ACCORD COLLECTIF
SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 







ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


L’Institut BIOFORCE, Association loi 1901 déclarée en Préfecture sous le numéro 069 102 26 87, dont le numéro SIRET 340 402 205 000 33, dont le siège social est situé 41 avenue du 8 mai 1945 69200 VENISSIEUX, représenté par Mme XXXXX, représentante légale en exercice,


D'une part,



ET 


L’organisation syndicale SNPEFP-CGT, représentative au sein de l’Institut Bioforce et représentée par Mme XXXXX Déléguée Syndicale,

D'autre part.




IL A ÉTÉ arrÊtÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :



TABLE DES MATIÈRES







































PREAMBULE
Au vu de l’évolution de l’activité et des métiers de l’Institut BIOFORCE intervenue depuis 2001, les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés afin de redéfinir les règles relatives à la durée du travail et aux modalités d’organisation qui en découlent, à la lumière des dernières évolutions législatives et en particulier des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité se réunir pour négocier et conclure un accord modifiant le dispositif existant d’aménagement du temps de travail et lui substituer un régime d’organisation du travail qui permette de faire face aux contraintes de l’activité et réponde aux attentes légitimes des salariés dans le cadre de l’organisation de leur durée du travail.

Le présent accord a donc pour objet de répondre aux objectifs suivants :

optimiser l’organisation du travail au sein de l’Institut en tenant compte de ses contraintes spécifiques ;

prendre en compte les légitimes attentes des salariés dans le cadre de l’organisation du travail, qui intégrera la nécessaire protection de la santé des salariés.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales ; pratiques et usages relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’institut BIOFORCE, et en particulier révise l’accord collectif du 30 juin 1999 et ses avenants des 21 juillet 1999 et 28 février 2001, et la note interne 12011-NI-GRH-TOU- Temps de travail (système de récupération) datant de 2013.

TITRE 1 - PRINCIPES GENERAUX

Cet accord est applicable à tous les salariés de l’Institut BIOFORCE ayant signé un contrat de droit français, y inclus les salariés dont le pays d’affectation est à l’étranger. 


Article 1.1 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il s’entend comme le temps de présence au poste de travail, hors temps de pause et hors temps de déplacements, étant précisé que ces derniers donneront lieu à une contrepartie dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord.

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut dépasser les 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.


Article 1.2 - Durées maximales de travail et repos minimum

Durée maximale quotidienne

Pour rappel, la durée maximale quotidienne ne peut pas dépasser 10h. 

Compte tenu des contraintes liées à la gestion des activités dans les pays de mission et des Centres de formation, elle peut exceptionnellement atteindre 12 heures en cas de nécessité opérationnelle.

Ainsi, la durée du travail des participants (coordinateurs de formation, chargés de gestion et autres) à certaines activités pédagogiques est exceptionnellement portée à 12h par jour, hors temps de trajet, et dans la limite de 48h par semaine pour : 

les ATT (application terrain transverse)
les AT (application terrain)
les AP (application pratique)
les stages d’immersion 
les missions à l’international

Durées maximales hebdomadaires

Les durées maximales hebdomadaires de travail seront décomptées conformément aux prescriptions légales et réglementaires, dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes :

48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.




Le repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, sauf dérogation autorisée par la loi.

En application de l’Article D. 3131-6 du Code du travail, le présent accord prévoit la possibilité de réduire le repos quotidien à une durée de 9h consécutives dans des circonstances exceptionnelles liées à l’activité telles que : Les ATT, AT, les AP, les stages d’immersion et les missions à l’international.

En cas de réduction du repos quotidien à une durée entre 9 heures et 11heures, le salarié bénéficiera de périodes de repos au moins équivalentes à cette réduction.

Il conviendra également d’en informer le service Ressources Humaines, afin de mettre en place des mesures correctives. Le service RH sera vigilant à ce que cette situation reste l’exception et ne devienne pas la norme.

Amplitude

L’amplitude de la journée de travail est définie comme « la durée entre la première prise de poste du salarié et la fin de la dernière prise de poste dans une journée de travail, temps de pause compris », elle ne doit pas dépasser 13 heures.

Le repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures, en application des dispositions légales en vigueur.


Article 1.3 - Délai de carence en cas d’arrêt médical 

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical, l’employeur prendra en charge le salaire du collaborateur, ayant plus d’un an d’ancienneté, dès le premier jour d’arrêt.

L’intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale. 

Pendant 30 jours, le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Pendant les 60 jours suivants, il recevra les 3/4 de cette même rémunération.

