ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DIANA FOOD SAS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société DIANA FOOD SAS,  

Société par actions simplifiée au capital de 9 511 920 €, immatriculée au RCS de Rennes sous le n° 308 235 175 000 53, dont le siège est situé à 3 rue du Marais, Antrain (35 560 VAL COUESNON) 


Représentée par XXXX dûment habilité à la signature des présentes.
Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction »,


D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise
L’organisation syndicale CFDT.
Représentée par XXX, en qualité de délégué syndical central.


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’autre part


Ensemble dénommées « les Parties », 



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société DIANA FOOD SAS étaient organisés par des accords d’entreprise « 35h Arômes de Bretagne » signé le 23 décembre 1999, « 35h Verniers » signé le 24 décembre 1999, et leurs avenants signés le 26 novembre 2001 et le 18 juin 2008, pour une durée indéterminée.

Ces accords collectifs et avenants avaient pour finalité d’appliquer la réforme issue de la loi d’incitation relative à la réduction du temps de travail dite Aubry n° 98-461 du 13 juin 1998 au sein de l’entreprise. 

En juin 2022, la Direction de la Société a engagé un processus de négociation afin de sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles et d’adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, tout en offrant des garanties aux salariés. 

Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées les 22 juin, 6 juillet, 8 et 28 septembre et 11 octobre 2022, à l’issue desquelles la Direction et les partenaires sociaux sont parvenues au présent accord.

A la suite des discussions ayant eu lieu lors de ces réunions, les parties ont convenu qu’il convenait de poser de nouvelles règles afin de : 

Sécuriser les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au regard des évolutions législatives, règlementaires et jurisprudentielles ; 

Adapter le cadre conventionnel aux besoins de l’activité de l’entreprise, par nature soumise à des variations ; 

Harmoniser les règles applicables aux salariés.

Le présent accord se substitue donc intégralement aux accords et avenants relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail susvisés, à l’accord d’entreprise sur les modalités d’application du fractionnement signé le 13 novembre 2003 et l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité signé le 18 juin 2008, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Le Comité Social Economique (CSE) sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de ses attributions consultatives.

Il est convenu entre les parties que la conclusion de ce présent accord s’accompagnera de l’application pour les salariés de la Société d’un Compte Epargne-Temps qui sera mis en place au niveau du Groupe. Ce Compte Epargne-Temps s’appliquera selon les modalités et conditions détaillées dans l’accord négocié au niveau du Groupe.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :





























































































































TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES




Article I.1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le présent accord constitue un accord de révision total au sens de l’article L.2261-8 du code du travail. 

Il vise ainsi, dans la continuité des principes fondamentaux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société DIANA FOOD SAS depuis de nombreuses années, à revoir les règles de l’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail en révision et/ou substitution de celles qui étaient en application, au sein de l’entreprise qu’elles soient d’origine conventionnelle, unilatérale ou d’usage.

Le présent accord se substitue donc intégralement aux accords relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail « 35h Arômes de Bretagne » signé le 23 décembre 1999, « 35h Verniers » signé le 24 décembre 1999, et leurs avenants signés le 26 novembre 2001 et le 18 juin 2008, à l’accord d’entreprise sur les modalités d’application du fractionnement signé le 13 novembre 2003 et l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité signé le 18 juin 2008, ainsi qu’à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 493).

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société DIANA FOOD SAS présent dans les effectifs à la date de signature du présent accord ainsi que tout nouveau salarié, à l’exception des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 





TITRE II – DISPOSITIONS PORTANT ORGANISATION DE LA DUREE ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE


CHAPITRE 1. REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps de repas,
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail,
Les heures durant lesquelles les salariés sont placés en activité partielle,
Toutes les absences liées aux arrêts maladies non professionnelles, absences injustifiées, absences non rémunérées, absences enfant malade, congés parentaux, congés sans solde, congés sabbatique, temps d’école pour les alternants, mise à pied, sans que cette liste ne soit exhaustive. 

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles.

La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures. 

La semaine s’entend alors du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 



Article 2. Temps de pause

La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel.

Article 3. Pause repas

Article 3.1. Pause repas

La pause déjeuner a une durée d’usage d’au moins 45 minutes et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3.2. Pause repas en cas de travail posté

Le salarié dit « posté », conformément à la définition du travail posté précisée dans le présent accord, dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 8 heures, bénéficie d'une pause dite de « casse-croûte » non fractionnable de 30 minutes, étant entendu qu'aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif dès lors qu’il est compris dans la durée du travail des salariés et est de ce fait rémunéré comme tel. 


Article 4. Durée et amplitude de travail

Article 4.1. Durées quotidienne et hebdomadaire du travail

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail.

Article 4.2. Temps de repos

Durée minimale de repos quotidien 

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives sur 24 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité de la production, notamment dans les services pratiquant un mode de travail par équipes successives, défini dans le présent accord, chaque fois qu’un salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.  

