PROTOCOLE D’ACCORD R L A  - REGIE LIGNE D’AZUR
« SERVICES TECHNIQUES »

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2241-1 et suivants du code du travail de 2021 et du retour d’expérience des groupes de travail mis en place corrélativement, il est convenu :

ENTRE
L’Etablissement Public Industriel et Commercial Régie Ligne d’Azur, ci-après dénommée 
«R L A», représentée par son Directeur Général, 

									D’une part,
ET
 Le syndicat C.G.T., représenté par son Délégué syndical, 
 Le syndicat UNSA, représenté par son Délégué syndical, 
 Le syndicat des Cadres de RLA, représenté par son Délégué syndical, 
								

D’autre part,
Ce qui suit :

PREAMBULE
Le présent accord est la résultante de plusieurs constats :
La nécessité d’ajuster l’organisation de la maintenance bus dans la suite des évolutions majeures mises en place en 2016 et en tenant compte des départs en retraite
L’évolution du niveau de diplômes des embauches techniques en lien avec la politique de l’éducation nationale
La prise en compte des nouvelles formations (VAE et CQP)
La volonté commune d’accélérer le déroulement de carrière des OP3
La volonté commune d’améliorer le déroulement de carrière des chefs d’équipe et de marquer une réelle évolution de la rémunération au moment de l’accès à la maîtrise
En conséquence, l’accord sur les services techniques touche à plusieurs domaines :
L’organisation de la maintenance bus
Les modalités d’embauche techniques
Les évolutions de carrière OP3
Les évolutions de carrière chef d’équipe
Il complète ou se substitue partiellement aux accords suivants :
[1] – L’accord du 22 janvier 2008 concernant « Les modalités d’embauche techniques et évolution de carrière OP3 » 
[2] – L’accord du 25 avril 2013 concernant « Le raccordement des déroulements de carrière » 
[3] – L’accord du 28 février 2000 concernant « OP3 / techniciens d’atelier »  que le présent texte remplace totalement et rend caduque
[4] – L’accord du 5 décembre 2005 concernant « Evolution de carrière chef d’équipe » 
[5] – L’accord atypique du 3 novembre 2022 « Protocole d’accord atypique inspecteur VT GNV » récemment rédigé et qui s’intègre au présent concept actualisé de gestion des carrières des services techniques
[6] – L’accord du 5 juillet 1993 relatif aux aménagements du système de rémunération du personnel OP3 des services techniques
En cela, le présent texte vise à harmoniser et synthétiser les traitements des différentes composantes fonctionnelles et opérationnelles des embauches, avancements et gestion des compétences des agents des services techniques afin d’optimiser tant l’organisation des services que les évolutions à préparer de la structure organisationnelle des équipes au vu des enjeux de développement de l’activité de RLA.
Article 1 : Environnement de l’accord
Les parties conviennent, qu’en complément du présent accord, les sujets suivants devront faire l’objet d’une négociation au plus tôt dans l’année 2023 :
Les évolutions de carrière contremaître et les primes associées. 
L’organisation de la filière lavage :
En tant que début ou fin de carrière au sein de RLA y compris avec les spécificités de la station-service
Le déroulement de carrière des chefs d’équipe 01/02
Le lavage de jour
Parallèlement, nous serions amenés à faire évoluer les intitulés déjà existants des formations validantes.
Durant l’année 2023, un travail devra également être mené concernant la réflexion à anticiper visant l’ouverture d’un deuxième site de maintenance des autobus.
Article 2 : Organisation de la maintenance bus
Afin de consolider l’organisation mise en place en 2016, un certain nombre de mesures fonctionnelles qui s’effectueront à effectif constant (dans l’organisation actuelle) et de hiérarchisation des équipes et des missions sera engagé.
Compte tenu de la taille des équipes, les contremaîtres continueront d’assurer le rôle de chef d’équipe soit en permanence, soit en partie pour ce qui concerne les équipes en roulement sept jours sur sept.
A terme, avec l’ouverture d’un second dépôt, le responsable de la maintenance bus encadrera deux contremaîtres principaux : un en charge de Drap et un autre en charge du nouveau site.
Les missions des uns et des autres s’adapteront au fil de l’avancement du projet et de sa concrétisation.
A noter que les parties s’accordent sur le fait que cette organisation n’est pas totalement conforme à la convention collective, mais qu’elle répond parfaitement aux besoins actuels. Elle sera amenée à évoluer en particulier avec l’ouverture d’un second site de maintenance bus.
Détail des éléments amenés à se professionnaliser :
 Les modalités d’embauche des agents des services techniques
Conformément à l’article 2 de l’accord [1] du 22 janvier 2008 qui précise les modalités d’embauches des personnels sans qualification, titulaires d’un CAP ou d’un BEP, d’un baccalauréat technique, d’un BTS ou d’un DUT, principes qui demeurent inchangés : 
	a- personnels sans qualification :
Les embauches de personnels sans qualification se font au coefficient 175 correspondant à l'emploi 21a ouvrier professionnel OP1 de la Convention collective dans la mesure où ils sont titulaires du permis de conduire transport en commun.
Dans le cas contraire, les embauches se font au coefficient 155 correspondant à l'emploi 12 ouvrier 02 de la Convention collective ; le passage au coefficient 175 se fait après l'obtention du permis de conduire
De transport en commun.

