Entre d’une part,
Les sociétés de l’UES représentées par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines.

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

 	: 	représentée par Monsieur	, Délégué syndical,
 	: 	représentée par Monsieur		, Délégué syndical,
	: 	représentée par Monsieur	, Délégué syndical.












	

		SOMMAIRE






	



PREAMBULE 


Suite aux dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, modifiées par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité se rencontrer afin de déterminer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES X. 


Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Ces dernières années, les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont permis l’émergence de nouvelles formes d’organisation du travail, dont le télétravail. 

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont pu constater l’intérêt suscité par le télétravail auprès des salariés de l’UES. Les résultats de l’enquête sur le télétravail, réalisée par les Représentants du personnel fin 2017 et présentés lors des réunions de négociation, révèlent ainsi que 89% des salariés se disent  « intéressés » par cette forme d’organisation du travail. 

Les Parties ont en conséquence souhaité autoriser et encadrer la pratique du télétravail en permettant aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail, d’y recourir. 


Cet accord a pour but de contribuer à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés de l’UES. Il permet en effet de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail et de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves…).

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité pour une durée expérimentale d’un an, permettre aux salariés de recourir :
D’une part, au télétravail régulier qui peut être exercé par les salariés dont les fonctions sont compatibles avec un travail à domicile en toute autonomie,
D’autre part, au télétravail occasionnel qui peut être exercé dans des situations nécessitant la réalisation d’une mission à une échéance contrainte en toute autonomie ou pour des circonstances exceptionnelles ou imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail.




Il a donc été convenu ce qui suit :





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES X, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues aux articles 2.3 et 3.3 de celui-ci.

Les intérimaires sont exclus de l’accord.
Sont également exclus les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires, leur présence auprès d’autres salariés et un soutien managérial rapproché étant nécessaires à leur apprentissage.


ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER

2.1 Principes

Le télétravail régulier correspond à la situation dans laquelle 1  jour de la semaine peut être effectué au domicile du salarié grâce aux outils de l’information et de la communication. Il s’effectue par journée entière et le jour télétravaillé est fixe. 

Il est convenu que la journée du mercredi ne peut être télétravaillée.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, la demande devant émaner du salarié.

La mise en œuvre du télétravail régulier implique obligatoirement, au préalable, la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

2.2 Lieu du télétravail

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié, sauf accord exprès de l’Entreprise. 

Le lieu de domicile est celui déclaré à l’Entreprise. Ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et l’Entreprise. 
Le salarié doit notifier, sans délai, à l’Entreprise, tout changement de domicile.

2.3 Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est éligible au télétravail régulier, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, les Parties à l’accord ont défini les critères d’éligibilité suivants :

Le salarié est titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à minima de 80% et n’est pas en période d’essai. Il doit justifier d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé, sauf accord exprès de l’Entreprise,
Le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Les tâches ou les missions du salarié doivent pouvoir être exécutées à distance dans le respect des mesures de sécurité et de confidentialité,
L’activité du salarié ne requiert pas une présence physique permanente,
L’activité du salarié ne pose pas de contraintes techniques ou matérielles,
Le salarié répond aux exigences requises prévues par les articles 2.4 et 4 du présent accord pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail,
Le nombre de salariés en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 

2.4 Demande et formalisation du passage en télétravail régulier

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines qui se rapproche alors de son Responsable Hiérarchique. La demande doit être effectuée via le formulaire dédié, annexé au présent accord. Une réponse est apportée au salarié sous 1 mois à compter de sa demande. Durant ce délai, un entretien entre le salarié et son Responsable Hiérarchique est organisé afin d’apprécier les motivations du salarié, déterminer les conditions d’exercice et les missions qui pourraient être exécutées en télétravail.

En cas de refus, la décision est motivée par les conditions d’éligibilité énumérées à l’article 2.3 du présent accord. 

En tout état de cause, le bénéfice du télétravail est soumis, tant sur l’éligibilité du salarié que sur les modalités d’organisation, à l’accord de l’Entreprise. Le Responsable Hiérarchique peut ainsi prévoir qu’un jour, en plus de la journée du mercredi, ne soit pas ouvert au télétravail pour des raisons de service. 

Le salarié peut proposer le choix du jour télétravaillé mais la décision revient à l’Entreprise. 

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximum de 1 an. Le salarié s’engage à informer sa Compagnie d’assurance Responsabilité Civile de son habitation de l’exercice partiel de ses fonctions à son domicile. Il doit tenir à la disposition de l’Entreprise une attestation correspondante de l’assureur ou une attestation sur l’honneur.

2.5 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois permettant de vérifier que le télétravail ainsi que le jour télétravaillé conviennent au salarié, à son Responsable Hiérarchique et que l’absence du salarié dans les locaux de l’Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pendant cette période, l’Entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit, à tout moment, au télétravail si cette modalité ne s’avérait pas adaptée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine. 
Lorsque l’Entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. Le salarié reprend alors son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.


