ACCORD collectif D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés : 

La société PCE SERVICES, SAS au capital de 154.635,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de ROANNE sous le numéro 530 194 000, dont le siège social est sis 175 rue de la Maladière – 42120 PARIGNY, représentée par la société SIDERAL Corp, en qualité de Directeur Général, elle-même représentée par son Président, dûment habilité aux termes des présentes, 
Dénommée ci-après « l'entreprise » ou « la société »,

D’une part,

Et

Les Elus titulaires du CSE non mandatés

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 
D’autre part.









Préambule : 
La société PCE SERVICES, qui a pour activité l’étude et la conception, la création, le déploiement et la maintenance de réseaux de télécommunications et dont l'effectif habituel est d’au moins 50 salariés, a constaté que les modalités d'aménagement et d’organisation du temps de travail étaient aujourd’hui régies, en son sein, par diverses pratiques non formalisées. 
Or, la société PCE SERVICES connait une phase de développement de son activité qui impose de revoir et/ou d’encadrer certaines pratiques et modalités, afin de permettre la poursuite de sa croissance et connaitre la maturité.
Dans ce contexte, la société PCE SERVICES fait le constat qu’il est indispensable de fixer, en les formalisant, des modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées aux besoins et aux choix de développement de l’entreprise, aux demandes des clients et aux attentes des salariés.
C’est dans ces conditions que les parties visées ci-dessus se sont rapprochées pour construire les nouvelles bases d’un pacte social responsable et équilibré.
Les parties soulignent que le présent accord, qui a vocation à répondre aux nécessités organisationnelles de l’entreprise et doit permettre une meilleure adaptation aux contraintes économiques, se doit d’assurer une organisation du temps de travail plus efficiente afin d’améliorer et de clarifier son fonctionnement, de favoriser sa performance ainsi que la satisfaction client, tout en permettant aux salariés d’exercer leur activité dans des conditions de travail respectueuses de leur santé et économiquement satisfaisantes.


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
Cadre et portée juridique
Le présent accord se substitue en intégralité, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, règlement, accord atypique ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.
Il complète les dispositions de la Convention collective nationale des Télécommunications applicable à l’entreprise et prévaut sur celles qui ont le même objet.
Champ d’application de l'accord et salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à la société PCE SERVICES, siège social mais également sur tous sites/établissements/agences, … actuels ou à venir.
Sauf dispositions spécifiques, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société PCE SERVICES (à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail).
Définitions (Travail effectif / Temps de pause)
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses, les temps de déplacement correspondant aux trajets « domicile-lieu de travail », les temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage, sont exclus du temps de travail effectif.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Durées maximales quotidienne et hebdomadaire / Amplitude / Repos quotidien et hebdomadaire
Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en la matière.
Semaine civile
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale du travail calculée dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable au service et/ou à la catégorie de salariés concernés.
Les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. 
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, les parties conviennent, en cas de recours exceptionnel aux heures supplémentaires tel que défini précédemment, de privilégier le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, et selon le choix de l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
en priorité : soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur. Cette possibilité de remplacement peut porter sur tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant ;
soit à paiement avec majoration au taux en vigueur. 
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dès lors que le salarié aura acquis au moins l’équivalent d’une journée de repos de sept heures, ce repos devra impérativement être pris dans un délai de 2 mois par journée entière ou par demi-journée, sous peine d’être perdu.
Le salarié devra formuler sa demande, précisant les date et durée du repos, au moins 15 jours calendaires à l'avance. L'employeur lui répond dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande. 
Le repos compensateur ne peut être accolé aux congés payés, sauf accord de la Direction.
Sauf rupture du contrat (avant que le salarié ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos), le repos compensateur ne donne jamais lieu à paiement.
Temps de déplacement
Aux termes de l’ar du Code du travail :
« Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire ».
L’ar al. 2 du Code du travail dispose :
« Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l'article  dépasse le temps normal de trajet ».
7.1 – Préambule et Définitions
Pour les besoins du présent article portant sur les temps de déplacement, l’horaire de travail est défini comme celui fixé par la Direction et appliqué au(x) salarié(s) concerné(s) sur la(les) journée(s) en cause.
La durée des temps de trajet / déplacements est déterminée via Google Maps, en se basant sur le trajet le plus rapide.
7.2 – Détermination du temps normal / anormal de trajet
Les parties conviennent que le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail déterminé par l’employeur au titre de l’activité (ou en revenir), est fixé à 1h30. 
Cette durée du temps normal de trajet (aller ou retour) est retenue de manière forfaitaire pour l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
7.3 – Déclenchement de la contrepartie
Seuls les temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet de 1h30 et réalisés en dehors de l’horaire de travail, donnent lieu à contrepartie.
Si le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne fait pas l’objet d’une contrepartie, il doit cependant être rémunéré, bien que ce temps ne constitue pas du temps de travail effectif et n'a pas à être comptabilisé comme tel. Notamment, il n’est pas pris en considération pour vérifier le respect des durées maximales de travail ni déterminer les éventuelles heures supplémentaires.
7.4 – Définition de la contrepartie
Si le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors de l’horaire de travail dépasse le temps normal de trajet, il donne lieu à :
une contrepartie de 10 euros bruts, par trajet, dans la limite de 50 euros bruts par mois, par salarié.
Si le déplacement professionnel s’accompagne d’un séjour sur place, la contrepartie au titre du temps de trajet n’est due que pour le trajet aller/retour et non pendant le séjour pour les trajets du lieu de séjour (ex. entre l’hôtel et le chantier / le lieu de la mission). 
7.5 – Traitement des temps de déplacement professionnel des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours
La contrepartie prévue à l’article 7.4 n'est pas applicable aux salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours, le temps de déplacement de ces salariés étant une sujétion déjà indemnisée au titre du forfait de rémunération.



