ACCORD PORTANT SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 
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Entre la Société SMURFIT KAPPA PAPIER RECYCLE France, dont le Siège Social est situé Allée des Fougères - 33380 BIGANOS   représentée par :



D’ une part,
Et les Organisations Syndicales,


D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit.





A member of the Smurfit Kappa Group 
Siège Social : Allée des Fougères – 33380 Biganos – France – SAS au capital de 4 326 711 € – RCS Bordeaux  479 701 179 
Code APE 1712 Z





Préambule

 transforme le compte personnel de prévention de pénibilité (C3P) en compte professionnel de prévention (C2P). 4 facteurs de risques sont supprimés

La réforme des retraites a introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail. Ce dispositif de prévention, de traçabilité et de compensation se base sur la prise en compte par les entreprises de certains facteurs de risques liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à des rythmes de travail. Cela doit déboucher sur la mise en place d’actions spécifiques.
Le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. À ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité. Au-delà de certains seuils d’exposition, la loi instaure des mécanismes de compensation au bénéfice des salariés concernés.

Le présent accord, a pour objectif prioritaire de prévenir les risques liés aux situations pénibles de travail. Il s’agit de contribuer à l’amélioration des conditions et de l’organisation du travail pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé et ce tout au long de leur parcours professionnel.

Aussi, les parties signataires décident de fixer un cadre conventionnel aux définitions visant la pénibilité du parcours professionnel. Elles s’entendent sur le partage d’éléments « ressources » pour la négociation et/ou les plans d’actions qui seront engagés dans les établissements. Elles rappellent, à ce titre, que toute réflexion sur la pénibilité doit promouvoir une approche au plus près du terrain en prenant en compte la spécificité de chaque cas, de chaque parcours professionnel et que le travail d’analyse et les actions incombent pour l’essentiel à l’entreprise.













Dans ce cadre, les parties signataires se fixent donc un rôle d’accompagnement et de suivi dont l’objet est :

Identifier les formes de pénibilité que peuvent revêtir les métiers de la papeterie 
Sensibiliser les acteurs de l’entreprise sur les enjeux d’une prévention intégrant le risque pénibilité 
Promouvoir des actions particulières de prévention

Les dispositions contenues dans le présent accord ont vocation à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés de Smurfit Kappa Papier Recyclé France tout au long de leur vie professionnelle afin que ces derniers puissent rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent.

Enfin, les parties signataires reconnaissent que les conditions de travail se sont globalement améliorées. Ces évolutions tiennent à différents facteurs tels que les évolutions économiques, technologiques et sociales et à la prévention des risques professionnels. La participation de  Smurfit Kappa Papier Recyclé France comme celle des salariés à ce progrès a été et reste déterminante. Ils doivent poursuivre et accentuer leurs efforts en concertation avec les représentants des salariés et des services de santé au travail. Il s’agit aujourd’hui de donner une nouvelle impulsion à cette démarche et d’amplifier les efforts engagés. 


Titre I - Pénibilité du parcours professionnel

Article 1.1 : Définition

La pénibilité est une composante de certaines formes de travail.

Elle se manifeste comme la conséquence de l’exposition de l’individu à certaines caractéristiques de travail et résulte de sollicitations physiques professionnelles qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible les aptitudes et facultés des salariés.

En référence à la loi, deux facteurs principaux de la pénibilité peuvent être identifiés objectivement. Ils renvoient à des situations de travail caractérisées par :

un environnement physique agressif
certains rythmes de travail





Article 1.2 : Facteurs de risques professionnels inhérents à la pénibilité














Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :

le travail de nuit dans les conditions fixées par le code du travail 




Les parties signataires s’entendent, au-delà de l’identification des facteurs susceptibles, réglementairement, de rentrer dans la définition de la pénibilité, sur des définitions et des critères cadrant conventionnellement les situations reconnues comme pénibles dans la papeterie.

Ces définitions et critères sont susceptibles d’être aménagés par nos établissements en fonction de leurs spécificités, dans le cadre de plans d’actions portant sur la prévention de la pénibilité des parcours professionnels. 









