Entre :

La Ligue de Football Professionnel, association régie par la loi du 1er juillet 1901 dont le siège social est au 6 rue Léo Delibes 75116 PARIS CEDEX 16, représentée par XXXXXX en sa qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « LFP »

D’une part,


Et

L’unique organisation syndicale de l’entreprise, le Syndicat National des Administratifs et Assimilés du Football (S.N.A.A.F), représentative et majoritaire, représenté par XXXXX, en qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet,


D’autre part,

Il a été décidé de conclure un nouvel accord collectif relatif au télétravail au sein la Ligue de Football Professionnel qui fait suite à un premier accord télétravail à la LFP.





Préambule :

S’inscrivant dans le cadre des dispositions légales concernant le télétravail et dans un souci d’améliorer la qualité de vie au travail, tout en prenant en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation de travail, les parties ont souhaité négocier un nouvel accord relatif au télétravail applicable à la Ligue de Football Professionnel.

Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l‘entreprise.

Pour autant, les Parties sont également conscientes des difficultés potentiellement associées au développement du télétravail : 
- La difficile séparation entre vie personnelle et vie professionnelle, et le besoin de déconnexion ; 
- La réduction des échanges entre salariés, qui peut générer isolement et perte du lien collectif, et diminuer l’implication ; 
- Les problèmes techniques qui peuvent être rencontrés. 

La Direction et les partenaires sociaux ont, donc, souhaité encadrer la pratique du télétravail en déterminant certains principes fondateurs à savoir le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l'entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l'absence de toute différence de traitement entre les salariés.

Dans les conditions du présent accord, la mise en place du télétravail sera de nature à maintenir, voire augmenter : 

- L’attachement des salariés à l’entreprise, leur motivation, leur engagement et, par là même, la fidélisation ; 
- La performance au travail ;
- La sécurité et la santé des salariés, notamment en ce qui concerne les risques routiers ou sanitaires 
- Les engagements et la responsabilité sociétale de la LFP, par la réduction des moyens de transport.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont engagé de nouvelles négociations afin d’élaborer un nouvel accord visant à définir les modalités du télétravail à la LFP.

Par le présent accord, les parties ont ainsi souhaité pérenniser la mise en œuvre du télétravail et en définir les modalités. Les parties décident de mettre en place un accord temporaire de 12 mois afin de tenir compte du projet de site unique pour la LFP.








Titre 1
DISPOSITIONS GENERALES


1.1 	Champs d’application

Le présent accord s’applique au personnel de la Ligue de Football Professionnel, dans le cadre des conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées au titre 3 du présent accord.

1.2 	Dispositif de suivi

Il est créé un groupe de suivi afin d’analyser, à l’issue de la première année, la mise en œuvre du télétravail dans le cadre de sa généralisation.

Ce groupe de suivi est composé de l’ensemble des parties prenantes signataires du présent accord, du Directeur RH, du Chargé de missions RH et deux membres du CSE.

La mise en œuvre du télétravail sera évaluée avant la fin des 12 mois par la Direction Générale avec la Direction RH qui organiseront une réunion de bilan avec les Directeurs et les responsables de service des directions ayant participé au télétravail.

Le groupe de suivi se réunira à l’issue de ces échanges afin d’étudier ces retours d’expérience et de les exploiter afin d’envisager d’éventuelles perspectives d’amélioration et la continuité du dispositif.

1.3	Durée de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature. Il prendra fin au plus tard le 30 juin 2023.



Titre 2
DEFINITIONS


2.1	Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation de travail, utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié.

La réalisation d’astreintes effectuées au domicile du salarié n’est pas considérée comme du télétravail.

Le télétravail pourra être mis en œuvre soit de manière régulière, soit de manière plus occasionnelle. Il est important de rappeler que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel de sa hiérarchie (grève des transports, pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise le cas échéant.

Le télétravail mis en place dans ces situations exceptionnelles ne se cumule pas avec les dispositions du présent accord.