TITRE II : ORGANISATION HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Durée du travail sur la semaine
Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heures, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine dans la société PCE SERVICES. 
Répartition du travail sur la semaine
La durée hebdomadaire du travail pourra être répartie de manière égalitaire ou inégalitaire, selon les services et/ou les catégories de salariés : sur 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.
La répartition du temps de travail s’effectue selon les horaires collectifs affichés ou les horaires individuels fixés qui sont fonction des services et/ou des catégories de salariés.
Compte tenu de la demande exprimée par les salariés dont le déplacement professionnel pour se rendre sur les chantiers s’accompagne d’un séjour sur place, l’entreprise s’engage, dans le respect des contraintes opérationnelles et si les conditions horaires, d’amplitude et de sécurité sont réunies, à faire son possible pour aménager leurs horaires du travail sur 4 jours ou 4,5 jours.



TITRE III : FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Bénéficiaires
Les dispositions relatives aux forfaits annuels en jours ont vocation à s’appliquer aux salariés de la société PCE SERVICES remplissant les conditions ci-après définies, à savoir, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.
A ce jour et compte tenu de la classification conventionnelle, sont susceptibles de relever de cette catégorie au sein de l’entreprise tous les salariés ayant le statut de cadre, peu important le coefficient hiérarchique, dès lors qu’ils remplissent les critères visés ci-dessus.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait annuel et Rémunération
Le nombre de jours travaillés dans le forfait est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (exemples : congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération qui est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ; cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement et ce indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera : le nombre de jours compris dans le forfait, la période annuelle de référence et la rémunération, notamment.
Jours de Repos Supplémentaires (JRS) 
14.1	Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) dans l'année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Ce nombre est égal au nombre total des jours de l'année, sous déduction des jours de repos hebdomadaire, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait :
365 ou 366 jours - 104 samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours travaillés
= nombre de JRS
Chaque année, le nombre de JRS sera affiché.
14.2	Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
La prise des jours de repos par journée entière ou demi-journée doit se faire régulièrement (si possible tous les mois), tout au long de l’année.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence ; ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de l’année en cours.
Le positionnement des jours de repos est réalisé en principe sur proposition du salarié, après concertation avec la hiérarchie, sous réserve des nécessités du service et d’un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Par exception, le responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines ou la Direction peut :
refuser ou différer la prise d’un JRS, si le bon fonctionnement du service en dépend, si la présence du salarié est indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise, ou pour des considérations de charge de travail ponctuelle, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et a minima de 3 jours ouvrés,
imposer la prise d’un JRS si le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Décompte, contrôle et suivi des jours et demi-journées travaillés / non travaillés
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées 
Les parties conviennent qu’est réputée une demi-journée de travail, toute période d’activité débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures, cette période d’activité devant nécessairement correspondre à du temps de travail réel et significatif.
L’autonomie dont les salariés concernés disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ne les dispense pas de leurs obligations vis-à-vis de leur poste, de sorte qu’ils doivent fixer leurs jours de travail ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs missions et responsabilités professionnelles, tout en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les nécessités du service, ainsi que les besoins de l’activité et des clients.
Afin d’assurer le suivi régulier des jours et demi-journées travaillés / non travaillés, l’employeur met en place un dispositif objectif et fiable.
Au terme de chaque mois, les salariés ayant signé une convention de forfait en jours devront remettre ou adresser à leur supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines le tableau de suivi (relevé déclaratif papier ou informatique) établi par l’employeur, après l’avoir signé et complété au titre du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés (congés payés, JRS ou autres congés/repos).
Ces décomptes mensuels permettront d’établir le récapitulatif annuel du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié, conformément à l'article D.3171-10 du Code du travail.
Suivi de la charge de travail et Temps de repos des salariés en forfait jours
