ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
 SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SOLUTION RECYCLAGE
Conclu conformément aux articles L2232-21, L2232-22, R2232-11 et R2232-12 du code du travail


Entre les soussignés
La Société SOLUTION RECYCLAGE, sise 4 rue Fernand Pelloutier, 44300 NANTES,
prise en la personne de son représentant légal,
ci-après dénommée la société,

d’une part,

et
L’ensemble des salariés concernés par le Forfait annuel en jours,

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


EXPOSE PRÉALABLE
L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 
1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.

Cette convention de forfait jours sera reprise dans un avenant au contrat de travail pour les personnes déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.
Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».


ARTICLE 1er – CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés de statut cadre ou non-cadre répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonome ».
Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 01/01 au 31/12 de chaque année.
ARTICLE 2 – DURÉE ET MODALITÉS DU FORFAIT JOURS
1. Nombre de jours de travail
Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel. 
L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 218 jours (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée. Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur. 
Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.
Les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 218 jours précités.


2. Planning de suivi
Il sera tenu pour chaque salarié concerné un décompte individuel des jours travaillés et des jours non travaillés dans l’année et ce, dans le cadre du forfait institué par les présentes.
Ce décompte, figurant sur le bulletin de paye, reproduira par conséquent :
les jours travaillés,
les jours d’absence avec la mention du motif.
L’absence de contestation de ce décompte par le.la salarié.e considéré.e. dans un délai d’1 mois sera considéré comme valant acceptation de ce décompte.


3. Embauche ou départ en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires (la résultante).
Ainsi, il faut en premier lieu recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 218 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et jours fériés chômés tombant un jour ouvré). 
Le chiffre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365ème ; puis le résultat doit être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.
Dans le cas où le salarié n’a pas pris la totalité des jours de repos en cas de départ de l’entreprise, les repos seront obligatoirement récupérés dans le cadre du préavis ou, en cas de dispense de préavis, seront rémunérés au taux normal.
Dans le cas exceptionnel où des jours de repos ont été pris avant d’être acquis, les heures dues à l’entreprise seront rattrapées durant la période de préavis ou en cas d’impossibilité de récupérer toutes les heures pendant le préavis ou en cas de dispense de préavis, imputées sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ou sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.


4. Journées ou demi-journées de repos
Les salariés soumis à un forfait jours bénéficient d’une moyenne de 10 jours de repos pour 218 jours travaillés.
Ces jours ou demi-journées de repos seront programmés par les salariés en fonction de leur choix personnels. Ils font l’objet d’une demande écrite via un formulaire de demande dédié au moins un mois à l’avance, validé par le responsable hiérarchique. Les dates de prise de jour(s) de repos doivent être posées en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. En cas de modification des dates prévues, les salariés doivent être prévenus dans un délai de sept jours calendaires au moins avant.
Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées de repos seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.
Les journées ou demi-journées sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.
Il est précisé que la pose d’une demi-journée est nécessaire dès lors que le salarié part avant 14h et arrive après 12h. Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Toute modification de ces dernières par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours ouvrables.


ARTICLE 3 – RÉGIME JURIDIQUE 
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.


ARTICLE 4 – VALEUR D’UNE JOURNÉE DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE 
Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).
Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.
Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 


ARTICLE 5 – GARANTIE ET CONTRÔLE DU FORFAIT JOURS 
Temps de repos réglementaires
1. Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

2. Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

Communication périodique employeur / salarié
La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le.la salarié.e communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. 
Le.la salarié.e tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu : 
- le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif)
- un dispositif de veille / alerte.

1. Entretien annuel 
Le.la salarié.e au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé.e,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié.e de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

2.Dispositif de veille / alerte
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié.e au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors que le système de suivi fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.
Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le.la salarié.e en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié.e, ce dernier.ère a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le.la salarié.e dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le.la salarié.e et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le.la salarié.e.


ARTICLE 6 – DROIT A DÉCONNEXION
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le.la salarié.e veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
le soir après 19 heures jusqu’à 6 heures le lendemain,
les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 6 h 00 le lundi matin et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés.es n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le.la salarié.e veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, aux services des ressources humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le.la salarié.e active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un.e salarié.e en forfait annuel en jours constate qu’il.elle ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il.elle peut, compte tenu de l’autonomie dont il.elle dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


ARTICLE 7 - APPLICATION - DURÉE – PRISE D’EFFET
Le présent accord annule et remplace l’accord collectif d’entreprise en vigueur dans l’entreprise et signé le 9 mars 2012. Il prend effet au 26 janvier 2023 pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera de manière automatique à tous les contrats de travail en vigueur au sein de la société à la date de sa prise d’effet et à tous les nouveaux contrats.
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. 


ARTICLE 8 - DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS – Unité Territoriale de Loire Atlantique, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes ;

Fait à Nantes, le 11 janvier 2023

POUR LA SOCIÉTÉ,

								Le représentant légal,