ACCORD RELATIF A L’EGALITE professionnelle ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
MAISONS DU MONDE
2022-2025






Entre les soussignées


La SAS MAISONS DU MONDE FRANCE, dont le siège social est sis Le Portereau - 44120 VERTOU, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet de signer les présentes.
D’une part 

Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivante : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa Déléguée syndicale,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée syndicale.


D’autre part 




Ci-après les parties, les parties signataires ou les partenaires sociaux









PREAMBULE

Maisons du Monde est l’un des principaux acteurs de la décoration en France et à l’international. 

Aujourd’hui, sa promesse, être la marque de décoration de l'ouverture et de l'échange qui fédère les communautés autour de lifestyle désirables et durables. C’est pourquoi Maisons du Monde souhaite donner la parole à ses communautés pour que chacun puisse se trouver et s'y retrouver.

Parce que Maisons du Monde croit profondément en l’humain et à la richesse de ses différences qui sont au cœur de son ADN. 

Parce que chacun mérite d’avoir toutes les chances de se développer et de réussir, Maisons du Monde adopte une politique des ressources humaines en lien avec sa raison d’être en favorisant l’ouverture au monde, où chacun trouve sa place au sein d’un collectif fort et qui favorise la diversité, l’inclusion par l’égalité des chances.

Maisons du Monde a ainsi souhaité faire de l’égalité des chances, un pilier culturel fort de l’engagement de ses équipes autour de 3 actions :

L’égalité Homme / Femme pour accentuer son leadership sur ce sujet avec de vraies avancées sociales et de différenciation ;
Le développement de l’inclusion de la jeunesse et de la mixité sociale au sein de ses équipes pour toujours plus de performance collective ;
L’insertion de personnes en situation de handicap, pour atteindre ses obligations légales et développer l’engagement de ses équipes. 

Ainsi, le pilier de l’égalité homme femme est au cœur des engagements sociaux et sociétaux de l’entreprise et l’oblige à placer cette cause au centre de ses préoccupations Ressources Humaines, pour l’ensemble des équipes en magasins et au Siège. 
L’accord en date du 22 novembre 2019 relatif à l’égalité hommes femme au sein de l’entreprise arrivant à échéance, les parties se sont rencontrées afin :
d’une part, de poursuivre les mesures entreprises pour l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de la société Maisons du Monde ;
et d’autre part, d’envisager de nouvelles actions poursuivant la même finalité. Il s’agit ici de se doter et d’améliorer les outils et plans d’actions pour poursuivre l’ambition et les objectifs définis. 
Ce troisième accord s’inscrit donc dans le prolongement et le renforcement de l’ambition portée par la société Maisons du Monde de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines. 
Le présent accord continue de viser à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle.
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes de genre perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein à l’évolution professionnelle des femmes, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi les parties signataires au présent accord s’accordent à dire que l’atteinte des objectifs qui vont être définis ci-après sera le fruit d’une mobilisation au quotidien de tous les acteurs de l’entreprise, chacun à leur niveau.

Les parties signataires de l'accord déclarent s'engager en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :  
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, 
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes,  
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale. 
Les grands objectifs seront donc orientés autour des trois axes suivants afin que Maisons du Monde garde sa position singulière sur la féminisation de son organisation et des actions en faveur des femmes :
la politique de sensibilisation des équipes à l’égalité entre les hommes et les femmes ;
la promotion et le développement du leadership féminin ;
les conditions de travail et la parentalité pour un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle.


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit à tous les salariés de l’entreprise. 
Il concerne 4268 salariés au 31 décembre 2021, dont 76 % sont des femmes.


Article 2 : Principe d’égalité de traitement

La Société Maisons du Monde réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, totalement indépendants du sexe du salarié.

La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, sur la base notamment des critères énoncés plus haut.


Article 3 : Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et domaines d’action

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. 

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé dans le cadre de la présente discussion (Annexe). 

Ainsi, la société Maisons du Monde a établi un rapport au titre de l’exercice 2021 sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2241-11 et D.2241-2 du Code du travail.

Les données figurant dans ce rapport sont notamment issues du Bilan social au titre de l’exercice 2021 présenté aux membres du Comité Social et Économique.

Ce rapport, qui constitue un outil de mesure et de diagnostic, contient des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes, par catégorie professionnelle, en matière d'embauche, de formation de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A titre d’information, les données chiffrées dudit rapport ont servi de base pour l’élaboration du présent accord.

L’analyse de ces données a conduit les parties à retenir les domaines d’action suivants : 
L’embauche,
La rémunération effective, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La promotion professionnelle, 
Les conditions de travail, 
La formation.
Les parties signataires entendent ainsi fixer des objectifs précis, à la fois, de maintien des situations déjà égalitaires, mais aussi de réduction d’écarts constatés, entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cet accord, la société Maisons du Monde s’engage sur des actions précises et un suivi sera assuré au travers d’indicateurs chiffrés.





















CHAPITRE II : LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES FEMMES
A titre liminaire, il est rappelé que l’égalité entre les hommes et les femmes consiste à s’assurer que l’entreprise dans sa démarche, donne aux femmes et aux hommes les mêmes chances dans l’entreprise.

Article 1 : Politique de sensibilisation des équipes à l’égalité hommes femmes

Les précédents accords signés par Maisons du Monde ont permis de mettre en place des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise relatives à l’égalité professionnelle. Toutefois, le sujet de l’égalité professionnelle doit être encore expliqué, partagé et diffusé largement pour être approprié par tous les salariés de l’entreprise. A cet égard, les actions de sensibilisation doivent continuer à être développer auprès de l’ensemble des collaborateurs. 

