Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’OPERA DE LILLE
2 rue des Bons-Enfants, 59800 Lille
d’une part,

ET

LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL
d’autre part,

PRÉAMBULE
A la suite de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 (article 102) ainsi que du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, une négociation collective menée entre la direction et les membres de la délégation unique du personnel a mené à la conclusion, le 22 juin 2012, d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le décret du 18 décembre 2012 a porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords et plans d’action respectivement de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés et a rendu obligatoire celui de la rémunération. 
L’accord initial, arrivé à échéance à la fin du mois de juin 2015, a été renouvelé à l’issue d’une négociation collective entre la direction et les membres de la délégation unique du personnel, et a donné lieu à un nouvel accord, conclu le 25 juin 2015. 
Cet accord, arrivant à échéance à la fin du mois de juin 2018, a fait l’objet d’une nouvelle négociation collective entre la direction et les membres de la délégation unique du personnel à partir du mois de janvier 2018. Cette négociation collective a mené à la conclusion, le 31 mai 2018, du présent accord.
Cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur trois des domaines d’action prévus par la loi, dont celui de la rémunération. 


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 
ARTICLE 1  - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique  à l’ensemble des salariés engagés par l’Opéra de Lille :
Salariés en contrat à durée indéterminée (CDI)
Salariés en contrat à durée indéterminée intermittent (CDII)
Salariés en contrat à durée déterminée (CDD), modulés (de plus d’un mois) et non modulés (de moins d’un mois)
Salariés en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), hors emplois artistiques

ARTICLE 2  - DISPOSITIONS 
L’Opéra de Lille propose d’accompagner la progression et d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle hommes/femmes  en s’engageant sur les trois dispositions ci-dessous. Chacune de ces dispositions est accompagnée du ou des indicateurs permettant de suivre la réalisation des objectifs fixés.

Première disposition : l’égalité professionnelle hommes/femmes au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Objectif 1 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en examinant les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité

Indicateur n°1 : Garantir l’anticipation des plannings dans le respect de la convention d’entreprise.

Indicateur n°2 : Favoriser les congés pendant les congés scolaires pour les salariés le souhaitant.

Indicateur n°3 : Mettre en place des facilités d’horaires le jour de la rentrée scolaire.

Indicateur n°4 : Favoriser le temps partiel.

Indicateur n°5 : limiter les réunions le soir ou tôt le matin, le mercredi, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion.

Objectif 2 : Mieux informer sur les droits et promouvoir le partage des responsabilités familiales

Indicateur n°6 : élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés hommes et femmes, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche (notamment congés maternité, paternité,…) et le remettre lors d’un rendez-vous de présentation et d’échange avec le ou la salarié.e concerné.e.

Indicateur n°7 : favoriser la possibilité d’allaiter ou de tirer le lait maternel au sein des locaux de l’Opéra pour les femmes qui le souhaitent, pendant la première année suivant leur accouchement.  
Objectif 3 : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Indicateur n°8 : maintenir une relation avec les salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent (envoi d’information par mail, invitation aux générales,…).

Indicateur n°9 : réaliser un entretien de reprise d’activité suite à un congé maternité ou paternité, avec le RH et le chef de service, et mettre en place un accompagnement du ou de la salarié.e durant les semaines suivant son retour.

Objectif 4 : Sensibiliser et former les salariés à l’importance de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Indicateur n°10 : intégrer la question de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle dans les entretiens annuels d’évaluation. 

Indicateur n°11 : sensibiliser l’ensemble des salariés à l’importance des enjeux d’égalité professionnelle.

Indicateur n°12 : sensibiliser,informer et former les cadres sur leprésent accord ainsi que sur ses modalités de mise en œuvre. 


Objectif 5 : Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier responsabilités professionnelles et exercice des responsabilités familiales

Indicateur n°13 : étudier la possibilité d’une mutualisation des modes de gardes avec d’autres structures proches (crèche inter entreprise). 


