ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FACTORYZ




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société FACTORYZ, Société anonyme simplifiée au capital 3 000 euros,
Immatriculée au RCS de Lyon sous le n° 827 497 314
Dont le siège social est situé 73, Cours Albert Thomas à Lyon (69003).
Représentée par …, dûment habilité aux présentes, 

D’UNE PART,
	
ET

Les Salariés de la Société FACTORYZ 
Dont la liste figure en Annexe 1 du présent accord


D’AUTRE PART,


PREAMBULE

La société FACTORYZ, créée en 2018, est une TPE, comptant moins de 11 salariés, opérant dans le secteur IT, avec une activité consistant à proposer à ses clients une solution, de partage en mode SAAS, leur permettant d’optimiser l’utilisation de leurs ressources humaines et matérielles, en fonction de vos variations d’activité. 

La société FACTORYZ a pour objectif d’accélérer sa croissance notamment en procédant à des recrutements. 
Les besoins et modes de travail des nouvelles générations conduisent Factoryz à repenser ses modes d’organisation du travail.

Compte tenu de son activité principale, la société FACTORYZ relève des dispositions de la convention collective des Bureaux d’études Techniques (Syntec). Néanmoins, et afin d’adapter son développement national, la société a besoin de se doter d’une organisation du temps de travail différente et propre à son activité conformément aux dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux ordonnances portant sur le renforcement du dialogue social et les relations de travail, du 22 septembre 2017. 

C’est dans ce contexte que la société FACTORYZ a initié une réflexion sur ce sujet et établi un accord d’entreprise permettant de se doter d’une organisation du travail plus adaptée au développement de la société tout en conciliant la protection des intérêts des salariés.



Les objectifs du présent Accord sont de plusieurs ordres :

Adaptation de l’organisation du travail aux contraintes de l’activité et exigences des clients
Simplification de l’organisation et meilleure visibilité quant à la gestion du temps de travail
Prise en considération de la nécessité de faciliter la conciliation vie personnelle / vie professionnelle des salariés concernés.

Le présent accord prévoit à ce titre notamment :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuels en jours, dans le respect des dispositions légales et les modalités de fonctionnement y compris celle relative à l’exercice de leur droit à la déconnexion ;
Les catégories de salariés susceptibles de relever d’une organisation du temps sur la base de 35 heures ;
Le traitement des heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires

C’est dans ce contexte de recherche d’un équilibre entre vie professionnelle / vie privée, protection de la santé des salariés et un environnement complexe et fortement concurrentiel, que la Direction de la société a proposé une nouvelle organisation du temps de travail à ses salariés, dont la liste figure en Annexe 1, le 17/06/2021, lesquels par référendum (dont les modalités de consultation ont été fixées confirment aux dispositions des articles L.2231-21 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail et sont rappelées en Annexe 2)  en date du ont approuvé à la majorité des deux tiers du personnel le présent Accord fixant de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail exposées ci-après.  

Cet Accord est conclu en application des dispositions de la loi du 8 août 2016 et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et a donc vocation à se substituer aux dispositions conventionnelles relatives au temps de travail. Il se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux ou usages antérieurs ayant le même objet. 

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CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés : Tous les salariés de la société.

Sont exclus : Les cadres dirigeants au sens de la durée du travail : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. » (C. trav. art. L 3111-2). Ils sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, les repos et les jours fériés.

Relèvent de dispositions légales et contractuelles spécifiques :

Les salariés sous contrat à durée déterminée de type particulier (professionnalisation, alternance, apprentissage notamment mais non exclusivement) ; 

Les salariés à temps partiel.

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TRAVAIL AU SEIN DE FACTORYZ

Après discussions, les Parties signataires se sont accordées pour définir au sein de l’entreprise une durée du travail selon 2 dispositifs simples et distincts : 

Un dispositif à 35 heures par semaine, 

Un forfait annuel en jours ;

SALARIES SOUMIS A 35 HEURES HEBDOMADAIRES

Salariés concernés

Les salariés soumis à 35h hebdomadaires ont un temps de travail décompté en heures.

Sont concernés par ces dispositions, les salariés à temps plein titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dont l’horaire est prédéterminé et dont l’activité peut s’intégrer dans un service. Ces salariés travaillent 35 heures par semaine qui seront effectués selon l’horaire applicable au service. 

Après avoir procédé à une analyse des différents services et activités au sein de la société, cette durée hebdomadaire de travail concerne les salariés intégrés dans un service ou une équipe, disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leurs fonctions est conclue notamment avec les services administratifs et les fonctions transverses.