Conformément aux dispositions conventionnelles, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien pourra également être réduit exceptionnellement à 9 heures consécutives. 

Cette réduction du temps de repos donnera lieu à l’attribution d’une période de repos équivalente (repos égal à la différence entre les 11 heures susvisées et la durée réelle du repos). 

La durée minimale de repos quotidien étant en principe de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette amplitude pourra être portée à 15 heures en cas de réduction du repos quotidien à 9 heures. 

Durée minimale de repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien (sauf cas de dérogation au repos quotidien), soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.

La journée de repos hebdomadaire est en principe accordée le dimanche, sauf dérogation au repos dominical prévu par les dispositions de la Convention collective applicable au sein de la Société et dans les conditions définies par ladite Convention pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours. Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 3.2.1 du chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliquent. Pour les salariés en travail posté, les dispositions prévues à l’article 1.7 du chapitre 3 du Titre II du présent accord s’appliquent.

Par ailleurs, le repos hebdomadaire pourra exceptionnellement être suspendu dans les cas prévus par la loi, à savoir notamment : 
en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ; 
en raison du traitement de matières périssables par l’établissement ou d’un surcroît extraordinaire de travail ; 
en raison du fonctionnement en continu de l’établissement. 

Les conditions légales de suspension du repos hebdomadaire seront appliquées. 

Il est rappelé qu’un même salarié ne pourra pas travailler plus de six jours par semaine.


Article 5. Temps d’habillage et déshabillage

Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet de contreparties. 

Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue spécifique de travail est imposé ;
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sont donc concernés, les personnels ci-après, dès lors qu’ils remplissent les deux conditions cumulatives susvisées : Les opérateurs et techniciens de production, logistique et de maintenance, les femmes de ménage embauchées en tant que salarié au sein de la Société, et aux employés et techniciens du laboratoire des services « Qualité » et « Recherche et Développement ». 

Les personnels susmentionnés bénéficieront d’une contrepartie financière, sous forme de prime annuelle brute versée en décembre de chaque année, dont le montant est indexé sur l’inflation et qui peut être rediscuté dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Cette prime annuelle sera proratisée en fonction du nombre de jours de présence pour tenir compte, notamment, des entrées et des sorties du personnel concerné par ladite prime. 
Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré et figure sur une ligne à part du bulletin de paie. 
Toute absence réduira le montant de cette prime, proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Les seuls temps d’absence qui n’amputent pas cette prime sont :
Les temps de formation inclus dans le plan de formation de l’entreprise, ainsi que les formations économiques, sociales et syndicales, santé, sécurité et conditions de travail des représentants du personnel ;
Les heures de délégation.

CHAPITRE 2. MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées au sein de l’entreprise, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Société. 

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (Article 1).

Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail alternatives, à savoir : 

un aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité (Article 2) ; 
un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (Article 3).

Article 1. Organisation du temps de travail sur la base d’un décompte hebdomadaire

Article 1.1. Personnel concerné 

Tous les salariés embauchés en contrat spécifique comme les alternants (embauchés en contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée), à l’exception des cadres dirigeants et des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail.
Il est précisé que les stagiaires relèveront également de cette organisation du temps de travail. 

Article 1.2. Horaire de référence 

La durée de travail des salariés, alternants et des stagiaires dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine civile. 

Les salariés alternants et les stagiaires sont informés de leur horaire de travail par affichage de l’horaire. 

Article 1.3. Heures supplémentaires

Article 1.3.1 Réalisation d’heures supplémentaires 
 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. Ne seront ainsi analysées comme heures supplémentaires que les heures expressément commandées a priori par la hiérarchie du salarié. 
Les salariés, alternants et stagiaires dont le temps de travail est décompté en heures sont tous susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires, à la demande de leur responsable hiérarchique, en fonction des contraintes ou des besoins de l’activité. 

Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 1.3.2. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré dans les conditions légales et règlementaires en vigueur ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration). 

Etant précisé que les responsables hiérarchiques apporteront une vigilance particulière au respect de la durée du travail des alternants et des stagiaires.

A titre informatif, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces conditions sont les suivantes :

Les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 25 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 35 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 50% ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration). En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures peut donner lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.

La majoration susvisée sera due dès que le salarié aura effectué 30 minutes de travail effectif continu supplémentaire par semaine. 

Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-dessous. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la hiérarchie et le salarié concerné, étant entendu que :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 2 mois pour prendre son repos ;

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée, par une planification avec le responsable hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée ; 

Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable organisera un entretien avec le collaborateur pour établir un état des lieux et fixer dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos, ou prévoir exceptionnellement un paiement.

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit sur le bulletin de paie.



Article 1.3.3. Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures ;  

Le salarié aura un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; 

Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée ; 

Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés ;

A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos ;

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit et à leur débit par un affichage sur le bulletin de paie.








Article 2. Aménagement du temps de travail sur l’année avec variations d’activité, dit « annualisation »

Article 2.1. Personnel concerné

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail, à l’exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes soumis à une convention individuelle de forfait en jours, des alternants et des stagiaires.

