ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



Entre la Société EIFFAGE CONSTRUCTION RHÔNE-LOIRE dont le siège social est situé au 3 rue Hrant Dink 69285 LYON Cedex 02, représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur, ci-après dénommée l’entreprise,


D'une part,


Et 
- Syndicat CFE CGC représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical ;
- Syndicat CGT représenté par XXXX en qualité de Délégué syndical ;


D'autre part.



PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, issus de l’accord collectif national du 10 septembre 2009, relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein d’Eiffage, d’Eiffage Construction et de l’entreprise dans le cadre de la charte de la diversité signée 2006, de l’accord GPEC, de l’accord Contrat de Génération, et dans la continuité de l’accord 2016-2019 au sein d’Eiffage Construction Rhône-Loire, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Egalement, le sondage mixité Hommes-Femmes réalisé initié au sein de la Direction Régionale en 2019 s’inscrit dans la continuité de cette démarche.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre des objectifs nationaux fixés par Eiffage Construction notamment en termes de formation professionnelle.

Le présent accord définit également la mise en place des éventuelles mesures correctives afin d’atteindre le niveau minimal requis de l’index égalité professionnelle.



En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise Eiffage Construction Rhône-Loire et des établissements qui y sont rattachés, que celui-ci soit en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat à durée de chantier, à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Les parties rappellent que le présent accord est construit sur la base d’un diagnostic préalable intitulé « Rapport Situation Comparée Hommes-Femmes » qui figure en annexe 1 et dans la continuité de l’accord Egalité Professionnelle H-F de 2016.

Ce premier accord avait notamment pour objectif de renforcer la présence des femmes au sein de l’entreprise.

Le diagnostic réalisé au niveau de l’entreprise vise à répondre à l’ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur.


Il comporte notamment des éléments relatifs :

Aux effectifs de l’entreprise
Aux caractéristiques des hommes et des femmes dans l’entreprise : âge, ancienneté
Au taux d’emploi des femmes dans l’entreprise 
Aux éléments de rémunérations
Aux évolutions de carrière, de promotions, de qualification, de classification
Aux taux d’accès à la formation
A l’organisation du travail
A la réalisation des entretiens professionnels et individuels


Il ressort de ce diagnostic, notamment les points suivants :

Taux d’emploi des femmes :
pour la profession (donnée Observatoire BTP) : 	11.8%
au sein du Groupe Eiffage (France) :			11.90%
au sein d’Eiffage Construction (France) :		14.20%
au sein de l’entreprise Eiffage Construction Rhône-Loire au 31.12.2019 : 15.50%
Taux d’embauches des femmes en 2015 toutes catégories socioprofessionnelles confondues (CDC, CDD et CDI) au sein d'Eiffage Construction Rhône-Loire : 27.00%

Répartition effectif Hommes / Femmes pour Eiffage Construction Rhône-Loire :



Nous pouvons ainsi constater que depuis 2015, le pourcentage de femmes au sein d’Eiffage Construction Rhône-Loire a quasiment doublé en 3 ans et s’inscrit au-dessus de la moyenne du BTP, du Groupe et de la Branche.

Cette évolution est notamment marquée chez les cadres avec un pourcentage de femmes dans cette catégorie quasiment doublé, ainsi qu’une augmentation significative d’un tiers chez les ETAM.

Cette augmentation se traduit également par une présence des femmes plus importantes sur les filières opérationnelles telles que la conduite de travaux.

En 2019, les femmes ont représenté quasiment une embauche sur deux sur les catégories ETAM et IAC.

Néanmoins, la présence de femmes au sein de l’effectif ouvrier reste nulle.



ARTICLE 3 : OBJECTIFS DE PROGRESSION – DEFINITION DES ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE CES OBJECTIFS 


Recrutement.

Dans la continuité de l’accord précédent, l’objectif est d’assurer une meilleure mixité dans les emplois et notamment d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant cette mixité et de recruter des femmes dans cette filière.

3.1.1. Communication interne.

Objectif : 

Faire la promotion de la mixité auprès des managers et des équipes sur l’intérêt de la mixité des fonctions par la parité de publication dans les revues de l’entreprise, d’un article sur les femmes au sein de l’entreprise.


Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre d’articles publiés dans l’année – 12 par an.


3.1.2. Sensibilisation des acteurs du recrutement.

L’entreprise rappelle son attachement aux principes de recrutements suivants :
les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
la rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Toute discrimination peut faire l’objet d’un recours auprès du défenseur des droits dont les coordonnées sont reprises sur les panneaux d’affichage de l’entreprise.

Objectif : 

Sensibiliser les acteurs du recrutement (Direction, Ressources humaines, Responsables de services…) au management de la diversité et aux respects des principes de recrutements définis dans la charte de la diversité.


Indicateur :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés au management de la diversité – 100%.








3.1.3. Recrutement de femmes en filière opérationnelle (Travaux / Etudes Prix / Etudes Méthodes..)

Le taux d’emploi de femmes en filière opérationnelle en 2019 est de 12% de l’effectif total de la société.
Les femmes représentent également environ 19% de l’effectif de la filière opérationnelle. 

