ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy














ENTRE :

Les Sociétés :

REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE 

Composant l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy dont le siège social est situé au 1 Avenue des Savoies - PLA 358 – 94 599 Rungis Cedex

Représentée par la société R&O Seafood Gastronomy, Société Mère du Groupe, elle-même représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet.


	D’une part,

ET :


Le syndicat F.O. représenté par 

Monsieur 

En sa qualité de délégué syndical de l’UES


Le syndicat C.F.E.- C.G.C. représenté par :

Monsieur 

En sa qualité de délégué syndical de l’UES


Le syndicat C.G.T.  représenté par :

Madame 

En sa qualité de déléguée syndicale de l’UES


Le syndicat C.F.D.T. représenté par :

	Monsieur 


Syndicats représentatifs au sein de l’UES

	D’autre part,





IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le Groupe R&O Seafood Gastronomy est composé de différentes Sociétés d’origines et de structures différentes : 

REYNAUD SNC – PRF SAS – FGR MAREE sont regroupées au sein d’une UES qui a été reconnue par décision de justice le 2 juillet 2009.

Dans un souci de simplification du système mis en place dans le précédent accord, et dans l’intérêt de contribuer à améliorer l’efficacité opérationnelle de chaque entreprise au travers de son organisation du temps de travail, il a été convenu de négocier un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’UES.

L’accord signé le 13 décembre 2011, ainsi que ses avenants des 29 mai 2013 et 18 juin 2015 ont été dénoncés le 28 février 2017.

Les Parties conviennent que l’accord conclu pour une durée déterminée, du lundi 5 juin 2017 au dimanche 3 juin 2018, est transformé en un accord à durée indéterminée à compter du 4 Juin 2018. Il pourra être révisé, le cas échéant, en fonction des évolutions des dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord vise à remplir les objectifs suivants :

Mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de chaque entreprise, tournée vers la clientèle et permettant une plus grande efficacité du temps passé dans l’entreprise par chacun des collaborateurs ;
Prendre en compte les spécificités et les contraintes liées à l’activité des sites soumis à une forte saisonnalité comme Nice, Saint-Tropez et Bordeaux ;
Prendre en compte le caractère tout à fait spécifique de la majorité du personnel du Groupe qui travaille sur le MIN de Rungis en horaires de nuit ;
Conjuguer l’aménagement du temps de travail avec les exigences de rentabilité et de compétitivité économiques de l’entreprise liées à sa pérennité et à son développement ;
Développer le sens des responsabilités et de l’initiative au sein de chaque équipe ;
Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant d’obtenir une visibilité sur le temps qu’ils devront consacrer à leur vie professionnelle et qu’ils pourront réserver à leur vie privée, tout en leur préservant leur niveau de rémunération. 

Le présent accord collectif se substitue à l’ensemble des accords, usages et pratiques antérieures portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein des Sociétés constituant l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy.

Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, les Parties estiment que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde, que des obligations qu’il vise.

Sauf stipulation contraire du présent accord collectif, ce dernier substitue ses dispositions en la matière aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans la société.

Le présent accord a fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité d’entreprise de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy le 12 juin 2018.


Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy, à l’exclusion des Cadres Dirigeants visés à l’article 1 du chapitre 4 ci-après.

Les salariés à temps partiel ainsi que les contrats spécifiques (contrats de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) ne sont pas concernés par cet accord.

Le cas des salariés en forfait jours sera abordé au chapitre 4.

Dans l’hypothèse où une nouvelle Société viendrait à intégrer l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy pendant la période d’application du présent accord, il est expressément convenu que les dispositions de celui-ci s’appliqueraient alors automatiquement aux salariés de cette Société.

Dans l’éventualité où une société viendrait à sortir de l’UES du groupe R&O Seafood Gastronomy, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord ne s’appliqueraient plus aux salariés de cette société à l’issue d’un délai de 3 mois.


Date et Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 4 juin 2018, étant entendu que le décompte des jours travaillés pour les salariés au forfait jours s’effectue du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.


Durée du travail

La durée du travail de référence est fixée à 35 heures hebdomadaires. La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Les Parties conviennent que certains salariés travaillent à 39 heures par semaine à la signature de cet accord. En conséquence un volume de 17,33 heures supplémentaires appelées heures structurelles feront l’objet d’une majoration de 25% du taux horaire à chaque période de paie. Ces heures structurelles sont calculées par différence entre la durée mensuelle de 169 heures (39 heures par semaine) et la durée de référence mensuelle de 151,67 heures (35 heures par semaine).

Le salarié travaillera dans la limite de 6 jours par semaine en respectant un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire au minimum de 24 heures.

La convention collective de la Poissonnerie prévoit le recours au travail de nuit. La plage horaire du travail de nuit correspond à la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

Les contreparties en repos au profit des travailleurs de nuit ainsi que leurs majorations sont appliquées selon les dispositions de la convention collective.

Les temps de pause des travailleurs de nuit sont définis à l’article 1.6.3 du présent accord.


Durées maximales du travailleur de jour

Les Parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail sera de 10 heures par jour et que la durée du travail effectif hebdomadaire ne devra pas dépasser les deux limites suivantes :

48 heures sur une même semaine,
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en périodes de forte activité (périodes rouges définies à l’article 2.2.4), par dérogation à la durée légale fixée à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation des sociétés de l’UES du groupe R&O Seafood Gastronomy, il est expressément convenu entre les Parties la possibilité de dépasser la durée maximale quotidienne dans la limite de 12 heures.

Durées maximales du travailleur de nuit

La législation limite pour les travailleurs de nuit, la durée quotidienne du travail á huit heures et la durée hebdomadaire moyenne à 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Toutefois, compte tenu d’une activité journalière et/ou hebdomadaire dépendant notamment d’un volume de commandes clients difficilement prévisible, dans des délais très courts, les Parties conviennent qu’il était possible de déroger à ces durées maximales, dans la limite quotidienne de 8h30 et de 42 heures hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives, dans la mesure où des contreparties s’appliquent dans les conditions définies au paragraphe 1.11.

