Accord D’ENTrEPRISE NEGOCIATIONS ANNUELLES 2023


ENTRE

La société APLIX Société Anonyme au capital de 2 162 688 euros, dont le siège social est situé ZA Les Relandières, LE CELLIER (44850), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTES, sous le numéro RCS Nantes B 582 145 470, inscrite à l'URSSAF de NANTES, sous le numéro 527000000201129303,

Représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la "Société",

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale FO représentative au sein de la société, représentée par Madame Xxxx XXXXXXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

														D’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues les 24 novembre 2022, 8 décembre 2022 et 5 janvier 2023. A chacune de ces trois réunions, toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. 


PRÉAMBULE


Les parties entendent rappeler que :

Un accord de participation est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 02 février 2010, un avenant n°1 a été signé le 26 juin 2013 ;
Un accord d’intéressement est en cours de négociation au sein de la société pour la période triennale 01 janvier 2023 / 31 décembre 2025 ; 
Un accord de plan d’épargne entreprise est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2007, avenant n°1 du 27 décembre 2007, avenant n°2 du 28 décembre 2009, avenant n°3 du 18 février 2011 ;
Un accord à durée indéterminée relatif à la Prévoyance a été conclu le 28 juin 2007 et modifié par un avenant en date du 07 décembre 2010 ; l’accord NAO signé le 01 juillet 2011 a prévu une évolution des garanties du régime complémentaire de Prévoyance ;
Un accord à durée indéterminée relatif à la Mutuelle pour les non-cadres a été conclu le 26 novembre 2013 ; l’accord NAO signé le 26 juin 2014 a modifié la répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié, l’accord NAO signé le 29 juin 2015 a modifié la répartition de la cotisation entre l’employeur et le salarié ;
Une mutuelle pour les Cadres a été mise en place par décision unilatérale le 20 décembre 2010 ;
Un accord de Substitution à durée indéterminée a été conclu le 23 mai 2014 dans le prolongement de la fusion T.T.A. / APLIX ;
Un accord d’entreprise Droit à la déconnexion est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 28 juin 2017 ;
Un accord d’entreprise Compteur solidaire – don de jours de repos est actuellement en vigueur au sein de la société ; lequel a été conclu le 06 avril 2018 ;
Un accord collectif sur le CSE et le dialogue social au sein d’APLIX a été conclu le 05 avril 2019 ; 
Un accord collectif relatif au forfait annuel en jours travaillés a été conclu le 03 juin 2019 ;
Un accord collectif relatif à l’organisation de la durée du travail et aux rémunérations a été conclu le 24 juillet 2020 ;
Un accord relatif à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle pour faire face à une réduction d’activité durable a été conclu le 13 octobre 2020, un avenant n°1 a été signé le 29 mars 2022, un avenant n°2 a été signé le 25 octobre 2022 ; 
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les parcours professionnels a été conclu le 24/09/2021 ;
Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 27 juillet 2022 ;
Un accord collectif sur le télétravail a été conclu le 20 septembre 2022 ;
Une prime forfaitaire d’ancienneté a été mise en place par décision unilatérale du 27 octobre 2022. 


TITRE UN – NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 


Les parties ont abordé des discussions portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale et le suivi des écarts de rémunération et de carrière entre hommes et femmes.

Les parties sont convenues de ce qui suit : 


ARTICLE 1 – EVOLUTION DES REMUNERATIONS DES PERSONNELS NON-CADRES


Article 1-1 : Champ d’application 

Compte tenu des modalités spécifiques et individuelles de rémunération des cadres au regard de la spécificité de leurs fonctions et situations, le présent article s’applique à l’ensemble des personnels relevant des catégories professionnelles suivantes : 

OUVRIERS, 
EMPLOYES,
TECHNICIENS,
AGENTS DE MAITRISE

Article 1-2 : Salaires effectifs  

OUVRIERS :

Janvier 2023 : 

L'augmentation générale pour les Ouvriers s'élèvera à 4.5 % de leur salaire mensuel brut de base. 

