Accord d’entreprise relatif au Télétravail
UES GROUPE LVD







Le 05/12/2022














ENTRE :


LA SOCIETE : UES GROUPE LVD 



représentée par : xxxxxxx Président et Gérant des sociétés constituant l’UES


D’une part,

ET,


Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique UES GROUPE LVD, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 05/12/2022, et représenté par xxxxxxx, dument mandaté : 


	

D’autre part,










Préambule 

Périmètre du télétravail chez UES GROUPE LVD
Définition du télétravail 
Champ d’application 
Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif 
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Salariés itinérants et salariés en astreinte
Conditions du passage au télétravail 
Principe du double volontariat 
Conditions d’éligibilité 
Principe de réversibilité

Procédure de mise en place du télétravail 
La demande de télétravail 
Refus de la demande de télétravail
Avenant au contrat et date de démarrage du télétravail 

Organisation du télétravail 
Durée du télétravail 
Lieu du télétravail 
Horaires de travail, plages horaires en télétravail, temps de repos, droit à la déconnexion
Horaires de travail
Plages horaires de contact – droit à la déconnexion
Temps de repos
Moyens de communication du télétravailleur
Mise en place et fin du télétravail 
Clause de réversibilité 
Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu 
Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction
Détermination et validation du planning de télétravail 
Suivi des journées de télétravail dans le système de gestion des temps 
Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail
Mois incomplets et périodes de congés 
Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise 
Charge de travail 
Santé et sécurité au travail 
Accidents du travail 
Équipements de travail
Conditions d’emploi
Équipements de travail 
Frais de transport public
Assurances
Protection des données, confidentialité et sécurité informatique 
Durée de l’accord – validité
Durée de l’accord
Révision et dénonciation de l’accord
Dépôt et publicité légale
Préambule 

Pour les sociétés de l’UES GROUPE LVD, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l’autonomie des salariés.

En effet, ce mode d’organisation permet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire le stress et la fatigue liés aux trajets et apporte également un gain en efficacité et en réactivité. 

Le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche au sein des sociétés de l’UES GROUPE LVD, et ne peut être mis en place que par un avenant spécifique au contrat de travail, dument accepté par le salarié.

Le télétravail au sein des sociétés de l’UES GROUPE LVD est basé sur le principe d’un double volontariat, de l’employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur ni pour son équipe ou sa hiérarchie. 

Le télétravail au domicile repose donc sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur. 

Il est également important de considérer que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Le télétravail ne peut donc pas être abordé sous le seul angle de l’adaptation des contraintes horaires professionnelles à une organisation personnelle. 

Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s’engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu’après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu’avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur. 

Par conséquent, l’objectif du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et de cessation éventuelle du télétravail au sein des sociétés de l’UES GROUPE LVD. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives au télétravail, aux articles L1222-9 à L1222-11.

À partir du mois de mars 2020, lors de la crise sanitaire du Covid-19, le télétravail s’est imposé au sein de l’entreprise, de manière totale pendant le confinement, et de manière alternée pendant tout le reste de l’année. Cette situation s’est prolongée sur 2021 et les premiers mois de 2022. Le retour d’expérience des périodes de télétravail alternées avec la présence dans les locaux a été globalement positif tant pour l’efficacité professionnelle que pour la qualité de vie au travail. 

L’organisation en télétravail partiel est donc pérennisée par voie d’accord collectif au sein des sociétés de l’UES GROUPE LVD.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront évoluer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de la société.
Périmètre du dispositif télétravail au sein des sociétés de l’UES GROUPE LVD 

Définition du télétravail  

L’article L 1222-9 du Code du travail, définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I ».

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le télétravail n’est par conséquent autorisé, ni sur des lieux de vacances autres ni à l’étranger. 

Le télétravail s’exerce donc hors des locaux de l’entreprise et sont exclues toutes prestations qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié. 

Champ d’application 

Le dispositif de télétravail s’applique aux collaborateurs des sociétés de l’UES GROUPE LVD :

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail. Toutefois la durée maximale de leur télétravail devra être adaptée à leur durée du travail hebdomadaire, afin que le télétravail n’ait pas pour effet de les couper de la collectivité de travail. Les modalités particulières concernant les travailleurs à temps partiel sont détaillées dans le présent accord.

Cas particulier des alternants et des stagiaires : Le télétravail n’est pas ouvert aux alternants et aux stagiaires.

Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portable, téléphone portable, etc.) n’est pas non plus considéré comme une situation de télétravail. 


