ACCORD d’ENTREPRISE relatif au TELETRAVAIL




PREAMBULE 


Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, la Mission Locale Insertion Formation Emploi du Grand Amiénois a pris la décision de mettre en place le télétravail.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Il repose sur accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et un sens commun des responsabilités.

Le télétravail contribue à une démarche cohérente d’amélioration de la qualité de vie au travail, d’efficacité professionnelle et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il participe aussi à une démarche de développement durable (limitation des déplacements) et à la réduction des risques d’accidents de trajet.

Le télétravail peut ainsi être régulier, occasionnel ou mis en œuvre en cas de situations particulières. 

Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la structure et vise à définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. 

Il s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 



ARTICLE 1 - CHAMP d’APPLICATION et DEFINITION


1.1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de la Mission Locale Insertion Formation Emploi du Grand Amiénois.


2.1 – Définition 

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […] ».

Il s’agit pour la MLIFE du GRAND AMIENOIS de donner aux salariés volontaires et répondant aux critères décrits par le présent accord, la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile.


ARTICLE 2 - CONDITIONS d’ELIGIBILITE au TELETRAVAIL

2.1 – Les salariés éligibles

Est éligible au télétravail régulier et occasionnel (défini à l’article 3.1) le salarié volontaire répondant aux conditions suivantes : 

Etre en Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% de la durée du travail en vigueur à la date de mise en application du présent accord, tant au sein de la structure que sur les activités éligibles au télétravail ;

Etre en Contrat à Durée Déterminée depuis au moins 6 mois à temps plein ou au minimum à temps partiel de 80% ;

Avoir la capacité personnelle de travailler à distance de façon autonome ; 

Bénéficier des conditions matérielles requises (assurance adéquate du domicile, couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique). La Direction se réserve le droit de vérifier la conformité des installations par un tiers ;

Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment : 

qui permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et dont la proximité managériale n’est pas nécessaire ;

dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié appartient.

La préservation du lien social et du bon fonctionnement des équipes constituant les facteurs primordiaux de la qualité de vie au travail, il a été décidé de n’ouvrir le télétravail régulier qu’aux salariés exerçant leur activité à 80% ou plus.

Pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ci-après mentionné, celui-ci est ouvert à l’ensemble des salariés. 

L’accord est mobilisable par tous les salariés éligibles, le jour demandé fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique et l’équipe afin de permettre le bon fonctionnement des services.

2.2 – Les activités éligibles

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail.

Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité ou une présence physique sont exclues du dispositif :

L’accueil physique du public,
L’accueil physique des partenaires,
L’accueil physique des entreprises.

Les activités pouvant être réalisées à distance sont :

L’accueil téléphonique du public, des partenaires, des entreprises par le biais de la solution de téléphonie TEAMS,

Le face à face avec le public (entretiens individuels et collectifs), les entreprises ou les partenaires par le biais de la visioconférence ou par les échanges téléphoniques,

Des réunions internes ou externes par le biais de la visioconférence ou audioconférence,

Les tâches administratives, d’étude et de rédaction, 

Les saisies sur les outils de suivi de l’activité.



ARTICLE 3 – ORGANISATION du TELETRAVAIL


3.1 – Rythmes de télétravail


Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure :

En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, tels qu’une pandémie ou des événements climatiques ponctuels (vigilance orange « Canicule », « Grand froid », « Pluie-Inondation » par exemple) affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou le réseau routier ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, la Direction pourra imposer le télétravail considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés » selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail et en fonction des préconisations gouvernementales concernant les situations sanitaires à risque et celles de Méteo France pour les situations climatiques à risque.

Il pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de l’association.
Il pourra également être mis en place sur proposition du salarié, en fonction d’une situation exceptionnelle individuelle n’impactant pas l’ensemble des salariés, et validée par la Direction.


En prévision d’une alerte météo avérée, les salariés devront prendre leur matériel informatique et téléphonique à domicile.

Dés l’annonce de l’événement, la Direction saisit les membres du CSE pour information sur les modalités de mise en œuvre.



Le télétravail régulier :


Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs.

Afin de limiter le risque d’isolement et préserver un lien suffisant entre le salarié et la structure, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 1 jour par semaine.

Le télétravail régulier s’effectue par journée entière fixe sur la semaine. 


Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le télétravail ne doit pas perturber l’ouverture de chacune des antennes.


Pour ce faire, il définira une planification du télétravail en amont au sein de son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. 

Les jours de télétravail ne se reportent dans aucun cas, ni lorsqu’ils doivent être annulés pour besoins de service (cf. Art 5.2) ni lorsqu’ils coïncident avec un jour férié ou un jour de congé.


