ENTRE LES SOUSSIGNEES :

ING Bank N.V. société de droit néerlandais, dont le siège est Bijlmerplein 888, 1102 MG Amsterdam Zuidoost (Pays Bas) immatriculée au registre du commerce d’Amsterdam sous le numéro 3 3031431, agissant par l'intermédiaire de sa succursale en France ING Bank immatriculée au registre du commerce de Paris B sous le numéro 791 866 890, sise Immeuble Lumière – 40, avenue des Terroirs de France 75616 Paris Cedex 12, représentée par XXXX, agissant en qualité de Country Manager, et XXXX, agissant en qualité de HR Manager, dûment habilités pour ce faire,


Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,
ET,

Les Organisations Syndicales suivantes :

CFTC représentée par XXXX, Déléguée Syndicale, 
CGT représentée par XXXX, Déléguée Syndicale et,
S.N.B. CFE-CGC représentée par XXXX, Délégué Syndical


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D'AUTRE PART,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »







Préambule

Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Les enjeux relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont rappelés dans :

-	la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
-	la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
-	la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
-	le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes ;
-	la loi dite « Loi Travail » d’août 2016, qui a également apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ;
-	la loi Avenir professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
-	le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.

Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à ING en France.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent au sein d’ING en France et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Cet accord a vocation à définir des objectifs de progression et des mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.

Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans divers domaines.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction d’ING BANK France et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle. 


A-Effectifs

Effectif inscrit au 31 décembre de chaque année en nombre d’hommes et de femmes par catégorie.



*Sans compter les postes ouverts (environ 20)
La proportion de femmes est de 45,84% de l’effectif inscrit au 31 décembre 2022.
Objectif de l’accord : 50% de femmes à l’effectif d’ici trois ans.

B- Embauches

% d’embauches de femmes et d’hommes en 2022 par types de contrats

C- Accès à la formation :

Nombre d’heures de formation en 2022 (excluant les formations règlementaires) 


Moyenne d’heures de formations par salarié ayant bénéficié d’une action de formation en 2022 


Moyenne du nombre d’actions de formations par salarié ayant bénéficié d’une action de formation en 2022 


D- Promotions 

Nombre et pourcentage de bénéficiaires de promotions* en 2022


*Promotion : changement de classification de la convention collective de la Banque (A-K)


E- Rémunération

Moyenne de rémunération en 2022 (salaire théorique + bonus + prime de précarité)


Médiane de rémunération en 2022 (salaire théorique + bonus + prime de précarité)


Choix des domaines d’action de l’accord

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines d’action rappelés ci-dessous pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective) : 

Embauche
Formation 
Promotion professionnelle 
Qualification 
Classification 
Conditions de travail 
Sécurité et santé au travail 
Rémunération effective 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Tenant compte :

-	du contexte à la fois légal et professionnel,
-	des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,
-	et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle d’ING Bank,

Le présent accord s’articule autour des axes suivants :
•	Encourager la diversité dans l’emploi et le recrutement pour une représentation équilibrée des femmes et des hommes.
•	Garantir l’accès à la formation professionnelle pour tous les employés de l’entreprise.
•	Assurer l’égalité professionnelle et salariale entre les sexes en mettant en place des mesures de contrôle appropriées.
•	Favoriser le développement de carrière et la promotion professionnelle des femmes.
•	Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des employés en offrant des aménagements tels que le télétravail ou des horaires flexibles.

II-	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi qu’aux apprentis.

III-	Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions

ING BANK a signé en avril 2020 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de trois ans. Cet accord avait pour objectifs :

1.	Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement 
2.	Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise
3.	Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
4.	Déroulement de carrière et promotion professionnelle
5.	Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés 

De plus, la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a mis à la charge des entreprises d’au moins 50 salariés une obligation de mesure et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de Finances pour 2021 est également à prendre en compte dans le cadre de cet accord.

