ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA PREVENTION DE LA SANTE AU TRAVAIL ET A L’INTEGRATION DU HANDICAP




ENTRE :

La société LERM, société par actions simplifiées, inscrite au R.C.S. sous le numéro n° RCS 344 297 775, dont le siège social est situé 23 rue de la Madeleine – 13200 Arles, représentée par Madame xxxxxx agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Ci-après désignée la « Société »


ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

Le syndicat CGT, représenté par Monsieur xxxxxx, délégué syndical et Madame xxxxxx ;

D’autre part,

Ci-après désignées les « Organisations syndicales représentatives »



Ci-après désignées ensemble les « Parties » 



APRES AVOIR ETE RAPPELE QUE :

S’inscrivant dans la démarche du groupe setec Ingénieurs et Citoyens, en cohérence avec ses valeurs et son histoire, le lerm veut refléter la diversité dans chacune de ses composantes. 

Aujourd'hui plus de 30 % de la population est en situation de handicap. Au cours de notre vie professionnelle, nous serons près d’un sur deux à être confronté à une situation de handicap de manière durable ou définitive. 

Le lerm se refuse d’exclure ces talents et souhaite leur offrir la même opportunité de carrière, sans toutefois privilégier des salariés sous le prétexte qu’ils ont une situation de handicap (discrimination positive). 

La prise en compte de la santé au travail de chacun des salariés est également un engagement important pour la Direction du lerm. 

A ce jour le lerm répond partiellement à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Pour autant, cet accord ne s’inscrit pas dans le cadre de l’article L5212-8 du code du travail (qui permet de s’affranchir de l’obligation d’emploi par l’application d’un accord d’entreprise notamment).  

Nous souhaitons un accord qualitatif, social et non à visée économique. L’objectif est que nous puissions travailler, tous ensemble, dans les meilleures conditions de travail possibles.

Le lerm fait donc le choix de mettre en œuvre une politique volontaire d’accueil de salariés en situation de handicap reposant sur 4 axes d’engagement :
Recruter et intégrer
Faire de la prévention santé et favoriser le maintien dans l’emploi
Prendre en compte le handicap et accompagner chacun
Former et sensibiliser

Ainsi le lerm a souhaité rencontrer les partenaires sociaux afin de négocier avec eux le présent accord.














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IL A ETE DECIDE QUE : 

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Principe général

La politique Handicap au lerm

Toute personne aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle. Aucune distinction ne sera faite entre bénéficiaires ou non de l’obligation d’emploi. Le lerm refuse toute politique discriminatoire, y compris la discrimination positive (qui viserait à avantager des salariés en prenant en compte leur état de santé). 


Synthèse de nos engagements handicap 

La synthèse de nos engagements handicap sera éditée et mise à la disposition de l’ensemble des salariés. 

Cette synthèse est jointe en annexe au présent accord.
Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre :

de l’article 26 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne du 7 décembre 2000 qui énonce que « L'Union reconnaît et respecte le droit des personnes handicapées à bénéficier de mesures visant à assurer leur autonomie, leur intégration sociale et professionnelle et leur participation à la vie de la communauté. » ;

de la constitution qui stipule dans son article 1er : « Elle assure l'égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d'origine, de race ou de religion. » et « La loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales. » ;

de la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Loi qui définit pour la première fois le handicap dans son second article : « constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou trouble de santé invalidant » ;

des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier dans les articles du code du travail :

L.5211-1 et suivants,
L.5212- 8,
L. 5212-1, L. 5212-5, L. 5212-7 et L. 5212-7-2 dans leur rédaction issue de l' pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
L. 5212-2, L. 5212-9, L. 5212-10-1 et L. 5212-11 dans leur rédaction issue de l' pour la liberté de choisir son avenir professionnel,
 dans sa rédaction issue de la  pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Définition : Les bénéficiaires

Les salariés du lerm concernés par le présent accord font partie d’une ou plusieurs des catégories bénéficiaires définies par la loi et décrites ci-dessous. 

Outre les salariés ayant obtenu une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) par la CDAPH (Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées), les bénéficiaires sont aussi ceux définis à l’article L. 5212-13 du code du travail :

Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ; 
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Dans ce cadre, tous les salariés, en CDI ou en CDD y compris les alternants, sont susceptibles d'être inclus dans la liste des « bénéficiaires ». Afin de ne pas faire de distinctions suivant l’origine du fait permettant d’être bénéficiaire de la loi, les parties signataires conviennent d’utiliser le terme générique de « bénéficiaire » pour désigner indifféremment ces différentes catégories.

Pour rappel, tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des salariés bénéficiaires, ci-avant rappelés.

L'obligation d'emploi concerne tous les salariés quelle que soit la nature de leur contrat. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un salarié bénéficiaire, afin de justifier qu'il respecte son obligation d'emploi (décret n°2006-501 du 3 mai 2006). 

Par ailleurs, il est précisé que les astérisques, présents derrière des noms ou des abréviations dans le présent accord, renvoient à des définitions situées en annexe 3 « Lexique ».












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Référent Handicap

Le lerm désigne un référent handicap qui sera l’interlocuteur pour tous les bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires de cet accord. Les missions de ce référent sont : 

garantir le respect des engagements pris dans le présent accord,
veiller à la cohérence entre les objectifs définis,
soutenir et conseiller les managers, 
solliciter les expertises et coordonner les interventions des acteurs internes: les services de la DRH (recrutement, formation…), le service de santé au travail, les ergonomes… dans le cadre d’une démarche Prévention Santé et Sécurité collective, et également dans le cadre de l’insertion des bénéficiaires ou potentiels bénéficiaires du présent accord, 
entretenir toutes relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : Pôle emploi, Agefiph*, réseau Cap emploi*, CARSAT*, associations, et autres organismes experts, comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles, ainsi que les plans régionaux d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH*).

