ACCORD DE FIN DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023



A l’issue de la négociation annuelle obligatoire (N.A.O.) prévue aux articles L.2242.1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

La succursale française de Mitsubishi Electric Europe « MEU France » représentée par 
M. en sa qualité de Directeur Général ci-après « M. », et en présence de Mme, Directeur des Ressources Humaines, ci-après « » d’une part ;

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. ci-après « », l’organisation syndicale CFDT, représentée par Mme ci-après « », d’autre part ;

Préambule


Les parties se sont réunies à trois reprises aux fins de conduire la N.A.O. 

L’année est caractérisée par les éléments suivants :
Au sein de MEU France, une activité en forte croissance grâce au développement de la Division Chauffage/Climatisation et un périmètre différent par rapport à l’année passée : l’activité Industrial sewing machine «ISM » qui n’est plus intégrée à MEU France suite au rachat de celle-ci par le Groupe Juki, une nouvelle business unit pour Factory Automation « FA », nouveau centre de profits pour MEU France, intégrant l’activité Contrôle Numérique et Automatisme Industrial, enfin une activité Supply Chain qui regroupe l’Administration des ventes et la logistique. 

Sur le plan extérieur, un environnement économique et géopolitique complexe : La guerre en Ukraine, le manque de matières premières, une inflation soutenue, un climat social tendu avec de nombreux jours de grève contre la réforme des retraites.

C’est dans ce contexte particulier que le présent accord a été négocié et conclu.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la succursale française de Mitsubishi Electric Europe, à l’exception des cadres dirigeants dont la rémunération est basée sur un forfait sans référence horaire et des salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation.






Article 2 – Objet de l’accord 

Préambule 

Mme rappelle les modalités de la N.A.O. et notamment le contenu du courrier remis aux représentants syndicaux précisant les dates de réunions et les thèmes à aborder au cours de celles-ci.
Elle rappelle également qu’à leur demande, des informations complémentaires ont été remises et s’assure que chacun ait pu en prendre connaissance. Les représentants syndicaux indiquent avoir eu l’ensemble de la documentation et des informations nécessaires pour mener à bien les négociations.

Après ce rappel, Mme invite les représentants syndicaux à intervenir et à poser toutes les questions qu’ils jugent pertinentes ou émettre tout commentaire sur les données fournies. 

En se basant sur la documentation remise aux représentants syndicaux, les échanges ont débuté comme suit :

Présentation de l’activité MEU France 

Mme propose de reprendre les éléments clés et de donner la parole à M. pour évoquer la situation de MEU France :

MEU France présente de très bons résultats (cf.la réunion annuelle au cours de laquelle les résultats ont été présentés) avec une position de n° 2 en Chiffre d’affaires et n°1 en profitabilité par rapport à l’ensemble des succursales MEU en Europe. Ceci confirme les attentes du plan KYOKAN 2025 en termes d’évolution du chiffre d’affaires et de profitabilité. 

Ces chiffres sont dus à la très bonne performance de l’activité Chauffage/Climatisation (près de 80% du Chiffre d’affaires) et à l’amélioration des résultats des activités Factory Automation et Equipements Automobile.

Equipements Automobile :
L’activité représente 5% du chiffre d’affaires et 1% de la profitabilité. Si on constate une baisse structurelle de son chiffre d’affaires, pour autant il présente des résultats de + de 11% par rapport à l’exercice précédent. Cette activité a été particulièrement impactée par la crise des composants électroniques et par la revue des plannings de production. Sa priorité est de développer des contrats dans le domaine des nouvelles technologies (l’électrification, la collecte de données, l’hybridation…).
En parallèle, le Groupe a décidé de mettre en place un plan qui permet de se concentrer sur les segments les plus rentables et d’investir sur les activités au plus fort potentiel.

