Entre l’Entreprise PARIS AIR CATERING (PAC) SA sise Roissypôle - Bât. Altaï 10-14 rue de Rome – BP 19701 - 95726 ROISSY CDG Cedex, 

d’une part,

et les Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au sein de l’Entreprise en la personne de leurs Délégués Syndicaux Centraux (DSC) régulièrement désignés : CFE-CGC, CFTD, CGT, FO, SLICA, UNSA SNAA.

d’autre part.

Il a été conclu l’Accord suivant :	











Sommaire  



































Préambule 

Le 1er mai 2013, les Entreprises Compagnie de Production Alimentaire (CPA), Base Handling (BH), Bruneau Pegorier Catering (BPC) et Jet Chef ont fait l’objet d’un regroupement afin de constituer l’Entreprise Paris Air Catering (PAC) SA composée des Etablissements CENTRE, OUEST, NORD et EST. Au sein de ces Etablissements, la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol (CCNTA-PS) s’appliquait d’ores et déjà depuis 2006. 
La classification des emplois de l’Entreprise PAC SA a fait l’objet d’un Accord d’Entreprise ayant pour finalité de préciser les modalités de rattachement des emplois de PAC SA à la grille de Classification prévue par la CCNTA-PS.  A ce titre, au sein de PAC SA, la grille de Classification dernièrement applicable pour les Catégories Socio-Professionnelles (CSP) « Employé » et « Maîtrise » était régie par l’« Accord de Substitution et d’Adaptation du statut collectif PAC SA » du 03 juillet 2014.  Concernant la CSP « Cadre », cette dernière était régie jusqu’alors par l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962 de la CCNTA-PS. 
Depuis sa création en 2013, l’Entreprise PAC SA, a toujours eu pour cœur de métier les activités du catering aérien. Même si la finalité de notre métier n’a pas perdu de son essence, les activités professionnelles qui le caractérisent ont évoluées dans un contexte de forte concurrence au sein du secteur aérien. Les métiers se sont aussi modernisés au fil du temps du fait des différentes demandes des compagnies aériennes et de l’amélioration continue de nos process ainsi que l’arrivée d’un nouvel actionnaire GATEGROUP en 2018, avec un savoir-faire construit principalement sur les process « Lean ». Ces process nous procurent plusieurs standards en matière d’organisation tout en conservant notre savoir-faire et nos fondamentaux. 
La mise en place de ces nouveaux process associés a donné naissance à une nouvelle organisation cible au sein de PAC SA, nommée PACOPEX applicable à ce jour.
Par ailleurs, durant la crise sanitaire qui a débuté en 2020, notre activité a subi de nombreuses variations liées aux différentes vagues de contamination et aux multiples ouvertures et fermetures des frontières. Ces contraintes ont terriblement impacté nos organisations de travail, nos process industriels et notre économie.  L’Entreprise PAC SA a réagi en mettant en sommeil, entre le 25 mars 2020 et le 08 avril 2020 ses Etablissements Nord, Ouest et Centre.
Les Etablissements Nord et Ouest de l’Entreprise PAC SA sont restés en sommeil et ces derniers ainsi que l’Etablissement CENTRE ont été regroupés au sein de l’Etablissement PAC CENTRE CDG en mai 2022. L’Entreprise a dû répondre à un enjeu d’adaptation et d’évolution de ses process à la nouvelle capacité de production de l’Etablissement PAC CENTRE CDG pour lequel le nombre de salariés a quasiment triplé. 

L’année 2022 a ensuite été marquée, par une forte reprise d’activité ayant conduit notre Entreprise à faire évoluer structurellement et à moderniser notre schéma industriel. 
En effet, si des travaux ont été menés afin de pouvoir adapter les postes de travail à l’effectif de ce nouveau bâtiment et aux différents modes opératoires de ces Etablissements passés, le constat de différentes pratiques au sein desdits Etablissements a rendu nécessaire l’harmonisation des process. 
Enfin, dans un contexte de sortie de crise du secteur Aérien durement impacté par la crise sanitaire, les minima salariaux ont été réévalués dans le contexte d’une conjoncture inflationniste inédite.  En effet, du fait d’une série de mesures successives en matière d’augmentation du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et du salaire conventionnel sur les deux dernières années, les salaires des premiers coefficients (165, 170) de la grille de Classification actuelle ont fait l’objet d’un tassement et se situent, par conséquent, au même niveau de rémunération. L’attractivité des rémunérations des emplois occupés est ainsi impactée.
C’est dans ces conditions que la Direction et les Parties signataires s’entendent sur la possibilité d’actualiser le dispositif de Classification applicable à PAC SA malgré une situation économique fragilisée par différents éléments dont la dette sociale, les Prêts Garantis par l’Etat (PGE) et le retour intégral de l’activité. A cela s’ajoute la demande des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) d’engager des négociations sur le thème de la Classification, demande à laquelle la Direction a répondu favorablement même si le thème de la Classification n’est pas prioritaire puisque des négociations ont déjà été menées en 2014 afin d’obtenir des mesures plus favorables que la Branche ou au moins équivalentes.
Néanmoins, les Parties conviennent que la nouvelle Classification est en effet un enjeu central de la politique de Ressources Humaines et des processus de gestion de carrière au sein de l’Entreprise et constitue une des pierres angulaires du projet de modernisation, d’harmonisation et de simplification de nos grilles de Classification actuelles au sein de SERVAIR et Filiales.

