ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

DU 15 SEPTEMBRE 2022


Entre :

La Société BUFFALO GRILL, société par actions simplifiée au capital de 10 006 187 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 318 906 443.

Représentée par XXX, Directrice des Relations Sociales,

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical CFDT de Buffalo Grill SAS 

L’organisation syndical CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical CFE-CGC de Buffalo Grill SAS

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical CGT de Buffalo Grill SAS

L’organisation syndicale FO, représentée par XXX, Délégué Syndical FO de Buffalo Grill SAS


D’autre part









Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




PREAMBULE


Cet accord s’inscrit dans le cadre d’un dialogue social ouvert et constructif entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives qui ont ainsi entendu aménager certaines dispositions du socle social dans un souci de simplification, modernisation et adaptation aux mutations du marché dans lequel opère la Société, tout en garantissant un niveau de rémunération équivalent aux salariés présents dans l’entreprise et en instaurant de nouveaux avantages au profit des salariés parents et à ceux justifiant de la plus grande ancienneté.

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent dès lors s’accorder sur une évolution et une simplification de la structure de la rémunération.

Ainsi, si les systèmes de rémunération variable « % du CA HT » et « Solde A Répartir » ont pu présenter par le passé des effets vertueux et incitatifs, il apparait qu’ils trouvent un certain nombre de limites, notamment en ce qu’ils manquent de lisibilité, engendrent des fausses promesses et ne favorisent pas une approche collective, orientée vers la qualité du service.

En parallèle, la complexité et la multiplication des sources de rémunération, selon la catégorie professionnelle ne permet plus aujourd’hui d’avoir une vision claire et précise du système de rémunération, augmente le risque d’erreurs de paie et impose un décalage du calendrier de paie.

C’est ainsi que des réflexions ont été menées, afin de mettre en place une structure de rémunération équitable, et permettant de gagner en lisibilité et en cohérence.

A l’issue de cinq réunions de négociation qui se sont tenues le 27 juin 2022, le 27 juillet 2022, le 25 août 2022, le 7 septembre 2022 et le 12 septembre 2022, les Parties ont convenu ce qui suit :


Article 1 : Objet du présent accord 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée prévue à l’article L.1242-15 du Code du travail.

Il a pour objet la mise en œuvre d’un dispositif de rémunération consistant en une rémunération structurée par un salaire mensuel fixe et le cas échéant le versement d’une prime d’assiduité bimestrielle. Il a également vocation à instaurer de nouveaux avantages collectifs, au bénéfice notamment des salariés les plus anciens et des salariés parents. 

Les parties souhaitent par ce biais permettre une meilleure visibilité de la rémunération proposée chez Buffalo Grill et développer l’attractivité de l’Enseigne.


Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent sans condition d’ancienneté à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Par exception, sont exclus du champ d’application des articles 3 à 7 :
Les cadres dirigeants ;
Les salariés occupant un emploi dit « fonction support » (RRH, contrôleurs de gestion, assistantes de direction, etc) ainsi que les salariés occupant des fonctions d’encadrement intermédiaire (tels que les District Managers) et qui par conséquent ne sont pas amenés à exercer, à titre principal, des fonctions opérationnelles au sein d’un restaurant.

Article 3 : Nouvelles modalités de rémunération mensuelle fixe

Le présent article est applicable au personnel des restaurants positionné dans la classification de la branche HCR (Niveaux I à V). Il s’agit notamment des salariés qui exercent les fonctions opérationnelles suivantes : Agents de restauration, Grillardins, Chef Grillardins, Serveurs, Responsables de salle.  
Les agents de maitrise et les cadres responsables de l’organisation du travail de ces collaborateurs (Directeurs adjoints et Directeurs) entrent également dans le champ de cet article.
D’autres intitulés de postes issus de reprise de franchises ou ayant été renommés peuvent exister (chef de rang, plongeur, hôte/hôtesse, assistant responsable, etc) et sont également compris dans le périmètre du présent article dès lors qu’ils correspondent à des fonctions exercées en restaurant.

Jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés, personnel de restaurant, étaient rémunérés selon les modalités suivantes :

*Seuls les salariés affectés à l’accueil / bar au cours du service concerné sont éligibles à cette prime 

Les parties conviennent désormais que l’ensemble des salariés relevant du champ d’application du présent article seront rémunérés selon un salaire de base fixe, tel que défini à l’article 4.

Il est donc mis fin à la rémunération variable des salariés en pourcentages de CA et de SAR.

Par ailleurs, le versement des primes suivantes sera supprimé : prime d’assiduité bimestrielle, prime couverts et prime VAE. 
Par exception, la prime d’assiduité bimestrielle continuera d’être versée en sus du salaire de base fixe aux salariés qui y sont éligibles dans les conditions rappelées à l’article 5 du présent accord, sous réserve qu’ils aient été embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord.


