Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :
L’association SOLINCITE, sis 113 Chemin des Fêtes 47350 ESCASSEFORT, représentée par son Président en la personne de 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :
délégué syndical CGT  
déléguée syndicale CFDT
D’autre part.

Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités en termes d’égalité entre les femmes et les hommes.


PREAMBULE 

Au sein de SOLINCITE, sur 353 salariés présents au 31.12.2021 en CDI, CDD, contrats aidés, CDDI, 78% étaient des femmes et 22% des hommes.

Après étude réalisée au 31 décembre 2021, on constate que les écarts de rémunération sont en faveur des femmes qui touchent en moyenne 0.5% de plus que les hommes. 

Les taux d’augmentations individuelles sont en faveur des femmes pour une moyenne de 2,9%.

Quatre femmes bénéficient d’une rémunération parmi les dix plus hautes rémunérations et six hommes. Les hommes sont surreprésentés au regard de la représentation des femmes par rapport aux hommes au niveau associatif.


ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a été renforcé par les différentes lois pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les évolutions législatives prévoient que six thèmes doivent être plus particulièrement traités sur ce sujet ; l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre les temps personnels et professionnels.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 ETP peuvent se limiter à trois de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'actions retenus par l’accord.
Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non- discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes en termes : 
d’articulation des temps et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie familiale
de rémunérations
de conditions de travail

Plus généralement, cet accord s’inscrit dans le projet social de SOLINCITE, à savoir le respect de la personne, la richesse de la diversité, les compétences et le savoir être de la personne comme critère de promotion.

La négociation s'appuie sur les éléments prévus par la loi.

ARTICLE 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et des services de l’association SOLINCITE et vise l’emploi de l’ensemble de ses salariés.

ARTICLE 3- ACTIONS DU PLAN D’ACTION 

Afin de répondre à ces obligations, SOLINCITE s’engage sur l’articulation des temps, la rémunération effective et les conditions de travail.

3-1- ARTICULATION DES TEMPS : VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE

Organisation du temps de travail suite à une naissance

Suite à une naissance, il sera étudié à la demande du salarié, et selon les besoins de service, au moins deux semaines avant la date de reprise, la possibilité de bénéficier d’une organisation de leur temps de travail, sur une période d’un an à compter du jour de la reprise ou de la connaissance de l’évènement.

L’organisation sera échangée avec le salarié lors de l’entretien professionnel de retour du congé maternité ou d’adoption, ou lors d’un entretien à sa demande.
Le salarié pourra renouveler la demande deux fois dans la limite des trois ans à l’issue de l’arrivée de l’enfant.

Indicateurs : 
nombre de demande d’aménagement du temps de travail
nombre d’aménagement du temps de travail  accepté
motifs de refus

Objectifs : 
Réaliser 100% des entretiens professionnels suite à un congé maternité ou d’adoption.
Réaliser 100% des entretiens à la demande du salarié.

Départ en formation suite à une naissance ou une adoption

Afin de promouvoir la promotion et la proposition de missions aux jeunes parents suite à une naissance ou une adoption, il pourra être pris en charge les frais supplémentaires de garde d’enfant liés au départ en formation. Cet avantage sera valable dans les trois ans de l’arrivée de l’enfant sur justificatif et limité à cinq jours par salarié.

Indicateurs : 
nombre de demande de prise en charge
nombre de retour positifs

Objectif : permettre aux salariés de bénéficier d’un parcours professionnel suite à l’arrivée d’un enfant.

Don de deux heures pour accompagner les enfants rentrant en 1ères années de maternelle, de primaire et de secondaire.

Cet aménagement est octroyé aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents peuvent alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.

Indicateurs : 
-	nombre de salariés ayant eu des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire 
nombre de demandes adressées

Objectif : accepter 80 % des demandes

Congé paternité et congé parental

La loi du 4 aout 2014 renforce le rôle du père dans la prise du congé parental en allongeant de six mois le congé s’il est pris tout ou partie par le père. 
Par ailleurs, l’association sera attentive à la prise du congé paternité, pris selon les modalités légales et conventionnelles. 
L’association s’engage à assurer une communication sur ces dispositifs.

Indicateurs : 
nombre de naissance concernant les pères
nombre de congés paternités et parentaux par des hommes

Objectif : Inciter la prise de congé paternité et parental par les pères


3-2- REMUNERATION EFFECTIVE

Les salariés de l’association sont couverts par deux conventions collectives différentes. Ainsi le système de rémunération est contraint et encadré par des classifications.
Les classifications sont suffisamment précises permettant ainsi à chaque salarié d’être rémunéré en fonction de sa qualification et de son ancienneté, et sans tenir compte de son sexe.

