ACCORD RELATIF A LA DUREE A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

 

ENTRE : 

La SA CLINIQUE DU PARC LYON
 155, Boulevard Stalingrad
69006 Lyon

Immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 389 565 342

Représentée par M. XXXX, Directeur de l’établissement Clinique Du Parc Lyon. 

D’une part,

Et,
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

Le syndicat CGT représenté par Mme XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

La Direction a souhaité s’engager dans un processus d’harmonisation, de sécurisation et de clarification du statut collectif du personnel salarié.

C’est ainsi que plusieurs réunions ont été organisées les 21/09, 30/09, 13/10 et 06/01/2022.

Cet accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord temps de travail du 17 novembre 1999 notamment, et d’une manière générale à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes ayant le même objet. Il répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
Il a pour objectifs de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le Comité Social Economique d’Etablissement sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de leurs attributions consultatives.



DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :
d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables :
les dispositions résultant de la Convention collective unique du 18 avril 2002,
les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ainsi qu’aux accords de branche.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société Clinique Du Parc Lyon ainsi qu’au Centre Ambulatoire Kléber donc à l’ensemble des établissements qui la composent, existants ou à venir. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employé par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.

Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service. 

Le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Tout personnel qui ne pourrait pas prendre sa pause se la verra rémunérée eu égard à l’organisation du travail qui lui sera imposée. 

Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est inclus du temps de travail effectif. 

 Les salariés assujettis au port d’une tenue de travail doivent se trouver à l’heure prévue pour leur prise de fonction :
Aux vestiaires pour se changer, si leur tenue de travail ne peut être revêtue que dans l’enceinte de l’entreprise (ex : personnel soignant, ASH, ASD, IDE)
A leur poste de travail, en tenue, si leur tenue de travail n’est pas obligatoirement revêtue dans l’enceinte de l’entreprise (ex : personnel d’accueil, personnel de maintenance) 










Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 27 janvier 2000 relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine. 

En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien, amplitude de la journée de travail, repos hebdomadaire  

7-1- Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.

7-2- Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. 

Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif est effectué comme suit :
Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail
Le salarié pourra en effectuer la vérification par le biais de l’affichage des plannings et, le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable. 
Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires / complémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel. 
Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur. 



Sujétions spécifiques

9-1 Travail les jours fériés

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire. 

Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d’heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, soit d’un repos compensateur équivalent à 100% du temps travaillé soit d’un paiement de la journée de travail majoré d’une indemnité de sujétion égale à 3.50€ par heure ou fraction d'heure.

Les salariés de repos ce jour-là bénéficieront des dispositions issues de la convention collective de branche, à l’exception du 1er mai qui sera obligatoirement récupéré.

9-2 Travail les dimanches

Les heures de travail effectuées le dimanche seront rémunérées au taux forfaitaire de 3.50 euros bruts de l’heure. 

9-3 Astreintes

Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement. 

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la période d’intervention constitue un temps de travail effectif.

La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des durées maximales du travail.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage et/ou par e-mail de leur programmation individuelle dans un délai minimum de quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 24 heures à l’avance.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

En fin de mois, l’employeur portera mention des heures effectuées et la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois M-1.

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations conformément aux dispositions de la convention collective de branche.



9-4 Travail de nuit

Limitation du recours au travail de nuit

Au regard du statut d’établissement de soins de la Clinique du Parc Lyon le recours au travail de nuit s’avère justifier par :

-	Les nécessités d’assurer la permanence des soins,
-	L’impossibilité technique d’interrompre le fonctionnement des équipements utilisés,
-	Des impératifs de sécurité des personnes et des biens,

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité des établissements de la Clinique du Parc Lyon.


Définition du travail de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit (21 h – 6 h), ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus. 

Durée quotidienne et hebdomadaire des travailleurs de nuit

Compte tenu des spécificités et des nécessités de l’entreprise, la durée quotidienne maximale du travail des travailleurs de nuit est portée à 12 heures afin d’assurer la protection des biens et des personnes et la continuité du service et la permanence des soins.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour. 

Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit

Contrepartie en repos

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie ci-après, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent correspondant à 2,5% des heures travaillées pendant la période de nuit de 21 heures à 6 heures. 

Ces droits de repos compensateur journalier se cumulent et pourront être pris par journée ou demi-journée lors que le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. 

Ce repos peut être pris après concertation et accord avec l'employeur dans un délai de six mois à compter du jour où le travailleur de nuit a effectivement acquis un repos compensateur correspondant à sa durée quotidienne de travail. 

Indemnité pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront une indemnité égale à 10% du salaire horaire.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Cette majoration est applicable aux cadres, à l'exception des médecins et cadres dirigeants / supérieurs.

