ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL UES INEOS LAVERA





ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés appartenant à l’UES « Activités INEOS sur le site de Lavera »

Représentées par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources
Humaines.

Ci-après dénommées l’« Entreprise » ou « l’UES ».



D’une part,



ET


Les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES représentées par :

- Monsieur                                   , en sa qualité de délégué syndical de la C.F.D.T.,

- Monsieur                                   , en sa qualité de délégué syndical de la C.G.T.,

- Monsieur                                   , en sa qualité de délégué syndical de SUD CHIMIE Dûment mandatés aux fins de négocier et signer le présent accord.

D’autre part,






Sommaire




Préambule ……………………………………………………………………...……………….. 3


Chapitre 1 : Dispositions générales ………………………………………………….…..…… 4

Chapitre 2 : Dispositions propres au personnel de jour  ……………………….…..……… 11

Chapitre 3 : Dispositions propres au personnel posté ………….…………………..……… 14

Capitre 4 : Postés en 3 x 8 Continus …………………………………………………..……. 19

Chapitre 5 : Postés en 2 x 8 C et 2 x 8 D ……………………………………………………. 21

Chapitre 6 : Temps partiel ……………………………………………………………………... 23

Chapitre 7 : Forfait mensuel des agents de Maîtrise ……………………………………….. 25

Chapitre 8 : Forfait des cadres ………………………………………………………………... 26

Chapitre 9 : Compte épargne temps et Plan Epargne Congés ……………………………. 32

Chapitre 10 : Suivi de l’accord et dispositions finales ………………………………………. 36



Annexe indicative n°1 : Horaires variables .........................................................................39

Annexe indicative n°2 : Synthèse de l’accord .....................................................................40




PREAMBULE



a) La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 « d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail » (dite « loi Aubry 1 ») avait réduit la durée du travail de 39 à 35 heures et a incité les entreprises à aménager, par la négociation, le cadre dans lequel devait s’appliquer cette durée nouvelle durée légale.

C’est dans ce cadre qu’un accord sur la réduction de temps de travail a été signé le 24 septembre 1999 ayant pour objet un aménagement du temps de travail tout en maintenant le salaire.

Un avenant à cet accord pour le personnel travaillant selon un horaire de jour a été signé le 14 octobre 2002.

Dans l’intervalle, la législation a connu une grande évolution marquée notamment par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (dite loi « Aubry 2 » et la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, consécutive à la position commune du 9 avril 2008, qui ont constitué des étapes décisives dans l'évolution du droit de la durée du travail et la définition des cadres d’aménagement du temps de travail en les refondant dans leur quasi intégralité.

L’accord applicable au sein de l’UES porte, comme tous les accords conclus à cette date sous l’empire de la loi de 1998, la marque d’un régime juridique en construction, qui allait être précisé par la loi Aubry 2.

Il ne répond aujourd’hui plus aux régimes juridiques actuels sur la durée du travail et de ce fait, souffre d’un défaut de lisibilité au regard de l’évolution des textes.


b) C’est dans ce contexte que, la Direction et les organisations syndicales de l’UES des activités
INEOS à Lavera ont décidé de modifier l’accord.

Dès lors, il devenait nécessaire de mettre à jour les dispositions concernant le temps de travail des différents régimes existants en établissant un nouvel accord, intégrant les modifications souhaitées, qui annule et remplace l’accord du 24 septembre 1999 et son avenant du 14 octobre 2002.


c) Plus généralement et conformément aux articles L. 2253-5 et L. 2253-7 du Code du travail, le présent accord se substitue donc totalement à l’accord du 24 septembre 1999 et son avenant du 14 octobre 2002 appliqué au sein de l’UES ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux antérieurs portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.


Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.




Chapitre 1 : Dispositions générales




Article 1 : Périmètre de l'accord

Sociétés composant l’UES 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES des activités INEOS à Lavéra.

Toute nouvelle société intégrée à l’UES entrera dans le champ d'application du présent accord. Toute société quittant l’UES sortira du champ d'application du présent accord.

Salariés concernés

Entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD.

Les salariés intérimaires ou mis à disposition pourront également être soumis à ce mode de décompte du temps de travail, en ce qu’il fixe les conditions de travail des équipes au sein desquelles ils sont mis à disposition.


Section 1-1 – Durée du travail


Article 2 : Définition du temps de travail effectif


La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf dispositions spécifiques du présent accord, les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


Article 3 : Durée du travail

La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale du travail.

Sauf dérogations légales ou conventionnelles, il est rappelé que la durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 4 : Heures supplémentaires

Définition

Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Les heures et jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou le présent accord, prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Dans la mesure où la situation le permet, les entreprises composant l’UES doivent s’attacher à former les demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires (ou de quarts complémentaires pour les 2 x 8 et 3 x 8) suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

Les absences indemnisées, comprises à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.


Contingent annuel

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel de 130 heures par année civile et par salarié.


Régime des heures supplémentaires

Les dispositions définies ci-après s'appliquent sous réserve des dispositions particulières du présent accord relatives :

aux conditions spécifiques relatives au paiement et à la conversion en repos des heures supplémentaires ;

ou au décompte des heures supplémentaires selon les modes d’organisation individuelle ou collective du travail.


Majorations

Les heures supplémentaires sont majorées comme suit :

25% du salaire horaire pour les 8 premières heures en moyenne selon le cadre de décompte (soit les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures et jusqu’à 43 heures en moyenne) ;

50% au-delà.


Paiement ou repos compensateur de remplacement

Pour les 8 premières heures en moyenne, selon le cadre de décompte, le choix est laissé au salarié de demander le paiement ou le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires effectuées au-dela de ces 8 premières heures et les majorations afférentes sont obligatoirement compensées en temps.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti d’une majoration s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines ou cycles pris en compte dans la période de paie.

L’heure supplémentaire et sa majoration qui font l’objet du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Prise du repos compensateur

Le repos compensateur est pris par journée / demi-journée pour le personnel à la journée ou par poste entier pour le personnel posté. Il doit être pris dans le délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit.



Le repos est pris à l’initiative du salarié, après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect des règles ci-après :

nécessité d’une demande au moins une semaine à l’avance précisant la date et la durée envisagées du repos, la Direction devant répondre dans les 2 jours ouvrés ;

ces repos pourront être accolés aux congés payés et aux JRTT.


En aucun cas, le repos compensateur ne peut être payé sauf rupture du contrat de travail. En cas de non prise du repos dans les délais impartis, ces heures sont définitivement perdues.



Section 1.2 – Congés payés



Article 5 : Congés payés supplémentaires

Au sein de l’UES, des jours de congés payés supplémentaires aux 5 semaines légales sont accordés dans les conditions suivantes :

5 jours ouvrés pour le personnel de jour et les salariés disposant d’un forfait ;

3 jours ouvrés pour le personnel en 2 x 8 continus et discontinus ;

2 jours ouvrés pour le personnel en 3 x 8.

