Accord
Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
(GPEC)
SCHAEFFLER FRANCE









2. Au niveau local et des établissements ……………………………………………………….6













5. Informations des salariés sur les outils de développement des compétences à leur disposition ………………………………………………………………………………………….10




3.1 La période de mobilité volontaire sécurisée (art12.1 AN du 23 septembre 2016…..11









4. Le congé de reclassement …………………………………………………………..………..13
 4.1. Conditions d'adhésion ……………………………………………………..............……14
 4.2. Aides financières ………………………………………………………………....………14
5. Les aides à la formation …………………………………………………….………………....14
6. Rôle du management …………………………………………………………………………..15





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PRÉAMBULE
Schaeffler France, en tant qu’acteur dans le monde de la mécanique, évolue dans un milieu fortement concurrentiel. Pour faire face à cette concurrence, conserver ses parts de marché, et par-là maintenir son activité, SCHAEFFLER FRANCE se doit d’évoluer constamment, de s’adapter aux évolutions et mutations industrielles et technologiques qui plus que par le passé, rythment son activité.
Conformément aux pratiques qui ont toujours eu cours au sein de SCHAEFFLER FRANCE, l’entreprise estime qu’il est de sa responsabilité de donner aux salariés une visibilité sur ces évolutions.
L'anticipation des mutations implique une bonne connaissance de la stratégie de l'entreprise, des enjeux et des éléments qui participent à sa définition. La gestion prévisionnelle implique donc une analyse avec les représentants du personnel, un échange sur les politiques mises en œuvre par l'entreprise et un diagnostic sur leurs effets prévisibles sur l'emploi et les compétences.
Au niveau des ressources humaines, ces changements constants rendent nécessaire une anticipation au niveau de la définition des politiques de formation, des schémas d’évolution du personnel, notamment des mobilités, du recrutement et plus globalement de la gestion des compétences. Par ces mesures, l’entreprise entend permettre à chaque collaborateur de faire face à ces évolutions, de s’y adapter, et ainsi de demeurer à leur meilleur niveau de compétence.
Sur ces sujets, les parties rappellent le rôle primordial de la hiérarchie dans la mise en œuvre et le fonctionnement des dispositifs ci-dessous définis.
La négociation portant sur ce thème s’inscrit dans le cadre des échéances légales sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L'atteinte des objectifs stratégiques passe par la qualité de son personnel.
Au cours de la négociation, les parties ont également pris comme référence les textes législatifs et réglementaires et ont exprimé leur volonté de traiter tous les thèmes de la GPEC prévus par les textes : 
a)	les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisionnels sur l'emploi ;
b)	la mise en place de dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
c)	l’évolution des métiers ; 
d)	les mesures d'accompagnement associées ; 
e)	les modalités d'information et de consultation du Comité Central d'entreprise et des Comités d’établissement en cas de licenciements économiques collectifs.
Les objectifs de la Direction et des partenaires sociaux au cours de cette négociation sont les suivants : 
a)	renforcer l'information sur la stratégie et les grandes orientations de l'entreprise, pour mieux anticiper, appréhender sa situation et mieux analyser les effets prévisibles sur les emplois et les compétences ; 
b)	rappeler les processus permanents d'information et de consultation du Comité d’entreprise, sur les questions relatives aux évolutions des métiers et des compétences ; 
c)	donner une visibilité aux salariés sur ces mutations, pour les aider dans leurs choix et dans leur développement professionnel, notamment en terme de formation ;
d)	en complément des mesures d'accompagnement de la GPEC, à caractère permanent, définir, en cas de projets de réduction ou d'adéquation des effectifs, des mesures incitatives fondées notamment sur le volontariat, et formaliser un certain nombre de pratiques dans ce domaine déjà éprouvées en terme de qualification du personnel concerné ou de reconversion de ce personnel sur d’autres métiers. 

À l'issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes.

