ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET A L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE 
AU SEIN DE LA SOCIETE SANTERNE CENTRE EST ENERGIES

Entre les soussignés :

D'une part,

La Société SANTERNE CENTRE EST ENERGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 800 000 €uros ayant son siège social Allée de l’industrie 42350 La Talaudière, immatriculée au registre de commerce de Saint Etienne sous le N° 509 243 226, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

Et,

Le Comité Social et Economique Central représenté par : 
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés/ secrétaire 
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés 
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés 
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés 
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés
XXX en sa qualité d’élu à la majorité des suffrages exprimés

 D’autre part,

Le présent accord a été soumis au Comité Social et Economique Central, lors de sa réunion du 01/07/2022, lequel a donné un avis favorable.
Article 1. - Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Santerne Centre Est Energies. Il intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail dont les exigences sont prévues à l’article R.2242-2. Il est en outre en parfaite adéquation avec le principe de non- discrimination au sens large édicté par l’article L.1132-1 du Code du Travail.
A partir d’un diagnostic partagé les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines parmi les parmi les 8 domaines suivants :
-	L’embauche ;
-	La formation ;
-	La promotion professionnelle ;
-	La qualification et la classification ;
-	Les conditions de travail ;
-	La sécurité et santé au travail ;
-	La rémunération effective ;
-	L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2. – Champs d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Santerne Centre Est Energies constitué des entreprise Cegelec Le Puy Tertiaire, Santerne Surfaces Commerciales et Cegelec Roanne Tertiaire.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.



Article 3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis à l’article 1 du présent accord sont présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise/cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Article 5. - Diagnostic de l'entreprise
Article 5 .1 Paysage de la population et de l’activité dans le BTP (Source : Observatoire des métiers du bâtiments, 2020).

Faire progresser l’égalité professionnelle au sein des entreprises est l’une des grandes priorités du gouvernement. 
Selon les chiffres de l’observatoire des métiers du BTP, si la parité est encore loin d’être atteinte les chiffres progressent légèrement. En effet, en France, les femmes représentent 12.1% des effectifs du secteur en 2020 contre 10,8% en 2009.

Les femmes occupent à 77% des fonctions administratives et sont 8.1% parmi les ouvriers ; 75.3 % parmi les ETAM et 16.5 % parmi les cadres (IAC).

L’avis général se retrouve pour affirmer que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un axe stratégique pour se démarquer de la concurrence et renforcer l’attractivité d ‘une entreprise. 

Article 5 .2 Paysage de la population interne (Données au 31/12/2021)

Le diagnostic effectué pour la négociation du présent accord est issu d’une étude de nos effectifs au 31/12/2021. Les éléments étudiés ont pour vocation de traiter nos données de manières factuelles afin de ressortir des éventuelles inégalités servant de base à la négociation de cet accord.

L’effectif de la société Santerne Centre est Energies compte 138 salariés dont 11 femmes et 127 hommes. Les femmes représentent donc 7,97% de l’effectif.
Les effectifs sont répartis de la manière suivante :
Ouvriers : 0 femmes et 48 hommes
ETAM : 8 femmes et 59 hommes
Cadres : 3 femmes et 20 hommes

L’ancienneté moyenne chez les femmes est de 9,1 ans contre 12,5 ans chez les hommes.
L’étude de la répartition des métiers indique que les femmes sont présentes dans les fonctions telles que : assistante administrative, responsable d’affaires (parcours pépinière), comptable, et technicienne d’achat. Les autres postes sont uniquement occupés par des hommes. De ce constat de non-mixité des métiers découle des difficultés à mesurer les écarts de rémunération potentiels. 

Le taux de formation pour l’année 2021 est de 73,9% (nombre de salariés présents au 31/12/2021 formés au moins une fois dans l’année).
Les taux de formations par CSP sont les suivants :
Cadres H : 85%
Cadres F : 100%
ETAM H :79 ,7%
ETAM F : 25%
Ouvriers H : 68,8%

Ces taux démontrent notre attachement quant à la formation de nos salariés et nous indiquent nos axes de progressions notamment pour l’accès à la formation des catégories ETAM femmes. Cependant, le personnel féminin étant composé essentiellement de personnel administratif avec une ancienneté certaine, les formations ont été effectuées dans les premières années de leur prise de poste. La direction s’engage à veiller au bon maintien des compétences du personnel administratif.

Article 6. - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
6.1 La rémunération effective 

Objectifs :
- Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
- Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable
Actions :
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


Indicateurs :
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile
Nombre d’augmentions au retour de congé maternité ou congé d’adoption

6.2 L’embauche 

Objectifs :
Garantir l’accès à tous les emplois au sein de la société sans considération de sexe
Favoriser et encourager l’accès à tous les emplois au sein de la société sans considération de sexe
Actions :
Assurer une rédaction non sexuée et non discriminante de toutes les offres d’emploi (CDI/CDD/Alternance/Stage)
Traiter les candidatures valablement reçues sans aucune discrimination liée au sexe. Les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat-es.
Accentuer les partenariats et les actions d’information et de communication en direction des organismes de formation, et à cette occasion, attacher un soin tout particulier à féminiser l’image de l’entreprise et de ses métiers auprès des étudiants, voire des plus jeunes. 
Atteindre un taux de féminisation global de 15% et de 20% chez les femmes cadres opérationnelles.
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emplois rédigées de manière inclusive
Nombre d’actions et de partenariat école
Nombre d’embauche de personnel féminin au sein de la société et taux de féminisation 

La formation professionnelle

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

Objectifs :
Garantir un accès égal à la formation sans distinction de sexe
Favoriser l’accès à la formation sans distinction de sexe
Promouvoir la mixité dans la formation

Actions :
Atteindre un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter     l’organisation
Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires
Veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires qui ne seraient pas compatibles avec la vie personnelle 
Prévoir des horaires de formation en fonction des contraintes horaires des salariés
Regrouper les actions de formation pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés
Faire appel aux E-Learning 




Indicateurs :
Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes
Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
Pourcentage par sexe de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans 
Nombre de formations réalisées localement
Les conditions de travail 

La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

Objectifs :
S’assurer que l’aménagement des lieux de travail pour assurer de bonnes conditions d’accueil et de vie sur les chantiers ainsi que dans l’entreprise de manière égale, sans discrimination
S’assurer que les horaires de travail soient aménagés autant que possible aux contraintes liées à la vie professionnelle et personnelle de manière égale, sans discrimination
S’assurer que les postes soient aménagés en fonction des potentielles restrictions et de manière à limiter la pénibilité de manière égale, sans discrimination







Actions :
S’assurer que les lieux de travail soient conçus et équipés pour recevoir les salariés hommes et femmes (accès aux sanitaires etc)
Temps partiel :
Ouverture du temps partiel choisi qui ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière
Proratisation des objectifs pour les salariés à temps partiel
Institution d’une procédure de suivi pour les salariés à temps partiel afin d’adapter la charge de travail si nécessaire
Organisation des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales
Programmation anticipée des déplacements et des stages de formation 
Fournir les aménagements et infrastructures nécessaires dès lors que cela pourrait constituer une discrimination ou un traitement inégal.
Indicateurs :
Nombre d’aménagements de locaux (vestiaires et sanitaires séparés) 
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe
Nombre de réponses positives par genre aux demandes de passage à temps partiel

Article 7. - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les 2 ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 8. - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 9. - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10. - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », ainsi qu'auprès du secrétariat greffes du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Fait à La Talaudière, le 05/09/2022

Signatures

XXX
Président