DORVAL ASSET MANAGEMENT, Société Anonyme, au capital de 303 025 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 391 392 768, dont le siège social est situé au 1 rue de Gramont 75002 PARIS, représentée par Mme xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part,


Et :


La délégation du personnel du CSE (Comité Social et Economique) de DORVAL ASSET MANAGEMENT,

D’autre part,
Il est conclu le présent avenant.

























Préambule
S’appuyant sur le bilan positif du dispositif de télétravail mis en place au sein de Dorval Asset Management depuis le 1er septembre 2020 et du dispositif de travail à distance ayant permis aux collaborateurs de Dorval Asset Management de poursuivre normalement leur activité pendant la crise sanitaire, les parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail en assouplissant ses conditions d’exercice et en simplifiant l’exercice du télétravail. 
Les parties entendent ainsi s’inscrire pleinement dans les récentes aspirations sociétales qui favorisent une plus grande flexibilité de l’organisation du travail, permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la cohésion sociale entre les salariés. 
Dans ce contexte, il est conclu le présent avenant qui a pour objet de faire évoluer le dispositif de télétravail initialement prévu dans l’accord relatif au télétravail de Dorval Asset Management conclu le 1er septembre 2020 (ci-après l’« Accord »).
Le présent avenant est conclu dans le cadre des dispositions de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail.
Modification de l’article 2 « Définition »
Les dispositions de l’article 2 « Définition » sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes : 
Selon l’article L 1222-9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent avenant afin d’assurer la cohérence au sein de l’Entreprise.
Le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile tel que défini ci-dessous et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord. 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qu’il s’agisse de sa résidence principale ou secondaire pour lequel le salarié est couvert par une assurance multirisques habitation. Si le salarié est amené ponctuellement à télétravailler dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire (résidence familiale), il devra prévenir son assureur et s’assurer qu’il est bien couvert dans ce cadre par son assurance multirisque habitation.
Le domicile principal correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. A ce titre, tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.
La résidence secondaire s’entend comme un lieu pour lequel le salarié est couvert par une assurance « multirisque habitation » établie à son nom.
Les salariés peuvent saisir à tout moment leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés ou de désaccord sur les modalités d’application de l’accord de télétravail et/ou du présent avenant.
Modification de l’article 3 « Conditions d’accès au télétravail »
L’article 3.1 « Principe généraux » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’Entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas altérer la performance individuelle et collective.
Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale et, pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans l’Entreprise.
Dans cette perspective, le télétravail s’exerce en respectant le principe d’une présence physique d’au moins 3 jours ouvrés par semaine, telle que définie à l’article 3.1.
Toutefois lorsque la semaine intègre un jour férié sur un jour normalement ouvré, l’obligation des 3 jours de présence sur site sera levée.
En conséquence, la référence mentionnée dans l’Accord à une présence physique minimum de 3 jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’Entreprise est assouplie pour les semaines intégrant un jour férié tombant sur un jour normalement ouvré.
Modification de l’article 3.2.2 Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion
L’article 3.2.2 « Critères individuels d’éligibilité et d’exclusion » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager.
L’accès au télétravail est subordonné à des critères d’éligibilité. Le télétravail est accessible :
aux salariés en contrat à durée indéterminée,
aux salariés en contrat à durée déterminée,
aux salariés en contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation),
aux stagiaires sous réserve de l’accord de leur(s) tuteur(s)
qui exercent leur activité à temps plein ou temps partiel 
Enfin, les salariés doivent pouvoir travailler de manière autonome. Le niveau d’autonomie se mesure sur la base des éléments suivants : 
La maîtrise des outils professionnels,
Le respect des procédures professionnelles et la capacité à les utiliser de manière autonome,
L’autonomie générale dans la tenue du poste.
Les salariés doivent respecter les règles de conformité en vigueur dans l’Entreprise. En conséquence, les salariés ayant reçu, dans les 12 mois précédant la mise en place du télétravail, une notification écrite pour manquement à une règle de conformité par la responsable de Conformité, la Directrice des Ressources Humaines ou le Directeur Général de l’Entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail.
Modification de l’article 3.3.4 « Assurance »
L’article 3.3.4 « Assurance » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes. 
Le salarié remet à l’Entreprise une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal et le cas échéant sa résidence secondaire indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile principal ou sa résidence secondaire.
Dans cette perspective, il doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile principal ou sa résidence secondaire une activité professionnelle à raison de quelques jours par mois.
En cas de télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire (résidence familiale), le salarié devra prévenir son assureur afin de l’informer qu’il exerce une activité professionnelle dans un autre lieu que sa résidence principale ou secondaire et qu’il dispose d’une connexion internet suffisante pour télétravailler dans de bonnes conditions.
Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer l’Entreprise immédiatement :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur ou,
