GC/MH



CHARCUTERIES

CUISINEES

DE PLELAN

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ACCORD D’ENTREPRISE 
GESTION PREVISIONNELLE 
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Juillet 2018






						
Entre, d'une part,
la société Charcuteries Cuisinées de Plélan, dont le siège social est rue de la Pointe à Plélan-le-grand, 35380, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro B 444 525 240, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Président, Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général des Opérations et des Ressources Humaines et par Madame X agissant en qualité de Directrice de Site,

Et, d'autre part,
Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,

il a été conclu le présent accord d’entreprise. 

SOMMAIRE

PREAMBULE
La GPEC, une gestion active de l’emploi 

Les Outils de la GPEC
Les entretiens professionnels
L’entretien professionnel
L’entretien performance 
La sécurisation des parcours professionnels par les dispositifs de formation 

Le maintien dans l’emploi des séniors, l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et la transmission des compétences
Tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés
Engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes
Engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi des salariés âgés

Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel
Bénéficiaires et temps consacré à l’exercice des mandats
  Mesure d’accompagnement lors de la prise de mandat 

Dispositions générales
Durée et suivi de l’accord
Révision
Dénonciation
Dépôt légal
Publicité et communication




PREAMBULE
Dans un contexte très concurrentiel, il est indispensable d’anticiper et de piloter l’évolution des emplois en vue de maintenir l’employabilité. La pérennité du Groupe et notamment celle des Charcuteries Cuisinées de Plélan en dépend. 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet d’avoir une visibilité sur l’impact des évolutions économiques, technologiques, démographiques, sur les métiers et les compétences nécessaires. Elle prend en compte les effets du vieillissement de la population et permet d’articuler les différents outils de la mobilité professionnelle, de la formation et des compétences.
Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-20 du Code du Travail visant à négocier un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Cet accord méthodologique s’inscrit pleinement dans la démarche de progrès social initiée par l’entreprise depuis de nombreuses années.


La GPEC, une gestion active de l’emploi :
L’employabilité, pilier de la GPEC, se définit comme « les capacités d'un individu à conserver, trouver ou retrouver un emploi en adaptant ses compétences, tout au long de sa vie professionnelle 
Le maintien de l’employabilité d’un salarié suppose donc une gestion d’informations portant sur :
les emplois de demain,
ses compétences et ses capacités d’adaptation personnelles,
les moyens de formation et d’acquisition des compétences,
les opportunités de parcours professionnels et de mobilité interne,
ses aptitudes à la mobilité géographique.

L’employabilité est au cœur de la politique RH et se résume en trois axes :
le maintien dans l’emploi en répondant aux problématiques de la santé du travail, du vieillissement de la population, des changements de marchés, d’évolutions techniques…
l’adaptation des emplois au travers de la qualification et de la professionnalisation (démarche de progrès individuelle et collective)
le développement des compétences (développer les potentiels, la motivation au travail, préparer les évolutions de demain…).


Les Outils de la GPEC
L’article L. 6314-1 du Code du travail stipule que « tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s’y engage a droit à l’information, à l’orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d’au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme ».
Nous répondrons à cette obligation en tenant compte des besoins et des budgets de l’entreprise.

Les entretiens individualisés
Les entretiens individuels sont un acte essentiel de management et un outil indispensable de la GPEC. Il permet de repérer les compétences de chacun pour mieux les gérer par la suite, de construire des parcours et de donner une vision sur l’avenir.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel répond à l’obligation légale de la loi du 05 mars 2014 relative à la formation professionnelle.
 Il a lieu tous les deux ans ou lors d’une reprise d’activité après une période de suspension de contrat. Il a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle ainsi que d’identifier ses besoins en formation. Tous les 6 ans, l’entretien doit établir un état des lieux des actions menées.
L’entretien de performance 
L’entretien de performance ne répond à aucune obligation légale, l’entreprise a choisi de le déployer tous les ans. Il a pour objectif de créer un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique (N+1). Il permet à chacun de faire un bilan sur les compétences acquises, les compétences à développer ou en cours de développement et permet de définir les objectifs de la période à venir.

