Accord d’adaptation 



Entre les soussignés :

La société :

ITN Consultants, dont le siège social est 1-2 place des saisons – 92400 COURBEVOIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 333 489 532, 

Et :


	La CFE- CGC dûment représentée par la déléguée syndicale en date du 6 juin 2018


Il a été préalablement exposé ce qui suit : 




Les projets de Transmissions Universelles du Patrimoine entraînent modification dans la situation juridique de l’employeur et application des dispositions du Code du Travail en matière de transfert d’entreprise. 

En vertu de celles-ci, les contrats de travail ITN en cours au jour de la modification seront maintenus et repris en l’état par le nouvel employeur, Gfi Progiciels, avec reprise de l’ancienneté. 

Les salariés sont transférés avec leurs soldes de congés payés, JRTT / jours de repos.

En parallèle de cette opération juridique, les conventions et accords collectifs sont mis en cause.

ITN a débuté des négociations le 16 juillet 2018 en vue de conclure un accord d’adaptation suite à la dénonciation effective depuis le 22 mai 2018 du statut conventionnel dont bénéficiaient les salariés ITN. 

Les parties conviennent que, sauf exception dûment stipulée, les dispositions du présent accord s’appliquent avec effet du 1er novembre 2018 à l’ensemble des salariés ITN. 

Les parties conviennent de porter exception pour le Titre 6 « Frais liés à l’exécution d’une mission professionnelle » qui recevra application dès le 1er octobre 2018, et notamment son article 5 relatif à la prime de déplacement.
 

Le présent accord d’adaptation se substitue à l’ensemble des accords, dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux dénoncés traitant du même objet que le présent accord. 




Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE : CHAMP D’APPLICATION ET EXCEPTIONS 


Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions conventionnelles, à celles ayant valeur d’usage antérieur de même nature et sont applicables à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la société ITN.

Titre 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, cette notion exclut notamment les temps de pause et de restauration, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.

Ne sont donc pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes : 
Les temps de pause
les périodes de repas,
les périodes d’astreintes.

De même, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, de rendez-vous ou de réunion, ainsi que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Les parties conviennent de considérer qu’un trajet ne devrait pas dépasser 1h30, cette mesure étant appréciée par les indicateurs habituellement retenus (Michelin, Mappy, RATP, Transilien…).

Toutefois si ce temps dépasse le temps habituel de déplacement, il fera l'objet d'une contrepartie financière dont le montant, les modalités de déclaration et les conditions pour en bénéficier sont définies au Titre 6 - Article 5 du présent accord.


Article 1 – Dispositions relatives à l’organisation du temps de travail

Les collaborateurs sont repartis en trois modalités de gestion du temps de travail : modalité standard, modalité « réalisation de mission » et modalité « réalisation de mission avec autonomie complète ».

Il est précisé que, pour l’application des modes d’organisation du temps de travail visés au présent accord la notion de semaine débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche soir à 24 heures.

Les collaborateurs qui ne sont pas en modalité 3 (forfait jours) doivent respecter l’horaire de travail affiché dans les établissements. 

Néanmoins, la société se réserve le droit d’étendre les plages d’ouverture de certains services en particulier pour les collaborateurs ayant un contact direct avec le client.
Des horaires spécifiques à une mission ou un projet sont ainsi susceptibles de s’appliquer, ils seront alors précisés dans l’ordre de mission.

Le personnel peut en outre avoir à effectuer des heures supplémentaires, complémentaires et de récupération à la demande de la Direction dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Le personnel disposant d’horaires spécifiques doit se conformer aux termes de son contrat de travail et/ou de l’ordre de mission.

Les durées annuelles maximales de travail de 1 607 heures (en ce compris sept heures de solidarité) et de 218 jours, sont établies sur une période de douze mois consécutifs, correspondant à l’année civile, pour le personnel qui compte tenu de son temps de présence, a des droits complets en matière de congés payés. 

Ainsi, les salariés embauchés à temps plein en cours d’année civile, par contrat de travail à durée indéterminée, suivront les modes d’aménagement du temps de travail visés ci-après, étant entendu que le calcul de la durée annuelle de travail, ainsi que les droits à jours complémentaires de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail seront réalisés prorata temporis pour la première année d’activité.



§1 - Modalité standard (dite modalité 1)

Collaborateurs concernés par cette modalité. 

Il s’agit du personnel non cadre et cadre (sédentaire) occupé selon les horaires de travail des équipes auxquelles il est intégré.

Cette modalité s’applique à : 
tous les collaborateurs ETAM (Employés & Agents de maîtrise), 
tous les collaborateurs cadres dont l’horaire peut être strictement déterminé, non concernés par les modalités 2 & 3.

La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine.
Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise après communication préalable à l’inspection du travail.


Organisation du temps de travail

La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année dans les conditions suivantes : 

par un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures
par l’octroi de 10 JRTT par an pour une période de 12 mois du 1er Juin au 31 Mai– en sus des 25 jours de congés payés et le cas échéant des jours d’ancienneté conventionnels
par l’octroi de 2 jours de congés payés supplémentaires, passant leur nombre de 25 à 27 jours ouvrés par année de congés payés (hors jours d’ancienneté conventionnels), ces 2 jours de congés se substituant aux éventuels jours de fractionnement prévus par la loi.

La répartition du temps de travail se fait sur 5 jours, du lundi au vendredi. 
Le décompte du temps de travail effectif se fait sur la saisie des temps qui vaut document déclaratif d’activité (CRA 35). 
La saisie des temps est établie en heures.  Une mention hebdomadaire sera faite au supérieur hiérarchique des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence.  
Cette mention sera validée par le supérieur hiérarchique. 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence sont rémunérées comme heures supplémentaires et payées sur le mois qui suit leur réalisation et leur inscription sur l’outil de saisie des temps, après validation préalable de l’auditeur CRA 35 (responsable hiérarchique).

Par ailleurs, en cas d’absence au cours de la semaine notamment, pour congés payés, JRTT, jours fériés, maladie supérieure à 90 jours, congés sans solde, congés exceptionnels, absences autorisées, il ne peut y avoir dépassement de l’horaire de référence, que si le nombre d’heures de temps de travail effectif est au moins égal à 37h. 

Le temps de travail effectif correspondant à des travaux exceptionnels effectués de nuit, le dimanche ou les jours fériés, donne lieu à une compensation correspondant à ces sujétions particulières de travail.


§2 – Modalité réalisation (dite modalité 2)

Collaborateurs concernés par cette modalité. 

Il s’agit du personnel cadre travaillant dans une logique de réalisation de mission sans autonomie complète.

Il s’agit du personnel Cadre qui :

Compte tenu des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à une heure fixe, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes taches…) et bien que disposant d’une autonomie moindre par rapport au personnel défini au point suivant (modalité 3) ci-après, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini

Bénéficie d’une rémunération annuelle : 
au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale
au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Les emplois concernés par cette mesure sont, sans que cette liste soit exhaustive : consultant, consultant fonctionnel, chef de projet débutant, consultant technique, ingénieur études et développement, concepteur, consultant avant-vente.
Compte tenu de la nature des missions exercées, les collaborateurs disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur activité et ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini. Ces collaborateurs bénéficient dès lors d’un décompte de leur temps de travail en jour et perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète d’activité.

