ACCORD RELATIF 
A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CARRIER FRANCE SCS



Conclu entre

ENTRE :

La Société CARRIER France SCS, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

d’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
CFDT, représentée par XXX en qualité de délégué syndical
FO, représentée par XXX, en qualité de délégué syndical
CFE-CGC, représentée par XXX en qualité de délégué syndical
Ci-après désignées ensemble les « Parties»,

D’autre part,






PREAMBULE

La Société CARRIER FRANCE SCS a été constituée le 19 juillet 2021. Au 1er juillet 2022, elle intègre les salariés issus des opérations de transferts des activités de distribution et de service des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA, dans le cadre d’un transfert automatique des contrats de travail. Suite à l’organisation d’élections professionnelles intervenues en septembre 2022, des délégués syndicaux ont été désignés dans l’entreprise.
Depuis octobre 2022, les négociations sont régulièrement organisées au sein de l’entreprise. A ce titre, l’agenda social, fixé par accord collectif conclu le 28 novembre 2022 prévoit l’ouverture d’une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail dans la société CARRIER France SCS, dès le mois de décembre 2022.
Le choix des parties s’est porté sur l’ouverture de cette discussion en priorité pour répondre au besoin d’harmonisation du temps de travail entre les salariés transférés au sein de la nouvelle société, pour adapter son fonctionnement à une activité de service orientée vers le client et pour prendre en compte les aspirations des salariés.
En effet, les parties considèrent que dans l’environnement concurrentiel que connait actuellement la société, la question de l’aménagement du temps de travail est un élément clé de la performance de l’entreprise, tant pour répondre aux attentes des clients que pour attirer et fidéliser les salariés.
Les Parties se sont donc réunies, aux fins de conclure le présent accord de substitution qui répond au double objectif de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise ;

répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante adaptée aux évolutions du marché.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées les 9, 15, 19 décembre 2022 et 13 janvier 2023 pour négocier et convenir de ce qui suit.
À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord de substitution.

TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de déterminer les règles d’aménagement et d’organisation de la durée de travail applicables au sein de la société CARRIER FRANCE SCS.
Les thématiques non abordées par le présent accord relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise sont régies par les dispositions légales et conventionnelles.
Le présent accord se substitut de plein droit aux dispositions survivantes et appliqués jusqu’à son entrée en vigueur, et plus globalement à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société et qui lui auraient été transférés. Ainsi, les parties reconnaissent expressément que les accords des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA traitant du même sujet sont caduques et remplacés par le présent accord.


Article 2. Champs d’application

La durée du temps de travail concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur date d’embauche, ayant un contrat de travail avec la Société qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD), à temps plein et à temps partiels. 
Le présent accord s’applique à toutes les catégories professionnelles, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

TITRE II : TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE

Article 3. Durée du travail

La durée de travail prise en compte est le temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, est considéré comme temps du travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de déjeuner.

Article 4. Durées maximales de travail et temps de repos

Article 4.1. Durées maximales de travail

Les parties rappellent que conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, la durée du travail quotidien est limitée à 10 heures de travail et que la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures sur une même semaine réduite à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 4.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les parties rappellent également que conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. A titre exceptionnel, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives, pour le personnel accueillant la clientèle comme les salariés participant à des salons professionnels, notamment, ou assurant un service de dépannage.

Article 4.3. Temps de pause

Conformément aux dispositions légales, tout salarié effectuant 6 heures de temps de travail quotidien effectif bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Ainsi, compte tenu de cette obligation légale, les salariés sont tenus de prendre une pause de 45 minutes minimum pour le déjeuner lorsqu’ils travaillent toute la journée.
Il est rappelé que le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Article 5. Temps de déplacement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les trajets inhabituels réalisés à la demande expresse de l’employeur sont assimilés à du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement des salariés itinérants fera l’objet d’un accord distinct.

Article 6. Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée, effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence visée aux articles 11.2. et 12.2 et destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité est fixée par l’employeur chaque année au mois de mai, après consultation du Comité Social et Economique.
Cette journée s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Elle est prise en compte pour le respect des durées maximales du travail mais ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. 


