ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX ASTREINTES ET AUX DETENTES
CHEZ WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE











ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Entre les soussignées :


La Société WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE au capital de 140 000 Euros, identifiée sous le numéro 449 800 945 000 23 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 86 rue de Paris 91400 ORSAY Cedex, représentée par Madame       agissant en sa qualité de Directrice France.


Ci-après dénommée la « Société »

D'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société :

CFE- CGC représentée par Madame       agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale,


Ci-après dénommée l’ « Organisation Syndicale »

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties », 

IL a été convenu et arrêté ce qui suit :












Préambule
Suite à l’absorption intervenue en date du 1er janvier 2018, de la Société Westinghouse Services Nucléaires (ci-dessous dénommée « WSN ») par la Société Westinghouse Electrique France (ci-dessous dénommée « WEF ») et aux enjeux d’harmonisation qu’elle implique, les Partenaires Sociaux ont souhaité définir des mesures d’aménagement du temps de travail adaptées aux salariés et aux activités de Westinghouse Electrique France.
Le présent accord s’inscrit donc dans la mise en place d’une entité plus compétitive sur le marché pour s’adapter aux attentes des clients dans un cadre harmonisé et répondre aux besoins des salariés en améliorant les conditions de travail. 
Les négociations relatives à l’organisation du temps de travail sont ainsi menées selon les principes directeurs suivants :
Rationnaliser et harmoniser le statut social de Westinghouse Electrique France ;
Assurer la pérennité de l’activité ;
Répondre aux attentes des salariés notamment en termes d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions, issues de tous accords, usages et décisions unilatérales de même objet existant, en vigueur dans la Société à la date de signature du présent accord (cf. Annexes).
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu de la signature du présent accord. 
Les parties conviennent que le présent accord ne pourra pas comporter de dispositions moins avantageuses que celles contenues dans les conventions collectives applicables au jour de la signature du présent accord au sein de Westinghouse Electrique France. Le caractère plus avantageux doit être apprécié de manière objective et globale pour l'ensemble du personnel.
Concernant les voyages de détente, les Parties conviennent, exceptionnellement, de déroger aux dispositions des conventions collectives applicables au sein de l’entreprise, en mettant en place un dispositif unique et commun aux salariés cadres et non cadres. 
Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que dans un souci d’explication et de clarification du nouveau socle social et notamment des dispositions contenues dans le présent accord, la Direction, sur demande de la délégation, s’est engagée à mettre en place un Guide du salarié. Cet outil, complémentaire aux différents accords signés dans le cadre des négociations de substitution, est destiné à donner les principales informations relatives au nouveau socle social et à en faciliter la compréhension. Il sera disponible sur l’intranet.  
 Article 1 : Dispositions communes
Convention collective applicable 
La convention collective de branche dont relève l’entreprise est :
Pour les non cadres : la convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 (IDCC 0054) ;

Pour les cadres : la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 (IDCC 650).
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Westinghouse Electrique France des catégories socio-professionnelles Techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la durée du travail.
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 3121-1 du Code du travail), « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Période de référence 
La durée du travail des salariés est décomptée sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Lissage de la rémunération 
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire ou du nombre de jours réellement effectué dans le mois, celle-ci sera lissée, chaque mois, sur la base de la durée de travail annuelle de référence.
Congés
Le présent accord ne remet pas en cause les congés conventionnels auxquels le salarié a droit, notamment :
Les congés payés (droits à congés payés, période d’acquisition, modalités de prise et modalités de report définis en Annexe) ;

Les congés payés dus à l’ancienneté ;

Pour les salariés non cadres, un congé d'ancienneté égal à : 

1 jour après 10 ans ; 
2 jours après 15 ans ; 
3 jours après 20 ans.
L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
Pour les salariés cadres, un congé d'ancienneté égal à : 

2 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les conditions prévues ci-dessus s’apprécient, de façon dérogatoire à la CCN (qui prévoit le 31 octobre de chaque année civile), au 1er juin de chaque année civile. 
Les congés dus à l’ancienneté ne réduisent pas le nombre de JRTT ou JDR. 

Les congés payés dus au fractionnement ; 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque le salarié est contraint - suite à une demande de l’entreprise, ou à un refus d’accord - de prendre une partie de son congé principal en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette disposition est applicable pour la prise des CP2, sans intervention de prise de CP3 sur la période. 
En fonction du nombre de congés payés qu’il lui reste à prendre après le 31 octobre, le salarié peut bénéficier jusqu’à 2 jours supplémentaires de congés. Trois cas de figure peuvent se présenter :
Le solde des congés payés est inférieur à 3 jours : pas de jours de fractionnement à attribuer ;
Le solde des congés payés est entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement à attribuer ; 
Le solde des congés payés est de 6 jours minimum : 2 jours de fractionnement à attribuer. 
Le calcul des jours de fractionnement doit se faire uniquement sur le congé principal. 
Les congés dus au fractionnement ne réduisent pas le nombre de JRTT ou JDR. 
Ces congés sont rappelés dans le Guide du salarié, rubrique « congés ». 

Les jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux ; 
Conformément aux dispositions des conventions collectives et aux pratiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise : 
Pour les salariés non cadres :
Les mensuels auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du salarié : 5 jours ;
Conclusion d’un pacte civil de solidarité du salarié (PACS) : 4 jours ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
Décès d’un enfant : 5 jours ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
Décès d'un grand-parent : 1 jour ;
Décès d'un petit-enfant : 1 jour ;
Enfant malade (jusqu’à 12 ans) : 4 jours ;
Déménagement : 1 jour ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paye.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si un mensuel se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de rémunération. 
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si un mensuel se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Pour les salariés cadres :
L'ingénieur ou cadre a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
Mariage du salarié : 5 jours ;
Conclusion d’un pacte civil de solidarité du salarié (PACS) : 4 jours ;
Mariage d'un enfant : 1 jour ;
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
Décès d’un enfant : 5 jours ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ;
Décès d'un grand-parent : 1 jour ;
Décès d'un petit-enfant : 1 jour ;
Enfant malade (jusqu’à 12 ans) si un an d’ancienneté : 4 jours ;
Déménagement : 1 jour ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ce congé doit être déterminé outre le temps de voyage éventuellement nécessaire à l'ingénieur ou cadre pour participer à l'événement de famille considéré ; la durée de l'absence de l'intéressé pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Ces jours de congé n'entraînent aucune réduction d'appointements.
Pour la détermination du congé annuel payé, ces jours de congé exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

