Entre les soussignés :

La Société PRIMEUM, dont le siège social est sis 44 avenue Georges Pompidou, 92300 Levallois-Perret, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°398 644 641 représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »,

d’une part,

Et :
Les membres titulaires du Comité social et économique (CSE) de la société PRIMEUM suivant : XXX en sa qualité d’élu titulaire au CSE
XXX en sa qualité d’élu titulaire au CSE


d'autre part,


Ci-après collectivement désignés « les Parties »




PREAMBULE


Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’organiser le recours au forfait annuel en jours au sein de la société PRIMEUM.

Pour rappel, à la date de signature du présent accord, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC (IDCC 1486).

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail est soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche.

Il est précisé que le présent accord se substitue aux stipulations conventionnelles de branche applicable au sein de la Société, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.




SOMMAIRE








Article 1.	Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est cependant rappelé que l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps doit néanmoins rester compatible avec le respect du travail en équipe, du service des clients et des impératifs opérationnels de la Société.

Les cadres autonomes sont des cadres dont la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des cadres dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leur responsabilité, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation.

Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Sont notamment concernés, par les stipulations du présent accord collectif, les cadres de la Société exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, des missions d’expertise technique ou de consulting, des activités de conception ou de création, des activités de supervision, de conduite de projets et de développement technique et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les cadres concernés par les stipulations du présent accord collectif relèvent au minimum de la position 2 de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).

Les cadres concernés peuvent donc relever des positions 2.1 ; 2.2 ; 2.3, 3.1, 3.2 et 3.3 (coefficients 105 à 270) de la grille de classification des Cadres de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486).

Sont exclus du champ d’application du présent accord collectif les cadres relevant d’une position inférieure au niveau 2.1, ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Article 2.	Période de référence du forfait

La période de référence du forfait en jours est du 1er juin au 31 mai.




Article 3.	Nombre de jours travaillés au cours de la période de référence

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une période de référence complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité.

Les congés conventionnels pour ancienneté et pour évènements familiaux sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.

Article 4.	Nombre de jours de repos par période de référence et incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours de période de référence sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une période de référence à l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos octroyé pour la période de référence sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :

Nombre de jours au cours de la période de référence :	365*

Nombre de samedis et dimanches dans l’année :	- 104**

Nombre de congés payés au cours de la période de référence :	- 25

Nombre de jours travaillés :	- 218

Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré :	- X

*ou 366 en cas d’année bissextile
**ou 105 en fonction du nombre de jours sur la période de référence


Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif au cours de la période de référence.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.



Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.

Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition et ne peuvent donc pas être pris par anticipation.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de la période de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 mai de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus.

Toutefois, par exception, les jours de repos acquis pourront être posés jusqu’au 30 juin si le salarié a été empêché de prendre son jour de repos pour des raisons opérationnelles avant le 31 mai.

Considérant l’autonomie des collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, le nombre de jours de repos est posé à l’initiative du collaborateur sur la période de référence, à l’exception d’un nombre de jours de repos dont les dates sont fixées à l’initiative de l’employeur pour l’ensemble des collaborateurs et pouvant aller jusqu’à 6 jours.

Au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre au collaborateur de prendre du repos, les jours de repos devront être pris régulièrement au fil de l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, il sera veillé à ce que :
les jours soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service,
les dates prévisionnelles de prise des jours soient communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée et en privilégiant un rythme d’au moins 2 jours par trimestre. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié en informe son supérieur hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; au-delà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;
à la fin du mois de février, au moins 2/3 des jours de repos aient été pris ou à défaut posés.

A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours avant la date de départ.

Situation des salariés embauchés ou sortant en cours de période de référence ou absents



Dans le cas d’une période de référence incomplète (ex. embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra, pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, de déduire au nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour la période considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour la période considérée.


Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur l’acquisition des droits à jours de repos.

En revanche, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du seul temps de travail effectif dans l’année.

Ainsi, par exemple, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, etc.) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Article 5.	Rémunération

Lissage

Les salariés relevant du présent accord collectif percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, les sujétions qui leurs sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail ainsi qu’avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération du salarié en forfait jours est au moins égale au salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective SYNTEC correspondant à sa classification, augmenté de 22%.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur la période de référence et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération



En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait

Article 6.	Durée maximale de travail et durée des repos

Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les collaborateurs concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux collaborateurs. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les responsables hiérarchiques sur ce point.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de ne pas formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.



Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 7.	Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Il est rappelé que les cadres en forfait jours doivent tenir compte des contraintes découlant de l’activité de la Société. En dehors des déplacements professionnels, la présence des cadres en forfait jours au sein de la Société doit coïncider au mieux avec les plages d’ouverture des différents clients afin d’être disponibles au moment où la plupart des demandes interviennent.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif informatisé mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Chaque collaborateur concerné devra, à l’aide du dispositif déclaratif (informatisé) mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours de repos, le nombre de jours non travaillés (exemple : arrêt maladie) ainsi que le nombre de jours de congés. Le supérieur hiérarchique devra également renseigner les absences non justifiées.