En cas de déménagement.
En cas de non-respect d’une de ces deux hypothèses, le dispositif de télétravail est suspendu. 
Le salarié doit fournir à l’Entreprise une nouvelle attestation « multirisque habitation » afin de pouvoir reprendre son activité en télétravail. Il n’a pas, dans ce cas à effectuer une nouvelle demande de télétravail.
En cas de sinistre, le salarié déclare à son assureur tout sinistre survenu à son domicile principal et/ou sa résidence secondaire dans le cadre du télétravail et en informe l’Entreprise, étant précisé que le dispositif d’assurance de Natixis couvre la responsabilité de Dorval AM en cas de dommages corporels, matériels et immatériels pouvant survenir dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié en raison de l’utilisation du matériel appartenant à Dorval AM au sein du domicile principal et/ou de la résidence secondaire du salarié. Le dispositif assurances de Natixis s’applique à Natixis SA et ses filiales détenues majoritairement, directement ou indirectement.
Le salarié active sa police d’assurance « multirisque habitation » pour tout sinistre ayant une autre origine.
Modification de l’article 4 « Modalités d’organisation du télétravail »
Les dispositions de l’article 4 « Modalités d’organisation du télétravail » sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes.
Nombre de jours de télétravail
Le nombre de jour de télétravail est fixé à 2 par semaine.
De plus, la présence dans l’Entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement. Ne sont pas comptabilisés comme présence physique dans l’Entreprise toute absence pour jour férié, congé, RTT, maladie… En revanche, sont comptabilisés dans les 3 jours de présence les jours de déplacement professionnel.
Toutefois lorsque la semaine intègre un jour férié sur un jour normalement ouvré, l’obligation des 3 jours de présence sur site sera levée.
En conséquence, la référence mentionnée dans l’Accord à une présence physique minimum de 3 jours ouvrés par semaine dans les locaux de l’Entreprise est assouplie pour les semaines intégrant un jour férié tombant sur un jour normalement ouvré.
Les jours de télétravail sont fixés par équipe afin d’assurer un minimum de personnes présentes dans les locaux ainsi que de présences en équipe.
Par exemple :
Un binôme de 2 collaborateurs aura des jours de Télétravail fixés comme suit :
Mercredi et vendredi pour l’un
Lundi et jeudi pour l’autre
Exceptionnellement et, sous réserve d’en informer les managers les collaborateurs pourront intervertir ces jours 
Formats d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue par journée entière. De manière ponctuelle, le télétravail peut s’exercer par demi-journée pour répondre à un besoin spécifique lié à une absence du lieu habituel du lieu de travail sur une demi-journée en raison d’un déplacement professionnel ou d’un congé.
L’exercice du télétravail doit respecter le principe de la présence physique minimum de 3 jours ouvrés par semaine. 
Modification de l’article 5.1 « Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail »
L’article 5.1 « Conclusion et renouvellement de l’avenant au contrat de travail » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
L’accord du salarié est formalisé par écrit par tout moyen, selon les procédures en vigueur et les outils existants dans l’entreprise.
Il peut être mis fin au télétravail par le salarié ou l’Entreprise selon les conditions précisées aux articles 5.2 et 5.3 de l’Accord.
Modification de l’article 5.3 « Réversibilité du télétravail »
L’article 5.3 « Réversibilité du télétravail » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l’avenant relatif au télétravail, le salarié ou l’Entreprise peut décider de mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit par tout moyen (auprès de la Direction des Ressources Humaines) selon les procédures en vigueur et les outils existants dans l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Entreprise (règlement intérieur, code de déontologie, recueil des grands principes de conformité, procédures de conformité, etc.). Le salarié en est informé par écrit.
Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique si les conditions d’éligibilité individuelles ou collectives ne sont plus réunies. Par exemple, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
Déménagement dans un domicile et/ou une résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (cf. article 2.3 de l’Accord),
Introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance,
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.
Dans toutes ces situations, l’Entreprise informe le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.
Modification de l’article 6.4 « Situation exceptionnelle collective »
L’article 6.4 « Situation exceptionnelle collective » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
Télétravail en cas de situation exceptionnelle collective
Conformément aux dispositions de l’article 2.1 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » et de l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
En cas de situation exceptionnelle collective telle que :
Grève de transport,
Grève de l’éducation nationale, 
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, 
Pandémie, 
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
Les télétravailleurs peuvent être autorisés à modifier les jours de télétravail initialement prévus au regard de la décision de l’Entreprise et sous réserve de la validation de leur manager.  
Dans ce cas, la règle des 3 jours ouvrés minimum de présence physique dans les locaux par semaine peut être modifiée par la Direction des Ressources Humaines selon la situation et les besoins.
Travail à domicile (TAD) en cas de situation exceptionnelle collective
Dans les situations exceptionnelles collectives susvisées à l’article ci-dessus, l’Entreprise peut être amenée à autoriser ou imposer le travail à domicile (TAD) pour des salariés non-télétravailleurs disposant de moyens de connexion à distance. 
