Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail
Association Arbres de Vie 



Entre les soussignées : 

L’Association Arbres de vie, dont le siège social est situé 6 Rue Léo Lagrange 38100 Grenoble, représentée par Monsieur …………………., en sa qualité de Président,
																							  d’une part,




Et Madame ……………………………. déléguée syndicale Force Ouvrière, désignée le 19 novembre 2020

				                                                                                       	 	d’autre part






Préambule 

L’Association Arbres de vie est née au 1er janvier 2014, de la fusion de l’Association la Bajatière et l’Association des Résidences Reyniès Bévière Pour Personne Agées, dans l’histoire desquelles elle s’enracine. 
Les missions de l’Association, dans un environnement socio-économique en constante évolution, se déploient, en référence à une exigence partagée de qualité de l’accueil et de l’accompagnement, en référence aux valeurs qu’elle promeut : 
- Le respect de chaque personne – les résidents, leur famille et les personnels – quelles que soient ses origines, ses convictions philosophique et religieuses, sa situation physique et mentale ;
- La continuité du service rendu, jusqu’en fin de vie, qui s’appuie sur la bienveillance, la dignité et l’humanité, pour une bientraitance de chacun. 
Pour atteindre ces objectifs, le personnel se mobilise au quotidien pour une continuité du service et de qualité, développer de nouvelles pratiques professionnelles, se former et s’entraider au service des résidents et de leurs familles. 
La particularité de son activité, l’évolution des besoins de l’Association, de ses résidents, et les attentes des salariés, rendent aujourd’hui nécessaire la refonte des différents accords portant sur l’aménagement du temps de travail existant au sein de l’Association. 
Pour rappel l’association Arbres de Vie a signé, avec les membres élus de la délégation unique du personnel (aujourd’hui Comité Social et Economique « CSE »), un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de temps de travail en date du 17 novembre 2014 puis un autre du 24 août 2017.  Elle a également signé un accord spécifique au travail de nuit en date du 17 novembre 2014 et un accord spécifique sur l’organisation du temps de travail des cadres de direction sous convention de forfait annuel en jours le 4 septembre 2018. Le tout constitue le corpus conventionnel relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association Arbres de vie. 
Les échanges entre la Direction et la déléguée syndicale Force Ouvrière et les membres du CSE ont conduit à la conclusion de cet accord pour tenir compte des aspirations des salariés, des besoins de l’Association et des réalités du terrain. 
L’objectif étant ainsi d’harmoniser le cadre conventionnel de l’organisation du temps de travail avec les pratiques réelles des équipes sur le terrain tout en sécurisant la politique sociale de la Direction et la préservation des droits de chacun. 
Les dispositions prévues ont pour but de faciliter l’organisation du travail, notamment lors des périodes de fortes activités et d’offrir à l’Association et aux salariés plus de souplesse dans l’exécution des heures supplémentaires.
Titre I. Dispositions générales
Art. 1. Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 modifiée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail. 
L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salariés des établissements et services, actuels et futurs, gérés par l’association Arbres de Vie.

Les salariés en CDD, sur la base des conditions fixées par le présent accord, les salariés en alternance, et le personnel intérimaire (sous réserves des conditions particulières d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur trois ou quatre semaines) qui pourraient être mis à disposition de l’Association Arbres de Vie seront également inclus dans le champ d'application du présent accord.
Art. 2. Substitution d’accord

Le présent accord vient se substituer aux accords d’aménagement du temps de travail du 17 novembre 2014 et du 24 août 2017, l’accord relatif au travail de nuit du 17 novembre 2014 et l’accord spécifique sur l’organisation du temps de travail des cadres de directions sous convention de forfait annuel en jour du 4 septembre 2018, dénoncés.
L’objectif du présent accord est de regrouper l’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail en un seul accord. 
Art. 3. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs 

