ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
2019



La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par.
										D’une part,


L’organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation Syndicale Confédération Française de l’Encadrement- Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par, en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par, en sa qualité de délégué syndical


										D’autre part,






PREAMBULE



L’année 2018 a été marquée par le lancement d’une profonde transformation de l’entreprise qui a consisté à 
Recentrer les activités sur les étapes de production où son avantage technologique et commercial est le plus clair c’est-à-dire la production de lingots, de briques et de wafers monolike. 
Relancer son processus d’innovation sur les étapes de production cellules et modules afin de proposer le module photovoltaïque d’après-demain.

Cette transformation a eu pour conséquence l’acceptation par un tiers des salariés de modifications de contrat de travail portant soit sur les rythmes de travail, soit sur la qualification, soit sur ces deux éléments.

Un autre tiers de l’effectif s’est vu proposer un simple changement de poste.

Même si les conditions de marché se sont beaucoup détériorées ces derniers mois, la mise en œuvre du projet de transformation se poursuit avec l’installation de nouveaux équipements de production et par l’habilitation après formation des opérateurs et techniciens à leurs nouveaux postes de travail.

Parce que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet :
D’accompagner les salariés face aux changements existants ou à venir, 
De donner des perspectives et de la visibilité à tous à travers la mise en œuvre de dispositifs de formation et de gestion de la mobilité, 

La Direction a décidé de mettre à profit la négociation de cet accord pour répondre aux attentes des salariés exprimées par les trois organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise.

Dans cet optique, le présent accord de GPEC, qui s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise EDF ENR PWT, propose des mesures spécifiques aux salariés qui ne se projettent plus dans l’entreprise ou le Groupe EDF et qui souhaitent s’engager dans la réalisation d’un projet externe à l’entreprise ou le Groupe, telles que la Mobilité externe sécurisée et le Congé de mobilité.

La Direction entend par ailleurs poursuivre son effort en matière de formation dans le but d’adapter les compétences aux enjeux de performance de l’entreprise et de développement des compétences pour les salariés qui souhaitent inscrire leurs parcours professionnels au sein de l’entreprise et/ou du Groupe. 





CHAPITRE I- ACCOMPAGNER LES SALARIES DANS LEURS PROJETS PROFESSIONNELS EXTERNES

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise. 

Les mesures prévues dans le présent chapitre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés.


ARTICLE 1- La mobilité externe sécurisée

Pour le salarié qui souhaite changer d’emploi sans prendre le risque de se retrouver au chômage en cas de difficultés d’adaptation, la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 a créé la période de mobilité volontaire sécurisée, appelée mobilité externe sécurisée dans cet accord.

Tout salarié dont l’ancienneté est au minimum égale à 24 mois peut demander au moyen d’un courrier remis contre décharge, une mobilité externe sécurisée. 

Le courrier précise :
La durée de mobilité souhaitée dans la limite de 3 mois minimum et de 6 mois maximum,
La date de prise d’effet de la période de mobilité souhaitée. 

L’entreprise s’engage à recevoir le salarié pour mieux comprendre son projet et pour vérifier qu’il n’y pas de difficultés en matière de concurrence et/ou de loyauté ainsi que de confidentialité, et à répondre (favorablement ou défavorablement) dans le mois qui suit la réception de la demande.

En cas de refus, le salarié reste à son poste.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail précisant l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité est signé par les deux parties. 

L’avenant précisera également le délai dans lequel le salarié informera l’entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la période de mobilité ainsi que les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié.

Il est d’ores et déjà fixé que 
Le contrat de travail est suspendu pendant la période de mobilité externe sécurisée,
Le salarié doit informer par écrit l’entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise au minimum 1 mois avant le terme de la mobilité,
L’entreprise ne verse aucune rémunération au salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée,
Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés, ni RTT pendant la période de mobilité externe sécurisée,
Le salarié reste comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise
Le salarié reste électeur mais n’est pas éligible dans l’entreprise 
Le retour anticipé du salarié est possible dans un délai de 15 jours 
A son retour le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
La décision du salarié de ne pas réintégrer l’entreprise est considérée comme une démission.


