ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TÉLÉTRAVAIL 

















Entre :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL dénommé Ophis établi au 32 rue de Blanzat à Clermont-Ferrand (63000),

dûment représenté par son Directeur Général,  
d’une part,
et :

Les Organisations syndicales représentatives, à savoir :

- le Syndicat C.F.E. - C.G.C. représentée par la déléguée syndicale,

- le Syndicat C.G.T. représenté par le délégué syndical,
d’autre part.



SOMMAIRE








































Il a été convenu ce qui suit 

PRÉAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion suite aux récentes évolutions de la législation et de l’incidence sur l’activité de l’épidémie de coronavirus COVID19, l’Ophis a souhaité faire évoluer les conditions de mise en œuvre du télétravail. Le présent accord a vocation à fournir un cadre commun à l’ensemble des collaborateurs dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite les entreprises à adapter Ieur mode de fonctionnement afin de répondre aux attentes de leurs clients et collaborateurs.
Les conditions de mise en œuvre du télétravail ne doivent pas avoir pour effet de fragiliser le collectif de travail ni la mission première de proximité des salariés au service d’un territoire et des locataires. C’est pourquoi, il convient d’être attentif à ce que le télétravail ne soit pas source de difficultés ou de distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social liée à l’isolement entre les salariés et leur communauté de travail.
Le télétravail n’est possible que s’il existe une relation de confiance entre le collaborateur et le manager. Il est rappelé notamment que l’ensemble des dispositions du règlement intérieur de l’Ophis et de ses annexes sont applicables dans le cadre du télétravail.
Le présent accord se substitue, par ailleurs, à toutes dispositions résultant d’accords, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toutes pratiques en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que celui-ci et notamment la charte télétravail du 17 septembre 2020.


chapitre 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent pour l’ensemble des salariés de l’Ophis du Puy-de-Dôme, quelle que soit la catégorie de personnel à laquelle ils appartiennent et quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Seul le Directeur Général qui ne relève pas du règlement du personnel des OPH est exclu du champ d’application du présent accord.  

Article 2 : Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prendra effet au 01 février 2023.
Il est établi pour une durée déterminée soit jusqu’au 30 juin 2024, sous réserve de la validation, par l’Administration compétente, de l’intégralité des articles du présent accord. A défaut de cette validation, l’accord devra, le cas échéant être renégocié, en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée. 
Les parties du présent d’accord conviennent que seront engagées de nouvelles négociations avant la fin d’application du présent accord.

Article 3 : Suivi de l’accord
Les parties signataires se rencontrent une fois par an pour faire un bilan de l’application du présent accord.
La mise en œuvre de cet accord fait l’objet d’un suivi d’indicateurs présentés annuellement aux Partenaires Sociaux. Les indicateurs sont les suivants :
Nombre total de personnes ayant sollicité un passage en télétravail et nombre de refus (avec motifs)
Pourcentage de télétravailleurs par Direction 
Durée moyenne mensuelle de jours en télétravail par Direction et au total
Taux de réversibilité.
Ce bilan sera présenté aux Partenaires Sociaux dans le cadre d’un Comité de suivi de l’accord composé des Délégués Syndicaux, du Secrétaire du CSE, du Secrétaire de la CSSCT et de deux représentants de la Direction.
Les parties signataires s’engagent à régler prioritairement à l’amiable et en toute transparence les litiges qui pourraient intervenir à l’occasion de l’application du présent accord. A défaut, les litiges seront portés devant la juridiction compétente.
S’agissant d’un premier accord télétravail, les parties signataires ont convenu de réaliser un bilan après neuf mois de mise en œuvre en vue notamment d’analyser les retours d’expérience et pratiques des salariés et procéder à d’éventuels compléments, amendements. 
Article 4 : Communication et Dépôt de l’accord

Information du Personnel
L’accord et ses éventuels avenants seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet de l’Ophis du Puy-de-Dôme.
Ils seront transmis en version papier, sur demande, aux collaborateurs absents ou à ceux qui ne disposent pas de moyens numériques pour accéder à l’espace numérique de l’Ophis du Puy-de-Dôme.