Article 7. Organisation de la prise de jours de congés payés

Conformément aux dispositions légales, les salariés de la Société bénéficient de 25 jours de congés payés annuels.
La détermination des jours de congés payés est fixée par l’accord relatif à la gestion des congés payés en année civile du 28 novembre 2022.
Il est rappelé que la prise de congés est une obligation.
Afin de permettre l’organisation des services et de couvrir au mieux les besoins des clients, l’ensemble des jours de congés payés doit être planifié et validé avant le 30 avril de chaque année et comprendre une période de congé principal de 10 jours ouvrés consécutifs minimum. Il est par ailleurs précisé qu’au sein de la période dite de congé principal, la durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne pourra pas excéder 15 jours ouvrés.

Article 8. Jour de congé supplémentaire DCF

Une journée de congés supplémentaire – dénommé jour DCF – est attribuée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Cette journée est attribuée aux salariés présents le 1er janvier de chaque année sous réserve qu’ils ne soient pas en préavis.
La fixation de cette journée sera librement déterminée par les salariés – en tenant compte des besoins du service et de l’entreprise - et devra être prise au cours de la période de référence pour laquelle elle est attribuée.
Si cette journée n’est pas prise avant la fin de l’année, elle ne pourra pas être reportée l’année suivante.

Article 9. Jours de congé supplémentaires pour ancienneté

Afin de reconnaitre l’engagement des salariés vis-à-vis de la société, des jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

L’ancienneté prise en compte est déterminée par la période d’emploi exercée au sein de la Société depuis que le salarié a été recruté, telle que figurant sur le bulletin de paie.
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont attribués à partir du 1er janvier de l’année qui suit l’année d’atteinte de l’ancienneté requise pour en bénéficier.
Les parties conviennent que les jours d’ancienneté acquis par les cadres présents dans l’entreprise au 1er janvier 2023 ne sont pas impactés par la règle d’attribution décrite ci-dessus. Pour les années suivantes l’acquisition de jours de congés supplémentaires pour ancienneté se fera conformément à l’atteinte des seuils d’ancienneté décrits ci-dessus.

Article 10. Temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du contrat à temps partiel doit être compatible avec l’organisation du travail telle que définie dans la Société.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà d'un dixième de la durée du temps partiel prévue dans le contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Enfin, il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).



TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 11. Organisation du temps de travail des salariés non-cadres sédentaires

Article 11.1. Catégorie de salariés concernés

L’aménagement du temps de travail décrit ci-dessous s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres (ETAM) exerçant des fonctions sédentaires au sein de la Société.

Article 11.2. Périodes de référence applicables 

La période de référence annuelle au sein de la Société est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La semaine civile doit être retenue comme cadre de référence pour l’application des règles relatives à la durée du travail. Elle débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

Article 11.3. Durée de travail 

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence, incluant la journée de solidarité. 

Article 11.4. Décompte et suivi du temps de travail

Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 11.1, et à ce titre soumis à un horaire collectif de travail, devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
L’outil de gestion des temps permet d’établir un suivi journalier, mensuel et annuel du temps de travail effectif de chaque salarié.
Chaque salarié doit déclarer son temps de travail effectif de façon quotidienne dans l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la Société et notamment :
 −	à l’arrivée le matin, à sa prise de poste ;
−	au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
La pause déjeuner étant automatiquement décomptée.
En cas de circonstances exceptionnelles (accident du travail, maladie, malaises, déplacements, etc.) ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de déclaration de son temps de travail effectif doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Chaque membre du personnel est responsable de ses accès au logiciel de gestion des temps. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres accès que les siens et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces accès.
Toute utilisation des accès autres que ceux du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement.
Les salariés doivent également utiliser cet outil pour l’ensemble de leurs demandes de jours d’absence et de congés.

Article 11.5. Plage de couverture

La plage de couverture est une plage horaire de présence quotidienne qui permet de répondre aux sollicitations des clients qu’ils soient internes ou externes.
La plage horaire de présence est fixée de 8h00 à 18h00, du lundi au vendredi.

