Avenant de révision de l’Accord collectif d’entreprise du 21 octobre 2014 



Entre 

La société SPARCRAFT, SAS dont le siège social est 10 rue du Pont des Bernes 50550 SAINT VAAST LA HOUGUE, représentée par la société DECK DEVELOPPEMENT, elle-même représentée par Monsieur ..... ....., d’une part

et 

Les délégués du personnel, représentés par les titulaires suivants :
Monsieur ..... .....
Monsieur ..... .....
Monsieur ..... .....
Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
Ci-après désignés « les délégués du personnel », d’autre part 

Il est convenu ce qui suit : 


TITRE I – PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE


Un accord d’entreprise a été conclu le 21 octobre 2014 en vue de mettre en place de la modulation d’horaires. 
Par décision commune entre les délégués du personnel et la Direction, en date du 21 novembre 2016, la modulation annuelle du temps de travail a cessé d’être appliquée dans l’entreprise pour revenir à un décompte hebdomadaire du temps de travail, sans dénonciation ni mise en cause de l’accord collectif sus visé. 

Le présent  avenant est conclu en vue de reprendre, dans un cadre juridique global, les pratiques actuelles de l’entreprise relatives au décompte du temps de travail et de les faire évoluer compte tenu des modifications législatives intervenues. En outre, pour faciliter la lecture du présent texte, les parties conviennent de réintégrer dans le présent avenant les dispositions relatives à la modulation d’horaires.

Le présent accord de révision se substitue aux dispositions de l’accord collectif du 21 octobre 2014 et aux usages d’entreprise relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail. 

Par ailleurs, cet accord a pour objectif de préserver la compétitivité de l’entreprise qui doit faire face à la concurrence française et internationale et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l’emploi. 
Il s’agit également de mettre en place une organisation du travail permettant de s’adapter au mieux, d’une part, à la charge de travail des salariés et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 



La société SPARCRAFT, étant dépourvue de délégué syndical, a informé les délégués du personnel de son souhait d’engager des négociations relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Les délégués du personnel ont fait savoir qu’ils souhaitaient engager des négociations en leur qualité de représentant élu non mandaté.

La négociation du présent accord s’est engagée conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.


TITRE II – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne la Société SPARCRAFT, pour tous ses établissements.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SPARCRAFT, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve des conditions prévues aux Titres IV et V du présent accord.

Sont exclus du présent titre :
les mandataires sociaux, 
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du travail 
les VRP au sens des articles L. 7311-1 et suivants du Code du travail. 



TITRE III – REGLES GENERALES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, c'est-à-dire : 
les salariés en CDI, 
les salariés en CDD et les travailleurs temporaires,
les apprentis, dans les limites de la durée du travail qui leur sont applicables. 

Par dérogation, des dispositions particulières seront précisées pour certaines catégories de personnel aux Titres IV et V.


Article 2 – Définition du temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. 


Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de pause ;
Les temps de repas ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, accident du travail, maternité, congés payés, …) ;
Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre du CPF exercée en dehors du temps de travail.

Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les heures de formation à l’initiative de la Société ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction.


Article 3 –Pause

Les salariés de production bénéficient d’une pause payée de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi. 
Cette pause payée ne constitue pas du temps de travail effectif. 
Cette pause est payée au taux horaire de base du salarié. Elle apparait sur une ligne distincte du bulletin de salaire.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de travail posté (2*8, 3*8…). Dans ce cas, les salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles prévues en contrepartie du travail posté (article O-12 de la convention collective). 

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés qui ne travaillent pas en production (notamment, services administratifs, commercial, bureau d’études…) puisqu’ils ne bénéficient pas de cette pause de 10 minutes le matin et l’après midi, ni aux salariés titulaires d’un forfait annuel en jours qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée quotidienne de travail.


