PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE
L'EGALITE DES CHANCES ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre
La Caisse d'Allocations Familiales de la Creuse
2 Rue Marcel Brunet
23000 Guéret
Représentée par Madame Béatrice MOLEON — Directrice de la CAF de la Creuse d'une part
Et les organisations syndicales suivantes représentées par Mesdames
Anais SANTOS, Déléguée Syndicale CGT
Caroline PERROUD, Déléguée Syndicale FO
Sandra KHALLOUKY, Déléguée Syndicale CFDT
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité Sociale.
La diversité, l'égalité des chances et de traitement ainsi que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes apparaissent comme des enjeux stratégiques majeurs tant pour le développement personnel que l'enrichissement du collectif de travail.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à la performance des organismes en permettant la mobilisation des talents et des compétences.
Le respect de ces principes doit être placé au coeur des préoccupations de l'ensemble des acteurs du Régime général à tous les niveaux et à toutes les étapes de la vie au travail. Ils constituent un axe fort de la politique des Ressources humaines au sein de la CAF de la Creuse.




Ce présent accord s'inscrit dans la continuité du protocole d'accord relatif à ta promotion de la diversité et de l'égalité des chances daté du 22 février 2022 et entré en vigueur le 1er avril 2022.
Cet accord reprend également les éléments du protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 février 2022 et entré en vigueur le 1er avril 2022. En effet, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux nationaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème en complément de l'accord déjà existant relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.
Le protocole est structuré autour de trois axes majeurs :
Un axe recrutement, insertion durable et inclusion
Un axe employabilité tout au long de la carrière et évolution professionnelle reprenant également les éléments de rémunération
Un axe conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les mentions du protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devant permettre d'atteindre une égalité à toutes les étapes de la vie professionnelle seront traitées dans chacun des trois champs d'intervention
TITRE 1 : RECRUTEMENT, INSERTION DURABLE ET INCLUSION
Les signataires du présent accord réaffirment le principe selon lequel les recrutements, qu'ils soient internes (par voie de mobilité) ou externes, doivent être fondés uniquement sur des critères objectifs tenant aux compétences et capacités professionnelles des candidats. De ce fait, l'employeur est le garant de toutes formes de discrimination listées à l'article L.1132-1 du code du travail. Les dispositifs de sélection doivent en être exempts et favoriser la diversité des parcours, expériences et profils des candidats par tout moyen pour une égalité des chances.
Une attention renforcée est portée par le Régime général sur l'intégration des jeunes de moins de 30 ans et des travailleurs en situation de handicap.
Au-delà de l'embauche, la diversification des profils employés au sein de la CAF repose également sur leur intégration durable et l'inclusion qui permettent à tous les salariés de s'engager dans l'institution sur le long terme.
1.1 Embauche et recrutement diversifié
1.1.1 Constat :
Au 31 décembre 2022, la CAF de la Creuse comptabilise un effectif total de 95 CDI et 13 CDD. Sur l'ensemble du personnel, nous comptons 95 femmes (88%) et 13 hommes (12%).
Sur l'année 2022, la CAF de la Creuse a intégré en contrat à durée indéterminée 10 CDI uniquement de sexe féminin et 27 CDD dont 85% de femmes. Sur ces agents, 10 sont âgés de moins de 26 ans.	
La CAF de la Creuse n'a pas intégré de nouveaux collaborateurs travailleurs handicapés sur l'année
2022.
Les entretiens de recrutement de la CAF de la Creuse sont toujours assurés de manière non discriminante avec l'utilisation d'une fiche de recrutement reprenant la notation de critères objectifs et neutres basés sur les compétences et l'expérience des candidats.



Concernant les recrutements, la CAF de la Creuse collabore avec différents partenaires comme Pôle emploi ou le site institutionnel « lasecurecrute ».
1.1.2 Objectifs chiffrés :

100% des offres d'emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation familiale
100 0/0 des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances ainsi qu'au principe de non-discrimination
100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
100% des jurys sont mixtes (composés idéalement d'un représentant RH et d'un représentant « métier »)
100% des annonces sont publiées sur le site « lasecurecrute »
1.1.3 Actions mises en oeuvre :

Communiquer et former les acteurs du recrutement à l'usage de critères objectifs déterminés en fonction des compétences requises
Utiliser les outils institutionnels mis à disposition du réseau : site « lasecurecrute »
Porter une attention particulière à la composition des jurys afin d'assurer une composition mixte associant des représentants RH/métier
Porter une attention particulière à la rédaction des offres d'emploi qui doivent ne comporter aucune mention discriminatoire et faire valoir son ouverture à tous les types de publics (travailleurs handicapés, jeunes, séniors...)
1.1.4 Indicateurs chiffrés :	

