ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
SOCIETE ALIXIO 



























ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Alixio SAS au capital de 1 755 938 euros, située 137 rue de l’Université 75007 Paris  
Représentée par son Directeur Général

									D’une part, 

Ci-après dénommée « La Société » 

ET :

Les membres titulaires du CSE, non mandatés suivants : 

Madame, en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/05/2019

Monsieur, en sa qualité d’élu titulaire au CSE depuis le 01/11/2021, non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/05/2019

Madame, en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/05/2019

Monsieur, en sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 16/05/2019

									D’autre part, 
									


Ci-après dénommé « Le CSE », 

Ci-après désignés, ensemble, « Les Parties »

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application de l’article L.2232-25 du Code du travail. 









PREAMBULE
Dans le prolongement de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ayant adapté les dispositions du Code du travail portant sur le télétravail, les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de la société. 
Le présent accord s’inscrit dans une volonté de la Société d’être innovante socialement, en étant à l’écoute de la qualité de vie et des conditions de travail de ses collaborateurs. Il constitue également une opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, en améliorant le confort de travail, dans le respect des nécessités de service. Enfin, il fait suite à l’expérience menée au sein de la société pendant la crise sanitaire, qui a démontré l’intérêt des collaborateurs pour cette forme d’organisation du travail et leur capacité à travailler à distance tout en maintenant une qualité de travail irréprochable et une parfaite satisfaction client. 
La mise en place du télétravail se fonde sur les grands principes suivants, détaillés et repris dans le présent accord : 
Le volontariat ; 
La préservation du lien social : au sein de nos métiers, le lien social au sein du collectif de travail est indispensable et implique la limitation du nombre de jours de télétravail par semaine.  
Le respect de la vie privée ; 
La réversibilité ; 
La préservation de la sécurité des systèmes d’information dans le respect de la norme ISO 27001 ; 
Le droit à la déconnexion. 
La société souhaite donner un cadre identique aux différentes situations de télétravail dans l’entreprise, partant du constat que le télétravail permet d’améliorer :
Le recours aux technologies digitales : les technologies de l’information et de la communication permettent d’accomplir de nombreuses missions en dehors du lieu de travail. Le télétravail s’inscrit dans la volonté de la Société d’anticiper les grandes mutations du monde du travail engendrées par la transition numérique.
Une meilleure flexibilité dans le travail : la souplesse accordée aux salariés concernant leur organisation du travail en télétravail est susceptible d’améliorer l’efficacité au travail.
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées qui sont des objectifs importants et d’ordre public que le télétravail est susceptible de faciliter.
L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire du salarié et de la Société. 
Définition du télétravail
En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail consiste en « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le télétravail peut être effectué de façon régulière ou épisodique. Il est donc possible pour le télétravailleur d’alterner travail dans les locaux de la Société et travail hors locaux de la Société.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. 
Objet et champ d’application contractuel de l’accord   
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société (cadre, non cadre), quel que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD) et le temps de travail (temps plein, temps partiel). 
Les stagiaires, apprentis, contrats de professionnalisation, alternants … ne seront éligibles au télétravail qu’exceptionnellement et avec la validation de leur maître de stage ou tuteur, afin d’assurer leur formation. 
Pour les nouveaux salariés et les salariés à temps partiel, des dispositions spécifiques sur le nombre de jours de télétravail sont prévues à l’article 3.6.1. 
Conditions d’accès au télétravail 
Tâches, situation et collaborateurs éligibles 
Les critères cumulatifs permettant le télétravail 
Les critères d’éligibilité au télétravail sont les suivants :  
-	La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, c’est-à-dire des postes ne nécessitant pas une présence physique impérative ou l’utilisation de matériels particuliers non prévus à domicile. Des raisons de sécurité ou de confidentialité des données ou dossiers traités pourraient être opposées au salarié pour exclure le travail à domicile. 
-          La capacité d’autonomie du salarié, étant précisé que les capacités d’initiatives, d’organisation, d’interaction et les qualités de reporting, seront des points de vigilance du responsable hiérarchique lors de l’étude de la demande de passage en télétravail.
-	La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la connaissance, la maîtrise et la bonne application des processus et des procédures, étant précisé que le manque de performance du salarié dans son poste et la non-application des procédures peuvent constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié. 
-     La capacité pour l’équipe de rattachement de fonctionner sous ce mode d’organisation, étant précisé que l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe, désorganiser l’activité du service ou nécessiter un soutien managérial rapproché.
-	Les critères liés aux moyens matériels et assurance :
Disposer d’une connexion internet illimitée, de bon débit, stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
Disposer d’un espace de travail adapté, calme, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
Disposer d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, et mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle dans ce lieu. 
Disposer d’une installation électrique aux normes de sécurité. 
La liste des tâches éligibles est individuelle et validée par le responsable hiérarchique du salarié et la direction. 
Les situations ne permettant pas le télétravail
Certaines situations excluent de fait le télétravail : 
-	Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à un report des tâches du salarié sur d’autres salariés (du service ou de la société).
- 	Le télétravail ne peut pas être utilisé pour vaquer à des occupations personnelles et familiales ; en ce sens, le collaborateur doit garder la même organisation que s’il était sur site.
-	Pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 
