Accord groupe relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers
PARTIE 2
(Parcours Professionnels, employabilité, mobilité, formations)

ENTRE LES SOUSSIGNES :    

La société Accenture Holdings France, société par actions simplifiée au capital de 407 037 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 477 832 612, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par ………………………….

La société Accenture SAS, société par actions simplifiée au capital de 17.250.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 732 075 312, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par ……………….,

La société Accenture Technology Solutions, société par actions simplifiée au capital de 37.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 445 088 057, dont le siège social est situé 118-122, avenue de France – 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par ……………………,

La Société Accenture Post Trade Processing, société par actions simplifiée au capital de 250.000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 792 687 097, dont le siège social est situé 11-13, Cours Valmy – 92800 Puteaux – La Défense, représentée aux fins des présentes par ………………….., 


Ci-après individuellement désignées la « Société » et collectivement les « Sociétés »,

D’UNE PART,



ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe :

La CFE-CGC, représentée par ……………….., Délégué Syndical Groupe,

La F3C CFDT, représentée par …………….., Déléguée Syndicale Groupe,

La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par ……………….., Déléguée Syndicale Groupe,

Le SICSTI CFTC, représenté par ………………., Délégué Syndical Groupe,


Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».











PREAMBULE

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM) mise en œuvre au sein du Groupe Accenture se doit d’être robuste pour adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise, face aux demandes de ses clients. Ces dernières, compte tenu du secteur d’activité, évoluent rapidement, notamment au travers des enjeux de digitalisation de la société et des bouleversements sanitaires et géo-politiques qui ont été observés et dont les impacts sont importants pour nos clients.

Aussi, le Groupe Accenture s’adapte continuellement et par nature à son marché en assurant l’adaptation des salariés à leur emploi, en vue de sécuriser leur parcours professionnel mais également le maintien de leur employabilité au regard de l’évolution continue des métiers du Groupe.   
Cette GEPPMM s’inscrit dans le cadre d'une ambition de croissance, liée en partie aux acquisitions avec l’intégration de différents profils qu’il convient de former et d’adapter aux évolutions constatées. Cette croissance se conjugue avec une attention particulière sur le développement de l’emploi en France.    

En outre, les orientations stratégiques de la formation au sein du Groupe s’inscrivent dans sa raison d’être de « réaliser la promesse de la technologie alliée à l’ingéniosité humaine ». Elles répondent aux besoins des métiers, des industries clientes et des salariés dont l’objectif est l’acquisition de compétences prioritaires permettant à Accenture et à chacun d’eux de se différencier pour leur avenir professionnel et leur employabilité.  

Les partenaires sociaux sont des acteurs attentifs de la GEPPMM et disposent d’une présentation détaillée en comité de groupe des orientations stratégiques conformément à l’accord de méthode de Groupe du 22 novembre 2016. Elles sont présentées annuellement auprès de cette instance ainsi que les orientations formations.  

Au travers de la multitude de formations proposées, le Groupe Accenture souhaite renforcer l’implication des salariés dans l’élaboration de leurs parcours de formation en accentuant sa volonté de les rendre acteurs de leur trajectoire professionnelle. 

Au cours des premières réunions de cette négociation un diagnostic préalable a été partagé aux négociateurs. Ce diagnostic a été enrichi par la suite au gré de leurs demandes. 

De plus, parmi les thématiques ouvertes à négociation sur ce thème, les parties sont convenues de les fragmenter afin, d’une part, de permettre la mise en œuvre dans les meilleurs délais de dispositions en faveur des salariés couverts par le périmètre de l’accord et de faciliter, d’autre part, l’appréhension et le traitement d’une négociation dont le champ d’application est particulièrement large.  

En conséquence, le présent accord traite des sujets suivants : 
Du parcours professionnel du salarié 
De son employabilité 
De la mobilité professionnelle 
De la formation tout au long de la carrière 

Il s’inscrit dans la continuité de la Partie 1 de l’accord signé le 15 février 2022 portant sur le même objet.  

Dans un souci d’accessibilité et de clarté, l’écriture inclusive n’est pas utilisée dans ce texte. Les termes employés au masculin se réfèrent aussi bien au genre féminin que masculin. 
Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés des Sociétés du Groupe Accenture en France suivantes : Accenture SAS, Accenture Technology Solutions (ATS) et Accenture Post Trade Processing (APTP).

