ACCORD D’ENTREPRISE 2022-2024 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE MAAS (OCTOPIA)





Entre les soussignés :


D’une part,

La société MAAS (Octopia), dont le siège social est situé au 120-126 Quai de Bacalan – 33 000 BORDEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le n° 880 150 289, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes. 

Ci-après dénommée « La Direction »


Et
  

D’autre part,


L’organisation syndicale représentative CFDT, représenté par XXXX, déléguée syndicale.


Ci-après dénommées « l’organisations syndicale représentative »
















SOMMAIRE




































































PREAMBULE

La société Cdiscount SA a filialisé son activité Marketplace BtoB au 1er avril 2021 au sein d’une nouvelle structure dédiée dénommée MAAS (Octopia), filiale de Cdiscount SA.
En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, tous les accords collectifs en vigueur au sein de la Société Cdiscount, dont bénéficiaient les salariés transférés au sein de MAAS (Octopia) ont été automatiquement mis en cause à la date de l’opération. Ils continuent à cet effet d’être applicables jusqu’à leur date de fin et au maximum pendant une durée de trois mois auquel s’ajoute le délai de survie de douze mois.
Pendant ce délai, de nouvelles négociations sont à engager. 
C’est dans ce cadre que les organisations syndicales et la Direction de la société MAAS (Octopia) se sont rencontrées et ont affirmé leur attachement au principe de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes indiquant que le respect de ce principe est nécessaire au développement des personnes et de l’entreprise. 
Les parties souhaitent s’engager dans une dynamique d’ouverture et de mise en œuvre d’une  pluralité d’engagements visant à promouvoir l’égalité professionnelle pour tous ses salariés, à tous les niveaux hiérarchiques et dans tous les domaines de l’entreprise.
Elles rappellent qu’est prohibé au sein de l’entreprise tout comportement discriminatoire qui aurait pour incidence de traiter les collaborateurs et les collaboratrices différemment en raison de leur sexe.
A ce titre, après avoir dressé un bilan du contexte social et des objectifs de progrès de la société, les parties se sont réunies les 8 et 15 avril 2022 en vue de négocier accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail.
Les objectifs prioritaires identifiés sont les suivants :
Diffuser au quotidien les bonnes pratiques et sensibiliser les collaborateurs sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Favoriser la mixité entre les femmes et les hommes particulièrement au sein de l'encadrement et des métiers dits non mixtes, 
Pour l’encadrement, réduire les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes à poste, qualifications, expériences professionnelles et compétences équivalents,
Prendre davantage en considération la parentalité dans nos processus et organisations,
Favoriser l’articulation entre la charge de travail et le temps de travail, notamment lors des passages à temps partiel temporaires.
Aussi, les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, six domaines considérés comme les plus pertinents pour faire progresser de manière effective l’égalité professionnelle, à savoir :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes de genre 
Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité 
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective et de conditions de travail.
Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures détaillés ci-après.



PARTIE I – SENSIBILISATION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME, LES STEREOTYPES DE GENRE ET LES VIOLENCES CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES
Pour assurer le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a conscience qu’elle doit contribuer à l’évolution des comportements de façon durable. 
A cette fin, il est important qu’elle développe sa communication sur son engagement de lutte et de prévention du sexisme et des discriminations basées sur le genre applicable au sein de l’entreprise et particulièrement auprès de l’encadrement (au sens personnel amené à gérer une équipe qu’il soit donc de statut agent de maîtrise ou cadre).
En complément, et dans la lignée des actions réalisées ces dernières années, l’entreprise souhaite s’engager à accompagner les collaborateurs et les collaboratrices sur la question des violences conjugales ou intrafamiliales.
Les objectifs de progression sont les suivants : faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
Les actions proposées sont les suivantes : la société, qui partage cette définition, s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise en poursuivant les actions suivantes :
Communication interne (article 1) ;
Communication externe (article 2) ;
Sensibilisations du management et du personnel (article 3).
La société Maas (Octopia) entend que chaque collaborateur et collaboratrice se sente respecté/e et puisse évoluer dans l’entreprise sans discrimination en lien avec son genre.

ARTICLE 1 – COMMUNICATION INTERNE
L’entreprise décline :
Un plan de communication et de sensibilisation favorisant la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la mixité, et la lutte contre le sexisme à destination de l’ensemble du personnel.

Elle s’engage à veiller à la représentativité des femmes et des hommes sur les supports de communication diffusés.
Tous les supports internes à disposition seront utilisés pour :
Assurer une diffusion large et massive de l’information : 
campagne d’affichage qui rappelle les grands principes portant sur ce thème et applicables au sein de l’entreprise ; 
communication du présent accord et du guide « Lutte contre le sexisme – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » via les moyens de communication habituels (journal interne, affichage, affichage dynamique, intranet, présentations...) ;
actions de communications ciblées pour sensibiliser les collaborateurs et les collaboratrices ;
temps fort annuel dédié « Semaine de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » à destination de l’ensemble du personnel pour partager sur ces thèmes et sur les avancées en matière d’égalité, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes ;
supports et outils spécifiques pour valoriser la mixité et le principe d’égalité entre les femmes et les hommes (témoignages, portraits).
Informer du dispositif d’alerte de situations d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel, au moins une fois par an. 
L’objectif de ce dispositif est de permettre aux collaborateurs et collaboratrices, victimes ou témoins, de signaler des situations auxquelles ils pourraient être confrontés et de les traiter de manière adaptée. 
En application de la loi « Liberté de choisir son avenir professionnel », des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés dans l’entreprise :
Une référente entreprise, désignée par l’employeur,
Une référente CSE, désignée par les membres de cette instance.
Dans cette perspective, leur rôle est de recevoir et de traiter des informations communiquées sous le sceau de la confidentialité voire de l’anonymat dans le cadre du dispositif de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Leur mission est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en la matière.

