ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL,
A l’INSERTION DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS,
A l’INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

KELIO





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société KELIO SAS, dont le Siège est à CHOLET (49302), Boulevard du Cormier, représentée par ……………….., agissant en sa qualité de ………………………. et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART,
ET
Le Délégué Syndical CGT BODET de la Société KELIO S.A.S, ……………………………..,


D'AUTRE PART,

Ci-après dénommées les parties.

 Il a été convenu et arrêté ce qui suit, après information et consultation du CSE Kelio.







SOMMAIRE


PRÉAMBULE

La Société KELIO réaffirme son principe d’engagement en faveur de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, en faveur de la qualité de vie au travail et des conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise ainsi qu’en faveur de l’emploi des jeunes, des séniors et des travailleurs handicapés.

La Société KELIO a pour activités principales la conception, distribution et maintenance/assistance de logiciels dans les domaines suivants : Gestion des Temps, Accès, SIRH, Paie. Le cœur de ces métiers s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Comme cela a été souligné dans les précédents Accords, compte-tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, et de la communication mise en place par le système éducatif en France, cela entraîne une forte présence masculine dans les métiers techniques. Pour ces raisons, la Société connaît un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles, même si ce déséquilibre tend à se réduire.

En application de l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail, les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins 4 domaines d’action* parmi les domaines d’action suivants : Embauche, Formation professionnelle, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (*dont obligatoirement la rémunération effective). 

Conformément aux dispositions de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 », signé le 20 janvier 2023 les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) sont les suivantes :
concernant l’égalité professionnelle :
la rémunération effective (article 2.2.1),
l’embauche (article 2.2.2),
le formation professionnelle (article 2.2.3),
le déroulement de carrière et la promotion professionnelle (article 2.2.4.),
concernant la QVCT :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 2.3.1),
l’exercice du droit à la déconnexion (article 2.3.2),
la mobilité des salariés (article 2.3.3),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment les outils numériques disponibles dans l’entreprise (article 2.3.4).
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.

En complément des thématiques ci-dessus, les signataires du présent Accord ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs, et se sont engagés, également, pour : 
des mesures relatives à la mixité des emplois (emploi des jeunes et des séniors),
des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes (cf. Annexe 1), au sein de la Société, a été réalisée sur les années 2020, 2021 et 2022 (extraits de la BDESE).

Il est rappelé que :
-le « régime de complémentaire santé obligatoire et collectif » est défini dans le cadre d’une décision unilatérale spécifique ;
-le « régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » obligatoire et collectif » est défini dans le cadre d’une décision unilatérale spécifique,
-le télétravail fait l’objet de négociations et d’un accord spécifique qui prévoit, à ce jour, la présentation d’un bilan annuel du dispositif aux instances de représentation du personnel.

Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur la base d’un projet d’accord d’entreprise le 16 juin 2023, et ont donné un avis favorable.
 Les dispositions de l’Accord pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 sont définies dans les articles ci-dessous.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

L’ensemble des collaborateurs de la Société KELIO est concerné par le présent accord.

Le présent accord définit les objectifs, actions et/ou mesures prises relatifs à :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) incluant le droit à la déconnexion et la mobilité géographique (article 2) ;
l’insertion des jeunes, l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors (article 3) ;
l'insertion et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés (article 4).



ARTICLE 2 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

2.1. ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préalablement à l’élaboration du présent accord, une étude comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de la Société, a été réalisée pour les années 2020 - 2021 - 2022.

Cette étude a porté sur :
1- les effectifs au 31.12,
2- les effectifs par type de contrat au 31.12,
3- les effectifs par CSP (Catégorie Socio-Professionnelle) au 31.12,
4- les effectifs par tranche d’âge et l’âge moyen par CSP au 31.12,
5- les effectifs par tranche d’ancienneté et l’ancienneté moyenne par CSP au 31.12,
6- la durée du travail au 31.12,
7- les embauches,
8- la formation professionnelle,
9- la rémunération (index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Se reporter à l’Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


2.2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément aux dispositions de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 », signé le 20 janvier 2023, les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle sont les suivantes :
la rémunération effective (article 2.2.1),
l’embauche (article 2.2.2),
la formation professionnelle (article 2.2.3),
la promotion et l’évolution professionnelle (article 2.2.4).
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.


2.2.1 La rémunération : 1er domaine d’action choisi

L’article L.3221-2 du code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du code du travail).

