ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN D’IER




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction de la société IER – représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, enregistrée sous le numéro RCS de Nanterre sous le numéro 622 050 318, dont le siège social est situé 3, rue Salomon de Rothschild – 92150 SURESNES.

Ci-après dénommée « la Société »

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein d’IER

le Syndicat SUD, représenté par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
le Syndicat CFTC, représenté par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical.
le Syndicat CFDT, représenté par M. XXXXX en sa qualité de délégué syndical.



D’AUTRE PART,

PREAMBULE


A l’issue de la période d’application de l’accord relatif au télétravail en date du 21 février 2022 qui avait été négocié pour une durée déterminée d’un an à titre expérimental, les Parties reconnaissent que dans le cadre d’une utilisation modérée permettant la collaboration et le partage d’informations spontané cher au Groupe Bolloré, le télétravail peut constituer une opportunité de limiter notamment le temps de transport et ainsi permettre plus de conciliation vie personnelle/professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, les Parties ont souhaité se doter de règles permettant d’intégrer le télétravail à l’organisation de travail.


Il a donc été convenu ce qui suit.


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de la mise en place du télétravail au sein de la société IER en préservant tant l’intérêt légitime de la Société au regard de ses contraintes organisationnelles, managériales ou techniques que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.											


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société IER sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité décrites au sein du présent accord.


ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans le cadre du présent Accord, il convient de préciser que le terme « hors des locaux » s’entend, comme le lieu de résidence principale du salarié en France métropolitaine et déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.

Exceptionnellement et moyennant l’acceptation du manager, le télétravail pourra être exercé par le salarié dans un autre lieu que sa résidence principale dès lors qu’il garantit la confidentialité et la protection des données de la Société.


ARTICLE 4 – PRINCIPES DIRECTEURS

Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant jours de travail au sein de l’entreprise et jours de télétravail, dans les conditions fixées, ci-après. 

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise. 

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et la Direction de la Société et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile, avec le même niveau de qualité et de réactivité que celui fourni au bureau. Il ne doit en aucun cas conduire à un isolement professionnel susceptible de porter atteinte à la qualité de vie au travail des salariés, ni à l’efficacité du collectif de travail.
Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles du salarié et celles de l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par direction, service, équipe. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif prévu dans le présent accord.
ARTICLE 5 – DEFINITION ET ELIGIBILITE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail choisi, par défaut le domicile déclaré par le télétravailleur, doit permettre la concentration, la confidentialité des échanges et apporter les conditions de travail sans contraintes (bruit, espace, niveau de lumière…). Toute condition nuisible au salarié mettra fin au télétravail pour garantir l’intégrité physique et morale du collaborateur permise au bureau.

Le lieu de télétravail choisi doit : 
disposer d’une connexion internet
offrir un espace dédié et adapté au télétravail
être conforme (installation électrique) et être couvert par une assurance adaptée comme précisé dans l’article 6.7


ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL








Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail.  
 
Il gère, en lien avec son manager, l’organisation de son travail selon son régime applicable en matière de temps de travail. Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause et notamment :
le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 h consécutives ;
le respect du repos hebdomadaire, d’une durée légale de 35 h consécutives.  
 
Les horaires de travail applicables aux salariés en télétravail sont identiques à celles applicables dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

6.2	Contrôle et gestion du temps de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. 

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont évoquées par le salarié et son manager. 

6.3	Devoirs et obligations du télétravailleur

Dans le cadre de ses fonctions exécutées en télétravail, le Salarié s’engage à atteindre les objectifs opérationnels fixés et garantir le niveau de productivité attendu. 

Par ailleurs, étant donné la distance et l’isolement physique, le Salarié s’engage à rendre compte régulièrement et fidèlement de ses travaux à son manager. Il doit garantir une communication fluide en se rendant disponible pour les différentes équipes opérationnelles de son périmètre. 

