Entre

1/ L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST, société anonyme, dont le siège social est rue Théophraste Renaudot 54180 HOUDEMONT, représentée par Monsieur,                               Directeur général
Ci-après dénommée « L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST »



2/ La Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, dont le siège est situé 3 avenue des deux fontaines, 57140 Woippy représentée par Monsieur                                    , Directeur Général
Ci-après dénommée la « Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté »

Ci-après ensemble dénommées les « Sociétés »

D’une part
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST : 
Madame                      , pour L’ESTMEDIA CGT, 
Monsieur                     , pour L’ESTMEDIA CGT,
Monsieur                       pour L’ESTMEDIA CGT,
Madame                        pour L’ESTMEDIA CGT
Monsieur                    , pour le Syndicat National des Journalistes, SNJ
Monsieur                    , pour le Syndicat National des Journalistes, SNJ
Monsieur                    , pour le Syndicat CFDT


Ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part

Ci-après ensemble dénommés « les Parties »

Préambule

Le 23 mai 2019, L’UES EST REPUBLICAIN - LIBERTE DE L’EST a lancé l’information/consultation du comité d’entreprise sur le fondement des articles L. 2323-1 (ancien) et L. 2323-33 (ancien) du Code du travail en lui remettant un document d’information sur un projet d’apport partiel d’actif de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la régie publicitaire (ci-après dénommée la « Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté ») et ses conséquences sociales.

Dans ce cadre, les salariés de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST devront être transférés automatiquement, en application de l’article L1224-1 du Code du travail, au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté à l’issue des procédures d’information/consultation menées respectivement au sein de chacune des sociétés. 

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se sont rapprochées afin de définir les conditions du socle social qui pourrait être applicable aux salariés transférés automatiquement dans le cadre de la signature d’un accord de substitution au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.

L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST souhaite négocier un projet de statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés transférés automatiquement de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.

A cet effet, la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté proposera, après le transfert automatique des salariés et la tenue des élections professionnelles au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, à la signature des organisations syndicales représentatives de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, un accord collectif sur le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés transférés automatiquement de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.


Cette signature interviendrait dans le délai d’un mois à compter de la fin des élections professionnelles.

ARTICLE 1 – ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION

La Direction s’engage à : 
engager le processus des élections professionnelles dans le délai d’un mois suivant le transfert automatique des salariés L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST et l’UES L’EST REPUBLICAIN vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté ;
proposer, à l’issue des élections professionnelles et dans un délai d’un mois, à la signature des organisations syndicales représentatives de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté un accord collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés transférés automatiquement de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et annexé au présent accord (Annexe 1).
Les conditions de l’annexe 1, chapitre 1 relatives aux mesures spécifiques applicables aux salariés transférés de l’UES Est Républicain – La liberté de l’Est, vers la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et pouvant être actées de manière unilatérale par l’employeur, s’appliqueront pour les salariés ainsi transférés, si au sein de la société EBRA MEDIAS Lorraine-Franche-Comté, les délégués syndicaux désignés refusaient de réitérer l’accord, situation qui n’interviendrait pas en cas de permanence des organisations syndicales signataires au présent accord, celles-ci s’engageant à le réitérer.

La Direction s’engage également à présenter à la signature des salariés transférés le contrat de travail type ci-après annexé (Annexe 2)


ARTICLE 2 – ENGAGEMENT DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires s’engagent à donner mandat à l’éventuel délégué syndical, dûment désigné par elles au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, de signer le projet d’accord relatif au statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés qui ont été transférés automatiquement de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté qui est annexé au présent accord (Annexe 1) 


ARTICLE 3 – PORTEE DE L’ACCORD CONCLU AVEC LA SOCIETE REGIE ERV

Dès sa conclusion, les Parties conviennent que les dispositions de l’accord collectif présenté en Annexe 1, conclu entre la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les organisations syndicales représentatives de cette même société, se substituent aux dispositions conventionnelles et aux usages qui étaient applicables au sein de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST.


ARTICLE 4 - DUREE, PRISE D’EFFET, ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD

Les représentants du personnel (CE puis, le cas échéant, le CSE) de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST, et EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté auront pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit chaque année à l’ordre du jour d’une réunion des représentants du personnel susvisés. Au cours de cette réunion, l’instance établira un bilan de l’application du présent accord.

ARTICLE 6 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.


ARTICLE 7 - PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

A la suite de sa signature, le présent accord :
sera notifié, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST à la date de sa signature ; cette notification pourra être effectuée par la remise en main propre contre décharge du présent accord aux délégués syndicaux qui en sont signataires ;
donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST et EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté :
 déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent ;
fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
sera affiché dans chacune des entreprises sur les espaces réservées à la communication avec le personnel.

* * *


Fait à Houdemont, le 19 décembre 2019			en 8 exemplaires originaux,
			dont un pour chacune des parties signataires



Pour L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST, et la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté	
Monsieur            




Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 

Madame                     , pour L’ESTMEDIA CGT


Monsieur                    , pour L’ESTMEDIA CGT
Monsieur                             pour L’ESTMEDIA CGT


Madame                              pour L’ESTMEDIA CGT


Monsieur                             , pour le Syndicat National des Journalistes, SNJ


Monsieur                             , pour le Syndicat National des Journalistes, SNJ


Monsieur                             , pour le Syndicat CFDT

		


ANNEXE 1
Projet d’accord relatif au statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés qui ont été transférés automatiquement de la Société L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté

Entre

La Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, dont le siège est situé 3 avenue des deux fontaines, 57140 Woippy représentée par Monsieur 
Ci-après dénommée la « Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté »

D’une part


ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté : 
[à compléter par le nom du délégué syndical mandaté] ;
etc.

Ci-après ensemble dénommées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D’autre part

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

Préambule

Aux termes des procédures d’information et consultation des représentants du personnel de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST, un apport partiel d’actifs de ces sociétés vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté est intervenu le 1er janvier 2020, emportant un transfert automatique des salariés de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté. 

Le 19 décembre 2019, un accord collectif a été́ signé entre L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST et la Société́ EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté ainsi que les organisations syndicales [à compléter] sur un projet de statut collectif, applicable à l’ensemble des salariés de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et les mesures spécifiques pour les salariés transférés automatiquement de L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST vers la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, qui pourrait être mis en place au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.

A l’issue des élections professionnelles qui se sont tenues le 5 décembre 2019 au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et conformément à ses engagements, la Direction de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives la mise en place de ce statut collectif applicable.

Il est rappelé que la Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour garantir et maintenir dans l’emploi les salariés tant dans le cadre d’évolutions technologiques que dans le cadre de réorganisation.

Les conditions d’embauche et/ou mutations sont exclusivement déterminées par les aptitudes professionnelles nécessaires aux emplois à pourvoir.

Lorsque l'emploi d'un titulaire se trouvera vacant, la direction de la société EBRA MEDIAS Lorraine-Franche-Comté s'engage, à chaque fois que cela sera possible, à en informer prioritairement l’ensemble du personnel concourant à la création de valeurs et à la fabrication au sein de l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST par appel à candidature en donnant des précisions sur cet emploi offert.
Dans le cas de création de postes, des appels à candidature remplissant les mêmes conditions seront systématiques.
A aptitudes équivalentes, la priorité sera accordée au personnel occupant un poste dans l’entreprise ou au sein de l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST, ou ayant déjà travaillé temporairement pour ces entreprises.

Les salariés intégrant la régie en provenance de l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST dans le cadre d’un nouveau projet initié par l’employeur et impactant l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST, bénéficieront des conditions du présent accord. Cette faculté reste valable pour une durée de 3 ans à compter de la signature des présentes.

Les salariés de l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST souhaitant intégrer la régie à leur demande ou en répondant à un appel à candidature bénéficieront des conditions du présent accord en intégrant celle-ci pendant l’année 2020.


CHAPITRE 1 – MESURES SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES TRANSFERES A TITRE AUTOMATIQUE AU SEIN DE LA SOCIETE REGIE EBRA MEDIA Lorraine Franche-Comté

ARTICLE 1 – Rémunération 

La rémunération des salariés est composée d’une rémunération fixe et variable au sein de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.

Concernant les cadres, cette part variable se répartit entre une prime individuelle représentant 90% de la part variable et une prime collective représentant 10% de la part variable. Cette part variable de 10% suit la même variation que la grille des primes applicables dans la régie.
 
Concernant les non cadres, la part variable ne peut pas impacter la rémunération fixe à la baisse, sa part variable à hauteur de 10 % lui sera donc garantie. En revanche, 10% de cette part variable est constituée par une prime annuelle basée sur la performance de la régie. Elle constituera un élément de salaire complémentaire qui ne s’appliquera qu’à partir d’une performance de régie supérieure à 100% (prime collective), pour le montant dépassant ces 100%.

En conséquence, les salariés transférés se verront appliquer la nouvelle ventilation des rémunérations entre la part fixe et la part variable.

Exemple : une employée avec un salaire fixe 2018 de 33 201€ percevra dans la régie :
Un salaire régie de référence de 28 000 € composé de :
un salaire fixe de 25 200 €;
une prime variable de 10 % garantie à 100% de 2800 €
Une prime ancienneté de 3780€
Une prime différentielle de 1.421 €
Par ailleurs, pourra s’ajouter une majoration de la prime annuelle régie (suivant la grille d’objectifs) si la régie surperforme
Grille de calcul des objectifs  en annexe 4.

