ENTRE LES SOUSIGNEES :
La direction la société Almia Management, prise en la personne de son représentant qualifié, Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET 
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :
La C.F.D.T, représentée par Madame XXXXXX, Déléguée syndicale de l’UES Carrefour Property / Almia Management,
La SNEC - C.F.E / C.G.C, représenté par Monsieur XXXX, Délégué syndical de l’UES Carrefour Property / Almia Management.
Ci-après désignés les « Organisations Syndicales Représentatives »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Préambule

Les Parties ont jugé opportun de poursuivre par un accord collectif les dispositions relatives au télétravail applicables au sein d’Almia Management depuis l’accord signé le 20/12/2019.
Depuis lors, le recours au télétravail s’est considérablement développé dans le cadre contraint et exceptionnel de la crise sanitaire consécutive à la pandémie de la Covid-19.
Néanmoins cette situation qui a conduit à l’utilisation massive du télétravail exceptionnel a permis de tirer quelques enseignements  importants au regard de l’accord collectif du 20/12/2019.
Lors de la négociation du présent accord, les parties ont ainsi pu partager un certain nombre de convictions :
Le télétravail peut être considéré comme un levier efficace pour :
améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés ;
faciliter la conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
diminuer les contraintes de trajet ;
accroître l’autonomie des salariés ;
 contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements professionnels et en zone urbaine ;
faciliter les conditions de travail de certaines catégories de personnel : personnes en situation de handicap, femme enceinte, etc.

Le déploiement du télétravail peut également permettre : 
d’améliorer l’efficacité opérationnelle en apportant aux managers et à leurs équipes plus de souplesse, de flexibilité et d’efficacité dans l’organisation du travail qu’ils auront choisie ;
de développer la confiance, la responsabilité et l’autonomie des équipes et des individus ;
de renforcer l’attractivité de notre entreprise et la fidélisation des talents.

Les Parties souhaitent cependant rappeler que le mode principal d’organisation du travail demeure le travail en présentiel, le télétravail étant un mode complémentaire de travail encadré.
Les Parties sont également conscientes que le télétravail nécessite un encadrement particulier afin de répondre aux risques spécifiques qu’il peut générer, notamment en matière de santé. 
Les Parties souhaitent réaffirmer que le télétravail :
ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes ;
ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail effectué à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières). 
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
la réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise ;
et la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.


CONDITIONs D’ELIGIBILITE au teletravail régulier et occasionnel 
Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée;
travailler au sein d’une Direction dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ; 
bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;  
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance.
A titre exceptionnel et dérogatoire, durant sa période d’essai, un collaborateur pourra bénéficier du télétravail sur accord motivé de son manager. 
Principes généraux dE l’ORGANISATION DU teletravail
Lieu de télétravail
Le lieu de télétravail doit par principe être le domicile principal du salarié, tel qu’il est déclaré à l’entreprise et qui figure sur son bulletin de paie. 
Toutefois, le salarié pourra exercer son activité dans un autre lieu que son domicile principal notamment sa résidence secondaire ou le domicile d’un proche aidé, sous réserve qu’il s’agisse d’un lieu privé à usage d’habitation remplissant les conditions prévues par le présent article et qu’il ait été préalablement déclaré à l’entreprise. 
La situation de télétravail est sans effet sur la prise en charge obligatoire des titres d’abonnement des salariés aux moyens de transports publics ou services publics de location de vélos. Ainsi, le télétravail du salarié dans un autre lieu que sa résidence habituelle ne modifiera pas les modalités de calcul de prise en charge obligatoire.
En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance d’un mois le service des ressources humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail demeurent réunies.
Volontariat 
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance défini infra.  

Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier 
Avenant 
Lors de la mise en place du télétravail régulier, le formulaire de demande de télétravail accepté et signé par le manager vaudra avenant. Le document précisera l’organisation du travail entre le salarié et la Direction, le nombre de jours télétravaillés par semaine. L’avenant est pour une durée d’un an, est renouvelable par tacite reconduction. 
Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les Parties sont convenues de limiter le télétravail régulier à un jour par semaine. 
Cas particuliers 
Certains salariés se trouvant dans une situation particulière, pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail régulier, et ce dans la limite de 2 jours par semaine.
Sont concernés :
les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l’octroi d’une journée supplémentaire de télétravail ; 
les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
les salariées enceintes dès lors qu’elles en ont informé l’employeur
les salariés ayant 55 ans et plus.
Le passage à 2 jours de télétravail par semaine est réservé aux cas restrictifs listés dans cet accord et ne sera accordé qu'après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail. 
Répartition hebdomadaire du télétravail
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail.
Modalites de mise en place et d’organisation du teletravail régulier
Mise en place du télétravail
La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du service ressources humaines pour les cas particuliers sus visés.
Demande du salarié
La demande de télétravail peut être effectuée à tout moment de l’année et au plus tard le 10 de chaque mois. Les Parties conviennent que le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la signature du formulaire par le manager et le salarié. Elles rappellent également que les conditions d’éligibilité doivent être respectées et que l’ensemble des documents nécessaires à sa mise en œuvre doivent être transmis dans les délais impartis (attestation d’assurance).