Pour cela, un Accord de Méthode relatif notamment à la négociation d’un Accord de Classification a été signé le 02 décembre 2022 afin de structurer la démarche, proposer un calendrier social et une méthode de travail. Un volume d’heures de délégation a été attribué aux OSR signataires de l’Accord de Méthode afin de leur permettre de valider chaque étape du processus de négociation et de mener à terme la négociation.
Le dispositif ainsi institué dans le présent Accord permettra :
d’instaurer une méthode innovante, commune et objective de classification des emplois ;
de valoriser les emplois et les métiers de notre Entreprise ;
de favoriser la reconnaissance du niveau de compétences des salariés, les parcours professionnels et l’employabilité dans le respect du principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes.
Dans la CCNTA-PS, il est fait référence à une méthodologie dite mixte basée sur la classification Parodi illustrée par une liste d’emplois repères rattachés à des coefficients, et met en exergue une classification qui lui est propre aussi bien au niveau des CSP qui diffère de celles utilisées en interne (Employés, Maîtrises et Cadres) que de l’apport de critères classants.
Le présent Accord s’appuie, par conséquent, initialement sur l’Avenant N°91 du 19 mai 2017 révisant l’annexe IV relative aux Classifications professionnelles de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien et du Personnel au Sol (CCNTA-PS), actualisé par les Avenants 97 en date du 19 juillet 2022 et 98 du 24 mars 2023 relatif aux salaires, ainsi que sur l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962. Tout le processus de négociation et la construction de la future grille de Classification ont reposé sur la méthodologie inscrite dans le cadre dudit Avenant N°91. En effet, la Direction et les OSR ont été soucieuses de respecter scrupuleusement la méthodologie dans son intégralité en rupture avec la précédente méthode utilisée. 
Aussi, au cours de la négociation, la Direction, en concertation avec les Parties, ont eu la volonté de s’inscrire dans une démarche collective, participative et ayant pour finalité de faire évoluer la grille de Classification actuelle avec la réalité organisationnelle de notre Entreprise. 
La Direction a souhaité redonner une perspective d’évolution aux salariés actuels et futurs, tout en revalorisant des métiers ou des Filières tels que ceux de la « cuisine », ceux de « chauffeur » ou encore de « magasinier », identifiés comme étant des métiers dits « fragilisés » et sur lesquels nous rencontrons des difficultés à recruter. En ce sens, la nouvelle grille de Classification devrait permettre de trouver des solutions aux problématiques résultant des évolutions du marché du travail.
Pour l’élaborer, ont été sollicités :
l’équipe Projet, constituée de membres de la Direction des Relations Sociales et les Responsables Ressources Humaines des Centres des Etablissements Est et PAC Centre CDG ;
les Managers de Centres dits « Experts Direction » ;
les Directeurs de Centres ;
les professionnels de nos métiers ;
des membres d’équipes Ressources Humaines ;
les OSR ;
et les salariés dits « Experts métier ». 
Concrètement, plusieurs types de réunions ont été menées avec ces différents interlocuteurs :
des réunions de travail : ces réunions ont donné lieu à des rencontres entre l’équipe Projet avec les Directeurs de Centres, les Managers, des « Experts Direction », des membres d’équipes Ressources Humaines ou encore des professionnels métiers pour recueillir leur avis/point de vue sur les avancées effectuées ;

des comités d’arbitrage : ces comités ont été organisés après chaque étape déterminante pour valider les avancées (organisation cible, contenu des Fiches Emploi, …) avec les Directeurs de Centres, des membres d’équipes Ressources Humaines ou encore des professionnels métiers ;

des réunions plénières : ces réunions se sont déroulées avec les OSR afin de partager la méthodologie de la CCNTA-PS puis pour consolider les diverses avancées effectuées ;

des Groupes de travail : ces groupes ont été mis en œuvre entre l’équipe Projet et les différentes OSR afin de travailler conjointement à l’élaboration de la présente Grille de Classification. A chaque Groupe de travail, un thème a été abordé. 
Ces Groupes de travail ont notamment permis d’affirmer la viabilité de l’organisation cible adaptée à notre schéma industriel, toujours en lien avec celle de GATEOPEX, en mettant en perspective les métiers existants avec celle-ci et en les rattachant aux Filières de référence de la CCNTA-PS, de rattacher les Blocs organisationnels aux Filières, ou encore de déterminer les nouveaux Emplois repères.
des « Tables Rondes  Classification » : ces journées de « Tables Rondes » ont eu pour objectif d’élaborer le contenu des futures Fiches emploi pour les métiers dits « Opérationnels ». Ces dernières sont le fruit d’un travail collectif et participatif de tous les acteurs présents à cette occasion. En effet, lors de ces journées, étaient conviées les : OSR, accompagnées d’« Experts métier », des « Experts Direction » ainsi que des représentantes des Ressources Humaines.
S’agissant des métiers dits « Supports », les Fiches emploi sont le fruit du travail élaboré en coopération avec les Directeurs de Centres, les « Experts Direction », les Responsables de Service et les OSR. Leur contenu a été partagé avec les salariés lors de journées de « Forums », afin de recueillir leur point de vue et leurs éventuelles remarques. 
La Direction tient à préciser que ces dernières ont été également construites sur la base des références métiers tels que celles du Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois (ROME) créé par Pôle Emploi ainsi que celles encadrées par l’Observatoire des métiers ou encore suite à l’étude des métiers régis par l’obtention des titres définis par leur inscription au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). 
Ainsi, le contenu des Fiches emploi des CSP « Employé » et « Maîtrise » a été adapté à l’évolution de nos métiers, au regard de riches rencontres et des normes en vigueur. 

des forums : ces forums et ces immersions terrain ont été organisés au sein de l’Etablissement PAC Est et de l’Etablissement PAC Centre CDG pour partager les travaux en cours sur le chantier Classification, présenter les futures Fiches emploi et partager la démarche collective au plus grand nombre de salariés dits « opérationnels » et « supports ». 

