ENTRE LES SOUSSIGNéES :

SAS CLINIQUE ESQUIROL SAINT-HILAIRE – CLINIQUE CALABET
dont le siège social est sis 1, rue du Dr et Mme DELMAS 47000 AGEN
Inscrite au RCS d’Agen sous le numéro B 433 213 519
Représentée ------------------------- 
en sa qualité de Directeur,

							D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Syndicat FO, représenté par -------------- et ------------, en leur qualité de déléguées Syndicales.
 
Syndicat CFDT représenté par ---------------- en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part

Préambule


Le présent accord est établi dans le cadre de la législation en vigueur pris en application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ainsi que des articles L.2242-1 et suivant du code du travail.


Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne dans le travail et est conforme à la démarche groupe en matière de prévention des risques psycho-sociaux et pénibilité. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de : 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 09 Juillet 2012
Le plan d’action relatif aux risques psychosociaux et à la pénibilité au travail signé en Juin 2012
L’accord séniors du 25 Janvier 2010
La politique sociale du handicap déclinée au sein de l’établissement



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord  s’applique à l’ensemble de la clinique Esquirol-Saint Hilaire et Clinique Calabet.


Article 2  – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 
Les parties conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.
Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.
Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social de la clinique Esquirol-Saint Hilaire et Calabet.

L’objectif est d’engager une démarche continue d’analyse et de prévention de ces risques conformément à l’article L.4121-2 du code du travail avec pour objectifs d’éviter les risques, d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, et de combattre les risques à la source.

Par le présent accord, l’entreprise et les partenaires sociaux signataires entendent rappeler l’amélioration des conditions de travail, la prévention des risques liés au travail, la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail constituent des axes essentiels de la politique sociale de la clinique Esquirol-Saint Hilaire et Calabet, et du groupe auquel elle appartient.


Les effectifs de la Clinique Esquirol Saint-Hilaire – Clinique Calabet révèlent une très large proportion de femmes comme dans l’ensemble de notre secteur d’activité.

Si les risques éventuels de disparité en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ne paraissent pas avérés, la connaissance de la situation réelle des femmes, et notamment des difficultés qu’elles peuvent rencontrer dans leur environnement de travail quotidien comme dans l’évolution de leurs parcours professionnels, est encore insuffisante. 

Il existe des marges de progrès incontestables, plus particulièrement pour le développement des possibilités de concilier vie professionnelle et vie privée.


Article 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fournir à tous les acteurs de la Clinique Esquirol Saint-Hilaire – Clinique Calabet une qualité satisfaisante de vie au travail et à rendre apparents les éventuels déséquilibres de situation entre les hommes et les femmes.

La qualité satisfaisante de vie au travail se conçoit comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La définition d’actions concrètes et chiffrées, au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que la réalisation d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle.


Article 4 : DOMAINES D’ACTION

Des objectifs de progression seront choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des H/F pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (art.R. 2242-2 CT) suivants : 

L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des trois années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des trois dernières années.
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion au cours des années précédentes,durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle)
Les conditions de travail (nombre de salarié à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et santé au travail
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté)
L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés à temps partiel, effectif ayant au des ocngés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. 

Afin de prendre les mesures garantissant une qualité de vie au travail satisfaisante il est nécessaire de déterminer des indicateurs de QVT.

Ces derniers seront identifiés également dans le Document Unique d’Evaluation des Risques de la Clinique Esquirol Saint-Hilaire – Clinique Calabetet et auront vocation à être actualisées chaque année dans le cadre du suivi réalisé avec les instances représentatives du personnel mais également à travers le baromètre social de l’établissement.


Article 5 : ACTIONS RETENUES

A partir du diagnostic sur la situation comparée des H/F, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.
En matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines de l’embauche et la formation professionnelle  et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

A cela, des actions contribuant à la QVT seront également arrêtées parmis les domaines de progression listés à l’article 4 mais pour lesquelles il n’y aura pas systématiquement un objectif de progression et d’indicateur de suivi comme en matière d’égalité professionnelle.
1 - EMBAUCHE 

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.

Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F ; échéancier immédiat.

Objectif de progression: La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnement pas de critère lié au sexe.

Indicateur de suivi : Nombre d’annonces respectant la neutralité, par catégorie professionnelle / Nombre d’annonces  



2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 

La clinique entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation. La direction s’engage sur la recherche de formation pour aider à favoriser les relations intergénérationnelles au sein de la structure.


Mesure : La Direction s’engage à donner un accès équivalent aux hommes et femmes proportionnellement à la répartition hommes femmes dans les effectifs ; 

Objectif de progression : La clinique veillera à ce que le ratio soit stable (les parties conviennent que l’écart peut être variable à +/- 5%)

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation /effectif par sexe.


