ACCORD D’ADAPTATION ET DE SUBSTITUTION 
DE LA SOCIETE VERRE SOLUTIONS



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Entre : 

La société VERRE SOLUTIONS SAS, capital 5 000 000€, immatriculée au RCS de Nantes, sous le n° 327 630 356, dont le siège est situé 10-12, rue des Grandes Bosses à COUERON, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Président et XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,	

Et : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société VERRE SOLUTIONS au sens de l’article L2122-1 du Code du travail, représentées par :
- XXXXXX, Délégué Syndical CGT, dûment mandaté par son organisation syndicale à cet effet,
- XXXXXX, Délégué Syndical FO, dûment mandaté par son organisation syndicale à cet effet,
- XXXXXX, Délégué Syndical CFDT, dûment mandaté par son organisation syndicale à cet effet

												                                                                                                                                            D’autre part



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


















TABLE DES MATIERES





PREAMBULE

A la suite de la scission de la société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS PARIS-CENTRE-NORMANDIE (SGGS PCN), les établissements de Saint-Etienne du Rouvray et Carpiquet ont été absorbés par la société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS GRAND-OUEST au 1er avril 2022.

Par la suite, le 1er septembre 2022, le groupe SAINT-GOBAIN a cédé la société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS GRAND OUEST (SGGS GO) et les fonds de commerce rattachés aux sociétés SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS NORD-EST (SGGS NE), SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS SUD-EST (SGGS SE) et SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS SUD-OUEST (SGGS SO). A cette occasion, l’entité a changé de dénomination au profit de VERRE SOLUTIONS. Les contrats de travail de l’ensemble des salariés ont été repris par la société VERRE SOLUTIONS. 

Les parties ont engagé des négociations afin de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature et l’évolution des fonctions exercées et d’harmoniser les éléments de salaire individuels.

Les parties sont notamment convenues au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :

	- L’harmonisation des durées du travail des établissements de l’entreprise ; 

	- L’harmonisation des éléments de salaire individuels ;

- L’adaptation de l’entreprise aux variations cycliques et saisonnières de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique ;

    	- Le maintien et le développement de la qualité du service offert aux clients ;

- L’amélioration de l’organisation du travail et l’adaptation de la durée d’ouverture de l’entreprise ;

	- Une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de chacun.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les 19 octobre, 16 novembre, 1er décembre, 8 décembre, 15 décembre 2022, 12 janvier, 25 janvier, 14 février et 23 février 2023.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants et L.2261-14 du code du travail.

Les parties reconnaissent que le présent accord se substitue à l’ensemble des accords collectifs, engagements unilatéraux et usages en vigueur à la date des présentes au sein des sociétés SGGS GO, SGGS PCN, SGGS NE, SGGS SE et SGGS SO.

Il est en particulier rappelé qu’à ce titre, et sauf clause contraire du présent accord, toute prime issue des accords collectifs, engagements unilatéraux ou usages en vigueur à la date des présentes au sein des sociétés SGGS GO, SGGS PCN, SGGS NE, SGGS SE et SGGS SO, y compris celles qui ne seraient pas traitées ou reprises dans le présent accord, cesse de recevoir application à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il est enfin rappelé à titre indicatif qu’au regard de son activité principale, la société VERRE SOLUTIONS applique la convention collective de la Miroiterie, de la transformation et du négoce du verre du 9 mars 1988.


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Champ d’application 

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société VERRE SOLUTIONS, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (ci-après dénommée « la société »).


Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société et d’harmoniser les éléments de salaire individuels.

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.



TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL


Aux termes du présent accord, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sans octroi de jours RTT
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours RTT
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Salariés cadres dirigeants		

Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié. 

La décision d’affecter un salarié dans l’une des modalités d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord appartient à la Direction.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.


Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sans octroi de jours RTT 

Champ d’application 

Les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés occupant les postes suivants : personnels de pose, techniciens de l’activité Portes-Automatiques et chauffeurs rattachés aux sites industriels.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 

Le personnel de pose quant à lui, peut être soumis soit à ce régime de travail soit au régime de travail défini par l’article 4.

Période et durée de référence du travail

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 3.1, en raison notamment du caractère saisonnier de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures de travail effectif. 

Ainsi, pour les salariés relevant de la présente modalité, leur durée hebdomadaire de travail effectif varie dans les conditions prévues ci-dessous de façon que, sur la période annuelle de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité. 

Pour cette catégorie de personnel, 15 minutes de pause rémunérée par jour s’ajouteront à l’horaire quotidien, soit 1h15 par semaine de temps de pause, soit un temps de présence total de 36h15 hebdomadaire en moyenne. Ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif, en particulier pour l’appréciation des heures supplémentaires ou pour le calcul des durées maximales de travail.

Le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension sera payé et chômé pour toute la catégorie de personnel relevant de la présente modalité.

Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire

Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au CSE, en début de période, qui rend son avis dans un délai maximum de trois jours à compter de la remise du projet de programme, et est ensuite communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de chaque période.

A défaut d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été régulièrement consulté et avoir rendu un avis négatif.

Le programme indicatif de l’organisation du travail est établi sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Il peut être modifié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Ce délai est décompté en jours pleins à partir du lendemain de l’annonce de modification et jusqu’à la veille du premier jour concerné par la modification.


En cas de non-respect de ce délai de prévenance, les salariés dont la programmation horaire est révisée percevront le mois suivant, l’une des deux indemnités forfaitaires suivantes au titre de la ou des modification(s) intervenue(s) sur l’ensemble de la période modifiée : 
30€ Bruts en cas d’annonce de modification à J-5 calendaire, soit 4 jours calendaires de délai de prévenance,
50€ Bruts en cas d’annonce de modification à partir de J-4 calendaire soit 3 jours calendaires au moins de délai de prévenance.
Au minimum, un délai de prévenance de 24h devra être respecté. Le délai de 24h ne pourra être utilisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Exemple : pour un changement de la programmation des horaires à compter du lundi de la semaine suivante
30€ bruts en cas de prévenance le mercredi de la semaine précédente
50€ bruts en cas de prévenance à partir du jeudi de la semaine précédente



Autres exemples :
- Le lundi, il est décidé de travailler le vendredi, alors qu’il était prévu non-travaillé : dans ce cas, le délai de prévenance est de 3 jours, et l’indemnité de non-respect du délai de prévenance est de 50€.
- Cas d’un salarié qui réalise 1 heure de plus en fin de journée pour terminer une intervention de pose plus longue que prévue. Dans ce cas, les heures réalisées ne font pas suite à un changement de programmation. Les indemnités pour non-respect du délai de prévenance ne sont pas dues. 

Le CSE sera informé des révisions de programmation et des raisons qui les ont justifiées lors de la prochaine réunion ordinaire suivant ces révisions. 

Les variations d’horaires de fin de journée, inhérentes aux métiers de poseur et de chauffeur, compte-tenu des aléas sur chantier ou de circulation, ne constituent pas une modification de programmation et n’octroient donc pas le versement des indemnités prévues ci-dessus.

Les horaires de travail effectif respecteront les limites conventionnelles maximales suivantes : 

- 10 heures par jour, 
- 46 heures par semaine, 
- 42 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Ces limites maximales s’entendent d’un temps de travail effectif (pause exclue).

Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires 


Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires : 

- En cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif effectuées à la demande de la Direction au-delà de la 44ème heure sur une même semaine civile, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce seuil de 44 heures. 
Ces heures seront comptabilisées et payées (et/ou compensées dans les conditions prévues au présent accord) au mois le mois, sur le bulletin de paye relatif au mois de leur accomplissement.

- Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, constatées en fin de période d’annualisation, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées et payées et/ou compensées en cours d’année (heures réalisées au-delà de 44 heures, heures du samedi et heures d’intervention en astreinte). Ces heures supplémentaires, constatées au titre d’une année N, seront payées avec la paye du mois de janvier de l’année N+1.
A moins qu’elles ne soient compensées dans les conditions prévues au présent accord, les heures supplémentaires sont payées avec les majorations légales.

Pour le cas spécifique des heures supplémentaires payées non annualisées (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure)
50 % pour les heures suivantes (au-delà de la 43ème heures).