Les conditions d’acquisition et de prise de ces jours de congés payés supplémentaires sont identiques à ceux des congés payés légaux.

Les jours de fractionnement s’imputent, en tout état de cause, sur ces jours de congés supplémentaires.




Section 1.3 – Décompte du temps de travail sur l’année


Article 6 : Principes

Au sein de l’UES et pour l’ensemble des salariés (sauf situations contractuelles spécifiques : temps partiel hebdomadaires ou mensuels, forfaits des agents de maîtrise ou des cadres), le temps de travail est décompté sur l’année selon les modalités générales définies ci-après, les dispositions spécifiques éventuelles faisant l’objet de précisions pour chaque dispositif.

Pour les accords conclus depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, ce mode d’aménagement du temps de travail est le cadre de l’octroi des JRTT sur l’année.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.

Les salariés bénéficiant d’horaires individualisés dit « horaires variables » sont également soumis à un tel cadre annuel de décompte du temps de travail, sous réserve des particularités applicables à ce dispositif ; notamment dans l’appréciation des heures supplémentaires.

Les salariés à temps partiel peuvent également être soumis à un décompte annuel du temps de travail.


Article 7 : Année de référence et durée annuelle

L’année de référence s’entend de la période de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

La durée de travail effectif à effectuer au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.

Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.

Pour les salariés embauchés en CDI en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche ou de la durée du CDD sur l’année de référence.


Article 8 : Acquisition des jours de repos


Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail et en contrepartie d’une durée du travail hebdomadaire de référence fixée au-delà de la durée légale du travail, un nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT) reste attribué à chaque salarié pour chaque année civile complète d’activité. 

Le nombre de JRTT est donc fonction de l’horaire de travail de référence sur la semaine ou sur le cycle pour les salariés postés.
Pour les absences supérieures à un mois consécutif, un jour de RTT sera décompté par tranche de 30 jours.

Le nombre de JRTT est réduit prorata-temporis, selon les principes exposés ci-dessus, pour les nouveaux embauchés et le personnel quittant l’Entreprise en cours d’année.

Le dispositif de badgeage individuel sera en conséquence adapté pour l’ensemble du personnel travaillant selon un horaire de jour.


Article 9 : Prise des JRTT

Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord préalable de sa hiérarchie, dans le respect
des règles ci-après :

ces jours de repos doivent être pris impérativement dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre, sauf affectation sur le CET. Acune anticipation ou report ne sera admis ;

en aucun cas ces jours ne seront payés ;

le nombre maximum de JRTT pouvant être épargné sur le CET est égal à 1/3 du droit, limité à 6 jours par année calendaire ;

ces jours de repos pourront être accolés aux congés payés et peuvent également être pris sous forme de demi-journées 

La procédure administrative pour la pose de ces jours de réduction du temps de travail « JRTT » est identique à celle des jours de congés payés.


Article 10 : Programmation des horaires et communication du calendrier prévisionnel

La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs hebdomadaires applicables à l’ensemble des salariés des ateliers ou services concernés.

Pour les salariés en journée employés selon l’horaire collectif ou les salariés en poste, le CE / CSE ne sera consulté et les salariés informés qu’en cas de modification de la durée du travail de référence.

La programmation indicative des variations d’horaire est communiquée aux salariés des équipes ou services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et le plus rapidement possible après la consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique.

Les programmations pourront être établies selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie ou selon la situation contractuelle (temps partiel).


Article 11 : Modification de la répartition et du calendrier prévisionnels


Modification en cours d’année 

Au regard du mode d’aménagement du temps de travail adoptée au sein de l’UES (décompte du temps de travail sur l’année avec JRTT) et des modes d’organisation (2 x 8, 3 x 8), le calendrier collectif n’a pas vocation à être modifié en cours d’année.

Toutefois et à titre exceptionnel, la répartition prévisionnelle du volume annuel d’heures par modification de la durée ou des horaires de travail peut être amenée à varier en fonction de fortes baisses ou hausses d’activité ou lorsque l’urgence le justifie (contrainte technique, environnementale, de sécurité...).

Les éventuelles modifications collectives du calendrier sont soumises, avant leur mise en œuvre, à la consultation du CE / CSE. Cette modification de la répartition du volume annuel d’heures par la fixation de nouvelles durées ou horaires de travail peut se faire, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés.

Délai de prévenance

En cours de période, les salariés des équipes ou services concernés sont informés des changements de la répartition du temps de travail non prévus par la programmation indicative collective ou, le cas échéant, individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié.

En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas d’urgence, et sauf pour les salariés à temps partiel, le délai de prévenance peut être réduit à 1 jour en raison de contraintes d’ordre technique, environnementale, de sécurité... sur la nature desquelles l’employeur devra avoir, lors de l’établissement du calendrier de la programmation indicative des horaires, préalablement consulté les représentants du personnel.


Communication des calendriers modifiés

La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par affichage pour les horaires collectifs. Elle peut également être transmise par écrit.

Elle est transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel....) pour les salariés à temps partiel.


Article 12 : Rémunération mensuelle

Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés sera lissée sur la base de la durée légale de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.

Des heures excédentaires ou supplémentaires peuvent s’ajouter à la rémunération mensuelle versée en cours de période, dans les conditions fixées par le présent accord.

Ces heures excédentaires et/ou supplémentaires versées en cours de période sont exclues du calcul de la régularisation annuelle visée à l’article 13 dès lors qu’elles ont déjà été payées.

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Décompte des absences et indemnisation

En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les heures d'absence seront décomptées, pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, en fonction du nombre d'heures qu'aurait faites le salarié s'il avait travaillé, conformément au calendrier prévisionnel.

Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.


Article 13 : Heures excédentaires sur la période annuelle

Heures de dépassement

La situation individuelle est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Les heures complémentaires ou supplémentaires déjà versées en cours de période annuelle ne sont pas prises en compte pour cette vérification de fin d’année.

Pour un salarié ayant pris ses droits complets à congés, toute heure de dépassement du seuil de 1 607 heures constitue une heure supplémentaire.

Pour le salarié n’ayant pas acquis ou pris ses droits complets à congés sur la période, seul le dépassement de 1 607 h qui ne peut être imputé à l’absence de droits complets à congés payés ou de prise de ces congés, constitue une heure supplémentaire.

Heures non réalisées

Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel, la rémunération mensuelle reste acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…).

En revanche, si, du fait du salarié (notamment en cas d’absences injustifiées ou de sorties anticipées et de retards), le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, les heures manquantes ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.


Article 14 : Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au prorata temporis du temps de travail du salarié.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement :

des heures excédentaires ;

et/ou des heures supplémentaires (lorsque le salarié a effectué plus de 1 607 h).

Si le compte d’annualisation est négatif, le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.