Chapitre I DES PROCESSUS D'INFORMATION ET DE CONSULTATION POUR ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
1. Au niveau de l'entreprise
1.1. Information et consultation du comité central d'entreprise sur la « stratégie de l'entreprise, ses effets prévisibles sur l'emploi et l’évolution des métiers et des compétences » :
La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale institue, dans le cadre de la négociation triennale sur la GPEC, l'obligation de négocier les modalités d'information et consultation du comité d'entreprise sur la stratégie et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. 
La stratégie de l'entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre. Compte tenu du caractère stratégique de ces informations, les représentants du personnel s’engagent à ne pas les divulguer en-dehors du cercle de l’instance dans laquelle elles leur auront été communiquées.
La loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « loi REBSAMEN ») complète le chapitre du Code du travail relatif aux négociations obligatoires dans l’entreprise par une section 4 intitulée : « Gestion des emplois et des parcours professionnels ». C’est dans cette section que se trouve la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers. 
Cette négociation doit être engagée notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences telles qu’elles sont discutées avec le Comité Central d’Entreprise (lors de la consultation obligatoire sur ce thème, cf. article L2312-24 nouveau du Code du travail). 
Cette procédure d'information et de consultation interviendra annuellement, sauf circonstance exceptionnelle.
En séance, le Comité Central d’Entreprise se verra présenter les points suivants : 
- la situation de l'entreprise (évolution des ventes, des parts de marché, des résultats économiques, des investissements, nouveaux produits, en recherches et développements, implantations géographiques, …) ;
- un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes ; les effectifs, la répartition par âge et par sexe y compris le temps de travail à temps partiel ;
- la situation des embauches et des départs ;
- la répartition du budget de formation ;
- une présentation de la cartographie des métiers ; 
- un bilan détaillé sur l'emploi des travailleurs handicapés.
Les positions, avis, remarques des élus du Comité Central d’Entreprise sur la stratégie de l'entreprise seront recueillis après l'exposé du président du comité sur la marche de l'entreprise. 
1.2. Référentiel des métiers :
Sur la base des compétences identifiées lors de l’élaboration des parcours de professionnalisation qui sont en cours de définition, un référentiel des métiers sera créé. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois. 
Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants : 
cartographie des effectifs par métier ; 
compétences mises en œuvre ; 
compétences communes entre métiers et activités. 
À partir de ce référentiel, il sera possible d’identifier :
les métiers émergeants/nouveaux ;
les métiers en régression ;
les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.
La Direction présentera au CCE dans les 6 mois de la signature du présent accord un état des lieux des emplois et des métiers existants. Cet état des lieux sera établi annuellement par la suite.
2. Au niveau local et des établissements
Les établissements constituent le cadre approprié pour mettre en œuvre un dispositif opérationnel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
Le diagnostic réalisé au niveau de l’entreprise permettra une analyse établissement par établissement, en fonction de l'historique du site et de ses perspectives d'évolution. Sur cette base, pourront être identifiés les métiers en développement, les métiers en tension et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques. 
À cet effet, la direction présentera au comité d'établissement, à sa demande, une vision prospective de l'évolution des métiers et des compétences, et les moyens envisagés pour assurer les transitions. Ce point sera également abordé en commission formation.
Les moyens de la formation seront mobilisés prioritairement pour accompagner les reconversions individuelles et les évolutions des métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques.
3. Attentes au niveau des collaborateurs
L’entreprise et les partenaires sociaux s’entendent sur le fait qu’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour être efficace, doit se faire en connaissance des mouvements de personnel, surtout des départs en retraite des personnels les plus expérimentés.
Le régime des départs en retraite, en vigueur au jour de la signature de l’accord, ne permet plus à l’entreprise d’anticiper les départs en retraite, de gérer les emplois devenus vacants de ce fait et de garantir une transmission optimale des compétences.
En conséquence, tout collaborateur de 57 ans et plus au moment de l’entrée en vigueur de l’accord, informera sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines, à la demande de cette dernière, et sans que cela ne soit constitutif d'un engagement de la part de l'intéressé, de l’âge prévisible auquel il entend partir à la retraite, conformément à la règlementation en vigueur.
Par cette information, le salarié permettra à la Direction des Ressources Humaines d’organiser au mieux, de concert avec lui, les modalités de son départ.
Cette déclaration a un caractère indicatif et non contractuel. Elle ne remplace pas la communication effective du départ à la retraite, qui reste à la charge du salarié conformément à la loi.
Si les données ne sont pas accessibles au niveau de la BDES, la Direction présentera un bilan annuel des départs prévisionnels à la retraite aux comités d’établissements.


