ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

ASCOVAL, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 345 250 153, dont le siège est sis 14, rue du Vieux Faubourg CS 30028 59042 Lille Cedex, représentée par Monsieur ……………………………….., agissant en qualité de Directeur  et Maître …………………………………………………,
D’une part,

ET : 
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………………………………, en qualité délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Madame ………………………………….., en qualité déléguée syndical 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ………………………………………., en qualité de délégué syndical ;
D’autre part.

Ci-après dénommées « les Parties ».






SOMMAIRE
Préambule : 									P. 3
Article 1 : Champ d’application de l’accord			P.4
Article 2 : Objet de l’accord						P.4 
Article 3 : Principe général de distinction 
entre temps d’ouverture et temps de travail 
effectif										P.4
Article 4 : Durée du travail						P.5
Article 5 : Rythmes de travail :					P.6
Article 6 : Acquisition et prise des jours de RTT		P.14
Article 7 : Gestion du Compte Epargne Temps		P.15
Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’accord	P.16
Article 9 : Dépôt de l’accord						P.16
Article 10: Communication de l’accord et publicité	P.11
Article 11 : Suivi de l’accord	et clause de rendez-vous												P.17
Article 12: Révision							P.17
Article 13: Dénonciation						P.18
Annexes										P.19




PREAMBULE
Asco Industries a signé des accords de partenariat avec le Groupe Vallourec et a pris, le 26 janvier 2017, le contrôle majoritaire d’une société, ASCOVAL SAS, dont l’objet principal est la gestion de l’aciérie de Saint-Saulve.
A ce titre, et en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise de l’aciérie de Saint-Saulve ont été automatiquement mis en cause suite à cette création d’entreprise. Compte tenu des incertitudes quant à l’avenir d’ASCOVAL, lié principalement à la recherche d’une solution de cession pour ASCO INDUSTRIES, à l’égard de laquelle le Tribunal de grande instance de Strasbourg a, par jugement en date du 22 novembre 2017, ouvert une procédure de redressement judiciaire, les Parties ont constaté qu’elles ne bénéficiaient pas des conditions et du temps nécessaires à la négociation d’accords collectifs de substitution dans le délai de survie imparti et déclenché par la création d’ASCOVAL le 26 janvier 2017.
Par conséquent, dans la perspective de négocier les termes d’accords de substitution adaptés aux besoins opérationnels d’ASCOVAL, qui elle-même, compte tenu de ses propres difficultés, a été placée sous la protection du Tribunal de grande instance de Strasbourg dans le cadre d’une procédure de sauvegarde ouverte à son bénéfice par jugement du 29 novembre 2017, les Parties ont convenu, pour certains accords mis en cause le 26 janvier 2017, d’allonger le délai de survie de  au terme du délai de préavis, soit le 25 avril 2017, afin de porter l’expiration du délai de survie du 25 avril 2018 au 31 décembre 2018.
Les parties ont donc convenu de se rencontrer lors réunions de négociations relatives à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise qui se sont tenu les 18 avril 2018, 15, 25 mai 2018 et 6, 26  juin 2018, le 2 et 27 juillet 2018. 
Le présent accord fait suite à ces différentes réunions. 







Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ASCOVAL. 
Article 2 : Objet de l’accord 
Le présent accord a pour effet de modifier les dispositions des accords nommés ci-dessous, et de s’y substituer sans réserves.
- Accord portant sur l’organisation de la réduction du temps de travail dans les sociétés du groupe Vallourec et annexes, du 3 juillet 2000.
- Relevés de conclusions : Modalités de mise en œuvre de l’organisation de la réduction du temps de travail dans l’établissement V&M France – Aciérie de Saint-Saulve, du 21/12/2000.
- Accord portant sur le Plan d’Epargne Chômage Aciérie de Saint-Saulve – V&M France, du 21/12/2000.
Article 3 : Principe général de distinction entre temps d’ouverture et temps de travail effectif.
Le temps d’ouverture du rythme de travail correspond à l’amplitude horaire totale de la journée ou de la semaine. Par exemple, un rythme de travail 15 postes en 3 équipes représente une amplitude horaire de 8h / poste soit 40h / semaine. 
Le temps de travail effectif est défini par l’article L. 3121-1 du Code du Travail : 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Sont également considérées comme du temps de travail effectif, les heures de formations réalisées à la demande de l’employeur pendant ou en dehors des horaires habituels de travail du salarié (hors CIF et CPF à la demande du salarié).
Les temps de pauses et de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif ; seuls les temps d’intervention sont considérés comme tel, ainsi que le temps de déplacement lors des périodes d’astreinte.
Exemple : Le temps de travail effectif (TTE) du rythme de travail 15 postes en 3 équipes (ou 5 postes de 8h / semaine) est calculé sur la base de l’amplitude horaire totale soit 40h / semaine déduction faite des temps de pauses (20 min / poste) soit 1h40 min / semaine. Il est donc est de 38h 20 min / semaine.
Certaines sujétions comme le temps d’Habillage, Déshabillage, Douche,  feront l’objet d’une contrepartie défini à l’Art. 5.2.1 du présent accord, mais n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif (TTE) sera utilisé comme la référence horaire de base servant au calcul des heures supplémentaires ainsi que des Jours de Réduction du Temps de Travail lorsque le TTE est supérieur en moyenne à 35h / semaines (Art. L. 3121-27 du Code du Travail).
Le temps de travail effectif est décompté en heures pour le personnel Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise ne relevant pas d’une convention de forfait en jours.
Article 4 : Durée du travail
Article 4.1 : Références légales :
La durée légale du travail (Art. L. 3121-27) pour un temps complet est fixée à :
35 heures par 
1 607 heures par an
Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale (ou conventionnelle) sont considérées comme des . Si la durée de travail est inférieure à la durée légale (ou conventionnelle), le salarié travaille à .
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Article 4.2 : Durées maximales
Durée maximale quotidienne
La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour (Art. L. 3121-18.
Cependant en application de l’Art L.3121-19, la durée quotidienne peut être portée, si la situation l’exige, à 12 h par jour.
En complément, il est précisé conformément aux dispositions d’ordre public, que tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. 
Toutefois dans certains cas spécifiques prévus légalement, la durée minimale quotidienne du repos peut être fixée à 9 heures consécutives.
Durées maximales hebdomadaires
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine, 
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Par dérogation, la durée maximale sur une semaine peut être augmentée en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum (sous réserve de l’avis des représentants du personnel et de l’autorisation de la Direccte).
En complément, il est précisé conformément aux dispositions d’ordre public, que tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures.
La journee de solidarite 
Le nombre de jours de RTT fixé au présent accord tient compte de l’imputation de  la journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail.

Article 5 : Rythme de travail :
Le rythme de travail du personnel est déterminé par le niveau d’activité et certains besoins indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
A ce titre, ces derniers peuvent évoluer à la hausse ou à la baisse en fonction de l’activité ou de certaines contraintes et de part la nature cyclique de différents marchés servis par ASCOVAL, il est important que l’entreprise puisse être rapidement adaptable à ces variations.
Afin de permettre cette réactivité, les parties conviennent que des changements de rythmes de travail pourront intervenir, si la situation l’exige, au niveau d’un atelier comme pour l’ensemble de l’entreprise. Pour la bonne forme, une information / consultation sera faite aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) compétentes pour une mise en œuvre dans des délais légaux prévus. 
Les Parties conviennent expressément, qu’en cas d’urgence, le délai de modifications d’horaires pourra intervenir dans le cadre de la réalisation ou de l’arrêt de deux postes maximum avec un délai de prévenance du salarié d’une semaine et au plus tard 48h pour 1 poste.
Article 5.1 : Détermination des horaires de références :
En fonction de la charge d’activité les rythmes horaires du personnel (hors forfaits jours) pourront varier, dans le respect des modalités définies ci-dessus (calcul du rythme référence en joint en annexe au présent accord). Ci-après les rythmes horaires de référence et les contreparties en Jours de RTT :


