ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A l’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La Société Health & Happiness France Holding, dont le siège social est situé 105 rue Anatole France 92300 Levallois-Perret, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 822 755 112, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Représentante des Ressources Humaines dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord

Ci-après dénommée « la Société » ou « Health & Happiness France Holding »,

D’une part,


Et 

Les membres élus du Comité Social et Economique :
Madame XXXXXXXX – Elue Titulaire 
Madame XXXXXXXX – Elue Titulaire

D’autre part,


PREAMBULE


Pour les besoins de ses activités, la Société emploie des salariés sédentaires et des salariés itinérants.

L’ambition recherchée par le présent accord est d’encadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant de la souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. 

En effet, cet accord est conclu pour faire face aux nécessités économiques et sociales inhérentes à l’activité de la Société et répondre au devoir de protection des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, dans le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord est notamment conclu, dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, pour instaurer un forfait annuel en jours en phase avec l’activité de Health & Happiness France Holding. 

Le présent accord a également pour objectif d’actualiser et de préciser les modalités de durée et d’organisation du temps de travail pour l’ensemble des collaborateurs de Health & Happiness France Holding.

Les parties se sont donc accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet. 


Article préliminaire – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Health & Happiness France Holding : employés, agents de maitrise, cadres et cadres dirigeants, qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. 

Conformément à l’article  du Code du travail, les salariés entrant dans la catégorie des cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. 


CHAPITRE I : DEFINITIONS


ARTICLE 1 – LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Il est rappelé que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet, est fixée, conformément à la législation actuellement en vigueur, à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois (article  du Code du travail). 


ARTICLE 2 – LA DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Il est également rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article  du Code du travail).

Sont donc exclus de la durée de travail effectif : 

Les temps de repas, quelle qu’en soit la durée,
Les temps de pause, quelle qu’en soit la durée, 
Les temps de trajet (article L3121-4 du Code du travail), aller et retour entre le domicile et le lieu de travail, ou entre le domicile et le premier ou dernier client pour les salariés itinérants, quelle que soit la distance parcourue. Pour ces derniers, en cas de découché (nuit à l’hôtel), l’hôtel est assimilé au domicile. 


Article 3 – les temps de pause et temps de repos 

3.1	Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. On entend par temps de pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. 

3.2	Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures (article  du Code du travail). 

3.3	Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures (articles  et  du Code du travail). 


ARTICLE 4 – LA DEFINITION DU COLLABORATEUR ITINERANT

Le collaborateur itinérant répond aux caractéristiques suivantes : 

Son temps de travail ne peut être prédéterminée et il dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées,
Sa fonction est constituée de missions s’exerçant majoritairement lors de déplacements (encadrement d’équipes « terrain », rendez-vous en clientèle, etc.),
Et il dispose à ce titre d’un véhicule professionnel ou de remboursements de frais kilométriques.


Article 5 – les durées maximales du travail 

5.1	Il est rappelé, qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail) ;

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail) ;

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).

5.2	Il est précisé que ces durées maximales ne sont pas applicables aux salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours. 


ARTICLE 6 – LES AUTRES DEFINITIONS

6.1	les jours de rtt

Par souci de simplification, le terme générique de RTT (réduction du temps de travail) est utilisé pour qualifier les jours de repos des collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.

6.2	jours ouvrables ou ouvres 

Les jours ouvrables sont au nombre de 6 par semaine : du lundi au samedi compris,
Les jours ouvrés sont au nombre de 5 par semaine : du lundi au vendredi compris.

6.3	jours féries

Les jours fériés légaux sont :

Le 1er janvier - Nouvel an
Le lundi de Pâques
Le 1er mai - Fête du travail
Le 8 mai - Victoire 1945
Le jeudi de l’Ascension
Le 14 juillet - Fête nationale
Le 15 août - Assomption
Le 1er novembre — Toussaint
Le 11 novembre — Victoire 1918
Le 25 décembre – Noël

Si cette liste venait à être légalement modifiée dans le futur, le présent accord serait automatiquement adapté.

