Direction des Affaires Sociales
					Le 31 janvier 2018
		


ACCORD RELATIF A LA 
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
GEPP 
BOUYGUES BATIMENT NORD-EST ET LINKCITY NORD-EST
BOUYGUES BATIMENT GRAND-OUEST ET LINKCITY GRAND-OUEST
BOUYGUES BATIMENT SUD-EST ET LINKCITY SUD-EST
BOUYGUES BATIMENT CENTRE SUD-OUEST ET LINKCITY CENTRE SUD-OUEST

	
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :

Les Sociétés du Groupe adhérentes au présent accord, (ci-après dénommées « le Groupe » dont la liste figure en annexe 1 du présent accord), représentées par XXX, Directeur Affaires Sociales ;
d’une part,
et

En tant que représentant du syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues :
Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Nord-Est et Linkcity Nord-Est,
Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Grand-Ouest et Linkcity Grand-Ouest, 
Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Sud-Est et Linkcity Sud-Est,
Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Centre Sud-Ouest et Linkcity Centre Sud-Ouest,

En tant que représentant du syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues : 
Madame XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Centre Sud-Ouest et Linkcity Centre Sud-Ouest,
Madame XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Nord-Est et Linkcity Nord-Est,
Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Sud-Est et Linkcity Sud-Est,

désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe par l’organisation syndicale représentative au niveau du périmètre du présent accord de Groupe,
d’autre part.


























































PREAMBULE

Conformément aux dispositions de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, l’accord de méthode Bouygues Construction sur l’organisation des négociations obligatoires, signé le 19 décembre 2016 a permis le regroupement de ces dernières en quatre grandes négociations portant respectivement sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise ;
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le handicap ;
la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d'au moins trois cents salariés).

Dans ce dernier bloc, sont reprises notamment les dispositions concernant la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la négociation sur la mobilité interne couvertes depuis le 1er janvier 2016 par les articles L. 2242-13 à L. 2242-19 du Code du travail. 
Dans ce cadre, la négociation change d’intitulé et porte désormais sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois ».
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions en vigueur prévues par les accords précédents au sein des Sociétés composant le Groupe.

Dans un contexte économique contrasté qui reste très concurrentiel et dans un monde en perpétuelle évolution, il est indispensable pour le Groupe de poursuivre en permanence son adaptation aux évolutions de son marché et de permettre ainsi de se positionner comme un acteur leader de son secteur d'activité. 

La présente négociation souligne la volonté d'anticiper et d'accompagner ces évolutions technologiques, conjoncturelles et structurelles à l'égard de l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut, pour les accompagner dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité. 

Aussi, en développant le dialogue social sur ces questions, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un moyen, pour toutes les catégories de salariés, de manière transverse et internationale :
de développer les compétences des collaborateurs et de leur permettre d'en acquérir de nouvelles dans un objectif d’évolution professionnelle (Titre 1) ;
de développer les mobilités géographique et fonctionnelles dans l'intérêt commun des collaborateurs de l’entreprise dans un contexte Groupe (Titre 2) ;
d’anticiper les conséquences sur l’emploi des futures évolutions et de préparer les éventuelles adaptations/transformations de l’entreprise (Titre 3) ;
d’accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (Titre 4).

Le présent accord marque ainsi la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Enfin, si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent texte de maintenir les dispositions suivantes issues des accords précités :  
Outre le bilan santé prévu par la sécurité sociale tous les 5 ans, possibilité offerte aux collaborateurs de 55 ans et plus qui le souhaitent, de procéder, lors de la visite médicale périodique, à des examens complémentaires (examen sanguin, bilan cardiaque, échographie abdominale) avec une prise en charge par l’entreprise et une fois tous les deux ans et sur justificatifs des frais afférents à ces examens dans la limite de 300 euros ;
Maintien par l’employeur des cotisations prévoyance et retraite complémentaire sur la base du temps plein pour les collaborateurs en temps partiel de 55 ans et plus ;

TITRE I. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES

Article 1 – Parcours d’intégration

In’Pulse est le parcours d’intégration 100% digital de Bouygues Construction, disponible sur ByLe@rn depuis septembre 2017. Ce programme d’intégration est dédié à tous les nouveaux collaborateurs, quel que soit leur métier, leur entité, leur pays, dès leur embauche et pendant trois mois. Il est également librement disponible pour tous les autres collaborateurs du Groupe. 

En effet, un soin tout particulier est apporté à l’intégration des nouveaux collaborateurs et leurs premiers mois dans l’entreprise, afin de leur permettre de comprendre le Groupe Bouygues Construction, son histoire, ses axes stratégiques, ses valeurs (éthique des affaires, éthique managériale…), ses engagements (notamment en matière de diversité, de sécurité…), ses principaux process (financiers, RH…) et de développer très vite leur sentiment d’appartenance. 

Selon les fonctions occupées par le nouveau collaborateur, ce parcours digital peut être complété d’une expérience chantier (exemple stage d’une semaine avec les équipes Travaux) et d’un programme d’intégration individualisé et organisé par le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

Lors de son arrivée dans l’entreprise, le collaborateur est accueilli par la Direction des Ressources Humaines qui lui fournit toutes les informations complémentaires à son embauche (épargne salariale, congés payés, CET, JRTT etc.).

Le collaborateur est ensuite pris en charge dans son service d’affectation par son supérieur hiérarchique direct qui le présente à toute l’équipe. 

Pour la population Cadres, une journée d’accueil est organisée, dans les premiers mois suivants leur arrivée, par la Direction Générale RH Groupe Bouygues (JAG).  

Article 2 – Parcours de formation transverse

Dans le cadre du projet Philae, Bouygues Construction a engagé fin 2015 un large travail de refonte de l’offre de formation tendant à créer un socle commun Bouygues Construction pour chacune des filières opérationnelles et fonctionnelles que viendront compléter les offres Formation Métier. 

