ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL ET SA MISE EN PLACE AU SEIN DE LA SOCIETE KERIA











Préambule

Le télétravail a été introduit de manière véritable en France avec l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, lui-même étant une transposition de l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002.
Encouragées par l’essor des nouvelles technologies de l’information et la communication, de plus en plus d’entreprises ont trouvé un intérêt dans le recours au télétravail, ce dernier amenant une plus grande souplesse dans l’organisation du travail.
Plus de 15 ans après l’apparition de l’ANI du 19 juillet 2005 et au sortir d’une crise sanitaire mondiale sans précédent, force est de constater que le télétravail a joué un rôle primordial dans la continuité du travail en période de crise, concrétisé par la signature de l’ANI du 26 novembre 2020.
Le nombre d’effets positifs recensés par le télétravail est conséquent : 
Diminution de la fatigue et du stress liés aux transports
Diminution de l’absentéisme et des retards
Diminution du risque routier et de la pollution atmosphérique
Meilleur équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle
Environnement de travail familier entraînant une réduction du stress 
Accès facilité au travail pour des personnes handicapées ou atteintes de maladies chroniques
Au nombre des mesures d’adaptation du poste de travail pouvant être proposées par le médecin du travail
Cet accord a aussi vocation à prévenir et limiter les risques pour la santé des salariés en télétravail, à savoir :
Risque d’isolement social
Risque de conflits familiaux
Risque d’addictions au travail
Risque de perdre des occasions d’avancement
Difficulté à séparer la vie professionnelle et la vie privée
Perte d’esprit d’équipe
Difficultés d’organisation personnelle
Complexité à mesurer le temps de travail effectif


La loi dite « Warsmann » du 22 mars 2012 a introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 et suivants.
Le présent accord se place donc dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 relatif au télétravail, de l’ANI du 26 novembre 2020 et de l’accord de branche du 19 avril 2021.
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés du siège social de la société Keria éligibles au télétravail. 
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
ARTICLE  1.1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du siège social de la société Keria.
Tout salarié inclus dans le champ d’application de l’accord peut en réclamer les dispositions. 

ARTICLE 1.2. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 1.3. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié.
Le domicile du salarié est son lieu de résidence habituelle, qui peut être différent de son lieu de résidence principale.
Le salarié s’engage pleinement à communiquer à l’employeur tout changement d’adresse qui entraînerait une modification du lieu de télétravail déclaré. 

ARTICLE 1.4 REFERENT TELETRAVAIL
Le présent accord entraîne la création d’un référent télétravail nommé au sein du service des ressources humaines et dont la mission première sera de garantir la bonne application de l’accord.
Le référent télétravail sera également en charge de : 
S’occuper du suivi de la mise en œuvre de cet accord
Répondre aux difficultés et questions des collaborateurs sur le télétravail ou l’application de l’accord
Garantir le respect des obligations légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Centraliser l’ensemble des avenants télétravail aux contrats de travail
Il est convenu que le référent télétravail appartiendra nécessairement au service des ressources humaines.
Il devra faire un point 6 mois après la mise en œuvre de l’accord en CSSCT sur le nombre de salariés en télétravail, la liste des équipements mis à disposition, les éventuels effets sur le travail de chaque service concerné, les pertes ou gain de productivité mesurés, les éventuelles sollicitations provenant des salariés en télétravail, le nombre et les raisons des refus à des salariés de télétravailler, les éventuels échecs ou demandes de retour en présentiel à plein temps.
Un nouveau point sera fait au terme de l’accord, un an après sa mise en œuvre.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE  2.1. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES À L’ACTIVITÉ DU SALARIE
Toutes les activités peuvent en principe être exercées en télétravail, à l’exception de celle qui : 
Nécessitent une présence physique constante sur le lieu d’affectation 
Requièrent un fort relationnel avec le public
Nécessitent l’usage d’outils matériels ou immatériels ne pouvant être transportés ou dupliqués au domicile (exemple : laboratoire qualité)

ARTICLE  2.2. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU PROFIL DU SALARIE
Les parties signataires souhaitent rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Ce mode d’organisation du travail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion autonome de son activité et de son temps de travail.
De même, cela requiert une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, les collaborateurs qui répondent aux conditions suivantes :

Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois de temps de travail effectif au sein de l’entreprise ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance. La présence continue du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne doit pas être nécessaire pour la réalisation de ses fonctions. Cette appréciation relève du responsable du salarié et du référent télétravail ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement. Cette appréciation relève du responsable du salarié et du référent télétravail.


