ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE 
XXXXXX


ENTRE

La société XXXXXX  immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro XXXX dont le siège social est XXXX représentée par XXXXXXen sa qualité de XXXXXXX ,

Ci-après dénommée la « Société »
D’UNE PART,

ET

Les salariés de la Société, consultés sur le projet d’accord conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

Ci-après dénommés les « Salariés »
D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,














PREAMBULE

Compte tenu de sa création récente, la Société appliquait jusqu’à présent les dispositions de convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486) (ci-après la « Convention Collective ») pour l’aménagement du temps de travail des Salariés.
Consciente des enjeux que représente la mise en place d’un statut collectif propre et adapté à la collectivité de son personnel, en particulier en matière de durée du travail, et en l’absence de comité social et économique dans l’entreprise, la Direction de la Société a donc décidé d’élaborer le présent projet d’accord collectif (ci-après l’« Accord ») et de le soumettre à l’approbation des Salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Ainsi, l’Accord a pour objet de :
rappeler les principes généraux de la durée du travail (Titre 1) ;
définir la catégorie des cadres dirigeants (Titre 2) ;
définir les règles de décompte de la durée du travail en jours (Titre 3) ;
définir les règles de décompte de la durée du travail en heures (Titre 4).
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société, à l’exception des contrats de travail.
Enfin, cet Accord s’articule avec les dispositions des accords collectifs relatifs au droit à la déconnexion et à la mise en place d’un compte épargne temps dont les projets seront également soumis à l’approbation des salariés au titre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.



TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1.1. – Champ d’application
L’Accord s’applique à l’ensemble des Salariés, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il s’applique également aux salariés de la Société mis à disposition auprès des filiales de la Société.
Article 1.2. – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif sert de référence aux Parties pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs, et pour apprécier les durées maximales de travail.
Article 1.3. – Droit à congés payés
Les Salariés bénéficient de 28 jours de congés payés ouvrés par année civile.
Les jours de congés payés sont portés au crédit du compteur individuel des salariés par anticipation au 1er janvier, ou à la date d’entrée du salarié qui intègre la Société en cours de période.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, il est procédé au calcul du nombre de jours de congés payés en proratisant le nombre annuel de congés payés par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs.
Les congés sont décomptés en jours ouvrés, sur une base de 5 jours ouvrés par semaine.
Article 1.4. – Journée de solidarité
La journée de solidarité prévue par les articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail est fixée unilatéralement par la Direction.
Article 1.5. – Droit à la déconnexion 
Les Parties réaffirment par l’Accord les engagements pris en matière de droit à la déconnexion dans l’accord spécifiquement conclu à ce sujet notamment en matière de sensibilisation à la déconnexion.



TITRE 2 – CADRES DIRIGEANTS

Article 2.1. – Salariés concernés
Sont concernés par le statut de cadre dirigeant les salariés de la Société dont les fonctions répondent à la définition fixée par l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Ainsi, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les Parties précisent que peuvent être concernés : 
tous les cadres classés en position 3.3, coefficient 270 ;
une partie des cadres classés en position 3.2, coefficient 210, notamment ceux qui dirigent une filiale. 
Les Parties rappellent néanmoins que l’appartenance à ces catégories professionnelles n’entraine pas systématiquement l’application du statut de cadre dirigeant. 
Article 2.2. – Exclusion des dispositions relatives à la durée du travail
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, la qualification de cadre dirigeant entraine de plein-droit l’exclusion des salariés concernés des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment en matière de de repos quotidien, repos hebdomadaire, durées maximales de travail, etc.
A ce titre, les cadres dirigeants de la Société ne sont soumis à aucun des dispositifs décrits dans l’Accord, à l’exception des congés payés visés à l’article 1.3.



