ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL au sein de l’UES SFS (Siemens Financial Services) et SLS (Siemens Lease Services)  



Le présent accord est signé entre

la Société Siemens Lease Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40 avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,
Représentée par M. XXX en qualité de Président,

la Société Siemens Financial Services SAS, dont le siège social est à Saint Denis – 40 avenue des Fruitiers – 93527 SAINT DENIS cedex,
Représentée par M.XXXX en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou l’ « UES »
							
ET

L’Organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale, XXXX

Ci-ensemble dénommés « les parties »,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule


Le 19 décembre 2013, un accord concernant le Travail au Domicile (TauD) a été signé entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’UES et mis en œuvre au 1er janvier 2014.

Depuis le mois de mars 2020, le télétravail s’est développé de façon massive du fait des circonstances sanitaires. 

Dans le même temps, le Groupe Siemens, par la voix de son Président, Joe Kaeser annonçait une réflexion au niveau mondial concernant les nouveaux modes de travail (situation « New Normal »).

L’un des objectifs de ce mode « new normal » est de permettre aux salariés de partager leur temps entre travail au bureau et travail à distance chaque fois que cela est possible et faisable. La pandémie actuelle a permis de montrer que travailler depuis son domicile est possible à grande échelle et offre de nombreux avantages.

Ce modèle est étroitement associé à une culture d’entreprise et à un style de leadership, axé sur les résultats plus que sur le temps passé au bureau.

Preuve en est la déclaration de Roland Busch, Directeur Général Adjoint de Siemens AG :
« Nous faisons confiance à nos salariés et leur donnons les moyens de façonner eux-mêmes leur travail afin qu’ils puissent obtenir les meilleurs résultats possibles. Avec la nouvelle façon de travailler, nous motivons nos employés tout en améliorant les capacités de performance de l’entreprise et en affinant le profil de Siemens en tant qu’employeur flexible et attractif ». 

En France, le cadre juridique du télétravail est constitué de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et des articles L1222-9 et suivants du Code du travail. Si des mesures légales ou réglementaires plus récentes venaient à être applicables, les parties conviennent de se rencontrer pour, le cas échéant, adapter le présent accord.

Il est rappelé que le télétravail est un choix volontaire de confiance de l’entreprise envers les salariés pour lesquels il permet une meilleure conciliation de leur vie professionnelle / vie privée.

De même, le télétravail implique une relation de confiance entre le collaborateur et le manager.

Le télétravail implique une vigilance accrue en ce qui concerne le lien au sein des équipes, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et la force du collectif. Il peut également rendre l’intégration de nouveaux salariés plus complexe.

Ces raisons nous conduisent à conclure que l’accompagnement au changement est essentiel à la mise en place d’un élargissement du télétravail. 

La Direction entend accompagner managers et collaborateurs dans la mise en œuvre de ces nouvelles façons de travailler. Des formations seront dispensées. Des échanges structurés sur nos pratiques, au sein des équipes, seront organisés.

Il emporte modification des articles mentionnés ci-après de l’accord initial, les autres articles demeurants applicables et inchangés, à l’exception des points suivants, applicables à l’ensemble de l’accord du 19 décembre 2013 :

Le terme « télétravail » se substitue au terme « travail au domicile ».
Les instances CHSCT et CE sont remplacées par l’instance CSE, avec ses prérogatives Santé et Sécurité au Travail
Le refus motivé du manager sur une demande de télétravail d’un collaborateur dont le métier est éligible devra l’être par écrit.

Dans ce contexte, les parties ont fait évoluer l’accord signé le 19 décembre 2013, par la signature d’un avenant visant à étendre le nombre de jours de télétravail prévu par semaine, pendant une phase pilote d’une durée de 18 mois.

A l’issue de la phase pilote, Direction et Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité la rédaction d’un nouvel accord concernant le télétravail.

ARTICLE I : PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la société SFS (Siemens Financial Services) et SLS (Siemens Lease Services).

