Entre les soussignées :

CEFAS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 12 Avenue du Lac d’Annecy Savoie Technolac – 73381 LE BOURGET-DU-LAC CEDEX, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro 753 139 146 représentée par <>, agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité,
SFEAS, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 12 Avenue du Lac d’Annecy Savoie Technolac – 73381 LE BOURGET-DU-LAC CEDEX, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro  159 144, représentée par <>, agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité,
A2G, Association, dont le siège social est situé 12 Avenue du Lac d’Annecy Savoie Technolac – 73370 LE BOURGET-DU-LAC, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 533 546 503 représentée par <>, agissant en sa qualité de Directeur, dûment habilité,

CEFAS, SFEAS et A2G constituant ensemble une Unité Economique et Sociale,
Ci-après dénommée « l’UES ou l’entreprise»,
d'une part,
Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par <>, déléguée syndicale dûment mandatée,

Ci-après dénommée « la déléguée syndicale ou la délégation syndicale »

d'autre part,



Il est conclu le présent accord. 



Préambule

Tout au long de l’année 2022, les collaborateurs ont bénéficié d’une organisation du travail incluant du télétravail. Le terme de l’année se dessinant, la direction et les salariés ont établi le constat commun d’une mise en place efficiente et réussie du télétravail tel qu’il avait été organisé. 

Dans ce contexte, les collaborateurs ont renouvelé leur volonté de continuer à bénéficier de télétravail permettant ainsi d’améliorer leur qualité de vie au travail et favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.

L’UES a souhaité répondre favorablement aux souhaits de la communauté des salariés de poursuivre cette modalité d’organisation du travail et instaurer une prise en charge forfaitaire des frais qui en découlent, tout en rappelant la nécessité de la concilier avec les impératifs économiques et organisationnels de l’UES.

Les partenaires sociaux se sont donc réunies pour discuter des modalités de continuité du télétravail les 27 septembre, 11 octobre, 20 octobre et 27 octobre 2022. Au terme de ces réunions, les parties ont décidé de conclure un accord collectif.

Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application du télétravail au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
 



CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés éligibles de l’UES dans les conditions définies ci-après.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables, dans les conditions mentionnées ci-après.

CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 - Définition du télétravail

Au sein de l’UES, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’accès au télétravail résulte d’une démarche volontaire du salarié.

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux de l’entreprise et travail à domicile ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, en veillant à éviter l’isolement de ce dernier et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.

L’accès au télétravail repose sur des critères d’éligibilité objectifs et ne constitue pas un droit absolu du salarié.

Une relation managériale fondée sur la confiance et l’engagement du salarié d’exécuter sa prestation de travail conformément aux attentes de l’entreprise est indispensable à cette organisation spécifique du travail, que constitue le télétravail.

Article 2 - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1 - chapitre II du présent accord.

Article 3 - Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l’initiative du salarié que de la Direction.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives définies dans le présent accord. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de son responsable de proximité.

Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière, fondé sur une relation de confiance entre le responsable et le salarié, la Direction devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.





CHAPITRE III – CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 1 - Eligibilité au télétravail

Le salarié souhaitant solliciter le passage en télétravail doit répondre aux critères d’éligibilité suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail ;
Être en mesure de gérer ses projets, missions et attributions de manière autonome et à distance au seul moyen des outils d’information et de communication ;
Exercer des fonctions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux ou hors les murs de l’entreprise ; 
Disposer d’un espace compatible avec l’exercice du télétravail.

Les parties conviennent que les Responsables de service pourront limiter le recours au télétravail des collaborateurs en cours de période d’essai en sorte de favoriser leur intégration. 

Par ailleurs, pour des raisons relatives au bon fonctionnement de l’entreprise, certains salariés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, ne sont pas de facto éligibles au télétravail, notamment : 

Les apprentis et les stagiaires, leur intégration à la communauté de travail étant indispensable à leur formation ; 
Les salariés exerçant des missions d’accueil du public, ou encore de services généraux, leurs fonctions nécessitant leur présence effective et continue au sein des locaux de l’entreprise.

Les salariés exerçant leur activité selon un taux d’activité inférieur à 80% de la durée collective de travail sont exclus des dispositions du présent accord.

Enfin, les enseignants permanents et chercheurs sont également éligibles au télétravail dans les conditions définies par le présent accord, en dehors des heures de cours.

Article 2 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

Article 3 - Conditions tenant à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :

Compatibilité avec l’activité, notamment au regard de leur degré de confidentialité et de la possibilité pour le responsable de suivre à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’UES mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.

Dans ce cadre, les collaborateurs et responsables de chaque service devront mener une réflexion commune sur les possibilités effectives de recours au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.  

Article 4 - Conditions liées à l’exercice du télétravail

4.1 Equipements liés au télétravail

L’entreprise déploiera ses meilleurs efforts pour doter le télétravailleur des outils permettant l’exercice normal de son activité.

