ACCORD SUR LA DUREE 

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

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ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société NATURE & STRATEGIE

Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de ANGERS sous le numéro 505 181 651

dont le siège social est situé Z.A. LES DOUETS JAUNES, à SOMLOIRE (49360)




D'UNE PART

ET :


Le personnel de l’entreprise, statuant par referendum à la majorité des 2/3



D'AUTRE PART






ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE : 
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La société NATURE & STRATEGIE regroupe les services supports liés à la production et à la commercialisation de produits d’hygiène et de beauté auprès des distributeurs et relève à ce titre de la convention collective du commerce de gros.

Or, la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’Ordonnance 

Les entreprises peuvent ainsi désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leur activité et répondre plus efficacement aux aspirations des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail.

Ces textes ont en outre facilité la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

Enfin, la société NATURE & STRATEGIE connait un développement de son activité permettant d’envisager positivement l’avenir.

Dans ce contexte, il est apparu nécessaire d’adapter les pratiques en vigueur au sein de la société. Les parties sont ainsi convenues de conclure le présent accord.


IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
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A titre d’accord conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants et des articles L.3111-1 et suivants du code du travail.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
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Est soumis au présent accord l’établissement de la société NATURE & STRATEGIE, situé Z.A LES DOUETS JAUNES, à SOMLOIRE (49360), ainsi que tous autres établissements à créer et sous réserve des adaptations nécessaires.

En outre, l’accord couvre l’ensemble du champ professionnel de l’entreprise, à savoir :

les activités des services supports afférentes à la production et la commercialisation de produits d’hygiène et de beauté auprès des distributeurs,
l’activité d’organisme de formation (informatique, hygiène et soin notamment).

Par ailleurs, les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet et à temps partiel, à savoir :

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée,

Les salariés intérimaires, 

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les stagiaires, sous réserve des impératifs liés à leur formation et/ou des dispositions d’ordre public applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée, la répartition et l’aménagement des horaires de travail, au repos et au jours fériés, ainsi qu’aux dispositions du présent accord.

Sont à cet égard considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


ARTICLE 2 - TEMPS DE TRAVAIL – DEFINITIONS – REGIME JURIDIQUE
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En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de travail et les temps de pause sont définis par la Direction. 

Le temps de pause ne peut être inférieur à 20 minutes pour une durée de travail quotidienne d’au moins 6 heures. Pour le personnel travaillant en journée, ce temps de pause dont la durée est définie par la Direction en fonction des contraintes de service et qui ne peut en tout état de cause pas être inférieur à 20 minutes est pris sur le temps du repas.

Afin de ne pas occasionner de gêne à la bonne marche de l’entreprise, les salariés ne sont pas autorisés à prendre d’autres pauses (pause café ou pause cigarette notamment), sauf accord exprès et préalable du responsable de service. En tout état de cause, les pauses ainsi prises, qui ne sont pas rémunérées, ont pour effet de décaler l’heure de début ou de fin de service du salarié concerné d’une durée équivalente au temps de pause pris. Chaque pause ne saurait excéder une durée de 15 minutes.

Les temps de pause ainsi définis ne pourront pas être fractionnés.

Les temps de pause, rémunérés ou non, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères énoncés par l’article L.3121-1 du Code du travail précité ne sont pas réunis.

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage donnent lieu à une contrepartie. 

Pour les salariés dont le port d’une tenue de travail ne requiert pas nécessairement un passage par le vestiaire (en particulier les salariés revêtant une blouse ou une charlotte), le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est effectué sur l’horaire de service et est ainsi assimilé à du temps de travail effectif.

En revanche, pour les salariés dont le port d’une tenue requiert un passage par le vestiaire (en particulier les salariés portant des chaussures de sécurité), les opérations d’habillage et de déshabillage sont effectuées en dehors de l’horaire de service. Le temps consacré par ces salariés aux opérations d’habillage et/ou de déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, mais il donne lieu à une contrepartie financière d’un montant égal à 0,5 fois le minimum garanti prévu à l’article L.3231-12 du code du travail par jour de service (étant précisé que le minimum garanti s’établit à la somme de 3,57 € en 2018).

Par ailleurs, les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (entreprise ou client) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos d’une durée correspondant à 25 % du temps de dépassement (ainsi, à titre d’exemple, le temps de trajet excédant d’une heure le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à une contrepartie de 15 minutes sous forme de repos).