A noter que : 
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté
Le deuxième temps d'indemnisation sera augmenté de 10 jours par période de même durée, sans que chacun de ces temps ne puisse excéder 90 jours.

Sont exclus de cette mesure, les salariés expatriés ayant un contrat de droit français disposant d’une prise en charge médicale spécifique propre à leur statut.


Article 1.4 - Jours fériés

Les jours fériés légaux listés à l’article L.3133-1 du Code du travail sont chômés au sein de l’Institut BIOFORCE.
Lorsqu’un jour férié est exceptionnellement travaillé pour les besoins de l’activité et sur accord du manager et du salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours, le personnel recevra une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire. 

Le manager devra en informer le service RH avant le 20 du mois. 

Jours fériés expatriés avec contrat droit français

Le nombre de jours fériés locaux varie d’un pays à l’autre. Pour assurer une équité entre expatriés quel que soit le lieu d’affectation, le nombre de jours fériés chômés est fixé à 11 jours/an, soit l’équivalent du nombre de jours fériés existant dans le calendrier français.

Ces 11 jours seront choisis parmi les jours fériés locaux et communiqués par le responsable de centre et ou le chef de mission, après validation du siège (RH). 

Si la loi locale prévoit plus de 11 jours fériés/an, ces jours supplémentaires seront chômés pour le personnel national, mais travaillés par les salariés expatriés, étant entendu que les horaires et le rythme de travail pour ces journées particulières pourront être allégés et adaptés, en accord avec le responsable de centre et ou le chef de mission.  


Article 1.5 - Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. 

Le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures
Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle
Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, dans la limite de la valeur d'une journée de travail.


Article 1.6 - Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen du dispositif déclaratif mis en place au sein de l’Institut BIOFORCE (actuellement dans le système informatique Eurécia), lequel fait l’objet d’un contrôle et d’une validation hebdomadaire par le responsable hiérarchique. 

Ce système informatique de gestion des temps est un outil d’évaluation, de vigilance et de régulation. Pour une bonne utilisation, les données doivent être saisies au réel sur un rythme hebdomadaire.





Article 1.7 - Le droit à la déconnexion 

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion, qui s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail.

Aucun salarié, n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de son temps de travail, jours fériés chômés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont proscrits, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h ainsi que pendant les périodes de congés et périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction, des RH et du CSE s’ils le souhaitent. 


TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 

Article 2.1 - Modalités de gestion des congés payés annuels

Durée des congés payés et période d’acquisition

Les parties au présent accord conviennent que les salariés de l’Institut BIOFORCE acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif. 

Un salarié ayant travaillé l’intégralité de la période de référence bénéficie donc de 30 jours ouvrés de congés payés, soit 5 jours de plus que ce que permettent les dispositions légales.

Au sein de l’Institut BIOFORCE, les congés payés s’acquièrent et se prennent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Période de prise des congés payés

Le droit à congés payés étant avant tout un droit au repos, la Direction rappelle que la prise des congés payés est une condition essentielle à la protection de la santé des salariés. 

Le droit à congés payés doit s’exercer chaque année entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. La Direction veille donc à ce que les salariés prennent régulièrement leurs congés payés.

Le salarié ayant un compteur créditeur de congés payés ne pourra se prévaloir d’aucun droit à report ou de paiement de ses congés payés sur l’année N+1 à l’exception :

des congés épargnés dans le cadre du dispositif Compte épargne temps (cf. article 2.2)

des congés non pris du fait avéré et exceptionnel de l’employeur,  dans ce cas le reliquat pourra faire l’objet d’un paiement.

d’un(e) salarié(e) ayant été en congé maternité/paternité ou en arrêt maladie, qui n’a pu prendre ses congés payés pendant la période légale. Dans ce cadre-là, les congés payés non pris pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être soldés sur cette même année.

Modalités de prise des congés payés

Les congés ne se décomptent pas en heures mais en jour, peu importe le nombre d’heures travaillées ce jour-là. La prise des congés payés se fait par journée ou demi-journée. 

Les périodes principales de congés sont fixées par la direction et communiquées chaque année aux salariés :

Dans l’intérêt des services, et à l’exception de la période estivale, les souhaits de congés payés des salariés sont portés à la connaissance de la Direction via l’outil informatique de gestion des temps de travail (Eurécia à ce jour) par anticipation : 

Toute demande de congés supérieure à 5 jours ouvrés devra être faite au minimum 1 mois avant la date souhaitée de départ en congés. Une réponse sera transmise aux salariés sous 15 jours, passé ce délai la demande sera considérée comme acceptée.


