ACCORD D’ENTREPRISE relatif à la prévention de la pénibilité au travail – aménagement des fins de carrières


Entre les soussignés,

D’une part
La Société EURIAL ULTRA FRAIS, dont le siège social est 30 Rue des JACQUINS 89150 JOUY, immatriculée au RCS SENS sous le Numéro 705 580 108, (ci-après la Société) et représentée par Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée « L’Entreprise »

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise à savoir :

La CFDT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical Central


L’UNSA représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical Central



I. PREAMBULE
L’entreprise EURIAL Ultra Frais va connaitre, dans les prochaines années, un nombre de départs en retraite important compte tenu de sa pyramide des âges actuelle.
Dans le cadre de sa politique sociale en faveur du développement du bien-être au travail et la prévention de la pénibilité au travail, l’entreprise a souhaité avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives ouvrir les discussions en vue de s’engager dans l’accord d’entreprise ci-après.
II - OBJET / CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord a pour objet de prendre des engagements en faveur de l’aménagement des fins de carrières des salariés et plus particulièrement concernant ceux qui sont exposés au sein de l’entreprise à la pénibilité et éligible au Compte personnel de pénibilité légal (C2P).
Le présent accord poursuit la dynamique de création d’avancées sociales visant à accompagner les collaborateurs en lien avec notre démarche RSE, à développer la cohésion et la marque employeur et de contribuer à la performance de l’entreprise.
Cet Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société EURIAL Ultra Frais.
L’entreprise a pris la décision de traiter le sujet de la pénibilité et les mesures ci-dessous au travers de l’adaptation et aménagement du poste de travail, la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité, l’aménagement des fins de carrière, le maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité et le renforcement du bien-être au travail ;​

III – DONNEES DEMOGRAPHIQUES
La croissance de l’entreprise dans les années 1990 / 2000 a entrainé la réalisation d’embauches  en nombre en CDI.
Le développement de l’entreprise et les mesures et autres avantages existants ont permis de maintenir une certaine fidélité de ses collaborateurs embauchés il y a plusieurs dizaines d’années dans les effectifs.
Toutefois, la population de l’entreprise est vieillissante et l’entreprise devra faire face à de nombreux départs en retraite dans les prochaines années prenant en compte l’âge légal de départ en retraite, à date, à 62 ans.
Ce sont près de 200 salariés qui quitteront l’entreprise  dans les 5/7 prochains années soit environ 20 % de l’effectif tous sites de l’entreprise confondus.
Ci-dessous un état des lieux chiffrés de la situation associée à celle de l’ancienneté mentionné ci-dessus. 

Le présent accord a pour objectif de prendre en compte cette dimension pour accompagner les salariés pour leurs fins de carrière au sein de l’entreprise en apportant des services de la part de l’entreprise mais aussi de prendre en compte la transmissions des savoirs.
IV – DONNEES RELATIVES A LA PENIBILITE AU TRAVAIL
L’aménagement des fins de carrière doit aussi prendre en compte l’exposition des salariés à la pénibilité au travail en tenant des comptes des facteurs définis par le législateur, notamment au travers des déclarations que l’entreprise effectue annuellement via la DSN ouvrant droit à l’acquisition de points relatif au compte personnel de prévention de la pénibilité (C2P).
Rappel des seuils d’exposition :



Au regard de ce seuil, l’entreprise compte des collaborateurs exposés comme suit :
Travail de nuits pour le personnel qui effectue leur activité professionnelle majoritairement sur des postes de nuits
Travail en équipe alternantes successives pour le personnel qui travaille majoritairement en horaire 3x8
Travail dans des zones à températures extrêmes pour le personnel qui travaille dans les zones froides ou chaudes (frigo / étuve)
Il n’y a pas d’exposition :
Au milieu hyperbare compte tenu de l’activité agroalimentaire de l’entreprise
Aux vibrations mécaniques compte tenu de l’utilisation d’engin de manutention récent intégrant le facteur mentionné ci-dessus
Aux bruits compte tenu des mesures de protections / epi mises en place au sein de l’entreprise (bouchons moulés sur mesure)
En 2021, ce sont 397 collaborateurs de l’entreprise qui sont concernés par une déclaration sur leur compte personnel de pénibilité (C2P) et qui pourront faire l’objet ci-après de mesures particulières liées à l’aménagement des fins de carrière.
V – RAPPEL DES DROITS OUVERTS POUR LES COLLABORATEURS BENEFICIANT DE POINTS DANS LE COMPTE PERSONNEL DE PREVENTION DE LA PENIBILITE (C2P)
Les collaborateurs exposés aux facteurs de pénibilité exposés ci-dessus bénéficient, sur déclaratif annuel de l’entreprise, de :
4 points sur leur C2P par an pour une mono exposition aux seuils d’exposition à la pénibilité au travail (8 points par an pour les collaborateurs nés avant 1956)
8 points sur leur C2P par an pour une multi exposition aux seuils d’exposition à la pénibilité au travail (16 points par an pour les collaborateurs nés avant 1956)
Le nombre total pouvant être acquis pour un collaborateur tout au long de sa carrière professionnelle est de 100.
Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrières relatif à l’exposition à la pénibilité, le compte permet aux collaborateurs d’accumuler ces points pour une ou plusieurs des trois conditions suivantes :
Se former pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité au travail :
Les 20 premiers points acquis doivent exclusivement servir pour la formation
Chaque point acquis est valorisé à hauteur de 375 euros 
Ces points alimentent le Compte Personnel de Formation (CPF)

