ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITÉS D'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société SVP Travail & Organisation, Société anonyme, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro 500 645 049, ayant son siège social 3 rue Paulin Talabot 93400 Saint-Ouen-sur-Seine  représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines Groupe,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,

ET


Le Comité Social et Économique (CSE) de la Société, représenté par x, x , x et x, membres titulaires du CSE, dûment habilités aux fins des présentes,


D’autre part,





PRÉAMBULE 

Suite à la fusion, au 1er janvier 2021, des 3 entités juridiques Initiatives Prévention, E.T. Ergonomie et Mutaction regroupées au sein de la société SVP TRAVAIL & ORGANISATION, la Direction souhaite mettre en place un cadre d'organisation du temps de travail adapté dans le respect des différentes évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Le présent accord porte ainsi sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail par catégories de salariés présentes au sein de la Société. 

Le présent accord vise ainsi à garantir que ces modalités d’organisation du travail soient une solution efficace et soient réalisées dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés. 

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies régulièrement au cours des mois de juin à décembre 2021 et ont convenu de mettre en place un accord collectif sur les modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés.

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail relatif à la négociation dérogatoire en cas d’absence de délégués syndicaux dans les entreprises dont l’effectif habituel est supérieur à 11 salariés mais inférieur à 50 salariés. 

L’accord ayant été négocié avec plusieurs élus titulaires du CSE, sa validité est subordonnée à sa signature par des membres CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.










ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’ensemble du personnel de la société est éligible au présent accord excepté le personnel relevant de l’OPS relevant de la convention d’Etat SIEG, et les cadres dirigeants non soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Les Parties s’accordent sur le fait qu’au sein la Société SVP TRAVAIL & ORGANISATION, l’organisation de la durée du travail est distincte pour :

Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures,
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.


ARTICLE 2 – PRÉSENTATION DES NOTIONS GÉNÉRALES 

2.1. Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2. Les temps de pause 

Les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur.

Le temps de pause « déjeuner » n’est pas du temps de travail effectif. Les salariés ont toute liberté d’utiliser ce temps à leur convenance, ce temps n’étant pas inclus dans le temps de travail effectif, que le repas soit pris, ou non, dans les locaux de la Société.

Conformément aux dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de vingt minutes consécutives.



2.3. Travail dominical, et les jours fériés 

Travail dominical 

Les Parties réaffirment le caractère particulier de la journée du dimanche dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés, et l’importance du repos dominical. 

Toutefois, à titre exceptionnel, certains salariés de la Société peuvent être amenés à déroger au repos dominical et à travailler le dimanche. 

Tout salarié dérogeant ponctuellement au repos dominical devra respecter 24 heures de repos hebdomadaire cumulées au temps de repos quotidien conformément aux articles L3132-1, L3132-2 et L3131-1 du Code du Travail.


Pour les salariés en conventions de forfaits jours, le travail le dimanche donne lieu à compensation sous forme de repos à hauteur de 100% et paiement double, le temps de travail étant décompté par journée ou demi-journée.

Jours fériés 

Conformément aux dispositions légales, les Salariés travaillant le 1er Mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Concernant les autres jours fériés chômés travaillés : 
Pour les salariés en forfait jours, le travail lors du jour férié donnera lieu à compensation sous forme de repos à hauteur de 100% et paiement double, le temps de travail étant décompté par journée ou demi-journée.

Dans le cas exceptionnel du travail de nuit, il conviendra d’en informer la DRH afin de trouver une solution adéquate.

ARTICLE 3 – CONGÉS ET RÉCUPÉRATIONS EXCEPTIONNELLES

3.1 Congés légaux

Modalités d’acquisition des congés légaux 

Le nombre de jours de congés payés s’élève à 25 jours ouvrés par an.

Ils s’acquièrent mensuellement au cours de l’année de référence, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés. 

Modalités de prise des congés légaux 

Les congés payés acquis sur la période du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, et au plus tard au 30 juin de l’année N+1. Aucun report de congés ne sera toléré au-delà de cette période. 

Ils doivent être posés selon les modalités suivantes :

10 jours ouvrés consécutifs, entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N à poser avant le 31 mars de l’année N ;
5 jours ouvrés entre le 1er décembre de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 à poser avant le 31 octobre de l’année N, étant précisé que ces 5 jours peuvent être posés par le biais de RTT ou de JNT en totalité ou partiellement. 