Ordre et date des départs en congés payés

En cas de demandes simultanées de congés par des salariés d’un même service, le manager fixera l’ordre des départs en congés de son équipe en tenant compte des critères suivants dans l’ordre de priorité suivant :

la situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, les enfants à charge,  les congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés).
l’ancienneté du salarié
les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement qui travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané 
la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie 
le cumul d’emploi 

La Direction arbitrera l’ordre des départs en congés en cas de nécessité.

La Direction pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ. 

Gestion de la période estivale :

La période comprend obligatoirement la période dite « estivale », à savoir la période allant du 1er mai au 31 octobre.

Une période de 10 jours ouvrés consécutifs doit obligatoirement être prise entre le 1er juin et le 31 octobre de l’année N+1.

Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 30 avril de chaque année, en fonction des nécessités du service, et en tenant compte de l’ordre établi au paragraphe précédent. Les demandes hors délais ne seront pas prioritaires.

La Direction fera un retour aux salariés le 31 mai de la même année.

En cas de retard dans les prises de décision, la date des départs en congés sera communiquée à chaque salarié au moins 1 mois à l’avance et ce après consultation du comité social et économique. 

Cas particulier des congés sans solde

Sous réserve de l’accord écrit de la Direction, et dans le cas où le solde de la personne est nul, un salarié pourra bénéficier, une fois par année de référence (du 1er /06/n au 31/05/n+1), d’un congé sans solde d’une durée maximale de 15 jours ouvrés. 

Toute demande de congés sans solde devra faire l’objet d’une demande écrite auprès de la direction/ du service RH, en amont de la demande électronique qui sera à valider par le manager.


Article 2.2 - Mise en place du Compte épargne temps 

Le compte épargne temps est reconnu par les signataires comme un outil d’aménagement pluriannuel des temps de travail et de repos mais également comme une solution permettant d’optimiser la gestion de fin de carrière. 
Il permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de faire face aux aléas de la vie et d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite.

Le compte épargne temps est ouvert aux salariés cadres et non cadres de l’institut en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté.

Le CET est facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié via le logiciel de gestion interne RH (Eurécia).

Toute utilisation du crédit CET se traduit par l’attribution de jours de congés CET ou de leurs équivalents monétaires (dans le cadre d’une fin de contrat - solde tout compte) dans les conditions fixées par le présent accord.

L’ensemble des décomptes, alimentation et utilisation des crédits CET se fait en jour ouvré.

Alimentation du Compte épargne temps (CET) :

L’alimentation du CET se fera exclusivement en congés payés. Les repos compensateurs et RTT par essence, ne peuvent faire l’objet d’une alimentation dans le CET.

Toute alimentation pourra se faire en avril de chaque année.

Le salarié doit faire connaitre au service RH les congés payés qu’il entend affecter au compte épargne temps, au moyen du formulaire prévu à cet effet, avant le 30 avril de chaque année.

Le CET est alimenté en jour ou demi-journée dans la limite de 10 jours par an.

Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite de 30 jours ouvrés : par conséquent, dès lors que la limite de 30 jours ouvrés sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.

La mise en œuvre d’un CET au sein de Bioforce est un projet pilote et sera donc réévalué lors de la révision de ce présent accord.

Utilisation du CET 

Les crédits CET peuvent être utilisés pour des congés exceptionnels liés à des évènements de la vie privée du salarié ou pour une anticipation de fin de carrière à temps plein ou à temps partiel.

Si le salarié souhaite utiliser ses crédits CET dans le cadre de congés exceptionnels liés à la vie privé du salarié, il doit faire la demande 1 mois avant la prise effective du congé. 

Si le salarié souhaite utiliser ses crédits CET dans le cadre d’une anticipation de fin de carrière, il doit en faire la demande 3 mois avant la prise effective du congé.

Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, les droits inscrits au CET sont liquidés. Le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. L’indemnité est versée avec le solde de tout compte.

En cas de décès du bénéficiaire, l’indemnité compensatrice sera versée aux ayants droits.
Article 2.3 - Modalités de gestion des congés pour raisons familiales

Sans que cela n’entraîne une perte de sa rémunération, il est accordé des autorisations d’absence aux salariés pour les évènements familiaux suivants :



Les jours d’absence pour mariage, PACS, décès doivent être pris lors de l’événement et au plus tard dans les 7 jours ouvrés qui suivent ou qui précèdent la date de l’évènement.