3 - CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de la clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet.
Les parties conviennent qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures préventives suivantes : 


3.1 – Participation à la crèche inter-entreprise
La clinique s’engage à poursuivre son engagement pour la garde des enfants de moins de 3 ans. A cet effet, des places sont réservées à la crèche inter-entreprise Kirikou, avec une participation financière pendant les heures de travail du salarié. 

3.2 - Participation à des manifestations sportives en lien à les causes liées à l’activité de l’entreprise

Mesure : l’entreprise participera à des évènements ou des manifestations sportives qui permettront dans un contexte extérieur, de favoriser le sentiment d’appartenance tant à une équipe qu’à la clinique.
La clinique participera au financement de l’organisation de manifestation(s). Cette participation  pourra être d’ordre financier (inscription, logistique) afin de créer une unité « Clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet » et ainsi représenter l’établissement ; ou de l’ordre de la communication, sur les compétitions ou manifestations à venir ainsi que sur les résultats sportifs.

Objectif de progression : les parties veilleront que la clinique participe à des manifestations sportives qui soutiennent une cause liée à son activité.
La clinique s’engage à accompagner les salariés dans ce type d’évènement.

La clinique s’engage à mener une action de communication auprès des salariés durant les trois mois précédents la manifestation afin de faire participer le plus grand nombre.

Afin que la clinique soit identifiée et que les salariés aient le sentiment d’appartenance, les instances représentatives du personnel) pourra être associé à cette démarche par le biais de son budget de fonctionnement.

Indicateur de suivi : La clinique s’engage à communiquer les résultats des participants et à mettre en avant leurs participations.



3.3 – Compte Epargne Temps

La direction s’engage à maintenir une discussion sur le compte épargne temps, pour favoriser la gestion du temps de travail, la possibilité de monétiser le temps épargné, et permettre le départ aménagé ou anticipé des futurs retraités.
3.4 – Accord Séniors

La direction s’engage à maintenir des dispositions spécifiques pour les salariés séniors, notamment par un entretien de seconde partie de carrière pour permettre au salarié d’exprimer leur souhait d’aménagement de fin de carrière, et favorisant ainsi la transition entre activité et retraite.

La direction s’engage à maintenir les réunions d’information sur le droit à la retraite avec la Carsat et les entretiens privilégiés avec ce même organisme.

Indicateur de suivi : La clinique s’engage à communiquer  le nombre des participants de plus de 55 ans aux réunions d’information avec la Carsat.

3.5 - Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication

Mesure : les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Objectif de progression : Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage soit maîtrisé et  : 
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail, 
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication, 
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié. 
A cet effet, chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion " .
La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. 
En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

3.6 - Congés maternité/adoption/parental

La clinique Clinique Esquirol-Saint Hilaire s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :

Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être  réalisé, à la demande du salarié, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Le service Ressources Humaines de la clinique informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).

A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles,  la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec le service des Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de la clinique, 
Les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).
Sur les éventuelles actions à mettre en place,
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Mesure : Le service des Ressources Humaines proposera un entretien exploratoire où il sera question de faire le point sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.
Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

3.7 - Le temps partiel 

La Clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail. 
Ainsi, le recours au temps partiel permet ainsi aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.

Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante  de femmes à temps partiel toutes les catégories professionnelles confondues (cf données du rapport de situation comparée), la clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Par ailleurs, la clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. 

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la direction des Ressources Humaines de la clinique.

La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Mesure : La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.
Objectif de progression: Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins de 50% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées. 

Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.


3.8 - Le Congé Sans Solde 

La Clinique Esquirol-Saint Hilaire/Calabet s’engage à poursuivre l’étude de toute demande de congé sans solde, en adéquation avec les besoins de l’ établissement.



4 - REALISATION ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL
La direction s’engage à maintenir deux dispositifs existant dans la clinique Esquiro-Saint Hilaire/Calabet permettant aux salariés de postuler sur des missions ou des postes vacants:
 La bourse de l’emploi : Affichage des postes ou missions à pourvoir
La commission de changement d’affectation : Commission animée par la DRH, avec comme objectif de recenser toutes les demandes écrites de mutation, d’ examiner les compétences requises pour la tenue des postes, et permettre la meilleure adéquation au poste. 


5 - REMUNERATION 
La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F. 

Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme


6 - LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les parties conviennent d’améliorer la qualité du contenu du travail par un accompagnement plus concerté des évolutions professionnelles. 