Les rencontres avec ces différents acteurs du chantier Classification ont permis de prendre en compte les différents points de vue, de faire évoluer et d’adapter notamment le contenu des futures Fiches emploi afin d’être en cohérence avec la réalité du terrain et nos process. 
En effet, dans un environnement de regroupement de certains des Etablissements de PAC SA, des pratiques et des process différents ont été identifiés. Les futures Fiches emploi actualisées permettront de retrouver une cohérence et une harmonisation de ces pratiques et process après l’identification d’une organisation cible structurée. 

Notre démarche a, ainsi, consisté à retranscrire les évolutions des process déjà applicables sur le terrain, à travers l’actualisation des Fiches emploi. A ce titre, les Parties au présent Accord conviennent que le travail d’adaptation des Fiches emploi ne modifie pas l’emploi déjà exercé par le salarié avant l’application du présent Accord. 

Le présent Accord s’appuie sur le résultat des travaux décrits ci-dessus et vise à :
réévaluer nos Emplois compte tenu de la pénurie de main d’œuvre et la réalité salariale du marché du travail ;
organiser et classer les emplois de l’Entreprise en fonction de leur contenu dans la grille de Classification de la CCNTA-PS, en lien avec l’organisation cible de PAC SA;
donner de la visibilité aux salariés sur les possibilités d’évolution.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées les 05 janvier 2023, 09 mars 2023, 15 mai 2023, 31 mai 2023 et 02 juin 2023 et qu’elles ont convenu des dispositions suivantes :



PARTIE  1 - Cadre juridique et champ d’application du présent Accord

Article I – Objet

Le présent Accord a pour objet de doter PAC SA d’une nouvelle grille de Classification adaptée à la nouvelle organisation cible de l’Entreprise, et en cohérence avec la méthodologie de classification de la CCNTA-PS.
Cette actualisation permet également de répondre aux évolutions technologiques, économiques et organisationnelles du secteur Aérien et de prendre en compte leurs impacts sur les emplois et les compétences. 
Article II – Champ d’application

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des CSP « Employé », « Maîtrise » et « Cadre » de PAC SA sous Contrat à Durée Indéterminée et Contrat à Durée Déterminée. 
Concernant les CSP « Employé » et « Maîtrise » elles se substituent de plein droit au Chapitre 2 « Classification des emplois » de  l’« Accord de Substitution et d’adaptation du Statut collectif Paris Air Catering » du 03 juillet 2014, le reste des dispositions restant applicable. Les dispositions relatives aux Cadres restant régies par l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962. 


PARTIE 2 – Présentation et structure de la grille de Classification  

Les présentes dispositions de Classification s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Avenant N°91 du 19 mai 2017 de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien et du Personnel au Sol (CCNTA-PS), actualisé par les Avenants 97 du 19 juillet 2022 et 98 du 24 mars 2023 relatifs aux salaires et de l’Accord portant sur l’annexe IV relative aux classifications professionnelles de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – Personnel au Sol ainsi que sur l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962. 
La Direction et les OSR ont travaillé conjointement pour faire évoluer la grille actuelle et la cartographie des métiers au regard des Filières de références, des Blocs organisationnels, des Niveaux hiérarchiques et des Critères classants. 
Article I – Filières de référence 

Une Filière de référence est une famille d’emplois qui se succèdent. Les activités de ces emplois permettent de les regrouper par domaine et ainsi constituer ces familles. 
Cinq Filières de référence ont été identifiées dans la CCNTA-PS, à savoir :
Filière Exploitation ; 
Filière Logistique ; 
Filière Maintenance ; 
Filière Relations clients ; 
Filière Supports. 
La Filière Exploitation regroupe « l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement du vol et les missions associées (les prestations aéroportuaires, le traitement des bagages et du fret, l’acheminement de personnes, etc.), ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement de l’aéronef lors de la touchée, de l’atterrissage au décollage, et la gestion du risque (sécurité/sûreté) ». 
La Filière Logistique regroupe « l’ensemble des activités permettant de gérer, organiser et maîtriser les flux physiques (produits, marchandises…) et d’informations, ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer la préparation et la fabrication des produits, notamment dans le domaine de la restauration aérienne (catering) ». 
La Filière Maintenance regroupe « l’ensemble des activités de maintien en état de navigabilité d’un aéronef, de modification, fabrication et maintenance de pièces de structures ou systèmes de l’aéronef, ainsi que l’ensemble des activités de maintien en état des engins de manutention/ transport et des équipements aéronautiques, et de conception et maintenance des infrastructures, installations et bâtiments aéroportuaires ».
La Filière Relation clients regroupe « l’ensemble des activités destinées à répondre aux besoins des clients, accompagnement, services, vente et après-vente ».
Enfin, la Filière Supports regroupe « l’ensemble des activités de gestion des ressources et des moyens communs aux différents métiers de l’Entreprise (administration, communication, économie-finances, environnement, juridique, qualité, ressources humaines, sécurité-sûreté, système d’information…) ».
Article II – Blocs organisationnels