Article 4 -Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales : 
la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures de travail effectif,
la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de temps de travail effectif, sans pouvoir être supérieure à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,
aucune période de temps de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives sans que le salarié ne bénéficie d’une pause de 20 minutes,
chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures consécutives.



TITRE IV – ORGANISATION DU TRAVAIL EN HEURES

Les parties considèrent que le mode d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise ne doit pas être figé et doit permettre à l’entreprise de s’adapter au mieux à la charge de travail et à ses variations, tout en préservant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Ainsi, le présent accord prévoit pour les salarié non visés au Titre V, deux modes d’aménagement du temps de travail, l’un sur la semaine, l’autre sur l’année. 
Le choix entre ces deux modes d’aménagement du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
L’employeur optera pour l’un ou l’autre de ces modes d’aménagement du temps de travail, après information et consultation des représentants du personnel, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines minimum. Les salariés seront également informés dans le même délai.


TITRE IV.1 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE

Article 5 – Durée du travail

La durée du travail est de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. 
Elle est décomptée à la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 6 – Organisation du travail

6.1 Organisation collective du travail

A l’intérieur de la semaine, le temps de travail pourra être réparti de manière égale ou inégale entre les jours de la semaine, du lundi au vendredi. 
La direction organisera le temps de travail entre 4 et 5 jours, le cas échéant avec des demi-journées travaillées.

En ce qui concerne les effectifs travaillant directement en production, selon les nécessités de service, la direction organisera le temps de travail entre 4 et 5 jours, le cas échéant avec des demi-journées travaillées :
Concernant le site de Périgny :
-        sur 4,5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera comprise entre 35 et 40 heures,
-        sur 5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera au-delà de 40 heures.
Concernant le site de Saint Vaast la Hougue :
-        sur 4  jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera inférieure ou égale à 37h,
-        sur 4.5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera comprise entre 37h et 42 heures .
-        sur 5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera au-delà de 40 heures.
Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par la Société au cours de la période de décompte de l’horaire, afin  de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. 

6.2 Organisation du travail par service

L’organisation du temps de travail mise en place entre les jours de la semaine au sein des différents services fait l’objet d’un affichage, conformément aux dispositions légales.
Cette organisation pourra être modifiée, provisoirement ou définitivement, en fonction des nécessités du service et les objectifs de l’entreprise.

Article 7- Détermination des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Elles seront effectuées à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique. 

Article 8 - Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent est fixé à 300 heures de travail effectif par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale du travail et donnant lieu à un paiement. 

La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information des représentants du personnel au terme de l’année civile. 

Article 9 - Majoration des heures supplémentaires

Dans la limite du contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires accomplies au-delà la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de : 

- 25% pour chacune des 8 premières heures (soit de la 36ème heure à la 43ème heure incluse),

- 50% à partir de la 44ème heure. 

Ces heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et leur majoration seront payées.

Article 10 – Dépassement du contingent d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires s’effectue après consultation des représentants du personnel. 

Outre les majorations prévues à l’article 9 ci-dessus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures supplémentaires.
 
Cette contrepartie obligatoire en repos sera prise conformément aux dispositions des articles D.3121-18 et suivants du Code du travail. 


TITRE IV.2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 11 – Champ d’application

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise (salariés à temps plein titulaires d’un CDI, d’un CDD ou intérimaires), à l’exception de ceux titulaires d’une convention de forfait telle que prévue au Titre V.  

Article 12 – Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés qui entrent dans le champ d’application visé ci-dessus, augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par affichage. 

Article 13 – Modalités d’organisation du temps de travail

13.1 Organisation collective du travail 

Au cours de l’année, le travail pourra être organisé selon 3 types de périodes :

La période de basse activité se situera approximativement : 

du début du mois de novembre à la fin du mois de décembre, voire à la première quinzaine de janvier, 
de mi-septembre à fin octobre. 

En période de faible activité, la durée de travail pourra être ramenée à 29 heures de travail effectif par semaine.

