Accord d’entreprise sur le télétravail au sein du Crédit Moderne Antilles Guyane (CMAG)



Entre

La Société Crédit Moderne Antilles Guyane, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,


ET

C.D.M.T dûment représentée par Madame XXXX, délégué syndical
C.D.T.G – C.F.D.T dûment représentée par Madame XXXX, délégué syndical
C.G.T.G dûment représentée par Madame XXXX, délégué syndical
S.M.B.E.F dûment représenté par Madame XXXX, délégué syndical

D’autre part,



Conjointement désignées les « Parties ».



Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE

Dès mars 2020 et pendant toute la crise sanitaire, le travail à distance a constitué une mesure organisationnelle majeure du dispositif Covid-19 du Groupe BNP Paribas en France y compris CMAG.

En effet, cette organisation a permis à CMAG de tenir pleinement sa position d’acteur de services essentiels auprès de ses clients. 

Par sa durée et son ampleur, cette pratique a accéléré l’évolution des manières de travailler et favorisé l’appropriation et l’évolution des usages des outils digitaux par les salariés. Elle a également révélé les enjeux d’une pratique durable du télétravail et de la nécessité de déterminer les modalités applicables au regard de l’organisation du CMAG.

Le présent accord s’inscrit dans le respect : 
des règles et principes communs garants de la politique Groupe afin notamment de répondre aux enjeux communs aux entités en France -en particulier d’attractivité, de rétention et de mobilité interne-
du projet « Smart working » dont l’ambition est de continuer à faire évoluer les modes de travail au sein du Groupe et pour lesquels CMAG est pleinement concerné. Il intègre quatre dimensions : 
le télétravail qui fait l’objet du présent accord et dans le périmètre duquel, le télétravail est mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités qu’il définit
les espaces de travail qui vont continuer à évoluer, notamment pour favoriser le travail collaboratif dans les locaux de l’entreprise, 
les outils digitaux pour faciliter les nouveaux usages, 
l’accompagnement des équipes dans les conditions également définies dans le présent accord. 



CHAPITRE 1 : Définitions et principes généraux

ARTICLE 1 : Définitions 

Article 1.1 : Définitions

Le « télétravail » désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
 
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1. 
 
Le « manager » désigne le responsable hiérarchique du salarié. 
 
Le « domicile » s’entend comme le lieu d’exercice du télétravail tel que défini ci-après à l’article 1 du Chapitre 3 du présent accord. 
 
Le “site de rattachement” désigne le lieu d’affectation du salarié. 
 
Article 1.2 : Situations individuelles ou collectives spécifiques  
 
Par le présent accord, la Direction entend intégrer le télétravail comme mode de travail habituel au sein du CMAG, en alternance avec du travail sur site et entend favoriser et poursuivre son développement sur la base des modalités ci-après définies, permettant de tenir compte de l’expérience acquise dans la pratique du travail à distance, de la diversité des activités du CMAG et des attentes des salariés.  
 
En parallèle de ce télétravail, d’autres situations individuelles ou collectives qui n’entrent pas dans le champ du présent accord peuvent se présenter tels que à titre d’exemple :    
 
Les aménagements de poste, sous la forme de travail à domicile, suite à une préconisation du médecin du travail peut répondre à des situations individuelles temporaires liées à la santé et/ou au handicap. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, s’il y a lieu le référent handicap, le manager et le service des  Ressources Humaines. 
Les formes de travail réalisées à l’extérieur des locaux de l’entreprise ou dont le travail, du fait de leur métier, s’effectue régulièrement en mobilité hors des locaux de l’entité.  
En outre, le télétravail au sens du présent accord est également distinct du travail à distance mis en place par le CMAG dans des situations particulières telles que par exemple des intempéries majeures, une pandémie associée à des consignes sur la limitation des déplacements, une grève bloquant les accès routiers, , etc., pour les salariés ayant la possibilité (fonctionnelle et matérielle) de réaliser leur activité à distance. Il doit être autorisé par le manager qui doit s’assurer des missions pouvant être réalisées à distance et ses modalités de mise en œuvre.   

En cas de circonstances collectives exceptionnelles visée à l’article L. 1222-11 du Code du travail (notamment de situation de pandémie, de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, …), les dispositions du présent accord pourront être levées dans la cadre de la mise en œuvre d'un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés.  
 
