ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord est négocié entre :
GAME ONLY, association déclarée, immatriculée sous le SIREN 850632753, est en activité depuis 4 ans. Établie à LYON (69003), elle est spécialisée dans le secteur d'activité des autres organisations fonctionnant par adhésion volontaire.
D’une part,
Et La majorité des salarié.es de l’entreprise,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord cadre a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de GAME ONLY. Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la structure, la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’association à certaines évolutions :
La nature des activités, en partie dématérialisables, qui crée les conditions pour que les locaux de la structure ne soient pas le cadre incontournable de l’exécution des missions, en donnant la possibilité d’accès aux outils et aux informations nécessaires ;
Le souhait de réduire l’impact écologique des salariés de l’association, la pollution engendrée par l’utilisation de moyens de transport, …
La volonté de conciliation optimale entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés de l’association, la réduction des risques liés aux trajets domicile-lieu de travail, une plus grande souplesse et une plus grande autonomie dans le travail et une adaptation à des situations occasionnelles liées à certains événements ou périodes de l’année ;
L’amélioration de l’efficience professionnelle des salariés dans la conduite de certains dossiers, nécessitant concentration et non dérangements ;
La généralisation du télétravail au sein des entreprises avec la crise sanitaire COVID 19 ayant montré l’efficacité de cette forme d’organisation qui peut être durable et apporter des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 - art. 21 - du 22 septembre 2017, qui en a fait évoluer le cadre légal.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre collaborateur et son responsable hiérarchique.
Il est rappelé que les dispositions en vigueur au sein de l’association, notamment le règlement intérieur, ses accords d’entreprise et notes de services s’appliquent à l’ensemble des salariés qu’il soit en télétravail ou dans les locaux de l’association.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Article 1 – Définitions
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017. Il désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Il a été décidé par les parties au présent accord de mettre en place un télétravail régulier. Le télétravail régulier fait partie intégrante de l'organisation structurelle du travail du salarié.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel est un dispositif ponctuel de travail à distance pour des tâches habituellement réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ce dispositif est mis en place pour répondre à des besoins particuliers dans les conditions prévues dans les articles 22 et 22 bis du présent accord.
MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 2 - Champ d'application de l’accord
Cet accord s’applique à tous les salariés de l’association qui répondent aux critères d’éligibilité prévus à l’article 3 du présent accord.
A toute fin utile, il est précisé que le télétravail préconisé comme aménagement par le médecin du travail, notamment dans le cadre d’une inaptitude, n’entre pas dans le champ de cet accord, il s’agit d’un aménagement de poste spécifique.
Article 3 - Critères d’éligibilité
Article 3.1 - Critères d’éligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir une ancienneté supérieure à 3 mois dans l’association ;
Exercer leur activité professionnelle en CDD, CDI ou en alternance à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% minimum ;
Avoir la capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome et à distance (travailler seul, éloigné de son collectif et de son environnement de travail) ;
Maîtriser les outils de communication à distance.
Les salariés qui remplissent les critères indiqués ci-dessus ont, par principe, accès au télétravail, à l’exception :


Des salariés pour lesquels les missions imposent de disposer d’équipements techniques dont il n’est pas envisageable ou difficile de disposer au domicile du salarié ou de transporter des dossiers confidentiels non dématérialisés entre le bureau et le lieu de télétravail ;
Des salariés pour lesquels les missions imposent une présence physique sur le lieu de travail ;
Des salariés dont le contrat de travail prévoit explicitement des dispositions spécifiques concernant le lieu de travail.
Article 3.2 - Critères d’éligibilité du poste
Pour être exercé, le télétravail doit concerner les activités de l’association pouvant être exercées à distance en dehors du lieu de travail habituel à l’aide des NTIC (Email, téléphone, internet, …) sans porter atteinte à la bonne continuité de l’activité et des services rendus par l’association.