Le présent accord se substitue également aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors. 
Ses usages sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Art. 4. Durée – Agrément – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023, après information des organisations syndicales représentatives et accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail.
Art. 5. Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhérées sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, dans un délai de deux mois suivant la tenue de la commission.
Art. 6. Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur, à tout moment, dans les conditions de droit commun qui sont les suivantes : 
- dénoncer l’accord en le notifiant à l’ensemble des signataires par tous moyens en s’aménageant une preuve et déposer la dénonciation à la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes ;
- procéder à une négociation qui durera un an maximum pour l’adoption d’un accord de substitution, pendant cette période l’ancien accord continue de s’appliquer ;
- à l’issue des 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie), si un nouvel accord a été adopté, il se substitue à l’accord dénoncé. A défaut, les salariés bénéficient seulement d’une garantie de rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient en vertu de l’accord dénoncé et de leur contrat de travail. 
 Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment, par le délégué syndical, conformément aux dispositions de l’article L2232-16 du Code du travail. 

En l’absence de délégué syndical il pourra être modifié ou dénoncé dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation d’un accord d’entreprise, conformément à l’article L2232-26 du Code du travail :
- dénoncer l’accord en le notifiant par écrit (par LRAR) à l’employeur et déposer la dénonciation à la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes. 
Cette dénonciation fait courir le délai de préavis de 3 mois à l’issue duquel elle sera effective ;
- l’employeur informe l’ensemble des salariés de la dénonciation de l’accord par tous moyens en s’aménageant une preuve ;
- procéder à une négociation qui durera un an maximum pour l’adoption d’un accord de substitution ; pendant cette période l’ancien accord continue de s’appliquer ;
- A l’issue des 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie) : si un nouvel accord a été adopté, il se substitue à l’accord dénoncé ; à défaut, les salariés bénéficient seulement d’une garantie de rémunération équivalente à celle qu’ils percevaient en vertu de l’accord dénoncé de leur contrat de travail.
Art. 7. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Art. 8. Suivi de l’accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes : 
Un représentant de l’Association Arbres de Vie désigné à cet effet,
Un délégué syndical ou un membre élu du personnel désigné à cet effet. 

La commission de suivi se réunira une fois par an, au courant du mois anniversaire de l’entrée en vigueur de l’accord.

Cette réunion de suivi permettra notamment de relever les éventuels dysfonctionnements et points d’amélioration à mettre en œuvre. 

Art. 9. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l'article , le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentative au sein de l’entreprise. 

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel, il sera accessible à tous salariés sur simple demande.
Chaque nouvel embauché sera informé de l’existence du présent accord au moyen d’une notice d’information.


Titre II. Le cadre général de l’organisation du temps de travail
Art. 10. Définition du temps de travail effectif


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la définition du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause et d’astreinte définis dans les articles supra.

Le temps de pause est d’au minimum 20 minutes toutes les 6 heures, conformément aux dispositions légales. La pause est prise conformément aux nécessités de services et aux besoins de continuité des soins, tel qu’indiqué au planning. Elle ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Le régime des astreintes est quant à lui appliqué conformément aux dispositions conventionnelles.


Art. 11. Durée du travail

La durée du travail effectif de référence, des salariés à temps complet, est fixée à 35 heures par semaine conformément à l’article L 3121-27 du Code du travail.


Art. 12. Définition de la semaine

Conformément à l’article L 3121-32 du code du travail, la semaine est décomptée du dimanche 0 heure au samedi 24 heures.
Art. 13. Durée quotidienne de travail

En application des articles L.3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures, pour l’ensemble des salariés, pour des impératifs d’organisation et de continuité de soins.

La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.



Art. 14. Durées maximales hebdomadaires

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures conformément à l’article L.3121-20 du Code du travail.

Au regard de l’activité de l’Association, du nécessaire besoin de flexibilité et afin d’assurer une continuité de soins, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives est portée, pour l’ensemble des salariés, à 46 heures en application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail.
Art. 15. Repos quotidien 

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum entre deux périodes consécutives de travail. 

