Accord conclu entre :

La Mission Locale de Marseille
Association à but non lucratif, soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901
N° SIREN 410355341  -  Code APE 8413 Z
Dont le siège est situé 23 avenue de Corinthe - 13006 Marseille

Représentée par **** en sa qualité de Directrice Générale en vertu d’une délégation de la part de la Présidente Déléguée, ****
Dénommée ci-après, la Mission Locale de Marseille (MLM)

D’une part, et




Préambule
Dans le cadre des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, (cf. accord du 16 juillet 2020), les parties ont convenu de l’utilité d’expérimenter de nouvelles formes d’organisation du travail favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et une plus grande flexibilité du temps de travail tout en maintenant le lien social dans la structure.

Le télétravail, facilité par les nouvelles technologies, est une réponse possible permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrues dans l’exercice de ses fonctions.

Pour autant, afin que les salariés ne soient pas mis en difficulté ou en situation d’échec, les parties ont convenu d’établir un accord collectif spécifique pour définir et encadrer la pratique du télétravail ainsi que ses modalités de recours au sein de la Mission Locale de Marseille.

Les retours d’expérience acquise dans le contexte sanitaire liée au Covid-19 et l’analyse de l’enquête réalisés auprès des collaborateurs en juin 2020 montrent l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail.

Bien sûr, le présent accord s’appuie également sur les recommandations de l’accord national interprofessionnel sur le sujet, signé le 26 novembre 2020.

Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres, ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail.

Une attention particulière pourra donc être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs.

En outre, les parties rappellent ici que la confiance et le respect mutuels entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail.



1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Mission Locale de Marseille, dans les conditions définies ci-après.



2. Définition
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu désigné par le salarié, obligatoirement situé en France métropolitaine.

Les situations de travail « nomades » avec l’utilisation des TIC, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.



3. Personnels et activités éligibles
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

3.1 Conditions inhérentes au salarié et à son emploi

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail ;
Justifiant d’une ancienneté indicative de 6 mois dans la structure afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté de travail ; ce délai peut être réduit après concertation entre le manager et son collaborateur ;
Maitrisant les outils numériques de la structure en totale autonomie ;
Occupant un poste (a minima certaines activités) pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Bénéficiant d’un environnement et d’un équipement de travail adaptés : ordinateur, ligne de téléphone, connexion internet haut débit sécurisée,
Attestant de la conformité électrique de son espace de travail à domicile (cf. article 5.2).

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ou les missions :
Qui exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire (exemple : agent d’entretien) ;
Qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non externalisables (ex. : protection des données sensibles, utilisation de matériels non transportables),
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique d’exécution 

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Dans une optique d’amélioration et d’adaptation des conditions de travail aux situations individuelles spécifiques, et/ou de prévention de la désinsertion professionnelle, une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des femmes enceintes, des salariés âgés de 60 ans ou plus, en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou aidants familiaux.


3.2 Activités éligibles

Sont éligibles au travail à distance les activités répondant aux critères suivants :
Activité ne requérant pas une présence permanente dans les locaux de la MLM
Nature du travail compatible avec les technologies de l’information
Activité ne nécessitant pas la manipulation de données confidentielles
Permettant de maintenir la qualité du travail rendu.

A titre d’exemples (liste illustrative, non exhaustive) :
Saisie I-Milo
Réception des appels entrants depuis son mobile professionnel (interne/externe, bascule par le standard de l’antenne ou du site)
Travaux rédactionnels (montage des dossiers administratifs, appels à projets, bilans, compte-rendu, etc.),
Temps d’ingénierie, de conception de nouveaux outils/actions/projets
Travaux informatiques
Partenariat avec les entreprises et autres partenaires
Entretiens et réunions en visioconférence (internes et/ou avec le public et les partenaires), 
Formation : FOAD, autoformation via nos outils Microsoft
Veille documentaire

En revanche, sont exclues les activités nécessitant une relation de proximité ou une présence indispensable, et notamment :
Accueil physique du public,
Animation d’ateliers ou actions collectives non dématérialisables
Tâches nécessitant un soutien managérial rapproché

Un réexamen des critères d'éligibilité à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.



4. Conditions de mise en œuvre et réversibilité
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.


4.1 Principe de double volontariat
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie ou réciproquement.

De fait, le refus du manager devra être motivé et notifié par écrit au salarié.
Le refus du salarié, notifié par écrit à l’employeur ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.


