ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES







ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société L'Alsacienne de Restauration dont le siège social est sis 2 rue Evariste Galois, 67300 SCHILTIGHEIM, représentée par		, en sa qualité de Directeur 


d'une part,



Et:
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat de la Fédération des Services C.F.D.T
représenté par, déléguée syndicale

le syndicat C.F.E-C.G.C
représenté par, délégué syndical

le syndicat C.F.T.C
représenté par M

le syndicat C.G.T
représenté par, déléguée syndicale

le syndicat FO
représenté par, dûment mandaté

d'autre part,









Préambule

Cet accord s'inscrit plus globalement dans une politique de prévention des discriminations et d'égalité des chances qui vise à faire respecter et promouvoir l'application du principe de non discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la vie professionnelle que sont l'embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération.

Signataire de la charte de la diversité en 2011, L'Alsacienne de Restauration s'est en effet engagé à faire de l'égalité des chances et de la diversité un axe stratégique de sa politique de responsabilité sociale.

Sur la base des actions déjà menées, des données sociales relevant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes présentées chaque année (en annexe pour l’exercice 2017), les parties se sont réunies aux fins d’évoquer notamment : les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi  et, la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment ainsi que la mixité professionnelle est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Au regard de l’évolution législative portée par la loi du 5 septembre 2018 et du bilan établi par les parties sur l’accord précédent, et conscientes que les actions dans ce domaine doivent être pérennes dans le temps, le présent accord s’inscrit dans la poursuite des actions entreprises et vise plus précisément à :

continuer à agir en faveur d’une évolution des mentalités,
poursuivre les efforts consentis visant à favoriser la mixité des recrutements et des emplois plus particulièrement dans la filière « cuisine » et « management opérationnel »,
supprimer les écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes,
encourager et favoriser l’accès des femmes à la formation au minimum dans les mêmes proportions que celles des hommes,
poursuivre l’accompagnement des femmes dans leur parcours professionnel afin qu’elles accèdent davantage à des postes à responsabilité,
faciliter pour tous les salariés l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
lutter contre les propos et comportements sexistes en milieu professionnel.

Il est convenu ici que, pour le présent accord, la filière cuisine regroupe les emplois repères de cuisiner, chef de partie, second de cuisine et chef de cuisine.
De même, lorsque sera évoqué la filière « management opérationnel », il s'agira du regroupement des emplois repères de chef gérant, responsable de restaurant, chef de production, directeur de restaurant, chef de secteur.



Article 1 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des candidats à l'embauche et collaborateurs de L'Alsacienne de Restauration.


Article 2 - Communication et sensibilisation

Dans le prolongement des actions déjà menées, et afin d'agir en faveur d'une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes de genre.
Les acteurs de l'entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l'interne comme à l'externe et plus particulièrement dans la présentation de ses métiers.
Ainsi, la direction de l'entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d'emplois, les organigrammes ... n'entretiennent aucun stéréotype et/ou biais genré et ce en conformité avec la dynamique Ressources Humaines de la restauration collective du groupe Elior. 


Article 3 - Recrutement et accès à l'emploi

Dans le cadre de ses précédents engagements, l'entreprise veille déjà à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externe et interne en s'assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu'aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d'embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.

Conscientes que les filières « cuisine » et « management opérationnel » sont culturellement genrées, les parties avaient déjà placé la mixité professionnelle comme un axe prioritaire dans le précédent accord.

Les parties constatent que les femmes restent insuffisamment représentées dans ces deux filières et qu'elles accèdent difficilement aux postes à responsabilités. L'entreprise a par ailleurs constaté une insuffisance de candidatures « féminines » dans ces filières qui pourrait en partie expliquer la faible part des femmes dans ces métiers.
Les parties réaffirment ainsi leur volonté de faire progresser la mixité en particulier, dans ces deux filières métiers.






Article 4 -Accès à la formation professionnelle 


Article 4.1 - Promouvoir auprès des femmes les formations pour les « métiers traditionnellement masculins »

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et favoriser la mixité professionnelle de certaines filières « métier».
C'est pourquoi, l'accès à la formation reste un domaine d'action prioritaire pour les parties signataires. Même si la situation a évolué, les femmes sont encore sous représentées dans les effectifs formés sur les filières « cuisine » et « management opérationnel ».






Article 4.2 - Absence pour parentalité et accès à la formation professionnelle


Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-57 du Code du Travail modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014, « le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant peut bénéficier d'un entretien professionnel.

Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. »

Aussi, l'action consistant à proposer un entretien personnalisé de retour de congé maternité ou parental sera poursuivie, afin de faciliter la réintégration du salarié et faire le point avec son supérieur hiérarchique et/ou les services ressources humaines notamment sur ses besoins en formation.
Cet entretien aura idéalement lieu dans le mois qui précède la reprise de travail.

Constatant les difficultés de gestion opérationnelle des retours à l’emploi après une absence pour parentalité, les parties souhaitent avoir une attention particulière sur l’accompagnement des managers dans l’organisation et la réalisation de cet entretien.





Article 4.3- Amélioration de l'accès à la formation pour les salariés ayant des obligations familiales


Constatant que les salariés en raison de contraintes familiales (ascendant et/ou descendant à charge, parent isolé... ), sont souvent plus exposés à des difficultés d'accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile, l'entreprise souhaite s'engager sur le développement de l'offre de formation en ligne (e-learning).











Article 5 - Egalité salariale


L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 
Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 relatives à la Liberté de choisir son avenir professionnel,  visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et dans la continuité des résultats des premiers accords, l’entreprise poursuit son engagement à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à réduire tout écart injustifié qui pourrait apparaître. A ce titre, l’Alsacienne de Restauration maintient son objectif de suppression des écarts injustifiés de rémunération. 

