ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
La société , Société par Actions simplifiée au Capital de 2.000.000 euros, Inscrite au registre du commerce de Nantes sous le numéro dont le siège social est le représentée par	agissant en qualité de Président Directeur Général ci-après dénommée la « Société »
d'une part,
Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur
Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur
d'autre part,
PREAMBULE
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans distinction de statut, et affichent assurer aux salariés une égalité de traitement réelle dès la procédure de recrutement et tout au long de leur carrière au sein de 
Les parties signataires réaffirment qu'elles considèrent que l'égalité entre les hommes et les femmes est un principe fondamental, marquant leur attachement aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute discrimination.
Cet accord marque la poursuite d'une démarche initiée en 2012 et concrétisée notamment par la signature de l'accord du 23 octobre 2012.
Le précédent accord étant arrivé à échéance fin octobre 2015, les partenaires sociaux se sont réunis afin d'en établir le bilan, de mesurer les progrès réalisés et d'identifier les actions restant à mener pour promouvoir le principe d'égalité.
Afin de poursuive les efforts menés, les parties s'accordent à reprendre les principales dispositions de l'accord de 2012, à accentuer certaines actions et à identifier de nouvelles priorités pour accroitre la visibilité de son engagement.
Afin de contribuer au respect de leurs engagements en matière d'égalité professionnelle, les parties signataires se fixent les objectifs généraux suivants .
Développer la mixité dans l'emploi et les pratiques de recrutement.
Promouvoir et veiller à l'égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels (formation, mobilité, etc.).
Assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes à métier, niveau de compétences, de responsabilités, de résultats et d'ancienneté équivalents.
Favoriser les initiatives en faveur de l'équilibre vie professionnelle-vie privée.
Veiller à ce que les absences liées à la parentalité n'impactent pas négativement l'évolution professionnelle et salariale des intéressés.
Sensibiliser régulièrement le personnel encadrant sur la nécessité d'intégrer les principes d'égalité professionnelle dans leur activité managériale.
Communiquer sur les principes et actions réalisées en matière d'égalité professionnelle (notamment sur la non-discrimination et la lutte contre les stéréotypes) pour développer et renforcer notre culture d'entreprise sur l'égalité professionnelle.
Les parties ont convenu au regard de ces objectifs, d'actions concrètes et d'indicateurs présentés ci-dessous .
Article 1 • Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés
Article 2 • Le recrutement et la mixité des emplois
Le taux de féminisation de l'effectif global est de 250/0 (220/0 en 2012). Cette proportion relativement faible tend à s'expliquer par le cœur d'activité de l'entreprise qui induit des métiers à dominante technique dans lesquels le personnel féminin reste sous-représenté.
Le recrutement doit permettre à chacun sans distinction de sexe, d'accéder aux différents postes proposés à l'embauche selon ses qualifications et ses compétences.
En dépit des facteurs socioculturels exogènes à l'entreprise, s'engage à poursuivre ses actions pour renforcer la représentation des femmes dans l'effectif et notamment dans les filières à forte prédominance masculine (R&D, industrie, support technique, management).
Par ailleurs,	s'engage à promouvoir activement la mixité de ses emplois dans tous les métiers représentés.
2.1- Objectifs
Dans ce cadre, les obiectifs suivants seront recherchés .
2.2- Plan d'actions
Afin de mener à bien ces objectifs, les actions suivantes seront entreprises  s'engage à ce que les offres d'emploi ne soient pas discriminatoires. Celles-ci doivent être rédigées de manière non sexuée, ne véhiculer aucun stéréotype concernant le sexe, l'âge, ou tout autre critère et présenter objectivement les caractéristiques du poste et les compétences requises.
Afin de garantir l'impartialité des choix de recrutement, favorise la mixité (hommes/femmes) des personnes impliquées dans les processus de sélection. Par ailleurs, garantit une égalité de traitement dans les critères de sélection des candidats qui sont fondés sur les compétences, la qualification et l'expérience professionnelle. Aucune discrimination en raison du sexe, de la situation de famille, de l'état de grossesse, de l'orientation ou de l'identité sexuelle ne sera tolérée.
Les chargés de recrutement sont formés à la prise en compte des problématiques de mixité.
