Quimper, le 22 novembre 2022 


Accord d'entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de CUMMINS FILTRATION SARL 


Entre : 

La société CUMMINS FILTRATION SARL, au capital de 5.490.000 €, dont le numéro de SIRET est le 399 178 441 00016 et dont le siège social est situé Z.I. du Grand Guélen à QUIMPER (29556), représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur. 

D’une part, 

Et : 

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives dûment habilités à cet effet, à savoir :


Pour la C.G.T.		XXXXX Délégué Syndical d’Entreprise 


Pour la C.F.T.C. 	XXXXX, Délégué Syndical d’Entreprise 


D’autre part, 


PREAMBULE 


Dans un environnement économique et technologique en pleine mutation, aux évolutions rapides et fortes, les parties signataires considèrent la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Parcours Professionnels comme un outil essentiel d’anticipation des besoins de Cummins Filtration SARL et de l’employabilité de ses salariés. 

La GEPP constitue ainsi une opportunité, tant pour l’entreprise que pour les salariés, d’anticiper les évolutions technologiques, industrielles, démographiques et organisationnelles et de s’adapter aux grands enjeux à court et à moyen terme en créant un cadre de référence offrant l’opportunité : 
De maintenir et de développer les compétences et les qualifications ; 
D’assurer un socle commun minimum de savoirs et de compétences transverses en lien avec les métiers de l’entreprise, dans une perspective de sécurisation des parcours et mobilités professionnels internes et/ou externes 
De garantir un principe de non-discrimination dans les processus de mobilité et d’évolution de carrière. 

La Société s’engage ainsi sur ces quatre prochaines années à créer les conditions nécessaires à la réussite de chacun de ses salariés dans cet environnement en profonde et rapide mutation, dans un souci permanent de responsabilité sociale, écologique et de développement durable. 



Pour ce faire, les parties signataires conviennent de la mise en œuvre effective de cette Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de l’entreprise, améliorant de fait le dialogue social, la qualité des informations et données sociales échangées ainsi que l’efficience des actions en découlant. Elles s’engagent également à promouvoir le présent accord et à encourager les salariés dans leurs démarches d’employabilité, de maintien et d’évolution de leurs compétences. 

C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors des réunions de négociation suivantes les : 
- 4/01/2022, 24/01/2022, 14/02/2022, 7/03/2022, 28/03/2022, 11/04/2022, 9/05/2022, 30/05/2022, 27/06/2022, 11/07/2022, 29/08/2022, 26/09/2022, 13/10/2022, 20/10/2022 et 27/10/2022. 


TITRE I –DEFINITION, OBJECTIFS ET ENJEUX DE LA GEPP 


Article 1 – DEFINITION ET OBJECTIFS 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – la politique de recrutement, les emplois, postes et compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, technologique, social et juridique. 
La GEPP est donc une démarche de gestion prospective des ressources humaines, basée sur des analyses, constats et diagnostics en termes, notamment, d’emplois, de qualifications, de compétences clés, de départs potentiels… visant à anticiper les besoins futurs de l'entreprise et à mettre en place les actions d’accompagnement nécessaires (recrutement, formation, mobilité…) pour y faire face. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement puis individuellement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : l’entreprise, ses salariés et/ou collaborateurs et son environnement local et sociétal. 
Un plan de GEPP permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements internes et externes et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. 
L’objectif de cet accord de GEPP est de maintenir l’employabilité des salariés en faisant évoluer leurs compétences en fonction des besoins prévisibles de Cummins Filtration SARL.
Au sein de l’entreprise, la GEPP vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnements économique, social, technologique et juridique, à savoir : 
Réduire les difficultés et délais de recrutement ; 
Faire face aux enjeux de l’évolution de la pyramide des âges ;
Contribuer à adapter les postes de l’entreprise aux besoins liés à l’évolution de l’activité ; 
Optimiser les dispositifs de formation ;
Développer la qualification des salariés ; 
Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
Accompagner des changements dans les méthodes de travail ; 
Développer les mobilités professionnelles internes, voire externes des salariés (souhaitées ou préconisées) ; 
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ; 
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ; 
Maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
Améliorer la gestion des carrières et les plans de remplacement ;
Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres en termes d’emplois et de compétences. 


Cet accord de GEPP constitue ainsi un outil essentiel de la gestion des ressources humaines de CUMMINS FILTRATION SARL. Il repose essentiellement sur trois axes : 
L’anticipation des évolutions de l’emploi (gestion de l’organisation et de l’évolution des postes, prévention des changements d’orientation des marchés, préparation aux évolutions technologiques et progression de l’attractivité de l’entreprise dans son secteur d’activité et au sein de son implantation territorial) ; 
La mise en place d’outils d’ajustement permettant le développement des compétences des salariés afin de favoriser leur évolution professionnelle et leur gestion de carrière ; 
L’utilisation de ces outils, décrits dans les articles suivants, au travers d’un processus structuré et formalisé associant les différentes parties prenantes de l’entreprise définies ci-après. 


Article 2 – ENJEUX, CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 

La GEPP, au regard des stratégies de l’entreprise, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des « Ordonnances Travail » le 23 septembre 2017, telle que définie ci-après. 
Le présent accord succède aux accords collectifs au sein de la Société CUMMINS FILTRATION SARL relatif à ce thème et se substitue entièrement aux dispositifs et usages de ce même thème pour le périmètre l’entité juridique précitée. 
Il s’applique donc à l’ensemble des salariés et/ou collaborateurs de la société CUMMINS FILTRATION SARL, y compris les salariés en statut d’alternance. 
Le présent accord a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures. 


Titre II – LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSEQUENCES SUR LA GEPP 

Article 1 – LES ACTEURS DE LA GEPP DANS L’ENTREPRISE ET LEUR ROLE 

LES PARTIES PRENANTES 

La Direction de l’Entreprise 
La Direction de Cummins Filtration SARL fixe les objectifs et les orientations, détermine les besoins en ressources (qualitatifs et quantitatifs), consulte les différents intervenants (Instances de Représentation du Personnel, encadrement) afin de développer les compétences selon les besoins de Cummins Filtration SARL et les besoins d’employabilité des salariés et/ou collaborateurs. 
La Direction doit donc réaliser la meilleure adéquation possible entre les besoins actuels et futurs de l’Entreprise et les compétences et potentiels des salariés et/ou collaborateurs. 
Pour ce faire, elle doit : 
Définir à partir d’axes stratégiques une organisation du travail avec les compétences appropriées en cohérence avec le plan stratégique défini par l’entreprise ; 
Identifier les nouveaux métiers, notamment les métiers stratégiques et sensibles, anticiper les évolutions à court et moyen terme en matière d’emplois, d’amélioration des compétences, de développement de l’employabilité, de préservation des savoir-faire ; 
Elaborer des plans d’actions pour favoriser l’évolution et l’adaptation permanente des compétences, et mettre à disposition de l’encadrement et des salariés et/ou collaborateurs les outils adaptés par une information collective homogène, adaptée et dans des délais communs ; 



Consulter les organisations syndicales et Institutions Représentatives du Personnel sur les changements d’organisation, puis informer le personnel de leurs conséquences en termes d’emploi et de compétences ; 
Agir pour permettre l’évolution des salariés et/ou collaborateurs de l’entreprise sans discrimination d’aucune sorte. 

Les Instances de Représentation du Personnel : 
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation sur la situation économique de l’entreprise, l’emploi et la formation, les I.R.P. peuvent également contribuer de façon complémentaire à l’implication de l’ensemble des acteurs au sein du processus de GEPP, dans un esprit de concertation constructive, d’analyse et d’évaluation de ses dispositions et de leur bonne application, dans l’intérêt des salariés. 
Une commission spécifique dite « GEPP », en plus de la Commission Emploi Formation de l’entreprise, se réunira à l’initiative de la Direction, une fois par an à minima, en format ordinaire, et sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur déploiement et à leur réalisation effective au sein de l’entreprise. 
Cette commission GEPP sera composée à minima par : 
- Deux représentants pour chaque organisation syndicale représentative aux bornes de Cummins Filtration SARL, dont 1 membre titulaire et un membre invité par l’organisation syndicale ; 
- Un membre de la Commission Emploi – Formation désigné par celle-ci ; 
- La Direction, représentée par deux personnes à minima, dont obligatoirement un représentant du Service des Ressources Humaines, avec la possibilité d’inviter une troisième personne, à titre consultatif, au sein du personnel de l’entreprise, en fonction des thématiques abordées. 
Cette commission peut être aussi être réunie en formation extraordinaire, à l’occasion d’un changement majeur et/ou significatif de stratégie pouvant impacter les emplois et les compétences au sein de l’entreprise. 
Au regard des thématiques abordées, des groupes de travail pourront potentiellement être décidés par ses membres pour définir des plans d’actions. 
Le compte rendu de cette commission GEPP sera adressé à l’ensemble des membres du CSE et aux représentants des organisations syndicales et fera l’objet d’une information systématique, à minima, auprès du CSE de la société. 
L’ensemble des membres sont tenus à la plus stricte confidentialité eu égard à la teneur des informations qui pourront leur être divulguées mais peuvent s’accorder sur les modalités de communication de leurs travaux auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise. 

