AVENANT N° 2 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL 

Entre,

CIC Ouest, 2 avenue Jean-Claude Bonduelle à NANTES, représenté par xxxx, Directrice Pôle Ressources,
											d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents :

CFDT, xxxx
CGT, xxxx
FO, xxxx
SNB, xxxx
d’autre part,

il est exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 28 octobre 2020 pour une durée déterminée de trois années. 

Dans le prolongement de cet accord-cadre, un accord d’entreprise a été conclu le 22 janvier 2021. 
Les articles 1-4 et 1-5 de cet accord d’’entreprise portant sur la qualité de vie au travail ont été modifié par l’avenant N°1 signé le 13 octobre 2021 afin d’intégrer le non cumul de l’attribution d’un berceau avec le versement de l’indemnité de crèche et de garde prévue par l’article 9-4 de la Convention de Groupe et d’étendre l’autorisation d’absence prévue pour les salariés du réseau pour se rendre à un site de don du sang aux salariés du site du Champ de Mars.

Conformément à l’accord d’entreprise, un suivi des indicateurs et un bilan sur le contenu de l’accord a été réalisé avec les Délégués Syndicaux Référents au cours du 4e trimestre 2022. 
Ce suivi et les résultats de l’enquête #vousavezlaparole! qui s’est tenu courant mai 2022 permettant notamment de recueillir l’avis des salariés sur leurs conditions de travail, ont confirmé que la mise en place du télétravail était appréciée des salariés. Ces derniers ont également exprimé le souhait de davantage de souplesse et de fluidité dans la mise en œuvre du télétravail. 

Par ailleurs, un avenant à l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 24 novembre 2022 visant à modifier l’accord-cadre du 28 octobre 2020 en ses dispositions relatives au forfait mobilités durables et au télétravail.  

Dans ce contexte, les parties au présent avenant se sont accordées pour réviser l’accord d’entreprise aux fins d’y intégrer les dispositifs prévus par l’avenant à l’accord-cadre susvisé et d’apporter des adaptations au texte initial. 

Le présent avenant se substitue dans son intégralité à l’accord d’entreprise et son avenant N°1 portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail. 

SOMMAIRE

ANNEXE 1 : Axes de travail résultant de l’enquête 2018 du Cabinet De Facto

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 

Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 

En complément du CHAPITRE 2 de l’accord-cadre, il est rappelé que CIC Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du plan stratégique 2019-2023 consistant notamment à apporter aux salariés des solutions et outils performants qui leur permettent de libérer du temps et de les faire monter en expertise, et s’engage à :
 
Promouvoir les solutions et outils facilitateurs et utiles mis à disposition des salariés, et accompagner les salariés dans leurs utilisations ;

Exploiter au niveau local les résultats des enquêtes Groupe (#vousavezlaparole! notamment) afin de mettre en œuvre des plans d’actions ciblés visant à simplifier et améliorer nos organisations et procédures, tant dans le réseau (et particulièrement dans nos agences de petite taille) que dans nos services de siège,

Prendre part aux projets et actions du Groupe, comme la démarche simplification / hackaton. 
  
D’autre part, l’entreprise étant consciente de l’impact des absences de longue durée sur l’organisation des agences et la répartition de la charge de travail, il a été décidé de créer un service « Relais Professionnels », opérationnel dès janvier 2021, ayant pour mission de traiter à distance les demandes des clients de Chargé(e)s d’Affaires Professionnels absents sur de longues durées. 
Du fait de ce retour d’expérience positif, ce service a été dupliqué sur les autres marchés tel que prévu par l’accord QVT initial.  Le service « Relais Particuliers /Patrimonial » a ainsi été créé en février 2022 afin de traiter à distance les demandes des clients de Chargé(e)s de clientèles Particuliers ou de Conseiller(ère)s Patrimoniaux absents sur de longues durées.
Dans l’objectif d’alléger les tâches complexes en agences et de recentrer chaque métier sur des missions à valeur ajoutée, CIC Ouest a également mis en place un Back Office Agriculture et un Service Clients Banque Privée. 
Par ailleurs, afin d’optimiser l’organisation du travail au quotidien, la Direction s’engage à étudier la mise en place d’un « Service Client Marché Grand Public » et créer des équipes pilotes d’ici la fin du présent avenant. 