Autres formes de télétravail, exclues du champ du dispositif mis en place par l’UES GROUPE LVD 

Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles.  En effet, le manager a la faculté d’accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile ou depuis un autre lieu en France, en dehors du cadre du présent accord (pas d’avenant, pas d’indemnisation des coûts du télétravail…).

Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile ou depuis un autre lieu en France, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles ou professionnelles imprévisibles ou en situation d’urgence (pandémie, grèves, pic de pollution, chutes de neige importantes, cas de force majeure, etc.). Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique une demande de télétravail par email, puis poser la/les journée/s concernée/s dans le système de gestion des temps et activités. 

Le télétravail peut également être demandé par l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles, telles que celles évoquées ci-dessus. 

Dans ce cas, conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.


Conditions du passage au télétravail

Principe du double volontariat

Le télétravail ne pourra être mis en place que sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

La demande de télétravail pourra émaner aussi bien du salarié que de l’entreprise, elle suivra dans les deux cas le même processus de validation. 

Il est toutefois précisé que le télétravail ne pourra être imposé (hormis circonstances exceptionnelles – voir 1.3.1) et que, dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail.


Conditions d’éligibilité 

Les salariés entrant dans le champ d’application défini au paragraphe 1.2 devront, en outre, répondre aux critères d’éligibilité suivants, étant entendu que ces critères, qui sont cumulatifs, feront l’objet d’une validation par la hiérarchie, suivant les procédures décrites au paragraphe 3 du présent accord : 

Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés ayant validé leur période d’essai. 

Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables. 

Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise. 

Sécurité : 
Le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur candidat au télétravail devra en outre fournir une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du ou des espaces dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile). Ce document devra être transmis au pôle gestion. 
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à l’UES GROUPE LVD une attestation d’assurance multirisque habitation.  

Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées. 

Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet haut débit. Ils pourront recevoir et émettre les appels téléphoniques professionnels à l’aide d’une solution de type « 3CX » intégrée au PC, ou sur leur téléphone portable professionnel afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service.

Autonomie matérielle : 
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés qui bénéficient d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise. 
Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux, etc.). 
Pour devenir télétravailleur, le salarié devra pouvoir assurer normalement ses missions en télétravail au moyen des outils mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Aucun téléphone portable ne pourra être attribué au seul titre du télétravail. 
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise. 
Les impressions papier devront se faire sur site, lors des jours travaillés en entreprise 

Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé. 

Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Espace de travail adapté : Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié devra veiller à ce que ce lieu lui permette de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises. Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace. 


Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour les salariés bénéficiaires d’une Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec la Médecine du Travail et/ou avec un organisme spécialisé compétent en la matière.

 Principe de réversibilité 

Le télétravail au sein des structures de l’UES GROUPE LVD ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de son hiérarchique, dans les conditions définies ci-dessous au paragraphe 4.5.1.


Procédure de mise en place du télétravail 

Demande de télétravail 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager. Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande. 
En collaboration avec la direction, le manager disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. 

En cas de refus du manager, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la Direction du cabinet. 

Refus de la demande de télétravail 

Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent dispositif, et notamment sur le bon fonctionnement de l’équipe, sur l’autonomie dans la fonction ou sur l’absence de transmission des justificatifs demandés.

Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande du salarié (hormis cas particuliers tels que périodes de congés ou absence du manager). Une absence de réponse dans un délai d’un mois n’aura pas valeur d’acceptation. 

Avenant au contrat de travail et date de démarrage du télétravail 

Une fois la demande de télétravail validée, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande. 

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
Un délai de prévenance pour la période d’adaptation ;
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
Le rattachement hiérarchique du salarié ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances ;
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;
Le nombre maximum de jours effectués en télétravail par semaine ;
Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données. 

Ce n’est qu’une fois l’avenant au contrat de travail dument signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective. 


Organisation du télétravail 

Durée et rythme du télétravail 

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire par jour de présence sur site et jour de travail hors site.


Pour conserver un lien social et faciliter le bon exercice de l’activité de l’entreprise qui implique une présence sur site pour les travaux ne pouvant pas être effectués en télétravail, une présence sur site obligatoire de 3 jours par semaine est imposée ; les parties précisent que le temps passé chez les clients du cabinet est assimilé à du temps passé sur le site de l’entreprise.
Ces jours de présence obligatoire s’appliquent aussi bien aux salariés à temps plein qu’aux salariés à temps partiel éligibles au télétravail. Pour les salariés à temps partiel, la présence hebdomadaire sur site sera réduite à deux jours de présence quelle que soit la durée de travail prévue au contrat de travail.
  
