Accord d’entreprise
sur le Télétravail

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société DIGIVET, filiale du groupe LA COMPAGNIE DES ANIMAUX, Société par Actions Simplifiée à Associé Unique, au capital de 913 931 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 514 836 196 située 35 rue de Marseille – 69007 LYON, représentée par son Président et en vertu des pouvoirs dont il dispose,


D’UNE PART,


ET


La majorité des membres titulaires élus au Comité Social et Economique conformément à l’article L. 2313-3 du Code du travail.










D’AUTRE PART,



Préambule 

Motivation et objectifs du présent accord
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus flexible, le groupe LA COMPAGNIE DES ANIMAUX a pris la décision de mettre en place le Télétravail. 
Le Télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des personnes salariées. Il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, contribue à réduire l’impact sur l’environnement (émissions de gaz à effet de serre et qualité d’air), et contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels.
Dans ce cadre, le groupe LA COMPAGNIE DES ANIMAUX, en accord avec les CSE, élabore un accord d’entreprise qui vise à préciser, modifier et remplacer les règles définies dans la Charte Télétravail en 2019.  

Résumé du présent accord
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du Télétravail pour l’ensemble du personnel des sociétés du Groupe et notamment la société La Compagnie des Animaux.
Pour rappel, le dispositif du Télétravail est destiné à favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, et est soumis à certaines conditions d’éligibilité. Cette organisation du travail est basée sur la confiance réciproque entre les personnes salariées et leur responsable hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur son lieu de travail, tout en préservant le bon fonctionnement des équipes de travail.
Ne relèvent pas du présent accord :
les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (itinérance, mission et détachement chez le partenaire). 
les personnes salariées qui sont en situation de télétravail suite aux préconisations de la médecine du travail, dont les spécificités seront spécialement organisées par avenant au contrat de travail.
Le télétravail « occasionnel », mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin exceptionnel des personnes salariées ou à une situation inhabituelle et temporaire (force majeure, épisode de pollution…), est encadré par l’article 14 du présent accord.




Déroulement de la négociation
Compte tenu notamment de l'objet de la négociation, la remise préalable d'informations n’est pas apparue utile aux parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.
A l’issue des réunions de négociation en date du 22 septembre 2022 et du 22 décembre 2022, les parties ont convenu des dispositions du présent accord. 

Information et consultation des représentants du personnel
Le CSE est informé et consulté sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Ce dernier fait l’objet d’un suivi régulier permettant au CSE d’exercer ses prérogatives auprès des salariés concernés.




























Article 1 – Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 1222-9 du Code du travail.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche des bureaux d’études techniques, par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral (notamment la Charte Télétravail de 2019).
Article 2 - Définition du Télétravail 

La définition du Télétravail de l’article L. 1222-9 du Code du travail désigne toute forme d’organisation du travail qui répond à trois critères cumulatifs :
le travail est effectué en dehors des locaux de la société de façon volontaire ;
le travail aurait pu également être réalisé dans les locaux de la société ;
la personne salariée utilise des technologies de l'information et de la communication.
Le Télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit de la personne salariée et/ou un allègement des missions confiées à la personne en télétravail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Sur la base de cette définition, le groupe LA COMPAGNIE DES ANIMAUX a fait le choix du Télétravail réalisé dans le pays (métropole) du bureau de rattachement du salarié et les conditions matérielles doivent y être conformes.  
Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Le Télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. La mise en place du télétravail sera en fonction du livrable de la journée. La mission et les livrables priment sur le télétravail.
D’une manière générale, le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité de la personne puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement.
Le Télétravail est donc ouvert aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

3.1. Critères liés aux salariés

Sous les réserves qui suivent, la société LA COMPAGNIE DES ANIMAUX ouvre le Télétravail aux personnes salariées cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté. 
L’ouverture du Télétravail aux étudiants sous convention de stage et ou alternance relève de l’article 14 du présent document, définie au cas par cas par la personne encadrante du stage.
Les personnes salariées devront disposer des compétences techniques nécessaires et d’un niveau d’autonomie suffisant pour l’exercice des missions et à distance et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du Télétravail.
Il est précisé que le Télétravail sera réparti de la façon suivante : 


Pour la catégorie 3, la mise en place de 2 semaines continues (5 jours de Télétravail pendant 2 semaines) maximum en Télétravail durant l’été (entre le 01 juin et le 30 septembre) sera possible, après demande express à son Responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’1 mois. Le Responsable hiérarchique pourra demander le retour au bureau dès le lendemain en cas de baisse de la performance observée.