Dépôt
Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social Économique qui a rendu un avis favorable le 25 janvier 2023.
Il donnera lieu à dépôt auprès des institutions conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

chapitre 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 5 : Les différentes hypothèses de télétravail à l’Ophis

le télétravail régulier ;
le télétravail occasionnel ;
le télétravail obligatoire ou en cas de force majeure ;
le télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.
L’entreprise peut être amenée à recourir au télétravail exceptionnel dans des circonstances qui rendraient impossibles l’accès aux locaux de l’entreprise (travaux, déménagement de bureaux, épidémie, intempéries, …).
chapitre 3 : LES CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6 : Les conditions d’éligibilité
 
Sous les réserves qui suivent, l’Ophis entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), salariés à temps plein ou à temps partiel.
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
dont l’ancienneté est supérieure à 6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social ;
exerçant leur activité sur 4 ou 5 jours de travail par semaine afin de préserver le lien social ;
qui ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques ;
qui ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
l’activité (tout ou partie de l’activité) occasionne au quotidien ou selon un planning de travail défini en amont la nécessité d'assurer l’accueil physique du public ou du personnel ; 
les travaux nécessitent l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (documents et données confidentiels) ;
les missions sont soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
et plus généralement ceux qui occupent un poste « non télétravaillable ». 
Sont exclus, de manière non exhaustive, les chargé(e)s d'accueil, les chargé(e)s de logistique, les agent(e)s de maintenance, les gardien(e)s d'immeuble et les employé(e)s d'immeuble.
Sauf circonstances exceptionnelles, les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant nécessaire dans le cadre de leur apprentissage pour l’acquisition et le développement de leurs compétences.

Article 7 : Les conditions relatives à l’espace de travail, au domicile et à 
I’équipement

Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet adapté ;
la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un espace de travail adéquat ;
la capacité du salarié à s’organiser et l’autonomie suffisante pour travailler à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 7, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail, selon les critères d’éligibilité.
chapitre 4 : MODALITÉS DE MISE EN œuvre DU TÉLÉTRAVAIL

Article 8 : Principes du volontariat 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’Ophis, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure.
L’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel soumis à la validation du responsable hiérarchique, de la Direction du collaborateur et de la DRH, selon les critères d’éligibilité.

Article 9 : Réversibilité
La mise en place du télétravail doit être accompagnée d’échanges réguliers entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’assurer les meilleures conditions de fonctionnement.
Le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique. 
En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance de deux semaines et en adressant une lettre ou un courriel motivé : 
à l’initiative du salarié qui télétravaille ;
à l’initiative du responsable hiérarchique lorsque l’intérêt du service l’exige, avec la confirmation de la Direction des Ressources Humaines.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, sous réserve de l’accord des parties.
En cas de changement de poste ou de site, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de salarié qui télétravaille.

Article 10 : Suspension
La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :
le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile ;
En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail.
Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.
des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail (Période d’absence dans l’équipe, etc…) ;
des périodes d’activités fortes nécessitant la présence physique des salariés sur le site.
Le responsable hiérarchique ou le salarié qui sollicitent la suspension en informe par écrit l’autre partie en indiquant la période de suspension, et ce, le plus rapidement possible.
En tout état de cause, le télétravail sera interrompu dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu (maladie, maternité, congés payés, accident du travail et tout autre congé entraînant la suspension automatique du contrat de travail).

Article 11 : Annulation
Il n’est pas exclu, qu’à titre exceptionnel, le salarié qui télétravaille doive se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée prévue en télétravail notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.
Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié qui télétravaille dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.
En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour planifié de télétravail, voire de le décaler ou reporter dans la même semaine. 
Ces évènements sont planifiés, dans la mesure du possible (et sauf cas exceptionnel), au moins 48 heures à l’avance pour permettre au salarié qui télétravaille d’organiser son déplacement.
De même, le jour télétravaillé pourra être modifié à la demande du salarié. Ce dernier préviendra l’employeur 48 heures à l’avance dans la mesure du possible. 
En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur les mois suivants.

chapitre 5 : organisation DU TÉLÉTRAVAIL

Article 12 : Nombre de jours
Le télétravail est exécuté dans la limite de 2 jours maximum par semaine (pour les collaborateurs travaillant 5 jours par semaine). Il est de 1 jour maximum par semaine pour ceux travaillant sur 4 jours hebdomadaire.  
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.
Le télétravail peut se faire par journée entière ou par demi-journée. Il ne peut y avoir plus de deux périodes de télétravail dans la semaine civile. Ces périodes ne peuvent pas être accolées.
Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties, en tenant compte de l’organisation du service et de l’absence d’autres collègues, dans le cadre d’un planning collectif de service. Les jours de télétravail sont planifiés mensuellement.
Les jours de télétravail seront indiqués dans l’outil de gestion des temps. Ce dispositif sera mis en place prochainement. Les jours de télétravail seront dans l’immédiat enregistrés dans un tableau de suivi sous Teams par Direction.