ARTICLE II : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci". 

Les parties conviennent que la mise en œuvre du télétravail au sein de la société peut répondre aux 3 situations suivantes :
Le télétravail régulier, comme une modalité habituelle du travail ;
Le télétravail occasionnel, pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires ;
Le télétravail exceptionnel, pour répondre à des circonstances de crise, collectives et exceptionnelles

ARTICLE III : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article III.1 : Dispositions générales

Le manager doit veiller à ce que les critères ci-après définis soient appliqués de façon équitable et transparente entre les collaborateurs de son équipe.

Il veille également à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, afin d’offrir un service efficace tant à ses clients internes qu’externes.

Article III.2 : Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la confiance dans la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés volontaires :
Titulaire d'un contrat à durée indéterminée/déterminée à temps plein ou à temps partiel, contrat d’apprentissage 
Justifiant d'au moins trois mois d’ancienneté dans le poste concerné, sauf cas particuliers notamment liés aux évolutions de poste ou mutations ou accord de gré à gré avec le manager ; 
Dont tout ou partie des activités sont réalisables de façon régulière à distance et ne nécessitant pas l’accès à des outils, données ou moyens non transportables dans un autre lieu que l’entreprise ;
Disposant d’une capacité d'autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Réalisant des tâches dont l’exécution pour tout ou partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe de rattachement.

Les salariés hors statut en contrat sans référence horaire (cadres dirigeants) ne sont pas concernés par cet accord.
Il est rappelé que le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel.

Article III.3 Critère d’éligibilité lié au lieu d’exercice du télétravail.

Le lieu d’exécution du télétravail, tel que prévu à l’Article II de l’accord du 19 décembre 2013, peut être étendu à une autre adresse en France métropolitaine, à condition que cette adresse soit connue de l’employeur et qu’elle respecte les dispositions prévues à l’article VI.2 de l’accord du 19 décembre 2013 (conditions liées à l’environnement, l’hygiène, la sécurité et la sûreté). 


ARTICLE IV : LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Article IV.1 : les modalités d’adhésion au télétravail 

Les mêmes droits et devoirs s’appliquent en télétravail ou au sein des locaux.

L’entreprise ouvre le dispositif de télétravail à l’ensemble des collaborateurs répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article III.

Le télétravail est basé sur le principe du volontariat. Après cette information, les collaborateurs éligibles peuvent décider d’y adhérer à tout moment.

Le salarié n’a pas l’obligation d’adhérer et cela n’entrainera pour celui-ci aucune sanction directe ou indirecte. Il en va de même lorsqu’il décidera de mettre fin au télétravail dans le cadre de la réversibilité.
Il ne sera fait aucune discrimination en matière d’augmentation de salaires et de promotion en défaveur des salariés, qu’ils télétravaillent ou non.

A l’occasion des réunions de service, le manager fournit à ses salariés l’ensemble des informations relatives à l’exécution du télétravail, notamment en termes d’organisation, des devoirs et obligations de chacun. Le manager veille à maintenir une équité de traitement au sein de l’équipe entre ceux qui pratiquent le télétravail et ceux qui ne peuvent ou ne veulent pas le pratiquer, notamment en ce qui concerne la répartition des tâches.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le collaborateur qui travaille à son domicile n’ait pas plus d’obligations ou de devoirs qu’il n’en a dans les locaux de l’entreprise.

De plus, une commission de suivi sera composée d’un membre du CSE, d’un membre d’une organisation syndicale et d’un employé, l’un des trois assumant également le rôle de Référent Télétravail, ainsi que d’un membre de la Direction et d’un représentant RH. Elle se réunira annuellement.

Cette commission tiendra compte de statistiques et autres éléments utiles pour le suivi de l’accord, notamment :
- Nombre de personnes en télétravail
- Nombre de refus de télétravail, par service et par métier
- Un état de lieu sur les obstacles/freins au télétravail

En cas de refus par le manager d’une adhésion au télétravail, une réponse motivée par écrit doit être apportée au salarié. Le salarié pourra porter à la connaissance de la commission de suivi cette réponse s’il le juge nécessaire. 

