F.N.S.E.A.

ACCORD D'ENTREPRISE



ARTICLE 1 - PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE
La Fédération Nationale des Syndicats des Entreprises Agricoles (FNSEA) dont le siège social
est situé à PARIS (75008), 11, rue de la Baume, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général
	d'une part,

ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique.
		d'autre part,

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Le présent accord a pour objet de fixer les avantages et garanties que la FNSEA entend accorder à son personnel.
A la date d'entrée en vigueur, il annule et remplace une partie des dispositions de l'accord d'entreprise du 14 mars 2000, révisé, et qui fait l’objet d’une dénonciation, l’autre partie étant remplacée par l’accord collectif d’entreprise signé le même jour en application des dispositions de l’article L.2232-25 du code du travail. 
Les dispositions de cet accord prévalent, sans possibilité de cumul, sur toutes celles qui pourraient résulter de dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, actuelles ou futures.
Ainsi, dans chaque cas, pour un même objet, seule la disposition globalement la plus favorable sera appliquée au personnel.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque collaborateur. Il en sera de même au fur et à mesure des compléments qui y seront apportés.
ARTICLE 3 – DROIT SYNDICAL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Le droit syndical s'exerce conformément aux dispositions légales.
La mise en place et le fonctionnement des instances représentatives du personnel sont déterminés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Chaque section syndicale ou syndicat déclaré est autorisé à tenir chaque mois une réunion d'information d'une heure maximum, pendant les heures de travail, après en avoir informé la Direction Générale. Cette réunion pourra avoir lieu dans les locaux de la FNSEA.

ARTICLE 4 – CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
4.1	Engagement
L'embauche s'effectue conformément aux prescriptions légales et réglementaires.
Toute embauche fait l'objet d'un contrat écrit en double exemplaire.
4.2	Essai
Sauf convention particulière contraire, tout engagement définitif est précédé d'une période d'essai dont la durée et les modalités sont définies par la législation en vigueur. Ainsi, à la date de signature de l’accord, les durées sont les suivantes :
*	personnel "EMPLOYE"	:	2 mois
*	personnel " MAITRISE"	:	3 mois
*	personnel "CADRE"	:	4 mois
La période d'essai s'entendant d'une période de travail effectif, tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai, la prolongera d'une durée équivalente au temps d'absence.
L'engagement définitif reste subordonné au résultat de la visite d’information et de prévention décidant de l'aptitude de l'intéressé à tenir l'emploi qui lui est proposé et qui devra être passée dans le délai prévu par la législation en vigueur. A la date de signature du présent accord, cette visite doit avoir lieu dans les trois mois de l’embauche. 

ARTICLE 5 – CONDITIONS D'EXÉCUTION DU TRAVAIL
5.1	Dispositions générales
Les règles permanentes et générales relatives à la discipline, l'hygiène et la sécurité, sont fixées par le règlement intérieur, auquel tout le personnel est tenu de se conformer.
5.2	Ancienneté 
	5.21	Définition
Par ancienneté dans l'entreprise, il faut entendre toute période de travail au sein de la FNSEA, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Par ailleurs, sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise, les périodes de suspension du contrat de travail pour :
		-	périodes militaires,
		-	maladies ou accidents professionnels dans la limite d'une durée ininterrompue de douze mois,
		-	maladies ou accidents non professionnels dans la limite de six mois,
		-	congé de maternité tel que défini par la loi,
		-	congés payés annuels,
		-	congés spéciaux pour événements familiaux.
	5.22	Mode de calcul
Les années d'ancienneté se calculent de date à date.
	5.23	Champ d'application
Cette disposition recevra application dans tous les cas où le présent accord fait référence à la notion d'ancienneté, sauf disposition contraire particulière.

ARTICLE 6 – SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
6.1	Congés payés
La durée du congé annuel payé est calculée en jours ouvrés. Ses modalités sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera pris 10 jours ouvrés minimum, consécutifs, dans la période allant du 1er mai au 31 octobre et 5 jours ouvrés consécutifs en dehors de cette période.
En sus des périodes assimilées à un temps de travail effectif par la loi, les absences pour maladie ou accidents non professionnels, dans la limite de six mois par période de référence, sont assimilées à un temps de travail pour fixer la durée du congé annuel.
6.2	Congés exceptionnels
Des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés, sur justificatifs, conformément à la législation en vigueur. 
A la date de signature du présent accord, les modalités sont les suivantes : 
- mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrables
- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable
- naissance/adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables.
- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS : 4 jours ouvrables*
- décès d’un enfant : 5 jours ouvrables et 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ;

- décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente : 5 jours ouvrables 

- décès d'un ascendant, d'un collatéral (frère, sœur, frère du conjoint, sœur du conjoint), du père du conjoint, de la mère du conjoint : 3 jours ouvrables

- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : deux jours ouvrés
Ces congés exceptionnels devront être pris au moment des événements en cause.
* la législation en vigueur pour ce congé exceptionnel est de 3 jours ouvrables.
6.3	Rappel en cours de congé
Dans le cas exceptionnel où un salarié en congés payés est rappelé par la Direction pour les besoins impérieux de service, il bénéficiera du remboursement sur justificatifs et dans la limite des barèmes en vigueur au sein de la FNSEA des frais occasionnés par ce rappel. Il aura droit ultérieurement à un congé payé d'égale durée.

ARTICLE 7 – CLASSIFICATION – RÉMUNÉRATION
7.1	Classification
Le personnel est classé selon la grille définie à l'annexe du présent accord, compte tenu de l'emploi exercé, sous réserve de répondre à la définition de l'emploi et de l'occuper effectivement.
La grille de classement instaurée dans l'entreprise s'applique quelle que soit la catégorie professionnelle.


7.2	Rémunération
La rémunération est fixée en considération de l'emploi occupé et des qualités dont fait preuve le collaborateur dans l'exercice de ses fonctions. 
	7.21 13ème mois
Il est accordé, au cours du mois de décembre de chaque année, un 13ème mois correspondant à un mois de salaire de base.
Le salaire de base correspond à la rémunération du salarié, déduction faite des primes, gratifications ou indemnités ayant le caractère de complément de salaire, de tout avantage en nature, de toute indemnité ayant le caractère de remboursement des frais ainsi que de toute majoration relative à la durée du travail.
Le personnel embauché au cours de l'année touchera un 13ème mois proportionnel au nombre de mois de présence.
Le versement de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 9.2 du présent accord n'entraîne pas la suppression du 13ème mois calculé au prorata du nombre de mois écoulés jusqu'à la rupture effective du contrat de travail.
Le 13ème mois est également accordé, au prorata, aux salariés démissionnant de leur emploi en cours d'année.
	7.22 Salaire minimum
Le salaire minimum annuel brut, sur 13 mois, sera le suivant :

Le rapport annuel présenté aux membres du CSE analysera un ensemble de données chiffrées dont les données minimales constatées.
7.3	Prime de naissance
Au moment de la naissance, ou de l'adoption d'un enfant, il est attribué à tout salarié une somme équivalente à un demi-SMIC mensuel brut sur production de l'extrait de naissance ou du certificat d'adoption.
7.4	Prime de fidélité 
Il est attribué à tout collaborateur qui a travaillé au sein de la FNSEA pendant 20 ans une somme équivalente à un demi-SMIC mensuel brut.
La prime de fidélité sera attribuée dans les mêmes conditions pour l’anniversaire des 30 ans et 40 ans.
7.5	Frais de déplacements
Tous les frais occasionnés par des déplacements pour les besoins du service sont remboursés sur justificatifs dans le cadre des barèmes définis par la Direction et en vigueur au sein de la FNSEA.
ARTICLE 8 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
8.1	Préavis
La démission ou le licenciement, sauf cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure, donne lieu à un préavis dont la durée est fixée comme suit :
8.11 Cas d’une démission
Collaborateur " employé-maîtrise"
- plus de six mois et moins de deux ans d'ancienneté : 1 mois
- deux ans d'ancienneté et plus : 2 mois
Collaborateur cadre : 
- 3 mois après la période d'essai.

8.12 Cas d’un licenciement
Collaborateur " employé-maîtrise"
- plus de six mois et moins de deux ans d'ancienneté : 1 mois
- deux ans d'ancienneté et plus : 2 mois
Collaborateur cadre : 
- 2 mois après la période d'essai.