Bénéficier d’une réduction d’activité et ne pas subir de perte de salaire
Chaque groupe de 10 points permet de financer une réduction de 50 % pendant 90 jours
Le temps de travail à temps partiel est compris entre 20 % et 80 % d’un temps plein

Partir plus tôt à la retraite en validation des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse 
Chaque groupe de 10 points permet de financer de majoration de durée d’assurance
Possibilité de cumuler pour obtenir au maximum 8 trimestres (2 ans avant le départ en retraite)
Cette demande ne peut être faite qu’à partir de 55 ans
Cette prise entre dans le calcul pour un départ en retraite dans le dispositif de carrière longue mais ne permet pas de partir avant l’âge de 60 ans.
Les mesures ci-après prises au sein de l’entreprise viennent en complément des dispositifs légaux précisés dans le présent article concernant le C2P.

VI – MESURES EN FAVEUR DE LA PREPARATION A LA RETRAITE
L’entreprise, face aux éléments démographiques présentés ci-dessus, se doit, dans une démarche de responsabilité sociétale de mettre en place des mesures et proposer des services qui permettent aux salariés de préparer au mieux leur retraite.
Sessions de préparation à la retraite
L’entreprise s’engage, annuellement, à proposer aux salariés âges de 58 ans et plus des sessions de sensibilisation à la retraite, via des organismes compétentes (CARSAT, AG2R…) sur l’ensemble des sites.
Ces sessions ont pour objectif d’avoir des éléments de compréhension sur le fonctionnement du dispositif de retraite en France, les démarches administratives à effectuer et les échéances à respecter.
Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation organisées par année sur le périmètre de la B.U. Ultra Frais
Entretien de préparation à la retraite
L’entreprise s’engage à proposer un entretien RH, dans un premier temps, pour les collaborateurs âgés de plus de 59 ans puis, dans un second temps, pour les collaborateurs qui auront 59 ans dans l’année concernée.
L’objectif vise à faire un point avec les collaborateurs concernés sur leur carrière, leur apporter assistance et étudier leur dossier s’ils le souhaitent.
L’entreprise pourra, entre autres, aider chaque salarié à connaitre la date prévisionnelle de départ en retraite en lien avec la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (CNAV) qu’il s’agisse d’un départ futur dans le cadre de l’âge légal ou du dispositif carrière longue.
Cet entretien n’est en aucun cas obligatoire pour le salarié qui pourra librement le décliner.
Il s’agit d’un service proposé avec un accompagnement personnalisé si besoin. 
Indicateur : Nombre de collaborateurs invités à faire le point sur leur carrière
	      Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de préparation à la retraite
	       

Actions de prévention / sensibilisation à la retraite		
L’entreprise s’engage à développer la communication visuelle, en lien avec les supports existants auprès des partenaires en place, pour développer la sensibilisation sur le sujet auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Ces actions prendront la forme d’une communication par affichage / écrans tv.
Indicateur : Communication effectivement mise en place sur site 

VII – MESURES EN FAVEUR DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE / PENIBILITE
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures pour les collaborateurs concernés par la fin de leur carrière et par l’exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Actions concernant le congé de fin de carrière
Les collaborateurs affectés, dans les trois années précédant le départ en retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité conformément à la règle déclarative de l’employeur ci-dessus peut bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Ce congé de fin de carrière correspond à un jour de congé par année d’ancienneté au sein de l’entreprise devant être pris juste avant le départ en retraite sous réserve que le nombre de points acquis au titre du compte de prévention pénibilité ne permet pas d’anticiper le départ en retraite d’au moins 2 trimestres
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par cette mesure

