NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
frans bonhomme s.a.s.





Conformément à l’article L 2242-15 du Code du travail, la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre :


La Société par Actions Simplifiée FRANS BONHOMME sise à Joué lès Tours (37302), ZI n° 1 - 3 rue Denis Papin, représentée par Monsieur …………………………..en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

d'une part,


Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

C.F.D.T.
C.F.E. - C.G.C.
C.F.T.C.
C.G.T.

d'autre part,



Les parties se sont rencontrées les 14 avril, 15 mai, 23 mai et 29 mai 2018.


ARTICLE 1 - état des propositions Syndicales 


Inter syndicale C.F.D.T. et C.F.T.C.

Délégation syndicale C.F.E. - C.G.C. 

Délégation syndicale C.G.T.

Les organisations syndicales ont exprimé respectivement leurs demandes par écrit.

Les revendications des organisations syndicales sont annexées au présent accord et en font partie intégrante.
ARTICLE 2 - mesures convenues entre la Direction et les Organisations Syndicales  sur les salaires effectifs

A la suite de l’ultime négociation, les parties sont arrivées à l’accord suivant :


1/ Sur les salaires effectifs :

Il est rappelé que les minima conventionnels des salariés Employés, Agents de Maîtrise et Cadres ont été augmentés de 1,35 % à effet du 1er février 2018.

Cette décision est applicable à compter du 1er février 2018 pour les salariés en poste et à compter de leur embauche pour les futurs salariés entrants.

Le barème des primes d’ancienneté demeure inchangé.

De plus, la Direction confirme l’application d’ajustements des niveaux de rémunération en fonction de l’évolution des salaires dans les bassins d’emploi en tension, dans le but d’attirer et/ou de conserver les talents, et de réduire le turnover.

En complément, la Direction Générale souhaite allouer aux Directions un budget d’augmentations et de promotions individuelles de 0.5 % de la masse salariale brute fixe, applicable à compter du 1er juillet 2018. La répartition de cette enveloppe sera réalisée par les Directions. 

La répartition de cette enveloppe prendra en considération plus particulièrement les collaborateurs qui par leur implication jouent un rôle moteur dans la bonne marche de la société.

Chaque manager (COMEX/DR/DT/Trident) sera informé par son responsable hiérarchique de l’enveloppe qui lui est allouée pour les augmentations et promotions individuelles de son équipe.

La sélectivité envisagée est de 20 à 25 % de l’équipe impactée.

Les hausses seront effectives lorsque les Directions auront retourné leurs propositions et que la Direction Générale aura effectué les arbitrages pour l’ensemble de l’entreprise. Elles prendront effet au 1er juillet 2018, le cas échéant, de manière rétroactive à la date du 1er juillet si le temps nécessaire à la réalisation du processus de répartition de cette enveloppe ne permet pas d’en faire application en paie dès le mois de juillet 2018. 


2/ Sur les classifications :

Il est rappelé que les Vendeurs Magasiniers, puis les Commerciaux Sédentaires et Assistants Administratifs, puis les Attachés Technico-Commerciaux ont fait l’objet d’un processus de classification initié en 2016 et poursuivi en 2017.

La Direction Générale confirme son intention de poursuivre les processus de classification au bénéfice des autres métiers et fonctions caractéristiques de notre activité (Chef de Dépôt / Chef de Magasin, Magasinier Chauffeur Livreur ; Métiers du Siège). 

Le rythme envisagé pour l’application de ces classifications est de l’ordre d’un métier par année. Ce rythme peut être modulé par la progression des résultats de l’entreprise. Dans cette hypothèse, les parties se rencontreront de nouveau pour déterminer la méthode de réalisation. 
Le processus de classification des Chefs de Dépôt / Chef de Magasin a débuté en mai 2018 et doit s’achever au plus tard fin octobre 2018. Il est envisagé notamment, dans ce cadre, de faire bénéficier les Chefs de Dépôt / Chef de Magasin non cadres des dispositions relatives au forfait annuel en jours. 

A l’issue de la mise en œuvre du processus de classification, les nouvelles classifications et les salaires afférents seront appliqués rétroactivement au 1er juillet 2018.