À l’inverse, ne sont pas éligibles au télétravail les activités répondant à l'un des critères suivants :
La nature du travail exercé par le salarié nécessite une présence physique à l’intérieur ou à l’extérieur des locaux : accueil des usagers ou des personnels, exploitation ou maintenance des équipements, contraintes techniques ; utilisation de logiciels ou applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance ou l'utilisation de matériels spécifiques ; technique sur le terrain, animation de formations, stages, interventions lors de journées d’échanges, etc. ;
Toute activité professionnelle exercée hors des locaux où s’exerce l’activité de l’association ;
Encadrement d’équipe dont la présence est nécessaire et indispensable à la prise de fonction des salariés notamment ;
Les tâches accomplies nécessitent l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel ou données à caractère sensible, ou soumises à des conditions de sécurité.
Article 3.3 - Critères d’éligibilité technique
Les parties ont convenu que pour être éligible, les salariés doivent avoir la capacité d’exercer leurs fonctions de façon autonome ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante permettant de travailler à distance. Par ailleurs, pour l’efficience du télétravail, les salariés sollicitant le bénéfice du dispositif de télétravail doivent disposer sur leur lieu de télétravail :
D’une connexion internet haut débit, personnelle et sécurisée ;
D’un endroit adapté pour travailler et communiquer efficacement ;
D’une attestation garantissant la souscription à une assurance multirisque habitation étendue aux dommages éventuels qu’il pourrait occasionner en raison de son activité de salarié sur son lieu de télétravail.
Le télétravailleur doit attester sur l'honneur que son environnement de travail est constitué :
D’une pièce pouvant être utilisée pour télétravailler ;
De conditions d’ergonomie du poste de travail compatibles avec l'activité.
Les critères d’éligibilité sont appréciés par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines tout au long de la relation contractuelle.
Un réexamen des critères d'éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 3.4 - Télétravail pour les personnes en situation de handicap ou pour raison de santé
Les travailleurs handicapés au sens de l’article L5213-1 du Code du travail et disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé conformément aux dispositions des articles L241-1 à L241-11 du code action social et des familles qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
Lesdits salariés bénéficient de l’accès au télétravail dans les mêmes conditions que celles stipulées à l’article 2 du présent accord.
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés, ou pour les personnes nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé, à la demande et avec l’accord du médecin du travail et du supérieur hiérarchique.
Les salariés concernés pourront être exemptés de certaines conditions de l’accord (nombre limité de jours et choix du jour en télétravail) sur décision de la direction de l’association.
Il est prévu de mettre en place des aménagements et de mettre à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié et formalisation
Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du salarié. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un salarié n’est pas constitutif d’un motif de sanction.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité de l’article 3 du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail en adressant une demande écrite à son supérieur hiérarchique précisant notamment le nombre de jours de télétravail par semaine et la date de démarrage souhaités. Il accompagne sa demande d’une attestation sur l’honneur de conformité électrique du logement ainsi que d’une attestation sur l’honneur de disposer d’une ligne internet haut débit, personnelle et sécurisée et d’un espace adapté au travail professionnel.
L’association a un délai maximum de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser la demande de télétravail par tout moyen de communication écrit.
En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra être motivé.
Lorsque la demande de télétravail a été acceptée par les deux parties, un accord écrit sera conclu avec le salarié afin de préciser les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur.
Le salarié en télétravail reste lié à l'employeur dans les conditions normales de la réglementation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, obligations et avantages que les autres salariés.
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Article 5 - Nombre de jours et conditions d’application
Les parties considèrent que le télétravail régulier s’organise, par principe, à une fréquence hebdomadaire, à hauteur de 2 jours maximums par semaine ou à raison de 40% du temps de travail hebdomadaire du salarié. Le télétravail est organisé sur une journée complète non divisible.
Pour un temps de travail de 80%, le nombre de jour télétravaillé maximum est de 1 jour.
Le télétravail est réalisé uniquement sur les jours habituels de travail du salarié.