6.4	Equipements de travail

La société met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail. 
Cet équipement, qui reste la propriété de l’entreprise, est le suivant :
un PC portable avec webcam intégrée;
une connexion VPN au site de l’Etablissement
optionnellement, sous réserve d’une validation du manager : une souris, un clavier, un écran, un casque audio, , un téléphone portable ;
en cas de nécessité médicale (justifié par certificat médical), une participation à hauteur de     100 € maximum de la Société pour une chaise de bureau adaptée. 
Le salarié en télétravail est tenu :
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par la société et être le seul utilisateur du matériel. 

6.5	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.  Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

6.6	Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Le télétravailleur s’engage, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, à se conformer strictement aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’Etablissement. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. 

A ce titre, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

Assurances

Le salarié en télétravail devra fournir à la Société avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. 
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements dont il dispose, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera remboursé par l’entreprise sur la base des justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur s'engage : 
à transmettre annuellement les documents suivants : une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail autorisé sont conformes à la réglementation en vigueur ;
à informer la société du lieu de télétravail ;
à avertir la société de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties prises par elle, notamment d’une modification de son lieu de télétravail.

6.8	Titres-restaurant
La Société rappelle que les salariés ont droit à l’octroi de titres-restaurant pour chaque jour travaillé durant lequel le repas est compris dans leur horaire de travail journalier.
En application des dispositions de l’article L.1222-9 III du Code du travail selon lequel « le 
télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise », il est expressément convenu que l’octroi de titres restaurant s’applique dans les mêmes conditions pendant les jours où le salarié exerce son activité en télétravail. 


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.  
 
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
 
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Pour les salariés au forfait annuel en jours, la notion de temps de travail exclut les jours non travaillés ainsi que, à tout le moins, les périodes consacrées aux repos quotidien et hebdomadaire. Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise.  
 
Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes). 
 
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. 

Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. 
 
La Direction veille à ce que le management concoure au respect de ce droit pour chacun de ses collaborateurs.  


ARTICLE 8 – ACCOMPAGNEMENT ET FORMATION

L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et des managers est l’une des conditions clé du développement pérenne et réussi du télétravail.

Cet accompagnement permettra d’aborder différentes thématiques afin de sensibiliser les travailleurs et le management : 
aux bonnes pratiques de santé, sécurité et d’ergonomie ; 
à la collaboration et la communication à distance ; 
à l’utilisation des outils mis à leur disposition ; 
à la déconnexion, l’usage raisonnable des outils numériques ; 



ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés ainsi que l’évaluation des résultats.

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année si besoin.


ARTICLE 10 :  ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

Les travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ont accès au télétravail dans les conditions prévues au présent Accord, qui peut permettre de faciliter leur embauche ou leur maintien dans l’emploi.

Ils peuvent bénéficier pour le télétravail de la prise en charge par l’employeur d’un équipement spécifique sur avis de la Médecine du Travail.


TITRE 2 : TELETRAVAIL REGULIER A LA DEMANDE DU SALARIE 


ARTICLE 11 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE

11.1	Conditions d’éligibilité liées au collaborateur

L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial rapproché.

Lorsque les conditions d’éligibilité de l’activité sont remplies, les salariés qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, sont éligibles au télétravail sous réserve de : 

être sous Contrat à Durée Indéterminée ou sous Contrat à Durée Déterminée de plus de 6 mois
travailler à temps plein ou à temps partiel (au moins 80%)
avoir validé sa période d’essai
disposer des aptitudes suffisantes et nécessaires au télétravail (acquisition des compétences métiers, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, pas de besoin de soutien présentiel d’un collègue ou du manager, capacité à conserver le lien avec le collectif et à savoir s’organiser) ; 
avoir fait preuve d’autonomie et de performance par des évaluations managériales.

Les cadres dirigeants, stagiaires, apprentis, CDD de moins de 6 mois, salariés à temps partiels (< à 80% d’activité) ne sont pas éligibles au télétravail régulier.