Les jours de congés pour enfants malades sont conditionnés à l’octroi d’une attestation du médecin de l’enfant, et les jours de congés pour décès sont conditionnés à l’octroi d’un certificat de décès.

Le tableau ci-dessus étant présenté à titre indicatif, le service RH veillera à appliquer les dispositions légales en vigueur.



TITRE 3 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE

Article 3.1 - Personnel visé

Il s’agit de l’ensemble du personnel non-cadre de l(Institut BIOFORCE travaillant sous contrat de droit français. 

Le présent régime sera appliqué à tous les salariés non cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI et CDD), et ce quelle que soit leur durée du travail (à temps complet, à temps partiel).


Article 3.2 - Durée du travail

La durée de travail effectif pour un salarié à temps complet est de 35 heures hebdomadaires. 

Sont des salariés à temps partiels, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail susvisée. 


Article 3.3 - Heures supplémentaires 

Pour tous les salariés non cadres soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail qui est fixée à 35 heures par semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au maximum à 145 heures par an, par salarié. 

Les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes, liées à une surcharge d’activité sera remplacé par un repos compensateur.

Pour rappel : le repos compensateur est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent fixé ci-dessus ouvriront droit à une majoration en repos compensateur définit comme suit : 

25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine 
Soit de la 36ème à la 43ème heure : 1h supplémentaire travaillée = 1.25 soit 1h15 de repos compensateur

50 % à partir de la 9ème heure supplémentaire travaillée dans la même semaine
À partir de la 44ème heure : 1h supplémentaire travaillée = 1.50 soit 1h30 de repos compensateur 

Afin de jouer leur rôle de régulateur de la surcharge d’activité, les heures de repos compensateur devront être prises de manière régulière, et le cumul des heures de repos compensateur ne pourra en aucun cas pas dépasser 35 heures (déjà majorées).




La prise de ce repos compensateur est soumise aux modalités ci-dessous :

Le droit à repos compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. Il peut être pris par demi-journée (3,5 heures) ou par journée entière (7 heures)
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture de ce droit qui s’appréciera à l’issue de chaque période de décompte.
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur à l'employeur au moins une semaine à l'avance.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.

Un compteur de ces heures supplémentaires ouvrant droit à du repos compensateur est mis à disposition du salarié, après validation du manager dans le système informatique de gestion des temps utilisé par l’entreprise (actuellement dans le système informatique Eurécia).

En cas de circonstances exceptionnelles (ouvertures et fermetures du bâtiment ou intervention d’urgence) après accord de la direction générale les heures supplémentaires pourront être rémunérées dans la limite de 8 heures maximum sur une même semaine.

En cas de départ du salarié, le solde du compteur repos compensateur fera l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte.


Article 3.4 - Heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’organisation et dans la limite d’1/3 de la durée du travail hebdomadaire.
Les parties signataires conviennent que le calcul des heures complémentaires sera apprécié en moyenne par période de 4 semaines.

Pour tous les salariés non cadres soumis à un décompte horaire de leur durée du travail, les heures complémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans leur contrat de travail et appréciée en moyenne par période de 4 semaines.

Durant cette période de 4 semaines, le salarié qui aura effectué des heures complémentaires pourra prétendre à de la récupération à hauteur d’une heure pour une heure. Ces heures de récupération pourront être prise à l’heure, à la demi-journée, ou à la journée.

En cas de départ du salarié, ces heures de récupération feront l’objet d’un paiement lors du solde de tout compte.

Ainsi, à l’issue de la période de décompte de 4 semaines, un état du nombre d’heures sera réalisé. 
Toute heure complémentaire effectuée dans la limite de 1/3 du volume horaire prévu au contrat ouvrira droit à un paiement des heures complémentaires à M+1 et défini comme suit : 

10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat lorsque la durée du travail prévue au contrat est comprise entre 24 heures et moins de 35 heures hebdomadaires
20 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat lorsque la durée du travail prévue au contrat est inférieure à 24 heures hebdomadaires
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)


Article 3.5 - Horaires collectifs 

Par principe les horaires collectifs de travail sont de 9h à 17h avec une pause déjeuner de 1h, sauf dispositions particulières mentionnées dans le contrat de travail. Chaque salarié peut adapter ces horaires dans le respect du cadre ci-dessous. 

Les bureaux du siège sont ouverts de 7h30 à 19h30.

