ACCORD D’ENTREPRISE  SUR LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET SUR LE DIALOGUE SOCIAL A LA 
CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE DE  LA REUNION





Entre les soussignés : 


LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE LA REUNION, dont le Siège Social est à SAINT-DENIS, Cité des Lauriers, Parc Jean de Cambiaire, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général ;
		
			
Et 		
				
LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

La CFDT - Réunion représentée par Monsieur  XXX, délégué syndical

La C.F.T.C. représentée par Monsieur XXX, délégué syndical 

Le SNECA  CFE - CGC représenté par Monsieur XXX, délégué syndical 
















PREAMBULE

Les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 réforment en profondeur la législation relative aux institutions représentatives du personnel en créant une instance unique, le comité social et économique, qui se substitue aux délégués du personnel, comité d’entreprise et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le Gouvernement a souhaité ce changement afin de renforcer le dialogue social au sein des entreprises.

Les Ordonnances, en particulier, l’ordonnance 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective et l’ordonnance 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, offrent en effet aux partenaires sociaux l’occasion unique de définir les règles les plus adaptées aux réalités et particularités de leur entreprise.

Elles renforcent par ailleurs la négociation d’entreprise en créant une nouvelle articulation des accords de branche et d’entreprise et permettent de négocier une méthodologie de travail avec les partenaires sociaux sur le contenu et la périodicité des informations-consultations du CSE et des négociations obligatoires notamment.

La qualité du dialogue social est depuis toujours une priorité au sein de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Réunion, qui s’engage au quotidien pour son amélioration.

La Direction Générale et les Organisations syndicales représentatives se sont entendues pour franchir une nouvelle étape et saisir l’opportunité qui leur est offerte de personnaliser, dans les limites définies par le Code du travail, le fonctionnement du Comité Social et Economique qui sera mis en place suite aux élections professionnelles qui se tiendront courant décembre 2018. 

Elles se sont retrouvées à l’occasion de 8 réunions et commissions qui se sont tenues au cours des mois de septembre, octobre et novembre 2018.

A l’issue de ces discussions, les Parties se sont accordées sur la conclusion du présent accord, qui a vocation à se substituer en tous points et en toutes dispositions, à toute pratique, tout usage ou tout autre accord existant ou conclu antérieurement ou toute disposition conventionnelle ou légale portant en tout ou partie sur les sujets qu’il traite.

























SOMMAIRE 
 


































































































Chapitre 1 : CONTENU, PERIODICITE ET MODALITES DES NEGOCIATIONS

Le présent chapitre a pour objet d’adapter, conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du Code du Travail, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires qui sont engagées entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives. 

Les parties entendent en effet personnaliser le cadre et les modalités des négociations dans l’objectif de renforcer encore davantage l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de la Caisse régionale. 

SECTION 1 : THEMES, CONTENU ET PERIODICITE DES NEGOCIATIONS

Les parties signataires conviennent de définir et de répartir comme suit les négociations obligatoires prévues aux articles L2242-1 et L2242-2 du Code du Travail :

Article 1 : Négociation sur la rémunération, les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Négociation sur la rémunération et les salaires effectifs

La négociation obligatoire sur la rémunération porte sur :
les salaires effectifs ;
les augmentations annuelles.

La périodicité de la négociation sur la rémunération reste inchangée et demeure annuelle. 

Négociation sur le temps de travail

La négociation obligatoire sur le temps de travail porte sur la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment : 
le suivi des temps de travail ;
le travail à temps partiel ;
le bénéfice des conventions de forfait ;

La périodicité de la négociation est fixée à 3 ans.

Négociation sur le partage de la valeur ajoutée

La négociation obligatoire sur le partage de la valeur ajoutée porte sur :
l’intéressement ;
la participation ;
l’épargne salariale (PEE, PERCO) ;
la rémunération extra-conventionnelle (REC) ;
les autres avantages prévus au bénéfice des salariés de la Caisse Régionale (mise en œuvre de la participation des employeurs agricoles à l’effort de construction…).

Les parties ont convenu que la périodicité de cette négociation sera de 3 ans à l’exception des thèmes suivants, qui seront abordés annuellement au moment de la négociation sur la rémunération et les salaires effectifs :
rémunération extra-conventionnelle (REC) ;
avantages prévus au bénéfice des salariés de la Caisse Régionale.

Article 2 : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité et la qualité de vie au travail

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité
La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la diversité porte sur :
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois ;
les mesures favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment les conditions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

La périodicité de la négociation est fixée à 3 ans.

Négociation sur la qualité de vie au travail

La négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail porte sur :
les mesures permettant d’améliorer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle pour les salariés notamment le droit à la déconnexion, le dispositif de don de jours de congés ;
les modes d’organisation du travail ;

La périodicité de la négociation est fixée à 3 ans.

Article 3 : Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels 

La négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur :
le dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages ;
les orientations de la formation professionnelle ;
les modalités de gestion du compte personnel de formation (CPF) ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions 

La périodicité de la négociation est fixée à 3 ans à l’exception de la GPEC, qui en raison de la transformation permanente des métiers que nous connaissons actuellement, sera abordée annuellement.

SECTION 2: CALENDRIER DE NEGOCIATION ET LIEU DE REUNION

Article 1 : Calendrier

A titre indicatif, il est précisé que les négociations se dérouleront en principe selon le calendrier suivant :

négociation sur la rémunération, le salaire effectif, la REC et les avantages prévus au bénéfice des salariés de la Caisse Régionale : chaque année au cours du second  trimestre ;
négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels : chaque année au cours du 3ème trimestre ;
négociation sur le temps de travail : au cours de l’exercice 2019 ;
négociation sur le partage de la valeur ajoutée : au cours  de l’exercice 2021 ; au 1er trimestre 2021 ;
négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: au cours de l’exercice 2019 ;
négociation sur la qualité de vie au travail : au cours de l’exercice 2021.

Article 2 : Lieu de réunion

Les réunions consacrées aux négociations obligatoires se tiendront par principe en présentiel et au siège social de la Caisse Régionale.

SECTION 3 : INFORMATIONS REMISES PAR L’EMPLOYEUR AUX NEGOCIATEURS

Article 1 : Informations remises par l’employeur 

Les informations nécessaires aux négociations obligatoires et remises aux délégués syndicaux sont  regroupées dans un bilan du ou des accords arrivés à échéance et portant sur le thème de la négociation obligatoire concerné.

Article 2 : Emplacement et date de la remise 

Les informations nécessaires aux négociations obligatoires sont mises à disposition dans le répertoire dédié sur le réseau au plus tard lors de la première réunion de négociation.


Chapitre 2 : ATTRIBUTIONS ECONOMIQUES ET SOCIALES DU CSE

SECTION 1 : PRESENTATION RECLAMATIONS INDIVIDUELLES OU COLLECTIVES

La présentation des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise donne lieu à un envoi préalable de questions par les élus au plus tard 4 jours ouvrés avant la réunion plénière mensuelle.

Les questions ou réclamations individuelles ou collectives sont inscrites en fin d’ordre du jour et sont traités à la fin des réunions du CSE.

Les réponses aux réclamations sont fournies oralement en séance par la Direction.

Un membre du Comité de Direction pourra être convié afin qu’il présente les réponses aux questions relevant de son périmètre et qu’il puisse fournir au CSE toute précision utile. 

L’ensemble des réponses aux questions sont ensuite transmises à l’ensemble des membres du CSE et au CDG dans le délai de 6 jours ouvrés.

Les Parties se réservent le droit de faire évoluer cette procédure dans l’objectif d’améliorer la qualité des réponses qui sont apportées tout en garantissant un délai de traitement des questions et réclamations cohérent.


