Accord d’entreprise relatif à la gestion previsionnelle
des emplois et des compétences
De la société IMERYS TC



ENTRE :


LA SOCIETÉ :					IMERYS TC
							RCS Lyon B449354224


Dont le siÈge est situÉ :			65 CHEMIN DU MOULIN CARON
							69571 DARDILLY


ReprÉsentÉe par :				
En sa qualitÉ de :				DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES


											D’une part,

ET,


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :


SYNDICAT :					CGT
REPRESENTÉ PAR :				
EN SA QUALITÉ DE :				DELEGUE SYNDICAL CENTRAL


SYNDICAT :					CFE-CGC
REPRESENTÉ PAR :				
EN SA QUALITÉ DE :				DELEGUE SYNDICAL CENTRAL


SYNDICAT :					CFDT
REPRESENTÉ PAR :				
EN SA QUALITÉ DE :				DELEGUE SYNDICAL CENTRAL


SYNDICAT :					CFTC
REPRESENTÉ PAR :				
EN SA QUALITÉ DE :				DELEGUE SYNDICAL CENTRAL

											D’autre  part,											


SOMMAIRE

























































Préambule

Dans la continuité de l’accord signé le 19 juin 2008 et de l’avenant signé le 12 avril 2013, les partenaires sociaux ont souhaité revoir le dispositif d’accompagnement des salariés de la société IMERYS TC, afin d’être en mesure de s’adapter aux évolutions des métiers et du marché.

Par conséquent, l’objet du présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du Travail, est ainsi de consolider la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) de l’entreprise et de ses établissements, afin d’améliorer l’accompagnement de l’ensemble des évolutions organisationnelles et professionnelles appellées à intervenir dans le cadre des orientations strétégiques de l’entreprise et des évolutions constantes de l’activité. Il s’agit de mieux anticiper les changements prévisibles pour accompagner leurs conséquences sur le personnel et maintenir la compétitivité de l’entreprise, dans un contexte multi sites.

Champ d’application et objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, hors cadres dirigeants, de la société                       IMERYS TC.

Il révise et remplace l’accord du 19 juin 2008 et l’avenant N°1 du 12 avril 2013.

Approche prospective des emplois

Principes

Depuis 10 ans, à l’exception de l’année 2011, la couverture en tuiles de terre cuite est en baisse constante : réduction d’un million de tonnes de production annuelle pour l’ensemble du secteur, réduction de 400 000 tonnes de production annuelle pour notre entreprise.

Notre structure de production  se compose de 12 sites répartis sur le territoire national.

En 2015, nous avons adopté une nouvelle stratégie pour répondre aux évolutions du marché, aux besoins de notre clientèle et assurer la perennité de notre entreprise.

Compte tenu de l’orientation stratégique de l’entreprise présentée aux partenaires sociaux, visant à passer du leader français de la tuile en terre cuite au leader des solutions pour le toit et les façades, le dispositif de GPEC doit permettre, par l’anticipation des évolutions des métiers, de maintenir, d’améliorer et de renouveler les compétences.

L’ensemble des parties affirment la nécessité de mettre en oeuvre, de manière concertée, les actions de
prévention et d’anticipation nécessaires, en matière d’emploi et de compétences pour faire face aux évolutions de l’entreprise en fonction des orientations stratégiques et permettre aux salariés de s’y adapter en les impliquant.

Les dispositions retenues dans le présent accord visent également à donner de la visibilité aux salariés et aux représentants du personnel sur les évolutions prévisibles des métiers permettant ainsi à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

Dispositif de pilotage de la GPEC : l’observatoire de la GPEC

Les parties au présent accord considèrent que la gestion de l’emploi et des compétences, pour être pleinement efficace, suppose la mise en place d’un observatoire de la GPEC, ainsi qu’une participation active des salariés au travers de moyens et outils adaptés.


Missions

L’observatoire de la GPEC est un organe destiné à faire vivre la GPEC dans le temps au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un espace d’échanges entre les différents acteurs existants au sein de l’entreprise en matière d’évolution de l’organisation, des statuts et naturellement des emplois.

