ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SAS VIRAX


Entre la Société VIRAX, dénommée ci-après « la Société », dont le siège social est situé au 39 Quai de la Marne – 51200 Epernay, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro R.C.S 562 086 330, représentée par Madame Christelle ROULAND, agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée à l’effet des présentes,

ci-après « la Société »

d'une part,


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société, représentées respectivement par :

Monsieur Stéphane QUENTIN, délégué syndical, par intérim CFE-CGC 

d’autre part,

ci-après ensemble désignées « les Parties »


Il a été convenu ce qui suit :




Préambule



A la suite d’un audit RH de tous les accords d’entreprise de la Société relatifs à l’organisation du travail, il a été constaté que certains accords à durée déterminée avaient expiré alors qu’ils continuaient à être appliqués et d’autres à durée indéterminée n’étaient plus à jour compte tenu des évolutions législatives et règlementaires. Ces accords n’ont jamais été dénoncés.

Il est donc apparu nécessaire d’adapter l’organisation du travail à l’évolution de l’entreprise et des méthodes de production.

Le dernier avenant d’accord d’entreprise expirant le 31 décembre 2021, les Parties souhaitent regrouper et actualiser dans un seul accord les règles applicables contenues dans les accords précédents, afin de disposer d’un texte de référence unique aisément consultable.

En outre, les dispositions relatives aux primes, congés payés et divers autres sujets, contenues dans les accords antérieurs précités, sont également reprises et mis à jour dans le présent accord afin de garantir la pérennité de ces avantages.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions qui suivent.





Chapitre I – Aménagement du temps de travail

1. Définition du temps de travail, durées maximales et temps de repos

1.1. Le temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du code du travail définit la durée effective du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 

les pauses (exemple : pause-café, cigarettes) ;

la pause déjeuner ;

les temps de déplacement pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail et inversement.

La durée du travail légale de référence est de 35 heures en application des dispositions de l’article L.3121-27 du code du travail, soit une durée annuelle égale à 1607 heures.

1.2. Les durées maximales de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif, sauf dérogation, est de 10 heures suivant les dispositions de l’article L.3121-12 du code du travail.  Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.

Par exception, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, de maintenance ou d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut atteindre 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives. 

L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifiée par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. 

Dans ce cas, l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.

1.3. Les temps de repos minimum

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut en principe être inférieur à 11 heures consécutives.

En outre, le temps de repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures consécutives.
Un temps de pause de 20 minutes doit être accordé après 6 heures de travail consécutives.

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires.

Ainsi, aux termes de l’article D. 3131-4 du code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit jusqu’à 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous : 

activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ; 

activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; 

activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 

activités de manutention ou d’exploitation qui concourent à l’exécution des prestations de transport.

L’article L. 123-12 du code du commerce rend obligatoire la réalisation d’inventaire en disposant que : 

« Toute personne physique ou morale ayant la qualité de commerçant doit procéder à l’enregistrement comptable des mouvements affectant le patrimoine de son entreprise. Ces mouvements sont enregistrés chronologiquement. 

Elle doit contrôler par inventaire, au moins une fois tous les douze mois, l’existence et la valeur des éléments actifs et passifs du patrimoine de l’entreprise. […] »

Conformément à cette disposition, la Société réalise chaque année un inventaire physique de l’ensemble des produits stockés afin de les comparer à ce qui est indiqué dans ses livres comptables.

Cette période d’inventaire correspondant à un surcroît d’activité exceptionnel, l’article L. 3121-19 du code du travail autorise pendant cette période le dépassement de la durée du travail qui peut être portée exceptionnellement à 12 heures.

Selon l’article D. 3131-6 du code du travail, le temps minimum de repos entre la journée d’inventaire et le jour suivant peut être réduit à 9 heures.

A titre d’exemple, un salarié terminant l’inventaire à 20H10 le jour A peut reprendre l’inventaire le jour B à partir de 5H10.

2. Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Ce mode d’organisation, décrit au présent article 2, concerne tout le personnel de l’entreprise.

La Société poursuit sa volonté de préserver la santé et la sécurité des salariés en adaptant le temps de travail à une durée proche des 35 heures hebdomadaires.

