ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CODIFRANCE


































ENTRE

La SAS CODIFRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé 66 rue de Saint Barthélémy, Zone industrielle, Châteauneuf-sur-Loire (45 110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro SIREN 824 116 099, représentée par ……………………….. en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. représentées respectivement par ………….. et ………….. en leur qualité de délégués syndicaux,

D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La société CODIFRANCE est convaincue que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un enjeu majeur pour l’entreprise et ses salariés et entend en faire une priorité.
La Qualité de vie et des Conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
L’amélioration de la QVCT est un levier pour améliorer la santé et la sécurité dans l’entreprise, elle est un facteur de motivation et d’engagement pour les salariés et d’attractivité pour l’entreprise.
L’amélioration de la QVCT est une démarche continue, déjà engagée dans l’entreprise. Par la conclusion de ce nouvel accord, les parties signataires entendent marquer leur volonté de poursuivre les démarches engagées allant dans le sens d’une meilleure QVCT et formaliser les principes et actions permettant de continuer les efforts en ce sens.
Cette démarche s’appuie sur plusieurs facteurs :
La prise en compte d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L’adaptation de nos organisations et l’amélioration de nos conditions de travail 
L’encouragement à des modes de management fondés sur le dialogue et l’écoute



CHAPITRE PRELIMINAIRE : Les acteurs de la démarche


La Direction s’engage à promouvoir et à impulser sa conviction selon laquelle la QVCT est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance de l’Entreprise et la satisfaction des clients.

Les managers participent également activement et directement à l’amélioration de la QVCT. Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés et à l’organisation de l’activité.  Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’Entreprise.

L’amélioration de la QVCT repose également sur une démarche partagée avec les Instances Représentatives du Personnel et appuyée sur un dialogue social constructif. 

Les Instances Représentatives du Personnel seront régulièrement sollicitées dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, dans le respect de leurs prérogatives et en fonction de leurs attributions respectives.

Les salariés font également partie des acteurs concourant à cette démarche globale. Cela passe par l’investissement et la motivation de chacun pour s’inscrire dans cette démarche et contribuer ainsi au bien-être collectif et individuel.




CHAPITRE 1 : FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.
L’accord d’entreprise du 12 janvier 2022 organise la possibilité pour le collaborateur de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine si les activités peuvent être exercées à distance. Cet accord renforce la conciliation vie personnelle et professionnelle en permettant notamment de réduire le temps de trajet domicile-lieu de travail et de favoriser un meilleur équilibre. 

Article 1.1. Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion constitue le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone, tablette, ordinateur) en dehors de son temps de travail en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et de congé, ainsi que de sa vie personnelle et familiale. 
La société CODIFRANCE accorde une importance particulière au droit pour les salariés à bénéficier pleinement de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les salariés en forfait annuel en jours étant principalement concernés, ces dispositions sont reprises dans l’accord sur le temps de travail au sein de la société CODIFRANCE, dans le titre « salariés en forfait annuel en jours ». Il est rappelé l’importance des temps de repos dans l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle ainsi que le rôle de la hiérarchie en la matière qui doit notamment à ce titre inciter les collaborateurs à la prise des RTT tout au long de l’année.
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la société s’engage à sensibiliser les managers sur les sujets du droit à la déconnexion, de la charge de travail et de la qualité de vie au travail de leurs équipes. 
Ainsi, il sera rappelé que les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée ou cas particuliers, par exemple de type astreinte, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La société s’engage également à communiquer auprès des collaborateurs sur les bonnes pratiques définies ci-après dans le présent accord.



Article 1.2. L’utilisation des outils informatiques

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font parties intégrantes de notre environnement de travail. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée. Chacun doit également veiller à une utilisation raisonnable de ces outils numériques pour préserver les temps de repos. 
En ce sens, il convient de rappeler que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Il est ainsi recommandé de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;
Utiliser avec modération la fonction « CC » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier le contenu du mail ;
Trier régulièrement les messages et les archiver dans des répertoires ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Article 1.3. Les réunions de travail

Le temps passé par les salariés en réunion peut être important en fonction de leur activité et des projets auxquels ils participent. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans ce cadre, la Direction rappelle les principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunions : 
Fixation et respect de l’horaire prévu pour la réunion,
Respect des temps de repas,
Fixation d’un objectif clair de la réunion,
Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion,
Limitation de l’usage des moyens électroniques (emails, téléphone, …) durant les réunions de façon à solliciter la concentration des participants.
Etablissement d’un compte rendu à la suite de la réunion.