Un rythme horaire inférieur à 35h, n’ouvre pas droit à des jours de Réduction Temps Travail. Les rythmes horaires atypiques comme le régime feux continus pourront faire l’objet d’un accord spécifique.
Cas spécifique :
Les dispositions relatives au temps partiel, sont basées sur un temps de travail à 35 heures. Le rythme horaire d’une personne à temps partiel étant par définition inférieur à 35h, il n’ouvrira pas droit à la contrepartie des jours de RTT.
Ces dispositions sont conclues par avenant individuel au contrat de travail. Il conviendra de définir avec le salarié l’horaire journalier appliqué et sa répartition sur la semaine ou sur le mois, sans que celui-ci ne puisse être supérieur aux durées maximales prévues pour les  personnels à temps complets. 
Exemple :
Pour un salarié travaillant à 80%, le temps de travail hebdomadaire moyen sera de 28h / semaine. 
Dispositions générales :
Après information / consultation des IRP compétentes, il pourra être décidé d’adapter le rythme de travail de tout ou partie de l’entreprise à un des rythmes horaires définis ci-dessus. 
Les salariés concernés par ce changement de rythme, bénéficieront alors des contreparties en RTT afférentes à l’horaire en question. 

Article 5.2 : Dispositions relatives au personnel posté :
Les aléas de volumes de production à réaliser rendent parfois incontournables l’adaptation des rythmes horaires. Cependant conscient que tout changement de rythme horaire peut avoir des conséquences pour l’organisation personnelle de chacun, les parties conviennent expressément que dans des cas de surcroîts ou baisses d’activité limitées dans le temps, l’adaptation pourra se faire sur la base de postes complémentaires « montés ou démontés ». 
A ce titre, il est convenu qu’une souplesse maximum de 2 postes / semaines en plus ou en moins en référence au cycle initial pourra être décidée après information / consultation des IRP compétentes d’un mois sur l’autre.
Les bornes maximum prise en compte dans l’alimentation du  Compteur Temps Collectif  sont fixées comme suit :
2 équipes : 11 postes / semaine
3 équipes : 16 postes / semaine
4 équipes : 20 postes / semaine
Les heures « réalisées ou effacées » seront placées dans un Compteur Temps Collectif. Ce compteur pourra alors totaliser un maximum de 5 postes en + ou en – par an. Les heures créditées par la réalisation de postes complémentaires en plus auront pour objectif d’être utilisés si des postes de travail doivent être démontés. Ceci dans l’optique de limiter le recours à l’activité partielle et avant utilisation des compteurs de RTT ou de CP des salariés.
En résumé :
Lorsqu’un poste est réalisé en plus de l’horaire habituel du rythme de travail en place, les majorations de poste et les éventuelles majorations pour heures supplémentaires sont payées au salarié et l’équivalent du poste (8h) est placé dans le compteur personnel du salarié. 
Lorsqu’un poste de travail doit être démonté (moyennant les délais de prévenance défini ci-dessus) le salarié positionne les heures épargnées dans son compteur afin de limiter le recours aux jours de RTT, CP et / ou sous activité.
En fin d’année A et au plus tard le 31 janvier de l’année A+1, si les heures épargnées dans le compteur n’ont pas été utilisées au cours de l’année elles seront intégralement payées au salarié avec la paie de janvier A+1. En cas de départ de l’entreprise ou d’arrêt du système CTC si le compteur est :
Positif : les heures seront payées au salarié
Négatif : les heures ne seront pas récupérées par la Société
Dans la mesure du possible, la Direction veillera à respecter l’équité de traitement des dispositions de cet article entre les différentes équipes. 

En cas de circonstances exceptionnelles (incident, prise de commandes urgentes…), le délai de prévenance pourra être réduit. Dans le cas, où ce délai serait inférieur à 48h de la prise du poste concerné au plus tard la veille, une prime de 30€ brut sera attribuée au personnel présent.


Article 5.3 : Dispositions relatives au personnel en journée :
Afin de d’assurer la continuité de service, le personnel travaillant en journée (horaire discontinu) bénéficiera d’un horaire dit variable, incluant des plages fixes, des plages variables ainsi qu’une coupure « déjeuner » de 45 minutes minimum par jour. L’horaire d’ouverture du personnel en journée sera de 38h / semaine.
Les plages fixes et variables sont définies comme suit :


Article 5.4 : Dispositions complémentaires (Habillage / déshabillage / Douche) :
Pour le  personnel :
 (i) devant assurer une relève de poste en tenue de travail sur l’outil
(ii) qui doit être en tenue de travail et qui de part des contraintes d’organisation des ateliers / services n’a pas la possibilité de d’effectuer  l’habillage / déshabillage / douche pendant  son horaire de travail. 
Les parties conviennent que la contrepartie de cette sujétion sera rémunérée  sous forme financière et pour chaque poste de travail réalisé. Une prime de 5€ brut / poste nommée H.D.D sera donc versée à l’acte mensuellement.

