ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CHRONOPOST, Société par Action Simplifiées (SAS) au capital de 32.632.000 euros, ayant son siège social au 3, Avenue Galliéni – 94250 GENTILLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 383 960 135, représenté par  agissant en qualité de  , dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CHRONPOST :

Pour la CFDT


Pour la CFE-CGC


Pour la CGT


Pour FO


Pour SUD


D’AUTRE PART, 

Il a été convenu ce qui suit : 













PRÉAMBULE


Dans le cadre de sa politique en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et dans le souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée du fait de l’autonomie donnée aux salariés dans l’accomplissement de leur tâche et de l’impact de la réduction des temps de trajet domicile –travail, les parties ont souhaité faciliter le recours au travail à domicile.

Par ailleurs, les technologies d’information et de communication, la recherche d’un équilibre des temps de vie, et la contribution en faveur du développement durable conduisent l’entreprise à rechercher des modalités de travail innovantes et plus souples tout en restant tout aussi réactives et performantes.

À ce titre, ce mode de réalisation du travail s’inscrit dans une démarche de bien-être au travail que les parties entendent promouvoir en tenant compte des évolutions sociétales et des demandes des salariés.

En parallèle, l’entreprise souhaite pouvoir continuer à manager le télétravailleur de façon effective et de trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des collaborateurs. En ce sens, le travail à distance relève d’une codécision entre le salarié et sa ligne hiérarchique. Les relations de confiance réciproque et la responsabilisation de chacun constituent le fondement d’un passage réussi en télétravail.

Dans ce contexte et en référence à l’article L1222-9 du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives de Chronopost ont entendu préciser le cadre général applicable au travail à distance à domicile.

Par ce texte, les parties en présence affirment leur souci de veiller à ce que la mise en œuvre du télétravail soit une solution efficace dans l’intérêt mutuel de la société et des collaborateurs.

Dans ce contexte, la direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de développer la pratique du télétravail au sein de Chronopost comme organisation de travail en précisant que cet accord est négocié à titre expérimental pendant une phase test de 12 mois à compter du 1er janvier 2019. A l’issue de cette période, les parties se réuniront afin de décider du déploiement ou non de ce dispositif, en se fondant sur un bilan de la phase test.












TITRE I - DEFINITION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail à domicile constitue une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué :
hors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié
de façon volontaire
dans un environnement et un mobilier personnel propres au travail et à la concentration

Il ne se confond pas avec les situations de travail nomade (situation notamment où le contrat de travail s’exécute principalement en clientèle).

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. Il doit donc s’agir de la résidence habituelle du salarié à l’exclusion de toute résidence secondaire ou autre lieu. Ce lieu est spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail relatif au passage au télétravail.
Le salarié devra, par la suite, informer la direction de tout changement d’adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

En conséquence, sont exclues du champ de l’accord toutes formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié.

Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire à raison d’1 jour par semaine, fixé en concertation entre le manager de proximité et le directeur de l’entité.

Les parties rappellent que le passage en télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué et le lieu où il s’effectue. Il n’affecte en rien la qualité de salarié en télétravail qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, sous la seule réserve des dispositions spécifiques concernant ce mode d’organisation.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit ni un devoir. Sa mise en œuvre répond à un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature de la fonction ou du poste, au collaborateur, au domicile du collaborateur. Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et la hiérarchie.

Ainsi, sur cette base, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de Chronopost s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, et avec l’accord de sa hiérarchie, effectuera son activité professionnelle en alternance sur son lieu de travail habituel et à son domicile, à jour déterminé au moyen des outils de communication informatique mis à sa disposition par l’entreprise.

Toute décision relative à la mise en œuvre du télétravail dans ces modalités devra être soumise à la validation du directeur de l’entité.

Article 2 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail entraine un changement dans les modes de relations managériales, dans l’équipe ou avec les autres personnes avec lesquelles le salarié interagit dans son activité. 

Compte tenu des spécificités de ce mode organisationnel, seuls les collaborateurs pour lesquels le travail à distance ne gêne pas l’activité de leur équipe de rattachement et pour lesquels un soutien managérial rapproché n’est pas nécessaire sont éligibles au télétravail. Les critères d’éligibilité reposent sur la nature du travail de l’activité ou du poste, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l’entité de rattachement. 

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
En conséquence, les dispositions de l’accord s’appliquent uniquement aux salariés qui exercent une activité ou un métier compatible avec l’organisation du travail et qui selon les conditions cumulatives suivantes:

ont une maîtrise suffisante de leur activité et des outils informatiques et bureautiques
ont une capacité à gérer et à organiser de manière autonome leur charge de travail et leur activité, 
justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois, période indispensable à la connaissance et compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.

