil du nouveau collaborateur se fait dans la mesure du possible par son supérieur hiérarchique direct. 

Un livret d’accueil disponible sur l’Intranet est par ailleurs remis à chaque nouvel embauché. 

Ce livret comporte : 
La présentation de l’entreprise, de son organisation et de son activité ; 
Les éléments de base en matière d’hygiène, de sécurité et d’environnement ; 
Des informations sur les institutions représentatives du personnel en place ; 
Des informations diverses sur la vie de l’entreprise ; 
Des dispositions sur la réglementation et législation applicables. 

Par ailleurs, un guide de formation détaillant le parcours d’intégration et de formation du nouveau collaborateur par un tuteur ou un formateur désigné existe pour les métiers de Responsable de Magasin et Vendeur Conseil. 

Ce document comprend notamment : 
Une partie « Intégration » comprenant un synoptique et les premières étapes à suivre lors de la découverte de l’environnement professionnel ;  
Une partie « Métier » comprenant un descriptif de l’organisation des actions de formation et des évaluations afférentes.

Ce guide est complété par un dossier d’évaluation de formation, lequel permet au manager et au collaborateur de suivre l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice du métier concerné (grilles d’évaluation, points hebdomadaires…). 
Les salariés embauchés en contrat d’alternance se voient remettre un livret d’accueil spécifique à leur situation. 


Nouveaux stagiaires

Afin de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes générations, la Société accueille chaque année des jeunes dans le cadre de stages. 

Comme pour les nouveaux embauchés, l’accueil du stagiaire est réalisé dans la mesure du possible par le supérieur hiérarchique ou la personne éventuellement désignée par ce dernier comme maître de stage. 

Lors de l’accueil, le rôle du maître de stage est notamment de présenter l’entreprise et son organisation au stagiaire, de le familiariser avec la culture et les valeurs de l’entreprise, de l’intégrer à l’équipe et de lui faire acquérir les bonnes pratiques liées au métier. 
En outre, il est remis à chaque stagiaire un livret d’accueil spécifique. 


Article 3.3 : Formation tout au long de la vie

Orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences

Les parties signataires conviennent que la formation des trois prochaines années devra être orientée autour des conditions de travail des collaborateurs, de l’adaptation aux nouveaux outils mis en place au sein de la Société (nouveau système d’encaissement) et du développement du réseau d’un point de vue général. 


Les dispositifs individuels de la formation professionnelle continue 

En complément du plan de formation, chaque collaborateur de la Société THIRIET MAGASINS a la possibilité de mobiliser divers dispositifs de formation à son initiative. Le salarié est ainsi acteur de son parcours professionnel. 

La Société a élaboré une plaquette d’information remise à chaque collaborateur lors de son entretien professionnel. Pour chaque dispositif, il est donné une description, l’objectif, les conditions et modalités de mise en œuvre et les organismes à qui s’adresser. 

Ces dispositifs sont notamment les suivants : 

Le compte personnel de formation (CPF) : Afin de favoriser son accès à la formation, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l’acquisition du premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations ». 

Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est inclus dans le compte personnel d’activité (CPA), qui comprend également le compte personnel de prévention de la pénibilité (C2P) et le compte d’engagement citoyen (CEC). 

CPF – Projet de transition professionnelle (CPF-PTP) : Le CPF-PTP (ancien CIF) est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d’un CPF-PTP peut choisir une formation qu’il désire suivre, sous réserve de respecter les conditions légales en vigueur. 

Elle doit permettre au salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession.  Le salarié doit choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Validation des acquis de l’expérience (VAE) : La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche. 

Par ailleurs, la société s’est engagée à accompagner l’ensemble des salariés dans la constitution de leur dossier de demande de prise en charge de la VAE auprès de l’organisme paritaire de transition professionnelle. 

Bilan de compétences : Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. 

Réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à la société (organisme certifié sur la base de critères définis par Décret), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié dans le cadre d’un congé spécifique. 


