Entre : La Société Grid Solutions SAS au capital social de 21.200.000 EUROS dont le siège social se situe Immeuble Le Galilée – 51, esplanade du Général de GAULLE - 92907 Paris-La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 191 800 et prise en la personne de [...] en sa qualité de Directrice des Relations Sociales,
Ci-après « la Société » ou « la Direction » ou « la Direction des relations sociales »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :


Le syndicat CFDT représenté par […] en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFE-CGC représenté par […] en qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CGT représenté par […] en qualité de délégué syndical central,

Ci-après « les organisations syndicales représentatives »

D’autre part


Ci-après ensemble « les Parties »


Il est convenu ce qui suit à l’issue des réunions de négociations 
























	













PREAMBULE


Le présent accord détermine les conditions générales encadrant la mise en place du télétravail au sein de la société Grid Solutions SAS. Il s’inscrit dans la politique sociale de l’entreprise et dans la volonté des parties signataires du présent accord de proposer un dispositif de télétravail qui repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, facteurs clés de la réussite du télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu'au maintien d'un lien social à l’entreprise afin éviter tout isolement.

Conformément à l’article L 2253-6 du code du travail, cet accord conclu au niveau de Grid Solutions SAS, ses stipulations, se substituent aux conventions et/ou aux accords conclus antérieurement sur le thème du télétravail, dans les établissements suivants :

Grid Management /ERT Massy/ Grid Massy

Cet accord vise notamment, à satisfaire les objectifs suivants :

Une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains salariés pour accéder aux différents sites de l'entreprise.
Une démarche engagée vers le développement durable, en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone par la diminution du nombre de trajets domicile travail et la prise des transports (notamment voiture) et en veillant à une moindre exposition au risque de fatigue, de stress ou d’accident de trajet.
Favoriser et impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement.

Par ailleurs, les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions et des engagements pris et/ou à venir à travers les accords relatifs à la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage avec les partenaires sociaux à ouvrir des négociations portant sur la qualité de vie au travail des salariés. Une attention particulière sera portée aux salariés non éligibles au télétravail.

Titre 1 – Cadre du télétravail et définition   

Le télétravail, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, est compris comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié défini dans le profil RH du salarié ou une seconde résidence, dès lors qu’elle est localisée en France. Afin de proposer un dispositif suffisamment souple et compatible avec la vie personnelle des salariés concernés, les parties conviennent qu’un télétravailleur a la possibilité de déclarer une ou deux résidences. Pour la deuxième résidence, le salarié devra informer le service RH de l’adresse par courriel. Le salarié s'engage à informer Ia Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse de résidence dans un délai de prévenance d’un mois à compter de sa mise en place. Cette définition de « domicile » est reprise dans l’ensemble du document.

Le télétravail d'un salarié est basé sur le principe du volontariat, II ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'individu, que pour l'équipe ou pour Ia hiérarchie dans l'établissement. Il ne pourra, cependant, être mis en place, qu’après acceptation de la demande par son responsable hiérarchique et les ressources humaines du site. Le télétravail, occasionnel ou régulier, repose sur une acceptation mutuelle et sur un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous respect d’un préavis d’un mois pour le télétravail régulier. 

Les dispositions prévues par la législation, convention collective, accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs. Les droits sont les mêmes en termes d’évolution professionnelle, formations, entretien professionnel.  Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle. II est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'établissement.

Titre 2 – Les différents types de télétravail 

Soucieux de proposer à ses salariés un dispositif de télétravail suffisamment flexible et ainsi de favoriser un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, la Société Grid Solutions SAS a souhaité proposer différents types de télétravail aux salariés éligibles.

Les types de télétravail

Afin de confirmer sa volonté de proposer une organisation du travail adaptée à un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, trois types de télétravail sont proposés au sein de Grid Solutions SAS le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel.

Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier et accordée par l'employeur. Le salarié est autorisé à télétravailler dans les lieux définis dans l'avenant du contrat de travail. Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail sont définies au sein du présent accord (éligibilité, conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail).

Le télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du salarié pour faire face à des contraintes professionnelles et/ou personnelles occasionnelles qui ne sont pas amenées à se répéter. Ainsi, les opportunités de télétravail occasionnel peuvent répondre à un besoin de concentration accrue sur un projet, un rapprochement familial lié à un état de santé d’un proche. Le nombre de jours prévus à cet effet ne pourra excéder 15 jours ouvrés par an. Cet accord pourra être formalisé par tous moyens. Il peut par exemple s'agir d'un simple échange de courriels. Dans ce cadre, le télétravail occasionnel viendra se substituer au télétravail régulier.

