ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE 
DU TELETRAVAIL dans l’entreprise FTFM LA TOULOUSAINE


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société FTFM LA TOULOUSAINE dont le siège social est situé Route de Toulouse, CS 57668 ESCALQUENS, 31676 LABEGE Cédex, et enregistrée au R.C.S de Toulouse sous le numéro 302 117 775, représentée par 			, agissant en qualité de Directeur Général,

										D’UNE PART,
ET 

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

• La C.F.D.T (Confédération Française Démocratique du Travail) représentée par 			, Délégué Syndical dûment habilité.

• La C.G.T (Confédération Générale du Travail) représentée par 			, Délégué Syndical dûment habilité.

										D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule : 

Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail et en associant souplesse et réactivité.
Le télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. Il favorise une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Le télétravail répond également aux objectifs de l’entreprise FTFM LA TOULOUSAINE en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des différents moyens de transports.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 122-9 et suivants du Code du Travail et de l’ANI du 26 novembre 2021. Son objectif est de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier qui permettront de maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni.


Article 1. Définition

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise (cf. ANI du 26 novembre 2020).
L’exercice d’une activité professionnelle hors des locaux de l’entreprise (déplacements, salons…) ne suffit pas à qualifier le télétravail.
Il existe plusieurs formes de télétravail :
Le télétravail régulier est caractérisé par un nombre de journées entières télétravaillées de façon régulière, sur une longue durée.
Le télétravail occasionnel est effectué de façon ponctuelle, sans régularité dans le temps. Il n’est pas régi par le présent accord mais peut être envisagé au sein des services et reste soumis à validation du responsable hiérarchique, y compris pour des postes non éligibles dans le cadre du présent accord qui pourrait être ponctuellement exercés à distance. 
Le télétravail exceptionnel répond à des situations d’urgence, imprévisibles ou inhabituelles. Il peut être imposé par l’employeur pour une durée indéterminée et pour des postes non visés par le présent accord.
 L’objet du présent accord est de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier.




Article 2. Conditions de passage en télétravail

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise FTFM LA TOULOUSAINE qui sont éligibles au dispositif du télétravail.


Article 3. Identification des activités compatibles avec le télétravail

L’identification des activités pouvant faire l’objet de télétravail conditionne la réussite de la mission essentielle de l’entreprise : pouvoir répondre aux demandes des clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. 
Le choix des activités compatibles avec le télétravail relève de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de direction.


Article 4. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le recours au télétravail n’est possible que si les missions et tâches confiées au salarié peuvent être réalisées à distance sans entraver la qualité du travail. Le télétravail nécessite des capacités organisationnelles, une autonomie et une rigueur importantes, ainsi qu’une bonne maitrise des outils informatiques nécessaires. Un espace de travail dédié au télétravail et conforme aux exigences constitue un préalable impératif à la mise en œuvre du télétravail régulier, conformément à l’article 5 du présent accord.
	
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux.
A ce titre, il a été établi que les conditions cumulatives exposées ci-après doivent être réunies afin que les salariés puissent prétendre à recourir au télétravail régulier :

La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont donc exclus les salariés dont les fonctions ou les taches exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et en autonomie ;
La configuration du service et de l’équipe ;
Les fonctions ou taches n’impliquant pas l‘accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Une ancienneté minimale d’un an dans le poste

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Il reviendra à la Direction de déterminer si le salarié souhaitant mettre en œuvre le télétravail remplit les conditions d’éligibilité.
Le fait pour le collaborateur de remplir les conditions d’éligibilité ne lui permet pas de bénéficier de manière automatique du télétravail mais de soumettre sa demande conformément à la procédure prévue au présent accord.


Article 5. Lieu d’exécution du télétravail et conformité aux règles de sécurité

Le salarié s’engage à ce que le lieu du télétravail réponde aux exigences de salubrité, de conformité des installations électriques et de débit internet et soit propice à la concentration pour permettre la réalisation des missions.
Le salarié devra fournir au service RH une attestation d’assurance « multi risque habitation » couvrant l’activité de télétravail. Ce document devra être fourni avant la mise en pratique du télétravail.
Dans le cadre du recours exceptionnel au télétravail, conformément à l’article 6 du présent accord, l’attestation d’assurance sera fournie dans les 48 heures suivant la mise en œuvre du télétravail.


