Accord Groupe Valeo 
relatif à la Gestion des Emplois et 
des Parcours Professionnels (GEPP)



























Entre : 



Les sociétés suivantes : 

La Société Valeo SE, dont le siège social est situé 100, rue de Courcelles 75017 PARIS, représentée aux fins des présentes par XXXX, agissant en sa qualité de Directrice projets relations sociales France, dûment habilitée aux fins des présentes. 

Les sociétés juridiques françaises du Groupe Valeo qui sont listées en annexe 1, ayant donné mandat à XXXX en vue de régulariser le présent accord en leur nom et en leur compte, ci-après dénommées “Sociétés”,

d’une part,



Et : 


Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe Valeo, représentées par leurs coordinateurs syndicaux de Groupe, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :

Pour l’Organisation syndicale CFDT : XXXX
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : XXXX
Pour l’Organisation syndicale CGT : XXXX
Pour l’Organisation syndicale FO : XXXX


d’autre part,



Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :













PREAMBULE

Le Groupe Valeo ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives ont la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour une durée de 4 ans.

Un précédent accord triennal de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l’Egalité et des Compétences (GPEEC) avait été signé à la majorité des Organisations syndicales Représentatives le 13 février 2017.
Il intégrait des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui ont depuis fait l’objet d’un accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 10 janvier 2020, et dont les dispositions sont toujours applicables à la date de signature du présent accord. 

La stratégie du Groupe Valeo, basée sur deux piliers : la croissance par l’innovation et le développement à l'international, s’appuie en premier lieu sur les compétences de ses salariés et leur développement.

Dans un contexte particulièrement incertain et en pleine mutation, rendu encore plus difficile de par l’impact de la crise sanitaire et des incertitudes qu’elle génère, tant sur la production que sur la consommation dans le secteur automobile, le fait de se doter d’une démarche GEPP est d’autant plus nécessaire.

Ce nouvel accord montre la volonté des parties prenantes de définir les axes d'amélioration qui accompagneront la transformation de l’Entreprise en prenant en compte :
les nouvelles technologies (digital,...),
la transition écologique en lien avec l’article L2242-20 et la loi climat et résilience du 23 août 2021,
les attentes professionnelles des salariés vs l’évolution des parcours de carrière,
une évolution de l’offre de mobilité et la gestion des transitions (post Covid-19, rupture des composants,...),
des nouveaux comportements et attentes des clients.

La GEPP, alimentée par les orientations stratégiques de l'entreprise, consiste à construire une démarche permettant d’anticiper les évolutions en besoin de personnel tant en termes d'effectif que de compétences mais également de favoriser l’évolution individuelle des salariés et leur appropriation de leurs parcours professionnels. 

C’est à l’issue du constat du dernier accord que les parties ont négocié et conclu, que cet accord Groupe Valeo sera suivi d’ouvertures de négociation au niveau des sociétés juridiques afin que chacune d’elles, via le dialogue social, puisse disposer d’un accord GEPP directement en lien avec la réalité de chacun des établissements qui y sont rattachés.

Le présent accord définit tout d’abord le cadre de la GEPP, puis présente une méthodologie simple et pragmatique de gestion des emplois et des parcours professionnels et enfin, dresse un état des outils et leviers à disposition selon les besoins.




Tables des Matières






I - LE CADRE DE LA DÉMARCHE GEPP

1.1. Objet de l’accord

La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques.

L’objet du présent accord est de :

décrire le processus de construction de la démarche de GEPP
identifier les différents outils du dispositif, tant pour l’entreprise que pour les salariés,  
formaliser les engagements pris par l’entreprise pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats, 
plus généralement informer les managers et les salariés des outils, politiques et processus mis en place par l’entreprise en matière de GEPP. 

Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires à l’entreprise et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas la nécessité d’avoir le besoin de recourir à des dispositifs à plus long termes tels que:
la rupture conventionnelle collective
le plan de départ volontaire associé ou non à un PSE
...
Dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnels tels que prévu par les textes en vigueur.

1.2. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique aux salariés des Sociétés du Groupe Valeo en France sous réserve que ces sociétés figurent sur la liste annexée aux présentes (Annexe 1).

1.3. Adhésion d'une nouvelle Société

Toute nouvelle Société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Valeo et deviendrait filiale de Valeo SE au sens de l'article L. 2331-1 du Code du travail pourra  adhérer au présent accord collectif de Groupe.
Pour ce faire, la Société désireuse d'adhérer devra, après consultation des instances représentatives du personnel concernées, adresser un acte d'adhésion à la Société dominante du Groupe (Valeo SE), qui devra être signé par la Direction de la Société adhérente ainsi que par les organisations syndicales de salariés qui y seraient représentatives au jour de l'adhésion.
La Société dominante du Groupe informera alors les Parties au présent accord de cette  adhésion et procèdera à la mise à jour de la liste annexée des sociétés entrant dans le périmètre du présent accord collectif de Groupe.

1.4. Sortie d'une Société du champ d'application de l’accord

Toute Société partie au présent accord qui ne serait plus détenue à plus de 50%, directement ou indirectement par l'une des Sociétés du Groupe Valeo, sortira automatiquement du champ d'application du présent accord, à la date d'effet de la baisse de la participation à 50% ou en deçà de ce seuil.
Par exception, la Société concernée restera dans le champ d'application du présent  accord si elle reste contrôlée par une Société du Groupe Valeo, au sens des articles L. 233-3 et L. 233-16 du Code de commerce.
La Partie la plus diligente en informera les autres signataires ainsi que la DREETS compétente.

1.5. Les acteurs de la GEPP

La direction de Valeo : Elle définit la stratégie du Groupe. En découlent les orientations stratégiques sur lesquelles les partenaires sociaux sont consultés chaque année au sein des différentes sociétés juridiques (voir article 1.3.). Déclinées par établissement, ces orientations stratégiques représentent une donnée d’entrée majeure pour la définition de la politique de GEPP.

Le salarié : Il joue un rôle prépondérant dans la gestion de sa carrière. Il exprime ses souhaits d’évolution, de mobilité et de développement lors des différentes échéances RH dédiées. Il est incité à avoir une démarche proactive et  à démontrer sa volonté d’être acteur de son avenir.

Le manager : Il accompagne les salariés et veille au développement des compétences individuelles et collectives sous son périmètre de responsabilité en mobilisant les dispositifs RH existants qu’il contribue à animer.

Le services RH des établissements : Ils pilotent et animent la “démarche GEPP” (voir chapitre 2) en lien avec les directions opérationnelles et communiquent auprès des managers et des salariés sur tous les process et outils RH en lien avec la GEPP. 

Les partenaires sociaux : Ils sont informés et consultés chaque année sur les orientations stratégiques des établissements au niveau des sociétés juridiques et sont tenus informés des avancées de la démarche GEPP (voir chapitre II). Ils veillent à ce que la mise en œuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.

La branche professionnelle : Elle permet de partager et de mutualiser en matière de formation, d’apprentissage….




1.6. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques

La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.

Le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur :
la stratégie de l’entreprise 
les conséquences prévisibles en termes d’emplois et de compétences associées et particulièrement sur les postes à risques
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.

Les conséquences prévisibles issues des orientations stratégiques seront précisées et les adaptations nécessaires (recrutement, mobilité, formation, recours à la sous-traitance, etc.) seront formalisées dans une feuille de route annuelle en matière de GEPP. Cette feuille de route sera nommée « plan d’actions GEPP » et portera sur les conséquences sociales des orientations stratégiques en matière d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et de formation.

L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des entreprises sous-traitantes toute décision susceptible d’avoir des conséquences en termes de métiers, d’emplois et de compétences.

Pour préparer cette consultation, l’entreprise mettra à disposition dans la base de données économique et sociale (BDES) toutes les informations utiles. 

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que les membres du CSE et les représentants syndicaux de cette instance sont tenus par l’obligation de discrétion prévue à l’article L. 2325-5 du code du travail, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel. Ils s’interdisent, de ce fait, toute forme de divulgation.

Dans le cadre de l’accord Groupe relatif aux consultations et négociations obligatoires signé le 10 février 2020, il est précisé que les Sociétés couvertes par cet accord, consulteront leur CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise entre Mars et Juin de chaque année.

II - LA DÉMARCHE GEPP

Comme évoqué dans le paragraphe précédent, les données d’entrée de cette démarche de GEPP sont les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les différentes étapes de construction du plan d'actions sont reprises ci-après.

Cette démarche est co pilotée par la Direction, les RH de chaque établissement et les Directions opérationnelles.

