Accord collectif d’entreprise relatif au forfait jours 


Préambule

La Direction de DOMINO SERVICES 04 souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’un niveau d’autonomie important au regard de leur fonction. Ce forfait annuel en jours ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.


Champ d’application

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.


Textes de référence

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1 , L.3121-40-1 à L. 3121-48, L.212-15-3.
La Loi n° 2000- 37 relative à la réduction négociée du temps de travail.

ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES


Les directeurs (trices) d’agence : 
Ils ont un statut employé mais ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. 


Les directeurs (trices) de zone : 
Ils ont un statut employé mais ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise. 



Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. 

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée.

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.















ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

218 jours travaillés

En passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours de repos compensateurs changent. 

Ainsi si nous prenons l’exemple de l’année 2022, nous avons 365 jours annuels auxquels nous retirons :

105 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
25 jours de congés annuels
7 jours fériés (tombant un jour habituellement travaillé)

= 228 jours 

En 2022 il faut donc accorder 10 jours de repos compensateur pour un forfaits jours de 218 jours.  

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité, évènements familiaux...)


En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à : 

Temps de travail à 90 %   196 jours travaillées
Temps de travail à 80 %   174 jours travaillées
Temps de travail à 70 %   152 jours travaillées
Temps de travail à 60 %   130 jours travaillés


Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction des congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d'autant le plafond de l’année suivante. Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d'un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord.


Le dépassement du forfait jours :  
Le principe est celui selon lequel tout dépassement du forfait jours n’est pas autorisé, ainsi le report ou le paiement des jours de repos ou de congés non pris n’est pas possible sauf autorisation de l’employeur et accord express du salarié. 



ARTICLE 5 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à  8h00 et les fermera à  21h00.
Le repos hebdomadaire sera de deux jours consécutifs. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi- journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

ARTICLE 6 -  SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et repos compensateurs. Le responsable hiérarchique s’assurera d'une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours de repos ou de congés pris via un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au plus tard à la direction des ressources humaines le dernier jour de chaque mois.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la direction des ressources humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome. Ce qui pourra être mis à la disposition des instances représentatives du personnel. 




ARTICLE 7 - CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d'examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires, la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

ARTICLE 8 - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 01/01/2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l'ordre du jour du CSE dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.


















 ARTICLE 9 - PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.









Le Directeur Général,



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