ACCORD D’ENTREPRISE
Durée et Aménagement du Temps de Travail



Entre :

La société : SAS UTILITIES PERFORMANCE – Up
Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 488 118 779, dont le siège social est situé Zone industrielle Carrières Beurrière – Allée du Lac Bleu – 49240 AVRILLE, représentée par son Directeur Général

Ci-après dénommée « l’employeur »

D’une part
Et 

La Délégation Unique du Personnel de la SAS UTILITIES PERFORMANCE, ayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

Ci-après dénommée « les salariés »

D’autre part


Il a été conclu le présent accord.






Préambule
Cet accord a pour objectif de trouver la meilleure organisation possible du travail pour répondre aux différentes situations constatées chez Utilities Performance, avec une attention particulière à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Il est précisé que les modalités du présent accord ont été discutées et négociées avec les Membres de la Délégation Unique du Personnel de la société, en l’absence de délégué syndical ou de représentant mandaté par une organisation syndicale. Les organisations syndicales représentatives ont été sollicitées afin de mandater un représentant (tel que prévu par les textes en vigueur) par courrier RAR du 7 janvier 2017.

Un accord à durée déterminée a été signé le 1er août 2017 avec une validité au 31 décembre 2017.

Le présent accord annule et remplace celui du 1er août 2017, et s’applique à tous les salariés à partir du 1er jour du mois suivant sa date de signature.


Champ d’application - Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, et sur le territoire français.


Rappel de la définition du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

De même, comme stipulé à l’article L.3121-4, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. »

Ainsi, ne constituant pas un temps de travail effectif, le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires.

Pour mémoire, il existe chez UP une compensation pour les temps de déplacements « hors normes » (qui restent très exceptionnels) via la compensation des temps de déplacements W.E. et Jours fériés via du repos (cf. Note de service sur les déplacements hors métropole).


Durée du travail des Cadres bénéficiant d’une organisation du travail en Forfait Jours
En cas de disposition non prévue dans le présent accord sur les « forfaits jours », la convention collective s’appliquera à titre supplétif.


Positions Syntec concernées
Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux ou de projets, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

La convention collective identifie les salariés de position 3 comme pouvant entrer dans cette définition.
Étant donné les spécificités d’organisation de la société, les parties ont souhaité étendre la possibilité d’application de cette définition aux cadres en position 2.1 / 115 dès lors qu’ils remplissent les conditions légales : autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non application de l'horaire collectif du service.

Le recours à cette organisation en « forfait jours » sera examiné pour chaque salarié individuellement, en concertation avec ce dernier, lors d’un entretien auquel il pourra se faire assister d’un délégué du personnel. S’il s’avère que le salarié dispose de l’autonomie d’initiative et d’organisation suffisante, un avenant au contrat de travail du salarié serait conclu afin de matérialiser le passage à cette modalité d’organisation.

Pour les salariés embauchés après l’application de cet accord, le choix de ce type d’organisation sera fait dès l’embauche, dans le contrat initial.

Les règles de la convention Syntec proposées au forfait jours pourront donc s’appliquer également aux salariés en position 2.1 / 115, en position 2.2 et en position 2.3 passant au forfait jours (cf. Article 4 chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail).


Forfait annuel en jours
Rappel des points conventionnels important concernant les salariés en « Forfait jour »
Le personnel concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Forfait en jours réduits : En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

Application du Forfait annuel en jours
En raison de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, intervention chez les clients…), les salariés concernés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

Par ailleurs, les salariés précités peuvent connaître dans l’exercice de leur fonction des périodes de suractivité non homogènes et non prévisibles au cours de l’année civile. 

Compte tenu de ce qui précède, le temps de travail des salariés concernés est établi sur un forfait annuel de 218 jours de travail effectif, journée de solidarité incluse.

Les salariés précités ne peuvent dépasser le forfait annuel qui leur est applicable sans autorisation expresse de leur employeur, en dehors du paiement des JNT « salarié » (cf. article 4.3.1).

La rémunération annuelle forfaitaire des cadres concernés est divisée par douzièmes sur le bulletin de salaire mensuel.

