ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018 POUR ACTIA AUTOMOTIVE

Entre : ACTIA Automotive S.A. représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général, 

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CFE-CGC, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
FO, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D'autre part.


PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction Générale a convoqué les Organisations Syndicales afin de conduire les négociations annuelles obligatoires de l’année 2018 portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail  au sein de l’entreprise.

La Direction de l’entreprise et les Organisations syndicales se sont réunies les 13 avril, 3 mai, 24 mai et 1er juin 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire. 


DOCUMENTS REMIS :

Lors de la réunion du 13 avril 2018, ont été remis et commentés par la Direction aux Représentants des Organisations Syndicales les documents portant sur : 
Les données sur l’évolution des effectifs,
L’organisation du temps de travail : heures supplémentaires, CET, flexi-travail et télétravail,
Plan de charge usine Colomiers 2018,
La rémunération et les grilles de comparaison salaires : femmes – hommes et classification,
Le partage de la valeur ajoutée,
Les nuages de points par regroupement d’emplois,
Les rémunérations minimales,
La réduction Fillon,
Les augmentations de salaire 2017 hors NAO.










PERIMETRE DE LA NEGOCIATION :

Le périmètre de la négociation a porté sur l’ensemble des domaines relevant de la NAO :  

La rémunération 
Les mesures négociées dans le cadre de la politique de rémunération pour 2018 font l’objet du présent accord d’entreprise. 

Le temps de travail  
La Direction et les Représentants des Organisations Syndicales ont signé un accord portant sur l’organisation du temps de travail pour l’année 2018 (fermetures notamment), le 13 février 2018.

Le partage de la valeur ajoutée  
La Direction et les Représentants des Organisations Syndicales ont signé un accord de participation et d’intéressement couvrant la période du 01/01/2017 au 31/12/2019, signé le 22 juin 2017.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Dans le prolongement des deux réunions qui se sont tenues les 5 décembre 2017 et 31 janvier 2018 (présentation du diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ACTIA Automotive), la Direction propose de mettre en œuvre les mesures spécifiques figurant au présent accord.

La qualité de vie de travail 
La prise en compte de demandes des Organisations Syndicales des mesures concernant les jours d’absence pour enfants malades et sur la préparation des fins de carrière figurent au présent accord.



CONTEXTE ECONOMIQUE ET SOCIAL :

Malgré une croissance de 2% de l’activité commerciale portée par les produits de télématique pour Volvo Car, le résultat de l’année 2017 d’ACTIA Automotive n’est pas au niveau attendu. 
Cela est principalement dû au ralentissement des activités véhicule électrique et contrôle technique et à l’arrêt des produits de télématique pour Jaguar Land Rover. 
De plus, ACTIA Automotive a supporté des coûts de transport importants sur les batteries Tadiran afin d’assurer la production prévue pour Volvo Car.

Pour rétablir la profitabilité nécessaire à la poursuite de son développement et à son indépendance économique, ACTIA Automotive doit faire face à plusieurs enjeux : 
Reconstituer les marges des produits dans un contexte de tension mondiale sur les prix des composants électroniques,
Augmenter l’efficience et la rentabilité des projets,
Mettre en cohérence l’organisation d’ACTIA Automotive et de ses filiales pour se renforcer sur les marchés internationaux,
Conserver la confiance de ses partenaires bancaires.

C’est dans ce contexte que se sont déroulées les NAO.






ARTICLE 1 : PROPOSITIONS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les représentants des quatre Organisations Syndicales représentatives ont fait part de leurs propositions, le 3 mai 2018 :

CGT

La rémunération

Augmentations Générales : 5 % pour tous les salariés,
Augmentations Individuelles : sous la forme de primes sur objectifs (non chiffrées), le montant et les modalités seraient à négocier,
Plafond de la prime d’ancienneté : fin du bornage à 15 ans,
Appointements minimaux : augmenter les minima de 5%,  
Chèques restaurant à attribuer aux salariés de Colomiers ainsi qu’à ceux ne pouvant pas utiliser les moyens mis à disposition par l’entreprise,
Frais de restauration Pouvourville : augmenter la participation de l’employeur,
Indemnité kilométrique vélo et des bornes électriques : à mettre en place,
Médaille du travail : augmenter le montant de la prime, 
Prime spéciale de nettoyage suite aux travaux sur le site de Pouvourville (véhicules, chaussures et bas de pantalons) : montant et modalités à définir.


