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EUROVIA LANGUEDOC ROUSSILLON
AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



La société EUROVIA LANGUEDOC-ROUSSILLON SAS au capital de 654 795,50 euros dont le siège social est situé Z.A. de la Biste – 82 rue Jean Baptiste Calvignac – CS 70013 - 34670 BAILLARGUES Cedex, représentée par, agissant en qualité de ,

et :

- La délégation syndicale  , représentée par, délégué syndical central.
- La délégation syndicale   , représentée par, délégué syndical central.
- La délégation syndicale    , représenté par, délégué syndical central. 


PREAMBULE : 

La société et les Organisations syndicales représentatives ont signé le 20 juillet 2021 un accord sur l’égalité professionnelle et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.  
Dans la continuité de cet accord, les parties ont convenu de compléter les mesures initialement prises, en complétant le titre 1 relatif à la Garantie de l’égalité professionnelle entre les Femmes et le Hommes et le titre 2 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et en ajoutant un titre 3 dans le présent avenant.

Ainsi, les parties conviennent de modifier l’accord initial comme suit :


ARTICLE 1 : Modification du TITRE 1 - GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Ajout de l’ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIEES EN CONGE MATERNITE

L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle. Ainsi, sont garanties aux salariées en congé maternité les mesures décrites ci-après : 

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. 
Par ailleurs, s’agissant des salariées ETAM et cadres bénéficiaires d’une prime annuelle de performance, les parties affirment que l’absence de la salariée pendant son congé maternité n’aura pas d’incidence sur le versement de cette prime.


ARTICLE 2 : Modification du TITRE 2 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Pour des raisons de lisibilité, la totalité du titre 2 est repris dans cet avenant et les modifications apportées à l’accord initial sont en italiques


ARTICLE 5 – CONCILIER LES TEMPS PROFESSIONNELS ET LES TEMPS PERSONNELS.

Certains évènements de la vie privée d’un salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, au profit des femmes comme des hommes. EUROVIA LR souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales. 

L’amélioration de l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale pour tous les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, passera par : 

5.1 - Horaires des réunions 

L’Entreprise diffusera une note de service pour indiquer aux managers que les réunions de travail devront avoir lieu en priorité dans le créneau horaire 9h00-18h00, sauf cas exceptionnel. 

En effet, ce créneau horaire permet de concilier plus facilement les contraintes du travail et celles de la vie familiale. Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu'annoncés aux participants est une des mesures permettant d'assurer l'organisation et l'efficacité au travail.

5.2- Faciliter l’accès au travail à temps partiel  

Certains collaborateurs peuvent vouloir trouver un nouvel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnel pour de multiples raisons, liées à leur charge de famille, à des engagements associatifs ou autres. 

L’entreprise étudiera toutes demandes de passage à temps partiel en tenant compte des responsabilités du salarié et de l’organisation du service et de l’exploitation.   

Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.  

Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel, ou au moment du passage en temps partiel d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix. 

5.3 - Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié 
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d'un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet.
Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.

5.4 - Possibilité de s’absenter pour des raisons liées à la maternité.

Conformément à l’article L1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence avec maintien de son salaire pour les seuls examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code la santé publique. Désormais, le chef de service peut également permettre à la salariée de s’absenter pour d’autres raisons liées à la maternité mais non visées par cet article (telles que séances de préparation à l’accouchement, écographies et examens médicaux supplémentaires, séances de rééducation postnatales, etc.). 

Ces autorisations d’absence sont accordées sur appréciation du chef de service, et n’entraînent aucune diminution de salaire (dans la limite d’une demi-journée).


5.5 – Congé « enfant malade »

Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Il est précisé que seul un des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. 

Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail. 

5.6 – Mesures en faveur du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance. Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières de versées par la sécurité sociale. 

Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.

Ces mesures s’appliquent au congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2023


ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET MIXITÉ  

Il est fait le constat que l’adaptation des conditions de travail constitue un élément essentiel pour permettre une plus grande mixité dans les emplois sur chantier. 

L’entreprise s’engage à apporter les améliorations suivantes :  

	Dans les locaux de chaque Agence : 

Lors de travaux de rénovation ou de construction, des vestiaires, douches et WC séparés pour les femmes et les hommes seront prévues et ce même en l’absence de travailleurs féminins au jour des travaux. 

	Sur chantier : 

Sur les chantiers de longues durées, les installations de chantiers (« base vie ») devront être équipées de vestiaires et de WC séparés pour les femmes et les hommes. 

Sur les chantiers de courtes durées, une attention particulière devra être porté à l’installation d’au moins un WC (séparés si possible) sur chantier ou à veiller à l’accès à des toilettes à proximité du chantier. 


De plus, l’entreprise continuera à s’équiper de barraques mobiles de chantiers de tous types afin de permettre aux équipes de prendre leur repas dans un endroit adapté et de bénéficier de toutes les commodités nécessaires. 


ARTICLE 3 – Création du TITRE 3 – FAVORISER LA MOBILITE DURABLE DES SALARIES


ARTICLE 1 - INSTAURATION D’UN FORFAIT MOBILITES DURABLES (FMD) POUR L’ACHAT D’UN VELO

Le forfait mobilités durables (FMD) a pour objectif d’encourager le recours aux moyens de transport moins polluants pour les trajets du quotidien, effectués entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail.

