ACCORD TELETRAVAIL 





























PREAMBULE



Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

En diminuant les trajets domiciles / lieu de travail, cette modalité d’organisation du travail répond aux enjeux :
De qualité de vie des salariés,
De prévention des risques professionnels routiers,
De responsabilité Sociale de l’Entreprise en matière de respect de l’environnement,
D’attractivité des talents,
D’intégration des personnes en situation de handicap,
Du plan de continuité d’Activité.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce mode d’organisation qui participe de la qualité de vie au travail des salariés et favorise l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise. 

Cet accord a pour objet de fixer les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise, en tenant compte du retour d’expérience de l’expérimentation qui avait été initiée en 2019 et de la période de télétravail généralisée induite par la pandémie de 2020.

Aussi, *****************, au capital de ******* €, dont le siège social est situé à ************ immatriculée au RCS de ***sous le numéro **********, représentée par ********** en qualité de Président, et est ci-après dénommée « l’Entreprise », a mis en place un nouvel accord télétravail,


Entre les soussignés :

La société *********
Représentée par **********
Agissant en qualité de Président,
	D'une part,
Et

M. *********** 
Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Union Départementale de la CGT,
M. ***********
Agissant en qualité de Délégué Syndical de l’Union Départementale de la CFDT,

	D’autre part,











Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société *****. 


Article 2 : Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les salariés en mission ne sont pas considérés en télétravail. 

Le télétravail peut s’exercer par journée ou par demi-journée.

En cas d’événement exceptionnel (intempérie, problèmes de transport, situation familiale exceptionnelle etc), du Travail Occasionnel à Distance (TOAD) pourra être sollicité de la part des collaborateurs, sous réserve de la validation préalable de son manager et du service RH. Le TOAD n’entre pas dans le champ de cet accord.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail doit être exclusivement consacré à son travail. Aussi, l’exercice du télétravail est par exemple incompatible avec la garde de ses enfants ou toute autre activité qui mobiliserait le salarié pendant son temps de travail.


Article 3 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité  

Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes : 

3.1 Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle 

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur la volonté commune et la double réversibilité tant du salarié bénéficiant du dispositif que de l’employeur. Ainsi, un collaborateur pourra se voir retirer la possibilité de télétravailler (motifs objectifs à exposer au collaborateur). Un récapitulatif de ces situations sera réalisé lors des suivis de cet accord. 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur, mais également sur la faculté de ce dernier d’apprécier la réalisation des missions confiées. 

Ainsi, le télétravail est demandé sur initiative du salarié et accepté par le manager il s’agit d’une codécision qui doit tenir compte à la fois des souhaits du salarié mais également des besoins de l’entreprise. 
Le télétravail doit être compatible avec l’activité du service et les missions confiées au salarié. 

3.2 Capacité du salarié 

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. 
Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation, une bonne connaissance de l’entreprise, des qualités de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. 

3.3 Tâches compatibles avec le télétravail 

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui : 
Exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Qui impliquent l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité, et ne pouvant être effectuées que dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des personnels en astreinte le matériel nécessaire en quantité suffisante de façon à ne pas entraver leur accès au télétravail. 

3.4 Domicile du salarié propice au télétravail 

Le logement du salarié doit disposer : 
d’un espace de travail calme, adapté et ergonomique,
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.

A cet effet, le salarié fournira une attestation justifiant de l’adéquation de son domicile au télétravail (voir annexe). Les cas particuliers seront étudiés par le service RH.

Le salarié devra être en mesure de rejoindre le site dans la demi-journée en cas de circonstance exceptionnelle. 

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le matériel informatique fourni par l’entreprise. 
(1 écran / 1 souris / 1 clavier / 1 casque + un rehausseur d’écran sur demande)

3.5 Restrictions d’accès au télétravail

Des critères objectifs pourront amener à un refus d’une demande de jour de télétravail de la part du manager comme par exemple l’obligation d’assurer un niveau de présence au sein du service, la présence nécessaire à une réunion etc. 

Certains événements d’entreprise peuvent également nécessiter la présence sur site. Les journées de télétravail ne seront alors pas possibles.