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2023 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2023). 

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2023 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui sont présents à l’effectif le 31/01/2023.

Juillet 2023 : 

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Ouvriers s'élèvera à 0,2 % de la masse salariale des Ouvriers.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2023 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2023).

EMPLOYES :

Janvier 2023 : 

L'augmentation générale pour les Employés s'élèvera à 4.5 % de leur salaire mensuel brut de base. 

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2023 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2023). 

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2023 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui sont présents à l’effectif le 31/01/2023.

Juillet 2023 : 

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Employés s'élèvera à 0,2 % de la masse salariale des Employés.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2023 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2023).

TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (TAM) :

Janvier 2023 : 

L'augmentation générale pour les TAM s'élèvera à 4% de leur salaire mensuel brut de base. 

L'augmentation générale interviendra au 1er janvier 2023 (au titre de la paye de janvier, versée fin janvier 2023). 

L’augmentation générale sera calculée sur le salaire de base du mois de décembre 2022.

Ces augmentations ne s’appliqueront qu’aux salariés qui comptent à cette date du 01/01/2023 une ancienneté continue d’au moins trois mois et qui sont présents à l’effectif le 31/01/2023.

Juillet 2023 : 

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie TAM s'élèvera à 0,7 % de la masse salariale des TAM.

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2023 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2023).


ARTICLE 2 – EVOLUTION DES REMUNERATIONS DES PERSONNELS CADRES

Le budget maximum disponible pour les augmentations individuelles personnelles au mérite de la catégorie Cadres s'élèvera à 4 % de la masse salariale des Cadres. 

Ces augmentations auront lieu au 1er juillet 2023 (au titre de la paye de juillet, versée fin juillet 2023).


ARTICLE 3 – PRIME DE PERFORMANCE DES OUVRIERS

Il est décidé du maintien, au titre de la seule année 2023, du dispositif instituant une prime sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie OUVRIERS.

Cette prime sur objectifs dénommée prime de performance des opérateurs sera versée selon les modalités décrites ci-après en fonction de l’atteinte d’objectifs fixés au niveau des secteurs, au prorata de la durée du travail et en fonction du présentéisme individuel.

Les secteurs retenus sont les suivants : 

Tissage Grandes Laizes
Teinture Finitions
Tricot RCD
Magasin Le Cellier
Laboratoire Le Cellier
Laboratoire Pontchâteau
Magasin Pontchâteau
Stretch Fils
Plastique

Le montant pourra atteindre cent (100) euros bruts par trimestre civil lorsque tous les objectifs seront atteints.

La prime est versée uniquement aux salariés inscrits aux effectifs sur la totalité du trimestre civil concerné (exemples : droit non ouvert pour le trimestre civil de l’embauche en CDI sauf si l’embauche a eu lieu le premier jour dudit trimestre, droit non ouvert sur le trimestre civil du départ définitif sauf si le départ a lieu au dernier jour dudit trimestre inclus, droit non ouvert pour le salarié ayant eu deux CDD, un sur le premier mois civil dudit trimestre et un sur le troisième mois civil dudit trimestre).
 
Le secteur pris en compte sera celui de rattachement officiel au dernier jour ouvré du trimestre civil considéré en cas de changement de secteur en cours de trimestre civil (en cas de détachement temporaire, c’est l’atelier d’origine du salarié qui est retenu.)

Les indicateurs retenus sont les suivants : 

Rebuts / surconsommation matières 
Taux de service
Sécurité 

Rebuts / surconsommation matières : Cet indicateur est calculé par rapport à la valeur produite, en comptabilisant tous les rebuts et toute la surconsommation y compris ceux prévus dans les gammes et nomenclatures. 