Il est expressément convenu que : 

La rémunération de base des collaborateurs de cette modalité 2 comprend les variations d’horaires éventuellement accomplis dans la limite maximum de 38h30. Les heures ainsi comprises dans cette variation ne sont pas des heures supplémentaires,
Les dépassements significatifs du temps de travail expressément demandés par la Direction au-delà de cette limite seront enregistrés en suractivité, et ont vocation à être compensés par des périodes de sous-activité (récupération) par demi-journées, dans le cadre de la gestion annuelle retenue ou payées en heures supplémentaires.


Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail effectif se traduit par : 

Une convention de forfait hebdomadaire fixée à 38h30 maximum (l’horaire habituel étant fixé à 37 heures hebdomadaires),
par l’octroi de 10 JRTT par an pour une période de 12 mois du 1er Juin au 31 Mai– en sus des 25 jours de congés payés et le cas échéant des jours d’ancienneté conventionnels
par l’octroi de 2 jours de congés payés supplémentaires, passant leur nombre de 25 à 27 jours ouvrés par année de congés payés (hors jours d’ancienneté conventionnels), ces 2 jours de congés se substituant aux éventuels jours de fractionnement prévus par la loi, 
un plafond annuel maximal de 218 jours effectivement travaillés, hors ancienneté conventionnelle. Ce plafond ne s’applique qu’aux salariés ayant un droit à congés payés complet au 1er juin 2018.

Le décompte du temps de travail effectif se fait sur la saisie des temps qui vaut document déclaratif d’activité (CRA 35). 
La saisie des temps est établie en heures.  Une mention hebdomadaire sera faite au supérieur hiérarchique des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence.  Cette mention sera validée par le supérieur hiérarchique. 

Les heures effectuées au-delà du forfait de 38h30 sont rémunérées comme heures supplémentaires et payées sur le mois qui suit leur réalisation et leur inscription sur l’outil de saisie des temps, après validation préalable de l’auditeur CRA 35 (responsable hiérarchique).

Le temps de travail effectif correspondant à des travaux exceptionnels effectués de nuit, le dimanche ou les jours fériés, donne lieu à une compensation correspondant à ces sujétions particulières de travail.


§3 – Modalité réalisation avec autonomie complète (dite modalité 3)


Collaborateurs concernés par cette modalité

Les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d’initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu’il consacre à l’accomplissement de leur mission. Le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise 

Ces collaborateurs doivent avoir une classification au moins égale à la position 3.1 de la convention SYNTEC (Coefficient 170) et leur fonction doit correspondre à ses critères.

La rémunération annuelle de chaque collaborateur concerné doit être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie. 

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les collaborateurs en modalité 3, la rémunération correspond au forfait annuel de jours. Elle est en conséquence indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice des fonctions, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés dans le forfait.  

Ainsi, ces collaborateurs ne peuvent être soumis à des astreintes et ne peuvent bénéficier de la règlementation relative au télétravail (telle que définie au Titre 7 du présent accord).

En cas de nécessité pour les collaborateurs en modalité 3 de travailler exceptionnellement un samedi, un dimanche, ou un jour férié, cette journée sera décomptée du forfait annuel de 218 jours, après saisie sur le CRA.


b) Conditions de mise en place

La gestion du temps de travail effectif de ces cadres se fait dans le cadre d’une convention de forfait en jours
La conclusion de celle-ci fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Ainsi la convention individuelle devra faire référence à : 
La nature des missions
Le nombre de jours travaillés
La rémunération 
Le nombre d’entretiens (deux entretiens semestriels dont l’objet est défini ci-dessous).


c) Organisation du temps de travail

Compte tenu de l’autonomie reconnue à ce personnel et du fait que celui-ci est seul juge des horaires nécessaires à l’accomplissement de ses missions, sa durée du travail est organisée par le biais d’un forfait annuel en jours selon les modalités décrites ci-après : 

La durée du travail est fixée à 218 jours travaillés par an, par année complète (1er Juin N au 31 mai N+1), en tenant compte d’un droit complet à congés payés, étant entendu que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté acquis conventionnellement sont déduits de ce plafond. La journée de solidarité est incluse dans le forfait.  

Ces collaborateurs disposent d’une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve que soient respectées les règles relatives au temps de repos. 

Cela implique notamment une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant les repos quotidiens et hebdomadaires et pendant les périodes non travaillées (congé, repos, autres cas de suspension du contrat de travail). Les collaborateurs doivent respecter les temps de repos quotidien (minimum 11 heures consécutives) et hebdomadaire (minimum 35 heures consécutives) et les périodes de travail (à l’intérieur de la plage de 7h30 à 20h30, du lundi au vendredi), de manière à ce que l’amplitude de la journée et de la semaine de travail ne soit pas excessive.

Un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives doit être respecté.

Les collaborateurs doivent également prendre leurs jours de congés et de repos de façon à ne pas dépasser le nombre de jours fixé dans le forfait annuel.

Dans ce contexte, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de ces collaborateurs, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Afin de veiller à la santé et la sécurité de ces collaborateurs, l’employeur convoque ces derniers au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique. 


D’autres entretiens se tiendront en cas de difficulté inhabituelle. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail des collaborateurs, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération de ces collaborateurs. Lors de ces entretiens est réalisé un bilan sur les modalités d’organisation du travail de ces collaborateurs, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A partir de ce bilan sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte-rendu. Dans la mesure du possible, sont également examinées la charge de travail prévisible et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Conformément à l’avenant du 1er avril 2014 à la convention collective « Syntec », en cas de surcharge de travail ou d’inadéquation de la charge de travail de ces collaborateurs avec la convention de forfait annuel en jours dont ces derniers bénéficient, les collaborateurs doivent en avertir leur responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. Les collaborateurs ont également la possibilité d’émettre une alerte, l’employeur les recevra alors dans les huit jours et formulera les mesures qui permettent un traitement effectif de la situation.

Les collaborateurs disposent également de la possibilité de demander l’organisation d’une visite médicale spécifique afin de prévenir les risques éventuels sur la santé.

Les collaborateurs doivent remplir chaque mois leur compte-rendu d’activité (CRA 35), document déclaratif d’activité. Ce compte-rendu fait état des jours travaillés et des jours non travaillés, en précisant pour ces derniers la nature de ces jours (congé, repos). L’employeur contrôle ce suivi, lequel concourt à préserver la santé de ces collaborateurs.


Article 2 – Modalité d’organisation des jours RTT (JRTT) et jours de repos

§1 – Principe

Le nombre de JRTT / jours de repos attribué est fixé à 10 jours par an pour la période de référence du 1er juin au 31 mai (pour un salarié à temps complet présent toute la période de référence). 

Compte tenu du nombre de jours de congés payés conventionnels (27 jours ouvrés pour un an de présence à la suite du présent accord), du nombre de JRTT / jours de repos prévus par le présent accord (10 jours ouvrés) ainsi que de la répartition de ces derniers entre le salarié et l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de mettre en œuvre les dispositions relatives aux jours supplémentaires pour fractionnement. 

§2 – Le compte de temps disponible (CTD)

Le compte de temps disponible a pour objet de gérer sur la période de référence, les jours de repos attribués au titre de l’organisation du temps de travail.  La période de gestion est fixée du 1er Juin au 31 Mai.

2.1 Les règles d’alimentation du CTD

Le CTD est divisé en deux parties :
JRTT salarié (dits « RS »)
JRTT employeur (dits « RE »)

Pour les modalités 1 et 2, il est attribué 6 JRTT salarié (RS) et 4 JRTT employeur (RE) pour les seuls salariés à temps plein.