Article 11.6. Organisation du temps de travail et Horaire de travail

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article 11.1, sont soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures répartie sur 4 jours.
La durée quotidienne de travail est ainsi fixée à 9h15 de travail par jour. Elle est répartie de la façon suivante :
8h00-12h15 / 13h00-18h00.
La pause déjeuner de 45 minutes (12h15-13h00) pouvant être décalée au sein de l’équipe pour permettre une présence continue.
Afin d’assurer une couverture de l’ensemble de la plage de présence du lundi au vendredi, les salariés de chaque service sont répartis en deux groupes travaillant :
Du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi,
Cette affectation se fera, dans la mesure du possible, en fonction des préférences de chacun.
En cas d’incompatibilité des demandes individuelles et des besoins du service, il appartiendra au responsable hiérarchique d’affecter les salariés aux différents groupes.
Les horaires de travail pourront toutefois être modifiés de façon exceptionnelle pour les besoins du service ou de l’agence concernée, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires. 

Article 11.7. Aménagement spécifique aux salariés parents de jeunes enfants

Les salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans pourront bénéficier d’un aménagement spécifique pour leur permettre de les accompagner à l’école.
Ainsi, ces salariés pourront réduire leur durée quotidienne d’1h00, selon l’une des modalités suivantes du lundi au jeudi ou du mardi au vendredi :
9h00-18h00 ou
8h00-17h00 ou
8h30-17h30
Les 4 heures de travail non réalisées sur les 4 jours de travail seront réalisées le 5e jour ouvré. 
Pour bénéficier de cet aménagement, les salariés devront produire un certificat de scolarité ou une attestation de placement en garderie ou d’assistante maternelle.

Article 11.8. Jours de réduction de temps de travail (JRTT)

Article 11.8.1. Détermination du nombre de JRTT
La durée du temps de travail effective fixée au sein de l’entreprise étant supérieure à la durée légale de travail de référence, les parties conviennent d’attribuer aux salariés des jours de repos complémentaires dits jours de réduction du temps de travail (JRTT).
La période de référence d’acquisition et de prise des droits aux JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de JRTT est forfaitairement fixé à 9 jours. Ils sont acquis sur la période annuelle de référence de l’entreprise.
Pour les salariés entrants ou sortant en cours d’année, l’acquisition des droits à JRTT s’effectuera au prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours de l’année concernée.

Article 11.8.2. Modalités de prise des JRTT

Sur les 9 JRTT attribués :
5 JRTT sont fixés par l’employeur (JRTTE)
4 JRTT sont pris à l’initiative du salarié (JRTTS)

Les JRTTE sont arrêtés annuellement par l’employeur au plus tard le 30 avril de chaque année.
En cas de modification de la planification des JRTTE, l’entreprise s’efforcera de prévenir les salariés au moins 7 jours calendaires avant de procéder à ce changement.
Les JRTTS devront être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis par journée ou demi-journée.
Les JRTTS ne pourront pas entrecouper le congé principal. 
La demande de prise des JRTT doit être faite préalablement via l’outil de gestion des temps en respectant un délai de 7 jours calendaires. 
Les demandes de modification doivent faire l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique.
Il est expressément rappelé que les jours de RTT non pris avant la fin d’une année ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.

Article 11.9. Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. Il sera toutefois fait d’abord appel au volontariat. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 4.
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ;

en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérée en cours d’année.
Compte tenu de la durée quotidienne de travail des salariés non-cadres sédentaires, les parties ont expressément convenu que la réalisation d’heures supplémentaires pour cette catégorie de salariés doit se faire exclusivement sur le 5° jour ouvré habituellement non travaillé.
Compte tenu du temps de travail de référence de l’entreprise, la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle.
La réalisation de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur dans les conditions suivantes :
Les 8 premières heures supplémentaires (de la 38ème à la 45ème) sont majorées à 25% ;

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 45ème heure sont majorées à 50% 

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera sous réserve de l’accord préalable du manager et d’un solde de compteurs de jours de repos acquis (RTT, congés) inférieur à 5 jours. Dans ce cas, la récupération n’est possible que par journée entière ou demi-journée et se fait dans un délai de 2 mois.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est limité à 220 heures. Au-delà, les heures réalisées ouvrent droit à la contrepartie en repos obligatoire majorée à 100%.