Il s’agit des pourcentages de rebuts tels que définis par les gammes et nomenclatures auxquels sont ajoutés les mouvements complémentaires à la post consommation et aux rebuts : 

Ajustement de stock (exemple : inventaire tournant) 
Ajustement de post-consommation (exemple : ajustement de sur ou sous consommation lié à des modification de grammage colle)
Ecarts d'inventaire (exemple : ajustement de sur ou sous consommation détecté lors d'un inventaire)
Mise au rebut
Déclaration de production non conforme

Les rebuts et la valeur produite sont évalués sur la base du standard budgétaire.
Taux de service : Nombre total des commandes du trimestre livrées intégralement à la date de livraison confirmée au client dans le secteur /Nombre total des commandes confirmées sur cette période dans le secteur.

Pour les laboratoires, les commandes sont les contrôles vie série et les essais.
Pour les secteurs, la date de livraison retenue est la date d’entrée en stocks des marchandises au magasin.
Pour le magasin Le Cellier, la date de livraison retenue est la date de départ réelle des marchandises.
Pour le magasin Pontchâteau, le taux de service est commun avec le secteur de production, il correspond à la date de départ réelle des marchandises.

Sécurité : Nombre d'accidents avec arrêts de travail >ou = 1j, les accidents de trajet ne seront pas comptabilisés (les maladies professionnelles ne sont pas prises en compte).

Les niveaux à atteindre pour chaque indicateur seront les suivants :



Pour l’indicateur Rebuts / surconsommation matières, il est prévu une possibilité de rattrapage chaque trimestre au niveau des BU. 

Ainsi, le montant alloué pour cet indicateur pourrait être distribué dans un secteur de la BU qui n’atteint pas l’objectif si un ou les autres secteurs de la BU « surperforme » en permettant à la moyenne de l’indicateur de la BU d’atteindre le niveau de performance attendue pour le trimestre.

Cette disposition concerne les secteurs Tissage Grandes Laizes, Teintures Finitions et Tricot RCD pour la BU Textile et les secteur Stretch + fils et Plastique pour la BU Extrusion.

Les indicateurs seront suivis par la Direction Finances pour les taux de Rebuts / Surconsommation matières, par la Supply Chain pour les taux de service et par la Direction des Ressources Humaines pour l’indicateur Sécurité.

Les performances des indicateurs feront l’objet d’une information trimestrielle du CSE et d’une communication générale destinées à l’affichage.

Le montant maximal trimestriel de la prime sera déterminé en fonction de l'atteinte des objectifs, le droit maximal pourra être de 0, 25€, 50€, 75€ ou 100€ chaque trimestre civil.

La prime étant trimestrielle, elle sera calculée pour être versée avec la paie du 2ème mois suivant la fin du trimestre civil, soit avec les salaires des mois de mai 2023, août 2023, novembre 2023 et février 2024.

La prime sera calculée et versée au prorata de la durée du travail (base 156.35 heures effectives et plafonnée à ce niveau) et au prorata du présentéisme. 

Le montant total trimestriel sera proratisé (base 156.35 heures et plafonnée à ce niveau) en fonction de l’horaire de travail contractuel inférieur et, pour les salariés affectés à temps partiel, en tenant compte, le cas échéant, des heures complémentaires réalisées sur le trimestre.

Rappel de l’horaire collectif des horaires de travail des Ouvriers : 

(*) donc retenu au plafond de 156.35 heures

Cela veut dire, à titre d’exemple, pour un conducteur de ligne affecté en 2x12 dont l’horaire de travail mensualisé est de 95.33 heures, que le montant maximum théorique de la prime de performance trimestrielle avant prise en compte du présentéisme individuel sera de 100.00 € bruts / 156.35 heures * 95.33 heures = 60.97 €s bruts. Néanmoins s’il est amené à venir travailler en semaine pour un jour férié ou s’il a réalisé des heures complémentaires, sa prime sera majorée à hauteur des heures réellement réalisées, dans la limite des 156.35h.

Présentéisme : Le droit individuel proratisé en fonction de la durée du travail sera ensuite pondéré en fonction de la présence effective (l'absence est prise en compte en heures effectives et est rapportée au nombre d'heures effectives composant le trimestre civil en cause suivant le calendrier des périodes de paie établi pour l'année).

