ACCORD RELATIF A LA GESTION DE CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL



Entre :

La société FERRERO France S.A dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,
La société FERRERO France Commerciale S.A.S dont le siège social est situé 18 rue Jacques Monod, à Mont-Saint-Aignan,

constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale « UES FERRERO en France »

représentées par, agissant en qualité d’Employee Relations Manager de 
l’UES Ferrero France,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

CFDT représentée par, délégué syndical central
CFE-CGC SNI2A représentée par, délégué syndical central
FO représentée par, délégué syndical central

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »


SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Champ d’application
1.1 Périmètre de la Représentation du Personnel
1.2 Définition de la Représentation du Personnel
1.2.1 Fonctions électives et syndicales
1.2.2 Mesures spécifiques

Article 2 – Principes généraux
2.1 Principe de non-discrimination
2.2 Articulation de la vie privée, vie professionnelle et fonctions électives et syndicales

Article 3 – Moyens des Représentants du Personnel
3.1 Aménagement du temps de travail
3.1.1 – Représentants du personnel Force de Vente
3.1.2 - Représentants du personnel en travail posté
3.1.3 - Réunions de négociation
3.2 Formation
3.2.1 Les formations internes
3.2.2 Les formations externes

Article 4 – Evolution de carrière des Représentants du Personnel
4.1 Information et sensibilisation des managers au rôle et à la gestion de carrière des Représentants du Personnel
4.2 Entretiens périodiques spécifiques
4.2.1 Entretien de début de mandat
4.2.2 Entretiens en cours de mandat
4.2.3 Entretien de fin de mandat
4.3 Outils de valorisation de l’expérience acquise
4.3.1 Recensement des compétences acquises au cours du mandat
4.3.2 Bénéfice des fiches passerelles métiers
4.3.3 Bilan de compétences et d’orientation ou Validation des Acquis de l’Expérience
4.3.4 Certification des compétences professionnelles (CCP)

Article 5 – Garantie d’évolution salariale des Représentants du Personnel

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Article 7 – Révision et dénonciation
7.1 Révision
7.2 Dénonciation

Article 8 – Publicité et dépôt du présent accord

Annexe

Préambule

Il est rappelé que le précédent accord concernant la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en vigueur au sein de l’UES Ferrero en France est arrivé à terme en décembre 2019 conduisant à l’ouverture de négociations, sur le fondement de l’article L. 2242-2 et L. 2242-20 du Code du Travail.
Par le biais de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), les objectifs suivants sont poursuivis par les parties signataires :
Adapter l'organisation de façon continue, dynamique et cohérente avec les orientations stratégiques en définissant quantitativement et qualitativement les conséquences sur l’emploi, 
Anticiper les besoins en compétences de demain en développant de manière qualitative les compétences présentes,
Favoriser la mobilité interne,
Définir les actions et les dispositifs permettant de satisfaire ces besoins.
Par un accord cadre de méthodologie conclu le 8 janvier 2021, les parties ont convenu d’une méthode de séquencement spécifique en vue de la négociation et du déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero en France.
La méthode ainsi agréée s’appuie sur le séquencement conventionnel suivant, permettant de couvrir les thématiques visées par l’article L. 2242-20 du Code du Travail :
Gestion de la performance et du développement des compétences, incluant la négociation sur les entretiens professionnels structurant la gestion des carrières et des parcours professionnels, 
Evolution de carrière en partant des orientations stratégiques :
Grandes orientations de la formation professionnelle
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences avec les évolutions des métiers, puis nécessité de développer les moyens pour accompagner (compétences nouvelles à acquérir, formations à développer, mobilité à envisager …)
Perspectives de recours aux différents contrats de travail
Information transmise aux entreprises sous-traitantes
Gestion de carrière des représentants du personnel, objet du présent accord.
Conformément à ce séquencement conventionnel de déploiement de la nouvelle politique de GEPP au sein de l’UES Ferrero en France, les parties ont conclu :
Le 8 avril 2021, un accord relatif à la gestion de carrière et des parcours professionnels définissant des mesures d’accompagnement de la gestion des compétences, première thématique de la GEPP.
Le 12 octobre 2021, un accord relatif à l’évolution de carrière découlant des orientations stratégiques et de formation professionnelle
Les parties signataires ont poursuivi les échanges autour de la troisième thématique relative à la gestion de carrière des Représentants du Personnel de l’UES FERRERO en France. 
Les objectifs soutenus sont, conformément à l’attachement de l’UES au respect des droits des Représentants du Personnel, de promouvoir la liberté syndicale, la Représentation du Personnel, la négociation collective ainsi qu’un dialogue social de qualité au bénéfice de ses activités et des collaborateur(rice)s.
La culture, l’histoire des Relations Sociales au sein de l’UES ainsi que les évolutions sociétales, législatives et réglementaires ont conduit les parties signataires à réfléchir, échanger et mettre en œuvre des mesures d’accompagnement destinées à articuler la vie personnelle, la vie professionnelle avec les fonctions électives et syndicales. Les parties signataires ont également convenu de la nécessité de favoriser la poursuite de l’activité professionnelle, notamment en accompagnant et valorisant l’exercice de fonctions représentatives.
En conséquence de ce qui précède, le présent accord est conclu sur le fondement de l’accord cadre de méthode, à durée déterminée, relatif à la GEPP du 8 janvier 2021, et, partant, des articles L. 2242-2 et L.2242-20 et suivants du Code du Travail, ainsi que sur le fondement des articles L. 2141-5 et 
L. 2315-2 du Code du Travail, et conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du Travail, ses dispositions se substituent à date aux éventuelles dispositions conventionnelles de branche portant sur les mêmes thèmes.
Le présent accord a valeur d’avenant de révision aux dispositions du Chapitre 4 
« Evolution professionnelle des Représentants du Personnel » de l’accord à durée déterminée relatif au Dialogue Social du 1er juillet 2020. En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ainsi révisées.
Il est ainsi convenu ce qui suit :


