ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

LABORATOIRE RIVADIS
14 février 2022



ENTRE LES SOUSSIGNES 


La société LABORATOIRE RIVADIS dont le siège social est sis Impasse du Petit Rosé, 79100 LOUZY ; inscrite au registre du commerce de Niort, sous le numéro 347 956 336.

Représentée par Monsieur … agissant en qualité de représentant de la Société PAEONIA SAS, Présidente

D’UNE PART 

              
Les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’AUTRE PART 


PREAMBULE


Le 14 février 2022, la société LABORATOIRE RIVADIS SAS et les élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) ont ratifié un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société LABORATOIRE RIVADIS. 

Dans le cadre des négociations qui ont précédé la ratification de cet accord, les parties ont affirmé leur volonté de négocier et mettre en place un accord de télétravail au sein de la société en complément à la négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

C’est donc naturellement et en vertu des accords passés que les parties se sont rencontrées afin de donner vie à ce projet et qu’une négociation s’est engagée avec les élus titulaires du CSE de la Société LABORATOIRE RIVADIS, afin de finaliser ensemble un accord sur la mise en place d’un accord de télétravail.
 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail permettant plus de souplesse dans les conditions de travail par la responsabilisation, l’autonomie et la confiance conférés dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les évolutions en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail offrant aux collaborateurs qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile et ainsi d’accroître l’attractivité de la Société Laboratoire Rivadis.  

La possibilité de bénéficier d’une activité professionnelle en Télétravail s’inscrit logiquement dans la démarche RSE initiée par la Société.

C’est pourquoi, les parties ont souhaité mettre en place la possibilité de télétravail pour les collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant. 

L’objet du présent Accord est de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail pourra s’appliquer.

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur.



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL


Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, les journées administratives des commerciaux ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION, CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE, MISE EN OEUVRE


2.1. – SALARIES CONCERNES

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée (ou contrat à durée déterminée de longue durée, supérieur à 6 mois) et sur appréciation du manager dès lors que les prérequis techniques sont réunis (cf article 6-1).

Cette appréciation tiendra compte de :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (présence physique indispensable, caractère confidentiel des données traitées, …) ;
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance de manière autonome (le degré d’autonomie sera notamment apprécié au regard de la performance et de la qualité du travail démontrées dans l’exercice du poste) ;
- la configuration de l’équipe.

Les apprentis, salariés en contrats de professionnalisation et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, sauf exception prévue à l’article 3.3 du présent accord. 

2.2. – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

Le passage en télétravail suppose le volontariat du collaborateur, il est donc à son initiative.

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et informe son manager.

Le manager concerné et la DRH disposent alors,  d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser de donner suite à la demande du collaborateur. 

Le manager et le collaborateur doivent nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un service.

L’éventuel refus sera motivé, au regard des critères définis.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies dans le présent Accord.

Les salariés qui font l’objet d’une situation de handicap se verront appliquer les mêmes modalités.


ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Dans le cadre d’une activité en télétravail, le collaborateur conserve pour son activité à son domicile le même lien hiérarchique que pour son activité dans l’entreprise.

3.1 – TELETRAVAIL REGULIER

Les parties conviennent, afin de préserver le lien social et le travail en équipe, de limiter le nombre de jours de télétravail. 
 
Le télétravail à domicile pourra être exercé dans les limites suivantes : 
60 jours par an qui seront organisés en journées complètes étant précisé que ce nombre de jours est un maximum, restant soumis à l’accord du manager en fonction de l’organisation du service et que ces jours ne sont ni reportables, ni cumulables. Il est de la responsabilité conjointe du collaborateur et du manager de suivre le compteur individuel de journées de télétravail. 

Le télétravail ne doit pas amener à un temps de présence sur site de moins de 3 jours par semaine (hors absences pour formation, mission, …). Par exemple, sur une même semaine s’il y a un jour férié, il ne pourra être posé qu’un jour de télétravail.

Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

Le bon fonctionnement de l’entreprise et des services, l’organisation des réunions présentielles et/ou des déplacements est prioritaire sur le télétravail et le collaborateur télétravailleur, s’engage à renoncer et/ou reporter sa/ses journée(s) de télétravail (dans le même mois uniquement) aussi souvent que l’organisation de l’entreprise le nécessite.
 
Il est de la responsabilité des télétravailleurs et des équipes auxquelles ils appartiennent de s’assurer du bon fonctionnement du service et d’un taux de présence minimum dans l’entreprise à déterminer conjointement avec le supérieur hiérarchique et l’ensemble de l’équipe.