Deuxième disposition : l’égalité professionnelle hommes/femmes au regard de la rémunération effective


Objectif 6 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :

Indicateur n°14 : établir un bilan sexué des rémunérations  du personnel permanent: étude des salaires bruts mensuels moyens par groupe (catégorie professionnelle) et par genre. L’étude fera apparaître le nombre de personnes concernées ainsi que la moyenne des échelons au sein de chaque groupe et de chaque genre.  
Indicateur n°15 : établir un bilan des évolutions salariales pluriannuelles comparé des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, par groupe 
L’étude portera sur la comparaison genrée entre les salaires bruts moyens du personnel permanent pour un mois donné de l’année N étudiée avec les salaires bruts moyens du personnel permanent pour le même mois de l’année N-4. 
L’étude fera apparaître les données genrées pour chacune des années, ainsi que les pourcentages d’évolution des salaires sur la période, pour les femmes et les hommes 
L’étude fera apparaître le nombre de personnes concernées ainsi que la moyenne des échelons au sein de chaque groupe et de chaque genre.  

Indicateur n°16 : définir des critères d’attribution des augmentations salariales.

Objectif 7 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

Indicateur n°17 : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur n°18 : réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur n°19 : réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle.

Objectif 8 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) :

Indicateur n°20 : donner droit, au retour de congé  familial, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles générales attribuées au cours du congé familial.


Objectif 9 : Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes :

Indicateur n°21 : maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant.


Troisième disposition : l’égalité professionnelle hommes/femmes au regard de la promotion professionnelle

Objectif 10 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et faire converger les taux de promotion

Indicateur n°22 : vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion : appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle. L’étude présentera pour chaque année étudiée le nombre de femmes et d’hommes promus, par catégorie professionnelle d’origine (avant promotion), et les ratios « nombre de femmes promues/nombre de femmes total de la catégorie professionnelle » et « nombre d’hommes promus/nombre d’hommes total de la catégorie professionnelle »

Indicateur n°23 : évaluation de la durée moyenne d’une promotion par groupe et par genre. L’étude présentera, pour les hommes et les femmes, la moyenne du nombre d’années entre l’entrée et la promotion ou entre deux promotions, par tranche d’ancienneté. Un rappel des données des années antérieures permettra une analyse des évolutions sur une période donnée. 
L’étude fera apparaître le nombre de personnes concernées au sein de chaque genre et de chaque tranche d’ancienneté.  


Objectif 11 : inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Indicateur n°24 : mettre en place un système d’information des postes disponibles afin d’inciter aux candidatures internes : diffusion par le service Ressources Humaines par courrier électronique et affichage de l’ensemble des postes vacants, et bilan annuel du nombre de candidatures internes reçues par poste ouvert

Objectif 12 : Améliorer le pourcentage de promotions réussies

Indicateur n°25 : préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité. Prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation : proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité. 

Objectif 13 : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur : fixer un objectif de féminisation des instances dirigeantes

Indicateur n°26 : s’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible. 

Objectif 14: Favoriser la mixité dans la représentation professionnelle

Indicateur n°27 : Suivre annuellement l’évolution du taux de féminisation des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégation du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, représentants du personnel au Conseil d’Administration). 

Objectif n°15 : rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

Indicateur n°28 : communiquer les horaires et les dates de formation le plus tôt possible (dans l’idéal, 30 jours avant le début de la formation), en fonction des informations transmises par l’organisme de formation. 

Objectif n°16 : Informer et sensibiliser l’équipe en interne et les partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, sites de recrutement spécialisés, etc…) sur les orientations prises par l’Opéra de Lille en matière de mixité et d’égalité, notamment lors de recherches de stagiaires ou de recrutements sur des métiers représentés majoritairement par un seul genre. 

ARTICLE  3 – BILAN / SUIVI DE L’ACCORD 
L’Opéra réalisera annuellement un bilan relatif à l’égalité hommes/femmes, avec des données chiffrées concernant les indicateurs définis dans le présent accord. Ce bilan sera produit en mars de l’année suivant l’année étudiée et servira de support à la détermination d’objectifs définis en commun par l’Opéra de Lille et les délégués du personnel.

ARTICLE 4 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature.
Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, par écrit et moyennant un préavis de trois mois. 
Il pourra être révisé à la demande de l’un des signataires à condition que la demande soit formulée par écrit et dûment motivée.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Il sera procédé aux formalités de dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.



Fait à Lille en cinq exemplaires, le 11 juin 2018