Aussi, afin de répondre au double objectif d’analyse des tâches et d’échange entre les salariés et les managers sur la qualité de vie au travail et la charge de travail, les parties au présent accord s’engagent sur la tenue de réunions de service à minima une fois par an, dans le Réseau comme au Siège. 
CIC Ouest poursuivra l’accompagnement des managers dans leurs pratiques d’animation, veillera à communiquer sur l’importance de ces « réunions QVT » auprès de l’ensemble des salariés, et assurera le suivi de la bonne tenue de ces réunions (Cf indicateur 3-1 du présent accord).
D’autre part, des salariés « référents QVT » seront également désignés et formés. L’un de leur rôle serait d’accompagner les managers lors de la mise en œuvre de ces « réunions QVT » en intervenant, à leur côté en tant que facilitateurs. Ces « facilitateurs » sont ainsi intervenus dans chacune des réunions QVT qui ont été organisées courant 2021 et 2022. 

D’autre part, les missions des tuteurs ou des formateurs occasionnels, qui répondent au besoin de l’entreprise de former et de transmettre des connaissances et un savoir-faire, notamment auprès des jeunes générations (Cf notre politique alternance par exemple), permettent un enrichissement des compétences individuelles des salariés. Les parties conviennent de rappeler les dispositions de l’Accord Groupe sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 30 juin 2020 qui prévoient notamment que « l’activité tutorale doit s’inscrire sur le temps de travail du salarié nommé tuteur et que les entreprises doivent ainsi veiller à l’adéquation entre la charge de travail du salarié nommé tuteur et l’exercice de ses missions tutorales ». 

Entreprise engagée dans une démarche participative, CIC Ouest a également déployé de nouveaux formats d’animation d’équipes (exemple des « start-labs ») et de nouveaux outils, tels qu’IDNOV, dans l’objectif de favoriser l’expression de chacun et de garantir la remontée d’informations. Les parties au présent accord souhaitent que ces initiatives soient poursuivies et conviennent de la nécessité de les faire vivre par des actions de communication et de promotion régulières, ainsi qu’à travers la formation de la ligne managériale (voir article 1-4).

Article 1-2 : Favoriser la santé au travail 

CIC Ouest est déjà engagé dans la promotion de la santé et de la sécurité au travail, au travers de nombreuses actions qui sont à poursuivre :

Prévention et lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) : un Accord RPS prévoyant des dispositions en la matière a été signé en février 2015 pour 3 ans, et les axes de travail résultant de l’enquête 2018 du cabinet De Facto figurent en Annexe 1 du présent accord,
Formations aux premiers secours : « les gestes qui sauvent en entreprise » disponibles pour tous les collaborateurs dans FORMAT
Aménagement des locaux et postes de travail (notamment pour les salarié(e)s en situation de handicap), en lien avec les Médecines du Travail et des ergonomes,
Accompagnement psychologique avec le dispositif Groupe STIMULUS, complété quand la situation le justifie, par des solutions complémentaires (ex : faire appel au Cabinet AXONE)
Stages de sécurité routière pour les « gros rouleurs »,
Promotion des initiatives Groupe (ex Défi sportif « Action contre la faim ») …

Afin d’aller plus loin en matière de bien-être et de promotion du sport en entreprise, CIC Ouest souhaite mettre à disposition des applications permettant à l’ensemble des salariés de participer à des challenges sportifs personnalisés et connectés, qui pourront être individuels ou collectifs et/ou avoir une finalité solidaire. A cet effet, l’application « United Heroes » a été lancée en mars 2022. Face à un constat de faible utilisation de cette application, le partenariat avec « United Heroes » sera stoppé mais des challenges solidaires continueront à être organisés par des partenaires CIC Ouest. 

Dans le domaine de la prévention de la dépression, CIC Ouest s’était engagé à proposer à ses salariés un dispositif de sensibilisation et de dépistage (entièrement confidentiel et anonyme), fin 2021 ou début 2022. CIC Ouest souhaite ne pas poursuivre dans cette voie mais s’engage à communiquer d’ici la fin du présent accord auprès de l’ensemble des salariés sur les services proposés par STIMULUS, la plateforme Stimulus Care & Moi proposant notamment un questionnaire d’évaluation permettant d’autoévaluer sa santé psychologique et de découvrir des conseils pour aider à prendre soin de soi.