Nos partenaires en matière de recrutement (Intérim, cabinets de recrutement,...) doivent respecter ces critères et un travail proactif est engagé avec eux, afin que des candidatures féminines soient proposées. s'engage à promouvoir ses métiers auprès des femmes, au sein des écoles et des universités ciblées et soulignera son intérêt pour les candidatures féminines.
Plus largement, communiquera sur l'attractivité de ses métiers avec des messages ciblés sur la mixité et s'impliquera dans les réseaux existants en participant à des actions ciblées (Métallurgie, Ecoles, Education nationale, Associations incite d'ores et déjà les étudiants à découvrir ses métiers en proposant des stages et actions pour les élèves de 3ème et continuera à encourager les salariées à participer à des évènementiels autour du recrutement (forums étudiants ou écoles par exemple).
- 
proposera de communiquer en interne et en externe sur les parcours des salariées occupant des postes à dimension technique et/ou managériale, pour susciter les candidatures féminines et favoriser la mobilité interne de salariées sur ces métiers.
2.3— Indicateurs de suivi
La mise en œuvre du plan d'actions et la situation au regard des obiectifs fixés en matière de recrutement et de mixité seront suivis au travers des indicateurs suivants
Nombre et proportion des candidatures reçues par sexe dans le cadre des recrutements externes réalisés au cours de l'année.
		Répartition par sexe des candidats reçus en entretien.
Nombre et proportion de salariés recrutés par sexe et par catégorie professionnelle.
Répartition de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle et par fonction/emploi.
Nombre et proportion de stagiaires écoles et d'alternants par sexe et par niveau de diplôme préparé.
Nombre d'actions sur le thème de la mixité des emplois.
Article 3 • Formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour ses salariés ainsi qu'un droit ouvert à tous.
L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.
L'entreprise garantit aux hommes et aux femmes un accès identique à la formation, fondé sur des pratiques et critères objectifs et non discriminatoires, tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Elle continuera à mettre en place des initiatives pour faciliter l'accès à la formation et en faire un outil de promotion professionnelle notamment sur des postes peu qualifiés et à forte représentation féminine au travers, par exemple, du Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie (CQPM).
L'entreprise a par ailleurs communiqué sur la réforme de la formation professionnelle et mis à disposition de chaque salarié un mémo formation présentant les différents dispositifs de la formation professionnelle que les salariés peuvent activer (VAE, CPF, CEP...).
La formation est planifiée en prenant en compte la durée du travail et le respect des horaires de travail habituels, et en privilégiant des formations sur site ou à proximité.
3.1- Objectifs
Malgré les initiatives déjà entreprises, les parties font le constat que l'accès à la formation des femmes reste pénalisé notamment par la part importante de formation dans les fonctions techniques où les femmes sont soUsreprésentées impliquant un point de vigilance permanent.
s'engage à renforcer l'accès des femmes à la formation professionnelle permettant le développement des compétences et se donne l'objectif suivant .
Garantir qu'une proportion équivalente d'hommes et de femmes par catégorie professionnelle accède au cours de l'année à au moins une action de formation.
3.2 - Plan d'actions
Pour permettre la réalisation de cet obiectif.	s'enqaqe à
Mener une analyse qualitative et quantitative des formations pour les femmes en comparaison des hommes (accès des femmes dans les formations techniques).
Sensibiliser à nouveau les managers sur cet axe de formation prioritaire.
Analyser, en lien avec les managers, les demandes de formation des femmes lors des entretiens individuels pour une meilleure prise en compte dans le plan de formation.
 Mettre en place des actions de formation à destination du personnel féminin en mettant notamment l'accent sur le développement des compétences via des parcours certifiants, diplômants ou qualifiants.
3.3 - Indicateurs de suivi
La mise en œuvre du plan d'actions et la situation au regard des objectifs fixés en matière de formation professionnelle seront suivis au travers des indicateurs suivants :
 % de salariés de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'au moins une action de formation durant l'année.
% d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre et type d'actions de sensibilisation des managers sur l'égalité professionnelle sur l'axe formation.
Article 4 Gestion des oarcours professionnels
A compétences égales, les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution, y compris lorsqu'il s'agit de postes à responsabilités. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers, des organisations que des souhaits individuels d'évolution. L'entretien annuel est une opportunité pour chaque collaborateur d'échanger avec le management des souhaits ou des opportunités d'évolution. Au sein de la priorité faite aux candidatures internes en cas de postes vacants favorise ce principe.