2.6 Suspension temporaire du télétravail régulier

Le jour initialement prévu en télétravail peut être effectué sur le lieu de travail habituel à la demande du salarié ou à la demande de son Responsable Hiérarchique pour raison de service (réunions, absences multiples dans le service…). Un délai de prévenance adapté en fonction des circonstances doit être observé. 

En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une même semaine (congé, RTT, maladie, formation), les jours restants à travailler sont effectués sur le lieu de travail habituel, sauf accord exprès du Responsable Hiérarchique. Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des journées d’absence.


2.7 Réversibilité 

L’Entreprise ou le salarié peut mettre fin par écrit au télétravail, à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai peut être supprimé ou réduit en cas d’accord entre le salarié et son Responsable Hiérarchique ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Lorsque l’Entreprise met fin au télétravail, la décision est motivée à l’occasion d’un entretien avec le salarié. 

Le télétravail prend automatiquement fin lorsque :
Le salarié est en préavis de rupture du contrat de travail,
Le salarié change de poste ou de service. Dans ce cas, un entretien peut être demandé par le salarié auprès de son Responsable Hiérarchique pour examiner une nouvelle demande de télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste dans les mêmes conditions qu’antérieurement.



ARTICLE 3 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

3.1 Principes

Le télétravail occasionnel a pour vocation de répondre à la fois à :
des situations prévisibles comme la réalisation d’une mission à une échéance contrainte en toute autonomie,
des situations exceptionnelles ou imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail. A ce titre, il est entendu par :
situation exceptionnelle : un  évènement connu à très courte échéance avant le jour dit (ex : préavis de grève des transports, épisode neigeux conséquent annoncé…)
situation imprévisible : un évènement qui ne peut être connu avant le jour dit (ex : panne inopinée des transports…)

Le télétravail occasionnel n’est pas un jour fixe de la semaine contrairement au télétravail régulier et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il est soumis à l’autorisation de l’Entreprise.

Chaque salarié établit un suivi de ses journées télétravaillées avec son Responsable Hiérarchique.


3.2 Lieu du télétravail

Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, le télétravail ne peut être exercé qu’au domicile du salarié, sauf accord exprès de l’Entreprise. 

Le lieu de domicile est celui déclaré à l’Entreprise. Le salarié doit notifier, sans délai, à l’Entreprise, tout changement de domicile.





3.3 Critères d’éligibilité

Afin d’apprécier si le salarié est éligible au télétravail occasionnel, si le lieu d’exercice et/ou les fonctions occupées sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail, les parties à l’accord ont défini les critères d’éligibilité suivants :

Le salarié dispose d’une capacité d’autonomie suffisante dans son activité et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché,
Les tâches ou les missions du salarié doivent pouvoir être exécutées à distance dans le respect des mesures de sécurité et de confidentialité,
L’activité du salarié ne requiert pas une présence physique permanente,
L’activité du salarié ne pose pas de contraintes techniques ou matérielles,
Le télétravail du salarié ne désorganise pas le service le jour télétravaillé,
Le salarié répond aux exigences requises prévues au dernier alinéa de l’article 2.4 et à l’article 4 du présent accord pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. 



3.4 Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le nombre de jours télétravaillés occasionnellement est limité à 20 jours ouvrés par année civile pour les salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier. 
Pour les salariés bénéficiant du télétravail régulier, le nombre de jours télétravaillés occasionnellement est limité à 10 jours ouvrés par année civile et uniquement pour des situations exceptionnelles ou imprévisibles telles que prévues à l’article 3.1 du présent accord. 

Ce nombre de jours est limité au prorata en cas d’année incomplète.

La période de télétravail ne peut excéder 2 jours ouvrés sur une même semaine, sauf accord exprès du Responsable Hiérarchique. Le télétravail occasionnel s’effectue par journée entière.

Le salarié doit en faire la demande par mail auprès de son Responsable Hiérarchique avec un délai de prévenance de 48 h minimum, sauf accord exprès de ce dernier. Le Responsable Hiérarchique répond dans les meilleurs délais et n’a pas à motiver son refus. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. Dans ce dernier cas, le salarié doit donc venir travailler sur son lieu de travail habituel.

Par dérogation :
En cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, le salarié anticipe au plus tôt ces évènements et informe dès que possible son Responsable Hiérarchique afin de solliciter par écrit une journée en télétravail. 

En cas de circonstances imprévisibles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail, la demande de télétravail auprès du Responsable Hiérarchique peut être effectuée au plus tard, en début de matinée du jour de l’évènement, par tout moyen. En cas de différend sur l’application de cette mesure, un entretien à la demande du salarié ou de son Responsable Hiérarchique peut être accordé avec le service RH.

En tout état de cause, la demande de télétravail ne peut être accordée au salarié que s’il remplit les critères d’éligibilité énumérés à l‘article 3.3 du présent accord.



ARTICLE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES

4.1 Connexion internet 

Le salarié doit bénéficier d’un accès à internet avec un débit suffisant. A ce titre, il tient à la disposition de l’Entreprise un justificatif d’abonnement à un fournisseur d’accès à internet.


