ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX



ENTRE l’UES composée des sociétés suivantes :


SAS Move Publishing, immatriculée sous le numéro 582 011 094 au RCS de Nanterre dont le siège social est situé 172 Bureaux de la Colline - 92213 SAINT CLOUD, 

SARL Move Publishing Events, immatriculée sous le numéro 801 840 331 au RCS de Nanterre dont le siège social est situé 172 Bureaux de la Colline - 92213 SAINT CLOUD,

SAS NewCom Régie, immatriculée sous le numéro 523 714 863 au RCS de Nanterre dont le siège social est situé 172 Bureaux de la Colline - 92213 SAINT CLOUD, 

D’une part

ET


La CGT, organisation syndicale représentative de salariés habilitée à signer, 


D’autre part

Ci-après conjointement dénommées les « Parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – PREAMBULE


La notion de qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel sur la QVT signé en 2013 comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
 
Afin d’assurer au mieux la qualité de vie au travail, il est nécessaire de remplir les objectifs suivants :
Satisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur emploi
Éducation et formation tout au long de la vie
Égalité entre les femmes et les hommes
Non-discrimination
Baisse de la fréquence des accidents du travail, des maladies professionnelles et du stress professionnel
Appui à la mobilité professionnelle et géographique
Insertion des jeunes et des chômeurs de longue durée
Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Dialogue social et participation des travailleurs à la vie de l’entreprise
Accroissement de la productivité et du niveau de vie
Développement d’une culture de prévention et une approche globale du bien-être au travail

Le sujet central de cet accord relatif à la QVT est la prévention des Risques psycho-sociaux (RPS) défini par le Ministère du Travail comme l’interface de l’individu (dimension psychologique) et de sa situation de travail (dimension sociale). Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).
Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs : 
Les exigences du travail et son organisation : Autonomie dans le travail, degré d’exigence au travail en matière de qualité et de délais, vigilance et concentration requises, injonctions contradictoires ;
Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique ;
Les changements du travail : conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations.

Les signataires notent que la démarche QVT ne se limite pas à la prévention des RPS mais qu’elle la contient. La prévention des RPS s’articule à la gestion du changement sur le plan collectif et individuel, étant donné le contexte de la société Move Publishing au moment de la signature du présent accord. Cet accord est donc directement impacté par le contexte de changement de la société, changement opéré à travers une succession de projets de cession.

Les parties signataires soulignent la démarche qui a été engagée pour définir les axes prioritaires de la qualité de vie au travail :
Entretiens individuels avec des salariés issus des différents services (Secafi), complétés par une enquête interne des représentants du personnel auprès des différents services
Formalisation des thématiques transversales
Identification des actions prioritaires par thématique

La démarche QVT s’est aussi appuyée sur le travail réalisé en amont d’actualisation du DUER ; cette actualisation du DUER a été complétée par une articulation du document aux enjeux de prévention des risques psychosociaux.

Etant donné le contexte de cessions des différents Titres / Activités de la société, au moment de la signature de cet accord (2018), les signataires ont pris la décision de ne retenir que les actions prioritaires au titre du contexte et des enjeux y étant liés. Les thématiques prioritairement retenues sont ainsi :

L’organisation et l’environnement du travail
La conduite du changement, et en particulier les actions d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des changements en cours (Ateliers « Changement & Métiers », référents QVT-CDC) mais aussi les actions de communication interne relative aux différents projets de cessions / réorganisation ainsi qu’à la démarche QVT ;
La prévention des risques psychosociaux en lien avec le contexte des cessions en cours (cellule de soutien psychologique / Ateliers « Yoga & Gestion du stress » / Dispositif d’alerte RPS)


Les trois axes thématiques retenus comme prioritaires pour 2018 sont décrits ci-dessous.



ARTICLE 2 – ORGANISATION ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Les actions à mener quant à l’organisation et l’environnement de travail doivent prendre en compte le contexte de Move Publishing. 

2.1 – Charge de travail des fonctions support post-cession 

La cession différée des différents pôles implique un changement en matière de charge de travail puisque le départ de certains titres et des équipes dédiées fera évoluer la masse de travail des fonctions support non transférables lors des cessions. Au fil des cessions il pourrait y avoir un déséquilibre, ce qui supposerait un remaniement/une redistribution de la charge de travail, en vue de maintenir une charge de travail acceptable et d’assurer une continuité de service.


2.2 – Transition vers de nouveaux outils de travail 

Il est rappelé que si le matériel est transféré vers les repreneurs, ce n’est pas le cas des logiciels, qui par nature ne sont, en général, pas cessibles.
De façon à faciliter l’adaptation à de nouveaux outils de travail, la Direction s’engage, dans le cadre des consultations relatives aux cessions à anticiper les différences de logiciels utilisés et à alerter les repreneurs sur la nécessité de mettre en place les actions de formations appropriées et de prendre en considération les calendriers de bouclage pour éviter toute perturbation dans la production des titres à des moments critiques.

2.3 – Destruction et archivage

Dans un souci de transfert optimal des informations vers les repreneurs, chaque service, en collaboration avec les Services Généraux, devra s’assurer de détruire les informations obsolètes et d’archiver celles pouvant présenter un intérêt pour les repreneurs et la continuité des activités transférées en tenant compte des obligations légales relatives à la conservation des documents.


ARTICLE 3 – CONDUITE DU CHANGEMENT

Les cessions échelonnées supposent la mise en place d’une conduite du changement afin d’accompagner les salariés face à la réorganisation de leur travail pendant et après la cession.

