ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
ET MIXITE DES METIERS

ENTRE : 

La Société CSP PARIS FASHION GROUP SAS
Société par actions simplifiée au capital de 588.539.000 €
Inscrite au RCS de SAINT-QUENTIN sous le numéro 410 317 267
Dont le siège social est situé 68 Rue Henri Matisse 02230 FRESNOY LE GRAND
Représentée par XXX
Agissant en qualité de Président

      D’UNE PART


ET : 

La Délégation syndicale CFDT représentée par : 


	
La Délégation syndicale CGT, représentée par : 



La Délégation syndicale CFTC, représentée par : 



La Délégation syndicale CFE-CGC, représentée par : 



La Délégation syndicale CSN-FV/CFE-CGC, représentée par : 




D’AUTRE PART 



GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences)

L’article L. 2242-13 du Code du travail dispose que les entreprises d’au moins 300 salariés doivent négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers. 


Plus particulièrement, le paragraphe 1er prévoit de négocier sur :

« 1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section. »




Préambule

Le marché du textile est un marché fortement soumis à la concurrence, confronté à de nouveaux modes de commercialisation (internet) et en prise avec des modes de productions mondialisés.


Dans ce contexte fortement concurrentiel, la société CSP PARIS FASHION GROUP se doit d’être en nécessaire évolution.


Dans ce contexte, la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences a un double enjeu, social et économique :

accompagner les structures de l’entreprise dans leurs enjeux de développement et de performance,

développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.



Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

la sauvegarde du niveau de compétitivité de l’entreprise sur son secteur d’activité
le maintien de ses parts de marché
le niveau de qualité de l’offre et des services à la clientèle
la préservation des emplois
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés
la mobilité vers les métiers où sont exprimés des besoins de compétences
l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés


L’entreprise s’engage à accompagner les évolutions et les promotions professionnelles des salariés, à leur fournir des moyens appropriés et à assurer l’adaptation de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité, tout au long de leur carrière, en leur donnant plus de moyens pour agir sur leur évolution de carrière en interne, comme en externe. 


Pour finir, les parties signataires affirment que le présent accord a été élaboré dans le but de garantir aux salariés qui le désirent le bénéfice de mesures globalement équitables, au vu de leur projet, et de promouvoir efficacement les démarches de développement personnel et professionnel tant à l’intérieur qu’en dehors de l’entreprise.


Article 1 : Champ d’application

Les garanties sociales définies dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société CSP PARIS FASHION GROUP titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.


Toutefois, dans un souci de préservation commune des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, les parties signataires indiquent que le bénéfice effectif de certaines mesures sera subordonné, outre le volontariat des personnes concernées, à l’acceptation par la direction des mesures envisagées.




Article 2 : Objet de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le présent accord a pour objet :

- de mettre en place une demande de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences,

- définir les conditions de la mobilité fonctionnelle ou géographique interne à l’entreprise.   


Article 3 : Information et consultation du Comité Central d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise, ses emplois, ses compétences

Chaque année, le comité central d’entreprise est informé sur la stratégie de la société CSP PARIS FASHION GROUP.

Cette information comprend :

les évolutions prévisibles en terme économique ;
les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur l’entreprise ;
le positionnement de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP sur son marché ;
les principaux projets de développement ;
les évolutions technologiques :
les projets d’introduction des moyens techniques ou technologiques ;
les grands schémas d’évolution de l’organisation.

Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en terme d’emploi et, le cas échéant, de compétences et de salaire :

la volumétrie globale des emplois de l’entreprise ;
évolution des métiers : nouveaux métiers et métiers sensibles ;
évolution estimée de la masse salariale ;
évolution de la pyramide des âges.


Article 4 : Comité de gestion GPEC

Une commission paritaire de validation des projets est créée, prenant la dénomination de 
« Comité GPEC ».

Rôle du comité GPEC

Le comité de suivi GPEC est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et leurs perspectives d’évolution.

Il est aussi une instance de réflexion et de validation des projets présentés par les salariés de la société.

