ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOUR

Entre 
CONSILIUM
Sis 17 place de la Liberté à Saint Chamond (42400)
Groupement d’Intérêt Économique immatriculé au RCS de Saint Etienne, sous le numéro B 913 467 775 00015
Représentée par Monsieur Eric MEILLER, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « le GIE»

D’UNE PART,

ET
Le personnel du GIE (référundum)

D’AUTRE PART

Ensemble désigné les « Parties » et individuellement une « Partie ».

Il est convenu les dispositions suivantes :



SOMMAIRE

























CHAPITRE I. LE DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

 CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants, définis comme les cadres disposant d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, du pouvoir de prendre des décisions de façon largement     « autonome », et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise compte tenu des responsabilités confiées.

 TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié demeure à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Durée du forfait et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les Parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours maximum pour une année complète de travail et :
compte tenu d'un droit intégral à congés payés, 

incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre N.
Les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires (ci-après dénommés « JNT ») dont le nombre sera déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier. 
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence 
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence 
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence 
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de jours potentiellement travaillés (P) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P 

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait     jours : 

P – F

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 



Incidences des absences sur la période de référence 

3.2.1	Absence non assimilée à du temps de travail effectif 
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Déduction des absences du forfait annuel réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées et départ en cours d’année de référence.
Exemple : un collaborateur est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 4 x 22 jours = 88 jours de travail. 
Son nouveau forfait sera de : 218 jours – 88 jours = 130 jours.

3.2.2	Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Exemple : un salarié qui a travaillé la moitié de l’année sera soumis à un forfait de 218 / 2, soit 109 jours travaillés.

Renonciation aux JNT – Mécanisme du RACHAT 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Les Parties rappellent expressément qu’un tel rachat nécessite l’accord préalable de l’employeur et du salarié.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable au salaire journalier de référence en cas de renonciation est fixé à 10 %. 
Le salaire journalier de référence est calculé à partir du rapport suivant :
Rémunération annuelle / (Nombre de JNT + Nombre de jours de Congés Payés + Nombre de jours fériés chômés

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut excéder 235 jours.
Rémunération

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. 
Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculé sur la base de la rémunération annuelle divisée par douze mois.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par le GIE et le salarié concerné (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Ce document écrit précise :
-	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-	Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-	La rémunération correspondante ;
-	Le nombre d'entretiens individuels prévus entre le salarié et son supérieur hiérarchique (Cf. article 3.11 ci-après).

Modalité de prise des jours JNT

La prise de JNT peut se faire par journée ou par demi-journées. 
Les JNT peuvent être cumulées entre eux dans la limite de 5 jours.
Sauf renonciation (Cf. article 3.3.), les jours de JNT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et doivent impérativement être posés dans l’année civile et au plus tard le 31 décembre.

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées établi au moyen d’un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par le GIE permettant de s’assurer du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Un modèle de document de suivi figure en Annexe.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT…
Un suivi des amplitudes horaires de travail.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Il convient par ailleurs de préciser que le décompte des journées de travail s’opère comme suit :
Si le salarié travaille plus d’une heure sur une journée et moins de quatre heures, une demi-journée doit être comptabilisée. 
Si le salarié travaille quatre heures ou plus, une journée de travail complète devra être comptabilisée.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Temps de repos et droit à la déconnexion 

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Le salarié et l’employeur sont responsables du respect de ses durées maximales de travail.
Les salariés auront un droit à la déconnexion, défini par une charte établie par l’employeur et communiquée au salarié concerné. 
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié soumis à un forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique et la direction du GIE afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier leur vie professionnelle avec leur vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction du GIE qui devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 





Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique devront se rencontrer au minimum une fois par an lors d’un entretien individuel spécifique. 
Au cours de cet entretien seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans les entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

CHAPITRE II. DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet à compter du 1er juillet 2022 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2. REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 3. DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les Parties dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

 PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal du GIE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Etienne.
Le GIE en informera le personnel.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.


Fait à Saint Chamond, le 30 juin 2022