Le référent peut aussi être sollicité pour aider à la mobilisation des aides financières légales existantes, lorsque nécessaire (notamment CDAPH* dans le cadre de la PCH*, l’Agefiph* dans celui des aides à l'embauche ou à la mobilité ou la RLH*, le Conseil Départemental/Régional…).

Le référent peut notamment participer au rendez-vous de liaison* organisé pendant un arrêt de plus de 30 jours (cf. chapitre 2 - article 2. 2 ci-après).

La Direction s’engage à former le référent handicap. 

Le référent handicap adhèrera au Réseau des Référents Handicap (RRH) créé et piloté par l'Agefiph et signera un document reprenant ses engagements. Le document est présenté en annexe du présent accord. 
Le document signé par le référent handicap sera affiché au sein de la société.
Partenariats 

Réseau de partenaires

Le lerm s’engage à développer des partenariats à l’extérieur de l’entreprise avec les organisations/organismes type Pôle emploi, Agefiph*, réseau Cap emploi*, CARSAT*, associations, et autres organismes experts, comme les organisations professionnelles et interprofessionnelles, ainsi que les plans régionaux d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH*).

Le référent handicap sera le relais auprès de ce réseau de partenaires.  

Les relations avec ce réseau de partenaires permettront de présenter les diverses mesures envisagées, de solliciter des conseils et informations, un accompagnement dans la mise en application du présent accord.


Cas particulier : le service de santé au travail

Outre la surveillance médicale des salariés et l’action en milieu de travail, le service de santé au travail exerce un rôle de conseiller auprès du chef d’entreprise, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux en matière de protection des salariés contre les risques professionnels (article R. 4623-1 du code du travail).

La Visite d’Information et de Prévention* (anciennement dénommée Visite Médicale d’Embauche), à la suite de l’embauche du salarié, permet au médecin du travail d’informer ce dernier des dispositions s’appliquant aux bénéficiaires.

À l’égard des bénéficiaires, le service de santé au travail exerce une surveillance médicale particulière et, à ce titre, est juge de la fréquence et de la nature des examens médicaux auxquels il procède.

A l’occasion de ces examens, et des visites médicales périodiques prévues pour tout salarié par le code du travail, un bénéficiaire peut faire part au médecin du travail de la diminution de ses capacités. Le médecin peut alors, après une étude de ce poste, constater éventuellement l’inaptitude totale ou partielle au poste et proposer par écrit à l’employeur des aménagements de poste, d’horaires de travail, ou encore un emploi approprié à ses capacités.

Les services de médecine du travail interviennent en première ligne dans les champs relatifs à l'aménagement des postes de travail, à l'intégration professionnelle et au maintien dans l'emploi des bénéficiaires et des potentiels bénéficiaires. 

Ils peuvent être sollicités par le salarié, par le référent handicap, par le service des Ressources Humaines et les autres acteurs médico-sociaux (médecin traitant, kinésithérapeute, infirmière, ostéopathe etc.) intervenant pour les bénéficiaires.

La réussite d’une politique de maintien dans l’emploi des bénéficiaires passe par une coopération active du lerm avec le service de santé au travail. 

Ainsi, les financements des mesures relatives aux aménagements de poste et aux reconversions professionnelles seront soumis à l’avis du service de santé au travail auquel le lerm est rattaché.

Confidentialité

Certains salariés peuvent, pour différentes raisons, souhaiter que leur hiérarchie ou leurs collègues ne soient pas informés qu’ils ont une RQTH*. 

Le service RH et/ou le référent handicap s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui en font la demande. L’éventuel aménagement de poste sera alors présenté sans aucun lien avec une éventuelle RQTH*.








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CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS
Recruter et intégrer

Postes à pourvoir

Tous les postes à pourvoir sont ouverts à tous : tant aux personnes qui sont bénéficiaires qu’à celles qui ne le sont pas. 

L’entreprise s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès du réseau spécialisé institutionnel Cap Emploi*, ainsi qu’auprès de l’Agefiph*.


Accueil de stagiaires et contrats de professionnalisation

Afin de favoriser l’insertion professionnelle future de bénéficiaires, il est convenu de développer l’accueil de stagiaires bénéficiaires, et ce en collaboration avec différents partenaires (PRITH*, CAP Emploi*, AGEFIPH*…).

Le lerm fera également connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés bénéficiaires, auprès des centres, organismes de formation, CFA*, écoles, universités avec qui elle est en relation, de manière à pouvoir intégrer toute personne bénéficiaire.

Par ailleurs, le lerm entend favoriser l’insertion professionnelle de bénéficiaires engagés dans une démarche qualifiante. Ainsi, en liaison avec ses interlocuteurs externes pour le recrutement de bénéficiaires (Cap Emploi*…), elle détermine les formations nécessaires à l’intégration de bénéficiaires dans des emplois nécessitant une qualification.

Une fois déterminées, ces formations peuvent être mises en œuvre dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. 

Il est précisé que cette modalité d’embauche ne saurait être le seul canal de recrutement envisagé.


Accueil et intégration

Les seuls critères d'embauche sont les compétences et la personnalité du futur salarié. D’autre part, le lerm s’interdit toute discrimination positive. 

A l’occasion de la signature du contrat de travail, la situation de handicap est abordée. Ce sera sous la forme, non pas d’une question fermée, mais d'une question ouverte du type : « Nous bénéficions d’une politique prévention santé et handicap au lerm. Aussi, si vous souhaitez nous informer d’aménagements nécessaires à votre poste de travail, de restrictions particulières, vous pouvez le faire maintenant ou plus tard ». 