Les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, peuvent être concernés par cet aménagement du temps de travail. Des dispositions spécifiques au temps partiel annualisé sont développées infra. 

Article 2.2. Durée annuelle du travail et période de référence

La période de référence servant au décompte de la durée annuelle du travail s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 

La répartition du travail sur l’année permet de prévoir une variation de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence en fonctions des besoins de la production, à condition que cette durée n’excède pas 1 607 heures sur ladite période. 

Le volume horaire hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein correspond à 35 heures en moyenne sur l’année. 

Article 2.3. Répartition de la durée du travail 

En périodes de haute activité, dite « périodes hautes », la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine et de 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les périodes basses correspondent aux périodes de récupération par les salariés des heures accumulées en périodes hautes.

En période basse, la durée hebdomadaire peut descendre jusqu’à 0 heure par semaine en fonction des compteurs temps individuels.

Article 2.4. Modalités de décompte et de planification du temps de travail  

Les salariés disposent d’un compteur d’heures individuel qui porte en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine, et en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail hebdomadaire du salarié est inférieure à l’horaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine. 

Le temps de travail effectif décompté correspond à la définition donnée à l’article 1 du Chapitre 1 du Titre 2 du présent accord. 

Ce compteur temps sera apuré au terme de la période de référence ou lors du départ du salarié dans des conditions définies ci-après. 

Au cours de l’année, la communication des plannings sera effectuée au plus tard quinze jours calendaires avant la date de leur entrée en application. 

Des modifications de planning pourront intervenir lorsque les contraintes liées à la bonne marche du service le justifieront. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique pourra imposer une modification d’horaires en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours calendaires. 

Ce délai n’aura toutefois pas à être respecté en cas d’urgence (par exemple, pour le remplacement d’un salarié absent), à l’exception des salariés en temps partiel pour lesquels un délai de prévenance de deux jours ouvrés, devra être respecté sauf accord exprès du salarié (cf infra).

Article 2.5. Heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires expressément commandées par le responsable hiérarchique seront prises en compte. Elles devront donc faire l’objet d’une autorisation préalable et expresse du responsable hiérarchique, sauf urgence.

Article 2.5.1. Seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires en fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (limite annuelle correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par semaine).

Article 2.5.2. Appréciation des heures supplémentaires au terme de la période de référence

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont celles qui dépassent 1607 heures par an.  

Les contreparties à ces heures supplémentaires sont fixées comme suit : 

Les heures supplémentaires sont rémunérées et majorées dans les conditions légales et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé ci-dessous ;

Toutefois, à la demande du salarié et après concertation avec son responsable hiérarchique, elles pourront ouvrir droit à titre exceptionnel à un repos compensateur de remplacement (majorations comprises), étant précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini ci-dessous.


Cette situation doit demeurer exceptionnelle et les plannings devront être adaptés, autant que possible, pour éviter ces situations.

Article 2.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être impérativement respectées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf dérogations légales et réglementaires, donnent lieu, en plus des contreparties visées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les modalités de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont celles définies supra.

Article 2.6. Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année percevront une rémunération mensuelle lissée sur l’horaire moyen de référence, à savoir 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli. 

Article 2.7. Conditions de prise en compte des absences en cours de période de référence 

Les absences indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif par la loi seront rémunérées sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures du fait du lissage de la rémunération. 

Il s’agira de comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectués au moment de l’absence, si le salarié avait été présent, dans la durée annuelle du travail et, le cas échéant, à payer en supplément les heures dépassant cette durée. 

Toute autre type d’absence viendra en déduction des heures de dépassement réalisées dans le cadre de l’annualisation et retardera ainsi d'autant le déclenchement des heures supplémentaires.
Il est précisé qu’à son retour d’absence, le salarié est soumis au même planning que les salariés soumis au même horaire collectif. Autrement dit, s'il a été absent au cours d'une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. 

Par ailleurs, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure, d’inventaire ou de « pont » qui donnent lieu à récupération (conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail), doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait été amené à effectuer. Dans ce cas, l’absence peut entraîner l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus. 

Article 2.8. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le salarié embauché en cours de période de référence, et soumis à une annualisation de son temps de travail, devra suivre les plannings. En conséquence, le salaire perçu sera déterminé sur une base mensuelle de 151,67 heures et ce quelle que soit la date d’arrivée.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées ; 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 

Article 2.9. Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié à l’aide des outils mis en place. 

Article 3. Organisation forfaitaire du temps de travail dite « forfait annuel en jours » 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire de leur temps de travail.

Article 3.1. Salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

Il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés.

