Protocole d'accord collectif d'entreprise relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances
à la Caf de Maine-et-Loire




ENTRE


La Caisse d’Allocations Familiales de Maine-et-Loire, représentée par Madame …, Directrice

ET


Les organisations syndicales représentées par, Madame …, CFDT
Monsieur …, CGT-FO 
Monsieur …, SNFOCOS




















Préambule


En raison de la finalité de son activité, et de son appartenance au régime général de la sécurité sociale et des valeurs que ce dernier porte (solidarité, respect de la dignité de la personne, égalité, justice sociale), la Caf de Maine-et-Loire s'inscrit pleinement dans une politique de responsabilité sociale, en termes de promotion de la diversité, de non­ discrimination et d'égalité des chances.

Dans la continuité du précédent protocole d'accord signé le 13 février 2018, le présent protocole d1accord a pour vocation de poursuivre et renforcer ses actions de lutte contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008, discriminations qui peuvent exister « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille; de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Au-delà de ce seul cadre légal, cet accord met en exergue la volonté de la Caf de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir l'égalité des chances, à tous niveaux et dans toutes les fonctions.

L'égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation comme de parcours professionnel.

Elle se traduit également dans la recherche de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination répond aux principes de neutralité et de laïcité du service public qui s'appliquent à la Caf.

4 champs d'intervention ont été retenus :
Le recrutement et l'insertion professionnelle
L'évolution professionnelle : formation professionnelle et parcours professionnel La rémunération effective
La conciliation vie personnelle et vie professionnelle

Les objectifs de progression, les actions à mettre en œuvre ainsi que les indicateurs de suivi sont précisés dans le texte de l'accord.
















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TITRE 1 : RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 1 - favoriser un recrutement diversifié


1.1-	Méthodes et outils de recrutement

La Caf s'assure que ses procédures, ses outils et ses méthodes de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

Pour diversifier les profils des salariés recrutés, la Caf s'attache à :
Diffuser très largement ses offres d'emplois auprès de tous publics et sur l'ensemble du territoire d'attraction de la Caf, en utilisant à cet effet différents canaux de diffusion possibles (sites Internet, institutionnels ou pas, affichage des offres dans les lieux d'accueil de la Caf et auprès des partenaires relais sur le territoire, réseaux sociaux...)
Poursuivre et formaliser ses partenariats avec les acteurs relais sur le territoire et dans les quartiers (missions locales jeunes, Pôle emploi...)
Recourir  à  des  outils  objectivant  le  processus  de  recrutement  (tests
psychotechniques, inventaire de personnalité, mises en situation...)

Une information sur la politique de recrutement (processus, outils, méthodes, recrutements effectués/prévus) est effectuée chaque année auprès du Comité social et économique et fait l'objet d'une note accessible à tous les salariés de l'organisme.

Les candidats sont également informés des méthodes et outils utilisés par l'organisme.

La Caf s'attache à promouvoir les métiers auprès de candidats de l'un ou l'autre sexe afin de viser à une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes dans l'emploi considéré.



1.2-  Participants aux opérations de recrutement

Compte tenu des enjeux liés au recrutement et à la non-discrimination, la Caf a fait le choix de dédier un professionnel des ressources humaines à la fonction de recrutement. Ce professionnel est formé à la non-discrimination.

Au-delà de ce professionnel du recrutement, les salariés amenés à contribuer à un recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.

Les jurys de sélection associent systématiquement les représentants des fonctions métiers et un représentant de la fonction RH (le professionnel dédié au recrutement ou, en son absence, un autre cadre des ressources humaines). Aussi, dans la mesure du possible, la Caf s'engage à rechercher une composition associant des femmes et des hommes lors de la constitution des jurys.

Lorsque la Caf fait appel à un prestataire extérieur compétent dans le recrutement, la Caf s'assure que ce prestataire respecte le principe de non-discrimination.







				 			 

































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ARTICLE 2 - favoriser une insertion durable des salariés


2.1-  Promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d'attirer de nouveaux salariés

En complément des actions organisées par les caisses nationales (Ucanss/Cnaf), la Caf est désireuse de promouvoir activement ses métiers auprès d'un public représentatif de la société française, par tous les moyens adaptés :

Diffusion de vidéos présentant les métiers de la Caf sur les plateformes ad hoc,
Participation aux forums pour l'emploi,
Recours à tous dispositifs permettant à des étudiants ou des personnes en recherche d'insertion professionnelle de découvrir la Caf et ses métiers et/ou d'acquérir une expérience valorisable






2.2-  Organiser un parcours d'accueil des nouveaux embauchés

Chaque nouvel embauché bénéficie d'un parcours d'accueil et d'intégration, afin de faciliter son insertion au sein de la Caf comme de son service d'appartenance. Ce parcours d'accueil et d'intégration est conjointement élaboré entre le manager et le service ressources humaines.

