ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR LES ENJEUX SOCIAUX, SOCIETAUX ET ENVIRONNEMENTAUX

ENTRE, D’UNE PART :
La Société SEFAR FYLTIS, SAS, au capital de 3 000 000 euros, dont le siège social est situé 101, boulevard Sud – 62138 BILLY-BERCLAU, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés d’ARRAS sous le numéro 885 450 288, représentée par Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale dûment habilitée aux fins des présentes (ci-après dénommée la “ Société ”),
ET D’AUTRE PART :

Le Syndicat CGT
Représenté par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,




APRES AVOIR RAPPELE:
Depuis plusieurs années, la Société SEFAR FYLTIS a affirmé l’importance d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, supposant notamment un bon usage des outils informatiques.
Par ailleurs, la Société SEFAR FYLTIS est soucieuse de poursuivre le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap, non seulement eu égard aux obligations légales existantes en la matière mais aussi pour affirmer, dans le cadre de sa politique sociale, sa volonté de lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences.
Enfin, la Société SEFAR FYLTYS est consciente de l’urgence climatique et de la nécessite de protéger l’environnement, et du fait que le co-voiturage, notamment pour les trajets domicile-lieu de travail est, l’un des moyens concrets pour agir dans ce domaine.
C’est dans ce contexte et à l’occasion de la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail de 2022 que les partenaires sociaux ont engagé des négociations portant sur les thèmes suivants : 
L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle ; 
Le droit à la déconnexion ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.
Les présentes ont pour objet de formaliser les mesures sur lesquelles les partenaires sociaux de l’entreprise se sont entendus dans ces domaines.
IL A ETE DECIDE ET CONVENU CE QUI SUIT, 
CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur situation contractuelle et sans condition d’ancienneté.
DROIT À LA DÉCONNEXION 
Il est rappelé que la Société veille notamment :
au respect des dispositions relatives au repos journalier (au minimum 11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (de 35 heures - au minimum 24 heures consécutives + 11 heures) et au principe de ne pas travailler plus de 5 jours au cours de la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation écrite et préalable ;
à assurer une bonne répartition du temps et de la durée de travail et à respecter, pour les salariés soumis à un forfait jours, une amplitude du temps de travail raisonnable.


Attachée au respect des temps de repos et de congés et au principe de conciliation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et conscients que le droit à la déconnexion est un outil majeur dans la mise en œuvre effective de ce principe, les parties conviennent dans le cadre du présent accord de formaliser les engagements de la Direction en termes de droit à la déconnexion.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit dont chaque salarié bénéficie, sauf circonstances particulières, nées de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, messagerie professionnelle, tablette etc…) pendant les temps de repos et congés.
Période de l’exercice du droit à la déconnexion 
Ce droit à la déconnexion s’exerce entre le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire, actuellement fixé à titre indicatif par l’entreprise de 20h30 à 7h30, ainsi que les samedis et dimanches, jours fériés, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion et dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques
Afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit à la déconnexion qui nécessite une collaboration étroite entre les collaborateurs et leur hiérarchie : 
Une note d’information à destination de l’ensemble du personnel sur le droit à la déconnexion au sein de la Société est affichée.

La Direction réaffirme que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant la période de l’exercice du droit à la déconnexion, et leur demande également de limiter l’envoi de courriers ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

La Direction sensibilisera, particulièrement, le personnel encadrant, auquel il appartient de veiller au respect du droit à la déconnexion, sur l’importance d’un usage raisonnable des outils du numérique.  En outre, le personnel encadrant devra veiller au respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Les salariés pourront désactiver leur messagerie sur les périodes d’exercice du droit à la déconnexion


Les salariés devront, en tout état de cause, éviter de prendre connaissance ou adresser des emails durant cette période d’exercice du droit à la déconnexion.
MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les parties ré-affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte et l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines volontariste.


 
Favoriser la diversité et l’égalité des chances
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la société et son environnement.
Le respect des différences, y compris celles liées au handicap ou aux caractéristiques physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble.
Le recrutement, l’intégration, l’évolution professionnelle des salariés, sans distinction de culture, de nationalité, de sexe, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, d’expérience, de caractéristiques physiques et de parcours professionnels constituent un axe important de la politique sociale et du développement de l’entreprise.
La promotion de profils et de sensibilité variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et l’acceptation des autres renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.
Au-delà du respect des règles légales, la Société SEFAR FYLTIS entend continuer à appliquer et promouvoir les meilleures pratiques et lutter contre toutes les formes d’intolérance à l’égard des différences. Le déploiement de cette politique nécessite une évolution des mentalités, des attitudes, des comportements et des représentations socio-culturelles de tous les acteurs.
Ainsi, les salariés handicapés, comme les autres salariés, doivent bénéficier d’un traitement équitable, leur permettant d’accéder à un emploi, de le conserver et de progresser dans l’entreprise.
Possibilité d’adaptation des horaires
Les salariés handicapés peuvent demander à bénéficier d’une adaptation de leur horaire (ex : temps partiel, décalage d’horaires pour des durées de travail équivalentes). Cette adaptation se fera en accord avec la hiérarchie. Elle tiendra compte de l’organisation du travail et de l’avis du Médecin du Travail.
Mesures liées à la reconnaissance de travailleur handicapé
L’entreprise assiste, dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap. 
Ainsi, pour l'accomplissement de leur démarche et leurs relations avec la Commission concernée, les salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence non-rémunérée d’une demi-journée sur présentation de justificatifs.
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail
Conscient des difficultés d’accessibilité notamment en transports collectifs au site de BILLY-BERCLAU, le co-voiturage constitue une solution de mobilité intéressantes à développer en priorité. En conséquence, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des mesures visant au développement de ce mode de transport, qui permet, notamment de partager les frais de transport et d’avoir un effet bénéfique sur l’environnement, tout en permettant de fluidifier le trafic dont l’encombrement peut être source d’accidents aux heures de pointes.


Afin de favoriser et développer le co-voiturage, la Société s’engage à faire :
 Une information par voie d’affichage dans l’entreprise répertoriant les différents opérateurs de covoiturage référencé dans le registre de covoiturage ( ; 
Prévoir dans l’entreprise, un panneau d’affichage dédié au covoiturage : les salariés souhaitant covoiturer pourront y déposer leur « annonces » en vue de trouver un autre membre du personnel intéressé par le covoiturage, et pouvoir ainsi, le cas échéant, se mettre en relation pour concrétiser l’expérience du co-voiturage pour leur trajet domicile / lieu de travail.  
Mise en œuvre ET SUIVI D’APPLICATION
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel auprès du CSE.
DUREE – REVISION – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS - DENONCIATION
Le présent accord entrera en vigueur le 17 février 2022 pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L.2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation (au plus tard dans un délai de 1 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) en vue d’examiner les possibilités d’adaptation du présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail.  En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 1 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
NOTIFICATION - PUBLICITE - DEPOT
7.1.	Notification
L’ensemble des organisations syndicale ayant signé le présent accord, la notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature (ou à défaut par LRAR).
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.



Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet de la Société et auprès du service des ressources humaines.
7.2.	Publication de l’accord sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

7.3.	Dépôt
Le présent accord sera déposé :
Par voie dématérialisée sur la plateforme de télé procédure (Télé Accords) du Ministère du Travail 
et en un exemplaire papier au Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à BILLY-BERCLAU, le 17 février 2022
En 3 exemplaires