ARTICLE 2- Le congé de mobilité

2-1 Définition

Les dispositions du présent article ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans le cadre d’un Congé de Mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L.1237-18-5 du Code du Travail, a pour objet de favoriser le retour à l’emploi d’un salarié et de l’accompagner dans le cadre de son projet professionnel, par des mesures d’accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail, y compris dans une entreprise tierce.

Les Parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :
Le recours au Congé de Mobilité repose sur un double volontariat : une démarche volontaire de la part du salarié, et une acceptation de l’employeur ;
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d’activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.
La signature du congé de mobilité entraine l’acceptation d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail.


2-2 Conditions d’éligibilité au congé

Les trois conditions définies ci-dessous pour être éligible au dispositif du congé de mobilité sont cumulatives :




Disposer d’un CDI en cours

Le salarié doit disposer d’un contrat à durée indéterminée et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle individuelle, retraite…) ou d’une suspension de contrat (congé sabbatique, congé de mobilité externe sécurisée, congé d’éducation parentale…). 

Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l’entreprise.

Avoir un projet professionnel

Le salarié doit disposer d’un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :

Disposer d’un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire ou d’une promesse d’embauche ferme au sein d’une société en dehors du groupe EDF ou souhaiter se consacrer activement à la recherche d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise et  du Groupe pendant le congé de mobilité  ;

Disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;

Disposer d’un projet de formation en vue d’une reconversion ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle.

Le salarié bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier d’un congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation de l’Inspecteur du Travail et elle ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. 
Dans l’attente de la réponse de l’Inspecteur du Travail, le salarié est maintenu dans son poste d’origine. 


2-3 Modalités d’adhésion au congé de mobilité

La procédure d’adhésion au Congé de Mobilité est la suivante :

Le salarié devra faire la demande du bénéfice du congé de mobilité par courrier recommandé avec accusé de réception (ou courrier remis contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines entre le 1er janvier 2019 et le 31 mai 2019. 
Le salarié devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel.

La Direction des Ressources Humaines examinera les demandes d’adhésion au fur et à mesure de leur réception et recevra en entretien chaque salarié demandeur.

En cas de décision défavorable, la DRH apporte une réponse écrite au salarié. Ce dernier aura alors la possibilité de présenter un nouveau projet s’il est encore dans les temps prévus dans cet accord. 

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié la convention de congé de mobilité. 

Cette convention détaillera les conditions et modalités du Congé de Mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre et notamment :
La date de départ effectif du salarié 
Le terme du Congé de Mobilité ;
Éventuellement la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ;

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, en fonction notamment de leur poste et de leurs responsabilités. 

En tout état de cause, la durée minimale entre l’acceptation de la demande et la prise d’effet du congé sera comprise entre une semaine et un mois.

A réception de la convention, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions de cet accord auprès de la DRH.

Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la DRH, un des deux exemplaires de la convention signé. 

S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas un exemplaire signé de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, la demande de rupture sera caduque et le congé sera réputé refusé par le salarié.


Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.


2-4 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 6 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s’applique pas conformément à l’article L. 1237-18-3 du Code du Travail.

Le Congé de Mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure ;
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de Congé de Mobilité.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le Congé de Mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du Congé de Mobilité.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son Congé de Mobilité.

Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du Congé de Mobilité.

Dans l’hypothèse où le Congé de Mobilité venait à prendre fin avant le terme contractuellement défini, pour non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de Congé de Mobilité, aucune indemnité ni compensation, de quelle que nature que ce soit, ne saurait être demandée par le salarié.

Cela n’aura pas d’impact financier sur le montant de l’indemnité de rupture visée par le présent accord.  


2-5 Situation du Salarié pendant le congé de mobilité

2-5-1 Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra- hors temps de suspension du congé de mobilité pour période de travail (CDI, CDD ou CTT), une allocation mensuelle correspondant à 

100% de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité.
70% de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) pendant les 3 derniers mois du congé de mobilité.

Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu lors de son versement pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.

Un bulletin de paie mentionnant l’allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié. 

2-5-2	Principe de la suspension du contrat et du maintien des garanties

Pendant le Congé de Mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

A défaut de travail effectif au sein de la Société, le salarié n’acquiert pas d’ancienneté, de congés payés et de RTT pendant la durée du congé de mobilité.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste électeur mais n’est pas éligible dans l’entreprise 

Le Salarié conservera la bénéfice des garanties frais de santé et prévoyance ainsi que des couvertures maladie et vieillesse comme indiqué ci-dessous :

Prévoyance et frais de santé :

Le salarié en congé de mobilité continue à bénéficier d’une couverture prévoyance et frais de santé équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité. 

Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l’employeur et les salariés, permettant le maintien des prestations seront identiques à ceux appliqués aux salariés en activité.

Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation de mobilité.

Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture en cas d’accident du travail. 

En cas d’arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité qui n’est donc pas suspendue, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

La durée de l’arrêt maladie est sans incidence sur la durée du congé de mobilité.

 Assurance vieillesse

La période de congé de mobilité est validée au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que période assimilée.




2-6 Monétarisation de congé de mobilité

Pendant le Congé de Mobilité le salarié peut exercer un travail, sous CDI, CDD ou CTT à l’extérieur de l’entreprise.

Pendant le congé de mobilité, les périodes d’activité suspendent le paiement de l’allocation de mobilité, dans les conditions ci-dessous :

En cas de conclusion d’un CDD ou CTT, le Congé de Mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD/CTT pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD/CTT, le terme du Congé de Mobilité est échu.

En cas de conclusion d’un CDI, le Congé de Mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le Congé de Mobilité reprend pour la durée restant à courir.

Toutefois, afin de favoriser la concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d’un contrat de travail (CDI, CDD ou CTT) et qui aura vu son allocation de congé mobilité suspendue bénéficiera d’une indemnité complémentaire de départ d’un montant équivalent à ce qui aurait dû lui être payé au cours du congé.

Cette indemnité complémentaire sera payée en fin de congé de mobilité et prendra la forme d’une prime sur présentation des justificatifs des périodes d’activité.


2-7 Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture

L’acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.

A l’issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d’un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :

L’indemnité conventionnelle de licenciement ou l’indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable

Une indemnité complémentaire appelée bonus dont le but est d’inciter les salariés volontaires à se déclarer rapidement afin que l’entreprise puisse s’organiser au plus tôt pour ne pas mettre en péril son activité. 

En effet, l’entreprise entend répondre à la demande des Organisations Syndicales d’accompagner les salariés dans leurs projets professionnels externes tout en préservant son projet de développement. 

L’entreprise terminera son programme de transformation (installation de nouveaux équipements de production et formation au poste de travail) au printemps 2019 pour augmenter, comme cela est prévu, les volumes de production afin de servir ses clients dans le cadre notamment des appels d’offres français. 

S’il doit y avoir des volontaires au congé de mobilité, l’entreprise devra ajuster au plus vite les équipes/les services et éventuellement lancer d’autres sessions de formations auprès des salariés en activité pour être en capacité de tenir son planning et livrer ses clients comme prévu. 

Plus les volontaires au congé de mobilité se déclareront tôt, plus l’entreprise aura le temps de réagir. 

C’est pourquoi il est décidé une indemnité complémentaire dont le montant brut est incitatif et dégressif en fonction de la période de la demande :

25 000€ si la demande de congé de mobilité est intervenue au cours du premier mois de l’année 2019.

20 000€ si la demande de congé de mobilité est intervenue au cours des 2ième et 3ème mois de l’année 2019.

15 000€ si la demande de congé de mobilité est intervenue au cours du 4ème mois de l’année 2019.

5 000€ si la demande de congé de mobilité est intervenue au cours du 5ème mois.


Ces indemnités sont versées simultanément à l’issue du congé de mobilité et viennent s’ajouter au paiement des congés payés non pris et aux jours inscrits au compte épargne temps.


2-8 Mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe

2-8-1 Aide à la formation

Afin d’augmenter les chances de reclassement des salariés volontaires, l’entreprise participera au paiement des coûts pédagogiques de formation aux frais réels dans la limite de 10 000€.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines pendant la durée du congé de mobilité.

La demande écrite doit être accompagnée du programme de formation. La DRH se mettra en relation avec l’organisme de formation pour l’établissement de la convention de formation. 

Le salarié peut faire une ou plusieurs demandes dans la limite du budget alloué.

En aucun cas, l’aide à la formation ne peut se convertir en prime pour le salarié.

