ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TRAVAIL DOMINICAL

Entre :

La Société VITOR, société au capital de euros dont le siège social est situé 34 Boulevard louis blanc 83990 STTROPEZ, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de FREJUS sous le n o 441548310, représentée par , Gérant ;
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part
Et,
Les salariés de la Société VITOR consultés selon les modalités de l'article L. 2232-22 du Code du travail,
D'autre part
Ci-après désignées ensemble « Les Parties »

PREAMBULE
Il est préalablement rappelé que la Société emploie à ce jour       salariés et qu'elle n'est pas pourvue d'instances représentatives du personnel.
L'activité économique de la Société est guidée par une fluctuation constante des besoins des clients, dont les demandes varient selon des évènements plus ou moins prévisibles.
Dans ces conditions, et afin de tenir compte des impératifs organisationnels et économiques de la Société, la Direction a pris la décision de mettre en place un aménagement du temps de travail adapté aux différentes activités et organisations de la Société. La Société a notamment décidé de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l'année avec des variations de la durée hebdomadaire du travail selon des périodes hautes et des périodes basses d'activité et la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours.
Par ailleurs, afin de mettre en œuvre une organisation du travail qui permettra d'offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s'agissant d'un élément essentiel de sa compétitivité, la Société souhaite organiser les modalités de dérogation au repos dominical pour permettre dans le cadre du présent accord, aux salariés volontaires de la Société située dans une zone touristique, de déroger au repos dominical.
Il a donc été décidé de conclure un accord d'entreprise portant sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur la dérogation au repos dominical, dont l'objectif est :
de mettre en œuvre une organisation du travail adaptée permettant de mener à bien l'activité de la Société selon les périodes de l'année et l'évolution de son activité et de ses contraintes, 
d'offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité,
de fixer les règles relatives au travail dominical pour les salariés se portant volontaires pour travailler le dimanche,
d'organiser les modalités, les conditions de recours et de mise en œuvre du travail dominical, tout en veillant à apporter des garanties et des contreparties suffisantes aux salariés concernés. 

En l'absence de délégué syndical et de représentant du personnel élu au sein de la Société, la Direction a proposé aux salariés de l'entreprise le présent accord.
Le projet d'accord a été remis en main propre aux salariés de l'entreprise contre décharge le          janvier 2023. Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l'article L. 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d'accord et faire part de leurs éventuels remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.
Le 17 janvier 2023, les salariés de la Société ont été consultés et la majorité des 2/3 du personnel a rendu un avis favorable.
C'EST DANS CE CONTEXTE QU'IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société, à l'exception des cadres dirigeants.
En effet, conformément aux dispositions légales, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos et fériés.
Aux termes des dispositions de l'articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société ainsi que les modalités d'exécution du travail dominical et leurs contreparties.

Article 2 : Portée de l'accord

Le présent accord remplace, à compter de son entrée en vigueur, l'ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail, lesquels cessent donc définitivement de s'appliquer.
Article 3 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application :

de l'article L. 3121-44 du Code du travail qui prévoit la possibilité de prévoir par accord collectif les modalités d'aménagement du temps de travail et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période de référence supérieure à la semaine, avec des variations de la durée hebdomadaire du travail selon des périodes hautes et des périodes basses d'activité,

de l'article L. 3121-58 du Code du travail qui prévoit la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ou pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées,

de l'article L 3121-62 du Code du travail, lequel prévoit que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire,

de l'article L. 3132-25 du Code du travail lequel prévoit que les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans des zones touristiques (ZT) caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes, peuvent déroger par accord collectif au principe du repos dominical.

