Accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail 


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société POMMIER, dont le siège est situé, représentée par, en sa qualité de Président,

La société FHP, dont le siège est situé, représentée par, en sa qualité de Président,

Formant l’UES, Ci-après dénommée « l'Entreprise »,
« Les Parties »,

D'UNE PART,

ET les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, non mandatés par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, soit :
Madame, membre de la délégation CSE,
Madame membre de la délégation CSE,
Monsieur, membre de la délégation CSE,
Monsieur, membre de la délégation CSE,
Monsieur, membre de la délégation CSE,
Monsieur, membre de la délégation CSE,

Ci-après dénommée « La Délégation », « Les Parties »

D’AUTRE PART,


Préambule

Le texte relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail datant de plus de 20 ans, les contextes réglementaires, économiques et sociaux ayant évolué, l’Entreprise a souhaité entamer des négociations avec la Délégation afin de redéfinir globalement l’organisation du travail, pour doter l’Entreprise de dispositions conventionnelles dynamiques, adaptées et équilibrées. 

En outre, depuis la crise sanitaire et économique de 2020, la Direction constate que la recherche permanente de flexibilité est devenue une des conditions essentielles afin d’assurer et de garantir la compétitivité et la pérennité de l’entreprise : il est constaté aujourd’hui sur le marché des équipementiers qu’un des facteurs les plus différenciant entre les entreprises est leur capacité à fournir une prestation d’excellence dans des délais courts.
Ainsi, l’un des objectifs affichés de cette négociation vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois d’accentuer et d’accroître la réactivité de l’Entreprise face aux exigences des clients et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. 

A travers cette négociation, il s’agit également pour les Parties de développer l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en préservant une organisation du travail efficace, et de poursuivre le développement de l’emploi au sein de l’entreprise en lien avec son développement économique.

Les Parties se sont rencontrées les 06 et 26 avril, 13 mai, 10 juin et 22 juillet 2022. Elles sont parvenues à un accord qui annule et remplace toute disposition ou usage ayant le même objet et/ou effet appliqué dans l’entreprise auparavant.


SOMMAIRE



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise (dénommés « salariés » dans les dispositions suivantes).

L’ensemble du personnel ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre de l’entreprise bénéficie des dispositions du présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants, exclus de la réglementation de la durée du travail.

Il se substitue à tous les accords, décisions unilatérales et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 – ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail a pour objet d’organiser la répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine. Afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur une période égale à l’année pour les salariés non-cadres conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2.1 : PERSONNEL CONCERNÉ
Les salariés concernés sont tous les salariés non-cadres à temps complet de l’entreprise.

Ne sont pas concernés les intérimaires, les salariés à temps partiel, les cadres sous convention de forfait et les cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Actuellement sont visés par ce statut les Directeurs/ Directrices de site et les membres du Comité Exécutif du Groupe. Cette catégorie est exclue de la réglementation sur la durée du travail hormis les dispositions relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux et au CET.
Les salariés employés en contrat de travail à durée déterminée y sont également assujettis, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

En revanche, sont exclus du champ d’application de cette organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, les salariés en contrat d’alternance - à durée indéterminée ou à durée déterminée - (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et autres contrats liés à la formation professionnelle), qui seront soumis à la durée légale de 35 heures de travail hebdomadaires.

ARTICLE 2.2 : PERIODE DE REFERENCE
La répartition de la durée du travail s’effectue sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le temps de travail effectif des salariés est comptabilisé sur la semaine (du lundi 0h au dimanche 24h) et s’établit sur 5 jours du lundi au vendredi, sauf dispositions particulières relatives au travail du samedi et des jours fériés.

ARTICLE 2.3 : DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée annuelle de travail du personnel soumis à l’organisation du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire est fixée à 1607 heures de travail, incluant la journée de solidarité.

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 h a été fixé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 jours de repos - 25 CP acquis - 8 jours fériés chômés (cela est défini comme une moyenne légale).

---------------------------------------
= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h
 + 4h d’arrondi (légal) = 1600h + 1 journée de solidarité (7h)
----------------------------------------
1607 heures

ARTICLE 2.4 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA PERIODE DE REFERENCE
2.4.1. Mise en place de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

En conséquence, les dispositions du présent accord relatives à l’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine s’imposent à l’ensemble du personnel entrant dans leur champ d’application.

2.4.2. Répartition du temps de travail hebdomadaire
Les parties conviennent que les salariés travailleront en moyenne 37,5 heures par semaine (payées 35 heures), soit 7,5 heures par jour, compensées par l’octroi de jours de Réduction du Temps de Travail (Jour de RTT) à prendre dans l’année civile et calculés dans les conditions indiquées ci-après.

