ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
GE HYDRO FRANCE SAS






























Accord relatif au télétravail
GE Hydro France SAS
Entre

La société GE Hydro France SAS, dont le siège social est situé au 204, Rond-Point du Pont de Sèvres, à Boulogne-Billancourt (92100) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Relations Industrielles GE Hydro France,

D’une part,

Et
Les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par XXX
CFE-CGC, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX

D’autre part

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD
PRÉAMBULE 
Le premier accord relatif au télétravail a été signé le 30 juin 2016 pour une durée déterminée d’une année à titre expérimental.
Après un premier bilan positif effectué au cours du deuxième trimestre de l’année 2017 les parties ont signé un accord cadre le 31 juillet 2017 pour une durée de trois années, ainsi qu’un avenant signé à la même date pour une durée d’une année afin de pouvoir ajuster les modalités de mise en œuvre chaque année.
L’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre légal de mise en œuvre du télétravail. 
C’est la raison pour laquelle les parties ont souhaité réengager une négociation afin de remplacer l’accord cadre relatif au télétravail signé le 31 juillet 2017 par le présent texte. 
En conséquence l’accord cadre relatif au télétravail signé le 31 juillet 2017 est réputé nul et non avenu. 
Les parties réaffirment qu’au-delà de la nécessité d’adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail au nouveau cadre légal défini par l’ordonnance du 22 septembre 2017 le présent texte est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant d’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il génère, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes.
Il est rappelé que le télétravail repose sur un choix personnel du salarié nécessitant l’accord de l’employeur. En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par la société et ne peut être considéré comme un droit exigible par le salarié.
Aucun recours au télétravail ne peut être mis en place en dehors de l’application de cet accord.

Article 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL ET CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD-CADRE

1 - 1 Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

1 - 2 Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux trois établissements de la société GE Hydro France SAS. 

Article 2 - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 
Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société GE Hydro France SAS puissent être éligibles au télétravail, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction des ces conditions incombe au Responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines du site.

2 - 1 Conditions d'éligibilité non inhérentes au salarié

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel et dont l’ancienneté dans le groupe est supérieure ou égale à 12 mois pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l’entreprise. 

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique sur le lieu de travail.

Au sein de chaque service le manager aura la responsabilité de s’assurer que la mise en œuvre du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son organisation   au regard des délivrables et des engagements auprès des interfaces de l’organisation de la société, des clients et tous autres tiers en relations avec la société. En conséquence il a la possibilité de refuser, de limiter ou de réduire le nombre de salariés de ses équipes éligibles au télétravail. Néanmoins et sans pour autant altérer le bon fonctionnement de son organisation le manager veillera à faciliter la mise en œuvre du télétravail en adaptant les modes de fonctionnement de son équipe. Ces décisions s’imposeront aux salariés concernés. 

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2 - 2 Conditions d'éligibilité inhérentes au salarié

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome. Les salariés en forfait tous horaires et forfait annuel en jours étant libres dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps répondent automatiquement au critère de l’autonomie. 
Pour les salariés soumis aux horaires collectifs, l’appréciation de l’autonomie est effectuée par le management et validée par la Direction des Ressources Humaines du site. Afin de déterminer l’ampleur de l’autonomie du salarié intéressé, les questions suivantes serviront d’orientation.

Est-ce que les compétences informatiques du salarié lui permettent de réaliser son travail à tout endroit en utilisant la technologie mise à sa disposition ?
Est-ce que le travail en télétravail perturberait le fonctionnement de l’équipe de rattachement ?
Un soutien managérial rapproché est-il dispensable ?


Article 3 - LA MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3 - 1 Principe de volontariat

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction.
L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.

3 - 2 Formalisation de l’accord au salarié pour la mise en œuvre du télétravail :

La mise en œuvre du télétravail ne pourra être effective qu’après réception par le salarié d’un courriel de la direction des ressources humaines de l’établissement formalisant l’accord sur le nombre de jours dans l’année, l’adresse déclarée où sera effectué le télétravail et le planning des jours en télétravail pour les salariés soumis à l’horaire collectif.
Le manager sera en copie de ce courriel.

3 – 3 Motivation du refus par le management
Le manager qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues dans le présent texte doit motiver sa réponse.
3 – 4 Réversibilité permanente 
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du Responsable hiérarchique que du salarié. 
Le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser à la Direction des Ressources Humaines du site.
Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du Responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée à la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la direction des ressources humaines de l’établissement. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un préavis de 30 jours calendaires.
La commission de suivi du présent texte sera informée des refus des demandes et des interruptions de télétravail à l’initiative du manager.


Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

4 - 1 Détermination du lieu de travail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre lieu de résidence à usage privé, dès lors qu’ils sont habituels et localisés en France.
Le lieu de résidence à usage privé renseigné par le salarié est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines du site. 