Chapitre 2 : Dispositions propres au personnel de jour 


Section 2.1 - Horaires collectifs avec JRTT 


Article 15 : Horaire fixe

Pour le personnel de jour en horaires fixes, l’organisation au sein de l’entreprise reste la suivante :

durée journalière de 7 h 36 (à titre indicatif : prise de fonction à 8 h 00 et fin de travail à 16 h 21 avec un temps de pause pour le déjeuner de 45 minutes) ;

durée collective de travail de 38 heures par semaine ;

octroi de JRTT pour une année complète d’activité ;

nombre de jours travaillés sur l’année fixé à 206 pour un droit complet à congés payés et JRTT et hors travail le samedi. Selon la configuration de l’année civile, le nombre de 206 jours peut légèrement varier.


L’horaire collectif hebdomadaire se réalise normalement sur 5 jours. Il peut, exceptionnellement être réalisé sur 6 jours. En ce cas, les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires.

En cas de travail du samedi, deux cas peuvent se présenter :

les heures effectuées sont comptabilisées en heures supplémentaires ; 

le travail en jours décalés dans le cadre de l’organisation d’un service. Le samedi est considéré comme un jour de travail normal qui est compensé par un autre jour de la semaine, de préférence le lundi précédent. En tout état de cause, le CE / CSE sera préalablement informé et consulté dans le cas où ce type d’organisation serait durable.


Article 16 : Heures supplémentaires en cours d’année

En cours d’année, le décompte des heures supplémentaires s’effectuera sur une base hebdomadaire au-delà de la 38ème heure.



Section 2.2 - Horaires variables


Article 17 : Principe

A la demande des salariés, l’horaire variable a été mis en place pour le personnel administratif de jour en 2002 après avis du Comité d’entreprise.

L’horaire variable est fonction du choix de chaque salarié et dans le respect des nécessités de service. De ce fait, le passage en horaire variable est soumis à la validation préalable de la hiérarchie.

L’horaire variable se caractérise par le partage de la journée entre :

les plages fixes qui sont les heures pendant lesquelles tout le personnel doit être présent au travail ;

les plages variables qui sont situées au début, au milieu et à la fin de journée et pendant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir son heure d’arrivée et de départ dans le respect des impératifs de fonctionnement et d’horaires nécessités par le service.

La pratique de l’horaire individualisé exclut la possibilité d’absences individuelles durant la plage fixe. Exceptionnellement, la hiérarchie pourra autoriser par écrit le personnel à entrer ou sortir durant la plage fixe et devra le notifier aux Ressources Humaines. Ces heures d’absence devront être rattrapées.

Ce mode d’organisation du travail a essentiellement pour but de permettre à chacun d’organiser son temps de travail en choisissant, quotidiennement et sans préavis, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages variables, tout en respectant une durée de travail hebdomadaire.

Cette liberté est subordonnée aux limites suivantes :

le strict respect des plages fixes pendant lesquelles chaque salarié doit nécessairement être à son poste de travail ;

la nécessité d’assurer la continuité de certains services par une présence ininterrompue d’au moins un membre du service durant les heures d’ouverture de celui-ci. A cet égard, il est précisé que les services administratifs devront être ouverts 5 jours par semaine (du lundi au vendredi). Le mode de travail, la définition du nombre de jours travaillés et des roulements seront établis en fonction des principes d’organisation retenus par service.

Conformément à la réglementation, les modalités pratiques de ce mode d’organisation du temps de travail, telles qu’elles ont été soumises au Comité d’entreprise / Comité social et économique et qui ne relèvent pas de l’accord collectif figurent, à titre informatif, dans l’annexe n° 1 au présent accord.


Article 18 : Durée quotidienne de référence et attribution de JRTT sur l’année

Les horaires variables sont mis en place avec une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale de sorte que, dans le cadre fixé aux articles 6 et suivants, les salariés puissent bénéficier de JRTT par année civile.

Pour le personnel en horaires variables, l’organisation au sein de l’entreprise reste la suivante :

durée moyenne quotidienne de référence de 7 heures 18 minutes ;

durée hebdomadaire théorique de référence de 36 h 30 minutes ;

octroi de JRTT pour une année complète d’activité auxquels s’ajoutent des jours non travaillés en fonction des reports de crédit d’heures pour les heures effectuées au-dela de 36 heures 30 minutes dans la limite de 38 heures hebdomadaires ;

de sorte que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse, selon les choix du salarié et sa gestion du crédit d’heures, être de 206 pour un droit complet à congés payés et JRTT. Selon la configuration de l’année civile, le nombre de 206 jours peut légèrement varier.


Les JRTT obéissent aux règles générales d’acquisition visées à l’article 8.


Article 19 : Durée du Travail – débit et crédit

Horaire journalier de référence

Par rapport à la durée théorique quotidienne du travail (7 heures 18 minutes pour un horaire hebdomadaire de référence de 36 heures 30 minutes), les déficits (débits) ou les dépassements (crédits) sont enregistrés en fin de semaine.

Durée du travail

Les débits ou crédits hebdomadaires sont reportés sur la semaine suivante dans la limite de 3 heures par semaine.

Le cumul des reports (crédits et débits) est limité à 7 h 30 et dans cette limite, sont reportés d'un mois sur l'autre.

Ce cumul des crédits des heures effectuées au-delà de 36 h 30 détermine ainsi la possibilité d’une récupération prenant la forme de jours complets non travaillés dans la limite de 9 jours maximum par année de référence. De ce fait, le nombre de jours travaillés sur l’année civile continue de pouvoir être de 206 pour un droit complet à congés payés et JRTT. Les modalités de prise de ces 9 jours non travaillés sont identiques à celles des JRTT.

En fin de contrat de travail, le solde débit-crédit doit être nul.


Article 20 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont exceptionnelles dans le cadre de la pratique de l'horaire variable. Elles sont, par nature, limitées. Les heures supplémentaires devront être expressément demandées par la hiérarchie.

Au regard de la nature du dispositif et par exception aux principes fixés à l’article 13, aucun décompte annuel n’est effectué. Seules donnent lieu aux majorations et à imputations sur le contingent d'heures supplémentaires dans le cadre de l'horaire variable, les heures de travail dépassant, en fin de mois, l’équivalent de la durée cumulée de 38 h par semaine.

En fin de mois, les heures supplémentaires effectuées :

jusqu’à l’équivalent  de  la  durée  cumulée  de  46  heures  par  semaine  font  l’objet  d’une majoration de 25 %, le salarié pouvant demander le paiement ou le remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement ;

au-delà de l’équivalent de la durée cumulée de 46 heures par semaine font l’objet d’une majoration de 50 % et sont obligatoirement compensées en repos.


Les heures supplémentaires, après leur paiement, sont déduites du crédit d’heures à reporter.



Section 2.3 - Travail de nuit 


Article 21 : Recours exceptionnel (urgences...)

La nature des activités des sociétés composant l’UES et les contraintes qui y sont attachées et rappelées à l’article 25, peuvent exiger que certains salariés de jour puissent être appelés exceptionnellement, en cas d’urgence notamment, à travailler en tout ou partie en horaire de nuit. 

Il en est de même pour les périodes de très forte activité comme les arrêts ou les périodes de mise à disposition et redémarrage des installations.