Article 1 – Champ d’application
1.1 Périmètre de la Représentation du Personnel
Les parties signataires rappellent que le périmètre de la Représentation du Personnel du présent accord couvre l’UES FERRERO en France, toutes sociétés existantes ou à venir la composant.

1.2 Définition de la Représentation du Personnel
1.2.1 Fonctions électives et syndicales

Tous les collaborateur(rice)s titulaires d’un mandat (fonction élective) ou d’une désignation (fonction syndicale) entrent dans le champ d’application du présent accord et sont qualifiés de Représentant du Personnel.
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les Représentants du Personnel concernés par les dispositions sont donc les suivants :
Les Représentants du Personnel exerçant des fonctions électives :
Des membres élus titulaires et suppléants des Comités Sociaux et Economiques (CSE) et Central (CSEC) ;
Les Représentants du Personnel exerçant des fonctions syndicales :
Des collaborateur(rice)s désigné(e)s en qualité de Délégué(e) Syndical(e) d’Etablissement (DS) et Central (DSC) ;
Des collaborateur(rice)s désigné(e)s en qualité de Représentant(e) Syndical(e) au CSE et au CSE Central ;
Des Représentant(e)s des Sections Syndicales (RSS)
Les fonctions électives et syndicales en dehors de l’entreprise seront étudiées au cas par cas.

1.2.2 Mesures spécifiques

Certaines mesures spécifiques du présent accord s’adressent aux Représentants du Personnel qui, du fait des mandats et/ou des désignations, disposent d’heures de délégation représentant sur l’année 30% ou plus de leur temps de travail contractuel. 
Cette proportion tient compte des heures de délégations légalement et conventionnellement octroyées ainsi que des temps alloués aux réunions à l’initiative de l’employeur.