La synthèse de nos engagements handicap et le dépliant « Accord Handicap au lerm : qu’est-ce que ça change ? » seront présentés à tout nouvel embauché et le rôle du référent handicap sera également expliqué.

Lorsqu’un candidat fera état d’une RQTH*, il lui sera demandé quels sont les éventuels aménagements de poste nécessaires à son activité. Ces éventuels aménagements seront validés par le médecin du travail au cours de la Visite d’Information et de Prévention*. Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels. 

Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du nouveau salarié pourra être mis en place, avec l’accord du salarié embauché. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de situation de handicap du nouvel embauché, et de créer ainsi un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du salarié.

Dans la mesure du possible, les aménagements de poste seront réalisés pour favoriser l'intégration de tous. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. La Direction sera attentive aux capacités de mobilité, pour les postes demandant comme critère une mobilité importante.

Par ailleurs, si une restriction d’aptitude du candidat est mise en évidence lors de la Visite d’Information et de Prévention*, une analyse sera effectuée afin d’évaluer si la compensation du poste peut être mise en œuvre ou non. Le service des Ressources Humaines prendra alors contact avec le médecin du travail pour analyser toutes les possibilités d’aménagement de poste ou de conditions de travail du nouvel embauché, pour prendre en compte toute restriction d’aptitude.

Faire de la prévention santé et favoriser le maintien dans l’emploi

Actions de prévention et de sensibilisation

Des formations et sensibilisations destinées à prévenir les accidents du travail des salariés seront développées en partenariat avec des professionnels et seront intégrées dans les plans de formations annuels. Ces formations et sensibilisations pourront porter sur les sujets suivants : conduite automobile, alcoologie et autres addictions, ergonomie du poste de travail, etc. Cette démarche complète la Politique Santé et Sécurité du lerm.


Absence de longue durée – prévention de l’inaptitude

Le lerm s’engage à proposer un rendez-vous de liaison* au-delà de 30 jours d’arrêt pour raisons médicales, avec le service des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique, que le salarié aura le loisir d’accepter ou non. Le service de santé au travail sera informé de cet entretien dans l’hypothèse où le salarié accepte ce rendez-vous de liaison* et pourra potentiellement y participer. Le référent handicap pourra également y assister si le salarié en est d’accord.
Ce rendez-vous de liaison* est proposé pour favoriser le retour d’un salarié après une longue absence prolongée pour raisons médicales. Il est donc prévu d’anticiper celui-ci et de tout mettre en œuvre pour permettre au salarié de reprendre son travail dans les meilleures conditions possibles. Cette anticipation du retour nécessite de maintenir le contact avec le salarié, non pas dans la logique de « quand revenez-vous », mais « lorsque votre retour sera envisagé, comment peut-on l’anticiper ? »

En complément, en cas d’absence prolongée pour raisons médicales, le lerm s’efforcera de maintenir un contact régulier avec le salarié absent ou son entourage. Ce sera, avec son accord, soit son manager, soit un de ses collègues, soit un membre du service RH ou le référent handicap, qui sera chargé de ces contacts réguliers. L’objectif étant de maintenir au maximum le lien pendant l’absence du salarié. 

Le salarié sera informé par courrier de ces dispositions avant d’être contacté. Un modèle de ce courrier est joint en Annexe 2.

Avant son retour une visite de pré-reprise* pourra être programmée, à l’initiative du salarié, avec le médecin du travail pour envisager dans quelle mesure et avec quels éventuels aménagements, la reprise du travail pourra se faire. 
Si nécessaire, Cap Emploi*, la CARSAT* ou le service de prévention de la santé au travail sera sollicité pour faciliter le retour à son poste. Le temps partiel thérapeutique ou un reclassement temporaire pourra être envisagé.
De même l’entreprise pourra envisager le cas échéant la mise en place d’un essai encadré conformément à la loi. 

A son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien de retour* avec son responsable accompagné si souhaité du service RH, qui lui proposera également, si le salarié l’accepte, de s’entretenir avec le référent handicap. L’objectif est d’accompagner le salarié lors de son retour au travail. 

Si le salarié ne peut plus exercer son ancien métier selon avis du médecin du travail, les dispositions de l’article 2.2.2 pourront s’appliquer. 

En cas d’impossibilité de reprise du travail, toutes les options seront envisagées pour éviter, dans la mesure du possible, la rupture du contrat de travail. 

Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail notamment. Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les éventuels aménagements de poste ou sur la liste des autres postes pouvant être proposés. Parallèlement, et conformément à la législation en vigueur, les instances représentatives du personnel seront normalement consultées ; elles pourront faire des propositions d’aménagement de poste et seront informées régulièrement par la Direction des mesures prises.

Enfin, dans l’éventualité d’un projet de licenciement pour motif économique, les bénéficiaires feront l’objet d’une attention toute particulière et seront prioritaires pour conserver leur emploi. Ceci en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements, sans déroger aux règles édictées par le code du travail (et sans priver le bénéficiaire des mesures prévues par le code du travail). L’objectif est de maintenir le bénéficiaire dans son emploi ou dans l’impossibilité de maintenir son poste, de mettre en place des mesures facilitant sa reconversion professionnelle et son retour vers l’emploi. 

Toute action liée au maintien dans l’emploi ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et conjointement avec le médecin du travail.

Maintien dans l’emploi des bénéficiaires

Conditions de travail des bénéficiaires

Aménagement des postes de travail

Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements de poste de travail au sein des locaux ou en télétravail, afin de faciliter la situation de travail des bénéficiaires.

Le médecin du travail peut être amené à préconiser des aménagements de poste. 

