Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre, d’une part : 


La Société Amaris France SAS, 
dont le siège social est situé 25, boulevard Eugène Deruelle à LYON (69003)
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

Ci-après désigné individuellement par « l’Entreprise », la « Société » ou la « Direction »


Et, d’autre part :


Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.


Ci-après dénommées « les Parties »







Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité – Suivi de l’accord


Préambule et objet du présent accord

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, bien qu’ancré dans nos lois et notre constitution, tarde encore à s’intégrer pleinement dans notre société, y compris dans la sphère professionnelle. Depuis 1946, l’égalité hommes-femmes est un principe constitutionnel qui garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Plusieurs textes sont venus consolider ce principe depuis, notamment une loi du 13 juillet 1983 qui réaffirme le principe d’égalité dans tout le champ professionnel (formation, rémunération, promotion ou recrutement), ou encore l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de calculer et de publier annuellement un Index de l’égalité professionnelle.

La Société Amaris a toujours œuvré pour faire appliquer ce principe d’égalité des chances, et faire en sorte qu’il devienne une réalité. Avec ce nouvel accord, la Direction réaffirme aujourd’hui son engagement avec un accord plus adapté aux enjeux actuels.

À l’expiration de notre premier accord, signé en date du 25/09/2018, un groupe de travail, composé de membres de la Direction et de représentants élus du CSE, a engagé de nouvelles négociations dans le cadre de l’égalité professionnelle. Ce groupe de travail a réalisé un diagnostic préalable afin de réfléchir à différentes propositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces étapes de réflexion et de discussions ont conduit à la rédaction du présent accord en application des dispositions légales, conventionnelles et règlementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément à la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Dans le diagnostic préalable, il apparait qu’au 13/03/2022 la Société Amaris France est composée de :
240 Femmes soit 26% de notre population ;
677 Hommes soit 74% de notre population.

Si l’on compare avec les chiffres de 2018, la part des femmes est en augmentation depuis 2018, puisqu’elle passe de 18.72% à 26%. Ce chiffre reste néanmoins à nuancer car en 2018 Amaris France n’était composé que de 3 bureaux (EST, SARL et AIX).


Chez Amaris, nos populations sont réparties suivant 3 catégories de fonction :
Consultants : 208 Femmes / 611 Hommes, soit 25% de femmes vs 75% d’hommes
Managers et C&D : 18 Femmes / 58 Hommes, soit 23% de femmes vs 77% d’hommes
Staff : 13 Femmes / 9 Hommes, soit 59% de femmes vs 41% d’hommes

Avec une répartition par région qui est la suivante :
Aix en Provence : 11 Femmes (31%) / 24 Hommes (68%)
Bordeaux : 7 Femmes (33%) / 14 Hommes (67%)
Strasbourg : 21 Femmes (22%) / 72 Hommes (78%)
Grenoble : 0 Femmes (0%) / 6 Hommes (100%)
Paris : 118 Femmes (30%) / 265 Hommes (69%) 
Lille : 4 Femmes (7%) / 49 Hommes (93%)
Nice : 3 Femmes (33%) / 6 Hommes (67%)
Nantes : 7 Femmes (14%) / 43 Hommes (86%)
Châteaudun : 10 Femmes (71%) / 4 Hommes (29%)
Lyon : 56 Femmes (22%) / 190 Hommes (77%)
Toulouse : 3 Femmes (37%) / 5 Hommes (62%)

A la lecture de ces chiffres, nous remarquons une disproportion dans notre effectif. Cette disproportion entre le nombre d’hommes et de femmes est une caractéristique de notre secteur d’activité plutôt masculin. En effet, d’après de nombreux constats, la proportion des femmes dans les métiers du numérique, qui est notre plus grande part d’activité, est de 3 femmes sur 10 salariés. En outre, l’étude « Les femmes à l’ère du numérique » de la Commission Européenne montre que les femmes représentent seulement 24.9% des diplômés dans les secteurs des nouvelles technologies et des sciences de l’information. Lors de leur arrivée sur le marché du travail du numérique, les femmes sont donc proportionnellement minoritaires. 