Objectif : 

Favoriser la mixité dans le cadre des contrats d’alternance et des stages en entreprise. 
Recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d’ingénieur (ou équivalent universitaire), fin 2019 cela veut dire 40% pour les diplômées d’écoles d’ingénieur (ou équivalent universitaire) et 40% pour les diplômées DUT GC / Licence professionnelle BTP.



Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre de femmes en contrats d’alternance et en stage par rapport au nombre de contrats d’alternance et de convention de stage.
Nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur (ou équivalent universitaire) – cet indicateur sera obtenu en réalisant le pourcentage moyen de femmes diplômées des écoles INSA-ENTPE-ENISE sur l’exercice scolaire précédent.
Nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme BTS Batiment /DUT GC /Licence professionnelle BTP – cet indicateur sera obtenu en réalisant le pourcentage moyen de femmes diplômées des écoles IUT/Licence de Lyon 1 / Lycée Benoit Fourneyron / Lycée La Martinière Monplaisir sur l’exercice scolaire précédent.

3.1.4. Fidélisation des femmes.

Le taux de sortie des femmes de l’entreprise en 2019 est de 10% de l’effectif total femme de l’entreprise.

Objectif : 

Fidéliser les collaboratrices de l’entreprise et analyser le cas échéant les causes en cas de départ.

Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre de femmes ayant quitté l’entreprise.
Nombre d’entretiens de départ réalisés par rapport au nombre de femmes concernées – 100%

3.1.5. Féminisation de l’effectif compagnon 

Les parties constatent qu’aucune femme n’est présente dans l’effectif compagnon, faute de candidature féminine pour ces emplois.

L’entreprise souhaite donc détecter la capacité de féminisation de son effectif compagnon par une approche sur le sujet auprès des centres de formation et d’apprentissage et des lycées ainsi que des entreprises de travail temporaires partenaires par la mise en place d’un observatoire de suivi des taux de femmes dans les CFA.

L’entreprise souhaite également promouvoir la féminisation des métiers du Bâtiment par l’intervention dans des collèges et/ou CFA.

Objectif : 

Favoriser la présence de femme dans l’effectif compagnon en promouvant la mixité de nos métiers et ce dès le collège.

Indicateur :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre d’interventions de promotion de mixité dans le BTP auprès des collèges et CFA – 2 par an.


Rémunération.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et ce dès l’embauche.

L’entreprise rappelle que les accords d’intéressement et de participation en vigueur prévoient la prise en compte des périodes de congés maternité et d’adoption comme temps de travail effectif pour le calcul des primes d’intéressement et de participation. 



Congés maternité, adoption.

Objectif : 

Maintenir l’évolution salariale des femmes concernées par ces congés par :
le bénéfice des augmentations de salaires collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
la prise en compte comme temps de travail effectif de ces congés dans le calcul des primes exceptionnelles annuelles.

  
Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs suivants :

Nombre de femmes concernées par ces congés bénéficiant des augmentations de salaires collectives par-rapport au nombre de femmes concernées – 100%
Nombre de femmes concernées par ces congés dont la période de ces congés est pris en compte comme temps de travail effectif pour l’attribution des primes exceptionnelles annuelles – 100%

Résorption des écarts de rémunération et des écarts de répartition des augmentations individuelles de salaire.

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes et ce dès l’embauche et conformément à l’index égalité professionnelle.

Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), ainsi que lors de la réalisation de l’index égalité professionnelle.
Leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire annuelles.

En outre, les responsables de service sont impliqués dans cette démarche : ils peuvent signaler à tout moment à la Direction l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

Objectif : 

Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur un poste équivalent, à qualification équivalente, ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes par une analyse et une identification, lors de la campagne d’augmentation annuelle, des écarts de rémunérations constatés et de rattrapages effectués dans la cadre de la présentation du rapport de situation comparée hommes-femmes et de l’index égalité professionnelle.

Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs sexués suivants :

Nombre d’écarts constatés et de rattrapages effectués suite à l’identification des écarts – 0 écart et si écart détecté alors 100% de rattrapage.


Evolution professionnelle.

Suite au Sondage Mixité de 2019, dont l’objectif était d’identifier auprès des femmes de l’entreprise, les éventuels freins à leur développement professionnel, il apparait que l’égalité dans la progression de carrière et l’accès égal aux postes à responsabilité soit une piste prioritaire à développer.



Formation.

Dans la continuité de l’accord précédent, les parties constatent une amélioration sur le taux d’accès à la formation des femmes, néanmoins le nombre d’heures de formation ramenées individuellement fait apparaitre que les femmes sont moins formées que les hommes.
L’objectif est donc d’augmenter et de maintenir le taux d’accès à la formation des femmes en élaborant un plan de formation respectant la parité proportionnelle entre les hommes et les femmes.

L’entreprise veille également à ce que les lieux et horaires de réalisation des formations soient cohérents avec les horaires habituels de travail. 

Objectif : 

Augmenter et maintenir le taux d’accès à la formation à la due proportion de leur présence dans l’effectif par :
l’augmentation du nombre de collaboratrices participant à des formations de Management.
  
Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs sexués suivants :

Taux d’accès à la formation des femmes
Nombre de collaboratrices participants aux formations de Management.


Promotion.

L’entreprise souhaite assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en identifiant les éventuels freins existants, notamment par la diffusion des postes disponibles au sein du Groupe dans le cadre de la mobilité interne par l’intermédiaire de la Bourse à l’emploi.

Objectif : 

Identifier les possibles freins à la promotion professionnelle par la réalisation et l’analyse des entretiens :
professionnels et individuels
de départ et de retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation

Ces derniers entretiens sont réalisés par le supérieur hiérarchique direct et permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits du salarié ainsi que les moyens et les conditions de gestion des tâches pendant le congé du salarié.

Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.
Le compte-rendu est transmis à la Direction des Ressources Humaines pour analyse.

L’entretien de départ devra être réalisé dans les 2 mois avant le départ de la collaboratrice.
L’entretien de retour devra être réalisé dans le mois qui suit le retour de la collaboratrice.

Egalement, une attention particulière à l’évolution des femmes sera initiée dans le cadre de la revue RH annuelle.

En complément de ce dispositif, un entretien Carrière au bout de 5 ans d’ancienneté sera déclenché par le service RH afin d’identifier les éventuels besoins en formation et de proposer d’éventuelles opportunités professionnelles.

Indicateurs :

Cet objectif chiffré sera mesuré à fin décembre de l’année considérée par les indicateurs sexués suivants :

Nombre d’entretiens de départ et de retour de congés réalisés par rapport au nombre de femmes concernées.
Nombre d’entretiens RH à 5 ans d’ancienneté réalisés par rapport au nombre de femmes concernées.

Conditions et organisation du travail.

L’entreprise est engagée dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’échanges entre les salariés concernés, les représentants du personnel (CSE, Commission SSCT, Organisations syndicales) et la Direction, et peuvent aboutir à la mise en œuvre de dispositions particulières.

Ces dispositions peuvent notamment traitées :
Ergonomie des lieux et des postes de travail
Aménagement du temps de travail – notamment la mise en place du travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes, suivi de la disposition NAO sur les vendredis après-midi…
Articulation entre la vie professionnelle et la parentalité – notamment la mise en place de partenariat avec des structures d’accueil de type crèches…
Lutte contre les agissements sexistes – notamment la mise en place et la formation des référents agissements sexistes, la mise en place d’une campagne de sensibilisation sur le harcèlement…
….

Ces sujets seront à aborder de manière régulière dans le cadre des échanges avec les différentes instances représentatives du personnel.

A ce titre, l’entreprise diffusera aux salariées informant l’entreprise de leur situation de grossesse, un document synthétique présentant les dispositions réglementaires, conventionnelles et/ou internes relatives à leur situation et l’intégrera dans son livret d’accueil.

Formation des membres des organisations syndicales. 

L’entreprise est favorable à la réalisation d’une formation, pouvant aller jusqu’à 3 jours, dans le cadre d’un congé de formation économique sociale et syndicale, pour les membres des délégations des organisations syndicales.

ARTICLE 4 : EVALUATION DES COUTS FINANCIERS

Ces mesures ne sont pas de nature à engendrer un surcoût pour l’entreprise à l’exception des actions relatives à la rémunération et celles éventuellement liées aux conditions et organisation du travail.

A ce jour, il est difficile d’évaluer le coût de ces actions car le nombre de salariés concernés est indéterminé. L’entreprise s’engage à faire le nécessaire pour financer les éventuels rattrapages de salaire.

ARTICLE 5 : CALENDRIER ET SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté et analysé à la commission sociale du CSE élargie aux représentants des organisations syndicales représentatives et à la Direction. 
Des propositions d’évolution pourront être faites par le CSE lors de la restitution de la synthèse par la commission.

Le référent pour le suivi de l’accord et la mise en application de ses dispositions est le Service Ressources Humaines de l’entreprise.

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’en 2023.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 7 : VALIDATION, DENONCIATION ET REVISION

La DIRECCTE dispose d’un délai de 3 semaines à compter du dépôt pour contrôler la conformité du présent accord aux dispositions légales.
A défaut de réponse à l’issue de ce délai, l’accord est considéré comme conforme.

La DIRECCTE peut également initier une procédure de mise en demeure.

En conséquence, les parties conviennent de se rencontrer afin de négocier un nouvel accord ou un avenant en cas de difficultés d’application, d’évolution législative ou économique, ou de remise en cause de tout ou partie de l’accord par la DIRECCTE. 
Chaque partie signataire pourra dénoncer ou demander la révision du présent accord en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et préciser outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
La dénonciation de l’accord répondra aux dispositions des articles L. 2261-9, L. 2261-10 L. 2261-11 du code du travail.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.

La publicité de l’accord à destination des salariés sera assurée par voie d’affichage.

Fait à Lyon, le 23 mars 2021 en 3 exemplaires.


Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION RHÔNE-LOIRE
M. XXXX-Christophe


Pour le Syndicat CFE CGC						Pour le Syndicat CGT
M. XXXX ERN Antoine						M. XXXX M. TRICAUD Gilles