D’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
A TITRE EXPERIMENTAL
DU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE CPCU





ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par    , en sa qualité de Directeur Général, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFE - CGC représenté par Monsieur      en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat CGT représenté par Monsieur     en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part.





SOMMAIRE
PREAMBULE

CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL DIT REGULIER ET AU TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 
ARTICLE 1.1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.3 - CRITERES ESSENTIELS DU TELETRAVAIL
Article 1.3.1. Le volontariat 
Article 1.3.2. Lieu d’accomplissement du télétravail : le domicile et conditions liées au logement du salarié
Article 1.3.3. L’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications : fourniture des équipements 
ARTICLE 1.4 - CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE A L’EMPLOI
ARTICLE 1.5 - SANTE SECURITE 
ARTICLE 1.6 - DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.7 - SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
ARTICLE 1.8 - ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

CHAPITRE 2  – LE TELETRAVAIL DIT REGULIER 
ARTICLE 2.1- CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Article 2.1.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 

ARTICLE 2.2 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL DIT REGULIER, REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET MAINTIEN DU COLLECTIF 
Article 2.2.1. Nombre de jours de télétravail
Article 2.2.2. Répartition du jour de télétravail 
Article 2.2.3. Maintien du collectif de travail
Article 2.2.4. Devenir d’un jour de télétravail non accompli

ARTICLE 2.3 - FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL, MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET DUREE 
Article 2.3.1. Formalisation du passage en télétravail
Article 2.3.2. Durée du télétravail
 	Article 2.3.3. Modalités de mise en œuvre : période d’adaptation et réversibilité

CHAPITRE 3 - LE TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 
ARTICLE 3.1 - CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
ARTICLE 3.2 - CAS N’OUVRANT PAS DROIT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3.3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
Article 3.3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Article 3.3.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 

ARTICLE 3.4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
ARTICLE 3.5 - FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE MISE
                         EN ŒUVRE 
ARTICLE 3.6 - ARTICULATION ENTRE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 

CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES 
ARTICLE 4.1 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 4.2 - REVISION DE L’ACCORD 
ARTICLE 4.3 - SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 4.4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
PREAMBULE 

L’évolution des technologies de l’information et de la communication a conduit CPCU à engager un projet ambitieux de transformation digitale notamment destiné à prendre en compte, au sein de l’entreprise, les nouveaux outils de communication de façon à ce que les relations de travail puissent s’adapter, en permanence, à ces évolutions et de façon à ce que l’entreprise puisse répondre aux enjeux qui se présentent à elle.  

La mise en œuvre de cette transformation digitale est également l’occasion d’expérimenter de nouveaux modes d’organisation du travail porteurs d’atouts tant pour l’entreprise que pour ses salariés parmi lesquels figure le télétravail.

En effet, le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser les modes d’organisation du travail, de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions tout en leur permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est également l’occasion de tenir compte de situations exceptionnelles et d’en limiter les conséquences sur l’organisation du travail. Offrir aux salariés la possibilité d’avoir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle participe directement au développement du bien-être au travail ainsi qu’à leur engagement dans la performance de l’entreprise.

Facteur d’innovation sociale, le télétravail repose nécessairement sur une relation de confiance entre les salariés et leurs managers. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise ont décidé de mettre en place, par le présent accord, une expérimentation relative au télétravail à l’issue de laquelle, en fonction du retour d’expérience, le dispositif pourra être, le cas échéant, adapté et/ou reconduit de manière durable. Pour tenir compte de la diversité des situations, les parties au présent accord ont souhaité instaurer deux types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel. 


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL DIT REGULIER ET AU TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL

ARTICLE 1.1 –OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables au sein de CPCU en matière de télétravail régulier et occasionnel.

Il s’applique aux salariés statutaires et non statutaires en CDI qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel ainsi qu’aux CDD dits de droit commun dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord.

Il ne s’applique pas aux alternants, aux intérimaires et aux stagiaires scolaires. 

ARTICLE 1.2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail repose donc sur trois principes essentiels :
Le volontariat du salarié ;
La localisation du salarié hors des locaux de son employeur ;
L’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications.

Au sein de CPCU, les parties sont convenues de définir deux types de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel.