11.2	Conditions d’éligibilité liées au poste et compatibilité avec l’organisation du service
 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

Par conséquent, les postes et activités suivants sont considérés à la date de signature du présent accord comme non-éligibles au télétravail régulier : 
CET 
Maintenance sur site 
Moyens généraux
Atelier de production 
Atelier de réparation SAV et logistique 
Prototype
Helpdesk SI 

Il est précisé que les managers de ces activités sont éligibles au télétravail.

Au-delà des activités citées précédemment, c’est au manager de valider l'éligibilité du poste au regard notamment de la possibilité d'effectuer tout ou partie des activités à distance en fonction de l'organisation du service, du nombre de collaborateurs déjà en télétravail au sein du service, ou des contraintes techniques liées à l'activité.

Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service. Le manager peut estimer que la charge du service nécessite notamment une grande coordination et peut suspendre le télétravail pour les collaborateurs concernés.


ARTICLE 12 – RYTHME DE TELETRAVAIL 

Le salarié éligible pourra télétravailler un maximum de 60 jours par année (entre le 1er juin N et le 31 mai N+1), non reportables d’une période sur l’autre. 

Pour les salariés pour lesquels les conditions d’éligibilité ne seraient remplies qu’en cours de période, le nombre de jours de télétravail sera proratisé à partir de la date d’ouverture des droits.

Dans le cadre de la première période de cet accord, soit du 1er avril 2023 au 31 mai 2023, le salarié éligible pourra télétravailler un maximum de 10 jours sur cette période.

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, chaque manager doit pouvoir prévoir des moments de présence physique au bureau, en commun. 

Le positionnement des jours de télétravail pourra donner lieu à des aménagements d’une semaine sur l’autre, selon les périodes de l’année, les contraintes de l’activité et du collaborateur, dès lors que cet aménagement est validé par le manager, en lien avec les obligations professionnelles, et ne nuit pas au bon fonctionnement d’équipe.  

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, planification indispensable au bon fonctionnement collectif. 

Il est convenu dans ce cadre que le salarié ne pourra télétravailler plus de 2 jours par semaine et ne pourra positionner des jours de télétravail le jour ouvré précédant ou suivant un jour d’absence (congé ou RTT).

En cas d’épuisement du solde annuel de jours de télétravail, le salarié ne pourra bénéficier de jours supplémentaires.




ARTICLE 13 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

13.1	Procédure de passage en télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié. 

Le salarié volontaire, remplissant les critères d’éligibilité, exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique en copiant la Direction des Ressources Humaines.
 
Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier), au minimum un mois avant la date de début envisagée, sauf accord entre le manager et le salarié pour raccourcir ce délai. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager, supporté par la Direction des Ressources Humaines, appréciera les critères d’éligibilité de chaque demande.

Une réponse sera apportée au collaborateur sous 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande. 
 
En cas de refus, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur dans les 15 jours ouvrés suivant la demande écrite du collaborateur.  
Le salarié pourra demander un réexamen de son cas à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines. 

13.2	Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois suivant le premier jour de télétravail effectué par le salarié est prévue. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance (performance, autonomie…) ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ainsi que des autres services avec lequel le salarié est en interaction. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 

Durant cette période tant le salarié que le manager pourront revenir sur ce mode d'organisation à tout moment en respectant un délai de prévenance d’une semaine, et après un entretien au cours duquel les raisons seront précisées.
 
13.3	Double réversibilité 

En dehors de la période d’adaptation, le salarié et/ou l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.  
 