Factory Automation :
L’activité FA est en cours de développement. L’exercice FY2023 a montré un rebond de ses deux activités « Contrôle numérique » et « Factory Automation » avec respectivement +18% et +10% de leur chiffre d’affaires par rapport à l’exercice précédent.
Le portefeuille de commandes atteint un chiffre encourageant qui présage un véritable développement de ce secteur.

Les plans de croissance de MEU France sont très ambitieux et en particulier pour l’activité Chauffage/Climatisation. M.Pellerin rappelle le plan KYOKAN 25, dont on ne détaillera pas ici les éléments (rappelés en réunion de N.A.O), qui inclut une volonté d’investissement fort (l’activité Chauffage/Climatisation, Fonctions transverses et Factory Automation) tant en moyens qu’en ressources. L’entreprise affiche sa volonté de continuer à investir sur les logiciels.  Les agences en province ne sont pas en reste avec de nouveaux aménagements et pour certaines d’entre elles, des déménagements pour un espace de travail amélioré.

Cependant ces résultats et ces ambitions ne doivent pas occulter une certaine prudence.
En effet, au niveau mondial, européen et français, les acteurs et observateurs semblent converger vers un constat similaire : une baisse de la croissance à venir et une stabilisation de l’inflation.  
Même si les questions environnementales et la volonté de préserver son indépendance énergétique sont des facteurs favorables au développement de nos solutions de pompes à chaleur, il est possible qu’un recul de la consommation s’annonce ainsi qu’une baisse des investissements. 

Dans ce contexte, les enjeux à venir sont importants :

Pour l’activité Chauffage/Climatisation, le marché devient de plus en plus compétitif. A ceci s’ajoute les problèmes de production et de logistique. De bonnes nouvelles sont attendues côté production mais rien n’est encore confirmé.

Pour l’activité Equipements Automobile, comme déjà explicité, le Groupe doit s’orienter vers les véhicules électriques et gagner les contrats en visant les nouvelles mobilités.

Pour l’activité Factory Automation, les investissements doivent continuer tant en ressources qu’en moyens généraux et ce, en cohérence avec la stratégie. Les investissements de toute nature sont envisagés pour développer ce business qui, au niveau mondial, est l’un des plus importants du Groupe.

Le représentant syndical de la CFE-CGC soulève la question du marché du photovoltaïque. En effet, il rappelle que le Groupe avait tenté de développer ce type de produit il y a quelques années. Il explique que c’est un marché porteur et qu’il peut y avoir un intérêt à connecter ces produits avec les pompes à chaleur. Certains organismes comme le COSTIC évoquent le lien entre photovoltaïque et pompe à chaleur. 

M. rappelle les chiffres de 2023 et ceux attendus pour 2024.


Les indicateurs sociaux 

A l’instar de l’exercice précédent, les parties conviennent de se focaliser sur le thème « salaire » et « pouvoir d’achat ». L’ensemble des thèmes sera abordé mais les parties souhaitent que les échanges se concentrent sur le thème ci-avant indiqué compte tenu de la forte inflation des prix.

L’année fiscale 2023 a confirmé une reprise de l’activité économique telle que constatée au cours de l’année fiscale 2022 faisant suite à la crise sanitaire. Elle reste très fortement marquée par une inflation toujours importante en particulier dans l’alimentation et l’énergie. Par ailleurs, certains secteurs sont en peine tels que l’immobilier et les constructeurs de maisons individuelles. En effet, l’augmentation des  taux d’intérêts ainsi que le prix des matières premières et la prudence des banques dans l’octroi des prêts, conduisent à un ralentissement dans ce secteur.

Bénéficiant d’un contexte économique favorable notamment pour l’activité Chauffage/Climatisation, l’entreprise a maintenu ses investissements et ce, notamment en termes de recrutement.

Malgré les difficultés du marché de l’emploi, ce sont 135 collaborateurs qui ont rejoint l’entreprise dont 20 apprentis. 