A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont :
le poste requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement
le poste nécessite l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement.


Article 2.1 - Conditions d’éligibilité au télétravail d’une fonction ou d’un poste

Le télétravail, du fait de ses spécificités, est ouvert aux seuls postes compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou fonctions de nature à être exercées à domicile. En effet, certaines activités, de par leur nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels non transposables au domicile ou de la nécessité d’une présence physique qu’elle soit liée au contact de la clientèle ou à l’organisation du service. 

Seront également prises en compte dans la demande de faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Ainsi, seront éligibles au télétravail, les salariés occupant un poste : 
pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et ne nécessitant pas une présence régulière dans les locaux de l’entreprise
dont les exigences matérielles et/ou techniques permettent l’exercice de l’activité à distance.
intégré dans une équipe dont la configuration organisationnelle permet le travail à distance
dont l’activité peut être exercée à distance sans que cela ne ralentisse et/ou perturbe la réalisation des missions
dont l’activité et/ou la productivité peut être contrôlées et mesurées à distance

Dès lors, la fonction ressources humaines, en concertation avec les différentes entités de l’entreprise, établit la liste des postes éligibles au télétravail annexée au présent accord.
Les postes peuvent évoluer dans le temps, ce qui pourra générer une évolution de la grille des postes éligibles.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont également exclus de ce dispositif, leur présence sur le lieu de travail étant un absolu.

Il appartient à la ligne managériale de veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et des autres services ou directions transversales.
 En cas de contraintes particulières notamment dues à la nécessité de maintenir un effectif minimum de collaborateurs de l’équipe exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et en cas de demandes simultanées, les parties conviennent que la priorité d’accès au télétravail sera donnée au salarié dont le temps de trajet est le plus important.

Dans les cas très exceptionnels pour lesquels les temps de trajet seraient sensiblement équivalents, la priorité sera donnée au salarié ayant la plus grande ancienneté.
Il revient à la fonction ressources humaines de vérifier cet état de fait.


Article 2.2 - Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans le poste et dont l’activité est compatible avec l’organisation de travail.

Il appartient au manager d’apprécier l’aptitude du salarié à exercer une partie de son activité professionnelle depuis son domicile en fonction de qualités et de compétences particulières dont le candidat au télétravail doit disposer.

Le manager devra apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. Les critères d’éligibilité qui feront l’objet d’une validation du manager reposent entre autre et en plus de la nature de l’activité exercée sur la:
Capacité du collaborateur à travailler à distance
Maîtrise du poste occupé et la connaissance de l’environnement professionnel, de son service, de sa direction
Maturité professionnelle du collaborateur (sens des responsabilités et des objectifs)
Rigueur, réactivité et capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière 

Si le télétravail est accepté, les parties conviennent que ces conditions devront être appréciées et vérifiées par le responsable hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Les parties conviennent que dans le cadre de la politique de l’entreprise en faveur des salariés en situation de handicap déclaré à l’employeur, une attention particulière sera accordée à leurs éventuelles demandes et en fonction de leurs activités exercées.

 Il en sera de même pour les demandes de télétravail de salariés ayant à charge un enfant, conjoint, ascendant atteints d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. Cette situation devra faire l’objet d’un certificat médical justifiant de la situation. 



Article 2.3 - Conditions d’éligibilité au télétravail liée au domicile du salarié

Pour garantir la sécurité des personnes amenés à exercer leur activité en télétravail et la sécurité des matériels fournis par l’entreprise, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du collaborateur comme lieu d’exercice d’activité partielle doivent être remplies :
disposer d’un ordinateur portable professionnel
disposer d’une ligne ADSL haut débit et connexion internet compatible avec l’exercice des missions confiées comprenant une ligne de téléphone fixe avec un numéro de téléphone associé
disposer d’une couverture réseau de téléphonie mobile sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur portable
disposer des outils permettant la réalisation d’une visioconférence

Le salarié devra également fournir :
une attestation sur l’honneur précisant que son assurance ne fait pas état d’une restriction concernant le télétravail ou indiquant que l’assurance a bien été informée de cette situation et a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle au domicile
fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile


TITRE II - LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 – Principe du Volontariat

Le télétravail à domicile repose sur le double volontariat et revêt, en conséquence, un caractère volontaire tant pour le salarié et que pour l’entreprise.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle entre le salarié et l’entreprise.

Toutefois, l’initiative de la demande appartient au salarié concerné, le télétravail étant un choix individuel à l’initiative du salarié.