4.2 Equipements de travail


Matériel 

Le salarié utilise l’ordinateur portable qu’il a déjà à disposition dans le cadre de ses fonctions. Il peut demander une connexion au réseau interne de l’Entreprise (VPN), si nécessaire, avec l’accord de son Responsable Hiérarchique.
En tout état de cause, la demande de passage en télétravail ne peut motiver une demande de renouvellement anticipée du matériel informatique et conduire à un double équipement informatique du salarié. 
Le matériel et l’accès au réseau doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.
Le salarié doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’Entreprise. 
Par dérogation, un salarié ne possédant pas d'ordinateur portable professionnel peut se voir accorder par son Responsable Hiérarchique le bénéfice du télétravail occasionnel sous réserve que le salarié dispose de la maîtrise et de la possibilité d’accéder aux outils Google Suite depuis son domicile et que l’utilisation de ces outils lui permette de mener à bien ses missions en télétravail.

Confidentialité et protection des données 

Le salarié est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues par le Règlement Intérieur de l’UES X ainsi que ses annexes. 



4.3 Horaires de travail

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le Responsable Hiérarchique fixe les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié peut être contacté. Par défaut, les plages horaires de travail sont celles en vigueur dans le service ou l’établissement du salarié.

Pendant ces plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié en télétravail sans autorisation ou demande expresse et préalable de son Responsable Hiérarchique.




4.4 Charge de travail

La charge de travail demandée, les délais dans la réalisation du travail et les critères de résultats sont équivalents à ceux des salariés qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise en situation comparable. 
La charge de travail à domicile correspond au volume de travail habituel du salarié.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un entretien demandé par le salarié, les conditions d’activité, les modalités de contrôle du temps de travail et/ou la régulation de la charge de travail du salarié pourront être abordés.

4.5 Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Ils sont tenus, tout particulièrement, de respecter la législation relative à la durée maximale du travail et aux temps de repos.


Maladie et accident de travail

En cas de maladie survenant pendant l’exercice du télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, l’Entreprise et doit justifier son absence par l’envoi, dans les 48h, d’un arrêt de travail. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Dans ce cas, le salarié doit prévenir dans les meilleurs délais l’Entreprise en communiquant les éléments de l’accident (date, heure, lieu, circonstances, siège et nature des lésions, témoins éventuels, etc), de manière à ce qu’une déclaration d’accident du travail soit effectuée auprès de la Sécurité Sociale dont dépend le salarié. 

Vérification de la conformité du lieu d’exercice du télétravail 

Le salarié s’assure que son domicile permet l’utilisation du matériel fourni par l’Entreprise, dans le respect des règles de sécurité. A ce titre, il tient à la disposition de l’Entreprise une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques.


4.6 Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.


ARTICLE 5 – SALARIES EN TELETRAVAIL AVANT L’ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD

Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement contient des stipulations relatives au télétravail, les dispositions de l'accord se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat ou de l’avenant contraires ou incompatibles. En cas de refus, le salarié le porte à la connaissance de son employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'Entreprise.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD, COMMUNICATION

Conformément aux attributions respectives du CE et du CHSCT, le présent accord a été soumis :
à la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 4612-8-1 du code du travail.
à la consultation du comité d’entreprise, conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2323-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 2018.
Des négociations s’ouvriront dans les 3 mois précédents sa date d’expiration afin de définir les conditions éventuelles de son renouvellement. A cette occasion, un bilan de l’accord sera présenté.

Le présent accord est disponible sur l’Intranet de l’Entreprise et communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur.


ARTICLE 7 – REVISION 

Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de Créteil par lettre RAR.

Fait à, le                   2018, en 6 originaux dont 1 pour l’UES X, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1  pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 1 pour le Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Pour les sociétés de l’UES X
Le DRH
Monsieur 



Pour la CFDT
Le Délégué Syndical 	
Monsieur	
 

Pour la CGT
Le Délégué Syndical 	
Monsieur	


Pour FO 
Le Délégué Syndical
Monsieur 


Formulaire de demande de passage en télétravail régulier
au sein de l’UES X



NOM :                                                                                                         PRENOM :

MATRICULE :                                                                                             SITE :

FONCTION :                                                                                               DIRECTION :

ADRESSE PERSONNELLE:




Motivations de la demande de télétravail et missions pouvant être effectuées dans ce cadre :









Date souhaitée de démarrage du télétravail :

Jour(s) proposé(s) pour l’exercice du télétravail, étant entendu que le télétravail ne peut excéder 1 jour ouvré par semaine, que la journée du mercredi est exclue et que la décision revient à l’Entreprise :
          LUNDI                          MARDI                         JEUDI                        VENDREDI       


J’atteste avoir pris connaissance de l’accord collectif relatif au télétravail en vigueur au sein de l’UES X.

Fait à :                                                     Le :                                             

Signature :


Formulaire à transmettre au service des Ressources Humaines pour étude de la demande