Selon l’article D. 1142-2-1 du Code du travail, les entreprises de 50 à 250 salariés doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, l’Index de l’égalité femmes-hommes ainsi que les indicateurs qui le composent pour l’année précédente. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent également définir des indicateurs conformément à l’article D. 1142-2 du Code du travail et les mettre à disposition du CSE, ainsi que l’Index de l’égalité femmes-hommes, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), conformément à l’article D. 1142-5 du Code du travail. En outre, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chaque indicateur, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs doivent également être mises à disposition du CSE, selon les mêmes conditions.


 
Par cet accord sur l’égalité professionnelle, la société souhaite mettre en place, des mesures
d’amélioration dans les domaines choisis au II- de cet accord.

IV-	Engagements en matière de recrutement

ING Bank souhaite réaffirmer l’égalité de traitement des candidatures afin que chaque choix ne
résulte que de l’adéquation des compétences du candidat au profil du poste.

IV. Engagements en matière de recrutement

ING Bank souhaite réaffirmer l’égalité de traitement des candidatures afin que chaque choix ne résulte que de l’adéquation des compétences du candidat au profil du poste.

La société s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au sexe le moins représenté sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

ING Bank réaffirme par ailleurs sa volonté que les femmes bénéficient d’un traitement des candidatures à égalité de chances avec les hommes notamment pour les métiers où elles sont sous- représentées – par ex. les métiers de l’Informatique (TECH).

Il a donc été décidé de conserver les deux mesures ci-après :

Mesure 1 : La société s’engage à maintenir une représentation équilibrée des sexes dans ses emplois et ses services.

-	La société se fixe pour objectif d’atteindre et maintenir un niveau d’emploi des femmes d’au moins 50% à horizon 2025.

-	La société se fixe d’augmenter son pourcentage de femmes dans les métiers suivants :
De l’Informatique (département TECH) : une progression de 9 points
De la Finance : une progression de 9 points
Du Front office : une progression de 11 points.







*WB Front Office comprend les départements : Corporate Sector Coverage (CSC), Real Estate Finance (REF), Financial Institutions (FI), Lending, Sustainable Finance, Transaction Services (TS), Financial Market (FM), Lease. 

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Mesure 2 : La société s’engage également à former les collaborateurs afin de dépasser les écueils liés aux stéréotypes Femme et Homme. Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’emploi (internes et externes) et description de poste en éliminant les terminologies sexuées et stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateurs de suivi : Former les managers sur la parité dans le recrutement et dans les sujets d’égalité Femme-Homme. 

L’objectif de ce package de formation pour les nouveaux managers est de leur fournir les compétences nécessaires pour favoriser la parité dans leur équipe. Les sessions de formation incluront des sujets tels que le recrutement non-discriminatoire, les entretiens annuels, l’animation de réunions, la gestion de carrière, et l’accompagnement à la parentalité. Plus globalement, l’objectif est d’équiper le manager des outils de management et le former dans les thèmes d’inclusion et diversité.  Nous nous engageons à démarrer la formation des nouveaux managers dans les six premiers mois de leur prise de poste, et à fournir des sessions de sensibilisation à l’ensemble des encadrants. Nous demanderons également un retour de l’équipe du manager 18 mois après la fin de la formation afin de mesurer l’impact.

Cette mesure a pour objectif que tous les managers soient formés sur la parité dans le recrutement à horizon 2025.

Plus largement, des actions de sensibilisation au sujet de l’égalité femme homme seront offertes à l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent.

Les actions mises en œuvre afin de réaliser ses engagements :

En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé.
Les candidats seront reçus par un jury mixte composé à la fois de femmes et d’hommes.

En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous représenté tout en respectant le processus de recrutement. Cette mesure ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature femmes ou hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience, de responsabilité et de polyvalence. 

 
V-	Engagements en matière de formation

La formation est un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences au sein de l’entreprise. Les femmes, comme les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir avoir accès à la formation dans des conditions identiques.