Chapitre II LES MOYENS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
1. Renforcer l'information des salariés sur les filières et les métiers
SCHAEFFLER FRANCE entend informer ses salariés lors de l’entretien professionnel (EDP ou EP) pour leur permettre d'avoir une visibilité sur l'évolution de leur métier. Cette information doit leur permettre de prendre, par anticipation et avec le soutien de l'entreprise, les initiatives favorables à leur développement professionnel.
L’entreprise s’engage à examiner tous les projets personnels qui lui seront soumis. Comme cela est déjà pratiqué, SCHAEFFLER FRANCE s’engage à apporter une attention particulière, parmi ces projets, à ceux qui présentent un intérêt à court ou moyen terme pour l’entreprise, et notamment à ceux qui visent à accroître les compétences dans un domaine de la mécanique.
2. Donner de la visibilité sur les parcours et piloter les étapes de la vie professionnelle
2.1. Transmission et développement  des compétences
2.1.1. Transmission des compétences à l’embauche
Afin de garantir aux collaborateurs nouvellement embauchés de pouvoir acquérir le plus rapidement les connaissances nécessaires à l’occupation de leur poste, des parcours de professionnalisation existent.
2.1.2. Parcours professionnels
Les métiers et les activités de l'entreprise sont en transformation permanente. Dans ce contexte, l'entreprise réaffirme son choix d'accorder la priorité aux ressources internes.
La construction des parcours professionnels individuels, dans un même métier ou dans un métier différent, recherchera la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise. 
2.2. Entretiens individuels
Tout collaborateur a droit, une fois tous les deux ans, à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour discuter avec lui de ses perspectives d’évolution ou du développement de ses compétences. 
Cet entretien permet au collaborateur, en intégrant les besoins de l'entreprise, d'élaborer un projet professionnel à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. Il aborde, également l’évolution du salarié au-delà de la seule occupation de son poste (c’est-à-dire l’évolution au sein de la structure ou dans le cadre d’une mobilité externe), et permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question (compétences extraprofessionnelles, compétences non utilisées dans le cadre du poste, …).
La Direction des Ressources Humaines pourra prendre le relais, à la demande du responsable hiérarchique, notamment lorsqu'une mobilité est envisagée.
De plus, tous les 6 ans, la Direction des Ressources Humaines fera un bilan récapitulatif du parcours professionnel au cours duquel elle s’assurera que le collaborateur a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et fait le point sur ce qui est imposé par la loi : formation, certification et progression salariale ou professionnelle.
Chaque collaborateur peut également consulter le service formation, en dehors de son temps de travail, en appui d’un projet individuel, afin qu’il soit conseillé dans le montage de son projet. 
2.3. Bilan de compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel. 
Ce projet professionnel peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. 
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l'accord du salarié, s'il est proposé par l'entreprise. Il est effectué en dehors de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. 
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée par le dispositif du congé individuel de formation, lorsque la demande émane du salarié.
Lorsque la demande émane de l’entreprise, à défaut d’autres financements, la dépense est supportée par elle.
3. La formation au service du développement professionnel
La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit, à la fois, permettre aux salariés de développer leur employabilité, d'adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations ou de mettre en œuvre un projet professionnel, et à l'entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. 
L'accord national interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie professionnelle du 1er juillet 2011 a précisé les objectifs prioritaires de la formation au sein de l'entreprise : 
-	préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l'entreprise ;
-	préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions ;
-	faciliter l'acquisition d'une qualification ainsi que l'élargissement du champ professionnel d'activité des salariés ;
-	favoriser et accompagner l'évolution du management ;
-	contribuer à la performance du Groupe ;
-	assurer l'égalité des chances dans l'accès à la formation.
Cet accord se traduit par de nombreux dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié.
3.1. L'alternance par la professionnalisation et l'apprentissage
Les signataires du présent accord considèrent que l'accueil de collaborateurs sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d'emploi.
Les jeunes alternants pourront bien évidemment postuler et répondre aux offres d'emploi de l'entreprise.
3.2. Le passeport formation
Chaque salarié pourra récupérer auprès de la Direction des Ressources Humaines la liste de l’ensemble des actions de formation qu’il a suivies tout au long de sa carrière dans l’entreprise, dans l’optique de se constituer un passeport formation. Il pourra également obtenir de la Direction des Ressources Humaines la liste des postes occupés au cours de sa carrière au sein de l’entreprise.
Ces informations permettront au salarié de justifier de ses compétences tant dans le cadre d’un projet de mobilité interne, que dans le cadre d’un projet de mobilité externe.
L’établissement de ce document est à la charge exclusive du salarié.
3.3. La certification des compétences par la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l'expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle de la métallurgie. 
La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). La mise en place de cette validation se fait dans le cadre d’un accord entre le salarié et l’entreprise.
De plus, les salariés intéressés pourront obtenir des conseils en évolution professionnelle auprès du service de Pôle emploi. La Direction informera le personnel de cette possibilité par voie d’affichage.
3.4. La période de professionnalisation
La période de professionnalisation permet aux salariés impliqués dans une démarche de changement ou d’évolution, d'acquérir par des actions de formation définies, un renforcement de leur qualification favorisant le maintien dans l'emploi et une progression des compétences, notamment en seconde partie de carrière.

4. Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF constitue un droit pour le salarié à mettre en œuvre un projet de formation. Si cette formation a lieu pendant le temps de travail ou nécessite des aménagements, le salarié devra solliciter l’accord de l’entreprise. Le CPF permet au salarié d'acquérir des savoirs et des compétences professionnelles à sa propre initiative. 

5. Information des salariés sur les outils de développement des compétences à leur disposition
La Direction communiquera au moins une fois par an auprès des salariés (par note, article dans le journal interne, forum, …) sur les outils existants (CPF, VAE, CIF, bilan de compétences, …).


Chapitre III PROMOUVOIR LA MOBILITÉ AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
1. Principe général : la priorité aux ressources internes
Les parties considèrent que la majorité des postes disponibles doit être proposée en priorité aux salariés de l'entreprise, de préférence à une solution externe. À compétences équivalentes, le candidat interne sera privilégié avec, si nécessaire, des actions d’adaptation au poste.
La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse nécessite la solidarité entre les diverses entités du Groupe. Ainsi, à compétences équivalentes, le candidat interne sera privilégié avec, si nécessaire, des actions d’adaptation au poste. 
2. Fluidifier le marché du travail interne
Les présentes dispositions ont pour objectif de structurer les processus de mobilité et de développer les opportunités pour tous. 
Les services ressources humaines accompagneront le salarié dans sa mobilité : information sur les parcours et passerelles possibles entre les métiers, orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement jusqu'à la prise de poste. 
Un affichage des postes vacants, quand le remplaçant n’aura pas été clairement identifié, sera mis en place dans les endroits dédiés. 
La demande de mobilité est à l'initiative du collaborateur, en accord avec le supérieur hiérarchique. Le refus éventuel du responsable hiérarchique doit faire l'objet d'un entretien avec le collaborateur. 
3. Aides à la mobilité
En cas de changement de lieu de travail interrégional (nécessitant un changement de résidence), les salariés percevront des aides et indemnités, qui seront déterminées selon la situation du salarié, d’après les directives en vigueur au sein du Groupe au moment de la mobilité et des discussions qui s'en suivront.
Sans être exhaustif et à titre indicatif, les aides possibles concernent la participation aux frais de déménagement, la prise en charge de frais d’hébergement pour une durée déterminée, la mobilisation des dispositifs action logement des collecteurs du 1% logement.

