Négociation annuelle 2023 / 1
portant sur la
Rémunération (Accord salarial 2023) et
Le partage de la valeur ajoutée




Entre les soussignées :
La société BREST’AIM, 3 rue Dupleix - 29200 BREST, RCS BREST B 311 294 904, représentée par 	, Directeur Général, d'une part,
Et :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par 		, déléguée syndicale, d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, la négociation a porté sur la rémunération, le partage de la valeur ajoutée, sur la base des éléments documentés analysés par les parties.
La Direction générale et la Délégation syndicale se sont rencontrées et ont négocié sur ces thèmes au cours de trois réunions, qui se sont tenues :
le 5 décembre 2022 à 16h30
le 23 janvier 2023 à 14h30
le 30 janvier 2023 à 14h30

CONTEXTE
La Direction générale présente le contexte global de la négociation :
Contexte national  
Les résultats annoncés par l'INSEE font état d'une évolution de l’indice des prix à la consommation (IPC) de -0,1 % sur le mois de décembre. Corrigés des variations saisonnières, les prix à la consommation sont en hausse de +5,9% sur un an.
Sur un an, les prix à la consommation augmentent de 5,9% 
A compter du 1er janvier 2023, le Smic horaire brut est porté à 11,27 € (contre 10,57€ au 1er janvier 2022) et le Smic mensuel brut à 1 709,28 € (contre 1 603,12€). Ainsi, en un an, le Smic a augmenté de 6,6 %.
A Brest’aim, l’indice minimum d’intégration d’un salarié en CDI étant de 262, le salaire brut minimum (sur une base de 13 mois), est de 16,25% plus élevé que le SMIC.
Au 1er août 2022, l’indice minimum pour tous les salariés non permanents a été porté à 246, afin de retrouver un niveau supérieur au SMIC (1 722,25 € brut mensuel).
Par ailleurs, pour faire face aux conséquences de l’inflation sur le pouvoir d’achat, La Direction a souhaité faire bénéficier les salariés de la prime de partage de la valeur prévue par l’article 1 de Loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’Achat.
Le montant total de cette prime s’est élevé à 150 000€ et a été versé en novembre à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail de plus de 30 jours consécutifs à la date du 31 octobre 2022. Le montant individuel était modulé selon un mode de calcul qui favorisait les salaires les moins élevés.
Contexte de Brest’aim 
Après des années d’activité perturbée par la crise sanitaire, Brest’aim a retrouvé en 2022 une année d’exploitation plus classique. Pour autant les dynamiques et conditions d’activités n’ont pas été les mêmes : Poursuite du nomadisme pour le Quartz Scène Nationale, hébergement de l’activité congrès dans d’autres équipement de la SEM, année dense (rattrapage des dates décalées) pour l’Arena , fréquentation exceptionnelle pour le Rïnkla, année plus compliquée pour Brest Expo avec un redémarrage des salons timides, année record à Océanopolis, lancement réel de 70.8, très bonne année aux Marinas et pour la Recouvrance avec l’anniversaire de ses 30 ans.  
En parallèle de ces dynamiques diverses, la situation économique s’est tendue petit à petit en lien avec la guerre en Ukraine et l’impact inflationniste post Covid qu’elle a pu amplifier. 
Au global, le résultat final 2022 sera nettement positif et nous permettra de :
Distribuer l’intéressement de 1er niveau en totalité
Consolider nos réserves sur dettes sociales (CET, IDL et IFC)
Deux éléments majeurs vont impacter les budgets 2023, l’un structurel et l’autre que l’on espère conjoncturel.
L’impact structurel est issu de la mise en place de la nouvelle organisation « Brest’aim » avec l’entrée en activité du GIE (au 1er janvier 2023) et de la SPL (à partir d’avril). Cette nouvelle organisation modifie sensiblement l’équilibre financier de la SEM (départ au sein de la SPL d’une activité rentable et stable). La bonne santé économique de la SPL est par ailleurs à construire.
L’impact conjoncturel est issu de la flambée inflationniste généralisée sur l’ensemble des coûts d’exploitation et de manière plus intense encore sur les couts d’énergie.  Si la participation de la SEM au groupement de commande a permis aux équipements Brest’aim qui en bénéficient de limiter la hausse des couts de l’énergie à 20 %, ce n’est pas le cas pour Océanopolis qui dans le cadre de son marché global avec Engie voit sa facture doubler. Pour la SEM cette situation entraine une évolution globale de ses coûts de +8,7% dont 38 % du fait des coûts énergétique et +5,5 % pour l’ensemble des autres coûts. 
En synthèse, les recettes issues de nos activités n’évoluent que de +6 % et c’est la forte évolution du soutien des collectivités (de + 12,5 %) qui permet de présenter un budget 2023 tout juste à l’équilibre pour la SEM.
En parallèle, l’année 2023 devrait signer le retour des activités du Quartz dans ses murs et le début des travaux à Océanopolis. Si les hypothèses d’impacts organisationnels et financiers de ces évènements sont intégrées aux budgets respectifs des deux équipements, une incertitude forte persiste sur les conséquences réelles qui en découleront (et sur la bonne tenue du programme de travaux).  
Dans ce contexte incertain (maintien de l’inflation et de ses conséquences tant sur nos coûts d’exploitation que sur les capacités de nos visiteurs et usagers à maintenir des dépenses de loisir et impact réel des travaux), la poursuite de la maitrise de l’évolution de la masse salariale de Brest’aim et des coûts fixes reste un enjeu important.


