ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE L’ASSOCIATION A.I.S.P.


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Association pour l’Insertion Socio-Professionnelle (A.I.S.P.)
Située : 24, Route de Thônes – 74940 ANNECY LE VIEUX
Représentée par, Directrice Générale de l’A.I.S.P., par délégation du Président de l’association, ,
D’UNE PART,
ET

L’organisation syndicale FO
Représentée par, délégué syndical de l’A.I.S.P.
Accompagné à la négociation de.

D’AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord :



PREAMBULE

Le présent accord regroupe la plupart des thèmes relevant du bloc 2 de négociation annuelle obligatoire (article L 2242-17 c. trav).
la signature de cet accord, auquel s'ajoute l'accord sur la mobilité professionnelle clôture la négociation sur le Bloc 2 au titre de 2022
Il a pour objet de décliner l’axe majeur de la Marque Employeur AISP, 

La (loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l'emploi rend notamment obligatoire une négociation sur la QVT. Celle-ci porte particulièrement sur l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés et l'exercice du droit d'expression directe et collective de ces derniers. Les thématiques relatives à l'emploi des personnels handicapés et à l'égalité professionnelle femme/ homme étant déjà traitées par les accords du 29 novembre 2016, ces deux thématiques ne sont pas intégrées dans le champ de la négociation de cet accord QVT mais sont reprises telles que dans le contenu de l’accord.
Plus récemment, la  (loi El Khomri) complète cette négociation obligatoire avec l'exercice du droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cette même loi du 8 août 2016 pose également le principe du contrôle régulier de la charge de travail des salariés bénéficiant du forfait jours annuels et du respect de leur temps de repos obligatoire ainsi que de leur droit à la déconnexion.
Au-delà des aspects législatifs, l'aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, les impacts de la transformation numérique ainsi que l'émergence des pratiques collaboratives modifient en profondeur notre rapport au travail et l’AISP entend s’inscrire dans cette dynamique en veillant à la prévention des impacts du travail sur la vie personnelle et au bien-être au travail de l’ensemble des salariés.
Au sein de l’AISP, les principes de transversalité, de pilotage par les résultats qualitatifs et quantitatifs, d’expérimentation, d’individualisation des parcours, de chacun dans la réalisation des actes professionnels qui sont mis en œuvre progressivement, nécessitent le développement de nouveaux modes de management qui favorisent notamment l'initiative, la créativité, la coopération, l'accompagnement des transformations que l'association se doit de mettre en œuvre afin de répondre à la commande sociale et institutionnelle et aux attentes légitimes des usagers en parcours.
En conséquence, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit : 

DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de L4 Article L 2242-17 du code du travail.
	
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de l’Association employé en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel.

Durée et dénonciation, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre VI du livre II de la deuxième partie du Code du travail.


Droit à la déconnexion
Dans le cadre de l’article L 2242-17, 7° du code du travail  et prenant acte de l’informatisation du travail et de la dématérialisation du travail, notamment permise par l’extension des possibilités d’accès aux messageries, serveurs, dossiers, l’AISP souhaite négocier sur ce thème afin d’associer les organisations syndicales à sa définition et d’ancrer de manière pérenne ce droit des salariés dans l’objectif de soutenir le bien-être au travail de tous dans le respect de la vie personnelle de chacun.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’AISP entend formellement rappeler les principes qui encadrent le droit à la déconnexion :
le droit au décalage de la réponse à un email : un email professionnel n’appelle pas de réponse immédiate par son réceptionnaire, quel que soit le destinataire,
le devoir de minoration d’envoi d’emails par les cadres en dehors des horaires d’ouverture des services. Les responsables hiérarchiques et fonctionnels doivent veiller au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit sera importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise.
le devoir de déconnexion en dehors des horaires d’ouverture des services pour les personnels non cadres. Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages instantanés, sms ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Enfin, tout salarié doit prendre en compte le droit à la déconnexion reconnu à ses collègues et responsables hiérarchiques.