L’encadrement : 

Les membres de l’encadrement de proximité jouent un rôle essentiel dans l’information et l’accompagnement des salariés et/ou collaborateurs. 

L’encadrement participe à l’évaluation des compétences et des performances et traduit les objectifs et orientations donnés par la Direction en évolution des emplois et compétences. Il accompagne et soutient les salariés et/ou collaborateurs dans cette réflexion. Il explique dans quelle direction vont évoluer leurs emplois et quels sont les actions d’adaptation à envisager (formation…). 

Il contribue aux orientations de son organisation, évalue les compétences et les réalisations de ses salariés et/ou collaborateurs et à leur développement professionnel par la mise en œuvre des plans de développement individuel, notamment en termes d’intégration au poste de travail, de formation individuelle au poste de travail et au déploiement des méthodes d’efficience / amélioration continue dans son domaine de responsabilité. Pour réaliser ces missions, la direction mettra à disposition de l'encadrement tous les outils et formations nécessaires. 



Les membres de l’encadrement seront informés par la Direction des dispositifs du présent accord pour qu’ils puissent être des relais actifs pour l’information des salariés et/ou collaborateurs et la mise en œuvre effective des mesures. 

Le salarié et/ou collaborateur : 

Chaque salarié et/ou collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux évolutions techniques et technologiques. 

Il doit pouvoir disposer, pour ce faire, des moyens, informations et formations nécessaires afin d’être en capacité permanente de s’adapter aux évolutions techniques et technologiques à venir. 

Il doit également maintenir et développer ses compétences pour accomplir les missions qui lui sont et/ou lui seront confiées. 

Il lui appartient d’être un partenaire actif pour trouver, avec les différents relais en place dans l’entreprise, les moyens de répondre à ses besoins et attentes de développement. 

Il doit enfin avoir la possibilité de pouvoir évoluer, tout au long de sa vie professionnelle dans l’entreprise, sans exclusion et/ou discrimination d’aucune sorte. 


Article 2 – DISPOSITIFS D’ANTICIPATION 


Orientations stratégiques de la formation professionnelle 

Les grandes orientations stratégiques de la formation professionnelle tiennent notamment sur le fondement des orientations stratégiques du site de Cummins Filtration SARL et répondent ainsi à l’anticipation du besoin des compétences et au maintien de l’employabilité des salariés de Cummins Filtration SARL. Ces orientations de la formation professionnelle sont également discutées lors de la revue des orientations stratégiques. 

Les orientations stratégiques de Formation pour l’année suivante seront présentées en Commission Emploi Formation à compter du mois de novembre de chaque année, puis en CSE, afin de pouvoir tenir la Commission Emploi Formation avant la fin du mois de juin de l’année suivante. 


Consultation du CSE sur les éléments de stratégie de Cummins Filtration SARL et ses conséquences prévisibles 

Les conséquences sociales prévisibles de la stratégie de Cummins Filtration SARL feront l’objet d’études GEPP qui seront présentées en Commission GEPP. 

La commission GEPP procède à l’analyse de ces études GEPP et peut proposer des orientations alternatives. 

Une fois confirmés, ces éléments d’études GEPP donneront lieu, en cas de besoin, à des notes d’information / consultation qui auront vocation à être présentées au CSE et enregistrées dans la Base de Données Economiques et Sociales (B.D.E.S.). 

Conformément à l’article L. 2323-7-1 du Code du Travail, il est rappelé que le Comité Social et Economique est consulté et donne un avis motivé chaque année sur les orientations stratégiques de Cummins Filtration SARL et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 



L’objectif est de mieux associer les salariés aux choix stratégiques de Cummins Filtration SARL et de renforcer le dialogue social et stratégique avec les IRP. 


Démarche GEPP 

2.3.1 Modalités d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel sur la stratégie 

Pour s’inscrire dans l’environnement économique et social et la stratégie globale de l’entreprise, la GEPP doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. 

A ce titre, l’entreprise s’engage à présenter au CSE les grandes orientations stratégiques chaque année, au mois de novembre, puis le « Goal Tree » (« arbre des objectifs »), dans le trimestre suivant. 

Il est notamment rappelé que : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise portent sur les 4 années à venir (hypothèses d’évolution à quatre ans pouvant avoir des conséquences sur les effectifs ainsi que les besoins futurs liés à ces évolutions). 
Le Goal Tree (« arbre des objectifs ») constitue la déclinaison annuelle et formalisée de ces axes stratégiques majeurs. 

Ces orientations stratégiques à quatre ans ainsi que les objectifs du Goal Tree de Cummins Filtration SARL ont vocation, après l’information / consultation du CSE et de la Commission GEPP, à faire l’objet d’une communication collective sur l’ensemble de ces éléments auprès de chaque service et Unité Autonome de Production. 


Mesurer les écarts via les Etudes GEPP 

Le Service RH se rapproche de chaque département de l’usine pour déterminer les compétences requises à l’accomplissement des orientations stratégiques et de leur déclinaison via le Goal Tree. 

Définition d’une étude GEPP : Il s’agit, en s’appuyant sur une méthodologie de gestion de projet, d’effectuer une démarche d’audit organisationnel et RH, avec une analyse des écarts entre les besoins métier cibles, les compétences requises et les compétences actuellement disponibles. 

Les principales étapes de l’étude GEPP sont les suivantes : 
Analyse de l’existant. 
Analyse projective. 
Diagnostic GEPP. 
Préconisations d’actions. 
Plan d’actions. 

La cartographie des emplois et des compétences est un outil déterminant dans le cadre de ces études GEPP qui permettra à chaque salarié de l’entreprise d’être acteur de son parcours professionnel. L’objectif de cette cartographie des emplois et des compétences est ainsi de permettre la classification des différents métiers et/ou emplois de la Société en quatre catégories : 
Les métiers et/emplois « non fragilisés » ; 
Les métiers et/ou emplois « fragilisés » ; 
Les métiers et/ou emplois « en développement » ; 
Les métiers et/ou emplois « en tension ». 

Les métiers, emplois et postes « non fragilisés » sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes participant pleinement à la réalité économique actuelle de la Société. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord. 



Les métiers, emplois et postes « fragilisés » sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes dont les évolutions font qu’ils pourraient être menacés, soit sur un site particulier, soit dans leur contenu, à moyen ou long terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord. Les métiers et/ou emplois dits « fragilisés » diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Les métiers, emplois et postes « en développement » sont définis par la Commission GEPP comme des métiers, emplois et postes dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail nécessitent une évolution au regard des évolutions organisationnelles, technologiques et/ou écologiques prévisibles pendant la durée d’application du présent accord. 

Les métiers et/ou emplois « en tension ». sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes qui font l’objet d’une situation pénurique particulière, liée à des difficultés de recrutement et/ou à des problèmes d’attractivité dans les métiers de l’industrie métallurgique. 


Elaborer un plan d’actions GEPP 

A l’issue de la mesure des écarts entre les besoins métier et les compétences actuelles et les compétences futures, l’étude GEPP devra déboucher sur un plan d’actions en termes d’emploi, de formation et de développement des compétences attendues afin de réduire ces écarts. 

Une synthèse des différentes études GEPP sera présentée en Commission GEPP. 


Article 3 – DISPOSITIFS DE GESTION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent que la formation et le développement des compétences sont des outils déterminants d’accompagnement des évolutions et par là même, du développement de l’employabilité des salariés, ainsi que de leur évolution dans leurs parcours au sein de l’entreprise. 


Dispositifs d’accompagnement à l’évolution des parcours professionnels 

Dispositifs internes 

L’entreprise s’appuie sur différents outils de gestion des talents et sur des outils réglementaires pour accompagner et faciliter l’évolution des compétences de ses salariés et/ou collaborateurs. 

Les parcours d’intégration et d’immersion 

L’image de l’entreprise commence dès le recrutement et se poursuit au sein de l’entreprise tout au long de la vie professionnelle du salarié. La phase d’accueil et d’intégration au sein de l’entreprise permet au nouvel arrivant de prendre son poste dans de bonnes conditions. Pour cela, l’entreprise prévoit et formalise pour chaque nouvel arrivant : 

Un parcours d’intégration lui permettant de rencontrer les parties prenantes de l’entreprise et d’avoir une vision globale du périmètre de l’entreprise. Le parcours d’intégration est défini et est actualisé régulièrement par l’entreprise et fait l’objet d’un programme spécifique disponible sur le réseau informatique commun « N:\13 - Amélioration continue\06- Université\02 – Dojo » auprès de l’ensemble des salariés de la société et sous format papier. 

Un parcours d’immersion puis de Formation Individuelle au Poste de Travail : ce parcours a pour objectif de former le nouveau salarié et/ou collaborateur de manière à le rendre autonome sur son poste de travail. Il est accompagné par un salarié confirmé, à savoir de niveau 3 ou 4. 



A l’issue de ce parcours, le superviseur hiérarchique valide l’autonomie au poste de travail, en concertation avec le salarié confirmé et/ou le Référent de la ligne. La durée du parcours de formation au poste de travail dépend du poste exercé et doit donc systématiquement être formalisée et communiquée en amont au nouvel arrivant sur le poste. Ces supports de formation au poste de travail doivent être généralisés à l’ensemble des services de l’entreprise et pouvoir être facilement audités. 