En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2242-3 et R. 2242-1 et suivants du code du travail), la Société a déterminé, en termes de rémunération, les objectifs, les actions et mesures ainsi que les indicateurs suivants :



2.2.2. L’embauche : 2ème domaine d’action choisi

La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les femmes et les hommes.



2.2.3. La formation professionnelle : 3ème domaine d’action choisi

L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 



2.2.4. La promotion et l’évolution professionnelle : 4ème domaine d’action choisi



2.2.5. Dispositions complémentaires relatives à l’Index de l’égalité professionnelle

Depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année avant le 1er mars, afin de prévenir les discriminations salariales liées au sexe.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le calcul de l’Index se fait sur 5 indicateurs : 
indicateur relatif à l’écart de rémunération, 
indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentation individuelle, 
indicateur relatif à l’écart de taux de promotion, 
indicateur relatif au pourcentage de salariées revenues de congé de maternité, 
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Chaque début d’année, la Société procède au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour le calcul des indicateurs,
la période de 12 mois consécutifs retenue est celle du 1er octobre N au 30 septembre N+1,
les 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles) retenues par la Société sont celles retenues par le Décret du 8 janvier 2019, à savoir les 4 CSP Nomenclature INSEE (Ouvriers, Employés, TAM, Ingénieurs et Cadres).

La Société procède, chaque année, aux obligations de publication et de communication auprès du CSE et de la DREETS via la déclaration sur le site dédié (Index Egapro) du Ministère du Travail. 

Cf. Annexe 1 – Point 5.2 :  Synthèse de la note globale et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023 au titre des années 2018, 2019, 2020, 2021 et 2022.


En application des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L.1142-9 du code du travail et D.1142-6) et des décrets n°2021-265 du 10 mars 2021 et n°2022-243 du 25 février 2022, la note globale de l’index 2023 au titre de l’année 2022 étant inférieure à 85 points sur 100 (note obtenue : …/100), les mesures prises par la Société sont les suivantes :




2.3. LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

Conformément aux dispositions de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 », signé le 20 janvier 2023, les thématiques abordées dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) sont les suivantes :
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (article 2.3.1),
l’exercice du droit à la déconnexion (article 2.3.4),
la mobilité des salariés (article 2.3.5),
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment les outils numériques disponibles dans l’entreprise (article 2.3.2),
Pour chacun de ces domaines, le présent accord détermine les objectifs de progression, les actions et mesures qualitatives et/ou quantitatives permettant de les atteindre et les indicateurs permettant de les suivre.
2.3.1. L’articulation vie professionnelle et vie personnelle : 5ème domaine d’action choisi

L’articulation vie professionnelle et vie personnelle est un domaine d’action énuméré dans l’article L.2242-8 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’article R.2242-2 du code du travail. Toutefois, du fait de son lien étroit avec la QVCT, les parties ont souhaité aborder cette thématique dans la partie QVCT.

L’articulation vie professionnelle et vie personnelle constitue le « 5ème domaine d’action choisi » sur lequel les parties se sont engagées dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



2.3.2. Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable par les outils de communication (téléphone, tablette, ordinateur) en dehors de son temps de travail, en vue de lui assurer le respect de ses temps de repos et congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale.



2.3.3. La mobilité des salariés

En application des dispositions légales et règlementaires et de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 » signé le 20 janvier 2023, les parties ont défini, dans le présent accord, les mesures relatives à la mobilité des salariés.

Les parties se sont engagées sur :
les mesures permettant d’améliorer la mobilité des collaborateurs au titre de leurs déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail,
les mesures permettant d’inciter les collaborateurs à l’usage de modes de transports durables notamment dans le cadre du « forfait mobilités durables » (FMD) ; dispositif financier facultatif mis en place par la loi LOM du 24 décembre 2019, permettant à l’employeur de participer au  financement des trajets domicile-travail des collaborateurs qui utilisent un mode de transport alternatif et durable, selon les modalités et critères d’attribution énumérés dans le présent accord (cf. point FMD).





2.3.4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à l’article L. 2281-1 et L. 2281-4 du code du travail, les collaborateurs bénéficient d’un droit d’expression directe (droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification, sans emprunter immédiatement la voie hiérarchique et la voie des représentants du personnel) et collective (chacun peut s’exprimer en tant que membre d’une unité de travail placée sous l’autorité du même encadrement) sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 
L’accès de chacun au droit d’expression collective peut être assuré par le recours à des outils numériques.

