AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE « CONVERGENCE » 
 DU 18 NOVEMBRE 2022


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Thermacome dont le siège social est situé Boulevard Willy Stein, Parc d’activités de la Croix Vincent à Saint James (50 240) représentée par Monsieur Florent KIEFFER en sa qualité de Directeur Général  

D’une part,
Et :
Les membres du Comité Social et Economique élus le 25 avril 2022

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

PREAMBULE :
A la suite de la filialisation de l’activité bâtiment d’Acome et de la création de la SAS Thermacome, Direction et CSE ont construit et signé le 20 décembre 2019 un accord de convergence visant à passer de la convention de la métallurgie à la convention du commerce de gros.
La filiale Thermacome n’ayant plus d’activité de fabrication mais uniquement de conception et de négoce, cet accord de convergence avait pour objectif, au-delà de la seule « mise en conformité » avec la convention nouvelle à laquelle Thermacome était rattachée, de définir, en transparence et concertation, les règles et l’organisation RH.
Dès lors que Thermacome a rejoint le groupe Thermador en 2020, une réflexion a été engagée par Thermacome sur son organisation RH, sa politique salariale, ses outils informatiques, ainsi que son organisation logistique. L’objectif de cette réflexion est naturellement de faire converger les principes de fonctionnement de Thermacome avec ceux qui ont fait le succès du groupe, tout en veillant à garder la confiance mutuelle instaurée entre sa direction et ses salariés ainsi que son image de marque et son savoir-faire propres, reconnus sur le marché.
Cette réflexion a notamment conduit à date aux décisions suivantes :
L’intégration de certains flux logistiques à Saint Quentin Fallavier (Eleafix et une partie d’Acosi +)
Le développement technique et commercial de certaines gammes en commun avec la filiale du groupe PB Tub (Thermasteel, Actisteel, …)
La migration de l’ERP de Thermacome vers l’ERP du groupe prévue pour le 1er janvier 2024
La simplification et la transparence de l’organisation RH et la politique salariale, objet de cet accord.

Concrètement, la signature de cet avenant à l’accord de convergence du 20 décembre 2019 conduira à la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour chaque salarié. Cet avenant remplacera en tous points l’ensemble des contrats et éventuels avenants au contrat de travail signés précédemment par les salariés. Dans les optiques de simplification, transparence et confiance évoquées ci-dessus, les clauses suivantes seront également supprimées des contrats de travail : exclusivité, non concurrence et confidentialité.

Champ d’application

Cet avenant vient réviser l’accord de convergence signé le 20 décembre 2019 entre Thermacome et les membres de son CSE. Il annule et remplace en tous points les dispositions des section suivantes de l’accord:
II. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE
III. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
V. CREATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE MAISON 
VI. LES CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DU TRAVAIL A DOMICILE / HOME OFFICE

Les parties signataires ont convenu que l’avenant s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société Thermacome.
Les dispositions qui suivent entreront en vigueur au 1er janvier 2023. 

Dispositions applicables à l’ensemble des salariés

Les dispositions de cette section s’appliquent à l’ensemble des salariés de Thermacome. 
Elles annulent et remplacent les sections V. CREATION D’UNE PRIME D’ANCIENNETE MAISON et VII. LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX / LES CONGES EXCEPTIONNELS de l’accord de convergence signé le 20 décembre 2019.





Congés

Congés payés

Le nombre de jours de congés payés acquis pour une année civile dans le cadre d’un travail à temps plein s’élève à 28 jours ouvrés pour l’ensemble des salariés de la société, soit 2,33 jours ouvrés par mois.
Le nombre de jours de congés ainsi défini ne tient pas compte des congés exceptionnels ni des jours historiques de congés liés à l’ancienneté qui sont maintenus pour les salariés en bénéficiant au 31 décembre 2022.

Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront à l’occasion d’évènements familiaux ou exceptionnels, sur justification, d’une autorisation d’absence sans que cette absence ne puisse entrainer une réduction de la rémunération. 
La liste des absences concernées par ce dispositif et leurs durées sont précisées aux articles L3142-1 et L3142-4 du code du travail ainsi qu’à l’article 52 de la CCN du commerce de gros. 





