ENTRE



L’UES RICHEL composée des Sociétés :


SAS Richel Group, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 950 012 245, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières ;

SASU Richel Projets, inscrite au RCS de Tarascon sous le numéro 808 366 454, dont le siège social est sis Quartier de la gare, 13810 Eygalières.



D’UNE PART


ET









Les élus titulaires au CSE de l’UES RICHEL représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.






D’AUTRE PART

Préambule


Le présent accord a été conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des différentes sociétés constituant l’UES Richel.

Le contenu de ses dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et règles établies par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

L’ensemble des entités composant l’UES RICHEL a souhaité encadrer la possibilité de recourir au télétravail à domicile, considérant que ce mode d’organisation du travail constituait une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions.

C’est ainsi qu’un accord collectif majoritaire relatif au télétravail a été conclu avec les élus titulaires au Comité Social et Economique (CSE) de l’UES RICHEL, le 20 novembre 2020.

Après plus de 12 mois d’application de l’accord, les parties ont souhaité se retrouver afin d’échanger et d’aménager autant que de besoin, au regard des expériences acquises, les dispositions relatives au télétravail. 

Dans ce cadre, elles se sont accordées notamment pour élargir la fréquence au télétravail, et simplifier le formalisme procédural.

Les parties ont ainsi conclu le présent avenant à l’accord précédemment conclu le 20 novembre 2020.


Article 1 – Fonctions et postes concernés

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 80% d’un temps plein ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement  du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre  d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté  à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, un téléphone portable et une   installation électrique conforme.





Article 2 – Mise en œuvre du télétravail

2.1– Principe du double volontariat

Le télétravail procède d’une organisation collective du travail et repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié et de double volontariat. 

Le télétravail est à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat ; il peut également être proposé par le manager mais le refus du salarié n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

En cas de  circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur, car considérée comme un aménagement  du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité  de l’activité de l’entreprise.

Dans les cas de situation de crise décrits ci-dessus, le recours au télétravail pourra se faire en s’inspirant  des dispositions du présent accord, à l’exception notamment de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation.

Dans les conditions classiques de recours au télétravail, l’employeur ne peut imposer le recours au télétravail au salarié, et le refus du salarié ne pourra donc pas être un motif de rupture de son contrat                  de travail.

2.2 - Procédure de recours au télétravail

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il effectue une demande écrite et motivée à son manager via l’outil SIRH mis en place.

Le responsable hiérarchique examine alors la demande du salarié et organise, s’il le souhaite, un entretien avec le salarié afin d’examiner la compatibilité du télétravail dans son principe au regard des conditions d’éligibilité.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.  Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale de salariés dans l’établissement.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et d’homogénéité des caractéristiques de leur demande, l’ancienneté sera le critère déterminant pour les départager.

A la suite de cet entretien et au plus tard le mois suivant la demande, la réponse est délivrée au salarié via l’outil SIRH mis en place.

Cette réponse portera à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le salarié recevra alors les documents relatifs aux conditions d’exécution du télétravail (accord relatif au télétravail, charte informatique, guide du télétravail le cas échéant…).

La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au présent accord.

Le salarié pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

Article 3 –Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement  des activités, tout en répondant aux besoins exprimés par les collaborateurs, le télétravail est porté à 2 jours par semaine et s’effectuera par journée entière.

Toutefois, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel éligibles au télétravail au regard de l’article 1 des présentes, le télétravail sera limité à un jour par semaine et s’effectuera également par journée entière.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Pour les salariés en situation de handicap ou présentant des situations particulières (ex : 3ème trimestre  de grossesse, …) ce rythme pourra être revu et adapté le cas échéant.

Les jours de travail pourront être modifiés d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

A titre exceptionnel, la désignation des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle et unilatérale du manager, notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de  l’établissement. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera alors respecté.

Dans cette situation, les jours de télétravail pourront être reportés à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date des jours en télétravail initialement prévus.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile aux jours initialement prévus en télétravail, il les exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 4 – Environnement et équipement de travail

Le lieu dédié au télétravail doit permettre au salarié de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

L’employeur demande au salarié préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs  de la conformité de l’installation électrique de son lieu de travail à la réglementation en vigueur et devra disposer d’une connexion haut-débit à distance.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.


Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, correctement aéré et éclairé, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Ainsi, le salarié s’engage à fournir, à première demande de l’entreprise, les documents suivants :

un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit ;
une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice                     d’une activité professionnelle.

L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail.

Article 5 – Fixation des plages horaires d’accessibilité

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté.

Ces plages horaires correspondront à l’horaire habituel de travail du salarié.

De façon générale, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective du salarié. Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise.

Le salarié pourra ainsi être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Le salarié sera alors tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur (appels téléphoniques, visio- conférence…).

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours ou en heures de travail sur l’année ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Article 6 – Dispositions finales


6.1 – Portée de l’avenant

Les modalités résultant du présent avenant se substituent à l’Accord relatif au télétravail négocié dans le cadre de l’UES RICHEL et conclu le 20 novembre 2020.

Elles se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient.

En revanche, les autres stipulations de l’Accord initial n’ayant pas le même objet ou n’entrant pas en contradiction avec ce qui précède demeurent applicables et inchangées.

De la même manière, les stipulations du présent avenant prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

6.2 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa prise d’effet. 

Il prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l’administration via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site .

6.3 – Révision

Le présent avenant pourra faire l'objet de révisions conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision  est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation.

Les stipulations de l'avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles  modifient.

Le présent avenant pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions légales après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’avenant doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS.


6. 4 – Dépôt et publicité

Le présent avenant et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant  légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site   

La Société transmettra la version anonymisée du présent avenant à la commission paritaire permanente                de négociation et d'interprétation de branche pour information et en informera le personnel.

Enfin, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon.


Fait à Eygalières, le 1er Avril 2022


Pour l’UES Richel


M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel





M 				, agissant en qualité d’élu titulaire non mandaté de l’UES Richel






Monsieur 			, en qualité Président de la société GREENBEES, Présidente de Richel Projets, Richel Group