Au sein de l’entreprise, la journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte. Ce jour devra donc être travaillé.

S’il n’est pas travaillé à l’initiative de la Direction, deux situations seront appliquées :

-	journée non travaillée imposée par l’employeur sur les droits ouverts (congé payé ou RTT),
-	prise d’un jour à l'initiative du salarié sur ses droits ouverts (ou exceptionnellement en congé sans solde pour des collaborateurs nouvellement embauchés).

6.4	jours calendaires

Les jours calendaires sont au nombre de :

366 les années bissextiles,
365 les autres années.


CHAPITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL des salariés forfaitisés en nombre de jours sur l’année 


Le présent accord prévoit la mise en place du régime de forfait annuel en jours sur l’année au sein de Health & Happiness France Holding. Il a été conclu conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1  Catégorie de salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, sont ceux qui répondent aux caractéristiques suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont donc susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait :

Les cadres itinérants et non itinérants, eu égard à leurs fonctions et responsabilités, dont la nature n'impose pas un travail selon un horaire collectif applicable au service ou à l’établissement, aux délégations dont ils bénéficient, à la confiance qui leur est faite, jouissent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs horaires.

Les non-cadres itinérants, même s’ils sont astreints à des objectifs de résultats et à un nombre minimum de visites sur une période définie, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leurs tournées, leurs prises de rendez-vous, de leurs horaires et de leur temps de travail.

Les responsabilités, autonomies et liberté d'organisation dont bénéficient ces Salariés ont pour contrepartie leur obligation de contribuer au respect de la règlementation relative aux temps de travail et de repos et à leur santé.

Concernant les collaborateurs itinérants, il leur appartient donc de rationaliser leurs déplacements pour équilibrer durée du travail et réalisation des objectifs.

En conséquence, ils seront soumis aux dispositions du présent accord, selon un décompte en forfaits annuel en jours. 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec chaque salarié visé par le présent article d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement faire l'objet d'un écrit signé entre l'entreprise et le salarié concerné.

La convention individuelle présentera les caractéristiques suivantes

Nature du forfait ;
Référence au présent accord d’entreprise ;
Nombre de jours travaillés dans l’année ;
Rémunération forfaitaire correspondante.

La convention individuelle pourra faire l’objet d’une clause dans le contrat de travail du salarié concerné ou faire l’objet d’un avenant à son contrat de travail.

La Direction rappelle qu’elle s'engage à ce que l’application d’un forfait annuel en jours n’entraîne aucune conséquence en termes de charge de travail des collaborateurs concernés. A titre d'exemples non exhaustifs : variation du contenu de visite, changement de périmètre géographique, évolution de la taille du catalogue, taille du réseau, etc.


Article 2 – Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours sur laquelle sera décompté le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité correspond à l’année civile. Elle commence le 1er janvier de l’année n et prend fin au 31 décembre de l’année n.

Le terme année dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Cas général

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre correspond au nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés bénéficiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

Forfait en jours réduit

Il est possible de convenir d’un forfait annuel en jours réduit qui prévoit un nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours par an. 

Le forfait et les jours de repos seront alors proratisés en fonction du nombre de jours travaillés.

Le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 4 – 	gestion du temps et des repos 

4.1	L’amplitude quotidienne

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Il gère son temps de travail, pour exécuter pleinement ses obligations professionnelles, dans le respect des contraintes organisationnelles de la Société et des besoins des clients.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du Code du travail,
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail.

Toutefois il se doit de respecter les temps de repos obligatoires suivants :

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L3131-1 du Code du travail,
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale consécutive de 24 heures, outre les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu par l’article L3132-2 du Code du travail,
Sauf circonstances particulières et autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, le repos hebdomadaire sera de deux jours consécutifs.
Dans les mêmes conditions de circonstances exceptionnelles et d’autorisation préalable, les salariés en forfait annuel en jours ont interdiction de travailler les jours de congés payés et les jours non travaillés prévus dans le décompte détaillé à l’annexe 1.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n’excède pas 11 heures.