Les offres Philae ont pu être déployées en France et à l’International. 
Pour cela la Direction Formation Bouygues Construction s’est appuyée :
sur un Comité Formation composé des Responsables Formation Métiers et des Training Managers de zone géographique ;
ainsi que sur les Training Centers inter-métiers présents à Hong-Kong, au UK, au Maroc et en Suisse ;
et sur la plateforme ByLe@rn, outil permettant de former plus et plus vite tout en maîtrisant les coûts associés. A ce jour, 28 programmes sont mis en ligne sur cette plateforme et 10 projets sont en cours de conception.

Philae est devenue une réalité dès la fin 2016 avec la création de parcours de formation structurés en plusieurs cursus (fondamentaux, professionnalisation, développement et expertise) et avec le déploiement des nouveaux programmes de formation correspondant aux six chantiers prioritaires suivants :
•	La Santé-Sécurité, avec trois niveaux Leader Sécurité (de chef d’équipe aux hiérarchies Travaux) 
•	L’Ethique Comportementale et Managériale, avec trois niveaux Relations et Leadership (de cadre principal à Directeur) et les modules booster qui viennent compléter ce programme
•	La Filière Encadrement Travaux, avec Build Up, management de projet niveau professionnalisation à destination des chefs de groupe/chefs de service adjoint travaux
•	La Filière Commerce, avec le programme Mercure à destination de l’ensemble des commerçants de Bouygues Construction
•	Fair Play, une web-série digitale autour des valeurs de Bouygues Construction

Dans cette offre de formation dite « blended », les programmes qui sont en tout ou partie digitaux sont diffusés sur la plateforme de formation à distance du Groupe : ByLe@rn.

Accessible partout dans le monde et pour tous les collaborateurs du Groupe Bouygues Construction dotés d’une adresse email, cette plateforme héberge aujourd’hui près d’une centaine de programmes de toute modalité pédagogique et portant sur des thèmes très variés. 
Accessible par un système de connexion sécurisée automatique, ByLe@rn est disponible en 4 langues et dispose d’un mode déconnecté permettant d’accéder à certains contenus en dehors de toute connexion réseau.

Article 3 - Orientations à 3 ans de la formation professionnelle du Groupe 

Parallèlement à la mutualisation, à l’internationalisation des programmes de formation Philae et à l’enrichissement de l’offre digitale précédemment décrite, les parties conviennent, conformément aux orientations stratégiques du Groupe, que les efforts formation soient dédiés en priorité aux objectifs suivants : 

La santé/sécurité : contribuer à l’atteinte de l’objectif du zéro accident du Groupe, qui doit être une priorité partagée par chacun, exige la formation et la sensibilisation systématique de l’ensemble des collaborateurs. 

En complément de la formation Leader Sécurité, les actions prioritaires dans ce domaine sont les suivantes : 
Le module Réflexes Sécurité à destination de l’ensemble des Compagnons pour diffuser les standards et bonnes pratiques,
La formation Maîtrise des risques Santé Sécurité, suivie systématiquement par les Conducteurs de Travaux entre 6 mois et 24 mois d’ancienneté,
Sécu et Ergo’ Méthodes, cursus dédié à l’ensemble de la filière Méthodes, et Ergo’ Préventeurs pour la filière Prévention Santé Sécurité,
Et le module Maîtrise des risques Santé Sécurité Maîtrise d’Ouvrage, à destination des équipes de Linkcity.

L’Ethique des affaires : la sensibilisation à ce sujet important doit être maintenue, notamment avec la poursuite du déploiement du programme digital et multilingue « FairDeal », désormais intégré dans le parcours « In’Pulse ». Des formations seront également déployées concernant la lutte contre le travail illégal.

Le professionnalisme et le développement des compétences : pour accompagner les démarches productivité et qualité, les formations au Lean management mises en œuvre dans les unités opérationnelles et dans certains programmes de Bouygues Construction University seront poursuivis. 
	Les cursus et parcours de formation dédiés à chaque filière métier doivent permettre l’acquisition    des compétences métier et leur transmission tout au long du parcours professionnel, via notamment la formation interne. 

Les actions de formations prioritaires dans cette thématique au sein du Groupe sont :
Les cursus et parcours dédiés à chaque filière métier :
Le parcours Bâtiment France dédié aux jeunes Conducteurs Travaux composé de l’Ecole Travaux (0-12 mois d’ancienneté) puis du Campus Travaux (12-24 mois d’ancienneté),
Les Campus Développement Immobilier pour les collaboratrices et les collaborateurs de Linkcity,
L’offre de formation BYCN University dédiée aux filières métiers fonctionnelles : Contrôle Financier, Comptabilité, Ressources Humaines,
Les cursus Jeune Maîtrise Bouygues, Campus Maîtrise, Training Maîtrise et Top Maîtrise pour renforcer l’efficacité de notre Maîtrise et accompagner les évolutions individuelles.
L’offre de formation Technique afin de développer la qualité de nos opérations et maîtriser les risques :
Le cursus Fondamentaux Techniques destiné à l’ensemble des débutants pour leur donner les bons réflexes de recours à nos compétences internes techniques et une base technique solide,
Les Focus Techniques pour se perfectionner dans les différents domaines techniques en fonction de ses besoins et de son parcours,
Les MOOCs Techniques en libre-service pour diffuser les bonnes pratiques et une culture technique,
L’offre de formation Technique dédiée aux Compagnons (coffrage, mise en œuvre du béton, implantation etc.).

La modernisation de nos métiers, BIM, culture digitale et Lean Management : pour accompagner la modernisation des métiers de Bouygues Construction, le programme digital BIM Bang Theory, lancé en 2017. L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au BIM, ainsi qu’aux outils de conception et d’utilisation de la maquette numérique. 