La sécurisation des parcours professionnels par les dispositifs de Formation
Les dispositifs nationaux existants :
Le Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Le Passeport orientation et formation
La Validation des acquis par l’expérience
Le Congé individuel de formation
Le Bilan de compétences
Le Compte Personnel de Formation

Le Service Ressources Humaines orientera et accompagnera les personnes demandeuses vers les organismes pouvant les accompagner dans la constitution de leur dossier (FONGECIF …).

Les dispositifs de l’entreprise :
Les parcours individualisés ou collectifs :
Afin de garantir l’employabilité actuelle et future de ses salariés, la direction met en place des parcours individualisés ou collectifs. Ils sont construits en collaboration avec le service Ressources Humaines, les Responsables de service, les Managers et les organismes de Formation.
Ces parcours de formation peuvent être qualifiants (CQP) ou non qualifiants.
Ils sont mis en place dans le cadre du plan de formation.
Exemple de parcours mis en place par l’entreprise : 
Parcours collectifs : Dispositif CLEA
Parcours individualisé : Manager.

Les formations visant le maintien dans l’emploi et l’adaptation au poste :
L’entreprise organise l’ensemble des formations habilitation et sécurité obligatoires à la tenue des différents postes. 
Elle peut également mettre en place des formations individualisées visant à maintenir en poste un salarié en situation de reclassement médical.
Si le maintien dans l’emploi concerne un salarié titulaire d’une reconnaissance « Travailleur handicapé », l’entreprise pourra mettre en œuvre des dispositions spécifiques. 
Ces actions sont mises en place dans le cadre du plan de formation, qui constitue un outil de pilotage de la GPEC.



Les indicateurs étudiés annuellement seront les suivants :
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Taux de réalisation des entretiens de performance
Nombre de parcours collectifs mis en place sur le site et nombre de participants par parcours
Nombre de parcours individuels mis en place
Nombre d’actions visant le maintien dans l’emploi ou l’adaptation au poste mis en place


Le maintien dans l’emploi des séniors, l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et la transmission des compétences
Par le présent accord, les signataires souhaitent répondre à un triple objectif : améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois, maintenir l’emploi des salariés âgés et assurer la transmission des savoirs et des compétences auprès des jeunes générations.

Le présent accord s’appuie sur le bilan du précédent accord GPEC annexé au présent accord (Annexe 1) réalisé dans l’entreprise le 18/04/2018 et présenté aux partenaires sociaux.  


Tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés
Les engagements pris par l’entreprise Charcuteries Cuisinées de Plélan concernent : 
les jeunes âgés d’au plus 26 ans (30 ans si handicapé)
les salariés âgés d’au moins 45 ans


Engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion durable des jeunes
Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Malgré un contexte économique difficile, l’entreprise s’engage à réservé 15% de ses recrutements à des jeunes de moins de 26 ans (30 ans si handicapé) en CDI ou CDD d’au moins 6 mois sur ces 3 prochaines années.
Ces recrutements seront notamment programmés dans les services production et maintenance.

Modalité d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise
Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise :
L’entreprise met en place pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée qui doit leur permettre de bénéficier des informations indispensables pour faciliter leur intégration et notamment les actions suivantes :
un livret d’accueil lui sera remis avant son arrivée dans l’entreprise. Il lui donnera de manière synthétique les informations nécessaires sur l‘entreprise afin de mieux se repérer et s’intégrer ;
Les jeunes embauchés seront prioritaires pour les formations « Connaissances de l’entreprise » qui seront organisées dans l’entreprise ;
tout jeune embauché recevra une information sur les politiques Sécurité, Hygiène et qualité et Sécurité des Aliments en vigueur dans l’entreprise. 

L’accès à des actions de formation professionnelle continue est assuré par l’entreprise, dans le cadre du plan annuel de formation et de la professionnalisation. 

Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune :
Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable aura lieu tous les 15 jours pendant le 2 premiers mois pour évaluer son intégration et détecter les difficultés éventuelles afin d’y remédier. 

Recours à l’alternance et aux stages
L’entreprise a régulièrement recours aux contrats en alternance, en application des différents accords interbranches IAA notamment relatifs à la professionnalisation.