8.13 Absence durant le préavis
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire ou licencié peut s'absenter, conformément aux usages, deux heures par jour en moyenne, pour rechercher un nouvel emploi. Ce droit cesse aussitôt qu'il a abouti dans ses démarches.
A défaut d'accord entre les parties sur les modalités d'utilisation de ce droit, celles-ci seront fixées alternativement par le salarié et par l'employeur. En aucun cas, l'utilisation de ce droit aux deux heures ne pourra être bloquée en fin de préavis.
8.2	Indemnité de licenciement
Tout salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde, avant d'avoir atteint l'âge auquel il peut prétendre à une pension de vieillesse de sécurité sociale à taux plein, recevra, à la date de notification du licenciement, une indemnité de licenciement calculée selon les modalités suivantes :
- 1/3ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les 5 premières années,
- 4/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années comprises entre la 6ème et la fin de la 10ème année,
- 1 mois de salaire par année d’ancienneté, à partir de la 11ème année d’ancienneté.
	Toutefois, cette indemnité ne pourra excéder 12 mois de salaire brut pour l'application du présent article.
Le salaire mensuel brut à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est égal à la moyenne des salaires bruts des douze derniers mois précédant le licenciement.
L'employeur est dispensé du paiement de l'indemnité déterminée ci-dessus, lorsque, avec l'accord du collaborateur licencié, son reclassement est assuré à des conditions équivalentes, sous réserve expresse que le nouvel employeur accepte de garantir au salarié, le montant de ladite indemnité en cas de rupture ultérieure de son contrat de travail.
Lorsque la garantie n'est que partielle, la FNSEA versera au salarié la part de l'indemnité non garantie.
8.3	Retraite
	8.31   Départ à la retraite
Tout salarié qui quitte volontairement l'entreprise pour prendre sa retraite doit en informer par écrit son employeur en respectant un préavis de deux mois pour les non-cadres et de trois mois pour les cadres.
A la date de leur départ dans les conditions susvisées, les salariés recevront une indemnité de départ en retraite, sous réserve qu'ils justifient de leur demande de liquidation de leur pension de vieillesse de sécurité sociale.
Cette indemnité est déterminée selon les mêmes modalités que l'indemnité de mise à la retraite.	
	8.32	Mise à la retraite par l'entreprise
Lorsque le salarié a atteint l'âge lui permettant de bénéficier d'une pension de vieillesse de sécurité sociale à taux plein, l'employeur peut prendre l'initiative de rompre le contrat sans que cette décision constitue un licenciement.
Le salarié ainsi mis à la retraite doit, cependant, être préalablement convoqué à un entretien préalable, dans les formes prescrites par l'article L 122-14 du Code du travail.
L'employeur devra, en outre, respecter un préavis de deux mois pour les employés et la maîtrise, et de trois mois pour les cadres.
A la date de la rupture de leur contrat dans les conditions susvisées, les salariés d'au moins 60 ans recevront une indemnité de mise à la retraite déterminée, par tranche d'années d'ancienneté, selon les modalités suivantes :
- néant, pour les 5 premières années,
- 1/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années comprises entre la 6ème et la fin de la 10ème année,
- 2/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années comprises entre la 11ème et la fin de la 15ème année, 
- 4/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années comprises entre la 16ème et la fin de la 20ème année, 
- 5/10ème de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de la 21ème année d’ancienneté.
Cette indemnité ne pourra excéder 6 mois de salaire brut.
Le salaire mensuel brut de référence est calculé selon les dispositions de l'article 8.2.

ARTICLE 9– AVANTAGES SOCIAUX	

9.1	Maladie – accident
	9.11	Justification
Toute indisponibilité pour maladie ou accident doit être signalée par l'intéressé ou sa famille dès que possible et en tout état de cause dans le délai prévu par la loi, sauf cas de force majeure. A la date de la signature du présent accord, ce délai est de 48 heures ouvrables. 
Un certificat médical justifiant l'arrêt de travail et indiquant la durée prévue de l'indisponibilité doit être produit dans cette même période par le salarié malade ou accidenté.
Celui-ci doit reprendre le travail à l'issue de la période d'arrêt fixé par le certificat médical. Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées au plus tard la veille du jour initialement prévu pour la reprise, sauf à être considérées comme absence irrégulière ; le certificat médical justificatif doit parvenir dans le délai prévu par la loi (48 heures ouvrables à la date de signature du présent accord) à l'entreprise.	
	9.12	Indemnisation
Les absences pour maladie ou accident dûment justifiées dans les conditions définies ci-dessus et après contre-visite s'il y a lieu, donneront lieu, après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, au maintien, pour le salarié, de sa rémunération, selon les modalités précisées ci-dessous. Ce maintien est subordonné à la perception des indemnités journalières de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole par l'employeur, dans le cadre d'une subrogation à son profit.

