ENTRE LES SOUSSIGNES


- La société Siegwerk France SAS, venant aux droits de la société S.I.C.P.A, sise 13 route de Taninges 74105 Vétraz-Monthoux, immatriculée Siret 796 080 851 00010, 


Représentée par :

, en qualité de Président et Directeur des Ressources Humaines 



Ci-après dénommée « la Société »,

						D’UNE PART,
ET

Les organisations syndicales représentatives du personnel suivantes :

CFDT représentée par son délégué syndical 
FO représentée par sa déléguée syndicale 



Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

	D’AUTRE PART,



Sommaire





























Préambule


Par accord collectif d’entreprise en date du 13 octobre 2021, sur le télétravail, la société SIEGWERK France et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, ont souhaité pérenniser le recours au télétravail tout en fixant les règles qui président à son organisation et les modalités d’accès pour le personnel concerné.  

Dans cet accord, il était prévu que le nombre de jours maximum de télétravail était fixé à 2 jours par semaine.

Or, le Groupe SIEGWERK a, courant 2022, institué la pratique d’un maximum de 3 jours possibles en télétravail. 

La Société SIEGWERK France a donc adressé aux organisations syndicales, représentatives au sein de la Société (qui étaient également les signataires de l’accord initial), une demande de révision le 10 novembre 2022 par mail. 

Elle contenait en annexe :
les dispositions dont la révision était demandée ainsi que les propositions de remplacement ;
l’accord initial sur le télétravail en date du 13 octobre 2021.

Suite à cette demande, les organisations syndicales représentatives ont été convoquées le 11 novembre 2022 à une première réunion de négociation fixée au 16 novembre 2022 ,qui n’a pas pu se tenir en raison d’un calendrier très chargé au sein de la société.

Le sujet a été remis à l’ordre du jour en début d’année 2023.

Les organisations syndicales ont alors été convoquées à deux réunions de négociation  fixées au 10 et 24 janvier 2023.

Au cours de ces deux réunions de négociation, les parties sont convenues de modifier l’accord d’entreprise sur le télétravail pour l’adapter à la nouvelle politique du Groupe.

Le projet d’avenant négocié a fait l’objet d’une information-consultation au Comité social et Economique qui a rendu un avis favorable le 27 janvier 2023.

Dans ce contexte et conformément à l’article L. 2232-16 du Code du travail, ont été arrêtées les mesures du présent avenant, à l’issue d’une troisième réunion, de signature, fixée au 31 janvier 2023, à l’issue de laquelle le présent avenant a été conclu.


CADRE JURIDIQUE
Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail et en application de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’article 19 de l’accord collectif d’entreprise en date du 13 octobre 2021, sur le télétravail au sein de SIEGWERK France.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent avenant prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la Convention Collective de Branche des industries de la Chimie. 
Afin d’avoir un cadre cohérent clair, le présent avenant se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.


CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a le même champ d’application de l’accord qu’il révise, à savoir l’accord collectif d’entreprise en date du 13 octobre 2021, sur le télétravail.
Ainsi, le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SIEGWERK France disposant d'un contrat de travail (CDI, CDD, …) qui travaillent sur le territoire de la République Française.


REVISION DE L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
L’accord d’entreprise en date du 13 octobre 2021, sur le télétravail est révisé ainsi qu’il suit (les modifications étant surlignées en gris) :
ARTICLE 2.3
Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié.

Il peut aussi être mis en place : 
- en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ;
- sur préconisation écrite du médecin du travail ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
- en cas d’épisode de neige limitant les déplacements routiers et sous réserve que le salarié dispose de son matériel pour faire du télétravail


ARTICLE 6.1
L’article 6.1 « Rythme de télétravail » de l’accord sur le télétravail au sein de la société SIEGWERK FRANCE est modifié et remplacé par l’article suivant :
« Rythme de télétravail

Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent (sauf adaptations au point 6.2) que :

les salariés doivent être présents au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise

le nombre de jours maximum de télétravail est fixé à 3 jours par semaine 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés qui occupent des fonctions dites « Global » - sous réserve de la validation de leur responsable hiérarchique.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours maximum de télétravail est déterminé en fonction de leur pourcentage d’activité, selon la formule suivante :

Nb de jours de télétravail = 3 jours x pourcentage d’activité par rapport à un temps plein.

Le résultat ainsi obtenu est arrondi à 3 jours de télétravail dès lors qu’il est au moins égal à 2,4 et sous réserve de respecter les 2 jours de présence minimale sur site, énoncés ci-dessus.

Toutefois, le nombre de jours de télétravail est laissé à la discrétion du responsable hiérarchique (dès lors que les 2 jours de présence dans l’entreprise sont respectés), en tenant compte des missions de son collaborateur, de la taille de son équipe, de sa localisation géographique, de la répartition du nombre de jours de présence sur site, et de la variabilité liée à l’activité clients . 