2.2	Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail à son domicile, selon la définition retenue ci-dessous.

En application du principe général d’égalité de traitement, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la LFP.

2.3	Définition du domicile

Le lieu de télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur, c’est-à-dire l’adresse déclarée aux Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de salaire.

À titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui initialement indiqué, sous réserve d’obtenir la validation de son Directeur, de porter, sans délai, cette information à la connaissance des Ressources Humaines et de joindre une nouvelle déclaration sur l’honneur et une attestation relative à la couverture assurance du lieu d’exercice ponctuelle du télétravail.






Titre 3
CONDITION D’ELIGIBIITE AU TELETRAVAILLEUR REGULIER


Le télétravail régulier est effectué de façon habituelle, pour une durée temporaire, et formalisés par un avenant au contrat de travail.


3.1	Conditions générales d’éligibilité

Tous les Départements et toutes les Directions de la LFP sont éligibles à la mise en œuvre du télétravail.

L’ensemble des collaborateurs de la LFP pourra, sous réserve des conditions indiquées à l’article 3.2 du présent protocole, bénéficier de ce dispositif.

3.2	Critères d’éligibilité

Dans le cadre de l’accord relatif au télétravail, les parties signataires rappellent que le télétravail est, d’un part fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, et d’autre part, implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il faut également tenir compte de la configuration de l’équipe ou du service.

A ce titre, l’éligibilité du collaborateur est conditionnée à l’accord préalable et exprès du Directeur et du responsable de service concernés, après validation expresse du Directeur RH.

Dans ce cadre, peut bénéficier du télétravail, après accord exprès de sa hiérarchie, le collaborateur cadre et non cadre qui cumulativement :

- exerce une fonction n’impliquant pas une présence physique permanente dans les locaux de la LFP ;
- est au moins actif à 80% de son temps de travail ;
- exerce des fonctions ou des tâches n’impliquant pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel qui sont soumises à des conditions de sécurité ;
- dispose d’une ancienneté minimum de 4 mois dans l’entreprise ;
- bénéficie d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
- occupe un domicile qui répond aux exigences techniques minimales requise pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme.
- est médicalement apte, au regard de son état de santé, à exercer en télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le Directeur RH. Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour ces catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé).

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions.

En tout état de cause, ne sont notamment pas éligibles au télétravail les collaborateurs qui sont engagés sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation ou sous convention de stage.



Titre 4
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER


Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde.





4.1	Principe du volontariat

Le télétravail doit nécessairement reposer sur le volontariat du salarié et sur le volontariat de l’employeur. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’initiative de la demande de passage en télétravail appartient au collaborateur, qui doit suivre la procédure de candidature mentionnée à l’article 4.2 du présent accord.

4.2	Procédure de candidature

La procédure est la suivante :

- i : le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande en adressant un mail à son responsable. Les modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours télétravaillés, choix du ou des jours télétravaillés) sont arrêtées conjointement entre le collaborateur et son responsable ;
- ii : le responsable du collaborateur concerné transmet par mail la demande et les modalités souhaitées à sa Direction ;
- iii : Après validation du Directeur, ce dernier transmet au plus tôt par mail la demande du collaborateur aux Ressources Humaines.

Le délai entre la demande du collaborateur et sa transmission au responsable RH ne pourra excéder 15 jours.

La Direction RH informe par mail le collaborateur, ainsi que ses responsables, des suites réservées à sa demande. Cette notification intervient dans un délai de 7 jours suivant à réception de la demande par les Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

En cas d’acceptation, le passage au télétravail ne devient effectif qu’après signature d’un avenant temporaire au contrat de travail proposé par la LFP au salarié.

4.3	Modalités et organisation du télétravail régulier

4.3.1	Signature d’un avenant temporaire

Aucun collaborateur ne pourra se prévaloir d’une situation de télétravail sans avoir signé un avenant à son contrat de travail.
4.3.2	Assurance du lieu du télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié devra également fournir :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il a déclaré à son assureur qu’il allait être amené à télétravailler et qu’il a accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile (modèle en annexe 1) ;
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile (modèle en annexe 2).