La réforme de la formation professionnelle de 2014 et la mise en place des entretiens professionnels donnent des outils concrets pour analyser les souhaits d'évolution et accompagner l'évolution professionnelle par une approche plurielle de la formation (salarié, manager, RH, organismes institutionnels externes tels que I'OPCAIM ou le FONGECIF).
Par ailleurs, les interruptions d'activité professionnelle liées à la parentalité (naissance, adoption, congé parental d'éducation...) ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle. Une attention particulière doit être portée à la situation individuelle des salariés à l'issue de ces périodes d'interruption d'activité en termes d'évolution professionnelle et salariale.
a mis en place, dès 2013 dans le cadre du précédent accord, un accompagnement au départ et retour des salariés après des périodes d'interruption. Fort du constat positif des entretiens réalisés, cet accompagnement sera maintenu.
4.1 - Objectifs
Afin de renforcer les pratiques et de contribuer à l'amélioration de la gestion des parcours professionnels notamment des femmes au sein de l'entreprise, les obiectifs suivants seront fixés
Garantir que les périodes d'absence liées à la parentalité ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle.
Promouvoir les parcours professionnels des femmes.

4.2 - Plan d'actions
En complément des dispositions existantes et afin de favoriser la mobilité et l'évolution professionnelle des femmes et leur accès à des fonctions techniques ou d'encadrement, s'engage à .
Inciter les candidatures féminines lors des opportunités de promotion ou de mobilité, en particulier pour des postes à forte empreinte technique et/ou managériale.
Encourager des femmes à présenter leur parcours professionnel à d'autres salariées (dans des filières scientifiques et technologiques), leurs évolutions de carrière dans l'entreprise (parcours de formation via VAE, passage cadre ou position de manager).
Par ailleurs, l'accompagnement des salariés (au départ et retour de périodes d'interruption) est prévu avec les actions ci-dessous .
Un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique continuera à être proposé à tout salarié dans les 2 mois précédents chaque départ en congés maternité, d'adoption ou congé parental afin d'estimer les conditions de cette interruption, d'anticiper et de préparer au mieux le retour du salarié au regard de ses souhaits éventuels.
Un entretien sous la forme d'un entretien professionnel de reprise avec le Responsable Ressources Humaines et le manager est mené avec le salarié dans le mois suivant le retour de chaque congé maternité, d'adoption ou congé parental afin d'examiner les conditions de reprise du travail du salarié, de l'informer des évolutions potentielles au sein de l'entreprise ou de son service et d'envisager les actions de formations nécessaires pour accompagner les changements éventuels.
43 - Indicateurs de suivi
Les indicateurs suivants permettront de suivre la mise en œuvre du plan d'actions et la situation au regard des objectifs fixés
		Nombre de départs en congés maternité, d'adoption ou parental.
Nombre d'entretiens proposés aux intéressés par la DRH et/ou le manager au départ de congés maternité, d'adoption ou de congés parental/ Nombre d'entretiens réalisés.
Nombre d'entretiens professionnels réalisés au retour de congés maternité, d'adoption ou de congés parental.
Nombre d'entretiens RH réalisés faisant suite à une demande exprimée lors de l'entretien professionnel.  Nombre de présentations de parcours professionnels féminins.
- 
Article 5 • Equilibre I Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
entend contribuer à l'équilibre entre la vie professionnelle et privée de ses salariés.
a adopté une organisation du temps de travail en horaires variables (horaire d'entrée et de sortie) apportant une souplesse et facilitant ainsi l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Par ailleurs, considérant que le congé de paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l'éducation des enfants et des tâches familiales, un complément aux indemnités journalières calculées par la sécurité sociale est versé dans le cadre du congé paternité afin de maintenir le niveau de rémunération perçu par les intéressés durant cette période.
Par ailleurs, met à disposition de ses salariés les services d'une assistante de service social. L'assistante de service social a un rôle d'écoute, de soutien et d'accompagnement sur les questions de parentalité et de conciliation vie privée/professionnelle (évènements familiaux, accès et respect des droits de la personne, accès et maintien dans un logement, orientation vers les instances publiques...).
