ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL






ENTRE :



TITANOBEL SASU, société anonyme simplifiée unipersonnelle au capital de 43 022 000 €, dont le siège social est situé Rue de l’Industrie à Pontailler-sur-Saône (21270) 

Représentée par Monsieur xxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général,


								D’UNE PART,


ET

Les Organisations Syndicales dûment représentées au sein de la société, à savoir,



 La CGT représentée par Monsieur xxxxxxx,
 La CGT-FO représentée par Monsieur xxxxxxx,
 La CFDT représentée par Monsieur xxxxxxxx,
 La CFE/CGC représentée par Monsieur xxxxxxxx,





D’AUTRE PART,



Il a été convenu ce qui suit :




































PREAMBULE

Le présent accord a pour finalité d’instaurer le télétravail au sein de la société TITANOBEL, dans le respect de la législation en vigueur et afin de répondre à de nouveaux enjeux de qualité de vie au travail ainsi qu’au nouveau contexte légale.

Le télétravail constitue un nouveau levier en faveur de la modernisation des relations managériales et de l’équilibre entre performance économique et qualité de vie.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes énoncés par : 
L’accord interprofessionnel du 19 juillet 2005,
La loi de simplification du droit du 22 mars 2012, dite loi Warsmann,
L’article L 1222-9 et suivant du code du travail,
L’ordonnance « Macron » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail flexible afin d’impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement  et répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. Ce dispositif à pour objectif une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. 
 
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


TITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 – Champ d’application

Il est précisé que les cadres dirigeants à savoir les membres du Comité de Direction n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le code du travail définit ainsi le télétravail dans son article L 1222-9 :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. »

Les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible et simple qui s’adapte aux différentes situations de travail de l’entreprise.

Le présent d’accord concerne et prévoit les modalités pour deux types de télétravail :

le télétravail flexible dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler » et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise,
le télétravail fixe, modifiant le contrat de travail et dérogeant aux modalités du télétravail flexible.



TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le Titre 2 du présent accord est valable pour les deux types de télétravail, flexible et fixe. 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. 

Etre salarié en contrat à durée indéterminée ou déterminée,
Avoir une ancienneté dans son poste de 6 mois (période d’essai incluse),
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Avoir un pourcentage de tâches télétravaillables suffisants.
Etre apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos,
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe, 
Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique adapté.
Avoir un logement compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail. 

Ainsi ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui par nature requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanant dans les locaux de l’entreprise notamment en raison de :
La nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
Une organisation du temps de travail spécifique
Une organisation de travail en équipe
L’utilisation de logiciels, d’équipements matériels ou techniques spécifiques.

Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


TITRE 3  – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

TITRE 3.1 – TELETRAVAIL FLEXIBLE 

ARTICLE 1 – Principe de volontariat avec accord du manager

Le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable peut refuser d’accorder le télétravail flexible à un salarié éligible et doit motiver sa réponse. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. 

Le responsable hiérarchique a la responsabilité du bon fonctionnement du service et doit veiller à la compatibilité de l’exercice du télétravail avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.


ARTICLE 2 – Rythme de télétravail flexible

Le salarié disposera jusqu’à 20 jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. 

Le ou les jours de télétravail sont demandés par le salarié et validés par le manager. Le responsable hiérarchique à la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du service.

Le salarié doit rester joignable et en contact avec son manager et son équipe et toutes les autres relations professionnelles afin d’assurer la fluidité des échanges et garantir un travail optimal.

Le plafond de 20 jours de télétravail est un maximum. Un salarié ne souhaitant pas utiliser son droit ou ne souhaitant l’utiliser que partiellement est libre de son choix de modalité de travail. Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles, ou suite au refus justifié du responsable hiérarchique, ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 

Les  20 jours de télétravail sont comptabilisés sur une année civile. L’acquisition des 20 jours de télétravail se fait au prorata du temps de présence théorique sur l’année et au prorata du temps travaillé pour les salariés à temps partiel.

Les temps passés en télétravail seront enregistrés dans le système de gestion des temps utilisé dans l’entreprise. Les salariés qui enregistrent chaque jour leur horaires procèderont de la même manière que lorsqu’ils sont au bureau. Le versement de la prime transport fera l’objet d’une régularisation une fois par an, pour les personnes travaillant en télétravail. 


