ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE HAZEMEYER



L’Entreprise HAZEMEYER
dont le siège social est à Z.I. route de Grugies – 02430 GAUCHY
Immatriculée au RCS de St Quentin sous le numéro 585 680 051
Représentée par M. XX, en sa qualité de Directeur Général, 

ci-après dénommée « l’entreprise »

Et,

Les organisations représentatives syndicales suivantes : 
M. XX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l’entreprise, 
M. XX, agissant en qualité de délégué syndical FO dans l’entreprise,

ci-après dénommée « les partenaires sociaux »



il a été arrêté et convenu ce qui suit, à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 23 octobre 2018 et 11 décembre 2018.



PREAMBULE

La société HAZEMEYER et les délégués syndicaux, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble de ses métiers. 

A ce titre, la Direction a émis des propositions d’objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

– la « formation »
– l’ « embauche »
– la « rémunération effective »

Ces objectifs, ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Le travail réalisé par la Direction a été présenté aux délégués syndicaux en s’appuyant sur au préalable sur l’étude des rapports Egalité Hommes des 3 dernières années (2015, 2016 et 2017).





Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés(es) de la société HAZEMEYER sans distinction de sexe ou de catégorie socioprofessionnelle.




Article 2 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES


2.1 Actions en matière d’« Embauche »

A titre préliminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

L’entreprise est également attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche ou de la période d’essai.

Toutefois, afin d’améliorer l’accès des femmes à des emplois traditionnellement masculins, l’entreprise s’engage à accorder une attention toute particulière à ce que les recrutements soient effectués de manière équilibrée, notamment en veillant en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.

Pour mémoire, cette tâche est rendue délicate dans notre secteur d’activité. 

En effet, une large part de nos métiers est traditionnellement occupée par des hommes (monteur-câbleur, magasinier, chargé d’affaires en électricité, etc.). Les étudiants suivant nos filières sont pour la très grande majorité des hommes ; les candidatures reçues sont quasi-exclusivement masculines et le « turn-over » concerne principalement des postes tenus par des hommes.


Objectif chiffré : 

S’assurer que 100% des candidatures féminines reçues fassent l’objet d’un entretien d’embauche si elles correspondent aux critères du poste proposé et si elles sont réceptionnées avant que le poste ne soit pourvu.


Indicateur associé : 

Nombre de candidatures féminines reçues par rapport au nombre total de candidatures reçues pour chaque poste ouvert.

Nombre d’entretiens réalisés avec des femmes par rapport au nombre total d’entretiens réalisés.

2.2 Actions en matière de « Formation »

La direction s'engage, sur toute la durée de validité du présent accord, à assurer un égal accès à la formation professionnelle et aux actions de formation professionnelle à l’ensemble de ses collaborateur(rice)s quelque soit leur sexe et à favoriser les demandes des salariées.


Objectifs chiffrés :

Garantir l’accès à la formation professionnelle, source d’évolutions internes, aux collaborateur(rices)s présent(e)s lors de la campagne de recueil des besoins en formation en s’assurant que 100% des collaborateur(rice)s présent(e)s au terme de cette campagne aient reçu leur fiche de recueil, ayant ainsi la possibilité de se positionner librement sur 1 ou plusieurs demandes de formations.

S’assurer que 50% des formations ou actions de formations liées au cœur de métier de la société et demandées par les salariées lors de la campagne de recueil des besoins en formation soient planifiées l’année suivante.


Indicateurs associés :

Nombre de fiches de recueil des besoins en formation envoyées par la Direction des Ressources Humaines au terme de la campagne de recueil des besoins en formation professionnelle par rapport à la totalité des salarié(e)s en CDI présent(e)s au terme de cette campagne de recueil.

Nombre de fiches de recueil des besoins en formation réceptionnées par la Direction des Ressources Humaines au terme de la campagne de recueil des besoins en formations professionnelle par rapport à la totalité des salarié(e)s en CDI présent(e)s au terme de cette campagne de recueil.

Nombre de formations ou actions de formation liées au poste à date ou liées à des évolutions de poste éventuelles, demandées par des salariés lors de la campagne de recueil des besoins et planifiées l’année suivante par rapport au nombre total de formations ou d’actions de formation liées à notre cœur de métier demandées par des salariées et planifiées l’année suivante.


Indicateurs secondaires :

Au 31/12/N : % de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre de femmes présentes dans la société au 31/12/N-1.

Au 31/12/N : % d’hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre d’hommes présents dans la société au 31/12/N-1.

2.3 Actions en faveur de la « Rémunération effective »

La direction entend veiller à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Elle réalisera chaque année 1 comparatif :


Un comparatif des salaires bruts moyens par sexe et par métier lorsque la mixité existe, c’est-à-dire lorsque l’effectif des femmes et celui des hommes concerné y est strictement supérieur à 2.

Si ce comparatif révèle des écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs tels que notamment l’ancienneté, l’âge ou les diplômes entre les femmes et les hommes occupant un même emploi, la direction réfléchira aux mesures correctrices à mettre en œuvre pour tenter de les réduire d’au moins de moitié au terme de la durée de validité du présent accord.
Au regard, du peu de femmes appartenant à l’effectif de l’entreprise à la date de la rédaction du présent accord, la Direction et les délégués syndicaux conviennent que ces comparatifs pourront s’effectuer par le biais de fourchette de rémunération.



Objectifs Chiffrés :

Réaliser et restituer annuellement 100% des diagnostics susvisés.

Mettre en œuvre les mesures correctrices nécessaires pour tenter de réduire les écarts éventuels résultant du  comparatif au terme de la durée de validité du présent accord.

Indicateurs Associés :

Nombre de diagnostics réalisés et restitués.

Ecart éventuel de rémunération demeurant à la fin de la durée de validité dans le cadre du comparatif par rapport à l’écart initialement constaté dans ce rapport.

Répartition H/F suivant la classification


Article 3 : SUIVI DU PLAN D’ACTION

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent est effectué entre la direction et les délégués syndicaux au cours du 1er semestre (N+1).

La direction communiquera avant cette séance tous les indicateurs précisés dans le présent et par domaine d’action, en rappelant les objectifs chiffrés afférents pour une meilleure lisibilité.


Article 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2019.

Il pourra à tout moment être modifié ou dénoncé après mise en œuvre de la procédure prévue par la jurisprudence, à la date du présent, concernant la modification et la dénonciation des usages.

Il couvrira la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Il sera déposé, par les représentants de la société en 2 exemplaires, à la DIRECCTE dont 1 version sous format papier par LRAR et une sous format électronique.

1 version sera également déposée par LRAR au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes.

Au terme de la période de validité de 1 an il cessera de produire tout effet. Il ne saurait être prolongé d’office ni requalifié en plan d’action à durée indéterminée.

 





Fait à Gauchy, le 11 Décembre 2018



	XX	XX
	Pour la CFE-CGC	Pour FO




XX
Directeur d’Activité