Conclu entre : 
L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, S.A.S. au capital de 333 060 €, immatriculée au RCS de Clermont-Ferrand sous le n° B 862 200 011, dont le siège social est sis 18 Rue de la Gantière – B.P. 324 – 63009 Clermont- Ferrand Cedex, représentée aux présentes par son Président, ,
Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES 


TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SECTION 1 : Rappel du cadre légal et situation de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE

2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes

2.2. Constats au niveau de l’ENTREPRISE ELECTRIQUE

2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus


SECTION 2 : Détermination des objectifs de progression pour l’année à venir, indicateurs associés à la réalisation des objectifs et mesures permettant de les atteindre

2.4. Domaine d’actions : Rémunération effective
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière de « rémunération effective »

2.5. Domaine d’actions : Embauche / Recrutement
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière d’embauche

2.6. Domaine d’actions : Formation
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière de formation

2.7. Domaine d’actions : Evolution de carrière, mobilité, promotion
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière d’évolution de carrière, mobilité, promotion

2.8. Domaine d’actions : Conditions de travail, santé au travail
Objectifs de progression
Indicateurs associés
Mesures en matière de conditions de travail, santé au travail



TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

3.1 Domaines d’actions de l’entreprise en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES

TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION


5.1. Définition du droit a la déconnexion

5.2. Champs d’application
5.3. Règles du bon usage des outils numériques
5.4. Mesures visant a lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
5.5. Droit a la déconnexion


TITRE 6 – SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION

6.1. Portée du présent accord
6.2 Suivi de l’accord et information


TITRE 7 – CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 

7.1. Durée
7.2. Révision, interprétation 
7.3 Dépôt de l’accord et publicité

ANNEXE I : Rapport économique et social d’ensemble 2018 issu des données de la Base de données économiques et sociales
ANNEXE II : Diagnostic égalité H/F 2016, 2017, 2018
ANNEXE III : Tableau de suivi

PREAMBULE


Par application des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les parties au présent accord ont signé un accord d’adaptation permettant de fixer la périodicité des négociations annuelles obligatoires prévues par les dispositions des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 dudit Code.

Ainsi, selon les stipulations de cet accord signé le 29 octobre 2018 les parties ont notamment décidé de fixer à 4 années la périodicité de la négociation obligatoire relative à « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail ».

En effet, la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE souhaite maintenir et développer ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale.

C'est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Dès lors, aux termes du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société L’ENTREPRISE ELECRIQUE.

En outre, le présent accord a également pour objet de promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée et de permettre une conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. À ce titre, la Direction de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE entend garantir à chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, un droit à la déconnexion.

Cet accord a été soumis, en tant que projet :
au CHSCT en sa séance du 10 décembre 2018 (pour avis sur les actions en termes de conditions de travail, organisation du travail et formation à la sécurité)
au comité d’entreprise en sa séance du 14 décembre 2018. 
Le CHSCT a émis un avis favorable concernant celui-ci.
Le Comité d’Entreprise a émis un avis favorable concernant celui-ci.
Une synthèse de cet accord et de ses objectifs de progression sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.







TITRE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES


Articulation du temps

Les congés liés à la parentalité : 
Aujourd’hui les jeunes parents ont accès à leur congé de paternité ou maternité sans difficultés et peuvent demander un congé de parentalité sous réserve de respecter les règles en vigueur et le code du travail. 

Congés payés et contraintes familiales :
La Société entend prendre en compte, sans discrimination, les contraintes des Hommes et des Femmes. 

Les mesures et les services d’aides à la gestion de la parentalité : 
Des aménagements d’horaires peuvent être autorisés par la Direction sur un laps de temps déterminé afin d’améliorer la gestion liée à la parentalité.  




TITRE 2 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


SECTION 1 : RAPPEL DES REGLES EN MATIERE D’EGALITE FEMMES HOMMES ET SITUATION DE L’ENTREPRISE
2.1. Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité professionnelles hommes / femmes
En application de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ont l’obligation au moins une fois tous les quatre ans :
Soit négocier un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Soit, à défaut, établir un plan d’action.
Le présent accord permet :
1/ d’établir un bilan des mesures de l’année précédente,
2/ pour les 4 années à venir, soit 2019, 2020, 2021 et 2022, de déterminer sur la base d’indicateurs clairs, précis et opérationnels, des objectifs de progression,


3/ d’établir :
*la définition qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés, grâce à des indicateurs de suivi,
	*l’évaluation, si besoin est, du coût de ces actions, 
*l’échéancier des mesures prévues et les modalités de suivi.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’historique des textes suivants : 
de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes
de l’accord national interprofessionnel du 1 er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité professionnelle hommes /femmes
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, modifiant notamment l’article L.2242-5-1 C.Trav
Du décret du 18 décembre 2012 relatif à l’obligation des entreprises entre les femmes et les hommes
De la loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle hommes / femmes.

