ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE HOMMES/FEMMES




PREAMBULE

Il est préalablement rappelé qu’il appartient à toute entreprise d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans le cadre du travail.

Il est apparu nécessaire aux parties ci-dessus désignées de mettre en œuvre des mesures visant à supprimer les discriminations susceptibles d’être constatées.

Ainsi, un diagnostic a été effectué dans l’entreprise et des mesures correctives ont été décidées, consignées dans le présent accord.



I - OBJET

Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées.



II - CHAMP D’APPLICATION

Il  s’applique à toutes les catégories professionnelles employées dans l’entreprise.



III - CONSTATS ET ACTIONS

Les communications suivantes ont été opérées en lien avec les institutions représentatives du personnel consultées :


Selon les données les plus récentes de l’Observatoire Prospectif des métiers et qualifications dans le Transport et la Logistique (rapport national 2017) :

La part des femmes représente 10% des effectifs du Transport Routier de Marchandises

Les femmes ont plus fréquemment un statut d’employée que les hommes (18 % contre 3% pour les hommes).

Les femmes représentent 3% du personnel de conduite dans le Transport Routier de Marchandises.

La part des femmes dans la famille professionnelle Exploitation est en baisse depuis 2013, à environ 33% des effectifs.

En 2016, les femmes ont représenté 9 % des embauches dans le TRM.

En 2016, les femmes représentent 3% des demandes d’emploi sur les postes de conducteur Longue Distance, et 5 % sur les postes de conducteur Courte Distance.


Dans l’entreprise, le diagnostic laisse apparaître :


Répartition des effectifs (moyens) de 2014 au 31/12/2017 :



Répartition de la masse salariale brute (en%) :




Répartition des recrutements 2017





Les partenaires sociaux ont pu ainsi établir un bilan exhaustif de la situation d’emploi des femmes et mesurer le niveau d’atteinte du principe d’égalité professionnelle et salariale.


C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la loi du 9/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.


 (opérer le choix de 3 domaines d’action dans les entreprises de moins de 300 salariés, parmi les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, avec obligatoirement celui de la rémunération effective)



1- Rémunération effective :


A ce jour, l’entreprise estime que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Par conséquent, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, tout particulièrement pour les postes de sédentaires.
En ce qui concerne les postes de conducteurs routiers, l’ensemble des salariés est rémunéré de manière identique quelque soit leur sexe. Les taux horaires conventionnels étant appliqués, les écarts de rémunération pouvant exister ne le seraient qu’en raison du volume d’heures et de l’activité réalisée mensuellement. 

Toutefois, afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la présentation du rapport de situation comparée. Cependant, dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n’est pas significative, dès lors qu’elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation : niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, nombres d’heures réalisées, missions confiées,… une analyse plus qualitative pourra être réalisées si les parties prenantes le juge nécessaire. A ce titre, si des écarts de coefficient et ou de rémunération sont constatés, des mesures individuelles seront prises afin de limiter les disparités et d’uniformiser la rémunération de l’ensemble des salariés de la société.




2- Accès à l’emploi et mixité : 


Il est rappelé qu’aucune discrimination ne peut être portée à l’un ou l’autre sexe, notamment à l’embauche.


Au constat d’une insuffisance de la représentation féminine dans l’emploi de conducteur, l’entreprise a considéré qu’il était nécessaire de devenir un acteur de promotion du métier de Conducteur envers la population féminine en :

Présentant le métier de la route à toutes les stagiaires accueillies au sein de l’entreprise
Faisant apparaître des femmes dans les plaquettes de présentation et la future vidéo de recrutement
Insistant auprès de Pôle Emploi pour la présence de femmes aux sessions d’Information Collective
Accueillant des classes de collège en visite d’entreprise, et proposant un discours de mixité


Indicateurs :

Nous comptabiliserons annuellement :
Le nombre de stagiaire homme/femme
Le nombre de femmes présentes aux Informations Collectives
Le nombre de visites d’entreprise organisées




3- Déroulement de carrière / Formation

La société constate deux difficultés dans le parcours de ses collaborateurs :
Le maintien dans l’emploi d’une femme conducteur après une naissance
L’accès aux postes d’Exploitation d’un collaborateur sans expérience de la route, donc plus sensiblement les femmes

Ces difficultés peuvent être compensées par des formations de reconversion ou de qualification.
L’entreprise considère ainsi qu’il faut porter une attention plus particulière aux demandes de formation d’une personne se trouvant dans l’un de ces deux cas, en recherchant des financements de formation et en organisant le temps de travail pour permettre cette formation.

Indicateurs :

Nous comptabiliserons annuellement le taux de satisfaction des demandes de formation entrant dans ces deux cas, étant rappelé que le salarié doit prioritairement effectuer une demande Fongecif.



IV - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans à l’issue de laquelle il cesse de produire effet. 
	
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 

La procédure de révision ne peut être engagée que par les syndicats signataires de l’accord ou ayant adhéré à celui-ci jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu. A l’issue de cette période, elle est ouverte à tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise.

La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administration ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.


V - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il est déposé à l’Administration du travail dans sa version intégrale, et sa version destinée à publication, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ».

Un exemplaire papier est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Il entre en vigueur le 24/09/2018

Fait à Issoudun, le 24/09/2018