Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
& la qualité de vie au travail





Entre les soussignéEs 


RESERVOIR PROD
SASU au capital de 5 528 160 euros
RCS PARIS 432 411 502
SIRET 432 411 502 000 29
Dont le siège social est à PARIS 16ème, 101-103, boulevard Murat,
Représentée par son Directeur Général Délégué, _______________________

Ci-après dénommée « L'entreprise » ou « La Société », 


d'une part,
ET

__________________________, déléguée syndicale SNFORT,


d'autre part,

Ci-après individuellement ou conjointement désignées la ou les « Partie(s) »










PREAMBULE : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Conformément aux dispositions de l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu en date du 14 décembre 2018, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, la négociation obligatoire prévue par le 2° de l’article L 2242-1 du Code du travail s’est déroulée selon ce qui suit.

Le calendrier des réunions entre la Déléguée Syndicale SNFORT et le représentant de la Direction de la Société, tenues dans les locaux du siège de la Société, a été le suivant :
La réunion préparatoire s’est tenue le 16 novembre 2018 ;
Une première réunion de négociation s’est tenue le 30 novembre 2018 ;
Une deuxième réunion de négociation s’est tenue le 07 décembre 2018 ;
Une troisième réunion s’est tenue le 14 décembre 2018 au terme de laquelle le présent accord a été conclu.

Préalablement à la réunion du 30 novembre 2018, un rapport comportant les données chiffrées de la Société RESERVOIR PROD nécessaires aux thèmes de la négociation a été remis à la Déléguée syndicale. 

Il a précisé que conformément à l’accord de méthode, ce rapport contient les données et les indicateurs décrits ci-dessous : 
un état  récapitulatif des salaires et primes et des effectifs de l’entreprise ;
un état récapitulatif du temps de travail effectif des salariés (notamment des personnels à temps partiel) ;
les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
une évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
un état récapitulatif d’application des deux accords d’entreprise du 18 décembre 2015 portant respectivement sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et sur le maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Lors de la réunion du 30 novembre 2018, ce rapport et les informations qu’il contient ont été parcourus et commentés avec la Déléguée syndicale laquelle n’a pas demandé d’information complémentaire. Ont également été présentées les propositions de la Direction.

Au cours de la réunion du 07 décembre 2018, la Déléguée syndicale a communiqué ses propositions.

De nombreux échanges sont intervenus, et la Direction s’est engagée à étudier ces propositions pour la dernière réunion.

A l’issue de la réunion du 14 décembre 2018, et tout en s’inscrivant dans la continuité du dispositif conventionnel négocié en 2015 en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, la Direction et la Déléguée syndicale se sont mis d’accord sur ce qui suit.




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1.	Champ d’application du présent accord

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société RESERVOIR PROD (salariés permanents et intermittents).


Article 2. 	La rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

2.1. Veiller à maintenir un principe d’égalité de traitement :

La Direction rappelle et réaffirme les efforts entrepris depuis 2009 relatifs à l’application au sein de la Société du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes en visant à ce que le rapport entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes, toutes filières confondues, tende vers l’équilibre.

Ce principe est appliqué dans les recrutements et dans les emplois en assurant des niveaux de rémunérations équivalents entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents et de même niveau.

Objectif : poursuivre la politique d’égalité de traitement salarial.

Indicateurs chiffrés : 
Comparaison du salaire moyen des femmes/salaire moyen des hommes par statut ;
Et le pourcentage de progression de la rémunération moyenne des femmes et le pourcentage de progression du salaire moyen des hommes observés dans les niveaux mixtes d’emploi c'est-à-dire ceux qui sont pourvus à la fois en hommes et en femmes.

Objectif : poursuivre ses efforts pour réduire les deux écarts significatifs de salaire moyen brut constatés entre les hommes et les femmes, c’est-à-dire ceux qui concernent le niveau IIIA et le niveau IIIB.

Indicateur chiffré : le pourcentage d’écart de salaire moyen brut entre les hommes et les femmes constaté pour le niveau IIIA et le niveau IIIB.

2.2 S’assurer auprès du management de l’application du principe d’égalité salariale :

Lors des campagnes des revalorisations individuelles, la Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ainsi que de non-discrimination concernant notamment les personnes en situation de handicap.