Les actions nécessaires et en découlant (accueil, découverte du service, intégration et formation au poste de travail, durée des étapes, modalités de parrainage* et de compagnonnage*) doivent être formalisées et systématiquement présentées au nouvel arrivant sur le poste. Le formulaire à utiliser est un formulaire spécifique « Parcours de Formation Individuelle au Poste de Travail » auprès de l’ensemble des salariés de la société. Ce formulaire est disponible sous le N:\19 - Ressources Humaines\07 - Développement des compétences et sous format papier. 

Un point d’étape d’intégration d’environ un mois est systématiquement proposé à tout nouvel arrivant dans un nouveau poste, pour s’assurer de la bonne réalisation du processus et éviter tout échec potentiel. Celui-ci est organisé entre le salarié, son superviseur, son parrain et/ou le service des Ressources Humaines (en cas de recrutement externe). 
Le superviseur fera des points réguliers lors d’entretiens pendant le premier trimestre de la prise de poste, dans la limite de deux au minimum. 
Le superviseur désigne un « parrain *» et un « compagnon*» (collègue de travail confirmé) qui épauleront et conseilleront le nouvel arrivant sur le poste afin d’assurer le bon déroulement du parcours d’accession au nouveau poste. 

Formation des accompagnateurs du parcours 

Des formations de formateurs sur le modèle de celles proposées par l’organisme de formation « Training Within Industry » seront systématiquement proposées par l’entreprise pour tous les salariés confirmés positionnés sur les niveaux 3 et 4 des différents postes opérationnels, en priorité. A titre de précision, les niveaux proposés sur les postes opérationnels sont les suivants, en conformité avec les standards industriels reconnus au sein du secteur industriel : 
Niveau 4 : Référence 
Niveau 3 : Maîtrise 
Niveau 2 : Pratique 
Niveau 1 : Base 
Ce référentiel est issu de la méthodologie « ILUO », dite du « carré magique ».
Niveau 4 : Le salarié est référent sur les modes opératoires, est capable de faire la qualité et la quantité attendues dans les délais requis et est capable de former d'autres personnes conformément à la méthodologie proposée par l’entreprise. 
Niveau 3 : Le salarié maîtrise et est autonome sur les modes opératoires en totale autonomie, fait la qualité et la quantité attendues dans les délais requis. 
Niveau 2 : Le salarié applique les modes opératoires en autonomie et fait la qualité et la quantité attendues dans les délais requis. 
Niveau 1 : Le salarié applique les modes opératoires en relative autonomie et fait la qualité et la quantité attendues. 

Le Centre d’intégration, de sélection, de formation et d’évaluation interne (« DOJO »). 

Un espace dédié à la formation, appelé « Dojo », permet à tous les salariés et/ou collaborateurs de l’entreprise d’accéder aux dispositifs de formation proposés , y compris en ligne. Les programmes de formation délivrés portent sur les thématiques suivantes : 
Formations Managériales / Leadership ; 
Formations Comportementales collectives (« 9 comportements », « Découverte Shingo »…) ; 
Formations Développement Personnel ; 
Formations Techniques Transverses (SSE, 5S, TPM, Anglais, bureautique…) ; 
Formations Techniques Métier. 


L’Entretien Professionnel 

L'Entretien Professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi et permet d’activer l’un des dispositifs d’accompagnement précisé ci-après, le cas échéant. 

L’objectif visé par l’Entretien Professionnel est de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle. Le salarié devra être prévenu de la date de son entretien professionnel au moins 15 jours calendaires à l’avance et par écrit afin de lui permettre de se préparer. La trame de l’entretien devant lui être remis à ce moment. 

L’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique direct porte sur le parcours professionnel au sein de l’entreprise, les formations suivies, les compétences, les difficultés professionnelles rencontrées, les souhaits de changement et les actions à mettre en place et permet de collecter les besoins et attentes de développement tout en répondant au principe d’équité de traitement. 

L’objectif de cet entretien est donc multiple, notamment : 
Partager et expliciter les évolutions relatives à son emploi et à ses compétences auprès du salarié ; 
Apprécier la tenue du poste par le salarié ; 
Evaluer les compétences mises en œuvre et mettre en relief les points forts et les axes de progrès du salarié ; 
Echanger sur les souhaits d’évolution ou de mobilité ; 
Fixer des actions de progrès et de développement ; 
S’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié. 

L'Entretien Professionnel se distingue de la revue de performance qui mesure les résultats obtenus. Il doit avoir lieu au moins tous les 2 ans, sans distinction d’ancienneté. Afin de disposer d’une base sur laquelle construire le parcours professionnel de chaque salarié, il est convenu de généraliser l’Entretien Professionnel réalisé tous les 2 ans à l’ensemble des salariés sous statut OETAM et Ingénieurs et Cadres. 

Le formulaire à utiliser est un formulaire spécifique « Entretien Professionnel » auprès de l’ensemble des salariés de la société. Ce formulaire est disponible sous le N:\19 - Ressources Humaines\07 - Développement des compétences. 


L’Entretien « Senior » 

L'entretien Senior vient en complément de l’Entretien Professionnel pour les salariés âgés de 58 ans et plus pour pouvoir activer des dispositifs d’accompagnement spécifiques, le cas échéant.

Comme pour l’Entretien Professionnel, l’Entretien Senior doit permettre au salarié de 58 ans et plus d’être acteur de sa fin de carrière. Le salarié concerné devra être prévenu de la date de son entretien professionnel au moins 15 jours et par écrit à l’avance afin de lui permettre de se préparer. La trame devant lui être remis à ce moment. 

Cet Entretien Senior porte sur les trois thématiques suivantes, très importantes pour les salariés âgés de 58 ans et plus : 
Le maintien des savoir-faire du salarié par la poursuite de l’accès à la formation professionnelle ; 
Leur transmission progressive vers les autres salariés de l'entreprise ; 
La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat 
L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité. 

En effet, il reste nécessaire de former les salariés dits « seniors » sur certaines compétences spécifiques (informatique, nouvelles techniques, nouvelles technologies par exemple…), particulièrement sur la fin de carrière et afin que le salarié plus âgé puisse avoir les compétences pour se maintenir dans son emploi. 



Ces demandes de formation individualisées du salarié dit « senior » sont étudiées au vu du plan de développement des compétences et pourront également faire l'objet d'une prise en charge dans le cadre du CPF. 

De même, le savoir-faire acquis par les salariés dits « seniors » est précieux pour l’entreprise et doit pouvoir être transmis avec suffisamment d’anticipation et dans les meilleures conditions possibles auprès des nouvelles générations de salariés. La société demandera donc prioritairement à des salariés dits « seniors » de devenirs « tuteurs » et/ou « formateurs internes » auprès de salariés déterminés dans le cadre de leur évolution future, sur la base du volontariat. 

Afin d'assurer au mieux cette mission de tuteur, le salarié dit « senior » se verra proposer une formation adaptée, comme celle proposée par l’organisme TWI et conforme au référentiel de l’entreprise en la matière. De même, Le salarié dit « senior », pour remplir sa mission, bénéficiera du temps et des aménagements d’horaires nécessaires sur son poste de travail. 

Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, des améliorations des conditions de travail sont déjà mises en place pour toutes les catégories de salariés, notamment à travers la polyvalence, le développement de l’ergonomie sur les postes de travail... Toutefois, une attention plus particulière sera apportée aux salariés de 58 ans et plus afin de leur permettre d'exercer leur activité professionnelle de fin de carrière dans les meilleures conditions possibles, dans une démarche renforcée de prévention et de réduction de la pénibilité au travail. 

L’Entretien Senior se distingue de la Revue de Performance annuelle et de l’Entretien Professionnel. Il est déclenché si possible en amont de ces derniers, l’année du 58ème anniversaire du salarié et est conduit par un représentant du Service des Ressources Humaines et en présence du Responsable hiérarchique. 

Le formulaire à utiliser est un formulaire spécifique « Volet Entretien Senior » à destination de l’ensemble des salariés de la société âgées de 58 ans et plus. Ce formulaire est disponible sous le N:\19 - Ressources Humaines\07 - Développement des compétences. 


Le Plan de Développement des Compétences 

La formation professionnelle des salariés est indispensable au développement de la société. 

Les axes majeurs de la formation professionnelle sont définis en fonction de la stratégie de l’entreprise à 4 ans et les actions de formation figurant dans le plan de formation sont issues :
- soit des réflexions conduites dans chaque service en fonction des priorités et projets majeurs dans le cadre des dispositifs de GEPP mentionnées dans le présent accord. 
- soit des entretiens professionnels.
- soit des analyses partagées en Commissions Emploi Formation et/ou GEPP.
- soit des informations / consultations effectuées en CSE. 

Le Plan de Développement des Compétences doit à la fois permettre aux salariés de développer, de participer à leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations et/ou de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir, de développer et anticiper et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement. 

La politique de formation définie au niveau de l’entreprise dans le cadre du Plan de Développement des Compétences a pour objectif de définir des actions en prenant en compte les besoins en compétences liés aux évolutions d’organisation et ceux identifiés dans le cadre de l’entretien professionnel. 