Cette présence hebdomadaire est primordiale pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et afin de prévenir le sentiment d’isolement que le salarié pourrait ressentir.
Il n’y a aura pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.
Il n’y aura pas de nombre de jour minimal obligatoire de télétravail. 

Lieu du télétravail 

Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini au paragraphe 1.1 du présent accord (résidence principale ou secondaire).  
Le lieu où s’exerce le télétravail doit permettre au salarié de pouvoir revenir rapidement dans les locaux de l’entreprise notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur site.

Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société de l’UES GROUPE LVD. Le salarié devra informer de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et attestation de conformité électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié.  


Horaires de travail, plages horaires de contact, temps de repos, droit à la déconnexion

Horaires de travail

En situation de télétravail

Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail. 

En situation de travail sur site

Pour faire face notamment aux contraintes organisationnelles et de circulation, il est précisé que les salariés pourront arriver sur site jusqu’à 10 heures le matin, sous réserve toutefois de respecter expressément les contraintes horaires résultant de l’activité professionnelle (réunions, formations, rendez-vous clients…).

Plages horaires de contact 

Indépendamment des horaires de travail, l’avenant au contrat de travail déterminera pour chaque télétravailleur, des plages horaires (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone,  ou messagerie électronique…). 

Ces plages horaires devront impérativement être définies dans le respect du temps de repos journalier de 11h00 tel que rappelé dans le paragraphe suivant. 

Temps de repos – droit à la déconnexion

Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la règlementation en vigueur ainsi, le cas échéant, que par la convention collective et les accords d’entreprise. 

Il est rappelé, à ce titre, que le Code du travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail. 

Il appartient au manager d’être attentif au respect des temps de repos, et de faire le point avec le salarié en cas de dérive. 

Les parties réaffirment l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise. 

En effet, le développement des nouvelles technologies repousse les frontières de l’entreprise au-delà de son périmètre physique, d’autant plus dans le cadre du télétravail. 


Moyens de communication du télétravailleur 

Les salariés équipés par l’entreprise d’un téléphone mobile ou d’un smartphone pour les besoins de leur fonction pourront être joints dans les conditions habituelles sur ces terminaux professionnels dans le cadre de leurs journées de télétravail.

Les collaborateurs non équipés d’un téléphone mobile professionnel et qui n’en ont pas la nécessité pour exercer leurs fonctions seront équipés sur leur ordinateur portable d’un logiciel permettant la téléphonie par internet (type 3CX). Ces collaborateurs n’auront pas à utiliser leur ligne personnelle pour émettre des appels à caractère professionnel. De plus, l’employeur étant tenu de respecter la vie privée du collaborateur, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies avec lui.

L’ensemble des télétravailleurs pourront communiquer au moyen de la messagerie internet et des outils de communication mis à leur disposition. 
Mise en place et fin du télétravail

Le télétravail démarre une fois l’avenant au contrat de travail dûment signé. 

Clause de réversibilité

Une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps.

Le télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours. Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec la Direction, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail au sein de l’UES GROUPE LVD. 

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés. Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur, après la période d’adaptation de trois mois, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision.  Les motifs de cet arrêt feront l’objet d’un entretien avec la Direction, pour permettre un suivi précis du dispositif télétravail au sein de l’UES GROUPE LVD. 

La notification de la fin du télétravail, qu’elle soit du fait du salarié ou de l’entreprise, devra intervenir par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Fin du télétravail en cas de non-respect du rythme de télétravail prévu 

Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre maximal de jours par semaine, suivant les conditions fixées à l’article 4.1. Le salarié devra respecter rigoureusement le nombre de jours maximal fixé dans l’avenant. 

En cas de dépassement du nombre de jours hebdomadaire de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au paragraphe 1.3.1. du présent accord, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un mois. 

Fin possible du télétravail en cas de changement de fonction 

L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions. 

Par conséquent, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée entre le télétravailleur et son nouveau responsable. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, le télétravail se poursuivra. 


Détermination et modification du planning de télétravail

Le nombre de jours de télétravail étant défini sur une base hebdomadaire, il appartiendra au télétravailleur de communiquer son planning prévisionnel de télétravail à son responsable. 

Le nombre de jours devra être réparti sur la semaine dans la limite de deux journées en télétravail au maximum par semaine.