6.1 L’entretien annuel 

Mesure : L’entretien annuel s’inscrit dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
L’objectif est de poursuivre la dynamique et d’apporter une plus-value à la démarche de l’entretien annuel qui existe déjà au sein de la clinique, aussi bien pour le collaborateur que pour l’encadrant et l’établissement.

Objectif de progression : L’analyse des pratiques actuelles témoignent que les taux d’entretiens réalisés sont très variables d’un service à un autre.

Les parties soulignent l’importance d’augmenter le nombre d’entretiens réalisés mais également la qualité de ces entretiens et de respecter la procédure mise en place.

Indicateur de suivi : En conséquence, la direction s’engage a effectué un suivi régulier de la tenue de ces entretiens à travers un tableau de bord et un contrôle sera fait par le service ressources humaines.

6.2 - Le Bilan des compétences

Mesure : Le bilan de compétence permet au salarié, à son initiative de faire appel à un prestataire spécialisé pour analyser ses compétences et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation.

Le salarié peut demander à réaliser un bilan dans le cadre : 
D’un congé de « bilan de compétences » financé par le FONGECIF, s’il a 5 ans d’ancienneté consécutive ou non en tant que salarié, dont un an au sein de la clinique. 
D’un compte personnel formation  si la clinique l’accorde.

Objectif de progression : Les parties conviennent que ce dispositif sera prioritairement proposé aux salariés ayant plus de 10 ans d’ancienneté et que chaque salarié pourra en bénéficier au maximum une fois tous les 5 ans.

Indicateur de suivi : Nombre de bilan de compétences  par ancienneté / Nombre de demandes. 





7 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’améliorer la qualité de l’organisation au travail par un meilleur ressenti de la charge de travail.

7.1 - La communication des fermetures et organisation du service en période estivale

Afin d’améliorer la connaissance des salariés de l’organisation estivale retenue, la fermeture prévisionnelle des services sera communiquée lors d’une réunion avec les Instances Représentatives du Personnel au plus tard le 30 mai de l’année.

7.2 – L’intégration des nouveaux salariés

Afin d’améliorer la lisibilité  et la connaissance des nouveaux embauchés de l’établissement et des actions transversales de la clinique, la procédure d’intégration sera révisée. Cette action permet aussi de mettre en valeur et de reconnaître les professionnels impliqués dans les fonctions transversales mais aussi d’améliorer le ressenti de la charge de travail par une meilleure organisation.

Cette action vient compléter la remise du livret d’accueil aux nouveaux salariés.

7.3 - La connaissance du travail de ses collègues.

Afin de décloisonner la prise en charge du patient pour l’appréhender dans sa globalité, chacun doit prendre conscience de l’impact de ses actions sur celles des collaborateurs qui l’entourent et tenir compte des interdépendances entre services.
Pour ce faire, la Direction souhaite mettre en place des temps d’échanges et de rencontres interservices et des visites de service. Celles-ci pourront concerner :
L’équipe de jour et de nuit d’un même service
Les équipes de blocs opératoires et d’hospitalisation en chirurgie
Les équipes de blocs opératoires et d’unité de soins continus
Les équipes de facturation et de PMSI….

Ces temps de partage feront l’objet d’un compte-rendu et permettront d’initier une réflexion d’équipe du service observateur sur ses pratiques professionnelles autour de plusieurs axes de travail. Il pourra éventuellement être rédigé un plan d’actions.

Ces temps d’échanges seront proposés à l’ensemble du personnel d’un service qui choisira de s’inscrire. Plusieurs dates seront proposées afin que l’ensemble du personnel le souhaitant puisse y participer, sans désorganisation de l’activité du service accueillant et observateur, puisque ces temps d’échanges se réaliseront durant le temps de travail des salariés qui seront alors remplacés dans leur service. Le choix des services visités sera défini par les responsables de service et le personnel. 

7.4 - La création et la Communication autour d’une  charte de bonne conduite

La Direction s’engage à composer un groupe de travail pour élaborer une charte de bonne conduite au sein de la structure. 
La charte de bonne conduite sera diffusée à chaque salarié en poste et à chaque salarié entrant.
La direction s’engage à faire une communication en lien avec le CHSCT autour de la charte de bonne conduite à l’ensemble du personnel et intervenants de l’établissement. 
De plus, il est rappelé que la Direction, les représentants du personnel et la médecine du travail sont à la disposition de toute personne estimant que la dite charte n’a pas été respectée à son égard. Les éventuelles incivilités peuvent également faire l’objet d’une déclaration d’événement indésirable.
 La Direction et les Instances Reprséentatives du Personnel réaliseront une campagne de sensibilisation sur les comportements inadaptés destinés à tous les intervenants de l’établissement.

