Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,
-	CTC

	

Ci-après désigné « CTC » ou « l’entreprise »,
D'une part,
Et :
-    Le syndicat CFDT, 
     
D'autre part.

Ci-après ensemble désignés « les parties »,

Il a été conclu l'accord collectif suivant



Préambule

Avec un premier accord collectif signé en janvier 2019 pour une durée de deux ans, CTC a mis en place une première organisation du travail à distance pour les salariés éligibles et volontaires avec une mise en œuvre réussie du télétravail ponctuel. 

La crise sanitaire liée au Coronavirus a conduit à une situation de confinement imposé et s’est traduite par la mise en place à courte échéance d’un travail à distance contraint de l’ensemble de ses salariés pouvant télétravailler. Cette période inédite a permis à la Direction et aux représentants du personnel de prendre la pleine mesure des points forts, points de vigilance et des conséquences du télétravail sur l’organisation générale du travail dans la société. 

Les retours d’expérience ont globalement confirmé l’efficacité et les bénéfices du travail à distance et ont démontré que la performance collective et la qualité de vie au travail étaient pleinement compatibles. Les retours d’expérience montrent également l’importance de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, les parties ont décidé de mettre en place le télétravail de manière concertée, organisée et pérenne au sein de CTC. Le télétravail est ainsi envisagé par les parties comme une forme moderne d'organisation du travail impliquant : responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord a pour vocation de préciser les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail au sein de la société CTC. 

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.
Il s’inscrit dans les principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, rappelés par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CTC, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie à l’article 4 du présent accord. 

ARTICLE 2 – DEFINITIONS 
	2.1 – Télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le télétravail doit permettre la mise en place d’une organisation « gagnant-gagnant » visant à mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

	2.2 – Télétravail exceptionnel 
Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif (accident industriel, grève des transports en commun, épidémies, épisode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du code de l’environnement, conditions météorologiques et climatiques, sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables), l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail. L’employeur se réserve ainsi le droit d’imposer, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate, le télétravail sur une période donnée pour l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.
Les salariés en seront informés par tout moyen et n’auront pas la faculté de refuser. Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours réguliers de télétravail. 

ARTICLE 3 - MODALITES DU TELETRAVAIL
	3.1 – Principes directeurs 
Afin de conserver les conditions propices à une communauté de travail, et éviter ainsi toute situation d’isolement, les parties s’accordent sur le fait qu’une présence minimale sur site est requise, le télétravail fonctionnant en alternance avec le travail en présentiel. 
Les jours de télétravail s’effectuent en cohérence avec les obligations professionnelles définies par le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, etc.) et sur validation de ce dernier.
Les jours effectués en télétravail doivent être compatibles avec des activités réalisées à distance. Le télétravail ne saurait justifier un report de charge sur un autre salarié présent physiquement sur site. 
Au sein de CTC, les modes d’organisation sont variables d’une équipe à une autre en raison de la grande diversité de typologie d’activités, missions et tâches. Ainsi, il est inadapté de déterminer un nombre de jours fixe de télétravail par semaine, ni une régularité commune à l’ensemble du collectif.

3.2 – Quantité
C’est pourquoi les parties conviennent d’un forfait annuel de jours de télétravail à disposition de chaque salarié éligible : 
Forfait annuel télétravail = 100 jours (base temps plein)
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est calculé au prorata temporis (Annexe 1).
Un télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont proposés. Les journées de télétravail qui n’auraient pu être exercées durant une année civile ne pourront donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté.