Dans ce cadre, le travail à distance pourra constituer une disposition mise en œuvre pour faire face à cette situation et ses modalités (activités concernées, nombre de jours, organisation, …) seront définies par la Direction, au cas par cas, en fonction de la nature de l’évènement et d’éventuelles directives administratives/gouvernementales avec un échange préalable -dans la mesure du possible- à cette mise en place avec les représentants du personnel. Cet échange pourra s’effectuer, selon les contraintes propres à la situation, en réunion physique, par audio ou visio-conférence.  
 
Les salariés concernés seront informés de la situation dans les meilleurs délais. 
 

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX  
 
Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants :  
 
déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte les activités qui ne seraient pas télétravaillables, et pour les activités télétravaillables, l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres, et de contribuer à une bonne gestion des espaces et la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine. 
Dans cette approche collective, les managers devront être attentifs à ce que la représentation, notamment en répartition femmes/hommes ou en âge des télétravailleurs soit cohérente avec celle de l’équipe. La pratique du télétravail ne doit pas être un facteur de biais et les managers seront sensibilisés à la prise en compte de cette dimension dans la mise en œuvre du télétravail et dans l’appréciation professionnelle des salariés. 
 
respecter le double volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du double volontariat -salarié et manager- et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager, 
 
maintenir le sentiment d’appartenance et le sens du collectif en conservant un équilibre global entre télétravail et travail sur site en prévoyant a minima deux journées de présence sur site par semaine , 

s’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique, afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure gestion des espaces et de l’organisation du travail. 


CHAPITRE 2 :  ELIGIBILITE   
 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter le service des Ressources Humaines et le N+2 pour arbitrage.
  
ARTICLE 1 : ELIGIBILITE DES ACTIVITES/DU POSTE  
 
La Direction a la responsabilité de la compatibilité de ses activités et métiers avec la pratique du télétravail et du nombre maximum de jours de télétravail possibles tels que prévus par le présent accord. 
 
Pour les activités et métiers compatibles avec le télétravail, c’est ensuite le manager qui analyse et apprécie la compatibilité des postes avec le télétravail à domicile, en liaison avec le service des Ressources Humaines, au regard notamment de : 
la faisabilité de la réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,  
les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, informations, documents physiques ou équipements), 
la nécessité d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines…), 
la maîtrise du risque opérationnel, 
la gestion logistique, 
la sécurité informatique et les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées répondant au cadre réglementaire. 
Les postes non télétravaillables ont été présentés aux Organisations Syndicales représentatives lors de la négociation du présent accord. A date, les postes/activités considérés comme non télétravaillables sont : 

Les postes d’accueil
Les commerciaux externes, conformément aux principes posés par le Groupe
La notion d’éligibilité au télétravail pour les commerciaux externes pourra être revue en fonction de l’évolution des attentes des partenaires.

Il est précisé que pour le service informatique, le télétravail est possible sous condition (cf  article 1 du chapitre 4)

Les parties rappellent que la télétravaillabilité des postes peut être amenée à évoluer. Certains postes télétravaillables peuvent devenir non télétravaillables, et réciproquement. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE DU SALARIE  
 
Article 2.1 : Critères d’éligibilité  

Est éligible au télétravail, le salarié du CMAG qui remplit les conditions cumulatives suivantes : 
est en CDI ou en CDD après 6 mois d’ancienneté,  
est affecté dans une activité/poste éligible au télétravail, 
est volontaire, 
dispose d’un degré d’autonomie avéré dans son poste, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas au quotidien un soutien et un accompagnement de son manager sur site,  
travaille à temps plein, à temps-partiel à 60 % au moins, pour préserver une présence sur site, et jusqu’à 90 %, 
dispose d’un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail tel que défini au Chapitre 3 du présent accord. 
 Article 2.2 : Appréciation de l’ancienneté  

L’ancienneté du salarié dans l’entité ou dans le poste est à prendre en compte : 
pour les nouveaux embauchés avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté. De même, les salariés en contrat à durée déterminée recrutés pour permettre à l’entité de gérer une situation particulière, notamment une variation de son activité ou l’absence de salariés sont éligibles au télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois d’ancienneté au sein du poste et selon des modalités pouvant être adaptées.  

pour les mobilités au sein du Groupe : en fonction du changement ou non de poste et d’une pratique antérieure du télétravail avec la possibilité de différer la mise en place du télétravail et/ou de prévoir une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois dans leur nouveau poste, 
Pour les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; cependant, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur ou maître d’apprentissage en tenant compte du rythme de leur alternance, des modalités de télétravail au sein de CMAG, de leur niveau d’autonomie et de leur besoin d’accompagnement sur site. 
 