SECTION 2 : INFORMATIONS ET CONSULTATIONS DU CSE

Article 1 : Consultations récurrentes du CSE 

Le CSE est obligatoirement consulté de manière récurrente, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour du présent accord sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise
la situation économique et financière de l’entreprise
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Dans la perspective de poursuivre un dialogue social de proximité et de qualité les parties signataires définissent conjointement la périodicité, le contenu et les informations transmises au CSE à l’occasion de chacune des trois consultations récurrentes.

Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise 

Les orientations stratégiques définies par l’entreprise feront l’objet d’une consultation annuelle.

Les modifications des orientations stratégiques ou la date de mise en œuvre du projet d’Entreprise pourra exceptionnellement conduire à modifier cette périodicité de consultation.

A cette occasion, la Direction présentera au CSE, le cas échéant dans le cadre du nouveau projet d’Entreprise de la Caisse régionale, les contours et ambitions des projets stratégiques envisagés, au regard de l’environnement économique, financier et concurrentiel dans lequel elle s’inscrit.

Le premier support de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est la BDES. Les informations réunies dans cette base seront donc mises à jour avant la consultation pour assurer la parfaite information des membres du CSE. 

Par ailleurs, seront également intégrés à la BDES pour permettre cette consultation :
les éléments de contexte pertinents (secteur bancaire, PNB, taux, actualités, etc.) ;
Un volet relatif aux perspectives RH ;
Le cas échéant, la définition du nouveau projet entreprise arrêté en principe pour 3 ans.

Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise

Chaque année, le CSE sera consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise.

La consultation obligatoire porte sur la situation économique et financière de l’entreprise de l’année précédente ainsi que les perspectives pour l’année en cours.

Seront intégrés à la BDES pour cette consultation :
 
les résultats commerciaux et financiers de la Caisse Régionale de l’année N-1 et du 1er trimestre de l’année N
le rapport de gestion de l’année N-1
les rapports de l’intéressement et de la participation au titre de l’exercice de l’année N-1

Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi 

Chaque année, le CSE sera consulté sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La consultation obligatoire sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, les actions de formation, les modalités du recours à l’alternance, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Seront intégrés à la BDES pour cette consultation :
le bilan social et le rapport de situation comparée de l'année N-1
le bilan du plan de formation de l'année N-1
la présentation de la politique d’alternance de l’année N/N+1 et de la taxe d’apprentissage
le rapport annuel relatif aux conditions santé sécurité et conditions de travail de l’année N-1 et au programme annuel de prévention des risques professionnels de l’année N
l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels
le bilan sur l’emploi des travailleurs handicapés de l’année N-1

Article 2 : Consultations ponctuelles du CSE 

Il est rappelé que conformément à l’article L2312-14 du Code du travail :

les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du comité social et économique, sauf s’agissant du lancement d'une offre publique d'acquisition ;
les projets d'accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité ;
les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique.
Le CSE est consulté ponctuellement sur l’ensemble des thématiques prévues à l’article L2312-37 du Code du Travail, ainsi que plus généralement, conformément à l’article L2312-8 du même Code, sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. 

Ces consultations portent notamment sur :
les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs
la modification de son organisation économique ou juridique
les conditions d’emploi, de travail (notamment la durée du travail) et la formation professionnelle
l’introduction de nouvelles technologies
tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés

Le CSE est également consulté dans le cadre de la procédure d’inaptitude d’un salarié, dans les conditions prévues aux articles L1226-2 et L1226-10 et suivants du Code du Travail.

Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives.

Article 3 : Informations du CSE

Informations du CSE à la prise de mandat 

La Direction communique aux membres du CSE, dans le délai d’un mois à compter de leur prise de mandat, une documentation économique et financière comprenant :
l’organisation de la Caisse Régionale 
la synthèse des dernières orientations stratégiques et résultats de la Caisse Régionale

Ces informations sont mises à disposition du CSE dans la BDES.

Informations du CSE au cours du mandat

Chaque trimestre, le CSE est informé sur :
L’activité commerciale et financière de la Caisse Régionale ;
Les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l'entreprise ;
L'évolution des effectifs et de la qualification des salariés par sexe, qui comprend :
Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ;
Le nombre de salariés à temps partiel ;
Le nombre de salariés temporaires ;
Le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure ;
Le nombre des contrats de professionnalisation.
les motifs l'ayant conduit à recourir aux  contrats à durée déterminée, à temps partiel et à des salariés temporaire ;
le nombre des journées de travail accomplies, au cours de chacun des trois derniers mois, par les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés temporaires

Ces informations sont mises à disposition du CSE dans la BDES.

SECTION 3 : DELAIS ET PROCESS DES INFORMATIONS ET CONSULTATIONS DU CSE

Article 1 : Principe

Les informations nécessaires au CSE pour émettre un avis sont mises à disposition dans la BDES le jour de l’envoi de l’ordre du jour de la réunion mensuelle « M » concernée, soit au moins trois jours avant la tenue de la réunion.

Les membres du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont informés de cette mise à disposition par l’envoi d’un courriel sur leurs boites aux lettres électroniques professionnelles.
A la demande des élus, formalisée par écrit, cette information pourra également leur parvenir sur leurs adresses personnelles.

Au cours de la réunion mensuelle « M », l’employeur ou son représentant présentera et expliquera les informations mises à disposition du CSE. 

Il répondra aux questions posées, en invitant, le cas échéant, les spécialistes internes des domaines concernés, afin de permettre l’information la plus complète et précise possible aux membres du CSE, ainsi que les échanges les plus fournis.

En complément des échanges en séance, les membres du CSE peuvent poser des questions par écrit à la Direction, via le service Innovations et Performance Sociales, afin d’obtenir toutes les précisions ou éclairages nécessaires à compter de la mise à disposition du dossier d’information et jusqu’au recueil d’avis. 

Le recueil d’avis du CSE aura lieu au cours de la réunion mensuelle « M+1 », suivant la réunion de présentation.

A titre exceptionnel, le délai de consultation pourra être écourté, à la demande de l’employeur, en fonction de l’objet de la consultation et de l’urgence, et avec l’accord des élus du CSE. Une réunion extraordinaire pourrait alors être organisée au cours du même mois pour le recueil d’avis du CSE.



Article 2 : Exception 

Par exception, uniquement lorsque l’urgence le justifie en raison d’un sujet impératif à traiter (notamment dossier national ou sujet local), l’information et la consultation pourront être faites au cours de la même séance.

La procédure sera alors la suivante :
Sous réserve de la validation conjointe de l’ordre du jour entre le Président du CE et le secrétaire, l’information et la consultation seront inscrites à l’ordre du jour qui est transmis aux représentants du personnel ;
L’Employeur informera le Secrétaire de la date de mise à disposition des éléments portant sur la consultation avant la validation de l’ordre du jour ;
Lors de la réunion du CSE, l’employeur ou son représentant exposera la ou les raisons qui nécessitent le recueil d’avis immédiat du CSE ;
les membres disposant du droit de vote (titulaires ou suppléants remplaçant un titulaire absent) pourront se prononcer sur l’opportunité de rendre l’avis en séance. Le vote se ferait alors à main levée. Le CSE ne sera consulté et ne rendra un avis que si la majorité des membres disposant du droit de vote sont favorables. A défaut, la consultation sera inscrite à l’ordre du jour de la réunion ordinaire suivante ou d’une réunion extraordinaire. 
Le recueil d’avis sera organisé au cours de la séance selon l’orientation de la majorité des membres présents.


Chapitre 3 : LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES

Le souci d’une information complète et transparente, comme celui de l’écoute réciproque et des échanges sont le gage d’une compréhension commune des thématiques et des enjeux abordés. 

A ce titre et conformément aux dispositions de l’article L2312-21 du Code du Travail, les parties ont tenu à s’engager sur les modalités de fonctionnement, la structure et le contenu des différentes rubriques de la base de données économiques et sociales (BDES), cette dernière étant pensée comme le socle d’un dialogue social constructif et sincère au sein de la Caisse Régionale.
	