Les Blocs organisationnels représentent des sous-familles d’emplois regroupées en fonction de l’activité principale identifiée. Chacun de ces blocs est rattaché à une Filière de référence. Les Blocs organisationnels viennent se substituer aux appellations de « Service » ou encore de « Pôle » connues aujourd’hui.
Ainsi, au sein de la Filière Exploitation, a été identifié le Bloc « Livraison » comprenant notamment les métiers du transport, de la régulation et du quai. 
Au sein de la Filière Logistique, ont été identifiés les blocs suivants : 
« Supply Chain » comprenant les métiers de la logistique, de la gestion de production et du lancement ; 
« Cuisine » comprenant les métiers de la production alimentaire ; 
« Assemblage » comprenant les métiers des process Make&Pack, du Wash&Pack et du Pick&Pack. 
Au sein de la Filière Maintenance, a été identifié le Bloc « Maintenance » comprenant, notamment, les métiers relatifs à l’entretien du bâtiment et électro-techniques. 
Au sein de la Filière Relation clients, a été identifié le Bloc « Relations clients » comprenant, notamment, les métiers de la supervision. 
Enfin, au sein de la Filière Supports, a été identifié le Bloc « Support » comprenant, notamment, les métiers relatifs au Moyens généraux-Lingerie, à la Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement-Sûreté, aux Ressources humaines, à la Médecine du Travail, aux Méthodes, au Contrôle de Gestion.

La constitution des Blocs organisationnels a donné lieu à la répartition suivante dans les Filières de référence :





Article III – Niveaux Hiérarchiques

La grille de Classification, divisée en niveaux hiérarchiques et échelons, se présente de la façon   suivante :

Les diplômes souhaités et/ou compétences exigées sont à associer aux critères classants définis à l’Article IV de la présente partie afin de positionner un emploi sur la grille de Classification. 
Article IV – Critères classants 

Chaque emploi est positionné sur la grille en fonction des critères classants correspondant à un degré d’exigence en matière : 
de complexité et de technicité de l’activité mise en œuvre ; 
d’autonomie et d’initiatives, comprises comme la latitude des actions du salarié dans l’organisation de son travail ; 
d’animation et de coordination des activités et/ou des salariés. 
Ces critères sont communs à chaque Filière et ne sont pas hiérarchisés les uns par rapport aux autres. 
Chaque niveau hiérarchique comporte des niveaux d’exigence préalablement définis qui diffèrent pour ces trois critères. Toutefois, le dernier critère « d’autonomie et de coordination » n’apparait qu’à partir du niveau de « Technicien et Agent de coordination ». 
Article V – Grille de Classification  

La grille de Classification est construite autour d’emplois repères.

A ce titre, et afin de positionner un emploi dans la grille de Classification en application de la méthodologie de la CCNTA-PS, le descriptif des missions a été retranscrit et utilisé afin de le positionner dans la grille, ce qui correspond dans les futures Fiches Emploi à la partie « Activités principales » et « Activités spécifiques ».
La détermination de l’activité principale d’un poste donné permet ensuite d’identifier sa Filière d’appartenance, laquelle figure dans la partie « Missions » des Fiches emploi. 
Par ailleurs, de nouveaux libellés emplois repères ont ensuite été institués, pour mieux prendre en compte les spécificités de nos métiers et s’adapter au marché de l’emploi.
Ces emplois repères sont ensuite rattachés directement aux emplois repères génériques auxquels ils correspondent d’après la grille de correspondance entre les emplois repères génériques et les emplois repères propre à chaque Filière de la CCNTA-PS. 
Cette méthodologie repose notamment sur l’Article 5 de l’Avenant N°91, qui décrit les différentes étapes à respecter pour classer un Emploi dans la grille de Classification, reprises dans le schéma ci-dessous :

Ainsi, au terme d’un travail de revue de l’ensemble des emplois existants et de l’application de la méthodologie décrite ci-dessus, les Parties ont élaboré la grille de Classification présente en Annexe 1 page 21 du présent Accord.
Les Parties au présent Accord conviennent que les appellations correspondant aux CSP de la grille de Classification de la CCNTA-PS ne sont pas utilisées dans le cadre de l’utilisation de la nouvelle grille de Classification. En effet, les Parties s’accordent pour conserver les CSP qui étaient utilisées avant la prise d’effet du présent Accord.
Plus précisément, elles s’entendent pour considérer que :
la CSP « Employé » utilisée jusqu’alors correspond à la CSP « Ouvrier et Employé » de la  CCNTA-PS ;
la CSP « Maîtrise » correspond aux CSP « Technicien et Agent de Coordination » et « Technicien supérieur et Agent d’Encadrement » de la CCNTA-PS. 
Article VI – Répertoire des emplois 