Article 3.4 : L’alternance et les stages

La Société s’engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. 

L’alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles des collaborateurs plus expérimentés de la société, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée. 

L’alternance et l’accueil de stagiaires permettent en outre à la société de créer un vivier de jeunes talents qui seront ensuite plus facilement intégrés dans l’entreprise puisque celle-ci les aura formés.

Concernant l’alternance, il s’agit donc de dispenser une formation qualifiante à un jeune, lui apprendre un métier, l’intégrer à la vie et à la culture de l’entreprise, lui offrant même parfois la possibilité de poursuivre durablement son parcours professionnel au sein de la société.

Que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage, l’alternance favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. 

Ce recours aux dispositifs de l’alternance participe au rôle joué par la Société en matière d’insertion professionnelle des jeunes générations et est vecteur de diversité et de transmission des savoirs dans l’entreprise. 

Le contrat de professionnalisation favorise l’insertion ou la réinsertion professionnelle dans un emploi et permet d’acquérir une des qualifications prévues par la réglementation en vigueur.

Le contrat d’apprentissage a quant à lui pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle. 

La société THIRIET MAGASINS mobilise ses différents canaux de recrutement pour intégrer de nouveaux alternants et de futurs stagiaires, via notamment : 

La publication de postes en alternance sur le futur site RH dédié ; 
Le recrutement au niveau local par les responsables régionaux ;
La participation à des salons et forums étudiants.

Les stages constituent un autre levier d’insertion des jeunes. A ce titre, la société part du postulat que la pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir de ses activités passe par la capacité du système éducatif à répondre à ses besoins. 

Ainsi, la Société s’engage à poursuivre le développement des relations et partenariats avec les écoles et universités pour nouer des liens privilégiés avec ces entités et essayer de favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants au sein de ses établissements, tout en prenant en considération les différentes contraintes afférentes.


Article 4 – Dispositifs favorisant le développement professionnel

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une priorité permanente pour la Société, afin d’entretenir et d’étendre leurs compétences tout en favorisant leur implication. 

La démarche de développement professionnel relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son projet, et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise. 


Article 4.1 : Entretiens périodiques

Pour évaluer leurs performances, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle ou géographique, anticiper leurs besoins en formation pour permettre leur évolution, les collaborateurs de la société THIRIET MAGASINS bénéficient de plusieurs dispositifs. 

En effet, la Société a prévu qu’au cours de son parcours professionnel, tout collaborateur puisse s’interroger et échanger avec sa hiérarchie sur ses accomplissements et ses perspectives futures par le biais d’entretiens réguliers. 

Ces derniers constituent un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur la performance, les compétences du collaborateur, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations. 

Un entretien d’évaluation ainsi qu’un entretien professionnel interviennent annuellement (pour les cadres) ou tous les 2 ans (pour les autres statuts). 

Afin de permettre au salarié absent durant une longue période de retrouver sereinement son positionnement au sein de l’organisation, la société a également prévu la tenue d’un entretien professionnel lors de son retour. 

L’entretien d’évaluation consiste à : 
Réaliser un bilan de l’atteinte des objectifs d’activité et de progrès personnel sur la période écoulée ; 
Réaliser un bilan des relations professionnelles (collaborateur/manager et collaborateur/environnement) ; 
Réaliser un bilan des faits marquants sur la période écoulée ; 
Réaliser un bilan des « savoir-être » du collaborateur ; 
Définir des objectifs d’activité et de progrès personnel pour la période à venir. 

L’entretien professionnel est, quant à lui, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, et consiste ainsi à :
Retracer les principaux événements survenus durant l’absence du collaborateur ayant un impact sur l’activité de ce dernier (uniquement après une longue absence) ; 
Réaliser un bilan des formations suivies depuis le dernier entretien professionnel ; 
Informer le collaborateur sur les dispositifs de formation par la remise d’une plaquette ; 
Définir les souhaits de formation pour la période à venir ; 
Echanger sur le projet professionnel du collaborateur (souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité géographique) ; 
Définir, le cas échéant, l’accompagnement via la formation dans le cadre du projet professionnel du collaborateur. 

