ENTRE, 

La société DRIEUX-COMBALUZIER, société par actions simplifiée, au capital de 
974 546 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro FR70 612 042 051, dont le siège social est situé au 153 rue de Noisy le Sec – 93260 LES LILAS, représentée par 
Monsieur …………………………. en sa qualité de Président Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après dénommée la « Société » ou « Drieux-Combaluzier »

D'UNE PART,


ET, 

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.)
Ci-après désignée « La CGT » 
Représentée par Monsieur ……………………., dûment habilité ;

LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC)
Ci-après désignée « La CFE-CGC » 
Représentée par Monsieur ……………………, dûment habilité ;

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT)
Ci-après désignée « La CFDT » 
Représentée par Madame ……………………, dûment habilitée ;


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART,


Ont convenu ce qui suit.


PREAMBULE

Le télétravail peut, notamment, contribuer à la préservation de l’environnement par la limitation des déplacements professionnels et à l’équilibre des temps d’activité professionnelle et des périodes de vie privée. Sa mise en œuvre réussie est subordonnée à sa compatibilité avec l’organisation de l’entreprise et à sa validation préalable par le responsable hiérarchique du salarié télétravailleur. Sur le plan personnel, le télétravail s’apprécie en tenant compte, en particulier, de l’autonomie du salarié télétravailleur et du risque de son isolement professionnel. Sur le plan collectif, le télétravail ne doit pas nuire au partage d’objectifs communs, aux liens au sein des équipes, à la cohésion et à la collaboration entre salariés.

Les dispositions du présent accord s’appuient sur les retours d’expérience des deux années de gestion de la crise sanitaire consécutive à la pandémie de covid-19, notamment le constat des métiers pouvant être exercés à distance et le cadre des relations professionnelles dans lequel le télétravail peut être mis en œuvre. Elles s’appliquent en matière de télétravail régulier et occasionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2015 reprenant l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, complété et modifié par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.
Le télétravail faisant appel aux dispositifs de communication à distance par voie électronique, les parties rappellent qu’elles ont conclu le 12 décembre 2017 un accord d’entreprise sur l’exercice du droit à la déconnexion. 


ARTICLE 1 – OBJET DE l’ACCORD
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société DRIEUX-COMBALUZIER.


ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Salariés éligibles au télétravail
L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Est qualifié de télétravailleur au sens des dispositions susvisées, tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que précédemment défini.
Le présent accord est applicable aux salariés de DRIEUX-COMBALUZIER qui répondent à cette définition et qui peuvent donc exercer leur travail à distance et en autonomie.
Le télétravail n’est pas compatible avec les activités qui ne peuvent être réalisées que dans les locaux de l’entreprise ou, a contrario, qui ne peuvent être exercées que sur les sites dans lesquels se trouvent les appareils et installations sur lesquels le salarié intervient.
Sont éligibles au télétravail les salariés ayant plus de trois mois de présence à leur poste, en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.
Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, en partenariat avec l’Agefiph, de mesures appropriées afin de faciliter l’accès au télétravail et les conditions de sa mise en œuvre. Ces mesures peuvent, notamment, constituer en l’adaptation du mobilier ou du matériel ou en la mise en place de logiciels particuliers.
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes qui pourront exercer leur activité en télétravail dans des conditions convenues avec l’employeur et après avis du médecin du travail. Ces conditions peuvent, notamment, prévoir plus de deux jours de télétravail par semaine.

Nombre de jours télétravaillables
Salariés à temps plein :
Au cours d’une semaine de 5 jours ouvrés, il ne peut y avoir plus de deux journées de télétravail. Une journée de télétravail ne peut pas être scindée en demi-journées dont l’une serait effectuée dans les locaux de l’entreprise et l’autre en télétravail.
Lorsque les horaires d’un salarié à temps plein comprennent une journée partiellement travaillée (par exemple, tel est le cas des salariés travaillant quatre jours et demi) et que cette journée partiellement travaillée fait l’objet de télétravail, elle vient en déduction du nombre hebdomadaire de journées de télétravail.