Pour les catégories 4, 5 et 6, la mise en place d’1 mois continu (5 jours de Télétravail pendant 4 semaines) maximum en Télétravail durant l’été (entre le 01 juin et le 30 septembre) sera possible, après demande express à son Responsable hiérarchique, avec un délai de prévenance d’1 mois. Le Responsable hiérarchique pourra demander le retour au bureau dès le lendemain en cas de baisse de la performance observée.






3.2. Critères liés à l’état de santé du salarié


Le recours au Télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. Sont notamment visées les situations suivantes :
• temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail ;
• état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité ;
• situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.


3.3. Critères liés au poste de travail

Seules sont éligibles au Télétravail les personnes salariées produisant des livrables qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société. Le traitement de données confidentielles, ou l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance sont un motif légitime de refus.

3.4. Critères liés à l’organisation du service de rattachement

L’éligibilité au Télétravail est soumise à sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. 
Le responsable d’équipe garantit la présence physique de son équipe répartie tout au long de la semaine pour permettre les contacts avec les membres des autres équipes et le traitement des événements extérieurs, selon les besoins du service.

3.5. Conditions liées au lieu de Télétravail

Pour être éligibles au Télétravail, les personnes salariées doivent, en outre : 
Disposer d’un logement compatible avec le Télétravail et justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son lieu de Télétravail,
Justifier de la conformité de leur lieu de télétravail, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur,
Disposer d’une connexion internet à haut débit (connexion Fibre (ou ADSL) d'au moins 15Mb/s), ayant notamment une stabilité compatible avec une conférence vidéo de longue durée et une capacité de transferts de données suffisante pour la réalisation des livrables du jour.
La mise en place du Télétravail sera possible après l’envoi d’une attestation sur l’honneur reprenant l’ensemble de ces points.

Article 4 - Organisation du Télétravail

4.1. Jours télétravaillés

La définition du ou des jours télétravaillés se fera d'un commun accord entre la personne salariée en situation de télétravail et son responsable hiérarchique. Si le jour ne peut pas être prédéfini, alors il est convenu d’un commun accord entre le salarié et son responsable au fur et à mesure dans un délai de prévenance d’au moins sept jours.
Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine. 
Si les livrables du jour l’exigent ou le permettent, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés, avec un délai de prévenance de 7 jours. 
Il est rappelé que chaque salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). Les situations exceptionnelles (enfant malade…) seront gérées et validées par le Responsable hiérarchique. 

4.2. Charge de travail 

Le Télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au Télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail de la personne en situation de Télétravail, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de société. Dans le cas des personnes salariées en forfait jours, la détermination de ces plages horaires ne saurait remettre en cause leur autonomie.
Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle (sauf situations exceptionnelles citées dans le paragraphe précédent).
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de société.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité de la personne salariée et sa charge de travail dans le cadre du Télétravail devra être organisé tous les ans avec son Responsable hiérarchique dans le cadre d’un entretien annuel.


Article 5 - Modalités de passage au Télétravail (catégorie 5)

La personne qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande annuelle par mail à son responsable hiérarchique (pour la catégorie 5), en indiquant le nombre de jours de Télétravail demandés. 
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 6 - Période d’adaptation et réversibilité

6.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme la société vérifient que le Télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient la personne salariée.
La durée de la période d’adaptation est de trois mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au Télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
En cas de suspension du contrat de travail, la période d’adaptation est prolongée d’autant.
S’il est mis fin à la situation de Télétravail au cours de la période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
En cas de renouvellement de la situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