Priorités

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La CCN prévoit que l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. Le double de cet affichage sera également remis aux instances représentatives du personnel.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

État de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale renforcée dans les conditions légales et règlementaires.

Conditions de travail

La Clinique met à disposition des salariés les locaux et mobiliers permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. 

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CSE, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.


 Heures supplémentaires

10-1 Décompte 

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente sur une période supérieure à la semaine.

Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.

10-2 Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure). 
50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

10-3 Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 288 heures par salarié et par année civile.


 Journée de solidarité

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. 

Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

La date de la journée de solidarité est validé en CSE sur l’année n-1 pour l’année n. 

Cette journée de travail ne sera pas rémunérée comme un jour férié. 

Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisée et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.



LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Clinique.

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (article 12).

Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à quatre types d’organisation du temps de travail supplémentaires, à savoir : 

Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (article 13) ; 

Un aménagement du temps de travail sur un temps de travail supérieure au 35 heures (article 14) ; 

Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (article 15).

Un décompte du temps de travail en heures sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en heures (article 16).


Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine. 

Les salariés sont informés de leur horaire de travail : 
Soit par affichage de leur horaire collectif ; 
Soit par affichage du planning ; 
Soit par communication individuelle d’un planning de travail

Les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations ci-avant déterminées. 


Répartition et décompte de la durée du travail selon une période supérieure à la semaine 

Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités des établissements de santé, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail. 

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre aux établissements de la Clinique de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.

Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.

13-1 Période de référence

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés, y compris ceux à temps partiel, dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L.3121-44 et suivants du code du travail.

Il est convenu entre les parties que les périodes pluri hebdomadaires définies à la date de signature du présent accord, ont une valeur indicative et pourront être modifiées selon les besoins des services.

Il est convenu que la période de référence, dite « cycle », ne peut pas dépasser 12 semaines consécutives.

Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne.

La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.

13-2- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Il devra en outre bénéficier d’au moins 2 jours consécutifs de repos tous les 15 jours dont au moins un dimanche.

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et affiché dans le service, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, avec ou sans lien direct avec une saison. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

Pour les salariés employés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’effectuent dans ces mêmes conditions.

13-3- Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés temps partiel).

13-4-Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

En fin de cycle, les majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées s’il apparait effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail. 

13-5- Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Organisation du temps travail dans un cadre hebdomadaire sur un temps de travail supérieur à 35 heures

Les parties conviennent, d’adapter la durée du travail des salariés en fonction de l’activité. 

L’aménagement du temps de travail à 38 heures par semaine a pour objet de permettre à la Clinique de faire face à ces fluctuations d'activité ainsi que de pallier aux manques de personnel afin de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, de contrôler le recours à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 38 heures par semaine. Les salariés à temps partiels ne sont pas concernés. 

Les salariés sont informés de leur horaire de travail : 	
Soit par affichage de leur horaire collectif ; 
Soit par affichage du planning ; 
Soit par communication individuelle d’un planning de travail

14-1- Rémunération  

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle de 151.67, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

14-2- Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure). 
50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

14-3- Contreparties aux heures supplémentaires

En accord avec l’employeur, le salarié bénéficiera en contrepartie des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire :
Soit du paiement avec la majoration éventuelle aux taux en vigueur
Soit d’un repos compensateur de remplacement équivalent dont la durée tiendra compte des majorations éventuelles en vigueur

50% des heures supplémentaires effectués de la 35ème heures à la 38ème heures inclus des majorations éventuelles devront être prise en repos compensateur de remplacement sur des périodes définit et imposé par l’employeur, en cohérence avec l’activité du service.


Organisation forfaitaire du temps de travail sur l’année, dite « forfait en jours » 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire.

La mise en place d’une organisation forfaitaire du temps de travail permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours. 

15-1- Catégories de salariés concernés 

Le présent titre s’applique aux salariés qui répondent aux conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants : 

Cadre soignant, des services technique ou administratif ;
Responsable de service de soins, technique ou administratif ;
Directeur de service de soins, de service technique ou administratif ;

Des salariés relevant d’autres catégories non visés mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres » et non cadres pourront être concernés.

15-2- Conditions de mise en place 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. Ce contrat fera référence au présent accord et indiquera à minima :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

15-3 Période de référence

La période annuelle de référence est la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année n+1.

15-4 Nombre de jours de travail annuel compris dans le forfait

La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours est au maximum de 212 jours par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de repos forfait jour.  

Le nombre de 212 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.     

15-5 Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés bénéficiant de repos forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
À la durée légale hebdomadaire,
À la durée maximale quotidienne de travail  
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. 

Ainsi, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 15-11 du présent accord.

