Accord relatif au télétravail



Entre : 
La société VITALYS, 
SARL au capital de 457 000€, dont le siège social est situé ___, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le n° ___, dont le Code APE est ___, représentée par Monsieur ___, agissant en qualité de gérant,
D’une part, 

Et, 
___, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
D’autre part, 


Il a été conclu le présent accord relatif au télétravail en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 




PREAMBULE 
L’essor des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et collaborateurs. 
Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment : 
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport et une augmentation de la productivité ; 
Une contribution aux économies d’énergie et à la diminution de la pollution.
En outre, la crise sanitaire liée à la pandémie du Covid-19 et des mesures de confinement imposées par le gouvernement ont contraint la Société à avoir recours massivement au télétravail exceptionnel. 
Par conséquent, les parties ont souhaité accorder la possibilité aux salariés de télétravailler, sous certaines conditions. 
Le présent accord a donc vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail au sein de la Société ___, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord a également vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail en cas de situations exceptionnelles ou de force majeure. 
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail. 
A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Sont visés par le présent accord l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité tels que définies à l’article 3 du présent accord. 

ARTICLE 2 – DEFINITION 
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Par conséquent, est considéré comme télétravailleur tout salarié dont tout ou partie de l’activité professionnelle s’exerce à son domicile.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1 – Conditions d’éligibilité applicables à toutes les formes de télétravail 
Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation, à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure tel que prévu à l’article 5.1 du présent accord. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite également certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Les Salariés de la Société quel que soit leur contrat (CDI, CDD, cadres, non-cadres) ;
Ayant plus de 6 mois d’ancienneté et ayant terminé leur période d’essai à la date de la demande ;
Ayant une autonomie suffisante pour exercer leurs missions à distance ;
Disposant du matériel nécessaire et adéquat pour l’exercice de leurs missions ;
Dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société ;
Dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail ;
Répondant aux exigences techniques minimum requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. 
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail. 
Pour un meilleur suivi et afin de ne pas désorganiser le fonctionnement du service, il ne pourra y avoir par binôme ou service plus de 50 % de l’effectif concerné pouvant bénéficier en même temps du télétravail.
En cas demande simultanée de télétravail de plusieurs membres d’un même service, la priorité sera donnée au salarié ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise. 
Les activités requérant de manière permanente d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société, à raison d’équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, sont par nature incompatibles avec ce type d’aménagement. Par conséquent, les métiers du service Accueil sont incompatibles avec le télétravail et les salariés relevant de ce service sont inéligibles au télétravail régulier et occasionnel. 
3.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail régulier les salariés occupant les métiers et fonctions pouvant être exercés à distance, à savoir les métiers des services suivants :
Ressources Humaines & Recrutement ;
Logistique & Moyens généraux ;
Communication & Marketing ; 
Back-office ;
Partenariats ;
Salesforce ;
Direction ;
Développement ;
Formation ;
Commercial.
Compte tenu de la nature des activités exercées et des contraintes techniques afférentes, les parties conviennent que les salariés occupant les métiers du service Comptabilité ne sont pas éligibles au télétravail régulier. 
3.3 – Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Les parties conviennent que sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés occupant les métiers et fonctions pouvant être exercés à distance, à savoir les métiers des services suivants : 
Ressources Humaines & Recrutement ;
Logistique & Moyens généraux ;
Communication & Marketing ; 
Back-office ;
Partenariats ;
Salesforce ;
Direction ;
Développement ;
Formation ;
Commercial.
Comptabilité

ARTICLE 4 – CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est basé sur le volontariat et résulte d’une demande du salarié. 
La Direction de la Société peut accepter ou refuser cette demande. 
L’organisation du télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, basée entre autres sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
4.1 – Formalisation de la demande
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité énoncées aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord formule sa demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, conjointement à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines, en précisant la date souhaitée de mise en place du télétravail, et le jour hebdomadaire souhaité. Cette demande doit intervenir au moins 15 jours avant la date souhaitée de mise en œuvre du télétravail. 
Des échanges sont ensuite organisés entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin d’étudier les conditions d’organisation du télétravail avant toute prise de décision. 
A date de réception de la demande, le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines disposent un délai de 8 jours pour répondre au salarié, sachant que la Société reste seule décisionnaire en la matière. 
La décision d’accepter ou de refuser la mise en œuvre du télétravail appartient au responsable hiérarchique et/ou au service des Ressources Humaines et le refus fait l’objet d’une réponse motivée.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent, de manière non exhaustive, résulter :
De l’incompatibilité du poste et/ou de l’activité du salarié avec le travail hors du lieu de travail habituel ;
D’impossibilités techniques ;
D’un risque de désorganisation au sein du collectif de travail auquel est rattaché le salarié ;
D’un cumul de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service ;
D’une autonomie insuffisante du salarié dans l’exécution de ses missions ;
De la nature des activités exercées lesquelles impliquent l’usage de données confidentielles non manipulables hors des locaux de la société.
En cas d’accord, la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’une réponse écrite.
4.2 – Fonctionnement du télétravail régulier
Les parties conviennent que le nombre de jours hebdomadaires de télétravail est limité à 1 jour par semaine. 
Afin d’assurer une continuité de l’activité et compte tenu des contraintes liées à chaque service, et notamment d’organisation des réunions, les jours de télétravail autorisés sont fixés le mardi et le jeudi. 
Ainsi, aucun télétravail ne pourra avoir lieu les lundi, mercredi et vendredi. 
A titre exceptionnel, et en raison notamment de nécessité de services (et notamment absence pour congés payés ou maladie d’un autre salarié du service, périodes de formation) et/ou d’organisation de réunion au cours de laquelle la présence physique du salarié est nécessaire, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 
Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Les parties rappellent que le télétravail ne se confond pas avec la garde des enfants. 