Les échanges intervenus au cours de ces entretiens sont formalisés par un compte-rendu écrit, dont une copie est remise au salarié. 

Ce dispositif est complété par un entretien professionnel bilan qui a lieu tous les 6 ans. Celui-ci vise à réaliser un état des lieux récapitulatif sur les 6 dernières années de l’évolution professionnelle et salariale du collaborateur à travers 3 axes. 

Ainsi, le manager vérifie si le collaborateur a bénéficié des entretiens individuels susvisés et des mesures suivantes : 
Il a suivi au moins une action de formation ; 
Il a acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; 
Il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 

Les échanges intervenus au cours de ce bilan sont formalisés par un compte-rendu écrit, dont une copie est remise au salarié.

Des guides méthodologiques ont été élaborés afin d’aider le collaborateur et le manager dans la préparation, la réalisation et le suivi de l’ensemble des entretiens périodiques déployés dans la Société. 


Article 4.2 : Promotion et mobilité interne

La société est consciente que la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leur carrière.

Elle considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. 

Aussi, la société s’inscrit dans une dynamique de promotion de la mobilité interne, laquelle peut se réaliser au sein de l’entreprise d’origine ou, plus largement, entre les différentes sociétés du Groupe THIRIET. 

A cet effet, la société THIRIET MAGASINS s’engage à favoriser le recrutement et la mobilité interne par rapport au recrutement externe, si bien qu’à compétences équivalentes, le candidat interne sera privilégié. 

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié. Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales ;
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;
La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du salarié associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi. 


La mobilité interne au sein du groupe THIRIET 

Les outils favorisant la mobilité interne

Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement et de mobilité et qu’il puisse être acteur de son parcours professionnel, la société communique régulièrement la liste de l’ensemble des postes vacants au sein des sociétés de la MAISON THIRIET. Un affichage des postes vacants sera effectué à minima une fois par trimestre.

Ces postes sont recensés et affichés au sein de chaque établissement, laissant l’opportunité à chacun d’en prendre connaissance, et le cas échéant, de postuler. 
Par ailleurs, les entretiens professionnels sont l’occasion pour chaque salarié de faire part de ses souhaits d’évolution à court ou long terme. La Société s’engage donc à exploiter les informations recueillies lors de ces entretiens afin d’étudier les demandes de mobilité interne pouvant en découler. 

La société a également mis en place un formulaire spécifique au service de la mobilité lorsque celle-ci est envisagée par le collaborateur et sa hiérarchie en dehors du cadre des entretiens professionnels : le Parcours de Mobilité Interne. 

Ce document vise à faire un état des compétences du salarié sur son poste actuel, à réaliser une première évaluation de sa motivation et à affiner ses souhaits de mobilité (géographique, évolution fonctionnelle…). 

Le Parcours de mobilité interne

L’accès à la mobilité interne au sein du groupe THIRIET peut se faire de différentes façons : 
Le salarié peut candidater à un poste vacant identifié sur la liste affichée au sein de son établissement ou sur le futur site RH ;
Le salarié peut faire part de manière spontanée de son souhait de changement professionnel sans viser un poste déterminé ;
L’encadrement peut proposer au salarié pour lequel il aurait identifié un potentiel évolutif d’intégrer le dispositif de mobilité interne. 

Dans l’ensemble de ces cas, la société s’engage à étudier la demande de mobilité. 
Après étude de son profil, si celui-ci présente un potentiel jugé suffisant par l’encadrement et/ou le service emploi, le candidat sera reçu lors d’un ou plusieurs entretiens. 

