ACCORD D’ENTREPRISE
AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 

PREAMBULE	
L’activité de la société ALAIN BETEAU, à savoir la filtration et la mise en bouteilles à la propriété, est marquée par des variations d’activité.
Le rythme de travail des salariés est donc amené à varier au cours de l’année.
Depuis la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, le Code du travail autorise la conclusion d’accords d’entreprises relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (articles L 3121-41 et suivants), ouvrant la possibilité aux entreprises d’adapter au mieux leur fonctionnement aux variations d’activité, et permettre aux salariés autonomes de bénéficier d’une plus grande souplesse dans leur organisation du temps de travail.  
La société ALAIN BETEAU souhaite ainsi, par accord d’entreprise, redéfinir les aménagements du temps de travail en son sein, afin de s’adapter aux particularités de son activité.
Par ailleurs, la société ALAIN BETEAU souhaite mettre en place une politique favorisant un équilibre entre les attentes des salariés et les besoins de l’entreprise. Dans toutes hypothèses, la société ALAIN BETEAU tentera de préserver au mieux l’équilibre personnel et familial des salariés, et concilier les contraintes de son activité avec les contraintes privées.
Pour ces raisons, il a été décidé la mise en place d’une annualisation/modulation du temps de travail et la possibilité de conclure des conventions de forfait-jours, par la signature du présent accord.
	
CHAPITRE I - AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
Durée de travail de référence
La durée de travail de référence au sein de la société ALAIN BETEAU est de 35 heures hebdomadaires. 

Les aménagements prévus au présent accord ne remettent pas en cause le bénéfice de cette durée de référence.


Définition de la durée effective du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation et le décompte des éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent être inclus dans le temps de travail décompté pour le calcul des heures supplémentaires et notamment :
Congé pour évènement familial ;
Visite d’information et de prévention, examen médical d’aptitude et autres examens médicaux obligatoires ;
Repos compensateur de remplacement ;
Contrepartie obligatoire en repos ;
Bilan de compétence sur le temps de travail ;
Compte personnel de formation pendant le temps de travail ;
Heures de délégation des représentants du personnel ;
Heures passées pour l’exercice de la mission de conseiller du salarié.

Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause de 20 minutes minimum.

Durées maximales de travail
La société ALAIN BETEAU a une activité saisonnière et implique des déplacements fréquents chez les clients. Cela engendre une forte variation de l’activité et de l’amplitude de travail. 
Dans ce contexte, les durées maximales de travail effectif au sein de la société sont fixées à :
12h maximum de travail effectif par jour
48h maximum de travail hebdomadaires et 46h maximum de travail effectif hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires / complémentaires
Les salariés n’étant pas soumis aux aménagements du temps de travail définis ci-dessous pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires (salariés à temps plein) / complémentaires (salariés à temps partiel) :
 Les heures supplémentaires sont les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de 35h/semaine.
Ces heures seront  intégralement compensées par du repos compensateur de remplacement (« récup »), avec une majoration de 10%.
A la demande du Salarié et en accord avec la Direction, ces heures pourront totalement ou en partie être rémunérées, avec une majoration de 25%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an.
Les heures complémentaires sont les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée contractuelle de travail fixée pour les salariés à temps partiel.
Des heures complémentaires pourront être réalisées dans la limite de 1/3 du volume du temps de travail contractuelle.
Ces heures complémentaires seront intégralement rémunérées, avec majoration de 10%.

TITRE II – ANNUALISATION - MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société ALAIN BETEAU met en place une ANNUALISATION du temps de travail :
Le temps de travail est annualisé c’est-à-dire qu’il est organisé sur une période d’une année (cf article 1). Cette annualisation implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires/complémentaires réalisées par les salariés se feront en fin de période.
La société ALAIN BETEAU met par ailleurs en place une MODULATION du temps de travail :

Le temps de travail varie selon des périodes de hautes et basses activités au cours de la période de référence.
	


Définition de la période de référence d’annualisation - modulation
La période de référence pour le décompte du temps de travail est la suivante : 12 mois consécutifs allant du 1er juin N au 31 mai N + 1, correspondant à la période d’acquisition des congés payés. 