Raison d’être de l’engagement égalité entre les femmes et les hommes


Notre Raison d’être, de l’ouverture au monde à l’égalité des chances

La définition de la Raison d’être de Maisons du Monde a été réalisé en 2021 et se définit ainsi « Inspirer à chacun l’envie de s’ouvrir au monde pour créer ensemble des lieux de vie uniques, chaleureux et durables. »

L’ouverture au monde donc à l’ouverture et à l’intégration de la différence dans nos pratiques est présent dans l’ADN même de la marque et de l’entreprise. 
Sur cette base, nous avons ainsi définie « Favoriser l’égalité des chances » comme pilier majeur dans notre mouvement « Good is Beautiful » et notre politique ressources humaines. Ainsi cet engagement nous positionne comme un employeur plus responsable et plus engagé en interne et en externe. 

L’égalité des chances, a été ainsi définie en trois programmes d’engagements et d’actions de développement :

L’insertion des personnes en situation de Handicap
Le développement du leadership Féminin
Le développement de la mixité sociale et l’emploi des jeunes 


Notre engagement en matière d’égalité des chances 

La société Maisons du Monde affirme sa volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

La société considère en effet que la prise en compte de l’égalité de traitement constitue aujourd’hui un enjeu fondamental dans la politique sociale et que la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles est source de complémentarité et d’équilibre. 

Dans ce contexte, conscients de la nécessité d’assurer une égalité de traitement des salariés de l’entreprise et de lutter contre les discriminations, l’entreprise a décidé d’élaborer une politique de lutte contre les discriminations, pour l’égalité de traitement et la promotion de la diversité. 

Aussi, Maisons du Monde est signataire depuis 2020, de la Charte de la Diversité. La société Maisons du Monde s’engage, par l’adoption de la présente charte, à faire vivre en son sein, au quotidien, le principe d’égalité et à lutter contre toute forme de discrimination dès le recrutement de ses collaborateurs.


La société Maisons du Monde affirme son engagement à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel.


Définition de l’égalité hommes-femmes
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Au niveau européen, plusieurs textes sont intervenus en la matière, notamment une directive en date du 5 juillet 2006 (2006/54/CE) relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
Au niveau national, diverses lois portant sur la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’embauche à la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et de formation.
Cependant, en dépit de l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, les pouvoirs publics ont recensé des inégalités persistantes, notamment en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. 

Bien que les inégalités de traitement résultent de phénomènes susceptibles de dépasser le cadre professionnel (la répartition des tâches liées à la vie familiale ou les représentations socioculturelles par exemple), la société Maisons du Monde considère avoir un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


. Sensibilisation des collaborateurs

Afin de sensibiliser le plus grand nombre, plusieurs mesures ont été établies pour expliquer de façon pédagogique les principes de l’égalité Homme/Femme, faire reculer les biais ainsi que les pratiques discriminantes. 




Mesures : 

Un nouveau E-Learning pour tous 

Chaque collaborateur de la société Maisons du Monde, indépendamment de sa position hiérarchique dans la société, doit pouvoir appréhender correctement le sujet de l’égalité professionnelle afin d’en avoir une meilleure compréhension pour pouvoir agir en conséquence.

C’est pourquoi la Direction entend mettre en œuvre une formation en e-learning intitulée « L’égalité des chances chez Maisons du Monde » à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dans le but de sensibiliser chacun de nos collaborateurs à nos engagements sociaux avec un focus sur l’égalité Homme/Femme. Cet e-learning sera disponible dans les outils mis à disposition pour la formation de nos collaborateurs à la fois pour les magasins en France, à l’International et au Siège. Un module est dédié à tous et un module spécifique aux managers sera également disponible. 
 
Il sera disponible tout au long de l’année et inscrit dans les formations obligatoires à réaliser dans le cadre des nouvelles intégrations. Les collaborateurs déjà présents seront formés également de manière obligatoire.


Notre Club “Good For Women” 

Afin de sensibiliser nos équipes à l’égalité femmes/hommes mais aussi pour impulser des initiatives visant à améliorer les conditions de travail des femmes dans l’entreprise et développer le Leadership Féminin, la société Maisons du Monde a mis en place le Club « Good For Women ».


La raison d’être de Good For Women est de :
Se positionner comme un acteur reconnu sur la question du bien-être des femmes en entreprise.
Ancrer nos engagements par des actions concrètes, donner corps à des valeurs.
 Communiquer sur nos engagements, infuser notre culture d’entreprise. 
Amorcer une prise de conscience collective sur les attentes et les besoins des femmes à chaque étape de leur carrière. 
Engager les collaboratrices et collaborateurs dans l’évolution de la cause des femmes au sein de notre entreprise. 
Encourager les initiatives des collaboratrices et collaborateurs sur ce sujet et le partage bienveillant entre pairs .
Renforcer le sentiment d’appartenance et de fierté, attirer et retenir nos talents ;
Donner de l’élan aux femmes, les inspirer, les valoriser et rendre possible leur réussite.

Les initiatives de Good For Women doivent permettre de :

Sensibiliser à la cause des femmes et aux problématiques qui les concernent (égalité salariale, évolution de carrière, équilibre vie professionnelle et personnel maternité...) et ainsi faire évoluer les mentalités
Encourager le partage de bonnes pratiques entre les femmes de l’entreprise 
Inspirer les collaboratrices et collaborateurs avec des rencontres et ainsi ouvrir leur champ des possibles 
Augmenter la dimension culturelle de l’entreprise avec une prise de position forte pour les femmes et la mise en place d’actions concrètes 
Soutenir la mise en place d’avancées sociales  pour les femmes au sein de Maisons du Monde

Une étude quantitative et qualitative sera également menée sur les attentes des femmes et des hommes sur la base de sondage et d’entretiens. Les résultats de cette étude serviront à définir des plans d’actions d’attractivité et de fidélisation dans l’entreprise.

