ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
DU PERSONNEL DES RESIDENCES SENIORS




ENTRE : 

L’Etablissement public industriel et commercial Hauts-de-Seine Habitat – OPH, dont le Siège est situé 45 rue Paul Vaillant Couturier à Levallois-Perret (Hauts-de-Seine), immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 279 200 224, représenté par

ci-après dénommé « l’Office »

D’une part, 

ET, 

Les organisations syndicales représentatives suivantes, représentées par leur délégué syndical : 
le syndicat CFTC représenté par,
le syndicat CGT représenté par,

D’autre part.



PREAMBULE

Les Résidences séniors constituent une activité spécifique intégrée à l’Office lors de la reprise de l’Association des résidences des Cités-Jardins le 1er janvier 2015. 

Cette activité se caractérise par un investissement particulier du personnel au service des personnes accueillies en résidence autonomie. Aussi, les fonctions exercées par le personnel doivent pouvoir répondre aux exigences de qualité et de proximité avec les résidents dans le cadre d’un accompagnement et d’un projet de vie suivant l’âge et les attentes des résidents. 

Le présent accord vise à faire bénéficier l’ensemble des salariés des résidences séniors de dispositions communes propres à leur activité spécifique afin d’améliorer leur statut et leurs conditions de travail. Tout salarié doit pouvoir acquérir un niveau de compétence et de reconnaissance en adéquation avec l’emploi occupé. Celles-ci doivent être en cohérence avec la typologie des résidents et les dispositions spécifiques à ce domaine d’activité. Cela implique une participation des personnels aux projets de vie et d'hébergement et à la démarche qualité imposés au sein des résidences pour améliorer les conditions de l'offre de service en faveur des résidents. 

Le présent accord vise donc à répondre aux exigences particulières de ce domaine d’activité dans une démarche d’amélioration de la qualité de service tout en s’harmonisant avec les règles générales applicables à l’ensemble du personnel de l’Office.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’activité des résidences séniors. En conséquence, ces dispositions s’appliquent au personnel œuvrant au service de l’hébergement social pour personnes âgées (Code NAF 8730A) soit au sein des résidences autonomies soit au sein de la structure de direction de l’activité.


Article 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de redéfinir les dispositions collectives applicables à l’ensemble du personnel visé à l’article 1.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les présentes dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions issues de l’accord d’entreprise du 30 mars 2016.

En conséquence, à compter de cette date, les présentes dispositions s’appliquent de droit :
aux salariés jusqu’à présent régis par les dispositions de l’accord du 30 mars 2016
aux salariés, embauchés depuis le 1er avril 2016, pour lesquels aucune disposition spécifique ne leur était jusqu’à présent applicable.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés, dont l’activité ne relève pas du champ d’application fixé à l’article 1, sont régis par les dispositions de droit commun applicables à l’Office. Ces salariés ne sont donc pas concernés par le présent accord, sous réserve du respect des dispositions de l’article 28, et ne peuvent pas se prévaloir des dispositions de l’accord du 30 mars 2016 qui, par le fait de la substitution, sont abrogées.

En l’absence de disposition fixée explicitement par le présent accord, s’appliquent au personnel des résidences séniors les dispositions générales applicables issues du Code du travail, du Code de l’action sociale et des familles, de l’ordonnance n°2007-137 du 1er février 2007 relative aux Offices publics de l’habitat, du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat et de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017, des accords collectifs signés au niveau de la branche des Offices publics de l’habitat, des accords d’entreprise de Hauts-de-Seine Habitat – OPH et leurs avenants.

Par dérogation au paragraphe précédent, ne sont pas applicables aux salariés relevant du présent accord :
les dispositions fixant la grille de classification des emplois de l’accord d’entreprise sur la classification des emplois et le barème des rémunérations du 22 octobre 2010 et ses avenants ou de tout autre accord qui lui serait substitué sauf dérogation fixée au dernier alinéa de l’article 9.
l’accord d’entreprise relatif aux astreintes du 28 mars 2012 et ses avenants.
l’accord d’entreprise sur la durée du travail des gardiens d’immeuble et personnels de service et sur le travail dominical du 29 septembre 2017 et ses avenants.


