ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL


















Entre les soussignés :


L'Unapei 34
Sise 1572 rue de Saint Priest – 34190 MONTPELLIER 
Représentée par  ,
d’une part,
Et : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association représentées par :
- le syndicat   
-  le syndicat  
- le syndicat  

d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :




PRÉAMBULE

Les organisations syndicales et l’Unapei 34 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Dans les articles ci-après, lorsqu’il est fait mention de la Direction, est visée la Direction à laquelle le salarié est rattaché.

Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’Unapei 34 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’Unapei 34 ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Unapei 34 ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 – Champ d’application de l’accord et conditions d'éligibilité au télétravail	
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’Unapei 34. 

Le télétravail peut être mis en place dès lors que les critères d’éligibilité indiqués ci-dessous sont réunis : 

Nature du contrat et durée de présence minimale : 

Les salariés en CDI ou en CDD à temps plein ou à temps partiel sont éligibles dès lors que : 
 - le salarié à temps plein en télétravail disposera de 4 jours de présence par semaine civile dans les locaux de l’Unapei 34, 
 -  le salarié à temps partiel en télétravail disposera d’au moins 3 jours de présence par semaine civile dans les locaux de l’Unapei 34, 

en tout état de cause, le salarié ne pourra pas être en télétravail plus d’1 jour par semaine civile.

Ne sont pas concernés par le télétravail : les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en contrat aidé.


Ancienneté : 

Le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 6 mois consécutifs au sein de l’Unapei 34 à la date de passage en télétravail.


Nature des emplois et missions concernées par le télétravail :

Le télétravail est ouvert aux salariés dont les emplois et missions : 
peuvent être exercés à distance,
ne nécessitent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’Association,
utilisent un support informatisé pour tout ou partie des missions à effectuer.

Par conséquent, ne sont pas éligibles au télétravail : 
le personnel ayant des missions d’accueil physique du public
le personnel assurant l’accompagnement (éducatif, soin ou thérapeutique) des personnes accueillies 
le personnel assurant des missions en cuisine ou dans les services logistiques (transport, entretien des locaux, lingerie…)
le personnel médical, paramédical et les psychologues


Autonomie :

Le salarié doit être suffisamment autonome pour effectuer son travail depuis son domicile. Il doit notamment maîtriser son poste, être en capacité de travailler sans la supervision directe de sa hiérarchie, de prendre des initiatives, de savoir gérer son temps, ainsi que les priorités.


Fonctionnement du service : 

Le salarié pourra être en télétravail sous réserve que le bon fonctionnement du service soit assuré et que cet aménagement ne génère pas une charge de travail supplémentaire pour lui, ni pour ses collègues de travail.

En ce sens, la Direction veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Ainsi, par exemple, les cadres hiérarchiques d'un même établissement ne pourront pas être les mêmes jours en télétravail et les secrétaires et comptables d'un même établissement ne pourront pas non plus être en télétravail simultanément.


Conditions matérielles requises : 

Le télétravail est ouvert au salarié dès lors qu’il justifie des conditions matérielles requises pour mettre en place le télétravail. 

L’employeur ne procèdera pas à l’achat ou à la mise à disposition de matériel spécifique afin de permettre au salarié d’être en télétravail. 

En conséquence, la mise en place du télétravail sera possible dans les deux cas suivants : 
le salarié utilise le matériel adapté à l’exécution de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable...), dont il est déjà équipé avant le passage en télétravail au regard de la nature du poste qu’il occupe à l’Unapei 34,
à défaut, le salarié utilise son propre matériel.

La Direction devra s'assurer, via le formulaire prévu à cet effet, que le salarié dispose à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes et qu’il dispose d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jour de télétravail et détermination des dates :
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est convenu que :
- le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer de 4 jours de présence par semaine civile dans les locaux de l’Unapei 34, 
 -  le salarié télétravailleur à temps partiel devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine civile dans les locaux de l’Unapei 34, 
- étant précisé, qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas être en télétravail plus d’1 jour par semaine civile.

Le télétravail s’effectuera par journée entière. La fréquence et la journée de télétravail choisie (ex : télétravail le jeudi de chaque semaine) seront fixées à l’avance, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et seront indiquées dans l’avenant de passage en télétravail.
Lorsque la journée de télétravail est accolée à un jour d’absence prévisible (ex : congé payé, congé d’ancienneté, congé trimestriel, jour de récupération, jour de réduction du temps de travail…), le salarié veille à assurer préalablement une passation sur son poste en concertation avec la Direction.
La journée de télétravail ne pourra pas être accolée à un jour d’absence prévisible (ex : congé payé, congé d’ancienneté, congé trimestriel, jour de récupération, jour de réduction du temps de travail…), sauf accord écrit du responsable hiérarchique.