Une communication spécifique auprès de l’encadrement. 
La Direction met à disposition des managers les informations, les outils pratiques et les guides dans le cadre de communications dédiées et des parcours Managers, dont l’objet est de rappeler les attendus RH pour le personnel encadrant. Dans ce cadre, il sera rappelé notre politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre le sexisme. 
Cette transmission sera assortie d’une communication spécifique mettant l’accent sur l’importance de respecter et d’utiliser les dispositions qui y sont inscrites.  

Un plan de communication s’inscrivant dans le cadre des programmes et actions de lutte contre les violences faites aux femmes. 
Sur la base des actions menées au sein du Groupe Casino, notamment avec le partenariat avec le Comité ONU Femmes France à l’occasion de la Journée Internationale de lutte contre les violences faites aux femmes et aux filles, l’entreprise souhaite s’engager à accompagner les collaborateurs et les collaboratrices sur la question des violences conjugales ou intrafamiliales par :
La communication afin de libérer la parole et permettre aux salariés concernés de signaler leurs besoins ;
Le relai des campagnes d’information du groupe Casino ;
Le relai des campagnes nationales ;
La promotion des dispositifs d’accompagnement social et d’écoute, via les supports internes,
L’orientation vers les acteurs relais internes et externes ;
Le soutien et l’accompagnement dans la prévention de la rupture avec le travail (organisation du travail, recherche de logement, acompte sur salaire, déblocage de l’épargne salariale, mobilité géographique, facilitation de la reprise au travail…). 
Par ailleurs, la société s’engage à déployer annuellement la Campagne Orange Day afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur ce thème 

ARTICLE 2 – COMMUNICATION EXTERNE
Afin de promouvoir à l’externe l’attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise, la Direction s’engage à communiquer, promouvoir, participer et organiser des évènements externes portant sur ces thèmes. 
Pour ce faire, elle veillera à nouer et développer des collaborations avec des organismes et des associations de notre territoire œuvrant pour la formation, l’emploi et l’accompagnement des femmes notamment dans les métiers numériques (le réseau de la Charte de la Diversité, Profession’L, Social Builder, CIDFF33, Fondation des Femmes, ONU Femmes France, Force femmes, Rallye des pépites, etc.). A travers ces collaborations, elle partagera notre conviction selon laquelle les femmes sont égales aux hommes face et dans l’emploi, et ont leur place dans l’entreprise pour occuper des postes à responsabilité et/ou exercer des métiers au sein desquels elles sont peu représentées. 
La société Maas (Octopia) s’engage à collaborer, dans la mesure du possible, avec ces organismes et ces associations et en particulier avec :
Les Entreprises pour la Cité, réseau d’entreprises pour participer :
à des actions de découverte des métiers numériques, auprès de collèges publics inscrits en REP et REP+ (Réseaux d’éducations prioritaires) de notre territoire ;

à des événements inter-entreprises/ateliers sur le sujet de la diversité et plus particulièrement sur la mixité, la prévention du sexisme, et l’égalité professionnelle femmes-hommes ;

au comité des Fondateurs pour la région Sud-ouest en vue notamment de contribuer à la sensibilisation d’un plus grand nombre d’entreprises et organisations à ces thématiques ;
Le Comité ONU Femmes France via les campagnes nationales de lutte contre les violences faites aux femmes (Orange Day) déployées chaque année dans le cadre du partenariat noué par le Groupe Casino avec ce comité ;

L’Association Française des Managers de la Diversité ayant pour but de favoriser les échanges inter-entreprises, créer du lien et outiller les entreprises pour faire évoluer les pratiques de mixité et d’inclusion.

ARTICLE 3 – SENSIBILISATIONS
La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation sur la diversité au sens large et notamment sur le thème de l’égalité professionnelle et de la mixité femmes-hommes :

Auprès du management et du Comité de Direction, via :
des sessions de formation dédiées à la prévention du sexisme, à la mixité et à l’inclusion ;
la mise à disposition de parcours e-learning dédiés aux managers.  

