ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association la Vallée de l’Hérault, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

D’UNE PART


ET 


 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical 

représentant le syndicat CGT 
représentant le syndicat FO
Représentant le syndicat CFDT


D’AUTRE PART



Conformément à l’article L 2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Au terme de la réunion du 9 novembre 2022 les parties ont abouti à la conclusion du présent procès-verbal d'accord.



Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE


L’Association s’engage dans une démarche volontariste de promotion, de la mixité et de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toutes les formes de discrimination directe ou indirecte en ce qui concerne l’embauche, la rémunération, la classification, la promotion, la mobilité, le déroulement de carrière, l’évaluation, la formation professionnelle, l’organisation et les conditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la retraite.
Dans le cadre d'une réflexion afin de continuer son engagement dans le développement de la qualité de vie au travail et afin de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’Association Vallée de l’Hérault entend par le présent accord pérenniser sa démarche d’amélioration des conditions de travail.
Les parties se sont réunies le 14 septembre 2022 afin de définir le planning des négociations et échanger sur les grands axes des demandes NAO pour l’année.
Le 6 octobre 2022 les échanges entre la Direction et les délégations syndicales se sont poursuivis.
Le 18 octobre 2022, la Direction a fait parvenir ses propositions écrites aux délégations syndicales. 
Le 9 novembre 2022, au terme de cette réunion, et après échanges les parties ont aboutis à la conclusion du présent accord.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les techniciens et cadres de direction auxquels il revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 
Il s’applique sur l’ensemble des établissements de l’Association.

ARTICLE 2 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories socioprofessionnelles ouvrier·e, employé·e, technicien·ne / agents de maîtrise, cadres ;
une répartition H/F en chiffres de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors PTP (Projet de Transition Professionnelle), au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 6 dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés parentaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades) ;
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE L’ASSOCIATION
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes de 3,2 %.
Les femmes sont plus concernées par un contrat à temps partiel.
Sur 18 cadres, 11 sont des hommes, et 7 sont des femmes.
Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés de l’Association. Sur les 10 plus hautes rémunérations, nous constatons seulement 2 femmes.
De janvier 2018 à décembre 2022, 133 jours d’absence pour enfant malade ont été posés. Ces absences ont concerné 42 salariés, dont 12 hommes et 30 femmes.





ARTICLE  4 -  OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est réalisable autant qu'il est possible : 
Rémunération effective :
La structure rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes
Concernant les écarts de rémunération, chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de l’association.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’Association fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi retenus : 
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie ;
Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption ;
Retour de congé maternité et adoption.
La structure rappelle que le congé de maternité, paternité et d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour :
la détermination des droits liés à l’ancienneté ;
le calcul des congés payés.
Elle s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité, paternité, et d’adoption, sur l’évolution des rémunérations entre les hommes et les femmes. 
En particulier, pendant ou à l’issue de la période de suspension du contrat de travail pour maternité ou d’adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient être accordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle.


Indicateur de suivi retenu : 
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie

Formation professionnelle :
L’Association se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Elle choisit dès lors comme action de :
rendre prioritaire l’accès à la formation des salariés y recourant le moins ; 
neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;
sur la question des temps de trajet, il est prévu pour les formations non obligatoire aucune prise en compte dans le cadre de la formation sauf pour les formations hors département pour lesquelles un forfait sera mis en place ;
la moitié du temps effectué pour le trajet aller/retour en formation, sur la base du moyen de transport le plus rapide, sera retenu en crédit d’heures ;
toutes les formations en intra seront considérées en temps de travail ;
la Direction veillera à ce que le choix des horaires de formation corresponde aux horaires des formations en intra (ni trop tôt ni trop tard) ;
pour les formations non obligatoires, et ne correspondant donc pas à du temps de travail effectif il sera prévu une récupération des heures supplémentaires sans majoration ;
donner la possibilité aux personnes à temps partiel d’accéder à des postes à temps plein ;
privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participants et intra ;
développer le e-learning.

Indicateur de suivi retenu : 
X % de femmes ou d’hommes participant aux formations / à certaines formations (qualifiantes, …) 
Proportion des salariés de chaque sexe à temps partiel dans les formations suivies

L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
La Direction en accord avec les organisations syndicales a choisi comme domaine d’action l’organisation du temps de travail et d’encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité et de manière générale, faciliter la parentalité.

La Direction propose : 
D’étudier la possibilité d’aménager les horaires en fonction des contraintes du service.
De prévoir 3 jours d’absence annuelles rémunérées (sur justificatif médical et livret famille) pour enfant malade par salarié et ce jusqu’aux 14 ans révolus de l’enfant.
De prévoir un aménagement du temps pour la rentrée scolaire avec comme action de prévoir jusqu’à 2 heures d’absence maximum rémunérée pour les parents d’enfants jusqu’à 12 ans. 
Les salariés devront reprendre immédiatement le travail après la rentrée en classe de l’enfant et prévenir l’employeur à l’avance pour l’organisation du service.
Ces mesures devront être prises en tenant compte d’une nécessaire continuité des services et d’un roulement entre les salariés.
Il est possible selon les cas exceptionnels (éloignement géographique de l’établissement scolaire, situation de handicap ou maladie grave de l’enfant…) de demander une majoration de ce crédit temps, et une prolongation de la limite d’âge qui sera appréciée au cas par cas par la Direction sur présentation des dossiers.
Indicateurs de suivi retenus : 
Nombre de salariés bénéficiaires
Bénéficiaires par sexe

ARTICLE 5 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il prendra effet au 2 janvier 2023.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit.

ARTICLE 6 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord, et de deux représentants de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions d’application du présent accord. Il est convenu qu’elle se réunisse une fois par an en début d’année civile pendant la durée de l’accord. 
Cette commission procède en outre chaque année à un bilan d’application et d’évaluation des résultats. 



ARTICLE 7 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent contrat.

ARTICLE 8 - REVISION DE l’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un évènement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’Association ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs.

Article 9 – Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

ARTICLE 10 - NOTIFICATION ET DEPÔT
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles  et suivants du code du travail, le présent  accord sera déposé par l’Association sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site. 
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Béziers. 
Chacun des exemplaires, déposés auprès de la DREETS et remis au conseil des prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichages et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Florensac, 2 janvier 2023
En 5 exemplaires 

Pour l’Association 					Pour le syndicat CGT
							


Pour le syndicat FO


	Pour le syndicat CFDT