b- personnels titulaires d'un CAP ou d'un BEP :
Les embauches de personnels titulaires d'un CAP, sans expérience ou avec peu d'expérience professionnelle se font au coefficient 185 correspondant à l'emploi 22a ouvrier professionnel OP2 de la Convention collective.
Le passage à l'emploi 31 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3 donnant le coefficient 200, se fait après vérification des aptitudes professionnelles. A l’issue de un an après l’embauche ou la mutation.
Il est à noter que toute évolution dans le cadre d’un déroulement de carrière est suspendue durant la mutation temporaire. Lorsque celle-ci deviendra définitive, la période de la mutation temporaire sera intégrée pour l’accès au palier.
Dans le cas où la mutation temporaire ne se concrétiserait pas, alors, l’agent réintégrera son déroulement de carrière à la date initiale de la mutation.

c- personnels titulaires d'un baccalauréat technique :
Les embauches de personnels titulaires d'un Baccalauréat Technique, sans expérience ou avec peu d'expérience professionnelle se font au coefficient 185 correspondant à l'emploi 22a ouvrier professionnel OP2 de la Convention collective. Le passage à l'emploi 31 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3 donnant le coefficient 200, se fait après vérification des aptitudes professionnelles. A l’issue de un an après l’embauche ou la mutation.
Il est à noter que toute évolution dans le cadre d’un déroulement de carrière est suspendue durant la mutation temporaire. Lorsque celle-ci deviendra définitive, la période de la mutation temporaire sera intégrée pour l’accès au palier.
Dans le cas où la mutation temporaire ne se concrétiserait pas, alors, l’agent réintégrera son déroulement de carrière à la date initiale de la mutation.

d- personnels titulaires d'un BTS ou d'un DUT :
Les embauches de personnels titulaires d'un BTS ou d'un DUT, sans expérience ou avec peu d'expérience professionnelle se font au coefficient 200 correspondant à l'emploi 23 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3 de la Convention collective. Le passage à l'emploi 31 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3 « technicien d'atelier confirmé » donnant le coefficient 220, qui est une classification interne à ST2N, se fait après vérification des aptitudes. 