2.4.3. Modalités d’octroi des JRTT :
Les jours RTT s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le calcul du temps de travail se fait en année civile et conduit à dégager un nombre de jours de RTT selon le calendrier. Ce nombre de jours s’acquiert au fur et à mesure de l’année, au prorata du temps de travail effectif.

Exemple indicatif pour l’année 2022 entière et à temps complet (à adapter chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant en semaine) :

Total annuel d’heures de travail effectif : 1607 heures
Horaire quotidien programmé semaines complètes travaillées : (7,5 heures x 5 jours = 37,5 heures hebdomadaires)
Nombre de journées travaillées à 7,5 heures = (1.607 / 7,5) = 214,27 jours
Auxquels il convient d’ajouter le repos hebdomadaire (samedi et dimanche) = 105 jours
Auxquels il convient d’ajouter les jours fériés tombant un jour ouvré : 7 jours (pour 2022)
Auxquels il convient d’ajouter les congés payés ouvrés : 25 jours
Soit 214,27 + 105 + 7 + 25 = 351,27 en 2022.
Soit 365 jours (pour 2022) – 351,27 = 13,73 JRTT – la journée de solidarité = 12,73 JRTT pour 2022 du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pour un salarié présent toute l’année ;
Arrondi à 13 JRTT pour l’année 2022.

Ce calcul est effectué chaque année et présenté en Comité Social et Economique au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1, quel que soit le calcul réalisé, le nombre de JRTT par an ne pourra pas être inférieur à 12 JRTT (plancher garanti).

Les Parties conviennent que ce plancher garanti sera mis à disposition des salariés concernés dès l’ouverture de la période annuelle de référence.

2.4.4. Modalités de prise des JRTT :
les jours de RTT devront être posés par journée ou demi-journée, accolés ou non sauf sur la période du congé principal pour lesquelles les congés payés devront être privilégiés, à raison de 10 jours consécutifs.
Ainsi, il est possible, par exemple, en 2022, qu’un collaborateur ou une collaboratrice prenne un congé principal du 08 Aout au 22 Août et accole des RTT du 23 au 26 Août 2022.
les salariés devront effectuer leur demande de RTT au moins 7 jours calendaires à l’avance, via le logiciel de Paie et le responsable hiérarchique devra faire part de son accord ou de son refus dans les 4 jours ouvrables suivant la demande ; l’absence de réponse du responsable hiérarchique vaut acceptation ; en cas de refus, qui devra répondre à un motif légitime lié au bon fonctionnement de l’entreprise, le salarié devra être mis en mesure de bénéficier de sa demande de RTT dans le mois suivant,
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour,
4 JRTT seront à la disposition de l’entreprise et pourront être fixés collectivement en raison de la fermeture de l’entreprise (uniquement pour les ponts et la journée de solidarité). Pour les collaborateurs/ collaboratrices n’ayant pas de RTT, ces jours devront être posés en CP.
Les jours de RTT non pris (et/ou non placés) à la fin de l’année sont perdus.


2.4.5. Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail :
La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition et qui sera remis à chaque salarié par voie d’un planning remis 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Cf Annexe 1

ARTICLE 2.5 : MODALITES DES HORAIRES DE TRAVAIL ET SUIVI :
2.5.1. Modulation des horaires de travail pour l’ensemble du personnel concerné :
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 24 heures et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixé à 44 heures de travail effectif sur 12 semaines hautes dans l’année et 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Les heures hebdomadaires pourront être réparties du lundi au samedi. La répartition des heures de travail pourra s’organiser soit en variant la durée journalière de travail soit en variant le nombre de demi-journée travaillée. Le recours au travail du samedi sera exceptionnel pour répondre à un besoin particulier de production/ logistique/ informatique/ maintenance/ clôture comptable, …et en tout état de cause dans la limite de 6 samedis travaillés maximum sur la période annuelle et par salarié. 
Par ailleurs, les salariés qui seront en travail d’équipe d’après-midi ne travailleront pas le samedi. 

Outre l’information via le calendrier annuel indicatif, la modulation fera l'objet d'une confirmation, préalable trimestrielle (Trim-7 jours calendaires), précisant les périodes de basse et de haute activité prévues par l'entreprise et appliquées par service.