Les horaires des salariés seront de 7 heures par jour (hors aménagements individuels du temps de travail), du lundi au vendredi, et devront comprendre les plages horaires suivantes :

9h30 – 12h
14h – 16h30

Le salarié non cadre pourra arriver au plus tard à 9h30 et repartir au plus tôt à 16h30, si l’activité pédagogique le permet, sauf horaire canicule mis en place en été sur décision de la Direction après consultation du CSE (7h30 -15h), sous réserve d’effectuer sa durée quotidienne de travail prévue. 

Report d’heures 

Chaque semaine, le collaborateur à temps plein doit effectuer 35 heures de travail effectif. En référence à l’article 3.3 le cumul d’heures supplémentaires ne pourra dépasser 35h. Les dispositions de l’article 3.3 du présent accord s’appliquent.

Pour rappel, ce dispositif favorise la prise régulière des heures supplémentaires/complémentaires pour garantir un repos optimal aux salariés concernés. Cette règle est applicable aux heures complémentaires définies dans l’article 3.4.

Rémunération 

La mise en place de ce dispositif n’aura pas d’impact sur la rémunération habituelle du personnel qui est de 151,67 heures par mois, sauf pour les salariés à temps partiel. Les temps déposés dans le compteur de report d’heures n’entraineront aucune majoration de la rémunération du mois considéré sauf en cas de paiement des heures supplémentaires et complémentaires.

En contrepartie, la prise de jours de repos issus du report d’heures entraînera un maintien de rémunération au titre du maintien de salaire. 


Article 3.6 - Aménagement temporaire de la durée du travail des salariés sur 4 ou 4,5 jours

Par dérogation aux principes prévus par l’article 3.2 du présent accord, la Direction accepte de mettre en place un dispositif particulier pour les salariés souhaitant répartir, pour une durée déterminée, leur durée hebdomadaire de travail sur 4 jours ou 4,5 jours.

Les parties reconnaissent que le présent dispositif contribue à la qualité de vie au travail et permet un meilleur équilibre entre la vie privée du salarié et sa vie professionnelle.

Demande d’aménagement

Le salarié qui souhaite bénéficier de la présente dérogation doit en faire la demande écrite auprès du service des Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date de début d’aménagement souhaitée et préciser les modalités d’aménagement souhaitées (4 jours ou 4,5 jours) en exposant la situation qui justifie une demande d’aménagement du temps de travail.

Ce délai d’1 mois peut être écourté lorsque le salarié est confronté à une situation exceptionnelle particulièrement grave et urgente. Il n’est pas arrêté de liste exhaustive de ces situations mais les parties ont identifié, à titre d’illustration, le cas de l’accident grave rendant nécessaire la présence temporaire soutenue du salarié.

Réponse de la Direction et durée de l’aménagement

La Direction dispose d’un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande pour analyser la situation du collaborateur et examiner les justificatifs afférents.

La décision de la Direction est notifiée par écrit au salarié.

La Direction peut refuser la demande si la situation du salarié ou si l’aménagement du temps de travail sur 4 jours ou 4,5 jours est incompatible avec les besoins du service auquel le salarié est rattaché.

Les dispositifs d’aménagement du temps de travail peuvent être remis en question par le salarié et ou la direction à tout moment avec un délai de prévenance minimum de 3 mois.


TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE 

Article 4.1 - Les Cadres dirigeants

Sont considérés comme des cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés (palier 31 /coefficient à partir de 600) des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’organisation. Ce dispositif concerne à ce jour le Directeur Général.

Ces cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils bénéficient en revanche des dispositions légales relatives aux congés payés et autres congés légaux.


Article 4.2 - Dispositif de forfait annuel en jours pour les cadres autonomes

Les parties signataires sont convenues de la nécessité de mettre en place un dispositif adapté de forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des cadres autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les salariés bénéficiaires

Pourront être bénéficiaires du dispositif du forfait en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont visés à ce jour tous les salariés ayant un statut cadre (à l’exception des cadres dirigeants) qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières, pédagogique, logistique, technique, administrative relevant des paliers compris entre 25 et 30 (ayant un coefficient minimum de 310), de la classification de la CCN des organismes de formation.

Le plafond du forfait annuel en jours

Les cadres autonomes se verront appliquer un forfait de 206 jours de travail par an, y compris la journée de solidarité. Ce forfait est défini pour une année complète de travail du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile et pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés. 

Les parties sont convenues de la nécessité de préciser le régime applicable aux salariés au forfait en jours, dans un souci de préserver la santé physique et mentale des personnels d’encadrement.