Article 4 : Versement mensuel du salaire de base fixe 

Les salariés percevront un salaire de base fixe mensuellement.

Le salaire de base fixe minimal sera déterminé en application de la grille de salaire en vigueur au sein de la Société et qui figure en annexe 1 du présent accord.

Cette grille pourra faire l’objet d’une revalorisation en fonction de l’évolution de la grille des minimas de la branche Hôtels-cafés-restaurants (HCR) et des négociations annuelles obligatoires au sein de l’entreprise.


Article 5 : Versement d’une prime d’assiduité bimestrielle

En plus du salaire de base fixe, les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord resteront éligibles à une prime d’assiduité, versée tous les deux mois.

Cette prime d’assiduité est réservée aux salariés occupant le poste de :
Agent de restauration
Grillardin 
Chef grillardin 
Les salariés occupant des fonctions assimilées avec un intitulé de poste différent hérité d’une précédente organisation demeurent éligibles au versement de la prime d’assiduité bimestrielle dès lors qu’ils en étaient déjà bénéficiaires avant l’entrée en vigueur du présent accord.

Cette prime forfaitaire s’élève à 200 euros bruts tous les deux mois (mois pairs), sous réserve que le salarié n’ait comptabilisé aucune absence sur la période de 2 mois au titre de laquelle elle est versée.

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime est proratisé en fonction des heures payées sur la période concernée.


Article 6 : Garantie de maintien de salaire pour les salariés présents avant l’entrée en vigueur du présent accord 

En contrepartie de la suppression des diverses primes et du système de gains telle que précisée à l’article 3 du présent accord, les parties soucieuses de maintenir un niveau de rémunération équivalent pour chacun des collaborateurs, ont convenu de mettre en place un système de maintien de salaire.

Ce système de maintien de salaire se traduira par le versement d’une indemnité différentielle, versée en plus du salaire de base fixe. Par exception, lorsque le montant de l’indemnité différentielle sera inférieur à 10€ bruts, il sera intégré au salaire de base fixe.

Salariés éligibles à la garantie de maintien de salaire

Sont éligibles à ce dispositif, les salariés présents avant l’entrée en vigueur de l’accord et ayant perçu des gains et/ou une des primes considérées au moins une fois au cours de la période de référence (1er janvier au 30 juin 2022). Par exception, pour les salariés embauchés après le 30 juin 2022, la période de référence prise en compte pour déterminer l’éligibilité au versement d’une garantie de maintien de salaire sera du 1er juillet au 31 décembre 2022.

Les salariés ayant pris leur fonction à compter du 1er janvier 2023 ne sont donc pas éligibles à la garantie de maintien de salaire.

Montant de la garantie de maintien de salaire

Le montant de la garantie de maintien de salaire sera constitué pour chaque salarié :

D’une indemnité différentielle « prime » constituée du montant moyen des primes perçues par le salarié

Les primes prises en considération sont la prime couverts et la prime VAE.

Ne sont prises en compte que les primes auxquelles le salarié peut prétendre au regard du poste occupé, précisé sur son contrat de travail et bulletin de salaire.

A cet égard, les primes ayant pu être versées, de manière exceptionnelle, en raison d’un remplacement à un autre poste seront exclues du calcul.

La période de référence court du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022.

Le montant de l’indemnité différentielle « prime » sera ainsi calculé sur la moyenne des primes perçues par le salarié pour chaque mois complet où le salarié aura été inscrit à l’effectif sur la période de référence. Les absences pour accident du travail/accident de trajet et maladie professionnelle ainsi que les absences pour congé maternité/paternité/accueil de l’enfant seront neutralisées pour le calcul du montant de l’indemnité différentielle.

Le versement de l’indemnité différentielle « prime » sera versée mensuellement au prorata du temps de présence. Il ne sera pas tenu des comptes des absences assimilées à du temps de travail effectif telles que définies à l’article L. 3141-5 du Code du travail.

D’une indemnité différentielle « gains » constitué du montant moyen des gains perçus par le salarié

Les gains pris en considération sont ceux perçus au-delà des minimas conventionnels tels qu’en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord et rapportés au nombre d’heures payées sur chaque mois ou au-delà des garanties individuelles dont peuvent bénéficier certains salariés si elles sont plus favorables que les minima conventionnels.

Ne sont pris en compte que les gains auxquels le salarié peut prétendre au regard du poste occupé, précisé sur son contrat de travail et bulletin de salaire.

A cet égard, les gains ayant pu être versés, de manière exceptionnelle, en raison d’un remplacement à un autre poste seront exclus du calcul.

La période de référence court du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019. Par exception, pour les salariés embauchés après le 31 décembre 2019, la période de référence retenue court du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022.

