Accord d’entreprise relatif au temps de travail   


Entre : 
L’Association Départementale APAJH du Nord dont le siège social est situé 8 Bis rue Bernos 59000 Lille représentée, par M, Directrice Générale, agissant par délégation du Président, 

Et : 
Les organisations syndicales : 

- L’organisation syndicale CGT représentée par M en sa qualité de délégué syndical central,

- L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

- L’organisation syndicale CFDT représentée par M en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Constituant ensemble « les Parties ». 

Il a été conclu ce qui suit : 

Préambule : 
Dans le cadre de l’harmonisation des pratiques, du nouveau projet associatif 2021-2025, il est devenu nécessaire d’actualiser les règles associatives en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Le travail du sujet a été réalisé à partir d’un diagnostic des dispositions actuelles, des besoins et attentes des professionnels ainsi que l’évolution des organisations pour répondre au mieux aux changements du secteur. 

Les négociations ont été guidées par les principes et objectifs suivants : 

Améliorer la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail ;  
Répondre aux multi-activités des établissements/entreprises et services de l’association ;
Avoir un document de référence repérant et regroupant l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail ; 
Renforcer l’égalité et l’équité de traitement dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail ; 
Mettre en place un système harmonisé permettant de répondre à la continuité d’activité et au fonctionnement continu d’une grande partie des établissements de l’association ;
Répondre aux évolutions du secteur d’activité et notamment, la transformation de l’offre ;

C’est au regard de l’ensemble de ces éléments et en concertation avec les représentants du personnel qu’il est mis en place un système d’aménagement annuel du temps de travail. 






























Titre I – DISPOSITIONS GENERALES 
Article 1.01 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH du NORD. 

Article 1.02 - Objet de l’accord

Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Il a pour objet de fixer le cadre en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés de l’APAJH du Nord. 

Article 1.03 - Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1er juin suivant sa signature.  L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue à tout accord d’entreprise ou d’établissement, engagements unilatéraux et à tous usages ou pratiques antérieurs portant sur les mêmes objets relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail notamment l’accord cadre de réduction et aménagement du temps de travail du 29 juin 1999 et ses annexes, l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des entreprises adaptées du 12 janvier 2011 ainsi que ses avenants. 
Article 1.04 - Dénonciation et révision 

La dénonciation du présent accord ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants, L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail. 

La dénonciation pourra intervenir selon l’évolution des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord. 

Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures. 

 Article 1.05 - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion. 

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

Article 1.06 - Publicité de l’accord 

Dépôt
Afin que le présent accord produise pleinement ses effets, l’Association procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L.2231-7 et D. 2231-2 jusque D.2231-7 du Code du travail.

Consultation et Information
Le Comité social et économique central a été consulté le 31 janvier 2023 sur le présent accord. 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements. Un exemplaire sera remis aux parties signataires.
Article 1.07 - Commission de suivi paritaire

Il est mis en place une commission de suivi paritaire composée des signataires de l’accord. 
Cette commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et devra être destinataire, pour pouvoir assurer le suivi, de tous les documents nécessaires demandés. Elle se réunira une fois par an.

Titre II – PRINCIPES GENERAUX DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail est l’adaptation des horaires et des rythmes de travail aux besoins de l’association : répartition de la durée normale de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
L’organisation du temps de travail est la définition des cycles et des horaires de travail permettant de répondre aux besoins de l’activité. 
Article 2.01 - La période annuelle de référence

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er juin au 31 mai. Il est décidé de caler la période de référence annuelle sur la période de référence des congés payés. 
Article 2.02 - La durée du travail 

Article 2.02.1 - La durée annuelle du travail

L’aménagement du temps de travail est réalisé sur une période de référence annuelle pour l’ensemble des professionnels de l’association.

A chaque nouvelle période de référence, l’APAJH du NORD procédera au calcul de la durée du travail annuelle et le portera à la connaissance des professionnels. Ce volume annuel sera défini en fonction des variables calendaires notamment les années bissextiles, les jours fériés. 

Le calcul sera réalisé de la manière suivante : 

Le nombre de jours calendaires (365 ou 366 selon l’année) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours ouvrés de congés payés posés - jours fériés tombant un autre jour que le samedi et le dimanche + 1 journée de solidarité – nombre de jours ouvrés de congés anciennetés – nombre de jours ouvrés de congés trimestriels

Le résultat est alors divisé par 5 jours ouvrés afin d’obtenir le nombre de semaines travaillées. 

Ce nombre de semaines est alors multiplié par la durée moyenne de travail effectif définie contractuellement avec la personne, par exemple 35 heures pour un temps plein. 

Exemples pour 2022 soit du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 

Le nombre de jours est égal à 365 dont : 104 samedis et dimanches, (52 samedis, 52 dimanches), 10 jours fériés hors samedi et dimanche

Pour un salarié à temps complet présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés 

365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés – 10 jours fériés + 1 journée de solidarité = 227 jours 
227 / 5 = 45.4

45.4 x 35 = 1589 heures de travail annuelles pour un salarié à temps plein. 