Ce dispositif permet aux salariés de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie, etc...) ;

Ces données sont renseignées par le salarié qui, à cette occasion pourra faire part au service RH de ses éventuelles remarques sur sa charge de travail ou l’amplitude horaire.

Le service RH ou le responsable hiérarchique devra régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois, procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié. Ils s’assurent au regard des données validées que la répartition entre les temps de travail et de repos est bonne et notamment que le salarié respecte les repos quotidien et hebdomadaire et qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence.

Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé de sa charge de travail et de l’amplitude des journées qui doivent rester raisonnables. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le service RH ou le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation.



Le salarié alertera pour sa part le service RH des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Article 8.	Droit à la déconnexion

Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié au forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs doit respecter leur vie personnelle et familiale. Les salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Principes

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de la Société.

Il appartient notamment aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie ou toute autre période de suspension de leur contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation, en dehors de leur temps de travail, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les courriels professionnels, sauf urgence ou situation particulière.

Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.

Aucun salarié ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail sauf urgence ou situation particulière prévue avec le collaborateur.

Par urgence, il convient d’entendre un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.

Par situation particulière, il est fait référence aux contraintes pouvant résulter du fonctionnement de l’entreprise. Sont également prises en compte les fonctions des salariés dont les responsabilités particulièrement élevées ou la particularité de leurs missions peuvent les contraindre, de façon exceptionnelle, à devoir utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, notamment pour prendre connaissance de courriels ou d’appels téléphoniques reçus et, au besoin, y répondre. Cela peut également concerner les salariés dont les fonctions impliquent des déplacements professionnels.



Régulations techniques du droit à la déconnexion et recommandations pour un bon usage des outils de communication numériques

Il convient de rappeler les principes suivants :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 19 heures et 8 heures, ainsi il n’est pas attendu des salariés qu’ils répondent aux emails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
En cas d’absence prévue, les salariés doivent laisser un message d’absence contenant les coordonnées (adresses email et numéro de téléphone) des personnes à contacter en cas d’urgence ;


En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactiver les alertes courriels ;
ne pas envoyer de messages - courriels, SMS - et ne pas passer d’appel téléphonique de nature professionnelle en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, sauf urgence ou situation particulière ;
utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;
veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.

L’ensemble du personnel devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, ce qui contribue au lien social au sein de la Société.



Les actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’ensemble des salariés et responsables hiérarchiques sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques. Une information spécifique pourra être délivrée sur l’utilisation des outils à distance au travers d’une réunion d’information annuelle.

Les responsables hiérarchiques sont invités à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail. Un salarié qui considèrerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté est invité à alerter sa hiérarchie afin que des éventuelles actions à entreprendre pour corriger cette situation soient trouvées.

Article 9.	Entretiens individuels

Entretiens occasionnels

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi régulier et du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le service RH est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé ou bien au contraire d’une problématique structurelle qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretien annuel

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par période de référence avec chaque salarié en forfait en jours au mois de septembre.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;


sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés telles que par exemple :
la mise en place d’une nouvelle priorisation des tâches et activités ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la répartition d’une partie de la charge de travail au sein de l’équipe ;
la mise en place d’une aide personnalisée.

Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien signé par le salarié et le supérieur hiérarchique. Une copie sera remise au salarié.

Article 10. Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une période de référence complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours de période de référence, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Article 11. Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment le nombre de jours travaillés pour une période de référence complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ; le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixé au forfait ; les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, ainsi que le montant de la rémunération dont bénéficie le salarié.









Article 1.	Validité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 2.	Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi afin d’examiner l’évolution de son application et de remédier aux éventuelles difficultés identifiées.

La Direction rencontrera les élus qui souhaiteraient engager des discussions sur les thèmes abordés par l’accord.

Article 3.	Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les dispositions du présent accord se substituent à celles prévues dans la convention collective de branche, aux usages, engagements unilatéraux ou décisions unilatérales existants et portant sur l’un des domaines traités dans le présent accord.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4.	Publicité, dépôt de l’accord et entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site 

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.



Le présent accord sera par ailleurs déposé par la Direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Sous réserve de l’accomplissement de ces démarches, il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative et du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel par la Direction par voie d’affichage et sera diffusé par voie électronique. Il en sera fait mention aux salariés lors de leur embauche.


Fait à Levallois-Perret, le 23/02/2023 en deux exemplaires originaux.




Pour la Société PRIMEUM Monsieur XXX
Président



Monsieur XXX en sa qualité d’élu titulaire au CSE







Madame XXX en sa qualité d’élu titulaire au CSE