Salariés concernés
Tout salarié exerçant en « Production », à temps plein ou à temps partiel, en CDI ou CDD, peut bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur l’année défini au présent Chapitre.
Pour tous les nouveaux embauchés, en CDI ou CDD, l’aménagement du temps de travail défini au présent Chapitre ne pourra s’appliquer qu’à compter du 1er jour de la période de référence (soit le 1er juin) suivant leur date d’embauche. 
Exemple : un salarié embauché le 1er juillet 2023 ne pourra se voir appliquer 	l’aménagement du temps de travail défini dans le présent Chapitre qu’à compter du 1er 	juin 2024.
Les salariés des « Services Support » (comptabilité-paie, administratif) ne sont pas concernés par les aménagements du présent titre.


Programmation indicative des horaires de travail et plannings
Programmation indicative annuelle
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les horaires hebdomadaires pourront varier suivants des périodes hautes et des périodes basses définies selon un programme indicatif annuel, communiqué par écrit au salarié au moins 1 mois avant sa mise en œuvre.
Sauf programmation différente, communiquée dans les conditions définies ci-avant et après consultation du CSE – les périodes hautes et basses sur la période sont les suivantes :
	Périodes Hautes : Mars à Juillet / Septembre / Octobre 
	Périodes Basses : Novembre à Février / Août 

Plannings hebdomadaires
Les horaires seront ensuite précisés dans des plannings hebdomadaires communiqués par écrit au salarié au moins 7 jours avant leur mise en œuvre.
Les périodes de basse activité compensent les périodes de haute activité afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle de référence (soit 1607 heures annuelles).

Délais de prévenance des changements d’horaires
En cas de modification de la durée de travail, de sa répartition ou des horaires de travail, le salarié en sera averti par écrit (par mail, courrier…) en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
En cas de contraintes techniques, économiques ou sociales (absence imprévue de salarié, problèmes techniques, pannes de matériels…), empêchant une poursuite de l’activité dans les conditions prévues et habituelles, ce délai pourra être réduit à 48h et les modifications seront communiquées aux salariés pour tout moyen (mail, sms, réunion interne…).
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail fixées au Titre I.
Toute modification de la durée du travail, de sa répartition ou des horaires de travail avec un délai de prévenance inférieur à 48h ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié.

5. Rémunération
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par les aménagements du temps de travail définis au présent Titre (annualisation – modulation), sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement effectué.
Elle est lissée, pour un salarié à temps plein, sur la base d’un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles).	
6. Décompte des heures de travail 
Salarié à temps plein
Les heures de travail sont comptabilisées tout au long de l’année. 
En fin de période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures à l’année constituent des heures supplémentaires. Elles feront l’objet d’un bilan et d’une régularisation au mois de juin N+1.
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées seront pour ½  compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement (« récup ») avec une majoration de 10% et pour ½ rémunérées avec une majoration de 25%.
Exemple :
	Un salarié a travaillé 1637h sur la période juin 2023 – mai 2024 :
Il a réalisé 30 heures supplémentaires
50% des heures – soit 15h - seront compensées par repos compensateur (« récup »), avec une majoration de 10% (soit, une mention sur le bulletin de salaire de juin 2024 de 16,5 heures de récup)
50% des heures- soit 15h - seront rémunérées avec une majoration de 25%, avec la paie du mois de juin 2024
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an.

Salarié à temps partiel
Les heures de travail sont comptabilisées tout au long de l’année.
Le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 du volume annuel convenu contractuellement. Leur nombre sera apprécié en fin de période. 
Ces heures complémentaires seront rémunérées avec une majoration de 10%. 
Le salarié pourra être amené à travailler au cours d’une même semaine une durée de travail supérieure ou égale à 35 heures, dans limites des durées hebdomadaires maximales, sous réserve que sa durée du travail n’atteigne pas en moyenne 35 heures hebdomadaires sur l’ensemble de la période de modulation.
La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences, des entrées/sorties en cours de période suivront les mêmes principes que pour les salariés à temps plein.