2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes

Chaque Société entrant dans le champ de l’accord établit une cartographie des emplois et des compétences existantes en son sein. La Direction ainsi que les réseaux métiers (exemples : R&D, Industrialisation, Achats, etc.) sont les acteurs majeurs de ce processus.
Cette cartographie permet :
d’identifier les familles professionnelles (exemple : R&D), les métiers (exemple : Software) et les emplois (exemple : Ingénieur Software) existants ainsi que leurs compétences et compétences clés associées.
d’effectuer une analyse de chaque emploi ou groupement d’emplois si nécessaire (“emplois-repères”) qui porte sur :
Le volume de ressources en nombre de salariés
Les qualifications des salariés concernés
La pyramide des âges et anciennetés
Le prévisionnel des départs en retraite.
Cette cartographie qui sera réalisée au sein des sociétés juridiques et des établissements de ces sociétés devra se réaliser sur un horizon 4 ans, à savoir entre 2022, 2023, 2024 et 2025. Une actualisation sera réalisée dans le cadre des commissions.
Une attention sera portée, dans les sociétés multi-sites, à une cohérence entre les établissements qui les composent au regard de cet outil.
2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts

Le diagnostic prospectif tient compte, pour les entités concernées par ce dernier :

Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.

Le secteur d’activité dans lequel opère Valeo étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à l’Entreprise d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.

Les métiers sont regroupés par typologie :

A partir de l’observation des tendances d’évolution des métiers, l'établissement identifie des typologies de métiers afin de mieux cibler les actions à mettre en œuvre.

Trois grands types de métiers sont identifiés :

Métier en croissance (voire en tension) : Un métier est dit en croissance lorsque, sur ce métier, l’évolution tendancielle du besoin en effectif disponible laisse apparaître un écart positif avec les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée. Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante).
Lorsqu’un métier est identifié en croissance, des mesures spécifiques pourront être prises suivant le besoin identifié, que ce besoin soit structurel ou ponctuel. La Société et/ou le site pourront décider de recourir à certains leviers et outils de la GEPP. 

Métier en décroissance : Un métier est dit en décroissance lorsque, sur ce métier, l’évolution tendancielle du besoin en effectif disponible laisse apparaître un écart négatif avec les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée. Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante).
Lorsqu’un métier est identifié en décroissance, des mesures d’anticipation en termes de gestion de l’emploi et des compétences seront mises en œuvre selon le contexte.

Métier stable : Un métier est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur ce métier aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée (absence de flèche).

Selon le type de métier, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.

Chaque année, la répartition des métiers sera analysée en fonction de la stratégie de l’Entreprise et dans le cadre de la mise à jour du Diagnostic prospectif.


2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins

En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier les actions les mieux adaptées pour répondre aux besoins de l’organisation.

Les processus RH qui pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur à la date de signature du présent accord sont notamment :

Des actions de développement des compétences et de formation 
Des évolutions professionnelles au sein de l’entreprise par le biais de la mobilité fonctionnelle ou géographique,
Des recrutements externes,
Des actions de bilan de compétences,
En fonction de la situation des établissements et de la typologie des métiers, certains dispositifs pourront être utilisés et devront être discutés avec les CSE d’Entreprise et/ou CSE d'Etablissement et/ou CSE Central en fonction des problématiques rencontrées. Nous évoquerons dans les paragraphes suivants certains dispositifs comme le prêt de main d'œuvre, la mobilité volontaire sécurisée…
Ces dispositifs peuvent permettre, à un établissement et/ou société, quand cela est anticipé et temporaire, d’éviter de prendre certaines autres décisions qui pourraient avoir un impact sur l’emploi.
D’autres dispositifs existent et peuvent aussi être mis en œuvre dans le cadre de situations bien plus difficiles pour un établissement et/ou une société et devront être discutés avec les CSE d’Entreprise et/ou CSE d'Etablissement et/ou CSE Central. C’est par exemple  le cas du nouveau dispositif Transitions Collectives, créé dans le cadre de la transition écologique sur le développement des compétences, permettant d’anticiper et d’accompagner les salariés en cas de transformations des métiers, activités ou anticiper les baisses d’activités.

Cette liste avec ces différents dispositifs légaux n’est pas exhaustive et les sociétés pourront,  dans le cadre de leur négociation d’un accord GEPP, évoquer plus en détail certains d’entre eux ou en proposer de nouveaux en fonction de leur situation. 

2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social 

Dans le cadre de l’accord Groupe relatif aux consultations et négociations obligatoires signé le 10 février 2020, il est précisé que les Sociétés couvertes par cette accord, consulteront leur CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise entre Mars et Juin de chaque année. C’est à partir des orientations stratégiques que la démarche GEPP est réalisée :
La cartographie des emplois et des compétences sera réalisée par chaque établissement. Si cette cartographie est déjà en place, il s’agira de l’actualiser. Les autres années, pendant la durée de l’accord, la cartographie sera mise à jour dans le cadre des commissions si nécessaire ;
Le diagnostic et le plan d’actions associé seront réalisés à la suite. La mise à jour de ces éléments sera effectuée sur la même période les années suivantes, pendant la durée de l’accord. Ils seront discutés en commission de suivi GEPP au niveau des sociétés juridiques et au niveau des sites pour les sociétés multi-établissement puis présentés aux membres des CSE CE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.

En annexe 2, un exemple d’outil de cartographie / diagnostic / plan d’actions GEPP.

Les partenaires sociaux sont impliqués dans cette démarche à travers notamment les commissions de suivi GEPP :

Commission de suivi GEPP au niveau des établissements : elle se réunit au moins deux fois par an. Sa composition, de 3 membres minimum, est décidée au sein de chaque établissement.
Commission de suivi GEPP au niveau des sociétés juridiques : elle se réunit au moins une fois par an. Sa composition, de 3 membres minimum, est décidée au sein de chaque société juridique.

En  annexe 3, fiche de synthèse - missions de la commission GEPP.

Les CSE seront également associés à la démarche GEPP :

Cartographie des emplois et des compétences :
Présentation aux CSE des établissements

Diagnostic et plan d’actions GEPP :
Présentation aux CSE des établissements lors de la consultation sur la politique sociale 
Présentation aux CSE CE lors de la consultation sur la politique sociale .

A l'issue de la signature de leur accord, les Sociétés porteront à l'ordre du jour d’un CSE: la définition d’un calendrier afin de présenter la cartographie et le diagnostic de ou des établissements. La cartographie ainsi que le diagnostic devront être présentés 6 mois après la signature de l’accord au niveau de la société juridique. Un plan d’actions devra ensuite être présenté.

Le bilan social permettra de suivre les plans d’actions et certains indicateurs clés qui sont déjà suivis au niveau du Groupe seront aussi utilisés dans le cadre du déploiement de la GEPP:

Définition de quelques indicateurs clés :

Le pourcentage d’entretien annuel réalisés
Le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés  
Nombres de Spécialistes et d’Experts
Le pourcentage d’alternants
Évaluer à la suite de la cartographie, le nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable 
Nombre de salariés identifiés pour transmettre compétences et/ou savoirs critiques.



III - LES OUTILS ET LEVIERS GEPP

3.1. Pérenniser et développer les compétences
3.1.1. Le recrutement

Valeo procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences du Groupe.
Dans cette perspective, les Parties rappellent que la politique de recrutement du Groupe repose sur  :
la recherche des talents en vue de recruter les meilleurs candidats ayant démontré à la fois leur motivation et leur capacité à intégrer le Groupe ;
le respect du principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’intégration ;
la prise en compte des objectifs du groupe en matière de diversité.

De plus, l’accueil de stagiaires et d’alternants en entreprise permet à Valeo de jouer un rôle actif au sein de la profession et auprès des écoles pour faire connaître le secteur automobile auprès d’un large public de femmes et d’hommes qui pourront ainsi bénéficier d’une connaissance plus actuelle de ce secteur.
3.1.2. La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants

Valeo mène une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, de VIE ou de stage.

A fin septembre 2021, l’effectif moyen mensuel des alternants est de 696 alternants au sein de ses établissements en France, soit 5,64%.

Chaque établissement doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants.

Valeo a un rôle actif en concourant à la construction des parcours en apprentissage et en développant des partenariats avec certaines écoles, ces actions contribuant à assurer la promotion de la diversité, à rechercher et à accompagner de jeunes talents notamment dans les filières de l’apprentissage et de l’alternance.

La marque employeur Valeo sera renforcée sur la période de mise en œuvre de l’accord avec un développement, par le centre de recrutement France, et en lien avec la Direction de la Communication Groupe, de partenariats avec les écoles cibles. 

