Entre les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :


La CGT, représentée par, Délégué Syndical

FO, représentée par, Délégué Syndical

d’une part


Et la Direction de SAFRAN LANDING SYSTEMS SERVICES DINARD, représentée par, Responsable Ressources Humaines, 

d’autre part









Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




PREAMBULE
Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la société Safran Landing Systems Services Dinard, la Direction et les Organisations Syndicales ont entendu engager une réflexion sur ce thème.
A cet effet, la Direction a engagé la négociation obligatoire sur le temps de travail en invitant les organisations syndicales à une première réunion fixée le 21 décembre 2021.
La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent la nécessité d’améliorer la productivité et l’efficacité opérationnelle, moyennant une organisation et un aménagement du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres à l’activité MRO du secteur aéronautique, permettant notamment de réagir de manière plus souple et agile aux fluctuations du marché et aux demandes des clients, tout en affirmant leur volonté de définir un cadre favorable à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble des salariés.
Enfin, le présent accord s’inscrit dans la volonté de Safran Landing Systems Services Dinard d’harmoniser ses pratiques avec celles du Groupe SAFRAN, et plus particulièrement de la Société Safran Landing Systems, dont elle est une filiale.
Des discussions sont également en cours afin que Safran Landing Systems Services Dinard se dote prochainement d’un accord sur le télétravail.




SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

DISPOSITIONS GENERALES COMMUNES AUX SALARIE EN DECOMPTE HORAIRE

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Sauf dérogation prévue expressément, sont en conséquence notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à la restauration,
Les temps de pauses règlementaires,
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, 
Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail. 

Durées maximales du travail et temps de repos
La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles. Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s’achève à 24 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives et la durée hebdomadaire maximale ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles. Il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien obligatoire s’imposent aux salariés et à l’employeur.
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche, sauf dérogation particulière. A ces 24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives sauf dispositions particulières.
Pour les salariés âgés de moins de 18 ans, les dispositions légales et règlementaires s’appliquent pour la durée maximale de travail effectif, les temps de pause, le repos quotidien et le repos hebdomadaire et dominical.

Durée du travail moyenne de référence
A l’exception des salariés à temps partiel dont l’horaire est contractuel ou des salariés en convention de forfait en heures, la durée moyenne de travail effectif payé des salariés à temps plein est de 35 heures hebdomadaires ou son équivalent annuel.

Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à temps plein au-delà de l’horaire de référence applicable, sollicitées expressément par le manager.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 220 heures supplémentaires par salarié, apprécié sur l’année civile. Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires donnent lieu à consultation préalable du CSE, sont majorées de 100% pour donner droit à contrepartie obligatoire en repos à prendre dans les deux mois dès lors que la durée du report atteint 7 heures.

Pointages
Chaque salarié pointe au plus près de son poste de travail sur la badgeuse qui lui a été assignée à chaque entrée et sortie : à l’arrivée, au début et à la fin de la pause repas et à la sortie. 
Les pointages sont effectués en tenue de travail pour les salariés soumis au port obligatoire d’une tenue spécifique de travail.

Temps de pause
En dehors du temps nécessaire à la restauration dont les modalités varient selon les dispositifs d’organisation du travail applicables à chaque salarié, les salariés peuvent bénéficier de temps de pause dont la durée ne doit pas excéder un total de 20 minutes par journée travaillée. 
Le temps de pause ainsi accordé est considéré comme du temps de travail effectif et n’entraîne aucun abattement sur la rémunération.

Temps d’habillage
Dans le cadre de leurs activités, certains salariés sont amenés à revêtir de façon obligatoire (conformément au préconisations des fiches de postes SSE) des tenues de travail complètes – pantalon et haut – fournies par la société.
Les pointages se faisant en tenue de travail, les opérations d’habillage et de déshabillage journalières sont réalisées en dehors du temps de travail et ne sont donc pas assimilées à du temps de travail effectif. 
De ce fait, une contrepartie financière forfaitaire couvrant les opérations d’habillage et de déshabillage journalières, est versée pour chaque journée travaillée. Calculée sur le salaire de base, son montant est équivalent à 10 minutes par journée travaillée et ce quel que soit le nombre d’opérations quotidiennes d’habillage et de déshabillage nécessaires.
Cette disposition ne s’applique pas aux salariés dont le port d’une tenue de travail n’est pas rendu obligatoire par la nature de leurs activités et/ou dont le temps de travail n’est pas décompté en heures.

Temps de déplacement
Dans l’attente d’un futur accord sur la gestion des déplacements, les dispositions légales et stipulations conventionnelles s’appliquent dans le cadre des déplacements professionnels, qu’ils soient effectués sur ou en-dehors des horaires habituels de travail.