La nouvelle grille de Classification élaborée en suivant la méthode de classification décrite aux Articles I, II, III, IV, V de la présente partie vise également à offrir une meilleure visibilité sur les compétences et les formations requises notamment, par le biais d’une redéfinition des Fiches emploi pour les CSP « Employé » et « Maîtrise ». 
Le but étant de redonner une cohérence et une perspective d’évolution dans les emplois actuellement retenus.
Ainsi, à tout emploi de la CSP « Employé » et « Maîtrise » correspondra ainsi une Fiche emploi indiquant : 
son intitulé ou libellé emploi ; 
sa date de mise à jour ;
sa Filière de référence ;
son Bloc organisationnel ;
son entité ;
son statut ;
sa position dans la classification (coefficient auquel correspond une rémunération) ;
son niveau hiérarchique ;
son échelon ;
les missions ; 
les activités qui constituent l’emploi (les activités principales et les autres activités spécifiques liées à l’organisation) ; 
les obligations relatives aux « Procédures Sûreté, Qualité Hygiène Sécurité Environnement (QHSE), Normes » regroupant les procédures existantes au sein de l’Entreprise et règles devant être appliquées ;
le profil souhaité comprenant les formations, les expériences et les habilitations requises, les compétences spécifiques et les compétences transverses / comportementales.  
Concernant les Fiches emplois dites « Tronc commun » à savoir, les Fiches emploi sur lesquels plusieurs Blocs organisationnels sont indiqués, il est rappelé, que les salariés seront rattachés à un des Blocs organisationnels correspondant à un des services auquel il peut être rattaché. 
Les Fiches emplois, classées par emplois repères, eux-mêmes regroupés au sein de Blocs organisationnels, eux-mêmes associés au sein de Filières de référence, seront ensuite intégrées dans le répertoire des métiers, c’est-à-dire dans un référentiel commun des métiers décrivant chacun d’entre eux. 
Cela permettra d’avoir une cartographie des emplois mise à jour, c’est-à-dire une représentation dynamique des emplois de l’Entreprise, et ainsi d’identifier plus facilement les passerelles entre les emplois, d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution et d’employabilité des salariés (d’autant que les fiches emploi intègrent une dimension temporelle), et in fine de mieux les orienter dans leur projet professionnel.  

Article VII – Dispositions applicables au personnel « Cadre »

Les Cadres exercent une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle au sein de l’organisation de l’Entreprise. Ils définissent et utilisent les outils et indicateurs permettant de mesurer et évaluer la performance des processus mis en place par l’Entreprise, d’atteindre le but et les objectifs fixés préalablement par la hiérarchie et d’exécuter la politique de l’Entreprise. 
Les Cadres sont responsables des résultats de leur service respectif et de l’utilisation des ressources et outils mis à leur disposition. 
Ils sont chargés, en cette qualité, de participer à la définition des stratégies de l’Entreprise, d’élaborer les plans d’action qui en découlent et d’anticiper les actions de progression et d’orientation des processus mis en place. 
Les Cadres sont également amenés à participer au développement des Ressources Humaines et notamment à l’évolution professionnelle des salariés qui sont sous leur responsabilité, par le biais d’action de formation et d’évaluation.  
Conformément à l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962, sont considérés comme Cadres, les salariés répondant aux deux conditions suivantes : 
« Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme de l’enseignement supérieur, soit d’une expérience professionnelle éprouvée qui leur confère des capacités équivalentes. 

Occuper dans l’Entreprise un emploi mettant en œuvre les connaissances acquises comportant généralement des pouvoirs de décision, commandement ou des responsabilités équivalentes ».   
Les coefficients utilisés pour les Cadres sont ceux définis par l’Annexe I : « Cadres » de la Convention du 26 juin 1962 allant du coefficient 300 au coefficient 700.  
Les Cadres sont positionnés sur ces différents coefficients en fonction du niveau de responsabilités dont ils font preuve, conformément aux dispositions prévues par les Parties en Annexe 2 page 25 du présent Accord.
Le Coefficient 300 du Groupe I A concerne les « Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en œuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ».
Le Coefficient 360 du Groupe I B concerne les « Collaborateurs ayant acquis par des études ou par une longue expérience personnelle une formation professionnelle, appuyée sur des connaissances générales souvent reconnues par un diplôme qu'ils mettent en œuvre dans l'accomplissement de leurs fonctions, sans assumer une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. Tient compte de l'importance des fonctions du degré de responsabilité de la valeur personnelle de      l’intéressé ».
Le Coefficient 420 du Groupe II A correspond aux « Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d’encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité. N’assument pas une responsabilité complète et permanente ».
Le Coefficient 510 du Groupe II B correspond aux « Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d’un cadre des positions plus élevées qui ont à coordonner ou à diriger les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents d’encadrement ou collaborateurs des positions précédentes placés sous leur autorité. N’assument pas une responsabilité complète et permanente. Importance des fonctions, du degré de responsabilité et la valeur personnelle peuvent amener à prendre une responsabilité complète et permanente ».
Le Coefficient 600 du Groupe III A correspond aux salariés qui : « Occupe(nt) des fonctions hiérarchiquement supérieures soit en raison de commandement sur un ou plusieurs d’entre eux, soit que leur situation exige une valeur professionnelle élevée. Assume(nt) des responsabilités complètes et permanentes dans leurs fonctions ». 
Le Coefficient 750 du Groupe III B concerne des salariés occupant un poste dont : « L’existence […] ne se justifie que par la valeur, la nature des fonctions, l’importance dans l’Entreprise, la nécessité d’une coordination entre plusieurs services. Postes comprenant de larges initiatives et responsabilités ».
A l’inverse des CSP « Employé » et « Maîtrise », les Parties conviennent que la CSP « Cadre » reste équivalente à l’appellation de la CCNTA-PS, à savoir « Cadre ».
Par ailleurs, afin de rendre effective la transposition des Coefficients de la CCNTA-PS pour cette CSP, la Direction s’engage à mener des négociations relatives à un Accord relatif au personnel Cadre. 
Article VIII – Classification et rémunération 

Grille de salaire

En application de la grille de Classification de la CCNTA-PS, l’emploi du salarié se voit affecté d’un coefficient, lequel détermine le salaire minimum mensuel. Ainsi, la grille de salaire suivante a été convenue :  

Les Parties signataires du présent Accord, conviennent que le socle social de l’Entreprise est, sur beaucoup de thèmes, plus favorable que les dispositions de la Convention Collective applicable. Elle l’est notamment sur les salaires en vigueur dans l’Entreprise qui sont supérieurs à ceux prévus par les salaires minima conventionnels de ladite Convention Collective.
C’est pourquoi, cette application n’aura pas d’effet rétroactif. En revanche, afin de tenir compte des écarts entre les emplois du fait des différentes dernières augmentations du SMIC, la Direction et les OSR signataires ont souhaité revaloriser les coefficients afin de redonner une cohérence à la grille de Classification de PAC SA. 

