ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Entre les soussignés :

La société IDEAL TRANSACTION 
SARL au capital de 10.000 euros
Dont le siège social est situé 7 rue CROZILHAC 33000 BORDEAUX
Inscrite au RCS de Bordeaux sous le numéro 790399885

Représenté par XXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué, 


D’UNE PART

Et	


Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles





D’AUTRE PART

PREAMBULE :

La société IDEAL TRANSACTION souhaite adopter des dispositions relatives à la convention de forfait en jours afin d’adapter cette modalité d’organisation du travail au mieux de l’organisation de l’entreprise, et dans le respect de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés. 

Les dispositions du présent accord se substitueront donc de plein droit, dès sa signature, et sur les sujets qu’il traite, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages et pratiques en vigueur au sein de la société IDEAL TRANSACTION. 

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs à la convention de forfait en jours, et notamment le champ de la négociation collective.  

Il a été conclu dans les conditions prévues par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord d’entreprise est applicable à l’ensemble des salariés, actuels et à venir, de la société IDEAL TRANSACTION visés par l’article 2 du III du présent accord. 

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ; 
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 


Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Les parties constatent qu’entrent notamment dans ces catégories : 



Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. lls doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps. 


Article 3 – Mise en place du forfait jours

La mise en place du dispositif de forfait annuel en jours de travail sera matérialisée par écrit, via la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur, soit par une clause spécifique du contrat de travail, soit par avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion. 

Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. 

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
Ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ; 
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel. 


Article 4 – Période de référence du forfait annuel

Le forfait est conclu sur la base d’une année civile.

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre.

Article 5 – Durée du travail 

5.1 Nombre de jours du forfait annuel

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Ce nombre pourra être dépassé, par exemple si le salarié renonce à certains jours de congés ou de repos, sans que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser un plafond de 235 jours.


5.2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences du salarié 

En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est proratisé à due concurrence. 

Ainsi, en cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler au cours de la période de référence est déterminé selon la formule suivante :
Nombre de jours prévus dans le forfait + Nombre de congés payés éventuellement non acquis x Nombre de jours ouvrés restant dans l'année (sans les jours fériés) / Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

5.3 Forfait jours « réduit »

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un forfait jours réduit, c’est-à-dire que le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours soit fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord (article 5-1). 

La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail

Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. 

Enfin, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, de sorte que le salarié ne pourra pas bénéficier du régime juridique applicable dans ce cas. 



Article 6 – Impact des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 

Article 7 - Jours de repos

7.1 Détermination du nombre de jours de repos 

Pour ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés convenu, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Ces journées de repos pourront être prises par journée entière ou demi-journée, étant précisé qu’est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. La prise des jours de repos au fil de l’eau est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. 

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées conjointement par le salarié et son manager et seront posés sur l’outil LUCCA.

7.2 Rachat des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos. 

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit : 

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi 


Article 8 - Organisation du travail

8.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.


8.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative, permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. 

	8.3 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Ce droit à la déconnexion est organisé par la charte du droit à la déconnexion qui a été adoptée au sein de l’entreprise, qui est consultable sur l’outil LUCCA, et dont chaque salarié doit avoir pris connaissance. 

Les salariés concernés devront donc se déconnecter de l’ensemble des outils professionnels pendant les durées minimales de repos, et leur période de congés payés, et ne pas consulter et répondre aux courriels professionnels ainsi qu’aux appels reçus sur leur téléphone professionnel, sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

En outre, chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion des salariés soumis à une convention de forfait en jours, pour en permettre une pleine effectivité. 




Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le cas échéant, s’ajouteront à cette rémunération les autres éléments de salaires prévus dans le contrat de travail du salarié.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

10.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

10.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Ce suivi sera assuré via le logiciel LUCCA sur lequel le salarié renseigne notamment ses jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé…).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

L’organisation et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 





Article 11 - Conditions d’application et de suivi du présent accord

11.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à son approbation par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Une fois approuvé, il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

11.2. Révision – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

12.3. Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.


Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique sur le site : .


Fait à Bordeaux, le 27 juin 2022
En 2 exemplaires originaux




Madame XXXXXXXXXXXX			   XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Membre titulaire du CSE                      	   Directeur Général Délégué