Le lerm s’engage à accuser réception auprès du bénéficiaire de toute situation de ce type, et à tenir informé régulièrement le bénéficiaire des avancées. Les aménagements sont réalisés dans le délai le plus bref et dans la mesure du possible avant la prise ou reprise de fonction du bénéficiaire.

Les aménagements de poste préconisés sont mis en place par le service RH et le référent handicap en collaboration avec le bénéficiaire et avec l’appui d’experts compétents (Cap Emploi*, CARSAT*…) autant que de besoin, en adéquation avec les activités de l’entreprise. 

En fonction de la spécificité des situations, le lerm pourra faire appel à un accompagnement complémentaire de la part d’associations spécialisées pour l’aider à rechercher des solutions d’aménagement adaptées. 

Les prestations et matériels relatifs aux aménagements de poste font l’objet d’une demande de prise en charge auprès de l’Agefiph*.

Le lerm financera, dans la limite du raisonnable, les aménagements de locaux et de poste réalisés pour les bénéficiaires.

Aménagement de l’organisation du travail

Au cas par cas et dans la mesure du possible, il sera envisagé un aménagement de l’organisation du travail (horaires, amplitude…) pour les salariés bénéficiaires. Ceci sera étudié avec l’ensemble des parties prenantes (bénéficiaire, manager, service RH), à l’appui de tout justificatif nécessaire. Cet aménagement doit être compatible avec les exigences liées aux clients de la société ou avec les impératifs de service auquel appartient le salarié bénéficiaire.

Les justificatifs nécessaires pourront, selon le souhait du salarié concerné, n’être communiqués qu’au service RH. 

Cette démarche sera réalisée, au besoin, en lien étroit avec le médecin du travail. 

Toute impossibilité d’aménagement de l’organisation du travail sera dûment motivée par la Direction du lerm, et il sera dans ce cas proposé, dans la mesure du possible, une solution alternative en concertation avec le bénéficiaire (par exemple : solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail, obtenir l’avis d’un expert compétent – Cap Emploi*, CARSAT*…, etc.).

Télétravail

Au cas par cas et dans la mesure du possible, une étude sera réalisée, avec l’ensemble des parties prenantes et à l’appui de tout justificatif nécessaire, pour envisager la possibilité de mettre en place le travail à distance de façon ponctuelle ou régulière à la demande du bénéficiaire. Le nombre de jours travaillés à distance pourra exceptionnellement atteindre jusqu’à 3 jours hebdomadaires en dérogation à la Charte applicable au sein du lerm.

Les justificatifs nécessaires pourront, selon le souhait du salarié concerné, n’être communiqués qu’au service RH. 

Toute impossibilité d’aménagement du nombre de jours télétravaillés par semaine et/ou du recours au télétravail sera dûment motivée par la Direction du lerm, et il sera dans ce cas proposé, dans la mesure du possible, une solution alternative en concertation avec le bénéficiaire (par exemple : solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail, obtenir l’avis d’un expert compétent – Cap Emploi*, CARSAT*…, etc.).

Accessibilité des locaux

Une étude de mise en conformité en regard de l’accessibilité de l’ensemble de nos locaux sera conduite d’ici à 3 ans. 

Formation spécifique des bénéficiaires pour l’adaptation au poste de travail dans l’exercice de ses fonctions

Dans le cas où un bénéficiaire rencontre, du fait de sa situation, des difficultés d’adaptation ou une inaptitude, des formations peuvent lui être proposées afin de lui permettre soit de surmonter ses difficultés, soit de faciliter un reclassement dans un autre poste (avec formations diplômantes dans ce cas). 

En cas d’avis du médecin du travail sur des adaptations à mettre en œuvre sur les fonctions du salarié, il sera analysé avec l’ensemble des parties prenantes si ces adaptations sont envisageables. Si ce ne pouvait être le cas, des formations peuvent être proposées au salarié pour faciliter un reclassement dans un autre poste (avec formations diplômantes dans ce cas). 

Ces démarches seront réalisées au cas par cas et en lien étroit avec le médecin du travail, et le suivi des demandes de cette nature sera fait par la Direction du lerm. 

Les formations éventuellement nécessaires porteront prioritairement sur l’acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l’adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l’évolution et l’usage des technologies nouvelles au sein du lerm. 

Plus généralement, le lerm veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés concernés par le champ d’application du présent texte, en mettant en place si nécessaire des moyens appropriés. L’objectif étant de favoriser l’employabilité des bénéficiaires sur le long terme. Les bénéficiaires pourront également utiliser tous les dispositifs existants : VAE*, CFP*, bilan de compétences.



Information sur les aides au financement d’un équipement médical individuel

Si un bénéficiaire a besoin d’un équipement médical individuel (à titre personnel), le lerm via le référent handicap fournira des informations au salarié pour comprendre comment bénéficier des aides de droit commun notamment : Mutuelle, MDPH*, AGEFIPH*… pour le financement de cet équipement.









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Prendre en compte et accompagner les bénéficiaires et les aidants

Accompagnement à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Il est rappelé que la démarche de RQTH* est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par la MDPH* du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer la décision de RQTH* à tout moment au lerm. 

Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs spécifiques du champ de la loi du 11 février 2005 et de bénéficier des mesures spécifiques, notamment celles prévues dans le cadre du présent texte.

Le lerm souhaite faciliter les démarches administratives de RQTH*, notamment au regard de la complexité de cette démarche lorsque le salarié l’entreprend seul. 

Tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH* pourra être aidé par le référent Handicap ou par un consultant extérieur (PiDieM). Cette démarche pourra être réalisée si besoin en lien étroit avec le service de santé au travail. 

Le salarié pourra bénéficier, sur présentation de justificatif, d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour lui permettre de réaliser les démarches ou rendez-vous médicaux afférents à sa première demande de RQTH*. 