Les 8 premières heures mentionnées ci-dessus s’apprécient en moyenne sur la période de référence qui est l’année civile.

Exemple : en 2023, un salarié a pris 5 semaines de congés payés et a réalisé 1 770 heures de travail effectif, sans avoir jamais travaillé plus de 44h par semaine ni travaillé le samedi ni réalisé d’heures d’intervention en astreinte. Les 163 heures supplémentaires (1770 – 1607) sont payées comme suit : 

Nombre de semaines travaillables en 2023 : 45,2 semaines travaillables ([365 jours – 25 jours ouvrés de CP - 105 samedi et dimanche – 9 jours fériés tombant un jour de semaine] / 5 jours ouvrés = 45,2 semaines travaillables) 

Seuil de déclenchement des heures de 2nd rang : 8 heures x 45,2 = 361,6 heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires au-delà de 361,6 heures sont des heures de 2nd rang, les heures en-deçà étant des heures de 1er rang. 

Dans cet exemple, les 163 heures supplémentaires sont donc du 1er rang et donnent lieu à l’attribution d’une majoration de 25 %.

Repos compensateur de remplacement 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourront être remplacé par un repos compensateur équivalent si le salarié en fait la demande et que la Direction l’accepte.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
 
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent dans les conditions prévues à l’article 3.4.2 du présent accord, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Modalités de décompte de l’annualisation

Conformément au principe d’annualisation et sauf cas particuliers (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), les heures réalisées dans la même semaine au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 43ème heure entrent dans le compteur d’annualisation,
Dans les cas spécifiques où ces heures sont payées en heures supplémentaires le mois suivant (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), ces heures ne sont pas intégrées dans le compteur d’annualisation. Elles ne figurent donc pas dans le compteur décrit ci-dessous mais s’imputent normalement sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.

 Compteur

Un compteur individuel d’heures, comportant le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et pour chaque période de paie. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Au titre de l’année 2023 et pour les salariés auxquels la période de référence précédemment appliquée ne correspondait pas à celle courant du 1er janvier au 31 décembre, les compteurs d’annualisation seront soldés au 31 mars 2023 et une nouvelle période sera ouverte à partir du 1er avril jusqu’au 31 décembre 2023. 
Pour cette période transitoire, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de : 1607 x 9/12 = 1205h (déduction faite des éventuelles heures travaillées au-delà de 44h par semaine, des heures travaillées le samedi et des heures d’intervention en astreinte, déjà comptabilisées comme heures supplémentaires en cours de période).
Traitement des heures

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles qu’arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation :

- L’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. Ces absences sont valorisées, pour le calcul de la rémunération ou de l’indemnisation due, sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 7 heures par jour. 
- Les heures non-travaillées du fait de l’absence et qui auraient normalement été travaillées si le salarié n’avait pas été absent, ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du nombre d’heures supplémentaires réalisées. 

Par ailleurs, pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire, la Société prendra en considération, compte tenu du lissage de la rémunération des salariés relevant de cette modalité, l'horaire moyen soit, pour un salarié à temps complet, l’équivalent de 7 heures de travail par jour, un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne divisée par cinq, et non pas l’horaire qui aurait été réellement accompli si le salarié avait travaillé pendant ses congés.

Les absences n’ont pas pour effet d’abaisser le seuil d’appréciation annuel des heures supplémentaires qui reste fixé à 1.607 heures. Par exception, en cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est diminué de la durée des absences pour maladie constatées au cours de l’année de référence, valorisées sur la base de 7 heures par journée d'absence ou de 35 heures par semaine d’absence.

Il est rappelé que les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paye du mois suivant la période à laquelle elles ont été constatées.

En fin de période d’annualisation, dans le cas d’un solde de compteur positif, les heures seront traitées en heures supplémentaires et déclencheront le paiement des heures et des majorations de salaire en vigueur. Sous réserve des hypothèses prévues ci-après, dans le cas d’un solde de compteur négatif, les heures non effectuées ne seront pas reportées sur la période suivante et n’entraînent pas non plus de régularisation salariale. 

Dans le cas d’un solde de compteur négatif en fin de période, il sera procédé au report de la part due aux absences non autorisées qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une retenue de salaire correspondant. Dans ce cas, le salarié sera informé du nombre d’heures à effectuer (égal au temps qu’il aurait travaillé s’il avait été présent) reporté sur la période suivante. Ces heures étant déjà comptabilisées dans l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence concernée par l’absence, elles ne seront pas à nouveau comptabilisées, durant la période suivante, pour l’appréciation du volume d’heures supplémentaires éventuellement réalisées au cours de cette période suivante.

A l’exception des cas de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

La pratique de l’annualisation du temps de travail doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. Toutefois, en cas de baisse significative et prolongée de l’activité ne permettant pas d’être compensée par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence pour l’annualisation, la société pourra, après consultation du CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputées au compteur d’annualisation.

Incidence des entrées / sorties sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

En cas d’arrivée en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé selon la formule suivante :

Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires = 1607 x (Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 ou 366)

En cas de départ en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé selon la formule suivante :

Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires = 1607 x (Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif / 365 ou 366)

Information en fin de période

A la fin de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise, le bulletin de paie mentionnera le solde des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou au cours de la période en cas de départ.

Journée de Solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, la durée annuelle de travail en heures des salariés relevant de cette modalité est majorée de 7 heures sans que ces heures ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé au lundi de Pentecôte sous réserve des nécessités du service qui justifieraient qu’elle soit fixée un autre jour, auquel cas le CSE en sera informé, que ce changement concerne un site en particulier ou l’ensemble de la société. 

 Suivi du temps de travail

Le suivi et l’enregistrement du temps de travail des salariés relevant de cette modalité est assuré par un système auto déclaratif et/ou une badgeuse.


Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours RTT

Champ d’application

Cette catégorie comprend l’ensemble des autres salariés postés et non postés à l’exception des salariés qui seront soumis à l’article 3 (techniciens de l’activité Portes-Automatiques et chauffeurs rattachés aux sites industriels), à l’article 5 (salariés au forfait jours) et l’article 6 (cadres dirigeants) et notamment les personnels commerciaux, administratifs, d’atelier, ainsi que les chauffeurs non rattachés à des sites industriels.

Le personnel de pose quant à lui, peut être soumis soit à ce régime de travail soit au régime de travail défini par l’article 3.

Période et durée de référence du travail

La durée hebdomadaire effective des salariés visés à l’article 4.1 est fixée, en principe, à 37 heures de travail effectif. Un temps de pause rémunéré, ne constituant pas du temps de travail effectif, s’y ajoutera de la manière suivante :
- Pour les salariés postés : le temps de pause sera de 24 minutes de pause rémunérée par jour soit 2 h par semaine, portant le temps de présence hebdomadaire à 39h.
- Pour les salariés non postés : le temps de pause sera de 24 minutes de pause rémunérée par jour soit 2 h par semaine, portant le temps de présence hebdomadaire à 39h ou de 15 minutes de pause rémunérée par jour soit 1h15 par semaine, portant le temps de présence hebdomadaire à 38h15.

Les salariés non postés seront soumis à l’un ou à l’autre des deux régimes exposés ci-dessus par décision unilatérale de l’employeur. Les salariés concernés en seront informés au début de l’exercice.

Par ailleurs, le temps de travail des salariés relevant de cette modalité est annualisé sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N).

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, il sera octroyé aux salariés concernés 11 jours de repos (RTT) par année civile complète. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou d’absences non-assimilées à du temps de travail effectif supérieures ou égales à un mois, l’acquisition de ces 11 jours sera proratisée dans les conditions prévues aux articles 4.6.4 et 4.6.5 du présent accord. 

Le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension sera payé et chômé pour toute la catégorie de personnel ci-dessus.

Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au CSE, en début de période, qui rend son avis dans un délai de trois jours à compter de la remise du projet de programme, et est ensuite communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de chaque période.

En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le CSE est réputé avoir été régulièrement consulté et avoir rendu un avis négatif.