La période d’activité normale se situera approximativement : 

du début du mois de janvier à la fin du mois de mars,
du début du mois d’aout à mi-septembre.

La période de forte activité se situera approximativement :

du début du mois d’avril à la fin du mois de juillet, voire à la fin de la première semaine d’aout. 

Selon les nécessités de service, la direction organisera le temps de travail entre 4 et 5 jours, le cas échéant avec des demi-journées travaillées :

sur 4 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera de 35 heures ou moins, 
sur 4,5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera comprise entre 35 et 40 heures,
sur 5 jours lorsque la durée hebdomadaire de travail effectif sera au-delà de 40 heures.

Cette programmation n’est qu’indicative, elle pourra être modifiée par la Société au cours de la période de décompte de l’horaire, afin  de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail. 

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra pas toutefois excéder 10 heures de travail effectif. 

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 5 jours par semaine civile. 

Le programme des variations d’horaire sera affiché sur le lieu de travail en début de période de décompte. En cas de modification des horaires prévus par ce programme, l’affichage sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu ci-après. 

13.2 Organisation individuelle du travail

Des plannings mentionnant le nombre d’heures de travail effectif hebdomadaire ainsi que les horaires de travail seront communiqués par voie d’affichage, par période de 3 mois, dans un délai de 15 jours précédant chaque nouvelle période concernée. 

La spécificité des deux sites pourra entrainer une gestion de la modulation différente entre l’usine de SAINT VAAST et celle de PERIGNY.

Les salariés seront prévenus des changements de durée et/ou d’horaires dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle intervient ce changement, et ceci pour chacun des deux sites en fonction des spécificités et impératifs de chacun d’entre eux. 

Ce délai pourra être réduit lorsque l’entreprise doit faire face à des contraintes d’ordre :
 
technique (notamment panne de de machine, manque d’énergie, difficulté d’approvisionnement en matières premières, …)
économique (perte d’un client, commande urgente…)
climatique (intempéries…).

Dans le cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas de nécessité impérieuse de service (telle que maladie, accident de travail….), la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail pourra se faire sans délai tout en privilégiant la base du volontariat.

Un compteur de temps de travail effectif sera mis en place pour chaque salarié.

Il totalisera les heures de travail effectif réalisées et sera fourni chaque trimestre.
 
Au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ce compteur de temps de travail effectif sera communiqué au salarié.

Article 14 – Modalités de rémunération

14.1 Rémunération 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles. 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, lors des périodes de forte activité, n’ont pas la nature d’heure supplémentaire. 
Les heures non travaillées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, lors des période de faible activité, dans la limite fixée à l’article 13.1, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre du chômage partiel. 

14.2 Incidence sur la rémunération des absences, arrivées, départs des salariés en cours de période de décompte

En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer des heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si l’horaire annuel a été respecté. La rémunération du salarié sera éventuellement régularisée en fonction de son temps réel de travail effectif.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de la société en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail effectif au cours de sa période de présence et régularisée le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Le cas échéant, le calcul de l’indemnité de rupture du contrat de travail se fera sur la base de la rémunération lissée.

14.3 Heures excédant l’horaire annuel de la période de décompte

Si,  sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail effectif du salarié excède l’horaire annuel, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de forte activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité, les heures excédant l’horaire annuel de 1607 heures (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’article 14.1 et déjà comptabilisées), sont rémunérées sous forme d’un complément de salaire. 
Dans le cas où l’horaire annuel de période de décompte, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans la société, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, dépasse l’horaire annuel de référence de 1607 heures de travail effectif, ces heures excédentaires ont la nature d’heures supplémentaires. Elles seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que fixé à l’article 8 du présent accord. Elles seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit à une majoration de salaire légalement prévue. 

14.4 Chômage partiel sur la période de décompte

Chômage partiel en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des délégués du personnel (puis ultérieurement du CSE), ou en l’absence de tels représentants, après information des salariés concernés, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail. 