Chapitre 2 – Parcours Professionnel
Section 1 – Identification des missions
Article 2 - Processus de staffing

Accenture bénéficie d’une notoriété connue et reconnue en France et à l’étranger. Ses clients font partie des plus prestigieuses marques françaises et internationales. Aussi, l’ambition du process de staffing est que chaque salarié ait la possibilité d’identifier un projet ou un client se rapprochant de ses compétences, ses ambitions et ses souhaits.
Afin de pouvoir répondre aux besoins d’Accenture, de ses clients et de satisfaire aux demandes des salariés, la première étape indispensable à effectuer par les salariés est de renseigner leurs expériences, leurs compétences et leurs aspirations dans l’outil de recensement des compétences (existant à date skills.accenture.com).
En parallèle, lorsqu’un projet s’ouvre, les équipes HR se réfèrent à l’outil myScheduling afin d’identifier les salariés dont les compétences et les aspirations peuvent correspondre pour la réalisation du projet. A cet effet, plusieurs critères sont pris en compte :
Les compétences, spécialisations et aspirations ;
La localisation du projet et celle du salarié ;
La cohérence de coût.
Dans l’attribution d’un staffing, il est veillé au respect de l’application des critères ci-dessus et plus particulièrement :
A l’adéquation et l’adaptation des staffings en fonction des besoins clients et des besoins des salariés. Ainsi, le Service HR peut identifier le cas échéant les changements de projet, proposer des rotations ou encore des renforcements de staffing et identifier les éventuels besoins de recrutements. Il veille notamment à proposer des formations ou des coachings le cas échéant. 
A l’accompagnement à la prise de poste. Les nouveaux salariés sont accueillis sur les projets. 
Cet exercice est réalisé à chaque nouveau projet et dès lors qu’un salarié souhaite évoluer. Le cas échéant, lorsque le salarié est identifié pour plusieurs projets, il peut se rapprocher de son HR Partner afin de lui exposer sa préférence en lien avec son évolution de carrière. La rotation de job est aussi étudiée afin d’apprécier les opportunités liées aux souhaits du salarié.
Dans le cadre de ce processus, les équipes HR attachent une attention particulière aux salariés qui auraient pu se trouver dans une situation de disponibilité plus longue. 
Cette action de staffing, inhérente à notre secteur d’activité, est un élément fondamental dans la bonne gestion prévisionnelle des métiers au sein du groupe.
Section 2 – Entretien professionnel
Article 3 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié consacré aux perspectives professionnelles de chacun des salariés du Groupe. Il est proposé chaque année et permet d’aborder avec son People Lead les éléments liés à la carrière, à l’environnement de travail et au plan de formation individuel notamment. 
L’objectif de cet entretien est de : 
Faire un point sur les actions de développement proposées ainsi que les priorités définies pour l’année fiscale en cours ;
Echanger sur sa mission actuelle et ses aspirations en termes de développement professionnel dont les souhaits de mobilité ;
S’assurer d’un environnement de travail propice et équilibré ;
Proposer la réalisation de formations en lien avec sa trajectoire professionnelle.
Cet entretien est réalisé entre le salarié et son People Lead sur une période prédéfinie actuellement entre janvier et mars de chaque année. Il est à documenter et formaliser sur un outil (Benefits à la date de rédaction de ce texte). Afin d’encourager la préparation de cet entretien, la trame est disponible dans la partie « Documents » de cet outil et les parties sont régulièrement invitées à s’y intéresser via des communications dédiées. 
Un Guide à l’attention des People Leads est également à leur disposition afin d’appréhender cette partie de leur rôle.
En outre, un Bilan Professionnel doit être réalisé tous les 6 ans. Il s’agit d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel abordant les formations suivies ou les éléments de certification acquis, l'expérience et la progression professionnelle de chaque salarié.
De plus, les salariés soumis au forfait jours (modalité 3 du temps de travail) bénéficient d’un entretien de mi-année au cours duquel sont abordées les thématiques temps et charge de travail, équilibre vie professionnelle / vie personnelle, environnement de travail et formations.
Ces différents entretiens sont analysés par le Service Ressources Humaines et des actions sont prises en tant que de besoins, notamment concernant les souhaits de mobilité des salariés dont le thème est traité plus en aval dans cet accord.
Accenture accorde une attention particulière à la réalisation de ces entretiens et encourage les salariés et People Leads à s’investir sur ce sujet.
Au-delà de ces entretiens, il est rappelé que tout salarié peut solliciter des échanges informels auprès de son People Lead afin d’évoquer toute interrogation qu’il pourrait avoir s’agissant de son travail, de ses objectifs ou besoins en formation. Le People Lead est également invité à s’assurer de l’instauration de tels échanges réguliers. 
Section 3 – Dispositifs de carrière étendue
Article 4 - L’intrapreneuriat

