A l’issue des réunions tenues entre le 08 novembre 2018 et le 11 décembre 2018, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :


La société Cosel représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur de site


d’une part,

Le syndicat XXXX représenté par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale, 

Le syndicat XXXX représenté par XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale



d’autre part.




Article premier – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel présent dans les effectifs Cosel à la signature de cet accord.



Article 2 – Objets de l’accord

Nous tenons à rappeler le contexte actuel qui reste très tendu pour la profession depuis plusieurs mois.
Le secteur des prestataires de la relation client a été particulièrement touché au cours de ces dernières années et restera fortement impacté au cours des années à venir. Nous devons faire face à une demande toujours plus forte sur les prix de nos prestations tout en maintenant une excellente qualité de service.

Nous devons, dans cet environnement économique d’incertitude, faire preuve de vigilance et de responsabilité tout en démontrant quotidiennement à nos clients qu’ils peuvent compter sur notre professionnalisme, pour nous inscrire dans une logique de partenariat pérenne tout en maintenant notre compétitivité et nos emplois.



Par ailleurs, le site est actuellement en cours de renégociation tarifaire avec deux de ses clients.

Néanmoins, la direction souhaite continuer à valoriser l’implication de l’ensemble des salariés et le dialogue permanent engagé avec ses partenaires sociaux, à travers la mise en place des dispositions suivantes.



A– Salaires

A compter du 1er Décembre 2018 la grille appliquée pour les téléacteurs, les chefs d’équipe et les fonctions supports de production sera la suivante :



       (*) chargés de flux, chargés de statistiques, chargés de planification, Animateurs satisfaction client, CSO, chargés de formation

Le premier niveau correspond au salaire d’embauche pour les téléacteurs et d’intégration dans la fonction pour les chefs d’équipe et les fonctions supports.

Puis chaque année, l’ancienneté des téléacteurs (dans l’entreprise) et des chefs d’équipe (dans le poste) sera calculée.

Le passage au niveau supérieur, se fera après validation par la hiérarchie et la RH sur la base des résultats individuels obtenus et d’une évaluation annuelle favorable à date anniversaire du collaborateur.

Chaque année, les chefs d’équipe occupant ce poste depuis 4 ans, pourront passer une soutenance sur un projet professionnel interne, devant les membres du CODIR de la société, afin de pouvoir prétendre au 4°niveau, chefs d’équipe « Experts ».

Volontairement cette année, afin de valoriser le professionnalisme et donc l’ancienneté des collaborateurs, il est créé un coefficient 160 supplémentaire pour les téléacteurs de plus de neuf ans d’ancienneté et étant formés sur plusieurs segments de traitement (FO/BO/MO et/ou BO) et/ou plusieurs comptes clients. Ce coefficient 160 représente une augmentation de XX % pour les salariés concernés.
Toujours dans la reconnaissance du professionnalisme, l’impact de l’augmentation est plus fortement appliqué sur le coefficient 190 des chefs d’équipe et des fonctions supports, qui enregistrent une augmentation de plus de XX %.

Ces augmentations seront effectives pour le 1er Décembre 2018.


B – Variables 

Le principe de primes variables est maintenu pour l’ensemble des fonctions en lien avec la production et sur tous les comptes clients.
Ces variables s’inscrivent dans une logique de reconnaissance individuelle et collective et doivent contribuer à une augmentation de la performance de l’ensemble des indicateurs de Cosel.

Pour rappel, la rémunération variable n’est pas plafonnée.



C- Augmentations individuelles

Pour les fonctions supports hors production, une augmentation sera accordée, sous réserve d’évaluation annuelle favorable par la hiérarchie et le service des ressources humaines. Cette enveloppe globale d’augmentation sera de XX %.
Pour les hors grille, l’augmentation s’appliquera dés le 1er Décembre 2018 au même titre que l’augmentation de la grille.



D – Prime Qualité

Il a été décidé d’accorder une prime Qualité à l’ensemble des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 30 Novembre 2018 (inclus) selon les critères suivants : 

Salariés ayant plus de 1 an à 2 ans inclus d’ancienneté		=	XX € bruts
Salariés ayant plus de 2 ans à 3 ans inclus d’ancienneté		=	XX € bruts
Salariés ayant plus de 3 ans à 5 ans inclus d’ancienneté		=	XX € bruts
Salariés ayant plus de 5 ans à 7 ans inclus d’ancienneté		=	XX € bruts
Salariés ayant plus de 7 ans					=	XX € bruts







Cette prime sera versée aux collaborateurs selon les conditions suivantes :

Montant de cette prime proratisée au temps de travail contrat à date de signature du présent accord. 

Aucune absence injustifiée en journée (ABNR) durant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 (une régularisation sera faite sur le mois de janvier 2019 si une autre absence injustifiée est constatée sur le mois de décembre 2018).