Enfin, pour poursuivre nos engagements en matière de Sécurité Routière, les parties en présence s’engagent à étudier, durant la validité de l’accord, la possibilité de déployer plus largement les stages de conduite, auprès notamment des salariés ayant des trajets domicile-travail importants, ou des salariés victimes d’accidents de trajets ayant généré un traumatisme physique ou psychologique. 

Article 1-3 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

CIC Ouest s’inscrit pleinement dans la démarche du Groupe en faveur des transports alternatifs dits « doux », et s’engage naturellement à déployer les solutions prévues dans l’accord-cadre : mise en place du forfait « mobilités durables », promotion du covoiturage et promotion de l’usage du vélo et notamment des ateliers dits de « remise en selle ». Par ailleurs, dans l’objectif de réduire l’empreinte carbone des salariés et celle du Groupe, une enquête sera menée avant la fin du présent avenant concernant les déplacements domicile-travail afin de connaître les modes de déplacements privilégiés des salariés et d’identifier de nouvelles solutions de mobilités durables adaptées aux attentes des collaborateurs.

Les parties au présent accord souhaitent d’ailleurs rappeler aux salariés utilisant des vélos ou trottinettes électriques pour leurs trajets domicile-travail qu’ils sont autorisés à recharger leurs batteries sur leur lieu de travail, en veillant, à la discrétion vis-à-vis de la clientèle ou d’intervenants extérieurs, et à la bonne tenue des agences.

De plus, CIC Ouest évaluera – pendant la durée de l’accord – l’intérêt d’installer des bornes de recharge de voitures électriques sur le site du Champ de Mars ainsi que sur d’autres sites de l’entreprise, en fonction des besoins estimés des salariés et de la clientèle.

Pour les salariés dans l’impossibilité liée à leur handicap de se déplacer avec des moyens de transports alternatifs (transports en commun, vélo…), et qui bénéficient d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une notification d’invalidité 1ère catégorie, CIC Ouest s’engage à prendre en charge les frais de stationnement, sur présentation des justificatifs, et dans la limite du montant de l’indemnité forfaitaire définie par l’accord-cadre et ses avenants portant sur la QVT ainsi que sur le télétravail.

Article 1-4 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 

Convaincu que le travail collaboratif participe à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et à l’engagement des salariés, et donc au bon fonctionnement de l’entreprise, CIC Ouest est déjà engagé depuis de nombreuses années dans la diffusion d’une culture de l’échange, du participatif et de la transparence. 
Au travers de l’accord-cadre du Groupe, CIC Ouest poursuivra cet engagement et veillera notamment à communiquer de façon directe et régulière auprès de tous ses salariés, et à accompagner l’ensemble de ses managers via le plan de formation du Groupe.

Avec la constitution d’un « groupe projet » pour faire avancer CIC Ouest sur les thématiques de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), notre entreprise veut être un acteur des grands défis de la solidarité et de l’écologie. 

Ainsi, dans la continuité des travaux qui seront menés par ce groupe, les parties au présent accord s’engagent à favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires, telles que le Don du Sang.  A ce titre, l’entreprise autorisera les absences sur le temps de travail pour se rendre sur le site de don du sang le plus proche du lieu de travail. Ces absences seront autorisées par les managers sur présentation des justificatifs.  

Article 1-5 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la Direction s’engage à étudier les possibilités de mise en place de services collaborateurs et facilitateurs, tels que sont les conciergeries d’entreprise ou encore les réseaux de crèches. CIC Ouest s’appuiera à ce titre sur les expérimentations déjà menées par d’autres entreprises du Groupe.  
CIC Ouest a ainsi signé un partenariat avec le réseau de crèches Liveli repris par LPCR (Les Petits Chaperons Rouges) avec la pré-réservation de 40 berceaux à la signature du présent avenant. Si le besoin augmente, CIC Ouest s’engage à augmenter le volume de berceaux pré-réservés et proposer jusqu’à 50 berceaux maximum. 
Le salarié, dont l’enfant bénéficie d’un berceau dans le cadre d’une convention signée par CIC OUEST avec un réseau de crèches, ne peut percevoir l’indemnité de crèche et de garde prévue à l’article 9-4 de la Convention de Groupe, pour ce même enfant, et ceci pendant toute la durée d’obtention du berceau. Il est précisé qu’à l’issue de la période d’obtention d’un berceau, le salarié peut à nouveau bénéficier de l’article 9-4 de la Convention de Groupe, dès lors que les critères d’attribution de cette indemnité sont remplis.