Les salariés Accenture expriment des envies de développer des idées porteuses de sens et de mener à bien des projets de ce type. Ainsi, Accenture, convaincu de l’intérêt que ses salariés portent au contenu des missions, leur propose un programme de création de nouvelles solutions innovantes. Il s’agit d’offrir aux talents internes un levier supplémentaire d’expression et de développement et de participer à la rétention de nos talents. 
Grâce à ce dispositif, Accenture investit dans le développement d’initiatives de ses salariés pour répondre à des problématiques et besoins concrets de clients et ce, en mettant à disposition des ressources et compétences internes. 
Lors du lancement du programme, un « appel à problématiques » axé sur celles vécues par les clients est proposé aux salariés. Après une étape de sélection, les salariés candidats retenus intègrent un programme qui s’inscrit dans une temporalité avec des livrables attendus selon un rythme préalablement partagé par la Direction. Les salariés y consacrent minimum 50% de leur temps de travail pendant la durée du dispositif. La propriété intellectuelle et les livrables réalisés demeurent attachés à Accenture. Une attention particulière est portée sur la charge et la durée de travail des salariés volontaires afin que soient respectés les temps de repos obligatoires. 
Ce programme d’intrapreneuriat se déroule sur une durée de 6 mois. A l’issue de cette période, la direction étudie l’opportunité de maintenir ou faire évoluer ce programme. 
Au jour de la rédaction du présent accord, il n’est pas possible de communiquer une date pour initier ce programme. La commission de suivi de l’accord sera informée de l’avancée de ce projet. Il est entendu que si aucune problématique n’est soulevée, le programme ne peut être expérimenté. Le cas échéant, cette situation est relayée à la Commission de suivi.
Enfin, les parties conviennent qu’un état des lieux soit fait lors de la Commission de suivi de l’Accord sur le nombre et type de problématiques sélectionnées ainsi que sur le lancement, le maintien ou l’évolution du dispositif.
Article 5 - La réserve nationale

La réserve nationale offre à des femmes et des hommes volontaires qui le décident, en parallèle de leur vie civile, l’opportunité de s’engager dans la réserve opérationnelle au service de la protection de la Nation.
Afin de faciliter cet engagement tout en permettant de conjuguer l’exercice d’une activité professionnelle, Accenture souhaite prendre des dispositions à l’égard des salariés concernés. Cet engagement s’inscrit dans une logique de bien-être au travail en favorisant l’épanouissement des salariés intéressés, l’engagement sociétal et le renforcement de son impact RSE. 
5.1 Durée des périodes de réserve
Conformément à l’article L.3142-89 du Code du Travail, la durée annuelle légale des périodes de réserves est de 8 jours. Cette durée peut cependant être étendue par l’employeur via la convention de partenariat. Accenture souhaite permettre aux salariés réservistes d’augmenter la période de réserve à hauteur de 2 jours supplémentaires, soit une période de réserve maximale de 10 jours par année civile. 
5.2 Rémunération
Les dispositions légales permettent à l'employeur de maintenir tout ou partie de la rémunération du réserviste pendant ses périodes de réserve et ainsi sécuriser son engagement sociétal. 
Accenture s’engage à maintenir la rémunération du salarié réserviste pendant la durée de la période de réserve, déduction faite de la solde versée par le Ministère des Armées, dans la limite de 10 jours. 

5.3 Préavis
Le réserviste salarié souhaitant bénéficier de l’autorisation d'absence au titre de la réserve opérationnelle présente sa demande par écrit un mois au moins à l’avance. Accenture souhaite permettre aux réservistes de minorer cette période de préavis à 3 semaines pour les absences entre 1 et 10 jours.  Au-delà un préavis de 4 semaines reste nécessaire. 

5.4 La clause de réactivité
Cette clause, facultative, vise à améliorer la disponibilité des réservistes de manière à répondre plus efficacement aux besoins des armées. Ainsi, lorsque les ressources militaires disponibles apparaissent insuffisantes pour répondre à des circonstances ou à des nécessités ponctuelles, imprévues et urgentes, le préavis sera de 15 jours. 