7. Traitement des absences
L’absence rémunérée sera indemnisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet / durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel).
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen (précité).

8. Entrée/sortie en cours de période
Les salariés nouvellement embauchés ne se verront appliquer l’aménagement du temps de travail défini au présent Accord qu’à compter du 1er jour de la période de référence (soit le 1er juin) suivant leur embauche. 
Dans l’intervalle, ils se verront appliquer le régime légal du temps de travail, soit 35 heures hebdomadaires avec calcul des heures supplémentaires à la semaine pour les salariés à temps complet, et régime classique du temps partiel pour les salariés concernés.
S’il apparaît au terme du contrat que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération correspondant à la différence de rémunération entre les heures rémunérées et celles réellement effectuées (soit avec la dernière paie en cas de rupture du contrat). Ne seront considérées comme des heures supplémentaires que les heures dépassant 1607 heures, conformément aux termes du présent Accord.
Si au contraire les sommes versées sont supérieures au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié, une régularisation est faite selon les mêmes échéances. 

III – FORFAIT JOURS
1. Salariés concernés
Au sein de la société ALAIN BETEAU, sont ainsi susceptibles de bénéficier de convention individuelle de forfait jours : 
Les salariés Cadres exerçant des responsabilités de management et/ou des responsabilités opérationnelles impliquant une importante autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, la mise en œuvre d’un savoir intellectuel ou savoir-faire spécifique au sein de leur service. Ces Cadres ont le titre de « Directeur » ou de « Responsable » ;
Les salariés Cadres ou Non Cadres travaillant exclusivement ou principalement hors de l’établissement (salariés itinérants notamment les responsables polyvalents, commerciaux) et dont le contrôle horaire est de ce fait rendu difficile.

2. Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou demi-journées de travail, et non plus en heures. 
Les salariés concernés s’engagent, par la signature d’une convention individuelle de forfait, à travailler un nombre de jours sur la période.
Le période de référence pour le calcul du nombre de jours travaillé est du 1er juin N au 31 mai N+1.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (incluant la journée de solidarité), sous réserve de bénéficier d’un droit à congés payés complet.
La base de 218 jours de travail n’interdit pas la conclusion de convention individuelle de forfait sur une base inférieure.
En cas de droit à congés payés incomplet, notamment la première année d’embauche, le forfait annuel – éventuellement proratisé – sera augmenté du nombre de jours correspondants aux congés payés non acquis. Ces jours ne constituent pas des jours excédentaires de renonciation visés au point 5 et n’ouvrent pas droit à majoration de salaire. Le salarié pourra en revanche, avec l’autorisation de la Direction, prendre des jours de congés payés au fur et à mesure de leur acquisition la première année.

3. Jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos déterminés en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (afin de respecter le plafond visé à l’article 2). Le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. 
A titre informatif :
Le nombre de jours de repos pour un forfait complet (218 jours) pour la période juin 2023 – mai 2024, est calculé comme suit :
	  365 jours
	- 218 jours de travail incluant la journée de solidarité (convention de forfait)
	- 104 samedis et dimanches
	- 25 jours ouvrés de congés payés
	- 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré      
              =   9 jours de repos

Le nombre de jours de repos pour un forfait réduit (exemple 175 jours) pour la période juin 2023 – mai 2024, est calculé comme suit :
	  365 jours
	- 175 jours de travail incluant la journée de solidarité (convention de forfait)
	- 104 samedis et dimanches
	- 25 jours ouvrés de congés payés
	- 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré      
              =   52 jours de repos

Les salariés seront informés du nombre de jours de repos en début de chaque nouvelle période.



