NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021
Accord du 8 décembre 2021



Entre les soussignés,


Le GIE Groupement des Cartes Bancaires "CB" dont le siège social est situé, 151 bis rue Saint Honoré, 75001 PARIS, représenté par 		, Administrateur,

d’une part, 


Et


L’Organisation Syndicale SNB-CGC, représentée par 		, Délégué Syndical, 

L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par 		, Délégué Syndical, 


d’autre part.


Ensemble dénommées « les Parties ».

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Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-13, L2242-15 et L 2242-17 du Code du Travail.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :

le 9 novembre 2021 (réunion d’ouverture et de fixation du calendrier des négociations) ;
le 17 novembre 2021 ;
le 26 novembre 2021 ; 
le 1er décembre 2021.

La Direction a communiqué aux délégations syndicales, l’ensemble des informations nécessaires au bon déroulement de la négociation.

Les thèmes obligatoires au regard de la Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ont été abordés.

Les thèmes obligatoires au regard de la Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ont été abordés.

Des échanges argumentés ont eu lieu.

A l’issue de la réunion du 1er décembre 2021, les parties ont validé les mesures et décisions suivantes et sont convenues de les mettre en œuvre en 2022.

Les mesures et décisions débattues jusqu’au 1er décembre 2021 ont été présentées, pour information, au Comité Social et Economique lors de la réunion ordinaire du 7 décembre 2021. Le CSE a pris acte de l’ensemble des décisions ou mesures à mettre en œuvre en 2022.


A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

Article I : Négociation sur la Rémunération, le Temps de travail et le Partage de la valeur ajoutée (article l 2242-15 du code du travail)

Salaires effectifs, 
Durée effective et organisation du temps de travail,
Intéressement, épargne salariale,
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


Article I.1 Salaires effectifs 

Augmentation générale : augmentation générale de 1% au 1er janvier 2022 pour les salariés présents à l’effectif au 31/12/21.

Augmentation sélective  : 

1% d’augmentation individuelle au 1er janvier 2022 pour les salariés présents à l’effectif au 31/12/2021 et éligibles ;
Reconduction de l’enveloppe pour les primes individuelles à attribuer aux salariés présents à l’effectif au 31/12/2021 et éligibles au 1er janvier 2022 ;
Versement, au mois de janvier 2022, d’une Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 1000 euros bruts aux salariés présents à l’effectif au 31/12/2021 et ayant 3 mois de présence effective au 31/12/2021.

Article I.2 Durée effective et organisation du temps de travail

Les parties ont rappelé la mise en place en 2020 de la nouvelle Charte sur le télétravail au sein du Groupement.

Tel que convenu lors de la NAO 2019-2020, la Direction rappelle qu’elle a ouvert une négociation sur un nouvel accord temps de travail mais qu’elle n’a pas abouti.

Les délégations indiquent qu’elles souhaitent que la négociation se poursuive en 2022.

La Direction rappelle qu’elle ne comprend pas les raisons pour lesquelles les délégations n’ont pas souhaité signer le projet d’accord celui-ci sécurisant les salariés comme l’entreprise et simplifiant l’ensemble des jours repos/RTT.

Ce qu’elle propose est un dispositif équitable entre tous les salariés alors que ce que proposent les délégations syndicales, à son sens, ne l’est pas. 

Par ailleurs la Direction s’est engagée à travailler sur une charte « des bonnes pratiques » qui permettra de synthétiser l’ensemble des mesures déjà en vigueur au sein du Groupement.

Dans le cadre de l’accord d’astreinte actuellement en vigueur et de Fast’R, il est indiqué qu’un avenant sera mis en place si nécessaire.

Les délégations syndicales indiquent qu’elles souhaiteraient étudier la mise en place de mesures relatives à la retraite progressive et de « mécénat de compétences ». 

La Direction indique qu’elle n’y est pas opposée ; le sujet pourrait être abordée en 2022. A cet effet, elle demande aux délégations syndicales de lui transmettre les informations dont elles disposent déjà sur le sujet.