Les Parties conviennent que la mise en place de l’horaire maximal en période haute sera limitée à 3 semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles. En outre, pour les équipes administratives, un plafond de 42 heures hebdomadaires en semaine haute sera privilégié. Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les semaines hautes pourront être reportées selon un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est précisé que la durée du travail effectif journalier ne doit pas excéder 10 heures. Il est précisé également qu’un repos quotidien de 11 heures devra être respecté.

Les variations d’activité exceptionnelles (cas de force majeure) pendant les semaines normales entrainant une modification d'horaires de travail seront communiquées aux salariés concernés dans un délai de prévenance de 2 jours calendaires qui précède la prise d’effet de la modification.

S’il s’agit de réaliser des heures au-delà de l’horaire de la semaine normale, elles seront demandées sur la base du volontariat au sein de l’équipe concernée. Les heures réalisées dans ces circonstances seront décomptées au mois le mois, payées sur M+1 avec une majoration de 50% (par exception).

S’il s’agit de réaliser moins d’heures que celles prévues dans la semaine normale, cette réduction n’aura aucun impact sur le collaborateur (sans récupération ou baisse de sa rémunération).


2.5.2. Répartition des horaires de travail pour les salariés en Logistique et pour les salariés en journée hors logistique (production) :
Cf Annexe 2.

Les horaires de travail précisés dans l’annexe 2 sont les heures de présence au poste de travail.
Il est également convenu que le temps de pause et les temps d’habillage et déshabillage sont compris dans le temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel.


2.5.3. Définition des plages fixes et mobiles pour les salariés en journée (Administratif) :
Les salariés assujettis à une durée de travail organisée dans un cadre pluri-hebdomadaire avec 37,5 heures de travail hebdomadaire et RTT seront soumis à la répartition suivante de leurs horaires de travail :

Du lundi au vendredi : de 8h30 à 12 heures et de 13h00 à 17 heures.

Afin de tenir compte des contraintes personnelles, notamment de transport, les arrivées et départs pourront être échelonnés au sein des plages horaires suivantes sous réserve que les salariés travaillent effectivement 7.5 heures par jour (7h30), et sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique en fonction des nécessités d’organisation du service :
Les arrivées pourront être échelonnées entre 7h30 et 9h00,
Les départs entre 16h30 et 18h00.


2.5.4. Cas particuliers des salariés exclus d’une organisation pluri-hebdomadaire
Les salariés non soumis à cette organisation pluri-hebdomadaire du travail, et notamment les salariés en alternance dans le cadre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, seront soumis à l’horaire collectif applicable pour leur catégorie, pour une durée de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, affiché dans les locaux de l’entreprise, à savoir au jour du présent accord :

De 8h30 à 12h00 et de 13 h30 à 17 heures.

De même que pour les salariés visés à l’article 2.5.1, leurs arrivées et départs pourront être échelonnés au sein des plages horaires suivantes, sous réserve que les salariés travaillent effectivement 7 heures par jour, et avec de l’accord de leur responsable hiérarchique en fonction des nécessités d’organisation du service :

Les arrivées pourront être échelonnées entre 8h00 et 9h00, 
Les départs entre 16h30 et 17h30.


2.5.5. Modification des horaires collectifs
Les horaires collectifs précités aux points 2.5.3 et 2.5.4 pourront être modifiés par décision unilatérale de l’employeur, après information et consultation du Comité Social et Économique, pour répondre aux nécessités de l’entreprise.


2.5.6. Suivi des horaires de travail
Les salariés devront se conformer au mode de contrôle et de suivi de leurs horaires de travail en vigueur dans l’entreprise, et notamment tout système de badgeage ou pointage qui serait mis en place aux entrées et sorties du bâtiment. 
L’enregistrement du temps de travail servira de procédure de contrôle pour l’ensemble du personnel.

ARTICLE 2.6. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION :
Les salariés percevront une rémunération mensuelle constante, lissée, au cours de la période de référence, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours du mois.

Cette rémunération lissée correspond au taux horaire x 151,67 heures mensuelles, soit 1 607 heures annuelles.

Cela étant, les parties ont convenu qu’à chaque fin d’année (pour l’année N+1), les collaborateurs/ collaboratrices pourront demander à ce que les heures effectuées entre 35h et 37,5 ne donnent pas lieu à l’octroi de jours de RTT mais soient rémunérées au taux horaire normal. Ce souhait devra être adressé au responsable hiérarchique pour validation et transmis au service RH avant le début de la période annuelle de référence auquel il se rattache. A défaut, les heures réalisées entre 35h et 37,5 h donnent automatiquement droit au bénéfice de 12 jours RTT (plancher) pour une année complète de présence.