Article 13 : Temps de travail
La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et s’engage à :
effectuer le temps de travail habituel ;
respecter les horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du salarié, sa charge de travail, son temps de repos ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au salarié qui télétravaille de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’activité demandée au salarié qui télétravaille est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise, et en particulier le respect des plages horaires de présence minimum prévues par l’accord collectif, sauf pour les salariés au forfait jours.
Les dispositions de la charte d’entreprise relative aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion s’appliquent au salarié en télétravail. 

Article 14 : Télétravail et absences
Lors d’une prise de congé supérieure ou équivalente à une semaine, le salarié ne peut pas demander une journée de télétravail occasionnel le jour qui précède et celui qui suit la prise de congé.

Article 15 :  Moyens mis à disposition
Pour l'exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d'un ordinateur qui est le même que celui d’ores et déjà mis à sa disposition pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise.
Lors de l’exercice du télétravail, le salarié doit avoir effectué un transfert d’appels de son poste fixe vers son téléphone portable professionnel ou, à défaut, personnel via le logiciel de transfert d’appels. 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés qui télétravaillent l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels (meubles...), abonnements, énergie, assurances, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ; ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.
L’employeur maintient l’attribution du titre restaurant lors des jours de télétravail du salarié dans le respect des règles URSSAF en vigueur permettant l’exonération de charges.

Article 16 : Assurance
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de travail auprès de sa compagnie d’assurance. Il doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer de la couverture multirisque habitation et garantie civile couvrant sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié souhaitant télétravailler s’engage à renseigner et transmettre l’attestation sur l’honneur « Information de l’assureur » (cf. Annexe 4). 

Article 17 : Lieux de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié sauf circonstances exceptionnelles sur validation conjointe du responsable hiérarchique, du Directeur(trice) et de la Direction des Ressources Humaines (information par courriel).
Le travail décentralisé (lieu de travail différent du site de rattachement principal du salarié) n’est pas comptabilisé comme une activité en télétravail.
Le télétravail dans des espaces de coworking hors entreprise Ophis n’est pas autorisé pour des raisons de confidentialité.
Le salarié souhaitant télétravailler doit avoir à son domicile un lieu compatible avec l’exercice de son activité professionnelle, propice à la concentration et à la confidentialité. Cela implique notamment qu’il puisse s’isoler afin de pouvoir travailler sans être dérangé et que la garde des enfants de moins de 12 ans soit assurée par ailleurs.  

Article 18 : Sécurité informatique, confidentialité et protection des données 
L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles relatives à la sécurité informatique et à la protection des données. 
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements informatiques et informations disponibles conformément à la charte informatique. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application notamment des dispositions en matière de mot de passe. 

Article 19 : Santé et sécurité
Conformément à l’article L4122-1 du code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés de l’entreprise relatives à la santé et à la sécurité. 
Il bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.
Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité sociale « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».
Lorsqu'un accident du travail survient sur le lieu de télétravail et dans la plage journalière, le salarié doit informer immédiatement la Direction de l'accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.
Il devra également transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'établissement d'une déclaration d'accident du travail.

Article 20 : Information et sensibilisation au télétravail
Les salariés nouvellement placés en situation de télétravail bénéficient de la part de l’entreprise d’un temps d’information/formation destiné à répondre à leurs questions et à se familiariser avec certains outils et/ou logiciels. 

Article 21 : Egalité de traitement
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, comme le droit à la formation professionnelle, à la participation à des entretiens professionnels ou à la même politique d’évaluation. 
De la même façon, le salarié qui télétravaille devra également répondre aux mêmes devoirs individuels que tous les autres salariés concernant la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats.