Article I.3 Intéressement, épargne salariale

Abondement au PEE : sous réserve de la non augmentation au 1er janvier 2022 du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), le montant de l’abondement de l’employeur pour 2022 est porté à 3288 euros bruts au maximum par salarié ; si le PASS augmentait, le montant de l’abondement au PEE se monterait à 3300 euros bruts ; un avenant au PEE sera rédigé et signé à cet effet ;
Abondement au PERCO : le montant de l’abondement de l’employeur pour 2022 est porté à 600 euros bruts au maximum par salarié ; un avenant au PERCO sera rédigé et signé à cet effet.

Article I.4 Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce point a été abordé et traité dans le cadre de la Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.



Article II : Négociation sur l’Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail (article l 2242-17 du code du travail)

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, 
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion, 
Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.


Article II.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, 

Les parties rappellent que l’avenant n°1 à l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et relatif au congé paternité a été signé le 30 juin 2021.

Toutefois, après avoir échangé à ce sujet, les parties ont décidé de ne pas prendre de mesure spécifique supplémentaire sur ce point.

Article II.2 Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 

Les parties rappellent que le nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 23 juin 2020.

La Direction souhaite reconduire, en 2022, une enveloppe spécifique de 10 000 euros bruts pour la réduction des écarts entre les femmes et les hommes.







Article II.3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 

Ces mesures sont visées dans le nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 juin 2020.

Aussi, les parties conviennent de ne pas prendre de mesure spécifique dans le cadre du présent accord.

Article II.4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 

Les parties conviennent de maintenir leurs actions de recherche à chaque recrutement externe et envisagent de prendre des mesures de sensibilisation des salariés sur le sujet.

En 2021 et dans le cadre du changement de la société d’hôtesses/hôtes d’accueil, la Direction indique qu’un hôte d’accueil handicapé travaille désormais au sein du Groupement.

Article II.5 Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, 

La Direction rappelle que les salariés sont couverts, depuis le 1er juillet 2016, par une couverture sur complémentaire mise en place par décision unilatérale qui complète la couverture santé et qu’au 1er janvier 2021, les garanties relatives à l’optique (lentilles), au dentaire (prothèses) et à la médecine douce ont été réhaussées. Dans le cadre du régime de prévoyance, la répartition entre les parts patronales et salariales pour les salariés non cadres a également été revue au 1er janvier 2021.

Toutefois, après avoir échangé à ce sujet, les parties ont décidé de ne pas prendre de mesure spécifique sur ce point.

Article II.6 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

Les parties ont échangé et convenu que les outils numériques, déployés et utilisés depuis le confinement (Teams notamment) ainsi que les séminaires annuels organisés (Ex. Mello) ont largement contribué à développer les échanges entre les collaborateurs.

La quasi-totalité des formations du plan de formation 2021 s’est également déroulée à distance en 2021.

Après avoir évoqué ce sujet, les parties conviennent de ne pas prendre de mesure spécifique dans le cadre du présent accord.

Article II.7 Droit à la déconnexion des salariés et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale

La Direction rappelle que le droit à la déconnexion a été inséré dans la charte informatique, annexe du Règlement intérieur de l’entreprise en 2018.

Cette charte définit les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit conformément aux dispositions légales en vigueur la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. La Direction indique souhaiter pouvoir mieux suivre, en 2021, les mesures prévues et inscrire au plan de formation 2022 des formations spécifiques collaborateurs et managers au télétravail.

Aussi, les parties conviennent de ne pas prendre de mesure spécifique dans le cadre du présent accord.




Article II.8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties rappellent la possibilité faite aux salariés d’être remboursé, depuis le mois d’août 2020, de son abonnement Velib ou Velib Max. 

Aussi, les parties conviennent de ne pas prendre de mesure spécifique dans le cadre du présent accord.


Article III – Durée – Date d’effet  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 portant sur les décisions ou mesures à mettre en œuvre en 2022.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 



Article IV – Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.

Les conditions de conclusion et les effets de l’accord portant révision du présent accord sont ceux prévus par les articles L.2232-16, L 2222-5, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.



Article V – Publicité - Dépôt 

Le présent accord est déposé par l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.


Fait à Paris en 5 exemplaires, le 8 décembre 2021


Pour le Groupement des Cartes Bancaires "CB"		Pour le SNB



			



		Pour la CFTC