A ce jour, il n’est pas envisagé de tenir compte des formations supérieures à un BTS ou un DUT dans le cadre d’embauches du personnel ouvrier. En complément de l’article 2 de l’accord [1] précité, les embauches des personnels titulaires d’un CQP sont rattachées à la catégorie immédiatement supérieure à celle du diplôme de l’agent concerné lorsque cette qualification est nécessaire au poste occupé. A titre d’exemple, un carrossier titulaire d’un CAP et d’un CQP sera considéré comme titulaire d’un baccalauréat technique.
Donc nous fusionnons les articles b et c de l’article 2.
Afin de conserver une pyramide des âges cohérente, comme le prévoit l’article 3 de l’accord [1], qui spécifie : « Les embauches de personnels ayant une expérience professionnelle reconnue, quel que soit le niveau d'études initiales, pourront se faire directement au coefficient 200 correspondant à l'emploi 23 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3 de la Convention collective. » 

Des embauches de personnels ayant une expérience reconnue dans le domaine de l’emploi visé pourront être réalisées. Afin de rester concurrentiels avec des potentiels autres employeurs, la rémunération s’effectuera au coefficient 200 (OP3) en tenant compte d’un niveau d’évolution de carrière approprié.
 EVOLUTIONS DE CARRIERE OP3
Afin de rester en conformité avec la convention collective et de bien distinguer le rôle des agents de maîtrise, la notion de classification interne de « technicien d’atelier » prévue dans les accords [1] et [3], voué à disparaitre, est remplacée par celle de l’emploi 31 ouvrier professionnel hautement qualifié OP3. Les évolutions de carrières de l’article 4 de l’accord [1] sont améliorées comme suit :
notion de « technicien d'atelier » modifiée
  Coefficient 200+10 = échelon 1
Pour les salariés titulaires d’un CAP ou d’un BEP, le passage au coefficient 200+10 intervient après dix ans de présence dans l’entreprise, sur proposition de l’encadrement et à condition d’avoir convaincu par ses aptitudes professionnelles techniques et comportementales.
Pour les salariés titulaires d’un bac technique, ce passage intervient après cinq ans de présence dans l’entreprise sur proposition de l’encadrement et à condition d’avoir convaincu par ses aptitudes professionnelles techniques et comportementales.
 Coefficient 200+20 = échelon 2
Après une période trois à cinq ans(*)  au coefficient 200+10, suivant les évaluations conduites par l’encadrement (cf.annexe), les agents accèdent au coefficient 200+20.
Les titulaire d’un BTS ou d’un DUT accèdent au coefficient 200+20 à l’issue des deux ans après leur embauche ou mutation sur proposition de l’encadrement et à condition d’avoir convaincu par ses aptitudes professionnelles techniques et comportementales.
Il est à noter que toute évolution dans le cadre d’un déroulement de carrière est suspendue durant la mutation temporaire. Lorsque celle-ci deviendra définitive, la période de la mutation temporaire sera intégrée pour l’accès au palier.
Dans le cas où la mutation temporaire ne se concrétiserait pas, alors, l’agent réintégrera son déroulement de carrière à la date initiale de la mutation.