Le télétravail exceptionnel désigne la situation de télétravail envisagée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, (il peut s’agir ici des épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules, les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer type neige, les menaces d'épidémie …). Le nombre de jours de télétravail exceptionnels sera défini par la Direction et les ressources humaines de l’établissement. Ces jours de télétravail et leurs modalités seront définis en concertation avec les représentants du personnel.
 
Titre 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Sont par principe éligibles au télétravail, tous les salariés en contrat à durée indéterminée de Grid Solutions SAS, utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous. 

Le télétravail régulier

Sont éligibles au télétravail régulier les salariés : Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel (supérieur ou égal à 80%)
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste et/ou de 12 mois dans le Groupe.
Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Disposant d’une assurance multirisque habitation couvrant l’activité professionnelle.

Le télétravail occasionnel

Sont éligibles au télétravail occasionnel, les salariés : en contrat à durée indéterminée et après la fin de la période d’essai,
En contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois et après la fin de la période d’essai.

La mise en place du télétravail occasionnel ne peut être ouverte qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Le télétravail occasionnel est fondé sur l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions, à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps de façon autonome et à requérir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Enfin, et conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, les parties prévoient par le présent accord que le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées.

Ne sont pas éligibles les salariés sans référence horaire.

En tout état de cause, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier et/ou occasionnel considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En outre, le télétravail s’applique aux métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, des matériels ou de la nécessité d’une présence physique. 

Titre 4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Le télétravail régulier
Conditions de mise en œuvre du télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande en remplissant le formulaire dédié à cet effet, accessible sur l'intranet de l’établissement et sollicite un entretien auprès de son Responsable Hiérarchique. Un entretien a lieu au maximum dans les 15 jours calendaires qui suivent la demande avec le Responsable Hiérarchique afin qu’il puisse étudier l'opportunité d'accéder à sa demande, d’apprécier les motivations du salarié et de discuter des modalités d’application de ce télétravail. 


Cet entretien a pour objectif, avec le support du formulaire, de vérifier l'éligibilité et Ia faisabilité de Ia demande. Il permet également d'identifier les activités qui pourraient être ou ne pas être réalisées à distance. Enfin, il permet de soulever avec le responsable les risques et les difficultés auxquels pourraient être exposé le salarié et qui nécessiteraient un plan d’actions particulier.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et des ressources humaines de l’établissement à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le responsable ressources humaines du site apportera une réponse écrite motivée à la demande du salarié quel que soit le type de réponse (acceptation ou refus du télétravail) en l’inscrivant sur le formulaire.

Dans le cadre d’une acceptation, un avenant au contrat de travail pour une durée d'un an sera communiqué par le Responsable Ressources Humaines au salarié dans un délai maximum de 15 jours. Cet avenant précisera notamment :

Le domicile du télétravail (résidence principale et/ou deuxième résidence),
La date du début du télétravail,
Les modalités d'exécution du télétravail, (le jour ou les jours en télétravail à l’exception des salariés bénéficiant de jours de télétravail flexibles).
Les plages horaires auxquelles le salarié peut être joint conformément aux accords d’établissements. 
La durée de Ia période d’adaptation (dans le cas d'une demande initiale de passage en situation de télétravail),
Les conditions de réversibilité (retour à une exécution sans télétravail régulier),
Le respect de la vie privée du salarié (accord droit à la déconnexion),
Le matériel mis à disposition du salarié.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service Ressources Humaines du site, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un et/ou des lieu (x) de résidence à usage privé dont l’adresse et/ou les adresses sont mentionnées dans l’avenant. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

En cas de modification de la répartition des jours télétravaillés, à la demande du salarié et/ou de son responsable hiérarchique, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. Le salarié qui a une responsabilité de gestion d’équipe doit informer son équipe directe de ses jours télétravaillés pour la bonne organisation du service.

En cas de réponse négative, le responsable des ressources humaines du site informe le salarié par écrit des raisons de ce refus dans le respect des critères d’éligibilité de cet accord dans un délai de 15 jours à compter de la date de l’entretien.