Le bénéfice du télétravail est matérialisé par une lettre d’adhésion signée par chacune des parties, qui aura valeur contractuelle.

En ce qui concerne les nouveaux collaborateurs embauchés, cette disposition est prévue dès l’origine dans leur contrat de travail. Ils peuvent adhérer au dispositif à partir de 3 mois d’ancienneté et dans la mesure où ils répondent aux critères d’éligibilité définis à l’article III du présent accord.


Article I.V.2 : Rythme du télétravail 

Le rythme du télétravail auquel il est fait référence dans l’article V.1 de l’accord du 19 décembre 2013 peut être étendu à un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, dans le respect des dispositions définissant paritairement les métiers ainsi que le nombre maximal de jours de télétravail hebdomadaires pour chacun d’entre eux.

Conformément aux dispositions prévues à l’article IV.1 de l’accord signé le 19 décembre 2013, les parties entendent rappeler ici que le télétravail est basé sur le principe du volontariat du collaborateur et que celui-ci peut décider d’y mettre fin dans le cadre de la réversibilité.

Siemens Financial Services / Siemens Lease Services, les règles définies devront s’appliquer de façon homogène et équitable.

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (pandémie, grèves, conditions climatiques, …) la Direction pourra proposer aux collaborateurs qui le souhaitent de télétravailler 5 jours sur 5. Ce dispositif pourrait dans ce cas être proposé également aux alternants.

Article I.V.3 : Rythme du télétravail des alternants 

Les alternants sont éligibles à l’accord de télétravail à raison d’une journée par semaine.
Le télétravail pourra être étendu en fonction de l’autonomie, l’expérience, le diplôme préparé…après concertation avec le P&O BP et le manager.  


ARTICLE V : TEMPS DE TRAVAIL (DUREE, HORAIRE, AUTO-DECLARATION, CONTROLE)

L’organisation du temps de travail du collaborateur s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables dans l’entreprise.

Le collaborateur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.).

Par conséquent, le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l’entreprise qui s’appliquent pour les salariés concernés, en télétravail dans les mêmes conditions d’horaires que celles applicables en présentiel.

Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le salarié peut être normalement contacté.

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’entreprise. Ils seront examinés lors des Growth Talks.

En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 


ARTICLE VI : ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Article VI.1 : L’espace de travail

Le salarié volontaire au télétravail s'engage à disposer d'un espace de travail propice au télétravail, conforme aux règles de sécurité. Le salarié certifie et atteste sur l'honneur de :

la conformité des installations électriques sur le lieu de télétravail ;
disposer d’une connexion internet à débit adapté à l’exercice du télétravail ;
disposer d’un lieu propice au télétravail
prendre toute disposition auprès de son assureur multi risques habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail


Article VI.2 : Lieu d’exécution du télétravail 

Le lieu d’exécution du télétravail est défini comme la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée à l’entreprise.
En cas de changement d’adresse, domicile ou secondaire, le salarié doit en informer le service P&O.

Article VI.3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par l’entreprise, par les managers et les collaborateurs, dans le respect de l’article VI.4 de l’accord initial.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 

Les parties sont conscientes des écueils à éviter à l’occasion de cette intensification du télétravail, et souhaitent mobiliser en 2023 tous les acteurs de la prévention autour de l’identification de l’ensemble des risques professionnels associés au télétravail.

Le Document Unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour une fois par an pour identifier les mesures à prendre pour accompagner au mieux les salariés en télétravail.

La formation des managers et des collaborateurs sur les risques professionnels en situation de télétravail, permettra de connaître et d‘ anticiper les situations à risque sur leur poste de travail. 