Le collaborateur devra procéder à la déclaration – obligatoire et préalable (1 à 2 semaines à l’avance maximum) – de ses journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil,  par le manager.

Les journées de télétravail sont renseignées dans le calendrier informatisé de telle façon que le collaborateur apparaisse comme disponible. La veille de chaque journée de télétravail le collaborateur prévient l’accueil du site (pour Thouars et Nantes) de son absence du site le lendemain et le rappelle également à son manager et à ses collègues.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail peut être provisoirement suspendu ou ses modalités peuvent être temporairement modifiées à la demande du manager, du service informatique ou du salarié, toujours dans un principe d’équité.

Les missions/tâches exercées lors des journées de télétravail sont de nature administrative et/ou commerciale.

Le manager peut refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le collaborateur a obtenu l’accord initial de passage en télétravail, notamment si le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément du télétravail au sein d’un même service n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service, en cas de tenue d’une réunion ou d’une formation nécessitant la présence du salarié… etc

3.2 – TELETRAVAIL INDIVIDUALISE

L’activité en télétravail peut être, à titre très exceptionnel, adaptée pour répondre à certaines situations personnelles impératives (grossesse, salariés temporairement immobilisés, …) dès lors que le collaborateur répond aux critères d’éligibilité au télétravail.

La demande d’autorisation de télétravail individualisé doit être adressée par mail à la DRH et au manager qui s’efforcent de proposer une solution adaptée dans les meilleurs délais.

Les journées de télétravail sont renseignées dans l’outil KELIO dans les mêmes conditions que pour le télétravail régulier.

3.3 – TELETRAVAIL PONCTUEL

Des journées de télétravail peuvent être, très exceptionnellement,  positionnées sur demande du collaborateur et après accord du manager afin de permettre la réalisation, à domicile, d’une tâche/mission spécifique.

Ce télétravail ponctuel est ouvert aux collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté, aux stagiaires, apprentis, salariés sous contrat de professionnalisation ainsi qu’aux collaborateurs dont le métier ne les qualifient pas habituellement pour le télétravail, mais qui ont une tâche ponctuelle à réaliser pour laquelle ce mode d’organisation du travail semble le plus adapté.

Les journées de télétravail sont renseignées dans l’outil KELIO en indiquant impérativement le motif (la tâche, mission à réaliser) justifiant la demande. La demande et l’autorisation sont comme pour le télétravail régulier, préalables à l’absence.


3.5 – TELETRAVAIL LIE A DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de phénomènes météorologiques extrêmes, de grèves ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Dans la mesure du possible et selon le caractère d’urgence, une information/consultation du CSE sera réalisée avant la mise en place de ce télétravail.


ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE


Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail.

Au cours de cette période, le manager ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprend son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise.

Passée la période d’adaptation, le collaborateur pourra demander, par écrit, à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois et en justifiant sa décision.

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail de l’un des télétravailleurs dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance est porté à 2 mois.

De plus, le télétravail peut être interrompu sans délai, notamment :
en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en cas de non-respect des horaires de travail ou plages horaires permettant de joindre le collaborateur ;
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,
en cas de  non-respect de l’une ou l’autre des clauses du présent accord entraînant ainsi interruption immédiate et définitive du bénéfice du télétravail.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. 

Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à télétravailler, il doit faire une nouvelle demande qui fera l’objet d’un examen au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction/affectation.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL


5.1. -  CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL, INSTALLATIONS ET ASSURANCE 

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. Toute modification du lieu de résidence habituelle du télétravailleur doit être porté à la connaissance de l’employeur avec un préavis minimum de 3 mois.

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail dédié à son activité professionnelle, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

Cet espace doit obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Les services techniques de l’entreprise peuvent, à sa demande, conseiller le collaborateur dans la réalisation d’une installation et implantation adéquates.

L’espace de travail doit impérativement répondre aux critères suivants :
Une surface minimale pour permettre l’installation d’un bureau dédié à l’exercice de la fonction, le placement du matériel informatique et d’un meuble de rangement fermant à clé destiné au rangement du matériel professionnel ;
Un espace bien éclairé (lumière naturelle plus éclairage artificiel adapté) ;
Un espace correctement climatisé en toutes saisons ;
Un espace calme à l’abri des bruits extérieurs de circulation, trains, cours d’écoles, … , des bruits intérieurs (conversations, téléviseurs,  ….), des odeurs (cuisines, voisinage, …) et des perturbations diverses pouvant intervenir en cours de journées (visites, appels personnels, ….) ;
Un espace doté de circulations faciles afin de limiter les risques de chute (escalier en mauvais état, câbles apparents, cartons, ….).

