ACCORD RELATIF AUX FORFAITS JOURS

















Entre :

L’entreprise Aris, dont le siège social est situé 36 rue Henri Ternon – CS90002 – 76133 Epouville, immatriculée au Registre du Commerce et des Société sous le numéro de SIREN 393 361 985 – Code APE : 4329 A et représentée par et dénommée ci-dessous « l’entreprise » ou « la Direction »,

Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La Fédération Française du Bâtiment permet la conclusion de conventions de forfait jours sans que la société n’ait à conclure d’accord collectif à son niveau. Cependant, Aris souhaite encadrer les modalités liées à ce dispositif de façon à avoir une meilleure adéquation avec les besoins et contraintes internes à l'entreprise.

Le présent accord vise donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

A ce titre, les parties signataires précisent que le présent accord annule et remplace les dispositions préexistantes (notamment les accords, pratiques et usages) dans cette matière au sein de la société.
Le présent accord annule et remplace également les dispositions préexistantes en matière de Compte Epargne Temps mentionnées à l’accord sur la Réduction du Temps de Travail du 6 septembre 2004 en son article IX portant sur les dispositions spécifiques au Compte Epargne Temps.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord précise les règles applicables définissant : 
Les   catégories   de   salariés   susceptibles   de   conclure   une   convention individuelle de forfait jours, 
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
Les caractéristiques principales applicables.

Il s’applique à tous les établissements de l’Entreprise ARIS. 

ARTICLE 2 – CATEGORIE DES SALARIES CONCERNES ET MODALITES

ARTICLE 2-1 – Catégorie des salariés concernés

La durée du travail est généralement calculée en heures quotidiennes hebdomadaires, mensuelles, annuelles. Le principe du forfait jours est de ne pas décompter les heures travaillées par le salarié : son temps de travail est décompté en jours travaillés dans l’année, quelle que soit la période de la journée travaillée.
 
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, les catégories de salariés pouvant conclure une convention de forfait jours doivent répondre aux critères suivants : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
Les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En se conformant aux catégories socio-professionnelles établies selon les grilles de la FFB, peuvent concrètement être concernés chez Aris, si les conditions d’autonomie sont remplies :
Les cadres ou assimilés, tous coefficients ;
Les ETAM à partir du niveau F.


ARTICLE 2-2 – Convention individuelle

La mise en place d'un forfait annuel en jours à l'égard des salariés visés par le présent accord est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait écrite signée par les deux parties. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant au contrat, entre l'entreprise et les salariés concernés.

Cette convention individuelle précisera :
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le suivi de la charge de travail.


ARTICLE 2-3 – Rémunération

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. Elle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. 

En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures.

De même, le forfait se basant sur un nombre de jours annuels, le 01er mai n’est jamais travaillé, les jours fériés sont rémunérés à 150% et les dimanches travaillés avec l’accord de l’entreprise sont payés 200%.




ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

ARTICLE 3-1 – Période de référence

Afin de faciliter les décomptes de jours travaillés sur une année, la période de référence de 12 mois est calquée sur la période de prise des congés, soit du 01er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Les jours fériés concernés par cet accord sont les jours fériés légaux français.

Article 3-1-1 – Période transitoire

Pour la première année de mise en place de cet avenant, la période de référence prendra effet au 1er mai 2022. En conséquence, la période du 1er janvier 2022 au 30 Avril 2022 sera proratisée et comptera 84 jours ouvrés. Le nombre de jours attendus travaillés dans le cadre du forfait sera de 72 jours. Ce plafond sera corrigé des RTT non pris, à raison des 4 attribués au titre de la période, et des congés payés non acquis et/ou non pris sur la période.
En cas de dépassement du forfait, une régularisation de la situation interviendra au 30 Avril 2023. 


Article 3-2 – Salaire

Article 3-2-1 – Salaire minimum

La rémunération d’un ETAM au forfait jours ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel du niveau auquel il est affecté, majoré de 15%.

La rémunération d’un Cadre ou d’un Assimilé Cadre au forfait jours ne peut pas être inférieure à l’appointement minimum conventionnel applicable aux IAC au forfait jours du coefficient auquel il est affecté.