CHAPITRE 6 : cAS PARTICULIERS ET PRIORISATION 

Sous réserve du respect des dispositions précitées, notamment en termes d’éligibilité et de volontariat, des mesures plus favorables sont instituées en faveur du personnel présentant des situations particulières.
Femmes enceintes :
Les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail à raison de 1 jour supplémentaire par semaine pendant la période de grossesse, à compter du 6ème mois de grossesse.
Statut de travailleur Handicapé :
Les salariés reconnus travailleurs handicapés ; pour lequel le service de santé au travail a identifié que le handicap rendait la mobilité difficile, peut bénéficier d’un aménagement de ses conditions de travail par la mise en place/renforcement du télétravail dans la limite de 1 jour supplémentaire par semaine, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies.
Le manager pourra prioriser les demandes de télétravail des membres de son équipe en prenant en considération ce critère, sous réserve que le salarié en question se soit déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Pour le personnel pour raison de santé :
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi de salariés nécessitant un aménagement particulier temporaire de leur poste de travail pour raison de santé selon les préconisations de la Médecine du travail, dès lors que les conditions d’éligibilité précitées sont réunies.
Statut de salarié aidant familial :
Une priorité pourra être donnée par le manager au salarié considéré comme aidant familial. L’aidant familial apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissement des actes essentiels de la vie courante ou qui a besoin d’une surveillance quotidienne et régulière : personne handicapée, personne âgée, personne malade…
Selon l’article R245-7 du code de l’action sociale et des familles, l’aidant familial peut être le conjoint, le concubin ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité, l’ascendant (parents, grands-parents), le descendant (enfants, petites enfants), le collatéral jusqu’au 4ème degré (frères, sœurs, neveux, …) ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits et stables avec l’aidé.





Fait à Clermont-Ferrand, le 25 janvier 2023
(en 5 exemplaires originaux)











ANNEXE N°1 : FORMULAIRE DE DEMANDE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

 Demande initiale 						 Renouvellement 
A remplir par le collaborateur
Date de la demande : …….. /……./ ……	
  ☐ Je confirme par la présente avoir envoyé ce formulaire par courriel à mon N+1/ copie N+2 / DRH (pages 1 à 3)

A remplir par le collaborateur

A remplir par le collaborateur
Mode d’organisation actuel de votre poste
 Temps complet				 Temps partiel    		 Congé parental 
Le cas échéant, comment s’exerce actuellement votre temps partiel (% et jour(s) non travaillé(s)) ? 
Dans le cadre de ma demande de télétravail, je souhaite modifier mon temps de travail ?  oui   non
Si oui, merci d’en préciser les raisons ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Motivations de votre demande de télétravail 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fréquence de télétravail souhaitée (régulier ou occasionnel) : 
 Régulier (si salarié ELIGIBLE) 
 Hebdomadaire (maximum 2)
	Indiquer votre (vos) jour(s) de préférence le cas échéant : ……………………………..

 Occasionnel (si salarié ELIGIBLE) 2 jours maximum dans la semaine
Activités / missions que vous pensez pouvoir exercer en télétravail  
Quel pourcentage de votre activité pensez-vous pouvoir exercer en télétravail ?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Listez les activités que vous estimez pouvoir exercer en Télétravail ? 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Quel impact ces activités pourront-elles avoir sur votre organisation et/ou celle de vos collègues ?
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Selon vous le Télétravail pourra t-il accroître votre efficacité, votre performance ? Si oui, explicitez.
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………	

A remplir par le salarié

Mon Autonomie dans le poste


Mes Aptitudes informatiques


 La Compatibilité de mon environnement de travail et des équipements  

A remplir par le manager après que le salarié ait renseigné les pages 1 à 3



Commentaires : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
	


Cette demande de télétravail pourra faire l’objet d’un arbitrage par le Manager en fonction des critères de priorisation des demandes établies conformément aux dispositions de l’accord. 