Article 6. Conditions exceptionnelles de passage en télétravail

Par dérogation à l’article 4 du présent accord, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la période d’application.
Il est précisé que si la situation le nécessite, en cas de force majeure, ou de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé par la Direction de la société FTFM LA TOULOUSAINE pendant toute la durée nécessaire, sans que le salarié ne puisse s’y opposer. 

Ce télétravail exceptionnel devra être décidé par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la ou les journées télétravaillés. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la période de télétravail exceptionnel.
Les motifs de recours au télétravail exceptionnel sont les suivants :
Confinement, quarantaine, isolement du salarié en cas de suspicion de pandémie (Covid 19…) ou de virus contagieux, sur présentation de justificatif,
Intempéries majeures (épisode de neige, alerte rouge au vent, aux intempéries…),
Pic de pollution avec restriction de circulation (article L. 223-1 du code de l’environnement),
Grèves des transports publics pour les usagers,
Préconisation expresse du médecin du travail,
Grève générale entrainant le blocage des réseaux routiers…
Garde des enfants en cas de maladie, d’isolement ou de quarantaine liée à une épidémie ou un virus contagieux, sur présentation de justificatif.


Articles 7. Modalités de mise en œuvre du télétravail

7.1 : Double volontariat et possibilité de refus
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative peut provenir du salarié comme de l’entreprise, à l’exception des cas de recours mentionnés à l’article 6 du présent accord.
Le passage en télétravail est soumis à l’accord du manager et du Responsable RH.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite par courrier recommandé ou remis en main propre, auprès de son manager et de son Responsable RH.  L’employeur peut après examen accepter ou refuser la demande.
Le manager peut lui aussi proposer au salarié de télétravailler. 
Le refus du télétravail par le salarié est possible - à l’exception des cas de recours au télétravail exceptionnel conformément à l’article 6 du présent accord - et ne peut donc pas constituer un motif de rupture du contrat de travail.
Quelle que soit la partie à l’initiative de la demande ou de la mise en œuvre du télétravail, le délai de réflexion accordée à l’autre partie sera de 15 jours maximum.

7.2 : Formalisation de la demande
Le salarié informe son manager par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail régulier remis en main propre contre décharge ou en courrier recommandé.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs et attestations ci-dessous :
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier (annexe 1),
Attestation sur l’honneur précisant que le salarié bénéficie d’un espace dédié au télétravail, d’une connexion internet haut débit (d’au moins 5méga), d’une installation électrique conforme et d’une assurance multirisque (annexe 2).
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’activité en télétravail.

7.3 : Formalisation de l’accord
La mise en œuvre et l’organisation du télétravail sont régies par le présent accord.
L’employeur communiquera par courrier recommandé ou remis en main propre, sa décision d’accepter ou de refuser la demande du salarié.
En cas d’acceptation, l’employeur formalisera également par écrit dans les mêmes conditions, la date de mise en œuvre du télétravail, la liste des équipements mis à disposition et leurs règles d’utilisation. Le délai de mise en œuvre sera de 15 jours maximum après la date d’acceptation.

7.4 : Période d’adaptation
En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail. 
L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement du service au sein duquel le télétravailleur évolue.
Pendant la période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail, à tout moment, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
Si la période d’adaptation est considérée comme non concluante par l’entreprise ou le salarié, ce dernier reprendra son travail dans les locaux de l’entreprise.
Si la période d’adaptation est concluante, la mise en œuvre du télétravail est validée.