5.5 Le conflit d’intérêt
Le salarié qui est en mission pour le Ministère des Armées ne pourra exercer sa période de réserve auprès du Ministère sur la même mission que celle pour laquelle Accenture l’a staffé. 
La mise en œuvre de ce dispositif est conditionnée à la signature de ce partenariat par le Ministère des Armées à une date postérieure à la date de signature de cet Accord. Le présent article en fixe le contenu sans préjudice d’applications plus favorables lorsqu’elles sont convenues par accord entre le salarié et le projet sur lequel il est affecté. 
Section 4 – Engagements auprès de la Fondation Accenture 
Article 6 – La Fondation

Depuis plus de 25 ans, La Fondation Accenture en France agit en faveur de la formation, de l’emploi et de l’inclusion, en s’appuyant sur l’expertise technologique et de conseil des équipes d’Accenture.
L’objectif est d’accompagner des associations dans leur transformation technologique et stratégique. 
Depuis ces 10 dernières années, plus de 200 000 personnes ont pu bénéficier des actions de la Fondation rendues possibles grâce à l’engagement massif et conjoint d’Accenture et de ses salariés. 
En effet, le Groupe revendique 2 000 engagés par an, qui mettent à disposition leurs expertises, sur leur temps de travail. Accenture permet à ses salariés de s’engager dans du mécénat de compétences à hauteur de 5000 jours réalisés chaque année.
Les leviers d’engagement sont multiples. A la date de signature du présent Accord, ils sont les suivants :
Un soutien financier : notamment le dispositif de « Microdon » consistant en un don mensuel pour une association partenaire de la Fondation, abondé par cette dernière ou encore le programme « Coup de pouce » accompagnant un projet associatif avec une subvention ;   
Des possibilités de missions ponctuelles de 2h à 2 jours auprès de jeunes étudiants via du mentorat ou des missions de coaching ;
Mais encore des missions longues de 1 semaine à plusieurs mois dans le cadre de mécénat de compétences ; de congés solidaires ou encore du programme Accenture Development Parnership : mission de conseil pour une ONG en France ou à l’étranger.

La quasi-totalité des missions proposées par La Fondation est chargeable et il est convenu que l’engagement des salariés auprès de la Fondation ne saurait avoir un impact négatif sur leur carrière. 

Chapitre 3 – Employabilité

Article 7 – Hot Skills

Les Hot skills sont les compétences pour lesquelles le groupe Accenture a de nombreuses demandes clients et qui sont prioritaires en termes de recrutement et formations. Elles sont identifiées pour la France chaque année dans le cadre des orientations stratégiques.
Pour la FY22, la liste des « hot skills » définies est la suivante : 
SAP
Data / Analytics
Java & Python Developer
Cloud
Microsoft
Sales
Industry X.0
Artificial Intelligence
Security (IAM – Architects – Cyber Defense)
T&O
Les salariés sont informés des « hot skills » de leur entité, notamment lors de réunions de Communauté via leur DTE Lead ou par l’intermédiaire de leur People Lead. 
Afin d’avoir une meilleure accessibilité de cette liste, elle fera l’objet d’une mention dans le guide du People Lead.
Il est également convenu entre les parties que ces « hot skills » annuelles seront partagées chaque année avec les membres de la Commission de suivi.
Il sera également présenté à la commission de suivi une liste des skills en demande croissante sur le marché et au sein d’Accenture ainsi que les ressources ayant servi à leur identification. Cette communication permettra à la commission d’avoir une vision générale de l’évolution de la demande du marché.
Seront ainsi présentés dans la mesure du possible et selon les études qui auront été menées au niveau Gallia : 
les skills dites « continue », dont la demande est croissante sur le marché et à Accenture, 
les skills dites « opportunity », dont la demande est élevée sur le marché, mais basse à Accenture, 
et les skills dites « emerging », soit les skills émergentes dont une croissance de la demande a été anticipée sur les cinq dernières années.
Article 8 – Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE)

Les parties conviennent que la mise en place au sein du Groupe de POEC ou POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective / Individuelle) est une double nécessité : d’une part, participer à l’inclusion de profils atypiques et ou éloignés de l’emploi et d’autre part, répondre à un fort besoin de recrutement. 
Ce dispositif forme des candidats à un métier précis au sein d’un groupe international susceptible de leur proposer un éventail d’opportunités leur permettant une entrée ou un retour dans la vie active. Il s’inscrit dans la politique de responsabilité sociale du groupe. Il est d’une durée de 3 mois et peut être suivi d’une période d’alternance ou d’une embauche en CDI.
Accenture s’engage à réaliser a minima 15 POE sur la durée de l’Accord en se fixant un objectif de proposition de période d’alternance ou de CDI à 100% des candidats. Il est rappelé que les sessions de POE sont composées en moyenne de 10 salariés. Aussi, il est souhaité former 150 personnes dans le cadre de ce programme sur la même période. Cet engagement est considéré dans un contexte d’activité favorable et en dehors de situation pandémique, étant entendu qu’il comprend ceux qui pourraient être pris dans d’autres négociations, telle que celle relative au handicap.
Le nombre de POE ainsi que le nombre de salariés formés sont des indicateurs qui seront partagés avec les membres de la Commission de suivi.
Ces derniers seront également informés si des évènements ne permettent pas la réalisation de telles actions. 

