BIOPAJ
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :

Le Laboratoire de Biologie Médicale  SYNLAB BIOPAJ, société d’exercice libérale immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro 783 860 919 dont le siège social est situé 17 Avenue Vauban 59300 VALENCIENNES, pris en la personne de XXX, Président, 

ET :

Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel de la société


PREAMBULE :

La direction de la société BIOPAJ s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, un diagnostic a été réalisé préalablement et en vue de l’élaboration du présent accord d’entreprise. Et, au vu de ce diagnostic, conjointement avec les représentants du personnel, il a été décidé de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues les 09 novembre et 10 décembre 2018, les parties ont pu valablement échanger concernant les actions à mettre en place concernant l’égalité professionnelle. 


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DOMAINES D’ACTION

Le présent accord s’applique à tous les salariés et tous les sites, présents et à venir, de la société BIOPAJ.
Les domaines d’actions du présent accord sont les suivants :
Embauche et recrutement
Formation
Rémunération effective



ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

2.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif d’encourager l’équilibre des recrutements hommes/femmes dans l’entreprise.

2.2. Processus de recrutement

Afin d’atteindre l’objectif sus-évoqué, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
 - Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,


ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1. Objectif 

L’Entreprise se fixe pour objectif de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

3.2. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. 
L’accès à la formation se fera dans le respect de la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif total de l’Entreprise.

3.3. Organisation de la formation

Afin de garantir l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, l’Entreprise prend les engagements suivants :
- privilégier les sessions de formation de courte durée ;
- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;

L’objectif étant de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires.

3.4. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits à destination du Compte Personnel de Formation (CPF)

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit à des heures CPF.

Reprise de l’activité et formation

A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.

3.5. Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :
- nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
- nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par emploi et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
- bilan de formation annuel avec une répartition par sexe


ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE

4.1. Objectif

L’Entreprise se fixe pour objectif de diminuer et supprimer, le cas échéant, les disparités salariales en fonction du sexe.

4.2. Principe d’égalité de rémunération

L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.

4.3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 5 ans au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.

4.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)
- salaire moyen par sexe et par emploi



ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

5.1. La maternité

Garantie pendant la maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Garanties pendant le congé maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- la répartition de l’intéressement, de la participation.
- le calcul des congés payés

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par un responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.

5.2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour :
- le calcul des droits liés à l’ancienneté, 
- l’intéressement, la participation,
- les droits à congés payés.

5.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).

5.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
- nombre de jours de congés paternité et de congés maternité pris dans l’année
ARTICLE 6 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée maximale de 4 ans.

Chaque année, l’efficacité de cet accord sera examinée en concours avec les représentants du personnel, à l’aune des données sociales mises à la disposition des représentants du personnel sur la Base de Données Economiques et Sociales, et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions du présent accord.


article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

7.1. Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’un avenant modificatif dont la validité est subordonnée à la signature par l’ensemble des signataires du présent accord et selon les mêmes formes.

7.2. Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délais et de dépôt que celles édictées à l’article 8.


ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Il sera également consultable dans les locaux de l’entreprise et en particulier dans le local réservé à la Délégation Unique du Personnel.


Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais d’un affichage sur les lieux de travail.


Fait à LE QUESNOY

Le 10 Décembre 2018


Pour l’Entreprise
	

Pour la Délégation Unique du Personnel
LES MEMBRES TITULAIRES