ENTRE :

Les sociétés composant l’UES « MALO », telles que rappelées ci-après :
AGROAIR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, et représentée par la société CFPR, elle-même représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Président du Directoire,

AGRO INNOVATION INTERNATIONAL dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 947 014, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général, 
 
CFPR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 313 642 548, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Président du Directoire,

LABORATOIRE MICROBIOLOGIE ET D'HYGIENE, dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, et représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Directeur Général, 

TIMAC AGRO INTERNATIONAL dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 534 392 485, et représentée par Madame XXXXXX en qualité de Directeur Général,

VITAS ROULLIER dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 511 813 503, et représentée par Madame XXXXXX en qualité de Directeur Général,

ci-après représentées par Monsieur XXXXXX et XXXXXX, agissants en qualité de Directeur des Affaires Sociales et Responsable RH & Relations Sociales et sur mandat des représentants de ces sociétés, 

D’une part,  

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MALO :  

CFDT représentée par Madame XXXXXX ;

CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX.

D’autre part. 





PRÉAMBULE


Ces dernières années ont été marquées par un contexte de pandémie mondiale (Covid-19), qui a bouleversé l’organisation du travail et les pratiques professionnelles. A ce titre, le télétravail a été fortement sollicité en tant que mesure de protection face à cette pandémie, pour l’ensemble des fonctions pouvant effectuer leurs prestations de travail à distance.

Les Sociétés de l’UES MALO se sont pleinement adaptées à cette situation exceptionnelle, et ont pu à ce titre expérimenter le télétravail comme mode d’organisation à une échelle importante, allant bien au-delà du premier accord relatif au télétravail signé le 7 novembre 2019 et prenant fin le 31 décembre 2020.

Cette expérimentation, contrainte car dictée par des impératifs de santé, a permis de relever que le télétravail au sein des Société de l’UES MALO pouvait être expérimenté de manière plus large que précédemment. Le télétravail peut effectivement présenter des avantages sur la qualité de vie au travail comme, par exemple une meilleure conciliation des vies personnelle et professionnelle, une réduction de la fréquence des déplacements entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail et donc une réduction du coût de la mobilité et de l’empreinte carbone de celle-ci. Toutefois, cette expérience a également permis d’attirer l’attention sur la nécessité de maintenir un collectif de travail et d’être vigilant aux écueils pouvant survenir lors de sa mise en œuvre, raison pour laquelle une attention toute particulière sera portée sur l’application et le suivi du présent accord. 

Les Organisations Syndicales de l’UES MALO et la Direction se sont donc rencontrées en vue de conclure le présent accord, adopté dans le respect des stipulations de l’accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion, signé le 13 octobre 2022. 

Fort d’un premier accord sur ce sujet et d’une expérimentation liée au contexte sanitaire, les parties signataires entendent, aux travers de cet accord, expérimenter le télétravail de manière plus approfondie, hors contexte sanitaire, tout en continuant de faire du travail en présentiel la norme.

Il est décidé de retenir quatre formes de télétravail :

Régulier et organisé : permettant d’intégrer le télétravail dans un rythme régulier, pour les postes éligibles.

Adapté : permettant la prise en considération de certaines situations individuelles, temporaires ou non (handicap, maintien dans l’emploi, maternité, proche aidant).

Occasionnel : permettant la mise en œuvre du télétravail à destination des postes très partiellement éligibles ou ne remplissant pas certaines conditions d’un télétravail régulier (cf. article 3-1 du présent accord).

Lié à des circonstances exceptionnelles : permettant la mise en œuvre du télétravail dans un cadre dérogatoire pour faire face à une crise.

Ces différentes formes répondent à des contraintes et besoins différents qui pourront obéir à des règles spécifiques ou aménagées. C’est pourquoi le présent accord prévoit un socle de stipulations communes et générales relatives au télétravail puis des adaptations et précisions par type de télétravail. 
Par ailleurs, les Parties ont souhaité conclure un accord commun à l’ensemble des Sociétés qui composent l’UES, tout en prenant acte de la nécessité de s’adapter aux particularités des activité de certaines d’entre-elles. C’est pourquoi certaines adaptations spécifiques sont prévues pour l’application de l’accord au sein de la Société AGRO INNOVATION INTERNATIONAL, ces adaptations sont précisées dans les articles correspondants.
Chapitre I – Règles générales et communes a toutes formes de télétravail

Article 1-1 : Définition

Le Code du travail définit le télétravail en son article L.1222-9 comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il s’agit d’une forme d’organisation du travail en dehors des locaux habituels de travail qui implique à la fois une adéquation du poste de travail et une autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.

En tout état de cause, le télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Article 1-2 : Champ d’application

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés au sein d’une société composant l’UES MALO.
Toute entité qui intégrerait le périmètre de l’UES Malo se verra appliquer de plein droit cet accord sous réserves, le cas échéant, d’éventuelles adaptations nécessaires qui seraient étudiées dans le cadre d’une révision du présent accord.

L’UES est désignée dans le présent accord et ci-dessous par le terme « Société ».

Article 1-3 : Principes généraux d’éligibilité

Le télétravail est un mode d’organisation qui ne peut être adapté à l’ensemble des fonctions et des salariés. Il convient ainsi d’établir les critères relatifs aux postes et aux collaborateurs, permettant d’accéder au télétravail.