Ces partenariats prendront la forme de diverses interactions entre Valeo et les écoles, telles que des visites de sites, des travaux de recherches communs, des présentations diverses...
3.1.3. L’égalité des chances

Il est rappelé que Valeo assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité au travers de deux accords de Groupe.

Elle continue à articuler sa politique de l’emploi autour d’axes majeurs qui sont:

le développement de la diversité des recrutements,
l’égalité des chances et l’égalité professionnelle entre les femmes et les femmes dans l’accès à l’emploi,
et la poursuite de la politique de féminisation.

Par ailleurs, Valeo poursuit ses actions en faveur de l’égalité des chances au travers:
Les marraines “Elles bougent”....
Le soutien aux associations en faveur de l’insertion des jeunes
Formation de nos équipes de recrutement “recrutement sans discrimination”“

3.1.4. Le parcours d'intégration

Un parcours d’intégration spécifique est prévu pour tout nouvel embauché qui n’aurait pas, dans son emploi précédent, travaillé au sein d’une entité du Groupe Valeo ; un accompagnement particulier est prévu pour les jeunes débutant leur activité professionnelle au sein d’une entité du Groupe Valeo.

Depuis plus de 2 ans, Valeo a mis en place le programme Discovery. Valeo Discovery est le programme d'intégration du Groupe, conçu pour renforcer les connaissances sur l'entreprise et renforcer l'esprit «One Valeo» auprès des nouveaux salariés.

Dans son programme Discovery, Valeo a également lancé le “Buddy Program” (Programme de référent) . Le “Buddy Program” permet d'améliorer l'expérience des nouveaux arrivants grâce à un “Buddy” (référent) convivial volontaire. C'est une opportunité pour que le futur recruté se sente rapidement intégré à la communauté Valeo. Il s’agit d’un salarié qui pourra l’orienter et le conseiller dès son arrivée dans l’établissement. A l’initiative de la Direction ou à la demande du “Buddy”, des formations en corrélation avec sa mission pourront être mises en place si elles apparaissent nécessaires pour compléter ses compétences. Un temps nécessaire pris sur son temps de travail pour l’exercice de sa mission lui sera octroyé. Une fois l’intégration réussie, la mission d’accompagnement s’achèvera automatiquement.
3.1.5. La formation

Les parties conviennent que la réussite des enjeux de développement du Groupe repose sur une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Parcours Professionnels qui s’articule autour de la formation professionnelle et la gestion des carrières.

Au sein des entreprises françaises du Groupe Valeo, l’entretien professionnel a été instauré depuis plusieurs années. Valeo s’est engagé à ce que l’entretien professionnel soit réalisé tous les ans alors qu'il n'est obligatoire que tous les deux ans. 

L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. 

L’entretien professionnel constitue un moment privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet de faire le point sur les actions de formation déjà réalisées depuis le dernier entretien et celles qui seront à mener pour adapter les compétences du salarié à son poste de travail ou développer des compétences utiles pour accompagner des évolutions prévisibles par l’entreprise (techniques, organisationnelles,…) ou pour favoriser une mobilité professionnelle du salarié. 

Les actions indiquées dans l’entretien professionnel peuvent relever du plan de formation, de la période de professionnalisation, du compte personnel de formation ; un bilan de compétences, une validation des acquis de l’expérience (pour obtenir un CQP ou un diplôme par exemple) ou un tutorat peuvent aussi figurer dans les actions à réaliser.     

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur réalisera, dans le cadre de l’entretien professionnel, un bilan du parcours professionnel du salarié (article L. 6315-1, II du Code du travail). 

Consciente des potentialités offertes par les nouvelles technologies et la digitalisation de la formation pour améliorer la pertinence et l’efficience des actions de formation déployées au niveau du Groupe, les Parties au présent accord souhaitent développer et promouvoir davantage la formation digitale. 

Celle-ci permet notamment :
de diversifier les formats et les modes d’apprentissage proposés aux salariés ;
au-delà des modules de « e-learning », de s’adapter davantage à l’usage des salariés ;
d’ancrer la formation professionnelle dans la vie quotidienne en la rendant plus accessible grâce aux nouveaux outils de communication comme la vidéo, formation courte à la carte,... 

Si le Groupe reste convaincu qu’une partie de la formation doit rester présentielle, la formation digitale doit également être envisagée comme un vecteur pertinent d’acquisition des connaissances et de consolidation ou d’enrichissement des compétences.

Valeo dispose de différents outils et leviers pour permettre de former ses salariés.

Les écoles internes

Chez Valeo, il existe des écoles internes au sein de plusieurs Pôles. 

Maintenir l'excellence dans la conception et le développement de solutions technologiques avancées signifie que Valeo doit constamment s'approprier les compétences de sa main-d'œuvre et anticiper les différents facteurs de changement.

Ces écoles ont été créées pour nos employés, ainsi que pour nos clients et partenaires. Elle soutient la croissance et les transformations des Pôles en fonction de l'évolution des besoins du marché automobile. 
 

Les objectifs principaux sont:

- Renforcer les aptitudes et les compétences technologiques des employés en promouvant et en administrant les modules de formation nécessaires pour maintenir l'avance de Valeo dans ses domaines clés,

- Animer un riche réseau de formateurs et d'experts, pour créer et dispenser des modules en classe, en e-learning et en webinaire dans le monde entier.

- Etudier, tester et déployer les méthodes d'apprentissage les plus avancées pour un accès rapide et efficace aux connaissances techniques.

Le CPF

Le compte personnel de formation (CPF) a été mis en place par la loi relative à la Formation Professionnelle, à l’Emploi et à la Démocratie Sociale. Son but est d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.

Le CPF est ouvert à toute personne âgée d’au moins 16 ans, qu’elle soit en emploi, à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle.

Avec la réforme de la formation entrée en vigueur au 1er janvier 2019, le CPF n’est plus alimenté en heures mais en argent.

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Les formations éligibles au CPF sont inscrites sur la Liste unique gérée par France Compétences, celles-ci sont indépendantes de la branche professionnelle.

La gestion et le financement des formations via le CPF se feront en lien avec les OPCO de la branche industrie.

Dans le cadre d’anticipation des transformations technologiques majeures à venir d’un établissement, des salariés pourraient se retrouver avec un besoin accru de formation. Dans ce cadre de reconversion, le CPF du salarié pourra être abondé par la Direction, lui donnant ainsi la possibilité de renforcer la démarche de formation à initier. 

Il est entendu par reconversion le fait de changer de métier et, par ce changement, de devoir acquérir un nouveau socle de compétences professionnelles. La Direction devra identifier les salariés placés dans ce cas de figure. Elle pourra proposer un abondement à hauteur de 30% dans la limite de la somme valorisée en CPF avec un plafond d’abondement ramené à 1500€ pour les salariés dont le CPF a déjà atteint le plafond légal.

La VAE

Dans le cadre d’une démarche individuelle, la VAE permet au salarié de faire reconnaître l’expérience et les compétences acquises en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Seul le salarié ayant exercé une activité en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins trois ans pourra initier une démarche de  VAE.

Le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de VAE pourra être aidé par le service Ressources Humaines de son établissement de rattachement, notamment au niveau de la constitution du dossier ou de l’orientation vers des organismes spécialisés dans ce domaine. Il pourra à ce titre utiliser tout ou partie des heures cumulées sur son Compte Personnel Formation (CPF) selon les modalités prévues par la loi (article L. 6323-6  du Code du travail).
3.1.6.  La transmission des savoirs et savoirs faire

En 2021,  Valeo compte 455 Experts (Experts/Seniors/Masters) et 69 Spécialistes en France. Valeo réaffirme sa volonté de faire des Experts et Spécialistes des dispositifs structurants de sa politique de GEPP pour accompagner le Groupe dans ses projets d’innovation.

Le rôle des experts 

Dans le cadre de son développement, le Groupe Valeo attache une attention particulière à l’accompagnement des salariés qui, par leur expertise technique, constituent un point d’appui fondamental pour renforcer la compétitivité des entreprises du Groupe et accompagner leur développement international.
 
La technologie avancée est l’une des quatre orientations stratégiques de Valeo pour renforcer et favoriser sa croissance. En conséquence, Valeo doit identifier, motiver, développer et fidéliser les Experts produit/process qui apportent leur contribution personnelle à la création de solutions innovantes.

Les objectifs de la politique Experts Valeo, sont :

-	d’assurer une reconnaissance aux personnes concernées ;
-	d’assurer aux Experts des opportunités de développement personnel et de carrière, un statut et des avantages analogues à l’évolution d’un manager ;
-	de motiver et de fidéliser chaque Expert Valeo s’engageant à former, accompagner l’innovation et à transmettre son savoir au sein du Groupe.

