NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

PROCES VERBAL D’ACCORD

REUNION DU 03/12/2018
(de 11h à 12h00)

Il est établi, à la suite des deux réunions de négociation qui ont eu lieu les 23 novembre 2018 et ce jour, procès-verbal d’accord. Celui-ci fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.

PREAMBULE

Rémunérations, accès à l’emploi, violences, précarité, accès aux responsabilités professionnelles, associatives ou politiques : entre les femmes et les hommes, la liste des inégalités est encore longue malgré les avancées incontestables de ces dernières décennies. Depuis 2012, le gouvernement mène une politique volontariste et résolue en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, et s’emploie à fédérer toutes les initiatives autour de cet enjeu de société.
L’égalité entre les femmes et les hommes est désormais une politique publique à part entière. Comme toute politique publique naissante, elle est bien souvent portée par les convictions de celles et ceux qui en ont la responsabilité.

La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique, en ce sens elle constitue un enjeu stratégique qui ne peut être ignoré ou considéré comme secondaire.

La société  en collaboration avec les organisations syndicales représentatives, s’inscrit depuis toujours dans une démarche volontariste et concertée en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes. Malgré qu’il soit arrivé quelques désaccords entre ces deux derniers en la matière, elles se sont rejointes concernant l’état des lieux et le constat concernant l’égalité professionnel au sein de la société.

La Direction réaffirme donc sa volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives de travail.

Le plan d’action sur l’égalité professionnelle vise donc à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers principalement des thèmes de la formation, la rémunération ainsi que la conciliation activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

De plus, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, La direction souhaite accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société, toutes filières confondues. De plus, ce plan d’action respecte les dernières évolutions législatives en la matière, soit le décret du 18 décembre 2012 : conformément à ce décret, le nombre de domaines d’action contenus dans ce plan est de quatre, dont la rémunération effective obligatoire.
SOMMAIRE


Article 1. Rappel des engagements de l’entreprise sur le sujet et actions déjà réalisées….p.2
Article 2. Les objectifs de progression : Rémunération effective………………………………………p.3
Article 3. Les objectifs de progression : l’embauche…………………………………………………………p.4
Article 4. Les objectifs de progression : Evolution professionnelle……………………………………p.5
Article 5. Equilibrer les temps de vie/Articulation entre activité professionnelle et 
vie privée  ……………………………………………………………………………………………………………………….p.6
Article 6. Actions de sensibilisation et communication dans l’entreprise…………………………p.7
Article 7. Suivi de l’accord………………………………………………………………………………………………..p.8
Article 8. Dispositions générales………………………………………………………………………………………p.10



Article 1. Rappel des engagements de l’entreprise sur le sujet et actions déjà réalisées

En termes de recrutement, il est important de spécifier que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre hommes et femmes.
Ainsi quel que soit le type de poste proposé,  s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille afin d’évincer toute sorte de discrimination. Les offres d’emploi ne s’enferment pas les métiers dans des catégories sexuées. Toutes les candidatures sont acceptées. De plus, la promotion interne est un point fort de la société. Celle-ci permet également d’augmenter les candidatures (car elle évite l’autocensure plus développée généralement chez les femmes).

En ce qui concerne les actions de formations proposées aux collaborateurs et collaboratrices de la société, celles-ci se font en fonction de la GPEC mise en place ainsi que des postes occupés et souhaits de chacun. La société propose des formations à tous les salariés, notamment dans les services les moins qualifiés. 

Article 2. Les objectifs de progression : Rémunération effective

Les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sont les bases servant à l’évolution de la rémunération des salariés. La direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’entreprise a toujours embaucher ses collaborateurs à des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes, à formation et expérience égale. Cependant, elle veillera à ce qu’aucun écart ne se crée dans le temps.

La direction rappelle que le congé maternité, paternité et adoption ne doivent avoir aucune incidence sur le déroulement de carrière des salariés. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées aux salariés de même niveau durant son absence.

 veillera également à ce que l’égalité salariale temps partiel/temps complet soit garantie. D’une manière générale, le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins.

En outre et dans la mesure du possible, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel et de la même façon, les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, bénéficier, de nouveau d’un horaire de travail effectif à temps complet.

De même, les salariés travaillant à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.