Compte tenu des éléments susmentionnés, ne seront notamment pas éligibles au télétravail les missions ou métiers suivants :
Missions logistiques (gestion et réception des commandes, accueil des prestataires, transport de matériel, installation de matériel, …) ;
Missions d’inspection, réparation ou nettoyage des locaux.
Concernant les missions de support administratif (gestion du courrier, accueil des clients, réception du public, gestion du standard téléphonique et accueil…), une organisation sera entendue avec le manager pour établir un planning de présence sur site permettant la continuité du service en lien avec les autres entités du groupe. Ce planning sera établi par trimestre.
Situation des travailleurs en situation de handicap
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail aux mêmes conditions que les autres salariés, sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité. 
Il est précisé que la situation des salariés en situation de handicap sera étudiée en priorité pour l’accès au télétravail lorsque leur handicap est de nature à entraîner des difficultés dans le trajet domicile-lieu de travail.
 Situations exceptionnelles éligibles à une augmentation du nombre de jours de télétravail
Des situations exceptionnelles et indépendantes de la volonté des parties, identifiées par la direction ou le salarié, pourraient nécessiter l’exercice de sa mission en télétravail en dépassant le forfait prévu à l’article 3.6.1. 
Ces situations exceptionnelles permettent de dépasser le nombre de jours de télétravail prévus dans le présent accord si les missions du salarié peuvent s’effectuer en télétravail. 
Sur demande du salarié :
Le télétravail exercé en raison d’une circonstance exceptionnelle doit être adapté en fonction de la réalité du besoin explicité.
Ces situations nécessitent l’accord préalable écrit du Responsable et sont notamment :
Une situation indépendante de la volonté du salarié, imprévue ou imprévisible, empêchant le salarié de rejoindre les bureaux de la société ; 
Un besoin justifié, soumis à accord préalable du responsable hiérarchique.
Sur demande de l’employeur : 
Certaines situations peuvent nécessiter la mise en place de télétravail, sous le contrôle et les directives de l’employeur : 
Un épisode de pandémie ;
Un épisode de grève des transports ;
Un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement.
De même en cas de besoin exceptionnel (travaux dans les bâtiments de la société, besoin des locaux …), l’employeur se réserve le droit d’imposer le télétravail de tout ou partie des équipes. Cette possibilité ne saurait constituer une situation pérenne.  
Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue en principe au domicile principal déclaré du salarié.
Il est néanmoins autorisé partout en France métropolitaine sous réserve pour le salarié de fournir une l’attestation sur l’honneur prévue à l’article 3.5 ci-dessous et de respecter les dispositions des articles 3.7.2 et 3.7.3 relatives à la conformité du domicile, des installations électriques et internet.
Processus d’accès au télétravail
Le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et est conditionné, après accord du manager (article 3.6.3), à la fourniture des documents suivants :
Une attestation sur l’honneur de conformité du matériel informatique, téléphonique, électrique et débit internet. L’attestation sur l’honneur mentionne également que « L’accord sur le télétravail est mis à disposition du salarié et a été porté à sa connaissance. Le salarié s’engage donc à lire l’accord et le respecter ».
La copie de l’assurance multirisque habitation prévoyant la possibilité de travail à domicile pour tous les lieux d’exercice du télétravail. 
Modalités de mise en œuvre 
Nombre de jours de télétravail
Le recours au télétravail est limité à deux jours par semaine. 
Par exception, pour les salariés à temps partiel inférieur ou égal à 50%, le nombre de jours de télétravail ne dépassera pas 1 jour par semaine.
Par exception, afin d’assurer une intégration de qualité, il est convenu que pour les nouveaux entrants, le nombre de jours de télétravail ne dépasse pas 1 jour par semaine pendant une période de 6 mois.
Cette période de 6 mois pourra être réduite : 
En cas de validation du manager et sur information par email du salarié ;
En cas de validation de la période d’essai de la personne avant l’échéance de la période de 6 mois.
Pendant cette période de 6 mois, un manager (de practice ou d’un des projets sur lequel travaille le salarié) devra dans la mesure du possible être présent au bureau lorsque le salarié s’y trouve. 
Suivi du télétravail et plages de disponibilité
La société veille à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.
Plages horaires de disponibilité :
Les salariés en télétravail pourront être joints par leur hiérarchie (par téléphone, email, visio-conférence …) : 
Pour les salariés soumis à un horaire collectif : sur les plages horaires de travail habituel définies par leur manager.
Les salariés soumis à un horaire collectif de travail s’engagent à respecter la durée du travail prévue dans leur contrat de travail, les heures supplémentaires n’étant autorisées que sur autorisation expresse de la hiérarchie. Ils devront également respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps obligatoires de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les temps de pause. 
Pour les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours : dans la logique de continuité du forfait jours, il n’y a pas de plage horaire. Le salarié s’efforce de maintenir le principe de disponibilité habituel dans ses fonctions.
Les salariés au forfait jours, devront respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi et la convention collective, à savoir 13 heures maximum d’amplitude journalière, 11 heures minimum de repos quotidien et 24+11 heures consécutives minimum de repos hebdomadaire. Au-delà des plages ci-dessus définies, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Bilan sur les conditions de télétravail : 
Un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de l’entretien annuel individuel. 
Tout télétravailleur pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le choix des jours de télétravail est déterminé en accord avec le manager. Ces jours pourront varier selon les semaines (en fonction de l’activité, exigences clients, réunions internes…) et seront donc « flottants ».
Dans l’intérêt du service, le responsable hiérarchique peut décider qu’un à deux jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou d’évènements collectifs. De même, le responsable pourrait aussi décider si nécessaire, que le télétravail ne doive pas conduire à une absence sur site de plus de 50% des effectifs d’un service.
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail, le manager pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité.