Pas d’absence de longue durée de plus de 30 jours consécutifs ou non, durant la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 (Maladie, CPE temps complet, CIF) (une régularisation sera faite sur le mois de janvier 2019 si une absence longue est constatée sur le mois de décembre 2018).

Ne pas être en cours de préavis à date de signature et être toujours dans les effectifs à date de versement.

La direction s’engage à tout mettre en œuvre afin que cette prime soit versée fin décembre 2018.


E – Prime Anniversaire

Il a été décidé d’accorder une prime Anniversaire à l’ensemble des salariés ayant 10 ans d’ancienneté en 2019.
Cette prime de XX € bruts, concerne tous les collaborateurs ayant intégré notre société en 2009, toujours dans les effectifs à la date de signature du présent accord, sera versée fin décembre 2018.



Article 3 – Mutuelle santé

Une complémentaire santé est effective depuis le 1er janvier 2013. 
Cette mutuelle obligatoire a fait l’objet d’une consultation auprès du comité d’entreprise et mise en place de façon unilatérale. 
Il n’y a pas de changement sur la répartition du montant de la prise en charge qui reste à hauteur de 50% pour chacun.



Article 4 – Conditions de Travail

Dans un souci constant de maintenir et d’améliorer les conditions de travail, nous maintenons les investissements relatifs à l’amélioration des conditions de travail.

Des ateliers avec les responsables d’équipe ont été réalisés en 2017 et 2018 qui ont donné lieu à l’élaboration d’une charte de prévention des Risques Psycho Sociaux. 
En 2019 nous poursuivons la démarche de prévention des RPS initiée depuis plusieurs années dans notre société, la charte est communiquée à l’ensemble des salariés, intégrée dans le livret d’accueil et dans le parcours de professionnalisation des responsables d’équipes.


Article 5 -  Divers 

Pour répondre à une attente des salariés, nous maintenons le nombre d’interventions annuelles du service social dans nos locaux pour l’année 2019 (1,5 jours hebdomadaire). 
Un état de situation de ce service est présenté chaque année au cours d’une réunion du CHSCT (futur Comité Social et Economique).


Article 6 – Organisation du temps de travail

Sauf changement d’activité ou évolution des courbes de charge, la direction maintient ses engagements : 

Profils horaires, sous réserve que cette possibilité nous permette de répondre à nos engagements client tout en maintenant un équilibre vie privée /vie professionnelle. Ces horaires sont présentés prioritairement aux salariés actuellement en poste avec le maintien de notre politique de désidératas des collaborateurs.

Mise en place de la publication des plannings de l’ensemble des collaborateurs à 8 semaines durant la période estivale de juin, juillet et Aout. 
Sur les 5 premiers mois de 2019, la direction va tester l’édition des plannings sur 6 semaines glissantes lorsqu’il y a les vacances scolaires accolées à la 4eme semaine du planning.

Sur demande écrite, maintien de l’aménagement de planning pour les femmes enceintes de 4 mois révolus en limitant l’amplitude horaire de 9h à 18h avec une suppression de la planification du samedi. 

Maintien du temps de pause pour les femmes enceintes de 4 mois révolus à 30 minutes. Les 10 minutes de pause supplémentaires sont à poser dans sigma et non dans kelio.

Nous renouvelons pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, la possibilité UNIQUEMENT pour les salariés ayant un compteur positif de modulation a minima de 20 heures, de pouvoir choisir l’utilisation de ce compteur en journée complète, sans justificatif
Une demande devra être formulée dans Kelio à la rubrique Récupération, avant l’édition des plannings.
Ce souhait pourra être accordé hors période de vacances scolaires, hors semaine à jour férié, hors samedi.
Toutefois, si la direction considère au vu de l’activité que ce type d’aménagement peut restreindre notre capacité d’adaptabilité aux exigences de nos clients, ou créer des iniquités de traitement au sein des équipes, elle prendra la décision d’interrompre ce dispositif ou de le suspendre.

En fonction de problématique grave du collaborateur, sur présentation de justificatif, de la modulation basse pourra être accordée après validation obligatoire du service production (RS/RP) et du service RH.

Maintien et communication accrue sur le dispositif de covoiturage. 
Les collaborateurs qui en font la demande écrite ont un planning identique une fois leur demande validée par le service RH, et sous réserve de compatibilité avec les contraintes de production.



Article 7 – Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Les collaborateurs font l’objet d’un entretien d’évaluation annuelle sur la base des missions qui leurs sont confiées en lien avec les fiches emploi établies sur une logique de compétences.

