Accord collectif d’entreprise relatif 
à l’organisation du temps de travail dans la société TEXELIS

SOMMAIRE

Préambule

CHAPITRE I – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 					p 5

Article 1 – Salariés concernés									p 6
Article 2 – Cadres dirigeants									p 6

CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL : REGLES GENERALES					p 6

Article 1 - Durée légale de travail effectif								p 6

Article 2 - Les temps hors temps de travail effectif							p 6

Article 2.1 - Le temps de déplacement professionnel
Article 2.2 - Le temps d’habillage et déshabillage
Article 2.3 - Le temps de douche
Article 2.4 - Le temps d'astreinte
2.4.1 – Salariés concernés par le régime des astreintes et dispositions générales
2.4.1.1 – Modalités d’organisation des astreintes
2.4.1.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes
2.4.1.3 – Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte
2.4.1.4 – Compensation des astreintes
2.4.1.5 – Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents
2.4.2 – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Article 2.5 – Le temps de pause
2.5.1 - Pause sur la séance de travail
2.5.2 - Pause repas
2.5.2.1 – Pause repas des salariés en horaire journée
2.5.2.2 – Pause repas des salariés en équipes (2X8, 3X8, nuit et équipe de suppléance)
2.5.3 – Aménagements des horaires de pause

Article 3 – Durées maximales de travail								p 9

	Article 3.1 – Durée maximale quotidienne
	Article 3.2 – Durées maximales hebdomadaires

Article 4 – Repos quotidien									p 10

Article 5 – Le recours aux heures supplémentaires							p 10

	Article 5.1 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
	Article 5.2 – Rémunération des heures supplémentaires
Article 5.3 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (ou repos compensateur de remplacement = RCR)
5.3.1 Heures supplémentaires pouvant faire l’objet d’un repos compensateur équivalent
5.3.2 Ouverture du droit et modalités de prise du repos
5.3.3 Modalités d’information du salarié sur son droit à repos
5.3.4 Imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Article 5.4 – Volume des heures supplémentaires : fixation, utilisation et dépassement du contingent annuel
Article 5.5 – Contrepartie obligatoire en repos (=COR)



CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON FORFAITES											p 11
Article 1 – Salariés travaillant en équipes successives et tournantes 2X8				p 11
Article 1.1 – Champ d’application
Article 1.2 – Réduction d’horaire et rémunération
Article 1.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire
Article 1.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Article 1.5 – Sort des jours de repos (JRTT) non pris

Article 2 – Salariés travaillant en journée								p 13
Article 2.1 – Champ d’application
Article 2.2 – Réduction d’horaire et rémunération
Article 2.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire
Article 2.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Article 2.5 – Sort des jours de repos (JRTT) non pris

Article 3 – Salariés travaillant en équipe successives et tournantes 3X8 et équipes de nuit		p 15
Article 3.1 – Champ d’application
Article 3.2 – Réduction d’horaire et rémunération
Article 3.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire
Article 3.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)
Article 3.5 – Sort des jours de repos (JRTT) non pris

CHAPITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES FORFAITES											p 16

Article 1 - Convention de forfait en jours sur l’année						p 16
	Article 1.1 – Champ d’application
	Article 1.2 – Modalités de mise en place
	Article 1.3 – Période de décompte
	Article 1.4 – Volume annuel de jours de travail convenu
	Article 1.5 – Répartition des jours de travail sur l’année et prise des JRTT
Article 1.6 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de  
référence
	Article 1.7 – Rémunération
		7.1 – Principe
		7.2 – Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de
	 période de décompte
	7.3 – Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés
	 		7.4 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de
			travail convenu dans le forfait de base
	Article 1. 8 – Forfaits jours réduits 	
	Article 1.9 – Contrôle du nombre de jours de travail
	Article 1.10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
	Article 1.11 – Entretien périodique
	Article 1.12 – Droit à la déconnexion

Article 2 – Convention de forfait en heures sur l’année						p 20
	Article 2.1 – Champ d’application
	Article 2.2 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures
		2.2.1 – Période annuelle de référence du forfait
		2.2.2 – Volume annuel d’heures de travail sur la période de référence
		2.2.3 – Répartition de la durée annuelle du travail
		2.2.4 – Modalités d’organisation du temps de travail
		2.2.5 – Modalités de contrôle du volume horaire de travail
	Article 2.3 – Rémunération du salarié en forfait heures
		2.3.1 – Rémunération du nombre annuel d’heures de travail convenu pour la période de                		référence
2.3.2 – Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

CHAPITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA SEMAINE											p 22

Article 1 – Principe du repos hebdomadaire							p 22

Article 2 - Equipes de suppléance									p 22
	Article 2.1 – Définition du travail en équipe de suppléance
	Article 2.2 – Champ d’application
	Article 2.3 – Durée du travail
	Article 2.4 – Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance
	Article 2.5 – Modalités du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance
	Article 2.6 - Rémunération 
Article 2.7 – Congés payés
Article 2.8 – Encadrement – sécurité

CHAPITRE VI – MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA JOURNEE : LE TRAVAIL DE NUIT								p 24

Article 1 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit					p 24
Article 2 – Limitation et justification du recours au travail de nuit					p 24
Article 3 - Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit					p 25
	Article 3.1 Contrepartie en repos
	Article 3.2 Contrepartie salariale
Article 4 - Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit					p 25
Article 5 - Conditions de travail du salarié affecté à un poste de nuit					p 25
Article 6 - Formation professionnelle des travailleurs de nuit					p 25
Article 7 - Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit											p 26

CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL							p 26

Article 1 – Formalités de mise en œuvre								p 26
Article 2 – Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel						p 26
Article 3 – Durée du travail d’un salarié à temps partiel						p 27
	Article 3.1 Durée minimale de travail
Article 3.2 Heures complémentaires
Article 3.3 Complément d’heures
Article 4 – Répartition de la durée du travail 							p 27
Article 5 – Accès à la promotion et à la formation							p 27

CHAPITRE VIII – CONGES PAYES								p 28

Article 1 - Durée du congé et période d’acquisition							p 28
Article 1.1 – Dispositions Générales
Article 1.2 – Période de référence incomplète
Article 2 – Période de prise des congés et ordre des départs						p 28
Article 3 - Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés	p 29
Article 4 - Règles de fractionnement								p 29
Article 5 - Modalités de report des congés								p 29
Article 6 – Incidence de la maladie sur l’acquisition des congés payés				p 29
Article 7 - Congés supplémentaires								p 29
	Article 7.1 – Congés supplémentaires d’ancienneté.
	Article 7.2 – Congé supplémentaire enfant à charge

CHAPITRE IX – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)						p 30

Article 1 – Ouverture du compte									p 30
Article 2 – Alimentation du compte 								p 30
Article 3 – Modalités d’alimentation du compte							p 30
Article 4 – Valorisation des éléments épargnés							p 31
Article 5 – Gestion du compte									p 31
	Article 5.1 – Tenue du compte
	Article 5.2 – Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte
	Article 5.3 – Garantie des éléments inscrits au compte
Article 6 – Utilisation du compte									p 31
Article 6.1 - Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié
Article 6.2 – Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel
Article 7 – Cessation du compte									p 32

CHAPITRE X - Dispositions transitoires relatives au compteur de réserve collective	p 32


CHAPITRE XI - DISPOSITIONS DIVERSES							p 32

Article 1 – Horaires individualisés									p 32
Article 2 – Crédit/débit d’heures									p 32
Article 3 – Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés					p 32
Article 4 – Travail exceptionnel de nuit								p 32
Article 5 – Veille de Noël et Jour de l’an								p 32
Article 6 – Compte épargne formation (CEF) 							p 33
Article 7 – Absences diverses 									p 33

CHAPITRE XII – DISPOSITONS FINALES							p 33

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord							p 33
Article 2 – Suivi de l’application de l’accord et commission d’interprétation				p 33
Article 3 – Révision										p 33
Article 4 – Dénonciation										p 34
Article 5 – Formalités de publicité et de dépôt							p 34



ANNEXE I – Dispositions abrogées								p 35
ANNEXE II – Plages horaires de travail							p 36
ANNEXE II – Liste des primes en vigueur							p 37
ANNEXE IV – Liste des compteurs								p 38


PREAMBULE

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société TEXELIS SASU, dont le siège social est situé à Limoges, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 501 698 419, représentée par :
M                         , en sa qualité de Président ;
et M                    , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
— le syndicat CFDT représenté par                               en sa qualité de Délégué Syndical ;
— le syndicat CGT représenté par                                 en sa qualité de Délégué Syndical ;
— le syndicat CFE CGC représenté par                         en sa qualité de Délégué Syndical ;

D’autre part

Le présent accord collectif a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicables à la société TEXELIS.

Le temps de travail et son organisation constituent un enjeu majeur à la performance économique, créatrice d’emplois. 