Article 4 : Dispositions communes

4.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
4.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l'année civile, soit du 1 er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.
4.3. Durées maximales quotidiennes de travail et temps de pause

En principe, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
Lorsque la durée de travail quotidienne atteint 6 heures, un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives doit être accordé.
4.4. Durées maximales hebdomadaires de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures de travail effectif pour la limite absolue au cours d'une semaine, et de 44 heures en moyenne, sur une période de douze semaines consécutives.
4.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 1 1 heures consécutives.
Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s'ajoutent les heures du repos quotidien.
Conformément à l'article L 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche, sauf en cas de dérogation au repos dominical tel que prévu à l'article 7 du présent accord.
Dans ce cas, le repos hebdomadaire est reporté sur un autre jour de la semaine qui suit ou qui précède le dimanche travaillé.
4.6. Droit à la déconnexion

Les technologies de l'information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l'entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l'efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l'ensemble du personnel de l'entreprise devra faire en sorte que l'usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d'un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d'utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l'entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d'utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l'entreprise ou d'échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, le salarié est libre de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail, le principe général du « droit à la déconnexion » se traduisant essentiellement par l'absence formelle d'obligation de se connecter.
Les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d'impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures habituelles de travail, il est fortement recommandé à l'ensemble des salariés disposant d'un appareil nomade de recourir aux fonctions spécifiques des serveurs de messagerie qui permettent :
de rédiger les mails en mode brouillon et de les envoyer ultérieurement pendant les heures de travail, 
soit d'utiliser la fonction d'envoi différé de mail, 
soit de différer l'envoi du mail.
Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, il a été décidé que les locaux seraient fermés tous les jours de 20 heures à 10 heures, ainsi que le week-end sauf circonstance exceptionnelle.

4.7. Heures supplémentaires : repos compensateur équivalent

Principe du repos compensateur équivalent
Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent dans les conditions suivantes :
Les 8 premières heures hebdomadaires accomplies au-dessus de la durée légale donneront lieu à un repos compensateur équivalent majoré de 25% ;
Les heures accomplies au-dessus des 8 premières heures hebdomadaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 50 0/0.
Les parties conviennent de privilégier, dans la mesure du possible, la substitution du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement tel que défini au présent article.
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est convenu que les heures supplémentaires ouvrant droit à repos compensateur de remplacement ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos lorsqu'elles sont effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Ce droit à un repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités définies ci-après.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une journée décomptée selon l'horaire habituellement effectué par le salarié.
Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaire en moyenne, une journée de repos équivaut à 7 heures, une demi-journée de repos équivaut à 3,5 heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 37 heures hebdomadaire en moyenne, une journée de repos équivaut à 7,4 heures, une demi-journée de repos équivaut à 3,7 heures.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée à 39 heures hebdomadaire en moyenne, une journée de repos équivaut à 7,8 heures, une demi-journée de repos équivaut à 3,9 heures.
Le repos compensateur de remplacement sera pris au maximum dans les 6 mois suivant l'acquisition du repos et avant le 31 décembre de l'année de référence qui court du 1 er janvier au 31 décembre.
La date de prise du repos compensateur de remplacement est fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des impératifs de la Société.
Lorsqu'il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.
Il est toutefois expressément convenu que l'employeur pourra imposer la prise du repos compensateur de remplacement moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une semaine. En cas de force majeure, ce délai de prévenance sera réduit à un jour franc.
Il est rappelé que la prise du repos compensateur de remplacement n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque les heures supplémentaires n'ont pas donné lieu à repos compensateur dans le délai imparti par le présent article, les heures supplémentaires, non récupérées, sont rémunérées conformément aux règles exposées ci-dessus et sont déduites du contingent d'heures supplémentaires.

Article 5 : Aménagement annuel du temps de travail

Afin de permettre une adaptation de la durée du travail des salariés aux spécificités de l'activité de la Société, le temps de travail des salariés visés à l'article 5.1 est organisé sous forme d'une annualisation du temps de travail.
5.1. Salariés concernés

L'activité de la branche du détail de l'habillement et des articles textiles peut entraîner une alternance de périodes de haute et de basse activité, correspondant aux fluctuations de la clientèle selon les périodes de l'année.
Afin de permettre une adaptation de l'organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l'activité de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés peut être organisé sous la forme d'une variation du temps de travail sur l'année.
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société dont l'activité est soumise à des variations horaires importantes (périodes hautes et périodes basses) et qui relèvent expressément en application des stipulations de leurs contrats de travail, du présent régime.
L'aménagement du temps de travail sous forme de variation d'activité sur l'année ne s'applique pas :
aux salariés relevant de la catégorie des cadres dirigeants ;
aux salariés qui relèvent expressément d'un autre mode d'organisation du temps de travail en application des dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques ; 
aux salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuels en jours.

