ACCORD RELATIF A 
L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 
AU SEIN DE WIMETAL






Entre :

La société Wimetal représentée par Vanessa BILLON, Directrice Ressources Humaines 


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Wimetal, représentées respectivement par :

Monsieur BOUVIER Patrice, délégué syndical C.F.T.C.
Monsieur CHARLES Vincent, délégué syndical C.G.T. 


	
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE

La Direction de WImetal et les organisations syndicales représentatives, en conduisant la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans les droits français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, de richesse relationnelle, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et à partir des éléments de diagnostic de la société, les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour assurer et pérenniser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies à plusieurs reprises en juillet, septembre et décembre 2017, en vue de négocier le présent accord sur la base des actions déjà menées dans ce domaine et des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Il a donc été définit des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les 3 domaines suivants : 
L’embauche
La rémunération effective
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le présent accord vient compléter et renforcer les modalités d’organisation des différents entretiens permettant de préparer au mieux l’absence et le retour des salariés prenant un congé lié à la maternité, l’adoption ou à la parentalité.
Il vise également à renforcer les objectifs de mixité, en portant une attention particulière sur le rééquilibrage des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle.

Enfin, les parties conviennent que l’implication des équipes de direction, des managers et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle dans l’entreprise.
CHAPITRE 1 - L’EMBAUCHE

Tout au long du processus de recrutement (tant interne qu’externe), l’égalité de traitement est garantie entre les candidats féminins et masculins.

1.1 - La rédaction et la diffusion des offres d’emploi
Les offres diffusées tant en interne qu’en externe sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers de l’entreprise.

1.2 - Egalité de traitement des candidatures
Le processus de sélection doit assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu’aux entretiens et au choix final. Ces critères sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil et le candidat - au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et des perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
La société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat au regard du poste proposé.

1.3 - Equité salariale dès l’embauche
La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquises et au type de responsabilités confiées.

1.4 – Mixité des recrutements
La société souhaite établir et/ ou assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein d’une même équipe dans les différents départements de l’entreprise, le diagnostic ayant fait ressortir certains déséquilibres dans quelques secteurs.
La communication ressources humaines, tant au niveau des recrutements externes (incluant l’apprentissage) que des offres d’opportunités internes, s’attache à promouvoir l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculinisés et l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés. Elle souligne les compétences nécessaires pour occuper des postes traditionnellement occupés par des hommes ou des femmes, afin d’orienter les femmes ou les hommes vers les formations adéquates leur permettant d’y postuler dans le cadre de mobilités internes ou de progressions de carrière possibles.
Un équilibre sera recherché lors des recrutements entre les femmes et les hommes à compétences, profils et expérience équivalents. La société s’engage à rechercher la candidature d’une personne dont le sexe est sous-représenté pour tout poste où il est sous-représenté.

1.5 – Objectif de progression et Indicateurs de suivi 
La société veillera à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expérience et profils équivalents, tant dans les CDI que dans les CDD et les CTT. 
La société se fixe pour objectif d’augmenter la proportion de femmes dans l’effectif à 15%, la proportion actuelle étant de 5%.
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
- le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par rapport aux recrutements totaux, en distinguant la nature des contrats (CDI, CDD, CTT, alternants),
- le salaire moyen annuel à l’embauche par catégorie et par sexe (équivalent temps plein)
- l’évolution annuelle des effectifs par sexe et par département



CHAPITRE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 – Principe
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.
La rémunération s’entend comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifié par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

2.2 – La rémunération à l’embauche et au cours de la carrière
La société garantie que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l’embauche, comme au long de la carrière ; lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.

2.3 – La rémunération du travail à temps partiel
Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et par conséquence sans incidence sur le niveau de rémunération et le déroulement de sa carrière. 
La société veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes quelle que soit la durée du travail.

2.4 -  Suppression des écarts de rémunération
La société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison. 
Les différences de salaire de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
Si nécessaire, la société corrigera les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées, notamment en mettant en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles pour garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes.

2.5 - Indicateurs de suivi 
Les indicateurs clés suivis annuellement sont :
Tableau de rémunération par coefficient et par sexe présentant les écarts en % des salaires moyens
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur le nombre d’employés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle



CHAPITRE 3 – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La société est convaincue que permettre aux femmes et aux hommes de concilier leurs responsabilités professionnelles avec celles liées aux obligations familiales et personnelles est l’un des leviers essentiels à l’égalité professionnelle et à la performance de l’entreprise.

3.1 – Mesures liées aux congés maternité, adoption et parental d’éducation
La Société s’engage à ce que les congés légaux liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans la carrière professionnelle des salariés concernés.

Avant le départ en congé
Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et / ou les Ressources Humaines afin de dresser le bilan de l’activité de la (ou du) salarié(e), d’examiner les conditions de son absence, d’aborder l’organisation de son remplacement pendant son absence.

Au retour du congé
Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel de retour avec son responsable hiérarchique et / ou les Ressources Humaines dans le mois suivant son retour. Cet entretien aura pour objectif d’informer le collaborateur sur les évolutions intervenues dans l’entreprise, de déterminer les modalités d’organisation du travail, d’envisager les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour, de fixer les objectifs du collaborateur pour le reste de l’année.

3.2 – Mesures liées au temps partiel
La société affiche sa volonté de favoriser le travail à temps partiel choisi, dans le but de mieux concilier les souhaits des salariés pour répondre aux besoins individuels personnels et familiaux, avec les besoins collectifs de fonctionnement de l’entreprise ou du service.
Le temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service.
La Direction s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des collaborateurs ayant des contraintes familiales et personnelles particulières (à titre d’exemple, la situation de famille monoparentale, la maladie d’un proche …) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et à l’équité entre les collaborateurs.
En cas de refus de la Direction concernant une demande de passage à temps partiel, la (le) salarié(e) se verra proposé un entretien RH afin de lui expliquer les raisons de ce refus. Le refus d’accéder à la demande du salarié devra être fondé sur les raisons objectives liées notamment à l’impossibilité de le maintenir dans son emploi ou de lui proposer un emploi équivalent.

3.3 - Indicateurs de suivi 
Taux de réalisation d’entretiens de départ ou de retour de la (ou du) salarié : nombre d’entretiens / nombre de congés maternité, adoption ou parental d’éducation.
Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’acceptation et de refus (répartition femmes / hommes)



CHAPITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET COMMUNICATION

Le suivi de l’accord sera effectué au niveau de la Délégation Unique du Personnel.
Un bilan du présent accord comportant des données chiffrées sera présenté chaque année à la DUP à la date anniversaire de l’accord



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

5.1 – Durée de l’accord – Révision - Dénonciation
Le présent accord entrera en application à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant et devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.

Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation par voie d’avenant.


5.2 – Publicité et Formalités de dépôt
Le présent accord est déposé, selon les formalités en vigueur, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Rennes et aux Greffes du Tribunal des Prud’hommes de Rennes. Ce dépôt interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'initiative de la direction de la société.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Les salariés seront informés de la conclusion de cet accord par le biais d’un affichage dans les locaux de l’établissement, sur les panneaux utilisés par la Direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à Saint Jacques de la Lande, le 9 septembre 2018, en 5 exemplaires originaux dont un pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et un pour chaque signataire.




Pour la société

Vanessa BILLON
Directrice Ressources Humaines





Pour les syndicats représentés

C.F.T.C.				C.G.T.				 
Patrice BOUVIER			Vincent CHARLES