ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L'ÉGALITÉ                
                      PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés :

La société YSCO France S.A.S, Numéro SIRET : 435 317 110 00011, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 435 317 110 RCS Alençon, dont le siège social est situé 53, Avenue de la 2e DB – CS 40223 – 61206 ARGENTAN Cedex, S.A.S au capital de 4 500 000 €
représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Industriel de l’entreprise dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives des salariés représentées par : 
Monsieur Y, délégué syndical désigné par le syndicat C.G.T
d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit : 

PRÉAMBULE : 

Au regard des différents textes internationaux, européens et nationaux garantissant le principe d’égalité entre les hommes et les femmes. 
Vu la mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail dans une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
Vu les dispositions législatives du Code du Travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat de travail ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1 ; L.1144-.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail), et au regard de la loi ‘’Rixain’’ et de son décret d’application du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ?
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale des femmes et des hommes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.             
Les parties reconnaissent également l’impact de la particularité de l’activité industrielle de l’entreprise, le poids des catégories d’emplois traditionnellement masculins et des spécificités liées à certains services sur le respect des impératifs liés à l’égalité professionnelle. 
Enfin, les parties sont conscientes du travail préexistant dans l’entreprise au sujet de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, au regard de la publication de plans d’action portant sur l’égalité des hommes et des femmes conclus en 2020 et 2021 ayant pour objectif la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers 4 principaux thèmes : l’accès à l’emploi, la féminisation des recrutements, l’accès à la formation et les conditions de travail. Par ailleurs, les parties sont engagées dans un suivi régulier des indicateurs précis et affinés (voir indicateurs en annexe) afin de rester vigilant sur le maintien d’une égalité réelle au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’index égalité professionnelle fait apparaître une note au-dessus du standard de 75 points en 2022 pour l’année 2021 : 81/100 (voir index détaillé « Égapro » joint au présent accord). 

S’engageant dans une démarche d’amélioration continue, s’illustrant par la fixation d’objectifs concrets de progression pour les indicateurs de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte, et avec une prise en compte de l’égalité professionnelle femmes hommes au quotidien, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes et des points de vigilance afin de :
-  maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  continuer d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir et continuer d’approfondir les mesures favorisant l'égalité salariale femmes-hommes,
-  continuer le développement d’actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie 
    personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année dans l’entreprise notamment au support de la base de données économiques, sociales et environnementales notamment et d’indicateurs spécifiques extraits (voir annexes).

I. Rémunération
ARTICLE 1 - Égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requises pour le poste. 
Au sein de l’entreprise, il est rappelé le principe selon lequel à poste égal correspond un salaire de base égal. Cela s’illustre concrètement par l’application stricte de la classification et de la pesée des emplois issue de la Convention Collective applicable dans l’entreprise. Celle-ci est explicitée à chaque salarié(e) lors de sa prise de poste afin de faciliter la compréhension de la classification en fonction du niveau et de l’échelon appliqué.
ARTICLE 2 - Réduction des écarts de rémunération

Au regard de la classification applicable dans l’entreprise permettant aux salariés hommes et femmes de même niveau et échelons de percevoir le même salaire de base. Et compte tenu de la réalité des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle. Les parties constatent des écarts de rémunération existants mais raisonnables et dont la correction nécessite de prendre en compte la typologie, l’ancienneté du capital humain actuel et la représentation des femmes et hommes au sein des catégories professionnelles et des niveaux de la classification (voir annexes). 
Les parties s’engagent à faire un état des lieux annuel des écarts de rémunérations moyennes par catégories et d’appliquer des mesures correctives en cas de constat d’un écart de + ou - 15 % entre les rémunérations mensuelles moyennes des femmes et des hommes dans chaque catégorie professionnelle, et d’une détérioration de cet indicateur (voir annexes et graphiques).


Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Rémunération mensuelle moyenne 2020 et 2021 hommes / femmes par catégorie professionnelle 
• Rémunération annuelle moyenne 2020 et 2021 hommes / femmes par catégorie professionnelle
• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

ARTICLE 3 - Réduction des écarts d’augmentations individuelles
Au regard de l’application de la politique salariale de l’entreprise garantissant annuellement, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une augmentation générale des salaires égale pour les femmes et les hommes. 
Les parties constatent que la répartition des augmentations individuelles accordées au sein de l’entreprise sont dépendantes de la plus forte représentativité de la population masculine dans l’entreprise. Néanmoins, les augmentations individuelles se font sans considération du sexe. 
Sur ce point, les parties conviennent du suivi annuel des augmentations individuelles afin de s’assurer d’un équilibre et d’une égalité d’accès à ces augmentations pour les femmes et les hommes de l’entreprise, pouvant contribuer à la réduction des écarts de rémunération.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle et par sexe

II. Embauche et recrutement
ARTICLE 4 - Équité et non-discrimination dans le processus de recrutement

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour améliorer le taux de mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins, l’entreprise veillera le plus possible à :
lors des recrutements internes ou externes, à se rapprocher d’une répartition Homme / Femme reflétant à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernés.
à équilibrer les recrutements d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins . Toutefois les métiers de maintenance qui rassemble 36 salariés sont difficilement féminisables (aucune candidatures féminines sur ces métiers)

Par ailleurs, pour l’année 2021, l’accent a été mis sur la parfaite adéquation des recrutements de nouveaux CDI dans l’entreprise avec 50% d’hommes et 50% de femmes (hors passages CDD à CDI).

III. Gestion des carrières et formations
ARTICLE 5 - Évolution professionnelle

Afin de parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, un accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des capacités opérationnelles.

Les parties s’engagent à étudier toute demande de progression professionnelle dans l’entreprise de manière égalitaire et neutre, que ce soit pour le passage d’échelons, de niveaux dans la classification ou de statut professionnel.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant obtenu un échelon ou niveau supérieur par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)

ARTICLE 6 - Mixité des emplois

Les parties constatent des pistes d’évolution pour la représentation plus importante des femmes dans les postes à responsabilité.  
Au 31/12/2021, l'entreprise comptait 4 femmes dans la catégorie des cadres (pour 6 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 40%. A ce sujet, et au regard de la situation à la date de conclusion de l’accord, l’entreprise s’engage à un objectif tendant à l’équilibre, en fonction des renouvellements prospectifs et des besoins au sein de la catégorie des cadres dans les années à venir. 
En effet, la mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.               Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés, de leur sexe, ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.                                Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion vers un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 7 - Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise s’engage à maintenir une politique de formation dynamique, adaptée, personnalisée et égalitaire pour les femmes et les hommes. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre d'heures de formation par salarié selon la catégorie professionnelle et le sexe

IV. Équilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.                            Par ailleurs, et comme le démontrent les indicateurs, l’entreprise procède à l’augmentation de toutes les salariées dès leur retour de congés maternité.

L’entreprise s’engage à garantir au / à la salarié(e) partant en congés maternité / paternité et dès son retour, l’organisation d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du / de la salarié(e) ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail avant / après le congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ; modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du / de la salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental / maternité
• Nombre d’augmentation au retour du congés maternité

ARTICLE 9 – Management et conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée des salariés

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. A cette fin, les parties s’engagent à maintenir les actions visant à favoriser les mesures d’organisation du temps de travail dans l’entreprise contribuant de manière justifiée et proportionnée, à favoriser la parentalité, à répondre aux situations familiales et de santé particulières notamment. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
• Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle

ARTICLE 10 – Bonnes pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de concrétiser leurs engagements, les parties s’engagent à se référer à une charte des 10 bonnes pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à faire évoluer cet outil en fonction des demandes et remarques des partenaires sociaux lors des réunions du Comité Social et Économique notamment. Cette charte (voir annexe 2) a une valeur de ligne directrice générale.

V. Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 29/06/2022 et pour une durée de 4 ans de date à date, au regard des dispositions légales des articles L 2241-1 2° et de l’article L 2242-1 2° prévoyant que : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : […] 2) Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».
Au terme de cette période de 4 années, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
ARTICLE 12 - Suivi 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une présentation annuelle des indicateurs concernant l’égalité professionnelle femmes / hommes, notamment via la Base Données Économiques Sociales et Environnementales et une analyse des points d’amélioration lors de la tenue du Comité Social et Économique. Par soucis de transparence, les différents indicateurs seront mis annuellement à disposition des salariés de l’entreprise par voie d’affichage et par tous moyens.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société YSCO France S.A.S. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord dans les formes et formalités légales prévues pour la révision d’un accord.

ARTICLE 14 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.  A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .



ARTICLE 15 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Argentan.


Fait à ARGENTAN, le 29 / 06 /2022, en 4 exemplaires,


                          Pour la direction :                                                              Pour la C.G.T :

                             Monsieur X,	                                                           Monsieur Y,                                                            
            directeur industriel YSCO France                       délégué syndical C.G.T YSCO France