Accord collectif sur le télétravail
Entre
	La société anonyme simplifiée :
	Raison sociale : 													Siren : 													Siège Social :								
	Représentée par : 												Agissant en qualité de :	Présidente
								Ci-après dénomée « l’entreprise »
D’une part, et
	Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité de ses membres,						Dont le procès-verbal est annexé au présent accord ;									Représenté par													En vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 12 Juillet 2019
								Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord de télétravail.
Préambule
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de NORMANDIE MANUTENTION.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Ce mode d’organisation du travail, qui correspond à une attente exprimée par les collaborateurs, s’inscrit également dans la démarche de QSE initiée par l’entreprise (réduction de l’empreinte carbone et limitation des effets négatifs de l’éloignement travail/domicile).
C’est pourquoi les parties signataires du présent accord souhaitent mettre en place la possibilité de télétravail pour les salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
L’objet de cet accord est de définir les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer.
Article 1 — Définitions
1- 1 Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
 Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. 
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
1- 2 Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
Article 2 — Champ d'application et conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
2- 1 Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, remplissant les conditions suivantes : 
-	justifier de plus de 12 mois d’ancienneté et 6 mois dans la fonction ;				
-	occuper un poste figurant sur la liste de postes éligibles définie par la Direction (Annexe 4) et sur appréciation du manager dès lors que les prérequis sont réunis (cf article. 2-2). La liste de postes éligibles pourra être revue par la Direction autant de fois que nécessaire.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
Cette appréciation tiendra compte de : 
-	la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (présence physique indispensable, caractère confidentiel des données traitées…) ;
-	la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance de manière autonome ;
-	la configuration de l’équipe.
2- 2 conditions d’éligibilité techniques
A/ Conditions de travail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur.
Le salarié n’aura pas d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacrera exclusivement à son activité professionnelle.
Il exercera son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de NORMANDIE MANUTENTION, notamment en matière de concentration et de bruit.
B/ Modalités d’organisation du travail en home-office
Le salarié s’engage donc formellement à :
-	télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques (installations électrique comportant une prise de terre et un disjoncteur aux normes)** ;
-	disposer d’un réseau domestique permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour la réalisation des visioconférences, de ses tâches, comme l’envoi ou la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique (ligne internet haut débit à son domicile).
-	s’assurer qu’il est bien en capacité de respecter la confidentialité des conversations téléphoniques et des visioconférences.
** Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité.
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur les différents sites de l’entreprise.
De la même façon, l’entreprise souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique qui pourrait survenir du fait de l’utilisation dudit matériel mis à disposition des télétravailleurs.
L’exercice du travail en home-office est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, si le salarié souhaite exercer le travail en home-office dans un autre lieu que son domicile, il devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du travail en home-office tel que prévu par le présent accord.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 9.
2- 3 Equipements de télétravail fournis par l’entreprise
L’entreprise met à disposition du salarié l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du travail en home-office (ordinateur portable, casque de softphone).
Dans le cadre du travail en home-office, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être remis le lendemain matin de la journée de télétravail par le collaborateur à son manager. Par ailleurs, le collaborateur ne pourra pas utiliser ce matériel à des fins personnelles ni pendant les périodes de suspension du contrat.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui ont été transmises, notamment au moyen de la charte informatique de NORMANDIE MANUTENTION, au regard de la protection des données. Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Toujours pour des raisons de sécurité informatique, une double authentification a été mise en place par le service dédié, par le biais de l’application WatchGuard Authpoint.
En demandant l’accès au télétravail, le collaborateur n’ayant pas en sa possession de smartphone professionnel, accepte de télécharger cette application sur son smartphone privé. L’entreprise informe les salariés concernés, que cette application ne permet en aucun cas au service informatique d’accéder aux données personnelles enregistrées ou non à l’intérieur de son smartphone.
Le but principal de cette manœuvre étant uniquement de garantir une sécurité de connexion plus performante.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de NORMANDIE MANUTENTION.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’entreprise.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service informatique reste accessible à distance au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.
Article 3 — Modalités de mise en œuvre du télétravail
3-1 Initiative du salarié
Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable (cf. Modèle de courrier, en annexe 1). Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser (cf. Réponse à la demande de télétravail, en annexe 2). Le refus sera motivé.
En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent accord.
L’accord du salarié et de l’entreprise sur les modalités de mise en œuvre est formalisé dans un document individuel précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié. Ce document établi en deux exemplaires est signé par le salarié et l’entreprise, et vaut avenant au contrat de travail (cf. Accord et modalités télétravail, en annexe 3).
3-2 Initiative de l’employeur
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction pourra imposer le télétravail (Cf Article 8-3 du présent accord).
Article 4 — Règles générales de fonctionnement du télétravail
4-1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de préserver le lien social et le travail en équipe, le nombre de jours réalisable en télétravail est limité.
Ainsi, le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : 
					22 jours par an.
Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service auquel il appartient. En principe, seules des journées complètes de télétravail sont possibles.
Le cumul de journées en télétravail n’est pas autorisé par l’accord en question. Les journées de congés payés, congés sans soldes, congés exceptionnels ou encore de JRTT ne doivent jamais précéder ou suivre une journée de télétravail.
Ainsi, le collaborateur devra procéder en fin de mois, à la déclaration obligatoire et préalable de ses journées prévues en télétravail pour le mois suivant. Il peut également être décidé d’un jour fixe mensuel. Une modification pourra être apportée par le télétravailleur ou le manager avec un délai de prévenance de 48 heures.