Exceptions : Les mesures énoncées au présent article ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales et réglementaires impliquant la nécessité pour l’entreprise de pouvoir contacter un salarié, ni s’agissant des cadres dirigeants (au forfait tout horaire) à la mise en œuvre d’exceptions en cas de circonstances particulières : urgence et importance des sujets traités, sécurité des usagers, gravité.

Importance du respect du temps de travail
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur contrat/statut, de respecter les durées maximales journalières de travail.
Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement porter atteinte à la santé du salarié. 

Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera une campagne de communication (Le soir, le week-end, je me déconnecte) à destination des managers et des salariés. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

L’AISP souhaite questionner annuellement les salariés dans le cadre d’une enquête Qualité de Vie au travail, dont les interrogations porteront aussi sur la réalité de la déconnexion.

Droit d’expression individuelle et collective

Objet du droit d’expression
Le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’Association, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.

La mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.

Liberté d’expression

Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

Réunions permettant l’expression des salariés
Niveau des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées au niveau de groupes correspondant aux unités élémentaires de travail eu égard tout à la fois à la nature du travail, au lieu et conditions dans lesquels il s’exerce et à leur encadrement. Les groupes sont définis au nombre de 5 : Médico-psycho-social, Administratif, Logistique, Pédagogique et Encadrement.

Afin de permettre la participation effective de chacun, le nombre des membres de chaque groupe est limité à 15 personnes.

La liste des groupes ainsi constitués par la direction et leur composition est portée à la connaissance du personnel par voie d’affiche.

Fréquence et durée des réunions

Chaque groupe (au nombre de 5 au total) a la possibilité de se réunir 1 fois par an.

La durée de chaque réunion est en tout état de cause limitée à deux heures et inclus dans les horaires de travail.
 
Modalités d’organisation des réunions

Le calendrier de l’ensemble des réunions est arrêté par la direction, dans le cadre du 1er trimestre et porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Les réunions se tiennent sur le lieu de travail de chaque groupe (atelier, bureau, service, etc.).

Peuvent participer à chaque réunion, tous les salariés du groupe concerné, quel que soit leur niveau hiérarchique à l’exclusion de toute autre personne.

Les membres du groupe ne souhaitant participer à une réunion :
-	ne pourront en aucun cas quitter l’établissement. Ils continueront donc à travailler normalement.

L’animation des réunions est choisie en début de séance au sein du groupe concerné.

Afin de préserver l’expression directe et la spontanéité des débats, aucun ordre du jour de réunion n’est préalablement établi.

Transmission des demandes, propositions et avis

A la fin de chaque réunion, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés (et dont le groupe aura décidé la transmission) est établie par :
un rapporteur désigné en début de réunion (en accord avec le groupe),

Cette synthèse est communiquée par l’animateur responsable du groupe à la direction.

Information sur les demandes, proposition et avis

Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du groupe qui peuvent les consulter dans le mois suivant la tenue des réunions.

Les comptes-rendus des réunions d’expression sont laissés à la disposition des membres du CSE qui peuvent les consulter ans le mois suivant la tenue des réunions.

Suite réservée aux demandes, propositions et avis

La suite réservée aux demandes, propositions et avis est communiquée aux membres du groupe par la direction.

Un bilan annuel (semestriel, trimestriel…) des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au CSE.

Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (établissement) par l’intermédiaire des délégués syndicaux.

Droit d’expression du personnel d’encadrement

Est concerné par les dispositions qui suivent le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

Il est constitué un groupe d’expression spécifique au personnel d’encadrement tel que défini ci-dessus.

Ce groupe se réunira selon les modalités ci-après :
Une fois par an
durée maximale de 2 heures
organisation de la réunion.


Egalité professionnelle - Prévention des discriminations et inégalités
Chapitre A – Egalité Hommes / Femmes
Préambule
La Direction de l’A.I.S.P. et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont toujours œuvrés pour garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent titre V s’inscrit dans le cadre :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, 
des dispositions des articles L2242-1, 2° et L 2242-17, 2° du Code du Travail
a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
en fixant des objectifs associés à des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Rapport Annuel d’Activité
Il a ainsi été constaté au 31 décembre 2021 que :
S’agissant de la structure de l’effectif :
Il est fait le constat que l’AISP a employé 67 % de femmes pour 33 % d’hommes.
S’agissant des catégories d’emploi :

S’agissant des conditions générales d’emploi
Il est fait le constat que 21 % des femmes et 14 % d’hommes travaillent à temps partiel.

