AVENANT N°1 
AU PLAN D’ACTION 2018 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES
DEPOSE LE 19 MARS 2018

































Préambule

La société XXXX, au capital de XXX XXX €, dont le siège social est situé à XXXX, représentée par XXXXX, Directeur,

A déposé le 19 Mars 2018, son plan d’action en application des dispositions de la Loi du 9 Novembre 2010, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de notre obligation annuelle, le plan déposé a dressé un état des lieux de nos effectifs au 31 Décembre 2017, ainsi qu’en matière d’embauche, formation, rémunération et promotion salariale.

Il a également déterminé une stratégie d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fixant des objectifs pour l’année à venir, ainsi que des indicateurs associés à ces derniers.

Suite à un courrier de l’inspection du travail réceptionné en nos services le 16 Août 2018, il nous a été demandé de rajouter le thème « Rémunération Effective » dans les domaines d’actions retenus.

Le présent avenant a donc pour objet d’inclure les remarques de la DIRECCTE, afin d’établir un plan conforme.

Pour rappel, le plan d’action a une validité d’une durée d’un an, soit du 1er Janvier 2018 jusqu’au 31 Décembre 2018.


Article 1 - Objet 

L’évaluation du plan d’action a pour objet de : 
 
Définir le contexte diagnostiqué en décembre 2017 ; 
Définir les domaines d’actions prioritaires retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ; 
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ; 
Définir le mode de communication avec les Instances Représentatives du Personnel et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.
Article 2 – Définition du contexte diagnostiqué en décembre 2017

La société XXXX a pour activité principale la distribution de véhicules neufs et de véhicules d’occasion des marques XXXX et est également prestataire de services automobiles : entretien et réparation, vente pièces de rechange.

La société XXXX a déjà mis en place un certain nombre d’action en faveur de l’égalité hommes/femmes avant le déploiement de ce plan d’action :

L’entretien annuel afin d’évaluer la réalisation des objectifs de l’année, de fixer les objectifs à atteindre du personnel masculin et féminin, ainsi qu’identifier leurs besoins en matière de formation.

Les conditions de travail : la société a à cœur de privilégier une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle et veille notamment à faire des réunions à des horaires appropriés (pas de réunions après 18H, ni entre 12H et 14H). 


Au 31 décembre 2017, l’entreprise comptait 55 salariés, principalement du personnel d’après-vente (mécaniciens et magasiniers), du personnel des services généraux, ainsi des commerciaux.



2.1 Etat des effectifs- Analyse de la situation actuelle en matière d’embauche 

Au 31 décembre 2017 sur un effectif de 55 salariés, apprentis et contrat de professionnalisation compris, l’entreprise comptait 11 femmes soit 20 % de l’effectif total.

Ces 11 collaboratrices sont réparties selon les catégories suivantes :

3 agents de maîtrise ;
8 employées, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage.


Par comparaison avec l’effectif global de la société les femmes représentent :

0 % du personnel d’encadrement ;
17,65 % du personnel de maîtrise ;
29,63 % de la catégorie employés/ouvriers (y compris les apprentis et contrat de professionnalisation)

Par fonction ces collaboratrices sont réparties ainsi :

Fonction administrative et commerciale : 11
Fonction technique : 0 

La faible proportion de personnel féminin dans nos fonctions s’explique notamment par la forte masculinisation des métiers d’après-vente. 


















































































Tableau de situation comparée au 31 décembre 2017 :



2.2 Analyse de la situation actuelle en matière de formation

En matière de formation, en 2017, 4 femmes, soit 36,36% d’entre elles, ont pu bénéficier d’une action de formation.

Ce faible taux de formation des femmes s’explique par le fait que la plupart des formations effectuées au sein de XXXX sont des formations techniques exigées par le constructeur sur des postes appartenant aux services Véhicules Neufs et Mécanique d’atelier, où la totalité des postes techniques sont tenus par des hommes.


2.3 Analyse de la situation actuelle en matière de rémunération

En vue des tableaux comparatifs des salaires effectifs des hommes et des femmes de l’année 2017, il n’existe pas de disparités significatives.

Il convient également de rappeler que le personnel féminin n’occupe aucun poste de cadres sur les 11 existants dans l’entreprise, et 3 postes d’agent de maîtrise sur les 17 existants. Cette faible proportion de féminisation des postes de maîtrise et d’encadrement ne permet pas une analyse pertinente des éventuelles inégalités de salaires H/F.

