ACCORD SUR l’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Clinique du Millénaire dont le siège est situé à Montpellier, 220, boulevard Pénélope CS 59523, 34 960 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par ________________ en sa qualité de ,
d'une part, 

Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leurs déléguées syndicales,
-  __________________, pour la 
- ___________________, pour la 

D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les mesures portent sur 4 objectifs de progression tirés des 9 domaines énumérés ci-dessous :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La classification
La qualification

Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. 

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD 

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-avant.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Les parties s’engagent pour agir plus particulièrement sur : 

Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
Mesures en faveur de l’accès à l’emploi
Mesures en faveur de l’égalité de rémunération
Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

Cet accord repose sur l’état des lieux des critères d’égalité professionnelle qui avaient été retenus dans le plan d’actions précédant portant sur les 4 mesures ci-dessous :

Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
Mesures en faveur de l’accès à l’emploi
Mesures en faveur de l’égalité de rémunération
Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La situation de chacune de ces mesures a été mise à jour régulièrement dans le cadre le BDES.
Le constat fait par l’entreprise est le suivant :

4-1-Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle :

Indicateurs suivis et évaluation :

4-1-1-Pourcentage du nombre d'heures de formations par sexe par rapport au nombre d'heures total de formation :


4-1-2-Nombre de femmes et nombre d'hommes formés :







4-1-3 Nombre d'heures de formation réalisées sur temps de travail par rapport au nombre d'heures total de formation :


4-1-4-Nombre de salariés de nuit formés :


L’analyse des indicateurs fait apparaitre les constats / écarts suivants : 
L’accès à la formation de l’ensemble des salariés de la clinique a été en progression au cours de l’année 2021, après avoir été freiné en 2020 en raison de la crise sanitaire.
Pour l’année 2021, le nombre d’heures de formation est au niveau de 4349.43 heures avec une dispensation de formations d’un format plus court ayant permis la formation d’un plus grand nombre de salariés. 
La part de salariés formés de sexe féminin représente 78.85% des salariés formés.
La part des hommes formés est de 21.15%
Elle est représentative de la répartition de la population en 2021 qui est de 80.33% de salariées femmes et 19.67% de salariés hommes.
La formation du personnel de nuit est également représentative de cette catégorie de personnel.
En 2021, le nombre est de 77 salariés formés.
La part du personnel féminin de nuit formée est de 77.92%, celle des hommes formés est de 22.07%.
Une attention particulière a été portée au personnel de nuit afin que cette catégorie de personnel bénéficie d’un accès à la formation professionnelle identique au personnel de jour.

4-2-Mesures en faveur de l’accès à l’emploi

Indicateurs suivis et évaluation :

4-2-1 Répartition des embauches CDI et CDD par sexe et par catégorie professionnelle :




4-2-2 Suivi du nombre d'offres d'emplois internes et externes


4-2-3 Nombre d'embauches sous CDI à temps partiel par sexe, par catégorie professionnelle :



L’analyse des indicateurs fait apparaitre les constats / écarts suivants : 
Une évolution constante des recrutements au cours des 2 dernières années.
Le nombre de recrutements augmente de 22.17% entre 2020 et 2021.
Cette augmentation est liée à l’évolution des contrats à durée déterminée + 21.98%.
L’évolution des CDD conclus entre 2020 et 2021 avec des femmes est de + 29.26%, celle des CDD conclus avec des hommes est + 2.45%.
En 2021, la part des hommes en CDD reste d’un niveau assez faible de 22.81% contre 77.18% pour les femmes.
La présence des hommes se situe dans les emplois employés et techniciens, pour lesquels un suivi attentif devra être porté les prochaines années.
S’agissant des offres d’emplois, l’entreprise a pourvu plus de 65% des postes diffusés par annonces internes en 2021 ; 35% des postes sont pourvus suite à la diffusion d’annonces externes.

Le nombre d’embauches définitives à temps partiel en 2021 est nul.
L’entreprise veille à appliquer la neutralité des offres d’emplois en utilisant systématiquement la mention F/H quelle que soit la nature du contrat.
Toutefois les candidatures de soignants restent toujours majoritairement féminines et l’on retrouve toujours une proportion d’embauches de femmes, 78.26% en CDI et 77.17 en CDI au cours de la dernière année analysée.
Malgré ce constat l’établissement poursuivra ces actions afin d’obtenir une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes dans son effectif global.