3.1 La période de mobilité volontaire sécurisé

Plusieurs dispositifs d’accompagnement sécurisés à la mobilité peuvent être utilisés :

dans le cadre d’une mobilité interne à l’entreprise avec la possibilité d’assortir la modification du contrat de travail d'une période probatoire,
dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, avec, notamment, la mise en œuvre du prêt de main d’œuvre ou de la période de mobilité volontaire sécurisée.

Les parties conviennent expressément d’encourager la mise en œuvre de ces dispositifs, dans le respect des dispositions du Code du travail et de l’article 12.1 de l’Accord National du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie.

4. Mobilités temporaires internes entre établissements du Groupe Schaeffler en France
Des mobilités temporaires de personnel peuvent être mises en œuvre, dans le cadre de l'évolution des besoins ponctuels en ressources humaines et en compétences de l'entreprise et du Groupe. 
Ces mobilités/prêts peuvent être mis en œuvre entre les établissements du Groupe Schaeffler, sur la base du volontariat, pour des durées limitées. À l'issue de la mobilité temporaire, le salarié retrouvera son emploi précédent ou un emploi équivalent.

Chapitre IV ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES NÉCESSAIRES À L'ÉVOLUTION DE L'ENTREPRISE
Contrairement aux mesures prévues aux chapitres II et III qui ont un caractère permanent, les mesures incitatives suivantes peuvent être mises en œuvre en cas de nécessité d’adaptation des effectifs (difficultés économiques, nécessité d’une compétitivité accrue, ….). Elles font alors l'objet des procédures d'information et de consultations légales, du comité central d'entreprise et des comités d’établissement. Elles peuvent prévoir des mesures complémentaires destinées plus particulièrement au personnel sénior qui feront l’objet de négociation entre les représentants du personnel et la direction. 
Au cours de ces procédures, sont précisés, conformément à la loi, les dispositifs retenus, leur durée d'application et les périmètres.
Ces mesures seront déployées sur des périodes limitées.
1. Démarche générale
En cas de réduction ou de recherche d’adéquation dans les effectifs, SCHAEFFLER FRANCE entend faire bénéficier son personnel de dispositifs discutés au sein de ses comités d’établissement et/ou son comité central d’entreprise et déjà éprouvés par le passé.


1.1. En amont de la mesure
Le personnel affecté à un métier en régression potentiellement concerné par une mesure de réduction ou de recherche d’adéquation d’effectifs se verra proposer de participer à un parcours de découverte des postes et métiers sur lesquels des besoins en personnel existent. La durée maximale de ces parcours est fixée à 5 jours sauf exceptions.
L’adhésion à cette mesure se fera sur la base du volontariat. Ces parcours visent à faciliter les reconversions et mobilités internes.
1.2. Mise en œuvre de la mesure
Dans le cadre du dispositif défini ci-dessous, SCHAEFFLER FRANCE s’engage à définir, selon la nature des emplois concernés, des parcours de formation de type CQPM (Certificats de Qualification Paritaire de la Métallurgie) :
dans le même métier si le métier est porteur dans la région de mise en œuvre de la mesure pour valider les acquis de l’expérience des salariés concernés ;
dans un métier porteur en terme d’emploi, dans l’entreprise en priorité, ou dans la région à défaut.
Si le nombre de personnes concernées est suffisant pour constituer un groupe (soit 6 personnes), cela pourra s'effectuer en intra groupe. Dans le cas contraire, SCHAEFFLER France cherchera des solutions interentreprises.

2. Cellule emploi mobilité
Afin d'assurer la mise en œuvre des mesures retenues ci-dessous au niveau local, et d'apporter une aide aux salariés concernés, une cellule emploi mobilité pourra être mise en place pour accompagner les salariés volontaires. Elle est composée de membres de la Direction du personnel et de membres de la hiérarchie. Cette cellule rend compte périodiquement au comité d'établissement concerné.
Les principales missions de la cellule emploi mobilité sont les suivantes : 
-	informer les salariés sur le dispositif de mobilité interne ; 
-	recenser et communiquer les opportunités d'emplois internes et informer les salariés ; 
-	informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement ; 
-	rechercher et mettre à leur disposition les offres externes disponibles ; 
-	assister le salarié dans l'élaboration de son projet de mobilité interne et externe, ou l’accompagner dans le cadre de la mobilité géographique ; 
-	aider le salarié dans la constitution de son dossier de VAE, de formation diplômante ou qualifiante ; 
La cellule emploi mobilité interviendra dans l'aide et la mise en place des dispositifs prévus ci-après. 


