ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ITK




ENTRE

L’UES ITK composée des sociétés suivantes :

La société ITK, SAS au capital de 152.563,20 €, dont le siège social est situé 45 Allée Yves Stourdze 34 830 Clapiers, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 449 222 751.

La société NEW MEDRIA, SAS au capital de 503.423 €, dont le siège social est situé ZA du Bois de Teillais, Quartier du Haut Bois, 35150 Janzé, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 823 430 418.

Représentées par xxxx, agissant en qualité de         , et ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « l’UES ITK »,


D’une part,
ET

L’organisation syndicale représentative du personnel            représentée par xxxx

L’organisation syndicale représentative du personnel             représentée par xxxx ;


D’autre part,


















PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué de façon volontaire par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire conduisant l’UES à respecter les consignes du Gouvernement et à prioriser le télétravail pour la quasi-totalité de ses salariés pendant et hors période de confinement afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus.

Cette expérience a illustré la capacité de l’entreprise et de ses salariés à faire preuve d’agilité tout en maintenant le niveau de qualité exigé.
Tenant compte notamment :
De l’exercice du télétravail par la quasi-totalité des salariés pendant plus de 18 mois, 
Des résultats du questionnaire adressé en juillet 2022 à l’ensemble des salariés par les organisations syndicales représentatives, 
Du projet Harvest Our Future mené par l’Entreprise destiné à fidéliser les salariés et attirer de nouveaux talents,

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rapprochées en vue de négocier un accord sur le télétravail afin d’encadrer le télétravail au sein de l’UES ITK. 

Les parties sont parvenues au présent accord qui définit le mode d’organisation du télétravail au sein de l’UES ITK, ouvert à tous, en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre.

Cet accord a été conclu à l’issue des réunions qui se sont tenues les 10, 20 et 26 octobre et les 10 et 16 novembre 2022 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Cet accord vise :
À permettre  au plus grand nombre de salariés d’accéder au télétravail régulier dans le cadre du double volontariat ;
À donner aux salariés une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et de leur vie privée tout en préservant l’efficacité des organisations de travail, les fonctionnement collectifs, le maintien du lien social et de la culture d’entreprise. 



Les parties signataires du présent accord ont donc convenu des dispositions ci-après énoncées :











ARTICLE 1 - CHAMP D’APPPLICATION 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés ITK et NEW MEDRIA qui composent l’UES ITK.

ARTICLE 2 - DEFINITION 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Aussi ne constituent pas du télétravail, la réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés (ex : rendez-vous ou intervention chez un client, salon évènementiel, …) 

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord pourra prendre la forme d’un télétravail réalisé :
De manière régulière (Titre 1)
De manière occasionnelle (Titre 2)
De manière exceptionnelle (Titre 3)

TITRE 1 - LE TELETRAVAIL REGULIER 

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminé ou indéterminé au sein de l’UES ITK à temps plein ou à temps partiel,
Être cadre ou non cadre ; 
Avoir terminé et validé sa période d’essai ;
Disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome et notamment : 
Avoir une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à l’activité, 
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle)
Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance, dans les conditions définies dans l’article 5 du présent accord,  
Disposer au sein de son lieu de télétravail, d’un environnement permettant d’exercer une telle activité, propice au travail et répondant aux normes de sécurité, notamment électrique.
Disposer d’une bonne connexion internet sur le lieu de télétravail (haut débit). 

Les salariés étant liés à la Société par un contrat d’alternance, de professionnalisation ou d’une convention de stage pourront, à titre occasionnel et sur validation de leur responsable hiérarchique, bénéficier de quelques jours de télétravail au titre du télétravail occasionnel (Titre 2) sans pour autant prétendre à l’utilisation de l’ensemble du dispositif de télétravail régulier réservé aux salariés titulaires d’un contrat de travail CDI, CDD temps plein/temps partiel de la société. 

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

4-1 PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT

Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié ou du manager hiérarchique et requiert un accord mutuel qui se manifeste par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Il n’existe pas de droit acquis au télétravail. 

Le manager hiérarchique doit valider la demande d’avenant télétravail, et aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail, en dehors des cas de télétravail exceptionnel (Titre 3).
Le manager hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse à la demande d’avenant de télétravail régulier. En l’absence de réponse, le salarié se rapproche de la Direction des Ressources Humaines qui veillera à lui apporter une réponse.

Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler, le peut :
Sans avoir à se justifier,
Sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution de carrière,
Sans faire l’objet d’une quelconque sanction.

Enfin, le manager hiérarchique peut refuser le télétravail à un salarié. Dans ce cas, le refus éventuel du manager hiérarchique devra être motivé par écrit et justifié par une raison objective et non discriminatoire. 
Ces refus devront être justifiés par le non-respect des conditions d’éligibilité.

En cas d’évolution de la situation sur le motif ayant justifié le refus, cette décision relative au télétravail pourra être révisée sans délai.

Le refus de la possibilité d’effectuer du télétravail régulier par le salarié est susceptible de faire l’objet d’un recours par le salarié devant la Direction des Ressources Humaines. 


4-2 REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Chacune des parties peut mettre fin au télétravail. L’exercice de la réversibilité du télétravail met fin à l’avenant de télétravail du salarié. La réversibilité peut être initiée par le salarié ou le manager hiérarchique. Sa demande est réalisée par courrier ou courriel.

L’exercice de la réversibilité par le manager hiérarchique devra être motivée par écrit et justifiée par une raison objective et non discriminatoire.

Les motifs de réversibilité du manager sont les suivants :
Manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.),
Absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),
Manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.)
Non-respect des règles de mise en œuvre et fonctionnement du télétravail fixé dans le présent accord
Sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),
Risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

L’exercice de la réversibilité implique le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires à compter de la date de remise du courrier de réversibilité adressé au salarié.

Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord entre les parties ou sur recommandation du médecin du travail.

Ce délai permet de gérer, de manière convenable, le retour du salarié sur son lieu de travail. Le manager hiérarchique apporte une attention particulière aux conditions de retour sur site du salarié, qu’il en soit ou non à l’initiative.

Le refus de la réversibilité par le salarié est susceptible de faire l’objet d’un recours par le salarié devant la Direction des Ressources Humaines. Ce recours n’a pas pour effet de suspendre la mise en œuvre de la réversibilité.

ARTICLE 5 - FREQUENCE DU TELETRAVAIL REGULIER

FREQUENCE DE TELETRAVAIL REGULIER

 A - Détermination de la fréquence du télétravail régulier

La pluralité des métiers au sein de l’entreprise implique que le volume de télétravail régulier diffère en fonction des contraintes professionnelles et opérationnelles impliquées par les différents postes occupés au sein de l’UES ITK. 
Afin de tenir compte de la nature des activités et des contraintes opérationnelles de chaque salarié en fonction de leur poste occupé, la mise en œuvre du télétravail régulier est effectuée sous la forme de trois catégories de forfaits annuels, lesquels ont été déterminés après discussions avec les partenaires sociaux. 

La liste de postes éligibles aux différentes catégories décrites ci-après pourra être complétée par une note de la Direction en cas de création de nouveaux postes, après information du CSE. 

Si la liste de postes éligibles aux différentes catégories décrites ci-après devait être modifiée en raison d’une évolution de l’activité et des contraintes opérationnelles de certains postes impliquant alors un changement de catégorie de volume de télétravail pour ceux-ci, alors il sera nécessaire de modifier cette liste par avenant au présent accord.




1ere catégorie : Forfait annuel 130 jours 

Les salariés occupant les postes détaillés dans la liste ci-après, et répondant aux conditions d’éligibilité décrit à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier d’un forfait annuel de 130 jours de télétravail pour une année civile sur la base d’un temps complet (216 jours annuels ou 35heures par semaine). 
Ce forfait est à proratiser pour un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduits.

Les populations considérées comme éligibles au télétravail régulier à hauteur de 130 jours annuels au sein de l’UES ITK sont les suivantes :


Le forfait annuel de télétravail de 130 jours implique dans son utilisation une présence hebdomadaire régulière du salarié sur son lieu de travail d’au moins une journée par semaine complète, du lundi au vendredi. 
Cette présence a pour objectif de préserver l’efficacité des organisations de travail et le fonctionnement collectif, ainsi que de maintenir le lien social entre les salariés, la motivation collective et le développement de la culture de l’entreprise.

