AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



MACIF SAM
APIVIA MACIF MUTUELLE
M.A&S
	GIE MFE 	
GIE AEMA FINANCE 
MUTAVIE
MACIFILIA
SGAM AEMA GROUPE

représentées par Monsieur           , Directeur Général, et par Monsieur             , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatés à cet effet conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail,

	D’une part,

La Fédération Banques et Assurances C.F.D.T.et la Fédération PSTE (Protection Sociale Travail Emploi) CFDT représentées ensemble par          , Délégué Syndical Groupe ;         Déléguée Syndicale Groupe Adjointe ;           , Déléguée Syndicale MACIF SAM,          , Déléguée Syndicale AMM ;           , Délégué Syndical MACIF Finance Epargne

La Fédération de l’Assurance CFE-CGC représentée par           , Délégué Syndical Groupe

La Fédération CGT des Syndicats du Personnel de la Banque et de l’Assurance ;
représentée ensemble par           , Déléguée Syndicale Groupe ; 

La Fédération des Employés et Cadres FORCE OUVRIÈRE - FEC FO, représentée par             , Délégué Syndical Groupe  
dénommées ensemble ci-après « les Organisations Syndicales »


	D’autre part


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




PREAMBULE 

Un accord groupe relatif au télétravail a été conclu le 5 février 2021 afin d’élargir le cadre du télétravail et inscrire ce mode de travail dans une organisation du travail standard et non plus exceptionnelle.
Au regard des enseignements tirés de la première année de déploiement de l’accord relatif au télétravail et de l’accord de branche conclu le 9 novembre 2021, les parties ont convenu de faire évoluer le dispositif.
Cette démarche s’inscrit dans le cadre du plan stratégique de la MACIF “Ma Préférence, Ensemble vers l’excellence relationnelle” et plus précisément dans le cadre de son ambition d’être reconnu comme un employeur de référence, responsable et digne de confiance en 2023. 
Les parties réaffirment que le télétravail doit constituer un cadre de travail innovant et équitable pour permettre de concilier et d’être compatible avec :
- l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et leurs conditions de travail en leur permettant notamment une meilleure répartition des temps de vie personnels – professionnels et de vivre au mieux leur situation familiale, d’aidants, de santé, de vie citoyenne et de salarié ;
- les enjeux liés à l’employeur de référence, en confortant la fierté d’appartenance et d’engagement des salariés et en consolidant le positionnement des entreprises comme acteur de référence ;
- la performance collective sociale et économique des entreprises, grâce au déploiement massif des outils digitaux et à l’adaptation de nos approches du travail et du management à distance tout en respectant le droit à la déconnexion et les règles de disponibilité et de « joignabilité » des collaborateurs et des managers ;
- nos engagements solidaires, au plus près des enjeux sociétaux actuels, en limitant l'empreinte carbone grâce notamment à la diminution des trajets domicile – travail mais aussi, en respectant l’écosystème et la vie commerciale autour du lieu de travail.
L'objectif de cet avenant s’inscrit dans la lignée des principes de l’accord en permettant un modèle d'organisation du télétravail régulier qui offre davantage de souplesse et de flexibilité pour le salarié. 
Ainsi, il a été convenu d’augmenter le nombre de jours de télétravail et de retenir un modèle d’organisation unique pour les salariés et activités éligibles en garantissant le meilleur bénéfice du dispositif et  une meilleure équité entre les services dans l’utilisation des jours de télétravail.
Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, il a été convenu ce qui suit : 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 des entreprises suivantes : SGAM AEMA GROUPE, MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, GIE AEMA FINANCE, MUTAVIE, MACIFILIA.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX
Les parties s’entendent pour modifier l’article 2.1 comme suit : 
Dans la continuité des précédents accords du Groupe MACIF relatif au travail à distance du 29 mars 2018 et du 5 février 2021, les parties réaffirment le principe de  double volontariat, salarié et employeur, pour accéder au télétravail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
A ce titre, le télétravail ne peut être imposé ni à l’un ni à l’autre, sauf dans le cadre des dispositions particulières définies par le code du travail. 
Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalise sa mission sur son lieu de travail. Aussi, les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective. Le télétravailleur a les mêmes droits que s’il travaille sur site. 
Afin de maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, de favoriser une bonne communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement et maintenir le lien social, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique régulière sur site. 
Un dispositif de formation dédié est mis à disposition des managers afin de les outiller dans le cadre de leurs missions. Ce dispositif porte plus spécialement sur l’accompagnement des collaborateurs dans un mode de management hybride et sur la sensibilisation des managers à la QVCT en prenant en compte notamment le risque d’isolement, tant pour les salariés en télétravail que ceux sur site.
Par ailleurs, la Direction s’engage à sensibiliser à l'ergonomie de leur poste et outils de travail les salariés en situation de télétravail notamment par la communication de fiches pratiques relatives aux gestes et postures.
Un point d’échange annuel portant notamment sur les conditions d’activité, la charge de travail du salarié en télétravail et les modalités d’exercice du télétravail est organisé entre le salarié et son manager.