En complément, les actions de formation prioritaires du Groupe sont :

Le MOOC Lean Attitude, en accès libre à tous les Etam-Cadres pour se familiariser avec la démarche de Lean Management et les bonnes pratiques pouvant être dupliquées au sein des différents Services et chantiers,
Le cursus Pro Chef à destination de la Maîtrise pour s’approprier les outils du Lean Management, notamment les équipes autonomes, et développer son management et son organisation.
La démarche Harmonies et la qualité du management : qui consistent à développer des pratiques managériales et relationnelles de qualité, propices à l’harmonie, à notre efficacité collective, et à l’épanouissement de nos collaboratrices et collaborateurs. 
Les actions de formation prioritaires dans ce domaine du Groupe sont :

Déploiement des cursus Relations & Leadership de BYCN (1 pour les Cadres Principaux, 2 pour les Chefs de Groupe et Chefs de Service Adjoints et 3 à destination des Chefs de Service à Directeurs) dont l’objectif est d’améliorer nos pratiques relationnelles via les notions d’écoute, d’affirmation, de partage et de développement,
Le module Manager 2.0 destiné aux managers d’équipe (à partir de CDG) afin de moderniser leurs pratiques d’animation et leurs méthodes de management,
La formation Harmonies et Performance dédiée à l’ensemble de nos Etam-Cadres et au déploiement et à l’appropriation de la démarche Harmonies au sein du Groupe,
Les formations à la gestion du stress, destinées soit aux collaboratrices et aux collaborateurs ou aux Managers et un module e-learning en accès libre à tous les Etam-Cadres et Managers afin de comprendre ce qu’est le stress, savoir comment le détecter, le prévenir et comment agir en situation de stress au travail excessif,
Les cursus dont l’objectif est d’accompagner et développer nos Talents (cursus BYCN University : Ulysse et Marco Polo, cursus Bâtiment France : Leadership et gestion de crise),
Les modules outils liés à l’efficacité professionnelle (conduite de réunion, conduite d’entretien annuel, négociation…).


Bouygues Construction University  favorisera le déploiement d’outils et de pédagogies de formation innovantes au sein de ses nouvelles offres de formation  : classes virtuelles/ webinars (séquence de formation courte, collective et à distance sur un sujet précis), classes inversées (acquisition à distance d’apports théoriques via le digital afin de privilégier la mise en pratique lors des sessions présentielles); sessions de co-créativité inspirées par exemple de méthodologies type « Co-développement » ou  « Design Thinking »  visant à intégrer des solutions créatives, innovantes répondant à des problématiques ciblées.

Article 4 - Des programmes sur mesure pour l’acquisition de nouvelles compétences et le développement de la polyvalence

Les compétences métiers sont le socle de la performance de Bouygues Construction en termes de productivité, de qualité, et de satisfaction clients. Leur acquisition et leur transmission sont donc une priorité tout au long du parcours professionnel des collaborateurs et passent en particulier par le biais de la formation interne.
La Direction souligne l’importance du déploiement de l’offre de formation, en cours de création pour les Filières Encadrement Travaux et Commerce, qui constituera la 1ère étape dans la mise en place de parcours inter-métiers.

Plus spécifiquement, le Groupe souhaite notamment développer la polyvalence des compagnons à travers d’actions de formation dans les domaines du second oeuvre.  

En complément des compétences techniques, et à titre d’exemple, des formations de développement des compétences individuelles ont été mises en place au sein du Groupe.
Les compagnons peuvent bénéficier de formations axées sur l’apprentissage de la langue française comme la formation « Declic ». Les aspirants chefs, quant à eux, peuvent bénéficier de la formation « Saint-Cyr » adaptée à leur besoin. Elle permet de : 
Renforcer l’engagement de chacun au profit de la performance collective, cultiver l’esprit d’équipe ;
Développer la capacité des chefs à diriger en leur apportant une méthodologie de leadership simple et efficace ;
Etoffer leur ténacité en les assurant du soutien de l’entreprise.

Enfin, des coachings personnalisés pour les cadres ont été mis en place afin d’adapter et moderniser les pratiques de management. 

Article 5 - PEPS, le projet compétences Bouygues Construction

Bouygues Construction dispose aujourd’hui d’un référentiel commun en matière de compétences comportementales. Dans un contexte de tension d’activité, la parfaite connaissance des compétences techniques des collaborateurs est devenue un enjeu majeur. C’est la raison pour laquelle le Groupe a décidé de lancer une expérimentation dénommée PEPS (Professional Experience and Personal Skills) et de se doter d’un nouvel outil commun. La start up eLamp a été retenue avec sa solution ayant vocation à permettre :
D’établir et de modéliser un référentiel de compétences techniques, 
A chaque collaborateur de s’auto évaluer sur ses propres compétences, sur une échelle de 1 (junior) à 4 (expert).
Les référents de chaque domaine (ex : Direction technique, travaux…), pourront définir avec les équipes RH l’architecture des compétences clés des familles métiers. 
Les collaborateurs pourront aussi à terme enrichir la liste des compétences disponibles.

Par ailleurs, afin d’assurer la mise à jour de cet outil, un processus collaboratif est mis en place. Chaque collaborateur a un profil qu’il peut enrichir de ses compétences et de ses expériences. Celui-ci a la possibilité de choisir les typologies d’ouvrages sur lesquelles il a travaillé et peut s’auto évaluer sur ses compétences clés.
L’objectif est de permettre une mise à jour des compétences à l’issue de chaque projet réalisé.
A terme, un lien avec le processus Entretien Annuel de Global HR devrait être mis en place, ceci afin de faire un point sur les compétences détenues.

Les référents techniques auront un accès permanent leur permettant un échange avec les collaborateurs de leur filière. De plus, ils recevront une notification lorsque des collaborateurs s’auto évalueront expert sur une compétence.

A terme, les équipes RH pourront accompagner les chefs de projet pour constituer leurs équipes en consultant PEPS, et notamment apporter leur soutien pour rechercher des collaborateurs qui possèdent les compétences techniques nécessaires.

Depuis novembre 2017, un premier pilote est lancé, composé de 400 collaborateurs des filières techniques de Bouygues Travaux Publics, de Bouygues Bâtiment Ile de France et du Groupe. 

