Accord d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail 
AU SEIN DE LA SOCIETE SOMNIPLANET



ENTRE LES SOUSIGNES :

SOMNIPLANET, société par actions simplifiée au capital de 500 000,00 euros, dont le siège est situé au 92 avenue Charles de Gaulle à Neuilly-sur-Seine (92200), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 832 609 218, représentée par Monsieur, en sa qualité de         .
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 
Les salariés qui, conformément aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail, ont approuvé le 28 mai 2018, par vote à bulletin secret, à l’unanimité le projet d’accord qui leur avait été préalablement remis le 09 mai 2018

Ci-après dénommés « les Salariés »


D’autre part. 
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».












PREAMBULE


La Société SomniPlanet est une entreprise prestataire de santé à domicile spécialisée dans la prise en charge de patients atteints de troubles du sommeil, notamment du syndrome d’apnée du sommeil. 

La loi 2016-1088 du 08/08/2016 dite « Loi Travail » a créé un nouveau cadre juridique permettant aux entreprises et à leurs salariés d’adapter certaines dispositions règlementaires à leurs pratiques sociales notamment en matière de durée du travail. 

En outre, afin de faciliter l’accès des petites et moyennes entreprises à la négociation collective, l’article 8 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 « relative au renforcement de la négociation collective » a redéfini les conditions de négociation et de conclusion des accords dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, permettant ainsi aux très petites entreprises, notamment de moins de 11 salariés, de conclure des accords directement avec le personnel en l’absence de toute représentation du personnel. 

La négociation de cet accord s’inscrit dans le but de concilier, d’une part, les besoins légitimes de la Société SomniPlanet, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

Dans ce contexte, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, la Société SomniPlanet a proposé un projet d’accord aux salariés relatif à l’organisation du travail et portant notamment sur la mise en place d’un dispositif de forfait jours. 

Cet accord qui a été soumis à l’approbation des salariés de la Société, lors d’un vote à bulletin secret organisé par la Société SomniPlanet qui a eu lieu le 28 mai 2018. Le résultat de cette consultation a fait l’objet d’un procès-verbal qui a été portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ayant été ratifié à l’unanimité des Salariés de la Société SomniPlanet, l’accord a donc la valeur d’un accord d’entreprise. 

Cet accord d’entreprise se substitue en toutes ses dispositions à tout accord collectif, usage ou engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société, portant sur des sujets faisant l'objet du présent accord. 


PRINCIPES GENERAUX 

Définition du temps de travail effectif


Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, dès lors que les critères ci-dessus définis ne sont pas réunis, le temps consacré au déjeuner ou toutes autres pauses, ainsi que le temps d’astreinte (à l’exception des durées d’intervention), ne sont pas inclus dans le temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif.


Repos quotidien et hebdomadaire


Le repos quotidien est d’au moins onze heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives.



Durées maximales du travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ces dispositions prévoient ainsi que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, sauf circonstances exceptionnelles et dérogations prévues par décret, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.


Période de référence

La période de référence pour l’ensemble des dispositions du présent accord (durée du travail, congés payés) est fixée sur la base de l’année civile.

Il est ainsi en particulier précisé que la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est decompté en jours

Salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, sont notamment concernés les Infirmier(e)s Coordinateur(trice)s en raison des disponibilités des personnes et patients qu’ils doivent visiter et de l’organisation de ces différentes visites.


Convention individuelle de forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait jours sur l’année fait l’objet d’un accord entre les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) qui définit ou rappelle :
les fonctions exercées ;
l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et qui le conduit à ne pouvoir prédéterminer la durée de son temps de travail ou à ne pas suivre l’horaire collectif de son équipe ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées travaillées et des journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés en forfait jours, prévues par le présent article.

Nombre de jours travaillés annuellement

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité). Il peut être aménagé  par accord entre les parties.

Il est convenu que la période annuelle, dite « période de référence », est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année civile. 

