ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE             
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE
La Société COHIN ENVIRONNEMENT, dont le siège social est situé au 6 rue de la Muetteà ECARDEVILLE SUR EURE, représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président, ci-après dénommée « l’employeur », 
ET
La majorité du personnel de la Société COHIN ENVIRONNEMENT, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3, 
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
La Société COHIN ENVIRONNEMENT conçoit, développe et réalise des stations d’épuration et de traitement des eaux usées domestiques et industrielles. Elle propose des prestations d’études, d’audits, de conseils et d’assistance technique, ainsi que toute prestation spécifique liée au développement de procédés épuratoires, au traitement des boues, ….
Cette activité, rayonnant sur la France et à l’étranger, nécessite la mise en place de dispositifs spécifiques complémentaires à l’aménagement du temps de travail fixé par l’accord de branche des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » dont elle relève pour assurer une indispensable continuité de service auprès des clients et partenaires. 
C’est dans ce contexte que les parties, conscientes des spécificités de l’activité et aux fins de répondre aux contraintes imposées par les clients, se sont rencontrées et qu’il a été décidé de conclure le présent accord d’entreprise ayant pour objet de clarifier les modalités d’aménagement du temps de travail d’adapter aux dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques (SYNTEC) actuellement applicable au sein de la société                      .
Le présent accord a également vocation à répondre à la volonté des parties signataires de préserver les intérêts de la Société, tout en assurant des garanties aux salariés concernés relatives notamment à la protection de la santé, au droit au repos des salariés et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, sans pour autant être contraint par les conditions posées par la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques dite « SYNTEC » en matière de gestion du temps de travail, notamment pour les salariés hors cadre du forfait annuel en jours et concernant la gestion des congés payés. 



Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel l’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le but du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail et l’adaptation des normes conventionnelles aux besoins spécifiques de la société.
C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit : 


CHAPITRE I : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique : 
à l'ensemble des salariés de la Société COHIN ENVIRONNEMENT                                   présents et à venir, 
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée,
et aux cadres dirigeants hors référence horaire (pour les seules dispositions relatives aux congés payés)


CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail et instaurent, pour les salariés concernés, un système de forfait-jours sur l’année.
Les dispositions du présent accord : 
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet ; 
dérogent de plein droit aux dispositions de l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.



Afin d’élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur travail ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et de leur accorder ainsi des jours de repos au titre de la convention de forfait jours et davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires se sont concertés pour définir conjointement, dans le cadre du présent accord, les règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jour.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, disposant d’une autonomie certaine.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants hors référence horaire au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée et le contrôle du temps de travail. Ils bénéficient en conséquence d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exécution des missions qui leur sont confiées, indépendamment de toute notion de durée ou d’horaires de travail.

ARTICLE 1 – Salariés concernés 
Sont concernés par le présent accord collectif les salariés de la société                      entrant dans les conditions posées par l’article L.3121-58 du Code du travail, et plus précisément :
Les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment à ce jour et à titre non exhaustif, des emplois entrant dans les catégories suivantes : 
Des Ingénieurs et cadres 
Des ETAM bénéficiant au minimum de la position 2.3 coefficient 355
Et qui relèvent de la Convention collective nationale « Bureaux d’études techniques ».
Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles et que toute création des nouvelles fonctions conduira à la conclusion d’un nouvel avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

ARTICLE 2 – Convention individuelle de forfait en jours 

2.1 Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit signé par les parties et manifestant l’accord du salarié. 
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat devra préciser :
la position, la catégorie et la classification professionnelle à laquelle appartient le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail,
le nombre de jours travaillés dans l’année tel que fixé par le présent accord, 
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi mises en place comprenant la réalisation d’entretiens biannuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, le suivi, la charge de travail et l’amplitude de travail de l’intéressé.

2.2 La période de référence et le nombre de jours travaillés 
2.2.1 Période de référence
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N. 
Le terme année dans le présent accord correspond à cette période de référence.

2.2.2 Nombre de jours travaillés pour une année complète 
Le plafond annuel maximum de jours travaillés par les salariés concernés est fixé à un maximum de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

2.2.3 Prise en compte des entrées, absences et sorties en cours d’année 
Aussi, en cas d’année incomplète, en raison d’entrées, d’absences et de sorties en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer doit être calculé en fonction de des méthodes ci-après détaillées :  

2.2.3.1 Prise en compte du calcul année incomplète  
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x Nb de semaines travaillées /47

2.2.3.2 Prise en compte des absences en cours d’année 
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) d’une durée inférieure à 30 jours consécutifs ou non n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
A compter de 30 jours d’absence consécutifs ou non, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Valorisation des absences
Le calcul des absences pour les forfaits jours se fait selon la formule suivante :
Rémunération mensuelle de base / (21,67 / (218 / nombre de jours du forfait du salarié))

2.3 Nombre de jours de repos et conditions de renonciation 
2.3.1 Nombre de jours de repos 
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait en jours. 
Aussi, afin de définir le nombre de jours de repos, il convient de retenir la méthode de calcul suivante : 
Sur la base d’un forfait annuel de 218 jours en cas d’année complète et hors congés d’ancienneté : 
Nombre de jours ouvrés – 25 jours de CP – nombre de jours travaillés (218 jours) 
= nombre de jours de repos.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 
Le nombre de jours de repos peut varier d’une année à l’autre en tenant compte des jours chômés. 