– Objectifs :

La définition des objectifs permettant le calcul de la part variable fera l’objet d’une négociation tripartite entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le directeur de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté en respectant la méthodologie de fixation des objectifs fondée sur les principes suivants :
L’objectif doit être réaliste et réalisable
Il est basé sur la charge actuelle et les potentiels connus du secteur
Chaque année, sur la base de la politique commerciale fixée par la direction de la régie, un document signé des deux parties précisera le montant de l’objectif visé, la liste des clients atypiques et les éventuelles exceptions possibles
Ces objectifs pourront cependant être révisés en cours d’année en fonction de l’appréciation des données du portefeuille et de l’activité du commercial, dès lors qu'un client identifié au portefeuille pèse 4 % et plus de la masse du chiffre d'affaires du portefeuille, ou encore, qu'un client ou prospect non prévu, développe ou cumule 4 % et plus du chiffre d'affaires en cours. Par exemple : pour un portefeuille de 500.000 €, seuls les clients représentant un chiffre d’affaire supérieur à 20.000€ peuvent faire l’objet d’un arbitrage.
La Direction de la régie pourra, à tout moment de l'année, mettre en place des challenges ponctuels, en dehors des objectifs fixés lors de la discussion annuelle individuelle. A titre indicatif, cette prime challenge sera fixée autour de 1200€/an par commercial et par assistantes.
En cas de désaccord lors de la fixation des objectifs, une nouvelle négociation pourra avoir lieu, dans l'esprit des règles de fixation édictées plus haut et valables pour tous les commerciaux. 
Si un désaccord subsiste, la règle suivante sera appliquée : Objectif de l’année N+1 = écart entre le chiffre d’affaire réalisé pour l’année N et l’objectif de l’année N divisé par 2, majoré de l’augmentation du tarif et de la variable de prospection habituelle.

– Prime différentielle

Les Parties garantissent, à performance équivalente, le niveau de rémunération des salariés (parts fixe et variable) perçu avant leur transfert, en leur versant une prime différentielle sous forme de prime. 

Cette prime sera versée mensuellement aux salariés transférés à compter du mois de janvier 2020 jusqu’à la fin de la carrière du salarié dans la régie.

En conséquence, le montant de cette prime sera égal :

à la différence entre :
le montant total de la rémunération fixe et variable pour une réalisation d’objectif à 100% y compris les primes de treizième mois, de vacances, de transport et d’ancienneté cadre  et le cas échéant le montant différentiel de la prime d’ancienneté (2019) perçue par le salarié transféré au titre de l’exercice 2018 sauf pour ceux qui ont fait l’objet de mutation ou de changement de secteur ou de changement de portefeuille pour lesquels un salaire de référence différent (2019) pourra être retenu ou reconstitué.
Le montant total de la rémunération fixe et variable pour une réalisation d’objectif à 100% que percevra le salarié à la suite du transfert, au titre de l’exercice considéré, en application de la politique en vigueur au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.


Pour les cadres, l’ensemble des primes et en particulier les primes de treizième mois, de vacances, de transport et d’ancienneté cadre seront intégrées à cette prime différentielle puisqu’elles n’existeront plus dans la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.

Néanmoins, pour ceux qui, auraient dû franchir un seuil d’ancienneté leur permettant d’augmenter cette prime dans leur société d’origine durant l’année 2020, cette augmentation sera figée au niveau du montant qu’ils auraient dû percevoir au cours de l’année 2020 et sera intégrée avec leur rémunération fixe dès le 1er janvier 2020.

Le montant de chaque prime étant propre à chaque salarié, celui-ci signera un avenant à son contrat de travail mentionnant le niveau de rémunération qui lui sera garanti.
Un nouveau contrat de travail sera communiqué à chaque salarié dés signature du présent accord.

En cas de refus de signature de son nouveau contrat de travail, le salarié sera dans la possibilité de demander une rupture conventionnelle que la direction sera en droit d’accepter ou de refuser.

Les Parties rappellent que le terme de :
« rémunération fixe si la personne remplit les conditions énoncées ci-dessus » s’entend du montant de la rémunération annuelle brute de base (y compris les primes de treizième mois, de vacance, de transport et d’ancienneté-cadre mais hors heures supplémentaires, remboursement de frais, …) ;

« rémunération fixe à la suite du transfert », s’entend du montant de la rémunération brute annuelle de base (hors heures supplémentaires, remboursement de frais ; étant précisé qu’aucune primes de treizième mois, de vacance, de transport et d’ancienneté-cadre n’existe au sein de la EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté  …) ;

« rémunération variable si la personne remplit les conditions énoncées ci-dessus» s’entend du seul montant de la rémunération annuelle brute variable perçue au cours de l’exercice considéré pour une réalisation d’objectif à 100%


– Abonnement au journal

Le salarié qui a été transféré et a signé son nouveau contrat de travail bénéficiera d’un abonnement gratuit en fonction de son journal de référence avant transfert (print et web).

	
1.5- Prime « one shot »

Une prime exceptionnelle sera versée à l’ensemble des salariés transférés automatiquement qui ont signé leur nouveau contrat de travail et ne sont pas en préavis à la suite d’une démission, licenciement à la date du versement de la prime. Elle vise à compenser l’ensemble des préjudices éventuellement subis par les salariés dans le cadre de ce transfert et en particulier la différence de répartition du taux de prise en charge de la mutuelle et de la prévoyance (60/40 dans la régie). Mais également, la non reconduction automatique des chèques déjeuner, ce sujet fera notamment l’objet de discussion avec le CSE de la régie.

La prime sera déterminée comme suit selon leur société d’origine et leur ancienneté :
2000€ bruts pour les salariés dont le taux journalier est inférieur à 100€ bruts
1500€ bruts pour les salariés dont le taux journalier est compris entre 101€ bruts et 200€ bruts
1000€ bruts pour les salariés dont le taux journalier est supérieur à 201€ bruts

Cette prime sera versée avec la paie du mois de mars 2020.

ARTICLE 2 : Congés payés et RTT 

Il est convenu que l’ensemble du personnel transféré dans la régie bénéficiera de six (6) semaines de congés payés soit 30 jours ouvrés.

Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.

En contrepartie, la Direction accorde pour le personnel non cadre, il sera attribué automatiquement et chaque année trois (3) jours de congés supplémentaires.

Les compteurs de congés payés et RTT existants dans les titres sont transférés dans la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté à hauteur des jours acquis sur l’exercice en cours. Tout solde de congés supérieur à l’acquisition de l’exercice en cours, car comportant des reliquats des années antérieures, sera payé dans le cadre d’une prime « one shot » versée une fois le nouveau contrat de travail avec la EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté signé.

L’indemnité conventionnelle de congés payés sera de 10% pour l’ensemble du personnel de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté. Cette indemnité sera versée en une fois avec la paie du mois de juin de chaque année.

Par solidarité, tout salarié, de façon anonyme ou non, pourra donner à l’un de ses collègues un ou plusieurs jours de congés (hors congé principal).

Il pourra également être accordé un congé de « proche aidant » à tout salarié en effectuant la demande et ce dans les dispositions prévues par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail.



ARTICLE 3 : Durée du travail

3.1 : Pour le personnel cadre

Le personnel cadre bénéficiera de convention de forfait annuel en jours à hauteur de 213 jours travaillés (voir CHAPITRE 2 - article 12 ci-dessous).

Ce nombre de jours travaillés pour une année pleine prend en compte l’ensemble des jours de repos, congés payés et autres avantages légaux, conventionnels … existants au sein de la Société EBRA MEDIA Lorraine Franche-Comté.

Nombre de jours de repos pour une année complète = 365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 30 jours ouvrés (congés payés annuels) – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – journée de solidarité - autres jours de repos et congés payés légaux et conventionnels – 213 jours travaillés 

La journée de solidarité est non travaillée mais payée.

	3.2 : Pour le personnel non cadre

Le personnel non cadre bénéficiera d’un mécanisme d’aménagement annualisé du temps de travail dont les modalités sont définies à l’article 13 ci-dessous.

Il est précisé que les non-cadres bénéficieront de neuf (9) jours de repos dont ils pourront bénéficier librement dans le respect de l’annualisation et des 1607 heures de travail annuel.

Il est précisé que toute heure supplémentaire sera rémunérée selon le barème légal en vigueur.

Dans le cadre de la loi sur la qualité de vie au travail et à la demande du salarié, des aménagements du temps de travail peuvent être déterminés en tenant compte des besoins du service après entente entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui seront formalisés par écrit (avenant)]. 

Ces aménagements permettent au salarié de travailler en journée continue ou discontinue, selon différentes variations d'horaires, dans le cadre de l’annualisation, tels que notamment des horaires condensés sur 4 jours, 4 jours ½ ou 5 jours par semaine pour un salarié à temps complet.

De plus, pour tout travail effectué exceptionnellement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur le dimanche, le personnel non-cadre aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires majorées à 100% et à un repos compensateur à prendre dans la quinzaine qui suit. Ces jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas exceptionnel de travail un jour férié, il sera accordé au salarié, un jour de repos compensateur et un supplément de traitement égal au 1/22ème appointements mensuels. 

Toute modification du planning devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

ARTICLE 4 : Journée de solidarité

La journée de solidarité sera à la charge totale de l’employeur. La journée de solidarité ne sera pas travaillée mais payée.



ARTICLE 5 : Prime d’ancienneté du personnel non cadre :
Les droits afférents à l’ancienneté correspondent à la durée d’appartenance à l’UES Est Républicain – La liberté de l’Est, que celle-ci soit continue ou discontinue, acquise au cours d’un ou plusieurs contrats de travail.

La prime d’ancienneté du personnel non cadre est actuellement intégrée au salaire brut de base. Afin de maintenir la rémunération des salariés, le montant de la prime d’ancienneté de la publicité que devrait percevoir le salarié sera déduit du montant de la rémunération brute de base et fera l’objet d’une ligne supplémentaire spécifique sur la fiche de paie. Cette prime d’ancienneté suivra alors la progression de la prime d’ancienneté telle que prévue à la convention collective de la publicité.


Il est rappelé que la convention collective de la publicité ne prévoit pas de prime d’ancienneté pour le personnel cadre.


ARTICLE 6 : Véhicule de fonction :

Les règles concernant les véhicules de fonction restent identiques à celles mises en place au niveau du pôle ERV.

Un véhicule de fonction de type quatre places, « logoté », sera affecté à chaque commercial. Y seront associés : la fourniture d’une carte essence, d’une assurance pour le véhicule, de pneus adaptés à la conduite sur neige.

L’usage personnel de ce véhicule fera l’objet d’une réintégration d’avantages en nature dans les conditions prévues par la loi.

Le/La Salarié(e) pourra utiliser à des fins personnelles le véhicule professionnel. 