TITRE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

Article 3.1. – Salariés concernés
Il résulte de l’article L. 3121-58 du Code du travail que le forfait annuel en jours s’adresse :
aux cadres  qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;.
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent donc obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 
Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ainsi, la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités fait obstacle à une prédétermination de leur temps de travail et au respect de l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe au sein de laquelle ils travaillent.
Sur cette base, les Parties décident que le forfait annuel en jours est ouvert à l’ensemble des cadres et des agents de maitrise qui disposent d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Les Parties rappellent que l’appartenance à ces catégories professionnelles n’entraine pas systématiquement l’application du forfait annuel en jours. 
Pour chaque salarié concerné, une analyse de la nature de ses fonctions, missions et conditions de travail permet de déterminer leur éligibilité au forfait annuel en jours.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2. – Conditions de mise en place
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail et aux dispositions de la Convention Collective, la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié concerné et la Société, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Cet écrit fait référence à l’Accord et précise : 
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prise de jours de repos forfait (« JRF ») ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.
Article 3.3. – Décompte de la durée du travail en jours sur l’année
Article 3.3.1. – Période de référence
Le décompte de la durée du travail en jours sur l’année est réalisé sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.3.2. – Nombre de jours travaillés et de jours de repos forfait (« JRF ») par année civile complète
Article 3.3.2.1. – Nombre de jours travaillés par année civile complète
Les Parties conviennent que le nombre de jours travaillés au sein de la Société est de 208 jours, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 209 jours, par année civile complète, pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, sans tenir compte des congés d’ancienneté conventionnels (ou éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage), et des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la Convention Collective. 
Le nombre de jours effectivement travaillés est susceptible de varier en fonction du nombre de congés payés réellement acquis et pris par le salarié. 
Article 3.3.2.2. – Nombre de jours de repos forfait (JRF) par année civile complète
Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé à l’article 3.3.2.1. de l’Accord, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de JRF annuels dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés. 
Le nombre de JRF fait l’objet d’un calcul en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés – nombre de jours travaillés dans l’entreprise
Le nombre de JRF annuels prévisionnel est communiqué aux salariés concernés à chaque début d’année.
Dans un souci d’harmonisation de la gestion administrative, il est convenu que l’ensemble des salariés de la Société bénéficieront du même nombre de JRF chaque année.
A titre indicatif, en 2022, le nombre de JRF est de 17 jours.
Article 3.3.3. – Nombre de jours travaillés et de jours de repos forfait (JRF) pour une année civile incomplète
Article 3.3.3.1. – Nombre de jours travaillés par année civile incomplète 
En cas d’entrée ou de sortie dans les effectifs de la Société en cours d’année civile, il est procédé au calcul du nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Pour un forfait annuel de 209 jours, sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 209 x nombre de semaines travaillées / 47
A titre d’exemple pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 : 
Nombre de jours à travailler = 209 x 17 / 47
Soit 75,59 jours arrondis à 76 jours à travailler.
Article 3.3.3.2. – Nombre de JRF par année civile incomplète 
En cas d’entrée ou de sortie dans les effectifs de la Société en cours d’année civile, le nombre de JRF est calculé au prorata du nombre annuel de repos par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs, selon la formule suivante : 
Nombre de JRF = nombre de JRF sur l’année complète x nombre de mois restant / 12 
A titre d’exemple pour un salarié embauché le 1er septembre 2022 : 
Nombre de JRF = 17 x 4 / 12
Soit 5,66 jours arrondis à 6 JRF.
Article 3.3.4. – Forfait annuel en jours réduit 
Il est possible de prévoir, en accord avec chaque salarié, un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels normalement travaillés prévu par l’article 3.3.2.1. de l’Accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.3.5. – Rémunération
La rémunération annuelle brute des salariés en forfait jours est forfaitaire. La rémunération mensuelle brute de ces salariés est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
Pour une année civile incomplète telle que prévue à l’article 3.3.3. de l’Accord, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata de la date d’engagement ou de sortie des effectifs de la Société.
En cas de forfait jours réduit tel que défini à l’article 3.3.4. de l’Accord, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. 
En cas d’absence non-rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport à la durée annuelle moyenne de travail. 
Une journée d’absence non-rémunérée est décomptée selon la méthode du nombre de jours ouvrés moyens (52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 jours ouvrés moyens par mois).
A titre d’exemple : 
Pour une rémunération annuelle brute de 50.000 euros, la rémunération mensuelle brute du salarié est égale à 4.115,23 euros (50.000/12,15). 
Pour 3 jours d’absences non-rémunérées, la retenue sur salaire s’élève à 569,71 euros (4.115,23 / 21,67 x 3). 
En d’autres termes, le salarié percevra 3.545,52 euros bruts (4.115,23 – 569,71).
Article 3.3.6. – Modalités de prise et de renonciation aux jours de repos forfait (JRF)
Article 3.3.6.1. – Prise de jours de repos forfait (JRF)
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise ou du service. 
Leurs JRF sont posés par journée entière et indivisible au cours de l’année civile considérée, en accord avec leur hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié. 
Il est expressément convenu que, chaque année, l’employeur fixe unilatéralement 3 JRF, incluant la journée de solidarité. 
En outre, dans l’hypothèse où des JRF n’auraient pas été pris par le salarié, ce dernier pourra choisir de les verser sur son compte épargne temps, conformément aux dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps (CET).
Les JRF non pris, non placés sur le CET et n’ayant pas fait l’objet d’une renonciation conformément aux dispositions de l’article 3.3.6.2. de l’Accord, ne seront pas reportés l’année suivante et ne feront l’objet d’aucune indemnisation financière.


