ACCORD TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE SOFCA-GIE


LA SOCIÉTÉ :	SOFCA-GIE
	Groupement d’intérêt économique enregistré au RCS de Bourges, sous le n° C 411 468 564

dont le siÈge est situÉ :	Route de Creton, 18110 VASSELAY


reprÉsentÉe par :	, Directeur des Ressources Humaines Groupe

D’UNE PART,
ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :
		Syndicat :	CFDT
		représenté par :	, en sa qualité de Délégué Syndical 


		Syndicat :            CFE-CGC	
		représenté par :	, en sa qualité de Déléguée Syndicale


D'AUTRE PART.

PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de réviser les règles d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, telles que résultant :
De l’accord temps de travail en date du 17 décembre 2008,
De son avenant n°1 en date du 27 avril 2009,
Et de son avenant n°2 du 28 janvier 2014.

Il porte sur les règles applicables dans l’entreprise notamment sur la modalité A des collaborateurs soumis à l’horaire variable, sur les heures supplémentaires, sur les salariés en alternance, sur les modalités C et D des collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours, sur le changement de modalité horaire, sur les interventions au-delà des horaires de travail, sur la journée de solidarité, sur les astreintes et sur le compte épargne temps afin d’en favoriser l’utilisation par les salariés.

Dans ce cadre, il vise notamment à redéfinir les règles applicables aux salariés sous convention de forfait annuel en jours, en application des dispositions légales en vigueur.

Ce présent accord s’inscrit aussi dans le prolongement de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade » ainsi que celle du 13 février 2018 (loi 2018-84) ouvrant le don de jours de repos aux proches aidants.

Enfin, il formalise la mise en place du droit à la déconnexion.


 


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés du Groupement d’Intérêt Economique SOFCA-GIE et relevant de la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurance et/ou de réassurance.

Cependant, certaines fonctions, en raison des contraintes spécifiques inhérentes au métier exercé, ne pourront bénéficier des modalités d’aménagement du temps de travail définies par le titre III ci-après et seront soumises à un horaire de travail individualisé défini dans le contrat de travail, compatible avec ces contraintes.

Il est par ailleurs rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus ci-après.

Le présent accord s’applique aux salariés exerçant sur le territoire français.


PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL


Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Pour toute période de travail de 6 heures continues, les collaborateurs devront effectuer une pause d’au moins 20 minutes. 

En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.

L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.




Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail).

Cette durée quotidienne maximale peut être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (article L.3121-19 du Code du travail).

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).


DIFFERENTES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


MODALITES RETENUES

Pour tenir compte des caractéristiques de certaines activités et des niveaux d’autonomie différents des salariés concernés, les modalités suivantes d’aménagement de la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures sont retenues :

Une modalité A basée sur un régime horaire hebdomadaire de 37 heures assorti d’un dispositif de variabilité du temps de travail et de 12 jours RTT rémunérés,
Une modalité C basée sur une convention de forfait de 211 jours par an,
Une modalité D basée sur une convention de forfait de 214 jours par an.


MODALITE A


Salariés concernés

Sont concernés :
l’ensemble des personnels non cadres (employés et agents de maîtrise) en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein,
le personnel cadre non soumis aux modalités C ou D (conventions de forfait) en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein.


Régime horaire 37 heures par semaine avec variabilité et 12 jours RTT annuels

L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé à 37 heures sur 5 jours, soit 7 heures et 24 minutes par jour. 

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficient de repos rémunérés à raison de 12 jours ouvrés (dits « jours RTT ou jours liés à la Réduction du Temps de Travail ») par année civile complète travaillée ; lorsqu’un salarié entre dans l’entreprise ou la quitte en cours d’année, le nombre de jours est calculé au prorata de son temps de présence sur l’année. 

Ces jours RTT sont accordés au prorata temporis du temps de présence et de travail effectifs dans l'entreprise sur la période concernée, soit 12 jours RTT par année civile.

En fin d’année, en cas de pose de jours RTT supérieure aux droits acquis par le salarié, le nombre de jours dus est déduit des droits à RTT de l’année civile suivante. 

En cas de départ en cours d’année et de pose supérieure aux droits acquis à la date du départ, le nombre de jours est déduit des sommes dues au titre du solde de tout compte.

Les jours RTT sont à poser impérativement sur l’année civile en cours.

2 jours RTT pourront être fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

10 jours seront fixés par le salarié. Chaque pose de jours donne lieu à un délai de prévenance de 14 jours calendaires. L’entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement avec un délai de prévenance de 7 jours. 

Ces jours RTT devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines maximum par l’employeur sauf accord formel de celui-ci. Les périodes de suractivité seront définies au sein de chaque service concerné et seront intégrées dans un document prévu à cet effet. Ces périodes pourront être revues en début d’année et devront être communiquées au plus tard au cours du premier trimestre.

Dans ces conditions, les heures effectuées entre la 36ème et la 37ème heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur équivalent, majoration de paiement ni imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Une journée RTT est valorisée à hauteur de 7 heures et 24 minutes.


Horaires variables

Principes généraux

A l’intérieur des plages horaires mentionnées à l’article 4.3.2 ci-après, et dans le respect des plages horaires fixes prévues par ce même article, le salarié peut moduler sa présence dans l’entreprise. 

Les variations d’horaires d’un salarié ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail :
A une durée inférieure à 6h30 par jour travaillé ;
A une durée excédant la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire en application des dispositions légales en vigueur.

Les heures et minutes effectuées quotidiennement au-delà de 7 h 24 minutes par jour sont portées au crédit du temps travaillé du salarié.

Les heures et minutes non effectuées quotidiennement en-deçà de 7 h 24 minutes sont portées au débit du temps travaillé du salarié.

Il est rappelé que le temps réalisé au-delà de 7h24 par jour et porté au crédit du salarié doit correspondre à un temps de travail effectif du salarié.