Ces salariés sont exclus du bénéfice des dispositions relatives au travail de nuit applicables aux salariés postés exposées ci-après. Ils bénéficient toutefois des contreparties fixées par la CCN.






Chapitre 3 : Dispositions propres aux salariés postés



Section 3.1 - Travail en équipes successives 


Article 22 : Equipes successives en continu et discontinu

Au vu de la nature de leur activité, les sociétés composant l’UES peuvent organiser leur production (et celles des services supports ou liés à la production) par équipes successives selon l’organisation dite « 2 x 8 » ou « 3x8 » que ce soit :

en discontinu (arrêt la nuit et en fin de semaine) ;

en semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire) ;

en continu (équipes fonctionnant 24 h sur 24 et 7 jours sur 7).


Dans ce cadre et selon les cycles de travail, il est possible de répartir de manière inégale les horaires de travail sur les jours de la semaine ou de prévoir une répartition des horaires sur 3, 4, 5 ou, exceptionnellement, sur 6 jours.


Article 23 : Repos hebdomadaire par roulement

Le travail en continu permet le fonctionnement sans interruption de tout ou partie de l’activité, 24 h sur 24, dimanche et jours fériés. Il implique la possibilité de donner le repos hebdomadaire par roulement.

Le site est par ailleurs classé SEVESO seuil haut. De ce fait :

l’activité des sociétés composant l’UES bénéficie de la dérogation de droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement en application de l’article R. 3132-5 du Code du travail actuellement en vigueur ;

par ailleurs et en tout état de cause, la possibilité d’organiser le travail en continu des équipes en 3 x 8 ou en 2 x 8 se justifie au sein de chacune des sociétés de l’UES pour des raisons d’ordre économique tenant à la nécessité opérationnelle interdisant l’arrêt d’installation classées au titre du stockage par réservoir aérien de liquide inflammable. L’impossibilité d’assurer cette continuité de l’activité mettrait en péril sa pérennité sur le site.


Article 24 : Statut particulier des salariés postés

Il est rappelé que, par dérogation aux dispositions de l’article 2, la pause de 30 minutes des salariés postés est assimilée à du temps de travail effectif. 

Conformément aux articles 6 et suivants du présent accord, la durée du travail des salariés postés est appréciée sur l’année. Dans ce cadre, l’organisation du temps de travail est subdivisée en sous-périodes dénomées « cycles de travail » définis ci-après et qui consituent le cadre de l’appréciation des heures supplémentaires en cours d’année.

Pour le décompte des heures supplémentaires sur ces « cycles de travail », les postes de congés payés et les postes de RTT seront comptabilisés comme jours travaillés pour l’ensemble des postés. La valeur du poste est calculée selon la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Parmi les contraintes du travail posté figure, en 2 x 8 comme en 3 x 8, le travail de nuit.



Section 3.2 – Travail de nuit


Article 25 : Justification et limitation du recours au travail de nuit


Nécessité d’assurer la continuité de l’activité

Compte tenu des particularités et contraintes qui peuvent résulter du travail de nuit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés. Il doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité pour des raisons techniques ou économiques.

Les parties signataires conviennent qu’il est indispensable, compte tenu de l'activité des sociétés composant l’UES, et de l’impossibilité technique d’interrompre les process de production, de maintenir l’activité des sociétés pendant la nuit sans interruption.

En effet, l’activité et les contraintes industrielles et de sécurité des sociétés obligent à un travail en continu dû à un process de fabrication ne permettant pas de stopper les installations classées de stockage par réservoir aérien de liquide inflammable. Cette contrainte oblige, notamment, à mobiliser des équipes de production travaillant toute la nuit par roulement (3 x 8) ou partiellement la nuit (2 x 8). Elle oblige également l’intervention des services support pendant la nuit.


Salariés concernés

La nécessité d’assurer la continuité de l’activité la nuit, concerne en premier lieu, tout le personnel des équipes travaillant en 3 x 8 qu’elles soient de production ou l’ensemble des services supports attachés (maintenance, support production...).

Le personnel des équipes en 2 x 8 travaillent également partiellement de nuit, sans être « travailleur de nuit » au sens légal du terme.

Compte tenu de la nature de l’activité, du caractère dangereux des produits stockés, fabriqués et des process de travail, il est également indispensable que l'établissement fasse l'objet d'une surveillance jour et nuit aux titre d’activité telle que le gardiennage, la surveillance des incendies, la maintenance industrielle ou informatique....


Article 26 : Définitions

Période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

« Travailleurs de nuit » (3 x 8) 

Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :

soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;

soit accomplit au cours de l'année civile un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit.





Article 27 : Contreparties

Contrepartie spécifique au profit des « travailleurs de nuit »

Les « travailleurs de nuit » en 3 x 8 bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur visé à l’article 34 compensant l’ensemble des contraintes liées au 3 x 8 et notamment à leur qualité de « travailleur de nuit ».

Contrepartie des salariés affectés en 2 x 8

Les salariés affectés en 2 x 8 ne sont pas « travailleurs de nuit ». Ils bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur visé aux articles 37 et 40 compensant l’ensemble des contraintes liées au 2 x 8 et notamment aux heures partiellement effectuées la nuit.

	Prise du repos compensateur

Le repos compensateur est intégré au roulement des jours travaillés établi par l’entreprise. La prise du repos compensateur ne peut être la cause d’une baisse de rémunération et ne constitue pas du travail effectif.

Ce repos compensateur ne peut être affecté sur le CET. 


Article 28 : Organisation du temps de pause

Après 6 heures de travail consécutives, les salariés en 2 x 8 et en 3 x 8 bénéficient de la pause de 30 minutes visée à l’article 24.


Article 29 : Organisation du travail des « travailleurs de nuit »  

Durée quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail effectif accomplie par un « travailleur de nuit » ne peut pas, en principe, dépasser 8 heures auxquelles s’ajoute le temps de relève.

La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés exerçant :

des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.

Dans les travaux en service continu ou service semi-continu, en cas de retard d'un salarié de l'équipe chargée d'assurer la relève du poste, la durée du travail du salarié pourra être prolongée jusqu'à 12 heures afin que la continuité du poste puisse être assurée. Cette possibilité doit être limitée au strict nécessaire (impératif de production, de sécurité...). La direction veillera à alléger la charge de travail du poste. Elle proposera également au salarié un casse-croute et un taxi (aller-retour) qui seront pris en charge par la société.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures, du poste de nuit des « travailleurs de nuit », dans les conditions législatives et réglementaires (circonstances exceptionnelles...).

Le « travailleur de nuit » pour lequel il aura été fait application d’un des deux derniers cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos légal quotidien de 11 heures. Lorsque l’octroi de ce repos n’est pas immédiatement possible, le salarié pourra, à son initiative et accord de la Direction prendre un repos équivalent dans un délai de trois semaines. 



Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut pas dépasser 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il peut également être dérogé à la durée maximale hebdomadaire, du poste de nuit des travailleurs de nuit, dans les conditions législatives et réglementaires (circonstances exceptionnelles...).