Titre II - Principes généraux de prévention et amélioration des conditions de travail

L’accord professionnel du 29 avril 2010 relatif à la santé, sécurité au travail a constitué la première étape de la mise en place d’une politique d’amélioration continue en faveur de la prévention des risques professionnels. Les parties signataires y ont ainsi rappelé et précisé les règles fondamentales applicables en la matière.

Le présent accord portant sur la pénibilité du parcours professionnel s’inscrit donc dans la continuité de cette démarche durable de prévention qui tend à poursuivre et à développer l’amélioration des conditions de travail.

Article 2.1 : Démarche de prévention des risques professionnels 

Les parties signataires rappellent que toute démarche de prévention des risques professionnels s’inscrit dans une logique de responsabilité sociale des entreprises qui se traduit par un engagement collectif fort et une politique volontaire.

Elle sera ainsi intégrée à la stratégie globale de l’entreprise et prise en considération dans la politique générale de gestion de l’entreprise.

Elle suppose le respect de principes fondamentaux, tels que les collaborations entre les différents acteurs de la santé sécurité au travail pour notamment privilégier les appuis mutuels, et le principe de dynamique d’amélioration.

Article 2.2 : Diagnostic préalable 

La phase de diagnostic, rappelée par les récentes dispositions législatives, est un préalable nécessaire à toute démarche de prévention des situations de pénibilité. Elle correspond à la phase d’évaluation des risques professionnels.

Dans ce cadre, nos établissements sont invités à se focaliser sur les situations pouvant être considérées comme pénibles, au sens de la loi, au titre des :

contraintes liées à l’environnement physique agressif 
contraintes liées au rythme de travail





Article 2.3 : Information sur les situations à risque 

Il incombe à l’établissement d’informer par tous les moyens les salariés des risques professionnels existants dans l’entreprise et susceptibles d’altérer leur santé. Il s’agit de les sensibiliser aux risques identifiés sur leurs postes de travail et aux attitudes, pratiques et mesures de prévention à adopter afin de modifier les comportements à risques qui pourraient affecter leur santé.

Les établissements sont également invités à favoriser les remontées de terrain des salariés concernés afin d’avoir une vision précise des problématiques qu’ils rencontrent et ainsi rechercher des solutions adaptées. 

Cette coopération matérialise à la fois la responsabilité hiérarchique et la responsabilité individuelle de chacun des salariés. En effet, la prévention des situations de pénibilité et de l’amélioration des conditions de travail impliquent une participation active de part et d’autre.

Tout nouveau salarié recruté sur un poste pouvant être considéré comme pénible au regard de critères de pénibilité arrêtés dans l’annexe I, devra bénéficier d’une information par l’établissement, notamment sur les éventuels risques pour la santé et préconisations qui auront pu notamment être arrêtés dans le cadre de la démarche de prévention.

L’établissement devra, en outre, systématiquement rappeler les consignes de sécurité et/ou les obligations en matière de protection individuelle attachées aux facteurs de pénibilité.


Titre III - Identification des situations et facteurs de pénibilité

Les définitions qui suivent visent à préciser les facteurs de pénibilité retenus par décret. Cinq ont été identifiés pour notre industrie. La délimitation de ces derniers permet d’engager un travail de « cotation » des critères de pénibilité qui vise à définir les seuils d’exposition susceptibles d’engendrer un effet durable, identifiable et irréversible sur la santé du salarié. A ce stade, il apparaît clairement que tous les types de pénibilité (lorsqu’ils sont de surcroit déjà clairement mesurables) ne sont pas quantifiables de la même manière et que des cotations homogènes trop fines au niveau national seraient contreproductives et risquées.








Article 3.1 : Facteurs de pénibilité au titre de l’environnement physique agressif

Article 3.1.2 : Les températures extrêmes

Définition : les températures extrêmes sont des ambiances thermiques qui excèdent la mesure ordinaire de chaleur ou de froid et qui sont susceptibles d’exposer le corps humain au-delà d’une certaine durée, à des modifications physiologiques dangereuses pour sa santé. 

Les seuils règlementaires actuels sont :

Température inférieure ou égale à 5° C ou au moins égale à 30° C avec une durée minimale d’exposition de 900 heures par an

Article 3.1.3 : Le bruit

Définition : le bruit est une vibration de l’air qui se propage en ondes acoustiques à des fréquences variables. On mesure le niveau de bruit en décibels (dB).