Article 3 – Durée et date d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 1er octobre 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 4 - Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail sous réserve du respect d’un préavis de trois mois minimum.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des signataires. Cette demande de révision doit être obligatoirement accompagnée des propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision ne pourra être signé que par les seules organisations syndicales représentatives à l’Office.

Les parties signataires conviennent que les autres conditions de révision du présent accord sont régis par les dispositions du Code du travail dans ses articles L.2231-8 et L.2261-8.


Article 5 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation est régie par les dispositions des articles L.2261-9, L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Il est expressément convenu que le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement.

En cas de dénonciation totale, le présent accord reste valable jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l'expiration du délai de préavis de dénonciation fixé ci-avant.


Article 6 – Suivi de l’accord

La commission de suivi est composée de 2 représentants maximum par partie signataire du présent accord.

Elle se réunira à la demande de l’une des parties signataires au plus une fois par an.


Article 7 – Demande des organisations syndicales et interprétation de l’accord

L’Office s’engage à fournir une réponse à toute demande émanant des organisations syndicales représentatives relatives à l’objet des négociations du présent accord.


Article 8 – Dépôt et publicité

La Direction de l’Office adressera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes à l’Office.

Conformément au 1er alinéa de l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur seulement si les conditions de majorité des organisations syndicales signataires ont été remplies.

Dès lors que les conditions de validité de l’accord sont réunies, celui-ci fera l’objet d’un dépôt à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil des Prud’hommes, en application des dispositions prévues aux articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord est accessible sur l’intranet de l’Office afin de permettre à tous salariés d’y avoir accès et de le consulter



TITRE II – EMPLOIS ET CLASSIFICATION


Article 9 –Définition des emplois

Les emplois spécifiques à l’activité des résidences séniors sont répartis par filière métier :
Sociale : service aux résidents
Logistique : entretien des résidences

Conformément aux dispositions propres aux offices publics de l’habitat, les emplois sont classés par catégorie et niveau.

La nomenclature des emplois est la suivante :


La fiche descriptive de chaque emploi sera intégrée dans le référentiel des emplois en cours de révision.

Par dérogation aux présentes dispositions, les emplois exercés au sein de la structure de direction de l’activité relèvent de la grille de classification des emplois de l’accord d’entreprise sur la classification des emplois et le barème des rémunérations du 22 octobre 2010 et ses avenants ou de tout autre accord qui lui serait substitué.


TITRE III – CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Article 10 – Recrutement

Pour tout recrutement, une fiche de poste doit être formalisée préalablement. En vue de vérifier les compétences requises pour le poste, les candidats doivent pouvoir justifier de ces compétences conformément aux exigences précisées dans la fiche de poste (certificat de travail d’emplois précédents, extrait du casier judiciaire, permis de conduire. titres et diplômes requis,…). Les prérequis de la fiche de poste conditionnent donc le contrat de travail.

En outre, le salarié, en fonction du poste occupé, notamment dans le cas où le salarié est en contact direct et régulier avec des publics fragiles, doit justifier des vaccinations obligatoires ou s'y soumettre.

Aucune candidature reçue en entretien ne pourra être écartée sans faire l’objet d’une réponse écrite adressée par l’Office.


Article 11 – Type de contrat

Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée qu’il soit à temps complet ou à temps partiel.

Le recours au contrat à durée déterminée doit être l’exception. Les conditions de recours à ce type de contrat sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires. En vue de lutter contre l’emploi précaire, une attention particulière sera portée pour favoriser l’embauche sur un emploi permanent des salariés ayant un contrat temporaire.