Article 1-3-1 : Postes éligibles au télétravail 

Une étude poussée des différents postes de travail permet de distinguer plusieurs types d’éligibilité :

Eligibilité totale : postes dont l’ensemble / la quasi-totalité des tâches et activités peuvent être exercées à distance, sans créer de difficultés dans le bon fonctionnement du service et sans que cela ne nuise à la prestation de travail.

Eligibilité partielle : postes dont une partie substantielle des tâches et activités peuvent être exercées à distance, sans créer de difficultés dans le bon fonctionnement du service et sans que cela ne nuise à la prestation de travail. Cette catégorie regroupe également les postes nécessitant des interventions régulières en présentiel, les postes comprenant le management d’équipes dont les postes ne sont pas télétravaillables, ainsi que, pour la Société AGRO INNOVATION INTERNATIONAL, les salariés dont les activités peuvent être exercées à distance, occupés au sein des Pôles scientifiques sur des tâches non exclusivement administratives. En effet, du fait de l’activité de cette société et de son environnement, les interactions en présentiel entre collaborateurs occupants des postes télétravaillables et non télétravaillables sont indispensables.

Eligibilité très partielle : postes par principe inéligibles au télétravail mais dont certaines tâches, pouvant être regroupées au sein d’une même journée de travail, peuvent être occasionnellement effectuées à distance sans que cela ne nuise à la prestation de travail et au bon fonctionnement du service.

A contrario, les postes ne répondant pas à ces définitions, et notamment ceux nécessitant une présence physique quotidienne voire permanente dans les locaux sont inéligibles.

Une liste indicative des postes/emplois repères classés par éligibilité est annexée au présent accord (Annexe 1 : Eligibilité indicative des emplois repères). Cette liste a pour objectif de permettre aux collaborateurs la plus grande clarté sur l’éligibilité de leur poste, elle reste cependant indicative et ne sera pas actualisée en fonction des éventuelles créations de poste intervenant à posteriori et pour lesquelles il faudra se référer aux définitions générales ci-avant.

Article 1-3-2 : Salariés éligibles au télétravail 

Sont éligibles les salariés :

Autonomes dans le poste de travail occupé ;
Pouvant accéder de leur domicile à tous les outils, données, logiciels et applications nécessaire à leur activité ;
Dont le domicile ou le lieu de mise en œuvre du télétravail (dans les conditions prévues à l’article 1-6-3 du présent accord) est compatible aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme et connexion internet haut débit).

En tout état de cause, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes (assurance habitation, connexion internet suffisante, sécurité électrique et incendie, …) reste un élément susceptible de motiver un refus même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité.

Article 1-4 : Volontariat

Les parties conviennent que le télétravail est une faculté ouverte aux salariés qui ne saurait être imposée par l’employeur. Ce mode de travail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

La mise en œuvre du télétravail ne peut résulter que d’un accord du salarié et de la Société selon le principe du double volontariat. Ce principe est notamment garanti par l’interdiction de rompre le contrat de travail du salarié qui refuserait d’accepter un poste en télétravail ou par le fait que ce refus du salarié ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire ou avoir un impact sur la poursuite et l’évolution de la carrière du salarié au sein de l’entreprise.

Par exception au principe du double volontariat, en vue d’éviter un refus initial potentiellement injustifié ou arbitraire d’un responsable hiérarchique, l’employeur ne pourra pas refuser la demande initiale d’un salarié qui occupe un poste totalement éligible au télétravail et qui en ferait la demande dans les conditions prévues au présent accord.

Le consentement d’une des parties au télétravail peut cependant être révoqué à tout moment après la mise en œuvre du télétravail par la fin de la période d’adaptation ou la mise en œuvre de la réversibilité dans les conditions définies au présent accord. De même, certaines situations peuvent amenées à suspendre momentanément le télétravail ou d’en réduire la fréquence ou le rythme.


En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatéral de l’employeur et fait exception au principe du double volontariat.

Article 1-5 : Statut du télétravailleur

Afin de garantir le consentement et le volontariat du salarié à une organisation en télétravail, il importe de préciser les droits et les devoirs du télétravailleur.

Article 1-5-1 : Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Ils se voient également offrir les mêmes opportunités de carrière, de promotion interne et de revalorisation salariale au sein de l’entreprise.

La Société veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.

A situation comparable, la Société garantit un égal accès au télétravail et une répartition équitable des jours de télétravail entre les différents salariés et ce particulièrement sans distinction de sexe en vue de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 1-5-2 : Santé et sécurité – Evaluation et prévention des risques professionnels

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravail et ses risques spécifiques pour les salariés feront l’objet d’une évaluation dédiée dans le Document unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP).

Tout télétravailleur se verra remettre un guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail qui contiendra notamment des conseils et bonnes pratiques sur les thèmes suivants :

La posturologie,
L’ergonomie,
L’aménagement de l’espace de travail,
Les risques électrique et incendie,
La fatigue visuelle liée à l’utilisation d’écrans de visualisation,
Les risques psycho-sociaux,
L’isolement,
La gestion des temps et de la charge de travail,
Le droit à la déconnexion,
Le management du travail à distance,
L’accident du travail.

Au-delà du guide de prévention des risques liés à la pratique du télétravail, les responsables hiérarchiques recevront des actions internes de sensibilisation sur l’encadrement des télétravailleurs.


Article 1-5-3 : Procédure de signalement d’un accident de travail

Si malgré les mesures de prévention et de vigilance, un fait accidentel venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en avisera immédiatement et de manière circonstanciée sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Sauf impossibilité matérielle, l’accident devra en tout état de cause être signalé par le salarié au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Comme pour un fait accidentel survenu dans les locaux, la Société conserve le droit de demander des précisions sur la déclaration du salarié, de diligenter une enquête sur les circonstances de l’accident et, le cas échéant, d’émettre des réserves à l’occasion de tout accident survenu au télétravailleur.