Il est fait le constat que sur l’année 2021, 64 % des CDD ont été signés avec des femmes et 44 % avec des hommes.

S’agissant des départs en formation
Il est fait le constat que les formations réalisées en 2021, ont été à 70 % à l’intention des femmes et à 30 % à l’attention des hommes.

1er domaine d’action : Promotion de l’égalité professionnelle en matière d’embauche
 Objectif de progression
Diminuer les écarts entre les genres dans l’effectif global et favoriser la mixité de genre au sein des catégories de métiers traditionnellement très genrés.
Les  Actions
Les parties s’accordent à analyser chaque année les écarts entre les hommes et les femmes concernant trois situations professionnelles :
-	L’embauche,
-	La formation,
-	La promotion professionnelle 
L‘analyse annuelle portera proposition d’actions correctives visant à diminuer les écarts entre les genres dans l’effectif global et à favoriser la mixité de genre au sein des catégories de métiers traditionnellement très genrés, dans la mesure du volume de candidatures reçues, ainsi que de leur égale qualité en termes de compétences, expériences, qualifications.

Les actions suivantes sont dès à présent convenues entre les parties étant entendu que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes et garantir des recrutements basés sur les seuls compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 

Action 1 : Promotion de la mixité des candidatures
L’AISP veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois. Une vigilance accrue sera portée sur la terminologie et les stéréotypes. Les offres d’emploi seront toutes formulées de manière asexuée et sans référence aucune à la situation de famille des intéressé(e)s. Il sera fait en sorte que 100% des offres d’emploi, des intitulés et de la formulation des descriptifs rendent les postes accessibles tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de le vérifier.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre d’offres d’emplois respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi

Action 2 : Favoriser l’équilibre des embauches dans les catégories professionnelles identifiées comme non ou peu mixtes.
En ce sens, il sera privilégié, à compétences, expériences et qualifications égales, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les catégories professionnelles comportant un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes.
L’objectif est, à termes, de favoriser l’équilibre des embauches pour atteindre les résultats suivants :
- 20 % d’hommes en plus dans la catégorie professionnelle des cadres.
- 33 % de femmes en plus dans les catégories professionnelles des ouvriers.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Évolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représentés dans les catégories de poste où il est sous-représenté

2è domaine d’action : L’égal accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière : elle est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Association applique une politique de formation exempte de toute discrimination.
Contrairement à la tendance nationale selon laquelle les femmes sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation en raison de contraintes familiales lorsque celles-ci se déroule en des lieux éloignés du domicile, au sein de l’AISP les femmes accèdent davantage à la formation que les hommes. 
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’association veille et veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Objectifs de progression
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariées chargées de famille.
Actions
Les actions suivantes sont convenues entre les parties :
Action 1 : Rapprochement des lieux de formation
Dans cet esprit, l’association s’engage à : 
Organiser des formations en intra aussi souvent que possible,
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales
Il sera ainsi tenté de faire en sorte que :
80 % des formations suivies par les salariées chargées de famille seront réalisées en interne au sein des établissements composant l’Association. 
80 % des formations externes seront réalisées à moins de 100 kilomètres de distance du lieu habituel de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de formations organisées à l’interne des établissements de l’Association / Nombre total de formations organisées
Nombre de formations organisées en externe dans un rayon de 100 kilomètres du lieu habituel de travail / nombre total de formations organisées

Action 2 : Délai de prévenance
Sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation seront communiquées par écrit (mail, courrier, affichage) à l’ensemble des salariées chargées de famille (100%) au moins 21 jours calendaires avant le début de chaque session. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Nombre de courriers adressés aux salariées chargées de famille en respectant les délais prévus / Nombre total des départs en formation des salariées chargées de famille

3è domaine d’action : Egal accès à la promotion professionnelle
Les règles d’évolution de carrière, d’avancement et de promotion qui figurent dans la convention collective de 1951 (FEHAP) contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Un processus non discriminant de promotion et d’évolution salariale est ainsi garanti.
Cela étant, la présence des femmes dans les catégories professionnelles « d’ouvrier » doit être améliorée, tandis que la présence des hommes dans la catégorie professionnelle de « cadre » doit être améliorée.