Période de référence

La période de référence commence le premier lundi du mois de juin de l’année N jusqu’au dimanche de la dernière semaine du mois de mai de l’année N+1, sauf stipulations contraires mentionnées au présent accord.


Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini aux articles L 3121-1 à L 3121-4 du Code du travail.


Les temps d’habillage et de déshabillage 

Les opérations d’habillage et de déshabillage ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.

Une contrepartie forfaitaire de 20 € brut sera toutefois versée mensuellement pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est obligatoire.


 Les temps de pause

De façon générale, le Responsable du service a, dans ses missions, la gestion du temps de travail de ses équipes et l’obligation de contrôler le respect des règles et d’appliquer une juste répartition des horaires.
Une déclaration non conforme des pauses pourra faire l’objet de sanctions.

Il est rappelé que la pause correspond à un temps pendant lequel le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans demeurer à la disposition de son supérieur hiérarchique.

Les temps de pause des salariés administratifs de jour

La pause-déjeuner est, au minimum, de 45 minutes continues pour l’ensemble des salariés. Il s’agit d’un minimum qui sera décompté obligatoirement pour chaque salarié, libre à lui de prendre une pause plus longue, ne pouvant excéder 1h30, et dans ce cas, cette pause est débadgée.

La pause-déjeuner devra nécessairement être prise entre 11h45 et 14h30 afin de tenir compte des besoins et impératifs du service d’appartenance.

Toutes les autres pauses (cigarettes, café, etc..) ne seront pas décomptées automatiquement et devront obligatoirement faire l’objet d’un pointage de sortie et d’un pointage d’entrée sous peine de sanctions.

Le temps de pause continu ou discontinu n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le temps de travail effectif.

Les temps de pause des salariés exploitation de jour et des chauffeurs/livreurs

En cas de travail quotidien d'au moins 6 heures, une pause minimum de 20 minutes consécutives est accordée. Ce temps de pause n’est pas rémunéré et n’entre pas en compte dans le temps de travail effectif. 

Les temps de pause des salariés de nuit

En cas de travail quotidien d'au moins 5 heures 30, dont 4 heures effectuées entre 21h00 et 06h00, une pause minimum de 20 minutes consécutives est accordée.

Le temps de pause continu ou discontinu est rémunéré à hauteur de 20 minutes et n’entre pas en compte dans le temps de travail effectif.

Ce temps de pause pourra, à la demande du salarié, être augmenté, après accord express et préalable de son supérieur hiérarchique.

Il est toutefois expressément convenu, que le temps de pause pris au-delà de 20 minutes par jour travaillé ne sera pas rémunéré.


Les jours de repos

Tout salarié de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy bénéficie de deux jours de repos consécutifs par semaine sauf dispositions contraires mentionnées et spécifiées dans le contrat de travail.
Les jours de repos hebdomadaires sont, en principe : 
soit le samedi et dimanche,
soit le dimanche et le lundi.

Toutefois sur tous les sites de province (ceux existants et ceux à venir), il est possible de travailler six jours consécutifs sans que cela fasse l’objet d’une contractualisation ou d’un accord express du salarié. 

Par ailleurs, les salariés travailleront certains dimanches ou samedis pour répondre aux ouvertures obligatoires des marchés de Rungis (calendrier décidé annuellement par la Semmaris), de Nice, de Bordeaux, de Boulogne-sur-Mer (défini par la Chambre de Commerce), 

Les modalités du travail du dimanche sont définies à l’article suivant.

Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) sera respecté.


Travail le dimanche

Pour les dimanches travaillés, à l’exception des sites de Nice, de Saint-Tropez et Boulogne-sur-Mer, les responsables de service feront appel au volontariat. Chaque salarié volontaire devra donner son accord écrit au minimum 7 jours avant le dimanche travaillé, sauf accord express des deux parties. 

En cas d’un nombre insuffisant de volontaires, un roulement sera mis en place, sauf dispositions prévues dans le contrat de travail.

Pour les sites de Saint Tropez et Nice les salariés pourront être amenés à travailler tous les dimanches pendant la période estivale, et ce compte tenu de l’activité très forte à cette période.

Sur le site de Boulogne-sur-Mer, et ce pour répondre à des contraintes de livraison de certains restaurateurs, les salariés affectés à ce service peuvent travailler tous les dimanches.

Tout dimanche travaillé donnera lieu au paiement d’une demi-journée supplémentaire calculée sur une base contractuelle théorique, soit3,5 heures pour un salarié à 35 heures sur 5 jours (2,92 heures pour un salarié à 35 heures sur 6 jours) et 3,9 heures pour un salarié à 39 heures sur 5 jours (3,25 heures pour un salariés à 39 heures sur 6 jours). 

Les salariés soumis au forfait jour bénéficieront également du paiement de 3,5 heures pour chaque dimanche travaillé sur la base de leur salaire forfaitaire / 151,67 (soit salaire forfaitaire / 151,67 * 3,5 heures pour chaque dimanche travaillé).

La rémunération du dimanche travaillé sur le mois M fera l’objet d’un paiement au plus tard le mois M+1, selon le calendrier des périodes de paie.


Travail les jours fériés

Le 1er mai
Les salariés amenés à travailler le 1er mai en raison des nécessités du service bénéficieront du paiement des heures effectuées sur le 1er mai au taux horaire de référence non majoré ainsi que d’un repos, de préférence la veille ou le lendemain du 1er mai.