Article 3.3.6.2. – Renonciation à des jours de repos forfait (JRF)
En accord avec la Direction, les salariés au forfait jours peuvent renoncer à des JRF dans la limite du nombre de JRF annuels moins trois jours (par exemple, pour 2022, dans la limite de 17 – 3 = 14 jours). 
Cette limite évolue tous les ans en fonction du nombre de JRF annuel.
En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de 10%. 
Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 225 jours par année civile.
Le rachat de JRF fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, déterminant le nombre de jours racheté et la rémunération correspondante.
Article 3.4. – Contrôle du décompte des jours travaillés / non-travaillés
Etant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
Le décompte des jours travaillés fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de préserver la santé des salariés en forfait jours. 
A la date d’entrée en vigueur de l’Accord, ce suivi est assuré par l’établissement d’un document déclaratif devant être rempli chaque mois par le salarié en forfait jours, et transmis à son responsable hiérarchique, puis aux ressources humaines pour contrôle et validation. 
Ce document fait apparaitre :
le nombre de jours travaillés ;
la date des jours travaillés ;
le positionnement des jours non-travaillés ;
la qualification des jours non-travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, JRF…).
Par ailleurs, ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 
Ce mode de contrôle du décompte des jours travaillés et non-travaillés pourra être modifié. 


Article 3.5. – Garanties
Article 3.5.1. – Temps de repos et obligation de déconnexion
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, il est rappelé que les salariés en forfait annuel jours bénéficient :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines (DRH), au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Les Parties rappellent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions. 
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables pour assurer une bonne répartition de leur temps de travail. 
Le manager de chaque salarié en forfait annuel en jours veille au respect de ces dispositions. 
Conformément aux dispositions de la Convention Collective, la Direction affiche dans l’entreprise une mention concernant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.
Les Parties conviennent que :
les périodes de repos quotidien débutent à 19h30 au plus tard du lundi au vendredi ;
la période de repos hebdomadaire débute le vendredi à 19h30 au plus tard et se termine le lundi à 7h30 au plus tôt.  
Le dispositif de contrôle des journées travaillées prévu à l’article 3.4. de l’Accord permet le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la DRH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail 
En tout état de cause, la Direction veille à ce que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Les modalités du droit à la déconnexion des salariés font l’objet d’un accord d’entreprise spécifique applicable dans la Société.


Article 3.5.2. – Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le dispositif de contrôle des journées travaillées défini à l’article 3.4. de l’Accord, ainsi que  l’entretien prévu à l’article 3.5.3. de ce même Accord, permettent d’établir ce suivi. 
L’amplitude de travail définie à l’article 3.5.1. de l’Accord, et les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion, permettent aux salariés en forfait jours de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. 
En outre, les salariés en forfait jours informent leurs managers respectifs de tout évènement ou élément qui pourrait accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. 
Article 3.5.3. – Entretien individuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours, un entretien annuel sera réalisé avec la hiérarchie. 
Cet entretien est conduit à la lumière des informations révélées par les documents de suivi du forfait élaborés en cours d’année et le formulaire d’entretien de l’année précédente. 
Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du service et de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son manager font notamment le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le manager examinent également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Les Parties rappellent qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais pour trouver des solutions et permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si la Direction ou un manager pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié si elle est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales.
Article 3.6. – Suivi médical
Une visite médicale spécifique est organisée avec le médecin du travail, à la demande du salarié en forfait jours, afin de prévenir des risques éventuels sur la santé physique et mentale. 