En effet, un égal accès à la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. ING Bank s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

La politique de formation se veut exempte de toute discrimination. Il a donc été décidé de conserver la mesure ci-après :

Mesure 3 : poursuivre l’effort de formation vis-à-vis des femmes en s’assurant que la proportion des heures de formation réalisées soit égale à celle des hommes.

Indicateur de suivi : % de formation des femmes et % de formation des hommes ; ainsi que le montant des formations et le nombre d‘heures de formation. 

Également, ING Bank s’engage à ce que les différentes actions de formation et le plan de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, tant en termes de nature que de durée.

Pour cela la société s’engage à mettre en place des formations pendant les heures de travail, et de préférence locales afin de limiter les déplacements aux salariés.

VI-	Engagements en matière de rémunération effective 

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

ING Bank s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les tâches qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise ou de responsabilité.

Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la société prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.
Le principe d’égalité de traitement est appliqué sans distinction aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

Il a donc été décidé de conserver les mesures ci-après :

Mesure 4 : ING Bank a pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour cela :

ING France s’engage à analyser annuellement les écarts salariaux de rémunération pendant la Compensation review.

Un salarié s’estimant en situation non justifiée a la possibilité de solliciter son responsable hiérarchique et le service RH afin de présenter les éléments démontrant le non-respect de l’égalité ;
Dans les recrutements, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entres les femmes et les hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences requises équivalentes pour un même poste. Les niveaux de salaires à l’embauche sont assurés grâce aux benchmarks ;
Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;
L’entreprise s’engage à limiter les écarts de salaire à maximum 5% entre femmes et hommes occupant des postes similaires, ayant un niveau d'études, des performances, une expérience équivalente au sein d'une même équipe.
En cas de différences de rémunération entre les femmes et les hommes, ING Bank prévoit un budget exceptionnel négocié en NAO, pour combler les différences.
L’utilisation de ce budget sera présentée lors de la Commission de suivi de l’accord.

Indicateur de suivi : Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er janvier au 31 Décembre de l’année.
Les résultats de cette analyse seront présentés aux délégués syndicaux au plus tard au mois de juin de l’année N+1.

Tout écart non justifié de plus de 5% entre femmes et hommes occupant des postes similaires, ayant un niveau d'études, des performances, une expérience équivalente au sein d'une même équipe sera analysée et corrigé obligatoirement.

VII-	Engagements en matière de carrière et promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changement de niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieure, etc.) ainsi que les promotions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences des collaborateurs et de leurs résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.
L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité de chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Chaque collaborateur sera acteur de son développement, son évolution professionnelle dépendra de ses intérêts et motivations, ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

De plus, dès qu’il est possible, la mixité doit être recherchée dans les différents métiers de l’entreprise.

Il a donc été décidé de conserver les mesures ci-après :

Mesure 5 : une attention particulière sera apportée aux souhaits d’évolutions exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et professionnels réalisés chaque année.

Les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée, avant tout recours au recrutement externe.
Une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management.

Indicateurs de suivi :
 
Nombre de femmes concernées par une classification inférieure à celle d’un homme sur un même poste et sur des métiers, fonctions, et expérience, compétence et ancienneté équivalents et le nombre de régularisations opérées ; dans le cadre de la Compensation Review annuelle.
Nombre de promotions accordées à des femmes rapporté à l’effectif des femmes (constaté au 31 décembre de chaque année) comparé au nombre de promotions accordées aux hommes rapporté à l’effectif des hommes (constaté au 31 décembre de chaque année).

Mesure 6, concernant les salariés à temps partiel : le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à la promotion.

Chaque demande est examinée au regard de la fonction occupée par le salarié désirant passer à temps partiel, celle-ci devant nécessairement être compatible avec une telle possibilité, les besoins et les nécessités du service.

L’entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

De surcroit, toutes demandes de passage à temps partiel seront étudiées attentivement. En cas de refus de cette demande, celui-ci sera motivé, et les raisons seront détaillées.

