ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
& A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre : 
La société CAPITAINE COOK immatriculée au registre du commerce et des sociétés de QUIMPER sous le numéro RCS n° 367 080 305 00109 dont le siège social est situé Zone de Keranna, 29360 CLOHARS CARNOET représentée par M. XXXX, Directeur Général,
D'une part
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur XXXXX, 
D'autre part
Il a été conclu le pèsent accord.
Préambule
Au préalable, le bilan social ainsi que le bilan à date de l’accord relatif à l’égalité professionnelle du 28/11/2016 ont été présentés, analysés et commentés.
La société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. De la même manière, concernant la qualité de vie au travail, ces dernières années, des actions ont été menées dans l’objectif de la faire évoluer positivement.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur engagement sur ces deux sujets.
Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 27 avril 2022 et le 23 mai 2022.
Et ont convenu et arrête ce qui suit :


TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :
La loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative aux négociations annuelles obligatoires.

Le présent accord est donc conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 et des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du code du travail.

Cet accord porte sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi (temps partiels et mixité des emplois)
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le droit d’expression

Il est précisé par ailleurs que des régimes de prévoyance sont prévus :
Dans le cadre d’un accord de branche, pour la partie prévoyance lourde
Et dans le cadre d’un accord groupe, pour la prévoyance relative aux remboursements de frais de soins de santé.

La philosophie du présent accord consiste à fixer des objectifs de progression, en déterminant des actions et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Il convient par ailleurs de préciser que cet accord intègre les dispositions de l’accord de branche transition générationnelle du 4 juillet 2019.







ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES 

Le présent plan d’action est applicable à la société CAPITAINE COOK et pour l’ensemble de ses établissements. Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société CAPITAINE COOK.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

Cet accord met fin à l’accord précédent et aux usages poursuivis à la fin de l’accord précédent.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le 31 décembre 2024.



TITRE II – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
	

ARTICLE 4 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONELLE /FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONELLE
Lorsqu’un enfant ou le conjoint du salarié est hospitalisé, afin de faciliter son organisation personnelle, il est accordé un congé rémunéré par l’employeur. 
Ce congé devra faire l’objet d’une demande par le biais de la borne à disposition pour les demandes de congés au motif « congé pour conjoint ou enfant hospitalisé » ;
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat d’hospitalisation ;
Ce congé pourra être accordé dans la limite d’une journée par an et par salarié.
Il est entendu que le conjoint est une personne liée au salarié : 
Par une vie maritale : il sera nécessaire de fournir une attestation sur l’honneur si le document ne figure pas dans le dossier personnel du salarié ;
Par un Pacte Civil de Solidarité : il sera nécessaire de fournir un certificat de PACS si le document ne figure pas dans le dossier personne du salarié ;
Ou par le mariage : il sera nécessaire de fournir un certificat de mariage si le document ne figure pas dans le dossier personnel du salarié.

Indicateur de suivi :
Nombre de congés payés pour conjoint ou enfant hospitalisé pris.

Lorsqu’un événement familial relatif à un décès entrant dans le champ d’application des autorisations d’absences rémunérées par la convention collective coïncide avec un jour de congés payés et RTT ou modulation, il est accordé au salarié la possibilité de reporter les absences initialement prévues, en accord avec le responsable de service.

Indicateur de suivi :
Nombre de congés payés reportés.



TITRE III – EGALITE PROFESSIONNELE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Action mise en œuvre : 
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire, du travail des salarié(e)s concerné(e)s.
Cet entretien préparatoire sera proposé au collaborateur un mois avant la date de retour prévue et pourra avoir lieu avant le retour du collaborateur, ou à son retour.
Cet entretien exploratoire sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur :
Leur affectation possible, leurs souhaits d’évolution
Sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions et informer sur les dispositifs existants : VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience), CQP (Certificats de Qualification Professionnelle), bilan de compétences, périodes de professionnalisation, CPF (Compte Personnel de Formation).
L’action retenue consiste à favoriser l’évolution et l’adaptation professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois en mettant en place des périodes de professionnalisation au profit des salariés concernés qui le souhaitent.

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de période de professionnalisation et nombre de périodes de professionnalisation mises en place.

Objectif à atteindre :  100% des demandes acceptées.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL : articulation entre la maternité / l’adoption et la vie professionnelle 
Action mise en œuvre : 
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à poursuivre la pratique des entretiens individuels.
Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins deux mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s. Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de travail avant le congé maternité/adoption, les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé.
Indicateur de suivi :
Taux de proposition d’un entretien aux salariés concernés

Objectif à atteindre : 100%


ARTICLE 7 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Lorsque l’enfant d’un salarié est malade, il est offert aux salarié(e)s concerné(e)s la possibilité de prendre des congés payés, de poser des JRTT/modulation ou des journées issues du CET s’ils respectent les conditions suivantes :
Disposer d’un solde positif de congés payés ou de JRTT : modulation au moment du congé pour l’enfant malade
Avoir informé par tous les moyens la Société de son absence du fait de la maladie de son enfant, dans les 12 heures suivant la prise prévisible de son poste de travail
Produire dans les 48 heures suivant l’absence un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du salarié(e) concerné(e) auprès de son enfant
L’enfant malade doit avoir moins de 16 ans
Pour les salariés qui ne disposent que de congés payés non disponibles, il est possible de prendre des congés payés qu’à compter d’un mois de travail effectif, et ce, dans la limite de 3 jours. Pour le reste il s’agira de congé sans solde.