TITRE 4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES

Article 4.1. – Décompte du temps de travail en heures avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur l’année 
Article 4.1.1. – Salariés concernés
Les Parties conviennent que ce mode d’aménagement du temps de travail concerne tous les salariés de l’entreprise à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants (Titre 2 de l’Accord) et des salariés en forfait jours (Titre 3 de l’Accord).
Peuvent donc être concernés les salariés classés jusqu’à la position 2.1 de la classification des emplois de la Convention Collective. 
Par exception, ce mode d’aménagement du temps de travail n’est pas applicable aux :
salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée n’excède pas 4 semaines ;
salariés intérimaires dont la durée de mission n’excède pas 4 semaines ; 
salariés titulaires d’un contrat d’alternance, quelle que soit sa forme. 
Article 4.1.2. – Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail avec JRTT sur l’année s’entend comme l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 4.1.3. – Horaires de travail
Les horaires de travail sont fixés par la Direction de la Société et affichés dans les locaux de l’entreprise. 
Les Parties conviennent de la détermination d’une plage fixe de présence de 9h à 12h et de 14h à 17h30, la pause déjeuner étant prise dans cette plage fixe.
Les horaires de travail sont de la responsabilité de chaque service de l’entreprise dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux et la plage fixe définie ci-dessus. 
Ils peuvent donc varier d’un service à l’autre en fonction des contraintes de fonctionnement spécifiques à l’activité de chacun.
Ces horaires peuvent faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction de l’évolution des contraintes de fonctionnement ou des nécessités économiques de l’entreprise. 
En cas de modification de ces horaires, l’employeur s’engage à respecter le délai légal de prévenance de 7 jours.


Articles 4.1.4. – Fonctionnement des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Pour les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures bénéficient de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés. 
Le nombre de JRTT fait l’objet d’un calcul en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante : 
(Nombre de semaines de travail dans l’année x 37 heures 30) - (Nombre de semaines de travail dans l’année x 35 heures) / Nombre d’heures travaillées par jour (7,5)
Le nombre de JRTT prévisionnel est communiqué aux salariés concernés à chaque début d’année.
A titre indicatif, en 2022, le nombre de jours de repos est de 16 jours.
Article 4.1.5. – Prise des JRTT
Il est expressément convenu que, chaque année, l’employeur fixe unilatéralement 3 jours de repos, incluant la journée de solidarité.
A l’exception des 3 jours fixés par l’employeur, les Parties conviennent que les salariés positionnent leurs JRTT par journée entière et indivisible au cours de l’année civile considérée, en accord avec son manager et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est rappelé que les JRTT ne peuvent pas être positionnés sur un jour férié chômé, à l’exception le cas échéant de la journée de solidarité.
En outre, dans l’hypothèse où des JRTT n’auraient pas été pris par le salarié, ce dernier pourra choisir de les verser sur son compte épargne temps, conformément aux dispositions de l’accord relatif au compte épargne temps (CET).
Les JRTT non pris, non placés sur le CET et n’ayant pas fait l’objet d’une renonciation conformément aux dispositions de l’article 4.1.6 de l’Accord ne seront pas reportés l’année suivante et ne feront l’objet d’aucune indemnisation financière.

 Article 4.1.6. – Renonciation à des JRTT
En accord avec la Direction, les salariés au forfait heures peuvent renoncer à des jours de repos dans la limite du nombre de jours de repos annuels moins trois jours (par exemple, pour 2022, dans la limite de 16 – 3 = 13 jours). 
Cette limite évolue tous les ans en fonction du nombre de jours de repos annuel.
En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de 10%. 
Le rachat de jours de repos fait l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, déterminant le nombre de jours rachetés et la rémunération correspondante.

