ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
























SOMMAIRE

 































ARTICLE 7: CONCILIATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE……………………………...……..15






Article 
Article 
Article 
Article 
Article 



 


Entre

La société ROXEL France, représentée par sa Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part,


Et

Les organisations syndicales représentatives du personnel,
D’autre part,





PREAMBULE
 

La Direction de Roxel France et les Partenaires sociaux sont depuis de nombreuses années, attentifs à la qualité de vie au travail des salariés. En témoigne les nombreuses dispositions relatives à ce sujet dans nos différents accords collectifs. 

La Direction est consciente qu’offrir des conditions de travail favorables et de qualité, est un gage d’épanouissement des salariés au travail et par voie de conséquence de performance. 

Par ailleurs, les nouvelles technologies qui ont vu le jour depuis quelques années ont modifié les conditions de travail en apportant réactivité, communication instantanée, traçabilité, échanges facilités… Ces outils doivent être néanmoins encadrés dans leur utilisation afin de ne pas perturber la qualité de travail des salariés et de ne pas impacter ainsi la sphère personnelle. 

Les parties signataires ont mené une réflexion générale sur la qualité de vie au travail et ont mis en place des dispositions relatives à ce sujet en reprenant et en rassemblant les dispositions déjà existantes au sein de nos accords collectifs d’une part, en formalisant certaines pratiques existantes d’autre part, et enfin en prévoyant de nouvelles mesures ayant trait à la qualité de vie au travail. 








ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 donne une définition de la qualité de vie au travail. La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité  qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

La performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes.

Autrement, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.  
		
Elle peut se concevoir comme un sentiment de « bien – être » au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Les conditions de mises en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l’entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l’environnement dans lequel il s’inscrit).


ARTICLE 2 : ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

L’amélioration des conditions de travail est directement liée à la participation et l’investissement de tous les acteurs de la Société. 


Article 2.1 : L’employeur 

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité notamment, en raison de son obligation de sécurité de résultat d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés.  

Article 2.2 : La Direction des Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines de Roxel attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie des salariés. 

Article 2.3 : Le médecin du travail 

Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et est le conseiller de l’employeur. 
La Société Roxel France s’engage à prendre en considération les propositions du médecin du travail. 

Article 2.4 : Le service Santé Sécurité et Environnement (SSE)

 Les services SSE de chaque site sont impliqués dans la prévention des risques afin d’offrir aux salariés des conditions sécuritaires de travail dans l’exercice de leur fonction. 

Article 2.5 : Les salariés 

Chaque salarié est un acteur de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail. 
A cette fin, la Société dispense à tous les salariés une formation générale à la sécurité effectuée par le service Santé, Sécurité et Environnement. Des notes de service, consignes générales et études de sécurité au travail complètent cette information. 

Article 2.6 : Les managers 

Les managers contribuent à la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place.

Ils sont de plus, acteurs des conditions de sécurité dans leur service et font régulièrement des lectures de consignes. 

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, le management organise l’activité, aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise.

Les managers ont d’ailleurs bénéficié de modules de formation au management sur les principaux sujets sociaux (formation, temps de travail…) afin de les sensibiliser notamment au respect des temps de travail, au développement des compétences... 

Article 2.7 : Les élus et notamment le CHSCT 

La Société Roxel France rappelle le rôle indispensable du Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail (CHSCT) en matière de santé et de sécurité des salariés.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Ainsi en vertu de l’article L4612-1 du code du travail il participe : 
1° A la prévention et à la protection de la santé physique et mentale ; 
2° A l’amélioration des conditions de travail et à la prise en compte notamment de la parité et de la maternité ;
2° bis A la contribution, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail favorisant l'accès aux personnes en situation de handicap à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle ;
3° Il veille également à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières.

Dans l'exercice des missions qui lui sont imparties, le comité effectue également des inspections et des enquêtes en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Il est également consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail ou de santé et de sécurité des salariés. 

Les CHSCT sont donc pleinement intégrés et associés aux démarches de prévention menées dans la Société. 

Article 2.8 : Les Délégués Syndicaux Centraux 

Les Délégués Syndicaux Centraux à travers leur pouvoir de négociation des accords collectifs sont des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail. Ils participent ainsi au développement de la politique contractuelle et à l’amélioration des avantages sociaux au niveau de la Société. Ils œuvrent afin de défendre et de représenter les intérêts des salariés et de négocier des meilleures conditions de travail au travers d’un dialogue social de qualité avec la Direction. 