Dans le cadre d’une demande de mobilité interne validée, et après étude du profil du salarié, une mise en situation professionnelle (« vis ma vie ») sur le poste envisagé pourra être organisée afin de lui permettre d’appréhender la réalité de la fonction à laquelle il aspire et confirmer, le cas échéant, ses ambitions professionnelles. L’organisation de ce « vis ma vie » se fera en concertation entre le salarié, son supérieur hiérarchique et l’encadrement du poste convoité. 

Une fois sa mobilité validée, le salarié pourra bénéficier d’aides diverses pour faciliter la transition vers son nouveau poste. 


Aides à la mobilité géographique 

Tout salarié faisant l’objet d’une mobilité interne pourra prétendre à une aide à la recherche du logement : le salarié amené à changer de résidence bénéficiera en priorité des droits auxquels il peut prétendre dans le cadre légal et réglementaire du 1% logement pour la recherche d’un nouveau logement et l’obtention des aides financières correspondantes (notamment avance remboursable sur frais d’agence, de double résidence et/ou sur caution immobilière). La société s’engage à mettre le collaborateur en relation avec l’organisme et à le faire bénéficier des meilleures conditions de la part de cet organisme.

Par ailleurs, tout salarié inscrit dans un parcours de mobilité interne ou dont la mobilité interne est à l’initiative de la Société a la possibilité, sous réserve de validation de sa hiérarchie, de prétendre au bénéfice des aides suivantes : 

Frais de séjour en attente du déménagement :

Dans le cas où le salarié ne peut changer immédiatement de domicile familial en raison de la scolarité de ses enfants ou d’autres contraintes d’ordre personnel, il peut bénéficier du remboursement des frais réels de séjour engagés (hôtel, petits-déjeuners et dîners) pour chaque jour travaillé ou d’une prise en charge par la Société d’une double résidence sous la forme de la prise en charge des loyers d’un appartement meublé. La recherche de l’appartement meublé sera effectuée avec l’aide du responsable hiérarchique du lieu de mobilité. 

L’une ou l’autre de ces aides sera privilégiée en fonction des coûts engendrés après analyse de la situation. 

Elle sera accordée sur présentation de justificatifs (frais d’hôtel, petits-déjeuners et dîners ou loyers acquittés) en fonction du barème et des conditions en vigueur dans la Société compte-tenu du lieu de mobilité. 

En tout état de cause, la durée de prise en charge de ces frais ne pourra excéder 6 mois. 

Déménagement :

La société peut prendre en charge la facture de déménagement selon les conditions tarifaires négociées avec les entreprises de déménagement, et sur présentation de trois devis établis par ces prestataires (choisis par la société).


Article 4.3 : Mobilité volontaire sécurisée

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés peuvent opter pour une période de mobilité externe sécurisée permettant d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’un emploi dans une autre entreprise.

Pour prétendre à une période de mobilité, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. 

Si l’employeur accepte la demande formulée par le salarié par écrit, un avenant au contrat de travail doit être signé, lequel doit comporter certaines mentions légales. 

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Au terme de la période prévue dans l’avenant, et sauf s’il exprime une volonté contraire, le salarié retrouve dans l’entreprise d’origine son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que le maintien à titre personnel de sa classification. 

Un entretien professionnel sera proposé au salarié qui reprend ainsi son poste. 

S’il choisit expressément de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu par une démission. 

Conformément aux dispositions légales, la société communique semestriellement au Comité Social et Economique la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, avec indication de la suite qui leur a été donnée. 

 
Article 5 - Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des représentants du personnel et syndicaux

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. 

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice de ces mandats. 

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. 

Lors de l’acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé, sur demande du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical, avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au regard de l’emploi, notamment en identifiant les contraintes spécifiques à intégrer dans l’activité professionnelle. 