Les missions de l’Observatoire de la GPEC sont :
d’établir une vision anticipative de l’évolution des emplois, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise,
d’identifier les emplois dits « à évolution significative », « en tension » ou « menacés », tels que définis ci-après, conditionnant l’ouverture du bénéfice des mesures prévues par le présent accord, 
d’anticiper les départs naturels à la retraite dans une logique de renouvellement de la pyramide des âges,
de partager cette vision avec les organisations syndicales représentatives et les institutions représentatives du personnel,
de suivre l’application des mesures du présent accord et d’effectuer un bilan.

Composition

L’Observatoire de la GPEC est composé :
De trois membres de la Direction des Ressources Humaines, à savoir du Directeur des Ressources Humaines ( qui en assure la présidence) et de deux personnes en charge des ressources humaines de son choix,
D’un représentant par organisation syndicale représentative, librement désigné par cette dernière,
De deux membres du Comité Central d’Entreprise (ou CSE Central), librement désignés par ce dernier, comprenant obligatoirement son secrétaire (ou secrétaire adjoint en cas d’empechement),
De quatre managers, à savoir deux directeurs d’usine et deux autres managers.

Réunions

L’observatoire se réunira au minimum une fois par an sur convocation du Président.

Trois semaines avant la réunion ordinaire, la Direction adressera aux membres un document récapitulant :
la répartition des effectifs en fonction de l’âge et de l’emploi (pyramide des âges),
la répartition des effectifs par site et par emploi,
un document de synthèse détaillant les choix et objectifs stratégiques de la société IMERYS TC,
l’analyse d’impact en terme de besoins en personnel au niveau quantitatif et qualitatif,
un bilan annuel des mobilités et des dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la GPEC.

Pour la préparation de chacune des réunions de l’observatoire, chaque représentant des organisations syndicales représentatives et les représentants élus du personnel participant à la réalisation de celle-ci bénéficient d’un crédit de quatre heures en sus de son crédit d’heures lié à son ou ses mandats.

Le temps passé aux réunions est considéré comme temps de travail effectif. Il n’est pas décompté des éventuels crédits d’heures dont pourrait dispositer le représentant du personnel. Il est rémunéré comme tel. Le temps de trajet est traité selon les dispositions relatives aux réunions du CCE (ou CSE Central).

Une restitution sera présentée au Comité Central d’Entreprise (ou CSE Central).

A la demande de l’employeur, l’observatoire de la GPEC pourra également tenir des réunions extraordinaires, y compris par le biais du dispositif de visio conférence.

Les délibérations de l’observatoire, et notamment celles relatives à la cartographie des emplois, seront adoptées à la majorité des présents, par un vote à main levée.

Cartographie des emplois

Il est défini les catégories d’emplois suivantes :

Les emplois « à évoluton significative » :
Il s’agit des métiers dont l’orientation stratégique peut entrainer, sous un délai de 3 ans, une transformation nécessitant la mise en œuvre de mesures de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Les emplois « en tension » :
La notion d’emplois « en tension » regroupe les métiers à recrutement difficile pour lesquels l’offre de main d’oeuvre sur le marché est réduite ou qui nécessitent des formations longues ; ainsi que les métiers pour lesquels il est constaté un sous-effectif.

Les emplois « menacés » :
Sont ainsi qualifiés les emplois pour lesquels les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques entrainent, à terme, une baisse des effectifs ou encore la suppression d’un métier.

Les emplois peuvent être définis au niveau d’un site, d’un service ou de l’entreprise.

Dans le cadre des attributions des instances représentatives du personnel, la Direction informera et consultera celles-ci sur la cartographie des emplois, au cours de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques.

A l’issue de ce processus d’information et de consultation préalable, les salariés dont l’emploi a été défini « à évolution significative » ou « menacé » en seront informés individuellement par la Direction.  Les mesures d’accompagnement du présent accord pourront alors être appliquées à titre individuel et/ou collectif.

Ces mesures permettent, dans les conditions prévues à l’article L1233-85 alinéa 2 du Code du Travail, de contribuer à l’obligation de revitalisation des bassins d’emploi prévue à l’article L1233-84 du Code du Travail.

Evolution professionnelle des salariés

Afin de favoriser et d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés, différents outils sont mis en place :

Liste des postes vacants

Dans le but d’inscrire les salariés au coeur du dispositif de gestion anticipative des métiers et des compétences, il s’agit de donner de la visibilité sur les besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations au sein de l’entreprise, de ses filiales ou du groupe.