Horaires journaliers : plages d’horaires fixes et variables

La plage d’horaires suivante fixe la période pendant laquelle la présence du salarié est possible dans l’entreprise :


Les plages d’horaires suivantes fixent les périodes de travail où la présence du salarié est obligatoire à l’exercice de ses fonctions dans l’entreprise :


Les plages d’horaires suivantes fixent les périodes de travail où la présence du salarié n’est pas obligatoire à l’exercice de ses fonctions dès lors qu’aucune contrainte de service ne le requiert.


En dehors de ces plages horaires, la présence dans les locaux des salariés concernés est interdite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et à l’exception des périodes prévues dans le cadre d’interventions telles que définies à l’article 4.6.4 du présent accord.

Les réunions internes des collaborateurs seront positionnées préférentiellement sur les plages d’horaires fixes. Cependant, compte tenu de contraintes d’activité ou de concordance des agendas des collaborateurs concernés, des réunions pourront être positionnées ponctuellement sur les plages d’horaires variables, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours calendaires.


Modification exceptionnelle des plages d’horaires fixes et variables

A titre exceptionnel, et uniquement pendant une période donnée inférieure à l’année civile, une modification des plages d’horaires fixes et variables pourra être proposée par le responsable hiérarchique aux collaborateurs dont l’activité le justifie.
Seuls les salariés volontaires se verront appliquer ce dispositif aménagé.
Les modalités d’aménagement seront les suivantes :

Le responsable hiérarchique communiquera auprès des collaborateurs concernés cette nouvelle organisation au moins 30 jours avant le début de la période envisagée afin que les volontaires manifestent leur décision et pour l’élaboration du planning des interventions sur cette période.
Un avenant temporaire aux contrats de travail précisera les modalités horaires retenues.
Les compteurs des collaborateurs concernés seront modifiés pour la période donnée afin de tenir compte de cette nouvelle répartition horaire. 
Les durées minimales et maximales de travail quotidien demeurent applicables.
La mise en place de cette plage horaire induit une heure de travail de nuit par jour, la période de travail de nuit étant fixée de 21h à 6h. Cependant, compte tenu du caractère limité et exceptionnel du travail de nuit, aucun poste n’est susceptible d’être qualifié de poste de travailleur de nuit.


Pauses

La pause déjeuner doit être effectuée sur la plage horaire 12h00 – 14h00 ; sa durée minimale est fixée à 45 minutes.

En cas de pause, quelque soit sa durée, chaque collaborateur doit débadger au début de la pause et rebadger à la fin de la pause. 

Toute pause inférieure ou égale à 5 minutes, ne sera pas décomptée du temps de travail effectif de la journée, et fera l’objet d’un traitement spécifique dans le logiciel de gestion des temps, à hauteur d’une pause autorisée par demi-journée.

En cas de pause d’une durée supérieure à 5 minutes et en tout état de cause qui ne pourra excéder 15 minutes, le temps de pause supérieur aux 5 minutes mentionnée ci-dessus sera décompté du temps de travail effectif.
 
Chaque salarié utilise le dispositif décrit à l’article 4.3.5 pour déclarer l’arrêt puis la reprise de son temps de travail.

Cette disposition est valable que la pause s’effectue dans les locaux de l’entreprise (espaces de pause, cafétaria…) ou à proximité immédiate des locaux.

Il est à noter que les déplacements dans le cadre de l’activité professionnelle sur le site de Vasselay ne font pas l’objet d’un enregistrement car sont assimilés à un temps de travail.



Système d’enregistrement des heures

Le décompte de la durée de travail effective est effectué chaque jour.

Un dispositif d’enregistrement est mis en place et permet au salarié de déclarer ses périodes de début ou de fin de travail effectif.

Chaque demi-journée travaillée doit comporter au moins un enregistrement de début et un enregistrement de fin. Le nombre d’enregistrements de début doit toujours être équilibré avec le nombre d’enregistrements de fin.

Les enregistrements sont effectués par les salariés via le système d’enregistrement en vigueur dans l’entreprise.

Toute interruption du temps de travail effectif doit être enregistrée, y compris les pauses, et ce quelque soit la durée de la pause.

Toute omission de badgeage doit faire l’objet d’une déclaration auprès du responsable hiérarchique pour validation. 

Compteurs horaires et jours

Chaque salarié soumis au régime de la modalité A dispose d’un compteur horaire comptabilisant au quotidien les heures et minutes au-delà ou en-deçà du temps effectif théorique de 7 heures et 24 minutes.

Ce compteur tient compte des contraintes spécifiées à l’article 4.3.1 du présent accord concernant la durée journalière de travail. Ce compteur ne peut être créditeur de plus de 5 heures sur une semaine de travail et ne peut excéder un maximum de 30 heures en cumul par trimestre.

Ce compteur horaire fait l’objet d’un arrêté le dernier jour calendaire de chaque trimestre.

En cas de crédit supérieur à 3 heures et 42 minutes, une demi-journée de repos est immédiatement portée au crédit d’un compteur de jours de récupération. Pour chaque tranche de 3 h 42 minutes supplémentaire, une demi-journée additionnelle est créditée sur le compteur jours.

En cas de crédit supérieur à 22 heures et 12 minutes, un maximum de 3 jours de repos est immédiatement porté au crédit du compteur de jours de récupération.

Le solde en minutes correspond au solde affiché sur le compteur horaire à la prise de poste le 1er jour travaillé suivant l’arrêté.

Le compteur de jours de récupération ne peut être créditeur de plus de 3 jours à tout moment dans l’année. Le salarié veillera à une pose régulière des jours de récupération afin de tenir compte de ce plafond.

