ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

SOCIETE ROSEMOOD



ENTRE LES SOUSSIGNÉES :


La société ROSEMOOD
SAS au capital de 359 042 €
Dont le siège social est situé 27, rue la Nouë Bras de Fer à NANTES (44200) 
Enregistrée au RCS de NANTES sous le numéro 499 748 259
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président


D’UNE PART,


ET 


La Confédération Générale du Travail, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT


								D’AUTRE PART.



IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :


Dans le cadre des dispositions en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction de la société ROSEMOOD a souhaité encadrer formellement la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Dans ce cadre, le calendrier de négociation suivant a été mis en œuvre :

 19 mai 2022 : convocation à une première réunion de négociation ; 

 31 mai 2022 : première réunion de négociation ;

7 juin 2022 : seconde réunion de négociation

14 juin 2022 : troisième réunion de négociation

11 juillet 2022 : quatrième réunion de négociation

13 juillet 2022 : signature de l’accord.


Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société ROSEMOOD pour le site de Nantes, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, et en particulier à garantir, dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.



IL A, EN CONSÉQUENCE, ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :




TITRE I – PRINCIPES GENERAUX



ARTICLE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


ARTICLE 2 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT 

Hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote la société ROSEMOOD, mais ne constitue pas un droit opposable à cette dernière.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de la société ROSEMOOD.

Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc, par définition, pas être un motif de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 3 : PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE

Le recours au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le responsable hiérarchique du salarié doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et renforcer la cohésion, un jour hebdomadaire de présentiel commun devra être obligatoirement être respecté au sein de chaque équipe (les salariés d’une même équipe devront ainsi obligatoirement être présents physiquement sur le lieu de travail ce jour-là).

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié   présent au travail.








TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE



ARTICLE 4 : CONDITIONS TENANT AU SALARIE, A LA NATURE DE SON CONTRAT ET AU LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Travaillant au sein de l’établissement de la société ROSEMOOD situé 27 rue La Noue Bras de Fer à NANTES (44200);
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ou en période de période de stage;

Pendant la période d’essai, à l’appréciation du responsable hiérarchique;

Disposant d’une formation et d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au supérieur hiérarchique d’en vérifier la bonne exécution ;

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). 

Il peut s’agir du domicile ou de tout autre lieu compatible, sous réserve :

D’en avoir informé le responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires avant et avant la formalisation de la demande de télétravail via l’outil de gestion interne des absences (Figgo) ;
D'avoir informé du lieu de télétravail s'il est différent du domicile
D’avoir préalablement communiqué l’attestation sur l’honneur visée à l’article 22 du présent accord pour le lieu de télétravail en question.


ARTICLE 5 : CONDITIONS TENANT À L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié dont :

L’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

Le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel uniquement au sein des locaux de l’entreprise ;

L’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


ARTICLE 6 : CONDITION TENANT A LA COMPATIBILITE DU MATÉRIEL INFORMATIQUE

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein de la société ROSEMOOD. 

























































TITRE III – CADRE DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL



ARTICLE 7 : FRÉQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TÉLÉTRAVAIL

Hors situations mentionnées au titre IV du présent accord, le salarié éligible employé à temps complet et travaillant, de façon habituelle, cinq jours par semaine pourra bénéficier de deux jours de télétravail par semaine au maximum.

Tout autre salarié éligible pourra bénéficier d’une journée de télétravail par semaine au maximum, sous réserve que cette situation soit compatible avec le fait d’être présent a minima 3 jours par semaine en présentiel.

Et en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (jour férié, congés payés, arrêt de travail pour maladie, ...) au cours d’une semaine donnée, le nombre de jours susceptible d’être télétravaillé sera alors réduit à due proportion.

Le télétravail pourra être mis en œuvre par demi-journées, étant précisé que dans un tel cas de figure les horaires de travail pourront être adaptés afin de tenir compte des temps de transport et de pause.

Les jours de télétravail pourront être fixes dans la semaine ou définis sur des jours différenciés d’une semaine à l’autre selon une planification établie avec l’accord du responsable hiérarchique.


ARTICLE 8 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande initiale écrite à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et y répondra dans un délai maximum de 7 jours. 

En cas d’acceptation, la réponse portera à la fois sur l’éligibilité et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus, la réponse sera motivée.


ARTICLE 9 : FORMALISME DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

En cas d’éligibilité, le salarié devra formuler sa demande de télétravail via l’outil de gestion interne des absences (Figgo) en précisant le nombre et les jours durant lesquels il souhaite télétravailler au plus tard 7 jours calendaires à l’avance.

Une fois formulée, le responsable hiérarchique la validera ou la refusera au moins 48 heures avant le démarrage du début du télétravail sollicité dans la mesure du possible.


