ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE




ENTRE :

La Société Arrivé Bellanné, 
Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 22 Rue des Platanes à NUEIL-LES-AUBIERS (79 250), immatriculée au RCS de NIORT sous le n°781 461 157, représentée par la Société Nutri.Ciab, en qualité de Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXXXen sa qualité de Directeur Général.

Ci-après désigné « la société » ou « la Société Arrivé Bellanné »

D’une part,



Et :


Les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés au premier tour des titulaires lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 24 juin 2019 annexé aux présentes),  

D’autre part,






S O M M A I R E










5





    

     7
          Article 10.3 - Décompte des heures supplémentaires ……………………………………………………………….7
     ARTICLE 11 -   Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération
                               des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ……………………  .9









   …………………………………………………………..……………………………………………….11

CHAPITRE 4 – AUTRES MESURES……….……………………………………………………………………………………………..12
	ARTICLE 16 : Congé de fractionnement………………………………………………………………………………………….12




CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
     







PREAMBULE


Un accord collectif a été conclu le 31 décembre 1999, entre les Sociétés Bellanné-Nueil (devenue Arrivé Bellanné) et SOPAGRA, constituant une UES, et Monsieur XXXXXXXXX, représentant du Syndicat CFDT, applicable à compter du 01er janvier 2000. 

Cet accord, qui portait sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, ne correspondait plus aux nécessités de l’activité de la société et avait été négocié sur un périmètre qui n’a aujourd’hui plus de cohérence.

C’est pourquoi, en date du 22 septembre 2022 la Société Arrivé Bellanné a procédé à la dénonciation de cet accord.

En application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les parties en présence se sont réunies afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail, et parvenir à un accord qui soit conforme aux besoins de la société et aux attentes des salariés. 

Après négociations, il est conclu le présent accord qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord dénoncé, et ce à compter du jour de sa date d’effet.



CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON LE PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

ARTICLE 1 – Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés relevant de la catégorie ouvriers et employés ainsi que les techniciens de maintenance relevant du collège agents de maîtrise.

Cette disposition trouvera aussi à s’appliquer aux intérimaires relevant de ces catégories, dès lors que leur durée de présence (contrat d’une durée supérieure à 3 mois) permettra de mettre en œuvre celle-ci


ARTICLE 2 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
les temps d’habillage et de déshabillage ;
une partie du temps de pauses, (8 min sur les 20 minutes de pause sont payées et considérées comme temps de travail effectif)
les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 5 ;

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 3 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures continues de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

12 minutes du temps de pause ne sont pas considérées comme un temps de travail effectif.


ARTICLE 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime d’un montant de 1 € par jour travaillé.
Cette prime est soumise à cotisations sociales et fiscales.


ARTICLE 5 – Temps de déplacement / Temps de réunion

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps passé en réunion si celles-ci sont en dehors des horaires de travail habituels n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif et fait l’objet d’une contrepartie. 
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal au temps dépassant le temps de travail habituel


ARTICLE 6 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut pas excéder 10 heures sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée à plus de 12 heures.

La durée du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


ARTICLE 7 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives, pouvant être ramenés à 9 heures en cas de surcroit d’activité exceptionnel.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application de l’organisation en annualisation du présent accord, sera décompté selon les modalités suivantes :
quotidiennement par relevé sur support papier ou informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail, également à l’occasion des pauses ou coupures ;


ARTICLE 10 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Selon l’article L. 3121-29 du Code du travail, sauf stipulation contraire d’un accord d’entreprise, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

 
Article 10.1 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend du 01er décembre N au 30 novembre N+1. 


Article 10.2 : Amplitude de la variation 

La limite supérieure hebdomadaire de l’annualisation est fixée à 39 heures.
La limite inférieure hebdomadaire peut amener des semaines à 0 heures.


Article 10.3: Décompte des heures supplémentaires 

Dans le cadre de l’annualisation, les heures effectuées dans la limite supérieure fixée ci- dessus ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, elles ne donnent pas lieu aux majorations légales.

Ces heures incrémentent le compteur d’heures de modulation et doivent être récupérées régulièrement.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure d’annualisation (> 39h / sem) sont des heures supplémentaires. 

Elles sont rémunérées, majorées et imputables sur le contingent annuel selon les dispositions légales. 

Elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur pour les heures effectuées dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures majorées sont alors payées sur la période de paie concernée.

En cas de dépassement de la durée moyenne

En pratique, il y a dépassement de la moyenne hebdomadaire lorsqu’à la fin de la période de référence, le compteur individuel est positif.

Jusqu’à 35 heures, les heures de modulation peuvent être reportées sur la période de référence suivante et la majoration de 25 % est payée.

Pour le service production uniquement, les heures restant dans le compteur de modulation en fin de période d’annualisation sont rémunérées et majorées de 25 % au salarié avec la paie du mois suivant, 35 heures peuvent être reportées sur la période de référence suivante.

En cas de non respect de la durée moyenne
Traitement collectif

Lorsqu’en fin de période de référence, il sera constaté que le compteur individuel de modulation des salariés est négatif et que ce constat est collectif, les heures manquantes pour atteindre l’horaire annuel ne seront pas retirées du salaire et une procédure de chômage partiel pourra être engagée

		Traitement individuel

Pour ce qui concerne la situation particulière de certains salariés dont le compteur individuel de modulation est négatif, le traitement sera le suivant : 

S’il est avéré que le solde négatif est dû à un manque d’activité n’ayant pas permis au salarié d’équilibrer les périodes de travail basses par des périodes de travail hautes, alors ce compteur négatif est à la charge de l’employeur et le compteur de modulation du salarié est remis à zéro sans qu’il n’y ait de retenue salariale ni de report du compteur sur la période d’annualisation suivante et ce à condition que le salarié n’ait pas refusé systématiquement toutes les propositions d’aménagements de son horaire de travail visant à compenser un solde négatif.  

S’il est avéré que le solde négatif est dû au salarié, il sera reporté sur la période d’annualisation suivante.

En cas de départ au cours ou en fin de période de modulation, ce solde négatif sera retenu sur son solde de tout compte, uniquement dans les cas suivants : 
Démission
Licenciement pour des raisons autres qu’économiques ou inaptitude

Récupération au titre de la modulation

La prise de repos pour les heures effectuées, en cours de période, au-delà des 35 heures se fera le plus possible par journée entière et le cas échéant par semaine entière.

Ainsi, lorsque le compteur individuel de modulation d’un salarié excédera son horaire contractuel hebdomadaire (35 heures à temps complet), la prise d’une semaine entière de repos pourra être déclenchée dès que possible, en fonction de l’activité du service. 

De même lorsque le compteur individuel de modulation d’un salarié deviendra négatif, il fera l’objet d’une attention particulière afin de le faire remonter.

Contrats à durée déterminée, entrées et sorties en cours de période

Les compteurs d’heures sont arrêtés sur une période de référence raccourcie.
La différence éventuelle entre les heures effectuées par le salarié et la moyenne horaire hebdomadaire est régularisée par le paiement des heures dépassant la moyenne hebdomadaire. En cas de compteur négatif du fait du refus par le salarié d’effectuer des heures, les heures manquantes seront déduites de sa rémunération.


ARTICLE 11 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.


Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée ;
lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.



CHAPITRE 3 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 12 – Salariés visés 

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 13 – Durée du forfait-jours 

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant droits à congés payés complets.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires ; en pareil cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La période de référence du forfait court du 01er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 14 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société. 



ARTICLE 15 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail 


Article 15.1 – Temps de repos

Article 15.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 15.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Article 15.2 - Contrôle

La société ARRIVE BELLANNE veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société ARRIVE BELLANNE adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


a/ Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service ressources humaines.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

b/ Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
et la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés distinctement. 

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.



CHAPITRE 4 – AUTRES MESURES

ARTICLE 16 : Congés de fractionnement

Les congés de fractionnement ne s’appliquent plus dans l’entreprise depuis l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 31 décembre 1999. Ce principe est maintenu.





CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 01 décembre 2022.



ARTICLE 18 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. 

A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


ARTICLE 19 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
les parties signataires du présent accord ;
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins un des signataires ou d’une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera alors adressée aux signataires ou à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.


Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.




ARTICLE 20 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NIORT. 

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


ARTICLE 21 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 21/11/2022.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de NIORT.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Nueil les Aubiers
Le 21/11/2022
En 5  exemplaires originaux