Par exception à cette règle, les salariés dont le forfait annuel de télétravail est de 130 jours pour une année civile auront la possibilité d’effectuer des jours de télétravail consécutifs, dans la limite maximale de 2 semaines complètes du lundi au vendredi au total, au cours de l’année civile après concertation et accord du manager hiérarchique. 


Exemples :
Un salarié pourra poser une semaine complète de télétravail deux fois dans l’année par exemple du lundi 6 février 2023 au vendredi 10 février 2023 inclus.
Un salarié pourra poser deux semaines complètes de télétravail en une fois au cours de l’année, par exemple du 6 février 2023 au 17 février 2023. 
La pose de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février 2023 par un salarié, suivi de deux jours de télétravail la semaine suivante le lundi 13 et le mardi 14 février 2023 ne sont pas décomptés dans le décompte des jours de télétravail consécutifs dans la limite maximale de deux semaines complètes dans la mesure où le salarié a été présent sur son lieu de travail au moins une journée chaque semaine.
La pose de trois jours de congés payés les 6,7 et 8 février 2023, suivi de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février sont permises, sous réserve de la validation du manager, dans la mesure où la présence d’une journée par semaine est imposée pour les semaines complètes.

Les jours de télétravail qui n’auraient pas été posés au cours de l’année civile, ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

2eme catégorie : Forfait annuel 87 jours 

Les salariés occupant les postes détaillés dans la liste ci-après, et répondant aux conditions d’éligibilité décrit à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier d’un forfait annuel de 87 jours de télétravail pour une année civile sur la base d’un temps complet (216 jours annuels ou 35 heures par semaine). 
Ce forfait est à proratiser pour un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduits.

Les populations considérées comme éligibles au télétravail régulier à hauteur de 87 jours annuels au sein de l’UES ITK sont les suivantes :



Le forfait annuel de télétravail de 87 jours implique dans son utilisation une présence hebdomadaire régulière du salarié sur son lieu de travail d’au moins une journée par semaine complète, du lundi au vendredi.

Cette présence a pour objectif de préserver l’efficacité des organisations de travail et le fonctionnement collectif, ainsi que de maintenir le lien social entre les salariés, la motivation collective et le développement de la culture de l’entreprise.

Par exception à cette règle, les salariés dont le forfait annuel de télétravail est de 87 jours pour une année civile auront la possibilité d’effectuer des jours de télétravail consécutifs, dans la limite maximale de 2 semaines complètes, du lundi au vendredi, au cours de l’année civile après concertation et accord du manager hiérarchique. 

Exemples :
Un salarié pourra poser une semaine complète de télétravail deux fois dans l’année par exemple du lundi 6 février 2023 au vendredi 10 février 2023 inclus.
Un salarié pourra poser deux semaines complètes de télétravail en une fois au cours de l’année, par exemple du 6 février 2023 au 17 février 2023. 
La pose de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février 2023 par un salarié, suivi de deux jours de télétravail la semaine suivante le lundi 13 et le mardi 14 février 2023 ne sont pas décomptés dans le décompte des jours de télétravail consécutifs dans la limite maximale de deux semaines complètes dans la mesure où le salarié a été présent sur son lieu de travail au moins une journée chaque semaine.
La pose de trois jours de congés payés les 6,7 et 8 février 2023, suivi de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février sont autorisées dans la mesure où la présence d’une journée par semaine est imposée pour les semaines complètes.

Les jours de télétravail qui n’auraient pas été posés au cours de l’année civile, ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

3eme catégorie : forfait annuel 46 jours 

Les salariés occupant les postes détaillés dans la liste ci-après, et répondant aux conditions d’éligibilité décrit à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier d’un forfait annuel de 46 jours de télétravail pour une année civile sur la base d’un temps complet (216 jours annuels ou 35 heures par semaine). 
Ce forfait est à proratiser pour un salarié à temps partiel ou en forfait jours réduits.

Les populations considérées comme éligibles au télétravail régulier à hauteur de 46 jours annuels au sein de l’UES ITK sont les suivantes :


Le forfait annuel de télétravail de 46 jours implique dans son utilisation une présence hebdomadaire régulière du salarié sur son lieu de travail d’au moins trois jours par semaine complète, du lundi au vendredi. 