De plus, il pourra être mis fin dans un délai de 48 heures à la situation de télétravail notamment en cas de : 

non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail ; 
résultats du salarié ;
absence d’autonomie du salarié constatée dans l’exécution de ses fonctions ;
impossibilité avérée de joindre le salarié pendant les plages de disponibilité convenues ; 
refus d’organisation de réunions ou rendez-vous téléphoniques dans le cadre des horaires habituels ;
non-respect des jours définis ; 
utilisation constatée du matériel de la Société à des fins non professionnelles ;
réorganisation au sein de l'entreprise rendant la poursuite du télétravail impossible ;
modification de la situation du salarié non compatible avec les conditions d'éligibilité ;
non-respect des conditions énumérées aux articles 6.6 et 6.7.

13.4	Suspension du télétravail

Le télétravail peut être suspendu momentanément ou provisoirement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, lorsque la situation le justifie, en respectant si possible un délai de prévenance de 24 heures, par exemple : 
en cas d’impératif de présence lié à une période de forte production ou activité;
une formation, un séminaire, un salon, une visite médicale ; 
pour s’adapter aux cas particuliers et exceptionnels ne permettant pas au salarié de travailler dans des conditions satisfaisantes : nuisances sonores, dégâts matériels, panne informatique…

13.5 	Renouvellement du télétravail

Lors de l’entretien annuel, le manager s’assure que les conditions d’éligibilité liées au poste et au collaborateur sont toujours remplies et permettent la prolongation du télétravail pour une nouvelle période annuelle. 


13.6	Changement de poste

Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du collaborateur dans les conditions prévues par le présent accord.


TITRE 3 : AUTRES MODES DE TELETRAVAIL 

ARTICLE 14 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL  

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés non-éligibles au télétravail régulier en raison des contraintes liées à leurs postes (11.2) hormis pour les activités de maintenance sur site, d’ateliers de production, de SAV et de logistique, pour lesquelles le télétravail est incompatible.

Le télétravail occasionnel peut s’effectuer à hauteur de 12 jours par an.

Dans le cadre de la première période de cet accord, soit du 1er avril 2023 au 31 mai 2023, le télétravail occasionnel pourra s’effectuer à hauteur de 2 jours sur la période pour les salariés concernés.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail occasionnel, doit formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique, via l’espace RH, au moins 48 heures à l’avance en précisant le motif.

Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser la demande selon les critères d’éligibilité évoqués précédemment, le motif de la demande ou les délais trop courts pour permettre la réorganisation du périmètre.


ARTICLE 15 – TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR  

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
 
Dans ce cadre, le dispositif dérogatoire mis en place de façon unilatérale, doit être justifié par un événement exceptionnel et strictement limité dans le temps, à l’issue duquel les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 
 
Les parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes : 

cas de force majeure ;
pandémie ;
intempéries ;
survenance d’une situation de catastrophe naturelle ;
pic de pollution ;
grève affectant significativement la circulation des moyens de transport collectifs. 

Lorsque le télétravail est requis pour l’une des conditions précitées, sa mise en œuvre peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ces situations, l’employeur pourra exceptionnellement demander aux salariés de passer en télétravail sans respecter de délai de prévenance minimal. 
Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour circonstances exceptionnelles sont précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise. 


ARTICLE 16 – TELETRAVAIL SUR RECOMMANDATION DU MEDECIN DU TRAVAIL  

Les salariés ayant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap reconnue pourront bénéficier d’un rythme de télétravail plus favorable que celui prévu à l’article 12 conformément aux préconisations de la médecine du travail (avis d’aptitude).

Ce type de télétravail a vocation à être temporaire.


TITRE 4 : APPLICATION DE L’ACCORD 


ARTICLE 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023.


ARTICLE 18 – SUIVI ET REVISION 
 
Un suivi de l’application du présent Accord sera réalisé par les parties chaque année.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 
 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties sera notifiée à chacune des autres parties du présent accord. 
 
Les négociations devront être engagées au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. 
 

ARTICLE 19 – PUBLICITE/DEPOT
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.  
 
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.22316 et D.2231-2 du Code du travail. 
 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les voies de communications habituelles.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise aux Parties.

Fait à Suresnes, le 29 mars 2023