Actions en faveur de la transition activité professionnelle et retraite
Les collaborateurs de 57 ans et plus exposés à au moins un facteur de pénibilité énoncé ci-dessus ou ceux dont l’état de santé le justifie (recommandation du médecin du travail obligatoire) peuvent demander à bénéficier (à leur demande) d’une réduction du temps travaillé / temps partiels comme suit : 
La demande doit être émise au moins 6 mois à l’avance pour permettre à l’entreprise de s’organiser.
Dans ce cadre, l’entreprise doit s’efforcer de répondre favorablement à cette demande sous réserve, toutefois, que la demande émise soit compatible à l’organisation du service concerné et ne fasse pas entrave au bon fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise devra, par conséquent, argumenter son refus.
La réduction du temps de travail pourra prendre la forme :
D’un travail journalier à horaire réduit
D’une réduction à 4 jours ou moins par semaine du nombre de jours travaillés dans la semaine
D’une réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois


Si une telle demande est émise dans le cadre donné ci-dessus, et sous réserve de la validation de l’entreprise, une adaptation de la rémunération sur 18 mois sera mise en place par le versement d’un complément de salaire.
Ce complément de salaire intégrera : 
Le maintien du salaire de base + ancienneté compenser de manière fixe mensuellement
Le maintien des éléments variables sur la base d’une référence moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le démarrage de la réduction en comparaison des éléments variables du mois en cours
Ce complément ne sera pas proraté en cas de prise de congés 
Toutefois, il sera proraté en cas d’absences santé ou non rémunérées
70 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 6 premiers mois
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué du 7ème au 12ème mois
25 % de l’abattement susceptible d’être effectué du 13ème ou 18ème mois
L’entreprise s’engage également à compter de la mise en place de cette mesure jusqu’au départ en retraite effectif à maintenir la base des cotisations brutes d’assurance vieillesse (sécurité sociale et complémentaire) sur un temps plein en respectant la répartition part salariale et part patronale.
Dans cette éventualité, l’entreprise s’engage également à calculer l’indemnité de départ en retraite du collaborateur sur une base temps plein s’engageant à ce  que son activité réduite n’entraine pas de diminution dans le calcul.
Si le salarié est en situation de handicap, la priorité sera donnée aux mesures de l’accord handicap et les dispositions ne peuvent se cumuler. L’application de la mesure la plus favorable pour le collaborateur concerné sera mise en œuvre.
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par cette mesure
Actions en faveur de la diminution ou la suppression de l’exposition à la pénibilité au travail  
L’entreprise s’engage à étudier avec attention toutes demandes de collaborateurs, âges de 57 ans et plus, visant à réduire son exposition à la pénibilité au travail comme par exemple :
Souhait d’un poste de journée
Souhait de ne plus travailler en 3x8
Souhait de ne plus travailler dans les zones soumises à températures extrêmes
Et d’y répondre favorablement sous réserve de ne pas pénaliser l’organisation du service et le fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cadre, l’entreprise prend aussi l’engagement de porter à la connaissance des collaborateurs les postes ouverts en interne en lien avec cette diminution d’exposition.
Il pourra être mis en place des moyens d’accompagnement, notamment de formation / période d’essai pour assurer la réussite d’un tel projet.
Le process de sélection ne fera pas l’objet de discrimination positive.
Indicateur : Nombre de postes ouverts en interne
VIII – MESURES EN FAVEUR DES MODIFICATIONS INDIVIDUELLES DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’entreprise prend la décision de porter des mesures, sous certaines conditions, dans l’éventualité d’une modification individuelle du contrat de travail du collaborateur.
Actions concernant le reclassement des collaborateurs exposés à la pénibilité
Les collaborateurs exposés depuis plus de 15 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au sein de l’entreprise  au-delà des seuils ci-dessus ont une priorité d’affectation à un poste de qualification et de classification équivalente.
Compte tenu de la création du compte pénibilité en 2015, le seuil est réduit en fonction de l’année de prise du dispositif jusqu’à atteindre les 15 ans :
7 ans en 2022
8 ans en 2023
9 ans en 2024
10 ans en 2025
11 ans en 2026
12 ans en 2027
13 ans en 2028
14 ans en 2029
Puis 15 ans à compter de 2030
Si une telle situation de reclassement, une adaptation de la rémunération sur 18 mois sera mise en place par le versement d’un complément de salaire.
Ce complément de salaire intégrera : 
Le maintien du salaire de base + ancienneté compenser de manière fixe mensuellement
Le maintien des éléments variables sur la base d’une référence moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédent le démarrage de la réduction en comparaison des éléments variables du mois en cours
Ce complément ne sera pas proraté en cas de prise de congés 
comme suit :
100 % pendant les 6 premiers mois
80 % du 7ème au 12ème mois
50 % du 13ème au 15ème mois
30 % du 16ème au 18ème mois
Soit d’une transformation de cette indemnité en jours affectables au CET ou au congé de fin de carrière
Si le salarié est en situation de handicap, la priorité sera donnée aux mesures de l’accord handicap et les dispositions ne peuvent se cumuler. L’application de la mesure la plus favorable pour le collaborateur concerné sera mise en œuvre.
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par chaque mesure
Actions concernant le reclassement des salariés de + de 55 ans 
Les collaborateurs ayant 55 ans révolus et comptant au moins 25 ans d’ancienneté bénéficient d’un maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification dans l’éventualité d’un reclassement sur un poste de qualification et classification inférieur suite à inaptitude ou reclassement de la part de l’entreprise.
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par cette mesure
Les collaborateurs ayant 55 ans révolus et comptant au moins 15 ans d’ancienneté bénéficient d’un maintien de leur salaire de base et de leur positionnement dans la classification dans l’éventualité d’une inaptitude au poste de nuit et d’un reclassement sur un poste de jour (et inversement) si la qualification et la classification du nouveau poste proposé est inférieur.
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par cette mesure
IX – MESURES EN FAVEUR DES RESTRICTIONS MEDICALES / INAPTITUDES
L’entreprise doit faire face à un enjeu pour permettre à l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux exposés à la pénibilité au travail mentionné ci-dessus, de leur garantir la santé et la sécurité et de leur permettre de mener leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise jusqu’à leur départ en retraite.
Actions concernant les restrictions médicales
L’entreprise s’engage à accompagner au mieux les salariés pour leur permettre d’être maintenu dans leur emploi ou dans l’emploi au sein de l’entreprise.
Compte tenu de la courbe démographique et de l’évolution de la pyramide des âges, l’entreprise s’expose à ce que les salariés soient concernés par des restrictions médicales émises lors de visite avec le Service de Prévention et de Santé au Travail (Médecin du Travail).
Aussi, l’entreprise s’engage à prendre en compte les éventuelles restrictions émises et d’étudier les moyens nécessaires pour assurer le maintien dans l’emploi y compris en proposant des aménagements.
Cet engagement doit, toutefois, être conditionné à la tenue de l’emploi concerné et à ne pas perturber le service au détriment de collègues de travail et/ou le bon fonctionnement de celui-ci.
Indicateur : Nombre de salariés maintenu dans l’emploi suite à restrictions médicales
Actions concernant l’inaptitude au poste de travail ou à tout emploi.
L’entreprise connait des situations de collaborateurs déclarés inaptes définitivement à leur poste de travail et à la nécessité d’engager un processus de reclassement.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage :
à prendre le temps d’expliquer le processus de reclassement en précisant les tenants et aboutissants de ce dossier et de répondre à ses interrogations