Afin de favoriser la stabilité des effectifs et la capitalisation des savoir-faire, les personnels employés à temps partiel seront prioritaires pour l’accès aux postes à temps plein proposés.


Article 12 – Document contractuel

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, au moment de l'embauche. Ce document sera présenté au candidat sélectionné préalablement à la signature des parties.

A titre de précision et en complément les éléments obligatoires, devront figurer dans le contrat de travail les mentions informatives suivantes :
L’affectation au Siège des résidences séniors ou dans l’une des résidences. Le collaborateur est donc, suivant le cas, rattaché hiérarchiquement au Responsable de l’activité des résidences séniors ou au Responsable de résidence
La référence au dispositif collectif propre aux résidences séniors applicable par dérogation ou complémentaire aux règles générales de l’Office
Le métier (emploi de référence) occupé, la filière métier ainsi que les fonctions exercées.


Article 13 – Période d’essai

La période d’essai permet de vérifier, en situation réelle, la capacité du salarié à occuper le poste sur lequel il a été affecté et, à ce dernier, d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Avant le terme initial de la période d’essai, au minimum un entretien avec le responsable hiérarchique direct permettra de faire un point sur la bonne intégration du collaborateur et mesurer les qualités du collaborateur à occuper le poste. Cet entretien a principalement vocation à impliquer le responsable hiérarchique dans le processus d’intégration pour lequel il a un rôle prépondérant et à lever toutes difficultés que pourrait rencontrer le collaborateur dans la prise de poste. Cet entretien doit donc servir à faciliter et faire réussir l’intégration du collaborateur. C’est la raison pour laquelle, il doit être réalisé suffisamment tôt avant la fin initiale de la période d’essai de façon, en cas de difficultés, à pouvoir corriger ce qui ne va pas et se prononcer, en accord avec le salarié, sur un éventuel renouvellement de la période d’essai. Un deuxième entretien peut éventuellement être réalisé à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié avant la fin de la période d’essai, renouvellement inclus.


Article 14 – Mobilité interne

Dans le cadre d’une volonté permanente de toujours améliorer la qualité du service rendu aux résidents, la mobilité interne sera favorisée en vue de :
Développer l’employabilité et la polyvalence
Assurer la montée en compétence
Garantir le respect des règles déontologiques liées à l’exercice de leur fonction auprès des résidents

En cas de mobilité du personnel logé, des mesures d’accompagnement du salarié seront mises en œuvre : examen de sa situation personnelle en vue de préserver la qualité de la vie privée, aide à l’installation comme la prise en charge totale des frais de déménagement et d’installation, ainsi qu’une formation et/ou un accompagnement professionnel si nécessaire…



TITRE IV – CONDITIONS D’EMPLOI


Article 15 – Affectation et emploi du temps

En résidence, les salariés sont placés sous l'autorité du responsable de résidence et, d'une façon générale, de toute personne ayant reçu délégation de ce dernier.

Des emplois du temps seront établis pour certaines catégories de salariés et suivant les nécessités de service. Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l'employeur ou son représentant se réserve le droit de les modifier suivant les besoins de la résidence.

En vue de lutter contre l’emploi précaire et de façon à répondre avec agilité aux nécessités de service, il peut être créé un ou plusieurs postes permanents d’agent d’accueil et d’animation directement placés sous l’autorité du responsable de l’activité des résidences séniors en vue d’assurer, en coordination avec chaque responsable de résidence concerné, des missions ponctuelles et de remplacement.


TITRE V – DUREE DU TRAVAIL


Article 16 – Principes généraux

Compte tenu des nécessités de service, l'organisation du travail est établie de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation de l’activité des résidences séniors et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge de la sécurité et du bien-être des résidents y compris la nuit, les dimanches et jours fériés.

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines dont 2 jours consécutifs ou 48 heures consécutives. Les personnels devant assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent, sauf situation exceptionnelle à caractère d’urgence, bénéficier, toutes les 2 semaines au minimum, d’un dimanche. Le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés. En tout état de cause et de façon générale, le collaborateur ne pourra pas travailler plus de 6 jours consécutifs.