2-8-2 Aide à la création/reprise d’entreprise

En vue de soutenir la création ou la reprise d’entreprise, une aide de 20 000€ est accordée au porteur de projet.

Pour bénéficier de cette aide financière, le salarié devra déposer un dossier de présentation à la Direction des Ressources Humaines pendant la durée du congé de mobilité. 

Le dossier sera ensuite étudié par une commission paritaire composée de 5 salariés : chacune des trois organisations syndicales désignera un salarié et le Direction désignera deux salariés.

L’avis positif de la commission et les deux conditions suivantes sont nécessaires pour débloquer le paiement de l’aide financière à la création d’entreprise :

Avoir le contrôle effectif de l’entreprise : soit au moins 50% du capital

Une immatriculation (ou une demande) au RCS ou à l’URSSAF avant la fin du congé de mobilité.

A réception des justificatifs, la prime sera payée au créateur/repreneur d’entreprise.


2-9 Engagements du salarié pendant le Congé de Mobilité 

En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au Congé de Mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
Avant le début de toute période de travail pendant le Congé de Mobilité et indiquer la date de son embauche ;
En cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le Congé de Mobilité.

À défaut, la Direction pourra mettre fin au Congé de Mobilité de façon anticipée.




CHAPITRE II- DEVELOPPER LES COMPETENCES ET FAVORISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS EN INTERNE

La formation et la mobilité ouvrent l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise et à fortiori dans toute entreprise du Groupe EDF.

La mobilité volontaire est ouverte à tous les salariés sous réserve et sauf exception d’avoir occupé son poste pendant 3 ans minimum. La mobilité reçoit l’appui des managers.

Les offres de mobilité interne sont communiquées sur l’intranet de l’entreprise et du Groupe. 


ARTICLE 1- La mobilité interne volontaire au sein de l’entreprise ou du Groupe

Lorsqu’un salarié est intéressé par une offre de mobilité, il adresse une candidature à la Direction des Ressources Humaines après en avoir informé sa hiérarchie directe. 

Tout candidat à la mobilité est reçu par un membre de la DRH. Les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l’entreprise.

Les candidatures internes, à profil de compétences identiques sont prioritaires sur les candidatures externes.

Une réponse écrite est apportée au candidat dès clôture du processus de recrutement.


ARTICLE 2- La mobilité interne contrainte au sein de l’entreprise

Compte tenu des mesures proposées au chapitre II, il est possible que des départs conduisent l’entreprise à modifier son organisation et à proposer des postes devenus vacants aux salariés en activité. 

Ces propositions de postes seront dans un premier temps, ouvertes à la mobilité interne volontaire. 

En l’absence de candidat volontaire, la Direction des Ressources Humaines proposera le poste vacant au salarié qui s’approche le plus par ses compétences et son rythme de travail du besoin de l’entreprise.

Si l’écart entre les compétences du salarié et celles qui sont attendues sur le poste peut être réduit par l’utilisation de la boite à outils (bilan/VAE/Formation/tutorat), la Direction s’engage à proposer et financer en totalité le dispositif le plus pertinent.

En outre, il sera accordé une prime de 1 000€ à tout salarié contraint à la mobilité interne.


ARTICLE 3- Aide à la mobilité Groupe

Le salarié qui répond à une offre d’emploi au sein d’une entité du Groupe peut solliciter l’accompagnement de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Cet accompagnement peut prendre la forme d’une aide à la rédaction du CV, l’entrainement à l’entretien et/ou le suivi de la candidature auprès de l’équipe RH de l’entité d’accueil.

3-1 Période d’immersion

Après entretien dans l’entité d’accueil, il peut être souhaité par le salarié comme par l’entité une période d’immersion afin de valider définitivement l’embauche. 

Dans ce cas, le salarié sera détaché dans l’entité d’accueil pendant une durée maximale de 5 jours avec maintien de la rémunération. 

Si besoin, les frais d’hébergement et de restauration seront remboursés aux frais réels dans la limite de 120€/jour en province et région parisienne ou 150€/jour à Paris dont 25€ maximum au titre d’un repas.


3-2 Aide à la mobilité géographique

Si le nouveau poste est basé à plus de 50 Km du domicile du salarié et nécessite un déménagement, les frais seront pris en charge aux frais réels, sur présentation de trois devis détaillés.