Article 2.9 : Les Comités d’établissement et le Comité Central d’Entreprise
Les Comités d’établissement (CE) et le Comité Central d’Entreprise (CCE) assurent l'expression collective des salariés. Ils permettent la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la vie dans l'entreprise (gestion et évolution économique et financière, organisation du travail, formation professionnelle…).
Les CE et le CCE formulent ou examinent, sur demande de l'employeur, des propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
Par ailleurs, les CE assurent, contrôlent ou participent à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles qui peuvent permettre l'amélioration des conditions de bien-être par le biais d’activités relatives aux loisirs et aux sports par exemple.  

Des commissions d’entraide sont mises en place au niveau de chaque établissement afin d’accompagner le salarié qui fait face à une difficulté ponctuelle. 
 
ARTICLE 3 : QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL 

La qualité de vie au travail passe par un dialogue de tous les acteurs de l’entreprise. A ce titre, plusieurs de nos accords contribuent déjà à améliorer les relations sociales de travail entre les salariés. 





Article 3.1 : Dispositions de l’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux en date du 2 avril 2012

La Direction de Roxel, soucieuse du bien-être au travail des salariés avait déjà avec les partenaires sociaux, négocié sur le thème des risques psychosociaux (RPS).  Les dispositions prévues par cet accord contribuent à s’assurer de conditions de travail propices à l’épanouissement des salariés au travail et constituent des données d’entrées factuelles sur la qualité de vie au travail et le climat social.


3.1.1 Elaboration d’un diagnostic préalable sur les RPS

Préalablement à la négociation avec les partenaires sociaux relative aux RPS, un pré-diagnostic sur la base d’indicateurs chiffrés a été réalisé, suivi d’un diagnostic approfondi analysé par le groupe de travail mis en place. 
Ces indicateurs chiffrés reflètent le climat social et le niveau de bien-être au travail des salariés et constituent des éléments d’entrée de la négociation sur la qualité de vie au travail. 

3.1.2 Mise en place d’un groupe de travail (art 3.1 de l’accord sur les RPS)

Un groupe de travail est mis en place afin d’analyser les éléments du diagnostic, d’identifier les risques et de mettre en place les leviers de progrès associés. Par ailleurs, le groupe de travail est réuni afin que lui soit restitué les résultats de l’enquête réalisée auprès des salariés.

3.1.3 Réalisation d’une enquête auprès des salariés sur les RPS (art 3.3 de l’accord sur les RPS)

« Une évaluation basée sur un questionnaire destiné à cibler le ressenti du salarié sera mis en place ». Cette enquête est mise en place tous les deux ans. 

3.1.4 Analyse des résultats de l’enquête et établissement d’un plan d’actions en collaboration avec le groupe de travail (art 3.3 de l’accord sur les RPS),

« Les résultats ainsi obtenus serviront de base aux groupes de travail pour identifier les facteurs de RPS… ils permettront l’élaboration si nécessaire, d’actions spécifiques ». 
Ainsi, si un élément ressort comme un facteur de RPS pour une catégorie, des actions seront systématiquement mises en place pour tenter d’éradiquer ce facteur. Les actions mises en place sont inscrites dans le document unique. 

Les résultats et les plans d’actions sont par ailleurs publiés sur la plateforme collaborative afin que les salariés et les managers puissent en prendre connaissance et soient ainsi associés à l’amélioration des conditions de vie au sein de la Société. 

3.1.5 Cellules de crises en cas de situations à risque (art 4.2 de l’accord sur les RPS). 

« Pour les situations avérées de RPS, des mesures de traitement seront mises en place afin de corriger les situations collectives dans les meilleurs délais. Afin de traiter les situations de crise il est prévu de mettre en place des réunions RH-médico-sociales dont le rôle est de rechercher une solution satisfaisante pour des salariés en situation de grande difficulté ». 
Par ailleurs, la Direction rappelle qu’en cas de situation de mal-être au travail, le salarié peut s’adresser à son manager ou s’adresser directement à la Direction des Ressources Humaines ou encore aux CHSCT.

La Direction des Ressources Humaines est en contact avec la médecine du travail qui peut signaler des situations de souffrance et ainsi trouver des solutions. 

Article 3.2 : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 26 mars 2015 (validité triennale)

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité professionnelle et considèrent qu’assurer une égalité de traitement entre hommes et femmes participe à un sentiment général de qualité des relations sociales de travail. 


3.2.1 Egalité d’accès à la formation, aux promotions, et de rémunération entre hommes et femmes (art 4, 5 et 6 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle)

 « L’entreprise devra donc veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel ». « Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit à une formation, il/elle peut informer les équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales, aménagement du temps de travail, comme le temps partiel ».