Temps de travail 

La durée hebdomadaire de travail applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est de 35 heures, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.  Les salariés concernés relèveront de l’horaire collectif applicable à leur service ou à l’établissement auquel ils sont rattachés.

Contrôle du temps de travail

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif au regard de la réglementation de la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré aux visites médicales et aux examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par l'entreprise (articles L3121-1 et L3121-2 du Code du travail).

Ne sont pas considérés comme du travail effectif :
Déplacements pour se rendre ou revenir du travail
Le temps de restauration ainsi que les pauses
Suspension du contrat de travail
Congés sans solde
Absences pour maternité
Maladie
Accident du travail
Congé formation
Paternité
Absence injustifiée

Ne sont pas considérés comme du travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération :
Temps de trajet domicile, lieu de travail
Temps de restauration

Durées maximales de travail

Le temps de travail des salariés concernés par cet aménagement du temps de travail est soumis, conformément aux dispositions légales au respect des durées maximales de travail, quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives). A titre exceptionnel, et conformément aux dispositions de l’article D.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures.

Suivi du temps de travail

Chaque salarié remplira, sur une base journalière, dans le logiciel de suivi des temps une feuille de temps qui donnera lieu à un récapitulatif hebdomadaire.

Le déclaratif de son temps de travail est obligatoire. Les récapitulatifs hebdomadaires seront archivés dans le logiciel et accessibles au salarié, à son manager et au service RH.

Heures supplémentaires et repos compensateur

Définitions, majoration et décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. A ce titre, et conformément aux dispositions légales applicables, sont considérées comme heures supplémentaires exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le supérieur hiérarchique.

Les heures accomplies au-delà de 35h par semaine ou de 38h30 par semaine pour les salariés relevant d’une convention de forfait sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures ;
50% pour les suivantes, à partir de la 46h.

Décompte des heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de la hiérarchie constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré ou au repos compensateur de remplacement. Elles seront déclarées dans le logiciel de temps (Payfit, à la signature de cet accord)

Si ce salarié constate que sa durée du travail effectif va excéder sa durée de travail hebdomadaire, il effectue préalablement une demande d’heures supplémentaires en adressant un mail à son supérieur hiérarchique (ou à son N+2 en l’absence de son manager direct). Il appartient à ce dernier de valider ou refuser la demande du salarié dans les 24 heures ouvrées. L’absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus et exonère le salarié concerné de devoir effectuer cette ou ces heures supplémentaires.

Contingent d’heures supplémentaires – Contrepartie obligatoire en repos (COR)

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est porté à 220 heures par an.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos (C.O.R) est due pour toutes les heures supplémentaires de travail effectif effectuées au-delà du contingent, ou assimilées comme telles par la loi. 

La prise du repos compensateur n’est ouverte que lorsque le salarié a acquis 7 heures de repos pour les salariés à 35 heures, et 7,7 heures pour les salariés en forfait hebdomadaires en heures. 

Ces durées ne prennent en compte que les seuls repos acquis au titre de la C.O.R. 

Afin de permettre un suivi de la contrepartie en repos, un compteur figurera sur les bulletins de paye faisant apparaître le nombre d’heures de repos portées au crédit pour la C.O.R.

Dès que ce nombre atteint la valeur d’une journée telle que définie ci-dessus, un document annexé au bulletin de paye, ou toute autre modalité d’information, comportera une mention notifiant au salarié l’ouverture du droit à repos et l’obligation de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture. A défaut d’avoir été pris dans une période maximum d’un an après demande expresse adressée au salarié de les prendre, ils seront perdus.

Le repos au titre de la C.O.R peut être pris par journée ou demi-journée à la convenance du salarié. La journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures que le salarié aurait accompli pendant sa journée ou demi-journée de travail.

Le salarié adressera sa demande de contrepartie en repos à l’assistante de gestion au moins 3 semaines avant la date proposée de prise en remplissant le formulaire/interface dédié à cet effet. Le formulaire/interface de demande d’absence sera modifié(e) en conséquence pour permettre le bon suivi des contreparties en repos pris.

Le manager informera le salarié de son accord ou du report dans les 10 jours à compter de la demande. En cas de report nécessité par des contraintes de service, le service paye RH proposera une autre date dans les deux mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise ou du service font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées
La situation familiale
L’ancienneté dans l’entreprise.

La contrepartie en repos (C.O.R) est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et de l’ancienneté.

En revanche, ces temps de repos :
Ne sont pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail, 
Ne sont pas pris en compte pour calculer les heures supplémentaires,
Ne sont pas comptabilisés dans l’assiette de calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Ne sont pas comptabilisés pour les droits à repos compensateur.