4.2 Prise en charge des frais liés au télétravail

Une prise en charge forfaitaire des frais liés au télétravail est versée mensuellement au télétravailleur à hauteur de 2,50€ nets par jour de télétravail dans la limite de 15€ par mois et 125€ par an sous réserve que les jours soient déclarés dans l’outil CEGID tel que précisé à l’article 2.1 Chapitre IV.

Ne bénéficieront d'une indemnité exonérée de charges sociales et d'impôt de 2,50 € que les journées entières de télétravail, conformément à la réglementation en vigueur. 

4.3 Connexion internet et téléphonie

Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet lui permettant d’utiliser les outils de l’entreprise à distance.
En cas de problème de connexion, d’impossibilité d’accéder au réseau ou de défaillance du matériel informatique et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié informe le support informatique et son responsable. Ce dernier prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Espace de télétravail

Le télétravailleur s’engage à exercer sa prestation de travail dans un espace optimal dédié au télétravail.

Tickets restaurant

Au même titre que l’ensemble des salariés, les télétravailleurs bénéficient de tickets restaurant selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


Chapitre IV – ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1 – Nombre de jours de télétravail : forfait annuel

Les salariés éligibles peuvent bénéficier de 40 jours de télétravail à répartir sur la durée du présent accord (1 an).

Pour les salariés à temps partiel ou à temps réduit (supérieur ou égal à 80%), le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction de leur temps de travail. Pour les salariés à temps partiel ou à temps réduit pour motif thérapeutique, le nombre de jours de télétravail sera proratisé si le temps partiel ou réduit dure 1 mois ou plus.
Pour les salariés en congé parental ou en arrêt maladie d’un mois ou plus, le nombre de jours de télétravail sera proratisé en fonction de leur temps de présence.

Les jours de télétravail sont fixés conjointement entre le télétravailleur et son responsable, qui donne son accord. L’organisation du télétravail est portée par le responsable de service. Ainsi, ce dernier peut demander au collaborateur en télétravail de revenir sur site pour des raisons de service et/ou si le mode de travail nécessite sa présence. A cet égard, il est précisé qu’en fonction de l’activité, le responsable de service peut définir les périodes pendant lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé. En pareille hypothèse, le responsable déploie ses meilleurs efforts pour informer expressément et dans un délai raisonnable les salariés concernés.

Ces jours seront pris en demi-journée ou journée entière.

A titre exceptionnel, le responsable de service pourra décider unilatéralement de reporter la journée de télétravail afin de répondre aux impératifs du service, notamment en cas de réunions importantes ou évènements nécessitant la présence physique du télétravailleur.

Il ne sera possible de faire qu’un jour de télétravail maximum par semaine sauf accord du Responsable de service.

Par exception, certaines circonstances exceptionnelles de force majeure ou encore les particularités liées aux situations individuelles peuvent permettre un recours plus fréquent au télétravail dans les conditions fixées à l’article 2 – chapitre IV du présent accord.

Article 2 - Formalisme

Principe 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Les salariés éligibles qui souhaiteraient bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande auprès de leur responsable via leur compte CEGID. Seuls les jours déclarés sur CEGID bénéficieront d’une contrepartie financière telle que mentionnée à l’article 4.2 chapitre III.

La réponse au salarié sera effectuée au plus tard dans un délai d’une semaine calendaire à partir du dépôt de la demande.


De manière occasionnelle

Des situations exceptionnelles peuvent justifier un recours occasionnel au télétravail, à la demande de l’entreprise ou du salarié, à savoir notamment :

Grève de transport,
Episode de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation de voiture,
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
Menace d’épidémie,
Confinement,
Projets spécifiques.

Dans ces circonstances, les journées de télétravail ne seront pas déduites du quota annuel défini à l’article 1 du présent chapitre, dans les modalités précisées ci-après.




A la demande de l’entreprise

Dans les situations visées au 2.2, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des salariés pourra être placé en télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues par le présent accord, même ceux ne bénéficiant pas du télétravail.


A la demande du salarié

Dans les situations visées au 2.2, le salarié pourra solliciter auprès de la direction et sous les meilleurs délais, via son compte CEGID, l’autorisation ponctuelle de réaliser sa prestation de travail depuis son domicile.

La direction a la possibilité d’accepter ou de refuser cette demande au travers de l’outil CEGID.

L’absence de réponse vaut acceptation.


Prise en charge des frais liés au télétravail en situation exceptionnelle

Le recours au télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles pourra donner lieu au versement d’une indemnité forfaitaire de télétravail à hauteur de 2,50€ nets par jour de télétravail, dans la limite de 10 jours par an et sous réserve que les jours soient déclarés dans l’outil CEGID, conformément aux termes de l’article 2.1 du présent chapitre.


