ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS DES
COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS
UES SWISS LIFE – ANNEE 2022


A l’issue de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail il a été convenu ce qui suit entre : 

ENTRE :

les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) Swiss Life :

SwissLife France, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

SwissLife Assurance et Patrimoine, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

SwissLife Prévoyance et Santé, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),

SwissLife Assurances de Biens, société anonyme dont le siège social est situé 7, rue Belgrand à Levallois-Perret (92 300),


représentées par           dûment habilités,

d’une part,

et 


les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES SwissLife dûment habilitées


d’autre part.









préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 du Code du travail la négociation annuelle obligatoire a été ouverte le17 décembre 2021. 

Au cours de cette réunion, le calendrier de rencontre a été validé deux réunions de négociation supplémentaires 11 et 21 janvier 2022 étaient prévues. 

Les premières orientations de la politique de rémunération globale proposées par le COMEX ont été présentées, aux organisations syndicales, lors de la réunion d’ouverture du 17 décembre 2021. 

Au terme de cette réunion, l’ensemble des organisations syndicales ont fait savoir leur intention d’interrompre les négociations et de ne pas revenir à la table de négociation au motif qu’aucune augmentation générale n’était prévue dans les propositions de la Direction Des échanges courriels entre les quatre organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction ont eu lieu entre le 18 décembre 2021 et le 10 janvier 2022.

Afin de retrouver un dialogue social qualitatif et constructif au sein de l’UES, la Direction et les représentants des quatre organisations syndicales représentatives ont pu négocier les 3, 10, 15, 17 et 28 février 2022.

Au cours de ces réunions a été évoqué le taux d’inflation exceptionnellement élevé en cette fin d’année 2021, notamment sur l’énergie, en lien avec un contexte sanitaire sans précédent. Suite à la demande de l’intersyndicale représentée par les 4 organisations représentative de l’entreprise, la Direction a accepté de revoir sa position afin d’aider les salariés à traverser ce contexte économique externe pouvant avoir des répercussions sur leur pouvoir d’achat. 

De même, la Direction a confirmé sa volonté de partager le résultat des engagements individuels et collectifs des collaborateurs et afin de rester dans la continuité des mesures prises dans les accords triennaux relatifs à l’épargne salariale signés à l’unanimité par les Organisations Syndicales le 25 juin 2021 et dans les accords relatifs à PACTE en fin d’année 2021, la direction a souhaité attribué une enveloppe exceptionnelle d’intéressement au-delà de celle résultant des objectifs et résultats atteints au titre de l’exercice 2021.

Au cours de ces négociations, tous les thèmes de négociation prévus par les dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail ont été abordés. 

Le présent accord a donc pour objet de préciser les mesures salariales 2022 des collaborateurs administratifs de l’UES Swisslife et les modalités d’application de celles-ci. 


A ce titre, les parties au présent accord ont convenu ce qui suit :








I - CHAMP D’APPLICATION

Périmètre

Le présent accord est applicable au personnel administratif au sein de l’UES Swisslife pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.



Objet
Le présent accord a pour objet de définir les mesures salariales applicables pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 à l’ensemble du personnel administratif de l’UES Swisslife France concernés, selon les modalités définies ci-après.



 II- LES MESURES SALARIALES 

Augmentation Individuelle 

Selon la politique salariale développée chez Swisslife depuis plusieurs années, une enveloppe budgétaire de 1,15 % de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les mesures salariales individuelles 2022 (augmentation individuelle du salaire de base, promotion avec augmentation individuelle de salaire) pour les salariés administratifs de l’UES Swisslife inscrits aux effectifs de l’entreprise au 1er janvier 2022 et justifiant à la même date d’un minimum d’un an d’ancienneté.

Cette enveloppe budgétaire est répartie de la façon suivante :
Salaire brut de base annuel jusqu’à 1 PASS	: 0,6% de la masse salariale de ces catégories ;
De 1 PASS à 60 K€ : 1% de la masse salariale de ces catégories ;
>60 K€ : 1,75 % de la masse salariale de ces catégories ;
Afin de garantir aux collaborateurs un certain niveau d’augmentation individuelle, les parties au présent accord conviennent que chaque augmentation individuelle ne pourra être inférieure à 500 Euros bruts (base annuelle temps plein).
Une enveloppe spécifique de 0,35 % de la masse salariale de référence est consacrée aux métiers sous tension et à la rétention des talents identifiés par la Direction des Ressources Humaines. 

