Accord contrat inter générationnel 
à l’UES CER 29



Entre l’UES CER 29 d’une part :
L'Unité Economique et Sociale UES CER 29, constituée au jour des présentes des entreprises CERFRANCE Finistère, AER Finistère, CGA 29, Weelogic Finistère, Advisia, Péri G : 
1 allée Marcel Cerdan
29334 Quimper Cedex

et, d’autre part :
Le Syndicat SGA-CFDT


Préambule

La présente négociation s’inscrit dans le cadre d’un souhait commun de maintenir des dispositions sur un aspect inter générationnel, suite à l’annulation par ordonnance du 23 septembre 2017 de l’obligation de négocier un accord génération.
L’objectif de cet accord est de :
faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi,
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés, 
assurer la transmission des connaissances,
favoriser la bonne intégration de tous les salariés.

Les partenaires sociaux conviennent que cet accord est applicable à l’ensemble de l’UES CER 29 : CERFRANCE Finistère, AER Finistère, CGA 29, Weelogic Finistère, Advisia, Péri G et intégrera les engagements ci-après.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CER 29.


Article 2 : Diagnostic préalable
Préalablement à la conclusion du présent accord, a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :
à la pyramide des âges,
aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise,
aux prévisions de départs à la retraite,
aux perspectives de recrutements,
aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ”.
Article 3 : Tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements pris dans le cadre du présent accord :
Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord :
par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 30 ans,
par salariés âgés, les salariés âgés de plus de 50 ans.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.


Article 4 : Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes
Article 4.1 : Recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée
1ère disposition : Pendant la durée de l'application de cet accord, sauf en cas de variation de la situation économique de l'entreprise, il est envisagé d'embaucher 
2 jeunes en contrat à durée indéterminée en 2018, autant en 2019 et en 2020.
Ces embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dans notre société.

En complément de ces 6 embauches et dans le cas où des salariés quitteraient l'entreprise, sauf en cas de licenciement pour motif économique et si la situation de l'entreprise le permet, les recrutements effectués pour les remplacer pourraient également concerner les jeunes selon le principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en CDI de moins de 30 ans par rapport au nombre total des embauches. 

2ème disposition : Afin d’anticiper un déséquilibre dans la pyramide des âges de l’UES CER 29, il est convenu de privilégier l’embauche d’au moins un jeune de moins de 35 ans pour 2 départs en retraite (ou retraite progressive totale).

Indicateur 1: Nombre de départs en retraite ou retraite progressive totale dans l’année par catégorie emploi grille de salaire.
Indicateur 2: Nombre de salariés de moins de 35 ans embauchés en CDI pour le remplacement des salariés listés dans l’indicateur 1 par catégorie emploi grille de salaire.


Article 4.2 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage
Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stages facilite l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrant droit à ces dispositifs :

Objectif : 6 nouvelles embauches de jeunes en contrat en alternance durant la validité de l’accord si la situation économique de l’UES CER 29 le permet.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés en contrat en alternance. 

Indicateur : Nombre de salariés embauchés en contrat en alternance dont le contrat s’est terminé dans l’année et nombre embauchés en CDI ou en CDD à l’issue de leur contrat en alternance dans l’année.


Objectif : Comme au cours des années précédentes, l’UES CER 29 accueillera des stagiaires étudiants selon les dispositions suivantes : 
les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de stagiaires et niveau de formation des stagiaires.


Article 4.3 : Modalités de formation des jeunes dans l'entreprise

Article 4.3.1 : Accès au plan de formation
Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation au moins égal à celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 
Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins expérimentés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires pour réaliser leurs missions dans de bonnes conditions.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés âgés de moins de 30 ans ayant suivi une formation.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés âgés de moins de 30 ans ayant suivi une formation « jeune embauché ».


Article 5 : Engagements en faveur de l’emploi de salariés âgés
Article 5.1 : Maintien dans l'emploi des salariés âgés
Objectif retenu : Maintien de 90 % de l'effectif physique de salariés âgés de 55 ans et plus, hors CDD et départs à l'initiative du salarié (retraite, démission, départ volontaire ou rupture conventionnelle…).

Indicateur : Suivi de l'évolution de l'effectif des salariés âgés de 55 ans et plus.


Article 5.2 : Dispositions favorables au maintien dans l'emploi ou au recrutement de salariés âgés, choisis pour chacun des domaines d'action suivants :
Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Disposition favorable : Mise en place d'un entretien de 2ème partie de carrière.

Objectif : Proposer un entretien de 2ème partie de carrière aux salariés âgés de 45 à 50 ans :
en 2018 : proposition aux salariés nés en 1969,
en 2019 : proposition aux salariés nés en 1970 et 1971
en 2020 : proposition aux salariés nés en 1972 et 1973.

