ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION






ENTRE:

ARVAL SERVICE LEASE, 

Société Anonyme au capital de 66 412 800 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 352 256 424, dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann – 75009 Paris, et dont le siège administratif et commercial est situé 22/24 rue des deux Gares – 92564 Rueil-Malmaison, 
Ci-après désignée «ARVAL» 

représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’UNE PART,

									
ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la société Arval Service Lease ci-après :

Force Ouvrière représentée par :
, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par :
 Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée «les organisations syndicales» 

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

PREAMBULE

Titre I - Définition et principes généraux du droit à la déconnexion	4


Titre II - Règles d'usage des outils numériques et mesures d'exercice et de régulation du droit à la déconnexion	5


2.1. Les dispositifs existants au sein de l'entreprise	6
2.2. Les actions d'accompagnement de l'exercice du droit à la déconnexion	7
Titre III - Dispositions finales	8
8
 


Annexe 1 : Charte pour l’équilibre des temps de vie de BNP Paribas	10
Annexe 2 : Communication ARVAL sur la réunion efficace	11





































PREAMBULE

La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail a été ouverte, entre ARVAL et les organisations syndicales, le 10 avril 2018. 
Il est précisé en amont qu’en raison d’un calendrier social chargé, les parties signataires précitées n’ont pu aborder le sujet du droit à la connexion avant le mois de septembre 2018. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail » qui prévoit la mise en place d’un dispositif de régulation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles facilitent les échanges et l’accès à l’information et doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des collaborateurs. L’évolution et l’utilisation de ces technologies ont modifié, au fil des ans, les habitudes et les modes d’organisation du travail. 

Les parties au présent accord conviennent que, si les outils numériques sont garants du développement et de la performance économique de l’entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire dans le même temps, de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

De ce fait, une définition claire et partagée du droit à la déconnexion est essentielle afin de pouvoir décliner les principes généraux y afférents, déterminer des règles d’utilisation ainsi que des mesures d’exercice et de régulation.

C’est à cette fin que les parties signataires sont convenues du présent accord au terme de 5 réunions qui se sont tenues les 07, 11, 13, 21 et 25 septembre 2018.





























Titre I - Définition et principes généraux du droit à la déconnexion

Article  1 - Définitions

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexions à distance, logiciels, intranet/extranet…) en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, et à l’exception des collaborateurs réalisant des astreintes ou soumis à un autre type de contraintes spécifiques de travail telles que déterminées dans l’accord du 19 mai 2017, les sollicitations par courriel, message instantané, SMS et téléphone doivent donc être évitées hors des temps habituels de travail, le week-end, pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 
Les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas y répondre. 

Le droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et plus particulièrement à ceux dotés d’outils numériques.


Article  2 - Principes généraux

Après avoir posé la définition du droit à la déconnexion, les parties sont convenues de retenir les principes généraux suivants au regard de la connaissance des pratiques de l’entreprise :

Soutenir qu’il s’agit d’un droit et non d’une contrainte. Le droit à la déconnexion ne s’inscrit pas dans une logique d’interdiction de l’utilisation des outils numériques. 
Compte tenu de l’évolution rapide des technologies de l’information et de la communication, contraindre à la déconnexion risquerait d’être aussi rapidement dépassé et contourné et cela pourrait, d’autre part, ne pas correspondre au mode de travail souhaité par certains collaborateurs au point de devenir gênant pour ces derniers.

L’ensemble des technologies de l’information et de la communication doivent être intégrées au cadre du droit à la déconnexion. Ainsi, la mise à disposition d’outils de connexion à distance doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur de ces outils afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre les temps de vie.

Intégrer les dimensions liées aux bons usages des outils numériques en rappelant qu’il est impératif de respecter les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et annuels ainsi que les congés, temps nécessaire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Inscrire le droit à la déconnexion comme un dispositif supplémentaire de protection de la santé et du bien-être des collaborateurs ; la déconnexion est en outre favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective.

Préciser que ce droit s’exerce dans le cadre de comportement partagés au sein de l’entreprise. Le management doit par son exemplarité respecter le droit à la déconnexion et éviter de solliciter les collaborateurs en dehors des temps habituels de travail, sauf urgence. L’implication de chacun des collaborateurs est également nécessaire : celui qui, à titre individuel, choisit de se connecter en dehors de son temps habituel de travail doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidiens et hebdomadaires.

Compte tenu de l’ensemble de ces principes généraux, les parties au présent accord ont décidé de convenir qu’entre 20h et 8h (sauf en cas de contrainte liée au décalage horaire), les jours de repos hebdomadaires et durant les périodes de congés et de suspension du contrat de travail, les managers ne peuvent attendre de leurs collaborateurs une réponse à leurs éventuelles sollicitations.