4.3 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois est aménagée afin de permettre au salarié et à la Société de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
4.4 – Réversibilité du télétravail
Passée la période d’adaptation visée ci-dessus, afin de s’assurer que le télétravail régulier répond toujours aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année en respectant un délai de prévenance de 1 mois et en indiquant les motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article 3 du présent accord. Il sera également mis fin au télétravail si le salarié ne respecte pas les règles relatives au temps de travail et à la sécurité/confidentialité telles que détaillées aux articles 7 et 9 du présent accord.
4.5 – Entretien annuel 
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront évoqués les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 
ARTICLE 5 - CONDITIONS ET MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
5.1 – Situations rendant possible le télétravail occasionnel
Les parties souhaitent donner la possibilité au salarié de travailler depuis son domicile pour répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement dans l’entreprise.
Les situations rendant possible le télétravail sont les suivantes :
Dégradation des conditions climatiques (intempéries, épisodes de canicule, de grand froid) ;
Episodes de pollution entraînant des conditions de circulations alternées ;
Episodes de pandémies ou d’épidémies ;
Grève des transports ;
Rendez-vous professionnels à proximité du domicile ;
Aussi, il est possible pour les salariés dont l’activité ne nécessite aucune mise à disposition de matériel ou configuration informatique spécifique de demander à bénéficier du télétravail à titre exceptionnel et justifié. 
Les parties rappellent que le télétravail ne se confond pas avec la garde des enfants. 

5.2 – Formalisation de la demande
Le salarié remplissant les conditions énoncées à l’article 3.1 et 3.3 du présent accord pourra déposer une demande motivée, en amont, par mail ou courrier conjointement à son supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines, au moins 3 jours ouvrés avant le jour demandé. 
A date de réception de la demande, le supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines auront un délai de 2 jours ouvrés pour répondre au salarié, sachant que la Société reste seule décisionnaire en la matière. En cas de réponse négative, la Société devra motiver sa décision. 
La réponse parviendra par mail au salarié concerné.
En cas d’urgence et d’impossibilité d’anticipation par le salarié, ce dernier pourra solliciter son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines la possibilité d’effectuer du télétravail par tout moyen écrit (mail, SMS, etc.) au plus tard avant la prise de poste du jour demandé.
5.3 – Fonctionnement du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel ne pourra, pour un même salarié, dépasser 5 jours par mois. Ces jours ne peuvent être consécutifs.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). 
Le télétravail ne pourra s’exercer que sous la forme de journées complètes.
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le salarié en situation de télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours ouvrés à l’avance. 
A titre exceptionnel, et en raison notamment de nécessité de services (et notamment absence pour congés payés ou maladie d’un autre salarié du service, périodes de formation) et/ou d’organisation de réunion au cours de laquelle la présence physique du salarié est nécessaire, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. 
Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL DANS LE CADRE DE SITUATIONS PARTICULIERES 
6.1 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre le maintien de l’activité et garantir la protection des salariés. 
Ainsi, en cas de menace d’épidémie, et notamment d’épidémie de Covid-19, et dès lors que le télétravail est considéré comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre le maintien de l’activité et garantir la protection des salariés, tous les salariés de la Société occupant des postes de travail désignés comme étant compatibles avec le télétravail par la Direction de la Société devront respecter l’organisation du travail en télétravail, sans qu’ils ne puissent opposer leur refus. Dans ce cadre, le nombre maximal de jours de télétravail autorisé par semaine fixé aux articles 4.2 et 5.3 du présent accord ne s’applique pas. 
Les services dont le périmètre des activités est télétravaillable sont actuellement les suivants :
Ressources Humaines & Recrutement ;
Logistique & Moyens généraux ;
Communication & Marketing ; 
Back-office ;
Partenariats ;
Salesforce ;
Direction ;
Développement ;
Formation ;
Commercial.
Comptabilité
La modification du périmètre des activités télétravaillables fera l’objet d’une concertation entre la Direction et les membres du Comité social et économique lors du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
6.2 – Télétravail dans le cadre de situations particulières
6.2.1. Télétravail pour les salariés en situation de handicap
Le télétravail constitue une mesure d’organisation permettant de répondre à l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 
Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariés en situation de handicap, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, seront soumises à un examen particulier de la Société et du supérieur hiérarchique du salarié dans le cadre du présent accord.
6.2.2. Télétravail pour les salariées enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.
Ainsi, les demandes de télétravail émanant de salariées enceintes, lorsqu’il s’agit notamment d’une préconisation du médecin du travail, seront soumises à un examen particulier de la Société et du supérieur hiérarchique du salarié dans le cadre de la présente charte.