L’accord garantit aux cadres que le recours au forfait en jours ne peut en aucun cas avoir pour effet de franchir les durées maximales du travail (10 heures par jour ou 12h par exception, 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ainsi que des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 

Compte tenu des contraintes liées aux activités terrains pédagogiques (ATT, AT, stage d’immersion et applications pratiques), la durée du travail des participants (coordinateurs de formation, chargés de gestion et autres) est exceptionnellement portée à 12h par jour. (Temps de trajet pédagogique compris).

Dans un souci de préserver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et garantir un bon usage du forfait-jours tout en préservant l’autonomie du personnel d’encadrement dans l’organisation de son temps de travail, les parties signataires ont souhaité définir le cadre du forfait jours et sont convenus des principes de fonctionnement du forfait-jours comme suit : 

une limite raisonnable journalière moyenne de 8 heures de travail
une limite raisonnable hebdomadaire moyenne de 39 heures, réparties sur 5 jours maximum

Ces principes de fonctionnement tiennent compte du retour d’expérience des cadres de l’Institut et de l’évaluation de la charge de travail des postes. 

Il est donc demandé au personnel concerné de respecter ces principes de fonctionnement du forfait-jours et de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation autonome de son emploi du temps. Il incombera au cadre d’alerter sa hiérarchie s’il ne parvient pas à respecter ces limitations.

La charge de travail d’un cadre pouvant varier d’une semaine à l’autre, le temps de travail d’une semaine peut être exceptionnellement supérieure à 39 h. Dans ce cadre-là, le salarié, et son manager, organiseront conjointement la ou les semaines suivantes de manière allégées.
 
Il est demandé à chaque cadre de prendre en compte ces limitations dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. Le principe d’auto régulation du temps de travail prévaut.

Le suivi du temps de travail et dispositif d’alerte

Afin de permettre à l’employeur de suivre au plus près la charge de travail des salariés au forfait, il incombera au salarié de déclarer chaque fin de semaine dans le système informatique (actuellement Eurécia) les jours travaillés et de repos pris au cours de la semaine écoulée. 

Une synthèse sur le mois sera analysée par le service RH et transmise au directeur de service pour mettre en place des actions correctives si besoin.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié au forfait annuel en jours : 

il incombera au collaborateur d’alerter immédiatement et par écrit son manager de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées
il incombera au manager de se rapprocher du collaborateur afin de mettre en place des actions correctives.

Le manager et le service Ressources Humaines recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, afin d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Jours de repos attribués en compensation des journées longues 

Un nombre de jours de repos supplémentaires forfaitaire (JRS) est déterminé pour respecter le plafond visé au présent article.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de l’année – samedis et dimanches - jours fériés - congés payés en jours ouvrés - jours inclus dans le forfait = nombre de JRS.

A titre indicatif, le calcul sera le suivant :
(365 - 104 - 10 - 30 - 206) = 15 JRS

La direction rappelle que les JRS appelés aussi RTT, sont attribués pour compenser les journées longues des cadres et favoriser ainsi la prise de repos régulier.

Le personnel cadre bénéficiera de 15 jours de RTT annuel (soit 1.25 jour/ mois) à prendre du 1er janvier au 31 décembre. Les RTT non pris au 31/12 seront perdus.

Dans le cadre d’un contrat à temps partiel, le nombre de RTT sera proratisé en fonction du temps de travail.

Dans l’objectif d’une récupération régulière, la prise trimestrielle de 3 RTT au minimum sera obligatoire entre le 1er septembre et le 31 mai. 

Le solde des RTT, soit 6 jours sera pris à la convenance du salarié. 

La rémunération

La rémunération définie en application du forfait des salariés est lissée entre les douze mois de l’année.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.






Annexe à l’Entretien annuel

En application de l'article L.3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

-  son organisation du travail 
-  sa charge de travail 
-  l'amplitude de ses journées d'activité 
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
-  les conditions de déconnexion
-  sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Cette partie sera annexée aux entretiens annuels d’appréciation.

Si l'employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé par le manager.



TITRE 5 - CONTREPARTIES AUX TEMPS D’ASTREINTES, DEPLACEMENTS ET SEJOURS PROFESSIONNELS ET JOURS HABITUELLEMENT NON TRAVAILLES 

Les dispositions ci-dessous font et feront l’objet de procédures spécifiques et ce afin d’en assurer une mise en œuvre efficiente.

Article 5.1 - Mise en place d’un dispositif d’astreinte-sécurité 

Veille sécurité – Bâtiment 

Dans le cadre de leur fonction et au vu de leurs responsabilités, certains salariés sont amenés à rester joignables en cas d’incident sécurité.