Si ce repos ne peut être accolé au 1er mai pour des raisons de calendrier, les salariés bénéficieront en plus du paiement des heures réalisées sur le-dit jour férié d’un jour de repos ajouté au compteur de Repos Compensateur de Contingent (RCC) pour les salariés intégrés, ou ajouté au compteur de RTT pour les salariés au forfait jour. 

Les autres jours fériés
Ils sont fixés par le code du travail.
Lorsque le salarié est tenu de travailler pendant ces jours fériés, celui-ci bénéficie d'un repos la veille ou le lendemain du jour férié travaillé.

A défaut de récupération du jour férié la veille ou le lendemain, la rémunération des heures réalisées le jour férié est majorée à 150%. 

Il est convenu entre les parties que pour les salariés ayant un horaire débutant avant 00h, les heures payées et considérées comme jour férié sont celles réalisées sur l’horaire de travail, c’est-à-dire les heures débutant avant 24h et se terminant le lendemain.


Journée de solidarité

La journée de solidarité sera fixée chaque année avec les membres du Comité Economique et Social (CES). 

Les salariés dits intégrés ou à temps partiel pourront accomplir cette journée sous une des formes suivantes :
Travail sur jour férié défini lors du CES :
Pose sur la journée concernée d’un congé payés ;
Réalisation d’une journée de travail supplémentaire contractuelle (7 heures pour un salarié à temps plein), sous réserve que le salarié bénéficie d’un crédit d’heures suffisant. Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité seront déduites du compteur de débit/crédit au 15 du mois concerné.

Un formulaire sera transmis chaque année aux salariés concernés afin que ceux-ci puissent indiquer leur choix auprès de la Direction des Ressources Humaines. Sans réponse de la part du salarié, la déduction de la journée contractuelle sera effectuée sur le compteur débit/crédit. 

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés au forfait jours, la durée du travail étant fixée à 215 jours, journée de solidarité incluse.


Congés payés

Chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés pour la période comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les journées de congés payés non prises par le salarié ne seront pas reportées sur l’exercice suivant et seront donc perdues.

Dans l’éventualité où le salarié ne prendrait pas ses congés payés annuels de son propre fait, et ce malgré un rappel écrit de la part du Responsable de service et/ou de la Direction des Ressources Humaines, l’employeur pourra, sous un délai de 15 jours, imposer les dates des congés payés du-dit salarié, pendant la période de prise des congés payés fixée du 1er mai au 31 octobre, sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.

Si ces journées de congés payés n’ont pas pu être prises sur la période de référence du fait de l’employeur, ces journées seront reportées exceptionnellement sur l’exercice suivant. Le formulaire de demande de congé devra le spécifier. 

Il est expressément convenu que l’employeur aura la possibilité d’imposer, aux salariés affectés sur un site de province, la pose de 3 congés payés pour les salariés intégrés et de 3 RTT pour les salariés au forfait jours par an à des dates préalablement définis conjointement lors d’une réunion annuelle avec les membres du Comité Economique et Social (CES), et cela notamment afin de répondre à une nécessité de fermeture ponctuelle d’un service ou d’un établissement.


Repos compensateur de nuit (RHN)

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale de la Poissonnerie, chaque salarié travaillant de nuit peut bénéficier de jours de repos compensateurs de nuit à prendre du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1calculés en fonction du nombre d’heures de nuit payées (de 21h à 6h) sur  les bulletins de paie de janvier N à décembre N.. 

Dans le cas où ces jours de repos ne pourraient être pris sur la période de référence, ceux-ci seront reportés. 

Le solde sera indiqué sur les bulletins de paie chaque mois.


Le repos compensateur de dépassement (RCD)

Les Parties ont convenu qu’il était possible de déroger aux durées maximales légales journalières et hebdomadaires (articles 1.3.1 et 1.3.2 durée du travail) et à ce titre des contreparties financières seront accordées dans les cas suivants :

Pour une durée hebdomadaire supérieure à :
48 heures pour un travailleur de jour, une contrepartie équivalente à 25% du temps dépassé sera rémunérée, 
42 heures pour un travailleur de nuit, une contrepartie équivalente à 25% du temps dépassé sera rémunérée à partir de la 42ème heure jusqu’à 48 heures, puis une contrepartie équivalente à 50% du temps dépassé au-delà de la 48ème heure. 

Pour une durée journalière supérieure à :
10 heures pour un travailleur de jour, une contrepartie équivalente à 25% du temps dépassé sera rémunérée, 
8,5 heures pour un travailleur de nuit, une contrepartie équivalente à 25% du temps de travail effectif dépassé, sera rémunérée

Cette contrepartie (RCD) visant à compenser le dépassement des durées journalières et hebdomadaires sera versée au plus tard sur le mois M+1, selon le calendrier des périodes de paie.


Aménagement et organisation du temps de travail des salaries dits intégrés

Définition

Il s’agit des catégories socio-professionnelles employés, agents de maîtrise et cadres, définis par la convention collective de la Poissonnerie et soumis à l’horaire collectif de l’équipe, de l’atelier ou du service auquel ils sont rattachés.

Ils ne disposent d’aucune autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Salariés de type administratifs 

Il s’agit de salariés occupant les fonctions supports (comptabilité, marketing, recouvrement, finance etc) et des salariés dont les missions ne sont pas directement liées aux services d’exploitation. 

Le temps de travail commence à être décompté à partir du moment où le salarié prend son poste de travail. La journée de travail trouve son terme au moment de le quitter.

Salariés liés à l’exploitation

Il s’agit des salariés ayant des missions liées à la production, préparation et distribution des commandes clients et par conséquent soumis à des horaires fixes de prise de poste. Ils travaillent généralement sur une plateforme d’exploitation ou sur les carreaux d’un MIN.

La journée de travail commence à être décomptée à partir du moment où le salarié prend son poste de travail (ex : marché de Rungis) en tenue de travail.