Pour un salarié à temps partiel (80%) présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés 

365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés – 10 jours fériés + 1 journée de solidarité = 227 jours 
227 / 5 = 45.4 

45.4 x 28 = 1271.2 heures de travail annuelles pour un salarié à temps partiel (80%)

Pour un salarié de la CC66 à temps plein présent toute l’année ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés et bénéficiant de 6 CT par trimestre (ouvrés)

365 j – 104 jours de samedis et dimanches – 25 CP ouvrés posés– 10 jours fériés – 18 CT+ 1 journée de solidarité = 209 jours 
209 / 5 = 41.8

41.8 x 35 = 1463 heures de travail annuelles 


Pour un salarié entrant en cours de période annuelle de référence, sa durée de travail annuelle sera proratisée par rapport au nombre de jours calendaires couverts, au nombre de samedis et dimanches ainsi qu’au nombre de jours fériés selon le calcul qui vient d’être exposé. 

Pour les sorties : En cas de sortie en cours de période de référence, la période de référence sera recalculée en fonction du nombre de jours couverts du 1er juin jusqu’à la sortie du salarié. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale, accord de classification d’entreprise (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, journée loisir …), viennent réduire à due concurrence le nombre de jours travaillés et donc le nombre d’heures de travail annuelles. 

Article 2.02.2 - Durée annuelle et incidence de la durée des congés 

Lorsque sur la période annuelle, le salarié n’a pas acquis la totalité des jours de congés légaux ou conventionnels, notamment en cas d’embauche en début de la période, la durée du travail est augmentée à due concurrence. 

Article 2.02.3 - La durée hebdomadaire de travail

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures effectives en moyenne sur la période de référence. 

Article 2.02.4 – Suivi et décompte du temps de travail 

Le décompte est réalisé par le biais de 3 compteurs : 

Le nb d’heures dues = calcul de l’annualisation en fonction des jours posés (congés…) sur la période de référence
Le nb d’heures réalisées = cumul des heures travaillées sur la période de référence
Le solde de l’annualisation = différence entre les heures dues et les heures réalisées de la période de référence
Article 2.03 - Le temps de travail effectif 

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires, en particulier, pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 
Article 2.04 - La pause 

Article 2.04.1 – La définition du temps de pause

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Article 2.04.2 – La pause rémunérée

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci sera considérée comme du temps de travail effectif et sera rémunérée.  
Article 2.04.3 – Durée et prise de la pause 

La pause est prise sur des temps planifiés par le responsable hiérarchique. La prise de la pause ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. 
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures d’affilé, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.

Exemples : Un salarié travaille de 8 h à 14 h (soit 6 heures de suite de manière consécutive) : la pause n’est pas due.
Un salarié travaille de 8h à 15h (soit 7 heures de suite de manière consécutive) : une pause de 20 minutes est due.

Article 2.05 - La journée de solidarité  

Les dispositions légales ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Le nombre d’heures dues par le salarié au titre de la journée de solidarité est calculé au prorata de son temps de travail contractuel et est pris en compte dans la durée annuelle de travail mais n’est pas rémunéré. 
Pour les salariés soumis au forfait jours, la journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire. 
Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs, et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence. 
Titre III - Organisation du temps de travail

Le présent titre règle l’organisation du temps de travail annualisé. 
Article 3.01 - Rémunération 

Article 3.01.1 – Lissage de la rémunération 

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, chaque salarié a sa rémunération lissée et calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel. 
Calcul des 151.67 heures mensuelles = 35 h x 52 semaines / 12 mois 
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est calculée de la même façon à partir de la durée hebdomadaire définie contractuellement. 
Exemple : pour un salarié à 80% travaillant sur la base de 28h par semaine : 28h x 52/12 = 121.33 heures mensuelles.
En cas d’entrée et sortie en cours de mois, la rémunération sera calculée sur la base de 151.67 heures à laquelle est soustrait le nombre de jours hors contrat selon la règle du 30ème. 
Exemple : un salarié à temps plein quitte son emploi le 15 octobre (mois à 31 jours). 
Il y a donc 16 jours non travaillés (du 16 au 31 octobre) 151.67 / 30 x 15 = 75.83 heures rémunérées. 
Si le contrat est inférieur à 30 jours, le temps de travail est rémunéré au réel du nombre d’heures travaillées. Les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées sur la durée de travail moyenne de la période de contrat. 
Article 3.01.2 - Impact des absences  

Dans le cadre des absences rémunérées de différentes natures définies par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, celle-ci sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 
Par contre, les absences non rémunérées de différentes natures sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.02 - Heures supplémentaires 

Article 3.02.1 - Définition 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur effectuées au-delà de la durée annuelle du travail calculées sur la période annuelle de référence visé à l’article 2.01 du présent accord. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période annuelle de référence ou en cas de départ en cours de période. 

Article 3.02.2 - Les contreparties 

La majoration au titre des heures supplémentaires est fixée à un taux de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine sur la période de référence et 50% au-delà. 

Exemple : pour un salarié à temps plein, présent sur l’année, n’ayant eu aucune absence impactant le déclenchement des heures supplémentaires majorées (1582h dues) : 8 x 45.4 semaines = 363.2 heures. La majoration à 50% se déclenchera à partir de la 364ème heure réalisée au-delà de 1589 h.  

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, fixé à l’article 3.02.01, donne droit en plus de la majoration à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%. 