Article 1-5-4 : Discipline et respect des consignes informatiques

Le télétravailleur reste tenu par l’intégralité des stipulations de son contrat de travail et de ses éventuels avenants notamment les obligations de loyauté, de discrétion, de confidentialité et d’exclusivité.

De même, il continue de respecter l’intégralité des dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique. 

Tout manquement pourra faire l’objet de l’engagement de poursuites disciplinaires voire du prononcé d’une sanction prévue au règlement intérieur.

Article 1-6 : Modalités d’organisation communes aux différentes formes du télétravail

Article 1-6-1 : Détermination des plages horaires et de contact du télétravailleur

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il se trouve dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. Il doit également continuer d’utiliser le logiciel de gestion des temps afin de déclarer sa situation de télétravail.

Il est rappelé que pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

Sous réserve d’impératif de service nécessitant des horaires spécifiques de contact qui seront transmis au salarié lors de son passage en télétravail, les plages horaires dans lesquelles les salariés peuvent être contactés sont déterminées conformément à l’article 2-1-4 de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail sur le périmètre « UES MALO ».

Au sein de ces plages, le salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.

Sans remettre en cause leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires sont également celles indicatives de contact des salariés dont le temps de travail relève d’un forfait-jours.

Article 1-6-2 : Droit à la déconnexion du télétravailleur

Comme tout salarié de l’entreprise, la Société tient à rappeler que le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme détaillées dans le Titre 2 de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail sur le périmètre UES MALO et dans le Titre II « Droit à la déconnexion du télétravailleur et équilibre des vies professionnelle et personnelle » de l’Accord Groupe relatif au télétravail et au droit à la déconnexion au sein du Groupe Roullier du 13 octobre 2022.

Article 1-6-3 : Détermination du lieu de télétravail

Par principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie à la date de passage en télétravail.

La fixation d’un autre lieu de télétravail, y compris du fait d’un déménagement, devra faire l’objet d’une information et d’une validation préalables du service Ressources Humaines. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Par dérogation, un lieu de télétravail exceptionnel pourra être autorisé après information préalable par le salarié et validation écrite du responsable hiérarchique. Un éventuel refus devra être motivé par écrit.

Pour des raisons fiscales et de législation sociale, le lieu d’exercice du télétravail ne peut être établi que sur le territoire de la France métropolitaine (sauf travailleurs transfrontaliers).

Article 1-6-4 : Contrôle des temps et régulation de la charge de travail

L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux des salariés dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié utilise le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail. 

La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.

Le salarié pourra à tout moment et par quelque moyen que ce soit faire part à sa hiérarchie de difficultés rencontrées avec le télétravail notamment dans la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos. Ces signalements pourront faire l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou le référent au service Ressources humaines et pourront donner lieu, le cas échéant, à une recherche concertée de solutions et d’actions correctives.

De la même manière, le supérieur hiérarchique constatant une surconnexion ou une surcharge d’un des salariés dont il assure l’encadrement, doit également prendre l’initiative à tout moment d’engager un échange avec le salarié en vue de résoudre la situation problématique identifiée. A défaut de solution identifiée ou de mise en œuvre de la solution proposée, le service Ressources Humaines pourra être informé pour intervenir. 
En tout état de cause, l’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion font l’objet d’une discussion au moins annuellement à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou du bilan de suivi des forfait-jours.
Article 1-6-5 : Environnement de travail

Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile. 

Avant tout commencement d’exécution du travail à distance, le salarié doit produire une attestation sur l’honneur permettant de garantir sa sécurité et de matérialiser les engagements qu’il prend dans l’exercice de cette modalité d’organisation du travail.

En cas de changement de sa situation renseignée dans l’attestation, le télétravailleur en avertit immédiatement sa hiérarchie. En fonction du risque pour la santé et la sécurité du télétravailleur, cette modification peut entraîner une suspension temporaire ou définitive de l’éligibilité au télétravail et, le cas échéant, intervenir sans délai de prévenance.

Ainsi, en cas de changement de domicile (ou autre lieu de télétravail initialement autorisé), une nouvelle attestation devra être transmise au service RH pour pouvoir valider la pratique du télétravail. A cet effet, le salarié devra s’assurer que le nouveau lieu d’exercice du télétravail est compatible avec les exigences du télétravail.

Un modèle d’attestation est disponible en annexe du présent Accord (Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail).

Article 1-7 : Impossibilité d’exercer l’activité en télétravail

Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité en télétravail pendant le/les jours initialement prévu/s, il informera la Société et exercera son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention du service technique.

Les jours de télétravail non effectués pour les raisons ci-dessus ne pourront être reportés ou cumulés.


Chapitre II – Télétravail régulier et adapté

Article 2-1 : Dispositions communes

Article 2-1-1 : Eligibilité au télétravail régulier et adapté

Afin de s’assurer de leur capacité à exercer leur fonction partiellement à distance, seuls sont éligibles au télétravail régulier et adapté les salariés :

Occupant un poste considéré comme ayant une éligibilité totale ou une éligibilité partielle, conformément aux dispositions de l’article 1-3-1 du présent accord ;
Titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD) ;
Mis à disposition par des entreprises de travail temporaires ;
Titulaire d’un contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) à partir du 6ème mois de contrat (hors AGRO INNOVATION INTERNATIONAL) ;
Les salariés sous convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) ;
Occupant effectivement leur fonction actuelle depuis au moins 2 mois (3 mois pour la société AGRO INNOVATION INTERNATIONAL).