Primes de reconnaissance de la performance 

Pour l’année 2022, les parties au présent accord conviennent d’un budget de prime individuelle pouvant atteindre 6,80 % de la masse salariale.
Les parties conviennent également que chaque prime individuelle ne pourra être inférieure à 500€ bruts en 2022 (base annuelle temps plein)
Ainsi, le niveau cible des primes individuelles au titre de 2021 (versement avril 2022) est fixé comme suit :
- Classes 2 à 4 : 2,5% de la masse salariale de ces catégories ;
- Classes 5 et 6 : 5% de la masse salariale de ces catégories ;
- Classe 7 : 10% de la masse salariale de cette catégorie.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de la guideline 5.4 relative aux révisions salariales, seul un niveau d’atteinte global supérieur à 90 permet d’être éligible au versement d’une prime individuelle à la main du manager. Une analyse sera réalisée par la DRH sur la population éligible non bénéficiaire. 
Le niveau d’atteinte global mesure l’atteinte des objectifs tant qualitatifs (objectifs relatifs aux compétences sur lesquelles une progression est attendue sur l’année), que quantitatifs (objectifs métiers spécifiques avec indicateurs mesurables). 
Plancher de la prime de vacances
Pour l’année 2022, les parties conviennent de maintenir le montant minimum de la prime de vacances. Ainsi la prime de vacances des collaborateurs administratifs de l’UES Swiss Life ne pourra pas être inférieure à 1300 € bruts pour une activité à temps plein sur la période de référence de juin 2021 à mai 2022.
Un prorata sera calculé pour les collaborateurs administratifs travaillant à temps partiel, mais aussi pour les collaborateurs administratifs rejoignant ou quittant l’UES SwissLife au cours de la période de référence servant au calcul de cette prime.


Minima Salariaux d’entreprise

Pour chaque classe de 1 à 7, une augmentation de 2% est appliquée aux montants bruts annuels des minimas de branche (RMA) en vigueur au 31 décembre 2021 ;
Ainsi, les montants annuels bruts des minimas sont portés au 1er janvier 2022 :









III - LES MESURES EXCEPTIONNELLES EN LIEN AVEC LE CONTEXTE EXTERNE (inflation 2021)

Augmentation Générale

Pour l’année 2022, une enveloppe budgétaire complémentaire de 0,72%  portant le budget global des augmentations générales à 1,32 % de la masse salariale brute de référence est attribuée pour les salariés administratifs de l’UES Swisslife, hors cadres de Direction et collaborateurs dont le salaire est supérieur à 60 K€ annuels bruts, inscrits aux effectifs CDD (hors alternants dont la rémunération est fixée à l’article 11) et CDI, de l’entreprise au 1er janvier 2022 et toujours présents aux effectifs au 31 mars 2022 ;

Cette enveloppe budgétaire est répartie de la façon suivante, pour les salariés quelle que soit leur classe dont la rémunération se situe dans les tranches suivantes :

Salaire brut de base annuel strictement inférieur ou égal à 1 PASS : 1,4% d’augmentation du salaire de base avec un seuil minimum de 500 € annuels bruts en Equivalent Temps Plein.
Salaire brut de base annuel strictement supérieur à 1 PASS jusqu’à 60 K€ inclus annuels bruts : 1% avec un seuil minimum de 500 € en Equivalent Temps Plein.


Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat dite prime PEPA

Une Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat en faveur des alternants, CDD, CDI présents au 1er janvier 2022 et toujours présents aux effectifs au 31 mars 2022 ; au prorata du temps de présence sur l’exercice 2021 et du temps de travail moyen sur l’année 2021.

Le montant de la prime exceptionnelle est défini selon les critères de rémunération suivants :
Salaire brut de base annuel strictement inférieur ou égal à 1 PASS : 300 euros  
Salaire brut de base annuel strictement supérieur à 1 PASS jusqu’à 60 K€ : 200 euros 

 La prime sera versée en mars 2022.