Article 30 : Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;

pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 31 : Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions :

comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou des actions ;

à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation.

Afin de tenir compte des particularités de leur activité et permettre la mise en œuvre concrète de ce droit, l'organisation de sessions spécifiques pourra être facilitée, ainsi que, l’aménagement des horaires de travail pour que le salarié puisse disposer du repos nécessaire avant sa formation et sa reprise du poste de nuit.


Article 32 : Amélioration les conditions de travail, articulation de l’activité nocturne avec la vie personnelle, familiale et sociale

Mesures générales

a) Pour répondre à l'objectif annoncé en préambule, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la modification de l’organisation de nuit.

Par ailleurs, plusieurs mesures sont mises en œuvre au vu des exigences du travail postés et, en particulier :

permanences effectuées par une psychologue du travail et une assistante sociale ;

mise à disposition de salles de repos à proximité des postes de travail assurés en équipes postées.

L’entreprise s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

b) En outre et pour répondre tant à l’objectif :

d’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit en 3 x 8 que des salariés travaillant partiellement la nuit dans le cadre d’un 2 x 8 ;

que de facilitation de l’articulation des activités professionnelles en tout ou partie nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales,

les salariés considérés disposent d’un nombre de jour de postes limité tel que fixé aux articles 34, 37 et 40.

Cette limitation est de nature à réduire la fatigue au travail et la charge mentale liées au travail de nuit et à permettre de faciliter l’accomplissement des actes reliés à des événements personnels et familiaux.

Obligations familiales

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de « travailleur de nuit », l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Priorité d’affectation

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que « travailleur de nuit », qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour au sein de l’UES, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.





Chapitre 4 : Postés en 3 x 8 continus 


Article 33 : Organisation du travail sur l’année par « cycle »

Les jours travaillés et jours de repos des salariés postés en 3 x 8 sont répartis, sur l’année, à l’intérieur de sous-périodes dénommées « cycles » dans le cadre du présent accord, qui peuvent être, selon les unités de travail ou les secteurs, comprises entre 5 et 10 semaines (alternance de postes du matin, de l’après-midi et de nuit).

Dans ce type d’organisation, les jours fériés ne sont pas chômés. Le repos hebdomadaire est donné par roulement et donne lieu normalement à l’octroi de 3 à 4 jours de repos consécutifs.

La durée de chaque poste est de 8 heures, hors temps de passation de consignes, incluant 30 minutes de pause.



Article 34 : Jours de travail sur l’année et compensations

En contrepartie des contraintes de ce type d’organisation du travail et pour une année complète de travail en continu, le nombre de postes travaillés reste fixé à 183 sur l’année (journée de solidarité incluse) pour un droit complet à congés payés, hors postes complémentaires de sorte que la durée moyenne du travail sur l’année soit donc de 32 heures. 

Selon le cycle et la configuration de l’année civile, le nombre de 183 postes et, par conséquent, le nombre d’heures travaillés sur l’année peuvent légèrement varier. Ce nombre de jours travaillés s’entend après déduction de l’ensemble des jours non travaillés et des temps de repos et notamment les 2 jours de congés payés supplémentaires, les JRTT et le repos compensateur global et forfaitaire contrepartie de l’ensemble des contraintes de ce type de poste (travail de nuit, statut de « travailleur de nuit », temps d’habillage, déshabillage et douche, travail dominical avec repos hebdomadaire par roulement ainsi que travail des jours fériés). La valeur de la contrepartie varie donc chaque année par différence avec la durée légale. 

Le repos compensateur est pris dans la période annuelle de référence et est intégré au roulement établi par la Direction. Il n’entraine aucune perte de rémunération et n’est pas assimilé à du travail effectif.


Article 35 : Postes complémentaires et heures supplémentaires en cours d’année


a) Tout salarié devant, à la demande de l’employeur, travailler un ou plusieurs postes non travaillés en complément du « cycle de travail » théorique initialement prévu bénéficie d’une compensation en argent.

Chaque heure dite « complémentaire » ainsi travaillée fera l’objet d’un versement, auquel est appliqué une majoration de 25 %, au titre du mois où elle a été effectuée. Le paiement majoré de ces heures complémentaires ne se cumule pas avec le paiement des heures supplémentaires.


b) En cours d’année, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée moyenne de 35 h sur « le cycle » est une heure supplémentaire.

Le régime de ces heures supplémentaires est celui-ci fixé par l’article 4 : majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures en moyenne sur le cycle, majoration de 50 % au-delà et prise obligatoire du repos compensateur de remplacement.

Ainsi, et à titre d’exemple, pour un cycle de 5 semaines, si le cycle théorique est de 168 h, le traitement des heures effectuées au-delà du cycle thorique sera le suivant :

25% pour les heures complémentaires entre 168 h et 175 h incluses (35 x 5 semaines) ;

25% pour les heures supplémentaires entre 175 h et 215 h incluses (43 x 5 semaines) ;

50% au-delà de 215 heures. Les heures supplémentaires au-delà de 215 heures, et les majorations afférentes, seront obligatoirement compensées en temps.






Chapitre 5 : Postés en 2 x 8 C et 2 x 8 D



Section 5.1 - Postés en 2 x 8 Continus (laboratoire)


Article 36 : Organisation du travail sur l’année par « cycle »

Les jours travaillés et jours de repos des salariés postés en 2 x 8 C sont répartis sur l’année, à l’intérieur de sous-périodes dénommées « cycles » dans le cadre du présent accord, d’une durée de 4 semaines (alternance de postes du matin, de l’après-midi et de journée).

Dans ce type d’organisation, les jours fériés ne sont pas chômés. Le repos hebdomadaire est donné par roulement et donne lieu à l’octroi de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.

La durée du travail sur le cycle est de 150 h de travail effectif (soit une moyenne de 37 h 30 minutes) incluant le temps de passation des consignes et 30 minutes de pause quotidienne.


Article 37 : Jours de travail sur l’année et compensation

En contrepartie des contraintes de ce type d’organisation du travail et pour une année complète de travail en 2 x 8 Continus, le nombre de postes travaillés reste fixé à 196 sur l’année (journée de solidarité incluse), pour un droit complet à congés payés et hors postes complémentaires de sorte que la durée moyenne du travail sur l’année soit donc de 34 heures. 


Selon le cycle et la configuration de l’année civile, le nombre de 196 postes et, par conséquent, le nombre d’heures travaillées sur l’année peuvent légèrement varier. Ce nombre de jours travaillés s’entend après déduction de l’ensemble des jours non travaillés et temps de repos et notamment les 3 jours de congés payés supplémentaires, les JRTT et le repos compensateur global et forfaitaire contrepartie de l’ensemble des contraintes de ce type de poste (travail de nuit, travail dominical avec repos hebdomadaire par roulement, temps d’habillage, déshabillage et douche, travail des jours fériés, alternance des équipes). La valeur de la contrepartie varie donc chaque année par différence avec la durée légale.

