ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL




La Société LE PALAIS DE LA BIERE
Société à responsabilité limitée
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de BESANCON sous le numéro 434 419 081,
Dont le siège 2 rue de Lacoré, 25000 BESANCON, 
Représentée par 				, ès qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après désignée sous l’unique dénomination "l'Employeur",



D’une part,

Et les salariés de la société LE PALAIS DE LA BIERE ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel, à la suite d’un référendum dont le procès-verbal est joint en annexe,

Ci-après dénommés « les salariés »,

D’autre part,



PREAMBULE

L’Employeur exploite un restaurant.

Par nature, l’activité de l’Employeur est sujette à fluctuation.

Le niveau de qualité de restauration et de service offert par l’Employeur à ses clients viennent accentuer les difficultés de recrutement communes à tout le secteur de la restauration.

Ces raisons expliquent que l’Employeur recourt aux heures supplémentaires.



Il est d’usage que l’Employeur rémunère les heures supplémentaires en salaire, et non pas en repos compensateur de remplacement équivalent.
L’Employeur a pour projet d’entamer en janvier 2023 une campagne de travaux de rénovation importante.

La durée de cette campagne de travaux ne devrait pas excéder 3 mois, pendant lesquels l’Employeur sera contraint de fermer le restaurant.

Afin de mener à bien ce projet et préserver les emplois de tous ses salariés, l’Employeur souhaite que les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 42 heures de travail par semaine, entre le 1er mars 2022 et la veille de la date de démarrage de la campagne de travaux de rénovation, donnent lieu à un repos compensateur de remplacement, pris pendant la campagne de travaux de rénovation.

Une fois la campagne de travaux de rénovation réalisée, l’Employeur rémunérera de nouveau toutes les heures supplémentaires en salaire, et non pas en repos compensateur de remplacement équivalent.
Par ailleurs, le niveau de responsabilité et d’autonomie associé à certains postes implique que les salariés qui les occupent relèvent du système du forfait-jours, plutôt que du décompte en heures supplémentaires, qui n’est pas adapté. 



Le présent accord a donc pour objet de :

définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ;

encadrer le recours aux heures supplémentaires ;

encadrer les modalités de la contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 42 heures de travail par semaine, entre le 1er mars 2022 et la veille de la date de démarrage de la campagne de travaux de rénovation.

Plus globalement, le présent accord a pour objet de tendre à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, ainsi qu’à une juste rémunération.

En conséquence, le présent accord poursuit le triple objectif suivant :
 
permettre à l'Employeur de satisfaire au mieux la demande des clients, en respectant le niveau d’exigence qu’il offre ; 

permettre aux salariés de maintenir un niveau de rémunération plus élevé que celui correspondant à l’accomplissement de 35 heures par semaine, et ainsi de pouvoir travailler plus pour gagner plus ;

permettre aux salarié soumis au décompte de leur temps de travail en heures, d’être rémunérés de toutes les heures supplémentaires effectuées, sous forme de paiement avec majoration, et par exception sous forme de repos compensateur pour les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 42 heures de travail par semaine, entre le 1er mars 2022 et la veille de la date de démarrage de la campagne de travaux de rénovation ;

permettre aux salariés dont le niveau d’autonomie et de responsabilité l’exigent de bénéficier d’une organisation de travail et d’une rémunération adaptée à leur poste.



DISPOSITIONS GENERALES

Cadre du dispositif

L’effectif de l’Employeur étant inférieur à 20 salariés, et l’organisation des élections du Comité social et économique (CSE) ayant conduit à ce qu’un PV de carence soit dressé, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application des articles L2232-23, L2232-21 et L2232-21-1 du code du travail.

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié entre le 7 mars 2022 et 13 mars 2022, avec un note d’information les avisant qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord était fixée le 30 mars 2022.

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail. Le procès-verbal de cette consultation est joint en annexe.



Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la société par un contrat de travail à temps complet (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée ou contrat en alternance…) en cours d’exécution ainsi qu’aux salariés recrutés postérieurement.

Les salariés bénéficiaires du présent accord collectif d’entreprise désignent indifféremment tous les salariés des deux sexes confondus, nommés par convenance « les Salariés ».

DEFINITION DES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD 

Les parties ont convenu dans le cadre du présent accord des différents régimes de temps de travail applicables au sein de l’entreprise :

le décompte horaire ;

le forfait-jours.



2.1.	SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Les Salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sont tous les salariés non expressément soumis au forfait annuel en jours.

Le régime de temps de travail applicable aux Salariés soumis au décompte horaire est défini à l’article 3 du présent accord.



SALARIES AU FORFAIT JOURS 

Sont concernés par le présent accord :

les cadres, à partir du niveau 5 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 

les employés qualifiés, à partir du niveau 3 de la classification des emplois prévus par la convention collective convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant, à condition que la durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le régime du temps de travail applicable aux salariés au forfait jours est défini à l’article 4 du présent accord. 

DEFINITIONS ET DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE 

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (L3121-1 du Code du travail).



LES TEMPS NON CONSIDERES COMME DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif : 

Le temps de repas ;
Le temps de trajet domicile – travail 

Il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

La liste des temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif n’est pas limitative, elle comprend tout temps pendant lequel le salarié ne se trouve pas sous la direction de l’Employeur et vaque à ses occupations personnelles.



DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET DUREES DE REPOS 

Les durées légales du temps de travail sont régies par le Code du Travail, particulièrement par les articles L3121-18 à L3121-21 à L3121-23 ; L3131-1 à L3131-2 ; L3121-27 ; D3131-4 à D3131-6, ainsi que par la convention collective applicable, à savoir celle des Hôtels, Cafés, Restaurant.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail et de repos ne sont citées qu’à titre de rappel. Les évolutions législatives et conventionnelles en matière de temps de travail s’appliqueront de plein droit aux Salariés.



TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU DECOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

La durée mensuelle du temps de travail est fixée à 35 heures par semaine. 

3.4.1.	Les heures supplémentaires 

3.4.1.1.	Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.



3.4.1.2.	Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
3.4.1.3.	Modalités de paiement des heures supplémentaires

La réalisation des heures supplémentaires ouvre droit à majoration en salaire.

Par exception à cet usage en vigueur chez l’Employeur, les heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 42 heures de travail par semaine, entre le 1er mars 2022 et la veille de la date de démarrage de la campagne de travaux de rénovation 2023, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement (dit RCR), pris pendant la campagne de travaux de rénovation.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 10 % pour les heures effectuées entre la 36e et la 39e heure, 20 % pour celles effectuées entre la 40e et la 42e heure et 10 % à partir de la 43e heure.



3.4.1.4.	Modalités de prise de repos

Le RCR acquis au titre des heures supplémentaires effectuées par les salariés au-delà de 42 heures de travail par semaine, entre le 1er mars 2022 et la veille de la date de démarrage de la campagne de travaux de rénovation 2023, sera pris en intégralité durant la campagne de travaux de rénovation 2023.



3.4.2.	Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel.

Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de porter ce contingent à 450 heures par salarié.

Par exception les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent annuel de 450 heures.



CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les Salariés sont tenus de respecter le système de suivi du temps de travail mis en place par l’Employeur, afin de veiller au bon décompte de son temps de travail, ainsi qu’au règlement de toutes les heures de travail effectuées.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à demande ou accord du supérieur hiérarchique.

Le décompte des heures de travail accomplies constitue un outil de contrôle de suivi du temps de travail effectué par le salarié.

Par conséquent, la seule transmission des horaires de travail réalisés au cours d’une semaine n’entraîne pas un déclenchement automatique du régime des heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà du temps de travail effectif attendu. 
Les horaires de travail réalisés doivent être validés par les supérieurs hiérarchiques.

DEFINITIONS ET DISPOSITIONS AUX SALARIES AU FORFAIT JOURS

CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés par le présent accord :

les cadres, à partir du niveau 5 de la classification des emplois des cadres prévus par la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 

les employés qualifiés, à partir du niveau 3 de la classification des emplois prévus par la convention collective convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurant, à condition que la durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le régime du temps de travail applicable aux salariés au forfait jours est défini à l’article 4 du présent accord.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.



DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Plafond annuel de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.



Période annuelle de référence

La période référence pour l'appréciation du forfait court du 1er janvier au 31 décembre.



Jours supplémentaires de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient comme suit :

Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)

nombre de samedis et de dimanches,

jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,

25 jours ouvrables de congés légaux annuels,
forfait de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Au début de chaque année civile, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Dans toute la mesure du possible, les jours de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les deux mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.



FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.

Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.



PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.



Absence(s) en cours d’année

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).



La valeur de l’absence est calculée comme suit : 





Arrivée en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence

Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :


* ou 366 en cas d’année bissextile



Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ : 

Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos

Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :

Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile



REMUNERATION

Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :





RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.



DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE

Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.



Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.*

Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.



Entretien de suivi

Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :

sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 6.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 



Droit à la déconnexion

Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.

En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 

Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Accord écrit du salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.



Poste du salarié

La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.



Précision du nombre de jours travaillés

La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.



Rémunération

La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.

Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.



Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité

La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.

Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

CUMUL EMPLOIS

Les salariés qui cumulent plusieurs emplois doivent respecter les limites légales de temps de travail et de temps de repos.

Le salarié qui du fait d’un cumul d’emplois, dépasse la durée maximale de travail autorisée et ne fournit pas à son employeur les éléments que celui-ci lui demande afin de pouvoir vérifier sa durée effective de travail pourra être licencié pour faute grave. Dans la mesure où elle en aura connaissance, l’entreprise informera chaque année les instances représentatives du personnel des salariés qui cumulent plusieurs emplois.

DISPOSITIONS FINALES 
 
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et révisable tous les ans.

Il prend effet au 1er mars 2022.



SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord sera réalisé par les élus signataires.



DENONCIATION

La dénonciation de l’accord d’entreprise s’effectuera dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail à charge de respecter un préavis de 3 mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L2261-9 et suivants du Code du travail.



PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2231-5-1 il sera déposé par la partie la plus diligente sur le service en ligne de dépôts des accords collectifs d’entreprise qui transmettra à la DIRECCTE dont relève l’entreprise.

Une copie sera également déposée aux greffes du conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord collectif sera affiché dans les lieux prévus à cet effet et sera également consultable auprès de la Direction

Un exemplaire sera également remis à chaque partie signataire.


Fait à BESANCON,

Le

En 3 exemplaires originaux,