Si les salariés concernés organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs obligations et des contraintes de l’entreprise, en n’étant pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L.3121-62 du Code du travail) :
ils doivent bénéficier d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ;
ils sont tenus de respecter, bien qu’ils ne soient pas soumis à un décompte horaire :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose même si le salarié en forfait jours dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance / numériques, telle que prévue dans le cadre du présent accord.
Il est souligné qu’il ressort de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s'astreindre à organiser son activité de telle sorte qu'elle s'inscrive dans des limites convenables et, en tout état de cause, respectueuses des repos quotidiens et hebdomadaire susvisés.
L'employeur affichera à cet effet dans l'entreprise les périodes obligatoires de repos minimal visées précédemment.
Par ailleurs, le tableau de suivi / relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées / non travaillées (visé à l’article précédent), doit être l’occasion, pour le salarié, d’indiquer :
s’il/elle a bénéficié, ou non, des repos quotidien et hebdomadaire,
s’il/elle a bénéficié, ou non, d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables permettant une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Si, lors de la réception du tableau de suivi ou à tout moment, des anomalies sont constatées par le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de la charge de travail et/ou de l'amplitude des journées d'activité du salarié, un entretien doit être organisé dans le mois suivant ce constat, afin de déterminer les raisons et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 17.
Entretien individuel
Afin de protéger la santé et la sécurité des salariés en forfait jours, l’employeur organisera une fois par an un entretien avec chaque salarié concerné, au cours duquel seront évoquées : 
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
En cas de difficulté(s) soulevée(s) par le salarié, les parties déterminent les raisons de cette situation et recherchent ensemble les mesures à mettre en œuvre afin d’y remédier.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien, comprenant notamment d’éventuelles observations relatives aux mesures de prévention et au règlement d’éventuelles difficultés.
Dispositif d’alerte
Le salarié alertera, par écrit, à tout moment ou à l’occasion de la rédaction du tableau de suivi / relevé déclaratif, son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur d’éventuelles difficultés rencontrées au titre du respect des repos quotidien et hebdomadaire, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées ou demi-journées d'activité, de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et/ou de son exercice du droit à la déconnexion, etc.
Un entretien doit être organisé dans les 15 jours ouvrables suivant l’alerte, afin d’analyser avec le salarié les difficultés soulevées et de rechercher les mesures à mettre en œuvre afin de remédier à cette situation.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel annuel visé à l’article 17.
Conditions de prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d'année, sur la rémunération
19.1	Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année
Lorsqu'un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou de la conclusion d'une convention de forfait en jours en cours d’année, ou en cas de départ au cours de ladite période, les jours travaillés et les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés prorata temporis.
En cas de départ en cours de période de référence, si le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail, une indemnité compensatrice de JRS sera versée 
Le nombre de JRS non pris sera alors arrondi au ½ supérieur et l’indemnité compensatrice sera calculée en divisant le salaire mensuel de base brut par 21,67.
19.2	Prise en compte des absences
Les journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre de jours à travailler de la convention de forfait.
La journée d’absence sera valorisée en divisant le salaire mensuel de base brut par 21,67, et la demi-journée en le divisant par 43,34.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, sur la base du volontariat, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
20.1	Procédure
Les intéressés doivent adresser leur demande de renonciation par écrit à la Direction des Ressources Humaines, en précisant notamment le nombre de jours de repos auxquels ils souhaitent renoncer.
Après examen de la demande de l’intéressé en liaison avec son supérieur hiérarchique, la Direction l’informera par écrit de son accord ou de son refus (notamment si le niveau d’activité de l’intéressé ne le justifie pas) dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant notamment le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
20.2	Nombre maximal de jours travaillés
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 223 (deux cent vingt-trois).
20.3	Rémunération du temps de travail supplémentaire
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration à hauteur de 10 %.
Le forfait annuel en jours réduit
Les parties conviennent que des conventions individuelles peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue entre les parties.