En 2017, le salaire moyen de la catégorie ouvriers et des employés ressort à 1 880,28 € brut pour les hommes et 1 728,39 € brut pour les femmes.
En 2017, le salaire moyen toutes catégories confondues ressort à 3 029,30 € brut pour les hommes et 3 368,59 € brut pour les femmes.

Afin de mieux comprendre ces données, il convient de rappeler également que le poids des femmes est bas et qu’au sein de la population des femmes, il y a peu de disparités de postes.

En revanche chez la population des hommes, qui sont beaucoup plus nombreux, il existe de fortes disparités des postes.





2.4 Analyse de la situation actuelle en matière de promotion

Quant aux données relatives à la promotion, il convient de noter qu’une organisation basée sur un organigramme en bannière à un niveau ne permet que très peu de promotion. 

Néanmoins, notons qu’une enveloppe dédiée à la promotion en matière de salaires a été allouée en 2017 : 27,27% des femmes ont eu une promotion salariale contre 29,55% des hommes.









Article 3 -  Plans d’actions pour l’année 2018

3.1 Domaines retenus et objectifs : 

Embauche – recrutement 
Inciter les managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants
Sensibiliser les managers à la non-discrimination
Interventions dans les établissements scolaires

Formation 
Favoriser l’accès à la formation en termes de développement de compétences
Encourager les recours à une formation au retour d’une absence liée à la parentalité

Classification 
Veille active afin d’assurer une classification conforme et paritaire à la grille de la convention collective

Promotion
Lors de recrutement sur des fonctions d’encadrement encourager la promotion interne de candidate féminine

Rémunération
A poste et compétences égales : Garantir une homogénéisation des salaires
Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations


3.2 Actions qualitatives et quantitatives : 

Embauche – recrutement 
100 % d’entretiens des candidatures féminines ayant les compétences requises
Nouvelle charte de déontologie et guide du recrutement diffusés à 100 % aux nouveaux chefs de service
Réalisation d’au moins une intervention par an dans un établissement scolaire afin de promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin

Formation
100 % des femmes ayant fait des demandes de développement de compétences lors d’entretien annuel formées
100 % des salariés demandeurs de remise à niveau des compétences suite à une absence liée à la parentalité acceptés

Classification
100 % des salariés à postes égaux sous la même classification

Promotion 
100 % des candidates ayant les compétences nécessaires désireuses de prétendre à un poste d’encadrement reçues dans le cadre d’un entretien

Rémunération
Mise en place d’une enveloppe budgétaire, afin de réduire les écarts de rémunération
100% de la grille hiérarchique des emplois à rémunération équitable entre les hommes et les femmes





Article 4 -  Conditions de réussite du plan d’action :

La culture d’entreprise est ouverte aux femmes, bien que certains métiers soient méconnus par ce public, et peu attrayant, notamment les métiers liés à l’entretien et la réparation des véhicules. 

La Direction de l’entreprise présente une réelle volonté d’amélioration dans ce domaine d’action, et souhaite travailler sur les leviers d’attractivité et de fidélisation du public féminin. 

Une réunion de présentation et de consultation a eu lieu entre la direction et les Instances Représentatives du Personnel, afin de poser les bases du plan d’action.


Article 5 – Communication du plan d’action

Afin d’assurer l’effectivité de ce plan d’action, ce dernier sera intégré au rapport annuel communiqué aux Instances Représentatives du Personnel. Un bilan sera réalisé pour l’année écoulée et les objectifs pour l’année à venir seront définis. 

Ce plan d’action modifié a également reçu l’aval des Instances Représentatives du Personnel de l’entreprise, lors de la réunion du XXXX.

Il est mis à disposition des salariés de l’entreprise, par voie d’affichage. 

Enfin, ce plan d’action fait l’objet d’un nouveau dépôt, en un exemplaire, à titre d’information auprès de la DIRECCTE de XXXX (support papier), ainsi que sur la plateforme de télétransmission « TéléAccords » en ligne. 


Fait à XXXX, en deux exemplaires,
Le XXXX,



Pour la Société 						Pour le Comité Economique et Social	 Le Directeur							La secrétaire du CSE 			
XXXX								XXXX