Lors de la remise de sa RQTH* au référent handicap, ce dernier lui proposera de réaliser un entretien afin de lui présenter les mesures dont il peut potentiellement bénéficier au sein du lerm et d’étudier son besoin d’éventuels aménagements. 

Pour rappel, chaque année, à date anniversaire de la remise du titre, le référent handicap proposera aux salariés bénéficiaires qui le souhaitent, de faire un point sur leur situation et l’adaptation des éventuels aménagements dont ils bénéficient.

Le lerm met à la disposition des salariés qui souhaitent avoir des renseignements de manière confidentielle un numéro de téléphone et une adresse mail, prestation sous-traitée auprès d’un organisme extérieur au lerm (PiDieM). Ainsi un salarié pourra obtenir des informations sur le handicap et notamment sur la démarche de demande de reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Ces informations seront délivrées en toute confidentialité directement au salarié. L’organisme extérieur s’engage à ne communiquer aucune information de quelque nature que ce soit au lerm.


Accompagnement à la réalisation des rendez-vous médicaux

Le lerm souhaite faciliter la prise de rendez-vous médical pour les salariés dont le handicap est pris en charge par la MDPH*, atteints d’une invalidité indemnisée (pension), ou d’un diagnostic médical lourd (pathologie chronique, cancer, grave accident).

Ainsi, et sur justificatif médical, le salarié pourra bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires rémunérés sur l’année civile, fractionnables en demi-journées, pour pouvoir réaliser les examens médicaux en lien direct avec la situation décrite dans le paragraphe ci-dessus.


Entretien de développement

Au cours des entretiens de développement, le sujet d’un éventuel problème de santé ou d’une situation de handicap pourra être abordé. Ce sera là aussi sous la forme d’une question ouverte du type : « Si au cours de l’année vous avez eu un problème de santé et que vous n’avez pas eu l’occasion d’en parler, vous pouvez m’en parler aujourd’hui, ou à tout autre moment, ou bien décider d’échanger sur ce sujet avec notre référent handicap ».

Pour le salarié reconnu bénéficiaire et ayant informé leur manager de sa situation de handicap, le manager aborde avec celui-ci l’adéquation de ses objectifs avec sa situation de handicap et l’éventuelle évolution de son état de santé. 

Si une adaptation doit être envisagée, elle peut se faire en liaison avec le service de santé au travail et le référent handicap, conformément aux dispositions de l’article 2 du chapitre 2 du présent accord.




Proches aidants – Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle

Les salariés peuvent se retrouver en situation de « proches aidants », raison pour laquelle le lerm souhaite pouvoir accompagner ces salariés dans leur vie personnelle.

En cas d’annonce d’un handicap pris en charge par la MDPH*, d’une invalidité indemnisée (pension), ou d’un diagnostic médical lourd (pathologie chronique, cancer, grave accident) de son enfant ou de son conjoint (concubin(e), partenaire de PACS et époux(se)), le salarié a droit à un congé rémunéré de 2 jours à prendre dans les 3 mois qui suivent cette annonce, fractionnables en demi-journées, sur justificatif médical.

Dans le cas d’un enfant souffrant d’une lourde maladie, d’un handicap ou victime d’un grave accident, le salarié aura également la possibilité de prendre un congé de présence parentale, durant lequel il percevra une allocation journalière de présence parentale (AJPP*) conformément aux dispositions en vigueur.

Les salariés, dont un enfant ou le conjoint (concubin(e), partenaire de PACS et époux(se)) ou les parents en ligne directe sont pris en charge par la MDPH* en cas d’handicap, perçoivent une pension d’invalidité ou sont suivis pour lourdes maladies (pathologie chronique, cancer) disposeront sur justificatif médical :
des mêmes possibilités d’aménagement d’horaire ou de télétravail que les salariés bénéficiaires, sur justificatif. Toute impossibilité d’aménagement sera dûment motivée par la Direction du lerm.
de 2 jours de congés supplémentaires rémunérés sur l’année civile, fractionnables en demi-journées, pour s’occuper de leurs proches (visite et examens médicaux)

En outre, le salarié pourra bénéficier d’informations sur les aides existantes, directement auprès de la mutuelle ou de la prévoyance ou par l’intermédiaire du référent Handicap, s’il en fait la demande.

Ces dispositions seront présentées au salarié par le référent Handicap, à sa demande.















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Formation, sensibilisation et communication

Sensibilisation et formation des acteurs internes du lerm

La sensibilisation des salariés du lerm, constitue un élément décisif dans la réussite d’une politique de prévention de la santé au travail et d’intégration du handicap. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de l’équipe de travail.

Le lerm s’engage à sensibiliser chaque année les collaborateurs lors de la semaine du handicap.

Afin de favoriser l’inclusion, le lerm formera l’ensemble des managers et des RH ainsi que les membres du CSE qui le souhaitent, à aborder le sujet de la situation de handicap sans crainte. Les objectifs généraux de cette formation seront de :

Déconstruire les stéréotypes sur le handicap et banaliser la restriction d’aptitude
Connaître les éléments essentiels de la loi et nos engagements 
Comprendre l’intérêt de mener une politique de prévention de la santé au travail et de faire reconnaître son handicap
Être capable d’aborder facilement le sujet
Gérer facilement au quotidien un collaborateur en situation de handicap

Comme indiqué précédemment, la synthèse de nos engagements handicap et le dépliant « Accord Handicap au lerm : qu’est-ce que ça change ? », qui reprennent les éléments essentiels de ces mesures sous forme synthétique, seront diffusés à l’ensemble du personnel, au médecin du travail et à la CARSAT. Par ailleurs ces documents feront l’objet d’un affichage dans les emplacements prévus à cet effet. 