Temps de travail

Passer les salariés en horaires flexibles en horaires variables.


La qualité de vie au travail 
 
Abandonner la mise en place des systèmes de géolocalisation sur les véhicules de service à Lucé et ailleurs,
Autorisation d’absence pour enfant malade : passer l’âge maximum de 12 à 16 ans.


FO

La rémunération

Augmentations Générales : 1,5 % pour tous les salariés,
Augmentations Individuelles : 1,5% (100% de l’augmentation individuelle pour les salariés ayant atteint leurs objectifs),
Prime pour objectifs dépassés : 600€ par salariés,
Plafond de la prime d’ancienneté : fin du bornage à 15 ans,
Médaille du travail : doubler le montant de la prime versée par année de présence au sein d’ACTIA Automotive.


La qualité de vie au travail  

Décaler le paiement du ½ treizième mois de juillet à juin,
Autorisation d’absence pour enfant malade : octroyer 2 jours par enfant à charge.


La Gestion des Emplois des Parcours Professionnels

Parcours professionnels : revoir la situation de tous les salariés non cadres dont le coefficient n’a pas évolué depuis plus de 3 ans.

CFDT

La rémunération

Augmentations Générales :
1,5% pour les salariés non cadres, 
1 % pour les salariés cadres, 
Augmentations Individuelles : 
2,5% pour les salariés non cadres, avec un talon de 50 euros (AG+AI),
3% pour les salariés cadres, 
Appointements minimaux : augmenter les minima de 4%,  
Frais de restauration Pouvourville : augmenter la participation de l’employeur.


La qualité de vie au travail  

Créer une banque de temps pour la gestion des fins de carrière, avec un abondement de la part d’ACTIA Automotive,
Réviser la politique de voyage pour améliorer les conditions des grands déplacements et clarifier le guide du voyageur (notamment sur le calcul des récupérations).  


La Gestion des Emplois des Parcours Professionnels

Actualiser les fiches de poste à l’occasion de tout changement de poste ou de changement de rattachement fonctionnel/hiérarchique.



CFE CGC

La rémunération

Augmentations Générales : 1% pour les salariés non cadres et cadres en PI et PII – pas d’augmentation générale pour les cadres PIII.
Augmentations Individuelles : 
2% pour les salariés non cadres et cadres en PI et PII, 
3% pour les salariés cadres PIII. 
Prime sur objectifs : mettre en place une prime pour objectifs dépassés et/ou travail remarquable dans l’année avec un talon à minima de ½ mois de salaire mensuel brut.


La qualité de vie au travail  

Ouverture d’un PERCO alimenté à partir des jours de CET et/ou de l’intéressement,


La Gestion des Emplois des Parcours Professionnels

Mettre en place une filière technique avec des critères d’évolution définis,
Positionner les postes de la filière technique et de la filière management a minima à un coefficient de la Convention Collective de la Métallurgie dans tout le périmètre qu’elle propose pour garantir aux salariés l’évolution de leur position lors de leur évolution de poste.






ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés d’ACTIA Automotive des établissements de Colomiers, Chartres et Toulouse.



ARTICLE 3 : MESURES PROPOSEES PAR LA DIRECTION

La Direction a fait part de ses propositions le 24 mai 2018 :


LA REMUNERATION

Rappel des mesures déjà acquises et en vigueur sur l’exercice 2018 :


Compensation financière temps de travail

Cette mesure négociée lors des NAO 2017 est la contrepartie du rachat sur trois ans (2017, 2018, 2019) de 5 jours de travail (de 213 à 218 jours) effectués par les salariés cadres au forfait jours et de l’exclusion du temps de pause non conventionnel du temps de travail effectif pour les salariés à l’horaire collectif.

