ACCORD TELETRAVAIL




Entre les soussignés,


La société TAKKO FASHION France Sarl, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de STRASBOURG sous le numéro 829 380 120, dont le siège social est situé 
6 rue de Vienne, 67300 Schiltigheim,
Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et Madame      en sa qualité de Manager HR France/NL/BE
		
Ci-après dénommée la société
 

	
			D'une part



Et,

Les représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique, statuant à la majorité de ses membres selon le procès-verbal porté en annexe.
Représentés par Madame    , Madame     et Madame     en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 3 février 2023.



			D'autre part

	

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :











PREAMBULE

Le télétravail a été mis en place au sein du siège social en 2020 par le biais d’une expérimentation et sous la forme d’une charte datée du 20.11.2020
 
Cette expérience a permis de prendre conscience de l’intérêt de cette organisation de travail.  Les parties signataires ont donc décidé de se réunir pour négocier un accord d’entreprise pour répondre au mieux aux attentes mutuelles des salariés et de la société. 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège et accroit l’attractivité de la société vis-à-vis des nouveaux embauchés.
Cette organisation de travail améliore également l’impact carbone de la société en réduisant les déplacements des salariés sur le site. 

Les parties signataires soulignent que les facteurs de réussite essentiels à ce mode d’organisation du travail reposent sur une confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi qu’une forte autonomie et responsabilisation du salarié.
D’autre part, l’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe et l’entreprise.

Les modalités de fonctionnement pourront changer avec le temps pour suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’entreprise.


Article Ier  - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable uniquement aux salariés pouvant exercer leurs activités à distance et selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacités d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).


Article 2  -  DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être régulier et alterné avec le présentiel ou pour répondre à un besoin exceptionnel (notamment pour un cas de force majeure, une épidémie ou un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement).

Le télétravail défini dans cet accord ne concerne ni les travailleurs itinérants, pour lequel le déplacement est inhérent à l’exécution des missions exécutées, ni les postes en magasin nécessitant une présence physique constante.

Article 3  -  PRINCIPES GENERAUX

3.1 Le volontariat

Le travail est basé sur le principe d’un double volontariat de l’employeur et du salarié et ne doit constituer une contrainte ni pour le salarié, ni pour son équipe ou sa hiérarchie.

3.2 Population éligible au télétravail

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Le salarié doit être capable d’exercer ses fonctions de façon autonome à son domicile ou dans un autre lieu déclaré par ce dernier.

Une attention particulière sera portée aux stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) étant donné que leur présence sur le lieu de travail fait partie intégrante du cursus de formation. La possibilité de télétravailler sera étudiée en fonction de chacun (capacité d’autonomie, missions, formation...).

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes :

Être en capacité de travailler de façon autonome (appréciation par le responsable hiérarchique)
Exercer un métier et des missions compatibles avec le télétravail et ne nécessitant pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux
Fournir une attestation d’assurance du lieu de télétravail et une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail
Disposer d’une bonne connectivité (réseau stable internet et téléphonique) permettant l’exercice de son activité et d’un espace de travail dédié.
Une ancienneté minimale de 3 mois

3.3 Priorisation

Le télétravail pourra s’effectuer à raison d’une personne à la fois par service sur une période définie hors absences pour arrêt maladie, congés, déplacement, …

En cas de nécessité d'arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d'éligibilité mentionnés au point 3.2 soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement aux salariés handicapés, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes ainsi qu'aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l'adéquation entre vie professionnelle et privée.





Article 4  -  ORGANISATION TELETRAVAIL

4.1 Nombre de jours travaillés

Chaque salarié éligible pourra bénéficier de maximum 3 jours de télétravail par semaine (pour un temps plein) et devra respecter une présence obligatoire sur site d’au moins 2 jours par semaine.

Toutefois, en fonction des spécificités du service, chaque responsable hiérarchique pourra imposer un nombre de jour de présence obligatoire sur site supérieur à 2 jours.

Le responsable hiérarchique décidera librement des jours de présence obligatoire. 

Le nombre de jours ainsi défini peut être proratisé en fonction de la durée de travail effective du salarié, notamment pour les salariés à temps partiel. 

En cas d’absences (pour congé, déplacement, maladie, jour férié, …), le salarié devra respecter le nombre de jour de présence obligatoire sur site et ne pourra cumuler ses absences et ses jours de télétravail.

Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction.

4.2 Procédure de demande 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncé à l’article 3.2 et qui souhaite bénéficier du télétravail peut organiser son travail selon les modalités décrites dans le présent accord et uniquement après validation de son responsable hiérarchique, qui en informera le service RH.

Le salarié inclus dans le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit (mail, courrier…) à la Direction. L’employeur apportera une réponse motivée à sa demande dans un délai d’un mois. L’employeur peut également faire une proposition de passage au télétravail au salarié par écrit (mail ou courrier). 

Le passage au télétravail sera alors formalisé par écrit sous toute forme permettant de constater l’accord des deux parties.

En accord avec son responsable hiérarchique, le salarié fixera les jours de télétravail par semaine modulable et modifiable d’une semaine sur l’autre.
Ce planning devra être adressé au responsable hiérarchique au plus tard le 20 du mois pour le mois suivant. 

Chaque personne bénéficiant de jours de télétravail devra : 

- déclarer la date de la journée de télétravail régulier sur l’outil de Gestion du Temps et Activité en vigueur (actuellement “KELIO”) 
- indiquer son activité en télétravail de façon visible à l’ensemble des collaborateurs de la société, dans son calendrier Outlook (en modifiant son lieu de travail en “travaille ailleurs”). 