15-6 Embauche ou départ en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculer prorata du nombre de mois.


15-7 Attribution de jours de repos au titre du forfait sur l’année (dits « RFJ »)

Acquisition des RFJ

Le nombre de jours de repos supplémentaires est apprécié annuellement, sur la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Le nombre de jours de repos est proratisé au regard de la durée de présence dans l’entreprise. 

Un nombre de jours de repos dits « RFJ » est déterminé et varie chaque année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

(Nombre de jours ouvrés ) 
- (Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise)
- (Nombre de jours travaillés/212j)
= (Nombre de RFJ par an)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.



Exemple pour l’année 2021/2022 : 
Nombre de jours ouvrés du 01/06/2021 au 31/05/2022 : 256
- 25 congés payés
= 231 jours travaillés ; soit 19 RFJ pour un forfait de 212 jours (231-212).


Utilisation des jours de repos au titre du forfait jour (RFJ)

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa direction.

En tout état de cause, il est convenu que les RFJ seront posées avec un délai de prévenance suffisant de minimum deux semaines, de sorte que la continuité de service soit assurée. 

Aucune journée de repos ne pourra être prise contre l’avis du supérieur hiérarchique eu égard aux exigences de service. 

Les RFJ seront pris avant le 31 mai de chaque année. Les RFJ qui n’auraient pas été posés avant cette échéance seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante. 

Les journées RFJ ne pourront excéder une période de 5 jours successifs.

Les RFJ sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.


Toute modification des dates de prises de RFJ par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.

Par principe, les RFJ seront pris par journée entière, sauf validation expresse de la Direction. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement soit avant treize heures, soit après treize heures. 


15- 8 Forfait en jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 212 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de son contrat. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

15-9 Rémunération 

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans le contrat avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.


15-10- Garanties et modalités de suivi de l’organisation du travail 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Le salarié au forfait jour recevra via un tableau :
le nombre et la date et horaires des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Entretien périodique 

Le salarié au forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Dispositif d’alerte 

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus et du dispositif de veille de l’employeur.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra en alerter la Direction par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Suivi médical renforcé

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée auprès du médecin du travail. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

15-11 Droit à la déconnexion 

La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, elle rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion tel que prévu au titre 5 infra. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie 
privée. 


Article 1	Organisation forfaitaire du temps de travail sur l’année, dite « forfait en heure » 

Article 16-1- Personnel concerné

En application de l'article L.3121-42 du Code du Travail, le forfait annuel en heures vise :

les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés (cadres ou non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés les cadres et les non cadres qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles mais dont les horaires sont contrôlables a posteriori.

Au sein de l’entreprise, peuvent notamment être concernés les référents de service ou de secteurs, les responsables de service, ainsi que les salariés ayant des missions transversales sur plusieurs services.
Après information et consultation du Comité Social et Economique, le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.




Article 16- 2 Caractéristiques du forfait annuel en heures 

Le forfait annuel en heures consiste à fixer le nombre d'heures de travail global que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces heures. Il autorise ainsi une variation du nombre d'heures de travail d'une journée, d'une semaine ou d'un mois à l'autre en fonction de la charge de travail.

Les salariés seront ainsi soumis chaque semaine ou certaines semaines à une durée de travail supérieure ou inférieure à la durée légale, pouvant aller de 0 heures à 48 heures hebdomadaires.


Article 16- 3 Durée maximale de travail

Conformément au Code du Travail, les salariés concernés par le présent accord sont soumis aux dispositions relatives : 
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
aux jours fériés, congés payés et autres congés,
au contrôle de leur temps de travail. 


Article 16-4 Conventions individuelles de forfait annuel en heures

4.1 – Calcul du forfait annuel en heures

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait annuel en heures.

L’année de référence est la période allant du 1er juin au 31 mai.

Ainsi, sur la base d'un temps de travail de 35 h hebdomadaires le forfait annuel en heures est fixé à 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la Journée de Solidarité.

Ce nombre d'heures correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Si le salarié ne justifie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre d’heures du forfait annuel doit être réajusté en conséquence. Dès lors, les dispositions décrites ci-dessus seront adaptées en fonction des droits acquis dans le cas particulier des arrivées et des départs en cours de période de référence.


4.2 – Limite maximum du forfait annuel en heures 

La durée annuelle du forfait en heures ne saura excéder en tout état de cause un nombre total de 1700 heures.


4.3 – Dépassement du forfait annuel en heures

Compte tenu de la nature des missions qui sont confiées aux salariés concernés et des conditions d’exercice associées, le dépassement au-delà de 1607 heures devra rester dans la limite fixée au point 4.2, et devra faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie qui pourra adapter les conditions d’exercice de la mission.