SECTION 1 : SUPPORT ET MODALITES D’ACCES A LA BDES
Article 1 : Support

La BDES est tenue à disposition sur un support informatique. Il s’agit à ce jour d’un fichier Excel.

Les Parties conviennent de l’évolution dès que possible de ce support vers un outil informatique dédié.

Article 2 : Modalités d’accès

L’accès à la BDES est réservé exclusivement aux membres du CSE y compris les représentants syndicaux au CSE et aux délégués syndicaux. 

Les droits d’accès à cette base sont strictement personnels et ne peuvent être transmis à un tiers.

La BDES est accessible depuis tout poste de travail de l’entreprise connecté au réseau. 

Afin de permettre un accès à la BDES à tout moment et en tout lieu, la BDES est également envoyée aux membres du CSE et délégués syndicaux après les élections via le logiciel Artefis.

Il sera procédé ainsi à chaque actualisation de la BDES.

Ces envois s’effectueront sur les adresses mail professionnelles.

A la demande des élus, formalisée par écrit, les fichiers  pourront également leur parvenir sur leurs adresses  mail personnelle. Ils s’engageront alors à prendre toutes dispositions pour assurer la protection et la confidentialité des données transmises sur leur messagerie privée.

Toutefois, cette transmission sur les messageries privées ne pourra concerner les données à caractère sensible et confidentiel.

SECTION 2 : STRUCTURE DE LA BDES 

La BDES sera structurée en 2 parties :

La première partie relative aux consultations récurrentes qui, conformément à l’article L2312-21 du Code du Travail, comportera les thèmes suivants :

investissement (social, matériel et immatériel),
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, 
fonds propres, endettement et impôts,
ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, 
activités sociales et culturelles,
la rémunération des financeurs, 
les flux financiers à destination de l'entreprise. 

La seconde partie comprendra les informations mises à disposition des élus pour la préparation des réunions ordinaires et extraordinaires et notamment dans le cadre des consultations ponctuelles. 

SECTION 3 : CONTENU DE LA BDES

Le contenu de la BDES est précisé en annexe 1.

Les Parties se réservent le droit de faire évoluer la BDES de sorte à ce qu’elle regroupe l’ensemble des informations considérées comme pertinentes par les membres du CSE et les délégués syndicaux.




Chapitre 4 : FONCTIONNEMENT ET MOYENS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le présent chapitre a pour objet de définir les moyens et les règles de fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE).


SECTION 1 : COMPOSITION DU CSE

Article 1 : Délégation employeur 

Le CSE est présidé par l'employeur ou son représentant.

Il est assisté éventuellement de quatre collaborateurs qui assistent avec voix consultative aux réunions du CSE et peuvent prendre la parole. Par contre, ils ne peuvent pas prendre part au vote lorsque le CSE est consulté.

Article 2 : Délégation du personnel

Participation aux réunions

Les Parties conviennent qu’assistent aux réunions :
de droit, les membres titulaires ;
les membres suppléants uniquement en l’absence des titulaires.

Il est également convenu que chaque organisation syndicale représentative ayant un ou plusieurs membres suppléants élus pourra désigner, pour chaque réunion, un suppléant qui assistera à la réunion. Ce suppléant peut prendre la parole mais ne prend pas part au vote lorsque le CSE est consulté.

Secrétaire et trésorier

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. 	
Le CSE désigne également, parmi ses membres titulaires, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint.

Représentants CSE au Conseil d’Administration

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-72 du Code du Travail, le CSE désigne parmi ses membres (titulaires ou suppléants) des membres qui sont chargés d’assister avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration.

A la demande des organisations syndicales, il est dérogé aux dispositions légales s’agissant du nombre et de la composition de la délégation du personnel au conseil d’administration. Seront ainsi désignés cinq membres dont :
un membre appartenant au 1er collège ;
deux membres appartenant au 2ème collège ;
deux membres appartenant au 3ème collège.

Ils peuvent soumettre les vœux du comité social et économique au conseil d'administration lequel donne un avis motivé sur ces vœux.

Article 3 : Représentant syndical au CSE

Chaque organisation syndicale représentative pourra désigner un représentant syndical titulaire et un représentant syndical suppléant au CSE. Ils sont choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise et doivent  remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.

Le représentant syndical titulaire au CSE assiste avec voix consultative aux réunions du comité et peut prendre la parole. Par contre, il ne peut pas prendre part au vote lorsque le CSE est consulté.

Le représentant syndical suppléant au CSE assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire. Dans ce cas, il dispose des mêmes prérogatives que le titulaire.

SECTION 2 : DUREE ET NOMBRE DE MANDATS DU CSE

Article 1 : Durée et fin des mandats du CSE 

Durée des mandats

Conformément aux termes du protocole d’accord préélectoral, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. 

Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sans possibilité de dérogation, par application de l’article L2314-33 du Code du Travail.

Fin des mandats

Le mandat de membre du CSE prend fin lors du renouvellement des membres de la délégation du personnel du CSE. Le mandat peut aussi prendre fin à tout moment par la rupture du contrat de travail (démission, retraite…), la perte des conditions requises pour être éligible ou la démission des fonctions représentatives.

Le mandat de représentant du CSE au conseil d’administration prend fin automatiquement lors du renouvellement des membres de la délégation du personnel du CSE. Le mandat peut aussi prendre fin à tout moment par la rupture du contrat de travail (démission, retraite…), la perte des conditions requises pour être éligible, la démission des fonctions représentatives ou un nouveau vote du CSE.

Le mandat du représentant syndical au CSE prend fin automatiquement lors du renouvellement des membres de la délégation du personnel du CSE. Le mandat peut aussi prendre fin à tout moment par la rupture du contrat de travail (démission, retraite…), la perte des conditions requises pour être éligible, la démission des fonctions représentatives ou la décision de révocation par l’organisation syndicale « désignataire ».

La désignation ou la révocation d’un représentant syndical au CSE doit être portée à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise contre récépissé.

Article 2 : Nombre de mandats du CSE

Conformément aux termes du protocole d’accord préélectoral, le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est de : 15 membres titulaires et 15 membres suppléants.


SECTION 3: MOYENS DU CSE

Article 1 : Heures de délégation 

Crédit d’heures

Chaque membre titulaire du CSE bénéficie d’un crédit d’heures de 28 heures par mois.

Chaque membre suppléant du CSE bénéficie d’un crédit d’heures de 14 heures par mois.

Chaque représentant syndical titulaire au CSE dispose de 20 heures de délégation mensuelles.

Par ailleurs, pour permettre au secrétaire d’assurer le bon fonctionnement du CSE, le Secrétaire bénéficie d’un crédit d’heures de délégation complémentaire de 52 heures mensuelles qui s’ajoute au crédit d’heures dont il bénéficie en tant que membre titulaire du CSE.

En cas de CSE extraordinaire, les membres titulaires du CSE disposeront d’un crédit d’heures supplémentaires de 5 heures afin de préparer cette réunion.

Les heures de délégation doivent être utilisées par les représentants du personnel dans le cadre de leurs différentes missions. Elles ne peuvent pas être utilisées pour un objet différent.

Mutualisation des heures de délégation

La mutualisation des heures de délégation n’est pas possible entre élus du CSE et représentants syndicaux.

Les membres constituant la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au CSE concerné par la mutualisation sont tenus d’informer le service Innovations et Performance Sociales du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue de leur utilisation.

La mutualisation n’est possible que dans les conditions suivantes :

1. Mutualisation entre les élus

Les membres du CSE, titulaires comme suppléants, peuvent répartir, chaque mois, leur crédit d’heures entre eux. 

