Accord en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences incluant la thématique de Qualité de Vie au Travail 
au sein de l'EHPAD Saint Joseph

Préambule 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de tout établissement médico-social permet d'anticiper au mieux ses besoins en ressources humaines et d'analyser les compétences clefs d’aujourd’hui et de demain en vue d'accompagner durablement les populations accueillies. La GPEC permet d'optimiser le fonctionnent de la structure au regard de l'évolution constante de son environnement interne et externe.

 Rappel du contexte de l'effectif conventionné (convention tripartite de 2008) :
4,60 ETP direction / administration
2,72 ETP social / animation
2,52 ETP services généraux
1,00 ETP psychologue
0,40 ETP paramédical (rééducation)
0,30 ETP Médecin Coordonnateur
6,00 ETP Infirmier DE (y compris 0,7 ETP IDEC)
28,20 ETP Aide Soignant (jour et nuit)
26,29 ETP Agent de Service Hospitalier (y compris 0,6 ETP linge)
	=> soit un total de 72,03 ETP pour 124 lits.

	Toutefois, compte tenu de la procédure de négociation du Contrat Pluriannuel d'Objectifs et de Moyens (CPOM), sur le courant de l'année 2018 avec les principales financeurs (ARS et Conseil Départemental), l'année 2019 verra un bouleversement sur les modes de financement (emplois et ressources au lien de charges et produits actuellement) qui nécessite au préalable et pour la durée du CPOM une analyse plus poussée des effectifs et de leur évolution à moyen terme. 

	En s'appuyant à la fois, sur le rapport annuel de situation comparée Femmes- Hommes et sur l'analyse de l’absentéisme et l’évolution des métiers, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences plus stricte doit être mise en œuvre pour faire face au défi de demain (gestion des emplois, intégration des générations Y et Z…).






De même, la thématique de la qualité de vie au travail (QVT) doit être intégrée à cette réflexion afin d'optimiser la qualité des soins par une approche positive et constructive du travail prenant en compte le « bien-être » des personnels et la gestion des risques professionnels.

La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des établissements de santé. Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous !

	NB/ Consultation de la Délégation Unique du Personnel le 03/12/2018 et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail du 20/12/2018.

Chapitre 1 : Diagnostic sur la base du Rapport de Situation Comparée Hommes-Femmes 2017

1 – DIAGNOSTIC DES DIFFERENTS METIERS DE L'EHPAD
Dans un EHPAD, il n'existe peu de différents métiers, toutefois ceux-ci sont présents en nombre défini (effectif conventionné) et par métier notamment pour les postes « soins » (planning d'activité). Une présence sur tous les postes est donc nécessaire afin d'assurer le fonctionnement de l'établissement sur toute sa tranche d'ouverture (7 jours sur 7 et 24h sur 24 toute l'année) avec une présence obligatoire d'un minimum de personnel diplômée (métier IDE et AS principalement).

A/ Métiers « administratif » et « technique »
Le personnel administratif s'entend  :
du personnel de Direction qui assure (entre autre) le pilotage de l'EHPAD sur les thématiques de la gestion stratégique et financière, la coordination des soins, la gestion administrative et comptable, la gestion des ressources humaines, le pilotage de la sécurité des biens et des personnes ainsi que des systèmes d'informations.
Ces fonctions sont assurées en « binôme » afin de permettre une continuité d’activité « a minima » en cas d'absence d'un personnel (l’effectif conventionné étant insuffisant pour assurer une présence 7/7).
Comprend les métiers suivants dont le détail est inscrit dans la fiche de poste accessible via intranet qualité :
- DQ069 directeur (assure la bonne marche de l'établissement sur tous les domaines)
- DQ240 directeur adjoint (assure la gestion des ressources humaines de l'établissement)
- DQ360 comptable (assure la gestion financière et comptable de l'EHPAD)
- DQ060 secrétaire EHPAD (assure l'accompagnement social des résidents et familles)
- DQ057 animatrice qualité (assure la mise en œuvre des objectifs qualité de l'EHPAD).






