ACCORD TELETRAVAIL PENDULAIRE




Entre :


L’Office Public d’Aménagement et de Construction du département du Rhône (Opac du Rhône), dont le siège social est situé 6, rue Simone Veil – 69530 BRIGNAIS, représenté par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,


D’une part,





Et les organisations syndicales représentatives :



LE SYNDICAT CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / XXXXX LAICHI FOULON, déléguée syndicale suppléante, (non signataire)
LE SYNDICAT CGT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXX, délégué syndical suppléant,
LE SYNDICAT UNSA 69 HABITAT, représenté par Monsieur XXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXX, délégué syndical suppléant,

D’autre part.



















Préambule 

Dans le cadre de la démarche globale de réflexion sur l’organisation du travail de l’Opac du Rhône, la Direction et les organisations syndicales ont abouti à un accord temps de travail comprenant l’intégration d’une nouvelle forme de travail, le télétravail pendulaire.

Lors de la pandémie Covid-19, a été mis en place un télétravail lié au confinement visant à maintenir la continuité des activités sans mettre en risque la santé des salariés. 

Il est question, au travers du présent accord, de déterminer les conditions et modalités d’un télétravail pendulaire pérenne et construit afin de garantir son exécution dans des conditions de travail satisfaisantes.
	
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 

Le télétravail pendulaire peut, dans certaines situations et pour un certain nombre de postes, être une réponse adaptée à ces problématiques, dès lors qu'il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. 

Cependant, le télétravail pendulaire ne doit pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail ni la mission première de proximité des salariés au service d'un territoire et des locataires. C'est pourquoi, il convient d'être attentif à ce que le développement du télétravail pendulaire ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d'une distanciation sociale accrue, voire d'une perte de lien social liée à l'isolement entre les salariés et leur communauté de travail. 

Ce mode de travail doit permettre de maintenir l'efficacité et la qualité du travail fourni par les salariés, tout en prenant en compte les contraintes techniques et organisationnelles de l’office.

Il est rappelé notamment que l'ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’Opac du Rhône et de ses annexes sont applicables dans le cadre du télétravail pendulaire. 

Le présent accord, à durée indéterminée, a pour objet de fixer un cadre général définissant les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail pendulaire indépendamment de tout contexte particulier de crise (pandémie, évènements climatiques, plan canicule, circonstances affectant durablement les moyens de transport ou autre événement grave) pour lequel la direction peut être amenée à prendre des dispositions spécifiques en vue d'adapter l'organisation du travail et l'aménagement des conditions de travail.



ARTICLE 1 - Définition du télétravail pendulaire et du travail à distance ponctuel 

Article 1.1 Définition du télétravail pendulaire 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, il est rappelé que le télétravail pendulaire désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un ou une salarié(e) exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

ARTICLE 1.2 Distinction télétravail pendulaire et nomadisme

Le télétravail pendulaire se distingue du nomadisme professionnel.
Le nomadisme professionnel est induit par nature dans le contrat de travail du salarié dont la fonction exige des déplacements nombreux et s’exerce en majeure partie à l’extérieur de l’entreprise. 
Cet accord ne concerne pas les situations de nomadisme qui feront l’objet d’un accord spécifique au moment de la clause de revoyure évoquée ci-après.

ARTICLE 2 – Conditions d’Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat et à leur initiative, sur les postes définis dans le présent accord et dont les tâches et activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 
Il est important de rappeler que le télétravail pendulaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Sont dès lors éligibles au télétravail pendulaire, les salariés :
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (hors contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) : à temps complet ou à temps partiel (quelqu’en soit la nature) d’une durée minimale hebdomadaire de 80% de 35h (ou forfait réduit équivalent à 80%),
Disposant d’une ancienneté minimale de quatre mois à l’Opac du Rhône et de deux mois dans le poste,
Disposant d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité, dans l’exercice de ses fonctions et dans la gestion de sa charge de travail sur la base de critères définis entre le responsable et le salarié,
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail pendulaire est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit, espace de travail dédié et propice à la concentration et installations électriques conformes.
La compatibilité du télétravail pendulaire avec la nature du poste s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les contraintes spécifiques liées aux équipements, les impératifs de sécurité, la confidentialité des données traitées, la nécessité d’une présence dans les locaux ou vis-à-vis des locataires, des prestataires ainsi que des équipes et des salariés, l’organisation des services et le fonctionnement de l’ensemble des autres services.
La liste des emplois éligibles au télétravail pendulaire est jointe en annexe n°1 avec les plafonds en termes de quotité annuelle potentielle. Cette annexe est présentée à titre indicatif, celle-ci pouvant être amenée à évoluer suite information au CSE.