Jours Non Travaillés
Nombre de Jours
Les salariés concernés par ce forfait jours annuels bénéficient de Y Jours Non Travaillés (« JNT ») sur l’année. En moyenne et à titre d’information, 10 jours pour les salariés concernés par le forfait jours. (Cf. §11.2 – suivi de l’accord)


Un nombre maximum de quatre (4) de ces JNT sont posés à l’initiative de l’employeur et les autres JNT sont choisis à l’initiative du salarié.

Paiement des JNT

Ces Jours Non Travaillés pourront être payés, plutôt que pris sous forme de repos, avec une valorisation avec majoration de 25%.

Le choix de payer ces JNT plutôt que de les prendre sous forme de repos pourra être fait :
par l’employeur pour la partie des jours pour lesquels il a l’initiative et en accord avec le salarié,
par le salarié pour la partie des jours pour lesquels il a l’initiative, à concurrence de quatre (4) jours maximum par an,
par le salarié pour la partie des jours restants pour lesquels il a l’initiative, avec accord de l’employeur (activité suffisante et justifiant ce paiement plutôt que la prise sous forme de repos).

Si le salarié souhaite que les JNT soient payés, il doit en faire la demande avant le 30 Novembre de l’année en cours. Quelle que soit la date de la demande, le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée.

Ces dispositions sont prises dans le respect de l’article L.3121-59 du Code du Travail, rappelé ci-après :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Règles d’acquisition 
Le compteur de JNT est renseigné au 1er janvier de chaque année.

Les salariés qui ont un contrat de travail suspendu en cours d’année verront ce compteur adapté à leur situation réelle de travail.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année…), les JNT feront l’objet d’un prorata en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.

Règles de prise
La prise de JNT est sujette au respect d’un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique par le salarié de 48 heures. Comme toute demande d’absence autorisée, cette demande est soumise à la validation par le manager du salarié.

La même règle est prise pour la prise de JNT à l’initiative de l’employeur, qui respectera un délai de prévenance de 48 heures minimal du salarié.

Afin de simplifier la gestion de ces jours et de permettre aux salariés de concilier plus facilement vie personnelle et vie professionnelle, la prise de JNT par demi-journée est possible, par exception à ce qui est normalement prévu pour les forfaits jours. Cette exception doit permettre aux salariés posant des demi-journées de se sentir plus à l’aise vis-à-vis du droit à la déconnexion et de pouvoir se consacrer ainsi pleinement à leur vie personnelle durant ces demi-journées.

Par défaut, la prise de JNT sera décomptée ainsi :
Lorsqu’un JNT est posé par le salarié, il sera déduit en priorité sur le compteur des JNT « salarié »,
Lorsqu’un JNT est posé par l’employeur, il sera déduit sur le compteur des JNT « employeur ».

Ce cloisonnement n’est pas « étanche » et des aménagements pourront être faits en cas d’accord entre salarié et employeur.

Le nombre maximal de JNT pris est de deux (2) par mois. Des dérogations peuvent être accordées mais elles doivent faire l’objet d’une demande écrite spécifique (mail) auprès du manager du salarié.

De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de refus répétés de prise de JNT de la part du manager, le collaborateur informera la Direction et la DUP de cette situation afin qu’une solution pérenne soit trouvée.

Afin de respecter les 218 jours de travail annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier de l’année (N) au 31 décembre de l’année (N). Les JNT non pris sur cette période et non payés (sur option) seront perdus.

Contrôle du temps de travail
Chaque semaine, les salariés concernés déclarent au service RH, via l’outil en ligne de saisie des temps, les quantièmes effectués par journée ou demi-journée de travail. Les absences (hormis les maladies, A.T., etc…) font l’objet d’une demande préalable via le progiciel de gestion, avec une validation manager / RH.

Traitement des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif est neutralisée de façon à ne pas générer artificiellement des jours supplémentaires. Un décompte est effectué en fin de période annuelle afin de régulariser l’éventuel écart entre le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année et le nombre de jours payés au forfait correspondant via les bulletins mensuels.

Passage de 223 jours travaillés à 218 jours travaillés.
A la date de signature de cet accord, certains salariés (position 3) sont sur un temps de travail de 223 jours par an. La rémunération appliquée intègre la majoration des jours travaillés au-delà de 218 jours (5 jours avec majoration de 25 %).
A la date d’application de cet accord, il sera proposé à ces salariés :
Soit un avenant annuel (à refaire chaque année) pour racheter 5 jours de JNT et de lisser cette rémunération sur l’année. Ainsi, il n’y aura pas de « diminution » mensuelle de la rémunération (avec rattrapage en fin d’année lors du paiement des JNT).
Soit de basculer sur 218 jours travaillés et d’entrer pleinement dans cet accord, ce qui entraînera une diminution de leur salaire mensuel de 2,5 % (correspondant aux 5 jours de JNT payés).

