ACCORD D’ENTREPRISE




Entre la Société SOLIFAP – société d’investissements de la Fondation Abbé Pierre, dont le siège social est situé 3/5 rue de Romainville 75019 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro de siren 799992987, représentée par en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,


d’ une part,


Et :
Les salariés de la Société SOLIFAP ayant approuvé l’accord en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail,





PREAMBULE

SOLIFAP, société créée par la Fondation Abbé Pierre pour soutenir le modèle socio-économique des acteurs associatifs s’inscrit délibérément dans le champ de l’Economie Sociale et Solidaire et de la lutte contre le mal-logement. SOLIFAP se veut une entreprise innovante, porteuse des valeurs qui constituent cette économie où les personnes priment sur le capital, et l’intérêt collectif prime sur l’intérêt individuel. 

A ce titre, la société considère tout naturellement que les personnes qui, en tant que salariés de la société portent ses valeurs et les actions permettant d’apporter un mieux vivre aux personnes défavorisées, doivent eux-mêmes avoir les garanties d’une bonne « qualité de vie au travail ».  Afin de permettre aux collaborateurs d’exercer dans de bonnes conditions la mission collective qui leur est attribuée, et à la SOLIFAP de contribuer à leur développement personnel,  il a donc été convenu avec eux de mettre en place un accord d’entreprise. 

L’accord d’entreprise est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés. 
Au cours de l’année 2017, des négociations ont été menées par la Direction avec Madame FELICITE, salariée mandatée par la CFDT pour négocier un accord d’entreprise. Avant que les salariés n’aient pu approuver l’accord, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié les règles en matière de négociation collective dans les entreprises de moins de 11 salariés. 

C’est dans ces circonstances que le présent accord a été conclu et soumis à l’approbation des salariés en application de l’article L. 2232-21  et suivants du Code du travail. 

La Direction et les salariés sont ainsi convenus dans ce contexte d’arrêter les dispositions suivantes : 





OBJET GENERAL
Compte tenu de son activité actuelle, SOLIFAP applique les dispositions étendues de la convention collective de l’immobilier. Dans les conditions prévues par la loi, le présent accord déroge sur certains thèmes et prime sur l’accord de branche.
Cet accord d’entreprise prévoit le regroupement dans une négociation unique dite de « qualité de vie au travail » des thèmes suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
Durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel ou augmentation de la durée du travail à la demande des salariés, formation, réduction du temps de travail ; 
Prévoyance complémentaire, 
Mobilité interne. 

CHAMP D’APPLICATION :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLIFAP.

Cet accord d’entreprise a pour objet de définir des règles générales régissant le statut collectif applicable à l’ensemble des collaborateurs salariés de la SOLIFAP, en prenant en compte les contraintes inhérentes à l’activité de SOLIFAP. Ces règles ne peuvent pas être défavorables aux salariés en matière de minima sociaux, protection sociale complémentaire, mutualisation des fonds de la formation professionnelle. 

Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service, engagement unilatéral et usage en vigueur au sein de SOLIFAP portant sur les mêmes thèmes. 




Partie I
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La loi du 20 août 2008 vise à simplifier le droit applicable, en créant un mode unique d’aménagement négocié du temps de travail. Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein de SOLIFAP, lesdites dispositions se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant et usages traitant des mêmes sujets chez SOLIFAP.
	
ARTICLE I.	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS 

Article 1.1.	Principe et périmètre

Le forfait en jours sur l’année consiste à décompter le temps de travail en jours et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le/la salarié(e) s’engage à effectuer au cours de l’année.

Conformément au droit du travail, les salariés visés par ces dispositions sont :

les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de SOLIFAP, sont notamment concernés, par exemple, les cadres assurant de manière autonome des fonctions de :
Responsable d’investissements
Assistante opérationnelle 
direction ou responsabilité d’un service ;

Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, le décompte du temps de travail en jours et non plus en heures ne peut se faire qu’avec l’accord formel des deux parties. Sont notamment concernés les salariés non cadres exerçant des fonctions impliquant des déplacements fréquents liés aux contraintes de l’activité. Ces salariés peuvent notamment exercer des fonctions : 
de gestion locative ;
de comptabilité ;
techniques et/ou administratives.


Article 1.2.	Nombre de jours travaillés

Le forfait jours est appliqué pour l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise, pour une année civile complète et sur la base de 365 jours calendaires : le nombre de jours travaillés est de 205 jours, en ce comprise la journée de solidarité. 

Le forfait jour se rapporte donc à la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Les demi-journées sont délimitées par la pause déjeuner habituelle.