2.3.2 Modalités de prise des jours de repos 
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période, sauf accord exprès entre les parties.
Les salariés sont informés sur leur bulletin du nombre de jours de repos pris et restant.
Les salariés sont également informés trimestriellement (sur la base de l’année civile) de leur compteur de jours de repos, afin de les encourager à les poser au fur et à mesure. Les salariés devront également faire parvenir trimestriellement un prévisionnel des repos à venir.

2.3.3 Conditions de renonciation des jours de repos 
Conformément aux dispositions légales prévues par l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d’un forfait jours dispose, avec l’accord d’entreprise, de la faculté de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaires.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent donc, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'entreprise renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Les salariés formulent alors leur demande par écrit. 
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% de la rémunération jusqu‘à 222 jours maximum et 20% au-delà.
Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

2.4 Forfait en jours réduit 
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
2.5 Rémunération 
Les salariés de l’entreprise au forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire manifestement en rapport avec les sujétions qui leurs sont imposées. 
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Cette rémunération sur la base d’un forfait jours de 218 jours ne pourra pas être inférieure à la rémunération au moins égale à 120% de la rémunération minimale conventionnelle prévue par les dispositions de la convention collective de branche Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC pour le salarié. 

ARTICLE 3 – Suivi du forfait jours 

3.1 Modalités du décompte des jours travaillés et des jours de repos sur l’année
Conformément à ses obligations en matière de suivi du temps de travail, la société                      a mis en place un outil de décompte des demi-journées et journées travaillées qui mentionnera :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'amplitude des journées où demi-journées de travail, étant précisé que cette notion ne représente pas le travail effectif réel réalisé par les salariés concernés.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont communiquées au service des ressources humaines.
L’entreprise communiquera sur le bulletin de salaire tous les mois aux salariés les jours leurs restant à prendre.
Par ailleurs il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter les dispositions liées au repos de 11h entre deux journées de travail et celle relative au repos hebdomadaire de 35h.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En outre les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Afin d'assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que cette limite hebdomadaire ;
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ;
Et ce afin de garantir le respect des dits repos en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constaté par la hiérarchie.
Le salarié aura ainsi la possibilité de signaler à tout moment toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction, qui y donnera suite dans les meilleurs délais et au maximum dans le mois.

3.2. Entretiens individuels  
Afin de pouvoir effectuer un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié bénéficiant d’un forfait jours, deux entretiens annuels individuels spécifiques de suivi seront réalisés avec l’entreprise.  
Ces entretiens permettront d’évoquer les points essentiels suivants : 
la charge de travail individuelle du salarié,
l’amplitude de ses journées d’activités
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, 
la rémunération du salarié.
Cet entretien sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. Après avoir échangé sur ces différents points, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Ces entretiens individuels devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit et signé par le salarié et le représentant de la Direction. 
Dans l’hypothèse où des difficultés particulières inhabituelles en termes d’organisation, de charge de travail, d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée ou d’isolement professionnel, le salarié disposera de la possibilité d’alerter ses supérieurs hiérarchiques.
A cette occasion, le salarié pourra être reçu par la Direction dans le cadre d’entretiens supplémentaires spécifiques afin d’évoquer la situation et de convenir si besoin de moyens adaptés. 

3.3. Respect des règles relatives à la santé et à la sécurité 
Les salariés au forfait jours peuvent organiser librement leurs temps de travail.
Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
la durée légale du travail fixée à 35 heures, 
au régime des heures supplémentaires, 
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 


En revanche, ils resteront soumis au respect des durées minimales légales de repos telles que définies par la loi et par l’accord collectif de l’entreprise relatif au temps de travail, et plus précisément :
Le temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail quotidien ; 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives outre les heures de repos quotidiennes devant s’y ajouter, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas vocation à définir une journée habituelle de travail effectif d’une durée quotidienne de treize heures mais constitue une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. 
Les salariés bénéficiaires de forfaits jours devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

3.4. Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos sus-évoquées implique pour celui-ci de respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Dans ce cadre, conformément au droit à la déconnexion et afin de respecter les temps de repos minimaux précédemment évoqués et de préserver sa santé mentale et physique, le salarié au forfait jours devra, sauf situation d’urgence avérée, se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise.
Le salarié ne sera pas tenu de consulter et/ou de répondre aux différents courriels, appels téléphoniques et visio, et messages en dehors de son temps de travail, pendant ses temps de repos, de congés, d’absences autorisées et périodes de suspension du contrat de travail. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Sauf cas d’urgence avérée, les salariés doivent donc s’abstenir de contacter les collaborateurs ou managers, en dehors des heures habituelles de travail. Le recours à la messagerie ou au portable professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou des jours de repos doit être justifié par l’urgence, la gravité ou l’importance du sujet concerné. 