Le début de la journée doit correspondre à l’horaire affiché sur le planning. La journée de travail trouve son terme au moment de quitter son poste de travail.

Chauffeurs livreurs : 

Pour des raisons touchant à l’organisation de la société, le personnel « mobile » (chauffeur-livreur par exemple), le temps de travail effectif commence à être décompté au moment de l’arrivée du salarié sur son poste de travail (ou de son lieu de chargement pour les chauffeurs-livreurs). 

La journée de travail trouve son échéance au retour sur le site, ou au moment de sa dernière livraison pour les chauffeurs revenant chez eux avec leurs camions. 

Dans ce cas, le terme de la journée de travail sera déterminé via l’outil de géolocalisation pour les véhicules qui en sont équipés. Le cas échéant, le salarié effectuera une déclaration auprès de son responsable.


Principes généraux du décompte du temps de travail pour les salariés dits intégrés

Le décompte du temps de travail est hebdomadaire pour l’ensemble des salariés dits intégrés. Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. 

Le décompte commence au début de la semaine (le lundi), les heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire de référence sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans un compteur dénommé « compteur débit/crédit », ceci dans le respect du cadre réglementaire.

Crédit d’heures

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement est comptabilisé en crédit d’heures.

Débit d’heures

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heures. Le débit d’heures est déduit du compteur « débit/crédit »

Utilisation du crédit d’heures

Chaque salarié dispose de la possibilité de prendre son crédit d’heures selon les modalités définies aux chapitres suivants.


Calendrier indicatif de la variation du temps de travail des salariés dit intégrés 

Deux types de périodes dans l’année sont distinguées :

Période rouge : période de forte activité nécessitant la mobilisation de l’ensemble des salariés. Cette période ne pourra pas être supérieure à 12 semaines continues ou discontinues sur une année pleine. Au cours de cette période, le responsable hiérarchique pourra limiter ou refuser les demandes de congé de ses équipes et avoir recours aux heures supplémentaires. Dans ce cas, le salarié ne pourra pas refuser.
Période verte : autre période de l’année qui permettent une plus grande flexibilité au niveau des effectifs. Cette période permettra la pose de congés payés et la prise du crédit d’heures. 

Modification des horaires des salariés dits intégrés

L’employeur pourra modifier unilatéralement les horaires des salariés, en respectant un délai de prévenance de 7 jours au minimum, sauf accord express des deux parties.

Suivi et contrôle de la durée et des horaires de travail

Le pointage est obligatoire pour toute entrée et sortie du site à l’exception de situation particulière : salarié en déplacement ou en mission à l’extérieur.

Le pointage s’effectue sur la badgeuse la plus proche du lieu de travail. Le système accepte cependant la saisie sur toutes les badgeuses.

Le suivi et le contrôle de la durée et des horaires de travail sont placés sous la responsabilité des Responsables de service, qui doivent s’assurer également du respect des durées légales maximales quotidiennes (10 heures de travail effectif par jour, 8,5 heures de travail effectif par nuit) et hebdomadaires (46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives et pour les salariés de nuit de 42 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives), ainsi que du respect du temps de repos (repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 24 heures,).

Dans chaque service, le responsable devra assurer le suivi et le contrôle de la durée du travail par :

L’établissement d’un planning hebdomadaire, 
Un pointage juste des horaires réellement effectués par les salariés. Toute saisie ou pointage non conforme pourra faire l’objet d’une sanction.
Un état récapitulatif mensuel informatique des heures effectuées remis à chaque salarié en fin de mois.
Pour les chauffeurs/livreurs, par l’outil de géolocalisation pour les camions qui en sont équipés. La Direction des Ressources Humaines pourra à tout moment contrôler la cohérence des heures saisies dans l’outil de gestion du temps avec les heures indiquées via l’outil de géolocalisation. En cas de saisie non conforme, le Responsable de service pourra faire l’objet d’une sanction.

Traitement des absences 

Toute absence assimilée à du temps de travail effectif (congés payés, absence accident de travail, RHN etc) sera valorisée forfaitairement sur la base de l’horaire journalier de référence.

Toute absence non considérée comme du travail effectif (absence injustifiée, congé sans solde) sera comptabilisée à zéro.

Départ de l’entreprise

En cas de départ de l’entreprise, le débit ou le crédit pourra être compensé pendant la période de travail restante de façon à être nul au moment du départ.

S’il existe un écart positif ou négatif qui n’aurait pas pu être régularisé au moment du départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
Pour un débit, selon les dispositions définis aux articles suivants 
Pour un crédit, par le paiement des heures dues


Application aux salariés administratifs 

La durée de référence hebdomadaire est en principe fixée à 35 heures et à 7 heures par jour. Sur certains sites, la durée hebdomadaire peut être fixée à 39 heures soit 7,80 heures par jour.

Horaire variable

La journée de travail est découpée en trois parties :

Une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres ce qui permet à chacun des salariés d’un même service de gérer son heure de prise de travail,

Une plage fixe pendant laquelle tout de personnel dit administratif doit être présent, hormis le temps de déjeuner pour lequel il existe une plage variable entre 11H45 et 14H30,

Une plage variable du soir, située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet aux salariés d’un même service d’arrêter son activité au moment qui lui convient.

Les plages fixes et variable sont déterminées par les Responsables de service et doivent s’appliquer à chacun des salariés du service considéré parmi les formules suivantes.

Formule a : plage fixe : 08H00 – 15H30 ; plage variable : 07H00 – 08H00 / 15H30 – 17H00
Formule b : plage fixe : 08H30 – 15H30 ; plage variable : 07H30 – 08H30 / 15h30 – 17H00
Formule c : plage fixe : 09H00 – 16H00 ; plage variable : 08H00 – 09H00 / 16H00 – 17H30
Formule d : plage fixe : 09H30 – 16H30 ; plage variable : 08H30 – 09H30 / 16H30 – 18H00
Formule e : plage fixe : 10H00 – 17H00 ; plage variable : 09H00 – 10H00 / 17H00 – 18H30

Chaque Responsable de service déterminera en fonction des contraintes et de l’activité du service la formule qui lui correspond.