Tout salarié soumis au forfait en jours peut demander à bénéficier d’un forfait jour annuel réduit, c’est-à-dire inférieur au plafond annuel de 205 jours. 

En cas d’entrée ou de sortie des salariés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata de la période de travail effectuée ou à effectuer. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Il convient de déduire du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées (congé enfant malade, déménagement, décès d’un proche, arrêt maladie,…). 

Les samedis exceptionnellement travaillés à la demande expresse de l’employeur seront décomptés pour double journée travaillée. L’employeur devra en faire la demande suffisamment en amont au salarié(e) pour garantir sa disponibilité et son consentement.
Article 1.3.	Rémunération des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours

La rémunération du salarié(e) en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Cette rémunération est donc forfaitaire et est versée mensuellement.
Article 1.4.	Respect des durées maximales de travail

Le forfait en jours sur l’année suppose un décompte en jours de la durée du travail et non pas en heures. La direction générale consultera régulièrement le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours pour s’assurer que la charge de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours reste raisonnable, assure la tenue des objectifs fixés lors des entretiens annuels, et respecte l’article 1.2. 
Le cadre de la convention de forfait jours reste soumis :
Au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Au repos hebdomadaire de 24 heures consécutives venant s’ajouter à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
A l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs/semaine.
Article 1.5.	Modalité de décompte et de suivi des jours travaillés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail, au moins un entretien annuel individuel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, sera organisé avec les personnes concernées afin de faire une analyse sur l’organisation du travail dans le cadre du forfait jours. 

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen d'un système déclaratif contradictoire établi mensuellement. Chaque salarié remplira le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce décompte restera sous la responsabilité de l’employeur. Il sera signé par le salarié et l’employeur.

L’enregistrement, le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué par la mise en place des documents de suivi et notamment :

un planning mensuel des jours travaillés et des absences ;
un bilan semestriel des jours travaillés ;
un bilan annuel des jours travaillés.

Ce document sera remis par les salariés concernés mensuellement, contrôlé et contresigné par la Direction.

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord.

De même, ce décompte permettra d’assurer un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, de l’organisation et de la charge de travail et de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soit raisonnable.

Le document de suivi et l’organisation d’entretien permettront d’assurer une bonne répartition de la charge de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel individuel, le salarié et son supérieur hiérarchique évoqueront la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié et sa rémunération.
Une analyse de l’organisation du travail des salariés concernés, de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte, est effectuée annuellement par la Direction.
Il est rappelé que le salarié doit impérativement respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire et que l’organisation de travail mise en place par l’employeur assurera le respect de ces dispositions.

Article 1.6.	Droit à la déconnexion
Afin d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, SOLIFAP veillera à la déconnexion de son équipe conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas répondre à un appel ou de ne pas se connecter aux outils informatiques durant ses périodes de repos ou de congés. 

Afin de s’assurer de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent s’abstenir d’appeler d’autres salariés ou d’adresser des courriels entre 20 heures et 8 heures, ainsi que le samedi après-midi et le dimanche. 

En tout état de cause, SOLIFAP s’engage à ne pas sanctionner un salarié qui aurait refusé de répondre durant les périodes précitées.

ARTICLE 2.	DISPOSITIONS COMMUNES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL  

Article 2.0.        Organisation du travail des salariés non cadres et non soumis au forfait jour

Le travail des salariés non cadres et non soumis au forfait jour sera organisé dans une plage hebdomadaire de 39h et auront la possibilité de bénéficier d’une demi-journée de repos en conséquence. 

Article 2.1.	Rappel des obligations de pause déjeuner

L’arrêt pour le déjeuner est obligatoirement effectué pendant la plage horaire de 12 H00 à 14 H30.  

Il est notifié qu’au cours de cette plage, tout salarié(e) doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives. 

Il est rappelé que la pause déjeuner ne saurait être considérée comme une période de temps de travail effectif.
Article 2.2.	Fermeture estivale et jours non travaillés 

Pour des raisons de gestion et d’organisation du travail, l'entreprise sera fermée sur une période de 12 jours ouvrables où tous les salariés seront alors en congé en même temps sur les deux premières semaines d’Août. 

De plus et afin de pouvoir assurer tout au long de l’année des temps de présence collectifs adaptés aux contraintes de son activité, les salariés devront prendre en amont ou en aval de cette période estivale de fermeture de l’entreprise un minimum de 6 jours ouvrables non travaillés.   