L’Expert Valeo peut accéder à des responsabilités lui permettant de mettre à profit de manière optimale son expertise, ce qui se traduit alors par :

La nomination en tant qu’Expert représente une étape importante dans la carrière de l’intéressé. 

La politique Valeo sur l’expertise avec la présentation du process et de la campagne de nomination est accessible sur le portail Ressources Humaines du Groupe.
Le rôle des Spécialistes

Dans le cadre de son développement, Valeo souhaite montrer sa volonté de valoriser les salariés qui contribuent par leur professionnalisme exemplaire à la croissance de l’entreprise et au renforcement de sa compétitivité. Leurs compétences constituent un point d’appui fondamental pour le Groupe.

Les objectifs de la filière Spécialiste, au même titre que la filière Expert, sont de :
reconnaître les compétences techniques clés liées à nos produits et processus industriels qui sont au centre des activités de Valeo. De ce fait, sont éligibles en priorité les fonctions liées aux métiers suivants : Industriel, R&D & Qualité.
donner aux personnes concernées la possibilité de développer leurs compétences et leur capacité à accompagner le développement de l’entreprise ;
motiver et fidéliser des salariés s’engageant à valoriser et à transmettre leurs savoirs techniques au sein de leur site ou plus largement, au sein du Groupe Valeo.

Il existe deux niveaux de Spécialistes (Spécialiste et Senior Spécialiste).

Le processus d’identification et de nomination d’un Spécialiste Valeo est géré conjointement par les réseaux Ressources Humaines, Industriel, Qualité et Recherche & Développement au niveau des Sites, des Pôles et des métiers. 

Les critères:

Les Spécialistes doivent contribuer au développement de la performance de Valeo et sont reconnus en interne (hiérarchie, collègues,…) et/ou en externe (clients, fournisseurs,…) pour :

Leur niveau élevé de compétences techniques et l’étendue de leur savoir-faire ;
Leur forte capacité et volonté à transmettre et à faire partager leur savoir ;
Leur grande capacité à travailler en équipe et leur adhésion aux Valeurs Valeo;
Leur bonne capacité d’analyse et de mise en œuvre de plan d’actions ;
Leur capacité créative matérialisée par leurs réalisations personnelles.

Sur l’ensemble de ces thèmes, ils sont considérés comme des référents par les autres salariés, la Direction de leur Site et leur Direction Fonctionnelle.

En plus d’une ancienneté Valeo minimum de 2 ans, un Spécialiste doit justifier d’une expérience minimum de 5 années dans le domaine de Spécialité et au minimum de 10 années pour un Senior Spécialiste. Le seul critère de l’ancienneté Groupe ne peut, à lui seul, permettre la nomination en tant que Spécialiste ou Senior Spécialiste.

Le critère d'expérience minimum pourra être assoupli mais il faudra pour cela que le site puisse justifier de critères objectifs validés, dans le cadre de la mise en place d’un jury, composé d’au minimum 3 personnes (Directeur du Site, RH et Manager), pour valider le titre de Spécialiste ou Senior Spécialiste.
 
Le titre de Spécialiste ou Senior Spécialiste est valable pour une durée de 3 ans. Le processus de renouvellement est ensuite identique à celui de la 1ère nomination. Le titre de Spécialiste ou Senior Spécialiste qui est reconnu pour une période de 3 années, n’est pas intangible. Le titre peut ne plus être reconnu au moment de l’examen du renouvellement et ce pendant une ou plusieurs années, sans que le salarié puisse considérer qu’il s’agit alors d’une rétrogradation ou d’une mesure disciplinaire, si les conditions requises pour cette nomination ne sont matériellement plus remplies.

Les missions et objectifs des Spécialistes et Senior Spécialistes devront être pris en compte dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Évaluation.


Le processus de reconnaissance 
La nomination et le renouvellement au statut de Spécialiste ou de Senior Spécialiste s'accompagneront :

- 	d'une évolution de la qualification du salarié concerné  
un Spécialiste devra être positionné au minimum au coefficient 335 de la Convention Collective de la Métallurgie sauf dispositions conventionnelles contraires
un Senior Spécialiste devra être positionné au minimum au coefficient 365 de la Convention Collective de la Métallurgie sauf dispositions conventionnelles contraires. 

- 	d’une analyse du positionnement salarial du salarié concerné (par rapport à ce coefficient, au minimum). 

- 	d'une réévaluation salariale, si la situation le justifie.

- 	du versement  d’une prime annuelle exceptionnelle (prime Spécialiste ou prime Senior Spécialiste) représentant 2,5% du salaire annuel brut de base, en cas d’atteinte du/des objectif(s) défini(s) dans l’entretien annuel ou représentant 5% du salaire annuel brut de base en cas de dépassement des objectifs fixés dans l’entretien annuel.


Transmission des compétences en cas de départ

Le transfert des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur pour le Groupe dans la mesure où il permet de pérenniser ses savoir-faire.

Dans le cadre du présent accord, le Groupe s’engage à déployer un formulaire (annexe 4) encadrant la transmission des connaissances et des compétences d’un salarié qui quitterait l’établissement (en cas de démission ou de mobilité interne).

La transmission des compétences et connaissances critiques

La transmission des compétences et des connaissances critiques est un enjeu majeur qui permet à la fois de s’assurer que ces dernières sont pérennisées, de valoriser l’expérience de leurs détenteurs et d’être potentiellement en capacité de former des salariés occupant des métiers en décroissance à ces savoirs faire nécessaire pour Valeo aujourd'hui et demain.

Ainsi, pour assurer cette transmission, en lien direct avec le diagnostic prospectif, 2nde étape de la démarche GEPP (article 2.2.), la méthodologie suivante est déployée par les établissements qui en éprouvent le besoin :

Identification des compétences et connaissances critiques à transmettre,
Identification des salariés détenteurs de ces compétences et connaissances, qui souhaitent les transmettre et qui sont validés par les ressources humaines pour le faire,
Identification des salariés ou futurs salariés bénéficiaires de cette transmission,
Définition des modalités de cette transmission (période, durée hebdomadaire pendant la période, contenu de cette phase de transmission et choix des outils pédagogiques pertinents, renouvellement, etc.).

L’évaluation des compétences et connaissances du salarié qui sera ainsi formé sera effectuée avant le début de cette phase de transmission.
Une évaluation à l’issue de la transmission sera également réalisée et permettra de déceler si l’objectif a été atteint ou si un renouvellement est nécessaire. Dans ce dernier cas, les modalités seront à redéfinir.

Les salariés qui transmettront leurs compétences pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne tenue de ce rôle.

Les experts et spécialistes dont le champ de compétences est en lien avec celles nécessitant d’être pérennisées pourront être associés à cette démarche en proposant par exemple le contenu pédagogique.


3.2. Dynamiser la Gestion des carrières
	3.2.1. Accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel
Entretien annuel d’évaluation
Le dispositif d’entretien annuel d’évaluation doit être mis en œuvre pour l’ensemble du personnel sur tous les établissements des Sociétés entrant dans le périmètre du présent accord.

Chaque année (en général entre décembre-janvier), chaque établissement procède à l’évaluation de ses personnels, toutes catégories socioprofessionnelles concernées (les contrats de professionnalisation et d’apprentissage étant soumis à un dispositif spécifique).
Pour les nouveaux embauchés, cet entretien se déroule au cours des 12 premiers mois de présence dans l’entreprise. 
Un suivi spécifique des entretiens pour les nouveaux embauchés pourra être réalisé à titre facultatif.

Pour les entretiens annuels d’évaluation qui concernent des salariés MOD, le calendrier de réalisation de ces entretiens peut être décalé par rapport à celui d’autres catégories socioprofessionnelles.


Objectifs:


100% des salariés présents doivent avoir un entretien annuel d’évaluation chaque année.

Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation sera suivi annuellement au niveau des sites et fera l’objet d’un plan d’action dédié si le site rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression. 

Contenu de l’entretien annuel d’évaluation: 

L’entretien annuel est un moment d’échange privilégié entre un responsable hiérarchique et un salarié qui est destiné notamment, à:

évaluer la performance du salarié lors de l’année écoulée (ou de la période d’emploi depuis l’arrivée du salarié dans l’entreprise), en faisant le point sur les compétences (professionnelles ou transverses) mises en œuvre dans le poste de travail occupé, ainsi que celles requises pour obtenir une performance satisfaisante dans ce poste et/ou dans la fonction, ou en vue de préparer le salarié à une évolution sur une autre fonction ;
évaluer, pour les agents, leur poly compétence et leur polyvalence au regard des activités réalisées durant l’année écoulée ;
apprécier l’atteinte des objectifs de l’année écoulée, éclaircir les raisons expliquant l’atteinte  de ces objectifs (ou la non-atteinte, si tel est le cas), définir des pistes de progrès ou des actions à mettre en œuvre ; 
fixer les objectifs pour l’année à venir ;
faire le point, s’il y a lieu, sur le déroulement des actions de formation réalisées et des actions à prévoir pour l’année à venir en prenant en compte les changements dans l’organisation du travail et les ressources nécessaires à l’atteinte des objectifs de l’année à venir. 