 Coefficient 200+30 = échelon 3
Après une période trois à cinq ans(*) au coefficient 200+20, suivant les évaluations conduites par l’encadrement (cf annexe), les agents accèdent au coefficient 200+30.
 Coefficient 200+40 = échelon 4
Après une période trois à cinq ans (*) au coefficient 200+30, suivant les évaluations conduites par l’encadrement (cf annexe), les agents accèdent au coefficient 200+40.
Le passage anticipé constituera une exception qui devra faire l’objet d’une motivation écrite du responsable de service auprès de la direction via un support joint en annexe (fiche demande de nomination)
 VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE - VAE
Afin de favoriser la formation interne, il est convenu que les agents OP3 réalisant une VAE se voient entrer dans un déroulement de carrière correspondant à celui de leur nouveau diplôme avec un traitement au cas par cas en ce qui concerne le nouveau palier, tout en prenant en compte au moins qu’un palier supplémentaire soit accordé.
Pour accéder à la prise en compte d’une VAE, une ancienneté minimale de cinq ans dans le poste d’OP est requise.
 POLYCOMPETENCE
Pour tenir compte des économies réalisées par l’entreprise, grâce aux compétences supplémentaires acquises VIA une certification obtenue par certains salariés en plus de celles nécessaires aux tâches relevant de leur poste, une bonification supplémentaire de 10 points pourra être accordée. Elle devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. 
Par exemple, l’accord [5] relatif aux inspecteurs gaz rentre pleinement dans ce cadre.
Le terme de « poly compétence » peut couvrir un spectre plus ou moins large de connaissances/capacités fonctionnelles, quoi qu’il en soit, la bonification supplémentaire ne peut dépasser 10 points.
La bonification supplémentaire cesse d’être allouée lorsque l’agent n’exerce plus la compétence en question (par exemple changement de poste, accès à l’encadrement …)
 LES PRIMES VARIABLES DITES OPIII 
Les dispositions de l’accord [6] définies comme expérimentales pour une durée d’un an sont pérennisées. Elles comportent les évolutions suivantes :
Bénéficiaires
Les agents dont la qualification est citée ci-dessous ayant au moins un an de présence dans un poste technique à l’échéance de l’année civile et présent dans le service à cette date.
A ce jour, le montant global est abondé comme suit :
400 € pour un O2 et personnel ouvrier lavage ou équivalent 
600 € pour un OP
1000 € pour un chef d’équipe O1/02
1200 € pour un chef d’équipe OP
Par ailleurs s’applique l’accord de 1993 [6] qui précise qui peut en être bénéficiaire et les modalités de répartition basées sur 6 critères objectifs, et un regroupement par classes homogènes. 

La prime sera versée en janvier N+1
 VALORISATION DE CERTAINS AGENTS
Afin de permettre de valoriser les missions réalisées par certains agents de manière exceptionnelle en dehors du déroulement de carrière, chaque année, une enveloppe complémentaire représentant 5% de la totalité des primes variables dites OP3 correspondantes sera attribuée pour l’ensemble des ouvriers et des chefs d’équipe. La répartition entre agents sera réalisée par les responsables de service. 
Le montant de la prime perçue par un agent ne pourra excéder la moitié de la prime variable dite OP3 de base de l’agent en question.
 EVOLUTIONS DE CARRIERE « CHEF D’EQUIPE »
Afin de conserver un recrutement interne de qualité, les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte les points suivants pour l’accès des salariés techniques à la maîtrise :
Marquer une différence de rémunération par rapport au statut OPIII
Tenir compte des compétences supplémentaires (inspecteur gaz, autre polycompétence …)
Disposer d’un déroulement de carrière proche de celui des agents de maîtrise exploitation
Intégrer un rattrapage d’ancienneté en cas d’accès tardif à la maîtrise, à l’image des agents de maîtrise exploitation

Ainsi, le présent accord tient compte de deux points majeurs :
Un niveau de rémunération des OPIII différent entre les agents au moment de l’accès à la maîtrise
Une fin de carrière de chef d’équipe au même niveau pour tous

Afin de maintenir un niveau de technicité des chefs d’équipe et tenir compte de la prime multimodale OPIII qui cesse d’être attribuée au moment du passage maîtrise, une bonification de cinq points est allouée à l’ensemble des chefs d’équipe nouvellement nommés.
Pour tenir compte d’un niveau de rémunération différent au moment de l’accès à la maîtrise, les parties conviennent qu’au-delà de la période de mise en fonction de six mois (voir paragraphe suivant), le nouvel agent de maîtrise accède directement au palier d’évolution de carrière permettant d’obtenir un coefficient bonifié (hors points de formation) supérieur d’au moins de dix points au dernier coefficient bonifié de l’agent en question au poste d’OPIII. 
A noter que la bonification ainsi calculée s’applique dès la mise en fonction.
Ainsi, le nouvel agent de maîtrise pourra accéder directement à l’un des paliers : débutant, confirmé, expert ou référent
Par ailleurs : Les points de bonification acquis au titre de la formation restent maintenus. Les autres points de bonification sont intégrés dans le coefficient de base. 
Dans ce contexte le parcours d’un agent est le suivant :
1 –Nomination (pas de changement)
La nomination d’un chef d’équipe s’effectue au coefficient 240. Elle est précédée d’une mise en fonction d’une durée de six mois au coefficient 235. 
2 - Chef d’équipe confirmé (pas de changement)
Après un an au poste de chef d’équipe, il est prévu un passage au coefficient 240+10. 