Prime Compensatrice

Les parties conviennent que les salariés, quelque soit leur CSP, qui perçoivent actuellement une prime et dont le salaire de base actuel est supérieur au salaire de base actuel de la grille de Classification, auront la possibilité, lors de l’application de l’Accord, de demander à la Direction d’examiner leur situation individuelle afin d’intégrer leurs primes (exclusion faite des primes dites « métiers »). 

PARTIE 3 – Développements professionnels 

La présente partie s’applique aux salariés relevant des CSP « Employé » et « Maîtrise » et sera approfondie dans l’Accord sur la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) de PAC SA.
Article I - Modalités liées aux Parcours Professionnels du salarié

Un parcours professionnel est une succession d’emplois et de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. Dans ce cadre, des modalités sont donc définies par le présent Accord afin d’envisager les différentes possibilités d’évolution professionnelle d’un salarié tant au niveau de son employabilité que de son évolution salariale. 
Ainsi, l’évolution d’un salarié occupant un emploi positionné sur un niveau hiérarchique vers un autre niveau hiérarchique et/ou d’un « échelon 1 » de chaque niveau hiérarchique de la grille applicable vers un « échelon 2 », (emplois positionnés en second niveau « qualifié », « supérieur » et « expert »), sera soumise aux trois conditions cumulatives suivantes : 
la diffusion d’un appel d’offre ; 
bénéficier d’une évaluation positive du Responsable Hiérarchique ; 
justifier de l’ancienneté requise, mentionnée dans la Fiche emploi du poste visé. 
Ainsi, dans le cadre de son évolution professionnelle, le salarié devra justifier d’un nombre d’années d’expérience requis pour évoluer d’un poste à un autre au sein de l’Entreprise. 
Tenant compte des métiers qui sont propres à l’activité et à l’organisation de l’Entreprise pour les emplois, ce nombre d’années est fixé selon les modalités suivantes : 
Pour les passages d’un emploi relevant de la catégorie « Employé » vers un autre emploi relevant de cette catégorie, le nombre d’années d’expérience est fixé au minimum à 3 années. 

L’évolution d’un emploi relevant de la catégorie « Employé » vers un emploi de la catégorie    « Maîtrise » est soumise à la condition de justifier d’au minimum 4 années d’expérience. De même, il faudra justifier de ce minimum de 4 années d’expérience pour évoluer d’un emploi vers un autre relevant de la catégorie « Maîtrise » jusqu’au coefficient 260.

A partir du Coefficient 260 de la catégorie « Maîtrise », l’évolution d’un emploi vers un autre se fera sous la condition de justifier d’au minimum 5 années d’expérience. 
Ces nombres d’années d’expérience requis apparaissent dans la partie « Profil Souhaité » de chaque Fiche emploi. 
Enfin, lorsque les conditions requises sont remplies et que la candidature du salarié est validée, celui-ci sera soumis à une période probatoire sur son nouveau poste durant laquelle il percevra la différence de rémunération correspondante au coefficient hiérarchique de l’emploi pour lequel il est en période probatoire et à son coefficient actuel.
Les modalités afférentes à ces parcours seront plus précisément développées au sein de l’Accord GEPP de PAC SA. 
Article II - Modalités de rémunération dans le cadre des remplacements provisoires et des « Faisant-Fonction » 

La période probatoire évoquée à l’Article « I - Modalités liées aux Parcours Professionnels du salarié » se distingue du remplacement provisoire et de la « Faisant-Fonction » évoqués aux points A et B du présent article. 

Le remplacement provisoire

En application de l’Article 12 de la CCNTA-PS, les salariés ont la possibilité d’effectuer des périodes de remplacement provisoire sur un poste de classification supérieure à celui qu’ils occupent habituellement. 
Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n’entraîne pas obligatoirement une promotion. 
Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois sauf en cas de maladie ou d’un accident de travail du titulaire du poste. 
Le remplacement temporaire

Les dispositions de l’« Article 17.4 - Les remplacements temporaires » du « Chapitre 2 – Classification des emplois » de l’ « Accord de Substitution et d’adaptation du Statut collectif Paris Air Catering » du 03 juillet 2014 sont maintenues dans les termes suivants :

« Lors du départ temporaire en congés payés, formation, maladie, maternité, accident du travail ou tout autre motif qui ne justifie pas le remplacement définitif du titulaire d’un emploi, il peut être fait appel à son remplacement par un salarié appartenant en priorité à l’établissement PAC concerné, dont le niveau ou le coefficient est de niveau inférieur.
Temporairement, le remplacement ne pourra ainsi être assimilé à une mobilité ou une promotion ». 

Un nouveau process « Faisant-Fonction » a été élaboré et sera davantage développé au sein de l’Accord GEPP de PAC SA. Ce process permettra de fixer les modalités liées à la durée, à la gestion administrative et aux motifs précis de recours aux périodes de « Faisant-Fonction ». 