ARTICLE 3 : LE FONCTIONNEMENT DE L'ÉQUIPE
Les parties s’entendent pour modifier l’article 2.5 comme suit : 
L’entreprise met tout en œuvre pour que le télétravail puisse bénéficier au plus grand nombre de salariés. 
Cette dernière attache toutefois une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l'entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. A ce titre, tout salarié en télétravail devra être présent sur site au minimum 1 jour par semaine, sauf dérogation managériale. Ce jour correspond à la réunion de service ou au temps d’animation managérial collectif selon les modalités déterminées par les entreprises.
Une attention particulière sera portée aux salariés qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs,...) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

ARTICLE 4 : EXAMEN DE LA DEMANDE
Les parties s’entendent pour modifier l’article 2.7  comme suit : 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise après avis du manager. Le manager a en charge d’apprécier  la demande en fonction des critères d’accès au télétravail tels que définis dans le présent accord.
Le salarié adresse sa demande par écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
La réponse au salarié est donnée par le manager en concertation avec la Direction des Ressources Humaines dans un délai qui est précisé par l’entreprise sans pouvoir excéder un mois. La décision d’acceptation ou de refus motivé est communiquée par écrit au salarié. En cas d’acceptation, le courrier précise les modalités d’exécution du télétravail. En cas de refus motivé, le salarié pourra s’entretenir avec son manager afin d’échanger sur les motifs de refus. 
Le passage au télétravail est possible pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 5 : MODE D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Les parties s’entendent pour modifier l’article 2.11  comme suit : 
Le salarié bénéfice de 100 jours de télétravail par an qui se décomposent en deux forfaits distincts et cumulables : 

Forfait de 7 jours mensuels 

Le télétravail modulable mensuel permet à chaque salarié éligible d’exercer certaines journées en télétravail, lui permettant une plus grande flexibilité dans son organisation personnelle.

Les 7 jours mensuels de télétravail peuvent être planifiés par le salarié sur tous les jours travaillés de la semaine et sur toutes les semaines du mois, en respectant un délai de prévenance et en tenant compte d’une présence physique minimum d’un jour par semaine dans les locaux de l’entreprise correspondant au jour de la réunion d’équipe ou au temps d’animation managérial collectif ou les éventuels impératifs d’activité.  
Le salarié peut exercer son activité en télétravail  en tout ou partie du nombre de jours envisagés sur le mois, par journée entière ou par demi-journée. 

Les modalités telles que définies ci-dessus sont déterminées par les entreprises.


Forfait de 16 jours annuels 
En complément du forfait mensuel de 7 jours, le salarié éligible au télétravail dispose également de 16 jours par an utilisables à sa convenance tout au long de l’année.

Ce forfait s’apprécie sur l’année civile et sera proratisé à compter de la date d’éligibilité du salarié en télétravail.
Ces jours sont utilisables par le salarié selon ses besoins et pourront être pris sur les jours travaillés à l’exception du jour de la réunion de service ou du temps d’animation managérial collectif, sauf dérogation managériale.
Le salarié veille à informer son manager de la prise de ses jours de télétravail. 

Le salarié peut exercer son activité en télétravail  en tout ou partie du nombre de jours envisagés sur l’année, par journée entière ou par demi-journée. 

Dispositions spécifiques aux salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires

Afin de maintenir un lien social avec l’entreprise et éviter tout risque d’isolement, les salariés ayant une durée de travail inférieure ou égale à 17 heures hebdomadaires peuvent bénéficier d’un jour de télétravail par semaine. 

ARTICLE 6 : INDEMNITÉ DE TÉLÉTRAVAIL 

Les parties s’entendent pour modifier l’article 2.15 comme suit :
Afin de couvrir les frais engagés par le télétravail, le salarié en télétravail régulier bénéficie d’une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales de 2€90 par jour en fonction des déclarations faites sur les outils dédiés.
Cette allocation forfaitaire est versée dans le cadre du télétravail régulier et dans la limite des 100 jours de télétravail par an.

ARTICLE 7 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE ET DROIT A LA DECONNEXION
Les parties s’entendent pour modifier l’article 6.3 comme suit : 
Le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, une sensibilisation des salariés et du management aux bonnes pratiques d'utilisation des technologies de l'information et de la communication dans le cadre du télétravail est réalisée. 
La pratique du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais  d’exécution, l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux des entreprises,  pas plus que les accords d’entreprise relatifs au temps de travail. 
La durée du travail des salariés est identique qu’ils soient sur site ou en télétravail. Les dispositions  relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de  repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles  concernant les salariés sous convention de forfait jours.  
Les télétravailleurs gèrent l’organisation de leur temps de travail conformément à la législation,  au droit conventionnel et aux règles propres à leur entreprise.  
Afin de favoriser le bon équilibre vie privée/vie professionnelle et d’encadrer la journée de travail  des télétravailleurs, il est fixé, en concertation avec le salarié et en cohérence avec l’organisation du  travail en vigueur dans l’entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté. 
Le télétravailleur est alors tenu, par nécessité de communication professionnelle, d’être joignable  sur ces plages. 
Pour le télétravailleur en forfait jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail.  Il s’organise toutefois en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire  prévues par le Code du travail. 

ARTICLE 8 : DURÉE DE L'AVENANT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
L’avenant s’applique pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent avenant sera déposé conformément aux dispositions règlementaires sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Niort conformément aux prescriptions de l’article L.2231-6 du Code du travail. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il sera mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’entreprise. 

Fait à Niort, le 16 novembre 2022

Pour  SGAM AEMA GROUPE,  MACIF SAM, APIVIA MACIF MUTUELLE, M.A&S, GIE MFE, AEMA FINANCE, MUTAVIE, MACIFILIA 
 
      Directeur Général                                                              	Directeur des Ressources Humaines 





Pour la C.F.D.T.







Pour la CFE.CGC








Pour la CGT








Pour FO