Accord sur le télétravail
Préambule
La direction de TEC AUTOMATISMES et les partenaires sociaux souhaitent en commun dès 2022 faciliter et mieux encadrer le recours au télétravail. La crise sanitaire du printemps 2020 a rendu le télétravail indispensable au maintien de l'activité d'une partie de l'entreprise. Elle a aussi été l'occasion de déployer de façon massive les solutions matérielles et logicielles pour permettre ce télétravail. De ce fait, cette crise a permis de démocratiser un recours au télétravail qui n'était jusqu'à présent possible que de manière exceptionnelle.
Ce nouveau mode de travail s'inscrit dans une approche globale de bien-être au travail, de concentration et d'efficacité, avec des bénéfices attendus en matière de performance économique, sociale et environnementale.
Le télétravail contribue à renforcer l'équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des modalités de travail plus flexibles et performantes, s'appuyant sur l'autonomie et la responsabilité sans pour autant dénaturer le lien social existant entre le salarié et l'entreprise.
En réduisant le temps des salariés dans les transports, et par conséquent leur impact sur l'environnement, le télétravail permet à l'entreprise de progresser dans son engagement pour un développement durable.
La politique volontariste de l'entreprise et des partenaires sociaux dans le développement du télétravail sera menée avec l'implication du management et de l'ensemble des salariés. Ce nouveau mode de travail implique une évolution des habitudes, l'expérimentation d'une nouvelle organisation, et un accompagnement pédagogique de l'ensemble des acteurs.
Fondé sur un volontariat réciproque comme sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce mode d'organisation a pour contrepartie l'engagement du salarié de réaliser la prestation de travail attendue les jours de télétravail.
Le présent accord doit permettre au management et à l'ensemble des salariés d'appréhender le cadre légal dans lequel le télétravail peut être mis en place et normaliser le recours à cette organisation du travail.
La direction précise cependant que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités, et que sa mise en œuvre devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité garantissant la qualité des prestations et le développement de la performance.
Le présent accord ne régit pas  le travail effectué au domicile du salarié de manière exceptionnelle, en accord avec sa hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence (conditions climatiques exceptionnelles, grèves des transports en commun...)
Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est convenu des dispositions suivantes :



Article 1 — Définition du télétravail et cadre général
Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'employeur où est affecté le salarié, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle. Il résulte de la double volonté du salarié et de l'employeur.
Est visé exclusivement le travail au domicile du salarié. 
Article 2 - Conditions d'éligibilité au télétravail
2.1 Activités concernées
TEC AUTOMATISMES considère que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail à distance.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d'être exercée physiquement sur le site de l'entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés ou qui entrainerait une désorganisation du service (par exemple, un trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).
Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en Contrat à Durée Indéterminée ayant 6 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise, sauf accord spécifique et/ou contractuel.
2.2. Critères d'éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir à tout moment les conditions suivantes
Etre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à plus de 80%,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et être équipé du matériel nécessaire (PC portable et accès VPN),
Occuper un logement compatible avec le travail à domicile (espace de travail dédié, installation électrique conforme, disposition d'une connexion internet haut débit et d'un réseau téléphonique de bonne qualité),
Mettre en œuvre des conditions d’isolement compatibles avec l’activité,
Fournir une attestation sur l’honneur (cf. annexe au présent accord) précisant que l’on dispose de l’ensemble des éléments et équipements permettant d’effectuer en toute sécurité ses tâches en télétravail.

Article 3 — Modalités de passage en télétravail
3.1 Candidature et acceptation
Le télétravail revêt un caractère volontaire et est basé sur le principe d'acceptation mutuelle.
L'initiative de la demande appartient au salarié, et le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.
Il est convenu que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (mail ou courrier) à son supérieur hiérarchique qui étudiera, la compatibilité de cette forme d'organisation avec l'emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste.
Une réponse écrite (mail ou courrier) sera faite dans un délai de 15 jours maximum, à compter de la date de la demande.
En cas de refus, la décision sera écrite et motivée. 
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarie peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement, sauf en cas de conditions sanitaires l’imposant.
3.2 Modalité contractuelles
3.2.1 Avenant au contrat de travail
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible à tout moment et pourra donner lieu à la cessation du télétravail avec retour définitif ou temporaire dans les locaux de l'entreprise.
L'avenant au contrat de travail précise notamment :
la fréquence du télétravail 
le lieu où s'exercera le télétravail ;
Les conditions d’annulation du télétravail.
Lors de l'entretien annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié, un point sera organisé sur le télétravail afin de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées et de se prononcer sur l'opportunité de sa poursuite.
Article 4 — Rythmes de télétravail
Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, l'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 3 jours complets par semaine travaillée par salarié éligible.
4.1 Télétravail modulable :
Pour répondre au besoin de souplesse dans l’organisation d’une PME comme la nôtre, le télétravail est essentiellement modulable.
Par conséquent, les jours de télétravail dans le mois ne sont pas fixés mais planifiés en fonction de l'agenda du salarié et en tenant compte des contraintes organisationnelles du service. Dans cette organisation de télétravail modulable, le salarié dispose de 1 à 12 jours de télétravail dans le mois. Dans tous les cas, le salarié ne peut planifier plus de 3 jours de télétravail la même semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont pas reportés d'un mois sur l'autre.
Le salarié informe, au plus tard le 25 du mois, son manager des jours de télétravail envisagés le mois suivant.
4.2 Mesure d'aménagement du poste de travail pour raisons médicales
Dans le cadre d'une aptitude avec restrictions ou d'une inaptitude temporaire, le télétravail peut constituer une mesure provisoire d'aménagement du poste de travail afin de répondre aux recommandations du médecin du travail.
Dans ce cas de figure, il peut être mis en place pour l'intégralité du temps de travail du salarié.
A l'issue de la période ou à tout moment sur demande du salarié, un bilan sera établi entre le responsable hiérarchique, la RH, le salarié concerné et le médecin du travail. 

