Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail



ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société Hipay, Société par actions simplifiée au capital de 3.150.018 ,00€ dont le siège est sis 94, rue de Villiers - 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre, sous le numéro B 390 334 225, représentée par Monsieur X, Président.

Ci-après dénommée «  »,

D’une part, 


ET

- Madame Y, membre de la délégation unique du personnel titulaire, 
- Monsieur Z, membre de la délégation unique du personnel titulaire, 
- Monsieur A, membre de la délégation unique du personnel titulaire, 
- Monsieur B, membre de la délégation unique du personnel titulaire.

D’autre part.



Préambule

Dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues notamment de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, la direction de la Société et ses représentants du personnel se sont rapprochés afin de définir et négocier les modalités effectives d'aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de l'aménagement et de l'organisation du temps de travail avec des déclinaisons et applications adaptées aux spécificités de l'activité de la Société en vue de concilier au mieux les intérêts de la Société et de ses salariés.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre conventionnel applicable au sein de la Société en matière d’organisation du temps de travail tout en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment : 

à simplifier et améliorer le fonctionnement de l'entreprise
à donner une meilleure visibilité aux salariés et au management dans le domaine de la gestion du temps de travail
à privilégier la conciliation des temps de vies professionnelle et personnelle des salariés afin de permettre une meilleure maîtrise du temps de travail et de préserver et améliorer la santé physique et mentale des salariés ;

à réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Afin d'assurer harmonieusement la mise en œuvre de cet accord, chacune des parties concernées prend l'engagement de favoriser les intérêts respectifs de la Société et de ses salariés. 

Les parties conviennent également expressément que chacun des articles du présent accord s’applique et doit être interprété indépendamment l’un de l’autre, de sorte que si l’un d’eux devait être considéré comme invalide ou nul et de nul effet, les autres continueraient à recevoir application et à produire leur plein effet. 

Le présent accord est conclu avec les représentants élus du personnel de la délégation unique du personnel conformément aux articles L 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux) portant sur le même objet. Le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée du travail appliqués au sein de la Société. Il est également soumis à la conformité de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec et en particulier de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail étendu par arrêté du 26 juin 2014 et publié au JO le 4 juillet 2014. 

Titre premier : Champ d'application 

1.1 Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la Société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quels que soient la catégorie ou l'emploi occupé à l'exception des cadres dirigeants.

1.2 Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. 

Titre deuxième : Définition des notions de temps 

Avant d'envisager les modalités de la réduction du temps de travail par catégorie du personnel, les parties conviennent d'une définition du travail effectif et de ses applications. Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants, sans préjudice de dispositions particulières arrêtées le cas échéant pour certaines catégories de salariés.

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).


2.2- Applications

2.2.1 Définition du temps de pause

Les temps de pause sont des temps d'inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'entreprise.
Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif (exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, rafraîchissement, divertissement, etc.).

2.2.2.	Durée du travail et repos quotidiens

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder dix heures, et tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sans préjudice des exceptions légales et des dispositions exceptionnelles prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de dix semaines consécutives. Le repos hebdomadaire est en principe fixé au samedi et au dimanche.

2.2.3 	Repas et pauses

Il est rappelé que, par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.
Le temps minimum de la pause déjeuner est fixé à 30 minutes.

Titre troisième : Principes d’aménagement du temps de travail

La durée du travail est organisée selon les modes d’aménagement suivants :

Annualisation de la durée du travail
Sont concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; il est prévu un régime d’annualisation du temps de travail sur la base de 1607 heures par an, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, incluant la journée de solidarité (cf. titre quatrième) ;

Forfait annuel en jours
Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
		Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 
		Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. (cf. titre cinquième)

Titre quatrième : Annualisation de la durée du travail 

4.1 Personnel concerné 

Sont concernés les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Entrent dans cette catégorie, à la date de signature de l’accord, les salariés bénéficiant d’un statut d’employés, de techniciens ou d’agents de maîtrise et de cadres, position 1 et 2 et 3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec.

4.2. Durée du travail hebdomadaire et annuelle 

La durée du travail des collaborateurs visés à l’article 4.1 sera annualisée, sur la base de 1607 heures par an (incluant la journée de solidarité). 

La durée du travail au sein de  est fixée à 37 heures par semaine, réparties sur 5 jours de la semaine (du lundi au vendredi), sauf dispositions individuelles particulières. La durée du travail à 37 heures par semaine ne donne pas lieu à rémunération complémentaire. 