Lorsque le lerm participera à des manifestations (semaine du handicap, sensibilisations, opération pièces jaunes, téléthon…), le service RH le fera savoir de manière large auprès des collaborateurs.

Le lerm pourra aussi mettre en place des animations spécifiques pour banaliser le regard porté sur la différence, notamment au travers des causeries mensuelles ou des quart d’heures sécurité.

La première année d’application du présent accord, le lerm fera intervenir une société extérieure (PiDieM) auprès des salariés pour les sensibiliser sur le sujet du handicap et de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (type animation en présentiel). 

Le lerm prendra par ailleurs contact avec le service de santé au travail et la CARSAT pour solliciter notamment toute information ou documentation utile et pouvant être communiquée aux salariés.


Communication

Le lerm communiquera sur son engagement d’entreprise avec le message « un autre regard sur la différence » tant en interne qu’en externe. 

Pour cela, la Direction adopte le logo suivant qu’elle fera figurer notamment sur son site internet et sur sa synthèse des engagements handicap mise à disposition de tous les salariés. 












Le lerm diffusera auprès de l’ensemble des collaborateurs un bilan annuel sur les actions menées sur le handicap : nombre d’aménagements, exemples anonymes de réalisations…
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord

Le présent accord / plan d’action est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à la date de signature.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues par le code du travail.

Si au cours d’un ou plusieurs exercices, l’effectif habituel de la société devient inférieur à 20 salariés, le présent accord est alors suspendu de plein droit. 
Suivi, clause de rendez-vous et interprétation de l’accord

Les Parties au présent accord conviennent de se rencontrer une fois par an lors des négociations obligatoires afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et de discuter d’éventuelles modifications qui pourraient y être apportées, afin de s’adapter au mieux aux contraintes et enjeux organisationnels de l’entreprise.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les Parties signataires s’accordent sur un suivi également intégré à l’information-consultation annuelle du CSE relative à la politique sociale. 

Les indicateurs définis ci-après permettront le suivi du présent accord de façon à garantir les meilleures conditions de travail des salariés et préserver au mieux leur santé : 

Congés « annonce handicap, invalidité ou grave maladie » : nombre de jours par salarié et par an, nombre de salariés concernés
Congé « proche aidant » : nombre de jours par salarié et par an, nombre de salariés concernés
Formations et sensibilisations : nombre d’actions menées et de salariés concernés par an
Aménagement de poste : nombre de salariés concernés par an
Aménagement du temps de travail : nombre de salariés concernés par an
RQTH* : nombre de salariés concernés par an
Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires. 
Renouvellement

Avant le terme de la troisième année de l’accord les partenaires se réuniront pour envisager l’opportunité de signer un nouvel accord.
Règlement des différents

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord sont réglées suivant les procédures légales appropriées à la nature du litige.
Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS*, Unité Territoriale de Aix-en-Provence et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Arles conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Enfin, en application de l’article L 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et diffusé auprès de l’ensemble du personnel sur l’espace dédié sur l’intranet de l’entreprise.


* * *



Fait en 4 exemplaires à Arles, le 06 avril 2023,




ANNEXE 1 : RAPPEL DES MESURES PRÉVUES PAR LE LÉGISLATEUR ET APPLICABLES A LA DATE 
et sous réserve de modifications ultérieures du législateur



Départ à la retraite :
L’ouverture du droit à la retraite anticipée est subordonnée à la justification d’une durée d’assurance et d’une durée d’assurance cotisée, pour lesquelles la justification du taux d’incapacité permanente de 50 % doit avoir été concomitante.
Pour les périodes antérieures au 31 décembre 2015, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH*) reste prise en compte.
Les assurés justifiant d’une incapacité permanente au moins égale à un taux de 50 % qui atteignent l’âge légal de la retraite bénéficient du taux plein.
Dès 60 ans en cas d’Invalidité Physique Permanente (IPP) au titre d’un accident du travail ayant entraîné des lésions identiques à celles indemnisées au titre d’une maladie professionnelle (ex : l’accident de trajet est exclu) ou d’une maladie professionnelle :
IPP supérieure à 20 %, acquis sans réserve
IPP comprise entre 10 et 20 %, sous réserve d’avoir été exposé à un métier pénible et selon des décrets à paraitre
Les assurés reconnus inaptes au travail entre 62 et 67 ans bénéficient d’une retraite à taux plein, quelle que soit leur durée d’assurance 

Carte de priorité (station debout pénible) suivant les cas 

Carte Européenne de stationnement suivant les cas 

Demi-part supplémentaire pour l’impôt sur le revenu ET si accident du travail ou maladie professionnelle ou accident de trajet ET taux d’Invalidité Physique Permanente (IPP) supérieur à 40% 

Système de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap dans certains cas spécifiques

Si licenciement économique : 
Priorité relative pour préserver l’emploi fixé par le code du travail 
Doublement préavis (sans excéder trois mois)

Si départ de l’entreprise : 
Orientation professionnelle vers le marché du travail 
Orientation vers une formation en centre de rééducation professionnelle si nécessaire
Soutien réseau de placement spécialisé « Cap emploi* »
Aide à l’embauche et / ou à l’insertion
Accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique
Priorité d’accès à diverses mesures d’aide à l’emploi et la formation

ANNEXE 2 : Modèle courrier contact pendant arrêt longue maladie (à partir de 30 jours)



Bonjour « prénom »,

Nous espérons te trouver en meilleure forme et te souhaitons un bon rétablissement.

Conformément à nos engagements en faveur la prévention santé au sein du lerm, nous souhaiterions maintenir le contact pendant la durée de ton arrêt maladie qui a débuté le JJ/MM/AA.