Toutefois, à titre dérogatoire, il est convenu qu’en cas de déclenchement du PCA dans le cadre de l’article 6.3 « Plan de Continuité de l’Activité (PCA) » de l’Accord visant à faire face à des circonstances exceptionnelles collectives qui auraient pour conséquence la mise en place d’une période de TAD pour une durée continue d’au moins 30 jours calendaires, les salariés concernés pourront prétendre au bénéfice des dispositions prévues à l’article 13 « Frais » du présent avenant dans les conditions suivantes :
Constat d’une période continue de TAD d’au moins 30 jours calendaires décomptée à partir du 1er jour de déclenchement du TAD ; 
Collaborateurs concernés : salariés non-télétravailleurs (c’est-à-dire non éligibles ou n’ayant pas opté pour le télétravail ou les télétravailleurs occasionnels) qui n’exercent pas une activité requérant une présence physique sur site à 100% compte tenu de la nature de leurs fonctions. 
Règlement le mois suivant le terme de cette période d’une somme de 10 euros bruts par mois au collaborateur (équivalente à celle perçue par les télétravailleurs), avec effet rétroactif au démarrage de la période de TAD, sans proratisation du montant mensuel ; 
Télétravail en cas de situation exceptionnelle individuelle
En cas de situation exceptionnelle individuelle mettant le télétravailleur dans l’impossibilité de se rendre quotidiennement dans les locaux de l’Entreprise pour des raisons médicales (ex : accident physique) ou personnelles, l’Entreprise peut déroger aux modalités collectives de télétravail et modifier de façon temporaire les jours de télétravail initialement prévus, sur demande du salarié et sur validation ou recommandation des acteurs médico-sociaux. 
Dans ce cas, la règle des 3 jours ouvrés minimum de présence physique dans les locaux par semaine peut être modifiée par la Direction des Ressources Humaines selon la situation et les besoins.
Modification de l’article 7 « Temps de travail » : Temps de travail et droit à la déconnexion
L’article 7 « Temps de travail » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
Temps de travail
En matière de temps de travail, le salarié en situation de télétravail (ou en Travail à Distance - TAD) exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles au temps de travail en vigueur dans l’Entreprise. 
Comme pour le travail réalisé dans l’Entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures soit 24 heures de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien). Par ailleurs, les salariés doivent se conformer aux dispositions spécifiques prévues par les accords collectifs applicables dans l’Entreprise. Les salariés relevant d’un régime de travail en heures doivent notamment respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ces dispositions sont rappelées dans l’avenant au contrat de travail.
Le décompte du temps de travail est effectué conformément aux accords collectifs en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Pendant la période de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés, etc.), le salarié ne doit pas télétravailler.
Le salarié en télétravail ou en TAD doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de l’Entreprise.
Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maitrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion. Il est précisé que le salarié n’a pas vocation à être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail.
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de ses horaires habituels de travail. Il se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, et répondre aux messages et appels/visioconférences en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance.
Les salariés peuvent alerter à tout moment leur manager et/ou la directrice des Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés.
Modification de l’article 8 « Equipement de travail »
L’article 8 « Equipement de travail » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise. Cet équipement comporte un ordinateur portable permettant de travailler dans de bonnes conditions d’ergonomie et compatible avec les nécessités de transport au domicile.
L’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise est la propriété de l’Entreprise. Il doit être restitué intégralement en cas de départ de l’Entreprise ou en cas de suspension de contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans l’Entreprise.
Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement de ce matériel, le salarié doit prévenir sans délai l’Entreprise via le service support ().
Le salarié utilise la solution de téléphonie proposée par l’Entreprise pour le dispositif de télétravail. 
Le salarié s’engage à n’utiliser l’équipement fourni par l’Entreprise que dans l’espace dédié au télétravail et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.
Modification de l’article 9 « Frais »
L’article 9 « frais » est modifié et remplacé par les dispositions suivantes.
Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité, etc.) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 10 euros bruts par mois. Cette somme est mentionnée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs chaque mois. Elle est versée aux télétravailleurs qui effectuent, en moyenne sur le mois ou le trimestre au moins une journée de télétravail par semaine. Elle est exonérée des cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Elle ne fera pas l’objet d’une proratisation en cas de démarrage ou d’arrêt de la pratique du télétravail en cours de mois.
Il est précisé que l’indemnité est suspendue en cas d’absence du salarié sur un mois complet. Toutefois, ne sont pas comptabilisées à ce titre les absences pour congés payés.
Les frais de repas du télétravail sont pris en charge de la même manière que lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Entreprise (tickets restaurant).
Durée – révision – dépôt
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 1er septembre 2021. A l’arrivée de ce terme, soit le 31 août 2022, il cessera immédiatement de produire effet conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail.
Il prend effet à compter de sa signature. 
L’ensemble des dispositions de l’Accord non modifiées par le présent avenant sont inchangées et s’appliquent en l’état jusqu’au terme défini ci-dessus.
En cas de signature ou d’avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.
Le présent avenant sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