ARTICLE 1.3 – CRITERES ESSENTIELS DU TELETRAVAIL

Article 1.3.1. Le volontariat 
Le télétravail, qu’il soit accompli de manière régulière ou occasionnelle revêt un caractère volontaire pour le salarié. C’est à ce dernier qu’appartient l’initiative de la démarche en exprimant formellement sa volonté d’en bénéficier, sans que cela ne puisse lui être imposé. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, les modalités d’un éventuel refus par le manager étant précisées dans les développements propres à chaque type de télétravail (article 2.1.2 pour le télétravail régulier,  article 3.3.2 pour le télétravail occasionnel).

La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités existantes dans l’entreprise sans que le salarié ne soit contraint d’accepter. En tout état de cause, le refus du salarié d’accepter une telle proposition ne saurait en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni un critère pris en compte dans l’appréciation et l’évolution professionnelle du salarié. 

Article 1.3.2. Lieu d’accomplissement du télétravail : le domicile et conditions liées au logement du salarié
Sauf exception dûment justifiée, le télétravail ne pourra s’exercer qu’au domicile du salarié. 
L’exercice du télétravail à domicile de façon occasionnelle ou régulière ne modifie pas le lieu habituel de travail du salarié. 

Les parties au présent accord conviennent que le salarié doit disposer à son domicile :
D’un espace dédié propice au travail et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
D’une connexion internet compatible avec ses activités professionnelles.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à la couverture par son assurance des risques liés au travail à domicile. Un modèle figure en annexe 1.



Article 1.3.3. L’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications : fourniture des équipements 
La mise en œuvre du télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications.

Dès lors que le salarié est autorisé à réaliser du télétravail, qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel, il conviendra de veiller à ce que l’employeur mette à sa disposition les outils indispensables à sa bonne réalisation à savoir :

Pour le télétravail régulier :
D’un ordinateur portable doté d’un accès distant sécurisé ;
D’un téléphone portable.

Pour le télétravail occasionnel :
D’un ordinateur portable doté d’un accès distant sécurisé ;
D’un téléphone portable ou, à défaut, de la possibilité d’opérer un renvoi de son poste fixe sur son téléphone portable personnel (l’accomplissement du télétravail de manière occasionnelle ne saurait, à lui seul, justifier la mise à disposition d’un téléphone portable).

Cette liste pourra être complétée à la demande motivée du manager selon les besoins de l’activité et les possibilités existantes dans l’entreprise.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et reste la propriété de CPCU. Ce matériel lui permet d’accéder au réseau bureautique de CPCU à partir de son domicile et lui permet d’échanger des messages via les outils numériques.

Dans ce cadre, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à aviser le service informatique de toute panne ou dysfonctionnement de ce matériel.

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à CPCU.


ARTICLE 1.4 – CONDITION D’ELIGIBILITE LIEE A L’EMPLOI
Les parties au présent accord ont défini conjointement, en lien avec les managers, une liste générique des emplois dits éligibles au télétravail à partir de la cartographie des emplois en vigueur dans l’entreprise.  Cette liste figure en annexe 2 du présent accord. En cas de création de nouvel emploi ou d’évolution des conditions d’exercice d’un emploi, qu’il figure ou non sur la liste, cette dernière pourra être révisée.   

Les emplois visés par cette liste sont ceux pour lesquels l’activité ou une partie d’activité peut, dans l’absolu, être exécutée dans un autre lieu que les locaux de l’entreprise et sont donc susceptibles d’être concernés par le télétravail. Cela ne préjuge en rien des conditions réelles d’exercice de l’activité que le manager sera amené à examiner afin de s’assurer de la compatibilité des conditions d’exercice de l’emploi avec le télétravail.


A titre d’exemple, ont été exclus de la possibilité de télétravailler les emplois dont l’activité :
requiert une présence physique permanente dans les locaux habituels de travail ;
implique l’usage d’équipements ou l’intervention sur des équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
est associée à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité particuliers. 

L’accès au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel suppose donc en premier lieu que l’emploi figure sur la liste annexée au présent accord et que les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager soient compatibles avec le télétravail. 


ARTICLE 1.5 – SANTE SECURITE 
Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Ainsi que le prévoit l’article L.1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'.
Le salarié en situation de télétravail victime d’un accident du travail devra accomplir les mêmes formalités (dont l’information du manager) dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 1.6 – DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL 
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie pas les horaires habituels du salarié, que le télétravail soit accompli de manière régulière ou occasionnelle. En effet, le télétravail ne remet pas en cause la durée et l’organisation du temps de travail du salarié qui doit en toutes circonstances rester conforme aux dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein de CPCU. 

