ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE FEMMES HOMMES
CONVIVIO RCO


Entre les soussignés,
La société CONVIVIO RCO, SAS au capital de 64 500 € dont l’établissement principal est situé à Bédée (35137), 12 rue du domaine, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 341 067 692 (SIRET : 341 067 692 00366),
Représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur des Relations Humaines,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, Monsieur….,
D’autre part,

Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’est déroulée dans l’entreprise lors des réunions du 2 février et du 6 mars 2023 aux fins de définir des mesures permettant de renforcer l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Au sein de l’entreprise, les femmes représentent 51.26% de l'effectif total de la société. La proportion de femmes est plus importante au statut employé (63.67%) et moins importante aux statuts agent de maîtrise et cadre regroupant les postes à responsabilités (respectivement 16.95% et 30.00%).
Les parties signataires confirment leur volonté de s’engager dans des actions visant le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord, applicable pour une durée déterminée d’un an.

Article 2 - Objet de l’accord 
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des hommes et des femmes sur les 8 domaines d’actions suivants : 
Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Rémunération effective, Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale 
ainsi que de l’analyse détaillée des indicateurs de l’index Egalité Femmes Hommes 2022 comparés à ceux de l’année précédente ;
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants, retenus comme prioritaires : l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération effective. 
Pour chacun de ces domaines, l’atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les parties signataires ont préalablement prévu de procéder à un diagnostic partagé et à une analyse détaillée :
des indicateurs distinguant la situation comparée des femmes et des hommes, du dernier bilan social réalisé,
et des indicateurs de l’Index Egalité Femme Homme 
Les indicateurs portant sur l’ensemble des domaines de progression définis ci- avant sont présentés en respectant :
-  une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon le statut « employé, agent de maîtrise et cadre ». 
-  Des informations pourront être développées et présentées par niveau de classification conventionnelle allant de I à IX ou par filières et emploi.



Domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de l’entreprise
DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT 
1.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Réaliser des actions de sensibilisation sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements et d'accessibilité à l'emploi. 
La totalité, soit 100% des collaborateurs des fonctions management assurant le recrutement et les responsables de service prenant part aux actions de recrutement devront avoir été sensibilisés d'ici un an aux principes de non-discrimination et de développement de la mixité des emplois.
Les fonctions concernées sont principalement celles liées aux missions de suivi clientèle et de direction de cuisine centrale.
Au cours de la réunion de sensibilisation, les indicateurs définis au présent accord seront présentés afin de prendre en compte l’ensemble des résultats chiffrés des domaines analysés et l’interdépendance que certains peuvent avoir entre eux : équilibrage femmes-hommes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, développement de la proportion de femmes affectés à des postes de responsabilité, promotion, classification. 
Tout nouveau collaborateur (managers assurant le recrutement et responsables de service) sera sensibilisé pendant sa période d’intégration dans l’entreprise à la présente démarche. 
1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
1.2.1	Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat ou en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à l’âge, ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes concernent la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Ces dispositions sont également applicables au recrutement des contrats en alternance et des stagiaires, ainsi qu’au recours au travail temporaire.
1.2.2	Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.
L’entreprise veillera lors des recrutements, à conserver parmi les réponses reçues, au titre des candidatures retenues la part respective des femmes et des hommes, cette représentation étant faite à compétences, expériences et profils équivalents.
L’entreprise instaurera cette même exigence dans les relations avec les Entreprises de Travail Temporaires.   
Dans le cadre du développement des relations avec les établissements proposant des formations aux métiers de la restauration, l’entreprise s’attachera à inciter tant les femmes, que les hommes à s’engager vers l’ensemble des filières métiers proposées et notamment celles où la représentation des femmes ou des hommes est la moins importante.
Dans sa communication écrite et par l’image, l’entreprise apportera à la présentation des métiers, notamment les plus qualifiés, des orientations afin de favoriser une attractivité autant aux femmes qu’aux hommes.
1.2.3	Recrutement aux postes d’encadrement
Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois agents de maîtrise et cadres au profit des hommes.
L’entreprise est conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation et s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer l’embauche aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de ces catégories d’emploi.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposée :
a-	Nombre de collaborateurs sensibilisés aux principes d’égalité femmes hommes au cours de l’année
b-	Répartition genrée de la population par statut et niveau et évolution par rapport à N-1
c-	Répartition genrée de la population par statut et par filière et évolution par rapport à N-1
d-	Répartition genrée de la population par niveau de classification et emploi comparée à N-1et N-2
e- 	Répartition des entrées de l’année par niveau comparée à N-1 et N-2 

2.	DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Il est relevé un écart important entre le taux d’occupation des emplois agents de maîtrise et cadres au profit des hommes.
L’entreprise est conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation et s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer la promotion aux fins de garantir une mixité plus objective au sein de ces catégories d’emploi.