L’entretien est réalisé au moyen d’une grille de compétences, qui peuvent être distinguées entre compétences transversales et professionnelles (adaptées pour chaque fonction). 

La grille d’évaluation des compétences permet au salarié de :
-	se positionner par rapport aux compétences requises sur le poste occupé ;
-	évaluer avec son responsable hiérarchique les actions nécessaires pour développer les compétences à acquérir en priorité;
-	discuter avec son responsable hiérarchique et les équipes RH des mobilités qui pourraient être envisagées au sein du Site, de l’établissement ou du Groupe Valeo.

L’absence d’entretien annuel pour un salarié devra  être dûment justifiée.

De plus, lors de l’embauche d’un salarié, et dans un délai maximum d’un mois après son arrivée, le N+1 doit réaliser un entretien de fixation d’objectifs avec son nouveau salarié. Cet entretien permet de donner des repères essentiels au nouvel embauché.  

Entretien d’Aspiration de Carrière

Chaque année, au sein de Valeo, le personnel de structure consacre un temps spécifique centré sur les perspectives d’évolution professionnelle et le développement personnel, via l’entretien d’aspiration de carrière. 

Cet entretien est bien distinct de l’entretien annuel d’évaluation et répond à plusieurs objectifs.

Ainsi, managers et salariés concernés échangent à cette occasion sur la vision des évolutions prévisibles du métier ou de l’activité en faisant le lien avec les prochaines étapes de carrière et à la préparation de l’avenir.

Cet échange s’inscrit dans le cadre du projet professionnel du salarié et de ses aspirations d’évolutions personnelles.

Enfin cet entretien permet d’aborder le sujet de la mobilité géographique du salarié.

L'entretien de prise de poste
L’entretien de prise de poste est un entretien réalisé entre le salarié et son manager après son embauche chez Valeo, ou après un changement de poste, afin de fixer de nouveaux objectifs pour les mois à venir. Il peut être lancé à tout moment de l'année.

Les objectifs et les commentaires doivent être complétés dans les 2 semaines après avoir occupé le nouveau poste. 

Entretien professionnel

Les dispositions légales prévoient que cet entretien soit réalisé pour chaque salarié tous les deux ans. Les Sociétés du Groupe Valeo choisissent néanmoins de retenir une périodicité plus rapprochée puisque l’entretien professionnel se déroule chaque année.

Un entretien professionnel sera également proposé systématiquement aux salariés après un congé de longue durée (égal ou supérieur à 3 mois) et plus précisément à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel prise à l’expiration du congé de maternité ou d’adoption, d’un arrêt maladie dès lors que cet arrêt aura duré 3 mois consécutifs ou plus. 

Un entretien professionnel sera proposé dans les mêmes conditions aux salariés ayant un mandat syndical, à l’issue de celui-ci.

L’objectif de cet entretien sera notamment d’analyser les besoins éventuels de remise à niveau des compétences du salarié pour reprendre son poste ou évoluer vers un nouveau poste. 

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur réalisera, dans le cadre de l’entretien professionnel, un bilan du parcours professionnel du salarié (article L. 6315-1, II du Code du travail). 

Objectifs:

Si l’établissement ne réalise pas encore 100% des entretiens professionnels, les objectifs d’amélioration sont toujours présents pour atteindre ces 100%.

Définition de fonction

L’identification des compétences, du niveau d’expérience et de qualification nécessaire pour occuper un poste requiert que soit défini de manière claire, mais non exhaustive, ni contractuelle, le contenu des missions exercées  par le salarié. Ces missions peuvent évoluer, en fonction de l’organisation du site, de l’entreprise et/ou du Groupe.

La définition de fonction est un document mentionnant de manière indicative :
la mission générale, 
les activités du poste, 
les compétences professionnelles ou transverses requises pour le poste, 
le rattachement hiérarchique et/ou le rattachement fonctionnel du poste lorsqu’il est différent,
les pré-requis en matière de formation, d’expérience, de compétences et de langue(s) de travail. 

La définition de fonction pourra intégrer les évolutions de carrières possibles ou contenir un lien vers le site intranet Groupe des parcours de carrière. 
Le salarié a accès à sa définition de fonction au moment de son embauche, lors de l’entretien annuel ou lors d’une mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise ou d’une autre entreprise du Groupe. 


Dans le cadre des évolutions à venir de Valeo liées notamment à l’impact du numérique, à la digitalisation et plus globalement à l’évolution des technologies, Valeo confirme le besoin de disposer d’un certain nombre de mesures.
3.2.2. La mobilité Interne 

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour Valeo qui a toujours privilégié les solutions de mobilité interne aux embauches externes.

Mobilité Professionnelle

L’objectif de cet article est de détailler l’ensemble des mesures de mobilité mises en œuvre au sein du Groupe.

Il peut s’agir de mobilités :
- provisoires, on parle alors de mise à disposition de personnel, 
- définitives
- au sein ou en dehors d’un bassin d’emploi
- individuelles ou collectives

Sont associées à chacun de ces dispositifs un certain nombre de mesures d’accompagnement qui font l’objet d’un tableau de synthèse en annexe du présent accord ainsi que des mesures visant à promouvoir en particulier le volontariat, comme par exemple l’organisation de réunions d’informations, de “careers days” (journée des carrières), des appels à candidatures via affichage ou mail, des communications de la Commission GEPP, des articles dans le journal interne ou des communications sur le portail Life@ de l’établissement…

Les Parties à la négociation soulignent la priorité de toute forme de mobilité interne sur un recrutement externe. 

Annexe 5: Tableau de synthèse des mesures d’accompagnement à la mobilité

Mobilité Géographique


LA DÉFINITION DU BASSIN D’EMPLOI


Le bassin d’emploi délimite une zone géographique au sein de laquelle les entreprises peuvent trouver les compétences nécessaires pour pourvoir les postes requis pour leur fonctionnement. 
Les salariés qui travaillent et résident dans un bassin d’emploi ne sont pas obligés d’envisager un déménagement du foyer familial en cas de changement de poste au sein de cette zone.

Au contraire, on considère qu’il y a mobilité en dehors du bassin d’emploi lorsque le changement d’établissement est défini par les deux critères cumulatifs suivants :

- une distance au moins égale à 50 km entre le lieu de résidence et le nouveau lieu de travail 
- un trajet aller ou retour quotidien au moins égal à 1h30.

Cependant, certaines grandes agglomérations comme l’Ile de France peuvent amener les salariés à être en mobilité tout en étant à moins de 50 km avec un trajet aller ou retour de plus de 1h30. Dans ces cas particuliers, une solution pourra être trouvée pour encourager les mobilités.

Annexe 7: Modèle de cartographie des bassins d’emploi Valeo en France

LA MOBILITE INTERNE INDIVIDUELLE

La mobilité interne individuelle sur la base du volontariat fait référence à la politique de gestion des carrières au sein du Groupe VALEO.
Cette mobilité peut être temporaire, on parle alors de mise à disposition de personnel à caractère individuel, ou alors définitive, on parle alors de mobilité interne.

La Mise à disposition de personnel à caractère individuel (prêt de main d’oeuvre)

S’il existe des possibilités de pourvoir les besoins en compétences d’un site par le biais d’une mise à disposition temporaire de personnel, celle-ci se réalisera exclusivement sans but lucratif, dans le respect des conditions prévues par l’article L 8241-2 du Code du Travail. L’entreprise « prêteuse » ne pourra ainsi facturer à l’entreprise « utilisatrice » que la stricte valeur des salaires et compléments de salaires versés au salarié pendant sa mise à disposition, les charges sociales afférentes, ainsi que, s’il y a lieu, les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

Afin d’encourager le volontariat pour les sites en situation difficile, les établissements et/ou sociétés concernés pourront travailler sur le remboursement d’indemnités kilométriques ainsi que sur une prime incitative au volontariat en fonction de la durée. 