3.2 Modification du jour de télétravail
 
- Modification ponctuelle : 
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
de respecter la règle de durée de présence minimale dans les locaux de l'établissement définie à l’article 2 du présent accord  ;
de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

- Modification définitive : 

En cas de souhait de modification définitive du jour fixe de télétravail qui avait été choisi, il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2. du présent accord.

3.3 Plages horaires, modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail :

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. A ce titre, le salarié en télétravail devra notamment respecter : 
la durée minimale de repos de 11 heures par jour 
le temps de pause déjeuner de 30 minutes minimum par jour
la durée maximale de travail de 12 heures par jour
la durée maximale de travail de 44 heures hebdomadaires

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail applicable au salarié, en vigueur au sein de l’Unapei 34.

Pendant les jours de télétravail, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires (ou des heures complémentaires pour un salarié à temps partiel), sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié restera joignable, lorsqu’il est en télétravail, durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Unapei 34 : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant  à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’Unapei 34.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimums de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra, de façon hebdomadaire, ce relevé à la Direction. La Direction pourra être amenée à mettre en place des dispositifs de contrôle du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Unapei 34.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.
3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Unapei 34 (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou, selon le cas, par demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’Unapei 34 (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. 

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. Le refus de la Direction sera motivé. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte des critères d’éligibilité indiqués à l’article 2. 
Ainsi, la mise en place du télétravail sera fonction, notamment, de la faisabilité technique, du bon fonctionnement du service et de la capacité du salarié à travailler à distance.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
la fréquence du télétravail et le jour fixe choisi ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable);
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
les équipements mis à disposition par l’Unapei 34 le cas échéant et les restrictions dans leur usage ;
le rattachement hiérarchique ;
la durée déterminée du télétravail.
Article 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois notamment pour les raisons suivantes :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Unapei 34, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Unapei 34 et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant,  la restitution de tout éventuel matériel mis à sa disposition par l’Unapei 34 dans le cadre de ses missions réalisées à son domicile.
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Les jours non-télétravaillés en cas de suspension ne seront pas reportés.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le passage en télétravail sur une durée déterminée est formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Unapei 34.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Unapei 34 et aux événements organisés par l’Unapei 34, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Unapei 34.

La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Unapei 34 et sa participation aux événements collectifs de l’Unapei 34 le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Unapei 34.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion, le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel, conformément à la Charte Informatique, mis à disposition, qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service administratif.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 

La conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité.

Conformément aux dispositions prévues à l’article 2 du présent accord, la mise en place du télétravail sera possible dans les deux cas suivants : 
le salarié utilise le matériel adapté à l’exécution de ses missions (ordinateur portable, téléphone portable...), dont il est déjà équipé avant le passage en télétravail au regard de la nature du poste qu’il occupe à l’Unapei 34,
à défaut, le salarié utilise son propre matériel.

Le salarié devra disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions, son installation électrique devra comporter une prise de terre et un disjoncteur aux normes et il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Lorsque le salarié est déjà équipé, avant le passage en télétravail, d’un ordinateur et téléphone portable, il sera tenu d’utiliser ce matériel mis à disposition par l’Unapei 34 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Unapei 34, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Unapei 34.

Si le salarié en télétravail n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il  devra donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’Unapei 34 versera une allocation forfaitaire de 10 € par mois au salarié effectuant une journée de télétravail par semaine.
Le versement de cette allocation forfaitaire est subordonné à l’effectivité du télétravail.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Unapei 34 en matière de santé et de sécurité au travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Unapei 34.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Unapei 34 pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’Unapei 34 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Unapei 34.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle (le cas échéant avec du matériel appartenant à l'employeur) et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’Unapei 34 une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 12- Durée - Date d’effet - Agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Le présent accord collectif prendra effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.

Par conséquent, et à défaut d’exercice par les parties du droit au renouvellement dans les conditions définies à l’alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance du terme précédemment défini. 

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des parties à l’accord, au plus tard trois mois avant l’arrivée du terme du présent accord. A défaut d’accord express de ces dernières formalisé par la voie d’un avenant conclu avant l’échéance du terme, le présent accord ne pourra être renouvelé. 


Article 13- Clause de suivi et de rendez-vous : 

Les parties au présent accord se réuniront 
Une fois l’an afin de dresser un bilan de son application
Au terme de 2 ans d’application afin de s’interroger sur la pertinence de son éventuelle révision.


Article 14- Révision 

La révision du présent accord interviendra dans les conditions définies à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Ainsi, la procédure de révision pourra être initiée : 
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs signataires ou adhérents à l’accord ;
à l’issue de cette période et en cas de renouvellement, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant de révision ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

Article 15- Publicité de l’accord 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d’affichage au sein de l’Unapei 34 et il sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu'auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier. 

Fait à Montpellier, en 6 exemplaires, le 16/11/2021