ARTICLE 7 : CET 

Les CET seront payés sur une base de calcul arrêtée au 31 décembre 2019. Néanmoins, pour les personnes ayant capitalisé des jours afin de pouvoir prétendre plus tôt à un départ avant leur retraite, celui-ci sera figé en valeur financière et devra être pris dans les quatre années suivant la signature du présent accord. 


ARTICLE 8 : Mutuelle et prévoyance :

Les salariés de la régie bénéficieront de l’accord conclu au niveau de l’ensemble des titres de presse (hors ER) et applicable à compter du 1er janvier 2020, sans différence entre les cadres et les non cadres.



CHAPITRE 2 – MESURES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA SOCIETE REGIE ERV



Les mesures de la convention collective de la publicité s’appliquent sous réserve des dispositions complétées ou adaptées par le présent accord.

Il est également rappelé que :
La rémunération des salariés est composée d’une rémunération fixe et variable au sein de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.
Cette part variable se répartit entre une prime individuelle représentant 90% de la part variable et une prime collective représentant 10% de la part variable. Cette part variable de 10% suit la même variation que la grille des primes applicables dans la régie. 

ARTICLE 9 – Convention collective applicable 

Au regard de l’activité principale actuelle de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, les dispositions de la convention collective nationale de la publicité s’appliquent, sous réserve des dérogations ou dispositions du présent accord traitant d’un point similaire ou ayant le même objet.


ARTICLE 10 – Dispositions générales et rappel des règles applicables

	10.1. Champ d’application et objet

Le présent accord s’applique au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté et concerne l’ensemble des salariés de l’UES EST REPUBLICAIN – LIBERTE DE L’EST

Il a pour objet de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la Société.

	10.2. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

	10.3. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente dans la quinzaine qui suit.



	10.4. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 35 heures.

La Direction garantit cependant aux salariés de la régie qu’ils bénéficieront de deux jours de repos consécutifs.

	10.5 Journée de solidarité

La journée est non travaillée mais payée.

	10.6 Objectifs 

La définition des objectifs permettant le calcul de la part variable fera l’objet d’une négociation tripartite entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le directeur de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté en respectant la méthodologie de fixation des objectifs respectant les principes suivants :
L’objectif doit être réaliste et réalisable
Il est basé sur la charge actuelle et les potentiels connus du secteur
Chaque année, sur la base de la politique commerciale fixée par la direction de la régie, un document signé des deux parties précisera le montant de l’objectif visé, la liste des clients atypiques et les éventuelles exceptions possibles
Ces objectifs pourront cependant être révisés en cours d’année en fonction de l’appréciation des données du portefeuille et de l’activité du commercial, dès lors qu'un client identifié au portefeuille pèse 4 % et plus de la masse du chiffre d'affaires du portefeuille, ou encore, qu'un client ou prospect non prévu, développe ou cumule 4 % et plus du chiffre d'affaires en cours. Par exemple : pour un portefeuille de 500.000 €, seuls les clients représentant un chiffre d’affaire supérieur à 20.000€ peuvent faire l’objet d’un arbitrage.
La Direction de la régie pourra, à tout moment de l'année, mettre en place des challenges ponctuels, en dehors des objectifs fixés lors de la discussion annuelle individuelle. A titre indicatif, cette prime challenge sera fixée autour de 1200€/an par commercial et par assistantes.
En cas de désaccord lors de la fixation des objectifs, une nouvelle négociation pourra avoir lieu, dans l'esprit des règles de fixation édictées plus haut et valables pour tous les commerciaux. 
Si un désaccord subsiste, la règle suivante sera appliquée : Objectif de l’année N+1 = écart entre le chiffre d’affaire réalisé pour l’année N et l’objectif de l’année N divisé par 2, majoré de l’augmentation du tarif et de la variable de prospection habituelle.


10.7– Abonnement au journal

Le salarié qui a été transféré et a signé son nouveau contrat de travail bénéficiera d’un abonnement gratuit en fonction de son journal de référence avant transfert (print et web).






ARTICLE 11 – Dispositions particulières applicables aux cadres dirigeants

11.1. Définition des cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-1-2 du Code du travail, sont reconnus comme cadres dirigeants les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 

A titre indicatif, est notamment considéré comme cadre dirigeant le directeur de la régie 

11.2. Durée du travail applicable aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants, visés à l’article premier du présent titre, sont libres et indépendants dans la gestion de leur horaire de travail et ne sont pas soumis aux règles (légales, réglementaires ou conventionnelles) concernant la durée du travail, les temps de repos et jours fériés.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire fixe et d’une part variable indexée sur les résultats de la régie, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 



ARTICLE 12 – Forfait annuel en jours

12.1. Champ d’application 


Les Parties conviennent que des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce titre, les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Assistante de Direction Confirmée
Assistante de Direction Experte
Assistante de Direction Qualifiée
N2 ATC Confirmé 1
N3 ATC Confirmé 2
N4 Chef de Pub Expert 1
N5 Chef de Pub Expert 2
N6 Chef de Pub Sénior 1
N7 Chef de Pub Sénior 2
N8 Chef de Pub Qualifié 1
N9 Chef de Pub Qualifié 2
ATC 1 Events
ATC 2 Events
ATC 3 Events
ATC 4 Events
ATC 5 Events
ATC Confirmé Légales Carnet
ATC Expert Légales Carnet
ATC Sénior Légales Carnet
ATC Qualifié Légales Carnet
Experts Digitaux 1
Experts Digitaux 2
Experts Digitaux 3
Chef de Groupe Adjoint
Chef de Groupe Jeunesse
Chef de Groupe Back Office
Chef de Groupe 1
Chef de Groupe 2
Chef de Groupe 3
Chef de Groupe 4
Responsable Marketing
Responsable Digital
Responsable Back Office
Responsable Commercial de Zone ou Départementaux 1
Responsable Commercial de Zone ou Départementaux 2
Responsable Commercial de Zone ou Départementaux 3
Responsable Commercial de Zone ou Départementaux 4


Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, n’en demeurent pas moins tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

12.2. Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, dans la limite de 213 jours, par an, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 


12.3. Nombre de jours travaillés dans l’année 

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés à 213 jours maximum par an.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 213 jours. Les Parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

12.4.  Jours de repos liés au forfait annuel en jours 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel, désignés par commodité sous le terme de « RTT » au sein de la Société, évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

12.5. Prise des RTT 

Les jours de repos s’entendent des jours de RTT liés au forfait annuel en jours définis à l’article 6.4 des présentes.

12.5.1. Le principe du rôle actif du salarié dans la prise effective et tout au long de l’année de ses RTT  

Les RTT sont pris, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. 

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de RTT tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre de l’année N. Les jours de RTT non pris à l’issue de l’année civile ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur la présence et l’absence des collaborateurs, un dispositif de suivi est mis en œuvre.

Ce dispositif permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. 

Les RTT prévisionnels seront ainsi arrêtés par le salarié par trimestre avant le début de celui-ci.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié. 

Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning trimestriel prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.

A défaut d’observation du responsable hiérarchique dans le délai de 15 jours à compter de la transmission du planning par le salarié (hors période d’absence de plusieurs jours du responsable hiérarchique), le planning prévisionnel est réputé confirmé.

12.5.2. La vigilance du manager sur la prise de ses jours de repos par le salarié

Si les jours de repos ne sont pas pris régulièrement par le salarié, un accord sera recherché entre le salarié et le manager et/ou la Direction des Ressources humaines.

Si à l’issue du 1er semestre, moins de 4 jours de repos ont été pris par le salarié, les jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 4 jours pourront être positionnés unilatéralement par la Direction des Ressources Humaines et/ou son manager.

Si à l’issue du 3e trimestre, moins de 6 jours ont été pris, les jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 6 jours pourront être positionnés unilatéralement par la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager.

Si au début du mois de novembre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois, ses jours de repos restants, la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.
 
12.5.3 Renonciation à des jours de repos 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 213 jours. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 230 jours.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 213 jours, est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 25 %. 

La signature de l’avenant relatif à la renonciation à des RTT ne vaudra que pour la période de référence au titre de laquelle il aura été conclu et ne pourra être reconduit de manière tacite. 


12.6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période 

12.6.1. Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait annuel en jours seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.


12.6.2. Incidence des absences  

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail comme par exemple le congé maternité ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
                  
12.7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait annuel en jours, en fonction de leurs responsabilités respectent en fonction de leurs responsabilités, conjointement les dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion (projet d’accord en annexe 3), au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

12.7.1 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle 

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.


12.7.2. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif 


Les salariés en forfait annuel en jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13  heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

En cas de forte amplitude de travail, impliquant notamment un travail en soirée, une demi-journée de repos supplémentaire pourra être accordée aux salariés par la direction de la régie, conformément aux modalités fixées par la Société. 

De même, en cas de très forte amplitude de travail, une journée de repos pourra être accordée aux salariés, conformément aux modalités fixées par la Société.


12.7.3. Modalités de suivi des jours travaillés  

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système « LSRH » actuellement en place dans les titres de presse et qui existera dans la régie.

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.  

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). 

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. 

12.7.4. Mesures complémentaires 


Le Comité Social et Economique sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 

Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Les représentants du personnel seront également tenus au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.


ARTICLE 13 : Annualisation du temps de travail

Article 13.1 : Champ d’application

Sont soumis au mécanisme de l’aménagement annualisé du temps de travail l’ensemble des salariés de la Société qui n’est ni cadre dirigeant, ni salarié en forfait annuel en jours.

Article 13.2 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail mensuelle et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 13.3 : Répartition du temps de travail en heures

13.3.1. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures.
La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre d’une année n).

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée conventionnelle de 1607 heures est un salarié à temps partiel.

Il est précisé que le temps partiel ne pourra pas être inférieur à 24 heures par semaine soit 1102 heures par an.

13.3.2. Durée du travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

A ce jour, la durée hebdomadaire de référence actuelle des salariés est fixée à 35 heures.