La capacité de l’entreprise à adapter le temps de travail en fonction des fluctuations de sa charge de travail constitue un enjeu sur le long terme, en lui donnant la possibilité d’ajuster son activité à un environnement fluctuant.
En période d’accroissement d’activité, l’organisation du temps de travail doit donner à l’entreprise la possibilité de faire face à un surcroît temporaire de travail pour décrocher de nouveaux marchés, qui, eux seuls, permettront de développer l’emploi de manière pérenne. En période d’activité plus faible, cette capacité d’adaptation constitue un facteur de maintien dans l’emploi. 

L’entreprise rappelle par ailleurs son attachement au respect des conditions de vie des salariés et notamment à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ainsi qu’aux aspects de santé et sécurité des salariés.

C’est pourquoi, les Parties au présent accord conviennent de la nécessité, dès que cela est possible, à prendre en compte les contraintes personnelles des salariés notamment dans le cadre de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail.

Par ailleurs, et lorsque l’organisation du temps de travail donne lieu à des contraintes particulières (astreintes, équipes, travail de nuit…), les Parties entendent prendre en compte ces aspects et y associer les justes éléments de rémunération.

Enfin, le présent accord s’inscrit dans une démarche d’actualisation avec pour objectif de prendre en compte les nombreuses évolutions législatives et réglementaires et de créer un cadre de référence unique en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de TEXELIS. Cet accord ayant vocation à se substituer en toutes ses dispositions aux accords précédemment conclus (voir ANNEXE I – Dispositions abrogées) ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux pris dans ce domaine. 



CHAPITRE I – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TEXELIS, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 ci-après.

Article 2 – Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

À l’exception des dispositions relatives au compte épargne temps et aux congés visées aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.


CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL : REGLES GENERALES

Article 1 - Durée légale de travail effectif

Pour rappel, en application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Article 2 - Les temps hors temps de travail effectif

Article 2.1 - Le temps de déplacement professionnel

En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire habituel de travail n'entraîne aucune perte de salaire et ne donne aucune compensation en temps de déplacement. 

Un compteur de Repos Déplacement Professionnel (RDP) sera mis en place, et géré dans le logiciel de gestion des temps. Les heures de ce compteur, devront être prises dans l’année, et soldées, au plus tard, le 31 décembre.

Article 2.2 - Le temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Il fait l'objet d’une contrepartie lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou conventionnelles, ou par le règlement intérieur ou le contrat de travail et qu’elle doit être mise et ôtée dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, notamment, en raison d’impératifs liés à des raisons d’hygiène ou de sécurité.

La contrepartie fixée par l’employeur est adaptée aux conditions d’habillage et de déshabillage imposées par l’entreprise.

Les salariés visés au premier alinéa du présent article percevront, à titre de contrepartie, une prime journalière dont le montant est défini lors des négociations périodiques d’entreprise sur les salaires effectifs.

Article 2.3 – Le temps de douche

Un temps de douche de 15 minutes maximum sera accordé aux salariés effectuant des travaux salissants et insalubres. Ce temps sera intégré dans le temps de travail effectif. Chaque salarié pourra quitter son poste pour se doucher 15 min maximum avant l’horaire habituel de la débauche.

La liste des travaux insalubres et salissants est précisée par note de service en conformité avec les dispositions légales et règlementaires (notamment la liste de l’arrêté du 23/07/1947) et après consultation du CSE.  La mise à jour de la liste des travaux concernés pourra être demandée par les élus.

Article 2.4 - Le temps d'astreinte

2.4.1 – Salariés concernés par le régime des astreintes et dispositions générales

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés affectés notamment aux travaux de maintenance, traitement thermique (TTH), IT (Informatique) et à l’encadrement, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours. 

L’entreprise fera appel au volontariat dans le cadre de la mise en œuvre des astreintes, et se réserve la possibilité, à défaut de volontaires, d’imposer celles-ci. 

Cet article pourra également s’appliquer à titre occasionnel à l’ensemble des salariés, sur la base du volontariat (hors services précisés précédemment).

En application de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre, elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

En revanche, les temps d'intervention (y compris téléphonique), incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention, constituent un temps de travail effectif, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
Ces temps d’intervention sont rémunérés, en tenant compte des éventuelles majorations de salaire. 

Le temps de déplacement pris en compte dans le temps de travail effectif correspond au temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

Le salarié n'a pas l'obligation de se trouver à son domicile, mais il doit pouvoir être joint par téléphone et être en mesure d’intervenir dans un délai d’une heure dans l’entreprise. Une tolérance peut être accordée par l’employeur au salarié lorsque son domicile est éloigné de l’entreprise et ne lui permet pas d’intervenir sous une heure.

Si le salarié ne se trouve pas à son domicile pendant la période d’astreinte mais se trouve dans un secteur géographique plus proche de l’entreprise qu’habituellement lorsqu’il est appelé : le temps de déplacement pris en compte sera le temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et son lieu de travail. 
Si le salarié ne se trouve pas à son domicile pendant la période d’astreinte mais se trouve dans un secteur géographique plus éloigné de l’entreprise qu’habituellement lorsqu’il est appelé : le temps de déplacement pris en compte sera le temps de trajet du lieu où il se trouve jusqu’à son lieu de travail (dans la limite d’une heure).

		2.4.1.1 – Modalités d’organisation des astreintes

Ces astreintes s'effectuent pendant les périodes suivantes : temps de repos et notamment les week-ends, les jours fériés et la nuit.
Le nombre maximum de jours d’astreinte par personne pour une année complète sera de 70 jours.
Avec l’accord du salarié, ce nombre de jours pourra être augmenté, sans pouvoir dépasser 100 jours pour une année civile.
Il est entendu que : 1 jour d’astreinte en semaine (10h) = 1 jour, 1 nuit en semaine (10h) = 1 jour, 1 week-end complet (vendredi 18h à lundi 6h) = 3 jours.

	2.4.1.2 – Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes

Chaque salarié est informé du programme individuel d'astreinte au moins 8 semaines avant sa date de mise en application. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai peut être réduit à 8 jours.

L’information sera faite par tout moyen permettant de s’assurer que le salarié l’ait bien reçue. 

Lorsque l'entreprise est confrontée à une contrainte particulière, et notamment pour faire face au remplacement d’une personne absente qui devait faire une astreinte ou faire face à une contrainte client…, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures.

L’information sera faite par tout moyen : information écrite par mail ou par courrier remis en propre.  

2.4.1.3 – Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte 

Lorsque le salarié est en astreinte mais n’intervient pas, le temps d’astreinte est considéré comme du temps de repos.
En cas d’intervention pendant l’astreinte dans l’usine, le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

		2.4.1.4 – Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, d’une compensation correspondant à une somme forfaitaire journalière dont le montant sera revalorisé chaque année du taux de l’augmentation générale des salaires des non cadres (la plus favorable des deux) à l’issue des négociations périodiques d’entreprise sur les salaires effectifs.
Lorsque le délai de prévenance a été réduit à moins de 48 heures, la compensation financière de l’astreinte sera majorée de 50%.

2.4.1.5 – Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents 

Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.

Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé. 

Le repos quotidien ainsi que le repos hebdomadaire doivent être donnés intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continu prévue par les dispositions légales.

L’organisation pratique de l’astreinte ne doit pas aboutir à faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

	2.4.2 – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié, définie à l’article 1.1 du chapitre IV du présent accord.

Sans préjudice des dispositions prévues au présent article 2.4., le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte effectué par le salarié dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année, est rémunéré, selon les cas, à hauteur d’une journée ou demi-journée de travail.




Article 2.5 – Le temps de pause

	2.5.1 - Pause sur la séance de travail

Les salariés ayant un décompte de leur temps de travail en heures bénéficient quotidiennement d’un temps de pause de 20 minutes rémunéré et fractionnable. 
La prise des pauses doit tenir compte des nécessités de l’activité des services, selon des modalités précisées par chaque manager. 
Dans les situations où l’employeur constate une dérive sur la durée des pauses, il pourra mettre en place temporairement avec les salariés concernés un mécanisme déclaratif de prise des pauses. 
Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.

2.5.2 - Pause repas

	2.5.2.1 – Pause repas des salariés en horaire journée

Tout salarié travaillant en horaire journée doit respecter une pause repas journalière de 45 minutes consécutives minimum en respectant les plages définies dans le cadre des horaires individualisés. 

2.5.2.2 – Pause repas des salariés en équipes (2X8, 3X8, nuit et équipe de suppléance)

Tout salarié travaillant en équipe bénéficie d’une pause repas journalière de 30 minutes consécutives pour toute séance d’au moins 4 heures de travail effectif.

Une tolérance de 10 minutes maximum sera laissée pour se rendre et revenir du lieu de restauration. Ces 10 minutes sont considérées comme du temps de travail effectif. 

	2.5.3 - Aménagements des horaires de pause

En cas de besoin et afin d’assurer la continuité du fonctionnement des équipements de production, les temps de pause pourront être aménagés après information des représentants du personnel. Ces aménagements ont notamment pour objectif de permettre une meilleure utilisation des équipements et donc une meilleure satisfaction des clients.

Ces aménagements pourront notamment prendre la forme d’un décalage individuel ou groupé des horaires de pause en fonction des secteurs et de la nature des activités.  
Ces aménagements seront mis en place par les managers, après concertation des salariés concernés. 