Date de l’entretien avec le manager : …….. /……./ ……
Nom/Prénom du salarié :
Je certifie avoir pris connaissance de l’accord et m’engage à en respecter les conditions.
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après notification par le service RH de l’avenant au contrat de travail m’accordant le bénéfice du télétravail.
Signature du salarié : 				Signature du Manager :


Date et Signature de la DRH : 		




ANNEXE N° 2 : FORMULAIRE DE DEMANDE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

 Demande initiale 				 Renouvellement 
A remplir par le salarié
Date de la demande : …….. /……./ ……	
  ☐ Je confirme par la présente avoir envoyé ce formulaire par courriel à mon N+1_ copie N+2/ RRH (pages 1 à 3)

A remplir par le salarié

A remplir par le salarié
Je bénéficie d’un certificat médical m’autorisant à exercer mes activités en télétravail durant ma convalescence ? 
 Oui     Non 
Si oui, pour quelle durée le médecin estime-t-il nécessaire la mise en place du télétravail exceptionnel ? 
Du …… …………	au …………
Mode d’organisation actuel de votre poste
 Temps complet				 Temps partiel    		 Congé parental 
Le cas échéant, comment s’exerce actuellement votre temps partiel (% et jour(s) non travaillé(s)) ? 
Motivations de votre demande de TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Quelles sont les activités / missions que vous pensez pouvoir exercer en télétravail EXCEPTIONNEL ? 
Quel pourcentage de votre activité pensez-vous pouvoir exercer en télétravail ?
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Listez les activités que vous estimez pouvoir exercer en télétravail ? 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Quel impact ces activités pourront-elles avoir sur votre organisation et/ou celle de vos collègues ?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Selon vous, le Télétravail exceptionnel pourra-t-il maintenir votre efficacité, votre performance ? Si oui, explicitez.
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


A remplir par le salarié

Mon Autonomie dans le poste


Mes Aptitudes informatiques


 La Compatibilité de mon environnement de travail et des équipements  

A remplir par le manager après que le salarié ait renseigné les pages 1 à 3
Commentaires : 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date de l’entretien avec le manager : ……../……/………
Nom/Prénom du salarié : 			
Je certifie avoir pris connaissance de l’accord et m’engage à en respecter les conditions.
Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après notification par le service RH de l’avenant au contrat de travail m’accordant le bénéfice du télétravail.
Signature du salarié : 					Signature du Manager :

Date et Signature de la DRH : 		

ANNEXE N° 3 : FORMULAIRE D’ÉVALUATION PÉRIODE D’ADAPTATION TÉLÉTRAVAIL

Vous avez effectué une première période de télétravail. Cet entretien est l’occasion de faire un bilan de cette période (avantages / inconvénients/difficultés / besoins d’aménagement éventuels).
Cette évaluation se fait de façon conjointe avec votre manager et doit permettre de définir les modalités de poursuite de votre télétravail.
Il est conseillé pour le salarié et pour le manager de préparer l’entretien à l’appui du formulaire correspondant

A remplir par le salarié

A remplir par le salarié
Motivations

Quelles sont les raisons qui ont motivées votre demande de télétravail ? 
	
	
D’une manière générale, quels retours pouvez-vous faire sur cette première période de télétravail ?
	 
	
Aspects relatifs aux activités et à l’organisation du travail :

Certaines tâches sont-elles effectuées plus efficacement à domicile ? Si oui, lesquelles ? Et pourquoi ?
	
	
Quels changements ont été opérés dans votre organisation depuis l’introduction du télétravail ? Sont-ils positifs ou négatifs ? Et pourquoi ?
	
	



Aspects relatifs à l’environnement social et professionnel :

Disposez- vous du temps et de l’endroit adéquat pour travailler sans être dérangé ?
	
	
Comment organisez-vous le transfert/retour d’information avant et après votre jour télétravaillé ?
	
	
Le télétravail a-t-il des effets sur vos relations interprofessionnelles ? si oui lesquelles ? 
Avec vos collègues ? 
	
	
Avec votre responsable ?
	
	
Avec vos clients internes ou externes ?
	
	
Aspects relatifs à l’équipement :

Rencontrez-vous des difficultés dans l’utilisation de l’équipement informatique ou autre technique (téléphonie, …) ?
	
	
Avez-vous eu besoin d’assistance à distance ?
Le cas échéant, merci de décrire la situation (problématique/solution apportée/délai de réponse…)
	
	
Objectifs professionnels
Pensez- vous avoir répondu aux attentes de votre manager par rapport aux objectifs qui vous ont été fixés lors des journées de télétravail ?  Le cas échéant, merci d’expliciter.
	
	



A remplir par le manager

Objectifs :

Les objectifs et tâches assignées au télétravailleur ont-ils été respectés ?
	