Temps partiel 
Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou, le cas échéant l’équivalent annuel, soit 1.102 heures, sauf dérogation demandée par le salarié en application des dispositions légales.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages non financiers, légaux et conventionnels que les salariés à temps complet (durée des congés payés, calcul de la durée d'ancienneté pour la détermination des droits qui y sont liés), des dispositions d'évolution de carrière ainsi que de l'accès à la formation. Les avantages financiers légaux et conventionnels sont calculés à due proportion de la durée de travail du salarié.
Les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un délai préavis minimum de trois mois. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel au sein d’une même unité, les demandes sont traitées en appliquant les critères de priorité suivants :
En cas de préconisation du Médecin du travail,
Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou d’ordre médical,
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière,
Autres cas.
En cas de pluralité de demandes fondées sur le même motif par plusieurs salariés parmi les critères cités ci-dessus, il sera donné priorité à la demande la plus ancienne.
La demande pourra notamment être refusée : 
En l'absence d'emploi disponible à temps partiel au sein de la catégorie professionnelle du salarié ou en l'absence d'emploi équivalent,
Si le changement demandé a des conséquences préjudiciables sur les impératifs d'organisation ou d'efficacité de l’unité.
En cas d’acceptation, la modification du contrat sera formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire. La répartition de la durée du travail à temps partiel sollicitée par le salarié s’apprécie dans le cadre de la semaine, du mois, ou de l’année et est définie en accord entre le salarié et sa hiérarchie puis validée par le service des Ressources Humaines. 
Un retour à temps plein s’effectue soit de droit au terme de la durée initialement fixée soit par anticipation sous réserve d’un accord bilatéral et dans le respect d’un préavis de trois mois. Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour bénéficier d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. 
Les salariés temporairement employés à temps partiel pourront solliciter le renouvellement de la période d’emploi à temps partiel en formalisant leur demande au moins deux mois avant le terme de la période initialement prévue. Dans ce cas, le service des Ressources Humaines est tenu de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Heures complémentaires
Sont considérées comme heures complémentaires, les heures effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue au contrat, sollicités expressément par le manager.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat, ces heures ne devant pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.


DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
La détermination des horaires de travail et leur champ d’application relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. À cet égard, en réponse aux nécessités de l’activité et aux spécificités de chaque unité de travail, il est mis en place au sein de SLSS DNR deux dispositifs distincts d’organisation du travail pour les salariés en décompte horaire : la modulation et l’horaire variable. 
L’affectation d’une unité de travail à l’un ou l’autre de dispositifs d’organisation du travail applicables au sein de la société sera définie par note de service diffusée après information et consultation du CSE. Toute modification d’affectation d’une unité fera l’objet d’une mise à jour de cette note de service diffusée après information et consultation du CSE.

Modulation
La mise en place d’un système d’aménagement du temps de travail en heures sur l’année, appelé modulation, est liée à la nécessité d’agilité inhérente à l’activité MRO aéronautique, caractérisée par des variations de charges importantes et une faible visibilité tout au long de l’année. La modulation doit être mise en œuvre de façon à concilier le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle avec les impératifs de la société en matière de performance et de satisfaction client.

Principe de la modulation du temps de travail 
Le système de modulation du temps de travail repose sur un ajustement permanent de la durée de travail du salarié en fonction du niveau d’activité de son unité de travail à un instant donné.
Il est convenu que le niveau d’activité est caractérisé par trois périodes distinctes : les périodes d’activité normale, les périodes de pic d’activité, les périodes d’activité basse.
L’amplitude horaire hebdomadaire entre les périodes d’activité basse et les périodes de pic d’activité s’étend, pour les salariés à temps plein, de 26 heures et 15 minutes à 43 heures et 45 minutes.

Durée théorique du travail 
La durée théorique de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est de 1.600 heures pour un salarié à temps plein et présent sur l’intégralité de la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
Cette durée théorique annuelle est fixée selon les modalités suivantes :





Pour les salariés n’ayant pas acquis ou posé l’intégralité des congés payés sur la période de référence, ou ayant opté pour le transfert de jours de congés payés au CET, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence de la durée en heure équivalente au nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne prétend pas.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires liés à l’ancienneté sont déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer lorsqu’ils ne sont pas placés sur le CET.
Pour les salariés entrants / sortants en cours de période de référence, la durée théorique de travail est calculée au prorata calendaire en fonction de la date d’entrée / sortie dans le dispositif. 

Organisation de la modulation
Un cadre précis d’organisation du travail en modulation est mis en place afin de concilier les impératifs liés à l’activité, la cohésion entre les services, et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 
Organisation hebdomadaire
En période d’activité normale, l’organisation hebdomadaire du travail d’un salarié en modulation à temps plein est articulée autour des modèles suivants :
Semaine A

Semaine B

Journée de travail
Une journée de travail, pour les salariés à temps plein, est composée de la façon suivante :

Le temps de présence en dehors des plages de travail, soit avant 08h00 et après 17h30, est uniquement comptabilisé lorsqu’il est préalablement et expressément sollicité par le manager dans la cadre du compteur de récupération (1.2.1.7).
Journée mobilisable
Par principe, la journée dite « mobilisable » n’est pas travaillée en périodes d’activité basse et normale, elle est activée par le manager et donc travaillée lors des périodes de pic d’activité.
Pause déjeuner
La pause déjeuner est d’une durée fixe de 45 minutes. Ce temps sera décompté y compris en cas de pause plus courte.

Affectation d’une organisation hebdomadaire type 
Chaque salarié en modulation alterne semaine A et semaine B au premier jour ouvré de chaque nouvelle semaine de travail.
Il appartient au manager, qui veille à l’équilibre des compétences, à l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés sous sa responsabilité et à l’équilibre de la charge / capa de son service sur une semaine complète, de définir sur quel modèle de semaine chaque salarié de son unité est affecté.
Par principe, l’affectation ainsi définie pour chaque salarié ne peut être modifiée, sous peine de mettre en péril l’équilibre des compétences et de la charge / capa de l’unité. Toute demande de modification exceptionnelle devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager et le service RH.