L’ensemble des collaborateurs dont les hommes sont conviés aux manifestations et évènements organisés par le Club afin de faire bénéficier à tous, des avancées et sensibilisation. 


La Semaine de l’Engagement

Chaque année, une semaine de l’Engagement est organisée, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à l’égalité des chances.

Cet évènement a pour but de sensibiliser et de former nos équipes siège et magasins en France et également en Europe à l’égalité des chances dont l’égalité femmes/hommes fait partie intégrante.
Ainsi, nous animons tout au long de la semaine de manière ludique des ateliers, webinars et autres formats de programme pour faire connaître nos engagements et faire grandir nos équipes en les impliquant par des actions participatives.

Notre objectif est d’avoir à minima 1 000 participants chaque année.


Diffusion d’une plaquette présentant nos engagements

Une plaquette présentant nos engagements sociaux va être réalisée et diffusée à l’ensemble de nos salariés afin que chaque salarié ait connaissance des actions diversité & inclusion notamment sur l’égalité professionnelle femmes/hommes.


Sensibilisation de nos ambassadeurs Good is Beautiful

Nos ambassadeurs Good is Beautiful étant nos relais terrain sur l’ensemble de nos communications liées à notre politique d’égalité des chances, il est primordial qu’il puisse bénéficier d’une sensibilisation et information sur l’égalité femmes/hommes.

Ainsi, une formation est dispensée chaque année aux ambassadeurs Good is Beautiful pour les informer sur nos engagements et leurs rôles et responsabilités.

Les ambassadeurs Good is Beautiful sont animés de manière régulière sur nos actualités et nos temps fort tout au long de l’année pour les accompagner dans l’animation de leurs équipes sur nos engagements.


Charte manager « Je suis acteur de la politique d’égalité des chances chez Maisons du Monde »

La Direction entend mener une action de sensibilisation spécifique auprès des managers afin de promouvoir l’égalité des chances et favoriser une meilleure appropriation de l’accord au plus près du terrain.

A cet égard, et en conformité avec la Charte de la Diversité, la société Maisons du Monde entend appliquer une politique sociale fondée sur l'intégration par l'emploi, le respect de l'égalité des chances, la lutte contre les discriminations et la promotion de la diversité. Cette politique sera intégrée à une charte de l’égalité des chances.

Cette charte, intitulée « Je suis acteur de la politique d’égalité des chances chez Maisons du Monde » sera remise à chaque manager dans le but de développer la prise de conscience et la compréhension de l’égalité professionnelle afin d’appliquer les bonnes pratiques dans le management de son équipe. 

Ce projet sera déployé d’ici 2024.

Code de conduite

La Société s’engage à former 100% de ses collaborateurs au harcèlement moral et sexuel par le biais d’un e-learning intitulé « Code de conduite ».


Indicateurs et objectifs chiffrés : 
Taux de réalisation annuel de l’e-learning « L’égalité des chances chez Maisons du Monde »
Taux de managers ayant reçu une charte « Je suis acteur des engagements sociaux de Maisons du Monde »



Objectif 2025 :

Mise en place d’une journée dédiée chaque année aux actions de sensibilisation Good For Women pour l’ensemble des salariés
100% des salariés ont réalisés l’e-learning « L’égalité des chances chez Maisons du Monde »
100% des managers ayant reçu une charte « Je suis acteur des engagements sociaux de Maisons du Monde »








Article 2 : Développer et promouvoir le leadership féminin

Le taux de féminisation de Maisons du Monde sur l’ensemble des niveaux l’organisation est remarquable et positionne Maisons du Monde comme un acteur majeur en la matière en France.

Afin de garder cette singularité, un plan d’actions est nécessaire à chaque étape de vie du collaborateur dans l’entreprise. 

Ainsi, les parties rappellent l’importance de respecter le principe d’égalité à toutes les étapes du cycle RH, à savoir : 

Le recrutement et intégration
La formation professionnelle
La promotion et l’évolution professionnelle
La rémunération

Chacun de ces items va être développer ci-après.


2.1 Le recrutement et l’intégration
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement.

2.1.2 Constat :
Dans le cadre de son précédent engagement triennal, la société Maisons du Monde s’était engagé à maintenir son taux de féminisation.
Force est de constater l’effectivité des mesures mises en place ayant permis d’atteindre l’objectif fixé puisque le taux de féminisation des effectifs, au 31 décembre 2021, au sein de la Société s’élève à 76%. 
Face à ce constat, la Direction poursuit les mesures mises en place afin de maintenir le niveau de mixité pour l’ensemble des postes devant être recrutés au sein de la Société.


2.1.2 Objectif de progression : maintien de la mixité
La Société Maisons du Monde se fixe pour objectif de maintenir la mixité dans les différentes filières et les différents métiers de l’entreprise. 
A ce titre, un effort particulier a été fait et continue de l’être pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminin.
Par ailleurs, la société entend également porter une attention particulière à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concernent les fonctions de cadres.
Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la Société Maisons du Monde entend poursuivre et mettre en œuvre les actions ci-après, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.


Mesures :

Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes

Application du principe d’égalité dans le traitement des candidatures

Dans le processus de recrutement, la Société Maisons du Monde s'engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de la société sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. 

Le principe d’égalité professionnelle dans le traitement des candidatures sera appliqué à 100% des candidatures.

Rédaction des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.

La Société s'engage à ce que 100 % des offres d'emploi soient adaptées en ce sens.




Des actions pour une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement


Sensibilisation et formation des acteurs du recrutement

En vue d’atteindre l’objectif d’accroissement de la mixité, l’entreprise s’engage à informer les acteurs internes (hiérarchie et équipes de ressources humaines) et externes (cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire) sur les engagements pris par Maisons du Monde sur le processus de recrutement, les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l'entreprise. 


