Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre

La Société SICAB dont le siège social est situé à La Ferté Macé, représentée par Madame.., agissant en qualité de Présidente, et Madame … agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « SICAB », 
D’une part,
Et

L’Organisation Syndicale désignée ci-après :

CFDT représentée par Monsieur ….
D’autre part. 
	

Préambule

Depuis la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises de cinquante salariés et plus sont soumises à une pénalité financière lorsqu’elles ne sont pas couvertes, depuis le 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par un plan d’action.

Les décrets du 7/07/2011 et du 18/12/2012 et la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ont renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, en la simplifiant et en l’enrichissant.

Enfin la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a introduit une partie dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la base de données économiques et sociales qui doit servir de base à la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. 

Ces informations sont également le support de la négociation prévue dorénavant à l’article L. 2242-17 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les informations remises en application des articles L.2323-8 1°bis (CE) et L.2323-15 (CE) du code du Travail, font apparaître : 
La formation professionnelle
Les conditions de travail et d'emploi 
La rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :



Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 3 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L.2323-8 1°bis (CE) / L. 2312-36 2° (CSE) du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.


Article 2-1 –LA FORMATION

Pour ce domaine, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de formation l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi principalement dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, que le salarié soit à temps partiel ou à temps complet.

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, ainsi que des modalités d’aménagement de son temps de travail, (exemple : temps partiel). Celles-ci devront prendre en compte au maximum ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à sa demande.

Pour chaque formation, la direction sollicitera les centres de formation afin d’établir des devis pour la réalisation des formations dans ses locaux et également dans les locaux des centres de formation.

Dans cet esprit, l’entreprise cherchera à :
promouvoir les formations de préférence sur les différents sites et selon les coûts des devis,
communiquer par écrit au salarié(e), le plus tôt possible avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il (elle) devra participer,
privilégier les modules de e-learning.



Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise
Nombre de modules de e-learning mis en place


Article 2-2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.  

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Etudier l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Développer le recours au télétravail.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
Nombre de salarié-es concernées et nombre de jours en télétravail


Article 2-3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE ET SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression

En matière de rémunération effective et suppression des écarts de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial.

Action

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

Actuellement, après un an d’ancienneté, lorsque survient une maladie, un accident ou une hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans, la femme salariée peut bénéficier sur sa demande de 2 demi-journées d’absences ou d’une journée d’absence par an et par enfant, rémunérées sur la base de la rémunération minimale hiérarchique du niveau et de l’échelon auxquels elle est classée. La personne doit présenter les pièces justificatives attestant l’état de santé de l’enfant. 

Pour les cadres, il est accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé pour soigner son enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de 12 ans.

La Direction de l’entreprise accordera dorénavant le congé à la personne qui a la charge de l’enfant, à partir de 6 mois d’ancienneté, et jusqu’aux 16 ans de l’enfant. La prime de présentéisme est maintenue.

Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé enfant malade
Nombre de demi-journées enfant malade


Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 27 juin 2018.

Les parties conviennent d’engager des négociations chaque année pour réviser le présent accord dans les conditions prévues à l’article 4 ci-dessous.


Article 4 : Révision 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment chaque année pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 5 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.



Article 6 – Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions du code du travail. L’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.  



Fait à La Ferté Macé, le 26 juin 2018



Délégué Syndical 								Directeur Général
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