Rappel des modalités d’application : 
Le montant de la compensation temps de travail est de 0,775 % du salaire mensuel de base brut, 
Elle est applicable 3 années à compter du 1er juillet 2017,
Elle concerne l’ensemble des salariés des établissements de Colomiers et Toulouse embauchés en CDI et en CDD avant le 1er juillet 2017. 


Mise en place progressive du 13ème mois

Cette mesure négociée lors de la fusion/absorption d’ACTIA Muller par ACTIA Automotive continue à produire des effets jusqu’en 2020 selon les modalités de l’accord de fusion signé en 2015. 

Rappel des modalités d’application : 
Le montant de la mise en place progressive du 13ème mois est de 1,67% du salaire mensuel de base et de la prime d’ancienneté, 
Elle est applicable 5 années à compter du 1er juillet 2015,
Cette mesure concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Chartres embauchés en CDI et CDD avant le 1er janvier 2016. Les salariés embauchés après cette date bénéficient dès leur embauche d’un treizième mois complet. Sont également exclus les salariés ayant bénéficié d’une mobilité vers l’établissement de Chartres depuis le 1er juillet 2015.


Majoration des minimas conventionnels 

La rémunération annuelle de tous les salariés d’ACTIA Automotive en CDI et CDD se fait sur la base minimale du barème en vigueur des Taux Effectifs Garantis et des appointements minima augmentés de 3%.


Le contrôle et l’ajustement de l’application des appointements minima conventionnels se feront à deux occasions : 
En début d’année, à la date de publication par l’UIMM des minima,
ou à chaque changement de coefficient.



Nouvelles mesures :


Augmentations Générales

La Direction et les Organisations Syndicales signataires conviennent de garantir une augmentation générale du salaire mensuel de base brut de 0,5 % pour tous les salariés de Colomiers, de Toulouse ou de Chartres bénéficiant d’un treizième mois complet, avec une augmentation générale minimale garantie de 20€ bruts par mois pour les salariés dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 000 € bruts par mois.

Les salariés de l’établissement de Chartres qui entrent dans le champ d’application de la mesure de mise en place progressive du 13ème mois ne bénéficient pas de l’augmentation générale. 


Augmentations Individuelles

L’enveloppe des augmentations individuelles négociée s’élève à 1,17 % de la masse salariale brute de base pour tous les salariés. Cette enveloppe sera répartie entre les salariés du service selon les modalités suivantes.

Les collaborateurs sont évalués par leur manager sur le niveau de tenue de leur poste, l’atteinte de leurs objectifs et leur savoir-être. Les niveaux dévaluation sont : non atteint, partiellement atteint, atteint et dépassé.

Modalités d’application :

De 0 à 0,75 % d’augmentation individuelle accordée pour les salariés positionnés en « Non atteint » jusqu’à « Atteint »,
Au-delà de 0,75 % d’augmentation individuelle pour les salariés positionnés comme ayant globalement « Dépassé » les attentes.

Pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’un entretien annuel d’appréciation à la date de clôture des calibrations des augmentations individuelles, en dehors de tout motif exceptionnel (suspension du contrat, absence de longue durée etc.), une augmentation individuelle minimale de 0,75% leur sera attribuée. 
Une pondération significative du niveau d’augmentation individuelle sera appliquée par la Direction à tous les managers n’ayant pas réalisé tous leurs entretiens annuels d’appréciation, en dehors de tout motif exceptionnel (suspension du contrat, absence de longue durée etc.).

La règle de répartition entre les augmentations générales et les augmentations individuelles est la même pour les salariés cadres et les salariés non cadres.

Les augmentations sont attribuées au 1er juillet 2018.