Une fois la phase expérimentale réalisée avec les pilotes, les parties soulignent leur volonté de pouvoir généraliser cette démarche à l’ensemble des métiers de Bouygues Construction. 

Article 6 - Innovation et développement professionnel - Intrapreneuriat : New Value

6.1 Prime invention/innovation du Groupe 

La Direction du Groupe rappelle que l’innovation constitue un enjeu majeur pour les Sociétés composant le Groupe et qu’à ce titre, les partenaires sociaux ont signé un accord collectif visant à promouvoir l’innovation et à récompenser les collaborateurs en leur permettant de bénéficier d’une prime à l’occasion de la déclaration d’une invention dont ils seraient à l’origine, y compris dans le cadre de leur travail.

Cet accord prévoit les situations d’inventions « de mission » et « hors missions attribuables à l’entreprise » avec le versement de primes lors du dépôt du brevet puis en cas d’exploitation de l’invention brevetée, primes allant de 1 000 € à 2 000 €.

6.2 New Value

Dans le cadre du développement professionnel et en réponse à un besoin opérationnel d’innovation et à un besoin ressources humaines de détection, d’attraction et de fidélisation des Talents, Bouygues Construction a engagé en 2017 un programme New Value piloté par les Directions Ressources Humaines et Innovation.

Cette démarche constitue un parcours d’accélération de projets innovants. Elle a vocation à valoriser et accompagner des collaborateurs volontaires dans le développement d’une idée ou d’un concept qui à plus long terme pourrait constituer une nouvelle solution rentable et réplicable pour Bouygues Construction avec la mise en place d’une nouvelle offre interne ou externe, d’une nouvelle filiale voire d’une nouvelle société. Cette démarche permet ainsi de partager les risques et les bénéfices entre les collaborateurs concernés et le Groupe.

Inspiré des étapes de développement des startups et des retours d’expérience d’autres grands Groupes, ce programme est composé de 3 étapes entrecoupées d’intervention du comité de sélection et des membres du CODIR Bouygues Construction :

La première phase d’élaboration permet au collaborateur volontaire, pendant 2 mois, de formaliser son idée et d’évaluer le potentiel de son concept ;
La deuxième phase de maturation a vocation, pendant 5 mois, à confronter le concept au marché et à permettre la constitution d’une équipe ;
La troisième phase d’incubation, ouvre la possibilité, pendant 7 mois reconductibles, de développer une solution économique viable permettant d’aboutir à une première vente.

Tout au long de cette démarche, le collaborateur engagé dans le parcours peut bénéficier du support des Directions Innovation et RH et de moyens sur mesure de développement des compétences : formations, espaces campus connectés, espaces incubateurs partenaires…

A l’issue d’une première année pilote et en cas de réussite, les parties soulignent la nécessité de poursuivre cette démarche sur la durée de l’accord.

Article 7 - Transmission des savoirs et des compétences




7.1 Compagnons du Minorange

Les parties soulignent le rôle essentiel des compagnons du Minorange dans la transmission des savoirs, des valeurs, du goût du travail bien fait, de l’esprit d’équipe et dans la formation des jeunes. 

Les signataires du présent accord rappellent que les Compagnons du Minorange sont répartis dans différents Ordres propres à chaque métier. Ils se distinguent, au-delà de leur professionnalisme, par leurs qualités humaines, ils sont reconnus comme des modèles :
de fraternité vis-à-vis des autres Compagnons, 
d’adhésion aux objectifs de l’entreprise, 
de disponibilité sans faille lorsque les contraintes de la vie professionnelle l’exigent 
et d’attitude posée et volontaire face aux épreuves. 

Les Compagnons sont également missionnés sur le développement durable, sur les valeurs de la sécurité au sein du Groupe. Ils travaillent pour le progrès de Bouygues Construction.

Les parties conviennent qu’il sera prioritairement fait appel aux compagnons du Minorange pour être tuteurs de collaborateurs en alternance.

7.2 Alternance 

La Direction rappelle la politique volontariste de développement de l’alternance initiée depuis plusieurs années au sein de la société.

Conformément aux orientations stratégiques Bouygues Construction, les parties conviennent que la politique d’alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) sera accentuée afin de développer les ressources futures du Groupe. 

7.3 Tutorat/Maître d’apprentissage

Le développement du tutorat, tout en favorisant la transmission des savoirs entre les générations, constitue un levier d’échanges réciproques et de partages d’expériences et des valeurs du Groupe.
Les parties signataires souhaitent, par le dispositif de tutorat, pérenniser la mémoire du Groupe et organiser au mieux le transfert de savoir-faire et des compétences au sein du Groupe. 
Il est préférable que le tuteur soit un collaborateur expérimenté de l’entreprise et cumule au maximum deux missions transverses. Ce dernier sera désigné à l’issue d’un entretien avec la Direction concernée sur les capacités à être formateur et sur sa motivation et sera formé à cet effet.

Les missions de tutorat, confiées par l’entreprise à des collaborateurs ayant des compétences et l’expérience professionnelle reconnue, font partie de la description des principales missions figurant dans l’EAE.
Les entretiens de 2ème partie de carrière permettent également aux intéressés d’échanger sur les missions de tutorat. 

En outre, les tuteurs pourront suivre une formation afin de les préparer à leur mission de tutorat. 

Considérant que la réussite du parcours d’un alternant passe par un fort investissement de son tuteur, les parties conviennent d’étendre à compter du 1er janvier 2018 à tous les Etam le bénéfice de la prime trimestrielle de 150€ bruts, actuellement attribuée aux compagnons et aux collaborateurs de la filière Maîtrise (Travaux et Matériel – Etam et Cadres) identifiés comme tuteurs et ayant été formés à cet effet.

Cette prime cessera de l’être à l’issue du contrat d’alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré, ou s’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas de façon satisfaisante son rôle de tuteur.