ARTICLE  2.3. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ LIÉES AU DOMICILE DU SALARIE

Le salarié dont l’activité et le profil sont éligibles au télétravail s’engage à : 
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion à son domicile suffisante pour travailler de manière fluide en accédant aux fichiers sur les réseaux de l’entreprise et suffisante afin de pouvoir participer à des réunions par vidéo.
Être garant de la conformité de son domicile, notamment au regard de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur
Justifier d’une assurance multirisque couvrant le télétravail à domicile
Disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation (aéré, lumineux, salubre), permettant de limiter les risques d’ingérence entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Pouvoir assurer efficacement la confidentialité des données et communications (restreindre les accès extérieurs à son espace de travail, ranger en lieu sûr ses documents de travail, verrouiller ses outils de travail, s’isoler pour des conversations téléphoniques professionnelles…)
Pouvoir efficacement limiter les intrusions extérieures durant les plages horaires de disponibilité

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL
ARTICLE  3.1. NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
En tout état de cause, le nombre de jours télétravaillés par salarié ne peut excéder 1 jour par semaine, quelle que soit la situation, hors situations exceptionnelles prévues par l’article L1222-11 du Code du Travail.
Pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est au moins égal à 21 heures, le nombre maximum de jours télétravaillés est de 1 jour par semaine. 
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 21 heures hebdomadaires ne sont pas éligibles au télétravail. 
En tout état de cause, le télétravailleur devra être présent sur son lieu d’affectation au minimum 4 jours par semaine.
Ces dispositions sont établies dans le but de maintenir le lien social essentiel entre le télétravailleur et son équipe, ceci limitant fortement le risque d’isolement professionnel.
Il est convenu que le télétravail ne pourra pas être programmé sur des demi-journées de travail.
Ainsi, le télétravailleur qui serait amené à télétravailler une demi-journée contre une journée normalement prévue, ne pourra en aucun cas rattraper la demi-journée perdue.

ARTICLE  3.2. CHOIX DES JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS
D’une manière générale, il est convenu que le lundi et le mardi ne pourront faire partie des jours télétravaillés.
Il appartient aux responsables de services de garantir la présence effective sur site d’au moins un salarié pour chaque jour de la semaine.
Le choix des jours télétravaillés est arrêté par le responsable de service sur proposition du salarié.
Toute difficulté rencontrée dans le choix des jours télétravaillés est résolue par le responsable de service, qui tranche en dernier ressort.

ARTICLE  3.3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La société veille au respect de la réglementation sur le temps de travail	
Les plages horaires de disponibilité durant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment sont les mêmes qu’en présentiel. 
Dans le cas contraire, elles sont nécessairement fixées entre le salarié et son responsable hiérarchique à travers un avenant au contrat de travail. 
Pour les employés et cadres horaires, ces plages peuvent être fixées entre 8h00 et 19h00 dans le respect de la durée maximale journalière du temps de travail de 10 heures. 
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. 
Pour les cadres au forfait jour, il ne peut être déterminé de plage horaire fixe compte-tenu de l’autonomie d’organisation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Cependant, il est convenu que les cadres sous le régime du forfait jour ne pourront être contactés en dehors de la plage horaire comprise entre 08h00 et 19h00.
Le salarié pourra être contacté par e-mail ou via son poste téléphonique personnel sur lequel est transféré son numéro d’appel professionnel.
Le télétravailleur ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Il reste joignable et sous la subordination de l’employeur pendant sa plage horaire fixe de disponibilité définie dans l’avenant.
Au siège social, la durée de travail d’un salarié à temps plein est de 37 heures hebdomadaire.
Les horaires appliqués sont variables avec une plage horaire fixe de disponibilité définie comme telle :  09h30 – 12h00 / 14h00 – 17h15


ARTICLE  3.4. CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail pesant sur le télétravailleur ne doit pas être différente de celle habituellement fixée sur le lieu d’affectation.

Les résultats et délais d’exécution attendus doivent être comparables dans les deux hypothèses.