4.2 Modalités de demande et d’acceptation par le salarié
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord et souhaitant bénéficier de cette nouvelle modalité d’organisation du travail, devra remplir un formulaire de demande de passage en télétravail (annexe 1).

Cette demande de passage en télétravail fera l’objet d’un entretien entre le salarié et son manager afin de discuter des modalités d’organisation du travail à distance et au sein de l’équipe, mais aussi de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.

Avant de valider la demande, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, sur la base d’un plafond indicatif fixé à un tiers de l’effectif de son équipe.

L‘établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant les modalités d’exercice du télétravail ne sera nécessaire que pour les cas particuliers dérogeant aux dispositions du présent accord (lieu d’exercice, volume de journées, horaires, etc.).

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 3 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être consultée par l’une et/ou l’autre partie pour arbitrage.



4.3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
4.3.1 Période d’adaptation
Cette nouvelle organisation de travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, permettant au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période ou à son issue, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin, par courriel, à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les parties pour une durée plus courte ou plus longue.

4.3.2 Retour à la situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur retrouvera son poste de travail ou un poste équivalent sans télétravail au sein de la structure.

La demande sera formulée par écrit (LRAR, lettre remise en main-propre, ou e-mail) et mise en application dans les meilleurs délais à compter de sa réception par la MLM.

4.3.3 Retour à la situation sans télétravail à l’initiative de la MLM
L’association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service Ressources Humaines,
En cas de changement d’emploi du salarié (nécessitant un réexamen des conditions au regard de la nouvelle situation du collaborateur),
En cas de non atteinte des objectifs et/ou d’une dégradation de la qualité du travail rendu,
En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions si nécessaire).

Cette décision sera formulée par écrit (LRAR, lettre remise en main-propre, e-mail), et mise en application dans les meilleurs délais à compter de sa réception par le salarié.


4.4 Modification des modalités de télétravail régulier
Hors période de réversibilité, les modalités de télétravail retenues conjointement par le salarié et son responsable seront révisables en janvier de chaque année civile.

Seuls les souhaits de changement nécessiteront l’établissement d’un nouveau formulaire précisant les nouveaux choix retenus.
Si aucune volonté de changement n’est exprimée, les conditions de l’année précédente seront tacitement et automatiquement reconduites pour une année.

A titre dérogatoire, et au cas par cas, des demandes de modifications pourront exceptionnellement être examinées en dehors cette périodicité.

4.5 Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de la MLM.

4.5.1 A la demande du responsable hiérarchique
Le manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous ou à une manifestation collective (salons, job dating, …) pour lesquels sa présence physique sera nécessaire, ainsi qu’aux formations, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Ces temps de télétravail écourtés ou annulés ne sont pas rattrapables.
Dans la mesure du possible, le responsable s’efforcera de respecter un délai de prévenance d’au moins 48h.
Le télétravailleur ne peut refuser de se soustraire à ce type de demande.

4.5.2 Suspension à la demande du salarié
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, dysfonctionnement imprévu, …).
Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.


4.6 Suspension ou réduction pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes spécifiques pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par l’encadrement.

C’est notamment le cas des périodes de forte activité, ou les périodes de congés annuels pendant lesquels l’effectif disponible pour assurer l’activité en présentiel est réduit.



5. Conditions d’exécution
5.1 Lieu d’exercice
Le télétravail s’exerce prioritairement au domicile du salarié (lieu de résidence habituelle).

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.2.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, et disposer d’une installation électrique conforme, qu’il utilise son propre matériel ou celui mis à sa disposition par l’association (cf. article 5.4).

Le salarié doit disposer d’une connexion internet active avec un débit suffisant permettant l’échange de données numériques compatibles avec son activité professionnelle.


5.2 Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté, ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il a bien déclaré à son assureur que son logement est en partie utilisé pour faire du télétravail. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit remettre à son responsable hiérarchique une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son logement.

De son côté, la MLM rappelle avoir souscrit une assurance spécifique multirisques professionnelle pour les éventuelles atteintes aux équipements appartenant à la structure et mis à disposition dans le cadre du télétravail (inondation, incendie, vol, etc.) pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à une activité professionnelle exercée au domicile.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par ces formalités préalables. 