Pour les salariées de retour de congé maternité, il pourra être mis en place une adaptation des horaires de travail, avec l’accord du manager et des Ressources Humaines.

Indicateur : Nombre de collaborateur en temps partiel qui ont été promus au cours de l’année.

Mesure 7 : BECOMING and ACCELERATING : Programmes de développement de carrière pour les femmes de niveau junior/senior. 

Grâce à ces programmes, nous nous engageons à promouvoir la diversité des genres et à aider les femmes à atteindre leur plein potentiel chez ING France.

Notre programme de développement de carrière vise à soutenir au moins trois femmes occupant des postes de niveau junior et au moins trois femmes occupant des postes de niveau seniors chez ING France en leur fournissant les compétences et les opportunités nécessaires pour avancer dans leur carrière. Grâce à ce programme, nous offrons une gamme d'opportunités de développement et de ressources pour aider les femmes à renforcer leur confiance, développer leurs compétences et relever de nouveaux défis.



VIII-	Engagements en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre spécifique de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
En effet, il a été fait comme constat que les collaborateurs peuvent rencontrer des difficultés pour concilier vie professionnelle et responsabilité familiale (horaires, charges de travail, gardes d’enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilité.

Mesure 8 : ING Bank conserve la suppression de la condition d’ancienneté en vigueur pour bénéficier des congés pour évènements familiaux :


	 
Mesure 9 : ING Bank continue à veiller à ce que l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle soit mieux préservé.

Pour cela :
 
Dispositif d’accueil Maternité : 

•	Entretien tripartite entre la collaboratrice, son manager et le service des ressources humaines pour discuter de la reprise et de l'organisation du travail. Discussion sur l'aménagement du temps de travail pour permettre à la collaboratrice de concilier sa vie professionnelle et personnelle. 
•	Entretien carrière avec le service des ressources humaines pour évoquer les perspectives professionnelles de la collaboratrice, son parcours de formation et ses aspirations, ainsi qu’un point de vigilance RPS.
•	Formalisation de l'augmentation automatique de retour avec une lettre et un mail pour clarifier les modalités de rémunération et de promotion.
•	Mis en place d’un guide de soutien à la parentalité (sera disponible pour tous les collaborateurs).

La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à décompte horaire du temps de travail, une réduction de leur temps de travail journalier de 30 minutes à compter du 4ème mois de grossesse. A compter du 7ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail supplémentaire journalier de 30 minutes.
Par conséquent, entre le 4ème et le 7ème mois de grossesse, les salariées qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail 30 minutes après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail 30 minutes avant la fin de l’horaire habituel de travail.

A compter du 7ème mois de grossesse, les salariées qui le souhaitent auront la possibilité, au choix, de débuter leur journée de travail une heure après l’horaire habituel de travail OU de quitter leur poste de travail une heure avant la fin de l’horaire habituel de travail.
Au moment de la déclaration de grossesse, les salariées concernées se rapprocheront de leur manager et des RH afin de préciser leur choix définitif.
Cette réduction du temps de travail ne pourra être traduite par une pause supplémentaire en cours de journée, ni être fractionnée, cumulée ou reportée. Néanmoins, lorsqu’au cours d’une journée la salariée n’a pas eu la possibilité de bénéficier de cette réduction du temps de travail, en raison d’une formation ou d’un déplacement prévu par l’entreprise, la salariée aura la possibilité de reporter cette réduction sur une journée ultérieure. Les modalités de rattrapages seront déterminées en accord avec la responsable hiérarchique et en fonction des contraintes liées aux nécessités du service.

La Direction accorde aux femmes enceintes soumises à un décompte en jours de leur temps de travail, la possibilité à compter du 4ème mois de grossesse de bénéficier d’une ½ journée de congé supplémentaire par mois. Le congé supplémentaire ne pourra être fractionné. Tout congé supplémentaire non pris sur le mois en cours sera perdu.
Lorsque la salariée annonce sa grossesse, un rappel sera fait au manager concernant la modulation du forfait jour de la salariée.

