GROUPE SANDVIK FRANCE











Accord de Groupe sur la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences (GPEC)




POUR LA PERIODE DU 01/11/2018 AU 30/11/2021















Annexe 1 : Liste des sociétés du Groupe en France


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans les grandes entreprises.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
	•  la sauvegarde du niveau de compétitivité des sociétés du Groupe en France,
	•  le maintien de ses parts de marché,
•  le niveau de qualité de l’offre et de services aux clients,
•  la préservation des emplois,
•  le développement des compétences et de l’employabilité des salariés, dont l’adaptation des    compétences du salarié aux évolutions de son emploi,
•  la gestion de la pyramide des âges.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de toutes les évolutions.

Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

Par ailleurs, elles entendent favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques au sein de la Société mais aussi au sein du Groupe Sandvik auquel elles sont rattachées en tant que moyen privilégié d’adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles par la mise en place :
• de passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les 
projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec 
l’évolution programmée des technologies, de l’organisation et des structures d’emplois de l’entreprise,
• de politiques de formation définies par chaque société/établissement visant à faciliter 
 l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés ainsi que l’ouverture de mobilités internes,
• d’espaces de mobilité et d’évolution de carrières professionnelles pour les salariés en corrélation avec la politique des ressources humaines des sociétés du groupe Sandvik en France.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions techniques, conjoncturelles, structurelles et financières. 

La GPEC ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui seraient considérés, par la ou les Société(s) concernée(s), comme urgente ou à réaliser à court terme.

En fonction des spécificités propres à chaque société, une attention particulière pourra être portée localement à certaines populations de salariés (handicapés, temps partiel …etc) ; cela pourra prendre la forme d’avenants locaux négociés au niveau des sociétés incluant par exemple la mise en place d’une commission de suivi locale de la GPEC.

En tout état de cause, les parties conviennent et s’accordent sur le fait que le présent accord GPEC Sandvik France ne se substitue en rien à l’Accord National de Branche de la Métallurgie du 23/09/2016, et qu’ils se complètent l’un à l’autre dans leurs dispositions respectives.


CHAMP D’APPLICATION

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre ainsi défini sous contrat à durée indéterminée.
Le présent accord ne remet pas en cause les projets déjà engagés à la date de son entrée en vigueur.
Il ne remet pas en cause les conventions collectives et les accords collectifs existant au sein des sociétés du Groupe en France.

Le présent accord s’appliquera de manière tacite à toutes sociétés entrant dans le périmètre juridique de Groupe Sandvik en France.
A l’inverse, le présent accord cessera de s’appliquer à toute sociétés quittant le périmètre juridique du Groupe Sandvik en France.


I - PRINCIPES DE GESTION DE L’EMPLOI AU SEIN DES SOCIETES DU GROUPE EN FRANCE

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation des Sociétés du Groupe en France à leur environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

	•  la gestion de l’évolution des emplois et des compétences,
• la mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences
   du personnel et de favoriser son évolution professionnelle,
•  une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux,
•  une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement,
• la priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du 
	   moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir.

D’autre part, elles conviennent qu’il est de l’intérêt commun des salariés et des Sociétés du groupe Sandvik en France de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront de limiter les conséquences sociales des adaptations organisationnelles ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne tant sur le plan géographique que fonctionnel. Cette anticipation doit bien sûr intervenir dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés.


Article 1. Développement de la formation

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions et le développement de l’employabilité des salariés.

Ainsi, pour les plans de formation annuels il convient de prévoir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, d’accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier menacé et de favoriser le développement des compétences des salariés.
D’une manière générale, le plan de formation doit être établi en prenant en compte les conséquences en termes d’emploi des orientations stratégiques prises par le Groupe.

Dans ce cadre, les plans de formation présentés au plus tard à la fin décembre de chaque année aux Instances Représentatives du Personnel comprennent 2 catégories d’actions de formation et ce en application de l’accord national de la métallurgie relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie en vigueur : 

Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise : actions immédiatement nécessaires pour continuer d’occuper le poste,
Les actions de développement des compétences : actions de formation permettant d’anticiper les évolutions.