Indicateur : Suivi du nombre de propositions d’entretien de seconde partie de carrière aux salariés et de réalisations dans les tranches d'âge définies.

L'entretien sera réalisé par le Directeur Ressources Humaines et traitera les thématiques suivantes :
Projet professionnel du salarié prenant en compte l'expérience professionnelle acquise au sein ou en dehors de l'entreprise.
Poursuite de l'activité sur le poste actuel.
Poursuite de l'activité, analyse des domaines de compétences.
Mobilité fonctionnelle.
Mobilité géographique.
Souhaits d'aménagement des conditions d'emploi au regard de l'emploi occupé et de ses possibilités d'aménagement.
Besoins de formation en lien avec le projet professionnel.
Dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle ou à la professionnalisation du salarié : bilan de compétences, périodes de professionnalisation, VAE…
Information sur les possibilités d’aménagement des fins de carrière.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
1ère disposition favorable : Communication annuelle sur l'accès à la formation ventilée par âge.

Objectif : Mettre en place un suivi annuel de l'accès à la formation ventilée par tranches d'âge.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ayant suivi une formation.

2ème disposition favorable : Tous les 2 ans, pour les salariés âgés de 56 et 57 ans, organisation d'une journée de formation sur la retraite (journée qui sera considérée comme du temps de travail effectif). 

Objectif : Mise en place de cette formation et d'un suivi quantitatif des participants.

Indicateur : Suivi du nombre de salariés concernés et du nombre de salariés ayant participé à la formation.

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
1ère disposition favorable : Dans le cadre des horaires définis au niveau de l'entreprise, accès prioritaire à un temps partiel choisi à partir de 52 ans.

Objectif : Acceptation de 50 % au minimum des demandes pour les salariés âgés de 52 à 57 ans, 75 % au-delà.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de demandes de passage à temps partiel de salariés âgés de 52 ans et plus, acceptées et refusées, pendant la durée de vie de l'accord.

2ème disposition favorable : L’accord d'accompagnement des fins de carrière, intégrant la mise en œuvre d'un CET (compte-épargne temps).

Indicateur : Suivi du nombre de salariés ayant utilisé ce dispositif.


3ème disposition favorable : Les salariés ont la possibilité de demander une retraite progressive, dans le cadre de l’accord retraite progressive du 06 juin 2016. 

Indicateur : Suivi du nombre de salariés ayant utilisé ce dispositif.

Anticipation des départs pour une meilleure transmission de compétences :
Disposition favorable :
Pour les postes qui vont nécessiter un recrutement :
Afin de permettre un tuilage et pour permettre aux salariés âgés de partir sereinement en retraite en ayant transmis leurs compétences et connaissances, il sera listé tous les ans par note de service les postes occupés par des salariés de plus de 58 ans, dont une embauche sera réalisée à leur départ.  

Indicateur : Note de service à l’ensemble du personnel diffusée en septembre de chaque année.

Lors des entretiens annuels, les salariés pourront faire connaître leur intention de s’investir dans les futurs postes qui seront disponibles. L’entreprise pourra alors anticiper les remplacements et permettre un temps de tuilage et de formation nécessaire pour le poste.

Indicateur : Nombre de postes occupés par des salariés de plus de 58 ans  par métier

Article 6 : Intégration des nouveaux embauchés

Article 6.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil
L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur-clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleur intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil pour les salariés nouvellement recrutés.

Ce parcours, qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration, est constitué des mesures énumérées ci-après :
accueil le premier jour par le responsable hiérarchique,
présentation aux différents collègues de travail,
remise d’un livret d’accueil,
parcours d’intégration  du nouvel embauché.

Objectif : Formaliser un parcours d’intégration du nouvel embauché au plus tard au 1er semestre 2018.

Objectif : Chacun des salariés embauchés dans l’entreprise doit bénéficier du parcours d’intégration. 

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés nouvellement embauchés ayant reçu un parcours d’intégration par rapport au nombre total des embauches sur la même année.



Article 6.2 : Réunion d’information des nouveaux 
En complément du parcours d’intégration, tout nouvel embauché bénéficiera d’une réunion d’information pour les nouveaux organisée par la Direction :
Présentation de l’UES CER 29
La convention collective de l’UES CER 29
Les différents accords d’entreprise
Le règlement intérieur 
…
Les instances représentatives du personnel seront invitées à ces réunions pour expliquer le rôle et les actions de ces instances.

Une réunion sera organisée par trimestre.