Ainsi, afin de ne pas perturber l’organisation en place, la durée actuelle du temps de travail reste fixée à 37H30, dont 2H30 d’acquisition de jours de Réduction de Temps de Travail (RTT) prise sous forme de repos par cumul d’une journée de 7H30 ou d’une demi-journée de 3h45 selon les modalités rappelées ci-après.

La période de référence est annuelle (12 mois consécutifs) correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Une fois par an, la Société communiquera au comité social et économique un bilan de la mise en œuvre de la variation de la durée du travail dont les principes sont rappelés ci-dessous.

2.1. Répartition du temps de travail

La répartition du temps de travail est définie pour les catégories suivantes :

Section usinage

Equipe du matin, profil 05h-12H45 : temps de pause de 20 mn de 08H30 à 08H50. 
Equipe d’après-midi, profil 12H45-20H30 : temps de pause de 20 mn de 17H00 à 17H20.

Section assemblage 

Equipe du matin, profil 05h-12H45 : temps de pause de 20 mn de 08H50 à 09H10. 
Equipe d’après-midi, profil 12H45-20H30 : temps de pause de 20 mn de 17H20 à 17H40.

Equipe de nuit

Profil 20H30 – 05H00 du lundi au jeudi et vendredi jusqu’à 03H15 : temps de pause définie de 20 mn de 00H30 à 00H50.

Horaire exceptionnel

En cas de baisse d’activité et sur décision expresse de la Direction, l’horaire habituel du personnel d’atelier peut être modulé temporairement sur : 

Une horaire en journée continue, profil 07H30-15H15 : temps de pause de 20 mn de 12H00 à 12H20.

Pour le personnel d’atelier, le port d’une tenue de travail étant obligatoire, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un crédit de 5 minutes dans le compteur temps, à condition que le pointage se fasse en tenue de travail.

Pour les autres salariés en production sans être en équipe, (composition, réception, expéditions, SAV) et ceux non forfaitaires des autres services (bureaux), profil journée normale :

Plage fixe de 08h30 à 12h15 et de 13h45 à 17h30.
Plage variable entre 7h30 et 8h30 et entre de 16h30 et 17h30 du lundi au jeudi et à partir de 16H le vendredi. 

La mise en place de l’horaire variable du personnel est obligatoirement organisée et convenue avec le Responsable de service.

La plage dynamique reste maintenue afin de répondre à une présence minimale de service.
Le tableau des horaires collectifs mis à jour figure en Annexe 1 du présent avenant et sera affiché dès la validation définitive du présent accord. 

Ce tableau est indicatif et en cas d’évolution de l’activité ou de l’organisation de l’entreprise au cours de la période de référence, des modifications pourront être apportées aux horaires après consultation du comité social et économique, ou information des salariés avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Par ailleurs, des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence (1er janvier de chaque année) est mentionné à la fin de celle-ci (décembre) ou lors du départ du salarié si celui-ci survient en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire.

2.2. Acquisition des jours de RTT

Les salaires restent maintenus sur la base de 37h30 hebdomadaire pour 35 heures de travail effectif dont 2h30 affectées à l’acquisition de jours de RTT. L’acquisition d’une journée de RTT interviendra dès le cumul de 7h30 dans le compteur débit/crédit du salarié.

Un décompte annuel du nombre de jours de RTT sera effectué au 1er janvier de chaque année sur la base du nombre de jours de l’année, déduit du nombre de jours de repos hebdomadaires (week-ends), déduit du nombre de jours de congés payés acquis sur la base de présence toute l’année, déduit du nombre de jours fériés chômés et tombant sur un jour ouvré.

A titre d’exemple sur une année N égale à 365 jours, pour un salarié présent toute l’année, le calcul de base sera : 
365
  - 	104 week-ends
  - 	25 congés payés
  - 	8 jours fériés théoriques chômés
 = 	228 jours travaillés

Ces 228 jours / 5 (jours par semaine) représentent 45,6 arrondis à 46 semaines travaillés.

37h30 hebdomadaire correspondant à 37,5, les salariés effectueront sur l’année (37,5 – 35) *46 = 115h de plus qui représentent : 115/7,5 = 15 jours de RTT en moyenne. 