‘* dans le cas où le traitement de l’indemnisation considérée par le contrat de prévoyance est moins favorable. A la date de la signature du présent avenant, ce cas ne se présente pas.
Seront également déduites les indemnités journalières éventuellement versées par le régime de prévoyance mis en place par l’employeur.
En tout état de cause, le cumul des différentes prestations perçues par l'intéressé au titre de l'indemnisation des journées de maladie ou d'accident ne peut dépasser le gain net qu'aurait acquis celui-ci s'il avait travaillé.
La condition d'ancienneté requise s'apprécie au premier jour de l'absence pour maladie ou accident.
9.2	Maternité / Paternité
	9.21 Maternité
Après un an d'ancienneté, la salariée en congé de maternité bénéficiera, pendant la période légale de son congé maternité, du maintien de son salaire, l'employeur étant subrogé dans ses droits pour la perception des indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole.
L'ancienneté requise s'apprécie au jour où la salariée suspend son contrat au titre du congé de maternité.
A l'expiration du congé maternité, toute employée, qui n'aura pas fait valoir ses droits à un congé parental, aura la faculté de demander un congé complémentaire de 2 mois à demi-salaire, pour cause d'allaitement justifié par certificat médical. Cette période n’ouvre pas de droit à congé payé, ni de jours de RTT. 
	9.22 Paternité
Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé paternité, selon les dispositions règlementaires en vigueur. L'employeur est subrogé dans ses droits pour la perception des indemnités journalières versées par la Caisse de Mutualité Sociale Agricole. Sous conditions d’ancienneté d’un an, il bénéficie du maintien de son salaire pendant 10 jours ouvrés.
9.3    Congés pour enfant malade
9.31 Indemnisation
Tout salarié ayant un enfant à charge, âgé de moins de 16 ans, peut faire valoir ses droits au congé prévu à l'art. L. 1225-61 du Code du Travail augmenté de 2 jours ouvrés. La rémunération de l’ensemble de ces jours sera alors de 50% de son salaire brut de base pour les jours concernés.
9.32 Fonds de solidarité enfant gravement malade
Il est acté la création d’un fonds de solidarité enfant gravement malade. Ce fonds aura pour vocation de comptabiliser des jours de congés non pris que les salariés souhaitent offrir à un collaborateur dont l’enfant est gravement malade.
La création de ce fonds, la gouvernance de ce dernier et les modalités de mise en œuvre seront réalisées dans l’année suivant la signature de ce présent accord. 
9.4	Retraite et prévoyance
Les taux de cotisation et les garanties de ces régimes sont diffusés par les institutions auxquelles sont affiliés les membres du personnel.
Ils sont susceptibles d'être modifiés par décision de celles-ci et, éventuellement, par accord entre l'employeur et la majorité du personnel participant.
Un exemplaire des documents indiquant les taux de cotisation ainsi que les garanties offertes par ces régimes est tenu à la disposition du personnel sur demande effectuée auprès de la Direction.
L'ensemble du personnel est affilié pour la prévoyance à la Caisse Centrale de Prévoyance Mutuelle Agricole. Pour la retraite complémentaire, les collaborateurs sont affiliés à l’Alliance professionnelle, via Agrica.
Tout salarié inscrit à la CRCCA (Agrica Retraite Agirc) à la date de signature du présent accord, conservera cette affiliation quelque soit sa classification.
9.5 	Prêt au personnel
	9.51 Conditions générales 
La FNSEA consent à son personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée des avances sur appointements à titre de prêt sans intérêt ayant pour objet plus particulièrement la résidence principale, son aménagement ou l’acquisition d’un véhicule personnel…
Le plafond des avances maxima qui sont consenties est de : 
-	1 mois de salaire après titularisation ……………..... remboursement mensuel de 1/10ème
-	2 mois de salaire entre 1 an et 3 ans d’ancienneté. remboursement de 1/20ème 
-	3 mois de salaire au-delà de 3 ans d’ancienneté … remboursement de 1/30ème
Les remboursements sont régulièrement opérés par voie de retenue sur les appointements mensuels, le mois de gratification étant en l’occurrence considéré comme appointement mensuel.
	9.52 Conditions particulières
Pour le personnel titulaire à la FNSEA :
ayant 2 ans d’ancienneté et 
dont la mission est exercée hors du siège social et nécessite de fréquents déplacements
un complément d’avance sur traitement plafonnée à 10 000 euros est possible pour l’achat d’un véhicule.
Ce complément ne peut être accordé qu’une fois et est amortissable sur 36 mois.
En cas de dissolution de la FNSEA, de licenciement ou de démission de l’employé, le solde des avances consenti à celui-ci sera immédiatement exigible.
Le bénéficiaire devra justifier dans les deux mois suivant l’attribution du prêt, de l’affectation des fonds, toute fraude comportant comme sanction le congédiement immédiat sans préavis, ni indemnité.
La FNSEA se réserve le droit, pour le cas où une pluralité d’avances se présenterait (conditions générales et/ou conditions particulières) de ne donner suite à ces demandes que suivant les possibilités de sa trésorerie.

