Accord pluriannuel sur la formation professionnelle continue 
pour les années 2023 à 2025



Sommaire










	


Préambule 

Le quatrième accord pluriannuel sur le thème de la formation professionnelle arrive à échéance fin 2022. Les partenaires sociaux souhaitent renouveler les dispositions de ce précédent accord, stabiliser les règles relatives à la formation et consolider les dispositifs de formation bâtis ces dernières années. 
Au terme de deux réunions de négociation, les partenaires sociaux ont convenu de la teneur du présent accord, applicable sur les trois prochaines années (2023-2025).

Les demandes de formation, quelle que soit l’action envisagée, sont traitées dans le respect du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de non-discrimination des personnes.

L’INRS a la volonté politique d’être un référent en matière de prévention en santé-sécurité au travail et, pour cela, il s’appuie sur ses ressources et ses compétences. Consciente du capital de savoir et de savoir-faire acquis par le personnel, de son rôle essentiel dans les missions de l'institut et de l’intérêt de le développer, la direction réaffirme l’importance de la formation dans la politique de gestion de l’emploi et des compétences à l’INRS. 
La formation est donc un levier majeur pour permettre à l’INRS d’accomplir ses missions en faveur de la prévention des risques professionnels et d’être en mesure de prendre en compte leurs évolutions. Elle participe en outre au développement professionnel des personnes.


Article 1 - Les objectifs du dispositif de formation professionnelle continue

Dans un environnement où les métiers connaissent des mutations profondes, chacun doit pouvoir disposer d’un ensemble de moyens qui lui permette :
d’acquérir et de développer des connaissances, compétences et qualifications, gage de ses capacités et aptitudes professionnelles,
d’être un acteur de son projet professionnel et de son évolution dans l’entreprise,
d’être accompagné et soutenu dans son projet.
En complément de la dimension individuelle de la formation, le collectif de travail doit être pris en compte comme facteur d’intégration des compétences, de réussites durables et de levier d’un changement maîtrisé et partagé.

L’acquisition ou le renforcement de compétences peut être assuré de différentes manières :
par l’accomplissement d’activités permettant le développement professionnel directement au poste de travail ;
par la transmission de connaissances et compétences entre salariés, en particulier de la part de ceux partant à la retraite ;
par des actions de formation ponctuelles et coordonnées visant à faire progresser les capacités d’une personne, dans le cadre des programmes annuels de développement des compétences y compris au titre du compte personnel de formation (CPF) ;
par la préparation d’un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), notamment dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP) ou d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).


Article 2 - Les orientations prioritaires

Pour les années 2023 à 2025, l'INRS renouvelle ses six priorités en matière de formation qui s’appliquent à l’ensemble des actions de formation inscrites dans le programme annuel de développement des compétences :

Accompagner les activités définies dans le plan stratégique et dans les plans d’action départementaux (PAD)
Les actions de formation de l’INRS doivent s’inscrire dans le prolongement des orientations du plan stratégique et des PAD. 

Renforcer les compétences métier tout au long de la carrière professionnelle
Cet effort doit permettre notamment d’accompagner l’évolution de nos métiers et de nos activités, et parfois les réorientations professionnelles (sur le poste occupé ou dans le cadre d’une mobilité).

Renforcer les compétences transversales pour tous
Le développement des compétences transversales se décline dans quatre domaines prioritaires :
La coopération et la transversalité afin de soutenir l’organisation par thématique et en mode projet, de faciliter le travail en équipe et de favoriser les réussites collectives ; 
L’INRS et son environnement : meilleure connaissance des principes de prévention, de ses acteurs et de l’environnement juridique, sensibilisation au développement durable ;
La communication interne et externe en termes d’aptitudes rédactionnelles, d’aptitudes relationnelles, de communication orale, de communication transversale et interdisciplinaire, de média training.
L’adaptation aux évolutions d’organisation, et notamment au télétravail.

Garantir la santé et la sécurité au travail
Cette orientation couvre :
Les formations obligatoires dans le domaine de l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail ;
Les formations spécifiques aux règles de sécurité (risque routier, sauveteur secouriste du travail, bonnes pratiques de laboratoire...) ;
La prévention à tous les risques professionnels, notamment les risques psychosociaux (RPS), par des actions à l’attention de l’ensemble du personnel.