Un outil est actuellement en cours de développement pour regrouper l’ensemble des postes à pourvoir au sein des différentes entités de l’entreprise, de ses filiales, et du Groupe. Une fois cet outil opérationnel, une diffusion sera réalisée chaque mois afin de permettre aux salariés d’avoir une visibilité très complète et à jour des besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations au sein de l’entreprise, de ses filiales ou du groupe.

En tout état de cause, indépendamment de cet outil, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de proposer directement certains emplois à des candidats identifiés (niveau de responsabilité, compétences spécifiques, priorité d’affectation suite à évolution d’organisation, inaptitudes médicales, retour après longue absence ou liée à l’ancienneté de la demande de mobilité).

Nouvelle fiche emploi

Un chantier est engagé afin d’établir de nouvelles fiches emploi, incluant les passerelles métiers et les parcours de formation associés.

Ce nouveau support reprendra le contenu des fiches emplois actuelles : identification de l’emploi, description de l’emploi et connaissances et expériences associées à la tenue de l’emploi.

Il sera complété par des éléments relatifs à la qualité, à la sécurité et à l’environnement qui font aujourd’hui partie intégrante de tous nos emplois.

Les compétences seront également plus détaillées, en particulier comportementales, dans la perspectives des évolutions managériales.

Une deuxième partie positionnera l’emploi en correspondance avec les emplois d’origine au sein de l’entreprise et les évolutions possibles.

Une troisième partie présentera en fonction des emplois d’origines, les compétences à acquérir et les formations proposées.

Ces fiches emplois seront présentées aux instances représentatives du personnel.

Entretien annuel d’évaluation professionnelle pour les salariés non cadres

Les nouvelles fiches emplois serviront de base à la mise en place d’un entretien annuel d’évaluation professionnelle  pour les salariés non cadres. L’objectif est que tous les collaborateurs non cadres aient été vus dans le cadre de cet entretien d’ici fin 2020.

Cet  entretien annuel d’évaluation professionnelle sera composé de 2 parties :
1/ La première est consacrée à l’évaluation de l’activité de l’année passée et à la détermination des objectifs de l’année en cours,
2/ La seconde partie est l’occasion, pour le manager, d’échanger avec le salarié sur ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle, et ses besoins en développement.

Cet entretien intégrera l’entretien professionnel prévu par l’article L6315-1 du Code du Travail.

Pour rappel, les collaborateurs du statut cadres bénéficient déjà d’un entretien annuel d’appréciation appelé PAD (Performance Apraisal Development).

Entretien d’orientation

Les salariés affectés à un emploi « menacé » bénéficieront d’un entretien d’orientation.

Au cours de cet entretien, le salarié sera informé des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié pourra également faire part de ses choix d’évolution de son poste, sur un autre poste de l’entreprise ou de mobilité externe.

Formation

Plan de Formation

Le plan de formation doit tenir compte de la consultation du CCE (ou CSE central) relative à la GPEC.

L’entreprise s’attachera à conserver un niveau important de formation relative à l’évolution de l’emploi, au maintien dans l’emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour conserver un caractère anticipateur.
CPF

Le CPF (Compte Personnel de Formation) peut être mobilisé par le salarié à titre personnel hors temps de travail et sur proposition de l’employeur à titre professionnel pendant le temps de travail.

Ce dispositif sera utilisé dans le cadre des listes éligibles aux formations en CPF (diplomantes / certifiantes / qualifiantes) et notamment dans le cadre des formations en langue étrangères.

Pour les collaborateurs appartenant aux emplois « à évolution significative » ou « menacés » , lorsque le volume d’heure nécessaire à la réalisation d’une formation sur le temps de travail n’est pas suffisant pour réaliser cette formation, l’entreprise pourra, après étude du dossier, abonder sur le CPF afin que le salarié puisse réaliser la formation.

Bilan de compétence et aide à l’orientation professionnelle

Sont prioritaires pour l’accès à un bilan de compétences :
Les salariés de plus de 45 ans ou ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle,
Les salariés peu qualifiés, salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 10 ans,
Les salariés occupant un emploi « à évolution significative » ou « menacé ».

Pour ces salariés, l’entreprise finance le bilan de compétence dès lors que le salarié n’a pas obtenu l’accord de l’organisme paritaire chargé du financement du congé individuel de formation dont relève l’entreprise.

Les périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation permet aux salariés susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, d’acquérir une qualification ou de participer à une action de professionnalisation par une formation en alternance.