En application de l’article L. 2281-5 du code du travail et de l’« Accord d’adaptation portant sur les négociations obligatoires pour la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026 », signé le 20 janvier 2023, les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés sont définies dans le présent accord.




ARTICLE 3 – INSERTION DES JEUNES ET EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Les parties ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs et se sont engagées sur des mesures relatives à l’insertion des jeunes, à l’embauche et au maintien dans l’emploi des séniors.

3.1. TRANCHES D’AGES DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Les engagements pris par le présent Accord concernent :
les jeunes de moins de 25 ans,
les salariés âgés d’au moins 55 ans,
et pour certaines dispositions, les salariés situés dans leur 46ème année (45 ans et plus).


3.2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

La Société s’engage à favoriser l’insertion durable des jeunes dans le monde du travail et de l’entreprise, de la manière suivante :

3.2.1. Objectifs en matière d’embauche, de promotion de l’insertion des jeunes et de développement de l’alternance

La proportion de jeunes de moins de 25 ans au 31 décembre 2020, 2021 et 2022 est la suivante :


Au 31 décembre 2020, 2021 et 2022, l’effectif de la Société était réparti de la façon suivante :

Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) suivant :




Sur les années 2020, 2021 et 2022, la Société a accueilli le nombre de stagiaires (toute durée confondue) suivant :



Partant de ces diagnostics, la Société s’engage à :

Maintenir un minimum de …% de jeunes âgés de moins de 25 ans avant le terme de cet Accord, en favorisant l’évolution vers un CDI, dès lors que la situation économique de l’Entreprise et la charge de travail le permettent. 

Favoriser l’accueil de jeunes en alternance, par le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera l’accueil d’au moins …% de collaborateurs en alternance chaque année, au sens de la déclaration annuelle pour la contribution supplémentaire à l’apprentissage. 

Favoriser l’accueil de jeunes en stage, en proposant différents sujets aux écoles partenaires, avec un objectif de …% accueillis en stage chaque année (toute durée confondue hors stages de découvertes), en priorisant nos « métiers clés ». Par ailleurs, les modalités de gratification financière continueront à s’appliquer en application des dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Favoriser l’attractivité des métiers de l’entreprise en continuant et en améliorant les relations de la Société avec les écoles et les différents acteurs de la formation à proximité des sites de l’Entreprise. Cela passera par la participation aux salons professionnels et d’orientation (notamment à Cholet, Angers et Nantes, ….), ainsi que les sessions de jury, de job-dating organisés dans les différentes écoles techniques des Pays de la Loire.

Ces actions se feront en priorité auprès des écoles pour lesquelles la Société accueille des jeunes en stage ou en alternance.


3.2.2. Objectifs et modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes, des alternants et des stagiaires (de 3 mois et plus) dans l’Entreprise

Depuis plusieurs années, la Société met en place pour tous ses collaborateurs embauchés en CDI ou CDD un parcours d’intégration, prévoyant un planning prévisionnel définissant ce parcours et la remise d’un livret d’accueil.

L’entreprise s’engage à mettre en place pour tout nouveau collaborateur, en alternance et en stage, un parcours d’intégration.

Ce parcours, établi préalablement à l’arrivée par le Référent (Responsable de Service, Tuteur et/ou Maitre d’apprentissage) devra prévoir :
l’accueil par le Référent, avec présentation générale de l’entreprise et des différents services ;
le planning des différents rendez-vous avec les interlocuteurs principaux avec lesquels sera amené à échanger le nouvel arrivant ;
la remise du livret d’accueil et autres documents (règlement intérieur, charte informatique, …), qui donnera, de manière synthétique, toutes les informations utiles dont il peut avoir besoin et lui permettant de se repérer dans l’entreprise ;
la formation « Sécurité » lors de l’intégration, selon les besoins du service de rattachement.


Le Référent assurera le suivi du collaborateur au-delà de sa phase d’intégration :
dans le cadre de stage ou de l’alternance, il assurera au moins un entretien de suivi dans les 6 mois de son entrée pour évaluer son intégration dans l’entreprise, 
puis dans le cadre de l’alternance au moins une fois tous les 6 mois, en utilisant les outils d’évaluation fournis par les différentes écoles ou organismes de formation (suivi pédagogique).

