ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GRAVOTECH MARKING, dont le siège social est situé à xxxxxxxxx, 
Représentée par xxxxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxx , ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,


D’une part
ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise : 
La CGT, représentée par xxxxxxxxx, déléguée syndicale centrale,
La CFDT, représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical central, 
La CGT-FO, représentée par xxxxxxxxx, délégué syndical central.

D’autre part
La Société et les Organisations Syndicales Représentatives sont collectivement ci-après dénommées : 


« Les Parties ».







Préambule
Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais différentes modalités d’organisation du travail, qui permettent, notamment, la conciliation entre la vie professionnelle des collaborateurs et leur vie personnelle, tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail fourni.
Au travers de cet accord, Gravotech Marking entend exprimer sa volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective. 
Les parties au présent accord précisent que les bénéfices escomptés seraient de : 
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel. Les impacts positifs du télétravail sur les salariés entraînent une meilleure performance : la qualité du travail fourni et la productivité sont améliorées.
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés. 
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail et réduisant les émissions de carbone liées à notre activité ; le télétravail trouve également sa reconnaissance dans le cadre de la responsabilité sociale d’entreprise (RSE).
Progresser dans le déploiement du numérique : en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Les parties entendent rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance réciproque entre les salariés concernés et leur équipe de travail, qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur.
Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.






OBJET et CHAMp d’application
Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail, applicables au sein de la société GRAVOTECH MARKING.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société GRAVOTECH MARKING satisfaisant aux conditions prévues par le présent accord.
DéfinitionS
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée au sein de l’Entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail s’entendra comme :
- la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Par défaut, les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur ou tout autre lieu au cours de ses déplacements professionnels. 
Tout autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve d’une déclaration préalable par le salarié et autorisation de son responsable hiérarchique, et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
Conditions d’éligibilité
Les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment les suivants : 
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique. 

Il est rappelé que le seul fait d’exercer une activité « télétravaillable » n’est pas suffisant pour accéder au télétravail qui est basé sur l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance étant précisé que la performance du salarié dans son poste peut constituer un critère pour refuser ou arrêter le télétravail dès lors que cette organisation impacte la performance du salarié. 

La configuration de l’équipe.

Les critères liés au moyen matériel et assurance : tout salarié souhaitant télétravailler devra disposer d’une connexion internet haut débit, stable et performante à domicile et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante. Il devra notamment justifier que son domicile est couvert par une assurance habitation multi risques.

Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage.
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité (fixées ci-dessus).
Dans l’hypothèse où plusieurs collaborateurs d’une même équipe solliciteraient une demande de télétravail, le manager pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison de la contrainte de service ou de risque de désorganisation de l’activité.
Les travailleurs reconnus « travailleurs handicapés » pourront le cas échéant prétendre à une organisation de leur travail en télétravail sous réserve qu’ils remplissent les critères d’éligibilité rappelés ci-dessus. Pour chaque salarié concerné, une étude au cas par cas sera faite. Une priorité sera envisagée lorsque le handicap est de nature à entraîner des difficultés dans le trajet domicile-lieu de travail.
Recours au télétravaiL
Les parties ont souhaité distinguer plusieurs cas de recours au télétravail en différenciant :
Les modalités de recours au télétravail régulier (4.1)
Les modalités de recours liés à des situations particulières (4.2)

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jour de télétravail, soit exercé dans les conditions énoncées à l’article 2 du présent accord.
télétravail régulier
Modalités de recours

Le recours au télétravail de manière habituelle ne sera mis en œuvre qu’à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, chaque salarié peut solliciter auprès de la Direction une organisation de son travail lui permettant de télétravailler au plus 2 jours par semaine. 

Il est précisé que pour les salariés en situation de handicap dont le handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail, le télétravail régulier à leur demande pourra atteindre jusqu’à 3 jours par semaine quelle que soit la durée du travail du salarié concerné.