Article 2 – Principes généraux
Les parties signataires rappellent leur attachement au développement des compétences de tous les collaborateur(rice)s, dont font partie les Représentants du Personnel. La Direction est garante de leur évolution professionnelle.2.1 Principe de non-discrimination

Les parties signataires rappellent que, conformément aux dispositions légales en la matière, l’exercice de fonctions électives ou syndicales ne doit avoir aucune incidence sur la carrière des Représentants du Personnel.
L’évolution de carrière et de rémunération des Représentants du Personnel est déterminée comme pour tout autre collaborateur(rice), en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles, tout en prenant en considération les expériences et les compétences acquises ainsi que le temps consacré à l’exercice des fonctions électives et syndicales.
2.2 Articulation de la vie privée, vie professionnelle et fonctions électives et syndicales
Les parties signataires rappellent, dans le cadre de l’organisation générale du travail, les principes suivants :
Respect des équilibres de vie (privée, professionnelle et fonctions de Représentant du Personnel)
Egal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs, 
Les horaires de travail associés au volume d’heures de délégation ne peuvent faire obstacle au respect de la règlementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier et hebdomadaire telle que prévue par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. 

A cette fin, les parties entendent rappeler que, conformément à la réglementation, les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail. Ces heures de délégation ont vocation à être utilisées pendant le temps de travail, et sont prises hors temps de travail lorsque les nécessités du mandat le justifient et sans faire obstacle au respect de la règlementation du travail sur la durée maximale de travail et le repos journalier.
Il est également rappelé que les périodes de suspension du contrat de travail ne suspendent pas les mandats. S’agissant de ces absences, bien que le Représentant du Personnel continue d’être régulièrement convoqué et informé, l’exercice de son mandat en revient à sa responsabilité en matière de santé et de sécurité à l’égard de chacun tout comme de la collectivité.
Pour respecter ces principes, les Représentants du Personnel utiliseront les moyens d’information sur la prise des heures de délégation tels que prévus à l’accord relatif au Dialogue Social en vigueur.


Article 3 – Moyens des Représentants du Personnel

Les parties signataires rappellent que les moyens matériels, qu’ils soient informatiques et de déplacement, ainsi que les heures de délégation légales et conventionnelles font l’objet d’un accord préexistant précédemment cité, à savoir relatif au Dialogue Social en vigueur.

3.1 Aménagement du temps de travail
Sur la nécessité d’aménagement du temps de travail des Représentants du Personnel, les parties signataires conviennent, outre le principe de non-discrimination, que les objectifs sont doubles :
Permettre aux Représentants du Personnel d’utiliser les heures de délégation mises à disposition pour mener à bien ses fonctions électives et/ou syndicales ;
Permettre aux Représentants du Personnel de mener à bien les missions professionnelles qui leur incombent.

Ceci implique, avec les Délégués Syndicaux Centraux, la construction de la part de la Direction des Ressources Humaines de supports permettant la prise de connaissance, et l’échange régulier pour un aménagement optimisé du temps de travail des Représentants du Personnel. 
Cette action passe également par un accompagnement des managers dans la prise en compte et l’adaptation de la charge de travail initiale de tous les Représentants du Personnel.

Outre cet accompagnement spécifique, les parties signataires se sont entendues sur les aménagements des populations issues de la famille professionnelle de la Force de Vente et d’une organisation en travail posté, en ce qu’elles présentent des particularités nécessitant un traitement spécifique.

3.1.1 – Représentants du personnel Force de Vente

Afin de faciliter l’organisation de travail des Représentants du Personnel issus de la Force de Vente dont les Promoteurs des Ventes, Chefs de Secteur et Chefs de Région, les parties signataires rappellent la nécessité d’une adaptation du périmètre géographique et commercial (nombre et taille des magasins du secteur) du/de la collaborateur(rice) afin de rendre celui-ci compatible avec leurs fonctions électives et/ou syndicales. 

Pour réaliser cette adaptation, un support de la Direction des Ressources Humaines permet d’apporter un accompagnement spécifique aux managers de la Force de Vente.

3.1.2 - Représentants du personnel en travail posté

Afin de faciliter l’organisation de travail des Représentants du Personnel en équipe, il a été convenu que les Représentants du Personnel en équipe postée (matin, après-midi, nuit et week-end) participant aux CSE ou à une autre réunion à l’initiative de l’employeur sont positionnés en journée (voir Annexe).

Les avantages salariaux liés à leur cycle horaire posté d’appartenance sont maintenus.