Pour les modalités 3, 10 jours de repos sont accordés (RS).

En l’absence de période de sous-activité ou de fermeture de site client ou entreprise, le collaborateur dispose de ces JRTT employeur à prendre en accord avec la hiérarchie.

En début de période de référence, les JRTT / jours de repos sont affectés par anticipation. 

Au 1er juin 2019, les salariés modalités 1 & 2 seront crédités de 6 RE + 4 RS (visibles sur le bulletin de paie de juin 2019, et sur l’application CRA35 début juillet 2019) à prendre jusqu’au 31 mai 2020.

Au 1er juin 2019, les salariés en modalités en modalités 3 seront crédités de 10 jours de repos visibles sur le bulletin de paie de juin 2019, et sur l’application CRA35 début juillet 2019) à prendre jusqu’au 31 mai 2020.

Concernant les RTT acquis entre le 1er novembre 2018 et le 31 mai 2019 : ces RTT sont au nombre de 6 
(10 pour l’exercice complet / 12 x 7 mois). 
Les salariés devront donc prendre ces 6 jours de repos avant le 31 mai 2019. 

Si au 31 mai 2019, plus 6 jours ont été pris entre le 1er novembre 2018 et le 31 mai 2019, le delta entre la prise et les droits sera déduit des RS attribués au 1er juin 2019.

Si au 31 mai 2019, moins de 6 jours ont été pris entre le 1er novembre et le 31 mai 2019, le delta entre la prise et les droits pourra être reporté jusqu’au 31 août 2019 maximum (délai de prise et non de pose).

2.2 Les règles de gestion du CTD

La prise des JRTT / jours de repos s’effectue selon les mêmes règles que les prises de congés payés, dans le respect des besoins du service, c’est à dire en priorité pendant les périodes de sous activité. 

Le décompte des JRTT / jours de repos pris par chaque collaborateur est tenu mensuellement. Le solde des JRTT / jours de repos restant est précisé sur le bulletin de paie. 

La prise de JRTT / jours de repos fait l’objet d’une demande via le « workflow congés » auprès de la hiérarchie, avec un préavis minimum de 7 jours calendaires. 

En l’absence de JRTT employeur fixé par l’employeur (par exemple en l’absence de sous-activité), le collaborateur utilise la même procédure pour demander à disposer de ces JRTT employeur.

La prise de JRTT employeur fait l’objet, de la part du manager, d’une information via le « workflow congés » auprès du collaborateur, avec un préavis minimum de 7 jours calendaires. 

Au cours du dernier trimestre de la période de référence, si le solde des JRTT est au moins égal à 3 jours, il est établi entre le collaborateur et sa hiérarchie un planning de prise du solde des JRTT. 

Si pour des contraintes de services et à la demande de la hiérarchie, ces jours ne peuvent être pris avant fin Mai, leur prise sera exceptionnellement reportée à l’issue de la période de référence – dans la limite de trois mois supplémentaires – et consommés en priorité avant tout autre congé. 



2.3 Incidence des absences sur les JRTT / jours de repos 

L’acquisition des JRTT / jours de repos se fait par mois civil complet, à terme échu. 

Pour les salariés entrant en cours d’année, les JRTT / jours de repos sont acquis au prorata du temps de présence, par mois civil complet.  


Les collaborateurs n’acquièrent aucun droit à titre de JRTT / jours de repos, au cours, notamment, des périodes suivantes : 
maladie supérieure à 90 jours
congés sans solde supérieur à un mois
congés pour création d’entreprise
congés sabbatique
congés individuel de formation
congés parental d’éducation (hors activité à temps partiel)

En cas de départ en cours d’année, les JRTT / jours de repos sont décomptés au prorata du temps de présence : 
si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée dans son solde tout compte
si le salarié a pris moins de jours que ceux auxquels il peut prétendre, le reliquat de ces jours doit être impérativement soldé au cours du préavis, sans qu’il y ait prolongation de celui-ci. 

Pour la comptabilisation du nombre de jours travaillés permettant la comparaison avec le plafond en jours, les périodes d’absence suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif : 
maladie inférieure à 90 jours, maternité, accident du travail/trajet, maladie professionnelle
les congés exceptionnels pour évènements familiaux
les périodes de formation professionnelle (hors congé individuel de formation)
les JRTT supplémentaires au titre de l’acquisition volontaire ci-après. 

Les JRTT employeurs sont diminués des jours de fermeture de sites clients et des jours de fermeture de sites entreprises. 

Les arrondis se gèrent de la manière suivante :
de 0 à 0,24 jour > arrondi à l’entier inférieur
de 0,25 à 0,74 jour> arrondi au ½ le plus proche
de 0,75 à 0,99 jour > arrondi à l’entier supérieur


En synthèse : 



Article 3 – Journée de solidarité travaillée


Le lundi de Pentecôte est la journée de solidarité, donc une journée travaillée à hauteur de 7h par les salariés.
Les salariés pourront poser un JRTT, un jour de repos ou un CP.

Cas concret : 
Un salarié à temps partiel doit faire sa journée de solidarité au prorata de son temps de travail, ce prorata se calculant à partir de 7h : 
Ex :  un salarié travaillant 28h hebdo. Il doit travailler à titre de solidarité 7 x 28/35 = 5,60h
Les stagiaires n’ont pas à effectuer la journée de solidarité 
Les alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) qui sont en semaine « formation » et/ou en formation le lundi et dont l’organisme de formation est fermé le lundi de pentecôte ne travailleront pas
Les alternants (apprentissage et contrat de professionnalisation) qui sont en entreprise le lundi effectueront une journée de travail limitée à 7 heures ou poseront 1 jour de congé.


Article 4 – La gestion des astreintes

Dans le cadre de notre obligation d’assurer la continuité de services auprès de nos clients, la mise en place d’une organisation de l’activité comportant des astreintes s’avère souvent nécessaire.

§ 1 - Définitions

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié a dès lors l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de prendre en compte, à distance dans le délai de prise en compte spécifié dans l’ordre de mission, et d’intervenir sur le site client ou sur le site de la prestation dans le délai d’intervention spécifié dans l’ordre de mission, pour effectuer une intervention au service de l’entreprise.

L’astreinte a pour objet d’éviter l’interruption de service en cas d’incidents, soit par la résolution de ces derniers, soit par la mise en place de solutions de contournement.

L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux de travail du salarié. 

Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement ou du back-up.

Intervention pendant la période d’astreinte : il s’agit d’une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité. 

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.

En cas d’intervention sur site pendant les périodes d’astreinte, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, y compris les temps de déplacement, est considérée comme un temps de travail effectif.





§ 2 -  Organisation

2.1 – Information du salarié

Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 15 jours calendaires à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur chez le client.

L’astreinte repose sur le volontariat du salarié, lequel se matérialise par la signature d’un ordre de mission. Les supérieurs hiérarchiques veilleront à prendre en compte la situation personnelle du salarié, notamment les contraintes familiales et géographiques.

Si l’éventualité d’effectuer des astreintes est envisagée en fonction des contraintes d’un projet, le salarié sera informé de cette possibilité dans son ordre de mission. Si les informations sont connues au moment de l’établissement de l’ordre de mission, celui-ci devra préciser le délai d’intervention imparti, le site éventuel de déplacement si celui-ci est différent du lieu d’affectation et les frais de déplacements associés. Dans tous les cas, ces informations devront être communiquées par écrit avant la période d’astreinte.