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 


Formalisation de la demande
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit (email). 
Une réponse sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié ou la Direction.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Les tâches et missions susceptibles d’être concernées par cette organisation ainsi que le temps de travail qui pourra être organisé en télétravail seront définis par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié.
Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail afin de formaliser l’acceptation des deux parties et préciser les modalités d’exécution du télétravail (voir modèle en annexe).
Les dispositions du présent accord seront applicables à chaque salarié dont le poste est éligible au télétravail. Chaque salarié concerné par le télétravail se verra remettre contre signature un exemplaire du présent accord.
Toute décision de refus de la part du responsable hiérarchique devra être motivée et communiquée au salarié par courrier ou par mail.
La Direction des Ressources Humaines tranchera en dernier lieu en cas de désaccord.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être : 
le non-respect des critères d’éligibilité tels que définis à l’article 3 du présent accord,
des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité,
une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple),
ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé. 
Modalités de recours au télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, la Direction se réserve également la possibilité d’imposer à tous les salariés éligibles des périodes temporaires de recours au télétravail notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure. 

Dans ces circonstances, le télétravail serait imposé dans les conditions définies par la Direction, en accord avec le ou les Comité(s) Social(aux) Economique(s) , afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés.

Les situations de télétravail exceptionnel peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise dont les fonctions permettent le télétravail et qui disposent des outils de travail permettant de travailler à distance.

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (notamment grève des transports, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord, pourront également solliciter auprès de la Direction la possibilité de travailler en télétravail durant l’épisode de pollution, si les mesures prises par le Préfet pour limiter l’ampleur et les effets de pointes sur la population rendent impossibles le déplacement du salarié sur son lieu de travail. Dès la fin des mesures préfectorales prises et empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail, le salarié devra automatiquement retourner à une exécution dans les conditions antérieures.

En cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits permanents au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Période d’adaptation et Réversibilité 
La période d’adaptation
Afin notamment de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue. 
Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
En pareil cas, le salarié reprend son emploi dans les locaux de l’entreprise de manière permanente.
En revanche, elle pourra de nouveau être appliquée en cas de changement de poste du salarié en situation de télétravail.
La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines que du collaborateur.
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier par lequel l’une des parties met fin au télétravail. Il pourra être réduit d’un commun accord.
La réversibilité à la demande du responsable hiérarchique et/ou de la direction des ressources humaines est motivée par courrier ou par mail.
Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 
La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail, et sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Le salarié pourra également à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.
Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).
L’ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
la prévention de l’isolement
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que selon les modalités définies d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.
Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise. 
Les équipements de travail
Le lieu de travail
Il sera demandé à tout télétravailleur de disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
L’entreprise doit s’assurer que l’environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en place dans l’entreprise. A ce titre, l’entreprise et le comité social et économique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder, sur rendez-vous au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. 
S’il y a un risque identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En cas de changement de résidence ayant vocation à être définitif ou temporaire, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant son emménagement.
Tout salarié amené à télétravailler devra remettre à la direction des ressources humaines les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation.
L’éventuel surcoût d’assurance multirisque habitation engendré par cette situation sera pris en charge pour le télétravailleur régulier défini à l’article 4.1 du présent accord, sur présentation d’un justificatif.
Le matériel
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, l'entreprise veillera à ce que cet équipement n'implique pas de la part de l'entreprise un double équipement informatique du télétravailleur. 
L'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
Le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par l’Entreprise et à leur réserver un usage strictement professionnel. En cas de non-respect de ces dispositions, le salarié s’exposera à des sanctions selon l’échelle prévue par le règlement intérieur de l’Entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de problème de connexion, le salarié devra immédiatement en aviser sa hiérarchie et / ou le service concerné.
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.
Il est rappelé que chaque télétravailleur sera en lien avec l’Entreprise du fait notamment de l’utilisation des communications à distance. Il recevra par le biais du réseau, toutes les informations relatives à l’Entreprise, auquel il peut également avoir accès dans les locaux de l’Entreprise.
Confidentialité et protection des données
Le salarié devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés conformément à la charte informatique applicable au sein de l’entreprise. 
La confidentialité est requise sur les échanges et plus généralement sur tous les éléments (codes, documents) liés à l’entreprise et ses clients. 
Contrôle du temps de travail et respect de la vie privée du salarié
Tout salarié amené à travailler depuis son domicile que ce soit de façon régulière, ou exceptionnelle devra respecter les dispositions qui suivent.
Contrôle du temps de travail
Le salarié en télétravail devra respecter les durées et l’organisation du travail en vigueur dans l’Entreprise ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos en vigueur pour leurs catégories d’appartenance.

Chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail applicable pour la catégorie dont il relève. 
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, qu’il s’agisse de salariés à temps partiel ou à temps complet, le contrôle du temps de travail s’effectuera selon un système auto-déclaratif dans l’outil de gestion des temps habituel. 
Le salarié devra ainsi indiquer :
L’heure de début de son activité, 
L’heure de la fin de son activité.
Le salarié en télétravail et qui relève d’un service soumis à un horaire collectif devra s’efforcer dans la mesure du possible à respecter les horaires collectifs du service et de l’Entreprise.
Pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours, le contrôle du temps de travail s’effectuera selon le principe habituel dans l’outil de gestion des temps.
Contrôle de la charge de travail
Au moins une fois par an, un point sera réalisé sur le recours et les conditions d’activité et la charge de travail au cours d’un entretien qui pourra être organisé au moment des entretiens individuels.
Tout télétravailleur (en particulier le télétravailleur régulier) pourra en outre solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction.
Lors de ces entretiens, seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur et les modalités d’amélioration à mettre en œuvre en cas de difficultés rencontrées.

Plages horaires et respect de la vie privée du domicile
Tous les salariés amenés à recourir au télétravail devront, en concertation avec leur hiérarchie, fixer des plages horaires durant lesquelles ils devront être joignables et pourront être contactés par leur hiérarchie. 
La fixation de ces plages horaires devra garantir la vie privée du salarié et tenir compte du caractère privé du domicile.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service tels qu’ils sont prévus au sein de l’entreprise. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent certains salariés.
Droit à la déconnection 
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.
Ce droit vise également à imposer le respect au repos quotidien tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du code du travail.
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Statut du télétravailleur – droits individuels et collectifs
Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la DRH dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 24 heures.
Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.
Toutefois, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire.
Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont le salarié dépend.
Prise en charge financière du télétravail
Prise en charge directe des frais liés au télétravail

L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce télétravail.
L’Entreprise versera au télétravailleur régulier (tel que défini à l’article 4.1) une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales en application du barème Urssaf en vigueur.
Pour information, au jour de la rédaction du présent accord, le barème est fixé comme suit :
10.39 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine
20.79 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine,
31.18 € par mois pour un salarié effectuant trois journées de télétravail par semaine, 
 2,60 € par jour télétravaillé lorsque le télétravail est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile. 
Pour tous les télétravailleurs qu’ils soient réguliers ou occasionnels, la direction mettra à disposition les fournitures de bureau nécessaires.
dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. 
De façon générale, les dispositions du présent accord remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé six mois après la mise en œuvre du présent accord.
Cette réunion aura pour but de faire un premier état des lieux de la mise en œuvre du présent accord :  bilan du développement du télétravail, bilan des demandes, bilan et analyse des refus...
Les parties sont convenues d’organiser au cours du 2ème trimestre de l’ année suivante, une réunion entre la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires, ayant pour vocation le suivi de l’application de l’accord.
En outre, les parties conviennent de compléter le rapport annuel sur la politique sociale de l’entreprise fait dans le cadre de la consultation obligatoire du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. 
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions légales.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé :
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent;
de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce titre, il sera établi une version publiable conformément à l’article R. 2231-1-1 du code du travail.



Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance.


Accord signé le : 23 septembre 2021