5.2. Aménagement du temps de travail

a. Période de référence

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux impératifs organisationnels et économique de la Société, le temps de travail des salariés visés à l'article 5.1 est organisé sous forme d'une annualisation du temps de travail avec des variations de la durée hebdomadaire du travail selon des périodes hautes et des périodes basses d'activité.
La durée du travail des salariés visés par l'article 5.1 du présent accord est calculée sur la base d'une période de référence correspondant à l'année civile (1 er janvier— 31 décembre) dans le cadre du régime prévu à l'article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée, comme prévu à l'article 5.2 b du présent accord.
Pour les salariés embauchés ou quittant la Société en cours d'année :
	le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé ; 	la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Pendant la période de référence, l'horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail variera d'une semaine ou d'un mois à l'autre, en fonction des périodes hautes et des périodes basses d'activité.


b. Durée du travail

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail réparti sur l'année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.
Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire des salariés visés à l'article 5.1 du présent accord varie autour de l'horaire moyen conventionnel de façon à s'adapter aux périodes hautes et basses d'activité.
La durée du travail applicable sera fixée selon le personnel soit à 1607 heures, soit à 1694 heures, soit à 1790 heures de travail effectif par an incluant la journée de solidarité.
Ainsi, le temps est décompté en heures sur l'année et sur une base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35h de travail effectif pour 1607h sur l'année, de 37h de travail effectif pour 1694h sur l'année et de 39h de travail effectif en moyenne pour 1790h sur l'année.
Pour les heures supplémentaires contractualisée et effectuée au-delà de 1607h et jusqu'à 1790h, les salariés seront rémunérés selon les conditions prévues au point f.
c. Amplitude de la variation des horaires

Dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sera amené à varier d'une semaine à l'autre, de sorte que les périodes de haute activité se compenseront avec les périodes de basse activité, sur la période de référence définie au point a du présent article.
Il est convenu que la durée hebdomadaire de travail effectif variera d'une semaine à l'autre sur la période de référence, dans la limite :
d'une durée minimale de 0 heure en période basse,

et d'une durée maximale de 48 heures en période haute, ou de 44 heures en moyenne, sur une période de douze semaines consécutives, en application des articles L 3121-20 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que la variation du volume horaire se fera dans le respect de la durée maximale quotidienne, et du repos quotidien et hebdomadaire tels que mentionnés aux articles 4.3 et 4.5 du présent accord.
d. Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur 5 jours ou 6 jours et varie selon les périodes de forte et de faible activité.
L'horaire journalier est déterminé par la Société.

o Programmation indicative du temps de travail

Le programme indicatif de la répartition de la durée hebdomadaire de travail sera établi par un planning prévisionnel de référence annuel permettant d'anticiper les périodes de forte et de faible activité.
Ce planning indicatif déterminera la durée hebdomadaire prévisionnelle, ainsi que la répartition entre les différentes semaines des mois de l'année, en faisant apparaître les périodes de forte et de faible activité.
Ce planning sera communiqué par tout moyen, notamment par voie d'affichage dans les locaux et adressé aux salariés absents au moment de l'affichage, quelle que soit la cause de l'absence, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu entre les parties que ce planning pourra faire l'objet d'une adaptation en cours de période de référence en fonction d'éléments influant sur l'activité de la Société et ne pouvant être prédéterminés à l'avance, tels que des variations de fréquentations de clientèle et/ou des phénomènes de saisonnalité et/ou la mise en place d'opérations commerciales.
Ces modifications seront communiquées dans le cadre de plannings horaires hebdomadaires définis ci-après.
Plannings horaires hebdomadaires