Afin de permettre une mise en œuvre adéquate du télétravail pour ces cas spécifiques, il pourra être décidé de déroger à un ou plusieurs des critères ci-dessus dans le cadre du télétravail adapté. 

Ces critères viennent s’appliquer en sus de ceux qui figurent à l’article 1-3 du présent accord.

La présence au sein des locaux de l’entreprise est un élément important dans le cadre de la formation des alternants. C’est pourquoi les alternants dont les fonctions sont télétravaillables seront considérés comme occupant un poste ayant une éligibilité partielle. Compte-tenu de l’activité particulière de la société AGRO INNOVATION INTERNATIONAL, les titulaires d’un contrat d’alternance au sein de cette société sont expressément exclus du bénéfice du télétravail régulier ou adapté.

Au-delà de ces exclusions, la nécessité d’un soutien managérial rapproché, l’absence de conditions matérielles satisfaisantes, des impératifs d’organisation du service ou de configuration de l’équipe restent des éléments susceptibles de motiver un arrêt du télétravail même si le salarié remplit les conditions d’éligibilité détaillées ci-avant.

Article 2-1-2 : Mise en œuvre du télétravail

Article 2-1-2-A : Première mise en œuvre du télétravail

Si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail pour la première fois dans son poste, il devra en faire la demande par écrit, par tout moyen (message électronique, courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou le cas échéant via le SIRH), à son responsable hiérarchique et à son référent au service Ressources humaines.

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande dans un délai maximal de deux semaines civiles. Ce délai sera repoussé d’autant en cas d’absence dudit responsable l’empêchant d’accéder à cette demande (maladie, congés etc.). En cas d'absence du responsable hiérarchique supérieure à un mois, le salarié pourra exceptionnellement en faire la demande à son N+2.
La demande devra faire l'objet d'une confirmation par le responsable hiérarchique également par écrit, par tout moyen (message électronique, courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou le cas échéant via le SIRH) en précisant les conditions d’organisation du télétravail, notamment telles qu’elles résultent de l’article 2-1-6 du présent accord.
Sous réserves des dispositions prévues à l’article 1-4 du présent accord, le refus exprimé par le responsable hiérarchique doit être motivé et communiqué à la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque la demande est formulée au titre du télétravail adapté, la procédure de candidature est accélérée.

Article 2-1-2-B : Situation de télétravail préexistante à l’entrée en vigueur du présent accord

Les salariés déjà en télétravail au moment de l'entrée en vigueur du présent accord pourront continuer à exercer leur activité en télétravail sans avoir à formaliser une demande initiale de télétravail. Ceux-ci devront toutefois communiquer les justificatifs mentionnés à l’article 1-6-5 du présent accord, et aux articles 2-3 et suivants pour le télétravail adapté.

Article 2-1-2-C : Gestion des mobilités, promotions et changements de poste

En cas de changement de fonction ou de mobilité, les nouvelles conditions d’exercice du télétravail devront être examinées afin de valider si les critères d’éligibilité sont toujours remplis et si le télétravail reste compatible avec l’organisation de travail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent accord.

Par ailleurs, une attention particulière devra être portée par le salarié et son nouveau responsable hiérarchique sur l’organisation du travail, la typologie des tâches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans le cadre de la mobilité. 

Partant de ce constat, et si le nouveau poste reste télétravaillable, il pourra être décidé que la montée en compétence et la prise en main du nouveau poste nécessitent :

L’application de la condition d’ancienneté dans le poste de travail, telle qu’établie au sein de l’article 2-1-1 du présent accord ;
Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, suspension temporaire en vue d’une passation des dossiers, jour de travail commun avec le responsable hiérarchique, etc…) ;
La mise en œuvre d’une nouvelle période d’adaptation (à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique).

Pour les bénéficiaires de télétravail adapté il conviendra de veiller à ce que les adaptations actées présentent un juste équilibre entre les impératifs d’organisation et la situation personnelle du salarié.

Article 2-1-3 : Période d’adaptation

La période d’adaptation doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires débutant au premier jour passé en télétravail.
S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période d’adaptation entraine sa prolongation d’une durée égale.

Lorsque la mise en œuvre initiale du télétravail est encadrée dans une durée fixe, la période d’adaptation sera au maximum d’un tiers de cette durée dans la limite de trois mois calendaires.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.
La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen écrit conférant date certaine à sa réception.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 2-1-4 : Réversibilité du télétravail

Article 2-1-4-A : Réversibilité permanente

En dehors de la période d’adaptation, le télétravail peut prendre fin à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. La condition de double volontariat, soit le consentement au télétravail des parties, peut en effet faire l’objet d’une rétractation.
La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit (courrier remis en main propre, avec accusé de réception ou message électronique), sous réserve des délais de prévenance suivants :

Interruption à l’initiative de l’employeur : 2 semaines ;
Interruption à l’initiative du salarié : 48 heures ;
Interruption d’un commun accord : délai convenu entre les parties.

Certaines circonstances justifieront la réversibilité sans délai du télétravail : mutation sur un poste non éligible au télétravail, non-respect de certaines règles, déménagement vers un domicile ne répondant pas aux conditions nécessaires etc. 
De même, sans que cette mesure ne puisse être considérée comme une sanction disciplinaire ou faire obstacle à une éventuelle procédure disciplinaire, le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées à l’usage du matériel informatique. 

