Accord d’harmonisation relatif à l’organisation du temps de travail, aux conditions d’emploi et à la rémunération au sein d’EURIAL LAIT



Entre : 
La société EURIAL LAIT, dont le siège social est situé à Parc Club du Perray, 24 rue de la Rainière, 44300 Nantes, représentée par Monsieur, Directeur Général, dument habilité, 


D’une part,

Et :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par :

Monsieur, pour la FGA-CFDT  

D’autre part






Préambule

… 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




Chapitre 1 – Champ d’application

Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de branche (coopératives agricoles laitières) applicables à sa date de conclusion.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EURIAL LAIT, regroupant les salariés issus de la Coopérative AGRIAL et d’EURIAL GIE, ainsi que les salariés embauchés depuis le 1er janvier 2017.
Les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.
Historiquement, il existe des groupes fermés qui bénéficient d’avantages de rémunération spécifiques liés aux fusions précédentes qui ont pu avoir lieu (Coopérative Elle & Vire, Laiterie Coralis, Laiterie de la Presqu’ile et Colarena embauchés avant 1988). Ces avantages acquis par ces salariés perdurent.

Définition des différentes catégories de personnel


Les salariés logistiques et supports logistiques 
Cette catégorie est composée des salariés non cadres (ouvriers ou agents de maîtrise)  exerçant notamment les fonctions de Chauffeur (Laitier,Interusine,...) Mécaniciens, Monteurs Tanks, Electricien frigoriste, Technicien frigoriste  Gestionnaire, Chef d’Equipe Froid Ferme, Chef d’Equipe Garage.
Personnel administratif et fonctions support 
Cette catégorie est composée des salariés non cadres. Sont actuellement concernés par cette catégorie, les salariés exerçant les fonctions d’assistant logistique (Collecte, Froid Ferme, Garage), employé administratif. 
Les salariés cadres et agents de maîtrise autonomes 
La durée du travail des salariés cadres et agents de maîtrise autonomes est décomptée en jours. Sont concernés :

Les salariés cadres au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre d’exemple, les métiers actuellement concernés sont les suivants : 
Directeur Opérationnel, Responsable Logistique, Responsable Supports Logistiques, Responsable de Zone, Responsable RH, Responsable Contrôle de Gestion, Contrôleur de Gestion, Responsable Garages.

Les agents de maîtrise au sein de l’article L.3121-58 2° du Code du travail.
Il s’agit des salariés agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, sont concernés les agents de maîtrise dont l’emploi présente des caractéristiques en matière d’encadrement d’équipes et de responsabilité dans le fonctionnement d’un service similaires à des emplois classés dans la catégorie cadre et les agents de maitrise peuvent conclure des conventions individuelles de forfait en jours.
A titre d’exemple, les métiers actuellement concernés sont les suivants: 
Responsable Collecte, Chef d’Equipe Collecte, Responsable FAF, Formateur, fonctions support (Animateur Qualité, Assistant RH,)…
Il est convenu que les salariés affectés aux opérations manuelles en lien avec les tanks à lait (installation, dépannage…) ne relèvent pas du forfait en jours. 
L’organisation de travail applicable aux catégories de personnel ci-dessus définies concerne tous salariés y compris les contrats à durée déterminée et les intérimaires.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions.
Leur durée du travail est donc par principe décomptée en journées travaillées. A défaut d’avoir conclu une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail est décomptée en heures dans un cadre hebdomadaire.

Chapitre 2 – Principes généraux

Définitions : temps de travail effectif, temps de pause

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.



Définition : temps de repos
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail sur le repos quotidien, chaque poste de travail doit être espacé d’une durée minimale de 11 heures. L’organisation du travail mise en place dans l’entreprise, doit permettre le respect de cette durée minimale.
Par dérogation, cette durée minimale du repos quotidien peut être inférieure à 11 heures, sans être inférieure à 9 heures, en cas d’aménagement d’horaires à la demande de l’entreprise. 
Cela peut se produire dans le cadre de circonstances exceptionnelles imprévisibles nécessitant des mesures particulières pour la continuité de l’activité (par exemples : intempéries, absence imprévue, impact d’une panne ou d’un incident industriel, mouvements producteurs).
Dans le cas exceptionnel où un salarié disposera d’un temps de repos quotidien inférieur à 11 heures entre deux postes, il bénéficiera d’une contrepartie équivalente en temps de repos qui pourra être pris en tenant compte des contraintes organisationnelles du service ou sera crédité en Banque d’Heure.
Les Délégués du personnel auront un suivi du nombre de situations de salariés concernés par cette dérogation. 
Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
La durée hebdomadaire du travail 
Par principe, la durée maximale hebdomadaire sur une même semaine est de 48 heures sur une semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Par dérogation, en application des dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail et au regard des contraintes d’activités d’EURIAL Lait, les parties conviennent qu’en cas de circonstances particulières telles que rappelées ci-avant à l’article 4 que la durée moyenne du travail sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
Il sera procédé à un suivi mensuel dans le cadre de l’instance des Délégués du Personnel des situations dérogatoires. 
La durée quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. 
Par dérogation, en application des dispositions de l’article L.3121-19du Code du travail et au regard des contraintes d’activités d’EURIAL Lait, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail ne pourra excéder 12 heures, en cas de situation spécifique (temps d’attente, pannes ou incidents industriels) 
Il sera procédé à un suivi mensuel dans le cadre de l’instance des Délégués du Personnel des situations dérogatoires.