2.3. Pose des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris entre le 1er janvier de chaque année et le 31 décembre. 
Les jours de RTT non pris au 31 décembre sont perdus.

Afin de garantir le solde des RTT à la date d’échéance, les jours de « RTT Employeur » (dont la date est fixée par l’employeur) restent maintenus à raison de minimum 50% du nombre annuel de RTT acquis. 

En fonction du nombre de RTT acquis chaque année, l’employeur mettra dans le calendrier d’annualisation un certain nombre de RTT employeurs déjà planifiées. Les RTT employeurs restant seront fixées en fonction des nécessités de l’entreprise.

Le salarié devra en être informé, au moins 5 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées et sur lesquelles la Société aura préalablement consulté les membres du CSE. 

Les 50% de jours restant seront posés par le salarié sous le terme de « RTT Salarié ». Le salarié doit poser les RTT salariés acquis sur chaque trimestre et les solder avant le 31 décembre de chaque année.
Les RTT salariés non pris seront d’office posées par l’employeur dans le mois du trimestre suivant.

Afin de suivre la bonne prise des RTT, chaque responsable hiérarchique devra mettre en place un calendrier de suivi trimestriel des RTT.  

2.4. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du temps de travail effectif de 1607 heures, calculée chaque année pour les équipes de nuit et les salariés de classification « administratif technicien », déduction faites des heures en plus (2H30) déjà compensées par des jours de RTT.

Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande de l’employeur et après accord écrit du supérieur hiérarchique.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations salariales suivantes :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
50% au-delà.

Règles de fonctionnement de l’horaire variable de Virax : 

Il est possible d’effectuer des heures de modulation dans un plafond hebdomadaire maximum de 2h30, toute heure effectuée au-delà est perdue.
Le compteur maximum de Débit/Crédit étant plafonné à 7h30, si celui-ci est atteint toute heure effectuée au-delà de ce plafond est perdue. 

La gestion des heures supplémentaires de Virax :

Dans le cadre d’un besoin du service les salariés qui travaillent équipe d’effectuer des heures supplémentaires payées, le calcul des heures supplémentaires est le suivant :

De 35h à 37h30 : 2h30 permettant l’acquisition de RTT,
De 37h30 à 40 h : heures de modulation uniquement à reporter sur le Débit/Crédit.
De 40h à 43h : Heures supplémentaires à 25%.
Au-delà de 43h : Heures supplémentaires à 50% 

Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse du Responsable de service.

Pour le personnel de journée (hors samedi), les heures supplémentaires effectuées sont régularisées sous forme de repos compensateur de remplacement. 

Pour le personnel de nuit, les heures supplémentaires peuvent être soit payées soit prises sous formes de repos compensateur de remplacement.

Ce repos peut être pris par journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture d’un droit à une journée de repos, soit au moins 7h30.

2.5. Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences, rémunérées ou non par l’employeur, non assimilées à du temps de travail effectif, ne seront pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit au repos compensateur équivalent.

Arrivées en cours de période de référence
Les heures supplémentaires effectuées pendant la période de référence donneront lieu à l’octroi de repos compensateurs conformément à l’article 2.2. ci-dessus, mais seront proratisées en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence. 
Les autres dispositions du présent Accord demeurent applicables en cas d’arrivée en cours de période de référence.

Départs en cours de période de référence
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il n’ait pu bénéficier de tous les jours de repos compensateur auxquels il a droit ou avant qu’il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis (c’est-à-dire le montant des heures et majorations afférentes) ayant le caractère de salaire.
L’indemnité sera rémunérée sur le bulletin de salaire établi lors du solde de tout compte.

Les forfaits-jours

3.1. Régime juridique

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La période de référence est annuelle (12 mois consécutifs) correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours pour une année complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale des congés payés, légaux et conventionnels.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail attendu se déterminera par rapport aux références à temps plein, au prorata du temps de présence. Il en sera de même pour les temps partiels.
Le calcul sera effectué chaque année afin de déterminer le nombre de RTT à allouer au forfait jours.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journées de travail.