5.3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
En dehors des cas de recours occasionnels (cf. article 9.1), l’utilisation des jours de télétravail est laissée sous la responsabilité du manager, qui détermine en bonne intelligence avec chaque collaborateur les jours les plus pertinents dans le mois, en tenant compte des besoins de l’activité, des contraintes individuelles et des possibilités personnelles.

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, et garantir un accueil physique du public dans de bonnes conditions, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail aux fréquences ci-dessous :

Chargé-e d’accueil et d’animation, médiateur, et salarié à temps partiel inférieur à 80% quel que soit son poste :
Au choix : 1 jour ou 2 jours par mois
Les autres emplois-repère et emplois hors classification de l’axe métier ISP :
Au choix : 1 jour, 2 jours, 3 jours ou 4 jours par mois 
Les emplois-repère et emplois hors classification administratifs et fonctions support :
Au choix : 1 jour, 2 jours, 3 jours, 4 jours, 5 jours ou 6 jours par mois
Les emplois-repère et emplois hors classification cadre de direction :
Au choix : 1 jour, 2 jours, 3 jours ou 4 jours par mois 

Le choix des jours souhaités reste libre dans la limite des critères d’éligibilité et des conditions possibles de mise en œuvre.
Néanmoins, les responsables hiérarchiques devront être particulièrement vigilants avant de valider des demandes coïncidant avec des jours de la semaine régulièrement reconnus en effectif présentiel tendu (mercredi, jours RTT, etc.).

Les jours de télétravail réguliers peuvent être complétés par des jours de télétravail occasionnels (cf. article 9.1).

Afin de préserver le lien avec la communauté de travail, l’activité en télétravail ne peut excéder deux journées complètes par semaine, à l’exception de certaines situations individuelles spécifiques, comme le cas des personnes en situation de handicap, pour lesquelles un aménagement différent peut favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés à distance dans un mois donné ne peut excéder le nombre de jours de travail en présentiel effectué sur ce même mois.

Les jours de travail à distance ne sont ni cumulables, ni rattrapables.

Rappel : le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées ou pour assurer le bon fonctionnement du service, sans contrepartie.


5.4 - Equipement lié au télétravail
L’employeur ne fournira pas de matériel pour effectuer le télétravail aux salariés qui n’en disposent pas déjà dans le cadre de leur mission.

Néanmoins, afin de permettre l’accès de cette modalité de travail au plus grand nombre quel que soit l’équipement dont dispose le salarié pour assurer ses fonctions en présentiel, la MLM s’engage à mettre à disposition de chaque équipe un parc de matériels spécifiquement configurés pour un usage distant, et multi-utilisateurs (réservation accessible via le lien  ).

Le salarié peut aussi choisir d’utiliser son équipement personnel s’il le souhaite. Dans ce cas, il devra formaliser son accord préalable, et accepter que les services compétents puissent s’assurer par tous moyens de la compatibilité de ses équipements avec les besoins d’une activité à distance conforme.

A ce titre, il bénéficiera du support informatique à distance en cas de difficulté, et pourra solliciter informations et conseils auprès des services compétents si besoin.
Néanmoins, la maintenance matérielle ou logicielle sur l’équipement personnel ne pourra pas être effectuée par le personnel MLM ou ses prestataires.

Ainsi, en l’absence de matériel disponible (mis à disposition de la MLM ou personnel), le télétravail ne pourra pas être accordé.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre par le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines et les partenaires spécialisés quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement sa hiérarchie et les services compétents en cas de sinistre (dysfonctionnement, panne, détérioration, perte, vol).

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur

Ce matériel, destiné à un usage strictement professionnel, demeure la propriété de la MLM. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail ou sur demande des services compétents.


5.5 – Indemnisation des frais liés au télétravail régulier
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont indemnisés par l’association selon les modalités suivantes :

Versement de l’indemnité forfaitaire par journée de télétravail exonérée de charges et cotisations sociales du barème URSSAF en vigueur (soit 2,5 € à la rédaction du présent texte).



6. Modalités d’organisation et de régulation de la charge de travail

L’activité exigée du salarié doit être équivalente à celle des salariés ayant les mêmes fonctions ou tâches travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravailleur, comme tout collaborateur MLM, est tenu de compléter son agenda partagé en ligne aussi précisément que possible (nom des personnes en contact, nature des travaux administratifs effectués, type de données I-Milo saisies, etc.).

Durant les périodes de télétravail, le lien avec l’entreprise est assuré par l’utilisation des moyens de communication à distance.