Cette répartition ne peut pas conduire un membre à disposer dans le mois, plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie au terme du présent accord, ce qui correspond pour un titulaire à 42 heures et pour un suppléant à 21 heures de délégation par mois.

Le crédit d’heure de délégation complémentaire du secrétaire ne peut être mutualisé qu’avec le secrétaire adjoint.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique concernés enregistreront la mutualisation dans l’outil de suivi des heures de délégation.

Exemple :
Un membre titulaire et un membre suppléant qui comptent travailler ensemble un mois donné sur un sujet abordé au CSE peuvent s’entendre pour répartir égalitairement leurs heures de délégation.
M. X élu titulaire peut choisir de mutualiser ses heures de délégation à hauteur de 7 heures avec M. Y
Le quota d’heures de M. X diminué de 7 heures sera pour ce mois de 21 heures.
Le quota de M. Y, augmenté de 7 heures sera également de 21 heures.
Cette mutualisation devra être enregistrée dans l’outil de suivi.

2. Mutualisation entre le représentant syndical titulaire et le suppléant

Le représentant syndical au CSE peut mutualiser son crédit d’heure avec son suppléant et lui donner tout ou partie des heures de délégation dont il dispose.

Dans ce cas, il enregistrera la mutualisation dans l’outil de suivi des heures de délégation. 

Annualisation des heures de délégation des élus du CSE

Les membres du CSE ; titulaires comme suppléants, peuvent utiliser leur crédit d’heures cumulativement dans la limite de douze mois. 

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.


Exemple : En janvier 2019, un titulaire au CSE utilise 12 heures de délégation.
Les 16 heures non utilisées sont reportées sur les mois suivants.
Il pourra en février 2019 utiliser au maximum 42 heures (règle de plafonnement). Il devra informer IPS au minimum 8 jours avant l’utilisation des 14 heures reportées sur ce mois.
Les 2 heures restantes pourront être utilisées jusqu’en décembre 2019, sous réserve d’être enregistrée dans l’outil de suivi.

Sort du crédit d’heures en cas d’absence  

En cas d’absence d’une durée supérieure ou égale à un mois, le membre du CSE concerné, qu’il soit titulaire ou suppléant, garde le bénéfice de son quota. Il pourra, en vertu du principe d’annualisation, utiliser les heures de délégation non prises dans les 12 mois suivants. Il pourra également choisir de partager tout ou partie de son quota avec d’autres membres, titulaires ou suppléants, sous réserve de respecter les modalités de mutualisation.

Suivi et décompte des heures de délégation

Le temps passé en délégation par les membres du CSE ou les représentants syndicaux au CSE est payé comme du temps de travail effectif.

Les membres du CSE et les représentants syndicaux au CSE, devront utiliser l’outil de suivi de délégation mis à leur disposition par l’employeur ainsi que l’ensemble des règles afférentes qui leur seront transmises. 

Dans la mesure du possible, il est préconisé que l’enregistrement des temps dans l’outil se fasse au fur et à mesure de la prise des heures de délégation et, en cas d’impossibilité matérielle, de manière hebdomadaire. 

Dans la mesure du possible, les membres du CSE ou les représentants syndicaux au CSE informeront leur responsable hiérarchique, dès connaissance de leurs absences lorsque celles-ci sont programmables, par tous moyens.

Salariés au forfait jour

Conformément aux articles R.2315-3 et R.2315-4 du Code du travail, pour les membres du CSE ou les représentants syndicaux au CSE qui relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, les membres qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l’année disposent d’une demi-journée qui vient en déduction de leur nombre annuel de jours travaillés.


Article 2 : Ressources du CSE 

Masse salariale de référence 

Conformément à l’article L2312-83 du Code du Travail, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des  ou de l', à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Subvention de fonctionnement

Chaque année, l’entreprise versera au CSE une subvention de fonctionnement dont le montant minimum correspond à 0,20 % de la masse salariale brute.

Cette subvention de fonctionnement sert notamment à rémunérer les salariés du CSE, les experts auxquels la loi l’autorise à recourir, les frais engagés par les membres des commissions du CSE et tous les autres frais liés à son fonctionnement (coût des formations, de reproduction, d’affranchissement, assurance, etc.).

Les Parties ont souhaité prendre en compte la modification des règles de calcul de la masse salariale de référence et ont ainsi fixé à 80.000 € le montant minimum de la subvention de fonctionnement pour 2019. 

A titre exceptionnel, l’entreprise majorera la subvention de fonctionnement de l’année 2019 de 20.000 €. Cette majoration est destinée à participer au paiement des frais de formation économique. 

Un point sur le budget de fonctionnement du CSE sera régulièrement effectué entre l’employeur ou son représentant ou le trésorier du CSE.

A la subvention de fonctionnement définie ci-avant s’ajoute la prise en charge de 50% du salaire (y compris charges patronales) de la salariée du CE pour 2019, soit un montant de 19 K€.

Contribution aux activités sociales et culturelles (ASC)

Chaque année, l’entreprise versera au CSE sa contribution au budget des œuvres sociales et culturelles.

Le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

Les Parties se sont entendues pour fixer à 620.000 € le montant minimal de la contribution aux ASC qui versée par la Caisse Régionale en 2019.


Article 3 : Local du CSE 

Le CSE disposera d’un local climatisé, éclairé et meublé au siège social de la Caisse Régionale.

Ce local, qui est actuellement celui du CE, est équipé de 2 postes de travail complets (ordinateur, téléphone, etc.) et d’une imprimante.

A la demande des organisations syndicales, à l’équipement de ce local s’ajouteront 2 postes de travail complets ainsi qu’une imprimante supplémentaire.

La maintenance des appareils mis à disposition est exclusivement assurée par la Caisse Régionale.

Il est par ailleurs précisé que, dans le cadre des futurs travaux du siège, un changement de  localisation du local du CSE sera étudié.


Article 4 : Moyens de communication du CSE 

Un panneau d’affichage est réservé au CSE au siège et dans chacune des agences.

Le CSE reprendra également le site internet de l’actuel comité d’entreprise.


Article 5 : Liberté et frais de déplacement et de repas
		
Liberté de déplacement

Les membres du CSE, pendant et en dehors de leurs heures habituelles de travail, peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Frais de déplacement et de repas
Pour les réunions convoquées par la Direction au titre du CSE, les frais de déplacement induits pour les participants aux réunions sont pris en charge par la Caisse Régionale selon les procédures et dans le respect des règles en vigueur au sein de la Caisse régionale pour les déplacements professionnels. 

Les frais de repas, pris au restaurant d’entreprise au Siège, sont également pris en charge par la Caisse Régionale.

Il pourrait éventuellement être envisagé de prendre en charge les frais d’hébergements dans le cas où la réunion du CSE devait se tenir sur 2 jours consécutifs. 

SECTION 4 : FONCTIONNEMENT DU CSE

Article 1 : Règlement intérieur

Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont confiées.
Ce règlement intérieur est adopté par un vote du CSE. 
Sauf accord de l'employeur et conformément à l’article L2315-24 du Code du Travail, il ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales. En cas d’accord de l’Employeur, cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le règlement intérieur est diffusé sur l’Intranet de la Caisse Régionale. Les salariés ont la possibilité d’en consulter librement le contenu. 

Article 2 : Réunions 

Fréquence de réunion

Le CSE se réunit une fois par mois en réunion plénière, de 9h00 à 17h00.

Si l’ordre du jour n’est pas épuisé à 17h00, la réunion pourra être suspendue et poursuivie le lendemain.

La décision de suspendre une séance doit être prise par la majorité des membres du CSE présents.

Des réunions extraordinaires pourront être programmées selon le besoin en application des dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L2315-27 du Code du Travail,  au moins 4 réunions par an portent en partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Ordre du jour 

L'ordre du jour des réunions du CSE est arrêté conjointement par le président (ou son représentant) et le secrétaire (ou en son absence le secrétaire adjoint).

