ACCORD RELATIF A LA DURÉE ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FERRING SAS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société FERRING SAS, Société Anonyme par actions simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 322 624 735 et dont le siège social est sis 7 Rue Jean-Baptiste Clément – 94 250 GENTILLY, représentée par Monsieur « ………………………………….» en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité, 
 (Ci-après dénommée « la Société »)

D’UNE PART

ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le syndicat CFDT représenté par Madame « ………………………………….», Déléguée syndicale 

Le syndicat CFTC représenté par Madame « ………………………………….», Déléguée syndicale
(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »),

D’AUTRE PART








IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société Ferring a très tôt voulu faire de l’aménagement du temps de travail un vecteur d’amélioration des conditions de travail et de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Deux accords collectifs relatifs à l’aménagement et à la réduction du temps de travail au sein de l’entreprise ont ainsi été conclus, l’un pour la « Force de Vente » le 22 juin 2000, l’autre pour le « Siège », le 6 décembre 1999. 
Le constat a été fait, depuis l’entrée en vigueur de ces accords désormais anciens, d’une évolution profonde de l’environnement normatif avec l’entrée en vigueur de nouvelles lois, d’un renouvellement des attentes des salariés et des besoins de l’entreprise alors même que l’organisation du travail a changé et que les rythmes de vie ont été significativement impactés par la crise sanitaire. 
Le présent accord, valant accord de révision des deux accords précités auxquels il se substitue, a pour objet :
D’organiser le temps de travail au sein de la Société pour tous les salariés de manière adaptée et équitable ;
De permettre le développement de l’activité de l’entreprise, compte tenu du contexte fortement évolutif de l’Industrie Pharmaceutique et des attentes des salariés en matière d’amélioration des conditions de travail ; 
D’harmoniser et clarifier certaines pratiques et d’homogénéiser dans un seul document les règles applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail ;
D’organiser des modalités relatives à la durée du travail des salariés qui soient le reflet de l’attention portée par l’entreprise à la qualité de vie au travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à la concrétisation d’un droit au repos effectif, prolongé par la consécration d’un droit à la déconnexion ; 
De garantir le suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours et l’effectivité du droit à la déconnexion de tous les salariés de l’entreprise.
C’est pourquoi les Parties ont initié des négociations de révision qui ont conduit à la conclusion du présent accord. Il est précisé que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à l’ensemble des accords collectifs préalablement applicables sur « l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de Ferring France (Force de Vente et Siège) » et des normes ou usages en vigueur au sein de la Société, et portant sur le même objet.


TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, indépendamment de la forme, de la durée ou de la nature juridique de leur contrat de travail.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants. Sont considérés comme cadres dirigeants, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».
Au sein de la Société, sont considérés comme cadres dirigeants les salariés appartenant ou ayant appartenu au comité de direction et relevant des groupes 9 à 11 de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.

ARTICLE 2. DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1. Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :
les temps de pause,
les temps de repas,
les temps d’astreinte hors intervention,
les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail.
Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Article 2.2. Temps de pause

Les Parties rappellent que les salariés soumis à une organisation du travail en heures bénéficient d’une ou de plusieurs pauses, d’une durée minimum de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif continues.

Eu égard aux contraintes de l’activité et en lien avec le rythme de fonctionnement de l’entreprise, ce temps de pause sera, en priorité, consacré à la pause déjeuner.
Article 2.3. Temps de trajet et de déplacements professionnels

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ».
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement du domicile du salarié vers son lieu de travail qu’il soit habituel ou non et du trajet retour.  Ne sont pas concernés, à l’intérieur d’une même journée de travail, les temps de déplacement entre deux lieux de travail qui sont des temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.
En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié (ci-après le « Temps de Trajet Habituel ») n’entre pas en compte dans le calcul de la durée du travail. Il n’a donc pas à être décompté ni rémunéré.
Cependant, lorsque du fait d’un changement ponctuel de lieu de travail décidé par l’employeur, le temps de déplacement professionnel excède le Temps de Trajet Habituel - et quand bien même il ne constitue pas du temps de travail effectif - il fera l’objet d’une compensation financière. Ainsi, la différence de durée entre le Temps de Trajet Habituel et le temps de déplacement professionnel excédant ce Temps de Trajet Habituel, sera rémunérée comme du temps de travail effectif (sauf lorsque le salarié fait le choix d’éloigner son lieu de domicile de son lieu de travail ou du siège de l’entreprise).
Par ailleurs, le temps de trajet pour se rendre depuis le lieu habituel de travail sur un autre lieu de travail (autre site, client etc.…) pendant l’horaire habituel de travail, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