Connaissant cette disparité, il est important pour Amaris de veiller à ce que le présent accord soit respecté et appliqué.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 6 domaines énumérés dans le Volet 2, sélectionnés parmi les thèmes suivants : 
Embauche (ce domaine recouvrant l'objectif de mixité des emplois) ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Préambul

Champ d’application 

Le champ d’application du présent accord est la Société Amaris France SAS.
Il se substitue à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (accord, politique, note, usage, pratique, ordre de mission, avenant, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet.


Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 23/05/2022, et en tout état de cause après son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il prendra fin automatiquement à cette échéance, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.


Conclusion de l’accord 

Le présent accord a été conclu selon les modalités de négociations dérogatoires prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. Dans ces conditions les élus ont été informés de l’ouverture de négociations dans l’Entreprise portant sur la révision de l’accord relatif à l’égalité professionnelle. À la suite de cette information, 4 élus, sans mandatement syndical, se sont manifestés pour négocier l’accord. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au terme desquelles l’accord a été signé par les membres du CSE représentant la majorité des votants présents lors de la réunion du 10/05/2022.


Révision 

Le présent accord pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires, à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail. Le cas échant, l'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : 
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.


Suivi de l’accord et commission de suivi

Un bilan de cet accord sera disponible annuellement dans la Base de Données Economiques et Sociales et environnementales (BDESE).

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
XXXXXX
XXXXXX 
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX
XXXXXX

Elle se réunira tous les 3 mois pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation.





Les domaines d’actions retenus

Au vu de la situation actuelle de la Société, les parties ont décidé de se fixer des objectifs d’amélioration dans les domaines d’actions suivants :

Le recrutement 
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Les conditions de travail 
La promotion professionnelle
La formation professionnelle


Recrutement

Objectifs

Les objectifs de la Société sont :
D’assurer une égalité de traitement entre les candidats, peu importe le genre, dans le processus de recrutement ;
De favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.


Engagements

A cet effet, la Société s’engage à : 
Appliquer des critères de sélection identiques aux candidatures féminines et masculines afin que les choix finaux résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et l’emploi proposé ;
Diffuser l’intégralité des offres d’emploi sans distinction de sexe, en interne comme en externe ;
Former / informer les recruteurs à la lutte contre les discriminations ;


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
% d’offres d’emplois diffusées sans distinction de sexe
% des recruteurs formés





Rémunération effective 

Objectifs

Les objectifs de la Société sont :
D’assurer l’égalité professionnelle salariale entre femmes et hommes et d’apporter des mesures correctives lorsqu’un écart de rémunération non objectivement justifié est constaté entre une femme et un homme à diplôme, poste et expériences équivalents ;
De ne pas appliquer de différence de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein en matière d’éléments de rémunération.
Assurer l’égalité salariale au retour de congés de maternité/paternité/parental d’éducation/d’adoption dès lors que le congé a une durée minimale de 16 semaines


Engagements

A cet effet, la Société s’engage à : 
Ne pas tenir compte du genre de la personne pour décider des augmentations individuelles salariales ;
Suivre les retours de congés maternité/paternité/parental d’éducation/d’adoption afin, notamment, d’appliquer aux femmes de retour de congé maternité l’augmentation légale afférente ;
Rédiger et déployer une procédure de signalement des discriminations salariales. Ainsi, si un salarié estime avoir été victime d’une inégalité de rémunération à raison de son sexe, il pourra, en application de cette procédure, demander une analyse de sa rémunération auprès de son département RH qui devra lui fournir une réponse écrite et motivée ;
Etablir et publier annuellement les résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
S’assurer que les salaires à l’embauche à profil équivalent soient strictement égaux entre les femmes et les hommes