Auprès de l’ensemble du personnel, via :
des supports spécifiques tels que des guides de bonnes pratiques ; 
des animations et ateliers, dans le cadre notamment de la Journée internationale des droits des femmes ; 
des ateliers de développement professionnel proposés par le Réseau mixité La Fabrique aux collaboratrices et collaborateurs inscrits.
ARTICLE 4 – INDICATEURS DE SUIVI
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Nombre de sollicitations des référents contre le harcèlement sexuel lié aux discriminations fondées sur le genre ;
Nombre de managers formés pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
Nombre de participants à l’ensemble des animations et ateliers mis en place dans le cadre de nos temps forts ;
Nombre d’actions auprès de classes de collèges du territoire ; 
Nombre d’événements dédiés à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auxquels l’entreprise participe.  

PARTIE II – MIXITE DANS L’EMPLOI ET RECRUTEMENT
Il est préalablement rappelé que la procédure de recrutement au sein de l’entreprise repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 
Le critère du sexe, ainsi que les stéréotypes et préjugés liés au genre, ne peuvent et ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les choix de recrutement. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification du candidat et de la candidate.
Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et à l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la société.  
Les objectifs de progression sont : se rapprocher de la parité sur toutes les catégories et progresser sur les métiers les plus déséquilibrés avec les actions proposées suivantes : 
Diffuser les bonnes pratiques en matière de recrutement ;
Maintenir une communication externe de nos engagements ;
Favoriser un recrutement équilibré.

ARTICLE 5 – LES BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE RECRUTEMENT
Afin de lutter contre tous les stéréotypes de genre, le personnel amené à recruter peut s’appuyer sur les outils suivants :
Les bonnes pratiques en matière de recrutement sont intégrées au guide sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes ; 
Une formation « Recrutement et marque employeur » qui sensibilise notamment sur l’importance d’adopter une démarche favorisant la mixité de nos métiers et l’inclusion numérique des femmes. La société Maas (Octopia) s’engage à former l’ensemble des managers sur le recrutement et notamment sur la non-discrimination lors du recrutement. 
Un livret dédié « Recrutement Marque employeur » ; 
En sus du management, une sensibilisation sur nos enjeux de mixité sera réalisée régulièrement auprès des personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe Ressources Humaines. 

ARTICLE 6 – COMMUNICATION EXTERNE
Il est important de véhiculer auprès des potentiels candidats, femmes et hommes, l’attachement de la société Maas (Octopia) au principe de mixité et d’égalité professionnelle, ainsi que la politique associée applicable au sein de l’entreprise. 
A cette fin, la Direction s’engage à :
faire apparaître sur tous ses supports de communication (leaflet recrutement, site employeur…) nos engagements en matière de politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité femme-homme ;
à mettre en avant autant de collaborateurs que de collaboratrices que ce soit au niveau des visuels/photos, témoignages métiers, participations aux tables-rondes, conférences, forums, ou au niveau des prises de parole externes en presse, médias, ou sur nos comptes corporate des réseaux sociaux (LinkedIn, Tweeter, Instagram, etc.) ;
à sensibiliser les plus jeunes aux métiers du numérique, par le biais d'interventions auprès d’établissements scolaires ;
à étudier la mise en place d’un projet de promotion des parcours de collaboratrices évoluant sur nos métiers, notamment les métiers à dominance masculine, via la réalisation de vidéos et témoignages sponsorisés par la Direction Générale.  
Également, dans les métiers identifiés comme non mixtes par la Direction des Ressources Humaines, et dans l’objectif d’augmenter soit la proportion des femmes, soit la proportion des hommes, la Direction s’engage dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation, à rappeler que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes, notamment par des témoignages de nos collaborateurs et collaboratrices, auprès des jeunes publics. 

ARTICLE 7 – LES AUTRES MESURES EN FAVEUR D’UN RECRUTEMENT EQUILIBRE
La Direction s’appuiera sur les cabinets et prestataires extérieurs (cabinets de recrutement et agences d’intérim) référencés par le Groupe Casino pour assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes. Via la signature d’une clause dans le contrat cadre, ces derniers sont engagés à respecter la charte sur la diversité et la politique égalité hommes / femmes du Groupe et de leurs filiales.
Les parties rappellent que les offres d’emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Aussi, la Direction s’engage à veiller à ce que les annonces d’emploi soient publiées avec la vigilance nécessaire quant à la terminologie utilisée, afin d’éviter qu’elles contiennent des stéréotypes ou des appellations discriminatoires ou qu’elles soient de nature à limiter l’accessibilité d’un genre plutôt qu’un autre selon les critères suivants :
Objectivité et non-discrimination ;
Rédaction des annonces de manière non sexuée en utilisant un langage ouvert non excluant vis-à-vis des femmes ou des hommes ;
Obligation de porter sur chaque offre la mention H/F ;
Neutralité dans le descriptif des missions et des compétences exigées de manière inclusive de sorte que les besoins s’adressent tout autant aux hommes qu’aux femmes, particulièrement sur les fonctions d’encadrement.
En complément, l’entreprise s’engage à :
Renforcer sa participation aux événements de recrutement et d’emploi des femmes afin de veiller à l’attractivité des métiers numériques ;
Participer à des actions associatives sur notre territoire, à des groupes de réflexion institutionnels, ou par la mise en place de dispositif d’alternance pour faciliter l’inclusion numérique des femmes.
Envisager des systèmes de cooptation sur les métiers pénuriques. 
Pour chaque poste ouvert dans les métiers à responsabilité (N-1) et dans ceux majoritairement exercés par les hommes, la Direction des Ressources Humaines veillera à présenter a minima une candidature féminine au manager qui recrute (sous réserve qu’au moins une candidature féminine soit reçue et qu’elle corresponde au niveau de diplôme, qualification et expérience recherchée), et inversement, en particulier dans les process avec les cabinets de recrutement.