Cependant, il est convenu que pour certaines situations particulières, ces modalités pourront être modifiées de manière concertée entre le manager et le télétravailleur, notamment pour les situations évoquées à l’article 8.
Le manager pourra malgré tout refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le collaborateur a obtenu l’accord initial de passage en télétravail, notamment si le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du travail ou en congés au sein d’un même service n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service, en cas de tenue d’une réunion ou d’une formation nécessitant la présence du salarié.
4-2 Modalités du décompte du temps te travail
Les jours de télétravail devront être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps de NIBELIS (Logiciel SIRH entrant en application au sein de la structure au sein de la structure au 1er janvier 2023), en attendant la mise en place de ce nouvel outil, les demandes devront être effectuées par email. 
Cette saisie déclenchera automatiquement l’envoi d’une alerte de demande de validation au responsable du salarié en question. Le responsable validera ou refusera la demande dans le système NIBELIS, ce qui générera automatique une réponse au demandeur.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
Ces journées devront également être indiquées par le télétravailleur dans son calendrier Outlook.
4-3 Détermination des plages horaires de disponibilité
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont identiques à ceux établis lorsque le télétravailleur exerce dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié souhaite s’absenter de son domicile pour raison personnelle pendant les horaires de travail, il doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Des horaires dérogatoires pourront être convenus avec le supérieur hiérarchique du salarié. Ils figureront dans l’accord individuel entre le salarié et l’entreprise entre le salarié et l’entreprise mentionné plus haut. En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sanas prendre une pause d’au moins 30 minutes.
4-4 Gestion de la charge de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Le télétravailleur devra en fin de journée en home-office, envoyer un email récapitulatif à son manager des tâches effectuées pendant sa journée 
A tout moment, les parties (salarié, manager…) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail ainsi que le charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien professionnel.
4-5 Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 4-3, et au maximum rappeler dans l’heure suivant le contact.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
Article 5 — Principe de l'égalité de traitement
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce-qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc…) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc…), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
Article 6 — Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de NORMANDIE MANUTENTION, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. En revanche, l’entreprise prendra en charge les dépenses liées à l’équipement (cf Article 2.3 sur les équipements de télétravail fournis).
Article 7 — Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé.
Article 8 — Cas particuliers
Certains cas particuliers pourront justifier d’accéder au télétravail dans des proportions supérieures à celles prévues à l’article 4 du présent accord.
Ces cas particuliers donneront lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, permettant de formaliser les modalités spécifiques adaptées à chaque situation.
Ils ne pourront cependant s’appliquer qu’aux salariés répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2.
8-1 Circonstances exceptionnelles
NORMANDIE MANUTENTION peut proposer aux salariés d’exécuter leurs missions en télétravail, dès lors que leur poste est adapté, en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou la survenance d’une catastrophe naturelle.
Episode de pollution 
En cas d’épisode de pollution tel que défini à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (*) et arrêté par Arrêté préfectoral ou d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Le télétravail prend fin le premier jour ouvrable suivant l’annonce de la fin du pic de pollution.
Force majeure / épidémie
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le cas échéant, la liste des personnes prioritaires sera établie par la Direction en fonction des équipements disponibles et après consultation du CSE.
Formations à distance
Dans le cadre de certaines formations habilités à être dispensées en visioconférence, les postes définis comme ne pouvant pas relevés du télétravail, pourront alors bénéficier exceptionnellement au recours au télétravail.
Cette application sera valide uniquement en fonction des équipements disponibles.
Ex : Techniciens SAV par le biais de sa tablette.
Article 9 — Protection de la vie privée.
NORMANDIE MANUTENTION ne communiquera à quiconque, hormis aux équipes techniques en charge du matériel ou aux services de secours aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 4 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise sauf cas particulier défini par avenant au contrat de travail. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
Article 10 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
10-1 Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois à compter du passage en télétravail.
Au cours de cette période, le manager ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.
10-2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Passée la période d’adaptation, le salarié pourra demander à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
La demande sera effectuée par écrit.
10-3 Retour à une exécution du travail demandée par l’entreprise
L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail.
Cette décision sera notifiée par écrit moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
Néanmoins, ce délai de prévenance ne s’appliquera pas et le télétravail pourras être interrompu sans délai en cas de : 
-	Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
-	Non-respect des conditions du présent accord ;
-	Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à télétravailler, il devra formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 3 du présent accord qui sera examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
 Article 11 — Durée de l'accord - Évolution de son contenu
Le présent accord, a fait l’objet d’une consultation du CSE le 10 juin 2022.
Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée de un an à partir de la date de son entrée en vigueur, soit du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.
Le présent accord est renouvelable pour une nouvelle durée d’un an par tacite reconduction.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet, Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place du dispositif et d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre.
A l’issue de cette période déterminée, et si l’entreprise l’estime utile et nécessaire, un nouvel accord sera signé.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur sharepoint et auprès du service Ressources Humaines.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements prévus à cet effet.
Article 12 — Formalités et information
NORMANDIE MANUTENTION adressera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la direction de NORMANDIE MANUTENTION en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DREETS de Normandie et au greffe du conseil de prud’hommes de Rouen, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail (TéléAccords).
Fait le 11 Juillet 2022
À Saint-Etienne-Du-Rouvray
En deux exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire
____________(Signatures)
____________(Signatures)

