Par ailleurs, le thème de la conciliation vie privée/vie professionnelle sera pris en compte dans le cadre de la démarche de santé et qualité de vie au travail.
- Objectifs
Sensibiliser les salariés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
- Plan d'actions
élaborera et diffusera sur le 1 er semestre à tous les salariés un « guide de la parentalité » dans le but de trouver un équilibre professionnel quand on devient parent.
 maintiendra les dispositifs d'aménagement du temps de travail (horaires variables temps partiel choisi. dans les conditions existantes, permettant de faciliter l'articulation vie privée/professionnelle.
maintiendra le complément congé paternité.


5.3 - Indicateurs de suivi
Existence d'un guide spécifique et nombre de guides diffusés.
Nombre de demandes d'aménagement d'horaires et de passage à temps partiel / nombre d'acceptations.
Article 6 • Garantir l'équité salariale
L'équité salariale est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. s'engage à ne pratiquer aucune discrimination en matière de rémunération tout au long de la carrière des collaborateurs.
L'égalité des rémunérations s'entend à postes, responsabilités, compétences, qualifications, coefficients, anciennetés, parcours professionnels et performances comparables en tenant compte du temps de travail de chacun pour éviter notamment toute discrimination des temps partiels.
De ce fait, il est nécessaire que l'analyse quantitative globale réalisée au travers des indicateurs choisis et qui demeurent indispensables pour apprécier la situation, soit complétée par une approche qualitative et individuelle. En effet, il est important de prendre en compte dans l'analyse comparative les éléments de différenciation des salaires, la diversité du groupe en terme d'effectifs, d'âge, d'ancienneté et de parcours ou encore la diversité des postes et des fonctions.
La combinaison de l'ensemble des éléments permettra d'appréhender et de traiter la situation personnelle de chaque salarié.
Lors de la période couverte par le précèdent accord, a mené cette analyse des salaires HF afin d'identifier les potentielles inégalités. Les quelques situations de décalage ont été corrigées. Cette analyse des salaires HF sera reconduite et intégrée dans la gestion des rémunérations.
6.1 — Objectifs
Au regard de ces principes, les objectifs suivants sont fixés .
1000/0 des écarts de salaire détectés et non justifiés auront fait l'objet d'une action corrective à l'issue de la période triennale.
6.2 - Plan d'actions
Afin de poursuivre l'objectif d'équité des rémunérations,	prend les engagements suivants .
Vérifier le positionnement salarial lors de chaque embauche afin de se prémunir contre toute différence de traitement dès l'entrée dans l'entreprise.
Réaliser annuellement une analyse comparée des salaires de base par sexe et par coefficient au sein de l'entreprise sur la base des éléments figurant en annexe du présent accord.
Examiner chaque situation de décalage patent et en analyser la justification potentielle (y compris les situations qui seront présentées à la Direction).
 Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires lorsqu'une situation d'inégalité est détectée (écart objectivement non justifié par rapport à un échantillon représentatif).
 Communiquer les actions correctives réalisées auprès de la commission de suivi de l'accord et de la commission égalité professionnelle.
	Définir les modalités et les moyens consacrés à l'égalité salariale au cours de la négociation annuelle obligatoire.
Eviter tout impact négatif sur l'évolution de la rémunération des salariés à l'issue d'un congé maternité, d'adoption et à appliquer sur le salaire de base des intéressés, au retour du congé le % d'augmentation générale et/ou la moyenne de l'augmentation individuelle de la catégorie défini à l'issue des négociations annuelles obligatoires.
6.3- Indicateurs de suivi
La mise en œuvre du lan d'actions et la situation au re ard des ob'ectifs fixés seront suivis au travers des indicateurs suivants .
		Indicateurs du rapport de situation comparée.
		Tableau d'analyse comparative sur les salaires de bases (cf annexe).
Article 7 : Suivi et mise en œuvre de l'accord
Une Commission paritaire de suivi composée de 6 membres représentant chaque organisation syndicale signataire et répartis de façon proportionnelle en fonction des voix obtenues aux dernières élections se réunira au moins une fois par an ou sur demande de l'une des parties signataires, afin d'assurer le suivi de l'application du présent accord. Un calendrier de suivi de l'accord est établi (cf. annexe).