Un accord d’Entreprise reprend l’ensemble des actions mises en place par la direction afin d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences ouvrant ainsi à chacun l’opportunité de construire un emploi de qualité.
La direction s’engage à ouvrir les négociations afin d’aboutir à un nouvel accord d’entreprise au cours du 1er semestre 2019.

La direction s’engage à ne plus avoir de mission d’une durée de plus de 12 mois à un même poste. 

La direction met en place d’un plan d’accompagnement à chaque nouvelle mission. Ce plan devra déterminer les acquis, les axes d’amélioration et donc les formations associées à intervalles réguliers, qui permettront au collaborateur de remplir pleinement sa mission.

Nous maintenons la proposition aux collaborateurs de groupes de Validation d’Acquis en Entreprise sur la base du volontariat pour valoriser leur niveau de compétences acquises. 

Nous renouvelons et élargissons à toutes les fonctions supports, l’aide à la préparation d’un diplôme niveau Bac et Bac +2.
Ce dispositif est mis en place en partenariat avec un organisme de formation externe dans la préparation à l’examen. 

En partenariat avec un organisme de formation externe, nous poursuivons la mise en place et l’accompagnement de collaborateurs en Contrats Professionnels et en Période de professionnalisation pour l’obtention de diplôme niveau Bac + 2 en lien avec la relation Client. 

La direction va proposer aux collaborateurs de plus de 6 mois de traiter à la fois du Front Office et du Back Office si la production en donne la possibilité. 
Cette mesure pourra permettre aux collaborateurs des connexions synchrones et asynchrones. 
La direction qui reste vigilante sur la qualité de traitement des actes back office, va accompagner cette stratégie, d’actions de formations/évaluations de la maitrise écrite du Français (Type « Orthodidacte »). 



Article 8 – Epargne salariale

Un accord de participation associé à un plan d’épargne entreprise ont été signés en février 2012, les conditions de ses accords restent applicables pour les années à venir.



Article 9 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Force est de constater qu’aucune discrimination à l’embauche ni dans la gestion des carrières n’existe entre les femmes et les hommes. Ainsi, conformément à la loi relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du , la société Cosel garantit une égalité de traitement à postes équivalents.

Tous les postes à pourvoir sont ouverts aux femmes comme aux hommes. L’évolution des salariés s’effectue de façon équitable et factuelle au travers d’évaluations basées sur les compétences de chacun d’entre eux. 

Nous démontrons nos pratiques et notre volonté à travers notre charte « diversité » en date de juillet 2013.

De plus, un accord d’entreprise signé le 11 octobre 2016, reprend l’ensemble des moyens d’actions, de communication et de suivi, mis en place par la direction visant à garantir l’égalité professionnelle.

La commission de suivi permet la présentation d’un bilan régulier auprès des signataires de l’accord.







Article 10 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Nous travaillons en étroite collaboration avec les organismes spécialisés. Nous avons particulièrement accentué notre participation à différentes manifestations régionales, ce qui nous a permis d’accueillir à ce jour 46 collaborateurs en situation de handicap, 

Depuis la création du site, la société Cosel a toujours dépassé son obligation légale de personnes en situation de handicap, donc dispensée de payer la taxe annuelle auprès de l’Agefiph.

Nous poursuivons nos partenariats pour intégrer ce public pour lequel l’entreprise s’investit pleinement pour faciliter leur intégration et leur fidélisation. 
Dans un délai raisonnable de 3 mois, sous réserve de la rapidité d’intervention de nos partenaires, pour les personnes ayant une RQTH et des préconisations médicales spécifiques, nous continuons la mise en place des postes adaptés.
La direction s’engage à faire en sorte que ces postes adaptés ne soient utilisés que par les salariés auxquels ils sont destinés.  

Nous limitons la modulation haute à 37 heures hebdomadaire sur 10 semaines pour les personnes ayant une RQTH et en ayant fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines.

Nous rappelons à l’ensemble des salariés en situation de handicap et qui ne se seraient pas fait connaître, qu’une telle déclaration pourrait permettre à la Direction, de leur apporter un accompagnement personnalisé, ceci dans la confidentialité la plus complète.



Article 11 -  Durée et application de l’accord

Sa durée s’écoulera du 1er Décembre 2018 à la date de conclusion des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les organisations syndicales signataires, via leur délégué syndical, se réservent le suivi du présent accord conjointement avec la direction.



Article 12 – Publicité de l’accord

Le présent procès-verbal est rédigé en 6 exemplaires originaux et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de Cosel. Il sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Laval (Direction Régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de L’emploi) et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Laval, par lettre recommandée avec avis de réception.



Fait à Laval, le 11 décembre 2018.


Pour  XXX				Pour XXX				Pour la Société Cosel
XXXXXXX				XXXXXXX				XXXXXXX




Déléguée syndicale			Déléguée syndicale			Directeur Cosel