ACCORD COLLECTIF DU 28 JUIN 2018 RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA BANQUE POSTALE ASSET MANAGEMENT

Le présent accord est conclu :

Entre


La Banque Postale Asset Management Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 5.368.107,80 euros, sise, 34, rue de la Fédération – 75737 PARIS Cedex 15, immatriculée sous le numéro 344 812 615 RCS Paris 
D’une part, 
Et


Les organisations syndicales : 

La CFDT représentée par

La CFTC représentée par 

Le SNB CFE-CGC représenté par 
D’autre part, 



Préambule

Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des dispositions de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail. 

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui a vocation à accroître la productivité des collaborateurs et simplifier les modes de fonctionnement.

Les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Elles soulignent que l’un des facteurs clés de réussite du télétravail repose sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités.

Cet accord vise notamment à garantir que le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de La Banque Postale Asset Management, soucieuse de préserver la performance individuelle et collective.



I	CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPE GENERAUX


Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le télétravail pourra être exercé à raison de un jour par semaine, en fonction des modalités d’organisation en concertation avec le manager et sous réserve de la faisabilité technique, notamment en ce qui concerne le nombre d’utilisateurs simultanés. 


Eligibilité

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. 
Dès lors, sa mise en œuvre répond à certaines conditions impliquant notamment que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

Les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement : 

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an afin de garantir une bonne intégration au sein de La Banque Postale Asset Management et d’au moins 6 mois de présence dans la fonction occupée ; 
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 

dont l’activité, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique ; 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

Les collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage ou professionnalisation) et en période de stage sont exclus de ce dispositif eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose par nature une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.




1.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Il est rappelé que le télétravail repose sur le volontariat et est mis en place à la demande expresse du collaborateur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

S’agissant d’un premier élargissement du dispositif de télétravail au sein de La Banque Postale Asset Management après la période d’expérimentation, les signataires conviennent de subordonner l’accès à ce mode d’organisation du travail à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.

Le bilan du précédent accord a été réalisé le 25 mai 2018.

1.3 Candidature et acceptation 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du manager, après avis et information de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser sa demande écrite par mail ou courrier à son manager direct. 
Après un échange avec le Directeur de l’entité, le manager formalise, à la suite d’un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, dans le délai maximum d’un mois. 
La réponse se traduisant par un éventuel refus sera motivée. 

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail à l’exclusion de situations exceptionnelles impliquant la collectivité des travailleurs telles que les pandémies, les grèves de transports en commun, les pics de pollution (tels que prévus par l’article L223-1 du code de l’environnement), les  événements climatiques ponctuels ou durables affectant le fonctionnement normal des activités de l’entreprise.

Dans ces situations, le recours au télétravail permet aux collaborateurs déjà en télétravail de continuer à exercer leurs activités dans les meilleures conditions possibles. Le rythme en télétravail sera alors adapté pour tenir compte de ces situations exceptionnelles réalisées dans l’urgence pour la santé et la sécurité des collaborateurs.

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera fixé pour une durée d’un an.
Il précisera notamment : 

le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile, plages horaires pendants lesquelles le salarié doit pouvoir être joint...) ;
les conditions de réversibilité du télétravail et les modalités de retour ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
la période d’adaptation ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
A la signature de son avenant, le collaborateur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécutions spécifiques au télétravail (Accord relatif au télétravail, Guide du télétravail). 

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.1 du présent accord, tout salarié bénéficiant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sera prioritaire pour bénéficier du télétravail. 

1.4 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que du manager.

Ainsi, le collaborateur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du collaborateur à temps plein sur son lieu de travail et, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition pour le télétravail.


Période d’adaptation 

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 

Durant cette période d’adaptation, chaque partie sera libre de mettre fin, par écrit, (mail ou courrier) au télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 10 jours ouvrés. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son manager. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Durant et/ou à l’issue de la période d’adaptation, la journée de télétravail retenue pourra être revue.


Changements divers 

Les critères d’éligibilité feront l’objet avec le responsable hiérarchique d’un réexamen notamment en cas de changement de fonction, de poste, de direction, de service, ou de domicile du collaborateur. 


Maintien du lien avec l’entreprise 

Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. 
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et notamment aux réunions.
Un point spécifique au télétravail sera réalisé chaque année au cours de l’entretien annuel, permettant d’aborder la charge de travail du collaborateur concerné et les conditions d’exercice de son activité.

De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés en télétravail bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.



II.	MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL


Organisation de l’activité 

La charge de travail et l’activité des salariés en télétravail doivent être équivalentes à celle des autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile en respectant notamment la durée minimale de repos quotidien prévue par le Code du travail (11 heures de repos consécutives minimum). 
Il est rappelé que le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. 
Dans ce cadre, il est reconnu au collaborateur un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. 
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée. 
En tout état de cause le collaborateur en télétravail devra être joignable aux heures d’ouverture de l’entreprise.



Environnement et équipement de travail 

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié au sein de son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions optimum. 

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
Il en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité permettant le travail à distance grâce aux Technologies de l’Information et de la Communication. Le modèle de l’attestation sera transmis par la DRH et figure dans le Guide du télétravail.
La conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Pour les salariés qui estimeraient que leur installation doit être vérifiée, l’entreprise s’engage à prendre en charge, sur présentation de la facture acquittée, une somme de 120 € TTC sur le diagnostic de conformité que le salarié aura réalisé.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Le collaborateur devra préalablement s’assurer d’avoir une connexion internet haut débit. 
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, soit : 
- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ; 
- un téléphone portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur bénéficiera d’une assistance technique analogue fourni pour le travail dans les locaux de l’entreprise joignable à distance et doit en aviser immédiatement son manager. Le service d’assistance n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié.



III.	DROITS ET STATUT DU COLLABORATEUR EN TELETRAVAIL


3.1 Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable présents physiquement dans les locaux de l’entreprise. Il est également tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.




3.2 Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 








3.3 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 


3.4 Suspension du contrat de travail

Compte tenu des aménagements dont le salarié en situation de télétravail dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié dont le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, RTT…), ne doit pas fournir de prestation de travail.
En cas d’arrêt de travail, pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le collaborateur en télétravail est tenu d’en informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicable pour l’ensemble des salariés.


3.5 Confidentialité, protection des données

Le salarié en télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictés par l’entreprise en matière de sécurité informatique et notamment la Charte relative à l’accès et à l’utilisation des systèmes d’information de LBPAM. Il évite également toute utilisation frauduleuse et abusive des outils mis à sa disposition.
Il s’assure également de la confidentialité des données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses fonctions, quel que soit le support.


3.6 Assurances

Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public. Son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant la  journée de télétravail.

La Banque Postale Asset Management a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique, mis à disposition des collaborateurs en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;


une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes nature résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers. 



IV. SUIVI DE L’ACCORD


Une commission est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord, à laquelle participent les parties signataires, les collaborateurs et leur manager.
Elle se réunira chaque année à l’initiative de la Direction afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : 
nombre de télétravailleurs par Direction et par sexe; 
nombre de demandes acceptées / refusées ; 
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ; 
éventuels accidents du travail survenus en  situation de télétravail.


4.1 Durée de l’accord 

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 30 juin 2021, aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet sans autre formalité à cette date. 
Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement.


4.2 Publicité et dépôt 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé par La Direction des Ressources Humaines en deux exemplaires dont l’un sous format électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, unité territoriale de Paris, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. 









Fait à Paris, le 28 juin 2018 en 6 exemplaires




































ANNEXE

Organigramme LBPAM au 28 juin 2018 mentionnant les directions éligibles