7.4 Formation des tuteurs (Gustave Eiffel)

Dans le cadre précité de la politique d’alternance volontariste et du développement du tutorat, les parties rappellent l’existence de formations continues au management en lien avec le Centre Gustave Eiffel et à destination des maîtres d’apprentissage (module agréé par la FFB).

Ces formations ont vocation à permettre aux tuteurs/maîtres d’apprentissage : 
d’appréhender leur rôle et leurs missions ;
d’organiser et de planifier le parcours d’intégration et de formation des alternants ;
d’évaluer les acquis et performances avec les jeunes et les centres de formation ;
de faciliter la transmission des savoir-faire et savoir-être.

A ce jour, 100 sessions ont été réalisées ce qui correspond à 1000 collaborateurs de Bouygues Construction depuis 10 ans. 

7.5 Reverse Mentoring (mentorat inversé)

Afin de favoriser l’échange intergénérationnel, inter-métier/inter-entités et de contribuer à la transformation digitale, Bouygues Construction a lancé un programme de Reverse Mentoring via la mise en place de binômes où le mentor est un expert interne et le Mentee, un manager. 

Le principe étant de mettre la relation humaine au cœur du digital, ce programme favorise le rapprochement intergénérationnel et la transversalité, tout en mettant en avant les « Talents Digitaux Internes » et en sensibilisant les managers – membres de CODIR - aux enjeux de la révolution digitales en leur donnant la possibilité de mieux s’approprier les outils. 

Ce programme consiste à :
sélectionner les binômes sur la base du volontariat ;
déterminer leurs besoins et leurs compétences ;
former les mentors à la posture mentorale et les accompagner pendant 6 mois ;
Mettre à disposition des binômes des outils dédiés à la communauté des mentors (charte mentorale, guide pédagogique…).

7.6 Missions d’enseignement extérieur et formateurs internes

Au sein de Bouygues Construction University, plus de 260 formateurs dont la moitié de formateurs internes, mettent quotidiennement à disposition de l’ensemble des collaborateurs du Groupe leur expertise et leur expérience professionnelle. 

Les parties rappellent que s’agissant des missions d’enseignement extérieur, les interventions des collaborateurs de Bouygues Construction peuvent prendre différentes formes : collaborateurs enseignants, accompagnements ponctuels sur des sujets spécifiques (aide à la rédaction de CV, mentoring collaborateurs/étudiants…), sujets de recherche. Ces interventions sont délivrées auprès d’établissements allant de l’université aux grandes écoles.

7.7 Mécénat de compétences

Les parties soulignent l’importance du mécénat de compétences et souhaitent valoriser l’engagement des collaborateurs dans leur participation à des actions associatives. Dans ce cadre le Groupe Bouygues Construction est partenaire de l’Institut de l’Engagement depuis 2012. Cette structure a vocation à détecter parmi les volontaires en Service Civique des jeunes ayant démontré un fort potentiel durant leur mission (autonomie, fiabilité, rigueur). Chaque année l’Institut constitue une promotion de lauréats et recherche des parrains chargés d’accompagner ces jeunes.

Les collaborateurs volontaires de Bouygues Construction participent annuellement à des sessions de coaching et d’animation d’ateliers afin de faciliter la recherche d’établissement, d’alternance, la recherche d’emploi ou la création d’activité des lauréats.





































TITRE II. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Article 1 - Mesures favorisant la mobilité fonctionnelle et géographique Bouygues Construction

1. 1 Dispositifs d’accompagnement de la mobilité

La mobilité fait partie intégrante des valeurs de Bouygues Construction et constitue un levier stratégique pour le développement du Groupe et de ses collaborateurs. La mobilité a toujours été une réalité dans le Groupe Bouygues, compte tenu de la nature même de ses activités. Elle permet au Groupe de rester active, de dynamiser les organisations et de répondre à l’évolution des métiers et au développement de nouvelles activités. Elle permet aux collaborateurs de construire un projet professionnel large et de bénéficier d’opportunités diverses offertes par le Groupe.

Un comité effectif a été mis en place au niveau Bouygues Construction et de Bouygues Bâtiment France afin de faciliter les mouvements entre les entités. 

Considérant ainsi que la mobilité, sous toutes ses formes, est l’une des priorités de Bouygues Construction, un package d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Il est valable pour toutes les mobilités quel que soit le demandeur (en dehors des cas de retours d’expatriation qui font l’objet d’un traitement spécifique), et consiste en l’application d’un socle commun de mesures attractives. 

A titre d’exemple, ce socle est composé des éléments incitatifs suivants : 
une indemnité d’installation temporaire conditionnée à la recherche d’un logement définitif ;
une prime d’installation définitive dont les montants varient en fonction de la structure familiale ;
la prise en charge des frais de déménagement, et le cas échéant, l’attribution d’une journée de congé mobilité ;
des aides à la relocation et à la recherche de logement via le dispositif Mobili-Pass ;

Enfin, s’agissant du sujet spécifique du travail à l’étranger, outre les conditions d’expatriation ou de localisation définies par la politique du Groupe, Bouygues Construction a signé une convention avec d’autres grandes entreprises françaises membres du Cindex (Centre Interentreprises de l’Expatriation), permettant au conjoint d’un salarié affecté en expatriation de bénéficier d’un congé sans solde.

Un guide mobilité Groupe Bouygues Bâtiment France a été réalisé pour préparer et réussir sa mobilité géographique et/ou fonctionnelle. 

1.2  Forum mobilité 

Les parties à l’accord rappellent que chaque année, plus de 2 000 collaborateurs de Bouygues Construction s’engagent dans un processus de mobilité. Cependant, partant du constat que la mobilité est encore cloisonnée et se joue trop souvent au sein d’une même structure, un certain nombre de dispositifs sont déployés afin de favoriser la mobilité géographique et ou fonctionnelle.
 