Renforcer l’animation managériale et développer la capacité à piloter et à élaborer des stratégies
Il est primordial d’accompagner de manière permanente les encadrants par la formation et l’échange de pratiques, notamment dans leur action quotidienne :
Poursuivre les formations partagées par tous ;
Systématiser la participation au cursus de prise de fonction managériale pour les responsables nouvellement recrutés ou nommés en interne. Ce cursus intègre différents modules tels que les fondamentaux du management, la gestion des situations difficiles, la sensibilisation à la détection de RPS ou de situations de harcèlement, la conduite d’entretien, les relations interpersonnelles... 

Accompagner les nouveaux embauchés dans leur intégration
Connaître les acteurs, le fonctionnement et les concepts de l’INRS, et plus généralement de l’Institution Prévention, est nécessaire à tout nouvel embauché, quel que soit son métier, pour faciliter son intégration et optimiser sa prise de poste. Plusieurs actions de formation leur sont proposées :
Le stage d’intégration des nouveaux embauchés ;
L’immersion en CARSAT ;
L’autoformation « Acquérir des bases en prévention des risques professionnels ».

Développer les compétences des personnes des premiers niveaux de qualification et accompagner les salariés en fin de carrière
La formation est un levier de promotion professionnelle. Il s’agit d’encourager les salariés des premiers niveaux de qualification (jusqu’au niveau 4 inclus) à se former et les soutenir dans le suivi de leurs formations afin qu’ils développent et diversifient leurs compétences, notamment pour maîtriser les outils informatiques.
Il s’agit également d’accompagner les salariés en fin de carrière en termes d’évolution de leurs compétences et de transfert de leurs savoirs et savoir-faire.

Tenant compte de ces priorités, les besoins de formation sont identifiés à partir :
des changements de technologie : changement de parc informatique, évolution du matériel de laboratoire, nouveau logiciel métier…
des orientations du plan stratégique, des plans d’actions départementaux et des thématiques
des évolutions des métiers : nouvelle organisation, nouvelles activités…
des changements culturels : transversalité, collectif, expression, reconnaissance, télétravail...
des partages de pratiques et des retours d’expérience sur les projets menés
des promotions professionnelles et des aspirations du personnel
de l’évaluation des actions de formation suivies.
Dans le cadre des orientations formation fixées ci-dessus et des besoins du moment, la direction peut être amenée à fixer des priorités pour une année.
Sur la base de ces orientations et éventuelles priorités, chaque département définit, avant les entretiens annuels d'activité, ses propres orientations formation en lien avec ses activités.


Article 3 - Les moyens de la formation

La direction s'engage à financer la formation conformément aux orientations définies ci-dessus. Dans ces conditions et sous réserve de l'attribution des budgets nécessaires, la contribution financière sera au moins égale à 4,5 % de la masse salariale. Cela inclut :
les coûts pédagogiques, 
les salaires des stagiaires, 
les frais de déplacement,
les prélèvements obligatoires.

Afin d’optimiser l’utilisation de cette enveloppe budgétaire, et ainsi accroître les possibilités, plusieurs dispositions peuvent être prises :
optimisation des frais : les actions de formation collectives (sous forme de stages intra-entreprise) sont à privilégier chaque fois que possible ; 
négociation des prix : tout en s’attachant à préserver le qualitatif, le prix de certaines actions de formation est discuté et les organismes mis en concurrence. Lorsqu’il y a de gros volumes d’heures et de coûts (exemple : formations en anglais), des appels d’offres sont lancés ;

Les formations intégrées dans l'acquisition de nouveaux équipements n'entrent pas dans cette contribution financière.

Seront privilégiés, en particulier pour les formations collectives, les organismes répondant aux 7 critères de qualité définis par la certification Qualiopi, à savoir :
Conditions d’information du public sur les prestations proposées, les délais pour y accéder et les résultats obtenus.
Identification précise des objectifs des prestations proposées et l’adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires, lors de la conception des prestations.
Adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d’accueil, d’accompagnement, de suivi et d’évaluation mises en œuvre.
Adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement aux prestations mises en œuvre.
Qualification et développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations.
Inscription et investissement du prestataire dans son environnement professionnel.
Recueil et prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.