Les horaires de travail des salariés à temps complet sont répartis sur 4, 4.5 ou 5 jours de la semaine. 
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

La durée maximale hebdomadaire légale est fixée à 48 heures. La durée hebdomadaire légale sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures. 
Dans le cadre de la loi sur la qualité de vie au travail et à la demande du salarié, des aménagements du temps de travail peuvent être déterminés en tenant compte des besoins du service après entente entre le salarié et son supérieur hiérarchique qui seront formalisés par écrit (avenant)]. 

Ces aménagements permettent au salarié de travailler en journée continue ou discontinue, selon différentes variation d'horaires, dans le cadre de l’annualisation, tels que notamment des horaires condensés sur 4 jours, 4 jours ½ ou 5 jours par semaine pour un salarié à temps complet.

De plus, pour tout travail effectué exceptionnellement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur le dimanche, le personnel non-cadre aura droit au paiement de cette journée en heures supplémentaires majorées à 100% et à un repos compensateur à prendre dans la quinzaine qui suit. Ces jours de repos compensateur ne viennent pas en déduction des congés légaux.

Les jours fériés légaux sont chômés, mais en cas exceptionnel de travail un jour férié, il sera accordé au salarié, un jour de repos compensateur et un supplément de traitement égal au 1/22ème appointements mensuels. 

Toute modification du planning devra respecter un délai de prévenance d’un mois.


13.3.3 : Plannings individuels


En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, semestriellement, au plus tard 1 mois avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Le planning prévoit des périodes hautes pouvant atteindre 42 heures par semaine et des périodes basses pouvant atteindre 28 heures par semaine.

13.3.4 Modification de l’horaire ou de la durée du travail

L’organisation du temps de travail étant indicative, les horaires ou la durée du travail pourront faire l’objet de modifications ponctuelles en cours d’année en fonction des nécessités de la Société. 
Si le temps de travail hebdomadaire devait dépasser 42 heures, l’avis du CSE sera demandé avant sa mise en application

Les salariés concernés sont prévenus 15 jours à l’avance, par voie d’affichage. Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 2 jours ouvrés si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.
Dans ce cadre, le salarié peut refuser la modification en justifiant d’un motif légitime.

L’organisation du temps de travail étant indicative, les horaires ou la durée du travail pourront également faire l’objet de modifications après consultation du Comité social et économique et information des salariés au moins 5 jours à l’avance. 

Article 13.4 : Décompte des heures supplémentaires

Le présent article s’applique aux seuls salariés à temps plein.

13.4.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.

13.4.2. Définition

Sont en principe des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles. Le seuil annuel défini ci-dessus est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.


Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle annuelle de travail, soit 1 607 heures, déduction faite, donneront lieu à un paiement au cours du mois de janvier de l’année n+1.
Le taux horaire des heures supplémentaires s’obtient en divisant le salaire mensuel brut par 151 h 67
 

13.4.3. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et quotidiennes de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.


13.4.4. Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire prévue par le législateur en fin de période. 


Toutefois, à la demande du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires peut être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré de du pourcentage de majoration qu’il aurait perçu en cas de paiement. Lorsqu’elles sont intégralement compensées en temps de repos, ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées, dans le cadre défini, donnent lieu à une récupération dans le délai de 3 mois.

13.4.5. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de la Société, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel, sous réserve de la consultation préalable des représentants du personnel.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent de 220 heures par an. Les élus du CSE seront informés de tout dépassement des heures effectuées au-delà du contingent des 220 heures 

13.4.6. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos 

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

Le repos sera pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 1 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 2 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 10 jours, les dates de prise des repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 1 mois.


Article 13.5 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les trois jours de carence seront pris en charge par l’employeur.

Article 13.6 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sous forme d’heures supplémentaires.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




ARTICLE 14: Congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin au 31 mai.

Chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrés de congés payés par an.

Le fractionnement du congé principal n’ouvre pas droit au salarié à des jours de congés supplémentaires.

En contrepartie, la Direction accorde pour le personnel non cadre ou assimilé cadre, il sera attribué automatiquement et chaque année trois (3) jours de congés supplémentaires.

L’indemnité conventionnelle de congés payés sera de 10% pour l’ensemble du personnel de la société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté. Cette indemnité sera versée en une fois avec la paie du mois de juin de chaque année.

Par solidarité, tout salarié, de façon anonyme ou non, pourra donner à l’un de ses collègues un ou plusieurs jours de congés (hors congé principal).

Il pourra également être accordé un congé de « proche aidant » à tout salarié en effectuant la demande et ce dans les dispositions prévues par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail.


	14.1 – Congés exceptionnels

Dans la limite globale de dix jours ouvrés par an et par enfant, une facilité est accordée au personnel de s'absenter en cas de maladie grave, opération ou accident d'un enfant de moins de 16 ans, dûment reconnus par un certificat médical. L'intéressé(e) recevra pendant cette période le même salaire que s'il (elle) avait travaillé. 

En dehors des congés annuels normaux, des congés exceptionnels seront accordés après un an d'ancienneté, sur justificatif dans les cas suivants : 
mariage ou pacs de l'intéressé 						une semaine 
naissance ou adoption d'un enfant					4 jours ouvrés 
mariage d'un enfant 							2 jours ouvrés 
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS 	une semaine 
décès d'un enfant 							une semaine 
décès du père, de la mère, décès d'un beau-père, d'une belle-mère, 
d'un frère, d'une sœur, beau-frère, belle-sœur 				3 jours ouvrés		 
décès d’un des grands-parents, d’un des petits-enfants 			2 jours ouvrés 
déménagement 							2 jour ouvrés
à l'annonce de la survenue d'un handicap d'un enfant 			2 jours ouvrés 
rentrée scolaire d’un enfant 						½ jour ouvré 

Si, à la suite de circonstances particulières, un salarié se trouvait, pour des contraintes personnelles dans l'obligation de prendre un congé d'une durée plus longue, un congé supplémentaire pourra être accordé par la direction, après avis du chef de service et imputé sur les congés payés annuels, jours de récupération ou jour de repos. 

	14.2 Jours fériés

Les jours fériés légaux sont chômés et payés : 
le 1er janvier, 
le 1er mai, 
le lundi de Pâques, 
le jeudi de l'Ascension, 
le 8 mai, 
le lundi de Pentecôte, 
le 14 juillet, 
le 15 août, 
le 1er novembre
le 11 novembre, 
le 25 décembre

Inclus dans une semaine de vacances, ils ne seront pas décomptés des CP.

ARTICLE 15 : Rémunération

La rémunération de l’ensemble du personnel se calcule sur 12 mois.

Le système de la rémunération applicable à l’ensemble du personnel sera composé d’une rémunération fixe établie selon la grille de rémunération applicable dans la régie et d’une rémunération variable conditionnée à la réalisation d’objectifs fixés de manière tripartite avec le collaborateur, le responsable hiérarchique et le directeur de la régie.
L’atteinte des objectifs étant valorisée par une prime définie dans une grille annexée 

ARTICLE 16 : INDEMNITES DE DEPART EN RETRAITE ET DE LICENCIEMENT

Les indemnités de départ en retraite et de licenciement seront celles figurant dans la convention collective de la publicité sans distinction des statuts « CADRE » ou « NON CADRE » au plus favorable pour le salarié. En conséquence, un salarié « NON CADRE », pourra se prévaloir du mode de calcul de celui applicable pour un « CADRE » si le mode de calcul lui est plus favorable et inversement.

ARTICLE 17 : Véhicule de fonction 

Les règles concernant les véhicules de fonction restent identiques à celles mises en place au niveau du pôle ERV.
Le/La Salarié(e) pourra utiliser à des fins personnelles le véhicule de fonction.
Pour le personnel ne bénéficiant pas de voiture de fonction et qui serait amené à utiliser son véhicule personnel, se verra appliquer le barème de remboursement des indemnités kilométriques édité chaque année par l’URSSAF.

ARTICLE 18 : Frais de santé et prévoyance

Les salariés relèvent du régime frais de santé et de prévoyance négocié pour l’ensemble des titres de presse (hors Est Républicain).

En cas de maternité, le salaire sera garanti à 100% pendant la durée du congé légal.
Concernant les commerciaux, le salaire maintenu correspondra au salaire fixe et à la moyenne des rémunérations variables perçues les douze derniers mois précédent le congé légal de maternité.

En cas de longue maladie le salaire sera maintenu à 100% pendant 90 jours par l’employeur puis 90 jours par la prévoyance.  
ARTICLE 19 : Formation professionnelle continue :

La formation professionnelle n'est pas une charge sociale, mais un investissement pour l'entreprise. 

La politique de formation professionnelle continue doit tenir compte des besoins de l'entreprise, et de l'évolution du salarié. 

Elle doit permettre à l'entreprise d'élever sa compétitivité et la qualité de ses produits, et aux salariés de maintenir et d'élever, si nécessaire, leur niveau de technicité, voire de changer celui-ci de manière à accompagner dans les meilleures conditions les évolutions et les changements de technologies et de méthodes de travail. 

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi dans l’entreprise au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il propose des formations qui participent au développement des compétences, en priorité dans le plan de développement des compétences. Les formations proposées devront être qualifiantes et diplômantes autant que faire se peut.

ARTICLE 20 : COMMISSION PARITAIRE de RELATIONS PROFESSIONNELLES

Les parties s'engagent à établir et à entretenir des relations fondées sur le respect et la confiance, relations qui leur permettront de promouvoir les intérêts fondamentaux qu'ont en commun l'employeur et les salariés. 

L’objectif de cette commission réside dans la résolution des problèmes pouvant résulter de l’application du présent accord, et ce, au mieux des intérêts de l’entreprise, des personnes et des services directement concernés. 

Cette commission est composée de deux représentants de l’employeur et d’un DS ou élu du CSE ou représentant syndical de chaque organisation syndicale représentative représentants les salariés dans le collège concerné par le sujet porté à l’ordre du jour.

L’ensemble des sujets traités par cette commission sont réputés confidentiels.

Elle se réunit pendant les heures normales de travail et les représentants des salariés y siègent sur convocation de l’employeur. 

Cette commission se réunit, au besoin, dans les 10 jours ouvrables suivant la demande écrite de l'une ou l'autre des parties. 