Les principaux motifs de refus de passage en travail à distance peuvent être notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle ou technique,
Une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié dans Ia réalisation de ses responsabilités.



La période d'adaptation

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation, d’une durée d’un mois, au télétravail régulier est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Durant cette période d'adaptation, le responsable hiérarchique et/ou le salarié peut demander l'arrêt du télétravail. Dans ce cas, une notification écrite, par tous moyens, précisant les motivations du refus, est alors adressée au salarié ce qui met fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois à compter de l'envoi de la notification. Le salarié reprend alors son activité dans les conditions antérieures à la signature de l'avenant.
Le changement de fonction ou de lieu d'exercice du télétravail

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail régulier est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et peut prendre fin si ce changement ne permet pas au salarié d'être éligible au télétravail régulier. En cas de changement de lieu d'exercice du télétravail le salarié doit communiquer les coordonnées exactes de cette nouvelle résidence. Un avenant est alors établi pour la bonne tenue des dossiers.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est une situation réversible. A ce titre, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties de manière motivée. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Le Responsable Ressources Humaines est prévenu par le responsable hiérarchique par écrit. Dans ce cas un avenant mettant fin au télétravail sera établi pour la bonne tenue des dossiers.

Le télétravail occasionnel

La demande de télétravail occasionnel est formulée par courriel au responsable hiérarchique et aux ressources humaines. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation du télétravail occasionnel, pour qu’elle soit en adéquation avec les besoins de son service, ainsi qu’avec les obligations et contraintes personnelles du salarié. A ce titre, c’est à lui qu’il appartient de valider la demande de télétravail occasionnel. Un salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra voir sa demande différée et/ou refusée pour la seule raison que celle-ci ne coïncide pas avec les besoins et l’organisation du service. 

Titre 5 – Conditions d’application du télétravail régulier
Fréquence et suivi des jours de télétravail

Le recours au télétravail régulier est proposé à partir d’un jour fixe par semaine par journée entière et ne peut excéder deux jours fixes par semaine.

Toutefois, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. En tout état de cause, les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la DRH.

En raison de nécessité de services (par exemple réunion nécessitant la présence physique) certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management en respectant un délai de prévenance raisonnable. Dans ce cas, la journée de télétravail effectuée sur le lieu de travail habituel peut être reportée sur une autre journée de la même semaine en accord avec le responsable hiérarchique.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail régulier, les parties conviennent que pour les salariés dont la fixation des jours est difficilement envisageable au regard de leur activité professionnelle, le principe de jours variables de télétravail peut être envisagé dans le cadre de l’avenant, après avoir recueilli l’accord du responsable hiérarchique, les ressources humaines et le salarié concerné. Le recours au télétravail régulier sous cette forme est proposé à partir d’un jour par semaine par journée entière et ne peut excéder deux jours par semaine.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité dans les lieu(x) de résidences mentionnées dans l’avenant, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus au télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période. Dans les deux cas, le responsable hiérarchique en sera informé par le salarié par tout moyen, dans la mesure du possible, au moins 48h avant la date prévue du jour à télétravailler.

Tous les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation. 

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations pourront être menées dans les différents départements concernés afin de favoriser l’implémentation de ce dispositif. 

Rappel des règles existantes relatives au temps de travail
Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail, au plafond horaire journalier et hebdomadaire des salariés concernés, doivent être observées et respectées lors de l’application du dispositif lié au télétravail.
Il en est ainsi tout particulièrement :
Du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour,
Du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail,
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures entre deux semaines de travail,
Des horaires d’ouverture et de fermeture quotidiennes de l’établissement de rattachement.
Titre 6 – Organisation du télétravail, peu important sa forme (régulier ou occasionnel)
Moyens mis à disposition du salarié

L’employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail : 

Un ordinateur portable,
Un casque audio et micro,
Une souris,
Un clavier,
Les moyens d’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

Cette liste d’équipement pourra être adaptée en fonction de l’activité exercée par le salarié et des moyens nécessaires à la bonne exécution de sa mission. Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 

Par ailleurs, les parties conviennent que des tickets restaurants seront attribués au télétravailleur pour chaque journée en télétravail régulier ou occasionnel. Dans les établissements attribuant déjà des Titres Restaurant, chaque salarié en télétravail recevra les Titres Restaurant selon les conditions définies localement.
Dans les établissements ne disposant pas d’attribution de Titres Restaurant, la part pris en charge par l’employeur sera de 60%, celle du salarié de 40%. La valeur faciale et unitaire du Titre Restaurant sera établie sur la base du plafond maximum d’exonération fiscale fixé par les URSSAF à la date de signature de l’accord.
Les conditions de travail
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Les jours de télétravail seront positionnés en jour dans l’outil de gestion du temps sur la base d’une journée de travail théorique. Pour les salariés badgeant, en cas de dépassement de l’horaire théorique, ceux-ci doivent en informer leur manager pour que celui-ci actualise le temps réellement travaillé dans l’outil de gestion. Il est toutefois rappelé que le dépassement du temps de travail journalier doit faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable du management.