Enfin, les Parties conviennent que les salariés rattachés directement à la logistique, non cadres, et ayant un an d’ancienneté, perçoivent une prime d’assiduité mensuelle brute dont le montant sera de 54 euros mensuels et supprimée dès le 4ème jour d’absence dans le mois (consécutif ou non).
ARTICLE 2.7. DÉCOMPTE ET RÉMUNÉRATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES :
2.7.1. Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires en application du présent accord, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an – conformément à l’article L.3121-41 du code du travail.

Les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du code du travail, à savoir qu’elles donneront lieu à une majoration de salaire de 25 %.

2.7.2. Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées au taux majoré, à la fin de la période d’annualisation, soit en janvier de l’année N+1.

Les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel, fixé à 220 heures, n’ouvriront pas droit à une quelconque contrepartie en repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, appréciées à la fin de la période annuelle de référence, ouvriront droit, outre leur rémunération au taux majoré, à une contrepartie en repos de 100 %, conformément aux dispositions des articles L.3121-33 du code du travail.

ARTICLE 2.8. PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET DES ENTRÉES / SORTIES DES EFFECTIFS AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivront les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au présent accord au prorata de la période restant à courir.

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs de l’entreprise en cours d’année, pour quelque motif que ce soit, le nombre jours de repos dits « RTT » acquis par le salarié seront calculés au prorata de son temps de présence au cours de l’année.

Les absences non assimilées par la Loi à un temps de travail effectif au cours de la période de référence donneront lieu à réduction, à concurrence, du nombre de jours de RTT acquis par le salarié (par exemple, l’absence maladie).

Cette proratisation (réduction JRTT) sera réalisée à compter du 30ème jour d’absence maladie puis par tranche de 15 jours d’absence supplémentaires.

Par exemple, un salarié absent 46 jours en arrêt maladie verra son compteur de JRTT réduit de 1,5 jour.

ARTICLE 3 – LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

En préambule, les Parties rappellent qu’en principe, le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail hebdomadaire, dans le respect d’une durée minimale de 24 heures.

ARTICLE 3.1. Période de référence - Organisation
La durée du travail à temps partiel se calcule de manière hebdomadaire. Il est convenu que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

ARTICLE 3.2. Les Heures Complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixée au contrat de travail, ramenée sur la période de référence fixée ci-dessus.

Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence hebdomadaire prévue, bénéficieront d'une rémunération déterminée comme suit :

taux de majoration de 10% dans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat de travail,
taux de majoration de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et jusqu'au 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.

ARTICLE 3.3. Demande de Passage à Temps partiel et Retour à Temps complet
Au préalable, les parties rappellent qu’en vertu des dispositions légales, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures (soit une réduction de 30% de son temps de travail), sauf circonstances particulières.

Les salariés travaillant à temps complet peuvent faire la demande d'un passage à un temps partiel, pour une durée d’un an qui pourra être renouvelée avec l’accord des Parties.

La demande du salarié doit être communiquée à son responsable hiérarchique, avec en copie le service des Ressources Humaines par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée, sa répartition ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de ce temps partiel.

La demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel.
Le responsable hiérarchique répondra au salarié en motivant sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée déterminée sera proposé au salarié pour une durée d’un an. Cet avenant pourra être renouvelé avec l’accord des Parties. A défaut, le salarié retrouve son emploi à temps complet.

Enfin, les Parties indiquent que pendant toute la durée de l’avenant, aucune reprise à temps complet ne pourra être acceptée sauf circonstances exceptionnelles (cas de force majeure).

ARTICLE 3.4. Cas particulier : Temps partiel d’aménagement de fin de carrière
En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, la Direction examinera la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale de 3 ans avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant le bénéfice d’une retraite à taux plein.

De la même manière, en cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, la Direction examinera la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite complémentaire sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale de 3 ans avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant le bénéfice d’une retraite à taux plein.

ARTICLE 4 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
ARTICLE 4.1. SALARIÉS CONCERNÉS
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pourront conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention individuelle de forfait sera convenue avec chaque salarié concerné dans laquelle sera fixé le nombre précis de jours compris dans le forfait.

ARTICLE 4.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS ET PERIODE DE REFERENCE
4.2.1. Période de référence
La période annuelle de référence pour l’application des conventions de forfait en jours conclues en exécution du présent accord correspond à l’année civile, c’est-à-dire qu’elle débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre.


4.2.2. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder 215 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours travaillés sur l’année est déterminé après déduction de tous les jours de congés et de repos dont le salarié bénéficie sur l’année.