Les salariés en forfait jours bénéficient des dispositions légales sur le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

3.2. Acquisition et prise des jours de RTT

Un décompte annuel du nombre de jours de réduction du temps de travail (RTT) sera effectué au 1er janvier de chaque année sur la base du nombre de jours de l’année, déduit du nombre de jours de repos hebdomadaires (week-ends), déduit du nombre de jours de congés payés acquis sur la base de présence toute l’année, déduit du nombre de jours fériés chômés et tombant sur un jour ouvré.

A titre d’exemple sur une année N égale à 365 jours, pour un salarié présent toute l’année, le calcul de base sera : 
365
  - 	104 week-ends
  - 	25 congés payés
  - 	8 jours fériés théoriques chômés
 = 	228 jours travaillés

Sur ces 228 jours travaillés, on déduira les 218 jours obligatoires du forfait jours. On obtiendra le résultat suivant : 
228 j – 218 j = 10 jours de RTT en moyenne par an. 

Les règles de prise des RTT forfait jours sont identiques à celles précitées à l’article 2.3. du présent avenant. La pose de RTT par demi-journée est autorisée à chaque salarié.

3.3. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que des sujétions qui découlent d’un décompte du temps de travail en jours, dans la mesure où le salarié peut être amené, pour adapter son temps de travail à sa charge de travail, à assurer des journées de travail plus longues que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, y compris, pour les salariés non-cadres, la prime d’ancienneté, majoré de 30%. Cette majoration s’applique jusqu’à la position III A, indice 135.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail il faudra faire :



Le Salaire réel mensuel est le salaire réel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, et sous couvert de l’article L. 3121-66 du Code du Travail, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. En contrepartie, le salarié pourra convenir avec son supérieur soit :

de récupérer les jours supplémentaires sous forme de jours de repos à prendre au plus tard, le 31 mars de l’année N+1

de percevoir, au plus tard au 31 mars de l’année N+1, un complément de salaire pour chaque jour travaillé en plus et non récupéré. Ce complément de salaire est égal à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est forfaitaire et calculée selon le nombre annuel de jours de travail qui est égal à 218 jours.

3.4. Suivi du forfait-jours

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait-jours doit assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le salarié qui a conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité. 

Cette amplitude et charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du salarié afin de lui permettre de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle (article 3121 du code du travail).

A cette occasion seront ainsi évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable et l’efficacité de ces méthodes.
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

A cette fin, chaque salarié en forfait jours adressera à son supérieur hiérarchique, en début de mois, un relevé des jours travaillés le mois précédent, ainsi que les heures de début et de fin de travail, selon le modèle joint en Annexe 2 au présent Accord. 
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. Le dispositif de badgeage de la Société pourra être utilisé comme moyen de contrôle à cet effet.

Dans ce document, devront obligatoirement apparaître :

un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) ainsi que les jours au cours desquels il n’a pas pu bénéficier de son temps de repos quotidien ;
les difficultés éventuelles auxquelles le salarié a été confronté en raison de sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos. 

Il s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. 

A cette fin, le supérieur hiérarchique organisera des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit (en face à face ou par téléphone ou par logiciel de visioconférence …), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail. En cas d’enregistrement de l’entretien, le salarié devra être informé préalablement.

Les cadres dirigeants

Définition

Les cadres dirigeants sont les salariés qui, conformément à l'article L. 3111-2 Code du travail, assument des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable aux cadres dirigeants, dont le contrat de travail prévoit une rémunération forfaitaire sans référence horaire.





Rémunération

Une rémunération forfaitaire sans référence horaire est allouée aux cadres dirigeants qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30%. Cette majoration s'applique jusqu'à la position IIIA, indice 135. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La journée de solidarité se traduit pour l’employeur par le versement d’une contribution solidarité autonomie (CSA), destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées et pour le salarié par une journée de travail supplémentaire de 7 heures non rémunérées.

Ces dispositions sont d’ordre public et concernent tous les salariés âgés de plus de 18 ans et relevant du code du travail. 

L’article L. 3133-8 du code du travail dispose comme suit : 

pour les salariés mensualisés, les 7 heures effectuées ne sont pas rémunérées (ou les heures calculées au prorata pour les salariés à ). Les heures réalisées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur les heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune contrepartie ;

pour les salariés au forfait, il s’agit d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Le barème des appointements minimum de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCN) inclut la journée de solidarité pour toutes les catégories.