6.2. Réversibilité

La société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative des personnes salariées ou de la direction.
La personne salariée pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas suivants :
changement de poste ;
changement dans l’organisation du service notamment en raison d’une évolution de l’activité, ou en raison d’un ou plusieurs départs définitifs ;
changement de logement ;
non-respect des règles en vigueur par le salarié dans l’entreprise lors de l’exercice du télétravail (en particulier, non-respect des règles relatives à l’organisation du temps de travail et des règles de sécurité) ;
logement non-adapté à la situation de télétravail ou non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ; 
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle de la personne.
La réversibilité implique le retour de la personne dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées sur son lieu d’exercice du télétravail.
Les personnes salariées en situation de télétravail bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans les locaux de l'entreprise sans télétravail qui correspondrait à leurs qualifications et compétences professionnelles, sous réserve des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche. La Société s’engage à porter à la connaissance des personnes en télétravail la disponibilité de tout poste de cette nature.

6.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service et ce pour une durée de plus d’un mois, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la direction :
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Lorsque la raison de suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.
La durée maximum de suspension est limitée à trois mois.
La suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail.

6.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée ne pouvant pas excéder l’année civile pour laquelle il a été conclu. Le renouvellement se fera automatiquement à la fin de cette période, sauf pour la catégorie 5 qui devra formuler une nouvelle demande comme indiqué dans le point 5.1. 



Article 7 - Droits individuels et collectifs des personnes en situation de télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société et aux événements organisés par la société, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres personnes salariées en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que la personne salariée en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et de son développement professionnel, similaire aux autres personnes salariées et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa participation aux événements collectifs de la société la préservent du risque d’isolement.
La direction veille également à assurer un contact régulier avec la personne salariée en télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la société.
Les personnes salariées en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des autres en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les personnes salariées en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que l’ensemble des personnes salariées, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Le salarié en situation de télétravail et son responsable hiérarchique reçoivent une sensibilisation sur les modalités et les bonnes pratiques du télétravail à l’occasion de sa mise en place.
Article 8 – Plages horaires de joignabilité du salarié en Télétravail

En situation de Télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et les dispositions conventionnelles et des règles en vigueur dans l’entreprise. 
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Le Télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
8.1. Salariés soumis à l’horaire collectif

Les salariés soumis aux horaires collectifs doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.

8.2. Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, bénéficiant d’un statut de cadre et soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.
Article 9 – Modalités de régulation de la charge de travail

9.1. Modalités de régulation

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 9.2 « Entretien annuel » ci-dessous du présent accord.

9.2. Entretien annuel
 
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Pour les salariés en forfait annuel en jours, cet entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans la société, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
9.3. Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congés et suspension du contrat de travails, sauf cas d’urgence particulière.

9.4. Vie privée du salarié en situation de télétravail

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
En dehors des plages de disponibilité qui sont organisées conformément à la durée collective de travail et aux horaires de travail applicables (à l’exception des salariés en forfait annuel en jours qui organisent leur temps de travail de manière autonome et qui doivent être disponibles pendant les plages horaires d’ouverture de l’entreprise), les salariés assurent eux-mêmes l'équilibre, au sein de leur domicile, entre accomplissement de leurs tâches professionnelles et leur vie personnelle.
De son côté, l’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de la salariée notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel. 

Article 10 - Confidentialité renforcée et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme.
La personne salariée en télétravail respecte la charte informatique en vigueur.
Article 11 - Modalités, équipements et prise en charge

11.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail doit se situer dans le pays du bureau de rattachement du salarié.
La personne salariée en situation de télétravail devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, conforme aux règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, tel que prévu à l’article 3.5. Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration.
La personne télétravaillant est tenue de vérifier la compatibilité de son lieu de télétravail avec une activité en télétravail. A ce titre, elle est tenue d’attester sur l’honneur que ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur. 

11.2. Enregistrement dans l’outil informatique

Le salarié devra enregistrer ses journées de Télétravail, en présentiel au sein du bureau ou en déplacement sur l’application dédiée. Cet enregistrement est une condition nécessaire à la mise en place du télétravail. Le suivi des enregistrements sera effectué dans l’application dédiée et tout manquement pourra donner lieu à la remise en question du télétravail pour le salarié concerné. 