Article 2. - Sécurisation du parcours professionnel : Compte Personnel de Formation (CPF) - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le compte personnel de formation permettant aux salariés de l’entreprise d’accéder, à leur initiative, à une formation éligible conduisant à une qualification professionnelle (qualification, certification et diplôme) a été créé par la loi du 5 mars 2014, et est en place depuis le 1er janvier 2015.

Depuis le 1er janvier 2017, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») a créé le Compte Personnel d’Activité (CPA), qui regroupe, désormais, les droits issus du Compte Personnel de Formation (CPF), du Compte Personnel de Prévention de la pénibilité (C3P) et du Compte Engagement Citoyen (CEC).
Le CPA permettra d’utiliser les droits acquis sur ces différents comptes afin de sécuriser le parcours professionnel du salarié.

Le Compte Personnel de Formation s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF), il est plafonné à 150 heures.

Ce CPF est alimenté par :
les droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 (indiqués sur le bulletin de paye de janvier 2015,
24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an.

L’enregistrement des droits acquis au titre du DIF est à l’initiative du salarié, sa mise à jour se fait ensuite automatiquement chaque année.

L’utilisation de ces heures relève d’une initiative personnelle du salarié.

Les services RH de chaque société pourront apporter leur support aux salariés qui le souhaitent.
Nature des formations éligibles au CPF:
Les formations dites « qualifiantes » (conduisant à une qualification ou une certification) éligibles au CPF figurant, soit sur la liste des formations éligibles à destination des salariés, soit sur la liste des formations éligibles à destination des demandeurs d’emploi ;
L’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience dans les conditions définies par les articles R. 6423 - 1 à R. 6423 -5 du code du travail ;
Les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger
Bilan de compétence
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées à l’article , notamment des actions de formation d’accompagnement et de conseil

De nombreuses informations sont disponibles sur : 
 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Le CEP est assuré par des conseillers d'organismes habilités : Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales, les Opacif, le Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au ).


II -  DISPOSITIF D’ANTICIPATION

Les dispositions du présent Titre ont pour objet de décrire le dispositif d’anticipation et de concertation entre les partenaires sociaux sur l’évolution des métiers, des compétences et de l’emploi au sein des sociétés du groupe Sandvik en France et sur leur nécessaire adaptation aux évolutions de l’environnement.


Article 3. Principes :

L’objectif de ce dispositif d’anticipation et de concertation est d’associer les représentants du personnel à la recherche de solutions économiques et/ou de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise des décisions finales.

Les procédures de mises en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation alternatives et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

Elles doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à la prise de décision concernant leur propre déroulement de carrière, tout autant en fonction des objectifs et besoins du Groupe qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.

Cette information relative à la marche générale du Groupe en France comprend :

Les évolutions prévisibles en terme économique (à + 3 ANS) :
Les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur le Groupe,
Les principaux projets de développement (à + 3 ANS).
Les évolutions technologiques : Les projets d’introduction de moyens techniques ou technologiques.
Les grands schémas connus d’évolution de l’organisation.


Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emplois, et le cas échéant de compétences :
Volumétrie globale des emplois en France,
Évolution des métiers : nouveaux métiers, métiers en tension, métiers menacés,
Évolution de la pyramide des âges.

Pour rappel ce dispositif d’anticipation ne se substitue pas aux prérogatives des institutions représentatives du personnel de chaque société du Groupe en France, notamment en ce qui concerne les informations sur la marche générale de l’entreprise et sa stratégie. 
Au sein des sociétés du groupe, l’information sera déclinée auprès des Instances Représentatives du Personnel et adaptée à leurs périmètres.


Article 4. Comité «GPEC» 

Un Observatoire des métiers est créé qui prend le nom de Comité «GPEC». Le Comité «GPEC» est créé pour la durée de validité du présent accord.

Rôle du Comité «GPEC» :
Le Comité «GPEC» est une instance de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein des sociétés du Groupe en France. L’objet du Comité « GPEC » est de juger et d’évaluer la pertinence de la liste des métiers menacés et des moyens mis en œuvre pour les salariés concernés.