De son côté, la Délégation syndicale présente à la direction ses réflexions et propositions, dont les principales sont exposées ci-après.
La Délégation syndicale rappelle son attachement à l’augmentation collective, profitant à tous les salariés. Elle souhaite qu’en cette année de forte inflation (touchant particulièrement l’alimentation), cette augmentation collective s’attache à compenser autant que possible la perte de pouvoir d’achat des salariés, en particulier pour les salaires les moins élevés.
Si la prime de partage de la valeur, versée fin 2022, a été une très bonne nouvelle pour les salariés, elle n’apporte qu’une solution temporaire et ne saurait être une solution de remplacement à l’élévation de la valeur du point d’indice. La Délégation rappelle à ce propos que jusqu’à présent, lorsque c’était possible, l’entreprise a toujours fait évoluer cette valeur de manière à couvrir l’inflation.
La Direction indique qu’une augmentation collective de 5,9% (identique au taux d’inflation) n’est pas envisageable. Elle précise qu’une augmentation de 1% représente à elle seule une hausse de la masse salariale (d’un total de 13,5 M€ pour 2023) de quelque 135 000€.
Par ailleurs, la Direction rappelle que la valeur du point d’indice a été augmentée chaque année, y compris lorsque l’inflation était nulle (comme en 2021), précisément afin d’anticiper sur des hausses futures.
Enfin, du point de vue de la Direction, la maîtrise de la masse salariale est d’autant plus une nécessité de saine gestion que le budget de la SEM, pour la première fois, est présenté à l’équilibre (et non bénéficiaire comme habituellement).

Après divers échanges, propositions, contre-propositions et discussions au cours des réunions des 5 décembre 2022, 23 et 30 janvier 2023, les parties sont parvenues à un accord et sont convenues des dispositions ci-dessous.


I – SALAIRES EFFECTIFS / CONGES

ARTICLE 1.1 - AUGMENTATION GENERALE / COLLECTIVE
Les parties conviennent des augmentations suivantes :
Augmentation du point d’indice de + 2,7 % au 1er février 2023, faisant passer la valeur de l’indice de 7,001 actuellement à 7,190.
Augmentation du point d’indice de + 1,55% au 1er septembre 2023, faisant passer la valeur de l’indice de 7,190 à 7,301.
Augmentation de 5 points d’indice pour les salariés en CDI rémunérés sur un indice inférieur ou égal à 297 au 1er février 2023.
Augmentation de 10 points d’indice pour les salariés en CDI rémunérés sur l’indice 262 au 1er février 2023.
Revalorisation de l’indice minimum pour les salariés en CDI, de l’indice 262 à l’indice 272, au 1er février 2023. 
Au total, ces différentes dispositions conduisent à une augmentation de 4,5%.
 

ARTICLE 1.2 – FORFAIT MOBILITES DURABLES
Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 a mis en place le « forfait mobilités durables », pour accompagner les salariés et les employeurs du secteur privé.
Le Forfait mobilités durables permet aux employeurs privés de prendre en charge de manière facultative les frais de déplacement de leurs salariés sur leur trajet domicile-travail effectué avec des modes alternatifs à la voiture individuelle autosoliste. 
Afin d'encourager le recours à des transports plus propres, il est décidé de mettre en place le Forfait Mobilités durables (FMD), qui viendra remplacer et compléter l’indemnité kilométrique vélo en vigueur dans l’entreprise.
Les parties conviennent d’établir un Accord d’entreprise sur les mobilités durables au plus tard le 31 mars 2023. Un débat aura lieu notamment sur le type de mobilités à favoriser, du point de vue de la sécurité en particulier (trottinette électrique, gyroroue…).


II – 	SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE FEMMES / HOMMES

ARTICLE 2 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES
Compte tenu des nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes avec la mise en place d’un « index » depuis 2019, il est proposé, afin de ne pas multiplier les supports, de suivre le calcul de cet index comme indicateur de référence pour suivre nos progrès en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Dans le cadre de cet index, les entreprises qui auraient un index inférieur à 75/100 ont l’obligation de mettre en place un plan d’action pour améliorer sous 3 ans les conditions de l’égalité Femmes/Hommes.
Brest’aim a produit les données de cet index pour la première fois en septembre 2019. Le résultat du calcul de l’index de l’égalité professionnelle au sein de Brest’aim pour 2020 était de 92/100. En 2021, l’index présente l’excellente résultat de 98/100. 

Ainsi, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont en constante régression à Brest’aim.

III – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 3 – PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera communiqué à la connaissance des salariés par tout moyen adéquat. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail du Finistère, et auprès du Conseil des Prud'hommes de BREST selon les formes et obligations prévues aux articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 du Code du Travail.
Fait à Brest, le 3 février 2023, en deux exemplaires originaux.


Pour BREST’AIM			Pour la CFDT
Le Directeur Général			La Déléguée Syndicale