Objectifs de progression
Faciliter la promotion et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les catégories professionnelles précitées.  
Actions
Les actions suivantes sont convenues entre les parties :
Action 1 : Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’Association des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre du au genre dans certains d’entre eux.
Pour pallier à ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’Association s’engage, tant au niveau des établissements qu’au niveau du siège à sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles.
En ce sens, 100% des annonces et fiches de poste internes seront rédigées avec des mots neutres afin de les rendre attractives tant pour les hommes que pour les femmes. Celles-ci ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe.
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées.
Nombre d’annonces réalisées et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.

Action 2 : Améliorer le pourcentage de promotions en préparant au mieux les salariés
Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place au niveau des établissements où existent des métiers à fort déséquilibre de population hommes/femmes, des actions d’accompagnement des salarié(e)s appartenant au sexe minoritaire.
Ces actions seront diverses : 
accompagnements individualisés des salariés accédant à des postes à responsabilités : le tutorat sera ici privilégié ;
proposition de réalisation de bilan de compétences ou d’action de formation en vue de l’accession à un poste à responsabilités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :
Proportion d’accompagnements individualisés, de bilan de compétences et d’action de formation débouchant sur un poste à responsabilités ou de direction.
Part des salariés ayant été promus (répartition par sexe).

Action 3 : Mixité des instances représentatives du personnel
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles via des actions d’information des personnels.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Évolution du taux de masculinisation des instances représentatives

4è domaine d’action : Rémunération effective
Objectifs de progression
Pour les rémunérations des personnels, l’AISP applique la Convention Collective du 31 Octobre 1951. Les rémunérations sont fixées par poste de travail, aucune distinction n‘étant faite entre les hommes et les femmes.
L’autorité de tarification (ARS) contrôle le respect des coefficients fixés par la CCN de 1951.
L’Association souhaite compenser la perte de rémunération inhérente au congé paternité. Son objectif est donc de maintenir la rémunération de 100% des congés paternités durant lesquels les indemnités journalières de sécurité sociale sont versées.

Action
Afin de supprimer d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le salaire sera maintenu par l’employeur pendant la période du congé paternité sous condition d’un versement d’indemnités journalières prévues par la sécurité sociale.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur :
Taux de versement d’un complément employeur lors de congés paternité bénéficiant du versement d’IJSS

Chapitre B – Prévention des discriminations professionnelles liées à un handicap

Préambule
Le présent titre IV s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17, 3° et 4° du Code du Travail.

Les parties rappellent leur attachement profond à la prévention de toute forme de discrimination.
L’AISP s’engage à veiller à l’équité de traitement tout au long du parcours professionnel du salarié, du recrutement au départ.



Recrutement
Le recrutement s’attache à suivre un processus clair et privilégiant l’accès pour tous aux besoins d’emplois émis.
Pour ce faire les offres d’emploi sont rédigées de manière claire, précise et font état des compétences, du niveau de connaissances et de diplomation et des qualités, strictement nécessaire au profil de poste recherché.
La diffusion des offres priorise le canal interne avant les canaux extérieurs dont la multiplicité et l’expertise métiers sera recherchée.
Le processus de recrutement recherche d’abord à vérifier les compétences possédées par le candidat relativement aux compétences nécessaires à la réalisation du poste ; il vise ensuite à s’attacher à l’expérience, aux qualités, des candidats pour permettre la meilleure adéquation aux équipes et services dans une logique de complémentarité et d’ouverture.
L’attention portée aux candidats est scrupuleusement identique à chaque phase du recrutement concerné. Le processus de recrutement est précisé dans le contenu des offres d’emploi.