ARTICLE 3 – Mise en œuvre du télétravail pendulaire 

Article 3.1 Caractère volontaire
La mise en œuvre du télétravail pendulaire revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’entreprise. Aucun salarié ne peut donc être contraint d’accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l’imposer à l’entreprise.

Article 3.2 Formalisation du télétravail pendulaire 
La demande de télétravail pendulaire est formulée par le salarié, par tout moyen écrit adressé à son responsable hiérarchique, et concomitamment au département ressources humaines. 
L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 2). En cas d’accord ou de refus par la hiérarchie, il est formalisé par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. Il privilégiera une réponse expresse. 
Le courrier d’accord précise notamment le lieu d’exercice du télétravail pendulaire, l’attestation de remise du matériel informatique etc… et se réfère au présent accord pour les conditions générales d’exécution. 
Même si le poste de travail est éligible au télétravail pendulaire, l’employeur conserve la possibilité de refuser le recours au télétravail pendulaire sollicité par le salarié, notamment si cela ne garantit pas l’efficacité attendue au bon fonctionnement de l’entreprise. Un courrier de refus motivé est alors adressé au salarié. 

Article 3.2 Suivi de la charge de travail 
L’organisation du télétravail pendulaire doit faire l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie et d’échanges avec le salarié en cas de nécessité.

Lors de l’entretien annuel d’appréciation, un échange entre le salarié et son responsable portera notamment sur les conditions générales d'exercice du télétravail pendulaire, l'articulation entre vie professionnelle/vie privée du salarié ainsi que sur l'évaluation et la mesure des activités exercées en télétravail pendulaire.

ARTICLE 4 – Définition des modalités du télétravail pendulaire
Article 4.1 Rythme du télétravail pendulaire 
Afin de préserver la continuité des activités et les relations collectives de travail, les parties limitent l'usage du télétravail pendulaire à deux journées maximum par semaine, ceci afin d’assurer a minima deux jours de présence par semaine dans l’entreprise. 
Afin d’apporter de la flexibilité dans l’organisation, les journées de télétravail pendulaire sont donc mobiles et non sur des jours fixes. 
Les parties préconisent de télétravailler par journée entière pour limiter les déplacements toutefois, il est possible de télétravailler par demi-journée.
Le salarié bénéficie d’un plafond potentiel de jours télétravaillables à l’année (cf. annexe 1), du 1er janvier au 31 décembre, non reportable.
Une planification bi mensuelle est établie avec le responsable hiérarchique pour faire correspondre les jours de télétravail pendulaire souhaités par le salarié et les contraintes du service ou de l’entreprise dans la mesure du possible. 
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d'équipe, le télétravail pendulaire ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d'équipes et revues de projet.
Ainsi, le responsable qui le souhaite, peut organiser au moins une journée dite « d'équipe » par semaine où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.
Lors d’une prise de congés supérieure ou équivalente à une semaine, le salarié ne peut pas demander une journée de télétravail pendulaire le jour avant le départ prévu et le jour du retour prévu.


Article 4.2 Lieu du télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire est exercé au domicile du salarié c’est-à-dire le lieu de résidence principale déclaré par le salarié au département des ressources humaines.
Le salarié s’engage à informer son employeur sans délai de sa nouvelle adresse en cas de changement de son domicile.
Le salarié s’engage à déclarer à son assureur sa situation de télétravail pendulaire et devra justifier être titulaire d’une assurance multirisques habitation par tous moyens indiquant que l’assureur a pris acte du fait que son salarié exerce une activité professionnelle de type télétravail pendulaire à son domicile.
De plus, le salarié doit avoir à son domicile un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants de moins de 12 ans soit assurée par ailleurs.