Le repos compensateur est pris dans la période annuelle et est intégré au roulement établi par la Direction. Il n’entraine aucune perte de rémunération et n’est pas assimilé à du travail effectif.


Article 38 : Postes complémentaires et heures supplémentaires en cours d’année

En cours d’année, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 150 heures sur le cycle de 4 semaines, à la demande de l’employeur, est une heure supplémentaire.

Ces heures supplémentaires font l’objet :

d’une majoration de 25 % de salaire pour toutes les heures effectuées sur le cycle de 4 semaines jusqu’à la 172ème heure. L’heure et sa majoration font obligatoirement l’objet d’une d’un paiement qui s’ajoute à la rémunération du mois considéré ;

d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 172 heures sur le cycle de 4 semaines. Ces heures et leur majoration donnent lieu obligatoirement à repos compensateur de remplacement. Ils sont pris dans les conditions visées à l’article 4.




Section 5.2 - Postés en 2 x 8 Discontinus 



Article 39 : Organisation du travail sur l’année par « cycle »

Les jours travaillés et jours de repos des salariés postés en 2 x 8 DC sont répartis, sur l’année, à l’intérieur de sous-périodes, dénommées « cycles » dans le cadre du présent accord, d’une durée de 2 semaines (alternance de postes du matin, de l’après-midi et de journée).

Le repos quotidien peut être de 9 heures, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.

La durée du travail sur le cycle est de 73 heures de travail effectif incluant le temps passation des consignes et 30 minutes de pause quotidienne.


Article 40 : Jours de travail sur l’année et compensation

En contrepartie des contraintes de ce type d’organisation du travail et pour une année complète de travail en 2 x 8 Discontinus, le nombre de postes travaillés reste fixé à 213 sur l’année (journée de solidarité incluse), pour un droit complet à congés payés et hors postes complémentaires de sorte que la durée moyenne du travail sur l’année soit donc de 34 heures 20 minutes.


Selon le cycle et la configuration de l’année civile, le nombre de 213 postes et, par conséquent, le nombre d’heures travaillées sur l’année peuvent légèrement varier. Ce nombre de jours travaillés s’entend après déduction de l’ensemble des jours non travaillés et temps de repos et notamment les 3 jours de congés payés supplémentaires, les JRTT et le repos compensateur global et forfaitaire contrepartie de l’ensemble des contraintes de ce type de poste (travail de nuit, temps d’habillage, déshabillage et douche, alternance des équipes). La valeur de la contrepartie varie donc chaque année par différence avec la durée légale.

Le repos compensateur est pris dans la période annuelle de référence et est intégré au roulement établi par la Direction. Il n’entraine aucune perte de rémunération et n’est pas assimilé à du travail effectif.


Article 41 : Postes complémentaires et heures supplémentaires en cours d’année

En cours d’année, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 73 heures sur le cycle de 2 semaines, à la demande de l’employeur, est une heure supplémentaire.

Ces heures supplémentaires font l’objet :

d’une majoration de 25 % de salaire pour toutes les heures effectuées sur le cycle de 2 semaines jusqu’à la 86ème  heure. L’heure et sa majoration font obligatoirement l’objet d’une d’un paiement qui s’ajoute à la rémunération du mois considéré ;

d’une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 86 heures sur le cycle de 2 semaines. Ces heures et leur majoration donnent lieu obligatoirement à repos compensateur de remplacement. Ils sont pris dans les conditions visées à l’article 4.






Chapitre 6 : Temps partiel 



Article 42 : Définitions et principe

Au sein de l’UES, les horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en oeuvre à la demande des salariés, ou bien à l’initiative de l’employeur dans le cadre légal et conventionnel sous réserve des précisions suivantes.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle selon la nature du contrat.

Le passage à temps partiel, à l’initiative de l’employeur, d'un salarié occupé à temps plein donne lieu à une proposition écrite préalable et, en cas d'accord sur cette proposition, à la signature d'un avenant au contrat de travail.

Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.

Lorsqu’ils occupent un autre emploi, les salariés embauchés à temps partiel s'engagent à en informer leur employeur lors de leur embauchage, et à ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées par la loi.


Article 43 : Durée minimale et organisation du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sauf dérogations, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1 102 heures).

La durée du travail déterminée par le contrat de travail est fixée dans un cadre hebdomadaire, mensuel, ou annuel.


Article 44 : Modification de la répartition de la durée du travail 

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être prévue dans le contrat de travail, et être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque la durée du travail est fixée dans un cadre annuel, la modification des horaires s’effectue conformément à l’article 10 du présent accord.


Article 45 : Heures complémentaires

Le contrat de travail peut prévoir la faculté de dépasser l’horaire contractuel en effectuant des heures complémentaires. Dans ce cas, il en fixe le nombre maximum et indique le délai minimum dans lequel le salarié devra être informé de la date d’accomplissement de ces heures complémentaires.

Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat, ni porter la durée hebdomadaire effective au niveau de la durée légale.

Toute heure complémentaire effectuée donne lieu à une majoration de salaire égale à 10%, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà du 10ème de la durée inscrite sur le contrat dans la limite visée à l’alinéa précédent.

Afin que la journée de travail ne comporte au maximum qu’une seule interruption, les heures complémentaires doivent être accolées à une période de travail telle que définie dans le contrat de travail.

Des heures complémentaires ne pourront pas être accomplies sans l'accord du salarié, lorsqu'elles le conduisent à travailler un jour de la semaine non prévu par le contrat de travail, ou lorsque celui-ci justifie d’un engagement contractuel pris avec un autre employeur l’empêchant d’accomplir ces heures complémentaires.

Lorsque l’accomplissement régulier d’heures complémentaires conduit le salarié à effectuer en moyenne au moins deux heures par semaine de plus que son horaire contractuel, ce dernier est, sauf opposition du salarié, modifié dans les conditions et selon les modalités prévues par le code du travail.

Le refus par un salarié d'accomplir des heures complémentaires si le contrat de travail ne le prévoit pas, ou si le nombre maximum a été atteint, ou si le délai minimum de prévenance n’a pas été respecté, ne constitue pas une faute et ne peut justifier aucune sanction.


Article 46 : Statut des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

La rémunération de base des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps plein un emploi équivalent dans l'entreprise.

L’ancienneté est décomptée comme s'ils avaient été occupés à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.






Chapitre 7 : Forfait mensuel des agents de Maitrise 


Article 47 : Forfait mensuel de 162 heures 30 minutes maximum 

Après accord de la hiérarchie, Les agents de maîtrise supérieure (coefficients 310 et 340) exercent des fonctions et des responsabilités particulières qui requièrent une autonomie dans l’exercice de leurs missions. Dès lors que des dépassements fréquents ou répétitifs de l’horaire collectif sont prévisibles, le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.

Ils bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire de leurs heures supplémentaires dont le niveau est établi avec leur hiérarchie dans la limite de 162 heures 30 minutes par mois (soit un forfait mensuel incluant le contingent annuel de 130 heures supplémentaire sur l’année).

