ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET A L’AUGMENTATION DES DUREES DE TRAVAIL
 
  


ENTRE : 


D’une part,


La Société BLANCHISSERIE DE L’AVENIR, Société A Responsabilité Limitée Unipersonnelle, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 520 913 286, dont le siège social est 9, rue des entrepreneurs – 37360 NEUILLE-PONT-PIERRE, dont le code NAF est le 9601B, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, et domicilié audit siège,

Ci-après désignée « la Société »


ET,

D’autre part,

                          
Les salariés de la présente Société, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste d’émargements annexée au procès-verbal de la consultation,

	

Ci-après collectivement dénommées « les Parties »



IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La période d’après crise sanitaire due au COVID-19 a été particulièrement difficile sur le plan économique pour la Société BLANCHISSERIE DE L’AVENIR. La baisse du chiffre d’affaires de l’entreprise a été très significative et les efforts pour maintenir les emplois ont été importants. 

Afin de pérenniser à nouveau l’entreprise et également de faire face à un caractère saisonnier du secteur d'activité de la blanchisserie, il a été décidé de mettre en place l’aménagement du temps de travail. Cette organisation permet à l'entreprise de faire face à ces fluctuations d'activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant en cas d’activité limitée, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Cette organisation offre une flexibilité appréciée par les salariés, qui bénéficient de temps de vie personnelle plus conséquent au cours des périodes d’activité limitée. 

La Société BLANCHISSERIE DE L’AVENIR relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de branche de la Blanchisserie - teinturerie et nettoyage du 17 novembre 1997 (IDCC 2002). En application directe des dispositions particulières de cette convention collective, la Société BLANCHISSERIE DE L’AVENIR applique déjà un système d’aménagement du temps de travail, lequel subsiste conformément à l’article 20 V de la loi du 20 août 2008 et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008. Cette application résulte d’une effectivité directe des dispositions conventionnelles pour les entreprises de moins de 20 salariés (accord national du 29 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans les professions de l’entretien des textiles). 

Cette organisation du temps de travail est justifiée par le souhait de la Société BLANCHISSERIE DE L’AVENIR de :

répondre à des demandes grandissantes de la part de candidats à l’emploi et de salariés en poste qui souhaitent des périodes durant lesquelles ils bénéficient d’un temps plus important de vie personnelle que s’ils étaient soumis à des horaires de travail sans variation ;

maintenir sa compétitivité et sa performance par rapport aux autres entreprises du secteur, notamment en adoptant un système de durée du travail qui fluctue en fonction des périodes plus ou moins hautes d’activité.

Les Parties rappellent leur attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Outre les mesures de prévention des risques professionnels, l'effectivité du droit à la santé des salariés est garantie notamment par les durées minimales de repos et par une vigilance accrue quant au respect d’amplitudes de travail raisonnables.

L'ensemble des considérations ayant présidé à l'élaboration du présent accord et notamment la volonté de concilier aspirations sociales et objectifs économiques font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent projet d’accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société. 

Cet accord est conclu en application des dispositions légales en matière d’aménagement du temps de travail sur l’année. 




PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Présentation du système d’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année est un mode d’organisation du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l’activité de la Société. 

Le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période de référence définie.
Dans ce cadre, les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail (actuellement, 35h) se compensent par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Article 2 : Définition du temps de travail effectif

Les Parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, lequel dispose que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

À ce titre, il est rappelé que la définition légale du temps de travail effectif constitue un élément important pour calculer d’éventuelles heures supplémentaires.


DEUXIEME PARTIE : MODALITES DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Article 3 : Bénéficiaires

L’organisation sur l’année des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel, à l’exception du personnel relevant de la catégorie cadre. Il est précisé que le présent accord concerne les salariés recrutés pour remplacer un salarié absent dont la durée du travail est modulée sur l’année.

Il est précisé que les dispositions du présent dispositif ne s’appliquent pas :

aux salariés embauchés via un contrat à durée déterminée inférieure à un mois ;
aux salariés mis à disposition dans le cadre de missions de travail temporaires d’une durée inférieure à un mois ;
aux salariés mis à la disposition de la Société pour une durée inférieure à un mois. 