Sur la base d’un forfait 215 jours sur l’année, il convient de revoir annuellement le nombre de jours de repos en fonction du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur les jours de WE.
La différence entre le forfait et ce nombre de jours donne le nombre de jours de repos annuel, jours de repos qui seront appelés RTT.


Ce calcul sera revu annuellement et présenté au CSE de novembre de l’année N pour définir le nombre de jours de RTT de l’année N+1.

ARTICLE 4.3. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT :
Une convention individuelle de forfait en jours sera convenue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en jours signée par le salarié précisera notamment :

Les caractéristiques de l’emploi du salarié qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en jours,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, 
La rémunération forfaitaire servie au salarié pour l’exécution du forfait,
Les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

ARTICLE 4.4. RÉMUNÉRATION
La rémunération forfaitaire versée au salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

Pour un travail à temps complet, la rémunération d’une journée de travail équivaut à la rémunération mensuelle forfaitaire brute divisée par 22.

Les absences, et les déductions éventuelles de rémunération, seront décomptées par journée ou demi-journée.

ARTICLE 4.5. JOURS DE REPOS :
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours choisira ses jours de repos (JRTT), sous réserve d’en informer sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance raisonnable, qui ne pourra pas être inférieur à 7 jours calendaires, et de tenir compte des exigences liées à la vie normale de l’entreprise et à ses fonctions, telle que veiller à sa présence aux réunions auxquelles sa participation est requise.
En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à un jour.

ARTICLE 4.6. DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ :
4.6.1. Décompte des jours travaillés
Le nombre de jours travaillés, de jours de repos et de jours de congés, sera indiqué chaque mois par le salarié dans le logiciel de suivi des temps pour l’administration du personnel et l’établissement de la paie.

Le service RH fournira aux responsables hiérarchiques à chaque fin de semestre un état des jours travaillés, pris et restant à prendre.

De la même manière, tout au long de l’année, chaque responsable hiérarchique pourra suivre sur le logiciel un planning de suivi pour son équipe, ce qui permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.


4.6.2. Suivi de la charge de travail du salarié
Un entretien individuel par an sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, et portera sur :

la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui devront rester dans des limites raisonnables,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble si nécessaire les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

En outre, en cas de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié, sur les points précités.

Enfin, le responsable hiérarchique du salarié veillera à assurer un suivi régulier de sa charge de travail.

ARTICLE 4.7. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires :
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire de travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et à l’article L.3121-22 du code du travail.

Cependant, les Parties attacheront un soin tout particulier au respect strict des dispositions relatives au repos quotidien (d’au moins 11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (d’au moins 35 heures consécutives), aux jours fériés dans l’entreprise et aux dispositions relatives aux congés payés.

Ainsi, les salariés concernés, bien qu’ils disposent d’une totale liberté d’organisation de leur temps de travail seront tenus de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Enfin, les Parties précisent que les salariés en convention de forfait jours restent tenus au badgeage pour leurs entrées et sorties de leur lieu de travail ainsi qu’au respect des plages collectives de travail.

ARTICLE 4.8. Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite pourra en accord avec son responsable hiérarchique renoncer à une partie de ses jours de repos, pour un motif professionnel défini, nécessitant la présence sur son site de rattachement, et ce en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera constaté, par avenant au contrat de travail du salarié concerné précisant le nombre de jours de travail supplémentaires et la ou les période(s) annuelle(s) concernée(s).

Dans ce cas, le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 230 au cours de la période annuelle de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires, excédant le forfait annuel, sera équivalente à la rémunération d’une journée de travail majorée de 20 % jusqu’à 222 jours travaillés, et de 30% au-delà. 

ARTICLE 4.9. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise jusqu’au terme de la période annuelle de référence en cours.

Le nombre de RTT sera proratisé par mois avec arrondi à l’entier le plus proche. Les entrées en cours de mois seront calculées avec 2 décimales.


Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, accident du travail, maladie professionnelle, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

En cas de départ du salarié en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle il a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence, notamment au titre des JRTT acquis et non pris sera déterminée au prorata du temps de présence du salarié dans l'année.
ARTICLE 4.10. Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’ensemble des bonnes pratiques du droit à la déconnexion sont précisées dans la Charte du Droit à la Déconnexion en Annexe 3 du présent accord.
ARTICLE 5. TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Article 5.1. Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’entreprise (établissement ou site) où le salarié exerce ses fonctions.