La pose de ces jours de récupération s’effectue au cours du trimestre suivant. La pose s’effectue à l’initiative du salarié qui en informe sa hiérarchie avec un délai de prévenance de 7 jours calendaire. L’entreprise peut reporter dans le temps la date de la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement avec un délai de prévenance de 3 jours. 

En cas d’atteinte des plafonds de cumul définis ci-dessus, le manager veillera à la régularisation de la situation du salarié concerné dans les meilleurs délais.

A défaut de régularisation, la Direction des Ressources Humaines pourra imposer au salarié la prise des temps de récupération cumulés au-delà des plafonds fixés par le présent accord. 

Chaque collaborateur veillera au respect du cadre de l’horaire variable et ce, en adéquation avec la charge de travail. 
Le manager veillera également à l’effectivité du travail de chaque collaborateur.

Le salarié veillera à ne jamais disposer d’un compteur horaire débiteur de plus de 7 heures 24 minutes. 

En cas de non-respect de ce plancher, le manager veillera à la régularisation du salarié concerné dans les meilleurs délais.

A défaut de régularisation, la Direction des Ressources Humaines pourra imposer aux salariés des horaires de travail permettant d’atteindre ce plancher. 


Logiciel de gestion du temps de travail effectif, des congés et des absences

Le compteur horaire et le compteur jours seront consultables à l’aide d’un logiciel de gestion des temps accessible sur l’intranet.

Le compteur jours est à disposition des salariés pour poser des journées ou demi-journées de repos selon les modalités précisées aux articles 4.2 et 4.3.6.

Ce logiciel permettra également de gérer les congés payés et les autres types d’absence.


Déplacements et missions

Les salariés déclarent dans le logiciel de gestion des temps leurs déplacements et missions liés à leur activité professionnelle.

Les déplacements entre les deux sites de l’entreprise (Vasselay et Orléans – BRGM) sont considérés comme un temps de travail effectif. Compte tenu de la durée de trajet habituellement observée, celle-ci est forfaitairement estimée à 1 heure 30 minutes. Par conséquent, sauf circonstances particulières, un forfait de 1 heure et 30 minutes de temps de travail sera déclaré par le salarié pour chaque aller ou retour via un système de déclaration des déplacements dans le logiciel de gestion des temps.

Dans le cadre d’une formation effectuée dans les locaux de l’entreprise, les salariés utilisent le dispositif de déclaration des temps en vigueur dans l’entreprise.



Dans le cadre d’un déplacement en formation hors des locaux de l’entreprise, les déclarations suivantes devront être effectuées :


Ces forfaits prennent en considération l’éventuel allongement du temps de trajet habituel du salarié depuis son domicile pour se rendre sur le lieu de formation.

Dans le cadre d’un déplacement à la journée (par exemple en clientèle), une déclaration des heures de travail sera effectuée via le logiciel de gestion des temps, dont il devra être retranché :
le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail,
ainsi que la pause déjeuner (de minimum 45 minutes).

Permanence dans les services

Certains services étant soumis à des contraintes d’activité nécessitant une présence minimale sur des plages horaires précises, un planning de ces permanences sera instauré pour chaque service concerné.

Ces permanences ne concernent que le nombre minimal de collaborateurs nécessaire au bon fonctionnement du service dans le cadre de cette contrainte de présence. 

Ces permanences sont définies pour l’ensemble de l’année sur la base du volontariat, ou, à défaut, organisées par le responsable hiérarchique en garantissant un traitement équitable.

Le planning des permanences peut être révisé par le responsable hiérarchique en cours d’année en cas d’événement imprévu (départ ou arrivée d’un collaborateur dans le service…). La mise à jour d’un planning des permanences est effective, sauf urgence, à compter du mois suivant sa communication aux collaborateurs du service.


Heures supplémentaires


Seuil de déclenchement annuel

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail des salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.
Contreparties

Les heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, feront l’objet d’une majoration :  
de 50% pour les heures d’intervention effectuées le week-end,
de 25% pour les heures effectuées en semaine.
Par ailleurs sur accord conjoint de la Direction et du salarié, cette rémunération majorée pourra être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail.
Enfin, l’éventuel repos compensateur de remplacement alimentera le compteur JMA (Jours de Mission Acquis) du collaborateur. La prise de ce repos sera alors possible en journée ou demi-journée. 

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Interventions au-delà des horaires de travail

Dans le cadre d’heures de travail effectuées hors plages variables (y compris les weekends) pour les salariés soumis à la modalité A, une déclaration du temps correspondant sera effectuée par le salarié via le logiciel de gestion des temps et soumise à l’approbation de son responsable. Ces heures ne s’imputeront pas sur le compteur crédit/débit. 
Ces heures sont comptabilisées selon les modalités définies à l’article 4.6.2 ci-dessus.
Ces heures pourront donner lieu à récupération ou rémunération selon la modalité choisie par le salarié au moment de son inscription. 
Dès lors que ces heures auront été ainsi rémunérées ou récupérées, elles ne seront pas prises en compte pour l’appréciation du seuil de 1607 heures de travail annuelles.
Toutefois dans l’hypothèse où ce seuil serait dépassé, ces heures seraient prises en compte pour apprécier le droit éventuel au repos compensateur des salariés. 
Le responsable du service proposera ces interventions aux collaborateurs volontaires et en informera la Direction des Ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 8 jours. 
Les instances représentatives du personnel seront informées a posteriori des interventions qui se sont déroulées le trimestre précédent. 



TEMPS PARTIEL

Tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à :
35 heures par semaine,
Ou, dans un dispositif de temps partiel annualisé, à 1.607 heures par année civile,
est considéré comme salarié à temps partiel.


Libre choix

Tout salarié à temps plein peut solliciter un emploi à temps partiel, et inversement.
La demande doit être présentée par écrit par le salarié, avec un préavis d'un mois adressé au responsable hiérarchique et préciser la durée du travail et la date souhaitée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande pourra être refusée dans le cadre d’une réponse écrite motivée par l’employeur dans le délai d’un mois.