Le montant de l’indemnité différentielle « gains » sera ainsi calculé sur la moyenne des gains perçus par le salarié pour chaque mois complet où le salarié aura été inscrit à l’effectif sur la période de référence. Les absences pour accident du travail/accident de trajet et maladie professionnelle ainsi que les absences pour congé maternité/paternité/accueil de l’enfant seront neutralisées pour le calcul du montant de l’indemnité différentielle.

Le versement de l’indemnité différentielle « gains » sera versée mensuellement au prorata du temps de présence. Il ne sera pas tenu des comptes des absences assimilées à du temps de travail effectif telles que définies à l’article L. 3141-5 du Code du travail.

Conditions de versement

L’indemnité différentielle donnera lieu à une ligne distincte sur le bulletin de salaire. 

Ce maintien de garantie sera versé mensuellement sur une ligne distincte du bulletin de salaire identifiée « indemnité différentielle ».

Ayant le caractère de salaire, il donnera lieu aux prélèvements usuels (cotisations sociales, impôt sur le revenu des personnes physiques). 

Fixe et distinct, il ne fera pas l’objet d’une revalorisation et ne sera pas pris en compte pour le calcul du taux contractuel.


Cas particuliers des salariés embauchés après le 30 juin 2022

Compte tenu de l’impossibilité de calculer individuellement le montant de l’indemnité différentielle « gains » ou de l’indemnité différentielle « primes » pour les salariés embauchés après le 30 juin 2022 qui y seraient éligibles, les parties conviennent qu’il sera fait application pour chaque indemnité, du montant moyen de garanties bénéficiant aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Directeur, Directeur-adjoint, Responsable de salle, Chef grillardin, Grillardin, Agent de restaurant, Serveur), et du même niveau/échelon, en application de la classification de la convention collective HCR.


Article 7 : Embauche des nouveaux directeurs de restaurant 

Sous réserve d’une classification conventionnelle venant s’y substituer, le minimum conventionnel de classification des directeurs de restaurant embauchés au sein de la Société à compter du 1er janvier 2023 sera le niveau V.1 de la CCN HCR.
Afin de garantir les conditions d’évolution des directeurs embauchés au niveau V.1, les parties conviennent qu’au plus tard 3 ans de travail effectif après leur embauche (c’est-à-dire hors périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif), les directeurs bénéficieront d’une promotion à l’échelon V.2 sous réserve d’avoir fait l’objet d’une évaluation favorable dans le cadre de leur dernier entretien annuel d’évaluation (étant comprise comme une évaluation « en maîtrise de poste » ou supérieure).


Article 8 : Prime d’anniversaire 

Les parties décident d’instaurer, à compter du 1er janvier 2023 et sans effet rétroactif, une nouvelle prime dite « prime anniversaire ». Cette prime sera versée aux salariés à l’occasion de leur date anniversaire d’entrée dans la Société selon le barème indiqué dans le tableau ci-dessous.


La prime anniversaire sera versée, en une seule fois, sur le bulletin de paie du salarié le mois suivant celui correspondant à son anniversaire d’entrée dans l’entreprise.



Article 9 : Jours enfants malade 

Il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord et en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pour le cas général (salariés ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté), le droit au congé pour enfant malade est fixé à 3 jours par an dont une journée d’absence autorisée payée. 
Par exception, pour les salariés ayant au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée du congé est portée à 5 jours par an dont une journée d’absence autorisée payée.

Par la présente et hors exceptions légales qui prévoiraient un quota de jours d’absence supérieur pour ce motif, les parties décident d’octroyer aux salariés ayant la charge d’un enfant de moins de 13 ans un 4e jour d’absence autorisée non payée par an en cas de maladie ou d’accident de l’enfant. Il est précisé que la durée totale de ce congé est indépendante du nombre d’enfants. 

Par ailleurs, les parties conviennent de permettre le fractionnement de ce droit au congé pour enfant malade en demi-journées. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Un certificat médical constatant la maladie ou l'accident de l’enfant devra être fourni à l’employeur à l’appui de chaque demande d’autorisation d’absence sur ce fondement.


Article 10 : Intéressement

Compte tenu de la conjoncture actuelle, les parties conviennent de discuter de la mise en place éventuelle d’un dispositif d’intéressement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023.


Article 11 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces nouvelles modalités de rémunération se substitueront de plein droit aux dispositions des accords d’entreprise, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. 
En particulier, les parties conviennent que l’article « Rémunérations » de l’accord d’entreprise du 10 juillet 2009, l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 24 novembre 2011 ainsi que l’article 2 (dans ses dispositions relatives à la classification des directeurs de restaurant) et l’article 4.1 de l’accord catégoriel du 30 septembre 2014 n’ont plus d’objet et sont donc supprimés.


Article 12 : Révision et dénonciation de l’accord

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés présente dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que celles du présent accord.

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes.







Fait à Montrouge, le 15 septembre 2022, 
En 7 exemplaires originaux,





ANNEXE 1. GRILLE DE SALAIRE APPLICABLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE EN FONCTION DE LA CLASSIFICATION HCR