4.3.3	Durée de la situation en télétravail

Le télétravail est mis en œuvre pour une durée temporaire et qui ne peut excéder la durée d’application du présent accord, soit au maximum jusqu’au 30 juin 2023.

4.3.4	Nombre de jours télétravaillés

Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours en télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine.

Le télétravail mis en place ne peut s’effectuer que par journée entière.

Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui sera défini dans l’avenant au contrat de travail.

Ce jour de télétravail est fixe. Néanmoins, à la demande du télétravailleur ou de son responsable, s’il survient une modification dans l’organisation du travail rendant nécessaire un changement de la journée du télétravail (présence physique rendue obligatoire dans les locaux de la Ligue ce jour-là). Cette modification devra respecter un délai de prévenance de 2 jours et faire l’objet d’un accord écrit du manager lorsque la demande émane du collaborateur, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du manager.

Le report de pourra s’effectuer que sur la semaine au cours de laquelle le jour de télétravail initial n’a pu être effectué.

De fait, un salarié en mission à l’extérieur une semaine complète ne peut bénéficier du report du jour de télétravail n’ayant pu être effectué.

Par ailleurs, le salarié disposera en plus de 12 jours de télétravail complémentaires. 

Afin de conserver le lien avec l’entreprise, une présence minimale de trois jours par semaine au lieu habituel de travail est exigée. Ainsi, si le nombre de jours travaillés sur une semaine est inférieur à trois pour cause de jours fériés ou congés, alors aucun jour de télétravail ne pourra être accepté sur cette semaine donnée.

Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un même service solliciteraient une demande de télétravail, le Directeur pourrait être amené à établir un ordre de priorité entre eux en raison des contraintes du service ou des risques de désorganisation de l’activité. 

4.3.5	Temps de travail et horaire du télétravail

Les parties signataires rappellent que les dispositions de l’accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 6 décembre 2004 et son avenant du 30 août 2006 restent applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail.

S’agissant des modes d’exercice du télétravail, celui-ci s’exerce par journée entière qui ne peut être fractionnée.

Les journées exercées en télétravail donnent lieu à une saisie systématique dans l’outil de gestion du temps Bodet.

La journée télétravaillée est équivalente à une journée travaillée dans les bureaux de la LFP aussi bien pour les salariés soumis aux horaires collectifs définis par notre accord d’entreprise que ceux relevant du forfait annuel en jours.

Le télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le salarié exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

- i : Télétravailleurs au 35 heures :

Le temps de travail reste identique à leur temps de travail lorsqu’ils exercent en présentiel dans les locaux de la LFP, conformément aux plages fixes et mobiles des horaires individualisée.

Le télétravailleur devra badger (déclaration manuelle sur l’outil de gestion du temps Bodet) sur son poste de travail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est présent dans les locaux de la LFP.

- ii : Télétravailleurs au forfait jours :

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est compatible avec le forfait annuel en jours.

L’attention du télétravailleur est expressément attirée sur le fait que le décompte en jours doit s’effectuer dans les limites des maxima suivants :

- repos quotidien de onze (11h) heures consécutives ;
- l’amplitude journalière ne pourra dépasser douze heures (12 h) incluant la pause déjeuner (l’amplitude est le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées au repos) ;
- repos hebdomadaire de vingt-quatre (24 h) heures minimales majorées de ces 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
- semaine de travail limitée à six jours maximum.

Du fait de l’autonomie d’organisation reconnue, le télétravailleur doit prendre l’initiative de respecter ces règles, en concertation avec son manager.

4.3.6	Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

A cet effet, il est rappelé que, tous les salariés doivent respecter l’accord signé le 11 janvier 2019 sur le droit à une déconnexion des outils de communication à distance. 