7.5 - La remise des médailles du travail

Ce moment festif permet aux salariés de partager un moment convivial entre salariés et Direction mais aussi de mettre à l’honneur la carrière des médaillés. Il sera organisé une fois par an par la Direction.

7.6 - La réunion de service  

Les réunions de service sont déjà en place au sein de la clinique, en revanche, elles sont inégalement organisées en fonction des services.

A l’initiative des cadres de services, un minimum de 3 réunions par an est désormais prévu. Les responsables de services devront conviés l’ensemble des salariés concernés. 

Les responsables des services veilleront à ce que les salariés puissent être écoutés, informés et associés au changement.

7.7 - Le groupe communication

Ce groupe a  2 objectifs :
Etre le comité de rédaction du journal interne, Rendez-Vous
Echanger sur les moyens et sujets de communication interne et externe
Il se réunit tous les deux mois.

7.8 - Sensibilisation du personnel à l’utilisation du site intranet Sharegate

Les parties conviennent que le site intranet de la clinique regroupe les informations nécessaires relatives à l’action professionnelle des salariés ainsi que celles relative à la vie globale de la clinique.
Cependant il est nécessaire de sensibiliser les salariés à l’utilisation de cet outil.
En conséquence une fiche de rappel sera jointe aux bulletins de salaire une fois par an. Ce document sera également intégré aux documents remis à l’embauche des salariés.

7.9 - Retour d’expérience positif : « Happy REX »

Le retour d’expérience (REX) est un processus de réflexion mis en œuvre pour tirer les enseignements positifs et négatifs de projets en cours ou terminés. Ce processus a pour but de porter un regard sur la démarche développée, les méthodes employées, les productions réalisées, le rôle et le niveau d’implication des acteurs concernés, ainsi que sur les moyens utilisés.

L’utilisation de ce processus est traditionnellement réservée aux situations négatives.

Les parties s’entendent d’analyser également les situations de réussite.
  
La direction s’engage à solliciter la cellule qualité afin d’organiser ces retours d’expériences positifs. Tout salarié a la liberté de les solliciter également.
Le comité de direction  sera décisionnaire des sujets retenus.


8 - SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL 

8.1 -La réflexion sur la charge de travail

Afin d’améliorer les échanges sur la charge de travail entre la Direction et les salariés, les IRP et la Direction s’engage à poursuivre la réflexion sur la charge de travail .  Un groupe de travail est constitué de la Direction, de la Direction des Ressources Humaines, d’un responsable de service, d’un salarié représentatif de chaque filière professionnelle selon le thème abordé,  de la déléguée syndicale d’un membre du CHSCT. Il aura pour but de réfléchir à des indicateurs pertinents permettant d’objectiver en partie la charge de travail et à des indicateurs d’alerte. Cet outil d’estimation plus objectif de la charge de travail devrait améliorer les processus d’adéquation de la ressource à l’activité et aider à l’analyse de l’écart entre la charge de travail objectivée et la charge de travail ressentie par le personnel.
Avant d’être validé par le groupe de travail, cet outil sera testé en situation pratique. Le groupe se réunira après la période test pour discuter de cet outil et apporter éventuellement des modifications ce qui donnera lieu à une nouvelle période de test.
L’objectif étant de définir des critères quantitatifs communs offrant une représentation plus quantitative de la charge de travail ; en aucun cas ce groupe de travail prétend à créer un outil mesurant la charge de travail de façon fiable et fidèle.
8.2 -La réflexion sur le matériel mis à disposition
Afin d’améliorer les échanges sur le matériel, les produits mis à disposition des salariés, les IRP et la Direction s’engage à poursuivre la participation des équipes dans le choix du matériel acheté, ainsi que des produits utilisés, dans le respect des bonnes pratiques des protocoles réglementaires, et de la politique d’achat du groupe. 


8.3 - Formation relative à la gestion du stress  

Dans le but de réduire l’impact du stress sur les salariés, la Direction s’engage à poursuivre la possibilité aux salariés d’être formés à la gestion du stress.
Cette formation apparaitra donc sur le plan de formation.

8.4 - La  mise à disposition d’une salle de détente

S'inscrivant dans la politique d’amélioration des conditions de travail,  la mise à disposition d’une salle de détente au sein de la clinique est active. Cette salle de détente est située au 5ème étage. Une note de service informera les salariés de sa localisation.


8.5 - La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) et la prévention des risques psychosociaux

La Direction s’engage à poursuivre l’action du Comité de Pilotage sur la Qualité de Vie au Travail, engagé depuis 2015. Comité de Pilotage animé par la Directrice des Ressources Humaines, constitués de responsables de service, de l’Infirmier(e)  Hygiéniste, de la Responsable Qualité, d’un membre du CHS-CT. 