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
Salaire annuel total fixe brut moyen par sexe, par Business Line et pour les profils suivants : gestionnaire de projets (fonctionnel et infrastructure), développeurs back-end et Business Analist
Pourcentage des augmentation moyennes comme suit :
Nombre de femmes augmentées (en %) sur le nombre moyen de femmes
Nombre d’hommes augmentés (en %) sur le nombre moyen d’hommes
Montant moyen d’augmentation par sexe
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à la suite de leur retour de maternité y inclus nombre d’écarts constatés et corrigés / même indicateur en cas de congé de paternité/parental d’éducation/d’adoption
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation supra-légale à la suite de leur retour de maternité 
Nombre de salariés ayant eu recours à la procédure de signalement des discriminations salariales et nombres de réponses ayant conduit à une réévaluation salariale
Bilan du salaire moyen à l’embauche par profil et par sexe




Articulation vie professionnelle/ vie privée

Objectifs

L’objectif de la Société est de privilégier une organisation et des conditions de travail assurant à l’ensemble des salariés, femmes et hommes, une bonne articulation entre leur activité professionnelle et l’exercice de leur responsabilité familiale. 


Engagements

Dans ce domaine, le précédent accord négocié sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis de réelles avancées. A ce titre, les parties ont convenu de maintenir les engagements déjà existants, à savoir :
Dispositif de recours aux journées « Enfant malade » : A ce titre, toute absence pour enfant malade de moins de 16 ans n’entrainera aucune perte de rémunération. Pour bénéficier de ce maintien de rémunération, le salarié devra en faire la demande par écrit au département RH et fournir un justificatif adéquat. Le nombre d’absence pour enfant malade est plafonné à 5 jours / an pour les enfants de moins d’1 an et 3 jours/ an pour les enfants jusqu’à 16 ans ;
Aménagement de l’heure d’arrivée pour la rentrée scolaire : Le jour de la rentrée des classes, une arrivée tardive jusqu’à 10h30 est admise pour tous les salariés dont l’enfant effectue sa rentrée en crèche, à l’école maternelle, primaire et jusqu’en 6ème ;
Absences exceptionnelles autorisées du futur père pendant la grossesse : Sous réserve de la fourniture d’un justificatif adéquat, l’absence pour participer aux examens obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe sera accordée au salarié qui en fait la demande et qui remplit les conditions (autorisation d’absence pour au maximum 4 examens obligatoires sans déduction de salaire) ;
Maintien de la rémunération à 100% pendant le congé paternité pour les salariés ayant acquis une ancienneté minimale d’un an ;
Aménagement du temps de travail, en facilitant d’une part le passage d’un temps complet à un temps partiel aux salariés de retour d’un congé en lien avec la parentalité, et d’autre part le passage à un temps complet au profit des salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;
Planification des réunions professionnelles sur les plages horaires habituelles de travail, soit entre 9h et 18h, sauf nécessité opérationnelle contraire.

En plus de maintenir l’application de ces engagements, les parties ont décidé de renforcer leurs efforts et engagements en matière d’articulation vie professionnelle/ vie privée. 

A ce titre, les parties ont souhaité s’engager sur les sujets suivants :  
Protection contre le licenciement du conjoint : le conjoint salarié de la femme enceinte (ou la personne Pacsée ou qui vit maritalement avec elle) bénéficie pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l’enfant d’une protection contre le licenciement. Ainsi son contrat de travail ne pourra pas être rompu sauf impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (faute grave ou lourde). Cette protection ne s’applique pas aux salariés en période d’essai. En tout état de cause, la Société s’engage à ne jamais fonder un licenciement sur la situation personnelle et familiale d’un salarié ;
Prolongation du congé parental d'éducation jusqu'au 4ème anniversaire révolu de l'enfant (au lieu des 3 ans prévus par la loi) ;
Absences exceptionnelles autorisées de la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP ou PMA) pour les actes médicaux nécessaires. Sous réserve de la fourniture d’un justificatif adéquat, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération ;
Absences exceptionnelle autorisées du conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP ou PMA) ou de la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement pour se rendre à 4 de ces examens médicaux obligatoires ou nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Sous réserve de la fourniture d’un justificatif adéquat, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération.