Article 3.2. Modalités d’organisation du temps de travail 

Article 3.2.1. Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité ainsi que de leurs besoins. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,
 À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,
 Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier : 

D'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; 
Et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les collaborateurs doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum. L’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 3.2.2. Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence choisie pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. La Société 	Diana Food SAS fixe le plafond maximum de jours travaillés à 218, journée de solidarité incluse. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de période de référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la période sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Article 3.2.3. Jours de repos dans le cadre du forfait jours dit JNT

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence. Le nombre de jours de repos est ainsi lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. Il en résulte que : 

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de référence, les jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période de référence ; 

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie simple, congé sans solde, absence injustifiée...), ne créée pas de droit à repos et entraîne une réduction proportionnelle des jours de repos octroyés aux salariés.









Le nombre de jours de repos alloués aux salariés est déterminé en procédant à la soustraction suivante : 

Nombre de jours calendaires compris dans la période de référence
–
Nombre de jours non travaillés sur la période de référence
(au titre du repos hebdomadaire, des congés payés, et des jours fériés tombant un jour ouvré notamment, ainsi que de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif)
–
Nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence
(qui correspond en principe au nombre de jours inclus dans le forfait, réduit de toute absence non assimilée à du temps de travail effectif)
=
Nombre annuel de jours de repos à accorder au salarié
 
Etant précisé que les Parties ont convenu que la Société accorderait chaque année, sur la période de référence définie ci-dessus, au minimum 10 jours de repos au salarié en forfait annuel en jours (base 218 jours).

A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 


En conséquence, conformément à l’engagement de la Société ci-dessus, sur cette période allant du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, le salarié bénéficiera de 10 jours de repos et non des 8 jours auxquelles il aurait pu prétendre.

Utilisation des jours de repos acquis au titre du forfait 

Les jours de repos acquis au titre du forfait sont à prendre entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N au titre de laquelle ils ont été acquis. 

Ils ne peuvent être accumulés d’une période sur l’autre et sont perdus si, avant le 31 mai de la période au titre de laquelle ils ont été acquis, ils ne sont pas pris ou à défaut, placés dans un dispositif d’épargne proposé par l’entreprise et ce, dans les conditions définies dans l’accord le mettant en place. 

Les JNT seront fixés entre l’employeur et le salarié dans les modalités suivantes :  	

Il est convenu que les JNT seront posés à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie ;

Les JNT peuvent être cumulés dans la limite de 5 jours d’affilé ;

Le salarié informera la Direction via les outils mis à sa disposition par l’entreprise de la date de prise des JNT en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses JNT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité ;

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines ;

Les JNT peuvent être accolés aux congés payés, à un jour férié, ou à la contrepartie en repos ; 

En cas de congé maternité, le salarié devra poser ses JNT avant la fin de la période de référence. Etant précisé par exemple que si le salarié part en congé maternité en fin de période de référence, il devra poser ses JNT avant son départ en congé maternité. 


Article 3.3. Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Article 3.3.1. Document de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu d'établir et de communiquer un relevé mensuel d’activité via les outils mis en place au sein de la Société, faisant apparaître le nombre et la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire). 

Ce relevé est établi par le salarié, via l’outil de suivi mis à sa disposition par l’entreprise, sous la responsabilité de la Société, puis transmis à la fin de chaque mois. 

L’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié par la Direction permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 3.3.2. Entretien périodique 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Article 3.3.3. Dispositif d’alerte du collaborateur en cas de surcharge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte. 

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines de sa charge de travail par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 
En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 

Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Article 3.3.4. Récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées

A la fin de chaque année, le salarié recevra un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’intégralité de l’année. 
Article 3.4. Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées. La journée d'absence est valorisée selon le calcul du maintien d’une journée de congé payé. 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 3.5. Convention individuelle de forfait

La convention individuelle de forfait annuelle en jours doit faire l'objet d’un accord entre le salarié et l’employeur matérialisé par un écrit comportant leurs signatures respectives. 
Cet écrit prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause intégrée au contrat de travail. 

Cet avenant ou cette clause devra impérativement comporter les mentions suivantes : 
Le rappel de la période de référence applicable au forfait ; 
Le nombre annuel de jours de travail inclus dans le forfait qui ne pourra excéder 218 jours par période, journée de solidarité incluse ; 
Eventuellement, le nombre maximal de jours travaillés sur la période si le salarié renonce à une partie de ses jours de repos ou en place dans un dispositif d’épargne mis à disposition par l’entreprise, qui ne pourra en tout état de cause excéder 235 jours par période ; 
Le montant de la rémunération annuelle accordée au salarié ; 
L’obligation de repos. 

Article 3.6. Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par période (journée de solidarité incluse). 

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité du service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait en jours réduits ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Article 3.7. Salariés au forfait jours amenés à travailler exceptionnellement le week end ou un jour férié

Dans le respect de leurs repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3.2.1 susmentionné, il est précisé que les salariés qui relèvent d’un forfait annuel en jours pourront être amenés à travailler exceptionnellement le week end ou un jour férié sur demande de la Direction, hors dispositif d’astreinte. 