Ce programme indicatif est établi sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Il prend en compte les variations d’activité possibles.
Il peut être modifié en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Ce délai est décompté en jours pleins à partir du lendemain de l’annonce de modification et jusqu’à la veille du premier jour concerné par la modification.

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, les salariés dont la programmation horaire est révisée percevront le mois suivant, l’une des deux indemnités forfaitaires suivantes au titre de la modification intervenue sur l’ensemble de la période modifiée : 
30€ Bruts en cas d’annonce de modification à J-5 calendaire, soit 4 jours calendaires de délai de prévenance,
50€ Bruts en cas d’annonce de modification à partir de J-4 calendaire soit 3 jours calendaires au moins de délai de prévenance.
Au minimum, un délai de prévenance de 24h devra être respecté. Le délai de 24h ne pourra être utilisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Exemple : pour un changement de la programmation des horaires à compter du lundi de la semaine suivante
30€ bruts en cas de prévenance le mercredi de la semaine précédente
50€ bruts en cas de prévenance à partir du jeudi de la semaine précédente

Autres exemples :
- Le lundi, il est décidé de travailler le vendredi, alors qu’il était prévu non-travaillé : dans ce cas, le délai de prévenance est de 3 jours, et l’indemnité de non-respect du délai de prévenance est de 50€.
- Cas d’un salarié qui réalise 1 heure de plus en fin de journée pour terminer une intervention de pose plus longue que prévue. Dans ce cas, les heures réalisées ne font pas suite à un changement de programmation. Les indemnités pour non-respect du délai de prévenance ne sont pas dues. 
- Cas du salarié façonneur qui rejoint l’équipe VI, pour une semaine de travail de 42h effectives de travail, alors qu’il était normalement programmé sur une semaine de 37h effectives de travail : dans ce cas, les indemnités pour non-respect du délai de prévenance s’appliquent en fonction de la date d’information du salarié.  

Le CSE sera informé des révisions de programmation et des raisons qui les ont justifiées lors de la prochaine réunion ordinaire suivant ces révisions. 

Les variations d’horaires individuelles, ponctuelles, ne constituent pas une modification de programmation et n’octroient donc pas le versement des indemnités prévues ci-dessus.


Les horaires de travail effectif respecteront les limites conventionnelles maximales suivantes : 

- 10 heures par jour, 
- 46 heures par semaine, 
- 42 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés postés, il est convenu que l’amplitude de travail sur une journée ne pourra dépasser 9h, pause rémunérée comprise, sauf accord du salarié.

Heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires et rémunération

Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires : 

En cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif effectuées à la demande de la Direction au-delà de la 44ème heure, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce seuil de 44 heures. Ces heures seront comptabilisées et payées (et/ou compensées dans les conditions prévues au présent accord) au mois le mois, sur le bulletin de paye relatif au mois de leur accomplissement.

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, constatées en fin de période d’annualisation, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées et payées et/ou compensées en cours d’année (heures réalisées au-delà de 44 heures, heures du samedi et heures d’intervention en astreinte). Ces heures supplémentaires, constatées au titre d’une année N, seront payées avec la paye du mois de janvier de l’année N+1.

Pour le cas spécifique des heures supplémentaires payées non annualisées (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 6 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (au-delà de la 37ème heure et jusqu’à la 43ème heure)
50 % pour les heures suivantes (au-delà de la 43ème heure).

Les 6 premières heures mentionnées ci-dessus s’apprécient en moyenne sur la période de référence qui est l’année civile.

Repos compensateur de remplacement 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent si le salarié en fait la demande et que la Direction l’accepte.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures. 

Lorsque le compteur d’annualisation d’un salarié atteint le maximum du contingent d’heures supplémentaires autorisées et qu’il n’est pas envisagé de recourir à des « semaines basses » de travail au titre des variations d’activité, l’employeur doit cesser de recourir aux heures supplémentaires pour ce salarié. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent dans les conditions prévues à l’article 4.4.2 du présent accord, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Modalités de décompte de l’annualisation

Conformément au principe d’annualisation et sauf cas particuliers (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), les heures réalisées dans la même semaine au-delà de la 37ème heure et jusqu’à la 43ème heure entrent dans le compteur d’annualisation,
Dans les cas spécifiques où ces heures sont payées en heures supplémentaires le mois suivant (ex : heures du samedi en cas de samedi travaillé), ces heures ne sont pas intégrées dans le compteur d’annualisation. Elles ne figurent donc pas dans le compteur décrit ci-dessous mais s’imputent normalement sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.

Compteur

Un compteur individuel d’heures, comportant le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et pour chaque période de paie, disponible via l’outil de gestion des temps et des activités.

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 4.1, en raison notamment du caractère saisonnier de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er janvier au 31 décembre.

Au titre de l’année 2023 et pour les salariés auxquels la période de référence précédemment appliquée ne correspondait pas à celle courant du 1er janvier au 31 décembre, les compteurs d’annualisation seront soldés au 31 mars 2023 et une nouvelle période sera ouverte à partir du 1er avril jusqu’au 31 décembre 2023. 
Pour cette période transitoire, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera de : 1607 x 9/12 = 1205h (déduction faite des éventuelles heures travaillées au-delà de 44h par semaine, des heures travaillées le samedi et des heures d’intervention en astreinte, déjà comptabilisées comme heures supplémentaires en cours de période).

Traitement des heures

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles qu’arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. Ces absences sont valorisées, pour le calcul de la rémunération ou de l’indemnisation due, sur la base de 35 heures hebdomadaires soit 7 heures par jour. Les heures non-travaillées du fait de l’absence et qui auraient normalement été travaillées si le salarié n’avait pas été absent, ne sont pas comptabilisées comme du temps de travail effectif pour le calcul du nombre d’heures supplémentaires réalisées.

Il est rappelé que les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paye du mois suivant la période à laquelle elles ont été constatées.

Par ailleurs, pour le calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du maintien de salaire, la Société prendra en considération, compte tenu du lissage de la rémunération des salariés relevant de cette modalité, l'horaire moyen soit, pour un salarié à temps complet, l’équivalent de 7 heures de travail par jour, ou, pour un salarié à temps partiel, un nombre d’heures égal à la durée hebdomadaire contractuelle moyenne divisée par cinq, et non pas  l’horaire qui aurait été réellement accompli si le salarié avait travaillé pendant ses congés.

Les absences n’ont pas pour effet d’abaisser le seuil d’appréciation annuel des heures supplémentaires qui reste fixé à 1.607 heures. Par exception, en cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est diminué de la durée des absences pour maladie constatées au cours de l’année de référence, valorisées sur la base de 7 heures par journée d’absence ou de 35 heures par semaine d’absence.

En fin de période d’annualisation, dans le cas d’un solde de compteur positif, les heures seront traitées en heures supplémentaires et déclenchent le paiement des heures et des majorations de salaire en vigueur. Dans le cas d’un solde de compteur négatif, les heures non effectuées ne seront pas reportées sur la période suivante et ne donnent pas lieu à régularisation salariale sauf pour les absences non autorisées qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une retenue de salaire correspondant.

Dans ce dernier cas, le salarié sera informé du nombre d’heures à effectuer (égal au temps qu’il aurait travaillé s’il avait été présent) reporté sur la période suivante. Ces heures étant déjà comptabilisées dans l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence concernée par l’absence, elles ne seront pas à nouveau comptabilisées, durant la période suivante, pour l’appréciation du volume d’heures supplémentaires éventuellement réalisées au cours de cette période suivante.

A l’exception des cas de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.
La pratique de l’annualisation du temps de travail doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. Toutefois, en cas de baisse significative et prolongée de l’activité ne permettant pas d’être compensée par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence pour l’annualisation, la société pourra, après consultation du CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputées au compteur d’annualisation.

Incidence des entrées / sorties sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

En cas d’arrivée en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé selon la formule suivante :

Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires = 1607 x (Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre / 365 ou 366)

En cas de départ en cours d’année, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé selon la formule suivante :

Seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires = 1607 x (Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif / 365 ou 366)

Information en fin de période

A la fin de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise, le bulletin de paie mentionnera le solde des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou au cours de la période en cas de départ.