3 - Chef d’équipe expert (modification sur le délai de nomination)
Après une période de trois à cinq ans en tant que chef d’équipe confirmé, suivant les évaluations conduites par l’encadrement en tant que chef d’équipe confirmé, il est prévu un passage au coefficient 240+20. Cette demande devra faire l’objet d’une motivation écrite du responsable de service auprès de la direction via un support joint en annexe.

4 - Chef d’équipe référent (nouveau palier d’évolution)
Après une période de trois à cinq ans en tant que chef d’équipe expert, suivant les évaluations conduites par l’encadrement en tant que chef d’équipe confirmé, il est prévu un passage au coefficient 240+30.
Cette demande devra faire l’objet d’une motivation écrite du responsable de service auprès de la direction via un support joint en annexe.

5 - Fin de carrière 
Comme pour les agents de maîtrise d’exploitation, les parties conviennent d’adapter, au cas par cas, la durée des paliers pour les agents accédant « tardivement » à la fonction de maîtrise afin qu’ils bénéficient de la totalité du déroulement de carrière, y compris en ce qui concerne la bonification de 5 points permettant de tenir compte de la perte de la prime multimodale OP3.
Article 3 : Entrée en vigueur du présent accord 
Les parties conviennent que celle-ci se fasse progressivement suivant le déroulé suivant :
Dans le mois suivant la signature de l’accord:
Mise en place du nouvel organigramme de la maintenance bus (voir dispositions spécifiques aux contremaîtres à nommer) 
Prise en compte des CQP et VAE
A minima 4 mois après la signature de l’accord :
Nouveaux coefficients des chefs d’équipe (une période d’étude au cas par cas est nécessaire)
Passage au coefficient 200+10 des salariés détenteur d’un bac technique ayant plus de cinq années de présence dans l’entreprise
Aux dates anniversaires des nominations :
Pour l’accélération des paliers de bonification des OPIII
Afin de rester dans l’esprit du présent accord et des autres accords existants, il sera systématiquement tenu compte de la proposition de l’encadrement à condition que le salarié concerné ait convaincu par ses aptitudes professionnelles techniques et comportementales.
Article 4 : Publicité
Une note de service déposée sur CAP RLA informera le personnel des mesures du présent accord après sa signature.

Article 5 : Formalités de dépôt

Conformément aux nouvelles dispositions législatives, le présent accord sera déposé auprès de la DDETS sur le site dédié à la déclaration des accords d’entreprise. Un exemplaire papier sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Nice, le  17 mai 2023                                En cinq exemplaires


  Pour RLA							  Pour la C.G.T.



Le Directeur Général                                                           Le délégué syndical



  Pour l’UNSA	                                                                Pour le Syndicat des Cadres


Le délégué syndical				                         Le délégué syndical




FICHE DE DEMANDE DE NOMINATION
(Argumentation)

Nom :                                                                Prénom : 

Service actuel : 

Situation actuelle :

Emploi actuel : 	             Coef de base : 

Nomination demandée :

Emploi visé	:				   Coef de base : 


Justification de la demande de nomination :

 Anticipation nomination		ou		 Evolution des fonctions

Description et circonstances de l’évolution des fonctions  ou anticipation de la nomination du salarié :