Accord sur le télétravail et sa mise en œuvre au sein de la Société Davey Bickford SAS.
































Entre 
L’entreprise DAVEY BICKFORD SAS dont le siège social est sis Le Moulin Gaspard - 89550 HERY, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et XXXXX en sa qualité de Chef d’établissement – Directeur des Opérations,

d'une part,


Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXX et XXXXXX en leur qualité de délégués syndicaux ;
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE : 


Le développement des nouvelles technologies, et tout particulièrement des outils de communication à distance, a permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles. 

Depuis mars 2020, la crise sanitaire a intensifié le recours au télétravail et a ancré plus fortement ce nouveau mode d’organisation au sein de la société. 

Dans ce contexte, la Direction et les partenaires sociaux  ont souhaité établir un accord sur les évolutions en matière d’organisation, d’outils et d’espaces de travail pour offrir au salariés éligibles un nouveau mode d’organisation du travail . 









Article 1-Principes et Définition du télétravail

Article 1.1 - Définition du télétravail 
Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Article 1.2 - Typologies de télétravail 
Il est défini 3 formes de télétravail pour la Société DB SAS
Le télétravail défini dans cet accord (article 2 du présent avenant) ; 
Le télétravail occasionnel (article 3 du présent avenant) ; 
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (article 4 du présent avenant). 


Article 1.3 - Principes d’éligibilité 
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés couverts par cet accord d’adhésion ayant pour unique objet de déterminer les conditions d’éligibilité applicables, dans le respect des prérequis suivants : 
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ; 
Avoir au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise, et avoir validé sa période d’essai 
Tenir un poste dont le manager a défini que l’activité était compatible avec le télétravail demandé.
Exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques ; 
Réaliser des tâches « télétravaillables » ; 
Faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste. 
Le télétravail ne doit pas impacter l’intégration des nouveaux embauchés, d’où la nécessité d’avoir validé sa période d’essai. 
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les alternants et stagiaires.
Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail pour notamment l’un des motifs suivants :
- en raison des équipements informatique ou de logiciels informatiques spécifiques,
- en raison de la nécessité d’une présence physique face aux clients ou public,
- en raison de l’utilisation des machines et outils de l’entreprise. 

Article 1.4 - Principes de volontariat et d’accord mutuel et cas de force majeure
Le recours au télétravail s’exerce sur la base du volontariat. L'employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés, mais il ne peut pas les y contraindre. 
La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie, en tenant compte des principes édictés dans cet accord. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par son manager et le service RH après vérification des conditions d’éligibilité. 






Article 2 - Télétravail 
Deux types de télétravail sont à distinguer :
Le télétravail contractuel : il s’agit là d’un contrat de travail qui comporte des jours de télétravail et qui a été négocié lors de l’embauche du salarié. Les règles de gestion de ce type de télétravail sont également celles de cet accord. 
Le télétravail tel qu’il est défini dans cet accord. 


Article 2.1 - Nombre de jours de télétravail et de présence sur site
Un maximum de 40 jours par an de télétravail est autorisé pour les postes dont l’activité a été définie par le manager comme compatible avec le télétravail. 
Toutefois afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 journées complètes par semaine. 
Pour l’appréciation de cette limite, les jours de repos de toute nature se cumulent avec les jours de télétravail. Concernant les jours fériés, l’aménagement éventuel des jours de présence sera examiné avec la hiérarchie en tenant compte de la nécessité de continuité de service. 

Article 2.2 – Mise en œuvre du télétravail 
Les déplacements et réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. Le manager peut donc demander à son collaborateur d’être présent en fonction des impératifs de service et de l’entreprise. 
1 jour de télétravail ne peut être précéder ou suivre un jour de CP ou de RTT et si deux jours de télétravail sont pris dans la semaine, cela ne peut-être un lundi et un vendredi.
Pour chaque journée « télétravailler » un reporting sera obligatoirement envoyé à son manager en fin de journée. L’oubli de l’envoi du reporting permet au manager de suspendre le télétravail, s’il le juge nécessaire. 

En période de suspension du contrat de travail, le télétravail est suspendu.


Article 2.3 - Durée du télétravail et réversibilité 
Le dispositif de télétravail est conclu pour une durée d’un an sous réserve de l’application des dispositions relatives à la période d’adaptation (article 2.8 du présent avenant) et de celles du présent article.