Cette mise à disposition sera organisée dans le respect du titre V relatif au « prêt de main d’œuvre » de l’accord collectif de la métallurgie du 7 mai 2009, étendu par arrêté du 13 juillet 2009 (JO du 22 juillet 2009) révisé par avenant du 12 juillet 2010, relatif à des mesures urgentes en faveur de l’emploi dans la métallurgie.

La mise à disposition d’un salarié volontaire auprès d’un autre site donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail faisant mention des informations prévues par la loi, ainsi que d’une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice, dans le respect des dispositions légales (article L 8241-2 du Code du travail) notamment en ce qui concerne l’information-consultation des instances représentatives du personnel.

Le salarié mis à disposition par Valeo reste salarié de l’entreprise. Il bénéficie de toutes les dispositions résultant des conventions et accords collectifs (de branche, d’entreprise), des usages, ainsi que des garanties individuelles dont il bénéficie habituellement au sein de Valeo.
La mobilité volontaire sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité de revenir chez Valeo au sein de sa société d’origine, dans le respect des conditions prévues dans l’article dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.
Les salariés éligibles
En fonction de la situation du site et si le salarié appartient à un métier en « décroissance » ou « stable » pourront s’orienter vers une mesure de mobilité externe sécurisée sur la base d’un principe de double volontariat.
L’adhésion du salarié à la mesure choisie donnera lieu à l’établissement d’un avenant de suspension du contrat de travail.
Le remplacement des salariés positionnés sur un métier en « décroissance » ne sera pas assuré. Pour les salariés appartenant à un métier « stable », l’opportunité d’un remplacement sera étudiée au cas par cas.
Les modalités de mise en œuvre de la période de mobilité sécurisée
La période de mobilité sécurisée permet à un salarié qui le souhaite d’aller travailler chez un autre employeur sans qu’il soit tenu de rompre son contrat de travail le liant à Valeo. Pendant cette période, le contrat de travail Valeo est suspendu.
La durée de la période de mobilité sécurisée
La période de mobilité sécurisée est d’une durée de vingt-quatre mois maximum. Elle se traduit par un avenant de suspension du contrat de travail Valeo.
Le salarié doit formuler la demande de période de mobilité sécurisée au moins un mois avant la date prévisionnelle de son départ. Il informera Valeo si l’entreprise dans laquelle il souhaite travailler est une entreprise concurrente.
Pendant la durée de la période de mobilité sécurisée, le salarié reste tenu à l’obligation légale de loyauté vis-à-vis de Valeo.
La possibilité d’un retour anticipé 
Un salarié qui justifie d’une demande de retour anticipé retrouvera, dans un délai de deux mois suivant la date de la demande de retour, son emploi antérieur ou un emploi similaire de même catégorie dans son établissement d’origine.
Une demande de retour anticipé pourrait être justifiée notamment en cas de situation de surendettement, d’accident de la vie ou de l’évolution de la composition de la famille.
La fin de la période de mobilité sécurisée
Le service RH adresse un courrier au salarié deux mois avant la fin de la période de mobilité sécurisée, pour qu’il se positionne sur son intention de reprendre ou non son activité professionnelle au sein de Valeo.
Si le salarié souhaite reprendre son activité au sein de Valeo, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire de même catégorie, assorti d’une même rémunération dans son établissement d’origine.
Si le salarié ne souhaite pas reprendre son activité professionnelle au sein de son établissement, il adresse à son service RH une lettre faisant état de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise. Ce choix implique la rupture de son contrat de travail s’analysant en une démission dont la prise d’effet interviendra à la date de fin de la période de mobilité volontaire sécurisée. A sa demande, le salarié pourra ne pas exécuter son préavis qui ne lui sera pas indemnisé.
Le statut du salarié pendant la période de suspension du contrat de travail
Du fait de la suspension de son contrat de travail, la rémunération versée par Valeo est suspendue.
Le salarié ne bénéficie plus pendant la durée de la période de mobilité sécurisée, ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.


LA MOBILITÉ INTERNE 

Lorsqu’un poste est vacant et à pourvoir dans une entité du Groupe, la priorité est donnée à la mobilité interne individuelle, sauf cas exceptionnels (notamment liés à l’existence d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi au sein d’une entité du Groupe). Il s’agit de favoriser les évolutions de carrière ou la réorientation professionnelle en interne des salariés du Groupe.

Plusieurs outils sont utilisés dans le Groupe, en dehors du présent accord, pour faciliter la mobilité interne individuelle. Ils sont présentés brièvement ci-après, étant précisé qu’ils peuvent à l’avenir faire l’objet de modifications liées à l’évolution naturelle des politiques RH définies par le Groupe.

Valeo Opportunities

Les postes (Ingénieurs et Cadres, ATAM et Agents) disponibles et à pourvoir en France au sein des établissements du Groupe seront publiés en français sur « Valeo Opportunities » afin d’élargir le champ possible des candidatures internes. 

Certains postes pourraient ne pas être diffusés, notamment pour raison de confidentialité ou lorsque des candidatures internes sont d’ores et déjà identifiées et répondent aux attentes sur le poste à pourvoir en termes de compétences et de qualification professionnelle.

Revues de mobilité

Une approche géographique de la gestion de la mobilité est privilégiée. Ainsi, des référents régionaux sont nommés au sein des équipes Ressources Humaines, en tenant compte des bassins d’emplois identifiés pour l’ensemble des entités couvertes par le présent accord. Ces référents régionaux auront en charge l’animation de revues de mobilité périodiques et la coordination entre les interlocuteurs RH des entités et le centre de recrutement France. 

Chaque établissement participe activement à la réunion mensuelle . 

Les profils de compétences et d’expérience des salariés intéressés par une mobilité géographique seront examinés en revue de mobilité régionale. Ces dernières seront complétées par une revue pays régulière pour les profils qui le nécessiteraient. 

Les salariés identifiés pour pourvoir des postes vacants au sein du périmètre France bénéficient de la disponibilité nécessaire pour se rendre aux entretiens de recrutement sur d’autres sites Valeo. 

Careers Days

Depuis 2020, il y a eu le lancement des Journées Carrières (“Careers Days”) au niveau de la France par le Centre de recrutement Valeo.

L’ensemble des établissements participent à ces journées qui se déroulent sur 1 mois. C’est l’occasion pour les sites de communiquer sur leurs postes ouverts et également pour les salariés qui souhaitent changer de poste de rencontrer les sites.

Le site peut faire le choix de ne pas participer en fonction de sa situation mais l’ensemble des sites doivent relayer l’information aux salariés sur les jours et horaires de présentation pour permettre à tout salarié au niveau national d'y assister. 


Formaliser la mobilité 

Lorsque le salarié accepte une mobilité au sein d’une autre Société du Groupe en France, il est organisé par  le Service des Ressources Humaines la signature du nouveau contrat de travail avec la Société d’accueil, se substituant intégralement à toutes les conventions ayant pu intervenir antérieurement entre le salarié et l’une quelconque des entités du Groupe Valeo en France. Ces conventions et contrats antérieurs sont purement et simplement résiliés, le nouveau contrat demeurant le seul en vigueur. Le nouveau contrat de travail indiquera la date d’ancienneté Groupe du salarié.

Les modalités de transfert sont celles habituellement applicables au sein du Groupe.


Accompagner la mobilité 

La mobilité interne  occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. Dès lors, le salarié qui accepte de travailler sur un autre site du Groupe Valeo doit le faire dans les meilleures conditions.

Les mesures suivantes, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, permettent d’accompagner la mobilité du salarié :
- Prise en charge du transport
- Prise en charge des frais de logement 
- Séjour de reconnaissance
- Prise en charge des frais de déménagement
- Prise en charge des frais de double résidence ou hébergement provisoire intervenants avant la date d’embauche
- Versement d’une indemnité d’installation
- Éligibilité aux dispositifs «action Logement »

Le détail de ces mesures est présenté dans l’annexe 5 du présent accord. Ces mesures sont définies pour l’ensemble des établissements du Groupe et ne sont pas amenées à être négociées au niveau des Sociétés / Établissements.


LA MOBILITÉ COLLECTIVE

La Mise à disposition de personnel collective (prêt de main d’oeuvre)

 Communiquer en interne sur les besoins de main d’œuvre

La Direction d’un site ayant un besoin temporaire accru de main d’œuvre communiquera  sur son besoin vers les autres sites de son bassin d’emploi ou, plus largement, de sa Région (personnels productifs et/ou structures) et en informera ses Instances Représentatives du Personnel.

Si, à l’inverse, il s’agit d’un site qui connaît une diminution temporaire de son activité,  la Direction du site examinera (le cas échéant, en parallèle à la mise en œuvre d’un dossier d’activité partielle) les actions possibles pour maintenir l’emploi dans le cadre de mobilités professionnelles, dans un souci d’anticipation d’éventuelles mutations économiques et sociales qui se révèleraient nécessaires au sein de l’établissement.