Journée de solidarité 
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. Elle a mis en place une journée dite de solidarité qui prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés du secteur privé.
Il est expressément convenu entre les Parties qu’au titre de la journée de solidarité, telle qu’issue de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées : 
7 heures seront décomptées sur le lundi de pentecôte, pour les salariés bénéficiant de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Une journée de travail sera décomptée sur le lundi de pentecôte, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année ; 
Une journée (pour les salariés dont le taux d’activité est supérieur à 50% de la durée légale de travail) ou une demi-journée (pour les salariés sont le taux d’activité est inférieur ou égal à 50% de la durée légale de travail) sera prélevée sur le mois suivant le lundi de pentecôte, pour les salariés à temps partiel ou ne disposant pas de JRTT. 
Don de jours à un salarié
Principe du don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3142-25-1 du Code du travail), il est convenu, aux termes du présent accord, qu’un salarié peut, sur sa demande expresse, et après accord de l’employeur, renoncer sans aucune contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées ci-dessous :
Son conjoint ;

Son concubin ;

Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

Un ascendant au premier degré ;

Un descendant au premier degré ;

Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale. 

Donateur
Tout salarié de la Société Westinghouse Electrique France, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) peut faire un don de jours de repos dans les conditions définies ci-dessous et dans le respect des prescriptions légales. 
Formalisme à effectuer pour bénéficier du dispositif 
Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de Jours Donnés doit adresser une demande écrite en ce sens au service des Ressources Humaines en précisant le nombre de jours qui lui seraient nécessaires, dans la limite de 60 jours.
Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical attestant la particulière gravité de la perte d'autonomie ou du handicap rendant indispensable une présence continue et des soins contraignants. 
Formalisme à respecter pour faire don de ses jours de repos
Chaque salarié donateur doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. Il doit pour cela adresser un mail ou un courrier au service des Ressources Humaines dans lequel il exprime clairement sa volonté de procéder à un tel don. Il doit mentionner le volume et la nature des jours de repos, objets du don. Le don, une fois effectué, est irrévocable.
Ce don	peut être opéré à tout moment de chaque année. Il est nominatif (c'est-à-dire que le donateur fait mention expressément du bénéficiaire) ou anonyme (c'est-à-dire que le donateur fait juste part de sa volonté de procéder à un don).
Le nombre de jours maximum ne peut pas dépasser la somme de dix par salarié et par don par année civile.
Les jours qui peuvent faire l’objet de dons 
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, pourront faire l’objet, sans aucune contrepartie, d’un don :
Les jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés ;
Les jours de congés pour ancienneté acquis et non consommés ; 
Les jours de RTT acquis et non consommés ; 
Les jours de repos ;
Les jours de CP3.

Formalités de cession 
Les promesses de don sont prises par ordre d’arrivée. 
Dès lors que la promesse de don atteint la limite de 60 jours, les salariés donateurs sont informés de ce que leur promesse de don a été retenue et que les jours promis peuvent être débités dans le délai de 2 mois. 
Tout don intervenu alors que la limite de 60 jours a été atteinte n’est pas pris en compte. 
Les salariés participants dont les jours n’ont pas été pris en compte en sont informés par le service des Ressources Humaines. 
Règles de valorisation 
La valorisation des jours donnés se fait en temps et en argent. Aussi, le nombre de jours de repos donnés est calculé en fonction du salaire fixe journalier du donateur. 
Statut du bénéficiaire durant le congé
Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération fixe maintenue pendant sa période d'absence, qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ses droits et il conservera le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Information du salarié bénéficiaire et non consommation totale par le bénéficiaire des jours qui lui ont été donnés 
Le salarié qui bénéficiera des dons devra utiliser, dans la continuité de la communication du certificat médical indiquant le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, les jours qui lui auront été donnés sans contrepartie par d'autres salariés. Ces jours ainsi donnés ne pourront pas faire l'objet d'un report pour être utilisés lors d'une période ultérieure.
Avant d'utiliser les jours donnés par d'autres salariés, le salarié bénéficiaire « potentiel » devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos acquis au moment de la demande au titre de l'année en cours et ceux crédités sur son CET, le cas échéant. Un salarié bénéficiaire ne pourra pas à l'issue de l'année au cours de laquelle il aura reçu de tels dons et se sera absenté de l'établissement par ce biais, se faire rémunérer les éventuels jours de repos non pris au cours de l'année.
Chaque salarié bénéficiaire de dons ne pourra pas utiliser plus de soixante jours issus de dons, par personne accompagnée, sauf dérogation. Il sera informé au préalable par les Ressources Humaines du nombre de jours dont il peut disposer.
Suivi des indicateurs 
La commission paritaire de suivi, telle que définie à l’article relatif à la clause de suivi et de revoyure du présent accord, sera informée annuellement du nombre de jours de repos donnés. 
Le télétravail
Pour la mise en œuvre du télétravail, les Parties renvoient aux pratiques et dispositions en vigueur au sein de Westinghouse Electrique France.
Le droit à la déconnexion 
Pour la mise en œuvre du droit à la déconnexion, les Parties renvoient aux pratiques et à l’accord collectif en vigueur au sein de Westinghouse Electrique France.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est rappelé que durant les périodes non travaillées, les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Les astreintes
Champ d’application
Les dispositions du présent article (relatif aux astreintes) s’appliquent à l’ensemble des salariés de Westinghouse Electrique France des catégories socio-professionnelles Techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres, devant effectuer une ou plusieurs astreintes de façon régulière ou de façon exceptionnelle. Elles ne sont pas applicables aux salariés non-cadres effectuant des astreintes sur le CEA. 
Définition des astreintes
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes peuvent être mises en place. 
Conformément aux dispositions légales, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie dont les modalités sont précisées dans le présent accord. 
Mode d’organisation des astreintes
Les astreintes sont programmées en fonction des besoins du service par la Direction ou un de ses représentants. Ceci signifie par exemple que sur site, elles peuvent être mises en place par le chef de Projet.
Les astreintes site sont planifiées en heures ;
Les astreintes Ingénieur pour l’Outage Control Center, (cf. procédure WEF 19.4.2) sont planifiées sur un week end complet (du vendredi soir au lundi matin) ;
Les astreintes Duty Managers pour l’Outage Control Center, (cf. procédure WEF 19.4.2) sont planifiées sur une semaine complète ;
Les astreintes hotline Réactimètre sont planifiées sur une semaine complète ;
Les astreintes Ingénierie sont planifiées sur une semaine complète (7 jours). Elles peuvent aussi être planifiées sur 5 ou 6 jours, selon les besoins liés à l’activité. 