Chaque salarié peut faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà et en deçà du temps de travail journalier de référence à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe.

Le débit/crédit maximal cumulé est de 7 heures avec un plafond d’acquisition hebdomadaire de 3 heures. Les heures créditées peuvent être prises au moyen de deux demi-journées d’absence (3,5 h ou 3,9h) ou d’une journée complète maximum par mois, le solde étant pris en heures sur les plages mobiles.




La demande d’absence en crédit d’heures en demi-journée ou par journée complète doit être transmise à l’aide du formulaire prévu à cet effet dans le respect d’un délai de prévenance d’au minimum une semaine sauf accord entre les parties. Cette demande pourra être refusée en période rouge. Hors période rouge, le Responsable ne pourra refuser qu’une fois sur le mois calendaire.

En l’absence d’une autorisation préalable de prise de crédit d’heures, toute arrivée pendant la plage fixe est considéré comme un retard et doit être immédiatement indiqué par le salarié à son Responsable Hiérarchique. Le temps de retard pourra donner lieu à une déduction de rémunération.

Horaires fixes

Horaires de début et de fin fixes

Pour les services ayant des contraintes d’ouverture et de fermeture obligatoires, par exemple l’accueil, les plages fixes et variables ne pouvant s’appliquer, les horaires de début, de fin ainsi que de pause déjeuner seront fixés et déterminés par la hiérarchie.

Les salariés dont les horaires de travail ne pourront correspondre à une des formules de plages fixes et variables définies ci-dessus, devront strictement respecter leurs horaires de début et de fin de service. Les plages variables avant et après la plage fixes ne sont pas applicables.

Horaires de début fixes

Pour certains services nécessitant une heure de prise de poste à heure fixe, les plages variables avant la plage fixe ne pouvant s’appliquer, le débit/crédit sera cumulé uniquement sur la plage variable de fin.

Horaires particuliers

Pour les salariés dont les horaires de travail ne suivent pas, à ce jour, l’horaire collectif, suite à des habitudes non contractuelles, la Direction se réserve la possibilité d’étudier leur situation au cas par cas.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui doivent être demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction des Ressources Humaines. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation écrite préalable sur un formulaire à disposition. 

En conséquence, le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre de l’horaire variable. 

Un suivi sera fait mensuellement par la Direction des Ressources Humaines afin d’éviter tout dépassement des crédits autorisés.

Sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles, celles demandées expressément par écrit par la hiérarchie et validées par la Direction des Ressources Humaines 

Les heures supplémentaires définies ci-dessus seront rémunérées et majorées à 25% chaque mois selon le calendrier de paie. En aucun cas, ces heures ne viendront alimenter le compteur débit/crédit.

Toute heure supplémentaire non validée par écrit au préalable ne sera pas rémunérée.


Incidence en fin de période de paie mensuelle

Débit d’heures

Tout dépassement des valeurs limites de débit (-7 heures en débit) constaté à la fin de la période de paie est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.

Crédit d’heures

A la fin de la période de paie, le crédit d’heures dans la limite de 7 heures est conservé dans le compteur débit/crédit et pourra être utilisé au cours de la période de référence.


Application aux salariés non administratifs d’exploitation jour/nuit

La durée de référence hebdomadaire est fixée à 35h et à 7h par jour.
Certains salariés travaillent à 39h hebdomadaire avec une journée de travail de 7,8h

Il n’y a pas de limites au compteur « débit/crédit ». 

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles demandées expressément par la hiérarchie. En conséquence, le salarié ne doit pas réaliser des heures supplémentaires de sa propre initiative.

Un suivi sera fait mensuellement par la Direction des Ressources Humaines afin d’éviter tout dépassement des crédits autorisés. Ce document devra être signé chaque mois par le Responsable de service. Tout manquement à cette procédure pourra faire l’objet d’une sanction.

Sont considérées comme heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles, celles qui remplissent les conditions suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie 
Et elles dépassent la valeur limite du crédit de 15 heures

Les heures supplémentaires définies ci-dessus seront rémunérées et majorées à 25% chaque mois selon le calendrier de paie. En aucun cas, ces heures ne viendront alimenter le compteur débit/crédit.

Pour éviter toute dérive, le Responsable de service et/ou la Direction des Ressources Humaines pourra à tout moment demander par écrit au salarié de respecter sa durée hebdomadaire de référence. Dans ce cas, toute heure réalisée au-delà ne sera pas comptabilisée.

Incidence en fin de période de paie mensuelle

 Crédit d’heures

A la fin de la période de paie, le crédit d’heures dans la limite de 15 heures est conservé dans le compteur débit/crédit et pourra être utilisé au cours de la période de référence.

Celles dépassant la limite de 15 heures sont rémunérées en heures supplémentaires chaque mois selon le calendrier de paie.

Débit d’heures

Pas d’incidence en paie au niveau du débit.

Particularité pour les salariés de Nice et Saint-Tropez

Les sites de Nice et de Saint-Tropez sont soumis une très forte activité saisonnière en période estivale, liée à l‘afflux important de touristes sur la Côte d’Azur.

La saison démarre en principe au cours du mois d’avril pour se terminer aux alentours du 15 octobre.

Afin de faire face aux nombreuses commandes clients, les sites de Saint-Tropez et de Nice sont également ouverts les dimanches de mai à septembre, en plus de l’ouverture habituelle du lundi au samedi.

En revanche, en dehors de cette période, l’activité est plutôt réduite, du fait notamment de la fermeture de certains restaurants en bords de plage. 