3.1 – Référent QVT et conduite du changement

Pour chaque projet de cession un référent QVT et conduite du changement axé sur l’organisation du travail sera identifié parmi les élus de la DUP. Ce référent aura pour rôle de travailler conjointement avec la Direction pour assurer le bon déploiement du plan d’action prioritaire défini dans cet accord et faire le lien avec les salariés. 

Ce référent aura également un rôle de liaison dans le cadre de la conduite du changement entre les salariés et la Direction afin de faire remonter les besoins exprimés par les salariés.

 3.2 – Communication interne

Le plan de conduite du changement s’accompagnera d’une communication interne qui va s’intensifier sur les mois à venir afin d’informer au mieux les salariés. Celle-ci sera à adapter selon le nombre de salariés concernés (équipe, service, pôle) et devra respecter la confidentialité requise notamment par les procédures d’information-consultation. 
Le moyen de communication devra être choisi en fonction de la nature de l’information à délivrer (mail, courrier, assemblée…). 

3.3 – Ateliers « Changement & Métiers »

Afin d’accompagner les salariés face aux évolutions de leur secteur d’activité et de leur métier, mais aussi face à la nécessité de changer (projets de cessions), des ateliers « Changement & Métiers » seront mis en place en collaboration avec le cabinet Morgan Philips et Corinne VADROT. Cet accompagnement concerne trois groupes de salariés qui se réuniront une fois par mois pendant trois mois (de mars à mai 2018). Les trois groupes concernés sont les suivants :
Maquette et Photographie
Rédacteurs et secrétaires de rédaction
Fonctions transverses et support

Ces ateliers auront pour thématique la préparation, l’accueil du changement et l’évolution des métiers et des compétences dans les différents secteurs.

ARTICLE 4 – PREVENTION DES RPS


4.1 Procédure d’alerte

Le contexte sensible de la société suppose qu’une attention particulière soit apportée à la prévention des RPS. Pour cela, il a été décidé qu’un dispositif d’alerte serait mis en place au plus vite. Ce dispositif a pour objectif la prise en charge rapide et efficace de toute situation à caractère sensible qui pourrait se manifester et la mise en place d’actions pour prévenir les RPS. 

Certains indicateurs permettent de détecter des situations à risques : absences répétées, dysfonctionnements organisationnels, problème de communication avec le salarié, stress intense, épuisement…

Tout salarié directement concerné ou témoin d’une situation à risque pour lui-même ou un de ses collaborateurs peut se manifester auprès des acteurs suivants :
Son supérieur hiérarchique
Le service des Ressources humaines
Un membre élu de la Délégation Unique du Personnel
Ces acteurs s’engagent à respecter la confidentialité de la personne concernée et/ou du « témoin » de la situation. 

Lors d’un entretien à la demande du salarié, l’interlocuteur choisi, aura pour rôle de déterminer les facteurs de risque l’impactant, par exemple :
Incertitudes quant à son avenir professionnel
Charge et rythme de travail
Organisation et environnement du travail
Conflits avec un collaborateur, un manager
Stress, fatigue
Situation personnelle…

Par la suite, dans le respect de la confidentialité dû au salarié, l’interlocuteur détermine en collaboration avec le service des Ressources Humaines et du supérieur hiérarchique les mesures permettant de remédier au problème du salarié dans la mesure du possible. 

Concernant les inquiétudes liées à la situation changeante de Move Publishing, l’employeur s’engage à communiquer dans la mesure du possible afin de rassurer les salariés quant à leur avenir et leur faire part des avancées du projet en respect de la confidentialité requise par les procédures d’information-consultation.

4.2 – Cellule de soutien

Un dispositif de soutien psychologique est mis en place sous le contrôle du cabinet Eleas. Les salariés pourront ainsi avoir accès à une permanence psychologique et à un numéro de téléphone pour un soutien à distance. La permanence sera accessible de mi-avril à fin juin, 2 demi-journées par mois, le mardi. En fonction des besoins, cette permanence pourrait être étendue à compter de septembre.

4.3 – Gestion du stress

Sur proposition de la DUP et pour accompagner les salariés dans la conduite du changement, des Ateliers « Yoga & Gestion du stress » seront pris en charge par la DUP et seront proposées à l’ensemble des salariés à raison d’une séance de 2h, de 11h à 13h, toutes les deux semaines, sur une période de 5 mois.
Ces séances animées par deux professeurs diplômés de l’Institut Eva Ruchpaul de Paris seront l’occasion pour les salariés de profiter d’apports théoriques et pratiques relatifs à la gestion du stress avec la transmission d’exercices pouvant être réalisés individuellement.

Afin de compléter le dispositif de gestion du stress, une formation « Mécanisme et gestion du stress » pourra être prévue si les salariés y montrent un intérêt. Cette formation a pour objectif la compréhension des mécanismes du stress et son identification ainsi que l’apprentissage de techniques pour savoir faire face à des situations de stress.


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable pour une durée déterminée d’un an. Il sera applicable à compter de sa signature par l’ensemble des parties.


ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature, à l'initiative de la Direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord contre récépissé.
	
A défaut d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction à la DIRECCTE en 1 exemplaire sur support électronique, ainsi qu'au greffe du Conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en un exemplaire en version papier.
	
Une copie du présent accord est remise à la Délégation Unique du Personnel. 

La conclusion du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 


Fait à St Cloud, le 

En 6 exemplaires.