Le présent protocole est négocié et conclu 

entre d’une part,

La Caisse d’Allocations Familiales de l'Aube

représentée par XXX, Directeur, 
et d’autre part,

			    Les  organisations syndicales,

C.F.T.C.
Représentée par XXX, déléguée syndicale,

C.G.T.
Représentée par XXX, délégué syndical,




































Préambule


La mise en place du  télétravail (ou travail à distance) constitue un des éléments du projet d’entreprise de la Caisse d’Allocations Familiales de l’Aube pour la période 2016-2022.

Elle traduit la volonté de la direction de tenir compte des évolutions socioculturelles et techniques majeures et d’améliorer la qualité de vie au travail.

Cette forme d’organisation et de réalisation du travail s’inscrit en cohérence avec les  accords en matière de responsabilité sociale et permet :

- sur le volet environnemental :
	une diminution des temps de trajets et parallèlement des émissions polluantes,

- sur le volet social :
	une meilleure conciliation  entre vie professionnelle et vie personnelle,
	une diminution de la contrainte de déplacement et des risques routiers,
	une plus grande autonomie confiée au salarié dans l’accomplissement de ses
	tâches.

Les partenaires sociaux signataires du présent protocole d’accord manifestent leur volonté de mettre en place le télétravail de façon expérimentale (au maximum 6 télétravailleurs au cours de la période d’expérimentation), pour les emplois des secteurs métiers et supports,


Le présent protocole d’accord prime sur l’accord de branche mais s’appuie sur celui-ci.

 Ainsi, il a été convenu ce qui suit :



Chapitre 1 : Définition et champ d’application

Le télétravail est une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail visé par le présent accord est exclusivement le travail alterné, dit « pendulaire », qui permet au salarié de réaliser une partie de son temps de travail :

	- à son domicile
ou 
	- dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale,

et l’autre partie de son temps de travail à la Caf de l’Aube, selon les modalités définies par l’accord.

Le télétravail vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Dans le cadre de l’expérimentation, le nombre de salariés maximal est fixé à 6 agents, relevant des différents secteurs métiers et supports, ordonnateurs ou comptables. Leur répartition sera actée par une note décrivant les modalités opérationnelles.

L’organisation du télétravail dans le cadre de la mise en œuvre des plans de continuité d’activité n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Chapitre  2 : Cadre juridique


Le télétravail ne constitue ni un statut propre à certains salariés, ni un régime juridique autonome ou distinct.
Les liens de subordination inhérents à tout contrat de travail sont maintenus.
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’organisme.



Chapitre 3 : Principes de l’organisation du télétravail

3.1. Le volontariat du salarié et l’accord de l’employeur

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord (demande du salarié et accord de l’employeur) pour une durée déterminée susceptible d’être renouvelée.

Le télétravail s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome, et sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

3.2. La subsidiarité

L’exécution du contrat de travail dans les locaux de l’employeur reste le mode principal. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps de réalisation du contrat de travail.
Le responsable de chaque service veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de ses unités soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation des équipes.


3.3. La période d’adaptation et la réversibilité permanente

Le passage au télétravail est conclu sous la forme d’un avenant au contrat de travail, pour la totalité de la période couverte par l’expérimentation. 

L’avenant précise la répartition du temps de travail entre le siège et le lieu de télétravail.
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, au cours de laquelle chacune des deux parties est libre de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. 

Un entretien de bilan de la situation de télétravail est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation. Le bilan effectué doit permettre aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail,

- par le salarié, sur demande écrite et motivée, précisant la date à laquelle il souhaite
  mettre fin au télétravail,

-  par l’employeur, 
	- lorsque le critère qui a permis l’acceptation pour ce mode de travail a disparu 	(point 4.1),
	- en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de 	travail, tenue du poste, dégradation des objectifs...) et après entretien avec le 	responsable hiérarchique,
	- pour des raisons de sécurité,

avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision écrite met fin à l’avenant au contrat de travail.

La poursuite du télétravail en cas de changement d’emploi ou de lieu de télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties après examen de la nouvelle demande et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme, le précédent avenant au contrat de travail devenant caduque.  



Chapitre 4 : Conditions et modalités de mise en œuvre

4.1. Conditions d’accès au télétravail

L’accès au télétravail est conditionné par un certain nombre de critères et est soumis à sa compatibilité avec les emplois et profils de tâches ou de fonctions considérés :

Critères techniques  : 

Les critères techniques constituent des pré-requis à valider en amont de la décision finale du Directeur selon des modalités pratiques définies dans la note d’accompagnement du protocole.