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés. Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
 
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :

en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 218 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de Jours de Repos Annuels (« JRA ») visés        ci-après est proratisé ;

en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 218 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accomplis. 

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage. 


Les Jours de Repos Annuels (« JRA »)

Nombre de JRA

Les salariés bénéficient chaque année de JRA, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :

le nombre de jours travaillés prévu au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
les jours fériés réellement chômés ; 
les congés payés annuels ;
les jours de repos hebdomadaire ; 
tout autre jour non travaillé et pouvant être soustrait en application des dispositions légales ou conventionnelles.

Le nombre de JRA est donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée. 

Exemple, pour l’année 2018, pour un salarié ayant acquis un droit à congés payés total :

365 jours calendaires – 218 jours de travail – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés chômés autres que samedi, dimanche = 10 jours de repos. 

Prise des JRA 

Les JRA accordés aux salariés sont pris par journées entières ou demi-journées. 

Cinq jours au maximum peuvent être pris consécutivement mais non accolés aux congés payés. 

Les JRA doivent être posés à l’avance et transmis à la Société en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, ce délai pouvant néanmoins être écourté d’un commun accord. 

Il est précisé que, pour des raisons liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise (notamment dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des JRA ou des jours de congés à des dates identiques), la Société se réserve la possibilité de reporter la date des JRA pris à l’initiative des salariés, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Les JRA acquis au titre d’une période annuelle de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne peuvent en aucun cas être reportés. 

S’il apparait que les JRA ne sont pas régulièrement pris, le responsable hiérarchique rappelle au salarié la nécessité de répartir la prise des JRA dans l’année afin de garantir une bonne répartition dans le temps de la charge de travail.

Renonciation aux JRA 

Le salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses JRA en contrepartie d'une majoration de salaire.

L'accord entre le salarié et la Société est établi par écrit pour une année.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés sur la période retenue ne peut excéder 235.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.


Le suivi des jours travaillés 

Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés et du nombre de JRA pris. 

Ce décompte se fait à l’aide d’un document renseigné mensuellement par le salarié qui, pour chaque semaine, fait apparaître les jours travaillés, les JRA pris, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou de congés conventionnels ou tout autre jour non travaillé.

Ce document auto-déclaratif fait l’objet d’un contrôle mensuel par la Société.

Un décompte annuel est également effectué conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

Absences

Les absences du salarié qui n’ont pas été préalablement identifiées comme des congés payés ou des JRA ne donnent pas lieu à récupération. Toutefois, ces absences réduisent de manière proportionnelle le nombre de JRA.

Ainsi, à titre d’exemple, en 2018, année pour laquelle 10 JRA sont prévus, une absence de 21,8 jours travaillés entraîne la réduction d’1 JRA

Les absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire, entraînent une retenue sur salaire calculée sur la base de la valeur d’une journée. La valeur de la journée de travail est obtenue en divisant le salaire mensuel par 22.

Procédure d’alerte

Le salarié qui constate des difficultés d’organisation de son travail entraînant une charge de travail excessive peut émettre une alerte par courriel auprès de son supérieur hiérarchique. 

Le salarié est reçu en entretien dans les huit jours suivant le déclenchement de l’alerte. Cet entretien a pour objet d’identifier les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail.

Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 








Dispositions relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.

Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, conformément aux dispositions législatives en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.

L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.

La Société rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 

Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chaque utilisateur.

Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRA, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 

Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travailet, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. 


Entretien annuel relatif à la charge de travail et à la rémunération

Tout salarié soumis à une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien individuel par an avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont notamment évoqués sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Cet entretien permettra, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée au salarié. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.

Cet entretien peut se tenir à la même date que l’entretien annuel d’évaluation, mais reste toutefois distinct de ce dernier.










les astreintes


La nécessité d’assurer la continuité de l’exploitation de la Société impose la mise en place d’un dispositif d’astreinte.