Dans toutes les situations envisagées dans le présent article 2, le manager doit s’assurer que les conditions de confidentialité et de maîtrise du risque opérationnel sont remplies. 
 


CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL    
 
ARTICLE 1 : LES LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL  
 
Le télétravail est réalisé au domicile du salarié sur le département d’affectation de ce dernier. Ce domicile est en principe le lieu de résidence principale du salarié tel que renseigné auprès de la RH. 
 
Il peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable dès lors que ce lieu se situe sur son département de sa résidence principale et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de rattachement du salarié pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le salarié ne vient pas sur son lieu de travail, son absence doit être couverte par ½ RTT , une régularisation sur salaire ou la récupération de ces heures. 
 
Le télétravailleur s’engage à ce que le lieu d’exercice du télétravail soit adapté à l’exercice d’une activité à distance et réponde aux exigences minimales suivantes :  
disposer d’une connexion Internet à haut débit et être doté d’installations électriques conformes, 
être couvert par une assurance multirisque habitation couvrant la présence durant la (les) journée(s) de télétravail, 
être adapté à la réalisation à distance de l’activité du salarié et assurer la confidentialité des informations, données auxquelles le salarié a accès. 
Le télétravail ne peut être exercé dans un tiers lieu externe (espace de coworking notamment) compte tenu des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.  

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements. 

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié doit en informer préalablement son manager afin de lui permettre de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies. 
 
ARTICLE 2 : L’EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR   
  
La Direction met à disposition du salarié un équipement lui permettant d’exercer son activité en télétravail.  
 
Le télétravailleur veille à en assurer une bonne conservation. Il s’engage à respecter les règles de BNP Paribas et du CMAG en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. Il est tenu de prendre les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition et aux documents et données qu’il contient. 
 
Il s’engage, en cas de fin de télétravail, à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition au titre du télétravail. 
 
Article 2.1 : Equipement standard  

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur par le CMAG en vue d’un usage strictement professionnel :  
un ordinateur portable Corporate équipé d’une solution Groupe d’accès à distance, 
une solution Softphonie intégré à l’ordinateur portable 
un casque, 
et une sacoche de transport 
Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements standards que ceux fournis par sa Direction. 
 
En cas de dysfonctionnement persistant des équipements de travail après intervention du service informatique, le télétravailleur en avise rapidement son manager qui prend alors les mesures appropriées.  

En cas de départ de l’entreprise, le salarié devra restituer au service informatique les équipements standards. 


Article 2.2 Equipement(s) complémentaire(s)    

La pratique accrue du télétravail a donné lieu à l’expression de nouveaux besoins en écran, clavier ou souris.  Dans ce cadre, les salariés télétravaillant sur un rythme régulier pourront demander à être dotés de tout ou partie d’un équipement complémentaire sous réserve qu’ils n’ont pas déjà bénéficié d’un accompagnement ou d’une attribution spécifique similaire. Cette dotation comprend les éléments suivants :   
1 écran 
1 clavier, 
1 souris 
En cas de réversibilité permanente ou en cas de départ de l’entreprise, le salarié devra restituer au service informatique les équipement(s) complémentaire(s). 

Article 2.3 Santé et sécurité 

Couverture sociale / accident du travail/ maladie 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entité. 
 
Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à la RH pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de télétravail au domicile, le lien professionnel sera présumé. 
 
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels.  
Ergonomie et posture 
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés via notamment un guide précisant les bonnes pratiques et conseils sur l’ergonomie de l’espace de télétravail, du poste de travail, les bonnes postures à adopter, etc, ... 

CHAPITRE 4 : RYTHME DE TELETRAVAIL    
 
ARTICLE 1 : RYTHME RETENU   

Le télétravail est régulier et s’organise selon l’une des deux modalités suivantes : 
1 jour par semaine
Ou 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps-partiel sous forme de demi-journée(s) ou journée(s) libérée(s), le nombre de jours télétravaillés est adapté en fonction de leur temps de travail pour préserver une présence sur site (dans les conditions définies en annexe 1 du présent accord) d’au minimum 2 jours par semaine

Les salariés du service informatique pourront effectuer 1 jour de télétravail maximum par semaine sous réserve qu’une présence permanente sur site soit assurée sur les agences où l’équipe informatique est présente soit à ce jour en Guadeloupe et en Martinique.