Cette présence a pour objectif de préserver l’efficacité des organisations de travail et le fonctionnement collectif, ainsi que de maintenir le lien social entre les salariés, la motivation collective et le développement de la culture de l’entreprise.

Par exception à cette règle, les salariés dont le forfait annuel de télétravail est de 46 jours pour une année civile auront la possibilité d’effectuer des jours de télétravail consécutifs, dans la limite maximale d’une semaine complète au total, au cours de l’année civile après concertation et accord du manager hiérarchique. 

Exemples :
Un salarié pourra poser une semaine complète de télétravail une fois dans l’année du lundi 6 février 2023 au vendredi 10 février 2023 inclus.
La pose de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février 2023 par un salarié, suivi de deux jours de télétravail la semaine suivante le lundi 13 et le mardi 14 février 2023 ne sont pas décomptés dans le décompte des jours de télétravail consécutifs dans la limite maximale d’une semaine complète dans la mesure où le salarié a été présent sur son lieu de travail au moins trois journées chaque semaine.
La pose de trois jours de congés payés les 6,7 et 8 février 2023, suivi de deux jours de télétravail le jeudi 9 et le vendredi 10 février sont autorisées dans la mesure où la présence de trois journées par semaine est imposée pour les semaines complètes.

Les jours de télétravail qui n’auraient pas été posés au cours de l’année civile, ne peuvent pas être reportés sur l’année suivante.

Mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié indique son souhait de télétravail régulier lors de sa demande de télétravail. Il échange sur ce souhait avec son supérieur hiérarchique qui étudiera sa demande compte tenu des contraintes liées à son poste de travail et du bon fonctionnement de son équipe de travail, et eu égard des critères d’éligibilité du télétravail régulier détaillés dans l’article 3 du présent accord.
Le manager hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse à la demande d’avenant de télétravail régulier. En l’absence de réponse, le salarié se rapproche de la Direction des Ressources Humaines qui veillera à lui apporter une réponse.

Le télétravail est ensuite forcément formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.

Le salarié propose, selon les modalités définies dans l’équipe, au regard de son activité/projet, au manager hiérarchique, ses jours de présence sur site et de télétravail pour le mois suivant. Il saisit ainsi ses demandes de jours de télétravail sur le logiciel de saisie des temps prévu à cet effet, soit OCTIME à date de négociation du présent accord au moins 48 heures avant le jour prévu en télétravail. 

Le manager valide ou amende, au regard des contraintes projet ou des impératifs professionnels de service, les propositions du salarié.

En l’absence de réponse du manager hiérarchique dans le délai convenu, le planning prévisionnel du salarié des jours de présence sur site est réputé validé.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes professionnelles liées à l’activité imposant un retour sur le lieu de travail à une date non prévue, le salarié doit avoir la capacité de s’y rendre.

Le manager hiérarchique informe le salarié concerné par tous moyens, doublés de préférence d’un courriel, et définit, en tenant compte de l’urgence de la situation et autant que possible, des contraintes personnelles du salarié, le délai dans lequel il devra se présenter sur le site. 

De la même manière, un évènement exceptionnel lié à une situation personnelle du salarié, rendant impossible la présence du salarié sur site, peut entrainer une modification de ses jours de présence sur site sans délai, sous réserve d’un accord préalable et écrit de son manager hiérarchique. 

Enfin, le salarié peut se rendre sur son lieu de travail en dehors des jours de présence initialement prévus, quel que soit le motif et sans accord préalable du manager hiérarchique. 

TITRE 2 – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Tout salarié au sein de l’UES ITK, non doté d’un avenant télétravail, pourra solliciter son manager hiérarchique en vue de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles ponctuelles ou à des évènements extérieurs (grèves de transports en commun, intempéries, canicule, pic de pollution, etc.).   

Le télétravail occasionnel est possible sous réserve de respecter les conditions cumulatives suivantes :
Le Télétravail occasionnel ne doit avoir aucune incidence sur la continuité de service de l’entreprise et le travail collaboratif de chaque pôle, l’absence physique du salarié sur le lieu de travail ne devant pas conduire à désorganiser l’équipe,
Le salarié doit s’assurer que les conditions requises à la réalisation de son travail (ex- outil de travail, connexion internet, moyens de communication avec l’entreprise …) sont présentes sur son lieu de Télétravail occasionnel,
Le salarié est tenu d’étendre la police d’assurance de son domicile pour couvrir son bureau personnel,
Le Télétravail occasionnel  est admis à titre exceptionnel et ne doit en aucun cas répondre à une problématique récurrente.