Le retour dans l’entreprise, après un long arrêt, est souvent difficile et beaucoup de questions peuvent se poser. 

Notre objectif est de s’assurer que lors de ton retour, toutes les mesures aient pu être prises pour faciliter ta réintégration.

Nous pouvons ainsi te proposer un rendez-vous de liaison avec le service des Ressources Humaines et/ou ton responsable hiérarchique. Le référent handicap pourra également y assister si tu le souhaites, tout comme le médecin du travail.

Ce rendez-vous permettra d’anticiper ton retour et de tout mettre en œuvre pour te permettre notamment de poser des questions et de reprendre ton travail dans les meilleures conditions possibles. 

Tu peux également, bien entendu, contacter à tout moment l’interlocuteur de ton choix pour donner de tes nouvelles et poser tes questions. 

Pour information ou mémoire, voici les coordonnées des interlocuteurs santé au travail :

Service de santé au travail :
Référent handicap c’est-à-dire : 

En complément, sauf avis contraire de ta part, nous te contacterons selon le rythme qui te conviendra, afin de prendre de tes nouvelles et organiser au mieux les conditions de ton retour. 

Afin de respecter ton choix, il est important de nous préciser par retour ta position, en cochant ci-dessous tes réponses :

J’accepte le rendez-vous de liaison :
avec mon responsable
avec mon contact RH habituel 
En présence du référent Handicap
En présence du service de santé au travail

J’accepte que le lerm me contacte pendant mon arrêt de travail pour maladie ou accident et souhaite être contacté par :
mon responsable
le référent Handicap
mon contact RH habituel
Autre : __________________
Je souhaite être contacté selon le rythme suivant :
Tous les mois
Tous les trimestres
Autre (à préciser) : 
Je ne souhaite pas être contacté par le lerm pendant mon arrêt de travail pour maladie ou accident.

Nous te remercions de tes réponses qui nous permettrons de progresser dans la prise en compte et l’accompagnement des salariés ayant un problème de santé ou une situation de handicap au sein du lerm. 

Sans réponse de ta part, nous considérerons que tu ne souhaites pas bénéficier de ce dispositif et nous ne te contacterons plus afin de respecter ton choix.

Tu pourras en revanche bénéficier d’une visite de pré-reprise en contactant directement le service santé au travail.

Dans l’attente de te recevoir à nouveau parmi nous,

Bien à toi,

DRH & Direction


ANNEXE 3 : LEXIQUE

Rappel des divers entretiens
Visite d’information et de prévention (anciennement « visite médicale d’embauche ») : rendez-vous médical du salarié avec le service de santé au travail réalisé lors de son embauche.
Rendez-vous de liaison : échange sur demande du salarié en arrêt depuis au moins 30 jours avec son responsable ou le service RH, afin d’anticiper son retour et de tout mettre en œuvre pour permettre une reprise du travail dans les meilleures conditions possibles
Visite de pré-reprise : visite demandée par le salarié auprès du service de santé au travail, dans le but d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, son retour au travail dans les meilleures conditions.
Entretien de retour : afin de l’accompagnement lors de son retour d’arrpêt maladie, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique, accompagné du service des ressources humaines s’il le souhaite.
ANNEXE 4 : SYNTHESE DES ENGAGEMENTS


SYNTHESE DE NOS ENGAGEMENTS HANDICAP




S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne, responsable et solidaire, le LERM veut refléter la diversité dans chacune de ses composantes. Nous souhaitons promouvoir la prévention de la santé au travail et accueillir les salariés en situation de handicap.

Au cours de notre vie professionnelle, nous serons près d’un sur deux à être confronté à une situation de handicap de manière durable ou définitive. Il est donc important de prendre en compte ces différences, d’offrir à chacun les mêmes opportunités et de travailler dans les meilleures conditions possibles au sein du LERM

Nous décidons de mettre en œuvre une politique volontaire de prévention de la santé au travail et d’accueil de la situation de handicap. 

Ainsi, nous prenons les engagements suivants :
Toute personne aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle. 

Tous les postes à pourvoir sont ouverts à tous : tant aux personnes qui sont en situation de handicap ou à celles qui ne le sont pas. Dans la mesure du possible, les aménagements de poste seront réalisés pour favoriser l'intégration de tous. Nous serons attentifs aux capacités de mobilité pour les postes demandant comme critère une mobilité importante. Les critères d'embauche sont les compétences et la personnalité du futur salarié. Il est rappelé que le LERM s’interdit toute discrimination positive. Nous rechercherons à accueillir des stagiaires, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation en situation de handicap. Nous participerons à des forums écoles.	

Le LERM désignera un référent handicap qui sera l’interlocuteur privilégié des salariés bénéficiaires d’une RQTH. A l’occasion de la remise de sa RQTH, le bénéficiaire se verra proposer un entretien individuel avec le référent handicap pour évoquer les besoins d’aménagement de poste nécessaires à la prise en compte de sa situation de santé. Cette proposition sera faite chaque année à date anniversaire pendant la validité du titre.

La Direction et le service RH s’engagent à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui souhaitent que leur hiérarchie ne sache pas s’ils ont une RQTH. Le même engagement de confidentialité s’applique également au référent handicap. L’éventuel aménagement de poste sera alors présenté sans aucun lien avec une éventuelle RQTH.	

A l’occasion de la signature du contrat de travail ou de l’entretien d’accueil/d’intégration, la situation de l’état de santé et de l’éventuel handicap est abordée sous la forme d'une question ouverte du type : « Nous bénéficions d’une politique handicap au sein du LERM. Aussi, si vous souhaitez nous informer d’aménagements nécessaires à votre poste de travail, de restrictions particulières, vous pouvez le faire maintenant ou plus tard auprès du référent handicap. ». 
Il sera également demandé s'il y a « une chose à faire ou surtout à ne pas faire en cas d’accident ?». Lorsqu’un candidat fait mention qu'il est titulaire d’une RQTH, il lui sera demandé quels sont les éventuels aménagements de poste nécessaires à son activité. 