ARTICLE 3 - Convention Collective, durée effective et organisation du temps de travail

Les accords collectifs suivants relatifs à la durée et l’organisation du travail sont actuellement applicables au sein de l’entreprise :

- Convention Collective du Négoce de Matériaux de Construction appliquée volontairement par l’Employeur depuis le 1er janvier 2011 et Accord d’Entreprise complémentaire du 3 octobre 2017 régissant les conditions de travail de l‘ensemble des salariés

- Accord de Réduction et d’Aménagement du Temps de Travail du 22 septembre 2000

- Accord sur les Horaires Variables appliqué au personnel non cadre du Siège du 23 novembre 2000

- Accord sur les modalités de la Journée de Solidarité du 30 avril 2008

Avenant à l’accord sur le forfait annuel en jours du 25 avril 2017


ARTICLE 4 - epargne salariale

Les salariés bénéficient des dispositifs suivants en matière d’épargne salariale :

		 Accord de Participation Groupe du 25 mai 2004 et avenant relatif à l’Accord de Participation Groupe du 31 mai 2016 afin de mettre cet accord en conformité avec la Loi N° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques.

 Accord d’Intéressement du 27 juin 2017 pour une durée de 3 ans applicable jusqu’au 31 décembre 2019

	 Plan d’Epargne Entreprise


ARTICLE 5 – écarts de rémunération et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 7 mars 2018 entré en vigueur le 1er avril 2018 pour une durée de deux ans stipule que :

« conformément à l’article L 3221-2 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Ce principe interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe.

le rapport de situation comparée concernant l’exercice 2016 ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération au sein de la société FRANS BONHOMME entre les femmes et les hommes.

le bilan des mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle est le suivant : il n’y a pas eu de mesures particulières à prendre concernant les rémunérations car celles-ci sont quasi identiques entre les femmes et les hommes. Les écarts non significatifs constatés s’expliquent soit par des éléments objectifs du parcours professionnel, soit par l’existence au sein de l’entreprise d’une politique salariale pratiquant les augmentations individualisées sur la base du mérite ».
Le rapport de situation comparée concernant l’exercice 2017, remis aux parties à la négociation lors de la réunion du 15 mai 2018, ne fait pas apparaître d’écarts statistiques significatifs de salaires entre les femmes et les hommes au sein de la société FRANS BONHOMME. 

Les écarts maxima sont respectivement de + 4,2 % en faveur des hommes pour le métier de Commercial Sédentaire (coefficient 195) et de + 4,8 % en faveur des femmes pour le même métier (coefficient 210).


ARTICLE  6 – autres dispositions

Les négociations légales suivantes initiées en 2017 ont abouti en 2018 : 

Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 7 mars 2018,
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail du 7 mars 2018,

Un accord d’Entreprise Frans Bonhomme (pour alignement avec l’évolution des dispositions légales et conventionnelles) a été conclu le 3 octobre 2017.

Un accord, en application de la loi Mathys, relatif au don de jours de repos mis à la disposition de parents d’enfant hospitalisé ou gravement malade a également été conclu le 3 octobre 2017.


ARTICLE 7 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt dans les conditions fixées ci-dessous.


ARTICLE 8  – REVISION

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste dont la révision est demandée.

En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de révision à la dernière des parties.


ARTICLE 9  – DISPOSITIF DE SUIVI DE L’ACCORD

L’application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité d’entreprise/Comité social et économique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise en application de l’article L 2323-15 du code du travail.

ARTICLE 10 – PUBLICITE 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans le mois de son entrée en vigueur.
Il sera également affiché dans l’entreprise.


ARTICLE 11 –NOTIFICATION ET  DEPOT 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Société, signé et un exemplaire sera remis contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Tours.

Il en sera de même pour ses éventuels avenants à cet accord.


Fait à Joué lès Tours, le 12 juin 2018, en 6 exemplaires originaux.


…………………………………………………….
Directeur des Ressources Humaines représentant FRANS BONHOMME





Pour la CFDT :





Pour la CFTC :





Pour la CFE – CGC :





Pour la CGT :