Article 11.10. Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés, dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

Article 12. Organisation du temps de travail des salariés non-cadres itinérants

Article 12.1. Catégorie de salariés concernés

L’aménagement du temps de travail décrit ci-dessous s’applique à l’ensemble des salariés non-cadres (ETAM) exerçant des fonctions itinérantes au sein de la Société.

Article 12.2. Périodes de référence applicables 

La période de référence annuelle au sein de la Société est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La semaine civile doit être retenue comme cadre de référence pour l’application des règles relatives à la durée du travail. Elle débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h.

Article 12.3. Durée de travail 

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence, incluant la journée de solidarité. 

Article 12.4. Décompte, suivi et aménagement du temps de travail

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article 12.1, sont soumis à une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures. 
En revanche, les parties conviennent que le décompte, le suivi et l’aménagement du temps de travail de ces salariés seront précisés dans le cadre d’un accord spécifique afin de tenir compte des particularités d’organisation liées à leur activité.

Article 12.5. Jours de réduction de temps de travail (JRTT)

Article 12.5.1. Détermination du nombre de JRTT
La durée du temps de travail effective fixée au sein de l’entreprise étant supérieure à la durée légale de travail de référence, les parties conviennent d’attribuer aux salariés des jours de repos complémentaires dits jours de réduction du temps de travail (JRTT).
La période de référence d’acquisition et de prise des droits aux JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de JRTT est forfaitairement fixé à 9 jours. Ils sont acquis sur la période annuelle de référence de l’entreprise et attribués au 1er janvier à l’ensemble des salariés
Pour les salariés entrants ou sortant en cours d’année, l’acquisition des droits à JRTT s’effectuera au prorata temporis de leur temps de travail effectif au cours de l’année concernée.


Article 12.5.2. Modalités de prise des JRTT

Sur les 9 JRTT attribués :
5 JRTT sont fixés par l’employeur (JRTTE)
4 JRTT sont pris à l’initiative du salarié (JRTTS)
Les JRTTE sont arrêtés annuellement par l’employeur au plus tard le 30 avril de chaque année.
En cas de modification de la planification des JRTTE, l’entreprise s’efforcera de prévenir les salariés au moins 7 jours calendaires avant de procéder à ce changement.
Les JRTTS devront être pris au cours de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis par journée ou demi-journée et à raison de 5 jours consécutifs au maximum.
Les JRTTS ne pourront pas couper le congé principal. 
La demande de prise des JRTT doit être faite préalablement via l’outil de gestion des temps en respectant un délai de 7 jours calendaires. 
Les demandes de modification doivent faire l’objet d’une validation préalable du responsable hiérarchique.
Il est expressément rappelé que les jours de RTT non pris avant la fin d’une année ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.

Article 12.6. Heures supplémentaires

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction de la Société. Il sera toutefois fait d’abord appel au volontariat. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies à l’article 4.
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord :
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures hebdomadaire. Celles-ci seront traitées mensuellement ;

en fin d’année, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérées (ou ayant généré un repos compensateur de remplacement) en cours d’année.
Le temps de travail des salariés concernés sera comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées à la fin de la période de référence, après prise en compte des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées et rémunérée en cours d’année.
Compte tenu du temps de travail de référence de l’entreprise, la réalisation d’heures supplémentaires doit rester exceptionnelle.
La réalisation de ces heures ouvre droit à une majoration de salaire ou de repos compensateur dans les conditions suivantes :
Les 8 premières heures supplémentaires (de la 38ème à la 45ème) sont majorées à 25% ;

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la 45ème heure sont majorées à 50% 

Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera sous réserve de l’accord préalable du manager et d’un solde de compteurs de jours de repos acquis (RTT, congés) inférieur à 5 jours. Dans ce cas, la récupération n’est possible que par journée entière ou demi-journée et se fait dans un délai de 2 mois.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est limité à 220 heures. Au-delà, les heures réalisées ouvrent droit à la contrepartie en repos obligatoire majorée à 100%.