Objectif : conforter les managers dans une distribution de leur enveloppe d’augmentations individuelles ou de primes, respectueuse du principe d’égalité de traitement salarial et de non-discrimination (attribuer selon les mêmes critères appliqués à l’ensemble des salariés).

Indicateurs : comparaison entre la masse salariale exprimée en pourcentage distribuée lors des revalorisations individuelles aux hommes, aux femmes et aux collaborateurs en situation de handicap, par rapport à la masse salariale globale exprimée en pourcentage représentée par les hommes, les femmes et les collaborateurs en situation de handicap.




Article 3.	L’accès à l’emploi

RESERVOIR PROD souhaite continuer à agir positivement en faveur de la mixité des femmes et des hommes, conforter la lutte contre les préjugés et la discrimination tout au long de la relation de travail, en favorisant la diversité de genre, et favoriser l’équilibre femme/hommes dans les services.

3.1 Réaffirmer la sensibilisation des recruteurs :

La Société réaffirme l’importance de sensibiliser les personnels responsables de l’embauche à l’égalité des chances et la non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Ainsi les offres d’emploi ne sont, en aucun cas, connotées de manière sexuée. Il est rappelé que les critères de sélection du processus de recrutement demeurent strictement basés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification de candidates et des candidats.

L’adéquation entre le profil du postulant ou de la postulante et les critères requis pour occuper le poste constitue un objectif durable pour la Société.

Objectif : 100 % des recrutements réalisés dans le respect des principes de non-discrimination fondé sur le genre.

Indicateur chiffré : le nombre d’actions en réclamation portant sur la discrimination de genre ayant abouti devant une juridiction compétence/nombre de candidat(e)s reçu(e)s en entretien d’embauche.

3.2 Maintenir l’équilibre entre les hommes et les femmes :

Dans le but de favoriser la mixité des emplois, la Société s’engage à maintenir autant que possible un équilibre dans la représentation des femmes et des hommes en son sein.

Le secteur de l’activité de l’entreprise RESERVOIR PROD, l’audiovisuel, crée de fait un déséquilibre dans la représentation des genres féminins et masculins au sein des entreprises et plus particulièrement au sein de certaines filières : ainsi dans la filière technique « image et son », le taux de féminisation est complexe à maintenir à un niveau supérieur à 40 % des effectifs.

A l’inverse dans la filière « conception », le taux de masculinisation est complexe à maintenir à un niveau supérieur à 40 % des effectifs.

Objectifs : favoriser le recrutement de « salariées » femmes, à compétence et expérience égales dans la filière « image et son » et favoriser le recrutement de salariés hommes à compétence et expérience égales dans la filière « conception ».

Indicateurs chiffrés : comparaison entre le pourcentage de femmes et d’hommes présents au sein de ces différentes filières et le pourcentage de candidats femmes/hommes reçus.


Article 4. 	L’accès à la formation

4.1 Maintenir une cohérence d’accès à la formation :

L’accès à la formation des femmes et des hommes de la Société est proportionnellement cohérent avec la répartition Femmes /Hommes de la Société. 

Objectif : maintenir cette cohérence au cours de la durée du présent accord.

Indicateur chiffré : le nombre d’heures de formation par femme et le nombre d’heures de formation par homme allouées par le plan de développement des compétences de l’entreprise.

4.2 Prioriser l’accès à la formation au retour d’un congé familial ou maladie de plus de 6 mois :

Afin de favoriser les conditions de la reprise du travail pour le salarié, la Société souhaite favoriser l’accès à la formation des salariés qui se sont absentés plus de 6 mois dans le cadre d’un congé familial ou d’un congé maladie.

Objectif : rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial ou un congé maladie de plus de 6 mois vis-vis des actions de formation contenues dans le plan de développement des compétences de l’année suivante ou suivant leur retour.

Indicateur chiffré : la proportion de salariés revenant de congé familial ou d’un congé maladie de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante. 


Article 5. 	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales 

RESERVOIR PROD souhaite favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle et familiale de tous les salariés et pour cela mettre en place les actions suivantes.

5.1 Réaccueillir les salariés après des congés familiaux pour faciliter leur retour dans l’entreprise :

L’entreprise poursuit sa politique consistant à proposer systématiquement un entretien de ré-accueil au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale, de solidarité familiale ou de soutien familial.

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux, un entretien se déroulera entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin notamment d’examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre compatibles avec l’exercice de la parentalité, et les éventuels besoins de formation dans le cadre de la reprise du travail. 