ARTICLE 7 – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL 
7.1 – Lieu du télétravail 
Les parties précisent que le télétravail doit être réalisé au domicile du salarié, dans sa résidence principale dûment déclarée à l’employeur. 
A titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par la Société, sous réserve de la demande préalable du salarié auprès de la Direction et à la condition que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. 
Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entrainera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail. 
7.2 – Modalités d’exécution du télétravail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il est ainsi précisé que le salarié reste soumis aux mêmes obligations de loyauté, d’exclusivité et de confidentialité. 
7.3 – Temps de travail 
La durée de travail ne pourra excéder la durée maximale autorisée par la Loi et les limites légales et/ou conventionnelles sur la durée du travail hebdomadaire et mensuelle ne devront être dépassées. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps de la Société. 
Pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, ceux-ci se doivent d’être joignables par téléphone et par mail pendant les horaires de travail de l’entreprise. 
En cas de besoin, les plages horaires de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravail au moins 3 jours ouvrables à l’avance. 
Le télétravailleur devra organiser son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail susmentionnées. Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. 
Le non-respect de ces règles pourra entraîner la cessation immédiate du télétravail et le déclenchement d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours n’est pas tenu d’établir un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé. 
7.4 – Déconnexion 
L’entreprise comme le salarié s’engage à ne pas communiquer entre eux sous quelque forme que ce soit en dehors des horaires susmentionnés. Dans ces conditions, il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition en dehors de ses horaires de travail. 
7.5 – Santé et Sécurité
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours et les temps de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines immédiatement, de la même façon que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Le service Ressources Humaines procède alors aux démarches de déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

ARTICLE 8 – CONDITIONS MATERIELLES
Le domicile du salarié doit être équipé d’une connexion Internet répondant aux contraintes techniques suivantes : 
justifier d’un abonnement internet à son domicile avec un débit suffisant pour une connexion satisfaisante ;
bénéficier d’un réseau wifi adapté ou à défaut de la possibilité d’un branchement par câble réseau.
Le salarié devra justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile lui permettant de travailler dans les meilleures conditions d’efficacité et de confidentialité.
Le salarié devra attester sur l’honneur de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ; il devra en outre justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile. 
L’entreprise mettra à disposition le matériel nécessaire à chaque salarié (ordinateur portable), qui restera sa pleine propriété et dont chaque salarié sera responsable tant dans son utilisation que dans sa conservation.
L’entreprise remettra au salarié un guide détaillant la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. A ce titre, le salarié s’engage à respecter les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomies telles que détaillées dans ledit guide.
Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales. Le salarié aura par ailleurs accès à un support technique dédié pour résoudre ses difficultés matérielles et techniques éventuelles. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de la Société en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

ARTICLE 9 - CONTROLE ET SECURITE
Lorsqu’il est en situation de télétravail occasionnel, le salarié a l’obligation de travailler via Salesforce qui correspond au réseau de l’entreprise. En aucun cas il ne peut travailler directement sur l’ordinateur ou via un autre PC.
Le télétravail suppose une attention particulière en termes de sécurité. Le salarié s’engage à respecter toutes les règles de confidentialité en vigueur dans l’entreprise, en particulier s’agissant des mots de passe, des informations clients et données de l’entreprise qui ne doivent à aucun moment être visibles ou accessibles à des tiers n’appartenant pas à la Société. 
Le non-respect de ces règles pourra entraîner la cessation immédiate du télétravail et le déclenchement d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont évaluées selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant au sein des locaux de la Société et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du supérieur hiérarchique. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
A cette occasion, le supérieur hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 
Les parties conviennent que la Société se réserve la possibilité de réaliser des contrôles de l’activité des télétravailleurs via le logiciel SalesForce, tels que définis dans la Charte informatique de la Société.  

ARTICLE 10 - AUTRES CONDITIONS
Compte tenu du caractère volontaire et occasionnel du télétravail, aucune prise en charge de frais liés au télétravail n’est prévue par l’entreprise.
Enfin, le salarié bénéficie du maintien de tous les droits et avantages tirés de son appartenance à l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée de la Direction et des membres du Comité social et économique en exercice au sein de la Société. 
Cette commission se réunira dans les 6 mois de la date de conclusion du présent accord et sera chargée de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.

ARTICLE 12 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 11 Octobre 2021 au 30 septembre 2022. 
Les effets de l’accord cesseront définitivement à l’arrivée de son terme, sans reconduction tacite. 

ARTICLE 13 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.
Fait en 3 exemplaires, exemplaires originaux
A Lyon, le 4 octobre 2021

Pour la Société VITALYS	Pour les membres du CSE
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