Accord collectif sur le Télétravail


L’Entreprise				CALIFIL Cusset 			dont l’effectif est de 69 salariés
et immatriculée sous le n°		808 523 492				au RCS de Cusset
Forme Sociale 			Société par actions simplifiée
Capital Social 				600 000 Euros
Siège Social				12 boulevard de l’Alsace-lorraine, Cusset (03300)

SIRET 				808 523 492 00011			NAF 2599B
Représentée par			
Agissant en qualité de 		Directeur de Site

d’une part et,

L’organisation syndicale CGT de l’entreprise, représentée par           en qualité de délégué syndical.

d’autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Consécutif à la mise en place importante du télétravail pour lutter contre la crise sanitaire depuis mars 2020 et dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle,

L'entreprise a souhaité mettre en place un accord collectif sur le télétravail.

En effet, cet accord doit permettre d’encadrer la pratique du télétravail dans l’organisation globale de l’entreprise.

L’objectif est de prendre en compte la qualité de vie au travail :

-En recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
-En maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni
-En prenant en compte des nécessités et obligations opérationnelles, organisationnelles, sociales, techniques ou financières




Article 1 - Définition
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Article 2 - Champ d'application

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses missions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines compétences individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
 

Article 3 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon un forfait trimestriel

Article 3.1 – Forfait trimestriel maximal de télétravail
 
Tout salarié dont la demande de télétravail régulier est acceptée peut bénéficier, en accord avec son responsable hiérarchique, d’un volume trimestriel de jours de télétravail, avec un maximum de 23 jours par trimestre, posés :
-Soit de manière préférentielle sur le trimestre par le biais d’un calendrier de jours prévisionnels de télétravail pouvant être modifié.
-Soit de manière variable sur le trimestre avec un délai de prévenance de 5 jours.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, du directeur de site ou du responsable des Ressources Humaines pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Dans le respect des 23 jours trimestriels maximum de télétravail, le salarié aura la possibilité avec accord de sa hiérarchie d’accoler 2 jours de télétravail.

	Article 3.2 – Positionnement des jours et report

Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans le trimestre sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins et contraintes opérationnelles et organisationnelles.
Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine est fixé à 3 jours.
Les jours de télétravail non pris au cours du trimestre ne sont pas reportables sur le trimestre suivant.



Article 4 - Critères d'éligibilité au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
-Titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein
-Titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein d’au moins 6 mois.
-Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel 
	Le nombre de jours maximal de télétravail par trimestre sera alors proratisé en fonction du temps de travail

-Justifiant d'au moins 6 mois d’ancienneté dans le poste concerné, sauf cas particuliers liés aux évolutions de poste.
-Dont tout ou partie des activités sont réalisables de façon régulière à distance et ne nécessitant pas l’accès à des outils, données ou moyens non transportables dans un autre lieu que l’entreprise.
-Disposant d’une capacité d'autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail.
-Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service dont il dépend.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères


Article 5 – Critères d’inéligibilité au télétravail
	
La présence dans une communauté de travail étant considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
(Sauf cas exceptionnels en accord avec le responsable direct et le responsable des Ressources Humaines)
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, de travaux portant sur des données confidentielles, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le contrat de travail à temps partiel est inférieur à 28 heures de travail hebdomadaire afin de protéger le salarié contre une éventuelle déconnection de son environnement de travail.




Article 5.1- Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 


Article 6 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique soit par le biais :

-d’une demande adressée par mail

-du formulaire AGEN007 (demande d’Absence/Mission/Télétravail)
Disponible via le lien suivant: 

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec la nature de l'activité du salarié, le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Le responsable hiérarchique a un délai de 48h pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Article 7 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 7.1- Période d'adaptation
Une période d'adaptation d’1 mois est prévue afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’1 semaine.

A l’issue de cette période d’adaptation d’un mois, un entretien entre le collaborateur et son responsable hiérarchique permet de revoir les modalités de télétravail le cas échéant. 
 
Après la période d'adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé dans un délai de 15 jours. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

Article 7.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre son poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres/par lettre recommandée avec accusé de réception/par envoi d'un mail

Article 7.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilités non remplie, réorganisation de l'entreprise, vulnérabilité du service, absence d’un collaborateur ou d’un collègue du même service, déménagement du salarié, non-respect ou non réalisation des objectifs et des missions confiées.


Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 8 – Moyens de communication
Tous les salariés en télétravail ont l’obligation d’être joignable (modalités détaillées art.11)

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur :
-une adresse de messagerie professionnelle
-un téléphone portable professionnel pour les salariés occupant certains postes.
-un logiciel de Visio conférence et de messagerie instantanée : Teams.

Pour le salarié, qui du fait de son activité ne dispose pas d’un téléphone professionnel, ce dernier devra faire en sorte que les lignes internes basculent sur son téléphone personnel à l’aide d’une simple manipulation depuis le téléphone fixe de son poste de travail.

Article 9 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou lieu de résidence secondaire et/ou espace de coworking. Le télétravailleur devra informer son employeur d’un éventuel changement de lieu de télétravail.

Chaque lieu de télétravail doit :
-Être situé sur le territoire national ;
-Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;
-Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;

-Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.

Le télétravailleur devra affecter un espace dédié et adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 




En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, tout en respectant les durées maximales du travail actuellement fixées dans la métallurgie à 48 heures sur une même semaine. 42 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

-  les durées minimales de repos :

*repos quotidien : 11 heures de repos entre 2 journées de travail
*repos hebdomadaire : 24 heures minimum consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique avec copie Responsable des Ressources Humaines.
Cette disposition ne s’applique pas pour les salariés en forfait jours.
A la demande du responsable hiérarchique, directeur de site ou responsable RH, le télétravailleur s’engage à transmettre sous 48h un rapport d’activité détaillé sur ses tâches et missions exécutées à distance.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h45-11h30 et 14h00-16h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.


Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le/la responsable informatique.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

L'employeur préviendra par tout moyen le télétravailleur concerné pour assurer une intervention dans un délai rapide.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 13 – Frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.

Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue. 

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 15 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen d’une charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen d’une communication interne.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 17 - Santé et sécurité au travail

Le lieu d’exercice du télétravail est un lieu de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Il sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Pour rappel, l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale dispose qu’« est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 18 – Droits du salarié en télétravail
	
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, droit à la déconnexion, etc.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Enfin, le salarié en télétravail est en droit d’alerter sur une situation de mal-être en télétravail.

Article 19 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Sont considérés comme « handicapés », les salariés reconnus comme travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) et les personnes bénéficiant de l’obligation d’emploi définie par l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir :

-Le recours au télétravail fait l’objet d’un échange préalable avec la Médecine du travail qui doit confirmer que ce mode d’organisation du travail est compatible avec le handicap du Salarié.

-Pour les personnes en situation de handicap nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du Médecin du travail, une étude spécifique sera faite.

Article 20 - Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes
Sous réserve que l’activité soit compatible avec le télétravail et que les critères d’éligibilité soient respectés, les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé, à savoir :
-Temps de pause supplémentaire rémunéré :
*soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi
*soit trente minutes le matin ou l'après-midi
- Aux salariées enceintes embauchées à temps plein, à compter du 5ème mois de grossesse, une majoration de + 7 jours sera accordé et portera le Forfait trimestriel maximal de télétravail à 30 jours.

Article 21 - Durée et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes.



Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

Article 22 – Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Article 23 – Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vichy (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Cusset,
Le 02/05/2022
En cinq Exemplaires

Pour la Direction					Pour l’Organisation Syndicale CGT