Pour pallier aux contraintes de dérangement, une prime forfaitaire de 50 euros/semaine d’astreinte sera versée en fonction du planning. Le directeur Général in fine, devra être tenu informé de tout incident sécurité mais est exclu de ce dispositif.

Un planning des astreintes sera tenu par le Responsable de l’environnement de travail.

Dans le cas ou durant cette astreinte, une intervention du salarié est nécessaire, celle-ci sera comptée comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, les dispositions du point c) de l’article 1.2 devront être respectées.

Astreintes activités pédagogiques extérieures 

Certains métiers exercés au sein de l’Institut BIOFORCE nécessitent, par nature, la réalisation d’applications terrain (AT, ATT, AP et les stages d’immersion par le salarié). 

Lors de la réalisation de ces missions ou de ces applications terrain, ces salariés sont amenés à encadrer les stagiaires des Centres de formation.

Pour assurer la santé et la sécurité des stagiaires durant les applications terrain, un dispositif d’astreinte-sécurité sera mis en place entre les salariés présents en dehors des heures de travail, de telle sorte qu’un des salariés reste disponible pour intervenir en cas de besoin et prenne les mesures de sécurité nécessaires (appel d’un médecin, des pompiers, organisation de l’évacuation, mise en place des premiers secours, …).

Période d’astreinte et programmation

Il est rappelé : 

Qu’une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Que la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et que la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Que Les salariés concernés par des périodes d'astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (cf. Article L. 3121-9 du Code du travail).


L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail et vise les plages horaires suivantes :

de 20 heures à 8 heures le lendemain au cours des périodes d’applications terrain : ATT, AT, AP et les stages d’immersion.

La programmation individuelle des journées d’astreinte sera portée à la connaissance individuelle des salariés concernés avant le début des applications terrain : ATT, AT, AP, les stages d’immersion en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires ;

Contrepartie financière aux astreintes-sécurité

En contrepartie de la sujétion, il est convenu que le salarié assujetti à l’astreinte bénéficiera d’une indemnité de 25€ bruts par astreinte, par nuit.

Dans le cas ou durant cette astreinte, une intervention du salarié est nécessaire, celle-ci sera comptée comme du temps de travail effectif.

Il incombera au responsable de l’application terrain en cours de faire remonter au service RH le personnel d’astreinte durant cette application terrain avec les interventions effectuées le cas échéant et leur durée.


Article 5.2 - Contreparties aux temps de déplacements professionnels

En semaine 

Certains métiers exercés au sein de l’Institut BIOFORCE nécessitent des déplacements professionnels, tant en France qu’à l’étranger.

Le temps de déplacement professionnel effectué par le salarié pour se rendre sur les lieux de ou autres rendez-vous professionnels, ne constitue pas du temps de travail effectif et par conséquent sera indemnisé selon les modalités ci-dessous.

Pour les cadres, le temps de trajet sera indemnisé si le déplacement à lieu après 20h et avant 8h le lendemain.
Pour les non cadres, le temps de trajet sera indemnisé si le déplacement amène un dépassement de la durée horaire quotidienne.

Il est convenu que ce temps de déplacement ouvre droit à la contrepartie financière forfaitaire suivante :

Déplacement d’une durée inférieure ou égale à 4 heures = 10 euros brut/heure de déplacement
Déplacement d’une durée supérieure à 4 heures = Indemnisation forfaitaire de 60€

La durée du temps de déplacement professionnel réalisé en dehors du temps de travail habituel ne constituant pas du temps de travail effectif, il ne peut constituer des heures supplémentaires et ouvrir droit aux majorations fixées par l’article 3.3 du présent accord ni ouvrir droit, pour les cadres au forfait jours, à un repos compensateur ; les modalités d’indemnisation définies ci-dessus constituant la juste indemnisation de la contrainte.



Les déplacements professionnels relatifs à la gestion des ATT, AT, AP et stages d’immersion sont eux considérés comme du temps de travail effectif (suivi pédagogique). De ce fait, ils sont comptabilisés comme tels et n’engendreront pas d’indemnisations supplémentaires et ne sont donc pas concernés par ce dispositif. 

En weekend

Le salarié qui effectue un voyage professionnel le samedi et/ou dimanche pourra bénéficier de journées de récupération pour un cadre et de repos compensateur pour un non cadre, selon les dispositions suivantes :

Tout déplacement de moins de 3,5h donne lieu à 1/2 journée de récupération pour un cadre et 3,5 heures de repos compensateur pour les non cadres
Tout déplacement au-delà de 3,5h donnera lieu à 1 journée de récupération pour un cadre et 7 heures de repos compensateur pour les non cadres

Dans ce cadre-là, le temps de déplacement n’est pas indemnisé financièrement conformément à l’article 5.2 (a). Les règles ne sont pas cumulatives. 


