ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SOGEMA SERVICES




Entre :


La Société SOGEMA SERVICES, 


D’une part,


Et :


La CFDT, 


D'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :







PRÉAMBULE



Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société SOGEMA SERVICES. 

Il est conclu dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Avec l’évolution du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée et utilisée pour permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en réduisant notamment l’impact du stress et de la fatigue liés au temps de trajet domicile/travail. 

Aussi, dans la perspective d’amélioration de la Qualité de vie au travail de ses collaborateurs, et suite à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail imposé dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, les partenaires sociaux ont décidé de s’engager dans une démarche visant à la mise en place généralisée du télétravail. 

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait également aux objectifs suivants :

Favoriser une politique sociale et environnementale valorisante ;
Maintenir la compétitivité de l’entreprise ; 
Accroitre l’attractivité de l’entreprise et fidéliser les collaborateurs ;
Accélérer le déploiement des technologies de l’information et de la communication ; 
Faire évoluer les pratiques managériales. 

Conformément à l’article L. 2222-3 du Code du travail, le calendrier des négociations a été le suivant : 

1ère réunion de négociation : 25 mai 2022
2ème réunion de négociation : 7 juin 2022. 




















Définition et forme de télétravail

Définition

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Formes de télétravail

Le télétravail régulier régi par les dispositions de l’accord

Le télétravail régulier consiste, pour les salariés sédentaires, entre une alternance de périodes passées sur le lieu de travail et sur le lieu de télétravail. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage organisationnel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que la Direction souhaite développer et qui sera régie par les dispositions du présent accord. 

Les formes de télétravail non régies par l’accord

Le télétravail occasionnel

Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail. 

Le télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut prendre la décision de mettre les salariés en télétravail sans leur accord pour maintenir l’activité de l’entreprise ou préserver la santé des collaborateurs. Il en est ainsi dans les cas suivants :

Intempéries,
Grève des transports,
Epidémie, 
Force majeure,
Episode de pollution,
Ou toute autre situation exceptionnelle ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail.

Dans ces cas, l’entreprise ou le responsable hiérarchique informera le collaborateur dans un délai raisonnable. Le recours à ce télétravail exceptionnel est temporaire et relève de l’organisation du travail établie par l’entreprise. Une fois l’évènement ayant nécessité sa mise en œuvre achevé, le salarié reprend son poste dans les conditions ordinaires.


Le télétravail à temps complet

Cette forme de télétravail, qui consisterait dès l’embauche à fixer le lieu de travail au domicile pour 100 % de la durée du travail n’est pas mise en place dans le cadre du présent accord. Ce type de télétravail à temps complet sera entièrement régi par les dispositions contractuelles.
Le télétravail pour raison médicale

Cette modalité n’entre pas dans le cadre du présent accord. Cette forme de télétravail fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, en cas de restriction d’aptitude ou lorsqu’elle peut constituer un facteur favorable à la reprise du travail, ou à la demande du salarié pour raison médicale, en accord avec le médecin du travail. 
Dans ce cas, la mise en place du télétravail sera formalisée par un avenant au contrat de travail temporaire entre la Direction et le salarié concerné et régi par les dispositions contractuelles. Il est précisé que le télétravail pour raison médicale pourra être mis en œuvre pour les femmes enceintes, sur leur demande, à partir du 5ème mois de grossesse. Les conditions du télétravail dans ce cadre seront formalisées dans un avenant au contrat. 

Le télétravail nomade

Enfin, il est précisé que le travail itinérant ou dit « nomade » n’est pas concerné par le présent accord. Le travail « nomade » désigne le salarié qui exécute, par nature et à titre principal, son contrat de travail sur plusieurs sites ou à l'extérieur de l'entreprise, sans lieu de travail quotidien unique, peu important qu’il conserve ou non un bureau au sein de l’entreprise. Ce type de télétravail s'adresse à des salariés dont l'activité nécessite de nombreux déplacements et une mobilité accrue et qui, grâce aux moyens de communications électroniques, restent nécessairement en contact avec leur entreprise, l’exercice de leur métier ne pouvant être conçu que dans ce cadre. Ces salariés travaillent quel que soit l’endroit où ils se trouvent, en fonction de l’organisation de leurs déplacements et de leurs agendas, étant précisé qu’ils doivent être présents sur le lieu de travail auquel ils sont rattachés conformément aux directives de leurs supérieurs hiérarchiques. 


Champ d'application

Le télétravail dans le cadre du présent accord est ouvert à tous les salariés de la Société SOGEMA SERVICES titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel de minimum 80% (ou équivalent pour les forfaits réduits), justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois dans l’entreprise et/ou dans son service, ce afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. 

Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le manager et le Service RH, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.

En outre, sont exclus du présent accord, les stagiaires, apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation.

Enfin, le présent accord vise uniquement le télétravail régulier, tel que défini ci-dessus.

Conditions de passage en télétravail

Critères d'éligibilité

Il est rappelé à titre préalable que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et qui ont un poste télétravaillable, c’est à dire :

qui ne requiert pas par nature une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise ou sur un site donné ;
dont les activités ou au moins une partie des activités peuvent être exercées à distance.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Disposer d’un ordinateur professionnel attitré et équipé du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance (VPN) ;
Disposer d’un téléphone portable professionnel ou d’une solution de téléphonie pour l’émission et la réception des appels ; 
Avoir une capacité à travailler de manière autonome (dans ses fonctions et dans son emploi du temps) et à distance de façon régulière (maîtrise des outils de travail, production suffisante en quantité et en qualité, discernement quant aux décisions à prendre, ne pas nécessiter un besoin de soutien managérial rapproché …) ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail et en justifier à sa charge (connexion internet haut débit, installation électrique conforme, assurance habitation, espace dédié…), rappelées à l’article 6 du présent accord ; 
Maîtriser les technologies de l’information et de la communication nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail. 

Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Compte tenu de l’importance du maintien d’un lien avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :

2 jours par semaine pour les salariés à temps plein ou dont la durée du travail correspond au moins à 90% d’un temps plein,
et 1 jour par semaine pour les salariés dont la durée du travail correspond au moins à 80% d’un temps plein.

Il est précisé que la ou les journées de télétravail sont décomptées dans le cadre de journée complète et ce peu important le nombre d’heures de travail réalisé dans la journée afin de garantir sauf exception une présence sur le lieu de travail d’au minimum 3 jours par semaine. 

Par exceptions, ce nombre pourra être réévalué à la hausse si cela est prévu directement dans le cadre de l’embauche et régi par les dispositions contractuelles ou si le télétravail est mis en place à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un projet de transformation. 

Le nombre de jour télétravaillable dépendra de la proportion des missions pouvant être exercées en télétravail et des missions devant être effectuées au sein du site de rattachement. 

Le choix du ou des jours de télétravail doit être fixe et non fractionnable, décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique et formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail, le manager ou le salarié pourront demander à modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’accord des parties. 

En outre, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande expresse de son responsable hiérarchique, soit pour participer aux réunions pour lesquelles la présence physique est indispensable, soit en cas de nécessité absolue de service. Cela ne constitue par une modification de l’avenant au contrat de travail. Il en est de même pour les formations organisées par l’entreprise. 

Par ailleurs, le jour ou les jours de télétravail n’est/ne sont pas reportables s’il(s) tombe(nt) un jour férié, un jour de congés payés, RTT, jour de repos ou évènement familial. 

Enfin, il ne peut y avoir de télétravail durant les périodes d’inactivité du collaborateur telles que :

les fermetures de l’établissement ;
les samedis, dimanches et jours fériés ;
un arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou paternité ;
les périodes d’activité partielle ; 
les congés payés, les jours de repos ou jours de RTT. 

Il est rappelé que les jours de télétravail qui seraient positionnés durant ces périodes d’inactivité ne seront pas reportables.

Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, la durée du télétravail pourra être élargie à plusieurs jours par semaine, voire à la semaine complète. 


Procédure de passage en télétravail 

Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail régulier doit adresser une demande écrite précisant la date de début, le nombre et le positionnement des jours de télétravail souhaités à son Responsable de Service soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec avis de réception en mettant en copie le RRH de son périmètre. 

Réponse de l’employeur

La Direction devra répondre à la demande du salarié dans un délai d’un mois. Le délai sera exceptionnellement porté à deux mois dans la première année suivant l’entrée en vigueur du présent accord en raison du nombre important de demandes susceptibles d’intervenir simultanément.

Un entretien avec le Responsable hiérarchique et/ou le RRH pourra être organisé pour vérifier que le collaborateur répond aux critères d’éligibilité, pour considérer sa capacité à être autonome et à gérer sa charge d’activité et son emploi du temps et pour cerner ses motivations. Cet entretien pourra permettre de lister les tâches télétravaillables afin de déterminer le nombre de jours de télétravail accordé. 

La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail relèvent de l’appréciation du manager en lien avec le Service Ressources Humaines. 

En cas de réponse positive, la Direction propose un avenant au contrat de travail dont les conditions sont évoquées à l’article 4-3 du présent accord.

En cas de refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail, celui-ci motive en détail sa réponse. 
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment : 

le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ; 
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ; 
des raisons d’impossibilité technique ; 
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ; 
une désorganisation au sein de l’activité ou de l’équipe.