En outre, la part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


ARTICLE 3 – ASTREINTES
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Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

La période d'astreinte fait quant à elle l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Une période de sept heures d’astreinte ouvre ainsi droit à une contrepartie en repos d’une heure.

L'employeur communique, par tout moyen conférant date certaine, aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d'astreinte au moins 7 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

A la fin du mois au cours duquel une période d’astreinte a été effectuée, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 

Le repos correspondant est pris dans le mois suivant le terme de la période d’astreinte sur proposition du salarié et après accord de la Direction.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.






ARTICLE 4 – DUREES MAXIMALES – REPOS MINIMUM
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La durée légale maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour. Elle peut être portée à 12 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est quant à elle fixée à 48 heures par semaine. En cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, une demande de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, dans la limite de 60 heures par semaine et après avis du Comité social et économique s’il existe, est adressée à l’Inspection du travail.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Par ailleurs, chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos minimum de 11 heures consécutives. En cas de surcroît d’activité, la durée minimale de repos quotidien peut être réduite, sans pouvoir être fixée en deçà de 9 heures consécutives.
	
Le repos hebdomadaire est quant à lui d’une durée minimum de 35 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions légales.

Enfin, la durée hebdomadaire du travail est en principe répartie du lundi au vendredi. Les salariés pourront néanmoins être amenés à travailler le samedi en considération des impératifs de production et/ou de la charge de travail. Ils pourront également exceptionnellement être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés en cas de foires et de salons. Le travail le dimanche et les jours fériés donnera lieu à des majorations de salaire, dans les conditions et selon les modalités fixées par la convention collective dont relève l’entreprise ou l’établissement.


ARTICLE 5 – CONGES PAYES
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5.1. Durée et période d’acquisition des congés

Le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, étant précisé que le décompte en jours ouvrés doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables (2,08 jours ouvrés correspondant à 2,5 jours ouvrables). 

Conformément aux dispositions légales, la période annuelle prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Ainsi, un salarié qui accompli un travail effectif pendant l’intégralité de cette période acquiert un droit à congés payés de 25 jours ouvrés.


5.2. Période de prise des congés et fractionnement 

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et jusqu’au 31 mai de l’année suivante, sous réserve de l’application des dispositions qui suivent relatives à l’ordre des départs en congés. Au-delà de cette date du 31 mai de l’année suivante, les congés non pris sont perdus.


Pendant la période du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié bénéficie d’un congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines de congés).

En outre, les salariés bénéficient de 10 jours ouvrés de congés consécutifs minimum (soit 2 semaines) devant être pris pendant les mois de juillet et août.

La cinquième semaine de congé est quant à elle prise pendant la période du 1er novembre au 30 avril de l’année suivante.

Le salarié qui demande la prise de moins de quatre semaines de congés pendant la période de congé principal du 1er mai au 31 octobre, entraînant ainsi un fractionnement du congé principal, ne pourra prétendre à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.

En tout état de cause, la durée du congé principal pendant la période du 1er mai au 31 octobre ne pourra pas être inférieure à 3 semaines.


5.3. Ordre des départs en congés

L’ordre des départs en congés est fixé par la Direction, en tenant compte des impératifs de production et des critères fixés à l’article L.3141-16 du Code du travail.

L’ordre des départs en congés étant fixé par la Direction, les salariés ne pourront pas décider eux-mêmes des dates de congés. Néanmoins, les salariés pourront formuler une demande de congés auprès du responsable de service (le formulaire de demande de congés devant être utilisé est disponible au service du personnel). La demande de congés validée est ensuite transmise par le responsable de service au service du personnel.

Il appartient à cet égard à chaque responsable de service en charge de la validation de la demande congés de veiller, en concertation avec les équipes placées sous leur responsabilité, à la bonne organisation de la prise des congés afin d’assurer la continuité de service nécessaire pour satisfaire les clients.

Enfin, l’ordre et la date des départs en congés sont portés à la connaissance des salariés. Sauf circonstances exceptionnelles, l’ordre et la date des départs en congés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue. 


5.4. Fermeture de l’établissement et ponts

La décision d’ouverture et/ou de fermeture des établissements de l’entreprise, notamment pendant la période estivale et les ponts encadrant les jours fériés, est prise par la Direction en concertation avec les responsables de service. 