La Société maintient l’accomplissement de la journée de solidarité pour tous les salariés. Dans ce cadre, 1 « RTT Employeur » est désormais posé et déduit du compteur, chaque année, pour tous les salariés visés par les dispositions de l’article 2 ci-dessus.

6. Droit à la déconnexion

Tout salarié bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Le présent accord retient notamment comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;

La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;

La faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié. 

Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié. 

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter aux dits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

La présente disposition est sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 

7. Le travail à temps partiel

7.1. Définition 

Selon les dispositions de l’accord national de la CCN de la Métallurgie du 07 mai 1996 modifié par l’avenant du 29 janvier 2000 et à l’article 3123-17 du code du travail, le temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou la durée du travail de référence inférieur de l’entreprise. Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

7.2. Formalités de mise en œuvre 

Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, en dehors du congé parental, peut en formuler la demande. 
Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser les motifs, la durée et la répartition du travail souhaitées.
Dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après consultation du CSE et étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. 
En cas d’accord, le passage à temps partiel du salarié devra nécessairement supposer une adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d'activité, à ses nouveaux horaires de travail. L’employeur peut également modifier les horaires du salarié en fonction des nécessités du service tout en respectant le temps partiel.
En cas de refus, l'employeur devra indiquer les motifs en indiquant l’absence d’emploi disponible à temps partiel ou en démontrant que le changement d’emploi demandé entraînerait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Chapitre 2 - Primes

8. Prime de vacances 

Le montant de la prime de vacances est fixé à 60% des salaires bruts mensuels normaux composés du salaire de base et de la prime d’ancienneté s’il y en a une. Le calcul se fait sur une période de référence allant du 1er novembre de l’année N-1 au 30 avril de l’année N. Cette prime est soumise aux charges fiscales et sociales et le versement se fait avec la paie du mois de juin. 

Cette prime est versée sans conditions d’ancienneté mais elle sera calculée au prorata du temps de présence sur la période de référence pour les nouveaux embauchés. 
En cas de départ en cours d’exercice, un prorata temporis en jours calendaires est appliqué. Toutefois, en cas de licenciement pour faute, aucune prime n’est due. 

Pendant la période de référence (1er novembre N-1 au 30 avril N), le pourcentage de la prime est réduit de 0,6 point par jours calendaires d’absence en cas de maladie ou d’absences non payées de plus de 6 jours calendaires. 
Les absences pour évènements familiaux prévues dans la Convention Collective de la Métallurgie (article 228) ne sont pas décomptées, ainsi que les congés de maternité et de paternité.
Ci-après pour information les jours accordés au titre du congé de maternité :



En outre, un congé paternité d’une durée de 25 jours calendaires est accordé en cas de naissance d’un enfant, et de 32 jours calendaires en cas de naissance de deux enfants ou plus.

9. Prime de fin d’année 

Le montant de la prime de fin d'année est fixé à 62,5% des salaires mensuels brut constitués du salaire de base et de la prime d'ancienneté s’il y en a. Elle est versée avec la paie de novembre. La période de référence à laquelle elle correspond va du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.

Les conditions d’attribution et de prise en compte des absences sont les mêmes que pour la prime de vacances.

10. Prime d’assiduité

Pour le personnel Non-Cadre jusqu'au coefficient 395 inclus et ayant 3 années d'ancienneté, appréciées au 1er janvier, il est versé une prime correspondant au salaire de 2 jours (deux jours) calculés sur la base de 7 heures par jour.

Pour percevoir cette prime, il faut ne pas avoir été absent plus de 6 jours calendaires dans l'année calendaire, toutes causes confondues, excepté :

Accidents du travail et maladie professionnelle,
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus à l'article 228 de la CCN,
Les congés de naissance,
Les congés maternité et paternité légaux.

Le paiement de la prime d’assiduité est effectué avec la paie du mois de février.





Chapitre 3 – Conges payes

11. Durée des congés payés

Il est fait référence aux articles L. 3141-12 à L.3141-20 du code du Travail. Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé annuel quels que soient la nature de son contrat de travail, son emploi, sa catégorie ou sa qualification (code du travail art. L.3141-1). 