En cours de période de référence, le planning indicatif sera précisé par des plannings horaires mentionnant la répartition horaire de la durée du travail par semaine, et établis par trimestre.
Ces plannings seront transmis par tout moyen, notamment par voie d'affichage, 7 jours avant le début de la période concernée.
Ce planning mentionnera le prénom et le nom de chaque salarié concerné, la répartition de la durée du travail par semaine, les heures travaillées par jours, les temps de pause journaliers, le jour de repos hebdomadaire et les évènements exceptionnels (congés payés, ou toute absence signalée).
Il est expressément convenu entre les parties que ces plannings horaires pourront ensuite être modifiés en raison de variations d'activités de la Société liées à des situations exceptionnelles.
Délais de prévenance en cas de modification
En cas de modification des horaires de travail journaliers et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus selon un délai de prévenance minimal de 7 jours.
Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d'accord du salarié et/ou de circonstances exceptionnelles affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de la Société.
Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607h heures par an. Elles donnent lieu à une rémunération majorée telle que mentionnée à l'article f du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

Rémunération

Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de la durée légale, le cas échéant augmentée du nombre moyen d'heures supplémentaires prévues sur l'année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence, ou pendant la durée du contrat.
Il est expressément convenu que le nombre d'heures réellement travaillées par mois sera indiqué dans un document annexé au bulletin de paie correspondant.
Contreparties aux heures supplémentaires 

Majoration des heures supplémentaires

Les salariés dont l'organisation est fixée à 1607h par an (soit 35 heures hebdomadaires en moyenne) percevront une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Les salariés dont l'organisation est fixée à 1694h par an (soit 37 heures hebdomadaires en moyenne) percevront une rémunération mensuelle lissée sur la base de 159h intégrant 151,67h au taux horaire normal et 7,25h au taux majoré de 25%.
Les salariés dont l'organisation est fixée à 1790h par an (soit 39 heures hebdomadaires en moyenne) percevront une rémunération mensuelle lissée sur la base de 167h intégrant 151,67h au taux horaire normal et 15,25h au taux majoré de 25%.
Il est rappelé que compte tenu de la modulation du temps de travail réparti sur l'année, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d'heures réalisées par le salarié au cours du mois concerné.
Absences
Les absences peuvent impacter trois décomptes :
Le décompte pour le suivi de l'aménagement du temps de travail ;
Le décompte du travail effectif ;
Le décompte relatif à la rémunération.
Absence et décompte du suivi de l'aménagement du temps de travail
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations (rémunérées ou indemnisées) auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne peuvent faire l'objet d'une récupération.
Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n'en a accompli que 32 en raison d'une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront être rattrapées sur le planning, en le faisant travailler plus que ce qui était initialement prévu.
Absence et temps de travail effectif
Le décompte du travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l'accomplissement des heures supplémentaires.
Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.
Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607h — 35h = 1752h).
Absence et décompte relatif à la rémunération
En cas d'absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l'absence se produit.
En cas de période non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Si au terme de la période d'aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d'heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d'aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.
Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
Si il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées.
Ce complément de rémunération est versé avec la rémunération du mois qui suit la fin de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est opérée est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée, au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l'échéance de la période dans le respect des règles relatives à la régularisation du salaire.
Modalités de contrôle de la durée du travail

Un décompte individuel d'heures est mis en place pour chaque salarié. Un exemplaire de ce document est remis à chaque salarié au titre de la reconnaissance contradictoire, mensuellement et à la fin du contrat.
De plus, l'employeur s'engage à vérifier, au plus tard à la fin de chaque année civile ou en fin de contrat, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées.


Article 6 : Dispositions applicables aux salariés en forfaits annuels iours

6.1. Salariés concernés
Sont concernés par un décompte du temps de travail dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions des articles L. 3121-58 du Code du travail.
Il s'agit des salariés dont la nature des fonctions implique notamment :
la fixation des actions et tâches à mener de manière autonome ; 

la gestion de leur emploi du temps en fonction des priorités qu'ils définissent ; 


des horaires de travail dont la durée peut varier en fonction des priorités fixées et de la gestion autonome du temps de travail.