En outre, afin de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale de chacun, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, être planifiées longtemps à l'avance.
Les bonnes pratiques gouvernant l’organisation des réunions feront l’objet d’un affichage.
Article 1.4. Le suivi des forfaits jours

Le suivi de l’amplitude et de la charge de travail fait l’objet d’échanges réguliers entre le salarié en forfait jours et sa hiérarchie, notamment lors des entretiens mensuels (PO) et sont formalisés au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel dans un support dédié à cette question.
La société s’engage à sensibiliser les managers sur l’objectif, les modalités et le contenu de cet entretien annuel du suivi du forfait jours.
Dans le cadre de cet accord, la société s’engage à assurer un suivi de la réalisation de l’entretien annuel de suivi des forfait jours.
Indicateur de suivi : 
ratio nombre d’entretiens réalisés par an / nombre de collaborateurs en forfait jours
Article 1.5. L’aménagement de fins de carrière

Les parties au présent accord conviennent de prolonger les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, concernant l’aménagement de fin de carrière.
La société rappelle tout d’abord les dispositions de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société, qui permettent d’aménager la durée du travail hebdomadaire maximale, sur une semaine isolée de travail, des salariés âgés de 58 ans et plus qui le souhaitent. Dans ce cadre, cette durée maximale peut en effet être abaissée à 44 heures. 
Par ailleurs, les parties prévoient que les collaborateurs qui le souhaitent, ne seront pas sollicités pour venir travailler les samedis précédant ou suivant un jour férié, dans les 3 ans qui précèdent leur départ en retraite.
Les salariés concernés qui souhaitent se voir appliquer ces aménagements doivent le signaler par écrit à leur hiérarchie, qui devra alors en tenir compte lors de l’établissement des prochains plannings.
Ainsi, à titre d’illustrations : 
Un salarié qui souhaite partir en retraite à l’âge légal de départ à la retraite, à savoir actuellement 62 ans, pourra demander à ne plus venir travailler les samedis, dès lors qu’il aura atteint l’âge de 59 ans.
De même le salarié qui peut bénéficier d’un départ anticipé à la retraite pour longue carrière dès l’âge de 60 ans, pourra demander à ne plus venir travailler les samedis, dès lors qu’il aura atteint l’âge de 57 ans.
En outre, au cours des 3 années précédant leur départ en retraite, les collaborateurs qui le souhaitent pourront solliciter un aménagement de leurs horaires de travail. Leur manager étudiera la possibilité de mettre en place l’aménagement demandé compte tenu des contraintes d’organisation et de fonctionnement du service auxquels ils appartiennent. 
Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes ayant sollicité un aménagement de fin de carrière sur l‘année écoulée.
Nombre de personnes ayant sollicité un aménagement d’horaires de travail sur l’année écoulée.
CHAPITRE 2 : MIEUX ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS

Article 2.1. Mise en place de partenariat

L’accompagnement des collaborateurs dans les difficultés rencontrées dans la vie professionnelle et personnelle est essentiel pour leur permettre d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles au sein de l’entreprise. 
Les collaborateurs sont fréquemment confrontés à la difficulté de ne pas savoir vers quel organisme se tourner lorsqu’ils rencontrent une problématique personnelle.
La société CODIFRANCE a mis en place un partenariat avec un Service Social Interentreprises composé de professionnels, qui propose d’assurer l’accompagnement psychosocial des salariés. 
Ainsi, depuis le début de l’année 2022, une assistante sociale intervient régulièrement dans les locaux de la société, en assurant une permanence, pour permettre l’accompagnement et le soutien des collaborateurs.  Elle intervient sur les principales questions liées au parcours des salariés dans l’entreprise, ou sur des questions d’ordre privé pouvant impacter leur bien-être et leur performance au travail (Famille – Vie Professionnelle – Santé / Maladie – Logement – Retraite – Finances).
La société s’engage à mettre en place, en collaboration avec l’assistante sociale, des actions de sensibilisation et de prévention autour de thématiques communes telles que le sommeil, l’alimentation, les addictions, etc... 
Indicateur de suivi : 
Nombre d’actions entreprises ou de campagne d’information/prévention relayées par an
Article 2.2. Mise en place de parrainage

Les parties sont convaincues que le processus d’accueil et d’intégration d’un nouvel embauché participe à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, le dispositif de parrainage présente de multiples atouts pour un nouvel embauché, pour le parrain, et pour l’entreprise.
Les parties conviennent de développer un dispositif de parrainage lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur en contrat à durée indéterminée.
Le rôle du parrain est de faciliter l’intégration d’un nouveau collaborateur au sein de l’équipe en le guidant pendant les premiers jours et en lui transmettant les clés de compréhension de la culture d’entreprise et de son fonctionnement. 
Le parrain est choisi par le service RH avant l’arrivée du nouvel embauché. Le parrain est volontaire pour assumer ce rôle. Il doit avoir une ancienneté suffisante pour connaître parfaitement la culture d’entreprise, et doit être doté d’aptitudes relationnelles.
Indicateur de suivi : 
Nombre de collaborateurs embauchés en CDI sur l’année / nombre de parrainage mis en place
Article 2.3. Le Don de jour

La société CODIFRANCE affirme sa volonté de permettre la solidarité entre les collaborateurs lorsqu’il est question de santé, et propose de mettre en place un dispositif de don de jour permettant à des salariés en difficulté de gérer au mieux la maladie ou le handicap d’un proche (voir conditions ci-après), et à des salariés solidaires d’aider leurs collègues dans un contexte difficile. 