Le Télétravail occasionnel ne doit pas exposer l’entreprise à des risques de sécurité des données. 

La demande de télétravail occasionnel :
Est effectuée par le salarié par courriel auprès de son manager ;
Mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés dans un délai minimum de 48h sauf cas d’urgence. 

Cette demande est acceptée ou refusée dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. L’absence de réponse du manager vaut accord.

Sauf accord exprès du manager, le télétravail occasionnel ne pourra excéder une semaine civile continue.

TITRE 3 - LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 
En cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables et extérieures à l’employeur (incendie dans le bâtiment, panne de courant empêchant le travail dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, travaux, etc.), le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur. 
Dans ces cas la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection du salarié (article L.1222-11 du Code du travail), et impliquant que les salariés ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé.


TITRE 4 - DISPOSITONS COMMUNES AU TELETRAVAIL 

ARTICLE 6 - LIEU DE TELETRAVAIL

Le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur son bulletin de paie, est le lieu d’exercice du télétravail.

Néanmoins, les parties décident que le télétravail peut se faire exceptionnellement depuis tout autre lieu de travail en France, respectant les conditions du présent article. Cette dérogation devra rester exceptionnelle et sera soumise impérativement à une autorisation préalable du manager. Cette autorisation pourra être obtenue par courriel. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé.

Conformément aux dispositions légales, l'entreprise prend en charge 50% des frais de déplacements (abonnement transports en commun) entre le lieu de résidence principale déclarée par le salarié et son lieu de travail. Les frais inhérents aux déplacements éventuels vers et depuis un autre lieu de télétravail sont à la charge exclusive du salarié. 

Le lieu d’exercice du télétravail doit : 
Être un lieu privé à usage d’habitation, 
Être couvert par une assurance multirisques habitation,
Être de nature à garantir la sécurité du salarié, notamment être en conformité aux normes électriques du lieu, et celle de ses équipements,
Permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès,
Avoir un espace de travail dédié dans son domicile propice au travail, à la concentration et à la confidentialité
Être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail. 

Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et être en capacité de le justifier en cas de besoin. 

Pour accompagner la demande de télétravail effectué au domicile du salarié, ce dernier devra fournir une attestation sur l’honneur (Annexe X) quant à :
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
Une bonne connexion Internet ou un point d’accès réseau,
La communication de la situation de télétravailleur du salarié à son assurance habitation.
ARTICLE 7 - EGALITE DE TRAITEMENT 

Le salarié en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’UES ITK et bénéficie des mêmes droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, etc.) qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié.  En effet, aucune distinction ne sera faite entre un salarié travaillant sur site et un salarié télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’UES ITK notamment en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d‘évolution professionnelle et salariale. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs définis lors des évaluations des salariés.

ARTICLE 8 - CHARGE DE TRAVAIL ET DECONNEXION

Il est rappelé que le télétravail n'est qu'une modalité d'exercice d'une activité professionnelle et qu'il ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par les salariés.

Le télétravail suppose que le salarié respecte les dispositions relatives au temps de travail qui lui sont applicables. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir d’incidence sur la charge de travail et l'amplitude horaire pratiquées dans les locaux de la Société.

Lors du télétravail, les salariés demeurent soumis aux durées du travail en vigueur au sein de la Société, et notamment aux obligations de respecter les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales de travail.

En tout état de cause, les salariés en situation de télétravail doivent être en capacité de communiquer, par courriel ou par téléphone, et de répondre à des demandes urgentes clairement précisées sur les plages horaires correspondant à leurs horaires de travail.

Pour les salariés au forfait jour, à l’image de la présence en entreprise, une disponibilité est demandée lors des périodes d’activité de la Société, soit entre 9h et 17H30.

En dehors de ses horaires de travail, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des interventions sur des astreintes.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, notamment lors : 
Du passage en télétravail ; 
Dans le cadre de l’entretien annuel ; 
À l’initiative de l’une des parties lorsqu’elle le jugera nécessaire.

Dans le support de l’entretien annuel, un bilan sera dressé sur les conditions d’activité, la charge de travail, le lien social et l’articulation entre la sphère privée et professionnelle. 