S’ils sont amenés à travailler exceptionnellement le samedi ou le dimanche ou un jour férié, ils bénéficient d’une récupération de la journée de travail (journée de plus de 4 heures) ou de leur demi-journée de travail (journée égale ou inférieure à 4 heures) à prendre avant la fin de la période de référence en cours, soit avant le 31 mai de la période au titre de laquelle ils ont été acquis.

Sous conditions, ils bénéficient également d’une majoration payée pour la journée travaillée selon les modalités suivantes :

- Pour le travail exceptionnel le samedi, une majoration de 50% du salaire journalier sera appliquée si le salarié effectue une journée de travail, soit plus de 4 heures réalisées sur la journée. 
Cette majoration ne s’appliquera pas pour les demi-journées (journée égale ou inférieure à 4 heures) effectuées le samedi. 

- Pour le travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié, la majoration sera égale à 100% du salaire journalier pour la journée ou la demi-journée effectuée.

La majoration sera calculée de la manière suivante : il sera appliqué la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. Le calcul pour la demi-journée de travail exceptionnel le dimanche ou le jour férié, sera proratisé en fonction.

Article 3.8. Dépassement du forfait annuel en jours et faculté exceptionnelle de rachat 

Outre l’affectation de certains jours dans un dispositif d’épargne proposé par l’entreprise dans les conditions définies par l’accord le mettant en place, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel et être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire appréciée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service des ressources humaines. 
La santé et la sécurité des salariés et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle étant une priorité dans l’entreprise, cette demande de rachat sera étudiée par le responsable hiérarchique en collaboration avec le service du ressources humaines. Cette demande de rachat suppose au minimum que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. 

En tout état de cause, le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an, étant précisé que cette renonciation ne pourra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes de référence sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos auquel les salariés auront renoncé sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. La rémunération journalière correspondra à la valeur du maintien de salaire appliqué pour une journée de congés payés. 

Cette indemnisation sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin de la période suivante. 

Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, sans respect de la signature de l’avenant visé si dessus.

Article 3.9. Déconnexion des outils de communication à distance 

La Société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

Que ce soit le soir (hors temps d’astreinte), le week-end (hors temps d’astreinte), les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer de courriel professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en-dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal et une réflexion doit être menée simultanément pour pallier la surcharge de travail éventuelle.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses subordonnés.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Du bon usage des emails et de l’ordinateur portable

Les sollicitations par courriel sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs et week-end (hors temps d’astreintes) et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Du bon usage du téléphone portable  

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end (hors périodes d’astreintes), les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.

Article 3.10. Salariés au forfait jours bénéficiant d’heures de délégation 

Les salariés autonomes, soumis à une convention individuelle de forfait en jours, titulaires d’un ou plusieurs mandat(s) de représentant(s) du personnel et bénéficiant à ce titre d’heures de délégation, pourront faire valoir ce droit en décomptant :

une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 4 heures de délégation ou moins ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé plus de 4 heures de délégation.




CHAPITRE 3. MODALITES DE TRAVAIL ET HORAIRES SPECIFIQUES

Les dispositions de la présente section ne concernent que les salariés affectés aux modalités de travail et horaires spécifiques définis au sein de chaque article de la présente section. 

Article 1. Travail en équipes successives dit « travail posté »

Les parties reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service indispensable au fonctionnement de l’entreprise, il pourra être recouru au travail posté dans les conditions prévues au présent chapitre. 

Article 1.1. Définition du travail posté

Le travail posté est un mode d’organisation du travail selon lequel plusieurs équipes se succèdent sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu, semi-continu ou discontinu. 

Article 1.2. Types d’organisation du travail posté 
 
Au sein de l’entreprise, si les besoins de l’activité le justifient, il est recouru à l’une des deux formes de travail posté suivantes : 
  
Article 1.2.1 Travail posté semi-continu (aussi appelé travail en 3 × 8)  
  
Dans le cadre du travail posté semi-continu, trois équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée et de la nuit. L'activité est interrompue le week-end. 
 
Cette organisation du travail permet donc d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement en fin de semaine pour le repos hebdomadaire.  
 
Le travail posté semi-continu s’organise à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles.
 
Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes.  
 
Exemple : 3 équipes travaillant chacune du lundi au vendredi sur une plage horaire qui leur est définie, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail selon les horaires suivants : 
 


Article 1.2.2 Travail posté continu

Compte tenu des besoins de l’activité, il est recouru à du travail posté de type continu. 
Dans le cadre du travail posté continu, les équipes se relaient sur un même poste de travail au cours de la journée, de la nuit et du week-end.

Cette organisation du travail permet donc d’assurer un service 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes. 

Les équipes travaillant du lundi au dimanche, sur une plage horaire qui leur est définie par planning, se relaient successivement sur les mêmes postes de travail selon les horaires suivants :


Les équipes changent de tranche horaire selon le planning défini et communiqué en amont et la prise du repos hebdomadaire s'effectue par roulement.

Article 1.3. Durée du travail posté

La durée du travail posté est déterminée sur 35 heures en moyenne sur la période de référence conformément au mode d’aménagement de la durée du travail prévu à l’article 2, Chapitre 2 du Titre II du présent accord.