Dans ce contexte, le salarié en situation de télétravail est joignable sur les mêmes plages horaires que celles qui lui sont normalement applicables. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions en vigueur et veillera à fixer des limites pour que le travail n’empiète pas sur sa sphère privée. 

L’employeur, pour sa part, veille à ce que la charge de travail et les délais d’accomplissement des missions qui sont impartis au salarié lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos et devra s’attacher à ne pas exercer de sollicitation de nature à empiéter sur sa sphère privée.  

Les parties au présent accord rappellent que :
la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à la demande ou avec l’autorisation formelle et préalable de la hiérarchie ;
le télétravail ne peut s’exercer pendant les périodes d’absence quelles qu’elles soient (congés annuels, maladie…).

Dans le cadre de l’horaire variable, les salariés sont soumis à une obligation de badgeage pour la collecte des horaires de travail et le décompte de la durée du travail. En cas de télétravail, les parties au présent accord conviennent que le badgeage sera effectué virtuellement pour les journées concernées, via l’outil Chronos.  


ARTICLE 1.7 – SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail, que le télétravail soit accompli de manière occasionnelle ou de manière régulière, ne modifie en rien la situation du salarié. Il continue de bénéficier des mêmes droits et mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de CPCU dont notamment les indemnités dites de repas. 


ARTICLE 1.8- ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions clés de son développement et de sa réussite.

Une information appropriée et un accompagnement seront donc mis en œuvre pour permettre aux salariés de connaitre le dispositif et évaluer leur intérêt pour l’une ou l’autre forme du télétravail, aux managers de maitriser le contenu de cet accord et faciliter les modalités de sa mise en œuvre.



CHAPITRE 2  – LE TELETRAVAIL DIT REGULIER 

En complément des disposions communes prévues par le chapitre  1 du présent accord, le télétravail régulier est régi par les dispositions ci-après.

ARTICLE 2.1- CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
En complément des dispositions prévues par l’article 1.1 relatif à l’objet et au champ d’application du présent accord et par l’article 1.4 relatif aux conditions d’éligibilité liées à l’emploi, l’accès au télétravail dit régulier est subordonné à des conditions liées  au salarié, le refus du manager d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié étant également encadré.

Article 2.1.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le bénéfice du télétravail dit régulier suppose que le salarié soit :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée, statutaire ou non statutaire, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dit de droit commun et 
en capacité d’exercer son activité de façon autonome. 

L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien et via les outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Dans ce cadre, sont exclus du télétravail régulier :
les salariés n’ayant pas achevé leur période de stage statutaire ou leur période d’essai ;
les salariés justifiant d’une expérience sur leur poste d’une durée inférieure à 6 mois. 
Les parties conviennent qu’un changement de poste au sein de l’entreprise sera une circonstance de nature à mettre fin au télétravail dont pouvait bénéficier le salarié dans le cadre de ses précédentes fonctions, dans l’attente de l’acquisition d’une expérience supérieure à 6 mois sur son nouveau poste.

Article 2.1.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 
Le refus du manager d’accorder le télétravail à un salarié doit être motivé, formaliser par écrit et doit reposer sur un motif objectif.

Ainsi, le refus peut résulter des motifs suivants (sans que ces motifs ne constituent une liste exhaustive) :
le salarié occupe un emploi ne figurant pas sur la liste définie ;
le salarié occupe un emploi figurant sur la liste mais les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager sont incompatibles avec le télétravail (raisons à expliciter) ;
le salarié n’a pas achevé sa période de stage statutaire ;
le salarié ne dispose pas d’une ancienneté supérieure ou égale à 6 mois dans son poste ;
le salarié, bien qu’ayant l’ancienneté suffisante, ne dispose pas d’une autonomie suffisante dans son emploi (raison à expliciter).

En cas de désaccord entre le salarié et son manager sur la décision de refus d’accorder le télétravail, un arbitrage pourra être sollicité auprès de la Directrice des Ressources Humaines.


ARTICLE 2.2 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL DIT REGULIER, REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL ET MAINTIEN DU COLLECTIF 

Article 2.2.1. Nombre de jours de télétravail
Dans le cadre de l’expérimentation ainsi décidée, le nombre de jours de télétravail est fixé à une journée toutes les deux semaines maximum. Toute fréquence inférieure sera admise (à raison  d’une journée par mois).

Article 2.2.2. Répartition du jour de télétravail 
Le jour de télétravail peut être fixe ou mobile. Le choix pour l’une ou l’autre de ces modalités résulte d’un accord entre le manager et le salarié qui sera spécifié dans une convention de télétravail valant avenant au contrat de travail telle que prévue à l’article 2.3. du présent accord.