Article 3.02.3 - Impact des absences d’origine médicale

Pour toute absence d’origine médicale justifiée, rémunérée ou non, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées est recalculé. En effet, la durée de l’absence est déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires majorées sur la base du temps de travail qui aurait dû être travaillée prévue au planning.  
Exemple : 
Salarié absent une semaine (maladie rémunérée) sur laquelle il devait effectuer 35h. les 35h sont comptabilisés dans son planning classiquement, toutefois cette absence impacte le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Nb d’heures dues = 1589 heures 
Nb d’heures réalisées = 1629 heures 
Solde d’heures au 31 mai = 40 heures 

Les 35 heures impactent le seuil de déclenchement de la majoration (1589 + 35 = 1624 heures)
Soit pour les 40 heures supplémentaires = 35h non majorées + 5h à 25% 

Article 3.02.4 - Règle de la récupération : solde de l’année 

Les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions ci-dessus et seront prioritairement récupérées sur la période de référence annuelle suivante. En fonction des disponibilités budgétaires, la direction de l’établissement pourra décider de payer les heures supplémentaires.  

Article 3.03 - Heures complémentaires 

Article 3.03.1 - Définition 

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail accomplies par le salarié à temps partiel, à la demande de l’employeur, effectuées au-delà de la durée annuelle du travail calculée sur la période annuelle de référence visée à l’article 2.01 du présent accord. 

La limite de recours aux heures complémentaires est portée au tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

Toutefois, le temps de travail ne peut pas, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée du travail à temps complet soit 35 heures en moyenne sur la période de référence annuelle.  

Article 3.03.2 - Les contreparties 

Les heures complémentaires qui n’excèdent pas le dixième de la durée de travail annuelle prévue au contrat de travail et définie à l’article 2.02.1, sont payées, dès la première heure, au taux majoré de 10%. 
Les heures complémentaires comprises entre le dixième de la durée de travail annuelle prévue au contrat de travail et définie à l’article 2.02.1 et le tiers sont payées au taux majoré de 25%.

Article 3.03.3 - Impact des absences d’origine médicale

Pour toute absence d’origine médicale justifiée, rémunérée ou non, le seuil de déclenchement des heures complémentaires majorées est recalculé. En effet, la durée de l’absence est déduite du seuil de déclenchement des heures complémentaires majorées sur la base du temps de travail qui aurait dû être travaillée prévue au planning.  

Exemple : 
Salarié absent une semaine (maladie rémunérée) sur laquelle il devait effectuer 28h. les 28h sont comptabilisés dans son planning classiquement, toutefois cette absence impacte le seuil de déclenchement des heures complémentaires. 
Nb d’heures dues = 1272 heures 
Nb d’heures réalisées = 1307 heures 
Solde d’heures au 31 mai = 35 heures 

Les 28 heures impactent le seuil de déclenchement de la majoration (1272 + 28 = 1300 heures)
Soit pour les 35 heures complémentaires = 28 heures complémentaires non majorées + 7 heures complémentaires à 10% 

Article 3.04 - Communication et modification des horaires de travail

Article 3.04.1 - La planification  

Pour chaque salarié, un planning prévisionnel est établi pour l’année. Les horaires de travail sont établis puis validés par le supérieur hiérarchique. Ces horaires seront portés à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant leur entrée en vigueur. 

Article 3.04.2 - Modification de l’horaire de travail 

Toute modification de la répartition de l’horaire de travail par l’employeur sera notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours en cas d’urgence afin d’assurer la continuité du service.

Article 3.05 - Durée minimale et maximale du travail

La semaine civile débute le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.

Article 3.05.1 - La durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée du travail du salarié ne peut dépasser 44 heures. 
En cas de circonstance exceptionnelle, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48 heures sur une semaine ou 46h sur une période de 12 semaines consécutives. 

En cas de circonstance exceptionnelle et selon les dispositions légales et avec autorisation de l’inspecteur du travail, les 48 heures pourront être dépassées sans jamais pouvoir excéder 60 heures hebdomadaires. 
Est considérée comme une situation particulière, une circonstance ponctuelle et/ou sortant de l’accompagnement habituel des personnes accompagnées notamment transferts, organisation d’un événement, pallier une absence inopinée.

Article 3.05.2 - La durée maximale quotidienne 

La durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de jour ou de nuit. Toutefois, en cas de surcroit d’activité, ou d’absence inopinée réclamant l’attente d’un salarié pour la relève, ou encore pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures par jour de travail effectif.

Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise seront présentés au Comité social et économique lors de la consultation sur les horaires collectifs. 

Article 3.05.3 - Le repos hebdomadaire 

Le repos hebdomadaire doit être d’une durée de 24 heures consécutives. A ces 24 heures, s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures de repos, au total).
Le décompte du repos hebdomadaire s’effectue en heure s’écoulant entre la fin du service et la reprise de l’activité.
Sur la période de référence, le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.

Article 3.05.4 - Le repos quotidien

Entre deux journées de travail, le salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Conformément aux article L3131-2 et D3131-4 du code du travail, la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite de 11 heures à 9 heures dans les cas suivants : 

Nécessité d'assurer la continuité du service notamment garantir la sécurité des personnes en situation de handicap accompagnées dans le cadre d’un mode de travail par équipes successives ; 
Activités économiques des entreprises adaptées qui s'exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée. 

En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos de compensation proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.

La contrepartie sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures (11h -9h = 2h).
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures (11h – 10h = 1h).
La compensation en repos sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10H30.

Le temps de repos de compensation acquis par le salarié peut se capitaliser mais doit être posé dans les 6 mois suivants leur acquisition. 