Le Plan de Développement des Compétences est donc construit sur la base : 
Des axes stratégiques définis par l’entreprise 
Des besoins de formation recensés par les superviseurs afin de pallier les écarts entre les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés 
Des souhaits de formation par les salariés et validés par leurs responsables hiérarchiques. 

L’entreprise s’engage à faire bénéficier les actions de formation aussi bien aux Femmes qu’aux Hommes, quelque soit leur âge, afin de ne pas laisser croire que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou à l’autre sexe. 


Fiche de poste et matrice de polycompétence (« Skills Matrix ») 

Une fiche de poste est un outil de communication RH permettant de présenter une description des différentes caractéristiques d’un poste et de son environnement. 

Elle permet de formaliser les missions et activités de son titulaire au sein de l'entreprise en reprenant l'ensemble des activités et tâches d'un salarié pour un poste de travail donné. 

C'est un outil de communication en interne et en externe, pour faciliter la GEPP et permettre de mieux communiquer sur les postes à pourvoir en termes de recrutement. 

La fiche de poste doit être remise concomitamment à la signature du contrat de travail, lors de l’entretien annuel d’évaluation ou encore à l’occasion de la fixation des objectifs du salarié. 

Elle revêt un triple objectif : 
Pour le salarié : elle donne à la fois un cap et encadre son travail en lui donnant des missions et des tâches précises.
Pour l’employeur : elle verrouille le périmètre d’un poste et lui permet d’évaluer son salarié. 
Pour les Ressources Humaines : elle permet de cibler le profil d’un candidat lors d’un recrutement et de renseigner précisément le Parcours de Formation Individuelle au Poste de Travail du salarié et d’identifier les besoins de formation potentiels. 

Une matrice de polycompétence est un outil efficace qui permet de piloter opérationnellement la démarche de développement de la polycompétence (ce que les salariés peuvent faire) et de la polyvalence (ce que les salariés font). Ce tableau de polycompétence et polyvalence permet d’obtenir une vision claire par processus du niveau de compétences disponibles et d’identifier précisément les carences pour initier des actions d’amélioration. 

Les membres de l’encadrement et les salariés peuvent également s’appuyer sur les Tableaux de polyvalence et de poly compétence (« Skills Matrix ») qui sont tenus à jour et mis à la disposition des salariés concernés par UAP / Service sur le réseau partagé N/Matrices de Polycompétences. 


Information sur les Postes A Pourvoir (P.A.P.) : 

Afin que chacun puisse avoir accès aux ouvertures de postes et/ou de missions aux bornes de la société ou au sein du Groupe, celles-ci sont portées à la connaissance de chacun sous les formes suivantes : 
Affichage sur panneaux d’informations et consultables au service des Ressources Humaines ; 
Sur le serveur de fichier N:\19 - Ressources Humaines\06 - Recrutement et offres d'emploi\Postes A Pourvoir, l’information étant ainsi transmise à tous les salariés et/ou collaborateurs au même moment, sans différence liées à leurs postes et/ou horaires de travail... 

L’entreprise garantira également l’information de l’accès aux postes à pourvoir basés hors du site de Quimper à tous les salariés et/ou collaborateurs de la société via le site Intranet et/ou via le service des Ressources Humaines. 


Partage des connaissances 

La société considère que le partage des connaissances est essentiel pour pérenniser les compétences, favoriser l’amélioration continue et donner du sens à son travail. 

Le salarié sera incité à partager ses connaissances en vue de développer les compétences d’un autre salarié. 

Le temps nécessaire à cette tâche devra lui être alloué. 


Polyvalence intra et interservices 

La société considère que le partage des postes par plusieurs salariés au sein d’un même service et/ou dans des services différents permet d’étendre les compétences et de sécuriser l’activité. C’est un moyen de former et de qualifier les salariés pour améliorer leur employabilité. Ce partage d’un poste se fera avec l’accord du salarié. 


Dispositifs externes 

Des dispositifs extérieurs à l’entreprise permettent aux employés d’être accompagnés dans leur réflexion d’évolution professionnelle. 


Bilan de compétences 

Le bilan de compétences doit aider le salarié à mettre en place un projet réaliste par une réflexion approfondie sur son potentiel et sur les compétences développées durant sa vie, tant sur le plan professionnel que personnel. 

Le bilan peut être mis en œuvre : 
soit dans le cadre du plan de formation (à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié), 
soit dans le cadre d’un congé de bilan de compétences (à l’initiative du salarié).
Soit à l’initiative du salarié, sans obligation d’en informer l’employeur. 
Suivant le mode de mise en œuvre, différents dispositifs de financement existent et peuvent être soit publics ou privés (salariés et entreprise). Il peut être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF). 

Les salariés déclarés inaptes pour des raisons professionnelles se verront proposer de bénéficier d’un bilan de compétences financé par l’entreprise. 


Passeport Orientation-Formation 

Le passeport Orientation-Formation vise, pour le salarié concerné, à retracer l’ensemble de son parcours professionnel en identifiant  ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises par la formation initiale ou continue, ou du fait de ses expériences professionnelles ou  extra-professionnelles. 

Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport Orientation-Formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation. 
Tout salarié peut obtenir le formulaire sous  
Tout salarié dont le métier est « en évolution » ou « en tension » pourra choisir de se faire aider par le service Ressources Humaines pour rédiger son passeport. 




Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 

Il est assuré par des conseillers habilités par France Compétences. 

Le CEP comporte les prestations suivantes : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle, un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. 

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.


Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) 

Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel permettent aux bénéficiaires de se confronter à des situations réelles de travail. 

Les PMSMP s’adressent aux personnes éloignées de l’emploi ou ayant besoin d’un accompagnement particulier qui souhaitent :
Découvrir un métier ou un secteur d’activité ; 
Confirmer un projet professionnel  ; 
Initier une démarche de recrutement. 

Les bénéficiaires potentiels sont des personnes en parcours d’insertion (chômeurs, jeunes en demande d’insertion, etc.) ou déjà en activité mais engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle (personne en contrat unique d’insertion ou en emploi d’avenir, salariés menacés d’inaptitude, salariés engagés en recherche active d’emploi et inscrits à Pôle emploi, etc.). 


Dispositifs de formation et de certification 

Les dispositifs de formation peuvent être internes ou externes à l’entreprise. Une certification s’obtient par la validation d’un organisme habilité. 


Certificat de Qualification paritaire de de la Métallurgie (CQPM) et Certificat de Qualification Professionnelle Inter Branches (CQPI) 

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l'acquisition d'une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de l'entreprise.

Pour les salariés, l'obtention d'un CQP permet la reconnaissance et l'enrichissement de ses compétences, et avoir l'opportunité de diversifier son activité et d'être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce donc la professionnalisation, développe l'employabilité, favorise la détection de talents et permet d'anticiper les besoins dans les métiers en évolution.

Les CQPM constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Ils assurent donc une reconnaissance professionnelle et sociale dans la branche de la métallurgie. 




Le CQPI valorise les acquis professionnels, favorise l’employabilité, et la mobilité des salariés entre branches professionnelles. Le CQPI est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en œuvre dans Cummins Filtration SARL et qui sont communes à deux ou plusieurs branches professionnelles. Les qualifications existent dans de nombreux métiers. 

Les conditions d’évaluation sont différentes d’un CQP à l’autre : ce peut-être une évaluation au poste de travail, une évaluation sur une situation de travail reconstituée et/ou une évaluation de la soutenance d’un dossier professionnel. 

Pour les salariés volontaires et éligibles à ces dispositifs, Cummins Filtration SARL favorisera les démarches des salariés s'inscrivant dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité par l'obtention d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) de la branche Métallurgie. Les CQP proposés par la société le seront sur des qualifications déterminées et éligibles au CPF et à la VAE collective. 

Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés sera présenté chaque année en Commission Emploi Formation. 

Certificat de Compétences Professionnelles Interprofessionnel (CCPI) 

Ce dispositif permet de valider l’acquisition d’une compétence spécifique, plutôt transversale (exemple : le tutorat). 

Certificat de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) 

L’objectif est de permettre à tout salarié de faire reconnaître qu’il a acquis un socle de connaissances et de compétences professionnelles. CLEA certifie officiellement les connaissances et les compétences acquises dans 7 domaines : 
S’exprimer en français
Calculer, raisonner
Utiliser un ordinateur
Respecter les règles et travailler en équipe
Travailler seul et prendre des initiatives
Avoir l’envie d’apprendre
Maîtriser les règles de base en hygiène, sécurité, environnement

Une évaluation permet d’établir l’état des lieux des connaissances et compétences. Si nécessaire, un programme de formation personnalisé est établi par un organisme de formation, avant que le dossier ne soit soumis à un jury. 

Certifications bureautiques et informatiques : 

Il existe différentes certifications, elles n’ont pas le même objectif. 

Toutes commencent par une évaluation permettant de déterminer et de suivre, le cas échéant, un programme de formation personnalisé avant de valider les modules.

Brevet Informatique et Internet Adulte (B2I) : 

Le B2i adultes est une attestation qui certifie la maîtrise de la compétence numérique ainsi que l'usage sûr des technologies de la société de l'information. Le référentiel du B2i adultes est basé sur cinq domaines principaux : Environnement informatique / Attitude citoyenne / Traitement et production / Recherche de l'information / Communication.

