Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle 2018-2020


Entre d'une part,
La société FRANCE AIR SA dont le siège social est sis Rue des Barronnières 01708 BEYNOST, représentée par son Directeur Général Adjoint, Monsieur ---- --------
Ci-après dénommée « l’entreprise »

Et d'autre part,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée Syndical, Madame ------ -------.

Il a été conclu le présent Accord Collectif  relatif au relatif à l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.2242-9 et R.2242-2 du code du travail.
Ce projet d’accord a été négocié avec la Délégation Syndicale dans le cadre de la négociation obligatoire, et présenté au Comité d’Entreprise les 19 décembre 2017 et 25 janvier 2018.


Préambule

Le présent accord a été conclu à l’issue des réunions du 19 décembre 2017 et du 25 janvier 2018  tenues dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire avec la délégation syndicale. 
Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise , de mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.
Il est rappelé que l’article L.2242-8 du code du travail fait obligation aux entreprises de 50 salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l’article L.2242-1, 2° du code du travail, ou à défaut par un plan d’action unilatéral visé à l’article L.2242-3 du code du travail, afin d’éviter d’être soumises à la pénalité financière. 
En outre, l’article R.2242-2 du code du travail (décret n°2016-868 du 29 2016) précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242-8 dudit code.
  
Article 1er – Champ d’application  
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2  – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle  
Conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, quatre domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L.2312-36 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties ont convenu de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants : 
Rémunération effective
Promotion professionnelle 
Formation
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 2.1  – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’au moins une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
La rémunération brute « base sécurité sociale » étant impactée notamment par les absences maladie et les temps partiels (y compris les mi-temps thérapeutiques) s’étant avérée inappropriée, il a été convenu de retenir la notion de  « Rémunération annuelle moyenne théorique au 31 décembre 2016 ».
Cette Rémunération théorique annuelle a été calculée comme suit :
Salaire de base x 12 mois, majoré de la prime de fin d‘année ou de la « Part variable temps plein »
La « Part variable temps plein » a été calculée en multipliant la base contractuelle de la part variable par un coefficient moyen représentatif de chaque type de rémunération et/ou catégorie d'emploi (Personnel des Comptoirs, Chargés de Prescription, Assistantes de Clientèles et Secrétaires Commerciales, Directeurs de Région, Cadres et Maîtrise bénéficiant d’un intéressement annuel « type Siège », etc…)
La Rémunération Théorique a été calculée sans intégrer les primes suivantes : prime d'ancienneté, prime d'équipe, prime magasin et prime de bénéfice brut.
Rémunération annuelle moyenne théorique au 31 décembre 2016 : 

Méthode de calcul : moyenne des rémunérations théoriques de l’effectif permanent CDI (soit salaire de base x 12 ou 13 mois + PV x coefficient théorique), hors prime ancienneté.
Moyenne globale

Moyenne par coefficients


Les 10 meilleures rémunérations

En 2016, le montant s’élève à 868 521 € et ne concerne aucune femme.
Les parties se fixent comme objectif d’assurer un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier à niveau de responsabilité, de formation et d’expérience identiques.
La 1ère action retenue pour atteindre cet objectif est d’assurer le transfert d’information auprès des Responsables Hiérarchiques sur les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes. A la période des budgets d’augmentations individuelles, les Responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur ce thème.
La 2nde action retenue est de maintenir un salaire de base dans la fourchette de sa catégorie pour les  salariés absents en congé maternité, d’adoption ou parental.
Les indicateurs chiffrés retenus permettant de suivre l’évolution de l’égalité salariale sont : 
le nombre d’actions de communication organisées sur cette thématique avec les Responsables Hiérarchiques (réunion Management DR, préparation des budgets)
la comparaison du salaire médian des Hommes et des Femmes par catégories
le nombre de personnes ayant bénéficié d’augmentations individuelles malgré leur absence en congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 2.2 - objectif de progression et actions à mener dans le domaine de la formation.

Plan de Formation :
Les femmes représentaient 33 % de l’effectif de l’entreprise au 31 décembre 2016.
328 salariés ont été formés en 2016 ; 99 étaient des femmes, soit 30 % des stagiaires.
8 280 heures de stage rémunérées ont été dispensées, dont 1474 heures aux femmes, soit un taux de 18 %.   
FRANCE AIR a formé de nombreux commerciaux aux produits ; les postes concernés par ces actions de formation sont plutôt une population masculine, ce qui abaisse de fait la part des heures de stage dispensées aux femmes par rapport à l’effectif total.
Lorsque des formations sont organisées, elles sont mises en place pour des personnes d’un même poste sans discrimination par rapport au sexe.
Accès à la Formation :
Les parties se fixent comme objectif  d’assurer l’égalité de traitement des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle en garantissant l’accès au Plan de formation des femmes.
La 1ère action retenue pour atteindre cet objectif est d’assurer l’égalité hommes-femmes lors de l’organisation des sessions de formation programmées par l’entreprise dans le cadre du Plan de Formation.
La 2nde action retenue est le suivi des formations spécifiques dispensées suite à l’Entretien Professionnel (EP) de « Retour à l’emploi » dont bénéficient les salariées lors du retour de congé maternité ou les salariés lors d’un congé parental total si la durée totale de l’absence a été supérieure à 3 mois.
Ce parcours de formation « Retour à l’emploi » est établi en prenant en compte les parcours déjà suivis par les salariés (nécessité pour le service RH de tracer tous les modules de formation suivis par les salariés, notamment pour les différentes mises à jour de logiciels). Selon les besoins du salarié, une période de professionnalisation pourra être mise en place.
Les indicateurs chiffrés retenus sont : 
le suivi du nombre de stagiaires formés Hommes et Femmes par rapport à l’effectif total.
le nombre d’Entretiens Professionnels (EP) conduits par les responsables hiérarchiques (ou à défaut par les Ressources Humaines) après une période d’absence pour congé maternité ou congé parental total supérieur à 3 mois.