Article 2.3.	Ordre et date de prise de jours de congés 

Les horaires de travail des salariés résultent de l’organisation collective permettant d’assurer les missions de la société. En dehors de la fermeture annuelle de la société, la direction générale, avec les salariés, organisera les présences nécessaires afin d’assurer la continuité du service.

Afin d’assurer la continuité de service, le cas échéant, la direction générale assurera un arbitrage entre les différentes demandes de congés payés des salariés. L’employeur s’engage à satisfaire les salariés à tour de rôle et en plus de ces consultations, l'employeur devra tenir compte d'autres critères, à savoir: 

La situation de famille des bénéficiaires, avec les critères suivants : 
Congés scolaires des salariés ayant des enfants scolarisés ;
Salariés ayant leur conjoint ou leur partenaire pacsé justifiant de congés imposés par leur employeur : ils ont droit à un congé simultané ;
Dates de droit de garde des parents divorcés ou séparés. 
L'ancienneté du/de la salarié(e) dans l'entreprise ;
L'activité éventuelle du/ de la salarié(e) chez d'autres employeurs.
Si le salarié et la Direction ne parviennent pas à un accord concernant la date de prise des jours de congés, la Direction fixera seule la période de congés payés.
Article 2.4.	Prise des jours de repos

Les jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés et correspondant aux jours excédant le plafond annuel de 205 jours, sont pris après avoir respecté un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Les jours de repos seront pris tout en veillant aux impératifs liés à l’exécution des missions confiées, à la bonne organisation du service, à l’atteinte des objectifs et plus généralement au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Afin de garantir une réelle autonomie aux salariés cadres de l’entreprise, la moitié des jours non travaillés (au-delà des 5 semaines de congés réglementaires), pourra être prise à l’initiative du salarié à condition d’informer la direction générale au moins deux semaines en amont pour permettre la continuité du service, l’autre moitié sera prise selon la procédure fixée par l’accord. 


Les jours de repos sont pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.  Les jours de repos peuvent alimenter le CET, dans les conditions définies aux articles 3 et suivants du présent accord.

Ils peuvent être accolés aux congés légaux. 

*	*



PARTIE II 
ACCORD SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS  (CET)

Le Compte Epargne Temps (« CET ») répond à la volonté de l’employeur et des salariés d’améliorer la gestion du temps d’activité et de repos des salariés, en fonction des impératifs de développement de SOLIFAP, et des volontés de développement individuel des salariés. 

Le CET est effectivement un dispositif d’épargne salariale permettant pour le/la salarié(e) soit de rémunérer des périodes non travaillés et non payés, soit d’obtenir un surcroît de rémunération lors de leur déblocage. 

Pour autant, il est important de rappeler que le CET n’a pas vocation à se substituer à la prise effective de jours non travaillés dans le cadre de l’accord sur le forfait jours, et  ne doit pas être considéré comme un simple outil de capitalisation.

Pour rappel, en vertu de l’article Article L3151-2, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE 3.	ALIMENTATION ET PLAFOND DU CET 
Article 3.1.	Alimentation du CET

La création d’un CET n’est pas obligatoire et doit être réalisée à la demande du salarié(e) concerné(e) par écrit à la direction générale. A l’issue de la période annuelle de décompte allant du 01/01/n au 31/12/n, le CET peut être:
alimenté par des jours travaillés excédentaires au nombre de jours forfaitisés annuellement pour les salariés en forfait jours ;
alimenté par des jours de congés non pris pour les salariés, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;
alimenté par l’employeur des heures effectuées au-delà de la durée collective de travail.

L’alimentation du CET se fait au mois de mars de l’année N sur la base des éléments de l’année N-1.

L’alimentation du C.E.T est à l’initiative de l’employeur et du/ de la salarié(e), une concertation et un accord seront recherchés entre les deux parties pour alimenter le C.E.T.

En cas de désaccord, la règle applicable sera la suivante :
5 jours à l’initiative de l’employeur
5 jours à l’initiative du/ de la salarié(e)

Article .3.2.	Plafond du CET et Garantie

Le Compte Epargne Temps peut être alimenté dans la limite de 10 jours par an maximum.
Le nombre de jours affectés au total sur le CET ne peut excéder 60 jours.

Lorsque exceptionnellement, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en monnaie, dépasse le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné. 

Article 3.3.	Modalité de décompte

Le décompte des droits est tenu à jour par l’employeur et un relevé mensuel sous forme de compteur apparaitra dans la fiche de paie pour chaque salarié(e) concerné(e).