Action mise en œuvre :
Comme il n’est pas envisageable de mesurer la mise en œuvre de cette disposition en raison de son caractère informel dans la pratique, il est proposé de suivre les plaintes des salariés relatifs à la mise en œuvre de cette disposition à travers :
Les réunions avec les représentants du personnel
Les entretiens individuels avec la hiérarchie, le service ressources humaines ou la direction.

Indicateur de suivi :
Le nombre de plaintes recensées :
Au travers les questions CSE
Au travers les entretiens individuels

Objectif à atteindre : 0 plainte


ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE
Action mise en œuvre :
Il est proposé de garantir l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial par l’attribution, au retour, des augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental. 

Indicateur de suivi :
L’évolution salariale par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport aux autres salariés de la catégorie.

Objectif à atteindre : Absence d’écart.



TITRE IV – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION

ARTICLE 9 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT EXTERNE
Deux cas de figure :

Le recrutement concerne plus de 8 personnes sur un même profil :
Comme le prévoit l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération, pour garantir l’absence de discrimination à l’embauche, l’entreprise s’engage à utiliser la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) ou toute autre technique de recrutement qui préserve l’objectivité des critères de recrutement et de la sélection des candidats, sous réserve de la faisabilité selon les contraintes de Pole Emploi. A ce titre, la MRS est un dispositif reconnu par le défenseur des droits. Elle s’est vu décerner un label dans le cadre de l’année européenne de l’égalité des chances pour tous.

Le recrutement concerne moins de 8 personnes :
Chaque candidature externe est étudiée sur la base de critères objectifs (en particulier les compétences attendues) en lien avec la fiche de poste associée. Un compte rendu de cette étude est formalisé à travers une grille d’entretien.

ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION EN MATIERE D’EVOLUTION ET D’ACCES A LA FORMATION
Un engagement est pris afin d’appuyer les décisions en matière de d’évolution et d’accès à la formation sur des critères objectifs.





Pour les évolutions internes :

Action mise en œuvre : 
Lorsqu’un besoin en compétences est identifié, le recrutement est communiqué en interne auprès de l’ensemble des salariés à travers une note de service.
Chaque candidature interne est étudiée sur la base de critères objectifs (en particulier les compétences attendues) en lien avec la fiche de poste associée. 

Indicateur de suivi : Nombre d’évolutions internes 


TITRE V – L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 11 – L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Lorsqu’un recrutement est initié, l’entreprise s’efforcera d’associer des associations spécialisées telles que l’AGEFIPH (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées), structures ayant pour objectif de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises privées, et seront intégrées dans le réseau de communication de l’offre. Elle est donc destinataire de toute offre de recrutement.

ARTICLE 12 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Action mise en œuvre : 
Des actions de communication sur la prévention en matière de handicap seront organisées par les services sécurité-RH en collaboration avec les services de Médecine du Travail (le médecin du travail et l’ergonome) ainsi que la SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) et ce, afin :
D’identifier les salariés en difficulté de santé,
De les accompagner dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé lorsque cela s’avère nécessaire,
D’adapter le poste de travail lorsque cela est possible (étude ergonomique et déploiement du plan d’action associé)

Indicateur de suivi :
Nombre de réunions d’information réalisées sur le handicap
Nombre d’accompagnements dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé
Nombre d’adaptations au poste de travail réalisées pour des travailleurs handicapés
Nombre de travailleurs handicapés salariés (donnée du bilan social)


TITRE VI – LE DROIT D’EXPRESSION

Le droit d’expression des salariés est défini à l’article L. 2281-1 et suivants du code du travail.
Il s’agit d’un droit permettant de formuler personnellement des avis, vœux et observation non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail. 

ARTICLE 13 – LE DIALOGUE SALARIES – INSTANCES REPRESENTATIVES DES SALARIES

Cela se traduit de la façon suivante :
Au sein de l’établissement de Plozévet :
Les membres du Comité Social et Economique communiquent auprès des salariés par le biais : 
- Des panneaux d’affichage qui leur sont consacrés

Ils recueillent les demandes, questions, remarques ou commentaires par le biais :
-	D’une boite aux lettres mise à disposition
- De permanences 
- De leur boite mail

Les membres du CSSCT communiquent auprès des salariés par le biais :
Du panneau d’affichage qui leur est consacré

Ils recueillent les demandes, questions, remarques ou commentaires par le biais :
De leur boite mail
De points mensuels avec les différents services

Le délégué syndical communique après des salariés par le biais :
Du panneau d’affichage qui lui est consacré
De tracts mis à disposition en salle de pause

Au sein de l’établissement de Clohars Carnoët :
Les membres du Comité Social et Economique communiquent auprès des salariés par le biais : 
- Des panneaux d’affichage qui leur sont consacrés
- D’un cahier de PV CSE