Article 5.5 Forfait jour
Rappel : selon l’article L. 3121-64, I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 
Le personnel relevant d’un temps de travail décompté en jour dispose d’une convention de forfait en jour à hauteur de 213 Jours / an (212 js + 1 jours au titre de la journée de solidarité). Chaque année un décompte des jours « travaillables » de l’année sera réalisé selon le modèle joint en annexe 2. Il ressortira un nombre de jour de RTT visant à ramener à 213 jours.
Le personnel relevant d’une convention de forfait en jour dispose de l’autonomie suffisante pour organiser son temps de travail journalier dans la limite des dispositions relatives au repos quotidiens et hebdomadaires.  
Cependant chaque année, une évaluation de la charge de travail du salarié concerné sera réalisée lors d’un entretien annuel avec sa hiérarchie, afin de vérifier l’adéquation et la bonne exécution de sa convention de forfait, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.
Article 5. 5.1. Salariés concernés  

Selon les termes de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Le salarié concerné doit ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de son emploi du temps.
Au sein de la société ASCOVAL qui dépend de la convention collective nationale de la Métallurgie, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année toutes les catégories de salariés dans les conditions suivantes :
Cadres Niveau 13 ou dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur à 76 ;
Non cadres classés au minimum au coefficient 190 pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs ; 215 pour les fonctions itinérantes de technicien de bureau d’études et de maintenance industrielle extérieure ou de SAV ; 240 pour les fonctions d’AM.
Article 5.5.2. Fonctionnement du forfait
→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 
→ Le salarié doit bénéficier :
d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord de 11 h consécutives,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord, tout en sachant que ce jour de repos hebdomadaire sont par principe fixés le samedi et le dimanche.  
Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
- aux jours de repos hebdomadaire,
- aux jours ouvrés de congés payés légaux 
- aux jours d’ancienneté prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civil, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 
→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.
→ Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes : 
- les absences entrant dans le cadre de l'article  du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ; 
- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
5.5.3 Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.
Une durée de travail effective inférieure à 4 heures ne comptera que pour une demi-journée.
5.5.4. Contrôle de la durée du travail 
→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société ASCOVAL mettra à disposition des salariés en forfait un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire,
- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- jours de jours de repos supplémentaires.
→ En outre, le salarié bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : 
il reviendra à la Direction d’ASCOVAL d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la Direction d’ASCOVAL recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées

Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
5.5.5. Droit à la déconnexion 
L’ensemble des salariés devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail. 

Article 5.6 : Dispositions individuelles :
Pour des raisons d’organisation du travail particulières à la demande de l’employeur, certaines fonctions dans l’entreprise peuvent être amenées à réaliser des horaires atypiques sur certaines périodes du mois ou de l’année. A ce titre, et après validation du médecin du travail, un avenant individuel au contrat de travail sera proposé au salarié concerné. Cet aménagement individuel résultant d’un besoin d’organisation, il pourrait être revu en cas de changement de fonction du salarié ou si l’organisation rendait cette disposition sans objet.

Article 6 : Acquisition et prise des jours de RTT
Article 6.1 : Acquisition des Jours de Réduction Temps de Travail
L’acquisition des jours de RTT se fera de manière hebdomadaire au regard du temps de travail effectif réellement effectué par le salarié Ainsi les absences non assimilées à du temps de travail effectif, n’ouvriront pas droit à l’acquisition de la contrepartie RTT (maladie, absences injustifiées). 
L’acquisition se faisant à la semaine, les entrées et sorties de personnel en cours de mois généreront au prorata temporis une contrepartie en RTT.
Article 6.2 : Utilisation / prise des Jours de Réduction Temps de Travail
Les jours de RTT ont pour objet de ramener le temps de travail moyen à 35h, à ce titre il est indispensable que la prise des jours de RTT se fasse au fur et à mesure de leur acquisition. Suivant cette logique, les parties conviennent que le cumul de jours de RTT ne devra pas excéder un trimestre. 
Dans sa prérogative d’employeur, la Direction pourra décider de l’utilisation d’une partie des jours de RTT de manière collective, notamment pour des ponts, ou arrêts programmés.
50% des journées ou demi-journées doivent être programmées par les salariés en fonction de leurs aspirations personnelles.