Article 1.4. Fixation des horaires dans le cadre du travail posté

Les plannings sont communiqués par affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant leur entrée en vigueur conformément aux dispositions prévues l’article 2.4, Chapitre 2 du Titre II du présent accord.

Les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Ce délai peut être réduit à 24 heures en cas d’imprévus ou d’urgence afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise. 

En tout état de cause, les plannings respectent les principes suivants :

Mention de l’heure d’arrivée et de l’heure de départ de chaque équipe ;
Encadrement de la pause déjeuner : durée de la pause, heures de début et de fin ;
Respect des durées maximales hebdomadaires, quotidiennes ainsi que des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 1.5. Contreparties liées au travail posté 

La mise en place du travail posté peut conduire les salariés à travailler tout ou partie la nuit. A ce titre, les salariés bénéficieront des stipulations prévues à l’article 2 du Chapitre 3 du Titre II du présent accord.

Les salariés bénéficieront des dispositions de l’article 3.2 du Chapitre 1 du Titre II du présent accord relatif au temps de pause.

Article 1.6. Surveillance médicale 

Les salariés travaillant en équipes successives bénéficient d'une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Article 1.7. Travail dominical

Compte tenu de l’activité de la Société, il est nécessaire que le travail soit organisé de façon continue, étant précisé que ce fonctionnement continu répond notamment à une nécessité économique. 

Dans ces circonstances, il est convenu, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail, la possibilité du travail dominical et l’attribution du repos hebdomadaire par roulement. 

Nonobstant le travail le dimanche, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste fixé à un maximum de 6 jours.

En conséquence, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d’un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, d’un jour de repos.

Le responsable hiérarchique veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés en tenant compte des besoins de l’entreprise et des nécessités du service.

L'affichage de la planification des dimanches doit être fait au plus tard quinze jours calendaires avant leur prise d’effet. 

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie de la majoration prévue par la Convention collective applicable à la Société. 

La majoration de salaire prévue par la Convention collective applicable pour le travail du dimanche ne se cumule pas avec la majoration pour travail des jours fériés (versée à défaut de prendre le repos compensateur attribué en priorité), si le jour férié tombe un dimanche.


Article 2. Travail de nuit et travailleur de nuit

Le recours au travail de nuit est indispensable dans l’entreprise afin d'assurer la continuité de l'activité et de répondre à des impératifs de qualité et de productivité. Au demeurant les parties rappellent que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs dans les conditions définies ci-après.

Article 2.1. Salariés concernés

L’ensemble des salariés de la Société peut être amené à effectuer, à titre occasionnel, des heures de nuit selon les dispositions et conditions définies ci-dessous.

Plus spécifiquement, sont notamment amenés à travailler pendant les horaires de nuit visés ci-dessous (21h – 6h) les collaborateurs des services suivants :
La production, 
Le personnel de ménage,
La maintenance, 
La supply,
La Recherche & Développement.

Article 2.2. Travail de nuit occasionnel et habituel

Article 2.2.1. Définition du travail de nuit

Au sens du présent accord, est considéré comme travail de nuit le travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Article 2.2.2. Contrepartie financière au travail de nuit

Tout salarié travaillant sur la plage d’horaire de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, de la majoration suivante :
Pour les salariés travaillant exceptionnellement sur la plage horaire susvisée, une majoration égale à 30% du taux horaire de base ;
Pour les salariés travaillant habituellement sur la plage horaire susvisée, une majoration égale à 27% du taux horaire de base. 
Et ce, à condition qu’il n’ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche.

Article 2.3. Travailleur de nuit

Article 2.3.1. Définition du travailleur de nuit 

Est travailleur de nuit, tout travailleur qui :

Soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
Soit accompli au cours d'une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.


Article 2.3.2. Contreparties pour les travailleurs de nuit
Article 2.3.2.1. Contrepartie en repos

Les salariés répondant à la définition de travailleur de nuit susmentionnée bénéficient, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur conformément aux dispositions prévues par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société. 

Ce repos est pris par journée entière, dont la date est fixée d'un commun accord avec son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de la production.

Article 2.3.2.2. Compensation de nature salariale

Tout travailleur de nuit bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d’une majoration de 27% de son taux horaire de base, à condition qu’il n’ait pas été tenu compte du travail de nuit dans la fixation de la rémunération au moment de l’embauche.

Il est précisé que cette majoration ne se cumule pas avec les majorations de salaire prévues à l’article 2.2.2  de l’article 2, Chapitre 3 du Titre II susvisé, qui ont le même objet.