Chapitre 4 - Mobilité
Article 9 – La Mobilité Volontaire Sécurisée (MVS)

Les Parties souhaitent valoriser un dispositif permettant à un salarié qui désire enrichir son parcours professionnel par la découverte d’un emploi dans une autre entreprise en dehors du Groupe Accenture, de solliciter une mobilité volontaire sécurisée telle que prévue par les articles L.1222-12 et suivants du Code du travail.
9.1 Conditions et procédure
Afin de pouvoir accéder à ce dispositif, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 24 mois dans l’entreprise à la date de la demande de MVS. 
La demande est à l’initiative du salarié auprès de son superviseur direct et son HR Partner et doit être formalisée dans les 2 mois précédents la date envisagée de départ dans l’autre entreprise. La Direction s’engage à apporter une réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. 
La durée de la MVS est fixée entre 6 et 24 mois maximum en accord entre les parties.
Un avenant au contrat de travail du salarié doit être signé, fixant les modalités de la période de mobilité externe. 
9.2 Effet sur le contrat de travail
Durant la période de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié reste inclus dans les effectifs et soumis à l’obligation de loyauté, de confidentialité et de fidélité envers Accenture. Tout acte de concurrence à l’égard de l’employeur est proscrit pendant la durée de la suspension du contrat de travail. 
Les congés payés acquis par le salarié doivent être soldés avant le départ en MVS. Le cas échéant, le solde de congés payés est reporté sur l’année fiscale suivante si la date limite de pose est dépassée à l’issue de la période de MVS.
Ce dispositif ne permet pas l’acquisition de droits à congés payés. En revanche, il est pris en compte en intégralité pour le calcul de l’ancienneté si l’activité exercée pour le compte d’une autre entreprise est en lien avec celle qu’il exerçait auparavant au sein de son Service Group.
A l’issue de cette période, le salarié se voit proposer un poste équivalent assorti d’une qualification en termes de level et de rémunération équivalente à celui qu’il occupait avant son départ. Un entretien professionnel lui est également proposé. Les parties conviennent qu’il est tenu compte de l’expérience acquise au cours de la période de MVS dans le cadre de l’évaluation lors des Talent Discussions. 
Si le salarié souhaite réintégrer la Société d’appartenance avant le terme de sa période de MVS, il informe par courrier recommandé la direction des ressources humaines. Ce retour anticipé est soumis à l’accord préalable de la direction et sous réserve de cet accord, la réintégration anticipée s’effectue dans un délai de 2 mois suivant ladite acceptation.
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer la Société d’appartenance au terme de sa période de mobilité, il doit en informer la direction des ressources humaines par écrit dans les 2 mois qui précèdent la date de fin prévue dans l’avenant à son contrat de travail. Cette rupture constitue une démission et le salarié sera dispensé d’exécuter un préavis.
Les parties au présent accord partagent par ces dispositions leur volonté de faciliter l’accessibilité des salariés compris dans le périmètre de ce texte à la mobilité volontaire sécurisée. 
Accenture est également attentif aux possibilités d’intégrer de nouveaux talents en interne via une Mobilité Volontaire Sécurisée, sans que les dispositions du présent accord leur soient applicables. 
Article 10 – La mobilité interne