« La Direction veillera à l’avancement des femmes aux postes ouverts en interne et notamment aux postes à responsabilité. Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne pourront se voir refuser des évolutions de coefficient ou de position en raison de leur sexe et ne devront subir aucun retard de leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux ».
 
 « Dans le but d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires hommes/femmes fait l’objet d’un examen annuel » S’il n’existe pas de raisons objectives à cet écart (dimension du poste, performance, date de prise de poste…), des mesures individuelles de correction seront mises en œuvre ».

L’évolution de la structure des effectifs de Roxel est en évolution constante depuis trois ans. Face à cette situation, la Direction s’engage au moment de la négociation de l’accord égalité professionnelle, à conduire un examen de la situation des salaires hommes/femmes à poste, responsabilité, ancienneté, formation et âge équivalent. 





3.2.2 Articulation de l’activité professionnelle et des responsabilités familiales: repos des femmes enceintes et congé paternité (art 7.1.1.1 et 7.1.2 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle),

 « A partir du 3e mois de grossesse, le personnel féminin bénéficie d’une heure de repos payée par jour ». Cette disposition est issue de l’accord d’entreprise. 

« Au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux salariés hommes de l’entreprise, Roxel entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension, afin de maintenir la rémunération nette sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à Roxel France par subrogation ».

3.2.3 Lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les stéréotypes (art 10 et 11 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle). 

« La sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise (Direction, managers, salariés, représentants du personnel…) aux stéréotypes de ce genre vise à développer une gestion des ressources humaines et une vie en équipe dénuées de préjugés et de risques de discrimination. Ainsi, la Direction de l’entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges… n’entretiennent aucun stéréotype ».

Les parties signataires rappellent que les actes de harcèlement sexuel ou moral, sont particulièrement graves et constituent un délit. A ce titre, ils seront sévèrement réprimés par la Société Roxel France. 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle (article 11) et le règlement intérieur rappellent les dispositions légales en la matière.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à communiquer sur ce sujet afin que d’éventuelles victimes de tels actes puissent s’exprimer auprès de la dite Direction. Si de tels agissements venaient à exister dans notre Société, la Direction des Ressources Humaines prendrait les sanctions qui s’imposent auprès des auteurs des faits. 


Article 3.3 : Accord relatif au contrat de génération du 14 octobre 2016

 L’intégration des jeunes dans l’entreprise, le maintien des salariés âgés en emploi et la transmission des savoirs et des compétences favorisent les échanges intergénérationnels et la qualité des relations sociales. 






3.3.1 Accueil, formation et intégration des jeunes: parcours d’accueil (art 6.1 de l’accord relatif au contrat de génération),

« L’entreprise met en place pour tout nouvel embauché un circuit d’arrivée, ce parcours doit lui permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise ». 

3.3.2 Maintien dans l’emploi des salariés âgés (art 9 de l’accord relatif au contrat de génération), 

« La société s’engage à maintenir, sur l’ensemble de l’effectif, 37% de l’effectif de salariés de plus de 50 ans ». 

3.3.3 Développement des compétences (art 11 de l’accord relatif au contrat de génération)

 « Un bilan d’orientation et de compétences peut être réalisé soit à l’initiative du salarié (en dehors du temps de travail), soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation ».


Article 3.4 : Qualité du dialogue social  

La qualité du dialogue social est significative de la qualité de la politique sociale et de la négociation collective qui profite à chaque salarié en améliorant notamment leurs conditions de travail. 

La Direction de Roxel France a toujours été soucieuse de développer une forte politique contractuelle en collaboration avec les partenaires sociaux, en témoigne le nombre d’accords collectifs signés chaque année.  

De plus, la Direction de Roxel France est attentive aux préoccupations que les partenaires sociaux font remonter au travers des rencontres formelles et informelles. 



ARTICLE 4 : QUALITE DU CONTENU DU TRAVAIL

Par la mise en œuvre de procédures et entretiens, par la gestion des compétences chaque salarié à la possibilité de s’exprimer sur le contenu de son travail, de développer ses compétences et de connaître précisément  son périmètre de responsabilité.

Le ressenti des salariés au regard du contenu de leur travail est mesuré à travers l’enquête réalisée dans le cadre des risques psychosociaux. L’enquête contient en effet, un thème sur la qualité et le contenu du travail et plus précisément une question sur la satisfaction des salariés à ce sujet. 


Article 4.1 : Clôture du circuit d’accueil 

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un circuit d’accueil (art 3.3.1 du présent accord) qui est l’occasion de rencontrer un certain nombre d’interlocuteurs de l’entreprise. 
La clôture de ce circuit est réalisée par la DRH qui recueille la perception du salarié sur ses premières semaines dans l’entreprise. C’est l’occasion de faire le point sur la cohérence entre le poste présenté lors de l’entretien et le poste occupé. 
Ceci constitue un échange qui permet de s’assurer que la relation de travail est satisfaisante pour les deux parties. 