En raison de ces fortes variations d’activité, et afin de pouvoir proposer une rémunération aux salariés lissée et indépendante de l’activité, les Parties s’entendent sur la nécessité de prévoir un aménagement spécifique des dispositions définies ci-dessus pour les salariés de sites de Nice et de Saint-Tropez.

Ainsi, les Parties conviennent des dispositions suivantes :
Le salarié bénéficiera chaque mois d’un nombre d’heures supplémentaires forfaitaires, fixé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait mensuel ou d’un avenant à son contrat de travail.

Chaque semaine, le principe de débit/crédit s’appliquera de façon à effectuer le décompte des heures hebdomadaires réalisées par le salarié. Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, augmentée du nombre d’heures hebdomadaire forfaitaire, seront cumulées en crédit d’heures, les heures en deçà en débit d’heures. Il n’est pas prévu de cumul maximum de débit et de crédit.
 
A la fin de la période annuelle, le compteur débit/crédit d’heures annuel est remis à zéro :
Si le compteur est positif : le salarié bénéficiera du paiement en heures supplémentaires 
Si le compteur est négatif : le débit d’heures fera l’objet d’une déduction en paie dans la limite du nombre forfaitaire d’heures du dernier mois de la période de référence.


Incidence en fin de période de référence annuelle pour les salariés intégrés

Débit d’heures

Pour les salariés administratif, la totalité du débit d’heures constaté en fin de période de référence fera l’objet d’une déduction en paie au taux normal au plus tard le 31 juillet de l’année N+1.

Pour les salariés liés à l’exploitation, ce débit d’heure pourra être déduit en paie dès lors que le salarié n’aurait pas de son fait respecter sa durée hebdomadaire de référence, notamment en raison de retards répétés et ce malgré un rappel écrit de la part du Responsable de service et/ou de la Direction des Ressources Humaines.


Crédit d’heures et heures supplémentaires

A la fin de la période de référence, le compteur de crédit d’heures annuel est remis à zéro.
Le salarié bénéficiera du paiement en heures supplémentaires de son crédit d’heures.

Une régularisation des éventuelles heures majorées à 50%, définies selon les dispositions de l’article L. 3121-36 du code du travail, sera effectuée au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de référence soit au plus tard le 31 juillet de l’année N+1.

Cette régularisation s’opèrera de la même façon en cas de sortie d’un salarié au cours de la période de référence.

Le contingent heures supplémentaires

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.

Les salariés ayant conclu une  sur l’année, ceux ayant conclu une , et les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires au-delà du contingent

Les parties conviennent que seules les heures supplémentaires réalisées par les salariés au-delà du contingent annuel donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos déterminée selon les conditions légales et réglementaires en vigueur.

La période de référence pour le calcul des heures supplémentaires annuelles commence le 1er janvier de l’année N et se termine au 31 décembre de l’année N. Il est convenu entre les Parties que toutes les heures supplémentaires rémunérées au salarié s’imputent sur ce contingent.

L’information du salarié sur le montant de ses droits est assurée en janvier N+1. 


Aménagement et organisation du temps de travail des salariés au forfait jours

Les Cadres Dirigeants sont ceux visés à l’article L3111-2 du code du travail. Il s’agit des cadres habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy, et pour lesquels la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, et excluent l’application de la réglementation sur la durée du travail.

Les Parties conviennent que les cadres dirigeants tels que définis ci-dessus ou ceux appartenant à la classe M de la classification interne en vigueur au sein de l’UES du groupe R&O Seafood Gastronomy sont exclus des dispositions relatives aux salariés au forfait jours, sauf dispositions contraires mentionnées et spécifiées au contrat de travail.


Définition des salariés au forfait jours

Il s’agit des salariés disposant d’une capacité d’initiative ou d’autonomie et de la latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe, de l’atelier ou du service auxquels ils sont intégrés.
Sont concernés :
Les salariés appartenant à la classe L de la classification interne en vigueur au sein de l’UES du groupe R&O Seafood Gastronomy
Certains salariés appartenant à la classe K ou J de la classification interne en vigueur au sein de l’UES du groupe R&O Seafood Gastronomy, notamment ceux occupant les fonctions suivantes : Responsable d’équipe, Vendeur, Acheteur, Chef de zone, Attaché Commercial itinérant, Responsable qualité, Contrôleur de gestion…


Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours

Durée annuelle décomptée en jours

Le référentiel annuel pour le calcul du temps de travail commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Il est convenu que le temps de travail sera décompté en jours pour les salariés au forfait. Le nombre de jours travaillés maximal est fixé à 215 (deux cent quinze) jours pour une année complète de travail. Ce quantum comprend la journée de solidarité.

Il est rappelé que les salariés au forfait se doivent de respecter les dispositions des articles L3131-1 et L3132-1 (repos quotidien) et L3132-2 (repos hebdomadaire) du code du travail.

Convention individuelle de forfait jours

Un contrat de travail ou une convention individuelle de forfait sera conclu avec chaque salarié concerné. Celui-ci fixera notamment le nombre de jours travaillés sur la période de référence ainsi que la rémunération afférente.

Jours de repos (JRTT)

Les salariés au forfait jours bénéficieront de jours de repos supplémentaires (dénommés JRTT dans l’entreprise) en sus de leurs jours de repos hebdomadaires, de leurs droits à congés payés et des jours fériés chômés dans l’entreprise.

Acquisition JRTT

Le nombre annuel de jours de repos - appelés JRTT - est fixé en début de chaque année en fonction du calendrier et du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire, ceci afin d’assurer 215 jours de travail par an.

Toutefois, étant donné que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés au forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année, il est convenu que ces jours pourront être diminués suivant les absences non assimilées à du travail effectif.

Le solde de JRTT sera indiqué mensuellement sur le bulletin de paie.

