ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société C.G.E.H. COMPAGNIE DE GESTION ET D’HOTELLERIE, société anonyme immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 432 654 747, dont le siège social est situé 37, rue de Bonnel 69003 LYON, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directrice Générale, 
Ci-après dénommée « La société CGEH »
D’une part,

ET :

L’ensemble du personnel de la société C.G.E.H COMPAGNIE DE GESTION ET D’HOTELLERIE, statuant à la majorité des deux tiers, suivant consultation des salariés par voie référendaire ayant eu lieu le 19 juin 2023,
D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE :
Par application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la société CGEH, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, en l’absence de représentation élue du personnel, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est la mise en place du dispositif du forfait annuel en jours.
Les conventions de forfait en jours sur l’année permettent de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. 
L'objectif de cet accord d’entreprise est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application du dispositif du forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
L'article L. 2232-21 du Code du travail prévoit la possibilité, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, pour l'employeur de proposer un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par ledit Code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 du Code du travail sont les suivantes :
1°) La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2°) Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3°) Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4°) Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES ET MISE EN PLACE
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le présent accord s’applique aux salariés de la Société CGEH qui remplissent les critères suivants :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
- Les salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord ne s’applique pas, en revanche, aux cadres dirigeants.
La mise en place du forfait donnera lieu à l’établissement d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dans laquelle seront précisées, notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
Le nombre de jours à travailler par année dans le cadre du forfait jours,
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos,
L’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement des repos quotidiens et hebdomadaires,
Les modalités de suivi et de surveillance de la charge de travail du salarié, notamment la réalisation d’un entretien annuel avec la direction au cours duquel sera évoqué l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, l’articulation entre son activité et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1 Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette période de référence.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait jours est appréciée du 1er juin au 31 mai.
3.2 Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas de la totalité de leur droit à congés payés en raison soit de leur embauche en cours d’année, soit d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année de référence, puis il est divisé par 365 ou par 366.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Par ailleurs, les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou les entrées/sorties en cours d’année peuvent donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours de travail dus par le salarié. Une régularisation sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence ou de la date de sortie, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur, sur la base d’un salaire journalier déterminé à partir du salaire annuel tenant compte du nombre de jours travaillés prévus au forfait.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les jours de repos du forfait auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
3.3 Forfait jours réduit  
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DES JOURS DE REPOS FORFAIT (JRF)
4.1 Information sur le nombre de jours de repos forfait
Le nombre de jours JRF varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail, il sera communiqué chaque début d’année aux salariés concernés.
À titre d'exemple : pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours ayant acquis un droit à congés payés complet et pour une année comptant 365 jours dont 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :
365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 jours fériés tombant un jour travaillé = 228 jours 

228 - 218 = 10 jours de repos
Ces JRF pourront être pris par journée entière ou demi-journée. Est qualifiée de demi-journée, toute journée de travail accomplie avant ou après la pause méridienne.
Le supérieur hiérarchique, ou de manière générale la Direction, pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate que le nombre de journées de repos prises est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Il n’y aura pas de possibilité de report de JRF d’une période de référence sur une autre. Les JRF doivent donc être soldés avant le 31 mai de la période concernée.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de nécessités d’organisation du service. Il doit alors proposer d’autres dates de prise des jours de repos au salarié.
4.2 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de la société, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Dans ce cas, un avenant spécifique de dépassement du forfait, conclu exclusivement pour l’année de référence en cours, doit être établi par écrit entre l’employeur et le salarié. Il doit prévoir le nombre de jours supplémentaires travaillés, qui ne peut le conduire à travailler au-delà de 235 jours au total sur l’année de référence.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

ARTICLE 5 – ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés autonomes régis par un forfait-jours et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, il est rappelé que les salariés concluant une convention de forfait en jours sont tenus de respecter les dispositions réglementaires et législatives en vigueur relatives :
- aux congés payés,
- au repos quotidien de 11 heures consécutives minimum,
- au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
- et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
En outre, même si le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation de son temps de travail et de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail, le salarié devra tenir un document individuel de suivi du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non-travaillées via un document établi par lui-même et contrôlé par la société. 
Ce décompte devra être établi et communiqué à la fin de chaque mois à sa hiérarchie en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfait, afin de permettre à son supérieur d’effectuer un point régulier des jours de travail et des jours de repos pour favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.
Ce suivi permettra également de veiller et réagir immédiatement, le cas échéant, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
5.2 Entretien annuel de suivi individuel
Un entretien annuel individuel est organisé chaque année avec le salarié en forfait annuel en jour afin de faire le point sur :
Sa charge de travail qui doit rester raisonnable,
L’amplitude de ses journées de travail et le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objet de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à cette occasion, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Cet entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation afin de faire le point sur la réalisation des objectifs et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de cet entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail qui serait constatée, ou corriger l’organisation ou toute mesure afin de permettre le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler au mieux vie personnelle et professionnelle.


5.3 Entretien à la demande du salarié
En complément de l’entretien annuel, les salariés en forfait annuel en jours pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
De même, chaque salarié devra signaler sans délai à sa hiérarchie toute organisation ou charge de travail qui le mettrait dans l’impossibilité de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et/ou toute surcharge éventuelle de travail qui contreviendrait aux impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors recevoir sans délai le salarié pour décider des mesures correctrices à prendre afin d’assurer le respect effectif des repos et maintenir une charge de travail raisonnable.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques de travail, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques de travail permettant d’être contactés dans un cadre professionnel. (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.)
Aussi, afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, en particulier les appels professionnels pendant la plage horaire de 21h à 8h ainsi que les week-ends, sauf situations d’urgence.
De même, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle le soir, les week-ends et durant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à consulter ou répondre aux courriels reçus durant ces plages horaires et périodes, sauf situations d’urgence.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, il est rappelé que l’implication de chacun est nécessaire, ce qui passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

ARTICLE 7 – REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle, globale et forfaitaire, en contrepartie de l’accomplissement du nombre de jours de travail prévus au forfait.
Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et est stipulée dans la convention individuelle de forfait.
ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.

ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION
L’accord ou l’avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE
Les salariés seront informés du résultat du référendum portant approbation de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Un exemplaire du présent accord sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès de la Direction et cette information sera affichée sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail  et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Lyon, le 19 juin 2023
Pour la société C.G.E.H. COMPAGNIE DE GESTION ET D’HOTELLERIE,
Madame XXXX  en sa qualité de Directrice Générale



Pour les salariés* :
*(Nom, prénom, signature)