ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Entre

XX Société par actions simplifiée au capital de 5 617 200 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil, sous le n° 442 556 213, domiciliée 2-4, rue des Sarrazins – 94046 CRETEIL CEDEX. Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Président XX, dûment habilité aux fins des présentes, 

d’une part, 

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

Pour la CFE-CGC : Monsieur XX, Délégué Syndical CFE-CGC ;
Pour la CGT : Monsieur XX, Délégué Syndical CGT ;
Pour la CFDT : Monsieur XX, Délégué Syndical CFDT.

d’autre part,

PRÉAMBULE :

L’entreprise XX souhaite ancrer sa démarche en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et ainsi définir une politique d’entreprise en matière d’accès et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

La négociation a porté sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à la suite du rapport établi par la Direction présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi de 6 % de travailleurs handicapés. Mais également sur les évolutions législatives à venir à la suite de la publication de la loi du 5 septembre 2018, dite « avenir professionnel ».

Lors de sa déclaration en décembre 2017 l’entreprise XX comptait 261 salariés. Pour remplir son obligation légale, de 6%, en matière d’emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise XX aurait dû employer 15 salariés en situation de handicap pour ne pas avoir à verser de contribution auprès de l’AGEFIPH.
Dans les faits, l’entreprise XX employait au 31 décembre 2017, 3 personnes en situation de handicap.

En parallèle l’entreprise a travaillé tout au long de l’année avec des ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) dès que la situation le permettait comme par exemple pour l’entretien des espaces verts ou la préparation de plateaux repas.

En 2017, l’entreprise a conclu 7 contrats avec ce type d’établissement ce qui contribue à l’obligation légale d’emploi des travailleurs handicapés pour un total de 0.88 unité bénéficiaire.

L’entreprise n’a recruté aucun stagiaire en situation d’handicap.

L’entreprise bénéficie d’une majoration supplémentaire pour les salariés bénéficiaires employés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans, qui représente 0,5 unités bénéficiaires.

Pour l’année 2017, l’entreprise XX a donc contribué à son obligation à hauteur de 4,38 d’unités bénéficiaires, soit un manque de 10,62 bénéficiaires. Pour ce manque, XX a dû s’acquitter d’une contribution de 51 825,60 €. Les résultats pour l’année 2018 apparaissent similaires.

Par le présent accord l’entreprise XX, en s’appuyant sur les initiatives et actions d’ores et déjà mises en place, affirme sa volonté d’améliorer l’emploi des travailleurs handicapés et ce, en application des dispositions de l’article L.2242-13 du code du travail pour l’emploi des travailleurs handicapés.

Le présent accord a pour objectif de faire évoluer le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la société XX via la mise en œuvre d’actions élaborées conjointement entre la Direction et la délégation des NAO, dans le domaine de l’emploi des salariés en situation de handicap.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise XX.


ARTICLE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Tout employeur qui occupe au moins 20 salariés au 31 décembre, doit employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total au niveau de l’entreprise. Ce taux de 6% peut être révisé tous les 5 ans. 

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de diverses façons : 

En employant directement des personnes handicapées ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l'effectif de l'entreprise ;
En accueillant des stagiaires au titre de la formation professionnelle ;
En employant des intérimaires handicapés ou autres bénéficiaires dans la proportion prévue en fonction de l'effectif de l'entreprise ;
En passant des contrats de fourniture de sous-traitance avec des entreprises adaptées ou des services d'aide par le travail ;
En appliquant un accord de branche, d'entreprise, d'établissement, ou de groupe, prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées ;
En versant une contribution à l'association pour la gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Bénéficient de l'obligation d'emploi :

Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).


