ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
 
La Société « 20 Minutes France SAS »,
Société par actions simplifiée au capital de 5 776 544 euros, dont le siège social est à PARIS (75015) – 24/26, rue du Cotentin, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 438 049 843, représentée par xxxx, Président, dûment habilité aux présentes,


Ci-après dénommée « la Société », d’une part,
 



ET :

Les Organisations Syndicales représentatives :

Syndicat National des Journalistes CGT et l’UFICT-LC CGT (SNJ-CGT et UFICT-LC CGT), représenté parxxxxx, Délégué Syndical,

Syndicat National des Médias et de l'Écrit CFDT (SNME-CFDT), représenté parxxx, Déléguée Syndicale,


Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d’autre part,


(Ensemble dénommées « les Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE



Depuis 2012, la Société s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, avec la mise en place d’un plan d’action ayant pour principaux objectifs :
Recruter de façon neutre et égalitaire
Assurer le même niveau de rémunération
Veiller à un déroulement de carrière équivalent
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A défaut d’aboutir à un accord négocié en 2016, le plan d’action a été maintenu, et se sont ajoutées deux nouvelles dispositions lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2017, visant à :
Maintenir le versement des primes individuelles des salariées du pôle commercial pendant leur congé maternité
Garantir le maintien de salaire des salariés en congé paternité

De nouvelles discussions se sont engagées entre les Parties lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2019, et se sont poursuivies le 28 février, 22 avril et 7 octobre 2020.

Elles se sont basées sur une analyse des indicateurs de suivi du plan d’action et de l’index d’égalité professionnelle de 2019, puis de 2020.

Afin de poursuivre les efforts et améliorer les résultats constatés, les Parties ont convenu de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, dans les domaines suivants :
Embauche et promotion professionnelle
Rémunération effective

Par ailleurs, elles souhaitent désigner un binôme référent « égalité F/H » ayant pour mission de veiller à la juste représentativité des femmes et d’alerter sur les risques de discrimination dans l’entreprise (concomitamment avec un travail similaire qu’il pourrait faire sur les contenus du média).

Le présent accord qui en découle, est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail.

Il s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la Société de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à la bonne gestion des ressources humaines. Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de traitement basée sur les compétences et les résultats.




Article 1. Embauche et promotion professionnelle


1.1. État des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Recrutements

La société a recruté 44 personnes en CDI/CDD en 2019 et 25 personnes en 2020, avec à chaque fois autant de femmes que d’hommes. 
Ces recrutements ont été menés en interne, avec parfois le support d’un prestataire externe.

     b)  Mixité homme / femme 

La répartition des effectifs en CDI/CDD était de :
108 hommes et 89 femmes au 31/12/2019
101 hommes et 94 femmes au 31/12/2020
Celles-ci sont sous représentées dans les départements IT / numérique (14 hommes pour 3 femmes en 2020) et à la rédaction (56 hommes pour 38 femmes en 2020).

Parmi les 10 personnes les mieux rémunérées de l’entreprise, 5 étaient des femmes en 2019 et 2020.


1.2. Objectif de progression retenu

Favoriser le recrutement de femmes, à compétences égales, pour viser d’ici 3 ans un ratio de représentativité femme/homme de :
- 35/65 dans les départements IT / numérique
- 48/52 à la rédaction,
sous réserve de vacance et/ou création de postes dans ces services. 

1.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

L’entreprise ne tient pas compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement : 
Aucun critère discriminant ou référence sexuée n'apparaît sur les offres d’emploi tant internes qu’externes (toutes portent la mention « H/F ») ;
Aucune question concernant la vie privée, personnelle et familiale n’est abordée pendant les entretiens d’embauche.

Pour autant, pour les emplois où les femmes sont sous représentées, l’entreprise accroit ses efforts pour identifier des candidatures féminines, ayant un niveau de compétences au moins égal à celui des candidats masculins, pour privilégier leur embauche ou promotion.

Le service RH communique et sensibilise les différents intervenants aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité, dans les procédures de recrutement ou de promotion interne.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant une meilleure représentativité des femmes sera fait chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel.

Article 2. Rémunération effective


2.1. État des lieux
 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Selon l’indicateur « écart de rémunération » de l’index d’égalité professionnelle, la rémunération moyenne des hommes par rapport à celle des femmes était supérieure de 2.4% en 2019 et de 2,7% en 2020.
Cet écart provient principalement du différentiel de rémunération dans la population ayant entre 30 et 39 ans.

Par ailleurs, la proportion de femmes ayant eu une augmentation individuelle était de 26% alors qu’elle était de 36% chez les hommes en 2020.

2.2. Objectif de progression retenu

Restreindre l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à 1.5% au bout de 3 ans, en réduisant prioritairement celui dans la population ayant entre 30 et 39 ans.

Chaque année, s’assurer que la proportion de femmes et celle des hommes, bénéficiant d’une augmentation individuelle, ne soient pas différentes de plus de 5%.

2.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, reposent exclusivement sur des critères professionnels : pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés, quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé par le management et le service RH, afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice de rattrapage est engagée.

Les responsables hiérarchiques sont sensibilisés sur les obligations en matière d’égalité salariale chaque début d’année, lors de l’attribution des augmentations individuelles.

L’entreprise fait bénéficier les salariées absentes dans le cadre d’une maternité ou d’une adoption, pendant ou à la suite de ce congé, d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et l’égalité de traitement en matière d’augmentation individuelle sera fait chaque année et présenté aux instances représentatives du personnel.




Article 3. Désignation d’un binôme référent « égalité F/H »

Un binôme référent « égalité F/H » est désigné pour veiller à la juste représentativité et à la non-discrimination des femmes dans l’entreprise, et former le cas échéant les équipes / services à de meilleures pratiques

Par ailleurs, il pourrait intervenir dans le cadre de la veille pour la juste représentation des femmes dans les contenus du média 20 Minutes.

Ce binôme est constitué d’un représentant des RH et d’une personne de la rédaction, volontaire et sensible aux problématiques de discrimination, désignée d’un commun accord entre les Parties.

Le choix des référents, la durée et le périmètre précis d’intervention seront à définir par les Parties.


Article 4. Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble du personnel de 20 Minutes France SAS en contrats à durée indéterminée et déterminée, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.


Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l’égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage :

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


Article 6. Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter de sa signature.

La Direction et/ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux Organisations Syndicales Représentatives et, le cas échéant, à la Direction.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Dans un délai maximum de deux (2) mois, à compter de la demande de révision, la Société et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.


Article 7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les Parties dans les conditions fixées par la loi.


Article 8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure télé accord.

Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Une mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.



Fait à Paris, le 30 juin 2021, en cinq (5) exemplaires.

Pour les syndicats représentatifs		


xxxxxx, Délégué Syndical
SNJ-CGT et CGT-UFICT-LC CGT





Pour la Société 20 Minutes France SAS
	






xxxx, Déléguée Syndicale
SNME-CFDT