Primes 

Eléments de rémunération en vigueur chez Thermacome

La part variable des rémunérations basée sur des objectifs prévue par les contrats de travail et versée spécifiquement à certains salariés (par exemple, les chefs de ventes, ingénieurs technico commerciaux) est supprimée.
Les primes et indemnités suivantes, inscrites à l’accord de convergence initial, relevant de l’usage et/ou des contrats de travail individuels sont supprimées. En compensation, leur montant brut sera réintégré au salaire brut annuel sur la base des éléments de paie du 31 octobre 2022.
Les éléments de rémunération concernés sont les suivants :

Mise en place d’une prime exceptionnelle ouverte à tous les salariés

Une prime exceptionnelle ouverte à tous les salariés et basée essentiellement sur les deux critères de rentabilité de l’entreprise et de la performance individuelle est mise en place pour tous les salariés, après une année complète de présence. Son versement sera accompagné d’un document à retourner signé précisant son montant, son mois de versement ainsi que les implications liées à son caractère exceptionnel.

Durée et organisation du travail pour le personnel non cadre

Les dispositions de cette section s’appliquent au personnel non-cadre de Thermacome. 
Elles annulent et remplacent les sections II. DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON CADRE de l’accord de convergence signé le 20 décembre 2019.
La notion de personnel non-cadre se réfère à la classification de la convention collective du commerce de gros des positions I à VI.

Durée de travail hebdomadaire

La durée du temps de travail hebdomadaire à temps plein est fixée à 37 heures et est rémunérée sur la base de 37 heures, sans majoration liée aux deux heures supplémentaires. Une hausse correspondant à 5.71% s’appliquera logiquement et uniquement aux salariés non-cadres à temps plein, qui verront mécaniquement leur temps de travail hebdomadaire augmenter de 2 heures.
3 Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sont attribuées au salarié à temps plein par 12 mois complets de présence pour une année civile. Ces JRTT viennent en compensation de la majoration des deux heures hebdomadaires supplémentaires effectuées.

Organisation du travail hebdomadaire

Suivant les contraintes du poste tenu, le personnel non-cadre pourra travailler en horaires fixes ou en horaires variables.

Horaires fixes 

Les horaires fixes sont fixés et affichés par la société selon la règlementation en vigueur à la date de fixation.

Horaires variables 

Remarque générale : 
Pour le bon fonctionnement de l’entreprise et Compte tenu de la faible amplitude des plages fixes, il est fait appel au bon sens de l'ensemble des salariés, pour assurer le fonctionnement des services dans des conditions satisfaisantes. En fonction des besoins et des nécessités de Services, des notes pourront être émises afin de définir des plages horaires plus précises.
Dans le cas où les conséquences de cet horaire variable remettraient en cause le fonctionnement normal d’un service, plus largement de l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’en suspendre l’application, après en avoir averti l’autre partie contractante, en préservant toujours un dialogue social constructif
Les plages fixes et variables sont les suivantes :

Le temps minimum de la pause déjeuner est de 45 minutes et le temps total de travail sur la semaine est de 37h00. 
L’horaire du personnel concerné est enregistré par le biais d’un pointage obligatoire réalisé par tous moyens mis à disposition par l’employeur (badgeage, enregistrement électronique sur ordinateur).
Chaque jour de travail est enregistré à la minute. Le temps de pointage est réalisé 4 fois par jour, à chaque entrée et à chaque sortie de l’entreprise.
Les éventuelles heures supplémentaires seront effectuées à la demande explicite et préalable de l’employeur, avec l’accord explicite et préalable du salarié.

Le forfait annuel en jours

Les dispositions de cette section s’appliquent aux salariés relevant des dispositions de l’article L 3121- 58 du code du travail. Concrètement il s’agit de cadres dont le classement au sens de la convention collective du commerce de gros est compris entre le niveau VII et le niveau X. 
Ces dispositions annulent et remplacent la section III. LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS de l’accord de convergence signé le 20 décembre 2019.