ARTICLE 2 : MODALITES DE CHOIX DU NOMBRE DE JOURS ET DES JOURS DE TELETRAVAIL   

Le choix du (des) jour(s) de télétravail est défini après concertation entre le salarié et son manager.   
 
Le télétravail est effectué par journée entière ou par une demi-journée pour les collaborateurs travaillant à temps partiel sur des demi-journées 
 
Tous les jours ouvrés et travaillés sont éligibles au télétravail. Le télétravail du samedi est possible dans des activités/métiers où il est habituellement travaillé et lorsqu’il ne nécessite pas une présence physique dans l’entreprise (notamment auprès de la clientèle en raison des forts flux et enjeux commerciaux liés à cette journée du samedi).  
 
Les jours de télétravail peuvent être consécutifs ou non.  
 
Ils peuvent également être ou non accolés au week-end. 

En cas de désaccord sur le nombre de jours souhaités et/ou sur le jour souhaité, la décision est prise par le manager en lien avec le service des RH et la Direction Générale.

 ARTICLE 3 : FIXATION DES JOURS DE TELETRAVAIL   

Dans tous les cas, le(les) jour(s) télétravaillé(s) doit(doivent) être renseigné(s) par le télétravailleur dans l’outil qui lui sera communiqué par la Direction. 
 
Par simplicité et pour des besoins d’organisation, le (les) jour(s) télétravaillé(s) dans le cadre du télétravail régulier est(sont) fixe(s). 
Pour autant, il(s) n’est(ne sont) pas intangible(s) Aussi, et par mesure d’équité entre les salariés, le choix du(des) jour(s) de télétravail fait l’objet, a minima, d’un réexamen une fois par trimestre pour une application au 1er du mois qui suit le trimestre par le manager en vue d’une rotation entre les salariés d’une équipe qui souhaiteraient pouvoir modifier leur(s) jour(s) de télétravail. Cette fréquence de réexamen peut être plus rapprochée, notamment si le choix du(des) jours a été complexe au sein de l’équipe du fait de demandes du(des) même(s) jour(s) de télétravail. 
 
A titre exceptionnel, le(s) jour(s) de télétravail défini(s) d’un commun accord peut(peuvent) être déplacé(s) dans la semaine ou annulé(s) (notamment pour une formation, une réunion ou une initiative collective importante organisées en présentiel, nécessité de service…) à l’initiative du télétravailleur avec l’accord de son manager ou à la demande de son manager.  En tout état de cause, toute modification doit faire l’objet d’une information préalable du manager au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.  
 
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec un jour habituellement travaillée, le(s) jour(s) de télétravail régulier n’est (ne sont) pas reporté(s). 
 
De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l’effectue (les effectue) alors sur site sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période. 
 
ARTICLE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL   

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme non habituelle et ponctuelle de télétravail. Il est adapté aux salariés dans des activités télétravaillables mais ne souhaitant pas s’inscrire dans un rythme régulier tel que défini à l’article 1 du présent chapitre ou dont les tâches sont faiblement télétravaillables. 
 
Le télétravail occasionnel à domicile est réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Il répond aux mêmes exigences d’équipement et de lieu d’exercice telles que définies au chapitre 3 du présent accord.  
 
Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de 5 jours maximums par an. 
Le nombre de jours de télétravail pouvant faire l’objet d’un déplacement est limité à 3 jours par an.

Dans le cadre du télétravail occasionnel, le choix du(des) jour(s) de télétravail est, sauf situation exceptionnelle, formulé au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail. Le manager autorise la journée de télétravail occasionnel au plus tard 2 jours avant la date de la journée souhaitée.


Il est précisé que l’indemnité liée aux frais professionnels prévue à l’article 1 du Chapitre 5 ne s’applique pas au télétravail occasionnel qui reste ponctuel et à l’initiative du salarié après autorisation du manager. 


CHAPITRE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT FINANCIER DU TELETRAVAIL  

La mise en place d’une indemnisation du télétravail au domicile n’est pas destinée à constituer un élément dans la décision d’un salarié de demander à télétravailler. Elle est prévue par le présent accord pour prendre en compte les frais professionnels occasionnés par le télétravail et pour participer aux frais de repas du télétravailleur. 
 