La période de référence est fixée entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Un salarié nouvellement embauché peut bénéficier de jours de congés, avec l'accord de son employeur. Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé puisse excéder 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvré ainsi calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur en fin de période d’acquisition. 

Toute fraction de jour de congé devant être comptée pour un jour complet de congé. Par exemple : 7,5 jours de congés payés acquis donnent 8 jours de congés payés.

12. Prise des congés payés

La période de prise de congés se fait du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal.

Conformément à la législation en vigueur aucun report ne sera possible au-delà 31 mai. En conséquence, il appartient à chaque salarié de planifier ses congés payés sur la période de référence.

Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : 

Arrêt maladie avant le départ en congés payés.

Si le salarié est malade avant son départ en congés, le salarié est considéré comme étant en arrêt de travail pour maladie. 

Si la maladie cesse avant la fin des congés, il est, comme prévu, en congés payés jusqu'à la date de fin des congés prévue initialement et perçoit les indemnités de congés payés correspondantes.

Si la maladie dépasse toute la durée prévue des congés, il ne bénéficie pas, en principe, de l'indemnité de congés payés. En tout état de cause, il conserve les droits à congés qu'il n'a pu exercer du fait de son arrêt maladie.

Arrêt maladie pendant les congés payés

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le salarié a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. (CJUE), arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).

Salariée en Congé maternité

Les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue, par accord collectif ou par l'employeur pour le personnel de l'entreprise (c. trav. ).

Ainsi, à titre d'exemple, une salariée, qui revient de son congé maternité alors que la période de prise des congés payés est expirée parce que ledit congé coïncidait avec cette période, peut quand même prendre les congés payés qu'elle avait acquis sans que l'employeur puisse s'y opposer.

En dehors de ce cadre, les possibilités de report d’une partie des congés payés ne peuvent intervenir que lorsque le salarié a été empêché par l’employeur pour les besoins du service, de prendre ses congés dans les délais réglementaires.

Congés payés principaux :

La période de prise du congé principal est fixée par l'employeur. Elle comprend la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année. La période des vacances est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture.

L'ordre des départs est fixé par l'employeur. L'employeur et le salarié doivent respecter l'ordre et les dates de congés fixés par l'employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédent le départ sauf circonstances exceptionnelles.

La durée minimum du congé principal est égale à 10 jours ouvrés continus pris entre deux repos hebdomadaires dans une période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre de l'exercice en cours (textes légaux).
La durée maximum est fixée à 20 jours ouvrés.

5ème semaine :

La 5ème semaine (5 jours ouvrés consécutifs) non-accolable au congé principal non fractionnable peut être prise dans la période entre le 1er janvier et le 31 mai. Elle ne peut être accolée aux autres congés payés. Des permanences sont assurées en fonction des impératifs spécifiques de l'entreprise ou des services.

Fractionnement

L’article L 3141 -17 à 20 du code du travail, le salarié doit prendre au moins 12 jours ouvrables jusqu’à 24 jours ouvrables (10 jours et 20 jours ouvrés) pendant la période du 1er juin au 31 octobre. 
Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié… ».
Légalement la prise du congé principal maximum de 20 jours ouvrés (hors la 5ème semaine de congés payés qui sera prise entre le 31/10 et le 31/05 de l’année suivante) comprend la période allant du 1er juin au 31/10 qui correspond au congé principal.

Dans ces conditions, il a été convenu entre les parties que pour les congés d’été les salariés doivent prendre à minima 10 jours, le solde du congé principal ainsi que de la 5ème pourra désormais s’effectuer au plus tard le 31/05 de l’année suivante. En contrepartie, il n’y aura plus de majoration des jours de fractionnement, sauf demande exceptionnelle de l’employeur.
 
Dans tous les cas, le fractionnement éventuel des congés à l’initiative du salarié n'ouvre pas de droit à des congés supplémentaires.

Les règles d'accolement éventuelles sont régies par l'application des textes légaux en vigueur. Les impératifs de service restent prioritaires et la répartition des congés doit se faire de façon équilibrée et en accord avec la hiérarchie. Pour tout congé, aucun accolement de droits acquis sur deux exercices différents n'est autorisé.