Elle est destinée à favoriser le maintien dans l’emploi.

Cette période de professionnalisation peut être mise en œuvre à la demande du salarié au cours de son entretien professionnel.

A la suite de la demande du salarié, un projet sera élaboré avec ce dernier ou bien avec l’assistance d’un cabinet extérieur.

Les périodes de professionnalisation ont lieu pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

La période de professionnalisation pourra être organisée, avec l’accord du salarié, dans le cadre du CPF.

Rupture conventionnelle collective

En cas de projet de restructuration nécéssitant une adaptation des effectifs, en dehors de tout motif de nature économique, les parties conviennent d’examiner l’opportunité d’engager des négociations visant à conclure un accord collectif permettant de sécuriser les départs des salariés volontaires, dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective issue des articles L1237-19-1 et suivants du Code du Travail.



Mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise (article L.2254-2 du Code du travail) 

PREAMBULE

La société IMERYS TC est confrontée à un marché de ventes des tuiles en terre cuite arrivé à maturité.

Les société souhaite donc développer son activité et passer du leader français de la tuile en terre cuite au leader des solutions pour le toit et les façades.

C’est dans cette optique, afin d’assurer la réalisation de ce projet stratégique mais surtout afin de permettre de préserver et développer l’emploi, que les parties ont convenu de définir dans le cadre du présent accord, des mesures de mobilités géographiques et professionnelles.

Ces mesures de mobilité géographique et/ou professionnelle internes à l’entreprise et à l’initiative de l’employeur, concernent uniquement les emplois « à évolution significative » ou « menacés », tels que définis par l’observatoire de la GPEC.

Ainsi, sauf dispositions particulières, seuls les salariés relevant des catégories des emplois                               « à évolution significative » ou « menacés » peuvent bénéficier des mesures d’accompagnement ci-après développées.

Ces dispositions concernent également les salariés qui ne réponderaient pas directement à la définition des emplois « à évolution significative » ou « menacés », mais dont la mobilité interne volontaire permet le reclassement direct ou indirect d’un salarié dont l’emploi appartient à ces catégories en justifiant de compétences pour occuper immédiatement ou avec une formation courte d’adaptation, le poste du salarié volontaire après accord de la Direction sur les emplois et/ou établissements concernés.

Les autres cas de mobilité professionnelle et/ou géographique internes à l’entreprise ne sauraient ouvrir le droit au bénéfice des mesures d’accompagnement décrites ci-après.

Une solution « de reclassement » peut combiner une mobilité professionnelle et géographique. Auquel cas, les mesures d’accompagement propres à la mobilité professionnelle et à la mobilité géographique pourront se cumuler.

Mobilité professionnelle interne

Définition

Dans le cadre du présent accord, et de manière à préserver l’emploi, la mobilité professionnelle du salarié est à l’initiative de l’employeur.

Cette mobilité professionnelle peut consister en un changement d’emploi ou en un changement des conditions d’exercice de l’emploi actuel (ex : passage d’un travail de journée à un travail posté…). La mobilité professionnelle peut s’accompagner d’une mobilité géographique.

Accompagnement de la mobilité professionnelle interne

Mesure d’aide pour les salariés acceptant une mesure de mobilité professionnelle entrainant une réduction de salaire

Les parties souhaitent réaffirmer le principe selon lequel la mobilité professionnelle doit être privilégiée sur un emploi de qualification et de rémunération équivalente. Toutefois, à défaut de pouvoir proposer un tel poste au collaborateur, et soucieuses de préserver l’emploi, elles conviennent de la mesure d’accompagnement ci-après.

Ainsi, dans l’hypothèse où la mobilité professionnelle entraîne une baisse du salaire mensuel brut, le salarié concerné aura le droit pendant 36 mois à une indemnité permettant le maintien de :

90% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,
75% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,
60% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,
45% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,
30% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,
15% de la différence entre son ancien salaire et son nouveau salaire pendant une durée de 6 mois,

L’indemnité différentielle sera calculée et versée au mois le mois, sur la base du salaire mensuel brut perçu par le salarié dans son nouveau poste.
L’ancien salaire est constitué du salaire mensuel brut de base et de la moyenne des primes liées au poste (hors 13ème mois et prime de vacances) perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.