Cas particuliers :
Sous réserve de l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique, il peut être convenu un nombre de jours hebdomadaires de télétravail supérieur à deux jours, compte tenu de critères objectifs tels que, notamment, l’autonomie renforcée du salarié dans son poste.

Salariés à temps partiel :
En cas de travail à temps partiel, le télétravail peut être mis en place si le temps de travail du salarié est au moins de quatre cinquièmes de la durée légale hebdomadaire. Le temps de télétravail est d’une journée par semaine, avec présence minimale dans les locaux de l’entreprise de trois ou quatre jours selon les cas.


Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel : 
En cas d’absence du salarié durant la semaine de travail, il ne peut y avoir plus d’une journée de télétravail ; 
Les journées de télétravail ne pourront en aucun cas être prises entre un jour férié et un week-end (ponts).

Mise en place du télétravail
Le salarié dont l’activité est télétravaillable et qui désire télétravailler en fait la demande à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique valide (ou ne valide pas) la demande du salarié et détermine les jours, modalités et conditions dans lesquels le télétravail serait autorisé en tenant compte, notamment, des tâches à accomplir par le salarié, de l’effectif de l’équipe dont il fait partie et des contraintes d’organisation collective ; sont également pris en compte l’autonomie du salarié et sa capacité à travailler à distance. Si la journée usuelle de télétravail coïncide avec un jour de pont (lundi ou vendredi), celui-ci pourra replanifier cette journée et la faire valider auprès de son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique informe le salarié de sa décision par tout moyen. Dans l’éventualité où le responsable hiérarchique n’accepte pas la demande de télétravail, il en indique les raisons ; s’il accepte le télétravail, le salarié confirme formellement au responsable hiérarchique qu’il accepte les conditions qui lui sont proposées pour télétravailler. Si le salarié refuse ces conditions, il ne peut recourir au télétravail.
Le responsable hiérarchique peut prévoir une période d'adaptation afin de confirmer les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié pour travailler à distance et pour permettre au salarié de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement ou d’un commun accord, de mettre fin au télétravail.
Le télétravail étant une faculté ouverte au salarié à sa demande expresse, l’exercice de cette faculté par le salarié est exclusif de toute participation financière de l’entreprise.
Autorisation particulière : 
Si le salarié souhaite télétravailler un jour au cours duquel il n’a pas été précédemment autorisé à le faire, il en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique via les outils de gestion du temps de travail au minimum 48 heures à l’avance ; le salarié ne peut télétravailler que si le responsable hiérarchique a préalablement donné son accord au télétravail le jour souhaité.



Réversibilité du télétravail
En cas de difficultés constatées ou si les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies ainsi qu’en cas de changement de fonction, de service du salarié ainsi que pour des motifs d’organisation, le responsable hiérarchique peut mettre un terme au télétravail ; il en informe le salarié.
Le salarié peut décider de mettre un terme au télétravail. Il en informe son responsable hiérarchique.

Modalités d’exercice du télétravail
Déclaration et validation du télétravail
Le salarié exerce son activité en télétravail conformément à la décision prise par son supérieur hiérarchique. Il est tenu de déclarer ses périodes de télétravail au moyen du logiciel de gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. Le responsable hiérarchique valide la déclaration si elle est conforme au(x) jour(s) pour lesquels il a autorisé le télétravail.
Horaires de travail - salarié soumis à un horaire collectif ou individualisé
Le salarié soumis à un horaire collectif ou individualisé (le cas général est celui des salariés devant effectuer 35 heures hebdomadaires de travail) organise son temps d’activité au cours des périodes de télétravail en respectant les plages de l’horaire collectif ou individualisé de travail qu’il doit observer lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu d’exécuter son contrat de travail et d’exercer son activité professionnelle en télétravail. Il se tient à la disposition de son responsable hiérarchique et il est joignable par les moyens de communication électronique ou téléphonique mis à sa disposition.
Le volume de travail réalisé par le salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsqu‘il travaille dans les locaux de l'entreprise. Il ne peut pas lui être inférieur et ne doit pas non plus générer de dépassement. En cas de dépassement, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées sans l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Horaires de travail - salarié en forfait jours ou sans référence horaire
Le salarié en forfait jours ou sans référence horaire tient un agenda électronique à jour afin que son supérieur hiérarchique identifie les plages de disponibilité auxquelles il peut être joint en télétravail.
Contrôle et régulation de la charge de travail
Le salarié en télétravail veille à respecter les amplitudes maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les durées minimales quotidienne et hebdomadaire de repos et la pause quotidienne prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de difficultés et lors de l’entretien annuel, le salarié et le responsable hiérarchique du salarié effectuent une évaluation de la charge de travail et des tâches réalisées par le salarié à l’occasion du télétravail. En fonction des difficultés constatées, le responsable hiérarchique et le salarié examinent les dispositions correctrices à prendre ; à défaut de correctif, il peut être mis fin au télétravail d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique ou à l’initiative de l’un ou l’autre.
Le salarié en télétravail bénéficie de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion conclu le 12 décembre 2017 ou de tout autre accord ou charte qui viendrait à le compléter ou à lui être substitué.