Ils recueillent les demandes, questions, remarques ou commentaires par le biais :
- D’une boite aux lettres mise à disposition
- De permanences 
- De leur boite mail

Les membres du CSSCT communiquent auprès des salariés par le biais :
Du panneau d’affichage qui leur est consacré
Ils recueillent les demandes, questions, remarques ou commentaires par le biais :
De leur boite mail
De points mensuels avec les différents services

Le délégué syndical communique après des salariés par le biais :
Du panneau d’affichage qui lui est consacré
De tracts mis à disposition en salle de pause

Au sein de l’entreprise :
Les membres du Comité sociale et économique central communiquent auprès des salariés par le biais :
Des panneaux d’affichage qui leur sont consacrés

Ils recueillent les demandes, questions, remarques ou commentaires par le biais :
De leur boite mail

Le délégué syndical communique auprès des salariés par le biais :
Du panneau d’affichage qui lui est consacré
De tract mis à disposition en salle de pause

ARTICLE 14 – CREATION DE GROUPES D’EXPRESSION 
Qui peut initier la démarche ?
La demande peut émerger :
Au sein des équipes de travail
Lors des réunions avec les instances représentatives (comité santé, sécurité et conditions de travail, comité social et économique)

Elle est initiée par la Direction.

Quels thèmes peuvent être abordés ?
De façon non exhaustives, les thèmes suivants peuvent être abordés :
L’organisation du travail
La sécurité
La qualité de vie au travail
Un projet d’entreprise

Comment sont mis en place les groupes d’expression ?
La Direction définit le pilote du groupe de travail. Selon les situations, notamment l’objectif poursuivi, cela peut être un expert ou non du thème abordé.
Des réunions de travail et d’expression sont organisées par le pilote : durée, fréquence, contenu. La participation à ces groupes s’organise de façon privilégiée sur la base du volontariat.

Exemple sur le site de Clohars Carnoët :
Fin 2015-début 2016 un groupe d’expression a été organisé sur le thème de la qualité de vie au travail : groupe piloté par la RRH, participation de 6 volontaires, élaboration d’une charte des valeurs des équipes et d’in plan d’action d’amélioration de la qualité de vie.

Exemple sur le site de Plozévet :
Fin 2015-début 2016, un groupe d’expression a été organisé sur le thème de la rumeur et de son impact sur les équipes : piloté par la RRH, participation de 4 volontaires, de la psychologue de la médecine du travail et du médecin du travail, proposition de plan d’action et déploiement de groupes de réflexion sur la qualité de vie au travail.

Comment sont communiqués les vœux et avis des groupes d’expression ?
Le pilote rédige une synthèse avec le groupe et la soumet à la Direction et l’encadrement en comité de site ou comité de direction. Un plan d’action en découle.
Description de leur déploiement : période de déploiement, pilote, nombre de volontaires, thème et résultats

Indicateur de suivi :
Nombre de groupes d’expression mis en place



TITRE VII – LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.

ARTICLE 15 – USAGE DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE
Action mise en œuvre : 
Les outils numériques professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Il s’agit notamment de :
La messagerie électronique, 
L’ordinateur portable, 
Le téléphone mobile, 
Les Smartphones, tablettes, etc.

Ils facilitent les échanges et l’accès à l’information. 

La direction souhaite garantir un usage raisonné des outils d’information et de communication et promouvoir leur utilisation à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, il est rappelé les règles de bon usage de la messagerie électronique et chacun devra agir de la sorte : 

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les différents collaborateurs.
Privilégier dans la mesure du possible la communication verbale. La messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges oraux (physiques ou téléphoniques).
Limiter la diffusion du courriel au destinataire concerné en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes.
Limiter l’utilisation de la messagerie électronique au strict nécessaire (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)
Hors cas d’urgence, ne pas exiger de réponse d’ordre professionnel, notamment par courriels et/ou SMS entre 20 heures et 7 heures, ni les jours de repos et jours fériés.

Les salariés concernés sont tous les salariés disposant d’un matériel connecté. 



TITRE XIII - SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 16 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
Le Comité Social et Economique de l’entreprise aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail
Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, ils sont force de proposition pour améliorer l’efficacité de la démarche et proposer les mesures correctives nécessaires.

Chaque année, la Direction de la Société réunira le Comité Social et Economique de l’entreprise et remettra à ses membres :
Un rapport annuel des actions entreprises durant l’année en cours et présentant les actions qui seront menées au cours de l’année suivante. 
Le suivi des indicateurs permettant la mesure de la réalisation des objectifs chiffrés des dispositions du présent accord.
Ces réunions donneront lieu à un compte rendu.
Par ailleurs, chaque année, ces mêmes données seront présentées à la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.



TITRE X - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 17 - ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
La notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

ARTICLE 18 – INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 
ARTICLE 19 - REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 20 – SIGNATURE ET NOTIFICATION
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 20 mai 2022.
Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.
Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de la Société, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 21 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités de Quimper.
Devra éventuellement être jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatifs à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Quimper.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à ….., 
En 3 exemplaires, 

Le ……

Pour les organisations syndicales				Pour la Direction
M…..								M….