2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
2.2.1	Promotion aux postes d’encadrement
L’entreprise veillera lors des promotions, à tendre à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à tendre globalement à une plus grande mixité au sein des catégories d’emploi, à compétences, expériences et profils équivalents.
2.3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
a-	Proportion des femmes occupant des emplois où la proportion des hommes est très forte (cuisinier/pâtissier / second de cuisine / chef gérant/personnel d’encadrement toute fonction (niveau IX) et évolution par rapport à N-1
b-	Répartition genrée des promotions par niveau comparée à N-1 et N-2 

3. DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
3.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé par l’entreprise.
La formation constitue un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences et assurer l’adaptabilité au changement et à l’employabilité du collaborateur. 
La formation se révèle être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes types de formations. 
Actuellement, le taux de participation aux actions de formation, quelque soient les catégories considérées n’est pas toujours équilibré. Les femmes accèdent dans des proportions plus faibles que les hommes à la formation professionnelle.
L’entreprise entend améliorer la situation dans l’année à venir pour tendre vers une part égale de participation du personnel féminin à la formation par rapport à sa représentation dans l’entreprise, ceci en veillant à développer les actions de formation pour toutes les catégories d’emploi. 
En référence avec le premier domaine, l’entreprise cherchera également à développer des actions de formations qualifiantes pour le personnel féminin afin de leur assurer une évolution professionnelle.  
3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
3.2.1.	Principe : l’accès à la formation
Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. 
Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur emploi, statut et filières, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
3.2.2	Organisation de la formation 
L’entreprise, consciente de l’intérêt des bilans de compétences, de la période de professionnalisation dans le cadre des certificats de qualification professionnelle et de la validation d’acquis de l’expérience, veillera à promouvoir l’information de ces dispositifs auprès des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein. 
Au besoin des actions de remise à niveau pourront accompagner cette reprise d’emploi, ainsi que le dispositif de bilan de compétence. 
Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi. Les dispositifs issus de la loi relative à la formation professionnelle seront mobilisés afin d’accompagner cette démarche.     
Dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, l’entreprise veillera au développement des modalités spécifiques de formation pour atténuer les contraintes familiales et garantir la participation de tous les salariés aux formations. 
L’entreprise s’engage de cette manière à : 
-	Réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisés ;
-	Privilégier l’organisation des sessions de formation de courtes durées ou fractionnées dans l’année ;
-	Veiller lors de l’ouverture des sessions de formation à assurer la mixité des participants compte tenu du taux de représentation des femmes et des hommes dans l’emploi ou la classification ;  
-	Veiller à organiser les sessions de formations pendant les jours de travail et heures de travail ou à défaut informer les salariés dans un délai suffisant pour leur permettre de s’organiser ;
3.3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposée :
a-	Le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe et statut rapporté au nombre total de salarié;
b-	Le nombre d’heures de formation par sexe et statut, 
c- 	Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence, d’une période de professionnalisation ou ayant eu recours au compte personnel de formation, par sexe et statut, 
d-	Plan prévisionnel de formation intégrant les informations sexuées sur le nombre de stagiaires prévus





4. DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
4.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Le respect du principe d’égalité de traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes est un élément fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants : 
L’entreprise s’engage à veiller au fait que le salarié qu'il soit une femme ou homme, ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable.
Pour contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilités, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à identifier, examiner et corriger la situation par un contrôle sur les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.
L’entreprise s’engage à réaliser pour 100 % des situations pouvant induire un déséquilibre, notamment dans la catégorie du personnel de statut employé, un examen approfondi. 
L’objectif est d’identifier un éventuel écart femmes/hommes en termes de rémunération compte tenu de la comparaison avec la politique salariale de l’entreprise ou en termes de classification en lien avec les activités exercées. 
Dans la mesure de l’écart, la situation entraînera une revalorisation de salaire ou une modification de classification.
4.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
4.2.1 Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche lié au poste visé, au niveau de compétences, de formation et d’expérience acquise et compte tenu du type de responsabilités confiées.
Le niveau de rémunération ne prend aucunement en compte le sexe du candidat. 
4.2.2 L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de rémunérations est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposée :
a) Etat des lieux annuels et analyse des écarts de salaires de base par niveau de classification, statut et sexe
b) Nombre de salariés ayant obtenu une promotion s’étant traduit par une évolution de leur rémunération par sexe et niveau de classification, avec l’identification des mesures issues du traitement d’une situation déséquilibrée


Article 5 – Modalités de suivi  
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sera suivi via le comité social et économique (CSE) en place.
Ce dernier se réunira au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi de l’accord concernant l'égalité femmes hommes.
Cette instance de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.
Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent plan.
Le CSE pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l’accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

Article 6- Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord et formalités de dépôt
Cet accord est défini pour une durée d’un an à compter de sa conclusion et prendra effet dès accomplissement des formalités de publicité. 
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités et cessera alors de produire tout effet.
Conformément aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, jusqu’au terme prévu de l’accord.
Les formalités obligatoires de dépôt du présent accord seront accomplies en ligne par la Société, sur le site .
En outre, un exemplaire original du présent accord sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à chaque partie signataire.



Fait à Bédée, le 06 mars 2023 en 3 exemplaires.


Chaque signature doit être précédée de la mention « lu et approuvé ». En outre, les parties apposent leur paraphe sur chaque page.