Diffusion d’une plaquette relative au principe d’égalité des chances auprès de l’ensemble des collaborateurs

La Société s’engage à poursuivre sa démarche de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs internes (hiérarchies et équipes des ressources humaines), l’objectif étant de leur permettre une plus grande prise de conscience et une plus forte adhésion.


Formation sur la non-discrimination à l'embauche pour les recruteurs internes

Dans la mesure où certains recrutements ne sont pas pilotés directement par la Direction des Ressources Humaines, et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, une formation sera dispensée aux managers amenés à participer à des opérations de recrutement, afin de les sensibiliser au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la loi Egalité et citoyenneté du 27 janvier 2017, les collaborateurs chargés de recruter les collaborateurs suivront une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins tous les 5 ans, et ce afin notamment de s’assurer qu’à chaque étape du recrutement, les process mis en place au sein du service recrutement sont conformes au principe de non-discrimination.

 
Communication d’un guide du recrutement auprès des managers en magasins 

En parallèle, la Direction des Ressources Humaines élaborera un guide de recrutement à l’attention des managers en magasins. Ce guide recensera les bonnes pratiques, techniques, et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases du recrutement.

Ce guide rappelle les obligations et les bonnes pratiques afin de promouvoir nos valeurs et nos engagements et éviter toutes discriminations. 

Les parties signataires conviennent que le guide fera l’objet d’une présentation aux membres du CSE avant sa diffusion.







Les actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes

Participation à des jobs datings dédiés aux femmes éloignées de l'emploi (Fondation des Femmes, Job Meeting Tour au Féminin...)

La Société s’engage à participer à des salons de recrutement dédiés à l’emploi des femmes éloignées de l’emploi afin de diversifier ses recrutements en lien avec ses engagements sociaux.

Plan d’actions à définir pour les métiers à féminiser (taux de féminisation par métier) 

Une attention particulière par nos équipes recrutement sera portée aux métiers dont le taux de féminisation reste faible afin de garantir une parité dans les profils proposés.

Sensibilisation des engagements sociaux lors du parcours d’intégration

Tout au long du parcours d’intégration, la Société sensibilisera l’ensemble des salariés sur son engagement pour l’égalité des chances par différents formats : matinée d’intégration (pour nos sièges), plaquette présentant notre politique d’égalité des chances et e-learning à réaliser durant l’intégration. 


2.1.4 Indicateurs chiffrés 

Afin de mesurer la réalisation des objectifs d’accroissement de la mixité, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après : 
répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
répartition par sexe des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail ;
répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N des pourcentages suivants :
Nombre de diffusion de l’information auprès des acteurs internes et externes au recrutement ;
Nombre de managers sensibilisés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination ;


2.1.5 Objectif 2025
Maintenir une équité dans le recrutement notamment sur le TOP 100 de l’entreprise (50%/50%)
100% des managers recevront le guide de recrutement pour les fonctions magasins


2.2 La formation

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, la société Maisons du Monde souhaite assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 




2.2 1 Constat :
Au titre de l’exercice 2021, le nombre de salariés ayant eu accès à la formation au sein de la société Maisons du Monde est le suivant :
Par ailleurs, le taux d’accès à la formation représente environ 74,3% pour les femmes contre 25,6 % pour les hommes.


2.2.2 Objectif de progression :
La société Maisons du Monde se fixe pour objectif de permettre un accès à tous à la formation professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle. 

Ainsi le taux d’accès aux collaboratrices managers aux formations de l’école de management devra respecter l’équité Homme/Femme et permettre aux managers femmes d’accéder avec les compétences nécessaires aux postes à responsabilités.

2.2.3 Mesures :

Egal accès à la formation professionnelle
La société Maisons du Monde veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.
Ainsi, les différentes actions de formation dispensées bénéficient sans distinction entre les femmes et les hommes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

Organisation des formations
Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
Ainsi, la société Maisons du Monde souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.
Aussi, la Direction des Ressources Humaines et la Direction Commerciale prendra en considération et ce de façon la plus réalisable, la situation familiale des nouvelles embauchées dans le choix du lieu d’intégration et/ou de formation selon les disponibilités des magasins accueillants les nouveaux collaborateurs.

Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial
Afin de faciliter la reprise du travail, la société Maisons du Monde s’engage à ce que les salariées qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin de réactualiser leurs connaissances et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Afin de réussir au maximum le retour en entreprise après un congé maternité, un entretien avec le manager sera mis en place afin de faciliter le retour à l’emploi et échanger sur les questions de parentalité. 


Renforcer l’accompagnement des femmes pour favoriser leur évolution à des postes à responsabilités

La société Maisons du Monde entend renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres, notamment via des actions de développement de compétences pour favoriser leur évolution à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités.

A cet égard, elle entend poursuivre les actions de formation managériale et de leadership déjà mises en place au sein de l’entreprise, à savoir :

Optimiser sa communication et développer son leadership 

Dans le cadre de la création de notre école de management pour nos fonctions siège, la Société s’engage à communiquer de manière régulière sur les formations proposées notamment avec e parcours IMPULSE.
Des formations INSIGHTS Discovery ou autres formations sur le développement des compétences de développement personnel et de management seront également proposées avec l’objectif de mieux connaître son mode de management en vue d’intégrer les programmes de l’école de management.

b) Formation à destination des femmes évoluant sur des postes de managers (parcours magasins)

Dans le cadre de sa politique de promotion interne, la Société proposera à chaque collaborateur bénéficiant d’une promotion interne, d’un parcours de formation complet et détaillé afin de les accompagner dans leurs prises de poste.


c) Formation « Prise de parole » 

La Société souhaite permettre à des collaboratrices (fonctions siège) de bénéficier de formation sur la prise de parole et le développement de la confiance en soi à raison de deux sessions de formation chaque année.
Indicateurs de suivi : 