Pour ramener la durée hebdomadaire moyenne de 37 à 35 heures par semaine, il est alloué 11 jours de réduction du temps de travail.

Le calcul théorique du nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) s'effectue comme suit :

			365 j – 104 j (we) – 25 j (CP) – 9 j (fériés) (en moyenne) = 227 jours
			227j / 5 = 45,4 semaines
			45,4 x 37 h = 1.679,8 h
			1.679,8 h – 1.607 h = 72,8 
			72,8 / 7,4 = 9,8 JRTT arrondis et négociés à 11 jours

4.3 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence sur l’acquisition des JRTT

Les JRTT accordés aux termes de l’article 4.2 du présent accord sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

En cas d’absence du salarié au cours de l’année civile pour un motif autre que la prise des congés payés, JRTT ou que les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, une régularisation sera effectuée au mois le mois.

Pour les salariés embauchés au sein de  en cours d’année, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans  jusqu’au 31 décembre. Ce calcul sert à déterminer les droits potentiels à JRTT à la date d’entrée. 


4.4 Prise des JRTT

4.4.1 		Les 11 JRTT, par journée ou demi-journée, obéissent au régime suivant :

 3 JRTT par an seront imposés par la Société à sa seule et entière discrétion. Les dates seront fixées au cours du premier trimestre lors d’une réunion avec les représentants du personnel. 

8 JRTT seront librement pris par les salariés pour autant qu'ils soient adressés à la direction en temps utile afin de permettre leur validation. 
A ce titre, les salariés s'efforceront de veiller à ce qu’une permanence du service puisse être organisée pendant leurs absences au titre de leurs journées de repos. 

4.4.2 	Les JRTT acquis au cours de l'année de référence doivent être impérativement pris entre le 1er janvier de l'année de référence et le 28 (ou 29) février de l'année suivante, sauf cas de force majeure ou dérogation exceptionnelle justifiée par une contrainte de service, après autorisation de la direction.

4.4.3 	Il est convenu que les salariés intégrés à l'horaire collectif, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, position 1 et 2 et 3 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec peuvent cumuler les JRTT entre eux et : 

peuvent prendre ces congés par priorité en période de basse activité, 
accoler ces JRTT à des jours de congés payés avec l'autorisation du responsable hiérarchique.

4.5. Horaire collectif / Décompte et contrôle du temps de travail 

Le personnel concerné par cette organisation du temps de travail relève de l’horaire collectif.  

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un document récapitulant mensuellement ces données. 

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée : une matinée ou un après-midi.

Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable exprès du supérieur hiérarchique.

4.6. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique au-delà de 1 607 heures par an.

Les heures supplémentaires sont prises en charge sous forme de repos de remplacement bonifié à 25% (soit 1h = 1h15' ; 2h = 2h30' ; etc.). 

Le repos compensateur de remplacement ne concerne pas le régime des heures supplémentaires pour les astreintes prévues à l’article 8.8 « Contreparties des astreintes ». 

Les heures supplémentaires donnant lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures de repos en cause seront créditées sur un compteur. Dès que le salarié aura crédité 7,4 heures de repos (7 heures et 24 minutes), il disposera d’un délai de 6 mois pour prendre son repos, à une date fixée en accord avec son responsable hiérarchique. Si aucun repos n’est pris durant ce délai, la date de ce repos sera fixée par le responsable hiérarchique du salarié.

Les repos compensateurs seront pris par journée ou demi-journée. 

4.7. Durées maximales de travail et durée minimales de repos

Les salariés visés à l’article 4.1 relèvent des dispositions légales relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos. 

Ainsi, la durée de travail légale maximale est de :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Par ailleurs, un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent obligatoirement être respectés. 

4.8. Rémunération

La rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les JRTT pris. La rémunération sera donc lissée chaque mois, sur la base de 151,67 heures, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois.

Titre cinquième Forfait annuel en jours

5.1 Personnel concerné

Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. 

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. 

Entrent dans cette catégorie, à la date de signature de l’accord, les salariés qui ont un statut de cadre et qui occupent des fonctions qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale Syntec ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. 

Les salariés concernés doivent aussi bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

Le contrat de travail des salariés relevant d’une convention annuelle de forfait en jours mentionne le nombre de jours travaillés pour une année civile complète.

5.2. Durée du travail

Le code du travail et la convention collective prévoient un plafond maximal légal de 218 jours travaillés dans l'année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.

Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés annuel de référence est le suivant :

365 jours calendaires - X jours de week-ends {samedi et dimanche) - Y jours fériés - 25 jours de congés annuels acquis - Z jours de repos = 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux qui viendront ensuite en déduction des 218 jours travaillés.

Il est néanmoins précisé que la prise de congé à la demande du salarié en dehors de la période légale pour convenance personnelle n'ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus à l'article L.3141-19 du code du travail.

Ce décompte est indicatif et le nombre de jours de repos dans l'année peut varier en fonction du calendrier, à savoir en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (à titre indicatif, voir annexe A).

L'année de référence est l'année civile qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

En cas d'année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d'année, reprise d'activité après suspension du contrat de travail...), le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés appréciés au prorata temporis par rapport aux 218 jours. 
Les jours de repos qui auraient été pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur la rémunération.

5.3 Prise de jours de repos

5.3.1 Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée.





5.3.2 Les jours de repos obéissent au régime suivant : 

3 jours de repos par an seront imposés par la Société à sa seule et entière discrétion. Les dates seront fixées au cours du premier trimestre lors d’une réunion avec les représentants du personnel. 

Les autres jours de repos seront librement pris par les salariés pour autant qu'ils soient adressés à la direction en temps utile afin de permettre leur validation. 
A ce titre, les salariés s'efforceront de veiller à ce qu’une permanence du service puisse être organisée pendant leurs absences au titre de leurs journées de repos. 

5.3.3 Les jours de repos acquis au cours de l'année de référence doivent être impérativement pris entre le 1er janvier de l'année de référence et le 28 (ou 29) février de l'année suivante, sauf cas de force majeure ou dérogation exceptionnelle justifiée par une contrainte de service, après autorisation de la direction.

5.3.4 	Il est convenu que les salariés définis à l’article 5.1 du présent accord peuvent cumuler les jours de repos entre eux et : 

peuvent prendre ces congés par priorité en période de basse activité, 
accoler ces jours de repos à des jours de congés payés avec l'autorisation du responsable hiérarchique.

5.4 Convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année

Doit être conclu avec les collaborateurs relevant du champ d'application du forfait annuel en jour des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Cette convention individuelle de forfait jours sur l’année figurera dans le contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette convention individuelle fera ainsi référence au présent accord et énumérera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

Le nombre de jours travaillés dans l’année ; le décompte des jours travaillés se fera par principe dans le cadre de l'année civile. Le contrat de travail du cadre concerné pourra cependant prévoir une autre période de référence notamment celles servant à la détermination des droits congés payés des salariés. 

La rémunération correspondante ;

Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer cette convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du collaborateur et ne sera pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, l’ensemble des mesures de dispositions prévues au présent accord qui ne seront pas incompatibles avec le contrat de travail du collaborateur concerné s’appliqueront à sa situation individuelle.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévus ci-dessus. 

5.5 Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, définie dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. 

Le salarié en forfait en jour gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail de 10h00 par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. 

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de deux jours consécutifs. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties ont choisi de définir des plages de repos quotidiens et hebdomadaires fixes.

L'entreprise sera dès lors fermée du lundi au vendredi de 21h00 à 8h00 ainsi que chaque samedi et dimanche de façon à assurer au salarié un repos quotidien et hebdomadaire suffisant.

Les salariés visés par les conventions de forfait-jours ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de moyens de communication informatique fournie par l'entreprise pour toute activité professionnelle des jours non travaillés, c'est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc. est interdite. 
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

5.6 Nombre maximum annuel de jours travaillés

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l'employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail et de l’avenant du 1er avril 2014 de l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite Syntec, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne pourra pas, en tout état de cause, dépasser le plafond de 225 jours.

Le département Ressources Humaines rappellera en temps utiles, et au plus tard au mois de janvier, que les salariés ont la faculté de renoncer à certains jours de repos.

En application des dispositions légales et conventionnelles, la renonciation, en accord avec l'employeur, à une partie des jours de repos, donnera lieu à une majoration de 20 % du salaire établie sur la valeur journalière de travail jusqu’à 222 jours, et 35% au-delà.

La valeur journalière correspond au salaire fixe mensuel divisé par le nombre moyen de jours dans le mois, soit 21,67 jours. 

5.7 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et obligation de déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessus exposées. 