Ces mesures complètent les dispositifs prévus dans l’accord-cadre, comme par exemple la promotion du Droit à la Déconnexion.


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du travail à distance 

Entreprise engagée sur ses territoires et dans la société, CIC Ouest reconnaît le travail à distance comme une attente forte de ses salariés, ainsi que des candidats au recrutement, et comme un véritable levier d’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’engagement et de la fidélisation des salariés. 

Pour autant, les parties au présent accord reconnaissent :

La difficulté à mettre en place ce nouveau mode d’organisation du travail dans une banque à réseau, où l’ambition de proximité clientèle implique des contraintes fortes en matière d’ouverture des points de vente, et donc d’organisation du travail et de planification des absences au sein des équipes.

La sensibilité variable de chacun sur ce sujet: tous les salariés ne souhaitent pas travailler à distance, ou n’ont pas les conditions matérielles pour le faire.

Ainsi, il est rappelé que le travail à distance n’est ni un droit ni une obligation. La sécurité des salariés, la qualité de service et la continuité de service doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance. 

En outre le travail à distance s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié ET de son manager. Sans ce double volontariat, le travail à distance ne saurait être mis en œuvre.

Article 2-1 – L’éligibilité au travail à distance

Le dispositif de travail à distance est ouvert à tous les salariés de CIC Ouest. 

L’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe. Conformément à cet avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, le présent avenant à l’accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein de CIC Ouest au regard des activités exercées. 


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’avenant N°2 à l’accord-cadre prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au travail à distance suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de travail à distance. Les stagiaires sont également exclus du dispositif de travail à distance.

Avoir validé sa période d’essai à la date de la demande d’exercice du travail à distance

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le travail à distance.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en travail à distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en travail à distance dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans l’accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par dérogation aux deux premiers critères d’éligibilité, les alternants peuvent être éligibles au travail à distance à condition qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins un an au sein de Crédit Mutuel Alliance fédérale à la date de la demande d’exercice du travail à distance.

Une attention particulière sera accordée aux salariés en situation de handicap ainsi qu’aux salariés proches aidants. En ce sens, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis sont assouplis (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%). 

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au travail à distance, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent avenant ont identifié les postes éligibles au travail à distance au sein de CIC Ouest au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Les parties en présence s’accordent sur le fait que tous les postes de travail ne revêtent pas le même volume d’activités éligibles au travail à distance, et que certains métiers peuvent plus facilement être concernés que d’autres. Pour autant, afin de garantir une équité d’accès au travail à distance pour tous les salariés de CIC Ouest, les parties considèrent tous les postes comme éligibles a priori. Il convient néanmoins de définir les rythmes de travail à distance les plus adaptés à chaque organisation (cf Article 2–3–1 du présent avenant).

En ce qui concerne le métier « Conseiller d’Accueil », les parties considèrent que l’essentiel des activités et missions du poste nécessitent par nature une présence physique pour le traitement des opérations de guichet et la gestion des flux au moyen d’équipements spécifiques. Toutefois certains Conseillers d’Accueil exercent des activités d’appui commercial ou activités administratives pouvant être effectuées à distance. Ainsi, dans la mesure où le volume et la périodicité à laquelle ces activités doivent s’exercer le permettront, les Directeurs(-rices) d’agences pourront définir avec les salariés concernés le rythme de travail à distance adapté dans le cadre de la formule prévue pour leur unité.

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre, le salarié en travail à distance doit disposer d’une connexion Internet haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de l’assureur du domicile duquel il travaille, au titre de l’assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du travail à distance au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son l’assureur du domicile de sa situation de télétravailleur;

une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.
L’ensemble de ces critères devront être remplis pour chacun des domiciles éligibles depuis lesquels le salarié souhaite travailler. 