Le planning prévisionnel des congés par service sera remis à la Direction des Ressources Humaines la 6eme semaine au plus tard. Les dates retenues par service seront communiquées aux intéressés par les Directions de Service semaine la 12eme au plus tard.

La pose de CP par demi-journée est autorisée à chaque salarié.



Congés supplémentaires d’ancienneté 

Ils sont normalement appréciés en juin de chaque année, peuvent être pris à partir du 1er Juin de l'exercice en cours et jusqu'au 31 mai de l'exercice suivant. Dans le cas de départ de la Société, tout congé pris par anticipation est retenu sur le salaire au moment de la remise du solde de tout compte.

Chaque jour pris a pour effet de réduire le temps de travail annuel de la valeur du poids de la journée.
Les jours d’ancienneté doivent être pris avant le 31 mai de l’année suivant leur acquisition, au-delà, ils seront perdus.

Selon les dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie, les congés supplémentaires pour ancienneté sont égaux à : 

Pour les salariés non-cadres (accord CCN du 03 mars 2006) 

1 jour après 10 ans d’ancienneté, 
2 jours après 15 ans,
3 jours après 20 ans. 

Pour les salariés cadres (article 14 de la CCN des ingénieurs et Cadres) 

2 jours pour les cadres âgés d’au moins 30 ans avec au moins 1 an d’ancienneté,
3 jours pour les cadres âgés d’au moins 35 ans avec au moins 2 ans d’ancienneté.

La pose de CA par demi-journée est autorisée à chaque salarié.

Chapitre 4 – Dispositions diverses

13 : Achat de produits Virax- Chaussures de sécurités et vêtements de travail

Le personnel bénéficie d'une remise lors de l'achat de matériels des produits VIRAX dans la limite des conditions édictées par l'URSSAF.
Une note de service indiquera les conditions groupe consenties ainsi que les plafonds d'achat fixés par salarié. Les outillages vendus sont réservés à un usage strictement personnel.

Par ailleurs, La Société prendra à sa charge l'achat, le renouvellement et l'entretien de chaussures de sécurité et vêtements de travail pour tout le personnel exerçant son activité dans l'atelier de façon permanente. Le personnel exerçant son activité dans l'atelier ou sur des chantiers de façon occasionnelle peut demander à bénéficier de cette clause.

14. Médaille d’honneur du travail

La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés. Elle est :
attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier ;
assortie d’un diplôme et d’une gratification qui est exonérée de la taxe sur les salaires et de l’impôt sur le revenu.

La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
la médaille d’argent, après 20 ans de services ;
la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
la médaille d’or, après 35 ans de services ;
la grande médaille d’or, après 40 ans de services.

La Direction de Virax maintient la gratification qui est allouée aux bénéficiaires et qui est fixée à 70 € nets (soixante-dix euros) par année de présence effective dans la Société VIRAX dans la limite du salaire de base. Au-delà, il sera décompté la CSG/CRDS.

Cette gratification sera attribuée sans tenir compte des gratifications qui auraient pu être versées antérieurement pour les éventuelles médailles déjà obtenues sous réserve des règles énoncées ci-dessous : 

Elle ne pourra porter sur un nombre d'années supérieur au nombre requis pour l'obtention de ladite médaille (exemple : quelle que soit l'ancienneté du salarié, il ne pourra être attribuée de gratification sur plus de 20 ans pour une médaille d'argent — le salarié a 24 ans d'ancienneté, il demande sa médaille d'argent, la gratification est de 1400€).

Lorsque le nombre d'années écoulées entre l'attribution de deux médailles obtenues dans la société est inférieur à la différence entre l'ancienneté requise pour l'attribution de la médaille la plus haute par rapport à celle requise pour l'obtention de la médaille précédemment obtenue, le nombre d'années pris en compte pour le calcul de la gratification correspondra au nombre d'années pleines écoulées depuis l'obtention de la précédente médaille.


Exemple : si le salarié a obtenu la médaille d'argent chez VIRAX avec la promotion de janvier 2012 et s'il obtient la médaille de vermeil en juillet 2014, la gratification pour sa médaille de vermeil portera sur 2 années de présence. 

Pour toucher la gratification entière, la présence entre la médaille d'argent et celle vermeil doit être de 10 années effectives. A titre d’exemple : un salarié qui a touché la médaille d’argent le 1er janvier 2010, touchera la prime correspondant à la médaille de Vermeil à compter du 1er janvier 2020.