Les jours de repos placés sur le CET seront transformés en jours ouvrés par la formule suivante :

Si à la demande de l’employeur : nombre de jours versés au CET x 1,1
Si à la demande de l’employé : nombre de jours versé au CET x 1
ARTICLE 4.	 SOLLICATION ET FERMETURE DU CET
Article 4.1.	Sollicitation du CET en cas de demande de congé

Le CET peut être utilisé sous forme de congés dans les conditions suivantes :

Complément d’un Congé Parental d’Education
Maternité ou paternité
Congé pour départ à la retraite anticipé 
Suivi d’une formation à titre personnel
Congé pour convenance personnelle
Congé pour création ou reprise d’entreprise 

Le CET peut être utilisé pour couvrir une absence égale ou supérieure à 1/2 journée. 

Un congé de longue durée peut donc être sollicité par le (la) salarié(e) à la direction générale.

Pour bénéficier d'absences en usant des droits affectés au CET, le/ la salarié(e) doit en faire la demande écrite à la direction générale :

Au moins 2 mois avant la prise d'effet par courrier dans le cas d’une demande supérieure à la prise de 5 jours.
Au moins 1 mois avant la prise d'effet par courrier dans le cas d’une demande inférieure à 5 jours. 

En cas de refus, la direction  générale est tenue de motiver sa décision par écrit auprès du/ de la salarié(e) dans le mois qui suit la demande.

Les congés financés par le CET sont assimilés à du temps de travail effectif uniquement pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise du congé, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte. 


Article 4.2.	Sollicitation du CET en cas de demande de versement monétaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-3 du Code du travail, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours.

Le/la salarié(e) a la possibilité de débloquer sous forme monétaire tout ou partie de son CET dans les cas suivants :

Mariage,  Pacs, divorce ou rupture de PACS ;
Naissance ou adoption ;
Acquisition de la résidence principale ;
Perte d’emploi du conjoint ou fin d’indemnisation chômage du conjoint ;
Décès du conjoint, du partenaire du PACS ou des enfants ;
Suspension du contrat de travail  dans le cadre d’un congé à la demande du/ de la salarié(e).

Sous réserve d’apporter un justificatif attestant de la situation de déblocage, une demande devra être effectuée au moins 2 mois avant la prise d’effet pour un versement monétaire d’un CET.

Article 4.3.	Cession et fermeture du CET
Un(e) salarié(e) peut demander la clôture de son CET par écrit. Il ne pourra alors ouvrir un nouveau CET dans un délai de 2 ans. 

A la rupture d’un contrat de travail, le CET est automatiquement clôturé, et une indemnité est alors versée d’un montant égal aux droits acquis.    

En cas de mutation d’un salarié vers une entreprise appartenant au même Groupe également pourvue d’un CET, il pourra être convenu, aux termes d’une convention tripartite, de transférer les droits inscrits sur le CET.




PARTIE III
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
& QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

SOLIFAP choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des salariés dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le  respect du principe de non-discrimination entre les sexes. De même SOLIFAP tient à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres  dans la vie familiale, et au respect de la vie privée, SOLIFAP affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes. 

ARTICLE 5.	RAPPEL DE DROITS PARTICULIERS:

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits particuliers déjà existants au sein de SOLIFAP, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes :

Salariées enceintes : à partir du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte a le droit à des temps de pause supplémentaires équivalents à 30 min par jour, ainsi qu’à des aménagements d’horaires possibles. Par ailleurs, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour tous les examens prénataux obligatoires. 

Salarié(e)s assurant des charges de famille : les salarié(e)s, femmes ou hommes, assumant des charges de famille ont droit chaque année à 3 jours de congés supplémentaires pour s’occuper de leur(s) enfant(s) malade(s) âgé(s) de moins de 16 ans. 

Congé paternité : SOLIFAP  considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner l’évolution vers l’égalité des sexes. Aussi, il est décidé, en l’absence de subrogation, de compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans le cadre du congé légal de paternité. L’intéressé percevra donc, pendant son congé, la différence entre sa rémunération brute habituelle et les indemnités journalières précitées et éventuellement celles versées par les régimes de prévoyance.

Complémentaire santé : en complément des garanties de base de sécurité sociale, les salariés de SOLIFAP ont le droit à une prise en charge à hauteur de 75% de la mutuelle d’entreprise obligatoire.

Subrogation pour maintien du salaire : en cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail,  congé maternité, congé paternité ou  congé d’adoption, un maintien du salaire intégral est prévu pour les salariés de SOLIFAP, ayant plus d’un an d’ancienneté au 1er jour de l’arrêt de travail. Le principe de subrogation sera alors appliqué pour permettre à l’employeur de recevoir directement les indemnités de sécurité sociale dues au salarié(e).