Article 4.3 Durée du travail, plages horaires et décompte du temps de travail
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur. Il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La journée ou les journées de télétravail pendulaire s'inscrivent dans le respect des principes édictés par les textes actuellement en vigueur sur le temps de travail.
Dispositions légales relatives au repos :
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail pendulaire est tenu d'exercer son activité dans le respect des dispositions en matière de durée du travail et en particulier :
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail., Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail., Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (C. travail.. Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
En conséquence, s'agissant d'une modalité d'exercice du travail, le télétravail pendulaire n'a pas vocation à modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail et sa charge de travail, ni son temps de repos.
Au cours des journées en télétravail pendulaire, le salarié devra être présent à son poste de travail à domicile et joignable à tout moment par téléphone, par vidéoconférence ou par messagerie pendant les plages horaires correspondant aux plages fixes définies dans les accords collectifs régissant le temps de travail.

Rappel de l'accord temps de travail - Suivi des horaires :
Conformément à l'accord du temps de travail, le respect de la durée du travail et la pratique de l'horaire variable nécessitent la connaissance des heures d'arrivée et de départ des salariés (en régime heures) réalisées sous forme d'enregistrement automatique du temps de travail par pointage.
Ainsi, le salarié en situation de télétravail pendulaire est soumis à la même obligation d'enregistrement de ses journées de travail et devra également déclarer ces journées, dans le logiciel de gestion des temps.
En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié le plus rapidement possible.
Le salarié s'engage à :
organiser son temps de travail dans des horaires habituels de son service et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de repos obligatoire et protéger sa vie personnelle,
respecter le temps de pause pour le déjeuner,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie
ou, plus généralement, par l’entreprise, et à consulter sa messagerie régulièrement. Le télétravailleur doit utiliser sa caméra en cas de visioconférence.
L'employeur s'engage à contacter le salarié dans le respect des plages horaires de travail habituelles.
Conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, chaque salarié n'est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d'y répondre.
Il est expressément rappelé que le télétravail pendulaire constitue une activité professionnelle exclusive incompatible avec l'exercice d'activités extra-professionnelles ou d'autres activités professionnelles pendant les plages horaires consacrées au télétravail pendulaire.
En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail pendulaire (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail, impossibilité d'apprécier les tâches exercées en télé travail etc.), l'employeur peut avoir recours à la réversibilité stipulée à l'article 4.5.

Article 4.4 - Suspension temporaire du télétravail pendulaire 
Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail pendulaire (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles ou de suivi de l'activité, absences cumulées de plusieurs salariés ne permettant pas de maintenir la continuité de l'activité notamment en période de congés payés, ...).
Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique (moyennant le respect d'un délai de 48 heures ouvrées), dès qu'il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension à titre temporaire du télétravail pendulaire. 
Des contraintes d'effectifs peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendulaire pendant une période déterminée. 
En tout état de cause, le télétravail pendulaire sera interrompu dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu (maladie, maternité, congés payés, accident du travail et tout autre congé entraînant la suspension automatique du contrat de travail). 
Enfin, dans tous les cas, le salarié n’est pas autorisé à télétravailler lorsqu'il est convoqué à certaines réunions dont la présence physique est fixée comme obligatoire par l'employeur : exemple : formations, visites médicales, réunions de service, réunions externes avec des partenaires etc...
Article 4.5 - Réversibilité 
L'organisation en télétravail pendulaire étant fondée sur le principe d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, les parties conviennent qu'il peut y être mis fin à tout moment, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. 
A la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s'étendre sur un délai à définir entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
À la demande de l'employeur : l’entreprise peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service, ou encore sur la base des critères d'éligibilité. 
Cette décision est notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail pendulaire prend fin au terme d'un délai de prévenance de 15 jours courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l'employeur, ou immédiatement sur accord du salarié. 
Cette décision écrite prise par l'une ou l'autre des parties met fin de fait au télétravail pendulaire du salarié. 
En cas de changement de poste, la poursuite du télétravail pendulaire s'examine dans le cadre d'une nouvelle demande au regard des missions et responsabilités exercées dans le nouveau poste et des critères d'éligibilité définis dans le présent accord.