Article 2-3 - objectifs de progression et actions à mener dans le domaine de la promotion professionnelle

Nombre de Promotions en 2016 
23 Changements de coefficients en 2016

Pour mémoire, au 31 décembre 2016, la part des femmes représentait 33 % de l’effectif total.
L’écart Femmes / Hommes s’explique pour partie par le fait que chaque année la société FRANCE AIR embauche au mois de septembre entre 15 et 20 salariés sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. Entre un tiers et la moitié de ces alternants sont confirmés en CDI et bénéficient automatiquement d’un changement de coefficient conformément à la convention collective de la métallurgie.
6 Changements de statuts en 2016
2 Hommes et 1 Femme statut « Maîtrise art. 36 » promus « Assimilés Cadres art. 4Bis » 
1 Homme statut Employé promu « Maîtrise art. 36 »  
2 Hommes statut « Assimilés Cadres art. 4Bis » promu Cadre
La part des femmes dans les promotions par statut est de 20 % pour les Maîtrises. Pour mémoire, la part des femmes dans ces mêmes catégories est respectivement de 45 % pour les Employées et de 31 % pour les Maîtrises (Articles 4bis et 36 de la CCN de 1947). 
Au 31 décembre 2016, la part des femmes dans l’encadrement représentait 23 %  
Au 31 décembre 2016, la composition des membres du CODIR salariés de FRANCE AIR était la  suivante : 6 Hommes / 2 Femmes. 
Le CCO (Comité de Coordination) créé en 2017 est composé de 5 Hommes et 2 Femmes (29 %)
Les parties se fixent comme premier objectif d’effectuer les changements de coefficient sans discrimination.  
Pour répondre à cet objectif, les responsables hiérarchiques seront informés lors de réunions d’information sur leurs obligations en matière d’égalité professionnelle (idem domaine rémunération annuelle).  
Le second objectif est d’assurer l’égalité d’accès aux postes à responsabilité pour les hommes et les femmes.
L’entreprise favorisera l’évolution professionnelle en compensant les absences liées à la parentalité d’au moins 12 mois consécutifs (cumul congé de maternité ou d’adoption + congé parental) en favorisant la mise en place d’un parcours de formation qui pourra faire l’objet d’une période de professionnalisation.
Ce projet sera discuté lors de l’entretien professionnel de retour à l’emploi pour les absences consécutives supérieures à 1 an.

Les indicateurs chiffrés retenus sont :
le nombre d’action de communications organisées pour informer les Responsables Hiérarchiques.
le nombre de femmes occupant un poste d’encadrement.
le nombre de périodes de professionnalisation au profit des salariés demandeurs suite à une absence de plus d’un an.

Article 2-4 objectifs de progression et action à mener dans le domaine de l’articulation vie professionnelle / responsabilité familiale
En 2016, 8 salariés ont bénéficié d’un congé parental total :
8 femmes : 1 Maîtrise et 7 Employés ; aucun Cadre.
Aucun homme.
FRANCE AIR réserve actuellement 6 berceaux auprès de la Crèche d’Entreprise. Il est rappelé que l’objectif de la création de cette crèche d’entreprise était dès l’origine de favoriser le retour à l’emploi après un congé maternité, de diminuer la durée des congés parentaux et de partager la gestion du mode de garde (salariés hommes déposant les enfants à la crèche d’entreprise située proche du siège social de l’entreprise).
A la rentrée 2017/2018, les 6 berceaux étaient occupés représentant 5 familles bénéficiaires (dépassement de 0,8 berceau de septembre à décembre 2017 : geste « commercial » de notre partenaire Crèche Attitude). Neuf familles sont en en liste d’attente au 4e trimestre 2017. 
Les parties conviennent de fixer l’objectif de progression suivant : favoriser le retour dans l’emploi à l’issu d’un congé maternité.
L’action convenue pour tendre à cet objectif est le maintien d’une crèche d’entreprise pour faciliter la garde d’enfant, la société FRANCE AIR étudiant la possibilité d’acquérir un 7e berceau pour l’exercice 2017.
Le second objectif est d’améliorer l’équilibre entre la vie de famille et la vie professionnelle en informant les salariés lors de leurs retours d’un congé parental de la possibilité d’un temps partiel « choisi » jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant (accord en fonction des contraintes de chaque service). 
Les indicateurs chiffrés retenus sont :
- le nombre de berceaux disponibles. 
- le nombre de temps partiels « choisis » au-delà du 3e anniversaire de l’enfant.

Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2020. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 4 – Modalités de suivi et de rendez-vous
Conformément à l’article L.2222-5-1 nouveau du code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression. 
Cette réunion interviendra après la présentation du rapport annuel sur la situation comparée Femmes/Hommes chez FRANCE AIR au Comité d’Entreprise, ou à partir de 2019 au Comité Social et Economique, et au plus tard lors des réunions Négociation Obligatoire avec la délégation syndicale.
 

Article 5 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectifs né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 6 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé par les parties à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Article 7 – Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :
deux exemplaires signés, destinés à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail) dont un sous format papier et un sous format numérique.
Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE.
Ces deux dépôts seront effectués par la société.


Fait à Beynost le 25 janvier 2018,
En 4 exemplaires originaux.