Suspension temporaire du télétravail 
Il est précisé que le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire à l’initiative du manager dans le cadre d’impératifs liés à l’activité, ou en fonction des résultats fournis lors de la journée de télétravail, ou à l’initiative du salarié pour des raisons personnelles. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable de 5 jours ouvrables devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence. 
Par ailleurs, en période de congé d’été, le télétravail pourra être aménagé afin de prendre en compte la nécessité de continuité de service. 




Principe de réversibilité 
Il pourra être mis fin de façon anticipée à la situation de télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie en observant un délai de prévenance de 5 jours ouvrable. Cette décision devra être motivée. 

Changement de poste 
En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail. 


Article 2.4 - Procédure de validation du recours au télétravail 
En cas de souhait du salarié de bénéficier du télétravail un entretien est organisé avec son manager afin de vérifier si les conditions d’éligibilité sont remplies et de convenir le cas échéant des modalités de mise en œuvre.
Au-delà d’un seuil de 20 % de son effectif dans la fonction occupée en télétravail, le manager est en droit de refuser la demande de télétravail 


Article 2.5 - Procédure de choix des jours de télétravail 
A compter de la validation du recours au télétravail le salarié formule obligatoirement sa demande dans l’outil de gestion des temps. Il appartient au manager de valider dans le système chaque demande, et cela même si le télétravail a été contractualisé lors de l’embauche du candidat.
Toute absence de demande de télétravail dans l’outil de GT sera comptabilisée comme une absence non payée. 
Un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, à savoir 48h. 
En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, le manager pourra procéder à l’annulation du jour de télétravail initialement planifié, avec un délai de prévenance de 48h également. 
Le jour de télétravail annulé ne donne pas droit à un report sur la semaine ou le mois suivant. 


Article 2.6 - Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois. 
Au cours de cette période, le salarié en situation de télétravail et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties. 


Article 3 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible que peut rencontrer un salarié :


Dans la circonstance exceptionnelle d'un collaborateur dont l'état de santé nécessiterait d'éviter ou de limiter les trajets domicile-travail, des jours de télétravail additionnels pourront être définis au cas par cas avec le manager, selon l'avis écrit du médecin traitant ou du médecin du travail
Situation de handicap reconnu et empêchant une présence sur site dument justifiée,
L’état de grossesse et le retour de congé de maternité.
Aidants familiaux

Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le salarié pourra alors, après acceptation de sa hiérarchie et de la DRH recourir au télétravail de manière occasionnelle et limiter dans le temps. 
Une réponse sera apportée au salarié sous 5 jours ouvrables. 
Le télétravail occasionnel ainsi accordé et ses modalités devront être formalisés par une confirmation écrite du service RH. 

Le nombre de jours de présence sur site pourra être adapté pour prendre en compte les diverses situations. 

Néanmoins, en période de suspension du contrat de travail, le télétravail est suspendu.


Article 4 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles. 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou d’intempéries, ou en cas de force majeure, en cas de grève etc …la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire et obligatoire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le délai de prévenance de l’employeur sera réduit à 24 heures. 


Article 5 - Modalités d’organisation communes au télétravail 
Article 5.1 - Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail 
Le télétravail s’exerce depuis un lieu unique extérieur à l’entreprise en France métropolitaine, et fixé par avance, préférentiellement le domicile du salarié.
Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique, de confidentialité des informations et de connexion. Dans ce cas, le salarié devra prévenir son employeur afin que les règles d’accident du travail puissent être prise en compte. 

Article 5.2 - Temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire fixe, horaire variable, forfait en heures ou en jours). Il doit rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences. 



Le salarié en télétravail et qui n’est pas au forfait jour doit être joignable par son manager sur les plages horaires suivantes : 8h00 - 11h30 / 14h00 - 17h30.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Pour les cadres au forfait, le manager définit les périodes auxquelles il doit pouvoir joindre son collaborateur. 

Il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoires en prenant en compte le droit à la déconnexion.
C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le recours au télétravail ne doit pas conduire à une amplitude horaire régulière supérieure à l’amplitude horaire habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Charte sur l’utilisation des ressources informatiques.
Il est rappelé que l’entretien individuel doit porter sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, y compris dans le cadre du télétravail.