ARTICLE 3 : LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

L’entreprise s’engage sur les 3 domaines d’actions suivants :

La sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel ;
L’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles ;
Les conditions de travail et d’emploi. 

article 3.1 : sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants : 

L’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;
L’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles ;
Une information sur la politique de l’entreprise XX sera diffusée à l’ensemble des salariés, notamment sur les principes et engagements de l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées ;
Une information sur la politique de l’entreprise XX sera diffusée à l’ensemble des salariés pour encourager les reconnaissances en qualité de Travailleurs Handicapés ;
La newsletter (journal d’information trimestriel de XX) pourra être utilisée comme support de communication pour relayer la politique de l’entreprise XX en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

Article 3.2 : Accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles

Partenariats et mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées ou de recours à des ESAT

Les actions en faveur du recrutement des personnes handicapées ou ESAT s’inscriront selon les principes suivants :

Faire apparaitre lors de la publication d’offres d’emploi que le poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ;
Faire apparaitre lors de la communication « Programme de Cooptation » que les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Sensibiliser les managers ou les personnes en charge du recrutement sur l’emploi des travailleurs handicapés ;
Recours au travail temporaire : dans la mesure où le poste est compatible avec l’emploi d’un travailleur handicapé, l’agence d’intérim est sollicitée pour détacher un TH si elle en dispose ;
Favoriser le recours à l’intérim spécifiquement dédié à l’emploi des travailleurs handicapés entre 2019 et 2021 ; 
Développement de contacts auprès des organismes spécialisés pour inciter les candidats ou étudiants reconnus TH à postuler à des stages ou emplois ouverts dans l’entreprise ;
Développer le partenariat avec CAP EMPLOI ;
Proposer des stages ouverts aux personnes en situation de handicap ;
Proposer des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation aux personnes en situation de handicap ;
Poursuite de l’utilisation d’un référentiel par prestation des entreprises du secteur protégé avec incitation à utiliser en priorité les services des entreprises du secteur protégé le plus proche (traiteur, entretien des espaces verts, nettoyage des locaux…). 

Possibilité de se référer au site 

Formation et promotion professionnelle

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. À ce titre, ils peuvent saisir leur direction des ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Article 3.3 : Conditions de travail et d’emploi

La mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités s’inscriront selon les principes suivants :
Poursuite de l’accompagnement des collaborateurs dans leurs démarches de RQTH afin de faciliter le processus administratif de reconnaissance du handicap ;
Adaptation des postes de travail au cas par cas ;
Faciliter l’accès au télétravail au cas par cas ;
Sollicitation du médecin du travail et de la DUP sur leur domaine de compétences (inaptitude, reclassement, adaptation…) ;
Des études ergonomiques et/ou aménagements de poste pourront être réalisés afin de maintenir dans l’emploi nos collaborateurs handicapés ;
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés ou de poste sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail (par exemple, des horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée) ;
Désignation ou embauche d’un référent handicap qui facilitera la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et de la DUP.




ARTICLE 4 : PUBLICITE

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord aux délégations syndicales présentes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire, dont une version sur support papier signée des parties, auprès des services centraux du Ministre chargé du travail et une version sur support électronique via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse .

Un exemplaire de ce texte sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par la mention de ce dernier sur le tableau d’affichage.


ARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Il prendra effet au 1er janvier 2019.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 1er janvier 2022.


ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues ci-dessous.

Chaque partie signataire (un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires) ou adhérente, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités ci-dessous mentionnées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L.2261-7 du Code du Travail.

À l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu les modalités ci-dessus mentionnées restent inchangées.

A l’exception du fait que la révision de tout ou partie de l’accord peut être demandée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.


ARTICLE 7 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires ou adhérents.

un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérent, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ou tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré, à l’issue de la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu.

La dénonciation est notifiée aux autres signataires par courrier recommandé avec accusé réception ou par courrier remis en main propre. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires.
La seule incidence de la dénonciation pour ses auteurs résidant dans le fait que les clauses institutionnelles (présence dans les commissions d'interprétation ou de conciliation) cessent de leur être opposables au terme du délai de prorogation. 

Lorsque la dénonciation émane de la Direction de l’entreprise ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation.

L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du Travail, et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent leur avantage individuel de rémunération (uniquement en ce qui concerne les éléments de rémunération, à savoir les éléments entrant dans l’assiette des cotisations qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation).


ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel au cours des négociations annuelles obligatoires.

Fait à Créteil, le 20 décembre 2018

En 6 exemplaires originaux

XX :						
Président XX				





Pour les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 

Pour la CFE-CGC : Monsieur XX		Pour la CFDT : Monsieur XX



Pour la CGT : Monsieur XX