Passage d’un forfait annuel 1 700 h ou 1 732 h à 218 jours travaillés.
Suite à la mise en place de cet accord, chaque salarié pouvant passer d’un forfait heure annuel à un forfait jour sera vu individuellement pour étudier l’organisation du travail la plus adapté. Le passage en forfait jour, si validé par les deux parties, sera alors matérialisé par un avenant. Cet avenant reprendra bien la nature des fonctions justifiant le recours à cette organisation.
Le salaire « Forfait jour » proposé correspondra au cumul du salaire de base annuel, auquel sera ajouté les heures supplémentaires pour atteindre 1 700 heures divisé par 12.
Ce salaire « Forfait jour » sera comparé au minimum conventionnel correspondant à la position du salarié (pour mémoire, le minimum conventionnel est majoré de 20 % en cas de forfait jour).
Le meilleur des deux salaires sera alors proposé au salarié comme salaire de base pour passer en organisation « Forfait jour ».
De plus, un avenant annuel (à refaire chaque année) pour racheter 4 jours de JNT et de lisser cette rémunération sur l’année pourra également être proposée aux salariés changeant d’organisation du temps de travail. Ainsi, il n’y aura pas « diminution » mensuelle de la rémunération pour les cas où le calcul précédent serait supérieur au minima conventionnel correspondant à la position.

Durée du travail des Cadres Forfait Heures
Positions Syntec concernées
Cette disposition d’organisation est applicable aux salariés cadres de l’entreprise, de position 1 ou 2 dans la convention collective.

Forfait annuel en heures
En raison de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination des travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, intervention chez les clients…), les salariés concernés ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

Par ailleurs, les salariés précités peuvent connaître dans l’exercice de leur fonction des périodes de suractivité non homogènes et non prévisibles au cours de l’année civile.

Compte tenu de ce qui précède, le temps de travail des salariés concernés est établi sur un forfait annuel de 1 700 heures de travail effectif (« le forfait heures »).

Les salariés précités ne peuvent dépasser le forfait annuel qui leur est applicable sans autorisation expresse de leur hiérarchie, en dehors du paiement des JNT « salarié » (cf article 5.3.1).

La rémunération forfaitaire des cadres concernés tient actuellement compte des dépassements d’horaire augmentés des majorations pour heures supplémentaires correspondantes au-delà des 1 607 heures annuelles.
Les heures majorées seront identifiées sur le bulletin de paie avec la majoration correspondante :
Paiement du forfait de 151,67 h / mois,
Paiement de 7,75 h / mois avec majoration de 25 % (93 h annuelles / 12 mois).

Jours Non Travaillés
Nombre de Jours
Les salariés concernés par ces forfaits horaires annuels bénéficient de Y Jours Non Travaillés (« JNT ») sur l’année, variables d’une année à l’autre en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré. En moyenne et à titre d’information, 10 jours pour les salariés concernés par le forfait heures.



Un nombre maximum de quatre (4) de ces JNT sont posés à l’initiative de l’employeur et les autres JNT sont choisis à l’initiative du salarié.

Paiement des JNT
Ces Jours Non Travaillés pourront être payés, plutôt que pris sous forme de repos, avec une valorisation de sept virgule huit (7,8) heures avec majoration de 25%.

Le choix de payer ces JNT plutôt que de les prendre sous forme de repos pourra être fait :
par l’employeur pour la partie des jours pour lesquels il a l’initiative et en accord avec le salarié,
par le salarié pour la partie des jours pour lesquels il a l’initiative, à concurrence de quatre (4) jours maximum par an,
par le salarié pour la partie des jours restants pour lesquels il a l’initiative, avec accord de l’employeur (activité suffisante et justifiant ce paiement plutôt que la prise sous forme de repos).

Si le salarié souhaite que les JNT soient payés, il doit en faire la demande avant le 30 Novembre de l’année en cours. Quelle que soit la date de la demande, le paiement des JNT se fera en décembre de l’année concernée.