Nombre des femmes et des hommes sur l’année N ;
Nombre de convocations aux formations collectives en intra adressées sur l’année N ;
Nombre de femmes ayant suivi la formation INSIGHTS ;
Nombre de femmes ayants participer à la formation prise de parole ;
Nombre de femmes ayant évolué sur des postes de managers
Taux de femmes ayant participé aux parcours de l’école de management (siège)

Objectif 2025

Objectif Taux de féminisation au sein des formations de l’école de management de 50%
10 salariées formées à la prise de parole par an 



2.3 La promotion et l’évolution professionnelle

Constat : 

172 femmes ont fait l’objet d’une promotion en 2021 
64 hommes ont fait l’objet d’une promotion en 2021

42 femmes au Leadership Group sur 63 membres soit 43%
4 femmes au COMEX sur 7 membres soit 57%

La Société Maisons du Monde a la volonté de continuer à veiller au respect de l’égalité professionnelle dans la promotion des salariés.


2.3.2 Objectif de progression : favoriser l’égalité dans l’évolution de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions de carrières. A compétence, expérience et capacité similaires, ils doivent disposer des mêmes possibilités d’accès à des postes à responsabilités.
La Société Maisons du Monde souhaite veiller à assurer l’égalité des femmes et des hommes dans l’évolution des carrières en termes de parcours professionnel et de rémunération. 
Cette politique s’applique aux femmes et aux hommes sans distinction.
A ce titre, elle s’engage à prendre des mesures de nature à assurer que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion et d’évolution de carrière.

A cet égard, une attention particulière sera portée aux taux de promotion des salariées femmes lors des collégiales Retail et des people Review siège. 
Par ailleurs, la société s’engage à mettre les meilleurs moyens pour maintenir un taux de femme à hauteur de 50% au sein du Leadership Groupe et du COMEX.

Pour atteindre cet objectif de progression, la Société Maisons du Monde entend mettre en œuvre les actions ci-après.


Mesures :

Diffusion des postes disponibles en interne 
Dans le cadre de promotion interne, la Société Maisons du Monde a mis en place un système interne d’affichage de postes disponibles sur le site internet de l’entreprise. Ces postes sont ouverts aux salariés tant femmes que hommes correspondant aux profils souhaités pour les postes requis.
A ce titre, la Société Maisons du Monde s’engage en particulier à veiller à ce que les postes à pourvoir en interne soient définis de façon asexuée afin que tant des hommes que des femmes puissent s’intégrer dans le dispositif.
La Société s’engage à ce que 100% des annonces de postes soient définies de façon asexuée respecte ce principe et soient diffusées à toutes et tous. 
Processus d’évaluation  
Il est impératif d’assurer le respect de l’égalité professionnelle dans le processus d’évaluation des salariés afin d’assurer une évolution de carrière similaire quel que soit leur sexe.
La Société Maisons du Monde s’engage à maintenir un système d’évaluation exclusivement basé sur des critères objectifs, à, savoir : les compétences, l’expérience, la performance, la qualité professionnelle.
Dans le cadre de l’évaluation mise en place, notamment lors des Entretiens Annuels (Entretiens d’Engagements Réciproques), il n’est tenu aucun compte des absences liées à la parentalité.
La Société Maisons du Monde s’engage à sensibiliser et informer les évaluateurs sur ce point.
Au moment des évaluations, une note spécifique sera diffusée à 100% des responsables conduits à évaluer des collaborateurs.

2.3.4 Indicateurs de suivi : 

Nombre de femmes ayant fait l’objet d’une promotion interne
Nombre de femmes au sein du Leadership Group
Nombre de femmes au sein du COMEX

Objectif 2025

Maintien du taux de promotion des femmes maintenu sans discriminer aucune
Maintien du taux de 50% de femmes dans le LG et du COMEX







2.4 La rémunération
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société Maisons du Monde rappelle le principe selon lequel, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. 
Ainsi, si les disparités de rémunération dans l’entreprise sont possibles en raison de critères objectifs telles que l’ancienneté, l’expérience ou la qualification, elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. 

2.4.1 Constat :
L’éventail des rémunérations au sein de la société Maisons du Monde (selon salaire brut à fin décembre 2021) est le suivant :

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

Aussi, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la société Maisons du Monde s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.


2.4.2 Objectif de progression : réduire / réajuster les écarts de rémunération constatés
La société Maisons du Monde s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. 
En matière de rémunération, la Société Maisons du Monde se fixe l’objectif de progression de réduire / réajuster les écarts de rémunération quand ils existent et qu’ils sont constatés entre les femmes et les hommes.
La société s’engage à identifier les axes de progression en matière de rémunération. Ces axes de progression pourront s’appuyer sur les indicateurs annuels en termes de rémunération concernant chaque catégorie de salariés. Dans ce cadre, pour atteindre l’objectif fixé, il est prévu les différentes actions ci-après.

2.4.3 Mesures :
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de la société Maisons du Monde.
Etude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes
La société s’engage à poursuivre les mesures mises en place afin de ne pas défavoriser les femmes au regard de leur engagement dans la vie familiale et créer des distorsions salariales, liées aux absences pendant leurs congés maternité.
Afin de s’assurer du respect de l’égalité de rémunération, la Société procèdera annuellement à un état des lieux de sa politique salariale par sexe au travers du bilan social.

Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
La Société MAISONS DU MONDE réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences professionnelles.
La Société s’engage à garantir l’application de ce principe à toute embauche.
Le principe d’égalité professionnelle dans le traitement des candidatures sera appliqué à 100% des candidatures.

Evolution des rémunérations
La société Maisons du Monde réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers concernés les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la société.