ARTICLE 8 – INDICATEURS DE SUIVI
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
La répartition des effectifs en nombre et en pourcentage, par sexe et par catégorie professionnelle ;
Le nombre de recrutement par poste / sexe / statut/ département ;
Le taux de candidatures féminines réceptionnées et présentées aux entretiens par département.

PARTIE III – LA REMUNERATION ET L’EGALITE SALARIALE
La Direction et les organisations syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
La Direction veille dès l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel à ce que ce principe soit respecté afin d’éviter que des écarts injustifiés ne se creusent avec le temps.
Les parties conviennent que des efforts sont faits pour corriger les écarts de rémunération existants, grâce notamment à une enveloppe allouée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) et que ses actions doivent être poursuivies.
Depuis 2019, les entreprises ont obligation de calculer l’index des inégalités salariales et de publier leur résultat au plus tard au 1er mars de l’année N+1. Cet index permet aux entreprises concernées d’évaluer sur 100 (cent) points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :
Écart de rémunération femmes / hommes
Écart de taux d'augmentations individuelles
Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité
Parité parmi les 10 (dix) plus hautes rémunérations
Écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 (deux cent cinquante) salariés).
Cet index établi à 85 (quatre-vingt-cinq) points pour l’année 2021 (du 1er avril au 31 décembre 2021) permet de mettre en évidence que sur le critère de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes l’écart de salaire injustifié est de 4.9%.  
Notre objectif est de faire progresser les résultats de notre  index via :
L’analyse et le suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
La correction de ces écarts conformément au principe d’égalité de traitement ;
Le suivi des écarts dans le temps pour éviter qu’ils ne se creusent.

ARTICLE 9 – POLITIQUE GENERALE EN MATIERE D’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
Les critères du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ainsi que l’état de grossesse/maternité ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs et des collaboratrices.
Elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption, de paternité/second parent sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles :
L’entreprise assure le maintien du salaire de base à 100% pendant toute la durée du congé maternité ou d’adoption (dans les conditions légales en vigueur) ainsi que celle du congé paternité.
En complément, les salariés bénéficient des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau (hors promotion) sur le mois qui suit lesdites augmentations.
Enfin, l’absence pour congé lié à l’enfant n’impacte pas les rémunérations variables et le bonus. Les collaborateurs en bénéficieront comme s’ils avaient été présents et selon les modalités de calcul en vigueur dans l’entreprise.
La Direction rappellera aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel, au prorata du temps de travail.

ARTICLE 10 – MESURES SPECIFIQUES AU TITRE DU RATTRAPAGE SALARIAL POUR REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENCADREMENT
La Direction s’engage à mener une politique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes via la mise en œuvre des mesures suivantes :
Analyse a minima au semestre des salaires des collaborateurs/collaboratrices pour s’assurer d’une égalité des salaires dès l’embauche ;
Lors des négociations annuelles obligatoires : mise en place d’une enveloppe dédiée destinée à résorber les écarts injustifiés constatés de rémunération entre les hommes et les femmes.
Lors de la campagne annuelle de revue des salaires : faire un point en cours de campagne sur l’ensemble des promotions demandées par le métier pour veiller à une égalité de traitement. Dans ce cadre, il sera rappelé aux managers la règlementation en matière d’égalité salariale et lors de l’information faite aux salariés sur l’évolution de sa rémunération de valoriser ce qui relève de l’augmentation annuelle et ce qui relève de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction précise qu’au besoin elle est en capacité de se faire accompagner par un prestataire spécialisé.
Si un collaborateur ou une collaboratrice estime qu’il ou elle subit une inégalité de rémunération fixe, variable ou globale à raison de son sexe, il lui est possible de demander une analyse de sa rémunération auprès du service RH qui devra procéder à l’analyse de la rémunération et donner une réponse écrite et motivée.
ARTICLE 11 – INDICATEURS DE SUIVI
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Les salaires moyens bruts par catégorie, sexe et niveau, l’écart brut et l’écart injustifié si possible ;
Les salaires médians par catégorie et par sexe ;
Le nombre de salariés en congé lié à l’enfant (maternité, paternité/second parent, d’adoption,) ayant bénéficié d’une régularisation de salaire sur le mois qui suit les augmentations individuelles ;
Le nombre de personnes ayant bénéficié d'une régularisation de salaire au titre de l’enveloppe négociée en NAO en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par département et par poste.