Exercice du droit à la déconnexion 
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ainsi, le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, congés, périodes de suspension…. et l’effectivité d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, imposent que les salariés se déconnectent et s’abstiennent d’utiliser, en dehors des jours ou demi-journées travaillés, les outils de communication à distance / numériques mis à leur disposition dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle.
La Direction / la hiérarchie veillera à ne pas solliciter les salariés durant ces périodes, de même que les salariés veilleront à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes, sauf extrême urgence ou circonstance exceptionnelle liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 
Durant ces périodes, il est recommandé à la Direction / aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Les salariés ou les Managers ressentant le besoin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que dans leur obligation de déconnexion, peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines à ce titre.





TITRE IV : ASTREINTES
Définition
L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
En revanche, la durée d’intervention ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail et pour en revenir constituent du temps de travail effectif. 
Recours à l’astreinte
Le dispositif d’astreinte permet d’assurer la continuité des opérations nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
L’astreinte se justifie, notamment, pour prévenir ou enrayer des problèmes d’organisation, des problèmes techniques ou des événements de nature à entraver le fonctionnement des installations. 
Salariés concernés
Le dispositif d’astreinte concerne, à la date de conclusion du présent accord et à titre indicatif, les salariés affectés à nos activités de maintenance des réseaux, notamment. 
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment et pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions de la présente décision.
Planification
L'astreinte est organisée et effectuée à la demande de la hiérarchie. 
La Direction déterminera unilatéralement le roulement et la planification de l’astreinte en fonction des contraintes de services, et s’engage à tenir compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés. 
La planification des astreintes est organisée sur une période mensuelle.
Le planning, comportant les périodes et horaires d’astreinte, une fois établi, est transmis aux salariés concernés dans un délai de 7 jours calendaires à l’avance, par sa hiérarchie.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit sans être inférieur à 48h, sauf cas de force majeure. Dans ce cas, le salarié concerné sera averti au moins un jour franc à l’avance.
Sauf exception, un même salarié ne pourra effectuer consécutivement que 7 jours d’astreintes, une semaine sur trois. 
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, jour de repos…). 
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son management au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que le management l’aura accepté.
Intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
La période d’intervention couvre, le cas échéant, le temps de trajet dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention et le temps de présence sur le site.
Pendant les périodes d’astreintes, les salariés devront :
rester dans un rayon de 30 km autour de leur domicile ;
s’assurer de pouvoir être joints et que les matériels mis à leur disposition soient en état de fonctionnement ;
se rendre si nécessaire sur les lieux le plus diligemment possible pour intervenir dans le respect des consignes de sécurité.
Les temps d’intervention sont identifiés par un outil de gestion, dans lequel il sera précisé la date, l’horaire, la durée, la nature et le type de l’intervention. 
Contrepartie financière 
28.1 – Contrepartie financière de la sujétion
Si elles ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte font l’objet d’une valorisation financière forfaitaire compensant la disponibilité et l’investissement des salariés.
Ainsi, pour l’ensemble des salariés (y compris les salariés au forfait en jours) la réalisation d’astreintes ouvre droit au versement d’une prime dont les montants sont de :  

170 €uros bruts pour une semaine entière, soit du lundi au dimanche ;
20 €uros bruts par jour pour une astreinte effectuée un lundi, mardi, mercredi ou jeudi ;
25 €uros bruts pour une astreinte effectuée le vendredi ;
30 €uros bruts pour une astreinte effectuée le samedi ;
35 €uros bruts 
pour une astreinte effectuée le dimanche et les jours fériés. 
28.2 – Rémunération des heures d’intervention
Sous réserve de ce qui est prévu à l’article précédent, si les salariés sont appelés à intervenir en cours de période d’astreinte, le temps d’intervention, y compris le temps de déplacement, sera rémunéré comme du temps de travail effectif, ouvrant droit le cas échéant aux majorations applicables pour heures supplémentaires.  
 Repos quotidien et hebdomadaire
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. 
Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif et interrompt le décompte du temps de repos.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.




TITRE V : TRAVAIL DE NUIT
Justifications du recours au travail de nuit
Compte-tenu des particularités et contraintes résultant du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. 

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. 

Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons économiques ou d’utilité sociale.

Les parties signataires conviennent qu’il est indispensable, compte tenu de l'activité de PCE SERVICES de recourir au travail de nuit.

En effet, l’entreprise doit notamment mobiliser de nuit les salariés des équipes de maintenance et des équipes travaux (fibre et génie civil) pour réaliser des interventions afin de garantir la continuité et la qualité du service et de respecter les engagements contractuels vis-à-vis des clients.