Indicateurs : 
Rémunération annuelle brute moyenne (CDI/ CDD) par sexe/fonction/filière/emploi/tranche d’âge
Nombre de demande de passage à temps complet, par sexe/contrat, et nombre d’acceptation pour la filière administrative et cadre
Nombre de demande de passage à temps partiel, par sexe/contrat, et nombre d’acceptation pour la filière administrative et cadre

Objectifs : 
assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe
Contrôler la répartition des différentes composantes de rémunération afin de s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions 
réduire l’écart de la moyenne de rémunération filière administrative et cadre sachant que l’égalité hommes- femmes filière exploitation est respectée.
Relever les écarts de rémunération individuelle qui ne s’expliquent pas par une formation, une expérience ou une valeure professionnelle moindre et lors de la négociation annuelle sur les salaires, prévoir une enveloppe dédiée sans exclure les hommes ou femmes qui sont dans la même situation.

Echéancier : sur 3 ans, parvenir à une réduction de 20 % de ces écarts.



Article 3. Les objectifs de progression : l’embauche

En recrutement, il est possible d’être influencé par des biais de perception. Plus ou mois consciemment, l’être humain développe une idée préconçue du profil de la candidate ou du candidat idéal, façonné en partie par les stéréotypes de sexe. L’enjeu est d’en prendre conscience pour les dépasser, afin de recruter les candidats seulement sur leurs compétences.

Objectif : 
équilibrer les candidatures d’hommes et femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins sachant qu’au niveau de l’entreprise, la majorité des salariés étant des hommes
parvenir à une répartition des embauches reflétant le plus possible la répartition des candidatures hommes-femmes.

Moyens à mettre en œuvre : 
créer des outils de recrutement, notamment des fiches de poste, des grilles d’entretien afin de rendre le processus plus objectif.
développer une équité de répartition hommes/femmes lors des futurs recrutements interne ou externe, reflétant le plus possible à compétence, expérience et profil équivalents (au sein de candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.

Notons que sur la filière exploitation, la majeure partie des recrutements se fait par le bouche à oreille, il conviendra de sensibiliser les inspecteurs au respect de ces critères.

Indicateurs de résultat : 
Analyse chiffrée (nombre et répartition) :

des candidatures hommes/femmes par fonction pour la filière administrative
des candidatures hommes/femmes reçues en entretien pour la filière administrative
des embauches CDI, par sexe/ fonction/ filière/ emploi/ catégorie professionnelle/ échelon/ moyenne des salaires
des embauches CDD, par sexe/ fonction/ filière/ emploi/ catégorie professionnelle
Taux d’embauche temps partiel et complet par sexe
Taux de femmes/hommes recrutés à un poste de cadre ou ayant des responsabilités managériales

Coût estimé : nul. 

Echéancier immédiat.


Article 4. Les objectifs de progression : Evolution professionnelle 

4.1. Accès à la formation :
La formation participe au même titre que les actions de recrutement à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les femmes, autant que les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. La société veille au respect des horaires de travail habituels, à ce que les conditions d’accès aux formations soient identiques à celles des hommes.

Objectif : donner la priorité aux salariés reprenant leur activité après un long congés familial,
veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient plus un obstacle à cet accès.

Moyens à mettre en œuvre :
Organiser des entretiens avec les chefs d’équipe dès retour de longs congés familiaux et proposer des actions de formations prioritaires
Organiser des formations sur site
Privilégier les formations locales
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat
Communiquer par écrit au salarié, au moins 21 jours avant le début de la session, les dates de formation à laquelle il devra participer


Indicateurs : 

Répartition :
Nombre d’heures de formation par sexe/fonction/filière/emploi/quotité de temps de travail/nature du contrat de travail
Nombre de salariés en CDI n’ayant pas suivi de formation pendant les 3 années consécutives par sexe/âge/quotité de temps de travail/fonction/filière/emploi

Objectifs : l’ensemble du personnel devra avoir bénéficier de formations d’ici 2020

Coût estimé : 100 000 €.
Echéancier : sur 2 ans.


4.2. Promotion interne :

Les femmes doivent bénéficier des mêmes chances de progression que les hommes. L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. Il est important de penser aux femmes autant qu’aux hommes lors des dynamiques d’évolution. 

Indicateurs :

Chiffrer le nombre de promotions par sexe.
Sensibiliser les chefs d’équipe, les inspecteurs aux stéréotypes de sexe
Inciter les femmes à dépasser leur autocensure et à postuler, par des programmes de formation adaptés

Objectifs : mettre en œuvre un dispositif d’entretien individuel annuel pour accueillir les souhaits en matière de formation professionnelle, mutation, promotion. 