>>>  informatiques :

- le lieu de télétravail des agents intéressés par ce mode d’organisation du travail doit bénéficier d’une couverture ADSL satisfaisant les conditions techniques requises,  l’agent candidat doit disposer d’internet à titre personnel,

- des tests techniques de qualité de la connexion au réseau sont réalisés afin de valider  des conditions de travail identiques au travail sur le site de la Caf,

>>> électriques :

Dans la mesure où les critères informatiques sont favorables, il appartient à l’agent candidat  d’obtenir le rapport de diagnostic électrique selon les modalités pratiques définies dans la note d’accompagnement du protocole.

Ce rapport annuel ou attestation annuelle de diagnostic électrique précise que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Si le diagnostic est défavorable, il sera notifié un refus suite à la demande de télétravail  à défaut d’une mise aux normes à la charge du salarié demandeur.

>>> assurances : 

Le télétravailleur doit fournir à la Caf, avant signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de son assureur, au titre de sa garantie « multirisques habitation », indiquant qu’il a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Les matériels mis à disposition des salariés en télétravail sont d’office garantis lorsqu’ils se trouvent à leur domicile, le contrat « Dommages aux biens » souscrit par la Caf prévoyant la garantie des biens mobiliers et matériels en tous lieux. 

Critères relevant de l’emploi, des profils, des tâches ou de fonctions 

- les agents volontaires pour ce mode d’organisation du travail doivent répondre aux critères prévus et détaillés dans la note d’accompagnement et faire preuve d’autonomie, d’organisation et être aptes à gérer leur temps.

Il revient au responsable de service du demandeur d’évaluer l’agent au regard de ces critères et de communiquer les résultats dans les 15 jours suivant la demande de la Direction.  

Autres critères :

Ils doivent également disposer à leur domicile d’un lieu dédié répondant aux normes d’hygiène et de sécurité suffisantes leur permettant de travailler dans des conditions satisfaisantes et de garantir l’intégrité du matériel affecté au télétravail.

L’instance chargée de la santé, la sécurité et des conditions de travail élaborera une grille d’analyse permettant de vérifier que les conditions d’hygiène et de sécurité sont suffisantes.


4.2. La préservation du lien avec l’organisme

La durée maximale du nombre de jours télétravaillés est fixée à 2 jours.

La présence du télétravailleur sur son unité de travail au moins 2 jours par semaine,   quelle que soit la durée de son temps de travail, contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.

Les agents en télétravail participent dans les mêmes conditions que les salariés sur le site de la Caf aux formations et aux réunions de service.

4.3. La candidature au télétravail

Le salarié transmet à son manager sa demande écrite accompagnée de la grille d’auto-diagnostic dûment remplie.

Manager opérationnel, manager stratégique et RRH sont sollicités pour avis à porter sur la grille reprenant l’ensemble des critères d’éligibilité, avis qui doit porter tant sur l’opportunité de la demande que dans le choix des jours.

Le Directeur saisi de la demande accompagnée des avis portés par les différents managers  étudie et répond à la demande dans un délai de 45 jours suivant la réception de celle-ci.  

L’accord est un accord de principe sous réserve que les conditions techniques soient remplies (point 4.1).

En cas de refus ou de report, celui-ci sera motivé.

Le salarié peut alors demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de décision initiale.

4.4. La formalisation de l’accès au télétravail

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est conclu entre l’employeur et le salarié.
L’avenant est conclu pour la durée de l’expérimentation. Il traduit la volonté expresse du salarié de télétravailler et fixe notamment les conditions dans lesquelles une partie du temps de travail est exercée hors de la Caf de l’Aube.


4.5. Les jours et horaires de travail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties et doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. 

A défaut d’accord, le télétravail ne peut se mettre en place.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre du règlement de l’horaire variable en vigueur à la Caf de l’Aube.
L’enregistrement des badgeages est réalisé du poste de travail informatique.

Le télétravailleur doit être joignable et disponible sur ses plages horaires de badgeage.

Le protocole d’accord local relatif au droit à la déconnexion s’applique à tout agent en télétravail ou sur le site de la Caf.

La charge de travail et les indicateurs de mesure de la production sont identiques à ceux des agents exerçant leur activité dans les locaux de l’organisme.

En cas de nécessité de service particulière et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, la Direction se réserve la possibilité de demander au salarié de revenir travailler au siège pour une durée à déterminer.

En cas de panne ou incident technique sur le système d’information, le retour au siège est effectif si la panne ne peut être résolue dans un délai raisonnable validé par l’agent de direction.

