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Accord collectif
relatif à la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES

Habitat Sud Atlantic, OPH, dont le siège social est situé 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac, 64100 Bayonne, représenté par …. en sa qualité de Directeur général, dénommé ci – après « l’Organisme », 
	D’une part, 
ET

Le représentant des salariés, …., délégué syndical CGT,
	D’autre part.

Après avoir rappelé que :

Le délégué syndical et la Direction de l’Organisme se sont réunis afin de mettre en œuvre la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2023.

L’objectif de ces travaux a été au cours de trois réunions, en date des 10 février 2023, 17 février 2023, 27 février 2023, de débattre et, le cas échéant, parvenir à un accord portant sur :

L’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail,
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Un accord est intervenu sur les questions suivantes :


Article 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL		

Egalité hommes/femmes

Il a été pris acte :

Qu’il n’existe pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, au vu des documents transmis par l’employeur.
De la signature d’un accord d’entreprise signé le 23/05/2022 sur ce thème.
D’une baisse au recours au temps partiel choisi avec une prépondérance du temps partiel féminin : 8 femmes et 1 homme.
Du recours aux remplacements pour les 3 congés maternité de 2022.
De l’amélioration de l’indice hommes-femmes égal à 87/100 (contre N-1 à 82 N-2 79).
Des formations suivies par l’équipe Rh sur ce thème proposé par la Fédération des OPH.

Il a été décidé :

De continuer d’exercer une vigilance sur le respect de l’égalité entre hommes et femmes en termes de salaire, de recours à la formation, et tout autre domaine,

De continuer de favoriser les remplacements des congés maternité par du recours à l’intérim,

De poursuivre les formations proposées par la Fédération des OPH sur le thème de l’égalité professionnelle, à destination des équipes RH des OPH.


1.2.	 Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il a été pris acte :

Concernant le handicap

Qu’HSA remplit toujours son obligation de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec une bonne stabilité, à savoir 12,36 équivalent temps plein (N-1 à 12,59) pour une obligation de 7.

Concernant l’insertion professionnelle

De la poursuite du recours à l’alternance, avec 13 contrats d’apprentissage en cours.
Des partenariats avec le PLIE-GIPDSU mis en place notamment pour permettre à certains publics en difficulté de leur donner accès aux missions intérimaires proposées par HSA.

Il a été décidé :

Concernant le handicap

De procéder à des achats auprès des prestataires tels qu’ateliers protégés, CAT, etc…

De valoriser l’effort d’HSA dans le domaine, à travers notamment la démarche RSE. 

Concernant l’insertion professionnelle

D’ouvrir des postes en CDI à nos apprentis lorsque des opportunités se présentent,

De recourir à de nouveaux contrats en alternance pour la rentrée de septembre 2023,

D’étudier des possibilités pour faciliter le logement des apprentis,

De poursuivre les partenariats avec des associations ou organismes spécialisés dans le domaine de l’insertion professionnelle, comme cela est pratiqué actuellement en ouvrant nos missions intérimaires à des personnels suivis par le PLIE-GIPDSU.


1.3.	 Expression des salariés

Il a été pris acte :

Que chaque salarié peut exprimer librement ses idées et/ou opinions. Celle-ci s'exerce de manière individuelle dans et hors d’HSA. Néanmoins les propos tenus par le salarié ne doivent pas porter atteinte à la réputation de l’établissement.

Des réunions régulières organisées au sein des services et interservices.

De la reprise des réunions de Comité de Direction Elargi (CODIREL).

Il a été décidé :

De poursuivre les réunions et donner la possibilité à chaque salarié de s’exprimer.

De maintenir les réunions de CODIREL au moins 3 fois par an.




1.4	 Formations

Il a été pris acte :

Du bilan des formations 2022 remis au délégué syndical avec la liste complète des actions menées => 170 jours de formations (contre 158 en 2021) – 43 700 € de frais pédagogiques (contre 39 300 € en 2021).

De la non-discrimination en matière de départs en formation : 73 femmes / 50 hommes.

D’une meilleure facilité pour la Direction des Ressources Humaines, à organiser les départs en formation depuis le 1er janvier 2022, date de mise en place du marché mutualisé d’une durée de 4 ans avec l’Office64.

Il a été décidé :

De mettre en œuvre l’organisation des formations dédiées aux salariés de la Direction de la Clientèle dans le cadre de la réorganisation.

De déployer avec le nouvel SIRH (Système d’Informations des Ressources Humaines) un module dématérialisé de gestion des demandes de formation « plan de formation » via le portail collaborateur Lucca, lorsque celui-ci aura été développé par le prestataire 

De communiquer auprès des salariés sur les dispositifs individuels tels que CPF (compte personnel de formation).


1.5	Protection sociale complémentaire des salariés

Il a été pris acte :

Concernant la mutuelle

De la mise en place d’un nouveau contrat Complémentaire santé avec le prestataire Argance (courtier)/Avenir mutuelle depuis le 1er janvier 2022 pour une période de 3 ans renouvelable.

Du maintien du panier de soins antérieur à ce contrat.

Concernant la prévoyance

De la mise en place d’un nouveau contrat Prévoyance des salariés de droit privé avec le prestataire VYV Harmonie Mutuelle/Mutex depuis le 1er janvier 2022 pour une période de 3 ans renouvelable.


Il a été décidé :

Concernant la mutuelle

D’organiser une information en réunion de CSE par le prestataire Avenir Mutuelle, lors de la remise des comptes de résultats.