Indicateur : Nombre de salariés nouvellement embauchés 
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une réunion d’information

Article 6.3 : Information des nouveaux embauchés sur la mutuelle santé et la prévoyance :
Il est nécessaire à tous les salariés nouvellement embauchés de connaître l’organisme de sécurité sociale, la mutuelle santé et la prévoyance applicables au sein de l’UES CER 29 et les prestations dont ils peuvent bénéficier.
Pour cela, la Direction organisera au moins une fois par an une information pour les nouveaux embauchés sur ce thème. Cette réunion sera animée par les organismes assureurs (Agrica et/ou MSA).

Indicateur : Nombre de salariés nouvellement embauchés 
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une réunion d’information

Article 6.4 : Accès au plan de formation
Les nouveaux embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation au moins égal à  celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 
Toutefois, notamment en ce qui concerne les moins expérimentés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la réalisation de leur mission.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation.

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant suivi une formation « nouvel embauché ».

Article 6.5 : Rôle du parrain
Les salariés nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un parrain ayant une délégation de temps donnée dès le début en fonction du métier et du nouvel embauché pour : 
donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter son intégration,
conseiller le nouvel embauché sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise,
aider, informer et guider le nouvel embauché à s’intégrer au mieux dans l’entreprise,

Indicateur : Suivi annuel du nombre de salariés embauchés depuis moins de 2 ans ayant un parrain à l’embauche.

Indicateur : Suivi annuel du nombre d’heures de parrainage pour des salariés embauchés depuis moins de 2 ans.

Article 6.6 : Mesure de l’intégration
Afin de mesurer l’intégration des nouveaux embauchés dans l’entreprise et particulièrement les jeunes embauchés, il sera mis en place un suivi sur 2 ans.

Un entretien systématique sera proposé à tous  les salariés qui quittent l’entreprise afin de connaître leur raison.

Indicateur : Nombre de salariés de moins de 30 ans embauchés en CDI en N-2 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents au 31 décembre N.

Indicateur : Nombre de salariés embauchés en CDI en N-2 et nombre de ces mêmes salariés toujours présents au 31 décembre N.

Indicateur : Nombre de salariés ayant quitté l’entreprise et nombre de ceux-ci ayant eu un entretien au moment de leur départ.


Article 6.7 : Formations au diplôme d’expertise comptable

Dans le cadre de la GPEC et de la nécessité d’avoir des experts-comptables, l’entreprise poursuivra sa politique d’accompagnement des formations diplômantes en lien avec les emplois : 
- Formation aux diplômes DCG et DSCG 
- Stages d’expertise comptable 
L’entreprise allouera du temps aux salariés pour suivre les formations et prendra en charge le coût des formations.

Indicateur : Nombre de personnes dans le cursus DCG, DSCG, et DEC

Article 7 : Transmission des savoirs et des compétences
Article 7.1 : Diagnostic et accord GPEC
La transmission des compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) suppose l’identification préalable des compétences présentes dans l’entreprise ainsi que celles dont l’entreprise a besoin tant dans l’immédiat que dans les années à venir. 

Indicateur : Un accord GPEC devra être formalisé dans l’année 2018.

Article 7.2 : Approche intergénérationnelle  
Le départ à la retraite de certains salariés peut conduire à la perte de savoir-faire propres à l’entreprise. Des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle doivent être développées pour l’éviter. Pour ce faire un groupe sera constitué différemment tous les ans, de salariés les plus expérimentés, de nouveaux embauchés et de jeunes salariés. Il aura pour vocation de réfléchir à la meilleure façon de transmettre leurs compétences transversales, d’échanger sur leurs compétences respectives, leurs expériences passées et les besoins d’accompagnement et mettre en place des actions et/ou outils. 
Il se réunira 2 fois dans l’année.

Indicateur : Mise en place d’un groupe intergénérationnel à partir de 2018

Article 8 : Modalité de suivi
Le suivi et l'évaluation annuel (année civile) du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15, transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux de l’UES CER 29 et au comité d'entreprise de l’UES CER 29.


Article 9 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de la date de la signature. 

Article 10 : Révision de l’accord
Cet accord pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

Il pourra être révisé, à charge par la partie initiant la procédure de révision d’adresser par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires un exposé de la nature de la modification et le projet de texte révisé. Dans un délai d’un mois suivant la réception de ladite lettre, le représentant de l’entreprise, ou la personne habilitée, convoque les organisations syndicales représentatives à la négociation de l’accord de révision.

Article 11 : Information du personnel
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à la communication avec le personnel.

Article 12 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles  L.3313-3 et D.3313-1 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Quimper et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Quimper.



Fait à Quimper, le 17 janvier 2018
en quatre exemplaires dont un pour chacune des parties signataires.