Chacune des parties se réserve le droit de s'opposer à sa mise en place si les conditions d'éligibilité exposées à l'article 2 ne sont pas remplies ou si les objectifs de travail préalablement fixés ne sont pas remplis ainsi qu'à sa prolongation si le bon fonctionnement du service est remis en cause.
4.3 Recours exceptionnel au télétravail en cas de menaces d'épidémie
En cas de menace d'épidémie, le recours provisoire au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Sa mise en œuvre se fera au cas par cas en fonction de la gravité et de l'étendue des mesures préfectorales et/ou nationale.
Les Instances représentatives seront consultées en amont sur la durée, le périmètre géographique concerné, les types de postes concernés, les mesures envisagées et leurs modalités de mise en œuvre.
Le télétravail pourra être mis en place à plein temps jusqu'à la levée de la mesure ou de l'état d'urgence sanitaire le cas échéant.
Article 5 — Réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit (condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc).
La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, les parties convenant que les situations particulières seront étudiées.
Le délai de prévenance est d'un mois. Il pourra être réduit d'un commun accord.
Article 6 —Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. et en cas d’impératif d’organisation du service nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient l'autre partie dans un délai de 15 jours, sauf accord des parties, afin de lui permettre de s'organiser sauf circonstances exceptionnelles.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile. Il s'assure, en amont, d'être équipe d'une connexion internet haut-débit préalablement à son passage en télétravail. L'absence de connexion internet ou le débit insuffisant constituent des motifs de refus conformément à l'article 3.1 du présent accord.
L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions. Ainsi, l'entreprise met à sa disposition un ordinateur portable ou un accès à distance sécurisé au réseau des entreprises.


Les équipements fournis par l'entreprise demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s'engage à en prendre soin et à aviser immédiatement l'entreprise en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. Il s'engage également à les restituer en cas de cessation du télétravail.
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail telles que définies sur le SIRH ;
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour.

Si la charge nécessite un temps de travail supérieur à celui en vigueur, une demande préalable de réalisation d’heures supplémentaires devra être transmise au Supérieur hiérarchique pour accord.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur soumis au pointage indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires pendant lesquelles il doit être joignable. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie
Article 10 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Les frais engagés par le salarié en télétravail sont pris en charge par l’entreprise via le versement d’une indemnité forfaitaire de 5 Euros par mois sans proratisation de l’indemnité de transport en fonction des jours télétravaillés.
Article 11 — Protection des données, du matériel et confidentialité
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.
Par ailleurs, le matériel éventuellement mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles pour le compte de l'entreprise. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l'accès par des tiers au matériel et aux données qu'il contient.
En cas de non-respect de cette obligation, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d'entreprendre d'éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 12 - Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent aux travailleurs un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter de ses équipements de travail en-dehors de ses horaires de travail.
En aucun cas il ne peut être envisagé de sanction à l'encontre d'un salarié en télétravail qui n'aurait pas été disponible en dehors de sa plage horaire de travail habituelle.
Article 13 — Droits du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière d'évolution de carrière, de formation professionnelle, de rémunération et de politique d'évaluation.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Article 14 — Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que par le salarié en télétravail.
A ce titre, l'entreprise fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur atteste que son domicile permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l'exercice de l'activité professionnelle et pendant les horaires de travail exclusivement lors des journées télétravaillées. L'accident survenu au domicile du salarié pendant l'exercice de cette activité sera soumis au même régime que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et pendant les horaires de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et le service RH dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Article 15 - Durée et suivi de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Afin d'assurer une continuité dans le dialogue social, les parties conviennent que le présent accord fera l'objet d'un bilan annuel dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Le bilan comportera les éléments suivants.
Nombre de salariés ayant recours au télétravail (en différenciant modulable / occasionnel / pour raisons médicales)
Nombre de refus-
Nombre de réversibilité
Nombre d'accidents du travail en télétravail
Article 16 — Travailleurs handicapés 
Comme indiqué par l’article L. 5213.6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés (mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article du Code du Travail) d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Article 17 — Révision de l'accord
Conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier notamment si les dispositions légales ou réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à évoluer ou disparaître.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandé aux autres signataires.
L'ensemble des signataires se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 18 - Formalités de dépôt
Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de la Société TEC AUTOMATISMES.

A l’initiative de la société TEC AUTOMATISMES, il sera déposé à la DIRECCTE dont relève l’entreprise, en deux exemplaires, papier et un sous forme électronique suivant la procédure de téléprocédure accessible depuis la plateforme de téléprocédure TéléAccords, à partir du site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord d’entreprise sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Beauvais.


Fait à Mouy,

Le 2 mai 2022




Pour la Direction de TEC AUTOMATISMES						Pour le syndicat CFDT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX							Madame XXXXXXXXXXXXXXX



ATTESTATION SUR L’HONNEUR
(à imprimer, compléter et signer par le candidat au télétravail)


Je soussigné(e) _________________________________________________________,

Atteste sur l’honneur que je dispose à mon domicile de l’ensemble des éléments & équipements me permettant d’effectuer en toute sécurité mes tâches en télétravail, soit :

Un espace dédié au télétravail et suffisamment isolé,

Une liaison internet permettant l’échange de données numériques avec mes interlocuteurs et l’utilisation de ma boîte mail,

Une installation électrique conforme à la législation en vigueur,

Le réseau téléphonique permettant l’utilisation de ma ligne mobile pour les échanges téléphoniques avec mes interlocuteurs.




Fait à _____________________, le ___________________

Pour servir et valoir ce que de droit