Modalités de paiement du remplacement provisoire et de la « Faisant-Fonction » 

Tout remplacement provisoire ou toute période de « Faisant -Fonction » d’une durée au moins égale à une journée fera l’objet pendant cette période, du versement d’une prime compensatrice mensuelle correspondant à la différence entre le salaire de l’emploi temporairement occupé et le salaire du salarié remplaçant multipliée par le nombre de jours réellement effectués divisée par 22.                          
Cette prime est versée le mois suivant la période de remplacement temporaire au prorata du nombre de jours de travail réalisé et ne pourra pas être supérieure au salaire mensuel de l’emploi temporairement occupé. 

Les modalités de paiement évoquées ci-dessus ne prendront effet qu’au moment de la mise en application de l'Accord GEPP de PAC SA. Ainsi, les dispositions actuelles liées aux modalités de paiement demeurent.

PARTIE 4 - Modalités de mise en œuvre de la Grille de classification  

La nouvelle classification des emplois et la grille de salaires associée s’appliqueront :
pour les salariés appartenant aux CSP « Employé » et « Maîtrise » : à compter du 1er juin 2023 ;
pour les salariés appartenant à la CSP « Cadres » : après la négociation  d’un Accord relatif au personnel Cadre .
L’application de cette classification des emplois et de la grille de salaires associée ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence la baisse du salaire de base ou le changement de CSP inférieure. 
De plus, elle ne constitue pas une modification des clauses essentielles du Contrat de Travail. 
En effet, c’est la primauté de l’Accord de branche ou de la Convention collective dont le présent Accord émane qui s’applique et s’impose aux salariés concernés par le champ d’application dudit Accord. 

Article I – Evolutions des activités 

Les évolutions de l’organisation de l’Entreprise, des techniques, des savoir-faire et de la règlementation notamment, peuvent entrainer des modifications, création ou suppression d’activités ou de Fiches emplois. 
Ces évolutions seront analysées par la Direction Générale des Ressources Humaines de PAC SA et les Parties signataires. Cette analyse ainsi que les décisions en résultant seront soumises à la consultation de la Commission de suivi de l’Accord. 
Le nombre et le contenu des Fiches emploi évoqués à l’Annexe 3 page 27 du présent Accord pourront être révisés en fonction notamment de l’émergence de nouveaux métiers ou des évolutions constatées dans les emplois repères existants. Il en va de même en cas d’évolution ou de création de postes.
Article II – Commission de suivi

Une Commission de suivi d’application de cet Accord dénommée « Commission Classification » est constituée de trois membres dont un expert métier selon les points à l’ordre du jour de la Commission, par OSR signataire ainsi que la Direction ou son représentant.
Elle se réunira dans les 6 mois de la 1ere année d’application du présent Accord, puis au moins une fois par an. Elle pourra également, en plus, se réunir à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs OSR signataires, pour examiner la bonne application de l’Accord au sein de l’Entreprise et apprécier l’opportunité de réviser le présent Accord.
Dans les hypothèses suivantes :
nécessité de créer un nouvel emploi ou d’en supprimer un, identifiée par la Direction des Etablissements entrant dans le champ d’application du présent Accord ;
modification des dispositions conventionnelles liées au présent Accord ;
augmentation du SMIC impactant les niveaux de rémunération de certains coefficients en les ramenant à un niveau de rémunération identique.
La « Commission Classification » sera alors réunie dans un délai de 15 jours à compter de la communication par la Fédération Nationale de l’Aviation et de ses Métiers (FNAM).  
PARTIE 5 – Dispositions finales
Article I - Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2023.
Conformément aux dispositions de l’Article du L2261-7-1 du Code du travail, il révise, annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles applicables au sein de PAC SA ayant le même objet que celles contenues dans le présent Accord. 
La Direction tiendra à disposition des Organisations Syndicales Représentatives (OSR), pour signature, les exemplaires originaux du présent Accord et ce, jusqu’à la date du 09 juin 2023. 
A défaut de signature à cette date par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives (OSR) représentant ensemble ou séparément 50% des suffrages valablement exprimés en faveur d’Organisations Syndicales Représentatives (OSR) au 1er tour des dernières élections professionnelles, les dispositions du présent Accord ne sauraient valoir engagement unilatéral ni usage. 
Les dispositions du présent Accord seront applicables à l’expiration du délai d’opposition prévu à l’article L2231-8 du Code du travail. 
Le présent Accord peut être dénoncé à tout moment par les Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Il continuera de produire ses effets durant douze mois si aucun Accord valablement conclu n’intervient à la suite. 

Article II - Information et modalités de positionnement du salarié

-  Pour les salariés appartenant aux CSP « Employé » et « Maîtrise » : A compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, chaque salarié concerné sera informé individuellement de son positionnement dans la nouvelle Classification et de sa nouvelle Fiche emploi par l’envoi d’un courrier en Lettre simple. 
Une communication sera réalisée par la diffusion d’une communication interne sur le sujet. Le positionnement effectif du salarié sera notifié à celui-ci avec sa date d’entrée en vigueur. Cette notification précisera l’intitulé, le coefficient de l’emploi et le salaire de base de l’intéressé. 
Ces mentions seront reportées sur le bulletin de paie du mois de juin 2023. 
Puis, l’ensemble des Fiches emploi seront mises à disposition au sein de chaque Etablissement de l’Entreprise PAC SA. 
- Pour les salariés appartenant à la CSP « Cadre », les modalités d’information concernant le positionnement individuel de chacun dans la nouvelle Classification ainsi que sa nouvelle Fiche emploi seront précisées dans le cadre de l’Accord relatif au personnel Cadre. 
Article III – Déclaration de bonne foi et de loyauté 

En cas de litige sur la mise en œuvre de l’Accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin d’analyser ensemble les voies et moyens d’un règlement amiable permettant d’éviter autant que possible toute action judiciaire. 