Chaque nouvel embauché se voit proposer un salarié référent (parrain), qui peut être distinct de l'éventuel tuteur, et choisi conjointement par le manager et le représentant RH, sur la base du volontariat. Il a pour mission de faciliter l'intégration du salarié en l'aidant à mieux connaître la Caf, son fonctionnement, les différents services et collègues de travail. Sa posture est neutre et constructive.
Le cas échéant, le salarié référent oriente le nouvel embauché vers les interlocuteurs compétents (manager, service RH etc.).

Dans le cadre de son parcours d'intégration, le salarié bénéficie de différents entretiens de suivi, organisés et formalisés par son manager. Ces entretiens ont pour objectif d'apprécier la tenue de l'emploi par le salarié comme son intégration au sein de l'organisme.

Chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée peut disposer du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale), en complément des informations déjà disponibles dans l'intranet, dans le portail des nouveaux arrivants.











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2.3-  Développer une politique d'accueil des stagiaires

Pour les personnes en cours de formation, les stages sont l'opportunité de découvrir le milieu professionnel comme de mettre en pratique leurs savoirs théoriques. Ils sont également l'occasion pour la Caf de faire découvrir ses métiers.

La Caf recense annuellement les possibilités d'offres de stages et s'engage à formaliser une politique d'accueil des stagiaires au sein de l'organisme.

Pour les collaborateurs Caf chargés du tutorat des stagiaires, cette activité est prise en compte dans le cadre de leur entretien annuel.

Parallèlement, la Caf identifie dans le bassin d'emploi local, les formations existants correspondants à ses métiers et formalise les partenariats avec les établissements de formation.





2.4-  Développer une politique d'accueil des alternants

Les dispositifs de formation par alternance, tels que promus par le régime général de la sécurité sociale, permettent aux personnes quel que soit le diplôme visé, de poursuivre leur formation et d'obtenir un diplôme ou une certification professionnelle, tout en acquérant de l'expérience professionnelle.

La Caf recense annuellement les possibilités d'offres d'alternance et s'engage à formaliser une politique d'accueil des alternants au sein de l'organisme.










ARTICLE 3 - favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap


Afin de recruter, accueillir et accompagner tout au long de leur carrière les salariés en situation de handicap, l'organisme décide de mettre en place les actions suivantes :

La sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap (ex : organisation d'une communication interne autour de la semaine du handicap)

La formation spécifique des managers concernés par l'accueil d'un salarié en situation de handicap

La formalisation d'un partenariat avec les établissements de formation et avec les structures d'insertion des travailleurs handicapés

La communication régulière auprès des salariés sur :

Les interlocuteurs internes dédiés (service RH et infirmière du travail notamment)
L'accompagnement interne à l'accomplissement des démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
La politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap

	L'adaptation du lieu et du poste de travail, aux personnes en situation de handicap (aménagement du mobilier, acquisition de matériels spécifiques permettant l'utilisation des outils informatiques...), par le recours aux services compétents (dont le Cap emploi)

	Le recours préférentiel à des établissements ou à des services d'aide au travail (ESAT), dans le cadre des contrats réalisés par la Caf.




























































TITRE 2	EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4 - garantir l'accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf :
Recense les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans, dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Prend toute mesure adaptée pour corriger la situation et prévenir la survenue d'autres situations comparables.

Par ailleurs, la Caf met en œuvre régulièrement une information concernant :
Les orientations pluriannuelles de la formation professionnelle (note annuelle)
Le plan de formation élaboré (note annuelle)
Les modalités d'utilisation des dispositifs tels que le compte personnel	de formation et la validation des acquis de l'expérience

Pour favoriser le suivi des formations et limiter l'impact sur la vie personnelle du salarié, les formations sont prioritairement réalisées au sein de la Caf ; à défaut, les formations sont réalisées dans un rayon géographique de 100 kilomètres, ou à distance sous réserve de la disponibilité de l'offre.

Un bilan annuel de la formation est établi avec un tableau spécifique recensant le taux d'accès à la formation et le nombre d'heures moyen de formation par salarié, selon son niveau, son sexe, son temps de travail, sa tranche d'âge.