Article 3-2-2 – Calcul du taux journalier

En cas d’absence, il est nécessaire de pouvoir calculer le taux journalier du salarié au forfait jours. Le taux journalier s’obtient par le calcul suivant :
Salaire forfaitaire annuel brut (prime de 13e mois incluse)
/(nombre de jours compris dans le forfait + 25 CP + nombre de jours fériés de l’année concernée par le besoin de ce calcul, tombant entre le lundi et le vendredi (ne pas compter le lundi de Pentecôte, déjà compris dans le forfait comme étant la journée de solidarité de l’entreprise))



ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT 

Le principe du forfait jour étant qu’un salarié travaille un certain nombre de jours sur une période de référence donnée.

Article 4-1 – Impact de la délégation
Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait. Les heures de délégation détenues par un élu doivent être regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures. Chaque demi-journée prise en délégation réduit d’autant le nombre de jours annuels à travailler par le salarié en application de son contrat de travail.


Article 4-2 – Base annuelle de jours travaillés et repos

Le nombre annuel de jours de travail effectif est fixée à 215 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre annuel de jours de travail effectif peut être réduit dans des conditions à fixer par contrat de travail. Le nombre annuel de jours de travail intègre la journée de solidarité.
Le nombre maximum de jours de travail par période de référence se traduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires (JRTT) sur la période de référence calculés de la façon suivante :

Nombre de JRTT = 	  
  	Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 selon l’année)
- nombre de samedis et dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours fériés légaux tombant entre le lundi et le vendredi (ne pas compter le lundi de Pentecôte qui est inclus dans le forfait comme étant la journée de solidarité au sein d’Aris)
- 215.

Ce nombre de jours de repos est compris en moyenne entre 10 et 15 selon les années et attribué mensuellement, avec une régularisation faite au maximum le dernier mois de la période de référence si l’acquisition mensuelle donnée 12 fois dépasse le montant annuel à donner. Le dernier mois pourra donc faire l’objet d’une dotation arrondie à l’entier supérieur.




Il est rappelé que la pose des JRTT est soumis à l’approbation de l’employeur. Ce dernier peut imposer jusqu’à 80% du nombre de JRTT de la période de référence en arrondissant ce calcul au nombre de jours supérieur, avec un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Par principe, les JRTT devront être posés par journées entières. La pose en demi-journées demeure tolérée.

En cas d’absence ayant un impact sur l’acquisition de ces jours de repos comme précisé à l’article 4-7 du présent accord, la régularisation sera faite une fois le mois de l’événement concerné passé avec la régularisation de l’acquisition des JRTT du mois concerné. 


Article 4-3 – Arrivée pendant la période de référence

Article 4-3-1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée sur la base du nombre de jours à travailler dans le forfait augmenté des congés payés non dus. 

Pro rata des 215 jours + congés non dus (droit initial incomplet)

Ce nombre s’entend comme un plafond, dont le dépassement portera à régularisation en fin de période.

Article 4-3-2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié arrivant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
	Nombre de RTT de la période de référence
/ 12
x Nombre de mois de présence du salarié arrivé en cours de période
Ce nombre est alors arrondi à l’entier supérieur.


Article 4-4 – Départ pendant la période de référence

Article 4-4-1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours à travailler dans le forfait augmenté des congés payés non pris sur la période (à raison de 2,08 jours par mois). 

Pro rata des 215 jours + congés non pris (droit non consommé)

Ce nombre s’entend comme un plafond, dont le dépassement portera à régularisation au départ du salarié.


Article 4-3-2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul pour obtenir le nombre de JRTT auquel a droit un salarié partant en cours de période de référence se fait au prorata des mois de présence :
	Nombre de RTT de la période de référence
/ 12
x Nombre de mois de présence du salarié partant en cours de période
Ce nombre est alors arrondi à l’entier supérieur.

Si le salarié quitte l’entreprise en cours de mois, ce calcul sera pro-ratisé sur la base des jours ouvrés du mois considéré. 
Article 4-4-3 – Rémunération du salarié sortant

En cas de départ de la société au cours de la période de référence et s’il n’a pas pu disposer de tout ou partie des JRTT calculés à l’article 4-3-2 du présent accord et auxquels il a droit, une indemnité compensatrice sera versée au salarié sortant. 

Par ailleurs, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit pour le mois de sa sortie, s’il part en cours de mois, est déterminée par la formule suivante :
Taux journalier calculé selon l’article 3-2-2 du présent accord 
x nombre de jours réellement travaillés le mois de sortie du salarié

Une régularisation de sa rémunération interviendra le cas échéant sur son solde de tout compte : 
S’il apparait que le salarié a perçu davantage que son dû, il sera procédé à une compensation avec l’indemnité de préavis, l’indemnité de JRTT restants non pris ou toute indemnité due au titre de la rupture du contrat de travail ;
Si cela est insuffisant, une compensation pourra être effectuée avec les salaires restant dus au titre du solde de tout compte dans la limite des règles légales ;
Si cela reste encore insuffisant, le salarié s'engage à procéder à un remboursement amiable dans les 30 jours suivant le terme de son contrat de travail.