Ces aménagements ne modifient pas les temps effectifs de travail et les modalités de paiement des temps de pause. 

Le présent article ne fait pas obstacle à l’application des dispositions légales qui concerneraient des temps de pause spécifiques à destination de certains publics (par ex salariés mineurs, allaitement…).

Article 3 – Durées maximales de travail

	Article 3.1 – Durée maximale quotidienne

En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. 

Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée exceptionnellement, en fonction de nécessités urgentes ou critiques, à 12 heures, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers, les salariés exerçant une activité de maintenance et d’après-vente.

Article 3.2 – Durées maximales hebdomadaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures.

Calculée sur une période de douze semaines consécutives, les parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire ne pourra pas dépasser 44 heures.

Article 4 – Repos quotidien

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. 

Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit dans le respect des dispositions réglementaires. 

De manière exceptionnelle, le repos quotidien peut être réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés se retrouvant dans l’une des situations suivantes : 
Situations caractérisées par des temps de déplacement importants entre le domicile et le lieu de travail du salarié, ou entre deux lieux de travail ;
Situations de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
Situations caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment dans le cadre d’une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Le temps de repos supprimé sera réattribué le plus rapidement possible, et dans tous les cas dans le mois qui suit, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.

Il est précisé que le salarié a la possibilité de refuser de réduire son temps de repos quotidien et dans ce cas, il doit en informer son manager.

Article 5 – Le recours aux heures supplémentaires

	Article 5.1 – Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires

Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires, aux                    durées maximales de travail, et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
La direction privilégie le volontariat pour la réalisation des heures supplémentaires et se réserve la possibilité d’utiliser son pouvoir de direction quand la situation l’exige, dans la limite du contingent annuel.

	Article 5.2 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ouvrent droit aux majorations légales de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. 

Article 5.3 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent (ou repos compensateur de remplacement = RCR)

	5.3.1 Heures supplémentaires pouvant faire l’objet d’un repos compensateur équivalent

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires (heure et majoration) peut être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent, au choix du salarié.
La direction se réserve la possibilité d’indiquer des préférences de paiement ou de récupération des heures supplémentaires.

Un compteur spécifique RCR est mis en place.

Le remplacement du paiement de l’heure supplémentaire par un repos compensateur équivalent nécessite l’accord de l’employeur et du salarié qui sera formalisé via le système de gestion des temps.

Le paiement des heures supplémentaires en tout ou partie par un repos compensateur équivalent pourra varier en fonction de l’activité de l’entreprise et de sa situation économique.
Le compteur RCR ne devra pas dépasser 5 jours au 31/12. En cas de dépassement des 5 jours dans l’année, le salarié pourra soit prendre des jours, soit alimenter le CET dans les conditions précisées à l’article 10... pour que le compteur RCR ne dépasse pas 5 jours au 31/12.   
Si le compteur RCR est supérieur à 5 jours au 31/12, les jours de dépassement seront automatiquement payés en janvier de l’année suivante, sauf si le salarié demande à les conserver dans le compteur RCR et à les prendre dans le mois qui suit.

	5.3.2 Ouverture du droit et modalités de prise du repos

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou demi-journée.

La prise du repos compensateur de remplacement nécessite l’accord de l’employeur.

	5.3.3 Modalités d’information du salarié sur son droit à repos

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par une mention sur le bulletin de paye et dans le logiciel de gestion des temps. 

	5.3.4 Imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires dont le paiement, majorations de salaires incluses, est intégralement remplacé par du repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf article L3121-30 du code du travail).

Article 5.4 – Volume des heures supplémentaires : fixation, utilisation et dépassement du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 175 heures par an et par salarié. 

Le contingent est décompté sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus, les parties conviennent de la possibilité d’augmenter la durée du travail, sur la base du volontariat. A ce titre, l’entreprise dispose d’un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires.
Par exception à l’article 5.1. du présent accord, la réalisation des heures supplémentaires de ce contingent complémentaire nécessite de recueillir l’accord exprès du salarié concerné.

La gestion des 80 heures supplémentaires suivra le même régime décrit aux articles 5.2 et 5.3

Il est précisé que les dispositions qui sont prévues dans l’article 99.4 de la CCN de la Métallurgie du 7 février 2022 s’appliqueront, notamment le taux de majoration des heures inclues dans ce contingent.

Article 5.5 – Contrepartie obligatoire en repos (=COR)

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos, attribuée au titre des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent de 175 heures par an et par salarié mentionné à l’article 5.4., est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent pour les entreprises de plus de 20 salariés.

La prise de la COR doit se faire dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

CHAPITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON FORFAITES

Article 1 – Salariés travaillant en équipes successives et tournantes 2X8

	Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux salariés travaillant en équipes successives et tournantes 2X8 (matin, après-midi) notamment pour les secteurs du traitement thermique et de la maintenance.

L’entreprise s’assure que le salarié affecté en équipe 2X8, lors de son embauche ou affectation, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. 

Article 1.2 – Réduction d’horaire et rémunération

Les parties signataires du présent accord mettent en place une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

L’horaire collectif de travail est fixé à 37,95 heures par semaine (soit 37 heures et 55 minutes), soit un horaire collectif mensuel de 164,45 heures (soit 164 heures et 27 minutes).

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, l’horaire de travail est défini comme suit :

Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) font l’objet d’acquisition de journées de repos et ont pour conséquence de réduire l’horaire de travail effectif de référence à 35 heures, soit 151,67 heures* par mois (soit 151 heures et 40 minutes) ;
Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ;
Les heures effectuées chaque semaine entre 37,50 heures et 37,95 heures sont des heures supplémentaires structurelles payées mensuellement ;
Les éventuelles heures effectuées au-delà de 37,95 heures par semaine sont des heures supplémentaires rémunérées mensuellement conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de l’article 5 du présent accord. 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (soit 151.67 heures mensuelles), auquel sera ajouté le paiement des heures supplémentaires structurelles mensuelles.

Article 1.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire

L’acquisition de droits à JRTT sur l’année, s’effectue proportionnellement au temps de présence effective du salarié selon une méthode acquisitive à raison de 30 minutes par jour travaillé (0,5 heure par jour).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de JRTT est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.

Seront également considérés comme temps de travail effectif, pour la détermination du nombre de jours de RTT : les absences formation, les jours de RTT, les temps de délégation des représentants du personnel, les contreparties obligatoires en repos et le repos compensateur de remplacement (cf chap 2, articles 5.3 et 5.5), ainsi que les congés pour événements familiaux.
Toutes les autres absences, rémunérées ou non, ne contribueront pas à l’acquisition de droits à JRTT.

Pour information à titre d’exemple, pour l’année 2023, à défaut d’absence individuelle du salarié non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des droits à RTT pouvant entraîner une diminution du nombre de jour de repos, le salarié aura droit à 15.1 JRTT maximum déterminés comme suit :

(7,50 – 7) X 227 jours (nombre de jours travaillées dans l’année**) / 7,50 (h/jour) = 15.1 JRTT

Article 1.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)

Les JRTT ainsi acquis pourront être pris par journée au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition. 
Un compteur est mis en place, et sera géré dans le logiciel de gestion des temps.
Ce compteur sera alimenté en heures. Il faut 7h30 pour acquérir un jour RTT.

Les JRTT doivent être acquis pour être pris.

La prise des jours de RTT doit être régulière sur l’année, de sorte que le compteur JRTT n’atteigne pas 4 jours « complets » (soit 30 heures) en cours d’année. L’employeur et le salarié veilleront à respecter ce plafond.


 * 151.67 heures = 35h X 52 semaines / 12 mois
**nombre de jours travaillés : 365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 9 jours fériés – 25 congés payés = 227 jours 

En cas de dépassement récurrent du plafond de 4 jours, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de JRTT dans le trimestre suivant.

Le salarié pourra positionner les jours de RTT souhaités dans les conditions suivantes : 
Les JRTT sont posés uniquement à la journée (pas de demi-journée ou de fractionnement en heures) ;
La demande de jour sera soumise à la validation du manager, qui tiendra compte des besoins du service ;
Le salarié doit faire sa demande en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires. L’employeur doit répondre au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la demande ;
Les JRTT peuvent être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine ;
Le maximum de JRTT pris consécutivement sera de 2 jours. Un ou des CP ou CET pourront être accolés.

Afin que le salarié puisse gérer à l’avance sa prise de JRTT sur une période longue, il pourra donner à son manager une projection de ses souhaits de prise de JRTT, même si les jours ne sont pas tous acquis au moment de la projection. Dans ce cas, l’employeur devra apporter une réponse au salarié dans les 7 jours calendaires.
	
L’employeur a la possibilité de déplacer 4 jours de JRTT dans l’année déjà validés, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Changement de demande client qui génèrerait une organisation de production, livraison en urgence ;
PIC de charge suite à un évènement non prévu (panne machine, absence, rupture d’approvisionnement...).

	Article 1.5- Sort des jours de repos (JRTT) non pris

L’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre les jours de repos acquis.

