SLM FRANCE

Société à responsabilité limitée au capital de 30 000 €uros
Siège Social : 9 Avenue de l’Europe – SAINT-GERMAIN-SUR-MOINE – 49230 SEVREMOINE

R.C.S ANGERS 790 757 090










ACCORD SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS









ENTRE :



La Société SLM FRANCE
Société à responsabilité limitée au capital de 30 000 €uros
Dont le siège social est situé : 9 Avenue de l’Europe – SAINT-GERMAIN-SUR-MOINE – 49230 SEVREMOINE
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANGERS sous le numéro 790 757 090
Représentée par …………………………., en sa qualité de gérant 


							D’UNE PART




ET :



Le personnel inscrit à l’effectif de l’entreprise qui a approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par l’employeur. 


							D’AUTRE PART
	









Préambule


La Société SLM FRANCE est une Société à responsabilité limitée au capital de 30 000 €uros

Son siège social est situé : 9 Avenue de l’Europe – SAINT-GERMAIN-SUR-MOINE – 49230 SEVREMOINE

La Société SLM FRANCE a été immatriculée le 28 janvier 2013.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 11 salariés. Aucun Comité Social et Economique n’y a été élu et aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord sur le forfait annuel en jours propre à la société SLM FRANCE.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens : 

Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Ainsi, dans la société SLM FRANCE, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

les salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 2 – Fonctionnement du forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives tel qu’il est défini par le Code du travail,

d'un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail.  


ARTICLE 3 – Volume du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,
- aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période douze mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 


ARTICLE 4 - PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D'ANNEE

→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• Nombre de jours à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos pour l’année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


ARTICLE 5 - PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

→ La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante : 5X52/12=21.67.

Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) / 21.67) x nombre de jours d'absence

→En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.

→ Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 moins précédant l’absence.

→ Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.


ARTICLE 6 – Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. 

Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète. 

Les jours de repos supplémentaires seront pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Une durée de travail effectif inférieur à 6 heures ne comptera que pour une demi-journée.


ARTICLE 7 – Le nombre de jours réduits

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


ARTICLE 8 – Contrôle de la durée du travail et droit à la déconnexion

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :

- jours de repos hebdomadaire,
- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- jours de repos supplémentaires.

Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,

l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.



A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : 

il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels les périodes concernées.


ARTICLE 10 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


ARTICLE 11 – Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Faut d’approbation, l’accord est réputé non écrit. 

Les salariés sont informés, au moins 15 jours avant la date du scrutin, du lieu, de la date et de l’heure de celui-ci ainsi que du contenu de l’accord, des modalités du déroulement du vote et de la question soumise à leur vote.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur dès son approbation par le personnel comme indiqué ci-dessus.

Pour les salariés présents au sein de la Société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, le forfait annuel en jours ne pourra être mis en place qu’après avenant à contrat de travail signé de la Société et du salarié.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Mention en sera faite sur les tableaux d’information du personnel et sur tout autre support de communication interne qui pourrait être mis en place (site intranet notamment).


ARTICLE 13 – SUIVI

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 14 – REVISION

Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision pourra être adressée par tous moyens à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux salariés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenu, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 15 – DENONCIATION

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 


Fait à SEVREMOINE, en 5 exemplaires, le 7 avril 2022

Pour la Société SLM FRANCE
……………………………………



Annexe 1 : Procès-Verbal de consultations des salariés