3.6 Fréquence des jours télétravaillés

3.6.1 Cas général

Le salarié pourra télétravailler jusqu’à 14 jours par mois. Les jours de mission, de formation sont assimilés à du travail sur site. 

Par nature, la journée de télétravail n’est pas fixe. Il s’agit d’une modalité spécifique d’exécution du travail conditionnée à la compatibilité de celle-ci avec l’activité du salarié. Le télétravail fonctionne donc de manière totalement différente des ATT. Par exemple, un collaborateur ne peut donc pas considérer qu’il est en télétravail tous les lundis.
Par ailleurs, certaines situations peuvent remettre en cause le télétravail déjà validé (ex : expiration et perte de mot de passe par le collaborateur). Dans ce cas, le collaborateur devra revenir sur site sans pouvoir reprendre le télétravail dans cette demi-journée.

3.6.2 Maternité

En cas de maternité déclarée auprès du service RH et sur demande de la salariée, la collaboratrice peut bénéficier de conditions d’accès au télétravail aménagées et d’une augmentation du nombre de journées de télétravail, en conservant le bénéfice de la réduction horaire prévue par nos accords.

3.6.3 Cas particuliers

Des cas particuliers peuvent nécessiter une adaptation de ces règles, soit de manière ponctuelle, soit de manière pérenne (exemples : situation personnelle nécessitant l’adaptation ponctuelle de ces règles, assouplissement pérenne des règles dans le cadre du recrutement d’un poste particulièrement en pénurie etc). Les demandes de cas particuliers seront examinées par le manager et le service RH. Dans tous les cas, le collaborateur devra être présent au minimum 2 jours par mois sur site. 







3.7 Détermination des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable

Il est rappelé que le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille sur site.


3.8 Recours exceptionnel au télétravail à l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. (Article L1222-11 du Code du Travail). Dans ce contexte, l’employeur est en mesure d’imposer le télétravail aux salariés dont l’activité serait compatible et adapter l’activité des autres collaborateurs afin que celle-ci puisse être exercée à distance.

Article 4 : Modalités d’acceptation et de mise en œuvre du télétravail par les parties

L’exercice du télétravail est organisé suite à une demande du collaborateur validée par son manager. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite en bénéficier doit en faire la demande via l’outil de Gestion des Temps auprès de son supérieur hiérarchique au minimum 2 jours francs avant le jour de télétravail souhaité. En cas d’absence de son manager, le collaborateur doit solliciter l’accord de son N+2 ou à défaut le service RH. Les demandes réalisées dans un délai inférieur  ne seront acceptées que de manière exceptionnelle.
Le manager pourra, en cas de circonstance exceptionnelle, annuler ou décaler la journée de télétravail sans respecter le délai de prévenance de 2 jours.

Article 5 : Le lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le collaborateur a la possibilité de déclarer un second lieu de télétravail en France, offrant la possibilité au collaborateur de revenir sur site dans la demi-journée en cas de circonstance exceptionnelle. Il déclare alors au moment de sa demande sur l’outil de gestion des temps, le lieu depuis lequel il souhaite télétravailler. Cette possibilité n’ouvre droit ni à une nouvelle dotation de matériel, ni à l’indemnité liée au remboursement de mobilier pour le télétravail. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 
Les demandes d’exception seront étudiées au cas par cas par le manager et le service RH.

Article 6 : Modalités de régulation de la charge de travail 

La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé avec les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l'entreprise. 

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos. 

En cas de difficulté liée à sa charge de travail et au temps de repos, le télétravailleur en informe son manager dans les mêmes conditions que s’il était sur site. 


Article 7 : Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille en entreprise. 
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. 
Les mêmes règles de gestion du temps de travail s’appliquent aux salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.

Article 8 : Equipements de travail 

























ANNEXE TELETRAVAIL 

Attestation sur l’honneur









Je soussigné(e),…………………………………………… atteste que mon logement est adapté à l’exercice de mon activité en télétravail. 

Par ailleurs, je déclare un second lieu de télétravail situé à l’adresse suivante : 

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……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….



J’atteste notamment disposer : 
d’un espace de travail calme, adapté et ergonomique,
d’une installation électrique conforme,
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.



NOM : …………………………………………………………….
Prénom : ……………………………………………………….
Date : …………………………………………………………….








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