ING offre une journée supplémentaire de télétravail aux femmes enceintes et permet aux femmes enceintes à partir de 7 mois de grossesse de rester à 100% en télétravail, à base du volontariat. 

Afin d’encourager et de soutenir la prise des congés paternités et d’accueil de l’enfant, ING Bank étend le congé paternité et d’accueil de l’enfant à 28 jours calendaires, soit trois jours additionnels au cadre légal.

Il est rappelé que le congé paternité et d’accueil de l’enfant n’est plus réservé aux seuls pères. La personne qui vit maritalement avec la mère, quels que soient son sexe et son lien de filiation avec l'enfant, peut demander à son employeur de bénéficier de ce congé.

De la même façon les parties conviennent d’offrir au père ou à l’autre parent la possibilité d’accompagner la mère aux examens médicaux qui auraient lieu pendant le temps de travail et ce sans perte de rémunération.

Indicateurs : 100% des absences des collaborateurs pour assister son/sa partenaire à l’un des 5 rendez-vous obligatoires de suivi de grossesse (examens médicaux, cours de préparation à l’accouchement, etc.) seront autorisés et considérés comme des absences justifiées et rémunérées (sur présentation d’un justificatif : confirmation de rendez-vous, convocation) si ces dernières ont lieu pendant le temps de travail. A noter que ces absences devront faire l’objet d’une information préalable du manager (au moins 15 jours avant la date de l’examen).

 
De plus, afin d’encourager la prise des congés d’adoption, ING Bank respecte le congé d’adoption comme suit :



Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours en cas de durée légale (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples) ou 4 semaines en cas d’application de l’accord collectif. Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.

Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Aussi, il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant à la mère qu’au père d’un enfant dans les conditions prévues par le code du travail. Lors de la mise en œuvre du temps partiel, un entretien est mis en place avec le service ressources humaines de l’établissement concerné et le responsable hiérarchique, afin de définir précisément son organisation et les règles attachés à celui-ci. Cet entretien aura notamment pour but de permettre de vérifier l’adéquation charge de travail et durée du travail. Un second entretien sera réalisé après une première période de 6 mois.

Le jour de la rentrée scolaire, le parent peut bénéficier d'un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son enfant depuis la maternelle jusqu'à l'entrée en sixième. Une communication sera envoyée par le service RH deux semaines avant la rentrée pour informer les collaborateurs des modalités de cet aménagement.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens réalisés chaque année avant la mise en œuvre d’un temps partiel parental.
Nombre d’entretiens réalisés chaque année suite au retour de congé maternité et nombre de formations de remise à niveau engagées (étant précisé qu’un même entretien peut donner lieu à plusieurs formations de remise à niveau).


Mesure 10 :  Lorsque des déplacements nécessitent une nuitée ou plus à l’extérieur du domicile (plus de 60 km), la société s’engage à prendre en charge les frais de garde supplémentaire d’enfants à charge (générés du fait de la formation et de l’absence du domicile).

Ce remboursement se ferait à raison de 2 nuits maximum par session, pour des enfants à charge de moins de 16 ans, dans la limite de 150 euros TTC par nuitée et sous réserve de production de justificatifs correspondants aux frais de garde supplémentaires.

L’Indicateurs de progression et de suivi : Afin de vérifier la mise en œuvre de ces actions, la Société mesurera chaque année le nombre de demandes de remboursement de frais de garde supplémentaires par genre, par classification, par département et sa progression d’une année à l’autre.

Mesure 11 : ING Bank accompagne et soutient les collaborateurs aidants par l’octroi du congé de proche aidant.

Le salarié de la Société a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie :
Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs)
Un ascendant 
Un descendant
L’enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales
Les frères et sœurs d’un collaborateur

Seuls peuvent bénéficier d’un congé de proche aidant, les salariés dont le proche, tel que défini ci-dessus, est atteint d'un handicap correspondant à un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, leur donnant droit à l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.
Le congé de proche aidant est d’une durée maximale d’un mois par année civile et ne peut être pris qu’en une seule fois. 