Matériel et règles informatiques
	
L’entreprise met à la disposition du salarié et entretient l'équipement nécessaire au télétravail. Un inventaire est réalisé lors de l’attribution du matériel et de sa restitution.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié en télétravail est tenu d'appliquer les règles de la charte de bonne utilisation des moyens informatiques et de communication en vigueur dans l'entreprise et celles relatives à la protection des données ainsi que les consignes portées à sa connaissance, notamment par voie électronique. Il s'engage, notamment, à ne transmettre aucune information à caractère confidentiel à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


Santé et sécurité au travail

Le télétravail est exercé au domicile du salarié. Ce dernier évalue si son domicile est matériellement adapté au télétravail et s’assure qu’il dispose d'une assurance multirisque habitation couvrant l'exercice de son activité professionnelle.

Le salarié en situation de télétravail veille au respect des règles de santé et de sécurité applicables à cette forme d’activité. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, il en informe l’employeur dans les délais applicables aux salariés présents dans l'entreprise.


Egalité professionnelle

Le salarié qui télétravaille bénéficie des mêmes droits que s’il travaillait en intégralité dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’entretien annuel, l’entretien professionnel, les actions de développement des compétences et la formation. L’entretien annuel est notamment l’occasion de discuter avec son responsable hiérarchique des conditions d'activité en télétravail et de la charge de travail.


Représentation des salariés et dialogue social

Conformément à l’article 6.1 de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, les règles relatives au dialogue social dans l’entreprise s’appliquent aux situations de télétravail, tant à l’égard des représentants des salariés que des salariés, lesquels disposent des mêmes droits collectifs que lorsqu’ils se trouvent dans les locaux de l’entreprise.


Travail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie, de pollution, de grève des transports…) ou de force majeure, la décision de mettre en œuvre le télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur et le principe du volontariat est écarté en application de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Dans cette éventualité, DRIEUX-COMBALUZIER procède à une information des salariés par tout moyen en respectant un délai de prévenance adapté aux circonstances. Cette information peut comporter la période prévue ou prévisible de télétravail, les informations relatives à l'organisation des conditions de travail individuelles et à l'organisation des relations collectives de travail ainsi que des éléments tels que, notamment, les missions à exercer de façon prioritaire ou les règles en matière de santé et de sécurité des conditions de travail.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de cette date.

ARTICLE 4 – REVISION DE L’ACCORD
 Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article 
L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. La demande de révision mentionne les modifications qui seraient à apporter au présent accord.
Les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et de l’employeur se réunissent dans les plus brefs délais à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. S’il est conclu, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. Les stipulations, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant les modifiant. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du code du Travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir afin de négocier l’éventuelle adaptation de ces stipulations.

ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 6 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale de la Société. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble de l’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à : Les Lilas, le 17 novembre 2022
en 6 exemplaires originaux


Pour Drieux-Combaluzier 					Pour la CGT		
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Pour la CFE-CGC 						Pour la CFDT
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Annexe : Plaquette ACMS sur le télétravail