A fin mars 2023, l’effectif s’élevait à 504 collaborateurs soit une progression de 13% par rapport à l’exercice précédent. L’entreprise comptait 472 contrats à durée indéterminée, 32 contrats à durée déterminée dont 29 contrats d’apprentissage. Conformément à sa politique en faveur des jeunes, l’entreprise continue de développer l’apprentissage (politique engagée en 2014) de manière à former de jeunes talents qui viennent rejoindre les équipes de l’entreprise à l’issue de leur formation. 

Le personnel intérimaire complète ces ressources. Il demeure essentiel en raison de la croissance importante de l’entreprise et des nombreux projets en cours tels que la digitalisation et la modernisation des outils à l’instar de SAP4Hana. Les intérimaires permettent d’absorber les charges de travail face au surcroit d’activité de l’entreprise et de pallier les absences de personnel. Par rapport à l’année précédente, ils représentent une moyenne de 18 personnes, un nombre légèrement inférieur (une vingtaine pour l’année fiscale 2022). Les équipes de MEU France sont également suppléées par quelques salariés détachés ou prestataires qui apportent leurs connaissances et leur expertise.

Sur le ratio Femmes/Hommes, le taux de représentativité des femmes s’est légèrement amélioré confirmant ainsi une tendance constatée l’année précédente (29% de femmes et 71% d’hommes). Il est nécessaire cependant de rester vigilant et espérer que cette tendance se confirme sur le long terme. En effet, les difficultés de recrutement et la structuration de notre secteur d’activité (environnement technique à dominance masculine) auxquelles s’ajoutent des formations scolaires techniques et scientifiques où les femmes sont moins présentes, ne permet pas une amélioration significative et rapide en faveur d’un rééquilibrage Femmes/Hommes dans l’entreprise. On notera que certaines fonctions telles que l’administration des ventes sont principalement assurées par du personnel féminin. 

Par ailleurs, les femmes ayant suivi un cursus ingénieur ont tendance à postuler dans les bureaux d’études ou d’ingénierie. Notre activité EHL (Ecodan Heating laboratory) qui est un centre de recherche sur la pompe à chaleur l’illustre parfaitement.

Avec un marché de l’emploi où les hommes sont fortement représentés et où la guerre des talents sévit, augmenter le nombre d’embauches des femmes demeurent un challenge. Toutefois l’entreprise a noté une amélioration puisque les femmes ont représenté 31% de nos entrées contre 27% l’année précédente. La volonté de convaincre les femmes de nous rejoindre fait partie des axes de communication en faveur de l’emploi des femmes. Les opportunités de les recruter restent limitées dans nos métiers à caractéristique techniques et commerciales mais les actions auront un impact significatif sur le long terme.

Après ces éléments exposés, les parties évoquent le premier thème de la N.A.O., celui des salaires effectifs.

Salaires effectifs

Rappel des informations sur salaires/primes/avantages en nature Femmes/Hommes 
(Cf. documentation remise)

Il est en premier lieu rappelé que la moyenne des rémunérations est calculée au prorata du temps de travail sur la période de référence.

Des explications sont faites sur les data communiquées et des réponses sont apportées aux questions des représentants syndicaux.
				
Participation 

La participation devrait présenter un bon résultat à l’instar de 2022.

Augmentation de salaires et autres dispositifs 

La Direction demande aux représentants syndicaux de faire part de leurs attentes. 

Les représentants syndicaux font valoir que le taux d’inflation de mars 2022 à mars 2023 est de 5,9%. 

La Direction précise qu’il est en baisse depuis le début de l’année et s’élève selon l’INSEE à 5,1%.

Pour les représentants syndicaux, les coûts de l’alimentation et les prix de l’énergie restent élevés. C’est sur la base de cet argument qu’ils demandent une augmentation de salaire globale de 11% dont 5% pour l’inflation (qui serait une augmentation générale) et 6% pour le mérite. 