Fait à Paris, en 3 exemplaires originaux, le 2 septembre 2021.


Pour la Direction de DORVAL ASSET MANAGEMENT :
Joëlle Hennequin
Directrice des Ressources Humaines
Pour le CSE de DORVAL ASSET MANAGEMENT : 
Eric Frénois
Membre titulaire du CSE


Annexe 1 : attestation sur l’honneur de conformité de l’espace de travail au domicile du salarié dans le cadre du télétravail y compris la conformité des installations électriques
Objet : Télétravail – conformité de l’espace de travail au domicile du salarié (sécurité et confidentialité – assurance – conformité électrique)
Je soussigné(e) M, Mme ______________________________________, salarié(e) de DORVAL ASSET MANAGEMENT, au sein de ____________________________________ (Direction/département), déclare souhaiter télétravailler au sein de mon domicile principal situé à : __________________________________________________________________ et au sein de ma résidence secondaire située à : _______________________________________________              ___ 
Je certifie sur l'honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le (ou les) domicile(s) coché(s) dans la présente attestation, que : 
Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auxquelles il est soumis conformément aux dispositions de l’accord en vigueur ; 
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et rangé, répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
Il dispose d’une connexion internet répondant aux valeurs préconisées en fonction du besoin d’utilisation, en termes de débit minimal et de constance de sa qualité (accès internet stable avec un débit minimum conseillé de 2 Mbits/s) ;
Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » ;
J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus avec du matériel appartenant à l’Entreprise et je produis une attestation « multirisque habitation » pour le domicile tel que défini ci-dessus ;
Je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à utiliser ;
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité. 
Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause. J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégageait l’Entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.
Fait à Paris, en 3 exemplaires originaux, le 2 septembre 2021 
Signature du salarié