Titre II – Règles d’usage des outils numériques et mesures d’exercice et de régulation du droit à la déconnexion

Article 1 - Du bon usage des outils numériques professionnels 

Les parties au présent accord sont convenues que la concrétisation du droit à la déconnexion se réalise essentiellement par l’identification de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.

Partant de ce constat, il est rappelé que BNP Paribas a établi une Politique Groupe sur l’utilisation des outils numériques et de la messagerie électronique accessible sur Echonet. 

Par le présent accord, les parties entendent déterminer les bonnes pratiques à respecter dans l’usage général des outils numériques, applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail, mais aussi au regard du droit à la déconnexion. 

Les nouvelles technologies soulèvent en effet la question de l’« hyper-connexion » et de la sur-sollicitation numérique et de leurs impacts sur la santé et l’efficacité des collaborateurs. 

Il s’avère que ces problématiques peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle génératrice de stress qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux collaborateurs d’utiliser leurs outils de façon plus efficiente. Les règles relevées sont les suivantes :

S’assurer de la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique, ou de l’envoi d’un SMS en veillant à ne pas substituer ces usages aux échanges directs (face à face, téléphone…).

En particulier, lors de l’envoi d’un courriel : 

mentionner clairement, en objet dans la mesure du possible, ce qui est attendu du (des) destinataire(s) (exemple : « pour action », « pour information »…)

rédiger le contenu du courriel de manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable

respecter les règles de politesse

limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses

identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » et modérée des fonctions « Cc » ou « Cci »

limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable.

Chacun doit veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en ayant recours à certaines fonctions à disposition : 

L’utilisation à bon escient des mentions « urgent » et « haute importance ».

L’activation du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence, incluant un message automatique qui oriente les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise.

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, chacun s’assure dans toute la mesure du possible, et sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes : 

Les courriels et SMS doivent être envoyés, en priorité, pendant les jours et heures habituels de travail.

Les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des jours et heures habituels de travail sont à privilégier. L’émetteur a la possibilité de rédiger son courriel en mode brouillon pour en différer l’envoi aux jours et heures habituels de travail.

L’émetteur d’un courriel/SMS doit éviter de céder à l’instantanéité et choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.
Si à titre individuel, l’émetteur souhaite néanmoins envoyer un message en dehors des jours et heures habituels de travail, il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, en intégrant notamment une recommandation dans la signature du message « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des temps habituels de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Dans le respect des contraintes opérationnelles, des temps de déconnexion peuvent s’exercer également pendant le temps de travail. Ainsi, les parties au présent accord conviennent de communiquer les conseils suivants aux collaborateurs :

Limiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions d’équipe, ce qui privilégie une meilleure qualité des échanges pour davantage d’efficacité.

Se réserver des plages horaires, dans la journée ou la semaine de travail, pour le traitement des courriels afin d’éviter les interruptions journalières répétées.


Article 2 - Mesures permettant l’exercice et la régulation du droit à la déconnexion

Article 2.1. Les dispositifs existants au sein de l’entreprise

Plusieurs dispositifs existants dans l’entreprise, et plus largement dans le groupe BNP Paribas, tendent, à la date de signature du présent accord, à favoriser l’exercice du droit à la déconnexion. 
Ces dispositifs sont régis par les accords collectifs qui les prévoient mais les parties ont néanmoins tenu à les rappeler au sein du présent accord.

Il est précisé que certains dispositifs sont de nature à créer des temps de déconnexion dans la journée, la semaine ou l’année de travail et offrent ainsi des possibilités d’assouplissement de l’organisation du travail. D’autres prennent en compte les spécificités liées à certaines activités de l’entreprise tout en préservant des garanties aux collaborateurs concernés, notamment en terme de repos.

La possibilité de temps partiel / forfait-jours réduit

L’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT) du 20 septembre 2011 prévoit la possibilité pour les collaborateurs volontaires de travailler à temps partiel. Cela s’applique également aux collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait-jours. La réduction du temps de travail est choisie par le collaborateur avec l’accord de sa hiérarchie. Cette mesure favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et contribue aux temps de déconnexion dans la semaine de travail.

Le temps à la carte

L’avenant à l’accord ARTT du 15 janvier 2018 a mis en place le dispositif du Temps à la carte qui permet aux collaborateurs d’acheter, en plus des congés légaux ou conventionnels, 5 jours de congés supplémentaires. Cela permet des temps de repos, et donc de déconnexion, qui peuvent être pris dans l’année, dans le respect des impératifs opérationnels de l’entreprise.