Conformément au cadre légal, le bénéficiaire doit remplir les conditions suivantes : 

Salarié parent d’un enfant gravement malade : 
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L’enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Salarié proche aidant : 
Le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie (Définition de « proche », au sens de l’article L3142-16 du Code du Travail)

Collaborateur ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans.

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés
Congés d’ancienneté
Jours de RTT « cadres »
Jours de récupération (par l’intermédiaire des heures du compte de compensation)
Jours provenant du compte épargne temps

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif ou le collaborateur qui a connaissance d’une situation individuelle potentiellement éligible à ce dispositif, peut se rapprocher sur service RH qui l‘accompagnera dans sa démarche.
Une fiche pratique détaillée sera également accessible sur Portal.

Indicateur de suivi : 
Nombre de jours donnés dans le cadre du dispositif sur l’année écoulée



Article 2.4. Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes 

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.
Par ailleurs, la société CODIFRANCE s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Article 2.4.1. Dispositifs à la disposition des salariés et procédure d’alerte 

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne managériale
Le service de Santé au Travail 
Les représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur
Le référent harcèlement sexuel
Le service Ressources Humaines ou la Direction CODIFRANCE
En cas de suspicion de harcèlement, une enquête sera déclenchée et conduite par le service Relations Sociales, accompagné du Référent harcèlement.
Dans le cas où l’enquête approfondie ne conclurait pas à un harcèlement, des mesures correctives proportionnées seront néanmoins prises en considérant l’alerte comme une opportunité d’amélioration.
Indicateur de suivi : 
Nombre d’enquêtes réalisées sur l’année écoulée

Article 2.4.2. Action de sensibilisation

La Direction s’engage à mettre en place une plaquette explicative des situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, et de la procédure à suivre face à de telles situations à destination des collaborateurs. 





CHAPITRE 3 : AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL


Article 3.1. : Action de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)

Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les contraintes physiques des salariés, la société Codifrance met en place des formations Gestes et Postures à l’ensemble des collaborateurs du transport et de la logistique. Cette action sera déployée sur les 3 années d’application du présent accord.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation Gestes et Postures sur l’année écoulée

Article 3.2. : Action de sensibilisation sur les risques liés aux rythmes de travail « atypiques »

Les horaires atypiques de travail concernent un nombre assez conséquent de collaborateurs et peuvent avoir des répercussions sur leur santé. 
Afin de limiter les effets négatifs sur la santé des horaires atypiques, et plus particulièrement du travail de nuit, la société s’engage à mettre en œuvre une sensibilisation des travailleurs de nuit pour comprendre les difficultés inhérentes aux horaires atypiques et pour y associer des recommandations organisationnelles et ergonomiques afin de limiter les risques.

Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi une action de sensibilisation sur les risques liés aux horaires atypiques

Article 3.3. : Horaires de travail des collaborateurs de l’entrepôt 

Conformément à l’accord sur le temps de travail du 27 septembre 2019, les plannings prévisionnels hebdomadaires indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine sont établis par les responsables hiérarchiques en fonction des prévisions du volume de travail.
Lors de l’établissement de ces plannings prévisionnels hebdomadaires, sous réserve que l’activité et l’organisation le permettent, la société s’efforcera de limiter la planification d’horaires tardifs, c’est à dire au-delà de 22 heures 30, en particulier pour la journée du lundi, pour les collaborateurs de l’entrepôt en équipe d’après-midi.


Indicateurs de suivi : 
Nombre de lundis terminés avant 22h30
Nombre de lundis terminés à 22h30
Nombre de lundis terminés après 22h30.

En comparaison avec le planning prévisionnel d’annualisation.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES


Article 4.1. Commission de suivi

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et d’au maximum 2 représentants pour chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 
Elle se réunit annuellement. 
Il est fourni à la commission de suivi des éléments permettant le suivi des actions prévues dans le présent accord.

Article 4.2.  Durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans.

Article 4.3. Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :

pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé sur le site téléaccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Article 4.4. Dénonciation de l’accord 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issu d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord. 

Article 4.5. Dépôt et publicité 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes d’Orléans, à l’initiative de la Direction.

Fait à Châteauneuf-sur-Loire,
En 4 exemplaires,
Le 16 décembre 2022
							

Pour la Société
………………..
Directeur CODIFRANCE



Pour la CGT, 								
…………….. 							
Délégué syndical 							

		

							
Pour la CFDT, 
………………
Déléguée syndicale