ARTICLE 3 – Formalisation de la demande de télétravail flexible 

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra adresser par tout moyen, une demande préalable à son manager précisant le ou les jours de télétravail souhaités.

Un délai de 1 jour franc devra être respecté pour assurer la bonne marche du service et permettre un délai de réponse du responsable hiérarchique. En cas d’absence de réponse du responsable hiérarchique, la demande sera réputée être refusée.


ARTICLE 4 – Disposition transitoire

Concernant l’année 2018, le nombre de jours de télétravail flexible maximum accordé, sera calculé en fonction de la date de signature du présent accord.


TITRE 3.2 – TELETRAVAIL FIXE

Les nouvelles dispositions légales tendent à favoriser le télétravail flexible détaillé dans le Titre 3.2 du présent accord. 

Toutefois, dans le cas où  les modalités de mise en œuvre du télétravail flexible ne seraient pas suffisantes, en raison entre autre, de la limitation du nombre de jours de télétravail flexible autorisés, le salarié pourra alors faire une demande de télétravail fixe, modifiant alors son contrat de travail. 

Le télétravail fixe ne doit être demandé que dans la mesure où les modalités de mise en œuvre du télétravail flexible ne suffiraient pas à répondre au besoin du collaborateur demandeur. 

Le télétravail fixe revêt également un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Le télétravail fixe doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 



ARTICLE 4 – Demande à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant passer en télétravail fixe doit adresser une demande écrite à son manager et au service des Ressources Humaines. Après étude de la demande, une réponse écrite sera apporté au salarié dans un délai de 30 jours, à compter de la réception de la demande. 

La décision prise conjointement entre le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines sera fonction des critères d’éligibilité énoncés au TITRE 2 du présent accord. 

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera formalisé. Dans ce cadre, cet avenant précisera : 
Le ou les jours de télétravail définis par semaine
Les équipements mis à disposition du salarié
Les conditions de retour à une exécution normal du contrat de travail, sans télétravail. 

Une réponse négative devra être motivée par l’employeur. 


ARTICLE 5 – Modalités particulières du télétravail fixe

ARTICLE 5. 1. Période d’adaptation 

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de deux mois de travail effectif est prévue à compter de la date effective de passage en télétravail. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d'expliquer les raisons de la fin du télétravail. 

ARTICLE 5. 2. Réversibilité 

Le télétravail a un caractère réversible. Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d'un mois et sous réserve d'expliquer les raisons motivant la réversibilité de cette forme d'organisation en télétravail. L'arrêt du télétravail sera formalisé par écrit, l'avenant au contrat prendra fin. Le salarié reprendra alors son poste sans modification. 

ARTICLE 5. 3. Suspension provisoire

En cas de nécessité ou d'impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l'initiative de l'entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d'organisation du travail. Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires, sauf cas exceptionnels dans lesquels il pourra être réduit (pic d'absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise», etc.).


ARTICLE 6 – Mise en œuvre du télétravail fixe

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 3 jours par semaine au sein de l'équipe, dans les locaux habituels de travail ou en déplacement, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager, et afin de préserver le lien social entre le collaborateur et l’entreprise.

Le télétravail doit s'effectuer au domicile (tel que définit dans l’article 7 du présent accord)  du salarié selon un rythme défini dans l'avenant au contrat de travail, à savoir au minimum un jour fixe de télétravail par semaine pris par journée entière ou demi-journée. Pour des circonstances particulières et d'un commun accord, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique peut demander une modification de ce jour de télétravail par demande écrite. 



Si pour des raisons personnelles ou de service, le salarié ne peut exercer son activité le jour initialement prévu en télétravail, il l'exercera alors sur le site habituel sans pouvoir cumuler  ou reporter ce jour de travail sur une autre période. 


TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le présent Titre s’applique à la mise en œuvre des deux types de télétravail, le télétravail flexible et le télétravail fixe.


ARTICLE 7 – Lieu du télétravail

Le télétravail flexible ou fixe, sera exercé au domicile du salarié tel que mentionné sur son bulletin de salaire. Le lieu où s’exerce le télétravail un environnement adapté, propice au travail et à la concentration et donc exempt de toute distraction pendant sa durée de travail 


ARTICLE 8 – Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

En rappel du Titre 2 du présent accord, le salarié, pour être éligible à l’exercice du télétravail doit :

«  Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Etre apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. »

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Le télétravailleur est soumis au même respect des conditions de son contrat de travail, des règles régissant l’entreprise et des consignes de son supérieur hiérarchique. 