Article 3.05.5 - La durée minimale hebdomadaire

Afin d’équilibrer son temps de travail et amener à la moyenne annuelle à 35h ou à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, des récupérations d’heures seront posées durant la période annuelle de référence. 
Ces récupérations pourront être cumulées et amenées la semaine de travail à 0h. 

Ainsi, les semaines de travail pourront varier de 0 à 44 heures (ou 48 heures selon les règles fixées à l’article 3.05.1). 
Article 3.06 - Les jours fériés 

Article 3.06.1 - Enumération

Les jours suivants sont, conformément aux dispositions légales, considérés comme des jours fériés : 

-  Le1er janvier 			- L’Ascension			-  La Toussaint
-  Le lundi de Pâques		- Le lundi de Pentecôte		-  Le 11 novembre
-  Le 1er mai			- Le 14 juillet			-  Le jour de Noël
-  Le 8 mai			- L’Assomption

Article 3.06.2 - Décompte sur la période annuelle de référence 

Les jours fériés tombant un autre jour que le samedi ou le dimanche sont comptabilisés dans la durée annuelle de travail. 
Toutefois, le salarié qui a travaillé, du fait de son planning, un jour férié légal a droit au bénéfice prévu par les dispositions conventionnelles pour les personnels annualisés. 
Il bénéficie d’une récupération jour férié qu’il devra poser sur la période de référence. 

Pour les salariés des entreprises adaptées, le travail effectif réalisé un dimanche ou un jour férié donne droit à une majoration des heures de travail réalisées de 50%. Cette compensation est indemnisée en paie. 
Article 3.07 - Les congés 

Article 3.07.1 - Les congés payés 

Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles pour les droits à congés payés. Ces derniers sont décomptés en jours ouvrables. 
Au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille de la reprise hors repos hebdomadaire et jours fériés. 

L’ensemble des droits à congés payés au 1er juin doit obligatoirement être posé avant le 31 mai N+1. A défaut, ils sont perdus sauf acceptation de report de l’association pour les motifs suivants : 
En cas de congé maternité ou d’adoption : les salariés de retour de congé maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leurs congés payés annuels quelle que soit la période de congés payés retenue. Les salariés qui se trouvent dans ces situations peuvent donc reporter leurs jours de congés payés non pris au-delà de la période de référence.
En cas d’arrêt de travail du salarié pour maladie, accident de travail ou maladie professionnelle : 
Si arrêt de travail avant la période de congés payés, le salarié a droit de reporter le début des congés payés acquis et non pris après la date de reprise de son travail. S’il n’est pas possible de les reporter avant la période de référence, ils sont reportés sur la période de référence suivante. 
Si arrêt de travail pendant la période de congés payés, le contrat de travail étant suspendu temporairement il n’y a pas d’impact sur la période de congés prises et donc pas de droit à report de congés payés, ni de report sur la période de référence suivante.  
En cas d’accord du supérieur hiérarchique justifié par la continuité de service et notamment un surcroit d’activité temporaire. 

Les congés non pris et non éligibles aux motifs de report ci-dessus, ne donneront pas droit à une indemnité de congés payés sauf si le contrat de travail d’un salarié est rompu avant que celui-ci ait pu prendre ses congés payés, l’association indemnise le salarié pour l’ensemble des congés acquis non posés et lui verse une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés non pris. 

En cas de report de congés payés sur la période de référence annuelle suivante, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est impacté du nombre de jours qui n’ont pu être posés.
La période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1, le nombre de congés payés et le nombre de congés d’ancienneté sont entendus par le nombre posés sur la période de référence. Ainsi, si la totalité des congés payés n’est pas posée sur la période de référence, ils viendront impactés la période de référence suivante. 

Exemple : un salarié à temps plein présent toute l’année souhaite bénéficier d’un report d’une semaine de congés payés. 


Selon cet exemple, il devra travailler 1624 heures en 2022 et 1561 heures en 2023. 

Le congé principal de 24 jours ouvrables (maximum de jours de congés pouvant être pris en continu) peut être fractionné à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Toutefois, le salarié doit pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables de congés en continu (à condition que le salarié ait acquis au moins 12 jours ouvrables) au cours de la période de référence. Le congé acquis inférieur ou au plus égal à 12 jours ouvrables ne peut pas être fractionné. Il doit être pris en continu.


Lorsque le congé principal de 24 jours est fractionné à la demande de l’employeur et que le reliquat, est pris en dehors de la période du 1er juin au 30 novembre, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires appelés congés de fractionnement. 

Le nombre de jours de congés supplémentaires ainsi acquis est le suivant :


Article 3.07.2 - Les congés enfant malade

Sur justificatif médical, par période annuelle de référence, chaque salarié peut bénéficier de 6 demies journées par an et par enfant à charge, dans la limite de 6 jours, avec maintien de salaire, pour les enfants de moins de 13 ans révolu et pour les enfants en situation de handicap de moins de 20 ans révolu. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. 
La référence de ces demies journées ouvrées sont un cinquième de l’obligation hebdomadaire divisée par deux. 

Article 3.07.3 - Les congés trimestriels 

Il est fait une application stricte des dispositions conventionnelles pour les droits à congés trimestriels. Les salariés relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant l’annexe dont ils relèvent, sans condition d’ancienneté.

La période de référence est donc le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés trimestriels. 

Lorsque les congés trimestriels sont posés de manière collective, ou avec accord de la direction, ils pourront être fractionnés. 
Cette pose collective est entendue pour les établissements ayant un calendrier de fermeture et dans lequel l’ensemble des salariés posent leurs congés trimestriels durant la même période. 

