Entre : 
La Société Keolis Littoral – représentée par sa Directrice, _______
D’une part, 
Et Les Délégués Syndicaux :
Le syndicat C.G.T., représenté par _______

Le syndicat U.N.S.A., représenté par _______

Le syndicat F.O., représenté par _______

D’autre part, 






















PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018. 

Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise. 

L’objectif de cet accord est donc de permettre aux salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord et qui le souhaitent d’exercer ponctuellement une partie de leur activité professionnelle depuis leur domicile. Cet accord est l’une des composantes de la réflexion des partenaires sociaux en vue de la qualité de vie au travail. 

Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. 


CHAPITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX


L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Dans le cadre du présent accord, les jours de télétravail s’exerceront au domicile du salarié définit comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer cette dernière de tout changement d’adresse. 

Article 1 : Principes applicables 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Article 2 : Rythme de télétravail 

En application du présent accord, les salariés répondant aux conditions définies et qui le souhaitent pourront effectuer jusqu’à 3 jours de télétravail par mois, sans que cela conduise à être présent moins de 3 jours par semaine. Ces journées de télétravail devront être prises les lundis, mardis ou jeudis par journées complètes.
En cas de circonstance exceptionnelle définie par l’entreprise (ex : pic de pollution), des jours de télétravail pourront être accordés par le manager sur demande du salarié. Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité de l’article 3 pourront être revues.

Enfin, les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclarées leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés et aux salariés soumis à l’isolement pour raison sanitaires (sur remise d’un test PCR Covid positif). En fonction des situations individuelles, il pourra être dérogé au rythme prévu par le présent accord, après étude de la situation du salarié concerné par le manager et le service des Ressources Humaines. 


Article 3 : Critères d’éligibilité 

Est éligible au dispositif de télétravail du présent accord le salarié répondant aux conditions cumulatives suivantes : 
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste ; 
Travailler à 80% d’un temps complet ou plus ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ; 
Pouvoir accéder à distance aux applications de travail permettant l’exercice du télétravail ; 
Exercer des fonctions compatibles avec le travail à domicile, à savoir une fonction qui notamment : 
n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
 

CHAPITRE II - ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 

Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 




Article 4.2. Modification des journées de télétravail 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site. Sauf cas particulier, un délai de prévenance de 24h sera respecté. 

Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise. 

Article 4.3. Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service, le télétravailleur devra être joignable par quelque moyen que ce soit.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. A ce titre, les salariés indiqueront leurs jours de télétravail sur la déclaration mensuelle de temps de travail (DMTT).

Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Article 4.4. Contrôle et gestion de la charge de travail 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. 


Article 5 : Maintien du lien avec l’entreprise 

Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’exercice ponctuel de l’activité du salarié en télétravail. 


Article 6 : Environnement et équipement de travail 

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail. 

Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur,
que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et est conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’entreprise pourra mettre à disposition des salariés concernés par le télétravail et en faisant la demande un guide d’utilisation de la connexion à distance.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires. 

Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


CHAPITRE III - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL


Article 7 : Candidature et acceptation 

7.1 – La demande de passage en télétravail 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail). 

Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. 

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que les jours de télétravail au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la Direction au moyen du formulaire prévu à cet effet ; 
La Direction examine la demande du salarié et y répond par écrit.  
En cas de réponse favorable à la demande et sous réserve d’un dossier complet (demande, attestations…), un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée de 12 mois tacitement reconductible.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée par écrit. 

7.2 – Formalisme de pose de jours de télétravail 

Le salarié devra formuler sa demande, par mail, avec les dates de télétravail, au moins 7 jours calendaires avant le jour de télétravail demandé.   


Article 8 : Principe de réversibilité temporaire ou permanente 

S’il s’avère que le télétravail ne permet pas de répondre aux attentes de chacun, le salarié ou la Direction pourra librement mettre fin à la situation de télétravail de manière temporaire ou permanente. La réversibilité à l’initiative de l’employeur sera motivée par écrit.  Le cas échéant, la Direction devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 9 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail 

Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail. 

Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile. Dans ce dernier cas, la poursuite du télétravail sera soumise à la remise des attestations nécessaires au service Ressources Humaines.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire des moyens nécessaires à l’exercice du télétravail. 


CHAPITRE IV – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL 


Article 10 : Droits collectifs et individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié bénéficiera des titres-restaurant mis en place dans l’entreprise dans le respect des règles fixées par l’URSSAF. 

De même, si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Article 11 : Protection des données, confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur le serveur de KEOLIS LITTORAL. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.


CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES


Article 12 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois. 


Article 13 : Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2022.

Chaque année, un point sur la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera présenté en aux organisation syndicales.

La Direction assurera la communication du présent dispositif auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. De même, le service RH sera à la disposition des responsables hiérarchiques et des salariés afin de faciliter l’entrée en vigueur de l’accord. 
 

Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Il sera déposé à l'initiative de KEOLIS LITTORAL sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Un exemplaire sera également adressé par l’entreprise au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Littoral. 

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire et mis en ligne sur le site intranet de KEOLIS LITTORAL. 

Fait à Rochefort, le ……5 octobre 2022, en 5 exemplaires.