Le télétravailleur s’estimant en situation de surcharge manifeste de travail devra alerter sans délai son responsable hiérarchique ainsi que le référent télétravail afin qu’une solution soit rapidement trouvée. 

Dans une telle hypothèse et en l’absence de solution efficace, le référent télétravail évoquera la situation en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).  


 ARTICLE  3.5. ÉGALITÉ DES DROITS
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et du CSE ainsi qu’aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

La société s’est également engagée à créer et remettre à chaque personne concernée une « charte d’engagement du télétravailleur et du manager de télétravailleur » permettant de formaliser les fondamentaux des conditions d’exercice du télétravail. 

Cette charte sera annexée au présent accord.


ARTICLE  3.6. SANTÉ ET SÉCURITÉ 
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter et faire respecter les règles légales en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
Conformément à son obligation légale, l’employeur mettra tout en œuvre pour prévenir tout risque pour la santé et la sécurité du salarié en télétravail.
Le télétravailleur pourra, au même titre que le salarié en présentiel, exprimer ses besoins en matière d’ergonomie du poste de travail. Toute demande en ce sens devra être formulée auprès du référent télétravail et sera étudiée individuellement. 
Le référent télétravail a pour mission de sensibiliser et prévenir les éventuels risques liés à la santé et à la sécurité des télétravailleurs (isolement, anxiété, ingérence vie personnelle-vie professionnelle, TMS, accidents du travail…). 
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du référent télétravail. 

Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par I’APSAM () pourra être fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est en droit de solliciter une visite médicale à tout moment auprès de la médecine du travail.

ARTICLE  3.7. DÉROGATION SPÉCIALE EN RAISON DE L’ÉTAT DE SANTÉ
Le télétravail est au nombre des adaptations du poste de travail pouvant être mises en place lorsque des restrictions sur l’état de santé du salarié le justifient.
Sur avis du médecin du travail, il pourra être dérogé au nombre hebdomadaire de jours télétravaillés pour une durée maximale de 3 mois.
Cette dérogation pourra être renouvelée une fois après nouvel avis du médecin du travail, sans que la durée totale de la dérogation ne puisse excéder 6 mois. 
Sur avis du médecin du travail, le télétravail pourra également faire l’objet d’une suspension ou d’un arrêt anticipé si la santé du télétravailleur est menacée.
Certaines situations exceptionnelles (notamment les situations de handicap) pourront faire l’objet d’une dérogation spéciale accordée par l’employeur. Ces dérogations sont toujours accordées sur avis de la médecine du travail, et seulement après étude du cas en lien avec la CSSCT.

ARTICLE  3.8. ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et conditions qu’en présentiel.  
L’arrêt de travail entraîne une suspension du contrat de travail.
Le salarié ne doit en aucun cas télétravailler lorsqu’il se trouve en situation d’arrêt de travail.





ARTICLE  3.9. ACCIDENT DU TRAVAIL
La législation relative aux accidents d’origine professionnelle est pleinement applicable au salarié en situation de télétravail. 
L’accident du travail est défini par l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale en ces termes : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».
Le télétravailleur victime d’un accident en lien avec son activité professionnelle devra en informer sans délai son responsable hiérarchique. 

ARTICLE  3.10. INTÉGRATION DES RISQUES DANS LE DOCUMENT UNIQUE
Conformément aux articles L4121-3 et R4121-1 du Code du travail, l’employeur évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Les risques liés aux postes en télétravail sont donc intégrés dans le Document unique.

ARTICLE  3.11 ENTRETIEN ANNUEL
Un entretien annuel individuel est organisé chaque année entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur.
Cet entretien, prévu à l’article L1222-10 du Code du travail, porte notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sur sa charge de travail.
L’ensemble des comptes-rendus des entretiens annuels des télétravailleurs sont remis au référent télétravail, qui est en charge de les centraliser et de les conserver. 
Il est convenu que lors de la première mise en place du télétravail pour le télétravailleur, un entretien aura lieu après 6 mois dans les mêmes conditions que l’entretien annuel.