Les formations en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ont représenté 12.5% des recrutements en 2017. Cette modalité d’insertion permet à des jeunes peu qualifiés d’intégrer plus facilement une entreprise et d’obtenir un diplôme ou une certification reconnue. 

Au vu des perspectives actuelles d’embauches, l’entreprise s’engage à  proposer  au moins 1 contrat en alternance chaque année sur la durée du présent accord. Ces contrats viseront en particulier les secteurs Production et Maintenance

Dans ce but, l’entreprise recherchera des partenariats avec les écoles d’enseignement général et technologique.

Les jeunes embauchés en contrat d’alternance ou stagiaires de la formation bénéficieront d’un parcours d’accueil dans l’entreprise  et d’un encadrement assuré par un référent conformément aux dispositions de l’article 3.2.b. 


Engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi des salariés âgés
Objectifs chiffrés global de maintien dans l’emploi et/ou recrutement des salariés âgés
Au 31/12/2017, la part de salariés âgés de 57 ans et plus est de 3.87 % de l’effectif CDI. 

Malgré un contexte économique difficile et compte tenu des éléments qui ressortent du diagnostic, l’entreprise s’engage à réservé 8% de ses recrutements à des salariés séniors de plus de 45 ans en CDI ou CDD d’au moins 6 mois en moyenne sur ces trois prochaines années.

En parallèle, l’entreprise s’engage à  maintenir ce taux pendant la durée de l’accord sauf en cas de situation économique et sociale défavorable.


Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
En complément des actions engagées par l’entreprise en matière de prévention de la pénibilité et de l’amélioration des conditions de travail, l’entreprise : 

pourra mettre en place des mesures pour accompagner la gestion de carrière des seniors en proposant des actions adaptées dans le domaine de la formation ;
s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail des seniors au regard des situations de travail (ex : postures à adopter) devenues pénibles en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord abordant la notion de pénibilité et de la politique sécurité santé dans l’entreprise ;
sollicitera le médecin du travail en vue de renforcer la prévention des risques d’usure professionnelle, notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes occupés par des seniors. Un suivi sera établi et communiqué au médecin du travail et au CHSCT ;
proposera en cas d’incapacité médicale d’un senior à occuper son poste et se traduisant par un besoin de reclassement une priorité d’affectation dans un autre poste dans les conditions prévues par l’accord national du 25 septembre 2007 (modifié par avenant du 11 mars 2010) ;  

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L’entreprise s’engage à maintenir le niveau de formation des salariés âgés d’au moins 45 ans à hauteur de 10% chaque année  par rapport au total des salariés ayant suivi au moins une formation par an.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
L’entreprise propose des dispositifs d’aménagement du temps de travail améliorant les dispositifs existants et se mettant en œuvre uniquement pour les 3 dernières années de travail ou à partir de 60 ans avant le départ en retraite, sur la base du volontariat et dans la limite des possibilités de l’entreprise en terme d’organisation notamment.

L’entreprise permettra aux salariés qui seront concernés et qui auront formulé une demande écrite, les aménagements ci-dessous :

adapter les organisations de travail selon les possibilités de l’atelier avec des horaires aménagés, moins d’alternance par exemple.
Aménagement du temps de travail assimilé à du temps partiel à hauteur de 80%, réalisé sur 4 jours. Ce dispositif spécifique ne pourra être mis en œuvre que pour les salariés ayant réalisé au moins 10 années de travail posté en production en équipe alternante ou au moins 3 années avec plus de 300 heures de nuit par an, Dans ce cadre, l’entreprise prendra en charge à hauteur de 100% les cotisations patronales Urssaf, Retraite et Isica et maintiendra l’indemnité de départ à la retraite sur une base de 100%. La cotisation salariale sera prise en charge selon le barème suivant : 30% si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté /  60% si le salarié a plus de 13 ans d’ancienneté / 100% si le salarié a plus de 16 ans d’ancienneté. La répartition du temps partiel dans le cadre de la semaine devra être compatible avec les contraintes et les besoins de l’entreprise. L’objectif que se donne l’entreprise est d’accepter 100% des demandes qui devront être formalisées individuellement par écrit. Le temps aménagé sera mis en place par voie d’avenant et une modification annuelle de la base horaire pourra être effectuée par courrier sur demande du salarié selon un délai de prévenance de 2 mois. 
Le travail sur 6 jours consécutifs sera limité à 4 semaines par an.


