ACCORD RELATIF AUX ASTREINTES



Entre 

La société: 
Raison sociale :		 FLOA…………………………….......
Siret :		 434 130 423 00446…………………………….......….......
Siège Social : 		 71 rue Lucien FAURE……………………………....... 
Code postal :		 33300 BORDEAUX…………………………….......

Représentée par Madame …………………………….......
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines….......

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part, et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail : 

	Madame …………représentant CFDT……………………….......
	Madame ………… représentant SNB……………………….......

D’autre part,


ARTICLE 1 – PREAMBULE
L’astreinte a pour objectif d’assurer la continuité du service que FLOA doit assurer auprès de à ses clients, certaines activités pour certains rôles ou fonctions ont recours aux astreintes ; les astreintes, pour nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. 

Les parties ont négocié un accord relatif aux astreintes et confirme leur volonté de renouveler les négociations dans les termes du précédent accord signé le 11 mai 2021

Ainsi, pour permettre une bonne organisation de ce dispositif et pour assurer la continuité du service auprès de nos clients, les parties ont souhaité définir les contours de l’astreinte et ses modalités d’application.
Le présent accord est le fruit d’un engagement réciproque des parties qui souhaitent définir les principes communs d’organisation des astreintes, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions ayant pu exister antérieurement.

ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE/DEFINITION DE L’ASTREINTE
Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail l’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise. Le salarié n’est pas obligé d’être sur son lieu de travail ni d’être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate.

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Le temps consacré à une intervention, quant à lui, est considéré comme du temps de travail effectif.

L’astreinte implique de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. 

Chez FLOA on distingue 3 types d’astreintes :

Les astreintes ponctuelles comme les Mises en Production,
Les astreintes dans le cadre du maintien opérationnel de nos systèmes informatiques,
Les astreintes qui assurent le suivi des opérations commerciales, posts sur les réseaux sociaux ou de suivi des marchands, Black Friday, Soldes…


ARTICLE 3 : RECOURS A L’ASTREINTE 
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise pourra désigner le personnel d’astreinte. Pour cela, FLOA s’engage à prendre en compte, dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. 
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

En cas de litiges non résolus par le management et la DRH, et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, la commission de suivi de l’accord pourra être saisie. 

Il est de la responsabilité des membres du COMEX et Directeurs d’être disponibles si nécessaire, y compris pour intervention. Ils ne sont pas éligibles au présent accord.


ARTICLE 4 – SALARIES CONCERNES
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission ; sont concernés l’ensemble des salariés à l’exclusion des membres du COMEX, des Directeurs le cas échéant.
Les salariés susceptibles d’assurer les astreintes sont identifiés par l’encadrement eut égard à leurs fonctions dans l’entreprise, et à la nature des interventions. Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, l’encadrement devra :

- s’assurer que les salariés aient la connaissance, la maitrise des équipements sur lesquels ils interviennent,
- s’assurer que les salariés disposent des formations nécessaires pour assurer l’intervention,
- informer les personnes concernées du fonctionnement de l’astreinte.


ARTICLE 5 – INTERVENTION PENDANT L’ASTREINTE
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. 
L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques le permettent et les moyens d’intervention à distance seront mis à disposition du salarié.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie et la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.


ARTICLE 6 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
L’organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible la vie personnelle des salariés concernés.

Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidien et les durées de repos hebdomadaires tiennent compte de la période d’astreinte, ainsi le salarié est considéré être en repos tant qu’il n’intervient pas pour l’entreprise.
Par conséquent, la durée des interventions est exclue du calcul des durées de repos (article L3121-10 du Code du travail).
Il est rappelé que la durée minimale de repos quotidien est de onze heures, sauf exception (article L3131-1 du Code du travail). 
Le repos hebdomadaire est de vingt-quatre heures consécutives au minimum, qui s’ajoutent aux onze heures de repos quotidien obligatoires (article L3132-2 du Code du travail) ainsi les durées de repos hebdomadaires sont donc fixées à trente-cinq heures consécutives.

FLOA s’engage à ne pas planifier pour chaque salarié, quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), une période d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de RTT et :
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 
Plus de 2 week-end sur 3 
Plus de 26 semaines par année calendaire
 
Néanmoins, par accord entre le salarié et l’employeur, il est possible de prévoir une fréquence d’astreinte plus importante.


Les périodes d’astreintes sont les suivantes :


Il est entendu que l’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning préétabli à l’avance. 
Les plannings sont établis pour une période mensuelle, et portée à la connaissance des intéressés au minimum 15 jours à l’avance.