Les congés trimestriels doivent être posés de manière consécutive et décomptés en jours ouvrés soit du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de reprise hors samedi, dimanche et jour férié. Les congés trimestriels doivent être posés dans le trimestre à défaut ils sont perdus et ne donneront pas droit à indemnisation. 

Article 3.07.4 – Les Congés d’ancienneté (notamment prévu par l’article 22 de la CCN66 pour les salariés des établissements sociaux et médico-sociaux et par l’accord de classification des Entreprises adaptées)

Tout salarié de l’association bénéficie de congés d’ancienneté de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté dans l’association avec un maximum de 6 jours. L’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année. Ils sont calculés et posés en jours ouvrés soit du 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de reprise hors samedi, dimanche et jour férié.

Les congés d’ancienneté doivent être posés sur la période de référence. A défaut ils sont perdus et ne donneront pas lieu à indemnisation. 

Article 3.07.5 – Les congés pour événements familiaux

Les congés pour événements familiaux sont décomptés en jours ouvrables et accordés sur justificatif. Les congés pour événements familiaux du présent article impliquent le maintien de salaire. 

Il est entendu par concubinage : Le concubinage est une union de fait marquée par une vie commune stable et continue entre 2 personnes, de même sexe ou de sexe différent, qui vivent en couple. Pour pouvoir bénéficier des congés pour événements familiaux liés au concubinage, le salarié devra fournir un certificat de concubinage ou à défaut la pièce d’identité du concubin accompagné d’un justificatif de domicile aux deux noms. 




Article 3.07.6 – La journée loisir 

Dans le cadre de la politique des Ressources Humaines et afin d’améliorer la qualité de vie au travail notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle chaque salarié, ayant 1 an d’ancienneté dans l’association au 1er juin de l’année N, bénéficie d’une journée loisir. Cette journée est décomptée en jour ouvré. Elle doit obligatoirement être posée sur la période de référence. A défaut, la journée loisir est perdue. Elle ne donne pas lieu à indemnisation. 

La journée loisir se substitue à la journée braderie qui était en vigueur pour les salariés des entreprises adaptées dans le cadre de l’accord de classification des entreprises adaptées en date du 9 février 2006. La journée braderie liée à la braderie de Lille n’avait pas de signification pour les autres établissements, entreprises et services du département du Nord. Cette journée braderie est par conséquence supprimée. 
Article 3.08 – Indemnité de remplacement inopiné 

Afin de garantir la continuité d’activité, de valoriser l’impact sur la vie personnelle des salariés de l’association ainsi que leur implication professionnelle, il est mis en place une indemnité de remplacement inopiné. 

En cas de remplacement le jour même, alors que le salarié ne travaillait pas, ou si le remplacement engendre une modification de toute la plage horaire du salarié le jour même ou s’il est ajouté une plage horaire supplémentaire avec coupure, ce dernier bénéficie d’une indemnité de remplacement inopiné. 

De plus, si ce remplacement inopiné concerne un samedi, pour un remplacement sur l’ensemble du week-end, alors que le salarié ne travaillait pas sur ces deux jours, l’indemnité sera versée pour le samedi et le dimanche. 


Cette indemnité est fixée à : 
Pour les salariés des établissements sociaux et médico-sociaux dont le contrat est régi par la CCN66 = 10 points de CCN66
Pour les salariés des entreprises adaptées dont le contrat est régi par l’accord de classification du 9 février 2006 = 6.6 points EA

Elle est versée avec les variables de salaire en M+1. 

Exemples : Suite à une absence le 3 juin. Le jour même, un salarié accepte de faire le remplacement : 
S’il ne travaillait pas le 3 juin il bénéficiera de l’indemnité de remplacement inopiné 
S’il travaillait de 14h à 21h et que le remplacement engendre un horaire de 7h à 14h il bénéficiera de l’indemnité de remplacement inopiné 
S’il travaillait de 14h à 21h et qu’il lui ait demandé de travailler de 13h à 21h il ne bénéficiera pas de l’indemnité de remplacement inopiné  
S’il travaillait de 8h à 12h et qu’il lui ait demandé de travailler en plus de 16h à 18h il bénéficiera de l’indemnité de remplacement inopiné. 

Article 3.09 - Horaires de nuit

La plage de nuit est fixée de 22 heures à 7 heures. 

Les salariés ne répondant pas aux critères de travailleurs de nuit (article 4.01) mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures bénéficieront d’un repos compensateur de nuit de 7% des heures réalisées sur cette plage horaire. L’association pourra rémunérer 50% de ce repos compensateur de nuit. 

Article 3.10 - Déplacements professionnels (y compris pour la formation) 

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos soit financière.
Si le salarié a l’obligation de partir de son lieu de travail habituel : le trajet « lieu de travail habituel/lieu de travail inhabituel » est considéré comme du temps de travail effectif. 

Si le salarié part de son domicile et que son lieu de travail inhabituel est plus proche que son lieu habituel de travail, dans ce cas, il n’y a aucune compensation et son temps de travail effectif démarre au début de l’intervention. 

Lorsque le salarié part de son domicile pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel, y compris pour une formation, et, si dans ce cas, le trajet est supérieur à la durée du trajet domicile/lieu de travail habituel, le temps de déplacement, au-delà du temps de trajet habituel, est compensé à hauteur de 25%. 