Évolution de la rémunération et parentalité

Augmentation individuelle de la part fixe de la rémunération

Une augmentation individuelle correspondant, a minima, à la moyenne des augmentations réalisées à poste et responsabilité équivalent est garantie au titre de l’année au cours de laquelle une période de congé maternité ou adoption est constatée.

Maintien du bonus 

Le bonus est une rémunération variable. Il correspond à un pourcentage de la rémunération fixe brute annuelle. Il récompense l’atteinte d’objectifs individuels ou collectifs définis par son Manager et la Direction. 

Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, la société Maisons du Monde a décidé que l’absence pour congé maternité jusqu’à 4 mois maximum, n’impacte pas le calcul du bonus.

Prévention et correction des écarts salariaux

À l’embauche, la société Maisons du Monde garantit un même niveau de salaire entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience, qualification.

Les mesures spécifiques d’égalité salariale constituent des budgets supplémentaires strictement dédiés à cet objet, et sont mises en œuvre indépendamment et distinctement des autres mesures salariales. Elles résultent d’un examen des situations individuelles réalisé chaque année lors de la Commission de revue des rémunérations.

Sur le plan de la méthode, cet examen s’appuie, notamment, sur les éléments suivants :
les pratiques de salaires au sein de l’entreprise, à niveau d’emploi et âge comparables ;
l’expérience professionnelle ;
l’ancienneté dans le poste ou le niveau d’emploi ;
les interruptions éventuelles de carrière hors congés liés à la parentalité (par exemple disponibilités pour convenances personnelles,...).

Si aucun des éléments mentionnés ci-dessus ne permet d’expliquer un écart salarial femmes-hommes, une mesure d’égalité salariale est décidée dans le cadre de l’enveloppe prévue à cet effet.

Les besoins d’actions correctrices pouvant être différents d’un service/magasin à l’autre, l’utilisation des budgets d’égalité salariale est pilotée par la fonction Ressources Humaines afin de s’assurer qu’elle répond aux objectifs visés.

Les décisions prises en matière d’égalité salariale, comme toutes les décisions salariales, sont expliquées aux salariées au cours d’un entretien. Une notification écrite individuelle détaillée, qui intègre la question de l’égalité salariale, est remise et commentée par le/la manager au cours de cet entretien.
5.4 Indicateurs chiffrés 
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
Éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N des pourcentages suivants :
Nombre d’embauches par sexe et niveau de rémunération associée
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage de salaire durant la commission annuelle de revue des rémunérations

5.5 Objectif 2025 

Maintien dans le top 100 des rémunérations de 50% de femmes 



















Article 3 : Prise en compte des conditions de travail et de la parentalité pour un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, la société Maisons du Monde poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte ambitieuse de cet équilibre.
3.1 Constat :
Les parties constatent que, malgré les mesures déjà en place au sein de la société Maisons du Monde, afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il existe encore des axes de progression.
A titre d’exemple, le nombre de jours de congé de paternité pris peut faire partie de ces axes de progression.

3.2 Objectif de progression : 
Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale. En effet, la parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
La société Maisons du Monde confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions suivantes en ce sens :

Mesures :

Les parties signataires rappellent que les mesures liées à la parentalité mises en place dans le cadre de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail contribuent à l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La société Maisons du Monde souhaite confirmer par le présent accord son attachement à un environnement favorable à la parentalité et se donne pour objectif de compléter les dispositifs existants afin de permettre de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale. 

Les mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle

Les mesures pour améliorer l’équilibre vie pro/vie perso

Mise en place du télétravail

Consciente de la nécessité d’adaptation de ses modes de travail à l’ère digitale, la société Maisons du Monde a mis en place un dispositif relatif au télétravail, par la signature d’une Charte, afin de répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

La société Maisons du Monde entend poursuivre sa politique en la matière et réaffirme son engagement en faveur du télétravail pour les collaborateurs dont les fonctions sont « télétravaillables ».

A cet effet, la société Maisons du Monde précise que les modalités d’application des dispositions prévues dans la Charte relative au télétravail en date du 1er octobre 2020 demeurent inchangées et continuent de s’appliquer à l’ensemble des salariés.

Organisation des réunions et respect des horaires de travail habituels 
Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale, la société Maisons du Monde s’engage à privilégier, quand cela sera possible, les conférences téléphoniques.

La société Maisons du Monde souhaite restreindre autant que possible la tenue de réunions au-delà de 18 heures.

Ainsi, conformément aux dispositions prévues dans l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, la société Maisons du Monde rappelle que chaque collaborateur et manager sera sensibilisé au respect des horaires de travail habituels des salariés, comme par exemple dans l’organisation de formations, réunions et/ou déplacements professionnels.


Mise en place d’horaires de travail aménagés lors de la rentrée scolaire

Conscient de l’importance que revêt la rentrée scolaire dans la vie des enfants de ses collaborateurs, la société Maisons du Monde a décidé d’aménager les horaires de travail des salariés qui en aurait l’utilité, afin de leur permettre d’accompagner leur enfant le jour de la première rentrée scolaire (maternelle et primaire) et d’envisager cet évènement le plus sereinement possible. 

Aussi, lors de cette journée, les salariés dont l’enfant est scolarisé pour la première fois seront exceptionnellement autorisés à déroger à l'horaire de travail habituel et à s’absenter, sans perte de rémunération, pendant une durée de 3 heures.


Organisation et suivi de la charge de travail des salariés

L’équilibre vie professionnelle/vie perso implique nécessairement une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. 

Aussi, la société Maisons du Monde rappellera à l’ensemble des managers de veiller à ce que la charge de travail des salariés de leur équipe soit raisonnable et équilibrée. 