Le salarié veille au respect de son repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Dans le cadre de l’autonomie dont disposent les salariés soumis au forfait annuel en jours quant à l’organisation de leur temps de travail, ils sont invités à programmer leurs tournées de visites pour respecter le nombre minimum de visites périodiques, tout en réduisant la durée des temps de trajet, en particulier en évitant les retours quotidiens à domicile.

Dans cet objectif et afin de limiter les temps de conduite et les risques attachés, la Société recommande pour les salariés itinérants de ne pas excéder :

1h30 de conduite entre le premier ou le dernier rendez-vous et le domicile,
300 km dans une journée ; tournées et trajets des premier et dernier rendez-vous compris.

Cette recommandation est conçue dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des salariés.

La Société prendra en charge les frais d’hôtellerie et de restauration selon les barèmes définis et les procédures internes applicables.

4.2	Le nombre de jours de rtt

Compte tenu du nombre de jours travaillés sur l’année, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos variable selon les années en fonction du nombre de jours fériés sur l’année, permettant de ne pas dépasser la limite de jours travaillés dans l’année.

Chaque année le nombre de RTT accessible doit être calculé selon la formule suivante :

X = 365 – 215 –     γ

avec 	X = nombre de RTT
 = nombre de samedis et dimanches sur l’année
 = nombre de jours ouvrés de congés payés acquis sur l’année
γ = nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé 


la prise des jours de rtt

La prise des jours de RTT permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou par demi-journées (jusqu’à 13 heures le matin et à partir de 13 heures l’après-midi).

Les jours de RTT feront l’objet d’un suivi par mention sur les bulletins de paie. 

Pour mémoire, le compteur de jours RTT est ouvert sur la base du crédit théorique dès le 1er janvier de l’année, mais le droit réel n’est acquis que progressivement dans l’année. 

Il est convenu que tout arrondi sera effectué selon les modalité suivantes : 

De 0,1 à 0,49 =0,5
À partir de 0,51 =1


Les règles générales de prise seront les suivantes :

60% à l'initiative de l'employeur avec arrondi au jour supérieur,
40% à l'initiative du salarié arrondi à l’entier inférieur,

Le salarié détermine les dates prévisionnelles de ses jours de repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés à l’activité et au bon fonctionnement de son service et après validation de son supérieur hiérarchique. Les jours de repos devront être portés à la connaissance de la direction, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf dérogation accordée par la direction. 

L’entreprise fixera sa quote-part de jours de repos en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du salarié.

Les jours de repos attribués en application du présent article peuvent être pris dans la limite des droits constitués.

Toute modification des dates arrêtées ne pourra intervenir que sous réserve d’un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf cas d’urgence.

Des périodes de l’année peuvent être exclues par l'employeur pour la prise de jours de RTT à l'initiative du salarié. A l’inverse, l'employeur peut imposer des jours à prendre obligatoirement (exemple : jour de Pont),

De même des modalités de prise peuvent aussi être définies par l’employeur (exemples : rythme progressif de prise de RTT, jours RTT non accolés, etc.).

Les jours de repos doivent, en principe, être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin du mois de décembre de l'exercice au cours duquel ils ont été acquis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’exercice en cours sont perdus et ne pourront faire l’objet d’aucun report sur l’année suivante. 

L’entreprise pourra également éventuellement imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. 



Article 5 – Rémunération et conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année et des absences

Dans le respect des limites du forfait, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixe en contrepartie de l’exercice de sa mission. Cette rémunération est fixée sur l’année versée par 12ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et les jours de repos auxquels il aura droit seront déterminés prorata temporis selon le rapport entre les jours de présence et ceux de l'année. 

