ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE
 PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignées :

La SAS VAUBAN AUTOMOBILE, représentée par son Président, la société RANJ INVEST, elle-même représentée par son gérant


Ci-après, la Direction,
D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives, 

La CFTC, représentée par Mr                         

FO, représentée par Mr                                   	

La CGT, représentée par Mr                             

Ci-après les Organisations Syndicales,
D’autre part,

Ou, communément dénommées « les parties »


PREAMBULE

Le présent accord a été conclu au visa :

1/ de l’article L 2242 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui stipule. 

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

2/ et de l’article R. 2242-2 du Code du travail qui dispose que :  

« L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu au 2° de l'article  fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 1° bis de l'article L. 2323-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des domaines mentionnés au 1° bis de l'article pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. »


La Direction et les Organisations syndicales signataires, convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Ceux-ci sont définis au présent accord.


Article 1 : Objet de l’accord  

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. 

L’atteinte de ces objectifs s’effectue aux moyens d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et les délais de réalisation font également l’objet du présent accord.



Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 



Article 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé 

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé supposait de procéder à une analyse des indicateurs respectant : 

Une répartition hommes / femmes en chiffre et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(es) /employé(e), agent de maîtrise, cadre, 

Une répartition hommes / femmes en chiffre et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières. 

Ces analyses ont fait apparaitre le diagnostic suivant que les écarts existants touchaient principalement les filières opérationnelles et tout particulièrement l’après-vente et quel que soit la catégorie. 

Ce sont donc les axes d’évolution qui sont envisagés prioritairement dans le cadre du présent accord, la rémunération ne sachant constituer un enjeu au même titre que les deux précédents dans la mesure où il est résulté de l’analyse des données ci-dessus que la moyenne des rémunérations des femmes était supérieure à celle des hommes dans certaines filières (ventes), et en tous les cas, équivalente dans toutes les autres, y compris pour les filières opérationnelles. 
Maintenant, les parties signataires du présent accord vont s’attacher à suivre l’évolution des rémunérations de sorte que constat ne s’inverse pas dans un sens défavorable pour les femmes.  


Mesures liées à l’embauche

3.1.1 Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et plus particulièrement des filières opérationnelles de sorte d’augmenter les effectifs féminins en APV. 

A cet effet, elle s’engage à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.

A cet effet, l’entreprise veillera à ce que son processus de recrutement, qu’il soit externe ou qu’il s’inscrive dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes comme pour les hommes.

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelle que forme que ce soit au candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct si nécessaire avec l’évaluation de ses compétences professionnelles.

L’entreprise a par ailleurs pour objectif de faire progresser la mixité de ses recrutements notamment en sensibilisant les cabinets de recrutement et les organismes de formation à la volonté de l’entreprise de promouvoir des recrutements mixtes. 

3.1.2  Actions mises en œuvre

De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

La société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.

Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera aux Cabinets de recrutement de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Concernant l’évaluation du coût, cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux Cabinets de recrutement. Il ne devrait pas représenter une charge supplémentaire pour l’entreprise.


Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation du pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes présentés par les cabinets de recrutement pour chaque offre d’emploi.


Mesures relatives à la promotion professionnelle

3.2.1    Objectifs de progression

L’entreprise souhaite équilibrer la proportion de promotion des femmes et des hommes dans l’entreprise. 

3.2.2  	Définition des actions mises en œuvre

La société, au terme du présent accord, a pour objectif d’assurer un taux de promotion des femmes employées dans l’entreprise, équivalent à celui du personnel masculin.

3.2 3     Indicateurs chiffrés

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera chaque année procédé à l’évaluation du pourcentage de femmes promues au regard du nombre de promotions totales réalisées.


Mesures relatives à la rémunération effective

3.3.1  Objectifs de progression

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

La société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage consenti par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

La société rappelle également que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons objectives professionnelles.

L’objectif est donc ici de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.


3.3.2  Définition des actions mises en œuvre

La société conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

La société continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.


3.3.3  Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation de ces objectifs, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

La rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle
Des augmentations annuelles par sexe et par catégorie professionnelle



Article 4 : Modalités de suivi de l’accord

Le comité d’entreprise (ou les CSE dès qu’il sera mis en place) sera informé tous les ans de l’évolution de l’application du présent accord. 

Dans ce cadre, l’entreprise réalisera chaque année un rapport de la situation comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. 

Ce rapport permettra de faire le point sur l’évolution de la démarche en faveur de l’égalité et de la mixité entre les hommes et les femmes.

Ce rapport aura notamment, pour objectif :

D’identifier les écarts éventuels de situation entre les hommes et les femmes ;

D’analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influents sur le développement de carrière et comparer les conditions générales d’emploi ;

De faire le bilan sur les actions menées au cours de l’année écoulée et les évolutions constatées par rapport aux objectifs fixés ainsi que sur les objectifs et les actions prévues pour l’année à venir.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Ce rapport est établi à partir d’indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés, tels que visés par l’article D 2323-12 du Code du Travail et notamment les indicateurs suivants :

Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes :

Conditions générales d’emploi 
Rémunération 
Formation 
Conditions de travail 

Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’activité de la responsabilité familiale :

Congés 
Organisation du temps de travail dans l’entreprise

Indicateurs relatifs aux actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord :

Bilan et évaluation intermédiaire des actions mises en œuvre et de la réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus dans ce présent accord.


Article 5 : Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé, conformément à la loi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ST GERMAIN EN LAYE.

Un exemplaire original de l’accord sera également confié à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.


A St GERMAIN EN LAYE, Le 21 décembre 2018 



Pour la société VAUBAN AUTOMOBILE,



Pour les Organisations Syndicales représentatives,


	FO, Mr  	CFTC, Mr 



CGT, Mr