Les salariés bénéficient sur l’année de 17 jours non travaillés (dénomés JRTT) pour une année complète d’activité de sorte que le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 206 pour un droit complet à congés payés. Selon la configuration de l’année civile, le nombre de 206 jours peut légèrement varier. En tout état de cause, indépendamment de la prise ou non d’un ou plusieurs JRTT sur le mois, la durée contractuelle de 162 heures 30 minutes sur le mois ne pourra être dépassée.

Concernant cette catégorie, un contingent complémentaire et spécifique de 70 heures supplémentaires permettra de prendre en compte les heures d’intervention effectuées dans le cadre des astreintes. Ce contingent ne peut pas être utilisé dans le cadre de l’élaboration du forfait mensuel.


Article 48 : Rémunération

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au minimum mensuel garanti applicable au salarié, complété par une majoration pour les heures supplémentaires comprises dans le forfait.

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail.

L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire doit résulter d’un accord de volonté des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.


Article 49 : Heures supplémentaires lors des astreintes

Les heures supplémentaires, effectuées dans le cadre d’une astreinte, sont celles effectuées au-delà du forfait mensuel contractuellement défini, et de 162 heures 30 minutes par mois au maximum. Elles s’ajoutent à la rémunération forfaitaire du mois en cause.





Chapitre 8 : Forfait des cadres 


Section 8.1 – Forfait en jours 


Article 50 : Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle elle s’applique.


Article 51 : Durée du travail sur l’année 

a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur l’année.

Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à :

206 jours par année complète, journée de solidarité incluse ;

212 jours par année complète, journée de solidarité incluse, pour les cadres au coefficient 770 ;

213 jours par année complète, journée de solidarité incluse, pour les cadres au coefficient 880 qui ne relèveraient pas de la catégorie des cadres dirigeants.


b) La période annuelle est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Dans le cas d’une année incomplète, notamment en cas d’entrée ou de sortie en cours de période annuelle, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ou non pris.

Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou demi-journées travaillées.


Article 52 : JRTT 

a) Dans le cadre du forfait en jours, le personnel concerné bénéficiera de JRTT dont le nombre est fixé, en tout état de cause, pour une année complète de travail, à :

17 jours pour un forfait de 206 jours ;

11 jours pour un forfait de 212 jours (cadres au coefficient 770) ;

10 jours pour un forfait de 213 jours (cadres au coefficient 880).

En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.

En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.


b) Les JRTT devront être prises au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières, consécutives ou non, ou par demi-journée.

Les JRTT (ou demi-journée) seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.


Par ailleurs, sauf affectation sur le CET, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des JRTT et des congés payés prévu ci-après.


Article 53 : Organisation du temps de travail


a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunion avec les équipes...).

Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :

ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Le jour de repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, le travail est normalement organisé sur 5 jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée conformément aux dispositions des paragraphes suivants.

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes :


Article 54 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte

La Direction procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

La Direction s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos et du repos quotidien.

Le salarié devra également informer son responsable hiérarchique de tout événement ou élément qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.


Article 55 : Entretiens individuels et alerte

Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.

Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur :

les modalités d'organisation du travail du salarié ;

sa charge individuelle de travail ;

l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens ;

l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.

Cet entretien devra être conduit par la Direction à la lumière d’une part, des relevés mensuels établis par le salarié et cosignés par son supérieur hiérarchique et d’autre part, du formulaire d’entretien précédent. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

Les solutions et mesures sont alors consignées dans un formulaire d’entretien rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté inhabituelle sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé ci-dessus.


Article 56 : Décompte du temps de travail 

Toujours à ces fins, chaque salarié établira un relevé mensuel cosigné par son supérieur hiérarchique et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi- journées RTT effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.


Article 57 : Rémunération  

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif ou de jours accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, la retenue éventuelle sur salaire sera la suivante : la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire par trentième.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié.

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice.


Nonobstant le plafond annuel de 206 jours de travail par an et indépendamment de la possibilité pour le salarié d’affecter une partie de ses JRTT dans le CET, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.


Article 58 : Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. 

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion, hormis les périodes d’astreinte, ce qui se traduit comme suit :

les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant les périodes de repos du salarié ;

nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles, ni à des fins privées, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;

nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes ;

il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail.

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.



Section 8.2 – Forfait des cadres dirigeants


Article 59 : Forfait tous horaires 

Conformément à la réglementation, la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l’acceptent, dès lors notamment :

qu’ils ont la qualité de cadre (coefficient 880),
que leur sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

À l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

Leur forfait est donc établi sur la base de 214 jours, tenant compte des 5 jours de congés payés supplémentaires.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par trentième pour la maladie.




Chapitre 9 : Compte épargne temps et Plan Epargne Congés 



Au sein de l’UES, les salariés bénéficient d’un Compte Epargne Temps (CET) et d’un Compte Plan Epargne Congés.


Section 9.1 - Compte épargne temps (CET)


Article 60 : Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte des JRTT fixés dans le présent accord à concurrence de 1/3 des droits acquis dans la limite de 6 jours.


Dès lors que l’alimentation s’effectue en temps, l'épargne accumulée dans le CET est exprimée en jours ou demi-journée et comptabilisée en jours ouvrés.


Article 61 : Utilisation individuelle du compte

Congés non indemnisés

Chaque salarié peut utiliser les jours qu'il a affectés sur son CET pour financer tout ou partie :

d'un congé sans solde prévu par la loi notamment congé parental d'éducation, congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale etc... La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent ;

d'un congé pour convenance personnelle.

Lorsqu'aucun délai de prévenance n'est prévu par la réglementation afférente au congé en question, le salarié devra respecter un délai de prévenance d'au moins 3 mois avant la date de début du congé.

Prise de Jours du CET

Le salarié a la possibilité d'utiliser les jours issus du CET à condition d'avoir pris intégralement des JRTT à son initiative (à l'exception des JRTT ne pouvant être pris à la date de la demande du salarié) à prendre au cours de l'exercice de référence

Ces jours sont positionnés sur les jours habituellement travaillés par le salarié.

Circonstances exceptionnelles graves

En cas de circonstances graves et exceptionnelles dont la nature est laissée à l'appréciation de la Direction, il est convenu que le CET pourra être utilisé à l'initiative du salarié en dehors des deux cas visés ci-dessus, sans application d'un délai conventionnel.

Dons de jours de repos à des collègues 

Les salariés peuvent utiliser leurs jours CET pour en faire bénéficier des collègues qui ont besoin de s'absenter pour :

s’occuper d’un enfant à charge de moins de 20 ans gravement malade ;

aider un proche en perte d'autonomie ou présentant un handicap ;

servir dans la réserve (militaire) opérationnelle et appelés à effectuer une activité dans ce cadre.


Ces dons de jours peuvent également être faits à des collègues dont le conjoint/personne liée au salarié par un PACS, le père ou la mère sont gravement malades.