En cas d’urgence, notamment pour palier à l’absence d’un collaborateur normalement planifié ou de situation exceptionnelle liée à l’activité, ce délai sera porté à 24h.

Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera l’ensemble des modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment : 
Planning d’astreinte, 
Moyens mis à disposition des salariés (téléphone mobile, ordinateur portable, etc..), 
Coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant, 
Modalités d’accès au site, le cas échéant,
De manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation. 

 
6.1 - DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme du temps de travail effectif. 
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site. 


6.2 - ENREGISTREMENT DU TEMPS D’INTERVENTION
Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention.

ARTICLE 7 – CONTREPARTIE DE L’ASTREINTE
7.1 - INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE
Les périodes d’astreinte n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, celles-ci donnent lieu à une compensation financière. Cette indemnisation est fixée comme suit :

Les astreintes ponctuelles comme les Mises en Production, et les astreintes dans le cadre du maintien opérationnel de nos systèmes informatiques seront indemnisées comme mentionné ci-dessous : 

En semaine du Lundi au samedi : 87,50€/jour
Dimanche et jour férié par 24h : 175€ 

Les astreintes qui assurent le suivi commercial (posts sur les réseaux sociaux ou de suivi des marchands, Black Friday, soldes…) seront indemnisées comme mentionné ci-dessous : 

En semaine du Lundi au samedi: 25€/jour
Dimanche et jour férié: 50€/jour entier


7.2 - INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION
Le salarié qui intervient dans le cadre d’une astreinte verra son temps d’intervention être intégré à son compteur d’heure, en sus de son temps de travail planifié. Ainsi, ce temps de travail sera traité en temps de travail effectif. 


7.3 - CAS PARTICULIER DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. 
Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et des modalités de décompte des temps d’intervention. La rémunération des temps d’intervention se fera par compensation en demi-journée ou journée entière créditée sur leur compteur RTT; chaque ½ journée comptant pour 3,5h.

Ces demi-journées ou journée entière de repos devront être prises, sauf exception, dans le mois suivant l’intervention.

Les Directeurs et membres du COMEX sont exclus de ce dispositif


ARTICLE 8 – CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE SOUS ASTREINTE
8.1 – EXECUTION DE L’INTERVENTION
Le salarié qui doit effectuer la période d’astreinte doit intervenir au plus vite. Il est entendu que la prise en charge de l’intervention doit avoir lieu dans les 30 minutes qui suivent la sollicitation.

Pendant la période d’astreinte, le collaborateur devra être à 30 minutes maximum d’un accès internet haut Débit. 

Le collaborateur devra emmener tous les soirs et week-end son ou ses ordinateurs portables, téléphones, et de façon plus générale tout matériel nécessaire à l’astreinte.

Le Collaborateur est libre, s’il le souhaite, d’installer la solution « SLACK » sur son téléphone portable personnel.

L’employeur, quant à lui, s’engage à mettre tout en œuvre, pour que les conditions d’astreinte permettent une intervention à distance. Il n’est cependant pas exclu, malgré ces précautions, qu’il soit nécessaire d’effectuer une intervention physique sur site.


8.2 – RESPECT DU CADRE LEGAL EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL/REPOS
Conformément à la règlementation sociale en vigueur, l’employeur s’assurera du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires afin de préserver la santé des salariés mobilisés. Plus largement, cet engagement de FLOA participe à la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail.


8.3 – CAS DE L’INTERVENTION PHYSIQUE SUR SITE
A titre exceptionnel, et après épuisement de toute possibilité de résoudre le problème technique à distance, le salarié pourra être amené à se déplacer dans un rayon inférieur à 40km ou 30mn. Dans le cas où l’intervention devrait avoir lieu dans un rayon supérieur à 40km ou 30mn, le salarié devra se référer au plan d’escalade d’intervention qui mentionne le référent à prévenir en cas de nécessaire intervention.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE & SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et reconductible par tacite reconduction chaque année.
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé en application de la règlementation sociale en vigueur. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un format ouvert aisément et réutilisable.

ARTICLE 11 – REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation sur la ou les révisions souhaitées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.

L’entrée en vigueur de l’avenant conclu sera soumise aux formalités de dépôt et de publicités susvisées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les avenants de révision sont négociés et conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.
ARTICLE 12 – DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et déposée par la partie le plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord. 

L’entrée en vigueur du nouvel accord sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.


Fait en 5 exemplaires, à Bordeaux, le 13 juin 2022.



Signatures des parties à l’accord

Madame 
Représentant CFDT


Madame 
Représentant SNB


Madame 
Directrice des Ressources Humaines