Durée maximale de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est de 218 jours travaillés sur la période de référence, excepté en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions prévues au chapitre 5 ci-après.
Les salariés concluant une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail.
Les salariés, compte tenu de l’autonomie dont ils font preuve, sont libres d’organiser leur travail, en veillant au respect de leur santé et de leur temps de repos. Ils s’engagent notamment à respecter les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.


Congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.  
Les congés payés sont pris entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année et le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Par exception, pour les salariés de la Zone Sud, des dispositions spécifiques sont convenues concernant le congé de fractionnement :
Il doit être pris en principe quatre semaines de congés pendant la période du 1er avril au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, sauf dans les cas suivants : 
Le salarié peut demander par convenance personnelle à décaler une partie de ses congés. Il renonce par sa demande écrite à des congés de fractionnement.
L'entreprise demande à un salarié de ne pas prendre quatre semaines de congés dans la période de référence (cas normalement exceptionnel).
Le salarié bénéficie alors de congés de fractionnement dans les conditions suivantes :
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période normale (1 er avril - 31 octobre) est au moins égal à cinq jours ouvrés, le salarié bénéficie de deux jours ouvrés de congés supplémentaires. Lorsque ce nombre est de trois ou quatre jours ouvrés, le salarié bénéficie d'un jour ouvré de congé supplémentaire.
Pour l'appréciation du droit au congé supplémentaire, seuls sont pris en compte les jours correspondant au solde du congé principal (congé principal = quatre semaines, soit vingt jours ouvrés).


Chapitre 3 – Décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

… 

Chapitre 4 – Salariés à temps partiel

…

Chapitre 5 – Organisation du temps de travail en forfait-jours

…
Chapitre 6 – Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que le dispositif en matière de droit à la déconnexion prévu au présent accord s’applique à tous les salariés d’EURIAL LAIT, et plus particulièrement aux salariés au forfait en jours visés au Chapitre 5.
Les parties conviennent de se réunir de nouveau, conformément aux dispositions de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail, lors des négociations annuelles obligatoires relatives à l’égalité professionnelle hommes/femmes, afin que soit mis en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale, de tous les collaborateurs.
Ce dispositif contiendra des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques, définies en concertation avec les représentants du personnel.
Le droit à la déconnexion constitue un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, dans le respect des conditions de travail et la santé des salariés, notamment les durées minimales de repos prévues par la législation. 

Dans cette perspective, les parties conviennent :

De sensibiliser les managers et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et le droit à la déconnexion.
De sensibiliser à une meilleure gestion de la messagerie électronique professionnelle, 
De sensibiliser au fait que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
De sensibiliser à la délégation en cas d’absence ou à l’alerte en cas de surcharge qui pourrait empêcher le salarié d’exercer son droit à la déconnexion.
 

Chapitre 7 – Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire aux lieux et place de l’un des jours non travaillés (au prorata en fonction du temps contractuel du salarié).
Les salariés disposant de JRTT verront leur compteur de JRTT diminuer d’un jour le premier jour de la période de référence, au profit de la réalisation de la journée de solidarité.





Chapitre 8 – Travail de nuit

…

Chapitre 9 – Travail le dimanche et jours fériés

Justification du recours
Le recours au travail le dimanche s’avère nécessaire pour assurer la continuité de service propre à l’activité d’EURIAL LAIT. 
En effet, compte tenu notamment du caractère périssable du lait, une collecte et une transformation rapides sont nécessaires dès la traite pour son utilisation et sa conservation. Des pointes saisonnières d'activité sont également provoquées par les variations de la production laitière.

Organisation du travail dominical et les jours fériés
Il est prévu d’organiser des rotations dans les plannings afin de permettre aux collaborateurs d’alterner les dimanches et/ou jours fériés travaillés de manière équitable.
La Direction veille à répartir avec équité par roulement le nombre de dimanches et/ou jours fériés travaillés par les salariés.