Travailler dans une entreprise internationale offre notamment l’opportunité aux salariés de se construire une carrière internationale. Par ailleurs, il est primordial pour Accenture de s’adapter aux besoins des clients et ainsi dans un intérêt commun de permettre aux salariés de bénéficier d’une mobilité appropriée.
Ainsi, Accenture met à disposition des salariés plusieurs outils et plusieurs processus qui permettent à chaque salarié d’être acteur de sa carrière et de faciliter l’accessibilité à la mobilité interne et internationale, dans le respect des policies 44, 500 et 750 en vigueur à la date de négociation de cet accord.
10.1 Career MarketPlace
A date de négociation de l’accord la plateforme Career MarketPlace dans WorkDay est l’outil de référence au sein d’Accenture. Il s’agit d’un outil personnalisable qui offre une visibilité sur tous les postes ouverts en interne au niveau local et à l’international. Le salarié a la possibilité de créer des alertes en fonction de ses compétences et de ses aspirations. Dès lors que le salarié identifie un poste il peut candidater à cette offre dans le respect des policies en vigueur. Il entre ensuite dans le processus de recrutement.
Les postes ouverts sont publiés en interne sur la plateforme et à l’externe. A compétences égales les candidatures internes Accenture sont prioritaires sur les candidatures externes.
10.2 Recours aux conventions tripartites
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de transférer vers une autre société du groupe en France via une convention tripartite formalisant un transfert volontaire. Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’une reprise de son ancienneté et conserve ses droits à congés payés, RTT ou jours de repos le cas échéant.
10.3 Identification des souhaits de mobilité
Dans un objectif d’amélioration continue de l’expérience employée, Accenture permet aux salariés d’exprimer leurs aspirations en termes de mobilité lors de l’entretien professionnel. Ces entretiens sont ensuite analysés par les HR Partner. Les SPOC HR Partner veillent à ce que les souhaits de mobilités soient examinés et suivis pour répondre aux attentes des salariés. Les besoins de formations éventuelles sont étudiés et déterminés lorsque la mobilité souhaitée est envisagée. 
10.4 L’assistance à la mobilité
Accenture facilite la mobilité de ses salariés par leur accompagnement à plusieurs niveaux :
Administrativement,
Financièrement,
Logistiquement 
Culturellement. 
Les niveaux d’accompagnement et de prise en charges varient en fonction de l’initiative de la mobilité.
Quel que soit l’initiative de la demande de mobilité Accenture offre ses conseils sur les processus d’immigration et les examens médicaux/vaccins nécessaires. 
Conformément à la Policy 44 en vigueur à la date de négociation de l’accord, en fonction de la nature de la mobilité, Accenture participe à des frais supplémentaires tels que notamment :
Formations sur la culture et la langue du pays d’accueil
Les frais de transport vers le pays d’accueil
Les frais liés à la recherche d’un domicile principal, et de recherche d’école pour les enfants du salarié
La prise en charge d’un voyage vers le pays d’accueil en prévision d’un transfert
Les frais de déménagement
Lorsque le salarié effectue une mobilité internationale ou un transfert de société en France, il est convenu qu’il conserve son ancienneté. Le salarié peut poser ses congés ou ces derniers lui seront payés avant le transfert.
L’équipe HR veillent à ce que les salariés placés dans des situations similaires soient traités de la même manière. 


Chapitre 5 – Les formations

La formation professionnelle est au cœur de la démarche prévisionnelle de gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. Elle contribue à :

Favoriser le développement individuel des compétences de tous les salariés afin de leur permettre d’exercer pleinement les missions de leur poste, de s’adapter aux évolutions de leur emploi et d’envisager de nouvelles étapes dans leur parcours professionnels,

Permettre aux entreprises d’entretenir, de détenir et de conserver les compétences et aptitudes nécessaires à leur bon fonctionnement, leur développement ou à leurs besoins d’adaptation.

Il appartient en conséquence au Groupe Accenture de :

Favoriser en fonction des besoins l’égal accès de tous ses salariés à la formation professionnelle ceci impliquant une information sur les dispositifs existants en matière de formation (droits des salariés et actions de formation proposées par le Groupe) afin d’encourager l’expression des besoins de formation des salariés et de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle,

Déployer une politique de formation adaptée à la fois aux enjeux business et aux besoins des salariés en termes notamment d’adaptation au rôle ou d’évolution des métiers,

Prendre en compte la spécificité des emplois et la situation de certaines catégories de salariés afin de maintenir des actions de formations ciblées, prioritaires et adaptées aux besoins tant des salariés que des Sociétés du Groupe.

Aux fins de répondre à l’ensemble de ces exigences et d’atteindre les objectifs ainsi consacrés, de nombreux outils et moyens peuvent être initiés aussi bien par le salarié que par son People Lead.

Par ailleurs, des propositions de formations sont adressées à des populations cibles en fonction des compétences renseignées dans les outils dédiés et des métiers exercés. Les training advisors interviennent régulièrement auprès des équipes tant RH que business, pour encourager les salariés à participer à des formations dans l’objectif de les faire monter en compétences ou en développer de nouvelles.   

Eu égard à la multiplicité des dispositifs et dans la perspective de permettre au salarié d’être un véritable acteur de son parcours professionnel, une information sur les dispositifs existants en matière de formation professionnelle doit être accessible notamment par le biais de supports de communication existants tels que l’intranet et/ou les groupes Teams sur ce sujet.