Traitement des heures supplémentaires - Repos compensateur de remplacement
Définition
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateurs équivalent.

Le repos compensateur de remplacement porte sur le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur 
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est laissé au choix du salarié qui devra en informer le service le service paie et administration du personnel selon les modalités internes prévues à cet effet.

En cas de choix d’un repos compensateur, les heures accordées au titre de ce repos compensateur sont comptabilisées par le service paie et administration du personnel et créditées sur le compte temps disponible du salarié concerné. 

Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,5 heures de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, il a droit à une journée de repos.

Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont prises en priorité lors de périodes de baisse d’activité. En tout état de cause, le repos compensateur doit être pris au plus tard dans les 3 mois suivant son acquisition.

Le salarié concerné doit faire sa demande de repos compensateur dans le logiciel de suivi des temps :
Pour un repos compensateur de 1 à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum 5 jours ouvrés ;
Pour un repos compensateur supérieur à 5 jours ouvrés, avec un délai de validation de minimum 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, toute demande faite dans des délais inférieurs vaut refus. Le supérieur hiérarchique peut néanmoins accepter la demande de congés.

Lorsqu’une journée ou une demi-journée de repos compensateur est prise, le compte de temps disponible est débité du nombre d’heures correspondant.

Les journées ou demi-journées créditées au compte temps disponible doivent être utilisées du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


SALARIES RELEVANT D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Catégories de salariés concernés

Aux termes des dispositions du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, conviennent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues notamment avec :

Les Responsables
Les chefs de projet
Les experts
Les développeurs seniors
Les commerciaux

Ces collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention individuelle écrite et conclue avec eux. Cette convention précisera :

La nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours 
Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait
la rémunération afférente
Le nombre d’entretiens fixés entre la Société et le salarié pour évoquer sa charge de travail, l‘organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle   ainsi que sa rémunération 
l’accord collectif applicable. 

Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à la population salariée concernée. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au régime de temps de travail prévu dans son contrat de travail.

 Nombre de journées de travail

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité comprise, selon le décompte suivant :

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jour est fixe.

En revanche, selon les années, le nombre de jours de repos varie selon les années.

Ainsi par exemple, au titre de l’année 2021, le décompte ci-après aboutit à 11 jours de repos au titre de ladite année :

365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 7 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche).

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Une note établie chaque année par la Direction précisera le nombre de jours de repos de l’année concernée.

Toute absence supérieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée proportionnellement au salaire journalier calculé sur la base du salaire annuel brut hors rémunération variable et de 218 jours majorées des jours de congés payés et jours fériés chômés de l’année. Toute absence inférieure à une demi-journée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée sur la base de la durée de l’absence et d’un salaire horaire, ce dernier étant calculé sur la base du salaire mensuel et de la durée légale du travail.

Sur demande individuelle et dans le cadre d’une demande de congé parental, le forfait annuel en jours pour être réduit. La rémunération sera réduite à proportion.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise. 

Jours de repos

Prise des jours de repos 

Les jours de repos doivent être pris par journée ou par demi-journée.

Compte tenu de la nécessaire adaptation de la prise de jours de repos aux activités et contraintes propres à l’entreprise, tout en s’efforçant de tenir compte des souhaits des salariés concernés. 

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

La prise de jours de repos devra être déclarée dans le logiciel de suivi des temps 48H avant la date du jour de repos.

Garantie de la santé au travail

Privilégiant le droit à la santé des salariés et l’équilibre vie personnelle et professionnelle, il est convenu que la Direction s’engage à refuser toute demande de rachat de jours de repos. 


Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail

Privilégiant le droit à la santé des salariés et l’équilibre vie personnelle et professionnelle, il est convenu que la Direction s’engage à refuser toute demande de rachat de jours de repos. 


Répartition de la charge de travail et suivi régulier

Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les Parties conviennent que :

Le matin doit être privilégié comme un temps réservé au management d’équipe ;
Dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées après 8h30 et se terminer au plus tard à 19h ;
Les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique seront privilégiées aux fins d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements.

La charge de travail des salariés concernés fera l’objet d’un point à l’ordre du jour des réunions mensuelles des différents services permettant ainsi un suivi régulier et les actions correctives immédiates.


Amplitude de travail

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Bien que les salariés, sous convention de forfait annuel en jours, ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable. 

L’amplitude de travail ne peut à ce titre être supérieure à 13 heures par jour, ce maximum ne devra pas être considéré comme devant devenir la norme habituelle.