Coût estimé : nul. Echéancier : 3 ans

Article 5. Equilibrer les temps de vie/Articulation entre activité professionnelle et vie privée 
Une étude sur empoi.gouv.fr indique que les femmes effectuent 75% du travail domestique. Leur permettre d’articuler plus facilement vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes. Un meilleur équilibre des temps de vie influe positivement sur les parcours professionnels. L’enjeu de l’articulation entre travail et vie privée est plus large que le rééquilibrage des responsabilités familiales. Il inclut les activités de loisirs, syndicales, associatives, etc., et concerne ainsi tous les salariés, en participant indirectement à l’amélioration des conditions de travail.


5- 1	Congé de paternité, maternité et adoption

 propose à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être, s’il le souhaite, accompagné d’un représentant du personnel. 
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité.
Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l’employeur, par  de l’établissement. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour.
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures de compte personnel de formation pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques

5-2	Congés payés et contraintes familiales 

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment,  s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

De même, les salariés ayant des enfants en âge scolaire bénéficieront, s’ils le désirent, de 3 semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été.

Lors de la rentrée scolaire, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire auront le droit de décaler leur prise de fonction de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service ou planning pourra être modifié en conséquence.


Article 6. Actions de sensibilisation et communication

La promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise nécessite de mettre en place des actions de sensibilisation et d’information auprès de tous les salariés de l’entreprise.

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations,  a pris conscience que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socio culturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du plan d’action et de sensibiliser les salariés et les managers sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Concrètement, des fiches reprenant les grands thèmes de cet accord seront diffusés aux inspecteurs par  pour la filière exploitation et par  aux salariés ayant des responsabilités managériales pour la filière cadre et administratif.

Objectifs : sensibiliser 100 % des managers au principe d’égalité hommes -femmes







Article 7. Suivi du plan d’action :

Le rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes sera présenté aux instances représentatives du personnel.
Les indicateurs suivants seront repris, en plus de ceux indiqués dans le présent accord :

7.1. Conditions générales d'emploi

Effectifs :
Données chiffrées par sexe :
― Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
― Pyramide des âges par catégorie professionnelle ;

Durée et organisation du travail :
Données chiffrées par sexe :
― Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel supérieur à 50 % ou inférieur ou égal à 50 % ;
― Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;

c) Données sur les congés 
Données chiffrées par sexe :
― Répartition par catégorie professionnelle ;
― Nombre et type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique

d) Données sur les embauches et les départs :
Données chiffrées par sexe :
― Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
― Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement, transaction, rupture conventionnelle

e) Positionnement dans l'entreprise :
Données chiffrées par sexe :
― Répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives ;

f) Promotion :
Données chiffrées par sexe :
― Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle intéressée ;
― Nombre de promotions suite à une formation.





7.2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières / métiers :
― Eventail des rémunérations ;
― Rémunération moyenne mensuelle ;

7.3. Formation

Données chiffrées par sexe :
Répartition par catégorie professionnelle selon :
― La participation aux actions de formation ;
― La répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
― Le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

7.4. Conditions de travail

Données générales par sexe :
Répartition par poste de travail selon :
― L'exposition à des risques professionnels ;
― La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

7.5. L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1° Congés
a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;

b) Données chiffrées par catégorie professionnelle :
― Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle :
― Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

― Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.




Article 8. Dispositions générales 

8.1. Date d’entrée en application et durée du plan d’action
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 01/01/2019. Il sera soumis pour avis au Comité d’entreprise avant son entrée en vigueur.
Il prendra fin le 31/12/2023.
Dans les 3 mois qui précéderont le terme du plan d’action, les organisations syndicales et  des Ressources Humaines se rencontreront pour parvenir à négocier un accord. Si aucun accord n’est conclu, un plan d’action sera élaboré unilatéralement par  des Ressources Humaines, après avoir été soumis pour avis au comité d’entreprise.

8.2. Communication du plan d’action

Le texte du présent plan d’action sera affiché sur les panneaux d’affichage réservé au personnel de l’entreprise.
Une synthèse sera tenue à disposition de toute personne la demandant. Cette synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Au salaire moyen
A la durée moyenne entre deux promotions
A l’exercice de fonctions d’encadrement  
Cette synthèse comportera également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan d’action.
Elle comprendra également des indicateurs par catégorie professionnelle.


8.3. Publicité et dépôt
Ce plan d’action sera déposé à  en deux exemplaires : une version papier et une version électronique.


Fait à Croissy sur Seine, le 03/12/2018


Signatures des parties