ARTICLE 10 : LIMITES DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

En cas de nécessité, les jours de télétravail sollicités par le salarié ou initialement prévus en télétravail pourront être refusés ou annulés par le responsable hiérarchique pour raison de service (à titre d’exemples non exhaustifs : réunion d’équipe, formation, rendez-vous client, accompagnement d’un nouvel arrivant dans l’équipe à former, périodes de forte activité, absences de salariés, ...), sans que le salarié ne puisse valablement s’y opposer. Sauf circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique respectera un délai de prévenance de 48 heures. 

Les jours non télétravaillés de ce fait ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.



ARTICLE 11 : PÉRIODE D’ADAPTATION

Dans le cadre du télétravail, une période d’adaptation de dix semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.


ARTICLE 12 : REVERSIBILITE

Le télétravail est une forme d’organisation du travail et est, à ce titre, réversible et évolutif.

Cette réversibilité est double.

Elle pourra être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la société ROSEMOOD :


	Article 12-1 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du salarié :

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié pourra, sans avoir à se justifier, faire part de sa volonté d’un retour à une exécution sans télétravail.

Un délai de prévenance d’une semaine devra alors être respecté.


Article 12-2 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de la société ROSEMOOD :

A l’issue de la période d’adaptation, la société ROSEMOOD pourra mettre fin à l’organisation en télétravail dans les cas suivants :

Réorganisation du service ou de l’entreprise ;

Difficultés économiques ;

Condition d’éligibilité non remplie ;

Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

Défaut de production de l’attestation d’assurance ;

Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité professionnelle devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

Mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail en télétravail ;

Non-respect des règles d’utilisation du matériel ;

Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par lettre ou mail ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de la société ROSEMOOD de mettre fin au télétravail. 

Par exception, celui-ci prendra fin sans délai en cas de condition d’éligibilité non remplie (Titre II), de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, de défaut de production de l’attestation d’assurance ou de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, diminution du temps de travail, carence de matériel technique, ect .....
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 13 : CHANGEMENT DE FONCTION OU DE SERVICE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de responsabilités, de poste et/ou de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
















































TITRE IV – SITUATIONS SPÉCIFIQUES



ARTICLE 14 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le salarié éligible pourra, à titre exceptionnel, bénéficier de jours de télétravail en sus de celui ou ceux au(x)quel(s) il peut normalement prétendre.

Cette dérogation pourra prendre la forme :

De deux journées additionnelles de télétravail par mois ;

De 2 semaines complètes de télétravail pendant les mois d’été ;

D’une semaine complète de télétravail pendant le rush de Noël.

Le salarié devra formuler sa demande de télétravail dérogatoire via l’outil de gestion interne des absences (Figgo) au plus tard 7 jours calendaires à l’avance (sauf en cas de besoin imprévu).
Une fois formulée, le responsable hiérarchique la validera ou la refusera.


 
ARTICLE 15 : ETABLISSEMENT DE TREILLIERES
 
Les salariés travaillant au sein de l’établissement de la société situé au 28 rue Louis Pasteur à TREILLIERES (44119) ne sont pas éligibles au télétravail dans les conditions prévues au Titre III du présent accord.
 
Les salariés des équipes support de cet établissement pourront toutefois bénéficier, à titre exceptionnel, de jours de télétravail.
 
Le salarié devra formuler sa demande de télétravail dérogatoire via l’outil de gestion interne des absences (Figgo) au plus tard 7 jours calendaires à l’avance (sauf en cas de besoin imprévu).
 
Une fois formulée, le responsable hiérarchique la validera ou la refusera.
 


ARTICLE 16 : SITUATIONS SPÉCIFIQUES

Pour certaines situations spécifiques, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agira notamment :

Des femmes enceintes à partir du 3ème trimestre de grossesse ;

Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

Des situations liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation/ les moyens de transport.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 12 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité (l’emploi occupé devant toutefois être compatible avec une telle forme d’organisation du travail) et de durée du télétravail. 

Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes qui souhaitent bénéficier du télétravail pourront, en fonction des besoins propres à chaque situation, bénéficier de mesures appropriées destinées à faciliter leur accès à cette modalité d’organisation du travail. Ces mesures seront arrêtées, d’un commun accord, par la société ROSEMOOD et la personne concernée.  





















































TITRE V – ORGANISATION, MOYENS DU TÉLÉTRAVAIL ET DROIT A LA DÉCONNEXION



ARTICLE 17 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE ET ACCOMPAGNEMENT

Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

A ce titre, un jour hebdomadaire de présentiel commun devra être obligatoirement être respecté au sein de chaque équipe (les salariés d’une même équipe devront ainsi obligatoirement être présents physiquement sur le lieu de travail ce jour-là).