En cas de jour fixe : si le jour de télétravail est fixe, il ne peut être déplacé sauf demande expresse :
du salarié acceptée par le manager ;
du manager, compte tenu de nécessités liées au bon fonctionnement de l’équipe et des activités.

Une telle demande devra être formulée dans un délai de prévenance de 48 heures et fondée sur un motif exceptionnel.

 Si le jour de télétravail est mobile , sa programmation est faite en accord avec le management au regard des nécessités liées au fonctionnement du service. 

Article 2.2.3. Maintien du collectif de travail
Afin de préserver la cohésion du collectif de travail, les journées de télétravail devront être réparties sur la semaine afin d’assurer une présence physique permanente et en nombre suffisant sur le site de travail.

En tout état de cause, le manager déterminera une journée dans la semaine qui ne sera pas ouverte au travail à distance dans le souci de concilier les rites et rythmes de l’équipe avec le télétravail et la nécessité d’une continuité de service.

Par ailleurs, afin de faciliter l’organisation du collectif de travail et assurer au manager une bonne visibilité, le calendrier outlook de chaque salarié devra être partagé avec le manager et les jours de télétravail devront être identifiés par le salarié dans son agenda. 

Enfin, le maintien du collectif de travail nécessite que le manager s’emploie, si tel n’est pas déjà le cas, à définir des rites et rythmes de travail pour assurer la cohésion de l’équipe. Tout salarié en télétravail se doit de participer à ces moments privilégiés et d’être présent physiquement pour les évènements jugés majeurs de la vie de l’équipe ou de l’entreprise.
 
Article 2.2.4. Devenir d’un jour de télétravail non accompli
Toute journée de télétravail qui ne sera pas accomplie ne donnera lieu à aucun report (arrêt de travail, congé, coïncidence avec un jour férié…).


ARTICLE 2.3 – FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL, MODALITES DE MISE EN OEUVRE ET DUREE 

Article 2.3.1. Formalisation du passage en télétravail
Le télétravail reposant sur une démarche volontaire du salarié, il lui appartient de formaliser par écrit sa demande auprès de sa hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

A réception de la demande du salarié, le manager organise, dans un délai maximum de 15 jours calendaires, un entretien afin de partager sur la demande de passage en télétravail, d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre concrètes. Le manager dispose d’un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la date de l’entretien pour apporter une réponse au salarié.

En cas de refus de faire droit à la demande du salarié, la réponse du manager devra être motivée, formalisée par écrit et devra reposer sur un motif objectif conformément aux dispositions de l’article 2.1.2 du présent accord.

En cas d‘acceptation par le manager, ce dernier formalisera son accord par écrit et engagera les démarches pour l’établissement et la signature de la convention de télétravail. Un modèle de convention sera mis à disposition des managers afin qu’ils le complètent en lien avec le salarié. La signature de la convention finalisée sera du ressort de la Directrice des Ressources Humaines ou de son adjointe en cas d’absence.

Les parties au présent accord sont en effet convenues de la nécessité de formaliser, par le bais d’une convention valant avenant au contrat de travail, le passage en télétravail, dont le modèle figure en annexe 3. Cette convention contiendra les éléments essentiels de l’organisation du travail en télétravail (jour fixe ou jour flexible, choix du jour en cas de jour fixe, durée de la convention, assurance, santé/sécurité…).

Article 2.3.2. Durée du télétravail
Dans le cadre de l’expérimentation, la convention de télétravail sera conclue pour une durée de 6 mois.  

Dans ce contexte, les parties conviennent que la convention de télétravail qui a pris fin ne pourra être renouvelée que si le dispositif de télétravail est reconduit dans l’entreprise. 
Toutefois, en cas d’échéance de la convention avant le terme du présent accord, les parties auront la faculté de reconduire l’application de la convention de télétravail pour la durée restant à courir de l’accord.
 
Article 2.3.3. Modalités de mise en œuvre : période d’adaptation et réversibilité
Afin de permettre au salarié et au manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 2 mois est prévue, durant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail :
en motivant par écrit leur décision ;
en respectant un délai de prévenance de 2 semaines sauf accord mutuel pour un délai plus court. 

A l’issue de la période d’adaptation, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, il sera possible pour chacun, salarié et manager, de mettre un terme à la convention de télétravail :
en motivant par écrit leur décision ;
en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord mutuel pour un délai plus court.