A défaut de prise de tous les jours de repos acquis, le salarié pourra les placer dans le compte épargne temps, dans les conditions et limites fixées par le présent accord à l’article 2 du chapitre IX. 
Si le plafond dépasse 4 jours au 31/12, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de prise dans le trimestre suivant.

Article 2 – Salariés travaillant en journée

Article 2.1 – Champ d’application

Les dispositions de la présente section s’appliquent notamment à certains salariés des ateliers de production ainsi que les salariés des services supports.

Article 2.2 – Réduction d’horaire et rémunération

Les parties signataires du présent accord mettent en place une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

L’horaire collectif de travail est fixé à 39,33 heures par semaine (soit 39 heures et 20 minutes), soit un horaire collectif mensuel de 170,43 heures (soit 170 heures et 26 minutes).

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, l’horaire de travail est défini comme suit :

Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) font l’objet d’acquisition de journées de repos et ont pour conséquence de réduire l’horaire de travail effectif de référence à 35 heures, soit 151,67 heures* par mois (soit 151 heures et 40 minutes) ;
Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ;
Les heures effectuées chaque semaine entre 37,50 heures et 39,33 heures sont des heures supplémentaires structurelles payées mensuellement ;
Les éventuelles heures effectuées au-delà de 39.33 heures par semaine sont des heures supplémentaires rémunérées mensuellement conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de l’article 5 du présent accord.



* 151.67 heures = 35h X 52 semaines / 12 mois

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (soit 151.67 heures mensuelles), auquel sera ajouté le paiement des heures supplémentaires structurelles mensuelles. 

Article 2.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire

L’acquisition de droits à JRTT sur l’année, s’effectue proportionnellement au temps de présence effective du salarié selon une méthode acquisitive à raison de 30 minutes par jour travaillé (0,5 heure par jour).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de JRTT est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.

Seront également considérés comme temps de travail effectif, pour la détermination du nombre de jours de RTT : les absences formation, les jours de RTT, les temps de délégation des représentants du personnel, les contreparties obligatoires en repos et le repos compensateur de remplacement (cf chap 2, articles 5.3 et 5.5) ainsi que les congés pour événements familiaux.
Toutes les autres absences, rémunérées ou non, ne contribueront pas à l’acquisition de droits à JRTT.

Pour information à titre d’exemple, pour l’année 2023, à défaut d’absence individuelle du salarié non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des droits à RTT pouvant entraîner une diminution du nombre de jour de repos, le salarié aura droit à 15.1 JRTT maximum déterminés comme suit :

 (7,50 – 7) X 227 jours (nombre de jours travaillées dans l’année**) / 7,50 (h/jour) = 15.1 JRTT

	Article 2.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)

Les JRTT ainsi acquis pourront être pris par journée au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition. 
Un compteur est mis en place, et sera géré dans le logiciel de gestion des temps.
Ce compteur sera alimenté en heures. Il faut 7h30 pour acquérir un jour RTT.
 
Les JRTT doivent être acquis pour être pris.

La prise des jours de RTT doit être régulière sur l’année, de sorte que le compteur JRTT n’atteigne pas 4 jours « complets » (soit 30 heures) en cours d’année. L’employeur et le salarié veilleront à respecter ce plafond.
En cas de dépassement récurrent du plafond de 4 jours, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de JRTT dans le trimestre suivant.

Le salarié pourra positionner les jours de RTT souhaités dans les conditions suivantes : 
Les JRTT sont posés uniquement à la journée (pas de demi-journée ou de fractionnement en heures).
La demande de jour sera soumise à la validation du manager, qui tiendra compte des besoins du service.
Le salarié doit faire sa demande en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires. L’employeur doit répondre au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la demande.
Les RTT peuvent être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine.
Le maximum de JRTT pris consécutivement sera de 2 jours. Un ou des CP ou CET pourront être accolés.
Afin que le salarié puisse gérer à l’avance sa prise de JRTT sur une période longue, il pourra donner à son manager une projection de ses souhaits de prise de JRTT, même si les jours ne sont pas tous acquis au moment de la projection. Dans ce cas, l’employeur devra apporter une réponse au salarié dans les 7 jours calendaires.
	
L’employeur a la possibilité de déplacer 4 jours de JRTT dans l’année déjà validés, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Changement de demande client qui génèrerait une organisation de production, livraison en urgence ;
PIC de charge suite à un évènement non prévu (panne machine, absence, rupture d’approvisionnement ...).

**nombre de jours travaillés : 365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 9 jours fériés – 25 congés payés = 227 jours 

	Article 2.5- Sort des jours de repos (JRTT) non pris

L’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre les jours de repos acquis.

A défaut de prise de tous les jours de repos acquis, le salarié pourra les placer dans le compte épargne temps, dans les conditions et limites fixées par le présent accord à l’article 2 du chapitre IX. 
Si le plafond dépasse 4 jours au 31/12, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de prise dans le trimestre suivant.

Article 3 – Salariés travaillant en équipes successives et tournantes 3x8 et équipes de Nuit

	Article 3.1 – Champ d’application

Les dispositions de la présente section s’appliquent aux salariés travaillant en équipes successives et tournantes en équipes 3X8 (matin, après-midi, nuit) et équipes de nuit.

L’entreprise s’assure que le salarié affecté en équipe 3X8 ou de nuit, lors de son embauche ou affectation, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

Article 3.2 – Réduction d’horaire et rémunération

Les parties signataires du présent accord mettent en place une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de repos sur l’année civile (1er janvier - 31 décembre).

L’horaire collectif de travail est fixé à 37,50 heures par semaine (soit 37 heures et 30 minutes), soit un horaire collectif mensuel de 162.50 heures (soit 162 heures et 30 minutes).

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, l’horaire de travail est défini comme suit :

Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) font l’objet d’acquisition de journées de repos et ont pour conséquence de réduire l’horaire de travail effectif de référence à 35 heures, soit 151,67 heures* par mois (soit 151 heures et 40 minutes) ;
Les heures effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,50 heures n’ont pas la nature d’heures supplémentaires ;
Les éventuelles heures effectuées au-delà de 37,50 heures par semaine sont des heures supplémentaires rémunérées mensuellement conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures (soit 151.67 heures mensuelles).

Article 3.3 – Nombre de jours de repos (JRTT) attribués au titre de la réduction d’horaire

L’acquisition de droits à JRTT sur l’année, s’effectue proportionnellement au temps de présence effective du salarié selon une méthode acquisitive à raison de 30 minutes par jour travaillé (0,5 heure par jour).
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le nombre de JRTT est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition.

Seront également considérés comme temps de travail effectif, pour la détermination du nombre de jours de RTT : les absences formation, les jours de RTT, les temps de délégation des représentants du personnel, les contreparties obligatoires en repos et le repos compensateur de remplacement (cf chap 2, articles 5.3 et 5.5) ainsi que les congés pour événements familiaux.
Toutes les autres absences, rémunérées ou non, ne contribueront pas à l’acquisition de droits à JRTT.




                       * 151.67 heures = 35h X 52 sem / 12 mois

Pour information à titre d’exemple, pour l’année 2023, à défaut d’absence individuelle du salarié non assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée des droits à RTT pouvant entraîner une diminution du nombre de jour de repos, le salarié aura droit à 15.1 JRTT maximum déterminés comme suit :

(7,50 – 7) X 227 jours (nombre de jours travaillées dans l’année**) / 7,50 (h/jour) = 15.1 JRTT

Article 3.4 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)

Les JRTT ainsi acquis pourront être pris par journée au cours de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’acquisition. 
Un compteur est mis en place, et sera géré dans le logiciel de gestion des temps.
Ce compteur sera alimenté en heures. Il faut 7h30 pour acquérir un jour RTT.
 
Les JRTT doivent être acquis pour être pris.

La prise des jours de RTT doit être régulière sur l’année, de sorte que le compteur JRTT n’atteigne pas 4 jours « complets » (soit 30 heures) en cours d’année. L’employeur et le salarié veilleront à respecter ce plafond.
En cas de dépassement récurrent du plafond de 4 jours, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de JRTT dans le trimestre suivant.

Le salarié pourra positionner les jours de RTT souhaités dans les conditions suivantes : 
Les JRTT sont posés uniquement à la journée (pas de demi-journée ou de fractionnement en heures).
La demande de jour sera soumise à la validation du manager, qui tiendra compte des besoins du service.
Le salarié doit faire sa demande en respectant un délai de prévenance de 21 jours calendaires. L’employeur doit répondre au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la demande.
Les JRTT peuvent être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine.
Le maximum de JRTT pris consécutivement sera de 2 jours. Un ou des CP ou CET pourront être accolés.

Afin que le salarié puisse gérer à l’avance sa prise de JRTT sur une période longue, il pourra donner à son manager une projection de ses souhaits de prise de JRTT, même si les jours ne sont pas tous acquis au moment de la projection. Dans ce cas, l’employeur devra apporter une réponse au salarié dans les 7 jours calendaires.
	