Les modalités pratiques de la fixation de l’ordre du jour seront fixées dans le règlement intérieur du CSE.

Conformément à l’article L.2315-29 du Code du Travail, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour.

Pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, l'ordre du jour des réunions du CSE est communiqué par le président aux membres du comité, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. Le président du CSE leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

Procès-verbal des réunions 

Les procès-verbaux des réunions plénières et extraordinaires sont établis par le secrétaire.

Votes et délibérations 

Conformément à l’article L.2315-32 du Code du travail, les résolutions du comité social et économique sont prises à la majorité des membres présents disposant du droit de vote (élus titulaires et suppléants remplaçant un titulaire).

Le président du comité social et économique ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel

Le vote a lieu à main levée, sauf si un membre du comité fait la demande d’un vote à bulletin secret.


Article 3 : Formation des membres 

Formation économique des titulaires du CSE 

Conformément à l’article L2315-63 du Code du travail, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. 

Les Parties se sont accordées pour étendre le bénéfice de ce stage aux membres suppléants du CSE.

Le salarié adresse à la Caisse Régionale, au moins trente jours avant le début du congé, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. La Caisse Régionale notifie sa réponse dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. A l’issue de la formation, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une attestation de formation.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation du salarié. Il est par contre imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail.

Le financement de la formation économique et les frais de déplacement sont pris en charge par le CSE. 

A titre exceptionnel, pour l’année 2019, la Caisse Régionale s’est engagée à majorer la subvention de fonctionnement du CSE dans les conditions ci-avant définies afin de participer aux frais de formation économique des suppléants du CSE.

Formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

Conformément à l’article L2315-18 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (titulaires et suppléants) du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions déterminées par décret, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail d'une durée de cinq jours. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. 

Le salarié adresse à la Caisse Régionale, au moins trente jours avant le début du congé, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. La Caisse Régionale notifie sa réponse dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. A l’issue de la formation, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une attestation de formation.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation du salarié. Il est par contre imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail.

Le financement de la formation SSCT et les frais de déplacement sont pris en charge par la Caisse Régionale, dans les conditions prévues par les textes et le respect des règles en vigueur au sein de la Caisse régionale.


Article 4 : Commissions du CSE

Commission obligatoire : Commission santé, sécurité et conditions de travail (SSCT)

La commission est présidée par l'employeur ou son représentant. Il peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité qui assistent avec voix consultative aux réunions de la commission SSCT et peuvent prendre la parole. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel présents en commission.

Les Parties conviennent que la commission sera composée de 4 membres titulaires et 4 membres suppléants désignés au choix parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

En application de l’article L2315-39 du Code du travail, l’un de ses membres titulaires doit nécessairement être représentant du 3ème collège.

Les membres de la commission, titulaires et suppléants, sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Leurs conditions de désignation des membres de la commission SSCT seront définies dans le règlement intérieur du CSE .

La commission SSCT se réunit tous les mois, sur convocation de son président, en préparation des réunions du CSE portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Chaque membre de la commission SSCT de la Caisse Régionale bénéficie, pour assurer ses fonctions, d’un crédit d’heures supplémentaire de 7 heures. Ce crédit s’ajoute à celui prévu au présent accord pour les membres du CSE.

Par ailleurs, il est précisé que le temps passé aux réunions de la commission SSCT et le temps pour s’y rendre est payé comme du temps de travail effectif sans être déduit des heures de délégation du salarié.

La commission exercera, par délégation du CSE, toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et de ses attributions consultatives qui restent de sa compétence exclusive.

Un compte rendu de réunion est rédigé pour chaque réunion par le président de la commission.

Dans le cadre des consultations du CSE relevant de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et afin de faciliter son avis, la CSSCT peut élaborer, préalablement aux réunions du CSE des recommandations.

Ces recommandations sont transmises par la CSSCT aux membres du CSE et à son président. En toute hypothèse, la non transmission de telles recommandations n’emporte aucun effet sur les procédure et délais de consultation du CSE tels que fixés par le présent accord.

Les frais de déplacement engagés par les membres de la commission SSCT pour la participation aux réunions sont pris en charge par la Caisse Régionale selon les procédures et dans le respect des règles en vigueur au sein de la Caisse régionale pour les déplacements professionnels. 




Commissions facultatives :

Les commissions suivantes seront créées :

Commission vie sociale
Commission orientations stratégiques de l'entreprise
Commission situation économique et financière de l'entreprise
Commission politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et d'emploi

Les Parties s’accordent sur le fait que le nombre de membres, leurs modalités de désignation, les missions et les modalités de fonctionnement de ces commissions seront définies dans le règlement intérieur du CSE, étant rappelé que ce règlement ne peut pas comporter de clauses imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales.

Il pourra également être décidé de la création de commissions supplémentaires à celles visées ci-avant, à l’initiative de l’employeur après avis du CSE.

L’article L2315-7 du Code du travail prévoit que le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions des commissions du CSE est déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions excède 30 heures.

La Caisse Régionale n’entend pas appliquer cette disposition légale qui pourrait inciter à réduire le temps passé en commissions et serait ainsi susceptible de nuire au travail qui y est réalisé.

Elle souhaite en effet mettre l’accent sur la qualité et la pertinence du travail effectué et adopte par conséquent une démarche cohérente avec ses objectifs.

Il a ainsi été décidé que serait payé comme temps de travail effectif et ne serait pas déduit des heures de délégation le temps passé en commission, même si la durée annuelle globale de ces réunions excède 30 heures.

Chapitre 5 : DELEGUES SYNDICAUX et REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE

Le présent chapitre a pour objet de définir les moyens attribués aux délégués syndicaux et aux représentants de section syndicale de la Caisse Régionale. 

SECTION 1 : DESIGNATION ET DUREE DES MANDATS DE DELEGUES SYNDICAUX ET DE REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE

Article 1 : Désignation et durée des mandats de délégués syndicaux

Conformément aux dispositions de l’article L2143-3 du Code du travail, chaque organisation syndicale satisfaisant aux critères de représentativité énoncés aux articles L2122-1 et L2122-2 du Code du travail sur l’ensemble de l’établissement unique que constitue la Caisse Régionale de la Réunion peut désigner un ou des délégués syndicaux parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Le mandat de délégué syndical prend fin lors de la proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles. Le mandat peut aussi prendre fin à tout moment par la rupture du contrat de travail (démission, retraite…), la perte des conditions requises pour être éligible fixées à l’article L2143-1 du Code du Travail, la démission des fonctions représentatives ou la décision de révocation par l’organisation syndicale désignataire.

La désignation ou la révocation d’un délégué syndical doit être portée à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise contre récépissé.

Article 2 : Désignation et durée des mandats de représentants de section syndicale

En vertu des dispositions de l’article L2142-1-1 du Code du Travail, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L2142-1 du Code du Travail, une section syndicale sur l’établissement unique que constitue la Caisse Régionale de la Réunion peut, s’il n'est pas représentatif dans l'entreprise, désigner un représentant de section syndicale. 

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise. L’organisation syndicale non représentative peut par contre choisir de désigner un autre salarié.

Le mandat peut aussi prendre fin à tout moment par la rupture du contrat de travail (démission, retraite…), la perte des conditions requises pour être éligible fixées à l’article L 2142-1-2 du Code du Travail, la démission des fonctions représentatives ou la décision de révocation par l’organisation syndicale désignataire.

La désignation ou la révocation d’un représentant de section syndicale doit être portée à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise contre récépissé.