Article 2.3.3. Garanties bénéficiant au travailleur de nuit

Article 2.3.3.1. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Afin d’améliorer les conditions de travail nocturne, l’entreprise prévoit les mesures suivantes : 

Sous réserve des disponibilités de l’établissement, aménagement d’un lieu permettant un temps de repos ;

Organisation lors de tout demande exprimée par le collaborateur ou les instances représentatives du personnel, d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail ;

Mise en place d’un dispositif de travailleur isolé. Le salarié amené à intervenir sur la plage de nuit est tenu de porter durant toute l’exécution de sa prestation, le dispositif de protection mis à sa disposition par la Société, à savoir un boîtier de détection automatique de perte de la verticalité.

Article 2.3.3.2. Articulation entre activité professionnelle nocturne et vie personnelle

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Article 2.3.4. Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. A ce titre, l'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Cette priorité s’exerce notamment : 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge par le salarié d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. 

Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Dans ce cas, l'intéressé continue à percevoir la majoration de salaire prévue ci-dessus jusqu'à la fin du mois en cours et au minimum pendant deux semaines.

Article 2.3.5. Surveillance médicale des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un suivi régulier renforcé de leur état de santé et notamment d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé du service de santé au travail, préalablement à leur affectation à leur poste de travail. 

A l'issue de cette visite, ils bénéficient de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité fixée par le médecin du travail en fonction des caractéristiques du poste occupé, qui n'excède pas une durée de 3 ans.

Article 2.3.6. Droit pour le salarié de refuser un emploi de nuit 

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l'accord exprès de l'intéressé formalisé par écrit.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant en bas âge ou d'une personne dépendante, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Lors de l'affectation d'un salarié à un poste de nuit, le responsable hiérarchique portera une attention particulière, en vue de chercher les solutions appropriées, aux difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne les gardes d'enfants et l'utilisation des transports.

En tout état de cause, le travail de nuit ne peut concerner que les salariés dont l’activité rend nécessaire ce type d’organisation du travail. 

Article 2.3.7. Formation des travailleurs de nuit

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés. Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, de l’ensemble des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d’entreprise.

L’entreprise prendra en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Article 2.3.8. Durée du travail

Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité de la production, la durée maximale quotidienne sera de 12 heures. La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de douze semaines consécutives, est en principe de 40 heures pour un travailleur de nuit mais pourra, sur le fondement du présent accord, être portée à 44 heures.

Dans cette hypothèse, les salariés bénéficieront d'un repos au moins équivalent au dépassement, qui doit être pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée. 

Article 2.3.9. Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de vingt minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé six heures de travail continues.

Ce temps de pause est organisé selon les plannings communiqués.

Cette pause n’est pas rémunérée et ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas contraint de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.3.10. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour :
Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
Prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


Article 3. Travail à temps partiel 

Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : 

Soit être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, (article 3.2.) 
Soit être aménagé sur l’année. (article 3.3.)

Des dispositions sont communément applicables à ces deux formes de travail à temps partiel (article 3.1.). 



Article 3.1. Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel

Article 3.1.1. Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1 607 heures par an). 

Article 3.1.2. Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.



Article 3.1.3. Durée du travail

Sauf dérogations légales ou demande expresse écrite du salarié, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, l'équivalent mensuel de cette durée ou l'équivalent annuel de cette durée fixé à 1 102 heures par an (sur la période de référence définie ci-dessous). 
La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption ou une interruption d’activité supérieure à 2 heure(s). 

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai de prévenance sera réduit à 3 jours ouvrés en cas circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, la Société s’engage à ce que le salarié travaille au minimum 3.50 heures sur la journée et que sa journée de travail ne comporte pas une interruption d’activité supérieure à une heure. 

Article 3.1.4. Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Article 3.1.5. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle, notamment en matière d’accès aux possibilités de promotion, d’évolution de carrière et de formation professionnelle, et bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein par les textes en vigueur.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Article 3.2. Dispositions propres au temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. 

Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. 

Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…). 

Article 3.3. Dispositions propres au temps partiel aménagé sur l’année

Article 3.3.1. Définition

Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité. 

La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Article 3.3.2. Répartition des horaires

Pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail est organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.

La programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année. Celle-ci sera portée à la connaissance des salariés concernés quinze jours avant le début de la période de référence. 

Une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. Cette modification pourra se justifier par :

Les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité ;
Les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.

La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.


Article 3.3.3. Heures complémentaires 

Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de la période de référence.

Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat, calculée sur la période de référence.

Article 3.3.4. Rémunération

Lissage

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de la durée de travail réellement effectué dans le mois.

La rémunération sera lissée sur le principe d’un salaire de base annuel correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail convenue.  Le douzième de cette rémunération annuelle sera versée au salarié chaque mois, indépendamment de la durée effective mensuelle de travail accompli. 


Gestion des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.









TITRE III – CONGES ET JOURS FERIES



CHAPITRE 1. CONGES

Article 1. Acquisition des congés payés

Les jours de congés sont décomptés en jours ouvrés.
 
Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.

Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi ou par la Convention collective nationale applicable au sein de la Société pour les périodes de maladie indemnisées dans la limite de 2 mois pendant la période de référence, à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.  

L’année de référence, pour l’acquisition des droits, est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.