Les astreintes se feront sur notification écrite de la Société.
Modalités d’information et délai de prévenance des salariés
La programmation des astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence. Dans ces cas, le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc. Sont notamment considérées comme des circonstances exceptionnelles ou situations d’urgence, les cas de figure définis ci-après :
S’il advenait qu’un décalage d’activité imprévu ait lieu ; 
S’il advenait qu’une affaire importante commercialement pour la Société nécessite une réactivité plus importante en termes de disponibilité ;
A chaque fois que les caractéristiques particulières dans la Société l’imposeront, sachant que ce ne sera pas la règle mais l’exception (cas de force majeure, pannes de matériel, etc.). 
Compensation financière
La période d’astreinte concerne notamment une activité opérationnelle pour laquelle la date et l’heure de début ne peuvent être définies avec certitude (par exemples : activités liées au chargement/déchargement du réacteur, remise en service de composants, aléas…).
Ces périodes font l’objet d’une contrepartie financière établie comme suit : 




Respect des temps de repos et des durées maximales
Temps de repos

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Le Manager/ chef de Projet veillera au respect des temps de repos et de travail conformément à la législation. 
Si un salarié en astreinte est amené à intervenir, il bénéficiera du temps de repos quotidien et hebdomadaire à compter de la fin de la période d’intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.
Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail.

Durées maximales 

En l’état des dispositions légales et réglementaires actuellement applicables, les salariés en astreinte sont, sauf dérogations prévues par les textes, soumis aux durées maximales de travail en temps de travail effectif.  
Les voyages de détente
Dans le cadre de la démarche de qualité de vie au travail initiée par la Société et en vue de renforcer la protection de la santé et sécurité des salariés en grands déplacements, les Parties relèvent la nécessité, à travers le présent accord, de prendre des engagements forts pour assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ces salariés. Aussi, l’employeur planifiera des voyages de détente. 
Les spécificités induites par l'organisation du travail des salariés en grands déplacements font l'objet d'une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ils font face au quotidien dans leur travail au service de l'entreprise.
Condition d’octroi et durée du voyage
Un voyage de détente d’une durée nette de 2 jours permettant le retour au domicile, durant les jours non ouvrés de préférence, sera accordé aux salariés non cadres et cadres pour tous les déplacements d’au moins 5 semaines. 
Les enchainements de missions ouvrant droit à la prime « Site à Site » n’interrompent pas la période de 5 semaines minimum pour être éligible à la détente.
Prise en compte des horaires de transport pour la détermination de l’heure de départ et de retour du chantier
L'heure de départ du chantier et l'heure de retour seront fixées en tenant compte des horaires de transport, pour permettre au salarié de bénéficier intégralement de la détente minimale prévue, si besoin par un aménagement de l'horaire hebdomadaire de travail précédant et suivant le voyage de détente. 
Modification de la date de la détente 
Sa date normale pourra être modifiée pour coïncider avec la fin de mission, sans pour autant entraîner un décalage du cycle normal des futurs voyages de détente. 
Par ailleurs, sur demande, soit de l'employeur, soit du salarié, et par accord mutuel, il pourra être décidé que le temps de détente minimale correspondant à deux voyages (ou exceptionnellement plusieurs) sera pris en une seule fois, soit au cours, soit à la fin du déplacement.
Conditions de remboursement 
Le voyage devra être effectif pour donner lieu à remboursement sur présentation de justificatifs ; toutefois, il pourra être remplacé par un voyage symétrique d'un membre de la famille ou d'un tiers désigné.
Si le salarié de son propre chef prend une destination autre que son domicile, les charges de l'employeur sont limitées à celles résultant d'un voyage de détente au domicile sous réserve de la présentation de justificatifs.
Pour le voyage symétrique, les frais de transport sont à la charge de l'entreprise sur la base du tarif de 2ème classe du transport public fixé. 
Indemnité de séjour
Pendant le voyage de détente, qu'il soit effectué par le salarié ou, en voyage symétrique, par une personne désignée, l’indemnité de séjour est maintenue pour la partie des dépenses de logement qui continuent nécessairement de courir.

Article 2 : Dispositions applicables aux salaries dont le décompte du temps de travail est fixe sur une base horaire  

Personnel concerné

Les dispositions du présent article relatives au décompte du temps de travail sur une base horaire concerne les populations suivantes : 
Le Personnel Opérationnel représente la catégorie de salariés rattachés à la direction des opérations ou au service QHSERP site dont la profession nécessite de fréquents déplacements sur un site industriel pour exercer une activité de chantier.

Sont considérés comme sédentaires tous les salariés n’entrant pas dans la catégorie du personnel opérationnel, y compris les managers du personnel opérationnel. Ces salariés sont rattachés à une base Orsay, Marseille ou Metz. 

Les cadres intégrés (Cf. Article 3.1.2 du présent accord).
Dispositions générales
Répartition annuelle de travail 
Il est convenu que les salariés bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail.
Durée annuelle du travail 
Le temps de travail est décompté sur une base horaire.
La durée annuelle du travail est de 1589 heures au plus (soit 1596 heures, journée de solidarité comprise), à l’exception des salariés ne travaillant pas à temps complet et de ceux relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
Rythme de travail
Rythme de travail de 37 heures hebdomadaires
Le rythme de travail sera de 37 heures par semaine. 