Article 2-2 – La mise en place du travail à distance

La procédure de demande de travail à distance et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de travail à distance, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en travail à distance convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du travail à distance. 

Article 2-2-2 – La réversibilité du travail à distance

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de travail à distance, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au travail à distance est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de travailler à distance. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au travail à distance prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant. 

Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, en cas de mobilité impliquant un changement d’employeur ou de changement de domicile du salarié en travail à distance, ce dernier  doit réitérer sa demande de travail à distance afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du travail à distance, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en travail à distance devront être fournies par le salarié. 

Il est précisé qu’en cas de changement de fonction ou de service sans changement d’employeur, l’avenant au contrat de travail initialement établi reste valable pour autant que les critères d’éligibilité au dispositif soient remplis.  
 
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de travail à distance prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail à distance. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Article 2-3 – L’organisation du travail à distance régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de travail à distance

L’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de travail à distance possible. 
Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein de CIC Ouest, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules, selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de travail à distance par année civile et par salarié.

Cette formule s’adresse aux salariés :
du réseau Grand Public, Entreprises (dont GME), et Banque Privée,
du Centre de Relation Clients CIC Accueil,
du Service Client Entreprises,
des fonctions supports ayant une localisation physique dans le réseau (pour les localisations sur Nantes, cela peut s’entendre du site du Champ de Mars),

      Ainsi qu’aux membres du Comité d’Exploitation.

Formule 2 : rythme de 1 jour de travail à distance par semaine et par salarié. 

Cette formule s’adresse aux salariés des fonctions supports rattachés et localisés au Siège (Finance, Communication, Contrôle Périodique, Risques Contrôle Conformité, …).

Pour les deux formules, les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus d’1 journée de travail à distance par semaine. 

Il est rappelé que toute journée de travail est éligible au travail à distance sous réserve que l’organisation du service/de l’agence et la continuité de l’activité le permettent.

Il est précisé que les jours de travail à distance initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de travail à distance. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de travail à distance initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de travail à distance, celui-ci peut être reporté dans la mesure du possible au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Il est précisé que le travail à distance s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le travail à distance soit organisé exceptionnellement dans certains cas sur la demi-journée (exemples : déplacement professionnel, congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de travail à distance compte pour une journée complète.

Par ailleurs, il est rappelé qu’une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap afin de garantir notamment leur maintien dans l’emploi. Dans ce cadre et ainsi que rappelé par l’accord de groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021, les parties au présent avenant conviennent de la possibilité de prévoir un autre rythme de travail à distance que celui prévu ci-dessus. Ainsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent solliciter un rythme de travail à distance au-delà du rythme défini dans le présent avenant.
Dans le cas où le travail à distance préconisé par le médecin du travail est incompatible avec l’organisation de l’équipe, l’activité ou encore l’exercice du poste du salarié concerné, un autre emploi compatible avec cette organisation de travail pourra être proposé à ce dernier. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du travail à distance n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du travail à distance

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, le travail à distance s’effectue au(x) domicile(s) du salarié. La notion de « domicile » s’entend comme les lieux suivants, exclusivement situés en France : 
la résidence principale du salarié ;
le pied à terre du salarié pendant la semaine de travail ;
la résidence secondaire du salarié ;
la résidence des parents, du conjoint, compagnon. 

Le travail à distance sera possible depuis les lieux susvisés sous la responsabilité du salarié et sous  réserve de la production des justificatifs exigés à l’article 2.1.3 du présent avenant, pour chacun des domiciles. 

Compte tenu des implications sociales et fiscales, l’exercice du télétravail depuis un domicile situé hors de France est interdit. Il pourra à titre exceptionnel être dérogé à cette interdiction sur autorisation expresse de l’employeur. 

Il est également précisé que les locations saisonnières ne rentrent pas dans la définition de domicile. 

En outre, le dispositif de travail à distance peut aussi être étendu au travail exercé depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.
En revanche, le travail à distance est exclu depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).

Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés de CIC Ouest est composé :
d’un ordinateur portable avec un clavier et une souris, OU d’un kit PC fixe avec un clavier, un écran (webcam incluse) et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Il est précisé que le salarié qui travaille depuis plusieurs domiciles ne bénéficiera pas de plusieurs dotations de matériels. 