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
Bilan des temps partiels accordés par sexe = 
nombre de femmes ayant pris un temps partiel sur la population totale des nouveaux parents
nombre d’hommes ayant pris un temps partiel sur la population totale des nouveaux parents
Durée moyenne du congé parental d’éducation




Conditions de travail

Objectifs

L’objectif de la Société est de construire et mettre en œuvre des mesures permettant l’amélioration les conditions de travail de ses salariés.  


Engagements

A cet effet, la Société s’engage à : 
Rédiger et déployer une politique relative à la parentalité ;
Permettre l’adaptation des postes de travail aux salariés femmes enceintes ;
Suivre la réalisation des visites médicales de reprise pour les femmes de retour de congé maternité ;
Permettre le recours au télétravail à 100% à compter du 6ème mois de grossesse aux femmes enceintes qui en font la demande ;
Permettre la réduction horaire journalière de 20 minutes à compter du 3ème mois de grossesse (arrivée tardive ou départ anticipé) aux femmes enceintes qui en font la demande ;
Permettre la réduction du temps de travail de la salarié pendant la période d’allaitement à hauteur de 30 minutes le matin, et 30 minutes l’après-midi, aux femmes enceintes qui en font la demande ;
Prioriser le passage à temps plein pour ceux à temps partiel et inversement


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
Nombre de demandes d’adaptation des postes de travail des femmes enceintes et nombres de demandes acceptées
% des visites médicales de retours organisées dans les temps et rattrapage si besoin
Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier du télétravail à 100% et nombres de demandes acceptées
Nombre de femmes ayant demandé à bénéficier d’une réduction horaire de travail de 20 min et nombres de demandes acceptées
Nombre de passage à temps plein pour ceux à temps partiel par sexe
Nombre de passage à temps partiel pour ceux à temps plein par sexe




Promotion professionnelle

Objectifs

Les objectifs de la Société sont :
De garantir un accès égal à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes ;
D’assurer l'accès équitable à l'évolution de carrière des femmes et des hommes dans l'entreprise vers des postes évolutifs.


Engagements

A cet effet, la Société s’engage à : 
Sensibiliser les salariés à l’égalité professionnelle
Suivre et appliquer les positions et coefficients conventionnels Syntec
Informer / Former les responsables à la conduite d’entretiens professionnels non discriminants


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
Pourcentage de promotion des hommes et des femmes au total et par grade
Nombre de promotions des femmes sur la population totale des femmes 
Nombre de promotions des hommes sur la population totale des hommes 
Pourcentage d’évolution Syntec 
Pourcentage de changement de carrer path des hommes et des femmes
Durée moyenne entre deux promotions par sexe
Pourcentage de responsables formés




Formation

Objectifs

Les objectifs de la Société sont de :
Garantir un accès égal à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Garantir un accès égal à la certification professionnelle entre les hommes et les femmes.


Engagements

A cet effet, la Société s’engage à : 
Organiser, dans la mesure du possible et en considération des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion, les formations entre 09-18h ;
Privilégier les formations en e-learning ;
Mettre à jour annuellement le plan de formation afin qu’il soit adapté aux besoins de la population.


Indicateurs de suivi

Afin de suivre le respect desdits engagements, la Société fournira aux membres du CSE, au cours du mois de janvier de chaque année, les informations relatives à l’année écoulée portant sur les indicateurs suivants : 
Pourcentage de femmes formées sur l’année sur la population totale des femmes
Pourcentage de d’hommes formés sur l’année sur la population totale des hommes
Pourcentage de femmes certifiées sur l’année sur la population totale des femmes
Pourcentage d’hommes certifiés sur l’année sur la population totale des hommes
Pourcentage de formations internes effectuées en dehors des plages horaires 09-18h 
Pourcentage de formations suivies en e-learning 



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Signé le   16 mai 2022						signé le 20 mai 2022
	     XXXXXX							XXXXXX
									Secrétaire du CSE