Avenant de télétravail

Le passage au télétravail régulier est validé par le supérieur hiérarchique, en accord avec le Service Ressources Humaines au regard d’une part des critères d’éligibilité et d’autre part du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Il est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. L’avenant, qui précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail, sera adapté à la situation du télétravailleur. 


Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'entreprise pour 100% de sa durée de travail.

Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

À la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires.

À la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à 100% en présentiel notamment en cas de réorganisation de l'entreprise ou du service, de dysfonctionnement ou de disparition d’un des critères d’éligibilité. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par mail avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le télétravail peut par ailleurs être interrompu, sans délai, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. C’est notamment le cas en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ou en cas de problèmes techniques incompatibles avec une situation de télétravail. 

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail régulier, le salarié effectuera de nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail. 

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée et immédiate de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas. 

Le salarié est donc tenu de signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa situation personnelle susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de mettre en œuvre à nouveau la procédure de demande de télétravail. 


Conditions d’exercice

Lieu de télétravail et Assurances

Lieu de télétravail

Le télétravail, lorsqu’il est régulier, sera effectué au domicile du salarié ou dans un lieu permettant d’exercer le télétravail selon les conditions de l’Article 6.2 du présent accord. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Tout changement de résidence principale devra impérativement être signalé au Service Ressources Humaines. 

Assurances

Le salarié qui utilise son domicile pour télétravailler s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à sa société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile incluant la garantie responsabilité civile. 
 
Ces conditions d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant. 

Aménagement et mise en conformité des locaux 

Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Le télétravailleur atteste, par fourniture de justificatifs de conformité ou par une attestation sur l’honneur, qu’il dispose sur son lieu de télétravail d’un espace adapté aux exigences du télétravail, d’une connexion internet haut débit adaptée et d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur. 
 
Dans le cadre de son obligation de sécurité et en cas de doute sur la conformité des locaux pouvant conduire à une situation de mise en danger, un expert agrée ou un mandataire dûment habilité pourra être nommé par l’entreprise pour vérifier la conformité du logement, en particulier, des installations électriques, préalablement à la prise d’effet du contrat. L’employeur doit au préalable recueillir l’accord du salarié. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir son entreprise et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 10 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail, sans délai. 

Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités fixées dans le présent accord. 

Néanmoins, les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une situation de télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi pourront bénéficier de dérogations au présent accord, notamment au regard des critères d’éligibilité, de la fréquence et du nombre de jours de télétravail. 

L’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. 

Temps et charge de travail

Organisation du temps de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les horaires collectifs en vigueur au sein de la Société SOGEMA SERVICES, ainsi que par son contrat de travail, ses éventuels avenants et par les dispositions légales. 

Les plages horaires de disponibilité du télétravailleur soumis à un décompte horaire du temps de travail sont les horaires habituels de travail sur site sauf précisions contraires dans l’avenant. Il est entendu que le télétravailleur, à la disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de se rendre disponible par téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. 
Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Les télétravailleurs soumis à un forfait-jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables. 

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et écrite du manager afin qu’elles soient rémunérées ou récupérées. 

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à respecter les dispositions légales relatives à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective réalisée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. 

Afin de veiller au respect de la vie privée du collaborateur, il est précisé que le collaborateur pourra être contacté dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en date du 2 juillet 2021. 

Contrôle du temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’apprécie dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto déclaratif remis tous les mois au responsable hiérarchique pour approbation. 

Lorsqu’un décompte horaire du temps de travail s’applique, le salarié procèdera, dans le cadre de cette auto-déclaration, à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Un modèle de document est annexé au présent accord. Il est néanmoins précisé que ce document est annexé uniquement à titre informatif, et qu’il pourra être modifié ou remplacé par un système équivalent. 

En présence d’un décompte annuel en jours du temps de travail, chaque jour télétravaillé devra être précisé dans le système auto déclaratif.

Dans le cas d’un décompte en heures, ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. En cas d’utilisation d’un logiciel de gestion des temps, le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail pour les salariés qui y sont soumis et/ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé que seules les heures effectuées à la demande expresse de la Direction auront le caractère d’heures supplémentaires et seront rémunérées ou récupérées en tant que telles.

Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes pour la situation de télétravail que pour les travaux exécutés en présentiel. 

Le responsable hiérarchique veille :

à l’heure des envois des emails, 
au respect des règles légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, 
à la bonne répartition de la charge de travail sur toute la semaine afin d’éviter une surcharge d’activité les jours du télétravail. 

Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité en télétravail que sur son activité en présentiel, dans une forme définie avec son responsable hiérarchique. 