Les référents mobilité régionaux et nationaux pourront organiser des revues de mobilité additionnelles. 

La mise à disposition collective de personnel sur la base du volontariat est régie par les mêmes dispositions légales et conventionnelles que la mise à disposition individuelle.

Les modalités d’accompagnement pourront être plus favorables que pour la mise à disposition individuelle (cf. annexe 5).


LA MOBILITÉ COLLECTIVE EXCEPTIONNELLE
 
L’objectif du dispositif est de faciliter et d’organiser la mobilité interne géographique des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…). 

Cette mesure, qui ne s’inscrit pas dans un projet de réduction d’effectif, doit préserver les intérêts des salariés et s’inscrit strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la mobilité interne sur la base exclusive du volontariat. 

Tout établissement du Groupe qui souhaiterait mettre en place ce dispositif devrait :
procéder à l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées 
présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.
veiller au respect des mesures mentionnées ci-après.

Champ d’application

Les mesures de mobilité interne proposées au sein d’un établissement en application du présent sous-chapitre ne pourront intervenir que dans le périmètre du Groupe Valeo. 



Mesures d’accompagnement

Les mesures incitatives à la mobilité collective exceptionnelle seront constituées des dispositifs suivants (dont le détail figure dans l’annexe 8 au présent accord) :

1 – Dispositifs liés à la mobilité interne ordinaire (aide au déménagement, frais de double résidence, indemnité d’installation…)
2 – Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint
3 – Aide à la recherche de logement
4 – Aide à la recherche d’école pour les enfants, à l’inscription à diverses activités sociales et culturelles et à la découverte du tissu social local
5 – Versement d’une prime exceptionnelle


3.2.3. L’aménagement de fin de carrière

L’objectif des dispositifs est de faciliter et d’organiser l’aménagement de fin de carrière des salariés d’un établissement qui serait confronté à des difficultés économiques (baisse d’activité, de la rentabilité…). 

L’Entreprise, à partir de l’observation des tendances d’évolution des métiers, qui aurait identifié des métiers en décroissance, tout en préservant les intérêts des salariés et s’inscrivant strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la fin de carrière sur la base exclusive du volontariat, pourrait proposer ces dispositifs. 

Toute Société du Groupe qui souhaiterait mettre en place ces dispositifs  pourrait le développer dans son accord GEPP, tout en respectant le processus suivant:
procéder à l’information et la consultation préalable des instances représentatives du personnel concernées 
présenter les difficultés économiques qui l’amènent à envisager ce type de mesures exceptionnelles. Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.
veiller au respect des mesures mentionnées ci-après.
Les dispositions décrites ci-après dans le cadre des aménagements de fin de carrière, pourront bénéficier, sous conditions, à tout salarié répondant aux conditions d'éligibilité cumulatives suivantes : 
- Salarié pouvant prétendre à un départ à la retraite à taux plein;
- Salarié formalisant sa volonté de départ à la retraite à taux plein, par le dépôt de son dossier complet auprès de son Service Ressources humaines. 
Il est précisé que ces aménagements de fin de carrière ne sont pas ouverts aux salariés entrant dans le dispositif de cessation anticipée d'activité liée à l'amiante, ceux-ci continuant de bénéficier des grilles d'indemnité de départ définies préalablement au présent accord et fixées en annexe 6. 

Modalités de versement de l'indemnité de départ à la retraite 
Le salarié pourra demander la conversion en temps de son indemnité de départ à la retraite afin de permettre une cessation anticipée d'activité tout en restant rémunéré. 
Pendant la période d'inactivité, le salarié n'exécutera pas sa prestation de travail et ne recevra pas de salaire. Il percevra en revanche, par avances mensuelles et aux échéances normales de paie, son indemnité de départ en retraite. 
Afin de permettre au salarié concerné d'anticiper au plus la dispense d'activité, il sera proposé au salarié éligible de choisir entre : 
Une dispense d'activité à 100% avec un maintien de son salaire pour toute la durée de dispense d'activité et jusqu'à la liquidation effective de la retraite; 
ou une dispense d'activité à 100% avec versement d'un montant équivalent à son indemnité retraite calculée par le cabinet d'accompagnement retraite. Ce dispositif permet une plus grande anticipation de la dispense d'activité. La dispense est limitée au mois complet entier inférieur sans qu'un solde d'IDR majorée ne puisse être perçue. 
Par exemple, un salarié qui dispose d'une IDR de 6 mois peut la convertir en temps pour une durée de 7 mois, dès lors que son employeur a donné son accord. La retraite calculée du salarié s'élève à 60% de son dernier salaire. Par choix d'option, le salarié peut alors décider de percevoir 60% de son salaire pour une durée de 11,65 mois arrondi à 11 mois (le solde d'IDR ne sera versé au-delà de 11 mois). 
Le choix du versement devra être connu dès la mise en oeuvre de la dispense d'activité et ne pourra aucunement être modifié par la suite. 
La rupture du contrat de travail du salarié interviendra lors du départ effectif du salarié à la retraite. 
Pour des raisons d'organisation, le départ interviendra nécessairement au 1er jour du mois suivant la date ainsi définie et s'appliquera par ailleurs en mois plein. Le reliquat éventuel d'Indemnité de départ à la retraite sera versé sous forme de capital à l'occasion du paiement du solde de tout compte. 
Les Parties conviennent par ailleurs que ce dispositif induit un départ effectif à la retraite à l'issue de la période d'application dudit dispositif. Cette période n’ouvre pas le droit à l’acquisition de congés payés. La règle d’ouverture du droit à congés payés est celle de la contrepartie du temps de travail effectif du salarié (C. trav. art., L. 3141-3).
Si le salarié concerné décidait de retarder son départ à la retraite, soit en méconnaissance de son engagement, ou soit en raison d’une évolution du dispositif légal de retraite, il devrait de plein droit restituer à la société concernée la majoration de l'indemnité de départ à la retraite versée sous forme d'avance. Cette restitution pourra intervenir par compensation avec le solde de tout compte ; il serait éligible à la grille harmonisée d'indemnité de départ à la retraite, telle que précisée dans l’accord Compétitivité Groupe .

Conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite 
Il devra, pour en bénéficier: 
prendre l'engagement écrit de faire valoir ses droits à la retraite dès ceux-ci acquis ;
convertir en temps la totalité de son indemnité de départ à la retraite. 
La société qui souhaite mettre en place cet aménagement de carrière pourra proposer une majoration de l’indemnité de départ à la retraite si celle-ci permet de favoriser la mesure auprès d’un public large.
Cas d'exception des salariés détenant une ou plusieurs compétences clés. Les conditions définies ci-dessous pour ces salariés devront être revues en commission au niveau des établissements et/ou sociétés juridiques en fonction des situations de chacun.

Retraite progressive

Ce dispositif, en ce qu’il permet une meilleure transition entre emploi et retraite, et donc la réalisation d’un nouveau projet de vie, correspond aux principes qui ont prévalu lors de la négociation. 

Tout salarié intégrant un dispositif de départ en retraite progressive passe à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de sa retraite. 

Ce dispositif sera expliqué, illustré et proposé aux entités juridiques françaises en vue d’une éventuelle négociation collective dans le cadre de leur accord GEPP. 

Il est entendu que toute évolution dans les dispositions légales relatives à ce dispositif entraînerait de facto une inapplicabilité des dispositifs. 

Conditions de mise en œuvre des dispositifs

Les mesures d’aménagement de fin de carrière et de transition entre emploi et retraite décrites au paragraphe précédent devront, pour pouvoir être proposées au sein d’une ou plusieurs entités entrant dans le champ d’application de l’accord GEPP, répondre aux conditions suivantes : 


Conclusion préalable d’un accord collectif

Les aménagements de fins de carrières et de transition entre emploi et retraite introduits par le présent accord devant être avant tout discutés localement, au plus près des besoins à la fois des salariés et de Valeo, la mise en œuvre de ces dispositifs est conditionnée à la négociation au préalable d’un accord collectif. 

Celui-ci devra préciser à minima les modalités de recours à ces dispositifs (par exemple : salariés éligibles, réduction du temps de travail possible, formalités à accomplir, participation financière de l’employeur dans le ou les dispositifs proposés, …) et rappeler le contexte de la mise en œuvre de ces dispositifs, contexte qui devra nécessairement correspondre à un ou plusieurs des objectifs décrits au présent accord. 