En raison des nécessités du service, il peut être demandé au télétravailleur de se rendre dans les locaux de l’association pendant les jours prévus en télétravail. Les dispositions en la matière sont prévues à l’article 12.1 du présent accord.
Afin de maintenir la continuité du service et l’activité de l’association, la planification de l’activité du salarié ne peut en aucun cas être établie en considération des journées télétravaillées qu’elles soient déjà validées ou en prévision.
Dans le respect des dispositions ci-avant, les jours télétravaillés doivent être soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique au moins 8 jours ouvrés avant et la réponse doit être au plus tard 2 jours ouvrés avant.
Le télétravailleur doit pouvoir réaliser ses missions dans les mêmes conditions que s’il effectuait celles-ci sur son lieu de travail habituel. Il ne peut en aucun cas être tenu par des engagements tels que la garde d’enfants ou de personne, le suivi de travaux ou de toute autre activité pouvant interférer sur les missions.
Article 6 - Impossibilité de report du(des) jour(s) de télétravail
Le ou les jours en télétravail non réalisés par le salarié ne pourront être reporté ultérieurement.
Article 7 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois. Cette période pourra faire l’objet d’un renouvellement de la même durée si nécessaire.
Pendant cette période, la structure va apprécier l’aptitude du salarié pour travailler à distance. De même, cette période permettra de vérifier les effets du télétravail sur la continuité de l’activité et notamment que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période va lui permettre de s’assurer que l'activité en télétravail lui convient.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 8 jours ouvrés avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail et décider de la poursuite ou non du télétravail. En cas de cessation du télétravail, la modalité cesse à l’issue de la période d’adaptation.
Au cours de la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en observant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
Article 8 - Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que la convention de télétravail pour sa mise en œuvre prévoira une durée de 3 ans avec tacite reconduction.
Article 9 - Renouvellement
Dans les 3 mois précédant l’échéance, un entretien de bilan sera obligatoire, fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou d’y mettre fin.
Article 10 - Lieu de télétravail et matériel
Article 10.1 - Lieu de travail
Le télétravail devra s’exercer au domicile habituel du salarié ou dans un autre lieu convenu avec le supérieur hiérarchique. Ce lieu doit être déclaré obligatoirement par le salarié au moment de son passage en télétravail.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié doit prévenir l'entreprise en respectant un délai de 8 jours. Ce délai doit permettre de vérifier que les conditions d'exécution du télétravail sont toujours réunies.
Article 10.2 - Aménagement du lieu de travail
Le télétravailleur s’engage à :
Disposer d’un accès internet haut débit, personnel et sécurisé ;
Aménager un espace de travail adapté ;
Justifier de la conformité de ses locaux aux normes de sécurité en vigueur. Pour ce faire, il devra fournir une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.
En outre, le télétravailleur devra :
Ne pas faire l’objet de restriction concernant le télétravail dans son contrat d’assurance habitation ;
Justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile ;
Informer sa compagnie d'assurance qu'il peut exercer à son domicile une activité professionnelle en télétravail et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Article 10.3 - Matériel informatique
Pour l’exercice de la mission du salarié en télétravail et sous réserve de la conformité des installations électriques au domicile de ce dernier, l’association fournit, installe et entretient les équipements suivants : ordinateurs, logiciels, notamment de téléphonie, casque audio, micro et sacoche d’ordinateur.
Le télétravailleur aura accès à sa boîte aux lettres électronique et à des espaces de travail collaboratifs en ligne ainsi qu’au réseau et à l'Intranet.
Le matériel fourni au télétravailleur reste la propriété de l’association et devra alors être restitué à la fin de la période de télétravail ou du contrat.
Dans la situation où le matériel ne serait pas disponible, la date de prise d’effet du télétravail est reportée jusqu’à la mise à disposition de ce matériel.
Le télétravailleur s'interdit d’utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat.
L'équipement destiné au télétravail ne peut être déplacé à un autre lieu qu'après avoir obtenu l'accord exprès de l'employeur.
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant dans les locaux de l’association. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement.
Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 11 - Gestion des incidents empêchant le télétravail
En cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail, il revient au supérieur hiérarchique de définir les modalités de poursuite du travail en distanciel ou en présentiel.
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 12 - Modalités liées au temps de travail
Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur de l’association.
Le télétravailleur doit observer les durées maximales de travail applicables dans l’entreprise, conformément aux dispositions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
De même, le télétravailleur veillera à respecter les durées minimales de repos, conformément aux dispositions de la convention collective de la SYNTEC.
Le salarié en télétravail doit gérer son temps dans le respect de sa durée contractuelle de travail et dans les mêmes conditions que s’il travaillait habituellement dans les locaux où s’exerce l’activité de l’association.
Le salarié pourra être joint dans les mêmes conditions horaires que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association.
Les plages horaires télétravaillées sont précisées pour chaque salarié dans la convention de télétravail. Les horaires télétravaillés réalisés sont saisis, à minima de manière hebdomadaire et si possible journalière, dans l’outil interne de suivi des horaires de travail, accessible au supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines.
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.
Article 13 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux où s’exerce l’activité de l’association.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent rester attentifs aux situations éventuelles d’isolement social ou professionnel ou de stress lié à une charge de travail non régulée qui pourraient être générées par le télétravail.
Le supérieur hiérarchique doit effectuer un contrôle de la charge de travail et des conditions d’activité. Dans ce cadre, il sera abordé avec le salarié les conditions de son activité en télétravail lors d’un échange bilatéral au cours de l’entretien annuel. La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux appliqués pour l’exercice des fonctions sur les lieux habituels de travail.
Si la charge de travail paraît trop importante au télétravailleur, celui-ci doit en informer au plus vite son supérieur hiérarchique.
MISE EN SUSPENS ET CESSATION DU TÉLÉTRAVAIL 
Article 14.1 - Suspension temporaire du télétravail
Le télétravail peut être suspendu dans les cas suivants :
- Même pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre dans les locaux de l’association, à la demande de sa hiérarchie, notamment en raison des nécessités de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, déplacement, période de tutorat, etc.). Le collaborateur en sera informé dès que possible ;
- A l’issue d’une période d’absence longue (maternité, maladie, formation, …) pour lesquelles la reprise du salarié dans son poste nécessite une présence permanente sur site, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de cinq jours ouvrés ;
- En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le travailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique, qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, et notamment si le dysfonctionnement est persistant, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Article 14.2 - Réversibilité du télétravail
Le télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Aussi, ce dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il lui suffira d’en informer par écrit sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 15 jours ouvrés devra être respecté pour que l’association puisse organiser le retour du salarié sur son lieu de travail habituel. Ce délai peut être réduit si le salarié et sa hiérarchie le décident d’un commun accord.
La hiérarchie peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment lorsque les conditions définies à l’article 2 ne sont plus remplies ou à l’occasion d’une réorganisation de l’entreprise ou du déménagement du salarié, etc. Le délai de prévenance est de 15 jours ouvrés.
DROITS ET DEVOIRS DES TÉLÉTRAVAILLEURS
Article 15 - Assurance
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile ainsi que l’éventuel matériel de l’association mis à disposition.
Dans le cas d’un changement de lieu, suite à l’accord exprès du supérieur hiérarchique, le salarié devra attester des mêmes couvertures le concernant et concernant le matériel de l’association mis à disposition.
Le surcoût des polices d'assurance permettant de couvrir les éventuels dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur ne sera pas pris en charge par l’association.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
Article 16 – Santé et sécurité au travail
Comme tout autre salarié, le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’association.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer l’association selon les mêmes modalités que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’association. Un arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail.
Article 16.1 - Accident du travail
L’article L1222-9 du Code du travail dispose que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur sera également couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux où s’exerce l’activité de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.
Article 16.2 - Visite de contrôle
A titre d’information, l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2015 dispose que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection ».
