ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE
Le présent accord a été conclu entre le Comité Social Economique et la Direction générale du Groupe LOURMEL en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.
Il est apparu intéressant aux signataires de mettre en place au sein du Groupe xxx la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité  d’adaptation de l’entreprise aux  évolutions contemporaines.
Le développement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication permettent désormais que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail et donnent la possibilité d’un accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
L’implantation de l’entreprise à Paris fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période significative pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La possibilité de continuer à assurer les missions essentielles du groupe xxx dans le cadre d’une organisation différente du travail.
La possibilité d’adapter les conditions de travail pour assurer un fonctionnement optimal de l’entreprise, en cas de crise sanitaire ou encore d’une longue période de grève des transports.

Le télétravail doit permettre de continuer à assurer les missions du groupe xxx dans le cadre d’une organisation différente du travail.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que le fonctionnement à distance de la relation avec l’environnement professionnel dans un cadre adéquat assurant des conditions satisfaisantes et que le management soient adaptés, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
ARTICLE 1 : DEFINITION
Selon l’article 1 de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre du contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » …. « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les différents signataires, le télétravail au sein du Groupe xxx s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’entreprise et à son domicile. 
La formalisation du télétravail fera l’objet d’un avenant à son contrat de travail.
Le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de salaire est le lieu de télétravail du salarié.
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et dans la mesure  où les contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est un accord qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée et sous réserve de l’avis du management à un contrat à durée déterminée et sous réserve d’une ancienneté de six mois. 
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1 Principe du volontariat :
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles ou sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plan de continuité d’activité).
Le volontariat est fondé sur un principe mutuel d’acceptation et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent, que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la direction générale.
Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et des modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 
Le management s’engage à fournir une réponse au collaborateur sous un délai d’un mois.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à la direction générale en cas de contestation des motivations du refus.
3.2 Période probatoire :
Durant la première année de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail par les parties.
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.
3.3 Durée :
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoit une durée de deux ans pouvant être reconductible. En cas de modification du contrat de travail ou pour des impératifs d’organisation, un nouvel avenant peut à tout moment intervenir, y compris dans la période de deux ans citée ci-dessus.
3.4 Renouvellement :
Un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager afin d’apprécier la potentielle reconduction. 
En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par un écrit signé par les deux parties.
3. 5 Réversibilité permanente :
A tout instant, des nécessités opérationnelles de l’entreprise  ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.
Sur demande écrite de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
 La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
En cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise le collaborateur pourra demander un entretien à la direction générale.
Suspension :
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou des incidents techniques peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée indéterminée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent entrainer une suspension du télétravail pour une durée indéterminée, l’avenant à son contrat de travail, sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
Modalités contractuelles :
Tout collaborateur passant en mode télétravail signe préalablement à son instauration, un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de début du télétravail
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail
La plage horaire durant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
La liste du matériel remis et les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
Les modalités d’indemnisation des frais professionnels en lien avec le télétravail
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
Respect de la vie privée :
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
ARTICLE 4 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Généralités :
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions de travail et dans le respect de la charte de déontologie informatique de l’entreprise. 
Matériel informatique :
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un pack télétravail  (décrire le pack), voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie.
Solution d’accès à distance :
Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle stable.
Solution téléphonie :
L’entreprise fournira une solution de téléphonie (Avaya One X Communicator) aux collaborateurs en télétravail.
Transport du matériel :
Considérant que le collaborateur en télétravail est amené à transporter tous les soirs son matériel informatique, il dispose d’une sacoche.  Sur demande formelle de la médecine du travail, d’autres solutions de transport peuvent être envisageables.
Imprimante :
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Mobilier :
Le mobilier n’est pas fourni par l’entreprise. Le télétravailleur met en œuvre personnellement son espace de télétravail.


Conformité de l’installation électrique :
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié signe une attestation indiquant que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. En cas de non-conformité, seule la responsabilité du télétravailleur est engagée.
Assurance :
Le télétravailleur fournit une attestation d’assurance le couvrant ainsi que son domicile en cas de sinistre pour l’activité de télétravail. 
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles.
Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problèmes techniques, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique  et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur site. Le responsable décide selon l’heure de l’incident et de la distance à parcourir, de la pertinence d’un retour immédiat.
Si nécessaire un nouveau matériel sera fourni en fonction des contraintes des fournisseurs. En aucun cas, un salarié pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congé (CP, CSL, RTT …), le retour au bureau physique étant la seule règle.


ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Le télétravailleur s’attache à respecter les règles de confidentialité vis-à-vis de ses proches et des tiers.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).
Le télétravailleur  gère des informations confidentielles, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser.
Il doit s’attacher à assurer une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux qu’il accomplit à domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 : MODALITES GENERALES
Nombre et choix du jour de télétravail :
Les salariés peuvent bénéficier de deux journées de télétravail maximum à choisir par semaine. L’acceptation de celles-ci est soumise à la validation du responsable hiérarchique qui organisera et planifiera l’activité présentielle/télétravail.
Certaines situations personnelles (handicap, aidant,…) peuvent, à la demande du salarié faire l’objet d’un aménagement spécifique selon les préconisations du médecin du travail et/ou en concertation avec le manager. 
En fonction des impératifs de l’entreprise, il peut être demandé d’être présent lors d’un jour télétravaillé, ce jour ne peut être reporté et cumulé avec les jours télétravaillés ultérieurs.
Charge de travail :
La journée de télétravail est fixée à 7 heures et ne permet pas d’effectuer du crédit horaire. Durant sa journée de télétravail, le salarié à l’obligation d’être connecté à la messagerie instantanée « xxx » et doit toujours pouvoir être joignable à minima de 10 :00 à 12 :00 et de 14 :00 à 16 :00. Une coupure d’une heure doit intervenir à minima dans l’intervalle 12 :00 – 14:00. 
Il est rappelé qu’une journée de travail ne peut excéder 10 H.
Le télétravailleur s’inscrit dans une réciprocité de confiance dans la relation contractuelle du fonctionnement et de la qualité du service rendu.
Le management s’assure avec le salarié que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés par le télétravail.
Indemnités :
En contrepartie des frais occasionnés par le télétravail au domicile du salarié, l’entreprise verse une allocation mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours télétravaillés d’un montant de 20€ pour deux jours télétravaillés par semaine ou d’un montant de 10€ pour un jour télétravaillé par semaine.
Relations sociales :
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage «virtuel», des représentants du personnel.
ARTICLE 7 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE
CSE et santé :
L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions similaires dont il bénéficie dans l’entreprise. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter du 13 juillet 2020.
Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD
Les membres du CSE et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.
Ces réunions auront pour objectif :
S’assurer de l’application de l’accord
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques



ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du code du travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du code du travail. 
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du code du travail.


Fait à Paris le 01/07/2020

Pour la direction du Groupe xxx,