ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,
La société CEGELEC Défense, SAS au capital de 8 501 000 € (code NAF :4321A) dont le siège est situé au 1 Rond-Point du Général Eisenhower 31100 TOULOUSE, représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général d'une part, fffffffffffffffffffffffffffffffffffffffffffffffff                           

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la société, représentées respectivement par leur délégué syndical,
-  xxxxxx, déléguée syndicale pour la CFDT ;
-  xxxxxxx, délégué syndical pour la CGT ;
-  xxxxxxxx, délégué syndical pour la FO ;
d'autre part,


PREAMBULE 

Le présent accord fait suite au précédent, arrivé à échéance, et a été conclu en application de la loi article L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail qui imposent aux entreprises de plus de 50 salariés de se doter d’un accord ou, à défaut, d’un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. Il s’inscrit également dans le cadre des NAO sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société CEGELEC Défense qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité professionnelle est un droit, CEGELEC Défense dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. 

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base de l’index 2021 calculé à 84 points sur 100.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.








ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

La société CEGELEC Défense exerce ses activités principalement dans le domaine des Travaux Publics. Les Entreprises composant la société sont les suivantes :

Cegelec Défense Infrastructures & Réseaux,
Cegelec Défense Solutions & Services,
Cegelec Marine,
Cegelec Défense Protection & Sécurité
Cegelec Défense ACC I&S
SIEPEL
 Et d’une Unité Fonctionnelle (UF).

La répartition des effectifs au 31/12/2021 est déterminée comme suit :


Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 17,95 % des effectifs de la société suite aux diverses croissances externes. Ce calcul est revu à 22,22% sur le périmètre de l’accord de 2015.

Le résultat de l’Index indique une note de 84/100 détaillé ci-après :

Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes = 34 points
Ecart de répartition des augmentations individuelles = 35 points
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité = 15 points
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations = 0 point

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.








Embauche

La société CEGELEC Défense est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Sur 101 embauches en 2021, 17 femmes ont été recruté à divers postes de cadre et d’etam notamment dans des fonctions opérationnelles

– Objectifs

La Direction définit les objectifs suivants :

Améliorer le taux de féminisation au sein de la société en 3 ans de 17,95% à 22% pour autant que les candidatures féminines le permettent avec une répartition égale dans chaque CSP.
Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société

– Actions
La Direction s’engage sur les dispositions suivantes : 
les offres d’emploi devront être accessibles et attractives pour les femmes et les hommes et devront présenter un intitulé neutre ou la mention F/H
la Direction s’assurera que les prestataires externes de l’emploi (cabinet de recrutement, agence d’intérim…) effectueront leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. La décision de recrutement d’un candidat ne sera basée que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification 
l’accueil en entreprise des étudiantes ou des stagiaires d’écoles partenaires pour faire découvrir nos métiers. 

1.3 – Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place :
Evolution des recrutements par genre et par Catégorie Socioprofessionnelle (CSP) et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
Pourcentage de stagiaires féminin par rapport au pourcentage des stagiaires en Equivalent Temps Plein
Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs (listing des intitulés d’ouverture de poste par CSP)

Rémunération effective

Après étude du rapport annuel unique et analyse de l’index sur l’égalité professionnelle, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les 




hommes. Le diagnostic fait apparaître que l’entreprise compte une très forte majorité de personnel masculin, puisque les hommes représentent 84% des effectifs environ. Il démontre qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent à reconnaître qu’à diplômes et compétences identiques, la rémunération entre les femmes et hommes est identique.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

– Objectifs

La Direction définit les objectifs suivants :
Garantir une égalité de rémunération et de classification entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable

2.2 – Actions
La Direction s’engage sur les dispositions suivantes : 
A l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés seront les mêmes pour les femmes et les hommes et ne seront fondées, à durée de travail égale (référence sur un temps complet), que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
De même pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des écarts de rémunération et de classification ne se créent pas avec le temps
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation). Le salarié concerné, au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base, se verra appliquer, à minima, la moyenne définie au moment des Négociations Annuelles Obligatoires
S’engager à ce que lors d’un congé maternité pour les cadres les objectifs soient revus en fonction du temps de travail effectif afin de permettre la proratisation du montant de la prime de bilan.
 
– Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place :
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé lié à la maternité, l’adoption ou la parentalité par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie
Nombre de salariés à temps partiel par sexe

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La société réaffirme, entre autres points, son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.
Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. 




– Objectifs

La Direction définit les objectifs suivants :
Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité
Assurer une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

– Actions

La Direction s’engage sur les dispositions suivantes : 

Autorisations d’absences : permettre une flexibilité temporaire des horaires pour les parents isolés et/ou en cas d’évènement familial (décès, maladie selon modalités des autorisations d’absences de la convention collective), dans la limite de 3 jours par an supplémentaires rémunérés par rapport à ce que prévoit la convention collective des Travaux Publics et l’accord sur l’organisation et le temps de travail. Cette possibilité ne sera ouverte que sur présentation d’un justificatif (certificat médical, acte de décès…).
A l’occasion de la rentrée scolaire sous condition de récupération : mère, père, pacsé(e) ou conjoint(e) peut bénéficier, sous réserve d’en informer sa hiérarchie au préalable, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. Cette mesure est aussi mise en place pour une fin d’horaire anticipée lors de la rentrée scolaire. La hiérarchie devra être informée 1 semaine à l’avance et les heures devront être récupérées sur la même semaine. 
Prendre davantage en compte les contraintes des salariés lors des déplacements professionnels et des réunions tardives. Dans la mesure du possible, la Direction souhaite éviter les réunions avant 08h30 et après 18h00.  

Grossesse et congé maternité

La Direction communiquera sur les autorisations d’absence rémunérée aux salarié(e)s souhaitant accompagner leur conjointe/compagne aux 3 examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse (temps nécessaire pour assister au rendez-vous dans la limite d’une demi-journée par examen obligatoire).
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de lui permettre de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de l’entreprise pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé

Congé paternité et d'accueil de l'enfant

Maintien de la rémunération pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant (subrogation)

– Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs suivants seront mis en place :
Nombre d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse pour la mère et l’accompagnant(e)
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année
Nombre d’autorisations d’absences pour garder un enfant malade
Nombre et durée des congés parentaux






ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société CEGELEC Défense laquelle comprends les entreprises suivantes : 

Cegelec Défense Infrastructures & Réseaux,
Cegelec Défense Solutions & Services,
Cegelec Marine,
Cegelec Défense Protection & Sécurité
Cegelec Défense ACC I&S
SIEPEL
 Et d’une Unité Fonctionnelle (UF).
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

ARTICLE 4 – PERIODICITE DES NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

En application des dispositions de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle afin de la porter à quatre ans.  

ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le 01/07/2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/06/2026. 

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l'application de l'accord est établi chaque année par la Direction de la société et est remis aux organisations syndicales, au Comité Social d'Entreprise Central ; ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

ARTICLE 7 - REVISION

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un 





avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
- Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
- Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

Les parties conviennent de se réunir avant l’arrivée au terme du présent accord si, après calcul de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la mise en place de mesures correctrices supplémentaire s’avérait nécessaire. De nouvelles mesures pourront alors être lises en place par avenant au présent accord.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS– Unité Territoriale de Haute Garonne via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :
-	d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
-	d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.

Fait à Toulouse, le 28/06/2022