Pour ne pas excéder une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés travaillant à ce rythme bénéficient de jours de RTT (« JRTT ») calculés selon le modèle suivant (pour un temps complet) :

                       [(NJC - NJRH - NCP - NJF) x durée journalière de travail] - durée annuelle de travail
Nb de JRTT = —————————————————————————————————————
Durée journalière de travail

« NJC » étant le nombre de jours calendaires sur l’année
« NJRH » étant le nombre de jours de repos hebdomadaire
« NCP » étant le nombre de jours de congés payés
« NJF » étant le nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé

Afin de déterminer les jours de RTT acquis, les calculs seront effectués en heures et en minutes par journée effective de travail. 

Le nombre de JRTT annoncé au Comité d’entreprise en décembre de l’année N-1 pour chaque exercice est un nombre de jours théorique, pour des salariés présents sans discontinuité sur la totalité de l’exercice. 
Rythme de travail des stagiaires et alternants
Le rythme de travail sera de 35 heures par semaine. 

Les stagiaires et alternants, n’excédant, ainsi, pas à une durée de travail effective de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, ils ne bénéficieront pas de jours de RTT. 
Acquisition et utilisation des jours de RTT pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est supérieure à 35h
Acquisition des jours de RTT
Les jours de RTT sont alloués en contrepartie du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail (35h) et à due concurrence de ce dépassement. 
Le nombre est fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année.
En cas de départ du salarié, les jours de RTT pris par anticipation seront déduits de son solde de tout compte.
Le système de paie gérera l’acquisition effective de droits à jours RTT. 
Utilisation des jours de RTT
Pour ne pas gêner le fonctionnement des services au regard des contraintes opérationnelles, les parties conviennent expressément que les RTT seront pris dans le respect des règles ci-après :
50% posés à l’initiative du salarié ;
50% posés à l’initiative de l’employeur sur les périodes de fermeture annuelle et/ou ponts, sauf pour répondre à des contraintes de service exceptionnelles (par exemple en cas de clôture). 
En cas de nombre de jours de RTT impair, le nombre de jours de RTT posé à l’initiative du salarié sera arrondi à l’entier supérieur. 
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée.
Les jours de RTT à l’initiative du salarié sont choisis librement par ce dernier. Ils feront l’objet d’une validation par le manager, qui prendra en compte les contraintes de service.
Les jours de RTT peuvent être cumulés ou accolés à des congés payés dans la limite maximum de 5 jours de RTT. 
Le salarié doit faire la demande de ses prises de jours de repos auprès de sa hiérarchie au moins 7 jours ouvrés avant leur date effective. Cette durée pourra être écourtée en accord avec le manager. 
Exceptionnellement, en cas de nécessité impérative de service avérée (notamment en cas de maladie, d’évènements extérieurs à l’entreprise…), la date pourra faire l’objet de modifications. 
Par ailleurs, le salarié doit prendre l’intégralité des jours de repos acquis au cours de la période de référence. 
Limites horaires
Durées maximales de travail
En l’état des dispositions légales et réglementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
6 jours par semaine. 

Temps de repos 
Les salariés doivent bénéficier, en l’état des dispositions légales et réglementaires actuellement applicables, sauf dérogations : 
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; 
D’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.  
Prise en compte des absences et des arrivées / départs en cours d’année sur les droits à jours de RTT et sur la rémunération
Incidence des absences sur la rémunération
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

L'indemnisation en fin de mois de la maladie ou de l'accident du travail sera effectuée, dans le cadre du lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait été accompli cette semaine-là. 

Incidence des absences sur les droits à jours de RTT
L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. Ainsi, les absences de tous ordres, sauf lorsqu’elles correspondent à du temps de travail effectif, réduisent à due proportion le nombre de jours de RTT. 
Incidence des arrivées et départs 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen. 
Le temps partiel 
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société Westinghouse Electrique France.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1596 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur l’année, conformément aux dispositions de l’article 2.3 du présent accord. 
Bénéficiaires 
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées à l’article 3.8 du présent accord relatif aux conventions de forfait en nombre de jours réduit. 
Procédure de demande et formalisation du passage à temps partiel
La demande initiale 
La demande de travail à temps partiel doit être formulée par le salarié par écrit auprès de son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines. Elle devra faire mention :
De la date de prise d’effet souhaitée, au plus tôt 6 semaines à compter de la demande et obligatoirement le premier jour d’un mois ;
De la durée et de la répartition du temps travaillé souhaitées.