Toutefois, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, par dérogation à l’article 6 de l’accord FEHAP du 1er avril 1999, en cas de surcroit exceptionnel d’activité (période d’épidémie, de pandémie, absence de relève du personnel…) et au regard de la nécessité d’assurer une continuité de service, notamment liée aux couchers et levers des résidents, il pourra être dérogé à la durée minimale de ce repos quotidien. En pareil cas, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.
Art. 16. Repos hebdomadaire 

Les salariés bénéficieront au minimum de 35 heures de repos hebdomadaire consécutifs. 

Aucun salarié ne pourra travailler plus de 6 jours d’affilés sur une période de 7 jours consécutifs. 
Art. 17. Cumul de contrats de travail

Tous salariés cumulant plusieurs contrats de travail, informera sans délai l’association du nombre d’heure effectué chaque mois. 

En cas de cumul de contrats, les principales modalités d’organisation du temps de travail sont les suivantes et devront être strictement respectées par le salarié : 

- Durée quotidienne de travail maximale : 12 heures tous contrats de travail confondus
- Durée maximale : la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives, tous contrats de travail confondus. Ce plafond peut toutefois être porté à 48 heures sur une semaine isolée. 
- Temps de repos entre deux journées de travail : au moins 11 heures consécutives

Dans l'hypothèse où un salarié estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion sera organisée avec la Direction afin de trouver les solutions appropriées.

Art. 18. Congés payés

Art. 18.1. Congé principal

Le congé principal, soit les 4 premières semaines de congés, devra être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre.

A titre dérogatoire et sous réserve que cela ne nuise pas au bon fonctionnement des établissements, il sera possible pour les salariés de demander, pour convenances personnelles, à ne prendre que 2 semaines consécutives de congés sur cette période.

Dans cette hypothèse et conformément à l’article L 3141-23 du code du travail, les salariés ne pourront pas prétendre au bénéfice de congés supplémentaires pour fractionnement.

A titre dérogatoire, les congés pourront être pris jusqu’au 31 mai.

Art. 18.2. La 5ème semaine

Les jours de la 5ème semaine de congés pourront être fractionnés par journée entière, dans la limite de 6 jours ouvrables, sous réserve de respecter les délais de prévenance de pose de congés en vigueur au sein de l’Association.  

Ils peuvent être fractionnés indépendamment de la prise préalable des 4 semaines de congés légaux.

Art. 18.3. Renoncement au fractionnement

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail. 
Art. 19. Jours fériés

Les salariés qui sont amenés à travailler un jour férié, bénéficiant ou non des avantages individuels acquis (embauchés avant le 2 décembre 2011), seront indemnisés conformément aux dispositions conventionnelles. 

En cas d’octroi d’un repos compensateur il devra être pris entre le mois de juillet et décembre de l’année en cours, lorsqu’un jour férié est travaillé entre janvier et juin de l’année en cours.
Il devra être pris entre le mois de janvier et juin de l’année N+1, lorsqu’un jour férié est travaillé entre juillet et décembre de l’année en cours.  
Lorsque les salariés - en raison des nécessités du service - ne pourront bénéficier du repos compensateur celui-ci pourra être remplacé par une indemnité compensatrice. 
Art. 20. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés tenus au port d’une tenue de travail spécifique devant s’habiller et se déshabiller sur les lieux de travail, le temps nécessaire à ces opérations sera intégré à l’horaire de travail. La durée est au maximum de 5 minutes par séquence de travail comprenant le temps d’habillage et de déshabillage. 
Sont concernés :
Les personnels soignants
Les personnels techniques
Les personnels de lingerie
Art. 21. Temps de trajet pour se rendre en formation

Cet article ne s’applique pas aux salariés en forfait jour. 
Lorsque le temps de trajet pour se rendre en formation est effectué pendant le temps de travail effectif, il est payé en temps de travail effectif. 
Lorsque le temps de trajet pour se rendre en formation est effectué en dehors du temps de travail effectif, il donne prioritairement lieu à récupération à hauteur de 50% du temps de trajet. A la demande du salarié, il pourra faire l’objet d’un paiement dans les mêmes proportions. 
Ces temps de repos sont octroyés dans les conditions prévues par l’article 28.1.5 (heures supplémentaires pour les salariés à temps plein) du présent accord.