ARTICLE 3. DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL ET DE REPOS APPLICABLES

Les Parties rappellent que, sauf dispositions particulières, les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés prévues par le présent accord ne sauraient conduire à ce que les limites légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail soient dépassées et notamment les durées suivantes :

Durée maximale quotidienne : 10 heures, pouvant cependant être dépassée, en cas d’urgence et à titre exceptionnel, et portée à une durée maximale de 12 heures,
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives,
Repos quotidien : 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, positionnées en principe le dimanche, sauf dérogations.



TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES « EN HEURES » A TEMPS COMPLET

Le présent Titre a pour objet de définir les règles spécifiques applicables aux salariés à temps complet, dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.

Article 1. SALARIES CONCERNES

Sont concernés par les dispositions du présent article :
Les salariés non-cadres (groupes 4 et 5 de la Convention collective applicable), non-éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année,
Les salariés cadres non-éligibles à une convention de forfait en jours sur l’année

Article 2. DUREE DU TRAVAIL

2 .1. Temps de travail hebdomadaire

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessus est de 37 heures 30 minutes hebdomadaires (s’entend du lundi 0h00 au dimanche 23h59), sauf convention individuelle de forfait en heures incluant le règlement d’heures supplémentaires prévu par le contrat de travail.

2.2. Jours de réduction du temps de travail
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures 30 minutes et afin de ramener la durée annuelle de travail moyenne à 35 heures hebdomadaires, il est accordé aux salariés concernés 15 JRTT pour une année complète de travail à temps plein.
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), il est convenu qu’un calcul du nombre réel de JRTT sera effectué chaque année afin de s’assurer que le nombre de JRTT alloués aux salariés leur permette d’atteindre une durée moyenne annuelle de travail fixée à 35 heures hebdomadaires.
2.2.1. Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent progressivement au prorata du temps de travail sur une année complète.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des JRTT, réduit le nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’acquisition des congés payés n’impactent pas le calcul du nombre de JRTT.
 2.2.2. Prise des JRTT 
La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 mai de chaque exercice. Ils ne sont pas reportables exceptés en cas de pandémies, d’événements climatiques ou catastrophes naturelles si le télétravail n’est pas permis.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’exercice en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
La prise des JRTT est fixée pour chaque exercice par note de la direction étant précisé qu’un maximum de 6 jours de RTT est fixé par la direction et le solde des JRTT est pris au choix du collaborateur par journée ou demi-journée sur demande de celui-ci via l’outil informatique de gestion des absences en accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 
La demande concernant plus d’un JRTT devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et pour une demi-journée ou 1 jour le délai de prévenance minimum est de 48 heures. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai raisonnable à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date. 

2.3. Horaires variables
2.3.1. Principes de fonctionnement
Les salariés soumis aux modalités d’organisation du temps de travail du présent Titre 2 devront respecter l’horaire variable ci-après défini.
Il est rappelé que les locaux de l’entreprise situés à Gentilly sont ouverts dans le cadre d’une amplitude allant de 8h à 19h30.
L’existence d’un système d’horaire variable permet au personnel d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans le respect de la durée légale du travail en vigueur.
La journée de travail est découpée en 3 parties :
- une plage variable du matin, située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail
- une plage fixe pendant laquelle tout le personnel de l’entreprise doit être présent, hormis le temps du déjeuner, pour lequel il existe une plage variable entre 12h15 et 14h pour le déjeuner 
- une plage variable du soir, situé en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient.

2.3.2. Plages fixes et plages variables
La plage variable du matin est comprise entre 8h15 et 9h15
La plage fixe de travail est comprise entre 9h15 et 17h15 du lundi au jeudi et de 9h15 à 16h00 le vendredi.
Au sein de cette plage fixe, il existe une plage variable de déjeuner de 1 heure 45 maximum. Le temps de pause de référence pour le déjeuner est fixé à 45 minutes. Toute sortie du bâtiment pour l’heure de déjeuner devra faire l’objet du pointage à la sortie et à l’entrée.
La plage variable du soir est comprise entre 17h15 et 18h15 du lundi au jeudi et entre 16h00 et 18h15 le vendredi.