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, si son titulaire bénéficie d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% : 
de la durée du travail fixée dans son contrat ou, 
de 1607 heures (soit 482,1 heures par an) pour les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée (VRP non soumis à la réglementation sur la durée du travail et salariés soumis à des conventions de forfait en jours ou en heures), 
l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

En outre, la société veille à ce que les titulaires de mandats représentatifs ou syndicaux bénéficient d’un droit d’accès à la formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise, afin de leur permettre de maintenir et de développer leurs compétences dans les mêmes conditions. 

S’agissant de la rémunération, l’exercice d’un mandat représentatif ou syndical par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération. 

Les parties s'engagent à aider les salariés exerçant des mandats à concilier au mieux leur vie professionnelle, l’exercice de leur mandat et leur vie personnelle et familiale.

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements liés à l’exercice de leur mandat. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, l’entreprise rappelle la possibilité de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, ce qui permet de réduire les déplacements des salariés, et par conséquent, de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


Article 6 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail

La société favorise dans la mesure du possible le recours aux contrats à durée indéterminée. La société s’engage à poursuivre sa politique de recrutement dans cette perspective.

Le recours aux heures complémentaires et supplémentaires sera en priorité proposé au personnel sous contrat à durée indéterminée. 

Par ailleurs, la Société pourra recourir au travail intérimaire et aux contrats à durée déterminée en cas de remplacement de personnel absent ou en cas de besoin de renfort temporaire, notamment en période de haute activité (Période de fêtes…).


Article 7 - Mesures visant à prendre en compte les contraintes des travailleurs handicapés  

La société s’engage à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés de façon pérenne ainsi que le développement de leurs compétences, notamment en rendant accessible, dans la mesure du possible, l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés. 

À ce titre, les parties rappellent l’existence, au sein de l’entreprise, d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.


Article 8 – Mesures visant à prendre en compte les enjeux de la transition écologique

La transition écologique est devenue un enjeu sociétal majeur. Conscientes de celui-ci et de la nécessité pour chacun, y compris en milieu professionnel, de contribuer individuellement et collectivement à la réalisation de cet objectif, les parties rappellent que toute tâche effectuée au sein de l’entreprise, doit se faire en limitant au mieux son impact environnemental. 

Les parties soulignent l’existence au sein de la société d’un pôle RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) afin d’accompagner l’entreprise dans sa démarche écologique. 

Par ailleurs, les parties rappellent l’existence de nouvelles obligations légales en la matière et la mise en conformité de la Société avec celles-ci (notamment la communication d’indicateurs au Comité Social et Economique par le biais de la BDESE). 

En outre, les parties s’engagent à étudier et proposer, lorsque cela est possible, des formations en « e-learning » ou de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, pour permettre notamment de réduire les déplacements des salariés et ainsi limiter l’impact négatif sur l’environnement. 


Article 9 – Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les parties rappellent que dans le cadre des relations commerciales et de sous-traitance, la Société informe régulièrement ses partenaires de ses orientations stratégiques qui pourraient avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. Ces informations sont transmises lors des différents échanges et négociations contractuelles entre les partenaires. De même, lorsque les orientations stratégiques évoluent en cours de relation, la Société informe ses partenaires par tous moyens de ces changements. 


Article 10 – Bilan d’application de l’accord de gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des métiers

Les parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord. 

Article 11 – Durée, révision, dénonciation

Article 11.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans, à savoir pour la période du 15 juin 2022 au 14 juin 2026.

Le présent accord est non renouvelable. 

Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.


Article 11.2 : Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.
	Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Article 11.3 : Clauses de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité Social et Economique (CSE)  et donnera lieu à une consultation de celui-ci sur l’application du présent accord. 
L’entreprise s’engage à transmettre aux délégués syndicaux (non membres du CSE) le suivi annuel du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se revoir tous les quatre ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et parcours professionnels et la mixité des métiers.

Article 12 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud'hommes d’Epinal.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à ELOYES,
En 5 exemplaires,
Le 15 juin 2022.

Pour la société,
XX
Directeur Général


XX
Délégué syndical FO

XX
Déléguée syndicale CGT

	
XX
Délégué syndical CFDT