 Parcours professionnel du salarié
Tout salarié de l’AISP est accompagné dans son parcours professionnel selon un processus identique :
Intégration du salarié en poste
Chaque salarié nouvellement entrant au sein de l’AISP bénéficie d’un chemin d’intégration composé de :
un planning d’intégration sur une période de 2 semaines pour les CDI et CDD de plus de 6 mois. Les CDD inférieurs à 6 mois bénéficient d’une période d’intégration relative à la durée de leur CDD et au contexte de leur arrivée (exemple : remplacement). 
La recherche de la pair-aidance, du tuilage, de la connaissance des équipes
L’accompagnement à la prise en main des lieux, des outils, des cadres de travail dont les procédures visées comme essentielles à la sécurité des professionnels (ex : incendie), des valeurs de l’histoire et de la stratégie de l’association, 
Situations d’appropriation progressive des missions
Remise d’un livret d’intégration du salarié entrant à l’AISP
Remise du kit de bienvenue au salarié entrant à l’AISP
L’application de ce chemin et son amélioration continue sont des priorités méthodologiques pour les managers et pour l’équipe du service Ressources Humaines.
Un entretien de positionnement réciproque dans le poste et l’association est systématiquement organisé par le responsable hiérarchique appuyé du service RH au cours de la période d’essai.

Entretiens d’évolution professionnelle
Un entretien professionnel d’évolution est organisé tous les 2 ans dans l’application de la loi du 5/03/2014. L’entretien des 6 ans fait l’objet d’une rétrospective du parcours du salarié et s’attache particulièrement au parcours de formation, de promotion et d’évolution salariale ; il accompagne à la mise en de V.A.E. autant que possible.
L’entretien garantit un espace d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique et s’attache aussi à s’appesantir sur l’articulation vie personnelle vie professionnelle, la cohésion au sein de l’équipe concernée, la situation d’équité professionnelle réelle et ressentie.

Recueil annuel individuel des souhaits de formation et accompagnement à la montée en compétences
Chaque salarié a la possibilité d’identifier des typologies et objectifs de formation dans le cadre de l’appel annuel à formations en vue de la constitution collaborative du plan de formation. Ce plan de formation s’inscrit dans un schéma plus large au service de la stratégie de l’association. Il vise à accompagner autant que possible l’ensemble des salariés à la montée en compétences techniques et psychosociales. Il vise à accompagner particulièrement les promotions internes et l’implication des salariés dans la dynamique stratégique de l’association.

L’arrêt et la reprise d’activité
Chaque salarié face à la nécessité d’arrêter son activité professionnelle pour raison de santé, de paternité, de maternité, de proche-aidance, bénéficie d’un entretien d’accompagnement à l’arrêt afin de permettre un décrochage professionnel progressif, anticipé et une passation, lorsque cela est possible en fonction des situations individuelles.
La reprise d’activité suite à un arrêt de plus de 3 mois donne lieu à une organisation identique pour permettre une reprise progressive, à chaque fois que cela est possible.
Le télétravail est systématiquement évoqué lors de ces entretiens en amont et en aval pour accompagner concrètement l’arrêt et la reprise progressives.

L’adaptation des postes et outillages de travail
Chaque salarié en situation de handicap bénéficie d’un accompagnement s’il en fait la demande et/ou sur proposition du responsable hiérarchique lorsque la RQTH est connue de l’employeur, afin de favoriser l’adaptation du poste de travail dans son environnement ergonomique, l’outillage approprié du poste et de l’environnement dont notamment les éventuels collègues en proximité. Une sensibilisation au handicap concerné est réalisé par le service RH auprès du manager en responsabilité et de son équipe afin de favoriser la cohésion et la performance de tous au travail.

