CERINNOV Group
-
ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




PREAMBULE

ARTICLE 1 	- 	CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 	- 	DURÉE DE L’ACCORD 

ARTICLE 3 	-	CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 4 	-	ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES 	JOURNÉES
	OU DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL

ARTICLE 5	 -	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

ARTICLE 6	- 	PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE 	PÉRIODE

ARTICLE 7	 -	DÉPASSEMENT DE FORFAIT

ARTICLE 8	-	SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIÉ
	GARANTIES ATTACHÉES AU FORFAIT

ARTICLE 9 	-	RÉMUNÉRATION

ARTICLE 10 	-	SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 11 	-	INTERPRÉTATION DE L’ACCORD 

ARTICLE 12 	- 	RÉVISION DE L’ACCORD 

ARTICLE 13 	- 	DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

ARTICLE 14 	- 	DÉPOT LÉGAL ET INFORMATION DU PERSONNEL

ARTICLE 15	- 	ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


ENTRE LES SOUSSIGNES

CERINNOV Group, SAS au capital de 712 741,20 €, dont le siège social est sis 2 rue Columbia, ESTER Technopole à Limoges (87000) dûment représentée par son directeur général, …………………….,

					D’UNE PART
Et
………………………………, délégué du personnel titulaire ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui se sont déroulées le 02 Décembre 2013.

					D’AUTRE PART


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours au sein de la société CERINNOV Group à compter du 1er Janvier 2018.

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise en effet la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Considérant, au jour de la signature des présentes, l’absence de dispositions conventionnelles de branche conformes à la règlementation et à la jurisprudence, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la société CERINNOV Group relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail,  c'est-à-dire :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant effectivement à la direction de l’entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.


Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 13.


Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Une définition claire des missions justifiant le recours à ce type d’organisation sera précisée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

Le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif), déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction du temps de travail, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année, le plafond de 218 jours. Ce chiffre correspond à une année complète de travail, journée de solidarité incluse, d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d’une année sur l’autre.
À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n’ayant pas d’absence et ayant acquis l’ensemble de ses droit à congés payés peut-être déterminé comme suit :

365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours non travaillés pouvant être posés

Les salariés bénéficiant de jours de congé pour ancienneté verront le plafond de 218 jours réduit à due concurrence.

La convention individuelle de forfait fixera le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours. Cette rémunération sera versée conformément aux dispositions de l’article 9 du présent accord.

Elle rappellera en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d’organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 4 et 8 ci-dessous.


Article 4 -	Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

4.1 Rappel de la règlementation
Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée  quotidienne maximale de travail prévue à l’article 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 du Code du travail et au premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

4.2 Gestion du temps de travail des salariés au forfait
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en journées ou demi-journées travaillées, conformément à la convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, selon les modalités pratiques définies à l’article 6 ci-dessous.

Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps de façon à respecter les prescriptions visées au § 4.1 ci-dessus.
4.3 Période de référence
La période de référence débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1. Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour des raisons d’organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d’année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de l’année N+1. La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l’ensemble des jours non travaillés soient pris sur l’année civile.


Article 5 - Prise en compte des absences

5.1 Principe de non récupération
Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jour annuel « à effectuer », à due concurrence.

Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie indemnisées (liste non exhaustive).

À titre d’exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité), les parties conviennent que le nombre de jours non travaillés ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

5.2 Cas de réduction du nombre de jours non travaillés
A contrario des absences visées au paragraphe 5.1, toutes les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde…etc) réduiront d’une part le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact  à due proportion sur les jours non travaillés. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement  du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

5.3 Valorisation des absences
En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire comme il est précisé à l’article 9 ci-dessous, en divisant le salaire mensuel par 22 (le cas échéant, par 44 pour une demi-journée).