PARTIE IV – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle constitue un pilier majeur de développement des compétences et d’expertises des collaborateurs/ collaboratrices, facteur d’une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et d’évolution professionnelle des femmes et des hommes. 
Aussi, en termes d’objectif de progression, il est convenu entre les parties signataires de compléter les engagements des mesures suivantes : 
garantir des conditions d’accès à la formation professionnelle identiques ;
enrichir l’offre de formations pour favoriser le développement du leadership des femmes 
Les actions proposées sont donc les suivantes :

ARTICLE 12 – ACCESSIBILITE ET COMMUNICATION SUR LA FORMATION
Afin de permettre à tous et toutes de participer aisément aux formations, la société s’engage :
A diffuser une communication accessible sur les dispositifs existants ;
A communiquer à chaque salarié, par écrit et dans un délai raisonnable avant le début de la session, les dates et horaires de la formation à laquelle il/elle devra participer ;
A favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail, à proximité ou en e-learning et si possible durant les horaires habituels de travail ;
A s’assurer d’avoir une mixité femme-homme dans les groupes de participants aux formations.
Il est rappelé que les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes.
Il est demandé au service formation de respecter notre politique d’égalité entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 13 – FAVORISER LE DEVELOPPEMENT DU LEADERSHIP
Pour encourager les femmes à se positionner sur des postes d’encadrement et à franchir le pas, l’offre de formation sera élargie en faveur de modules dédiés au développement du leadership, à la lutte contre les phénomènes d’autocensure et de « plafond de verre ».
En complément, le dispositif de mentorat sera mis en avant (ateliers, e-learning…).

ARTICLE 14 – INDICATEURS DE SUIVI
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre de formation en présentiel et e-learning dispensées par sexe et par catégorie ;
Le nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie ;
Le nombre de participantes ayant suivi le parcours dédié au développement du leadership ;
Le nombre de participants aux formations par sexe et par catégorie.


PARTIE V – CONDITIONS D’ACCES EQUITABLE A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité de garantir une égalité des droits et des possibilités de carrières pour les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient hommes ou femmes. 
La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du collaborateur et de la collaboratrice ne peut être basée que sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles. 
Conscient des enjeux sociétaux sur la parité et les phénomènes dits de « plafond de verre », selon laquelle il existe un seuil auquel se heurtent les femmes dans l’accession à de hautes responsabilités, qui les empêche de progresser aussi vite et autant que les hommes, la société Maas (Octopia) encourage les femmes à avoir de l'ambition et souhaite développer les moyens qui leur permettent d’accéder à des niveaux de responsabilités élevés autant que les hommes. 
Les objectifs de progression consistent via l’évolution professionnelle à augmenter la mixité et en particulier la représentation des femmes au sein des fonctions à responsabilité et notamment du top management.
Les actions proposées sont les suivantes :

ARTICLE 15 – SENSIBILISATION DU MANAGEMENT
La Direction s’engage à rappeler aux managers, en particulier lors des revues annuelles d’équipe, les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront renouvelées annuellement au bénéfice du top management via des sessions de formation dédiées à la prévention du sexisme et de la discrimination liée au genre, ainsi qu’à la mixité comme levier de performance. 

ARTICLE 16 – ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL (EAI) ET ENTRETIEN PROFESSIONNEL (EP)
Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’importance de l’entretien annuel individuel et de l’entretien professionnel, entre le/la collaborateur/collaboratrice et son responsable hiérarchique en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1 et le bilan professionnel ainsi qu’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
La Direction des Ressources Humaines en assure le suivi afin de donner au projet d’évolution professionnelle partagé toutes les chances de se concrétiser.
La Direction affirme son engagement de suivi de la réalisation des entretiens annuels individuels et se fixe pour objectif d’atteindre a minima un taux de réalisation à hauteur de 97% chaque année. 

ARTICLE 17 – MOBILITE INTERNE
La connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe est primordiale pour faciliter l’évolution professionnelle.
Les postes disponibles en interne sont visibles sur le portail SWAP des salariés et au sein du Groupe via l’application Cmongroupe. 
Chaque membre du personnel peut poser sa candidature en fonction du profil recherché dans le respect des règles applicables sur la mobilité.
L’ensemble des stipulations prévues à l’article 5 du présent accord sera également appliqué pour toute candidature à un poste en interne.
Par ailleurs, en suivant de l’entretien de mobilité, chaque candidat et candidate sera informé(e), par tout moyen, de la décision prise et en cas de réponse négative, des raisons du refus.