Dans le cas où la réunion à l’initiative de l’employeur dure moins de six heures, ils/elles sont affecté(e)s à une activité au sein de leur service pour le reste de la journée.

Dans le cas où la réunion à l’initiative de l’employeur dure plus de six heures, ils/elles sont placé(e)s en absence autorisée payée pour le reste de la journée.

3.1.3 - Réunions de négociation

Toute demi-journée de réunion de négociation syndicale convoquée à l’initiative de la Direction entamée est considérée comme entièrement travaillée et est rémunérée comme telle.

3.2 Formation
Les parties signataires rappellent l’importance de la formation de tous les collaborateur(rice)s dans le développement des compétences professionnelles mais également, pour les instances et les négociations, dans le développement d’un degré de connaissance supérieur du fonctionnement de l’UES FERRERO en France, du contexte économique et concurrentiel. 

Pour ce faire, trois formations peuvent être mises en œuvre, soit dans l’entreprise (à construire en interne), soit individuelle (développement des compétences), soit syndicale.

Il est donc essentiel de distinguer les formations internes liées au plan de développement des compétences et les formations destinées à accompagner le développement des compétences électives et syndicales.

	3.2.1 Les formations internes

Les formations du Plan de Développement des Compétences

Les Représentants du Personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux actions prévues dans le plan de développement des compétences.

A l’issue d’un mandat, le Représentant du Personnel reprendra son poste dès la cessation de ses mandats. Si un besoin particulier était identifié au cours de l’entretien de fin de mandat, une formation professionnelle sera mise en place. Le salarié s’engage à suivre ces formations d’adaptation.

En parallèle, si le salarié souhaite à terme se reconvertir vers une nouvelle filière professionnelle prenant également en considération les compétences acquises dans le cadre de ses mandats, il sera, comme tout salarié, accompagné dans sa démarche individuelle dans le cadre des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

L’information des nouveaux Représentants du Personnel

A l’issue de chaque processus électoral, il sera proposé aux nouveaux Représentants du Personnel une journée d’information destinée à leur présenter l’environnement économique et concurrentiel dans lequel intervient la Société, ainsi que son organisation et méthodes de fonctionnement.

	3.2.2 Les formations externes

Le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale (CFESES)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout collaborateur(rice), adhérent ou non à un syndicat, peut participer à des sessions de formation économique, sociale, syndicale et environnementale ou de formation syndicale afin d’exercer des responsabilités électives et/ou syndicales. 

Pour rappel, à la date de conclusion du présent accord, selon les conditions prévues légalement, la demande de congé doit être présentée préalablement à l’employeur, et la durée annuelle de ce congé, peut être prises de manière cumulatives ou fractionnées à raison de journées et/ou demi-journées.

Le salarié en congé de formation bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur. Pendant le congé assimilé à une durée de travail effectif, le contrat de travail est suspendu.

À la fin de la formation, l'organisme de formation remet une attestation de présence au Représentant du Personnel qui la transmet à son employeur, dès la reprise de son activité.



Le congé de formation économique

Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, conformément aux dispositions légales en vigueur, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours.

Le financement de la formation sera pris en partie en charge par le comité social et économique. 
Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises.

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.

Article 4 – Evolution de carrière des Représentants du Personnel

Les parties signataires réaffirment que l’exercice d’un mandat apporte une expérience, des connaissances, et des compétences utiles à l’évolution professionnelle des Représentants du Personnel. Elles considèrent que les compétences développées dans ce cadre contribuent à la fois au développement personnel et au développement professionnel du/de la collaborateur(rice).

Les parties signataires rappellent que les collaborateur(rice)s concerné(e)s doivent être acteur(rice)s de leur évolution de carrière.

Il est rappelé que les Représentants du Personnel peuvent bénéficier de mobilités professionnelles horizontales et/ou verticales se matérialisant par des changements de fonction, de niveau de classification, d’échelons et/ou de catégorie professionnelle, en cours et en fin de mandat, en considération de l’expérience, des compétences et des connaissances acquises ainsi que de la performance professionnelle.’

