Unité Economique et Sociale

Société SOBOTRAM Transports et Logistique
Société SOBOROUTE
Société SAONE ET LOIRE EXPRESS


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SOBOTRAM Transports et Logistique
SAS
Au capital de 1 000 000 Euros
Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 30 bis rue Paul Sabatier
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 450 810 072

Représentée par …………………. en sa qualité de Directeur Général.

La Société SOBOROUTE
SAS
Au capital de 200 000 Euros
Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 25 / 27, rue Paul Sabatier
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 725 820 583

Représentée par …………………….. en sa qualité de Directeur Général.

La Société SAONE ET LOIRE EXPRESS
SAS
Au capital de 312 500 Euros
Dont le siège social est à CHALON SUR SAONE (71100) rue Pierre Cot
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 323 564 393

Représentée par ………………….. en sa qualité de Directeur Général.

Constituant l’Unité Economique et Sociale « SOBOTRAM »

Ci-après dénommée "l’entreprise"

D’UNE PART,
ET

L’organisation syndicale CFDT 
Représentée par ………………. en sa qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART


PREAMBULE


L’entreprise avait conclu, le 18 juillet 2011, pour une durée indéterminée un accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Dans le même esprit, il avait également été conclu par l’entreprise :

un accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés âgés (accord du 14 décembre 2009) ;

des accords d’entreprise relatifs au contrat de génération (accords du 24 décembre 2013 et du 22 septembre 2017) ;

des accords d’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (accords du 27 janvier 2012 et du 24 décembre 2015).

Diverses modifications législatives sont intervenues au sujet de ces dispositifs, notamment : 

remplacement des accords relatifs à l’emploi des salariés âgés par les accords relatifs au contrat de génération ;

suppression de l’ensemble du dispositif relatif au contrat de génération par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ;

remplacement de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (ordonnances 2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017). 

Dans le cadre de ces modifications législatives, l’entreprise a conclu, le 22 juin 2018 un accord d’entreprise relatif a l’organisation et à la périodicité des négociations obligatoires.

Cet accord fixe notamment à 4 ans la périodicité des négociations sur les thèmes de la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, et prévoit que cette négociation porte sur les sous-thèmes suivants :  

La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;

Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
    

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’engager des négociations qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

Dans ce cadre les parties signataires ont souhaité anticiper les conséquences sur l'emploi des mutations économiques et technologiques liées au secteur d'activité et ont affirmé leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant :

la sauvegarde du niveau de compétitivité de l'entreprise,

le maintien de ses parts de marché,

le niveau de qualité de l'offre et des services aux clients,

la préservation des emplois,

le développement des compétences et de l'employabilité des salariés.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d'une part et aux salariés d'autre part les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Les parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue doit permettre d'échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d'anticiper et d'accompagner les évolutions prévisibles de l'emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

ARTICLE 1 – INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET SES CONSEQUENCES


1-1 : Niveau de l'information et de la consultation

S'agissant de la stratégie de l'entreprise considérée de manière globale l'information et la consultation concernent le comité d'entreprise (le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place).

1-2 : Processus d'information et de consultation

		1-2-1 : Contenu de l'information et de la consultation

La stratégie constitue le projet de développement de l'entreprise au regard de l'évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés, tel qu'il peut être envisagé à partir des données prévisionnelles disponibles.

L'objectif est de permettre aux partenaires sociaux d'évaluer les conséquences pour le personnel des choix stratégiques faits par l'entreprise, compte tenu d'une information précise et délivrée le plus en amont possible.

1-2-2 : Confidentialité

Les parties reconnaissent le caractère sensible des informations ayant trait à la stratégie de l’entreprise et, ce faisant, la nécessité de protéger l'entreprise contre toute divulgation.

Ainsi, les parties admettent que la direction, sous sa seule responsabilité, apprécie la sensibilité de ces informations qu'elle peut qualifier de confidentielles.

1-2-2 : Procédure d'information de consultation

Chaque année à l'occasion d'une réunion du comité d'entreprise (ou du comité social et économique), ce dernier est informé et consulté sur la stratégie de l'entreprise sur la base d’une note écrite contenant :

une présentation des perspectives et objectifs en termes de marché, d'évolutions techniques, de marketing, d'investissements, d’activités, …

un exposé sur les grandes tendances que suscitent ces orientations en terme de ressources humaines, qu'il s'agisse d'évolutions des métiers, d'actions de développement professionnel, de recrutement, d'évolution professionnelle ou de mobilité géographique.

Au cours de la réunion annuelle visée ci-dessus, ce rapport est examiné et commenté et les représentants du personnel émettent un avis sur la stratégie exposée.