Un référent au Service RH, actuellement la Chargée de formation, participe également au recrutement, et au suivi des alternants au sein de l’entreprise. Chaque alternant peut la contacter en cas de nécessité.  


3.2.3. Mobilisation d’outils existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes et ce, dès les périodes de formation en alternance, l’entreprise entend mobiliser spécialement ses efforts autour d’une politique logement efficace.

L’entreprise s’engage à accompagner les jeunes dans leur parcours résidentiel notamment en appuyant les dossiers qu’ils présenteront en vue de l’attribution de réservations locatives, aides financières et services proposés par le dispositif « Action Logement » auquel l’entreprise verse une partie de sa participation à l’effort de construction.

Par ailleurs, dès lors que la prise de poste nécessite de la mobilité, l’entreprise s’engage également à prendre en charge à …% les frais de prestation d’un déménageur (sur présentation de trois devis), ou à …% les frais occasionnés par un déménagement réalisé sans prestataire professionnel. 


3.3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

La Société s’engage à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des séniors et à améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, de la manière suivante :

3.3.1. Objectifs en matière d’embauche et maintien dans l’emploi des séniors

La proportion de collaborateurs de 55 ans et plus au 31 décembre des 3 dernières années est la suivante :


La Société s’engage à assurer le maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, jusqu’à leur départ en retraite en anticipant les évolutions professionnelles. L’entreprise maintient un objectif d’emploi de …% de collaborateurs de 55 ans et plus au terme de cet Accord.


3.3.2. Objectifs en matière d’amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

Dans la continuité des actions réalisées par l’entreprise, la Société poursuivra son engagement pour améliorer continuellement les conditions de travail des collaborateurs et prévenir les situations de pénibilité.

Pour cela, elle s’appuiera sur :
le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, réactualisé chaque année ou en cas d’évolution des process ou des postes de travail ;
le rapport annuel SSCT précisant les actions de formations, sensibilisations, les études, les contrôles accompagné du PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail) de l’année précédente et à venir ;
des échanges réguliers avec la CSSCT, le médecin du travail et la CARSAT ;
un diagnostic annuel de la pénibilité* au travail pour chacun des postes de l’entreprise, en tenant compte des améliorations apportées en matière de prévention, et qui s’appuie notamment sur les études des postes de travail.


*A ce jour, l’entreprise n’est concernée par aucun facteur de pénibilité, définis selon le décret D.4161-2 du code du travail, et rappelés ci-dessous :
1-les contraintes physiques marquées :
-les manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-1 du Code du travail (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1 (l’entreprise n’est pas concernée).
2-l’environnement physique agressif :
-les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60, y compris les poussières et les fumées (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-les activités exercées en milieu hyperbare (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-les températures extrêmes (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-le bruit mentionné à l’article R.4431-1 (l’entreprise n’est pas concernée).
3-le rythme de travail :
-le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-le travail en équipes successives alternantes (l’entreprise n’est pas concernée) ;
-le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte.

La Société s’engage à ce que, si des salariés de 55 ans et plus, viennent à être exposés à des facteurs de pénibilité, ils puissent bénéficier d’un accompagnement ciblé, à l’issue d’un échange avec le Service Ressources Humaines, qui pourra déboucher sur :
une étude des possibilités de reclassement vers d’autres postes dans l’entreprise, prenant en compte les formations nécessaires à ce changement de poste ;
un accompagnement vers un rôle de tuteur ou référent, afin de favoriser le transfert de savoirs et de connaissances auprès des jeunes,
Cet entretien interviendra sur simple demande du collaborateur.


3.3.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de mieux anticiper l’évolution des carrières et la gestion des âges, un point de situation sera réalisé chaque année sur la pyramide des âges.
(cf. Annexe 1 : ETUDE DE LA SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES).

Au-delà des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, qui seront abordées lors de l’entretien professionnel, à la demande des collaborateurs âgés d’au moins 45 ans, l’entreprise rappellera, à la suite de l’entretien professionnel ou entretien annuel, les mesures prévues par le présent accord et recueillera leurs souhaits ou demandes à cet égard.