Par ailleurs, au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. Ainsi, les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
A cet effet, un suivi sera effectué par la Direction des Ressources Humaines.
Mise en place de l’entretien forfait jours pour les cadres
Afin d’évaluer la charge de travail des cadres au forfait jours, la Société a mis en place des entretiens à réaliser chaque année.
Congés supplémentaires proposés durant la grossesse

Il est rappelé que la salariée en état de grossesse, à partir d’un an d’ancienneté, bénéficie d'une réduction de trente minutes de sa durée journalière de travail dès le quatrième mois de grossesse et d’une heure dès le cinquième mois de grossesse. Il est précisé que la salariée bénéficiera également d’un jour de congé ouvré avant le départ en congé maternité sous réserve d'une ancienneté de 6 mois.

S’agissant des salariées relevant d’une convention de forfait en jours justifiant d’une année d’ancienneté, elles bénéficieront d’une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse.

Autres absences liées à la parentalité

Procréation médicalement assistée (PMA) 

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Ainsi, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au sens de l'article L.2122-1 du Code de la santé publique.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

En complément des autorisations d’absence susmentionnée, il est accordée à la salariée engagée dans une procédure de PMA deux jours d’absences autorisées rémunérées par an qu’elle pourra poser, en accord avec sa hiérarchie, soit par journée entière, soit par demi-journée. Cette autorisation d’absence prend fin soit lorsque l’état de grossesse est médicalement constaté, soit lorsque le processus de PMA est terminé. 
 
Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.



Congés pour enfants malades

Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :
3 jours par an au maximum en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Dans ce cadre, par salarié et par année civile, seuls deux jours de congé seront rémunérés par l'employeur. Ce nombre sera porté à trois jours pour le salarié ayant 3 enfants ou plus à charge. 

En outre, s’agissant des familles monoparentales ou lorsque le salarié justifie qu’il a seul la garde de ses enfants, il lui est permis de :

organiser son planning de travail sur 4 jours au lieu de 5 en plaçant les heures de travail de la 5ème journée sur les 4 jours de la semaine
bénéficier de 5 jours de congés supplémentaires par an.

Pour bénéficier de ces avantages, les salariés devront produire comme justificatifs le certificat médical de leur enfant malade ainsi que leur fiche d’imposition faisant apparaitre la garde exclusive de l’enfant.

Places en crèches
La société Maisons du Monde rappellent qu’afin de participer au panel des solutions de garde dont peuvent bénéficier les collaborateurs à titre privé, l’entreprise a mis à disposition 
13 berceaux à destination des collaborateurs du siège et 9 berceaux à destination des collaborateurs affectés au réseau.
La Société Maisons du Monde s’engage, dans la mesure du possible, à proposer 30 places au total soit 17 places affectés au réseau d’ici 2024.


Neutralisation de l’impact de la maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles
L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.
La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie avant son départ en congé maternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation. 
La Société Maisons du Monde s’engage à ce que 100 % des salariés qui le souhaitent bénéficient d’un entretien avant le départ en congé.
A cette occasion, il est convenu d’examiner les éventuels besoins en formation du collaborateur concerné. 

Dons de jours

La société Maisons du Monde réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de concilier leur équilibre vie privée et vie professionnelle en renforçant notamment les moyens sur la parentalité et en affichant son souhait d’accompagner ceux dont les proches sont gravement malades, handicapés ou victimes d’un grave accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

A cet égard, la société Maisons du Monde rappelle la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier de la procédure mise en place depuis le 1er avril 2017 relative au don de jours de repos.

Priorité pour le départ en congés pour les salariés ayant des enfants en situation de handicap

Aux termes de l’article L.3141-16 du Code du travail, l’ordre des départs en congé tient notamment compte de la présence au sein du foyer du salarié d’un enfant handicapé.

Les parties au présent accord ont souhaité accorder à ces salariés une priorité pour le départ en congés payés.

Ainsi, en cas de difficulté entre salariés sur le choix des dates de départ en congé, seront prioritaires les salariés qui justifient de la présence dans leur foyer d’un enfant handicapé.

Droit à la déconnexion

Bien souvent considérés comme facteur de progrès par les collaborateurs, les différents outils numériques de communication mis à disposition par l’entreprise peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.

C’est pourquoi, la société Maisons du Monde tient à réaffirmer le principe d’un « droit à la déconnexion » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise consacré par la signature de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail.

Dans le cadre du présent accord, Maisons du Monde entend poursuivre ses engagements visant à assurer une bonne utilisation des outils numériques en régulant leur utilisation pour garantir au collaborateur une bonne articulation entre vie professionnelle et personnelle. 


Sensibiliser les salariés sur la santé 

Afin de sensibiliser ses collaboratrices et préserver leur santé, Maisons du Monde s’engage à accompagner ses équipes sur deux actions majeures :

Lutte contre le cancer du sein 

Action de dépistage du cancer du sein

La Société accordera une autorisation d’absence durant le temps de travail dans le cadre d’un rendez-vous pour une mammographie (temps du rendez-vous et déplacement compris) pour l’ensemble de ses collaboratrices en CDI, et ce, tous les 2 ans.

Participation à Octobre Rose

La Société participera chaque année à l’évènement « Octobre Rose » pour sensibiliser les collaborateurs à la cause du cancer du sein et sensibiliser à la prévention.

Sensibiliser sur les violences faites aux femmes

La Société mettra en place d’ici 2024 une action visant à sensibiliser les équipes aux violences faites aux femmes.

De plus, un support d’aide sera communiqué auprès des managers et collaborateurs afin de communiquer sur les attitudes à adopter en cas de situation vécue. 