A ce titre, il devra être informé des projets de réorganisation envisagés dans les différentes sociétés du Groupe mais ne se substitue pas aux prérogatives des Institutions Représentatives du Personnel dans les différentes sociétés du Groupe.
Il est tenu au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Le Comité «GPEC» assure les principales missions suivantes :
Il est informé, il analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux métiers des Sociétés du Groupe en France,
Il évalue les enjeux sociaux liés aux projets majeurs des Sociétés du groupe en France,
Il permet aux Sociétés du groupe en France de disposer d’un système de veille et d’alerte,
Il participe à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi,
Il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les
 utiliser,
Il facilite la mise en œuvre des synergies et solidarités entre les sociétés du Groupe,
Il suit la mise en œuvre du présent accord au sein des différentes sociétés en France.

Conformément à l’esprit de la loi du 18 janvier 2005 concernant la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, les parties conviennent que, pour exercer pleinement les missions qui sont confiées au Comité «GPEC» et pour qu’il puisse ainsi anticiper au plus tôt les évolutions de l’emploi et les conséquences éventuelles des pré-projets sur l’emploi, il lui est nécessaire de recevoir au plus tôt des informations sans pour autant que cela puisse constituer une entrave au fonctionnement normal des Instances Représentatives du personnel en place, ou servir de base au déclenchement d’une procédure de droit d’alerte.


Composition du Comité «GPEC» 
Le Comité «GPEC» est composé :
Du Président de Sandvik Holding France SAS ou son Délégataire,	
Deux Cadres Ressources Humaines de deux sociétés distinctes,
De cinq représentants titulaires et de cinq représentants suppléants élus localement, issus des organisations syndicales représentatives du Groupe et membres du Comité de Groupe France.


Réunions du Comité «GPEC» :
Les membres titulaires et suppléants participent aux réunions du Comité «GPEC». 

Le temps passé aux réunions du Comité «GPEC» est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Les membres du comité « GPEC », titulaires et suppléants bénéficient chacun de 5 heures par année civile pour préparer les réunions sur leur site ainsi que les réunions préparatoires précédant celle du comité « GPEC ». Les frais de transport et d’hébergement sont pris en charge par les sociétés d’appartenance des membres.

A leur demande, les membres du comité « GPEC » pourront bénéficier d’une formation spécifique à la GPEC dans le cadre des formations économiques, sociales et syndicales auxquelles a droit tout représentant du personnel.

Réunion annuelle régulière :
Le Comité «GPEC» se réunit en séance régulière une fois par an sur convocation de la Direction. 
Dans le cadre de cette réunion annuelle un point de l’ordre du jour est consacré au bilan et au suivi de l’accord GPEC.
Deux semaines avant cette réunion, la Direction adresse aux membres du Comité un document synthétique portant sur :
La cartographie des effectifs des Sociétés du groupe en France par métier, et en consolidé, au titre de l’exercice en cours,
La perspective d’évolution des effectifs de la Société et la pyramide des âges.
Le besoin d’évolution des compétences associées,
La liste des métiers menacés ou susceptibles de le devenir, des métiers en tension, des nouveaux métiers.
Le nom des entreprises du groupe et le nombre de salariés concernés par un plan GPEC.

A partir des échanges sur ces éléments, le Comité «GPEC» émet un avis sur les priorités et les axes en matière de GPEC à horizon connu ainsi que sur les métiers présentés comme menacés.
Un compte rendu de cette réunion est établi par la Direction.


Réunions d’informations, de réflexion et d’échanges : 
En sus de sa réunion annuelle régulière et dans le cadre de ses missions définies précédemment, le Comité «GPEC» peut être réuni en cours d’année à la demande motivée de la majorité des délégations du Comité, une réunion planifiée est anticipée par le Président notamment en cas de mise en œuvre d’un projet urgent ou à court terme. Dans ce dernier cas sont présentées les différentes caractéristiques du dit projet.