L’entreprise s’engage à organiser au moins une réunion d’information sur la retraite, en partenariat avec la CARSAT Bretagne. Les salariés seront conviés à cette réunion par âge décroissant.


Les indicateurs étudiés annuellement seront les suivants :
Taux de jeunes recrutés en CDI ou CDD d’au moins 6 mois par rapport au total des recrutements de l’année
Taux de séniors recrutés en CDI ou CDD d’au moins 6 mois par rapport au total des recrutements de l’année
Le nombre de jeunes recrutés dans l’année et ayant participé à une session de formation « Connaissance de l’entreprise »
Nombre de contrat d’alternance signé par année
Nombre de salariés séniors tuteur ou référent accueil et taux correspond par rapport au nombre total de tuteurs et référents accueil
Nombre de salariés senior ayant suivi au moins une formation sur l’année et taux correspondant par rapport à l’effectif global du site ayant suivi au moins une formation sur l’année
Nombre de seniors éligibles aux dispositions d’aménagement du temps de travail
Nombre d’aménagements du temps de travail mis en place. 


Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel 

L’article L 2242-20 alinéa 6 prévoit une négociation sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Il est rappelé l’importance du respect en toute circonstance du principe de non-discrimination dans l’exercice des activités de représentation du personnel et la nécessité de faciliter l’articulation entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.
En effet, l’exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel – quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié.





Les bénéficiaires et le temps consacré à l’exercice des mandats 
Il est rappelé que le représentant du personnel est affecté à un poste de travail correspondant à sa qualification, dans les mêmes conditions que les autres salariés :
tout en tenant compte de ses crédits d’heures de délégation et du temps de réunion ;
tout en maintenant et/ou développant ses compétences professionnelles.

Ainsi, la coexistence de l’exercice dudit mandat avec une activité professionnelle permet un maintien du lien de proximité avec les réalités de l’entreprise et les attentes des salariés.

Les mesures d’accompagnements lors de la prise de mandat(s)
Les représentants du personnel bénéficient, au même titre que l’ensemble des salariés, d’une offre de formation adaptée à leur évolution.
A partir de la prise de mandat, il revient aux organisations syndicales de préparer leurs représentants à l’exercice de leur mandat syndical, notamment par le biais du Congé de Formation Economique Syndical et Social. 
Les organisations syndicales ou le représentant du personnel concerné communiquent au service ressources humaines, le programme des formations syndicales suivies par le représentant du personnel, ceci pour permettre d’identifier les connaissances complémentaires acquises par le représentant du personnel au titre de l’exercice de son mandat.

Entretien de fin de mandat 

Les représentants du personnel bénéficient de l’ensemble des dispositifs d’entretiens, au même titre que l’ensemble des salariés. 
Pour autant, dans le cas d’une fin de mandat, la direction veillera à proposer un entretien de fin de mandat pour évoquer les connaissances et compétences acquises et mobilisées lors de l’exercice de mandat. 


Dispositions générales


Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa signature.
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement avec les partenaires sociaux.

Révision
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.





Dénonciation
Cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi. 
La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l'une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception.
La partie auteur de la dénonciation présentera, le cas échéant, une proposition de texte.
Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent.
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu'à la mise en place d'un nouveau texte et au plus tard pendant un an.
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord d’entreprise, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre.
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai prévu par la loi, soit un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois,  l’accord d’entreprise ou le titre de l’annexe cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (article L 2222-6 du Code du travail).


Dépôt légal
En application des articles L. 2231-1, L. 2231-6, L 2261-1 et L. 2262-8 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la société en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE (un exemplaire papier et un exemplaire sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rennes.


Publicité et communication
En application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent avenant sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  avenant sera publié dans une version anonymisée.
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la direction.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.

Fait à Plélan Le Grand, le 25 juillet 2018


Le Président de CCP				           Le délégué syndical CFDT 
				



Le directeur Général des Opérations                                  La directrice de Site
et des Ressources Humaines du Groupe