ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société d’Économie Mixte Sarreguemines Confluences Habitat, dont le siège social est sis 3 rue Alexandre de Geiger à 57200 SARREGUEMINES, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Sarreguemines sous le numéro 2021 B 00141, représentée par  , agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté à cet effet,



d’une part,

Et,


Le syndicat C.F.T.C., représenté par                                  délégué syndical


d’autre part,




PREAMBULE

La direction générale de la Société d’Économie Mixte Sarreguemines Confluences Habitat (SEM SCH) et ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en place à titre expérimentale la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés occupant des fonctions le permettant, de télé-travailler.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19/07/2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22/03/2012 sur le télétravail (Articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail).
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté de travail SEM SCH propre à éviter tout isolement du télétravailleur.
La mise en œuvre du télétravail repose tout naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord s’inscrit dans la volonté de la SEM SCH de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale :
Ainsi, cette démarche s’inscrit également dans la volonté de la SEM SCH d’améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité, notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, la SEM SCH réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail…) et témoigne de son action pour le développement durable.

DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
TITRE I – MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel administratif salarié de la SEM SCH.

OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la SEM SCH.

CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est un accord collectif d'entreprise et, à ce titre, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail, et en particulier dans le cadre des Articles L. 2222-1 et suivants sur les conventions et accords collectifs d'entreprise.

APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt légal effectuées avec effet au 1er septembre 2022.

DUREE ET RENOUVELLEMENT
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Cette durée déterminée a pour objectif d’évaluer la mise en place du dispositif et d’évaluer les éventuels ajustements nécessaires relevés au cours de sa mise en œuvre. Un point annuel avec les membres du CSE sera réalisé pour s’assurer du respect des dispositions de l’accord et de l’atteinte des objectifs.
Les parties conviendront dans les 3 mois qui précèdent l’échéance du présent accord son renouvellement total ou partiel. Un nouvel accord sera alors signé pour formaliser ce renouvellement.

REVISION
Toute modification aux dispositions résultant du présent accord qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.


SUIVI DE L’ACCORD
Il est créé au sein de la SEM SCH une commission de suivi qui se réunit annuellement à date anniversaire et qui sera composée :

par le Directeur Général, pouvant être assisté par une personne choisie par lui, eu égard à sa connaissance du dossier,

par le délégué syndical ou des représentants dûment mandatés par les organisations syndicales représentatives dans l’établissement et salariés de celui-ci,

par un membre des instances représentatives du personnel.

par un salarié volontaire proposé par la responsable des moyens généraux

Cette commission sera chargée d'examiner l'application du présent accord et de veiller au respect de ses stipulations.

A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord et en fonction de situations exceptionnelles ou en cas de désaccord sur l'application du présent accord, la commission de suivi pourra tenir une réunion sous réserve de respecter un délai de préavis de 15 jours.

Elle sera prioritairement saisie des difficultés éventuelles d'interprétation ou d'application pouvant intervenir à l'occasion de la mise en œuvre de cet accord afin d'en suggérer les solutions.

Le temps passé aux réunions de cette commission est payé comme temps de travail.

ADHESION
Toute organisation syndicale de salariés, représentative au sein de la SEM SCH qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La notification devra ainsi être faite, par lettre RAR dans les 8 jours, aux parties signataires.

MODIFICATION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre RAR ou remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera établi en nombre d'exemplaires suffisant. Chaque partie signataire recevra un exemplaire de l'accord.
Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par une note de service et un exemplaire sera mis à disposition sur le serveur public.

Le texte du présent accord sera après signature :

notifié par la direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre RAR.

Le texte du présent accord sera 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives :

déposé à la DREETS de la Moselle en version électronique sur le site internet dédié au dépôt des accords
remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Forbach en 1 exemplaire.