Article 4 : Durée du travail 

4.1 Période de référence 

La période de référence, en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée du travail des salariés sous contrat à durée déterminée qui entrent dans le champ d’application du présent accord se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

4.2 Durée annuelle du travail 

Il est prévu que :

pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date du présent accord, 1607h de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. 

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35h en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel (dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an), la durée effective du travail annuelle est définie en fonction de leur temps de travail comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat par le volume horaire hebdomadaire, sous déduction des jours fériés qui correspondent à un jour ouvré de ladite période.

4.3 Arrivée et départ en cours de période de référence 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence :

si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit des heures supplémentaires/complémentaires ;

Si le salarié a accompli moins d’heures que la durée proratisée sur la période de référence : une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, conformément aux dispositions légales.

4.4 Gestion des absences

Afin de ne pas pénaliser les salariés, les absences suivantes n’auront pas d’incidence sur l’appréciation des heures supplémentaires/complémentaires en fin de période de référence : les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, le temps de congé maternité/paternité/adoption, la période d’absences pour congé parental d’éducation ou le congé d’un proche aidant ou tout autre congé en lien avec la famille. 

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini conformément aux dispositions de l’article ci-après intitulé « modalités de mise en place et de suivi ». Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini.

Il en est différemment pour les autres absences (tels que les absences non rémunérées ou congés sans solde) : ces absences ne doivent pas être prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a ou non accompli des heures supplémentaires. 

Article 5 : Modalités de mise en place et de suivi

5.1 Dispositif de répartition du travail sur l’année  

La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche 24h. 

Pour les salariés à temps plein, l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0h et d’un horaire hebdomadaire maximal fixée à 48h de travail effectif, sans pour autant dépasser 44h en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Pour les salariés à temps partiel : 
l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé à 0h et d’un horaire hebdomadaire maximal fixé à 34,5h de travail effectif ;
quelles que soient ces variations et les horaires définis, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

En tout état de cause, il est mentionné que le présent accord modifie les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail, conformément à ce qui est exposé ci-après.

5.2 Programmation indicative 

Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail devra être soumis pour avis au comité social et économique, s’il existe, avant sa mise en œuvre. 

Il est affiché au sein des locaux de l’entreprise, dans un lieu prévu à cet effet. 

Puis, un planning indicatif, le cas échéant, propre à chaque salarié, sera remis un mois avant le début de chaque période de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de cette période.

Il est précisé que cette programmation indicative des durées et horaires de travail permet à chaque salarié de bénéficier d’heures non travaillées étalées dans l’année. 

Ces heures non travaillées ne sont pas considérées comme des jours de congés payés, ou de repos compensateur. 

La faculté de bénéficier d’heures non travaillées dans le cadre des périodes prévues comme telles est liée à la réalisation de périodes prévues avec des horaires supérieurs, au-delà de 35h par semaine, dans l’année. 

Le nombre d’heures non travaillées n’est pas défini sur une base forfaitaire, mais sur la base des heures réellement effectuées. Il est donc variable d’une année à l’autre et d’un salarié à l’autre. 

Il s’agit d’un simple mécanisme de répartition des horaires sur l’année entre des périodes plus denses de travail et d’autres moins denses, par rapport à une durée du travail de 35h hebdomadaire, permettant de dégager, au profit des salariés, certaines heures non travaillées, de façon à respecter le temps de travail effectif annuel défini ci-après. 

5.3 Modification de la durée ou de l’horaire de travail 

En cas de changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, les salariés concernés seront informés avant la date du changement, au moyen d’un document écrit et moyennant un délai de prévenance tel que défini ci-après.



Afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, la répartition du temps de travail pourra être modifiée selon les cas et conditions suivants :

modification de la programmation en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en cas d’augmentation imprévisible de l’activité, d’une commande exceptionnelle, d’une absence programmée d’un salarié, etc. 

modification de la programmation sans délai de prévenance, en cas d’urgence, telle qu’une absence imprévue d’un salarié. 

Dans ce cas de figure, le volontariat sera privilégié et, à défaut de volontaires, un ou plusieurs salariés, selon les besoins, seront désignés. Ces derniers auront le droit de refuser. 

Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas d’absences d’autres salariés ou des dirigeants de l’entreprise, de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de travaux urgents, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, d’une formation, d’une fête ou manifestation exceptionnelle, etc. En cas de modification de la durée et/ou de la répartition des heures de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 jours ouvrés à l'avance. 

5.4 Suivi du temps de travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l’activité. Ainsi, en fonction de l’activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur « positif » (réalisation d’heures au-delà de 35h hebdomadaires en moyenne) ou « négatif » (réalisation de moins de 35h hebdomadaires en moyenne). 

Par principe, l’entreprise peut faire varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l’activité en respectant le délai de prévenance prévu ci-avant. Toutefois, dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d’utiliser des heures « positives » pour se constituer du temps de repos en cours de période selon les modalités suivantes :

en cours de période, lorsque le compteur est « positif », le salarié peut demander à utiliser des heures « positives » pour prendre un ou des jours de repos, sous réserve qu’il lui reste l’équivalent d’un jour de travail dans son compteur, déduction faite des jours de repos demandés. 
Les dates de repos doivent être demandées par le salarié en respectant un délai de prévenance d’au minimum 5 jours ouvrés, et doivent concernées, de préférence, une période de faible activité. 
Une réponse de l’entreprise est fournie dans les deux jours ouvrés après la demande. Une absence de réponse vaut refus. 
Si l’organisation de l’activité de l’entreprise ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut être invité à proposer une autre date à la direction. 

Il est précisé que le suivi des heures de travail des salariés donnera notamment lieu à l’élaboration d’un compteur d’heures retraçant l’état des heures dans le cadre du présent dispositif d’aménagement du temps de travail. Ce compteur d’heures est tenu à la disposition de chaque salarié, qui pourra le demander à tout moment. 

Le salarié qui constate une anomalie dans le compteur de ses heures se rapproche de la direction de l’entreprise afin qu’une éventuelle correction soit prise en compte. En fin de période de référence, en cas d’anomalie relevée, celle-ci doit être signalée dans un délai de 15 jours, afin de permettre l’éventuelle modification sur le bulletin de paie du mois suivant la fin de la période de référence. 

5.5 Régularisation en fin de période et heures supplémentaires/complémentaires

L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d’heures à l’issue de la période annuelle de référence (sauf en cas de départ anticipé du salarié avant cette date, auquel cas, le compte individuel d’heures sera alors arrêté au moment de ce dernier). Ce document mentionnera notamment le total des heures effectuées depuis le début de la période. 

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607h, journée de solidarité incluse, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et seront majorées à 25%.

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607h par an (pour une période de référence complète, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés). 

Cela signifie que pour les salariés dont la durée contractuelle est fixée à 1607h, au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de 35h sur la semaine, ne donneront lieu ni à majoration ni à un repos compensateur de remplacement. En effet, ce n’est qu’à la fin de la période de référence, si la limite de 1607h est dépassée, qu’il s’agira alors d’heures supplémentaires.

Cette durée annuelle de travail de 1607h s’applique aux salariés à temps complet qui, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, ont des droits complets en matière de congés payés légaux et de jours fériés. 

Par ailleurs, sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel. En application des dispositions de l’article 5 de  de la convention collective nationale de la blanchisserie, le nombre d’heures complémentaires ne peut en principe dépasser la limite de 33% de la durée moyenne contractuelle, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures). 

Article 6 : Rémunération

Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée, régulière et indépendante de l’horaire réel. Ainsi, en cas d’absence rémunérée « normalement », la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire prévu au planning. 

Un relevé individuel reprend le décompte des heures de travail effectuées.

Le salaire mensuel : 
des salariés à temps plein bénéficiant d’un durée annuelle fixée à 1607 heures, sera calculé sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67h ;
des salariés à temps partiel, sera calculé sur la base de leur horaire moyen mensuel contractuel.

A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, conformément aux dispositions précédentes.

TROISIEME PARTIE : AUGMENTATION DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 7 : Dérogation à la durée maximale quotidienne de 10 heures

Par dérogation à la durée de travail maximale quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail pourra, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, être portée à 12h.

Article 8 : Dérogation à la durée maximale hebdomadaire

Par dérogation à la durée de travail maximale quotidienne, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 46h sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


QUATRIEME PARTIE : ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, PUBLICITÉ, INFORMATION DU PERSONNEL, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Article 9 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à tous les salariés de l’entreprise en poste au jour de son entrée en vigueur, ainsi qu’à tous les salariés qui seraient ultérieurement embauchés. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. 