L’examen de la demande 
La Direction des Ressources Humaines s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Les demandes de passage à temps partiel feront l'objet d'un examen qui tiendra compte de l’éventuel motif exposé par le salarié et de l'appréciation des conséquences possibles sur le fonctionnement du service ou de l’équipe au sein duquel il travaille.
Dans le cas où la durée hebdomadaire et/ou la répartition des horaires souhaitée n'est pas compatible avec les nécessités de fonctionnement du service ou de l’équipe, la Direction des Ressources Humaines recherchera les alternatives possibles avec le salarié afin de tenir compte des éventuelles contraintes personnelles ou familiales invoquées par le salarié. Cette proposition pourra notamment porter sur un autre emploi permettant la mise en place d’un travail à temps partiel.
La formalisation du passage à temps partiel
Tout travail à temps partiel ou toute transformation d’un emploi à temps complet en emploi à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail préalablement à sa mise en œuvre.
L’avenant au contrat de travail comportera notamment les mentions suivantes :
La qualification du salarié ;
Les éléments de rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués ;
Les limites dans lesquelles des heures complémentaires à la durée de travail définie contractuellement pourront être accomplies.
Durée du temps partiel, renouvellement du temps partiel et retour à temps plein 
Durée du temps partiel
L'attribution d'un temps partiel est valable pour une durée maximale d’1 an et renouvelable après accord du manager.
Demande de renouvellement du temps partiel
Si le salarié souhaite renouveler son temps partiel, il formulera sa demande par écrit à son manager en mettant en copie le service des Ressources Humaines, trois mois avant son échéance.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à accuser réception et à répondre dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande.
Retour à temps plein 
A défaut de demande de renouvellement du temps partiel ou en cas de refus de la demande de renouvellement, le retour à temps complet s'effectue de plein droit, dans la mesure du possible sur le même poste ou sur un poste similaire sans allongement significatif du temps de trajet.
Par ailleurs, le salarié qui souhaite un retour à temps complet avant le terme de l’avenant portant sur le temps partiel peut solliciter un retour anticipé à temps complet sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 6 semaines.
Cette demande de retour anticipé à temps complet sera examinée par la DRH, en lien avec la hiérarchie. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande à la DRH.
Changements d’horaires de travail
Conformément aux dispositions légales et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, la répartition des horaires travaillés pourra être modifiée à la demande de l'employeur, sauf obligations impérieuses du salarié (telles que notamment la nécessité d’assister un parent malade ou dépendant, ou pour une personne seule, assurer la garde de son enfant), en cas de :
Surcroît d'activité ;
Absence d'un ou plusieurs salariés du service ou de l’équipe ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Missions spécifiques exceptionnelles ;
Réorganisation interne exceptionnelle.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables, dans la limite de 5 jours consécutifs, et toutes les plages horaires, sans restriction.
Le suivi d’une formation par le salarié est assuré prioritairement pendant le temps de travail des salariés à temps partiel. Néanmoins, la formation pourra s’effectuer en dehors des horaires définis dans le cadre du temps partiel. Dans ce cas, le salarié aménagera son temps de travail différemment sur la semaine considérée, en accord avec sa hiérarchie, afin que sa durée hebdomadaire de travail ne dépasse pas celle prévue dans l’avenant portant sur le temps partiel. En cas de réalisation d’heures complémentaires le cas échéant, elles seront rémunérées dans les conditions applicables au sein de l’entreprise.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue contractuellement.
Conformément à l’article L.3123-20 et suivants du Code du travail, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ne peut pas être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.
Le salarié doit être informé au moins 3 jours à l'avance des heures complémentaires à effectuer. A défaut, son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires sont demandées afin de répondre à un besoin ponctuel du service. Ces heures seront réalisées en veillant à respecter autant que possible les contraintes personnelles du salarié.
Egalite de traitement
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.
Dans le cadre du principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié au salarié à temps partiel est adapté à la durée contractuelle du travail. Les critères d’évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Régime social et protection sociale
Mutuelle
Dès lors que le salarié est adhérent à la mutuelle, la part salariale n’est pas calculée au prorata de son taux d’activité et reste au même niveau que celle d’un salarié à temps complet.
Prévoyance
Le salarié à temps partiel pourra opter pour une cotisation sur la base du salaire à temps complet. Dans ce cas, la différence de cotisations salariales sera à la seule charge du salarié.
Cette option devra être choisie avant le passage à temps partiel et s’exercera pendant toute la durée du temps partiel.
Retraite
Le salarié à temps partiel pourra opter pour une cotisation sur la base du salaire à temps complet pour l’ensemble des régimes de retraite (retraite de base, complémentaire et supplémentaire). 
Dans ce cas, pour les régimes de retraite de base et complémentaire, la différence de cotisations salariales sera à la seule charge du salarié. 
Pour le régime de retraite supplémentaire, la différence de cotisations salariales et patronales sera à la seule charge du salarié.
Cette option devra être choisie avant le passage à temps partiel et s’exercera pendant toute la durée du temps partiel.
Dispositions spécifiques applicables au Personnel Opérationnel
Personnel concerné 
Salariés concernés
Le Personnel Opérationnel représente la catégorie de salariés rattachés à la direction des opérations ou au service QHSERP dont la profession nécessite de fréquents déplacements sur un site industriel pour exercer une activité de chantier. Ces salariés sont habituellement en domicile fiscal s’ils remplissent les critères définis par l’URSSAF.
Salariés exclus
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par le présent dispositif.  
Le dispositif exposé ci-dessous ne s'applique pas aux salariés sous contrat à durée déterminée, ni à ceux sous contrat de travail temporaire. 
Temps de prise de poste
Conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 3121-3 du Code du travail), « le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties ». 
Le temps nécessaire à la prise de poste comprendra le temps dédié aux opérations d’habillage et de déshabillage, le cas échéant, ainsi que le temps consacré à la relève de poste.