DISPOSITIONS D’ORDRE PARTICULIER

TITRE II – DEFINITIONS


DEFINITION DU TELETRAVAIL
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

En l’occurrence le travail est effectué au domicile du salarié – prédéfini et fixe, à des dates validées par le manager.
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré obligatoirement auprès du service des ressources humaines.
Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de la SEM SCH et au domicile du télétravailleur selon une périodicité au maximum hebdomadaire.
Le télétravail est effectué au travers des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises en place par la SEM SCH, notamment dans le cadre de l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.
Des accès au réseau et ressources informatiques de la SEM SCH, lors notamment de voyages professionnels ou de toute autre activité nomade, ne sont pas considérés comme du télétravail ; ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord car elles relèvent du nomadisme.
Ce télétravail dit régulier se distingue du télétravail occasionnel, qui ne nécessite pas d’avenant.
Ce télétravail dit occasionnel, concernant des situations particulières et temporaires, pourra faire l’objet de dérogations exceptionnelles aux dispositions relatives aux conditions d’éligibilité et de mise en œuvre.
Il appartiendra à la responsable des ressources humaines, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.


DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR
Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée de la SEM SCH qui effectue du télétravail tel que défini à l’article I-1.

TITRE III – CONDITIONS D’ELIGIBILITE


SALARIES ET POSTES CONCERNES
Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de salariés de la SEM SCH puissent être éligible à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, de nature à être exécutées de façon partielle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique (fonctions d’accueil, de sécurité, d’exploitation et de maintenance par exemple).
De la même manière, la possibilité de télé-travailler pour les salariés dont le métier les oblige à s’absenter de manière importante et régulière de leur site de rattachement (agent EDL par exemple) pourra être minimisée afin de maintenir le lien social.
Pour être éligible au télétravail, le salarié concerné doit avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail.
Le télétravail régulier et occasionnel est exclusivement réservé :
-  aux salariés permanents de la SEM SCH en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à partir de 6 mois d’ancienneté dans la fonction (en cas de mobilité interne, ce délai est reconduit).
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager, la responsable des ressources humaines intervenant dans le cas d’un rejet par le responsable.
L’éligibilité du salarié au télétravail sera appréciée lors de la demande de mise en œuvre du télétravail, par le manager.
Sont exclus du dispositif télétravail les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dit « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitent par nature un accompagnement et une formation incompatibles avec le télétravail.


FREQUENCE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le télétravail peut être réalisé selon deux modes. Ainsi, le salarié volontaire peut opter soit pour l’exercice du télétravail de manière régulière, soit pour l’exercice du télétravail occasionnel, étant précisé que ces deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre.

Le télétravail régulier
Le télétravail régulier concerne le salarié qui exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière (un jour par semaine maximum).

Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne le salarié qui effectue une partie de son activité professionnelle à distance, de manière ponctuelle et non habituelle.

Ce mode de télétravail correspond à une facilité d’organisation du travail notamment pour les salariés ayant besoin de flexibilité.
Le télétravail occasionnel permettra de réaliser 6 jours ouvrés maximum par trimestre sans utilisation de plus de 2 jours par semaine et sans possibilité de report sur le trimestre suivant du plafond de jours non utilisés au cours d’un trimestre.
Le salarié volontaire veillera, lorsqu’il souhaite exercer une journée de télétravail, à en informer en amont son responsable et à en faire la demande dans l’outil de gestion des temps (EURECIA).

Journée(s) de télétravail additionnelle(s) proposée(s) par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles
Dans les circonstances exceptionnelles suivantes, l’entreprise communiquera aux salariés concernés sur les possibilités et les modalités du télétravail additionnel.
Les circonstances exceptionnelles sont notamment les suivantes (cette liste n’est pas exhaustive) :
menace d’épidémie,
épisode de pollution prolongé empêchant le/la salarié(e) d’utiliser son véhicule (sur décision préfectorale),
fortes intempéries,
grève de transports,
travaux ponctuels perturbant fortement le fonctionnement des transports en commun.

Les salariés concernés par ces circonstances exceptionnelles devront informer leur manager et poser le jour de télétravail exceptionnel dans le système de gestion des temps pour validation.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail additionnel en cas de circonstances exceptionnelles sont les suivantes : le télétravail additionnel étant inhérent aux circonstances listées ci-dessus, des dérogations aux dispositions prévues dans le présent accord pourront être accordées par l’entreprise de manière temporaire.