Prise en compte des départs en cours d’année 

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos auquel a droit un salarié sera proratisé sur la base de sa période d’emploi par rapport à celle d’un salarié présent sur l’année entière. 

Le nombre de jours restant dû sera alors calculé en déduisant le nombre de jours de repos pris sur la période et en cas de résultat positif sera pris pendant la durée du préavis s’il y a lieu. En cas de résultat négatif (jours de repos pris supérieurs aux droits ouverts), une régularisation interviendra sur le solde de tout compte.

Prise en compte des absences

Toutes les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail (par exemple, arrêt maladie, congé sans solde, etc.) s’imputeront sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de repos compensateur ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.


Article 6 – Evaluation, suivi de la charge de travail et entretien individuel

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Suivi individuel de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit renseigner sur le document mis en place par la Société et selon les modalités en vigueur :

Le nombre et la date des journées et des demi-journées travaillées,
Le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos),
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document est accessible immédiatement par le supérieur hiérarchique pour contrôle ainsi que par le service des ressources humaines. Les déclarations du salarié sont validées régulièrement par sa hiérarchie. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Suivi des repos quotidiens et hebdomadaires

Le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il bénéficie en revanche d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est demandé à chaque salarié concerné d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites.

Il sera tenu à jour par le service ressources humaines un document de suivi avec les renseignements fournis par le salarié, permettant de vérifier que celui-ci bénéficie effectivement de ses heures de repos quotidiennes et hebdomadaires.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique que ce dernier soit en mesure de déconnecter des outils de communication à distance.

Entretiens périodiques Individuels

Le salarié évoquera annuellement, au cours d’un entretien avec sa hiérarchie : 

Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Si l’entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de de travail est organisé.

Dispositif d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des Ressources Humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 


CHAPITRE III – LES SALARIES SOUMIS À LA DUREE LEGALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL


ARTICLE 1 – MODALITES DES 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Les 35 heures hebdomadaire sont réalisées sur la base de cinq jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi.

Les salariés soumis aux 35 heures hebdomadaires et présent doivent badger à leur arrivée au travail le matin et à la fin de leur journée de travail sur la pointeuse prévu à cet effet. 


ARTICLE 2 – MODALITES AU-DELA DE 35 HEURES HEBDOMADAIRES

2.1	Certains salariés pourraient avoir une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures, sur la base de cinq jours de travail consécutifs, du lundi au vendredi.

2.2	Les heures de travail hebdomadaire au-delà de 35h00 sont rémunérées comme des heures supplémentaires ou remplacées, pour tout ou partie, par du repos compensateur de remplacement.


CHAPITRE IV – HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


ARTICLE 1  DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1.1	Toute heure effectuée au-delà de 35 heures hebdomadaires, sur demande expresse de la Société, constitue une heure supplémentaire. La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées par un salarié sur demande expresse de sa hiérarchie au-delà de l’horaire de référence.

1.2	L’heure supplémentaire accomplie est prise en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si elle fait l’objet d’une récupération.


ARTICLE 2  CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 


ARTICLE 3  LE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

3.1	Constitue un repos compensateur de remplacement, le repos qui est accordé au salarié en compensation des heures supplémentaires effectuées et des majorations correspondantes qui remplace ainsi, en tout ou partie, le paiement majoré de ces heures supplémentaires.

3.2	Le repos compensateur de remplacement concerne des salariés pour lesquels la contribution à la bonne marche de l'entreprise s'apprécie principalement en fonction de leur temps de travail et qui sont amenés à effectuer des heures supplémentaires. Il n’est donc pas applicable aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. 

3.3	Le repos compensateur de remplacement peut également être appliqué aux salariés soumis à un forfait hebdomadaire en heures au-delà de la durée contractuelle prévue à leur contrat. 

3.4	La possibilité de remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations correspondantes un repos compensateur de remplacement relève du choix de la direction.

3.4	Lorsque la majoration des heures supplémentaires est remplacée intégralement par un repos compensateur, les heures supplémentaires correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.