Article 5.3 - Contreparties financières et de repos aux séjours professionnels 

Il est rappelé que chaque séjour professionnel, inclus ATT, AT, AP et stage d’immersion des salariés doit préalablement être validé par le responsable hiérarchique via un ordre de mission.

Le salarié en déplacement professionnel (en France ou à l’étranger) qui est empêché de regagner son domicile sur une durée comprise entre 2 à 4 nuits inclus bénéficie d’une prime appelée « Prime de séjour professionnel » d’un montant de 50 euros bruts forfaitaire.

Cette indemnisation sera mensuelle et versée le mois en cours ou le mois suivant le fait générateur. Ainsi, les jours passés par le salarié à l’extérieur de son domicile au cours du moins N seront indemnisés au cours du mois N ou N+1.

Lorsque le nombre de nuits consécutives passées par le salarié en dehors de son domicile est compris entre 5 et 8 nuits, hors temps de déplacement, le salarié bénéficiera d’1 jour de récupération. Les journées de repos acquises par un salarié du fait de son déplacement professionnel doivent être prises au plus tard dans les 15 jours qui suivent le fait générateur. Pour un non cadre la journée est équivalente à 7h.

Lorsque le nombre de nuits consécutives passées par le salarié en dehors de son domicile excède 9 nuits, hors temps de déplacement, le salarié bénéficiera de 2 jours de récupération. Les journées de repos acquises par un salarié du fait de son déplacement professionnel doivent être prises au plus tard dans le mois qui suit le fait générateur. Pour un non cadre la journée est équivalente à 7h.
 
Il appartient à chaque salarié de déclarer, son séjour professionnel en amont de son départ, via Eurécia en déposant une demande d’absence type « Mission /AT » afin qu’il soit pris en compte dans le système de gestion des temps et des paies.

Un document de synthèse devra être transmis au service RH avant le 20 du mois, récapitulant tous les déplacements missions, ATT, AT, AP et stages d’immersion effectués au cours du mois, précisant les dates du séjour, le temps de trajet (aller et retour), le nombre de nuits passées à l’extérieur (hors temps de trajet).

La prise de la récupération devra être programmée et portée à la connaissance du service RH dans les délais impartis.

La durée des déplacements étant dédommagés par une prime (ou une récupération si le salarié voyage le weekend), le déplacement de nuit ne pourra être comptabilisé dans le système de récupération des nuits passées à l’extérieur.

Le service RH agrémentera mensuellement les compteurs Eurécia et/ou les variables de paie en conséquence.


Article 5.4 -  Contrepartie en repos pour les jours habituellement non travaillés

Personnel cadre 

Le salarié Cadre qui est amené à travailler le weekend ou un jour off dans le cadre de son temps partiel aura droit à une journée de récupération pour 1 jour travaillé et ½ journée de récupération pour ½ journée travaillée, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager avant d’effectuer sa journée de travail. 

Le salarié devra informer par mail le service RH (copie au manager) pour agrémenter le compteur de récupération sur Eurécia.

Personnel non cadre

Le salarié non cadre qui est amené à travailler le weekend ou un jour off dans le cadre de son temps partiel sera soumis aux dispositions de l’article 3.3 et article 3.4 du Titre 3, concernant les heures supplémentaires et ou complémentaires.



TITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Un point d’étape sera fait après 1 an de mise en œuvre.

Il entre en vigueur à la date du 1er mars 2022. 

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 


Article 6.2 - Révision et dénonciation

Révision 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la première présentation de ce courrier recommandé, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision, et à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.  

Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions en vigueur, à ce jour, aux articles L. 2261-9 et 10 du code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord.  La durée de préavis est de trois mois.

En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.


Article 6.3 - Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. 

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 6.4 - Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

L’application de l’accord sera évoquée chaque année dans le cadre d’une réunion de CSE.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.


Article 6.5 - Dépôts et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’Institut BIOFORCE.

L’employeur déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de LYON.

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera remis aux représentants du personnel titulaires et suppléants.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel site. Il sera affiché sur les panneaux du personnel prévu à cet effet et notifié aux organisations syndicales représentatives.



Fait à Vénissieux, le 23/02/2022
En 6 exemplaires originaux




Pour l’Institut BIOFORCE 
La Directrice Générale
XXXXX







Pour le syndicat SNPEFP-CGT 
Représenté par Mme XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale