AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 20 DECEMBRE 2000






Entre :


La société KOMATSU FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 5.071.723 euros,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 383 463 718, 
Ayant pour code NAF 4663Z,
Dont le siège social est situé 21 rue du Clos Reine – 78410 AUBERGENVILLE
Représentée par Monsieur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes


D’une part,




Et,


Madame, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire, Collège Employés
Madame, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Employés
Madame, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Employés
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Employés
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Agents de Maîtrise 
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Cadres 
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Cadres 
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Cadres 
Monsieur, agissant en qualité de membre du Comité social et économique titulaire,
Collège Cadres 



D’autre part,




Il a été conclu l’avenant n°1 à l’accord de réduction du temps de travail qui suit en application des articles L. 3121-44 et suivants, L. 3121-48 et suivants et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il est rappelé que préalablement à la négociation, la Direction a remis aux élus titulaires les informations relatives aux modalités de négociation et de conclusion d’un avenant de révision dans les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégué syndical à la date du 15 février 2023. 



Préambule

Dans le cadre du passage de l’horaire légal de travail à 35 heures, la Société KOMATSU FRANCE a conclu avec les partenaires sociaux un accord de réduction du temps de travail le 20 décembre 2000.

La Direction de la Société a souhaité réviser cet accord afin d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres avec l’organisation de la Société, les nouvelles contraintes auquel elle fait face et la situation économique et concurrentielle de la Société. 

Par ailleurs, la révision de l’accord permet d’adapter les dispositions relatives aux forfaits en jours prévues pour les salariés cadres afin de les rendre conformes aux modifications législatives et règlementaires intervenues depuis la signature de l’accord. 

Les lois des 17 août 2015 et du 8 août 2016 et l’ordonnance n°2020-1385 du 22 septembre 2017 ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise ou d’établissement pour les entreprises dépourvues de délégué syndical. Ces dispositions permettent à la Société KOMATSU FRANCE d’envisager la révision de l’accord de réduction du temps de travail du 20 décembre 2000.

Cet avenant de révision a pour finalité :
De réviser l’organisation du temps de travail des salariés non-cadres ;
De rendre conformes les dispositifs d’aménagement du temps de travail des salariés cadres aux évolutions des dispositions législatives et règlementaires.  

Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social : 
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

L’organisation du travail instaurée par le présent avenant a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise. 

Les parties signataires ont ainsi prévu deux modes d’aménagement du temps de travail distincts : 

Le forfait annuel en jours travaillés ;
L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec octroi de jours de repos. 




SOMMAIRE










































Article 6 - Durée de l’avenant et entrée en vigueur	12







Article 1 – Cadre juridique

Le présent avenant est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-24 et suivants, L. 3121-41 et suivants, L. 3121-48 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail. 

A la date de son application, le présent avenant annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet. Il se substitue notamment à toutes les dispositions conventionnelles existantes à ce jour, à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la Société KOMATSU FRANCE en matière d’aménagement du temps de travail et de rémunération en découlant. 


Article 2 – Champ d'application territorial et professionnel

Le présent avenant s’applique à l'ensemble des salariés de la Société engagés à temps plein,  cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l'exclusion des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation, ainsi que des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.


Article 3 – Travail effectif 


Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas. 


Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés 

A titre exceptionnel, les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, dimanche et jours fériés. 

Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière. 


Article 4 – Modalité d’organisation de la durée du travail 


Forfait annuel en jours 





Champ d’application

Sont visés les salariés Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Sont concernés les salariés Cadres classés au moins niveau VII selon la convention collective nationale des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes des transports routiers. 



Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Ainsi, et à titre d’exemple pour une période de référence fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N et pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2023, le nombre de jour travaillés sera 101,25 jours. 
[218 + 25 = 243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 5/12è 
 243 X 5/12 = 101,25]

En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. 


Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

Par dérogation à la convention collective des entreprises de maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes des transports routiers actuellement applicable, le personnel ainsi concerné ne bénéficiera d’aucune majoration de rémunération. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.


Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes : 

Pour moitié fixés à l’initiative de la Direction. Les dates des journées ou demi-journées de repos seront portées à la connaissance des salariés au plus tard un mois avant la date prévue. 

Pour moitié pris à l’initiative des salariés sous forme de demi-journées ou journées entières après validation par le responsable hiérarchique au minimum 2 semaines avant leur prise.

En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

Les jours de repos ne peuvent être accolés ensemble ou à des congés payés.
Le salarié est incité à prendre ses jours de repos répartis sur l’ensemble de l’année afin d’éviter une accumulation sur la fin de celle-ci et qui pourrait être un motif de non-acceptation par la Direction.


Augmentation du nombre de jours de travail

Le salarié qui le souhaite peut proposer à sa Direction de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. La direction est en droit de refuser la demande sans avoir à motiver sa décision. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et sa Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.