Sont considérées comme heures de travail effectif pour le calcul de la prime, et uniquement à cette fin, les seules absences liées à : 

La prise des congés payés et jours de repos compensateurs
Aux congés légaux pour événements familiaux (*)
Aux journées de formation (dans le cadre du plan de développement des compétences uniquement)
Aux jours de congés de formation économique, sociale et syndicale 
A l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel

(*) Article L3142-1 - Le salarié a droit, sur justification, à un congé : 
1° Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
2° Pour le mariage d'un enfant ; 
3° Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; 
4° Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 
5° Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. 

Exemples de calcul de la prime de performance des opérateurs :

Secteur Plastique, pour le 1er trimestre 2023, le taux rebuts surconsommation matières est de 8.4, le taux de service atteint 97 et il n'y a pas eu d'AT avec arrêt, la prime sera de 0 + 25 +50 = 75 € bruts pour un temps complet sans absences. 

Secteur Tricot RCD, pour le 1er trimestre 2023, le taux rebuts surconsommation matières est de 11.2, le taux de service 89 et il n'y a pas eu d'AT, la prime sera de 25 + 0 +50 = 75 € bruts pour un temps complet sans absences, et s'il est absent 50% dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, la prime sera de 37,50 € bruts. 


ARTICLE 4 – AUTRES MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION

Article 4-1 : Indemnisation des repas

Pour les Ouvriers, Employés, TAM et Cadres, l’indemnisation des repas évoluera de manière suivante à compter de la paie du mois de février 2023 : 




Article 4-2 : Indemnisations des frais de transport 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, les règles applicables au sein de la société seront les suivantes : 

Prime mensuelle de transport

La prime mensuelle forfaitaire de transport d’un montant de 4 € cesse d’être versée.

Prime de transport journalière

Le montant de la prime de transport journalière, instituée à l’époque du déménagement sur le Cellier, évoluera de la manière suivante à compter de la paie du mois de février 2023 :



Les montants versés au titre des zones B et C concernent uniquement les salariés APLIX embauchés sur le site de Carquefou avant le déménagement de l’usine au Cellier.

Zone B : distance domicile / APLIX Le Cellier comprise entre 12km et 24km
Zone C : distance domicile / APLIX Le Cellier comprise supérieure à 24km

De cette manière la société participe aux frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction ne bénéficient pas de cette prime journalière de transport.

Le montant annuel versé est plafonné à 400.00 €.

Pour une même période, cette prise en charge n’est pas cumulable avec la participation de l’employeur à hauteur de 50% au paiement du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Le salarié qui sollicite donc le bénéfice de cette prise en charge à hauteur de 50% ne peut donc revendiquer et bénéficier de cette prime transport journalière.

Cette prise en charge n’est pas cumulable avec le forfait mobilités durables.

Le bénéfice de cette prime transport est conditionné à la fourniture des justificatifs et attestations qui seraient demandés par le service Ressources Humaines.

Forfait mobilités durables : 

Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables permet d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », une prise en charge spécifique est mise en place pour les salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service, motorisé non thermique (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) ;
l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire (motorisé non thermique (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

Cette prise en charge, « forfait mobilités durables », sera versée à hauteur de 2.11 € par jour travaillé au cours duquel le salarié est venu et reparti du travail à l’aide de l’un des moyens de déplacement cités ci-dessus, et ce à compter de la paie du mois de février 2023.

L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront de fournir au service Ressources Humaines, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.

Le forfait mobilités durables est cumulable avec la participation de l’employeur à hauteur de 50% au paiement du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, dans la limite totale fixée par les textes en vigueur en termes d’exonération de charges sociales (soit pour information à la date du présent accord, 800 € / an).

Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prime de transport journalière.