Ces dispositions sont prises dans le respect de l’article L.3121-59 du Code du Travail, rappelé ci-après :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Règles d’acquisition
Le compteur de JNT est renseigné au 1er janvier de chaque année.

Les salariés qui ont un contrat de travail suspendu en cours d’année verront ce compteur adapté à leur situation réelle de travail.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année…), les JNT feront l’objet d’un prorata en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.

Règles de prise
La prise de JNT est sujette au respect d’un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique par le salarié de 48 heures. Comme toute demande d’absence autorisée, cette demande est soumise à la validation par l’employeur.

La même règle est prise pour la prise de JNT à l’initiative de l’employeur, qui respectera un délai de prévenance de 48 heures minimal du salarié.

La prise de JNT par demi-journée est possible.

Par défaut, la prise de JNT sera décomptée ainsi :
Lorsqu’un JNT est posé par le salarié, il sera déduit en priorité sur le compteur des JNT « salarié »,
Lorsqu’un JNT est posé par l’employeur, il sera déduit sur le compteur des JNT « employeur ».

Le nombre maximal de JNT pris est de deux (2) par mois. Des dérogations peuvent être accordées mais elles doivent fait l’objet d’une demande écrite spécifique (mail) auprès de l’employeur du salarié.

De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de refus répétés de prise de JNT de la part du manager, le collaborateur informera la Direction et la DUP de cette situation afin qu’une solution pérenne soit trouvée.

Afin de respecter les 1 700 heures de travail annuel, la période de prise des JNT est établie du 1er janvier de l’année (N) au 31 décembre de l’année (N). Les JNT non pris sur cette période et non payés (sur option) seront perdus.

Contrôle du temps de travail
Chaque semaine, les salariés concernés déclarent au service RH, via un outil adapté de suivi des temps, le nombre d’heures effectuées par journée ou demi-journée de travail en précisant les types d’absences.
Chaque journée type équivaut à 7,8h. Chaque demi-journée type équivaut à 3,9h.

Toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’une demande préalable (écrite) auprès de son manager. Le manager tient ainsi, mensuellement, un état des heures supplémentaires réalisées le mois précédent. Le salarié communique cet état au service RH, copie son manager.

Par défaut, ces heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait annuel seront récupérées dans les deux mois suivant leur réalisation. Si la charge de travail empêche le salarié de poser ces heures, elles seront rémunérées avec une majoration de 25% (demande qui peut être faite dès le mois où les heures ont été générées).

Traitement des absences
Toute absence non assimilable à du travail effectif est neutralisée de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires. Un décompte est effectué en fin de période annuelle afin de régulariser l’éventuel écart entre le nombre d’heures effectivement travaillées sur l’année et le nombre d’heures payées au forfait correspondant.

Passage de 1 732 heures travaillées à 1 700 heures travaillées.
A la date de signature de cet accord, certains salariés sont sur un temps de travail de 1 732 heures annuelles. La rémunération appliquée intègre donc des heures supplémentaires.
A la date d’application de cet accord, il sera proposé à ces salariés :
Soit de basculer sur 1 700 heures travaillées et d’entrer pleinement dans cet accord, ce qui entraînera une diminution du nombre d’heures supplémentaires qui leur sont payées mensuellement.
Soit de basculer sur 1 700 heures travaillées et de faire un avenant annuel (à refaire chaque année) pour racheter 4 jours de JNT et de lisser cette rémunération sur l’année. Ainsi, il n’y aura pas de « diminution » mensuelle de la rémunération (avec rattrapage en fin d’année lors du paiement des JNT). Pour 2018, année de mise en place, le rachat des JNT sera bonifié d'une somme forfaitaire brute de 25 € par JNT « racheté » (avec un maximum de 4 JNT) afin d'encourager ce nouveau système.

Durée du travail des ETAM
Pour rappel, la durée du travail forfaitaire et mensuelle du personnel ETAM est de 169 heures et reste inchangée.

Les heures majorées seront identifiées sur le bulletin de paie avec la majoration correspondante :
Paiement du forfait de 151,67 h / mois,
Paiement de 10,83 h / mois avec majoration de 25 %.

Le différentiel entre 169 h travaillées et 162,5 heures payées sera récupéré. Afin de simplifier cette récupération, elle sera organisée sous forme de jour de repos plutôt que d’heures de repos.