ARTICLE 10 – TELETRAVAIL	
La direction générale souhaite favoriser une nouvelle modalité d’organisation du travail estimant que celle-ci est un levier de performance pour l’entreprise et de motivation pour les collaborateurs, et qu’elle participe à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, en limitant notamment les temps de trajet domicile / lieu de travail.
Cet article vise à établir un cadre commun sur la mise en œuvre régulière du télétravail. 
La réussite de cette organisation du travail repose sur la confiance mutuelle, l’implication et le professionnalisme des directeurs/chefs de service et des collaborateurs dans un intérêt mutuel.
Ainsi, les parties signataires s’accordent sur les principes suivants : 
-	Les salariés peuvent bénéficier du télétravail sous réserve des dispositions du présent accord.
-	Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, il est réversible.
-	Le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le supérieur hiérarchique direct, et le salarié, fondé sur une confiance mutuelle. 
-	Le télétravail repose sur la préservation du lien social et professionnel, du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion.
-	Le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés.
10.1 	Définition
L’article L.1222-9 du code du travail dispose : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
« Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.»
10.2	Caractère volontaire
Le télétravail ne peut être mis en place que par accord entre l’employeur et le salarié concerné, à l’exception des situations visées par l’article 9. Il revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un accord écrit préalable à sa mise en œuvre visé à l’article 4.
Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié, à l’exception des situations visées à l’article 9.
10.3	Conditions d’accès et modalités 
Le télétravail s’adresse à l’ensemble des collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet en prenant en compte les enjeux managériaux, la capacité du salarié à réaliser ses missions à distance et de façon autonome, la faisabilité technique, et les enjeux de qualité/continuité de service. 
Pour ces raisons-là, il est possible qu’un collaborateur se voit refuser une demande de télétravail.
Il revient également au supérieur hiérarchique de définir les modalités d’accès au télétravail en prenant en compte l’activité du service.
Les directeurs de département dans un premier temps et la direction des ressources humaines dans un second temps seront les garants d’une mise en place cohérente du télétravail au sein des équipes. 
10.4	Procédure d’accès
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du département administratif, financier et des ressources humaines. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. Une réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois. Tout refus devra être motivé.
Un avenant au contrat de travail sera signé.
10.5	Réversibilité du télétravail
Une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour de télétravail est prévue.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Les motifs de la rupture par l’une ou l’autre des parties sont à indiquer par écrit dans le cadre de ce délai.
10.6	 Organisation du travail
L’organisation du temps de travail s’organise dans les mêmes modalités que celles définies dans le contrat de travail du salarié.
Le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, ainsi que les plages horaires de disponibilités fixées en concertation avec la hiérarchie.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ni de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié en télétravail doit prendre soin de respecter la durée maximale quotidienne, ainsi que les temps de pause et le temps de repos. Les salariés disposent de la possibilité d’effectuer maximum 2 jours de télétravail par semaine.
Droit à la déconnexion :
On entend le droit à la déconnexion comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et aux communications professionnelles en dehors de son temps de travail.
Chaque collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter de ses équipements de travail pendant son temps de pause, de repos, les week-ends et les congés.
Les salariés qui disposent d’une convention de forfait jours dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur temps de travail veilleront particulièrement à appliquer ces dispositions.