Détermination et activation des périodes d’activité distinctes
La détermination du niveau d’activité (période d’activité basse, période normale ou pic d’activité) est exclusivement à l’initiative du manager, qu’il établit en prenant en compte un ensemble de paramètres liés à l’activité de son service, notamment l’adéquation charge / capa et les compétences disponibles, et tout autre indicateur spécifique aux unités de travail sous sa responsabilité.
Le manager détermine au sein de son service les unités de travail dont le périmètre peut évoluer en fonction de paramètres spécifiques à son activité (compétences, taux de présence, expérience…) et veille à une répartition équitable du temps de travail pour l’ensemble des salariés sous sa responsabilité sur la période de référence. 
Les périodes d’activité normale
Sans indication de la part du manager concernant le niveau d’activité, il est considéré qu’une unité est placée en période d’activité normale.
Les périodes de pic d’activité 
En période de pic d’activité, le manager active la journée mobilisable des salariés d’une unité, dans le respect d’un délai de prévenance de quatre jours ouvrés. 
La mobilisation de cette journée déclenche le versement d’une prime de mobilisation dont le montant est fixé à 55 euros bruts sur la paie la plus proche de l’évènement conformément aux pratiques de paie applicables au sein de la société.


Les périodes d’activité basse
En période d’activité basse, le manager réduit à trois le nombre de jours hebdomadaires travaillés par les salariés d’une unité, en respectant un délai de prévenance de quatre jours ouvrés.
Il incombera au manager de définir la journée habituellement travaillée à désactiver, étant entendu qu’il devra privilégier une journée accolée à la journée mobilisable ou à un jour de repos.

Compteur de modulation 
Alimentation
Chaque jour mobilisable activé par le manager et effectivement travaillé par le salarié, lorsque ce dernier est placé en période de pic d’activité, déclenche l’alimentation d’une journée de modulation dans son compteur individuel.
Utilisation
L’utilisation du compteur de modulation se fait exclusivement à l’initiative du manager en journée entière.
Chaque jour désactivé par le manager dans le cadre d’une période d’activité basse vient en débit du compteur de modulation.
Les périodes d’activité basse pouvant intervenir à n’importe quel moment de l’année, y compris en début de période de référence, le manager peut placer un salarié en activité basse alors même que son compteur individuel de modulation affiche un solde nul ou négatif.
Bilan du compteur en fin de période de référence 
A la fin de la période de référence, le compteur de modulation est arrêté pour l’ensemble des salariés en modulation.
Compteur affichant un solde positif
Un compteur positif en fin de période de référence signifie que le salarié a travaillé sur l’ensemble de la période de référence plus que l’horaire annuel théorique de référence.
Le salarié dans ce cas a la possibilité de transférer jusqu’à 4 jours de modulation sur la période de référence suivante dans un compteur de modulation reliquat. A l’initiative du salarié, les modalités (délai de prévenance, circuit de validation…) de prise de ces jours de modulation reliquat sont similaires aux règles applicables pour la pose de congés payés prévues à l’article 3.1.3.2. Par principe, les jours de modulations reliquat ne peuvent être accolés à d’autres motifs d’absence (congé payé, jour de CET…) et doivent être posés au plus tard le 31 mai de chaque année.
Les jours de modulation non transférés sur la période de référence suivante dans le compteur modulation reliquat font l’objet d’un paiement en heures supplémentaires / complémentaires, calculées sur le salaire de référence de la période sur laquelle elles ont été effectuées.
Compteur affichant un solde négatif
Un compteur négatif en fin de période de référence signifie que le salarié a travaillé sur l’ensemble de la période de référence moins que l’horaire annuel théorique de référence.
Le manager est responsable de l’accomplissement des heures et devra ainsi veiller à éviter qu’une telle situation ne se produise pas.

Départ en cours de période de référence
Pour les départs en cours de période de référence (sortie des effectifs, affectation sur une organisation du travail différente…), le solde du compteur de modulation est apprécié à la date de départ. Un solde positif donne droit au versement d’heures supplémentaires / complémentaires.