Article 4.2 : Entretien de fin de période d’essai

Chaque salarié dispose d’une période d’essai qui se clôture par un entretien avec la hiérarchie. Cet entretien permet au salarié d’exprimer ses éventuelles difficultés par rapport aux missions inhérentes au poste de travail. 
Un plan d’actions peut éventuellement être mis en place si nécessaire afin d’améliorer la situation. 

Article 4.3 : Entretiens annuels (art 3 de l’accord d’entreprise) 

«Afin de favoriser le dialogue entre la hiérarchie et les salariés, celle-ci organise au moins une fois par an, un entretien avec chaque salarié. L’objectif de cet entretien est de faire un point sur la réalisation des objectifs préalablement définis, la détermination de nouveaux objectifs pour la période à venir, le poste occupé l’évaluation des compétences, les perspectives d’évolution de carrière, les besoins en formation, les difficultés rencontrées ».

Cet entretien permet aux salariés d’exprimer leur vision, leurs attentes quant à l’exercice de leur poste et aux managers d’y répondre en fonction de la stratégie de l’entreprise.

Article 4.4 : Entretiens professionnels 

Les entretiens professionnels déclinés au sein de la Société depuis deux ans, sont également l’occasion pour le salarié et le manager et/ou le représentant des Ressources Humaines d’échanger sur le poste, les missions, les attentes et les souhaits éventuels de changement au sein du poste par l’octroi de nouvelles responsabilités par exemple.

Article 4.5 : Accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences signé le 4 octobre 2016 

Le système de gestion des compétences permet d’adapter les compétences aux besoins de l’entreprise. A ce titre, il profite directement au salarié en développant ses compétences. 


4.5.1 Capavalence et plan d’actions associé 

Dès lors qu’est constaté une inadéquation entre le besoin en compétences et le niveau de compétence de la matrice, un plan d’action est mis en place et se traduit par exemple, par la mise en place de formations.
4.5.2 Plan de formation 

 « La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions et à l’entreprise et de détenir ou de conserver les compétences indispensables à la satisfaction du client. Lors de l’expression de besoin en formation, chaque Direction doit analyser les « taux de capavalence » ou  « taux de couverture» afin de déterminer l’action de formation permettant de répondre à cet écart »,

La Société Roxel France développe une politique de formation ambitieuse qui participe à augmenter les compétences du salarié, à enrichir le contenu de son poste et à lui offrir des perspectives d’évolution.

Cette politique formation est aujourd’hui d’autant plus essentielle en phase de croissance pour accompagner les nouveaux collaborateurs qui rejoignent notre entreprise. 

4.5.3 Bilan d’orientation des compétences, CPF, VAE

Le bilan de compétences peut conduire au passage d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou à l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) , autant d’outils contribuant au développement personnel du salarié.



ARTICLE 5 : ENVIRONNEMENT PHYSIQUE DE TRAVAIL 

L’environnement physique de travail est un élément déterminant de la qualité de vie au travail. Les postes de travail doivent permettre la réalisation des tâches de façon convenable et respectueuse de la santé et de la sécurité des salariés. 

La prévention est un axe majeur de la sécurité. C’est pourquoi la Société est extrêmement exigeante en matière d’équipement de protection individuelle et développe une politique stricte sur le sujet. Par ailleurs la Société s’engage à développer au profit de l’ensemble des salariés des actions de prévention et de formation à la santé et à la sécurité, de promouvoir une politique de prévention, de veiller à ce que le développement des organisations de travail se réalise dans le respect des règles de santé et de sécurité. Par ailleurs, l’employeur informe et forme l’ensemble des salariés à la sécurité dès lors de l’embauche. 

L’ergonomie est par ailleurs, prise en compte aux postes de travail.

Les services SSE sont des acteurs majeurs dans la prise en compte de l’environnement physique du travail. 

Enfin, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des machines à café qui visent à remplacer les cafetières électriques individuelles qui peuvent constituer un risque pour la sécurité. 


Article 5.1 : Pénibilité 

Conformément aux dispositions légales, des études devaient être réalisées afin d’analyser l’exposition éventuelle des salariés à certains facteurs définis d’après des seuils déterminés. 

En 2011, l’étude menée a démontré que la Société Roxel France se trouvait en dessous des seuils de pénibilité obligeant les employeurs à négocier sur le sujet. 

L’étude réalisée à partir de 2015 selon les nouveaux critères légaux a permis de déterminer qu’aucun salarié n’était exposé aux facteurs de pénibilité tels que définis par les seuils légaux. 

