PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE 
ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre d’une part, 
La CPAM de la Vienne, représenté par XXX, Directrice
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales soussignées, 
Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Par la finalité de son activité et des valeurs qu'il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances.
Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l'égalité et de la justice sociale.
Le protocole d'accord du 11 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines à l’échelle de la branche professionnelle. Cette démarche s’est poursuivie par la conclusion au niveau de la branche d’un nouveau protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances le 28 juin 2016
Localement, un accord a été conclu le 31 Mai 2012 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 
Le présent protocole d'accord, qui s'inscrit dans la continuité de ce dernier, a pour vocation d'amplifier l'implication de la CPAM de la Vienne dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l'encontre du salarié telles que définies à l'article L. 1132-1 du Code du travail, c'est-à-dire de celles qui le sont« en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non­ appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap».
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.
Dans ce cadre, conformément à ce qu'a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu'il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s'abstenir, dans l'exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.
Cet accord marque la volonté de la CPAM de la Vienne de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l'égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.
Ses objectifs doivent permettre d'impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d'innovations pour chaque organisme et appellent l'implication de l'ensemble des acteurs.
Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.
Quatre domaines d’action ont été retenus :
-	le recrutement et l'insertion professionnelle,
-	la formation et l'évolution professionnelle,
-	la rémunération
-	la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

***

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle
Lors d'un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l'emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.
A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre la CPAM de la Vienne doivent être exempts de toute forme de discrimination.
En outre, la CPAM de la Vienne s'attache à diversifier les profils des salariés qu'elle recrute et porte une attention particulière à l'intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité, de personnes en situation de handicap, de jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l'emploi à pourvoir le permet.
Les appels à candidature interne étant des opportunités de mobilité professionnelle, la Direction s’engage à limiter la diffusion d’appels restreints dans la mesure du possible. La Direction n’exclut toutefois pas cette possibilité lorsque les circonstances le justifient.

Méthodes et outils de recrutement
Afin de diversifier les profils des salariés qu'ils recrutent, ils s'attachent à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation,  partenariat avec des missions locales...).
Une information  du comité d'entreprise,  ou, à défaut, des délégués du personnel,  est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.
Les candidats sont également  informés des méthodes et outils de recrutement  utilisés par l'organisme.
Participants aux opérations de recrutement
L'organisme veille à ce que l'ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.
Une composition associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.
La fonction  ressources  humaines participe à ces jurys.  Elle y  est représentée  par le biais d'un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.
Quand l'organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de «respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.
Constat
Entre 2013 et 2015, les recrutements CDI d’hommes représentent environ 20 % et les femmes représentent 80% des recrutements. L’analyse détaillée par catégorie (cf annexe 1) montre une surreprésentation des recrutements masculins pour les informaticiens et les cadres supérieurs.
Entre 2013 et 2015, la CPAM de la Vienne a recruté en CDI 2 personnes en situation de handicap.

Objectifs chiffrés
La CPAM de la Vienne s’engage à poursuive l’action qu’elle avait engagée lors de la signature de l’accord local du 31 Mai 2012 en matière d’égalité professionnelle et de promotion de la diversité en matière de recrutement et d’intégration.
Investir dans la formation des nouveaux embauchés
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.
Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit, dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au dispositif PASS (Parcours d'accueil à la Sécurité sociale) .
L'organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.
Cette formation  permet au salarié d'acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
La CPAM de la Vienne a mis en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l'organisme et leur équipe de travail. La CPAM souhaite la poursuite de cette action qui complète les actions de formation qui sont dispensées aux salariés nouvellement embauchés.
Un livret d'accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans  l'organisme est remis à chacun d'eux.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s'adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée à un salarié référent (le « parrain ») préalablement identifié pour l'aider à s'intégrer dans l'organisme.
Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l'intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel.  Il veille à l'aider à mieux connaître l'organisme, son poste et ses collègues.
Un accompagnement par la formation est proposé au référent (le « parrain »), si nécessaire.
Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l'intégration dans l'organisme.
Cet entretien de suivi permet d'apprécier si le nouvel embauché s'est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.
Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l'appréciation de la capacité du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du manager.
Par ailleurs, la CPAM de la Vienne entend développer une politique d’accueil des stagiaires. 
Les stages en entreprise permettent en effet à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l'enseignement supérieur, d'avoir un premier contact avec le monde du travail.
Ils sont également l'occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, ils doivent être encouragés.
En vue de mettre en œuvre cette politique d'accueil dans le bassin d'emploi local, la CPAM de la Vienne recense annuellement les possibilités d'offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d'enseignement ou de formation professionnelle.