Ils souhaitent également que les 5% (qui seraient dédiés au coût de l’inflation) soient attribués à l’ensemble des salariés considérant que tous la subissent. Ceci serait une action exceptionnelle compte tenu d’un contexte exceptionnel.

A ce stade, les représentants syndicaux n’ont pas d’autres demandes à formuler.

M. rappelle qu’il n’est pas dans le rôle de l’entreprise de compenser à 100% l’inflation mais qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de le faire en partie. Il confirme ne pas accepter le principe d’une augmentation générale car il est important de se réserver le droit de ne pas donner d’augmentation à un collaborateur.

Il rappelle également que d’autres dispositifs ont été mis en place, notamment la prime partage de la valeur « PPV » qui a bénéficié à un grand nombre de collaborateurs. Ce sont 1500 euros nets de cotisations et nets d’impôts (selon les critères et les règles en vigueur vis-à-vis de la PPV) qui ont été versés en mars 2023. 
Par ailleurs, le dispositif d’intéressement à venir qui leur sera présenté lorsque les simulations auront été finalisées bénéficiera à l’ensemble du personnel. Cet avantage participe à donner du pouvoir d’achat aux collaborateurs.  

M. précise qu’il est inenvisageable de donner droit à une augmentation de 11%. Il en est de la responsabilité collective. Il rappelle que les salaires sont un élément important des coûts fixes de l’entreprise, et que quand bien même on donnerait 11% sur une année, cela augmenterait la masse salariale de façon importante et qu’il ne serait pas possible de rebaisser les salaires l’année suivante dans le cas d’une récession. 

M. propose une enveloppe initiale de 5% puis de 6% répartie de la façon suivante 3% pour le coût de la vie/Performance collective et 3% au mérite (en moyenne) sachant que le projet d’intéressement devrait participer à l’augmentation des salaires. 

Il s’ensuit un échange sur les dispositifs de rémunération indirecte : la participation, l’intéressement.

M. explique les principes de ces différents dispositifs de redistribution de la valeur de manière à ce qu’ils soient bien compris par chaque partie prenante à la négociation. Une précision est apportée sur les indicateurs envisagés dans le dispositif d’intéressement. Les parties s’entendent à ce que la Direction revienne rapidement vers eux afin de présenter dans le détail le dispositif d’intéressement envisagé.
La Direction confirme souhaiter présenter l’accord pour une signature avant la fin du premier semestre de l’exercice fiscal FY24. Elle rappelle toutefois que le projet devra être présenté à MEU Corporate.

Les représentants syndicaux souhaiteraient que le taux relatif au coût de la vie/performance collective soit augmenter d’un point de manière à atteindre 4%. La répartition serait alors 4% pour l’inflation/Coût de la vie et 2% en moyenne pour le mérite.

Après cet échange, la Direction reprécise souhaiter maintenir une politique salariale d’augmentations individuelles basées sur le mérite (le principe d’augmentations générales n’est pas envisagé, un salarié peut ne pas être augmenté). En conséquence, elle propose tel que suit : 

Sur le pourcentage de l’augmentation de salaire et ses modalités : 

L’enveloppe pour MEU France sera de 6% de la masse salariale brute (masse salariale s’entend ici au sens de la somme des salaires bruts fixes) promotions individuelles incluses (à noter que la masse salariale de référence prend en compte que les salariés concernés par les augmentations de salaire selon le cadre défini lors de la N.A.O).

Si une augmentation est accordée, elle sera a minima de 3% soit l’équivalent du coût de la vie éventuellement complétée par une augmentation basée sur le mérite. 
 
Pour les collaborateurs arrivés en cours d’exercice et justifiant une ancienneté d’au moins 8 mois, ils pourront bénéficier de l’enveloppe d’augmentation de 3% (part relative au coût de la vie). 

Ces dispositions n’excluent pas le fait qu’un salarié puisse ne pas être augmenté cette année.

La masse salariale brute ne pourra excéder 6% après l’application de la politique d’augmentation définie ci-dessus.