Régime de prévoyance (longue maladie, invalidité, décès) : les salariés cadres (et non cadres s’ils le souhaitent) affiliés au régime de prévoyance de l’entreprise bénéficient d’une prise en charge des cotisations à hauteur de 60%.  

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié(e) doit bénéficier du respect de sa vie privée. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés, et plus particulièrement ne pas débuter avant 9h et ne pas se terminer après 18h.. 

ARTICLE 6.	ACCES A LA FORMATION 

D’autre part, consciente de l’importance du rôle que joue la formation dans le développement des compétences et des possibilités d’évolution professionnelle et personnelle, SOLIFAP s’engage à proposer à chaque entretien annuel une réflexion partagée sur les possibilités de formation afin d’enrichir les compétences du (de la) salarié(e).

ARTICLE 7.	CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX ET PERSONNELS 

Indépendamment des jours de repos accordés aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, SOLIFAP tient à rappeler les droits accordés à ses salariés concernant des évènements familiaux et personnels, mais aussi d’y accorder dans certains cas une considération plus importante que celle mentionnée dans les conditions légales permettant aux salariés de bénéficier de jours de congé exceptionnels. Ces dispositions se substituent à celles des accords de branche portant sur le même thème.



Le/la salarié(e) doit prendre son congé dans la période pendant laquelle l’évènement se produit, mais pas nécessairement le jour même. Il doit remettre un justificatif à son employeur (acte de naissance ou de mariage, de décès…). Ces jours de congés sont assimilés à des jours de travail effectifs pour le calcul des congés annuels. Ces jours sont payés normalement comme si ils avaient été travaillés.


PARTIE IV
ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 

Afin de proposer à ses salariés de nouvelles facilités pour concilier vie privée et vie professionnelle, SOLIFAP souhaite pouvoir proposer à ceux qui en sont volontaires les moyens de travailler en télétravail lorsque cela peut effectivement s’avérer bénéfique. Les moyens techniques et informatiques offrent désormais la possibilité d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et vie privée, et d’autre part de réduire le temps de trajet, de transport et d’empreinte carbone. 

ARTICLE 8.	CHAMP D’APPLICATION 

Cette possibilité de travail à domicile s’accorde à tous les salariés de SOLIFAP, ayant plus d’un an d’ancienneté, dont le travail aurait pu être effectué dans les locaux normaux de l’employeur, et qui est effectué en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

La demande de télétravail doit être formulée par écrit directement à la direction générale au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée. 

Elle ne peut être que sollicitée volontairement par le/la salarié(e) concerné(e). L’employeur s’engage à répondre à cette demande dans un délai d’un mois. Cette demande peut être acceptée comme refusée après examen des conditions techniques de faisabilité, des besoins d’organisation  du travail, du poste de travail considéré de la maitrise de l’emploi dont fait preuve le/la salarié(e) et de son autonomie à l’appliquer. En cas de refus, la décision de SOLIFAP devra être motivée. 

ARTICLE 9.	PRESERVATION DU LIEN AVEC SOLIFAP & NOMBRE DE JOURS MAXIMUM 

Afin de garantir le lien avec la vie et l’organisation de SOLIFAP, le travail à domicile ne peut s’appliquer plus de 15 jours par an, ni plus de 5 jours par trimestre. 

Le/la salarié(e) devra également participer à l’ensemble des temps de réunion de l’équipe, et ne pourra solliciter une journée de travail à domicile durant ces temps d’échange collectif. 

ARTICLE 10.	CONDITIONS DE MISE EN PLACE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Préalablement à la mise en place, le/la salarié(e) signe un avenant d’une durée de deux ans à son contrat de travail stipulant le changement de domiciliation possible de son lieu de travail et les conditions d’application particulières. Cet avenant peut être renouvelé autant de fois que de besoin par l’employeur et le/la salarié(e). 

L’accord des parties quant à la mise en place du télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 

Le salarié bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi sans télétravail, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. Ainsi, SOLIFAP s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste de cette nature.

Le salarié ne pourra exiger sa réintégration dans ses fonctions et son poste d’origine que dans les cas suivants : 

 Raisons médicales avec ou sans inaptitude constatée 

SOLIFAP pourra mettre fin au télétravail du salarié pour les motifs suivants :

Réorganisation de la société, Difficultés financières, Non-respect de ses obligations par le salarié

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau son activité dans les locaux de SOLIFAP.