Il est rappelé que l’Accord Groupe relatif à la GEPPMM – Partie 1 en date du 15 février 2022, prévoit dans son article 5 un certain nombre de dispositifs qui ne sont pas repris dans le présent Accord et qui concernent : 
Le Bilan de compétences,
La Validation des acquis de l’expérience.
Enfin, à la date de rédaction de cet accord, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est ouverte et porte notamment sur l’accès égalitaire entre les genres à la formation professionnelle.
Article 11 – Le plan de développement des compétences annuel 

Le plan de formation a pour vocation de répondre aux besoins stratégiques de chacune des sociétés du Groupe Accenture en France, à l’évolution de la demande client et à l’évolution de carrière des salariés.

Les besoins en compétences et formations font l’objet déchanges tout au long de l’année entre le salarié et son People Lead et particulièrement au moment de l’entretien professionnel et de mi-année avec pour supports l’outil « My Learning », le guide du People Lead, le portail Learning France.

Dans ce cadre, il existe plusieurs dispositifs légaux et conventionnels que les partenaires sociaux souhaitent souligner. Ils sont présentés ci-après.
11.1 Plan individuel de formation

Chaque salarié accède à un parcours de formation individualisé en fonction de sa spécialisation, de son rôle, de son entité d’appartenance.

Le parcours de formation individualisé comprend :
Des formations Ethics & Compliance obligatoires,
Des formations Essential Learning par Market Unit / Services visant un renforcement des compétences métiers, pour des activités fonctionnelles et techniques,
Des formations Recommended Learning de développement professionnel proposée au salarié en fonction de son rôle, de sa spécialisation, de ses aspirations et des tendances marché identifiées comme impactantes sur son métier.

Le parcours individualisé de formation est développé en fonction du métier, du niveau d’expertise et des besoins en compétences de chaque salarié.

11.2 Le coaching

Le coaching vise à accompagner les collaborateurs à potentiel dans l’expression et le développement de leur talent. C'est un outil individuel d’excellence qui accompagne le coaché dans les processus de changement et d’optimisation de la performance. Il s’inscrit dans le contexte d’évolution et de renforcement de la culture managériale d’Accenture.

Le coaching est défini par la mise en place par le coach d’un environnement - la relation – confidentiel et sécurisé permettant au coaché d’exprimer sa créativité afin de trouver lui-même les solutions à ses problèmes.

Le coaching est une alliance entre le coach et ses clients dans un processus qui suscite chez eux réflexion et créativité afin de maximiser leur potentiel personnel et professionnel.

Pour accompagner l’évolution d’une personne, d’une équipe ou d’une organisation, le coach s’appuie sur l’art de la relation qui permet d’entrer en interaction avec quelqu’un d’une façon telle qu’il réalise les projets qu’il choisit de mettre en œuvre en transformant, si c’est pertinent, ses attitudes et parfois ses compétences.

Il est rappelé que toute demande de coaching fait l’objet d’un échange préalable entre le People Lead et son counselee sur les besoins et objectifs. Le coaching sera mis en place après validation par le People Lead, le HR Partner et le learning advisor sur la formule de coaching appropriée et l’engagement financier. 
11.3 La Certification
La certification est dispensée par un organisme reconnu offrant une assurance sur un niveau de compétences professionnelles acquis en fonction d’un référentiel prédéfini. 
Le Groupe Accenture est conscient que la certification est importante pour développer l’employabilité des salariés et leur pertinence auprès de ses clients. De nombreuses certifications sont accessibles en lien avec les stratégies des marques Accenture. Elles sont encouragées par les Leads Plateformes et constituent pour certaines entités, une priorité business. Des partenariats sont en outre négociés avec des Editeurs pour améliorer le nombre de certifications passées par les salariés.     
Après validation du training approver, le Service Formation est facilitateur auprès des salariés dans l’accès aux certifications.
Article 12 – Le Compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un compte monétisé, accessible à toute personne, tout au long de sa vie professionnelle, pour développer sa qualification ou obtenir un diplôme. Géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, le CPF est mobilisé, à l’initiative de la personne, pour suivre des actions précisément définies :
Formations visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Formations visant une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations », dont le certificat CléA (socle de connaissances et de compétences) ;
Actions d’accompagnement à la VAE ;
Bilan de compétences ;
Préparation aux permis B et poids lourd ;
Actions d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs et repreneurs d’entreprise ;
Actions liées à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.

A toutes fins utiles, il est rappelé les dispositions de l’article 5 – Dotation volontaire de l’Accord GEPPMM – Titre 1 qui précisent : 

Lors de la mobilisation du CPF d’un salarié dans le cadre d’une formation identifiée comme « hot skills » dont le coût est supérieur au montant inscrit à son CPF, ce dernier peut demander à bénéficier d’une dotation volontaire, afin de compléter le financement de tout ou partie de sa formation. Cette mesure nécessite l’accord du Training Approver après échanges avec le HR Partner et le Training Advisor. Cette dotation est d’un montant maximum de 1000€.