SECTION 2 : NOMBRE DE MANDATS DE DELEGUES SYNDICAUX ET DE REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE

Article 1 : Nombre de mandats de délégués syndicaux

Conformément à l’article 5 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole, chaque organisation syndicale représentative satisfaisant aux critères cumulatifs énoncés aux articles L2121-1 et L2122-1 ou L2122-2 du Code du Travail sur l’ensemble de l’établissement unique que constitue la Caisse Régionale peut désigner : un délégué syndical titulaire et un délégué syndical suppléant.
Un délégué syndical supplémentaire titulaire et un délégué syndical supplémentaire suppléant pourront également être désignés, dans les conditions de l’article L2143-4 du Code du travail, par les syndicats représentatifs dans l’entreprise ayant obtenu un ou plusieurs élus dans le 1er collège et au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. 
Article 2 : Nombre de mandats de représentants de section syndicale

Conformément aux dispositions de l’article L2142-1-1 du Code du Travail, chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L2142-1 du Code du Travail, une section syndicale sur l’établissement unique que constitue la Caisse Régionale peut, s’il n'est pas représentatif dans l'entreprise, désigner un représentant de section syndicale chargé de le représenter au sein de l'entreprise.

Chaque syndicat ne peut désigner qu'un seul représentant de section syndicale. 

SECTION 3 : MOYENS DES DELEGUES SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DE SECTION SYNDICALE

Article 1 : Heures de délégation 

Heures de délégations des délégués syndicaux

1. Crédit d’heures 
Pour assurer ses fonctions, notamment en cas de circonstances exceptionnelles, chaque délégué syndical titulaire bénéficie d’un crédit d’heures de 25 heures par mois.

2. Répartition des heures de délégation entre les délégués syndicaux
Chaque délégué syndical titulaire peut décider chaque mois de répartir tout ou partie son crédit d’heure avec un autre délégué syndical (titulaire ou suppléant), qu’il désigne préalablement. En outre, les délégués syndicaux titulaires peuvent cumuler d’un mois sur l’autre leur crédit d’heures dans la limite d’une année civile.

L’application de ces deux modalités de répartition des heures de délégation ne doit pas conduire un délégué syndical (titulaire ou suppléant) à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie normalement un délégué syndical titulaire. 

Heures de délégation des représentants de section syndicale

Pour assurer ses fonctions, chaque représentant de section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures de 4 heures par mois.

Suivi et décompte des heures de délégation

Le temps passé en délégation par les délégués syndicaux ou les représentants de section syndicale est payé comme du temps de travail effectif.

Est également payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions de négociation convoquées par la Direction, aux réunions préparatoires des réunions de négociation ainsi que le temps pour se rendre à ces réunions. Ce bénéfice est étendu aux salariés composant la délégation syndicale aux réunions de négociation, dans les conditions prévues, mais qui ne disposent pas d’un mandat de délégué syndical.

Le temps passé par les délégués syndicaux aux réunions de négociation convoquées par la Direction ainsi que le temps pour s’y rendre n’est pas déduit de leur crédit d’heures de délégation.


Article 2 : Congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)

Conformément à l’article L2145-5 du Code du travail, le délégué syndical ou le représentant salarial peut, comme tout salarié qui le souhaite, participer à des stages de formation économique, sociale et syndicale.

La durée totale du congé pris dans l'année ne peut en principe excéder douze jours, néanmoins pour les animateurs des stages ou les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, et conformément aux articles L2145-7 et L2145-1 du Code du travail, la durée maximale du congé est de dix-huit jours. 

La durée du congé de formation économique et la durée du congé de formation SSCT viennent en déduction de ce droit.

Le salarié adresse à la Caisse Régionale, au moins trente jours avant le début du congé, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. La Caisse Régionale notifie sa réponse dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. A l’issue de la formation, le salarié s’engage à fournir à l’employeur une attestation de formation.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des éventuelles heures de délégation du salarié.

Le financement de la formation et les frais de déplacement ne sont pas pris en charge par la Caisse Régionale. 

Article 3 : Moyens matériels et financiers

Local

L'employeur met à la disposition des organisations syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

L’aménagement de ce local sera revu au cours du premier semestre 2019.

Il est par ailleurs précisé que, dans le cadre des futurs travaux du siège, les possibilités d’un changement de localisation du local syndical ainsi que la mise à disposition d’un local par organisation syndicales représentative seront étudiées.
Subvention

A titre exceptionnel, il a été décidé que l’employeur verse à chaque organisation syndicale reconnue représentative après les élections du CSE une subvention annuelle de 8.000 € pour l’année 2019.

Cette subvention sera revalorisée de 1.000 € par an et sera par conséquent de 9.000 € pour l’exercice 2020, 10.000 € pour 2021 et 11.000 € pour 2022.
 
Article 4 : Communications syndicales

Chaque organisation syndicale représentative ou section syndicale de la Caisse Régionale est autorisée à émettre des communications syndicales auprès de ses salariés. Les parties au présent accord conviennent des modalités suivantes :

Mode de diffusion des communications syndicales 

Les communications syndicales peuvent être réalisées :

Par affichage :
L’affichage des communications syndicales peut s’effectuer sur des panneaux réservés à cet usage sur les sites et dans les agences de la Caisse Régionale. Tout autre affichage syndical est strictement prohibé dans l’enceinte de la Caisse Régionale.

Par distribution :
Les organisations et sections syndicales sont de plus autorisées à distribuer les informations qu’elles auront à transmettre aux salariés aux heures d’entrée et de sortie du personnel. 

Principes à respecter 

Les organisations et sections syndicales s’engagent à n’effectuer, dans leurs communications, aucune attaque personnelle et à n’y proférer aucun propos mensonger. Elles ne doivent présenter aucun caractère diffamatoire ou mise en cause personnelle.

Un exemplaire de la communication syndicale doit obligatoirement être adressé au Service Innovations et Performance Sociales par courriel et avant ou simultanément à la diffusion ou à l’affichage (date du message électronique faisant foi).

Les organisations et sections syndicales écrivent sous leur propre responsabilité. La responsabilité de la Direction ne saurait en aucun cas être engagée en raison du contenu des communications syndicales, quel que soit le mode de diffusion choisi. 

Article 5 : Liberté et frais de déplacement
		
Liberté de déplacement

Les délégués syndicaux et les représentants de sections syndicales, pendant et en dehors de leurs heures habituelles de travail, peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

Frais de déplacement

Pour les réunions convoquées par la Direction au titre des négociations : les frais de déplacement induits pour les délégués syndicaux et les représentants de section syndicale sont pris en charge par la Caisse Régionale.

Ce bénéfice est étendu aux salariés composant la délégation syndicale aux réunions de négociation, dans les conditions prévues, mais qui ne disposent pas d’un mandat de délégué syndical.

Les frais de déplacement sont pris en charge selon les procédures et dans le respect des règles en vigueur au sein de la Caisse régionale pour les déplacements professionnels. 
Chapitre 6 : STATUT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires reconnaissent l’utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l’entreprise et l’importance d’accompagner leurs parcours professionnels. Elles souhaitent par le présent chapitre, et dans le prolongement de l’accord de branche sur le sujet, partager un ensemble de grands principes traduisant une vision commune des parcours professionnels des représentants du personnel de la Caisse Régionale. Ces « grands principes » (GP) s’accompagnent de déclinaisons concrètes pour permettre leur mise en œuvre opérationnelle dans l’entreprise.

Section 1 : CHAMP D’APPLICATION

Ce présent chapitre s’applique à tous les délégués syndicaux (titulaires et suppléants) et à tous les membres du CSE (titulaires et suppléants), ci-après dénommés « représentants du personnel »

Section 2 : LES THEMES PRIORITAIRES

Article 1 : Prise de mandat, entretien de début de mandat et conciliation carrière professionnelle et mandat syndical

Principes 

Impliquer tous les acteurs concernés (le représentant du personnel, le manager, la Direction des Ressources Humaines) en tenant compte des spécificités du mandat pour faire vivre une représentation du personnel efficace et constructive.