Les seuils règlementaires actuels sont :

Niveau d’exposition au bruit rapporté à une période de référence de 8 heures d’au moins 81 décibels (A) avec une durée minimale d’exposition de 600 heures par an

Exposition à un niveau de crête au moins égal à 135 décibels (C°) avec une durée minimale d’exposition de 120 nuits par an
















Article 3.2 : Les facteurs de pénibilité au titre des contraintes liées aux rythmes de travail

Article 3.2.1 : Le travail de nuit

Définition : est considéré comme travail de nuit, par le code du travail (article L3122-29) tout travail compris entre 21h et 6h du matin. Le code précise (article L3122-31) que le travailleur de nuit est celui :

soit qui accomplit son travail de nuit au moins deux fois par semaine selon son horaire habituel ou au moins 3 heures de son temps de travail quotidien sur les plages horaires définies ci-dessus ;
soit qui accomplit 270 heures de travail pendant une période de 12 mois consécutifs.

Détermination d’un seuil d’exposition à la pénibilité : en référence au code du travail qui prévoit que le salarié considéré comme « travailleur de nuit » doit bénéficier d’aménagement et d’un suivi médical particulier, les parties signataires estiment que le critère de pénibilité vise toute personne entrant dans la définition légale de travailleur de nuit.

Le seuil règlementaire est :

Une heure de travail entre 24 heures et 5 heures avec une durée minimale de 120 nuits par an

Article 3.2.2 : Le travail en équipes successives alternées

Définition : selon la directive européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d’organisation du travail en équipes selon lesquels des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme rotatif, et qui peut être continu ou discontinu, entrainant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines. Le travail posté, comme par exemple les 3x8, 2x8, 2x12, fait partie des organisations temporelles atypiques et inclus souvent, d’autre part, un poste horaire nuit. Les horaires fixes postés n’entrent pas cependant dans cette définition.

Le seuil règlementaire est :

Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures avec une durée minimale de 50 nuits par an 



Article 3.2.3 : Le travail répétitif

Définition : le décret du 31 mars 2011 vise le travail répétitif comme une répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération de la pièce, avec un temps de cycle défini. Le travail répétitif se définit donc par la répétition de gestes réalisés sous contraintes de rythme de courte périodicité.

Les seuils règlementaires actuels sont :

Temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes : 15 actions techniques ou plus
Temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : 30 actions techniques ou plus par minute
Dans les 2 cas la durée minimale est de 900 heures par an


Titre IV - Mesures générales de compensation

Les parties signataires constatent que dans certains cas, l’exposition à un ou des facteurs de pénibilité est inhérente à l’activité productive de l’entreprise et qu’il n’est donc pas possible de réduire sensiblement ou de supprimer le ou les facteurs de risques. Il en est ainsi, notamment, dans la fabrication en continu nécessitant le recours du travail de nuit et à une organisation du travail par équipes alternées. 

En conséquence il a été décidé l’application des critères suivants pour les salariés des 3 établissements en fonction des services auxquels ils appartiennent :

Service fabrication     :                                     Attribution de 2 critères
Service maintenance :                                     Attribution de 1 critère
Service logistique       :                                     Attribution de 1 critère
Personnel de jour du Service fabrication :   Attribution de 1 critère


Article 4.1 :  Utilisation du Compte

Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité 
bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire 



partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse 


Le nombre de point dépend des facteurs de risques et de l'âge du salarié :


Pour le salarié qui débute ou achève son contrat en cours d'année les points sont comptés par trimestre.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur.
Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.


Titre V - Dispositions relatives à l’application de l’accord


Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021 conformément à la législation.

Article 5.2 : Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera remis à chaque partie signataire. Il sera déposé à la DIRECCTE de Bordeaux en deux exemplaires et un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Bordeaux.



Article 5.3 : Révision, dénonciation 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord suivant les modalités suivantes :

toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;
dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. Cette décision devra faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.




						Fait à Bordeaux , le   7 décembre 2018

						En 3 exemplaires originaux


Pour la Direction 					                          Pour la CGT