ARTICLE 4 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE  4.1. INITIATIVE ET MODALITÉS DE LA DEMANDE
L’initiative de la demande de télétravail ne peut provenir que du salarié volontaire et ne peut en aucun cas être imposée. 
Le salarié volontaire informe son supérieur hiérarchique direct, qui lui fournit alors le formulaire de demande à remplir.
Le salarié remet ensuite le formulaire rempli à son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique étudie la demande et y appose ensuite sa décision. 
Le responsable hiérarchique transmet le formulaire complété au référent télétravail, qui a la faculté d’émettre un avis sur la demande et sera en charge de conserver l’ensemble des documents.
Le formulaire de demande est annexé au présent accord.

ARTICLE 4.2. PERIODE D’OUVERTURE DES DEMANDES DE TELETRAVAIL
Chaque année, pour des raisons liées à l’organisation des services, les demandes de télétravail sont recueillies entre le 1er juin et le 30 juin. 
Les demandes postérieures au 30 juin de l’année en cours sont admises pour les salariés dont les conditions d’éligibilité ne permettaient pas de prétendre au télétravail lors de la période initiale d’ouverture des demandes.

ARTICLE  4.3. MODALITÉS DE RÉPONSE DE LA HIÉRARCHIE
Chaque année et sauf circonstances exceptionnelles, la réponse du responsable hiérarchique est donnée au salarié avant la date du 14 juillet.
Pour les demandes reçues postérieurement à cette date, le responsable hiérarchique s’engage à répondre au salarié dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Il notifie sa réponse au salarié par écrit ou par email.	
Le télétravail n’est pas un droit systématiquement accordé au salarié. Il n’est pas non plus une obligation pour le responsable hiérarchique. Il est fondé sur le volontariat et la confiance.
Lorsque le responsable hiérarchique envisage de donner une réponse négative à un salarié exerçant une activité éligible, il le convoque à un entretien préalable au plus tard un mois après la réception de la demande et motive sa décision. 
Il est convenu que le référent télétravail participe à cet entretien pour garantir l’objectivité de la décision du responsable hiérarchique.
Selon le motif de refus, le salarié aura la possibilité de réitérer sa demande de télétravail à compter de 6 mois après le refus initial.

ARTICLE  4.4. L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
L’entrée en vigueur du télétravail se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail entre la société et le salarié.
L’avenant définit notamment : 
la durée de la période d’adaptation
le nombre de jours télétravaillés hebdomadaires
la répartition des jours travaillés sur site et à domicile
les fonctions du salarié
les plages horaires de disponibilité du salarié
le lieu du télétravail (domicile)
le matériel fourni au salarié par la société
les conditions dans lesquelles il peut être mis fin au télétravail
L’avenant ne pourra être établi pour une durée supérieure à un an. Il pourra néanmoins être renouvelé autant de fois que le souhaitent les parties.
Un exemplaire de l’avenant est annexé au présent accord.

ARTICLE  4.5. LA PÉRIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est mise en place dès la signature de l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, le délai de prévenance pour mettre fin au télétravail est réduit à 14 jours.

ARTICLE  4.6. SUSPENSION DU TÉLÉTRAVAIL
D’une manière générale, lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est requise pour un besoin important lié à l’activité du service (projet à mettre en place, réunion importante, groupe de travail, rencontre avec un prestataire…), le responsable hiérarchique peut organiser le retour sur site du salarié pour une période définie et moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans ce cas, les jours non télétravaillés seront perdus et non reportables.
D’une manière générale, lorsque la présence du salarié sur le lieu de travail est requise afin de pallier une absence (congés payés, absences diverses…) et assurer la permanence présentielle sur site (obligation de présence d’au moins un collaborateur par service pour chaque jour de la semaine), il est convenu que les jours non télétravaillés ne pourront être reportés à une date ultérieure. 
Cependant, il appartiendra à chaque responsable de service de solliciter le retour sur site des salariés par un système de « roulement » afin que tous les collaborateurs participent dans les mêmes proportions au bon fonctionnement de leur service. 
Lorsque la présence du salarié est requise sur site pour des besoins de formation, il est convenu que les jours de télétravail non effectués ne seront pas reportables.
Lorsque la nécessité de présence sur site revêt une urgence particulière (absence imprévue dans le service, remplacement urgent, cas de force majeure…), le délai de prévenance est abaissé à 24 heures. 
Le recours au télétravail pourra être temporairement suspendu au sein d’un service s’il est constaté que le responsable hiérarchique sollicite trop fréquemment et pour des raisons objectives de service le retour sur site des télétravailleurs sur leurs jours normalement télétravaillés.
En cas de problème technique, le salarié doit alerter immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra organiser sans délai son retour sur le lieu d’affectation.
En tout état de cause, le télétravailleur pourra venir travailleur sur site sur un jour normalement télétravaillé, sans que le responsable hiérarchique ne puisse s’y opposer.
Dans les cas ci-dessus, le télétravail est temporairement suspendu.