Il ne sera pas autorisé de poser des demi-journées de télétravail. 

Le planning de télétravail sera proposé par le collaborateur sans qu’il y ait besoin d’une validation formelle du responsable. Toutefois, en raison des nécessités du service (notamment réunion, rendez-vous, entretien à prévoir sur site), le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de modifier son planning de télétravail. 

En cas de désaccord sur le planning, la décision appartient au responsable. 

Le planning hebdomadaire devra être arrêté au plus tard le dernier jour de la semaine précédente. Le planning pourra également être prévu pour une période de plusieurs semaines si le collaborateur et le manager sont d’accord. Les dates pourront être modifiées dans les conditions fixées à l’article 4.8. 

Suivi des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps

Le télétravailleur saisira chaque journée de télétravail sur le portail salarié mis à sa disposition par l’employeur (SIRH).

Cette saisie, permettra un contrôle des journées télétravaillées, et rendra visibles les journées de télétravail dans le planning des managers . 

Pour les salariés au forfait annuel en jours et pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne et à un décompte journalier de leur temps de travail, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale.

Circonstances pouvant affecter le rythme du télétravail

Semaines incomplètes, périodes de congés et autres évènements

Le nombre de jours de télétravail est défini par avenant sur une base hebdomadaire, et peut donc être affecté par la survenance d’évènements tels que congés, absences, formations, déplacements professionnels, etc. 

Les journées de télétravail pourront être déplacées, sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ;
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux journées par semaine.

Contraintes de service nécessitant la présence du collaborateur en entreprise 

En cas de circonstances nécessitant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, pour la bonne marche du service (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client, sans que cette liste soit exhaustive…), il pourra être demandé au collaborateur d’être présent au sein de l’entreprise au cours d’une journée initialement planifiée en télétravail. Cette demande sera faite avec un délai de prévenance de 48 heures. 

La journée de télétravail ainsi annulée sera replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ;
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux journées par semaine.

Dans le cas contraire, la journée de télétravail ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue. 


Charge de travail 

Un entretien aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son manager, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.  


Santé et sécurité au travail

Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CSE ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CSE identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail. 

Avant la mise en place du télétravail, le salarié demandeur devra fournir à l’entreprise une attestation sur l’honneur certifiant la conformité électrique du ou des espaces utilisés pour son télétravail (et non de l’ensemble de son domicile), dans les conditions prévues du présent accord. 

En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire attester de la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail. 


Accidents du travail 

En cas d’accident lié à l’exercice du travail, ou dans l’espace dédié au télétravail et aux heures habituelles de travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tout moyen. Le traitement de cette déclaration d’accident par l’entreprise se fera alors de la même manière que pour un accident du travail survenu au sein de l’entreprise. 


Équipements de travail

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par l’UES GROUPE LVD (par exemple, contact du support informatique) et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, le manager pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. La journée de télétravail, sera le cas échéant, et si le calendrier le permet replanifiée sous réserve que les principes suivants soient respectés : 
Les jours de télétravail non effectués ne pourront en aucun cas être reportés sur une autre semaine ;
Le collaborateur ne pourra en aucun cas télétravailler plus de deux journées par semaine.


Conditions d’emploi 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Respect de la vie privée du salarié 

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée. 

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle. 

En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement, et pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission. 


Frais de transport public

La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport public (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions règlementaires qui surviendraient pendant la durée du présent accord.

Assurances

Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile. 

Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur de l’UES GROUPE LVD pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation, et l’adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile. 

Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur de l’UES GROUPE LVD pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisé sans l’accord préalable du salarié en télétravail.

 Protection des données, confidentialité et sécurité informatiques 

Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par l’UES GROUPE LVD

Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. 

Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail. En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire. 


Durée de l’accord – validité 

Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023.

Révision et dénonciation de l’accord 

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. 

Des négociations avec les représentants habilités devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé dans le respect des règles de conclusion des accords prévues par le Code du travail. 

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. 

Dépôt et publicité légale 

La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du travail. 

Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS en double exemplaire (sous format papier et électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prudhommes du ressort du siège social. 

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du travail. 


Fait en 4 exemplaires originaux à Lille, le 5 décembre 2022


Pour la Direction : 

xxxxxxx, Dirigeant des structures de l’UES GROUPE LVD 


Pour le Comité Social et Economique : 

xxxxxxx secrétaire du CSE UES GROUPE LVD