ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE DECOMPTE DU TEMPS DE 
TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES AU FORFAIT JOURS

ENTRE :

 MERCH&CIE, 
Dont le siège social est : 6 Avenue Saint Granier, ZAC de Saint Martin du Touch, 31300 TOULOUSE, 
Représentée par 		 agissant en qualité de Directeur Général de la société.

D’une part, 

ET :

, membre titulaire des délégués du personnel de la société MERCH&CIE, dont le siège
social est : 6 Avenue Saint Granier, ZAC de Saint Martin du Touch, 31300 TOULOUSE.

D’autre part, 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

La Direction de la société Merch&Cie a exposé lors de la réunion des délégués du personnel du mardi 5 décembre 2017 la problématique du temps de travail des « salariés non-cadres itinérants » et a exposé son souhait de négocier un accord d’entreprise pour leur permettre de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet accord collectif est négocié dans le cadre des règles légales et jurisprudentielles en vigueur.

La loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours : le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée  légale hebdomadaire du travail (35 heures) ; mais doivent réaliser un certain nombre de jours de travail, dans la limite de 218 jours. 


CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES NON CADRES ITINERANTS :


Article 1. Principe et Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables aux « salariés non cadre itinérants. »

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

L'ensemble de ces conditions sont cumulatives. La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps) :
horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels ...
en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie). 

Cette catégorie englobe les salariés non cadres itinérants dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement sur les différents établissements des clients de la société, répartis sur toute  métropolitaine, pour l’exécution de leur travail, et de ce fait ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction. La conclusion de telles conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Sont expressément exclus des dispositions applicables dans le présent accord, les salariés non cadre de l’entreprise qui occupent une fonction essentiellement sédentaire, exécuté dans les locaux de l’entreprise.


Article 2. Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées au salarié au titre d’une année civile complète est fixé à 215 jours, journée de solidarité incluse. La période de référence sera l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Afin de ne pas dépasser le plafond visé à l’alinéa précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.


Pour le salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 215 jours. Ce dernier bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant à temps complet.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé prorata temporis.




Article 3. Limites à la réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121- 35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux 1er et 2e alinéas de l’article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Le présent accord institue néanmoins des garanties visant à assurer un équilibre entre la charge de travail du salarié et le respect de sa sécurité et de sa santé.


Article 4. Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié soumis à un forfait en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables.

4.1. Durée quotidienne de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 10 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 10 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.2. Temps de repos
La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

4.2.1. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4.2.2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien visées à l’article 4.2.1. Ci-dessus.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.



4.3. Consultation des représentants du personnel
Les délégués du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, le nombre d’alertes effectuées dans le cadre des dispositions des articles 4.4 et 4.7 ci-dessous, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

4.4. Décompte des jours travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
A travers ce document de contrôle, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
la date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).
Un espace relatif à la charge de travail sera prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

4.5. Entretien individuel
Le salarié bénéficiera, une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :
l’organisation du travail ;
la rémunération ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (par exemple, les modalités de répartition de la charge de travail entre salariés d’un même département). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des douze derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Le compte rendu de l’entretien sera établi par écrit et sera remis au salarié.

4.6. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 4.5 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte visée à l’article 4.4 ci-dessus, le salarié pourra alerter les délégués du personnel de la société afin qu’il se donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.


Article 5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 235 jours. 
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %. 


Article 6. Droit à la déconnexion

En matière de droit à la déconnexion, la direction a élaboré une charte unilatérale après avis des délégués du personnel, lors de la réunion du 15/01/2018.

Cette charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Elle est présentée en annexe du présent accord.


Article 7. Durée de l’accord. – Dénonciation. – Révision

7.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.2. Dénonciation
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties en respectant un préavis de trois mois.

7.3. Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 8 ci-après. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord.


Article 8. Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet de l’ensemble des formalités de dépôt et de publication à compter de sa conclusion.



Fait à Toulouse, le 15/01/2018.




 MERCH&CIE				La déléguée du Personnel titulaire





ANNEXE

CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION (Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
Cette charte unilatérale a été élaborée, après avis des délégués du personnel, lors de la réunion du 15/01/2018.


PREAMBULE
La présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 :
«  La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :   Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à la société MERCH&CIE, dont le siège social est : 6, avenue St Granier – BP 53169 – 31027 TOULOUSE Cedex 3 Immatriculée au RCS sous le n° 534 064 142.


ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, via cette charte informatique qui sera communiquée et annexée au contrat de travail ;
Désigner au sein du groupe auquel appartient l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les représentants du personnel.


ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à réaliser un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.