Article 3.11 L’Astreinte

Article 3.11.1 Définitions de l’astreinte et de l’intervention 

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. 

L’intervention se caractérise par une période de travail effectif à la demande de l’employeur pendant l’astreinte. Cette intervention peut nécessiter d’intervenir physiquement sur les sites de son périmètre ou à distance par téléphone ou tout autre moyen mis à sa disposition. 

Article 3.11.2 Mise en place de l’astreinte 

Chaque établissement, entreprise ou service de l’association, peut mettre en place un service d’astreinte afin de répondre à ses obligations et la continuité de service. 

Ce service d’astreinte doit définir : 
Les plages horaires d’astreinte
Les période d’astreintes
Le découpage des périodes d’astreintes (journée, semaine entière, heures…) 
Les métiers concernés par l’astreinte ainsi que le roulement éventuel.

Cette mise en place fait l’objet d’une information des professionnels de l’établissement, entreprise ou service de l’APAJH du Nord. Une information est également réalisée auprès des membres du Comité social et économique. 

 Article 3.11.3. Organisation de l’astreinte 

Annuellement, la Direction réalise la planification prévisionnelle des astreintes, puis mensuellement arrête cette programmation. 
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné 15 jours à l’avance. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle notamment absence ou autre, la modification de la programmation de l’astreinte pourra être réalisée à condition que le salarié d’astreinte soit prévenu la veille. 

Un salarié ne peut effectuer plus de 26 semaines d’astreintes par période de référence (article 2.01). Enfin, les périodes d’astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés payés, les congés conventionnels et les repos compensateurs. 

Article 3.11.4 Les métiers concernés par l’astreinte 

Sont susceptibles d’être concernés par l’astreinte : 

Direction Générale, Direction, Cadre de direction/Chef de service 
Cadres techniques, Chef d’atelier, Technicien,
Chefs de secteurs 
Infirmiers, Educateurs, Educateur coordinateur
Agent technique, agent des services généraux 
Tout autre professionnel de l’association après information et consultation du CSE de l’établissement, entreprise ou service concerné. 

Article 3.11.5 Les conséquences sur la durée du travail 
L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle n’est pas prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire sauf si intervention. 

L’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Il est mis fin à l’usage, dans les établissements sociaux et médico-sociaux au forfait d’intervention. Le temps d’intervention est comptabilisé au réel et commence dès le début de l’intervention. 

Pour le personnel annualisé, le temps d’intervention est intégré dans le temps de travail effectif réalisé. 
Pour le personnel en forfait jour, les temps d’intervention seront exceptionnellement décomptés en heure. Ces heures cumulées donneront sur l’année des repos compensateurs supplémentaires selon les modalités suivantes : 


Article 3.11.6 L’indemnisation de l’astreinte 

Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière d’astreinte en fonction du statut conventionnel du salarié. 
Pour les salariés des établissements et services sociaux et médico-sociaux les dispositions de l’article 16 de l’annexe 6 de la CCN 66 (pour les cadres) et l’accord de branche n°2005-04 du 22 avril 2005 (Cadres et non cadres)
Pour les salariés des entreprises adaptées il est mis en place une indemnité revalorisée de 22 euros par jour. 

L’ensemble des éléments de l’article 3.10 se substitue à l’accord d’entreprise relatif aux astreintes au sein des entreprises adaptées en date du 5 septembre 2019.  



Titre IV - Dispositions spécifiques

Article 4.01 - Dispositions spécifiques relatives aux travailleurs de nuit

Article 4.01.1 - Définition du travailleur de nuit 

Pour être considéré comme travailleur de nuit, il faut relever d’une catégorie professionnelle spécifique et avoir un emploi du temps englobant de manière régulière des horaires de nuit. 

Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 

- soit accompli selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.04.1 ci-dessus ; 
- soit accompli selon son horaire habituel, au moins quarante heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 4.04.1 ci-dessus.

Peuvent avoir la qualité de « travailleur de nuit » les catégories professionnelles suivantes :
les personnels paramédicaux : infirmiers, aides-soignants ;
les personnels éducatifs, d’animation : éducateurs spécialisés, aides médico-psychologiques, moniteurs éducateurs ; 
les personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.

Article 4.01.2 - Contreparties 

Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur notamment un repos compensateur de nuit de 7% par heure accomplie sur la plage horaire nocturne (22h – 7h). 50% du repos compensateur de nuit est rémunéré et 50% du repos compensateur de nuit est posé.

Article 4.02 - Dispositions spécifiques relatives aux salariés à temps partiel

Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel ont, également, leur temps de travail aménagé sur l’année.
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée, à 24 heures hebdomadaires en moyenne, calculées sur la période d’aménagement, soit l’année. 
Conformément à l’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel en date du 22 novembre 2013, et notamment son article 2.2, il pourra être dérogé à la durée minimale dans les mêmes conditions. 

Les salariés à temps partiel, même s’ils répondent aux conditions d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent en bénéficier compte tenu des obligations légales réclamant l’arrêt contractuel de l’organisation du temps de travail laissant peu de marge à l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps. 
En cas de changement de situation en cours de période de référence impactant le temps de travail du salarié (notamment congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique), la convention individuelle est suspendue. La période couverte en forfait jour avant le changement est calculée du 1er juin à la date de changement.  

Article 4.03 - Dispositions spécifiques en cas de crise 

La crise se définit comme « une rupture brutale qui nécessite une attention immédiate dans un climat de forte incertitude quant au déroulement des événements et aux conséquences des décisions ».