Le salarié qui désire bénéficier d’un congé de proche aidant doit en avertir la Société dans le délai d’un mois précédant la date à laquelle il entend prendre son congé, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par mail, conférant date certaine. Il indique également la date de début et de retour de congé ainsi que le motif de son absence.

Le bénéficiaire de ce congé devra également y joindre les pièces suivantes :

Une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée.

Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale en vigueur, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %.

Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.

Rémunération versée durant le congé de proche aidant
Le bénéficiaire en congé de proche aidant a droit à une Allocation Journalière de Proche Aidant (AJPA) versée par la Caisse d’Allocation Familiale (CAF).

La Société s’engage à maintenir 80 % de la rémunération brute mensuelle de base, sous déduction des allocations journalières précitées après production de leur décompte perçues pendant toute la durée du congé de proche aidant ou d’une attestation de l’organisme mentionnant le montant de l’allocation durant le congé proche aidant. La période de congé proche aidant est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté ainsi que pour le calcul de la participation et de l’intéressement.

Le salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant peut mettre fin de façon anticipée à son congé ou y renoncer dans les cas suivants :

Par choix personnel
Décès de la personne aidée,
Admission dans un établissement de la personne aidée,
Diminution importante des ressources du salarié,
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Dans ces situations, le salarié devra informer par tout moyen conférant date certaine la Société, en la personne de son Président, ou de son Directeur des ressources humaines, au moins 7 jours avant son retour dans l’entreprise et la fin de son congé.  

Mesure 12 : ING Bank accompagne et soutient les collaboratrices souffrant de règles douloureuses.

Afin de soutenir les collaboratrices souffrant de règles douloureuses, il est offert aux personnes concernées la possibilité de télétravailler jusqu’à deux jours par mois en plus des team agreements en vigueur. Aucun certificat médical ne sera requis, mais un mail sera envoyé au manager direct ainsi qu’au département RH (service desk) pour information.



IX-	Présentation annuelle de l’Index égalité Femme Homme au Comité de Direction

Une fois par an le sujet de l’égalité Femme Homme sera porté à l’ordre du jour du Comité de Direction d’ING France ainsi qu’à l’ordre du jour du Comité Social et Economique d’ING France.

Ce point aura pour objet de présenter l’évolution de l’Index égalité femme homme, ainsi que d’en analyser le score. De plus, seront présentés les indicateurs de suivi de l’accord.

Enfin, ce point sera l’occasion d’échanger sur le sujet de l’égalité professionnelle au sein d’ING Bank.


X-	Dispositions finales

A- Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2023.

A l’expiration de cet accord à durée déterminée, le présent accord cessera de produire effet dans toutes ses dispositions sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.

B- Révision de l'accord

Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, règlementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein d’ING Bank, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord.

C – Commission de suivi de l’accord

Une Commission de suivi de l’accord sera réunie au moins une fois par an, et aura pour missions de s’assurer de l’efficacité et de la qualité de la mise en œuvre des mesures d’égalité femmes hommes. Cette Commission assurera un suivi des indicateurs de cet accord.

Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative de la direction et autant que nécessaire en fonction des évolutions d’ING France qui touche à ce sujet. 

Cette Commission sera composée des organisations syndicales signataires de l’accord, des élus du CSE membres de ladite commission et des représentants des affaires sociales.

D - Formalité de dépôt et révision

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification du présent accord, ING Bank N.V succursale en France procèdera, conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
 
L’entreprise adressera également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris le 20 juillet 2023, en 5 exemplaires originaux,


Pour l’entreprise, 




XXXX							XXXX
Country Manager 							HR Manager







Pour les organisations syndicales représentatives, :


CFTC représentée par XXXX, Déléguée Syndicale, 
CGT représentée par XXXX, Déléguée Syndicale et,
S.N.B. CFE-CGC représentée par XXXX, Délégué Syndical