Dispositif d’évaluation et de certification informatique en bureautique (TOSA) : 

Le TOSA est un dispositif d'évaluation et de certification informatique sur Word, Excel, Powerpoint. 




Passeport de Compétence Informatique Européen (PCIE) : 

Le PCIE est le standard international de mesure et de validation des compétences de base en informatique.

Le PCIE est réparti en 7 modules qui portent sur des domaines fondamentaux : Connaissances générales sur le poste de travail, son environnement et la Société de l’Information / Gestion des documents / Traitement de texte / Tableur / Base de données / Présentation / Navigation Web et messagerie électronique. 

Le passeport PCIE est valable 3 ans. 

Certifications linguistiques : 

Les certifications suivantes seront désormais accessibles au travers des nouveaux cours de langues dispensés par le « DOJO » : 



Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : 

La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle en vue d’obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de la Branche.

Tout salarié qui souhaite s’engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier sur sa demande des informations, des conseils et de l’accompagnement de la société dans ses démarches et la constitution de son dossier. 

Le salarié peut demander, selon les modalités fixées par la loi, à bénéficier d’un congé de VAE dans la limite de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non par action des acquis de l’expérience, en vue de préparer la validation des acquis de l’expérience ou pour participer aux épreuves de validation. La VAE est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou ses statuts, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. 

Le candidat doit remplir un dossier détaillant son expérience professionnelle et les compétences acquises. Il se présente ensuite devant un jury qui décide de valider tout ou partie du diplôme visé. En cas de validation partielle des acquis, des prescriptions sont proposées au candidat en vue d'obtenir la totalité du diplôme.

L’accompagnement à la VAE peut être financé via le CPF.

Trois années d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont néanmoins requises pour pouvoir bénéficier de ce dispositif. 

Des informations et conseils sont disponibles sur le site ministériel :  


Dispositifs de financement 

Les dispositifs suivants peuvent se combiner entre eux pour obtenir la totalité du financement d’une formation. 


Budget de formation de la société 

Chaque année, Cummins Filtration SARL définit un budget alloué aux actions de formation. Il s’agit d’une des possibilités de financement d’une action de formation. Prioritairement, Cummins Filtration SARL financera les actions de formation ayant un lien avec son activité.

Compte Personnel de Formation (CPF) 

Le CPF est un compte individuel qui a cours tout au long de la vie professionnelle. Il est alimenté par la Caisse des Dépôts et consignations au cours de l’année qui suit la période de référence au titre de l’activité salariée. Le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. 

Le CPF est un droit pour le salarié, à son initiative et à titre individuel, de bénéficier d’une formation figurant sur des listes de formation éligibles (Branche, Région, Nationales) permettant d’obtenir des éléments de qualification/certification professionnelle ou pour financer une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE).

Grace au site www.moncompteactivité.gouv.fr, les titulaires peuvent : 
Prendre connaissance des heures de formation disponibles sur leur compte,
Rechercher des certificats spécifiques à leur projet professionnel 
Connaitre les modalités de financement de leur formation 

Dans le cadre de l’utilisation du CPF, la formation peut se dérouler : 
- Sur le temps de travail. Dans ce cas le salarié doit avoir l’accord de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation souhaitée. Pendant le temps de travail, seules les formations de développement des compétences, les VAE et les formations diplômantes ou qualifiantes pourront être mises en place avec l’accord de l’entreprise. La demande doit être transmise 60 jours avant le début de la formation si cette dernière est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres. 
La demande doit être effectuée par écrit et comporter le programme de la formation souhaitée, le prestataire pressenti, l’objet, le lieu, les dates et heures de l’action de formation et le coût prévisionnel. 
La société dispose d’un délai d’un mois à réception de la demande pour y répondre. 
En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation la société a la possibilité de refuser la demande. 
- Hors temps de travail. Dans ce cas, le salarié peut utiliser ses heures de formation sans l’accord de l’entreprise.

Chaque année, le salarié acquiert 24 heures, ces heures pouvant être cumulées jusqu’à 120 heures, puis 12 heures dans une limite de 150 heures maximum. Si le salarié ne prend pas ses heures de formation dans le cadre du CPF, l’employeur n’a pas à l’indemniser.

La société s’engage à faire des rappels annuels à l’ensemble des salariés sur l’utilisation du CPF. 

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) 

Le Projet de Transition Professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du CIF, supprimé depuis le 1er janvier 2019 : il permet, en effet, une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé. 

Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 



Le Projet de Transition Professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. 

Pour bénéficier d’un Projet de Transition Professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié. A noter que la condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). 

Le Service des Ressources Humaines s’engage à aider le salarié à mettre en œuvre son projet en mobilisant les interlocuteurs externes concernés. 


Autres dispositifs 

Le congé ou passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’ « une jeune entreprise innovante »

La durée du congé est fixée à 12 mois, renouvelable une fois. Le contrat du salarié est suspendu : il continue à faire partie des effectifs de la société mais il ne reçoit pas de rémunération de la part de l’entreprise pendant la durée de son congé. L’employé n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. 

Le départ en congé peut être reporté si un certain nombre de salariés sont déjà en congé pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (2% de l’effectif). 

La convention de détachement 

Les salariés de la société pourront acquérir de nouvelles compétences dans le cadre d’une convention de détachement. 

Ce dispositif de prêt de personnel à but non lucratif, d’un an maximum (maximum 6 mois renouvelable une fois) sera mis en place entre la société et des entreprises locales. Un avenant sur les modalités du détachement sera signé entre le salarié et la société. Le motif du détachement sera également précisé dans l’avenant.

A l’issue du détachement, le salarié retrouvera un emploi et une rémunération au minimum équivalents à ceux qui étaient les siens avant son départ en détachement. 

Le bilan de compétences 

Il permet à chaque salarié de faire un point sur sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Il pourra l’aider à définir son projet professionnel ou valider un projet de formation.

Les conditions d’accès au Bilan de Compétences sont les suivantes : 
- Lorsqu’il est réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de Compétences se déroule dans un organisme agréé qui garantit la totale confidentialité de la démarche.
- Le salarié peut prendre l’initiative de suivre un Bilan de Compétences. S’il choisit de le faire en dehors du temps de travail, il n’est pas tenu d’informer l’entreprise de la démarche.
Dans le cas contraire, le salarié devra faire une demande de Congé de Bilan de Compétences. 
Pour cela, il devra remplir certaines conditions : 
- Le salarié doit être en CDI justifiant 5 années de salariat consécutif ou non, dont 1 année dans la société. 



- Ou en CDD justifiant de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois.

La demande de Congé de bilan doit être présentée au Service des Ressources Humaines 2 mois avant le début du bilan. L’entreprise dispose de 30 jours pour répondre, au-delà, l’absence de réponse vaut pour acceptation. 

Le dispositif de « Transitions Collectives » (ou « TransCo ») 

Le dispositif « Transitions Collectives » (aussi dénommé « TransCo ») a été mis en place dans le cadre du plan « France Relance ». En vigueur depuis le 1er février 2021, ce dispositif est détaillé par l’instruction ministérielle nº DGEFP/SDPFC/MDFF/2021/13 du 11 janvier 2021, complétée par un Questions‐Réponses publié sur le site du Ministère du Travail. Ce dispositif vient en complément de la réglementation relative au Projet de Transition Professionnelle individuel prévus aux articles L. 6323‐17‐1 et suivants du Code du travail. 

Les salariés concernés se voient proposer une démarche de reconversion vers un métier dit « porteur » au sein du bassin d'emploi, grâce à une formation certifiante d'une durée maximale de deux ans. 

Pendant cette formation, le contrat de travail est maintenu, la rémunération et les frais de formation sont pris en charge en tout ou partie par le biais des associations de transition professionnelle (ATPro). 

Le dispositif « Transitions Collectives » s'adresse donc aux salariés dont l'emploi est « fragilisé », qui souhaitent se former sur un métier porteur localement. Il a pour objectif d'organiser une transition d'un métier vers un autre en évitant un licenciement. Concrètement, pour pouvoir activer ce dispositif, il convient d’établir une liste des emplois « fragilisés » sous forme d’avenant au présent accord de GEPP. 

Le dispositif peut être proposé aux salariés placés en Activité Partielle ou en Activité Partielle de Longue Durée. 

Pour pouvoir y prétendre, les salariés doivent justifier d'une ancienneté minimale appréciée à la date du départ en formation :
– les salariés en CDI doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont au moins 12 dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs ;
– les salariés en CDD doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois ; 
– les salariés intérimaires doivent justifier d'une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche, dont 600 heures dans l'entreprise de travail temporaire, ou le groupe d'entreprises de travail temporaire, dans lequel est déposée la demande. L'ancienneté s'apprécie sur une période de référence de 18 mois toutes missions confondues. 

La condition d'ancienneté minimale est toutefois écartée pour les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et les salariés qui ont changé d'emploi suite à un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude médicalement constatée, et qui n'ont pas suivi d'actions de formation entre leur licenciement et leur réemploi. 