4.1 Information et sensibilisation des managers au rôle et à la gestion de carrière des Représentants du Personnel

Après chaque période d’élection professionnelle, les managers concernés bénéficieront d’une formation consacrée au management des Représentants du Personnel. Ainsi, ils seront informés et sensibilisés au rôle et aux prérogatives liés aux différentes fonctions détenues par les collaborateur(rice)s ainsi que sur les modalités liées à l’exercice de la Représentation du Personnel. 

Cette formation permettra également d’informer et de préciser les principes et le contenu du présent accord.

L’objectif est d’accompagner les managers dans leurs relations avec les Représentants du Personnel placés sous leur responsabilité ainsi que de les aider à comprendre les prérogatives dévolues.

Ce dispositif de formation collectif permettra un premier niveau d’accompagnement, en amont des entretiens périodiques visés ci-après.

Dans les cas particuliers d’évolutions quelles qu’elles soient (nouvelle affectation du Représentant du Personnel et/ou nouveau manager, obtention de nouveaux mandats et/ou désignations), la Direction s’engage à fournir les informations aux parties concernées dans les meilleurs délais.

4.2 Entretiens périodiques spécifiques

4.2.1 Entretien de début de mandat

Dès lors qu'un(e) collaborateur(rice) devient Représentant du Personnel, le manager et le salarié examinent ensemble, au cours d'un entretien, les moyens de concilier au mieux l'exercice du (ou des) mandat(s) et l'activité professionnelle.

L’objectif principal de cet entretien est donc de permettre au Représentant du Personnel et à son manager d’établir ensemble les modalités pratiques d’exercice des fonctions électives et/ou syndicales au regard de son emploi. L’entretien permet également d’évaluer ensemble la nécessité d’aménager le poste de travail du Représentant du Personnel.

Dans le cas de postes dont l’aménagement s’avèrerait complexe et/ou pour les Représentants du Personnel bénéficiant de 30% ou plus de leur temps contractuel en mandats, le manager et/le Représentant du Personnel pourront faire appel au Responsable Ressources Humaines de la Direction concernée pour les accompagner dans cet aménagement. Le Représentant du Personnel pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES Ferrero en France.

4.2.2 Entretiens en cours de mandat

Les parties signataires rappellent que les Représentants du Personnel bénéficient d’un entretien de développement et d’un entretien professionnel de développement selon les mêmes modalités que les autres collaborateur(rice)s.

Ces entretiens, conformément aux accords de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en vigueur au sein de l’UES FERRERO en France, permettent de faire le point sur l’activité professionnelle et sur l’évolution de carrière, les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualifications et d’emploi, des collaborateur(rice)s.

L’exercice des fonctions électives et/ou syndicales n’étant pas évoqué dans ces entretiens, les parties signataires conviennent de faire bénéficier aux Représentants du Personnel et à leurs managers de deux dispositifs complémentaires :

L’accompagnement par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des entretiens de performance, pour les Représentants du Personnel bénéficiant de 30% ou plus de leur temps contractuel en mandats, à leur demande et après information du manager ;

Un entretien spécifique en cours de mandat, à la demande du Représentant du Personnel, notamment à l’occasion d’un nouveau mandat et/ou d’une nouvelle désignation, pour lui permettre de faire le point sur les conditions d’exercice de ses fonctions électives et/ou syndicales et sur l’évaluation de ses compétences.

Ainsi, cet entretien spécifique doit permettre :
d’évoquer et/ou d’éventuellement adapter les mesures pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de ses fonctions électives et/ou syndicales, 
d’identifier les compétences acquises, en cours d’acquisition ou restant à acquérir,
les souhaits d’évolution et, le cas échéant, les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel afin de les engager au plus tôt.

Le Représentant du Personnel pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES Ferrero en France.


4.2.3 Entretien de fin de mandat

Conformément aux dispositions légales en vigueur intégrées à l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en vigueur au sein de l’UES FERRERO en France du 8 avril 2021, un entretien professionnel de développement sera proposé au Représentant du Personnel à l’issue d’un mandat syndical, afin de lui permettre de faire le point sur sa situation professionnelle, les compétences acquises au cours du mandat, son évolution professionnelle et les éventuels besoins en formation.