Article 4-5 – Entrée et sortie en cours de période de référence

Article 4-5-1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée et de sa sortie au cours de la période de référence, le calcul du nombre de jours travaillés applicable sera celui de l’article 4-2-1 « arrivée pendant la période de référence ». 


Article 4-5-2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Le calcul est le même qu’à l’article 4-3-2 du présent accord.

Article 4-5-3 – Rémunération du salarié entrant et sortant dans le même mois

Si le salarié venait à effectuer moins d’un mois calendaire de travail, sa rémunération serait égale à son taux journalier multiplié par le nombre de jours de travail effectué.


ARTICLE 4-6 – Forfait inférieur à la base annuelle de jours travaillés  

Les règles applicables en matière de travail à temps partiel imposant de contractualiser la répartition et la durée du travail sont incompatibles avec une convention individuelle en forfait jours dont les horaires ne peuvent être prédéterminées.

Cependant, cette incompatibilité entre les deux statuts n'interdit pas qu’une convention de forfait annuel en jours soit conclue avec certains salariés sur la base d'un nombre de jours inférieur à la base annuelle de jours travaillés de l’entreprise précisé à l’article 4-1 du présent accord soit 215 jours. Il est à noter que, de la même manière que ne sont pas applicables au forfait jours les obligations concernant le temps partiel, il n’est pas permis de pratiquer l’abattement d’assiette de cotisation au salarié au forfait jours dans cette situation.

Le salarié en forfait réduit n’a pas de JRTT, mais des jours de repos au prorata de ses jours travaillés.


ARTICLE 4-7 – Absences hors congés payés

Article 4-7-1 – Nombre de jours travaillés applicable au forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilés à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée rémunérée ou non, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc…), sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le calcul pour actualiser le nombre de jours à travailler dans la période de référence est alors le suivant :
	Nombre de jours sur la période de référence (365 ou 366 selon l’année)
- nb de samedis et dimanches 
- 25 jours ouvrés de congés payés
- nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi (ne pas compter le lundi de Pentecôte qui est la journée de solidarité au sein d’Aris donc déjà inclue dans le forfait)
- JRTT annuels acquis initialement
- Nombre de jours ouvrés d’absences



Article 4-7-2 – Nombre de JRTT applicable au forfait

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 4-2 proportionnelle à la durée de ces absences ; repos recalculé le mois même de l’absence selon le nombre de jours ouvrés du mois. Le calcul est le suivant :
	JRTT acquis le mois concerné =
(Nombre de jours ouvrés du mois - nombre de jours d’absence du mois en jours ouvrés)
/ Nombre de jours ouvrés du mois
x Nombre de RTT acquis mensuellement



Article 4-7-3 – Rémunération du salarié absent

En cas d’absence, la rémunération du salarié concerné sera égale à son salaire forfaitaire mensuel duquel il sera retiré son taux journalier multiplié par le nombre de jours d’absence qu’il a eu ce même mois.


ARTICLE 4-8 – Jours excédentaires et paiement exceptionnel des JRTT

Article 4-8-1 – Cas général

En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours. 

Sous réserve d’avoir obtenu un accord écrit de l'employeur sous la forme d’un avenant à sa convention individuelle de forfait jours, valable uniquement l’année en cours, le salarié peut, s'il le souhaite, renoncer à ses jours de RTT prioritairement en contrepartie d'une rémunération de ces jours majorée de 10%. Cet avenant devra avoir fait l’objet d’une demande au plus tard le 31 mars de chaque année et avoir été signé par les deux parties et transmis au Responsable des Ressources Humaines au maximum dans les 25 jours suivants la période de référence, soit au maximum le 25 mai de l’année suivante. Cette rémunération supplémentaire sera réglée lors de la paie de mai suivant la période de référence. 

Article 4-8-2 – Salariés à 5 ans et moins de leur fin de carrière

Un salarié arrivant à 5 ans et moins de la fin de sa carrière professionnelle peut, sur présentation des justificatifs de ce délai, prétendre au cumul des JRTT d’une période de référence sur l’autre pendant ces 5 ans maximum, sans perdre ces JRTT, mais sans possibilité de se les faire payer en fin de chaque période de référence, car sous conditions exclusive de les utiliser comme décrit ci-après. 

