ACCORD COLLECTIF relatif au 
TRAVAIL DOMINICAL ET DES JOURS FERIES

COMDATA - Établissement de Carmaux -



Entre les soussignés :

L’établissement de CARMAUX de la société COMDATA au capital de 4.726.476 Euros, dont le siège social est situé 1 Avenue du Général De Gaulle, 92230 GENNEVILLIERS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 384 627 659, représenté par              , agissant en qualité de Directrice de Site,
	
		D’une part,
Et les organisations syndicales soussignées :
CFDT représentée par                , en qualité de Délégué syndicale,
CGT représentée par                 , en qualité de Déléguée syndicale,
SUD représentée par                 , en qualité de Délégué syndical,
FO représentée par                   , en qualité de Délégué syndical,

		D’autre part,



RAPPEL DU CONTEXTE
L’établissement de Carmaux, prestataire de service de la relation client externalisée, a souhaité pourvoir répondre favorablement aux besoins à la fois du public et de ses clients donneurs d’ordre nécessitant le traitement de la production pour partie le dimanche.

En application de l’article L.3132-20 du Code du Travail, lorsqu’il est établi que le repos simultanée, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos pouvait être autorisé, soit toute l’année, soit à certaines époques.

Les parties considèrent que l’ouverture des dimanches doit permettre de répondre aux besoins des clients donneurs d’ordres et aux clients de ses derniers, et par conséquent, de maintenir et développer l’emploi, de garantir le bon fonctionnement et la pérennité de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3132-25-3 du Code du Travail, relatif à la négociation des contreparties accordées aux salariés en cas de travail le dimanche.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont engagé en date des 27, 29 novembre et 5 décembre 2018, des discussions en vue de  l’Accord sur le recours au travail du dimanche et ont convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD.
Le présent Accord a pour objet de définir :
Les conditions dans lesquelles les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche, conformément aux dispositions de l’Article L332-25-3 du Code du Travail.
Les garanties sociales accordées aux salariés privés de repos dominical.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelle futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place des dispositions du présent Accord.
Dans le cas où ses dispositions seraient moins avantageuses, les dispositions du présent Accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent Accord s’applique à tous les salariés de l’Établissement de Carmaux affecté à l’activité AVEM, quel que soit leur statut, leur classification et la durée de leur temps de travail, à l’exception des salariés en contrat de professionnalisation et des salariés ayant moins de 18 ans qui ne sont pas concernés par le travail du dimanche.  

ARTICLE 3 – MODALITÉS DU TRAVAIL DU DIMANCHE

3.1 Délai de prévenance
Il est prévu que le travail dominical serait habituel conformément aux besoins du client donneurs d’ordres afin de garantir une prestation continue auprès des clients finaux.
La planification du travail le dimanche est soumise au délai de prévenance de 15 jours.

3.2. Volontariat
Les parties signataires réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des Salariés. En conséquence, seul le principe du volontariat sera applicable pour le travail du dimanche. Ce volontariat sera formalisé par un engagement signé par le salarié lorsqu’il se manifestera comme étant volontaire. L’établissement de Carmaux veillera à l’application de règles de transparence et objectives en matière d’organisation et de planification des Salariés le dimanche.
Lors de la planification des journées et des horaires de travail le dimanche, si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’établissement, celle-ci veillera à organiser un roulement entre salariés volontaires en fonction des besoins en effectifs et des qualifications requises. 

3.3. Réversibilité et indisponibilités ponctuelle
Tout salarié volontaire pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche. Il devra toutefois en informer l’Entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

3.4. Droit au refus
Les parties rappellent que les salariés sont en droit de refuser de travailler le dimanche sans que cela ne puisse constituer une faute et/ou faire l’objet d’une sanction disciplinaire et /ou d’une mesure de licenciement.

ARTICLE 4 – CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES TRAVAILLANT LE DIMANCHE 

4.1. Contreparties en matière de rémunération
Chaque salarié travaillant le dimanche se voit garantir une rémunération majorée à 100% de sa rémunération normale due au titre des heures réalisées.
La majoration de salaire due au travail un dimanche sera payée le mois suivant.

En supplément, L’établissement de Carmaux accorde, en contrepartie des frais engendrés (transport, garde d’enfant supplémentaire, autres…) l’octroi d’une majoration supplémentaire de 25% du taux horaire de base brut. 

Ces contreparties cumulées porte donc une majoration totale de 125% du taux horaire de base brut.

4.2. Contreparties en matière de repos
Le collaborateur pour chaque heure travaillée le dimanche bénéficiera d’un repos de compensation correspondant aux heures travaillées le dimanche. 
1heure travaillée = 4% de repos compensateur

Ce repos compensateur sera posé par le salarié. Le repos compensateur ne pourra être posé sur un jour férié ou sur un dimanche.