Art. 22. Travail de nuit 

Art. 22.1. Justifications du recours au travail de nuit

Conformément au préambule de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 relatifs au travail de nuit et compte tenu de la nature de l’activité de l’Association, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers. 

Art. 22.2 Définition du travail de nuit

Au sein des établissements et services gérés par l’Association il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 21 heures à 6 heures déterminant ainsi une plage de 9 heures continues. 

Est travailleur de nuit, tout personnel qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie ci-dessus : 
- soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
- Soit au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne.

Art. 22.3. Durée du travail de nuit

Conformément à l’article 3 de l’accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 relatifs au travail de nuit et au vu des caractéristiques et des besoins de l’association, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités d’établissement. 

En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos d’une durée équivalente à la durée du dépassement. Les heures dépassant 8 heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire. 

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures réparties sur 12 semaines consécutives.

Art. 22.4. Contreparties au travail de nuit

Les travailleurs de nuit auront droit à une contrepartie annuelle en repos de deux nuits par an, pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. 

Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification. 

Le repos compensateur acquis devra être pris par les salariés dans l’année civile suivant son acquisition. Les repos compensateurs non pris sur l'année civile sont perdus.

En sus, les salariés bénéficieront des indemnités conventionnelles liées au travail de nuit.
Les contreparties au travail de nuit se cumulent entre elle et avec les indemnités pour travail du dimanche et des jours fériés. 

Art. 22.5 Conditions de travail 

Art. 22.5 a - La pause
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée.

Art. 22.5 b - Surveillance médicale
La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par les établissements et services au médecin du travail. Une visite devant la médecine du travail sera organisée et renouvelée conformément aux dispositions légales.
La Direction transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail aura constaté que l'état de santé de ce dernier l'exige, si les conditions le permettent.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.
Art. 22.5 c - Protection de la maternité
Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci (étant toutefois rappelé qu'en vertu de l'article L. 1225-6 du code du travail, une femme ne peut, en aucun cas, exercer un emploi durant les 6 semaines suivant son accouchement). Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est donc soumise à l'horaire collectif applicable aux activités de jour.
La Direction qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.
Art. 22.5 d - Vie familiale et sociale
L’Association porte une attention particulière à la répartition des horaires des travailleurs de nuit afin de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : 
- garde d'un enfant (à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde),
-prise en charge d'une personne dépendante, 
Le salarié pourra demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés notamment en ce qui concerne l’utilisation de moyens de transport.
Art. 22.5 e - Priorité dans l'attribution d'un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles ou un emploi équivalent est disponible.
La Direction portera à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.
Art. 22.5 f – Egalité professionnelle
Les établissements et services assureront une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l'accès à la formation.
La considération du sexe ne pourra être retenue :
-pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
-pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Art. 22.5 g - Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, d’actions de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’Association s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail. 
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


Titre III. Aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine dans la limite de 4 semaines


Art. 23. Modalités d’aménagement du temps de travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail varient en fonction des contraintes liées au bon fonctionnement des services et spécialement à l’obligation de continuité des soins assurés aux résidents.


Art. 24. Organisation du temps de travail sur une période de référence de quatre semaines

L’aménagement du temps de travail est effectué sur une période de référence de quatre semaines. 
Sont concernés par l’organisation du temps de travail sur quatre semaines l’ensemble des salariés à temps plein et à temps partiel, à l’exclusion des cadres en forfait jour et des infirmiers des établissements « Bévière » et « Reyniès ».


Art. 25. Organisation du temps de travail sur une période de référence de trois semaines

A titre dérogatoire et compte tenu des pratiques spécifiques, l’aménagement du temps de travail est effectué sur une période de référence de trois semaines pour les infirmiers des établissements « Bévière » et « Reyniès ».