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos (RTT)

Acquisition des jours de repos (RTT)

Les salariés relevant de cette modalité bénéficient de 11 jours de RTT par an.

Le droit à repos (RTT) s’acquiert au mois le mois.

Modalités de prise des jours de repos (RTT)

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués.

Ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

La prise de ces jours se fera pour 6 d’entre eux à l’initiative du salarié, et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur. Les jours posés à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une validation préalable de l’employeur sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le délai de prévenance sera également de 7 jours calendaires pour les jours posés à l’initiative de l’employeur sauf circonstances exceptionnelles.

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 7 jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.


Jours de repos non pris en fin de période 

Il est rappelé que les jours de repos ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant, l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année civile concernée. A défaut, ils sont définitivement perdus et n’ouvrent pas droit à compensation ou monétisation.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année sans avoir pris l’intégralité de leurs droits acquis, ceux-ci leur seront payés dans le cadre du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année, et ayant posé plus de jours de repos qu’ils n’en avaient acquis (prise par anticipation), une compensation salariale négative sera opérée sur le solde de tout compte.

Incidence des entrées/sorties sur le nombre de RTT

En cas d’arrivée en cours d’année, le salarié acquerra 0,92 jour (11 JRTT / 12 mois) de RTT par mois travaillé. Il sera toutefois crédité au salarié dès le 1er jour de son arrivée le nombre global de jours de RTT auquel il pourra prétendre pour l’ensemble de l’année concernée, calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler depuis le jour de la prise effective de fonctions jusqu’au 31 décembre (dont la moitié fixée à l’initiative du salarié avec l’accord de la Direction, et l’autre moitié sur décision unilatérale de la Direction, dans les conditions prévues ci-dessus). 

Ex. : un salarié prenant ses fonctions au 1er octobre d’une année N se verra créditer dès son arrivée 11 x 3/12 = 2,75 JRTT au titre de l’année N.

En cas de départ en cours d’année, le salarié aura acquis 0,92 jour de RTT par mois travaillé. Ainsi, le nombre global de jours de RTT auquel le salarié pourra prétendre au titre de l’année de son départ, sera proratisé sur la période comprise entre le 1er janvier et le jour du départ effectif. 

Une compensation salariale négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte si, au titre de l’année en cours, le salarié a pris davantage de jours de RTT que ce nombre recalculé. Inversement, les jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat seront monétisés et payées sur le solde de tout compte.

Incidence des absences sur le nombre de RTT

Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail, lorsqu’elles sont inférieures ou égales à 9 jours calendaires n’impactent pas le nombre de jours de RTT, lorsqu’elles sont comprises entre 10 et 19 jours calendaires, l’abattement est forfaitairement de 0,5 jours de RTT et lorsqu’elles sont supérieures ou égales à 20 jours, le droit mensuel est abattu complétement.

Journée de solidarité

La journée de solidarité se matérialisera par la déduction d’un RTT parmi les 5 RTT laissés à l’initiative de l’employeur. Il sera déduit du compteur RTT sur le mois concerné par la journée de solidarité.

Renonciation à des jours de repos

Le Salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec la Société, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions prévues par l'article 5 de la loi de finances rectificatives pour 2022 n° 2022-1157 du 16 août 2022 dont les dispositions sont à titre indicatif actuellement les suivantes : 

- seuls peuvent être rachetés les RTT acquis au titre de la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 ;
- la renonciation est conditionnée à l'accord de la Société. L’accord entre le salarié et la Société doit être constaté par écrit ;
- les heures effectuées du fait de la renonciation à des JRTT ne sont pas prises en compte dans le contingent des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées comme des heures de 1er rang ;
- les jours de RTT affectés sur le CET ne peuvent pas être monétisés dans le cadre de ce dispositif.

Suivi du temps de travail

Le suivi et l’enregistrement du temps de travail des salariés relevant de cette modalité est assuré par un système auto déclaratif et/ou une badgeuse.


Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

Champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
- Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
- Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 275.

Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Forfait annuel en jours

Forfait de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours par année civile et complète, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés payés légaux, et des éventuels congés conventionnels dont le salarié pourrait bénéficier.   

La Société pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduit dont le nombre de jours travaillés sera convenu dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.

L’année de référence est la période de l’année civile. En cas d’arrivée en cours d’année, ce forfait sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année.

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf contrainte particulière.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le vendredi qui suit le jeudi de l’ascension sera payé et chômé pour toute la catégorie de personnel ci-dessus.

Organisation des jours de repos

5.2.2.1 Détermination du nombre de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Ce nombre est porté à la connaissance des salariés concernés sur le bulletin du mois de janvier

Il est calculé comme suit :


5.2.2.2 Incidence des entrées/sorties sur le nombre de jours de repos

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au titre de l’année en cours est proratisé comme suit :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

Il est porté à la connaissance du salarié.


En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et dus entre le 1er janvier et le jour du départ effectif est recalculé comme suit :


Ce nombre est porté à la connaissance du salarié.

5.2.2.3 Incidence des absences sur le nombre de jours de repos

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail entraînent une proratisation du nombre de RTT conformément à la formule suivante :

Nombre de jours de RTT recalculé = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail / Nombre de jours de travail initialement prévus, à savoir 217 jours pour un forfait-jours complet)]

Par exemple si un salarié est absent 20 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 217 jours et avoir droit à 11 jours de RTT, son nombre de jours de RTT recalculé sera de 11 X [1 – (20/ 217)] = 9,98 jours de RTT arrondis à 10 jours de RTT.

5.2.2.4 Modalités de prise des jours de repos

La prise de ces jours se fera pour moitié à l’initiative du salarié et pour moitié à l’initiative de l’employeur. Les jours posés à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une validation préalable de l’employeur sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi fiable, objectif et contradictoire sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service ressources humaines, dans les conditions prévues à l’article 5.2.5 du présent accord.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos est auto-déclaré mensuellement par le salarié puis validé par la hiérarchie via le système informatique de gestion des temps et des activités.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

L’organisation et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait définie en jours font par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Traitement des absences 

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération. 

Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel de base des 12 derniers mois précédant la demande par 217. 

Suivi de la charge du travail

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos et des jours de congés payés pris et non pris à la date de l’entretien et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Durées minimales de repos

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

     à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail,
     à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail,
     aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article 
	  L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Les collaborateurs doivent en conséquence veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Par ailleurs, l’amplitude quotidienne de travail maximale ne peut être supérieure à 13H00 et la durée de travail quotidienne ne pourra atteindre 13H00 que de manière exceptionnelle.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Conventions individuelles de forfait

L’accord sur l'application du forfait jours entre le salarié et l'employeur doit être formalisé par écrit.

La convention individuelle définit notamment la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction et/ou dans l’organisation de son emploi du temps et précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les modalités d’exercice de ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 5.2.5 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte visée à l’article 5.2.5 ci-dessus, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.

Journée de solidarité

La journée de solidarité se matérialisera par la pose d’un jour de repos (RTT) sur la journée concernée.

Renonciation à des jours de repos

Le Salarié peut, s'il le souhaite, sous réserve de l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
 -       un accord individuel sera établi par écrit ;
 -       le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum de 235 (ce nombre prenant en compte les jours fériés chômés, les jours de congés payés et les jours de repos hebdomadaire) ;
 -       la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration de 10 %, fixée par un avenant au contrat, valable pour l'année en cours, et conclu avec le salarié concerné.

Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion.

En dehors de toute permanence ou de toute présence requise (déplacements, salons, séminaires, rendez-vous professionnels, manifestations notamment), et sauf exception d’urgence et de gravité particulière, les salariés sont invités à se déconnecter de leurs outils informatiques professionnels (ordinateurs, smartphones, téléphones, tablettes, internet, mails…) après 21H00 et avant 7H00 ainsi que durant le repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de repos et les congés payés.


Salariés cadres dirigeants 


Il est rappelé que relèvent de cette catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

En application de l’article L. 3111-2 du Code du travail, ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
 
Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.
 
Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.