En cas d’interruption du télétravail à l’initiative du responsable hiérarchique ce dernier indique, à l’occasion d’un échange préalable, les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs.


Article 2-1-4-B : Réversibilité temporaire

Dans certaines hypothèses le télétravail pourra être momentanément suspendu ou sa fréquence convenue réduite, pour des impératifs d’organisation du service qui viendraient rendre impérative la présence du salarié, comme, par exemple :

L’organisation d’une formation en présentiel ;
Des circonstances exceptionnelles (absences de collègues notamment) ;
L’organisation d’une réunion impérative en présentiel ;
L’accomplissement de certains projets et missions difficilement réalisables à distance (audit, venue d’un intervenant externe etc.) ;
La passation des dossiers (notamment dans le cadre de l’exécution d’un préavis). 

Dans ce cadre, le télétravail pourra être momentanément suspendu avec un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence ou force majeure.

Article 2-1-4-C : Cas spécifique des salariés détachés ou mis à disposition dans une filiale

Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail propre à chaque entreprise, les salariés détachés, envoyés en mission ou mis à disposition d’une filiale du Groupe se doivent de s’intégrer pleinement à celle-ci. 

Les modalités d’exercice de la mission en télétravail seront étudiées avec le responsable hiérarchique et la filiale du Groupe. Le cas échéant, cet examen pourra conclure à la nécessité de momentanément suspendre ou réduire la fréquence du télétravail, dans les conditions prévues à l’article précédent.

Article 2-1-4-D : Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans des conditions de travail similaires à celles antérieures à la période de télétravail.
Il peut alors être demandé au salarié de restituer sans délai et à première demande le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.

Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande.

En application des dispositions légales, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.


Article 2-1-5 : Matériel et frais professionnels

L’employeur fournit l’intégralité du matériel et des outils nécessaires aux fonctions du salarié. Il continue de prendre en charge les frais professionnels du télétravailleur et peut, à titre exceptionnel et sur validation écrite préalable, rembourser au salarié des frais supplémentaires rendus nécessaires par les besoins de l’activité professionnelle et dans l’intérêt de la Société.

En détail, est fourni par la Société au télétravailleur :

Un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
Si le salarié n’en est pas équipé au titre de son activité, et sous validation du responsable hiérarchique, un téléphone portable professionnel ;
Sous validation du responsable hiérarchique, un écran supplémentaire (double-écran) ;
Un accès à distance sécurisé au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
Une assistance technique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements confiés, avertit sans délai la Société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement et les utilise dans le respect des règles citées à l’article 1-5-4 du présent accord.

La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables.

Dans la mesure où l’employeur supporte le coût du matériel, qu’un espace de travail est mis à disposition du salarié et que le télétravail résulte d’une démarche volontaire de ce dernier, aucune indemnité ni prime liée à la situation de télétravail ne sera déployée par la Société.

Article 2-1-6 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Afin de conserver tous ses avantages et notamment la réduction du temps de transport et la réduction de l’impact carbone de ceux-ci, le télétravail s’effectue en principe par journée entière. 
Toutefois, lorsque celle-ci est plus adaptée à l’organisation du service et du salarié, ou lorsqu’elle facilite la mise en œuvre du télétravail adapté, l’organisation par demi-journée de télétravail reste possible avec l’accord du responsable hiérarchique. 

Le management est au cœur de la bonne mise en œuvre du télétravail et de son adéquation avec les objectifs et impératifs du service et de l’entreprise. Ainsi, l'organisation du télétravail doit s'inscrire dans le cadre d'une démarche collective au sein des services. Les responsables des services concernés seront invités à organiser une réunion d’équipe dont l'objet sera de définir l'organisation la plus efficiente du télétravail tout en identifiant les freins éventuels à sa mise en place. 


Le télétravail s’inscrivant dans une organisation d’équipe, les responsables hiérarchiques auront la possibilité :

De désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu au sein du service en raison de l’organisation de l’activité (exemple : organisation des réunions d’équipe) ;
Et/ou d’autoriser ou non la contiguïté des journées télétravaillées ;
Et/ou de limiter le nombre de salariés de leurs équipes simultanément en télétravail, de façon à assurer la continuité d’un service sur site.

Le recours à ces aménagements doit être clairement communiqué et expliqué au sein du service.
Pour conserver les avantages de la flexibilité, le télétravail régulier ou adapté est organisé par des jours dits « flottants ». Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord, ou à défaut par le responsable hiérarchique après échanges avec le salarié, en fonction des nécessités de service et des besoins, et matérialisés à travers l’outil informatique prévu à cet effet.

Ces jours sont fixés à la semaine sur proposition du salarié. Idéalement cette proposition est effectuée une semaine en amont. Au plus tard elle doit être effective le dernier jour de la semaine pour la semaine suivante. Le refus d’un jour de télétravail par le responsable hiérarchique doit être motivé et expliqué par celui-ci, ce refus est effectué au plus tôt à compter de la proposition du salarié. Cette journée de télétravail pourra être replanifiée selon les principes ci-dessus au sein de la même semaine et ne sera pas reportable.

Ces modalités pourront connaitre des adaptations ou exceptions dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail adapté.