L’employeur a la possibilité de déplacer 4 jours de JRTT dans l’année déjà validés, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment dans les cas suivants :
Changement de demande client qui génèrerait une organisation de production, livraison en urgence ;
PIC de charge suite à un évènement non prévu (panne machine, absence, rupture d’approvisionnement ...).

	Article 3.5- Sort des jours de repos (JRTT) non pris

L’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre les jours de repos acquis.

A défaut de prise de tous les jours de repos acquis, le salarié pourra les placer dans le compte épargne temps, dans les conditions et limites fixées par le présent accord à l’article 2 du chapitre IX. 
Si le plafond dépasse 4 jours au 31/12, l’employeur se réserve le droit d’imposer des dates de prise dans le trimestre suivant.

CHAPITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES FORFAITES

Article 1- Convention de forfait en jours sur l’année

	Article 1.1 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé :
Aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;


**nombre de jours travaillés : 365 jours – 52 dimanches – 52 samedis – 9 jours fériés – 25 congés payés = 227 jours 

Aux salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

	Article 1.2 – Modalités de mise en place
	
	La convention de forfait sera prévue par le contrat de travail ou un avenant. L’accord du salarié est donc indispensable. 
	En cas de refus d’un salarié de bénéficier d’une telle convention de forfait, aucune sanction ne pourra être envisagée.

	Article 1.3 – Période de décompte
	
	La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

	Article 1.4 – Volume annuel de jours de travail convenu

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Ce volume de 218 jours par an est calculé de la manière suivante, pour un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés :
365 ou 366 jours calendaires (année bissextile) auquel il convient de déduire :
Samedis ;
Dimanches ;
Jours fériés chômés (jours ouvrés – lundi au vendredi) ;
(Jour de l’an 1er janvier, Lundi de Pâques, Fête du travail 1er mai, Armistice 2nde guerre 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, Fête nationale 14 juillet, 15 août, Toussaint 1er novembre, Armistice 1ère guerre 11 novembre, Noël 25 décembre) 
25 jours de congés payés (jours ouvrés) ;
= XXX jours ouvrés sur l’année (volume de jours ouvrés)
Pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, il convient de soustraire au volume des jours ouvrés obtenu sur l’année les 218 jours.

Le volume de jours ainsi obtenu constitue le nombre de jours de repos (ou JRTT) à attribuer au salarié en forfait jours, étant précisé que le nombre de JRTT ne pourra être inférieur à 10 pour une année complète de travail effectif.

Les jours de congés supplémentaires (par exemple, jours d’ancienneté) viendront en déduction de ce plafond.

Exemple : Année 2023 :






	Article 1.5 – Répartition des jours de travail sur l’année et prise des JRTT

La répartition des jours de travail se fera sur la période annuelle de référence, et sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Les jours de JRTT seront pris par journée entière et selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière, tout au long de l’année
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive

L’employeur devra répondre au salarié dans les 7 jours calendaires suivant la demande de JRTT.

L’employeur peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Dans ce cas, le salarié et l’employeur s’accorderont sur d’autres dates.

Article 1.6 - Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de JRTT. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 230 jours dans l’année. 



L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant annuel à la convention de forfait, au plus tard le 15 septembre de l’année en cours. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 1.7.4. du présent accord.

	Article 1.7 – Rémunération

	1.7.1 – Principe

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. 

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.

1.7.2 – Incidence sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de       période de décompte 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue et l’indemnisation se calculeront sur la base de la rémunération lissée, quelle qu'en soit la cause. 

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.





Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :



Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie par l’article 1.2 du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

1.7.3 - Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés 

En cas d’absence individuelle du salarié (sauf temps de formation, JRTT, et temps de délégation des représentants du personnel) et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de présence et du nombre de jours de congés payés réellement acquis.

L’acquisition du nombre de jours de RTT, étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des absences.

Exemple : un salarié travaillant 218 jours et ayant 10 jours de RTT, est absent 18 jours ouvrés pour maladie au cours d’une année.
Le nombre de jours devant être travaillé est diminué de 18 jours soit : 218 - 18 = 200 jours
Le nombre de jours RTT est proratisé, soit 10 x 200/218 = 9 jours de RTT

1.7.4 - Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des JRTT dans les conditions prévues à l’article 1.6 du présent chapitre percevront, au plus tard le mois suivant la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

	Article 1.8 – Forfait jours réduit

Il est possible de convenir, via un avenant au contrat de travail d’un forfait jours réduit. Le nombre de jours travaillés convenu sera inférieur à 218 jours, et la rémunération sera proratisée.

	Article 1.9 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle par l’employeur du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année par les salariés concernés se fera via le logiciel de gestion des temps.

	Article 1.10 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, le présent accord prévoit que :

Le nombre de journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) fera l’objet d’un suivi via le logiciel de gestion des temps ;
L’employeur et le manager s’assurera que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. De même, les salariés devront alerter l’employeur ou leur manager en cas de surcharge de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures consécutives chaque semaine, sauf dérogations légales.

	Article 1.11 – Entretien périodique

L’employeur et le salarié échangeront à l’occasion de l’entretien individuel annuel sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération.

La trame d’entretien individuel annuel comporte à cet effet une rubrique spécifique. 

	Article 1.12 – Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

A ce titre, il est rappelé le droit pour les salariés concernés :

D’éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
De ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont imposées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Il est précisé qu’en cas de situation d’urgence, le salarié sera tenu de répondre aux sollicitations de l’employeur, même pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. 

Par ailleurs, les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient des dispositions prévues par la Charte du droit à la déconnexion, annexée à l’accord d’entreprise sur le télétravail.

Article 2 – Convention de forfait en heures sur l’année

Article 2.1 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année peut être proposé :

Aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’atelier ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
Aux salariés non cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 2.2 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures

	2.2.1 – Période annuelle de référence du forfait

La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 1er janvier et qui se termine le 31 décembre de chaque année.

	2.2.2 – Volume annuel d’heures de travail sur la période de référence

Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue, comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures, dans la limite de 118 heures pour une année complète.

La convention de forfait sera prévue par un avenant au contrat de travail.


A titre d’exemple : 
pour un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est actuellement de 36h48 minutes bénéficiant d’un forfait d’heures supplémentaires de 118heures au-delà de cette durée hebdomadaire moyenne de 36.48 minutes, le forfait annuel sera égal à 35h+1h48min+2h36min=39h24min / 39h24 min = 39,40h x 45.40 semaines = 1788.76heures sur l’année. Etant précisé qu’à ce temps de travail hebdomadaire s’ajoute 30 minutes par jour à travailler au titre de l’acquisition de RTT.

Détail du calcul d’un forfait de 118h : 
(365j-52dim-52sam-9JF-25CP)/5j=227j/5=45.40 sem
 39,4 h-36,80 h=2.6 hx45.4 sem =118 h

Il est rappelé que les heures excédant la durée légale du travail comprises dans le forfait ne doivent pas être imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, l’horaire moyen hebdomadaire de référence sera déterminé dans le respect des limites maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, ainsi que les durées minimales de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).

	2.2.3 – Répartition de la durée annuelle du travail

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.

Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.

	2.2.4 – Modalités d’organisation du temps de travail

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heures seront également soumis à l’aménagement du temps de travail prévu pour les salariés en journée (JRTT).
Les dispositions du Chapitre III article 2, leurs sont applicables.

	2.2.5 – Modalités de contrôle du volume horaire de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 

Le contrôle du volume horaire des salariés concernés se fait selon les modalités suivantes : support sous quelle que forme que ce soit permettant de comptabiliser de façon quotidienne les heures de travail effectuées par chaque salarié, qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Le manager devra faire le suivi de la réalisation de la convention de forfait, au moins trois fois dans l’année. Il devra s’assurer que la charge de travail est en corrélation avec le volume horaire du collaborateur.

	Article 2.3 – Rémunération du salarié en forfait heures

	2.3.1 – Rémunération du nombre annuel d’heures de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.






	2.3.2 – incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L'indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié. 

Exemple : pour un salarié dont la durée de travail est actuellement de 36h48 min bénéficiant d’un forfait d’heures supplémentaires de 118heures au-delà de cette durée hebdo moyenne de 36.48 min, qui a été absent 6 semaines en maladie et 4 semaines en chômage partiel :
le forfait annuel sera égal à 39h24min / 39h24 min = 39,40h x 35.40 sem (45,40sem-10sem d’absence) = 1394,76 heures sur l’année
        (227 j - 50 j d’absence)/5=35.40 sem x 2.6 h = 92.04 heures


CHAPITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA SEMAINE

Article 1 – Principe du repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. La semaine, période au sein de laquelle doit être attribué un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives du repos quotidien.
 
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.

Article 2 - Equipes de suppléance

	Article 2.1 – Définition du travail en équipe de suppléance

Dans le cadre des dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail, les industries ou les entreprises industrielles peuvent organiser le travail des salariés de production en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction d’assurer la continuité de l’activité en fin de semaine pendant le ou les jours de repos accordés à « l’équipe de semaine » ainsi que pendant les jours fériés.
Lorsqu’un jour férié tombe sur un week-end, l’équipe de suppléance sera également amenée à travailler.

