ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES





















Entre d’une part 

L’UNA BOCAGE ORNAIS
Siret : 78095720500054 – code NAF 8899B
Représentée par XX
10 rue de la Fontaine
61 100 Flers


Et d’autre part 


La CFTC
Représentée par XX
Les Capucines 3 Allée des Fleurs
61 100 Flers 


Il est convenu ce qui suit :




Sommaire


Préambule


Article 1 : Dispositions

Recrutement

Classification et rémunération

Santé et sécurité au travail


Article 2 : Dépôt et publicité

2-1 	Suivi de l’accord

2-2 	Durée de l’accord – entrée en vigueur- révision

2-3 	Notification et publicité







Préambule

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L1144-3, L.3221-2, L6112-1 du nouveau code du travail).
Depuis la loi n°2015-994 du 17 août 2015, les thèmes relevant de l’obligation de négocier avec les délégués syndicaux sont regroupés, tout en laissant les parties à la négociation libre du nombre et du champ des accords collectifs de travail qui peuvent en découler.
L’accord collectif L2242-1 du code du travail prévoit à ce titre :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
A défaut d’accord collectif venant en préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte chaque année sur 7 thèmes listés à l’article L.2242-17 du code du travail.
L’un des thèmes vise les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le contenu de l’accord ou à défaut du plan d’action unilatéral fait l’objet de précisions réglementaires détaillées sur ces domaines d’action par l’article R2242-2 du code du travail : ces domaines d’action sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’accord collectif ou le plan fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés au moins :
3 des 9 domaines énumérés pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif ou, à défaut le plan d’action.
Par la signature du présent accord, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que favoriser le développement de la mixité professionnelle qui est source d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
En 2021, le dernier bilan social fait état de : les femmes représentent 98% de l’effectif de l’association, elles représentent dans chacune des catégories suivantes :
98% des employés
97% des agents de maîtrise
83% des cadres 
Les parties constatent un important déséquilibre entre les femmes et les hommes lié à un métier qui attire principalement le personnel féminin.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel et a pour objectif de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et promouvoir l’égalité de traitement, de diversité à toutes les étapes de la vie professionnelle
Bilan des années écoulées depuis l’accord du 26 novembre 2018.
Comme prévu par la loi, l’Association a réalisé un bilan.
Recrutement 
La Formation professionnelle
Rémunération
Articulation vie professionnelle et vie familiale

Recrutement
La proportion des femmes et des hommes est en augmentation depuis 2020.
Les conditions d’accès à l’emploi ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat et ni sur une politique de discrimination positive. Le choix du recrutement étant réalisé sur la base de compétence et qualification en fonction du poste.
La rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne tiennent compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l’emploi.
Nous avons recruté plusieurs candidats masculins sur différents secteurs. Nous avons sensibilisé les usagers en intégrant petit à petit des hommes, qui au début intervenaient essentiellement sur l’entretien du cadre de vie mais qui aujourd’hui occupent les mêmes tâches que leurs collègues Femmes, sans aucune distinction. 
Depuis plusieurs années, nous sensibilisons les usagers au travers notamment d’une charte de bienveillance ainsi qu’un film sur la présentation du métier avec une présentation de la présence masculine. 
Nous avons construit un film pour le service plateforme de répit et nous avons intégré un professionnel animateur masculin pour assurer une mixité dans les intervenants.
L’Association ne prend pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à sa période d’essai. 

Explications sur les objectifs non réalisés

Les actions en direction des prescripteurs, des participations aux salons, forums, écoles, ont favorisé la proportion des hommes, qui est en légère augmentation depuis 2020. Le temps plein n’est plus un critère de difficultés de recrutement car la structure recrute à temps plein. L’ensemble des services d’aide à domicile sur le territoire connait des difficultés de recrutement de sexe indifférencié. Nous avons demandé à Pôle emploi la situation départementale et celle du bassin de Flers en terme de statistiques par sexe.



Rémunération 
L’Association a veillé à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
La structure a proposé à plusieurs salariés de suivre des VAE pour atteindre des rémunérations identiques aux salariés assurant les mêmes fonctions sans diplôme équivalent.

Nous avons également développé un partenariat avec le lycée professionnel St Thomas d’Aquin, afin d’ouvrir le titre professionnel « Assistant de vie aux familles » avec un module spécifique sur le domaine du Handicap. Cette formation est proposée en alternance, sans perte de salaire pour nos salariés en CDI ou en CDD. 8 salariés dont un homme âgé de 59 ans, sont inscrits sur ce dispositif depuis le 13 janvier 2022 et seront diplômés d’un niveau 3 en décembre de cette même année. 

En parallèle, nous avons ouvert l’alternance à nos salariés en CDI pour obtenir le DEAES, en partenariat avec le GRETA de Flers. Ces différentes actions permettent à nos salariés de se qualifier et d’accéder à un niveau de rémunération en adéquation avec leurs missions quotidiennes. 

Pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.




Articulation vie professionnelle et vie familiale 
La structure rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Elle s'est engagée à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 
Systématiquement, lors de la clôture des compteurs, la direction propose des avenants à la hausse des contrats en respectant le choix des salariés quant au maintien ou non des heures contrats.

Pour parvenir aux actions non réalisées et pour poursuivre les actions de l’accord précédent, l’UNA BOCAGE ORNAIS ainsi que le Syndicat décide de reconduire les actions et d’aménager certaines dispositions en intégrant la sécurité du travail dans un objectif de qualité de vie au travail.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, la structure s’efforce d’adapter les plannings et d’accorder des indisponibilités le mercredi et le soir à partir de 17h. Les salariés bénéficient au moins d’une semaine de vacances sur la période d’hiver des vacances scolaires.

Article 1 : Dispositions

Le recrutement 


Classification et rémunération 









Sécurité et santé au travail





Article 2 : Dépôt et publicité

2-1. Suivi de l’accord 

Au cours de la réunion du CSSCT du mois de décembre 2022, l’association présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.


2-2. Durée de l’accord - entrée en vigueur - révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de la validation par la DREETS, Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

Sur proposition de l’organisation syndicale ou sur proposition de l’Association, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L2261 -7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de contrôle effectué par la DREETS à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


2-3. Notification et publicité

Conformément aux dispositions des articles D2231-7 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Depuis le 28 mars 2018, les accords doivent être déposés et télétransmis sur le site dédié de la DREETS « TéléAccords ». Une version signée en PDF ainsi que la version publiable anonymisée sont requises.  
En 1 exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes 
Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.

Cet accord sera diffusé aux salariés par le biais de l’affichage. 


																				Fait à Flers, le 29 juin 2022 en 5 exemplaires 


Pour l’UNA BOCAGE ORNAIS 					Pour la CFTC
La Directrice