Les enveloppes sont définies au niveau de l’établissement et par équipe (un manager = une enveloppe).

Enveloppe de primes exceptionnelles

Une enveloppe de 50 000,00 euros bruts est consacrée aux primes exceptionnelles.

Ces primes viennent en contrepartie de performances individuelles exceptionnelles qui impactent l’efficience et la performance de l’entreprise. Le montant de la prime, qui doit être significatif au regard du salaire mensuel de base du salarié, est validé par la Direction Générale sur proposition du management. Un montant « significatif » devrait correspondre au moins au quart du salaire de base brut mensuel de la personne concernée.
 

Augmentation de la prime d’ancienneté 

La Convention Collective de la Métallurgie définit le calcul de la prime d’ancienneté selon les règles suivantes :
valeur point * coefficient * (ancienneté (de 3 à 15 ans) / 100),
versée à partir de 3 ans d’ancienneté et plafonnée à 15 ans.  

Le plafond fixé conventionnellement est repoussé d’un an (16 au lieu de 15), la règle de calcul  « supra-conventionnel » est la suivante :  
valeur point * coefficient * (ancienneté (de 3 à 16 ans) / 100),
versée à partir de 3 ans d’ancienneté et plafonnée à 16 ans.  

La Direction s’engage à regarder chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires la possibilité de reculer ce plafond désormais fixé à 16 ans pour une durée indéterminée.

Médaille du travail 

Cette mesure est destinée à apporter une meilleure reconnaissance de l’ancienneté des salariés. Elle se traduit une modification de la règle de calcul (cf. INS-E-04 – Instruction médailles du travail) :
doublement 15 à 30 € par année de présence ACTIA Automotive,
et suppression de la déduction des versements antérieurs. 

Cette mesure étant pérenne, la procédure INS-E-04 - Instruction médailles du travail sera modifiée en intégrant les modalités convenues au présent accord.

Décalage du paiement du demi treizième mois

A la demande des Organisations Syndicales, le paiement du demi 13ème mois versé jusqu’en 2017 au mois de juillet et avancé au mois de juin à compter du mois de juin 2018, et ce pour une durée indéterminée.

	
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Enveloppe de 0,1 % liée à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Une enveloppe de 0,1% est attribuée à la diminution des écarts de rémunération entre des salariés occupant un même emploi. Cette enveloppe est repartie selon la méthode de comparaison du salaire de référence du salarié (salaire de base + prime d’ancienneté) à la moyenne de la rémunération des autres salariés occupant le même emploi. 

Autres mesures sur l’égalité HF 

Embauche : maintenir le ratio constaté au 31/12/2017 soit 27 % de femmes (missionner des ambassadrices volontaires auprès des écoles et développer la conclusion de contrats en alternance avec des femmes pour maximiser nos chances d’embauche).

Embauche : garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité de traitement, à profil équivalent. La rémunération ne sera fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

Déroulement de carrière : s’assurer que le congé maternité, paternité et adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s. Chaque situation sera étudiée par la DRH et le manager au retour du salarié concerné.

Classification : s’assurer qu’à l’intérieur d’une même famille emploi, les coefficients sont répartis de manière linéaire compte tenu de l’âge. Une analyse sera effectuée pour les collaborateurs dont le coefficient est très éloigné. Le repositionnement éventuel se fera dans l’enveloppe indiquée ci-dessus de 0,1%.

Rémunération : garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. A ce titre, le niveau d’augmentation des salariés à temps partiels sera regardé, ainsi que les formations suivies afin de garantir les mêmes chances de parcours professionnels.


LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  



Jours enfants malade

La règle actuelle est la suivante : 
Il est accordé à la mère ou au père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 2 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants (sous condition de certificat médical). Pendant ce congé, les salariés percevront la totalité de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans. 

Pour les enfants ne portant pas le nom du parent salarié, il sera impératif de notifier celui-ci sur le certificat médical. Cette mesure concerne les enfants à charge.