Article 2-2 : Télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mobilisé sous réserve d’une présence minimale sur site de 3 jours par semaine civile pour les salariés occupant un poste considéré comme ayant éligibilité totale, et de 4 jours pour les salariés occupant un poste considéré comme ayant éligibilité partielle.
Les jours de télétravail posés doivent correspondre aux jours de la semaine habituellement travaillés (soit du lundi au vendredi par défaut).

Ainsi, pour un salarié à temps plein travaillant du lundi au vendredi, la fréquence de télétravail sera :

S’il occupe un poste considéré comme ayant éligibilité totale : deux jours par semaine au plus ;
S’il occupe un poste considéré comme ayant éligibilité partielle : un jour par semaine au plus.

Ce rythme permet de garantir la cohésion sociale au sein de la Société et de prévenir le risque d’isolement des salariés.

Pour garantir la présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.

Exemples (éligibilité totale) : 
Un salarié posant 1 jour de RTT sur la semaine ne peut se placer en télétravail que 1 jour sur la même semaine.
Un salarié ayant été en arrêt maladie du lundi au mercredi ne peut se placer en télétravail sur le restant de la semaine.
Un salarié à temps partiel qui est à ce titre absent deux jours par semaine ne peut se placer en télétravail.
Un alternant ayant été présent au sein de son organisme de formation pendant trois jours dans une semaine ne peut solliciter du télétravail.

Les jours de télétravail non utilisés ne peuvent faire l’objet d’aucun report ou cumul pour une semaine ultérieure.

Article 2-3 : Télétravail adapté

Article 2-3-1 : Situations visées par le télétravail adapté et modalités de mise en œuvre

Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non, liées à l’état de santé du salarié ou d’un de ses proches. Par « adapté », sont visées les quatre situations décrites ci-après.

Article 2-3-1-A : Salariée enceinte

Le télétravail pourra être envisagé afin de réduire les déplacements des salariées enceintes dès la grossesse déclarée à l’entreprise. La salariée pourra apporter tout justificatif, et notamment, lorsqu’il est disponible, le calendrier de suivi de grossesse transmis par l’assurance maladie.

La salariée sera, dès cette déclaration, éligible à une fréquence supérieure de télétravail de trois jours par semaine pour un temps plein travaillant cinq jours par semaine (en cas de temps partiel, le nombre de jours est réduit à due proportion). 

Par exception, après accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, la salariée pourra basculer sur un rythme plus favorable pouvant aller jusqu’à 100 % de télétravail en fonction de son temps de trajet et de son état de santé. Cette faculté a pour objectif de s’adapter à chaque salariée et à l’évolution de son état, il conviendra pour autant d’apporter la plus grande vigilance quant à son utilisation afin de ne pas conduire à l’isolement de la salariée ou à une perturbation trop importante de l’organisation du service. La salariée ou son responsable hiérarchique pourront revenir d’une semaine à l’autre sur cette faculté, afin d’être au plus proche des besoins de chacun.

Cette mesure a notamment pour objectif de permettre de diminuer leur fatigue et de maintenir la stabilité de leur état de santé sur la période la plus longue possible. Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.

Article 2-3-1-B : Salarié en situation de handicap

Un télétravail plus favorable sera envisagé pour les salariés en situation de handicap chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, en concertation avec la médecine du travail.

Lorsqu’un salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi instituée par l'article L.5212-2 du Code du travail (par exemple, titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) informe la Société de sa situation et de son souhait de bénéficier du télétravail adapté, il bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’évoquer les modalités de son passage en télétravail à un rythme adapté pouvant aller jusqu’à trois jours par semaine pour un temps plein travaillant cinq jours par semaine (en cas de temps partiel, le nombre de jours est réduit à due proportion). 
Le nombre de jours est fixé d’un commun accord entre le salarié et la Société avec l’impératif de s’assurer que l’organisation choisie puisse s’inscrire dans une organisation pérenne du poste.
Cet échange a également pour objectif de déterminer les modalités de passage en télétravail et la fréquence de ce télétravail afin de garantir au salarié qu’il pourra conserver un emploi correspondant à sa qualification, l'exercer et y progresser.

Ce cas de recours au télétravail adapté donnera lieu à la formalisation d’un avenant annuel, renouvelable. À tout moment à la demande du salarié, et au plus tard au terme dudit avenant, l’entretien prévu ci-dessus est renouvelé afin d’étudier la bonne adéquation de ce mode d’organisation avec la situation du salarié et, le cas échéant, de prévoir la poursuite ou l’évolution du télétravail. 
Dans le cas où les adaptations prévues au présent article s’avèrent insuffisantes au regard de la situation personnelle du salarié, les dispositions prévues à l’article 2-3-1-C du présent accord pourront être sollicitées.

Article 2-3-1-C : Aménagements de poste préconisés par le médecin du travail

En vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. 
Le télétravail peut alors s’inscrire dans une démarche de maintien dans l’emploi sauf impossibilité de mise en œuvre dument justifiée.
Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail est fixé après échange avec la médecine du travail en tenant compte de la nécessité de ne pas conduire à l’isolement des salariés.
Un entretien avec le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines est organisé au plus tôt après communication des propositions d’aménagements intégrant le télétravail afin d’échanger sur les modalités de passage en télétravail. 
Ce cas de recours au télétravail adapté donnera lieu à la formalisation d’un avenant de la durée de l’aménagement et d’un an au maximum, renouvelable. Au besoin, et au plus tard au terme dudit avenant, la bonne adéquation de ce mode d’organisation avec la situation du salarié sera réétudiée en lien avec la médecine du travail.