Il est, à ce titre, tenu au devoir de confidentialité sur les informations qui lui sont délivrées.

Plus précisément, il a pour rôle :

-   à partir des échanges sur les dossiers présentés, le Comité GPEC se prononce et émet un avis sur le ou les projets individuels des salariés demandeurs ;

 -  l’avis de la commission est consultatif. La Direction prendra une décision motivée en dernier ressort et en tenant compte des priorités ainsi que de la nécessaire continuité des services.

Composition du Comité GPEC

Il est présidé par un membre de la Direction.

Le Comité GPEC est composé de 7 membres :

-	5 membres maximum issus de la représentation du personnel, selon la répartition suivante : un membre par organisation syndicale signataire et présente dans l’entreprise à la date de signature du présent accord, 2 membres de la Direction, dont le président du Comité GPEC.

Réunions du Comité GPEC

Seuls les membres du Comité GPEC participent aux réunions de l’instance.

Le temps passé aux réunions du Comité GPEC, ainsi que le temps de trajet et de préparation, seront considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.


Périodicité des Réunions
 
Le Comité GPEC se réunit en séance sur convocation de son président et au minimum deux fois par an, ou à la demande unanime des organisations syndicales représentées au comité GPEC.


Article 5 : Principes de gestion de l’emploi au sein de l’entreprise

En lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, la GPEC s’inscrit dans une perspective et anticipatrice afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de l’entreprise et ses ressources.

Les partenaires sociaux conviennent que l’adaptation de la société à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
la mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle ;
la définition d’une politique préservant les intérêts de l’entreprise à court et moyen terme ;
une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux ;
une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement ;
la volonté de soutenir l’emploi dans les bassins d’emploi ;
la priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment elles remplissent les conditions requises pour le tenir.

La société CSP PARIS FASHION GROUP entend développer sa démarche d’anticipation des emplois et des compétences qui permettront d’atténuer les conséquences sur le personnel des changements économiques ou structurels imposés par l’évolution du marché dans le secteur d’activité.

Les parties signataires soulignent que la politique de gestion des effectifs de l’entreprise doit résulter d’une analyse globale prenant en compte l’ensemble des facteurs humains, économiques et d’exploitation permettant de garder sa compétitivité à court, moyen et long terme.

Le dispositif institué par le présent accord collectif renforce les politiques de gestion des carrières, d’adaptabilité professionnelle et de développement de compétences déjà existantes au sein de l’entreprise.


Article 6 : La démarche de développement professionnel 

Article 6.1 : Le bilan de compétences 

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission permanente de l’entreprise afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés, de favoriser leur implication.

Il relève également de la responsabilité du salarié, acteur principal de son propre projet professionnel et lui permet de valoriser ses compétences et ses capacités, tout en répondant aux attentes de l’entreprise.

Les parties s’accordent à favoriser l’utilisation du « bilan de compétence » pour accompagner les salariés dans leur réflexion sur leur projet personnel et professionnel.

Les salariés pourront utiliser les compétences du service Ressources Humaines ainsi que celles des partenaires sociaux afin d’être aidé et conseillé dans la préparation de leur dossier individuel. 

A l’issue du bilan de compétence, les salariés pourront bénéficier du dispositif relatif à la Validation des Acquis par l’Expérience (VAE). 
L’entreprise pourra prendre en charge une partie des dépenses engagées (frais
Pédagogiques et frais de déplacement), dans la limite de 1 500 €  sur justificatifs.



Article 6.2 : Le congé individuel de formation 

Les parties s’accordent à favoriser le recours au congé individuel de formation comme outil privilégié pour permettre l’accès à des formations de longue durée pour permettre l’accomplissement de projet personnel et professionnel. 

Ainsi, le congé individuel de formation est un outil privilégié pour permettre à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix.  

Le congé individuel de formation est ouvert aux salariés ayant un projet personnel et professionnel clairement déterminé.

Les salariés pourront utiliser les compétences du service Ressources Humaines ainsi que celles des partenaires sociaux afin d’être aidés et conseillés dans la préparation de leur dossier individuel. 