Le manager et le salarié veilleront à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Cette mesure est destinée à éviter l'isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Le salarié doit organiser son travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires, conventionnelles et contractuelles relatives à son temps de travail et de repos ainsi que l’accord ou toute autre règle concernant le droit à la déconnexion.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées (ex : retour en présentiel, jour de congé, etc.) aussi rapidement que possible (voir article 8.4).



Au moins une fois par an, à l’occasion de l’un des entretiens de suivi d’activité, le responsable hiérarchique évaluera en collaboration avec chaque télétravailleur la charge de travail générée et ses conditions d'activité en télétravail : quantité et qualité des réalisations, pertinence des moyens dont il dispose, respect des temps de travail et de déconnexion, articulation vie personnelle / vie professionnelle, risque d’isolement ou autre difficulté.



7. Droits et devoirs du salarié en télétravail

Le télétravail constitue une simple modalité particulière d’exécution du contrat de travail. A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que ceux applicables à tous salariés dans l’association (par exemple : congés, RTT, tickets restaurant, …). Il est également soumis aux mêmes devoirs.

7.1 Droits collectifs
Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, s’agissant notamment de l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.


7.2 Droits individuels
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretien professionnel et de politique d’évaluation. Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l'évolution de carrière du salarié.


7.3 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant ses jours de télétravail, le salarié doit être joignable dans la limite des horaires de travail collectif en vigueur dans l’association et/ou en fonction de sa modalité de temps de travail définie contractuellement.

L’employeur est tenu de respecter les temps de repos du salarié et notamment les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail n’est, par principe, pas compatible avec la garde d’enfant par exemple.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un salarié n’est pas autorisé à travailler, quand bien même ce serait en télétravail, en cas de :
Congés payés ;
Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) et assimilés ;
Arrêt maladie ;
Toutes absences autorisées.


7.4 Respect de la vie privée
Afin de préserver au maximum le domicile privé du télétravailleur, l’accord préalable du salarié sera requis pour toute démarche impérative liées à des questions de santé, sécurité, conditions de travail ou techniques (contrôle, maintenance) impossibles à réaliser à distance.

Les salariés seront informés des éventuels moyens de surveillance/contrôle de l’activité professionnelle mis en place postérieurement au présent accord, préalablement à leur mise en œuvre.

Lors des temps de visioconférence entre collaborateurs MLM, avec du public ou un partenaire extérieur, il est demandé/conseillé au télétravailleur d’activer sa caméra, pour améliorer la convivialité des échanges. Afin de préserver son cadre privé, il est recommandé d’activer les options d’habillage de l’arrière-plan (floutage, fond d’écran conforme à un usage professionnel).


7.5 Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité des données en vigueur au sein de l’association. Il est notamment tenu au strict respect des dispositions prévues en la matière au règlement intérieur de l’association.

Il s’engage à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation des outils numériques utiles à son activité. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni, et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’association.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé, en application du Règlement Intérieur.



8. Santé et sécurité au travail

8.1 Dispositions générales
La structure est garante de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Le salarié est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le télétravailleur veillera particulièrement à aménager son espace de travail à domicile pour optimiser autant que faire se peut sa posture et son confort de travail. Pour ce faire, il pourra s’appuyer sur les bonnes pratiques en la matière mises à sa disposition dans l’espace RH de l’intranet MLM ( ).


8.2 Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail ou dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'association, sur son lieu de mission ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions, est soumis aux mêmes régimes et procédures que s'il était intervenu dans les locaux de l’association ou sur le lieu de mission, pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le salarié doit informer au plus vite son responsable hiérarchique de l'accident et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail à l’employeur.


8.3 Salariés en situation de fragilité
Les parties rappellent que des contacts téléphoniques d’aide et de soutien (numéros verts, contacts d’urgence) sont à disposition des salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) dans l’espace RH de l’intranet MLM.


8.4 Dispositif de veille
Le salarié, qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses temps de congés ou de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter sa hiérarchie en transmettant tout élément susceptible d’illustrer sa situation.

De même, le responsable hiérarchique qui constate une surcharge de travail, une mauvaise répartition présentielle/distancielle de l’activité, un non-respect des temps de repos, ou un dépassement inhabituel des horaires/amplitude de travail doit alerter le collaborateur identifié.

Dans les deux cas, un entretien est organisé dans les meilleurs délais entre le manager et son collaborateur pour évaluer la situation et élaborer les solutions envisageables permettant de lever les difficultés identifiées.