Cet entretien peut avoir lieu, à la demande du Représentant du Personnel concerné, à une date antérieure à la reprise de son activité sans pouvoir être anticipé de plus de 6 mois. Les parties signataires conviennent que cette anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la réussite du parcours de formation éventuellement nécessaire et de la reprise de l’activité.

L’entretien de fin de mandat a pour objectifs de :
Réaliser un état de la situation professionnelle,
Faciliter, le cas échéant, la reprise de l’activité professionnelle hors exercice d’un mandat,
Recenser et valoriser les compétences acquises au cours des fonctions électives et/ou syndicales à partir du référentiel de compétence correspondant,
Définir les perspectives d’évolution professionnelle et les actions de formation éventuelles.

Cet entretien réunira le Représentant du Personnel concerné, le manager, le Responsable Ressources Humaines. Le Représentant du Personnel pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’UES Ferrero en France.

Ce dispositif ne limite pas la possibilité offerte à chaque Représentant du Personnel de demander à réaliser une VAE aux fins de faire reconnaître les compétences acquises lors de son mandat par un diplôme ou une certification.  Dès lors qu’elle est validée par une certification, un diplôme ou un titre, il en sera tenu compte pour en tirer les conséquences appropriées en termes d’évolution professionnelle.

4.3 Outils de valorisation de l’expérience acquise

Les parties signataires rappellent que le Représentant du Personnel doit être acteur de son parcours professionnel et peut bénéficier, au même titre que l’ensemble des collaborateur(rice)s de 
l’UES FERRERO en France, de tous les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. 

A la démarche collective pilotée par l’UES il s’agit de rappeler également la démarche individuelle au travers notamment du Compte Personnel de Formation (CPF) et la réalisation d’un bilan de compétence, l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou encore l’obtention de titres et diplômes professionnels enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).


Cette démarche individuelle permet de démontrer que l’engagement syndical peut être reconnu, de valoriser de nouvelles compétences, de préparer la sortie du mandat ainsi que son évolution professionnelle et plus particulièrement au travers des dispositifs mentionnés dans le présent accord ci-dessous.

4.3.1 Recensement des compétences acquises au cours du mandat

Les parties reconnaissent qu’indépendamment des compétences acquises dans le cadre de leur activité professionnelle, les Représentants du Personnel développent et acquièrent, au cours de leur mandat, des savoirs, savoir-faire et des savoirs-être spécifiques liées à la nature de leur mandat. 

Pour caractériser ce recensement des compétences spécifiques, les parties signataires conviennent de sa mise en application dans le cadre de la Commission de suivi GEPP instituée dans le cadre de l’accord relatif à la gestion de carrières et des parcours professionnels du 8 avril 2021. Ce sujet sera donc partagé en Commission de suivi GEPP afin d’établir un calendrier de déploiement adapté à la création d’un modèle de référentiel pour chaque type de fonctions électives et syndicales du périmètre du présent accord.

Ce modèle de référentiel pourra rappeler, pour chaque mandat, les principales missions dévolues, le périmètre d’intervention et définira les différentes compétences susceptibles d’être mises en œuvre ou développées au titre du mandat occupé.


4.3.2 Bénéfice des fiches passerelles métiers

Dans le cadre de l’accord GEPP relatif à l’évolution de carrière découlant des orientations stratégiques du 12 octobre 2021, les parties signataires ont convenu « d’étudier la création de fiches passerelles en utilisant une méthode d’entrée par grandes compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être) pour adapter localement les recommandations […] Groupe et favoriser la mobilité et la transversalité en son sein ».

Ainsi et dans le cadre du présent accord, les parties signataires prévoient le bénéfice de ces fiches passerelles en y intégrant les compétences acquises dans le cadre des mandats et recensées via le modèle de référentiel.


4.3.3 Bilan de compétences et d’orientation ou Validation des Acquis de l’Expérience

Le Représentant du Personnel ayant consacré plus de 50% de son temps de travail à l'exercice de ses deux derniers mandats pourra bénéficier d'un bilan de compétences réalisé par un prestataire extérieur ou d'une aide à la Valorisation des Acquis de l’Expérience.