Les salariés de la CCN 66 ne bénéficient pas d’absence rémunérée lorsque que leurs enfants sont malades.
Conventionnellement la CCN de la BAD prévoit une prise en charge de trois jours pour enfant malade, portés à quatre jours si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de l’association de profiter de leur parentalité sans contrainte financière, les absences prévues à l’article L.1225-61  du code du travail seront rémunérées.
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à quatre jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Indicateur : 
nombre de jours demandés par convention

Objectif : permettre à tous les salariés d’être présents pour leurs enfants sans perte de salaire.

3-3- CONDITIONS DE TRAVAIL

3-3-1 Organisation du temps de travail à la déclaration de grossesse

Au moment de la déclaration de grossesse, un entretien pourra être réalisé à la demande du salarié pour échanger sur une organisation du travail (poste, durée, travail isolé, télétravail).

Indicateurs : 
nombre de femmes déclarées enceintes
nombre de demande d’entretiens
nombre d’entretiens réalisés
nombre d’aménagement de poste réalisé
Nombre d’arrêts maladie en période de grossesses (hors congés maternité)

Objectifs : 
Maintenir dans l’emploi les femmes enceintes, 
Réduire l’absentéisme de ces salariées, sur les trois ans, l’absentéisme prénatal devra se réduire.

3-3-2 Améliorer le retour d’un salarié absent depuis six mois minimum

Pour chaque salarié absent, la direction proposera une formation en interne, variable entre un et trois jours selon la durée de l'absence et la qualification du poste, réalisée par un salarié de l’entreprise, afin de reprendre son poste dans de bonnes conditions.

Indicateurs : 
nombre de salariés absents de plus de six mois
nombre de salariés ayant eu une formation interne après une absence supérieure ou égale à 6 mois (calcul à réaliser en fonction du nombre de retours après l’arrêt de travail).

Objectifs : 
Accompagner le retour à l’emploi et améliorer son retour au poste de travail.
Eviter la prolongation de l’absentéisme.

3-3-3 Salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés

En 2021, les salariés ayant une RQTH représentaient 23.54 ETP. Or sur cet échantillon, 68% des salariés concernés sont des femmes.
Ainsi soutenir l’emploi, l’égalité entre les femmes et les hommes et les conditions de travail, c’est aussi tenir compte de cette particularité.
Afin de permettre à chacun d’être maintenu au mieux dans l’emploi, d’être accompagné et de voir son poste adapté, l’association SOLINCITE s’engage à nommer et à former un référent travailleur handicapé, ainsi que des relais par territoire.
Le référent TH associatif est la cheffe du service paye et gestion administrative du personnel.

Indicateurs
nombre de relais identifiés
nombre de réunions de sensibilisation
nombre de salariés ayant une RQTH
nombre de formations proposées aux salariés ayant une RQTH

Objectif : maintenir dans l’emploi les salariés ayant une RQTH   

3-3-4 Harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi du 5 septembre 2018 a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes précisé par le décret du 8 janvier 2019.
Aussi afin de permettre à chacun de comprendre et de parler de ces notions, l’association SOLINCITE souhaite créer un partenariat avec l’action PREJUGIX pour sensibiliser les cadres  hiérarchiques et les membres du CSE sur ces questions.
Plus largement cette action tendra à travailler sur la notion de conditions de travail.
Un membre du CSE sera nommé comme référent harcèlement sexuel
Un référent, élu du personnel, sera désigné par le  ainsi qu’un second nommé par l’association sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.

Indicateurs
nombre d’actions proposées
nombre de participants
Rapport des personnes nommées référentes par le CSE et la direction

Objectif : sensibiliser sur les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes afin d’en parler et de les éviter
CHAPITRE 4- SUIVI DE L’ACCORD

Une réunion de CSE consacrera annuellement un point de son ordre du jour au suivi de la mise en œuvre des actions de cet accord sur la base de la diffusion du rapport de situation comparée.

CHAPITRE 5 – APPLICATION DE L’ACCORD 

5-1 Prise d’effet et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022.
Un bilan du présent accord est effectué tous ans dans le cadre du CSE.

5-2 Dénonciation de l’accord 

Chacune des parties signataires peut demander la révision du présent accord à tout moment par lettre recommandée à chacune des autres parties moyennant un préavis de 3 mois et conformément aux dispositions légales applicables.

5-3 Dépôt et publicité de l’accord 

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen et en un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) à la diligence de la Direction.

Fait à Escassefort, le 20 Juin 2022, en quatre exemplaires avec six pages