ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL




Entre 

La Société HGSF, immatriculée au R.C.S. de Grenoble sous le numéro 913 269 973, dont le siège est situé 8 place de la Résistance – 38000 GRENOBLE, prise en la personne de son représentant légal, 

D’une part, 
Et

L’Organisation Syndicale suivante représentative au sein de l’entreprise au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail, désignée ci-dessous :
CFDT représentée par xxx

D’autre part, 
Dénommées ensemble « les Parties », 


Etant entendu entre les Parties que le présent accord a pour objet de pérenniser et rendre applicables les dispositions de l’accord sur l’Aménagement du Temps de Travail, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise Hardis Group, aux salariés de la société HGSF,


Il a été convenu et arrêté l'accord sur l'aménagement du temps de travail qui suit :


PREAMBULE
La société HARDIS SA, aux droits de laquelle vient la société HARDIS GROUPE, existe depuis 1984. Elle exerce le triple métier d'entreprise de conseil, de services du numérique (ex SSII) et d'éditeur de logiciels sur le marché de la transformation de business model, de chaîne de valeur numérique et d'exécution logistique. Elle aide ses clients à gagner en compétitivité et en performance opérationnelle, en concevant et intégrant des solutions métiers, technologiques et digitales adaptées à leurs besoins et enjeux.

La société Hardis Groupe a élaboré un « accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail », applicable depuis le 17 janvier 2000. Aujourd’hui, les parties en présence constatent un décalage entre les aménagements mis en place en 2000 et le contexte actuel de l’entreprise. Afin de rester agile sur son marché, les parties ont souhaité convenir d’un aménagement du temps de travail au plus près des demandes des salariés et des managers, portées par le Comité Social et Economique, et des besoins d’évolution de l’organisation.
Convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un levier majeur de performance économique et d’engagement des collaborateurs, les Parties ont cherché à définir un cadre global destiné à pérenniser la flexibilité des organisations dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés. 
Ainsi, une bonne visibilité sur la planification des périodes de travail et des périodes de repos et de récupération permet d’ancrer l’adéquation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés dans le projet social de l’entreprise.

Le présent accord prévoit des aménagements du temps de travail conçus en reprenant les organisations existantes, en les complétant et les amendant, pour les rendre : 
Conformes aux évolutions législatives, conventionnelles et jurisprudentielles 
Plus lisibles et compréhensibles de tous.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles existantes à ce jour, à tous les engagements, contrats et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail et de rémunération en découlant.

HGSF, filiale à 100% de Hardis Groupe, créée en 2022 par apport partiel d’actif de l’activité du Domaine d’Activité Stratégique (DAS) Salesforce, bénéficie du présent accord.









Definitions
Le Temps de travail effectif : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (Article L. 3121-1 du Code du travail). La détermination précise du temps de travail effectif est importante. En effet, seul le temps de travail effectif est pris en compte pour la détermination de l’existence d’heures complémentaires ou supplémentaires, l’appréciation du respect des durées maximales de travail. Ne sont pas concernés par la notion de temps de travail effectif, les salariés bénéficiant d’un forfait en jours.

Les Temps de pause et de restauration ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Toutefois, lorsque le salarié, pendant ces périodes, reste à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les temps de pause et de restauration doivent être décomptés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

L’amplitude horaire est la période s’écoulant entre la prise du travail et la fin du travail - inclus les temps de pause, restauration… Cette notion est différente du travail effectif. Il n’y a pas de limitation légale, si ce n’est la référence à la durée quotidienne de repos.

Une période d’Astreinte, usuellement nommée « astreinte passive », s'entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise... La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. » « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien … et des durées de repos hebdomadaire. ».

Si une intervention, usuellement nommée « astreinte active », a lieu pendant la période d'astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale continue de repos quotidien et hebdomadaire prévue par le code du travail. Il est nécessaire de respecter les durées minimales continues de repos. Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, l'astreinte est décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des :
Cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.
Contrats en alternance soumis à convention particulière.

Les parties ont convenu qu’en application du principe d’équité de traitement, les postes identiques seraient proposés à la même modalité de gestion du temps de travail.


cadre d’APPRECIATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Répartition hebdomadaire du temps de travail ou Annualisation avec octroi de JRTT
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés cadres ou non cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein, hors forfait annuel en heures et forfait annuel en jours.
Il reviendra à chaque responsable de service de décider de l’aménagement du temps de travail à retenir entre la répartition hebdomadaire du temps de travail et l’annualisation avec octroi de JRTT en fonction des contraintes organisationnelles de son service.
Répartition hebdomadaire du temps de travail
Modalités d’aménagement du temps de travail
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail 35 heures hebdomadaires et doivent se conformer à l'horaire collectif affiché dans les locaux de l'entreprise ou communiqué sur intranet.
Limites
Les salariés concernés sont soumis aux durées conventionnelles maximales hebdomadaires et journalières, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Régime des heures supplémentaires
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l’octroi des journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise en application des dispositions légales en vigueur, en prenant si possible en considération le souhait du salarié.
Annualisation avec octroi de JRTT
Modalités d’aménagement du temps de travail 
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail effectif de 36,86 heures hebdomadaire en moyenne effectués sur l’année et doivent se conformer à l'horaire collectif affiché dans les locaux de l'entreprise ou communiqué sur intranet. Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218 jours.