Pour être éligible au dispositif, le projet de reconversion du salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives : il doit financer une ou plusieurs formations certifiantes (certification professionnelle enregistrée au RNCP, acquisition d'un ou plusieurs blocs de compétences d'une certification enregistrée, certification enregistrée au répertoire spécifique, Validation des Acquis de l'Expérience) et permettre une reconversion vers un métier dit « porteur » dans la région. L'action de formation ne doit pas dépasser 24 mois ou 2 400 heures et être assurée par un prestataire qui a la capacité de la dispenser. 



Enfin le projet professionnel du salarié ne peut appuyer l'employeur dans l'exercice de sa responsabilité d'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi qu'au maintien dans l'emploi ni participer au développement de leurs compétences en lien avec leur poste au sens de l'article L. 6313‐3 du Code du travail. Plusieurs actions de formation certifiante peuvent être conduites en même temps ou successivement. 

Les Associations de Transitions Professionnelles (ATPro), organisées régionalement, sont chargées de construire avec les salariés les conditions d'emploi et le cadre de mise en œuvre, ainsi que le financement du parcours de reconversion.

Le contrat de travail du salarié est suspendu durant toute la durée de la formation. À l'issue de celle‐ci le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent, sauf s'il intègre une nouvelle entreprise (démission, rupture conventionnelle, licenciement...). La rémunération du salarié est maintenue dans les conditions applicables au projet de transition professionnelle. 

Le coaching 

Certaines situations telles qu’un changement de poste à caractère stratégique ou une situation managériale compliquée peut amener la Direction à proposer un coaching à un salarié. 

Cette démarche peut également être déclenchée à la demande du salarié. 

Ce dernier doit être volontaire et doit pouvoir choisir son coach.

Les modalités de la démarche de coaching font l’objet d’une convention tripartite entre le salarié, le manager et le coaché pour en préciser les objectifs, la durée et les résultats attendus. 

L’aide à la lutte contre l’illettrisme 

Les parties signataires du présent accord s’entendent pour reconnaître que la lutte contre l’illettrisme est un enjeu crucial comme base de développement des compétences et afin d’assurer l’employabilité des salariés. 

Elles conviennent de faire appel à des experts externes (associations…) en la matière pour les aider à identifier les personnes concernées et la démarche pour les aider. 


Article 4 – MOBILITE PROFESSIONNELLE 

Sur le plan individuel, la mobilité offre l’opportunité au salarié de se développer par l’acquisition de nouvelles compétences, l’élargissement du périmètre des responsabilités ou encore la découverte d’un nouvel environnement et/ou l’accession à un nouveau poste. L’entreprise a la responsabilité de la favoriser pour développer l’employabilité des salariés. 

Du point de vue de l’entreprise, la mobilité offre l’opportunité de développer la diversité, les transferts de compétences et/ou la communication interne. 


A quelles occasions parler de mobilité ? 

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent discuter d’une mobilité  interne éventuelle à plusieurs occasions : 
Lors des revues annuelles de performance, de l’Entretien Professionnel et du Plan de Développement Individuel qui constituent un moment privilégié entre le salarié et son responsable pour échanger sur le projet professionnel. 
A la demande du salarié auprès de sa hiérarchie et/ou du Service des Ressources Humaines, dans le cadre d’un entretien individuel spécifique qui sera organisé pour répondre à cette demande. 




Affichage des opportunités de mobilité 

Le Service des Ressources Humaines utilise les réseaux informatiques interne, sur le serveur de fichier N:\19 - Ressources Humaines\06 - Recrutement et offres d'emploi\Postes A Pourvoir et également le support papier (panneaux d’affichages) pour afficher les postes à pourvoir et appels à candidatures, dans les mêmes délais. 

4.2.1. La politique de mobilité interne 

La mobilité interne est un levier essentiel pour diversifier les expériences et assurer, dans les organisations, notamment changeantes, la continuité et répondre aux aspirations de développement des salariés. 

Les emplois disponibles dans la Société sont pourvus en priorité en interne, dans le cadre de la politique de mobilité professionnelle. 

4.2.2. Publication des offres de Postes à Pourvoir 

Le dispositif de publication généralisée des Postes A Pourvoir (PAP) a vocation à recueillir l’ensemble des postes ouverts au sein de l’entreprise. 

La société s’engage à mettre systématiquement à disposition des salariés tous les postes à pourvoir, via le service des Ressources Humaines, à l’exclusion des postes de Direction Générale. Un délai raisonnable, suivi régulièrement par le service des Ressources Humaines au moyen d’un indicateur de performance, doit être prévu pour les pourvoir. En ce sens, ce dispositif constitue un outil d’information continu des salariés sur les opportunités professionnelles qui peuvent s’ouvrir à eux. Il est mis à jour régulièrement et est accessible par tous les salariés depuis leur poste informatique et/ou sous forme d’affichage papier, dans les mêmes délais, pour le personnel usine n’ayant pas d’accès informatique individualisé. 

Tout salarié postulant à un emploi publié et dont les compétences sont en adéquation avec le poste vacant sera à minima reçu par le représentant du service recruteur et par un représentant du service des Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité de répondre favorablement à sa demande et de rechercher, le cas échéant les mesures d’adaptation nécessaires. 

Dans l’hypothèse d’une impossibilité de retenir la candidature du salarié, les recruteurs s’engagent à lui communiquer, quinze jours au plus tard après la fin du processus de mobilité, les éléments objectifs ayant motivé le refus. 


Parcours d’intégration et d’immersion sur un nouveau poste 

En cas de mobilité interne, lorsque la personne est informée qu’elle est retenue sur le nouveau poste, il lui est communiqué un parcours d’intégration puis d’immersion adapté sur le nouveau poste, constitué notamment par : 
La description du nouveau poste, les éléments de salaire et de qualification liés à celui-ci ; 
Les actions nécessaires (accueil, découverte du service, intégration et formation individuelle au poste de travail, durée des étapes, modalités de parrainage et de compagnonnage). 
Il faut compter une période d’intégration d’environ un mois pour toute arrivée dans un nouveau poste. 
Il n’y aura pas, de façon générale, de retour systématique au poste initial en cas d’échec. 
Toutefois, pour assurer la bonne réussite de la mobilité : 
Les recruteurs désigneront un « parrain » et un « référent » (collègue de travail confirmé) en charge d’épauler et de conseiller le nouvel arrivant sur le poste. 




Possibilité d’organisation d’un « Vis ma vie » : Afin de mieux appréhender ses nouvelles fonctions, le salarié pourra occuper le poste cible sur une durée de 1 à 5 jours dans l’esprit d’un « vis-ma-vie » en binôme avec un collègue expérimenté. Pendant ce vis-ma-vie, le salarié reste salarié de son service d’origine. 
Le futur superviseur doit effectuer des points réguliers pendant les premières semaines de la prise de poste. 
Période probatoire : Une fois la personne en poste dans ses nouvelles fonctions, une période probatoire d’une durée dépendante de la nature du poste pourvu, dans la limite de 3 mois, pourra également permettre au salarié et au Superviseur de confirmer ou pas le maintien dans le poste cible avec retour à son poste d’origine ou un poste équivalent en cas de refus par l’une ou l’autre des parties. 

Pour éviter tout échec potentiel, un entretien de bilan d’intégration est organisé après un mois sur le nouveau poste entre le salarié, son superviseur, son parrain, son référent. 


Article 5 - LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’INTEGRATION DES JEUNES 


Article 5.1. Insertion et recrutement des jeunes 

L’entreprise s’engage à développer les recrutements par alternance et les stages longs en entreprise pour diversifier les profils et les compétences des salariés et pour promouvoir les passerelles écoles / entreprise. 

L’entreprise s’engage dans l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par le recrutement de salariés âgés de moins de 26 ans. 

Le développement de l’apprentissage et des contrats en alternance constitue un axe important de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels car il permet : 
D’intégrer de nouvelles compétences ; 
De remédier à des difficultés de recrutement ; 
D’assurer un bon équilibre de la pyramide des âges ; 
De proposer une formation « sur mesure » au regard des besoins de l’entreprise sur certaines filières métiers. 

En fin d’alternance ou de stage long, le jeune pourra bénéficier par ailleurs d’un entretien avec le service RH, afin d’identifier les postes disponibles au sein de la société. 

Dans la mesure où aucun poste ou aucune mission ne pourrait être proposé (e) au jeune, à l’issue de son alternance ou de son stage, le service RH lui apportera conseil et assistance dans sa recherche externe, et facilitant notamment la mise en contact avec les acteurs locaux, ainsi que les réseaux sociaux sous réserve d’une mission réussie au sein de la société et au regard de l’acquisition des compétences attendues. 


Article 5.2. Recours à l’alternance et aux stages longs 

Le contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis et des périodes de travail en entreprise pour mise en application des savoir-faire. 

L’alternant ou le stagiaire long est obligatoirement guidé par un tuteur désigné et volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisante. 



Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer davantage des partenariats privilégiés avec des écoles cibles et stratégiques et participe aux forums écoles, journées « portes ouvertes » pour faire connaître les métiers de l’entreprise et recruter les meilleurs profils. 

L’entreprise veillera à ce que les périodes d’enseignement, en interne comme en externe et les périodes de pratique effective au poste, soient conformes au programme pédagogique défini avec l’organisme formateur. 


Article 5.3. Moyens matériels mis à disposition des jeunes 

Pour faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, l’accès aux aides en termes de logement sera facilité auprès des organismes auxquels l’entreprise verse des subventions ou prêts notamment l’aide Action Logement pour les moins de 30 ans. 