Synthèse 

Un salarié, non doté d’un véhicule de fonctions, devant se déplacer pour aller de sa résidence habituelle au lieu de travail APLIX percevra, à sa demande et le cas échéant en fournissant les justificatifs exigés :

Soit la prise en charge à hauteur de 50% des frais de transport public / location de vélo. ;
Soit la prime transport journalière, sur les bases et dans les limites posées ci-dessus ;
Soit le forfait mobilités durables, le cas échéant cumulé avec la prise en charge à hauteur de 50% des frais de transport public / location de vélo., sur les bases et dans les limites posées ci-dessus ;

Article 4-3 : Indemnité télétravail

Le montant de l’indemnité télétravail est revalorisé à 1.70 € par jour à compter de la paie du mois de février 2023.

Article 4-4 : Prime d’astreinte

Le montant de la prime astreinte est revalorisé à 170.00 € brut par jour à compter de la paie du mois de février 2023.

 Article 4-4 : Congés d’ancienneté 2022/2023

Par dérogation à l’engagement pris dans l’accord APLD, les parties, constatant l’attente des salariés de disposer de la possibilité de monétiser leurs congés d’ancienneté telle qu’elle existait avant la signature de l’accord APLD, décident pour l’année en cours d’accorder la possibilité de paiement des jours de congés d’ancienneté pour les salariés non-cadres.

Pour les salariés concernés, le paiement des congés d’ancienneté non pris au 31 mai 2022 interviendra avec la paie du mois de juin 2023.


ARTICLE 5 – REGIME DE FRAIS DE SANTE DES SALARIES NON-CADRES

A compter du 1er janvier 2023, la répartition de la cotisation totale entre l’employeur et le salarié évolue pour augmenter la part financée par APLIX sur l’adhésion du salarié au régime de base de 70% de la cotisation à 80%. La part financée par le salarié diminue de 30% à 20%.

Cette évolution du financement concerne la cotisation du salarié adhérent seul au régime de base. Les modalités de financement pour les autres modalités d’affiliation restent inchangées (adhésion duo, famille, régime optionnel, …), à savoir le complément d’adhésion reste à la charge du salarié.

L’article 3 de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une mutuelle obligatoire signé le 26 novembre 2013 est modifié comme suit :

« ARTICLE 3 : Financement  

Le financement de ce régime se fera par le biais d'une cotisation patronale et d'une cotisation salariale.
Ces cotisations seront précomptées par l'employeur et matérialisées sur le bulletin de salaire des intéressés.
Il est précisé que les cotisations liées à la souscription d’une option de garanties supplémentaires et la souscription des membres de la famille du salarié seront intégralement à sa charge et donc non déduites de son revenu imposable.

La répartition de ce financement de la cotisation afférente au salarié se fera de la manière suivante :


Le financement de ce régime se fera par le biais de cotisations telles que définies en fonction des tableaux récapitulatifs en Annexe. 

Les cotisations à ce régime, pourront être modifiées, chaque 1er janvier, en fonction de l’évolution de la Consommation Médicale de la population couverte.  L’équilibre du régime peut, en effet, justifier des ajustements en matière de cotisations. Ces ajustements nécessaires ne constitueront pas une modification du présent accord.  

En cas d’évolution des taux de cotisations, la clef de répartition entre la part salariale et la part patronale sera quant à elle inchangée. Si elle devait évoluer, un avenant à l’accord collectif devra être conclu. »

Tableaux récapitulatifs – Cotisation Année 2023 :



Ces montants sont calculés sur la base du plafond de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier 2023. Les montants sont susceptibles d’évoluer en fonction de l’évolution de ce plafond.