6.2. Conclusion d'une convention individuelle de forfait en iours sur l'année
L'activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l'année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d'un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société.
6.3. Réqime du forfait en iours sur l'année
6.3.1. Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours
Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération forfaitaire versée mensuellement, en contreprtie de l'exercice de leur mission.
La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de journées ou de demi-journées travaillés sur l'année civile (du 1 er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours par année civile complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés).
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d'assurer 218 jours de travail par an.
6.3.2. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d'année civile, le salarié ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés, le forfait de 218 jours sera majoré des jours de congés manquants.
Dans le cadre d'une activité réduite, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur sur l'année pourront également être conclues (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.
En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés pour l'année en cours sera calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées
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En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours normalement travaillés prévu sur la période de référence (1 er janvier dernier jour de travail effectif).
En cas d'absence au cours de l'année civile, il y a lieu de distinguer :

les périodes d'absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.

les périodes d'absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération.

La retenue opérée en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou d'arrivée ou de départ en cours d'année civile sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d'absence ou de non-présence Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

6.3.3. Modalités de prise des jours de repos

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s'ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l'année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).
A titre d'exemple, pour l'année 2023, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant sera de : (365 jours — 105 jours de repos hebdomadaire — 25 jours ouvrés de congés payés — 9 jours fériés non travaillés) 218 jours de travail = 8 jours de repos.
En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d'année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l'année civile.De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait annuel en jours réduit », travail à temps partiel), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.
Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée :
Pour moitié à l'initiative de l'employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l'accord du salarié.

Pour moitié à l'initiative du salarié après acceptation de la direction. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l'avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l'accord de la direction et dans le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.
Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l'entreprise, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l'accord de la direction, accolés entre eux dans la limite de 3 jours de repos consécutifs (sauf accord exprès de la Société autorisant le salarié à dépasser cette limite) pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.
Les jours de repos ne pourront pas être pris pendant les périodes de haute d'activité.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
Il est convenu entre les parties que dans l'hypothèse où ces conditions ne seraient pas respectées par les salariés, c'est la Société qui fixera les dates de prises des jours de repos.
Les jours de repos au titre d'une année s'acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1 er janvier (ou de la date d'embauche en cas d'embauche en cours d'année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l'année en question n'est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l'année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l'année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés).
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera pour l'année en cours le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (article L. 3121-59 du code du travail).
Il est également convenu, que dans le cadre de la loi (2018-84 du 13 février 2018), les salariés peuvent faire don de jours de repos à d'autres salariés de la société à laquelle ils appartiennent définis comme « proches aidants » qui viendront alimenter un congé spécifique.
6.3.4. Organisation de l'activité et suivi de la charge de travail, de l'amplitude des journées de travail et de l'équilibre entre vie privée et activité professionnelle

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l'année gèrent librement le temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission en concertation avec la Société et leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) en cas de travail sur 6 jours consécutifs (11 heures de repos entre le 6ème et le 7ème jour inclus et 24 heures de repos pour le 7ème jour).
En particulier, en cas de participation des salariés à des évènements organisés par la Société, ces derniers devront veiller à s'assurer que leur amplitude de travail quotidienne est raisonnable et respecter impérativement les temps de repos ci-dessus rappelé.
L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour.
La limite ainsi fixée ne constitue qu'une amplitude maximale de la journée de travail et n'a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail.
Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, à réduire l'amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas régulièrement comprise entre 10 et 13 heures par jour conformément à la loi. La direction est sensibilisée à cette problématique et est incitée à s'assurer que les salariés aient une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée.
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un suivi des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
Un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année au sein de la Société s'assure du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, le salarié saisira chaque mois, à t'aide des outils disponibles, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos. Cette saisie peut donner lieu à un échange entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.
Cet outil permettra d'assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés concernés et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Il sera utilisé par le salarié sous le contrôle de l'employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Cet outil donnera régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ainsi, cet outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés sera analysé par le supérieur hiérarchique du salarié ou par un membre de la direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l'amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s'assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.