Article 5.4. Dispositif « pro A » 

Le dispositif « Pro A » est un dispositif de formation en alternance mis en place par la Loi « Avenir professionnel » du 5 septembre du 2018 dans le but de favoriser la reconversion ou la promotion des salariés grâce à la formation continue en alternance. 

Ce dispositif « Pro-A » permet à la fois : 
De prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ; 
D’accéder à la qualification, via la formation continue ; 
D’accompagner la démarche GEPP. 

Il s’agit de répondre à un besoin de mise à niveau face à un manque de qualification en matière de technologie ou d’organisation du travail. Ce dispositif s’inscrit en complément du Plan de Développement des Compétences de l’entreprise et du Compte Personnel de Formation (CPF) présentés précédemment. 

Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise pour permettre aux salariés de construire leur évolution professionnelle, d’assurer leur maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise ou d’accompagner leur reconversion. 

Ce dispositif peut donc être mobilisé dans le cadre d’une : 
Evolution ou promotion professionnelle,
Réorientation ou reconversion professionnelle,
Co-construction de projets qualifiants entre le salarié et l’entreprise. 

Ce dispositif est destiné aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), aux salariés placés en Activité Partielle, aux salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et justifiant d’un niveau de qualification inférieur à la licence (Bac+3), sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles). 

Dans le cadre du dispositif « Pro-A », la formation suivie doit avoir une durée minimale de 150 heures et préparer à l’obtention : 
D'un diplôme, titre professionnel ou certification, enregistrés au RNCP et définis par la branche ; 
D'un CQP ou CQPI reconnu dans les classifications d’une Convention Collective Nationale, définis par la branche ; 
D’actions de formation permettant de valider les acquis de l’expérience définis par la branche ; 
Du socle de connaissances et de compétences. 

La durée de la formation doit être comprise entre 6 et 12 mois, ou 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire (niveau IV) et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel. 



Le salarié s’engage à suivre une formation en organisme de formation ou en Centre de Formation des Apprentis, jumelée à des périodes d’application au sein de l’entreprise. 

La liste des certifications professionnelles éligibles à la promotion en alternance PRO-A est établie au sein d’un accord collectif de branche étendu. L’extension de cet accord, obligatoire pour la mise en œuvre de la promotion en alternance PRO-A, est subordonnée au respect des critères de mutation de l’activité des compétences et de leur risque d’obsolescence nécessitant une mise à niveau au fil du temps. 

La formation en alternance s’effectue sur le temps de travail ou totalement ou en partie en dehors du temps de travail. Dans le cadre d’une formation en alternance « Pro-A », la rémunération dépend du choix du salarié : 
si la période de formation est dispensée sur son temps de travail, le salarié perçoit son salaire normalement ; 
Si la période de formation PRO-A s’effectue hors du temps de travail, le salarié reçoit une indemnité égale à 50% du salaire net perçu jusqu’alors ainsi que l’allocation de formation. 

Le salarié continue à bénéficier de la législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles dans le cadre de ce dispositif. 

Le contrat de travail du salarié fait alors l’objet d’un avenant qui précise la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion professionnelle et qui doit être déposé auprès de l’Opérateur de Compétences (OPCO). 

C’est à l’OPCO dont dépend l’entreprise de financer les frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé selon la branche professionnelle. 

L’entreprise désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur en charge d’accompagner le salarié bénéficiaire de ce dispositif alternance. Les règles relatives à ce tutorat sont identiques aux règles prévues pour le contrat de professionnalisation (désignation, missions, période dédiée à l’exercice de la fonction et nombre de personnes pouvant être simultanément tutorées). 

Des informations et conseils sont disponibles sur le site : 
 


Article 6 – LES MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 

En lien avec son évolution démographique et l’évolution du cadre légal en matière de retraite, l’entreprise confirme sa volonté de poursuivre une politique volontariste en matière de maintien dans l’emploi des seniors. 

Sont considérés comme Seniors les personnes âgées de 58 ans et plus. 


Article 6.1. Recrutement des Seniors 

D’une manière générale et pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, la société s’engage à ce que le critère d’âge n’intervienne en aucune manière tant au stade du recrutement qu’au niveau de l’évolution professionnelle des salariés. 

Dans ce cadre, le service des Ressources Humaines se verra confier le soin de s’assurer de l’absence de discrimination en particulier pour ce qui concerne les conditions de recrutement. 

A cet égard, elle s’engage notamment à ce que le critère d’âge ne figure pas dans les offres d’emploi diffusées en interne et en externe. 



Elle s’assurera en outre que les embauches s’opèrent, au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par l’application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun et cela, indépendamment de l’âge des candidats. 


Article 6.2. Anticipation, évolution et gestion de la pyramide des âges 

Tout salarié à compter de son 58ème anniversaire bénéficiera d’un entretien spécifique, dit « Entretien Senior », sur invitation du service des Ressources Humaines, destiné à identifier ses perspectives d’emploi, au vu de l’évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l’entreprise. 

Cet entretien spécifique « Senior » permettra également d’élaborer un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser la perspective d’évoluer vers un autre emploi le cas échéant. 

Les seniors disposeront d’une priorité d’accès aux dispositifs de formation suivants : 
Compte Personnel de Formation ; 
Bilan de compétences ; 
Période de professionnalisation ; 
Validation des Acquis de l’Expérience. 

L’entreprise s’engage à accompagner les « Seniors » en mettant en place un accompagnement spécifique avec le service des Ressources Humaines qui peut prendre l’une des formes suivantes : 
Accès au tutorat ; 
Accès renforcé à certaines formations ; 
Aménagement du poste et/ou des horaires de travail ; 
Aide à la constitution du dossier de départ à la retraite ; 
Aide à l’accès à un dispositif de pré-retraite progressive. 


Article 7 - Gestion de la mobilité professionnelle et/ou géographique 

En cas de mobilité géographique sur le territoire national au sein de l’entreprise, le salarié bénéficiera des modalités des textes conventionnels en vigueur. 

En cas de mobilité géographique hors du territoire national des éléments tels que la rémunération, la couverture maladie, la prévoyance, l’apprentissage des langues étrangères et les frais seront pris en considération pour une mobilité professionnelle et géographique. 

Prise en charge de l’hébergement temporaire : Les modalités d’hébergement temporaire feront l’objet d’un échange entre le salarié et le Service des Ressources Humaines pour choisir la meilleure option sur le plan pratique et économique (hôtel, location de gîte …) et les frais seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de la politique de remboursement des frais et déplacements professionnels. 

Prise en charge des déplacements pour revenir au domicile initial avant déménagement : Le salarié bénéficie d’un Aller –Retour lors des repos hebdomadaires entre son lieu de travail et son domicile selon les barèmes de remboursement des frais et déplacements professionnels en vigueur au sein de l’entreprise et selon les modalités convenues avec sa hiérarchie. 

Aide au titre de l’Action Logement : Des dispositifs d’aide à l’installation et/ou à la relocalisation géographique sont systématiquement proposés, en partenariat avec la prestataire « Action Logement ». 

Aide à la recherche d’emploi pour le conjoint du salarié : Une assistance à la recherche d’emploi pour le conjoint est possible, selon des conditions à définir par le service des Ressources Humaines pour chaque situation particulière. 


Article 8 - Gestion COLLECTIVE 

Avant toute mise en œuvre d’un projet de réorganisation collective entrainant des reclassements, la Direction informera sur le dispositif légal auquel elle aura recours. 

A l’issue de l’information qui sera partagée avec les représentants du personnel, les outils de la GEPP seront utilisés au maximum pour minimiser l’impact de la réorganisation sur les salariés. 


ARTICLE 9 - Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise. 

Les parties signataires s’engagent à avenanter le présent accord dès que les conditions opérationnelles seront réunies dans le courant du 1er semestre 2023, avant d’instaurer un nouveau dispositif de rétribution de la poly-compétence à destination d’une partie du personnel OETAM posté de Production et de Logistique opérationnelle et estimée à environ 10% de l’effectif global, Ce nouveau dispositif a vocation à se concentrer sur les remplacements de salariés absents de manière imprévue et pour des périodes de courte durée. Ce sujet sera soumis préalablement à la position de la Commission GEPP. 

Dans le cadre de cet avenant, un nouveau dispositif collectif d’accompagnement des changements d’organisation de nuit fixe à 2X8, à l’initiative de l’employeur, pourra également être mis en place. 


Article 10 - Déroulement de carrière des salariés exercant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et excercice de leurs fonctions 

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. 

L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel et syndicaux repose sur les mêmes principes que pour l’ensemble des salariés. 
- Ils bénéficient des mêmes augmentations générales que leur catégorie professionnelle sur un même emploi ; 
- Ils participent aux entretiens professionnels sur la même fréquence que leur catégorie professionnelle ; 
- Ils ont accès au Plan de Développement des Compétences conformément aux axes stratégiques de développement des compétences et selon les compétences attendues à leurs emplois.

Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel. Pour permettre à ces salariés de maintenir leurs compétences et de valoriser celles acquises lors de ces mandats ainsi que de les exercer sans contraintes organisationnelles directes ou indirectes au sein du service d’affectation, seront prises les dispositions suivantes : 

- Un entretien formalisé de début de mandat. Au cours de cet entretien seront abordées les possibilités d’aménagement et d’évolution du poste/de la fonction et des objectifs professionnels au regard du temps de disponibilité effective sur le poste / la fonction. L’entretien fera l’objet d’un compte rendu reprenant les engagements des deux parties.

- Un entretien professionnel formalisé (avec prise en compte des responsabilités liées au mandat) et un bilan d’évolution de carrières ; 

L’entretien de début de mandat sera réalisé par le responsable hiérarchique et par le service des Ressources Humaines au cours duquel le représentant du personnel peut, s’il le souhaite, se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise afin de clarifier les règles de fonctionnement permettant de concilier la réalisation des missions liées aux différents mandats du salarié élu avec les exigences de son poste actuel. 


L’entretien de fin de mandat sera mené par le service des Ressources Humaines à chaque fin de mandat avec les salariés concernés. 

Il permettra, en lien avec l’entretien professionnel, de procéder au recensement des compétences obtenues durant cette période, de préciser les modalités de valorisation de l’expérience ainsi acquise et des suites éventuelles à y donner auprès des responsables concernés. 

L’ensemble de ces entretiens sera réalisé et archivé sous la responsabilité du service des Ressources Humaines. Ils ne se substituent pas aux Entretiens Annuels de Performance. 

En cas de difficultés résultant de l’exercice d’un mandat, le Responsable hiérarchique et/ou le salarié détenteur d‘un mandat peut saisir le service des Ressources Humaines pour arbitrage. 

Enfin, l’entreprise s’assure que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement et/ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi, comme tout autre salarié de la société. 


Article 11 - Durée et entrée en vigueur de l'accord 


Article 11.1. Entrée en vigueur, dépôt légal, révision et dénonciation 

Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 18 novembre 2026. A cette date, il ne continuera plus à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 11.2. Révision et dénonciation de l'accord 

Le présent protocole d’accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Ces avenants ultérieurs donneront lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent protocole d’accord. 

La partie qui souhaite engager les négociations de révision en informera l’autre par écrit. 

Le présent accord pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 11.3. Clause ET COMMISSION de suivi 

Les parties signataires conviennent enfin de se revoir au plus tôt en cas de modifications du cadre légal et/ou réglementaire impactant significativement les termes du présent protocole d’accord. 

Par ailleurs, une Commission de suivi du présent accord sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Cette Commission sera composée des membres de la Commission GEPP. 


Article 11.4. Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié dès sa signature à chacune des organisations syndicales représentatives. 



Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés sur le réseau informatique partagé et auprès du Service des Ressources Humaines. 

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de QUIMPER. 




Fait à Quimper, le 22/11/2022, en 5 exemplaires originaux. 





Directeur Usine							Délégué Syndical C.G.T.





									Délégué Syndical C.F.T.C.



ANNEXE : LEXIQUE 


Dans un souci de clarté et pour éviter toute ambiguïté, sont ici annexées les définitions d’un certain nombre de termes souvent utilisés, parmi lesquels : 

« GEPP » : La GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines, basée sur des analyses, constats et diagnostics en termes, notamment, d’emplois, de qualifications, de compétences clés, de départs potentiels… visant à anticiper les besoins futurs de l'entreprise et à mettre en place les actions d’accompagnement nécessaires (recrutement, formation, mobilité…) pour y faire face. Elle doit permettre d’appréhender, collectivement puis individuellement, les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : l’entreprise, ses salariés et/ou collaborateurs et son environnement local et sociétal. 

Elle vise généralement les 5 grands objectifs suivants : 

1. La GEPP correspond à une gestion anticipative et préventive des ressources humaines. 

2. La GEPP a pour objectif de déceler en amont les problématiques liées à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences au sein de l'entreprise, et ce, en fonction de l'environnement de l'entreprise et des orientations stratégiques qu'elle met en œuvre. 

3. La GEPP est à la fois un outil de gestion et de dialogue social, réunissant les représentants de l’entreprise et les représentants du personnel autour d’un projet commun. Elle permet aux différentes parties d'avoir une vision plus cohérente, commune et partagée des processus de gestion des ressources humaines. 

4. La GEPP permet de définir de manière anticipative les différents ajustements nécessaires en matière de ressources pour l'entreprise. 

5. La GEPP permet également d'accompagner individuellement chaque salarié pour que ce dernier puisse jouer un rôle déterminant dans son parcours professionnel. 


« Organisation » : Manière dont les différentes parties d’un ensemble complexe sont disposés, structurés et agencés pour remplir certaines fonctions. 


« Entreprise » : Organisation orientée vers une activité productive propre dont les résultats se trouvent dégagés de manière autonome du point de vue comptable et financier. 


« Mini Business Unit (MBU) » ou « Unité Autonome de Production » (UAP) : Réunion des moyens financiers, matériels et immatériels agencés en vue d’atteindre par une activité continue un but à caractère technique. C’est une structure distincte mais dépendante de l’organisation juridique que constitue l’établissement. 


« Activité » : Ensemble des actes coordonnés et des travaux, employés à la production de biens et de services. 


« Filière professionnelle » : Ensemble des fonctions qui correspondent aux divers degrés de difficultés d’une même activité professionnelle et qui s’inscrit ainsi à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale. 




« Métier » : Profession caractérisée par une spécialité exigeant un apprentissage et de l’expérience. Il se manifeste par un savoir-faire résultant de l’expérience et d’une longue pratique. 

Les métiers, emplois et postes « non fragilisés » sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes participant pleinement à la réalité économique actuelle de la Société. Les missions, les compétences et/ou les outils de travail de ces emplois ne sont appelés à aucune évolution significative identifiée à court ou moyen terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord. 

Les métiers, emplois et postes « fragilisés » sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes dont les évolutions font qu’ils pourraient être menacés, soit sur un site particulier, soit dans leur contenu, à moyen ou long terme, c’est-à-dire pendant la durée d’application du présent accord. Les métiers et/ou emplois dits « fragilisés » diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.

Les métiers, emplois et postes « en développement » sont définis par la Commission GEPP comme des métiers, emplois et postes dont les missions, les compétences et/ou les outils de travail nécessitent une évolution au regard des évolutions organisationnelles, technologiques et/ou écologiques prévisibles pendant la durée d’application du présent accord.

Les métiers et/ou emplois « en tension ». sont définis par la Commission GEPP comme les métiers, emplois et postes qui font l’objet d’une situation pénurique particulière, liée à des difficultés de recrutement et/ou à des problèmes d’attractivité dans les métiers de l’industrie métallurgique. 


« Emploi » : Ensemble des tâches qu’une entreprise destine à un Collaborateur en fonction de sa propre organisation du travail. Elle se caractérise par le rapport Collaborateur / Métier. 


« Poste » : Ensemble des tâches attribuées à un salarié dans un cadre technique déterminé. Il se caractérise par la prise en charge d’un ensemble d’opérations et de décisions qui se définissent par rapport à des compétences et à leur qualité qui peut être comportementale ou technique. 


« Mission » : Charge ou pouvoir donné à une organisation ou une personne pour faire quelque chose. 


« Qualification » : Valeur d’un Collaborateur selon sa formation, son expérience et ses aptitudes professionnelles. 


« Classification » : Distribution systématique en diverses catégories d’après des critères précis, consistant à regrouper les emplois de la branche professionnelle ou les fonctions exercées par les Collaborateurs, à les organiser dans un système cohérent et à les situer les uns par rapport aux autres en leur attribuant un coefficient. 


« Compétences » : 
Savoir-faire opérationnel validé, se définissant de la façon suivante : 
- « savoir-faire » = connaissances et expérience d’un salarié, 
- « opérationnel » = applicable dans une organisation adaptée, 
- « validé » = confirmé par le niveau de formation et ensuite par la maîtrise de la fonction exercée. 

Les compétences d’une équipe, par extension, sont l’aptitude des membres à mettre ensemble leurs connaissances et leurs expériences en œuvre autour d’un produit, d’un outil, d’une mission ou de la résolution d’un problème. 




« Goal Tree » ou « arbre des objectifs » : déclinaison annuelle et formalisée des axes stratégiques majeurs de l’entreprise. 


« Skills Matrix » : Matrices de Polyvalence et de Poly compétences. Chez Cummins Filtration SARL, elles sont désormais construites sur le modèle « Base » / « Pratique » / « Maîtrise » / « Référence », inspiré du « carré magique, appelé encore « ILUO ». 


« Méthode TWI » : L'Institut du « Training Within Industry » définit sa méthode comme une méthode pédagogique de formation en situation de travail. Conçue par des opérationnels pour des opérationnels, elle a pour but d'initier et/ou de compléter les solutions de formation déjà en place au sein d'une organisation ou d’une entreprise. Les modules TWI utilisent la philosophie du « Learning-by-doing ». 

C’est un processus en 4 étapes simples, claires et faciles à mettre en place : Préparer, Présenter, Appliquer et Tester. Pour garantir la validité du « Learning-by-doing », chaque module se divise en 5 sessions de 2 heures. Pour améliorer l’efficacité et la mémorisation des programmes, les formations s’adressent uniquement à des petits groupes de 6 à 8 participants en moyenne.