Sur demande écrite du collaborateur, et après accord de la Direction des Ressources Humaines, il pourra être possible de déroger aux dispositions 5.2 à 5.4, afin de déterminer, par voie d’avenant au contrat de travail, une modalité de temps partiel personnalisée, notamment en cas de recommandation du médecin du travail ou du médecin traitant (prescription d’un temps partiel thérapeutique ou dans le cadre d’un handicap). 


Principes généraux

Les parties entendent mettre en place un dispositif de temps partiel annualisé, suivant les mêmes principes que les salariés à temps plein de l’entreprise relevant de la modalité A décrite ci-dessus.

Dans ce cadre, les salariés à temps partiel relèveront d’un temps de travail hebdomadaire moyen sur l’année civile inférieur à 35 heures, qui sera défini dans le contrat de travail de chaque salarié.

L’organisation du temps de travail du salarié donnera lieu :

A la définition d’horaires de travail hebdomadaire dans le contrat de travail.

Ces horaires pourront faire l’objet de modifications à l’initiative de l’entreprise, en raison d’impératifs liés à l’activité du service auquel appartient le salarié. 
Dans ce cas, le salarié sera individuellement informé, 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Et l’attribution de jours de repos, accordés au prorata temporis du temps de présence et de travail effectifs dans l'entreprise sur la période concernée.

Il est rappelé qu'en tout état de cause, les modalités d'organisation du temps de travail ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d'un salarié à temps partiel à celle d'un salarié à temps plein.

Les salariés à temps partiel en référence à la modalité A bénéficient de l’horaire variable prévu à l’article 4.3 du présent accord.


5.2.1. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Pour les salariés exerçant dans le cadre d’un temps partiel annualisé, constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de leur durée annuelle du travail. Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures complémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.

Ces heures ne pourront excéder 1/3 de la durée contractuelle, et seront payées à un taux majoré selon la législation en vigueur. 

Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.

D’une manière générale, il est rappelé que les heures complémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel ne pourront pas effectuer d’intervention au-delà des heures complémentaires prévues au contrat de travail.



5.2.2. Modalités d’attribution et de pose des jours de repos

Les règles applicables pour la prise en compte des absences et des entrées et sorties en cours d’année, et leur impact sur l’acquisition des jours de repos, sont celles applicables aux salariés à temps plein relevant de la  modalité A concernant leurs jours RTT.

2 jours pourront être fixés par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

Les autres jours sont fixés par le salarié. Chaque pose de jours donne lieu à un délai de prévenance de 14 jours calendaires. L'entreprise peut reporter dans le temps la date de la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement avec un délai de prévenance de 7 jours.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines maximum par l'employeur sauf accord formel de celui-ci. Les périodes de suractivité seront définies au sein de chaque service concerné et seront intégrées dans un document prévu à cet effet Ces périodes pourront être revues en début d'année et devront être communiquées au plus tard au cours du premier trimestre.







Taux d’activité

En fonction du taux d'activité retenu dans le cadre du travail à temps partiel, les salariés disposeront d'un droit à jours RTT précisé ci-dessous :

Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel inférieur à 24H, conformément aux textes en vigueur, ils devront transmettre une demande écrite et motivée pour justifier le taux d’activité demandé. Il existe 2 motifs de dérogation contractuelle à la durée minimale légale : soit pour faire face à des contraintes personnelles soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.


Horaires variables

Les salariés en temps partiel annualisé accèdent à l'ensemble des dispositions de la modalité A du présent accord portant sur la mise en place d'horaires variables. L'ensemble des dispositions concernant l'enregistrement des temps, la gestion horaire, le respect des plages d'horaires fixes, le respect des pauses, les compteurs horaires et jours, les déplacements et les permanences dans les processus, leur sont applicables.

Lorsque la convention de temps partiel du collaborateur prévoit une ou plusieurs demi-journées non travaillées, la durée de travail des demi-journées travaillées correspondantes ne peut être inférieure à 3 heures 15 minutes.

En tout état de cause, les heures cumulées dans le cadre des horaires variables ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à celle d'un salarié à temps plein, soit 1607 heures travaillées sur une année civile complète.

Dans ces conditions, les heures de travail effectuées à l'initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires.

Les salariés à temps partiel ne pourront pas effectuer d’intervention au-delà des heures complémentaires prévues au contrat de travail.


SALARIES EN ALTERNANCE OU STAGIAIRES

Les salariés titulaires d’un contrat prévoyant l’alternance de périodes de formation et de périodes de travail en entreprise (apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE) ainsi que les stagiaires relèvent d’un régime horaire de 35 heures hebdomadaires.
Ils sont assujettis à un horaire collectif fixe, en cohérence avec les horaires en vigueur au sein du service auquel ils sont affectés.
Ces collaborateurs ne bénéficient donc pas de jours de repos rémunérés.
Une journée de travail correspond nécessairement à 7 heures travaillées.
Une demi-journée de travail correspond nécessairement à 3 heures et 30 minutes travaillées.
Une journée d’absence est valorisée à hauteur de 7 heures.


MODALITES C ET D

Salariés concernés 

Dépendent des modalités C et D, les catégories de cadres dont l’autonomie et/ou les responsabilités correspondent à la définition du personnel d’encadrement telle que déterminée dans l’accord de branche du 12 mai 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail dans les cabinets de courtage d’assurance et / ou de réassurance et son avenant du 19 novembre 2014.
Sont donc concernés les « cadres autonomes » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, et qui correspondent aux salariés mentionnés ci-dessous :
les cadres au sens de la convention collective, exerçant des responsabilités de management ;
les cadres au sens de la convention collective exerçant des fonctions de représentation ou de conseil nécessitant une présence auprès de la clientèle.
les cadres dont le niveau d’expertise leur confère une autonomie dans l’ organisation de leur emploi du temps.
Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, ce qui ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail. 
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions à la modalité A.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties et annexé au contrat de travail.