Article 2-3-1-D : Salarié proche aidant

Afin d’éviter, de réduire ou de compléter l’utilisation du congé de proche aidant, il est souhaité offrir aux salariés concernés par cette situation difficile la possibilité de se placer en télétravail. Les salariés doivent alors adresser leur demande par écrit au service Ressources humaines en détaillant leur situation personnelle et en produisant, le cas échéant, les justificatifs pertinents.

En vertu des dispositions légales, est considéré comme proche aidant éligible à un congé le salarié qui souhaite apporter son aide à une personne qui remplit les conditions cumulatives suivantes :

Résider en France de façon stable et régulière.
Avoir une des relations suivantes avec le salarié :
Conjoint,
Concubin,
Partenaire de pacte civil de solidarité (pacs),
Ascendant,
Descendant,
Enfant à charge,
Collatéral jusqu’au 4ème degré,
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs,
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Être dans une situation de handicap (attestée par une carte d’invalidité, une RQTH, une éligibilité à l’allocation à l’allocation adulte handicapée ou autre justificatif) ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité (attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans un groupe iso-ressources 1 à 3).

Le salarié n’a pas à remplir l’intégralité des conditions posées pour bénéficier légalement du congé de proche aidant pour demander à bénéficier une période de télétravail adapté dans une situation de « proche aidant ».

Ce télétravail adapté pour les proches aidants ne peut pas être mobilisé pour la garde d’un enfant ponctuellement malade. Il a pour autant vocation à répondre à la situation de l’enfant touché par une affection de longue durée, nécessitant des soins lourds réguliers, une hospitalisation, …

Le salarié s’estimant dans cette situation ou une position approchante pourra adresser au service Ressources humaines une demande motivée exposant sa situation personnelle et son besoin en télétravail. Le service Ressources humaines proposera alors un entretien en vue d’apprécier le déclenchement d’une période de télétravail adapté et ses modalités.
Ce cas de recours au télétravail adapté donnera lieu à la formalisation d’un avenant d’un an au maximum.

Article 2-3-2 : Contenu de l’avenant de télétravail adapté

Les cas de recours b, c et d du télétravail adapté, tels qu’ils figurent à l’article 2-3-1 ci-avant nécessitent la conclusion d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.

Cet avenant devra comporter les éléments suivants :

Un préambule détaillant le contexte de la mise en place,
La durée de la période de télétravail : dans les limites exposées à l’article 3-1 ci-avant ;
La durée de l’éventuelle période d’adaptation ;
Le principe et les conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La liste du matériel déjà remis ou spécialement mis à disposition ;
L’existence d’une Charte Informatique ;
Les modalités de mise en œuvre du télétravail :
La fréquence du télétravail adapté ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté.


Chapitre III – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a pour objet de faire face à un besoin ponctuel de travail à distance. En conséquence, il convient de limiter les contraintes administratives pour gagner en flexibilité.

Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face à certains aléas.

Cette forme du télétravail doit néanmoins rester compatible avec l’organisation du service et est donc soumise à autorisation préalable de la hiérarchie.

Article 3-1 : Eligibilité au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés :

Occupant un poste considéré comme ayant une éligibilité totale ou une éligibilité partielle, conformément aux dispositions de l’article 1-3-1 du présent accord mais ne répondant pas aux critères d’éligibilité spécifiques fixés à l’article 2-1 du présent accord, c’est-à-dire :
Les titulaires d’un contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) avant les 6 mois de contrat (ou sans cette condition pour la société AGRO INNOVATION INTERNATIONAL) ;
Les stagiaires, sous réserve que l’établissement d’enseignement n’exclut pas cette modalité ;
Les salariés occupant leur fonction actuellement depuis moins de 2 mois.

Occupant un poste considéré comme ayant une éligibilité très partielle conformément aux dispositions de l’article 1-3-1 du présent accord.

Ainsi, les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ou adapté ne peuvent pas bénéficier du télétravail occasionnel.

Compte-tenu de son caractère temporaire et provisoire, cette forme de télétravail est réservée aux salariés déjà dotés des outils et équipements de travail nécessaires à l’exécution du télétravail.

Il est expressément rappelé que les principes d’éligibilités qui figurent à l’article 1-3 du présent accord restent applicables, comme l’ensemble des dispositions du Chapitre 1.

Article 3-2 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Lorsqu’il répond aux conditions d’éligibilité et souhaite recourir au télétravail occasionnel le salarié adresse par tout moyen (notamment par courriel) une demande auprès de son responsable hiérarchique, en indiquant le motif de recours ainsi que le/les jour(s) de télétravail souhaité(s). 

Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail et en informe la Direction des Ressources humaines. En cas de refus, celui-ci sera accompagné d’explication par le responsable hiérarchique, par écrit en cas de désaccord persistant.

Aucun avenant au contrat de travail n’étant nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquelles il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.
Article 3-3 : Fréquence du télétravail occasionnel

Ce cas de recours au télétravail visant notamment des salariés par principe inéligibles au télétravail, le télétravail occasionnel ne peut être accordé que dans la limite maximale de deux jours par mois, non reportables. 
Pour ces mêmes raisons, chaque mobilisation du télétravail occasionnel doit être justifiée et adaptée, cette forme de télétravail ne pouvant être considérée comme un dû à mobiliser chaque mois.

Le salarié devra également respecter une présence sur site au moins 3 jours par semaine civile.