Le Comité «GPEC» bénéficie également d’une information d’ordre général sur les métiers menacés ou susceptibles de le devenir ainsi que sur la réalisation des projets en cours dans les sociétés et leur accompagnement par les dispositions prévues par le présent accord :

Sur les mobilités internes mises en œuvre dans le cadre de la GPEC,
Sur les bilans réalisés au terme des phases de volontariat tels que prévus à l’accord de méthode et des décisions prises à la suite de ces bilans,
Sur la mise en œuvre des repositionnements internes consécutifs aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) en cours,
Sur les reclassements externes,
Sur la mise en œuvre de projets urgents ou à court terme.

L’objectif de cette information est d’échanger au sein du Comité à partir d’une vision globale sans pour autant se substituer aux rôles et attributions des membres des Instances Représentatives du personnel en, place. Ainsi lorsqu’un plan d’action entrant dans le cadre de la GPEC est proposé il doit recueillir les avis Instances représentatives du Personnel en place au sein des sociétés concernées.


Article 5. Modalités d’information des Institutions Représentatives du Personnel

Un compte rendu de la réunion annuelle régulière ou extraordinaire du Comité «GPEC» est présenté par la Direction de chaque société aux Instances Représentatives du Personnel.

La diffusion du compte-rendu du comité GPEC sera faite aux salariés en fonction des moyens de diffusion existants sur chaque société. En tout état de cause, il sera publié sur le site intranet RH France.


Article 6. Qualification de métiers en métiers menacés :

La qualification en métier menacé intervient en deux étapes successives :

La Direction de la société concernée qualifie en métier menacé, le métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner :
Une évolution importante de périmètre de compétences de ces métiers nécessitant un plan collectif de reconversion,
Ou une baisse potentielle des effectifs lié à la disparition probable de ces métiers,

La Direction informe les membres des Instances représentatives du Personnel concernées de la qualification d’un métier en métier menacé ouvrant droit aux mesures du présent accord. 

Cette information aux IRP marque le point de départ de l’application à titre individuel des mesures du présent accord.
Ces informations sont communiquées au Comité «GPEC» à l’occasion de l’une de ses prochaines réunions.
Ces informations sont également partagées entre les services ressources humaines des entreprises du groupe.

Les employés dont le métier est classé en métier menacé ont droit à un diagnostic professionnel réalisé avec un cabinet spécialisé. Un crédit d’heures de 6 heures par diagnostic est accordé pendant le temps de travail. Ce diagnostic professionnel est le préalable pour conseiller le salarié dans le développement de ses compétences et de sa carrière. Ce diagnostic professionnel est donc obligatoire et son coût pris en charge par la société.

Procédure de clôture des métiers menacés : le tableau des métiers menacés est présenté chaque année et il est valable jusqu’à parution du nouveau tableau.

	
Article 7. Information des salariés concernés :

Dès lors que le métier a été reconnu comme un métier menacé ouvrant droit aux mesures du présent accord, les salariés concernés sont informés, par leur hiérarchie, de leur appartenance à un métier menacé, soit au cours d’une réunion collective d’information, soit au cours d’un entretien individuel.


III - DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE :

La gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. 
D’autre part, selon le principe de solidarité, à compétences égales, les candidatures internes de salariés appartenant aux métiers menacés sont privilégiées.


Article 8. Principe de volontariat :

Les salariés appartenant aux métiers menacés en sont informés selon les modalités définies à l’article 7 ci-avant.

A l’issue de cette information, chaque salarié concerné peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de sa hiérarchie. La demande est faite par écrit auprès de sa hiérarchie, en précisant, le cas échéant, la nature de son projet.

La Direction s’engage à répondre dans un délai de 1 mois à compter de la date de réception de la demande par la hiérarchie. 


Article 9. Moyens d’information sur les postes disponibles :

Les postes disponibles au sein des entités du Groupe en France font l’objet d’une parution au sein de la rubrique « carrières » de l’Intranet ; et feront l’objet d’un affichage sur chaque société.

Les salariés intéressés devront postuler dans le délai imparti indiqué sur l’annonce. Ils pourront aussi auparavant contacter le département RH recrutant pour obtenir des informations complémentaires sur le poste à pourvoir.