Objectif : un entretien proposé par la hiérarchie pour 100% des retours de congés familiaux.

Indicateur chiffré : le nombre d’entretiens de reprise après congés familiaux réalisés/ nombre de retours de congés familiaux.

Objectif : promouvoir le partage des responsabilités familiales, par une information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères, délivrée sous la forme d’une brochure.

Indicateur chiffré : le nombre d’exemplaires de brochures d’information sur les droits liés à la parentalité diffusés.




5.2 Maintenir la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire :

La tolérance en vigueur souhaitée par l’employeur consistant à accorder aux parents d’enfants en âge scolaire la possibilité de commencer le travail plus tard le jour de la rentrée scolaire continuera d’être un objectif pour la Direction.

RESERVOIR PROD s’engage ainsi à permettre aux parents, souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de septembre, de bénéficier d’un horaire décalé le matin, la tolérance de temps accordée étant fonction du lieu où est scolarisé l’enfant et/ou du nombre d’enfants scolarisés.

Les responsables de services sont invités à faciliter l’organisation familiale des salariés ce jour de rentrée scalaire. Le salarié informera son responsable de l’heure à laquelle il souhaite arriver et devra obtenir son accord préalable pour éviter tout dysfonctionnement de service.

La Direction rappelle que la souplesse horaire accordée n’exonère pas le salarié d’effectuer sur ladite journée le temps de travail contractuel. Exceptionnellement, le rattrapage pourra avec l’accord du responsable de service s’effectuer pendant la semaine de la rentrée.

Objectif : 100 % des demandes de salariés à bénéficier de la souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire seront étudiées.

Indicateur chiffré :  le nombre de demandes satisfaites d’horaire décalé le matin des jours de rentrée scolaire / nombre de salariés ayant formulé la demande.

5.3 Réaffirmer la nécessité de planifier les réunions pendant les horaires de travail collectif :

L’usage en cours consistant à planifier les réunions dans les horaires collectifs, et uniquement pendant les heures de travail, continuera d’être une priorité pour la Direction.

Les réunions seront fixées à des heures de matinée respectant les contraintes familiales des salariés et ne pourront, sauf circonstances exceptionnelles, se tenir après 17h00 l’après-midi.

Objectif : 100 % des réunions sont organisées pendant les horaires de travail.

Indicateur chiffré : le nombre de réclamations exprimées auprès des instances représentatives du personnel portant sur des horaires de réunions.


Article 6.	L’exercice du droit à la déconnexion 

6.1 Définitions :

Il y a lieu d’entendre par :
« Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail afin de préserver la santé physique et mentale du salarié et éviter toute surcharge de travail ;
« Outils numériques professionnels/nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) » : tout outil (smartphone, tablette, ordinateur portable, etc…) permettant d’être joignable à distance ;
« Temps de travail » : au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail temps pendant lequel « le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Ce temps comprend les horaires normaux de travail et les heures supplémentaires le cas échéant, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours RTT, des jours fériés chômés, des jours de repos compensateurs, et plus globalement à l’exclusion de toute période au titre de laquelle le contrat de travail est suspendu (telle que notamment maladie, maternité, accident du travail, etc.).

Les modalités suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés et en particulier aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours du fait de la liberté dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps de travail.

6.2 Sensibilisation au droit à la déconnexion :

Les NTIC font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échnages et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié ainsi que des temps de repos et de congé.

Des actions de communication et de sensibilisation sur le droit à la déconnexion seront menées auprès des responsables de service et des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques, notamment lors des entretiens annuels et/ou lors des entretiens de suivi des salariés au forfait jours.

6.3 Utilisation de la messagerie professionnelle :

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.

Les responsables de service et les dirigeants s’assureront par leur exemplarité du respect de cette mesure.

Il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ni d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf cas justifié par la gravité, l’urgence et /ou l’importance du sujet en cause. 

Il est en outre recommandé de privilégier en interne les contacts directs, plutôt que l’utilisation de la messagerie ainsi que de privilégier le « gestionnaire d’absence au bureau » et « l’envoi différé » lors de la rédaction d’un e-mail en dehors du temps de travail. 

Plus généralement, afin de lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle, il est recommandé notamment de : 
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, 
utiliser avec modération les fonctions « CC » et « Cci » ou « répondre à tous »,
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
indiquer un objet précis permettant au destonataire d’identifier rapidement le contenu du courriel.