La demande de congé individuel de formation sera à effectuer auprès du FONGECIF.

La Direction se réserve toutefois le droit de ne pas soutenir un projet qui serait antinomique à la logique de l’entreprise ou au bien être ou à l’évolution de la personne. 

Les congés individuels de formation seront gérés conformément aux dispositions  des articles L. 6322-1 à L. 6322-3 du Code du travail.



Article 7 : Développement de l’employabilité : mobilité interne et formation

Article 7.1 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel.

La diversification des expériences professionnelles au sein de sa filière métier, ou dans une autre filière métier, à la nécessaire adaptation aux transformations de l’entreprise.

Elle s’entend comme :

-	la mobilité individuelle, à la demande du salarié et validée par l’entreprise, 

- 	la mobilité fonctionnelle (changement de poste à l’intérieur d’un établissement), 

- 	La mobilité géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courante, d’un commun accord entre les parties.

Depuis plusieurs années la société CSP PARIS FASHION GROUP développe la mobilité par une politique d’appels à candidatures internes qui permet l’évolution du personnel vers de nouveaux postes. 

Afin d’assurer une large communication de ces postes, ceux-ci sont affichés dans les services ou diffusés par messagerie interne. En fonction des besoins et des profils de poste un programme de formation est ensuite mis en œuvre  afin d’adapter et de développer les compétences des personnes concernées. 

La société favorisera, autant que faire se peut, la mobilité et l’évolution des carrières internes après validation par la Direction du dossier proposé.

Pour les changements d’établissement acceptés, les salariés bénéficieront des mesures d’accompagnement suivantes : 

- les services administratifs du site accueillant seront facilitateurs pour une intégration et les recherches liées à cette mutation,

- durant une période de 3 mois maximum, l’entreprise prendra en charge l’hébergement de la personne et les frais d’aller/retour hebdomadaire sur la base SNCF 2° seconde classe,

- après validation du dossier et intégration de la personne après sa période probatoire nécessaire, sa mutation définitive sera accompagnée d’une prime de transfert d’un montant de 10.000 € brut soumis à cotisations et imposables. En cas d’échec, le salarié réintégrera ses anciennes fonctions.


Par ailleurs, certains salariés, compte tenu de leurs fonctions, bénéficient d’une clause de mobilité au sein de leur contrat de travail ; ils ne bénéficieront donc pas du dispositif annoncé ci-dessus. 



Ce faisant, la mobilité géographique de chacun des salariés est régie par les dispositions spécifiques de son contrat de travail. 


Article 7.2 : La formation

Pour les plans de formation annuels, il convient de prévoir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, d’accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Dans ce cadre, les  plans de formation comprennent trois catégories de formation (sans compter les formations obligatoires pour pouvoir accomplir certains métiers) :

- adaptation au poste de travail : formation permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions ;

- évolution de l’emploi et des compétences : formation permettant de suivre ou d’anticiper à court ou moyen terme les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques ;

- développement des compétences : formation contribuant à élargir et/ou à approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.
La qualification en métier sensible intervient en deux étapes successives.

L’entreprise s’engage à mobiliser des moyens financiers nécessaires afin de permettre aux salariés appartenant à un métier sensible de suivre toutes formations indispensables à sa reconversion.

Plus exactement, la direction qualifie en métier sensible les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique, pourront entraîner :

- une baisse probable des effectifs ;

- et/ou une évolution importante du périmètre des compétences nécessitant un plan collectif de reconversion.


La direction informe les membres du comité central d’entreprise et des comités d’établissements de la qualification de métier en métier sensible ouvrant droit prioritairement aux mesures de l’accord collectif.

Au cours de cette réunion, il sera également communiqué les informations suivantes :

- métier reconnu par la direction comme étant sensible, pour lequel l’évolution quantitative et/ou qualitative est mesurée;

- motivation ayant conduit à considérer le métier comme sensible ;

- volume d’effectif concerné par localisation géographique, ou d’atelier ;

La qualification de métier en métier sensible sera validée après consultation des instances représentatives du personnel. 