En cas d’astreintes portant sur plusieurs contrats (« astreintes multi-clients et / ou multi-contrats »), l’ordre de mission précise l’ordre de priorité d’intervention.

Le détail des astreintes et des interventions (nom du projet ou client, durée et période de l’astreinte et/ou de l’intervention, horaires de fin du poste de travail précédent l’astreinte et horaires de reprise du poste de travail sur site à l’issue de la période d’astreinte) est indiqué par le salarié dans un rapport d’astreinte via son compte-rendu d’activité mensuel (CRA). 

Les informations récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié. 


2.2 - Temps de repos

Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte.

La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter. 

En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l’intervention.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.

En cas d’intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l’intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante. Lorsqu’il sera constaté, pour les astreintes multi-clients et / ou multi-contrats, que des interventions sont accomplies de manière récurrente le week-end, un jour de repos par anticipation sera attribué au cours de la même semaine. Ces dispositions ne peuvent en aucun cas permettre de planifier le non-respect des durées de repos consécutif ci-avant énoncées.

Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci-dessus énoncées ainsi qu’aux dispositions légales en matière de durée du travail, étant précisé que la durée maximale de travail est actuellement fixée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine.


2.3 - Affectation et moyens

Les périodes d’astreintes sont affectées aux salariés par leur hiérarchie en fonction de leurs compétences et des contraintes des projets sur lesquels ils interviennent. 

Les salariés concernés auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris à leur domicile.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.


2.4 - Fréquence des astreintes

L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le planning de roulement doit être établi sur tous les salariés du projet en fonction de leurs compétences.

La programmation des astreintes ne doit pas contraindre un salarié à effectuer des périodes d’astreinte au-delà de 20 semaines calendaires par année civile. Etant précisé que la semaine démarre le lundi matin et se termine le lundi matin suivant.

Un salarié ne pourra être d’astreinte plus de deux (2) week-ends consécutifs ni plus de deux (2) semaines calendaires consécutives. Etant précisé que le week-end démarre le samedi matin et se termine le lundi matin suivant. Etant précisé que la semaine démarre le lundi matin et se termine le lundi matin suivant.

Un salarié ne peut pas être en astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, RTT, repos compensateur) ou les périodes de formation.


§ 3 - Contreparties accordées

La prime d’astreinte est prise en compte dans le calcul de la règle du dixième pour les indemnités de congés payés.

La prime d’astreinte ne comprend pas le temps d’intervention.

La prime d’astreinte pour les réveillons de Noel (24 décembre) et du Nouvel An (31 décembre) est doublée.

Les montants du présent article sont exprimés en brut.








Le montant de la prime d’astreinte versée au salarié à titre global et forfaitaire est le suivant :



(*) du matin du jour férié au lendemain matin du jour férié


§ 4 – Indemnisation de l’intervention lors d’une période d’astreinte

Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte.

La période d’intervention au cours d’une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Le taux horaire des heures d’intervention est majoré en fonction des situations : interventions de nuit, le dimanche ou les jours fériés.

Le temps d’intervention est calculé par unité d’heure, chaque heure entamée est due, indépendamment du nombre d’interventions réalisées au cours d’une même heure.


§ 5 - Déplacements nécessités par une intervention au cours d’une période d’astreinte
 
Les frais de déplacements engagés par le salarié liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, soit sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur dans la société Gfi progiciels soit sur la base des frais de transport réellement payés. Des justificatifs pourront lui être demandés.

Afin de faciliter l’accès aux lieux d’intervention (horaires, délais d’intervention), le salarié pourra être autorisé à utiliser son véhicule personnel. Le salarié sera couvert par l’assurance auto-mission souscrite par la société. Les conditions et procédures de cette couverture sont décrites dans l’intranet.


Article 5 – La déconnexion

§ 1 – Définitions


Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Etant précisé que l’article 15 du règlement intérieur fixe le cadre horaire de travail habituel entre 7h30 et 20h30 du lundi au vendredi, en excluant les situations de travail atypique (travail posté, travail de nuit).

§ 2 – Sensibilisation et formation à la déconnexion


Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Un module « droit à la déconnexion » sera ajouté dans toutes les actions de formation à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Ces actions seront régulièrement mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés.


§ 3 – Mesures pour éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et notamment de la pertinence de la fonction « répondre à tous » ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


§ 4 – Mesures pour éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel en dehors du cadre horaire de travail habituel entre 7h30 et 20h30 du lundi au vendredi ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
prévoir des temps de non utilisation des outils numériques, notamment pendant les réunions ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du cadre de travail horaire habituel, notamment lorsque le salarié rédacteur du courriel se trouve à l’étranger pour raison professionnelle.
Il est rappelé que tout salarié peut signaler une situation anormale rencontrée dans le cadre professionnel, notamment quant à l’utilisation des outils numériques, dans son CRA – compte rendu d’activité – mensuel.


§ 5 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors du cadre horaire de travail habituel entre 7h30 et 20h30 du lundi au vendredi.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors dudit cadre horaire doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance du sujet en cause.
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels.


Titre 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION


Article 1 – Maintien de la périodicité

Il est rappelé que les présentes dispositions n’emportent aucune modification quant à la périodicité de paiement du salaire établie sur 12 mensualités de janvier à décembre de chaque année civile. 

Article 2 – Prime de vacances

La prime de vacances prévue par la convention collective Syntec sera dorénavant versée en juin de chaque année.

Les collaborateurs percevront donc en septembre 2018 la prime de vacances due au titre de la période 1er juin 2017- mai 2018.

La prime de vacances due au titre de la période 1er juin 2018- mai 2019 sera versée en juin 2019 selon les modalités définies ci-dessous : 

Le montant de la prime de vacances est égal à dix pour cent (10 %) de la masse globale des indemnités de congés payés versées aux salariés de l’entreprise au cours de l’exercice précédent le versement de la prime. 

Le montant ainsi obtenu est réparti entre chaque salarié présent au 31 mai de l’année de versement de la prime du mois de versement de la prime.

Pour la prime versée sur la paie de juin 2019, il sera calculé la somme des indemnités de congés payés versées par les sociétés ITN et Gfi Progiciels de juin 2018 à mai 2019, puis appliqué le coefficient de 10 %.



Titre 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 


Article 1 – Congés payés de base

Les jours de congés payés « de base » sont fixés à 25 jours ouvrés pour un exercice complet, soit une acquisition de 2,08 jours ouvrés par mois. 

L’exercice d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Au terme des dispositions ci-après, le nombre de jours de congés payés est porté à 27 jours ouvrés pour un exercice complet, soit une acquisition de 2,25 jours ouvrés par mois.

Ces 2 jours de congés payés supplémentaires octroyés, passant leur nombre de 25 à 27 jours ouvrés par année de congés payés (hors jours d’ancienneté conventionnels), se substituent aux éventuels jours de fractionnement prévus par la loi.

Ainsi à compter du 1er novembre 2018, l’acquisition des congés payés sera portée à 2,25 jours par mois, soit, pour un collaborateur présent sur l’ensemble de la période d’acquisition courant depuis le 1er juin 2018 et ce jusqu’au 31 mai 2019, un droit à congés de (2,08 x5) + (2,25x 7) = 26,15 jours arrondis à 27 jours à prendre entre le 1er mai 2019 au 31 mai 2020.