Lorsqu’il est mis fin à une situation de travail à distance, le salarié effectue à nouveau son activité exclusivement sur son lieu habituel de travail.

ARTICLE 2.4 – SUIVI INDIVIDUEL 
Dans le cadre de l’expérimentation, un entretien individuel de suivi spécifique au télétravail sera organisé au bout de 3 mois. Il sera l’occasion d’aborder les questions liées à la charge de travail et aux horaires conformément aux dispositions de l’article 6 de la première partie. 
Les parties rappellent que la charge de travail et les délais d’exécution des missions doivent être déterminés et appréciés dans les mêmes conditions, que le salarié ait opté pour du télétravail ou non. 

CHAPITRE 3  - LE TELETRAVAIL DIT OCCASIONNEL 

En complément des dispositions communes prévues par le chapitre 1 du présent accord, le télétravail occasionnel est régi par les dispositions ci-après. 

ARTICLE 3.1 -CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
La liste ci-dessous fixe les cas dans lesquels le télétravail occasionnel peut être mis en place. Il s’agit d’une liste exhaustive.

Grève de transport empêchant un déplacement sur le lieu de travail habituel ;
Problème inhabituel sur l’état des routes rendant celles-ci impraticables (neige, congères, verglas, inondations, …) ;
Travaux sur le site de travail n’empêchant pas la présence du salarié mais pour lesquels le télétravail serait facilitant ; 
Fonctionnement de l’entité de rattachement en mode dégradé (pandémie … à l’exclusion d’un mouvement de grève interne à l’entreprise) ;
Épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ; 
Gestion de dossiers importants, urgents et nécessitant une concentration particulière (et l’isolement du salarié de son lieu de travail habituel – exemple : rédaction de la réponse à un appel d’offre, rédaction de notes à caractère stratégique…) ;
Femme enceinte, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer (hors arrêt maladie), sans préjudice des préconisations faites par le médecin du travail ;
Problèmes temporaires de santé n’entraînant pas ou ne nécessitant pas un arrêt maladie mais posant  des difficultés de déplacement, sur justification médicale mentionnant l’impossibilité de se déplacer, sans préjudice des préconisations faites par le médecin du travail.


ARTICLE 3.2 – CAS N’OUVRANT PAS DROIT AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
A contrario, n’ouvrent pas droit à la mise en place du télétravail occasionnel les situations suivantes :
Maladie ayant fait l’objet d’un arrêt de travail, qu’elle soit déclarée ou pas à la CPAM ;
Garde d’enfant quelle qu’en soit la cause (enfant malade – grève des crèches, écoles, problèmes de garde, …).


ARTICLE 3.3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE REFUS
En complément des dispositions prévues par l’article 1.1 relatif à l’objet et au champ d’application du présent accord et par l’article 1.4 relatif aux conditions d’éligibilité liées à l’emploi, l’accès au télétravail dit occasionnel est subordonné à des conditions liées au salarié, le refus du manager d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié étant également encadré.

Article 3.3.1. Conditions d’éligibilité liées au salarié 
Le bénéfice du télétravail dit occasionnel suppose que le salarié soit :
titulaire d’un contrat à durée indéterminée, statutaire ou non statutaire ou d’un contrat de travail à durée déterminée dit de droit commun et 
en capacité d’exercer son activité de façon autonome. 
L’autonomie du salarié, quel que soit son collège d’appartenance, s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien et via les outils informatiques, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées. 

Dans ce cadre, sont exclus du télétravail occasionnel :
les salariés n’ayant pas achevé leur période de stage statutaire ou leur période d’essai ;
 
Article 3.3.2. Conditions et modalités de refus du passage en télétravail par le manager 
Le refus du manager d’accorder le télétravail occasionnel à un salarié doit être motivé, formaliser par écrit et doit reposer sur un motif objectif.

Ainsi, le refus peut résulter des motifs suivants (sans que ces motifs ne constituent une liste exhaustive) :
le salarié occupe un emploi ne figurant pas sur la liste définie ;
le salarié occupe un emploi figurant sur la liste mais les conditions concrètes d’exercice de l’activité appréciées objectivement par le manager sont incompatibles avec le télétravail occasionnel (raisons à expliciter) ;
le salarié n’a pas achevé sa période de stage statutaire ;
le salarié ne dispose pas d’une autonomie suffisante dans son emploi (raison à expliciter) ;
le motif de la demande de télétravail occasionnel n’est pas prévu par l’accord ;
le volume total de jours de télétravail occasionnel prévu à l’article 3.4 du présent accord est atteint ;
la demande de télétravail occasionnel aboutirait à ce que le salarié télétravaille plusieurs fois de suite de façon trop rapprochée (de sorte que le caractère occasionnel ne serait plus pertinent). 