4-3 Mesures en faveur de l’égalité de rémunération :

4-3-1 Rémunérations médianes, rémunérations moyennes par sexe / catégorie professionnelle :



4-3-2 Nombre de salariés à temps partiel par sexe :



L’analyse des indicateurs fait apparaitre les constats / écarts suivants : 

Le salaire moyen en 2021 des hommes est de : 2728,80 € bruts
Le salaire moyen en 2021 des femmes est de : 2514,85 € bruts

Les niveaux de rémunération moyens et médian constatés démontrent de très faibles écarts dans l’ensemble des catégories professionnelles.
S’agissant de la catégorie professionnelle des cadres l’indicateur n’est pas représentatif, en raison d’un seul salarié cadre de sexe masculin dans l’entreprise.
L’écart constaté dans cette catégorie est objectivement justifié compte-tenu de la nature du poste occupé.
L’entreprise réaffirme porter une attention particulière aux niveaux de salaire équivalent pratiqués à l’embauche et tout au long de l’activité des femmes et des hommes employés.

Le nombre de salariés à temps partiel en activité dans l’entreprise est constante au cours des 2 dernières années.
La part des femmes dont la durée de travail est à temps partiel se maintient à 85%.
Toutefois le nombre de femmes à temps partiel par rapport à l’ensemble de l’effectif féminin est passé de 3.7% en 2020 à 2.8% en 2021.

4-4 Mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Indicateurs suivis et évaluation :

4-4-1 Suivi du nombre et de la durée de congés parentaux : 
4-4-2 Suivi du nombre de congés maternité :


4-4-3 Suivi du nombre de congé paternité :



4-4-4 Suivi du nombre de journées « enfant malade » :



L’analyse des indicateurs fait apparaitre les constats / écarts suivants : 

Le nombre et la durée des congés parentaux est en légère augmentation au cours des deux dernières années.

Les suspensions de contrats analysées pour congé parental, et jours enfants malades démontrent une utilisation très fortement majoritaire du personnel féminin.
100% des congés parentaux ont été pris par du personnel féminin et 85,38% des jours enfants malades.

Le nombre de salariés hommes ayant eu recours au congé paternité reste encore peu élevé.
5 salariés seulement ont bénéficié de ce congé en 2021.



Article 5 – ACTIONS RETENUES POUR 2022-2024 

La Clinique s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
Les 4 objectifs de progression sont fixés dans les domaines énumérés ci-après :

1-L’embauche : 

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application au quotidien d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité et d’équilibre.

A-Actions mises en œuvre : 

L’entreprise veillera à une répartition plus équilibrée entre les femmes et les hommes quant au passage du statut de CDD en CDI après une évaluation annuelle.

Au cours des 2 dernières années la répartition des femmes et des hommes passés de CDD en CDI a été la suivante :
Année 2020 : Femmes 84.84% - Hommes 15.15%
Année 2021 : Femmes 72% - Hommes 28%

Actions qualitatives et quantitatives : Veiller scrupuleusement à publier des offres d’emplois neutres dans la terminologie et donc systématiquement recourir à la notion Femme/Homme, objectif 100% des annonces diffusées conformes à cet engagement. 

L’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.





B-Objectif 2022-2024: 

La clinique du Millénaire s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe
La clinique du Millénaire s’engage à former l’ensemble des managers chargés du recrutement du personnel
La clinique du Millénaire s’engage au passage du statut de CDD en CDI entre les F et les H dans les proportions suivantes : Femmes 70% -Hommes 30% pour les années 2022 à 2024. L’un des leviers pour améliorer la proportion pourra être de recourir à l’emploi de bénéficiaires d’une RQTH, de sexe masculin.

C- Indicateurs :
Contrôles inopinés des offres internes et externes
Suivi du nombre de formations relatives au recrutement du personnel, dispensées aux managers 

D- Evaluation du coût :  1300€

2-La formation professionnelle : 

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

A-Actions mises en œuvre : 

Dans le cadre de la GPEC et des entretiens professionnels biannuels, prioriser les formations pour les catégories peu qualifiées et les hommes de cette catégorie. Suivi du taux de personnel peu qualifié ayant eu une formation sur l’année à venir avec la répartition Femme/Homme. 

Année 2020 : 
Part de la formation des employés dans l’effectif total formé 47% dont part des employés
hommes ayant suivi une formation dans l’effectif employé 7%
Part de la formation des techniciens dans l’effectif total formé 45% dont part des
techniciens hommes ayant suivi une formation dans l’effectif employé 6%

Année 2021 : 
Part de la formation des employés dans l’effectif total formé 45% dont part des employés
hommes ayant suivi une formation dans l’effectif employé 13%
Part de la formation des techniciens dans l’effectif total formé 46% dont part des
techniciens hommes ayant suivi une formation dans l’effectif technicien  8%



B-Objectif 2022-2024: 

La clinique du Millénaire s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée de travail