Compte Epargne Temps

Alimentation du Compte Epargne Temps (CET)

Le CET peut être alimenté, au choix du salarié, dans la limite maximum de 10 jours ouvrés par an, par :

- Un maximum de 5 jours de congés payés (y compris congés liés à l’ancienneté, jours de fractionnement),

- Un maximum de 35 heures converties en jours (1 jour équivalant à 7 heures) issues du compteur d’annualisation et/ou 5 jours de RTT au 31 décembre (dans la limite de 5 jours au total) ou 5 jours de repos pour les salariés en forfait jour.
Exemple d’un salarié dont le compteur d’annualisation est de 28 heures au 31 décembre (fin de période d’annualisation) : 
28 heures x 1,25 de majoration pour heures supplémentaires en fin de période d’annualisation = 35 heures, soit 5 jours maximum à placer dans le Compte Epargne Temps.  

L’affectation des jours au CET décidée par le salarié se fera entre le 1er avril N et le 30 juin N pour les CP puis entre le 1er décembre N et le 31 janvier N+1 pour les RTT et les heures d’annualisation qui correspondront au solde des compteurs au 31 décembre N.  

Les salariés affiliés à la Caisse des Congés Payés du bâtiment ne peuvent pas alimenter leur Compte Epargne Temps par des jours de Congés Payés.

Un plafonnement global de l’épargne est fixé à 120 jours. Les salariés dont l’épargne excède ce plafond conserveront leurs droits, mais ne pourront plus épargner.

En période d’activité partielle, le CET ne pourra être alimenté pour les salariés concernés par ce type de mesure.

La valorisation des droits présents dans le CET est limitée conformément aux dispositions de l’article L. 3154-1 et suivants du code du travail à la couverture par la garantie des créances salariales de l’AGS.
Cette couverture est limitée à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit vingt-quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Utilisation du CET

Utilisation dans le cadre d’une période d’absence de 5 jours maximum

Dès que les droits affectés au CET atteignent au moins 5 jours ouvrés, le salarié peut demander leur utilisation, à son initiative, pour indemniser une période d’absence de 5 jours par an, consécutifs ou non, lorsque le salarié ne dispose plus de CP ou de RTT à poser par ailleurs. La validation sera faite par le manager dans le cadre du processus habituel pour la pose de congés payés. 

Utilisation dans le cadre d’une période d’absence de plus de 5 jours

Dès que les droits affectés au CET atteignent au moins 5 jours ouvrés, le salarié peut également demander leur utilisation, à son initiative, pour indemniser en tout ou partie des périodes de temps non travaillées suivantes :
- Un congé parental d’éducation,
- Un congé pour raisons familiales (congé de présence parentale, de solidarité ou de proche aidant),
- Les congés sans solde prévus par la loi (congé pour création d’entreprise, congé sabbatique…),
- Un congé à temps plein de fin de carrière,
- Un passage à temps partiel en fin de carrière permettant une cessation progressive d’activité (dès lors que les contraintes d’organisation du service le permettent), une formation professionnelle qualifiante. 

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés pour financer l’une des périodes de temps non travaillées visées ci-dessus, il doit adresser sa demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines dans le cadre et selon les délais spécifiques applicables à la demande faite au titre du congé ou de la période concerné(e). 
La Direction des Ressources Humaines formule une réponse sur cette demande d’utilisation dans les mêmes formes et délais impartis par les dispositions encadrant le congé ou la période concerné(e).  
En cas de refus, le salarié peut formuler une nouvelle demande à l’expiration d’un délai de 2 mois suivant la notification de la décision dûment motivée de la Société. Cette nouvelle demande sera alors acceptée s’il s’agit d’une demande visant à indemniser tout ou partie de l’un des congés visés ci-dessus.
En cas de période d’absence pour raisons familiales et/ou de santé, sur présentation d’un justificatif, le délai de prévenance pourra être réduit et sera laissé à l’appréciation du manager sous réserve que le niveau d’activité le permette et qu’il puisse être assuré d’une continuité de service durant l’absence du salarié concerné. Par exemple, l’hospitalisation d’un enfant à charge sur plusieurs jours.

Situation du salarié en congé indemnisé par les droits affectés au CET

Le statut du salarié, du jour de son départ à celui de son retour, suit le régime normalement applicable au type de congé choisi.

Les droits utilisés dans ce cadre sont indemnisés au taux du salaire mensuel applicable au moment du départ en congé.  

Cette indemnité est versée à la même échéance que le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler. Ayant un caractère de salaire, cette indemnité est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée. 

Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont assurées dans les conditions prévues par le règlement en vigueur avec l’organisme assureur. 

Reprise d’activité

A l’issue du congé (en particulier pour les congés d’une durée importante), et quelle qu’en soit la nature, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire (à l’exception du congé de fin de carrière), assorti d’une rémunération au moins équivalente, actualisée le cas échéant, des augmentations collectives. 

Liquidation du compte individuel

Par principe, le CET donne lieu à une utilisation sous la forme d’un congé ou d’un passage à temps partiel (cessation progressive d’activité) selon les termes fixés à l’Article 7.2 du présent accord.

Par exception, le compte individuel du salarié est liquidé sous forme d’une indemnité compensatrice ayant le caractère de salaire, dans les cas ci-après définis. 

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (y compris le décès du salarié) entraîne, sauf utilisation préalable en cas de départ ou de mise à la retraite dans les conditions posées à l’Article 7.2 du présent accord, la clôture du compte individuel, la liquidation des droits inscrits et le versement d’une indemnité compensatrice, soumise à cotisations sociales.

Le montant de cette indemnité est égal au nombre de jours que le salarié a capitalisé sur son compte individuel et qu’il n’a pas pu utiliser, multiplié par le taux journalier calculé sur la base de son salaire à la date de rupture de son contrat de travail.

Renonciation du salarié à l’utilisation des droits inscrits sur son compte individuel

Le salarié peut renoncer à l’utilisation des droits inscrits sur son compte individuel et en demander la liquidation dans les cas suivants :

Invalidité, reconnue conformément aux articles L.341-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale :
Du salarié,
De son (sa) conjoint(e) ou de la personne avec laquelle il est lié par un PACS,
D’un enfant à charge au sens de la réglementation fiscale ;
Surendettement, défini à l’article L331-2 du Code de la consommation, sur présentation de la décision du Président de la commission de surendettement des particuliers, ou le cas échéant du juge,
Divorce ou dissolution du PACS,
Décès du (de la) conjoint(e) ou de la personne avec laquelle le salarié est lié par un PACS,
Chômage du (de la) conjoint(e) ou de la personne avec laquelle le salarié est lié par un PACS.

La décision de renonciation du salarié doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 3 mois suivant l’évènement qui la justifie.

Elle entraîne la liquidation de la totalité des droits capitalisés, sous forme d’une indemnité compensatrice égale au nombre de jours de droits que le salarié a capitalisé sur son compte individuel et qu’il n’a pas pu utiliser, multiplié par le taux journalier calculé sur la base de son salaire à la date de liquidation, soumise à cotisations sociales.

Gestion du compteur

Un suivi de l’état individuel du compteur est communiqué au salarié via l’outil de gestion des temps et des activités. 



TITRE III – TRAVAIL DU SAMEDI, TRAVAIL DE NUIT ET ASTREINTES


Travail du Samedi

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres.

Les heures exceptionnellement travaillées le samedi seront exclues du principe d’annualisation du temps de travail et traitées à ce titre comme des heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration de 25% et payées en cours d’année avec la paye du mois suivant celui de leur accomplissement.

Il est convenu que 6 heures maximum pourront être travaillées le samedi. Si le salarié est volontaire, ce nombre d’heures maximum pourra être porté à 8 heures. 

Le travail du samedi sera effectué en priorité par des salariés volontaires. Sans volontaires, la société pourra imposer à tout salarié jusqu’à 4 samedis par an.

Le salarié volontaire pourra travailler davantage de samedis.

La société devra respecter un délai de prévenance fixé au mardi 13h, précédant le samedi travaillé.
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, une prime de 30€ brut sera versée en compensation.

Les salariés percevront, en contrepartie d’un samedi travaillé, une prime de 30€ brut. En cas d’annulation du samedi au-delà du mardi précédent à 13h, cette prime pour samedi travaillé sera maintenue.