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Société (modèle joint en annexe 1) :
qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile ;
qu’il a prévenu son assureur (assurance multirisques habitation) de son activité en télétravail et que celle-ci est agrée par  la compagnie (une attestation de l’assureur pourra être demandée) ;
que son espace de travail à son domicile répond aux critères cités ci-dessus ;
que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur. En effet, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité ;
qu’il s’engage à respecter l’ensemble des clauses du présent accord et en particulier celles exprimées aux articles 5 et 6.

La Société étendra/a étendu les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur les différents sites de la Société.

De la même façon, la société souscrit/a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique qui pourrait survenir du fait de l’utilisation dudit matériel mis à disposition des télétravailleurs.
 
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de la Société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. Le collaborateur devra fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.

5.2. -  EQUIPEMENTS DE TELETRAVAIL

L’ensemble des matériels que la société met à la disposition du salarié sont utilisés dans le cadre du télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (ordinateur, logiciels, etc) et des systèmes de communication lui permettant d’exécuter ses fonctions. Il est rappelé au télétravailleur que le matériel fourni par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.

La société fournit au télétravailleur un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit aviser immédiatement son manager et le SI, qui prend dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.  

En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il peut être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il doit être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat ou pendant les périodes non travaillées.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur, ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

La société assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données, utilisés par le télétravailleur au cas par cas. Pour autant, l’éventuelle mauvaise utilisation récurrente du matériel par le télétravailleur peut entraîner l’arrêt, sur décision de l’entreprise, du télétravail.

Les collaborateurs télétravailleurs sont dans l’obligation de renvoyer leur ligne professionnelle sur leur ligne personnelle s’ils ne disposent pas d’un téléphone portable d’entreprise. Il est rappelé que les moyens de communication installés sur les ordinateurs permettent les réunions et conversations téléphoniques en ligne via l’ordinateur.
 
Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et cette procédure. Tout manquement à la protection des données peut être cause de cessation du télétravail.

5.3. -  FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Dans le cadre du présent Accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse, dans l’objectif de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la Société, le télétravailleur ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles. La Société prendra en charge les dépenses liées à l’équipement  bureautique et informatique nécessaire.

Cependant, la Société a tout de même décidé de mettre en place une participation forfaitaire aux frais de fonctionnement Internet, électricité, chauffage, …. à hauteur de 10 euros par mois pour un télétravail régulier, individualisé ou mis en place en raisons de situations exceptionnelles temporaires. Cette mesure est conditionnée au positionnement d’au minimum 2 jours de télétravail sur un même mois.

Le télétravail ponctuel n’ouvre pas droit à cette participation forfaitaire.


ARTICLE 6 – OBLIGATION DE DISCRETION ET CONFIDENTIALITE - RGPD


Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui ont été transmises,  au regard de la protection des données. 

Ainsi, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.


ARTICLE 7 – CHARGE DE TRAVAIL, TEMPS ET DUREE DU TRAVAIL


7.1. – CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

À tout moment, les parties (collaborateur, manager…) pourront solliciter un échange avec l’autre partie pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées chaque année lors de l'entretien annuel/professionnel.




7.2. – DUREE DU TRAVAIL

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Le télétravailleur doit respecter les règles de l’accord d’entreprise l’aménagement du temps de travail du Laboratoires Rivadis de février 2022 mais également les limites imposées par le Code du Travail concernant la durée maximale de travail, en particulier :
Durée maximale légale de la journée du travail : 10 heures par jour
Durée maximale légale de travail hebdomadaire : 48 heures par semaine
Durée maximale légale de la semaine de travail sur un trimestre : 42 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Toutefois, il est rappelé que les durées maximales d’heures travaillées durant une journée ou une semaine ne sont pas applicables aux cadres travaillant sous le régime du forfait annuel en jours.

Les limites imposées, à tous cadres au forfaits jours inclus, par le Code du Travail concernant la durée minimale des repos, sont en particulier :
Durée minimale du repos quotidien : 11 heures consécutives
Durée minimale du repos hebdomadaire : 24 h + 11 h = 35 heures consécutives.

Le télétravail ne doit pas donner lieu au recours au travail de nuit ou du dimanche.

7.3. – TEMPS DE TRAVAIL ET PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE

Le collaborateur en télétravail effectuera les mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et ses partenaires doivent pouvoir joindre sans délai le télétravailleur, sont fixées :

Pour les non-cadres de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30, pour autant l’amplitude de la journée de travail et les horaires peuvent être adaptés au cas par cas afin de respecter l’organisation du travail du service auquel appartient le télétravailleur. Cet aspect est du ressort du manager.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les cadres en forfait jours organiseront librement leur temps de travail sous réserve de respecter la législation en vigueur, les dispositions de leur contrat de travail ainsi que celles des accords d’entreprise, notamment les dispositions concernant les durées minimales de repos et le droit à la déconnexion. 