ARTICLE 3.4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être un mode régulier d’exécution du contrat de travail de par la nature même des évènements couverts.

Il est donc ponctuel, non récurrent et n’a pas vocation à s’appliquer à de longues périodes de travail. Il est lié à une situation exceptionnelle. Les managers veilleront donc au respect de cette condition.

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont entendu déterminer un volume maximum de jours pouvant ouvrir droit au télétravail occasionnel. Ce volume est fixé à 8 jours, sans que cela ne puisse conduire un salarié à télétravailler deux jours sur une même semaine sur la durée de l’expérimentation.

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles (ex : grève des transports, intempéries…), et dans l’hypothèse où le salarié aurait déjà utilisé les 8 jours de télétravail prévus par le présent accord, le manager appréciera, au cas par cas, l’opportunité d’accorder une journée supplémentaire au salarié.   
ARTICLE 3.5 – FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL, MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 
Le télétravail occasionnel étant lié à une situation particulière et exceptionnelle, le salarié devra formaliser sa demande auprès de son manager par mail en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. Cette demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel et, dans la mesure du possible, de manière anticipée. Le salarié devra en outre préciser le motif de sa demande conformément aux motifs exposés à l’article 1 de la présente partie et toute information de nature à permettre au manager de prendre une décision sur la validation de la demande.

Sur la base des éléments communiqués par le salarié, le manager vérifie que l’ensemble des conditions précédemment évoquées est respecté et valide la demande par mail.

Le refus du manager d’accéder à la demande du salarié devra s’opérer dans les conditions fixées à l’article 3.3.2 du présent accord.

Certaines situations inhabituelles ou urgentes peuvent être incompatibles avec le délai de prévenance de 48 heures. Tel sera notamment le cas en cas d’épisode de pollution décidé par le préfet. Dans une telle hypothèse, la demande du salarié pourra être adressée au manager le jour même.

Dans le cas des femmes enceintes et du salarié rencontrant des difficultés temporaires de santé (article 3.1 du la présent accord), une rencontre préalable avec la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié concerné sera organisée pour déterminer la fréquence hebdomadaire du télétravail ainsi que sa durée, après avis du médecin du travail. Dans ce cas, une convention de télétravail pour raison de santé à durée déterminée sera élaborée et signée.


ARTICLE 3.6 – ARTICULATION ENTRE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 
Les salariés bénéficiaires d’une convention de télétravail régulier pourront bénéficier des dispositions relatives au télétravail occasionnel. 


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 4.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date de signature. Il prendra fin et cessera de produire tout effet à l’échéance du terme des 1 an. 
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. 


ARTICLE 4.2 – REVISION DE L’ACCORD 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivant du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment sur demande écrite dans les conditions ci-après définies :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’à la date des prochaines élections professionnelles qui auront lieu en novembre 2019), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord,
à l’issue de cette période (soit après les prochaines élections professionnelles qui auront lieu en novembre 2019), par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives



ARTICLE 4.3 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines et de 2 représentants par organisation syndicale représentative. Un mois avant le terme de l’accord elle sera réunie pour réaliser le bilan de l’accord. A la demande d’une organisation syndicale, cette réunion pourra être anticipée.


ARTICLE 4.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire signé de cet avenant est remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôts du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris et du Greffe du Conseil des Prud'hommes de cette même ville.



Fait à Paris, le  
en 6 exemplaires originaux.

La Directrice Générale,                                      Les Organisations Syndicales,
					              CFE CGC	                              CGT


 

ANNEXE 1 – MODELE ATTESTATION SUR L’HONNEUR






Nom : ………………………………….
Prénom : ……………………………..
Adresse : ………………………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………..
Direction CPCU : ……………………………………………………………..




Objet : Attestation sur l'honneur 



Je soussigné(e),
Madame ………………………..
Monsieur ……………………….

né(e) le …./…./……….) à ……………………………………….. et demeurant au ……………………………………………., atteste sur l'honneur :
 avoir déclaré à mon assureur le fait que je suis amené( e ) à travailler au sein de mon domicile et 
avoir accompli les démarches nécessaires pour être couvert à ce titre pour les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.  



Fait pour servir et valoir ce que de droit. 


A ……………..
Le ………………………………..