Le télétravail régulier s’appliquera pendant les vacances scolaires sauf dans l’hypothèse où l’antenne ou le service devait fermer par manque d’effectifs.


Le télétravail occasionnel :


Pour les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier et qui aurait besoin de mobiliser une journée en dehors du contexte habituel de travail pour gérer un dossier ou une tâche spécifique, il sera possible de déclencher sur demande le télétravail occasionnel qui sera limité à 15 jours par an, mobilisable par journée entière et planifié 8 jours à l’avance auprès du responsable hiérarchique. Celui-ci informera le service RH dès lors qu’une date de télétravail occasionnel demandée par le salarié est accordée.

Le télétravail occasionnel s’appliquera pendant les vacances scolaires sauf dans l’hypothèse où l’antenne ou le service devait fermer par manque d’effectifs.


3.2 – Conditions d’accès et Lieu du télétravail


Le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Le salarié n’effectuera pas de déplacements le jour où il télétravaille. 

Le salarié qui sollicite le bénéfice de l’accord télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :

d’exercer des missions professionnelles dans les conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,

d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur,

de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

La mise en place du télétravail est conditionnée à la transmission par le salarié :

d’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au domicile du salarié,
d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (pièce jointe).

Le salarié s’engage à informer la Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail et lui confirmer que celle-ci permet le télétravail.


3.3 – Equipement du salarié en situation de télétravail


Le salarié en télétravail utilisera son ordinateur professionnel et son téléphone professionnel.
Des oreillettes téléphoniques seront mises à disposition.

La structure prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail sur la base du barème fixé par l’URSSAF. 

Dans la mesure où le salarié en situation de télétravail réalise des entretiens en visioconférence, il veille à utiliser un fond neutre en arrière-plan.

En cas de dysfonctionnement de l’accès internet au domicile du salarié en télétravail, il devra nécessairement en informer son responsable qui pourra prendre la décision de suspendre provisoirement le télétravail et assurer l’organisation de l’activité (retour sur site envisageable).

À la suite d’un constat d’indisponibilité des applicatifs fournis par la structure, le salarié en télétravail ne peut pas se voir imposer sur cette journée un congé, un RTT ou une récupération.

3.4 – Horaires et charge de travail

Le salarié en télétravail, en lien avec son responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’association.

Le salarié en situation de télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, soit 7.75h par jour du lundi au jeudi et 6.75h par jour le vendredi, soit 37.75h par semaine.

L’association et le salarié en télétravail veillent au respect de la pause méridienne légale et éventuellement selon l’aménagement d’horaires autorisé.

Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.

Pour pouvoir s’assurer du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en situation de télétravail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail en vigueur au sein de la structure.

Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf modification ultérieure de la législation sur le sujet.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en situation de télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Pendant les plages d’horaires habituellement applicables dans son service ou l’Association, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la MLIFE du GRAND AMIENOIS.

Les activités réalisées en télétravail seront définies de manière détaillée entre le salarié et le responsable hiérarchique et feront l’objet d’une saisie dans l’outil de gestion des temps comme pour toute activité exercée dans les locaux de l’Association.


ARTICLE 4 - MODALITES de PASSAGE au TELETRAVAIL

4.1 – Procédure de demande

Télétravail régulier / Télétravail occasionnel

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le salarié via le formulaire de demande + la remise des pièces justificatives, doit solliciter auprès de la Direction le bénéfice de l’accord de télétravail.
Suite à cette demande, la Direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité                           cf. article 3.2 se prononce sur l’accès à l’accord de télétravail.

Le responsable hiérarchique veille à ce que l’équité soit respectée au sein de l’équipe par rapport au choix de la journée fixe en cas de télétravail régulier. Le jour de télétravail fait l’objet d’un consensus annuel par équipe, il doit pouvoir changer.


Le responsable hiérarchique et le salarié échangent lors d’un entretien autour de la charte de télétravail. 

La Direction donnera suite à la demande du salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant cet entretien.

En cas de réponse négative, celle-ci devra être motivée par le responsable hiérarchique en indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité. Le salarié pourra réitérer sa demande en fournissant les éléments manquants.

Toute demande de télétravail sera accordée pour 12 mois, sauf motifs de suspension.

Le renouvellement est de fait, le jour demandé par chaque salarié doit annuellement faire l’objet d’un échange entre les salariés d’une même équipe et le responsable hiérarchique pour maintenir l’accès de chacun. 

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure

Après concertation avec le CSE et en respect des principes de l’article 3.1 du présent accord, l’Association communique la survenance de l’événement exceptionnel auprès de l’ensemble des salariés et la possibilité d’exercer leur fonction à titre exceptionnel en télétravail en respectant les principes du présent accord.