Information des salariés

Dès lors que le métier a été reconnu comme un métier sensible ouvrant droit aux mesures du présent accord collectif, les salariés concernés seront informés par une communication écrite d’entreprise.

Pour répondre aux objectifs rappelés ci-dessus, la société ouvre les certificats de qualification professionnelle interbranche suivants -(liste non exhaustive) : 

- CQPI agent logistique
- CQPI technicien de maintenance industrielle
- CQPI opérateur/opératrice qualité
- CQPI vendeur conseil en magasin

Les salariés intéressés par ces formations devront se rapprocher de leur responsable afin que leur participation au CQPI puisse être envisagée, en cohérence avec les souhaits du salarié et les nécessités organisationnelles de l’entreprise.

Le comité GPEC étudiera les demandes de formations différentes proposées par les salariés concernés.    


Article 8 : Accompagnement et aide aux projets personnels

Les partenaires sociaux ont conscience que l’adaptation à l’évolution des métiers et la gestion prévisionnelle des carrières des salariés peut impliquer que le personnel ait des perspectives d’évolution qui ne seront pas strictement encadrées dans le cadre d’une relation salariée au sein de la société CSP PARIS FASHION GROUP.

Notamment, les partenaires sociaux sont convenus que la gestion de carrière des salariés est susceptible d’impliquer des perspectives de reprise de sociétés, ou de rebonds professionnels en dehors de la société CSP PARIS FASHION GROUP.

Aussi, les parties signataires conviennent que des mesures incitatives d’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel doivent être mises en place.

Ainsi, les parties conviennent de favoriser et de promouvoir efficacement les démarches de développement personnel et professionnel, tant à l’intérieur qu’au dehors de l’entreprise et détaillent pour cela les mesures ouvertes aux salariés volontaires. 

Afin d’orienter et de valider les projets, les dossiers seront gérés par le comité GPEC.



Article 8.1 : Congé pour création d’entreprise 

Les salariés désirant créer ou reprendre une entreprise, ou exercer des fonctions de direction au sein d’une jeune entreprise innovante, peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un congé pendant lequel leur contrat de travail est suspendu, ou d’une période de travail à temps partiel. 

Les conditions qui président à la prise d’un congé pour création d’entreprise relèvent des articles L. 3142-105 à L. 3142-124 du Code du travail.

Si le projet du salarié est jugé convaincant par le comité GPEC ainsi que par la Direction de la société CSP PARIS FASHION GROUP, le salarié bénéficiaire se verra proposer une aide financière d’un montant égal à un mois du dernier salaire brut du salarié concerné (salaire forfaitaire + primes liées aux conditions de travail + primes de production). Le bénéfice de cette aide ne pouvant être versé qu’une seule fois par salarié. 



Article 8.2 : Congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnel.

Il est ouvert aux salariés intéressés dans les conditions posées aux articles L. 3142-28 à L. 3142-35 du Code du travail. 

Le salarié bénéficiaire se verra proposer une aide financière, pour un congé d’une durée minimale de 6 mois, d’un montant égal à un mois du dernier salaire brut du salarié concerné (salaire forfaitaire + primes liées aux conditions de travail + prime de production). Le bénéfice de cette aide ne pouvant être versé qu’une seule fois par salarié. 


Article 8.3 : Congé parental d’éducation

Les salariés ont la possibilité de demander un congé parental ou de travailler à temps partiel à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.

Les conditions de prises de ce congé sont définies par les articles L. 1225-47 à L. 1225-60 du Code du travail. 

Pour un congé d’une durée minimale de 12 mois à temps plein : l’entreprise accorde une aide financière d’un montant égal à un mois du dernier salaire brut du salarié concerné (salaire forfaitaire + primes liées aux conditions de travail + prime de production). Le bénéfice de cette aide ne pouvant être versé qu’une seule fois par salarié. 


Orientations en matière de formation

 
La société CSP PARIS FASHION GROUP établit, chaque année, un plan de formation présentant les grandes orientations en matière de formation sur les 3 années à venir.