Au regard des contraintes opérationnelles liées à l’activité de la Société, la prise du congé principal est à favoriser sur la période allant du 15 juillet au 31 août de l’année N. Le manager organisera la planification des congés de son équipe au plus tard au 30 avril de l’année N, permettant de concilier d’une part la poursuite de l’activité pendant cette période avec la mise en place d’une permanence et d'autre part, les départs en congés de la majorité des collaborateurs.

Toute prise de congés doit être effectuée avant la date de prise, dans l’outil prévu à cet effet. Elle n’est valable qu’une fois validée par son manager. 


3.2 Autres congés     
Il sera accordé aux salariés concernés par le présent accord 2 jours de congés supplémentaires dit “Enfant malade” par année civile, donnant lieu à rémunération, pour les parents ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans et au moins un an d’ancienneté au sein de la société. Il sera alors nécessaire de transmettre un certificat établi par le médecin traitant à la Direction des Ressources Humaines pour justifier le crédit de ce jour.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La date de la journée de solidarité retenue au sein de l’entreprise est le lundi de Pentecôte. A titre d’information, la date de la journée de solidarité retenue au titre de l’année 2022 est le 6 juin 2022.

Le lundi de Pentecôte est un jour travaillé dans l’entreprise, de sorte que tous les salariés seront tenus de se présenter à leur poste de travail, sauf demande de congé payé ou de congé payé conventionnel ou encore jour de repos (JNT/RTT) du salarié pour cette journée-là, acceptée par l’employeur.


ARTICLE 5 – PERIODE DE REFERENCE

Dans le cadre général d'une appréciation de la durée du travail dans un cadre annuel, la période de référence pour les JRTT et les JNT est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 6 – MODALITES D'ORGANISATION DU TRAVAIL POUR LE DISPOSITIF EN FORFAIT JOUR 

6.1. Personnel éligible au dispositif de convention de forfait en jours 

Certains salariés disposent dans leur fonction d’une réelle autonomie pour l’organisation de leur emploi du temps et leur temps de travail qui ne peut être prédéterminé ou dont la nature des fonctions les empêche de suivre l’horaire collectif applicable. 

Les Parties conviennent qu’un mode de décompte horaire du temps de travail des salariés n’est pas le plus adapté aux réalités d’organisation de leur poste de travail. 

Sont concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Il s’agit en pratique des salariés cadres ou non cadres occupant notamment les postes suivants : 

Consultant RH, Consultant santé au travail, Consultant Ergonome, Ergonome ou tout poste assimilé ayant des fonctions de conseil (ci-après dénommé “Consultant”) ;
Ingénieur d’affaires ou tout poste assimilé ayant des fonctions commerciales (ci-après dénommé “Ingénieur d’affaires”) ;
Directeur, Adjoint Direction des Opérations et Responsables ou tout poste assimilé ayant des fonctions managériales (ci-après dénommé “Management”).


6.2. Nombre de jours travaillés sur une année complète 

La durée du travail est établie pour les salariés visés à l'article 6.1 du présent accord sur la base d'un forfait annuel exprimé en jours travaillés. 

Pour les postes de Consultant et Ingénieur d'affaires : le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité. 

Pour les postes de Management : le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile complète pour un salarié justifiant de droit à congés complet, incluant la journée de solidarité.  
Afin de respecter les plafonds de jours travaillés mentionnés ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos (Jours non travaillés : JNT) dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier. 

Le nombre de jours travaillés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux ou issus d’usage d’entreprise, non prévus par les présentes dispositions qui viendront ensuite en déduction des 215 ou 218 jours travaillés selon le poste occupé par le salarié concerné (congés pour événements familiaux, congés d’ancienneté …).

6.3. Renonciation à une partie des jours de repos

Le plafond annuel de jours travaillés par an est respectivement de 215 jours, pour les Consultants et Ingénieurs d’affaires, et de 218 jours, pour le Management, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Il est rappelé que les jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours doivent être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours pour les Consultants et Ingénieurs d’affaires et 218 jours pour le Management. 

Toutefois, à titre exceptionnel, en application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de jours de repos (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés (rémunération annuelle du salarié divisée par 365 jours ou 366 jours les années bissextiles). 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 20% du salaire journalier jusqu’à 222 jours et à 35% au-delà.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.
 
