Accord collectif relatif à l’organisation du télétravail


   ENTRE

La société AfB France, dont le siège social est situé 4, Rue du Tanay, Cran-Gevrier 74600 ANNECY, représenté par, en sa qualité de Président, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,

D’une part,

ET
Les membres titulaires du CSE,
, secrétaire et membre titulaire du CSE,
, trésorier et membre titulaire du CSE,
, membre titulaire du CSE,
, membre titulaire du CSE,


Ci-après dénommée « les membres du CSE »,

D'autre part,

Ci-après dénommée collectivement « les Parties ».

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD SUR LE TELETRAVAIL.


PREAMBULE :

La Société et les membres du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Dans ce cadre, les Parties considèrent que le télétravail peut constituer un levier de modernisation de l'organisation du travail d'une manière générale. 

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Le présent accord doit pouvoir permettre, en particulier, une plus grande efficacité pour des tâches nécessitant une attention particulière.

Les autres avantages attendus sont notamment :
La limitation des temps de trajet,
Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Une amélioration de la Qualité de vie au travail
La réduction de l’empreinte carbone.
Cet accord vise ainsi à définir le cadre et les modalités d’accès et d’organisation du télétravail.


ARTICLE 1 – Définition du télétravail régulier

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail et désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.


ARTICLE 2 – Champ d'application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée de la Société, justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois.


ARTICLE 3 – Conditions de passage en télétravail régulier

3.1. – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

3.2. – Conditions d’éligibilité 

En principe, la demande de passage en télétravail est ouverte à tous les salariés de la Société respectant les conditions cumulatives suivantes :

Être volontaire au télétravail,
Être en CDI ou CDD ou CDDT
Exercer une activité à temps plein/ temps partiel ou en forfait jours en étant présent au moins 4 jours hebdomadaire sur site
Avoir une autonomie suffisante ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Pouvoir travailler à distance dans les mêmes conditions que sur le site (ex : matériel informatique, logiciels, etc.), 
Avoir recueilli la validation du supérieur hiérarchique 

Conditions liées au contrat de travail et à l’exercice des fonctions

Le télétravail est ouvert aux salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne sont donc éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leurs fonctions et ne nécessitant pas d’accompagnement managérial rapproché pendant le temps du télétravail. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Par conséquent, si un salarié n’est pas suffisamment autonome dans l’exercice de ses fonctions, la mise en place du télétravail pourra être refusée par son responsable hiérarchique. 

Par ailleurs, ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont les fonctions peuvent être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité que dans les locaux de la Société.

Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service auquel appartient le télétravailleur. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le télétravail pourra être refusé.

Conditions liées à l’équipement du télétravailleur

En outre, ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par la Société, bénéficiant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit et efficiente.

Dans la mesure du possible, les appels téléphoniques seront effectués via les logiciels Teams et SwyxIT installés sur l’ordinateur portable mis à la disposition du télétravailleur par la Société. En cas d’indisponibilité exceptionnelle de ces logiciels, les télétravailleurs pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Les salariés éligibles au télétravail doivent bénéficier d’une autonomie matérielle. C’est pourquoi la Société met à leur disposition les équipements visés à l’article 11 ci-dessous. 

Ne sont également éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise.

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle sur son lieu de résidence principale, au sein d’un environnement propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du salarié.  Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.

Toutefois, en cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail en respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu’un représentant de l’employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement, à la prise d’effet du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et des heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Dans le cas où le nouveau logement s’avérait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article « Réversibilité du télétravail ».






ARTICLE 4 – Modalités de mise en œuvre et de passage en télétravail régulier

4.1. – Passage à la demande du salarié

Le passage en situation de télétravail est à la stricte initiative du salarié qui formalise sa demande par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre auprès de son manager ainsi que du service RH. 

Le salarié recevra une réponse sous un délai de quinze (15) jours maximums. Le refus de la Société sera motivé.

4.2. – Formalisation du passage au télétravail

Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’avenant au contrat de travail du salarié, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En tout état de cause, l’arrêt ou la modification ultérieure du télétravail accordé initialement au salarié, ne constituera qu’une modalité d’aménagement des conditions de travail, et aucunement, quelles qu’en soit les circonstances, une modification du contrat de travail nécessitant la signature d’un nouvel avenant, dans la mesure où elle ne résulte que d’une modalité d’aménagement des conditions de travail accordées par l’employeur.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de 15 (quinze) jours devra être respecté par l’employeur, entre l’annonce écrite et la suppression ou modification effective des conditions d’application du télétravail.

 De surcroit, pour pouvoir faire du télétravail, le salarié devra fournir à la direction les documents suivants : 

Une attestation sur l’honneur indiquant : 
qu’il n’a pas connaissance d’un problème d’installations électriques sur le lieu dans lequel il exercera son télétravail 
que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ;
qu’il confirme avoir accepté les modalités de mise en œuvre du télétravail
Qu’il reconnait avoir été sensibilisé aux risques du télétravail via le Kit transmis par le service QHSE

Cette attestation sera également signée par le manager.