5.7.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nom et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires) ;
jours fériés chômés ; 
jour de repos liés au forfait ; 
et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

5.7.2 Suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur et de sa charge de travail

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du collaborateur et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, le supérieur hiérarchique du collaborateur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au collaborateur avec les moyens dont il dispose.
Le collaborateur informera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La hiérarchie veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les exigences relatives à la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. 

5.7.3 Entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le collaborateur, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du collaborateur. 
Lors de ces entretiens, le collaborateur et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au collaborateur. 
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels (voir Annexe B). 
Le collaborateur et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 
5.7.4 Dispositif d’alerte par le collaborateur en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du collaborateur quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le collaborateur a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, qui recevra le collaborateur dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
5.7.5 Suivi collectif des forfaits jours 
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
5.7.6 Obligation de déconnexion 
5.7.6.1 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de "Durée de l'absence" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de "Durée de l'absence, en général de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
5.7.6.2 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

5.7.6.3 Alertes
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

5.8 Visite médicale 

Pour garantir une protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande, du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

5.9 Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'impute sur le nombre global de jours travaillés dans l'année et à due proportion sur le nombre de jours de repos.

5.10. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos seront revus prorata temporis. 
5.11 Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Titre sixième Dispositions particulières

Les dispositions particulières sur la durée du travail concernent  

le travail à temps partiel ;
le régime des astreintes ; 
les horaires décalés.

Titre septième Travail à temps partiel 

Le présent chapitre a pour objet de définir le cadre dans lequel tout salarié qui le souhaite peut, avec l'accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

7.1.	Cadres et non cadres relevant de l’annualisation du temps de travail

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont le niveau d'activité est inférieur à 100 % de la durée annuelle de travail.

7.1.1 Formalisation de la demande

Le salarié formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins quatre mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.
La hiérarchie dispose d'un délai de réponse maximum de deux mois à compter de la réception de la demande du salarié, afin de lui permettre d'examiner les conséquences de cette demande sur l'organisation du service.

Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l'équipe d'appartenance, l'organisation et la répartition de l'activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel seront définis en concertation avec le salarié au cours d'un entretien avec sa hiérarchie.

7.1.2 Avenant au contrat de travail 

Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d'avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié.

Après signature de l'avenant par le salarié, un double lui est remis.

Cet avenant répond aux prescriptions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature de l’avenant.

7.1.3 Rémunération

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une rémunération brute versée par l'entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d'activité, sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail (JRTT). 

Les salariés dont le temps de travail est compris entre 35 et 37 heures bénéficieront d’un nombre de jours de réduction du temps de travail calculé au prorata temporis de leur temps partiel. 

7.1.4 Retour à temps plein

Le souhait d'un salarié travaillant à temps partiel de reprise d'une activité à temps plein peut s'exprimer légitimement et la priorité instaurée par les dispositions légales s'exerce pleinement.

La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de quatre mois. L'employeur s'engage à répondre au plus tard dans les deux mois suivant la réception de la demande du salarié.

7.2. Cadres autonomes

Les conditions de mise en place du temps partiel décrites ci-dessus bénéficient également aux cadres autonomes avec les adaptations rendues nécessaires par l'existence du forfait jours. Ainsi, le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence visé à l'article du présent accord sans toutefois être en-dessous d'un minimum annuel de 109 jours.

Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence défini à l'article par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence. Ces cadres autonomes dont la durée est inférieure au forfait annuel de référence, bénéficieront du même nombre de jours de repos que les cadres autonomes à temps plein.  

Titre huitième - Astreintes (avec travail occasionnel dimanche, jours fériés et de nuit)

Les parties constatent qu'il est indispensable, compte tenu de l'activité de la Société d'être en mesure d'assurer la continuité de l'activité de la Société et plus précisément le maintien du fonctionnement de la plateforme de paiement pendant les heures non travaillées, à savoir la nuit, le week-end (dimanche inclus) et les jours fériés. Le recours aux astreintes permet à la Société de disposer de salariés susceptibles d'intervenir immédiatement en cas de problème technique ou d'urgence.

A cette fin, les parties sont convenues de mettre en place le système d'astreintes suivant : 

8.1 Définition de l'astreinte

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, l'astreinte est une « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif».

Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

Seuls les temps d'intervention (temps de déplacement compris) sont rémunérés en temps de travail et décomptés dans leur durée du travail.

8.2	Salariés concernés

L'astreinte s'applique à la date de signature du présent accord aux salariés des équipes IT niveau 1, IT niveau 2 et BITS. Les parties conviennent que les équipes susceptibles d’être concernées par le régime de l’astreinte pourront évoluer en fonction des besoins, nécessités et contraintes de la Société.


