CERFRANCE
MIDI MEDITERRANEE

ACCORD ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018


Entre d’une part :


L’ AGC Midi Méditerranée - Domaine de Maurin – 34 973 Lattes Cedex – n° Siren : 509 957 387 000 12 représentée par , , ci après dénommée « l’entreprise » :

Et d’autre part :

Les organisations syndicales représentatives dans l’ensemble des structures concernées par l’accord:
F.O. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale
C.F.T.C représentée par en sa qualité de délégué syndical
C.F.D.T. représentée par en sa qualité de déléguée syndicale

Préambule
Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, les négociations annuelles portent d’une part sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et d’autre part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Sur le partage de la valeur ajoutée, les parties à la négociation ont conclu le 30 mai 2017 un accord sur la rémunération variable, applicable jusqu’au 30 juin 2019 et prévoyant un bilan au 1er semestre 2019. Elles ont également conclu, le 19 novembre 2017, un accord d’intéressement, applicable du 1/07/2017 au 30/06/2020. Ce sujet n’a donc pas été abordé au cours des présentes négociations.

Sur la qualité de vie au travail, un accord a été conclu le 19 décembre 2017 pour une durée de trois années et n’a donc pas été abordé au cours des présentes négociations.

Les négociations annuelles 2018 qui ont débuté le 30 octobre et se sont achevées le 15 janvier 2019, ont donc principalement porté sur la rémunération et le temps de travail. Les sujets de l’égalité professionnelle et de la communication des représentants du personnel ont également été traités. 

Ces négociations se sont déroulées dans un contexte économique national appelant à prendre en compte le pouvoir d’achat tout en considérant le contexte économique de l’entreprise nécessitant une maîtrise de la masse salariale et ont abouti au présent accord.

Article 1 : Rémunération
Pour rappel, les négociations au niveau du réseau national CERFRANCE ont abouti le 28 novembre 2018 à une revalorisation des salaires minimas au 1er janvier 2019 de 1.9% (avec une revalorisation dérogatoire de 2% pour le premier niveau « personnel d’exécution débutant » pour lequel le montant annuel du est porté à 19 875 €). L’impact pour l’entreprise représente une enveloppe de 0.1% de la masse salariale brute.


Augmentations
Afin que l’ensemble des collaborateurs présents dans l’entreprise depuis plus de 1 an au 31 décembre 2018 bénéficient d’une augmentation de leur pouvoir d’achat, les parties à la négociation s’accordent pour une enveloppe d’augmentation de 0.64% répartie de manière égalitaire.
Ainsi, chaque collaborateur à temps plein disposant de l’ancienneté susvisée bénéficiera d’une augmentation annuelle brute de 250€. Cette somme sera proratisée pour les collaborateurs à temps partiel.
Prise en charge des titres restaurants
Par ailleurs, les titres restaurants ont actuellement une valeur faciale de 9 euros et sont pris en charge au taux maximum de 60% par l’entreprise, pour un montant de 5.4€.
A compter du 1er janvier 2019, les partenaires conviennent d’augmenter la valeur faciale des titres restaurants à 9,20€ tout en maintenant la prise en charge maximale de 60%, portant ainsi la part patronale à 5,52 € et la part salariale à 3,68€, soit un gain annuel de pouvoir d’achat pour un collaborateur à temps plein de 30€. 

Article 2 : Prime exceptionnelle
La loi « portant mesures d’urgence économiques et sociales » du 24 décembre 2018 permet de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu pour les collaborateurs ayant perçu pendant l’année 2018, une rémunération brute totale de moins de 53 944,80 euros. Les modalités de versement de la prime au sein de l’entreprise sont fixées ci-dessous.

La prime exceptionnelle sera versée avec le bulletin de salaire de janvier 2019 aux salariés qui bénéficient d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2018.

Le montant de la prime est de 250€ pour un collaborateur à temps plein ayant été présent toute l’année. Ce montant est proratisé pour les salariés à temps partiel. Il est également calculé au prorata temporis pour les collaborateurs absents pour une cause autre que celles évoquées ci-dessous.  
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou partiel; le congé pour enfant malade ; le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade. Par ailleurs, les absences pour arrêt maladie inférieures ou égales à 15 jours ouvrés seront considérées comme du temps de présence pour l’application de la présente prime.

Les collaborateurs à temps plein sont ceux dont la durée contractuelle est de 35 heures hebdomadaire ou de 227 jours par an.


Article 3 : Temps de travail
Les parties à la négociation ne sont pas parvenues à un accord sur ce point.
Les demandes des représentants syndicaux sur ce thème sont les suivantes : accorder la possibilité aux collaborateurs de choisir la gestion des heures de modulation, pour les heures au-delà des 70 heures, en leur laissant la possibilité soit de récupérer les heures de modulation, soit de le mettre sur un CET dans la limite de 10 jours. Deux syndicats demandent également la possibilité pour les collaborateurs d’en demander le paiement. 
La position de l’entreprise est la suivante : le temps de travail et son aménagement sont du ressort de l'employeur : si l’entreprise est ouverte à un élargissement des circonstances permettant le paiement des heures de modulation, au-delà de celles déjà prévues par l’accord, elle ne peut déléguer cette la gestion du temps de travail et de son aménagement aux collaborateurs.
Il n’y aura donc pas d’aménagement à l’accord sur le temps de travail actuellement applicable. 

Article 4 : Egalité professionnelle
Les suivis annuels d’indicateurs dans le cadre des bilans sur la politique sociale démontrent une absence de discrimination entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle ainsi que de conditions de travail et d'emploi. Par ailleurs, le précédent accord en matière d’égalité professionnelle a permis la mise en place d’indicateurs plus fins en terme de suivi de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Ces indicateurs indiquent une nette amélioration des écarts de rémunération ainsi qu’une amélioration de la proportion de femmes dans la filière management.
Les parties conviennent de se rencontrer spécifiquement sur l’égalité professionnelle en juin 2019 afin de se fixer de nouveaux objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Article 5 : Communication des représentants du personnel
Il est rappelé que l’accord général d’entreprise conclu le 20 octobre 2009, applicable à l’entreprise indique, conformément à l’article  du code du travail, que les publications de nature syndicale sont librement affichées sur les panneaux prévus à cet effet et doivent être transmis à l’employeur simultanément à l’affichage. Cette transmission peut s’effectuer par mail adressé au directeur générale et à la directrice des ressources humaines. 
La diffusion des procès-verbaux du CSE et l’information des salariés sur les œuvres sociales et culturelles proposées par le CSE peut se faire sur le site intranet de l’entreprise et par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. La mise en ligne et l’affichage sont relayés dans la newsletter interne de l’entreprise après information du service communication par le secrétaire du CSE. Par ailleurs, le CSE souhaitant se doter d’un site internet, la direction de l’entreprise accepte, sous réserve de l’accord individuel de chaque salarié, la diffusion sur les boîtes mails professionnels des collaborateurs de mails type « alerte info » dès lors qu’une nouvelle information est en ligne sur le site internet du CSE.
Article 6 : Durée –Dénonciation – Révision - Publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, c'est-à-dire par l’employeur ou la totalité des signataires représentant les salariés. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La partie qui dénonce l’accord doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Dès sa conclusion, le présent accord sera à la diligence de l’entreprise, adressé au greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier et déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Fait à Lattes, en 5 exemplaires originaux, le 24 janvier 2019

Pour l’AGC Midi Méditerranée		




Pour F. O




Pour .T.C




Pour la C.F.D.T