En cas de situation de crise, ou encore d’état d’urgence, que celle-ci soit au niveau national, régional, de l’association ou de l’établissement, les partenaires sociaux se réuniront dans les 8 jours suivant l’événement ou la déclaration par une autorité étatique (déconcentrée ou décentralisée) afin de prendre des mesures exceptionnelles spécifiques notamment en matière de durée du travail (durée hebdomadaire maximale, durée quotidienne…), de traitement d’heures supplémentaires ou encore toute mesure paraissant essentielle. 

Ces mesures seront ensuite communiquées aux salariés et feront l’objet d’une information des représentants du personnel. 
Article 4.04 – Dispositions spécifiques pour les cadres 

Les cadres de l’association disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, l’établissement ou service. Ces dispositions spécifiques mettent un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’association et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. 
Les salariés cadres sont embauchés pour exercer une fonction sans qu’elle présente nécessairement un lien avec le temps passé sur le lieu de travail et sa rémunération est fixée, en considération des responsabilités qu’il assume. 
La disponibilité particulière des cadres pour l’exercice de leurs fonctions constitue, eu égard à leur niveau de responsabilité, une exigence acceptée par chacun d’eux, cette disponibilité devant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales, ainsi qu'avec l’exercice d’activités civiques et sociales. 
L’encadrement est responsable de son organisation personnelle et notamment celle de son temps de travail. Il dispose, dans le cadre des objectifs fixés et pour ce faire, de l’autonomie et de la latitude d’organisation nécessaires. 

Article 4.04.1- Modalités d’application du forfait annuel en jours

L’association proposera aux salariés éligibles la possibilité d’aménager spécifiquement leur temps de travail en concluant une convention forfaitaire individuelle annuelle en jours. Cet aménagement sera conclu d’un commun accord employeur/salarié et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Chaque année le salarié, ayant accepté, pourra renoncer au forfait annuel en jour et repasser en annualisation pour l’aménagement de son temps de travail selon les dispositions prévues au TITRE II du présent accord. 


Article 4.04.1-1. Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait  
 
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les directeurs généraux, les directeurs d’établissement entreprise ou service, les cadres de direction/chefs de service des établissements/entreprises ou services ainsi que les cadres techniques (classés au moins au coefficient 680 et relevant de l’annexe 6 de la CC66 ou encore dans la catégorie cadre de l’accord de classification des entreprises adaptées) :
qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
 
L’ensemble de ces conditions sont cumulatives. 
 
La notion d’autonomie dans l’organisation du temps de travail s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels …, en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 
 
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. 
 
Le Comité social et économique central est informé chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Les salariés à temps partiel, même s’ils répondent aux conditions d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent en bénéficier compte tenu des obligations légales réclamant l’arrêt contractuel de l’organisation du temps de travail laissant peu de marge à l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps. 
En cas de changement de situation en cours de période de référence impactant le temps de travail du salarié (notamment congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique), la convention individuelle est suspendue. La période couverte en forfait jour avant le changement est calculée du 1er juin à la date de changement.  

 
Article 4.04.1-2. Accord écrit des parties 
 
Tout salarié répondant aux conditions de l’article 4.04.1-1, pourra se voir proposer ou demander à bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. Cette dernière ne pourra être conclue qu’avec l’accord des parties (employeur et salarié). La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Cet accord fera l’objet d’un avenant d’une année renouvelable par tacite reconduction sauf si, à l’échéance annuelle,  l’une ou l’autre des parties demande un changement. Dans ce cas, un nouvel avenant acte le changement. Chaque année, le salarié ou l’employeur pourront décider de conclure ou d’arrêter une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.  

Article 4.04.2 - Nombre de jours travaillés dans l’année
  
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. 
 
La base du forfait du présent accord est de 208 jours de travail par an (y compris 1 journée de solidarité). Le forfait de jours travaillés est calculé comme suit : 

365 jours – 104 samedi et dimanche – 11 jours fériés – 25 congés payés – 18 repos compensateurs + 1 journée de solidarité = 208 jours 

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours ouvrés de repos compensateurs au nombre de 18. 
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er juin au 31 mai N+1. 
 
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale, accord de classification d’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, journée loisir …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduites du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 208 jours.

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l’employeur).  
 
Avant la fin de période de référence et après accord du salarié sur un nouvel avenant forfait jours, l’employeur informe le salarié, par courrier ou note, du nombre de jours de repos compensateurs pour la période de référence suivante. 

Un dépassement du forfait ne pourra : 
être qu’exceptionnel 
faire l’objet d’une demande préalable justifiée au supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable permettant en cas de refus de pouvoir poser ses repos ou autres congés

A défaut de respect de ces conditions, les jours de repos compensateurs sont perdus. 

Ce dépassement ne pourra amener le cadre à travailler plus de 213 jours dans l’année. 

Les dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre. Les jours de dépassement feront l’objet d’un rachat majoré de 10% (1/30ème de la rémunération brute mensuelle x 10%). 

Article 4.04.3 – Entrée et sortie en cours d’année 
 
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisassions concernant le forfait annuel de jours travaillés est appliquée. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.  
 
Article 4.04.3-1 Arrivée en cours d’année 

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
le nombre de samedis et de dimanches ; 
le nombre de jours fériés à échoir avant la fin de l’année ; 
le nombre de congés ;
le prorata du nombre de repos compensateurs pour l’année considérée. 
 