Article 2 – Congés supplémentaires pour ancienneté

Aux jours de congés payés de base s’ajoutent les jours prévus par la convention collective Syntec dans la limite de 5 jours conventionnels.

Les compteurs seront mis à jour en paie à la date d’anniversaire du contrat du collaborateur.

A compter du 1er novembre 2018, les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont attribués comme suit :
Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire
Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires
Après une période de 25 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires


Titre 4 – ABSENCES EXCEPTIONNELLES


Sur présentation d’un justificatif, les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absence rémunérées dans les cas suivants :





Ces journées pour absences exceptionnelles sont applicables dès le 1er novembre 2018 (date de prise des jours).


Titre 5 – PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR AUX FRAIS DE REPAS

Les salariés pour lesquels le site d’affectation est doté d’un restaurant interentreprise bénéficient d’une prise en charge par l’employeur d’un montant identique à celui de la participation de l’employeur dans l’attribution de ticket restaurant. 
S’ils n’utilisent pas ledit restaurant ou un autre mode de financement du repas, ils bénéficient d’un ticket restaurant sous forme de carte électronique.

La participation de l’employeur au ticket restaurant, lorsque les conditions sont réunies, est égale à 60 % du montant de la valeur faciale dudit ticket.









Titre 6 – FRAIS LIES A L’EXECUTION D’UNE MISSION PROFESSIONNELLE


Les dispositions du présent titre s’appliquent à compter du 1er octobre 2018 à toute nouvelle mission ou mission en cours de renouvellement. Avant toute mission, un ordre de mission sera remis par le responsable hiérarchique au salarié dans les sept (7) jours calendaires précédant le début de mission. En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par les nécessités de service, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

Article 1 – Définition du domicile

Pour l’application des dispositions du présent titre, il convient d’entendre par domicile celui où le salarié a sa résidence principale au sens de l’article 102 du Code Civil et qu’il a déclaré à l’entreprise. Un justificatif peut être demandé périodiquement, spécialement en cas de mission éloignée de longue durée et lorsque des frais de double résidence seront exposés.

Article 2 – Définition de la mission

La mission concerne les prestations entraînant un déplacement du salarié sur le site du client (qui peut être une autre agence du Groupe Gfi). Elle fait l’objet d’un ordre de mission précisant :

Le client (qui peut être une autre agence du Groupe Gfi)
Le lieu de la mission,
La date de début de mission,
La durée de la mission,
La nature du projet ou des travaux à réaliser,
Les sujétions particulières liées à la mission, notamment en termes de travail le week-end
Le nom du responsable du suivi de l’affaire,
Les modalités et montants de remboursement des frais engagés

Les conditions de la mission pouvant évoluer en fonction des conditions de son exécution, un nouvel ordre de mission sera établi en fonction de l’évolution de ces dernières.

L’ordre de mission est signé par le responsable hiérarchique et par le salarié. 
La signature du salarié signifie que celui-ci accepte la mission.

Tout désaccord sur les modalités d’indemnisation des frais devant être engagés dans le cadre de l’exécution de la mission pourra être mentionné sur l’ordre de mission préalablement au départ du salarié en mission. 
Dans ce cas, le responsable d’unité et le salarié devront se rapprocher afin de définir ces modalités et, le cas échéant, recourir à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines.
Le désaccord sur les modalités d’indemnisation des frais de mission ne peut en aucun cas être un motif légitime de refus de mission.

Les frais sont inscrits dans le Compte Rendu d’Activité (CRA) complété mensuellement par le salarié et validé par la hiérarchie. 

Si à l’occasion de l’exécution de la mission, le salarié constate que les défraiements envisagés ne sont pas adaptés à la situation du terrain, il pourra demander à sa hiérarchie une révision de ceux-ci sur la base de justificatifs probants. Un nouvel ordre de mission sera alors établi le cas échéant.
De même le responsable d’unité pourra demander au salarié les justificatifs probants de ses frais pour adapter les forfaits au plus près de la réalité de terrain.
En cas de désaccord entre la hiérarchie et le salarié, ce dernier pourra saisir la Direction des Ressources Humaines aux fins d’arbitrage.

En cas de succession d’ordres de mission chez un même client (ou agence) ou de prolongation de l’ordre de mission initial, les défraiements initialement définis évolueront en fonction de la durée cumulée de chaque ordre de mission et ce conformément aux règles URSSAF (– 15 % au-delà de 3 mois jusqu’à 24 mois, - 30 % au-delà de 24 mois) et sous réserve des évolutions réglementaires éventuelles.

§ 1 – Mission de proximité

Une mission de proximité correspond à un déplacement pour lequel la distance aller domicile-client est inférieure à 50 Km ou inférieure à 1 h 30 de trajet aller en transport en commun.
Une mission de proximité suppose à priori, un retour quotidien au domicile.

Les missions en France métropolitaine, dites de proximité selon la définition ci-dessus donnent lieu à indemnisation sur la base des barèmes suivant : 
• Repas du midi : Forfait plafonné sans justificatif. En cas de sujétion particulière empêchant l’utilisation de tickets restaurants, un forfait plafonné à la valeur de la part patronale correspondante sera versée au salarié. 
• Frais kilométriques : seulement en cas d’autorisation d’usage du véhicule personnel.


§ 2-  Mission éloignée sans retour quotidien au domicile

La mission éloignée correspond à un déplacement dont la distance aller domicile-client est supérieure à 50 Km et supérieure à 1 h 30 de trajet aller en transport en commun :  les deux conditions devant être remplies simultanément.  Une mission éloignée s’effectue à priori sans retour quotidien au domicile.
• Repas du midi : Forfait plafonné sans justificatif. 
En cas de sujétion particulière empêchant l’utilisation de tickets restaurants, un forfait plafonné sera versé au salarié (en 2018, montant de 18.60 euros)
• Frais kilométriques : seulement en cas d’autorisation d’usage du véhicule personnel, 
• Hébergement : forfait sans justificatif pour la nuit et le petit-déjeuner (en 2018, 49.40 euros en province et 66.50 euros en IDF soit un total journalier cumulé (un jour et une nuit) de 86.60 en province et 103.70 euros en IDF) ou réservation et paiement direct par l’entreprise.


§ 3- Indemnisation aux frais réels sur justificatif

En fonction de la nature de certaines missions, la hiérarchie pourra autoriser préalablement au départ en mission, un remboursement sur présentation de justificatifs aux frais réels, dans ces cas plafonnés. Les plafonds à respecter feront l’objet d’une note séparée.


Article 3 – Mode de transport

§ 1 – Choix du mode de transport

Les transports en commun seront utilisés en priorité et chaque fois que cela sera possible pour tous les déplacements. Le choix du mode de transport doit néanmoins pouvoir offrir, au moindre coût, les meilleures conditions de sécurité et de rapidité au collaborateur. 

Le responsable hiérarchique pourra autoriser explicitement l’usage du véhicule personnel seulement si l’usage des transports en commun crée des contraintes ou sujétions trop fortes, nuisibles à l’exécution de la mission.

En cas d’utilisation du véhicule personnel, une évaluation précise et préalable des distances à parcourir sera faite et servira de base aux demandes d’indemnisation inscrites sur le Compte rendu d’activité (CRA) mensuel par le collaborateur.
En cas de désaccord sur la distance parcourue, les sites internet tels celui du « ViaMichelin » seront pris comme base de référence objective. 
Le responsable hiérarchique pourra également décider l’utilisation d’un véhicule de location. 