2.2. Constats au niveau de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE
La politique égalité s’inscrit dans le cadre global de la politique Ressources Humaines de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, dont les axes principaux sont :
Préserver l’emploi des salariés en cohérence avec les possibilités de développement économique de la société,
Limiter la précarité de l’emploi en limitant au strict nécessaire le recours à l’intérim et aux salariés à temps partiel,
Favoriser la poly-compétences des salariés en cohérence avec les besoins de flexibilité et réactivité de l’organisation,
Développer nos compétences techniques grâce à la formation professionnelle,
Favoriser le bien être au travail et prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’inaptitude.
Le constat, pour l’exercice écoulé, s’appuie sur le rapport annuel d’ensemble ECONOMIQUE et SOCIAL 2018 (annexe I) et le diagnostic spécifique égalité hommes / femmes (annexe II) 
Lors du diagnostic pour l’égalité hommes/femmes réalisé sur l’année 2018, aucune inégalité n’a été décelée à emploi équivalent. Ce constat est dû à la non-mixité de la quasi-totalité des emplois de l’entreprise, hormis les postes « dessinateur » (filière Technique) et « Responsable d’affaires » (filière Management/Commerce). En effet, il est logique de comparer des emplois équivalents au sein d’une même filière de métier. Il y aurait peu d’intérêt, par exemple, à comparer un emploi ETAM de la filière « Administration » avec un emploi ETAM de la filière « Technique ».
Les actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peuvent concerner :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.
Les principaux constats sont détaillés ci-après, au sein de l’annexe II : Tableau de suivi accord égalité Hommes/ Femmes pour les années 2016, 2017 et 2018, par domaines d’action.

2.3. Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus
L’analyse de la structure des effectifs et du diagnostic égalité hommes / femmes joints en annexes I et II font apparaître l’intérêt de porter les efforts de l’entreprise essentiellement dans les domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Evolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle,
Organisation et conditions de travail.



SECTION 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’ANNEE A VENIR, INDICATEURS ASSOCIES A LA REALISATION DES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE
Au regard du Rapport annuel 2018 et du diagnostic égalité hommes / femmes 2018 permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, l’entreprise souhaite mener des actions spécifiques dans les quatre domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Evolution de carrière / mobilité et promotion professionnelle,
Organisation et conditions de travail.
Le présent accord fait état pour chacun de ces domaines :
D’ « objectifs de progression pour les 4 années à venir »,
et d’« indicateurs associés ».

2.4. Domaine d’action : rémunération effective
Objectifs :
Il est rappelé que les grilles de salaire sont, bien entendu, les mêmes pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend uniquement de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation et des diplômes des candidat(e)s, des responsabilités exercées, de l’autonomie et des compétences acquises.
L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que l’évolution des rémunérations selon les critères ci-dessus rappelés ainsi qu’en fonction de l’évaluation annuelle faite lors des E.I.M.

L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés.
L’objectif est de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi : 
Rémunération moyenne hommes/femmes par catégorie d’emploi, voire emploi-type.
Bien entendu, l’analyse en rémunération moyenne ne pourra être faite pour des raisons de confidentialité que sous réserve qu’il y ait suffisamment de salariés hommes et femmes dans l’emploi ou la catégorie d’emploi considérée.
Mesures en matière de « rémunération effective »
En cas de réclamation salariale écrite et motivée par un sentiment d’iniquité de traitement, la Direction s’engage à analyser la situation et à répondre au salarié, par écrit, dans un délai inférieur à un mois.

2.5. Domaine d’action : Embauche / Recrutement
Objectifs : 

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d'accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de tout critère concernant les candidats pouvant être considéré comme discriminant conformément aux termes de l’article L. 1132-1 du Code du travail (sexe, âge, situation de famille, race, santé, handicap...).
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Cependant avec le temps ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Pour rappel les filières professionnelles au sein de L’ENTREPRISE ELECTRIQUE sont :
Une filière « Administration »
Une filière « Technique »
Une filière « Management/Commercial »
Une filière « Exploitation/Travaux »

L’entreprise continuera de s’assurer, que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment notamment de toute considération relative au sexe des candidats. 
Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectif que le taux annuel d’embauche de femmes soit au moins égal à 20 % pour les filières « Administration » + « Technique » + « Management/Commercial ».