En tout état de cause, il est demandé au salarié de respecter les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail telles que rappelées précédemment. 

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours

Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutifs entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).

Les jours de travail au domicile sont considérés comme du temps de travail, au même titre que les jours de travail effectués dans l’entreprise, au regard de l’ensemble des droits qui sont attachés au temps de travail effectif.

En tout état de cause le salarié en télétravail ne pourra pas être sollicité en dehors des horaires habituels de travail. Par ailleurs, les jours de télétravail devront être déclarés dans le système gestion du temps.

Modalités de régulation de la charge de travail

Grid Solution SAS veillera au respect des temps de repos du salarié et s'engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n'impacte pas la charge de travail du télétravailleur. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie par tout moyen afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

A l’occasion de l’entretien annuel individuel et/ou à l’occasion de l’entretien sur la charge de travail des forfaits jours, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées.

 Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés s'engagent à respecter les plages de disponibilités du salarié en télétravail. Ainsi, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées d’un commun accord entre les parties dans l’avenant au contrat de travail lors de la demande de télétravail. Le salarié pourra être contacté pendant ces plages. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait jours ou heures

Les salariés en forfaits bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail sous réserve de respecter les plages fixées d’un commun accord avec le manager lors de la demande du télétravail dans l’avenant au contrat de travail.


Accident du travail et absence

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Cette présomption ne s’applique que dans le(s) lieu(x) de télétravail déclaré (s).

En cas d’accident survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, durant les plages horaires consacrées à celui-ci, le salarié doit en informer le service des ressources humaines de son établissement le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures et fournir au service des ressources humaines toutes les informations nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident de travail. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

Il est rappelé que pendant les suspensions du contrat de travail (congés payés, congés maternité et paternité, arrêt de travail...), toute forme de télétravail est formellement proscrite. Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié notamment en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.
Titre 7– Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

Les dépenses supplémentaires occasionnées par le télétravail sont prises en charge par la société GRID SOLUTION SAS, à la hauteur d’une somme forfaitaire de 100€ par an. Le versement se fera au terme de la durée de l’avenant de travail ou, au plus tard au terme du 12ème mois de la période de mise en place de télétravail. 

Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais mobilisés par le salarié lors de ces jours télétravaillés (eau, énergie, chauffage, consommable…).
Titre 8 – Suivi de l’application de l’accord

Une synthèse trimestrielle sera présentée aux Comités d’Etablissements et CHSCT (CSE). Une synthèse annuelle sera par ailleurs réalisée lors du dernier Comité Centrale d’Entreprise (CSE) de l’exercice avec les mêmes informations. 

Elle portera en particulier sur : 
Le nombre de personnes en télétravail par genre, par catégorie professionnelle, par établissement et par service.
Le nombre de refus, ainsi que leur motif.
Les accidents intervenus en télétravail. 
Le nombre de jours de télétravaillés par genre, par catégorie professionnelle, par établissement et par service.

Par ailleurs, un bilan de l’accord sera fait à l’issue d’un an avec les organisations syndicales représentatives pour examiner les modalités d’application de l’accord. 
Titre 9 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord entrera en vigueur dès le jour suivant l’achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication. 
Titre 10 – Dépôt, révision et publicité de l’accord

Dépôt

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et D2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi des Hauts de Seine et du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la direction. 

Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à Paris La Défense, le  13/12/2018
Exemplaire N°


Pour Grid Solutions SAS
[…] Directrice des Relations Sociales
Directrice des Ressources Humaines


Le syndicat CFDT représenté par […] en qualité de délégué syndical central,




Le syndicat CFE/CGC représenté par […] en qualité de délégué syndical central,




Le syndicat CGT représenté par […] en qualité de délégué syndical central,