Article 12.8. Lissage de la rémunération

La rémunération versée chaque mois aux salariés, dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

Article 13. Organisation du temps de travail des salariés cadres : Convention de forfait-jours

Article 13.1. Catégories de salariés concernés

Bénéficient d’une organisation de la durée du travail selon les modalités définies ci-dessous les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaires collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Sont ainsi concernés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
A ce titre, les Parties conviennent que relèvent de cette catégorie, l’ensemble des salariés relevant de la catégorie professionnelle des Cadres au sens des dispositions de la Convention collective « Commerce de gros », c’est-à-dire l’ensemble des salariés relevant des niveaux VII et des niveaux supérieurs. 

Article 13.2. Période de référence

La période de référence du travail pour les salariés sous convention individuelle de forfait-jours est l’année civile qui démarre le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.

Article 13.3. Nombre de jours compris dans le forfait-jours et jours de repos supplémentaire (JRS)

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours est de 216 jours sur la période de référence, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Le temps de travail est ainsi décompte en nombre de journées, ou de demi-journées travaillées correspondant à un temps de travail réel et significatif. 
Le nombre de journées travaillées fera l’objet d’un décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur. 
L’application de ce forfait-jours donne droit à l’attribution de jours de repos supplémentaires dits JRS, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence. 
Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit : 
Nombre de JRS = 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés payés annuels –- 2 jours de fractionnement – nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés annuellement est fixé à 216. 
Les JRS sont acquis au prorata du temps de travail effectif du salarié dans l’année.
Les jours de repos peuvent être pris par journée entière ou demi-journée et suivent le même régime que les JRTT des non-cadres tel que précisé à l’article 11.8 du présent accord.
Il est expressément rappelé que les JRS non pris avant la fin d’une année ne pourront en aucun cas être reportés sur l’année suivante.

Article 12.4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait-jours

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

Les conventions individuelles de forfait-jours prévoiront notamment les clauses suivantes :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Nombre jours travaillés
Modalités de décompte des jours de travail et des absences
Conditions de prise des repos 
Rémunération forfaitaire
Modalités de suivi de la charge de travail

Article 13.5. Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 

Article 13.6. Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, tel que défini par la réglementation en vigueur, viendra réduire le nombre de jours travaillés de la convention de forfait et entrainera une proratisation à due concurrence du contingent de JRS.
Rentrent de manière non exhaustive, dans la catégorie des absences non assimilées à du temps de travail effectif :
Le congé sans solde,
Les absences autorisées,
Le congé parental d'éducation,
Les absences pour maladie,
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sera proratisé ainsi que le nombre de JRS.
En cas de départ de l’entreprise, les JRS acquis sur la période travaillés et non pris seront payés dans le solde de tout compte.

Article 13.7. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Dispositif de contrôle effectif des durées et des charges de travail

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, un suivi régulier des périodes d’activité, de repos et de congés est réalisé par les salariés sous convention de forfait-jours, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique. Ce suivi est réalisé sur l’outil de gestion des temps.
L’outil de gestion des temps devra être rempli au fil des jours. 
Il est convenu que la Direction de la Société aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.

Garantie des temps de repos des salariés sous convention de forfait-jours

Les parties rappellent que la préservation de la santé du salarié est primordiale et qu’à ce titre, le respect des temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. 
Le salarié sous convention de forfait-jours bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures.
Le salarié bénéficie également d'un temps de repos hebdomadaire conventionnel de 48 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
L’amplitude de travail doit rester raisonnable et peut ponctuellement aller jusqu’à 13 heures, sans toutefois pouvoir atteindre cette limite de façon répétée et prolongée.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixées dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, le service des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Entretien périodique de suivi

Au moins un entretien annuel est organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié sous convention de forfait-jours pour faire un bilan du volume et de la répartition de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. A la de conclusion du présent accord, les Parties reconnaissent que cet entretien est organisé au sein de la société lors de l’IDP.
Durant cet entretien, les thèmes suivants seront abordés :
La charge de travail du salarié,
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et les objectifs qui lui sont confiés,
Le respect des durées maximales d’amplitude de travail et des durées minimales des repos,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La déconnexion,
La rémunération du salarié.
Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés identifiés. Cet entretien pourra également être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu consigné.
En dehors de ce rendez-vous périodique annuel, le responsable hiérarchique pourra également décider d’organiser à tout moment un entretien de cette nature si une évolution de la charge de travail du salarié le rend nécessaire.

