ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU FORFAIT JOURS
CADRE AUTONOME



















SOMMAIRE


Préambule										Page 4

Article 1 – Salariés concernés							Page 4

Article 2 – Durée du forfait								Page 5

Article 3 – Entrée et sortie en cours d’année					Page 6

Article 4 – Jours Non Travaillés							Page 6

Article 5 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours non travaillés – Nombre de jours travaillés maximum								Page 7

Article 6 – Durée minimales de repos						Page 7

Article 7 – Modalités de suivi et de contrôle					Page 8

Article 8 – Entretiens périodiques							Page 8

Article 9 – Droit à la déconnexion							Page 9

Article 10 – Rémunération des conventions de forfait				Page 10

Article 11 – Date d’effet et durée de l’accord					Page 10

Article 12 – Révision de l’accord							Page 10

Article 13 – Dénonciation de l’accord						Page 10

Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord					Page 11













Entre

La société ACT’HUMANIS, SAS au capital de 6 480 euros, dont le siège social est situé au 23 rue Robur le Conquérant 80440 Glisy, 

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Amiens sous le numéro
795 399 211.

Représentée par : xxxxxxxxxxxxxxxx, Présidente 

Ci-après dénommée « L’entreprise »




Et les salariés de la société ACT’HUMANIS



Il est arrêté et convenu ce qui suit :











PREAMBULE

La Direction d’ACT’HUMANIS souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin de leur accorder un aménagement du temps de travail conforme à la souplesse nécessitée par l’évolution de leurs métiers. Ce dispositif leur accorde également la reconnaissance de leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés.

La société applique à titre volontaire la Convention collective de branche des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieur conseil, société de conseil. Cette convention de branche prévoit un dispositif de forfait annuel en jours. 

Toutefois, les parties au présent accord conviennent de s’affranchir partiellement, comme le permet la loi, de l’accord conventionnel du 22 Juin 1999 afin d’adopter un cadre juridique spécifique plus adapté aux caractéristiques de l’entreprise (actuellement les articles L 2232–21 et L2232–22 du code du travail).

L’ensemble des salariés de la société ACT’HUMANIS a été informé de la mise en place de cet accord 15 jours avant sa signature. 

Article 1 – Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés disposant du statut de cadre.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ils possèdent également une large autonomie d’initiative.

A ce titre, les parties conviennent que, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les salariés disposant d’une autonomie appréciée dans un cadre déterminé par l’employeur, sans que ne soit mis en cause le lien de subordination liant ces personnels à l’employeur.






Les salariés bénéficiaires ayant au minimum la classification position 2.1 – coefficient 105 des Ingénieurs et Cadres de la convention collective bureaux d’études techniques seront concernés par le présent accord.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.
Il est rappelé que la mise en place d’une convention de forfait en jours doit être actée par la signature d’une convention individuelle de forfait matérialisée par une clause du contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.

Chaque salarié est libre d’opter ou non pour le forfait jours. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement et dans ce cas, le salarié restera soumis au décompte horaire de son temps de travail selon la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévue dans son contrat de travail.

Le salarié acceptant la mise en place d’une convention de forfait jours disposera d’un délai de rétractation de 7 jours après la signature de celle-ci (soit par remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception).

Qu’ils optent ou non pour le forfait jours, le salarié bénéficie des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnel et de reconnaissance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 2 – Durée du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année en application de cet accord forfait jours est fixé à 216 jours par année civile, journée de solidarité incluse, et tenant compte :

des jours de repos hebdomadaire
d’un droit complet aux congés payés 
des jours fériés chômés
pour le reste, de repos liés au « forfait jours » que nous appellerons Jours Non Travaillés (JNT). 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait couvre l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre.
Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective.

Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours. Les salariés bénéficient, alors, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.   


Article 3 – Entrée et sortie en cours d’année 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis ; de même que le nombre de jours non travaillés.

En cas d’entrée du salarié en cours d’année, la méthode repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise. Le calcul est effectué en jours ouvrés afin d’être conforme aux pratiques de l’entreprise.