Afin de compenser les 112 minutes (1,86 heure = 1h52 minutes) de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires), les salariés bénéficient de jours RTT à prendre sur la période de référence, c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre de l'année, en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels.
L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.

Il est rappelé qu'au titre de la journée de solidarité, prévue par la législation en vigueur, le salarié doit poser un jour de RTT s’il souhaite le chômer.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée. 

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction, conformément à la « politique et pratiques des temps de repos » applicable dans l’entreprise.

En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.
Absence et rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire de travail réellement accompli chaque mois.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Limites
Les salariés concernés sont soumis aux durées conventionnelles maximales hebdomadaires et journalières, aux repos quotidiens et hebdomadaires.
Entrée et sortie en cours de période et rémunération 
Si le salarié a pris un nombre de jours de RTT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d'année, une retenue équivalente au nombre de jours de RTT non dûs sera opérée sur le dernier salaire.
En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de RTT acquis mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Régime des heures supplémentaires - Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation (1607h)
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 36h86, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l’octroi des journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise en application des dispositions légales en vigueur, en prenant si possible en considération le souhait du salarié.
A l'issue de la période d'annualisation, soit à titre informatif le 31 décembre de chaque année, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au volume annuel projeté de 1607 heures. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faites des heures déjà payées ou récupérées au cours de la période de référence, seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à l’application des majorations légales.
Forfait annuel en heures assorti d’un plafonnement des jours travaillés sur l’année
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent à l’ensemble des salariés de la société sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et travaillant à temps plein, hors salariés visés aux articles 4.1 et 4.3 du présent accord et bénéficiant, a minima, de la classification conventionnelle suivante :
Statut non cadre, Position 3-3, coefficient 500
Statut cadre, Position 1-1, coefficient 95

En tout état de cause, ne peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année que :
Les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
ou
Les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Définition du forfait annuel en heures travaillées et plafonnement des jours travaillés
Le forfait annuel en heures travaillées est de 1607 heures auxquelles s’ajoutent 160 heures incluses dans le forfait au titre d’heures supplémentaires permettant des variations horaires possibles sur l’année, soit 1767 heures sur la période de référence annuelle pour 218 jours travaillés pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés et incluant la journée de solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en heures et en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d’heures et de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dûs.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre d’heures et de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours de repos sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction, conformément à la « politique et pratiques des temps de repos » applicable dans l’entreprise.

En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.
Rémunération
La rémunération du salarié en forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour les heures supplémentaires incluses dans le forfait. En tout état de cause, les salariés concernés ne pourront pas percevoir une rémunération annuelle inférieure à 115 % du minimum conventionnel du coefficient correspondant au poste occupé par le salarié.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle forfaitaire régulière, indépendante du nombre d’heures et de jours réellement travaillés chaque mois.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Absences et rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.


Limites
Les salariés concernés sont soumis aux durées conventionnelles maximales hebdomadaires et journalières, aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils sont exclus en revanche du champ d’application du contingent annuel d’heures supplémentaires et donc de la contrepartie obligatoire en repos.

La convention de forfait annuel en heures n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte horaire.
Entrées et sorties en cours de période et rémunération
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence sur le nombre de jour annuel proratisé.

En cas de départ d’un salarié, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au moment du solde de tout compte.
Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation
A l'issue de la période d'annualisation, soit le 31 décembre de chaque année, en principe, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la durée annuelle forfaitaire de 1767 heures prévue ci-dessus a été respectée dans le plafond annuel de jours travaillés.

En cas de dépassement de la durée annuelle forfaitaire de 1767 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales en application des dispositions légales en vigueur.
Personnel en forfait jours à l’année
Salariés concernés
Sont visés les cadres relevant de l'article L 3121-58 du nouveau Code du Travail. Ils disposent ainsi d'une large autonomie d'initiative et assurent la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Peuvent être concernés, à ce jour, les cadres relevant, a minima, de la classification conventionnelle : Position 2-2, coefficient 130.
Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

Les salariés travailleront 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, incluant la journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Forfait jours réduit
Les salariés peuvent être embauchés ou solliciter un forfait jours à temps réduit inférieur à 218 jours. Leur rémunération sera aménagée en conséquence.
Rémunération
La rémunération annuelle des salariés en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an. En tout état de cause, la rémunération annuelle des salariés concernés sera au moins égale à 120 % du minimum conventionnel du coefficient correspondant au poste occupé par le salarié.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.



Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établit un enregistrement qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la nature des jours ou demi-journée non travaillés. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et droit à déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien et d’un repos hebdomadaire.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance, en conformité avec les règles définies en interne. Il y a, en conséquence, obligation de se déconnecter pendant les temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En accord avec la Direction et de manière exceptionnelle et dérogatoire, les salariés pourront renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration établie conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce dispositif de rachat ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société invite une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures pour les ETAM et 220 heures pour les cadres.
derogation au repos quotidien 
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de situation exceptionnelle, dans la limite de 10 fois par an et par salarié.
Par sa nature exceptionnelle, cette dérogation ne pourra pas être programmée et fera l’objet d’une déclaration au service des Ressources Humaines.
TEMPS PARTIEL
Salariés concernés
Ce mode d’aménagement de la durée du travail s’applique à l’ensemble du personnel à temps partiel qui dispose d’une durée annuelle de travail inférieure à 1607 heures.
Il reviendra à chaque responsable de service de décider de l’aménagement du temps de travail à retenir entre la répartition hebdomadaire, mensuelle du temps de travail et l’annualisation avec octroi de JRTT en fonction des contraintes organisationnelles de son service.
Temps partiel à la semaine ou au mois – Régime des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont soumises à une double limite :
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail,
Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.	



Temps partiel à l’année
Les dispositions ci-après développées concernent les salariés à temps partiel dont l’aménagement du temps de travail est annuel.
Principe d’organisation
La durée de travail est fixée individuellement par la Direction par an avec octroi de JRTT sur la période de référence qui s’étend en principe et à titre informatif du 1er janvier au 31 décembre.

Un programme prévisionnel de travail annuel sera établi selon les modalités propres à chaque salarié concerné.

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail.

Peuvent justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
L'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroît temporaire d'activité au sein du service.
Session de formation

Cette modification pourrait également intervenir dans un délai de 3 jours ou sans délai avec l’accord du salarié :
Pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles, 
En cas de force majeure,
En cas d'urgence.
Acquisition des jours de RTT et période de référence
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de travail de présence par semaine en moyenne et devront se conformer à l'horaire en vigueur. 

Afin de compenser les heures de temps de travail effectif effectuées hebdomadairement et l’horaire moyen retenu contractuellement et individuellement les salariés bénéficient de JRTT à prendre sur la période de référence, en sus des congés légaux conventionnels et des jours fériés.

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels

Il est rappelé qu'un jour de RTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation la prévoit.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée.
Modalités de prise de ces jours sont les suivantes
Les jours de repos sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction, conformément à la « politique et pratiques des temps de repos » applicable dans l’entreprise.

En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.
Rémunération – Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de la société en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

En cas de départ d'un salarié, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l’exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Régime des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur, en principe, au 10ème de la durée annuelle de travail telle que prévue au contrat, calculée sur ladite période de référence. Le nombre d’heures complémentaires peut être porté au 1/3 de la durée stipulée au contrat sans ne jamais atteindre la durée légale annuelle du travail.

Les heures complémentaires se verront appliquer les majorations conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les heures complémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence annuelle.
MODALITE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL sauf forfait jours a l’année
Le temps de travail est décompté d'une manière uniforme par le biais de feuilles d'heures hebdomadaires ou de tout autre moyen d’enregistrement.

Après gestion des anomalies, ces feuilles sont transmises ensuite au responsable hiérarchique pour validation. Ces informations pour le personnel concerné sont stockées chaque semaine, par le service des Ressources Humaines.

Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines sera chargée de l'arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles, contractuelles et usuelles préexistantes en matière de durée du travail et de rémunération en découlant.
Suivi de l’accord et de sa mise en oeuvre
Chaque année, la Société informera sur sa demande le Représentant de l’organisation syndicale signataire sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Les élus feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.
Dénonciation et révision
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions légales, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d'un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra également être déposée.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant selon les modalités fixées par la loi. 

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DIRECCTE, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le dépôt s’effectue après la notification par la partie la plus diligente à :
L’organisation syndicale signataire de l’accord à l’issue de la procédure de signature ;
La commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.

Il fera l’objet d’une information sur le tableau d’affichage et sera communiqué sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Grenoble, le 24 juin 2022
En 2 exemplaires originaux,


Pour la Société HGSF 
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Pour la CFDT,
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