ARTICLE 5 – ASTREINTE LE DIMANCHE et jour férié

5.1. : Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail ou en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise . 
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du travail.
Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. 
Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions. 

5.2. Recours à l’astreinte
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission à l’équipe managériale. Elles sont fixées les dimanches & Jours Fériés selon les modalités contractuelles du Client.
Si l’engagement client commence à heure précise, le salarié doit s’organiser pour que le début de l’astreinte se fasse dans une condition optimale, tenant compte notamment des moyens de transports utilisés, au cas où une intervention serait à effectuer dès le début de la période. 

5.3. Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés pour une même astreinte. 
Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés pourront consulter sur l’outil de gestion des temps, le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir selon les types d’organisation du travail. 

5.4. Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site. 
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié. 
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions. 
Le constat d’un nombre d’interventions trop important pour un type d’astreinte fera l’objet d’un point spécifique au cours d’une réunion du comité social et économique et pourra conduire à une modification concertée de l’organisation des astreintes sur le périmètre identifié dans un délai rapide après le constat. 




5.5. Décompte du temps d’intervention 
La durée de l’intervention, incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme un temps de travail effectif.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. 

Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L 3121 -16 du Code du travail.
Les salariés enregistrent sur le fichier prévu à cet effet les temps d’intervention tels que définis. 

Conformément aux dispositions de Code du Travail, le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En conséquence, le salarié d’astreinte qui ne réalise aucune intervention n’est pas en temps de travail effectif.
Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.

5.6. Indemnisation de la période d’astreinte 
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies ci-après :
Astreinte au domicile ou à distance : à 40 € brut par astreinte effectuée.

L’indemnité forfaitaire perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés. 

5.7. Rémunération ou récupération des périodes d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, entrent dans le temps de travail effectif du salarié et feront l’objet d’une rémunération ou récupération avec les coefficients de majoration appliqué pour le travail du dimanche ou du Jour férié : 125%.
Si la majoration fait l’objet d’un paiement, celle-ci n’a aucun impact sur le compteur de temps. 
Si celle-ci fait l’objet d’une récupération, le compteur de temps est majoré de l’équivalent. Les journées de récupération entrent pour zéro dans le temps de travail. Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise en accord avec la hiérarchie, et être anticipée.

Si les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes amènent le salarié à dépasser la durée de travail hebdomadaire, celles-ci se verront majorées du taux applicables en matière d’heures supplémentaires. 


5.8. Moyens mis à disposition du salarié 
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de la hiérarchie. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance. En cas de partage de ces moyens entre plusieurs salariés, la passation ne pourra se faire que lors de la reprise de poste du détenteur de ces moyens.

ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS D’EMPLOI EN FAVEUR DE PUBLIC EN DIFFICULTES

Dans le cadre des appels au volontariat pour travailler le dimanche, priorité sera donnée aux salariés volontaires à temps partiels et aux salariés volontaires qui rencontreraient une situation financière difficile, tout en veillant à laisser la possibilité à chaque salarié volontaire de travailler le dimanche par roulement.

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD	

Au semestre, la Direction présentera aux membres du Comité Social et Économique et du Comité de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail, les indicateurs suivants :
Nombre de dimanches & Jours Fériés ainsi que nombre d’heures correspondant 
Nombre de salariés volontaires
Nombre d’astreintes effectuées
Nombre d’interventions effectuées

ARTICLE 8 – DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

7.1. Durée de l’Accord
Le présent Accord prendra effet dès accomplissement des formalités de publicité pour une durée indéterminée. 

7.2. Révisions de l’Accord
Conformément à l’Article L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de la réviser d’un commun accord. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions de l’éventuel avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.

7.3. Dénonciation de l’Accord
Conformément aux Articles L.2222-6 et L2261-9 du Code du Travail, les parties signataires du présent Accord ont également la possibilité de la dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’Accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de trois mois.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

8.1. Dépôt de l’accord
Dès sa signature, le présent accord au terme de l’article D.2231-2 du nouveau Code du travail, sera déposé en 2 exemplaires (dont un exemplaire original en version papier et un exemplaire en version électronique le cas échéant non signé mais identique au premier), à la diligence de l’Entreprise, à la DIrection Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.

Fait à Carmaux, en 7 exemplaires originaux, le 13 décembre 2018

Pour la société COMDATA, Établissement de Carmaux				
							





Pour la CFDT 								Pour la CGT			
					
				




Pour FO								Pour SUD-PTT