ARTICLE 18 – ACCOMPAGNEMENT DANS LA CARRIERE PROFESSIONNELLE
En vue de mener les actions visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités, la Direction veille, lors des dispositifs de revue annuelle du personnel et de comité carrière, à porter une attention particulière aux femmes si elles sont sous-représentées dans le périmètre et inversement pour les hommes.
La société Maas (Octopia) souhaite renforcer la mixité femme-hommes pour garantir une égalité de sexe à tous les niveaux de responsabilité au sein :
Des instances de Direction (Codir) ;
Des directions de chaque business unit (BU) ;
De la population cadre. 
Afin d’améliorer la représentation des femmes au sein du top management et des instances dirigeantes, les efforts doivent être poursuivis et un plan d’actions spécifique de progression de carrière des femmes est mis en place impliquant : 
La formation des managers pour les aider dans l’évaluation et le développement des potentiels présents dans leur équipe ;
Le déploiement de parcours de formations dédiées aux collaboratrices managers telles que « Rev’L et vous » répondant à plusieurs objectifs : contribuer au développement de leurs singularités et de leurs potentiels, les accompagner dans la levée de certains freins et soutenir leur évolution de carrière à des postes de responsabilité ou fonctions-clés ;
La valorisation des parcours de mobilité et de progression de carrières des collaboratrices dans le cadre de campagnes dédiées de communication interne et externe afin d’encourager les évolutions de carrière ;
Le maintien d’une mixité femme-homme dans les programmes RH (Jeune Talent, …)
La poursuite et le renforcement du comité annuel carrières femmes en présence de la Direction générale. 
Par ailleurs, tous les cadres, femmes et hommes ont accès au réseau professionnel mixité « La Fabrique » du groupe Casino, lieu d’échange visant à favoriser la progression des carrières (mentorat, ateliers de formation, événements de networking).

ARTICLE 18 – INDICATEURS DE SUIVI
La Direction portera à la connaissance de la commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre de managers formés à l’inclusion de la mixité et à la non-discrimination ;
Le nombre de managers formés à l’évaluation et au développement de leurs équipes ;
Le nombre de collaborateur cadre niveau G/ H par sexe ;
Le taux de réalisation des EAI et EP par sexe ;
Le taux de promotion interne en nombre et en pourcentage par statut et par sexe ;
Le nombre de personnes retenues dans le cadre de la mobilité interne par sexe et par poste.

PARTIE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION DES TEMPS DE VIE
Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord de transition du 25 février 2021 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et de l’accord relatif à la mise en place du télétravail du 10 décembre 2021, un dispositif de télétravail, généralisé à l’ensemble des postes éligibles permet le recours au télétravail 3 (trois) jours par semaine.
La situation de crise sanitaire vécue ces derniers mois a impliqué le recours à du travail exceptionnel à domicile pour l’ensemble de nos postes. 
ARTICLE 19 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
La Direction rappelle que garantir de bonnes conditions de travail à ses collaborateurs et collaboratrices est un sujet au centre de ses préoccupations. 

19.1 – Mesures en faveur d’un meilleur équilibre entre la charge de travail et le temps de travail
Les managers seront sensibilisés sur l'importance d'adapter la charge de travail et les objectifs au temps de travail de leurs collaborateurs et collaboratrices.
Par ailleurs, lors d’une demande de temps partiel d’une durée supérieure à 4 (quatre) mois et afin de garantir l’application de ce principe, il sera mis en place un entretien obligatoire entre le manager et le collaborateur ou la collaboratrice en vue de :
faire signer l’avenant de passage à temps partiel d’une part, 
conduire un entretien pour définir et adapter les objectifs et la charge de travail à la nouvelle durée du travail d’autre part. 
Au titre du principe d’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs éligibles, sans distinction de sexe.

19.2 – Suivi des indicateurs H/F par le Comité Social Économique (CSE)
Les membres du CSE suivent et analysent les indicateurs relatifs à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail par sexe.

19.3 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre d'entretien tenus suite à un passage à temps partiel de plus de 4 (quatre) mois ;
Suivi des indicateurs de charge de travail et de conciliation des temps de vie dans les formulaires spécifiques : campagne activité cadre et EAI.

ARTICLE 20 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE/FAMILIALE
Les partenaires sociaux et la Direction soulignent qu’un bon équilibre entre les responsabilités personnelles, familiales et l’activité professionnelle est nécessaire tant pour le bien-être des collaborateurs et collaboratrices que pour la réussite de l’entreprise. 
La Direction s’engage à permettre aux femmes, aux hommes et aux salariés parents de concilier dans les mêmes conditions leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Les objectifs de progression sont les suivants : 
Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés et des salariés parents ;
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité et à la conciliation des temps de vie au sein de l’entreprise ;
Maintenir un environnement inclusif auprès des salariés-parents, quelles que soient les configurations familiales, en prenant en compte toutes les formes de parentalité et notamment auprès des collaboratrices enceintes ;
Communiquer régulièrement sur les dispositifs et services d’accompagnement de la parentalité mis en œuvre dans l’entreprise ;  
Favoriser les pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents.

20.1 – L’aménagement du temps de travail
Afin de garantir la conciliation des temps de vie, la société Maas (Octopia) porte une attention particulière aux demandes de congé parental et aux aménagements temporaires de temps partiel correspondants, en tenant compte des contraintes organisationnelles du service concerné et du bon fonctionnement de l’activité.
Il est ainsi demandé aux managers de veiller au bon traitement des demandes d’aménagement liées à des situations personnelles spécifiques (ex : famille monoparentale, enfants malades ou handicapés, aidant de conjoint ou d’ascendant, etc. …).

20.2 – Le droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Si l’accès à l’information et les échanges sont facilités via les technologies de l’information et de la communication mis en place dans l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail, garantir un environnement respectant les durées minimales de repos et assurer l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les mesures suivantes permettent de réguler l’utilisation des outils numériques :
Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, date de retour et personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
La fonction d’envoi différé de mail, l’insertion d’un objet précis, la nature de l’urgence sont autant d’élément à privilégier pour les émetteurs ;
Les réunions sont à privilégier pendant les horaires de travail collectifs.
A ce titre, et pour favoriser ces pratiques, des e-learnings continueront à être déployés. 