Il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

ARTICLE 5.2. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis et ceux relatifs aux visites médicales.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 
Il s’agit notamment :

des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée,
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif. Le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération. Il est donc entendu que seules les heures de trajet entraînant un dépassement de la base hebdomadaire de référence feront l’objet de contrepartie sous forme de repos.

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps habituel de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit : un demi pour un en temps de trajet.
Ce temps donne lieu à récupération d’un commun accord. En cas de désaccord, la récupération est à l’initiative du salarié pour les 50 premières heures et à celle du responsable hiérarchique pour les suivantes. Le délai de prévenance de prise de récupération est d’une semaine minimum. Ce temps doit être récupéré dans les 12 mois.

Par exception, ce temps pourra donner lieu à paiement à la demande du salarié. Dans ce cas, il sera indemnisé au taux horaire du salarié sans majoration dans le mois suivant la réalisation du trajet.

Précisions sur les salariés en forfait-jours : Pour les trajets effectués en dehors des horaires collectifs de l’entreprise, le temps de trajet ne fera pas l’objet d’une compensation financière ou en repos. Si un trajet dure l’intégralité de la matinée, ce temps de trajet sera décompté du forfait. De même, lorsque le trajet dure une partie de la fin de journée.  En conséquence, pour ces salariés au forfait annuel en jours, aucune compensation n’est possible.
Article 6. LES ASTREINTES
Selon les dispositions de l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.
ARTICLE 7. TRAVAIL DE NUIT
Les salariés pourront être occasionnellement amenés à travailler de nuit, pour répondre à certains besoins spécifiques de clients.

Ce travail occasionnel de nuit est inhérent au secteur d’activité de l’entreprise et aux fonctions exercées par les ingénieurs et cadres de l’entreprise, et s’impose donc aux salariés.

Sont considérées comme heures de travail de nuit, les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures.
Lorsque la mise en œuvre d’un projet nécessitera de travailler de nuit, les salariés concernés seront avertis en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours.

Les heures de travail de nuit seront rémunérées au taux horaire majoré de 25%, à l’exception des cadres assujettis à une convention individuelle de forfait en jours qui ne pourront pas prétendre à une telle rémunération majorée.

Le cas échéant, la majoration de rémunération pour heures de nuit seront rémunérées sur le mois de Paie où elles ont été réalisées et pourront se cumuler avec le compteur des heures supplémentaires du mois.
ARTICLE 8 : CONGÉS
ARTICLE 8.1. Congés pour évènements familiaux :
Il est accordé aux salariés, sans condition d’ancienneté, sur présentation de justificatif, et dans le cadre d’une année civile, un congé pour les événements familiaux suivants :


Ces congés sont pris dans les 8 jours qui précèdent ou suivent directement la survenue de l’évènement. Les congés non pris ne donnent pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

ARTICLE 8.2. Autorisations exceptionnelles d’absence rémunérée :
8.2.1. Congé pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant entre 12 et 16 ans, la Direction s’efforcera d'aménager les horaires du salarié pour lui permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.

Les salariés disposent d’une autorisation d’absence rémunérée par année civile pour garder leur enfant de moins de 12 ans malade, dans les conditions suivantes :

la durée de l’absence ne peut pas excéder 3 jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants
sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un parent à ses côtés.

La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.


8.2.2. Déménagement
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée en cas de déménagement, d’un jour par période de 24 mois.
Les demandes d'autorisation d’absence doivent être adressées à la direction au moins 15 jours avant la date prévue du déménagement et accompagnées d’un justificatif.


8.2.3. Journée de défense et citoyenneté
Une autorisation d’absence rémunérée d’un jour est accordée à tout salarié de 16 à 25 ans devant satisfaire à l’appel de préparation à la défense nationale, sur présentation de sa convocation. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.


8.2.4. Rentrée scolaire
Les Parties conviennent que lors des rentrées scolaires des enfants de moins de 16 ans, une souplesse complémentaire pourra être accordée au salarié par chaque responsable que ce soit dans les heures d’arrivée ou de départ de poste, et dans la mesure où ces heures sont récupérées dans les 7 jours suivants.

ARTICLE 8.3. Les congés payés :
8.3.1 Définition
Chaque salarié bénéficie d’un congé payé annuel payé dont la durée est fixée à 2.08 par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés. Le congé principal est d’une durée de 20 jours ouvrés. Les 5 jours ouvrés restants constituent la cinquième semaine de congés payés.

Lorsque certaines périodes ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif, l’absence viendra diminuer le nombre de jours de congés acquis. Selon les dispositions de l’article L.3141-5 du Code du travail, les parties fixent la détermination de ces périodes.