8.3 Programmation des astreintes

Un délai de prévenance de 8 jours doit être respecté sauf circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier un délai d'un jour franc de prévenance. Lors de ces circonstances exceptionnelles, la Société sera amenée le cas échéant à dédommager le salarié de toute réservation qu'il aurait éventuellement pu effectuer (billet d'avion, hôtel...).

8.4 Désignation des salariés sous astreinte

Les salariés sont sous astreinte par roulement avec une priorité accordée aux volontaires.

8.5 Durée des astreintes

Les parties conviennent que les périodes d'astreintes s'effectuent en dehors des heures de travail. 

Il est précisé que les salariés au forfait jours qui seraient amenés à intervenir un jour de repos devront décaler leur horaire d'arrivée le jour de reprise du travail de façon à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

8.6 Déclenchement des interventions

En cas d’alerte, le salarié sous astreinte dispose de 15 minutes pour se connecter et travailler à la résolution de l'incident.

Le salarié prend la responsabilité de calculer son temps de trajet afin de pouvoir assurer les astreintes en temps et en heure, de manière prioritaire par rapport aux horaires collectifs de travail.

En cas d'impossibilité de remplir sa fonction d'astreinte, le salarié prévient sa hiérarchie au plus tôt qui organisera une solution de remplacement.

8.7 Moyens matériels

Un ordinateur sera fourni par la Société, ainsi qu'un téléphone professionnel permettant de recevoir les alertes.

8.8 Contreparties des astreintes

8.8.1 Prime d'astreinte

En contrepartie de l'obligation de se tenir à disposition, les salariés des équipes IT niveau 2 et BITS percevront une compensation financière forfaitaire de 200 € brute par semaine d’astreinte. 

En contrepartie de l'obligation de se tenir à disposition, les salariés de l’équipe IT niveau 1 percevront une compensation financière forfaitaire de 220 € brute par semaine d’astreinte. 

8.8.2 Interventions

8.8.2.1	 Cadres et non cadres relevant de l’annualisation du temps de travail 

Les heures d'intervention sont rémunérées au taux horaire du salarié et majorées en fonction du taux applicable à la période d’intervention (journée, soirée, nuit, dimanche, jour férié, etc).

Le calcul s'effectue par quart d’heure, ce qui signifie que tout quart d’heure commencé est dû. Dans l'hypothèse où le quart d’heure commencé termine sur une tranche différente, la rémunération la plus favorable s'applique au salarié, telle que prévue par la loi et la convention collective.

Les contreparties financières sont versées au salarié le mois suivant la période d'astreinte.

8.8.2.2 Cadres autonomes 

Pour les cadres au forfait jours, et compte tenu du décompte annuel en journée ou demi- journée de travail, il est convenu que toute intervention est comptabilisée par demi-journée entendue comme toute intervention d'une durée inférieure à 4 heures.

Il est rappelé que la rémunération forfaitaire dans le cadre d'un forfait jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée du déplacement. Toutefois, il appartient au salarié de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Les demi-journées ou journées d'intervention un dimanche ou jour férié sont décomptées dans le forfait du salarié, et majorées selon la période de travail. 

8.8.3. Travail le Dimanche ou un jour férié

8.8.3.1	 Cadres et non cadres relevant de l’annualisation du temps de travail

Les heures de travail réalisées le dimanche ou un jour férié feront l'objet d'une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles dues au salarié.

Il est néanmoins précisé que la majoration pour travail le dimanche ne peut se cumuler avec la majoration pour travail un jour férié, si le jour férié tombe un dimanche.

8.8.3.2 Cadres autonomes :

Les demi-journées ou journées d'intervention un dimanche ou jour férié sont décomptées dans le forfait du salarié, et majorées selon la période de travail. (100 % pour le travail les jours fériés et dimanche).

8.8.4 Travail de nuit

Les heures de travail réalisées pendant les heures de nuit (entre 21h et 6h) feront l'objet d'une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles dues au salarié.

Les heures de travail réalisées pendant les heures de nuit (entre 21h et 6h) et un dimanche ou un jour férié feront l'objet d'une double majoration (soit 200%), indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles dues au salarié.
Toute heure entamée est due.
8.8.5 Le suivi des astreintes

Un document récapitulatif recensant le nombre d'heures d'astreintes réalisées au cours du mois et les contreparties octroyées est remis au salarié.