ARTICLE 5 - le parcours professionnel

5.1-	Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du Pt:Qk_t professionnel du salarié

Le parcours professionnel d'un salarié peut se dérouler selon des modalités différentes, en fonction du projet du salarié, d'éléments plus personnels (mobilité géographique souhaitée ou nécessaire etc.) et des opportunités professionnelles qui peuvent se présenter à lui.

La mobilité fonctionnelle interne à la Caf constitue la première voie possible de réalisation d'un parcours. Dans cette perspective, la Caf met en œuvre une procédure d'examen systématique des demandes de mobilité interne, exprimées soit lors de l'entretien professionnel -ou à défaut, lors de l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement- soit dans une démarche spécifique.

La Caf met également en œuvre différent s actions de communication permettant de mieux connaitre les métiers à la Caf.

Concernant la mobilité externe à la Caf, la Ca.f s'efforce de faciliter les démarches de ses salariés en appui d'un projet de mobilité structuré, par tout dispositif adapté (découverte des métiers d'un organisme voisin, facilité rendue pour se rendre à un entretien, etc).

Enfin la Caf peut organiser, pour les salariés intéressés, un accompagnement à l'élaboration de la candidature (CV et lettre de motivation) et à la passation de l'entretien de recrutement.



5.2-	Prévenir les risques de désinsertion professionnelle


En cas d'absence > 1 mois pour des raisons de maladie, une offre d'accompagnement par l'assistante sociale du personnel, qui prend la forme d'un courrier de mise à disposition, est systématiquement adressée aux salariés concernés.

Par ailleurs, en cas d'absence supérieure à 6 mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, exercice d'un mandat syndical...), le salarié bénéficie à son retour d'un entretien avec son manager au cours duquel sont évoquées toutes les actions d'accompagnement à la reprise de l'activité (formation, tutorat, organisation provisoire de l'activité, outil de mise à niveau des connaissances,
...).

Cet entretien est formalisé et vaut entretien professionnel.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de la Caf, et plus particulièrement à l'attention des managers.






















































TITRE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 6 - la rémunération effective


Une information sur la politique salariale (nombre de mesures - pas de compétence et parcours par secteur et/ou emploi-, processus, méthode, calendrier) est effectuée chaque année auprès du Comité social et économique, et fait l'objet d'une note accessible à tous les salariés de l'organisme.

La Caf établit un rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes en termes de rémunération et accessible dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales). Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique, qui est consulté à cet effet.

Aussi, la Caf est tenue de calculer et de publier annuellement son index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. L'index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs :
L'écart de rémunération femmes-hommes,
L'écart de répartition des augmentations individuelles, L'écart de répartition des promotions,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d'index inférieur à 75 points, l'entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.























TITRE 4 : LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

ARTICLE 7 - privilégier une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

7.1-	Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management veille autant que se peut à respecter les principes suivants concourant à la gestion maîtrisée du temps de travail pour tous :

Les plannings de travail sont établis à l'avance, de même que les réunions et les points de travail
En cas de modification significative, le délai de prévenance est de 48h
Les réunions commençant avant 9h ou après 17h sont limitées et justifiées par des impératifs ou des nécessités de service
Les éventuels temps de trajet des participants entre les sites de travail sont pris en compte dans la fixation des horaires
La fixation des jours et des horaires de réunion prend en compte la répartition sur la semaine du temps de travail des salariés à temps partiel
Lorsque les réunions regroupent des salariés de différents sites, le recours aux technologies numériques est encouragé (outils de réunion à distance).



7.2-	Garantir un droit effectif à la déconnexion

Les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le télétravail ou de circulation de l'information ; pour autant, ils ne doivent pas aboutir à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Conformément à l'article L2242-8 du code du travail, la Caf met en œuvre un droit à fa déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Ainsi, l'usage de la messagerie professionnelle et du téléphone, en dehors de l'amplitude horaire et des jours habituels de travail, doit garder un caractère exceptionnel, justifié par l'importance et l'urgence du sujet. En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations, en dehors de ses jours et heures de travail.

Concernant les salariés pratiquant le télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté sont mentionnées dans l'avenant au contrat de travail et portées à la connaissance du manager et des collègues de travail.

La Caf de Maine-et-Loire s'engage à élaborer une charte de bon usage des outils numériques permettant de définir les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en place dans l'organisme.






ARTICLE 8 - tenir compte des engagements familiaux


8.1-	Ent etien annuel d'évaluation et' d'accompagnement

L'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement peut être l'occasion d'aborder la problématique de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en termes d'aménagement du temps de travail ou d'organisation du travail.



8.2-	Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Caf s'engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise et favorise ainsi la connaissance et la mise en œuvre de pratiques et de comportements managériaux respectant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ayant un ou des enfant(s) à charge.