Conformément aux règles d’entreprise, ces temps donnent lieu à l’attribution d’une compensation financière (la prime de sujétion).
Principe et modalités de la répartition du temps de travail
Afin de faire face aux contraintes inhérentes à son activité, une organisation du travail permettant d’adapter les horaires de travail du Personnel Opérationnel aux fluctuations de la charge de travail est nécessaire. 
La durée du travail sera dès lors répartie sur une période égale à 12 mois. 
Dans le cadre de cette organisation, le temps de travail hebdomadaire du Personnel Opérationnel sera susceptible d’augmenter ou de diminuer d’une semaine à l’autre de telle sorte que le volume d’heures travaillées par semaine corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients tant internes qu’externes.
En fonction de la charge d’activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre :
Des périodes hautes entre 37 et 48 heures ;
Des périodes basses entre 0 et 37 heures comprenant notamment des périodes de formation ou maintenance.
Programmation et communication de la répartition du temps de travail
Programme indicatif de la programmation annuelle chantiers
Pour toutes les activités opérationnelles chantier, la Société définira une programmation annuelle indicative basée sur les affectations contractuelles communiquées par le client en fin d’année N pour l’année N+1 (plan de charge général). Cette programmation sera présentée à la DUP/CSE au plus tard en Décembre de l’année N.
La programmation à 2 mois par activité/chantier est disponible sur le réseau de la Société. Elle est communiquée individuellement chaque mois aux salariés par courrier électronique.
Modification de la programmation à 2 mois
La programmation est susceptible d’être modifiée pour s’adapter aux besoins du client (décalages d’arrêt de tranche, arbitrages d’affectation, stratégie parc, etc.), les modifications seront communiquées aux salariés concernés dès que la Société en aura connaissance.
Ordres de mission
Le salarié est mobilisable par un ordre de mission (OM) ou un par un ordre de mission réduit (OMR) pendant ses périodes d’activité sur chantier ou lors des heures modulaires au domicile. 
Les ordres de mission sont transmis par courrier électronique. Le cas échant, par SMS si le salarié en fait la demande.
Activités contractuelles programmées (ayant fait l’objet d’une programmation annuelle) 
Les salariés sont prévenus des détails de la mission à laquelle ils sont affectés au plus tard 144 h avant le début de la mission par l’envoi d’un ordre de mission (on entend par début de la mission, le début de l’activité sur site, formalités d’accès effectuées).
Report 
En cas de décalage du début de chantier, les salariés sont informés de l’amplitude du décalage par simple courrier électronique. Le cas échant, par appel et/ou sms si le salarié en fait la demande. 
Les salariés prennent leurs dispositions pour se rendre sur le lieu de travail conformément aux nouvelles instructions. 
Les salariés modifient et/ou annulent leurs réservations en accord avec les nouvelles dates indiquées sur l’ordre de mission. Néanmoins, si des frais subsistent, ils seront pris en charge par l'entreprise sur présentation de justificatifs. 
Délai réduit (activités fortuites n’ayant pas fait l’objet d’une programmation annuelle) 
Les salariés sont prévenus des détails de la mission à laquelle ils sont affectés dès que l’activité est confirmée par le client et au plus tard 48 heures avant le début de la mission par l’envoi d’un ordre de mission à délai réduit.
Dans ce cas, la Société versera une indemnité de compensation de 125 € bruts (prime de mobilisation réduite, PMR), hors astreintes. Ce montant pourra, le cas échant, faire l’objet d’une revalorisation, notamment dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.  
La prime site à site (PSS) et la prime de mobilisation réduite (PMR) sont cumulables lorsque les critères respectifs d’octroi de chaque prime sont remplis.
Il est précisé que les marchés de type « assurance » entrent de fait dans cette catégorie.
 Compteurs-temps individuels liés à la répartition du temps de travail
Les compteurs-temps individuels permettent de suivre les variations du temps de travail effectif lors des périodes hautes et basses.
Heures supplémentaires et gestion des fins de période
Définition des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée hebdomadaire des périodes hautes et basses fixée ci-dessus n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1596 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.
De façon plus favorable, les heures accomplies chaque semaine au-delà de 37 heures feront l’objet d’une majoration en temps à hauteur de 25% et d’une majoration en temps à hauteur de 50% pour les heures accomplies chaque semaine au-delà de 44 heures. Ces heures majorées seront intégrées dans le compteur temps individuel de chaque salarié. 
La majoration des heures supplémentaires donnera lieu à un paiement à la fin du mois où ces heures supplémentaires auront été effectuées.
Au-delà de la 1596e heure et jusqu’à la 1816e heure, les heures supplémentaires donneront lieu à paiement ou récupération.  
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d'un contingent annuel fixé à 220 heures par an et par salarié. 
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit aux majorations de salaires pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement. Les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Traitement des heures excédentaires
En fin de période, le traitement des heures excédentaires effectuées au-delà de 1596 heures pourra faire l’objet d’un choix du salarié selon l’une des solutions exposées ci-après :
Les heures excédentaires dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires peuvent faire l’objet, au choix du salarié, d’un paiement ou venir alimenter le CET.  Il doit néanmoins consulter les règles fixées par l'accord collectif applicables en la matière afin de connaitre les conditions de versement en vigueur dans son entreprise. 
Les heures excédentaires hors cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Travail des dimanches et jours fériés
Les parties souhaitent réaffirmer que le travail le dimanche se fait sur la base du volontariat et dans le respect des temps de repos. 
Les Parties conviennent des modalités suivantes d’appel à volontariat des dimanches travaillés : 
Affichage prévisionnel en début de chantier avec les repos associés ;
Signature d’une fiche de volontariat. 
Cette fiche et le planning attestant du temps de repos seront ensuite transmis au département des Ressources Humaines, qui le diffusera à la Direccte.  
Les Parties réaffirment, à travers le présent accord, qu’aucune mesure disciplinaire ne peut intervenir vis-à-vis des salariés ne souhaitant pas travailler le dimanche. 
En cas de travail du dimanche, le nombre de jours consécutifs travaillés sans repos hebdomadaire ne pourra excéder les 6 jours. 
Le travail du dimanche ou des jours fériés sera majoré à hauteur de 100%.
La majoration des heures travaillées les dimanches et jours fériés donnera lieu à un paiement en fin de mois. 