8.8.6 Rappels relatifs aux heures de repos obligatoires en cas de travail effectif :

Base journalière : 11h de repos (avant ou après chaque intervention)
Base hebdomadaire : 24h + 11h de repos soit 35 heures de repos

8.9 Travail exceptionnel à domicile des salariés sous astreinte

Avec l'accord préalable de leur responsable hiérarchique, les salariés sous astreintes ont la possibilité de travailler depuis leur domicile de manière exceptionnelle et non automatique. Cette demande doit être effectuée par écrit au Responsable de l'équipe. Il s'agit d'une faculté pour le salarié, qui doit résulter d'une démarche volontaire de sa part, l'autorisation étant donnée par le responsable. Il ne s'agit en aucun cas d'une modification des conditions de travail du salarié.

Les outils et moyens dont dispose le salarié sous astreintes sont suffisants pour l'accomplissement de sa mission sous cette forme.

Lors du travail exceptionnel à son domicile, le salarié s'engage à se rendre disponible pendant ses heures habituelles de travail, telles qu'affichées dans l'entreprise, ou, le cas échéant, imposées par le responsable hiérarchique, dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié est tenu de respecter et d'appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise.

Titre neuvième : Travail en horaires décalés – Travail de nuit ponctuel
Le travail en horaires décalés impliquant des heures de travail de nuit s'effectue à la demande de la Société. 
En application des dispositions légales, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la mise en production des développements dans des conditions optimales. 
Dans le cadre du recours au travail de nuit, l'employeur prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que leurs contraintes familiales.
9.1 Définition du travail de nuit 
Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Repos obligatoires
Tout salarié effectuant un travail de nuit ou considéré comme travailleur de nuit doit bénéficier :
D'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ;
D'un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le repos quotidien s'ajoute à l'éventuel repos compensant le travail de nuit. Il ne se substitue pas à lui. Le repos quotidien doit être pris immédiatement après la période de travail.
Contreparties au travail de nuit - La compensation financière 
Les heures de travail réalisées pendant les heures de nuit (entre 21h et 6h) feront l'objet d'une majoration de 100 %, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles dues au salarié.

Titre dixième Dispositions finales

10.1 Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à la date de sa signature. 
10.2 Suivi de l'accord 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel.
10.3 Révision de l’Accord

Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord en application de l’article L. 2232-29 du code du travail en suivant les mêmes modalités et formalités que celles prévues pour sa conclusion (cf. articles L. 2232-21 et L. 2232-22 dudit code).

La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera par lettre recommandée avec A.R. l’autre Partie signataire de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Les réunions de négociation seront organisées à l’initiative de la Direction. La première réunion sera réalisée dans les 4 semaines qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

10.4 Dénonciation de l’Accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.




10.5. Formalités et publicité de l’Accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence du représentant légal de l'entreprise, déposé :

sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site .
et
auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent et ce, en un exemplaire.



Enfin, le présent accord sera diffusé dans la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.


Fait à Levallois-Perret, le 26 juin 2018, 
En 6 exemplaires originaux.

Pour  : 		Les membres de la délégation unique du personnel titulaires :




Monsieur X				Madame Y
Président				



					Monsieur Z




					Monsieur A




					Monsieur B










Annexe A
Modalités de décompte du nombre de jours de repos par an (cadres au forfait)

Pour déterminer le nombre de jours, il est procédé au calcul suivant :

365 jours de l'année
- X jours de week-end
- 25 jours de congés annuels acquis
- Y jours fériés tombant un jour ouvré 
- 217 jours travaillés
- 1 jour de solidarité travaillé
=  Z jours de repos






































Annexe B
Formulaire d'entretiens individuels relatifs à l'application des conventions de forfait en jour


Salarié concerné : 
qualification, poste occupé 

Manager/Responsable hiérarchique procédant à l'entretien :  
qualification, poste occupé 

Observations du manager :
 Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait :


Volume de la charge de travail et répartition dans le temps :


Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service de l'entreprise :


Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : 


Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail :


Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : 


Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : 


Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours :


Autres observations : notamment l’exercice du droit à la déconnexion


Observations du salarié : 
Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait :


Volume de la charge de travail et répartition dans le temps :

Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service de l'entreprise :


Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : 


Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail :


Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dûs au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : 


Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : 


Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours :


Autres observations : notamment l’exercice du droit à la déconnexion



A ………….., le ………………

Signature du responsable hiérarchique 

Signature du salarié