Ce critère est pris en compte de façon prioritaire et modulé en fonction du nombre et de l'âge des enfants, dans la décision d'attribuer un temps partiel, lorsqu'un arbitrage est nécessaire.

De même, afin d'éviter de faire peser sur les salariés des contraintes non compatibles avec leur charge familiale, le management étudie si besoin les aménagements possibles à apporter à l'organisation de l'activité et au temps de travail des salariés :
Ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s),
Ou élevant seuls leur(s) enfant(s)

Cet examen est réalisé dans le respect des dispositions réglementaires et sous réserve de la compatibilité des aménagements avec :
L'organisation et le fonctionnement du service d'affectation du salarié,
L'équité de traitement entre tous les salariés.








8.3-	Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en	 de départ en formation

Le fait d'être parent avec des enfants à charge ne peut pas constituer un frein en matière d'accès à la formation. Aussi, la Caf s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou ses enfants durant la période de formation.

Dans cet objectif, la Caf s'engage notamment à :
Respecter un délai de prévenance au moins égal à 15 jours, avant le départ en formation
Privilégier les formations pendant les horaires usuels et sur le site habituel de travail du salarié ou à les faire réaliser en proximité
	À fixer les jours de formation en tenant compte dans la mesure du possible des jours et horaires habituels de travail des salariés
Proposer des formations à distance lorsque cela est possible.



ARTICLE 9 - accompagner les solidarités familiales

9.2-	Aide aux aidants

Dans la mesure où le poste de travail et l'organisation du service le permettent, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint, ascendants directs ou descendants directs), et sur présentation d'un justificatif médical.

Une demande de temps partiel sur tout ou partie de l'année pourra être formulée dans ce cadre, sans toutefois revêtir de caractère prioritaire.

A défaut d'accord pour un temps partiel ou pour aménager les horaires de travail du salarié, des autorisations d'absence non rémunérées lui sont accordées dans la limite de 20 jours par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du code de la sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.


9.3-	Don de jour de repos

Conformément au protocole d'accord du 29 mai 2020, la Caf met en œuvre le don de jours de repos, permettant ainsi aux salariés de faire don de jours de repos au bénéfice d'un de leurs collègues dont l'enfant, le conjoint ou un ascendant dont l'état de santé nécessite la présence régulière et soutenue du salarié ur une période de plusieurs semaines, qui peut éventuellement se renouveler. Les modalités sont définies dans l'accord local relatif au don de jour de repos.



ARTICLE 10 - concilier vie professionnelle et engagement humanitaire caritatif


Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mols, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.



ARTICLE 11 - concilier vie professionnelle et citoyenneté
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11.1-  Juré de Cour d'assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.


11.2- Exercice d'un mandat électif

Conformément aux dispositions du Code des collectivités territoriales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.


11.3- Congés pour participation à la réserve militaire opérationnelle

Conformément à l'article L.3142-89 du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d'une autorisation d'absence allant jusqu'à 8 jours de congés par année civile au titre de leurs activités dans la réserve militaire opérationnelle.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier des jours d'absence autorisée, il doit en faire la demande par écrit auprès de son employeur avec un délai minimal de préavis d'un mois. Il doit également préciser la date et la durée de son absence envisagée.







ARTICLE 12 - communication et publicité de l'accord

Les parties signataires conviennent de modalités de communication renforcées Pour faire connaitre les dispositions de cet accord, une fois agréé, auprès des l'ensemble des salariés :

Diffusion dans !'Intranet avec une note synthétique de présentation
Dépôt de l'accord dans la base « accords locaux » sous !'Intranet
Communication auprès des managers lors des matinales RH

Le présent accord sera transmis :
à la direction et aux organisations syndicales signataires du présent accord
à la DIRECCTE, la CNAF, la MNC, le Comex, ainsi que la DSS au greffe du conseil des Prud'hommes d'Angers.
Le  présent  accord,  une  fois  agréé,  sera  également	déposé	sur  la  plateforme
« Téléaccords »  accessible depuis le site 



ARTICLE 13 - durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale.

Il prendra automatiquement fin à l'issue de sa période de validité et cessera de produire tout effet. Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.


ARTICLE 14 - clause de suivi et de rendez-vous

Conformément à l'article L2222-5-1 du Code du travail, l'accord définit les modalités de suivi et les clauses de rendez-vous. Ainsi il est prévu un bilan intermédiaire des objectifs figurant dans l'accord, qui sera présenté au Cse au bout de deux ans.


ARTICLE 15 - révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'organisme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.













A Angers, le 22 mars 2021