§ 2 – Trajet

Si dans le but de répondre aux contraintes propres à sa mission, le collaborateur est amené à effectuer le trajet domicile-client la veille non travaillée d’un jour travaillé ou à en revenir le lendemain non travaillé d’un jour travaillé, il bénéficiera sur justificatif de cette contrainte et après accord de sa hiérarchie d’une contrepartie correspondant à une TEA (modalité 2), ou son équivalent (modalités 1 et 3).


§ 3 – Autorisation d’utilisation du véhicule personnel pour un déplacement professionnel :

L’entreprise a souscrit une assurance auto-mission pour les déplacements professionnels au cours desquels les salariés utilisent leur véhicule personnel.

Il est rappelé que l’utilisation d’un véhicule personnel pour les déplacements professionnels est subordonnée à :

la possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule que l’on soit ou non propriétaire ;
l’autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique de l’unité de rattachement ;
l’existence d’un ordre de mission (ou tout autre document écrit) précisant l’autorisation d’utilisation du véhicule personnel.

Pour obtenir un premier remboursement dans l’année sur la base des indemnités kilométriques, le salarié joindra à son Compte Rendu d’Activité (CRA) mensuel une photocopie de la carte grise. 

Lors de tout changement de véhicule, il doit renouveler cette transmission d’information. 

L’assurance auto-mission couvre :

la responsabilité civile contre les tiers,
les dommages causés au véhicule.
les dommages causés au conducteur.




Article 4 – Indemnisation des trajets


Principes :

L’indemnité versée au salarié rembourse le surcoût engendré par le trajet domicile-client par rapport à celui domicile-agence.

Cas n°1: le salarié utilise les transports en commun de façon habituelle pour se rendre de son domicile à l’agence :
si l’utilisation des transports en commun est possible pour se rendre en clientèle, avec des coûts comparables à ceux qu’il supporte habituellement, il n’y a pas de prise en charge supplémentaire par l’entreprise ; 
si les coûts de déplacement en transport en commun induits par la mission sont supérieurs au coût qu’il  supporte habituellement pour se rendre à l’agence, la différence est prise en charge par l’entreprise.

Cas n°2 : si le salarié utilise son véhicule personnel de façon habituelle pour se rendre de son domicile à l’agence :
pour se rendre en clientèle, si les coûts liés à ces déplacements sont comparables aux coûts habituels pour se rendre à l’agence, il n’y a pas de prise en charge par l’entreprise ;
si les coûts de déplacement induits par la mission sont supérieurs à ses coûts habituels, la différence est prise en charge par l’entreprise.

Cas n°3 : si la mission en clientèle nécessite une modification du mode de transport du salarié par rapport à son trajet habituel, le surcoût occasionné par cette modification est pris en charge par l’entreprise.


Si le salarié utilise son véhicule personnel pour des déplacements professionnels, il bénéficie d’une indemnité kilométrique selon le barème fiscal plafonné à 4 CV. En cas d’hébergement, l’indemnisation se fait sur la base des hôtels de catégorie 2 étoiles. L’agence pourra procéder directement à la réservation de l’hébergement.


Article 5 – Prime de déplacement (dite PLD) 


Les dispositions antérieurement applicables relatives aux primes de déplacement se calculant par trimestre, les parties conviennent que les dispositions objet de cet article (PLD – Article 5) s’appliqueront par anticipation dès le 1er octobre 2018.

Rappel : 

Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, de rendez-vous ou de réunion, ainsi que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif.

Toutefois si ce temps dépasse le temps habituel de trajet, il fera l'objet d'une contrepartie financière en application de l’article L.3121-4 du Code du Travail.

Article L3121-4 du Code du Travail :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Le trajet inhabituel :
est effectué par le salarié pour se rendre, à partir de son domicile, en prestation Client (facturable ou non) 
est d’une durée supérieure à 1h30mn, par trajet et non par journée,
est effectué en dehors du temps de travail.
Ces 3 conditions sont cumulatives. 

En conséquence, si le trajet a une durée de 2 heures et est effectué pendant le temps de travail, il n’ouvre pas droit à la contrepartie financière prévue, étant rappelé que dans ce cas, le temps de trajet n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Pour les forfaits jours, il appartiendra de justifier que ces déplacements ont été réalisés en dehors des périodes de travail (soit avant 7h30 ou après 20h30, du lundi au vendredi). 


§ 1 – Conditions liées à la fonction exercée

Tous les collaborateurs (modalités 1, 2 et 3) relevant d’une fonction repère de niveau A à D du référentiel métier Software en vigueur sont éligibles à la prime de déplacement.


§ 2 – Conditions liées aux types d’intervention 

La prime de déplacement sera octroyée dès le 1er jour de déplacement à la condition expresse : 
d’avoir assuré une intervention ou prestation Client 
rendre compte de l’effectivité de l’intervention  par tous moyens

A titre d’exemple, il sera dès lors demandé au collaborateur de justifier : 
que les temps de trajet ont été effectués en dehors de son temps de travail (justification de l’heure de départ ou de retour) et 
de sa prestation Client par la remise du/de : 
Copie de la feuille d’émargement des participants à une session de formation
Copie de l’évaluation du stage rempli par le client en cas de session de formation
Copie du Rapport d’intervention signé par le Client
Copie de la demande de réunion 

A défaut de pouvoir remettre ces documents, il appartient au collaborateur de préciser et/ ou compléter sur son ordre de mission la nature du déplacement, le temps de travail réalisé sur site et justifier des horaires de départ et/ou de retour réalisées dans le cadre de ce déplacement professionnel.


§ 3 – Conditions liées à la durée du déplacement 

La durée du trajet est déterminée dans l’ordre de mission. 

A défaut, elle sera déterminée par les sites viamichelin.fr (voiture), voyages-sncf.com (train), ratp.fr (transports en commun Ile de France) et autres sites dédiés aux transports en commun pour la Province.



Pour les collaborateurs dont le lieu de travail habituel est en Ile de France : 
Pour chaque jour d’intervention dont le temps de transport en commun est supérieur à 1h30 (aller ou retour), une prime de 20 euros bruts sera accordée.

Pour les collaborateurs dont le lieu de travail habituel est en Province : 
Pour chaque jour d’intervention dont le temps de trajet est supérieur à 1h30 (aller ou retour), une prime de 20 euros bruts sera accordée.


Déplacement sur une ou deux journées :

Le trajet inhabituel donnera lieu à compensation financière s’il :
est effectué par le salarié pour se rendre, à partir de son domicile, en prestation Client (facturable ou non) 
est d’une durée supérieure à 1h30mn, par trajet et non par journée,
est effectué en dehors du temps de travail.

Déplacement supérieur ou égal à 3 jours :


Il est expressément précisé que le salarié amené à intervenir en clientèle pour une durée supérieure ou égale à 3 jours consécutifs sur une même semaine civile (du lundi au vendredi) bénéficiera de la prime de déplacement : 

Le jour de son départ si son temps de trajet est supérieur à 1h30 et est réalisé en dehors de son temps habituel de travail, 
Le ou les jours encadrant le déplacement à condition expresse de pouvoir justifier d’une prestation ou d’une intervention client, 
Le jour de son retour si son temps de trajet est supérieur à 1h30 et réalisé en dehors de son temps habituel de travail, 


§ 4 – Montant & modalités de déclaration


La contrepartie est versée sous forme d’indemnité forfaitaire (prime) dont le montant est fixé à 20 € bruts par jour. 