Les parties mettent à la disposition de la commission l'information nécessaire pour l'exécution de sa mission. 

Un compte rendu de chaque séance tenue par la commission sera rédigé par un secrétaire désigné en séance.




CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 18- Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de la date de son dépôt.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par la loi, après un préavis de trois mois.

ARTICLE 19 - Principe de substitution

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages qui étaient précédemment applicables au sein des Sociétés L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST, dont une liste non exhaustive est détaillée en Annexe 1 du présent accord.

ARTICLE 20 - Suivi de l’accord  

Le Comité Social et Economique de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Le point relatif au suivi de cet accord sera inscrit chaque année à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique. Au cours de cette réunion, le Comité Social et Economique fera un bilan de l’application du présent accord.
Il est considéré que, sauf événement spécifique, ce suivi s’éteindra à l’issue d’une période de 5 ans.

ARTICLE 21 - Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

Une rencontre trimestrielle sera mise en place la première année de mise en œuvre du présent accord.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

ARTICLE 22 - Transmission de l’accord a la commission paritaire permanente de negociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

ARTICLE 23 - Publicité et dépôt de l’accord

A la suite de sa signature, le présent accord :
sera notifié, en application de l’article L. 2231-5 du code du travail à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté à la date de sa signature ; cette notification pourra être effectuée par la remise en main propre contre décharge du présent accord aux délégués syndicaux qui en sont signataires ;
donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté :
 déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent ;
fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
sera affiché dans l’entreprise sur les espaces réservées à la communication avec le personnel.







Fait à ……………., le : 			En XX exemplaires originaux,
			dont un pour chacune des parties signataires



Pour la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté			
Monsieur 

Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 
[à compléter par le nom du délégué syndical mandaté] ;
etc.





Annexe 1


L’Est Républicain (salariés publicité)


2018		RAS sauf Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les F/H)

2017
6 juillet	Avenant à l’accord collectif portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers d’ L’ER signé le 26 décembre 2016

2016
4 juillet	contrat d’entreprise de L’ER

2012
19 déc.	Avenant à l’accord relatif à la refonte du système de rémunération des commerciaux « publicité » du 12 novembre 2009

2010
1er février	Avenant à l’accord collectif d’entreprise du 13/12/2007 instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé, d’obsèques et d’assistance

2009
26 janvier	Avenant à l’accord collectif d’entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé, d’obsèques et d’assistance
26 janvier	Accord d’entreprise instituant le système de garanties collectives de prévoyance
12 nov.	Accord relatif à la refonte du système de rémunération des commerciaux « publicité »

2007
13 déc.	Accord collectif d’entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé et de décès

2006
3 avril	Note DRH/Délégué encadrement : calcul de l’ICCP des VRP de L’Est Républicain

2004
27 février	Accord portant sur la mise en place d’une grille de classification et de rémunération unique des
		Employés et ouvriers de LER
21 juin	Avenant à la convention unique-employés ouvriers du 9 décembre 1998 modifiée le 21 juin 2004

2003
21 juillet	Avenant à l’avenant à la Convention unique employés ouvriers du 9/12/98
15 déc.	Constat d’accord sur la déduction forfaitaire spécifique de charges sociales des journalistes, VRP et ouvrier de nuit

2001
14 février	avenant à l’accord du 19 mai 2000 sur les modalités d’application de l’accord RTT du 23/11/1999 : modalités pratiques de gestion des CP
22 mars	Compte épargne temps pour les VRP
6 novembre	Convention collective de l’encadrement de la PQR – Accord d’entreprise avenant n° 5 bis en
référence à l’article n° 15 – Mise en place de la nouvelle grille de classification des cadres

2000
19 mai	modalités d’application de l’accord de RTT du 23 décembre 1999
10 octobre	Convention collective de l’encadrement de la PQR – Accord d’entreprise (champ d’application – Personnel relevant du groupe 1)

1999
8 février	Accord cadre sur l’application de la loi n° 98.461 du 13 juin 1998
12 février	avenant à l’accord cadre du 8 février 1999 sur l’application de la loi n° 98.461 du 13 juin 1998
23 déc.	Protocole d’accord sur l’application de la loi 98.461 du 13 juin 1998 (RTT). Champ d’application….

1998
20 janvier	Evolution de la PCP
4 décembre	Avenant à la convention unique employés ouvriers…..

1996	
19 juin	accord sur le fonctionnement paritaire de la formation professionnelle

1994
7 juin		Avenant à l’article 13 de l’accord collectif portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers du 10/12/1990
9 juin		PCP cadres

1992
3 février	avenant du 16 janvier 1992 à l’article 17 de l’accord portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers du 10/12/1990 (congés d’ancienneté)
17 mars	avenant du 16 janvier 1992 à l’article 16 de l’accord portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers du 10/12/1990 (rythme de travail et repos)
29 juin	avenant à l’article 19 de l’accord collectif portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers du 10/12/1990 (franchise maladie)

1991
16 septembre	Avenant à l’article 13 de l’accord portant sur les conditions de travail et de rémunération des employés et ouvriers du 10/12/1990 (PCP)


1990
11 juin	PCP des employés ouvriers de LER

1989
23 janvier	droit d’expression
23 janvier	contrat dérogatoire de participation des salariés aux résultats du groupe
6 juillet	classification du personnel relavant de la Convention collective des employés


1988
20 déc.	Adhésion au régime de prévoyance, Pension complète et réversion

1984
21 juin	protocole d’accord sur l’octroi de la 6ème semaine de CP pour les ouvriers et employés


La Liberté de l’Est (salariés publicité)


2018			RAS sauf Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les F/H

2017			RAS sauf accord mutuelle pour tous les salariés LE (intégration au contrat Harmonie 
			mutuelle)

2014
12 décembre		Rémunération des employés

2013
28 février		accord relatif à la refonte du système de rémunération des commerciaux « publicité » de la LE
2009
23 avril		Accord collectif d’entreprise instituant une garantie complémentaire de remboursement de frais de santé


2005
12 mai		Accord collectif Liberté de L’Est (majoration jours fériés travaillés)
12 décembre		Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 31/03/2000, modifié
le 12/12/2005

2004
1er février		Accord sur l’indemnité de fin de carrière ouvriers employés

2002
1er juin		Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail (VRP)


1990
28 août		Accord de participation

1982
24 novembre		Accord collectif d’établissement des congés payés




Annexe 2

Contrat de travail type proposé aux salariés des Sociétés L’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST transférés automatiquement au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté


CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
 
 
ENTRE LES SOUSSIGNÉ(E)S :
 

La Société Régie EBRA MEDIA Lorraine Franche-Comté, dont le siège est 3, avenue des deux fontaines, 57140 Woippy représentée par Monsieur                      , Directeur Général

Ci-après dénommée « la Société », 
D’une part,
 
ET
 

Monsieur / Madame […]
Né(e) le […] à […]  (Pays)
De nationalité […]
Demeurant […]
 
Ci-après dénommé(e) « le Salarié »,
D’autre part,
 
 Ci-après individuellement ou collectivement désignés la ou les « Partie(s) »

ETANT RAPPELE CE QUI SUIT :

Le […], Monsieur / Madame […] a été transféré(e) au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté..

Le […], un accord de substitution a été signé par les Organisations syndicales représentatives de l’UES EST REPUBLICAIN-LIBERTE DE L’EST et la Direction.

Le présent contrat vise à décliner dans le contrat de travail les dispositions négociées par les partenaires sociaux.

Il est proposé à Monsieur / Madame […], dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail qui dispose d’un délai d’un mois pour l’accepter.

Sous réserve de son acceptation, le contrat de travail sera désormais défini tel que mentionné ci-après.

Il annule et remplace toute autre disposition contractuelle.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 - Fonctions

L’ancienneté du Salarié est reprise au [à préciser].

Le présent contrat de travail n’est soumis à aucune période d’essai.

Le Salarié occupera les fonctions de […], catégorie [Employé/ Technicien et agents de maitrise  ], niveau […], prévu par la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 (ci-après : la « Convention Collective »).

Dans le cadre de ses fonctions, le Salarié aura notamment pour missions principales : 
[…];
[…]. 

Le Salarié reconnait que ces fonctions ont, par nature, un caractère évolutif, de sorte qu'il a été convenu entre les Parties que la présente liste de missions ne saurait être considérée comme étant exhaustive et que celui-ci pourra donc être amené à effectuer d’autres tâches ou missions correspondant à sa qualification et au poste qu’il occupe, sans que cela ne constitue une modification du présent contrat de travail.

Ces attributions seront exercées par le Salarié sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par […] ou de tout autre poste ou toute personne qui lui sera substituée.

Il est expressément reconnu et accepté par le Salarié que tout changement dans l'organisation de la Société ou son organigramme qui affecte les supérieurs et/ou les subordonnés du Salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail.


Article 2 - Durée du travail et rémunération

2.1. Rémunération fixe 

En application de l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de l’entreprise, en contrepartie de l’accomplissement de sa mission, le Salarié bénéficiera d'une rémunération annuelle brute de […] euros (somme en toutes lettres euros) pour une durée de travail annuelle de 1607 heures, équivalent à un temps plein. 
Une prime différentielle mensuelle est prévue par l’accord en date du xxx permettant de garantir le niveau de rémunération des salariés perçu avant leur transfert. 


La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre d’une année N).




2.2. Rémunération variable (prime collective)

La rémunération fixe du Salarié pourra être complétée par une prime variable collective annuelle.
La part variable collective de 10% du salaire annuel, ne peut pas impacter la rémunération fixe à la baisse. Elle constituera un élément de salaire complémentaire qui ne s’appliquera qu’à partir d’une performance de régie supérieure à 100% (prime collective), pour le montant dépassant ces 100%.

Le Salarié sera éligible à la perception de cette prime selon les termes, les objectifs et les conditions définis unilatéralement par la Société et dont il sera informé, sauf impossibilité, au plus tard au cours du 1er trimestre de l’exercice. Cette rémunération variable sera versée sous condition de présence au sein de l’entreprise au 31 décembre de l’exercice concerné, cette rémunération étant par nature liée à l’activité au cours de l’exercice et vise également à récompenser l’engagement effectif des salariés tout au long de l’année.