8.3.2 Période de prise des congés payés
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année. Les périodes de fermeture de l’entreprise sont portées à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant leur application.

Il est rappelé que le congé principal s’entend par la prise de 10 jours ouvrés minimum consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre, les jours restant pouvant être pris par le salarié en une ou plusieurs fractions durant l’année. Ainsi, les dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail sont applicables sauf en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié ou avec son accord.

ARTICLE 9 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS
L’Entreprise met en place un compte épargne-temps, afin de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

ARTICLE 9.1. Bénéficiaires :
Tous les salariés de l'entreprise ayant au moins 1 an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des stagiaires et des alternants.

ARTICLE 9.2. Alimentation :
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Le salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps :

5 jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés ; 
5 jours ou plus de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.

ARTICLE 9.3. Plafond :
Le compte épargne-temps sera automatiquement liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, un plafond de 30 jours.

Le compte épargne-temps sera automatiquement liquidé lorsque les droits acquis ont été conservés plus de trois ans.

ARTICLE 9.4. Modalités de conversion :
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.

Chaque année, cette modalité de conversion sera ouverte en octobre aux salariés pour un versement sur la Paie de novembre de l’année N, à la condition que les jours de congés et de repos affectés sur le compte aient été épargnés pendant un an.

Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ayant une grande répercussion sur les ressources du salarié, et sur présentation de justificatifs, le salarié pourra demander un déblocage exceptionnel de ses jours CET en euros, en dehors du cadre annuel précédemment fixé. Cette demande sera étudiée au cas par cas et validée sous un délai de 15 jours, en fonction des échéances du calendrier de Paie.

ARTICLE 9.5. Utilisation du CET pour rémunérer un congé :
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

d'un congé sans solde, à condition que le salarié ait épuisé ses droits acquis à congés payés ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou d'un congé pour enfant gravement malade ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé sur présentation d’une demande écrite soumise à la Direction et au responsable hiérarchique au moins un mois avant le début du congé.

La rémunération du congé est calculée selon les règles applicables au calcul de la rémunération des congés payés (arbitrage entre le maintien de salaire et la règle du dixième). Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales. Il est entendu que ces congés pris via le CET ne seront pas comptabilisés comme des absences dans le cadre du calcul de la prime d’intéressement.

Le salarié ne pourra pas être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé.

ARTICLE 9.6 Utilisation du CET pour se constituer une épargne :
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ou pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour se constituer une épargne, le nombre maximal de jours utilisés par an ne pourra pas excéder 10 jours par an.

ARTICLE 9.7. Information du salarié sur l'état du CET :
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, une fois par an.

ARTICLE 9.8. Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail :
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clôturé.

Au cours du préavis, le salarié pourra utiliser ses droits avec l’accord de la Direction, ou les affecter au plan d’épargne retraite collectif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, il perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues, dans la limite d’une valorisation de 20 jours au maximum.

ARTICLE 9.9. Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps :
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires.

En outre l’entreprise est assurée contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite sera apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

ARTICLE 10 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cet accord annule et remplace l’ensemble des règles et accords existants antérieurement et susceptibles d’être découverts ayant le même objet.

Il pourra être modifié, révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par l’article 13 du présent accord. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023, après l’accomplissement des formalités de publicité et dépôt. 

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année, la Direction, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou à défaut, les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

De plus, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 12 : ADHÉSION
Conformément à l’article L.2261-3 du Code de Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, et à la DREETS.

Une notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 13 : MODIFICATION-DÉNONCIATION-RÉVISION-DIVERS
13.1. Toute disposition modifiant les clauses du présent accord d’entreprise, qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un nouvel accord.

13.2. Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de douze (12) mois, d’une révision. Celle-ci s’effectuera selon le cas, dans les conditions prévues par le code du travail.

13.3. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires à la fin de chaque période annuelle de référence, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La direction et les organisations syndicales représentatives, ou à défaut les représentants élus du personnel titulaires, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

13.4. Dans le cas où certaines dispositions du présent accord seraient contraires à des dispositions légales impératives, la validité des autres dispositions du présent accord n’en serait pas affectée. La ou les dispositions contraires à des dispositions légales impératives serai(en)t considérées comme automatiquement remplacée(s) par les dispositions les plus proches de la volonté des parties et conformes à la loi. 
ARTICLE 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de, et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Cet accord sera également tenu à disposition des salariés au siège de la société, les salariés étant de plus informés de sa conclusion, de sa date d’entrée en vigueur et du lieu où il est tenu à leur disposition, par une note d’information individuelle.