Il est convenu que les mesures d’indemnisation définies par le présent Chapitre au titre du télétravail ne sont dues que dans les situations où le télétravail est réalisé dans les conditions prévues par le présent accord, et à l’exclusion de toute autre indemnisation ou avantage liés à des frais de même nature. 
 
L’indemnité liée aux frais professionnels ne s’applique pas au télétravail occasionnel qui reste ponctuel et à l’initiative du salarié après accord préalable du manager.
 
ARTICLE 1 : FRAIS PROFESSIONNELS   
 
Une indemnité globale et forfaitaire est versée au télétravailleur, au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, , etc.). Son montant est égal à : 
10 € par mois pour un jour hebdomadaire en moyenne de télétravail par semaine, 
ou 20 € par mois pour 2 jours hebdomadaire en moyenne de télétravail par semaine. 
Cette indemnité forfaitaire et globale est versée mensuellement. Son versement est suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet et ce quel que soit le motif5 (arrêt de travail, absence rémunérée ou non, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail. Il est réajusté si le nombre de jours télétravaillés prévu n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle. 

L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord.  
 
ARTICLE 2 : PARTICIPATION AUX FRAIS DE REPAS   

Par le présent accord, il a été également convenu d’accorder aux télétravailleurs le bénéfice de titres-restaurant pour leur déjeuner et ce quelles que soient les modalités de la participation de l’employeur aux frais de repas lorsque l’activité professionnelle est exercée sur site (titres- restaurant à ce jour. Il est précisé qu’à date il n’y a pas de restauration d’entreprise ou interentreprises).  
 
Chaque jour de télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ouvre droit au bénéfice d’un titre restaurant dans les conditions (parts employeur et salarié des titres restaurants) applicables au sein du CMAG lorsque le collaborateur est sur site.  

  
ARTICLE 3 : PRIME DE TRANSPORT   

La prime de transport n’est pas réduite en raison des jours de télétravail.
Elle est donc maintenue dans les conditions applicables au sein du CMAG lorsque le collaborateur est sur site.  

CHAPITRE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
 
ARTICLE 1 : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL   
 
La mise en œuvre du travail à distance dans le cadre du dispositif relatif à la Covid-19 a montré l’importance de mettre en œuvre le télétravail dans le cadre d’une démarche collective avec un accompagnement de tous les salariés. Cette approche a été un élément de la réussite d’un premier déploiement du travail à distance et favorisera l’accès au télétravail du plus grand nombre de salariés.  
 
Le CMAG souhaite continuer à s’inscrire dans cette démarche afin que les collectifs de travail dans toutes les activités permettant le télétravail puissent s’approprier le nouveau dispositif en mettant à disposition des salariés des ressources, notamment :   
le texte du présent accord, 
un rappel des étapes du passage en télétravail, 
une offre de formation/sensibilisation (mes outils quotidiens, management hybride,…) 
les bonnes pratiques, postures et règles de vie dans le cadre d'un télétravail, mode de travail habituel et durable. 
ARTICLE 2 : PROCESSUS DE DEMANDE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL 
 
Le passage en télétravail au domicile du salarié est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard notamment des principes retenus et des conditions d'éligibilité mentionnées au Chapitre 2 du présent accord. 
 
Le salarié volontaire au télétravail sollicite son manager afin d’échanger sur la mise en œuvre du télétravail au sein du service auquel il est rattaché. 
 
A l’issue de cet échange, le manager informe le salarié de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. Une réponse négative doit être motivée et communiquée par écrit (avec une copie au service des Ressources Humaines).   
 
Un changement de nombre de jours de télétravail doit également faire l’objet d’une nouvelle demande selon le processus détaillé ci-après.
  
ARTICLE 3 : GESTION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL 
 
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager.  
 
Ce processus, qui est dématérialisé, fait mention notamment : 
du lieu où le télétravail est réalisé (en principe la résidence principale déjà renseignée par le salarié auprès de sa RH ou tout autre lieu privé dans les conditions définies à l’article 1 du Chapitre 3 du présent accord), 
des modalités d’exécution du télétravail : nombre et jour(s) de la semaine télétravaillé,  
Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile : 
d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle,  
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur,  
d’un accès Internet haut débit permettant d’assurer son activité,  
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.  
Après acceptation de sa demande, le(s) jour(s) télétravaillé(s) est renseigné par le salarié dans l’outil mis à sa disposition par la Direction.  
  
ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION 
 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, une période d'adaptation d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 mois peut être prévue lors du passage en télétravail. Au cours de cette période, le salarié ou son manager peut mettre fin unilatéralement à l’organisation en télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et par écrit (avec une copie au service des Ressources Humaines lorsque la décision émane du manager).  
 
 ARTICLE 5 : REVERSIBILITE  
 
Article 5.1 Réversibilité temporaire 
 
Le salarié ou le manager peut être confronté à des circonstances qui ne lui permettent pas, de manière temporaire, de télétravailler ou qui vont nécessiter la présence sur site du salarié (par exemple : sinistre survenu au domicile, panne ou dysfonctionnement électrique ou du réseau internet au domicile, impératifs professionnels exceptionnels, conditions d’éligibilité non réunies...). 
 
Dans ces hypothèses, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail est possible. Elle intervient sans délai de prévenance sauf si les circonstances ont un caractère prévisible, auquel cas un délai de 7 jours ouvrés est à respecter. Si la nature des circonstances le permet, la durée prévisible de la suspension ou de l’aménagement temporaire du télétravail est communiquée par le manager ou le salarié.  

Sa durée est au maximum de trois mois. A l’issue de ce délai, si le télétravail est de nouveau possible, il reste alors organisé dans les conditions définies antérieurement. A défaut il est mis fin au télétravail, le salarié conservant la possibilité de formuler ultérieurement une nouvelle demande. 
 
La suspension fait l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au service RH).  
   
Article 5.2 Réversibilité permanente 
 
Le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit par accord entre le salarié et le manager ou dans une optique de protéger le collaborateur. 
 
Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail, il le décide en lien avec le service RH et en informe le salarié. Cette décision peut résulter notamment de problématiques techniques trop fréquentes, d’un besoin insuffisamment identifié lors du passage en télétravail d’accompagnement important du salarié par son manager et ses collègues ou d’un risque pour le salarié (hyper connexion ou isolement du fait de manque de communication ou de difficultés relationnelles). 
 
Lorsque la demande émane du salarié, il en précise les motifs à son manager ou au service RH.  
 
La décision doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au service RH) ; elle prend effet à l’issue du délai de prévenance.  
 
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager ou à la demande expresse du salarié.  

 
ARTICLE 6 : CHANGEMENT DE FONCTION, DE POSTE, D’ORGANISATION OU DE DOMICILE  
 
Un changement d’affectation, de poste du télétravailleur ou une évolution d’organisation entraînant une modification de l’entité du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail. 
  
L’importance du changement de poste, de l’organisation du travail, la nécessité de s’intégrer dans un nouvel environnement et collectif de travail peuvent nécessiter des adaptations temporaires, avec une mise en place différée du télétravail et/ou une pratique progressive du télétravail à l’issue d’un délai pouvant aller jusqu’à 6 mois.  
 
En cas de changement de domicile, le salarié doit en informer préalablement son manager. La relation de télétravail sera alors réexaminée afin de s’assurer que les exigences requises pour le télétravail demeurent réunies. 







CHAPITRE 7 : ENJEUX RH D’UNE PRATIQUE DURABLE DU TELETRAVAIL  
 
ARTICLE 1 : VEILLER AUX EQUILIBRES DE TEMPS DE VIE ET A LA GESTION DU TEMPS 
 
Article 1.1 Organisation de l’activité du télétravailleur, plages de disponibilité, gestion du temps de travail 
 
Les droits et obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
 
L’activité professionnelle demandée au télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier, ni la charge de travail (à la hausse ou à la baisse), ni les référentiels d’activité et d’évaluation professionnelle, ni les objectifs du salarié. 
 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. Sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée. 
 
En cas de situation d’urgence qui nécessiterait un départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.  
 
Pour les télétravailleurs qui relèvent du dispositif de l’horaire collectif, ils doivent respecter les horaires applicables dans leur service et les plages pendant lesquelles ils peuvent être contactés par leur entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur au sein de leur service.  
 
Ils peuvent, comme lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise, réaliser des heures supplémentaires à la demande expresse de leur manager pour répondre à des nécessités de service. 
 
Pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Ils doivent ainsi bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.  
 
Chaque année, l’entretien individuel d’évaluation avec le salarié portera notamment sur ses conditions d’activités, dont le télétravail pour tous ceux concernés par ce mode de travail, ainsi que la charge de travail. 
 
Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article. 
 