ARTICLE 2 – DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Il s'agit de déterminer des indicateurs mis en œuvre pour essayer d'anticiper sur les évolutions qui, dans les années à venir, marqueront la vie de l'entreprise.

Ce dispositif participe d'une analyse quantitative concernant la gestion prévisionnelle des emplois et d'une analyse qualitative concernant la gestion prévisionnelle des compétences.

2-1 : Observatoire des métiers

L’observatoire des métiers mis en place au niveau de l’entreprise par l’accord d’entreprise du 18 juillet 2011 est confirmé.
Il est constitué de la direction et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise est représentée par un délégué syndical accompagné des membres de la délégation syndicale à la négociation annuelle sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée.

L'observatoire est une instance de dialogue et d'échanges, destiné à établir des diagnostics et des analyses sur l'évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les possibilités d'évolution des salariés.

L'observatoire des métiers se réunit une fois par an à l'occasion d'une réunion de négociation annuelle sur les thèmes de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée.

Des informations sont mises à disposition de l'observatoire par la Direction préalablement à la réunion.

Ces informations sont :

d'ordre quantitatif : bilan social, rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise, rapport sur l'évolution de l'emploi

d'ordre qualitatif : référentiel des métiers

2-2 : Référentiel des métiers de l'entreprise

Le référentiel des métiers créé par l’accord d’entreprise du 18 juillet 2011 est confirmé.

Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants :

cartographie des effectifs par métier

compétences mises en œuvre.

A partir de ce référentiel, il convient d'identifier :

les métiers en développement

les métiers pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences

les métiers en tension pour lesquels des difficultés à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une période longue d'apprentissage

les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir (métiers sensibles pour lesquels les salariés concernés seront prioritaires pour la mise en œuvre des mesures d'accompagnement)

les métiers émergents

ainsi que les besoins en matière de formation, de mobilité professionnelle.

Ce référentiel des métiers est mis à jour chaque année à l'occasion de la réunion de l'Observatoire des métiers.


ARTICLE 3 – MESURES D'ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

3-1 : Formation

	3-1-1 : Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise 

La formation tout au long de la vie professionnelle est l'un des objectifs prioritaires de l'entreprise.

Elle constitue la pièce maîtresse du dispositif visant au développement professionnel et à l'employabilité des salariés.

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent que la politique de formation mise en œuvre contribue à renforcer l'employabilité de l'ensemble des salariés et accompagne leur développement professionnel.

A cet effet et dans l'esprit d'une responsabilité sociale partagée entre l'encadrement et les salariés, ces derniers prenant une part active dans l'anticipation de leur développement professionnel, les parties souhaitent utiliser activement les dispositifs de formation existant en vue de renforcer et/ou d'élargir les compétences des collaborateurs.

Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise s’établissent   prioritairement comme suit :

des actions de formation dites obligatoires permettant de satisfaire aux obligations liées à l’emploi et aux exigences en matière de sécurité : SST, CACES, FCO, ADR, …

l’évolution des compétences nécessaires en outils de productivité administrative (dont bureautique) et à des nouveaux logiciels métiers

les formations de sécurité (dont les formations obligatoires conducteurs et caristes)

Par ailleurs, les entreprises mettent systématiquement en place les actions de formations et d’accompagnement rendues nécessaires par les changements d’outils de travail ou d’organisation qui pourraient survenir, à la suite de la mise en œuvre des évolutions stratégiques de l’entreprise.





	3-1-2 : Le plan de Formation

L'entreprise prend un soin particulier dans l'élaboration du plan de formation annuel et lui affecte depuis plusieurs années des ressources importantes excédant notablement les obligations légales.

La formation fait l'objet d'une forte promotion auprès des salariés et visent à répondre tout particulièrement aux objectifs suivants :

améliorer en permanence la performance de l'entreprise
satisfaire aux formations obligatoires en fonction des emplois occupés et des exigences en matière de sécurité
faciliter le maintien dans l'emploi en assurant l'adaptation des salariés aux évolutions
préserver et développer les compétences utiles à un poste ou à un emploi, en priorisant les compétences clés, qu'elles soient stratégiques, rares ou longues à obtenir
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, la mobilité géographique et les reconversions
faciliter l'acquisition d'une qualification ainsi que l'élargissement du champ professionnel d'activité
favoriser et accompagner l'évolution du management.

Enfin la préparation, la mise en œuvre et le bilan du plan de formation annuel font l'objet de communications et consultations régulières au comité d'entreprise (comité social et économique ).

Les souhaits des représentants du personnel en matière de présentation des rapports sur la formation professionnelle sont pris en compte.