Les salariés concernés par le forfait heures mensuel sont soumis à un horaire de travail fixé par contrat, auquel il n’est pas possible de déroger sans accord bilatéral préalable.

Récupération
Organisation de la récupération
Les salariés concernés bénéficient de récupération de ces heures supplémentaires non payées. Cette récupération sera organisée sous la forme de Jours Non Travaillés (« JNT »).


Calcul du nombre d’heures à récupérer :
39 h travaillées hebdomadaire – 37,5 h payées hebdomadaire = 1,5 h / semaine à récupérer.
1,5 h / semaine à récupérer x 47 semaines = 70,5 heures à récupérer

Une journée de travail correspondant à 7 h de travail, ces 70 h représentent 10 jours de repos sur l’année, sous réserve de prendre ces récupérations au fur et à mesure des heures travaillées.

Il est convenu que les salariés pourront prendre 1 JNT par mois dès le mois de Janvier, à concurrence de 10 JNT dans l’année. Ainsi, ces récupérations seront prises en anticipation et ne seront donc pas soumises à majoration.

Paiement des JNT
Ces Jours Non Travaillés pourront être payés, plutôt que pris sous forme de repos, avec une valorisation de 7 h avec majoration de 25%.

Le choix de payer ces JNT plutôt que de les prendre sous forme de repos pourra être fait :
par le salarié pour la partie des jours pour lesquels il a l’initiative, à concurrence de six (6) jours maximum par an,
par le salarié pour la partie des jours restants, avec accord de l’employeur (activité suffisante et justifiant ce paiement plutôt que la prise sous forme de repos).

Règles d’acquisition
La période d’acquisition des JNT est mensuelle (1 JNT par mois, hormis les mois d’août et de décembre).

Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé acquièrent des JNT. Les périodes de suspension du contrat de travail (congé parental, etc…) ne génèrent pas de droit à JNT. 

En cas mois de travail incomplet (embauche, départ, suspension du contrat en cours de mois…), les JNT feront l’objet d’un prorata en fonction de présence du mois.

Règles de prise
La prise de JNT est sujette au respect d’un délai de prévenance minimal du supérieur hiérarchique par le salarié de 48 heures. Comme toute demande d’absence autorisée, cette demande est soumise à la validation de l’employeur.

Si un salarié ne fait pas de demande de JNT, le manager peut imposer le jour de repos dans le mois concerné, en respectant un délai de prévenance de 48 h.

La prise de JNT par demi-journée est possible.

De manière générale, la prise des JNT doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. En cas de refus répétés de prise de JNT de la part du manager, le collaborateur informera la Direction et la DUP de cette situation afin qu’une solution pérenne soit trouvée.

Les JNT non pris sur le mois seront payés sous forme d’heures supplémentaires.

Cas des salariés ETAM bénéficiant de l’accord du 1er août 2017 :
Les ETAM bénéficiant de l’accord du 1er août 2017 ont un temps de travail de 169 heures par mois et 5 JNT. Ces salariés sont payés sur la base de 169 heures par mois (151,67 heures normales et 17,33 heures supplémentaires).
De ce fait, les 5 JNT ont été « offerts » aux salariés lors de la signature de l’accord précédent.

Afin de ne pas léser les salariés qui bénéficiaient de cet avantage, les parties ont décidé de mettre en place un système spécifique pour basculer de la situation antérieure à ce nouveau mode d’organisation du temps de travail.

Afin de compenser la « perte » de 5 JNT offerts, le taux horaire des ETAM concernés sera réévalué de 2,15 % au passage à ce mode d’organisation.

Ensuite, les ETAM concernés entreront dans le mode d’organisation du travail décrit ci-avant. Cela se traduira par une diminution de leur salaire mensuel de 2,15 % par rapport à la situation de 2017 (diminution du nombre des heures supplémentaires partiellement compensée par l’augmentation du taux horaire).

Récupération des heures supplémentaires (au-delà de 169h/mois)
Pour mémoire :
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l'employeur.
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur (délai de prévenance trop court (minimum 24 heures), etc…).

Ainsi, il est rappelé que :
Le salarié doit obtenir l’accord de son employeur en amont de la réalisation des heures supplémentaires, autant que faire se peut, afin de justifier les heures réalisées.

Le salarié doit tenir, chaque lundi, un état des heures supplémentaires réalisées la semaine précédente et partager cet état avec son manager avant transmission au service RH.