En revanche, le salarié en forfait-jours devra respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Le jour de repos hebdomadaire sera fixé en principe le dimanche, sauf dérogation conforme aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra alerter son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales. Le supérieur hiérarchique veillera également à ce que ce point soit respecté.

Modalités de suivi des jours de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le suivi de la charge de travail sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. 

A cet effet, le salarié renseignera mensuellement le logiciel interne de gestion du temps de travail/ interface informatique ou autre outil mis en place par la Direction, en indiquant, le nombre et la date des journées de travail réalisées, et de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement de journées de repos. Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
- congés payés
- congés conventionnels 
- jours repos liés au forfait

Ce document de suivi fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique aux fins de lui permettre, d’une part, de vérifier l’amplitude des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.

Mise en place d’entretiens individuels aux fins de communiquer sur la charge de travail du salarié

Chaque année la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Cet entretien fera l’objet d’un entretien distinct de l’entretien annuel d’évaluation. Celui-ci pourra néanmoins être réalisé immédiatement avant ou après l’entretien annuel d’évaluation. 

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A cet effet, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné pourront disposer d’un état trimestriel des jours travaillés réalisé par la hiérarchie, de Payfit ou d’autre outil qui aurait été mis en place par la Direction. Cette opération permettra au supérieur hiérarchique de faire un point avec les salariés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des instances représentant le personnel.

En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale en vue de déterminer les causes de cette surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées par exemple :

Elimination de certaines tâches
Nouvelle priorisation de tâches
Report de délais
Répartition sur d’autres collaborateurs
Développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation

La Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :
Le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent Accord ;
Les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Le supérieur hiérarchique informé convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées. Un suivi sera organisé par le manager.

Le supérieur hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Temps de repos et droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il peut y être dérogé exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents par exemple).

Conformément aux dispositions légales, le salarié en forfait annuel en jours pourra exercer son droit à la déconnexion dans le cadre des règles édictées dans l’entreprise. 

Plus particulièrement, il est convenu que s’agissant des salariés relevant d’un forfait annuel en jours :

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les samedis et dimanches, les jours fériés, pendant les périodes de congés et au cours des périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire, de répondre aux courriels et appels téléphoniques   qui   leur sont adressés au cours de ces périodes. 


DISPOSITIONS FINALES

SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ VOUS 

En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du code du travail, la Direction de la société FACTORYZ organisera une réunion avec l’ensemble du personnel ayant pour objet de :
Assurer le suivi et la bonne exécution de l’accord,
Garantir le respect de ses mesures et dispositions
Proposer des mesures d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées ou des points qui nécessiteraient le cas échéant des adaptations
Examiner tout point de désaccord survenu sur les conditions d’application,

Selon les périodicités suivantes :
Durant les deux premières années à compter de la régularisation du présent Accord, il sera fixé une réunion semestrielle
À partir de la troisième année à compter de la régularisation du présent Accord, il sera fixé une réunion annuelle

La convocation et le compte rendu de ces réunions incombent à la Direction de la société FACTORYZ.

Un délai minimum de 7 jours calendaires est fixé entre l’envoi de la convocation accompagnée de l’ordre du jour et la date effective de la réunion. Les convocations et les documents pourront être adressés à l’ensemble du personnel par la Direction par courrier électronique.


DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.


REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 20 jours ouvrables courant à compter de la première présentation du courrier de demande de révision, la Société FACTORYZ devra procéder à la consultation du personnel dans les conditions prévues aux article L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, la société FACTORYZ s’engage à procéder à la consultation du personnel dans les conditions prévues aux articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail dans un délai de 30 jours ouvrables après publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du code du travail, chaque partie signataire peut dénoncer le présent Accord moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direccte et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prend effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le surplus, il sera fait application des dispositions légales des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément aux articles L. 2231-5 suivants du Code du travail, le présent accord est déposé :
en un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent ;
sur la plateforme de  du travail dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail.

Le dépôt du présent accord doit être accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.

Le présent accord est versé dans la base de données nationale prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Toutefois, par un acte distinct du présent accord les parties au présent accord pourront acter d’une publication partielle de l’accord conformément aux dispositions de l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version de l’accord destinée à la publication font l’objet du dépôt ci-dessus prévu.

Il est adressé à l’observatoire paritaire de la négociation collective à l’adresse OPNC@syntec.fr

Fait à St léger de Linières, le 06/07/2021
En 3 exemplaires originaux.


Pour la société FACTORYZ
…	



Validé par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel selon procès-verbal en date du 06/07/2021 tel qu’annexé au présent Accord 
Signature des salariés