Article 4.1.7. – Heures supplémentaires
Article 4.1.7.1. – Définition 
Constituent des heures supplémentaires pour les salariés visés par l’article 4.1.1. de l’Accord, les heures de travail effectif réalisées sur demande formalisée de leur manager au-delà de l’horaire de référence de 37h30. 
La demande sera transmise à la DRH par le manager du salarié concerné sur le formulaire prévu à cet effet.
Article 4.1.7.2. – Contreparties 
Par principe, les heures supplémentaires définies à l’article 4.1.6.1. de l’Accord sont majorées au taux légal en vigueur et donnent lieu à récupération sous forme de repos compensateur de remplacement (RCR).
Par exception, à la demande du salarié et sur validation de la direction, les heures supplémentaires définies à l’article 4.1.6.1. de l’Accord pourront être rémunérées avec majorations au taux légal. 
Les Parties conviennent que le salarié bénéficie d’un jour ouvré de RCR dès lors qu’il totalise 7 heures 30 supplémentaires, majoration comprise.  
La demande de prise d’un jour de RCR est formalisée dans l’interface de suivi des congés par le salarié comme toute autre journée de congé payé ou JRTT.
Le RCR doit être utilisé sous forme de repos et/ou affecté au CET au 31 décembre de l’année en cours.
Il est convenu que le bilan des heures supplémentaires (déduction faite des jours de RCR) sera effectué à la fin de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année 
Article 4.1.7.3. Contingent d’heures supplémentaires
Les Parties rappellent que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel défini ci-après.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé à 200 heures.
Le contingent est individualisé pour chaque salarié et alimenté par le nombre d’heures supplémentaires effectuées au cours de l’année civile considérée, chaque heure comptant pour une unité.
Par exception, certaines heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 
Tel est le cas du RCR défini à l’article 4.1.7.2. de l’Accord.
Article 4.1.8. – Rémunération et absences
Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle brute lissée sur la base de 151,67 heures.
Le nombre de JRTT est réduit de moitié pour toute(s) absence(s) d’un salarié, continue ou cumulées, d’au moins 6 mois sur l’année considérée.
En cas d’absence couvrant toute l’année, aucun droit à JRTT n’est ouvert pour le salarié. 
En cas de période non-travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, exception faite des absences indemnisées par la Sécurité Sociale, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, selon la méthode du nombre de jours ouvrés moyens (52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 jours ouvrés moyens par mois). 

En cas d’absence non rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération, laquelle est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle réelle de travail. 
Article 4.1.9. – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période annuelle suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise. 
Ils bénéficient du paiement de leur rémunération lissée et de JRTT au prorata de leur temps de présence effective dans l’entreprise. 
Les salariés dont le contrat est rompu en cours de période annuelle bénéficient de JRTT au prorata de leur temps de présence effective dans l’entreprise.
Leur rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées à savoir que :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevé sur le dernier bulletin de salaire ;
les JRTT non-pris seront payés.


Article 4.2. – Contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, afin notamment de concourir à la préservation de la santé des salariés.
A la date d’entrée en vigueur de l’Accord, ce suivi est assuré par l’établissement d’un document déclaratif rempli par chaque salarié concerné.
Ce document fait apparaitre la durée du travail quotidienne, incluant le cas échéant les heures supplémentaires, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, JRTT, etc.). 
Il rappelle la nécessité de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Ce document est validé chaque mois par le salarié, son manager et la DRH.
Article 4.3. – Droit à la déconnexion 
Il est expressément rappelé que les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures bénéficient d’un droit à la déconnexion, dont les modalités sont définies par accord collectif spécifique applicable dans l’entreprise. 
Article 4.4. – Durées maximales de travail et temps minimum de repos
Les Parties rappellent que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :
Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures », sauf dérogations. 
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, « au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures », sauf dérogations.
Conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail, « la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures » sauf dérogations.
En outre, ils bénéficient :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Les managers veillent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines (DRH), au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. – Validité de l’Accord
L’Accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission dudit accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé l’Accord. 
Article 5.2. – Durée de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er décembre 2021.
Article 5.3. – Suivi, révision et dénonciation de l’Accord
Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
L’Accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 
Il est expressément convenu que l’Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle limitée aux articles suivants : article 3.3, article 3.4, article 3.5 et article 4.1.
Article 5.4. – Dépôt et publicité de l’Accord
L’Accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la Société auprès de la DREETS par voie électronique, via le site de télétransmission gouvernementale Téléaccords.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

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A Paris, le 25 novembre 2021
Pour la Société :
La Directrice des Ressources Humaines 
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