Les augmentations de salaire seront prises en compte dans la mesure du possible dans la paie du mois de juillet avec rétroactivité au 1er avril 2023. 

Pour les semi-conducteurs, il s’agit d’une activité de cost centers et leurs résultats ne sont pas intégrés à ceux de MEU-France. Ils font l’objet d’une procédure spécifique définie par MEU-Corporate.

Il est rappelé que s’agissant d’augmentations au mérite, les responsables sont décisionnaires quant à la répartition de cette enveloppe dans leur activité. De plus, comme précisé chaque année, il s’agit d’une augmentation en moyenne qui peut varier en fonction de la situation de chaque département et d’un certain nombre de critères relatifs au collaborateur.  

M. rappelle qu’une revue générale des salaires sera effectuée par la DRH et lui-même afin de valider ce qui sera proposé par les responsables, de s’assurer des motivations de ces derniers et d’apporter des modifications s’ils le jugent nécessaire le cas échéant. 

Les représentants syndicaux font part de deux demandes complémentaires :

L’augmentation de la valeur faciale des ticket-restaurants. Ils souhaitent qu’elle soit portée à 13 euros. 

Pour la Direction, porter la valeur du ticket restaurant à 13 euros n’est pas une mesure intéressante car elle déclencherait des charges sociales en raison de la répartition de la contribution employeur/salarié qui est très favorable au salarié (60% pour l’employeur et 40% pour le salarié). 
Les parties prenantes s’entendent donc pour une augmentation de la valeur faciale à 10,83 euros, montant maximum autorisé par l’URSSAF sans impact sur la nature des charges sociales.

L’augmentation de l’abondement en vigueur sur le dispositif du PERCO. Il serait alors porté à 900 euros au lieu de 800 euros actuellement.

La Direction donne droit à cette demande.


Ces derniers points clôturant cette partie de la N.A.O., la Direction demande aux représentants syndicaux leur position sur les propositions telles que présentées. 
 
Les représentants syndicaux confirment leur accord sur l’ensemble des propositions arrêtées ci-dessus.


B. Durée effective et organisation du temps de travail
 

Rappel des informations sur la durée effective et l’organisation du temps de travail 
(Cf. documentation remise) :

MEU France compte très peu de collaborateurs en temps de travail partiel ou réduit. 

En ce qui concerne le temps de travail et en particulier les heures supplémentaires, celles-ci ne sont effectuées qu’à la demande expresse de l’entreprise. Les heures supplémentaires ont pu au cours de la période concerner les services suivants : ADV, technique, planning d’interventions techniques LES, fonctions transverses, etc… 
Ces heures supplémentaires peuvent être effectuées en semaine et le samedi. En dehors des demandes spécifiques de l’employeur, il n’y a pas d’heures supplémentaires et le personnel est tenu de respecter les horaires affichés ou les horaires individuels s’il y a lieu.

Les collaborateurs quel que soit leur statut, doivent respecter les règles fondamentales sur la durée du temps de travail tant en ce qui concerne l’amplitude horaire de travail que les repos journaliers entre la fin de poste et la reprise du travail et les 35 heures de repos hebdomadaire. 
Ces principes de base sont affichés sur les panneaux d’information et sont précisés également dans l’intranet. 

Les encadrants de personnel cadres en forfait jours doivent suivre régulièrement la charge de travail de leurs collaborateurs et être particulièrement vigilants sur l’adéquation et la compatibilité de cette charge par rapport à l’organisation de travail. L’entretien annuel impose de façon obligatoire un bilan sur la charge de travail et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

En ce qui concerne les itinérants non-cadres, ces derniers bénéficient d'un forfait heures à l'année incluant un nombre d'heures de travail effectif et un nombre d'heures de déplacement.