Art. 26. Répartition de la durée du travail

La répartition de la durée du travail est définie dans le cadre d’une période de référence de trois ou quatre semaines consécutives, conformément aux articles 23 et 24 susvisés.

Pour les salariés intervenant sur la base d’un aménagement sur 4 semaines la durée de travail effectif sera de 140 heures pour un salarié à temps complet.

Pour les salariés intervenant sur la base d’un aménagement de 3 semaines la durée de travail effectif sera de 105 heures pour un salarié à temps complet.

Les salariés pourront effectuer des heures supplémentaires, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique. 
Les salariés soumis au calendrier devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour le nombre d’heures de travail effectif via le dispositif de pointage en vigueur au sein de l’établissement, conformément aux termes du Règlement Intérieur.


Art. 27. Calendrier prévisionnel

La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des résidents.

Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail est établi par la direction pour chaque service en fonction de ses spécificités propres après consultation du comité social et économique.

Ce planning est remis à chaque salarié au plus tard une semaine avant le début de la période de référence.

Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 3 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir (article L3121-42). Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 2 jours calendaires en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers. 

Le caractère urgent est caractérisé notamment dans les cas suivants :
travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé, 
réorganisation du service du fait de l’absence temporaire d’un salarié, 
réorganisation générale du service,
suivi d’une session de formation professionnelle,
épisode de pandémie, de canicule.
	
Il peut être réduit à un jour franc sur la base du volontariat. 

Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des contraintes familiales. 

Le calendrier prévisionnel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction.
Art. 28. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et contreparties

Art.28.1. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et majoration

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction.

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 46 heures par semaine, voire 48 heures sur une semaine isolée. 

Dans la limite de ces durées maximales le salarié pourra intervenir, de jour, comme de nuit et la semaine comme le week-end. 

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé sur la période de référence à :
140 heures sur une période de référence 4 semaines consécutives 
105 heures sur une période référence de 3 semaines consécutives  

Primauté des heures inscrites au planning : 

Les heures supplémentaires sont déclenchées de manière journalière sur la base du différentiel entre le planning prévisionnel et les heures réellement effectuées. 

Ainsi des heures peuvent être décomptées comme heures supplémentaires dès lors qu’elles n’étaient pas prévues au planning et ce même si, sur la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 140 ou 105 heures n’a pas été atteint.

En cas de formation professionnelle uniquement, les heures supplémentaires sont déclenchées sur la base de la semaine, telle que définie à l’article 11 du présent accord.  

Majoration des heures supplémentaires : 

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à paiement majoré dans les conditions légales : 
Sur une période de référence de 4 semaines (heures effectuées au-delà des heures inscrites au planning) : 

	De la 141ème heures à la 172ème heures : majoration à 25% 
	A compter de la 173ème heures : majoration à 50% 

Sur une période de référence de 3 semaines (heures effectuées au-delà des heures inscrites au planning) : 
  De la 105 ème heures à la 129 ème heures : majoration à 25%
A compter de la 130ième heures : majoration à 50%

Il est rappelé que même si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, n’est pas atteint, dès lors que des heures sont effectuées en sus du planning prévisionnel elles bénéficient de la majoration au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires déclenchées en cours de période de référence sont payées à la fin de la période de référence, conformément à la note de service établie chaque année par la Direction, fixant leur calendrier de paiement. 

Repos compensateur de remplacement : 

Par exception, sur demande expresse du salarié, les heures supplémentaires pourront être récupérées sous forme de repos majoré dans les conditions légales.

Le salarié qui souhaite récupérer ses heures supplémentaires doit en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique par mail ou par courrier. Dès que le salarié acquiert au moins une heure à son compteur, le droit à repos est ouvert et ce repos doit être pris par journée, demi-journée ou heures, au cours de l’année civile. 

Tous les repos non pris en fin d’année civile donneront lieux à paiement. 

Le salarié devra adresser sa demande auprès de son supérieur hiérarchique au plus tard le 10 du mois précédent le congé, via le formulaire dédié à cet effet. Il devra indiquer la ou les dates et la durée du repos envisagé. L’employeur devra lui répondre dans un délai de 7 jours. 