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel. 

Chômage partiel à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, demander l’application du régime des allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L’imputation des trop perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel. 



TITRE V – FORFAITS ANNUELS 

Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en heures et en jours de travail en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.


TITRE V.1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 15 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé : 

Aux salariés cadres sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, le forfait pourra notamment concerner :

les cadres exerçant les plus hautes fonctions dans l’entreprise (sous réserve qu’ils ne soient pas cadres dirigeants),
les cadres exerçant des fonctions d’encadrement et/ou d’animation d’un service ou d’une équipe,
les cadres qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétences ou qui sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service,
les cadres dont une partie significative de leur temps de travail s’effectue à l’extérieur de l’entreprise ou dans le cadre de fréquents déplacements.

Aux salariés non cadres sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, le forfait pourra notamment concerner :

les salariés non-cadres exerçant des fonctions spécifiques et disposant d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail.
les salariés non-cadres travaillant de manière significative en dehors des locaux de l’entreprise,
les salariés non-cadres dont l’horaire de travail ne peut être établi de façon précise à l’avance et qui disposent d’une autonomie pour l’organisation de leur temps de travail,

Les salariés non cadres devront être classés au niveau VI de la convention collective pour bénéficier d’un forfait annuel en jours. 

Article 16 – Durée du forfait annuel en jours

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre. 

Forfait réduit

Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur d’un commun accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la rémunération sera proportionnellement réduite et la convention devra contractuellement prévoir la possibilité pour l’intéressé d’exercer une autre activité personnelle ou professionnelle, sous réserve que cette dernière ne soit pas concurrente à celle de la société ou plus généralement, qu’elle ne soit pas incompatible avec les intérêts légitimes de l’employeur.

Article 17 – Nombre de jours non travaillés (JNT)

17.1  Détermination du nombre de jours non travaillés (JNT)

Pour un salarié présent toute la période de référence, le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit, étant précisé que : 

N est le nombre de jours calendaires sur la période de référence
RH est le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
CP est le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les jours d’ancienneté), exprimés en jours ouvrés
JF est le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
F est le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il est ainsi procédé :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

17.2 Modalités de prise des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis, mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de la société.
Les jours de repos doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise de journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la société.
A ce titre, la Direction informera les salariés dans le courant du mois de janvier des JNT positionnés sur les jours de ponts et/ou jours de fermeture pour l’année en cours. La prise de ces JNT est impérative.  

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT par les salariés devra faire l’objet d’une information préalable auprès du supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté sauf accord des parties sur un plus bref délai.

Article 18 – Traitement des entrées/sorties en cours d’année et des absences

18.1. Traitement des entrées/sorties au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera recalculé sur la base du forfait annuel en jours, hors congés payés et jours fériés.

Le chiffre ainsi obtenu sera proratisé en 365ème en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié.

Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence (embauche) ou du contrat de travail (sortie).


Exemple : 

Un salarié est embauché le 1er juillet 2017, soit 184 jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.

Le nombre de jours du forfait est ainsi déterminé : 

218 (F) + 25 (CP) + 8 (JF) = 251 jours ouvrés
251 jours ouvrés x 184/365 = 126 jours
126 jours – 4 JF entre le 1er juillet et le 31 décembre  = 122 jours travaillés.

18.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours travaillés dans le forfait et le nombre de jours non travaillés seront calculés comme suit :

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).



Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés.

Exemple

En reprenant pour référence l’année 2018 :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2018.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,8 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,8 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,19 arrondi à 0,2.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,8 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.


En matière de rémunération, celle-ci sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 


Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet).

Article 19 – Régime juridique

Les salariés relevant d’une convention de forfait ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures, 
à la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif, 
à la durée hebdomadaire de travail effectif, 
à la législations sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement…).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel jours dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
à la législation des congés payés.