Les collaborateurs peuvent bénéficier d’un CET « Compte Epargne Temps ».  Ils peuvent ainsi alimenter leur CET par des jours de congés payés conformément à l’accord collectif. A ce jour, 10 jours maximum peuvent alimenter le CET selon les règles en vigueur.

Dans la N.A.O. précédente, il avait été rappelé que l’entreprise avait la volonté de mettre en place des horaires variables, ce projet est maintenu. Compte tenu de la croissance de l’entreprise et donc de son effectif, il est essentiel que l’entreprise adapte son organisation dans l’intérêt de tous.

Les négociations sur le télétravail ont été finalisées et un accord télétravail a été signé en date du 11 mai 2022 et effectif au 1er juin 2022. 

Le sujet du télétravail a été abordé lors des débats. Les représentants syndicaux demandent un état des lieux de la pratique du télétravail.
La Direction précise que les data ne sont pas précises et qu’elles sont très certainement incomplètes quant au nombre de jours de télétravail pris par les collaborateurs. Constat est que la procédure relative à la demande de jours en télétravail via le logiciel de gestion des absences (ADP) n’est pas suivie ou respectée correctement par les collaborateurs.
Des relances ont été adressées par le responsable paie et SIRH à l’ensemble du personnel pour rappel des droits et des devoirs de chacun.

Les parties en présence évoquent la charte sur le droit à la déconnexion. La Direction confirme sa volonté de retravailler sur le sujet rapidement.

Il n’y a pas de demandes particulières sur ce thème.

Après échange entre la Direction et les organisations syndicales sur ces questions, il est convenu entre les parties que vis-à-vis du dispositif actuel de durée et d’organisation de travail, qu’il n’y pas d’éléments particuliers à soulever. 


C. Les objectifs en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et les mesures permettant de les atteindre (Rappel des données clés) 

La répartition Femmes/Hommes 

Comme cela a été vu ci-dessus, les femmes restent moins représentées dans un certain nombre de métiers. Les parties reconnaissent la complexité du sujet compte tenu du secteur commercial de l’entreprise et de la plus faible part de femmes présentes dans les filières de formation qui correspondent à nos métiers. (Cf. les explications données ci-avant).

La Direction met en œuvre des actions afin d’inciter les femmes à postuler et à rejoindre l’entreprise. Les résultats en matière de recrutement sont encourageants (cf. chiffres présentés).  Il reste à confirmer la tendance.


La répartition par catégories socio-professionnelles 

La répartition en catégorie-socio-professionnelle a peu varié.
Les parties conviennent de se reporter à la documentation communiquée pour la N.A.O.





Répartition des effectifs par famille d’emplois 

Il en est de même pour la répartition des effectifs par famille d’emplois. Ces indicateurs évoluent faiblement. Comme vu précédemment, les facteurs sont multiples et de ce fait, des actions sur le long terme sont nécessaires pour viser un véritable changement.

Par ailleurs, comme vu dans la N.A.O. précédente, la Direction travaille sur un accord relatif à l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, qui sera présenté aux représentants syndicaux pour échange et négociation conformément aux règles en vigueur.

Il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.


D. L’évolution de l’emploi et la formation professionnelle

Evolution des emplois

Suite à la reprise des recrutements en janvier 2021 après les périodes de COVID pendant lesquelles les recrutements ont été « gelés », l’entreprise n’a jamais cessé d’investir de manière importante tant en moyens qu’en ressources. Pour rappel, sur l’année fiscale FY2023, elle a pu accueillir plus de 135 personnes au cours de l’année de référence dont 20 alternants. 

L’atteinte des objectifs en termes de recrutement reste un challenge. Le marché de l’emploi est en tension, la concurrence est extrêmement forte. Trouver les bons profils pour des salaires adaptés aux compétences relève de la gageure. Cette difficulté concerne un grand nombre de postes dans notre domaine.

Les objectifs de recrutement pour l’année FY2023 ont été particulièrement ambitieux. Pour 2024, les objectifs sont maintenus. Le centre de recherche et de développement continue sa croissance « EHL » et devrait atteindre 20 personnes à court terme FY24/25. 