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux attendus en présentiel. 

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 8-2 « Entretien annuel » du présent accord.

Equipements et frais liés au télétravail 

Equipements de travail 

Chaque télétravailleur est équipé à minima par l’entreprise d’un ordinateur, d’un système d’alimentation et d’un accès à distance sécurisé à ses applications de travail. Ses équipements sont attitrés individuellement.

L’entreprise fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. 

Le télétravailleur pourra également récupérer auprès de son site de rattachement les petites fournitures dont il aurait besoin dans le cadre du télétravail (cahier, bloc-notes, stylos …). 

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié donne son accord pour l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile …), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé …) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le temps de transport effectué sur le temps habituel de travail est assimilé à du temps de travail effectif. 

Frais liés au télétravail

La Société met à disposition des salariés et prend à sa charge les équipements listés à l’article 6-4-1 nécessaires au télétravail. 

L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel. 

Enfin, la Société remboursera au réel sur présentation de justificatifs les frais professionnels engagés dans le cadre du télétravail (type papeterie, impressions …), uniquement si ces derniers ont préalablement été autorisés, impérativement par écrit, par le Responsable hiérarchique et validés également par écrit par le RRH. 


Protection des données et sécurité informatique

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Il est rappelé que la société a mis en place plusieurs procédures d’assistance informatique auxquelles le télétravailleur peut se référer et peut joindre le service informatique en cas de besoin (difficultés liées à l’utilisation des outils numériques, de connexion, etc.). 

En outre, le télétravailleur s’engage à prévenir immédiatement son manager, le service informatique () et l’équipe RGPD France () de tout incident concernant le matériel mis à disposition (vol ou perte de l’ordinateur professionnel, détérioration de l’ordinateur à la suite d’un dommage, perte de données sensibles, piratage ...).

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Tout document papier à caractère sensible ou confidentiel devra faire l’objet d’une autorisation préalable par le Manager avant d’être sorti des locaux de l’entreprise par le salarié en télétravail. 

Garanties 

Intégration à la communauté de travail

L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. Le Responsable hiérarchique et son équipe veillent à prendre des contacts réguliers pour garantir le maintien du lien social. 

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et pour lesquelles la présence physique est impérative.

Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Formation et déroulement de carrière

Indépendamment de l’éventuelle formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, la prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du collaborateur en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à la communauté de travail. Le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son responsable hiérarchique de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Enfin, la Direction communiquera dans le cadre de la mise en place du télétravail et au moins une fois par an sur la prévention des troubles musculosquelettiques. A titre informatif, un document sur les bonnes pratiques à adopter pour la posture en télétravail sera annexé au présent accord. 

Le télétravail sera pris en compte dans la démarche d’analyse des risques qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 

Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération gestion des carrières, formation …) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel …), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs. 

Les parties signataires rappellent que l’accès à l’information et l’exercice des droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par l’intranet et les outils collaboratifs mis en place au sein de la Société. 


Accompagnement du télétravail

Un guide du Télétravail pour les managers et un guide du Télétravail pour les collaborateurs sera réalisé pour accompagner la mise en place du télétravail. 

Ces guides permettront de connaître les bonnes pratiques à suivre et pour les managers, les bonnes méthodes pour suivre la performance des collaborateurs notamment par le suivi de certains indicateurs pour les populations commerciales. 

Un module de formation est également disponible sur la Rubix Academy en ligne. Ce module contient 5 thématiques : 

De quoi avez-vous besoin pour télétravailler efficacement, 
Comment créer un environnement de travail sain, 
Comment maintenir un bon niveau de concentration, 
Comment maintenir un lien avec ses collègues, 
Comment communiquer efficacement en ligne. 

Des formations sur le management à distance pourront être mises en place. 


Clause de suivi et de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, il est institué une Commission de suivi composée comme suit : 2 membres du Comité Social et Economique, 1 représentant de la Direction et le représentant de l’organisation syndicale représentative. 

Cette commission se réunira 1 fois par an.

Cette commission sera chargée de veiller à la bonne application du présent accord, notamment de suivre :
les données statistiques sur le télétravail (nombres d’avenant de télétravail régulier), 
la situation des télétravailleurs handicapés, le cas échéant,
la mise en œuvre des documents de prévention santé sécurité et l’accompagnement du télétravail. 


Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au 1er août 2022.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai maximum de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

De même, dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord. 

Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 2261-13 du Code du travail.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail ().

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et non signataire de l’accord,
Dépôt en deux exemplaires par voie électronique dont une version signée et une version anonymisée sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail () 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature de l’accord.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lys-lez-Lannoy,
Le 7 juin 2022

Pour la Direction, 









Pour l’organisation syndicale CFDT,