Garanties
Les garanties prévues ci-avant au titre du travail de nuit s’appliquent aux salariés travaillant un ou plusieurs dimanches par an.

Contreparties : dispositions communes pour le travail des veilles de Noël et du Jour de l’An
Pour les salariés définis aux 3.1 les heures de travail effectuées le 24 et 31 décembre, entre 19h et 24h, donneront lieu à l’attribution de la majoration pour travail de jour férié à hauteur de 200% ainsi qu’à une compensation en repos de 2 heures allouée dans la Banque d’Heures.
Pour les salariés définis aux 3.2., la possibilité leur est laissée de quitter leur poste de travail plus tôt les 24 et 31 décembre dans la limite de 2 heures avant la fin de poste habituelle.



Contreparties communes au travail du Dimanche et jour férié des salariés définis au 3.1 
Toute heure travaillée un dimanche donne lieu à une majoration de 100% : la majoration est payée sur la période de paie considérée et les heures réalisées sont portées en Banque d’Heures.
Toute heure travaillée un jour férié donne lieu à une majoration de 200% : la majoration est payée sur la période de paie considérée et les heures réalisées sont portées en Banque d’Heures.
Les majorations sont calculées sur la base du taux horaire.
Si un jour férié travaillé tombe un dimanche, les majorations ne se cumulent pas ; la majoration du jour férié prime sur celle du dimanche. Les autres majorations éventuelles, quant à elles, se cumulent.
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié bénéficiera des droits aux repos quotidien et hebdomadaire, et temps de pause rappelés ci-avant au Chapitre 2.
Les modalités de prise en compte des jours fériés applicables (« complément jour férié ») sont définies en annexe 3.

Chapitre 10 – Congés 

Congés supplémentaires d’ancienneté

Les salariés définis aux 3.1. et 3.2. bénéficient de congés supplémentaires d’ancienneté selon les conditions suivantes : 

Il est précisé que les salariés 3.1 et 3.2 du groupe fermé « Elle & Vire » continuent de bénéficier des jours supplémentaires d’ancienneté historiques en lieu et place de ceux du présent article.
Ces congés supplémentaires d’ancienneté sont attribués au 1er juin de chaque année.

Congés Evènements Familiaux 
La liste des évènements familiaux et des congés attribués est la suivante :


Les congés pour évènements familiaux ci-dessous doivent être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l'évènement.

Congés Père / Mère de Famille 
Tout salarié qui est père de famille bénéficie d’un jour de congé supplémentaire. 

En cas d’année incomplète et si le nombre de congés payés acquis n’excède pas 5 jours ouvrés, ce congé supplémentaire est réduit à une demi- journée. 


Les conditions pour bénéficier de ce jour de congé supplémentaire sont :
avoir au moins un enfant à charge âgé de moins de 15 ans, étant précisé que l’âge de l’enfant s’apprécie au 31 mai de l’année considérée ;
l’enfant à charge ouvrant droit au bénéficie de ce jour de congé supplémentaire doit vivre au foyer du père.

Tout document justificatif devra être fourni par le salarié pour ouvrir ce droit.

En tout état de cause, cet avantage ne saurait se cumuler avec un avantage similaire qui pourrait être mis en place ultérieurement par la convention collective nationale des coopératives agricoles laitières (FNCL).
Pour les mères de famille, il sera fait application de l’article 65 de la Convention Collective des Coopératives Laitières. 

Congés pour enfant malade
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans, dont le salarié assume la charge effective et permanente. Le père et la mère peuvent bénéficier de ce congé s’ils assument conjointement la charge de l’enfant.
Le congé du parent (ou de l’un des deux parents), sous condition d’un an d’ancienneté, sera rémunéré dans la limite de 3 jours ouvrés par an.
Chapitre 11 – Rémunération

… 

Chapitre 12 – Gestion de la paie

Eléments variables de paie
Tous les éléments variables de paie (majorations, primes, indemnités, absences, …) sont pris en compte sur la paie du mois considéré. 
La période de recueil des éléments variables de paie est fixée à 4 ou 5 semaines selon le jour auquel est la date de paiement. Ce délai est destiné à permettre la réalisation de la paie du personnel dans de meilleures conditions. 
Les éléments variables non pris en compte dans le mois en cours sont pris en compte sur la paie du mois suivant.
Le bulletin de paie mentionne la période sur laquelle portent les éléments variables.
Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2018, les dates d’arrêté des éléments variables de paie seront les suivants :
Dimanche 16 septembre, dimanche 21 octobre, dimanche 18 novembre, dimanche 16 décembre.
Le calendrier de paie est communiqué annuellement par le service paie aux représentants du personnel lors de la consultation sur la politique sociale, et aux salariés par affichage.