L’employeur se réserve la possibilité de refuser de façon motivée les dates proposées par le salarié et de reporter le départ, notamment dans les cas suivants : 
- Surcroit d’activité qu’elle qu’en soit la cause ;
- Nombre important de salariés déjà absents (arrêts de travail, congés payés …).

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’Association font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés, selon l’ordre de priorité suivant :
- Les demandes antérieures déjà différées ;
- La situation de famille ;
- L’ancienneté au sein de l’Association.

L’employeur proposera dans ce cas au salarié qui s’est vu opposer un refus une période plus adaptée pour prendre le repos compensateur. 

L'employeur tient à la disposition du salarié le suivi des heures supplémentaires transformées en repos sur la base des informations portées à sa connaissance.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos sera pris en priorité pendant le préavis exécuté.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la totalité du repos auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas d’arrêt de travail, le délai pour poser les jours reprend à partir de la date de reprise du salarié et prend fin à la fin du trimestre en cours.

Art. 28.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires qui sont accomplies dans la limite du contingent annuel applicable au sein de l’Association font l’objet d’une information du comité social et économique. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-17 à D.3121-23 du Code du travail. 
Art. 29. Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
Il sera fait application des dispositions sur la rémunération lissée sur la base de 151,67 heures rémunérées par mois pour un temps plein. 

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération du salarié sera mensualisée sur la base de l’horaire mensuel indiqué au contrat. 

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en CDD de courte durée, qui seront payés à l’horaire, tant que cela est plus favorable.
Art. 30. Absence du salarié au cours de la période

Au sein de l’Association Arbres de Vie sont assimilées à du temps de travail effectif, à titre de faveur, pour le décompte des heures supplémentaires uniquement, l’ensemble des absences donnant lieu ou non à maintien de salaire. 

En cas d'absence rémunérée ou non rémunérée et non récupérable d’une durée inférieure à un mois civil complet (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail avec maintien de salaire), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler.

Lorsque l’absence atteint un mois civil complet, le temps de travail non effectué est valorisé sur la base de la durée mensualisée prévue au contrat de travail.

Art. 31. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période

Art. 31.1. Généralités 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant sera versé soit avec la dernière paie en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle en cas d'embauche en cours d'année. 
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée. 

Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture, une indemnité correspondant à ses droits acquis.

Art. 31.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence (année civile) pourront être placés dans deux situations particulières : 

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord.

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des .

	
Art. 32. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
Art. 33. Suivi du temps de travail effectif

Un système de suivi individuel du temps de travail effectif est mis en place.
Il fait apparaître :
- le nombre d’heures de travail effectif réalisé chaque jour : enregistré via le dispositif de pointage en vigueur au sein de l’Association ;
- le récapitulatif à la fin de chaque période de référence de 3 ou 4 semaines du nombre d’heures de travail effectif effectué. 
Art. 34. Salarié à temps partiel

L’Association Arbres de Vie pourra recourir au temps partiel aménagé pour les salariés travaillant sur des périodes de référence de 3 ou 4 semaines. 

Le contrat de travail des salariés concernés fera expressément référence au dispositif de temps partiel aménagé. 

Art. 34.1. Programmation indicative des heures de travail

Les horaires à temps partiel feront l'objet d'une programmation indicative sur trois au quatre semaines (selon la période de référence sur lequel le salarié intervient), fixant les différentes périodes de travail ainsi que la répartition de l'horaire applicable.

L’aménagement du temps de travail est organisé dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque mois, au moins sept jours avant le début de la période de référence, pour l'ensemble de la période d’aménagement. 

Art. 34.2. Modification de la programmation indicative

Toute modification d'horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes (liste non exhaustive) : 

- travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé, 
- réorganisation du service du fait de l’absence temporaire d’un salarié, 
- réorganisation générale du service,
- suivi d’une session de formation professionnelle,
- épisode de pandémie, de canicule.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non exhaustive) : 

- augmentation ou diminution de la durée journalière de travail, 
- augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés, changement des jours de travail dans la semaine, 
- répartition sur des demi-journées, 
- changement des demi-journées.