Le plan de développement des compétences est le principal moyen pour l’INRS de consommer cette enveloppe budgétaire. Ce plan regroupe l’ensemble des actions de formation retenues à partir des propositions des départements : formations individuelles ou collectives, en interne, en intra ou en inter-entreprises. 
En parallèle de ce plan, sont également considérées comme des actions de formation la participation à des colloques, séminaires, webinaires, journées techniques ou d’actualité, formation en ligne (e-learning, mooc), à partir du moment où ces événements font l’objet d’un programme et d’une attestation de formation. A ce titre, le participant sera invité à évaluer cette action.

Pour les actions inscrites au plan, une distinction est faite entre les formations obligatoires et les formations non obligatoires, au sens de la loi. Les budgets prévisionnels et les bilans annuels de formation afficheront désormais également cette distinction.

Le processus d’élaboration du plan de développement des compétences est présenté en détail dans la note « Préparation du programme de développement des compétences », mise à disposition sur l’intranet qui sera mise à jour pour le plan 2023. 
L’INRS favorise des parcours de formation pluriannuels pour ses salariés, notamment dans le cadre d’accompagnement à une mobilité interne ou de formation diplômante correspondant à un besoin de l’INRS. Lorsqu’un parcours est engagé, il est formalisé par écrit.

A l’issue de chaque action de formation, les stagiaires sont invités à compléter un formulaire d’appréciation immédiate. L’analyse de ces retours, synthétisée dans le bilan annuel de la formation, est utile notamment pour élaborer le prochain programme de développement des compétences et le catalogue interne de formation listant les stages de groupe proposés en intra-entreprise aux salariés de l’INRS.


Article 4 - Les autres dispositifs et outils de la formation 

D’autres dispositifs existent pour permettre à chacun de prendre en main son parcours professionnel. La note « Les dispositifs de formation », disponible sur l’intranet, en décrit les principaux. Elle sera rappelée en amont des entretiens professionnels. 

Certains dispositifs ont fait l’objet de discussions avec les partenaires sociaux :

Le compte personnel de formation (CPF)
Il permet à tout salarié de se constituer un crédit de droits à la formation en euros et de suivre des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle jusqu’à son départ à la retraite. Sur demande écrite du salarié, un abondement peut être accordé par l’INRS dans le cas où le projet de formation présente un intérêt commun à l’INRS et au salarié. Cet intérêt sera évalué en lien avec la hiérarchie.
Les signataires considèrent que l’abondement doit permettre, en priorité, de poursuivre la formation continue dans les domaines liés aux activités professionnelles pour les catégories de personnel suivantes, sans exclure les droits des autres salariés :
les personnes des premiers niveaux de classification (jusqu’au niveau 4 inclus) ;
les personnes n’ayant bénéficié d’aucune action de formation depuis 5 ans ;
les personnes reconnues travailleurs handicapés (l’accord pour l’insertion des travailleurs handicapés signé le 18 octobre 2017 prévoit un abondement du CPF. Conformément aux dispositions légales, l’abondement est désormais de 300 euros par an, dans la limite d’un plafond CPF annuel de 800 € et d’un plafond total de 8 000 €) ;
les personnes de plus de 50 ans ;
les personnes en retour d’une absence d’un an minimum, sauf absence liée à une formation.

Lorsqu’une formation, financée en tout ou partie par le CPF, est inscrite au plan de développement des compétences, celle-ci est suivie sur le temps de travail.

Le CPF fait l’objet d’une note d’information à destination du personnel qui sera mise à jour sur l’intranet.

L’entretien professionnel
Le dispositif d’entretien annuel d’activité (EAA) est complété par le dispositif d’entretien professionnel (EP) :

l’entretien annuel d’activité (EAA) qui a lieu une fois par an, reste ciblé sur les activités de la personne en lien avec les activités de son département ou de son entité, en termes de réalisations et d’objectifs ;

l’entretien professionnel (EP) :
est consacré aux perspectives d’évolution du salarié notamment en termes de qualification et d’emploi ;
vise à accompagner la réflexion du salarié sur son évolution de carrière, à révéler ses besoins ou ses souhaits d’évolution professionnelle ;
se tient à l’INRS tous les deux ans dans la continuité de l’EAA ; il peut en être dissocié et reporté à une date ultérieure proche à la demande du salarié ou de la hiérarchie ;
est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Il peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ;
peut être organisé à tout moment dans l’intervalle du délai de deux ans sur demande du salarié ;
nécessite une préparation préalable à l’entretien notamment par le salarié (parcours professionnel, compétences détenues, souhaits d’évolution, etc.) ;
est animé par l’encadrant direct (R+1) ; il peut faire l’objet d’un entretien complémentaire avec le R+2 et/ou le chef du département RH à la demande du salarié ou du responsable (R+1);
est conduit à l’aide d’un support. Cet outil permet au salarié et au R+1 de préparer puis de dérouler l’entretien. Il est complété et signé par le salarié, le R+1, le R+2, le chef de département RH et le directeur du centre. 
Une copie est conservée aux RH et l’original remis au salarié. 

