Accord d’entreprise en faveur du Télétravail


Entre les soussignées : 

La société CTL PACKAGING SAS située 8 route de Saint Pourçain 03110 CHARMEIL, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur de Site, 

D’une part

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

D’autre part


Il a été conclu l’accord collectif suivant. 


Préambule

L’entreprise ainsi que les partenaires sociaux ont souhaité avoir une réflexion sur une nouvelle forme d’organisation du travail permise par l’utilisation de nouvelles technologies de l’information et de la communication favorisant la mobilité et la diversité des lieux de travail. 

Le télétravail peut permettre de faciliter l’organisation des déplacements et de concilier ponctuellement activité professionnelle et vie personnelle. 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessous. 


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CTL PACKAGING SAS éligibles aux conditions définies ci-dessous. 


ARTICLE 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er mars 2023 pour une durée indéterminée.



Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise en générale et de l’équipe en particulier. 
Sont de ce fait exclues, les activités : 

Utilisant du matériel et/ou intervenant sur du matériel de production,
Nécessitant des outils (logiciel ou matériels) techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site,
Nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le ou la salarié(e) doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
Ne pas être en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisme)
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’un an minimum
Avoir une ancienneté dans sa fonction d’au moins 1 an et/ou avoir acquis une autonomie suffisante permettant d’être en capacité de télétravailler. Les critères mesurables et vérifiables concernant la notion d’autonomie seront définis par chaque responsable de service. En cas de refus lié à la notion d’autonomie suffisante, le responsable devra dûment motiver sa décision. 
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel 
Ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.


Article 4 - Modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes  

L’accès au télétravail devra être favorisé pour les femmes enceintes afin de :

Permettre l’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant ;
Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail.

Le recours au télétravail à 100% pour les femmes enceintes et dont le poste est télétravaillable pourra être justifié par l’état de santé à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité. Cette disposition pourra être adaptée et anticipée en fonction de l’état de santé de la salariée.








Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail  

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf dispositions exceptionnelles liées à un contexte sanitaire, sociale et sécuritaire), ni ne peut l'imposer à la direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier des dispositions du présent accord devra faire la demande auprès du service RH par écrit et fournir une attestation de conformité électrique. Une fois l’acceptation donnée par le service RH, le salarié devra faire ses demandes de télétravail via son portail ADP.  Le responsable hiérarchique a un délai de 7 jours pour accepter ou refuser. 
Le refus sera motivé. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 


Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois.  

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par une lettre remise en mains propres ou envoyée en recommandé avec accusé de réception, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail par l’employeur, celui-ci devra motiver sa décision et le télétravailleur retrouvera son poste antérieur dans les locaux de l'entreprise. 


6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit au moyen d’une lettre remise en mains propres ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception. 

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard le lendemain suivant la réception de sa demande. 


6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies ou plus remplies, abus/non-respect des règles liées à la fréquence et au nombre de jours télétravaillables, perte d’efficacité, réorganisation de l'entreprise, réorganisation du service d’appartenance du salarié nécessitant la fin du télétravail.

Cette décision devra être motivée et sera notifiée par écrit au moyen d’une lettre remise en mains propres ou d’une lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié (date de première présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception) de la décision de mettre fin au télétravail.

 
Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile connu par l’entreprise (et déclaré) à la date de demande de passage en télétravail formalisée par le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées selon l’article 9.

Le salarié s’engage à télétravailler dans un espace adapté à l'exercice de sa fonction, à savoir disposer : 

D’un accès internet avec un débit suffisant, 
D’un accès au réseau téléphonique, 
D’un bureau permettant de positionner son ordinateur portable, 
D’une chaise confortable et adaptée
D’un éclairage suffisant
D’un espace calme et adapté au travail.


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et les conditions d’activité en télétravail. 

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 20 minutes

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.


Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 

Maximum 2 jours par semaine non consécutifs fractionnables en demi-journées (1 à 4 demi-journées maximum réparties sur le mois),
Les jours de télétravail sont à définir dans l’organisation de chaque service en accord avec le responsable hiérarchique,
Tous les jours de la semaine peuvent être télétravaillables.
Les jours de télétravail peuvent être fixés d'une semaine sur l'autre par le biais d'un logiciel de gestion du temps de travail ou par demande écrite.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.

Par accord exceptionnel confirmé par écrit par l’employeur, le nombre de jours en télétravail pourra être supérieur à 2 jours par semaine (exemple : en cas de maladie ne nécessitant pas un arrêt de travail). 


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 

Hormis pour la journée continue du mercredi ou du vendredi, des pointages sont impérativement attendus sur la plage fixe instaurée de 9h à 11h30 et de 14h00 à 16h30. La prise de poste est autorisée à partir de 7h30 et la déconnexion est impérative au plus tard à 19h.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences. 

Les règles ci-dessous continuent de s’appliquer dans le cadre du télétravail : 

La journée continue du mercredi ou vendredi reste obligatoirement une journée de 6h (horaires 8h-14h)
32h à effectuer sur les 4 autres jours de la semaine avec un minimum de 5h par jour et un maximum de 10h par jour de travail à respecter
La pause déjeuner doit être d’au minimum 1h (sauf pour la journée continue)
Respect d’un repos hebdomadaire de 11h consécutives.

L’employeur sera particulièrement vigilant aux pointages des jours télétravaillés afin d’éviter tout dépassement d’horaires qui ne serait pas justifié.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient l’équipement informatique nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité (consuel.com/diagnostic-teletravail).
Le télétravailleur s’engage à effectuer un renvoi d’appel de sa ligne professionnelle vers son portable personnel.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le télétravailleur ne peut utiliser le matériel fourni par l’entreprise qu’à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et rapporter le matériel sur site afin qu’une intervention technique puisse être réalisée. 

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte du télétravailleur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de note d’informations, règlement intérieur, mail de la part du service informatique. 

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ni les dépenses d'installation d'équipement bureautiques et informatiques en dehors de ceux mis à disposition par l’entreprise.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail ne seront pas remboursés par l'entreprise et incombent au salarié. 


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L'entreprise ne prend pas en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

A cette fin le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique, le service ressources humaines et le service sécurité de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail


Article 17 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : commission télétravail composée des deux délégués syndicaux, de deux élus CSE et de membres de la Direction/service ressources humaines.

Les éléments seront intégrés à la BDES et ils seront soumis à l'ensemble des signataires du présent accord. 

La commission se réunira chaque année au mois de février.

La commission aura pour rôle d’établir un bilan des points positifs et d’amélioration du contenu de l’accord, d’alerter en cas de difficultés rencontrées par les salariés en télétravail et d’informer en cas d’abus ou dérives liés au télétravail.


Article 18 - Révision de l'accord  

Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, pendant la durée du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, la demande de révision de présent accord pourra émaner de l’un des signataires de l’accord.
A l'issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par les parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application visé à l’article 1 du présent accord.

Cette procédure de révision pourra être mise en œuvre à tout moment à compter de l’application du présent accord.


Article 19 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis.


Article 20 - Dépôt légal et publication 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie dématérialisée via la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche plasturgie pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives, porté à la connaissance du personnel dans les conditions habituelles et remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.







Fait à Charmeil le 27 février 2023



				
Déléguée Syndicale CFTC						






Délégué Syndical CGT





Directeur de Site