Nombre de jours travaillés

La convention de forfait est conclue sur une base annuelle dont la période de référence est l’année civile. 
Le nombre de jours travaillés est fixé pour chaque salarié présent sur une année civile complète, ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
La comptabilisation du temps de travail de ces salariés est réalisée en jours, selon les modalités suivantes :

A ce jour, 2 régimes coexistent : le forfait 211 jours (modalité C) et le forfait 214 jours (modalité D), étant précisé que pour les salariés dont la rémunération annuelle brute atteint 45.000€, seule la modalité D est applicable.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la modalité C cessera d’être proposée aux nouveaux embauchés, qui seront tous soumis à la seule modalité D, ainsi qu’aux collaborateurs relevant de la modalité horaire A qui pourraient être amenés à passer à une convention de forfait jours.
Parallèlement, les salariés en modalité C « forfait 211 jours » pourront solliciter le passage à un forfait 214 jours.
De même le passage à un forfait à 214 jours pourra être proposé par l’employeur.
Dans tous les cas, la modification de la convention de forfait interviendra dans le cadre d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.


Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

La convention de forfait repose sur un nombre de jours travaillés dans l’année pour une année civile complète et en tenant compte d’un droit à congé payé complet. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRE (Jours Repos Forfait) au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Forfait réduit

En accord avec l’employeur, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours prévus aux forfaits définis à l’article 7.2. Le nombre de jours prévu au forfait sera proratisé selon la quotité de durée de travail précisée. 
Le salarié formalisera dans sa demande la ou les journée(s) ou demi-journée(s) d’absence souhaitées chaque semaine ou le calendrier annuel de jours de repos souhaité.
La charge et l’organisation du travail du salarié seront déterminées compte tenu de la réduction convenue.
De la même façon, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée au regard de la réduction du forfait. 

Attribution de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

 
Ce nombre est calculé comme suit : 
Nombre de jours calendaires dans l’année N – Nombre de samedis et dimanches dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice – nombre de jours de congés payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis l’intégralité des jours ouvrés de congés payés) = nombre de JRE. 

Ces JRE ou Jours de Repos Forfait seront accordés au prorata temporis du temps de présence et de travail effectifs dans l'entreprise sur la période concernée.
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié par journée(s) ou demi-journée(s), en concertation avec la hiérarchie et en considération des obligations liées aux missions. Deux jours de repos pourront être fixés par l’employeur dans le cadre d’un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.
 Les jours JRE sont à poser sur l’année civile en cours.


7.6 	Repos minimal 

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés soumis aux modalités C et D bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Ces temps de repos seront rappelés régulièrement au cours de l’année aux salariés.
De façon générale, chaque salarié, sous la supervision de son manager, doit s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et notamment dans le respect des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

     Droit à la déconnexion

Les engagements du groupe SHAM en matière d’utilisation responsable et raisonnée des outils numériques et des matériels de mobilité sont repris dans le présent article. 
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Les parties rappellent ainsi en premier lieu que chaque salarié est invité à se déconnecter de ses outils numériques lors des réunions internes pour une meilleure écoute, une meilleure interaction et le respect de ses interlocuteurs.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié, en dehors des temps de travail, reste libre de se connecter ou non aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise.
Les parties soulignent tout particulièrement que : 
Chaque salarié a le droit au respect de sa vie personnelle et donc au droit de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail à travers les systèmes de messagerie ou de téléphonie.
Ainsi il est reconnu un droit à la déconnexion à tout collaborateur de l’entreprise, quel que soit son statut, sa fonction ou son temps de travail.
De même qu’il conviendra de ne pas solliciter ses collègues au-delà de ses horaires de travail, chaque salarié devra veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication.
Ainsi, en dehors des périodes d’activité quotidienne (de 20h à 7h30), et pendant les weekends et les périodes de congés, chaque salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication qu’ils soient numériques ou téléphoniques (smartphone, PC, communication unifiée…).
Seules la gravité, l’urgence et/ou des circonstances exceptionnelles, peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Chaque salarié a le droit de ne pas lire ou de ne pas répondre aux courriels, messages, SMS et appels téléphoniques professionnels qui lui seraient adressés en dehors des heures travaillées, et notamment hors de la plage horaire 7h30–20h.

Des actions de sensibilisation et de formation seront faites auprès des collaborateurs et des managers sur le bon usage des outils numériques et sur le respect du droit à la déconnexion.
De plus, la Direction des Ressources Humaines renforcera le suivi des soldes des compteurs de tout type de congé des collaborateurs et alertera les managers en cas de situation anormale.
Chaque collaborateur veillera à la pose régulière de ses jours de congés et repos afin de préserver un équilibre entre ses temps professionnels et ses temps personnels.


Suivi périodique de la charge de travail

7.8.1 Suivi individuel et contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos et des temps de repos

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
Les salariés auront l’obligation de compléter chaque mois un document de suivi faisant apparaitre, les jours travaillés et de repos avec leur qualification (jours de repos, jours fériés, jours de congés, etc…). 
Ce document de suivi devra être adressé au plus tard au début du mois suivant par chaque salarié à son supérieur hiérarchique pour contrôle et validation. 
Ce même formulaire permettra aussi à chaque collaborateur de déclarer le bon respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si le supérieur hiérarchique constate que le salarié n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, il prendra sans délai toute mesure adaptée pour remédier à cette situation au cours d’un entretien avec le salarié concerné.
Lorsque le collaborateur remplit son formulaire, il peut solliciter un entretien auprès de son manager si cela est nécessaire.