Rachat de trimestres de sécurité sociale ou de retraite complémentaire

Tout ou partie des jours épargnés peut être utilisé dans le cadre du rachat des années d'études, des années incomplètes ou de périodes travaillées à l'étranger prévu par le Code de la sécurité sociale. Dans ce cas de figure, le salarié sera tenu, à l'appui de sa demande de déblocage de l'épargne temps, de présenter des justificatifs nécessaires ainsi qu'une preuve de la réalisation de l'achat.

La valeur des jours indemnisés est calculée sur la base de la rémunération perçue par le salarié au moment de la conversion.

Délai d’utilisation

Quelle que soit l’utilisation dans l’un des cas visés ci-avant, les jours de RTT épargnés dans le CET doivent être utilisés au plus tard dans les 5 ans suivant leur inscription au Compte Epargne Temps.

A défaut, les jours sont perdus.


Section 9.2 - Compte Plan Epargne Congés (CPEC)


Article 62 : Spécificités du CPEC

Les congés payés, légaux et conventionnels, non pris à l’issue de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante peuvent être épargnés dans le cadre du PEC, à concurrence de 7 jours maximum.

Le compte est donc alimenté en fin de période avec les CP restants dans la limite de 7 jours.

Les jours affectés dans le CPEC peuvent être utilisés sans délai :

après épuisement des CP de l’année en en cours ;

dans le cadre des dons de jours de repos à des collègues visés à l’article 61.


Section 9.3 – Dispositions communes


Article 63 : Ouverture du compte

L’ouverture de chaque compte se fera lors de la première affectation d'éléments sur le Compte considéré.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET ou CPEC n'entraîne pas la clôture et le salarié peut continuer, par la suite d’y affecter ses droits. 







Article 64 : Situation et rémunération du salarié pendant le congé financé par le CET ou le CPEC

Le salarié utilisant son CET ou son CPEC dans le cadre de congé ou de repos sans solde est en situation de suspension de son contrat de travail. De ce fait, le salarié n'acquiert ni congés payés ni JRTT.

Pendant son absence et pour la durée équivalente au nombre de jours de son épargne temps, le salarié sera indemnisé mensuellement sur la base de la rémunération perçue au moment de son départ.

Cette indemnisation, qui a le caractère d'un salaire est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l'Entreprise, sera calculée selon les règles habituelles du maintien de salaire.

Pendant l'utilisation du CET ou du CPEC, le salarié bénéficiera du maintien du régime de complémentaire santé et de la garantie invalidité-décès dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Il bénéficiera des dispositifs d'épargne salariale (intéressement et participation) dans les conditions définies par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Si la durée totale du congé est supérieure à la période d'indemnisation, le salarié est alors en situation de congé sans solde pour le temps restant à couvrir.


Article 65 : Transfert du compte et mutation au sein des sociétés de l’UES

En cas de mutation dans une société de l’UES INEOS faisant partie du périmètre du présent accord, le salarié continue de bénéficier du dispositif de Compte épargne temps.

En dehors de ce cas :

la transmission du CET ou du CPEC, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail ;

le transfert du CET ou du CPEC entre-deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par une convention d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne- temps. Ce transfert est toutefois subordonné à l’accord signé des trois parties.


Article 66 : Cessation du CET ou du CPEC

Le CET ou le CPEC peuvent être utilisés jusqu'à la rupture du contrat de travail du salarié.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation des jours épargnés, le salarié perçoit, au moment du paiement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des jours épargnés figurant sur les comptes.

En cas de décès du salarié, les jours épargnés dans les comptes sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore des droits à repos compensateur.


Article 67 : Assurance

Les droits capitalisés dans le compte d'épargne-temps sont garantis par l'AGS dans la limite des plafonds fixés à l'article D. 3253-5 du Code du travail, c'est-à-dire dans la limite d'un plafond, cumulé pour les deux comptes, égal à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage, soit 79 464 € pour 2018.

Pour les jours épargnés convertis en unités monétaires, qui excédent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place dans chacune des Entreprises concernées par le présent accord.




Chapitre 10 : Suivi de l’accord et dispositions finales


Article 68 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. À défaut, il sera réputé non écrit.

Il entrera en vigueur dans l’ensemble des sociétés composant l’UES à compter du 1er janvier 2019.


Article 69 : Revoyure et révision

En cas de modifications légales ou conventionnelles plus favorables pour les salariés que les dispositions du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans le délai de 6 mois.

Dans le cadre des NAO, un point spécifique sera fait sur la durée du travail sans excéder 2 ans.

En tout état de cause, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision dans les conditions légales.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 70 : Publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : 

Il sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Martigues.

Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés sous l’Intranet de l’entreprise. Pour ce faire, il sera notifié sur les tableaux d’affichage le lien permettant l’accès à cet accord.


Article 71 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 72 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les  15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 73 : Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.






Fait à LAVERA le 19 Décembre 2018




Pour l’UES « Activités INEOS sur le site de lavera »




Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines représentants les sociétés appartenant à l’UES








Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES


C.F.D.T.





Monsieur                                   , délégué syndical UES de la C.F.D.T.,






CGT





Monsieur                                   , en sa qualité de délégué syndical UES de la C.G.T.,






SUD CHIMIE







Monsieur                                   , en sa qualité de délégué syndical UES de SUD CHIMIE

ANNEXE INDICATIVE N° 1
HORAIRES VARIABLES AU SEIN DE L’UES



Modalités pratiques de mise en œuvre


L’horaire variable alterne :

une plage fixe (présence obligatoire du salarié) de 9 h à 11 h,

une pause déjeuner de 45 minutes forfaitaire comprise entre 11 h et 14 h. Il est obligatoire de badger si l’on souhaite prendre une pause supérieure à 45 minutes dans ce créneau horaire,

une plage fixe (présence obligatoire du salarié) de 14 h à 16 h

des plages variables de 7 h 30 à 9 h du matin et de 16 h à 18 h le soir, en prenant en considération les nécessités de service et dans le respect de la législation en vigueur.

Conformément à l’accord, le temps de travail accompli au-delà de 36 heures 30 minutes permet la possibilité de récupération prenant la forme de jours complets non travaillés dans la limite de 9 jours maximum par année.

Exercice des droits syndicaux et des droits des représentants du personnel

L’horaire variable ne doit pas entraîner d’entraves à l’exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.



Saisie de l’information – badgeage

L’adoption de l’horaire variable implique un enregistrement des durées du travail pour l’ensemble du
personnel concerné. Ces pointages sont obligatoires deux fois par jour :

à l’arrivée le matin ;

au départ le soir.


La pause de midi peut être supérieure à 45 minutes moyennant badgeage. L'encadrement est chargé de contrôler que le personnel prenant plus de 45 minutes badge.


Le badge individuel permettant le fonctionnement du compteur est confié à titre privatif.

Toute manipulation par une tierce personne constitue une faute. Il en va de même des erreurs ou omissions répétées.












ANNEXE INDICATIVE N°2