L’Association déterminera par voie électronique les modalités et délais selon lesquels les salariés, désirant télétravailler, doivent adresser un courriel à leur responsable hiérarchique et attester des mêmes garanties de sécurité que pour le télétravail régulier. 

Le salarié qui se trouverait dans une situation exceptionnelle (alerte vigilance météo) qui l’empêcherait de rejoindre physiquement son lieu de travail habituel et de fait souhaiterait solliciter le télétravail, pourra saisir son responsable hiérarchique, par sms ou appel téléphonique dans un délai raisonnable avant la prise de poste.


ARTICLE 5 - CONDITIONS d’EXECUTION du TELETRAVAIL

5.1 – Réversibilité

La MLIFE du GRAND AMIENOIS affirme le caractère réversible du télétravail. 

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié sans que cette demande soit nécessairement motivée ou de la Direction qui devra justifier sa demande.

Le salarié, peut mettre fin au télétravail à tout moment en en informant son responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai d’une semaine.

La Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance                                       de 15 jours dans les cas où :

non-respect de la charte télétravail notamment :

la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, la Direction peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 



5.2 – Suspension provisoire du télétravail


Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail.

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de la structure son statut, se rendre obligatoirement dans la structure ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des partenaires, entretien avec la hiérarchie …



5.3 – Reprise du télétravail après réversibilité du fait de l’employeur


La reprise du télétravail sera effective dès retour à une organisation normale du service suite à départs ou maladies de salariés.

En cas d’inadéquation et/ou d’insatisfaction quant à la tenue du poste en télétravail ou de la qualité du travail fourni, la reprise du télétravail sera soumise à un entretien préalable avec le responsable hiérarchique.



ARTICLE 6 – DROITS et DEVOIRS du SALARIE en TELETRAVAIL 

6.1 – Droits collectifs et individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, d’information syndicale et des représentants du personnel (notamment les activités sociales et culturelles proposées), de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles. 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de se conformer à toutes les prescriptions qui découlent du règlement intérieur de la structure, annexes, adjonctions et notes de service.

Les conditions de travail à distance et la charge de travail du salarié feront l’objet d’un suivi spécifique à l’occasion de l’entretien annuel.

Le salarié en situation de télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le salarié en télétravail bénéficie de l’attribution d’un ticket restaurant pour la journée télétravaillée aux mêmes conditions que celles qui s’appliquent quand il travaille dans les locaux de l’association.


6.2 – Respect de la vie privée


Le télétravail doit s’articuler avec le principe de respect de la vie privée du salarié.

En application du droit à la déconnexion, le salarié en télétravail n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques et ne doit pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en dehors de ces plages horaires.


6.3 – Santé et sécurité


Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié garantit qu’il a lui-même vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et aux plages horaires de travail habituelles, le salarié en avise sa hiérarchie sans délai et transmet tous les éléments d’information nécessaires à ses interlocuteurs RH dans les mêmes délais (et au plus tard dans les 24 heures) que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association. 

Sur autorisation écrite du salarié, l’Association et le Comité Social et Economique se réservent le droit, en cas d’accident du travail, d’accéder au domicile du salarié en télétravail.

Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du salarié et avec son autorisation écrite. Si un risque devait être identifié, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail. 

Le salarié est informé qu’il peut refuser la venue de l’employeur et des représentants du personnel et que ce refus ne constitue en aucun cas une faute.

Si refus du salarié de se mettre en conformité, il sera immédiatement mis fin au télétravail.

Le constat d’un risque permanent impossible à lever de manière satisfaisante est de nature à motiver la fin de l’aménagement de télétravail. 

Pour les conditions de reprise du télétravail, se référer à l’article 5.3 du présent accord.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Association.


6.4 – Protection des données et confidentialité


L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.


Le salarié en télétravail est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à sa connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à la structure et qui concernent tant sa gestion, son fonctionnement, sa situation ou ses projets, en particulier les données personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles.


Le salarié en télétravail s’interdit donc de divulguer à qui que ce soient des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux données personnelles auxquelles il a accès.

Il doit veiller à ne pas laisser de données personnelles concernant l’activité de la structure accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure.

Il sera tenu de signaler par mail et sans délai auprès de son responsable hiérarchique toute violation des données personnelles qu’il constaterait afin que la structure puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles.


Il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.


6.5 – Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Le matériel fourni par l’Association pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture individuelle du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de l’Association et où, en cas de panne ou vol, il est remplacé par cette dernière.


Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’Association. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation inadaptée du matériel confié.