Pour les déplacements impliquant exceptionnellement un départ le dimanche, une prime de 25 euros bruts sera comptabilisée.

Afin de bénéficier de cette prime de déplacement, le salarié communiquera à son employeur le nombre de jours de déplacements réalisés ayant entrainé un temps inhabituel de trajet supérieur à 1h30 (aller ou retour) et répondant aux critères définis ci-dessus (trajets effectués en dehors du temps de travail pour les seules interventions éligibles).


Le paiement sera conditionné à la validation par le responsable hiérarchique et effectif sur le bulletin de salaire du mois suivant.






Exemple 1 : 

Le salarié (modalité 1) part le lundi afin de donner une formation à un Client sur Lyon sur deux jours.
Il prend un TGV à 07h29 au départ de Paris Gare de Lyon – Arrivée à Lyon Part Dieu à 09h26

Le lundi : 
Début de la formation : 10h00
Fin de la formation : 18h30.
Une pause de 45 min est prévue pour le déjeuner.

Le mardi : 
Début de la formation : 09h30
Fin de la formation : 17h30.
Une pause de 45 min est prévue pour le déjeuner.

Il repart dès le mardi soir par le TGV de 19h04.

Afin de bénéficier de son indemnité forfaitaire, le salarié devra saisir son ordre de mission, justifier de sa prestation, et transmettre son CRA dûment complété. 
Il percevra sur la paie du mois suivant une prime forfaitaire de 40 euros 
(2 journées de prestations dûment justifiées par feuille d’émargement, dont les temps de trajet ont été réalisés en dehors de son temps de travail pour une durée supérieure à 1h30).

Exemple 2 : 

En prenant appui sur l’exemple 1 pour les horaires et le lieu de déplacement, mais avec un retour le mercredi (TGV de 19h04). 
La journée de mercredi est consacrée à des travaux internes sans prestation client (réunion de travail interne).

Le salarié percevra sur la paie du mois suivant une prime forfaitaire de 40 euros.
Déplacement en dehors des périodes de travail le lundi + journée d’intervention Client (20 euros)
Journée d’intervention Client le mardi (20 euros)
Déplacement en dehors des périodes de travail le mercredi mais sans intervention Client


Exemple 3 : 

Le salarié a une intervention planifiée chez un Client à Nantes les lundi, mardi, et mercredi.
Il se rend chez le Client par le train de 6h50 
Il assure 3 jours d’intervention dûment justifiés par la remise de son rapport d’intervention signé par le Client.
Il rentre à son domicile par le TGV de 19h50.

Le salarié percevra sur la paie du mois suivant une prime forfaitaire de 60 euros
Déplacement en dehors des périodes de travail le lundi + journée d’intervention Client 
Journée d’intervention Client le mardi
Déplacement en dehors des périodes de travail le mercredi + journée d’intervention Client 











Article 6 – Indemnités kilométriques vélo

Application du barème légal, soit 0.25 euros par km dans la limite de 200 euros par an et par salarié. Ces indemnités sont instaurées au bénéfice des salariés se déplaçant à vélo entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Si le vélo est utilisé pour des trajets de rabattement vers des arrêts de transports publics, l’indemnité peut être cumulée avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélos si ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets. 

Ces indemnités ne sont pas cumulables avec l’indemnité forfaitaire applicable aux salariés dont le domicile se trouve dans une zone non couverte par les transports collectifs, dite « prime carburant ». 


Titre 7 – TELETRAVAIL

Le présent titre est établi pour définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

En fonction de la nature des emplois, des formes d’organisation du travail, spécialement des contraintes définies par les clients, le télétravail est susceptible d’être mis en place, quel que soit le type de contrat liant le salarié et l’entreprise.


Article 1 – Définition

Le télétravail réside en une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La société retient cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail concernera les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile et dans les locaux de l’entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Sur cette base, les télétravailleurs exercent leur activité professionnelle au minimum trois (3) jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 

Cette durée minimum peut toutefois s’inscrire dans un cadre plus large que la semaine, et au maximum dans le cadre d’un mois. Pour les salariés à temps partiel, la situation de télétravail ne peut dépasser 40 % du temps de travail contractuel (hebdomadaire ou mensuel).

Les salariés reconnus handicapés pourront déroger à la règle du télétravail pendulaire, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l’emploi occupé le permet.

Enfin, il est convenu que l’expression « locaux de l’entreprise » dans le présent accord vise les lieux de travail autres que ceux au sein desquels le salarié se trouve en situation de télétravail.






Article 2 – Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.

Seul le salarié peut être à l’initiative d’une demande de télétravail, sous réserve des cas où le médecin du travail est susceptible de préconiser ce mode d’organisation du travail pour raisons médicales. 

L’entreprise se réserve également la possibilité de prendre l’initiative du télétravail dans les cas exceptionnels où le télétravail permet d’assurer la continuité de l’activité (cf. plan de continuité de l’activité).


Article 2.1 Télétravail régulier

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail adresse une demande écrite, sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, ou sous format électronique avec demande d’accusé de réception, à son supérieur hiérarchique. Ce dernier analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service et/ou les contraintes du client. S’il envisage d’apporter une réponse négative à la demande du salarié, il s’entretient avec ce dernier afin de lui exposer les raisons de cette réponse. Le supérieur hiérarchique adresse sa réponse écrite, soit sous format papier en recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, soit sous format électronique avec demande d’accusé de réception, au salarié dans le délai d’un mois. Copie de la réponse est adressée au responsable ressources humaines. Le salarié qui a reçu sa réponse ou qui rencontre des difficultés pour obtenir une réponse sera reçu par son responsable ressources humaines, à sa demande.

Le télétravail régulier s’entend à hauteur d’une ou deux journées par semaine. Toutefois, les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail comprend une demi-journée peut être autorisée à être en télétravail régulier cette demi-journée.

Le passage au télétravail régulier, que ce soit à l’embauche ou en cours de contrat, fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. L’accord des deux parties, employeur et salarié, est en conséquence requis.

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, en tant que forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. La décision de l’une des parties de mettre fin au télétravail pendant le délai de prévenance est formalisée par écrit adressé à l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception. Dans ce cas, le salarié retrouve alors un poste dans les lieux de travail correspondant à sa qualification.

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 2.2 Télétravail occasionnel

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon occasionnelle, notamment lors des pics de pollution, adresse une demande écrite au minimum deux jours ouvrés avant la date prévisible, sous format de courrier électronique avec accusé de réception, à son responsable hiérarchique, qui répond positivement ou négativement selon la même forme.

Le responsable hiérarchique analyse la faisabilité technique et la compatibilité de la demande du salarié avec le fonctionnement du service et/ou les contraintes du client. S’il envisage d’apporter une réponse négative à la demande du salarié, le responsable hiérarchique en expose les raisons dans le courrier électronique. Dans ce cas, copie de la réponse est adressée au responsable ressources humaines.