La hiérarchie, les départements RH et la direction examineront les contenus des entretiens professionnels pour les mettre en lien avec les besoins de l’INRS. Toute demande formulée pendant l’EP devra faire l’objet d’une réponse.

Tous les 6 ans, l’EP prendra la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Conformément à la législation en vigueur, cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’un EP tous les deux ans et d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation non obligatoire au sens de la loi ;
bénéficié d’une progression professionnelle ou salariale ; 
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE).

Si un salarié n’a pas bénéficié pendant 6 ans des EP tous les 2 ans et d’au moins une formation non obligatoire, un abondement d’un montant de 3 000 euros sera versé sur son CPF.

Compte tenu de l’intérêt de l’entretien professionnel dans la construction du parcours professionnel du salarié, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’une communication renforcée sur le sujet, tant auprès des salariés pour que chacun prenne conscience de l’intérêt d’un active préparation, qu’auprès des encadrants pour renforcer l’accompagnement des salariés dans leurs réflexions.
La planification des entretiens sera par ailleurs élargie autant que possible pour permettre une meilleure articulation avec l’étude des demandes annuelles de formation.  

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Elle permet à toute personne de faire reconnaître son expérience en obtenant une certification professionnelle, sans autorisation préalable de l’employeur, ni obligation de l’en informer. Néanmoins, l’aide du département RH peut être sollicitée dans cette démarche personnelle, notamment pour constituer le dossier de VAE.
Lorsque le projet de VAE fait l’objet d’un intérêt ou d’une volonté commune entre le salarié et l’INRS, un accompagnement financier est prévu :
dans un premier temps, en participant à la moitié des frais d’inscription dans la limite de 600 euros ;
dans un second temps, en remboursant l’intégralité des frais une fois la VAE complètement aboutie (obtention d’une certification professionnelle).
La VAE fait l’objet d’une attention toute particulière des partenaires sociaux pour les personnes des premiers niveaux de qualification. 


Article 5 - La reconnaissance des acquis à l’issue d’une action de formation

L’évaluation de l’efficacité lors de l’entretien annuel d’activité
L’entretien annuel d’activités (EAA) et l’entretien professionnel sont l'occasion d'un dialogue sur la formation professionnelle portant sur les formations suivies, et permettant d’envisager les prochaines formations. Sur la base des critères d’efficacité déterminés lors de la demande initiale, il est important que les aspects suivants soient abordés :
l’apport des formations suivies à la maîtrise du poste occupé et à l’efficacité collective de l’équipe ou du département,
les conséquences éventuelles en matière de promotion,
l’influence à terme sur le parcours professionnel,
les éventuels besoins de formation complémentaire.
Cette analyse peut s'appuyer sur le Référentiel métiers et compétences.


Engagements à l’issue d’une formation qualifiante
Lorsqu’une action de formation, permettant d’envisager une promotion professionnelle, est prévue d’un commun accord, le chef de département et le département RH définissent avec le salarié, avant l’inscription en formation, si des engagements sont envisagés. Si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, ces engagements portent sur :
l’attribution d’un échelon de base (7, 11 ou 15 points selon le niveau de classification) dès l’obtention du diplôme ou de l’attestation de qualification ayant fait l’objet de la formation.
les conditions dans lesquelles le salarié accèdera en priorité, un an après la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
l'attribution de la classification correspondant au poste occupé. 

Seules les formations participant au développement des compétences dans le cadre des activités de l’INRS et des postes existants en interne ou nouvellement créés peuvent faire l’objet de tels engagements.
Une première étape de bilan de la formation et de rappel des engagements se déroule immédiatement à l’issue de la formation, entre le chef de département, le département RH et le salarié.
La décision de mettre en œuvre les engagements 2 et 3 s’appuie sur une analyse de la situation un an après la formation, réalisée par le chef de département et le département RH, en présence du salarié.

Dans tous les cas, l’accord sur le projet de formation donne lieu, en amont, à un écrit qui précise les engagements envisagés ou non et, le cas échéant, leurs conditions d’exécution.