Article 5.2 : Document unique 

Le document unique permet de recenser tous les risques et de déterminer les actions mises en place pour y remédier dans le sens d’une amélioration des conditions de travail. 



ARTICLE 6 : REALISATION ET DEVELOPPEMENT PERSONNEL 

Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise.


Article 6.1 : Entretiens professionnels et entretiens annuels 

Au cours de ces entretiens est évoqué le projet professionnel des salariés, les souhaits de développement des compétences, de perspectives de carrières et les actions pouvant être associées (formations, VAE…). Il s’agit pour le salarié d’évoquer ses souhaits d’évolution et la vision de son poste et à l’entreprise de gérer et anticiper les carrières dans le sens des besoins de l’entreprise.

De la même façon, la GPEC contribue au développement des compétences et du contenu du travail; celle-ci s’inscrit dans une démarche plus large de gestion des carrières et de développement personnel du salarié.  

Article 6.2 : Reconnaissance de l’expertise (accord salariaux) 

La Direction consciente que la taille de notre entreprise limite les possibilités d’évolution professionnelle sur des postes à dimension managériale, souhaite offrir une voie d’évolution supplémentaire aux salariés disposant d’une réelle expertise technique. 


6.2.1 Filière expertise cadre et non cadre

« La Direction souhaite mettre en place une filière expert afin de permettre aux salariés non cadre et cadre, d’évoluer en dehors de la filière management. Grâce à cette filière, le niveau d’expertise de certains salariés sera mis en avant, leurs savoirs seront capitalisés, ils seront ainsi des référents dans leurs domaines ». 

6.2.2 Référents métier atelier 

Une procédure d’identification et de nomination des opérateurs en qualité de référent métier atelier est édictée dans le cadre du processus S5. 

Les objectifs de cette filière, mise en place dans le cadre de l’accord salarial de 2012,  sont de:
-	Permettre aux opérateurs de valoriser et de capitaliser leurs savoirs  en les transmettant  tout en restant dans le domaine de la production,
-	  Permettre aux opérateurs d’évoluer en dehors de la filière management, 
-	Permettre l’accession aux coefficients de niveau 5, conformément aux  dispositions de l’avenant à l’accord d’entreprise du 2 avril 2014.

Article 6.3 : Reconnaissance du management (parcours leadership) 

Des parcours Leadership ont été mis en place afin d’accompagner les managers dans l’exercice de leur fonction et leur donner les outils nécessaires pour manager leur équipe. Ces formations ont pour objectif de permettre aux managers de s’épanouir et de s’accomplir dans leur poste tout en leur donnant les conseils nécessaires, ce qui doit se répercuter positivement sur les salariés de leur équipe. 
Les parcours leadership se composent de formations théoriques, de fourniture d’outils, d’échanges entre managers (constitution de cercles) et se concrétisent par la réalisation d’un projet en commun. 
Les managers bénéficient d’un accompagnement intensif pendant une année puis de rendez-vous réguliers les années d’après par cercles.

Les cercles permettent de plus aux managers, d’échanger entre eux sur des difficultés managériales et ainsi de ne pas être seuls face à une problématique. 

Article 6.4 : Evaluations et promotions internes

 La Société offre de réelles perspectives de promotions internes par différents biais.


6.4.1 Cycle de management leaders et chefs d’atelier 

La Société donne la possibilité et a donné la possibilité à plusieurs opérateurs de bénéficier d’une promotion interne en devenant leaders ou chefs d’atelier. Les salariés promus bénéficient pour cela d’une formation et d’un accompagnement par un organisme extérieur représentant un réel cycle de management.

6.4.2 Processus passage cadre 

La Société dispose d’un processus de passage cadre défini dans le processus S5. Ce processus permet à des non cadres d’accéder à la catégorie cadre d’après un processus défini.
« Le passage cadre s’inscrit dans la politique de gestion des carrières développée au sein de Roxel France. Cette démarche poursuit comme objectif de valoriser les salariés ATAM à haut potentiel et de répondre ainsi aux besoins de l’entreprise ». 
Cette perspective est un levier de motivation pour les salariés, Roxel permettant une ascension sociale au sein de l’entreprise. 
 
Les critères de sélection et le déroulement de la procédure sont définis dans le cadre du processus S5



 ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PRIVEE VIE PROFESIONNELLE 

La Direction s’engage à favoriser la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Article 7.1 : Accord relatif au temps de travail 


	7.1.1 : Horaires d’ouverture et de fermeture des établissements

Afin d’éviter une trop grande amplitude horaire des journées de travail, chaque établissement dispose d’horaires d’ouverture et de fermeture. 7h00-20h00, 7h15-19h30 et 7h15-19h00. 