La nature des actions de formation proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation se distingue en deux types :

Les actions d’adaptation au poste de travail

Constitue une action d’adaptation au poste toute action de formation qui vise de manière immédiate à l’acquisition :

D’une compétence ou d’une connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel la personne est affectée ;
D’une compétence ou d’une connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste ;
D’une compétence répondant à une obligation légale liée au poste occupé. 

Les actions de développement de compétences inscrites dans les programmes de l’entreprise 

Sont également gérées au travers du plan de formation les actions décidées par l’entreprise de type « développement des compétences » contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions professionnelles.


	3-1-3 : Compte personnel de formation (CPF)

Le compte personnel de formation permet à son titulaire de suivre des formations qui y sont éligibles en vue de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

Les modalités d’alimentation et de fonctionnement du compte sont fixées par les articles 
L. 6313-1 et suivants du Code du Travail selon leurs rédactions en vigueur à la date de conclusion du présent accord ou telles qu’elles résulteront de toute modification législative et réglementaire ultérieure.

Toutes les informations détaillées sont disponibles sur le site suivant :

http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation-cpf


	3-1-4 : Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation donne au salarié qui le souhaite, la possibilité de suivre une formation de son choix, indépendamment des actions mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou du CPF.

Le CIF permet au salarié, sous certaines conditions d'éligibilité (ancienneté, délai de franchise, procédure de demande à l'employeur), de réaliser un projet personnel.

Le CIF peut être précédé d'un bilan de compétence et/ou d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).

Un entretien individuel peut permettre de recenser les demandes de CIF, de recueillir auprès du salarié concerné des informations sur son projet et, le cas échéant, d'étudier avec lui les articulations possibles avec les autres dispositifs (CPF, période de professionnalisation).

La durée du CIF peut aller jusqu'à un an ou 1 200 heures.

3-2 : La validation des acquis de l'expérience (VAE)

L'entreprise est attachée à permettre aux salariés d'évoluer, de poursuivre leur carrière professionnelle dans les meilleures conditions et donc d'obtenir des titres, diplômes.

Dans ce cadre, l'entreprise souhaite favoriser l'accès à la VAE qui apparaît comme une démarche positive et adaptée à l'objectif recherché.

La démarche VAE permet à un salarié de faire valider les acquis de l'expérience, notamment professionnelles, en vue d'obtenir soit un diplôme, soit un certificat de qualification professionnelle établi par la Commission Nationale Paritaire de l'emploi de la branche Transport selon les modalités définies par les accords de branche.

L'entreprise encourage les salariés à utiliser l'outil VAE, notamment dans le cadre du CPF, pour renforcer leur employabilité et maîtriser leurs parcours professionnels, dans la mesure où l'absence du salarié n'affecte pas la bonne marche de l'entreprise.


3-3 : Le contrat de professionnalisation et le contrat d'apprentissage

En fonction des besoins et du profil des emplois à pourvoir l'entreprise est favorable à la conclusion de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage.


3-4 : La période de professionnalisation 

La période de professionnalisation, associant enseignement théoriques et pratiques, permet aux salariés impliqués dans une démarche de changement, d'acquérir, par des actions de formation, un renforcement de leurs qualifications favorisant leur maintien dans l'emploi ainsi que le renforcement de compétences, notamment en seconde partie de carrière.


3-5 : Bilan de compétences 

Dans le cadre d'une démarche individuelle, tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné, peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande du salarié ou avec son accord s'il est proposé par l'entreprise. Il est effectué à l'extérieur de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité agréé par l'entreprise.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le CPF ou par le dispositif du congé individuel de formation. Si le bilan de compétences est à l'initiative de l'employeur, son financement est assuré par le plan de formation.


3-6 : Entretien professionnel

Afin d’assurer le dialogue entre la hiérarchie et le salarié et permettre à ce dernier d’être acteur de son évolution professionnelle, il bénéficie d’un entretien professionnel, conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du Travail.

L’objectif de cet entretien est notamment :

D’accompagner l’intéressé dans l’élaboration de son projet professionnel prenant en compte ses besoins d’actualisation de ses compétences et/ou de formation au regard des besoins du pôle d’activité ou ses souhaits d’évolution ;
De réaliser un bilan des formations suivies.

Le bilan des différentes actions de formations réalisées est établi en faisant apparaître les compétences requises pour évoluer sur son poste de travail et éventuellement sur d’autres emplois. Pour assurer la traçabilité de cet entretien, une synthèse des engagements de formation et/ou de mobilité professionnelle ou géographique est réalisée et copie en est remise au salarié concerné ainsi qu’au Responsable du service Ressources Humaines. 