6.4 Forfait en jours réduits 

Forfait réduit

En accord avec le salarié, pourra être convenue une convention de forfait en jours réduits qui définit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis au présent accord.

La rémunération des salariés est réduite en conséquence à due proportion du nombre de jours non travaillés au cours de l'année civile. 

La charge de travail des salariés devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel, mais sont soumis à un quantum de durée du travail spécifique. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient des droits individuels et collectifs au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Renonciation à des jours de repos (JNT)
 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours réduits peuvent, comme ceux ayant un forfait complet, renoncer dans les mêmes conditions à une partie de leurs jours de repos (Cf. article 6.3). 

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à à 20% du salaire journalier jusqu’à 222 jours et à 35% au-delà.
.

En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

6.5 Année incomplète

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.

Dans ce cas, la Société déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Décompte des absences :

Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos (JNT) dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence.

L’indemnisation des absences concernées s’opère sur la base de la rémunération lissée. 

A l'issue de la période de décompte, il est vérifié si le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède. Si tel n'est pas le cas, la rémunération du salarié est régularisée. 

Nombre de jours travaillés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année :

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos (JNT) sont revus prorata temporis. 

6.6 Modalités d’organisation des jours non travaillés (JNT) 

En début d’année civile, le nombre annuel de JNT apparaîtra sur l’interface de chaque collaborateur dans  l’outil dédié à la pose des congés.

Les jours de repos libérés par le décompte susvisé peuvent être utilisés par journée ou demi-journée par le salarié, dans la limite maximale de 5 jours cumulés. Ils pourront être posés sur la totalité ou sur une partie de la semaine située entre le 1er décembre de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 visée à l’article 3.1 du présent accord. Il est rappelé que cette semaine doit être posée avant le 31 octobre de l’année N.

Les jours de repos (JNT) seront pris après information et acceptation de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 8 jours calendaires en cas de pose de deux JNT et 15 jours calendaires au-delà, appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. 
Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie. 

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités exceptionnelles de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe moyennant le respect d’un délai de prévenance de 4 jours ouvrés. Le cas échéant, le salarié concerné ayant engagé des frais de réservation liés au transport et/ou logement, pourra solliciter leur remboursement sur justificatif. 

La période d’utilisation des jours de repos (JNT) se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. Les jours de repos (JNT) ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 janvier de l’année suivante. Tout reliquat non pris à cette date sera perdu. 

6.7 Repos quotidiens et hebdomadaires 

Il est rappelé que le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En revanche, les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

A la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ; 
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Par ailleurs, chaque salarié, comme l’employeur , veilleront à ce qu’une amplitude de 10 heures de travail par jour ne soit pas dépassée. 

6.8 Rémunération 

Conformément aux dispositions du Code du travail selon lesquelles les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de l’accord de branche dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2, les stipulations du présent accord dérogent aux dispositions de la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils  (Dite « SYNTEC ») relatives au temps de travail. 

Rémunération forfaitaire

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour les collaborateurs ayant actuellement une prime de treizième mois versée mensuellement, celle-ci est réintégrée au salaire de base.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours d’année ou en cas d’absences non rémunérées, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.

Mesure d’accompagnement spécifique pour les collaborateurs ayant actuellement des heures supplémentaires structurelles

Pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord, la Direction prend l’engagement du maintien des rémunérations brutes actuelles pour tous les collaborateurs, assortie d’une réintégration dans le salaire de base du montant lié à la perte des allégements de cotisations sociales concernant la suppression des heures supplémentaires structurelles pour les collaborateurs bénéficiant actuellement de ce dispositif favorable.

6.9 Caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste au moment de la signature du présent accord. 

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ainsi que la rémunération attribuée en contrepartie. De plus, sera mentionnée la référence au présent accord.


6.10 Modalités d'évaluation et de contrôle de la charge de travail du salarié

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte, chaque année, des journées ou demi-journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif faisant notamment apparaître, pour chaque mois de l'année : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées.
L'amplitude horaire des journées ou demi-journées travaillées


Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.

Il est rempli et émargé chaque semaine par le salarié et contresigné au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son supérieur hiérarchique. 

Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son supérieur hiérarchique, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique conservent chacun une copie du document de décompte. 

Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail pour une durée de trois ans et permet, au responsable hiérarchique, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail.

Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent Accord. Cet état émargé et contresigné permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés. 

Il permet également au responsable hiérarchique de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l'année.


6.11  Entretiens de suivi

Pour s'assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés et plus largement s'assurer de la protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes, la charge de travail ainsi que l'organisation du travail de chaque salarié est régulièrement appréciée et fait l'objet d'un suivi régulier. 

Dans ce cadre, outre l’organisation d’un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle, deux entretiens individuels sont organisés chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique consacrés à la charge individuelle de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Les solutions et mesures arrêtées sont consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.


6.12 Suivi du temps de travail et droit d’alerte 

Lors de l'enregistrement de ses temps à l'aide de l'outil prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer le respect de ses repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard des déclarations effectuées, il appartient à la Direction des ressources humaines de prendre attache avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés afin d'identifier les raisons des dépassements éventuels et de mettre en place le cas échéant les mesures correctives.

Par ailleurs, chaque salarié est tenu d'informer son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié en forfait annuel en jours et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié sans attendre les entretiens annuels consacrés à ce sujet.

Au cours de cet entretien, les intéressés examinent la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail et l'amplitude de ses journées d'activité et ce, de manière à trouver de manière concertée une solution.

6.13 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Il vise donc tous les moyens de communication professionnels : téléphone, ordinateur ou encore tablette, utilisés notamment à des fins de correspondance par courriels, messages SMS ou appels téléphoniques.  

Pendant son temps de repos, c’est-à-dire lorsque le salarié vaque à ses occupations personnelles, le salarié bénéficie d’un droit à ne pas se connecter à l’un de ces outils numériques.

Droit à la déconnexion 

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille pendant ces temps de repos et congés, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En toute hypothèse, durant la tranche horaire journalière allant de 19h à 8h30 le lendemain, les week-end et jours fériés l’envoi de courriels ou autres sollicitations électroniques doit être évité. 

En cas de sollicitation dans cette tranche horaire, le salarié ne peut se voir reprocher une absence de réponse avant le lendemain matin.

Pendant ces périodes, le salarié n’a pas l’obligation de lire, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés.


D’une façon générale, aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté pendant son temps de repos ou de congés à un outil numérique.


Devoir de la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à déconnexion mais également à celui des autres salariés de la Société. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il s’engage à ne pas contacter, ni solliciter par voie numérique, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société en dehors de ses horaires de travail.  

Suivi du droit à la déconnexion

Si un salarié constate que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il peut demander un entretien soit à son supérieur hiérarchique, soit à son responsable ressources humaines, pour déterminer les éventuelles actions à entreprendre pour y remédier.

Si nécessaire, l’alerte peut être adressée par écrit, directement à la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES 


Les présentes dispositions ont pour objet de fixer les modalités selon lesquelles l’aménagement du temps de travail est organisé pour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail.  


7.1. Salariés concernés 

Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel non soumis à une convention de forfait en jours. 







7.2. Salariés à temps complet

7.2.1. Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire du temps de travail effectif est fixée à 37 heures par semaine, répartie sur la base de 5 jours de travail, soit du lundi au vendredi. 


7.2.2 Jour de réduction du temps de travail (JRTT)

Sur la base d’une durée hebdomadaire fixée à 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dits "jours RTT/RTT", afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires.
Ce nombre de jours de repos n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Modalités d’acquisition des jours de repos (JRTT)

L’acquisition des jours de repos est mensuelle soit un crédit de 1 jour par mois.

En cas d'embauche ou de départ en cours de mois, le nombre de jours de repos (RTT) est revu au prorata temporis.

Modalités d’utilisation des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée après information de la hiérarchie (Excepté pour les JRTT fixés par la Direction). Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

Le délai d’information pourra être d’une durée inférieure, sous réserve de l’accord exprès et préalable de la hiérarchie. 

La hiérarchie pourra solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service et, notamment, en cas d’absences trop nombreuses de membres de l’équipe. 

La période d’utilisation des RTT se fait du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 
Les jours RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 janvier de l’année suivante.  Tout reliquat non pris à cette date sera perdu.

La prise des JRTT sera limitée à un maximum de 5 jours de repos consécutifs. 
Ils pourront être posés sur la totalité ou sur une partie de la semaine située entre le 1er décembre de l’année N et le 31 janvier de l’année N+1 visée à l’article 3.1 du présent accord. Il est rappelé que cette semaine doit être posée avant le 31 octobre de l’année N.

