AVENANT A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES PARTIES :
La Société THIMEAU, représentée par <>
D’une part
ET :
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par <>
D’autre part
PREAMBULE
L’entreprise a toujours eu pour objectif de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de promotion interne, de formation et d’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle. 
Le 10 décembre 2019, un nouvel accord a été conclu pour une durée de quatre ans. Il a pris effet le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023.
Par ailleurs, en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise a publié l’index de l’égalité hommes-femmes et a obtenu la note de 84/100 au titre de l’année 2022. L’entreprise a obtenu la note maximale sur deux indicateurs (les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et les salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité) et 39/40 sur l’indicateur sur les écarts de rémunération. L’entreprise n’a pas obtenu la note maximale sur les taux de promotion et le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations en raison notamment de la faible représentation des femmes dans certaines catégories professionnelles et des difficultés pour recruter des femmes pour certains postes faute de candidates.
L’entreprise s’est engagée sur ces thèmes depuis plusieurs années et avait d’ailleurs obtenu les notes suivantes sur les précédents index : 
Pour l’année 2019 : 79/100 ;
Pour l’année 2020 : 78/100 ;
Pour l’année 2021 : 89/100.
Afin de poursuivre ces actions et d’améliorer les résultats de l’index, les parties se sont réunies afin de fixer les objectifs de progression.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1. Objectifs de progression
Des objectifs de progression doivent être fixés pour les indicateurs dont la note est inférieure à la note maximale, soit les indicateurs 1, 3 et 5.
Article 1.1 - 1er indicateur

La note obtenue en 2022 pour l’indicateur qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est de 39/40, soit quasiment la note maximale, avec un écart de rémunération en faveur des hommes dans 2 niveaux.

Une revue des salaires, par niveau et tranche d’âge, sera effectuée chaque année et lorsqu’un écart sera constaté, les salaires du groupe défavorisé seront augmentés afin de supprimer ces écarts d’ici 3 ans.

L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 40/40 en 3 ans.

Indicateur chiffré : analyse annuelle des écarts de rémunération.

Article 1.2 – 3ème indicateur

La note obtenue en 2022 pour l’indicateur qui mesure l’égale probabilité d’avoir une promotion est de 5/15, avec un écart en faveur des hommes.

Dès qu’un poste dans l’entreprise sera disponible, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre à occuper ce poste, au besoin en suivant au préalable une formation.

L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 15/15 en 3 ans.

Indicateur chiffré : analyse annuelle des promotions.
Article 1.3 – 5ème indicateur

La note obtenue en 2022 pour l’indicateur qui mesure le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est de 5, en faveur des hommes. 3 femmes figurent dans cette catégorie.

Dès qu’un poste parmi les postes à plus hautes responsabilités sera disponible dans l’entreprise, la priorité sera donnée aux femmes lorsqu’en interne, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste, au besoin en suivant au préalable une formation. Si le poste ne peut être pourvu en interne, la même priorité sera donnée aux femmes lorsque parmi les candidats externes au poste, des hommes et des femmes de compétences égales pourront prétendre occuper ce poste.
La promotion ou l’embauche prioritaire de femmes à des postes à hautes responsabilités permettra d’augmenter automatiquement le nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

L’objectif est d’améliorer la note actuelle pour tendre vers la note maximale de 10/10. 

Article 2. Durée de l’avenant
Le présent avenant et l’accord du 10 décembre 2019 formant un tout indissociable, les parties conviennent que le présent avenant est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2023.

Lors de la nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les parties examineront la nécessité de poursuivre les actions engagées en application de l’accord du 10 décembre 2019 et du présent avenant. Lors de cette négociation les parties s’engagent à maintenir les objectifs de progression afin de poursuivre ces actions et d’améliorer les résultats de l’index. 

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles viendraient à prévoir des dispositions concernant les stipulations du présent avenant, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en examiner les conséquences. 
Article 3. Publicité
Le présent avenant sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, auprès de l’administration et du greffe du Conseil de prud’hommes. 
L’avenant sera également déposé par la société sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail « Télé-Accords », https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Fait à MEAUX, le 16 mars 2023, 

En deux exemplaires originaux.


Pour la société THIMEAU					Pour le syndicat C.F.T.C