Les parties rappellent que chacun doit contribuer au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle / vie privée et notamment à limiter l’envoi des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

4.3.7	Hygiène, santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le Directeur
 RH, et à default par lettre recommandée dans un délai de 48 heures. L’accident survenu au salarié en télétravail à son domicile peut être qualifié d’accident du travail s’il s’est produit à l’occasion du travail effectué pour l’employeur ou par le fait du travail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur.

Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.


4.3.8	Droits collectifs et égalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de le LFP.

4.3.9	Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la LFP. 

Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la LFP. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

A ce titre le télétravailleur s’engage également :

- à ne pas emporter à son domicile des documents présentant un niveau de confidentialité important ;
- à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel ;
- à informer immédiatement le pôle Exploitation de la DSI en cas de doutes sur la sécurité de son ordinateur professionnel.

4.3.10	Tickets restaurant

Le télétravailleur bénéficiera des tickets-restaurant dès lors qu’il remplit les conditions d’octroi.




4.3.11	Equipements de télétravail fournis

La LFP mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. 

Le salarié en télétravail disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et au réseau.

La LFP fournira une solution de téléphonie aux salariés en télétravail par le biais d’une application de communication collaborative « TEAMS ».

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Le télétravailleur est le garant du maintien en bon état du matériel qui lui est fourni par la LFP.

Par ailleurs, la LFP a mis en place un partenariat avec la société FLEEX pour que les salariés éligibles puissent bénéficier d’équipements de bureaux (chaise, bureau, imprimante, repose pied, rehausseur d’écran, etc…).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Ces équipements sont fournis à titre précaire et temporaire dans le cadre du télétravail et de l’exercice de leur activité professionnelles. Ils restent la propriété de la LFP et devront être obligatoirement être restitués en bon état en cas de départ du collaborateur ou s’il est mis fin au télétravail.



Titre 5
EXERCICE DU TELETRAVAIL REGULIER


Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois à compter de la date de signature de son avenant au contrat de travail.

La période d’adaptation s’assimile à une période de test, qui permet de vérifier, tant du côté salarié que celui de l’entreprise, la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail envoyé à son responsable, avec en copie le Directeur RH, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Le salarié retrouvera alors des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre remise en main propre, et moyennant un délai de prévenance de 4 jours.



Titre 6
DISPOSITIONS FINALES

6.1	Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par courriel ou par lettre avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

6.2	Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentatives dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe de Prud’hommes compétent et à la DRIETS.

Notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.3	Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DRIETS dont relève le siège social de la Ligue de Football Professionnel.

Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

6.4	Publicité

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par envoi de mail et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Il sera également publié sur le site intranet « Campus RH » de la LFP.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022.

Fait à Paris, le 27 juin 2022








Pour la LFP						Pour le SNAAF


XXXXX							XXXXX

Directeur Général 					Délégué Syndical





ANNEXE 1 : Attestation sur l'honneur


Je, soussigné(e), Monsieur/Madame …………………………………………….,

Né(e) le ………………………………………., à ………………………………………………… ; 

Demeurant ……………………………………………………………………………………………

Atteste sur l'honneur que :

j'ai pris connaissance de l'accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 1er juillet 2022 et j'en accepte pleinement les termes et conditions.

l'intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d'un ordinateur portable,

l’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l'exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles

mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…)

je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, me permettant de télétravailler.

je dispose d'une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d'une assurance responsabilité civile individuelle, que je mets en PJ de ma demande de télétravail et m'engage à fournir une mise à jour tous les ans au service des Ressources Humaines.

j'ai prévenu mon assurance du fait que je travaille sur mon lieu de télétravail avec du matériel appartenant à mon employeur.








Je m'engage à informer la LFP sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d'évolutions apportées à mon lieu de télétravail. 

Je m'engage également à informer la LFP sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l'honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail.



Fait pour servir et valoir ce que de droit.
(Bon pour accord +signature du salarié)