3. Les aides aux projets personnels, à la création ou à la reprise d'entreprise
L'entreprise soutiendra les éventuels projets professionnels personnels que pourraient avoir certains salariés qui, au moment de la mesure sont encore à plus d’un an de la possibilité de prendre leur retraite à taux plein.
Ce dispositif concerne les salariés qui ont déjà un projet professionnel à l'extérieur du Groupe (contrat de travail ou création d'entreprise). 
Le projet devra être concrétisé par la présentation d'un nouveau contrat de travail, d'une promesse d'embauche, d'un dossier de création ou de reprise d'entreprise ou d'une attestation de mobilité professionnelle du conjoint justifiant un changement de résidence principale. 
Les salariés pourront aussi bénéficier d’autres dispositifs prévus par la loi tels que le congé sabbatique et le congé pour création d’entreprise.
3.1. Conditions d'adhésion
Le collaborateur informe par écrit la Direction du personnel de sa volonté d'adhésion au dispositif et communique, à cet effet, les éléments caractérisant la réalité du projet professionnel personnel (promesse d'embauche, contrat de travail, dépôt des statuts d'une société…). 
Dès lors que ces éléments ont été communiqués, l'entreprise formalisera, avec celui-ci, son adhésion. 
À l'issue de son préavis, le contrat de travail du salarié est rompu. Il peut bénéficier d'une dispense totale ou partielle de préavis afin de pouvoir mettre en œuvre dans les meilleures conditions son projet. 

3.2. Mesures financières
Le salarié souhaitant une rupture de son contrat de travail pour projet personnel professionnel ou pour création d'entreprise ou reprise d'entreprise, effectuée dans le cadre d'un départ volontaire, reçoit lors de son départ, à l'issue de son préavis : 
les éléments du salaire dus au terme du contrat de travail (salaire, congés) ;
une indemnité de départ volontaire correspondant à l'Indemnité Conventionnelle de Licenciement (ICL) prévue par la convention collective applicable ;
une indemnité complémentaire d'incitation au projet personnel ou pour création ou reprise d'entreprise. Le montant sera déterminé lors des consultations précitées, notamment en fonction de l'importance de l'adéquation des effectifs recherchés.
Elle a pour objectif d'encourager les salariés concernés et intéressés à se mobiliser pour finaliser rapidement un projet les conduisant à se réorienter à l'extérieur de l'entreprise.