Un samedi travaillé ne pourra être programmé sur un week-end suivant un vendredi férié ou un vendredi de RTT défini par l’employeur, ni le week-end suivant le jeudi de l’Ascension.


Travail de nuit

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit au moins un poste de nuit pendant la période comprise entre 21h et 6h ;
soit accomplit au moins deux fois chaque semaine selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de travail quotidien effectif, pendant la période comprise entre 21h et 6h ;
soit qui accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 250 heures de travail effectif, pendant la période comprise entre 21h et 6h et selon son horaire habituel de travail.

Repos compensateurs

Les travailleurs de nuit (tels que définis à l’article 9.1) bénéficient d’une contrepartie sous la forme d’un repos compensateur de 1 minute par heure à compter de la 1ère heure de travail effectif, dans la limite de 24 heures par an. 
Les repos compensateurs seront comptabilisés et devront être pris dans un délai de 6 mois suivant leur acquisition.
Ces repos pourront être cumulés afin d’être pris par journée entière et devront donner lieu à une demande d’absence validée par le manager.

Prime de nuit 

Les salariés travaillant sur des horaires de nuit bénéficieront d’une prime de 8€ bruts par nuit travaillée.  

Prime de panier de nuit

Dans les services travaillant en continu et pour le poste considéré comme étant de nuit, les salariés bénéficieront d’une prime de panier de nuit dont le montant est égal à 1.5 fois le taux horaire correspondant au salaire professionnel minimum du coefficient 140 (y compris si le SMP horaire est inférieur au taux horaire du SMIC brut) quel que soit la classification des salariés concernés.
A titre d’exemple, la prime de panier de nuit est de 16,61€ par nuit travaillée (dont 7,10€ non soumis à charges) au 1er janvier 2023.


Astreintes

Conformément à la législation en vigueur (Art L3121-9 du code du travail), le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, doit être en mesure de répondre à des appels professionnels et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Seuls les salariés non-cadres bénéficient des avantages liés à l’astreinte (compensation financière, durée du travail…). 

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Au sein de la société, les astreintes concernent les activités : Remplacement de Casse et Portes Automatiques et la Maintenance lorsque les sites fonctionnent en 3x8.
 
Peuvent être amenés à effectuer des astreintes, le soir et le week-end : les personnels de Pose, les personnels de l’activité Portes-Automatiques, les Attachés-Technico-Commerciaux de l’activité Installation, les personnels de maintenance.

Les astreintes sont organisées par roulement entre les salariés concernés, par semaine complète, week-end compris. Les plannings d’astreintes sont établis au trimestre, communiqués aux salariés concernés au plus tard 1 mois avant le début de chaque période et peuvent être modifiés avec un délai de prévenance d’1 mois, sauf circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié par exemple) pouvant ramener ce délai à 1 jour franc sous réserve que le salarié remplaçant soit volontaire.

Il est rappelé qu’en cas d’intervention, un temps de repos de 11 heures doit être respecté entre l’heure de fin d’intervention et l’heure de reprise le lendemain. En cas d’intervention tardive, les heures non effectuées le lendemain matin viendront en déduction du compteur de modulation.

Activité Remplacement de Casse et Portes Automatiques

Les salariés concernés seront d’astreinte à l’issue de leur journée de travail, jusqu’à minuit en semaine, et le week-end de 8h à minuit.

Ils percevront une indemnité de 75€ bruts par semaine d’astreinte, portée à 120€ bruts en cas d’intervention dans la semaine. 

Lorsque la semaine comporte un jour férié, l’indemnité sera de 95€ bruts par semaine d’astreinte, portée à 140€ bruts en cas d’intervention dans la semaine.

En cas d’intervention, pour les salariés relevant d’un décompte horaire de la durée du travail, les heures réalisées seront rémunérées en heures supplémentaires avec une majoration de 25% et ne rentreront pas à ce titre dans le compteur d’annualisation. Elles seront payées le mois suivant l’intervention.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention est pris en compte en enregistrant ½ journée de travail si son intervention est inférieure à 4h ou 1 journée de travail si son intervention est supérieure à 4h.

Activité Maintenance

Les salariés concernés seront d’astreinte pour une période continue : 
le dimanche soir à partir de 21h, jusqu’au lundi matin 8h,
et du lundi au jeudi, à l’issue de leur journée de travail, jusqu’à 8 heures le lendemain.

Ils percevront une indemnité de 75€ bruts par semaine d’astreinte, portée à 120€ bruts en cas d’intervention dans la semaine. 

Lorsque la semaine comporte un jour férié, l’indemnité sera de 95€ bruts par semaine d’astreinte, portée à 140€ bruts en cas d’intervention dans la semaine.

En cas d’intervention, pour les salariés relevant d’un décompte horaire de la durée du travail, les heures réalisées seront rémunérées en heures supplémentaires avec une majoration de 25% et ne rentreront pas à ce titre dans le compteur d’annualisation. Elles seront payées le mois suivant l’intervention.
Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention est pris en compte en enregistrant ½ journée de travail si son intervention est inférieure à 4h ou 1 journée de travail si son intervention est supérieure à 4h.



TITRE IV – NOUVELLE STRUCTURE DE REMUNERATION

Le second objectif du présent accord d’harmonisation est de définir les éléments de rémunération communs à tous les salariés et futurs salariés de la société VERRE SOLUTIONS afin de garantir à tous un bulletin de paie cohérent et unifié. 


Prime de vacances

Tous les salariés non-cadres de la société VERRE SOLUTIONS bénéficient d’une Prime de vacances d’un montant de 360€ bruts pour une année complète.
La période d’acquisition de cette prime sera du 1er juin N-1 au 31 mai N. Le versement se fera en juin de chaque année, au prorata du temps de présence sur la période de référence et sera conditionné au fait d’être présent aux effectifs au 31 mai N.

Un abattement de cette prime sera pratiqué en jours calendaires dans les cas d’absence suivants : maladie, congé sabbatique, congé parental, absence non rémunérée, mise à pied disciplinaire etc.
En cas d’absence pour congés maternité ou congés paternité, congés d’adoption, maladie professionnelle ou accident du travail, aucun abattement ne sera pratiqué.
Sur les périodes de temps partiel, la prime de fin d’année sera proratisée (sauf pour les temps partiels thérapeutiques à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

Les salariés rattachés à la CIBTP qui bénéficiaient précédemment d’une prime de vacances ne la percevront plus de la part de la CIBTP mais percevront cette prime de 360€ bruts en remplacement.


Prime de fin d’année

Tous les salariés non-cadres de la société VERRE SOLUTIONS bénéficient d’une Prime de fin d’année égale à 93% du salaire de base brut + indemnité de pause quand elle existe. 

La période d’acquisition de cette prime sera l’année civile et le versement se fera au prorata du temps de présence sur la période de référence.

Un abattement de cette prime sera pratiqué en jours calendaires dans les cas d’absence suivants : maladie, congé sabbatique, congé parental, absence non rémunérée, mise à pied disciplinaire etc.
En cas d’absence pour congés maternité ou congés paternité, congés d’adoption, maladie professionnelle ou accident du travail, aucun abattement ne sera pratiqué.
Sur les périodes de temps partiel, la prime de fin d’année sera proratisée (sauf pour les temps partiels thérapeutiques à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

Le versement de cette prime se fera en décembre de chaque année, un acompte de 70% entre le 1er et le 15 décembre sera versé aux salariés et le reliquat en fin de mois.


Prime de 13ème mois

Tous les salariés cadres perçoivent une Prime de 13ème mois égale à un mois de salaire et intégrée dans la rémunération annuelle forfaitaire. Le versement se fera au prorata du temps de présence sur l’année civile.

Un abattement de cette prime sera pratiqué en jours calendaires dans les cas d’absence suivants : maladie, congé sabbatique, congé parental, absence non rémunérée, mise à pied disciplinaire etc.
En cas d’absence pour congés maternité ou congés paternité, congés d’adoption, maladie professionnelle ou accident du travail, aucun abattement ne sera pratiqué.
Sur les périodes de temps partiel, la prime de 13ème mois sera proratisée (sauf pour les temps partiels thérapeutiques à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

Le versement de cette prime se fera en décembre de chaque année, un acompte de 70% entre le 1er et le 15 décembre sera versé aux salariés et le reliquat en fin de mois.