	7.1.2 : Forfaits jours et charte éthique

La Direction et les partenaires sociaux conscients que le pendant du forfait jours était de ne pas connaître précisément le temps de travail de ces salariés, avait déjà prévu à travers une charte éthique, des garanties permettant de s’assurer que l’amplitude de travail reste raisonnable. 

 « La Direction s’engage à ne pas organiser des réunions le vendredi après 17 heures et le lundi matin sur un autre site que le site d’affectation afin d’éviter que le cadre quitte son domicile le dimanche en fin de journée ». 

 « Lorsque le salarié est amené à se déplacer par moyen routier sur un autre site, le déplacement ne pourra pas s’effectuer après une journée normale de travail. Il devra quitter l’entreprise plus tôt pour éviter de cumuler la fatigue du trajet et celle de l’activité journalière ».

« La Direction a fait évoluer l’entretien annuel individuel afin que soient abordés la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération du cadre ». 

« Afin d’assurer aux salariés une amplitude de la journée de travail moins grande, la fermeture des établissements interviendra le vendredi 2 heures plus tôt que les autres jours de la semaine ».
Par ailleurs, afin de s’assurer du respect des dispositions maximales relatives au temps de travail et de la possibilité pour chaque cadre de concilier sa vie personnelle et professionnelle en garantissant une amplitude de travail et une charge raisonnable, les parties signataires ont décidé de mettre en place des garanties supplémentaires : 

Les parties conviennent de la création d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de congés. Ce document sera émis grâce au logiciel de gestion des temps et devra être examiné lors de l’entretien annuel;
Les managers seront attentifs à la charge de travail de leur collaborateur et opéreront un échange et un suivi régulier de celle-ci et de l’amplitude de travail ; 
Le supérieur hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et échange sur sa charge de travail au cours de l’entretien annuel ; 
Par ailleurs, si ces dispositifs de suivi ne suffisent pas, le salarié dispose d’un système d’alerte. En effet, un salarié confronté à une charge de travail trop importante pourra alerter son manager. Son manager aura alors l’obligation de s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver des solutions en réduisant les objectifs par exemple ou en répartissant la charge de travail de manière plus équilibrée entre les différents collaborateurs ; 
Enfin, les salariés en forfait-jours bénéficient du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail comme défini ci-après (article 8 du présent accord). 

7.1.3 : Système de crédit/débit 

« L’horaire variable permet aux salariés relevant de ce régime de constituer chaque semaine un crédit ou une débit à raison de 3 heures ». Si ces heures doivent être compensées, elles sont reportables d’une semaine à l’autre et constituent une réelle flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail et donc de leur vie personnelle.

7.1.4 : Jours de RTT 

Les salariés cadres et non cadres disposent de jours de RTT à disposition dont ils peuvent user selon leur convenance.

Article 7.2 : Accord relatif au CET 

« Le compte épargne temps permet aux salariés de gérer leurs périodes d’activité et de repos avec davantage de souplesse. L’outil mis en place permet de répondre aux attentes des salariés qui souhaitent bénéficier de temps libre, philosophie qui a présidé à la conclusion du présent accord ».

Les salariés peuvent convertir des primes en temps, ce qui renforce la possibilité de disposer de temps pour la vie personnelle. 


Article 7.3 : Congés et autorisation d’absence (accord d’entreprise)

7.3.1 Congés exceptionnels (article 7 de l’accord d’entreprise) 

L’accord d’entreprise prévoit des jours de congés exceptionnels plus favorables que les congés légaux. La loi ayant évoluée, la Direction estime bon de préciser la durée de ces congés. 
Mariage du salarié et PACS : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Naissance : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès du conjoint, PACS, concubin : 5 jours
Décès du père ou de la mère : 4 jours
Décès du  beau-père ou de la belle-mère : 3 jours
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours
Congés pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours 	

7.3.2 Congés pour enfant malade (article 7.2 de l’accord d’entreprise) 

« Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical, un congé rémunéré à 100% pour soigner un enfant malade, jusqu’à 14 ans révolus.  Ce congé sera alloué dans la limite de 3 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants ».

7.3.3 Autorisation pour soigner un enfant gravement malade (article 7.3 de l’accord d’entreprise) 

« Il sera accordé au père ou à la mère, sur justificatif médical, une autorisation d’absence de 8 mois maximum, non rémunérée, pour soigner un enfant gravement malade ».