3.5 Visite médicale
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, les salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, bénéficieront d'une visite annuelle auprès du médecin du travail et ceux, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

CHAPITRE III : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le présent chapitre a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaire, compte tenu des variations d’activité auxquelles est soumise l’entreprise. 

ARTICLE 1 : Champ d’application  

Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein de l’entreprise :
autres que ceux relevant d’une convention de forfait annuel en jours,
et à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois,  pour des raisons de gestion administrative. 

La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 39 heures, soit 1 791 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois au cours de la période de référence définie à l’article 2 du présent accord collectif et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés.
Les parties conviennent de planifier des jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail ainsi que son accord pour se voir appliquer ce système de décompte de son temps de travail.


ARTICLE 2 : Période de référence

La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée comme suit :  du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en application de l’article L. 3212-44 du Code du travail.


ARTICLE 3 : Programmation des horaires   

Les horaires de travail seront affichés chaque trimestre, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ce planning des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification. 




ARTICLE 4 : Rémunération   

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois. Elle est indépendante des variations d’horaires.


ARTICLE 5 : Suivi du temps de travail  

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. 
Un arrêté des heures réalisées est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.

ARTICLE 6 : Heures supplémentaires  

Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction.
Le décompte des éventuelles heures supplémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail.

Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :

Soit payées assorties d’une majoration de salaire en application des dispositions légales et/ou conventionnelles (le plus favorable pour le salarié)

Soit converties en repos compensateur équivalent, assorties d’une majoration en temps en application des dispositions légales et/ou conventionnelles (le plus favorable pour le salarié).


ARTICLE 7 : Entrées et sorties et absences  

7.1 : Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 39 heures prévue par l’accord.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1791 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1791 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires (selon l’article 6 ci-dessus)
Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié.

Exemple 1 :



Le salarié est mensualisé 39 h /sem.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. Il aurait dû travailler 9 semaines de 39h, soit 351 heures.
Le salarié a travaillé 294 heures sur 9 semaines, soit 57 heures en moins (294-351).
Lors du solde de tout compte, le salarié aura une régularisation de 57 heures en moins * tx horaire de base




Exemple 2 :

Le salarié est mensualisé 39 h /sem.
Le contrat de travail du salarié commence en juillet (semaine 28) et la période se termine semaine 35.  Il aurait dû travailler 8 semaines de 39h, 312 heures.
Le salarié a travaillé 314 heures sur 8 semaines, soit 2 heures en plus (314-312).
 En fin de période, le salarié aura une régularisation de 2 heures en plus * tx horaire à 25% si paiement ou une acquisition de 2h30 de repos compensateur équivalent (2h*1.25).






7.2 : Absences 
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée forfaitairement dans la limite des heures mensualisées contractuelles.
Exemple de décompte des heures : 
Absence sur une journée

Absence sur 3 journées

Absence sur une semaine



CHAPITRE IV : PRINCIPES ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage, aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.  

Article 2 :  Journée de solidarité - Modalités d’accomplissement 
Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :
soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, étant précisé que pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les 218 jours de travail comprennent la journée de solidarité, 
soit poser un jour de congés payés,
soit poser un jour de repos (forfait jours),

Article 3 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail 

3.1. Organisation de l’activité quotidienne 
3.1.1 Durée quotidienne maximale de travail
En raison des contraintes de l’activité de l’entreprise et de l’évolution des exigences de la clientèle qui demandent une réactivité dans de très courts délais, il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 

3.1.2. Repos quotidien 
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives. 

3.1.3. Pause quotidienne  
Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une demi-heure à une.
En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis.
Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.
 
Article 4 : Organisation de l’activité hebdomadaire 

4.1. Durées maximales hebdomadaire 
Les durées maximales de travail sont fixées comme suit : 
48 heures de travail effectif par semaine,
dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. Cette disposition n’est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 

4.2. Repos hebdomadaire 
Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. 

Article 5 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié. 
La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : l’année civile.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.



CHAPITRE V : CONGES PAYES

Article 1 : Période d’acquisition   
	
1.1. Définition 
La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.

1.2. Règles d’acquisition des congés payés 
Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,08 jours ouvrés par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 25 jours ouvrés pour la totalité de la période d’acquisition.

Article 2 : Période de prise des congés payés 
La période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

Article 3 : Ordre des départs    
Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires).
L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment :
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas)  sous présentation d’un justificatif, 
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;
Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

Article 4 : Fractionnement du congé principal    
Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 20 premiers jours ouvrés de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.
CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 - Révision
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.

Article 3 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.

Article 4 - Suivi de l’application de l’accord
Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d'année civile afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, les parties pourront également se réunir, à la demande de la direction ou des salariés, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.

Article 5 - Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Article 6 - Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de la société COHIN ENVIRONNEMENT dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant : 
Portail de téléprocédure du Ministère du travail :   
Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable.
La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes de Louviers.
En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.

Fait à ECARDEVILLE SUR EURE , en 5 exemplaires originaux, le _25/02/2022_____


Les Salariés, 












Signature Employeur