3.3 – Rythme et fréquence 
Afin d’entretenir les liens sociaux au sein de l’entreprise, les parties s’accordent pour fixer le nombre de jours de télétravail par semaine à :
3 jours de télétravail maximum par semaine
En cas de travail à temps partiel, le nombre de jours de télétravail par semaine est limité à 1 ou 2 maximum en fonction de la durée du travail du salarié (Annexe 1). 
Pour autant, aucun rythme ni fréquence préétablie pour télétravailler ne sont fixés. Le salarié éligible disposera des jours télétravaillés à sa disposition en fonction de son planning, ses activités et de l’activité du service, en accord avec son manager. 
Le télétravail peut s’exercer par demi-journée. 
Pour plus de flexibilité, deux exceptions annuelles par salarié permettront de faire plus de 3 jours de télétravail par semaine, que le salarié soit à plein temps ou à temps partiel, avec l’accord du manager et en fonction des contraintes professionnelles. 

3.4 – Information et pose des jours télétravaillés
L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager. 
Les jours de télétravail sont à déclarer au moins 7 jours calendaires en avance dans l’outil de gestion des temps pour validation hiérarchique, sauf cas exceptionnel sous réserve de l’accord du manager. D’un commun accord avec le manager, ce délai peut être réduit. 
Un jour de télétravail peut être annulé à la demande du manager pour des raisons d’activité et d’organisation du service dans un délai de 2 jours. De manière exceptionnelle et pour contraintes professionnelles, ce délai pourra ne pas être tenu.  

3.5 – Le lieu du télétravail 
Le télétravail régit par le présent accord est réalisé au domicile (ci-après « Domicile ») du salarié. Le Domicile s’entend de la résidence principale en France du salarié, déclarée au service des Ressources Humaines.
En cas de changement de Domicile à titre exceptionnel, le salarié indiquera son adresse temporaire, à son manager et au service des Ressources Humaines. En tout état de cause, pour des raisons de sécurité du salarié, le Domicile devra répondre aux exigences en matière de sécurité visées à l’article 9.2 du présent accord. 
Le télétravail pourra également être exercé éventuellement dans des espaces de coworking différents de son lieu de travail habituel. Le salarié est tenu d’indiquer l’adresse à son manager et le service des Ressources Humaines. 

3.6 – Motif médical 
Il est précisé que le télétravail pour raison médicale, préconisé par le médecin du travail, est exclusif du télétravail régulier prévu par le présent accord. En effet, après analyse des conditions de travail d’un salarié et suivant les nécessités liées à son état de santé, le médecin du travail peut toujours, au titre d’un aménagement de poste temporaire, préconiser le télétravail pour raisons médicales. L’appréciation de ces cas particuliers et leur mise en œuvre pratique, en concertation avec la médecine du travail, n’entrent pas dans ce cadre et ne sont pas cumulables avec le présent accord.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
4.1 – Double volontariat 
Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une double démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de son manager. En effet, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il appartient au salarié d’exprimer le souhait de recourir au télétravail. Après examen, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.

4.2 – Critères d’éligibilité du salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être salarié.e de l’entreprise
Travailler à temps plein ou à temps partiel
Exercer une fonction compatible avec cette forme d’organisation du travail et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Être autonome dans son travail (aptitude à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et de repos, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché)
Disposer d’un lieu identifié et adapté au télétravail (cf article 3.5) 

En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité seront réétudiées.

Cas spécifique des nouveaux arrivants, CDD et étudiants en contrat de formation par alternance : 
Sur la période de l’intégration, ces situations de travail nécessitent une présence renforcée au sein de l’entreprise pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail, la bonne appréhension du poste et de son contenu (apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit d’entreprise, etc.).  Le télétravail lors de cette période particulière n’est pas totalement exclu. La demande fera l’objet d’une discussion avec le manager et les Ressources Humaines.  
La pratique du télétravail pour les alternants doit être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

4.3 – Critères de non-éligibilité du salarié 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui nécessitent :
Une présence en entreprise permanente car inhérente à la nature du travail
L’installation d’outils informatiques nécessitant une connexion à distance complexe et non sécurisée (ex : logiciels)
Des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations (dossiers, documents, produits, etc.)