Par défaut, ces heures supplémentaires seront récupérées dans les deux mois suivant leur réalisation. Si la charge de travail empêche le salarié de poser ces heures, elles seront rémunérées avec une majoration de 25% (demande qui peut être faite dès le mois où les heures ont été générées).

Télétravail
Le télétravail est autorisé dans l'entreprise, que ce soit à titre régulier ou exceptionnel, selon les modalités de l’ordonnance N° 2017-1387.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et pour l'employeur.

En cas de recours régulier au télétravail (à partir de 2 jours par mois), un avenant au contrat de travail est fait précisant les modalités de recours au télétravail et les outils à disposition du salarié pour pouvoir accomplir ses tâches en télétravail.

En cas de recours « exceptionnel » au télétravail, le salarié devra en faire la demande par mail à son manager (copie le service RH). Le manager répondra également par écrit (copie le service RH) afin d’assurer la traçabilité vis-à-vis des accidents de trajets, des assurances, etc… En cas de refus par le manager, ce dernier sera motivé.

Conditions de passage en télétravail et de son abandon :
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail se fait par accord écrit entre le salarié et l’employeur (avenant au contrat de travail).
Cet accord définira la date de démarrage du télétravail, l’organisation hebdomadaire du télétravail, les outils mis à disposition du télétravailleur ainsi que les conditions d’abandon du télétravail (que ce souhait d’abandon soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié), telles que délai de prévenance, modalités de retour au travail en entreprise, etc…

Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail :
L’acceptation par le salarié est matérialisée par la signature de l’avenant.
Pour ce qui est de la mise en œuvre du télétravail, chaque cas étant traité de manière individuelle, cela sera également défini dans l’avenant au contrat de travail.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail :
Le télétravailleur bénéficiera d’outils de collaboration en ligne (Hangout, Skype, etc…). Ces outils permettent de définir un statut (télétravail ou Home Based Office ou HBO, site où le salarié travaille ce jour-là, etc…) et une disponibilité pour d’éventuels contacts.
Par défaut, le télétravailleur sera joignable via ces outils et pourra indiquer les plages de non disponibilité via cet outil.
De plus, les jours de télétravail devront être identifiés dans le calendrier professionnel partagé par le salarié. Les plages bloquées sur ces périodes pourront également être indiquées sur ce calendrier professionnel partagé.
Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail :
Par défaut, un salarié en télétravail sera disponible sur les plages suivantes :
9h – 12h
14h – 17h30

Si un élément l’empêchait d’être joignable sur ces plages, cela devra être indiqué tel que décrit dans le paragraphe précédent (via le calendrier partagé et/ou les outils collaboratifs).

Congés Payés
Pour rappel, le salarié doit prendre trois semaines de congés entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l’année, dont deux semaines doivent être consécutives.

Droit à la déconnexion
Hormis les cas d’astreintes, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail ou dans la plage de 20h00 (vingt heures) et 8h00 (huit heures).

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

En conséquence, le salarié s’interdit de répondre aux mails et aux appels téléphoniques entre vingt (20) heures et huit (8) heures les jours ouvrés travaillés, sauf cas d’astreinte.

Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, pour une durée indéterminée qui commence à courir à compter de son entrée en vigueur prévue au point 10.6 ci-après.


Condition de suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties feront un point annuellement sur l’accord après sa mise en place et décideront le cas échéant d’engager une procédure de révision.

Révision de l’accord
Tout signataire du présent accord peut demander à l’autre partie signataire l’organisation, dans les conditions légales, d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision devra être formulée par écrit auprès de l’autre partie signataire et préciser son objet.

La réunion demandée dans ces conditions sera organisée par l’Employeur et se tiendra dans les trois mois au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit faisant l’objet des mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie signataire et déposée aux services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Maine et Loire (DIRECCTE-UD49).
C’est à la date du dépôt auprès de la DIRECCTE que commencera à courir le délai de préavis d’une durée de trois (3) mois.

Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par l’Employeur de la Société auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Maine et Loire (DIRECCTE-UD49) et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Entrée en vigueur et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du premier mois qui suivra son dépôt auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Maine et Loire (DIRECCTE-UD49). Il fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et à la publicité des accords collectifs. 

Fait à Avrillé, le 25 juin 2018
En 5 exemplaires originaux