20.3 – L’accompagnement dans le cadre d’un congé maternité, paternité/second parent et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental d’éducation ou de présence parentale
La société Maas (Octopia) reconnait que le congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant/adoption est une étape de la vie des collaborateurs et des collaboratrices qui est intégrée à la vie professionnelle.
Il est entendu que ce congé pour les femmes et les hommes ne doit pas impacter leur progression de carrière et de rémunération. 

Avant le départ en congé :
Le management sera invité à convenir d’un temps d’échange avec son collaborateur/sa collaboratrice afin d’échanger sur les dispositions concernant le départ, la durée du congé et l’accompagnement au retour. 
Les salariées enceintes sont informées de leurs droits via la remise du guide sur la parentalité et le courrier de réponse à la déclaration de grossesse.
Lorsqu'une grossesse est déclarée, il sera également adressé au manager un document synthétique sur l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient une salariée enceinte et les bonnes pratiques à suivre.
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, elles pourront demander, sur raisons médicales et présentation d’un justificatif médical, un accès temporaire au parking de l’entreprise (s’il en existe un et dans la limite des places disponibles).

Pendant le congé :
Nous rappelons que les notes d'information adressées par Digiposte aux salariés en congé sont envoyées dans les mêmes conditions qu’aux salariés présents. 
De plus, chaque collaborateur et collaboratrice en congé maternité/d'adoption ou congé parental conserve ses accès à Swap qui lui permet d’accéder à toutes ses informations habituelles ainsi qu’à l’intranet.
Par ailleurs, dans le cadre du congé maternité/parental, les managers sont informés avant la reprise de leurs collaborateurs/collaboratrices, de la nécessité de réaliser l’entretien de retour dans un délai de 15 (quinze) jours suivant la reprise au poste.

Au retour du congé :
Conformément à la législation en vigueur, tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien le mois qui précède son retour en entreprise.    
Cette possibilité est rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé par la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque cet entretien n’aura pas été sollicité, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficiera d’un entretien obligatoire dans les quinze jours qui suivent son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental (total ou partiel). Cet entretien a pour objet de faire le point sur l’organisation de son retour à l’emploi, au sein de l’entreprise et de son équipe et déterminer les besoins en formation et le projet professionnel. Cet entretien sera suivi dans SWAP.
Les managers seront sensibilisés à l’importance de l’entretien professionnel et à son déroulement. 
Si lors d’une absence pour congé lié à l’enfant d’une durée de plus de quatre mois, des évolutions technologiques surviennent sur son métier ou fonction, le collaborateur ou la collaboratrice concerné bénéficieront de formations d’adaptation si elles existent pour leur permettre d’envisager leur retour dans les meilleures conditions.

20.4 – L’accompagnement de la parentalité
La société Maas (Octopia) souhaite établir un accompagnement de la parentalité et adapter les dispositifs au contexte, aux nouvelles organisations du travail, et aux configurations familiales afin de garantir pour tous ses collaborateurs et collaboratrices une conciliation de leurs vies professionnelle et familiale.
De nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et ont été renforcées ces dernières années, telles que :
L’accompagnement des collaboratrices en départ et en retour de congé maternité via des ateliers dédiés au : 
« Départ en congé maternité : vers une nouvelle harmonie »,
« Retour de congé maternité : mes nouveaux équilibres » ;
Des ateliers parentalité et management, notamment mis en place dans le cadre de la Semaine Égalité professionnelle F/H ;
La mise à disposition de Campus Parentalité : plateforme digitale qui accompagne les familles en proposant des contenus scolaires et éducatifs aux collaborateurs parents et à leurs enfants ;
Un accompagnement dédié aux salariés parents dont l’enfant présente un handicap reconnu par la Maison Départementale des Personnes Handicapées ;
Une « box naissance » envoyée à tous les jeunes parents pour célébrer la naissance de leurs enfants, constituée de produits dédiés à l’accompagnement de leurs premiers pas ;
La mise à disposition d’une salle dédiée à l’allaitement, 
La mise à disposition de places en crèches inter-entreprises en Gironde.
Une synthèse des avantages liés à la parentalité négociés est annexée au présent accord. 
La société Maas (Octopia) s’engage à veiller à l’évolution des besoins des salariés parents et à étudier les possibilités de les prendre en compte dans la mise en œuvre de ses actions. 

20.5 – Diffusion des supports et guide sur la parentalité 	
La Direction s’engage à mettre à jour le guide sur la parentalité et à le diffuser:
Via l’intranet ;
Via le courrier de réponse suite à la déclaration de grossesse ou à la demande de congé paternité.