4.4 – Procédure 
Tout salarié éligible souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :
Après avoir échangé avec son manager et l’avoir informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire formalise, par courriel, sa demande de télétravail auprès de son manager et du service RH, en y joignant :
La fiche navette Télétravail complétée par ses soins (Annexe 2) ;
Une attestation sur l’honneur de bénéficier d’un espace compatible avec le télétravail (Annexe 3)
En concertation avec le service RH, le manager rend sa décision et en informe le salarié sous un délai de 30 jours calendaires, à compter de la réception du courriel : 
Si la réponse est positive, l’accord écrit par courriel précise les modalités du télétravail (synthèse du présent accord avec les conditions d’exécution et d’organisation).
En cas de refus, les motifs en seront précisés par courriel, par le manager, permettant ainsi au salarié de comprendre les raisons objectives de cette décision. En cas de désaccord, le salarié ou le manager pourront solliciter le responsable des ressources humaines. Le cas échéant, en cas d’entretien, le salarié pourra se faire assister d’un représentant du personnel. 
En tout état de cause, la mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation expresse du responsable hiérarchique du salarié.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, par écrit ou courriel, le salarié peut refuser dans un délai de 30 jours calendaires, par écrit, et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

4.5 – Période d’adaptation  
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par courriel, moyennant un délai de prévenance de dix jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié pour quel que motif que ce soit et son terme reporté de la même durée de l’absence. 

4.6 – Réversibilité permanente du télétravail 
La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
En dehors de la période d’adaptation telle que définie par le présent accord, tant le salarié que l'employeur pourront arrêter unilatéralement et à tout moment la situation de télétravail. 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  nouvelle fonction non éligible, désorganisation au sein du service, impossibilité technique, autonomie insuffisante du salarié, non atteinte des objectifs, non-respect du présent accord, etc.
Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié ou l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires. La réversibilité implique un retour dans les locaux dans les conditions identiques à celles qui précédaient la mise en place du télétravail. 



ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL 

De manière générale, les jours de télétravail peuvent être accolés à des weekends, jours fériés, congés, absence pour maladie, sous réserve de l’accord du manager et en fonction des contraintes professionnelles du télétravailleur. Sous réserve de l’accord du manager, plusieurs jours de télétravail consécutifs peuvent être pris. Le télétravail est compatible avec les journées continues et les périodes de vacances scolaires. Lors des journées CTC, le télétravail est interdit. 

5.1 – Mesure spécifique au service
Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service est compatible avec le télétravail. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe en accord avec le service des Ressources Humaines, garant de l’équité transversale d’accès au télétravail, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, certains jours de la semaine consacrés au télétravail, absence de télétravail durant certaines semaines dans le mois ou certaines périodes d’été, etc…
Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel, qui contribue au lien social, et dans le but de favoriser la cohésion d’équipe, chaque manager pourra prévoir, s’il l’estime nécessaire, un ou deux jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site, le choix de ce(s) jour(s) devant être opéré par le manager, en fonction des principes d’organisation collective du service et des contraintes de son activité. 

5.2 – Temps de travail
Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases équivalentes à celle d’un travail accompli au sein des locaux de l’entreprise, et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et règles applicables dans l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le temps de travail habituel, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
En acceptant les conditions du présent accord, le salarié s’engage à n’effectuer aucune heure supplémentaire ou complémentaire dans le cadre du télétravail sauf en cas de demande expresse et préalable de l’encadrement, ainsi qu’à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel que le salarié le ferait s’il effectuait sa mission dans les locaux de la société.
Par ailleurs, il est formellement convenu que le télétravail en dehors des heures habituelles de travail, notamment en soirée, de nuit, les weekends est interdit. Il ne doit pas être mis en œuvre au cours des périodes suivantes :
Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives par 24h)
Le temps de repos hebdomadaire (35 heures consécutives minimum)
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité, etc.