Mobilité géographique interne

Définition

Il existe deux types de zone géographique :

- l’une, appelée « zone géographique d’emploi », définie comme l’espace territorial délimité au sein duquel le lieu de travail du salarié peut changer sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail. La distance séparant le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié de son ancien lieu de travail peut être effectuée en un temps de trajet aller inférieur ou égal à 1 heure.

- l’autre appelée « zone géographique de mobilité », définie comme l’espace territorial au sein duquel la modification du lieu de travail du salarié lui permettra de bénéficier des mesures d’accompagement spécifiques établies au 5.2.3 du présent accord. Cette mobilité entraine par conséquent un temps de trajet entre le nouveau lieu d’activité professionnelle du salarié et son ancien lieu d’activité supérieur à 1 heure, elle donne lieu à un changement de domicile.

Le calcul du temps nécessaire pour effectuer le trajet recommandé s’effectuera à l’aide de l’outil Via Michelin.

Accompagnement de la mobilité géographique dans la zone géographique d’emploi

Aide financière à la mobilité sans déménagement

Il est instauré, pour les salariés relevant des catégories des emplois « à évolution significative » ou « menacés », dans le cadre d’une mobilité géographique à l’initiative de l’employeur, une indemnité d’éloignement, dite de mobilité, dans les conditions suivantes :


Accompagnement de la mobilité géographique dans la zone géographique de mobilité

Aide financière au déménagement

Assistance au départ

La société prendra à sa charge les frais de réalisation de l’état des lieux ou de supervision du déménagement par un prestataire.

Prise en charge du déménagement

La société prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de 2 devis et accord préalable de l’entreprise sur le choix du déménageur.

A l’ocasion de leur déménagement, les salariés qui auront accepté leur mutation géographique bénéficieront de 2 jours de congés exceptionnels afin de faciliter leurs démarches en vue de leur réinstallation.

Ces jours sont considérés comme temps de travail et rémunérés comme tels.

Aide financière à la réinstallation

Assistance à l’installation et à l’intégration par prestataire

La société prendra à sa charge l’ouverture des contrats, la recherche et l’inscription dans les écoles par un prestataire pour les enfants à charge.

Dépôt de caution

Pour les salariés qui déménageront et seront amenés à rechercher une nouvelle location, l’action logement avancera au bailleur les loyers exigés à titre de caution (LOCAPASS).

Dans l’hypothèse où l’action logement ne prendrait pas en charge cette avance, la Société s’y substituerait.

Cette somme devra être remboursée par le salarié si celui-ci quitte l’entreprise sauf dans le cas d’un licenciement pour motif économique. Elle sera alors prélevée sur son solde de tout compte.

Frais d’agence en cas de location d’un nouveau logement

Le remboursement sur justificatifs des frais d’agence en cas de location sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 3 000€uros.

Frais de travaux d’installation

Le remboursement sur justificatifs des fournitures ou des travaux sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 2 000€uros.

Prise en charge de certains frais pendant le temps d’installation

Pour faciliter l’installation du salarié, la société prendra en charge les frais d’hôtel et de restauration du salarié pendant 2 semaines sur la base du barème de remboursement de frais professionnels IMERYS TC, sur présentation des pièces justificatives.

Accompagnement à la recherche d’emploi du conjoint après validation de la Direction

Aide à la décision – période d’adaptation

Les salariés concernés qui accepteront la mutation géograhique qui leur sera proposée bénéficieront d’une période d’adaptation réciproque d’un mois à compter de la date effective de leur prise de fonction sur leur nouveau site.

Dans l’hypothèse où ils demanderaient l’interruption de cette période d’adaptation, les salariés pourront renoncer à leur mobilité à tout moment pendant cette période d’un mois.

Réciproquement, la Direction se réserve la possibilité d’interrompre cette période d’adaptation.

Les salariés qui accepteront la mutation géographique qui leur est proposée bénéficeront durant la période d’adaptation de la prise en charge d’un aller/retour par semaine entre le nouveau lieu de travail et l’ancien domicile du salarié.

Les frais de transport seront remboursés sur la base de la politique de remboursement de frais de l’entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de réussite de reclassement interne et de consolider les efforts de formation réalisés par la Société, une démarche active de formation d’adaptation au nouvel emploi est mise en place.

Cette démarche débutera dès l’arrivée du salarié au poste proposé.
Les besoins en formation seront définis conjointement par le salarié, son futur responsable hiérarchique et le service RH du site d’accueil.