Article 6 - Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

6.1 Arrivée en cours d’année
En cas d’arrivée en cours de période, le nombre de jours « à travailler » sera déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés auquel le salarié pourra (ou ne pourra pas) prétendre jusqu’au terme de la période en cours (31 mai). La méthode de calcul suivante sera retenue :

Exemple d’une entrée le 1er septembre de l’année N
Du 1er septembre N au 31 mai N + 1, il y a 273 jours calendaires.
Une année pleine sans congés payés : 218 jours + 25 jours = 243 jours
Proratisation de ce chiffre pour la période 1er septembre N / 31 mai N + 1, soit sur : 243 / 365 x 273 = 182 jours à effectuer

À partir du 1er juin N + 1, le salarié aura acquis des CP (septembre à mai, soit 19 jours ouvrés)
Une année pleine sans congés payés : 218 jours + 25 jours = 243 jours – 19 jours = 224 jours à effectuer sur la seconde période du 1er juin N + 1 au 31 mai N + 2.

À partir du 1er juin N + 2, le salarié devra effectuer 218 jours par période de référence

6.2 Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, un calcul identique à celui effectué lors d’une arrivée sera appliqué.
Exemple d’un salarié quittant au 31 juillet
(218 + 25)/12 X 7 = 142 jours – le nombre de CP pris
Si, sur la période, il a travaillé plus de 142 jours – CP pris, le solde créditeur de jours travaillé lui sera rémunéré.

Qu’il s’agisse d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, la valorisation d’une journée sera effectuée conformément aux dispositions des articles 5 et 9.


Article 7 - Dépassement de forfait

7.1 Dépassement exceptionnel du plafond
En cas de dépassement exceptionnel du plafond prévu par la convention individuelle de forfait, les jours de travail dépassant ce plafond devront être impérativement récupérés durant les trois premiers mois de la période suivante, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.

7.2 Renonciation à des jours non travaillés
En application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement) à tout ou partie de leurs journées non travaillées (JNT) et percevoir une indemnisation en contrepartie.


Le nombre de JNT pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an. Ainsi, en aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.	

Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %. 
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.


Article 8 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié / Garanties attachées au forfait

8.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document aura principalement pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi journées non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés (par journées entières) ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Journées ou demi-journées non travaillées liées au forfait (JNT).

Il est rappelé à chaque salarié concerné la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps de travail.

Le document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi, validé par le responsable hiérarchique, sera établi mensuellement ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année civile n’a pas été dépassé.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail.

8.2 Temps de repos et obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire mentionnées à l’article 4 implique pour ce dernier une obligation et un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.


L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, en dehors de leur temps de travail, et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriers électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de leur contrat de travail.

La spécificité des missions internationales de certains salariés pouvant les conduire à travailler sur des fuseaux horaires différents de ceux du siège, ces collaborateurs ne seront pas obligés de répondre aux sollicitations qui leur seraient adressées durant leur période de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures même si ces périodes correspondent à des périodes travaillées sur le fuseau horaire du siège de l’entreprise.

8.3 Dépassement / Droit d’alerte
- Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours sur une période de 12 mois,
- Lorsque, en cours de période, le salarié estime sa charge de travail trop importante,
- ou pour toute autre raison liée à l’activité dans le cadre du forfait, 
un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé dans le but de prendre toute mesure propre à corriger une éventuelle situation de surcharge de travail.

8.4 Entretien périodique
Un entretien individuel annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur.
Il aura pour objet de faire un bilan de la gestion du forfait jours sur l’année écoulée, d’échanger sur l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, sur l’organisation  de son travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui devront demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans l’encadré réservé à cet effet.


Article 9 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Le bulletin de paie des cadres concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée. 

À cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :

	Salaire réel mensuel (*)
	22

(*)	Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail ou en cas d’entrée/sortie en cours de mois.	

N.B. : Les 22 jours sont obtenus ainsi :
218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 9 jours non travaillés (moyenne) = 263 jours rémunérés par an. 263 / 12 = 21,91 arrondis à 22.


Article 10 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et du délégué du personnel signataire.


Article 11 - Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.


Article 12 - Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suite à donner à cette demande.


Article 13 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.


Article 14 - Dépôt légal et information du personnel 

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de la Haute Vienne, accompagné du PV des dernières élections professionnelles.
Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Un exemplaire du présent accord est remis à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Article 15 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.



Le 04/01/2018,				
Fait à Limoges en 5 exemplaires originaux.
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour le DP signataire, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)