Par ailleurs, l'entretien et la surveillance des biens (et des personnes via la surveillance sécurité et incendie) est réalisée par l’équipe des agents techniques (DQ352) qui assure l'entretien et le contrôle du bon fonctionnement des installations, bâtiments et des matériels utilisés ainsi que l'aménagement et entretien des espaces extérieurs.

B/ Métiers du « soin »
Ces métiers sont essentiels au bon fonctionnement de l’établissement et les compétences des titulaires des postes sont attestées par le biais d'une formation initiale sanctionnée d'un Diplôme d’État délivrée par un organisme habilitée. Par ailleurs, le nombre de postes de l’établissement est défini et financés par les organismes de tutelles (ARS pour 100 % des postes médecins et infirmiers et 70 % des postes aides soignants et Département pour les 30 % restants des postes aides soignants).

La coordination et l'encadrement des soins est assurée par l'équipe pluridisciplinaire composée de :
Médecin Coordonnateur (DQ436) qui garantie une meilleure qualité de prise en charge gérontologique et une maîtrise adaptée des dépenses de santé.
Infirmière Référente (DQ036) qui accompagne le projet de vie du résident et de son entourage et en impulse la dynamique auprès des équipes de soins (encadrement soins).
Psychologue (DQ054) qui évalue les troubles des personnes âgée et soutien le personnel dans son rôle quotidien notamment dans la relation au résident.
Paramédical (DQ 506/511) qui réalise des soins et des activités de rééducation.

L'équipe soignante quand à elle, intervient au quotidien dans l'évaluation de prise en charge du résident (plan de soin et projet personnalisé) et la réalisation des actes de la vie quotidienne :
Infirmier DE (DQ052) qui assure la prise en charge globale du résident (soins infirmiers), son accompagnement au quotidien ainsi que celui de son entourage.
Aide Soignante / AMP (DQ064) qui  réalise les soins liés aux fonctions d’entretien et de continuité de la vie visant à compenser partiellement ou totalement un manque ou une diminution de l’autonomie de la personne.
Veilleuse de Nuit AS/AMP (DQ102) => Le personnel de nuit assure une veille active des personnes et des biens afin d'assurer la continuité dans la prise en charge et la sécurité des résidents et des biens.
L'animatrice (DQ333/059) est chargée de maintenir, voir développer les liens sociaux, relationnelles, économiques et techniques de la personne âgée. 

C/ Métiers de « l’hôtellerie »
L’Agent de Service Hospitalier ASH (DQ065) accompagne le résident dans ses activités quotidiennes et participe à son bien-être. Il assure, avec l'équipe soignante, la continuité de la prise en charge globale du résident en apportant son concours au personnel soignant pour les soins d'hygiène et de confort ainsi que la réalisation des actes de la vie quotidienne.
Le personnel de nuit ASH (DQ101) contribue, en lien avec l'équipe soignante de nuit, à la surveillance des résidents.






L’Agent de service Restaurant & Hygiène (DQ301) est chargé plus spécifiquement des tâches hôtelières au service restaurant (préparation, service des repas) ; de l'hygiène des locaux communs de l'ensemble de l'EHPAD, et contribue au traitement du linge résident & EHPAD.

2 –  ETAT DES LIEUX DES EFFECTIFS PRESENTS
Ce paragraphe reprend en synthèse les données sociales relatives aux effectifs, aux conditions de travail et d'emploi du rapport de situation comparée 2017 ainsi que les données concernant l'égalité Femmes & Hommes au sein de l'EHPAD Saint Joseph.

L'effectif moyen au 31/12/2017 reste constant avec 68 ETP permanent (CUI compris) et un volant de 12 ETP en CDD de remplacement => soit 80 ETP constant depuis plusieurs années et nécessaire au fonctionnement a minima de l'EHPAD pour 78 ETP conventionné (linge et remplacement compris). 
	Soit en détail : 
Homme = 3,83 ETP H CDI + 1,46 ETP H CDD + 2,08 ETP H CUI = 7,37 ETP H qui compte donc 9 % de l'effectif total.
Femme = 50,99 ETP F CDI + 11,72 ETP F CDD + 10,17 ETP F CUI = 72,88 ETP F soit 91 % de l'effectif total.

L'âge moyen est de 47,83 (45,85 ans en 2016) ans avec 42 % de l'effectif en + 50 ans (29 % en + 55 ans) pour une ancienneté moyenne de 11,10 ans (10,12 ans en 2016).