Compteur de récupération
Utilisation
Les absences de courte durée sur une journée de travail, pour convenance personnelle ou cas de force majeure, sont autorisées et traitées à travers le compteur individuel de récupération. 
Les demandes de récupération doivent être formulées dans le respect d’un délai de prévenance de quatre jours ouvrés et validées par le manager. Exceptionnellement, en cas de force majeure ou d’événement non planifiable, la demande doit être régularisée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant l’absence. 
Modalités
La durée de ces absences vient en débit du compteur de récupération par tranches de 30 minutes (arrondi à la demi-heure supérieure) dans le respect des limites précisées ci-après :
L’absence en récupération ne peut excéder 3 heures par journée travaillée. Pour toute absence au-delà de 3 heures sur une même journée de travail, une journée d’absence complète sera ponctionnée parmi les compteurs disponibles.
Le compteur ne peut afficher un débit supérieur à 10 heures. Toute absence ponctuelle sur une journée de travail intervenue alors que le compteur de récupération affiche un débit de 10 heures entraînera une retenue sur salaire équivalente à la durée d’absence.
Le débit cumulé sur la période de référence complète ne peut être supérieur à 20 heures. Une fois ce cumul atteint, le compteur de récupération ne sera plus mobilisable jusqu’à la fin de la période de référence, et toute nouvelle demande d’absence devra faire l’objet d’une demande d’absence sur une journée complète ponctionnée parmi les compteurs disponibles.
Alimentation
Lorsque le compteur de récupération affiche un solde négatif et que la charge le nécessite, le manager est en capacité de demander au salarié d’effectuer des heures au-delà de la programmation horaire habituelle, dans le respect des durées maximales légales ou conventionnelles du temps de travail. Ces heures, uniquement effectuées sur les jours travaillés, sont portées au crédit du compteur de récupération par tranches de 30 minutes (arrondie à la demi-heure inférieure). 
Bilan du compteur en fin de période de référence et départ en cours de période de référence
A la fin de la période de référence ou à la date de départ s’il intervient en cours de période de référence (sortie des effectifs, affectation sur une organisation du travail différente…), le compteur de récupération est soldé. Un solde négatif entraîne soit, si cela est possible, un débit équivalent sur le compteur de modulation, soit une retenue sur salaire équivalente au débit.

Rémunération et absences
Afin de permettre aux salariés d’avoir une rémunération fixe et régulière en évitant des variations importantes d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée mensuellement.
En cas d’absence, le nombre d’heures décompté correspond à l’organisation A ou B applicable au salarié lorsque ce dernier est en période d’activité normale.
Jours fériés chômés
Afin de garantir une équité dans la durée de travail entre les salariés à temps plein en semaine A et les salariés en semaine B, les jours fériés tombant sur le jour mobilisable entraîneront l’octroi d’un jour chômé payé positionné :
Sur le jour ouvré qui précède directement le jour férié pour les salariés en semaine A,
Sur le jour ouvré qui suit directement le jour férié pour les salariés en semaine B.

Heures supplémentaires et complémentaires
Il convient de rappeler qu’un tel système de modulation, lorsqu’il est mis en œuvre et piloté de façon juste, responsable et équitable, n’a pas pour vocation d’entraîner la réalisation d’heures supplémentaires / complémentaires.
Toutefois, des heures supplémentaires / complémentaires peuvent être effectuées, il s’agit des heures correspondant au solde positif du compteur de modulation en fin de période de référence. Ces heures font l’objet d’un paiement avec application d’un taux de majoration de 25 % sur la première paie suivant la fin de la période de référence. Le salaire de référence pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires / complémentaires est le salaire applicable au cours du dernier mois de la période de référence.

Temps partiel
Pour les salariés dont la demande de bénéficier d’un temps partiel a été acceptée, il convient de définir dans l’avenant au contrat, en concertation avec le salarié et son manager, l’ensemble des modalités d’application du système de modulation (durée de référence, organisation hebdomadaire type, amplitude horaire…).
Pour la mise en place d’une organisation du travail en modulation à temps partiel dans le respect des dispositions de cet accord, il conviendra de privilégier si possible une organisation dans laquelle l’horaire journalier applicable aux salariés à temps plein détaillée au 1.2.1.3 reste en vigueur.

Populations spécifiques
Si les salariés hors CDI bénéficient légalement des mêmes dispositions que les salariés titulaires de la même affectation / unité, l’organisation du travail peut être aménagée dans certaines circonstances pour tenir compte d’éventuelles spécificités des contrats ou conventions. Les horaires des alternants sont par exemple définis en tenant compte de leur planning d’alternance.

Horaire variable
La mise en place d’un système d’horaire variable offre aux salariés concernés un certain niveau d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Cette souplesse visant à renforcer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle doit se concilier avec les obligations d’efficacité de la Société et les impératifs du service.

Principe de l’horaire variable 
Le système d’horaire variable repose sur des journées de travail articulées autour de : 
Plages fixes : périodes de présence obligatoire pour tous les salariés bénéficiaires du dispositif,
Plages variables : périodes avec une certaine amplitude pour permettre aux salariés d’effectuer le nombre d’heures prévu par leur contrat de travail tout en leur offrant une certaine liberté dans l’organisation de leurs horaires de travail, pour autant que le bon fonctionnement de l’activité soit assuré.

Durée du travail hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés en horaire variable à temps plein, et hors populations spécifiques, est de 35 heures. La période de référence prise en compte est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Organisation de l’horaire variable
Organisation hebdomadaire
Le système d’horaire variable repose sur une répartition d’un nombre déterminé de plages fixes et variables sur une semaine de travail, en fonction du temps de travail du salarié, conformément au tableau ci-après.

Journée de travail
Il est convenu qu’une semaine de travail en horaire variable est composée de 5 journées comprenant chacune entre 0 et 2 plages fixes, et entre 1 et 3 plages variables, déterminées en fonction du temps de travail.
Composition d’une journée composée de deux plages fixes :

Composition d’une journée composée d’une plage fixe (2 possibilités) :

Composition d’une journée sans plage fixe (uniquement dans le cadre d’un temps partiel) :

Pause déjeuner
Pour les journées composées de 2 plages fixes, la pause déjeuner, d’une durée minimale et incompressible de 45 minutes, est fixée sur la plage variable entre 12h00 et 13h00. 