Détermination du temps de travail en jours

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. Durant cette période, les salariés seront soumis à un maximum de 218 jours de travail pour une année complète de travail pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Décompte des jours travaillés

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. D’un commun accord, il est convenu de la suppression de la notion de demi-journée pour ne pas limiter le salarié dans autonomie de l’organisation de son travail. En effet, sans cela il aurait fallu définir le nombre d’heures que comporte une journée afin de préciser la notion de demi-journée, puis faire le suivi à la demi-journée.

Année incomplète

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Exemple : forfait annuel = 218 jours soit 47 semaines (52 - 5 semaines de congés payés) soit un nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines à effectuer / 47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :
Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaine travaillées /47
Ou
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 218

Nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail sous forme de JRTT.
Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre.
Ainsi au cours de l’année de référence, le nombre de JRTT sera calculé comme suit :


Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus.
En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.
Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.

Renonciation à une partie des jours de repos

Le nombre de jour de travail pour les salariés au forfait jour est de 218. Le salarié, en collaboration avec l’employeur doit veiller à atteindre ce nombre exact de jours travaillés pendant l’année.
Toutefois, dans certains cas exceptionnels, le salarié pourra être amené à travailler au-delà de ce plafond. Dans une telle hypothèse, le salarié et la direction devront se mettre d’accord préalablement à la réalisation des jours supplémentaires de travail. 
Cet accord sera formalisé par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et intégrera la renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).
Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.


Rémunération

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours va intégrer le passage de 214 jours à 218 jours travaillés. Une augmentation de 1.87% sera versée à l’ensemble des salariés au forfait jour pour compenser le passage de 214 jours travaillés à 218 jours.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Les absences

Les jours d’absence (maladie, accident…) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.
Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit : elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.
Pour autant, ces absences n’entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où, ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des intéressés.




Les limites de la durée du travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.

En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect de la réglementation en la matière notamment des repos journalier et hebdomadaire.

Le contrôle de la durée du travail 

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur mettra en place un système auto-déclaratif mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.
Ce document auto-déclaratif sera tenu par le salarié mais sous la responsabilité de l'employeur ou le responsable hiérarchique qui doit, mensuellement, valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.

Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).
La direction veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne conduise pas les collaborateurs à se connecter en dehors des journées de travail.
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu’en dehors des heures de travail et des périodes d’astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.
Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone professionnel pendant les congés et les repos. 
Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hiérarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Suivi de la charge de travail et équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise invite au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Conditions de prise en charge du travail à domicile

Les salariés concernés par les présentes dispositions sont les salariés aux postes suivants : ingénieurs technico-commerciaux, chefs de vente, chef de produit marketing et développeur informatique.
Ces dispositions annulent et remplacent la section VI. LES CONDITIONS DE PRISE EN CHARGE DU TRAVAIL A DOMICILE / HOME OFFICE de l’accord de convergence signé le 20 décembre 2019.

Les moyens bureautiques

Les salariés concernés s’engagent à disposer à leur domicile d’une installation comportant : liaison internet haut débit, prise de terre, disjoncteur, table, siège et éclairage adaptés permettant l’exercice de ces tâches dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
La société s’engage à leur fournir les outils informatiques nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions  :
Un ordinateur 
Un écran, un clavier et une souris électronique
Un téléphone mobile le cas échéant

Au titre des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel de son domicile, il sera versé au salarié une allocation forfaitaire d’occupation de 2.50 € par jour ouvré travaillé sur 218 jours (hors congés, JRTT) lissée sur 11 mois, soit 49.55 euros par mois. 

Conditions d’application et suivi du présent accord

6.1 Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 6.4 du présent accord et au plus tard 1er janvier 2023.


6.2 Dénonciation 

Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

6.3 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

6.4 Formalités et Publicité

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par la majorité des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé en version numérique sur la plateforme du ministère du travail :  
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt. Le dépôt s’accompagnera des pièces suivantes :
Un exemplaire au format PDF, intégrale, signée par les parties ;
Un exemplaire au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société) 
Une copie du PV du résultat du vote des dernières élections du CSE ;
Un exemplaire signé à adresser au greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne ;
Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour les élus du personnel.







ENTREE EN VIGUEUR


Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 1er janvier 2023.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à St James, le 18 Novembre 2022 en 4 originaux.


Pour l’entreprise					Pour les membres du CSE