Article 3 - Congés payés et jours de repos supplémentaires

Le Salarié bénéficiera de six (6) semaines de congés payés dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable.

Il prendra ses congés, en accord avec la Société, en fonction des usages, dispositions, besoins et/ou contraintes propres à l’entreprise.

Le salarié bénéficiera également de 9 jours de repos dont il pourra disposer en accord avec la société en fonction des usages, dispositions, besoins et/ou contraintes propres à l’entreprise.


Article 4 - Lieu de travail, 

Le Salarié exercera ses fonctions à […].


Article 5 - Indemnisation des frais professionnels (déplacement)

Les frais professionnels du Salarié lui seront remboursés sur présentation des justificatifs comptables correspondants et sur autorisation préalable de la Société dans la limite des montants fixés pour chaque type de frais (ex : repas, hôtel…). Toute dépense non autorisée ne sera pas remboursée.


Article 6 - Obligations

Le Salarié s’engage à respecter les directives et instructions qui pourront lui être données par la Société et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci.

Le Salarié s’engage à informer immédiatement la Société de toute absence, quel qu’en soit le motif. Il s’engage en outre, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, comme en cas de prolongation d’arrêt de travail, à fournir dans les 48 (quarante-huit) heures un certificat médical justifiant son absence et/ou cette prolongation.

Le Salarié s’engage à faire connaître, sans délai, à la Société, toute modification postérieure à son engagement qui pourrait intervenir notamment dans son état civil, son adresse, sa situation familiale ou militaire ou tous autres éléments pouvant exercer une influence sur l'exécution de son contrat de travail ou sur les conséquences de sa rupture. Le Salarié reconnaît être informé que la communication de ces données est nécessaire afin de permettre la gestion par la Société du personnel. 

En application des dispositions de la loi n°78-17 « Informatique, Fichiers et Libertés » du 6 janvier 1978 le Salarié est informé qu’il bénéficie d’un droit d’être informé des informations personnelles collectées le concernant, de la finalité et des modalités de collecte et de gestion de ces données, des tiers qui peuvent y avoir accès ainsi que de son droit d'accéder et de rectifier les données personnelles le concernant et de s’opposer, pour motif légitime, au traitement de ces données.

Article 7 – Confidentialité 

Le Salarié s’engage à tenir strictement confidentiel et s’interdit de divulguer à quiconque (y compris ses collègues et, le cas échéant ses subordonnés, en dehors des nécessités de service) pendant sa présence en tant que Salarié de la Société comme après son départ pour quelque cause que ce soit toutes les informations ou renseignement dont il pourra avoir connaissance dans le cadre ou à l’occasion de ses fonctions.

Particulièrement, il s’engage à :
tenir strictement confidentielle toute information relative à l’identité des clients de la Société ;

ne pas communiquer, ni utiliser pour son compte ou pour le compte de tiers, quelque information ou document que ce soit concernant la Société, ses clients, les tiers en relation avec elle, que ces informations portent sur des techniques, les actions commerciales, le personnel ou tout autre sujet en rapport direct ou indirect avec l'activité de l'entreprise. Les documents, études fiches, fichiers, matériels ou tout autre moyen mis à sa disposition, sur quelque support que ce soit, pour l'exercice de ses fonctions, sont et restent la propriété de la Société ou de ses clients, et devront être restitués à la Société dès la fin du contrat de travail ;

conserver la confidentialité la plus absolue concernant toutes les données personnelles auxquelles il pourra avoir accès dans le cadre de ses fonctions et à respecter scrupuleusement les mesures techniques et organisationnelles qui seront mises en place pour assurer la sécurité de ces données. A cet effet, le transfert de données des serveurs de la Société vers un ordinateur ou tout autre équipement personnel est strictement interdit.

Il sera lié par la même obligation vis-à-vis de tout renseignement ou document dont il aura pris connaissance chez des clients de la Société.

Le Salarié ne pourra, sans accord écrit de la direction, publier aucune étude sous quelque forme que ce soit portant sur des travaux ou des informations couvertes par l’obligation de confidentialité.

Le Salarié s’oblige à prendre toutes les mesures aux fins d’assurer le secret le plus absolu sur les informations décrites ci-dessus, ainsi que sur la teneur des propos ou écrits intervenus au cours de son activité.

Le non-respect de ces obligations est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. La Société se réserve en outre, toute action judiciaire en cas de violation de ces obligations.

Cette interdiction est valable tant au cours de l’exécution du présent contrat ainsi qu'après sa rupture sans limitation de durée, et quels que soient les conditions, supports et vecteurs ayant permis la connaissance de ces informations.


Article 8 -  Exclusivité
 
Pendant la durée du présent contrat, le Salarié s'engage à consacrer l’intégralité et l’exclusivité de ses activités professionnelles à la Société.

Article 9 - Avantages sociaux
 
Le Salarié bénéficiera des lois sociales instituées en faveur des salariés notamment en matière de sécurité sociale et en ce qui concerne le régime de retraite complémentaire. Il relève de la catégorie des [Employés / Techniciens et Agents de maitrise] et sera affilié dès son entrée au sein de la Société :

A la caisse de retraite complémentaire dont relève la Société, à savoir : […],

Au régime de remboursement des frais de santé géré par : […],
 
Au régime de prévoyance géré par : […].

A ce jour, le présent contrat est soumis aux dispositions de la Convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, accessible sur le site internet Légifrance et dont un exemplaire est à la disposition des salariés dans les locaux de l’entreprise. Cette mention a une valeur purement informative, la convention collective applicable à l’entreprise et donc au Salarié, pourrait éventuellement changer dans le temps. 

En application de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 dite « Informatique et Libertés », notamment dans sa dernière version modifiée en 2018, le Salarié dispose d’un droit d’accès et de rectification des informations portées sur ce document, qu’il peut exercer auprès de l’URSSAF de […].

Article 10 – Durée et fin du contrat de travail
 
Le présent engagement étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra prendre fin à l’initiative de l'une ou l'autre des parties, et hormis cas de faute grave ou lourde ou d’inaptitude, d'un préavis tel qu'il résulte des dispositions conventionnelles applicables. 



Fait à WOIPPY, le […]
En 2 (deux) exemplaires originaux,
 
Signatures précédées de la mention manuscrite : « Lu et approuvé, la signature du présent contrat vaut accord des parties sur le contenu de celui-ci »







ENTRE :

La société Régie EBRA MEDIA Lorraine Franche-Comté, société xxx, dont le siège social est situé 3 avenue des deux fontaines, 57140 Woippy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de xxx, sous le numéro xxx, représentée par Monsieur                           , en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée, la « Société »

ET :

Madame/Monsieur xxx, né le xxx, de nationalité xxx dont le numéro de sécurité sociale est le xxx et résidant au xxx,

Ci-après désigné(e), la/le « Salarié(e) »


La Société et la/le Salarié(e) sont ci-après désignés ensemble les « Parties » ou individuellement une « Partie ».


ARTICLE 1 – ENGAGEMENT

La signature du présent contrat de travail intervient en application du transfert automatique des salariés de l’activité Régie et au regard de l’accord signé le xxx, qui prévoit un certain nombre de garanties qui s’appliquent au présent contrat.

La/Le Salarié(e) est engagé(e) à compter du xxx en qualité de xxx, catégorie cadre, avec reprise d’ancienneté au xxx.

Ce poste correspond à la position xxx, et au coefficient xxx de la classification de la convention collective applicable au sein de la Société compte-tenu de son activité principale. Le Salarié est informé qu’il dispose de la possibilité de consulter les dispositions de la Convention Collective sur son lieu de travail. 

A titre informatif, la convention collective applicable au sein de la Société est la convention collective nationale des entreprises de la Publicité étendue par arrêté du 29 juillet 1955, JOFR 19 août 1955, (Brochure JO n°3073 – IDCC 86) (ci­après : la « Convention Collective »). 

Toute modification des renseignements administratifs donnés par la/le Salarié(e) au moment de la conclusion de ce contrat devra être portée immédiatement à la connaissance de l’employeur.


ARTICLE 2 - DUREE DU CONTRAT

Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée à compter du xxx.


ARTICLE 3 – FONCTIONS ET ATTRIBUTIONS

La/le Salarié(e) reconnait que ces fonctions ont, par nature, un caractère évolutif, de sorte qu'il a été convenu entre les Parties que la présente liste de missions ne saurait être considérée comme étant exhaustive. Ces attributions seront exercées par la/le Salarié(e) sous l'autorité et dans le cadre des instructions données par xxx ou de tout autre poste ou toute personne qui lui sera substituée.

Il est expressément reconnu et accepté par la/le Salarié(e) que tout changement dans l'organisation de la Société ou son organigramme qui affecte les supérieurs et/ou les subordonnés du/de la Salarié(e) ne constitue pas une modification du contrat de travail.


ARTICLE 4 – MOBILITE

A titre purement informatif, le lieu de travail est actuellement fixé à l’adresse suivante : xxx.

En cas de besoins justifiés notamment par l'évolution de ses activités ou de son organisation, et plus généralement par la bonne marche de l'entreprise, la Société pourra décider de modifier de manière temporaire ou définitive le lieu de travail du/de la Salarié(e) sur un autre site existant ou futur de la Société situé en en Moselle ou ses départements limitrophes sous réserve de respecter un délai de prévenance suffisant et si la situation familiale et personnelle du salarié le permet. Ce changement ne sera en aucun cas constitutif d’une modification du contrat de travail.


ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL : FORFAIT JOURS

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le/la Salarié(e) dans l'organisation de son travail et considérant que la nature de ses fonctions et son niveau de responsabilité ne le conduit pas à suivre un horaire collectif, les Parties conviennent, conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et aux dispositions conventionnelles applicables au sein de la Société, de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Le nombre annuel de jours de travail du/de la Salarié(e) est fixé à 213 jours l'année de référence s'entendant du 1er janvier au 31 décembre (soit 213 jours).