Le taux de rotation 2017 est de 6,36 % (3 entrées pour 4 sorties) contre 14 % en 2016 et compte tenu de la valeur du SMIC, 50 % de l'effectif est rémunéré sur un salaire de base (hors prime fonction) équivalent au SMIC. Maintien du recours au CUI pour maîtrise des dépenses de personnels, toutefois ce dispositif disparaît progressivement pas de nouveau CUI, ni de renouvellement ouvert depuis 10/2017 (sauf sécurité et enseignement) (18 CUI en cours sur 2016 et seulement 9 restants au 31/12/2017 et actuellement au 30/11/2018 => 2 en cours).

Analyse 2017 réalisée sur la base des 85 postes nécessaires à l'activité de l'EHPAD avec 36 % de l'effectif à temps partiel (31 salariés concernés) comme sur l'année 2016.

52 K€ ont été consacrés à la formation avec 1 559 heures de formation pour 105 stagiaires (hors sécurité incendie) + 3 promotions changement et 1 aménagement de poste/horaire (effectif en 01/2018).

Pas de discrimination salariale car celui-ci est établi uniquement en fonction du diplôme et ancienneté (base coefficient emploi ancienne CCN 1951). 

L'absentéisme sur 2017 a augmenté avec 3 045 jours calendaires d'absence (2 922 en 2016) soit 11 % de perte d'activité (7 % en 2016) avec peu d'absence de longue durée pour accident de travail mais la recrudescence d'arrêt maladie de + 6 mois pour 146 060 heures travaillées en 2017 (idem 2016).






La rémunération moyenne par métier a légèrement augmenté du fait de la hausse du point CCN51, des nombreux CDD plus coûteux (fin des CUI) et des dépassements d'horaires pour préparer le PATHOS / GIR nécessaires aux analyses pour le CPOM. 

L'étude du rapport de situation comparée hommes-femmes montre :
un effectif quasi féminin relativement stable,
une absentéisme long sur des postes clefs (personnel diplômé) qui perturbe la continuité des soins,
une situation sociale égalitaire entre hommes et femmes où la rémunération et la promotion professionnelle sont définies uniquement sur des critères objectifs (diplôme, grille de classification emploi).


3 –  ETAT DES LIEUX DE l’absentéisme
L'analyse des différents motifs liées aux arrêts de travail montrent une recrudescence, ces trois dernières années, des arrêts de travail dans le cadre de maladie non professionnelle de moyenne et longue durée (+ 7 jours et + 6 mois). Cette tendance se confirme sur l'année 2018 (données approximatives au 30/11/2018).


Après analyse plus détaillée de l'absentéisme, sur les trois dernières années, pour maladie de moyenne et longue durée, il en ressort que :
les maladies de courte durée concernent tous les types de métier et sont liées aux aléas saisonniers (état grippal, gastro-entérite, …) ;
les maladies de moyenne durée (qui peuvent se transformer en longue durée) concernent plus principalement les métiers du soins et sont généralement liées à une pathologie chronique ou des suites d'opération chirurgicale et peuvent avoir un lien avec l'usure professionnelle : 
concerne en moyenne un poste IDE chaque année soit 17 % de l'effectif IDE absent en plus des absences à gérer en congés payés dont le remplacement est très difficile ;




concerne une dizaine de postes AS (dont les postes nuits) soit 33 % de l'effectif diplômé AS qui nécessite à moyen terme une remplacement par du personnel diplômé plus difficile à trouver afin de ne pas surcharger les équipes présentes ;
concerne une dizaine de personnel ASH soit 36 % de l'effectif ASH qui réalise une partie de son activité quotidien en poste « soins et aide aux gestes quotidiens de la vie ». 
les longues maladies sont attachées à des pathologies spécifiques qui perdurent pour 1 personnel ASH (risque invalidité et inaptitude au poste), 1 personnel IDE et 6 AS pour l’année 2017 et 2018 (issue de la continuité de maladie de moyenne durée).