La nature et les formes de modifications des horaires à temps partiel seront prévues par le contrat de travail.

Toute modification des durées du travail ou de la répartition des horaires devra être précédée d'un délai de prévenance de sept jours ouvrés, et faire l'objet d'une information individuelle écrite au salarié concerné.

Ce délai peut être réduit à un jour franc sur la base du volontariat.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. 

Lorsqu’il sera demandé au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies par le présent accord et ou le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ni un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. 

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. 

Art. 34.3. Contrôle de l’horaire de travail

Les salariés embauchés dans le cadre d’un « temps partiel aménagé » interviendront conformément aux indications du planning. 

Les documents relatifs au planning et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'. 

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 

- enregistrer chaque jour, le nombre d’heures de travail effectif (via le dispositif de pointage en vigueur au sein de l’Association)
- récapituler à la fin de chaque mois le nombre d'heures de travail effectif effectué. 

Art. 34.4. Durée minimale de travail

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de l’aménagement du travail à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence sera comprise entre 24 et moins de 35 heures, sauf accord dérogatoire de branche ou dérogation expressément visée par la loi et les dispositions conventionnelles. 

Le contrat de travail devra préciser : 

- la période de référence de l’aménagement du temps de travail ;
- la période de référence pour les congés payés ;
- les règles de modification éventuelle de la répartition des heures de travail ;
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires ; 
- les éléments de la rémunération.

En annexe au contrat de travail, il sera précisé : 

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Art. 34.5. Amplitude de l’aménagement à temps partiel

La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et moins de 35 heures par semaine, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires. 

Art. 34.6 Heures complémentaires 

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur la période de référence, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. 

Celles-ci seront limitées au tiers de l'horaire du cycle défini au contrat de travail et ne pourront avoir pour effet de porter la durée de travail du cycle à 140 heures, lorsque le salarié intervient sur période de référence de 4 semaines et à 105 heures lorsque le salarié intervient sur période de référence de 3 semaines.

Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence dans la limite de 10% seront majorées de 10 %. Les heures complémentaires accomplies sur la période de référence entre 10% et le 1/3 de la durée du contrat seront majorées de 25%.

Les heures complémentaires sont déclenchées de manière journalière sur la base du différentiel entre le planning prévisionnel et les heures réellement réalisées. 

En cas de formation professionnelle uniquement, les heures complémentaires sont déclenchées sur la base de la semaine, telle que définie à l’article 11 du présent accord.  



TITRE IV. Organisation du temps de travail dans le cadre d’un Forfait annuel en jours 


Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 
•	Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Art. 35. Salariés concernés

Une analyse a été réalisée sur les différents emplois existants au sein de l’association, les conditions dans lesquels les salariés exercent leurs fonctions, leur degré d’autonomie et leur capacité ou non à prédéterminer l’organisation de leur temps de travail.  
Il en ressort que sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Il s’agit notamment : 
-	Du directeur général ;
-	Du directeur adjoint, responsable d’EHPAD.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Du fait de leur autonomie ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail. Ils restent toutefois tenus de respecter les dispositions légales relatives aux durées maximales du temps de travail. Leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par la variation de leur temps de travail.  


Art. 36. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel en jours ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture de son contrat de travail.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours s’engage à travailler 213 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Les 213 jours travaillés sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année 2022, à partir du calcul suivant :
365 jours dans l’année moins :
-	105 jours de repos hebdomadaires,
-	25 jours ouvrés de congés payés, outre les jours de congés pour sujétions particulières,
-	6 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés (le lundi de pentecôte étant un jour travaillé au titre de la journée de solidarité),
-	16 jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé).
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte :
- du nombre de jours dans l’année ;
- du nombre de jours de repos hebdomadaires ;
- du nombre de jours fériés ;
- du nombre de jours de repos. 
Art. 37. Période de référence

La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.