Télétravail des salarié(e)s dont la situation individuelle est spécifique
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l’aménagement du poste de travail prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes :
favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap ;
répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue durée…).
Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l’objet d’un traitement particulier en liaison avec le médecin du travail.

Le télétravail est limité à un jour par semaine.
Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le responsable et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration – obligatoire et préalable (au minimum 1 semaine à l’avance) – de ses journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil ou à défaut d’accès à l’outil par une validation écrite par courriel, par le responsable.
Le responsable pourra malgré tout, et en raison des motifs exposés au Titre III – « Conditions de validation du télétravail », refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour effet d’éloigner le salarié télétravailleur plus de 2 jours pleins consécutifs de son lieu de travail habituel.
L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

TITRE IV –MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


VOLONTARIAT DU SALARIE
Lors de la mise en œuvre du télétravail au sein de la SEM SCH et à tout moment à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés intéressés devront manifester leur souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande écrite et motivée (courriel ou courrier remis en main propre) adressée à son/sa supérieur(e) hiérarchique direct et, à titre d’information, au service des ressources humaines.

CONDITIONS DE VALIDATION DU TELETRAVAIL
Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Un entretien peut avoir lieu afin que le responsable hiérarchique puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la responsable des ressources humaines.
Le/la supérieur(e) hiérarchique direct statuera sur la demande dans un délai d’un mois et en informera par écrit (courriel) le service des ressources humaines et le/la salarié(e).

Dans tous les cas le/la supérieur(e) hiérarchique, avec la collaboration de la responsable des ressources humaines, doit motiver sa réponse par écrit :

en cas d’acceptation, le/la responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution du télétravail.
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. La décision du manager sera préalablement adressée à la responsable des ressources humaines pour validation ;
une période probatoire de 3 mois pourra être proposée en cas de contestation.
Pour tout rejet par le/la responsable d’un passage en télétravail d’un salarié de son service, il en revient au directeur général ou à la responsable des ressources humaines de recevoir le salarié pour évaluer sa mise en télétravail pour une période d’essai d’une durée de trois mois.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;

une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Demande à l’initiative de l’employeur
Dans le cas précis, temporaire et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane de la direction de la SEM SCH (par exemple : travaux de nature à rendre indisponibles temporairement le lieu habituel de travail), celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante pour les cas éligibles :

la demande est adressée au salarié (par courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par la responsable des ressources humaines au minimum 2 semaines avant la potentielle prise d’effet de la mesure ;
le salarié dispose d’une semaine pour donner sa réponse (par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

ACCORD DU RESPONSABLE DE SERVICE
Le responsable de service doit nécessairement veiller :
à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié (ne doit pas dépasser 50 % arrondi à l’entier supérieur, de l’effectif du service ) ;
à ce que le lien social soit maintenu.

PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.
Au terme de cette période, le manager et le salarié s’engagent à faire un bilan de cette 1ère période de mise en œuvre du télétravail. À l’issue de cet échange, le manager comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires sauf impossibilité majeure ou circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail. Au terme de ce délai, le salarié concerné retrouve la situation antérieure au passage en télétravail.
En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du salarié par écrit auprès de la

responsable des ressources humaines qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au salarié.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et à la responsable des ressources humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).
Réversibilité
Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance de quinze jours sera respecté.
Néanmoins, ce délai de prévenance de quinze jours sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. Dans cette hypothèse, la SEM SCH pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires ;
problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à télétravailler, il devra formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies au Titre III du présent accord qui sera examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
Passé ce délai d’adaptation, et pendant toute la durée du présent accord, chacune des parties pourra – dans les mêmes conditions qu’exposées ci-dessus – mettre fin au télétravail.

TITRE V – ORGANISATION DU TELETRAVAIL


MODALITES DE TELETRAVAIL
Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la responsable des ressources humaines. Le lieu de télétravail peut être dans une résidence fixe d’une durée déterminée d’au moins 6 mois.
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé, et un espace de travail répondant aux critères d’ergonomie du travail sur écran. 
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié apportera à la responsable des ressources humaines les justificatifs démontrant :
qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile ;
qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte du télétravail
que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.
Les différentes attestations indispensables pour bénéficier du télétravail doivent être envoyées au service des ressources humaines (attestation d’assurance du domicile, attestation sur l’honneur de la conformité électrique du domicile et de l’existence de la connexion internet haut débit au domicile).