Article 6 - Les acteurs de la formation

Les salariés
Chaque salarié est le principal acteur de son parcours d’évolution professionnelle. A l’INRS, il peut se faire accompagner par son encadrement ou les RH. Participer à une formation nécessite un engagement personnel en termes d’assiduité, d’implication, de partage et de mise en œuvre des acquis.
Il peut également se faire accompagner en externe via un conseil en évolution professionnelle (CEP), dans le cadre d’un projet qui dépasserait le périmètre des activités de l’INRS.

Les encadrants
Les encadrants jouent un rôle primordial dans l'établissement du plan de développement des compétences ainsi que dans l'animation et le suivi des actions. En tant qu’outil de développement des compétences, la formation participe à la motivation et à la reconnaissance des salariés. 

Chaque année, en lien avec son équipe, l’encadrant définit les orientations en matière de formation pour son entité (département, pôle, laboratoire...). Cet échange à l’occasion d’une réunion d’équipe est une phase obligatoire pour que la dimension collective de la formation dans les départements soit prise en compte. A l’issue de cette réunion, l’encadrant formalise par écrit les quelques axes retenus. 
Ensuite, c’est au cours des entretiens annuels d’activité (EAA) que le responsable fait le point sur les formations suivies et envisage les actions de formation à engager avec chaque salarié. Dans cet exercice, il doit être vigilant à l’égard de certaines populations qu’il est nécessaire d’encourager à se former (premiers niveaux de qualification, salariés n’ayant pas suivi de formation depuis plusieurs années...). 

Les départements Ressources Humaines (RH)
En liaison avec la direction et l’encadrement, ils sont chargés d’animer la politique de formation professionnelle, de gérer les stages et d’assurer la coordination des différents acteurs, internes et externes. Ils s’appuient sur des personnes ressources en interne en fonction de leur domaine d’expertise. 

La plus grande attention est apportée à l'analyse des besoins explicites et implicites, l’élaboration de programmes de développement des compétences équitables, la construction d’actions de formation de qualité et leur évaluation.

La mission des RH est également d’accompagner les salariés qui s’interrogent, de les aider à identifier leurs besoins et à trouver les solutions adéquates. A l’origine du projet, lorsque le salarié explore les possibilités d’une formation avec l’aide des RH, la confidentialité est garantie si l’intéressé le souhaite, tant que le projet n’est pas concrètement abouti.

Les instances représentatives du personnel
Le projet de plan de développement des compétences est présenté à chaque comité social et économique (CSE) au cours d’une réunion de fin d'année. 
En amont, les délibérations des CSE sont préparées par la commission Formation de chaque centre sur la base des documents préparatoires transmis par les départements RH. Les avis exprimés par les commissions au sujet du programme annuel de développement des compétences sont pris en compte autant que possible pour la présentation aux CSE. 





Article 7 - Les conditions de déplacement en cas de formation professionnelle 

Toute journée de formation hors site, qu’elle se déroule hors ou en agglomération, est comptabilisée forfaitairement à 7h48 ou à 3h54 pour une demi-journée.
Chaque déplacement pour une formation fait l’objet d’une demande de déplacement dans l’application de gestion.

Si la convocation à un stage de formation ne permet pas un déplacement en semaine en raison des horaires du stage, alors les dispositions relatives aux compensations en cas de déplacement le week-end prévues à l’accord pour la simplification de l’application des accords sur le temps de travail signé le 19 novembre 2010 s’appliqueront. 


Article 8 - Durée et conditions d’application de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans couvrant les années 2023 à 2025.
Les discussions sur le renouvellement de l’accord commenceront début 2025 afin de pouvoir s’inscrire dans la réalisation du programme de développement des compétences 2026.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, en cas de difficulté d’application ou de circonstances exceptionnelles.


Article 9 - Dépôt et publicité 

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives contre récépissé, l’accord sera déposé sous forme dématérialisée auprès de la DRIEETS (Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur la plate-forme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, selon les modalités de dépôt en vigueur. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Par ailleurs, conformément aux dispositions relatives aux conditions de publicité mentionnées à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, il sera publié dans une version anonyme (sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur le site www.legifrance.gouv.fr et sera accessible au grand public.

Enfin, l’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel de l’INRS et sera mis à disposition sur l’intranet.





Fait à Paris, le 15 septembre 2022