Au cours de l'entretien de développement, le sujet d'un éventuel problème de situation de handicap sera abordé. Ce sera toujours sous la forme d’une question ouverte. Le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec le Référent Handicap s’il le souhaite. 

Il est rappelé que la démarche de RQTH est personnelle et volontaire. Tout salarié qui le souhaiterait pourra être accompagné dans ses démarches par le référent handicap ou par un consultant extérieur. A ce titre, il pourra bénéficier, sur présentation de justificatif, d’une journée d’absence autorisée rémunérée pour lui permettre de réaliser les démarches ou rendez-vous médicaux afférents à sa première demande de RQTH 
Le LERM met à la disposition des salariés qui souhaitent avoir des renseignements de manière confidentielle un numéro de téléphone et une adresse mail qui sont sous-traités auprès d’un organisme extérieur (PiDieM).	

Dans le cas où un bénéficiaire rencontre du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation ou une inaptitude, des compléments de formation diplômantes peuvent lui être proposés.

Certaines situations nécessitent le recours à des aménagements de poste travail. Le LERM finance dans la limite du raisonnable, les aménagements de locaux et de poste réalisés pour les bénéficiaires autant que de besoin.	

Au cas par cas et dans la mesure du possible le LERM envisagera un aménagement de l’organisation du travail et ou l’octroi d’un jour de télétravail supplémentaire, sans que cela ne perturbe les impératifs de service. Ce dispositif sera étendu aux salariés dont le conjoint ou les enfants sont reconnus par la MDPH.	

Si un bénéficiaire a besoin d’un équipement médical individuel, l’entreprise propose d’accompagner le salarié dans le financement de cet équipement pour bénéficier des aides de droit commun, notamment : Mutuelle, MDPH, AGEFIPH, Cap Emploi… 

Le salarié reconnu bénéficiaire pourra bénéficier, par année civile, de 2 jours de congés rémunérés afin de lui permettre de passer les examens médicaux en lien avec son handicap.

Les salariés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires, ainsi que de 2 jours de congés rémunérés par année civile pour s’occuper de leur proche handicapé, invalide ou touché par une lourde maladie (visites et examens médicaux).

Lors de l’annonce d’une lourde maladie, d’un handicap ou d’une invalidité de son enfant ou de son conjoint, le salarié pourra bénéficier également de 2 jours de congés rémunérés à prendre dans les 3 mois qui suivent l’annonce et fractionnables en demi-journées.

En cas d'absence prolongée pour raisons médicales, le LERM s’efforcera de maintenir le contact régulièrement avec le salarié absent ou son entourage, afin d’anticiper au mieux son retour dans l’entreprise (visite pré-reprise, aménagements, temps partiel thérapeutique, reclassement, essai encadré…). 

Le LERM formera l'ensemble des managers, du service RH, ainsi que les membres du CSE qui le souhaitent, à aborder le sujet de la restriction d'aptitude sans crainte et sensibilisera l'ensemble du personnel au handicap.

Le LERM participera à des manifestations de sensibilisation au handicap et le fera savoir de manière large aux collaborateurs.

Des formations et sensibilisations destinées à prévenir les accidents du travail des salariés seront développées (conduite automobile, alcoologie et autre addictions, ergonomie du poste de travail, et autres).

Le LERM communiquera sur son engagement d’entreprise avec le message « un autre regard sur la différence » et adopte le logo repris ci-dessus.

Une attention particulière sera apportée à l’accessibilité et à l’évacuation des locaux.

Toutes ces actions de prévention ou de maintien dans l’emploi seront développées en lien étroit avec le service de santé au travail et les partenaires sociaux.

Le bilan annuel sera présenté à tous les salariés ainsi qu’au CSE lors de la consultation sur la politique sociale.

Cette synthèse de nos engagements handicap est disponible au sein du LERM.

ANNEXE 5 : DEPLIANT « Accord Handicap au lerm : qu’est-ce que ça change ? »



ANNEXE 6 : Engagement du Référent Handicap




Je soussigné xxxxxx confirme mon engagement volontaire en tant que Référent handicap au sein du lerm.

Dans le cadre de mon rôle, je m’engage à respecter : 

Les engagements Handicap de mon entreprise 
Relayer la communication & participer aux actions de sensibilisation internes sur le sujet du handicap
Informer le service de santé au travail des mesures prises par l’entreprise, y compris en sollicitant un rendez-vous avec le médecin du travail
Assurer l’accueil et le suivi des personnes reconnues en situation de handicap
Être l’intermédiaire entre tous les interlocuteurs pour les demandes d’aménagements 
Être force de propositions sur le sujet de la prévention de la santé et du handicap
Respecter et garantir la confidentialité & la discrétion qui me seront demandées par tout interlocuteur que je pourrais être amené à rencontrer dans le cadre de ce rôle 
Prendre une posture d’écoute & de bienveillance vis-à-vis de tous mes interlocuteurs 

Dans le cadre de mon rôle : je serai une écoute, un conseil, un guide.

Je ne me substitue pas à un médecin, à un expert sur le sujet handicap, à la Direction RH, au CSE, au manager.

Dans le cadre de mon rôle, je peux orienter et accompagner un manager ou un collaborateur en difficulté qui en émet le souhait.

Pour m’accompagner dans mon rôle, le lerm finance ma formation de référent handicap, m’assure une visibilité au sein de l’entreprise et me donne la possibilité de contacter PiDieM en cas de besoin.


Signature