Une attestation d’assurance « multirisque-habitation » indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

4.3. – Lieu d’exercice du télétravail 

Il est convenu que le lieu du télétravail est la résidence principale du salarié. 

Par résidence principale, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son dernier bulletin de paie.

Le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement la Société de tout déménagement afin de vérifier que les critères d’éligibilité relatifs au domicile de celui-ci sont toujours remplis.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

A titre exceptionnelle, toute demande de télétravail dans un autre lieu, que la résidence principale, devra être au préalable déclaré et validé, par écrit, par le responsable hiérarchique et ou le service RH.

4.4. – Fréquence et nombre de jours de télétravail

Dans l’optique de répondre aux besoins de cohésion d’équipe mais également de souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail sera accordé à raison d’une journée par semaine maximum pour les collaborateurs présents habituellement 4 ou 5 jours sur site quelle que soit la durée de travail journalière (jours de congés, absences ou jours fériés inclus).
 
Les jours de déplacements sont comptés comme des jours de présence.

Ainsi, les jours effectués en télétravail sont proposés par le salarié et acceptés par la hiérarchie, sur la base d’une journée maximum par semaine sauf dérogation exceptionnelle écrite et motivée, accordée par la direction 

Le décompte des jours de télétravail s’effectue par journée entière.

4.5. – Organisation du télétravail

La journée de télétravail est de préférence définie sur un jour fixe dans la semaine, en concertation avec le manager et cette demande de télétravail doit se faire au moins un mois avant la mise en œuvre du dispositif « fixe ».

Les journées en télétravail qui avaient été demandées par le salarié et acceptées par la Société mais qui ne sont finalement pas réalisées ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre.

Si une des tâches effectuées requiert une présence physique, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de ne pas faire du télétravail. De la même manière, un salarié en télétravail devra être suffisant autonome pour renoncer à une ou plusieurs journées de télétravail pour les besoins du service et de ses missions.

Le travail en présentiel prévaut sur le travail à distance. Aussi, le supérieur hiérarchique peut annuler une journée initialement prévue en télétravail, sous un délai minimum de vingt-quatre (24) heures. 
En cas de motif exceptionnel, ce délai peut être ramené à 6h (le matin pour l’après midi ou le soir pour le lendemain matin).

Le salarié en télétravail s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques/ ou visio conférence organisées par sa hiérarchie et ou l’entreprise.


ARTICLE 5 – Période d’adaptation au télétravail régulier et réversibilité du télétravail régulier

5.1. – Période d’adaptation du télétravail

Pendant une période d’adaptation de (trois) 3 mois, le salarié ou le manager demeure libre d’interrompre cette organisation, dans la semaine, sous réserve de communiquer les motifs de cette décision à l’autre partie.

5.2. – Réversibilité du télétravail
 
Après cette période d’adaptation de (trois) 3 mois, chaque partie pourra également mettre un terme à cette organisation sous réserve de respecter un délai de prévenance de (quinze) 15 jours calendaires avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision (ce délai pouvant être raccourci en cas d’accord écrit des deux parties).

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

5.3. – Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.


ARTICLE 6 – Droits et devoirs de la personne en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. L’acquisition des titres restaurants sera dû au même titre que celle des collaborateurs présents sur site.

Il doit respecter les règles d’utilisation du matériel mis à sa disposition, et préserver la confidentialité des accès et des données ainsi que des documents utilisés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en télétravail doit en aviser immédiatement la Société en contactant son manager.


ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société.

Il est demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail et les plages horaires déterminées, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de onze (11) heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s’ajoute les onze (11) heures de repos quotidien.

Le salarié travaillant selon un temps de travail calculé en heures, doit être joignable (et donc peut être habituellement contacté par l’employeur) selon ses horaires habituels de travail dans la plage correspondante aux horaires collectifs à condition qu’il n’ait pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos.

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures doit travailler sept (7) heures par jour (sur une base hebdomadaire trente-cinq (35) heures).


ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion et à la vie privée

Pour rappel, le droit à la déconnexion au sens du Code du travail se rapporte à l’obligation pour les entreprises d’informer sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, « en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale » de ses salariés. 

Le droit à la déconnexion vise également à assurer aux salariés en forfait-jours la garantie de bénéficier des durées minimales de repos. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 9 – Santé, sécurité et conditions de travail de la personne en télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité (règlement intérieur, politiques sécurité, charte informatique, etc.).

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur qu’il n’a pas connaissance d’un problème d’installations électriques sur le lieu dans lequel il exercera son télétravail et qu’il peut faire du télétravail dans un environnement calme et propice à la concentration.

Le salarié en télétravail doit également déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance Multirisque-habitation et fournir une attestation au service des ressources humaines (qui est une condition préalable au départ en télétravail).