Affectation d’une organisation hebdomadaire type
A l’initiative du salarié au moment de son entrée dans le dispositif d’horaire variable (date de mise en application de cet accord, embauche, mobilité…), et en concertation avec son manager qui veille à l’équilibre des compétences et de la charge / capa de son service, une répartition des plages fixes et variables est validée conjointement. Une organisation hebdomadaire type est ainsi entérinée pour chaque salarié en horaire variable.
L’organisation hebdomadaire type déterminée pour un salarié en horaire variable ne peut être modifiée, sous peine de mettre en péril l’équilibre des compétences et de la charge / capa du service, et d’empiéter sur l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle du salarié. Toutefois une modification de l’organisation hebdomadaire type peut être autorisée dans deux situations :
Modification ponctuelle : le salarié qui souhaite, pour une période courte et limitée dans le temps, modifier la répartition des plages fixes et variables hebdomadaires, doit en faire la demande formelle et motivée au service RH, en respectant un délai de prévenance d’une semaine avant le premier jour ouvré de la semaine sur laquelle la modification est demandée. 
Nouvelle organisation hebdomadaire type : le salarié qui souhaite, de façon pérenne, modifier la répartition des plages fixes et variables hebdomadaires, doit en faire la demande formelle et motivée au service RH, en respectant un délai de prévenance d’un mois avant le premier jour ouvré de la semaine sur laquelle la modification est demandée. 
Dans ces deux situations, en concertation avec la manager, le service RH communique une réponse au salarié dans les meilleurs délais, et en cas d’accord, définit les modalités précises de la modification apportée.  Le refus n’entraîne aucune obligation de justification.

Dépassement d’horaire 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence applicable sont traitées distinctement selon qu’elles sont réalisées dans le cadre des dispositions relatives à l’horaire variable applicable au libre choix du salarié ou dans le cadre des dispositions relatives aux heures supplémentaires / complémentaires.
Par ailleurs, les éventuels dépassements horaires suivants sont systématiquement neutralisés :
Le temps de présence en dehors des plages fixes et variables, soit avant 07h30 et après 18h00.
Le temps de présence au-delà de l’horaire journalier autorisé, soit 10 heures.

Compteur horaire variable (HV) 
Alimentation
Dans le cadre des dispositions relatives à l’horaire variable applicable au libre choix du salarié, chaque salarié peut effectuer un horaire supérieur ou inférieur à l’horaire hebdomadaire de référence dans la limite de plus ou moins 3 heures. 
Tout dépassement de plus de 3 heures réalisé au cours d’une semaine de travail dans le cadre des dispositions relatives à l’horaire variable applicable au libre choix du salarié sera neutralisé. 
Tout débit de plus de 3 heures réalisé au cours d’une semaine de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence entraînera automatiquement une retenue équivalente sur salaire.
L’écart hebdomadaire entre l’horaire de référence et l’horaire effectivement réalisé est reporté sur un compteur individuel, le compteur HV, ne pouvant afficher un débit supérieur à 12 heures et un crédit supérieur à 12 heures.
Lorsque le compteur individuel affiche un crédit égal à 12 heures, tout dépassement de l’horaire de référence réalisé dans le cadre des dispositions relatives à l’horaire variable applicable au libre choix du salarié sera neutralisé.
Lorsque le compteur individuel affiche un débit égal à 12 heures, tout écart négatif par rapport à l’horaire de référence entraînera automatiquement une retenue équivalente sur salaire.
Utilisation
Les heures créditées sur le compteur HV sont par principe uniquement positionnables sur les plages variables.
Par exception, dans la limite de 2 demi-journées par trimestre, le salarié peut positionner des absences du compteur HV sur des plages fixes. La prise d’heures variables sur une plage fixe se fait exclusivement sur l’intégralité de ladite plage fixe, les deux demi-journées pouvant être prises de façon séparée ou accolées sur la même journée. 
Tout absence prise en heures variables sur une plage fixe engendre une retenue de 3,5 heures sur le compteur HV. 
Les modalités (délai de prévenance, circuit de validation…) de prise de ces heures variables sur des plages fixes sont similaires aux règles applicables pour la pose de congés payés prévues à l’article 3.1.3.2.
Les demi-journées ou journées d’absence en horaire variable ne peuvent être accolées à d’autres motifs d’absence (congé payé, jour de CET…).
Bilan du compteur en fin d’année et départ en cours de période de référence
A la fin de la période de référence le compteur HV est soldé. Un solde positif donne droit au versement d’heures payées au taux normal et un solde négatif entraîne une retenue équivalente. Dans les deux cas, à la demande du salarié, le solde des heures peut être reporté sur la période de référence suivante.
En cas de départ en cours de période de référence (sortie des effectifs, affectation sur une organisation du travail différente…), le compteur HV est soldé. Un solde positif donne droit au versement d’heures payées au taux normal, et un solde négatif entraîne une retenue équivalente.