Formation professionnelle

L’année 2022 (période de référence : année civile) marque une tendance positive via les différents indicateurs dédiés à la formation. Ils démontrent une amélioration et le développement des plans de formation.

Le bilan présente un nombre d’heures de formation multiplié par 2 puisque ce sont 5 362 heures de formation qui ont été dispensées au cours de l’année 2022 contre 2 678 en 2021. Cet indicateur ne prend en compte que les seules formations réalisées par un organisme extérieur (les formations internes ne sont pas incluses dans ce calcul). 
Le budget a été également plus important (le chiffre 2022 et celui de l’année précédente ayant été rappelés en séance). 
Enfin, ce sont 401 collaborateurs qui ont bénéficié d’une action de formation soit 71% de l’effectif et 73,5% des femmes ont été formée contre 69% des hommes.
Au global, le bilan est extrêmement positif.  L’entreprise confirme sa volonté d’allouer un budget en cohérence avec les perspectives qu’elle s’est fixée dans le cadre du plan KYOKAN 2025.
On notera que les modes de dispense de formation ont évolué et qu’ils sont de plus en plus variés. Les programmes de formation peuvent intégrer tout autant du webinar, de la formation en présentiel ou distanciel et pour certains inclure le recours à des outils de réalité virtuelle.

Pour l’année civile 2023, le plan de développement est ambitieux et se caractérisera par des actions de formation spécifiques dédiées à SAP4HANA.  Dans le cadre de l’implémentation européenne de cette montée en version de SAP au 1er janvier 2024, MEU France accompagnera ses équipes dans l’acquisition des compétences techniques et dans le changement. Les collaborateurs pourront ainsi développer leurs savoir-faire métier et acquérir des compétences clés qui seront essentielles pour la maitrise de leur poste de travail mais également un atout pour leur employabilité.  


E. Travailleurs en situation de handicap
 
Dans le cadre de ses actions afin de mieux intégrer des situations de handicap dans l’entreprise, la Direction a mené diverses actions au cours de l’année et a fortement communiqué permettant ainsi de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette question. 

Outre l’embauche de personnel en situation de handicap, ceci a incité des collaborateurs à déclarer leur handicap.

Dans les actions marquantes, on rappelle entre autres
La participation renouvelée de l’entreprise au DUODAY, un événement national. Elle a pu ainsi accueillir des personnes en situation de handicap dans différents services. 
Les actions de sensibilisation à la situation de handicap au travers d’ateliers intégrant des outils de réalité virtuelle. De nouvelles dates seront programmées et proposées à tous les collaborateurs sur la base du volontariat. 
La participation à la course caritative en faveur de personnes en situation de handicap organisée par la ville de Rueil-Malmaison. L’entreprise au travers de ses relations avec la mairie de Rueil travaille de concert sur un certain nombre de sujets dont celui du handicap.
Pour compléter ses actions et comme la législation le permet, l’entreprise recourt aux ateliers protégés, ex : le prestataire en charge de la collecte des déchets sensibles pour destruction, papier et documentation sensibles, qui emploie du personnel en situation de handicap ; le recours à un traiteur dont les employés sont en situation de handicap. Ceci participe également à la contribution de l’entreprise en faveur de l’emploi en situation de handicap.
L’entreprise s’attèle à prendre contact avec les cabinets ou organismes spécialisés dans ces domaines pour développer les actions en matière de recrutement en faveur de personnes en situation de handicap.

En parallèle de ces actions spécifiques, l’entreprise agit dans le domaine caritatif. Elle apporte sa contribution vis-à-vis de certaines associations telles que Belle et bien (qui agit principalement auprès de femmes touchées par le cancer) ainsi que vis-à-vis d’actions spécifiques à l’instar de notre action auprès du club de sport de Rueil-Malmaison en faveur d’enfants en situation de handicap.