ARTICLE 4- Le développement de la qualification

Outre le plan de développement de compétences qui est mis en œuvre dans l’entreprise conformément aux orientations stratégiques, cet accord propose deux mesures financières pour soutenir les salariés désireux d’acquérir un diplôme ou un certificat professionnel.

4-1 Accompagner un projet reconversion

L’entreprise abondera à hauteur de 2 000€ le CPF de transition professionnelle d’un salarié qui souhaite suivre une formation pour obtenir une qualification sans forcément de rapport avec son métier dans l’entreprise.

Le salarié présentera son dossier de formation à la Direction des Ressources Humaines et devra obtenir au préalable la prise en charge de son dossier par l’organisme financeur pour pouvoir obtenir l’abondement de l’entreprise.


4-2 Valider la qualification

Tout salarié qui souhaite obtenir un diplôme reconnu par l’état ou un CQPM en relation avec son emploi dans l’entreprise (exemple : conducteur d’équipements industriels) que ce soit dans le cadre d’une VAE et/ou dans le cadre d’une formation sera accompagné de la manière suivante :

 Autorisation d’absence payée pour suivre les cours et/ou les entretiens dans le cadre d’une démarche VAE ;
 Paiement du coût pédagogique aux frais réels dans la limite de 10 000€.

Le salarié fera part de son projet à la Direction des Ressources Humaines qui lui proposera ensuite une convention de formation.


ARTICLE 5- Le déroulement de carrières des représentants du personnel

L’entreprise souhaite mettre à disposition des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel (CE, DP, Conseiller prud’homal, CHSCT, DS, RSS ou CSE) des moyens leur permettant de bénéficier d’une évolution de carrière équivalente à celles des autres collaborateurs. 

En effet, en application du principe de non-discrimination, l’exercice de leurs responsabilités syndicales ne peut être préjudiciable à leur évolution salariale. La direction veillera donc ce qu’il n’y ait aucun écart, à compétences et expérience égale, entre les salariés ne disposant pas de responsabilités syndicales et ceux en disposant en termes de notamment de formations réalisées et d’évolution salariale.

La généralisation des entretiens de début et de fin de mandat doit permettre la valorisation des compétences acquises par ces salariés lors de leurs mandats ainsi que la poursuite de leur carrière au sein de notre société, ou dans une autre.

Cet engagement est d’autant plus fort cette année, qu’il est prévu d’installer le Comité Social et Economique avant la période de fermeture estivale 2019.

5-1 Entretien individuel de début de mandat

A la demande du salarié disposant d’un mandat de représentation du personnel, celui-ci pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou avec un membre du service ressources humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son activité professionnelle (ex : aménagement du poste de travail en termes d’horaires, de la charge de travail…)
Le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.


5-2 Entretien professionnel de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat permet le recensement des compétences acquises au cours du mandat et précise les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Cet entretien permettra aussi d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.





CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1- ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Compte tenu des mesures exceptionnelles qui sont proposées dans cet accord pour accompagner les projets professionnels à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe et de la mise en œuvre encore incomplète à la date de signature du présent accord de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les parties signataires décident de conclure cet accord pour une durée de 1 an.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 31 décembre 2019.


ARTICLE 2-  MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les membres du Comité d’Entreprise puis du Comité Social et Economique seront informés régulièrement sur le suivi des congés de mobilité.

Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d’un congé de mobilité ; 
Les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre du congé de mobilité telles que les actions de formation et les périodes de travail
Le nombre de création d’entreprise
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.

ARTICLE 3-  MODALITES D’INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera accessible à tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

Des réunions d’information seront proposées aux salariés avant le 15 janvier 2019 afin de leur présenter les principales mesures de cet accord. 

A la demande des salariés, des entretiens individuels avec un membre de la Direction des Ressources Humaines pourront compléter le dispositif d’information.


ARTICLE 4-  ADHESION A L’ACCORD

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Cette adhésion sera notifiée dans les huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

 

ARTICLE 5- INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 6- REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261.8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 7- DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord dans une version anonymisée sera versé dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bourgoin Jallieu.


Bourgoin Jallieu, le 13 décembre 2018


Pour la société
M  X




Pour la CFE-CGC		Pour FO			Pour la cgt