Développer l’insertion professionnelle par l’alternance 

La branche professionnelle du régime général de la Sécurité sociale poursuit le développement d'une politique incitative de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif  facteur  d'intégration professionnelle.

Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au BAC,  de  poursuivre   leur  formation  tout  en  acquérant   une  première  expérience  professionnelle .

La CPAM de la Vienne étudiera les possibilités de recours à l’alternance lors de ses recrutements sur la période de l’accord.

A l'occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, la CPAM de la Vienne s'engage à mener les actions de  communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d'hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé.

Enfin la CPAM de la Vienne souhaite poursuivre son effort pour favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Afin d'accueillir et d'accompagner les salariés en situation de handicap, l'organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :
-	sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;
-	communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ROTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non discrimination fondée sur le handicap ;
-	orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;
-	contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques) ;
- 	prise en charge de la mise à disposition d'un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de l'adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;
-	recours aux  établissements  ou  services  d'aide  au  travail  et  entreprises  d'insertion  notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offre ;
-	conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation et professionnelle (CRP) identifiés par le biais des Ugecam.



La CPAM de la Vienne souhaite poursuivre les objectifs suivant : 
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
Maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés à au moins 6% de l’effectif total de l’organisme
100% des nouveaux embauchés bénéficient d’un entretien de suivi
100% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
100% des salariés sensibilisés  à la question du handicap
Egalité hommes / femmes : 
La CPAM entend agir sur la proportion de femmes parmi les cadres pour atteindre le chiffre de 75 % au terme du présent accord. 

Actions mises en œuvre
Conformément au constat posé, la CPAM de la Vienne entend : 
Collaborer avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et intégrer une clause de respect de la diversité
Communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment)
Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation
Egalité hommes / femmes : 
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution

Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivant feront l’objet d’un suivi par le service des Ressources Humaines : 
100% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
100% des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination au terme de l’accord
100% de contrats conclus avec les cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
Maintien de l’objectif de 6% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme
100% de salariés handicapés nouvellement recrutés ayant bénéficié d’actions de tutorat
100% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
100% de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS

Chapitre 2 : formation et l’évolution professionnelle
Comme en matière de recrutement, l'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de la Vienne porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.
La CPAM de la Vienne s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
A cet égard, le régime général développe notamment toute action permettant d'assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d'accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.
 Par ailleurs, la CPAM de la Vienne s'engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l'emploi après une période d’absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique,  maladie, affection de longue durée, exercice d'un mandat syndical). Afin de faciliter le retour à l'emploi des salariés absents pour une longue durée, l'organisme leur propose de rester destinataires durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.
De plus la CPAM de la Vienne souhaite poursuivre l’analyse des souhaits de mobilité exprimé à l’occasion des campagnes annuelle d’entretiens professionnels dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La CPAM développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.
Par ailleurs, la CPAM s'attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Elle s'appuie à cet effet sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, la CPAM s'efforce de proposer à ses salariés, en appui d'un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d'une période d'immersion.
Enfin, la CPAM de la Vienne s’engage à faire de la formation un levier important afin que chacun puisse adapter ses compétences aux évolutions de ses missions. Afin de favoriser l’accès à la formation, la CPAM souhaite développer l’accès à la formation ouverte et à distance (FOAD). Des formations à distance ont commencé à être mises en œuvre dans le régime général. Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favorise la conciliation du suivi d'une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l'accès à la formation des salariés souffrant d'un handicap rendant plus difficile leur mobilité. A cet effet, les organismes de formation, dont l'Institut national de format ion (Institut 4.10) s'appuient davantage sur les possibilités offertes par les outils numériques, sans toutefois négliger la nécessité d'intégrer également des temps de formation en présentiel utiles aux échanges entre les participants. Dans ce cadre, tous les moyens de développer une offre de format ion de proximité sont recherchés.
Afin de veiller  à garantir l'égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l'organisme recense les salariés n'ayant suivi aucune action de format ion depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d'entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.
Il en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
Par ailleurs, la CPAM de la Vienne met en œuvre des actions régulières d'information des salariés sur les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l'expérience.
Enfin, dans ses processus d'achats de formation, la CPAM s'attache à exiger de l'opérateur qu'il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance ...).
Constat 