% des offres d'emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% d'annonces publiées sur le site lasecurecrute
% des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% de jurys mixtes
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste	
1.2 Embauche et transparence dans le processus de recrutement
1.2.1 Constat :

Tous les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme (entretien avec un jury, tests )
Tous reçoivent une réponse à leur candidature. Les candidats externes non retenus sont informés par mail de la décision et ont la possibilité de demander des précisions sur les raisons de ce refus. Les candidats internes sont informés du résultat de leur candidature par un entretien téléphonique ou physique.
1.2.2 Objectifs chiffrés :

1000/0 des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés
100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature par courrier ou mail
1.2.3 Actions mises en oeuvre :

Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme en détaillant les procédures dans les appels téléphoniques
Répondre à la totalité des candidatures reçues suite à la diffusion d'une ouverture de poste
1.2.4 Indicateurs chiffrés :

% des offres d'emplois détaillant les procédures de recrutement
% des candidats informés des procédures de recrutement
% des candidats ayant reçu une réponse à leur candidature
1.3 Embauche et salariés handicapés
1.3.1 Constat :

L'organisme est attentif à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap. L'organisme se fixe comme objectif de maintenir un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap a minima conforme à l'obligation d'emploi.
L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés est portée à 6% de l'effectif moyen annuel d'assujettissements à l'OETH arrondi à l'entier inférieur soit 5 pour la CAF de la Creuse en 2022. La CAF de la Creuse répond à cette obligation avec un effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à 5,33.
1.3.2 Objectifs chiffrés :

Maintenir le taux d'emploi de travailleurs handicapés à 6% de l'effectif moyen annuel de l'organisme
100% des salariés recrutés en situation de handicap ont la possibilité, s'ils le souhaitent, d'être accompagnés par un salarié afin de favoriser son intégration 
1.3.3 Actions mises en oeuvre :
Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l'emploi des personnes handicapées
Préciser dans tous les appels à candidature l'ouverture du poste aux travailleurs handicapés
Communiquer en interne sur la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) notamment en organisant des actions de sensibilisation auprès du collectif de travail
Favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap (parcours intégration adapté, accompagnement personnalisé...)

1.3.4 Indicateurs chiffrés :

% des salariés handicapés dans l'effectif moyen annuel de l'organisme
% des appels à candidature mentionnant l'ouverture du poste aux travailleurs handicapés
% des salariés handicapés nouvellement recrutés qui ont eu la possibilité de bénéficier d'un accompagnement personnalisé
Nombre d'actions de communication en interne sur la RQTH
1.4 Embauche et insertion durable dans l'organisme
1.4.1 Constat :

Afin de favoriser une insertion durable des collaborateurs, un processus d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés est mis en place en interne.
La Caisse met à disposition des nouveaux arrivants, notamment via CAFCOM, des informations utiles à l'intégration de ces derniers.
L'organisme investit dans la formation des nouveaux arrivants au travers notamment du dispositif PASS (Parcours d'Accueil à ta Sécurité Sociale) selon le type d'emploi occupé.
1.4.2 Objectifs chiffrés :

100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d'Accueil à la Sécurité Sociale)
1000/0 des nouveaux embauchés ont bénéficié d'un parcours d'intégration comprenant un entretien avec le service des Ressources Humaines et l'informatique le jour de leur arrivée ainsi qu'une visite de reconnaissance des services du bâtiment.
1000/0 des collaborateurs ont accès aux informations utiles présentes dans CAFCOM
1.4.3 Actions mises en oeuvre :

Poursuivre et développer le parcours d'intégration des nouveaux collaborateurs
Formaliser des livrables sous forme de mémos disponibles sous CAFCOM
Formaliser un livret d'accueil disponible sous CAFCOM
Poursuivre la politique de la formation professionnelle en proposant le parcours PASS à tous les nouveaux arrivants en fonction de l'emploi occupé
1.4.4 Indicateurs chiffrés :

% des nouveaux embauchés ayant bénéficié de la mise à disposition sous CAFCOM des livrables, mémos et livret d'accueil à leur intégration
% des nouveaux embauchés ayant participé à la formation PASS
% des nouveaux embauchés ayant bénéficié d'un parcours d'intégration