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
Ainsi, le manager détermine le jour télétravaillé notamment en fonction :
Du souhait du collaborateur,
Des contraintes de l’activité,
Des impératifs de service.
Le salarié en télétravail devra rester dans la mesure du possible mobile géographiquement pour les besoins de sa mission (formation, rendez-vous client, demande client, autre obligation professionnelle), y compris le jour de télétravail.
Report ou suspension temporaire des journées de télétravail 
En cas de besoin et à titre exceptionnel, les jours de télétravail pourront être :
reportés sur d’autres jours de la semaine, 
annulés ou interrompus sur la semaine, 
annulés sur plusieurs semaines consécutives. 
Cela pourrait être le cas en cas : 
de nécessité liée à l’activité (déplacement, demande client, besoin de l’équipe …),
de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité à domicile (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …), 
de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du client ou de l’entreprise, 
En cas d’annulation du ou des jours de télétravail à l’initiative de l’employeur, ou de non-utilisation par le salarié de son ou ses jours de télétravail sur la semaine, ceux-ci ne pourront être ni cumulés, ni reportés.  
Modalités de la suspension ou du report 
Le report ou l’annulation du télétravail sera réalisé à l’initiative du salarié qui veille à organiser son activité en présentiel conformément à ses missions.
Si le planning le nécessite et que le salarié n’a pas anticipé ou prévu ce point, le manager pourra imposer le report ou l’annulation du jour de télétravail. 
Le collaborateur ne pourra pas refuser le report ou l’annulation ; sans quoi cela pourra constituer une faute et justifier le cas échéant une sanction disciplinaire. 
Dans le cas où le manager impose le report ou l’annulation du jour de télétravail, il en informera par email le salarié en justifiant sa décision. 
Délai de prévenance
Le salarié veille à organiser son planning de télétravail conformément à l’activité. 
Néanmoins, si le report ou l’annulation du ou des jours de télétravail s’effectue sur demande expresse du manager, celui-ci pourra l’effectuer avec un délai de prévenance de la veille pour le lendemain. 
L’impossibilité de télétravailler en raison d’une demande client sera valorisée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Conditions générales d’emploi 
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur visé qui demeure rattaché, au même supérieur hiérarchique direct.
Le salarié exerçant en télétravail continuera à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Équipements de télétravail
Matériel mis à disposition
L’ensemble des salariés possède du matériel nomade fourni par la société à des fins strictement professionnelles ; l’utilisation de ce matériel est exigée.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le salarié bénéficie de l’assistance informatique normalement disponible au sein de la société.  
Une charte informatique existe au sein de l’entreprise et est applicable aux personnes en situation de télétravail. 
Conformité des installations et des lieux 
Il est entendu que le salarié disposera dans son lieu de télétravail d’un espace de travail dédié suffisamment calme, adapté, aéré et éclairé. 
En cas d’interaction (téléphonique ou visio), le salarié devra s’assurer d’un environnement calme et audible.
Installation électrique et débit internet
Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail (présence d’une prise de terre sur le lieu de télétravail et d’un disjoncteur général), d’un débit internet suffisant et certifie sur l’honneur ladite conformité (attestation sur l’honneur de l’article 3.5).
Santé et sécurité 
En cas d’accident survenant sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours de télétravail convenus, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail doit informer sa hiérarchie de sa situation dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.
Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Société.
Les télétravailleurs et leur supérieur hiérarchique sont également formés et informés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils. Pour l’exercice des droits collectifs, les télétravailleurs sont rattachés à l’établissement dans lequel ils exercent partiellement leur activité.
Assurance 
Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires auprès de son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, pour la période durant laquelle il est en télétravail. Il devra le justifier en fournissant une attestation et ses renouvellements éventuels. 
Une attestation d’assurance précisant la possibilité de télétravailler devra être fournie pour chaque lieu d’exercice du télétravail. 
Protection des données
Le salarié exerçant en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par la Direction et notamment celles figurant dans la Charte informatique de la Société. 
Il est également précisé que les salariés ne pourront relier aucun matériel personnel à leur matériel professionnel (notamment une imprimante). 
En matière de sécurité des données informatiques, il est rappelé notamment que le mot de passe est strictement personnel et ne peut en aucune circonstance être communiqué à des tiers.
Le salarié devra également assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Les salariés en télétravail sont seuls à maîtriser au quotidien leur environnement privé au sein duquel ils accompliront leur travail. Ils devront dès lors accomplir toute diligence pour assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et outils mis à leur disposition, notamment en appliquant des mots de passe non connus de leur entourage privé.
Dans le respect des prescriptions de la CNIL, la société assure la protection des données utilisées par les salariés en télétravail.
Le salarié doit considérer tout fichier nominatif comme confidentiel. Le télétravailleur ne peut utiliser les fichiers mis à sa disposition par la société à d’autres fins que strictement professionnelles. Le télétravailleur n’est pas autorisé à copier les logiciels mis à sa disposition. Il ne peut installer ni utiliser des copies pirates sur l’équipement professionnel mis à sa disposition. Le télétravailleur doit être particulièrement vigilant en respectant les autorisations d’accès et en ne divulguant pas ses mots de passe. 
Ces impératifs, qui sont une condition essentielle du recours et du maintien du télétravail, nécessitent que le salarié n’utilise pas le matériel mis à sa disposition par la société pour un usage autre que professionnel. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et le télétravailleur sera exposé à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. 
Réversibilité du télétravail 
Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 