En matière de formation professionnelle, l’écart qu’il était possible de noter entre les hommes et les femmes pour la catégorie des cadres supérieurs se réduit. En effet alors que la proportion de cadres supérieurs femme  a progressivement baissé entre 2013 et 2015, passant de 75% à 67%, les cadres supérieurs femmes  ont bénéficié de 76 % des heures de formation de cette catégorie sur 3 ans (cf. annexe 2).
L’analyse des promotions sur 3 ans (2013-2015) ne montre pas d’écart entre hommes et femmes pour les employés et cadres (annexe 3) : les proportions d’hommes et de femmes promus dans ces différentes catégories sont en effet proches du total.
Objectifs chiffrés

100% des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années 
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par les services des ressources humaines, que ces souhaits émanent des  hommes ou femmes,
100% des salariés en situation de handicap,  bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail, que les salariés soient de sexe masculin ou féminin
100% des salariés ayant exprimé un souhait de mobilité non satisfait deux ans de suite, qu’ils soient hommes ou femmes, seront reçus par le service des Ressources Humaines pour un entretien spécifique concernant leurs souhaits de mobilité.
Egalité hommes / femmes : 
Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme 

Actions mises en œuvre

Conformément au constat posé, la CPAM de la Vienne entend : 
Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans
Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels ; poursuivre l’analyse des souhaits de mobilité suite aux entretiens et en tenir compte dans le cadre de la politique de gestion des Ressources Humaines de la CPAM : un salarié qui a exprimé des souhaits de mobilité qui n’ont pas été satisfaits dans les deux ans sera reçus par le service des Ressources Humaines pour un entretien spécifique.
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Tout salarié après une absence supérieure ou égale à 6 mois doit bénéficier d’un entretien spécifique au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que l’aménagement éventuel du contenu de l’emploi.
Egalité hommes / femmes : 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés 

2.4 Indicateurs chiffrés

Seuls 11 salariés n’ont pas suivi de formation au cours des cinq dernières années. 
Le nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié ne fait pas apparaître d’écart en défaveur des femmes, quelles que soient les catégories de salariés (cf. annexe 2)
Le nombre moyen d’heures de formation entre 2013 et 2015 a connu une évolution positive (passage 6360 heures par an à 11799 heures en 2015) pour les salariés compte tenu du contexte particulier de l’année 2015 qui a vu l’intégration des salariés de la LMDE.  

Egalité hommes / femmes : 	
Le nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié ne fait pas apparaître d’écart en défaveur des femmes, quelles que soient les catégories de salariés (cf. annexe 2)

Chapitre 3 : la rémunération
Situation des élus et des mandatés
Enfin la CPAM de la Vienne entend poursuivre son action vis-à-vis des élus et des mandatés en effectuant tous les ans le suivi d’un indicateur portant sur le nombre de mesures individuelles u titre du développement professionnel accordés aux élus, comparés à celui dont bénéficie l’ensemble des salariés.
3.1 Constat 
L’analyse des rémunérations moyennes par catégorie ne fait pas apparaitre d’écarts significatifs en défaveur des femmes sauf pour la catégorie des médecins (annexe 3).
L’analyse de la répartition des points de compétences entre 2013 et 2015 ne montre pas d’écart de proportion entre hommes et femmes.  Alors que les femmes représentent environ 82% de l’effectif, elles ont été bénéficiaires de 82% des pas de compétences sur cette même période. Un léger écart peut toutefois être noté dans la catégorie des cadres supérieurs en faveur des femmes.
S’agissant des promotions, les femmes représentent 77% des bénéficiaires sur 3 ans, alors qu’elles représentent 82% de l’effectif. L’écart est plus réduit dans la catégorie des cadres dans la mesure où elles représentent 80% des bénéficiaires d’une promotion.
3.2 Objectifs chiffrés