Les salariés au forfait jours qui ne seraient pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (maladie, congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler.  

Selon le calcul suivant : 216 x nombres de semaines travaillées / 47.   

Article 4 – Jours Non Travaillés

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos, ci-avant qualifiés de JNT, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre fonction notamment des jours fériés chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
En conséquence, au cours du mois de janvier de chaque année, la société calculera le nombre de jours non travaillés dont bénéficient les salariés et le communiquera à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité d’organisation de la durée du travail par tout moyen.   

A titre informatif et indicatif, pour 2022, et pour une durée complète de travail :   
365 jours (nombre de jours en 2022)
 105 jours sont des samedis et des dimanches ;
 7 jours fériés tombant un jour travaillé ;
 25 jours sont des jours de congés payés ;
 228 jours sont donc susceptibles d’être travaillés

Les salariés disposent donc de 12 JNT pour parvenir à 216 jours travaillés.   





Le positionnement des jours non travaillés, par demi-journées ou journées entières, se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend (minimum de présence physique au siège), avec un délai de prévenance d’un mois.

Article 5 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours non travaillés – Nombre de jours travaillés maximum

Le plafond de 216 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit au plus tard au 1er Décembre de chaque année sauf circonstances exceptionnelles.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié de l’entreprise, étant précisé que ce taux est fixé à 20 % jusqu’à 222 jours travaillés et 35 % au-delà de 222 jours travaillés pour les salariés de la société ACT’HUMANIS.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 230 jours.

Article 6 – Durée minimales de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : 
Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)
Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)
Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines – article L. 3121-20 et L. 3121-22)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).




Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs, assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge et enfin s’assure d’un minimum de présence physique au siège. 

Article 7 – Modalités de suivi et de contrôle

Le salarié en forfait jours est libre dans l’organisation de son temps de travail sous respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail.

Il établit à m-1 un document prévisionnel de ses jours de travail, puis le dernier jour du mois un document récapitulatif des journées de travail effectuées sur la base d’un modèle défini par l’entreprise.

Ce document récapitulatif doit comporter :
La date de chaque journée ou demi-journée travaillée
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours s’assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois qui suit (délai maximal).

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements du présent accord.

Article 8 – Entretiens périodiques

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l’article 7 du présent accord, le supérieur hiérarchique organisera une fois par semestre un entretien au cours duquel sera évoqué la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.





Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doit par ailleurs alerter son responsable hiérarchique et lui demander l’organisation d’un entretien hors calendrier habituel, dès lors qu’il constate des difficultés dans la gestion de son travail liées à une densification de travail trop importante et ce quand bien même les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et d’amplitude journalière (13 heures) seraient respectées.

A l’issue de l’entretien initié par le salarié, qui devra être organisé dans les meilleurs délais, et si l’alerte du salarié est fondée, le supérieur hiérarchique formalise, par écrit, les propositions permettant de mettre fin aux difficultés constatées, et les soumet au salarié concerné.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.  

Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, mais doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire et quotidien minimum :  
    11 heures de repos entre chaque journée de travail ;  
    35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h).   

Il est rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.  

Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences justifiées sauf urgence ou situation exceptionnelle.  
 
Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, il est aussi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.  


Article 10 – Rémunération des conventions de forfait

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération mensuelle ainsi versée aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.

Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.

Article 11 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er octobre 2022.

Article 12 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;
Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

Article 13 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.













Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du code du Travail, l’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et remis au Conseil de Prud’hommes compétent ainsi que le PV du résultat du vote qui lui est annexé. 
  
Il s’appliquera dès le 1er Octobre 2022.   

Le présent accord sera en outre porté à l’affichage par la Direction de la Société.  


Fait à Glisy,
Le 21 septembre 2022,



Pour ACT’HUMANIS
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, 
Présidente





Pour les salariés d’ACT’HUMANIS

xxxxxxxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Lu et approuvé, signature					Lu et approuvé, signature







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Lu et approuvé, signature					Lu et approuvé, signature