Article 3 – Réversibilité du télétravail

Si, pour des raisons objectives tenantes au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise, les critères d’éligibilité n’étaient plus remplis ou que le salarié éprouvait des difficultés à s’organiser, la direction a la possibilité de revenir unilatéralement sur cette organisation spécifique du travail, à la condition d’en informer le salarié par écrit en explicitant les raisons s’opposant à la poursuite du télétravail et en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

En pareille hypothèse, le salarié sera tenu, à compter de cette information, de réaliser sa prestation de travail sur le lieu habituel de travail, de manière continue.

Le salarié demeure, quant à lui, libre de revenir à une organisation du travail sans télétravail sans motif, par le biais d’une simple information écrite à la direction.


CHAPITRE V – STATUT DU TELETRAVAILLEUR

Article 1 – Obligations du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis aux dispositions du Règlement intérieur et de la Charte informatique, et plus généralement à l’ensemble des textes qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, ainsi transposables au lieu d’exécution de la prestation de travail.

Il continue également à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à titre professionnel, sur tout support, et par tout moyen.

Le salarié doit protéger l’accès des données professionnelles éventuellement enregistrées sur son matériel informatique, en verrouillant l'accès à son matériel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Aussi, il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation frauduleuse ou abusive des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent.

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et consignes qui sont fixées par son responsable pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il s’engage à être joignable, soit sur son téléphone personnel, soit sur un téléphone professionnel mis à sa disposition sur la plage horaire habituelle de travail. Les salariés en forfait jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail ainsi que le droit à la déconnexion.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire ou l’amplitude de travail habituels.

Lors de l’entretien annuel, sont évoquées par le télétravailleur et son responsable les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, ainsi que les éventuelles difficultés techniques, professionnelles ou managériales liées au télétravail.

Lors des journées de télétravail, le salarié demeure sous le lien de subordination de son responsable hiérarchique, et est tenu de répondre aux directives et instructions.
Si la direction venait à considérer que le lien de subordination était distendu du fait du télétravail, elle aura la possibilité d’enjoindre au salarié de revenir à une organisation du travail sans télétravail.


Article 2 – Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables notamment en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation et de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés qui ne sont pas en situation de télétravail.

Il a également les mêmes droits collectifs, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.


Article 3 – Suivi de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les activités exécutées sur site.

De même, les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site.

Les salariés pourront formuler à leur responsable le souhait de se rencontrer pour faire le point sur leur situation de télétravail.


Article 4 – Santé et sécurité

4.1 Conformité du domicile du télétravailleur et assurance

Le télétravailleur s’engage également à réaliser les démarches nécessaires auprès de son assureur pour tenir compte de la situation de télétravail. 

4.2 Accidents du travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En conséquence, un accident de travail qui survient en situation de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le télétravailleur doit informer son responsable de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivants l’accident et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Concernant les accidents de trajet, le télétravailleur est couvert au titre de la législation en vigueur dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 5 – Droit à la déconnexion

Dans le cadre de cet accord, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion du salarié, y compris du télétravailleur, s’exerce lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos supplémentaires, et plus généralement de toute période de suspension du contrat de travail.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, après 20 heures et avant 7 heures, ainsi que pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

L’employeur rappelle toutefois que les salariés ne sont pas présumés disponibles en-dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en-dehors de leur temps de travail.

Il est aussi rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité à l’intérieur des plages d’activité et qu’un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n’appelle pas de réponse immédiate sauf situations d’urgence.

En conséquence, sauf circonstances exceptionnelles prévisibles et anticipés par le responsable dont le salarié aura été informé, ce dernier ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en-dehors de son temps de travail.


Article 6 - Protection des données

L’entreprise prend les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données professionnelles utilisées et traitées par le télétravailleur.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

En outre, il est interdit d’utiliser des outils informatiques personnels pour traiter des données professionnelles.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.


CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2023 et cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2023 au soir.

Les parties s’engagent à se réunir au plus tard avant cette date afin d’établir un bilan sur la mise œuvre du télétravail au sein de l’UES et de discuter d’une éventuelle évolution du dispositif.



Article 2 - Suivi de l’accord

Chaque semestre, une réunion de bilan sur l’application du présent accord se tiendra avec les représentants du personnel.

Article 3 - Révision 

Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, en vue d’adapter l’accord à la réalité de l’UES. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée. 

Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, un avenant au présent accord d’entreprise sera établi. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par chacune des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. 


Article 4 - Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord donnera lieu à dépôt par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir dépôt sous la forme électronique à la DREETS sur la plateforme teleaccord.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Cet accord fera l’objet d’une anonymisation sur la version de l’accord qui sera rendue publique.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.


Fait à Chambéry, le 25 novembre 2022 en 4 exemplaires originaux


Pour l’Organisation syndicale CFDT : 				Pour l’UES CEFAS-SFEAS-A2G : 
				


<>								<>
Déléguée syndicale CFDT					Directeur