Heures supplémentaires & complémentaires
Pour être prises en considération, les heures supplémentaires et complémentaires doivent être réalisées en conformité avec la législation en vigueur et sollicitées préalablement par le manager qui en fait une demande écrite au service RH en respectant un délai de prévenance de quatre jours ouvrés, et en cas d’accord, transmet la demande par écrit au salarié.
Les heures supplémentaires / complémentaires sont par principe sollicitées par le manager sur les journées de travail comportant deux plages fixes et directement accolées aux plages fixes habituellement travaillées par le salarié.
Dans le cas contraire, le recours aux heures supplémentaires / complémentaires sur les plages « fixes » habituellement non travaillées par le salarié entraîne le versement d’une prime de disponibilité d’un montant de 25 euros bruts déclenchée à l’issue de la deuxième heure supplémentaire / complémentaire réalisée. En complément, si le recours aux heures supplémentaires / complémentaires impose au salarié de réaliser un aller-retour supplémentaire entre son domicile et le lieu de travail, le versement d’indemnités kilométriques est déclenché. 
Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires ne doit intervenir qu’en cas exceptionnel et donne lieu à une majoration de 25 %. Le paiement de ces heures est réalisé sur la paie la plus proche de leur réalisation conformément aux pratiques de paie applicables au sein de la société.

Rémunération et absences
Afin de permettre aux salariés d’avoir une rémunération fixe et régulière en évitant des variations importantes d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée mensuellement.
A l’exception des absences horaire variable, le nombre d’heures décompté correspond, pour une journée entière d’absence, à une durée égale au 1/5ème de l’horaire hebdomadaire applicable, et selon le même principe, pour une demi-journée d’absence, 1/10ème de l’horaire hebdomadaire applicable.
Absences pour convenances personnelles et cas de force majeure
Les absences pour convenance personnelle doivent être prises sur les plages variables ou à l’occasion des demi-journées ou journées HV. 
Dans des cas de force majeure, ou pour des motifs ayant un caractère impératif, il peut être accepté de façon tout à fait exceptionnelle une absence de courte durée sur une partie d’une plage fixe. 
Cette absence fait l’objet d’une demande d’autorisation préalable écrite par le salarié à son manager et au service RH, qui se réservent le droit de refuser, sans obligation de justification. Seul un retour par écrit du manager et du service RH vaudra acception de la demande et autorisation d’absence de courte durée sur une partie d’une plage fixe.
Cette absence devra faire l’objet d’une récupération dans les meilleurs délais selon les modalités fixées par le manager et validées par le service RH.

Populations spécifiques
Les principes de l’horaire variable tels que définis dans cet accord s’appliquent également pour des salariés appartenant à des catégories « spécifiques », de par la nature de leur fonction, responsabilité, contrat…














Conventions de forfait hebdomadaire en heures
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui disposent de responsabilités techniques spécifiques et/ou de coordination d’équipes.
Ce dispositif est formalisé par une convention individuelle de forfait hebdomadaire sur la base d’une durée de travail de 38 heures par semaine organisée comme suit : 

Les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures constituent des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait hebdomadaire et majorées à 25 %,
L’heure effectué entre 37 et 38 heures donne lieu à l’attribution de 6 jours de réduction du temps de travail (JRTT), ce qui conduit à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année des salariés concernés soit de 37 heures.
Le nombre de JRTT attribué chaque année correspond à une année civile complète de travail effectif accomplie. Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, et sont donc réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
Les modalités (délai de prévenance, circuit de validation…) de prise de ces JRTT sont similaires aux règles applicables pour la pose de congés payés prévues à l’article 3.1.3.2. Les JRTT sont pris par journée entière et ne peuvent être accolés à d’autres motifs d’absence (congé payé, jour de CET…).

Autres populations spécifiques
Si les salariés hors CDI bénéficient légalement des mêmes dispositions que les salariés titulaires de la même affectation / unité, l’organisation du travail peut être aménagé dans certaines circonstances pour tenir compte d’éventuelles spécificités des contrats ou conventions. Les horaires des alternants sont par exemple définis en tenant compte de leur planning d’alternance.


Autres dispositifs d’organisation et d’aménagement du travail 
D’autres dispositifs d’organisation et d’aménagement spécifiques du travail pourront être mis en place (travail posté, travail en équipes, travail de nuit, travail le weekend et les jours fériés…) en fonction des impératifs.
Le cas échéant, les parties signataires se réuniront pour mettre en œuvre les dispositifs d’organisation et d’aménagement répondant aux besoins de l’activité.
Ces dispositifs d’organisation et d’aménagement spécifiques s’appliqueront sans préjudice des dispositions légales et stipulations conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.


SALARIES EN DECOMPTE ANNUEL EN JOURS

Champ d’application
Le forfait annuel en jours est un régime dans lequel le temps de travail est comptabilisé en nombre de jours travaillés par an, le forfait s’appréciant sur une période correspondant à l’année civile.
Il bénéficie aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre les horaires applicables au sein de l’unité à laquelle ils sont rattachés.
Applicable à l’ensemble des salariés Cadres, ce dispositif peut également être mis en œuvre pour des salariés non-cadres dès lors que la durée de leur temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie accordée aux salariés en forfait annuel en jour doit se concilier avec le respect des temps de présence liés aux impératifs de service (réunions, formations etc.) ainsi que des règles applicables en matière d’absences.
Les salariés concernés se voient proposer une convention de forfait annuel en jours dans leur contrat de travail qui indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire correspondant. 

Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jour ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, et jours fériés : ce sont les Jours de Repos Forfait (JRF) dont le nombre varie en fonction de l’année et de la durée annuelle du forfait prévue dans la convention.
Les modalités (délai de prévenance, circuit de validation…) de prise des JRF sont similaires aux règles applicables pour la pose de congés payés prévues à l’article 3.1.3.2.
Les JRF sont posés par journée entière et ne peuvent être accolées à d’autres motifs d’absence (congé payé, jour de CET…).