Indicateurs de suivi :

Taux d’emploi des femmes dans l’entreprise : 
Nombre de femmes au sein de l’entreprise
Effectif total de l’entreprise

Nombre total d’embauches en CDI réalisées au cours de l’année

Taux d’embauche de femmes :
Nombre d’embauches de femmes en CDI
Nombre total d’embauches

Nombre d’embauches de femmes en CDI pour les filières « Administration » + « Technique » + « Management/commercial »
Total des embauches des filières « Administration » + « Technique » + « Management/commercial »
Mesures en matière d’Embauche / Recrutement
Description de la mesure
Suivi par le service Recrutement des candidatures reçues mensuellement triées par Emploi Type et par sexe.
Coût de la mesure
Responsabilité confiée à la Responsable du recrutement.
Échéancier
Démarrage en 2019.
Bilan présenté au Comité d’Entreprise, et à terme du Comité Social et Economique, au 1er trimestre de chaque année pour l’année écoulée.

2.6. Domaine d’action : la formation
Objectifs : 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification.
C’est pourquoi, les parties s’engagent à ce que les femmes soient aussi bien formées que les hommes (quantitativement et qualitativement).

Indicateurs de suivi : 


Montant dédié à la formation des hommes et Montant dédié à la formation des femmes
   Effectif masculin de l’entreprise                        Effectif féminin de l’entreprise          

Mesures en matière de formation

Il est prévu la mise en place par le service RH d’un suivi semestriel du plan de formation conformément aux indicateurs figurant ci-dessus avec répartition H/F et une information semestrielle du CE, et à terme du Comité Social et Economique, sur ces indicateurs.

2.7. Domaine d’action : La promotion professionnelle
Objectifs :
L’entreprise s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.
Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

Indicateurs de suivi : 
Taux de promotion des hommes :  Nombre d’hommes promus         
                                                           Effectif masculin de l’entreprise
Taux de promotion des femmes :  Nombre de femmes promues 
                                                                   Effectif féminin de l’entreprise

Mesures en matière de promotion professionnelle
Il est prévu la mise en place par le service RH d’un suivi annuel du taux de promotion des hommes et des femmes et une information annuelle du CE, et à terme du Comité Social et Economique, sur ces indicateurs.

2.8. Domaine d’action : les conditions de travail
Objectifs : 
L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés demandant ou bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de femmes bénéficiant d’un horaire aménagé (temps partiel…)
Pourcentage d’hommes bénéficiant d’un horaire aménagé (temps partiel …)

Mesures en matière de conditions de travail
Il est prévu la mise en place par le service RH d’un suivi annuel du taux d’hommes et de femmes bénéficiant d’un horaire aménagé et une information annuelle du CE, et à terme du Comité Social et Economique, sur ces indicateurs.









TITRE 3 – EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


3.1. Domaines d’action de l’entreprise en faveur de l’emploi des
travailleurs handicapés

Conformément aux termes de la loi 2005-102 du 11 Février 2007 pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, l'entreprise s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Concrètement, cet objectif d'emploi se traduira par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions d’information et de consultation du Comité d’Entreprise rappelées aux articles 2, 3 et 4 du présent accord :
Bilan annuel au sein du Comité d’Entreprise sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;
Engagement de diffuser les emplois disponibles en externe auprès des organismes partenaires de l'AGEFIPH ou autres organismes spécialisés dans l'emploi et la gestion des travailleurs handicapés ;
D’ailleurs, l’entreprise a nommé Mme TRUCHARD Audrey « référent handicap », chargé de coordonner les relations avec les différents organismes (MEDEF, AGEFIPH, SAMETH, CAP EMPLOI…).  
Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion du bilan annuel activité économique et emploi de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des 6 axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants.
Indicateurs de suivi : 
Effectif d’assujettissement
Nombre de bénéficiaires à employer
Nombre de bénéficiaires TH en unité
Contrat de sous-traitance en unité
Stagiaires accueillis
Nombre d’unités manquantes avant minoration
Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans
Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans
Nombre d’unités manquantes après minoration
Contribution AGEFIPH
Age moyen des travailleurs handicapés







TITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIES


Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler leur attachement à la qualité de vie au travail des collaborateurs de la Société L’ENTREPRISE ELECTRIQUE ainsi qu’à la possibilité qui leur est offerte de s’exprimer conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.