A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.

Article 2.2 – Champ d’application

Le recours aux équipes de suppléance concerne les équipes de production sur la base du volontariat. Une information des représentants du personnel sera faite préalablement à sa mise en œuvre.
Il est convenu que les personnes volontaires pour travailler en équipe de suppléance, devront être suffisamment autonomes et formées dans leur fonction, pour être éligibles.





	Article 2.3 – Durée du travail

La durée quotidienne du travail des salariés affectés aux équipes de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives.

Les équipes de suppléance travaillent selon les modalités suivantes : 
Horaire type 1 : Deux séances de travail par semaine d’une durée de 11h30 chacune ; à chacune s'ajoute le temps de casse-croûte, deux équipes alternant sur le cycle considéré.
Horaire type 2 : Cinq séances de travail sur un cycle de deux semaines, à raison de deux séances une semaine, et de trois séances l'autre semaine, d'une durée de 10h heures chacune; à chacune s'ajoute le temps de casse-croûte, deux équipes alternant sur le cycle considéré.

La détermination des différents horaires type fera l’objet d’un affichage ainsi que la composition des équipes conformément aux dispositions de l’article D. 3171-7 du Code du travail (si équipe successive).

Il est rappelé que les équipes de suppléances sont susceptibles de travailler à l’occasion d’un jour de repos attribué collectivement ou de jours fériés chômés. Les heures ainsi réalisées seront rémunérées en tenant comptes des éventuelles majorations de salaire.

	Article 2.4 – Conditions de formation des salariés en équipe de suppléance

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en équipe de semaine. 

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. 

Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de suppléance. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.

	Article 2.5 – Modalités du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance

En application de l’article L. 3132-17 du Code du travail, les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’un droit d’occuper un emploi autre que de suppléance. Le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel emploi. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles correspondant à l’emploi qu’il occupe. 

Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine. L’entreprise s’efforcera de prendre en compte prioritairement les demandes des salariés motivées par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.

	Article 2.6 – Rémunération

	Les horaires de travail des équipes ESFS étant des horaires à temps partiel, les éléments de rémunération seront versés au prorata du temps de travail réellement effectué.

Une majoration de rémunération de 53% est appliquée au titre du travail en ESFS, sur les éléments de rémunération suivante :
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Compensation cotisation prévoyance
Forfait
Primes liées à la garantie de ressources
Indemnité de casse-croûte
Prime d’équipe, prime de nuit...
Prime liée aux conditions de travail

A titre exceptionnel, la base de rémunération est réputée comme constituée de la rémunération proratisée augmentée de la majoration de 53% dans la limite du barème du salarié, base 151.67 heures.

Article 2.7 – Congés payés

Le décompte des congés payés s’effectuera de la manière suivante :
Un jour d’absence entraîne le décompte de 2.5 jours ouvrés de CP.
Ainsi, une fin de semaine non travaillée sera l’équivalent de 5 jours ouvrés de CP

Cela concerne l’ensemble des compteurs des congés (congés payés, C.E.T., récupération, …). Il en sera de même pour la prise des congés d’ancienneté, congés familiaux (mariage, décès, naissance…), congés paternité et autres congés conventionnels.

Article 2.8 – Encadrement - Sécurité

En l’absence d’encadrement, afin d’assurer le bon fonctionnement des ESFS et de permettre au personnel de trouver assistance à tout moment, il sera mis en place suivant les besoins une astreinte pour le personnel de maintenance, et d’encadrement.
Des consignes particulières de sécurité seront mises en place, concernant en particulier la gestion des travailleurs isolés et l’assistance en cas d’accident ou d’incident.


CHAPITRE VI – MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE SUR LA JOURNEE : LE TRAVAIL DE NUIT

Article 1 – Définition du travail de nuit et du salarié de nuit

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

Est considéré comme salarié de nuit, tout salarié qui :

Soit accomplit, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ; 
Soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.

Lorsqu’un salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.

Article 2 – Limitation et justification du recours au travail de nuit 

L’entreprise rappelle que le recours au travail de nuit est exceptionnel et limité sur la base du volontariat, sous réserve que le poste concerné ait un besoin d’ouverture en 3x8 ou des urgences clients, et en sécurisant avec de la polyvalence.
Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

L’entreprise s’efforce d’organiser son activité de telle sorte que le recours au travail de nuit soit strictement limité.

L’entreprise communiquera au CSE une information avec les cas de recours au travail de nuit, ainsi que les cas d’extension aux services non concernés.




 
Article 3 - Contrepartie spécifique au profit des salariés de nuit

	Article 3.1 Contrepartie en repos

Les salariés de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’article 1, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes.


	Article 3.2 Contrepartie salariale

Les salariés qualifiés de travailleurs de nuit au sens de l’article 1 du chapitre VI du présent accord bénéficient d'une majoration de 25 % de la rémunération des heures effectuées entre 21 heures et 6 heures, s'ajoutant éventuellement aux majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Indépendamment de l'indemnité de panier prévue ci-après, le personnel travaillant de nuit bénéfice, en fonction des modalités de travail, des primes suivantes :
Equipe en 3x8 : prime d’équipe de nuit + prime équipe de jour
Equipe de nuit : prime d’équipe de nuit 

Le personnel en équipe de nuit, travaillant au moins 2 heures entre 21 heures et 6 heures du matin, bénéficie d'une indemnité de panier, dont le montant est précisé dans l’annexe III du présent accord.

Article 4 - Répartition des horaires

La répartition des horaires des salariés de nuit doit permettre de faciliter la conciliation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. 

L’entreprise s’assure que le salarié de nuit, lors de son affectation au poste de nuit, dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste. 

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le salarié de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.

Article 5 - Conditions de travail du salarié affecté à un poste de nuit

Afin de tenir compte de la particularité de l’exécution du travail de nuit, tout travailleur de nuit bénéficiera d’une priorité d’accès aux formations premiers secours / gestes d’urgence. 

Les conditions de travail des travailleurs de nuit seront également abordées dans le cadre de leur entretien individuel annuel.

Il est également rappelé que tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste et fait l’objet d’un suivi médical particulier conformément aux dispositions légales.

En dehors des visites périodiques et obligatoires, tout salarié effectuant un travail de nuit pourra bénéficier à sa demande et à tout moment d’une visite médicale.

Article 6 - Formation professionnelle des salariés de nuit

Les salariés de nuit bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. 

Lorsqu’en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des jours habituellement non travaillés, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos. 




Lorsque, en application des dispositions législatives et conventionnelles, la formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur tous les jours non travaillés par le salarié en équipe de nuit. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives et conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier, chaque semaine civile, d’au moins un jour de repos non occupé par une activité de formation.

Article 7- Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de travail de nuit

La considération du sexe ne peut être retenue par l’employeur : 

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit donnant à l’intéressé la qualité de salarié de nuit ; 
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ; 
Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés de nuit ou aux salariés de jour en matière de formation professionnelle. 


CHAPITRE VII – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les parties entendent faire application, pour les salariés à temps partiel, des dispositions légales et conventionnelles de branche.

Il sera également fait application des dispositions conventionnelles d’entreprise traitant des temps partiels et notamment celles figurant dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que dans l’accord d’entreprise relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

A titre exceptionnel, les salariés à temps partiel bénéficieront également de l’ensemble des dispositions prévues par cet accord.

Ils auront accès à l’attribution de JRTT prévue par le chapitre IV, au prorata des journées travaillées.

En application de l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Article 1 - Formalités de mise en œuvre

Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée le plus à l’avance possible à l’employeur au moins 3 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande précise la durée et la répartition souhaitée du travail.
L’employeur répond à la demande du salarié dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas de refus, l’employeur apporte une réponse écrite.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Article 2 - Priorité d’emploi d’un salarié à temps partiel 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 




Article 3 - Durée du travail des salariés à temps partiel

	Article 3.1 - Durée minimale de travail
 
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale de 24 heures hebdomadaires.

Cette durée minimale n’est pas applicable :
 - aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
 - aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ; 
- aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. 
Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

	Article 3.2 - Heures complémentaires 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat

	Article 3.3 - Complément d’heures 

Conformément à l’accord de branche de la Métallurgie, l’employeur peut, d’un commun accord avec le salarié travaillant à temps partiel, prévoir l’augmentation temporaire de la durée du travail prévue par le contrat.
Cette augmentation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, fixant le volume de travail, qui pourra par exception, atteindre ou dépasser la durée légale de travail, ainsi que la durée de cette augmentation. Cet avenant sera présenté au moins un mois avant sa date de mise en œuvre. 
En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, les avenants pour complément d’heures peuvent être conclus avec le même salarié dans la limite de 8 avenants par an. 
Lorsque des heures complémentaires sont accomplies au-delà du volume horaire déterminé par l’avenant pour complément d’heures, ces heures donnent lieu à une majoration salariale égale à 25%. 

Article 4 - Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à 2 heures.

En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 

Article 5 – Accès à la promotion et formation

Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.
Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.