Une cellule d’écoute et d’aide externe sera également mis en place et disponible pour les collaboratrices concernées. Ce support sera individuel et confidentiel.  


c)Les mesures en faveur de la parentalité

Diffusion d’un guide de la parentalité
Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, la Direction des Ressources Humaines a élaboré un « guide de la parentalité » réparties en plusieurs fiches d’information, à savoir : le congé d’adoption, le congé parental, la maternité et la prévention des risques professionnels, la maternité et le travail, les absences suite à la maternité et la paternité et le travail.
Ce guide vise notamment à informer les salariés sur les droits liés à la parentalité et répondre au mieux aux interrogations que peut légitimement susciter le statut de « salarié-parent ». 
Afin de s’assurer de la bonne diffusion de ce guide auprès de l’ensemble de nos collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines se chargera d’adresser un exemplaire de ce guide à chaque déclaration de grossesse qui lui aura été communiquée par le/la salarié(e).
Ce guide sera mis à jour chaque année par la Direction des Ressources Humaines.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour chaque naissance. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Par ailleurs, dans une démarche de toujours favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et d’encourager le plus grand nombre de collaborateurs à prendre leur congé paternité, il a été décidé d’aligner pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, le niveau d’indemnisation prévue par les dispositions légales et conventionnelles pour les hommes à celui prévu pour les femmes.
Ainsi, il a été décidé par Maisons du Monde la prise en charge d’un complément de rémunération visant à compenser la perte de salaire des collaborateurs dans les mêmes conditions de la prise en charge de la maternité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Congé d’adoption 
Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de 16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de 3 jours ouvrables prévu pour l’arrivé d’un enfant placé en vue de son adoption.
La durée de ce congé d’adoption est portée à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 
22 semaines en cas d'adoptions multiples.
Ce congé, lorsqu’il est partagé par les deux parents, est augmenté de 25 jours (ou 32 jours en cas d’adoptions multiples).

Retour de congé maternité, d’adoption ou parental
Au retour de congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) sera reçu(e)/contacté(e), au choix, par sa hiérarchie dans le mois qui suit son retour, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. 
Un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera proposé de façon obligatoire par le manager dans la première semaine de reprise pour toutes les collaboratrices. Chaque manager bénéficiera d’une trame pour réaliser ses entretiens obligatoires.
Cet entretien portera sur deux sujets majeurs : la reprise d’activité et de positionnement au sein de l’activité afin d’aider le retour dans les meilleures conditions ainsi que l’échange autour de la parentalité et des mesures à mettre en place. 
Il en va de même au terme du congé parental d’éducation total. 

Les dispositions spécifiques au femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement


Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

En outre, afin de faciliter le retour des salariées en congé maternité, l’entreprise s’engage à mettre à disposition au sein de nos sièges parisiens et nantais, un équipement permettant aux salariées de tirer leur lait dans les meilleures conditions. Ce local permettra de garantir l’intimité des salariées. 

Par ailleurs, une étude relative à la faisabilité de la mise en place d’un espace d’allaitement sera réalisée lors du déploiement de nouveaux projets, et notamment en cas d’ouvertures de magasins, à compter de 2023.
Par ailleurs, pendant une année à compter du jour de la naissance de l’enfant, chaque salariée bénéficiera d’une heure par jour travaillé pour tirer son lait. Ce temps sera réparti en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi. 
L'organisation de ce temps de pause est décidée d'un commun accord par le responsable et la salariée.

Ce temps de pause sera rémunéré pendant une durée de 12 mois maximum à compter de l’accouchement. Pour des raisons médicales liées à l’enfant et justifiées par un certificat du médecin traitant, ce temps de pause rémunéré sera étendu à 18 mois maximum à compter de l’accouchement






Autorisations spéciales liées à la parentalité

Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

3.4 Indicateurs chiffrés 
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
la répartition selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congé lié à la parentalité ;
la répartition par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
du nombre d’entretien réalisés à la reprise de congé maternité ou d’adoption
du nombre d’exemplaires du guide de la parentalité diffusés
du nombre de femmes ayants réalisé l’entretien permettant d’évaluer la charge de travail 

Objectif 2025 :

Taux de femmes qui ont réalisé l’entretien forfait jours visant à évaluer la charge de travail 











CHAPITRE III : SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 1 : Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société Maisons du Monde. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’entreprise.
Afin de garantir la mise en œuvre de cet accord, une large communication en sera faite auprès des différents acteurs de l’entreprise, et plus particulièrement fera l’objet d’une attention dédiée au cœur de la politique Diversité défendue par l’entreprise.
Il est convenu qu’un plan global de communication piloté la Direction des Ressources Humaines et le Direction de la Formation sera mis en œuvre par le biais d’actions suivantes :
mise en place d’un kit de communication et d’un module de formation égalité homme femme,
présentation de l’accord au Leadership groupe de l’entreprise qui aura la charge de le déployer dans le management quotidien des équipes.

Article 2 : Commission de suivi et pilotage des indicateurs
Le suivi du présent accord sera assuré par une commission paritaire composée de deux délégués syndicaux désignés par les organisations signataires du présent accord ainsi que d’un membre de la direction des ressources humaines. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord. 
La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, de la réalisation des objectifs fixés en appréciant les indicateurs visés dans l’accord et l’effectivité des actions prévues.
La commission se réunira une fois par an.
La commission de suivi aura en particulier pour objet de réaliser un bilan de l’application de l’accord, à partir notamment des indicateurs définis.

La Direction Ressources Humaines réalisera un suivi annuel des indicateurs de chiffrés.

Article 3 : Durée, dépôt et publicité de l’accord

3.1 Durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2022 et pour une durée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 
30 novembre 2025.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

3.2 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois calendaire à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois calendaire après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

3.3 Dépôt 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de NANTES. 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de NANTES.

Fait à Vertou, le 8 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux




Pour l’entreprise								
				




Pour les organisations syndicales : 


Pour la CFDT


	
Pour l’UNSA