ACCORD TELETRAVAIL 


































Le présent accord relatif au télétravail est conclu entre :



D'une part, la société suivante :


ACER COMPUTER FRANCE 
SASU au capital de 13 608 899.31 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro B378 955 207, ayant son siège social sis 165 avenue du Bois de la Pie-Parc des Reflets Paris Nord II-Bat K CS 51301-95940 Roissy en France, 



Représentée par, Président de la société Acer Computer France et dûment habilité à représenter cette société pour les besoins du présent accord.


D’autre part, les organisations syndicales centrales représentatives de l’entreprise 



SOMMAIRE










Préambule
Dans le cadre des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et des négociations annuelles obligatoires, les parties ont souhaité définir le cadre du recours au télétravail.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein d’Acer Computer France repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.
La direction réaffirme l’importance du lien social dans l’entreprise. Ainsi l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail.
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. A ce titre, le télétravail peut contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Par ailleurs, le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche visant à réduire l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile/travail et participe également au développement durable en réduisant les déplacements.


Titre I - Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et réaffirmé par les ordonnances Macron,  désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.». Ainsi le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et impose qu’au moins quatre  journées dans la semaine soient travaillées dans les locaux de Acer Computer France dans le cas de télétravail régulier. Le lundi ne pourra pas être une journée télétravaillée.

Titre II - Conditions
Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou  partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté de six mois dans l’entreprise ;
Habitant à plus de 10 km ou 1h du lieu de travail (à titre indicatif référence Mappy) ;
Présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière ;
Occupant un poste dont l’éxecution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Les salariés qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif, sont donc concernés, les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ ou technique ;
Bénéficiant déjà d’un aménagement du temps de travail ;

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.


Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Titre III – Mise en place
Article 3 : Candidature et acceptation 

Les parties du présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et à la fois sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite par mail à la fois auprès de son responsable hiérarchique  et du service des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hierarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un  refus sera motivée.
En cas d’un volume de demandes important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :
L’éloignement géographique
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfants handicapés, etc…

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :
Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Circonstances collectives particulères, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs.

Annuellement, les membres élus auront connaissance du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.


Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.






Article 5 : Cas du télétravail occasionnel

Le télétravail occassionel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe sera formalisé par écrit (mail notamment).


Article 6 : Réversibilité du télétravail

Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de un mois. Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la demande de télétravail.

L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement d’emploi du salarié ;
En cas de déménagement du collaborateur ou de la société.



Titre IV – Organisation 
Article 7 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigeur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigeur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail sauf demande express de la hiérarchie.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la  durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.





Article 8 : Suspension ponctuelle et provisoire.

Le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels….) pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé. Dans ce cas, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée habituellement. Les responsables de service s’attacheront à faire attention aux jours de réunions pour ne pas pénaliser un salarié plus qu’un autre. Pour rappel le lundi est une journée qui ne peut être télétravaillée et donc propice aux réunions.

La journée de télétravail coïncidant avec un arrêt maladie, un congé, une récupération, un jour férié ou toute autre absence autorisée rémunérée ou non ne pourra être reportée.
Le salarié absent pour maladie ou congés ne peut être considéré en télétravail à son domicile.

De plus, sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.


Article 9 : Environnement et équipement de travail

Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de son installation électrique de son lieu en télétravail, et en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en télétravail doit obligatoirement disposer d’une ligne internet à débit suffisant à son domicile.
L’entreprise ne prendra pas en charge l’abonnement internet ni le surcoût lié à l’installation du poste de travail. 

Le télétravailleur s’engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la société  Acer, et plus particulièrement le service informatique, de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
à se conformer à la charte informatique quant aux règles d’utilisation du matériel .

Les matériels (accéssoires, téléphone portable), ordinateurs portables et écrans notamment, mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à  la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation de son contrat de travail initial.


Titre V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 10 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.





Article 11 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professsionnelles.


Article 12 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante huit (48) heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

L’employeur et les membres représentant du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accèder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.


Article 13 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique concernant le matériel, la correspondance ainsi que le secret professionnel et l’écoute.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par Acer Computer France. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous traiter son activité.

Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de Acer Computer France.
	

Article 14 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétrailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Titres VI – Dispositions finales

Article 15 : Suivi de l’accord

De manière annuelle et plus particulièrement lors des négocations annuelles obligatoires, les représentants du personnels seront informés sur le nombre de collaborateurs en situation de télétravail régulier et en situation de télétravail occasionnel. Il sera fait aussi un récapitulatif sur les motifs de refus de télétravail. 


Article 16 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès le fin du délai d’opposition.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’execution par avenant dans le respect des disposition de l’article L.2261-7 du Code du Travail.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou débattre de son évolution.


Article 17 : Publicité et dépôt

Le présent acord a été établi en 6 exemplaires, dont un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. En vertu des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 à 8 du code du travail, il fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et d’un dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes de Montmorency.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Fait à Roissy, le 


Pour Acer Computer France






Pour les organisations syndicales 

CFTC – Délégué syndical				CFDT – Délégué syndical







CFE-CGC – Délégué syndical