Dates de règlements
La paie et les acomptes sont réglés par virement bancaire.
L’entreprise effectue le virement de la paie le 1er jour ouvré du mois suivant de la date d’arrêté des éléments variables de paie.
Des acomptes systématiques d’un montant défini sont versés aux salariés qui en font la demande selon le calendrier et les modalités définies par le service paie.



Chapitre 13 – Astreintes

…

Chapitre 14 – Indemnisation en cas de maladie

Indemnisation en cas de maladie

Le salarié qui par suite de maladie dûment constaté par certificat médical, aura du cessé son travail, bénéficiera d’une indemnisation complémentaire, à condition : 
De percevoir les indemnités journalières de la Mutualité Sociale Agricole
D’avoir au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise calculée au début de l’arrêt de travail. Toutefois, aucune condition d’ancienneté n’est requise en cas d’accident du travail ou d’accident de trajet

L’indemnisation sera versée sans période de franchise sous réserve des dispositions de l’article 64 ci-après. 

Les indemnités seront versées pendant un durée de 90 jours d’arrêt, par le biais d’une subrogation des indemnités journalières MSA. 


Au-delà de cette période, l’indemnisation complémentaire de celle de la MSA sera assurée par la prévoyance.

En cas de maladie, l’indemnisation du salarié sera égale à 100% de son salaire mensuel de base, à laquelle s’ajoute la prime d’ancienneté et les primes fixes mensuelles (sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la MSA) calculé sur le salaire moyen du mois en cours.

En tout état de cause, ces indemnités ne peuvent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes les provenances, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.




Clause de sauvegarde 

L'indemnisation de la maladie se traduisant par un accroissement des charges pour l'entreprise, il est institué une clause de sauvegarde destinée à limiter les effets d'un accroissement de l'absentéisme.

L'absentéisme pour maladie est calculé sur la base d'une année civile, de la façon suivante :

			(Nombre d'heures de maladie < 90 jours x  100)
				/ Nombre d'heures de référence

Les "heures de maladie" étant les heures de maladie dûment constatées par certificat médical et limitées à 90 jours, pour le personnel de plus d'un an d'ancienneté au 1er janvier de l'année considérée.

Les "heures de référence" étant les heures travaillées (pendant et hors jours fériés), les heures d'absences légales et personnelles de l'année civile pour l'ensemble du personnel ayant plus d'un an d'ancienneté au 1er janvier de l'année considérée.

L'évolution du taux d'absentéisme pour maladie est appréciée par comparaison avec la moyenne des taux d'absentéisme sur les 12 mois glissants précédents le 1er octobre 2018. 

Tout accroissement par tranche complète de 1% du taux d'absentéisme d'une année civile par rapport à ce taux de référence moyen entraîne pour l'année civile suivante une réduction d'un jour d'allocation, ceci pour chaque arrêt maladie.




Chapitre 15 - Dispositions diverses

Médaille du travail

Lorsqu’un salarié remplit les conditions d’obtention d’une médaille du travail, il lui est offert la médaille correspondant à la distinction obtenue et une prime dont le montant est calculé comme suit lui est versée :
Taux annuel x ancienneté (nombre d’années complètes dans l’entreprise)
avec un montant minimum correspondant à huit années. 
Pour les demandes de médaille intervenant à compter du 1er janvier 2018, le taux annuel est fixé à 30 Euros.
L’ancienneté prise en compte correspond au nombre d’années complètes dans l’entreprise, dans la limite du nombre d’années de référence prise en compte pour l’attribution de la médaille du travail. 
Dans le cas où plusieurs médailles sont attribuées en même temps, seule la prime correspondant au temps de présence dans l’entreprise est versée.
L’attribution de distinctions autres que les Médailles du Travail (ANIA, Mutualité et coopération, etc.) ne donne pas lieu au versement d’une prime.

Réunions d'information syndicale

Les sections syndicales peuvent demander à la Direction, dans la limite de trois fois par an, selon les besoins sur site, l'organisation d'une réunion ouverte au personnel qui le souhaite, après accord préalable sur les dates et sur les heures.

Les salariés présents sont rémunérés sur la base d’une durée maximale d’1h30. 

Compte tenu des contingences d'organisation, la demande doit être faite 3 semaines à l'avance au moins, par rapport à la date projetée. Il est alors recherché les modalités d'organisation afin d’assurer le bon fonctionnement des services.