Ces JRTT devront être posés dans leur intégralité (et non partiellement) ! 
En une seule demande à envoyer au Responsable RH qui sera acceptée de droit ; 
En respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date du premier JRTT posé ;
Soit d’affilée accolés au jour précédant le départ en retraite ; 
Soit en posant jusqu’à 3 jours par semaine, ces jours ne devant pas différer d’une semaine sur l’autre et la dernière semaine accolée au jour de départ à la retraite.

Ces JRTT seront rémunérés au taux journalier calculé à l’article 3-2-2 du présent accord majoré de 25%. Cette majoration constitue une indemnisation complémentaire et non un crédit de jours additionnels à poser. 

Afin de favoriser la santé et la sécurité des collaborateurs, la société Aris souhaite que ses collaborateurs puissent bénéficier du repos associé à l’octroi de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT accumulés avant l’année de départ effectif dans ce dispositif ne pourra pas dépasser 40 jours, déduction faite des jours éventuellement disponibles en CET (ainsi pour un départ en 2023 ; pas plus de 40 jours accumulés avant le 01er mai 2023).

Si ces JRTT acquis cumulés n’étaient pas posés exclusivement sous ces conditions, même en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ils seraient tous définitivement perdus sans compensation, exception faite des jours de l’année en cours qui seraient rémunérés au taux journalier non majoré comme pour un solde de tout compte standard.

Article 4-8-3 – Compte Epargne Temps (C.E.T.)

Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d’aménagement du temps de travail permettant la réalisation de projets individualisés. 

Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu’ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels.

Ce compte épargne temps a pour objectif principal de favoriser l’accumulation de journées de repos dans le cadre d’un forfait jour dans le but de développer la formation des salariés sur le temps de travail, de partir de manière anticipée à la retraite ou de répondre à un événement familial.

Salariés bénéficiaires

Tous les salariés au forfait jour de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne temps.

Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite (via les formulaires destinés à cet effet) auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les éléments qu’ils souhaitent affecter au compte. 
 
Alimentation du compte en temps

Tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps au plus tard au 1er avril de l’année, sous réserve d’avoir été dans l’impossibilité de prendre ces repos :

Les jours de repos du fait du forfait jours.

Les parties conviennent que d’autres sources d’alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d’évolutions légales ou conventionnelles.

La décision doit impérativement être parvenue à la Direction au plus tard le 1er avril, et ce, pour l’année à venir. Aucune modification ne pourra être apportée au cours de l’année, la décision étant prise pour l’année entière. La décision n’est pas renouvelée tacitement. Ainsi, chaque année, le salarié doit renseigner au plus tard le 1er avril, un nouveau formulaire. La Direction se réserve le droit de refuser cette alimentation dans la mesure où les congés et repos peuvent être pris avant le terme de la période de référence.

Plafond

Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de repos pour l’ensemble des salariés dans la limite de 25 jours.

Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé tout ou partie des droits inscrits au compte.

Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie, sous réserve d’avertir par écrit sa Direction, et sur justificatif :
-  d’un congé pour enfant malade ;
-  d’un congé de présence parentale (L1225-62 du Code du travail);
-  d’un congé de solidarité familiale (L3142-6 du Code du travail) ; 
-  d’un congé de proche aidant (L3142-16 du Code du travail) ;
-  d’un départ à la retraite ;
-  du passage à temps partiel d’un salarié à temps plein en cas de maladie ou handicap graves d’un enfant à charge dans la limite du temps stocké sur le compte épargne temps ;
-  d’un départ en formation. 

L’utilisation des jours affectés au compte épargne temps par le salarié devra obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable par la Direction des Ressources Humaines. La prise des JRTT de l’année en cours sera privilégiée, avant le recours au CET. 

La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet.

L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.

Le paiement éventuel des jours portés en CET peut intervenir sur demande expresse du salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines dans la limite des droits acquis sur l'année. Ils sont alors indemnisés sur la base du taux journalier applicable au moment de la mise en paiement.

Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ prévu en congé peut être reporté par l’employeur pour des raisons d’organisation de service, jusqu’à 4 semaines avant le départ. 

L’utilisation du compte épargne temps est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés. 

Cependant, l’absence du salarié en compte épargne temps est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté.  