Une période de repos minimum, obligatoire est fixée entre 12h30 et 13h30 et de 19h30 à 8 heures le lendemain matin. Ces plages peuvent être réajustées par la société en concertation avec le télétravailleur. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur bénéficie de son « droit à la déconnexion » en mettant à l’arrêt ses systèmes de communications professionnelles.

7.4. – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout collaborateur de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs relevant du statut Cadre et dont la durée du travail est fixée en forfait jours, sont définies dans l’accord sur l’aménagement du temps de travail du Laboratoire Rivadis ;

Concernant les autres collaborateurs, en dehors de leurs horaires habituels de travail, ils seront invités à limiter les communications avec leurs collègues et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils pourraient recevoir.

7.5. – MODALITES DE CONTROLE DES HEURES ET JOURS TRAVAILLES

Hors cadres en forfait jours, les journées de travail des collaborateurs télétravailleurs sont d’une durée moyenne de 7 heures et sont valorisées comme tel.

En cas d’exceptionnel dépassement horaire (sur demande du manager ou autorisé par lui préalablement à sa réalisation), un déclaratif sur l’honneur est établi par écrit par le télétravailleur non-cadre qui déclare les heures supplémentaires de travail réalisées lors des journées de télétravail. Ce déclaratif est remis au manager qui le contresigne puis le remet au service RH.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés dans le temps imparti, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les éléments déclarés par le télétravailleur seront intégrés dans le système de gestion des absences KELIO par le service RH après validation par le manager.

Des contrôles ponctuels (contrôle informatique, sondage téléphonique, …) peuvent être réalisés par la Direction ou ses représentants (Direction, Managers, …). La mise en évidence, par ces contrôles, du non-respect par le télétravailleur de ses obligations (professionnelles, de sécurité, horaires, …) peut avoir pour conséquence l’arrêt immédiat de l’activité en télétravail voire même mener à des sanctions proportionnées à la gravité et/où à la répétition des irrégularités.

ARTICLE 8 – EGALITE DE TRAITEMENT – EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS


Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ainsi, le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Hommes et femmes bénéficient pareillement d’un accès au télétravail dès lors qu’ils en remplissent les conditions.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 9 – SANTE, SECURITE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET SUIVI MEDICAL


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de travail défini.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail et pendant les plages horaires de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que la DRH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise.

Le collaborateur fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Société qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 


ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE


Le présent Accord, qui a fait l’objet d’une consultation du CSE et du SSCT, prendra effet le 1er mars 2022 pour une durée indéterminée.



ARTICLE 11 –REVISION


Le présent Accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 12 –  DENONCIATION


Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. 

En principe, l’application de l’Accord cessera à l’issue d’un délai de survie d’un an dans les conditions prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée à l’unité territoriale de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarité) compétente. 

Le présent Accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Toute modification aux dispositions résultant du présent Accord qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.


ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT


Le présent Accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Société, soit :

deux exemplaires du présent accord devront être déposés sur , dont la version intégrale du texte signée des parties au format PDF, une version anonymisée du texte en .doc ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera également remis à chaque signataire.


Le présent Accord sera mis à disposition des collaborateurs par la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec les collaborateurs.

Fait 


à Thouars, le 14 février 2022

en 3 exemplaires




Pour la Société,
Monsieur …..
Représentant de la Société PAEONIA SAS, Présidente





Pour le Comité Social et Economique
Mme ….
Secrétaire du CSE







P.J. : Modèle attestation sur l’honneur














ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………….

demeurant ………………………………………………………………………………………………….

attteste sur l’honneur que :


je bénéficie, à mon domicile, d’un abonnement internet à haut débit ;

j’ai prévenu son assureur (assurance multirisques habitation) de mon activité en télétravail et celle-ci est agrée par  la compagnie ;

mon espace de travail à mon domicile répond aux critères requis par l’accord (article 5) ;

les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur. 

je m’engage à respecter l’ensemble des clauses du présent accord et en particulier celles exprimées aux articles 5 et 6

je m’engage à respecter et mettre en œuvre la plus grande discrétion et confidentialité sur mes activités menées en télétravail et à respecter toutes les consignes sur la protection des données.



Fait à ………………………………………………………      Le …………………………………………


Siignature :