8.5 Maintien du lien social et prévention de l’isolement
En cas de recours massif au télétravail, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (voir article 9), une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également aux managers ainsi qu’aux collaborateurs qui travaillent sur site.

Les signataires insistent sur la nécessité de maintenir des temps collectifs (de travail et conviviaux) pour garantir le maintien du lien social. Dans ce sens, ils recommandent l’instauration d’un temps de travail collectif en présentiel par mois, a minima.

Les parties rappellent qu’en cas de difficulté ressentie dans l’exercice de leurs missions, les salariés peuvent sans crainte solliciter les personnes ressource suivantes :
Leur responsable hiérarchique, ou tout autre membre de l’encadrement
Le service RH
Les membres de la commission Santé Sécurité Conditions de Travail
Les représentants du personnel
La médecine du travail
Les services d’écoute de nos partenaires Santé (Harmonie et Humanis).



9. Cas spécifiques du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel

9.1 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel désigne le fait pour le salarié de télétravailler de manière ponctuelle, non régulière.

Tous les articles du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à l’exception des articles 4.2 « Formalisation de l’accord du Salarié et de l’employeur » et 4.3.1 - « Principe d’adaptation ».

Le télétravail occasionnel peut être accordé aux salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord dans la limite de quatre jours par mois.

Ainsi, le télétravail occasionnel pourra être accordé en respectant la procédure suivante :
Le salarié doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique au moins 48 heures avant la date souhaitée ;
Une réponse écrite à cette demande doit être donnée dans un délai 24 heures ;
Tout refus doit être justifié par écrit.

Il est noté que le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés en situation de télétravail, occasionnel ou non, au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


9.2 Le télétravail exceptionnel
Aucune des conditions de l’accord n’est applicable à ce mode de télétravail (notamment les règles relatives à la période d’adaptation et de réversibilité ou les modalités d’indemnisation de la part de l’employeur).

9.2.1 En cas de circonstances particulières (grèves – intempéries – pollution) : 
Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, intempéries exceptionnelles, épisode de pollution (article L223-1 du Code de l’environnement), menace de trouble à l’ordre public, raison médicale temporaire, etc.

A l’initiative de l’employeur, l’information sera diffusée par tous moyens aux collaborateurs (note de service, mailing, publication intranet, etc.) ainsi qu’aux membres du CSE.

A l’initiative du salarié, il suppose une demande écrite et motivée de ce dernier, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie du matériel nécessaire pour télétravailler.

Cet échange peut être formalisé par tout moyen écrit (mails, courriers remis contre décharge, etc.).


9.2.2 En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles ou ponctuelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de l’association…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (note de service, courriel, texto, affichage, etc.) et ne peuvent se soustraire à cette décision de l’employeur, sous peine de sanction disciplinaire prévue au Règlement Intérieur de la structure.



10. Date d’effet, durée et modalités de dépôt de l’accord

10.1 Date d’effet et durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de sa signature.


10.2 Mise en œuvre initiale
Afin de sécuriser la mise en œuvre effective de cet accord, chaque responsable organisera dans un délai maximum d’un mois après la signature du texte, une réunion à l’échelle de son équipe/service pour analyser et projeter collectivement l’organisation la mieux adaptée à ces nouvelles modalités de travail et aux souhaits de chacun.

Un mois maximum après ces réunions, le responsable confirmera individuellement à chaque membre de son équipe souhaitant télétravailler puis à l’ensemble de son équipe les modalités retenues.




10.3 Suivi
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent de se réunir deux fois au cours de la première année de mise en œuvre pour évaluer la pertinence des dispositions prises et proposer d’éventuels ajustements si nécessaire.


10.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales, selon les règles de représentativité en vigueur et soumis aux mêmes formalités de publicité, dépôt et entrée en vigueur que le présent accord au terme d’un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.
Tout signataire peut introduire une demande de révision, accompagnée d’un projet sur les points révisés.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec les organisations syndicales représentatives dans un délai maximal de deux mois suivant la réception de la demande.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales ou conventionnelles mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

10.5 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

10.6. Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l'employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Conformément à l’article D.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

La Direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge, le présent accord aux organisations syndicales présentes lors de la négociation.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur intranet de l’association.



Fait à Marseille le 1er juin 2022, en 6 exemplaires originaux