Rémunération et absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait, sans incidence sur le nombre de JRF octroyés au salarié.
Sauf disposition règlementaire contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié bénéficie.


Contrôle et suivi de la charge de travail 

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Evaluation et suivi de la charge de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle et d’un décompte des journées travaillées, de la nature et du nombre des jours de repos et des journées d’absences. 
Chaque année, au moment de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié est reçu par son manager afin d’examiner sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et celle du salarié, le respect des durées minimales de repos, la déconnexion, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines et demander l’organisation d’un entretien s’il estime que sa charge de travail actuelle ou prévisionnelle est trop importante, en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Droit à la déconnexion
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 
Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Durée du travail
Au sein de la SLSS DNR, deux types de conventions de forfait annuel en jours sont applicables : le forfait 216 jours et le forfait jours réduit.
Le forfait 216 jours constitue la référence pour l’application du barème des appointements minimaux garantis par les dispositions règlementaires, et le pivot sur la base duquel la rémunération du salarié sera adaptée en fonction du nombre de jours convenus dans la convention.
Pour valider les jours travaillés sur site conformément au relevé imposé par la règlementation en vigueur, les salariés soumis à une convention de forfait jours doivent badger une fois par jour.
Lorsqu’un salarié entre et/ou sort sur la période annuelle de référence, le nombre de jours de travail en application du forfait est déterminé au prorata du temps de présence (augmenté du nombre éventuel de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre) et le nombre de JRF calculé au prorata du temps de présence arrondi à l’entier supérieur. La rémunération est régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence.

Forfait 216 jours
Cette convention de forfait s’établit à 216 jours de travail pour une année civile complète d’activité, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. 
Pour les salariés n’ayant pas acquis ou posé l’intégralité des congés payés sur la période de référence, ou ayant opté pour le transfert de jours de congés payés au CET, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne prétend pas, par obligation ou par choix.
Le nombre de jours du forfait est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté lorsqu’ils ne sont pas placés sur le CET.
Le nombre de JRF octroyés aux salariés en forfait annuel 216 jours est calculé annuellement selon la formule suivante :


Forfait jours réduit
Soumis aux mêmes règles que le forfait 216 jours, à l’exception du nombre de jours travaillés, le forfait en jours réduit n’est pas considéré comme un temps partiel. 
Les salariés souhaitant bénéficier d’un forfait en jours réduit devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un délai de préavis minimum de trois mois. Le service des Ressources Humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. 
En présence de plusieurs demandes de forfait en jours réduit au sein d’une même unité, les demandes sont traitées en appliquant les critères de priorité suivants :
En cas de préconisation du Médecin du travail,
Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou d’ordre médical,
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière,
Autres cas.
En cas de pluralité de demandes fondées sur le même motif par plusieurs salariés parmi les critères cités ci-dessus, il sera donné priorité à la demande la plus ancienne.
La demande pourra notamment être refusée :
En l'absence d'emploi correspondant aux critères d’application du forfait en jours réduit au sein de la catégorie professionnelle du salarié ou en l'absence d'emploi équivalent,
Si le changement demandé a des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’unité.
En cas d’acceptation, une convention forfait jours réduit est conclue, pour une durée déterminée ou indéterminée, et la charge de travail confiée au salarié adaptée au nombre de jours travaillés.
Les salariés temporairement en forfait jours réduit pourront solliciter le renouvellement du dispositif en formalisant leur demande au moins deux mois avant le terme de la période initialement prévue. Dans ce cas, le service des Ressources Humaines est tenu de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Les salariés au forfait en jours réduit sont prioritaires pour bénéficier d’un forfait 216 jours correspondant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.



CONGES

Congés payés annuels
Au sein de SLSS DNR, la période de référence pour les congés payés est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les congés payés, décomptés en jours ouvrés, comprennent :
Les congés payés légaux, composés des congés principaux et des congés 5ème semaine.
Les congés supplémentaires liés à l’ancienneté.
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Le salarié acquiert ses congés au regard de sa durée de présence au titre de la période en cours. En cas d’arrivée en cours d’année, cette période débute à la date d’embauche. La rupture du contrat de travail marque le terme de la dernière période d’acquisition.
L’indemnisation des jours de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales applicables.

Congés payés légaux
Les droits à congés payés légaux sont de 2,5 jours ouvrables par mois de travail soit 2,08 en jours ouvrés. Tout le personnel ayant un an de travail effectif ou assimilé durant la période de référence bénéficie d’un droit complet de 25 jours ouvrés de congés payés, composé de 20 jours de congé principal et de 5 jours de congé 5ème semaine.
La prise des congés payés légaux ne doit pas entraîner le salarié à disposer de plus de 5 semaines d’absence, soit 30 jours ouvrables / 25 jours ouvrés, quelle que soit son temps de travail et/ou son organisation du travail applicable.

Congés payés supplémentaires liés à l’ancienneté
Des congés supplémentaires d’ancienneté sont attribués à l’ensemble du personnel dans les conditions exposées ci-dessous :
Après 3 ans d’ancienneté : 1 jour ouvrable
Après 10 ans d’ancienneté : 2 jours ouvrables
Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours ouvrables
Les droits à congé d’ancienneté sont appréciés chaque année au 1er juin en prenant en considération l’ancienneté révolue au 31 mai et sont octroyés aux salariés présents au 1er juin.
Les jours d’ancienneté n’ouvrent pas droit au fractionnement.