7.8.2 Suivi régulier de la charge de travail

Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur sous convention de forfait jours, ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, d’une bonne répartition du travail dans le temps, et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Le supérieur hiérarchique s’assure également du respect des temps de repos, quotidiens, hebdomadaires, rappelés ci-dessus. 

Au sein de chaque service, le manager est en charge de l’évaluation et du suivi de la charge de travail de son équipe et de l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait en jours placés sous sa responsabilité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’évaluation et le suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique sont réalisés par le biais de réunions d’équipes et d’entretiens périodiques avec chacun des salariés concernés, au cours desquels sont évoquées l’organisation du travail, la répartition du travail et les amplitudes de travail.

La périodicité des réunions et entretiens est fixée par le manager au sein de chaque service, en fonction des contraintes propres à l’activité exercée. Elle est a minima trimestrielle.

Les réunions seront assurées sur la base des informations transmises par les collaborateurs par le biais du formulaire complété par ces derniers et dont il est fait état à l’article 7.8.1. 

Ce document est transmis par la Direction des Ressources Humaines, chaque mois, à chacun des collaborateurs soumis au forfait jours.

Si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, caractérisées notamment par un non-respect des temps de repos ou une amplitude de travail maximale de façon répétée ou prolongée, il organisera un entretien avec le salarié pour faire le point sur son activité.

A cette occasion, seront examinés en particulier :
 l’organisation du travail, 
les amplitudes de travail réalisées par le salarié, 
la charge générale du salarié et sa cohérence au regard du forfait.
 En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et les actions permettant de remédier à cette situation en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens (par exemple : priorisation des tâches, répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, formation, accompagnement…). 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra à tout moment solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.


7.8.3 Entretien individuel annuel

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera réalisé afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, la charge de travail des collaborateurs concernés, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Le responsable hiérarchique et le salarié feront également le bilan sur l’état des jours non travaillés pris et non pris, les temps de repos et l’amplitude des journées de travail.  
Au regard des constats effectués, le responsable hiérarchique arrêtera avec le salarié des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. 
Ils examineront la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires en matière d’organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les instances représentatives seront informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations seront transmises aux instances représentatives du personnel.
Les dispositions s’appliquent aux conventions de forfait en jours par an en cours d’exécution à la date du présent accord.  


Interventions les week-end et jours fériés

Dans le cadre d’heures de travail effectuées notamment les weekends pour les salariés soumis aux forfait Jours, ces collaborateurs bénéficieront d’un temps de repos équivalent à la journée ou demi-journée effectuée le weekend.  
Les instances représentatives du personnel seront informées a posteriori des interventions qui se sont déroulées le trimestre précédent.







TITRE  IV        DISPOSITIONS SPECIFIQUES



ARTICLE 8     TEMPS DE TRAJET SUR UN JOUR CHOME

Les déplacements professionnels doivent s'effectuer sur le temps de travail effectif. 
Les managers seront particulièrement vigilants dans le cadre de l'organisation d'interventions en clientèle et éviteront de les positionner un jour suivant un jour chômé (weekend, jours fériés, jour de congés ou RTT) nécessitant, compte tenu de l'éloignement géographique, un trajet la veille.
En cas d'impossibilité, de manière dérogatoire, le temps de trajet donnera lieu à une récupération en repos égale à 100% du temps de déplacement.

ARTICLE 9    JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 « relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées », dans sa version en vigueur, a institué une journée de solidarité. Elle prend la forme pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée chaque année.
Dans l’entreprise, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte et sera non travaillée. L’ensemble des salariés est donc redevable d’une journée selon les modalités suivantes :
pour les collaborateurs en modalité C ou D, cette journée sera déduite du solde des jours de repos,

pour les collaborateurs à temps plein en modalité A ainsi que pour les collaborateurs à temps partiel en modalité A, cette journée sera déduite du solde de jours RTT disponibles.

Cette opération sera réalisée par la Direction des Ressources humaines sur les compteurs horaires au 1er janvier de l’année civile.
Les salariés visés par l’article 6 n’effectueront pas la journée de solidarité.
Une attestation sera remise aux collaborateurs quittant l’entreprise et ayant effectué la journée de solidarité dans l’entreprise. 

ASTREINTES

Du fait de contraintes d'activités propres à certains services, des collaborateurs peuvent être amenés à assurer des astreintes lors de périodes de repos le week-end. 
Les temps d'astreinte définis ne peuvent dépasser 6 heures par journée.
Ces heures seront regroupées en une seule plage horaire par journée qui ne pourra débuter avant 8 h 00 et qui ne pourra se terminer au-delà de 18 h 00. Les horaires précis de ces plages seront définis dans un document prévu à cet effet pour les services concernés.
Au cours de ces astreintes, le collaborateur concerné doit rester à proximité du lieu d’intervention et en tout état de cause à moins de 60 minutes de temps de trajet.

La compensation forfaitaire de cette mise en disponibilité est fixée à :
75 Euros bruts par journée,
150 Euros bruts par weekend.
En cas d'intervention, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif, en incluant le trajet domicile/lieu d’intervention. 
Les modalités de récupération sont celles spécifiées à l'article 4.6.4. 
Les salariés sont informés des astreintes par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pouvant être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 


LE DON DE JOURS DE REPOS


Le Groupement d’intérêt économique et les partenaires sociaux souhaitent proposer aux collaborateurs un dispositif d’entraide permettant à un salarié de faire un don de jours de repos au profit d’un autre salarié de la société dont un enfant ou un proche est gravement malade, pour s’en occuper sans subir de perte de rémunération. 
Ce dispositif complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que : 
Le congé de solidarité familiale, ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Ce congé non rémunéré permet au salarié d’opter entre la suspension totale de son contrat, et, avec l’accord de l’employeur, le passage à temps partiel, pour une durée de trois mois renouvelable.
Le congé de proche aidant, ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé n’est pas rémunéré et peut être fractionné ou en temps partiel.
Le congé de présence parentale, ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant de moins de 16 ans, ou entre 16 et 20 ans lorsque l’enfant perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'entreprise. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur mais le salarié peut prétendre à une allocation spécifique versée par la sécurité sociale.
Les jours pour enfant malade, prévus par l’article 34 de la Convention Collective qui octroie 3 à 5 jours d’absence rémunérée au salarié selon l’âge de l’enfant et le nombre d’enfants à charge.
Le service social d’entreprise, qui peut aider à la résolution des difficultés liées à la maladie d’un proche auquel est confronté un collaborateur en tenant compte de son environnement professionnel. 