Tout jour de télétravail non exécuté ne pourra pas être reporté. 

4.3 Conditions d’acceptation ou de refus 

Dans certaines situations ou à certaines périodes de l’année, le télétravail ne pourra être accepté pour des raisons de nécessité et d’organisation. Cette appréciation est laissée au choix du responsable hiérarchique ou de la Direction.

En effet, la prise de ces journées doit être compatible avec les contraintes de l’entreprise : 

La prise ne se fait pas sur une journée dédiée à la réunion d'équipe.
Le télétravail ne nuit pas à l'avancée de projets.
La journée est compatible avec l'agenda de l’entreprise, les présences et absences des collègues.

Chacune des parties pourra annuler une demande de télétravail jusqu’à la veille au soir de la journée de télétravail.

4.4 Procédure de retour

La double réversibilité permet à chacune des parties de décider de mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Elle peut être temporaire ou définitive et devra obligatoirement être formulée par écrit.

4.5 Télétravail occasionnel 

De façon exceptionnelle, et sans que cela confère le statut de télétravailleur, le salarié pourra demander, avec l'accord préalable de son responsable hiérarchique, de travailler depuis son domicile.

La demande et l'autorisation seront formulées sur l’outil de Gestion du Temps et Activité en vigueur (actuellement “KELIO”). Une demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaitera travailler à son domicile.

La société peut également proposer aux salariés d’exécuter leur mission en télétravail, dès lors que le poste est adapté, en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une grève des transports publics, la survenance d’une catastrophe naturelle, une situation de pandémie, etc…

Les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel devront disposer des outils de travail à distance nécessaires.




4.6 Respect des procédures et règles internes

Le salarié en télétravail est soumis au respect des dispositions du règlement intérieur et de ses annexes.


Article 5  -  SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures de travail effectif hebdomadaire,
Les durées minimales de repos, soit 20 minutes de pause pour tout poste de six heures consécutives, 11 heures de repos entre deux postes de travail, et 35 heures de repos par semaine.

Le salarié n’est pas autorisé à télétravailler de nuit, le week-end, les jours fériés, pendant ses jours de congé ou pendant ses périodes d’arrêt de travail.

Tout collaborateur en situation de télétravail souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit.

Les salariés soumis à l’horaire variable pourront comptabiliser leur temps de travail effectué dans l’outil de gestion des temps (actuellement en vigueur « KELIO »).

5.2 Plages horaires de disponibilité et temps de travail

Le salarié pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de rester joignable et de respecter les périodes fixes de travail de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 à minima. 
Pendant ces plages horaires, le salarié en télétravail doit être joignable par téléphone, mail ou visioconférence et consulter sa messagerie régulièrement.

Il devra se consacrer exclusivement à son activité professionnelle durant ces plages horaires.

Cependant, ces plages horaires ne sont pas opposables aux salariés en forfait annuel en jours qui sont dans l’impossibilité de suivre l’horaire collectif et disposent d’une liberté et une autonomie dans l’organisation de leur travail. Ces derniers doivent en revanche être en mesure de traiter les demandes dans les meilleurs délais.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique ou la Direction pourra imposer la présence physique du salarié sur site en cas de nécessité.




5.3 Régularisation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué par le salarié lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, cela ne devrait pas générer des dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestions du temps de travail utilisé par l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors d’un entretien annuel.

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéfice d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. 


Article 6  -  LES EQUIPEMENTS

6.1 Matériel et équipements

Les matériels et équipements mis à la disposition du télétravailleur restent la propriété de l’entreprise. Ces matériels et équipements doivent être restitués à l’entreprise sur simple demande de la Direction.

Ces outils et matériels sont d’usage professionnel uniquement. Le collaborateur s’engage à en prendre soin et à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique.
Ils ne peuvent donc pas être utilisés notamment durant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

La possibilité de télétravailler sera subordonnée aux conditions techniques nécessaires à une bonne performance du salarié : connexion internet stable et débit suffisant.

6.2 Conformité électriques

La conformité des installations électriques, notamment en matières de normes électriques et de risque incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.




6.3 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant sa présence pendant ces journées de travail à domicile. 

6.4 Sanction

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation des matériels et équipements mis à sa disposition.

Toute infraction à ces règles voire le non-respect de l’utilisation de ces matériels et équipements de manière raisonnable peut engendrer la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.        
                         

ARTICLE 7  - CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). 
Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller I'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de I ‘intéressé.


Article 8 – SANTE ET SECURITE

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction et le service RH, par tout moyen, dans les plus brefs délais.
Pour mémoire, toute absence doit être justifiée dans les 48 heures.

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.


Article  9 -  EGALITE DE TRAITEMENT ET PRIORITE 

Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant exclusivement au sein des locaux de la société. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière. Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du salarié en télétravail et sur ses compteurs temps. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun. 

Chaque salarié télétravailleur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.


Article  10 -  DISPOSITIONS FINALES 

10.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.

10.2 Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article 2261-7-1 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. 
Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

10.3 Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion annuelle avec les membres du CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

10.4 Publicité
 
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Télé Accords » et sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Fait à Schiltigheim, le 27 avril 2023 


Pour la société TAKKO Fashion France






Pour le Comité Social et Économique