En préalable à la conception du présent plan d’actions, les parties ont réalisé un diagnostic des écarts existants au sein de RIA France, et ce sur la base de la situation comparée des hommes et des femmes extraite des données transmises à l’occasion de la NAO de 2016.
Au vu de cet examen, il en est ressorti le constat d’une entreprise proche de l’équilibre en termes de répartition hommes/femmes, avec toutefois des tendances plus marquées selon le département concerné (Agences/Administration/Agents).
RIA France connait une bonne mixité, les femmes représentant 40% de l’effectif. La part des femmes est plus marquée au sein du département « Agences » et « Administration » où elles représentent respectivement 54% et 52% de l’effectif.
Nous remarquons une disparité entre ces départements et le département « Agents » : cela reflète la disparité constatée entre les CV reçus pour les postes en agence, et les CV pour le département « Agents ». 
Bien que cette disparité soit liée à une très forte masculinisation des candidats pour les postes de commerciaux, une vigilance apparait nécessaire.
En 2016, et ce contrairement à l’année 2015, RIA France enregistre un déséquilibre dans la part des salariés qui ont bénéficié d’une promotion interne : en effet, ces promotions ont concerné 4% des femmes, et 15% des hommes. 
Les femmes représentent 32% des cadres. Leur part reste encore faible : il y a un point d’amélioration à réaliser à ce niveau.
RIA France assure l’égalité des salaires pour un même travail, ou un travail de valeur égale. Pour autant,  RIA France doit rester vigilant sur le strict respect de l’égalité des salaires.
Par ailleurs, RIA France  assure une parfaite équité dans les processus de recrutement : toutefois, les embauches étant systématiquement liées à la demande, et par conséquent  liées à la réalité du marché des demandeurs d’emploi, RIA France ne peut travestir une réalité dans le seul but de masquer un écart, sans quoi nous exercerions une discrimination indirecte. 

Les parties ont convenu de l’importance de veiller au maintien d’une mixité au sein de ses équipes, et d’améliorer certains indicateurs et constats rappelés ci-dessus. 
Le présent accord entend ainsi permettre :
Une égale présence des femmes et des hommes sur l’ensemble des postes, dans le but notamment de rééquilibrer les effectifs dans différents métiers de RIA,
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
L’approche d’un équilibre total dans la moyenne des salaires par sexe.
Pour parvenir à cette mixité, la société doit assurer une égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs et des collaboratrices. Chaque décision de RIA France, dès lors qu’elle peut avoir une incidence sur la gestion des hommes et des femmes de RIA, doit être prise en gardant systématiquement à l’esprit l’impératif d’assurer l’équilibre professionnel entre hommes et femmes.
L’article R.2242-2 du code du travail invite les entreprises à orienter leur plan d’actions pour assurer l’égalité hommes femmes autour de 3 critères clairs, précis et opérationnels. Parmi les critères possibles, - en lien avec la rémunération, classification, formation, promotion professionnelle, qualification, conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale-, RIA France a décidé que le plan d’actions s’articulera autour des 3 axes suivants :
La promotion professionnelle, 
La rémunération effective
La poursuite, voire l’intensification, des actions de formation

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de RIA France.
Article 2 : Promotion professionnelle
2.1 Principes et objectifs
Principes
Les qualifications et les compétences sont des critères déterminants pour l’évolution professionnelle vers un nouvel emploi ou une nouvelle classification. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et le même accès aux postes à responsabilités.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes et découlent de la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et du savoir-être au travail.
La DRH veillera à ce que les évaluations professionnelles soient exemptes de tout critère pouvant apporter une discrimination, et notamment à ce que les évaluations soient faites sur la base des seules compétences, expériences, profils et performances nécessaires pour la tenue du poste, actuel ou futur, et des objectifs fixés.
Objectifs
RIA France se fixe comme objectif qu’en moyenne sur la période d’application de l’accord, le taux de promotion entre hommes et femmes revienne à l’équilibre, en rapport avec leur part respective dans l’effectif.

RIA France entend favoriser une égale représentation des hommes et des femmes dans chaque catégorie professionnelle. Quel que soit leur sexe, les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès aux postes avec responsabilité.
Ria France se fixe comme objectif de rester à l’équilibre concernant la proportion de femmes cadres, par le biais de la promotion interne ou des recrutements externes.  

