ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE (APLD)

Entre 
La société Multitude technologies, dont le siège social est situé 30 rue du Domaine du Tertre à Laval, et représentée par XXXXX, Directrice Générale, 
d'une part,
et
Le syndicat CGT, représenté par XXXXX 
d'autre part, 
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE 
La Plasturgie, se caractérise par le fait qu’un grand nombre de ses entreprises sont des sous-traitants qui travaillent pour des donneurs d’ordres et dans tous les secteurs d’activité de l’économie. Elle n’a donc pas été épargnée par la crise sanitaire et le mouvement général de récession qui a frappé l’ensemble de l’économie. Cette crise inédite s’est prolongée avec des pénuries (semi-conducteurs, …) qui se généralisent et des clients qui ralentissent leurs cadences de production. La crise ukrainienne et l’inflation viennent encore aggraver la situation économique et industrielle.
L’entreprise XXXXX, spécialisée dans la conception, l’injection et l’assemblage de pièces plastiques techniques, subit tous ses aléas de plein fouet.
Inscrit au cœur du plan de relance, le dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi dite APLD a été mise en place par la loi ° 2020-734 du 17 juin 2020 dite Loi d’urgence et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020. Dans un contexte national et international toujours fragile, l’ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 et le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 sont venus prolonger et adapter le régime de ce dispositif.  

L’APLD offre la possibilité à une entreprise - confrontée à une réduction durable de son activité - de diminuer l’horaire de travail de ses salariés et de recevoir, pour les heures non travaillées, une allocation en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien en emploi. 
Son accès nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. C’est dans ce cadre que s’inscrit la négociation du présent accord qui vise à encadrer le recours au dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi au sein de XXXXX.


Diagnostic sur la situation économique 
Les répercussions de ces différentes crises atteignent directement et durablement les activités économiques du groupe XXXXX et la société XXXXX en particulier.
En effet, en tant que sous-traitant travaillant pour des donneurs d’ordre dans tous les secteurs d’activité de l’économie, l’entreprise est frappée par le mouvement général de récession principalement due à la pénurie de composants électroniques ainsi qu’aux évolutions conjoncturelles et structurelles des marchés.





L’activité production a subi un net recul depuis avril 2021 et semblait jusqu’ici se stabiliser autour de -20% par rapport à la période de référence Janvier/Février 2020. 
Après un pilotage en stop & go de la part de nos clients -notamment mais pas uniquement- Automobile impactés par diverses pénuries, l’ensemble de la chaine semble avoir adapté durablement sa capacité de production.
Depuis plusieurs semaines nous avons toutefois constaté un nouveau ralentissement massif des commandes, très probablement lié à des régulations de stock de nos différents clients à l’approche de la fin d’année. Les décalages dans la montée en cadence des produits INEOS impactent également les heures à engager. Nous avons toutefois bon espoir que ces effets conjugués soient jugulés courant janvier pour retrouver un niveau d’activité en cohérence avec notre capacité.


Après avoir été fortement impactée par la crise sanitaire et les divers confinements de mars 2020 à mars 2021, l’activité « développement » a retrouvé une dynamique positive au 2nd semestre 2021 par l’attribution d’un marché représentant 90% du budget annuel. Le premier quadrimestre 2022 a, quant à lui, été bon du fait de la facturation des différents moules restants pour ce marché mais a également été marqué par un ralentissement des décisions clients malgré une bonne dynamique commerciale. Le reliquat de facturation INEOS jusqu’au PPAP nous a permis de maintenir un niveau de CA globalement acceptable jusqu’au mois de septembre 2022. Depuis l’activité de fond est reparti et continue de s’accélérer. 
La dynamique commerciale engagée au premier trimestre s’est poursuivie et se concrétise sur cette fin d’année. Nous avons ainsi de bonnes perspectives sur ce secteur dans les mois à venir. 

Perspectives d’activité






Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise XXXXX, quels que soient leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l’entreprise, sous la condition de critères présentés à l’article suivant.

Article 2 – Critères justifiant la désignation des salariés en activité partielle ou la répartition différente des heures travaillées
La désignation des salariés faisant l’objet de la mise en activité partielle et de la répartition différente des heures travaillées et non-travaillées, en application de l’article précédent, reposeront sur les critères suivants :
•	Le responsable de chaque service doit faire le point sur l’activité dans son service (si celle-ci est en hausse ou en baisse) ; le Manager identifie quelles sont les personnes qui partiront en activité partielle (en fonction des prévisionnels d’activité, de la charge de travail du salarié, de la possibilité d’envisager un roulement au sein de l’équipe, selon quel rythme ils seront placés en activité partielle, etc…) ;
•	Selon la vulnérabilité du salarié, dont les critères sont définis et reconnus par soit l’assurance maladie, le gouvernement, les Agences régionales de santé, le Ministère des Solidarités et de la Santé, la Médecine du travail, le médecin traitant, ou de toute autre autorité de Santé et Sécurité compétente à juger de la vulnérabilité du salarié, ne lui permettant pas de travailler à plein temps sur son poste de travail, et sous réserve d’une étude préalable des missions et du poste pouvant ou non amener à une adaptation de celui-ci comme le télétravail ;
•	Selon les règles en vigueur concernant le traitement des cas contacts et COVID+.
La société se réserve le droit d’arbitrer devant tout cas particulier qui lui serait soumis (ex : assistance d’une personne vulnérable, différentes situations liées au covid-19, etc…), l’objet étant de trouver un compromis entre le fait de permettre à la société de préserver ou retrouver une situation financière stable et saine, tout en considérant les situations de chaque salarié.
Afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise ou des conditions économiques et sanitaires, il pourra être procédé à un réexamen périodique de ces critères.