Le télétravailleur pourra demander qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande par courriel à son Responsable Hiérarchique. Celui-ci organise le retour du salarié dans les locaux dans un délai de 7 jours suivant la demande. 
Retour à une exécution exclusive du travail sans télétravail à la demande de la société 

La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste ne soit exhaustive, pour les raisons suivantes : 
Nécessités exceptionnelles de service ;
Non-respect de ses obligations par le salarié ;
Perte des conditions d’éligibilité (manque d’autonomie, d’efficacité, productivité, qualité de reporting, conditions de travail, …) ;
En cas de changement de toute nature concernant la situation du salarié (changement de poste, mobilité interne ou changement de société…). Dans cette dernière hypothèse, une nouvelle demande de télétravail pourra être formulée par le salarié dans les conditions énoncées dans le présent accord et l’acceptation du Responsable Hiérarchique ne saurait être considérée comme acquise.
Lors de la période de préavis. 
La notification de cette décision se fera par courriel motivé avec accusé de réception. 
Le télétravail prendra fin dans un délai d’une semaine suivant la notification de l’information au salarié. 
Avant toute suspension du télétravail, le manager alertera le salarié et le responsable de practice sur ces points. 
En cas de suspension du télétravail, le manager, à la demande du salarié et par une nouvelle appréciation, pourra ultérieurement permettre de nouveau le télétravail s’il estime que les conditions en sont remplies. 
Dispositions finales 
Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties échangeront sur la thématique du télétravail et le présent accord une fois par an. 
Ce point de suivi pourra faire l’objet d’une réunion ordinaire du CSE ou être traité dans le cadre des consultations récurrentes. 
Ce temps sera l’occasion de dresser le bilan de l’application de l’accord et de discuter le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois maximum après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
En cas de dénonciation de l’accord, les parties s’engagent à respecter un délai de préavis de 3 mois. 
Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera diffusé par email à l’ensemble des salariés de la société et mis à disposition sur le serveur de l’entreprise. 

Fait à Paris, le 15 mars 2022
En 4 exemplaires originaux 






Pour le CSE ALIXIO 
En sa qualité d’élu titulaire au CSE non mandaté