4 – données chiffrées de l’absentéisme
Compte tenu des absences liées à la maternité, congé parental ou autres congés sans solde qui ne font pas l’objet d'un maintien de salaire, ils ne seront pas pris en compte dans les données chiffrées présentées ci-dessous. De même, les absences congés payés sont prévues dans le budget alloué par les financeurs et ne sont donc pas en prendre en compte (base congés payés 10%). Un abattement de 30 % de la masse salariale des remplacements sera aussi effectué afin de ne pas prendre en compte une partie remplacement qui reste liée à une autre thématique que la maladie (absence formation et récupération notamment). Le maintien de salaire des personnels absents n'est pas non plus analysés compte tenu qu'il découle d'une obligation légale qui est réassurée auprès du régime de prévoyance complémentaire souscrit par l'EHPAD.

Seuls ont été analysés les coûts liées à l’absentéisme maladie ou accident de travail, pour l'année 2017 :
Compte 641... (brut CDI + CUI) => 1 702 577,03 €
Base congé payé titulaire (10%) => 1702 577,03*0,10 = 170 257,70 €
Compte 64151000 (brut CDD) => 404 919,43 € 
Base 30 % hors maladie => 404919,43*0,30 = 121 475,83 €
Coût CDD remplacement absence maladie évalué pour 2017 => 404 919,43 – 170 257,70 – 121 475,83 = 113 185, 90 €

Cette tendance se confirme sur l'année 2018 où l’absentéisme est encore plus important et s'y ajoute le surcoût des CDD sur les postes budgétés en CUI (les contrats aidés se sont progressivement arrêtes depuis octobre 2017).

Chapitre 2 : Mesures existantes et actions GPEC/QVT envisagées

1 – politique de gpec existante

A/ Référentiel métier => chaque métier dispose d'une fiche de poste remise à chaque salarié lors de son embauche et revue par ses soins, chaque année, dans son dossier d'évaluation. Ce document explique les missions principales, autorités et moyens, rôle auprès de l’établissement, rôle auprès du résident et de son entourage et comporte un système d'évaluation des savoir-faires et savoir-êtres. 





Par ailleurs, les fiches de postes des métiers IDE, AS, ASH ; ASRHL, VEILLEUSE DE NUIT, SECRETAIRE et AGENT TECHNIQUE ont été entièrement revues et améliorés en intégrant une analyse des risques professionnels et des savoirs, compétences et formations nécessaires à la bonne tenue du poste.

B/ Mesures en faveur de l'égalité professionnelle => chaque année, la situation comparée des femmes et des Hommes est analysée lors de la consultations des instances représentatives du personnel relative au bilan social + suivi des indicateurs du plan d'actions en faveur de l'égalité signé pour la période du 01/01/2016 au 31/12/2018, à savoir 
Garantir l'égalité en matière de recrutement
Garantir l'égalité en matière de formation professionnelle
Garantir un niveau de rémunération équivalent
Actions en faveur de la promotion professionnelle
Actions favorisant l'articulation vie professionnelle / vie privée
Actions en faveur de l'emploi des personnes handicapés

C/ Mesures en faveur de l'emploi des seniors => L'EHPAD compte 42 % de son effectif en personnel dit « senior », c'est à dire de plus de 50 ans (36/85 postes) dont 50 % de plus de 56 ans (18/36 seniors) et 19 % de plus de 60 ans (7 sur les 36 seniors). Cette population est suivi au niveau de la médecine du travail et des adaptations de postes peuvent être réalisées notamment réduction du temps de travail lors de demande de retraite progressive.

D/ Mesures en faveur de la pénibilité et suivi des risques professionnels => La mesure de la pénibilité au travail a été réalisée en lien avec le CHSCT et comptabilisée depuis 2015, toutefois la législation a été modifiée en 2017 et seul le travail de nuit reste inscrit dans la pénibilité au travail au sein de l'EHPAD. L'analyse des risques est réalisée trimestriellement  et suivi en réunion de CHSCT (mise à jour document unique d'évaluation des risques + programme annuel HSCT).