L’employeur doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en vigueur (ex : installations électriques, ergonomie du poste). Pour cela, il pourra réaliser en collaboration avec les représentants du personnel, ou à défaut la Direction de l'association  et l’inspection du travail une visite au domicile du salarié avec son accord préalable.
Si le salarié refuse une telle visite, il devra remettre à l’employeur un document qui atteste de la conformité de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.
Article 17 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. En ce sens, l’utilisation des technologies de l’information et de communication mises à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie privée.
Le supérieur hiérarchique et le télétravailleur doivent alors s’assurer d’une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire.
Les mesures prévues à l’article 11 du présent accord doivent alors être observées par le supérieur et le salarié. Si le supérieur hiérarchique constate un exercice anormal du télétravail par le salarié, il doit prendre toute disposition utile pour y remédier.
Article 18 - Formation
Le télétravailleur comme le manager bénéficient d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. Cette formation a pour principal objectif d’aider l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe.
Il est remis au salarié, à l’occasion de son passage en télétravail, un guide contenant notamment des recommandations et informations sur l’organisation du télétravail, l’ergonomie du poste de travail, la sécurité des données, les modes d’emploi des outils de communication, l’assistance informatique et l’offre de formation au télétravail.
Il est rappelé que le présent accord et le guide sont publiés sur l’intranet de l’association et peuvent être consultés librement et à tout moment par les salariés.
Article 19 - Prise en charge financière
L’employeur ne prend pas en charge la quote-part des frais supplémentaires engagés du fait du télétravail régulier (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Article 20 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’assure de respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise. Le télétravailleur doit également respecter le matériel éventuellement fourni par son employeur.
Il doit veiller continuellement à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, en particulier celles à caractère personnel, sans l’autorisation préalable et expresse de l’association.
Le télétravailleur veille à empêcher l’accès à ses équipements par d’autres personnes que lui de sorte qu’il doit en être l’unique utilisateur.
Le télétravailleur doit connaître et respecter les consignes d’exercice du télétravail inscrites dans la note de service dédiée.
Toute violation des règles prévues à cet article ou dans la note de service dédiée peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Article 21 - Droits collectifs et égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’association.
Il est précisé que le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurants.
SITUATIONS PARTICULIÈRES
Article 22 - Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être accordé dans les situations suivantes :
Intempéries majeures (notamment situation de canicule...),
Grèves nationales ayant des impacts sur les déplacements du salarié concerné.
Les modalités du télétravail occasionnel sont transmises aux salariés par note de service.
Article 22bis – Recours exceptionnel au télétravail
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art.21 :
« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Conformément à l’article L223-1 du Code de l’environnement :
Le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle en cas d’épisode de pollution pour les salariés ayant la possibilité matérielle de télétravailler.
Les modalités du télétravail exceptionnel sont fixées dans une notice d’information aux salariés, et non par cet accord d’entreprise.
DISPOSITIONS FINALES
Article 23 - Durée de l'accord – entrée en vigueur
Le présent accord est à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2023.
Article 24 - Suivi
Pour s’assurer du suivi du présent accord, il est créé une commission, composée de 2 membres : un membre de la direction et un membre titulaire du bureau de l’association. Cette commission de suivi se réunit une fois par an. Ces réunions ont pour objectif de s’assurer de l’application de l’accord, clarifier éventuellement les clauses de l’accord, dresser un rapport sur les conséquences du télétravail, etc.
Article 25 - Révision
La révision du présent accord est possible dans le respect des dispositions légales en vigueur.
L’une ou l’autre des parties signataires peut en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 26 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes ou en cas d'évolution de l'effectif ou de la représentation du personnel au sein de l'entreprise, par les acteurs compétents pour négocier définis aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Celui-ci pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Article 27 - Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des salarié.e.s dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure . Un exemplaire sera également remis au Secrétariat-Greffe du conseil de Prud'hommes de Lyon.
Un exemplaire de l’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Les éventuels avenants feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Lyon, le 28/06/2023 en 2 exemplaires originaux
Le Président et membre du bureau,