Toutefois, pour l’année de la mise en place du présent accord, soit l’année 2022, il est prévu que l’accord sera applicable de manière rétroactive, compte tenu des dispositions de modulation déjà adoptées par la Société en application de la convention collective blanchisserie-teinturerie et nettoyage, à laquelle les contrats de travail de la Société sont rattachés et compte tenu du fait que cette organisation permet une flexibilité appréciée des salariés. 

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de la dénonciation, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous. 

À titre informatif, au jour de la conclusion de l’accord, les dispositions légales prévoient que l’accord approuvé par les salariés peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l'initiative des salariés, dans les conditions de droit commun prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail, sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :

que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la date du présent accord.

La partie qui prend l'initiative de la dénonciation doit en aviser les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et déposer la dénonciation auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle l’accord a été conclu, du Conseil prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord et de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective de branche (CPPNI).
La dénonciation prend effet à l'expiration d'un délai de préavis de trois mois commençant à courir à compter de la date de première présentation des lettres recommandées de dénonciation, étant précisé que si la dénonciation émane de l’employeur les lettres seront adressées au domicile déclaré des salariés signataires.

Article 11 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié et/ou complété par voie d'avenants et d'annexes dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision ou modification de l’accord, sous réserve des particularités énoncées ci-dessous.

La révision partielle ou totale de l’accord peut être demandée par chacune des parties signataires étant précisé que, lorsque l'une des parties signataires demandera la révision ou la suppression d'une ou plusieurs dispositions de l’accord, elle devra en aviser chacune des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, les modalités pratiques de l’article précédent étant applicables en cas de révision de l’accord.

Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'une justification concernant la suppression des dispositions mises en cause.

Dans un délai maximal de trois mois après la demande de révision du présent accord, l’employeur et les personnes habilitées à négocier l’accord de révision devront se réunir pour négocier sur les propositions de révision. L’invitation aux négociations d’un accord de révision devra intervenir à l’initiative de l’employeur.

En cas d’accord, les modifications apportées au texte conventionnel entreront en vigueur dans les conditions fixées par cet accord, et, à défaut, le lendemain du jour de son dépôt. L’accord de révision sera déposé auprès de la DREETS, du Conseil prud'hommes et de la CPPNI dans les formes et délais prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la révision.

En l'absence d'accord à l’issue du processus de négociation, les dispositions antérieures demeureront en vigueur.

Article 12 : Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les parties conviennent que l’employeur et une commission formée par un salarié désigné par les membres du personnel (désigné par un vote à main levée), et un membre du Comité social et économique (CSE) désigné parmi ses membres, le cas échéant, si le CSE existe, devront se réunir dans les cinq ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application. 

Les parties s’accordent sur le fait que, dans l'hypothèse où des difficultés d’application surviendraient, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour traiter de cette situation, en vue d’adapter les dispositions de l’accord.

En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer à la demande de l’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord. 




Article 13 : Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de la Société. Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord collectif d’entreprise par voie d’affichage au sein de la Société. 
Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord

En cinq (5) exemplaires originaux, contenant chacun 9 pages, dont :
un pour la DREETS ;
un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes ;
un pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation ;
un pour la Direction,
un pour affichage au sein de la Société.

Le présent accord est déposé par la Société : 

auprès de la DREETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions : 
une version intégrale signée des parties au format PDF ;
une version en format docx., de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques.

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Auprès du GEIST - Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de l’entretien textile par envoi postal à 10, rue du débarcadère – 75852 PARIS Cedex 17 ou en format PDF à l’adresse électronique 

Cet accord figurera sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié de l’entreprise.


Fait à Neuillé-Pont-Pierre, en 2 exemplaires originaux.
Le MERCREDI 12 OCTOBRE 2022


Pour la Société	BLANCHISSERIE DE L’AVENIR			Pour la seconde partie signataire 
XXXXXXXXXX	Voir Annexe PV de consultation
Gérant	 
				







Signature précédée de la mention « lu et approuvé »
Chaque page doit être paraphée