Art. 38. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

-	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
-	Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
-	La rémunération correspondante ;
-	Le nombre d’entretien individuel spécifique ;
-	La garantie que le nombre de jours du contrat est bien respecté. 

Art. 39. Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment du nombre d’heures effectuées dans la journée et du nombre de jours de travail réellement effectués.


Art. 40. Modalités de décompte du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel en jours sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :
-	Les absences au titre de la maladie ;
-	Les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
-	Les absences au titre d’un congé de présence parentale ;
-	Les absences au titre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
-	Les absences rémunérées au titre des événements familiaux.


Art. 41. Condition de prise en compte des absences et des arrivées et départ en cas d’année incomplète

En cas d’une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée restant à courir :
- jusqu’à la fin de la période en cas d’embauche du salarié en cours d’année ;
- jusqu’à la date de fin de contrat, en cas de départ du salarié en cours d’année.  
Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre N+1. 
En cas d’embauche après 13 heures, en cas de fin de cessation d’activité avant 14 heures, il y aura lieu de considérer une demi-journée de travail.
Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 
-	S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux jours réellement effectués et celle rémunérées. 
Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 
-	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
Les absences d’un ou plusieurs jours ouvrés (absences non rémunérées, arrêts maladie, congés de maternité et de paternité, etc.) sont déduites et valorisées en divisant la base mensualisée par le nombre de jours ouvrés du mois. 
Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le code du travail ou la convention collective à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputent sur le nombre de jours travaillés sur l’année sans récupération possible.


Art. 42. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. 

Chaque cadre détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au bon fonctionnement de l’établissement. Il doit informer le Président de l’association ou son représentant de la date de ses congés et jours de repos au plus tard 8 jours à l’avance. 


Art. 43. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement. 
Chaque salarié indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.
 
Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le salarié. 
Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au Président de l’association ou son représentant, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

Art. 44. Modalités de contrôle et de suivi

Les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. 
Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives entre deux jours de travail) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures + 11 heures). 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles soit trouvée.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé le Président ou son représentant des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du-de la salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du Président ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le Président ou son représentant est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le Président ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le Président ou son représentant transmet une fois par an, aux représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Art. 45. Astreintes

En cas de nécessité dans la continuité des services de soins et de sécurité, les salariés visés par le présent avenant, peuvent être soumis à un service d'astreinte à domicile.
La fréquence de ces astreintes sera conforme aux dispositions de la convention collective de l’hospitalisation à but non lucratif. 
En cas d’intervention chaque salarié doit vérifier qu’il a pu bénéficier de ses 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaires avant ou après l’intervention. Si besoin le salarié doit décaler sa prise de poste pour que ce temps de repos soit respecté.  


Art. 46. Entretiens individuels

Un entretien annuel individuel sera organisé entre le Président ou son représentant et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur :

•	les modalités d'organisation du travail du salarié, 
•	sa charge individuelle de travail, 
•	l'amplitude de ses journées de travail, 
•	l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens 
•	l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle
•	la rémunération. 
Par ailleurs, le salarié et le Président ou son représentant devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Un point sera fait régulièrement entre les salariés concernés et l’employeur à l’occasion de réunion de l’équipe cadres.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel, les cadres concernés pourront alerter l’employeur. Un entretien sera alors réalisé sous 8 jours. Un compte rendu et le suivi des mesures mises en place pour traiter la situation sera rédigé à la suite de l’entretien.


Art. 47. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.




Art. 48. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil. 
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 

Il est donc recommandé aux salariés de :
•	Prioriser les informations reçues. Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
•	Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
•	Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
•	Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
•	S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
•	Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Le salarié doit bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. 
Il en résulte que l’Association prévoit : 
•	Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
•	Que le salarié en forfait annuel jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ces horaires et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
•	Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de connexion.
•	Que le salarié en forfait annuel jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail.

En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette situation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
			




						
Fait à Grenoble, le 22 Novembre 2022