Fait, le 28 juillet 2022

en 10 exemplaires,



ANNEXE 1 : Exemple de Calendrier annualisé pour 2022


Annexe 2 : Horaires collectifs de travail (semaine normale, semaine haute et basse) et Souplesse


Annexe 3 : Charte Droit à la Déconnexion (extrait signé en novembre 2021)

Préambule

Dans le cadre de l’Accord de Performance Collective en date du 10 Juillet 2020, la Direction de en accord avec les membres du Comité Social et Economique a mis en place une expérience Télétravail à destination des cadres dont le poste est éligible. Cette expérience Télétravail a débuté en septembre 2020, à raison d’une journée de Télétravail par semaine, et suite à des ateliers de sensibilisation sur ce mode d’organisation.
Au travers de cette expérience, et d’un premier bilan réalisé à 6 mois, est apparue l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels, ainsi que leur nécessaire régulation pour assurer le respect des temps de repos et de congés.
Aussi, au-delà de cette expérience Télétravail et dans le cadre d’un nouvel accord expérimental sur le Télétravail à destination des non-cadres, la Direction a élaboré la présente Charte en partant du principe selon lequel la déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur. Outre la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques, son effectivité résulte également des comportements individuels responsables. Ainsi, cette Charte synthétise les 4 engagements pris par l’ensemble des parties, entreprise comme collaborateur, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 
Elle a été présentée en Commission de Santé et Sécurité au Travail, le 28 juillet 2021, et insérée en Annexe de l’accord expérimental sur le Télétravail signé par la délégation CSE, le 29 octobre 2021. Elle est considérée comme un moyen de protection du collaborateur/ de la collaboratrice, visant à participer à la prévention des risques psychosociaux. Elle vise également à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée/ familiale des salariés.

Article Préliminaire : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
  Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
  Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
  Temps de travail : correspond aux temps de travail habituel ou exceptionnel durant lesquels le collaborateur/ la collaboratrice est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives. Il s’agit de la durée du travail prévue au contrat ainsi que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 1 : Champ d’application

La présente charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’UES quelle que soit la nature du contrat de travail, le statut, la fonction.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants définis par contrat de travail ne peuvent se prévaloir pour eux-mêmes des mesures prévues par la présente Charte.

Article 2 : Bonne gestion des outils numériques

2.1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs/ collaboratrices de :
  S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
  S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
  Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ou encore « répondre à tous » ;
  S’interroger sur la pertinence et le degré de confidentialité des fichiers à joindre aux courriels ;
  Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
  Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

2.2 Lutte contre le Stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les collaborateurs/ collaboratrices de :
  S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
  Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels.


Article 3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Grâce aux outils numériques, les conditions de travail peuvent être plus flexibles. Cela étant, la Direction réaffirme le principe général et impératif selon lequel les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 7 heures, ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le collaborateur/la collaboratrice n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

2ème modalité - Déconnexion basse
La déconnexion basse est une période pendant laquelle le collaborateur/ la collaboratrice va pouvoir transmettre toute information ou document utile sur sa situation (en cas d’arrêt maladie, par exemple) et prendre contact en cas d’urgence uniquement. 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors du temps de travail. Cela étant, le manager peut durant cette période transmettre des informations au collaborateur/ à la collaboratrice. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 4 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 5 : Suivi du Droit à la Déconnexion par les managers

Il est réaffirmé que le management doit être exemplaire dans son usage régulier des outils numériques professionnels : il se doit de veiller au respect du droit à la déconnexion en adaptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans la présente Charte.

En outre, dans un souci de prévention de la santé des collaborateurs/collaboratrices, le droit à la déconnexion est inscrit comme un thème obligatoire dans les entretiens individuels annuels dans la partie « Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ». Tous les managers seront sensibilisés afin que ce thème fasse l’objet d’un échange.  

D’une manière générale, chaque collaborateur/ collaboratrice peut alerter son supérieur, un membre de la Direction des Ressources Humaines ou un membre de CSSCT, lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal.
En cas de remontée de difficultés sur le respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à étudier la situation et mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser le risque et lever les difficultés. Chaque année, un bilan sera présenté en CSSCT.

Article 6 : Portée de la Charte

En cas de non-respect des dispositions de la présente charte, l’employeur se réserve le droit d’appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention, formation, ...) et suivant le cas, une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur de l’entreprise.

Article 7 : Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de la Charte

La présente Charte est mise en œuvre pour une durée indéterminée après information et consultation des représentants du personnel. Elle sera portée à la connaissance de tous les collaborateurs/ collaboratrices et affichée.