6.4. Droit à la déconnexion
Les salariés en forfaits jours bénéficient d'un « droit à la déconnexion » selon les modalités actuellement en vigueur au sein de la Société et définies par les dispositions relatives au droit à la déconnexion du point 4.6 de l'article 4 du présent accord.
6.5. Entretiens individuels
Un entretien sera organisé chaque année avec le salarié pour dresser un bilan concernant sa charge de travail, l'organisation de son activité, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l'effectivité de son droit à la déconnexion et sa rémunération.
Cet entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique tient compte, notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année écoulée et du compte-rendu d'entretien de l'année précédente.
A l'issue de l'entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique remplissent un compte-rendu d'entretien afin de renseigner chacun des thèmes abordés.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire afin de s'entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n'est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.
6.6. Dispositif de veille et d'alerte
Dans le but de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte sera mis en place.
Ainsi, en cas de difficulté majeure et/ou inhabituelle en termes d'organisation et/ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours pendant plus de deux semaines, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 6.5 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées d'activité, afin d'envisager les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d'organiser un rendez-vous avec ce salarié.


Article 7 : Dispositions applicables en matière de dérogation au repos dominical

7.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions législatives applicables, le présent accord concerne les ouvertures dominicales régulières de la Société, en raison de son implantation géographique.
En application des articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail, les sociétés comprises dans les zones touristiques (ZT), les zones touristiques internationales (ZT l), les zones commerciales (ZC), et certaines gares d'affluence exceptionnelle, peuvent déroger de manière permanente au repos dominical.
Le présent accord s'applique donc à l'ensemble des salariés volontaires travaillants au sein de la Société, située dans une zone définie aux articles L. 3132-24 et suivants du Code du travail, à l'exception des apprentis âgés de moins de 18 ans.
7.2. Le principe du volontariat

Les parties signataires souhaitent réaffirmer le caractère particulier de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale des salariés.
En application des dispositions légales applicables, seuls les salariés ayant exprimé leur accord peuvent être amenés à travailler le dimanche (article L. 3132-25-4 du Code du travail).
La Société ne peut prendre en considération le refus d'un salarié de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le refus de travailler le dimanche ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Il est rappelé que la Société s'engage à veiller à l'absence de toute discrimination entre les salariés volontaires ou non pour travailler le dimanche conformément à l'article L.3132-25-4 du Code du travail, et à appliquer les principes de transparence et d'objectivité en matière d'organisation et de planification du travail dominical.

7.3 L'expression du volontariat

Conformément à l'article L. 3132-25-4 du Code du travail, le volontariat de chaque salarié devra être formalisé, de manière non équivoque, par écrit.
L'accord du salarié doit être préalable et peut être donné :

au moment de l'embauche, auquel cas, il devra figurer dans une clause du contrat de travail ;

ou pendant l'exécution du contrat, il fera alors l'objet d'un avenant au contrat de travail.
7.4 La réversibilité du volontariat

Il est rappelé que chaque salarié peut revenir à tout moment sur sa décision de travailler ou non le dimanche et ce, sans aucune justification.
Le salarié qui ne souhaite plus travailler le dimanche devra en informer la Société par écrit en respectant un délai de prévenance d'un mois. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de contraintes familiales impérieuses justifiées par le salarié, ou en cas de circonstances exceptionnelles

7.5 Evolution de la situation personnelle des salariés travaillant le dimanche

Lors de l'entretien annuel d'évaluation, la question du travail dominical sera abordée avec chaque salarié afin que la Société puisse prendre en compte le cas échéant l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical.