Prime Exceptionnelle « Inflation »

Octroi d’une « prime exceptionnelle » dite d’inflation de 100 Euros, versées selon les mêmes critères d’éligibilité que « l’indemnité d’inflation » gouvernementale et sur le même périmètre apprécié du 1 er janvier 2021 au 31 octobre 2021 ;


IV – AUTRES MESURES SALARIALES COMPLEMENTAIRES

 Enveloppe spécifique pour l’égalité salariale

Une enveloppe dédiée à l‘égalité salariale d’un montant de 90 K€ de la masse salariale brute de référence est accordée. Elle permettra notamment de poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.






  Les mesures politique jeunes

Dans l’attente de la conclusion de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la Direction souhaite maintenir la revalorisation des rémunérations spécifiques en faveur des Alternants et des stagiaires appliqués en 2021. 
Cf annexe


  Les mesures concernant la QVT

Afin de poursuivre la politique en faveur l’égalité et de la parentalité, de nouvelles mesures sont prises pour accompagner les collaborateurs parents en application de l’évolution législative 2021 en faveur du congé paternité. 
Les collaborateurs concernés bénéficieront du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour l’ensemble de la durée du congé paternité fixée par la loi à 28 jours.
Ce maintien de la rémunération nette se fera selon les mêmes modalités que celles prévues en cas d’arrêt de travail, cette mesure est applicable à effet rétroactif du 1er janvier 2022. 
Cette disposition remplace de l’article 1 chapitre 6 de l’accord égalité du 14 mars 2016.

Reconduction du partenariat avec Maison Bleue concernant les places en crèche 


 Les mesures concernant la diversité

La poursuite de notre engagement auprès de la Mission Handicap Assurance et des actions menées sur la politique recrutement, l’achat responsable, l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap et la sensibilisation de tous les collaborateurs avec un budget de 20 K€ alloué à cette fin.

La reconduction des mesures spécifiques 2021 concernant les salariés les plus âgés, à savoir :

L’autorisation d’absence pour les plus de 55 ans accordée pour la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale.
Le temps partiel de fin de carrière pour les collaborateurs de 59 ans et plus.
La cessation progressive de l’activité par utilisation des droits à CET.


 La mise en œuvre d’une prime de cooptation 

Dans l’attente de la conclusion de négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et en complément de l’ensemble de ces mesures et pour valoriser les actions des collaborateurs en faveur du recrutement du personnel administratif, le versement d’une prime de cooptation versée selon des modalités suivantes :

900 € bruts : pour l’embauche en CDI de profils en pénurie dont la liste sera précisée ultérieurement et mise à jour annuellement 

600 € bruts : pour l’embauche en CDI des autres profils de métiers.




V -  DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Les présentes mesures s’appliquent aux collaborateurs administratifs de l’UES SwissLife dont le contrat de travail est régi par la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 et l’accord du 3 mars 1993 applicable aux cadres de direction. 

Par extension, les dispositions prévues au présent accord à l’exception des dispositions en matière de salaire effectif (dispositions des articles 11 et 12) seront également applicables aux collaborateurs soumis aux dispositions des conventions collectives des salariés commerciaux des sociétés d’assurance et de l’Inspection d’assurance. 

Les présentes dispositions s’appliqueront pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

 
Dans le contexte externe aggravé par une situation internationale pouvant avoir un impact sur l’inflation prévisionnelle dans la zone Euro, il est convenu entre les parties que si au cours de l’année 2022 l’inflation constatée en France sur les douze mois glissants atteint pendant 4 mois consécutifs un taux au moins égal à 4% d’inflation sur la base de l’indice INSEE ICP (indice des prix à la consommation), les parties s’engagent à se revoir afin d’examiner les mesures salariales additionnelles qu’il serait nécessaire de mettre en œuvre, au regard de la situation économique de l’entreprise afin de contribuer à la limitation de la perte de pouvoir d’achat des collaborateurs.

 Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.



VI - PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, soit en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, dont un en version électronique et en un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.

Une copie du présent accord sera communiquée à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Swiss Life. 

Enfin, en application des articles R. 2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’intranet de l’UES Swiss Life.

Fait à Levallois-Perret, le 4 mars 2022, en 5 exemplaires originaux.