Le plan de formation 2017 a été présenté sur chacune des 3 sites au CCE et au CE, le 21 septembre sur Daviel, le 28 septembre sur Le Vigan et le 2 octobre sur Fresnoy-le-Grand.

Il comprend les orientations suivantes :

Les actions envisagées concernent les domaines de l’informatique, du juridique, de la sécurité, du management et du Commercial et Marketing.


Dans le cadre des présentes négociations, la société CSP PARIS FASHION GROUP a développé d’autres orientations afin d’assurer, notamment, l’adaptation des salariés à leur poste de travail, de développer l’employabilité des salariés et de réduire la précarité.

La société CSP PARIS FASHION GROUP veillera à ce que chaque salarié puisse bénéficier des mesures du présent accord et du plan de formation en cohérence avec les nécessités de l’entreprise. 



REDUCTION DE LA PRECARITE

Le vocable précarité regroupe deux notions :

- la précarité de l’emploi (1)

- la précarité des salariés (2)


Article 1 : La précarité de l’emploi  

La société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à limiter autant que faire se peut le recours aux contrats précaires et à favoriser la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée. 

Toutefois, la nature particulière de l’activité de la société CSP PARIS FASHON GROUP et sa saisonnalité induisent naturellement pour la société d’avoir recours à certaines périodes de l’année à des renforts en personnel. 

Ce faisant, elle s’engage à ne pas dépasser un pourcentage de recours de contrats précaires de 10 % (y compris ceux relatifs aux démonstratrices et hors remplacements), calculé sur l’effectif moyen temps plein annuel. 


Article 2 : La précarité des salariés

Certains salariés, de par leur histoire, leur formation, leur parcours de vie, rencontrent des difficultés en ce qui concerne la maitrise des enseignements fondamentaux (lecture, écriture, arithmétique) et du numérique.  

La société CSP PARIS FASHION GROUP met à la disposition des salariés qui en exprimeraient le besoin des formations dans ces domaines, à savoir : utilisation des logiciels de traitement de textes, de tableurs type Excel et de maîtrise de l’internet.

Ces formations seront mises en place avec la discrétion nécessaire en ce domaine. 

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Article 1 : Principes généraux 

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est nécessaire de définir les dispositions permettant de maintenir la pleine intégration des représentants du personnel ou syndicaux dans la vie de l’entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leur compétence.

Les parties soulignent la nécessité pour les représentants du personnel ou syndicaux d’assumer leur mission tout en conservant un maintien dans l’activité professionnelle afin notamment de leur permettre de se consacrer à nouveau entièrement à celle-ci au terme de leur mandat.


Article 2 : Entretien individuel 

Chaque représentant du personnel ou syndical est reçu, à sa demande en début de mandat par son responsable hiérarchique direct de façon à évaluer avec lui son temps de disponibilité à son poste de travail, et à lui permettre d’exercer librement les activités liées à ses mandats dans le cadre de son activité professionnelle. Voir chapitre 2- page 5 du dialogue social « les moyens du dialogue social ».


Lorsque les deux parties considèrent que le temps nécessaire d’exercice des mandats, compte tenu de leur diversité et de leur étendue, rend nécessaire une adaptation de l’organisation, elles définissent ensemble sous réserve de la faisabilité, de l’accord et de l’acceptation des deux parties, les conditions et modalités d’aménagement de son poste de travail, de ses conditions de travail ou de son emploi. Plus généralement, l’objectif est de permettre au représentant du personnel ou syndical de concilier son activité professionnelle et l’exercice de son mandat avec également une facilité d’accès aux actions de formations prévues au plan de formation.

Le représentant pourra s’il le souhaite se faire assister par un élu de son choix. 


Article 3 : Évaluation professionnelle 

Les représentants du personnel ou des organisations syndicales doivent faire l’objet d’une évaluation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel.
Ainsi les représentants du personnel ou syndicaux relevant d’une catégorie professionnelle bénéficiant traditionnellement d’un entretien annuel, continueront à en bénéficier dans les mêmes conditions.


Les autres représentants du personnel ou syndicaux pourront bénéficier d’un tel entretien annuel à leur demande.