En cas de problème sur le réseau Internet de l’agent, celui-ci revient au siège après avoir contacté sa hiérarchie.


4.6. Les absences pour congé, maladie et accident du travail

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Pour toute absence non prévue (enfant malade, maladie, autres événements…), il convient d’avertir, dès le début de l’absence, le service RH/administration générale conformément à la note de service en vigueur sur les absences à justifier et de produire les justificatifs dans les délais.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Le télétravailleur doit informer son employeur de l’accident et lui transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
L’instance représentative du personnel chargée de la santé, la sécurité et conditions de travail peut être amenée à réaliser une enquête suite à déclaration d’accident du travail.


4.7. La santé et la sécurité

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en matière de santé et sécurité au travail et doit disposer d’un espace de travail en conformité avec ces règles.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir accéder au lieu de télétravail et s’assurer de cette conformité. 

L’accès doit faire l’objet d’une notification au salarié qui doit donner son accord préalablement par mail. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du lieu de télétravail, l’employeur peut refuser la demande de télétravail si la visite a lieu avant la mise en œuvre du télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail si la visite a lieu après l’accord de mise en œuvre du télétravail.

L’organisation d’entretiens réguliers entre le télétravailleur et son manager permet de faire le point sur la situation de télétravail.


4.8. Les équipements de travail

L’employeur met à disposition du télétravailleur le matériel informatique et de téléphonie nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle. Celui-ci en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur informe immédiatement 
le service informatique de l’organisme et son manager selon l’organisation générale de la Caf de l’Aube.

Le matériel reste la propriété de l’organisme. Le salarié doit en prendre soin et le restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Le salarié doit se conformer à toutes les consignes de sécurisation et d’utilisation des matériels et ne pas chercher à contourner ces consignes.

L’attestation de mise à disposition et de restitution de matériel mobile est complétée par le télétravailleur bénéficiaire du matériel et le Directeur. 


4.9. Les frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :

- le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

- le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

La prise en charge des factures de téléphone professionnel, (abonnement et communications) relève de l’employeur.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Le montant diffère selon le nombre de jours hebdomadaires effectivement télétravaillés. Il est de :
 
- 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine,
- 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine,
- 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Cette somme est versée sur la base de 10,5 mois pour tenir compte des congés payés selon des modalités arrêtées avec la Caf pivot gestionnaire de la paie de la Caf de l’Aube.

L’expérimentation porte sur 2 jours de télétravail par semaine.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus de 30 jours continus quel que soit le motif d’absence à l’exception de l’absence pour congés payés. 

Ces montants sont revalorisés  sur notification de l’Ucanss.

Frais de repas : La Caf de l’Aube bénéficiant d’un restaurant d’entreprise ne délivre pas de titres restaurant. 
Le télétravailleur bénéficiera de la part patronale versée dans les mêmes conditions qu’aux salariés fréquentant le restaurant d’entreprise.


4.10. Dérogations aux jours de télétravailleur

Si, pour un motif lié à une formation, une mission, une réunion, il est demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail ou de se rendre sur un lieu précis (exemple assemblée générale), ce ou ces jours de travail sont  considérés comme télétravaillés et ne peuvent être reportés.

4.11. Comportement général- protection des données

Le télétravailleur s’engage à :

- respecter les dispositions du règlement intérieur de l’organisme et de ses annexes,
- respecter les règles et usages en vigueur dans l’organisme,
- veiller à la garantie et à l’utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition, dans le respect des procédures et règles en vigueur à la Caf de l’Aube,
- s’assurer de la confidentialité et de la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés à son domicile, et garantir leur non-divulgation.

4.12. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

De même, les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail des télétravailleurs sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Chapitre 5 : Bilan


Un bilan sur la mise en œuvre expérimentale du télétravail sera réalisé afin d’en tirer les enseignements et d’analyser les conséquences 

	managériales,
	organisationnelles, 
	de collectif de travail,
	d’impacts sur les conditions de travail,
	de performance individuelle et collective.



Chapitre 6 : Entrée en vigueur

L’expérimentation démarre  le 1er octobre 2018 pour une période de 6 mois  et pourra être prorogée pour une période supplémentaire de 3 mois sur décision du Directeur de l’organisme au regard des éléments de bilan.


Fait à Troyes le 13 juin 2018


Le Directeur 						Les Organisations syndicales




XXX							XXX
							Déléguée syndicale CFTC




							XXX
							Délégué syndical CGT