En complément, en cas d’arbitrage budgétaire, le salarié senior à partir de 50 ans est prioritaire dès lors qu’il satisfait aux conditions suivantes : 
Le salarié a 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Le salarié est en disponibilité depuis plus de 6 mois ;
Le salarié est en recherche d’acquisition de hot skills ;
Le salarié a obtenu l’accord de son Training Approver. 
La dotation volontaire pour les seniors satisfaisant aux conditions précédentes est réévaluée dans la limite d’un montant maximum de 2000 €.
Pour compléter ces dispositions, il est convenu que pour les salariés Corporate Functions, la condition de disponibilité n’est pas applicable pour présenter une demande de dotation volontaire.  

Chapitre 6 - Commission de suivi

Les Parties signataires du présent Accord conviennent de mettre en place une Commission de Suivi qui se réunira 1 fois par an et est composée de 2 personnes par Organisations Syndicales signataires. Une seconde réunion de la Commission de Suivi est envisagée à la demande de la majorité des membres. 
Cette commission est chargée de suivre l’application de l’Accord GEPPMM dans son ensemble, étant entendu que les 2 Parties de la thématique forment un tout. 
Elle sera chargée de suivre les indicateurs suivants par genre, grade, service group et par Société. 
Aussi les indicateurs de la Partie 1 de l’Accord GEPPMM seront présentés à la même occasion que ceux de la Partie 2.
Article 13 - Indicateurs concernant la carrière étendue : 

Intrapreunariat : le cas échéant, la Commission sera informée de l’avancée de ce projet et un état des lieux sera présenté sur le nombre de problématiques sélectionnées, le lancement et le maintien ou l’évolution du dispositif.
Réserve nationale : 
Nombre de réservistes ayant bénéficié d’une période de réserve ;
Durée moyenne des périodes de réserve.
Article 14 – Indicateurs concernant la Fondation

Nombre de salariés engagés au sein de La Fondation ;
Nombre de jours.  
Article 15 – indicateurs concernant les « skills » 

Liste des « Hot Skills »
Liste des skills en demande croissante sur le marché et au sein d’Accenture et ressources ayant servi à leur identification 
Article 16 - Indicateurs concernant les POE

Nombre de POE organisées ;
Nombre de salariés formés ;
Proportion de propositions de contrat (alternance ou CDI).

Article 17 – Indicateurs concernant la Mobilité Volontaire Sécurisée

Nombre de salariés en MVS.
Article 18 – Indicateurs concernant la Mobilité Interne

Nombre de salariés ayant exprimé le souhait d’une mobilité dans le cadre de l’entretien professionnel ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une convention tripartite ; 
Nombre de salariés ayant transféré à l’étranger. 
Article 19 – Indicateurs concernant la Formation

Nombre moyen d’heures de formation ; 
Nombre de certifications obtenues ;
Nombre de CPF. 

Chapitre 7 - Dispositions finales

Article 20 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au plus tard le 1er septembre 2022, après accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Article 21 - Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le Groupe, et toutes les sociétés du Groupe, qui ne sont pas signataires du présent Accord, peuvent y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.
Article 22 - Révision de l’accord

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans un délai de 3 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie.
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative des Sociétés dans les 2 mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur. 
Article 23 - Dénonciation de l’accord

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La Partie signataire qui dénoncera le présent Accord devra en informer l’autre Partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises.
Article 24 - Formalités, publicité notification et dépôt

Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.
Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les Sociétés et non signataires de celui-ci.
Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de la CPPNI de la Branche BETIC.
Le présent Accord sera déposé par la partie la plus diligente.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Téléaccords » selon les formalités suivantes :
-	Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’Accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
-	Une version électronique de l’Accord déposée en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
-	Si l’une des Parties signataires de cet Accord souhaite l’occultation de certaines dispositions, une version de l’accord anonymisée en format docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’Accord ;
-	En 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, selon les modalités en vigueur prévues par l’article D. 2231-2 Code du travail.




Fait en 7 exemplaires originaux.

A Paris, le 18 juillet 2022



Pour les Sociétés du Groupe

………………………


La CFE-CGC, représentée par …………………….., Délégué Syndical Groupe,


La F3C CFDT, représentée par ………………….., Déléguée Syndicale Groupe,



La Fédération CGT Sociétés d’Etudes, représentée par ………………, Déléguée Syndicale Groupe,



Le SICSTI CFTC, représenté par ……………., Délégué Syndical Groupe,