Référents Handicap et Prévention des discriminations
Les parties conviennent de créer 1 rôle de référent handicap sur site, pour renforcer l’application de l'article L 5213-6-1 c. trav. Le référent handicap est nommé sur chaque site, sur candidature de salariés volontaires et après tirage au sort en CSE parmi les candidats volontaires. Son mandat de référence volontaire est établi pour 2 ans. Il est révocable par les parties sur courrier avec A/R après un délai de prévenance d’un mois. L’employeur motive sa demande par des faits relatifs au manque d’implication objectivé dans le rôle, à la posture inadéquate dans le rôle, à l’absence longue du salarié qui ne peut assumer son rôle ; l’employeur recueille l’avis du CSE avant envoi de son courrier. Il organise un entretien préalable à la fin anticipée du mandat volontaire, en présence du service RH.
L’employeur organise la formation des référents Handicap et Prévention des discriminations de manière régulière et formelle.
L’employeur organise la réalisation du rôle de référent à hauteur d’une délégation de référence horaire portée à 2 heures par mois et soumise à la formalisation auprès du responsable hiérarchique par un bon de modification horaire.
Une réunion d’échanges et de travail coopératif entre le service RH et les référents Handicap et Prévention des discriminations est organisée chaque semestre. 
L’employeur invite les Référents à faire état de leur mission devant le CSE une fois par an.

Rémunération équitable
L’AISP applique la convention collective 51 dans l’identification des salaires à la prise de poste, reprise d’ancienneté conformément à la règlementation, valorisation du niveau de diplôme de la même manière. 
L’avancement, la progression, l’évolution, la promotion sont strictement et exclusivement fondés sur des niveaux de compétences, de qualité professionnelle, d’expériences ; ils sont objectivés dans le cadre du process propre aux recrutements internes ouverts.


Cohésion du personnel et droit d’expression collective
Les parties conviennent de l’importance fondamentale de l’entretien et de l’accompagnement de tous les salariés au faire-équipe, à la solidarité professionnelle et à la facilitation de l’expression collective.

Pour ce faire les parties s’entendent sur des actions visant à concrétiser ces principes :
La ritualisation de journées banalisées collectives visant à encourager la connaissance des professionnels entre eux, le partage de temps conviviaux et de travail collectif rassemblant l’ensemble des professionnels. L’AISP s’engage à ancrer l’organisation de 2 à 3 journées annuelles dites de « séminaire du personnel et des administrateurs de l’AISP »
La mise en place d’un groupe consultatif Qualité de Vie au Travail dont l’objet est de chercher à améliorer et perpétuer un climat et une ambiance de travail respectueuse de tous, au profit de la reconnaissance de chacun dans son poste et ses missions. Ainsi une enquête visant à recueillir le sentiment de bien-être au travail de chacun et à proposer des initiatives au profit de ce bien-être individuel et collectif est collectivement créée annuellement au sein du groupe. Ce groupe a une visée consultative exclusivement. Il est constitué d’un aéropage de salariés volontaires représentatif de chaque corps de professionnel : administratif, pédagogique, médico-psychologique, social, logistique, encadrement, coordination. Il se réunit tous les trimestres et bénéficie de temps préparatoires. 
La supervision des équipes est ritualisée dans l’objectif pour les salariés de bénéficier d’espaces de paroles confidentiels permettant une décharge mentale individuelle et collective et la construction d’une posture professionnelle partagée empreinte de confiance réciproque et de solidarité. Ces séances sont animées par un tiers extérieur.
Le Conseil éthique « réactionnel » et « sur le fond » est reconnu comme un outil de débat éthique permettant la mise à distance des vécus professionnels et le questionnement collégial éclairé. En réaction il permet de consolider des décisions délicates relatives à des incidents avec ou entre usagers avec les équipes représentées par corps de professionnels. Le conseil éthique réactionnel se réunit sur saisine de la direction générale directement ou au moyen d’un des responsables de services ou d’une direction. Il se tient rapidement après la saisine et au plus tard dans les 10 jours. Il aboutit à des décisions co-élaborées et partagées, portées par les directions et responsables de services concernés. Le conseil éthique sur le fond se réunit une à deux fois par semestre. Il s’appuie éventuellement sur des tiers éclairants et invite des représentants d’usagers, ainsi qu’une représentation du conseil d’administration. Il aboutit à d’éventuelles préconisations de travaux et/ou de réflexion.