Article 3. Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés sera contrôlée au moyen d’un dispositif de pointage ou à partir d’un déclaratif remis de manière hebdomadaire ou mensuelle au manager ou au service RH.

Le dispositif de pointage devra être utilisé par les salariés pour chaque entrée ou sortie, y compris au moment des temps de pause.
Sauf demande contraire du salarié, aucune durée de travail ne peut être inférieure à 3 heures continues et chaque jour travaillé ne peut comporter une coupure d’une durée excédante 1 heure 45 minutes.

Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées, à la demande de la Société, au-delà de 37 heures et 30 minutes par semaine. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. Les heures non commandées par la hiérarchie ne seront pas assimilées à des heures supplémentaires et le salarié ayant dépassé la durée du travail sans demande préalable s’exposerait à des sanctions.
Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une validation du manager via l’outil de pointage ou de suivi de la durée du travail.
À la fin de chaque mois, les heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet d’une rémunération complémentaire ou d’une compensation en repos (Repos Compensateur équivalent, « RCE ») selon le choix du collaborateur, avec application des majorations légales en vigueur, à savoir au jour de la signature du présent accord :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% à compter de la 9ème heure supplémentaire.

Article 5. Contingent annuel en heures supplémentaires

Les Parties conviennent de ne pas déroger au contingent annuel fixé par l’article D. 3121-24 du Code du travail de 220 heures. Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel, qui n’ont pas fait l’objet d’une compensation en repos, ouvriront droit pour le salarié concerné, en sus de la rémunération majorée dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos, dont la durée sera équivalente à celle des heures ainsi réalisées.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de 1 mois maximum suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos entier.
Les dates de repos seront déterminées en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS

Article 1. SALARIES CONCERNES

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.
Ces salariés sont ceux relevant des groupes 6 à 10 de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 (IDCC176), qu’ils exercent une fonction terrain ou siège et ne relevant pas du statut de cadre dirigeant.
Les Parties rappellent que les salariés concluant une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail (35 heures), aux durées maximales de travail effectif journalier (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum). Ils bénéficient néanmoins des temps de repos prévus à l’article 3.2. du titre I du présent accord.
Ces salariés doivent par ailleurs disposer d’une réelle autonomie, d’une grande liberté et d’une indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Ils doivent notamment disposer de liberté dans l’organisation de leur emploi du temps, horaire, calendrier des jours, planning des déplacements professionnels pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Leur charge de travail doit demeurer raisonnable et permettre d’assurer l’effectivité des temps de repos et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

ARTICLE 2. MODALITES RELATIVES AU FORFAIT JOURS

Article 2.1 Principes directeurs
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, ni à des horaires stricts de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires. Leur rémunération forfaitaire est en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Article 2.2. Période de référence
La période de référence s’entend de la période annuelle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.

Article 2.3. Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour un salarié à temps plein présent sur une année de référence complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, 214 jours y inclus la journée de solidarité.

En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année de référence, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé prorata temporis.
Il est rappelé que le jour de solidarité a consisté en la suppression d’un des deux jours non travaillés donnés par la Direction à tous les collaborateurs à titre d’usage, suppression intervenue en 2008. Il en résulte que ce jour n’est pas imputé sur le nombre de jours de RTT et que le lundi de la pentecôte reste un jour férié non travaillé.

Article 2.4. Nombre de jours de repos

Il est rappelé que le nombre de jours de RTT est fixé selon le nombre de jours annuels (365 ou 366 les années bissextiles) après déduction des jours de repos hebdomadaires, des droits à congés payés et des jours fériés nationaux tombant un jour ouvré hormis la journée de solidarité.
Afin de tenir compte des éventuelles fluctuations du calendrier en matière de nombre de jours annuels (année bissextile ou nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré), il est convenu qu’un calcul du nombre réel de jours de repos sera effectué chaque année afin de s’assurer que le nombre de jours de repos alloués permettent aux salariés de ne pas dépasser 214 jours de travail sur l’année.
Le décompte du nombre de jours de repos s’effectuera selon la règle suivante :
Nombre de jours de l’année				365 (ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de samedi/dimanche				104 (ou 105 selon les cas)
Nombre de congés payés annuels 			25
Nombre de jours travaillés			214
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré		X
= Nombre de jours de repos
Ce décompte est établi sans prise en compte des éventuels jours de congés payés supplémentaires dont peuvent bénéficier certains salariés en application d’une convention, d’un accord collectif, du contrat de travail ou d’usages en vigueur dans la Société.
Afin de ne pas dépasser le plafond susvisé, les salariés soumis à une convention de forfait en jours   bénéficient d’un minimum de 15 jours de repos sur la periode de référence de 12 mois à temps complet. 
Ainsi les années où le nombre de jours de repos pour un travail à temps complet et effectif sur la totalité de la periode sera inférieur à 15 jours, la Direction accordera 1 ou 2 jours supplémentaires afin d’atteindre les 15 jours de repos.   