Article 17 – Information sur les horaires de travail

Dans chaque résidence, les salariés sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service établi par le responsable de résidence précisant pour un mois au moins la répartition des jours et horaires de travail. Le tableau de service est porté à la connaissance du personnel à titre individuel et par voie d'affichage dans la résidence, au moins sept jours ouvrés avant son application. En cas d'urgence (absence non prévue d’un salarié, incident grave dans la résidence), le délai de prévenance peut être réduit à trois jours ouvrés, ou, sous condition de recueillir l’accord explicite et non équivoque du salarié, à un jour ouvré. Les salariés seront informés de la modification de la répartition des jours et/ou des horaires de travail par remise d’un nouveau planning en main propre contre émargement.

A l’exception des salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année civile, la répartition des heures sur les jours du planning de travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail.

En tout état de cause, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter ni plus d'une interruption d'activité ni une interruption supérieure à deux heures. Sauf demande contraire du salarié, aucune durée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures continues


Article 18 – Modalités d’aménagement de la durée du travail

La durée du travail des salariés employés en résidence est aménagée sur l’année civile dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif d’aménagement est défini aux articles suivants.

La durée du travail des salariés qui n’exercent pas leur activité en résidence est définie et organisée conformément à l’accord relatif à la durée du travail et aux horaires variables du 29 septembre 2017 ou de tout autre accord qui lui serait substitué.



Article 19 – Durée du travail aménagée sur l’année civile

Le temps de travail dans les résidences est aménagé sur l’année civile afin de faciliter le fonctionnement au quotidien, d’offrir la souplesse nécessaire en fonction des contraintes propres à chaque résidence, d’assurer la meilleure qualité de service en adaptant l’organisation au plus près des besoins des résidents et d’accroître le confort des salariés dans leur rythme de travail dans un souci de concilier la réponse aux enjeux de l’activité et la vie personnelle des salariés.


Article 19-1 – Période de référence

La période annuelle d’aménagement du temps de travail débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.


Article 19-2 – Salariés concernés

L’aménagement de la durée du travail sur l’année civile concerne l’ensemble des salariés affectés en résidence quel que soit le type de contrat et de quotité de travail.


Article 19-3 – Durée du travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures correspondant au temps plein. En cas de temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut être inférieure à 24 heures sauf dérogations prévues par les dispositions légales et réglementaires.

La durée annuelle de travail effectif sur l’année civile pour un temps plein est fixée à 1 607 heures.

En cas de temps partiel, la durée annuelle de travail effectif sur l’année civile est réduite en proportion de la quotité de travail stipulée par le contrat de travail.

En cas d’année incomplète (arrivée et/ou départ en cours d’année civile), la durée du travail est réduite en fonction du nombre de jours calendaires du contrat de travail rapportés à 365. Le résultat est arrondi à l’entier inférieur.

Le planning de travail du salarié peut être défini sur une ou plusieurs semaines ou sur l’ensemble de l’année comportant éventuellement des périodes de faible ou de forte activité. L’aménagement ainsi défini permet de déterminer la durée hebdomadaire moyenne du planning de travail. La durée hebdomadaire moyenne du planning de travail est calculée en divisant le nombre d’heures de la période par le nombre de semaines de la période.


Article 19-4 – Limite maximum

La durée de travail effectif pour une semaine civile ne peut en aucun cas dépasser 48 heures.




Article 19-5 – Attribution de jours de repos

Dans le cas où l’aménagement du temps de travail conduit à dépasser la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif pour un temps plein (35 heures), le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos à prendre sur l’année civile de telle sorte que, compte tenu du nombre de jours travaillés, la durée de travail annuel ne dépasse pas 1 607 heures.