Le management en charge de la gestion du personnel devra s’organiser pour que la prise de RTT soit équitable sans que cela n’aboutisse à un absentéisme engendrant des difficultés de fonctionnement.

A défaut d’utilisation, le salarié pourra planifier sa demande de prise de RTT en accord avec sa hiérarchie et dans la limite de ses droits acquis.
Le compteur de RTT sera crédité en heure et pourra être utilisé en heure.
Article 7 : Gestion du Compte Epargne Temps
Les Parties au présent accord reconnaissent que certains aléas, non planifiables  et non représentatifs du fonctionnement normal de l’entreprise peuvent rendre complexe pour la bonne marche de l’entreprise, les absences des salariés.
A ce titre et uniquement dans le cas où le salarié n’aurait pu bénéficier de l’ensemble de ses absences pour congés payés, il sera autorisé à les épargner dans un Compte Epargne Temps.
La limite d’épargne annuelle au CET est fixé à :
5 Jours de CP non pris (5ème semaine)
2 à 6 jours de Congés Conventionnels (Responsabilité / Ancienneté)
Le CET pourra être mobilisé en temps par le salarié, pour financer une absence non rémunérée type congés sans solde avec accord de l’employeur, ou un départ anticipé de l’entreprise (fin de contrat, départ en retraite) avec accord de l’employeur.
Le CET pourra être mobilisé en argent par le salarié dans le cas d’un surendettement / saisie arrêt validé par l’assistant social à défaut les services RH, invalidité du salarié ou du conjoint, mariage / PACS ou divorce, ou encore financement de l’achat d’une résidence principale.
NB : la 5ème semaine ne peut être mobilisée en argent.
Ce dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés quelque soit leur statut. 
Article 7.1 Aménagement des fins de carrières :
Dans le cadre de l’aménagement d’une fin de carrière, le salarié âgé de 57 révolus, pourra demander dès le début de la période de référence annuelle, à pouvoir verser pour l’année ses droits à RTT (50% du droit total). Le versement s’effectuera en fin d’année selon les droits acquis. 


Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le contexte particulier de l’année 2018 d’ASCOVAL, qui bénéficie d’une période d’observation ouverte dans le cadre sa procédure de redressement judiciaire, il expressément convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales que la mise en place de cet accord et ses modalités ne seront appliqués au sein d’ASCOVAL que dans le cadre d’un plan de continuation ou de cession au bénéfice d’un candidat repreneur qui prévoit également la reprise du passif salarial sur les différents compteurs temps des salariés. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue à l’article 9 « dépôt de l’accord ». Ces démarches ne seront engagées qu’au minimum 48h après la notification du jugement arrêtant le plan de cession ou de continuation. 
Article 9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord et ses annexes seront ainsi déposés par ASCOVAL auprès des services de la DIRRECTE de Valenciennes, en deux exemplaires, dont une version support papier signées des Parties, et une version sur support électronique.
Le présent accord et ses annexes donneront également lieu à dépôt auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, en un exemplaire.


Article 10: Communication de l’accord et publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ASCOVAL « aciérie de Saint Saulve ».
Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux et une copie de l’accord sera remise aux représentants du personnel de l’entreprise  L’accord fera par ailleurs, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’objet d’une publication dans la base de donnée nationale en ligne.
Un avis sera affiché sur les panneaux destinés à la communication du personnel d’ASCOVAL.

	Article 11 : Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Pour le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent, il  pourra être prévu au plus tard à la fin de la première année de mise en œuvre une commission de suivi. Cette commission se composera de :
2 membres désignés parmi les organisations syndicales présentes sur le site.
Et aura pour objet de :
dresser un premier bilan de la mise en œuvre des dispositions de l’accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

	Article 12 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par ASCOVAL et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Article 13: Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’ensemble des Parties signataires.
La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE. 

Fait à Saint Saulve, le 30 août 2018, en 6 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise ASCOVAL :
………………………………………, Directeur			
Maître ……………………………………………….

Pour les Organisations Syndicales
…………………………………………, Délégué Syndical CFDT

…………………………………………., Déléguée Syndical CFE CGC

……………………………………………….., Délégué Syndical CGT