La clinique du Millénaire s’engage à ce que la part de la formation des salariés relevant de la catégorie « employés » des salariés formés dans l’effectif total s’élève à 48 % (dont part des employés hommes ayant suivi une formation dans l’effectif employé 15%)
La clinique du Millénaire s’engage à ce que la part de la formation de salariés de la catégorie « technicien » dans l’effectif total s’élève à 47% (dont part des techniciens hommes ayant suivi une formation dans l’effectif technicien 10%)
La clinique du Millénaire s’engage à ce qu’au moins 40% des demandes de formations inscrites dans les comptes rendus d’entretiens professionnels et validées par les responsables servent de base, à l’élaboration du plan de développement des compétences des années 2022 à 2024.
La Clinique s’engage à poursuivre une démarche de formation interne aux Gestes d’Urgences et utilisation du chariot d’urgences, à destination des professionnels, IDE, ASD et Brancardiers, et former 40% de professionnels IDE en CDI, 40% ASD en CDI, et 100% Brancardiers en CDI chaque année à compter de 2023.

C-Indicateurs :

Suivi et pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation
Suivi du nombre de la part des demandes de formation inscrites dans les comptes rendus d’entretien professionnel, par rapport aux formations inscrites dans le plan de formation.
Suivi de nombre de formation AFGSU par an et par catégorie de professionnels IDE/ASD/Brancardiers.

D- Evaluation du coût :  10 000€


3-La rémunération effective

L’égalité de traitement salariale visée dans ce plan d’action concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des niveaux de classification, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle, de qualification et de performance de la personne.

La clinique du Millénaire s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 
La clinique du Millénaire s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Tout écart doit être justifié par des raisons objectives.


A-Actions mises en œuvre : 

La méthode retenue visant à détecter d'éventuels écarts de rémunération, comparera le salaire moyen des femmes avec le salaire moyen des hommes pour une même fonction, par tranche d'âge, ancienneté, et niveau de classification identiques, calculée sur des effectifs significatifs. 

L’écart de salaire brut moyen le plus significatif entre les F et H est enregistré dans la catégorie d’emploi des Employés.

Cet écart de salaire brut moyen sur les deux dernières années est le suivant 
Année 2020 : Salaire brut moyen femmes 1681 euros – Salaire brut moyen hommes 1644 euros
Année 2021 : Salaire brut moyen femmes 1680 euros – Salaire brut moyen hommes 1644 euros

B-Objectif 2022-2024: 

Rééquilibrage du niveau de salaire moyen entre Femme/Homme dans la catégorie « Employés » par niveau de classification et pour une même fonction, par réduction de 2% de l’écart constaté en 2021.



C-Indicateurs :

Salaire moyen par sexe / CSP 
% d’augmentations moyennes par sexe/CSP

D- Evaluation du coût :  26 000€


4-L’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 

L’entreprise affirme sa volonté de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée.
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
Afin de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise prend les engagements d’actions suivants :

A-Actions mises en œuvre : 

Accroitre le nombre de places en crèche collective pris en charge par l’établissement.

B-Objectif 2022-2024: 

Mise en place d’un sondage auprès des salariés quant à leur besoin de places de crèche, et sur les plages horaires correspondant à leur besoin de garde d’enfant, et notamment sur les horaires atypiques du personnel soignant (6h-20h).
Nombre de berceaux annuels à destination des salariés :  augmentation du nombre de berceaux +1 chaque année (5 berceaux en 2022 / 6 berceaux en 2023 / 7 berceaux en 2024) -  Privilégier des berceaux répondant aux besoins La clinique du Millénaire s’engage à renforcer sa communication aux salariés dans le cadre de 4 réunions d’informations annuelles sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement applicables tels que les congés parentaux, congés évènements familiaux et congés pour proches aidant etc. pouvant bénéficier indifféremment aux salariés.
Organisations de réunions d’information sur les « congés familiaux » disponibles




C-Indicateur :

-Nombre de places de crèches octroyées par sexe/ Nombre de places de crèches demandées par les salariés
-Nombre et durée de congés parentaux par sexe ;
-Nombre de congés maternité ;
-Nombre de congés paternité ;
-Nombre de journées évènement familiaux par sexe

D- Evaluation du coût :  36 000 euros (3 berceaux supplémentaires)
 Le coût d’une place est de 12 000 net de TVA /an (hors crédit d’impôt de 50% et déduction fiscale de 28% en vigueur à la date du présent accord, susceptible d’évolutions législatives)

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le Plan d’Action entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – PUBLICITE

Ce Plan d’Action sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Montpellier, le 11 octobre 2022




Les organisations syndicales						La clinique du Millénaire