Lorsqu’une formation est mise en œuvre, elle se déroule en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. 
Toutefois, l’employeur se réserve le droit de proposer au salarié, une mise en œuvre en dehors du temps de travail habituellement non travaillé, si la réalisation sur le temps de travail n’est pas possible.
Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables.

L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux séquences de travail.


CHAPITRE VIII – CONGES PAYES

Article 1 - Durée du congé et période d’acquisition

Article 1.1 – Dispositions Générales

Conformément aux articles L. 3141-3 et suivants du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un congé annuel payé dont la durée est fixée à 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) pour une année de travail complète. 
Le congé principal est d’une durée de 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). Les 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés) restants constituent la 5ème semaine de congés payés.
L’entreprise TEXELIS adopte un décompte des congés payés en jours ouvrés. 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

	Article 1.2 - Période de référence incomplète

En cas d’embauche en cours de période de référence, c’est la date d’arrivée dans l’entreprise qui marque le début de la période de référence du salarié.
Ex : pour un salarié embauché le 2 janvier 2022, la période de référence retenue pour l’appréciation de ses droits à congés sera du 2 janvier 2022 au 31 mai 2022.

Lorsque le nombre de mois de travail effectif, au cours de la période de référence est inférieur à 12, la durée du congé annuel est calculée à raison de deux jours ouvrables par mois de travail ou période assimilée.
A cette durée, quelle qu'elle soit, s'ajoutent 6 jours ouvrables. Le nombre ainsi obtenu est converti en jours ouvrés pour le décompte des jours de congés pris.
	Exemple : un salarié est embauché le 01/10 => calcul : 2 j ouvrables x 8 mois (oct -> mai) = 16 j + 6 j = 22 j => 22 j / 6 j ouvrables X 5 j ouvrés = 18.33 j. Comparaison avec le mode de calcul légal d’acquisition des CP, soit 2.08 x nombre de mois travaillés => dans l’exemple : 2.08 j X 8 mois = 16,64 jours 
Le salarié bénéficiera de 2 jours de CP supplémentaires (18,33 j – 16,64 j = 1.69 j arrondi à 2).

En cas de rupture du contrat de travail, l'indemnité compensatrice reste calculée sur la base de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée

Article 2 – Période de prise des congés et ordre des départs en congé  

La fixation des congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

La période légale de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 mai de l’année suivante.

Il est convenu qu’avant le 15 février de chaque année, le CSE sera consulté sur les modalités de prise des congés payés sur l’année civile :
Fixation de la période de congé principal
Modalités de prise du congé principal (par exemple : fermeture, ou prise d’un nombre minimum de semaines de congés payés sur une période définie,…)
Modalités de fixation de jours de fermeture, hors période de congé principal. Il est convenu que dans ce cadre, l’entreprise fixera au maximum 3 jours de fermeture.

Au-delà de ces jours de congés payés fixés par l’entreprise, les autres jours de congés sont librement utilisés par le salarié.


L’ordre des départs est fixé par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des critères suivants :
L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs ; 
La situation de famille ; 
La date de présentation de la demande de congé ; 
L’ancienneté dans l’entreprise. 

Les modalités annuelles de prise des congés, et de l’éventuelle fermeture collective, sont portées à la connaissance des salariés de préférence avant le 31 janvier et au plus tard avant le 15 février.

Le jour du départ en congé principal annuel, chaque salarié présent ce jour, bénéficie d’une franchise de 4 heures applicable à son horaire journalier, indemnisées comme des heures de travail effectif.

Article 3 - Modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés qu’après respect d’un délai de prévenance d’un mois.
En cas de circonstances exceptionnelles, au sens de la jurisprudence, le délai de prévenance dû par l’employeur pour modifier l’ordre et les dates de congés du salarié est ramené à 14 jours calendaires. 
Dans cette dernière hypothèse et pour le cas où le salarié aurait engagé des frais dans le cadre de l’organisation de ses congés, l’entreprise procédera à un remboursement du salarié sur présentation des justificatifs appropriés.
 
Dans le cas exceptionnel où un membre du personnel en congé est rappelé pour des besoins de service, il lui est accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrés et les frais occasionnés par ce rappel lui sont remboursés.

Article 4 - Règles de fractionnement

Les 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) du congé principal sont pris consécutivement, sauf dans les cas visés à l’article L. 3141-19 du Code du travail. 
Une fraction du congé principal de 12 jours ouvrables minimum (soit 10 jours ouvrés) doit être prise en continu. Cette fraction est prise au cours de la période allant du 1er mai au 31 octobre. 

Les jours du congé principal restants peuvent être accordés, avec l’accord de l’employeur, au-delà de la période allant du 1er mai au 31 octobre mais n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de fractionnement.

Article 5 - Modalités de report des congés

Lorsque les congés du salarié ont été reportés en raison d’une maladie ordinaire ou d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, survenant avant la date du départ en congés, ceux-ci peuvent être pris dans un délai maximal de 15 mois à partir de la date du retour du salarié.

Article 6 – Incidence de la maladie sur l’acquisition des congés payés
Il est fait application de l’article 84 de la CCN Métallurgie pour le calcul de l’acquisition des congés payés en cas de suspension du contrat de travail pour maladie.

Article 7 - Congés supplémentaires

Article 7.1 - Congé supplémentaire d’ancienneté

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires liés à leur ancienneté dans l’entreprise.

Le droit à congés supplémentaires d’ancienneté s’apprécie dans le cadre de l’année civile et l’ancienneté du salarié est appréciée au 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés non-cadre (hors ATAM manager) :
De 1 à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 3 jours ouvrés ;
De 7 à 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours ouvrés ;
De 13 à 18 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 5 jours ouvrés ;
De 19 ans et plus d’ancienneté dans l’entreprise : 6 jours ouvrés. 

Pour les salariés ATAM manager :
De 1 à 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 4 jours ouvrés ;
De 7 à 12 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 5 jours ouvrés ;
De 13 ans et plus d’ancienneté dans l’entreprise : 6 jours ouvrés.

Pour les salariés cadres :
De 1 an à 2 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrés ;
Après 2 ans d’ancienneté : 6 jours ouvrés.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les droits à congés supplémentaires d’ancienneté seront réduits prorata temporis.

Article 7.2- Congé supplémentaire enfant à charge

Le salarié ayant un enfant à charge de moins de 16 ans bénéficie d’un jour ouvré de congé supplémentaire par année civile.
Le nombre de jours ouvrés est porté à deux pour un enfant en situation de handicap, quel que soit son âge et bénéficiant de l’allocation spéciale.

Il est précisé que le nombre de jours de congés supplémentaires est limité à un ou deux jours ouvrés par année civile (selon le cas), quel que soit le nombre d’enfants à charge.

Si les deux parents sont salariés de l’entreprise, un seul bénéficiera de ce(s) jour(s).

Ces jours de congés sont rémunérés comme temps de travail effectif.

CHAPITRE IX – COMPTE EPARGNE TEMPS (=CET)

Article 1 – Ouverture du compte

Le compte épargne temps est ouvert automatiquement dès l’embauche du salarié quel que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Article 2 – Alimentation du compte 

Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par : 
Les congés supplémentaires d’ancienneté et enfant à charge dans la limite de 3 jours par an ;
Les jours de repos compensateur équivalent attribué en remplacement du paiement des heures supplémentaires dans la limite de 3 jours par an ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire dans la limite de 2 jours par an ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures dans la limite de 3 jours par an ;
Les journées ou demi-journées de RTT attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année dans la limite de 3 jours par an ;
Les journées ou demi-journées de RTT attribués au titre de l’aménagement du temps de travail dans la limite de 3 jours par an.

Article 3 – Modalités d’alimentation du compte

Le compte épargne temps pourra être alimenté dans la limite de 15 jours par an à l’initiative du salarié, quelle que soit la nature des jours ayant fait l’objet de son alimentation.

En tout état de cause, l’alimentation du compte ne pourra pas avoir pour effet de porter le nombre de jours inscrits au compte à plus de 40 jours.

L’alimentation du compte peut intervenir tout au long de l’année. 

Article 4 – Valorisation des éléments épargnés

Les éléments affectés au compte épargne-temps sont tous convertis en temps, sur la base de jours.


Article 5 – Gestion du compte

Article 5.1 - Tenue du compte

Le compte épargne-temps est géré par l’employeur.

	Article 5.2 - Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte
Chaque salarié alimente son compte épargne-temps en complétant le formulaire mis en place à cet effet. 

Pour utiliser son compte épargne-temps, le salarié fera sa demande via le logiciel de gestion des temps.

Le salarié est informé de l’état et des possibilités d’utilisation de son compte épargne-temps, à tout moment, via le logiciel de gestion des temps. Une mention spécifique figure également sur le bulletin de paye.

Article 5.3 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail.

Article 6 - Utilisation du compte

Le compte épargne temps peut faire l’objet, dans les conditions définies ci-après, d’une utilisation en vue :

Soit de financer un congé ou un passage à temps partiel ;
Soit de liquider les droits inscrits au compte sous la forme d’une somme d’argent.