5.3 – Management, régulation de la charge de travail et modalités de contrôle
Le salarié et le manager veilleront à assurer un contact lors des journées de télétravail. Une communication préalable relative aux informations nécessaires à l'exécution de ses missions lors des journées de télétravail sera fournie par le manager au salarié le cas échéant. 
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ni de compromettre la bonne exécution du travail. Les managers devront veiller à ce point lors des points d’échanges habituels et annuellement au cours de l’entretien annuel d’évaluation.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées sur site. 

	5.4 – Joignabilité 
Le télétravailleur est joignable comme s’il était à son poste dans l’entreprise. Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’entreprise, en fonction de son statut (Etam ou Cadre au forfait jour). 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie ou son service et de consulter régulièrement sa messagerie. Les interlocuteurs (manager, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. 

ARTICLE 6 – INDEMNITES 
Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le salarié bénéficie de l’allocation suivante (indexée sur le montant de la prime transport) : 
2,20€ par jour télétravaillé nets
Cette indemnité sera effective à partir de la date de signature du présent accord. 
L’entreprise prendra également en charge une partie de l’investissement des salariés pour du matériel ergonomique à domicile : 
Un remboursement de 50€ sur présentation de facture pour la durée du présent accord
Le matériel pouvant faire l’objet d’un remboursement est le suivant : 
Chaise de bureau 
Lampe de bureau
Repose pieds
Les salariés ayant acheté ce type de matériel en 2020 peuvent bénéficier du remboursement en présentant leur facture jusqu’au 31 décembre 2021. 

Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.
Les collaborateurs en espace de coworking ne bénéficient d’aucune allocation supplémentaire.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL 
L’entreprise fournira au télétravailleur les équipements informatiques et numériques nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 
Les équipements informatiques mis à disposition par l’entreprise :  

un ordinateur portable
un téléphone portable
un écran supplémentaire
un clavier
une souris (souris ergonomique sur demande)
un casque audio avec micro
un support d’ordinateur portable
un sac à dos ou pochette d’ordinateur


Dans l’hypothèse où le télétravailleur n’en serait pas déjà équipé, l’entreprise mettra à disposition, sur réservation, un ordinateur portable, un téléphone portable et un casque audio.
L’utilisation d’ordinateur personnel est interdite. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les éventuelles interdictions d'utilisation de matériels ou d'équipements. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique et sa hiérarchie. 

ARTICLE 8 – CAS SPECIFIQUE DES SALARIES EN 100% TELETRAVAIL 

Il est possible par dérogation de passer à 100% en télétravail. Pour ce faire, le salarié doit faire la demande en ce sens auprès de son manager, selon la procédure décrite à l’article 4.4. La réponse est à la libre appréciation du manager en lien avec la fonction RH et avec la validation du CODIR. En tout état de cause, l’ensemble des activités du salarié souhaitant être à 100% en télétravail doivent pouvoir se faire à distance. 
Le passage à 100% en télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

Le salarié devra se rendre occasionnellement dans les locaux de CTC à la demande du responsable hiérarchique afin de maintenir le lien social et préserver le bon fonctionnement du service.  Les frais de déplacement « domicile – Lyon » seront pris en charge par CTC (remboursement des frais réels sur la base de tarifs low cost).

ARTICLE 9 – DROITS & OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 – Egalité de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

Le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales et du Comité Social Économique (CSE) dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

	9.2 – Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de CTC. Les dispositions légales et règles de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Le télétravail s’exécute dans un espace du Domicile compatible en termes d’hygiène et de sécurité avec l’activité exercée.
Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant dans l’application des règles relatives à l’utilisation des écrans dont il est informé par l’employeur, et appliquer les recommandations en matière d’ergonomie (Annexe 4).

En cas de survenue d'un accident au domicile pendant le temps de travail, les salariés s’engagent à en informer l'entreprise sans délai.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

9.3 – Droit à la déconnexion 
Les parties rappellent que le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit à la déconnexion.
A ce titre, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui seraient adressés en dehors des heures de travail qui lui sont applicables.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projet doivent veiller au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes.