Cette formation pourra être dispensée en interne ou en externe. Elle s’effectuera pendant les heures de travail.

Mise en œuvre de la mobilité professionnelle ou géographique

La société IMERYS TC informera chaque salarié de son droit d’accepter ou de refuser la mesure de mobilité résultant de l’application du présent accord.

Cette information sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et précisera que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de cette information pour faire connaître sa décision.

Le salarié, en l’absence de réponse adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans ce délai, sera réputé avoir accepté l’application de l’avenant à son contrat de travail. 

Les mesures de mobilité acceptées par le ou les salariés concernés se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail conformément à l’article L.2254-2 du Code du travail.

Ces dispositions ne remettent pas en cause la protection spécifique des représentants du personnel  qui demeurent en droit de refuser toute modification du contrat ou des conditions de travail.




Conséquences d’un refus du salarié de la mesure de mobilité

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Dans ce cas, il peut bénéficier des mesures d’accompagnement à la mobilité externes définies aux articles 6.2 et suivants.

Le refus du salarié de se voir appliquer le présent accord constitue, de par la loi, une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de travail.

Il est rappelé que, quel que soit le nombre de refus de salariés d’accepter les mesures proposées et prévues par l’accord, l’employeur doit respecter les seules dispositions légales applicables aux licenciement individuels.

Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions applicables pour un motif personnel définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-14, L.1234-18, L.1234-19 et L.1234-20, à savoir :

L’entretien préalable
La notification du licenciement
L’assistance par le conseiller du salarié
Le préavis et l’indemnité compensatrice de préavis
L’indemnité de licenciement
La remise d’un certificat de travail et d’un reçu pour solde de tout compte.

Le salarié peut s’inscrire comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L.5422-20 du Code du travail.

Le salarié licencié bénéficie d’un abondement minimum de 100 heures sur son compte personnel de formation (article D.6323-3-2 du Code du travail).

Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L.6323-11.

Ces dispositions ne remettent pas en cause la protection spécifique dont bénéficient les représentants du personnel en matière de licenciement. Ainsi, si le licenciement d’un représentant du personnel est envisagé sur le fondement du présent accord, la procédure spécifique applicable aux salariés protégés devra être appliquée.

Mobilité externe à l’entreprise

Champ d’application

Sauf dispositions particulières, les mesures d’accompagement prévues ci-après ne sont applicables qu’aux salariés relevant des catégories des emplois « à évolution significative » ou « menacés » , tels que définis par l’observatoire de la GPEC et souhaitant une mobilité externe à l’entreprise.

Ces dispositions concernent également les salariés qui ne réponderaient pas directement à la définition des emplois « à évolution significative » ou « menacés » tels que définis par l’observatoire de la GPEC du présent accord, mais dont la mobilité externe volontaire permet le reclassement direct ou indirect d’un salarié dont l’emploi appartient à ces catégories en justifiant de compétences pour occuper immédiatement ou avec une formation courte d’adaptation, le poste du salarié volontaire après accord de la Direction sur les métiers et/ou établissements concernés.

Les autres cas de mobilités externes à l’entreprise ne sauraient ouvrir le droit au bénéfice des mesures d’accompagnement décrites ci-après.

Les dossiers seront analysés par la Direction des Ressources Humaines et pourront être validés dans la mesure où les éventuels départs volontaires ne désorganisent pas l’établissement ou le service concerné et que les compétences nécessaires, en qualité et quantité, à faire fonctionner l’établissement ou le service sont préservées.

Accompagnement de la mobilité externe à l’entreprise

Aide à la mobilité externe

Outre les dispositions ci-après, les salariés occupant des emplois « à évolution significative » ou                   « menacés » pourront bénéficier de l’aide financière au déménagement et de l’aide aux frais de résinstallation telles que décrites aux 6.2.3.1 et 6.2.3.2 du présent accord.

Aide à la création d’entreprise

L’entreprise peut apporter un appui et une aide financière aux salariés occupant des emplois « à évolution significative » ou « menacés » et qui souhaitent créer une entreprise, et ce après validation de la faisabilité de leur projet par la Direction des Ressources Humaines.