Caractérisation des situations d’éligibilité

Le salarié qui souhaiterait bénéficier de la mesure de transition entre emploi et retraite décrite précédemment, devra nécessairement entrer dans le cadre de l’une au moins des situations détaillées ci-dessous : 
Salarié rencontrant, malgré un aménagement de ses conditions de travail, des difficultés dans l’accomplissement de ses missions professionnelles, du fait de son état de santé (restrictions médicales, maladies professionnelles, handicap …) ;
Salarié restant exposé à plusieurs facteurs de pénibilité au travail malgré la mise en œuvre d’actions d’amélioration de son environnement et de ses conditions de travail ;
Salarié dont le métier est fragilisé : dans ce cas de figure, le salarié devra au préalable avoir réalisé un entretien de carrière pour définir les possibilités d’évolution existantes vers d’autres métiers ;
Salarié entrant dans le champ d’application d’un accord dit « de compétitivité », la catégorie d’emploi du salarié doit être expressément visée par des mesures de compétitivité ;
Salarié entrant dans une catégorie d’emploi touchée par une mesure économique collective

Identification du contexte de mise en œuvre des dispositifs mobilisés

Pour être applicables, le dispositif de transition entre emploi et retraite devront avoir pour finalité :  

la nécessité de travailler à l’amélioration de la compétitivité des entités françaises du Groupe Valeo. 
En ce sens, les mesures qui seraient mises en œuvre au sein de l’une ou l’autre des entités juridiques couvertes par le présent accord, doivent pouvoir tenir compte du contexte hautement concurrentiel du marché automobile et de ses conséquences sur la profitabilité des entités juridiques françaises du Groupe Valeo. 

En cela, les mesures proposées doivent :  
Permettre de répondre aux besoins de flexibilité et d’adaptabilité des organisations
représentent des leviers économiquement et socialement intéressants

la prise en compte des problématiques de santé et de pénibilité au travail des salariés
Les mesures d’aménagement de fin de carrière décrites au présent accord peuvent représenter, pour certaines entités entrant dans le champ d’application du présent accord, une forme de maintien dans l’emploi de collaborateurs qui rencontreraient des problématiques de santé. 

Les objectifs visés peuvent être l’adoucissement des conditions d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs qui rencontrent des problématiques de santé et la contribution à leur mieux-être au travail.  L’avis du Médecin du travail de l’entité considérée sera sollicité. 

la poursuite d’objectifs de GEPP, que sont notamment : 
L’anticipation d’éventuelles difficultés dans l’évolution de nos métiers et des compétences qui y sont associées ; Le partage des savoir-faire et des expertises seront pris en considération 
L’amélioration de mesures sociales proposées dans le cadre d’une procédure économique

Les Parties à la négociation insistent sur leur attachement à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par l’arrivée à l’âge de la retraite de nombreux actifs. Dans ce contexte, Il est fondamental de veiller à la professionnalisation des jeunes collaborateurs en leur permettant de s’adapter aux évolutions de l’organisation des métiers par la transmission des savoirs intergénérationnels. 

Dans cet objectif, les parties à l’accord porteront une attention particulière à ce que l’emploi des jeunes soit pris en considération, au travers notamment de la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée. 


Conditions générales devant être remplies par tout bénéficiaire de mesure de transition entre emploi et retraite : 

Les conditions d’éligibilité aux dispositifs ont été décrites précédemment. Tout salarié éligible, pour être bénéficiaire, devra remplir les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de l’une des entités juridiques entrant dans le champ d’application du présent accord
justifier d’une ancienneté au sein du Groupe de 5 ans révolus, à la date d’entrée en vigueur de l’accord ;
Etre en mesure de liquider sa pension de retraite du régime général de Sécurité sociale à taux plein avant la date de fin de l’accord conclu au niveau de l’entité considérée ;
S’engager à partir à la retraite dès l’obtention du taux plein intervenant pendant la durée du présent accord (ou dès que possible, compte tenu des nécessités de services et du délai de mise en place du dossier retraite pour les salariés étant en mesure de liquider leur taux plein avant l’entrée en vigueur du présent accord), y compris pour les carrières longues ; - ne pas avoir un contrat de travail en cours de rupture à la date du dépôt de la demande (tel le lancement d’une procédure de licenciement, une démission, une prise d’acte, une rupture conventionnelle, un départ à la retraite) ;
remplir les conditions particulières qui seraient prévues par chaque dispositif ;
fournir un relevé de carrière CNAV et un relevé de situation des retraites complémentaires. Ces éléments font partie de l’Estimation Individuelle Globale envoyée à chaque français âgé de 55 ans et plus 
procéder au transfert progressif des compétences clés qui seraient détenues 

Mise en œuvre pratique des mesures d’aménagement des fins de carrière et de transition entre emploi et retraite :

La Direction souhaite confier la gestion de ces dispositifs à un intervenant externe, spécialisé dans l’accompagnement des fins de carrières. 

Celui-ci sera notamment en charge : 
de former les Parties à la négociation localement (site et/ou société)
d’établir des  études individuelles pour les salariés qui le souhaiteraient et dans la mesure où ceux-ci seraient éligibles aux dispositifs ci-avant. 

Ces études intégreraient un bilan individuel retraite ainsi que l’incidence sur la situation personnelle de l’application des mesures dont les salarié pourrait bénéficier (ex : rachat de trimestres, retraite progressive,…). 

3.2.4. Temps Partiels

Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service,  dans le respect des dispositions prévues par le code du travail.

En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.
IV - DISPOSITIONS FINALES
4.1. Prise d’effet, Durée, révision 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
4.2. Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
4.3. Notification, dépôt, publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 4 janvier 2022.



Pour la Direction Valeo

Pour la Société Valeo, représentée par XXXX, Directrice des Relations Sociales Projets France 







Pour les Organisations syndicales représentatives 



Pour la CFDT,	
XXXX	


Pour la CFE/CGC,
XXXX


Pour la CGT,
XXXX 		


Pour FO,
XXXX 		









Annexe 1: Liste des filiales incluses dans le périmètre de consolidation des comptes de VALEO SE au sens de l'article L.233-16 du Code de commerce et détenues à 50% au minimum par VALEO SE (périmètre consolidé) 





 







Annexe 2: Exemple d’outil de cartographie / diagnostic / plan d’actions GEPP

N.B. : cet outil est une proposition qui ne s’impose pas aux établissements et/ou familles professionnelles disposant déjà de leur outil de cartographie et/ou de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

































Annexe 3: Mission de la Commission GEPP



















Annexe 4: Formulaire transmission des savoirs

























Annexe 5: Tableau de synthèse des mesures d’accompagnement à la mobilité




Annexe 5: Tableau de synthèse des mesures d’accompagnement à la mobilité






Annexe 6: Grilles d'indemnités de départ en préretraite amiante 











Annexe 7: Bassin d’emploi Valeo en France


























 Annexe 8: Mise en œuvre de la mobilité interne collective exceptionnelle
 
Une fois le travail préparatoire réalisé en Commission GEPP, la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne s’effectuera selon les étapes suivantes :

1 – Dans le cadre d’une procédure d’information/consultation du CSE, la Direction précise : 
- la situation économique à l’origine de ce projet de mobilité interne
- la liste des postes concernés par la mobilité interne collective exceptionnelle
- la liste des postes vacants ouverts au volontariat sur d’autres sites du Groupe.

2 – Les salariés occupant un poste concerné voire d’autres salariés volontaires qui, par glissement de poste, pourraient permettre de libérer un poste éligible seront reçus par le service Ressources Humaines du site afin de les aider à constituer leur dossier de candidature.
Le dossier est remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception au Responsable Ressources Humaines de l’établissement.
Il précise notamment les souhaits de mobilité interne du salarié : zone géographique et type de postes souhaités.

3 – La Direction communique au salarié  une réponse sous un délai d’un mois. Le salarié est ensuite reçu en entretien par le Responsable Ressources Humaines de l’établissement pour lui expliquer la nature et les raisons de la réponse.

4 – En cas de réponse positive, le service Ressources Humaines de l’établissement met en relation le salarié avec les interlocuteurs Ressources Humaines du ou de(s) site(s) rentrant dans le périmètre de souhaits de mobilité du salarié.

4 bis – En cas de réponse négative, le salarié reste sur son poste d’origine.

5 – Si la démarche de mobilité du salarié aboutit à une proposition de poste validée par le site d’accueil, une proposition de contrat de travail est envoyée au salarié.
Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour signer le dit contrat de travail.

6 – Suite à la signature par le salarié de son nouveau contrat de travail, le service Ressources Humaines de l’établissement d’accueil établira son parcours d’intégration et définira les éventuelles actions de formation ou d’adaptation nécessaires à la prise de poste.