A l'initiative des Organisations Syndicales, cette commission de suivi pourra intégrer des salariés non élus de l'entreprise qui souhaiteront s'investir et porter la démarche.
Cette Commission sera chargée d'analyser la situation au regard des différents thèmes contenus dans le présent accord et de suggérer des propositions d'amélioration.
A noter qu'une formation sera proposée à la commission de suivi sur les thèmes de l'égalité, la mixité et la lutte contre les stéréotypes.
Pour mener à bien sa mission, la commission de suivi s'appuiera notamment sur :
Un bilan des actions correctives réalisées communiqué annuellement par la Direction ;
Les éléments d'information listés en annexe.
Les parties signataires pourront convenir de compléter ces indicateurs par d'autres indicateurs permettant d'améliorer l'analyse.
Les éléments d'information à communiquer annuellement sont précisés en Annexe 1.
Article 8 • Durée de l'accord dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.
Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation prendra la forme d'un écrit remis simultanément aux parties signataires et par lettre recommandée avec AR au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.
Chaque partie signataire pourra demander révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande sera formulée par écrit et adressée simultanément aux autres parties.
Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables sont à valoir sur les dispositions du présent accord.
SERCEL 

Article 9 . Formalités de Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé par la Direction de la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, ainsi qu'au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Loire Atlantique.
En outre, un exemplaire original sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, qu'elle soit signataire ou non signataire du présent accord.
Fait à Carquefou, le d5/ -L / 70 / 8

Pour SERCEL	Pour le syndicat CFDT	Pour le syndicat CGT


Annexe 1
Eléments d'informations à communiquer à la commission de suivi
Rappoås obligatoires .
Données statistiques contenues dans les indicateurs du rapport de situation comparée Hommes/ Femmes et dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)  Pyramide des Ages et Ancienneté.
Recrutement :
 Nombre et proportion des candidatures reçues par sexe dans le cadre des recrutements internes et externes réalisés au cours de l'année.
		Répartition par sexe des candidats reçus en entretien.
Nombre et proportion de salariés recrutés par sexe, par catégorie professionnelle et par Emploi de référence.
Nombre et proportion de stagiaires écoles par sexe et par niveau de diplôme préparé.
Nombre et proportion d'alternants par sexe et par niveau de diplôme préparé.
Evolution annuelle du taux de féminisation par filière professionnelle.
		Nombre d'actions en matière de recrutement sur le thème de la mixité des emplois.
Formation ,
Bilan et plan de formation HF.
% de salariés de l'effectif par sexe et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'au moins une action de formation durant l'année au regard de l'effectif par catégorie professionnelle.
Indicateurs de formation par sexe, par filière, et le cas échéant par emploi de référence.
Nombre d'heures de formation HF.
		Nombre de formations suite à congés spéciaux.
Nombre de Bilans de compétences réalisés, par coefficient.
Liste des plans de formation et d'intégration définis et réalisés suite à retour de congés spéciaux de longue durée.
— 
Gestion des parcours professionnels .
Nombre d'entretiens professionnels réalisés auprès des salariées par la DRH.
Nombre de salariés ayant demandé et/ou suivi une formation qualifiante (CIF inclus).
Nombre de départs en congés maternité, d'adoption ou parental.
Nombre d'entretiens réalisés par la DRH et/ou le manager au retour de congés maternité, d'adoption ou de congés parental (objectif 1000/0).
Répartition des Managers par sexe.
Proportion annuelle des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
Equilibre / Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Nombre de demandes d'aménagement de temps de travail.
Guide de parentalité.
		Action mise en place pour y contribuer.
Rémunérations .
Indicateurs sociaux (NAO).
Tableau de bord d'analyse comparative des salaires .
Salaire moyen par sexe et par coefficient avec ancienneté moyenne o Ecart salaire moyen HF par coefficient avec âge moyen, ancienneté moyenne.
		Evolution de carrière : nombre de changements de coefficient et de réorientations professionnelles.
Nombre d'écarts constatés.
Nombre d'écarts inexpliqués.
Nombre de corrections d'écarts réalisés.
Annexe 2 1 Planning
Réunion au plus tard en avril 2018
Réunion au plus tard en septembre 2019 Réunion au plus tard en septembre 2020
—