ARTICLE 7 - DUREE et ENTREE en VIGUEUR de L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1er Mai 2022. 


ARTICLE 8 - SUIVI de l’ACCORD


Les parties signataires se réuniront tous les ans pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.


ARTICLE 9 - REVISION et DENONCIATION


Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra également être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

ARTICLE 10 – DEPOT et PUBLICITE de l’ACCORD

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès :

de l’Administration via une plateforme de télé procédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) (art D. 2231-4 du Code du Travail)

du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens (art. D.2231-2 du Code du Travail).

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Un exemplaire du présent accord sera remis aux Représentants du Personnel.

Fait en 6 exemplaires 


A Amiens, le ………………….

Pour l’Association, 


Pour les Organisations syndicales de salariés représentatives
























CHARTE D’ENGAGEMENT TELETRAVAIL


INFORMATIONS PERSONNELLES

Nom et prénom du salarié :

Adresse du domicile :

Date d’entrée dans la structure :

Intitulé du poste occupé :

Date de prise de fonction sur le poste actuel :

Lieu de travail :

Nom du responsable hiérarchique :


APTITUDES au TELETRAVAIL

Je suis capable de m’imposer la même concentration, que je sois à mon bureau habituel ou à mon domicile.

Je suis capable de travailler sans présence de mon manager pour maintenir une discipline de travail.

Je sais organiser moi-même ma journée de travail.

Je suis en mesure de gérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches.

Je suis suffisamment organisé(e) et rigoureux(se).

Je sais travailler seul(e), voire je suis plus efficace.

Je respecte les délais qui me sont fixés.

Je parviens à me motiver seul(e).

Je m’adapte facilement et suis capable de gérer les changements induits par le télétravail.

Les conditions sont réunies pour un environnement favorable au télétravail (espace dédié, pas de charge d’enfants).

MAITRISE des TECHNOLOGIES de l’INFORMATION


Je maîtrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité.

Je suis à l’aise avec mon PC et les services associés.


Je maîtrise les outils de communication de travail à distance.

L’exigence de sécurité pour les données que je manipule quotidiennement est compatible avec le télétravail.



RELATIONS avec les COLLEGUES et les USAGERS


Je suis capable de maintenir le même niveau de réactivité et de disponibilité, que ce soit pour les usagers, mes collègues ou ma hiérarchie, tout en travaillant à distance.

Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi.

Je suis capable d’organiser une visio avec des usagers ou des partenaires.



EQUILIBRE entre VIE PROFESSIONNELLE et VIE PERSONNELLE


Je suis capable de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m’y tenir.

Je parviens habituellement à conserver une séparation bien définie entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse rester à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail.



CONNAISSANCES des REGLES relatives au TELETRAVAIL


J’ai noté que :

Le télétravail doit s’articuler de manière fluide avec les contraintes de mon activité et de mon équipe de travail.
Le télétravail est réversible à tout moment à mon initiative ou à celle de mon responsable.

Les jours de télétravail ne sont pas cumulables.



Les jours de télétravail pourront, à titre exceptionnel, être annulés à la demande de mon responsable.

Le contenu de mon poste est identique en télétravail.

Je dois réaliser mon travail avec le même niveau de diligence, de disponibilité et de réactivité en télétravail.

Je suis acteur de ma santé et ma sécurité en télétravail.

Je dois connaitre la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles et procédures à appliquer.



A Amiens, le 

Signature du salarié


























                                       





DEMANDE de MISE en PLACE de TELETRAVAIL

  Régulier			  Occasionnel

Salarié-e

NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….

Poste occupé : …………………………………………………………………………….

Date d’effet souhaitée : ……….. / ……….. / ………..

Adresse du domicile  :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet qui permet de travailler efficacement ?    Oui 	  Non

Jour souhaité pour le télétravail régulier :

  Lundi 		  Mardi	  Mercredi		  Jeudi		  Vendredi

Date de la demande et signature




DATE de RECEPTION de la DEMANDE par la HIERARCHIE :

Nom du Responsable Hiérarchique :

  Demande acceptée

  Demande refusée pour les raisons suivantes :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
                                                                                                                Date de la réponse et signature





                                                               	








TELETRAVAIL

Attestation sur l’honneur



Salarié-e

NOM – Prénom : …………………………………………………………………………….

Date de la demande de télétravail : ……….. / ……….. / ………..

Adresse du domicile :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Les 4 étapes de la vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail :

Présence d’un appareil de protection de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement.

Présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique.

Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, …)

Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise ou rallonge électrique pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elle soit dotée d’une prise de terre).


Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’utilisation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.


Date et signature