Sur l’ensemble de ces démarches de prévention, les parties entendent ici rappeler les interlocuteurs privilégiés et les dispositifs de prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise :
-	Management
-	Médecine du travail
-	Responsables Environnement Hygiène Securité
-	Direction des ressources humaines
-	Représentant (e) s des salariés
-	Ligne d’écoute Eleas gratuite 7 jours / 7, 24 heures /24
-	Relais d’écoute.


Article VI.4 : Le matériel mis à disposition et prise en charge de l’entreprise

La Direction SFS/SLS fournit un équipement permanent pour le télétravail de chaque collaborateur sédentaire (CDI / CDD) avec PC + Socle + Ecran, selon besoin.
Il sera tenu compte de la réglementation en vigueur concernant les équipements.

L’entreprise reste propriétaire exclusif de ce matériel mis à la disposition des salariés.
Ce matériel est fourni dans le cadre de télétravail, et mis à disposition pour un besoin strictement et exclusivement professionnel.
Ce matériel est entretenu par l’entreprise.
En cas de perte ou de vol, l’entreprise devra être informée par le salarié des faits en conformité avec les règles RGPD

Ledit matériel est fourni afin d’effectuer le travail en cas de télétravail, le salarié s’assurera donc de réaliser toutes les mises à jour nécessaires, devra en prendre le plus grand soin et informer son management de toute panne qui pourrait survenir.
 
Enfin, en cas d’arrêt du télétravail, ou de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur.

Pour les salariés qui seraient en situation de handicap la mission handicap étudiera la possibilité de prendre à sa charge un aménagement du poste de travail, si besoin en concertation avec le médecin du travail et le CSE et dans le respect des dispositions prévues à l’article L5213-6 du Code du Travail, qui garantit le respect de l’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap.

En complément de ce matériel, les salariés ayant un contrat avec une durée d’au moins 1 an et dont le métier est éligible au télétravail régulier auront la possibilité de s’équiper d’un bureau ou d’une chaise dans la limite d’un remboursement sur note de frais de 200€ maximum tous les 3 ans. 

Article VI.5 : Indemnisation du télétravail et frais de repas

Il a été alloué aux salariés qui ont adhéré au travail au domicile (Article VI.7 de l’accord du 19 décembre 2013) une indemnité globale et forfaitaire de 20€ bruts par mois, versée 11 fois dans l’année et ajoutée au salaire de base. Cette somme indemnisait les frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, assurance, ...). Ce nouvel accord de télétravail améliore l’indemnité mensuelle la portant à 30€ bruts par mois soit 10€ supplémentaires versée sur la même période.

Les parties conviennent qu’il sera attribué un ticket restaurant (ou dispositif équivalent accordé par accord d’établissement, en fonction des pratiques en vigueur de chaque établissement), pour chaque jour de télétravail. Ces tickets restaurant (ou dispositif équivalent) seront alloués en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés par les salariés.

Il est expressément convenu entre les parties que le traitement social et fiscal qui sera appliqué par la société en matière de frais professionnels reste de la seule responsabilité de l’employeur (articles 1.4 et 1.5).

Article VI.6 : La protection des données

Le collaborateur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Il s’engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Article VI.7 : Droit à la Déconnexion

Conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir exercer son plein droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Un plan d’action concernant le droit à la déconnexion a été réalisé par la direction, pour l’UES SFS-SLS

Ce plan d’action, signé le 2 mai 2022, est applicable à l’ensemble des salariés de Siemens Financial Services/Siemens Lease Services, que ceux-ci soient au bureau ou en télétravail.

Article VI.8 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Qu’il soit régulier ou occasionnel, le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Le collaborateur qui profite de l’accord télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que dans les locaux de l'entreprise : accès à la formation, aux informations syndicales, santé et sécurité, avantages sociaux, etc.

ARTICLE VII- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE VIII- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE IX- DEPOT

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du Travail et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du même code.

Fait à Saint-Denis, le 3 février 2023.


Pour l’entreprise, représentée par Monsieur XXXXX






Pour la CFTC, représentée par XXXX