AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
 A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION AURORE


Entre les soussignées : 

L’Association AURORE, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, reconnue d’utilité publique par Décret en date du 4 novembre 1875, dont le siège est situé 34, boulevard de Sébastopol, 75004 PARIS, immatriculée sous le n° SIREN 775 684 970, et représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « AURORE »,
		D’une part,
Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXX et/ou Monsieur XXXXXXXX, en qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXX et/ou Madame XXXXXXXX, en qualité de délégué(e) syndical(e),

L’organisation syndicale FO, représentée au sein de l’Association AURORE par Monsieur XXXXXXX et/ou Madame XXXXXXXX, en qualité de délégué(e) syndical(e),

Ci-après dénommée « Les Organisation Syndicales »,
D’autre part,


« AURORE » ET « Les Organisations Syndicales » seront ci-après dénommées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».



PREAMBULE


Les parties ont signé le 12 mai 2022, un accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association Aurore.

Cet accord est issu de la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de prendre en compte les nouvelles méthodes organisationnelles du travail que la crise sanitaire a pu mettre en lumière au sein de l’Association et plus généralement au sein d’une grande majorité d’entreprises et d’associations. 
 
Les parties ont pu constater que le télétravail répondait à plusieurs enjeux liés à la qualité de vie au travail, à la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle ainsi qu’aux enjeux environnementaux. Ainsi ce dispositif s’inscrit dans une volonté de l’Association de mettre en place une politique de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO).  
 
Les parties ont donc convenu de l’intérêt de développer ce dispositif tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail et à tous les postes de travail. La particularité du travail social implique un accompagnement de proximité des personnes accueillies, pour lequel le télétravail est peu compatible. La qualité de l’accompagnement des personnes accueillies et le fonctionnement collectif d’une équipe ne devant pas être impactée. 

Après une année d’application, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité se réunir afin de porter révision de certaines dispositions de l’accord du 12 mai 2022.


A l’issue des réunions de négociation, il a été ainsi convenu et arrêté ce qui suit :


TITRE I – OBJET 

Les articles et mentions ci-dessous auront vocation à se substituer de façon pleine et entière aux dispositions de l’accord initial.

La numérotation des articles est reprise conformément à l’accord du 12 mai 2022. Il est précisé que seuls les articles impactés sont repris dans le présent avenant.
 
Article 2 – Bénéficiaires & activités éligibles au télétravail :

– Bénéficiaires 
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés en CDI ou CDD (étant exclu les stagiaires d’une durée de moins de 6 mois, leur présence au sein de la communauté de travail étant un élément indispensable de leur apprentissage). 

Il ne sera pas fait de distinction selon le statut, cadre et non-cadre, des salariés. 

Pour les salariés à temps partiel de la filière administrative, des dispositions spécifiques sont prévues à l’article 3.2 du présent avenant, en fonction du temps de travail contractuel (ETP) du collaborateur. 

Article 3 – Organisation du télétravail 
 
3.1 - Modalité de mise en œuvre du télétravail  
 
Il est rappelé dans le présent avenant que le télétravail ne constitue pas un droit ouvert automatiquement au salarié. En effet, la mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord de son responsable hiérarchique. 

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs autonomes sur leur poste de travail, ayant démontré leur capacité à organiser seuls leurs activités. 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit par ailleurs exprimer formellement sa volonté. Il doit en faire la demande écrite par courriel ou par courrier.  
 
Sa mise en place est subordonnée à l’acceptation écrite du responsable du service. En cas de refus, le responsable doit motiver auprès du salarié les raisons de ce refus. 
 
En cas d’absence du responsable du service, la gestion de la demande (acceptation ou refus) est assurée par le supérieur hiérarchique du responsable de service ou la personne délégataire des pouvoirs de ce responsable. 
 
Le salarié est responsable de l’organisation de ses journées de télétravail. Aussi, le télétravail ne doit pas entraîner une charge de travail supplémentaire pour les salariés présents dans les bureaux (liée notamment à des demandes de scan de documents ou d’impression).  
 
Le supérieur hiérarchique peut, pour le bon fonctionnement du service ou en cas de difficulté dans l’organisation des journées de télétravail, mettre fin au télétravail en le justifiant par écrit, de manière temporaire, collectivement ou individuellement. Il peut aussi être amené à modifier les jours de télétravail ou réduire leur nombre. En particulier, cette possibilité est offerte aux responsables des services comptabilité et paie, notamment pour le fonctionnement du service lors des périodes de finalisation des paies ou de clôture comptable.  
 

3.2 - Nombres de jours de télétravail  
 
Compte tenu de la spécificité des métiers présents au sein de l’Association, il a été décidé que le nombre de jours de télétravail varierait selon le poste de travail du salarié ou sa fonction au sein de l’Association. 
 
Ainsi, le nombre de jours de télétravail est déterminé comme suit : 
 
Les salariés de la filière éducative et sociale peuvent bénéficier d’un maximum de 10 jours de télétravail par année civile. Ces jours ne sont pas reportés et sont donc définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N. Ils ne peuvent pas être posés en totalité de manière consécutive. 
 
Les chefs de service, directeurs de site et directeurs d’activité peuvent demander jusqu’à 12 jours de télétravail par année civile. La pose de ces jours est limitée à 2 journées de télétravail par mois. Ces jours ne sont pas reportés et sont donc définitivement perdus s’ils n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année N. 
 
Il peut être accordé aux salariés de la filière administrative et aux salariés de la filière encadrement autres que ceux mentionnés ci-dessus un maximum de 2 jours de télétravail par semaine. La pose de ces journées ne doit pas perturber les temps collectifs (réunions, rendez-vous…) qui sont prioritaires sur le télétravail. Si nécessaire, la pose de la journée de télétravail initialement prévue peut être modifiée dans la semaine.
 Il est par ailleurs précisé que le responsable hiérarchique pourra prévoir un jour commun de présence pour toute son équipe afin de faciliter les interactions et conserver un lien social.
Pour les salariés à temps partiel de cette filière, un distinguo est fait en fonction du temps de travail contractuel, selon les modalités suivantes :
- Les collaborateurs à 0.80 etp et plus : même régime que les salariés à temps plein ;
- Les collaborateurs de plus de 0.50 etp : un maximum d’un jour de télétravail par semaine ;
- Les collaborateurs à mi-temps (0.50 etp) et moins : un maximum de 10 jours de télétravail par année civile. 



Les journées de télétravail devront être inscrites sur le planning des salariés dans l’outil de planification OCTIME et ce, afin de permettre la réalisation d’un suivi du télétravail pour chaque salarié éligible à la mesure. 

Les autres dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Association Aurore du 12 mai 2022 restent en vigueur. 


TITRE II – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent avenant entrera en vigueur à la date de signature.


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 - DENONCIATION

Le présent avenant, conclu à durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les organisations syndicales habilitées à le faire au moment de la dénonciation ou la Direction sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel avenant.


ARTICLE 4 – REVISION

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent avenant peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataire ou adhérentes.

A l’issue du cycle électoral, le présent avenant peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute révision devra faire l’objet d’une négociation en vue de l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales concernées par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


ARTICLE 5 – PUBLICITE DE L’AVENANT 

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La Direction Générale procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Les salariés seront informés de la signature de cet avenant par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet avenant sera également mis en ligne sur l’intranet de l’Association pour pouvoir y être consulté.


Fait à Paris le 15 juin 2023,



Pour la Direction Générale de l’Association AURORE 
Monsieur XXXXXX
Directeur Général