Ce nombre de jours travaillés pour une année pleine prend en compte l’ensemble des jours de repos, congés payés et autres avantages légaux et conventionnels en vigueur au sein de la Société.

Le nombre de jours de repos pour une année complète est calculé comme suit : 

365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) –congés payés annuels – nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré - autres jours de repos et congés payés légaux et conventionnels – 213 jours travaillés.


Le/la Salarié(e) devra veiller à :

respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles en vigueur, à savoir notamment 13 heures maximum d’amplitude journalière, 11 heures consécutives minimum de repos quotidien et 24+11 heures (35 heures) consécutives minimum de repos hebdomadaire.

En parallèle, la Société s’assure que la charge de travail du/de la Salarié(e) reste compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires fixés à deux jours consécutifs par semaine.

assurer une bonne répartition, sur le mois et sur l’année, de son travail et de ses temps de repos afin notamment de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

exercer son droit à la déconnexion en dehors de ses périodes habituelles de travail, selon les modalités définies par la Société et mentionnées en Annexe du présent contrat. Il est à ce titre rappelé que les nouvelles technologies doivent être utilisées raisonnablement et dans le respect de la vie personnelle de chacun. 

Afin d’assurer un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, le salarié informera l’entreprise qui renseignera à partir du logiciel ADP-GXP un document mensuel de contrôle récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre qui sera ensuite contrôlé par la Société.

Il est rappelé, que si le/la Salarié(e) rencontre des difficultés dans l’organisation de son temps et la gestion de la charge de travail, il/elle devra en alerter sa hiérarchie sans délai. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Par ailleurs, la Société organisera au moins un entretien individuel par an afin d’évoquer avec le/la Salarié(e) sa charge de travail, qui doit rester raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération, et étudier tout aménagement qui serait nécessaire pour garantir le droit au repos, la bonne articulation vie professionnelle et vie privée, la santé et la sécurité du/de la Salarié(e). 

Pour le reste, les modalités d'application du présent forfait sont celles définies par les articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail et les dispositions conventionnelles applicables.


ARTICLE 6 – REMUNERATION

La/le Salarié(e) percevra une rémunération annuelle brute de xxx € (xxx euros), versée en 12 mensualités de xxx € (xxx euros).

Il est expressément convenu que la rémunération versée au/à la Salarié(e) est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé à l’article 5 du présent contrat. Cette rémunération est lissée et versée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois en cours.

A cette rémunération fixe pourra s’ajouter une rémunération variable, ainsi que des garanties par accord collectif et notamment à ce jour, l’accord en date du xxx prévoyant une prime différentielle mensuelle permettant de garantir le niveau de rémunération des salariés (parts fixe et variable) perçu avant leur transfert. 

ARTICLE  7 – FRAIS PROFESSIONNELS

Les frais professionnels de le/la Salarié(e) lui seront remboursés sur présentation des justificatifs comptables correspondants et sur autorisation préalable de la Société. Toute dépense non autorisée ne sera pas remboursée.


ARTICLE 8 – CONGES PAYES

Les compteurs de congés payés existants dans les titres sont transférés dans la Société EBRA MEDIAS Lorraine-Franche-Comté à hauteur des jours acquis sur l’exercice en cours. Tout solde de congés supérieur à l’acquisition de l’exercice en cours, car comportant des reliquats des années antérieures, sera payé dans une soulte versée une fois le présent contrat signé.

La/le Salarié(e) bénéficiera de six (6) semaines de congés payés soit 30 jours ouvrés.

Ce nombre de congés payés annuel a été pris en compte afin de déterminer le nombre de jours travaillés annuellement.

Les droits à congés payés sont acquis sur la période courant chaque année du 1er juin au 31 mai.

La période de ces congés et la durée de chaque période d’absence seront déterminées en accord avec la Société, qui tiendra compte dans la mesure du possible des souhaits du/de la Salarié(e), les nécessités de l’activité de la Société demeurant toutefois, toujours prioritaires. 

Il est rappelé que les congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre sans autorisation écrite et préalable de la Société.


[OPTION] ARTICLE 9 – VEHICULE DE FONCTION  

Le/La Salarié(e) pourra bénéficier d’un véhicule de fonction conformément à la politique en place en vigueur au sein de la Société EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté.
Le véhicule de fonction pourra être utilisé à des fins personnelles.


ARTICLE 10 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

Durant l'exécution du présent contrat, la/le Salarié(e) s'engage à consacrer l'intégralité et l'exclusivité de son activité professionnelle au seul profit de la Société, et à n'exercer aucune activité professionnelle rémunérée ou non, concurrente ou non de celle de la Société pendant toute la durée de son contrat de travail.
Par exception, dans le cas où le salarié souhaiterait exercer une autre activité, il devra solliciter l’autorisation écrite de la Direction des Ressources Humaines de la Société.

La/le Salarié(e) s'engage pendant la durée de son contrat à respecter les instructions qui pourront lui être données par l'entreprise, et à se conformer aux règles régissant le fonctionnement interne de celle-ci dont il reconnait avoir eu connaissance. 

La/le Salarié(e) s’engage à utiliser le matériel et les moyens de communication mis à disposition par la Société pour l’exercice de ses fonctions (téléphone, matériel informatique, accès au réseau internet, adresse email, etc.) dans le respect des règles applicables au sein de la Société. Il est rappelé au/à la Salarié(e) qu’un usage personnel de ces outils est toléré sous réserve que cet usage soit ponctuel et raisonnable, qu’il ne soit pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs, qu’il n’affecte pas l’activité de la Société et qu’il ne mette pas en cause l’intérêt et la réputation de la Société. 

La/le Salarié(e) s'engage à ne pas copier et / ou utiliser à des fins personnelles, et autres que celles ressortant de ses missions, les informations et données des systèmes d'information de la Société et des clients de celle-ci, quels que soient les matériels et supports sur lesquels ils se trouvent. 

La/le Salarié(e) s’engage à transmettre à la Société toute donnée personnelle nécessaire à son embauche (incluant notamment sa nationalité et le cas échéant son autorisation de séjour et de travail en France) et à son travail au sein de la Société et à informer la Société de tout changement de situation le concernant incluant notamment son lieu de résidence et sa situation de famille. La/le Salarié(e) reconnaît être informé(e) que la communication de ces données est nécessaire afin de permettre la gestion par la Société de son personnel. 

En application des dispositions de la loi n°78-17 « Informatique, Fichiers et Libertés » du 6 janvier 1978 la/le Salarié(e) est informé(e) qu’il/elle bénéficie d’un droit d’être informé des informations personnelles collectées le concernant, de la finalité et des modalités de collecte et de gestion de ces données, des tiers qui peuvent y avoir accès ainsi que de son droit d'accéder et de rectifier les données personnelles le concernant et de s’opposer, pour motif légitime, au traitement de ces données.




ARTICLE 11 – CONFIDENTIALITE ET DISCRETION

La/le Salarié(e) s'oblige à respecter le secret professionnel le plus absolu sur les informations de toutes natures (notamment celles concernant ses procédés, méthodes, descriptifs des systèmes d'informations) dont il aura eu connaissance à l'occasion de son travail, qu'elles concernent l'activité de la société, ou celles de ses partenaires et clients, tout particulièrement en manière technique. Cette interdiction est valable tant au cours de l’exécution du présent contrat ainsi qu'après sa rupture sans limitation de durée, et quels que soient les conditions, supports et vecteurs ayant permis la connaissance de ces informations.

La/le Salarié(e) ne pourra, sans accord écrit de la direction, publier aucune étude, sous quelque forme que ce soit, portant sur des travaux, des informations couvertes par l'obligation de confidentialité, cette obligation se prolongeant après la cessation du contrat de travail quel qu'en soit la cause.


ARTICLE 12 – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

La/le Salarié(e) et la Société peuvent l'un et l'autre rompre à tout moment le contrat de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Au moment du départ effectif de la/du Salarié(e), pour quelque motif que ce soit, la/le Salarié(e) s'engage à restituer à la Société : 

Tout courrier, tout document, tout support papier ou informatique ayant trait directement ou indirectement à l'activité de la société et/ou de ses partenaires et clients.
Tout autre document ou bien et information appartenant à la Société et non visé ci-dessus, sans en conserver de copies.

La/le Salarié(e) s'engage également expressément à ne pas conserver de copies (support papier, informatique ou autre) de ces documents, biens ou informations. La/le Salarié(e) est informé(e) qu’il est susceptible d’être poursuivi en cas de conservation des informations, documents ou autres biens appartenant à la Société en particulier en cas d’utilisation hors de l’activité de la Société. 


ARTICLE 13 – CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET DE NON SOLLICITATION

Compte tenu des fonctions qu’il exerce au sein de la Société, la/le Salarié(e) sera amené(e), d’une part, à avoir accès et à prendre connaissance des secrets, du savoir-faire, des procédés, méthodes et techniques confidentiels développés par la Société et/ou, d’autre part, à être au contact direct et permanent de la clientèle et/ou des partenaires et fournisseurs de la Société.

Dès lors, afin de protéger les intérêts légitimes de la Société, la/le Salarié(e) s’interdit expressément, en cas de rupture du présent contrat de travail pour quelque cause que ce soit, de réaliser directement ou indirectement, sous quelque forme que ce soit (et notamment par contrat de travail, contrat d’agent commercial, consultant, mandataire social, actionnaire…), toute activité de création/gestion d’activité susceptible de concurrencer celle de la Société.

En toute hypothèse, la/le Salarié(e) ne pourra apporter et/ou communiquer à un autre employeur ou à une autre société les connaissances qu’il aura acquises au sein de la Société pendant l’exécution de son contrat de travail.

La/le Salarié(e) s'interdit également de solliciter, d'engager ou de tenter d'engager, directement ou indirectement des membres du personnel de la Société et/ou de sociétés affiliées, ou à les inciter, à entrer au service d'entreprises concurrentes ou non, dans lesquelles il participerait directement ou non à quelque titre ou qualité que ce soit.