Les parties conviennent que ces clauses se substituent à toute autre dispositif conventionnel. 







Réunions d’expression 

A l’initiative de la Direction et afin d’assurer une meilleure communication des salariés, il est organisé une réunion d’expression du personnel annuelle. La présence des salariés est requise et rémunérée sur la base d’une durée maximale d’1h30. 

Indemnité de départ à la retraite

Dans le cadre du changement de convention collective pour les salariés ex-Agrial (passage de la convention collective V Branches à celle des Coopératives Agricoles Laitières), les Parties ont convenu d’appliquer une période transitoire pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Pour toute rupture de contrat de travail intervenant pour un motif de départ à la retraite avant le 31 décembre 2018, concernant un salarié ex-Agrial, les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite appliquées sont celles prévues par la convention collective V Branches.  
Ainsi, pour tout départ à la retraite réalisé à compter du 1er janvier 2019, pour l’ensemble des salariés d’Eurial Lait, les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite sont celles de la convention collective des Coopératives Agricoles Laitières. 


Chapitre 16 – Dispositions finales

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2018, point de départ de la première période de référence de décompte de la durée du travail.
La gestion de la transition entre les dispositions conventionnelles antérieures et l’application efficiente des dispositions du présent accord, est opérée conformément aux modalités déterminées en annexe n°1.

Portée de l’accord
Le présent accord vise à se substituer à tout usage, pratique, décision unilatérale, accord collectif de même nature et de même objet, en vigueur avant sa conclusion.
Les modalités d’application du présent accord excluent toute modification contractuelle pour les salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année, excepté en cas de clause contractuelle contenue dans le contrat de travail, pour tout collaborateur à temps partiel, pour tout collaborateur disposant d’un mandat de protection particulier, les salariés pour lesquelles une convention individuelle de forfait-jours doit être signée.

Transition vers le comité social et économique
Pendant toute la durée d’application du présent accord et à compter de la mise en place du comité social et économique dans l’entreprise, il conviendra d’entendre par « comité d’entreprise », « délégués du personnel » ou « représentants du personnel » ou « instances représentatives du personnel », le comité social et économique de l’entreprise.

Clause de rendez-vous et de suivi
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première période d’application du présent accord et au plus tard le 31 octobre 2019.
Le cas échéant, un suivi et un bilan des mesures spécifiques relatives, notamment, aux salariés séniors, aux modalités d’organisation et de planification de la durée du travail, sera effectué chaque année lors de la consultation des instances représentatives du personnel sur la politique sociale.
Il est convenu qu’un groupe de travail soit constitué sur la mise en place, le déploiement et le suivi du chronotachygraphe. 
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être revu et/ou dénoncé, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Plus précisément, dans l’hypothèse où les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent accord s’avèreraient inadaptées à l’organisation plus générale de l’activité de l’entreprise, les parties conviennent de se rencontrer afin de procéder aux ajustements nécessaires, au besoin par avenant au présent accord ou négociation d’un nouvel accord.

Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée (« téléaccords »).
L’accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes, le _____________ 

Pour la société EURIAL LAIT: 
Monsieur, Directeur Général



Pour les salariés : 
Monsieur pour la FGA-CFDT   

Annexe n°1 : Gestion de la période transitoire d’application du présent accord 

Maintien des dispositions conventionnelles antérieures
Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2018.
La mise en œuvre du dispositif de décompte du temps de travail, conformément au présent accord, implique une gestion des compteurs, de manière transitoire. Cette gestion s’effectuera comme suit :

Relevé des compteurs 
Un relevé des compteurs d’annualisation sera effectué au 30 septembre 2018 afin de déterminer :
Le nombre d’heures travaillées sur la période proratisée du 1er mars au 30 septembre 2018 pour la Zone Nord et au 30 septembre 2018 pour la Zone Sud ;
Le nombre d’heures affectées aux « Banques d’heures » au crédit et au débit ;
Le nombre de jours de repos et congés payés non pris.

Gestion des compteurs
Pour la Zone Nord, en cas d’heures excédentaires de travail sur la dernière période de référence (1er mars 2018 au 30 septembre 2018), celles-ci seront traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées aux majorations correspondantes selon la règle du prorata temporis. 
Pour la Zone Sud, les stocks de « Banques d’heures » de périodes de référence antérieures, seront apurés au plus tard au 1er octobre 2020, par report des heures excédentaires pouvant faire l’objet de repos compensateur pris dans la limite de 5 jours par mois. 




Annexe n°2 : Modalités d’utilisation du chronotachygraphe numérique

… 

Annexe n°3 : Modalités d’application du « complément jour férié » 

…