Plus généralement, les Parties s’engagent à respecter loyalement et de bonne foi les termes du présent Accord. 

Article IV – Suivi et révision de l’Accord 

Conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, les Parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier, sous réserve de respecter la procédure prévue par les dispositions en vigueur. 
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives (OSR) signataires, ou de l’employeur, doit être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) aux autres signataires. 
L’ensemble des OSR se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un Avenant de révision. Ce dernier se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera. 
Article V - Publicité et dépôt légal de l’Accord

Conformément aux dispositions légales applicables, le présent Accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat du greffe de Conseil des Prud’hommes ; un exemplaire du présent Accord sera par ailleurs remis à chaque Partie signataire. 

Fait à Roissy, le 09 juin 2023
(En 7 exemplaires dont un pour chaque Organisation Syndicale Représentative) 

Pour la Direction PAC SA                    		     Pour les OSR

     CFE-CGC

CFTC

CGT

FO

UNSA



Annexe n°1 : Grille de Classification _ Employés, Maîtrises

FILIERE EXPLOITATION 








FILIERE LOGISTIQUE 








FILIERE MAINTENANCE




FILIERE RELATION CLIENTS






FILIERE SUPPORT








Annexe n° 2 : Grille de Classification _ Cadres













Annexe n°3 : Fiches emploi

Les présentes signatures attestent de la prise en compte de l’ensemble des Fiches emplois annexées au présent accord (Annexe 3) sans qu’il soit nécessaire d’apposer les initiales de chacun des signataires sur chacune des Fiches emplois. 

Pour la Direction PAC SA                             Pour les OSR 




                                                                                 


















Filière Exploitation - Bloc Organisationnel Livraison  

Runner Quai
Runner Quai qualifié(e) 
Conducteur(trice) Engin Exploitation
Conducteur(trice) Engin Exploitation Spécialisé(e)
Chauffeur(e) Maintenicien(ne)
Chauffeur(e)
Technicien(ne) Maintenicien(ne)
Chef(fe) d'équipe
Régulateur(trice) Ajustement
Régulateur(trice) Transport
Technicien(ne) des Opérations
Régulateur(trice) Qualifié(e)
Technicien(ne) des Opérations Qualifié(e)
Technicien(ne) Exploitation 
Adjoint(e)
Technicien(ne) Supérieur(e) Exploitation
Adjoint(e) Expert(e)

















Filière Logistique – Bloc organisationnel Cuisine

Opérateur(trice) de production
Opérateur(trice) de production qualifié(e) 
Commis de cuisine
Premier(e) Commis de cuisine
Demi-Chef(fe) de Partie
Chef(fe) de Partie
Chef(fe) de Cuisine
Adjoint(e) 
Adjoint(e) Expert(e)

Filière Logistique - Bloc organisationnel Assemblage

Opérateur(trice) de montage
Opérateur(trice) de montage qualifié(e) 
Opérateur(trice) de montage spécialisé(e) 
Chef(fe) de montage
Chef(fe) de montage qualifié(e)
Chef(fe) d'équipe
Technicien(ne) Exploitation
Adjoint(e)
Adjoint(e) Expert(e)

Filière Logistique - Bloc organisationnel Supply-chain

Runner IDS
Runner IDS qualifié(e)
Magasinier(ère)
Chef(fe) d'équipe 
Technicien(ne) Supérieur(e) Approvisionneur(se)
Technicien(ne) de Lancement
Technicien(ne) Exploitation
Adjoint(e)
Adjoint(e) Expert(e)




Filière Maintenance - Bloc organisationnel Maintenance

Agent de Maintenance Bâtiment 
Magasinier(ère) Maintenance
Technicien(ne) Maintenance Bâtiment
Technicien(ne) Maintenance Bâtiment qualifié(e)
Technicien(ne) Supérieur(e) Maintenance Electro
Adjoint(e) Expert(e)




















Filière Relations Clients - Bloc organisationnel Relations Clients

Superviseur(se) Clients
Superviseur(se) Chargeur(se)
Adjoint(e)
Coordonnateur(trice)
Adjoint(e) Expert(e)






















Filière Supports – Bloc organisationnel Support


Assistant(e) Lingerie
Agent Administratif(ve) Magasin
Assistant(e) Administratif(ve) Ressources Humaines
Assistant(e) Qualité Hygiène Sécurité Environnement
Assistant(e) Administratif(ve) 
Gestionnaire Moyens Généraux
Technicien(ne) Administratif(ve) 
Technicien(ne) Qualité Hygiène Sécurité Environnement qualifié(e)
Technicien(ne) Ressources Humaines qualifié(e)
Technicien(ne) Administratif(ve) Maintenance qualifié(e)
Technicien(ne) Administratif(ve) Sûreté qualifié(e)
Technicien(ne) Gestion des ressources qualifié(e)
Technicien(ne) Supérieur(e) Qualité Hygiène Sécurité Environnement
Technicien(ne) Supérieur(e) Ressources Humaines
Technicien(ne) Supérieur(e) Contrôle de Gestion
Assistant(e) de Direction
Adjoint(e) Expert(e) Contrôle de Gestion
Adjoint(e) Expert(e) Sûreté
Adjoint(e) Expert(e) Ressources Humaines
Adjoint(e) Expert(e) Qualité Hygiène Sécurité Environnement 
Chargé(e) de mission méthodes
Infirmier(ère)