L’ensemble de la politique Ressources Humaines restera applicable au salarié en télétravail.

A l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


ARTICLE 18 : MOYENS MATÉRIELS

Le télétravail étant une possibilité offerte par la société ROSEMOOD et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, il lui appartiendra de prendre en charge l’aménagement et la mise en conformité de son domicile.

En revanche, dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé par la société ROSEMOOD, celle-ci lui fournira le matériel technique nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

La société ROSEMOOD prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel technique mis à disposition du télétravailleur.

Le salarié en télétravail devra prendre soin du matériel technique qui lui est confié. Il devra prévenir immédiatement la société ROSEMOOD en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition. 

En cas de dysfonctionnement de son matériel, de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le télétravailleur devra renoncer au télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société ROSEMOOD restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié devra respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement qui lui ont été communiquées et les respecter scrupuleusement. 

Notamment, le salarié ne devra pas utiliser de matériels ou de logiciels informatiques autres que ceux fournis ou installés par la société ROSEMOOD, pas plus qu’il ne devra désactiver les outils de sécurité ou procéder à des téléchargements en dehors du cadre professionnel.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié en télétravail s'engage à autoriser l'accès à son lieu de télétravail. La visite de cet intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du collaborateur au moins vingt-quatre heures à l’avance.

Toute infraction aux règles précitées sera susceptible d’engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.


ARTICLE 19 : FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail tel que défini dans le présent accord étant une possibilité offerte par la société ROSEMOOD et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, les frais engagés dans ce cadre (connexion internet, gaz, électricité, assurance, ...) ne feront l’objet d’aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.


ARTICLE 20 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail seront donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.

Le salarié en télétravail gérera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société ROSEMOOD. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

La charge de travail en télétravail devant correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société ROSEMOOD, le recours au télétravail ne devra donc pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En conséquence, le salarié devra respecter la durée du travail à laquelle il est, le cas échéant, soumis. Aucune heure supplémentaire ne pourra ainsi être effectuée par le salarié sans autorisation ou demande expresse de son supérieur hiérarchique

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter sans délai son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le contrôle du temps de travail ou des jours travaillés s’effectuera, quant à lui, dans les mêmes conditions que celles habituellement en vigueur lorsque le salarié n’est pas en situation de télétravail.

Il appartiendra donc au salarié de déclarer, dans l’outil de gestion des temps sur Figgo (application de gestion des absences au sein de l’entreprise), les heures effectuées par lui.


ARTICLE 21 : DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE

Pendant ses jours de télétravail, le salarié devra respecter ses horaires habituels de travail (ou, le cas échéant, les horaires ou plages horaires spécifiques de travail qui lui auront été préalablement communiqués).

A l’intérieur de ceux-ci, le salarié sera tenu d’être à son poste de travail, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique régulièrement.

L’amplitude des horaires ou plages horaires spécifiques de travail éventuellement définis (autres que les horaires habituels de travail du salarié) devra impérativement permettre au salarié de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales réglementaires de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 22 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congés, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié ne sera en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui seront adressés en dehors de ses horaires habituels de travail (ou, le cas échéant, les horaires ou plages horaires spécifiques de travail qui lui auront été préalablement communiqués) ou d’y répondre.



































TITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIÉ



ARTICLE 23 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfants.

Le salarié en télétravail devra prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assurera la conformité des installations électriques et certifiera ladite conformité. Pour cela il établira une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle visite devra être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins vingt-quatre heures à l’avance.

Le lieu d’exercice du télétravail étant un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et la société ROSEMOOD, tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié devra en aviser sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs.


ARTICLE 24 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS, DEVOIRS DU SALARIE

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficiera également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …

Le télétravailleur devra ainsi être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Le salarié en situation de télétravail devra respecter l’ensemble des règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données en vigueur au sein de la société ROSEMOOD. 

Il devra également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.


ARTICLE 25 : ASSURANCES

Le salarié qui optera pour le télétravail devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra remettre à la société ROSEMOOD une attestation d’assurance en ce sens et adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 26 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an, avec les membres du comité social et économique, sur la mise en œuvre du présent accord.

A l’issue de trois années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


ARTICLE 27 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er août 2022.


ARTICLE 27 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi qu’en l’absence de délégué syndical, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de six mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 27 du présent accord.


ARTICLE 28 : NOTIFICATION ET DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé à la diligence de la société ROSEMOOD via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet .

Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.


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A NANTES, le 13 juillet 2022

Fait en trois exemplaires originaux, de seize pages