Son assurance devra couvrir les dommages causés par le salarié en télétravail à son habitation du fait du télétravail. 

Il est rappelé au télétravailleur que, conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. 

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans un délai maximal de vingt-quatre (24) heures. 


ARTICLE 10 – Travailleurs en situation de handicap

Le télétravail est ouvert aux travailleurs en situation de handicap, dans le respect des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail. L’installation du télétravailleur en situation de handicap sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.


ARTICLE 11 – Equipement du télétravailleur

La Société fournit les équipements informatiques et un accès distant à son réseau informatique, indispensables au salarié pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

A ce titre, la Société fournit au télétravailleur un ordinateur portable et tout équipement nécessaire à son fonctionnement.

La Société informera le salarié des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données ; qui s'engage à en prendre connaissance.

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

La maintenance de ces équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de la Société selon les procédures établies par les services informatiques compétents. 

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie. Cette dernière remplacera le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser d’autres équipements pour exécuter ses fonctions que ceux fournis par la Société.

Il lui est interdit de connecter le matériel mis à disposition à des équipements autres que ceux fournis par la Société (à l’exception de la box internet), tels que par exemple des imprimantes. 

Le salarié devra systématiquement se connecter au réseau VPN mis à disposition par l’entreprise dès que l’ordinateur portable domaine sera connecté à un réseau internet.

En cas d’arrêt de télétravail, ces équipements doivent être restitués à la Société, qui en reste le propriétaire.


ARTICLE 12 – Indemnisation des frais liés au télétravail régulier

Les Parties conviennent que le télétravail est une organisation qui est laissée au libre choix des salariés et que de part cet avantage aucune indemnisation ne sera prévue.


ARTICLE 13 – Modalités de mise en place du télétravail occasionnel 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée par la Direction de la société comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les dispositions principales permettant la mise en œuvre effective du télétravail seront communiquées par écrit et par tout moyen adapté au moment de la mise en œuvre.

13.1. –  Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 

13.1.1. –  Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles individuelles

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié en cas de contrainte personnelle exceptionnelle.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail occasionnel devra en faire la demande par mail auprès de son supérieur hiérarchique avant le jour concerné. Le supérieur hiérarchique apportera une réponse au salarié (accord ou refus) dans les meilleurs délais. 

Dans le cas présent et en cas d’accord du responsable, le jour de télétravail fixe pourra être annulé par le manager.

13.1.2 Télétravail pour raison médicale

Le médecin du travail peut proposer le télétravail pour un salarié en raison de son état de santé. Il s’agit d’une proposition d’aménagement de poste de travail et non d’une obligation. Le Code du travail prévoit en effet que le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des aménagements du temps de travail, si elles sont justifiées par des éléments relatifs à l’âge ou à l’état de santé du travailleur. 
Ainsi, le médecin du travail peut tout à fait proposer par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, de mettre en place le télétravail ce salarié.
La Société n’est pas dans l’obligation d’accepter la proposition de mise en télétravail du médecin du travail. La mise en place du télétravail, proposée par le médecin du travail, n’est en effet pas obligatoire pour l’employeur qui devra néanmoins justifier par écrit, des raisons pour lesquelles elle n’est pas en mesure d’appliquer les préconisations du médecin du travail. 


13.1.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, pollution, grève dans les transports publics, cas de force majeure, etc.), la Société pourra également, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer et/ou proposer le télétravail à ses salariés.

Sa mise en place ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.  
Une note de service pourra être diffusée à l’ensemble des salariés. 

En cas de télétravail contraint (ex : situation sanitaire etc.), les conditions d’indemnisation seront définies à ce moment-là entre les Parties.

Conformément à l’article L. 1222-9 II 1° du Code du travail, les épisodes de pollution/ de canicule mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement font partie des cas pour lesquels le télétravail occasionnel pourra être mis en place.


ARTICLE 14 – Confidentialité et protection des données

La Société s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, en conformité avec les dispositions du règlement intérieur de la Société relatives à la protection des données personnelles.

De la même manière, le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à la Société concernant la sécurité informatique et également rappelées dans règlement intérieur de la Société.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


ARTICLE 15 – Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. 

Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des salariés en télétravail.

Toutefois, un premier bilan sera réalisé à la fin de l’année 2023 afin de mesurer les impacts etc., ce qui permettrait un éventuel ajustement des dispositions de l’accord.


ARTICLE 16 – Durée, Révision, Dénonciation

16.1 Champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sites de la Société AfB France.

16.2 Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 02 janvier 2023.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

16.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les Parties. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

16.4 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2222-6, L 2261- 9 à L 2261-11 et L 2261-13 et 14 du Code du travail.


ARTICLE 17 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Annecy, le 08 décembre 2022, en quatre exemplaires originaux.

Pour la Société AFB France
, Président					             Pour les membres du CSE