Dispositif d’alerte en cas de difficultés

A tout instant, en dehors de l’entretien périodique, le salarié qui constate une inadaptation de sa charge de travail ou qui rencontre des difficultés d'organisation pourra solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Cet entretien, organisé dans les plus brefs délais, aura pour objet d’analyser les éventuelles difficultés rencontrées en matière de volume ou de répartition de sa charge de travail et de mettre en place toutes les mesures utiles pour rétablir la situation (réduction ou réévaluation des objectifs, révision des modalités de répartition du travail entre les salariés…).

Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié sous convention de forfait-jours a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit à la déconnexion des moyens de communication technologique.
Le supérieur hiérarchique du salarié veille au respect de ce droit. 
Il est rappelé qu’en dehors des périodes de travail, les salariés ne sont pas tenus de consulter, ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques.
Les parties ont d’ores et déjà convenu d’ouvrir les discussions relatives au droit à la déconnexion au second trimestre de l’année 2023.
Dans l’intervalle, les dispositifs relatifs au droit à la déconnexion des sociétés CARRIER SCS et CIAT SA continuent à s’appliquer.

Article 13.8. Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Cet accord fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.  
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 13.9. Conventions de forfait-jours réduits

Il est possible de convenir d’un forfait annuel en jours réduit qui prévoit un nombre de jours travaillés en deçà de 216 jours sur la période annuelle de référence, appelées « forfait réduit ». 
L’organisation de leur temps et jours de travail correspondra à un coefficient d’activité (ou pourcentage) qui viendra proratiser le nombre de jours de travail et les jours de repos définis ci-dessus. 
Les règles d’arrondis mathématiques s’appliqueront à la demi-journée supérieure pour les jours de travail. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein.
L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat, étant toutefois précisé qu’en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, l’ancienneté est décomptée comme si le salarié travaillait à temps plein.
Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait-jours et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, l’établissement d’une convention de forfait-jours réduits n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



TITRE III : Dispositions finales

Article 14. Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 15. Entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2023. 
Afin de faciliter sa mise en application, les parties conviennent que le mois de janvier 2023 sera utilisé pour mettre en place, de façon progressive, le présent accord.

Article 16. Clause de suivi et de rendez-vous

A l’issue du 1er trimestre de mise en place du présent accord, les parties pourront se rencontrer pour examiner l’opportunité de réviser l’organisation du travail des salariés non-cadres sédentaires sur 4 jours en ouvrant la possibilité de positionner la 5ème journée non travaillée le mercredi.
Cette adaptation pourra donner lieu à la mise en place d’un avenant sur ce point spécifique, sans remettre en cause les autres stipulations précédemment arrêtées.
D’une façon générale, les Parties conviennent en outre de se rencontrer au moins une fois tous les deux ans pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Lors de la 1ère rencontre biennale, les parties examinerons l’opportunité de poursuivre ou de réviser l’organisation du travail des salariés non-cadres sédentaires sur 4 jours.
Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 

Article 17. Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
Il est précisé le processus de révision sera enclenché si les modalités de mise en œuvre du présent accord :
n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration,
présenteraient des difficultés anormales d’application
ou en cas d’évolution significative des dispositions légales ou conventionnelles qui pourraient en impacter la mise en œuvre,
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 18. Formalités de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise. A ce titre il sera adressé par courrier électronique et sera consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Article 19. Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts dématérialisées auprès de la DREETS.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Antony, en 5 exemplaires le 26 janvier 2023