Prise des JRTT

Les salariés au forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Les JRTT peuvent être pris par journée ou par demi-journée, via le formulaire de demande d’absence, après validation du supérieur hiérarchique. 

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité du service.

Les salariés au forfait jours, responsables de leur organisation du travail, devront veiller à ne pas dépasser les limites du forfait. Les Directeurs ou Responsables de service devront veiller à permettre à leur équipe la prise de ces journées de RTT et pourront leur demander, le cas échéant, de planifier leurs JRTT sur la période de référence.

Les JRTT devront être soldés en fin de période de référence soit au plus tard le 31 mai de l’année N+1, Ils ne seront pas reportés à l’issue de cette date et seront donc perdus dans l’hypothèse où ils n’auront pas été pris.
La Direction des Ressources Humaines s’assurera que l’ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. 

Dans l’éventualité où le salarié ne prendrait pas ses jours de RTT de son propre fait, et ce malgré un rappel écrit de la part du Responsable de service et/ou de la Direction des Ressources Humaines, l’employeur pourra, sous un délai de 15 jours, imposer les dates de prise des RTT restants, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.

En cas d’absence continue supérieure à trois mois du salarié en forfait jours sur la période de référence, les JRTT restants devront être pris avant la reprise du salarié à son poste. Le cas échéant, ils devront obligatoirement être planifiés au moment de son retour.

Rémunération

La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou contrat de travail conclu avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Incidence des absences sur le calcul des jours travaillés

Les périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit (congé sans solde, maladie, accident de travail, accident de trajet, maternité, paternité, etc…) entraineront une réduction d’autant du nombre de jours à travailler sur la période de référence. En d’autres termes, elles seront déduites du forfait de référence des 215 jours.

Incidence des absences sur le nombre de jour de repos (JRTT) acquis

L'acquisition du nombre de jours de repos (JTT) octroyés aux salariés en forfait jours étant accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, les parties conviennent que le nombre de jours de repos en cas d'absences telles que :
maladie,
congés sans solde,
absences non autorisées non payées,
absences autorisées non payées,
absences en jour complet de grève,
congé parental à temps plein,
congé de présence parentale,
congé de solidarité familiale,
périodes de mise à pied.
Ou pour toutes autres absences non assimilées à du temps de travail effectif, sera réduit au prorata de l'absence.


A titre d’exemple, pour l’année 2018-2019, le forfait jours prévoyant 215 jours travaillés par an avec 13 jours de RTT liés au forfait jours, un jour de repos (JRTT) sera retiré à chaque tranche de 16 jours (215/13) d’absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, il est convenu entre les Parties que les absences non assimilées à du travail effectif minorent le droit à JRTT à raison d’une journée par tranche de jours ouvrés d’absence continus ou discontinus sur la période de référence, étant entendu que la nombre de jours est défini chaque année proportionnellement au nombre de jours de repos (JRTT) acquis. 

La régularisation s’effectuera sur le bulletin de paie du mois où le salarié atteint le cumul du nombre de jours ouvrés d’absence de la période de référence. 

Embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence, le forfait de 215 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis est calculé au prorata temporis sur la période de référence. Ce nombre de jours sera arrondi à l’entier le plus proche.

Chaque nouvel entrant bénéficiera d’un nombre de JRTT calculé au prorata entre la date d’embauche et la date de fin de période de référence. Le nombre de JRTT annuel sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

Ces mêmes règles s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée.

Pour un salarié n’ayant pas acquis la totalité de ses congés payés, le plafond de 215 jours sera augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis.

Renoncement aux jours de repos

En application de l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié s’il le souhaite, en accord avec son employeur, a la faculté de renoncer irrévocablement à ses jours de repos pour la période de référence. 

En contrepartie de cette renonciation, il percevra une rémunération majorée de ces jours travaillés supplémentaires. 

Un avenant à la convention de forfait devra être établi entre le salarié et l’employeur afin de déterminer le taux de majoration (minimum 10%) applicable à la rémunération du jour de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour l’année de dépassement et peut être renouvelé chaque année à condition de conclure un nouvel avenant.

Dépassement du forfait de référence

Les Parties conviennent que pour répondre aux aléas de l’activité, le nombre de jours travaillés pourra excéder le forfait de référence de 215 jours dans la limite d’un nombre maximal fixé à 250 jours. 

Il est nécessaire de distinguer les différentes possibilités de dépassement du forfait de référence de 215 jours :
Le salarié a pris l’ensemble de ces jours de repos (RTT, CP)
Le salarié n’a pas pris tous ces jours de repos 



Le salarié a pris tous ces jours de repos

Les journées supplémentaires travaillées au-delà de 215 jours pourront, au choix du salarié, faire l’objet :
Soit d’un paiement avec une majoration de salaire de 10% minimum
Soit d’un report (total ou partiel) sur la période suivante. Dans ce cas, les jours supplémentaires travaillés sur l’exercice et reportés sur l’exercice suivant ne donneront pas lieu à paiement et viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période suivante.

Le salarié n’a pas pris tous ces jours de repos

Le salarié n’ayant pas pu prendre l’ensemble des jours de RTT sur la période, pourra :
Soit renoncer à ces jours non pris et bénéficier de leur paiement avec une majoration de 10% minimum
Soit demander par écrit le report sur l’exercice suivant des jours non pris. 

Si le salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses jours de Congés Payés sur la période, celui-ci bénéficiera du report de ces jours sur l’exercice suivant. Les journées supplémentaires travaillées ne seront alors pas rémunérées. 

En cas de report, les jours supplémentaires travaillés sur l’exercice ne donneront pas lieu à paiement et les jours de RTT ou de congés payés reportés viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période suivante.

Forfait jours réduit

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue pour un nombre de jours inférieurs à la durée de référence des salariés au forfait jours fixée à 215 jours.