Les JRTT seront pris de la façon suivante :

Pour 10 JRTT, les JRTT seront pris à l’initiative du salarié après accord du supérieur hiérarchique au minimum 15 jours calendaires avant la date de prise du temps de repos souhaité ; 
Pour 2 JRTT, les JRTT seront fixés  à l’initiative de la Direction moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.


7.2.3. Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période 

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

En cas d’arrivée en cours d’année, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de présence pendant l’année civile ;
En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. L’excédent des jours pris à l’initiative du salarié sera imputé sur le solde de congés payés. L’excédent des jours pris à l’initiative de l’entreprise reste acquis au salarié ;
Les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.

Les jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.
Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.



7.2.4 Horaires de travail

Dispositions générales 

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail choisi, soit 37 heures sur une semaine de 5 jours. L’horaire journalier  retenu est de 7 heures 24 minutes. 
Les horaires de travail sont fixés par la Direction en accord avec les responsables hiérarchiques. Ces derniers organisent les horaires de travail des salariés dans leur service. 

Ils peuvent être modifiés en fonction des besoins opérationnels, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.  
 
Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions légales :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
La durée journalière de travail ne peut quant à elle excéder 10 heures ;
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives.

7.2.5 Heures supplémentaires

Définition 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée du travail fixée à l’article 7.2.1 du présent accord, soit 37 heures hebdomadaires. 

Seules constituent des heures supplémentaires les heures :

Qui excèdent, sur une semaine donnée, 37 heures ;
Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine et qui ont déjà été comptabilisées.
 
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut s’envisager qu’ en cas d’accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires de travail. Elles doivent être effectuées de façon exceptionnelle afin de limiter les changements propres à l’organisation habituelle du temps de travail.

Il est précisé à ce titre que seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles. 

Compensation des heures supplémentaires effectuées

Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à un repos compensateur « équivalent », dit « récupération exceptionnelle ». 

La récupération exceptionnelle peut-être prise dès que la durée de repos capitalisé atteint une demi-journée de travail. Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié. Les récupérations exceptionnelles doivent obligatoirement être prises dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit. 

La date des récupérations exceptionnelles est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les heures non prises selon les conditions précédentes feront  l'objet d'un paiement sous forme d'heures supplémentaires. 

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. 

Les heures supplémentaires compensées ne s’imputent pas, aux termes de l’article L3121-25 du Code du travail, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Lorsque le salarié dispose de récupérations exceptionnelles au titre des heures supplémentaires effectuées, le remplacement de ce repos par une indemnité compensatrice n’est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié d’apurer ses repos avant son départ effectif. 

Contingent annuel d'heures supplémentaires 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-15 et L. 3121-16, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail fixée à l’article 7.2.1 du présent accord, soit 37 heures hebdomadaires. 

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni les heures supplémentaires compensées comme vu ci-dessus. 

7.2.6 Contrôle de la durée du travail 
Un contrôle de la durée du travail est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d'inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur : Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  Une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues sucessives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde,
- En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

7.3 Salariés à temps partiel 

Modalités de mise en place 

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures. 

Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Passage d’un travail à temps complet à temps partiel (Et inversement)

Conformément à la loi, les salariés à temps complets qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 
Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein la Société, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure. 
Tout salarié doit faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire sous réserve d'un préavis minimal de deux mois. 
Une réponse lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception dans les trente jours qui suivent la réception de la demande

Egalité de traitement 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail. 
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, le déroulement de carrière et l'accès à la formation professionnelle. 

ARTICLE 8 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2022. 

ARTICLE  9 – VALIDITÉ DE L’ACCORD 

L’accord ayant été négocié avec plusieurs élus titulaires du CSE, sa validité est subordonnée à sa signature par des membres CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD 

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.


ARTICLE 11 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. 

L’avenant modificatif devra être déposé à la DRIEETS dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation totale ou partielle du présent accord, la décision de dénonciation devra être notifiée à la DRIEETS et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.


ARTICLE  12 - DEPOT ET PUBLICITE

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dont une version de l’accord original au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société. 

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés sur l’Intranet du Groupe.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à Saint-Ouen, le 20mai 2022