ARTICLE  4.7. RÉVISION DU TÉLÉTRAVAIL
S’il survient un changement dans les missions exercées par le salarié, il pourra être procédé à un réexamen de la situation de télétravail selon la compatibilité des nouvelles fonctions. 
Tout changement de domicile du télétravailleur devra faire l’objet d’une information à son supérieur hiérarchique. 
Le télétravail sera, dans cette hypothèse, réexaminé au regard des critères d’éligibilité liés au domicile.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail pourra être prononcé sans délai de prévenance si un changement important emportant caducité de l’avenant au contrat de travail survient dans la situation du télétravailleur.

ARTICLE  4.8. REVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
Il peut être mis fin au télétravail à tout moment, sur demande du salarié ou à l’initiative de la société, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois (14 jours en période d’adaptation).
La demande de cessation du télétravail par le salarié prend la forme d’un document écrit remis en mains propres à son responsable contre récépissé, ou envoyé par courriel avec accusé de réception.
La décision de cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur est notifiée au salarié par tout moyen permettant d’y conférer une date certaine. 
Cette décision motivée fait nécessairement suite à un entretien individuel entre le responsable et le collaborateur à travers lequel sont expliqués les motifs de la décision (par exemple : manque d’autonomie, manque de disponibilité sur les plages horaires de travail, perte de motivation, résultats insuffisants, évolution des missions, réorganisation du service, manquement aux règles d’utilisation des équipements de travail à distance…)
Il est convenu que le référent télétravail participe à cet entretien pour garantir l’objectivité de la décision du responsable.
Le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation, la décision prise par le responsable de service et le référent télétravail ne pourra faire l’objet d’un recours.

ARTICLE  4.9. LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le Code du travail prévoit le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles à son article L1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Ce télétravail exceptionnel trouve son application lorsque le salarié est confronté à des difficultés anormales pour rejoindre son lieu de travail (routes impraticables, grève des transports publics, manifestations…) ou lorsqu’il existe une menace grave à la santé ou à la sécurité publique (risque d’épidémie ou pandémie, menace terroriste grave…).
Seuls les salariés dont le poste est compatible avec le télétravail et pouvant disposer d’outils de télétravail fournis par la société pourront se voir appliquer des mesures de télétravail exceptionnel. 
La société pourra dans cette situation et pendant toute la durée des circonstances exceptionnelles, imposer le télétravail aux salariés éligibles sans que ces derniers ne puissent s’y opposer.
Dans ce cas, le responsable hiérarchique prévoit les modalités de remise du matériel informatique au télétravailleur.

ARTICLE  4.10. CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, identifiant, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur est soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion.
Il veille de ce fait à ne transmettre aucune information à des tiers, ainsi qu’à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et celles présentes dans son contrat de travail.







ARTICLE  4.11. RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXION
Tout travailleur, qu’il soit en télétravail ou non, a droit au respect de sa vie privée.
De ce fait, le télétravailleur ne pourra être contacté que pendant les plages horaires de disponibilité qu’il aura définies au préalable avec son responsable hiérarchique.
En dehors de ces plages, le télétravailleur devra user de son droit à déconnexion selon l’accord d’entreprise en date du 15 juin 2017.
Le collaborateur s’oblige à minima à répondre aux sollicitations de sa hiérarchie sur la plage horaire fixe en vigueur au siège social, à savoir entre 09h30 - 12h00 et 14h00 - 17h15. 
Il est rappelé que chaque collaborateur maîtrise de façon autonome son temps de travail, et s’engage de fait à effectuer l’intégralité de ses heures de travail hebdomadaires (37h00 hebdomadaires pour un salarié à temps plein). 
Le télétravailleur sollicité par sa hiérarchie sur un horaire externe à la plage horaire fixe et où il ne travaille normalement pas, s’engage à ne pas répondre aux appels téléphoniques et/ou emails. 
Toute surveillance informatisée mise en place pour contrôler le temps de travail du télétravailleur devra être portée au préalable à sa connaissance, et ce sous réserve d’une consultation préalable de la CNIL.