ARTICLE 11    SITUATIONS CONCERNEES 

Le don de jours de repos bénéficie : 

1/ Au salarié qui doit assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans
Qui est affecté d’une maladie, d’un handicap, ou d’un accident, d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, 

2/ Au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
- son conjoint ;
- son concubin ;
- son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- un ascendant ;
- un descendant ;
- un enfant dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale ;
- un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
- un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
- une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

ARTICLE 12     AUTEUR ET NATURE DU DON

Tout collaborateur titulaire d’un CDD / CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité, de renoncer aux jours de repos suivants : 

- les jours de repos forfait ou JRE ;
- les jours RTT ;
- les jours de mission acquis (jours de récupération accordés aux salariés amenés notamment à travailler le week-end);
- les jours de récupération ou JRR pour les collaborateurs en modalité A ;
- les jours de congés excédant quatre semaines de congés payés (5ième semaine de congés) ;
- les jours disponibles sur le Compte Epargne Temps (CET).

Le collaborateur doit être volontaire et avoir acquis le ou les jours donnés, ou que ces derniers soient stockés mais disponibles sur le CET.


Il n'est pas possible de donner des jours de repos par anticipation.
Les jours de repos posés à l’initiative de l’employeur en raison d’une fermeture collective programmée, ainsi que le jour de repos correspondant à la journée de solidarité, sont déduits du compteur du collaborateur et ne peuvent pas faire l’objet d’un don.
Le don s’effectue en jours entiers ou en demi-journée, et n’ouvre droit à aucune contrepartie. 


ARTICLE 13    PROCEDURE 

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du don devront en informer la DRH par écrit (mail ou courrier), accompagné d’un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, et attestant de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.

Le salarié fournit également à l’employeur tout document attestant de la qualité de bénéficiaire du don de jour (lien de parenté, situation familiale, lieu de résidence, selon le cas). 

Le salarié précisera dans sa demande le nombre de jours souhaités et en informera son responsable hiérarchique. 

Après étude du dossier, la Direction des Ressources Humaines réalisera l’appel au don via les outils de communication de l’entreprise.

L’appel au don se déroulera pendant une période de 60 jours calendaires maximum et pourra prendre fin avant le terme de ce délai si un nombre suffisant de jours a été donné.

Les collaborateurs souhaitant réaliser un don seront invités à compléter le formulaire mis à leur disposition et à le transmettre à la Direction des Ressources Humaines au cours de la période d’appel au don. 

La direction des Ressources Humaines pourra procéder à un arbitrage lorsque le nombre de jours faisant l’objet du don est trop important ou lorsqu’un nombre suffisant de jours a été donné pour couvrir la demande du salarié, bénéficiaire de ce dispositif de don de jours de repos.

Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos est autorisé à s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés, en continu ou en fractionnant les périodes. 

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence. 

Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. 

Les jours non-utilisés ne peuvent donner lieu à paiement et seront réattribués à leurs donateurs par la Direction des Ressources Humaines.




LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps a pour finalité de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de constituer un complément de rémunération différée.
Il peut également constituer un outil permettant aux salariés de préparer leur fin de carrière.

Le dispositif ci-après s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 14     BENEFICIAIRES

Les salariés bénéficiaires sont tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. 
Toutefois certaines dispositions spécifiques (articles 15-2 et 16-2) sont destinées à préparer la fin de carrière et sont donc réservées aux collaborateurs âgés de 52 ans et plus.
L’objectif de ces dispositions particulières est de permettre aux collaborateurs concernés de capitaliser des jours de congés ou de repos afin de bénéficier d’une réduction progressive de leur activité avant leur départ en retraite. 
L’ouverture du CET relève de l’initiative du salarié.

ARTICLE 15     ALIMENTATION


Article 15-1 Dispositions générales

Le compte épargne temps est alimenté par : 
Les jours RTT (pour les salariés en modalités A),
Les jours de repos (pour les salariés en modalités C ou D),
Les jours de récupération ou JRR pour les salariés en modalité A (article 4.3.6.)
Les jours de congés de fractionnement.
Son alimentation est effectuée à l’initiative du salarié tout au long de l’année depuis les compteurs de suivi des soldes des jours mentionnés ci-dessus et en unités équivalentes soit à une demi-journée soit à une journée.
Le nombre total de jours épargnés sur le CET ne peut dépasser 12 jours. Aucune demande de placement de jour sur le CET au-delà de ce plafond ne sera acceptée.
Le CET est exprimé en jours de repos. 
La valeur de ces jours suit l’évolution du salaire de base mensuel brut du salarié, de telle façon, que lors de leur utilisation, le salarié bénéficie d’une indemnisation équivalente au salaire de base mensuel brut atteint par le salarié à la date d’utilisation.