Définition de l’astreinte

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir en dehors de ses horaires de travail ou journées de travail habituels pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Seules les périodes d’intervention (temps de trajet y compris si nécessité de se déplacer chez le patient) sont considérées et rémunérées comme tel. 

Au sein de la Société, pendant le temps d’astreinte, le salarié a l’obligation de rester à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure de se rendre dans un délai raisonnable à compter de la sollicitation téléphonique au domicile du patient.


Personnels concernés

Le dispositif d’astreinte mis en place est applicable à l’ensemble du personnel intervenant. 

Les salariés concernés par ce dispositif d’astreinte en seront informés individuellement par leur supérieur hiérarchique.


Organisation des astreintes

Durée et fréquence des astreintes

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, la planification des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l’avance. En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles (par exemple, en cas d’indisponibilité imprévue d’un collaborateur devant être d’astreinte), ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour franc. Dans une telle hypothèse, le remplacement sera effectué sur la base du volontariat, ou à défaut de volontaire par le salarié suivant de la liste. 

Les astreintes seront assurées par roulement chaque semaine (du lundi au vendredi de 18h30 à 9h00 et du vendredi à 18h30 au lundi à 9h00), le rythme des périodes d’astreinte dépendant finalement du nombre de personnes affectées et des modalités arrêtées de manière unilatérale par la Société.

Il est précisé que le nombre de périodes d’astreintes ne pourra pas dépasser deux par mois.

Modalités d’accomplissement des périodes d’astreinte et d’intervention 

Les salariés placés en astreinte sont chargés d’intervenir à distance, dans les plus brefs délais, pour assurer la continuité de l’exploitation de la Société.

Pendant les périodes d’astreinte, les salariés doivent demeurer joignables en permanence (téléphone chargé et jamais en silencieux) et disposer de leur équipement informatique. Ils devront s’assurer au préalable du bon fonctionnement de leur téléphone portable, de leur équipement informatique et de leur connexion.





Modalités de rémunération des périodes d’astreinte

Indemnisation des périodes d’astreinte

Les salariés concernés par le dispositif d’astreinte bénéficient d’une compensation forfaitaire, indépendante du paiement des heures d’interventions elles-mêmes, dont le montant est fixé à 51,00 euros bruts par période d’astreinte effectuée.

Cette compensation est versée sur la paie du mois de réalisation de l’astreinte.

Chaque fin de mois, chacun des salariés concernés par le dispositif d’astreinte se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé et les contreparties y afférentes. 


Temps d’intervention

En cas d’intervention pendant la période d’astreinte, le salarié établira un rapport selon le modèle mis en place au sein de la Société, de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

- l’heure du départ depuis son domicile pour se rendre chez le patient,
- l’heure de retour à son domicile,
- l’objet et la durée de l’intervention au domicile du patient.
 
Ce rapport devra être remis par le salarié à son supérieur hiérarchique à la fin de chaque période d’astreinte. 

Les heures d’intervention effectuées par le salarié en astreinte constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au versement d’un complément de rémunération s’ajoutant à la rémunération mensuelle brute habituelle du salarié.


DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du jour de l'envoi de la lettre pour le dépôt de l'accord à la DIRECCTE compétente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du Code du travail.


REVISION 

L’accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, conformément à la procédure visée à l’article L. 2232-22 du Code du travail ou le cas échéant conformément à la procédure visée à l’article L. 2232-16 du Code du travail.


DENONCIATION

L'accord ou l'avenant de révision peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail. 
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des Salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail, ou le cas échéant conformément à la procédure visée à l’article L.2232-16 du Code du travail.
FORMALITES ET DEPOT DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail.
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique,
en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre,
et sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de la Société.
TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, il sera transmis copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche dans les formes règlementaires prévues. 

Fait à Neuilly sur Seine, le 7 Juin 2018




Pour la société SomniPlanet
Monsieur