Afin que la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le nombre de jours travaillés soient respectés, la charge de travail de chaque collaborateur sera régulièrement appréciée et fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie comme précisé ci-après.

Article 20 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir au profit des salariés concernés des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 

l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h-8h est la période de repos quotidien entre 2 jours travaillés),

les jours de travail soient effectués sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et que les samedis et dimanches travaillés demeurent exceptionnels notamment en cas de salons,

les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),

les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi), et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 21 – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, un document de contrôle sera rempli mensuellement par l’employeur (service RH) sur la base des informations communiquées par le salarié (demande de congé, de JNT, absences….) dans le système Horoquartz actuellement.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
les périodes d’absences pour maladie ou tout autre motif de suspension du contrat de travail.

Ce document sera adressé chaque début de mois par le service RH par mail à chaque salarié, avec copie au supérieur hiérarchique. Le salarié devra signaler toute erreur et modification à effectuer dans un délai de 3 jours à compter de la réception de ce courriel. A défaut de réponse, cela signifiera que le salarié n’a pas de modification à apporter. 

Le salarié devra également indiquer les jours au cours desquels il n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien, ainsi que toutes difficultés auxquelles il est confronté en raison de sa charge de travail.

Sur la base de ce document, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail.

Si un cas de surcharge était constaté, une analyse de la situation devrait être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toute circonstance respecté, et qu’en particulier, le cadre bénéficie des temps de repos hebdomadaires et quotidiens légalement prévus.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 22 – Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
 
Lors de la réception du document de contrôle visé à l’article 21, et sous réserve de modifications/précisions apportées par le salarié, le supérieur hiérarchique vérifiera notamment que le salarié a bénéficié de son repos hebdomadaire, de son repos quotidien et pose régulièrement des congés payés et/ou des JNT.

Si tel n’est pas le cas, dans les 30 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 23 – Entretien annuel

Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 24 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité.

La rémunération versée aux salariés concernés est forfaitaire et annuelle.

Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des jours de congés, des jours fériés et des jours de repos.

Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois civil considéré.

Aux lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionneront « forfait X jours ».

Article 25 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire de base. 
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.


Article 26 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait,
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Article 27 – Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Ainsi, le salarié a le droit, sans que cela ne constitue une faute, ni ne puisse justifier une sanction disciplinaire, de :

d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.


TITRE V.2 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES

Article 28 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé  :

aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auquel ils sont intégrés 
aux salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il pourra s’agir, par exemple, des salariés du bureau d’études ou du responsable d’atelier. 

Article 29 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures

29.1 Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle correspondant à l’année civile. 

29.2 Volume annuel d'heures de travail effectif sur la période de référence

Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures de travail effectif excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures.

Ce volume horaire annuel sera égal à l’horaire moyen hebdomadaire retenu dans la convention de forfait, multiplié par le nombre de semaines travaillées. Cet horaire moyen hebdomadaire est de 1980 heures au plus 

29.3 Répartition de la durée annuelle du travail

Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.

Article 30 – Rémunération

30.1 Rémunération du nombre annuel d'heures de travail convenu pour la période de référence 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.

30.2 Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié. 

Article 31– Modalités de contrôle du volume horaire de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 

Le contrôle du volume horaire des salariés concernés se fait via l’outil de suivi d’horaires utilisable en place (Horoquartz ou suivi Excel).

Article 32 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait en heures doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants :
le principe du forfait annuel en heures, 
le nombre d’heures compris dans le forfait,
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire et aux durées maximales de travail. 


TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article  33 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01.10.2018.

Article 34 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 35 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale ou partie habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives ou parties dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par les articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail.

Article  36 – Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article  37 – Formalités de publicité et dépôt 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de CHERBOURG.


Fait à 
Le


Pour la société SPARCFRAT			Les délégués du personnel
Monsieur ..... .....					Monsieur ..... .....




								Monsieur ..... .....




								Monsieur ..... Jérôme