Le site du forum Global Mobility permet à l’ensemble des collaborateurs de découvrir les activités et les opportunités de Bouygues Construction en France comme à l’international. Par ailleurs, Mobyclic constitue le portail de la mobilité du Groupe Bouygues. Outre les postes à pourvoir en interne, des informations permettent d’accompagner la réalisation de projets de mobilité inter-métiers.

En complément, des forums mobilité sont organisés par Bouygues Construction. Ces forums sont l’occasion pour les collaborateurs participant aux évènements de rencontrer les équipes managériales et les responsables ressources humaines de différents métiers en France et dans le monde. 

En 2016, le forum mobilité était structuré autour de la mobilité géographique avec 5 périmètres (Cuba, l’Angleterre, l’Ile-de-France, les Régions France et les Autres régions du Monde). En 2017, l’évènement Global Mobility est axé sur la mobilité fonctionnelle des métiers du Groupe.

A titre indicatif, en 2017, le Groupe a organisé la semaine de la mobilité avec pour objectif de :
Promouvoir la mobilité fonctionnelle ;
Faire connaitre à tous les possibilités de mobilité ;
Rappeler le rôle de facilitateur des hiérarchies ;
Encourager le collaborateur à être acteur de sa mobilité.

1.3 Projet Passerelle pour favoriser la mobilité fonctionnelle Bouygues Construction

Au-delà des dispositifs précités et toujours pour répondre aux enjeux d’attractivité, de fidélisation, d’agilité et d’employabilité, la Direction s’engage à créer et mettre en œuvre, sur la durée de l’accord et via Bouygues Construction University, un programme de formation générique permettant d’accompagner après validation hiérarchique les collaborateurs de Bouygues Construction dans leur souhait d’évolution fonctionnelle.

Ce parcours serait constitué de 3 étapes : 
Une première phase d’évaluation de la faisabilité du projet d’évolution fonctionnelle ;
Une deuxième phase de formation sur les fondamentaux du futur métier envisagé et sur les changements qu’implique tout type de mobilité fonctionnelle ; 
Une troisième phase d’intégration dans l’exercice du nouveau métier, avec une montée en compétences progressive sur le terrain par le biais d’un processus d’accompagnement formalisé ;

Il est à noter que la 2ème et 3ème phase pourront se réaliser de façon concomitante afin de permettre une mise en pratique des acquis formation terrain. 

Ce type de parcours pourrait concerner, par exemple, des collaborateurs souhaitant s’orienter vers le métier du développement immobilier.

Article 2 - Reclassement des salariés avec des restrictions d’aptitude et ou en situation de handicap 

Afin de maintenir en activité des salariés en situation de handicap ou ayant des restrictions d’aptitude au cours de leur carrière, le Groupe pourra solliciter, avec l’aide des services de santé au travail et des instances de représentation du personnel, les services des structures professionnelles (APAS, Agefiph, SAMETH, Previa…) en charge du maintien dans l'emploi. 

Ces structures accompagneront l’entreprise et le salarié afin de trouver des solutions facilitatrices de maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise d'origine ou dans une autre entreprise. 

Afin de maintenir et développer les compétences professionnelles de la population concernée et d’anticiper d’éventuels reclassements le cas échéant, des dispositifs de formation pourront être mis en place.








Article 3 - Talent Management 

La détection, le suivi et le renouvellement des Talents de Bouygues Construction représentent un enjeu majeur pour l’avenir du Groupe et son développement. C’est un acte fort d’évolution et de transformation vers plus de transversalité, de mobilité et de mise en commun au sein de Bouygues Construction.

Ainsi, la finalité du Talent Management au sein du Groupe est de rendre le Groupe :
Plus attractive et performante en favorisant la transversalité et la mobilité ainsi qu’en identifiant et partageant les viviers de Talents ;
Plus ambitieuse, agile et innovante en dynamisant les parcours et en augmentant les opportunités de développement afin de renforcer l’employabilité de chacun des collaborateurs. 

Le Talent Management constitue une approche intégrée qui se situe en complément de la gestion des ressources humaines au sein de Bouygues Construction. 

Cette démarche nourrit chacun des axes du cycle de management de Bouygues Construction. En effet, l’identification des Talents, sur un périmètre donné, permet d’avoir une cartographie complète des ressources en place. Elle alimente les échanges de l’entretien annuel pour en fixer les objectifs de progrès. 

Cette cartographie met en relief les besoins individuels et les compétences à renforcer. Les axes de progrès sont identifiés, qu’ils soient individuels ou collectifs et précédent la mise en place d’actions de formation dédiées.

C’est dans ce cadre qu’une Direction des Talents a été mise en place avec pour mission, pour la population Cadres ou staff à l’international :
D’identifier et de préparer les futurs managers de Bouygues Construction à leur évolution au sein du Groupe ;
De faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance de Bouygues Construction ;
D’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international ;
De favoriser les actions de développement individuel et collectif (tant en termes de responsabilités, de compétences que de parcours de carrière…).

Ce processus de gestion des Talents, transversal, unique et mondialisé, s’appuie sur une matrice commune, la « nine box grid » qui permet, au moment de l’entretien annuel de mettre en relation des critères objectifs de potentiel et de performance complétés par la partie technique de l’entretien annuel. 
Aussi, la mise en place du Talent Management vise, pour tous les collaborateurs qui entrent dans la matrice commune, à définir des axes de progrès pour développer au mieux l’ensemble des compétences. Cela constitue une manière d’objectiver les axes sur lesquels chacun doit travailler sur la base d’un plan individuel de développement matérialisé dans l’entretien annuel.

Les parties conviennent qu’à partir de la campagne d’entretien annuel 2018-2019, un débriefing sera réalisé auprès des collaborateurs concernés sur leur positionnement lors de l’entretien annuel d’évaluation.