Article 2.5. Absences, arrivées et départs en cours de période

Article 2.5.1. Arrivées/Départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera également recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année de référence incomplète.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 2.5.2. Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.
Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels
- les jours fériés
- les jours de repos eux-mêmes
- les repos compensateurs
- les jours de formation professionnelle continue
- les jours enfant malade
- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
- les congés de formation économique, sociale et syndicale

Toutes les autres périodes d’absence (exemples : congé sans solde, maladie...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours ayant pour impact une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos pour la période en cours.




Article 2.6. Rachat de jours de repos

En accord avec la Société, les salariés qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 6 jours ouvrés par an et sous réserve de la conclusion d’un accord avec la Société formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable uniquement pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 
Les salariés renonçant à des jours de repos et effectuant l’année considérée des jours de travail supplémentaires bénéficieront pour lesdits jours d’une majoration de 10%.

Article 2.7. Forfait en jours sur l’année réduit

Le forfait jours sera dit « réduit » lorsque, par convention individuelle et à la demande du salarié, il sera inférieur pour une année complète au plafond de 214 jours défini ci-dessus. 
Ainsi la répartition du forfait jours réduit prévue par clause ou avenant au contrat de travail du salarié peut s’entendre d’une base quotidienne ou hebdomadaire de répartition par journées ou demi-journées : 

*La répartition du nombre de jours réduit se calcule en référence au forfait jour annuel complet initialement prévu par clause ou avenant au contrat de travail du salarié. 
Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.
Un avenant au contrat de travail, actant de l’accord des deux parties, devra être signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. 
Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait ; sa charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le salarié soumis à un forfait jour réduit n’a pas le statut de salarié à temps partiel. 

ARTICLE 3. MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 3.1. Suivi régulier

La Direction et plus particulièrement le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi, effectué informellement en moyenne une fois par mois, porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le cas où une situation anormale serait identifiée, le salarié concerné devra en informer son manager et la DRH afin de permettre la mise en œuvre d’une solution rapide.
En toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.

Article 3.2. Suivi des temps de repos

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Conformément aux termes de l’article L. 3121-62 du code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée par les dispositions légales, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les dispositions légales, à savoir 48 heures pour une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toutefois, il doit respecter les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Le repos hebdomadaire sera sauf cas exceptionnel de deux jours consécutifs le samedi et le dimanche. 
En cas de participation exceptionnelle à une réunion professionnelle après 20h du lundi au vendredi, le collaborateur bénéficiera d’une compensation financière et devra respecter les 11 heures de repos avant la reprise de son activité le lendemain.
En cas de participation exceptionnelle à un congrès le samedi, le collaborateur pourra opter soit pour la récupération de la journée, soit pour le paiement d’une compensation financière.  S’il est amené à travailler le samedi et le dimanche le collaborateur pourra opter soit pour la récupération des deux jours, soit la récupération d’un jour et une compensation financière. 
Les collaborateurs au forfait jour doivent par ailleurs respecter une amplitude maximale quotidienne de 13 heures. 
Afin de garantir le droit au repos et préserver ainsi la santé du salarié, ce dernier a un droit à la déconnexion tel que défini dans l’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion applicable au sein de la Société soit de 20h à 8h.
Contrôle du respect des temps de repos
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent utiliser l’outil de gestion des temps pour signaler leur présence et pour la pose de leur journée de repos (CP, RTT…).
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent également s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.
Un rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées.
En outre, l’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail de façon récurrente ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 3.3. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail

Suivi régulier de la charge de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié utilise l’outil de gestion du temps de travail, y figurent alors :
le nombre et la date des journées travaillées ;
la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTT, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos ;
le supérieur hiérarchique du salarié concerné contrôle de façon régulière le contenu de l’outil informatisé de gestion des temps ainsi que les temps de repos et le respect du temps de travail maximal . 
Suivi annuel de la charge de travail
Il est organisé, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :
La compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc…) ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.
Un questionnaire devra être complété par le salarié, qui le remettra à son supérieur hiérarchique au plus tard au moment de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.
En outre, chaque salarié doit solliciter son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines s’il estime que la charge de travail (occasionnelle ou récurrente) à laquelle il est soumis est trop importante, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Dans ce cas, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. 
Le Comité Social et Economique est informé chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et de l'emploi. Ces informations sont consolidées dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales. Elles sont également mises à disposition de l’Inspecteur du Travail.

Article 3.4. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une Société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce faisant, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, devra se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels entre 20 h 00 et 8 h 00 sauf en cas d’urgence, Il est rappelé  qu’un courriel adressé au salarié 20 h 00 et 8 h 00 ne requerra pas de réponse immédiate, sauf urgence.
Le manager veillera au respect de ce droit.

Hormis en cas de circonstances particulières aucune communication de nature professionnelle ne doit en principe être passée :

Pendant la plage de déconnexion fixée de 20 h 00 et 8 h 00
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
Pendant les congés et périodes de repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.

Article 3.5. Prise des jours de repos

La période d’utilisation des JRTT est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Ces JRTT devront donc être pris au plus tard le 31 mai de chaque exercice. Ils ne sont pas reportables exceptés en cas de pandémies, d’événements climatiques ou catastrophes naturelles si le télétravail n’est pas permis.
De même, dans le cas où le salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’exercice en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise.
La prise des JRTT est fixée pour chaque exercice par note de la direction étant précisé qu’un maximum de 6 JRTT est fixé par la direction et le solde des JRTT est pris au choix du collaborateur en accord avec sa hiérarchie par journée ou demi-journée sur demande du salarié via l’outil informatique de gestion des absences en accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités de fonctionnement des services. 
La demande concernant plus d’un JRTT devra respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et pour une demi-journée ou 1 jour le délai de prévenance minimum est de 48 heures. Si, en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en est informé dans un délai raisonnable à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.

TITRE 4 : TEMPS PARTIEL

Article 1. Champ d’application

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail applicable dans l’entreprise.
Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours qui pourront bénéficier d’un forfait jours réduit, par accord individuel entre les Parties. Ce forfait jour réduit ne relève pas de la législation sur le temps partiel.
Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins de la Société, soit à la demande du salarié.
En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail. Ainsi lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage d’un temps complet à temps partiel nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.
L’accès au temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.
La durée minimale d’un contrat à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, sauf demande dérogatoire du bénéficiaire.

Article 2. Procédure de passage à temps partiel

La Direction peut proposer à un salarié un recrutement ou un passage à temps partiel.
Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines.
La demande écrite doit parvenir au moins 3 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire. Une réponse écrite et notifiée sera remise au salarié dans le mois suivant la réception de la demande. 
Le délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles 
La Direction peut toujours refuser le passage à temps partiel :
Lorsque la réponse de la Direction est négative, le courrier doit en préciser les raisons ;
Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l'échéance et les modalités du temps partiel.
Un avenant au contrat de travail est alors conclu avant le passage à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.

Article 3. Régime applicable au travail à temps partiel

Article 3.1. Principes directeurs

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif applicable dans l'entreprise. Leurs horaires de travail sont individualisés ainsi que leur durée du travail et sa répartition.
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail, conformément aux dispositions légales.
En tant qu'horaires individuels, les horaires à temps partiel font l'objet d'un décompte quotidien et hebdomadaire.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Article 3.2. Modification de la durée du travail

La modification de la durée du travail du salarié à temps partiel nécessitera l’accord exprès du salarié (sous réserve de la réalisation d’heures complémentaires telles que visées au point iv ci-dessous).
L'avenant modifiant la durée du travail initiale prévue au contrat de travail indiquera la nouvelle durée de travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, même si l'avenant est temporaire.

Article 3.3. Modification de la répartition de la durée du travail

Le contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

La modification temporaire ou définitive de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel entre les jours de la semaine nécessite le respect d'un délai de prévenance de 15 jours (ou 7 jours en cas de circonstances exceptionnelles), en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement du service.