7.6 Les contreparties au travail dominical

Des contreparties au travail dominical seront octroyées au salarié volontaire pour travailler le dimanche.
Contrepartie salariale au travail dominical

Les heures effectuées le dimanche feront l'objet d'une majoration de 100 % sur la base du taux horaire brut de base.
Ainsi pour chaque dimanche travaillé, le salarié percevra le paiement de son salaire sur la base de son taux horaire brut habituel doublé.
Les contreparties salariales liées au travail le dimanche seront payées dans le mois de sa survenance.
Contrepartie en repos au travail dominical

Chaque journée travaillée le dimanche donnera droit à une journée de repos compensateur équivalent, correspondant au repos hebdomadaire non pris.
Lorsque le salarié aura travaillé une journée entière le dimanche, ce repos compensateur sera attribué de manière non fractionnée par journée entière.
Cette journée de repos sera positionnée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
A défaut d'accord, cette journée de repos sera positionnée par la Société.
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés travaillant le dimanche, la Société s'engage à respecter les engagements suivants :

Lors de l'entretien annuel d'évaluation, la question relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale sera abordée avec chaque salarié qui en fera la demande.

La Société s'engage à prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés de repos dominical, dans les conditions prévues à l'article du présent accord 7.5.
Lors de l'établissement des plannings de travail du dimanche, une attention particulière sera portée aux salariés qui subissent des contraintes spécifiques de transport.
A cet effet, la Société s'engage à étudier avec eux la possibilité de travailler une demi-journée le dimanche.

Contreparties compensant les frais de garde d'enfants

Pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge, âgés de moins de 8 ans, se trouvant dans l'obligation d'engager des frais pour assurer leur garde le dimanche, une compensation à hauteur de 10 euros nets par journée travaillée sera versée.
En cas d'enfants à charge en situation de handicap, la compensation sera versée au titre des frais de garde engagés pour les enfants âgés de moins de 15 ans.
Ces compensations seront versées aux salariés par remboursement de note de frais, sous réserve de la présentation de justificatifs des frais de garde engagés le dimanche. Ces compensations pourront également être versées sous la forme de Chèque emploi service universel (Cesu).
Ces compensations devront être payées dans le mois de la réception de la note de frais ou au plus tard le mois suivant.
La Société se réserve le droit de procéder à toutes les vérifications nécessaires en vue de s'assurer de la réalité des dépenses exposées au titre des frais de garde mentionnés au présent article.
7.7 Enqaqements en termes d'emploi ou en faveur de publics en difficulté
La Société s'engage à privilégier le recours aux contrats de travail à durée indéterminée.
La Société veillera à garantir un accès égal aux dispositifs de formation professionnelle et de qualification pour les salariés travaillant le dimanche.
Enfin, une attention particulière sera portée à l'intégration des personnes en situation de handicap et à l'embauche des jeunes et des séniors.
La Société s'engage à étudier en priorité les candidatures des personnes âgées de moins de 26 ans, ou de plus de 55 ans, ainsi que celles des personnes handicapées, ou éloignées du marché du travail, sous réserve que leurs compétences soient conformes au poste à pourvoir.
Article 8 : Dispositions finales

8.1. Effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.
8.2. Révision

La signature d'un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
8.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'employeur dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Le présent accord pourra être dénoncé par les salariés dans les conditions légales et réglementaires applicables et sous les réserves suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date d'anniversaire de la conclusion de l'accord.



8.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DDETS du Var selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
L'entreprise s'engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Fréjus.
Il sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Il sera porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Saint-Tropez,
Le 17 janvier 2023
En 5 exemplaires originaux, dont deux en vue de l'accomplissement des formalités de publication.

Pour la Société VITOR
Gérant



Pour les salariés représentant les deux tiers du personnel
Voir le PV de consultation en annexe

ANNEXE 1 : PROCÈS VERBAL DE LA CONSULTATION DES SALARIES SUR LE
PROJET D'ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TRAVAIL DOMINICAL AU SEIN DE LA SOCIETE VITOR

	
	Le Gérant				Les membres du bureau