4 - 2 Organisation et suivi du temps de travail

Les salariés éligibles au télétravail pourront disposer d’un volume annuel de 45 jours pour exercer leur activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclaré à la direction des ressources humaines, dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Ce volume pourra être augmenté jusqu’à   un maximum de 90 jours par an toujours dans la limite de 2 jours par semaine, sous réserve de l’accord du manager et des ressources humaines eu égard au bon fonctionnement   du ou des services concernés. Les demandes au de-là de 45 jours devront faire l’objet d’un entretien formel entre le salarié le manager le RH de l’organisation concernée afin d’examiner l’acceptabilité de cette demande.

Le suivi requis des jours de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du salarié en télétravail.

Les salariés en forfait tous horaires peuvent disposer librement de leurs jours de télétravail. Ils sont néanmoins tenus d’établir un déclaratif mensuel à la Direction des Ressources Humaines du site et à leur Responsable hiérarchique permettant de suivre tous les jours pendant lesquels ils travaillent au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines.

Le salarié en forfait annuel en jours choisit également librement ses jours de télétravail mais il est tenu d’une part, d’informer préalablement son Responsable hiérarchique, et d’autre part d’établir un déclaratif mensuel.

Les salariés soumis aux horaires collectifs établissent un planning sur l’année anticipant tous les jours de télétravail. Ce planning doit être validé par le Responsable hiérarchique. La modification exceptionnelle de ce planning est possible et doit être formalisée par courriel par le salarié ainsi que l’accord du manager. A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management en respectant un délai de prévenance raisonnable. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée, pendant un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
4-3 Respect de la vie privée : Fixation d’une plage de disponibilité 

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Dans ce but, les plages horaires de disponibilité coïncident avec l’horaire habituel du salarié pratiqué sur son site. Pendant cette période, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Hors de cette plage de disponibilité, le salarié peut user de son droit à la déconnexion.

4 – 4 Maintien du lien avec l’entreprise et charge de travail 
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre ses jours de télétravail pendant les jours de réunion.

La charge de travail du télétravailleur, et notamment les résultats attendus, doivent être équivalents à ceux des autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.





4 – 5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique. 

L’accident survenu au télétravailleur dans l’espace dédié au télétravail pendant l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines du site qui effectuera la déclaration d’accident de travail. Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

4-6 Entretien annuel 

Le manager organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.


Article 5 ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR 

5-1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur déclare sur l’honneur la conformité des installations électriques de l’espace dédié au travail du lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée à la direction des ressources humaines.

5 - 2 Assurance multirisque

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir à la Direction des Ressources Humaines du site une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée a la direction des ressources humaines. Cette attestation devra être renouvelée chaque année. 

5-3 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par GE Hydro France SAS. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. 

- Equipements 
PC portable 
Casque audio + micro
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.  En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 

GE Hydro France SAS fournit et entretient tous les équipements qui sont prêtés par l’entreprise aux télétravailleurs. Ainsi, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt du télétravail.

5 – 4 Indemnité forfaitaire

A la demande du salarié, les dépenses supplémentaires occasionnées par le télétravail peuvent être prises en charge par la société GE Hydro France SAS, à la hauteur d’une somme forfaitaire de 105 € par an.
Le versement se fera au terme du 12ème mois de la période de mise en place de télétravail.

5- 5 Confidentialité et protection des données
La mise en place de moyens techniques au lieu de résidence à usage privé dont l’adresse a été déclarée, doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données professionnelles, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 


Article 6 EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à un lieu de résidence à usage privé, reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 7 RECOURS AU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pic de pollution ou en cas de force majeur le recours au télétravail pourra être mis en œuvre exceptionnellement pour tout ou partie des salarié éligibles au télétravail par la société après information du comité d’établissement.
Article 8 – COMMISSION DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi : 
Composition : 2 membres par Organisation Syndicale signataire et 3 membres de la Direction.
Fonctionnement : La commission se réunira au mois de février 2019 à la demande de la majorité des membres de la Commission de suivi, la Direction est tenue de convoquer la Commission pour l’examen des sujets qui motivent cette demande.
Missions :
 Suivre le fonctionnement de l’accord et veiller au respect de ses dispositions par l’ensemble des parties signataire, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d’y mettre fin.

Article 9    DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1er octobre 2018.
Une réunion sera organisée avec les parties signataires en juillet 2019 afin d’examiner la reconduction ou les réajustements nécessaires au présent texte.

A Boulogne-Billancourt le 12 septembre 2018

Pour la société GE Hydro France SAS, 
XXX
Directeur des Relations Industrielles Hydro



Pour les Organisations Syndicales :

CFDT, représentée par XXX




CFE-CGC, représentée par XXX





CGT, représentée par XXX