Cette interdiction de concurrence et de non sollicitation, qui n’a pas pour objet d’empêcher le Salarié d’exercer sa profession, est limitée à une durée de douze (12) mois à compter de la date de cessation effective de ses fonctions par la/le Salarié(e), et couvre le territoire suivant : la Lorraine et la Franche-Comté.

La Société se réserve le droit d’exercer toute voie de droit qu’elle estimera utile afin de faire ordonner, y compris sous astreinte, la cessation de la concurrence intervenant en violation des dispositions du présent article.

En contrepartie de l’obligation de non concurrence et de non sollicitation prévue par le présent article, la/le Salarié(e) percevra mensuellement, pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité mensuelle forfaitaire brute égale à 50% (cinquante pourcent) de la moyenne mensuelle de la rémunération brute perçue par la/le Salarié(e) au cours :

Des douze (12) derniers mois précédant la rupture du contrat de travail ;
De l’ensemble du temps de présence de la/du Salarié(e) dans l’entreprise si la durée globale du contrat de travail n’excède pas douze (12) mois.

Toute violation par la/le Salarié(e) libèrera la Société du versement de la contrepartie financière ci-dessus.

La Société pourra dispenser totalement la/le Salarié(e) de cette obligation de non-concurrence, sous réserve de l’en informer par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la notification de la rupture du contrat de travail à l’autre Partie et, au plus tard, à la date du départ effectif du/de la Salarié(e) de la Société. Dans cette hypothèse, aucune contrepartie financière ne sera due au/à la Salarié(e). 

La/le Salarié(e) s’engage, en cas de licenciement ou de démission, à faire connaître à tout nouvel employeur l’existence de la présente clause.

Les Parties entendent rappeler que la présente clause a été déterminée dans ses diverses modalités, afin de permettre au/à la Salarié(e) de retrouver un emploi conforme à son expérience et à sa formation.


ARTICLE 14 – ABSENCE

En cas d’incapacité d’exercer sa fonction, quel qu’en soit le motif, la/le Salarié(e) doit en informer ou faire informer immédiatement la Direction, par tous moyens, et justifier la cause et la durée probable de son indisponibilité le jour même de son arrêt de travail.

La/le Salarié(e) devra faire parvenir à la Société un certificat médical établi par un médecin dans les 48 heures du premier jour de son absence. Dans l’hypothèse d’une prolongation de l’arrêt maladie par le médecin, il sera tenu de faire parvenir le certificat médical à la Société dans les 48 heures.


ARTICLE 15 – AVANTAGES SOCIAUX 

La/le Salarié(e) bénéficiera des avantages sociaux en vigueur dans la Société et applicable à la catégorie du personnel à laquelle il appartient, la signature du contrat de travail valant adhésion de la/du Salarié(e) à tous les contrats collectifs souscrits par la Société. Cependant, les avantages en place ou ceux qui seraient mis en place à un moment quelconque ne constituent pas un élément essentiel du contrat de travail, et pourront toujours être modifiés ou supprimés par la Société, sans que cette modification ou suppression ne constitue une modification du contrat de travail.

La/le Salarié(e) accepte en conséquence que soient prélevées sur son salaire, les cotisations salariales correspondantes.

Sous réserve de remplir les conditions requises, la/le Salarié(e) bénéficiera de tous les avantages de retraite et de prévoyance accordés par la Société.

La/le Salarié(e) ne saura donc se soustraire au bénéfice de ces prestations, ni refuser d'acquitter la quote-part mise à sa charge, telles que ces prestations et cotisations sont actuellement prévues, ou telles qu'elles sont susceptibles pour le futur de résulter des modifications du régime en cours.


ARTICLE 16 – DISPOSITIONS DIVERSES

Le présent contrat est régi par le droit français et tout litige s’y rapportant relèvera de la compétence exclusive des juridictions françaises compétentes.

La/le Salarié(e) devra faire connaître à l’entreprise sans délai toutes modifications postérieures à son engagement qui pourrait intervenir dans sa situation de famille, son adresse.

Le présent contrat annule et remplace, en toutes leurs dispositions, tout contrat de travail précédemment conclu entre les Parties.

Le présent contrat est établi en deux exemplaires dont l’un devra être retourné signé à la Société.


Fait à xxx, 
En deux exemplaires originaux, chacune des Parties reconnaissant avoir reçu le sien.
Le xxx,



ANNEXE 3
PROJET D’ACCORD de DECONNEXION


ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242- 8, 7° du Code du travail)

CONCLU ENTRE :
La SOCIETE EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté, dont le siège social est situé 3, avenue des deux fontaines 57140 WOIPPY, représentée par Monsieur                        , en sa qualité de Mandataire social

ET

Les organisations syndicales suivantes : 
[  ]

PREAMBULE
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »
L’accord a pour objet de s’assurer du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de La régie EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté. 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et à ne pas être joignable en dehors de son temps de travail dans le but de respecter sa santé ainsi que sa vie personnelle et familiale ;
Outils numériques : outils numériques à usage professionnel physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, comptes de réseaux sociaux professionnels individuels ou collectifs, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et des RTT.
Les appels concernant les permanences de nuit se font sur les téléphones prévus à cet effet (seul outil sur lequel le fait-diversier peut être contacté).

ARTICLE 1 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU DROIT A LA DECONNEXION
Une documentation est diffusée sur l’intranet de l’entreprise et sous forme papier, à destination de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Cette documentation sera au minimum être visée par les IRP avant signature de cet accord et annexée à celui-ci. Ce dispositif d’information est régulièrement mis à jour (au moins une fois par an) par la direction après avis des IRP pour être adapté aux évolutions technologiques et aux besoins des salariés.
L’entreprise s’engage à former tous les managers au droit à la déconnexion mais aussi chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques dans le cadre du plan de formation annuel. 

ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D’IINFORMATIONS LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
La généralisation des messages électroniques s’est accompagnée d’un développement des échanges produits et à traiter par les salariés, pouvant générer des difficultés à traiter un tel volume.
Afin d’éviter un telle surcharge, la direction demande à tous les salariés :
De s’interroger sur l’utilité et la nécessité de l’envoi d’un mail ; 
de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles (téléphone, entretien physique, agenda électronique etc.) ;
de s’interroger sur la pertinence du nombre de destinataires du courriel, en sélectionnant et en limitant leur nombre ;
d’utiliser avec modération les fonctionnalités « Répondre à tous », « CC » ou « Cci » ;
de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels en veillant à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations ;
d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement et facilement le contenu du courriel ;
de ne pas communiquer les coordonnées d’un salarié en repos.

ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 
Si les outils numériques améliorent la qualité et la fluidité de la communication, ils peuvent également générer un sentiment d’urgence générateur de stress, en particulier lorsque le salarié se sent contraint à un traitement immédiat en retour. Pour prévenir ce phénomène, il est demandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate en retour si ce n’est pas indispensable ;
activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
effectuer les envois différés lors de la rédaction d’un courrier en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 4: DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (AT, maladie, longue maladie, maternité, paternité, adoption, congé parental, congés pour événements familiaux, congé sans solde, invalidité 2ème catégorie, congé création d’entreprise, mise à pied, congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue avec participation financière de l’organisme paritaire collecteur…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
S’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable.
La hiérarchie s’assure par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion et le fait respecter.
Dans tous les cas, l’usage des outils de communication dans un but professionnel en dehors des horaires de travail doit être impérativement justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des communications (courriels, sms, commande…) qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. De même, le salarié n’est pas tenu de répondre à un appel téléphonique sur son smartphone professionnel en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de se connecter sur les réseaux sociaux à titre professionnel en dehors de son temps de travail.
La direction rappelle que la durée du travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 h par jour. Entre deux prises de poste, la durée légale de repos est d’au moins 11 h consécutives.
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 h consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 h consécutives.
Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 h consécutives. Le plus souvent, conformément aux accords en vigueur, le salarié bénéficie de deux jours de repos.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné ni freiné dans sa carrière pour ne pas avoir répondu à une sollicitation de son supérieur hiérarchique hors de son temps de travail.
En revanche, si le salarié estime que cet accord n’est pas respecté ou qu’il constate un usage déraisonné des outils d’informations et de communication, il pourra saisir le service des ressources humaines pour que celui-ci rappelle les bonnes pratiques aux intéressés. Si cela devait perdurer, la direction pourra envisager des mesures disciplinaires.

ARTICLE 5 : PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy et sur la plateforme nationale de TéléAccords à l’adresse suivante : .
Cet accord sera diffusé à tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail dès leur embauche. Sur l’intranet de l’entreprise et sous forme papier.
Dès son entrée en vigueur, cet accord sera annexé au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
Cet accord servira à l’élaboration du document unique dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 	.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 	.
Un nouveau cycle de négociation démarrera six mois avant la date de fin de l’accord à l’initiative de l’employeur.
Si tel ne devait pas être le cas, les délégués syndicaux fixeraient une date de négociation de façon unilatérale.

ARTICLE 7 : REVISION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à fournir un bilan annuel détaillé de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise, dans le cadre des exigences des risques psychosociaux.
Ce bilan sera communiqué aux services de santé au travail, au CSSCT, ainsi qu’à l’ensemble des représentants des salariés dans l’entreprise. Il viendra enrichir le bilan social.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures de prévention et de correction pour mettre fin au risque, notamment dans le cadre des NAO sur la qualité de vie au travail. 
Au-delà du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures pour promouvoir et développer la qualité de vie au travail.
En cas de problèmes liés à l’interprétation de cet accord, une commission de suivi composée des parties signataires se réunira, à la demande de l’une ou l’autre partie, sous quinze jours. Cette commission aura pour objectif d’éclairer et de clarifier quant à l’interprétation de l’accord.

Fait à WOIPPY le  [  ]                          
en  [  ] exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la SOCIETE EBRA MEDIAS Lorraine Franche-Comté
Le mandataire social
Monsieur U



Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

[  ]

[  ]



ANNEXE 4
GRILLE DE CALCUL DES OBJECTIFS


- Grille valorisant la performance individuelle
- La prime mensuelle est déclenchée dès l’atteinte de 85 % de l’objectif avec des paliers de 1 % 
- Un accélérateur permet d’atteindre jusqu’à 260 % du montant de la prime de référence.