10.7	 Suivi de l’activité, contrôle et respect de la charge de travail 
Le responsable hiérarchique assure le suivi de l’activité en télétravail du salarié comme il le fait pour le reste de l’activité en présentielle. 
Un suivi de la charge de travail sera organisé via des entretiens réguliers entre les personnes qui télétravaillent et leur hiérarchie. Ces entretiens donneront lieu à une formalisation écrite, même sommaire. 
Un cycle de formation spécifique au télétravail est proposé au personnel encadrant comme à l’ensemble des collaborateurs, lors de la mise en œuvre du présent accord, ainsi que lors des recrutements ou de promotions à un poste d’encadrement.
Un suivi des jours télétravaillés sera organisé dans chaque département. 
10.8	Respect de la vie privée
En application du droit à la déconnexion et afin de respecter sa vie privée, le salarié en télétravail ne doit pas être contacté à son domicile hors des horaires de télétravail définis à l’article 10.6 du présent accord et fixés dans l’avenant au contrat de travail ainsi qu’en cas d’absence pour quelque motif que ce soit.
De plus, la Direction s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés dans le cadre du télétravail.
10.9	 Lieu et équipement de travail
Le télétravailleur doit impérativement fournir à l’employeur une attestation provenant de son assureur en amont de la signature d’un avenant lié à la mise en place du télétravail, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail pendulaire à son domicile en tant que salarié.
L’employeur met à la disposition et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il supporte également les assurances liées à ce matériel : un ordinateur portable et un système de téléphonie sont mis à la disposition de chaque télétravailleur jusqu’à la fin de la période de télétravail.
Le collaborateur doit être équipé d’un accès à internet.
Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise.
Un service d’assistance à distance peut intervenir à la demande du salarié en télétravail.
En cas de télétravail ponctuel dans un autre lieu, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique. Il revient au collaborateur de s’assurer qu’il est couvert par une police d’assurance similaire à celle contractée pour sa résidence principale. 
10.10	 Remboursement de frais professionnels liés au télétravail
Une indemnité liée au télétravail d’un montant d’un euro par jour de télétravail sera versée une fois par an, au mois de janvier, sur la base des plannings des jours de télétravail remonté à la Direction des ressources humaines. 
Aucun frais lié à l’aménagement du logement ne sera pris en charge par la FNSEA.
Les frais professionnels pourront faire l’objet d’une demande de remboursement après validation du supérieur hiérarchique en amont de la dépense.
10.11	Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la FNSEA. Dans ce cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et d’acceptation.
10.12	Protection des données
La FNSEA est responsable de la sécurisation du système d’information et le télétravailleur doit respecter les règles de sécurité informatique en vigueur et, en particulier, mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise.
Conformément au Règlement Intérieur, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à l’entreprise. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Le salarié en télétravail s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des outils informatiques à la FNSEA ».
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou de faute intentionnelle, le salarié en télétravail s’expose à des sanctions disciplinaires.
10.13	Santé et sécurité
Le salarié en télétravail relève de la législation en vigueur en matière d’accident du travail, comme les salariés en présentiel.
A la date de signature de l’accord, les dispositions suivantes s’appliquent :
-	Le poste de travail à domicile du télétravailleur doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de l’entreprise. (Document unique).
De même, les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur ou tout autre lieu de télétravail.
Sous réserve de l’accord écrit et de la présence du télétravailleur, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de télétravail.
-	L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur, durant les plages horaires précisées à l’article 10.6, est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
Il appartient au salarié de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise est fait de la même façon que pour un accident sur site.
10.14	Suivi du dispositif
Le télétravail fait l’objet d’un bilan annuel devant le CSE.

Article 11 – DENONCIATION, REVISION
Le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation que dans les mêmes conditions de préavis et de forme que celles légalement applicables à la dénonciation des accords collectifs d’entreprise. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur à (aux) l'autre(s) signataire(s) de l'accord et donne lieu à dépôt.
Il continuera de produire effet en cas de dénonciation dans les mêmes conditions avant entrée en vigueur d’un autre accord de substitution ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.
Par ailleurs, ces prescriptions pourront faire l’objet d’une révision dans les mêmes conditions que celles mises en œuvre pour sa conclusion. 

ARTICLE 11– ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 15 février 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Une relecture sera effectuée par les représentants du personnel et la Direction générale au terme de la première année d’application de l’accord pour s’assurer de sa correcte applicabilité et des éventuelles difficultés rencontrées lors de son application.
Ensuite, tous les 3 ans les représentants du personnel et la Direction générale se réuniront pour réaliser un bilan de l’application de cet accord et décider d’engager une négociation en vue d’une éventuelle modification.

Fait à Paris, le 15 février 2022

Pour la délégation du personnel au CSE			            Pour la F.N.S.E.A.
Les membres titulaires	                              XXX

Pour le collège des employés,
XXX

Pour le collège des agents de maîtrise,
XXX


Pour le collège des cadres,
XXX
XXX
XXX
XXX