Également, en application des dispositions légales et réglementaires (loi santé au travail du 2 aout 2021 entrée en vigueur le 31 mars 2022), une visite médicale de mi- carrière est organisé l’année civile des 45 ans du salarié (possibilité d’anticiper et organiser conjointement avec une autre visite médicale lorsque le salarié doit être examiné par le médecin du travail 2 ans avant les 45 ans). 
Cette visite a pour objectif de :
établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé
évaluer les risques de désinsertion professionnelle: Perte de son activité professionnelle pour des raisons de santé ou de situation de handicap en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé
sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels
Après échange avec l’employeur et le salarié, le médecin du travail peut proposer, par écrit, les mesures suivantes :
aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail,
aménagement du temps de travail en prenant en compte notamment l’âge et l’état de santé du salarié.


3.3.4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Afin de permettre aux séniors de mieux anticiper la transition entre leur activité professionnelle et leur départ en retraite, la Société :
informera les collaborateurs âgés de 58 ans et plus sur les règles applicables en matière de retraite selon les dispositions légales en vigueur;
permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, puis donneront leur accord dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail, d’alléger leur temps de travail à …% d’un temps plein, en utilisant leur CET (Compte Epargne Temps) ;
permettra aux collaborateurs de 58 ans et plus, qui en feront la demande, de continuer leur carrière à temps partiel avec prise en charge, par la Société, des cotisations d’assurance vieillesse (RG et retraite complémentaire) sur la base d’une rémunération recalculée à partir de la base du temps de travail du salarié à temps partiel majorée de …% (cf. exemples ci-dessous) et ce tant que l’article L.241-3-1 du code de la Sécurité Sociale demeurera en vigueur dans sa rédaction actuelle et sous réserve de l’accord de la Société notamment en terme d’organisation (réponse au plus tard sous 30 jours après la réception de la demande précise (nombre d’heures et répartition de celles-ci souhaitées par le salarié).

Exemples :
Demande de temps partiel = …% 
-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%

Demande de temps partiel = …% 
-> Prise en charge par la Société des cotisations d’assurance vieillesse sur une rémunération à …%

Ces informations seront reprises chaque année, dans le « Guide des pratiques RH » de manière à ce que les engagements puissent être connus de chaque salarié.

Également, le Service RH adressera un courrier à l’attention des collaborateurs de 58 ans et plus un courrier rappelant les dispositions mentionnées ci-dessus.



ARTICLE 4 – INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Les parties ont souhaité continuer à poursuivre des actions sur les sujets qui sont fortement liés à l’emploi et à l’accompagnement des collaborateurs et se sont engagés sur des mesures relatives à l’insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Sous réserve des emplois exigeant des conditions d’aptitudes particulières, la Société s’engage à étudier de manière approfondie, en fonction des spécificités et contraintes de chaque poste, les candidatures émanant de travailleurs handicapés.

Elle portera également une attention particulière à l’occasion de l’examen des mesures susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés bénéficieront de conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, identiques à celles qui sont en vigueur pour tous les salariés de l’entreprise.

Enfin, sous réserve de l’adéquation entre les offres présentées et les besoins de l’entreprise, KELIO étudiera de manière approfondie toute proposition de partenariat avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services agréés d’aide par le travail.

Indicateurs suivis dans la BDESE : 

Nombre de collaborateurs titulaires d’une RQTH,



Nombre de postes de travail adaptés pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH


 
ARTICLE 5 – DUREE, SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD

5.1. DUREE

Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2026. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2026.


5.2. SUIVI ET REVISION

Le présent accord sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

5.3. DEPOT ET PUBLICITE

Il est rappelé que le présent accord a fait l'objet d'une information et d’une consultation auprès des membres du Comité Social et Economique le 16 juin 2023 qui a donné un avis favorable.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Télé@ccords », accessible depuis le site internet .

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms du signataire, sera également publiée par la Société, en même temps que l’accord signé, sur la même plateforme de téléprocédure.
En sus, l’ensemble des données chiffrées reportées dans le présent accord et dans l’annexe n°1 seront également anonymisées dans un souci de confidentialité.

Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise.

Fait à Cholet, le 20 juin 2023
		En 3 exemplaires originaux, dont 
-1 pour la Direction
-1 pour la CGT BODET
-1 pour les Greffes du Conseil des Prud’Hommes




PJ : 
Annexe 1 : Diagnostic égalité professionnelle : étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes 
2019- à 2022 – KELIO
Annexe 2 : Modèles - Attestation sur l’honneur « Vélo » / Attestation sur l’honneur « Covoiturage »