Il est rappelé que sur préconisation du médecin du travail, le poste de travail au domicile du télétravailleur en situation de handicap est aménagé afin de prendre en considération son handicap. Ainsi, le salarié en situation de handicap peut bénéficier du même matériel adapté à son handicap à son domicile, que le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise ou encore du matériel préconisé par la médecine du travail ou l’ergonome. 

Article 2-3-5 – L’indemnisation du travail à distance

Les modalités d’indemnisation du travail à distance sont celles prévues par l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours de travail à distance.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour de travail à distance, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. Ainsi, au jour de la signature du présent avenant, ce montant a été réévalué à 8.12 euros bruts par jour de travail à distance.



Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le travail à distance occasionnel 

Le travail à distance occasionnel à la différence du travail à distance régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de travail à distance sont définies par l’avenant N°2 à l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le travail à distance occasionnel peut être mis en place :

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, et à sa demande, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle et après échanges entre le salarié, son manager et le cas échéant le médecin du travail compétent (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.).

à tout moment de la grossesse, à la demande de la salariée enceinte et sous réserve de production d’un certificat médical

pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, tel que prévu par l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants du 8 décembre 2021, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un des proches en situation de handicap visés par ledit accord peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans les conditions et avec les modalités dérogatoires à celles prévues pour l’organisation du travail à distance régulier.  Ainsi, après échange entre le salarié, son manager et le service ressources Humaines, il est possible : 
d’aménager les critères généraux d’éligibilité définis par l’article 2-1-2 du présent avenant (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%) ;
de prévoir un autre rythme de travail à distance que celui prévu par l’article 2-3-1 du présent avenant ;
de définir le ou les lieux d’exercice du travail à distance. Ainsi, le salarié proche aidant peut également exercer le travail à distance depuis le domicile du proche aidé.		

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

De plus, CIC Ouest souhaite étendre le dispositif de travail à distance occasionnel aux Conseillers Accueil qui ne seraient pas considérés comme éligibles au travail à distance d’après les critères de l’article 2-1-2. Ceux-ci pourront alors bénéficier du travail à distance occasionnel pour un maximum de 3 jours par an et par salarié afin de réaliser des activités exceptionnelles ou leurs formations à distance. 

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le travail à distance

Les parties au présent avenant rappellent qu’au-delà de toutes les mesures déployées au niveau du Groupe, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication sur le travail à distance. CIC Ouest s’engage ainsi à promouvoir le travail à distance auprès de tous, et plus particulièrement auprès des managers, et donc de :

faciliter la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation en accompagnant les managers dans la compréhension et l’application du présent accord, 
lever les freins en communicant à nouveau sur les modalités du travail à distance,
former l’équipe de Référents QVT aux enjeux du travail à distance.  

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants relatifs au travail à distance et à la QVT, qui seront fournis à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et au Comité Social et Economique sur une base trimestrielle la première année, puis annuelle:
Nombre d’avenants travail à distance (répartition par sexe et par métier),
Nombre de jours de travail à distance réalisés (répartition par sexe et par métier),
Nombre de salariés à temps partiels bénéficiant d’un avenant travail à distance (répartition par formule)
Nombre de ruptures d’avenants travail à distance (avec distinction des réversibilités à l’initiative des salariés ou des managers),
Relais Professionnels / Relais Particuliers & Patrimonial : nombre de demandes de prise en charge reçues / acceptées,
Nombre de réunions d’équipes QVT réalisées chaque année.


Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

A CIC Ouest, les parties en présence s’accordent sur un suivi annuel des indicateurs de la QVT et du travail à distance tels que repris à l’article 3-1 du présent accord.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’avenant 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, allant jusqu’au terme de l’accord d’entreprise portant sur la Qualité de vie au travail ainsi que sur le Télétravail du 22 janvier 2021 conclu pour une durée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. 

Cet avenant complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 et ses avenants sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’avenant

Le présent avenant pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 

Article 4-3 – Dépôt de l’avenant et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent avenant sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Nantes, le   23/03/2023        en deux exemplaires originaux.