TITRE III. MESURES EN FAVEUR DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
Article 1 – Lutte contre le travail illégal 

La lutte contre le travail illégal sous toutes ces formes, est une exigence absolue pour Bouygues Construction, sur tous les chantiers tant en France qu’à l’international. 
Dans l’intérêt des collaborateurs, des partenaires et des sous-traitants de Bouygues Construction, les parties rappellent que le Groupe doit se mobiliser à tous les niveaux hiérarchiques pour faire face à cet enjeu majeur au moment où le cadre législatif et réglementaire ne cesse de se durcir. Outre la vigilance permanente dans ce domaine des responsables opérationnels, la Direction s’engage à poursuivre et amplifier la formation des collaborateurs et à organiser l’appareil de production de telle sorte que les moyens de lutte contre le travail illégal soient compris par tous et mis en œuvre sur tous les chantiers. 
Article 2 – Moyens mis en œuvre pour encadrer le recours aux contrats temporaires

Bouygues Construction souligne sa volonté de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée, néanmoins, la variation d’activité est intrinsèque aux métiers du Bâtiment. 
Dans ce cadre, le Groupe doit adapter son effectif à son activité tout en maîtrisant le recours aux contrats temporaires. 

2.1 Recours à la sous traitance

Il est rappelé que chez Bouygues Construction, le recours à la sous-traitance est inhérent à l’identité de nos métiers. Bouygues Construction maintient sa volonté de s’inscrire dans la durée avec ses partenaires.

Cette sous-traitance est principalement tournée vers les capacités que le Groupe ne possèdent pas en propre.

Des actions sont engagées et poursuivies dans tous les métiers de Bouygues Construction afin d’organiser avec les cellules de consultation sous-traitant et les Directions Techniques, des formations, des modules juridiques et techniques, des conventions sous-traitants et des évaluations.  

Les parties soulignent que la performance Groupe dépend de la performance de ses sous-traitants ce qui exige un fort investissement dans la sélectivité des entreprises et le contrôle de leur conformité. 

2.2 Recours à l’intérim

Les parties rappellent que la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Construction ont décidé de revoir le process intérim chez Bouygues Construction. Le recours au travail temporaire nécessite que chaque acteur soit impliqué dans le process. Pour atteindre cet objectif, Bouygues Construction a mis en place un outil unique de gestion du personnel intérimaire : Bouygues Construction Interim Plateforme (BIP). 

BIP a vocation à :
Donner les moyens de piloter la main d’œuvre intérimaire (quel que soit le statut) ;
Permettre d’être irréprochable dans la gestion de l’intérim (conformément aux dispositions des contrats cadres) ;
Respecter les obligations d’achat avec les ETT ;
Ecarter toutes relations avec des ETT non référencées. 

Au regard de l’évolution des marchés du Groupe, le recours à l’intérim a vocation à rester centré sur la réalisation de tâches complémentaires et spécialisées, en complément de la production propre du gros œuvre.
2.3 Recours aux contrats à durée déterminée

Le recours  au Contrat  à Durée  Indéterminée ne  permet  pas  toujours  de répondre  à la fluctuation et/ou  à la saisonnalité auxquelles les entreprises du secteur du Bâtiment peuvent être confrontées pour des raisons diverses telles que climatiques, clients, organisationnelles.

C'est d'ailleurs la raison pour laquelle le Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC) est reconnu  par la législation comme une forme  de contrat adaptée aux activités du Bâtiment.

Les Contrats à Durée Déterminée permettent notamment de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît exceptionnel d’activité ou à un remplacement d’un salarié temporairement absent (maladie, maternité essentiellement) et jusqu’à son retour effectif.

Il convient de noter que dans le Groupe, la majorité des contrats à durée déterminée concerne des contrats d’alternance, que ce soient des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, et ceci pour répondre à la volonté de Bouygues Construction de préparer l’avenir avec la formation professionnelle intégrée de jeunes Compagnons, Etam et Cadres.

Enfin, il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat  de travail CDI/CDD (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).

	Article 3 – Recours au temps partiel

Le recours au temps partiel au sein du Groupe est possible à l'initiative du collaborateur. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale, le Groupe s'engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l'initiative du  collaborateur  et  en  accord  avec la  hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits  reconnus  à ceux à temps complet et le passage à temps  partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Par ailleurs, conformément aux accords en vigueur, il est convenu que les salariés à partir de 55 ans, les collaboratrices et les collaborateurs en congé parental d’éducation, les collaborateurs parents d’enfants handicapés et les collaborateurs en congés de solidarité familiale qui, en accord avec leur Direction, passent à temps partiel, bénéficient d'une cotisation retraite et prévoyance complémentaire calculée sur la base d'un  temps plein. La différence de cotisation (part patronale et salariale) entre le temps partiel et le temps plein est assurée par l'entreprise.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise,sur le nombre de collaborateurs à temps partiel  (indicateurs issus du Bilan Social et du Rapport de Situation Comparée).
	Article 4 – Recours aux stages

Le Groupe souligne sa volonté de maintenir une politique relations écoles active et dynamique en accueillant  un nombre important de jeunes en formation, que ce soit à travers des stages, de l’alternance ou des VIE (Volontariat International en Entreprise) sur des formations allant du CAP/BEP au Doctorat,  pour l’ensemble de ses métiers opérationnels et fonctionnels, en France et à l’international.

Depuis quatre ans, Bouygues Construction mène l’enquête Happy Trainees auprès de ses stagiaires et alternants. Cette enquête a pour vocation de recueillir leur avis sur le déroulé de leur période de mise en pratique et apprentissage en entreprise et ainsi de mesurer leur niveau de motivation et d’engagement. 

L’analyse des résultats permet à chaque Entités du Groupe d’améliorer chaque année l’accueil, l’accompagnement et le management des stagiaires, alternants et VIE. 

Cela s’est traduit, par exemple, par la mise en place de parcours d’intégration dédiés, ou la création du Top Trainees Day Bouygues Construction, la journée dédiée aux stagiaires et alternants du Groupe.
Bouygues Construction se donne ainsi la possibilité de recruter des talents et de participer à leur formation.