A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’existence au sein de la Société de plusieurs dispositifs destinés à échanger sur les difficultés éventuelles pouvant être rencontrées par les salariés à l’occasion de leur travail, à savoir : 

QUART D’HEURE SECURITE : Ce dispositif permet non seulement d’évoquer les problématiques d’hygiène et sécurité rencontrés sur les chantiers par les salariés, notamment le respect des 10 incontournables dictés par L’ENTREPRISE ELECTRIQUE, mais également d’échanger avec le Chef d’entreprise ou le Responsable d’Affaires sur les problématiques particulières ayant trait à l’exécution et l’organisation de leur travail.
Chaque salarié dispose de la faculté d’adresser un mail à l’adresse suivante : audrey.truchard@l-ee.net afin d’évoquer une problématique particulière avec le service Ressources Humaines.
Entretien en « face à face » : possibilité d’adresser une demande d’entrevue au Service des Ressources Humaines.
Chaque salarié bénéficie d’un Entretien Individuel de Management qui permet l’expression libre pour agir et progresser ensemble.

La Direction s’engage à transmettre de façon annuelle au niveau du CHSCT et du comité d’entreprise, et à terme au Comité Social et Economique, (avec copie aux délégués syndicaux) un reporting de ces actions.



TITRE 5 – DROIT A LA DECONNEXION


Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º). Le présent titre a pour objet de répondre à ces objectifs.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
Par conséquent, les parties entendent définir ici les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en application de l’article du code du travail précité.

5.1. Définition du droit a la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
-	Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;
-	Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
-	Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

5.2. Champs d’application
Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
5.3. Règles du bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, les parties au présent accord ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Gérer les outils numériques :
Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Utiliser le « gestionnaire d’absences en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter

5.4. Mesures visant a lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
-	Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture de la Société, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
-	Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de : 
-	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
-	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel le soir et le week-end ;
-	Préparer les courriels en mode « brouillon » ou hors connexion et les envoyer pendant les heures habituelles de travail ;
-	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-	En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Il est par ailleurs demandé aux managers de : 
-	S’assurer par leur exemplarité au respect du droit à la déconnexion ;
-	Assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion.

5.5. Droit a la déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

-	des périodes de repos quotidien, 
-	des périodes de repos hebdomadaire,
-	des absences justifiées pour maladie ou accident,
-	et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, absence modulation, …)

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.




TITRE 6 : SUIVI DE L’ACCORD ET INFORMATION

6.1. Portée du présent accord
Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.
L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance, et ce notamment en fonction de contraintes économiques ou humaines.

6.2 Suivi de l’accord et information
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2022.
Seront présentés chaque année et communiqué, pour recueil d’avis, au CHSCT et au comité d'entreprise puis, à terme, du Comité Social et Economique en présence du ou des délégués syndicaux :
-Le rapport annuel économique et social du CE issu des données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (cf. annexe I), incluant un diagnostic égalité (annexe II)
-un bilan annuel de l'accord comportant notamment les indicateurs chiffrés. 








TITRE 7 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD 

7.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et arrivera à échéance le 31 décembre 2022.
Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.
7.2. Révision, interprétation 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié.
L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeurs et salariés visés par l'accord collectif de travail.
En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois de la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation une commission mixte paritaire composée de : 2 membres de la DIRECTION + de la Déléguée Syndicale de l'entreprise et de 2 membres du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique (1 pour chaque collège). La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’1 mois de la tenue de sa réunion.
7.3 Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord, rédigé sur 18 pages, a été établi en 5 exemplaires originaux, dont :

Un a été remis à l’organisation syndicale représentée à la négociation ;
Un a été conservé par la Direction de la Société ;
Un a été déposé sur la plateforme  ;
Un sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Départementale du Puy-de-Dôme, 
Et un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.





La copie de l'accord et des avenants éventuels sera :
   
Communiquée au Comité d’entreprise et à la déléguée syndicale ;
Tenue à disposition du personnel dans chaque établissement par voie d’affichage (un avis sera communiqué concernant cette possibilité de consultation)

Fait à Clermont-Ferrand,
Le 18 décembre 2018