20.6 – Ouverture d’un temps partiel au-delà du congé parental 
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent ouvrir la possibilité d'un temps partiel au-delà du congé parental .
Les demandes de temps partiel émises seront encadrées comme suit : 
Bénéficiaires : le parent (s'agissant des couples dans l'entreprise un seul des parents pourra bénéficier de cette mesure) 
Période : jusqu’aux 6 ans de l’enfant

Modalités afférentes à la demande : 
La première demande est limitée à 6 mois maximum - trois renouvellements sont ensuite possibles jusqu’aux 6 ans de l’enfant ;
La Direction conserve la possibilité de refuser la demande (demande initiale ou de renouvellement) si : 
le personnel à temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou dans le cadre de la présente clause atteint 4 % de l'effectif du service auquel est rattaché le collaborateur ;
la demande risque de mettre en péril l’activité du service.
Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Modalités de réduction du temps de travail :
pour le personnel non cadre : choix entre un 80% ou un 35h. 
pour le personnel cadre : choix entre un forfait 174 jours (80%) ou un forfait 196 jours (90%). 
dans tous les cas, le choix du jour de repos est à déterminer en concertation avec le manager. Sauf accord de la Direction, au sein d'un même service, si au moins deux collaborateurs sont à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental ou de la présente clause) les jours ou heures non travaillés ne pourront être simultanés. 

20.7 – Congés supplémentaires pour les mères et pères de famille 
Les salariés de moins de 21 (vingt-et-un) ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 (deux) jours de congé supplémentaire par enfant à charge. 
Le congé supplémentaire est réduit à 1 (un) jour si le congé légal n'excède pas 6 (six) jours. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 (quinze) ans au 30 avril de l'année en cours.
Les mères et les pères de famille âgées de plus de 21 (vingt-et-un) ans, et ayant au moins 3 (trois) enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 (un) jour de congé supplémentaire après 12 (douze) ans de présence.

20.8 – Les heures de rentrée scolaire
En vue de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, la Direction accepte d’offrir 2h (deux heures) d’absence rémunérée à chaque parent dans l’entreprise lors de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. 
Si des salariés avaient besoin de plus de temps pour accompagner leur enfant, les heures d’absence supplémentaires pourront soit être récupérées le jour même ou dans la semaine soit faire l’objet exceptionnellement d’heures de congé sans solde ou de repos compensateur le cas échéant. 

20.10 – Ouverture du CET à la parentalité
Dans le cadre de l’accord de transition du 25 février 2021, relatif à la durée et l’organisation du temps de travail, il est possible d’utiliser son CET pour les évènements liés à la parentalité :
possibilité d’accoler des jours du CET au congé maternité, paternité ou d’adoption
possibilité d’accoler des jours du CET au congé parental d’éducation
possibilité d’accoler des jours du CET aux jours d’évènement familial naissance.

20.10 – Indicateurs de suivi
La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :
Le nombre d’entretien pour retour de congé de maternité / d’adoption/ parental par catégorie et par sexe ;
Le nombre de formation effectuées suite à des évolutions technologiques en cas d’absence de plus de 4 mois pour congé de maternité / d’adoption/ parental par catégorie et par sexe ;
Le nombre de demandes de temps partiel adressées dans le cadre de l’article 20.6 par département/sexe/durée de travail ; 
Le nombre de refus émis suite à des demandes de temps partiel adressées dans le cadre de l’article 20.3 relatif à l’entretien de retour ;
Le nombre de demandes de places en crèches ;
Le nombre de personnes ayant bénéficié des congés supplémentaires prévus par l’article 20.7 du présent accord. 
PARTIE VII – STIPULATIONS DIVERSES
ARTICLE 21 – CHAMP D’APPLICATION
Il est souligné que les stipulations du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société Maas (Octopia) quels que soient leur contrat (y compris les stagiaires) et leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 22 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de garantir la mise en œuvre de l’accord, les parties se sont entendues sur la création d’une commission de suivi.
Elle est constituée :
Des délégués syndicaux et de deux salariés par organisation syndicale ;
De représentants de la Direction qui ne pourront excéder le nombre de représentants syndicaux.
La Commission de suivi se réunira annuellement au cours du 1er semestre de l’année N+1 en vue de : 
Analyser les indicateurs de suivi du présent accord ;
Analyser les données arrêtées au 31 décembre de chaque année ;
Suivre l’évolution des engagements pris dans le cadre du présent accord. 
La Commission aura également pour rôle de veiller et informer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’échanger et proposer des axes de travail et de suivi.

ARTICLE 23 – DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prend effet à compter du 1er janvier 2022. A l’arrivée du terme, il prendra fin de plein droit et sans formalité, la reconduction tacite étant exclue. 
Le présent accord pourra être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions légales.

ARTICLE 24 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une période déterminée. Il prend effet au 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024.  
Un exemplaire est notifié en format électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord », ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent dans les conditions de l’article L. 2232-35 du Code du travail.

Fait à BORDEAUX, le 15 avril 2022, en trois exemplaires.


Pour l’Organisation Syndicale représentative:
CFDT, XXXX





									
Pour la Direction MAAS (OCTOPIA) : 				 
XXXX		

ANNEXE - SYNTHESE DES AVANTAGES NEGOCIES LIES A LA PARENTALITE APPLICABLES AU SEIN DE MAAS (OCTOPIA)