Les postes à pourvoir seront présentés en priorité aux salariés qui ont des projets de mobilité et qui appartiennent à des métiers menacés. Une information spécifique permettra de présenter à ces salariés, les passerelles vers ces postes, et les formations éventuelles pour y accéder.




IV- MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE

Tout salarié appartenant à un métier menacé dont la mobilité interne est acceptée est réputé en parcours de mobilité interne. Les dispositions du présent chapitre visent à définir les modalités de ces parcours ainsi que les garanties collectives données aux salariés en l’espèce.


Article 10. Les parcours de mobilité interne :

Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :

Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d’un autre site ou sur une fonction similaire.
La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
Rechercher, au sein de la Société puis du Groupe, les postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé,
Le préparer aux entretiens à venir,
Définir la durée de la période d’adaptation.

Ce repositionnement ne demande pas d’adaptation particulière et ne requiert donc pas de programme de formation.


Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences.
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
Rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié,
Identifier les compétences qui nécessitent une adaptation,
Construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du 
poste.

La reconversion professionnelle individuelle.
Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent, notamment du fait de nouvelles compétences à développer.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
Consolider les points d’appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences…),
Rechercher les postes disponibles correspondant au projet,
Identifier les compétences à acquérir,
Construire le parcours de formation en amont de la prise de poste,
Définir le processus d’intégration dans le nouveau poste.

	
Article 11. Les étapes du parcours de mobilité interne :

Les salariés en parcours de mobilité bénéficieront d’un accompagnement individualisé organisé autour des quatre étapes suivantes :


L’aide à l’orientation et au choix :
Les salariés en parcours de mobilité bénéficient d’un accompagnement individualisé leur permettant :
D’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis susceptibles d’intéresser les sociétés du Groupe en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
De les aider à détecter les compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les sociétés du Groupe,
De valoriser leurs compétences spécifiques,
D’accompagner, le cas échéant, les projets de reconversion pour des postes disponibles de manière récurrente.
      

La formation :
Des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :
Actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon les besoins de la nouvelle fonction ou les besoins personnels de l’intéressé,
Bilan de compétences,
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE),
Actions individualisées ou collectives de formation,
Période de professionnalisation.

Les salariés concernés pourront notamment utiliser à leur seule initiative les dispositions du Compte Personnel de Formation (CPF) pour les actions de formation prévues par la loi. (Voir Article 2 sur modalités CPF).


L’intégration dans la nouvelle fonction :
Un parcours d’intégration est défini par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le salarié.
La situation personnelle du salarié est prise en compte.


La période d’adaptation :
Durant cette période d’une durée de un à six mois (selon son statut), le salarié reste rattaché à sa société d’appartenance. Il continue ainsi à bénéficier de son statut social et de sa rémunération habituelle.

Au terme de cette période un bilan est réalisé par la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’accueil permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. La copie de ce bilan est adressée à la Direction des Ressources Humaines de l’entité d’origine.

En cas de rétractation, le salarié pourra se voir proposer un autre poste dans le cadre du reclassement interne ou son poste d’origine s’il existe encore. A défaut, les autres mesures du présent accord lui seront proposées.


Article 12. Les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne :

Toute proposition de poste sera, au préalable présenté, en détails (accès aux informations concernant les conventions collectives, accords d’entreprises etc.), et quant aux conditions de rémunération et de travail, avant prise de contact dans l’entreprise proposant un poste. 

Les garanties sociales sont les suivantes :

Reprise de l’ancienneté
Principes de rémunération : A l’issue de la période d’adaptation et si celle-ci s’avère concluante, le salarié reclassé bénéficie des conditions salariales en vigueur au sein de la société d’accueil (division et/ou établissement) comme prévu dans les conventions collectives et/ou d’accords d’entreprises du site d’accueil.
Contrat de travail : 
Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer un contrat de travail par l’entité d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière, étant entendu que les garanties sociales précisées aux paragraphes 1 et 2 ci-dessus sont appliquées. Le salarié se voit alors appliquer la Convention Collective et les accords d’entreprises en vigueur au sein de sa nouvelle entité d’affectation. 



