ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STRATON AUTOMATION, 
Enregistrée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro d'identification : 44071387300022,
Code NAF : 6202A,
Dont le siège social est situé Rue du Sextant 38130 ECHIROLLES,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF du Rhône Alpes immatriculée sous le numéro 388000001902730489 située 6 Rue du 19 mars 1962 69691 VENISSIEUX Cedex.


Représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société », « l’employeur » ou « la Société STRATON AUTOMATION », indistinctement.
                    
D’une part,


ET :
D’autre part,



PREAMBULE : 

Le télétravail a été déployé dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19. Il s’agissait d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « régulier » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. 

Néanmoins, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi, de nombreux salariés ont émis le souhait de pouvoir télétravailler plus régulièrement qu’auparavant. Et la volonté de l’entreprise est également de pérenniser cette forme innovante d'organisation du travail comme un nouveau mode d’organisation de son activité.

A cet effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie des salariés et de la santé au travail.

Fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction, ce nouveau mode d’organisation du travail favorise l’équilibre entre performance économique et modernisation des relations sociales.

Ces évolutions technologiques permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail plus opérationnels, offrant aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale et de limiter leurs temps de trajet.

La Direction a souhaité permettre la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions le permettant, la possibilité de télétravailler restant soumise à la validation de la part du manager.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la Direction et le salarié. Les conditions d’exercice du télétravail doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Ces deux conditions sont déterminantes. 

Le présent accord est donc conclu en vue d’encadrer la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le télétravail désigne, au sens du code du travail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié (lieu de résidence principale).
Exceptionnellement et après en avoir informé son responsable, le télétravail pourra avoir lieu hors du domicile. Dans ce cas, toutes les dispositions du présent accord restent valables, et en particulier celles référencées en Article 2.

L’adresse du domicile est déclarée à la Direction au moment de la mise en œuvre du dispositif. Le salarié s’engage à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est réservé aux catégories de salariés ci-dessous : 

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 60% et qui ont au moins 2 mois d’ancienneté. 

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail et dont le télétravail ne perturbera pas les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.

Sont donc notamment concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente sur le lieu de travail ou n’exigeant pas l’usage d’équipements uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés dont l’activité nécessite une présence permanente (accueil physique et secrétariat, assistanat, etc.) ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Dans tous les cas, le collaborateur devra transmettre une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail.




ARTICLE 3 – CHANGEMENT DE SITUATION 

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura lieu en cas de changement de fonctions, de temps de travail ou de lieu de domicile. 

Ce réexamen pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail. 

Le salarié est donc amené à signaler à son employeur dans les meilleurs délais tout changement (notamment de domicile) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre d’être éligible au télétravail.




ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Principe du volontariat  
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction (à l’attention de XXXX). 

Une réponse sera faite au collaborateur à l’issue d’un délai maximum d’1 mois. Pendant ce délai, seront notamment étudiées les conditions d’équipement du domicile du salarié.

Le refus éventuel de la Direction fera l'objet d'une réponse écrite et motivée (par exemple : non-respect des conditions d’éligibilité, une autonomie insuffisante du salarié, une impossibilité matérielle ou technique, le risque de désorganisation excessive du service, etc.). 

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas d’acceptation par la Direction, le salarié devra immédiatement informer son assureur qu’il exercera ponctuellement à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’assurance habitation du salarié ne pourra, en aucun cas, se retourner contre l’employeur en cas de sinistre. 

En cas de changement de domicile, le salarié sera tenu de produire une nouvelle attestation d’assurance.
	
La situation de télétravail sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail, destiné à conclure l’accord des Parties et à préciser les éventuelles particularités du télétravail pour le salarié. 

Ce document sera rédigé sous réserve de la fourniture préalable de l’attestation d’assurance du domicile. 


Modalités de mise en œuvre du télétravail et choix du jour de télétravail 
Le télétravail s’effectue exclusivement par demi-journée ou journée entière.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalise sa demande via les outils administratifs en place au moment de la demande (ex. Silae). Toute demande dans un délai inférieur à 7 jours ouvrables avant le jour télétravaillé doit être motivée.

Afin de maintenir le lien avec la communauté de travail, éviter l’isolement et faciliter l’organisation des temps de travail collectif (réunion, etc.), les salariés éligibles au télétravail pourront télétravailler plusieurs jours par semaine, mais devrons se concerter avec leur manager pour que les membres de l’équipe à laquelle ils sont attachés soient présents au complet au minimum une journée dans la semaine (sauf absence justifiée : maladie, RTT, congés payés, etc.).

La(les) journée(s) télétravaillée(s) doit(vent) être connue(s) de l’ensemble des membres de l’équipe via l’utilisation des outils en place au moment de la demande (ex. calendrier Outlook).

En cas de télétravail récurrent le salarié déterminera au préalable avec son manager le(s) jour(s) de télétravail retenu(s). Ce(s) jour(s) sera/seront fixé(s) en fonction des contraintes du service et du rythme des autres télétravailleurs

Le choix de cette(ces) journée(s) de télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Par conséquent, le manager pourra demander au salarié d’être présent exceptionnellement dans les locaux de l’entreprise sur le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s) (notamment pour une réunion, formation, en cas d’absence d’un collègue de travail, etc.) ou pour un déplacement professionnel. 

Dans ce cas, la(les) journée(s) de télétravail pourra(ont) être décalée(s) sur un autre jour de la semaine. 