6.4 Contact des salariés par téléphone :

Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter un salarié en dehors de ses horaires de travail.

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou SMS qui lui sont adressés, et/ou d’y répondre, pendant une période de repos journalière ou hebdomadaire, ou en période de congés. 

En cas de circonstance particulière, née de la gravité, de l’urgence et/ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont tolérées.

6.5 Bilan de l’usage des NTIC :

Un bilan de l’usage des NTIC sera effectué à la demande des IRP.

Pour les salariés sous convention individuelle de forfait annuel en jours, l’entretien de suivi du forfait est l’occasion privilégiée de faire un point sur l’exercice de leur droit à la déconnexion conforme aux attentes de leur poste et aux dispositions du présent accord, notamment en cas de difficultés à honorer leur mission en respectant ce droit.


Article 7.	Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap

La Direction rappelle et réaffirme les efforts entrepris depuis près de 10 ans relatifs à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

7.1 Le recours aux entreprises adaptées :

La Société a diversifié son recours à la sous-traitance auprès d’entreprises adaptées notamment dans le domaine de l’impression papier (ex : papiers à en-tête, cartes de visite, papier pour édition des bulletins de paie). 

Objectif : maintenir un niveau équivalent de recours à la sous-traitance auprès d’entreprises adaptées.

Indicateur chiffré : le montant des prestations facturées.

Objectif : poursuivre la recherche d’un recours à la sous-traitance d’un ESAT pour organiser la mise à disposition d’un travailleur handicapé avec une mission de numérisation de documents (par exemple les autorisations de diffusion des participants à nos émissions dans un premier temps) et de classement/archivage. 

Indicateur chiffré : le nombre de prises de contacts ou de rdv avec des ESAT pour cette mission spécifique.


7.2 Favoriser l’accueil de stagiaires en situation de handicap :

RESERVOIR PROD accueille régulièrement des stagiaires et notamment pour des stages "parcours de découverte" effectués au collège et au lycée par des élèves de moins de 16 ans.

Objectif : privilégier l’accès à des stages de découverte d’élèves en situation de handicap au sein de l’entreprise. 

Indicateur chiffré : nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis / nombre de demande de stages découvertes.

7.3 Participer à l’évolution les mentalités sur le sujet du handicap :

Consciente d’employer une population active relativement jeune et peu initiée à la problématique du handicap en général, et soucieuse de participer à l’évolution les mentalités sur ce sujet, RESERVOIR PROD a mené au fil des ans des campagnes de sensibilisation de ses salariés à cette question sous la forme, notamment, de modules d’information dans les locaux de l’entreprise et/ou de distribution de brochures d’information et/ou de campagnes e-mailing de sensibilisation.

Objectif : renouveler la campagne de sensibilisation au handicap telle que menée en 2018 par le biais d’une campagne par e-mailing (idéalement à la date de la journée mondiale du handicap ou de la journée internationale des personnes handicapées) afin notamment d’encourager les salariés présents dans son effectif à faire reconnaitre leur handicap (RQTH) et à le déclarer.

Indicateur chiffré : nombre de campagnes annuelles par e-mailing de sensibilisation au handicap et à la RQTH.


Article 8. 	Durée d'application du présent accord
 	 	 
Conformément à l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) années.

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE. 


Article 9. 	Révision

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles.

Toute demande de révision devra être potée à la connaissance d’autre parte par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


Article 10.	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.

La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation. 
Les négociations devront s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution.


Article 11.	Suivi de l'application du présent accord
 	 	 
Conformément à l’accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, un bilan de l’application du présent accord sera effectué à l’issue d’une période d’un an à compter de sa conclusion, puis chaque année à sa date anniversaire. Ce bilan sera mis à la disposition des organisations syndicales signataires dans la BDES.


Article 12.	Dépôt et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, telles que prévues à l’article D. 2231-7, sera déposé par le représentant légal de l'entreprise, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (). 

Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 

Il sera également remis à la Commission de suivi et d’interprétation de la branche Audiovisuelle.

Les Parties sont informées qu’en vertu de la Loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs, dénommée « ACCO », accessible directement et gratuitement sur le site de . Il est publié dans une version obligatoirement anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Paris, le 14 décembre 2018, en 4 exemplaires originaux