Épargne salariale :
Le salarié bénéficiera de la participation au titre de l'exercice de la rupture de son contrat de travail, calculée prorata temporis.  La rupture du contrat de travail est un « cas de déblocage anticipé ». Le déblocage ne peut intervenir qu'en une seule fois.
4. Le congé de reclassement
L'entreprise soutiendra les éventuels projets professionnels personnels que pourraient avoir certains salariés qui, au moment de la mesure sont encore à plus d’un an de la possibilité de prendre leur retraite à taux plein.
Ce congé s'adresse au salarié qui souhaite définir un projet professionnel et bénéficier d'actions de formation et des prestations de la cellule emploi.
4.1. Conditions d'adhésion
Le salarié informe par écrit la Direction du personnel de sa volonté d'adhésion au dispositif du congé de reclassement et de son souhait d'être accompagné dans sa recherche professionnelle externe. 
L'entreprise s'engage à répondre à ce courrier dans un délai d'une semaine et formalisera, avec le salarié, son adhésion au congé de reclassement. 
Ce congé de reclassement correspond à la durée du préavis conventionnel auquel s'ajoute une durée supplémentaire de trois mois. La durée totale ne sera pas inférieure à quatre mois. Il est indemnisé à 100 % pendant la durée du préavis conventionnel et à 65 % au-delà, sans être inférieur à 85 % du SMIC conformément au texte en vigueur.
Pendant la durée du congé de reclassement, le salarié sera dispensé de préavis. À l'issue du congé, le contrat de travail est rompu. 
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, la durée supplémentaire est portée à cinq mois (maximum neuf mois avec préavis).
4.2. Aides financières
Le salarié souhaitant une rupture de contrat de travail, effectuée dans le cadre d'un congé de reclassement, recevra lors de son départ : 
les éléments du solde du contrat calculés prorata temporis (salaire, congés) ; 
une indemnité de rupture correspondant à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la convention collective applicable ; 
une indemnité complémentaire d'incitation au reclassement et à la reconversion externe, dont le montant sera déterminé lors des consultations précitées, notamment en fonction de l'importance de l'adéquation des effectifs recherchés. Elle a pour objectif d'encourager les salariés concernés et intéressés à se mobiliser pour finaliser rapidement un projet les conduisant à se réorienter à l'extérieur de l'entreprise. 
Au terme du congé de reclassement, au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié quittant l'entreprise bénéficiera des modalités concernant l'épargne salariale, telles que définies à l'article 3.2.


5. Les aides à la formation
Les salariés ayant un projet de reconversion à l’extérieur de l’entreprise pourront bénéficier d’aide aux frais de formation.
Cette participation aux frais de formation sera accordée si le salarié peut présenter  un nouveau contrat de travail, une promesse d'embauche ou un dossier de création ou de reprise d'entreprise. 
Le montant de cette participation sera fixé par l’entreprise après avis du comité central d’entreprise ou du comité d’établissement.
6. Rôle du management
Information des managers :
Les managers bénéficient d’une information afin de leur permettre :
d’appréhender les objectifs de ce présent accord,
d’accompagner le développement des compétences de leurs collaborateurs,
de connaître les dispositifs de mobilité interne et externe.
Le manager ayant des collaborateurs dans son équipe exerçant un métier en régression, bénéficie d’une formation dispensée par le service des Ressources Humaines sur les dispositions de mobilité spécifique interne et externe.
Renforcement de la formation managériale dans la conduite des entretiens :
La capacité à mener les différents entretiens avec les collaborateurs est une dimension essentielle du rôle de « manager », lequel doit disposer des outils et informations adéquats pour pouvoir remplir sa mission.
Afin de permettre au manager de disposer de l’ensemble des connaissances et compétences associées à la conduite des entretiens, l’entreprise :
déploie une formation globale procurant le socle de base à la conduite des différents entretiens,
propose aux managers ainsi qu’aux teams leader de participer à des modules de formation spécialisés et individualisés répondant à leurs besoins spécifiques (tutorat, management à distance…),
créé et anime un partage d’expérience pour accompagner l’appropriation progressive de ce dispositif par les managers.
Un guide pratique de préparation aux entretiens (EDP, EP, …) existe ; il fera l’objet de mise à jour si nécessaire. Ce guide comprendra des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de l’entretien.
7. Sollicitation des dispositifs aidés auprès de l'État
Il existe certains dispositifs aidés, qui reposent sur des conventions conclues avec l'État. L'entreprise sollicitera l'administration du travail afin de conclure ces conventions.

7.1. Aide au retour et à la réinsertion dans le pays d’origine
Afin d'accompagner les projets de retour et de réinsertion dans le pays d’origine pour les salariés de nationalité étrangère, SCHAEFFLER FRANCE sollicitera l'administration pour conclure des conventions prévoyant des mesures d'accompagnement administratif et financier pour les salariés qui le demandent.
7.2. Allocation temporaire dégressive (ATD)
Afin d'aider le salarié qui, dans le cadre d'un départ de l'entreprise, en application du présent accord, disposerait d'un nouveau contrat de travail dans un bassin d'emploi moins bien rémunéré, SCHAEFFLER FRANCE sollicitera la conclusion de conventions d'allocation temporaire dégressive (ATD) avec l'administration du travail. 
En effet, ces conventions permettent de verser au salarié une allocation destinée à compenser une éventuelle différence de rémunération, pendant toute la durée de la convention, au maximum pendant deux années.