Pour déterminer le nombre de jours de repos, le calcul est le suivant :


La durée annuelle du planning de travail est alors égale à l’horaire hebdomadaire moyen du planning de travail divisé par 5 et multiplié par le nombre de jours travaillés ci-dessus (218) arrondi à l’entier inférieur. A ce nombre d’heures, s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité. En fonction du nombre d’heures dépassant 1 607 heures pour une année pleine, le nombre de jours de repos attribué est déterminé par la formule :

Heures en dépassement / (durée hebdomadaire moyenne / 5) arrondi à l’entier le plus proche.

A titre d’illustration, le calcul du nombre de jours de repos pour une année pleine en fonction des horaires hebdomadaires moyens du planning de travail de 35 à 40 heures est le suivant :


Le nombre de jours de repos acquis en référence à la durée hebdomadaire moyenne du planning de travail est réduit en proportion du nombre de jours calendaires des absences non assimilées à travail effectif. Le résultat est arrondi à la demi-journée supérieure sans pouvoir dépasser, pour une année donnée, le nombre de jours pour une année pleine.


Article 19-5-1 – Utilisation des jours de repos

Les salariés qui bénéficient de jours de repos peuvent, au cours de l’année civile concernée :
Prendre les jours de repos par journée ou demi-journée. Un minimum de cinq jours pour une année complète doit être pris obligatoirement en repos.
Epargner au compte épargne temps au delà des cinq jours minimum pris en repos dans la limite de 6 jours pour une année pleine sous réserve des dispositions fixées par l’accord relatif au compte épargne temps.
Reporter sur l’année suivante le solde des jours non pris et non épargnés au 31 décembre. Au delà du 31 janvier de l’année suivante, les jours reportés non pris et non épargnés à cette date sont perdus.

Lors du départ du salarié, les jours de repos non pris sont perdus.


Article 19-6 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen issu du contrat de travail soit 35 heures pour une durée annuelle de travail effectif sur une année pleine de 1 607 heures.

En cas de temps partiel, la rémunération mensuelle est calculée en fonction des dispositions fixées à l’article 19-3.


Article 19-7 – Valorisation et indemnisation des absences

Les absences sont valorisées sur la base du nombre d’heures réelles de l’absence. Le taux horaire est calculé en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen déterminé par le contrat de travail, soit 35 heures pour un temps plein.

En cas d’absence rémunérée, celle-ci est indemnisée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen du contrat de travail.

Si le traitement de l’absence conduit à retenir un montant supérieur à la rémunération du mois ou que des sommes ont été indûment versées au salarié en raison de ses absences, le reliquat qui n’aurait pas pu être retenu sur le mois en cours fait l’objet d’une retenue sur la rémunération du mois suivant dans la limite fixée à l’article L.3251-3 du Code du travail.


Article 19-8 – Dépassement de la durée du travail fixée au contrat de travail

Les heures complémentaires ou supplémentaires éventuelles sont déterminées en fin de période de référence ou à la date de départ du salarié en fonction du dépassement de la durée du travail prévue au contrat. Le dépassement éventuel est calculé par différence entre la durée de travail effective et la durée du travail prévue au contrat de travail.

Sont des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel à temps partiel fixé au contrat de travail. Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour une année pleine. Le seuil de déclenchement est réduit en proportion des absences pour raison de santé.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les heures complémentaires ou supplémentaires sont déterminées en fonction du dépassement de la durée moyenne de travail effectif fixé au contrat de travail.

La durée de travail effective est déterminée sur la base des heures fixées au planning de travail sous déduction des jours fériés chômés, des absences au titre des congés annuels dont congés supplémentaires, du congé fête des mères, du congé fête des pères, du congé médaille, des jours de repos tels que définis à l’article 19-5 et des autres absences non assimilées à travail effectif ainsi que des droits épargnés au compte épargne temps.

Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire calculé en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail majorées dans les conditions fixées au deuxième alinéa de l’article 20.

Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux horaire calculé en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail majorées de 25 %.