7.3.4 Congés à usage scolaire (article 7.4 de l’accord d’entreprise) 

« Il est alloué au père ou à la mère un crédit global de 4 heures, à usage scolaire (rentrée scolaire, réunion avec les professeurs, etc…), quel que soit le nombre d’enfants.
Le crédit est utilisable pendant l’année scolaire, avec possibilité de le fractionner en heures. 
Les heures non utilisées ne peuvent pas être reportées sur l’année scolaire suivante.
Ce crédit est accordé durant toute la scolarité des enfants, jusqu’en classe de terminale, sur présentation d’un certificat de scolarité ». 

Article 7.4 : Don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant gravement malade

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Peut bénéficier de ce don de jours de repos, le salarié qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans et dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié devra fournir un certificat médical attestant de ces conditions. 

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, il peut donc concerner tout autre jour de congés ou récupération non pris. Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines après avoir été informée d’une telle situation, communiquera auprès des salariés sur l’appel au don de jours de repos. 

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence et peut ainsi se consacrer à son enfant. 


Article 7.5 : Accords prévoyance 

Considérant qu’une prise en charge des dépenses de santé de bon niveau est importante pour les salariés et participe à la qualité de vie au travail, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont accordés sur une solution de prévoyance conforme aux exigences légales du contrat responsable  tout en garantissant aux salariés un système de prévoyance santé de bon niveau. 

En effet, une application stricte de la législation sur les contrats responsables aurait conduit à un niveau de couverture inférieur. Ainsi, afin de permettre aux salariés de bénéficier de remboursements dépassant les nouveaux plafonds institués, les parties ont décidé de mettre en place un régime de sur-complémentaire obligatoire pour tous les salariés, financé à hauteur de 55% par la Société.



ARTICLE 8 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES  

Afin de concrétiser le droit à la déconnexion pour les salariés, des règles de bonnes pratiques sont définies ainsi que sur l’utilisation des outils numériques.

Ces notions peuvent être définies comme : 

Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels: outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.




Article 8.1 : Eléments de base

L’étude sur les RPS ainsi que le questionnaire associé, dispose d’un thème sur l’utilisation des mails qui représente un bon indicateur sur l’utilisation de cet outil dans l’entreprise et le ressenti des salariés. 

En 2016, l’ensemble des cadres de la Société ainsi que les ATAM de Bourges et de La Ferté Saint Aubin estimaient que l’utilisation des mails dans la Société constituait un risque psychosocial modéré. 

Le ressenti des salariés sur ce thème sera analysé tous les deux ans à chaque campagne de questionnaire.

Article 8.2 : Principes de base

La Société Roxel France affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

 Aucun salarié n’est tenu de répondre à des mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, qu’elle qu’en soit la nature.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté aux outils numériques ou ne pas avoir répondu aux sollicitations professionnelles, dès lors qu’il se trouve en dehors des heures précédemment citées. 

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions légales sur le temps de travail doivent être respectées, à savoir de ne pas travailler plus de 10 heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine ou selon la convention collective de la métallurgie, 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les salariés bénéficient également d’un minimum de 11 heures consécutives de repos et d’un repos hebdomadaire de 24 heures. L’utilisation des outils numérique doit permettre d’assurer le respect de ces durées.

Pour les salariés en forfait jours, des plages de déconnexion doivent être prévues afin de respecter l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives et également le repos hebdomadaire de 24 heures.

Article 8.3 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail.

Article 8.4 : Reconnaissance du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

 Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

1ère modalité - Déconnexion haute 
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.

2ème modalité - Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8.5 : Mesures visant à favoriser la communication 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (face à face, téléphone, messagerie instantanée…) ;
Une conversation orale sera privilégiée dans le cas d’une réponse immédiate attendue (urgence, criticité), en cas de demande ponctuelle instantanée ou sur des sujets peu structurés nécessitant une succession d’échanges interactifs. 
L’envoi d’un mail sera préféré en cas de sujets structurés pouvant être formalisés avec des points identifiés, pour des interlocuteurs connus en nombre restreint, afin d’assurer une traçabilité ou encore dans le cas d’une diffusion afin de communiquer de manière large. 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ». 
Destinataire « A » = pour action,
Copie « CC » = pour information, 
Eviter au maximum le « Cci »,
En cas d’utilisation de la fonction « répondre à tous », repositionner les personnes en destinataire ou en copie, réduire si possible le nombre de destinataires. 
En cas d’erreur sur le destinataire, orienter l’émetteur du mail vers la personne concernée ;
 S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail ;

Afin d’éviter les erreurs de compréhension, il est recommandé à tous les salariés de :
Veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son mail ;
Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du mail ; 
Ne pas utiliser le mail pour exprimer une réaction « à chaud » ou pour débattre, privilégier la communication directe ; 
Ne pas utiliser le mail pour éviter de discuter d’un problème ou pour transférer la responsabilité à une autre personne, privilégier alors l’organisation d’une réunion ou d’un face à face ; 
Veiller à ne pas écrire de propos blessants, l’émetteur du mail ignorant dans quelles dispositions et état d’esprit se trouve le destinataire du mail.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau mail ou d’un appel téléphonique.