E/ Mesures en faveur de l'employabilité des salariés / Qualité de Vie au Travail => Maintien des thématiques de formation  / DPC soins et recommandations ANESM avec développement de la formation interne par des personnels formés DU avec création d'un plan pluriannuel de formation en lien avec l'OPCA UNIFAF + effort financier supplémentaire de l'EHPAD) : 

prise en charge des fins de vie et douleur, 
prise en charge des personnes âgées démentes et apparentées, 
module de manutention des résidents à recréer,
création d'un module de mise à jour des pratiques professionnelles avec utilisation du « simulateur de vieillesse » ;
Assistant de Soins en Gérontologie,
module soins : dé-nutrition, plaies, bientraitance, RBPP, télémédecine, bucco-dentaire, éthique…

Concernant la QVT, des réunions de régulation des équipes sont programmées au moins 2 fois dans l'année (+ à la demande), afin d'analyser les prises en charge des résidents, les besoins en matériel et les problématiques de relation d'équipe. 





F/ Mesures en faveur des enjeux liés au secteur d'activité => Cette partie concerne notamment l'analyse des problématiques liées à :
l'attractivité du métier (horaires de travail, salaire bas, peu de reconnaissance professionnelle, évolution réglementaires complexes,…) qui nécessite d’être sans cesse innovant en terme de conditions d'emploi,
aux difficultés dues au budget contraint des financeurs (moins de moyens avec plus d'exigences réglementaires) et des politiques de santé qui nous orientent vers de nouveaux métiers (prise en charge de personnes handicapés vieillissantes…),
désertification médicale progressive qui impacte le bassin d'emploi et amène de nouveau défi technologique (préparation à la mise en place de la télémédecine),
bassin d'emploi peu attractif avec peu de candidatures sur de nombreux métiers (développement de l'accueil de stagiaire du métier et de demandeur d'emploi, amélioration de l'image des maison de retraite),
recherche partenariat ou mutualisation avec d'autres établissements pour trouver des solutions à la pénurie de certains emplois notamment paramédical, médecin…

2 - actions envisagées GPEC / QVT et indicateurs de suivi 
Devant l’amplitude du chantier GPEC/QVT, il a été convenu de prioriser une action par thématique exposée ci-avant et de décider d'une mesure corrective à mettre en œuvre (avec indicateur de suivi) sur l'année 2019. Un point sera donc fait annuellement en réunion des instances représentatives du personnel pour en vérifier l'avancement et décider d'éventuelles autres mesures pour les années à venir.

A / Référentiel métier => revoir les fiches des postes dit d’encadrement du personnel soin : Infirmier DE (FAIT) ; Infirmiere réferente, Psychologue  et  Médecin Coordonnateur à faire. Indicateurs de suivi = Evolution des indices des fiches de poste DQ436 / DQ036 / DQ 054 (pour 2019/2020) + DQ506 et 511 (pour 2020/2021).

B/ Mesures en faveur de l'égalité professionnelle => réécrire le plan d'actions pour la période 2019/2021 et en assurer le suivi chaque année. Indicateurs de suivi = PV réunion Représentant du Personnel : au moins 1 chaque année sur la thématique égalité.

C/ Mesures en faveur de l'emploi des seniors => en l’attente de la refonte du dispositif de retraite (fusion ARRCO/AGIRC), mettre à jour le prévisionnel des départs à la retraite à 5 ans en analysant les postes clefs dont le recrutement doit impérativement être anticipé : IDE / IDEC / MEDEC / Directeur. Indicateurs de suivi = 
* Pyramide des âges rapport de situation comparée = nombre H et F entre 56 et 60 ans et de + 60 ans
* Suivi médical renforcé auprès de la Médecine du Travail 1 / 2 ans entre 56 et 60 ans 
 *Suivi médical annuel auprès de la Médecine du Travail pour tous à partir de 60 ans
* Suivi individualisé des + 60 ans avec un entretien RH chaque année.