Article 19-9 – Régularisation en fin de période de référence et en cas de départ du salarié

Si, en fin de période de référence ou lors du départ, le salarié n’a pas effectué le nombre d’heures prévues à son contrat de travail calculé dans les conditions précisées à l’article 19-3, une régularisation de sa rémunération est opérée en vue de retenir de sa rémunération les heures non effectuées sous réserve des dispositions légales et règlementaires et notamment l’article L.3251-3 du Code du travail.

En cas de départ, la régularisation est opérée par rapport à la durée moyenne de travail effectif fixé au contrat de travail.


Article 20 – Heures complémentaires

Afin d'assurer le bon fonctionnement de l’activité des résidences séniors et conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires donnent lieu à majoration de salaire égale à 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % des heures prévues au contrat de travail et à 25 % pour les heures effectuées au-delà de cette limite.


Article 21 – Repos quotidien

Conformément aux articles L.3131-2, D.3131-1 et D.3131-3 du Code du travail, la durée du repos quotidien est fixée à neuf heures pour les seuls salariés exerçant leur activité en résidence.

En cas de travail (dit « intervention ») pendant le repos quotidien qui conduirait à ne pas permettre de respecter une durée de repos de 9 heures continues, un repos d’une demi-journée ou d’une journée sera automatiquement accordée faisant suite immédiatement à l’heure de fin d’intervention de façon à ce que la durée séparant l’heure de fin d’intervention et l’heure de fin du repos accordé corresponde à une durée minimum de repos de 9 heures continues.

Les heures de travail qui n’auraient pas pu être effectuées du fait du repos décalé suite à intervention devront être faites ultérieurement de façon à ce que l’ensemble des heures prévues au contrat soit effectivement réalisées.

Si le temps d’intervention conduit à dépasser la durée du travail fixée au planning pour la semaine considérée, un repos de remplacement est accordé au salarié au cours de la même semaine sauf nécessité de service. Cependant, un repos devra obligatoirement être pris au cours de la même semaine par respect des dispositions de l’article 19-4 ainsi que des règles de droit commun pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un aménagement de la durée du travail tel qu’il ressort du 1er aliéna de l’article 18.


Article 22 – Egalité professionnelle

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


Article 23 - Astreinte

Pour assurer la continuité du service en résidence, les salariés, dont le descriptif de l’emploi annexé au présent accord le prévoit, effectuent un service d’astreinte.

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. [Seule] la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

La programmation individuelle de l’astreinte est établie au moins un mois à l’avance et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve d’un délai minimum de prévenance d’un jour franc.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les périodes d’absence du salarié quel qu’en soit le motif.


Article 23-1 – Astreinte en résidence

Les salariés ayant l’obligation d’effectuer un service d’astreinte disposent d’un logement mis à leur disposition dans la résidence où s’effectue le service d’astreinte.

Les salariés élisent domicile dans le logement qui leur est attribué à titre permanent. Ce logement constitue leur logement de fonction.

Pour les autres salariés, un logement est mis à leur disposition pour le temps nécessaire à la réalisation du service d’astreinte. Cette concession de logement est la conséquence de l’obligation de fonction en un lieu déterminé imposé au salarié indépendamment du logement habituel dont le salarié dispose par ailleurs.

Le service d’astreinte d’une journée commence à l’heure de fin du service de jour concerné fixée pour l’ensemble des résidences à l’heure de début du service de jour suivant fixée pour l’ensemble des résidences.

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié dix nuits par mois de pleine activité dans la limite de 110 nuits par an.

La mise à disposition d’un logement de fonction à titre permanent dans la résidence dans laquelle est effectué le service d’astreinte constitue la contrepartie du service d’astreinte dans la limite fixée à l’alinéa précédent. Au-delà de la limite annuelle fixée à l’alinéa précédent, l’astreinte est indemnisée à la valeur journalière de 53,55 € par nuit.