Au cours de cet entretien avec son responsable hiérarchique direct, le représentant du personnel ou syndical est invité à présenter ses observations et à répondre aux questions destinées à préciser ses motivations, ses préoccupations ou les éventuelles critiques relatives à son évolution professionnelle et salariale.





Article 4 : Évolution salariale 

La situation individuelle des représentants du personnel ou syndicaux doit être examinée et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises en tenant compte exclusivement de leur compétence professionnelle et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale, les fonctions représentatives exercées ainsi que le temps consacré au mandat.

L’évolution de la rémunération des représentants du personnel ou syndicaux s’effectue sur la base de leur activité et de leur compétence professionnelle, comme pour tous les autres salariés de l’entreprise.


Article 5 : Formation 

Les représentants du personnel ou syndicaux bénéficient du plan de formation en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 6 : Fin du mandat 

Les représentants du personnel ou syndicaux pourront bénéficier à leur demande, à la fin de leurs mandats successifs, d’un bilan professionnel, dans les six mois qui suivent la fin de leurs mandats: Il doit pouvoir être demandé comme par n’importe quel salarié 



Ce bilan sera réalisé en coordination par le responsable des ressources humaines de l’établissement et du responsable hiérarchique du représentant du personnel ou syndical.


Article 7 : Congé de formation économique social et syndical

Les salariés pourront bénéficier de ces congés conformément aux dispositions des articles L. 2145-1 à L. 2145-13 du Code du travail. 




GESTION DE LA FIN DE CARRIERE

Depuis plusieurs années, les entreprises, et donc la SAS CSP PARIS FASHION GROUP, sont confrontées à l’allongement des carrières, mais aussi au vieillissement des actifs.

Or, la loi ne prévoit aucun aménagement particulier des conditions de travail des séniors alors que ceci s’avère nécessaire, tout comme il est nécessaire d’assurer l’employabilité des salariés âgés.

C’est l’objectif des présentes dispositions étant rappelé que, depuis plusieurs années, l’emploi des séniors est un des axes prioritaires de la politique ressources humaines de la SAS CSP PARIS FASHION GROUP.

La Société s’efforcera de prendre des engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés, tout en étant rappelé que compte tenu du contexte du marché chaussant, il est très complexe pour la SAS CSP PARIS FASHION GROUP de procéder à l’embauche d’un nombre significatif de personnes de plus de 50 ans.


Article 1 : Définition de la notion de « séniors » 

Sont considérés comme séniors les actifs de 57 ans et plus.

En cas d’embauche, sont considérés comme séniors les actifs de plus de 55 ans.

Il en est de même si le salarié est handicapé.


Article 2 : Diagnostic préalable

La Société établira un diagnostic préalable qui comprendra les éléments suivants :

La pyramide des âges

La répartition des salariés par statut et par sexe.

Les perspectives de départ en retraite 

Les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise ou le groupe 

Les conditions de travail des salariés âgés et l’évaluation des engagements pris antérieurement par l’employeur à l’égard de ses salariés 

Les métiers dans lesquels la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée 




Article 3 : Les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

3.1. Embauche de salariés âgés de plus de 50 ans 

L’objectif que la SAS CSP PARIS FASHION GROUP tentera d’atteindre est de deux embauches de personnes de plus de 50 ans par année civile.

En tout état de cause, il est rappelé que l’âge ne doit en aucun cas constituer un critère de recrutement discriminant.

Les acteurs du processus de recrutement doivent s’assurer que leur méthode de recrutement repose exclusivement sur l’appréciation de l’adéquation des compétences par rapport aux exigences de poste et à l’évolution potentielle du salarié.


3.2. Le maintien dans l’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans

L’effectif au 31 octobre 2017 révèle que la Société CSP PARIS FASHION GROUP compte 96 salariés âgés d’au moins 57 ans, soit 21,72% de l’effectif.

La Société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage, autant que faire se peut, à maintenir ce taux.