Annexes



Annexe 1
Modèle de Demande de télétravail

Madame, Monsieur,

Je souhaite bénéficier du dispositif de télétravail.

Je certifie que la configuration de mon domicile permet d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions conformes.

J’atteste sur l’honneur que :
je dispose d’un espace de travail dédié et d’un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail ;
je bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à mon domicile ;
j’ai souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
mes installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (installation électrique comportant une prise de terre et un disjoncteur aux normes) ;
je m'engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique et à assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui me sont confiées, auxquelles j’ai accès ou que je crée dans le cadre du télétravail occasionnel ;
Je m’engage à prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à l’équipement mis à ma disposition par l’entreprise en verrouillant, notamment, mon équipement. Il en va de même pour ce qui est des documents et données stockés par ce matériel ;
J’accepte de télécharger l’application WatchGuard Authpoint, de double authentification à la connexion.

Je joins à ma demande la photocopie d’une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail à domicile.

Je suis informé(e) que la mise en œuvre du télétravail ne pourra intervenir qu’après validation de mon dossier par mon responsable.

Fait à …, le …

Signature



Annexe 2
Modèle de Réponse à la demande de télétravail

Madame/Monsieur,

Suite à votre demande de bénéficier du dispositif de télétravail, nous avons le plaisir de vous confirmer notre accord.

Vous trouverez ci-joint :
Les modalités de mise en place du télétravail (Accord)
-	Les règles concernant l’usage des matériels mis à disposition par l’entreprise (Charte informatique).
Les modalités de contrôle des horaires et de la charge de travail (Accord)
Les règles de protection des données et de confidentialité (Accord)
La politique d’hygiène et de santé et sécurité au travail et notamment les règles de prévention en matière d’usage des écrans. (Valérie D)



Annexe 3
Accord et modalités télétravail

Avenant au contrat de travail

Nom – Prénom du salarié
Poste occupé :
Ancienneté dans le poste :


Modalités de mise en place du télétravail

Date de mise en place :

Horaires pendant les jours de télétravail :
 Horaires de travail		 Horaires dérogatoires : 

Jours de télétravail :
 Jours fixés via DLRIX		 Jour fixe : 

Adresse de télétravail :
 Adresse indiquée sur le bulletin		 Autre adresse (à préciser) : 




Date : 

	Signature du salarié	Signature du responsable de service



Annexe 4
Liste de postes éligibles définie par le service Les ressources humaines et la Direction

Liste au 25/10/2021



Postes immédiatement éligibles :

Services supports déjà équipés (Comptabilité-Informatique-RH-QSE- Assistante Direction) : Tous les postes
Responsable d’activité (ROS, Resp Agences, DAF, Resp Occasion, Resp DEI, Resp ADV, Resp Commercial, Resp Informatique, RES, Resp LCD, Resp Magasins, Resp RH, Resp QSE)

Postes éligibles dès équipement PC portable :

Back-Office commercial (Ass. ADV, Ass Marketing Communication)
Back-office SAV (AES, Ass RSC, Ass Technique, Ass Agence)
LCD : Commercial(e) LCD

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui :

Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez les clients :
SAV : Techniciens SAV, Technicien SAV Référent, Technicien Référent Connect, Technicien VGP
Atelier : Peintre, Technicien réceptionnaire, Technicien Atelier, Technicien Atelier Référent, Technicien Organisateur Quart, magasiniers, Responsable service atelier, Adjoint service atelier.
Transports : Chauffeur
Back-office atelier : Assistant(e) Atelier

Sont exclus de la charte télétravail les fonctions qui :

Fonctions itinérantes par nature, et dont l’organisation de travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale ou de service :
Commerce (itinérants) : Commercial(e), ACS, ACS Référent