ARTICLE 11.	EXERCICE DU TELETRAVAIL

Les plages horaires à laquelle doivent rester joignable le/la salarié(e) en travail à domicile sont de 9h à 12h et de 14h30 à 17h30. Afin de respecter la vie privée du/ de la salarié(e), il en est de même pour les sollicitations des autres salariés de SOLIFAP auprès de celui concerné par le travail à domicile.

Le/la salarié(e)doit être joignable par téléphone, messagerie et être en mesure de se connecter à distance afin d’avoir accès à l’ensemble des documentations nécessaires à la réalisation de son travail, ou pouvoir se le faire transmettre durant les jours travaillés à domicile. Pour ce faire, un ordinateur portable est mis à disposition par l’employeur qui en assure le coût et la maintenance nécessaire. S’agissant du téléphone portable, SOLIFAP s’engage à verser une indemnité au salarié proportionnelle au nombre de jours de télétravail.  

En situation de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des horaires applicables au sein de SOLIFAP. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le salarié s’engage à respecter les horaires définis comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires. 

Le salarié devra remettre mensuellement une fiche récapitulant son temps de travail. Pour les salariés en forfait jours, les journées travaillées à domicile devront figurer sur le décompte établi. 

Un point particulier relatif aux conditions de travail du salarié en télétravail ainsi que sur sa charge de travail sera fait au moment de l’entretien annuel de fin d’année.

Le/la salarié(e) doit informer son assureur de son activité professionnelle à domicile et s’assurer que sa présence est couverte pendant ces journées de travail. De plus, il doit transmettre à son employeur une attestation annuelle de son assureur qui le justifie.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. 



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PARTIE V
ACCORD SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Cette politique se construit  dans le respect des valeurs qui ont guidé la mise en place de SOLIFAP, celles rappelées dans l’Economie Sociale et solidaire où l’humain prime sur le capital et le financier, ou l’intérêt général prime sur l’intérêt individuel, ou l’équité de traitement des personnes constitue le bien fondé des actions de SOLIFAP, mais aussi de la gestion interne de ses ressources humaines.

L’objectif recherché de cette politique de rémunération est donc de donner les principes qui conduisent ainsi la recherche d’équité parmi les salariés et la reconnaissance salariale du travail accompli de manière collective, comme de manière individuelle. Ainsi la définition d’une politique de rémunération au sein de SOLIFAP vise à assurer:
Une reconnaissance aux salariés en leur versant une juste rétribution ;
Le contrôle de l’évolution de la masse salariale de SOLIFAP ;
La motivation personnelle et l’implication collective des salariés ; 
La compréhension d’une politique de rémunération qui s’inscrit dans le cadre d’une politique générale de bien-être au travail.

Cette politique de rémunération s’appuie sur 4 éléments que sont :
Un salaire de base, individuel à chaque salarié(e) ;
Une négociation annuelle pour maintenir le niveau de vie ; 
une prime collective et uniforme pour tous ;
L’étude d’une éventuelle augmentation individuelle au minimum tous les 3 ans.

ARTICLE 12. 	LA REMUNERATION INDIVIDUELLE / LE SALAIRE DE BASE

Le salaire de base est fixé dans le contrat individuel de travail entre l’employeur et chaque salarié(e) de SOLIFAP. 

Se réclamant de l’ESS, SOLIFAP prend l’engagement d’encadrer les salariés conformément à ses statuts et l’article 2 du décret du 23 juin 2015 modifiant l’article L.3332-17-1 du Code du travail  et en particulier son paragraphe 3 relatif à la rémunération des « entreprises solidaires d’utilité sociale ». 

Il est donc arrêté que le salaire de base :
N’est pas inférieur au titre de l'année pour un emploi à temps complet, à un plancher fixé à 1.3 fois la rémunération annuelle perçue par un(e) salarié(e) à temps complet sur la base de la durée légale du travail et du salaire minimum de croissance (SMIC) ou du salaire minimum de branche.
N'excède pas, au titre de l'année pour un emploi à temps complet, un plafond fixé à 7 fois la rémunération annuelle perçue par un(e) salarié(e) à temps complet sur la base de la durée légale du travail et du salaire minimum de croissance (SMIC) ou du salaire minimum de branche.

Le salaire de base est versé, en fonction du souhait de chaque salarié(e), selon les modalités suivantes :
Versement en 13 mensualités (la 13ème mensualité étant versée pour moitié en juin et pour moitié en novembre) ;
Versement du salaire sur 12 mensualités. 
              