Faire de l’engagement dans un mandat une composante de la vie professionnelle : l’entretien de début de mandat pose les principes fondamentaux permettant le bon déroulement de mandat.

Déclinaison : l’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, et dans un délai d’un mois suite à la publication des résultats des élections professionnelles et de la désignation des délégués syndicaux, chaque représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel tripartite avec son manager de proximité et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien est formalisé sur la base du canevas « entretien de début de mandat » mis à disposition par la Direction, avant d’être archivé informatiquement par la Direction des Ressources Humaines.

Les objectifs de l’entretien de début de mandat sont les suivants : 
Rappeler la situation professionnelle du représentant du personnel ;
Lister les mandats externes détenus, en plus des mandats à la Caisse Régionale ;
Trouver un « modus vivendi » permettant l’articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement syndical/électif du représentant du personnel d’une part et le maintien du bon fonctionnement de l’équipe d’autre part.

Conciliation vie professionnelle et mandat syndical

Après une étude au cas par cas de la situation, la Direction des Ressources Humaines en accord avec le représentant du personnel concerné, pourra mettre en place des solutions destinées à concilier la vie professionnelle et le ou les mandats syndicaux, en fonction des besoins exprimés et des possibilités existantes, notamment :

aménagement et/ou arbitrage des missions confiées au représentant du personnel ;
affectation d'une ressource temporaire permettant d’assurer le bon fonctionnement de l’agence/unité  du représentant du personnel ;
pour le représentant du personnel titulaire dont le taux de mandat est supérieur ou égal à 40% : affectation du représentant du personnel en mission le temps de son mandat de sorte qu’il n’occupe plus un poste structurel (il n’est plus en charge d’un portefeuille par exemple) mais vienne en renfort de l’agence ou du service à laquelle il est rattachée et affectation d’un autre salarié en mission sur le poste dans le délai d’un mois à compter de la publications des résultats des élections professionnelles et de la désignation des délégués syndicaux.

Par ailleurs, toujours dans l’objectif d’entretenir et de développer encore davantage le dialogue social au sein de la Caisse Régionale, il a été convenu que serait envisagée, en concertation avec les Organisations Syndicales représentatives, la possibilité de détacher à temps complet sur un poste de « permanent syndical », le ou les délégués syndicaux justifiant d’un taux de mandat important, rendant difficilement conciliable la poursuite dans de bonnes conditions de leurs missions contractuelles et de l’exercice de leurs mandats.

S’agissant de la première expérience de détachement de permanents syndicaux au sein de la Caisse, il a été décidé d’en fixer les modalités postérieurement aux élections de sorte à pouvoir prendre en compte les attentes de chacun, notamment en termes d’affectation et de souhait d’évolution de carrière.

En tout état de cause, les parties signataires se sont entendues pour fixer à 5 le nombre maximum de permanents syndicaux au sein de l’entreprise.


Article 2 : Communication et sensibilisation des managers et des équipes

Principe

Développer le dialogue dans l’entreprise sur les parcours des représentants du personnel.

Déclinaison

La Caisse Régionale s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur le rôle et les attributions des instances représentatives du personnel afin de renforcer la compréhension de chacun sur ces sujets.

Par ailleurs, il pourrait être envisagé que la Caisse Régionale organise une réunion commune d’information/formation à destination des représentants du personnel et de leurs managers. Cette réunion commune aurait notamment pour objectif de :
présenter les droits et devoirs respectifs de chacun 
apporter l’aide nécessaire à la préparation des entretiens (de début de mandat, professionnel, d’appréciation annuelle, de fin de mandat) et à la prise en main de l’outil de suivi des délégations

Article 3 : Objectifs professionnels de l’unité et du salarié

Principe 

Tenir compte des absences dues aux mandats électifs/syndicaux pour adapter la charge de travail et la détermination des objectifs du représentant du personnel et de son unité de rattachement.

Déclinaison 

Au début de chaque année, les objectifs sont fixés par le manager en tenant compte des absences prévisibles nécessitées par l’exercice du mandat (heures de délégation, participation aux réunions et/ou commissions, etc.)


Article 4 : Maintien des compétences et formation continue

Principe 

Inscrire les mandats électifs et syndicaux dans une carrière professionnelle : suivre les formations métier tout au long de son mandat afin de maintenir et développer ses compétences.

Déclinaison

Comme tout salarié, le salarié représentant du personnel doit s’efforcer de maintenir son niveau de compétence professionnelle. Ainsi, dans son emploi, le salarié représentant du personnel doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation de la Caisse Régionale, notamment les formations réglementaires. Ces actions de formation peuvent toutefois, dans la mesure du possible, être re-planifiées et adaptées aux contraintes liées à l’exercice du mandat. 

De son côté, le représentant du personnel s’engage à suivre les formations auxquelles il est convoqué.

En outre, lors des entretiens (début de mandat, professionnel), un bilan des formations suivies et à suivre par le représentant du personnel est réalisé.


Article 5 : Evaluation professionnelle/Entretiens d’évaluation/Critères d’évaluation

Principe 

Assurer un suivi de la situation professionnelle du représentant du personnel lors d’entretiens formalisés, préparés par les deux parties.

Déclinaison

Chaque représentant du personnel bénéficie, au même titre que tout salarié, d'un entretien d’appréciation annuel et d’un entretien professionnel avec son manager de proximité. Cet entretien est formalisé sur la base du canevas commun à tous les salariés, mis à disposition par la Direction.

L’objectif de l’entretien d’appréciation est d’évaluer l’activité professionnelle déployée dans le temps que le représentant du personnel consacre à son emploi. Par conséquent, les délégués permanents et les représentants du personnel dont le taux de mandat est incompatible avec la poursuite de leur activité professionnelle ne sont pas concernés par l’entretien d’appréciation.

L’objectif de l’entretien professionnel est de faire un point d’étape sur l’articulation entre l’engagement syndical et l’activité professionnelle (classification, rémunération, formations métiers suivis/à suivre, projet de carrière en anticipant une éventuelle fin de mandat, résultat de l’application du « modus vivendi » trouvé lors de l’entretien de début de mandat…)

Article 6 : Progression de carrière  

Principe 

Conforter le représentant du personnel en tant qu’acteur de son parcours professionnel. Sa situation individuelle est déterminée en tenant compte de ses compétences professionnelles, de l’activité qu’il a déployé dans le temps qu’il consacre à son emploi, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à son évolution professionnelle.

Déclinaison

Chaque représentant du personnel peut évoquer ses souhaits de progression de carrière lors de l’entretien professionnel ou de tout autre entretien de carrière qu’il demande.

Dans les mêmes conditions que tout salarié, le représentant du personnel a accès aux offres d’emploi interne et peut y postuler.

Article 7 : Evolution salariale

Principes 

Appliquer aux représentants du personnel les mêmes règles qu’aux autres salariés en matière d’évolution salariale, et notamment lors du processus d’augmentations annuelles consacré à la reconnaissance des compétences, expertises, et prises de responsabilité.

Attribuer aux représentants du personnel une évolution de salaire comparable à celle de leurs collègues dans l’entreprise, sans que l’exercice de leur mandat ne constitue un obstacle.

Déclinaison

Conformément à l’article L2141-5-1 du Code du Travail, les représentants du personnel dont les heures de délégation représentent plus de 30% de leur temps de travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale :

aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues sur l’ensemble de la durée de leur mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (s’entend comme le même niveau de RCE au sein de la même famille CCN) et dont l’ancienneté est comparable (par tranche de 5 ans d’ancienneté). 
A défaut de panel significatif (moins de 10 salariés relevant de la même catégorie et de la même tranche d’ancienneté), l’évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise sur l’ensemble de la durée du mandat. 