En cas de baisse d’activité, le salarié pourra utiliser son compte épargne temps afin de compenser cette baisse et de palier, dans la mesure du possible, à une période d’activité partielle.

Les jours ayant fait l’objet d’une alimentation du compte par le salarié sont utilisés à l’initiative de ce dernier, mais en accord avec l’employeur.

Article 6.1 - Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié

Le salarié peut demander la liquidation des droits inscrits au compte dans la limite de 20 jours par an.

La demande de liquidation doit être formulée par courrier écrit ou mail, dans un délai de 30 jours calendaires avant la date envisagée de versement de la somme.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis dont la liquidation est demandée. 

Le salarié peut transférer les droits liquidés sur le Plan d’Epargne Retraite en vigueur dans l’entreprise dans la limite de 10 jours par an.

 Article 6.2 - Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel

Le compte épargne-temps peut être utilisé totalement ou partiellement en temps pour financer un passage à temps partiel (pour quelque cause que ce soit) ou un des congés suivants :
Congés sans solde ; 
Congé parental d’éducation ;
Congé pour s’occuper d’un proche ;
Congé pour création d’entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale.

Le salarié bénéficie, pendant son congé ou passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise. 



Article 7 - Cessation du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.

En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, ou de mobilité intragroupe, un accord tripartite pourra prévoit le transfert des sommes capitalisées.


CHAPITRE X -– Dispositions transitoires relatives au compteur de réserve collective

Pour les salariés ayant un compteur de réserve collective positif, l’ensemble des droits inscrits au compte seront transférés dans le compte épargne temps.

Par ailleurs et afin d’assurer à terme la pleine efficacité des dispositions du présent accord, les parties conviennent de la possibilité de compenser par le compte épargne temps, le compteur de réserve collective lorsque celui-ci est négatif consécutivement à l’attribution de JRTT dans le cadre de l’ancien cycle de trois semaines prévu par l’accord Organisation du Temps de Travail de 2016, désormais abrogé.

Les jours correspondant au compteur de la réserve collective négatif seront réduits de moitié au 1er janvier 2023, puis déduits du compte épargne temps dans la limite des droits inscrits au compte.
Cette compensation interviendra, au choix du salarié, soit en une seule fois, soit en plusieurs fois.

Le choix sera ouvert aux salariés qui le souhaitent, de maintenir leur compteur de réserve collective négatif jusqu’au moment de leur départ de l’entreprise où le compteur sera soldé.

CHAPITRE XI - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 - Horaires individualisés 

Pour le personnel qui travaille en horaire journée, l’organisation du travail peut justifier en fonction de contraintes de service ou d’activité, la mise en place d’horaires plus précis. Dans ce cas, une concertation sera organisée entre la hiérarchie et le personnel concerné, et les horaires résultants seront appliqués dans le secteur.

Les plages mobiles et fixes font l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les espaces dédiés (annexe au présent accord).

Article 2 -Crédit/Débit d’heures 

Les salariés ont la possibilité, sous réserve de l’accord de leur manager, et dans la limite de 3 heures par semaine, de reporter des heures d’une semaine à l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement d’heures supplémentaires.
Le report de ces heures peut avoir lieu aussi bien sur les plages fixes que mobiles.

Article 3 - Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés

Les heures effectuées exceptionnellement les dimanches et les jours fériés entre 0 heure et 24 heures lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail ces jours-là donneront lieu à l’application des majorations de salaire prévues par les dispositions conventionnelles de branche. 

Article 4 - Travail exceptionnel de nuit

 Les heures effectuées exceptionnellement la nuit entre 21 heures et 6 heures, lorsque l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, donneront lieu à l’application des majorations de salaire prévues par les dispositions conventionnelles de branche. 

Article 5 - Veille de Noël et de Jour de l’An

Lorsque les veilles de Noël et du Jour de l’An sont travaillées, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures quittent leur poste une heure avant l’heure normale de sortie.

Concernant l’équipe du soir, celle-ci cessera le travail à 19 heures, et l’horaire du début de séance de travail sera également avancé, pour obtenir le même nombre d’heure de travail que pour l’équipe du matin.

Si pour des raisons techniques, la mesure ci-dessus ne peut être appliquée, les heures effectuées au-delà de 19 heures et dans la limite de 4 heures sont traitées comme des heures supplémentaires effectuées un jour férié.

L’application des présentes dispositions n’entraînera pas de perte de rémunération dans la limite de 4 heures non travaillées.

Le présent article ne s’applique pas aux salariés dont le décompte du temps travail est apprécié en jours sur l’année.

Article 6 – Compte Epargne Formation des cadres (CEF)

Il est convenu que le Compte Epargne Formation existant pour le personnel Cadre n’est plus incrémenté à compter du 1er janvier 2023.
Les droits acquis au 31 décembre 2022 sont maintenus, et les bénéficiaires peuvent continuer à l’utiliser, jusqu’à épuisement des droits.
Les nouveaux arrivants à compter du 1er janvier 2023 ne bénéficieront pas d’un CEF.

Article 7 – Absences diverses

Il est mis en place une autorisation d’absence pour Don du sang ou Don de Plaquette.
Cette absence doit se faire en priorité en dehors du temps de travail. Néanmoins, en cas de difficulté d’organisation, le salarié a la possibilité de s’absenter, sous réserve de présenter un justificatif :
2 h tous les deux mois, pour le don du sang ;
4h tous les mois pour le don de plaquette.

CHAPITRE XII – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2023. 

Article 2 - Suivi de l’application de l’accord et commission d’interprétation

En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les deux ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Par ailleurs, et par exception les parties conviennent expressément de se revoir à l’issue de la première année d’application du présent accord. 

Une commission de suivi et d’interprétation est mise en place à cet effet. Elle est composée de deux membres de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et de deux membres de la Direction. 

Cette commission assure le suivi de l’application du présent accord. Elle peut également se réunir en vue d’interpréter les dispositions du présent accord pouvant générer des difficultés d’interprétation et donc d’application.
Dans cette dernière hypothèse, la commission se réunit sur demande écrite (courrier ou mail) de l’Employeur ou d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, dans les 15 jours suivant la demande. La demande précise le motif de la saisine de la commission ainsi que la ou les dispositions présentant des difficultés d’interprétation.

Article 3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’Employeur ou par mail et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 4 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 5 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie du Travail et des Solidarités (DREETS) Nouvelle Aquitaine et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.

Fait le 30 décembre 2022 en 5 exemplaires dont 3 pour les formalités de publicité.

Pour la société TEXELIS:
                      , en sa qualité de Président



                      , en sa qualité de DRH



Pour les organisations syndicales représentatives :
— le syndicat CFDT représenté par                          en sa qualité de délégué syndical



— le syndicat CGT représenté par                             en sa qualité de délégué syndical



— le syndicat CFE-CGC représenté par                     en sa qualité de délégué syndical


Annexe I – Dispositions abrogées

Sont abrogés :

L’accord collectif d’entreprise relatif à l’Organisation du Temps de Travail (OTT) du 1er juillet 2016 dans toutes ses dispositions.

Les articles suivants de l’accord collectif d’entreprise « convention d’entreprise TEXELIS » du 1er janvier 2012 (signé le 23 décembre 2011) : 

Article 17 : Horaire de travail de référence ;
Article 18 : Heures supplémentaires ;
Article 19 : Travail de nuit ;
Article 20 : Dimanche et jours fériés ;
Article 21 : Veille de Noël et jour de l’an
Article 22 : Répartition du temps de travail ;
Article 23 : Horaires particuliers du travail en équipes successives ; 
Article 24 : Equipes de suppléance de fin de semaine (ESFS) ;
Article 25 : Horaires individualisés ;
Article 26 : Travail à temps partiel ;
Article 32 : Congé annuel payé ;
Article 33 : Période de référence incomplète ;
Article 34 : Période et modalités de prise de la 5ème semaine de congé payé ;
Article 36 : Congés supplémentaires d’ancienneté ;
Article 37 : Epargne des congés personnels ;
Article 38 : Congés supplémentaires pour enfant à charge (pour les seules dispositions concernant l’attribution du nombre de jours enfant à charge) ;
Article 40 : Départ en congé ;
Article 41 : Rappel en cours de congé ;
Article 3 « avenants » à la convention d’entreprise TEXELIS : Congés supplémentaires d’ancienneté ;
Article 2 « avenant personnel ingénieur et cadre » de la convention d’entreprise TEXELIS : Congés supplémentaires d’ancienneté.



Annexe II – Plages Horaires de travail 

Les plages horaires de travail sont fixées comme suit :

Plages variables : 
7h-9h
11h45-14h
16h-18h30

Plages fixes : 
9h-11h45
14h-16h


Annexe III – Liste des primes en vigueur
A la demande des organisations syndicales, la direction communique la liste des primes existantes dans l’entreprise au jour de la signature de l’accord OTT (consultable sur l’intranet de l’entreprise).
Cette liste est donnée à titre d’information, la nature juridique des éléments ci-dessus résultant de décisions unilatérales de l’employeur.


Annexe IV – Liste des compteurs