La confiance partagée entre le collaborateur et son responsable hiérarchique est indispensable. Dès lors, la mise en place du télétravail suppose l’accord de la ligne hiérarchique du salarié concerné.


Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Ce temps doit permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation de travail est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Toute demande devra être adressée par lettre remise contre décharge à l’autre partie signataire.

A l’issue de cette période de 3 mois, le salarié bénéficie d’un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique N+1 afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première phase.

A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif, le télétravail se poursuivra pour une durée de 9 mois par accord des parties.

A contrario, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, à l’issue de cette période d’adaptation, le passage en télétravail reste réversible de manière permanente tant à l’initiative du collaborateur que du manager au cours duquel les aspects qualitatifs du télétravail seront abordés.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail étant fondée sur le principe de l’acceptation mutuelle, il pourra y être mis fin à tout moment sous condition d’un délai de prévenance d’1 mois : 
à l’initiative du télétravailleur ;
à l’initiative du responsable hiérarchique, confirmé par le responsable ressources humaines, lorsque l’intérêt du service l’exige.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sous réserve de l’accord des parties.

Ces délais permettent de mieux appréhender le retour physique du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise et la restitution du ou des équipements mis à sa disposition dans le cadre de son passage en télétravail. Toute décision de cessation devra être motivée et adressée par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

En cas de changement de poste ou de résidence du salarié, la poursuite du télétravail fera systématiquement l’objet d’un nouvel examen.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste et effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux habituels de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Il est rappelé que le salarié peut à tout moment demander de reprendre son poste sans télétravail.
De même, la société Chronopost pourra demander au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l’entreprise pour des raisons de nécessité et/ou de continuité de service. Cette décision sera formalisée par tout moyen et par écrit.


Article 5 - Suspension temporaire du télétravail 

La suspension du télétravail peut être envisagée dans les cas suivants :

le salarié est confronté à une situation ne lui permettant pas temporairement de travailler à son domicile.

En cas d’incident technique survenant au domicile du salarié et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible par tout moyen, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d’assurer la bonne organisation du travail. Cette suspension pour être efficiente doit faire l’objet d’un accord formalisé du responsable hiérarchique.

des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels et professionnels conduisent l’entreprise à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail.

La partie qui sollicite la suspension en informe par écrit l’autre partie et ce le plus rapidement possible.


Article 6 – Annulation des jours de télétravail

Il n’est pas exclu qu’à titre exceptionnel le télétravailleur doit se rendre sur le lieu habituel de travail pendant une journée télé travaillée notamment pour des réunions, évènements société, séminaires, formations, convocation à un entretien, groupe de travail.  Certaines réunions ou échanges nécessitent la présence du salarié télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et sont, de ce fait, prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La hiérarchie conserve la possibilité de modifier exceptionnellement le jour de télétravail pour des raisons de service.

En conséquence, l’employeur peut demander au collaborateur d’annuler son jour de télétravail. 

Ces évènements sont planifiés au moins 72 heures à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

De même, à titre tout à fait exceptionnel, le jour télé travaillé pourront être annulés à la demande du salarié et nécessiteront l’accord écrit de sa hiérarchie.

En aucun cas, le jour de télétravail non effectué par le collaborateur ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.


TITRE III – CONDITION D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 7 – Nombre de jour télétravaillé et choix du jour

Le télétravail à domicile ne peut être exécuté que dans la limite d’1 jour fixe par semaine.

Le télétravail à domicile peut s’articuler avec le travail à temps partiel. Dans cette hypothèse, afin de conserver un lien avec l’entreprise, tout collaborateur en télétravail doit être physiquement présent sur son site de rattachement au minimum trois jours par semaine.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre les parties.

Le jour retenu sera inscrit dans l’avenant au contrat de travail.


Article 8 – Temps de travail et plage de disponibilité

La mise en place du télétravail ne modifie pas la durée du travail telle que prévue au contrat de travail des salariés concernés. Par ailleurs, les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail continuent de s’appliquer. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur soit :
effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de l’entreprise 
respecter un temps de repos minimal entre deux séances de travail et, le cas échéant, les horaires définis dans son contrat de travail

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, sa charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique doit, comme pour le travail réalisé en entreprise, s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution du travail demandé permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, des plages horaires sont définies déterminant les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint à tout moment par l’entreprise.

Pour les salariés en forfait jours, qui jouissent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail, des plages horaires seront définies en concertation avec leur responsable hiérarchique pour déterminer le moment où le manager pourra les contacter, ce afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité et l’exécution des missions dans des conditions normales. 