à mener les recherches de solutions de reclassement et, dans la mesure du possible, à lui permettre de rester dans les effectifs de l’entreprise, en lui proposant un poste adapté à ses aptitudes professionnelles restantes

à accompagner et conseiller le collaborateur sur les différentes modalités pouvant être effectués pour assurer sa protection sociale (reconnaissance de travailleur handicapé, dossier d’incapacité / invalidité, dossier de prévoyance…)

à intégrer la Mission Emploi Handicap de la Branche via l’accord en vigueur dans chaque dossier afin d’apporter un service adapté et conseiller le collaborateur
Dans l’éventualité ou l’entreprise n’est pas en mesure de maintenir le collaborateur dans ses effectifs et de prononcer le licenciement du collaborateur, l’entreprise s’engage : 
à accompagner et conseiller le collaborateur dans toutes les formalités administratives qui vont le concerner (mutuelle, prévoyance, solde de tout compte…)

à abonder le CPF de chaque collaborateur comme suit pour lui permettre de se former et de développer son employabilité à hauteur de 1.500 euros pour une origine simple et 3.000 euros pour une origine professionnelle.

à prendre en considération au prorata du temps travaillé au sein de l’entreprise l’activité réalisé à temps plein et celle à temps partiel pour le calcul de l’indemnité de licenciement afférente.
Indicateur : Nombre de collaborateurs concernés par cette mesure
X – COMMISSION DE SUIVI
Il est précisé qu’une Commission de Suivi sera mise en place composé des signataires du présent Accord.
La Commission se réunira une fois par an pour étudier le bon suivi des actions identifiées dans le présent Accord.
XI - DUREE DE L’ACCORD
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il pourra être révisé et/ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales 

XII - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – DEPOT
Le présent Accord entre en vigueur à la date de sa signature par les parties qui y sont associées.
Le présent Accord sera déposé, à l'initiative de la DREETS dont une version sur support papier signée des parties adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes. 
Une version papier sera également remise aux Organisation Syndicales Représentatives.







Fait à Jouy
Le 10/11/2022
Pour la Société EURIAL ULTRA FRAIS
Directeur des Ressources Humaines
								Pour la CFDT
								
								Délégué Syndical Central


								Pour l’UNSA
							
								Délégué Syndical Central