Dispositions applicables au Personnel Sédentaire 
Personnel concerné 
Sont considérés comme sédentaires tous les salariés n’entrant pas dans la catégorie du personnel opérationnel, y compris les managers du personnel opérationnel. Ces salariés sont rattachés à une base Orsay, Marseille ou Metz.

Temps de déplacement 
Pour les salariés sédentaires, conformément aux dispositions légales en vigueur (art. L. 3121-4 du Code du travail), le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, sous réserve qu’il soit effectué en dehors des heures normales de travail. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les parties conviennent, par le présent accord, que le temps de déplacement professionnel des salariés sédentaires, dans les conditions définies ci-dessus, fera l’objet d’une contrepartie financière versée mensuellement. 
Pour les salariés en grand déplacement, le régime applicable est défini dans le Guide du salarié. 
Horaires variables 
L’ensemble du Personnel Sédentaire travaillera, sauf exceptions, sur la base d’un horaire variable. 
Principe de l’horaire variable 
L'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leur charge de travail et de leurs propres contraintes. Il leur permet en particulier de mieux concilier les obligations de la vie personnelle et familiale avec celles de la vie professionnelle. 
Grâce à l’horaire variable, les salariés ont la faculté d’aménager leurs horaires de travail. Les salariés sont ainsi autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre - plus souple que les horaires collectifs - comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages variables (périodes de présence facultative) conformément au Règlement intérieur.
La liberté ainsi offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation des unités du travail, et ce dans le cadre d'une gestion concertée entre les salariés eux-mêmes, d'une part, et les salariés et leur hiérarchie, d'autre part.
Les plages fixes
Il s’agit des horaires pendant lesquels tout le personnel soumis à des horaires doit impérativement être présent sur son lieu de travail. La durée totale des plages fixes correspond à la durée de travail minimum journalière que chaque salarié doit effectuer.
Le règlement intérieur détermine les plages fixes dans la Société.
Les plages variables
Elles se situent en dehors des plages fixes (cf. Règlement intérieur). 
Compteur crédit / débit et report d’heures 
Période de référence
La période de référence débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Compteur
Le solde hebdomadaire et total individuel ne peut à aucun moment dépasser en crédit 2 heures et en débit 2 heures.
Les heures inscrites au crédit hebdomadaire ne relèveront pas du régime applicable aux heures supplémentaires.
Récupération des crédits d’heures
Conformément à la logique même du dispositif de l'horaire variable, la récupération des crédits d'heures s'effectue sur les plages variables et fixes avec validation du manager.
En l’absence de réponse du manager, le salarié pourra solliciter directement son N+2 et/ou le service des Ressources Humaines. 
Contrôle des horaires variables 
Afin d’assurer le respect des règles citées dans le présent accord, un dispositif de contrôle des horaires est mis en place via un enregistrement du temps de travail.
En outre, les managers sont chargés du suivi du temps de travail des salariés placés sous leur autorité directe dans le respect de la législation en vigueur. 
Aménagement et exclusion des horaires variables 
Aménagement des horaires variables
Afin d’assurer une continuité de l’activité, notamment pour le service informatique et pour le service des affaires générales, il pourra être nécessaire d’organiser des permanences dont l’utilité sera appréciée par le manager en fonction des besoins.
A défaut d’entente entre les salariés sur la rotation pour assurer ces permanences, le roulement sera fixé par le manager. 
Exclusion des horaires variables 
Les stagiaires et alternants sont exclus des horaires variables dans un objectif de suivi de leur formation. 
Suivi et décompte du temps de travail
Salariés soumis à l’horaire variable 
La durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires variables doit être décomptée selon les modalités suivantes : heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées.
Salariés soumis à l’horaire collectif 
Les salariés soumis à l’horaire collectif sont informés par voie d’affichage des heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que des temps de pause et des pauses déjeuner.
Leur durée de travail est comprise dans ces heures.
Heures supplémentaires
Une demande préalable de la hiérarchie
Il est rappelé que les salariés ne peuvent être appelés à effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de leur manager.
La hiérarchie, qui a accès au suivi des horaires de ses salariés, assurera la gestion des anomalies ou du respect des règles. 
En cas de difficultés, le salarié pourra solliciter directement son N+2 et/ou le service des Ressources Humaines. 
Une nécessité de service exceptionnelle
Dans le cadre de l’horaire collectif et de l’horaire variable, la présence des salariés ne pourra être demandée par la hiérarchie que dans des cas de nécessité de service exceptionnelle, comme les audits ou la clôture annuelle.
Le décompte des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle du travail fixée à 1596 heures sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre).
De manière plus favorable, il est convenu que, sans attendre le décompte annuel du temps de travail, les heures supplémentaires seront décomptées hebdomadairement (hors crédit/débit visé ci-dessus). Les heures supplémentaires ainsi décomptées seront réglées avec la paye du mois suivant.
Les contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent lieu à des périodes de récupération sous réserve de l’accord de la hiérarchie ou, à des majorations de salaire de 25% au-delà de 37 heures hebdomadaires et 50% au-delà de 44 heures hebdomadaires.
Les demi-journées ou journée de récupération seront prises à l’initiative du salarié avec l’accord du manager.
Les heures supplémentaires, qu’elles soient payées ou récupérées, devront faire l’objet d’une déclaration de la hiérarchie auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3 : Dispositions applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Les parties signataires relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur temps, de la spécificité de leurs fonctions, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail. 
Ces particularités rendent la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés. Ils se verront alors proposer une convention de forfait en jours.
Salariés dont le décompte du temps de travail est fixé sur une base en jours sur l’année
Les salariés éligibles au forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’unité, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ils occupent un poste dont la principale mission est d’animer et de piloter une équipe ou dont la mission exige un niveau d’expertise et d’autonomie dans sa mise en œuvre. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dont dispose chaque salarié dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont il bénéficie pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier des jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, et en application des textes en vigueur dans la métallurgie, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue, lorsqu’ils sont autonomes : 
Par les cadres dont la position et l’indice hiérarchique sont supérieurs ou égaux à position 1, indice hiérarchique 80 ;
Par les non cadres dont les types de fonctions et niveaux de classement sont les suivants : 
Pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement doit être égal ou supérieur à 190 ;
Pour les fonctions itinérantes et celles de technicien de bureau d'études, de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente, le classement doit être égal ou supérieur à 215 ;
Pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, doit être égal ou supérieur à 240.
Pour rappel, seuls sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés visés ci-dessus et autonomes, ces conditions étant cumulatives.
Les salariés exclus du forfait en jours : les cadres intégrés
Les cadres « intégrés », possédant des compétences techniques particulières et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours. 
Par conséquent, ils se verront appliquer les dispositions de l’article 2, relatif au décompte du temps de travail sur une base horaire.
Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, relèvent notamment de la catégorie des cadres intégrés : 
Les cadres du service QHSERP intégrés à une équipe opérationnelle ;
Les cadres travaillant sur site en équipe (en travail posté). 
Condition de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).
Le contrat ou l’avenant ainsi proposé explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
De plus, la convention individuelle fait référence à l’accord collectif permettant sa mise en place et énumère le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération correspondante.
La demande de passage en forfait jours pourra être à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié concerné.
Le seul refus du salarié ne pourra donner lieu à sanction. 
Nombre de jours travaillés dans l’année
La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière. 
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence sera de 212 jours par an (soit 213 jours, journée de solidarité comprise). 
Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Nombre de jours de repos (JDR)
La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante :


Le nombre de JDR accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés.
La prise de journées ou de demi-journées de repos sera faite au choix du salarié (dans le cadre de l’autonomie dans le travail) avec information au manager. 
Pour les salariés signataires d’une convention de forfait en jours en cours d’année, le nombre de JDR sera réduit à due proportion de la durée calendaire pendant laquelle le salarié n’était pas sous ce régime.
Travail des dimanches 
Lorsque le salarié au forfait annuel en jours est amené à travailler le dimanche, une demi-journée ou journée est décomptée de son forfait annuel et il bénéficie d’un repos compensateur équivalent.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.
Dépassement du forfait annuel
Au-delà du forfait de 213 jours travaillés dans l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son manager, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire. 
Cet accord devra faire l’objet d’un avenant à la convention de forfait en jours conclu pour l’année de dépassement.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.  
Convention de forfait en nombre de jours réduits
A la demande expresse et écrite des salariés, des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord.
Dans ce cas, la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le taux d’activité, l’organisation du travail du salarié au forfait en jours réduit ainsi que la rémunération prorata temporis sont définies individuellement dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant à celui-ci.
Organisation du travail et respect des obligations légales en matière de repos
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et que l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. 
Liberté d’organisation
Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur Direction, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires 
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimums consécutives.
Chaque salarié doit veiller à bénéficier de 11 heures de repos entre deux journées de travail. Si besoin, il décale sa prise de poste le matin. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de pouvoir exercer, à son initiative, son droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
Modalités d’évaluation de la charge et suivi du temps de travail
Westinghouse Electrique France assurera le suivi régulier avec le salarié de son organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Décompte mensuel des jours travaillés
Le décompte des journées de travail se fera à travers des attachements sur lesquels le salarié indiquera les journées ou demi-journées de travail effectuées. 
Le décompte du nombre de journées travaillées sera validé de manière hebdomadaire par le manager ou le chef de projet, le cas échéant. Avec ce décompte, le manager ou le chef de projet pourra s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps.
Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel sera organisé avec le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger. 
Distinct de l’entretien annuel d’évaluation, seront analysés au cours de cet entretien :
L’organisation de son travail ;
La charge de travail ;
L’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;
L’exercice du salarié de son droit à la déconnexion.

Point régulier
A titre expérimental, et pour une durée de 2 ans à partir de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de renforcer le suivi de la charge de travail des salariés relevant du forfait annuel en jours, un point sera organisé trimestriellement avec le manager. 
Ce point aura pour objet de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail déraisonnable constatée, occasionnelle ou récurrente, identifiée par le salarié ou son responsable hiérarchique, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est organisé dans la semaine suivant la demande.
Si des difficultés d’organisation persistent, le salarié ou son responsable hiérarchique peuvent solliciter un nouvel entretien avec le N+2 ou alerter par écrit la DRH, qui doit se tenir dans un délai maximum d’un mois afin qu’une solution opérationnelle adaptée au salarié soit trouvée et mise en œuvre.
Suivi médical
Il est rappelé, par le présent accord, que le salarié peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le médecin du travail.
Article 4 : Dispositions générales
Informations des salariés sur les dispositions de l’accord
Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines, et mis en ligne sur l'intranet de la Société.
Clause de suivi et de revoyure
Pour assurer l’efficacité du présent accord et un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés, une commission paritaire de suivi est constituée. Elle est composée de 2 représentants de la direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire. Elle se réunit annuellement. 
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate, les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord.
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise. 
A défaut, si un ou des parties signataires compétentes demandent l’organisation d’une consultation des salariés, l’accord ne sera valide qu’après approbation par les salariés compris dans son champ d’application, à la majorité des suffrages exprimés. Le procès-verbal de la consultation sera annexé au présent accord.
Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non signataire. 



Fait à ORSAY, le 1er août 2018, en 5 exemplaires. 



ANNEXES 
Liste des accords, usages et engagements unilatéraux auxquels le présent accord se substitue 
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société WSN.
Il se substitue de plein droit aux dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société WSN ou qui lui auraient été transférés en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Les accords collectifs concernés sont les suivants :

Accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 31/01/2000 ;
Avenant n°1 à l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ARTT à Westinghouse Logitest du 26 Janvier 2006 ;
Avenant n°2 l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail ARTT à Westinghouse Logitest du 22 Janvier 2007.

Les usages concernés sont les suivants :

Prise en charge des VCD (Véhicule Courte Durée) au plus près du domicile et non pas au plus près du lieu de la mission ;
Report des JRTT (Journées Réduction du Temps de Travail) pour les non cadres, et RTT (Réduction Temps de Travail) pour les cadres d’une année à l’autre ; 
Délai de prévenance à compter de la réception de l’ordre de mission ; 
Mode de transmission de l’ordre de mission ; 
Extension de la prime site à site à toutes les activités ; 
Lissage du taux d’activité ; 
Octroi des heures de formalités arrivée et départ sur site pour une réunion ; 
Cumul en déplacement du remboursement en Frais réels et de la prime d’éloignement ; 
Pas de réservations courte durée faites par l’entreprise mais directement pas les salariés. 

Les engagements unilatéraux concernés sont les suivants : 
Les règles applicables.
Droits à congés payés, période d’acquisition des congés payés, modalités de prise des congés payés
Modalités de prise des congés
Conformément au Protocole d’accord NAO 2017 signé le 6 décembre 2017, la Direction accepte que les demandes de congés principaux des collaborateurs soient réputées validées (validation tacite sans réponse du manager) un mois avant la date de départ, mais bien évidemment sous réserve que les congés principaux soient demandés au moins 2 mois avant la date de départ.
Rappel des critères d’ordre de départ
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 3141-16 du Code du travail), l'ordre des départs est défini en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
Leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Période d’acquisition
La période d’acquisition des jours de congés payés court du 1e juin au 31 mai.  
Droits à congés payés
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque mois de travail ouvre droit à 2,08 jours ouvrés de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.
Horaires collectifs
Conformément au Règlement Intérieur de l’entreprise, le personnel sédentaire soumis au régime horaire, est tenu d’observer les horaires de travail affichés dans l’entreprise : 


* Avec 45 minutes minimum obligatoires pour le temps de déjeuner.