1.5 Embauche et égalité femmes/hommes
1.5.1 Constat :

La représentativité des femmes et des hommes diffère selon les métiers et les niveaux de rémunération. Ainsi, au 31 décembre 2022, la caisse compte 88% de femmes (CDI et CDD compris).
Les métiers les plus représentés par la gente masculine se trouvent au sein du secteur de la production et de l'informatique.
Le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle que l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes (libellé neutre, non genré, non discriminatoire) quelle que soit la nature de l'emploi proposé.
1.5.2 Objectifs chiffrés :

Atteindre lors des remplacements ou recrutements à venir un pourcentage proche de la moyenne de l'organisme des femmes et des hommes sur les postes sous représentés par un sexe ou un autre
100% des offres d'emplois publiées ne contiennent aucune mention hommes/femmes
1.5.3 Actions mises en oeuvre :

Réaliser un état des lieux des métiers où le taux de représentation des femmes et des hommes est différent de celui du taux global de représentativité pour la caisse
Renforcer l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d'évolution
1.5.4 Indicateurs chiffrés :

% de représentants du sexe sous représenté sur les emplois où il existe un déséquilibre par rapport à la moyenne de l'organisme des femmes et des hommes
Nombre de candidatures de femmes et d'hommes sur les métiers identifiés
% d'offres d'emplois publiées qui ne contiennent aucune mention homme/femme

TITRE 2 • . EMPLOYABILITÉ TOUT AU LONG DE LA CARRIÈRE, ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET RÉMUNÉRATION
La CAF de la Creuse est caractérisée par une grande diversité des métiers et des activités. L'évolution professionnelle des salariés, l'accès à la formation professionnelle ou encore le niveau de rémunération doivent reposer uniquement sur des critères objectifs permettant d'apprécier les compétences et qualités professionnelles.
Les modalités de développement des compétences mises à disposition des salariés se sont diversifiées et permettent la mise en place de stratégies collectives et individuelles adaptées et multimodales : accès à la formation professionnelle et à la certification, mobilité interne ou encore la transmission des savoirs et savoir faire entre salariés, et plus particulièrement entre générations, avec la mise en place de tutorat par exemple.
Tout au long de sa carrière, tous les agents doivent accéder de manière équitable au développement de leurs compétences, à une évolution professionnelle et à une rémunération juste.
2.1 Accès à la formation professionnelle
2.1.1 Constat :

L'accès à la formation professionnelle et le développement des compétences sont des enjeux importants pour assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés et limiter les risques de désinsertion professionnelle. L'égalité de traitement permet une évolution de leurs qualifications.
Tous les agents doivent avoir suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.
Tous les ans, le plan de développement des compétences de la CAF de la Creuse est déterminé et étudié en fonction des besoins, de la stratégie locale et nationale ainsi que des nécessités de l'emploi occupé.
En 2022, le taux d'accès à la formation professionnelle de la CAF s'élève à 65 %.
2.1.2 Objectifs chiffrés :

-1000/0 des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années
100% des salariés absents pendant une période supérieure à 6 mois bénéficient à leur retour des formations nécessaires à la reprise du travail
100% des formations qui peuvent être organisées à distance sont proposées aux agents sous ce format en priorité
2.1.3 Actions mises en oeuvre :

Rendre prioritaires les salariés n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 4 ans
Analyser conjointement entre le manager et le salarié de retour de longue absence les besoins en termes de formation professionnelle afin de déployer les actions nécessaires
Sensibiliser les managers sur l'importance de l'entretien lors d'un retour de longue absence et sur les dispositifs de formation à disposition
Identifier et mettre en place les formations pouvant être organisées à distance

2.1.4 Indicateurs chiffrés
% des salariés n'ayant pas suivi de formation au cours des 5 dernières années
% des salariés de retour d'une absence supérieure à 6 mois ayant bénéficié d'une analyse de ses besoins en formation professionnelle par son manager
% de formations organisées en e-learning/en distanciel
2.2 Formation professionnelle et égalité Femmes/Hommes
Constat :

Le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle que les femmes et les hommes (à temps plein ou temps partiel) doivent bénéficier d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle afin de favoriser leur évolution sans discrimination.
Durant l'année 2022, CDD et CDI confondus, 60 agents féminins ont bénéficié d'au moins une action de formation (soit 85 % de l'effectif total formé au 31/12/2022) et 10 agents masculins (soit 15% de l'effectif total formé au 31/12/2022) ce qui est conforme à la représentativité femmes/hommes de la CAF.
Objectifs chiffrés :