11.3. Equipement de la personne en télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail de la personne salariée aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité des personnes en situation de télétravail, ces dernières devant remettre à cet effet une attestation de conformité), la société s’engage à fournir aux salariés le matériel nécessaire à la réalisation de leurs activités professionnelles en télétravail.
Ainsi, la société dotera la personne salariée d’un ordinateur portable et d’un double-écran (pour les catégories 5 (si plus de 3 jours de Télétravail par semaine) et 6, si celle-ci n’en n’était pas équipée avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
La personne salariée en télétravail sera tenue d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société, qui en assure l’entretien.
La personne salariée en télétravail doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. La personne salariée en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les personnes salariées présentes dans les locaux de la société.

11.4. Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société prévoit une prise en charge des frais de Télétravail (connexion Internet, chauffage, frais d’équipement mobilier, etc.) par le versement d’une allocation forfaitaire. Le montant de cette allocation varie en fonction du nombre de jours télétravaillés (6 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine) : 

Cette allocation sera versée sur le bulletin de paie chaque trimestre, selon le nombre de jours réellement effectués en télétravail et selon la catégorie de chaque salarié. Toute absence continue de 30 jours calendaires entraînera la suppression de cette allocation sur le temps de l’absence. 
La société prend en charge les frais de maintenance du matériel prêté nécessaires à la bonne exécution du télétravail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.
Pour les salariés Full home office (catégorie 6), la société prend en charge les frais de déplacement et d’hôtel lors des venues au bureau, à la demande de son responsable hiérarchique, suivant justificatifs. 

Article 12 - Prévention des risques de santé et sécurité des personnes en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux personnes salariées télétravaillant.
La personne salariée en télétravail est informée de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail.
Une formation e-learning sera mise en place par l’entreprise.  
La société doit pouvoir s’assurer que la personne salariée en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur ou l’inspectrice du travail et la ou le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord de la personne salariée.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable de la personne salariée. Toutefois, en cas de refus de la personne salariée de permettre ces visites ou si l’inspecteur ou l’inspectrice du travail et / ou la ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, la personne salariée en télétravail informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.
Tout accident survenu aux salariées et salariés télétravaillant pendant les jours déclarés en télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. 

Article 13 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariées et salariés travaillant dans les locaux de la société.
La personne salariée en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’elle exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance habitation multirisque couvre sa présence pendant sa journée.

Article 14 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariées et salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la société (ordinateur portable, accès au réseau informatique).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande de la personne salariée (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés – maternité, problème de santé, aidants familiaux…) ou de la société (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié ou la salariée souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courrier électronique auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courrier électronique dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des personnes salariées », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 15 - Recours au Télétravail comme mesure d’aménagement du poste de travail des salariés en faveur de leur maintien dans l’emploi

15.1. Recours au Télétravail sur préconisation du Médecin du travail

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

15.2. Recours au Télétravail des salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.
Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des personnes salariées reconnus travailleurs en situation de handicap, pour lesquelles une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible. 
Par exemple, si cela favorise le maintien dans l’emploi de ces personnes en situation de handicap, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation en concertation avec chaque salarié concerné et la Direction.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, par exemple : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Article 16 – Durée de l’accord et Entrée en vigueur 

Le présent accord est signé pour une durée déterminée d’un an du 01 janvier 2023 au 31 décembre 2023. Il prend effet à compter du 01 janvier 2023.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 1 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 17 – Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Compte tenu de la brève durée déterminée de l’accord, il n’apparaît pas nécessaire aux parties de prévoir des clauses de rendez-vous et des modalités particulières de suivi de l’application de l’accord. En cas de nécessité, les parties se réuniront à la demande de l’une des parties signataires.

Article 18 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 19 - Formalités

19.1	Dépôt légal

Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS. 
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

19.2	Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord 

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société , une version à jour du présent accord sur support électronique.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.



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Fait à Lyon, le 12 janvier 2023

En 3 exemplaires originaux.