Article 3.4. Heures complémentaires

Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de l’employeur qui devra en informer le salarié 3 jours à l’avance.
Il est rappelé que les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel doivent demeurer exceptionnelles. Elles seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires demandées ne pourront excéder le tiers de cette durée sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l'article L. 3123-20 du Code du travail feront l'objet d'une rémunération majorée de 10 %.
Il est rappelé que La loi prévoit 10% de majoration pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle du travail et 25% pour les heures au-delà.

Article 3.5. Rémunération

Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés employés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

Article 3.6. Egalité de traitement

Dans le cadre de l'exécution de leur contrat de travail, les salariés à temps partiel doivent, en application de l'article L. 3123-5 du Code du travail, bénéficier de droits identiques à ceux des salariés à temps plein.
Ce principe général signifie, en premier lieu, que les salariés à temps partiel ne peuvent pas avoir moins de droits que les salariés à temps plein, mais il conduit également à ne pas leur reconnaître des droits supérieurs à ceux dont bénéficient ces derniers.
Ainsi, en application du principe d'égalité de traitement :
La durée de la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut pas être supérieure à celle d'un salarié à temps complet ; 
Son ancienneté se calcule comme s'il avait été occupé à temps plein ; 
Sa rémunération est proportionnelle, à qualification égale, à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.
La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Article 4. Conditions d’un retour à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet au sein de la Société ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur qualification ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles. 

La demande de passage à temps plein doit être présentée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge au service des Ressources Humaines, en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 3 mois avant cette date.

La Direction notifiera sa réponse motivée par écrit dans un délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande.


TITRE 5 : CONGES PAYES

Article 1. Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et correspond à 25 jours ouvrés pour une présence à temps complet sur toute la periode. La période de prise des congés payés est également fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 avec un exercice de décalage par rapport à la période d’acquisition 
 Aucun report ne pourra être effectué après cette date, sauf report légal. 
La période de prise des congés payés est portée à la connaissance des salariés par note de la Direction au moins deux mois avant l’ouverture de cette période. 

Article 2. Modalités de prise des congés payés

Les dates de prise de congés payés sont fixées pour chaque exercice par note de la Direction en tenant compte à la fois :
des souhaits formulés par le salarié ; 
de la situation de famille et notamment des possibilités du conjoint salarié en matière de congés ; 
des impératifs liés au bon fonctionnement du service.

La demande de congés payés est saisie dans l’outil de gestion des absences au moins 30 jours avant la date de départ souhaitée. Le responsable hiérarchique autorisera ou pas en fonction de l’activité. 
Les jours de congés payés ne peuvent être pris en demi-journée. 
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés émettraient le souhait de partir à des dates similaires, le départage entre les salariés sera effectué par l’employeur en considération des critères énoncés par le code du travail, à savoir :
la situation de famille des salariés notamment au regard des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté au sein de la Société ;
leur éventuelle activité chez un autre employeur.
L'ordre des départs sera fixé par la Direction des Ressources Humaines. L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ ainsi fixés ne pourront être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord, qui révise les accords précédemment en vigueur au sein de l’entreprise et ayant le même objet, est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2022 postérieurement à son dépôt intervenant à l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévus par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de l’entreprise et portant sur les mêmes thèmes.

ARTICLE 2. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera assuré par la CSSCT du CSE dans le cadre de ses attributions générales, une fois par an.

ARTICLE 3. Révision 

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

ARTICLE 4. Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des parties se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue d’un délai de préavis de trois mois.
 
ARTICLE 5. Résolution amiable des litiges

Les Parties s’engagent à ce que, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, elles se rencontrent dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies de règlement amiable permettant d’éviter toute action judiciaire.


ARTICLE 6. Dépôt et publicité de l’accord

À l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DREETS compétente et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
Un exemplaire signé de toutes les Parties sera également remis à chaque signataire et un exemplaire sera enfin mis à la disposition des salariés de la Société.
Fait à _______________, le ________________, en 6 exemplaires (dont 2 pour les formalités de dépôt).

Pour la Société	
Monsieur « ………………………………….», Directeur Général

Madame « ………………………………….», Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales
Le syndicat CFDT représenté par Madame « ………………………………….», Déléguée syndicale 
Le syndicat CFTC représenté par Madame « ………………………………….», Déléguée syndicale


Annexe : Formulaire entretien charge de travail