ARTICLE 6 – DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR LA SEMAINE
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Les salariés intégrés dans un service ou une équipe, quel que soit leur statut (employés, techniciens, agents de maitrise et cadres), et disposant d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur activité ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, voire une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine pour les salariés à temps partiel.
Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable. 

Par définition, ces salariés ne bénéficient pas de jours de repos (jours RTT).


ARTICLE 7 – AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS
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Par dérogation aux dispositions de l’article 5 précité, les salariés intégrés dans un service ou une équipe, quel que soit leur statut (employés, techniciens, agents de maitrise et cadres), disposant d’une autonomie limitée dans l’organisation de leur activité, et dont la durée hebdomadaire de travail à la date de conclusion du présent accord est de 37 heures ouvrant droit à 12 jours de repos par an (jours RTT) peuvent continuer à bénéficier de cet aménagement du temps de travail.

Ces jours de repos (jours RTT) sont pris comme suit :

pour la moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service ;
pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction.

Ces journées doivent être prises au plus tard avant le terme de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié concerné une rémunération mensuelle moyenne indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois et calculée sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures. 

La durée du travail des autres salariés, quelle que soit la date d’embauche dans l’entreprise (avant ou après la date de conclusion du présent accord), ne peut donc pas être décomptée dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de repos ainsi défini. 


ARTICLE 8 – FORFAIT ANNUEL EN HEURES 
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Une convention individuelle de forfait en heures prévoyant un nombre d’heures de travail effectif égal ou supérieur à 1607 heures sur l’année civile, dans la limite de 1827 heures sur l’année civile, pourra être conclue avec : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, de la majoration de salaire applicable aux heures supplémentaires.




Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé sur l’année entière, notamment en cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre d’heures compris dans la convention de forfait est réduit à due proportion du temps passé dans l’entreprise au cours de l’année civile comme suit :

Embauche en cours d’année : le nombre d’heures de la convention de forfait est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre, par rapport au nombre de jours calendaires de l’année ;

Départ en cours d’année :  le nombre d’heures de la convention de forfait est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de départ, par rapport au nombre de jours calendaires de l’année.

En outre, afin de garantir le respect du plafond annuel d’heures proratisé pour un salarié embauché en cours d’année, l’employeur peut imposer au salarié la prise avant le 31 décembre de congés acquis depuis la date d’embauche. 

S’agissant par ailleurs des incidences sur la rémunération d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé avec les sommes dues lors de l’établissement du solde de tout compte et, en cas d’insuffisance du solde de tout compte, la différence sera remboursée par le salarié. Si le décompte fait au contraire apparaître un salaire inférieur à celui qui est dû, un rappel de salaire sera alors effectué au bénéfice du salarié.

Le nombre d’heures prévu à la convention de forfait en heures sur l’année pourra être différent selon les catégories de salariés concernés.

Pour éviter que la variation de l'activité ne se traduise par une fluctuation de la rémunération, il est versé au salarié bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réellement effectué dans le mois. 


ARTICLE 9 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
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9.1. Durée du forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :  

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre de la période annuelle de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours.

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année de référence complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant de la date de passage au forfait au terme de la période annuelle fixée au 31 mai.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours calendaires courant du 1er juin de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.


9.2. Jours de repos

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

pour la moitié sur proposition du salarié, sous réserve des contraintes de service ;
pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Direction.


9.3. Décompte des jours travaillés et des jours de repos 

L'employeur établit un document de contrôle, renseigné par le salarié, faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées de repos prises et l’indication de la nature du repos : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, arrêt maladie le cas échéant.

L'employeur s'assure en outre que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et le contresigne. Pour permettre l’établissement du bulletin de paie, le document de suivi devra être remis au service du personnel le dernier ouvré du mois.

Le non-respect de la remise du document de contrôle et/ou du délai de remise pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.


9.4. Garanties

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, notamment lors de la remise mensuelle par le salarié du document de contrôle de la durée du travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur a défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont il appartient à chaque salarié d’assurer l’effectivité lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. L’inobservation par le salarié de son droit à la déconnexion pourra donner lieu à une sanction disciplinaire.
 
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

son organisation du travail ; 
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise devait constater plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail devrait être organisé.