Les parties rappellent leur recommandation de systématiquement privilégier une solution alternative à l’usage individuel d’un véhicule thermique, dès lors que l’offre est disponible à proximité, que les contraintes personnelles ou professionnelles le permettent et que les conditions de déplacement garantissent une totale et entière sécurité au collaborateur. 

Dans cette perspective, l’entreprise souhaite promouvoir l’usage du vélo qui est un moyen de transport propre, économique et favorise une activité physique régulière et bénéfique à la santé.

Montant du forfait mobilités durables
L’entreprise met en place pour chaque salarié un forfait mobilités durables permettant l’achat d’un vélo (avec ou sans assistance électrique) assorti le cas échéant d’un casque de vélo à hauteur des dépenses réellement engagées et dans la limite de 200 euros maximum.

Ce forfait mobilités durables est mobilisable une fois par salarié pour tout achat de vélo avant le 31 décembre 2023. Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature du présent avenant, cette somme est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu. 

Salariés concernés 
Ce forfait mobilités durables bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise (CDI et CDD) ayant validé leur période d’essai, sans distinction selon leur durée du travail. 

Trajets concernés
L’utilisation du vélo financé via le forfait mobilités durables doit servir aux déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. 
Le salarié souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devra attester sur l’honneur qu’il utilise régulièrement le vélo acheté pour réaliser les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. 

Justificatifs à fournir
Le versement du forfait mobilités durables est conditionné à la fourniture préalable d’une facture d’achat de vélo (avec le cas échéant un casque de vélo) et de l’attestation sur l’honneur (jointe en annexe du présent avenant). 

Versement du forfait mobilités durables
Dès lors que l’ensemble des conditions déterminées au présent avenant sont remplies et que les justificatifs ont été remis au service paie de l’entreprise, le versement du forfait mobilités durables est réalisé sur la paye du mois n+1 suivant la fourniture des justificatifs.

Cumul possible du FMD avec la prise en charge des abonnements en transport en commun 
Les parties rappellent que le trajet domicile – lieu de travail pouvant être multimodal, le forfait mobilités durables est, sur le principe, cumulable avec la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics et au service public de location de vélos, rappelés à l’article 2 du présent avenant, dans la limite de 800 euros par an et par salarié concerné. 

Non-cumul du FMD avec les véhicules de fonction 
Dans la mesure où ils bénéficient déjà d’un avantage en matière de mobilité incluant les déplacements domicile – lieu de travail, les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ne peuvent bénéficier, en sus, du forfait mobilités durables. 

Non-cumul du FMD avec les indemnités de déplacements
Selon la même logique, les salariés qui bénéficient d’indemnités liées aux frais engagés pour les mêmes déplacements (indemnités de petits déplacement, indemnités de grands déplacements, voyages détente…) sont exclus du dispositif du forfait mobilités durables. Ces derniers dépendent d’un régime spécifique qui leur est propre. 

Prévention, santé et sécurité des salariés de leurs déplacements domicile – travail 
Les parties entendent profiter de la signature du présent avenant pour rappeler l’importance de la santé et de la sécurité des salariés dans l’ensemble des déplacements, qu’ils concernent les trajets domicile – travail ou les déplacements professionnels. 

À ce titre, pour prévenir les risques d’accident, elles rappellent ici l’importance : 
de respecter le Code de la route et les autres usagers, 
d’utiliser des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore, écarteur de danger…) et de protection (casque, coudières, genouillères…), en particulier pour l’usage du vélo et des nouveaux engins de déplacements personnels, 
d’assurer, d’entretenir et/ou de réviser régulièrement les modes de transport utilisés. 

C’est dans ce cadre que les parties ont souhaité ouvrir le bénéfice du forfait mobilités durables à l’acquisition de casques de vélo (si cette acquisition se fait concomitamment à l’achat du vélo).

ARTICLE 2 – PRISE EN CHARGE FACULTATIVE DES ABONNEMENTS DE TRANSPORT EN COMMUN

En complément du forfait mobilités durables et afin de contribuer à la réduction des rejets de CO2, les salariés sont également incités à emprunter les transports en commun dès que cela est possible pour leurs déplacements domicile-travail.

Afin d’améliorer le remboursement des frais engagés par les salariés utilisant les transports en commun, l’Entreprise prendra en charge les titres d'abonnement souscrits par les salariés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail à hauteur de 60% à compter du mois suivant la signature du présent avenant.

Compte tenu des dispositions en vigueur au moment de la signature de cet avenant, la part facultative de cette prise en charge est exonérée de cotisations sociales, salariales et patronales et est exclue de l’assiette de l’impôt sur le revenu. 


Les autres articles de l’accord initial sont inchangés. 


ARTICLE 4 – Entrée en vigueur, durée et formalité de dépôt

Le présent avenant à l’accord l’Egalite professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

Il sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire de l’avenant sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Baillargues, en 4 exemplaires originaux, le 25 janvier 2023,