Article 8. Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité dans la durée. Le salarié ne pourra être en télétravail que dans la limite de 2 jours par semaine dans le cadre d’un travail à temps complet (sauf dispositions légales particulières).
Sa durée de présence en entreprise sera d’au minimum 3 jours par semaine quelle que soit la durée du travail prévue au contrat de travail, à l’exception du recours exceptionnel au télétravail, conformément à l’article 6 du présent accord et d’éventuelles décisions de l’Etat.
En cas de passage en télétravail, la durée de travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail en cours.
La durée du télétravail pourra être modifiée dans les conditions d’application respectant l’article 6 du présent accord.
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas entraîner une perte du lien social entre les salariés et leur communauté de travail.
La répartition des jours de télétravail sera décidée par le manager, de façon à optimiser l’organisation du service concerné, avec la présence d’un effectif sur site adapté aux nécessités du service.
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 7 jours pouvant être réduit en accord entre les deux parties. En cas d’annulation par le salarié, la journée de télétravail ne pourra être reportée.
A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services (réunions planifiées dont la présence physique est requise, formation, évènements tels que salons, rendez-vous client, animations…), certaines journées initialement prévues en télétravail devront être effectuées sur site à la demande de l’employeur.


Article 9. Réversibilité / Suspension provisoire / Conditions de retour à une situation sans télétravail 

La réversibilité est la possibilité pour le salarié et pour l’entreprise de mettre fin au télétravail en dehors de la période d’adaptation.
Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en le signifiant par écrit à son manager et au responsable RH et en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Le manager peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs en respectant également un délai de prévenance de 15 jours et en le signifiant par écrit au salarié. La décision devra être motivée.
Ces modalités ne s’appliquent pas pour les cas de recours exceptionnels au télétravail définis à l’article 6 du présent contrat.
La Direction pourra mettre un terme au télétravail du salarié de manière immédiate et unilatérale en cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de manquement du salarié (non-respect des conditions d’exécution du télétravail…).

En cas de modification importante des conditions de travail du salarié ou de l’organisation du service du salarié rendant incompatible le télétravail, une suspension provisoire de l’organisation peut être envisagée en respectant un délai de prévenance de 2 jours.
Un bilan sur la pratique du télétravail sera effectué chaque année à l’occasion des entretiens annuels, entre le salarié et le manager. Il sera possible à ce moment-là de prolonger ou de mettre un terme au dispositif, à l’exception des cas de recours exceptionnels prévus à l’article 6 du présent accord.


Article 10. Durée du travail, contrôle du temps de travail et de la charge de travail

	10.1 : Durée du travail
Le télétravailleur devra effectuer le temps de travail de référence qui lui est applicable et correspondant à son contrat de travail. 
L’employeur doit respecter la vie privée du télétravailleur. Il devra respecter la durée maximale de travail conformément à la règlementation en vigueur.
Le travail devra être effectué sur la plage 7 h 30 min – 19 h. 
Le temps de pause méridien sera de 45 minutes minimum. 
Les règles définies ci-dessous pourront être assouplies et élargies en cas de recours exceptionnel au télétravail conformément à l’article 6 du présent accord.

	10.2 : Contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur (hors forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé soit à son manager soit en badgeant directement sur le logiciel de gestion des temps.


La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes procédés que ceux utilisés pour les travaux exécutés au sein de la société. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site.
Le télétravailleur reste sous la subordination de l’employeur et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité (personnelle, familiale ou autre) étant donné que le télétravail est par nature du temps de travail effectif.
Pendant les plages de télétravail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées, sauf accord préalable et formalisée de la Direction.

La société FTFM LA TOULOUSAINE est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A ce titre, le salarié ne pourra être joint avant 8h et au-delà de 18h (ou en dehors de la plage horaire retenue conjointement entre le salarié et son manager).
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et dans le cas des salariés au forfait, les plages mentionnées au préalable. Le salarié devra lui aussi veiller au respect de ses horaires de travail, de son temps de pause et de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 11. Equipement mis à disposition 

L’entreprise FTFM LA TOULOUSAINE mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, un ordinateur portable professionnel.
Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe ou portable du salarié sera opéré les journées télétravaillées, sans que le salarié ne puisse s’y opposer.
Il est précisé que le matériel mis à disposition du salarié en télétravail reste la propriété de la société FTFM La TOULOUSAINE et à ce titre demeure insaisissable. Il devra être restitué sans délai en cas de cessation du télétravail quel qu’en soit le motif.
Aucune imprimante ne sera fournie, les impressions devant se faire dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel et l’accès aux réseaux de l’entreprise doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Seul le collaborateur en télétravail est autorisé à utiliser les équipements qui demeurent la propriété de l’entreprise.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui autorisé par l’entreprise sauf accord préalable et écrit de son manager ou recours exceptionnel au télétravail (article 5).
Dans le cadre du recours au télétravail pour raisons exceptionnelles mentionnées à l’article 5 du présent accord, le manager devra s’assurer des bonnes conditions matérielles de travail de son collaborateur. 
Dans le cadre d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.
Le télétravailleur s’engage à déclarer dans les plus brefs délais toute détérioration, perte ou vol du matériel.