Article 1.2 Déconnexion et prévention de la fatigue numérique  
 
La mise à disposition d’un matériel permettant facilement la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les salariés en télétravail à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. 
Le CMAG leur reconnaît, comme aux autres salariés, un droit à la déconnexion, au respect des durées minimales de temps de repos et de leur vie personnelle et familiale. A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail à donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique, à devoir se connecter à distance à des outils professionnels. 
 
De leur côté, les salariés en télétravail doivent se conformer au respect de leurs heures habituelles de travail. A ce titre, il est demandé aux collaborateurs d’informer par mail son Manager de sa prise de poste ainsi que lorsqu’il termine sa journée. 
 
En lien avec les politiques en vigueur au sein du Groupe, et si besoin, des actions de sensibilisation avec des conseils et recommandations seront menées contre le risque de fatigue numérique lié : 
aux sollicitations “multicanales” via les différents outils, 
à l’organisation de la journée de télétravail (enchaînement de réunions à distance,…) 
aux durées d’utilisation des outils. 
En complément de ces actions de sensibilisation, un suivi des usages des outils numériques, au travers de quelques indicateurs, sera mis en place à destination des managers et RH au regard des enjeux RH d’une pratique durable et habituelle du télétravail.  
  
ARTICLE 2 : PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
 
Dans un contexte de développement du télétravail et d’équipes sur site et à domicile, des actions seront menées pour prévenir des risques psychosociaux telles que notamment : 
aide à la détection des signaux faibles de difficultés ou mal être de salariés sur site ou à distance, 
prévention et prise en charge des situations individuelles par le biais des visites de suivi médical par la médecine du travail, sur demande du salarié ou suite à une alerte RH ou managériale,  
maintien du lien avec l’entreprise et le collectif, via des actions de sensibilisation auprès des manager afin qu’ils assurent un contact régulier avec les salariés en télétravail et que le télétravail ne soit pas un frein à la participation à la vie de l’équipe, en particulier aux réunions et aux moments collectifs organisées au sein de celle-ci.   	
ARTICLE 3 : AUGMENTER L’ACTIVITE PHYSIQUE POUR LUTTER CONTRE LA SEDENTARITE 
 
La sédentarité peut être accentuée par la pratique du télétravail avec une station assise prolongée au domicile et la réduction des interactions nécessitant de se déplacer (déjeuner avec ses collègues, échanges avec les collègues, trajets,…). 
 
La lutte contre le risque de sédentarité est un véritable enjeu de santé publique et CMAG s’appuiera sur les dispositions du Groupe pour promouvoir la pratique d’une activité physique régulière. 



 
CHAPITRE 8 : Dispositions finales

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024.

Il prendra effet à compter du 1er septembre 2022 au plus tôt, sous réserve que le dispositif exceptionnel, dont les dispositions organisationnelles sur le travail à distance, mis en œuvre du fait de la crise sanitaire et prises en application de l’article L. 1222-11 du Code du Travail cesseront de s’appliquer. 

Les parties conviennent que quatre mois avant la date d’échéance du présent accord, elles se rencontreront pour examiner son éventuel renouvellement et, dans l’affirmative, les évolutions qui pourraient y être apportées. 


ARTICLE 2 : REVISION 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant au présent accord sera négocié entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées par les dispositions légales en vigueur :
toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser,
un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 3 : EVOLUTION DE LA REGLEMENTATION 

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, les parties se réuniraient alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner. 

ARTICLE 4 :  SUIVI DE L’ACCORD : 

Un bilan annuel sera effectué avec les organisations syndicales représentatives signataires. Le premier bilan interviendra en fin d’année 2023.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés dans le respect des dispositions légales et réglementaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de prud’hommes compétent. Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties.




Fait à Baie-Mahault, le 8 juin 2022 en 5 exemplaires originaux

 



ANNEXE 1 : RYTHMES DE TELETRAVAIL POSSIBLES 
 
RYTHMES DE TELETRAVAIL POSSIBLES POUR UN TEMPS PLEIN
 
 

RYTHMES DE TELETRAVAIL POSSIBLES POUR LE SERVICE INFORMATIQUE
 

RYTHMES DE TELETRAVAIL POSSIBLES POUR UN TEMPS PARTIEL ORGANISE EN JOURNEE OU DEMI-JOURNEE LIBEREE
 
 

RYTHMES DE TELETRAVAIL OCCASSIONNEL POUR TOUT COLLABORATEUR (sous réserve des conditions d’éligibilité) :
 5 jours par an