Une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.

Le forfait jours réduit sera recalculé sur la base de la réduction du nombre de jours travaillés du salarié. 

Le salarié au forfait jours réduit n'est pas pour autant considéré comme un salarié à temps partiel.

Le salarié qui souhaite faire une demande de forfait jours réduit devra en faire une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines au moins trois mois avant la date de début souhaitée, sauf dans des cas particuliers où des dispositions légales et/ou conventionnelles s’appliquent.

La Direction s’efforcera de lui donner satisfaction dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) ainsi que les impératifs de l’entreprise et du département ou du service. 

Délégations des élus en forfait jours

Conformément à la législation en vigueur, le crédit d'heures d’un salarié au forfait jours est regroupé en demi-journées de 4 heures.

Les Parties conviennent que le total des heures de délégations mensuelles détenues par un élu au forfait jours au titre de ses différents mandats sera divisé par 4, et arrondis au supérieur, pour déterminer le nombre de demi-journées de délégation auquel il aura droit.

Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention de forfait ou son contrat de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Contrôle du nombre de jours travaillés

Suivi individuel et contrôle

La durée de travail des salariés au forfait jours est décomptée chaque mois récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié. 

Ce document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés sera renseigné chaque mois par le salarié au forfait (art D3171-10 du code du travail) et visé par son supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne application de la charge de travail du salarié dans le temps. Les journées de déplacements devront être également indiquées. 

Le supérieur hiérarchique s’assurera également que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce document permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos sera contresigné par le supérieur hiérarchique et transmis à la Direction des Ressources Humaines, à chaque fin de période de paie pour le mois en cours.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’évaluer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail.

Les Parties entendent affirmer l’importance du suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management. Il doit permettre d’inviter les salariés au forfait jours et à leurs supérieurs hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

La responsabilité de l’élaboration et de la transmission de ce décompte à la Direction des Ressources Humaines revient au salarié. Tout manquement à cette règle pourra faire l’objet d’une sanction.

Un décompte du nombre de jours travaillés sera mis en place sur le bulletin de paie. Ce décompte fera apparaître le nombre de jours travaillés à la date de fin de période de paie.

Entretien annuel de suivi 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du Travail, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire un point sur :

Sa charge de travail et son organisation du travail dans l’entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail, 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’’il estime sa charge de travail excessive. Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des bonnes conditions de travail.

Au sein de l’UES du Groupe R&O Seafood gastronomy, il a été décidé que ces éléments soient abordés à l’issue de l’entretien annuel d’évaluation, et sur un support spécifique.

Le salarié aura aussi la possibilité, à tout moment, de saisir son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, la Direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur leur charge de travail. A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.


Equilibre entre vie privée et vie professionnelle, protection des salariés au forfait jours

Dans le cadre du présent accord, les Parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l’entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait jours.

Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail relatif aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, les Parties ont convenu des dispositions définies ci-dessous.

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur Responsable en dehors de leur temps de travail (congés payés, JRTT, week-end, soirées...).

Les Parties conviennent que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés dans leurs périodes de repos (week-end, soirées, JRTT, congés payés…).

Afin de mieux respecter ses temps de repos et de congé mais aussi sa vie personnelle et familiale, la Direction recommande au salarié de déconnecter ses outils de communication à distance (mail, ordinateur portable, téléphone portable…) pendant toutes ces périodes de repos.

La Direction demande également à chaque Responsable de service de faire preuve d’exemplarité dans la mise en œuvre de ces recommandations notamment dans l’utilisation raisonnée de la messagerie électronique et des appels téléphoniques.

Maîtrise du temps professionnel

Plusieurs mesures seront mises en œuvre afin de garantir aux salariés au forfait jours de l’UES du Groupe R&O Seafood Gastronomy une durée de travail raisonnable, en leur permettant d’optimiser leur temps d’activité.

L’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise des priorités et du temps passé en réunion.

En outre, les horaires des réunions seront fixés de manière à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui à une heure convenable, par rapport à ses obligations personnelles et familiales, sauf situation exceptionnelle.


Suivi et dispositions finales

Suivi de l’accord

Les Parties conviennent la création d’une Commission de suivi, composé au maximum de :

-	un représentant par organisation syndicale signataire, 
-	deux membres du comité d’entreprise 
-	et un nombre égal de représentants de l’employeur.

Cette Commission a pour objet d’examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation ou examiner la législation en la matière. Elle est également chargée d’étudier toutes questions liées à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.

Cette Commission, présidée par le membre désigné du comité d’entreprise se réunira chaque trimestre après ou avant la tenue d’une réunion du Comité d’entreprise. 


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

En cas de contradiction entre le Code du travail et le présent accord, seules les dispositions les plus favorables seront applicables aux salariés.


Révision ou fin de l’accord

Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La Partie à l’initiative de la demande de révision en informera par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à la Direction de convoquer les signataires du présent accord afin de définir les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Le présent accord à durée déterminée arrivera à expiration le 3 juin 2018.


Evolution du cadre législatif, réglementaire et conventionnel applicable

Les Parties conviennent de se réunir afin d’apprécier l’opportunité de préciser, modifier le présent accord en cas d’une évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles et qui modifierait de manière substantielle les stipulations du présent accord. 


Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, en application des articles L.2262-5 et R.2262-1 du code du travail, une note de synthèse sera communiquée aux salariés de l’entreprise et remise à chaque embauche.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Le présent accord est établi en 8 exemplaires.

Le présent accord comporte 26 pages.


Fait à Rungis, le 12 juin 2018

Pour la Société						Signature des délégués syndicaux

Madame							Pour F.O.
							




Pour la C.G.T.
							 




								Pour la C.F.E.- C.G.C.




								Pour la C.F.D.T.