Article 4 : Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 

Les parties au présent accord considèrent que l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise doit concerner toutes les catégories de salariés et doit constituer une préoccupation permanente pour l’ensemble des salariés de l’entreprise avec une acuité particulière en ce qui concerne les séniors.




Les mesures suivantes sont prises :

Visite médicale spécifique tous les 2 ans pour les salariés âgés de 57 ans et plus

Cette visite médicale sera l’occasion d’aborder, si nécessaire, les éventuelles préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail que le senior peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions.

Favoriser les mesures de maintien en activité 

La société CSP PARIS FASHION GROUP souhaite mettre en place des solutions à diverses situations dont l’objectif est de permettre d’améliorer les conditions de travail notamment des salariés âgés de 57 ans et plus. 

Dans les ateliers de production, il existe un certain nombre de postes de travail avec des gestes répétitifs et/ou des postures pénibles pouvant présenter un caractère de pénibilité.

Toutefois, tous les gestuels ainsi que toutes les postures ne sont pas identiques et les parties du corps soumises à des contraintes sont souvent différentes.

De ce fait, déplacer les personnels sur les différents postes de travail des ateliers permettrait de limiter grandement les risques liés aux gestes répétitifs et d’atténuer fortement certaines postures pénibles.

Même si un effort a été fait en ce sens depuis plusieurs années, aujourd’hui encore, l’affectation des personnels sur les différents postes de travail répond trop souvent au souhait des personnes elles-mêmes, à des contraintes de production, à des habitudes, etc.…

Mesures proposées :

Pour les personnels directs : garantir, autant que faire se peut, une rotation des personnels sur des postes de travail différents.

Les personnels concernés par les postures pénibles sont les directs des Ateliers Finition, Logistique, Tricotage et Teinture.

Dans un délai de trois ans, 75% des personnels de production auront connu au moins deux postes de travail différents chaque année.

Pour le personnel à posture debout et/ou piétinement, comme les chefs de ligne ou les manutentionnaires, il sera mis à disposition des sièges ou des sièges assis/debout, afin d’atténuer la pénibilité de leurs missions, autant que faire se peut.

Dans un délai de trois ans, 100% des personnels aura accès à cette mesure.


Améliorer les conditions de travail notamment organisationnelles

Les actions choisies visent les situations dans lesquelles le facteur de pénibilité est inhérent à l’activité considérée et ne peut être supprimé. La pénibilité ne peut être réduite que grâce à des aménagements de type organisationnel. 

Les personnes concernées sont celles travaillant en 3x8.

Il serait possible d’atténuer la pénibilité liée à la répétition des équipes successives alternantes, en positionnant judicieusement les temps de repos.



Mesures proposées :

Généraliser la prise d’ARTT par semaines entières, pour les personnes en 3x8.

Le but est d’organiser le cycle de travail en 3X8 en ménageant un temps de récupération d’une semaine d’ARTT, par roulement, dans le cycle successif des équipes.

Dans un délai de trois ans, 75% des jours d’ARTT seront pris par semaines entières, pour les personnels en horaire de 3x8.


Mise en oeuvre de moyens permettant de réduire la pénibilité et de développer la mobilité  au sein de l’établissement

Il existe au sein de l’entreprise des dispositifs de recensement des postes ouverts au recrutement, notamment les appels à candidatures qui sont systématiquement affichés sur les différents sites, dans tous les services et envoyés par mails.

A cette occasion, l’attention des salariés âgés de 50 ans et plus pourra être attirée quant aux postes existants en interne et susceptibles de favoriser leur évolution.



De même,  la société CSP PARIS FASHION GROUP s’engage à favoriser  la rotation des salariés de plus de 50 ans sur les postes à moindre pénibilité et les plus adaptés à cette catégorie de personnel.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe comme objectif d’aboutir favorablement à 50% des demandes reçues.

 	


Article 5 : Anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges 

L’entretien de seconde partie de carrière 

A partir de 50 ans et tous les 5 ans, un entretien spécifique en complément de l’entretien préalable professionnel, portant sur la seconde partie de carrière, est proposé par l’entreprise aux salariés concernés.