En outre, il est inséré un article 7 bis à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une mutuelle obligatoire signé le 26 novembre 2013 rédigé comme suit : « ARTICLE 7 bis : Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail 

Le bénéfice des garanties prévues par le présent régime ou tout régime qui s’y substituerait est maintenu aux salariés dont le contrat de travail est suspendu pendant toute la période au titre de laquelle ils bénéficient d’un maintien de salaire, total ou partiel, d’une indemnisation financée au moins en partie par l’employeur ou par tout tiers agissant pour lui ou d’un revenu de remplacement versé par l’employeur.
Ce maintien suppose que, pendant la période de suspension, le salarié acquitte sa quote-part de cotisation qui continue à être prélevée autant que possible sur la rémunération, les indemnités ou le revenu de remplacement versés. 
Lorsque le contrat est suspendu sans maintien de rémunération, ni indemnisation ou versement d’un revenu de remplacement, les garanties résultant du présent régime ne sont pas maintenues, sauf si le salarié demande expressément à l’organisme assureur de continuer à en bénéficier dans les conditions du contrat d’assurance. Dans ce cas, le salarié s’acquitte de l’ensemble de la cotisation (part salariale et part patronale). 

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien de salaire, total ou partiel, à une indemnisation financée au moins en partie par l’employeur ou à un revenu de remplacement versé par l’employeur, l’assiette à retenir pour le calcul des cotisations est celle du montant de l’indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnité légale, le cas échéant complétée d’une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l’employeur) ;si le maintien du régime est impératif,  la clé de répartition est celle applicable aux salariés en activité. »

TITRE DEUX – AUTRES DISPOSITIONS    


ARTICLE 6 – Journée de Solidarité 2023

La journée de solidarité 2023 sera gérée de la manière suivante :

Pour les salariés travaillant en horaires postés (2*8, 3*8, nuit fixe, week-end) : la journée de solidarité correspond à un jour non travaillé normalement, elle sera imputée (automatiquement par le service RH) sur le compteur « habillage » en priorité, à défaut sur le compteur le plus élevé (heures de récupération ou bonification).  

La date d’imputation sur les compteurs pour tous les salariés sera le lundi de pentecôte (lundi 29 mai 2023).

Pour les salariés en régulière, y compris les cadres : les 7 heures de solidarité seront effectuées à raison de + 1 heure sur 7 semaines, chacune de ces heures étant identifiées comme telle dans la gestion de présence. Toutefois, si le salarié en fait la demande avant le début de la période fixée pour la récupération sur 7 semaines, alors, la journée de solidarité pourra être imputée sur un seul compteur (bonification) 

Le positionnement de chacune des 7 heures de solidarité pour les personnels administratifs donnera lieu à une information préalable du CSE. 

Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, nous rappelons que l’accord collectif du 03/06/2019 relatif au forfait annuel en jours travaillés précise que le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 218 par an y compris la journée de solidarité.


ARTICLE 7 – Diagnostic exposition aux facteurs de risques professionnels 

La proportion de l’effectif exposée aux risques professionnels est inférieure à 25% et la sinistralité est inférieure à 0,25. La société n’est pas concernée par l’obligation de négocier sur ce thème. 

Toutefois, cela n’empêchera pas la société APLIX de continuer à améliorer les conditions de travail et de poursuivre sa politique de prévention.


TITRE TROIS – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


  ARTICLE 8 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Les parties constatent que la direction a remis au cours des négociations les informations nécessaires à l’appréciation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Outre l’application de l’accord à durée déterminée pour 3 années relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les parcours professionnels qui a été conclu le 24 septembre 2021, la société rappelle que, conformément aux textes en matière d’égalité professionnelle, elle a publié les résultats du calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes. 

Le résultat publié en mars 2022 au titre de l’année 2021 de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est pas calculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Cependant, les points obtenus sur les indicateurs calculables sont : 

40/40 sur l’indicateur de l’écart de rémunération, 
15/15 sur l’écart de promotions 
et 10/10 sur le nombre de salariés de sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 

Après examen, il n’est pas apparu nécessaire de prendre des mesures pour tendre à une réduction d’éventuels écarts de rémunération. 


ARTICLE 9 – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Les supports d’entretien annuel pour l’ensemble des personnels sont élaborés de telle manière que la question de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle puisse être abordée. 

Le salarié peut noter ses commentaires sur ces supports. Le cas échéant, la société y apporte réponse motivée.