A titre d’illustrations pour temps partiels ≥ 80% :

Un salarié dont l’activité correspond à 90% : 3 jours x 0,9 = 2,7 soit 3 jours de télétravail (car il est présent 5 jours sur site)
Un salarié dont l’activité correspond à 90% : 3 jours x 0,9 = 2,7 soit 2 jours de télétravail (car il n’est présent que 4 jours sur site)

A titre d’illustrations pour temps partiels ≤ 80% :

Un salarié dont l’activité correspond à 70% : 3 jours x 0,7 = 2,1 soit 1,5 jours de télétravail (car il est présent 3,5 jours sur site)


A titre d’illustrations pour les temps partiels : 




Il est rappelé qu’un pourcentage d’activité inférieur à 50% ne rend pas la fonction éligible à du télétravail même si l’emploi y est éligible.

Il est convenu que le télétravail est mis en place sur des journées pleines ou sur des demi-journées. 

Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance.

Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur est tenu d’y assister en présentiel.


ARTICLE 6.2
L’article 6.2 « Les formules de télétravail» de l’accord sur le télétravail au sein de la société SIEGWERK FRANCE est modifié et remplacé par l’article suivant :
Les formules de télétravail

Afin de répondre au mieux aux besoins de chaque salarié, trois formules de télétravail sont proposées.
Une formule fixe : le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jour(s) par semaine. Les journées « télétravaillées » sont définies à l’avance d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et figurent dans le document écrit évoqué à l’article 5 du présent accord. 
Une formule mensuelle : le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jour(s) par semaine non fixés à l’avance, ou l’équivalent répartit sur un mois (selon période de recueil de paie). Le nombre de jours de télétravail pouvant varier d’une semaine sur l’autre (de 0 à 3 jours). Les journées « télétravaillées » sont définies chaque mois d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, et font l’objet d’un accord par tout moyen écrit (par courriel par exemple), sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Une formule libre : le salarié travaille à domicile entre 1 et 3 jour(s) par semaine, ou l’équivalent réparti sur un mois (selon période de recueil de paie). Le nombre de jours de télétravail pouvant varier d’une semaine sur l’autre (de 0 à 3 jours). Le salarié et le responsable hiérarchique conviennent d’une liberté de choix des jours, sans qu’ils soient fixés à l’avance, sous réserve que le salarié obtienne l’accord préalable écrit de son responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures. 
Après accord du responsable hiérarchique, le salarié saisit ses jours de télétravail dans ADP au plus tard la veille de l’exécution du télétravail. Par défaut, la non-validation par le manager, dans le système ADP, vaut acceptation (étant précisé que le système ADP envoie automatiquement une notification au manager). 

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit, de modifier la formule choisie (hors formule libre), les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail. 
En tout état de cause, le salarié ne pourra pas être à 100% en télétravail.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
-	de respecter la règle de présence minimum dans les locaux de l’entreprise de 2 jours pour les salariés à temps plein ou à temps partiel (si le pourcentage d’activité le permet), calculé conformément au point 6.1 du présent article et selon les adaptations précisées dans le présent point (6.2). 
-	de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible – sans que ce délai ne soit inférieur à 3 jours) ;
-	de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
-	d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. 
Toutefois, dans le cadre d’un impératif clients « du jour pour le lendemain », une journée de télétravail peut-être décalée ou annulée à la demande du responsable hiérarchique sans délai de prévenance. L’information est faite au salarié dès connaissance du problème clients. Toutefois, le responsable hiérarchique tiendra compte du lieu d’exercice du télétravail à l’instant « T » (cf Article 2.1) et des contraintes personnelles du salarié.
Ces modifications sont formalisées par tout moyen écrit et le service RH en est informé.
Néanmoins, le report d’un jour télétravaillé coïncidant avec un jour férié n’est pas autorisé.
Des exemples d’organisation du télétravail sont illustrés dans un Guide.

DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Durée de l’avenant et prise d’effet
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1er février 2023. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article  du présent avenant.


Conditions de validité
4.1.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement et de leurs avenants, est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

4.1.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord ou l’avenant à l’accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 4.1.2.1, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord ou de son avenant, pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord ou l’avenant. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

4.1.2.3. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au  et si les conditions mentionnées au 4.1.2.2 sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales.

L'accord ou l’avenant est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord ou l’avenant sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Conditions de suivi 

Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les délégués syndicaux signataires. Le cas échéant, les modalités de fonctionnement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.


Interprétation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par les représentants de la société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent avenant, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Dreets.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord ou l’avenant à l’accord dans son entier.


Révision et dénonciation de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou par mail et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement
les parties ouvriront les négociations dans le délai d'un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Le présent avenant peut en outre être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l'article L.2261-9 du Code du travail.


Formalités
Notification
A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant est notifié à l'ensemble des organisations représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.

Dépôt légal 
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent avenant, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt à la diligence de la Société, auprès de la DREETS et ce par voie dématérialisée au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée ().

Une version rendue anonyme du présent avenant ne comportant pas les noms, prénoms paraphes ou signatures des négociateurs et des signataires est également déposée auprès de la même entité au format docx.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNEMASSE (74). 

Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’avenant
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.


Fait à Vétraz-Monthoux, le 31 janvier 2023

En 4 exemplaires originaux



Pour LA SOCIETE  

				
Président
SIEGWERK France SAS


POUR
LA DELEGATION SYNDICALE CFDT			LA DELEGATION SYNDICALE FO