100% des formations sont organisées sur une plage horaire déterminée par l'organisme et compatible avec les contraintes personnelles
Le taux moyen d'accès des femmes et des hommes à la formation doit être proche du taux de leur représentativité respective dans l'organisme
Actions mises en oeuvre :

 Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d'accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels permettant une conciliation vie professionnelle / vie personnelle.
Indicateurs chiffrés :

Nombre d'heures moyen de formation par an et par salarié femmes/hommes
Ecart moyen d'heures de formation par an et par sexe
2.3 La promotion professionnelle et le maintien dans l'emploi
2.3.1 Constat :

Les souhaits de mobilité professionnelle exposés par les salariés lors notamment des entretiens annuels d'évaluation ou professionnels auprès de leur manager sont pris en compte et étudiés par la Responsable Ressources et la Direction.
Un entretien est prévu avec le manager pour les salariés absents depuis au moins 6 mois au cours duquel sont évoquées des mesures d'accompagnement à la reprise d'activité ou de formations disponibles au besoin.


Selon les cas, les agents en situation de handicap peuvent faire appel à un service spécialisé (via la médecine du travail et/ou le service des Ressources Humaines) pour évaluer leur poste de travail et proposer des aménagements visant à améliorer leurs conditions de travail et leur maintien dans l'emploi.
2.3.2 Objectifs chiffrés :

100% des souhaits de mobilité professionnelle émis lors des entretiens sont examinés par la Direction
100% des salariés absents depuis au moins 6 mois se voient proposer de recevoir des informations générales de la Caisse par mail
1000/0 des salariés absents depuis au moins 6 mois sont reçus lors du retour par leur cadre de proximité pour un entretien spécifique
 100% des salariés en situation de handicap (ou d'invalidité) peuvent bénéficier d'un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail
2.3.3 Actions mises en oeuvre :

Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens
Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées afin que le handicap ne soit pas un frein à l'évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle
Mettre en place des actions visant à mieux faire connaitre les différents métiers exercés à la CAF
Poursuivre le processus d'envoi par mail aux salariés qui le souhaitent des informations générales concernant la vie de l'organisme en vue de faciliter le retour dans l'organisme et éviter la désinsertion professionnell
Recourir lorsque c'est possible au télétravail afin de soutenir et encourager une poursuite de l'activité
2.3.4 Indicateurs chiffrés :

% des entretiens exploités
Nombre d'actions mises en place visant à mieux faire connaitre les métiers de la CAF
% des salariés en situation de handicap (ou d'invalidité) qui ont bénéficié d'un accompagnement personnalisé



2.4 Promotion professionnelle et égalité Femmes/Hommes
2.4.1 Constat :

La CAF de la Creuse s'attache à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles (sexe, situation familiale, âge, situation de handicap...). La note sur la politique de rémunération de la CAF de la Creuse confirme ce principe de non-discrimination.
En 2022, 9 agents ont bénéficié d'une promotion professionnelle dont 55% de femmes.
Au 31 décembre 2022, 11% de l'effectif CDI bénéficiait d'un temps partiel (uniquement des femmes). Sur la totalité des points de compétence et des promotions distribués en 2022, 6% des agents étaient dans une situation de temps partiel. Au total, 20% de l'effectif temps partiel a bénéficié d'une mesure salariale.
2.4.2 Objectifs chiffrés :

Le % d'hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes de l'organisme
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiel dans l'organisme
2.4.3 Actions mises en oeuvre :

Appliquer dec critères d'attribution do mosurcs individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés
2.4.4 Indicateurs chiffrés :