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de disponibilité seront comprises dans les horaires habituels de travail et exclues de la pause déjeuner.

La plage de disponibilité sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. 


TITRE IV - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 9 – Moyens et équipement mis à disposition

L’employeur met à disposition du salarié en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires.

Le salarié bénéficie de la mise à disposition d’équipements à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail à domicile.

Les équipements sont les suivants :
les logiciels permettant la connectivité sécurisée au système de l'entreprise ;
un équipement téléphonique professionnel éventuel si le salarié n’en dispose pas par ailleurs ;

Chronopost fournit, installe et entretient l’équipement mis à disposition et apporte un service approprié d’appui technique.

En application des obligations découlant du contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l’entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur s’engage aussi à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

Enfin, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.


TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 
Article 10 – Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail ne constitue qu’un changement de l’organisation du travail. Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de droits à congés. 

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 11 – Respect de la vie privée 

Chronopost s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur à domicile.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.


Article 12 – Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail, et notamment au respect de la confidentialité des données dont il a connaissance dans l’exercice de son activité.

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.


TITRE VI - CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 13 – Santé - Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

 Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer cette politique et ces règles de sécurité. Dans cet esprit, le salarié en situation de télétravail doit attester sur l’honneur que son domicile permet l’exécution de son activité dans de bonnes conditions.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le domicile est un lieu de travail selon le jour et horaires convenus par avenant au contrat de travail. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise, pendant le temps de travail et sera conformément, aux dispositions légales, présumé être un accident du travail.


Article 14 – Prévention contre l’isolement

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise, le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et a accès aux informations et activités sociales de Chronopost.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Chronopost met à disposition du télétravailleur, sur l’intranet, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de cette forme d’organisation du travail.


TITRE VII - MODALITES DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Article 15 – Procédure d’examen des candidatures

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Après avoir analysé sa situation et son activité, le salarié informe sa hiérarchie, par écrit, de sa volonté d’opter pour le télétravail. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée. 

Le responsable hiérarchique transmet la demande de son collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. 

Après examen de la situation du salarié concerné, son responsable hiérarchique l’informe de son acceptation ou de son refus.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique, en collaboration avec la DRH, étudie l’autonomie de celui-ci dans son métier, la faisabilité de cette nouvelle organisation du travail au regard de l’organisation du service et des contraintes externes notamment techniques.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision en considération des éléments développés dans le présent accord.

La procédure d’examen se déroule dans un délai de 1 mois entre la date de la candidature et celle de la notification de la décision au collaborateur.

En cas de non réponse de l’entreprise au-delà des 1 mois, cela ne vaut pas acceptation.

En cas refus, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son N+2 qui prendra la décision finale, en accord avec la fonction ressources humaines.


Article 16 – Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail est formalisée par écrit par la conclusion d’un avenant au contrat de travail pour une durée de 1 an. 

Cet avenant au contrat de travail précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés à domicile et des jours travaillés en entreprise ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié non cadre ou cadre doit pouvoir être joint ;
la liste du matériel mis à disposition du salarié ;
les conditions de réversibilité ;
les conditions de modification de l’avenant.

Toute modification d’un de ces éléments entraîne la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.

L’avenant initial au contrat de travail prévoit la période d’adaptation d’une durée de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. 


TITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Article 17 – Champs d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise répondant aux conditions d’éligibilité déterminées au titre 1 du présent accord.


Article 18 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application défini à l’article 1 du présent accord et qui n’en est pas signataire peut y adhérer dans les conditions prévues par le code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord.


Article 19 - Révision

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte le reste de l’accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 20 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions légales.

Il est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 1 an.

Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme.




Article 21 - Commission de suivi de l'accord

La commission de suivi est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Une commission aura lieu à mi année d’application de l’accord et en fin d’année afin de dresser le bilan de la phase expérimentale et jugée de la poursuite ou non du dispositif.


Article 22 - Communication de l'accord

Le présent accord sera consultable par les collaborateurs de Chronopost sur les réseaux intranet.

Une synthèse pédagogique sera réalisée en vue d’une bonne appropriation des collaborateurs.


Article 23 - Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives de Chronopost.

Il donnera lieu par ailleurs à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la DIRECCTE du Val de Marne et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Gentilly le 17/12/2018

En 8 exemplaires, dont un original pour chaque organisation syndicale signataire

Pour Chronopost SAS


 


Pour les organisations syndicales :










Annexes :
Listes des postes éligibles par direction
Modèle d’avenant temporaire au contrat de travail