3.5	En application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à :

25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, c'est-à-dire 1 heure et 15 minutes de repos par heure supplémentaire ;
50% pour chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà, soit 1 heure et 30 minutes de repos par heure supplémentaire.

3.6	En contrepartie des heures supplémentaires effectuées, le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires (pris par journée entière ou demi-journée) dès 7 heures supplémentaires atteintes.

3.7	Les dates auxquelles le salarié prendra ses jours de repos compensateur sont déterminées par le salarié en accord avec la direction, en respectant un délai de prévenance de dix (10) jours et en prenant en compte les impératifs du service auquel il appartient.

3.8	Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie ou par une mention figurant sur le bulletin de salaire.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.


CHAPITRE IV : DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 1  DEFINITION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour un salarié à ne pas être sollicité et à ne pas solliciter ses collaborateurs pour des raisons professionnelles, et au travers d’outils numériques, en dehors de ses périodes habituelles de travail. 


ARTICLE 2  CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, et notamment aux salariés soumis à un forfait annuel en jours. 


ARTICLE 3  GARANTIE D’UN DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur de la Société veillera pendant ses temps de repos et ses congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et à ne pas se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

Il est également demandé à chaque salarié de l’entreprise de veiller au respect non seulement de son droit propre à la déconnexion, mais également de celui des autres salariés. 

En conséquence, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est demandé à chaque salarié de ne pas contacter pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société pendant ses périodes de repos, en dehors de ses horaires de travail, pendant le week-end, pendant ses congés, pendant ses absences et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. 


ARTICLE 4  UTILISATION RAISONNEE DES OUTILS NUMERIQUES 

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

Les collaborateurs sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau en cas de travail en présentiel sur le même site) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail. 


ARTICLE 5  PRATIQUES A ADOPTER POUR UNE REGULATION DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 

Dans l’objectif de favoriser la déconnexion des collaborateurs de la Société, et notamment ceux en forfait annuel en jours, en dehors de leurs périodes de travail, il est demandé aux salariés de se conformer aux pratiques suivantes : 

Privilégier l’utilisation de l’option « envoi différé » lorsqu’un email est envoyé à un collaborateur durant son temps de repos ;
Identifier dans le champ « objet » des emails leur degré d’importance afin de permettre au destinataire d’évaluer l’urgence du contenu envoyé ;
En cas d’absence, configurer un message d’absence indiquant la ou les personnes à contacter ; 

En outre, il est demandé aux salariés de s’interroger sur le moment opportun pour appeler ou envoyer un courrier électronique à leurs collègues et de vérifier la pertinence des destinataires de leurs messages, et notamment des destinataires ajoutés « en copie » des messages envoyés. 

De la même façon, les salariés sont incités à ne pas solliciter de réponse immédiate du destinataire de leur message lorsque cela n’est pas strictement nécessaire. 

Enfin, sauf urgence ou nécessité absolue, les appels téléphoniques et messages professionnels passés ou envoyés après 21 heures et avant 8 heures du matin, ainsi que le dimanche, sont à éviter. 

ARTICLE 6  ALERTE 

Lorsqu’un salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il est invité à en faire part sans délai au service des ressources humaines et/ou au comité social et économique. 


CHAPITRE V : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.


ARTICLE 2 : INFORMATION DES SALARIES ET DES ELUS

Un affichage dans les locaux de l’entreprise sera réalisé. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH. Un exemplaire de l’accord sera communiqué au CSE.


ARTICLE 3 : REVISION

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.


ARTICLE 4 : DENONCIATION

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, moyennant le respect d’un préavis de six (6) mois.

La dénonciation devant être notifiée par lettre recommandée avec A.R. à toutes les autres parties ainsi qu’à la DRIEETS des Hauts de Seine.


ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera ensuite déposé sur la plateforme du Ministère du travail TéléAccords, accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, et déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

A Levallois, le 8 décembre 2022