Cette aide sera versée en 3 fois, soit :
Un premier versement à hauteur de 8 000€ au moment de l’inscription de l’entreprise au registre du commerce ou au registre des métiers (sur présentation de justificatifs : extrait K-bis ou équivalent, inscription au registre des métiers…),
Une second versement à hauteur de 8 000€ au terme d’une période d’activité effective de 6 mois,
Une troisième versement à hauteur de 8 000€ au terme d’une période d’activité effective de 12 mois,

 Congé de mobilité

Pour les salariés occupant des emplois « à évolution significative » ou « menacés », il est ainsi mis en place un congé de mobilité tel que prévu par les dispositions légales pour les porteurs de projet de création ou reprise d’entreprise, ou de tout projet de mobilité externe. Ce congé de mobilité est de 6 mois maximum. L’adhésion à ce dispositif est proposée par l’entreprise et est strictement volontaire.

Le congé de mobilité se cumule avec l’ensemble des dispositions du présent accord.

Après étude de faisabilité du projet professionnel par la Direction des Ressources Humaines, le salarié adhère au congé de mobilité.

L’employeur adresse alors en LR/AR au salarié concerné une proposition d’adhésion au congé de mobilité. A réception de ce protocole, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé en retournant à la direction de la société le protocole signé par recommandé ou par remise en main propre contre décharge. Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé.

L’acceptation par le salarié de la proposition du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Le congé de mobilité est pris pendant la durée du préavis que le salarié est dispensé d’executer. Lorsque la durée du congé de mobilité excède la durée du préavis, le terme du contrat de travail est reporté au terme du congé.

Pendant la durée du congé correspondant à la durée du préavis, le salarié continue de percevoir sa rémunération comme s’il avait continué à travailler. Au-delà de cette durée et dans la limite de la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit tous les mois une allocation de congé de mobilité correspondant à 80% de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au titre des 12 derniers mois précédant l’adhésion au congé.

Pendant le congé de mobilité, le salarié peut effectuer des périodes de travail en dehors de l’entreprise sous la forme d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi, pour une durée maximale de 6 mois. Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Lorsque la situation le permettra, il pourra également être recouru au dispositif de transfert conventionnel du contrat de travail, lequel ne sera alors pas rompu et ne donnera donc pas droit au versement de l’indemnité de licenciement.

La mise en oeuvre de ces dispositifs fera naturellement l’objet des processus d’information et de consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la loi.

La mobilité externe avec période sécurisée

La mobilité externe avec une période sécurisée consiste à permettre au salarié ayant une ancienneté de 36 mois au sein de l’entreprise, qui souhaite profiter d’une opportunité d’emploi à l’extérieur de l’entreprise et du groupe, de suspendre son contrat de travail.

Cette mesure ne saurait bénéficier qu’aux salariés occupant un emploi dit « menacé », dans les conditions suivantes :

Pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté comprise entre 3 ans et 10 ans d’ancienneté : la mobilité externe qui pourra avoir une durée de 2 mois renouvelable une fois pour une durée identique, après examen par la Direction des Ressources Humaines ;

Pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté au-delà de 10 ans : la mobilité externe sécurisée pourra avoir une durée correspondant à la période d’essai renouvellement inclus (le salarié devra délivrer, à l’entreprise une attestation provenant du nouvel employeur dans laquelle la durée de la période d’essai du salarié est précisée, ainsi que son renouvellement éventuel).

Dans tous les cas ci-dessus décrits, le salarié devra préciser dans sa demande son projet, afin de permettre à la Direction des Ressources Humaines de l’instruire en vue d’une éventuelle acceptation, report ou refus.

Le salarié devra en faire la demande par recommandé ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines trois mois avant la date de départ envisagée.

Le courrier de réponse sera transmis par LRAR au salarié. Si la demande est acceptée le contrat de travail du salarié sera suspendu.

La période de mobilité volontaire sécurisée est prévue par un avenant au contrat de travail, qui détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise, par recommandé ou par remise en main propre contre décharge.

L’avenant prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.

Dans le cas où le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur, est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis.

Dans le cas où le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité ainsi que du maintien de sa classification. Toutefois, la réintégration pourra se faire sur un site ou un périmètre différent.

Le salarié devra informer son entreprise d’origine de son intention de retour ou non, un mois avant la date convenue du terme de la période de mobilité sécurisée.

Cumul avec les indemnités de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, les mesures précitées se cumulent aux indemnités de licenciement.

Mobilité géographique interne volontaire à l’initiative du salarié

Définition

La mobilité géographique interne volontaire se définit comme la mobilité géographique qui intervient au sein de l’entreprise IMERYS TC ou vers ses filiales, à l’initiative seule du salarié.