ARTICLE 5 – Organisation du télétravail pendulaire

Article 5.1 Aménagement et conformité de l'espace de travail 
Le télétravail pendulaire s'effectuant au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle. 
Le salarié déclare sur l'honneur la conformité de l'installation électrique de son domicile à la règlementation en vigueur, permettant l'utilisation d'un micro-ordinateur à son domicile. 
Il doit produire une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile. La production d'une attestation valide conditionne notamment l'autorisation de télétravailler. 
La période de télétravail pendulaire débute à compter de la réception des pièces demandées. 
Tout salarié en télétravail pendulaire atteste disposer d'un espace de travail à son domicile (chaise, bureau ou table, éclairage etc.) permettant un aménagement ergonomique du poste de travail et conforme aux règles de sécurité. L'environnement privé doit être propice à la concentration (attestation sur l’honneur à produire).
En cas de problématiques liées à l'environnement de travail au domicile du salarié, l’entreprise ne pourra être tenue pour responsable. Les salariés ne sont pas autorisés à emporter à leur domicile les meubles de bureau installés dans les locaux de l’entreprise qui en reste propriétaire. Par ailleurs, le salarié doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit. En cas d'empêchement matériel durable (plus d'une demi-journée) pour le salarié de télétravailler, par exemple, coupure électricité, coupure internet, il est entendu que le salarié vienne travailler dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.2 - Moyens et équipements mis à disposition 
Dans ce cadre, l’entreprise met à disposition du salarié en télétravail pendulaire l'équipement adapté pour télétravailler (ordinateur portable et casque micro audio pour les postes concernés) dans le cadre des dispositions transitoires à la fin de cet accord. Il n’est pas fourni d'autre équipement de bureau ou accessoires aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran etc.). 
En outre, pour des raisons liées à la protection des données et à leur confidentialité, le salarié n'est pas autorisé à imprimer des documents professionnels pendant son temps de télétravail pendulaire. 
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage exclusivement professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition.

Article 5.3 - Frais pris en charge 
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (ordinateur portable, téléphone portable professionnel le cas échéant) qui seraient générés exclusivement dans le cadre de l'utilisation professionnelle de ces matériels. 
Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à ne pas l'endommager. 
Les modalités de remise des matériels et de restitution sont organisées par le service informatique. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l’employeur dans les plus brefs délais conformément aux règles internes.
Le salarié travaillant à son domicile a la possibilité de déjeuner sur place. Toutefois, conformément aux recommandations de l'URSSAF en vigueur à ce jour, le salarié en situation de télétravail pendulaire bénéficie des tickets restaurants pendant les jours de télétravail pendulaire.
L’entreprise s’engage à prendre en charge les coûts liés directement engendrés par la mise en œuvre du télétravail pendulaire par le versement d’une indemnité forfaitaire. 

Cette indemnité correspond aux : 
coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel à titre professionnel ;
coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel ; 
frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile,
autres potentiels frais restants.

L’entreprise prendra à sa charge conformément au barème ACOSS en vigueur une allocation fixée à 2,30 euros par jour de télétravail.
Article 5.4 : Assurance 
Le salarié qui opte pour le télétravail pendulaire doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail pendulaire auprès de sa compagnie d'assurance. Il doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s'assurer que sa couverture multirisque habitation et garantie responsabilité civile couvrent sa présence pendant ces journées de travail. 
Le salarié doit fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la mise en œuvre du télétravail pendulaire et devra s'engager à la renouveler à échéance. 

Article 5.5 - Assistance technique 
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pendulaire bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible aux heures de travail répondant à l'horaire collectif. 
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. 
Au terme de leur échange, il est défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail pendulaire. Sinon, la période de télétravail pendulaire est automatiquement suspendue. 
ARTICLE 6 – Cas particuliers 
Sous réserve du respect des dispositions précitées, notamment en termes d’éligibilité et de volontariat, des mesures plus favorables sont instituées en faveur du personnel présentant des situations particulières.
Femmes enceintes : 
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail pendulaire à raison de 2 jours par semaine pendant la période de grossesse, à compter du 6ème mois de grossesse.
Pour le personnel en situation de handicap / raisons de santé :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés, pour lequel le service de santé au travail a identifié que le handicap rendait la mobilité difficile, peut bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail pendulaire dans la limite de 2 jours par semaine, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies.
Le télétravail pendulaire pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi de salariés nécessitant un aménagement particulier temporaire de leur poste de travail pour raisons de santé selon les préconisations de la médecine du travail. 



ARTICLE 7 – Situations particulières 
Circonstances exceptionnelles :
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (telles que crise, pandémie, force majeure), le présent accord sera suspendu. 