Indemnité de transport forfaitaire

Tous les salariés non bénéficiaires d’un véhicule de fonction ou d’une possibilité de covoiturage mise en place par l’entreprise (concerne exclusivement les salariés de Couëron), bénéficient d’une indemnité de transport forfaitaire exonérée égale à 18€ par mois ou de la prise en charge de 50% d’un abonnement transport.
Cette indemnité sera impactée par toutes les absences sur le mois y compris les CP, RTT et journées réalisées en télétravail.

Pour les salariés issus de SGGS NE et engagés avant la prise d’effet du présent accord qui percevaient une indemnité de transport annuelle de 190€ par an versée en juin, celle-ci est remplacée par l’indemnité de transport forfaitaire mensuelle définie ci-dessus. 
Pour la période courant entre le 1er juillet 2022 jusqu’à la date d’effet du présent accord, la prime sera proratisée et versée en juin en respectant les règles d’abattement en vigueur.


Indemnité repas des Poseurs, Techniciens Porte-Automatiques et Chauffeurs

Les poseurs, techniciens portes-automatiques et chauffeurs bénéficieront d’un panier d’une valeur de 13.80€ bruts par journée travaillée.

Pour les poseurs et techniciens portes-automatiques, salariés en déplacement travaillant sur chantier, cette indemnité sera soumise à cotisations sociales au-delà du plafond fixé par l’Urssaf pour ces catégories de personnel.

Pour les chauffeurs, contraints de prendre leur repas au restaurant, cette indemnité ne sera pas soumise à charges sociales.

Les indemnités liées à la présence du mois M, fera l’objet d’un versement sur le bulletin de paie M+1.


Indemnité repas des travailleurs postés

Les travailleurs postés bénéficieront par journée travaillée, d’une indemnité repas de 6,60€ bruts et non soumises à cotisation sociales.

Il est rappelé que le travail posté est celui effectué par des salariés se relayant sur un poste de travail en continu (exemple : 3x8, 2x8, 2x8 se relayant sur un même poste de travail…) et ne disposant pas, du fait de contraintes particulières d’organisation du travail, d’autre pause que la pause rémunérée quotidienne (pas de pause méridienne).

Cette indemnité ne s’applique pas aux travailleurs de nuit qui disposent d’une indemnité spécifique.


Tickets restaurant

Les salariés qui ne bénéficient pas d’une indemnité repas et qui travaillent sur une journée complète, pourront bénéficier de tickets restaurant. La valeur des tickets restaurant sera de 7,50€/jour (dont 4,50€ à la charge de l’employeur).

Les salariés de Mundolsheim et de Colmar, à la prise d’effet du présent accord, bénéficient de tickets restaurant d’un montant de 9,50€/jour travaillé et ce jusqu’à leur départ. 

Les salariés de Mundolsheim qui bénéficient d’une indemnité de repas forfaitaire de 4,50€/jour travaillé bénéficieront en remplacement de tickets restaurant de 7,50€/jour travaillé à compter du 1er octobre 2022.

Les salariés des sites de Lyon, Annecy et Valence qui bénéficient d’une prime de panier exonérée de 1,00€/jour travaillé bénéficieront en remplacement de tickets restaurant de 7,50€/jour travaillé à compter du 1er octobre 2022.


Indemnité d’entretien

Tous les salariés qui portent des vêtements de travail (atelier et pose) bénéficieront d’une indemnité d’entretien d’un montant exonéré de 6,50€ par mois.
Un abattement de cette prime sera pratiqué pour toutes les absences sur le mois y compris les CP, RTT.


Jour enfant malade

Tout salarié pourra bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par an et par enfant en cas de maladie de l’enfant.
Ces journées seront rémunérées sur justificatif : certificat médical pour un enfant de moins de 13 ans ou certificat d’hospitalisation pour un enfant de moins de 17 ans.


Télétravail

Fonctions éligibles au télétravail

Le télétravail peut être envisagé pour toutes les fonctions de bureau non liées directement à la production : fonctions support, fonctions commerciales de back office, fonctions de bureau d’étude.
Ne sont pas éligibles au télétravail récurrent les fonctions de Direction d’Etablissement, de management intermédiaire en lien avec les activités de production (Responsables techniques, Responsables d’Ateliers…) ou d’installation (Responsables d’activité installation…), les fonctions commerciales itinérantes ou de front office (Attachés Technico Commerciaux itinérants, les Assistants Commerciaux ADV exerçant au Comptoir...).
Exceptionnellement, et avec l’accord exprès de leur manager ces fonctions pourront être éligibles au télétravail occasionnel.
Également de manière exceptionnelle, le télétravail peut être imposé, y compris pour une durée supérieure à 2 jours par semaine notamment pour des raisons exceptionnelles (Pandémie…).


Modalités de mise en place du télétravail récurrent

La mise en place du Télétravail récurrent est basée sur le volontariat du salarié et sur l’accord du manager notamment quant à ses modalités (nombre de jours, organisation du service…). 

Le télétravail récurrent sera mis en place à travers le formulaire de mise en place et de suivi du télétravail renseigné et complété par le salarié et son manager et fixant le nombre de jours de télétravail autorisés, au maximum 2 jours par semaine, l’organisation envisagée, la durée de mise en place, le suivi et les modalités d’accompagnement.
Le salarié concerné par une telle organisation devra se rendre disponible pour participer à tout évènement nécessitant sa présence physique (réunion de service, formation…).

Le salarié peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail récurrent par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

La Société peut également mettre un terme au télétravail récurrent, en respectant un délai de prévenance d'un mois, lorsque l'évolution de la situation de travail l'impose et/ou lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations de disponibilité.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le télétravail n’ouvre pas droit à une indemnisation spécifique au titre de l’activité exercée qui l’est au même titre que celle exercée dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail utiliseront leur propre moyen de communication internet ainsi que leur énergie sans compensation financière par la Société.

Si des frais exceptionnels devaient être engagés par le télétravailleur, ceux-ci devront avoir fait l’objet d’une demande préalable de prise en charge auprès de la Direction et ne seront remboursés que sur présentation de justificatifs et s’ils sont dûment justifiés par l’exercice de l’activité professionnelle au domicile.

Equipement 

En cas de télétravail récurrent mis en place au travers du formulaire dédié, la société fournit le matériel nécessaire au télétravail (ordinateur portable, écran, clavier). 


Médailles du travail

Les montants des gratifications accordées, à l’occasion de la remise des médailles du travail, sont fixés comme suit :
	

Dans le cas de plusieurs demandes de médaille, la gratification accordée sera la plus importante, il n’y aura pas de cumul.

Exemple : un salarié ayant 35 ans d’ancienneté, demandant sa médaille OR peut demander sa médaille de 20 et 30 ans s’il ne l’a pas déjà fait, mais il n’aura que la gratification attachée à la médaille Or.


Mesures sociales du projet de réorganisation de l’établissement de Trélazé

L’accord collectif du 4 février 2021 et ses avenants, portant sur « Le plan de sauvegarde de l’emploi consécutif au projet de réorganisation de l’établissement de Trélazé portant sur l’arrêt de l’activité distribution et des activités de production associées du site de Trélazé » continuera de s’appliquer au bénéfice des salariés concernés et encore présents à l’effectif VERRE SOLUTIONS. Ces salariés ont donc l’assurance de bénéficier des garanties accordées par cet accord jusqu’à la date de leur départ de la société.