8. Le départ volontaire en retraite à l'initiative du salarié
Certains salariés peuvent souhaiter mettre fin à leur carrière professionnelle par un départ volontaire à la retraite pour bénéficier des mesures incitatives développées dans la cadre d'un projet de réduction et d'adéquation des effectifs. Le poste ainsi libéré par leur départ peut permettre d'améliorer les mobilités. 
Ces départs volontaires à la retraite, qui s'inscrivent dans la cadre de l'article L. 1233-10 du Code du travail, s'effectueront selon les modalités suivantes et celles en vigueur au jour de la mesure.
SCHAEFFLER FRANCE majorera l'indemnité de départ volontaire à la retraite, son montant sera déterminé lors des consultations précitées, notamment en fonction de l'importance de l'adéquation des effectifs recherchés. Cette indemnité sera soumise au régime fiscal et social en vigueur, dans le cas de plan d'adaptation des effectifs. 
D’autre part, dans le cadre du départ à la retraite, le salarié remplissant les conditions d’ancienneté percevra une indemnité dont le montant est déterminé en fonction de sa durée de présence dans l’entreprise. Il sera possible à un futur retraité, de faire une demande permettant de transformer tout ou partie de cette indemnité en réduction du temps de travail ou en temps partiel. Le salarié intéressé adressera une demande écrite, par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres, au directeur des ressources humaines de l’entreprise au moins 4 mois avant le début de la période d’aménagement de fin de carrière. L’employeur s’engage à donner une réponse sous un mois après réception de la demande. La durée maximale de ce travail à temps partiel sera de douze mois et la durée de travail sera comprise entre de 50 à 90% d’un temps plein. La Direction des Ressources Humaines autorisera le temps partiel et/ou le départ anticipé en fonction des contraintes dues au modèle horaires de l’intéressé et des possibilités de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail précisera notamment la durée, la rémunération ainsi que le modèle horaire.
La rupture du contrat de travail permet à son bénéficiaire de procéder à un déblocage anticipé de son plan d'épargne d'entreprise.


9. Conditions de cumul des mesures précédentes
Les aides aux projets personnels ou à la création d'entreprise  qui correspondent à des salariés qui ont un projet abouti, ne peuvent être cumulées avec l'aide aux congés de reclassement, destinée aux salariés qui souhaitent définir un projet professionnel et bénéficier de l'aide de l'entreprise.

10. Suivi de la mise en œuvre des dispositions du chapitre IV
Lorsque les mesures prévues au chapitre IV du présent accord seront mises en œuvre, la Direction de l’entreprise et le comité d’établissement feront le point annuellement pour évaluer leur efficacité et discuter des conditions de leur mise en œuvre sur le terrain.
C’est au cours de ces discussions que seront validés les projets des salariés occupant un emploi menacé.

Chapitre V  DISPOSITIONS FINALES
Contrairement aux mesures prévues aux chapitres I, II et III qui ont un caractère permanent, les mesures incitatives prévues au chapitre IV ont vocation à être mises en œuvre en cas de nécessité d’adaptation des effectifs après application des procédures d'information et de consultation légales telles qu'adaptées par les dispositions décrites au chapitre I.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé moyennant un préavis de 6 mois.
Il annule et remplace l’accord précédent du 12 février 2008.
Il s'inscrit dans le cadre des dispositions légales, et en particulier des articles L. 2242-13 à L. 2242-21 du Code du travail. 
SCHAEFFLER FRANCE procédera aux formalités de dépôt du présent accord.
Fait à Haguenau, le 16 janvier 2018
Pour la société SCHAEFFLER FRANCE	Pour le syndicat CFDT,
Le Président,	


	Pour le syndicat CFTC,


	Pour le syndicat CFE/CGC,


	


	Pour le syndicat FO,