3. Entrée/sortie en cours de période
En cas d’arrivée en cours de période (année incomplète), le nombre de jours de travail prévus dans le forfait jours et le nombre de jours de repos seront proratisés en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période. 
Exemple : 
	Salarié embauché le 1er septembre 2023 :
	Nombre de jours de travail sur la période complète : 218
Prorata du nombre de jours de travail – période du 1er septembre 2023 au 31 mai 2024 (273 jours) :
		 218 jours de travail x (274/365) = 163 jours de travail
	Nombre de jours de repos – période du 1er septembre 2023 au 31 mai 2024 (274 jours) :
   274 jours
- 78 samedis et dimanches
- 5 jours fériés tombant sur un jour de travail
- 163 jours de travail + 19 jours de CP non acquis
		     8 jours de repos
En cas de départ en cours de période (année incomplète), le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos dus seront proratisés en fonction du nombre de jours écoulés depuis le début de la période. Une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, en comparant le nombre de jours de travail réellement effectués et le nombre de jours de travail dus, le nombre de jours de repos réellement pris et le nombre de jours de repos dus.
Exemple : 
Salarié quittant l’entreprise le 31 décembre 2023 (ayant un droit complet à congés payés) :
Nombre de jours de travail sur la période complète : 218
Prorata du nombre de jours de travail – période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 (213 jours) :
   218 jours x (213/365) = 127 jours de travail

	Nom de jours de repos – période du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 ;
 
- 213 jours
- 61 samedis et dimanches
- 4 jours fériés tombant sur un jour de travail
- 15 jour de CP acquis 
- 127 jours de travail
		     6 jours de repos

4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés versée mensuellement est forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.


5. Renonciation aux jours de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait ne pourra cependant excéder la limite de 235 jours.
Les jours excédentaires, travaillés au-delà de 218 jours par an, seront rémunérés avec une majoration de 10 %, avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction si le collaborateur le demande.

6. Traitement des absences
Rémunération
En cas d’absence, la retenue sur rémunération du salarié sera calculée selon la méthode du réel : 
	(salaire brut mensuel de base x nombre de jours d’absence) / nombre de jours réels dans le 	mois = montant de la retenue 
Incidence sur le nombre de jours de travail
En cas d’absence, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours d’absence. 
	Exemple : une personne est absente 20 jours ouvrés sur la période. Le plafond annuel de jours 	de travail ne sera plus de 218 jours mais de 197 jours. 
Incidence sur les jours de repos
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d’origine professionnelle ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif), ne conduiront pas à la réduction du nombre de jours de repos. 
En revanche, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne seront pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. 

7. Suivi du forfait jours
7.1 	Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au responsable hiérarchique. 
Sa non remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait jours. 
Devront être identifiés dans ce document de contrôle :  
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (congés payés, congés pour évènement familial, jours de repos, etc.)
7.2 	Le salarié bénéficiera, au moins une fois par an, d’un entretien individuel visant à évoquer avec son responsable hiérarchie : 
l’organisation du travail, 
la charge de travail, 
l’amplitude de ses journées d’activité, et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération,
les conditions de déconnexion.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait jours. 
En milieu de période, un questionnaire écrit portant sur ces questions sera adressé à chaque intéressé et devra être retourné à la direction. 
7.3	Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place : chaque intéressé aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié à bref délai, sans attendre l’entretien annuel prévu à cet effet. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

8. Garanties
Le salarié bénéficiaire du forfait jours signera une convention de forfait individuelle précisant le nombre de jours de travail sur la période de référence.
Le salarié bénéficiaire du forfait jours est totalement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et la mise en œuvre du travail confié par l’employeur. 
Il est toutefois rappelé que l’organisation du travail des salariés concernés doit être cohérente avec l’organisation collective au sein de l’entreprise et les impératifs de l’activité (présence à certaines réunions, évènements, etc.).

Cette organisation doit également être compatible avec le respect des durées suivantes : 
Repos quotidien : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l’articulation de sa vie privée et professionnelle, un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doit être respecté. 
La société veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos rappelées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant les périodes de repos.
Afin de garantir l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, ainsi que lors des jours de repos, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’usage des messageries professionnelles et l’envoi d’emails en dehors du temps de travail doivent en conséquence être restreints aux situations d’urgence ou d’importance exceptionnelle.
En conséquence, le salarié n’a pas l’obligation de consulter et/ou de répondre aux emails en dehors de son temps de travail, sauf urgence, situation exceptionnelle. Il est demandé à l’ensemble des salariés de veiller, durant ces mêmes périodes, de limiter au maximum l’envoi de courriels à leurs collègues.
Les mêmes principes s’appliquent aux appels téléphoniques, SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Zoom, etc.).