Article 15-2  Dispositions spécifiques aux salariés âgés de 52 ans et plus dans le cadre de la préparation de leur fin de carrière
Les salariés ayant 52 ans révolus ont la faculté d’alimenter le compte épargne temps jusqu’à 5 jours par an dans la limite de de 50 jours de repos capitalisés au total, afin de s’inscrire dans le dispositif d’aménagement de la fin de carrière prévu à l’article 16-2.
Les jours de repos permettant l’alimentation du CET sont identiques à la liste définie dans les dispositions générales, soit pour rappel : 
Les jours RTT (pour les salariés en modalités A),
Les jours de repos (pour les salariés en modalités C ou D),
Les jours de récupération ou JRR pour les salariés en modalité A (article 4.3.6.)
Les jours de congés de fractionnement.
Les modalités d’affectation des jours de repos sur le CET et leur valorisation est identique à celles prévues dans le cadre des dispositions générales.

ARTICLE 16    UTILISATION 

Article 16-1 Disposition générales
Le CET peut être utilisé pour capitaliser des repos et financer une période de congé d’une durée maximale de 12 jours.
Dans ce cas, les jours épargnés sur le CET en année civile N ne pourront être utilisés qu’à compter de l’année N+1.
L’utilisation sous forme de repos est faite par jour entier et aussi par demi-journée dans la limite de 12 jours. 
Le compte épargne temps peut également être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’une des actions suivantes :
un versement au PERCO dans la limite de 3 jours par an,
un complément de rémunération dans la limite de 2 jours payés par an.

La valorisation des jours utilisés pour financer un compte épargne temps sera déterminée sur la base de la dernière rémunération mensuelle brute de base connue. 
Le versement des jours sur le PERCO bénéficie de l'abondement de l'entreprise dans les limites fixées à l'article 3.4 de l'accord de PERCO signé le 6 décembre 2017 : pour information, en application de cet accord, les salariés de SOFCA-GIE bénéficient d'un abondement de l'entreprise correspondant à 100% des versements volontaires, de l'intéressement et de la participation et des sommes issues du CET dans la limite de 250 euros bruts par an et par bénéficiaire.

Tout salarié souhaitant procéder au versement de jours issus du CET sur le PERCO pourra le faire lors de la période d’interrogation initiée par l’organisme en charge de la gestion de l’épargne salariale. Chaque année, une période d’interrogation sera proposée aux collaborateurs. 

La Direction des Ressources Humaines procèdera ensuite à la valorisation des jours C.E.T et transmettra ces informations à l'organisme gestionnaire des supports de placement du PERCO. L'organisme gestionnaire procèdera ensuite à l'application de l'abondement global par bénéficiaire et complètera la somme apportée de l'éventuel complément issu de cet abondement.

Lorsque la demande porte sur une monétisation pour compléter la rémunération dans la limite précitée, la demande est adressée par écrit à la Direction des Ressources humaines. Ce paiement s’effectuera avec le versement du salaire mensuel du mois suivant la validation de la demande.



 Article 16-2 Dispositions spécifiques aux salariés âgés de 52 ans et plus dans le cadre de la préparation de leur fin de carrière

Les salariés concernés, âgés de 52 ans et plus, ont la faculté d’utiliser les droits capitalisés (jusqu’à 50 jours) sur leur compte épargne temps pour réduire leur activité de façon progressive dans l’année qui précède son départ à la retraite. 
Il s’agit ainsi d’offrir la possibilité au collaborateur de poser des journées ou demi-journées de repos, planifiées sur le dernier exercice d’activité afin de réduire progressivement leur activité, mais non d’anticiper leur départ.
En effet, il est expressément convenu que les dispositions « fin de carrière » n’ont pas pour objet d’anticiper le départ effectif du salarié par une utilisation de l’intégralité des jours de repos épargnés dans le cadre d’un congé rémunéré précédent le départ en retraite.
Dans le cadre de l’aménagement de leur fin de carrière, les jours seront planifiés sur le dernier exercice d’activité en accord avec le responsable hiérarchique, selon un rythme et une périodicité qui seront adaptés en fonction du souhait du salarié, du nombre de jours de congés disponibles dans le CET, et des contraintes liées à l’activité. 
Pendant la durée de ces congés, la rémunération du collaborateur est maintenue sur une référence correspondant au salaire habituel (salaire de base mensuel brut) que le salarié aurait perçu s’il avait été présent.


GESTION DU CET 

Le CET est tenu par SOFCA-GIE. 

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont couverts par l’assurance de garantie des salaires dans les conditions légales.



CLOTURE DU CET 


La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte épargne-temps. 

Lors de la clôture du CET, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis et qui figurent encore sur le compte, sur la base du décompte du temps de travail de l’intéressé et du salaire au jour de la conversion. 

Cette indemnité compensatrice sera versée dans le cadre du solde de tout compte au moment de la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité est soumise à charges sociales et à impôt comme du salaire.




DUREE, EFFET ET REVISION DE L’ACCORD



CESSATION DES ACCORDS ET USAGES EXISTANTS AYANT LE MÊME OBJET 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Il emporte révision de l’accord collectif sur la durée du travail en date du 17 décembre 2008 et de ses avenants et se substitue donc intégralement aux dispositions issues de ces accords.

DUREE ET SUIVI 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le suivi et la bonne application du présent accord seront assurés par les instances représentatives du personnel qui recevront chaque année toutes les informations leur permettant d’en vérifier les modalités d’application.

REVISION DE L’ACCORD 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

DENONCIATION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail. 




NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’aux instances représentatives du personnel.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

MISE EN APPLICATION

A l’issue des formalités de dépôt obligatoire, le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, à l’exception des dispositions suivantes :
A partir du 1er octobre 2018 pour tout ce qui concerne l’enregistrement et le décompte des pauses et l’application du forfait 214 jours aux nouveaux embauchés
A partir du 1er janvier 2019 pour tout ce qui concerne l’application de la modalité A aux collaborateurs qui, à ce jour sont soumis à un autre régime horaire dans l’entreprise, et le non report des jours de Réduction du Temps de travail (RTT) et des Jours de Repos Forfait (JRE) sur l’année civile suivante. 

Fait en …….. exemplaires à …………………., le …………………..