V-  MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Lorsque le parcours de mobilité interne du salarié implique une mutation géographique, il bénéficie d’un accompagnement approprié destiné à faciliter cette mutation. 
Par mutation géographique s’entend la nécessité de déménager suite à une mutation professionnelle de plus de 50 km de son lieu actuel de travail ou de sa résidence principale.
Les dispositions du présent chapitre définissent les modalités de cet accompagnement. Les frais et indemnités afférents sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles et barèmes en vigueur dans celle-ci.

Les mesures prévues au présent chapitre sont réservées aux salariés appartenant à des métiers menacés. 


Article 13. Aide à la décision

Le salarié ayant déclaré sa candidature pour un poste impliquant une mobilité géographique dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un crédit de 2 jours de congés exceptionnels rémunéré avec possibilité de l’accoler à un week-end, lui permettant de se rendre dans la région d’accueil. Les frais de déplacement seront pris en charge en fonction de la politique de frais en vigueur dans la société d’appartenance.


Article 14. Prise en charge des frais durant la période d’adaptation

Durant cette période, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge selon les modalités suivantes décrites dans l’article 15 en accord avec la Direction. 


Article 15. Mesures après mutation définitive

Prise en charge des frais après mutation définitive en cas de déménagement 
Après la signature du contrat de travail ou de l’avenant dans la société d’accueil, le salarié bénéficie des dispositions suivantes qui viennent en complément des dispositifs d’aide au logement en place tels que prévus au paragraphe « f » ci-après :

Frais de recherche de logement :
Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, les frais de transport et d’hébergement du conjoint et des enfants, seront remboursés sur justificatifs, dans la limite de deux voyages aller-retour et en application des barèmes de la politique de frais en vigueur, suivant la durée de la période d’adaptation.

Aide à la recherche du nouveau logement 
Il sera mis en œuvre les supports suivants : 
Les organismes collecteurs des fonds destinés à l’effort de construction sont sollicités.
Par ailleurs, l’entreprise proposera au salarié le conseil d’un professionnel du logement dans le cadre de l’achat ou de la vente d’une résidence via les organismes collecteurs.

Prise en charge des frais de double résidence
Pendant une durée maximum de 6 mois, ces frais supplémentaires sont pris en charge, via, l’entreprise et/ou une prestation d’aide au logement (loyer mensuel plafonné à 700 euros). 

Prise en charge du déménagement 
Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis présentés par le salarié.
Le salarié bénéficie de 2 jours de congé exceptionnel payés pour réaliser son déménagement.
Si le déménagement s’effectue sur 2 jours, l’entreprise prend en charge les frais d’hébergement à l’hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d’une nuit et des barèmes de la politique de frais de l’année en cours de la société d’origine.

Remboursement de frais d’installation
Dans un délai maximum de 6 mois suivant l’installation, sont pris en charge les dépenses et les frais occasionnés par l’installation et la mise en état du nouveau logement dans une limite de 3000 € par salarié, majoré de 1000 € par enfant à charge, pour un montant maximum de 5000 €.

Les remboursements seront effectués sur remises de justificatifs avec la mention acquittée.

Aide à l’installation
Des prestations peuvent être prises en charge par les dispositifs d’aide au logement en place et les autres dispositifs propres aux organismes d’aide au logement. Ces organismes peuvent proposer un dispositif permettant la recherche d’un logement et des infrastructures scolaires. Ce service peut aller jusqu’à prendre en charge des démarches administratives liées à l’installation.

Convention d’accompagnement
Il sera mis en place, si nécessaire, une convention d’accompagnement afin de faciliter la recherche d’emploi du conjoint pour une période maximale de 6 mois et dans la limite de 2000 € de coût de prestations. Cet accompagnement se fera avec le support d’un prestataire externe.


Indemnité de sauvegarde de l’emploi
Afin de reconnaître les efforts des salariés acceptant une mobilité géographique pour sauvegarder leur emploi, une indemnité de sauvegarde de l’emploi correspondant à 2 mois de salaire mensuel brut de base est versée par la société d’origine.

Elle est versée pour moitié au jour de la mutation effective (après la période d’adaptation). Le reliquat étant versé au terme de la première année passée dans la nouvelle affectation.