Cet entretien est mené par le Responsable Des Ressources Humaines ou le Responsable de service.

Il est destiné à faire le point au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise sur les compétences, les besoins de formation et la situation et l’évolution professionnelle des salariés.

Au cours de cet entretien, seront évoquées les difficultés éventuellement rencontrées, relevant notamment de situations de pénibilité qui nécessiteraient un aménagement des conditions d’exercice de l’activité.

Les aménagements seront étudiés, le cas échéant, en lien avec les acteurs de la prévention des risques professionnels et le service de santé au travail.

Lorsque certaines situations ont pu être identifiées et étudiées par l’entreprise antérieurement à l’entretien, ce dernier est alors l’occasion d’échanger sur la pertinence des aménagements et de sa mise en œuvre.

L’entretien pourra définir, éventuellement, un projet professionnel pour la suite de carrière du collaborateur afin, dans un second temps, de déterminer les moyens pouvant permettre de réaliser ledit projet.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe comme objectif de satisfaire 100% des demandes d’entretien de seconde partie de carrière adressées par les salariés concernés.    


Le bilan de compétence

Les actions de bilan de compétence ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et individuelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Il s’agit d’un outil essentiel permettant de maintenir et de développer l’employabilité des salariés.

Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, après 20 ans d’activité professionnelle et en tout état de cause, à compter de son 50ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’entreprise qui l’emploie, d’un bilan de compétences.

La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe pour objectif qu’au moins 50% des demandes d’un bilan de compétences par les salariés âgés de 50 ans et plus seront acceptées sur une base  de 4 sur l’année. Après concertation du comité GPEC, cette base peut être augmentée si besoin. 

Article 6 : Le développement des compétences et l’accès à la formation

L’entreprise veille à un déroulement normal de la seconde partie de carrière professionnelle et notamment de celle des salariés séniors.

En particulier, elle veille à offrir aux salariés séniors un accès :

- à la formation,

- à la mobilité professionnelle, voire à une reconversion, dans des conditions au moins identiques à celles de l’ensemble des salariés. 

Ainsi, en matière de développement des compétences, les demandes des salariés de 55 ans et plus en matière d’action de formation seront étudiées en priorité, notamment dans les cas suivants : 

Accompagnement,  préparation à la retraite 

Si nécessaire, les services RH des sites seront à la disposition des personnes dans le cadre de conseil à la préparation de leur dossier.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : priorité d’accès pour les seniors

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) produit les mêmes effets que les autres modes de contrôle des connaissances et des aptitudes.

La V.A.E. permet au salarié d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.

Le jury d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle délivré au nom de l’Etat, ou par des établissements publics ayant une mission de formation peut dispenser un candidat désirant l'acquérir, des titres ou diplômes requis pour le préparer.

A compter de leur 55ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise, les salariés bénéficient, à leur demande, d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience. 

•	La société CSP PARIS FASHION GROUP se fixe comme objectif de faire droit à 100 % des demandes de formation présentées par des salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre d’une action de validation des acquis de l’expérience, sur une base  de 3 maximum sur l’année. Après concertation du comité GPEC, cette base peut être augmentée si besoin.

VI : DISPOSITIONS FINALES RELATIVES A L’ ACCORD

 Article 1 : Durée d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.  

Il rentrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Article 2 : Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ce texte afin d’adapter ces dispositions.


Article 3 : Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Le préavis est fixé à 3 mois.

Article 4 : Suivi

Le suivi de l’application du présent accord se fera régulièrement avec le Comité Central d’Entreprise et les Comités d’Etablissements concernés.

Article 5 : Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Il sera également remis, en un exemplaire, au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

								
						Fait à Fresnoy-Le-Grand, le 02 janvier 2018


Pour La Direction – le Président 







Pour La délégation syndicale CFDT représentée par : 




Pour La délégation syndicale CGT, représentée par : 




Pour La délégation syndicale CFTC, représentée par : 




Pour La délégation syndicale CFE-CGC, représentée par : 




Pour La délégation syndicale CSN FV/CFE-CGC, représentée par :