D/ Mesures en faveur de la pénibilité et suivi des risques professionnels => mettre en œuvre un suivi médical renforcé des personnels de nuit et maintenir un pool de remplaçante spécifiquement dédiée. Indicateurs de Suivi =
* Suivi médical renforcé auprès de la Médecine du Travail tous les 2 ans jusqu'à 59  ans pour le personnel « NUIT »





* Suivi médical annuel auprès de la Médecine du Travail pour tous à partir de 60 ans
* Présence d'une AS diplômée chaque nuit (365/365) 
* Nombre de remplaçant pouvant intervenir en cycle de nuit 

E/ Mesures en faveur de l'employabilité des salariés => revoir le module de formation « manutention » et réactivé des sessions de formations pour l'ensemble du personnel en profitant de le salle équipée et du simulateur de vieillesse (solliciter des CNR pour financement complémentaire). Indicateurs de Suivi = suivi plan pluriannuel de formation en réunion du comité d'entreprise 
* Nombre de personnel (H/F) formé sur les thématiques soins et bonnes pratiques professionnelles
* création d'un module de formation « manutention » avec une session chaque année à compter de 2019
* création d'un module de formation  « mise à jour et analyse des pratiques professionnelles » avec mise en situation via simulateur de vieillesse pour tout le personnel d'ici horizon 2022

F/ Mesures en faveur de la Qualité de Vie au Travail (enjeux liés au secteur d'activité) => revoir et adapter les plannings de chaque unité selon les moyens disponibles en intégrant une révision des effectifs CPOM en négociation sur 2018) et une questionnaire horaire à réaliser auprès des salariés. Indicateurs de Suivi =
* Questionnaire QVT à mettre en œuvre sur 2019 (planning, amplitude horaire, burn out…)
* Analyse des effectifs suite signature CPOM en lien avec les objectifs à réaliser et le projet d'établissement pour redéfinir les postes et les plannings en découlant (comparaison tableau effectif et planning horaire par métier).

3 – MESURES SPÉCIFIQUES pour réduire l'impact de L'ABSENTEISME

Maintenir un pool de personnel remplaçant disponible et efficace sur chacun des métiers du soins : IDE ; AS et ASH pour ne pas handicaper les équipes présentes et maintenir un bon niveau de continuité de soin :
Personnel IDE => avoir un personnel IDE à temps partiel pouvant assurer du temps complémentaire. Indicateurs de Suivi = planning IDE
Personnel AS => garder un lien de proximité (accueil stagiaire IFSI) avec le écoles de formation et assurer une veille des candidatures diplômés. Indicateurs de Suivi =
	Nombre de stagiaire IFSI AS et IDE accueilli dans l'année
Personnel ASH => maintenir et fidéliser le pool de remplaçante déjà en place en veillant à leur assurer un bonne planification des interventions. Indicateurs de Suivi = Nombre de remplaçantes présentes et heures de travail annuel + nombre de stagiaire métier accueillis (BAC PRO SAPAT…


Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre de l'accord 

1 – DUREE DE L'ACCORD / ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODALITES DE SUIVI 






Ledit accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 1er janvier 2019. A l’expiration de cette durée, le présent accord cessera de produire tous ses effets et un nouvel accord pourra être négocié. Une évaluation annuelle sera réalisée et présentée au représentant du personnel sur le 1er semestre N+1 lors de la production du rapport annuel de situation comparée Femmes – Hommes (année 2018 présenté sur le 1er semestre 2019).

 2 – PROCÉDURE D'AGREMENT DU SECTEUR MEDICO-SOCIAL
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des familles. La direction générale de la cohésion sociale, a mis en place le 10 avril 2018 un nouveau système d’information permettant de dématérialiser la procédure d’agrément des accords locaux et décisions unilatérales des établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif via la plate forme «  ». 

3 – PROCEDURE DE PUBLICITE ET DEPOT DEMATERIALISEE A LA DIRRECTE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du Code du Travail.  Le site  permet d’effectuer toutes les mesures de dépôt et de publicité des accords de façon dématérialisée :
la version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ;
Pour les textes soumis à la publicité, la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées. Le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction. La version de l’accord qui sera rendue publique est alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur .
4 – MODALITES DE REVISION DE L'ACCORD
Les parties signataires du présent plan d'actions pourront demander à réviser le présent plan d'actions avant le terme des 3 ans sur demande expresse d'une des parties. Une réunion devra alors être programmée dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

5 - SIGNATURES

A XXXXXXX , le 28 décembre 2018,





Pour l'EHPAD Saint Joseph 					Pour la Délégation Unique du Personnel 
XXXXXXXXX- Directrice Adjointe & RH			XXXXXXXX- Secrétaire DUP