Nouvelles mesures :
l’âge des enfants passe de moins de 12 ans à moins de 16 ans,
le nombre de jours 2 jours payés par année civile est augmenté d’1 jour supplémentaire par  enfant supplémentaire à compter du second. Par exemple, un salarié ayant deux enfants à charge bénéficiera de 3 jours payés, un salarié ayant 3 enfants à charge de 4 jours payés etc.

Cette mesure étant pérenne, la procédure GUI-003 V3 – Guide du salarié et le paramétrage de la GTA seront modifiés en intégrant les modalités convenues au présent accord.

Préparation des fins de carrière

Le recul de l’âge légal de départ à la retraite et l’évolution de la pyramide des âges au sein de l’entreprise conduisent à envisager la mise en place de mesures de gestion active et d’amélioration des fins de carrière.  


Etude de la mise en place d’un dispositif PERCO avec les Organisations Syndicales,

Création d’une banque de temps abondée pour gérer les fins de carrière :
Versement des jours de CET déplafonné à 40 jours pour les salariés de plus de 55 ans
Abondement de l’employeur en cas de départ anticipé à la retraite par utilisation d’un « congé fin de carrière » à hauteur de 10% du temps déjà épargné. Dans ce cas, le préavis sera systématiquement placé avant ce dernier. La CARSAT ne délivrant le certificat de départ à la retraite au plus tôt 6 mois avant le départ effectif, c’est au salarié d’estimer à quel moment peut commencer l’utilisation de son « congé fin de carrière ». A l’issue du préavis, le congé fin de carrière sera alors débloqué par la direction. En cas d’erreur sur la date, soit la direction récupèrera sur le solde de tout compte les droits supplémentaires octroyés, soit le reliquat des droits acquis non utilisés sera payé au salarié.

Conversion en temps de la future indemnité de départ en retraite pour les salariés qui souhaiteraient pouvoir anticiper leur départ. 

Versement et conversion en temps de la prime d’intéressement/participation


Ces mesures feront l’objet d’un avenant à l’accord portant sur la qualité de vie au travail signé le 20 juin 2017.



LA GESTION DES EMPLOIS DES PARCOURS PROFESSIONNELS


Proposition de mise en place d’une Filière Technique, intégrée dans le projet d’évolution de l’organisation de la DTi et qui peut être étendue sous réserve d’adaptations adéquates aux autres métiers techniques de l’entreprise ;

Les fiches de poste sont actualisées pour tout changement de périmètre ou mobilité interne. Un travail est en cours pour poursuivre leur mise à jour ou création au niveau de l’entreprise.



MESURES ADDITIONNELLES


Politique voyage

Procédure et Guide à revoir pour tenir compte de la pénibilité liée aux grands déplacements et clarifier les règles à appliquer, s’agissant notamment du calcul du temps de récupération.


Accord sur le don de jours de congés

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

don de jours équivalents de l’entreprise du nombre de jours donnés par les salariés

Cette mesure fera l’objet d’un avenant à l’accord portant sur la qualité de vie au travail signé le 20 juin 2017.



ARTICLE 4 : suivi de la mise en œuvre du present ACCORD  

La Direction remet au Comité Central d’Entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale un document récapitulatif indiquant pour chaque Direction le montant de l’enveloppe engagée par mesures et le nombre de bénéficiaires.

ARTICLE 5 : DUREE ET APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2018 où il cessera de produire ses effets.



ARTICLE 6 : DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, conformément aux dispositions issues de l’article D. 2232-1-2 du Code du Travail,  le présent accord fait l’objet d’une transmission en ligne à la COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION (CPPNI) DE LA BRANCHE METALLURGIE par la Direction, étant précisé que les parties signataires du présent accord font l’objet d’une information de ladite transmission.  

Le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il est également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. 























Signataires

Fait à Toulouse, en 7 exemplaires originaux, le 22 Juin 2018

Pour l’Entreprise :

Pour les organisations syndicales représentatives :