En outre, le salarié en forfait jours a la possibilité d’alerter par écrit son responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines en cas de difficulté relative à la charge et/ou la durée du travail. Un entretien serait dans ce cas organisé par la Direction dans les meilleurs délais afin d’examiner avec le salarié les difficultés rencontrées et d’y remédier. 


9.5. Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur établi par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration du salaire applicable aux jours concernés fixée à 10 %. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235.

L’accord est matérialisé par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 


ARTICLE 10 – DROIT A LA DECONNEXION 
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Le droit à la déconnexion s‘entend comme le droit de chaque salarié de ne pas répondre aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail, afin de garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les temps de repos et de récupération, de réguler la charge mentale et réduire les risques de burn-out.

Ainsi de respecter son temps de vie personnelle, chaque salarié, quel que soit son statut et/ou niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles justifiées par la préservation de la santé et/ou de la sécurité des biens et des personnes.

Tout salarié qui viendrait malgré tout à recevoir un courriel durant des heures ou des jours non ouvrés sera en outre tenu de ne pas y répondre avant de reprendre son poste.


ARTICLE 11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
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La décision de recourir aux heures supplémentaires appartient à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir d’organisation de direction.

Il n’y a donc paiement d’heures supplémentaires qu’à la condition qu’elles aient été accomplies à la demande de l’employeur, ce qui suppose que le salarié informe préalablement son supérieur hiérarchique de ce qu’il va être amené à dépasser l’horaire de travail initialement convenu et que ce dernier ait donné son accord formel (par courriel par exemple).

Les heures supplémentaires sont décomptées à partir du temps de travail effectif (à l’exclusion des pauses notamment).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié ne peut excéder 220 heures par an.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire :

de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires
de 50 % pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent, sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales. Ces dispositions relatives à la contrepartie obligatoire en repos ne sont cependant pas applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en heures sur l’année.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et des contreparties obligatoires en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint sept heures, le droit à repos est ouvert et la Direction informe le salarié de la date arrêtée pour la prise du repos. Le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

En tout état de cause, l'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.


ARTICLE 12 – PERSONNELS A TEMPS PARTIEL
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Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures en moyenne par semaine ou à 1607 heures par an.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont une priorité pour l’attribution d’un emploi disponible correspondant à leur qualification professionnelle.

Le salarié à temps complet qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet à une date déterminée doit adresser sa demande au moins six mois avant cette date. La Direction y répondra par écrit dans un délai de trois mois suivant la demande.

Un refus ne pourra être opposé par la Direction qu’en cas de conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

La Direction doit porter à la connaissance des salariés ayant fait valoir cette priorité la liste des emplois vacants ou à créer. Toutefois, l’employeur est fondé à recruter une personne de l’extérieur en cas d’inadéquation entre la candidature interne et le poste disponible.

Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires qu’un salarié à temps partiel peut accomplir est égal au tiers de la durée du travail stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail.

Les heures complémentaires ne peuvent en outre avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

	
ARTICLE 13 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
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Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prend effet le 1er septembre 2018.


ARTICLE 14 – MODIFICATION – DENONCIATION 
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Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties signataires, notamment au cas où les modalités de mise en œuvre de l’accord n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou en cas de modification législative ou réglementaire ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant conclu et déposé dans les mêmes formes que l’accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et déposée dans les mêmes formes que l’accord.

En outre, la dénonciation de l’accord à l’initiative des salariés devra respecter les modalités suivantes :


les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
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Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée :

des membres titulaires du Comité social et économique ou, à défaut, du salarié ayant l’ancienneté la plus importante dans l’entreprise et acceptant,

de la Direction.

Cette commission se réunira une fois par an pour faire un point sur l’application de l’accord.

Elle pourra demander aux représentants de la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion à ce sujet.


ARTICLE 16 - SORTS DES ACCORDS COLLECTIFS ANTERIEURS
________________________________________________

Le présent accord emporte révision de tous les engagements écrits ou verbaux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail.


ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
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Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : 

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de SAUMUR.

Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de chacun des établissements de l’entreprise.

Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

	FAIT A SOMLOIRE, LE 3 septembre 2018
	EN 4 EXEMPLAIRES

LE PERSONNEL 	LA DIRECTION
Suivant procès-verbal	
de consultation