ARTICLE 13.	LA NEGOCIATION ANNUELLE 
Le taux d’augmentation collective est étudié chaque année en fonction de l’évolution du coût de la vie et des capacités budgétaires de SOLIFAP, et négocié par l’employeur avec le représentant des salariés.  Ce représentant, salarié de l’entreprise, sera désigné par ses pairs à la seule fin de conduire la négociation sur l’évolution du taux d’augmentation collectif.

Le taux d’augmentation s’applique sur le salaire de base de l’année N, à partir du début de l’année N+1 et doit être fixé au plus tard le 31 mars de l’année N+1. Cette obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure entre l’employeur et les salariés sur le montant de cette augmentation, qui reste de la responsabilité de l’employeur. 

ARTICLE 14.	LA REMUNERATION COLLECTIVE 

Afin d’associer collectivement les salariés aux performances de SOLIFAP, il sera versé une prime annuelle  aux conditions suivantes :
La prime est uniforme à tous les salariés qui ont plus de 3 mois d’ancienneté ; 
La prime est proportionnelle à la durée de temps de travail ;
Le versement se fait au mois de mars de chaque année ;
Pour les exercices concernés par l’accord, les éléments pris en compte de façon égale pour le calcul de la prime sont les suivants :
Montant des investissements solidaires effectués sur l’année N-1 / montant au budget initial  
Levée de fonds effectuée en capital N-1 / levée de fonds au budget initial ;
Nombre de dossiers d’instruction effectués et présentés en pré-comité d’engagement sur l’année N-1 / nombre de dossiers N-2.

Si les objectifs sont remplis à 100%, la prime versée sera égale à 100% du SMIC et de façon proportionnelle au SMIC pour des résultats compris entre 75% à 150%  des objectifs atteints. La prime ne peut excéder 150% du SMIC et sera nulle si le résultat de l’année n’atteint pas 75% des objectifs.

Les modalités de calcul de la prime pour les exercices ultérieurs à 2020 feront l’objet d’une nouvelle négociation.

ARTICLE 15.	ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

L’employeur souhaite rappeler ici le principe de son suivi de l’implication personnelle  des salariés dans leurs engagements contractuels afin de s’assurer de leur motivation, fidélisation et progression aux services des actions solidaires portées par SOLIFAP. Une fois par an, il sera donc mis en place un entretien individuel entre le (la) salarié(e) et son (sa) manager (-euse) sur le dernier trimestre de l’année. Ce temps d’échange  doit permettre de:

- 	revenir sur les  temps forts de l’année et  échanger sur leur lecture et compréhension, 
-	évaluer les compétences professionnelles du/ de la salarié(e), ses forces et ses points d’amélioration, 
- 	partager les souhaits d’évolutions individuels du/ de la salarié(e),  
- 	fixer des objectifs individuels en lien avec les évolutions et objectifs stratégiques de SOLIFAP.

Les recommandations d’augmentation du salaire de base recueillies par les managers à l’occasion de cet entretien avec les salariés sont examinées par l’employeur au regard du budget de SOLIFAP, de son plan d’affaires et de ses choix d’évolution stratégiques.




PARTIE VI
DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 16.	DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET VALIDITE

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Pendant la durée de son application, l’obligation de négocier annuellement est suspendue pour les négociations qui font l’objet de ce regroupement. 

Il entrera en vigueur après (i) l’approbation des salariés dans les conditions prévues par l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail et (ii) l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Les conditions d’approbation de l’accord sont définies en annexe I. 

La prise d’effet de l’accord est le 1er juillet 2018, il prend fin le 30 juin 2021. A l’arrivée de ce terme, l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 17. 	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagné des documents visés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion et à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de l’Immobilier.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.

L’accord sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail. 

ARTICLE 18.	DENONCIATION, REVISION ET SUIVI

L’accord s’appliquant pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé par les parties.

Les parties conviennent de se retrouver 6 mois avant le terme du présent accord, soit au plus tard le 30 juin 2020, pour échanger sur sa mise en œuvre et si besoin de procéder à sa révision.

Un bilan d’application de l’accord sera présenté 6 mois avant le terme du présent accord.


Fait à Paris, le 

En 5 exemplaires,


Président de SOLIFAP




Annexe n°1
Modalités d’approbation par les salariés de l’accord d’entreprise 

REVISION DE L’ACCORD :


Article 1 - Date, Horaire et Lieu du scrutin

La date du scrutin est fixée le 29 juin 2018 de 9h00  à 11h00.

Les opérations électorales se dérouleront au siège de SOLIFAP situé au 3 et 5 rue de Romainville à Paris (75019).

Toutes facilités seront accordées au personnel pour lui permettre de voter. 

Le temps nécessaire à chaque électeur pour voter n'entraînera aucune réduction de salaire.