Dans ce cas de figure, et après validation préalable de la Direction des Ressources Humaines, et des Directions de l’établissement d’origine et de l’établissement d’accueil, le salarié peut bénéficier des mesures d’accompagnement définies ci-après.

Accompagnement de la mobilité géographique interne volontaire

Reprise de l’ancienneté et des congés payés

L’ancienneté ainsi que tous les avantages qui y sont attachés devront être repris par l’établissement d’accueil.

Sauf accord particulier, les droits à congés payés acquis dans l’établissement d’origine suivent l’intéressé dans l’établissement d’accueil et ne font donc pas l’objet d’une indemnité compensatrice.

Aide au déménagement

L’établissement d’accueil prendra en charge les frais de déménagement, après acceptation préalable d’un devis parmi 2 présentés au service des Ressources Humaines.

La salarié bénéficiera d’une journée de congé exceptionnel pour déménager.

Accompagnement spécifique aux emplois « en tension »

Afin de renforcer sa compétitivité sur le marché du travail, lors de l’embauche de personnel sur un emploi relevant de la catégorie des emplois « en tension », lorsque que le candidat est issu d’un recrutement externe, l’entreprise proposera les mesures d’accompagnement prévues ci-après.

Dans le cadre d’une mobilité interne vers un emploi « en tension », les mesures des articles 6.1.2, 6.2.2 et/ou 6.2.3 s’appliqueront en complément sous réserve d’une validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Aide à déménagement

Si l’acceptation de l’offre engagement sur un emploi « en tension » nécessite un déménagement, l’entreprise prendra en charge les frais de déménagement, après acceptation préalable d’un devis parmi 2 présentés au service des Ressources Humaines.

Aide au logement

L’entreprise prendra en charge, pendant une durée maximale de 12 mois à compter de la prise de poste, 50% des frais de logement (loyer ou mensualité de crédit immobilier), en contre partie de l’application d’un « avantage en nature logement » au collaborateur concerné.

Prime à la cooptation

Le dispositif de cooptation, déjà applicable au sein de l’entreprise, sera ouvert à l’ensemble des emplois « en tension ». Par conséquent, tout employé d’IMERYS TC proposant la candidature d’une de ses connaissances au service RH concernant un emploi « en tension », pourra bénéficier d’une prime de 500€uros brut, si la candidature est retenue.

Cette prime ne sera versée que si le candidat coopté est recruté en CDI. Le versement de cette prime se fera sur la paie du mois suivant la fin de la période d’essai, lorsque celle-ci est concluante.

Engagement en faveur l’alternance et des stages

L’entreprise s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage, se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur.

IMERYS TC recensait 24 alternants au 31 décembre 2017 au sein de ses effectifs.
L’entreprise s’engage à maintenir une moyenne annuelle de 20 alternants sur les 3 prochains exercices.

Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Révisions / Dénonciation

Une procédure de révision du présent accord peut être engagée conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail

La demande de révision peut intervenir, à tout moment, à l’initiative de l’employeur ou de l’une des organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision en application de l’article                        L. 2261-7-1. Cette demande devra faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’intégralité des organisations syndicales précitées, et le cas échéant à l’employeur.

L’employeur et les organisations syndicales précitées se réuniront, au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Les conséquences de cette dénonciation sont régies, notamment, par les articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il est conclu, conformément à la procédure stipulée à l’article D2231-2 du Code du Travail, dans sa rédaction issue du décret 2018-362 du 15 mai 2018.

Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Suivi de l’accord

Les organisations syndicales représentatives ainsi que la Direction de la Société IMERYS TC assurent conjointement le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient survenir dans l’application de ce présent accord.

Chaque partie signataire pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter les parties contractantes à un rendez-vous visant à apprécier l’application du présent accord étant précisé qu’une seule réunion semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins 15 jours avant la date envisagée de rendez-vous


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Fait en 6 exemplaires originaux à Dardilly, le …12/06/2018……………………………………


Pour l’entreprise :

, Directeur des Ressources Humaines
(signature)






Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour la CFDT
, Délégué Syndical Central
(signature)






Pour la CFE-CGC
, Délégué Syndical Central
(signature)






Pour la CGT
, Délégué Syndical Central
(signature)






Pour la CFTC
, Délégué Syndical Central
(signature)