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, le télétravail sera alors organisé en fonction du plan de continuité d’activité décidé par la direction après information des membres du CSE, l’exercice en télétravail pendulaire constituant dans ce cas un simple aménagement ponctuel du poste de travail pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Intempéries / Grève des transports / Pics de pollution :
Le télétravail pendulaire occasionnel (susceptible d’entraîner un dépassement du plafond) pourra également être accordé en cas d’intempérie ou de grève des transports en commun empêchant ainsi le salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Le télétravail pendulaire occasionnel pourra également être accordé lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.

ARTICLE 8 – Sécurité informatique et protection des données 
L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés en télétravail pendulaire. 
Le salarié en télétravail pendulaire s'engage à respecter l'ensemble des règles relatives à la sécurité informatique et à la protection des données.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles conformément à la charte informatique annexée au règlement intérieur. 
Le salarié en télétravail pendulaire fait preuve d'une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l'application notamment des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à domicile. 

ARTICLE 9 – Santé, sécurité 
Conformément à l'article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Conformément à l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendulaire pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 
La procédure définie dans le règlement intérieur ainsi que dans les différentes notes de service et modes opératoires en matière d'hygiène, de santé et de sécurité sont également applicables aux salariés en situation de télétravail pendulaire. 

ARTICLE 10 – Information et sensibilisation au télétravail pendulaire 
Les salariés nouvellement placés en situation de télétravail pendulaire bénéficient de la part de l’entreprise d'un temps d'information/formation destiné à répondre à leurs questions et afin de les familiariser avec les outils de navigation en télétravail pendulaire. 
Les salariés sont également sensibilisés par leurs directions à cette forme d'organisation du travail et sur les conditions dans lesquels ils maintiennent leurs contacts avec leurs collègues de travail et d'autres interlocuteurs durant les périodes de télétravail pendulaire. 

ARTICLE 11 – Consultation des instances représentatives du personnel
La mise en œuvre de cet accord fait l’objet d’un suivi d’indicateurs, présentés annuellement au Comité Social et Economique. Les indicateurs sont les suivants :
Nombre total de personnes ayant sollicité un passage en télétravail pendulaire et nombre de refus de la direction (et indication des causes)
Pourcentage de télétravailleurs par département
Durée moyenne mensuelle de jours en télétravail pendulaire par département et au total
Taux de réversibilité

Par ailleurs, lors de la mise en place de l’accord, les membres de la commission SSCT bénéficient d’une formation rémunérée par l’entreprise sur le télétravail pendulaire, les enjeux en termes de santé, sécurité et conditions de travail. 

ARTICLE 12 – Durée et suivi de l’accord
ARTICLE 12.1 Bilan et clause de revoyure
Les parties signataires se rencontrent une fois par an pour faire un bilan de l'application du présent accord. 
S'agissant d'un premier accord télétravail pendulaire, les parties signataires ont convenu de réaliser un bilan début septembre 2022 (six mois après la signature de l’accord) en vue notamment d'analyser les retours d'expérience et pratiques des salariés et procéder à d'éventuels compléments, amendements dans les conditions de révision fixées dans l'article 12.3. 
Ce bilan sera présenté aux membres du Comité Social et Economique.

ARTICLE 12.2 Mesures transitoires
L’ensemble du matériel informatique pour les salariés souhaitant télétravailler sera déployé sur le premier semestre 2022 compte tenu des délais de commande et de préparation des ordinateurs. 
Dans l’attente de l’équipement définitif jusqu’à clause de revoyure, les salariés qui le souhaitent sont autorisés à utiliser leur ordinateur personnel en apportant une vigilance particulière sur la sécurité informatique.

ARTICLE 12.3  Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8.


ARTICLE 12.4  Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un, préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et ce au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé.

Le courrier de dénonciation donne lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de ce dépôt.


ARTICLE 12.5  Entrée en vigueur et publicité

Le présent accord entrera en vigueur après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Fait à Brignais, le 24 janvier 2022

Pour l’Opac du Rhône
Représenté par Monsieur XXXXX


Pour l’organisation syndicale CGT
XXXXX, délégué syndical
XXXXX, délégué syndical suppléant

Pour l’organisation syndicale UNSA 69 HABITAT
XXXXX, délégué syndical
XXXXX, délégué syndical suppléant


Annexe 1 Liste des plafonds annuels de jours télétravaillables par métiers