Le télétravail 

Une nouvelle expérimentation du télétravail a été lancée au travers de la conclusion d’un nouvel accord le 26 mars 2018. Ce mode d’organisation du travail qui nécessite l’utilisation des technologies d’information et de communication permet, grâce à l’élargissement de son champ d’application, à un nombre croissant de collaborateurs de l’entreprise de télétravailler à leur domicile, 1 à 2 jours par semaine. 
Une attention particulière est portée vis-à-vis des collaborateurs réalisant du télétravail, compte tenu du risque d’ « hyper-connexion » inhérent à ce mode d’organisation du travail. Ainsi, il est rappelé que l’accord expérimental relatif au télétravail dispose que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique que le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise. En parallèle, il va de soi que, pendant ses plages horaires habituelles de travail, le collaborateur en télétravail doit rester joignable et disponible à l’identique de sa présence dans les locaux de l’entreprise.


Les contraintes spécifiques de travail

L’accord relatif aux contraintes spécifiques de travail du 19 mai 2017 a pris en compte l’existence de contraintes opérationnelles inhérentes à certaines activités qui nécessitent que des collaborateurs travaillent des jours et/ou selon des horaires spécifiques. Des contreparties, notamment en temps de récupération et repos, ont été mises en place afin de compenser cette organisation. Le déploiement de l’accord précité a été accompagné d’une sensibilisation sur l’importance du rôle des managers dans la sollicitation de leurs collaborateurs (volontariat, délai de prévenance etc.) et sur le respect des temps minimaux de repos et des durées maximales du travail.

Le suivi du respect du temps de repos quotidien

ARVAL a mis en place, au sein du siège opérationnel, un dispositif spécifique de suivi des temps de repos qui alerte la direction des Ressources Humaines (DRH) en cas de non-respect éventuel du temps de repos quotidien. En pareille circonstance, la DRH analyse les raisons de ce non-respect avec le manager concerné et des actions correctives sont envisagées.
 
L’équilibre entre les temps de vie

BNP Paribas a signé en 2014, la charte sur l’équilibre des temps de vie initiée par le Ministère du Droit des Femmes et l’Observatoire de l’équilibre des temps de vie de la parentalité en entreprise (cf. Annexe 1). Cette charte prévoit 15 engagements qui s’articulent autour de 4 thématiques : l’exemplarité des managers, le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, l’optimisation des réunions et le bon usage des courriels.
La charte sur l’équilibre des temps de vie rappelle des pratiques simples et efficaces à même de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, garant de la performance durable des collaborateurs et de l’entreprise.

Ces engagements contribuent au respect des principes du droit à la déconnexion et ont été en partie repris par ARVAL au travers d’une action de sensibilisation et de communication relative aux principes à retenir pour une réunion efficace (cf. Annexe 2). 
L’entreprise s’engage à poursuivre de telles actions et à accroitre notamment la vigilance demandée aux managers quant aux horaires des réunions et leur respect.

Article 2.2. Les actions d’accompagnement de l’exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que, chaque année, l’entretien d’appréciation, et prochainement un échange au fil de l’eau entre le collaborateur et son manager, sont l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et ses modalités d’exercice. Cet échange porte également sur la charge de travail, et cela notamment pour les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours.

En complément, l’entreprise s’engage à : 

Formaliser les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques au travers de la diffusion d’un guide décrivant les bons usages et les mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion identifiées dans le présent accord. 
A titre d’illustration, ce guide pourra fournir des conseils aux collaborateurs tels que le paramétrage de leur smartphone sur le mode « ne pas déranger » le soir, durant les week-end et jours de congés et rappeler le message-type, repris à l’article 1 du présent titre, qui pourrait être ajouter à leur signature électronique.

Etudier la possibilité de mettre en place des actions de formation en e-learning et de sensibilisation sur le droit à la déconnexion, à l’attention des managers et des collaborateurs.




Titre III - Dispositions finales

Article 1 – Modalités de suivi

Sous réserve de faisabilité, l’entreprise propose de réaliser une étude technique sur un suivi périodique de la volumétrie globale des courriels dont ceux envoyés hors des horaires et jours habituels de travail.

Cette étude devra permettre d’identifier des pratiques excessives d’envoi de courriels en dehors des horaires et jours habituels de travail afin d’alerter la DRH et les managers des équipes concernées, de les inviter à analyser les raisons de ces situations d’usage anormal des outils et à envisager, si nécessaire, les moyens pour y remédier. 


Article 2 - Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas de dénonciation, une négociation sera ouverte dans les 3 mois entre la Direction de l’entreprise et ses organisations syndicales représentatives en vue d’en tirer les conséquences.


Article 3 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants. 
Ainsi, sous réserve d’une telle signature, le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives. 

Article 4 - Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société ARVAL SERVICE LEASE, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :

- auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Rueil-Malmaison, le 25 septembre 2018, en 5 exemplaires.