Ce bilan permettra notamment d'identifier et capitaliser les compétences développées et l'expérience acquise dans le cadre de ses mandats, pour la poursuite de son activité professionnelle. 

En cas d'identification d'un projet de reconversion validé par l’UES FERRERO en France, la formation nécessaire sera organisée et financée en tout ou partie par l'entreprise.



4.3.4 Certification des compétences professionnelles (CCP)

A l’issue d’un cycle de Représentation du Personnel, la Certification des Compétences Professionnelle (CCP) des Représentants du Personnel permet de valoriser le parcours en faisant reconnaître des acquis transférables au sein de la formation professionnelle. Le CCP délivré est donc une reconnaissance officielle de ses compétences en lien avec une activité professionnelle.

Les six premiers certificats de compétences professionnelles (CCP) indiqués ci-dessous à titre informatif ont été élaborés en rapport avec l’exercice des mandats en entreprise des représentants du personnel et des représentants syndicaux. D’autres CCP vont être créés, permettant d’élargir les possibilités de validation d’acquis à d’autres domaines de compétences, tels que la santé, les conditions de travail ou la prévention des risques professionnels.



Article 5 – Garantie d’évolution salariale des Représentants du Personnel

Les Représentants du Personnel bénéficient d’une évolution de rémunération comparable à celles des autres collaborateur(rice)s appartenant à la même catégorie professionnelle occupant un même emploi, ou à défaut un emploi équivalent, et ayant une ancienneté équivalente dans l’entreprise. 

Il est également rappelé que la fixation des objectifs individuels des Représentants du Personnel doit tenir compte des heures de délégation associées à l’exercice des fonctions électives et/ou syndicales. Le manager doit donc s’efforcer de fixer des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de délégation allouées.

Les Représentants du Personnel bénéficient par ailleurs du versement des dispositifs d’épargne salariale dans des conditions identiques à celle des autres collaborateur(rice)s.

Les Représentants du Personnel dont le temps de délégation sur l’année excède 30% de leur temps de travail contractuel bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations des salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

Ainsi, l’analyse annuelle porte sur les augmentations générales et la moyenne des augmentations individuelles des collaborateur(rice)s :
Employé(e)s au sein de l’UES Ferrero en France sans distinction de la société, d’âge ou de genre,
Sur le même niveau et échelon,
Et bénéficiant d’une ancienneté de plus ou moins 5 ans versus le/la Représentant(e) du Personnel.

Les parties conviennent que lorsque ce périmètre comprend moins de cinq collaborateur(rice)s, le périmètre sera en premier lieu étendu d’une année d’ancienneté en plus et en moins, puis d’une deuxième jusqu’à ce que le périmètre soit suffisant pour assurer une représentativité et une confidentialité des données de rémunération.

Ce contrôle et une éventuelle régularisation sont opérés une fois par an. Selon la périodicité de cette analyse, une rétroactivité peut être appliquée. Ces éléments seront échangés avec le Représentant du Personnel concerné. 


Article 6 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à compter de sa signature par les parties signataires.

Article 7 – Révision et dénonciation
7.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les règles légales en vigueur. Ainsi, pourront engager une procédure de révision, les organisations visées par l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail en formulant leur demande de révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Les négociations sur ce projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.  

7.2 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 8 – Publicité et dépôt du présent accord
Le texte du présent accord sera établi en 8 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie. 
Une fois signé, il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, puis fera l'objet de formalités de publicité.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le cas échéant, il est possible par acte distinct et signé après la conclusion de l’accord, de prévoir que certaines clauses ne seront pas publiées. Il est notamment possible d’occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Mont-Saint-Aignan, en 8 originaux, le 23 décembre 2021.


La Direction :


Employee Relations Manager                                               




Les organisations syndicales :

C.F.D.T




C.F.E-C.G.C SNI2A




F.O.


ANNEXE : Aménagement du temps de travail - Représentants du personnel en travail posté