ARTICLE  4.12. PARTICIPATION AUX TITRES DE TRANSPORT
Les frais de transport en commun sont pris en charge dans les mêmes conditions pour le télétravailleur et le collaborateur sur site. 
Il est rappelé que le télétravail n’a aucun impact sur le remboursement des abonnements de frais de transport.


ARTICLE 4.13. TITRES RESTAURANTS

Dans un souci d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant au sein ou en dehors des locaux de l’entreprise, il est convenu le maintien des avantages octroyés aux collaborateurs par la société en matière de titres restaurants. 

Chaque journée télétravaillée accordera l’octroi d’un titre restaurant selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 






ARTICLE 5 : L’ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR
ARTICLE  5.1. ÉQUIPEMENT FOURNI PAR LA SOCIETE
La société fournit au télétravailleur un ordinateur paramétré pour accéder de manière sécurisée au réseau de la société et accompagné de tous les accessoires nécessaires à sa bonne utilisation (clavier, souris, écran).
Cet ordinateur et ses accessoires sont en adéquation avec le type de travail effectué par le salarié en télétravail.
La société s’engage à entretenir et réparer à ses frais le matériel fourni au télétravailleur, sous réserve de la conformité de l’installation électrique du domicile et de l’utilisation conforme du matériel par le télétravailleur.
D’autre part, le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, à l’utiliser uniquement à des fins professionnelles et dans le strict respect de la charte informatique. 
Pour des raisons liées à la sécurité des données, le télétravailleur s’interdit formellement d’utiliser pour son activité professionnelle tout ordinateur autre que celui fourni par la société.
En cas de dysfonctionnement technique, le télétravailleur devra contacter sans délai le service informatique par téléphone ou par mail. 
Le matériel fourni au télétravailleur demeure la propriété de la société. Le télétravailleur s’engage à restituer l’ensemble des équipements prêtés par la société dès la cessation du télétravail.

ARTICLE 6 : MODALITÉS DE DEPÔT, SUIVI DE L’ACCORD ET BILAN

ARTICLE 6.1. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 12 juillet 2022 entre la Direction de Keria et les Délégués syndicaux. 
Il est convenu que le présent Accord entrera en vigueur au sein de la Société à compter du 1er septembre 2022.

ARTICLE 6.2. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’au 31 mai 2023
En l’absence de demande de renégociation par l’une ou l’autre des parties dans les 3 mois précédant la date d’échéance de l’accord, il est convenu que ce dernier soit tacitement reconduit.
La reconduction tacite du présent accord est automatique et n’exige l’accomplissement d’aucune formalité par l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 6.3. DEPOT DE L’ACCORD
L’Accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique et un sur support papier, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu de conclusion de l’Accord.
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l’Accord.
Les formalités de dépôt seront accomplies par la Société.
ARTICLE 6.4. INFORMATION DES SALARIES
L’Avenant sera porté à la connaissance des salariés par la Société par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction.
Chaque salarié volontaire au télétravail recevra un exemplaire du présent accord avec ses annexes, remis en main propre par le référent télétravail ou envoyé par courriel sur son adresse professionnelle.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Etabli en six (6) exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.

ARTICLE 6.5. SUIVI ANNUEL
Le télétravail fait l’objet d’une information annuelle présentée à la Commission de santé, sécurité et conditions de travail ainsi qu’au Comité Social et Economique par le référent télétravail au mois de février ou au mois de mars.

Ce suivi prend la forme d’un bilan effectué chaque année et intégrant tous les aspects du télétravail (nombre de télétravailleurs sur l’année, éventuelles problématiques rencontrées, hygiène et sécurité, axes à améliorer…).

Fait à Echirolles
En six exemplaires originaux
Le 12/07/2022


Directrice des Ressources Humaines

Déléguée syndicale CGT                             Délégué syndical FO                         Délégué syndical CFE-CGC