100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
Egalité hommes / femmes :
La CPAM s’engage à maintenir dans les mêmes proportions sur 3 ans la répartition des points de compétences entre les hommes et les femmes.
En 2015, 8% des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 12% des hommes. La caisse s’engage à réduire de 1 point l’écart entre les hommes et les femmes, soit 3% maximum
3.3 Actions mises en œuvre
Conformément au constat posé, la CPAM de la Vienne entend : 
Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place RMPP, GVT…)


Egalité hommes / femmes : 
Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité hommes / femmes 

3.4 Indicateurs chiffrés

100% de salariés informés chaque année de la politique de rémunération


Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée
L'employeur s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.  Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge.
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit  pas  constituer   un  obstacle   aux  activités extra-professionnelles  du salarié.
Toutefois, si l'employeur s'attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.
Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié
Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l'organisme.
La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d'une formule de travail à distance.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.
Garantir un droit à la déconnexion
Les   outils   numériques, s'ils   constituent   une   opportunité   notamment   en   matière   de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l'employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.
L'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l'importance et l'urgence du sujet traité.
En tout état de cause, le salarié n'est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.
Dans le respect de ces principes, l'organisme définit, à son niveau, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre, par exemple en élaborant une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.
Par ailleurs, s'agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.
Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail.
Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
L'organisme s'engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.
Il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.
Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).
Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.
La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l'organisation du travail, et faire l'objet d'un accompagnement particulier.
Mesures spécifiques pour faciliter l'organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation.
Afin que le fait d'avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d'accès à la formation du salarié, l'organisme s'attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d'organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.
Il s'engage notamment à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.
Aide aux aidants
Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs}, sur présentation d'un justificatif médical.
Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.
Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.
Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.
Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Concilier vie professionnelle et citoyenneté
Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.
Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.
Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.

4.1 Constat 

Les salariés travaillant à temps partiel représentent sur 3 ans (2013-2015) environ 18% de l’effectif de la CPAM de la Vienne. La proportion de femmes à temps partiel (18%) est plus importante que celle des hommes (7%). Même si la CPAM de la Vienne a été vigilante à ne pas introduire de discrimination en raison du temps de travail, il a pu être constaté sur la période étudiée un écart concernant l’attribution de points de compétence et plus particulièrement sur l’année 2014.
La CPAM a également mis en place une politique de promotion de la visio-conférence pour limiter les déplacements.
Elle s’est de plus engagée à expérimenter le télétravail au cours de l’année 2016 avant d’en faire un bilan et de le généraliser à l’ensemble de la CPAM dans le futur.

4.2 Objectifs chiffrés

100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle 
Egalité hommes / femmes : 
Favoriser le recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes avec un objectif de 18% de l’effectif à temps partiel, 
Le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme 
4.3 Actions mises en œuvre

Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant
Egalité hommes / femmes : 
Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
4.4 Indicateurs chiffrés

100% de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication
100% de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant 
Egalité hommes / femmes : 
18% d’hommes et de femmes à temps partiel 
Rapport entre le nombre d’hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d’hommes et de femmes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles identique


Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 
Article 5.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votant. 
Article 5.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE. Conformément à l’article D2231-2 du code du travail, le dépôt est fiat en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux partie et une version électronique.

Cet accord sera également mis en ligne sur le site de la CPAM de la Vienne afin d’assurer la publicité des informations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 5.3 : Suivi de l’accord
Les engagements et actions sont intégrés dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes visé à l’article L2323-57 du code du travail.
Ce rapport est soumis au Comité d’entreprise et est transmis à l’inspection du travail accompagné de l’avis motivé du Comité d’entreprise dans les 15 jours suivant a consultation suivant l’article L 2323-58 du code du travail.
Ainsi un bilan de l’application du présent accord sur la base des objectifs et indicateurs récapitulés en annexe fait l’objet d’une présentation annuelle au comité d’entreprise. Un bilan spécifique sera fait sur l’accueil des stagiaires au sein de la CPAM.


Article 5.4 : durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 
Aux termes de l’article L2242-13 du code du travail, l’égalité professionnelle  fait partie des thèmes de négociation annuelle. Les partie signataires conviennent par exception et conformément aux dispositions légales de modifier la périodicité des négociations sur ce thème et de n’engager de nouvelles négociations que la dernière année de validité de cet accord.


Fait à Poitiers, le 4 juin 2018
Au siège de la CPAM de la Vienne

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Directrice