Accord d’entreprise portant sur l’organisation du travail, la durée du travail, la création d’un compte épargne temps, l’organisation des congés payés 

SAS GROSPERRIN



 

Sommaire





















































Entre les soussignés :


La société GROSPERRIN dont le siège social est situé 12 Route de Clerval, 25430 SANCEY, représentée par Monsieur …., agissant en qualité de Président, dument habilité à l’effet des présentes

De première part,


Et :


Madame …., Madame …., Monsieur …. et Monsieur …., agissant en qualité de salariés de la société GROSPERRIN dument habilités à l’effet des présentes selon le procès-verbal de la réunion extraordinaire de l’ensemble du personnel de la société GROSPERRIN tenue le 28 juin 2022 et validant à la majorité des 2/3 le présent accord 



De seconde part,
 


Préliminaire

Les parties entendent dans un marché concurrentiel fort renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à la société GROSPERRIN d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice. 

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de la société GROSPERRIN permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité de la société GROSPERRIN.

Dès lors, et en application de l’article L.2232-23 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de membre élu à la Délégation du personnel au Comité social et économique et dont l'effectif habituel est inférieur à 20 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Dans ce cadre, le personnel a mandaté 4 salariés pour constituer une Commission ad hoc.

Les parties se sont ainsi réunies en date du 20 mai 2022, 3 juin 2022 et du 13 juin 2022 avant que le projet d’accord ne soit remis à chaque salarié le 13 juin 2022 en vue d’une consultation par voie de référendum le 28 juin 2022.

A cette occasion et en application des Ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017, et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel. 

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.




Dispositions générales

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein de la société GROSPERRIN.


Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

Du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018.

Du Décret d'application du 28 décembre 2017 n°2017-1767 fixant les modalités de consultation des salariés dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de Comité social et économique.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société GROSPERRIN concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2022.


Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée chaque année avec les membres signataires et consacrée au bilan d’application de l’accord.

Ainsi, 3 mois après l’échéance annuelle de celui-ci, les parties se rencontreront afin de faire le point sur les modalités d’application de l’accord, voire envisager de définir les paramètres d’un éventuel avenant.

A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.

Une réunion pourra être provoquée exceptionnellement à la demande de 50% au moins des membres élus signataires ou sur convocation du Chef d’entreprise.





Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord à la ratification des salariés afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé :

soit à l’initiative de la société GROSPERRIN dans les conditions prévues de droit commun ;

soit à l’initiative des salariés dans les conditions de droit commun, sous réserve de deux spécificités : au moins deux tiers des salariés devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, laquelle ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ;

soit à l’initiative des délégués syndicaux, ou des élus du Comité social et économique, ou des salariés mandatés éventuels de l’entreprise.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, Madame Elodie BRIOT, Madame Delphine GIOVANELLI, Monsieur Alexandre CHABRIER et Monsieur Jacky FIEROBE de la société GROSPERRIN dument habilités à l’effet des présentes et autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.

En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les 2 parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.



Durée de travail 

Durée du travail de référence : Rappel

Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.

Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).

Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.


Temps de travail effectif : Rappel

Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses.

Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.

La pause prise chaque jour, à raison de 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas indemnisée.

En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les temps consacrés aux trajets

Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.

A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.


Horaire collectif de l'entreprise

L'horaire de la société GROSPERRIN est fixé à : 

35 heures de temps de travail effectif par semaine pour le personnel sédentaire, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait mensuel en heures, voire annuel en jours,

	178h08 de temps de travail effectif sur le mois pour le personnel « de chantier » ; les personnels concernés bénéficiant d’une convention de forfait mensuel en heures.



Limite maximale journalière et hebdomadaire

La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail soit : 

Une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures pouvant être portée exceptionnellement à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise,

Une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 46 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.



Repos

Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 09h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans, chaque salarié concerné bénéficiant d’un repos compensateur de 20 minutes pour chaque dérogation cumulable et à prendre dans les 6 mois suivants, voire sous forme d’indemnisation. 


Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire sera attribué dans les conditions prévues par la Loi.


Heures supplémentaires et contingent 

Compte tenu des contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée la société GROSPERRIN et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à 520 heures de temps de travail effectif par année civile.

Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au sein de la société GROSPERRIN seront majorées au taux de 25% au lieu du taux de 10% minimum prévu par la Loi pour les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif.


Organisation du temps de travail

Les modalités d'organisation du travail

Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.



Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives au maximum, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine

L’horaire de travail effectif pourra s’établir au travers d’un forfait mensuel en heures de 178,08h, sachant que l’organisation du travail pourra dans le cadre de la durée du travail, conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 178,08 heures de temps de travail effectif, celles-ci étant traitées dans ce cas par récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement, voire par paiement, voire par affectation au compte épargne temps.


Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation du personnel.

Les horaires établis par la Direction sont communiqués à titre indicatif en annexe des présentes.


Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante : par affichage pour l'ensemble du personnel par secteur d’activité des heures de prise de poste, soit : 

Pour le personnel sédentaire : par affichage sur le panneau d’affichage,

Pour le personnel de chantier (Chefs de Chantier, Compagnons professionnels, Ouvriers professionnels, manœuvres, …) par déclaration de prise comme de fin de poste, avec la tenue de documents déclaratifs journaliers.



Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.


Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.


Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne inférieure à 9 semaines consécutives

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.


Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.

Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.





Organisation du temps de travail sur le mois, heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent régulièrement 178h08 sur le mois correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 41h10 bénéficient des dispositions suivantes : 

173h33 payées correspondant à 40 heures de temps de travail effectif en moyenne hebdomadaire,
4h75 récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.

Cette organisation a vocation à s’appliquer pour le personnel dit « de chantier » et en fait tout salarié exécutant des travaux extérieurs.

Toutefois, ils peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une, voire plusieurs semaines, un horaire supérieur à l’horaire habituel.



Effets sur la durée du travail

La situation du terrain peut impliquer une activité supérieure à 41h10 en moyenne de temps de travail effectif par semaine sur le mois.

Cette organisation du temps de travail impliquant l’exécution d’heures supplémentaires au-delà du forfait mensuel de 178h08 justifie un traitement en totalité au titre du repos compensateur de remplacement.


Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 178,08 heures ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires au-delà de l’horaire mensuel convenu.

Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée mensuelle convenue du travail.

Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.



Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au sein de la société GROSPERRIN :

A compter de la 36ème à la 40ème sont réglées avec la majoration définie au point 2.7.

A compter de la 41ème heure de temps de travail effectif sont récupérées avec la majoration requise au point 2.7

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 40 heures et dans la limite interne jusqu’à la 48ème heure de temps de travail effectif hebdomadaire ci-avant ouvrira droit quant à elle à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.


Modalités de prise du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :

sur détermination par la Direction de la société GROSPERRIN chaque début d’année civile pour l’année après information de la commission de suivi du présent accord, à raison de 6 jours, 

pour le solde, sur demande du personnel concerné (soit 1,5/2 jours).

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures sera effectué dans les conditions suivantes, sous réserve que le droit à crédit soit atteint, celui-ci s’acquérant chaque mois à raison de 4h75 avant majoration :

en dehors des périodes de forte activité,

par demi-journée de récupération ou par journée à prendre avec l’accord des deux parties.


Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :

les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini. 



Affectation au compte épargne temps à défaut d’utilisation

Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective dans le délai de 6 mois, voire 12 mois maximum (au choix du salarié) après leur réalisation.

A défaut, elles feront l’objet soit d'un paiement au 15 du mois suivant la période retenue (semestre par principe/année sur demande expresse) ce dernier correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise au taux défini en 2.7, soit d’un placement sur le compte épargne temps à la demande du salarié.



Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité de l'unité ou de l'entreprise considéré, la société GROSPERRIN pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.
 

Informations à remettre aux salariés  

Le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies sur le mois et intègrera les heures affectées au compteur repos compensateur de remplacement dit « RCR ».


Compte épargne temps 

Le Compte Épargne Temps pourra être instauré pour l’ensemble du personnel et aura vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif car il permet au salarié, à la fois : 

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ce dispositif pourra être mis en œuvre dans le cadre d’un accord séparé, voire en intégrant ce dispositif au présent accord par voie d’avenant.


Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires

Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.


Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur.

Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 

Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.

Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.

Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.

L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 

Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.


Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.


Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.


Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.



Alimentation par l’employeur

L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.

L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.

A cet égard, la société GROSPERRIN rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel : 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 178h08 cumulées sur le mois et non affectées sur le compte de repos compensateur de remplacement,
Le repos compensateur de remplacement non pris au 12ème mois de son acquisition.

La société GROSPERRIN en informera les salariés par écrit.

Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.


Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps

L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.

Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.


Information du salarié

L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 

Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 janvier de chaque année.

A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.



Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux

-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.


La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée ci-dessus.


Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;

Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;

L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.



Indemnisation du congé/liquidation

Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret  seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :

de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.


Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.


Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :

les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,

le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;

le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;

le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :

percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.


Congés payés (acquisition, prise, …)

Période de référence (1er juin – 31 mai)

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er ami de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.


Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.


Décompte en jours ouvrés 

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrés (travaillés).

Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine
6 (jours ouvrables)


Période de prise et fixation des congés payés légaux 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.

Chaque année, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
 
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er avril de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er mars principalement).

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique s’il existe, dans un délai d’un mois.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.


Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 

Toutefois par dérogation, les jours de congé principal pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

De même, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, voire l’employeur, une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.



Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la société GROSPERRIN voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.


Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif conventionnel, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.


Formalisation - Information du Personnel 

Le présent accord ne peut entrer en vigueur qu’après approbation par les 2/3 du personnel.

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord.


Publicité du dispositif

Le présent accord sera déposé en ligne sur le site du ministère du travail  () par l’entreprise et en 1 exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BESANCON.
 
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.

Fait à Sancey, 
En 5 exemplaires originaux
Le  28 juin 2022


Pour le Personnel de la société GROSPERRIN	Pour la société GROSPERRIN
Salariés de la société GROSPERRIN	Le Président
Madame …. 1	Monsieur …. 1



Madame .... 1



Monsieur .... 1



Monsieur ….1