Concernant la prévoyance

De mettre en conformité les garanties des fonctionnaires, si nécessaire, au vu des nouvelles obligations à venir avant le 31/12/2023,
De mettre en conformité les garanties des salariés de droit privé, si nécessaire, au vu des négociations nationales en cours dans le cadre de la fusion de la convention collective des OPH et de celle des COOP.


1.6	Vie syndicale

Il a été pris acte :

Du renouvellement des instances représentatives du personnel fin décembre 2022, et désormais de la désignation d’un seul délégué syndical.

Qu’aucun salarié n’est mis à disposition des syndicats.

Que les délégations (CSE-DS) de 2022 ont représenté un volume global de 470 heures (500 heures l’an passé) utilisées pour un contingent d’heures disponible de 2 230 heures. Ledit contingent tient compte de 5 h/mois octroyées à chaque suppléant représentant du CSE en complément des heures pouvant être prises au titre de la mutualisation, ainsi que de 5h/mois complémentaires octroyées à chaque membre de la Commission Santé Sécurité.


1.7	Plan mobilité entreprise

Il a été pris acte :

De la mise en place d’un 2ème jour de télétravail par accord d’entreprise-avenant signé le 15 avril 2022 réduisant ainsi les déplacements domicile-travail.

Il a été décidé :

De négocier un accord d’entreprise portant sur la mise en place du « forfait mobilités durables », nouveau dispositif financier en faveur des salariés utilisant des moyens de transport durable et éligible audit forfait.

De mettre en place un nouveau Plan Mobilité Entreprise, dans la continuité de celui qui prend fin en 2023. 


Article 2 –TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 	

2.1	Temps de travail 

Il a été pris acte :

De l’augmentation du volume des heures écrêtées au cours de l’année 2022.

Du recours toujours modéré aux heures supplémentaires.

Du recours au forfait jours pour tous les cadres sauf 1 ne pouvant y accéder du fait de son temps partiel.

Il a été décidé :

De procéder à une analyse fine des heures écrêtées, en vérifiant notamment si les journées de télétravail n’occasionnent pas un dépassement des horaires.

De recueillir l’avis du CSE (conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise), sur les deux jours de fermeture de l’entreprise en 2023, proposées à savoir : vendredi 19 mai et lundi 14 août 2023. 




D’imposer un jour de repos, artt ou sujétion à l’ensemble des salariés le vendredi des fêtes de Bayonne.

De rappeler à nouveau, auprès des responsables hiérarchiques de la possibilité du recours aux heures supplémentaires lors de surcroit d’activité, sous réserve d’un accord avec le salarié.

De généraliser le badgeage aux gardiens d’immeuble évoluant vers des postes de responsables de site à compter du 1er juin 2023.


2.2.	Salaires - effectifs

Il a été pris acte :

Que des discussions ont été menées au vu de la proposition faite par le délégué syndical et annexée au présent document.

Que l’employeur a sensibilisé à nouveau, le délégué syndical aux observations de l’ANCOLS portant sur la masse salariale qui avaient fait l’objet d’une présentation devant le conseil d’administration d’HSA.

Du relèvement important des minimas conventionnels de salaire de base des OPH, depuis le 1er janvier 2023.

De la baisse des effectifs permanents (cdi) d’HSA par rapport à l’année N-1.

Des 26 départs potentiels dans les 5 années à venir (hypothèse départ 62 ans). 

Il a été décidé :

De procéder à une augmentation générale de 3,5 % à compter du 1er avril 2023 des salaires de droit privé en CDI.

De consacrer au Directeur Général une enveloppe estimée à 15 000 € chargée, afin de procéder à l’octroi d’augmentations individuelles ou de primes individuelles.

De procéder à des augmentations individuelles dans le cadre de la réorganisation de la Direction Clientèle, selon une estimation de 75 000 € chargés, à compter du 1er juin 2023.

De signer un avenant à l’accord d’entreprise sur les classifications afin d’augmenter les salaires de base minimas, en tenant compte de l’avenant à l’accord de branche mais aussi des cotations des emplois d’HSA. Date d’effet souhaitée : 1er avril 2023. Il est à noter qu’une comparaison sera alors faite de la situation au 1er avril 2023 afin d’appliquer le salaire le plus favorable entre salaire revalorisé suite à avenant à l’accord d’entreprise classification et salaire M-1 augmenté de 3.5%).

De supprimer pour l’année 2023 le système d’enveloppes dédiées par Direction.

D’étaler les recrutements afin de garantir une maîtrise de la masse salariale.


2.3	Epargne salariale, Intéressement

Il a été pris acte :

D’un large recours à l’épargne salariale par les salariés de droit privé d’HSA.
De la fin du contrat épargne salariale PEE-PERCO avec le Crédit Agricole en cours d’année 2023.



Du dernier versement en mai 2023 afférent à l’accord d’intéressement en cours et de la nécessité de renégocier un nouvel accord pour 3 ans.

Il a été décidé :

D’organiser en CSE une information sur l’épargne salariale assurée par le prestataire Crédit Agricole.

De lancer une nouvelle consultation dans le courant du 1er semestre 2023, pour garantir la continuité de l’épargne salariale HSA, et de réfléchir à un placement sur des fonds responsables en lien avec notre démarche RSE.

De lancer dès la fin de la NAO 2023, une négociation sur un nouvel accord d’intéressement pour une période de 3 ans.


Article 3 – DUREE 	

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2023. Une nouvelle négociation afférente à l’exercice 2024 sera engagée fin 2023-début 2024.


Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE	

Un exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera également communiquée à la DREETS.

Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme, le cas échéant.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme. 

Bayonne, le 15 mars 2023.



……., 
Directeur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,






……., 
Délégué syndical CGT,







PJ :
1 annexe : propositions du délégué syndical CGT