Forfait en jours réduit

	Le salarié qui le souhaite peut proposer à sa Direction de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés.  La direction est en droit de refuser la demande sans avoir à motiver sa décision. En cas d’acceptation, l’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Le salarié est tenu de remplir à la fin de chaque mois, via le logiciel KELIO de gestion des temps actuellement utilisé, un document qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 


Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et obligations de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les communications professionnelles seront limitées le soir et les week-ends. En outre, sauf situations d’urgence et astreintes éventuelles, il sera également demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends et pendant les congés et absences. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. 

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné au paragraphe 4.1.8 permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux membres du Comité social et économique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (entretien forfait jour).

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le formulaire de l’entretien avec les points qui devront être abordés est transmis au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la BDES.  


Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine avec octroi de jours de repos


Champ d’application

Sont visés les salariés à temps plein ne relevant pas des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 4.1 ci-avant. 

Les salariés à temps partiel demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.


Cadre d’appréciation de la durée du travail 

La répartition de la durée du travail s’effectue sur une base annuelle. 

La période de référence annuelle de la durée du travail est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée de travail effectif des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est fixée à 1607 heures sur l’année.


Modalités d’aménagement du temps de travail 

Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail effectif de 36,5 heures hebdomadaires (36h et 30 minutes). 

Afin de compenser les 1,5 heures (1h30min) de temps de travail effectif effectué en moyenne au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires en moyenne), les salariés bénéficient de jours de repos à prendre sur la période de référence définie ci-avant, en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels, recalculés chaque début de période de référence. 

La période de référence couvre la période qui s’étend en principe à titre informatif du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos attribués est transmis chaque période de référence à la fin de la période précédente. 

L’acquisition des jours de repos est fonction de la présence effective des salariés. 

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de repos acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droit à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de jours de repos est ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par l’intéressé. 

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 

Les modalités de prise des jours de repos sont les suivantes : 

Pour moitié fixés à l’initiative de la Direction. Les dates des journées ou demi-journées de repos seront portées à la connaissance des salariés au plus tard un mois avant la date prévue. 




Pour moitié pris à l’initiative des salariés sous forme de demi-journées ou journées entières après validation par le responsable hiérarchique au minimum 2 semaines avant leur prise.

En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

Les jours de repos ne peuvent être accolés ensemble ou à des congés payés.
Le salarié est incité à prendre ses jours de repos répartis sur l’ensemble de l’année afin d’éviter une accumulation sur la fin de celle-ci et qui pourrait être un motif de non-acceptation par la Direction.


Programme prévisionnel de répartition des horaires

Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel chaque début d’année. 

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, tels que  prévus par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'elles seront requises.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
tout événement extérieur à l’entreprise qui justifierait cette modification.


Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.


Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période


Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.


Absences

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.


Salarié n’ayant pas travaillé sur la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.

2. En cas de départ d’un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires validées au préalable par la Direction, avant leur exécution au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte. 


Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, lesquelles sont rémunérées en fin de période annuelle, déduction faite des heures supplémentaires payées mensuellement. 
Toutes les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord préalable écrit par le supérieur hiérarchique. 
En effet et à titre dérogatoire, les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de 36,5 heures seront également considérées et traitées comme des heures supplémentaires et rémunérées au titre du mois au cours duquel elles auront été effectuées.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà des durées susvisées et validées au préalable par la Direction donnent lieu à une majoration au taux unique de 25 %


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent au taux de 100 %. 


Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés qui ne sont pas soumis à un horaire individualisé est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen. 

Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  




Article 5 – Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’avenant. Elle sera composée de la Direction et des membres du Comité social et économique en exercice au sein de la Société. 

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’avenant. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’avenant selon les conditions prévues par celui-ci.



Article 6 - Durée de l’avenant et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mai 2023.

Le présent avenant ayant été conclu en considération des dispositions législatives et réglementaires applicables à la date de sa conclusion, et des interprétations administratives connues à cette même date, seules ces dispositions et interprétations auront vocation à régir son application. Une éventuelle modification ultérieure de la loi, de la réglementation, ou de la doctrine administrative, ne saurait donc faire naître d’obligation nouvelle à la charge de l’entreprise. 



Article 7 - Dénonciation/Révision

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'avenant sous respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’avenant, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du Travail, par accord conclu entre les parties signataires.

Cet avenant de révision comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.



Article 8 - Publicité et dépôt

Le présent avenant sera déposé par la Société auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Mantes-la-Jolie.

Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent avenant sera également transmis pour information à la commission paritaire de la branche. 


Fait en 11 exemplaires originaux
A Aubergenville, le 24 avril 2023








Pour la Société KOMATSU FRANCE	Pour le Comité social et économique
Monsieur 
                                                                         	Madame 
	Madame 
	Madame 
	Monsieur 
	Monsieur 
	Monsieur 
	Monsieur 
	Monsieur 
	Monsieur