En effet, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité.
Il est entendu que le télétravailleur disposera, dans son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
La SEM SCH étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur les différents sites.
De la même façon, la SEM SCH souscrit au nom et pour le compte de ses salariés une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique qui pourrait survenir du fait de l’utilisation dudit matériel mis à disposition des télétravailleurs.


Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à la SEM SCH qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que la Responsable des ressources humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la SEM SCH.
La SEM SCH ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, elle doit pouvoir s’assurer que ce dernier – en situation de télétravail – exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié. En conséquence, la responsable des ressources humaines accompagnée de l’élu (e) du CSE volontaire, peut, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur. A défaut d’accord, il sera mis fin au télétravail du salarié.
S’il y a un risque identifié, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En outre, les dispositions réglementaires, légales ou conventionnelles relatives, par exemple, à l’interdiction de fumer (néanmoins, il sera interdit de fumer lors des visio-conférences)  à la mise à disposition d’un vestiaire, à l’affichage d’un plan d’évacuation… ne sont pas transposables à l’identique.

Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein de la SEM SCH a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions citées notamment dans les titres IV et V, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la SEM SCH, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas, exceptionnel et temporaire, où le télétravail est à la demande de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de la société, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

Déplacements professionnels

Le télétravail ne peut pas être réalisé un jour au cours duquel des déplacements professionnels sont nécessaires. Cette interdiction résulte du fait que les véhicules de service sont remisés au siège de la SEM SCH.


EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL
Equipements de télétravail fournis
La SEM SCH mettra à disposition des télétravailleurs le matériel dont il a besoin en fonction du type de connexion utilisée (RDS ou TDS). Certains salariés pourront utiliser leur matériel personnel
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Les télétravailleurs pourront, par le biais de la connexion à distance, accéder au réseau informatique de la SEM SCH et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. 
L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par la Direction Générale en fonction de la nature des missions, au cas par cas.
Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par la SEM SCH.


Utilisation des équipements
La protection des données revêt un caractère particulièrement important pour la SEM SCH.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et son annexe (charte informatique), dont il relève.

Pour rappel, dès lors que l’ordinateur est fourni par la SEM SCH, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, il est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tierce à la société. 
Dès qu’il y accès au réseau informatique de SCH via RDS ou TDS, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB notamment).
Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son matériel informatique en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un véhicule).
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager ainsi que le référent informatique.
Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux salariés sur site. Ainsi, il ne pourra porter que sur les éléments et dispositifs sous le contrôle de la SEM SCH (sont donc exclus de cette assistance les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile). Si malgré l’intervention à distance du service informatique, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, il pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel.


ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une information générale liée à la mise en œuvre pratique du télétravail et d’une formation aux équipements mis à sa disposition par l’employeur (information disponible sur le public dans « INFORMATIONS SALARIES »).
Les managers seront, de la même façon, sensibilisés aux caractéristiques et conséquences de l’intégration du télétravail au sein de leur équipe et de leur organisation de travail.

TITRE VI – VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.
TITRE VII – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la SEM SCH.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret ;
la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
pour la détermination du repos hebdomadaire et pour le calcul des heures supplémentaires, notamment, la semaine civile s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses salariés y compris ceux bénéficiant du télétravail.


FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE ET DE SOLLICITATION
Le télétravail s’exercera sur les mêmes plages horaires que le travail en présentiel sauf dérogation après validation du Directeur Général. Dans ce cas, le salarié devra présenter une demande écrite justifiant la modification de ses horaires.
Par ailleurs, le télétravailleur devra veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail et faire en sorte de ne pas générer de dépassements horaires à l’occasion de son télétravail. Un dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra être un motif de suspension ou de cessation du télétravail.

SUIVI DU TELETRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et responsable des ressources humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.
La SEM SCH s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la société.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jour enfant malade…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

TITRE VIII – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise (notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant).



EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la SEM SCH et qui n’ont pas opté pour le télétravail.
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Fait à SARREGUEMINES le 14 juin 2022