Article 3. Réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale et délai de prévenance

Article 3.1. Réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale
La réduction maximale de l’horaire de travail des salariés et activités visées à l’article précédent ne peut être supérieure à 40% de la durée légale du travail de 35H hebdomadaires la portant ainsi à 21 heures minimum. Cette réduction s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif prévue par le présent accord. 
Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité des salariés visés par le dispositif. La réduction de l’horaire de travail pourra être différente selon les services afin de répondre aux besoins de l’entreprise. S’adaptant à la situation de l’entreprise, la réduction de la durée de travail ne sera pas mise en œuvre de manière uniforme pendant la durée d’application du présent accord.
Toutefois, si des mesures exceptionnelles résultant de la situation particulière de l’entreprise venaient justifier une diminution de la durée de travail plus importante, la Société, sous réserve la consultation du Comité Social et Économique avant transmission pour accord à l’Administration, se donne la possibilité de pousser cette réduction à 50% en deçà de la durée légale de travail, la portant ainsi à 17,5 heures hebdomadaires minimum.
Dans ce cas, ce dépassement sera expressément autorisé sur décision de l’autorité administrative.

Article 3.2. Articulation vie professionnelle et personnelle - Délai de prévenance 
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés par le placement en activité partielle, il est mis en place les mesures suivantes :
Application d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ; sauf circonstances liées à la nature de l’activité de l’entreprise, et en cas d’avis favorable des membres du CSE et de la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ces délais pourront être réduits, sans que ceux-ci ne puissent être inférieurs à 2 jours ouvrés. 
Le Manager référence dans un planning mis à disposition par le service RH les périodes d’activité partielle et le fait contresigner par le salarié concerné.
En cas d’alternance entre télétravail et activité partielle, il est nécessaire de respecter ses horaires de travail définis pour la période et est demandé d’indiquer l’amplitude horaire via le planning de la boîte mail entreprise.


Article 4 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. À défaut, il sera nul et non avenu.
Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois, consécutifs ou non, sur une période de 30 mois consécutifs. Il entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2022.
Le présent accord prendra fin de plein droit le 31 mai 2025.

Article 5 – Engagement en matière d’emploi et de formation professionnelle

Article 5.1 – Engagement en matière d’emploi et de formation professionnelle
En contrepartie du déploiement de l’ALPD, la Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour tout type de motif économique au sens de l’article L1233-1 du Code du travail sur toute la période de recours au dispositif APLD, pour les salariés visés par ce dispositif. Cet engagement sera toutefois réexaminé tous les trimestres compte-tenu des éléments économiques et sanitaires afin de préserver l’état actuel de maintien de l’emploi. Cet état des lieux sera inscrit dans le compte-rendu trimestriel communiqué au CSE. 
La Direction rappelle l’importance d’accompagner, par la formation, les évolutions métier, les promotions internes ainsi que la mobilité professionnelle. La société XXXXX déploie des actions de formation, en fonction des besoins de développement des compétences et de l’expérience des salariés, et ce afin de :
Leur permettre de remplir efficacement leur fonction en contribuant à leur bonne intégration dans leur environnement professionnel : 
Anglais
Management
Informatique
…
Assurer l’adéquation des compétences aux besoins des activités et métiers existants :
Robotique
Hydraulique
Technologie ultrason
…
Permettre les passerelles entre les métiers de l’entreprise : 
CQP monteur-régleur
CQP technicien Qualité.
Consciente également de sa responsabilité sociétale, la société XXXXX s’engage à maintenir un effort soutenu en termes d’accueil d’apprentis et de recrutement de jeunes diplômés.

Article 5.2 Financement des périodes de formations
Il est précisé qu’un salarié en formation, pendant les heures chômées dans le cadre du dispositif mis en œuvre par le présent accord sera rémunéré à 100% et le temps passé en formation sera considéré comme temps de travail effectif étant précisé qu’au regard de l’APLD, le temps de formation ne sera pas comptabilisé dans le taux d’activité, et sera réalisé sur le temps d’inactivité, conformément à l’article 4 du décret du 28 juillet 2020.

Article 6 – Indemnisation des salariés en APLD
Les salariés placés en APLD recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 75 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 7. Modalités d’information des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales sur la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle et suivi du document 
Les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales seront informées de la mise en œuvre du dispositif d’APLD lors des réunions du CSE. Il sera présenté le nombre de salariés, les activités et le nombre d’heures concernés par la mesure, les formations réalisées et tout autre indicateur en lien.
L’employeur adresse à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période semestrielle d’autorisation d’activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle spécifique.
Le suivi par les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales du présent accord sera également réalisé au cours des réunions citées précédemment.

Article 8. Procédure de validation de l’accord
La demande d’homologation du présent accord est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par le Code du travail. Elle est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique.
Si le comité social et économique n’a pas exprimé d’avis dans le délai imparti, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l’autorité administrative.
La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique.
En outre, la décision d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
A défaut d’homologation explicite, l'employeur transmet une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique. Ces documents et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Article 9. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès de secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Laval.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Changé, le 20 novembre 2022

Pour XXXXX 	          				Pour l’Organisation Syndicale CGT
					
XXXXX					        	XXXXX	
Directrice Générale