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle

La société rappelle qu’outre les engagements spécifiques en matière de non-discrimination en raison du sexe et / ou de l’âge pris dans le cadre des négociations collectives relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et en matière de GPPEP, elle s’engage, plus largement, à proscrire toute forme de discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et exclut la prise en compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence, de l’état de santé ou du handicap.

La société rappelle que le Comité déontologique d’APLIX a été créé en 2018 ; sur ce thème une sensibilisation des managers et de toutes les personnes qui recrutent a été faite en 2019 et l’entreprise est signataire de la Charte de la Diversité depuis le 31 juillet 2020.

L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes ni abus de droit.  

En effet, il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

La société s’engage à poursuivre sa politique d’expression collective des salariés notamment à l’occasion des réunions suivantes :

Réunions annuelles animées par la PDG et le Directeur Général délégué, réunions mensuelles dans chaque service, réunions trimestrielles pour les opérateurs, entretiens annuels et professionnels, Tournées de supervision active (TSA) pour les opérateurs,
Ensuite les salariés sont reçus à leur demande lorsqu’ils ont un point à faire remonter (reçus par le N+1, N+2 ou la DRH), 
Pour les outils numériques : Skillup, BDESE, Easydoc, accès au WIFI dans les salles de pause, Utrakk & tablettes pour la démarche CAP, …
En matière d’expression écrite : Baromètre Social auquel les élus ont été associés cette année.

Les parties précisent :

Qu’elles considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Que le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Que le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Que peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concernés, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.

Les mesures relatives aux travailleurs handicapés

Les parties constatent que la direction continuera à prendre en compte positivement tout recrutement de travailleur handicapé, la direction rappelant sa volonté d’écarter toute discrimination telle que visée par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment à l’embauche.

La société rappelle aux délégués syndicaux que le taux d’emploi de travailleurs handicapés par APLIX en 2021 était de 7.80%.

Le droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le 28 juin 2017 un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu et actent qu’en ce qui concerne les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, le mécanisme est traité dans cet accord.

Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties constatent la mise en place de bornes de recharges pour les véhicules électriques sur le site du Cellier, ce qui peut inciter les salariés à changer leurs modes de transport pour venir travailler. Une étude est en cours pour confier la gestion des bornes à un prestataire extérieur, dans ce cadre le dispositif deviendra payant.

La société rappelle son engagement RSE notamment au travers de l’acquisition de la certification « Engagé RSE » norme ISO 26000 obtenue en octobre 2021.

Réflexion sur le fonctionnement de l’horaire variable. 

Sur le fonctionnement de l’horaire variable, les parties conviennent d’acter qu’il est nécessaire de prendre le temps de réfléchir à ce qui est faisable et compatible avec les besoins de la société en termes d’organisations. 

Si la réflexion sur le fonctionnement de l’horaire variable aboutissait à la validation d’un projet, les parties s’entendent pour préciser dès à présent que cette proposition devra être formalisée par un avenant à l’accord temps de travail pour entrer ensuite en vigueur, le cas échéant initialement à titre expérimental.


TITRE QUATRE – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Un accord à durée déterminée pour 3 années relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels a été conclu le 27/07/2022 et est donc en vigueur.




TITRE CINQ – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 10 – DURÉE – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 01er janvier 2023.

Toutefois, en ce qui concerne l’article 3 et l’article 6 ceux-ci ne produisent effet qu’au titre de l’année civile 2023, sans pouvoir être reconduits tacitement. 

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes. A l'issue de cette période, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé par voie électronique conformément aux dispositions du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil le 24 janvier 2023.

Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé de réception, par un courrier électronique ou remis en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical de l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.  

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet. 

Fait au Cellier, le 24 janvier 2023





Pour l’organisation syndicale					Pour l’organisation syndicale  
CFDT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX					CGT, Monsieur Xxxx XXXXXXXX

	
	

			
Pour l’organisation syndicale 					Pour la Société, Madame Xxxx XXXXXXXX
FO, Madame Xxxx XXXXXXXX