Pour la Direction :








Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Swiss Life :

					










					
















ANNEXES

Calendrier des mesures salariales pour l’exercice 2022 




Mesures seniors 

Les mesures décrites ci-dessous sont celles du plan d’action relatif au contrat de génération en date du 6 janvier 2015, arrivé à son terme le 31 décembre 2017. Elles seront poursuivies sur l’année 2022 dans le cadre du présent procès-verbal de désaccord et dans l’attente de la signature d’un nouvel accord.

L’autorisation d’absence accordée pour la réalisation du bilan de santé proposé par la sécurité sociale (titre II, chapitre I, article 3, c) du plan d’action) :

Les assurés du régime général de la Sécurité Sociale peuvent bénéficier, tous les 5 ans, d’un bilan de santé gratuit. Ce bilan, d’une durée de 2 heures et demie environ, comporte une série d’analyses biomédicales et de tests complétés par un examen clinique effectué par un médecin. 

La Sécurité Sociale permet aux personnes âgées de 60 ans et plus de bénéficier de ce bilan de santé en priorité.

Afin de permettre à ses salariés seniors âgés de 55 ans et plus de réaliser ce bilan de santé, Swiss Life leur accordera, sur demande écrite adressée à la Direction des Ressources Humaines et accompagnée d’un justificatif, une autorisation d’absence rémunérée d’une demie journée (matin ou après-midi). 

Le temps partiel de fin de carrière (titre II, chapitre III, article 1 du plan d’action) :

La Direction a souhaité reconduire avec certains aménagements le dispositif du temps partiel de fin de carrière mis en place à l’occasion du plan d’action sur l’emploi des seniors du 17 décembre 2009.

Ce dispositif est ouvert aux salariés seniors âgés de 59 ans et plus qui souhaitent réduire leur temps de travail de 100% à 80% au cours de leur dernière année d’activité afin de faciliter la transition entre la vie active et la retraite et de mieux concilier activité professionnelle et aspirations personnelles. 

Pour en bénéficier, le salarié adressera à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sa demande de départ à la retraite en précisant son souhait de travailler à 80% au cours de l’année précédant ce départ. Le salarié devra également fournir, à l'appui de sa demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein dans un délai maximum de 12 mois.
Si les règles légales et règlementaires relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer pendant la durée d’application du présent plan d’actions, la Direction étudiera la possibilité d'adapter le dispositif de temps partiel de fin de carrière.

La répartition et les modalités de cette réduction d’activité seront à définir avec le manager en fonction des contraintes et des nécessités du service et en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

L’ensemble des collaborateurs concernés par ce dispositif bénéficieront :
D’un calcul de l’assiette de leurs cotisations d’assurances retraite sur la base de leur rémunération brute correspondant à un temps plein
D’une indemnité de fin de carrière calculée en fonction du salaire de base qu’ils percevaient avant de bénéficier du temps partiel de fin de carrière

Le bénéfice du temps partiel de fin de carrière sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment l'engagement de ce dernier de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

La cessation progressive de l’activité par utilisation des droits à CET (titre II, chapitre III, article 3 du plan d’action) :

La Direction rappelle que, conformément aux dispositions de l’accord sur le temps de travail du 17 décembre 2004 et de l’article L.3153-1 du Code du travail, les salariés de plus de 50 ans disposant d’un CET peuvent utiliser les droits qui y sont affectés afin de cesser, de manière progressive, leur activité.

L’utilisation du CET dans ce cadre devra faire l’objet d’une demande écrite déposée à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de début envisagée. Les modalités d’organisation de cette cessation progressive d’activité feront l’objet d’une concertation entre le salarié concerné, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

En complément des dispositions légales et conventionnelles, la Direction indique que les collaborateurs qui feront une demande de cessation progressive d’activité par utilisation des droits affectés dans leur CET verront le total de ces droits majorés de 5% sous réserve que :
Cette majoration n’entraîne pas un dépassement du plafond de garantie de l’AGS, soit 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (75 096 euros en 2014)
L’entreprise soit informée, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre, de la date effective du départ en retraite dans le respect d’un délai de prévenance de 12 mois

Cette majoration interviendra sur le total de leurs droits épargnés tel que constaté au jour de la demande de cessation progressive d’activité et sous réserve du début effectif de la cessation d’activité.

Mesures jeunes  





Grille de rémunération Alternance – Apprentissage 
2022





Grille de rémunération Alternance – Professionnalisation 
2022





Grille de rémunération Stage 
2022