Le droit à gratification est ouvert à la date de signature du décret de nomination sous condition de présence du salarié dans l'entreprise à cette même date. 
La gratification est passée sur le bulletin de paie du mois de la cérémonie de remise des médailles.

15. Préparation à la retraite

Les salariés pouvant prétendre à une retraite à taux plein et comptant un minimum de 8 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peuvent bénéficier des avantages suivants s’ils ont effectué leur demande 26 mois avant la date de départ à la retraite :

Dans la deuxième année précédant le départ à la retraite, une réduction de 15 jours travaillés. 
Dans l’année précédant le départ à la retraite, une réduction de 25 jours travaillés. 

Chaque jour a pour effet de réduire le temps de travail annuel d'une valeur de 7 heures. Ces jours de repos payés à 100% de leur montant total sont pris en dehors des périodes de congés.

Ils peuvent être pris par l'intéressé à raison de deux jours maximum par semaine après autorisation du Responsable Hiérarchique et validation du service Ressources Humaines, tout au long de l'année, afin de réduire le temps hebdomadaire de travail, ce qui permet au personnel concerné de se préparer à la retraite. 

Les jours doivent faire l'objet d'une demande de dérogation papier pour enregistrement.
Si l'intéressé revient sur sa décision, il lui faut rembourser les sommes correspondant aux avantages versés. Le remboursement sera effectué en imputant les droits à jours RTT ou Congés Payés dont le salarié pourra bénéficier ultérieurement à sa renonciation.

Pour les métiers ou fonctions liés directement à la clientèle, la Direction peut appliquer les dispositions les mieux adaptées (concernant les périodes auxquelles ces jours sont posés) afin d'assurer la satisfaction client et dans le respect de l'esprit de l'accord.





16. Egalité professionnelle hommes/femmes

La Société réaffirme son engagement à poursuivre l’équité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération et d’évolution professionnelle. Des évaluations pré-formatives pourront être mises en place dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Par ailleurs, l’index égalité hommes/femmes sera complété chaque année puis soumis à la consultation des membres du CSE avant publication et affichage, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles.

17. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
 
La Société réaffirme son engagement dans la mise en place d’actions visant à l’insertion et au maintien de travailleurs en situation de handicap conformément à l’article L. 2243-13 du code du travail notamment au travers de partenariats avec les établissements et services d’aides au travail (Cap Emploi, AGEFIPH, ESAT, CAT…).

Chapitre 5 – Dispositions finales

18. Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

19. Formalités de publicité

Un exemplaire de cet avenant, signé par toutes les Parties, sera remis à chaque signataire, valant notification au sens de l’article L 2231-5 du code du travail.

Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès du service Ressources Humaines de la Société et est également disponible sur le réseau interne de la société, et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail.

Ainsi, un exemplaire sera adressé à la diligence de la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epernay.

En outre, deux exemplaires, dont l’un signé par les Parties et l’autre sous format électronique publiable et anonyme, seront déposés auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de L’emploi du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure dédiée () ;

20. Révision et dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. Lorsque les Parties l’estimeront nécessaires, le présent accord pourra être complété par des avenants. 
Ces avenants seront soit diffusés par le service du personnel aux salariés, soit affichés dans les locaux de l’entreprise.


21. Entrée en vigueur 

Le présent Accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Les dispositions du présent Accord se substituent à toute disposition, accord, usage, engagement unilatéral en vigueur au sein de la Société ayant le même objet. 


Fait à Epernay, le 14 avril 2022


Mme Christelle ROULAND		      					M. Stéphane QUENTIN
Directrice Générale								DS, remplaçant CFE-CGC 




M. Philippe GONCALVES      						Madame Sabrina LAMBERT
Secrétaire du CSE 								Titulaire


								

Madame Joelle LEBOEUF 							M. Freddy RABATE		
Titulaire									Titulaire
						



M. Alain BRAZIER          							Mme Têlé GUILLAUME                              
Titulaire 									Titulaire									


Annexe 1 : Tableau des horaires collectifs

Annexe 2 : Tableau de suivi du temps de travail des salariés en forfait-jours