La demande du salarié est écrite et motivée. Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions prévu par le présent accord.
Réponse du Responsable hiérarchique
Le Responsable hiérarchique étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 2  du présent accord, de sa faisabilité technique, de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs du service (nature des dossiers traités, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité autonomie insuffisante du salarié, etc.).
Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement de la Direction concernée.
A ce titre et afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel chaque manager pourra prévoir les jours fixes dans la semaine au cours duquel/desquels l’ensemble de l’équipe doit être présente sur site. 
Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit recevoir le salarié et lui remettre un écrit motivant son refus. 
En cas de désaccord sur le motif de ce refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du service des Ressources Humaines afin que celui-ci réexamine son dossier.
Formalisation du télétravail
L’acceptation du télétravail régulier est formalisé par la signature du formulaire par le salarié et son manager qui rappelle les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et qui comprend notamment les informations suivantes :
la durée de la période d'adaptation ;
le lieu de télétravail du salarié ;
la répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le télétravail est effectué par journée entière ;
la date de prise d’effet du télétravail étant rappelé que le télétravail ne débutera que le 1er jour du mois suivant la date de signature du formulaire par le salarié et son manager ;
la durée de mise en place du télétravail (un an renouvelable par tacite reconduction) ;
les règles de confidentialité, réversibilité et de suspension du télétravail ;
la ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et les conditions de modification de celle-ci; 
le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ; 
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.
Cet avenant, pour une durée d’un an, est renouvelable par tacite reconduction.
Période d’adaptation 
L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Réversibilité et suspension
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.
Le salarié concerné ou son Responsable hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).
En cas de changement de Direction ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable de la Direction d’accueil. A défaut, le changement de Direction ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.
De manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ; 
le Responsable hiérarchique peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant.
Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant écrit.

Modalites de mise en place et d’organisation du teletravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…). 
Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.  Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 
STATUT, Droits et DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.
Durée et horaires de travail
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
L’avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages  horaires des salariés concernés.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Disponibilité du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à être joignable et disponible selon les mêmes modalités que lorsqu’il travaille sur site. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l’équipe concernée.
Les Parties entendent rappeler que ce principe ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 
Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés, bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS, ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail. 
Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
la charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien Compétences et Carrières ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. 
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient en outre d’une formation appropriée au télétravail et au management à distance. 
Protection des données et confidentialité des informations
Chaque société concernée par le présent accord s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. 
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Suivi médical
Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
A toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs est néanmoins adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.
Gestion des incidents en période de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.
PREVENTION DES RISQUES ET DROIT A LA DECONNEXION
Prévention des risques
Le télétravail est susceptible de générer des risques spécifiques : postures, isolement, surcharge de travail, hyperconnexion.
Des actions de prévention spécifiques seront mises en place (sensibilisation, guide,…). 
Les managers amenés à encadrer des télétravailleurs seront sensibilisés et pourront être formés au management à distance. 
Droit à la déconnexion
Il est expressément prévu par le présent accord d’étendre l’application des dispositions de l’accord du 7 juillet 2017 relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques aux situations de télétravail. 
Il est ainsi rappelé les principes issus de cet accord qui sont pleinement applicables aux télétravailleurs : 
Le salarié n’est pas dans l’obligation de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS, ainsi que de répondre au téléphone, en dehors de ses horaires habituels de travail,
Il est préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important pour l’entreprise.
Les actions de sensibilisation prévues par l’accord précité seront adaptées au télétravail.

DYSFONCTIONNEMENT DE L’ACCES A DISTANCE
Si l’accès à distance au réseau dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
Environnement du télétravailleur
lieu de teletravail
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
A défaut, son supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Equipement du télétravailleur régulier
La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
un ordinateur (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise)
 et un téléphone portable ; 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. 
Allocation forfaitaire mensuelle des frais de télétravail
En outre, l’entreprise prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre coût découlant directement de l’exercice du télétravail régulier au moyen d’une allocation forfaitaire mensuelle de 10 € par mois.  
Enfin, l’entreprise fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance.
Assurance
Tout télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.
Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, la Direction prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.

Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Il entre en vigueur le 1er mai 2022 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Portee
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.





Modalités de suivi, révision et dénonciation
Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi auprès du CSE. Dans ce cadre, seront transmis, le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge et Direction. 

Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :
en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.





Fait à 	Boulogne, le 15/04/2022, 

Pour la Société Almia Management,
Madame XXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Pour la C.F.D.T,
Représentée par Madame XXXXXX, en qualité de Délégué syndical dûment mandaté,


Pour le SNEC - C.F.E / C.G.C,
Représenté par Monsieur XXXXXX, Délégué syndical dûment mandaté,