 Article 4.04.3-2. Départ en cours d’année 
 
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : 
 
le nombre de samedis et de dimanches ; 
les jours fériés depuis le début d’année ;
le nombre de congés ; 
le prorata du nombre de repos compensateurs pour l’année considérée. 

Article 4.04.4 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée  
 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. 
 
Article 4.04.4-1 Repos minimum et durée maximum hebdomadaire
 
Nonobstant les dispositions de l’article L. 3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable, les limites suivantes devront être respectées : 
 
Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives 
Un repos hebdomadaire de 35 heures continues
Une durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures. En cas de circonstance exceptionnelle, la durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 48 heures sur une semaine ou 46h sur une période de 12 semaines consécutives

L’association veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Article 4.04.4-2 Organisation des jours de travail  
 
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’établissement ou service. 
 
Les jours ou demi-journée de travail peuvent être répartis sur certains ou sur tous les jours de la semaine en fonction des exigences de la mission confiée. Toutefois, le travail le dimanche ne pourra être exceptionnel ou justifié par les besoins de la mission de l’entreprise, établissement ou service. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos compensateurs.  
 
Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, le directeur de l’établissement de la prise de ses jours de repos. 

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos compensateur. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Article 4.04.5 Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail  
 
Les directeurs d’établissement, entreprise ou service veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les établissements devront adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie. 
 
Article 4.04.5-1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique 
 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 
 
Article 4.04.5-2 Entretien annuel 
 
Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...) – doit être abordé avec le salarié : 
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ; 
l’organisation du travail dans l’association et l’organisation des déplacements professionnel ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
sa rémunération ; 
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
le suivi de la prise des jours de repos compensateurs et des congés.  
 
Article 4.04.5-3 Contrôle du nombre de jours de travail  
 
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire ou dispositif prévu à cet effet faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, repos compensateurs …) Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en terme de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.  

 
Article 4.04.5-4 Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle  
 
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
 
En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. 
  
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.  
 
Article 4.04.6 - Rémunération  
 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 
 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
    
Concernant l’exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de 8 heures par jour.  
 
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise (conformément aux dispositions légales). 
 
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 
 
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.  
Article 4.05 – Dispositions spécifiques en fonction de leurs lieux d’intervention 

Il s’agit ici des mesures spécifiques des salariés des entreprises adaptées en fonction de lieux d’intervention. Ces mesures sont applicables que sur les lieux d’intervention spécifique. Lorsque le salarié n’est plus affecté à ce lieu d’intervention ou que l’entreprise adaptée n’intervient plus sur ce lieu dans ce cas les dispositions spécifiques cessent de s’appliquer sans impacter la relation contractuelle. 

Article 4.06.1 Intervention à la Société industrielle de Cosmétiques (SICOS)

Les salariés des entreprises adaptées intervenant au SICOS bénéficient de : 
Prime d’assiduité de 2.91 € par jour de présence sans retard. Il est considéré comme retard l’arrivée du salarié sur son lieu de travail postérieurement à l’horaire qui lui a été spécifié. Cette prime d’assiduité est versée mensuellement. 

Le temps d’intervention les samedis et dimanches au SICOS donne droit à une majoration de 25% des heures effectuées le samedi sur ce lieu d’intervention et de 50% pour les heures effectuées le dimanche sur ce lieu d’intervention. Le temps majoré est rémunéré mensuellement. 

Article 4.06.2 Intervention sur chantier espaces verts et Vitrerie 

Les salariés des entreprises adaptées intervenant sur les chantiers espaces verts et vitrerie bénéficieront d’une pause repas de 30 minutes et d’une prime panier de 2.2 fois le minimum garanti s’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes : 
Journée continue intégrant la plage horaire 12h30-14h 
Le déplacement sur le lieu d’intervention empêche de rentrer à son domicile ou de bénéficier de la restauration collective 
Article 4.06 – Dispositions spécifiques relatives à l’entretien des vêtements ou tenues de travail spécifiques 

Les vêtements ou tenues de travail spécifiques, dont le port est obligatoire et décidé par l’association, sont des équipements de protection individuelle, mis à la disposition par l’association et utilisés quotidiennement par les professionnels : 
Exerçant leurs activités dans le cadre de travaux à caractère particulièrement salissant, 
Qui participent à l’identification de l’association dans le cadre de l’activité économique des entreprises adaptées. 

Les vêtements ou tenus de travail sont décidés par la direction de l’établissement, l’entreprise ou le service. Ces vêtements demeurent la propriété de l’association.

L’association en assure directement l’entretien (lavage, nettoyage…). Dans les cas où l’association ne peut en assurer directement l’entretien, le salarié est tenu de l’entretenir et de le nettoyer. A ce titre, le salarié bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’entretien de 2.5 euros hebdomadaire s’il travaille au moins une journée par semaine quel que soit le nombre d’heures. 
Cette indemnité n’est pas due en cas de période d’absence pour quel que motif que ce soit ou les périodes pendant lesquelles le salarié est en situation de travail mais dispense de porter les vêtements ou tenue spécifiques. L’indemnité est versée mensuellement en M+1. 

Fait à Lille, le 31 janvier 2023 
en 6 exemplaires originaux


Pour les organisations syndicales				Pour l’Association Départementale APAJH du Nord

						
Pour la CGT, S							M
								Directrice Générale  



Pour CFE-CGC, M




Pour CFDT, M