Articulation Vie Professionnelle vie personnelle
Les parties conviennent d’organiser concrètement des actions visant à prévenir les situations de conflit entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les actions engagées et faisant l’objet d’un principe de management et d’organisation des activités et missions sont les suivantes :
Réunions
L’AISP s’engage à élaborer des réunions structurées, anticipées, planifiées et respectueuses des horaires habituels de travail, dans le cadre de son fonctionnement régulier.
L’AISP s’engage à limiter au strict nécessaire et exceptionnel les modifications de réunions impactant les plannings des salariés.
La prise en compte des salariés à temps partiel est recherchée chaque fois que cela est possible.
L’AISP s’engage à acquérir et maintenir un équipement de solution logiciel pour le service RH facilitant la consultation, la communication et la transparence autour des plannings des salariés, par chaque salarié, les chefs de service et les RH.
L’AISP s’engage à favoriser les temps d’échanges et d’information trimestriels entre le salarié et son manager pour clarifier les décomptes d’absences et leur comptabilisation : arrêts, sans solde…
Temps partiels
L’AISP s’engage à étudier sérieusement toute demande de passage à temps partiel, à recevoir les salariés demandeurs, à informer les managers de la priorité légale de passage à temps partiels et inversement.
Cadres au forfait jours
L’AISP s’engage à recevoir les cadres au forfait jour annuellement pour s’assurer de leur bonne articulation vie personnelle vie professionnelle et à favoriser cette articulation, notamment en acceptant le télétravail quand il est possible dans la fourchette de journées autorisées, en veillant au volume de déplacements internes et externes.
Cadres d’astreinte
L’AISP s’engage à planifier les astreintes des cadres visés par cette mission a minima au trimestre et dans la mesure du possible au semestre. La recherche du meilleur ajustement du planning aux contraintes de vie personnelle est requise. L’alternance des astreintes est organisée sur chaque site autour de 3 à 4 semaines avec 3 à 4 professionnels. Les interventions sur site sont soumises à un délai d’intervention de 45 minutes à compter du déclenchement du besoin. Les réquisitions d’astreinte sont attendues de 17H00 à 8H00 les jours de semaine et 24H/24H les jours fériés et week-end. Le jour férié suivant un week-end, le pont suivant un week-end allonge la durée de l’astreinte au 1er jour ouvré suivant le férié ou le pont concerné. Les astreintes s’entendent du lundi 8H00 au lundi 8H00, excepté les semaines de réouverture des établissements où elles démarrent le dimanche 19H00. Elles sont tracées et réalisées dans le respect de la règlementation en vigueur. Les outils nécessaires à la bonne prise en main des astreintes en autonomie sont régulièrement mis à jour et améliorés au bénéfice de la meilleure communication auprès des équipes de jour pour la poursuite de l’accompagnement des situations. Un cahier d’astreinte numérique est suivi et comporte l’ensemble des informations et outils nécessaires. Un téléphone portable d’astreinte est remis pour la réalisation de chaque astreinte. Les numéros des portables d’astreinte sont communiqués aux équipes et usagers et font partie intégrante des livrets d’accueil de usagers et d’intégration des salariés. 
Congés spécifiques
En sus des congés légaux et conventionnels les parties s’entendent sur l’attribution d’un jour enfant malade supplémentaire aux dispositions règlementaires. Ce jour a un caractère mobile entre les salariés. Cette mobilité signifie de donner le jour à n’importe quel autre salarié au libre choix, dans le respect de la complétude du document s’y référent.
Les congés proche-aidant correspondent au droit commun existant en la matière. Le service RH accompagne les situations individuelles désireuses de maitriser et utiliser les dispositifs existants. 

Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord qui entrera en vigueur à compter du 01/01/2023, a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19/12/2022. Il est conclu pour une durée de deux ans.

Révision et dénonciation du présent accord
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et accompagnée d’un projet de révision pour être reconnue licite.

Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataire ainsi qu’à la DDEETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues au Code du Travail.

Notification, dépôt et publicité
Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'Association :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

à l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction à l’Unité territoriale de Haute Savoie de la DREETS Rhône-Alpes dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt, et un exemplaire au conseil de prud'hommes d’Annecy,

enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel.


Fait à Annecy-le-Vieux, le 19/12/2022

En 6 exemplaires originaux



Pour l’Association
Directrice Générale de l’AISP	

Pour l’organisation syndicale FO
Délégué Syndical