Modalités de prise des congés payés annuels 
La période de prise des congés s’étend sur une année, du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante. 
En application des dispositions règlementaires, les congés payés légaux et les congés supplémentaires qui n’auraient pu être pris au 31 mai, ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante, sauf situations spécifiques validées au préalable par le service RH.
Sur cette période, les salariés sont tenus de prendre un congé induisant une absence minimale de 14 jours calendaires consécutifs entre le 1er juin et le 31 octobre. Toutefois, conformément aux dispositions légales, cette période peut être avancée au 1er mai, soit du 1er mai au 31 octobre.
Les jours de congés pris à l’initiative des salariés de manière fractionnée ou en dehors de cette période légale n’ouvrent pas droit à un congé supplémentaire pour fractionnement. 

Congé principal
Chaque année avant la fin du mois de mars, chaque salarié informe la société des dates sur lesquelles il souhaite positionner les quatre semaines de son congé principal, dont trois de façon ferme et la quatrième de façon prévisionnelle.
La société procède à un arbitrage en tenant compte des critères applicables conformément aux dispositions règlementaires applicable, et communique avant la fin du mois d’avril l'ordre des départs en congés à chaque salarié.
En application des dispositions règlementaires en vigueur, lorsqu’un salarié et son conjoint travaillent tous les deux au sein de SLSS DNR, ces derniers ont droit à un congé simultané.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, aucune modification dans l’ordre et les dates de départ en congés ne sera acceptée, sans l’accord du salarié et de la société, moins d’un mois avant la date de départ prévu. 

Congé 5ème semaine et congé supplémentaire lié à l’ancienneté
Le solde du congé 5ème semaine et les congés supplémentaires sont pris entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, en une seule fois ou fractionnés.
Ces jours sont positionnés à l’initiative du salarié qui en fait la demande à son manager en respectant un délai de prévenance minimum de quatre jours ouvrés. 
Les jours du congé 5ème semaine et les jours de congé supplémentaire lié à l’ancienneté n’ouvrent pas droit au fractionnement.
Ordre de prise des congés
Les congés sont utilisés « en cascade » selon l’ordre suivant :
Congé payé principal
Congé 5ème semaine ;
Congé supplémentaire lié à l’ancienneté ;
Congé issu du Compte Epargne Temps ;
Congé payé anticipé.
Le congé sans solde est par principe interdit. Il peut être autorisé de façon exceptionnelle et doit pour cela faire l’objet d’un accord écrit du service RH qui stipule la date de départ, la durée du congé et les conditions de reprise du travail.


Congés exceptionnels pour événements de famille
Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes :
Naissance ou arrivée d'un enfant au foyer : 3 jours ouvrables ;
Mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
Mariage de l'intéressé ou PACS : 4 jours ouvrables ;
Décès d'un enfant du salarié : 5 jours ouvrables ;
Décès du conjoint ou du partenaire du salarié lié par un pacte civil de solidarité : 6 jours ouvrables (+ 1 jour supplémentaire par enfant de moins de 15 ans à charge) ; 
Décès du père ou de la mère du salarié : 4 jours ouvrables ;
Décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre du salarié : 1 jour ;
Décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 1 jour ;
Enfant malade de moins de 16 ans : dans la limite annuelle de 4 jours ouvrables (pour 1 enfant de moins de 16 ans) ou 6 jours ouvrables (pour 2 enfants ou plus de moins de 16 ans).
Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires entourant l’évènement.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif. Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés annuels payés.

Congés liés à la maternité, à la paternité et à l’adoption
Les congés de maternité, de paternité et d’adoption sont accordés aux salariés conformément aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables.

Journée de solidarité
Les dispositions Groupe relatives à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) sont appliquées au sein de la société.


DISPOSITIONS D’APPLICATION

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Safran Landing Systems Services Dinard.
Le présent accord annule et remplace l’accord relatif au temps de travail conclu au sein de la société le 9 décembre 2016 et l’accord sur la rémunération des heures de déplacement du 15 décembre 1998, et se substitue intégralement à toutes les dispositions antérieures à sa conclusion relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, aux repos et congés tant au titre de conventions ou accords collectifs de travail, usages, engagements unilatéraux de l’employeur et diverses pratiques appliqués au sein de la société.

Durée et effet
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision 
Le présent accord peut être révisé par un avenant conclu dans les conditions de droit commun de signature d’un accord collectif. Une partie sollicitant une révision doit en informer par écrit les autres parties.
L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne suspend pas l’application du présent accord.

Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de droit commun, avec un préavis applicable de 3 mois.

Modalités de dépôt et d’accès de l'accord
Le présent accord sera notifié aux parties signataires et sera déposé auprès des services administratifs et juridictionnels compétents conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’accord sera consultable par l’ensemble des salariés auprès du service Ressources Humaines de la société et sera affiché sur les supports réservés à cet effet.



Fait à Dinard, le 3 juin 2022, en 6 exemplaires







Pour les Organisations Syndicales Représentatives






Pour la CGT,






Pour FO,


















Pour la Société






RRH