Article 2 – Question soumise aux salariés

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21 et suivants du Code du travail, cet accord est soumis à l’approbation des salariés. 

Lors du scrutin du 29 juin 2018, les électeurs auront à répondre à la question suivante : 

« Approuvez-vous l’accord d’entreprise proposé le 13 juin 2018 ? »

Les salariés répondront par oui ou par non. 

Si le oui l’emporte à la majorité des suffrages valablement exprimés, l’accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018. 

Article 3 - Personnel électeur – liste électorale

Article 3-1 – Electorat

Pour être électeur, il faut avoir 16 ans accomplis, être titulaire d’un contrat de travail et travailler dans l’entreprise depuis trois mois au moins. 

L’ancienneté s’apprécie à la date prévue pour le premier tour du scrutin.

Il est précisé que les salariés cadres détenant une délégation particulière d’autorité permettant de les assimiler au chef d’entreprise, sont exclus de l’électorat pour la durée d’exercice de cette délégation particulière. 

Article 3-2 – Liste électorale

 établira la liste des électeurs. 

Cette liste sera affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction le 13 juin 2018.

Figureront sur cette liste le nom, prénom, date de naissance, date d’entrée.

Toute contestation pouvant naître à l'établissement de cette liste pourra être adressée à  dans les quatre jours suivants l'affichage.


Article 4 - Information du personnel 

Le personnel est informé par voie d'affichage, des modalités de vote et de l'organisation du scrutin, sur les panneaux réservés aux communications de la Direction, le 13 juin 2018. 

La note sur les modalités de vote et d'organisation des élections, la copie de l’accord et la question soumise au vote seront également remis en mains propres contre décharge aux salariés.

Article 5 - Moyens matériels du vote

L'impression et la fourniture du matériel de vote (bulletins, enveloppes, urnes et isoloirs) sont à la charge de l'employeur.

Article 5-1 -  Bulletins de vote et enveloppes

 assurera l’impression des bulletins. 

Les dimensions des bulletins, leur mode d’impression, la disposition et les caractères seront d’un type uniforme. 

Les bulletins de vote comportent la mention "oui" ou "non".

Des bulletins blancs seront mis à disposition.

Les enveloppes opaques seront également d’un type uniforme.

Article 5-2 - Urne

Pour l’élection, une seule urne sera mise en place.

Article 5-3 - Isoloirs 

Des isoloirs seront aménagés dans la salle de vote. Le passage par des isoloirs est obligatoire.

Les bulletins de vote et les enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 6 - Bureau de vote 

Il y aura un bureau de vote composé de deux électeurs, le plus âgé et le plus jeune du collège, présent et acceptant. La présidence appartient au plus âgé.

Les membres des Bureaux de vote sont convoqués par courriel.

 leur remettra une note rappelant les missions du bureau de vote, les conditions de régularité des opérations électorales et de dépouillement.
Le Bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l’émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés par la Direction.

Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l’assistent n’ont qu’une voix consultative.

Ce bureau est effectivement constitué le 13 juin 2018.

Le bureau de vote s'assure de la régularité, du secret du vote et proclame les résultats. Il est notamment de son ressort de veiller à ce que l’urne reste close de l’ouverture du scrutin à son dépouillement.

La participation au bureau de vote ainsi qu'au scrutin n'emporte aucune perte de salaire.



Article 7 - Dépouillement des bulletins

Le dépouillement a lieu immédiatement après la fin du scrutin, tel que fixé à l'article 1er, par le Bureau de vote.

En matière de validité du bulletin, les règles du droit commun électoral trouvent à s'appliquer.

En matière de validité du bulletin, seront notamment réputés nuls :

Les bulletins panachés ;
Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des enveloppes non réglementaires ;
Les enveloppes comprenant plusieurs bulletins différents ; 
Les enveloppes comprenant à la fois un bulletin blanc et un bulletin « oui » ou « non » ;
Les bulletins ou enveloppes portant des signes intérieurs ou extérieurs de reconnaissance ou portant des mentions injurieuses ;

Et seront notamment considérés « blancs » :

Les bulletins ne comportant aucune inscription ;
Les enveloppes vides ;
Les bulletins dont la mention « oui » ou « non » est rayée ;

La prise en compte des ratures sera faite selon les dispositions du Code du travail.

Article 8 - Procès-verbaux

A l'issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement, proclame les résultats et signe l'exemplaire du procès-verbal.

Ce procès-verbal fait état :
des incidents de vote ;
des résultats.

Ce procès-verbal sera annexé à l’accord.