 Signature



ANNEXE 2 – LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES



ANNEXE 3 – MODELE DE CONVENTION TELETRAVAIL REGULIER




Entre,

La société CPCU, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, Paris 12ème, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 542 097 324, représentée par    , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société »,

ci-après dénommée "L’entreprise",
d'une part,

Et,

Nom et prénom : ……………………………………………………………………..
Fonction : …………………………………………………………………………………
Date d’embauche : ……………………………………………………………………
Adresse du domicile ………………………………………………………………… 

ci-après dénommé « le salarié »,
d'autre part,

Ou encore ci-après désignées ensemble «  les parties » 

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE : 
Par demande en date du …./…./………….., le salarié a souhaité réaliser une partie de son travail à domicile conformément aux possibilités offertes par l’accord relatif à la mise en place du télétravail à titre expérimental au sein de CPCU en date du ……/…../…………..

Au regard de la confiance établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, de l’emploi exercé figurant sur la liste des emplois dits éligibles, de l‘ancienneté du salarié dans son poste, des conditions concrètes de réalisation de l’activité et de la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, CPCU a décidé de réserver une suite favorable à sa demande. 

Les parties sont donc convenues d’apporter les changements ci-après au contrat de travail et à l’organisation du travail du salarié. 
Il est rappelé que, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
ARTICLE 1 - OBJET DE LA CONVENTION  
La présente convention a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles le salarié va exercer une partie de son activité, en télétravail, dans le cadre de l’emploi qu’il occupe. 

Elle s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord du …../…../…… relatif à la mise en place, à titre expérimental, du télétravail au sein de CPCU qui instaure la possibilité de télétravailler de façon dite régulière sous réserve de le formaliser par voie de convention.

Elle vaut avenant au contrat de travail.


ARTICLE 2 - LIEU DE TRAVAIL, LIEU  D’ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL ET FORMALITES ASSOCIEES
Conformément aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place, à titre expérimental, du télétravail au sein de CPCU, le télétravail s’accomplit au domicile du salarié dont l’adresse est la suivante :
…………………………………………………………..

L’exercice d’une partie de son activité dans le cadre du télétravail ne modifie pas le lieu habituel de travail du salarié.

Au sein de sa résidence principale, le salarié doit disposer d’un espace dédié propice au travail et conforme aux règles de sécurité en vigueur ainsi que d’une connexion internet compatible avec les activités d’un télétravailleur. 

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur (selon modèle joint dans l’accord) :
avoir déclaré à son organisme assureur le fait qu’il est amené à travailler au sein de son domicile,
avoir accompli toutes les démarches nécessaires pour être couvert pour les risques liés à l’exercice d’une activité à domicile.

Une copie de cette attestation est jointe au dossier du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer sa hiérarchie afin qu’un avenant à la présente convention soit établi pour la durée restant à courir. Une nouvelle attestation sur l’honneur devra également être fournie.


ARTICLE 3 - FOURNITURE DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’exercice du télétravail repose sur l’utilisation des technologies de l’information et des télécommunications et suppose que le salarié dispose des équipements nécessaires pour pouvoir travailler à son domicile.

Il est donc mis à disposition du salarié les équipements suivants (cocher la case correspondante)  :
Un téléphone portable,
Un PC portable doté d’un accès distant sécurisé,
Aucun élément, le salarié dispose d’ores et déjà du matériel nécessaire.
En tout état de cause, le matériel mis à disposition du salarié par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel et reste la propriété de l‘entreprise. Le salarié s’engage :
à en prendre soin, 
à signaler tout dysfonctionnement au service informatique afin que le nécessaire soit fait pour y remédier,
à respecter les règles de sécurité informatique et les règles habituelles de confidentialité. Il appartient en effet au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès à ses données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients. 


ARTICLE 4 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL ET REPARTITION DES JOURS
Dans le cadre de la présente convention, les parties sont convenues que le salarié accomplirait son télétravail à raison (cocher la case correspondante) :
D’une journée toutes les deux semaines
D’une journée par mois 

De manière :
fixe : le jour retenu étant le ………………………………… 
mobile : le salarié s’engage à informer suffisamment en amont son responsable hiérarchique du jour sur lequel il souhaite télétravailler et à obtenir son accord.

Une journée de télétravail non accomplie ne peut donner lieu à aucun report.

Le jour initialement positionné pour du télétravail ne peut être déplacé sauf demande expresse du salarié acceptée par le manager ou demande du manager compte tenu de nécessités liées au bon fonctionnement de l’équipe et des activités. Une telle demande devra être formulée en respectant un délai de prévenance de 48 heures et devra être fondée sur un motif exceptionnel.


ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie ni la durée habituelle du travail ni les horaires habituels de travail. Il s’exerce donc dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié et de la durée du travail qui lui est normalement applicable en vertu de l’accord relatif au temps de travail du 18/01/2000 et de ses avenants.

Il est rappelé que les règles relatives au temps de travail et aux repos doivent être strictement respectées. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans les locaux de CPCU, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’accomplissement des missions permettent au salarié en télétravail de respecter les durées maximales de travail (10 heures par jour/48 heures par semaine) et les durées minimales de repos (11 heures de repos quotidien). Il veille également à ne pas exercer de sollicitation de nature à contraindre le salarié à empiéter sur sa sphère privée. 

Le salarié, quant à lui, gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions en vigueur et veille à fixer des limites pour que le travail n’empiète pas sur sa sphère privée. 

Ainsi, le salarié doit être joignable sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail. Afin de faciliter l’organisation du travail et d’assurer au manager une bonne visibilité, le salarié s’engage à partager son calendrier Outlook ave son manager et à y indiquer les jours de télétravail. 

La collecte et le suivi des temps de présence/absence se fera comme habituellement, via l’outil Chronos. S’agissant de l’horaire variable, le badgeage sera effectué virtuellement pour les journées de télétravail via l’outil Chronos.

Enfin, il est rappelé que :
la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation formelle et préalable ;
le télétravail ne peut s’exercer pendant les périodes d’absence.


ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE 

Article 6.1 – Période d’adaptation
Durant les deux premiers mois de la convention, et ceci afin de permettre à chacun de s’assurer que la mise en place du télétravail répond à leurs attentes respectives, le salarié et l’employeur pourront mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail :
en motivant par écrit leur décision,
en respectant un délai de prévenance de deux semaines sauf accord mutuel pour un délai plus court.

Article 6.2 – Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation précitée, et à tout moment au cours de la convention de télétravail, salarié et employeur peuvent mettre un terme à la convention de télétravail : 
en motivant par écrit leur décision,
en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord mutuel pour un délai plus court.

Le changement de poste en cours d’exécution de la convention de télétravail constitue une circonstance de nature à mettre fin, de plein droit, à la convention de télétravail en cours. 

Article 6.3 – Dispositions communes
Dans tous les cas où il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera à nouveau son activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, sur son lieu habituel de travail.


ARTICLE 7 : SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 
Le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont une partie du travail du salarié est accomplie.

Il ne modifie aucunement la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits et obligations que tout salarié de l’entreprise.

Ainsi, et sans que cela ne constitue une liste exhaustive, le salarié continue de bénéficier des mêmes droits collectifs, des mêmes activités sociales, du même droit à la formation, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des IRP, ainsi que des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de façon permanente au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, des mêmes possibilités de déroulement de carrière qu’un salarié en situation comparable qui travaille dans les locaux de l’entreprise et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. 


ARTICLE 8 – SANTE / SECURITE
L’accident survenu au domicile visé à l’article 2 de la présente convention pendant les jours de travail à distance et dans la plage journalière de travail est présumé être un accident du travail et relève des mêmes dispositions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié s’engage à prévenir ou faire prévenir immédiatement de la survenance de l’accident, son responsable hiérarchique, à adresser dans les 48 heures, les volets 1 et 2 de son arrêt  de travail à la médecine contrôle et le volet 3 au Département du Personnel et à se soumettre aux obligations du contrôle médical.


ARTICLE 9 – SUIVI INDIVIDUEL
Un entretien individuel de suivi spécifique au télétravail sera organisé trois mois après la signature de la présente convention. Il sera l’occasion d’aborder les questions liées à la charge de travail et aux horaires.


ARTICLE 10 – DUREE DE LA CONVENTION
La présente convention est conclue pour une durée initiale de six mois.
Elle prend effet le …../…../……… 
Elle cessera de produire tout effet à compter du…../……./……..

Par exception, si la présente convention échoit avant le ……/……/…………., terme de l’accord ayant mis en place le télétravail à titre expérimental à la CPCU, elle pourra être prolongée, par voie d’avenant, pour la durée restant à courir de l’accord. 



Fait à Paris, le …./……/……….

En deux exemplaires (parafe sur chaque page)

Signature précédée de la mention « lu et approuvé » :

Pour le salarié 							Pour CPCU