L’employeur disposera du CET du salarié, en cas de situation économique particulière, avant la mise en œuvre d’une éventuelle période d’activité partielle, dès lors que le salarié bénéficiaire en fera la demande. 

Indemnisation des absences prélevées sur le compte épargne temps
Les absences posées depuis le compte épargne temps selon les motifs énoncés ci-dessus seront indemnisées au taux journalier habituel des absences au moment de l’absence effective. 

Information du salarie sur l’état du compte épargne temps

L’état individuel du compte épargne temps sera disponible chaque mois sur la plateforme RH de l’entreprise. 


ARTICLE 5 – RESPECT DES DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 5-1 – Evolution et suivi régulier de la charge de travail

Article 5-1-1 – Déclaration des temps

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif informatisé que chaque salarié en forfait jours devra remplir. Ce système fera apparaître :
Le nombre de jours travaillés et de jours d’absence ;
Les dates et jours travaillées ;
Les dates et jours non travaillés, détaillant leur qualification telles que par exemple RTT, CP, maladie, jours chômés (pour les jours fériés) et l’impossibilité de les valider comme jour travaillé ; 
Si le salarié a bénéficié des temps de repos mentionnés à l‘article 5-2-1 du présent accord ;
La nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Cette déclaration sera établie mensuellement et validée par la hiérarchie du salarié.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être faite le premier jour de chaque mois pour le mois précédent, son non-établissement empêchant le processus de paie de se faire.


ARTICLE 5-1-2 – Entretien individuel annuel de suivi du forfait jours

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, le salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel de suivi spécifique au forfait jours avec son responsable hiérarchique.  

Cet entretien portera principalement sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de son travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il y sera évoqué toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. Le responsable hiérarchique définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document soumis à sa signature et à celle de son responsable hiérarchique, au format papier ou bien numérique par le biais, par exemple, d’un logiciel dédié, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.
	
Dans le but d’assurer l’effectivité de cet entretien, celui-ci doit être réalisé séparément de l’entretien annuel d’évaluation. 

ARTICLE 5-1-3 – Entretien périodique ou ponctuel

Le salarié qui estime devoir faire face à une surcharge de travail, ou à une difficulté d’organisation de ses temps de travail et de repos, bénéficie de la possibilité de le signaler par message électronique circonstancié. En réponse à la saisine de ce dispositif d’alerte, dans un délai de 14 jours, le supérieur hiérarchique est tenu de procéder à une analyse de la situation et, le cas échéant, après en avoir déterminé les causes conjoncturelles voire structurelles, de prendre toutes dispositions adaptées pour garantir une charge de travail raisonnable et une organisation du temps de travail permettant de respecter les temps de repos dont, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et le nombre de jours travaillés. Les parties au présent accord entendent souligner que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


ARTICLE 5-2 – Respect des repos

Article 5-2-1 – Durée des repos 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient, d’une part, du repos quotidien de 11 heures, ou une durée moindre dans les conditions légales, et, d’autre part, du repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures par jour consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien.

Article 5-2-2 – Déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 


De plus, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail, il incombe aux salariés sous le régime du forfait annuel en jours de veiller au respect des temps de repos précités. Toutefois, dans le cas où ils estiment que ces temps de repos ne peuvent pas être respectés, ils en informent dans un délai de sept jours leur supérieur hiérarchique à l’aide du dispositif d’alerte mentionné à l’article 5-1-3.

Dans le but de garantir l’effectivité des temps de repos hebdomadaires, le nombre maximum des jours de travail effectif par mois est limité à 23.

Le recours aux jours de travail supplémentaires (au-delà de 215 jours annuel ou recours au travail du samedi) est autorisé en cas de situation exceptionnelle uniquement et obligatoirement soumis à une autorisation préalable de la direction générale.

ARTICLE 6 – SUIVI MEDICAL

Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Par ailleurs, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.
	

ARTICLE 7 – CONCLUSION DE L’ACCORD
Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les membres titulaires du CSE de Aris qui n’ont pas souhaité être mandatés. Il a obtenu la validation des membres représentant la majorité des suffrages exprimés ; vote tenu le 24.03.2022.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
	
ARTICLE 8-1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 01er mai 2022. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8-2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé selon les modalités des articles L.2232-24 du Code du travail.	
ARTICLE 8-3 – Dépôt de l’accord
	
Le présent accord est transmis sur le site de Télé-Accords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du Havre. En outre un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à Epouville, 
le