Ce dépassement doit être effectué dans le respect des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par la loi.


4.4 – Recalcul du forfait annuel en heures 

4.4.1 – En cas d’année incomplète ou de droit à congés payés insuffisant

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre d’heures de travail dû à l’entreprise doit être recalculé et ne repose pas sur l’attribution de jours de repos supplémentaires. Il convient de calculer le nouveau forfait réduit, hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 1607 heures. 
Le temps de travail annuel des forfaits en heures varie en fonction du nombre de jours :
de congés payés acquis ; 
de congés payés pris. 

4.4.2 – En cas d’absence justifiée

Les absences indemnisées, les autorisations d’origine conventionnelle donnent lieu à un recalcul du forfait annuel en heures, afin que le salarié ne soit pas redevable d’un temps de travail envers l’entreprise au titre de ces absences.
Exemple : un collaborateur absent pendant 4 mois pour maladie, soit l'équivalent de 536 heures verra donc son forfait recalculé comme suit : 1607 h – 536 h = 1071 heures.

4.4.3 – Mesure transitoire de mise en place du forfait annuel en heures

En cas de choix du forfait en cours de période de référence par un salarié présent dans l’entreprise et y ayant acquis des congés payés, les soldes de congés annuels et de jours de repos au titre du forfait heures de l’année en cours seront intégrés dans le calcul des heures à travailler pour la première période.

4.5 – Décompte du forfait annuel en heures

Le contrôle du respect de la durée de travail se fera de la façon suivante : 
Le décompte des heures effectuées se fait sur la base d'un état récapitulatif hebdomadaire par le biais du support de GTA, ou de tout autre support qui sera mis en place par l’entreprise, suivi d'un enregistrement en paie des incidents de présence.
Les activités et les absences sont décomptées en heures.

Le nombre d'heures devant être travaillé dans l'année doit donc être déterminé en fonction de ces paramètres.
Le forfait annuel est proratisé en 12e, en fonction de la date d'entrée du collaborateur. 
Ce résultat doit ensuite être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année, converti en heures.
Exemple : un collaborateur entré le 1er septembre totalise 4 mois de présence au cours de l’année n.
Son forfait est donc de : 1607 h/12 * 4 = 536 heures
On déduit les 3 jours fériés (1er, 11 novembre et 25 décembre) placés sur la période de présence soit 21 heures d’où un forfait de 515 heures.

Il convient également de procéder à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés.
Exemple : un collaborateur est entré le 1er décembre, soit 6 mois de présence jusqu'au 31 mai, fin de période d'acquisition des congés payés. 
Celui-ci ne bénéficiera pour l'année suivante que de 12,50 jours arrondis à 13 jours ouvrés de congés payés (25 / 12 x 6). Son nombre d’heures travaillées devrait donc être égal à 1607 heures + 91 heures qui correspondent à 13 jours de congés non acquis valorisés chacun pour 7 heures.


Article 5 – Analyse et suivi de la charge de travail

Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par le salarié et sa hiérarchie afin d'adapter le contour de sa mission au volume de son forfait.
En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 12 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction ou la Direction des Ressources Humaines.


Article 6 – Rémunération

6.1 – Rémunération mensuelle

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

6.2 – Rémunération en cas de dépassement du forfait annuel en heures

Le dépassement s'apprécie sur une base annuelle.
Les heures effectuées au-delà du forfait heures de 1607 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. Le forfait annuel en heures n’étant pas soumis aux dispositions relatives au contingent des heures supplémentaires, cela n’ouvre pas droit aux contreparties obligatoires en repos.

6.3 – Impact sur la rémunération d'un forfait non effectué 

Chaque heure d'absence (manquante au titre du forfait) sera valorisée sur la base de 1/1820e du salaire annuel. (151.67 h par mois * 12 mois = 1820 h par an).



ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et éventuellement l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : 

Soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine.

Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée. 

 Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires

La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à :
2 heures par jour 
24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1102 heures), sauf demande expresse de dérogation du salarié à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi et dérogations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

 Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. 

Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées aux conditions sont les suivantes : 
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci, 
et avec taux majoré de 25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail. 

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues au présent accord. 

 Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.

 Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.


DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Principes généraux 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de la Société, il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction mail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Il est rappelé que le salarié se doit de respecter la charte d’utilisation du système d’information. 

Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.


DISPOSITIONS FINALES

Durée et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Notification, publicité et dépôt de l’accord 

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique et aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration)
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles ,  et , l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).


En 4 exemplaires originaux 


A Lyon, le 6 janvier 2022


Pour la Société,
M. XXXX			



Pour les délégations syndicales, 
Mme XXXX, en qualité de Délégué Syndical CGT ;