Article 3 – Télétravail régulier : durée et réversibilité

Eu égard aux spécificités du mode d’organisation de travail que représente le télétravail, sa mise en œuvre est limitée à une durée d’un an maximum, pouvant être reconductible. A l’issue de chaque échéance d’un an maximum, le salarié fait un bilan avec son supérieur hiérarchique. Le renouvellement du télétravail est nécessairement exprès et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Employeur et salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. La décision de mettre fin au télétravail est adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à l’autre partie, la première présentation dudit courrier faisant courir le délai de prévenance de deux semaines. Le délai de prévenance peut être diminué en cas d’accord des deux parties.

Enfin, des circonstances spécifiques peuvent amener entreprise ou salarié à suspendre le télétravail sans remise en cause du télétravail en tant que mode d’organisation du travail (impératifs clients et en particulier mission nécessitant une présence continue dans des locaux de l’entreprise ou client, travaux au domicile du salarié …). La suspension provisoire du télétravail sera formalisée par écrit.


Article 4 – Conditions d’emploi

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 5 – Protection des données

Les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, spécialement la charte informatique. La sécurité informatique est renforcée à l’égard des télétravailleurs par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors faire toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.

Dans le respect des prescriptions de la CNIL, l’entreprise assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.

L’attention du télétravailleur est attirée sur la nécessaire déclaration des fichiers nominatifs ainsi que leur utilisation réglementée. 

A cet effet, il doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par l’entreprise à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et ne divulguant pas ses mots de passe.






Article 6 – Vie privée

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont ceux du service auquel le salarié est affecté. Le salarié doit être joignable par l’entreprise au maximum du lundi au jeudi 09h15 à 18h00, avec une interruption de 1 heure 03 min pour la pause déjeuner, entre 12 heures et 14 heures, et le vendredi de 9h15 à 16h30 avec une interruption de 1 heure 03 min pour la pause déjeuner, entre 12 heures et 14 heures 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. En dehors de cette plage horaire, le salarié n’est plus considéré sous la subordination de l’entreprise, sauf cas d’astreintes et de demande préalable d’heures supplémentaires.



Article 7 – Equipements et lieu de travail

Le télétravail se réalise à l’adresse du domicile du salarié. Toutefois, si les installations techniques le permettent, le salarié peut utiliser un second lieu de travail (résidence différente du domicile). Le salarié doit communiquer à l’entreprise l’adresse de ce lieu et justifier ou attester de la conformité technique, notamment électrique, de ce dernier. Le salarié en location doit obtenir l’autorisation écrite du propriétaire pour utiliser une partie des locaux à des fins professionnelles et fournir une copie de ladite autorisation à l’entreprise.

L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Si le salarié n’était auparavant pas doté d’un ordinateur portable, il s’en voit confié un avec une sacoche de transport lors du passage en télétravail. L’ordinateur est configuré et doté des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié. Lorsque l’activité le justifie, un poste de travail pourra être confié au salarié. Le télétravail étant pendulaire, le salarié se rend régulièrement dans les locaux de l’entreprise et peut y faire les impressions nécessaires. Aucune imprimante n’est en conséquence remise au télétravailleur, sauf si l’activité le justifie. En cas de problème technique, le salarié contacte les services d’assistance technique de l’entreprise pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité, le salarié informe son supérieur hiérarchique pour convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais. Les problèmes techniques rencontrés ne peuvent permettre d’imposer des congés au salarié. L’ordinateur portable requiert des mesures de sécurité particulières que le télétravailleur doit respecter (rangement au domicile en dehors du temps de travail, déconnexion en cas d’orage, non exposition sans surveillance pendant les déplacements …).

Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle à accès haut débit et d’un numéro de téléphone fixe ou portable sur lequel être joint, et en justifier à l’entreprise (contrats d’abonnement, factures). 

L’entreprise verse au télétravailleur une indemnité mensuelle forfaitaire dont le montant diffère selon le nombre de jours télétravaillés par semaine : soit un jour télétravaillé par semaine, soit 2 jours. L’indemnité forfaitaire inclut les frais d’installation, de maintenance et de fonctionnement de la connexion internet et la consommation d’électricité. L’indemnité comprend également l’indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles. L’indemnité mensuelle est fixée à 10 euros (dont 2 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles) pour un jour télétravaillé hebdomadaire et à 20 euros pour deux jours télétravaillés hebdomadaires (dont 4 euros au titre de l’occupation du domicile privé à des fins professionnelles), le montant de 20 euros mensuels constituant le plafond de l’indemnité mensuelle forfaitaire.

Le salarié doit justifier de la conformité de l’installation électrique du lieu de travail de son domicile (prise de terre et disjoncteur). La non-remise du certificat ou de l’attestation établie par le salarié attestant la conformité de l’installation électrique justifie le refus du télétravail par l’entreprise.

Le salarié doit enfin fournir à l’entreprise une attestation de l’assurance multirisque habitation de son domicile. L’entreprise prend à sa charge le surcoût éventuel lié à l’extension de garantie pour utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.

Les dispositions dudit article ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel.


Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Les salariés font l’objet d’un suivi par le service de santé en travail. Le suivi médical sera organisé pendant les jours de présence dans les locaux de l’entreprise. Les conseils en ergonomie accessibles aux salariés dans les locaux de l’entreprise devront être utilisés au domicile du salarié.

L’entreprise attire l’attention du salarié sur la nécessité de disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses activités professionnelles. 

Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de trajet lorsqu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou autre lieu dans lequel il est amené à exercer son activité professionnelle.


Article 9 – Organisation du travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au salarié en situation de télétravail sont identiques à celles des salariés occupant des fonctions similaires mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu de la fonction exercée par le salarié.

Le compte rendu d’activité (CRA) en vigueur dans l’entreprise constitue l’outil de reporting à travers lequel le salarié déclare son activité mensuelle. Le salarié en situation de télétravail s’engage à remplir et mettre à jour son CRA pour transmission à son supérieur hiérarchique chaque mois.


Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien individuel annuel comme pour tout salarié. Le supérieur hiérarchique doit toutefois s’assurer, avec le télétravailleur, que le télétravail n’impacte pas le fonctionnement du service, que la charge de travail correspond à la durée du travail, et que la plage horaire fixée est compatible non seulement avec les impératifs du service mais également avec la vie privée du salarié.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs et leur supérieur hiérarchique sont également formés et informés sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.



Titre 8 – DUREE

Le présent accord d’adaptation est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 1er novembre 2018.

Le présent accord annule et remplace toutes dispositions antérieures résultant d’un accord collectif, d’accord individuel, notes de service, et usages en vigueur au sein de la Société ITN CONSULTANTS portant sur des sujets faisant l’objet de cet accord.


Titre 9 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord d’adaptation sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’entreprise ITN, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société ITN. 



Fait à Courbevoie, le 




Pour ITN										Pour CFE-CGC
				



					




ANNEXE  1 : Ordre de mission 
(avec ou sans astreinte)






























ANNEXE  2 : Fonctions repère de niveau A à D du référentiel métier Software éligibles à la prime de déplacements  
(Salarié titulaire d’un contrat de travail ITN)































ANNEXE  3 : Barèmes Forfaits 2018





* Lorsque la mission dépasse 3 mois et reste inférieure à 24 mois, le montant des différentes indemnités devra être réduit afin de respecter les limites maxima de valeur du forfait URSSAF – 15%.
Lorsque la mission dépasse 24 mois, à compter du 25ième mois et dans la limite de 4 ans, le montant des différentes indemnités devra être réduit afin de respecter les limites maxima de valeur du forfait URSSAF – 30%.