Article 12. Non Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail étant mis en œuvre sur la base du double volontariat, et le lieu de travail habituel du salarié restant basé dans les locaux de l’entreprise, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise FTFM LA TOULOUSAINE (ex : frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité, frais d’équipement, de mise en conformité du domicile, frais de repas…).
Aucune dépense relative à l’activité professionnelle à domicile ne peut être engagée par le collaborateur sans l’accord préalable de la Direction.

Article 13. Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. Il est rappelé que le responsable hiérarchique et le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens.
Si une utilisation anormale des outils de communication à distance était constatée, l’employeur prendrait toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
La mise à disposition du matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors de ses horaires de travail.



Article 14. Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de travail

Les disposition légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité sur le lieu de travail agréé.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
En cas d’accident pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement sa hiérarchie et le service RH de l’entreprise.
En cas d’arrêt maladie, le télétravailleur doit en informer son manager et le service RH et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et dans le respect du Règlement Intérieur de l’entreprise.
Pendant son arrêt de travail (maladie ou accident du travail), le salarié n’est pas autorisé à travailler à distance dans le cadre du télétravail.


Article 15. Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est tenu au respect de la Charte Informatique de l’entreprise - préalablement acceptée et signée – dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Le collaborateur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées ou qu’il créé et quel que soit le support.


Article 16. Droits du télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation… sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 17. Dispositions finales

	Article 17.1 Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction.

	Article 17.2 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.
Les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes du présent accord sont seules habilitées à signer les éventuels avenants portant révision de l’accord conformément aux articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision sera adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.




	Article 17.3 Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé 3 mois avant sa date de reconduction par les parties signataires, en respectant les dispositions en vigueur au moment de la dénonciation conformément à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

	Article 17.4 Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS.

Article 17.5 Suivi et interprétation de l’accord
Il est institué une commission de suivi et d’interprétation du présent accord. 
Cette commission est composée d’un membre de chacune des organisations syndicales signataires, adhérentes ou représentatives de l’Entreprise et de deux membres représentant la Direction.
Cette commission se réunit à l’initiative d’une des Parties signataires afin d’évoquer notamment les éventuelles questions d’interprétation de l’accord.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

	Article 17.6 Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. 




Fait à Escalquens, en 4 exemplaires originaux, le 13 juin 2022



Le Directeur Général 						Les organisations syndicales	
						Délégué Syndical CFDT		Délégué Syndical CGT
										

















ANNEXE 1

Formulaire de demande de passage en télétravail régulier


																																																																																																																															

Date d’effet de mise en œuvre du télétravail souhaitée :

Journée(s) de télétravail souhaitée(s) (maximum 2 jours par semaine pour un temps plein) : 
□ lundi
□ mardi
□ mercredi
□ jeudi
□ vendredi

Je suis conscient(e) que le télétravail n’a pas pour objet de répondre à un besoin d’organisation personnelle (garde d’enfants ou gestion de personnes dépendantes).

Quelles sont mes motivations pour télétravailler ?




Je dispose actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail :
□ OUI	 □ NON

De quel(s) logiciel(s) j’ai besoin pour télétravailler ?


















ANNEXE 2

Attestation sur l’honneur





Je soussigné(e), Madame/Monsieur                                                        	   employé(e) en qualité de 
                                                    
                                                          au service                                                  	  , atteste sur l’honneur que :




Je dispose d’un espace dédié au télétravail et propice à la concentration

La connexion internet s’élève d’au moins 5 méga et me permet d’avoir un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes,

Mon installation électrique est conforme,

Je bénéficie d’une assurance multirisque habitation qui m’assure en situation de télétravail, et je le justifie par le bais d’une attestation de ma compagnie d’assurance.


Le                /              / 
A


Signature