Article 2. Détermination de l’ordre de départ en congés

L'ordre des départs en congés est établi par la Direction après consultation du CSE et, pour les cas particuliers, des intéressés.

Dans la mesure du possible, cet ordre est établi, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de l’ordre des départs de l’année précédente, de leur ancienneté dans l'établissement, de leur situation de multi-emplois et de leur situation de famille, notamment : 

La Direction s'efforce de fixer à la même date les congés des membres du personnel d'une même famille et vivant sous le même toit ;
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ; 
Les congés des membres du personnel, dont les enfants fréquentent l'école, sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
La Direction tient également compte de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

La période ordinaire des congés doit être portée par la Direction à la connaissance du personnel au moins deux mois avant l'ouverture de ladite période et sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre des départs en congés devra être affiché au moins un mois à l’avance, à savoir au plus tard le 1er avril.

Article 3. Modalités de prise des congés

Article 3.1. Répartition et fractionnement des congés payés 

La période de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre. 

La durée du congé principal pris durant cette période doit être au moins égale à 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre et non fractionnables. Elle ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels expressément prévus par la loi.

La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable. 

Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail, sauf si l’organisation du service a rendu impossible la prise du congé principal sur la période légale.  

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 


Article 3.2. Dépôt des demandes de congés payés

La demande de congés est faite par les salariés auprès de leur supérieur hiérarchique. Cette demande intègre :

La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris. 

La demande de congés payés est effectuée via l’outil informatique mis en place au sein de la Société (le portail RH à la date de signature de l’accord). Une fois la demande transmise, le responsable hiérarchique doit valider ou non la demande de congés payés du salarié dans les mêmes formes que la demande du salarié. 

La demande de congé principal doit être formulée au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée. 
Pour assurer la continuité de l’activité, les services du site de production devront formuler leur demande selon le calendrier communiqué chaque année par la Direction.

Si à titre exceptionnel, le responsable hiérarchique n'a pas pu apporter de réponse, les congés payés demandés sont réputés refusés. Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive. 

Article 4. Modification des dates de départ en congés

L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance. 

Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.

Le présent accord écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. 


CHAPITRE 2. JOURS FERIES ET JOURNEE DE SOLIDARITE 

Article 1. Jours fériés 

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et Noël (25 décembre).

Tous les jours fériés sont normalement chômés et leur rémunération est comprise dans la rémunération mensuelle. Ce chômage n’entraîne aucune réduction de salaire.

Article 1.1. 1er mai 

Le 1er mai est un jour férié en principe chômé.

Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire.

Conformément à l’article L. 3133-6 du Code du travail, dans les services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés travaillant le 1er mai auront droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Le travail du 1er mai est donc majoré de 100 %. Cette majoration concerne toutes les heures de travail, effectuées entre 0 heure et 24 heures le 1er mai. 

Etant précisé que pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 3.7 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliqueront.

Article 1.2. Autres jours fériés

Article 1.2.1. Jours fériés ordinaires chômés

Lorsque les jours fériés ordinaires sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération.

Le salarié a droit au maintien de son salaire de base et de tous les éléments ayant la nature d'un complément de salaire, y compris les primes liées au travail de nuit habituel et les majorations pour heures supplémentaires « structurelles », c’est-à-dire celles qui auraient dû normalement être effectuées ce jour-là. 

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération. Les heures perdues du fait d’un « pont » peuvent quant à elles l'être dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

N’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ils n'ouvrent pas droit au repos compensateur et n'entrent pas en compte dans le calcul annuel du contingent annuel des heures supplémentaires.

Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos hebdomadaire du salarié, il ne donne lieu à aucune indemnisation particulière. 




Article 1.2.2. Jours fériés ordinaires travaillés

Au cas où le salarié non-cadre serait amené, en raison des nécessités du service, à travailler un jour férié, les heures effectuées seront majorées de 100%. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due du fait qu'il s'agirait d'heures supplémentaires. 

Pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, les dispositions prévues à l’article 3.7 du Chapitre 2 du Titre II du présent accord s’appliqueront.


Article 2. Journée de solidarité 

Article 2.1. Principes généraux

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. 

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Article 2.2. Modalités d’accomplissement

Au sein de la Société Diana Food SAS, il a été convenu que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte pour les salariés visés ci-dessous, s’effectuera selon les modalités suivantes :

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés. En conséquence, le salarié devra poser un JNT sur le lundi de Pentecôte ;

Les Parties conviennent que pour les salariés visés ci-dessous, la journée de solidarité est fractionnée et correspond à un travail supplémentaire dont les modalités sont définies en concertation avec le manager et dans les conditions suivantes :

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ;

Celles-ci, dans la limite de sept heures, ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires 	telles que définies à l’article 1.3, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos 	compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Pour exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 		heures 30.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne 	s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.







TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 30 janvier 2023.
	
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.


Article 2 – Suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.


Article 3 – Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 4 – Notification, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration) ; 
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


A Rennes, le 04/10/2022


(en 5 exemplaires originaux)