Cette indemnité relève des dispositions légales et réglementaires relatives aux cotisations sociales et fiscales en vigueur au moment de son versement.



VI - L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION

Le salarié appartenant à un métier menacé a la possibilité de présenter un projet professionnel construit, motivé à la Direction des Ressources Humaines de sa société d’appartenance, qui l’étudiera.
En cas de validation, les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement ne pourront excéder un montant total de 4 500 € HT.


Article 16. Formation d’adaptation à un poste identifié

Dans le cadre de la mobilité interne, le salarié bénéficie d’une formation pratique d’adaptation effectuée sur son nouveau lieu et poste de travail. Le manager de la société d’accueil est responsable de l’organisation de la formation. La société d’appartenance prend en charge le coût de la formation.

Toutefois, si elle le juge nécessaire, la Direction peut décider d’octroyer et/ou d’accorder une formation demandée par le salarié, un complément de formation théorique permettant au salarié d’acquérir le complément de compétences ou de maîtriser de nouvelles méthodes de travail indispensables à une intégration réussie. Dans ce cas les frais de formation sont pris en charge par la société d’appartenance.
	

Article 17. Formation diplômante ou qualifiante de longue durée et/ou de reconversion vers un nouveau métier

Ces actions de formation ont pour objet :

Soit la reconversion du salarié vers un nouveau métier,
Soit l’entretien, le perfectionnement ou l’acquisition de connaissances dans sa filière métier.

Ce projet se fera via un CIF (Congés Individuel de Formation) sous réserve d’acceptation du dossier par la commission FONGECIF départementale ou via la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) ou via une Période de Professionnalisation.


Article 18. Compte Personnel de Formation (CPF) dans le cadre de la GPEC

Les salariés souhaitant effectuer une formation peuvent utiliser le dispositif du CPF suivant les dispositions prévues par la loi.
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Article 19. L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Objectif et modalités
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP).

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite par le salarié auprès de l’organisme certificateur qui le délivre.

Rappelons que le salarié doit justifier de trois années d’expérience professionnelle dans l’activité visée par la VAE pour pouvoir enclencher une VAE.

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation de 24 heures de travail effectif, consécutif ou non, pour réunir l’ensemble des preuves.

Aucun financement public n’est prévu.

Le salarié a la possibilité de faire une demande individuelle de prise en charge, par le FONGECIF, du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées.

Si sa demande de financement lui est refusée par le FONGECIF, les frais de formation sont pris en charge selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : montant maximal de 2000 € HT, 
Frais éventuels de transport et d’hébergement : sur la base des règles et barème en vigueur au sein de chaque société, dans la limite de 30 jours ouvrés de formation par typologie de formation,
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue à percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 30 jours ouvrés de formation par typologie de formation.


Processus de décision interne au Groupe pour une démarche VAE
Le salarié doit avoir un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de sa société.

L’objectif de l’entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et les modalités de sa mise en œuvre.

Après l’obtention du diplôme par le biais de la VAE, la Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié en entretien pour étudier la mise en œuvre du projet professionnel.







VII - DISPOSITIF DE MOBILITE EXTERNE : MOBILITE VOLONTAIRE SECURISEE


Certains salariés peuvent manifester leur volonté de poursuivre leur évolution professionnelle à l’extérieur du Groupe et ce dès que l’information concernant l’appartenance à un métier menacé leur a été faite (voir article 7).



Article 20 : Principes et éligibilité

Une période de mobilité volontaire sécurisée pourrait être accordée pour permettre une mobilité à l’extérieur du groupe aux salariés appartenant à un métier menacé. Cette période de mobilité volontaire sécurisée devra se conformer aux dispositions prévues à cet effet par l’accord national du 23 Septembre 2016 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans la métallurgie.

Dans cette hypothèse, le contrat de travail de la personne concernée sera suspendu pendant toute la de la période de mobilité volontaire sécurisée. 