CHAPITRE 2 – REPOS ET CONGES
1. Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables (pour ce décompte, seul le temps de travail effectif ou assimilé par la loi à du temps de travail effectif est pris en compte).
Lorsqu’un salarié a été absent et que l’absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le décompte se fait par un système d’équivalence. Les périodes suivantes sont considérées comme équivalant à 1 mois de travail :
-4 semaines ;
-20 jours travaillés pour un horaire réparti sur 5 jours ;
-22 jours travaillés pour un horaire réparti sur 5,5 jours ;
-24 jours travaillés pour un horaire réparti sur 6 jours.

2. Modalités de prise des congés 
Les congés acquis au titre de la période de référence doivent être pris dans une période commençant le 1er juin N au 31 mai de l’année N+1. 
A l’intérieur de cette période de prise, le congé principal annuel (au minimum 12 jours ouvrables) devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les congés payés doivent impérativement s’exercer chaque année. Les congés payés légaux acquis au titre de l’année N-1 et non pris au 31 mai de l’année N sont perdus.
Lors de la première année d’embauche, les congés payés acquis peuvent être pris au mois le mois.
Les jours de congés seront pris sur proposition du salarié, après validation de la Direction. 
Le salarié devra faire part de sa demande de congés au plus tard un mois avant l’absence pour une absence de moins d’une semaine et au plus tard deux mois avant l’absence pour une absence de plus d’une semaine.
Pour les congés sur la période estivale, le salarié devra faire part de ses souhaits au moins deux mois à l’avance. En l’absence de proposition du salarié dans ce délai, la Direction pourra imposer des dates de congés. 
La Direction s’efforcera pour fixer les dates de congés, de concilier au mieux ses attentes avec les contraintes de l’activité et le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, à savoir la prise en compte des critères suivants :
- la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs), ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- la durée de leurs services chez l’employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
- les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

3. Modalités de prise de repos (repos compensateur et forfait jours)
Repos compensateur 
Les repos compensateurs seront pris par demi-journée ou journée, dans une période de 12 mois à compter de leur acquisition, à défaut ils seront perdus.
Ils seront posés sur proposition du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours, et après validation de la Direction.

Jours de repos (forfait jours)
Les jours de repos acquis dans le cadre des conventions de forfait jours seront pris par demi-journée ou journée, au cours de la période de référence, avant le 31 mai de chaque année, à défaut ils seront perdus.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait de 218 jours de travail : 
Les jours de repos seront pris sur proposition du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours, après validation de la Direction.
Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait avec un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours : 
Les salariés ayant une convention de forfait inférieure à 218 jours bénéficieront d’un nombre de jours de repos supérieur aux salariés à 218 jours.
Ces jours de repos supplémentaires devront être étalés et répartis de manière homogène sur l’année afin de ne pas perturber l’activité. 
Ces jours de repos supplémentaires seront fixés en concertation avec la Direction et après validation de celle-ci.
Les jours de repos restants seront pris sur proposition du salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours et après validation de la hiérarchie.
Exemple : un salarié ayant une convention de forfait de 175 jours bénéficiera pour la période juin 23 – mai 2024 de 52 jours de repos, soit 43 jours supplémentaires par rapport à une convention de forfait de 218 jours. 
9 jours de repos seront pris sur simple proposition du salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours et après validation de la hiérarchie
43 jours de repos seront pris selon un planning fixé en concertation avec la Direction et après validation de celle-ci.
***

DATE D’EFFET / REVISION / DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet le 1er juin 2023.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes et mis à disposition de l’ensemble des salariés. 
Il pourra être dénoncé ou révisé dans le respect des textes en vigueur. 
***

A Divatte sur Loire, le 22 mai 2023
En trois exemplaires originaux


Pour la Société							Pour le CSE