9.4 – Droit à la vie privée
Les parties rappellent que le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit au respect de sa vie privée.
A ce titre, il est rappelé que le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et collectives du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe, de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée de travail conforme à son contrat de travail.

9.5 – Obligations du télétravailleur
Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles et politiques applicables au sein de l’entreprise, notamment le règlement intérieur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l'entreprise (voire Règlement Intérieur, article 10) au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Le télétravailleur portera également une attention particulière à la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, ainsi que leur intégrité et leur disponibilité, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son poste de travail, le salarié en télétravail s’engage à verrouiller sa session de travail dès qu’il quitte son poste de travail et ce, quelle que soit la durée de son absence.


ARTICLE 10 – INFORMATION ET ACCOMPAGNEMENT
Les parties au présent accord partagent l’importance d’une information et d’un accompagnement afin que les collectifs de travail au sein de chaque activité puissent trouver des repères pérennes, pour préserver la qualité de la relation salarié-manager-équipe, la santé et la sécurité de tous, tout en permettant de concilier les exigences de performance collective et un mieux-être au travail pour le salarié. 

Dans ce contexte, CTC s’engage à la mise en œuvre des actions d’accompagnement et de sensibilisation suivantes :

Les managers ayant au moins un salarié en télétravail régulier au sein de leurs équipes pourront suivre une formation en e-learning relatif au management à distance, sur demande ;
Un guide d’accompagnement du télétravail répertoriant les bonnes pratiques, les droits et les devoirs envoyé par courriel au salarié télétravail et accessible sur l’intranet ;

Des formations aux outils informatiques et collaboratifs pourront être mises en place sur demande. 

Une information auprès du CSE sur l’utilisation du télétravail au sein de CTC, comprenant les indicateurs suivants :

Nombre de jours de télétravail
Nombre de télétravailleurs
Nombre de jours moyen par télétravailleur
Nombre de demandes de télétravail à 100%
Nombre de demandes de télétravail refusées
Suivi des temps partiels en télétravail
Information sur les règles spécifiques mises en place par service


Le suivi des indicateurs se fera en réunion classique du CSE, avec bilan annuel en fin d’année. L’information au CSE pourra être enrichie par d’autres indicateurs si les parties le jugent utile. 


ARTICLE 11 – SUIVI & REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé par le représentant habilité à le faire à cette date. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent et règlent à l’amiable le différend. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin à cette date sans autre formalité.
Dans un délai de 6 mois avant l'échéance des 3 ans, les parties conviennent de se réunir, soit pour confirmer la reconduction de l'accord, soit pour l'adapter, soit pour y mettre un terme définitif.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

ARTICLE 13 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Une copie du présent accord est établie pour chaque partie. Le présent accord est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de CTC. 
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" du Ministère du Travail à l'adresse suivante : 

Un exemplaire signé sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise, pour communication à l’ensemble du personnel. Un exemplaire sera remis au CSE. 
En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : 

Fait à Lyon en 4 exemplaires, le 8 novembre 2021

ANNEXE 1 : NOMBRE DE JOUR DE TELETRAVAIL EN TEMPS PARTIEL



ANNEXE 2 : FICHE NAVETTE TELETRAVAIL (PDF MODIFIABLE)









ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR TYPE


Attestation sur l’honneur d’avoir un espace compatible avec le travail à domicile


Je soussigné(e), __________________________________ atteste : 

disposer des outils, logiciels et applications nécessaires à l’exercice de mon activité depuis mon lieu de télétravail 

disposer d’une connexion internet offrant un débit compatible avec le télétravail et de l’accès au réseau 

disposer d’un espace calme et propice au télétravail 

disposer d’un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique

être en possession d’une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité en télétravail avec du matériel appartenant à son employeur. 


Lyon, le __________ 

Signature du salarié 								


ANNEXE 4 : RECOMMANDATIONS EN TERME D’ERGONOMIE