Eléments de salaire supprimés ou modifiés et pouvant donner lieu à une prime de compensation
Il est rappelé que les accords collectifs dont bénéficiaient auparavant les salariés issus des sociétés SGGS PCN, SGGC GO, SGGC NE, SGGC SE et SGGC SO, ont été mis en cause respectivement au 1er avril 2022 pour les accords de la société SGGS PCN et au 1er septembre 2022 pour les accords des sociétés SGGC GO, SGGC NE, SGGC SE et SGGC SO. Par conséquent et conformément aux dispositions légales, ces accords (et les primes éventuellement prévues par ces derniers) ont permis aux salariés concernés d’enregistrer des droits soit depuis le 1er avril soit depuis le 1er septembre 2022. Ces droits leur seront valorisés et payés d’ici la fin du premier semestre 2023. Ces accords mis en cause cesseront de s'appliquer à la date d'entrée en vigueur du présent accord de substitution soit au 1er avril 2023.
Pour compenser le préjudice spécifique subi par les personnels issus des sociétés visées ci-dessus lesquels perdront le bénéfice desdites primes au 1er avril 2023, les Parties au présent accord conviennent d'instituer, pour ces salariés, une prime dite de compensation, calculée dans les conditions prévues au présent article.
La prime de compensation brute sera versée aux salariés pour lesquels la rémunération globale après application des dispositions du présent accord (tous les éléments intégrés, notamment les tickets restaurant et l’indemnité de transport forfaitaire pour les salariés qui n’en bénéficiaient pas, soit avant la remise en cause des accords, soit à la date de prise d’effet du présent accord) serait moins favorable que la rémunération globale antérieure.
Cette prime de compensation sera versée au salarié chaque année en décembre au titre de l’exercice en cours ou dans le cadre du solde de tout compte à proportion des droits acquis.
Les éléments ayant une nature nette et pris en compte pour le calcul de la prime de compensation (ex : prime de transport collectif) seront préalablement convertis en brut afin de pouvoir les comparer aux autres éléments de salaire correspondants qui ont eux une nature brute.

Pour les salariés issus de SGGS NE et engagés avant la prise d’effet du présent accord

La prime d’assiduité
La prime d’assiduité mise en cause, ne sera prise en compte pour le calcul de la prime de compensation que si le salarié était fondé à la percevoir au regard des conditions jusqu’alors en vigueur. Cette prime, d’un montant de 80€ bruts, versée aux salariés non-cadres mensuellement sous réserve de justifier d’une présence totale sur le mois, est supprimée et sera intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée sur la base du montant moyen perçu au titre des années 2021/ 2022 et en l’application des mesures définies dans le présent d’accord. 

La prime de compensation d’une ancienne Prime de vacances
La prime de compensation d’une ancienne Prime de vacances, versée à certains salariés non-cadres des établissements de Lille et de Charleville, est supprimée et sera intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée en l’application des mesures définies dans le présent d’accord. 

La prime de transport collectif
La prime de transport collectif versée à certains salariés non-cadres de l’établissement de Mundolsheim, d’un montant de 15€ nets par mois, est supprimée et intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée en l’application des mesures définies dans le présent d’accord. 
Il est rappelé que cette prime de transport collectif est différente de la prime de 190€ perçue par les salariés de SGGS NE et décrite à l’article 14.

La journée supplémentaire de congé (Saint-Luc)
La journée de la St Luc dont bénéficiait les salariés des établissements de Lille et Charleville issus de SVF est supprimée et remplacée par le vendredi suivant le jeudi de l’ascension.

L’indemnité Temps de pause
A compter du 1er avril 2023, le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 15 minutes par jour soit 1h15 minutes par semaine ou à 24 minutes par jour soit 2h00 par semaine en fonction du rythme de travail du salarié selon l’organisation du temps de travail retenu au niveau de l’agence. La différence entre l’ancien temps de pause et le nouveau est supprimée et sera intégrée dans la prime de compensation.

Pour les salariés issus de SGGS SO et engagés avant la prise d’effet du présent accord
		
La prime mensuelle sur objectifs (Toulouse)
La prime mensuelle sur objectifs éventuellement versée sur atteinte des objectifs aux salariés non-cadres de l’établissement de Toulouse est supprimée et sera intégrée au calcul de la prime globale de compensation des salariés concernés sur la base de la moyenne de la prime perçue sur l’année en 2022.




La prime sécurité
La prime sécurité versée au semestre aux salariés cadres et non-cadres est supprimée et sera intégrée au calcul de la prime globale de compensation des salariés concernés sur la base de la moyenne de la prime perçue sur l’année en 2022.

L’indemnité Temps de pause
A compter du 1er avril 2023, le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 15 minutes par jour soit 1h15 minutes par semaine ou à 24 minutes par jour soit 2h00 par semaine en fonction du rythme de travail du salarié selon l’organisation du temps de travail retenu au niveau de l’agence. La différence entre l’ancien temps de pause et le nouveau est supprimée et sera intégrée dans la prime de compensation.

Pour les salariés issus de SGGS GO et engagés avant la prise d’effet du présent accord

La prime de compensation d’une ancienne Prime de vacances
La prime de compensation d’une ancienne Prime de vacances versée à certains salariés non-cadres des établissements d’un montant de 499.25€ versée en mai, est supprimée et sera intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée en l’application des mesures définies dans le présent d’accord. 
Pour les salariés concernés, une avance pourra être versée en mai sur demande.

La prime de compensation d’une ancienne Prime d’ancienneté
La prime de compensation d’une ancienne Prime d’ancienneté versée à certains salariés non-cadres est supprimée et sera intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée en l’application des mesures définies dans le présent accord. 

Pour les salariés issus de SGGS SE et engagés avant la prise d’effet du présent accord

La prime de compensation d’une ancienne Prime d’ancienneté
La prime de compensation d’une ancienne Prime d’ancienneté versée à certains salariés non-cadres est supprimée et sera intégrée au calcul de la nouvelle prime de compensation calculée en l’application des mesures définies dans le présent d’accord. 

L’indemnité Temps de pause
A compter du 1er avril 2023, le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 15 minutes par jour soit 1h15 minutes par semaine ou à 24 minutes par jour soit 2h00 par semaine en fonction du rythme de travail du salarié selon l’organisation du temps de travail retenu au niveau de l’agence. La différence entre l’ancien temps de pause et le nouveau est supprimée et sera intégrée dans la prime de compensation.

Pour les salariés issus de SGGS PCN et engagés avant la prise d’effet du présent accord

La journée de congé d’ancienneté supplémentaire
La journée de congé d’ancienneté supplémentaire accordée après 30 ans d’ancienneté, est supprimée. Les salariés qui en ont bénéficié avant la mise en application de cet accord conserve le bénéfice de ce droit.








TITRE V – DISPOSITIONS FINALES


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Information des salariés 

Le texte du présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble des salariés pendant toute sa durée d’application. 


Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée ou remise en main propre.


Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après la première présentation de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Publicité et dépôt


Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la base de données nationale auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en deux exemplaires électroniques, dont une version signée des parties et une version anonymisée prévue à l’article L 2231-5-1.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Brieuc.

Fait à Couëron, le 1er mars 2023

En 5 exemplaires


Pour la société 

XXXXXX, Président 	XXXXXX, Directeur Général





Pour la CGT

XXXXXX, Délégué Syndical

Pour la CFDT

XXXXXX, Délégué Syndical



ANNEXE 1 : Décompte des 1 607 heures annuelles 



























ANNEXE 2 : Impacts sur les bulletins de paie et sur les horaires
























































Dans le cadre de l’harmonisation, les horaires de travail seront également revus à la date de mise en place de l’accord pour l’ensemble des salariés concernés (hors salariés en forfait annuel jours).

Exemples d’organisation possible :

Etablissements d’Angoulême, Limoges, Bordeaux, La Rochelle


Etablissement de Toulouse


Etablissements de Bayonne et Rodez




Etablissements de Lille et Charleville


Etablissements de Strasbourg et Colmar


Etablissements de Valence, Lyon, Annecy




ANNEXE 3 : Exemples de calculs de primes de compensation

 Les calculs des primes de compensation seront réalisés individuellement pour chaque salarié et prendront en compte l’ensemble des spécificités de rémunération de chacun (Prime de fin d’année, indemnité de temps de pause payé, prime vacances, paniers, prime transport, tickets restaurants, etc.). Les calculs ci-dessous ne sont que des exemples simplifiés pour illustrer la mécanique de calcul de la prime de compensation individuelle.