ACCORD définissant les modalités de mise en place du
FORFAIT EN JOURS
CONSEIL GESTION FINANCEMENT DE FLOTTE
(CGFF SARL)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Conseil Gestion Financement de Flotte, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART, ET

Les membres du Comité Social et Economique :
D’AUTRE PART,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD DEFINISSANT LES MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS
Préambule
Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte de temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne doit en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail.
Par ailleurs, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent assurer une répartition équilibrée dans le temps du travail des salariés au forfait annuel. 
A cet effet les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions et l'organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez‐vous et activités communes au sein de leur équipe.
Cet accord a été signé par des élus qui, ensemble, ont recueilli plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

ARTICLE 1 - Champ d’application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés de CGFF SARL remplissant les conditions suivantes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
 Les agents de maîtrise, dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, soit les seuls agents de maîtrise occupant les postes de Chef de Groupe Fleet Management.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants, aux stagiaires et aux alternants.
Il se substitue intégralement, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, ou autres dispositions prévues par accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués chez CGFF SARL.
Le présent accord détermine, conformément à l'article L. 3121‐64 du Code du travail :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles l’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles l’entreprise et les salariés concernés communiquent sur la charge de l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 2 – Période de référence du forfait en jours et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
La durée du forfait en jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Le nombre de jours du forfait est déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre l’entreprise et le salarié. 


ARTICLE 3 – Forfait en jours réduit
3.1 Principe

Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler dans le cadre d’un forfait en jours annuel inférieur à 218 jours.

Ils peuvent choisir parmi les formules suivantes correspondant limitativement à : 
109 jours ‐ 50% du forfait en jours complet ;
131 jours ‐ 60% du forfait en jours complet ;
152 jours ‐ 70% du forfait en jours complet ;
174 jours ‐ 80% du forfait en jours complet ;
196 jours ‐ 90% du forfait en jours complet ;

La mise en place du forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention de forfait en jours.

Les salariés devront formuler une demande par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois s’ils souhaitent :

Passer au forfait jour réduit ;
Modifier leur forfait jour réduit ;
Revenir à un forfait jour de 218 jours.
Tout refus de passage en forfait jour réduit ou de modification du forfait jour réduit sera motivé et notifié à l'intéressé par écrit dans les deux mois suivant la demande.

Le nombre de jours du forfait, selon les formules ci‐avant rappelées, est précisé par la convention individuelle de forfait conclue entre l’entreprise et le salarié.

La rémunération afférente est calculée proportionnellement, selon la formule de forfait convenue entre le salarié et la direction, et rappelée par la convention de forfait.

La période de forfait en jours réduite pourra être accordée pour une période limitée dans le temps.

3.2 Calcul et organisation des jours non travaillés (JNT) dans le cadre du forfait en jours réduit

Les salariés concernés bénéficient de jours JNT, dont le nombre varie d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu'il s'agit d'une année bissextile ou non.

Les jours non travaillés étant propres au forfait en jours réduit, les salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel inférieur à 218 jours ne sont pas éligibles aux jours de repos prévus par l'article 8 du présent accord.
Ce nombre de jour non travaillés sur la période de référence est calculé comme suit :

Jours théoriquement travaillés – Jours de forfait réduit = Jours non travaillés

Le nombre de jours théoriquement travaillés est déterminé comme suit :

Nombre de jours total sur la période de référence – Nombre de samedi et de dimanche sur la période de référence – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence – 25 jours de congés payés

Les JNT sont obligatoirement pris au cours de l'année civile de référence et ne peuvent être pris au‐delà du 31 décembre. Leur rachat éventuel s’effectue sous réserve des stipulations de l’article 9.

Les jours non travaillés sont librement positionnés sur les jours ouvrables de la semaine par les salariés concernés en fonction des contraintes du service selon les modalités ci‐après.

Ils doivent être répartis de façon à permettre l'exécution normale du travail. Les JNT sont pris par journée entière ou par demi-journée, et soumis à validation de la hiérarchie.

Le positionnement des jours non travaillés ne saurait conduire les intéressés à cumuler plus d'une semaine d'absence par mois civil.

ARTICLE 4 – Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait en jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours est donc lissée sur l'année et est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

Ce principe fera néanmoins l'objet d'adaptation en cas d'absences ou d'entrée ou sortie en cours d'année comme indiqué aux articles 7 et 8 du présent accord.

Le salarié qui est soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne peut réaliser par principe d’heures supplémentaires.
ARTICLE 5 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
-	Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
-	Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
-	L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction. Les salariés devront déclarer leur présence soit en badgeant une fois par jour travaillé ou en déclarant leur présence sur l’outil de gestion des temps.


Article 6 - Nombre et prise de jours de repos ou Jours Non Travaillés (JNT) liés au forfait

Article 6.1 : Nombre 

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos appelés jours non travaillés (JNT) dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours ouvrés de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors années bissextiles, et les jours fériés chômés (jours fériés chômés qui coïncident avec un jour habituellement travaillé).

Ces JNT viennent donc s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Ainsi à titre d’exemple pour l’année 2022, le forfait est déterminé comme suit :



Par conséquent, le nombre JNT pour un salarié au forfait en jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2023 est de :

4 jours s’il est affecté à un établissement situé en Guadeloupe et en Guyane.

Article 6.2: Prise des jours de repos

La prise des jours de repos issus du forfait (JNT) doit être effective, sauf dans le cas où le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Les JNT sont posés par journées entières ou par demi-journées, de façon continue, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ces jours de repos doivent faire l’objet d’une demande au responsable hiérarchique, au même titre que les autres absences, dans l’outil de gestion des temps.

La période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos doivent être pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, la basse saison) dès lors que l’activité le permet.
Les JNT ne pourront pas être accolés à une période de congés payés.

Au 31 décembre de l’année N, ces JNT doivent être définitivement soldés. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. S’ils ne sont pas soldés à cette date, ils seront perdus.

Article 7 - Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit =Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/22 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 8 - Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période dans la détermination du nombre de jours travaillés

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Article 9 – Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours dans l’année, en restant compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés au sein de l’entreprise et aux congés payés. 

Article 10 - Garanties

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle précise :
•	Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ;
•	La rémunération ;
•	Les modalités de suivi de la charge de travail ;
•	La tenue des entretiens.

Article 11 - Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés. À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT). 

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Article 12 - Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

•	L’organisation du travail du salarié ;
•	La charge de travail du salarié ;
•	Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité ;
•	Le respect des durées minimales de repos ;
•	L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
•	La rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 13 - Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’entreprise ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.
En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
•	De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors de son temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Article 14 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Article 15 - Clause de suivi

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.
A cet effet un bilan informatif sera remis aux membres du CSE. Il mentionnera notamment le nombre de bénéficiaires du forfait en jours sur l’année.

Article 12 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 13 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 14 - Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre dans les conditions suivantes :

•	Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
•	Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;

Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante : 

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DEETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.

Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre

Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Fait à Baie-Mahault, le 04 novembre 2022
En quatre (4) exemplaires, dont un (1) pour le dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (une copie électronique est adressée parallèlement), un (1) pour l’information du personnel, un (1) pour le secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes, un (1) pour chacune des parties signataires, les représentants élus comptant pour une partie.



Pour l’entreprise,




Les représentants élus du Comité Social et Economique