Les parties reconnaissent la difficulté d’agir dans ce domaine et actent que l’entreprise œuvre activement en faveur de l’amélioration de la prise en compte du handicap.


F. Droit d’expression directe et collective du travail
 
Les représentants syndicaux estiment que l’espace relatif au droit à la parole existe mais qu’il n’est pas encore suffisamment formalisé car il dépend de la pratique des responsables. Les parties conviennent de mettre en œuvre un plan d’actions sur ce sujet de manière à formaliser ce doit d’expression directe et collective du travail. Rappeler aux managers d’inclure à l’ODJ de leurs réunions un point dédié au droit d’expression ne semble pas suffisant. 

Les représentants syndicaux n’ont pas d’autres remarques particulières à ajouter. La Direction s’engage à étudier ce sujet. 


G. Qualité de vie au travail

Si le nouveau siège social Online à Rueil-Malmaison est toujours apprécié par son design, son accueil chaleureux, son show-room, les représentants syndicaux évoquent les problèmes techniques relatifs aux variations de température. En effet, selon la situation ou la localisation dans l’immeuble, il peut faire chaud ou froid. La direction rappelle que ce sujet est en cours de traitement avec le bailleur. 

La direction rappelle qu’elle procède à des aménagements dans l’immeuble et qu’elle fait installer des cloisons vitrées pour une meilleure insonorisation des bureaux.

L’entreprise a le projet de mettre en place des actions pour animer le siège : mise en place d’actions sportives (ex cours de yoga, de stretching etc…), installation d’équipements de divertissement etc… L’idée est de créer des espaces de convivialité, d’échanges et de bien-être.
Ceci fait écho au souhait de l’entreprise de participer à la semaine nationale QVCT (bien-être au travail). Divers ateliers seront proposés aux collaborateurs au siège. Pour la province, ils bénéficieront également d’une activité afin que chacun puisse participer même à distance.

La restauration collective du site est également soulevée. Selon les représentants syndicaux, la qualité de la prestation a baissé globalement. Comme rappelé précédemment, la prestation était prévue pour un site pleinement occupé. Or à ce jour, nous sommes les seuls locataires. Il est espéré que d’autres sociétés rejoignent rapidement le site.

Comme vu précédemment, l’accord Télétravail a été finalisé et mis en production. Il participe à concilier vie privée et vie professionnelle. Il est rappelé que l’entreprise souhaite maintenir une présence sur site afin de faciliter le collaboratif de travail. Il est rappelé que les responsables et le personnel avaient été formés sur le travail et l’encadrement hiérarchique dans le cadre du Télétravail. En ce qui concerne la charte sur le droit à la déconnexion, les parties s’accordent que ce sujet soit traité rapidement. 

Une action de sensibilisation sur la diversité ((notamment LGBTQI+) a été organisée au cours de l’année pour l’ensemble du personnel conformément aux engagements de la N.A.O. de l’année passée. Deux sessions ont été dispensées, l’une en présentiel et la seconde en webinar. Dans les deux cas, le taux de participation a été particulièrement élevé.
Par ailleurs comme vu au paragraphe F, de nouvelles sessions relatives à la sensibilisation du handicap en situation professionnelle seront organisées sur FY2024.


H. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)


Lors de la N.A.O. précédente, les représentants syndicaux et la Direction ont convenu de se rencontrer en vue de négocier sur la mise en place d’un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La Direction reviendra vers les représentants syndicaux sur ce sujet.

Le process de négociation étant en cours, il n’y a pas d’autres demandes ou de points soulevés.


Article 3 – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 7 juin 2023 date de la dernière réunion de négociation organisée dans le cadre de la N.A.O.


Article 4 – Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé en un exemplaire et une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


 
Fait à Rueil-Malmaison, le 7 juillet 2023


Pour la société		Pour le syndicat CFDT		Pour le syndicat CFE-CGC