	
	
L’état d’avancement des activités en télétravail est-il comparable à celles effectuées sur le lieu de travail ?
	
	
Communication et suivi :

Le transfert de l’information est assuré tant à l’égard des collègues que du responsable hiérarchique ?
	
	
Le suivi des dossiers traités au domicile est-il effectué lors du retour sur le lieu de travail ?
	
	
Le télétravailleur reste-t-il disponible et joignable ? 
	
	

Effets constatés sur le travailleur :

Le responsable hiérarchique constate-t-il des modifications quant à l’organisation du travail du télétravailleur ? Quant à la qualité du travail ? Quant au bien-être ? Quant aux relations avec ses collègues ?
	
	
Autres remarques :

	
	





Date de l’entretien avec le manager : …….. /……./ ……
Nom/Prénom du salarié : 		
Signature du salarié : 					Signature du Manager :


Date et Signature de la DRH : 		












ANNEXE N°4 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Information de l’assureur


Je soussigné(e) Madame, Monsieur	,
domicilié(e) au	 
	
salarié(e) de	, 
atteste sur l’honneur avoir :
déclaré à mon assureur le fait que je suis amené (e) à travailler au sein de mon domicile 
accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  











A…………………………………, le ……………………………


Signature







ANNEXE N°5 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITÉ ÉLECTRIQUE


Objet : Télétravail – Conformité technique et électrique


Je soussigné(e) Madame, Monsieur	,
domicilié(e) au	 
	
salarié(e) de	, 
certifie sur l’honneur disposer d’un endroit spécifique à mon domicile consacré au télétravail et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour exercer une activité professionnelle en télétravail (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes).
Je certifie également que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.




A…………………………………, le ……………………………


Signature


ANNEXE N°6 : ENGAGEMENT TÉLÉTRAVAIL
Objet : Acceptation télétravail

Entre :

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT ET DE L’IMMOBILIER SOCIAL dénommé Ophis dont le siège social est établi au 32 rue de Blanzat à Clermont-Ferrand (63000), dûment représenté par son Directeur Général,  
d’une part,
et 

Mme, M. demeurant 	
	
											d’autre part.

Préambule
Le présent document est destiné à matérialiser l’acceptation des parties conformément aux dispositions de l’accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du télétravail du 25 janvier 2023.

Article 1 – Durée
Le télétravail est accordé à Mme/M ……………………………….. pour une durée de …… jours. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions précitées dans l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du télétravail du 25 janvier 2023. Ces dispositions n’ayant pas de valeur contractuelle, en tout état de cause, Mme/M. …………………………………….  reprendra son activité en présentiel dans l’entreprise si ledit accord venait à cesser de produire effet et ceci indépendamment des dispositions relatives à la réversibilité prévue dans l’accord d’entreprise.

Article 2 – Dispositions relatives au temps de travail 
Mme/M. …………………………….  pourra bénéficier du télétravail :
 régulier à raison, de ….. jours par semaine soit le(s) ……………………………………………………
 occasionnel (2 jours maximum par semaine).
Lors de ces jours de télétravail, les plages horaires de travail définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’organisation du Temps de travail du 2 décembre 2021 et de ce fait les horaires de connexion s’appliquent. Le salarié en télétravail doit se déconnecter en dehors de ces horaires  de travail afin de préserver son droit de repos. 
Si l’accord venait à être révisé ou dénoncé à l’effet de modifier le nombre de jours télétravaillables, le présent document cessera de produire effet et soit Mme/M. ……………………………… reprendra son activité en présentiel dans l’entreprise, soit selon les modalités définies par les nouvelles dispositions applicables, Mme/M. ……………………………….. poursuivra son activité en télétravail. Dans cette hypothèse, un nouveau document formalisera l’acceptation des parties.

Article 3 – Autres dispositions 
Les autres dispositions qui régissent les conditions relatives au télétravail dans l’entreprise sont celles conclues dans l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du télétravail du 25 janvier 2023 sauf modifications ultérieures de ces dispositions.

Article 4 – Informations
L’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du télétravail est mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet de l’Ophis du Puy-de-Dôme et transmis en version papier, sur demande, aux collaborateurs absents ou à ceux qui ne disposent pas de moyens pour accéder à l’espace numérique de l’Ophis.


Fait à Clermont-Ferrand, le 	
(en 2 exemplaires originaux)