Article 5.3 - Environnement et équipement de travail 
Environnement de travail 
Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes de confort et de sécurité (espace, luminosité, absence de nuisances sonores, etc ….)
Matériels informatiques et connexion 
Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance.
Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son manager par tout moyen, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication. Dans ces conditions, le manager décide de la conduite à tenir avec le salarié. 


Article 5.4 - Assurance du salarié en situation de télétravail 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre au service RH une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. 


Article 5.5 - Protection des données 
Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au ainsi que des règles adoptées pour son application. 



Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient. 


Article 6 – Participation financière 
Davey Bickford SAS prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail. Ainsi, une participation forfaitaire à de 2,50 Euros par journée télétravaillée sera mise en place. Cette indemnité sera versée au mois de décembre de chaque année en fonction du nombre de jours télétravaillés.
Il est à noter que l’indemnité forfaitaire de télétravail est exonérée de cotisations et de prélèvements sociaux, ainsi que d’impôt sur le revenu, conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent avenant.


Article 7 – Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où le télétravail a été déclaré comme exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L.411-1 du code de la sécurité sociale. (C. trav. art. L 1222-9, III).
Si le lieu d’exercice de l’activité de télétravail est différent du lieu indiqué sur le formulaire de demande, l’accident de travail ne pourra être retenu. 
Si l’accident n’a aucun lien direct avec l’activité de télétravail, l’accident ne pourra être retenu comme accident du travail. 
En cas d'accident du travail, le salarié doit informer ou faire informer sa hiérarchie ainsi que l’infirmière et la Direction des Ressources Humaines de cet accident, par tous moyens et dans les meilleurs délais et au plus tard sous 24h. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. 
Afin de vérifier les dispositions applicables en matière de sécurité et de santé, l’employeur ou son représentant et un ou deux élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur (arbre des causes). Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. 


Article 8 – Hygiène, santé et sécurité
Le salarié doit respecter les règles d’hygiène, santé et sécurité applicables dans l’entreprise. 
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le Service Ressources Humaines dans le délai de 48 heures. 








Article 9 - Suivi du télétravail 
9.1 Commission Santé et Travail 
Chaque année, il sera présenté le nombre de demandes de passage en télétravail régulier et le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de la CCSCT.
9.2 Réunion Paritaire Technique 
Les Partenaires Sociaux se réuniront un an après l’entrée en vigueur du présent avenant afin d’évaluer le déploiement des nouvelles modalités télétravail et d’identifier les difficultés et axes d’amélioration. 


Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 11 - Dépôt et publicité 
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS de l’Yonne en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent avenant seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent document sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Date :

Fait en 7 exemplaires 






Grille d’analyse préalable à la mise en œuvre individuelle du télétravail – A compléter par le manager 

Nom Prénom du salarié : 
Poste occupé : 
Nom Prénom du manager : 



Aucun des critères énoncés ci-dessus ne doit avoir donné lieu à des doutes quant à la possibilité du télétravail. 

Résultat de l’examen de la demande : 
Acceptation □ 									refus (à motiver) □

Signature du Manager direct :











Formulaire de demande de passage en télétravail 
(Joindre la grille d’analyse d’analyse préalable au télétravail) -  A compléter par le salarié et le manager et à transmettre au service RH. 

Nom : _________________________________________________________________________
Prénom : ______________________________________________________________________
Fonction : ______________________________________________________________________
Service / Direction / Business Unit : ________________________________________________
Date d’ancienneté : ______________________________________________________________
Taux d’activité : □ Temps complet	 □ Temps partiel >= 80%  
Souhaits en matière de télétravail : 
Localisation souhaitée : □ Résidence habituelle 		□ Autre résidence (indiquer l’adresse) 
Date de début souhaitée : 
Motivation de la Demande :
Votre contrat d’assurance habitation prévoit-il une activité professionnelle : : □ Oui □ Non 
(si oui, joindre le certificat à cette demande.) 
Equipement actuel : 
Disposez-vous d’un ordinateur portable professionnel ? □ Oui □ Non 
Chaque journée de télétravail devra être posée avant sa prise dans le système de gestion des temps (GT) et validée par le manager. 
Date :
Signature du collaborateur : 
Accord du manager direct : 
□ Oui		□ Non
Motivations : 
Nom : 					Signature : 
Nom : 					Signature : 

Accord DRH 
□ Oui		□ Non

Motivations : 
Nom 					Signature