Les salariés qui ne disposent pas d’un logement de fonction à titre permanent ou qui effectuent l’astreinte dans un logement qui ne constitue pas leur domicile habituel, perçoivent une indemnité journalière d’astreinte d’un montant égale à celle fixée à l’alinéa précédent sous réserve que la localisation du domicile ne résulte pas d’un choix personnel du salarié.

Au plus tard à compter du 1er janvier suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés disposant d’un logement de fonction à titre permanent doivent souscrire une assurance garantissant les risques locatifs et le recours des voisins et des tiers (dégâts des eaux, incendies, explosions).

De façon générale, les salariés disposant d’un logement de fonction à titre permanent ont la charge des dépenses inhérentes à l’occupation du logement relatives aux impôts et taxes, au chauffage ainsi qu’aux consommations d’eau froide et d’eau chaude, d’électricité et de gaz dans les mêmes conditions que les locataires de l’Office selon les mêmes dispositions applicables à l’Office aux gardiens d’immeubles.


Article 23-2 – Astreinte des cadres du Siège des résidences séniors

Les salariés du Siège des résidences séniors qui assurent l’encadrement de l’activité des résidences effectuent par roulement un service d’astreinte hebdomadaire dit « astreinte de décision » du lundi en fin journée, à l’heure de fin du service de jour fixée pour l’ensemble des résidences, au lundi suivant en début de journée, à l’heure de début du service de jour fixée pour l’ensemble des résidences.

L’astreinte est indemnisée 121,00 € pour une semaine complète. En cas d’astreinte sur une semaine incomplète, l’indemnité est égale au nombre de jours d’astreinte effectué multiplié par 1/7 de l’indemnité hebdomadaire.


Article 24 – Travail du dimanche et du jour férié

Les heures effectuées le dimanche donnent lieu à majoration de salaire égale à 50 %.

Les heures effectuées le jour férié donnent lieu à majoration de salaire égale à 100 %.

Ces deux majorations ne se cumulent pas.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, la majoration du dimanche ou du jour férié se cumule avec celles des heures complémentaires et supplémentaires.





TITRE VI – CONGES ET ABSENCES


Article 25 – Dispositions générales

A compter de sa date d’entrée en vigueur, les salariés concernés par le présent accord bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’Office en matière de congés et d’absences.


Article 26 – Dispositions particulières à la mise en place de l’accord

Pour les salariés qui étaient antérieurement soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise du 30 mars 2016, les droits acquis ou en cours d’acquisition et non pris à la date d’entrée en vigueur du présent accord, peuvent, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, être transférés au compte épargne temps dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise du 14 avril 2011 et ses avenants. Les droits au titre du congé principal seront maintenus dans la limite de 15 mois à compter du 31 décembre de l’année d’entrée en vigueur de présent accord.




TITRE VII – REMUNERATION


Article 27 – Dispositions générales

La rémunération brute mensuelle de base est fixée librement par le contrat de travail selon les dispositions de droit commun applicables à l’Office.

Elle ne peut pas être inférieure au barème fixé, le cas échéant, pour chaque emploi ou, à défaut, par le barème de la classification propre à l’Office.


Article 28 – Dispositions particulières à la mise en place de l’accord

Pour les salariés qui étaient antérieurement soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise du 30 mars 2016, une revalorisation de la rémunération brute mensuelle totale est fixée au taux uniforme de 7 % à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Cette revalorisation a été déterminée, pour une part, à raison de 6% en contrepartie de la suppression de la structure de rémunération, de l’indemnité de promotion et de l’indemnité de remplacement telles que définies au titre 3 de l’accord du 30 mars 2016 et, pour une autre part, à raison de 1% en contrepartie de la perte de deux jours de repos par an.

A ce taux général s’ajoute 5 % de majoration du salaire brut total au titre de la suppression de la récupération d’astreinte de 15 heures par mois pour les seuls salariés concernés.




Fait à Levallois, le 26 septembre 2018