% des salariés ayant bénéficié d'une promotion rapporté à l'effectif de l'organisme
Rapport entre le nombre d'hommes et de femmes à temps partiel et le nombre d'hommes et de femmes de l'organisme ayant bénéficié de mesures individuelles
2.5 Rémunération
Constat :
Annuellement, la Direction rédige une note sur la politique de rémunération de la Caisse. Celle-ci rappelle les règles conventionnelles, institutionnelles et expose la stratégie locale en la matière.
Objectifs chiffrés :
100% des salariés sont informés des règles conventionnelles applicables au personnel et leurs modalités de mise en oeuvre
2.5.3 Actions mises en oeuvre :
Assurer une transparence en matière de rémunération au travers de la note de politique de rémunération
Informer les salariés de l'organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d'attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle ...)
2.5.4 Indicateurs chiffrés :
% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
2.6 Rémunération et égalité femmes/hommes
2.6.1 Constat :
En 2022, 21 agents ont bénéficié de points de compétence dont 77 % de femmes et 9 agents d'une promotion dont 55% de femmes. Sur la totalité des mesures individuelles, la représentativité des agents de sexe féminin est égale 700/0 des bénéficiaires.
L'attribution des mesures salariales au sein de la CAF de la Creuse s'apprécie toujours uniquement sur les compétences des agents et est motivée par une rédaction du manager.
Le protocole d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle que tout salarié, à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence. Sur l'année 2022, ce dispositif a été respecté auprès de toutes les personnes concernées au sein de la CAF de la Creuse.
Pour parvenir à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat en créant l'Index de l'égalité professionnelle Femmes-Hommes. L'index doit être au moins égal à 75%.
En 2022, le score de la CAF de la Creuse n'a pas pu être déterminé. En effet, le total des indicateurs calculables représente moins de 75 points.
2.6.2 Objectifs chiffrés :
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées
Le nombre de femmes et d'hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit tendre vers la répartition des femmes et des hommes dans l'organisme
Atteindre un score de minimum 75/100 dans le calcul de l'index de l'égalité professionnelle femmeshommes.
2.6.3 Actions mises en oeuvre :
Continuer à appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés conformément à la note de la politique de rémunération
Mettre en oeuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales à la suite des absences maternité

2.6.4 Indicateurs chiffrés :
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d'un congé maternité
% de femmes et d'hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l'organisme
% de l'index égalité professionnelle femmes hommes supérieur à 75 %



TITRE 3 : CONCILIATION VIE PRIVÉE / VIE PROFESSIONNELLE
La CAF de la Creuse s'attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
3.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle - vie personnelle
Constat :
Les managers de la CAF de la Creuse sont sensibilisés à l'importance d'organiser les réunions pendant les heures habituelles de travail. Tout déplacement professionnel en dehors du site de la CAF de la Creuse donne lieu à une information respectant un délai de prévenance nécessaire à l'organisation de la vie personnelle du salarié.
Le service des Ressources Humaines informe les futurs parents des dispositifs existants en matière d'accompagnement à la parentalité.
Le sujet de la conciliation vie privée/vie professionnelle est systématiquement abordé lors de chaque EAEA par un onglet spécifique correspondant.
Objectifs chiffrés :
Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire habituelle de travail
100% des départs en formation respecte un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s'organiser dans leur vie personnelle
100% des salariés ont été informés des modalités existantes dans le cadre de l'accompagnement à la parentalité
3.1.3 Actions mises en oeuvre :
Elaborer (mettre à jour) et diffuser sur CAFCOM un mémo sur la parentalité
Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant
3.1.4 Indicateurs chiffrés :
% de salarié ayant accès au mémo sur la parentalité
% de formations organisées avec un détai de prévenance suffisant
% des agents bénéficiant d'un EAEA avec l'occasion d'échanger sur le sujet de la conciliation vie privée/vie professionnelle avec leur manager
3.2 Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et égalité femmes/hommes
3.2.1 Constat :
Le service des Ressources Humaines reçoit chaque salariée ayant procédé à sa déclaration de grossesse afin de lui exposer ses droits liés à la maternité
3.2.2 Objectifs chiffrés :
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits légaux et conventionnels liés à la maternité
3.2.3 : Actions mises en oeuvre :
Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d'accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche ...)
3.2.4 Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariées ayant été informées de leurs droits liés à la maternité

TITRE 4 : MODALITÉS D'APPLICATION
4.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date d'agrément. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le présent protocole s'applique sous réserve de l'agrément prévu par les articles L.123-1 et s. du code de la Sécurité Sociale.
Au moins une fois par an, au cours d'une réunion du comité social et économique, la Direction de l'organisme présente les éléments d'analyse et d'évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et la non-discrimination.
A l'issue du délai d'un an, il pendra ainsi fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
4.2 Règles de publicité
Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d'accord fera l'objet d'un dépôt en deux exemplaires à la DREETS, un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de GUERET ainsi qu'à la mission nationale de contrôle et d'audit des organismes de sécurité sociale.







GUERET, le 4 juillet 2023
Fait en 7 exemplaires originaux
CGT
A. SANTOS


CFDT
S. KHALLOUKY


FO
S. KHALLOUKY



Directrice de la CAF de la Creuse
B. MOLEON