Dans le cadre du télétravail, mis en place de façon régulière ou non, le droit à la déconnexion s'applique également.
Il est important de garder à l’esprit que le droit à la déconnexion vise à :
Assurer le respect des temps de repos et de congés ;
Garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
Protéger la santé des salariés.



ARTICLE 9 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT COMPLEMENTAIRE DU TELETRAVAILLEUR MIS A DISPOSITION PAR L’ENTREPRISE

Environnement de travail
Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes de confort, concentration et de sécurité (espace, luminosité, absence de nuisances sonores, etc).

Protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect d’un usage professionnel. Le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise au salarié en télétravail reste la propriété de l’entreprise. Ce matériel pourra être récupéré à tout moment par la Société dès lors que les conditions le justifient, notamment celles liées à la confidentialité ou la sécurité du matériel et des données ou du salarié.
Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient.
Equipement mis à disposition des salariés en télétravail 
L’entreprise met à disposition de chaque salarié, le matériel informatique professionnel suivant : un ordinateur portable, 2 écrans au total, une souris, un clavier, un casque.

Ce matériel peut être transporté et déplacé sur le lieu de télétravail par le salarié exerçant du télétravail de façon régulière, occasionnelle ou exceptionnelle.
Ce matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise doit être utilisé dans le respect d’un usage professionnel. Le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise au salarié en télétravail reste la propriété de l’entreprise.
Participation financière à l’équipement professionnel du salarié en télétravail régulier
Les salariés dotés d’un avenant de télétravail régulier (Titre 1), pourront bénéficier d’une participation de l’entreprise à hauteur de 150 euros TTC par année civile pour l’achat d’équipements complémentaires permettant d’améliorer leurs conditions de travail sur leur poste en télétravail (chaise, bureau, lampe, petit matériel d’appoint informatique...). 
La participation de l’entreprise sera attribuée après que le salarié ait établi une note de frais avec la facture acquittée à compter de l’entrée en vigueur de l’accord permettant de justifier l’achat, plafonné à 150€ TTC. 
Les équipements permettant de justifier la participation financière de l’entreprise doivent pouvoir justifier du caractère professionnel de la dépense en vue d’améliorer les conditions du poste de travail en télétravail. 
La participation financière non utilisée lors de l’année civile, ne pourra pas être reportée l’année d’après. 



ARTICLE 10 - SANTE ET SECURITE

1) Accidents de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’employeur qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. À ce titre, il doit prévoir à son lieu de télétravail un espace de travail adapté.

L’espace dédié à l’activité professionnelle doit obéir aux règles de sécurité et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de son lieu d’exercice du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. 

Il est donc soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un télétravailleur est victime d’un accident pendant une période de télétravail, il devra en informer l’employeur, dans les plus brefs délais, conformément aux dispositions légales. 

2) Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023 et après son dépôt auprès de l’administration.

Le présent accord se substituera de plein droit aux accords d’entreprise, pratiques et usages en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Les parties conviennent qu’un suivi de cet accord doit avoir lieu, dont le bilan sera à présenter aux IRP, à chaque fin d’année civile lors de la consultation du CSE sur la politique sociale.

Le bilan portera sur :
Les conditions de réussite de cette nouvelle forme d’organisation du travail ;
Les points de vigilances et d’attention ;
Les pistes d’amélioration.

Aux vues de ce bilan pour les salariés et pour l’entreprise, il y aura lieu ou non de renouveler le présent accord.

Les Parties conviennent de faire un point à cette occasion sur l’application de l’accord et l’opportunité éventuelle de faire évoluer ses dispositions, en tenant compte le cas échéant, des évolutions des dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 15 – REVISION ET DENONCIATION

Chaque partie habilitée peut demander la dénonciation et la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Le présent accord ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Toute demande de révision devra être accompagnée d’un projet portant sur les dispositions à réviser. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.

ARTICLE 16 – INFORMATION DES SALARIES

Une copie du présent accord sera portée à l’attention du personnel par voie d’affichage(intranet).

ARTICLE 17 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence des sociétés, déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES.

Fait en 6 exemplaires à Clapiers, le 5 décembre 2022

 Pour toutes les sociétés de l’UES