Au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié pourra, à son initiative, choisir :
Soit de poursuivre sa vie professionnelle dans sa nouvelle entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail qui le lie à son employeur initial est rompu, à son initiative, manifestant la réussite de cette mobilité. Il sera envisagé de recourir à une rupture conventionnelle du contrat de travail, dans les conditions prévues aux articles L.1237-11 et suivants du code du travail.
Soit de revenir dans son entreprise initiale :
Pour reprendre ses fonctions, 
Ou en cas d’indisponibilité devenue définitive, prendre des fonctions équivalentes à celles qu’il occupait avant son départ au sein du Groupe, assorties d’une rémunération globale au moins égale, 
Ou de prendre une fonction dans le cadre d‘un reclassement interne.

Dans tous les cas, le salarié informera deux mois avant la Direction des Ressources Humaines de son entreprise.


Article 21. Modalités contractuelles

Pour concrétiser l’initiative de mobilité du salarié, une convention de mutation concertée tripartite sera signée. Cela aura pour conséquence d’entraîner la modification du contrat de travail par changement d’employeur, engageant à la fois la société d’origine, la société d’accueil et le collaborateur avec maintien des autres éléments contractuels (rémunération, avantages sociaux, etc…).

Cela permettra aussi de préciser :
La mutation définitive du salarié dans la société d’accueil, celle-ci intervenant au maximum 12 mois après le démarrage effectif.
En cas de difficultés économiques rencontrées dans les 6 premiers mois au sein de l’entreprise d’accueil mettant effectivement en cause le poste du salarié, celui-ci bénéficiera d’une possibilité de retour au sein de la société ou du Groupe.

La société d’origine prendra en charge l’ensemble des frais occasionnés par les déplacements et les différentes démarches en vue de la mutation définitive du salarié.

De plus, afin de mieux éclairer et identifier des parcours possibles à l’extérieur du groupe, le groupe coopérera avec les organismes publics en charge de l’emploi (DIRRECTE, POLE EMPLOI …) ainsi qu’avec les collectivités locales et/ou chambres de commerce afin de permettre au candidat à la mobilité externe de bénéficier de toutes les opportunités d’emploi auprès de partenaires extérieurs.
	
	
Article 22. Indemnité de rupture

En cas de départ en mobilité externe, la somme versée dans le cadre de la rupture conventionnelle sera égale à l’indemnité minimum de rupture conventionnelle (Cf article 20), majorée d’une prime de mobilité externe définie ci-dessous : 


Elle sera soumise au régime fiscal et social en vigueur à la date de son versement.

Il est rappelé que la prime indiquée dans le tableau ci-dessus s’entend sur la base d’un temps plein, en cas de temps partiel, une proratisation sera appliquée.


VIII - DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord Groupe est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs entre la Direction du Groupe Sandvik et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Sandvik et des dispositions issues de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (Articles L.2242-15 et suivants du Code du Travail). (Annexe 1 = Liste des sociétés du Groupe en France)
Le présent accord entrera en vigueur dans toutes les sociétés du Groupe Sandvik, périmètre défini en Annexe 1.

Chaque IRP sera informé et consulté préalablement à la mise en œuvre du présent accord s’il est impacté par l’une des mesures inscrites dans l’accord cadre.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Par ailleurs, les parties conviennent que 3 mois avant l’échéance, elles se rencontreront pour négocier les termes d’un nouvel accord. A défaut d’accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

A la demande de l’un des signataires, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront afin de se positionner sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

En cas de nouvelle société française intégrant le groupe Sandvik, le présent accord entrera en vigueur pour cette société et ce, dans un délai de six mois.



Article 23. Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et déposé par le Direction des Ressources Humaines du Groupe en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE, et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Cet accord sera communiqué aux salariés du Groupe par voie d’affichage ou par un autre mode de communication en usage au sein des sociétés.

Fait à Orléans en 8 exemplaires, le 20/09/2018

Pour Sandvik Holding France		Pour les organisations syndicales représentatives : 



xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx			Syndicat CGT représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Président Sandvik France			en qualité de Délégué Syndical





xxxxxxxxxxxxxxxxxxx				Syndicat CFTC représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Directrice RH France				en qualité de Délégué Syndical




						
						Syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
						en qualité de Délégué Syndical




						
						Syndicat FO représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
						en qualitéDe Délégué Syndical