De façon exceptionnelle, le salarié pourra également demander à son manager de déplacer sa/ses journée(s) de télétravail sur un autre jour de la semaine ou de la/les supprimer.

Ces deux situations ne pourront pas aboutir à un report ou à un cumul de jours télétravaillés sur les semaines suivantes.

De même, toute absence (arrêt maladie, absence injustifiée, congé, RTT, etc.) sur une journée habituellement télétravaillée ne donnera pas lieu à report.


Télétravail permanent 
Pour les salariés amenés à travailler de façon très régulière depuis leur domicile lorsqu’ils ne sont pas « sur le terrain ». Ces derniers pourront habituellement télétravailler à 100 %. 

Ce mode d’organisation du travail est autorisé pour les commerciaux dont le secteur géographique attribué est éloigné des locaux de l’entreprise et dont les fonctions ne requièrent pas une présence régulière dans les locaux de la Société. 

Une clause spécifique pourra être prévue dans le contrat de travail au moment de l’embauche ou par avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cette clause sera rédigée sous réserve de la fourniture préalable de l’attestation d’assurance du domicile.

Le salarié devra également informer son assureur qu’il exerce régulièrement à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. L’assurance habitation du salarié ne pourra, en aucun cas, se retourner contre l’employeur en cas de sinistre. 




Télétravail exceptionnel 

Télétravail occasionnel 
Les salariés remplissant les critères d’éligibilité définis à l’article 2 et qui ne souhaitent pas télé-travailler de façon régulière pourront bénéficier de manière exceptionnelle de 10 jours de télétravail par année civile.

Toute demande de télétravail exceptionnel devra être formulée 2 jours ouvrés au préalable et validée par le responsable hiérarchique (à l’attention de Monsieur Anthony BURILLE). 

La Direction devra également s’assurer des bonnes conditions d’équipement du salarié pour permettre le télétravail à distance.


Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure (catastrophes naturelles, destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ces circonstances, la Direction de l’entreprise se réserve la possibilité de mettre en place le télétravail sans l’accord des salariés.

Il est précisé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier et présentées dans le présent accord n’ont pas vocation à s’appliquer au télétravail réalisé en cas de circonstances exceptionnelles, d’épisode de pollution ou de force majeure (notamment l’organisation matérielle et la prise en charge des frais professionnels et équipements de travail). 


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL OU POSSIBILITE DE SUSPENSION

Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à la Société de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. 

Le retour à une situation sans télétravail pourra notamment intervenir si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, si le salarié rencontre des difficultés persistantes pour exercer son activité en télétravail ou pour organiser son temps de travail (manque d’autonomie, d’organisation, etc.)

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions contractuelles antérieures.

Période de réversibilité   
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Cette demande devra être formalisée par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 


Possibilité de suspension à titre provisoire
En cas de circonstances particulières ou des nécessités opérationnelles et/ou organisationnelles (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, etc.), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles empêchant le respect de ce délai. 


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Durée du travail et plages horaires
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement les règles relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, et au repos quotidien et hebdomadaire. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, le nombre d’heures de travail, les objectifs et la charge de travail du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Un entretien sera mis en place dans les 15 jours pour réfléchir aux mesures permettant de pallier ces difficultés. 

Le salarié en situation de télétravail devra être joignable pendant les plages horaires suivantes :  9h/12h – 14h/17h. 

En dehors de ces plages horaires de travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. 

Le salarié relevant du régime de forfait en jours organisera son temps de travail de façon autonome dans le respect des temps de repos minimum, conformément aux dispositions légales, conventionnelles et à la convention individuelle. 

Chaque année, un entretien qui portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail sera organisé.



Matériel de travail    
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations de son employeur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les Parties s’accordent sur le fait que les salariés doivent répondre à des exigences techniques minimales sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique conforme.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sont mis à la disposition par la Société au salarié, notamment pour les salariés en télétravail permanent.

Par dérogation, le salarié en télétravail ponctuel pourra, après accord entre les Parties, utiliser son propre matériel (ordinateur, écran, clavier…), sous réserve que celui-ci soit compatible avec les applications nécessaires à l’exécution de ses missions. Ce matériel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise. 

Les consommables de papeterie nécessaires à l’activité au domicile pourront être pris dans les locaux de la Société.

Les équipements prêtés par la Société devront être rendus en bon état de fonctionnement en cas de cessation du télétravail ainsi que dans un délai maximal de 3 jours à compter de la date de rupture du contrat de travail. 


Indemnisation  
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc.).

Il est versé une allocation forfaitaire de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Ainsi, un salarié qui télétravaille 2 jours toutes les semaines peut bénéficier d’une indemnité de 20 euros par mois destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

Pour le télétravail permanent, une indemnité de 50 euros par mois sera versée. 

Les salariés bénéficieront de ticket restaurant pour les jours télétravaillés.


Droits et devoirs du télétravailleur 
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise et notamment respecter les règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Santé au travail   
Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.


Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Selon les spécificités des handicaps, il pourra être décidé que les salariés concernés puissent exercer leur activité en télétravail, avec une adaptation du mobilier ou un aménagement de l'environnement de travail pourra être mis en place.  


Modalités d'accès au télétravail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail bénéficient de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé.


ARTICLE 7 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Suivi 
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que l’application de cet accord soit à l’ordre jour d’une réunion des représentants du personnel au comité sociale et économique au moins une fois par an. 
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.


Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du code du travail (durée de préavis de dénonciation de 3 mois notamment). 


ARTICLE 8 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent.

Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : .

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt. 



Fait à ECHIROLLES, le 13 Juin 2022