ARTICLE 4 – MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE DES SALARIES

La mobilité peut recourir différentes situations :

La mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi

La mobilité géographique : changement de site d’affectation

La mobilité fonctionnelle et géographique : changement de fonction ou d’emplois associé à un changement de site d’affectation


4.1	Mobilité fonctionnelle :

La mobilité fonctionnelle lorsqu’elle se traduit par une promotion, doit reposer sur les performances réalisées, la capacité à prendre des initiatives et de nouvelles responsabilités en fonction des besoins stratégiques de l’entreprise et des besoins opérationnelles des services et de l’établissement. 

Lorsqu’elle se traduit par une modification du contrat de travail du salarié, la mobilité fonctionnelle ne présente pas un caractère obligatoire ; elle nécessite l’accord de l’employeur et du salarié.

Les parties peuvent convenir, notamment d’une période probatoire permettant d’apprécier l’adaptation du salarié à ses nouvelles fonctions ou à son nouvel emploi.
Si au cours ou au terme de cette période probatoire l’employeur n’est pas satisfait, le salarié est replacé dans ses fonctions antérieures aux conditions correspondantes en vigueur avant le changement.


4.2	Mobilité géographique :

Le changement de lieu de travail ou d’affectation du salarié s’impose à ce dernier lorsqu’il intervient en application d’une clause de mobilité figurant dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.

De même, une affectation temporaire en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement, peut lui être imposée si elle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, justifiée par des circonstances légitimes, et si le salarié est préalablement informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible ou si les fonctions du salarié impliquent une certaine mobilité.

En revanche, le changement de lieu de travail non temporaire du salarié en dehors de toute clause contractuelle de mobilité et emportant modification du contrat de travail, nécessite l’accord du salarié.

Si l’intéressé l’accepte, les conditions du changement sont réglées d’un commun accord. 

En fonction de l’ampleur du changement de lieu de travail, de la nature des fonctions du salarié, du contexte familial de ce dernier, cet accord pourra intégrer diverses mesures de nature à aider le salarié à réussir sa mutation. Il pourra s’agir de la prise en charge d’un voyage de reconnaissance sur le nouveau site, d’une prise en charge temporaire de frais de logement et/ou de déplacement, d’une aide à la recherche d’un logement, d’une aide au déménagement et/ou à l’installation, … 

ARTICLE 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 
Les parties réaffirment le principe selon lequel l’exercice de responsabilités syndicales ne saurait porter préjudice au déroulement de carrière des salariés concernés.

5.1	Accompagnement lors de la prise de fonction
   
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence, le cas échéant, d’un responsable ressources humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi exercé.

Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.


5.2	Accompagnement en cours de mandat

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif peuvent bénéficier chaque année, à leur demande, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien permet d’effectuer un point sur l’évolution de la carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l’évolution des compétences utilisées dans l’emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.


5.3	Accompagnement lors de la fin de mandat  

Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 2/3 de son temps de travail) bénéficient, à leur demande, au terme de leur mandat d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.


Cet entretien permet d’effectuer un point sur l’évolution de la carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l’exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle. 


5.4	Formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet et d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou de mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation.


5.5	Bilan de compétence et d’orientation

A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation. 

Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.


5.6	Garantie de rémunération

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.


ARTICLE 6 – FORMATION ET INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI EMPLOI DES SALARIES AGES – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES-PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE, MODALITES D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES AGES

Les parties renvoient à l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération du 22 septembre 2017.

ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE – MIXITE DES EMPLOIS

Les parties renvoient à l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle du 14 décembre 2015.



ARTICLE 8 – MODALITES SELON LESQUELLES SONT SUIVIS LES ENGAGEMENTS SOUSCRITS PAR LES PARTIES

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement dans le cadre des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


ARTICLE 9 – CONSEQUENCES DU PRESENT ACCORD SUR L’ACCORD DU 16 MAI 2011

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise, du 16 mai 2011 sur la gestion prévisionnelle des emplois et de compétences.


ARTICLE 10 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2018 pour une durée de 4 ans, soit du 01/08/2018 au 31/07/2022


ARTICLE 11 – REVISION

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt, mentionnées à l’article 12 du présent accord.





ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction déposé, accompagné des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et au secrétaire du Comité d’entreprise.



Fait à CRISSEY, le 30 juillet 2018, en 8 exemplaires originaux



Pour les sociétés					Pour l’organisation syndicale CFDT
SOBOTRAM TRANSPORTS
ET LOGISTIQUE
SOBOROUTE
SAONE ET LOIRE EXPRESS

…………………..						……………..
Directeur Général						Délégué Syndical