Pour garantir cette présence minimale des salariés dans les locaux de l’entreprise, toute absence, hors déplacement professionnel et jour férié, est prise en compte : seule est considérée la présence effective du salarié dans les locaux pour déterminer le nombre de jours restants ouverts au télétravail pour la semaine considérée.


Chapitre IV – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 4-1 : Situations justifiant le déclenchement d’un télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être déclenché dans des circonstances exceptionnelles telles que :

Une menace d’épidémie ;
Une situation de force majeure ;
Un pic de pollution donnant lieu à information de la population par un arrêté préfectoral conformément à l’article L.223-1 du Code de l’environnement.

Article 4-2 : Déclenchement et conditions justifiant la mise en télétravail exceptionnel

Dans l’hypothèse de la nécessité d’un recours au télétravail en vertu de l’article précédent, la Société pourra déroger ou adapter les règles et dispositions communes prévues au Chapitre 1 et chercher à trouver un équilibre entre l’esprit du présent accord et la flexibilité nécessaire dans l’adaptation de l’organisation de l’entreprise pour faire face à la situation rencontrée.

Ces dérogations pourront notamment affecter les règles relatives :

À l’éligibilité ;
Au volontariat ;
Au lieu de télétravail ;
Au matériel nécessaire au télétravail ;
À l’environnement de télétravail ;
À la fréquence maximale du télétravail.


Sur le thème spécifique du volontariat, il est à relever que la mise en œuvre du télétravail dans des circonstances exceptionnelles peut ici être considérée comme un aménagement du poste de travail et s’imposer aux salariés conformément aux dispositions légales. Une formalisation par simple voie d’information de la hiérarchie peut suffire au déclenchement du télétravail pour circonstances exceptionnelles. Le salarié en situation de télétravail exceptionnel se voit en principe appliquer les stipulations prévues à l’article 1-5 du présent accord. 

Chapitre V – Dispositions finales

Article 5-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

L‘Accord organisant le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il entrera en vigueur à partir du 15 février 2023 et prendra fin le 31 décembre 2024.

A l’issue de cette période, l’accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite.

Article 5-2 : Adoption de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le déploiement de l’Accord sur le télétravail fera l’objet d’une information-consultation du Comité social et économique.

Article 5-3 : Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales ou réglementaires ou des éventuels ajustements qui seraient apparus nécessaires.

L’accord révisé devra être conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

Article 5-4 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Compte tenu de la durée déterminée de deux ans du présent accord, les Parties conviennent d’apporter une attention particulière à son suivi.

Une commission de suivi de l’accord est créée au sein de l’UES MALO. Cette commission est composée, d’une part, de deux représentants par organisation syndicale signataire et/ou représentative (nécessairement salariés dans l’une des entreprises composant l’UES), et d’autre part, de représentants de l’employeur, dans la limite du nombre des représentants des organisations syndicales. 

La commission se réunira au cours des derniers trimestres des années 2023 et 2024 afin de dresser un bilan annuel de la mise en œuvre de l’accord. Ce bilan aura pour objet de présenter certains indicateurs (nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, nombre moyen de jours de télétravail effectivement utilisés etc.) et d’échanger sur la mise en œuvre opérationnelle du présent accord. Une restitution des travaux de la commission sera faite lors du CSE suivant la réunion de celle-ci.

Les Parties se rencontreront à partir de septembre 2024 pour négocier à nouveau sur le thème du télétravail.

Article 5-5 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation.

Article 5-6 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée « TéléAccords » ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque Partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera disponible sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une communication spécifique.
 


Fait à Saint-Malo, le 7 février 2023,
En trois exemplaires originaux, 


La Direction :						


Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXX
Directeur des Affaires Sociales et Responsable RH & Relations Sociales.


Les Organisation syndicales : 

 
CFDT représentée par Madame XXXXXX ;
 
 
 
 
CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX.








ANNEXES

Annexe 1 : Eligibilité indicative des emplois repères 

Annexe 2 : Modèle d’attestation sur l’honneur préalable à la mise en œuvre du télétravail

Attestation sur l’honneur préalable au télétravail


Par la remise de la présente attestation, le salarié atteste sur l’honneur avoir reçu un exemplaire (numérique) de l’accord relatif au télétravail et du Guide de prévention des risques liés au télétravail et avoir pris connaissance de ces documents.

Partie I : Liste des vérifications pour s’assurer de la conformité du domicile

Le Salarié atteste sur l’honneur que son domicile est conforme à la pratique du télétravail et avoir vérifié l’existence et le paramétrage des items suivants tels que prévus dans le Guide de prévention des risques :


Partie II : Engagements pris par le Salarié dans l’exercice de ses fonctions en télétravail

Le télétravailleur atteste avoir pris connaissance des règles relatives aux sujets suivants et s’engage, durant son activité en télétravail, à :

respecter les durées maximales de travail et de repos dont les temps de pause applicables au sein de la Société,
respecter les consignes sur la répartition des horaires et la durée du travail,
appliquer le droit à la déconnexion et signaler toute éventuelle surcharge,
ne pas utiliser le télétravail comme un mode de garde d’enfants en bas âge,
dédier son temps de travail exclusivement à la Société dans le respect des obligations contractuelles de loyauté et d’exclusivité,
respecter le Règlement intérieur et la Charte informatique,
prendre soin du matériel confié,
signaler selon la procédure et les délais définis toute situation accidentelle pouvant survenir.

Le salarié s’engage également à compléter une nouvelle attestation pour tout nouveau lieu de télétravail, notamment en cas de déménagement, et à signaler à sa hiérarchie toute modification des réponses données dans la présente attestation.