Il est précisé que les Instances Représentatives du Personnel sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, sur le recours aux stages.
Article 5 - Information et consultation des instances de représentation du personnel 

Chaque année et conformément aux dispositions de la loi du 17 août 2015, les instances de représentation du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers, des compétences et l'organisation du travail.

TITRE IV. MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Les parties signataires, par ce présent article, réitèrent leur ferme volonté de poursuivre une démarche globale de prévention et de faciliter l'émergence et la diffusion de pratiques de travail préservant la santé des salariés du Groupe.
En vue de procéder à l'adaptation et l'aménagement des postes de travail si nécessaire, les parties signataires ont identifié la nécessité de poursuivre les efforts en matière d’ergonomie, de méthodes et de matériaux.
Par ailleurs, la réduction de la pénibilité du travail suppose que l'acquisition des gestes professionnels intègre la sécurité et l'apprentissage du travail en sécurité.
Dans cette perspective, les parties signataires rappellent leur attachement au développement et à la poursuite des efforts en matière santé sécurité et de prévention à la pénibilité. 

En terme d’ergonomie, de nombreuses actions existent au sein des entités de Bouygues Construction telles que, à titre d’exemple :
un développement sur la banche B07,
le déploiement d’un pack « ergo »,
l’exploitation du logiciel Evrest (logiciel établit en collaboration avec le médecin du travail) destiné à procéder à une évaluation santé-sécurité,
les études et éventuelles révisions des principaux modes opératoires,
des études sur le bruit, 
des adaptations des horaires de travail afin de limiter l’exposition aux températures extrêmes,
des actions liées aux ports de charge.



TITRE V. MESURES FAVORISANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES 

La recherche de dispositions facilitant, pour les salariés exerçant des responsabilités syndicales, leur déroulement de carrière et l’exercice de leurs fonctions syndicales doit contribuer à l’amélioration et au développement du dialogue social. 
Dans cette optique, le Groupe s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes. 

Article 1 - Entretien de prise de mandat ou de renouvellement de représentation du personnel 

Afin d’examiner les conditions permettant de concilier l’activité professionnelle du représentant du personnel et l’exercice du ou des mandats et d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail les parties à la négociation prévoient la possibilité d’un entretien lors de la prise de mandat entre l’intéressé, sa hiérarchie et ou la DRH. Cet entretien, qui vise à faciliter la conciliation entre activités professionnelles et activités syndicales ou de représentation du personnel notamment par d’éventuels aménagements de poste, peut avoir lieu à la demande d’une des parties en cas de premier mandat de représentant du personnel dans l’entreprise. Il ne revêt pas de caractère obligatoire.
Cet entretien peut être également réalisé lors du renouvellement du mandat.
Article 2 - Évolution professionnelle et de rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière du représentant du personnel.
Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Lorsque le représentant du personnel consacrera plus de 50% de son temps de travail (lié au crédit d’heures et temps de réunion organisés par l’employeur) pour l’exercice d’un ou plusieurs mandats dans l’entreprise, les parties conviennent qu’il sera tenu compte, pour son augmentation, de la moyenne des augmentations appliquées.
Article 3 - Évaluation professionnelle

Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien se déroule dans les mêmes conditions pour tout salarié élu ou désigné. Il prend uniquement en considération les compétences et l’activité déployées par chaque salarié élu ou désigné dans le cadre de son activité professionnelle. La référence au mandat ne doit pas figurer dans l’entretien annuel.
Article 4 – Formation

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux divers types de stages leur permettant d’entretenir ou de développer leur potentiel professionnel. 
Article 5 – Acquisition et certification des compétences acquises au titre du mandat 

Conformément à la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu qu’une liste de compétences correspondant à l'exercice d'un mandat d'un représentant du personnel ou d'un mandat syndical soit établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle.


Ces compétences seront inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et seront enregistrées en blocs de compétence. Ce dispositif permettrait notamment aux intéressés d'obtenir une qualification dans le cadre d'une demande de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Au jour de la conclusion du présent accord, cette liste n'a pas été encore publiée.

Article 6 - Entretien de fin de mandat 

Les parties conviennent que lors de la fin de l’exercice d’un mandat syndical, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines peut être sollicité.

TITRE VI. DISPOSITIONS DIVERSES
Article 1 - Entrée en vigueur, durée de l’Accord, révision, dénonciation

Conformément aux dispositions issues des ordonnances dites « Macron » du 23 septembre 2017, ce présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter de la date de signature.

Il cessera de produire effet au 30 janvier 2022.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues par l’article 2 du présent Titre.

Article 2 – Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera, à l'expiration du délai d'opposition, déposé :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) Unité territoriale de Saint Quentin en Yvelines ;
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles ;
et conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera déposé sur la base de données nationale. 



Fait à Saint Quentin en Yvelines, le 31 janvier 2018,
En 5 exemplaires, 


Pour le « Groupe Bouygues Bâtiment Ile-de-France »,
Monsieur XXX





Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe Bouygues,

Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Nord-Est et Linkcity Nord-Est





Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Grand-Ouest et Linkcity Grand-Ouest





Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Sud-Est et Linkcity Sud-Est





Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Centre Sud-Ouest et Linkcity Centre Sud-Ouest






Pour l’organisation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues,


Madame XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Centre Sud-Ouest et Linkcity Centre Sud-Ouest





Madame XXX pour le périmètre Bouygues Bâtiment Nord-Est et Linkcity Nord-Est






Monsieur XXX, pour le périmètre Bouygues Bâtiment Sud-Est et Linkcity Sud-Est





Annexe 1 : Liste des sociétés composant le « Groupe » au sens de la négociation visée par le présent accord 
 
Bouygues Bâtiment Nord-Est et Linkcity Nord-Est 
Bouygues Bâtiment Grand-Ouest et Linkcity Grand-Ouest
Bouygues Bâtiment Sud-Est et Linkcity Sud-Est 
Bouygues Bâtiment Centre Sud-Ouest et Linkcity Centre Sud-Ouest