L’éventuelle revalorisation salariale appliquée et sa date de mise en œuvre doit être communiquée au titulaire du mandat par écrit.

Article 8 : Valorisation de l’expérience acquise

Principe

Soutenir et structurer la démarche de valorisation de l’expérience acquise par le représentant du personnel, afin que ce dernier puisse les inscrire dans son projet professionnel.

Déclinaison

L'entretien professionnel permet de préciser au représentant du personnel les modalités de valorisation de l'expérience acquise. 

Au cours de cet entretien, le représentant du personnel est informé des dispositifs de certification des compétences et de validation des acquis (VAE). C’est ensuite au représentant du personnel de réaliser les démarches (identifier la certification qui l’intéresse, établir le dossier…), la Caisse Régionale s’engageant à l’aider si besoin dans la constitution de son dossier se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

Article 9 : Entretien de fin de mandat / retour dans l’activité professionnelle

Principe

Identifier des leviers d’anticipation et d’accompagnement des représentants du personnel pour favoriser leur évolution professionnelle et préparer la sortie du mandat, en s’appuyant sur les actions mises en place tout au long du mandat (entretien professionnel, VAE…).

Déclinaison : l’entretien de fin de mandat

12 mois avant la fin théorique de son mandat, chaque représentant du personnel bénéficie d'un entretien individuel tripartite avec son manager de proximité et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. 

L’objectif de l’entretien de fin de mandat est de construire un parcours de retour à l’activité professionnelle dans le poste d’origine ou le cas échéant sur un autre poste tout en tenant compte des opportunités qui se présentent dans l’entreprise et de la volonté du salarié d’effectuer une mobilité géographique et/ou fonctionnelle.

Pour y parvenir, l’entretien se déroule en trois étapes :
Recensement des compétences acquises au titre de l’activité professionnelle et des mandats exercés
Evaluation des prérequis au regard des exigences professionnelles du poste de travail (poste d’origine ou le cas échéant nouveau poste) et analyse des éventuels écarts avec les compétences recensées
A partir des constats effectués, élaboration d’un plan d’accompagnement personnalisé de nature à faciliter la réadaptation ou si nécessaire la réorientation professionnelle. Ce plan peut comporter, sans que la liste ne soit limitative : formations, stage de découverte, immersion, tutorat, binômage…

Article 10 : Egal accès des femmes et des hommes

Principe 

Rendre les mandats accessibles aux salariés femmes et hommes.

Déclinaison

Les actions engagées dans le cadre des accords de branche et local en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise contribuent à l’objectif d’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs.


Chapitre 7 : LES AUTRES MANDATS DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 1 : Représentants des salariés au Conseil de discipline

Conformément à l’article 13 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole et à l’accord d’entreprise du 9 novembre 2018 portant sur l’élection des membres du conseil de discipline et du représentant CCPMA Prévoyance, le Conseil de discipline sera composé de quatre membres :
Deux membres désignés par le Conseil d’Administration ;
Un membre de la délégation du personnel du comité social et économique du collège auquel appartient le salarié et choisi par lui ;
Un salarié du même collège élu dans les mêmes conditions et en même temps que les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Article 2 : Représentants des salariés à la CCPMA Prévoyance

Conformément à l’article 38 de la Convention Collective Nationale de Crédit Agricole et à l’accord d’entreprise du 9 novembre 2018 portant sur l’élection des membres du conseil de discipline et du représentant CCPMA Prévoyance, un représentant des salariés CCPMA PREVOYANCE titulaire et un représentant suppléant seront élus au sein de la Caisse Régionale pour une durée de quatre ans. 

Seuls les membres titulaires ou les suppléants appelés à les remplacer ont voix délibérative pour participer à l’élection.

Article 3: Représentants à la commission paritaire d’établissement

Conformément à l’article 16 de la Convention Collective Nationale de Crédit Agricole, chaque organisation syndicale représentative sur l’ensemble de l’établissement unique que constitue la Caisse Régionale de la Réunion doit désigner après chaque élection professionnelle :
un représentant titulaire à la commission paritaire d’établissement
un représentant suppléant à la commission paritaire d’établissement

A minima, la commission paritaire doit comprendre trois représentants du personnel et représenter chacun des collèges. Le conseil d’administration de la Caisse Régionale choisit pour sa part un nombre égal de représentants de l’employeur.

Cette désignation aura lieu au cours du premier semestre 2019.

Article 4 : les représentants au Comité de Concertation et Orientations

Les Parties entendent maintenir le Comité de Concertation et Orientations mis en place au sein de la Caisse Régionale.

Ce maintien se fera dans des conditions identiques à celles qui étaient en vigueur avant la mise en place du CSE.
 
Chapitre 8 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter de la proclamation des résultats des premières élections du Comité Sociale et économique suivant la conclusion du présent accord, pour la durée des mandats des membres élus du CSE soit 4 ans.  

Il cessera de plein droit de produire définitivement tout effet à la date du 1er tour des prochaines élections professionnelles, en principe prévu pour décembre 2022.

Article 2 : Révision de l’accord

Cet accord pourra être révisé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires, au cas où ses modalités d’application apparaitraient ne plus correspondre aux principes qui ont guidé sa conclusion.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé, à chaque signataire.

Les Parties pourront également s’entendre pour organiser une ou plusieurs réunions pour dresser un premier  bilan de l’application du présent accord. A cette occasion, un avenant pourra éventuellement être conclu.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé pendant sa période d’application par l’une des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE), et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Article 4 : Dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

L’Entreprise procédera auprès de la DIECCTE au dépôt de cet accord en 2 exemplaires dont une version en support papiers signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de donnes nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.  




Fait à Saint Denis, le 10 décembre 2018,




Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de la Réunion :

Monsieur XXX
Directeur Général 






Pour les Organisations Syndicales :






	
ANNEXE 1 : Architecture et contenu de la BDES

PARTIE I : CONSULTATIONS RECURRENTES

INVESTISSEMENT

 Investissement social
Evolution des effectifs par type de contrats, par âge, par ancienneté
Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer
Evolution du nombre de stagiaires
Formation professionnelle : investissements en formation, public concerné
Conditions de travail : durée du travail dont le travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité)

 
Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations)

Informations environnementales
L'économie d'énergie et l'engagement environnemental
BIOM
ISO 50001


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Egalité professionnelle femmes/hommes
Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens


Evolution des emplois par catégorie professionnelle
Evolution de la masse salariale
Hiérarchie des rémunérations


Bénéficiaires de promotions


fonds propres, endettement et impôts

Capitaux propres de l'entreprise
Ventilation des capitaux et fonds propres

Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières
Dettes envers les établissements de crédits hors Crédit Agricole par durée résiduelle
Dettes internes au Crédit Agricole par durée résiduelle

Impôts et taxes
Impôts sur les bénéfices

Utilisation des excédents de fonds propres
Placement des excédents de fonds propres


Rémunération des salariés et dirigeants

Evolution des rémunérations salariales
Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle

Epargne salariale
Intéressement, participation

Rémunérations accessoires
Primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire

Rémunération des dirigeants


activités sociales et culturelles

Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du CSE

Dépenses directement supportées par l'entreprise

La Fondation Crédit Agricole Réunion-Mayotte
La Fondation
Le dispositif Passerelle


la rémunération des financeurs 

Rémunération des actionnaires
Revenus distribués aux Caisses Locales
Revenus distribués à CASA

Rémunération de l'actionnariat salarié
Montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale 
Part dans le capital
Dividendes reçus


les flux financiers à destination de l'entreprise. 

Réductions d'impôts

Exonération et réduction de cotisations sociales

Crédits d’impôts

Mécénat



PARTIE 2 : INFORMATIONS MISES A DISPOSITIONS DU CSE POUR LA PREPARATION DES REUNIONS ORDINAIRES ET/OU EXTRAORDINAIRES