Article 8.6 : Sensibilisation à la déconnexion 

 Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.



ARTICLE 9 : REGLES DE BONNES PRATIQUES RELATIVES A LA TENUE DES REUNIONS   

Il existe un guide relatif à la tenue des réunions édicté en 2015, issu d’un chantier leadership. Celui-ci définit les règles d’une réunion réussie.  

Les parties signataires conviennent des pratiques suivantes : 
Apprécier la pertinence de la réunion : le critère principal de la réussite d’une réunion est, assurément, d’en évaluer l’utilité. Globalement, la réunion doit répondre à un besoin collectif qui inclut tous les participants. Pouvant couvrir plusieurs objectifs, une réunion ne doit être planifiée que si elle est jugée nécessaire ; 
Choisir les bons participants: Au moment de la planification d’une réunion, l’organisateur doit veiller à ne convoquer que les personnes ayant une réelle valeur ajoutée au regard du sujet. Plus le sujet est pointu, plus le nombre de participants doit être limité au strict nécessaire. Cela laisse l’occasion de discuter plus longuement d’un sujet qui touche directement le service ou leur fonctions, sans interruptions de la part de collègues qui ne comprennent pas forcément l’utilité d’une telle réunion ou l’importance du thème abordé; 
S’interroger sur le statut horaire des participants: Respecter les types horaires de chaque participant en fonction de leur catégorie pour organiser une réunion. Par exemple, ne pas convoquer un non cadre non forfaité  le vendredi après- midi ; 
S’interroger sur l’heure de la réunion: Veiller à ne pas programmer de réunion trop tôt le matin ou trop tard le soir afin de ne pas empiéter sur la vie personnelle de chacun;
Le salarié a le droit de refuser une réunion qui serait programmée pendant son temps de repas. 
Préparer la réunion et l’ordre du jour: de manière à cadrer la réunion et à gagner en efficacité ; 
A la fin de la réunion établir le plan d’actions, avec le nom des porteurs d’actions et la date pour laquelle elles doivent être réalisées.
Fixer la durée de la réunion et la respecter: la réunion doit débuter à l’heure afin d’éviter de décaler les réunions. Il est primordial de déterminer à l’avance la durée de la réunion et de respecter ce délai, quoi qu’il en coûte. En effet, l’organisateur doit savoir limiter les débordements et s’en tenir à l’ordre du jour. Si d’autres questions pertinentes sont soulevées au cours de cette réunion, il doit les reporter à un rendez-vous ultérieur auquel toutes les parties concernées seront convoquées ;
Assurer le rôle d’animateur : l’organisateur doit animer la réunion en récapitulant les points abordés et en les reliant avec l’ordre du jour afin d’orienter la discussion vers les objectifs visés. Dans le même ordre d’idée, il doit souligner les lacunes qui n’ont pas été traitées et inciter les participants à émettre des suggestions ou à proposer des solutions pour y remédier. Limiter le temps de paroles de certaines personnes beaucoup plus prolixes que d’autres, fait également partie du rôle de l’organisateur qui doit veiller à accorder la parole à tous les participants, réduits à leur nombre minimal ; 
Respecter les grandes phases d'une réunion: 
L'introduction : rappel du contexte, des objectifs et des règles de fonctionnement.
La conclusion: l'animateur clôt les débats par une synthèse de ce qui s'est dit et décidé. 
Formalisation d’un compte rendu incluant le plan d’actions après la réunion à partir des informations récoltées pendant les échanges et diffusion auprès de l'ensemble des participants et autres parties prenantes.









ARTICLE 10 : DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter de sa date de signature.
Ses dispositions seront révisées par avenant négocié entre les parties signataires dans le cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration du fait d’une évolution de la réglementation légale ou conventionnelle.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 
L’accord peut également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du même code.


ARTICLE 11 : DEPOT

L’accord portant sur la qualité de vie au travail sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.


Fait à, le 22 janvier 2018 
	

	  
La Directrice des Ressources Humaines                 Le Délégué Syndical Central CFDT
						           

								


			Le Délégué Syndical Central CFE-CGC
		               

										

	
							Le Délégué Syndical Central  CGT 
																			
				                                                                                             
          
	                                                                                           Le Délégué Syndical Central FO