Définitions de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit
Période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

« Travailleurs de nuit » 

Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
soit accomplit au moins 260 heures de travail de nuit au cours des 12 mois consécutifs.
Organisation du travail et des temps de pause

La durée maximale quotidienne du travail effectif accomplie par un « travailleur de nuit » ne peut pas, en principe, dépasser 8 heures.

Compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, il peut toutefois être dérogé à la durée maximale quotidienne du poste de nuit des travailleurs de nuit, notamment en cas d’interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles, d’urgence mettant en péril la sécurité des biens et des personnes, dans la limite de 12 heures quotidiennes. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Le temps de pause est régi selon la réglementation en vigueur, à savoir que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Contrepartie
Repos compensateur

Compte-tenu des contraintes liées au travail de nuit, tout salarié, qui remplit les conditions d'un travailleur de nuit définies précédemment, bénéficie d'un repos compensateur spécifique pour les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin selon les modalités suivantes :
Le repos compensateur est égal à 20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit. 
Il est porté à 30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de nuit.
Pour les travailleurs de nuit toute l'année, le repos est forfaitairement fixé à l'équivalent de 3 nuits de travail.

L'information sur les droits acquis à repos compensateur fait l'objet d'une mention sur la fiche de paye ou en annexe.

Dès lors que le salarié aura acquis au moins l’équivalent d’une 1/2 journée de repos de trois heures 30, ce repos devra impérativement être pris dans un délai de 2 mois par journée entière ou par demi-journée, sous peine d’être perdu.
Le salarié devra formuler sa demande, précisant les date et durée du repos, au moins 15 jours calendaires à l'avance. L'employeur lui répond dans les 7 jours calendaires suivant la réception de la demande. 
Le repos compensateur ne peut être accolé aux congés payés, sauf accord de la Direction.
Sauf rupture du contrat (avant que le salarié ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos), le repos compensateur ne donne jamais lieu à paiement.

Contreparties financières
Tout travailleur de nuit travaillant au cours de la période de travail de nuit définie précédemment bénéficie d'une majoration de salaire de 15 % appliquée sur le taux horaire brut de l'intéressé, pour chaque heure effectuée au cours de cette période.

Pour les salariés travaillant la nuit de manière régulière ou récurrente (à savoir : les salariés amenés à travailler de nuit une fois par mois pour une durée minimale de 8 heures) ou intégrés dans un cycle mais qui ne peuvent être considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, une majoration de 15 % s'applique aux heures effectuées entre 21 heures et 7 heures.

Les heures de travail occasionnelles, entre 22 heures et 6 heures du matin, lorsqu'elles n'entrent pas dans l'horaire habituel de travail, donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail la nuit d'un dimanche ou la nuit d'un jour férié, la majoration est de 110 % au lieu de 100 %.

Pour les salariés en « forfait jours » travaillant de façon significative la nuit au sens du présent accord, la contrepartie au travail de nuit est forfaitairement fixée à l'équivalent de 3 « forfaits jours ».
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés, l’articulation de leur activité nocturne avec leur vie personnelle, familiale et sociale
Afin de faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, les plannings des travailleurs de nuit seront communiqués aux salariés 15 jours calendaires à l’avance, sauf urgence ou imprévu.
Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de prise de poste et à l’heure de la fin de poste. 
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes / Mesures destinées à faciliter l’exercice du travail de nuit en articulation avec l’accès à la formation professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises. 
Tous les deux ans, les personnes de nuit auront la possibilité de demander à bénéficier d’une formation spécifique de prévention pour la santé en lien avec le travail de nuit : alimentation, sommeil, activité physique, addictions, etc.


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er Juillet 2022. 
Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction.
Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.   
Suivi et Rendez-vous
Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, la société ou les membres titulaires du CSE pourront décider de faire le bilan de l’application du présent accord et pourront étudier les éventuelles modifications à lui apporter. 
Révision et Dénonciation
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur au jour de la révision.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure de Ministère du travail, accompagné des documents listés aux article D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion et, pour information, à la commission paritaire de branche, sans que l'accomplissement de cette dernière formalité ne soit un préalable nécessaire à son entrée en vigueur.
Les salariés seront informés de la signature du présent accord par une note d’affichage figurant sur les panneaux réservés à cet effet ; il sera également mis à disposition en ligne.

Fait à Parigny le 7 Juin 2022 en 3 exemplaires,


Pour la société PCE SERVICES				Pour le Comité Social et Économique
					
Président de la Société Sideral Corp,			
Directeur Général de la Société PCE Services