2.2. Mesures permettant la réalisation de la promotion professionnelle 
2.2.1 Entretiens professionnels en lien avec le congé maternité ou d’adoption
Les périodes de congé maternité ou d’adoption ne sauraient être un frein dans l’évolution de carrière. A ce titre, il est important que le départ en congé soit planifié et que ses conséquences sur l’activité du service soient anticipées par le salarié et son manager.
Entretien avant le départ en congé de maternité ou d’adoption
Avant tout départ en congé maternité ou d’adoption, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique afin que puisse être évoqué(s) :
La durée prévisible du congé, et sa prolongation éventuelle par un congé parental à temps plein ;
Les modalités de remplacement durant le congé et les actions à mettre en œuvre pour préparer cette absence (dossiers en cours, points de vigilance, bilans d’étape, etc) ;
Les conditions de la reprise et les éventuels souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.
Cet entretien intervient sur le principe du volontariat.
Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application en seront déterminées lors de son entretien en accord avec la hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise et du service.
Selon la période de l’année à laquelle se situe le congé, l’entretien pourra être l’occasion d’effectuer le bilan partiel des objectifs.
Le cas échéant, le salarié peut également bénéficier d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur :
Son statut et ses droits pendant le congé maternité ou d’adoption, ainsi que toute question pratique sur ses droits à congés payés et leur éventuel report à l’issue du congé ;
Ses souhaits professionnels à l’issue du congé.
Entretien au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental
Au retour du congé maternité, d’adoption ou du congé parental un entretien sera planifié, au plus tard dans les 15 jours, avec le manager pour évoquer les éventuels changements d’organisation intervenus en son absence, l’actualité du service et de la société et les conditions de la reprise, notamment en termes d’organisation du travail. A cette occasion, il sera examiné si une formation d’adaptation est nécessaire suite aux changements intervenus pendant l’absence.
Il est rappelé qu’une évolution professionnelle peut être envisagée dès le retour de congé maternité ou d’adoption.



2.2.2 Parcours professionnels et mixité dans les métiers
La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre. Il est rappelé qu’aucun emploi ne saurait être considéré « comme destiné » à un genre en particulier.
A ce titre, une attention particulière sera portée aux recrutements et mobilités à destination de métiers faiblement mixtes, tel que le poste de « commercial », pour les femmes, et de guichetier pour les hommes. Ces recrutements continueront de se faire sur le strict principe de l’égalité de traitement des candidatures.
Le recrutement étant le principal vecteur permettant l’égalité homme/femme, il continuera de se faire sur les mêmes bases, tout en s’appliquant à systématiser, dans la mesure du possible, le principe de « 1 CV Homme pour 1 CV Femme ». 
Prenant en compte cet état des lieux, RIA France s’engage à maintenir une vigilance sur ces profils tout en faisant attention à ne pas créer de discrimination indirecte : l’identification des compétences et du potentiel des candidats restera le principe clé de chaque recrutement. 
Article 3 : Rémunération effective
3.1 Principes et objectifs
Principes
L’équité salariale tout au long de la vie doit rester un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
RIA France veille à ce que les hommes et les femmes de l’entreprise soient rémunérés de manière identique, et ce à ancienneté, expérience, compétences, qualification, et fonction équivalentes.
Au-delà de l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes, RIA France s’attache à l’égalité de traitement dans sa globalité. Les rémunérations sont ainsi examinées par métiers pour assurer une cohérence entre les salariés. Les différences de traitement peuvent exister, mais elles doivent se justifier par des éléments objectifs les justifiant (technicité, expérience, situation du marché de l’emploi, performance…).
Objectifs
RIA France poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La détermination du salaire de chaque nouveau salarié se fonde sur la classification et les rémunérations minimales visées dans la convention collective applicable. 

3.2 Mesures permettant la réalisation de la rémunération effective
3.2.1 Egalité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de poste et de responsabilités confiées.

3.2.2 Neutralisation des périodes d’absences liées à un congé maternité, congé d’adoption
Les congés liés à un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas compromettre l’évolution de rémunération des salariés.
Ainsi, les personnes en congé maternité ou d’adoption se verront attribuer une augmentation individuelle dans les mêmes conditions que les autres salariées de même catégorie. 