Le télétravail n’a pas non plus pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude horaire, habituelles du collaborateur. Ce dernier s’engage ainsi à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de télétravail. 

Le salarié s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, concernant les temps de pose, les amplitudes horaires maximum et les repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le salarié s’engage à être joignable par les moyens de télécommunication mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail sur les plages horaires de travail habituelles.

Une plage théorique lors de laquelle le salarié en télétravail peut être joignable est définie et fixée entre 8h et 20h. Le salarié conserve la faculté en fonction de son organisation d’être joignable en dehors de cette plage. 


ARTICLE 9 – Droit à la déconnexion 

Les parties rappellent que ce droit a fait l’objet d’un accord.

Le télétravail s’inscrit dans le cadre et dans le respect du droit à la déconnexion. 

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques. Le responsable hiérarchique  s’engage à respecter le droit à la déconnection de l’ensemble des collaborateurs en situation de télétravail ou non. 




ARTICLE 10 – Matériels et connexions informatiques

 « Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique adapté » est une des conditions d’éligibilité au télétravail, en référence au Titre 2 du présent accord.  

Il est rappelé que :

Le matériel mis à disposition demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à en faire un usage strictement professionnel. 
L’entreprise assure la maintenance de matériel dans la limite de son utilisation professionnelle ainsi que toute formation nécessaire au salarié. 

En cas de perte ou de vol, le matériel est assuré par l’entreprise. Le salarié devra en informer l’employeur.

Le salarié s’engage à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel et notamment la charte informatique annexée au règlement intérieur dans les mêmes conditions que s’il exerçait son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravail lié à une défaillance de matériel ou de connexion, le salarié s’engage à venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel, ainsi qu’a prévenir son manager dans les plus brefs délais, sans que ce jour soit reporté ou décalé dans le cas de télétravail fixe.

Le salarié s’engage à ne pas utiliser du matériel personnel dans le cadre de l’exécution de son télétravail. L’employeur ne saura être tenu responsable de dommages sur des biens personnels endommagés dans le cadre de leur utilisation lors de son activité professionnelle. 


TITRE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le présent Titre s’applique à la mise en œuvre des deux types de télétravail, le télétravail flexible et le télétravail fixe.


ARTICLE 11 – Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données de l’entreprise. Il s’engage à observer, et faire observer, le plus absolu devoir de secret et de confidentialité, et à assurer l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel. 


ARTICLE 12 – Assurance

Le salarié doit fournir à l’occasion de sa première demande de télétravail, flexible ou fixe, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation de son domicile. 


ACTICLE 13 – Accident du travail

Tout accident survenant à l’occasion du télétravail et sur les plages horaires habituelles sur salariés  est présumé comme étant un accident du travail - l'.
Le salarié s’engage à informer dans les plus brefs délais l’employeur d’un quelconque incident ou accident survenant à l’occasion du télétravail. 


TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 14 – Communication et suivi de l’accord

Une sensibilisation des supérieurs hiérarchiques pourra être organisée par le service Ressources Humaines si cela est jugé nécessaire. Cette dernière aurait comme finalité d’expliquer à chacun leur rôle et leur devoir pour le bon fonctionnement du télétravail. 

Une fois le présent accord entré en vigueur, une présentation en sera faite par service concerné en présence d’un membre de l’équipe RH. Un guide du télétravail reprenant les principes énoncés dans le présent accord sera mis à disposition du salarié et du manager. 

Un  suivi du télétravail sera effectué annuellement, à l’initiative de la Direction pour établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail sur l’année réalisée.


ARTICLE 15 – Durée de l’accord et révision

Le présent accord portant sur le télétravail est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er septembre 2018.

Avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .


ARTICLE 16 – Publication  

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises et de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi via le service en ligne « Télé-Accords » dans le délai fixé à l’article D 3313-1 du Code du travail et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 17 – Information des salariés
   
L’accord fera l’objet d’une communication spécifique et adéquate visant à informer l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, il sera affiché dans les tableaux prévus à cet effet.

Fait en 7 Exemplaires, à Pontailler sur Saône le 19 juin 2018.