Accord Collectif sur les conventions de forfait annuel en jours
 au sein de la société Women Management


Entre

La société WOMEN MANAGEMENT,
Société à responsabilité limitée au capital de 70 000 euros, dont le siège social est situé 3 rue Meyerbeer – 75009 PARIS, immatriculée au registre du commerce de Paris sous le numéro B 423 649 607, immatriculée auprès de l'Urssaf de Paris sous le numéro 755641796952002311

Représentée par Mxxxxxx dûment habilitée aux fins des présentes, en sa qualité de Gérant,

(Ci-après dénommée « la Société »)

D’une part,

Et

Mxxxxxxx en sa qualité de membre titulaire du CSE, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,

Ci-après désignée Monsieur / Madame Clara Girard

Mxxxxxx en sa qualité de membre titulaire du CSE, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,

Ci-après désigné Monsieur Sébastien Beaumier

D’autre part,


	
Préambule :

Le présent accord est issu de la volonté des Parties d’harmoniser et de mettre à jour, à l’issue d’échanges loyaux, le cadre juridique pour l’organisation du temps de travail de certaines catégories de salariés au sein de la Société.

La Société a en effet fait le constat que l’ensemble des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail ne bénéficiaient pas de dispositions identiques quant au décompte et à l’organisation de leur temps de travail. 

Dans l’objectif de mettre en œuvre une organisation et des outils plus proches et plus adaptés aux besoins de l’entreprise et aux attentes de ces salariés, la société Women Management a souhaité leur proposer un projet d’accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Le présent accord a donc pour objectifs :
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités des métiers en présence et aux attentes des partenaires de la Société.

Il est précisé que le présent accord, conclu conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions antérieurement appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux). 


SOMMAIRE





















Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique aux salariés pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours tels que définis à l’article 2 du présent Accord, de la société Women Management.

Par exception, il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, ne peuvent bénéficier des dispositions du présent Accord, ces derniers n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail, étant rappelé que conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».


Salariés concernés

Le dispositif de forfait annuel en jours peut être convenu avec les salariés répondant au statut de cadres autonomes conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Les cadres autonomes sont définis comme étant les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Sont ainsi notamment concernées les fonctions de Directeur

des départements : Women, W360, et Supreme, et égalementJet éventuellement de tout autre Directeur au cas par cas.

L’étendue de l’autonomie dont disposent ces salariés peut s’apprécier par l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, dans leurs horaires de travail, dans le management de leurs équipes, dans leurs relations avec les mannequins, agences mères et clients etc…

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail devra faire l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant, dans les conditions prévues par l’article 12 du présent Accord. 


Période de référence du forfait 

La période de référence du forfait en jours est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Nombre de jours compris dans le forfait

La durée du travail des salariés visés à l’article 2 du présent Accord est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours correspond au plus à 218 jours de travail par an (y compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.








Nombre de jours de repos par an (dits « jours de RTT »)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article 4 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante (pour une année complète d’activité et pour un droit complet à congés payés) :


A titre d’exemple, pour l’année 2022, le nombre de jours de RTT pour un salarié ne bénéficiant d’aucun jours de congés pour ancienneté serait de : 365 – 105 – 25 – 218 – 7 = 10 jours de RTT.


Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journée ou demi-journée.

Compte tenu de l’autonomie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les jours de repos seront posés à l’initiative du collaborateur sur la période de référence annuelle, en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est de la responsabilité de chaque collaborateur de prendre de manière effective et régulière les jours de repos, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur, il sera veillé à ce que :
au regard de la finalité des jours de repos qui est de permettre un repos régulier, les jours de repos soient pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de repos soient pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service, 
les dates souhaitées par le salarié pour prendre les jours de repos devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ; 

en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Il est en outre précisé que les jours de repos pourront le cas échéant être accolés à un week-end end, aux congés légaux, d’ancienneté ou tout autre congé. Ils pourront également le cas échéant être cumulés dans la limite de 3 jours.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de repos avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de repos seront perdus, exceptés les jours de repos acquis en décembre qui pourront être posés dans les trois mois suivant leur acquisition, soit jusqu’au 31 mars , sur demande écrite du salarié à la Direction , et qui seront définitivement perdus après cette date.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie (par ex : d’une durée minimale de 3 semaines), il pourra les reporter afin de les prendre dans les 3 mois civils suivants son retour.


Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année

7.1. Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait annuel en jours, la Direction  lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

7.2. Départ en cours d’année

Dans les 15 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction  lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :



Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.

7.3. Incidences des absences sur le nombre de jours de repos

Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L. 3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de repos. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de repos est diminué.

Ainsi, le nombre théorique de jours de repos sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :

Nombre de jours de repos acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de repos x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait

Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 217 jours et avoir droit à 9 jours de repos.
Son nouveau nombre de jours de repos sera de :
9 x [1 – (15 / 217)] = 8,36 jours de repos arrondie à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT

Les jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.

Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.


Rémunération 

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.


Durée maximale de travail et temps de repos 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, les salariés bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11heures consécutives ; 
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.


Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos et jours de repos. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie (dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion conclu le ). 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction .


Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent Accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel et d’autre part le nombre de journées ou demi journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...). 

Ce relevé mensuel, renseigné par le salarié et régulièrement transmis au responsable hiérarchique et au service , permettra de vérifier le respect des temps de repos entre deux journées et entre deux semaines de travail. 

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement, et en tout état de cause une fois par mois, les décomptes des temps de travail et la situation du salarié. Ils s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après. Le responsable hiérarchique devra prendre connaissance des alertes mises en évidence dans le document de suivi des temps de repos et en analyser les causes, afin d’apporter, le cas échéant, des réponses en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail.


Entretiens individuels

11.1. Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

11.2. Entretien annuel

Chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel spécifique au moins un fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.

Cet entretien a vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 
l’obligation incombant au salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition par la Société, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.


Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait annuel en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent Accord ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent Accord.


Entrée en vigueur, durée et portée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à .


Suivi de l’Accord

Un an après l’entrée en vigueur de l’Accord, un suivi de l’Accord sera réalisé, à l’initiative de la Direction. La Direction fera un bilan, avec les représentants du personnel le cas échéant, des difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre de l’Accord. Une réunion pourra être organisée à la demande d’une Partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent Accord.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Dénonciation de l’Accord

Conformément à l’article L2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra également être entièrement ou partiellement dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, en respectant un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par la loi.


Révision de l’Accord

Conformément à l’article L2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi. 

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception courriel avec accusé de réception à chacune des Parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la Direction organisera une réunion avec les Parties signataires en vue de négocier un éventuel avenant de révision.




Publicité et dépôt de l’accord

Le présent Accord sera déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. 

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera transmis au Comité Social et Economique. 

Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet Accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 20 Avril 2022.



_______________
Pour la Société
Mxxxxx



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Mxxxxxxx
Elu titulaire du CSE



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Mxxxxxx
Elu titulaire du CSE