Les parties conviennent qu’en fonction des précisions apportées par le futur décret d’applications de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, un avenant au présent accord pourra être négocié afin d’adapter les mesures, apprécier l’atteinte des indicateurs fixés et prendre les éventuelles mesures préventives ou correctrices nécessaires. 

Dans l’éventualité où l’absence de décrets d’application en 2019 ne permettrait pas de poursuivre les actions en cours de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties conviennent que pour l’année 2019, il serait fait application de la mesure suivante : 
Sur la base des données sociales obligatoires entre les femmes et les hommes, pour les emplois dont la rémunération horaire moyenne du sexe est inférieure de 2% à celle des 2 sexes, une augmentation de 1% sera octroyée aux collaborateurs concernés et, afin de diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à condition d’avoir au minimum dans ces emplois 5 personnes de chaque sexe.


La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l'objet d'un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article 
L. 2242-8 du code du travail.







Article 6 - Accompagner les femmes dans l'accès à des postes à responsabilité


Constatant que les femmes ne représentent que 18,9 % des agents de maîtrise (Bilan social au 31/12/2017), les parties souhaitent favoriser l'accès des femmes aux postes à responsabilité.
Les parties sont conscientes et rappellent que cela passera aussi par des actions de sensibilisation et de communication en faveur de la diversité et contre les stéréotypes de genre.

Il est rappelé, par ailleurs, que les entretiens professionnels et de développement permettent aux salariées d'évoquer leurs projets professionnels.

Afin d'accompagner les collaboratrices dans leur parcours professionnel, l'entreprise s'engage sur les mesures suivantes :

















Article 7 - Faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


Article 7.1 -Adapter le temps de travail

Afin de tenir compte des contraintes familiales, et afin d'améliorer la qualité de vie au travail, l'entreprise souhaite sensibiliser ses managers à leur nécessaire exemplarité dans la gestion de l'équilibre des temps de vie : veiller à ce que les collaborateurs aient des horaires raisonnables, optimiser les réunions et leur organisation pendant le temps de travail, veiller au bon usage des mails dans le respect des temps de travail. 

Article 7.2 - Le droit à la déconnexion

Afin de renforcer une articulation saine entre la vie professionnelle et personnelle et de tenir compte des évolutions technologiques, l’Alsacienne de restauration a ouvert une négociation relative au droit à la déconnexion. 
Si la négociation n’aboutit pas à la signature d’un accord, une Charte relative au droit à la déconnexion sera mise en place par la Direction de l’entreprise.
Un guide de bonnes pratiques pour garantir le droit de chacun à la déconnexion sera diffusé auprès des salariés.


Article 7.3 -Accompagner la parentalité

Dans le cadre du nouvel accord, l'entreprise maintient les dispositions suivantes

7.3.1 : Congés pour enfant hospitalisé

En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 12 ans dont il assure la charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale, et sur présentation d'un justificatif (certificat d'hospitalisation), le salarié ayant une ancienneté d'un an au moins dans l'entreprise pourra bénéficier de 3 jours d'absences rémunérées par an. 

7.3.2 : Congés pour enfant handicapé

De même, lorsque le salarié est parent d'au moins un enfant handicapé de moins de 12 ans dont il assure la charge au sens de l'article du code de la sécurité sociale précité, il pourra également bénéficier de 5 jours d'absences maximum par an, sans réduction de rémunération dès lors qu'il bénéficiera d'une ancienneté d'un an au moins dans l'entreprise. 


Article 8 – Lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles


Les parties tiennent à rappeler que l’entreprise prohibe tout comportement managérial allant à l’encontre de l’égalité professionnelle et salariale des salariés. A ce titre, l’Alsacienne de Restauration attend de ses salariés, des représentants du personnel et de l’ensemble de la ligne hiérarchique un comportement respectueux, exemplaire et neutre dans l’exercice de leurs missions. 

Les parties rappellent par ailleurs que des protocoles pour lutter contre le harcèlement moral ou sexuel sont déjà mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre des ateliers de progrès.

Conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Alsacienne de Restauration désignera un référent Employeur, pour lutter contre les comportements, propos, violences sexistes et sexuelles. Un référent sera également désigné au sein de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail du futur CSE. Le référent Employeur et le référent, élu du personnel, devront être alertés de tout comportement jugé déviant afin d’y mettre un terme dans les meilleurs délais et veiller aux valeurs de respect, d’équité entre les sexes que les parties au présent accord entendent faire appliquer.


Article 9 - Modalités de suivi du présent accord

Conformément aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du Travail, un suivi annuel d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique (CSE). L’analyse du suivi des indicateurs est confiée à la Commission Egalité professionnelle du CE (CSE). Sur la base des données sociales obligatoires présentées aux instances, un bilan détaillé fera l’objet d’échanges.


Article 10 - Durée du présent accord

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter  du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 11 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 12 – Dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et le cas échéant, en tant qu’élément de la base de données économiques et sociales établie en application de l’article L.2323-8 du Code du travail.




Le présent accord, sera à la diligence de la Direction déposé sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (). 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.


Annexe 1 : Rapport de situation comparée au 31 décembre 2017



Fait à Schiltigheim, le 20 décembre  2018


Pour la société 


Pour les organisations syndicales représentatives :

Fédération des services C.F.D.T.


CFE-CGC



C.F.T.C.



C.G.T.



F.O.












Rapport de situation comparée
Hommes / Femmes
31 décembre 2017