CDACCORD D’entreprise RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
- Eurofins Labazur Guyane

D’une part,
ET :
L’organisation syndicale 
												D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


	SOMMAIRE	
















PREAMBULE
L’aménagement et l’organisation du temps de travail ont connu ces dernières années des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Aussi, il est apparu nécessaire de préciser par accord d’entreprise les dispositions applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées pour les salariés concernés, entre la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise afin d’adapter les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour qu’elles correspondent aux besoins de fonctionnement et aux impératifs de la société Eurofins Labazur Guyane.
Ainsi, l’objet du présent accord est de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objet de concilier, d’une part les intérêts de l’entreprise, et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Cet accord vise ainsi à compléter les dispositions de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, relatives au forfait annuel en jours. Il est établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue dès sa prise d’effet à l’ensemble des mesures, décisions de la Direction, usages et accords collectifs ayant le même objet.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord collectif d’entreprise au sein de la société Eurofins Labazur Guyane.
Article 1.	Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Eurofins Labazur Guyane soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
Les salariés ayant le statut de cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, sont exclus du présent accord.
Article 2.	Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant le statut cadres, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile. 
A titre d’information, au regard des éléments précisés ci-dessus, actuellement, le forfait annuel en jours est susceptible de concerner l’ensemble des cadres de la société Eurofins Labazur Guyane bénéficiant à minima du coefficient 400 de la Convention collective des laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.
Article 3.	Durée annuelle du travail décomptée en jours
La durée du travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 213 jours travaillés par an (incluant la journée de solidarité travaillée). La période annuelle s’entend sur les 12 mois de l’année civile. 
Le nombre de jours non travaillés dit « jours de repos supplémentaire » (JRS) est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, ainsi que du nombre et de la répartition des jours fériés dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit :
365 (ou 366) jours – nombre de samedis et dimanches sur la période – nombre de jours fériés légaux de la période* correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés annuels payés – 213 jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
*Les jours fériés locaux spécifiques à la Guyane n’ont pas d’impact négatif sur les JRS.
Ce nombre est défini pour un salarié à temps complet, présent toute l’année civile et bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Ainsi, sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’attribution de jours de repos supplémentaires, les journées d’absence correspondant aux congés légaux et conventionnels, aux accidents du travail et/ou de trajet et aux maladies professionnelles reconnues, aux congés de formation légaux, ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.
Pour toute autre absence (arrêt maladie, congé de maternité, paternité ou d’adoption, congé sans solde, congé individuel de formation, congé parental d’éducation, mise à pied, absence injustifiée notamment), le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit au prorata de l’absence (un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré).
Les règles d’acquisition des jours de repos supplémentaires peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0.50 	 : 0.50 (soit une demi-journée)
Résultat supérieur à 0.50 		:  1 (soit une journée)
Les repos forfaitaires accordés dans le cadre de l’application du forfait en jours seront fixés chaque année et peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
À ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié, dans le respect des nécessités du service et selon son activité et ses missions professionnelles.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier un jour de repos forfaitaire par mois afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, et comme un des moyens d’assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours d’une période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
Afin de permettre le respect de cette règle, dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos supplémentaire sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.
Article 4.	Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités définies ci-dessus. 
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
l’accord collectif qui les régit ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
la rémunération ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’importante autonomie du salarié, et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
En cas d’évolution de fonctions impliquant pour le salarié concerné l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Article 5.	Forfait annuel en jours « réduit »
Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Les règles de calcul du forfait annuel en jours « réduit » peuvent conduire à un résultat non entier. Dans ce cas, les fractions de jours de travail obtenues sont arrondies en application des règles suivantes :    	

Résultat inférieur ou égal à 0.50 	: arrondi à l’entier inférieur
Résultat supérieur à 0.50 		:  arrondi au 0.50 inférieur
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Article 6.	Impact des absences et arrivées/départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Article 7.	Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que définie à l’article 4 ci-dessus.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération régulière versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Article 8.	Garanties applicables au forfait annuel en jours et droit à la déconnexion
Garanties sur la durée du travail
Dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives (sauf cas exceptionnel),
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures de repos hebdomadaire,
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires, sauf contraintes impératives de l’activité, 
Prise des congés payés,
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Toutefois, il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 12 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.
Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte éventuellement) d’un droit à la déconnexion total durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Sauf situation urgente et exceptionnelle, durant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés, ni d’en envoyer. 
Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié à ce titre, notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.
Corrélativement, les salariés souhaitant entrer en contact avec un salarié en repos ou en congés sont invités à utiliser la fonction d’envoi différé. Seules des circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités pourront justifiées des exceptions à ce principe.
Chaque salarié ne doit pas céder à l’instantanéité de la messagerie et être sélectif dans le choix de ses destinataires. La fonction « répondre à tous » doit être utilisée à bon escient.
Dans l’objectif de rendre effectif le droit à la déconnexion au sein d’Eurofins Labazur Guyane, le laboratoire s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. Ces actions prendront la forme : 
d’une mise à disposition des outils de communication nomades seulement aux salariés qui en ont réellement l’utilité dans l’exercice quotidien de leurs fonctions : cette utilité sera périodiquement vérifiée et pourra donner lieu à une restitution du matériel non indispensable à la tenue des fonctions du salarié ; 
d’une intégration d’un point sur le droit à la déconnexion dans les formulaires d’entretien annuel des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours afin de s’assurer de l’effectivité de ce droit et de sensibiliser éventuellement le salarié rencontrant des difficultés ;
de la mise en place d’un guide des bonnes pratiques à destination des salariés ayant un outil de connexion à distance. Ce guide expliquera notamment comment désactiver la messagerie électronique, comment différer l’envoi d’un e-mail, comment désactiver ses alertes e-mail, comment mettre en place un indicateur d’absence, etc. Ce guide sera remis à chaque salarié ayant un outil de connexion à distance.
Article 9.	Suivi de la charge de travail et contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le suivi et le contrôle individuel du nombre de jours s’opèrent au moyen du système de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise, à remplir dans la semaine suivant la fin du mois.
C’est sur la base de cet outil que s’effectuera le décompte des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées au cours de la période annuelle de référence.
Il fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Jours de repos liés au forfait (JRS) ;
Par ailleurs, des récapitulatifs mensuels seront établis et mis à la disposition des intéressés et de leur Responsable hiérarchique, afin d’assurer le suivi régulier de la durée de travail de chaque collaborateur, sous le contrôle de l’employeur.
Entretiens individuels et points de suivi
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
sa charge de travail, 
son organisation du travail, 
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. 
Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit et cosigné par les intéressés.
Ainsi, à l’occasion de ces entretiens, le salarié pourra indiquer à son Responsable hiérarchique s’il estime sa charge de travail raisonnable.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par son Responsable hiérarchique ou par la Direction afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son Responsable hiérarchique. 
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle
En sus de l’entretien ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction. Le salarié sera reçu dans un délai de 1 mois, et la Direction formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
En outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, le Responsable hiérarchique du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.


Article 10. Dispositions finales
Article 10.1 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Article 10.2 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou réunissant les conditions légales, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Toute partie réunissant les conditions légales peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.
En cas de modification des dispositions légales relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 10.3 : Dépôt - Publicité
Conformément aux dispositions des articles D.2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Cayenne.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Cayenne, le 31 mars 2022 (en 3 exemplaires originaux)


Pour Eurofins Labazur Guyane		Pour l’Organisation Syndicale