3.2.3 Congé de maternité ou d’adoption et prime variable
En cas de congé maternité ou d’adoption, les rémunérations variables collectives sont maintenues pour le personnel du département « Agences ».
Le salarié du département « Agents », dont la rémunération est pour partie faite de variables, aura une prime mensuelle maintenue pendant son congé de maternité ou d’adoption, calculée sur la moyenne de ses primes générées pendant les 12 mois précédant son arrêt, ou alors pendant les mois travaillés chez RIA France, pour les salariés qui ont moins d’un an d’ancienneté. 

3.2.4 Congé de paternité
Le salaire est maintenu à 100% pendant l’absence liée au congé de paternité, de manière à ce que les droits parentaux profitent aussi bien aux hommes qu’aux femmes, à partir d’un an d’ancienneté.
3.2.5  Garantie frais de santé pendant le congé parental
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour congé parental peuvent bénéficier du maintien des garanties frais de santé pendant la durée de leur congé, sous réserve d’en faire la demande dans les 15 jours suivants la suspension de leur contrat de travail et d’acquitter les cotisations correspondantes, suivant les modalités prévues par l’accord sur les garanties frais de santé.

Article 4 : Accès à la formation professionnelle
4.1 Principes et objectifs
Principes
RIA France déploie un plan de formation professionnelle dans le but de permettre à ses salariés de développer leurs compétences professionnelles mais aussi de s’adapter au mieux aux évolutions de l’entreprise. 
RIA France poursuivra sa politique de formation. A ce titre elle continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, employés et cadres, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.
Objectifs
RIA France se fixe comme objectif qu’en moyenne sur la période d’application de l’accord, le taux de formation entre hommes et femmes reste à l’équilibre, en rapport avec leur part respective dans l’effectif.
Quel que soit le genre, les salariés doivent avoir les mêmes chances d’accès à la formation.



4.2 Mesures relatives à la formation professionnelle
4.2.1 Formation pour la reprise d’activité 
L’entreprise assure un égal accès de tous les salariés, hommes ou femmes, à la formation professionnelle. A ce titre, l’entreprise doit veiller à ce que les compétences du salarié bénéficient d’une adaptation aux évolutions de l’entreprise, mais aussi à ce que le salarié puisse être acteur de son développement professionnel, au travers de formation lui permettant le perfectionnement de ses compétences et l’acquisition de nouvelles compétences.

Toutefois, une attention particulière sera apportée aux salariés de retour de congé maternité ou parental, afin de planifier à leur retour les formations d’adaptations nécessaires suite aux évolutions techniques, réglementaires ou organisationnelles intervenues en leur absence. Ainsi, afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé de maternité ou d’adoption, il sera prévu lors de l’entretien visé à l’article 2-2-1,  une réactualisation des connaissances par une période de formation.

Article 5 : Suivi de l’accord
RIA France continue de présenter au CSE, la situation comparée des hommes et des femmes.
Dans ce rapport sont suivis les indicateurs suivants :
La répartition des effectifs RIA par genre
La répartition des effectifs par qualification et par genre
La répartition des embauches par genre
Le salaire moyen et le salaire médian par genre
L’analyse de ces données par département
La Direction Ressources Humaines de RIA France propose de rajouter dans la situation comparée hommes/femmes les indicateurs suivants :
La répartition des augmentations individuelles par genre et département
Le nombre de promotion par genre et département
le nombre de salariés promus par catégorie
le salaire moyen par genre et département
le nombre de congés maternité et adoption et le nombre d’entretiens en lien avec ces congés
le nombre des augmentations individuelles attribuées aux salariés ayant connu une maternité dans l’année civile en cours, sur le nombre total de salariés ayant connu une maternité dans la même période.

Article 6 : Durée et application de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord entre en vigueur à compter du 7 décembre 2018. Il est conclu pour une durée initiale de 3 ans et sera reconduit, sauf avis contraire d’une partie signataire exprimé au moins un mois avant sa date de renouvellement.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. L’organisation syndicale signataire de l’accord initial sera seule habilitée à signer les accords portant révision.
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 7 : Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée  des parties et une version sur support électronique, après la notification aux organisations syndicales représentatives, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.
Fait à Clichy, en 6 exemplaires, le 7 décembre 2018

Pour la Direction RIA France
La Directrice des Ressources Humaines
Madame XXX


Pour le SNB-CFE/CGC
Monsieur XXX    


Pour la CFDT
Madame XXX