Le Copil se réunit à minima 2 fois par an.

Son objectif est de déterminer, d’analyser, d’étudier les situations de travail jugées « à risque », puis de mettre un plan d’action et un suivi des actions retenues.

La direction a déterminé deux axes stratégiques : Les TMS et les RPS :

Les TMS constituent la première cause de jours d’arrêts maladie.
La direction s’engage à poursuivre les travaux dans le cadre du programme TMS-PROS de la CARSAT 
Les actions envisagées devraient permettre :
De diminuer le nombre d’AT-MP 
De diminuer l’absentéisme et les inaptitudes physiques temporaires ou définitifs 
De mobiliser et sensibiliser les différents acteurs
Améliorer la démarche de repérage et d’amélioration des risques liés à l’activité physique
De former davantage le personnel qu’ils soient acteurs de l’amélioration de leurs conditions de travail, de la qualité des soins et de la sécurité des personnes malades et à mobilité réduite.

 La prévention des Risques Psychosociaux – RPS 
La direction s’engage à poursuivre les travaux engagés pour 
Prévenir l’apparition des RPS, tels que la dépression, le burn out (surmenage), le brown out (travail qui n’a plus de sens)
Former le personnel à la gestion du stress
Diminuer l’absentéisme

Objectif de progression : Le volet RPS du Document Unique d’Evaluation des Risques – DUER - sera réactualisé au moins chaque année pour prendre en compte les décisions d’aménagement ou d’évolution importante de l’organisation et/ou de l’environnement de travail modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Indicateur de suivi : Ce document unique comporte les résultats de l’évaluation des RPS identifiés dans les unités de travail, mais l’action de prévention sera formalisée dans le plan d’actions du DUER.


8.6 - Mise en place d’un dispositif de gestion des situations de crise 

Il s’agit : 
Du suicide ou tentative de suicide,
D’une agression subie vers un tiers interne ou externe à l’entreprise dans le cadre du travail, 
D’une situation susceptible d’être qualifiée de harcèlement moral ou sexuel,
D’une situation de burn out, de brown out
De tout événement pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés dans le cadre de leur travail.

Même si la survenance d’un tel événement est toujours potentiellement possible, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures visant à prévenir et à empêcher au mieux ce type de situation et doit donc l’envisager avec pour objectif de limiter l’atteinte et l’exposition pour le salarié

Les dispositifs vont consister à corriger les dommages et les conséquences des effets sur la santé et  la  sécurité des salariés.

La Direction s’engage à mettre en place :

Des entretiens individuels d’écoute et d’aide pour toute personne qui s’estimera en situation de burn et brown out.

La Direction s’engage à poursuivre :

Les visites « Sécurité » périodiques permettant ainsi un état des lieux consensuel d’une unité. Chaque compte rendu des visites « Sécurité » est inscrit au CHS-CT suivant la visite.

Les réunions de gestion de conflits permettant d’intervenir dès l’apparition d’une situation jugée comme potentiellement à risque.

Les interventions de médiation, animées par la DRH, constituées de différentes intervenants : Salariés/salariés, salariés/Manager, salariés/Médecin du Travail, lorsque le conflit ne peut être résolu entre les parties seules.

La DRH, le CHSCT et le médecin du travail resteront associés pour déterminer et mettre en place les dispositifs de correction et de soutien, avec un principe obligatoire, de l’adhésion pleine et entier du ou des salariés concernés. L’assistance d’organismes exterieurs tels que le Cist47 et la Sameth reste ouverte.

La possibilité pour chaque personnel para-médical de faire appel à un psychologue, individuellement ou collectivement, lors de prises en charge paramédicales difficiles psychologiquement 

Les parties au présent accord rappellent que, conformément à l’article L.4131-1 du code du travail, le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité.


Article 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi annuel du présent accord aura lieu lors de la consultation des instances représentatives du personnel relative à la politique sociale, emploi et conditions de travail conformément à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Article 7 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.


Article 8-  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DU PLAN D’ACTION 

Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la Direccte.


Article 9 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 – REVISION 

Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Article 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès le début du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord, conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail
Article 12 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des mesures de publicité prévues par la loi au terme du délai d'opposition.

Article 13 : PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Agen et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.
							FAIT A AGEN
							Le 22 Janvier 2018
							EN 6 ORIGINAUX


Les organisations syndicales représentatives	POUR LA CLINIQUE ESQUIROL
SAINT HILAIRE



Syndicat FO						------------------
représenté par ------------
et ------------------




Syndicat CFDT					
représenté par -----------