ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :
La Société booge dont le siège social est situé au 7 Esplanade Compans Caffarelli – 31000 TOULOUSE, représentée par ….., agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,

ET :

Les délégations suivantes :
CFDT, représentée par ….., en qualité de déléguée syndicale ; 
CFE CGC, représentée par ….., en qualité de déléguée syndicale ;
CFTC, représentée par ….., en qualité de déléguée syndicale ;
FO, représentée par ….., en qualité de délégué syndical.

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d’allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société.

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant  des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Il est précisé qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


Article 1 – Définition

Le télétravail a été défini dans la loi de simplification du droit du 22 mars 2012. 

D’après l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l', et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse. 

Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. »


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société booge.


Article 3 – Accès au télétravail

3-1. Initiative

L’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique.

Lorsqu’un salarié éligible souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande à son manager par tout moyen (mail, courrier…).

Les parties conviennent que le télétravail est un mode de travail facultatif pour les salariés concernés. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3-2. Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation de travail.

Ainsi sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants : 
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
Salarié ayant terminé sa période d’essai ;
Salarié dont le poste d’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise ;
Salarié faisant preuve d’une capacité d’autonomie ;
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multirisques habitation et bénéficiant d’installations électriques adaptées.


Article 4 – Modalités du télétravail

4-1. Lieu du télétravail

Par défaut, le domicile du salarié déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de salaire est le lieu de télétravail. 

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et dès lors que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

4-2. Rythme du télétravail

S’agissant d’un projet pilote et afin de maintenir le lien social ainsi que le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié pourra télétravailler deux jours par mois.

Ces journées seront fixées, au moins un jour à l’avance et d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le mardi ou le jeudi.

Ces journées devront figurer dans le calendrier outlook du salarié.

Si elles ne sont pas utilisées sur un mois, les journées de télétravailleurs non utilisées ne sont pas reportables sur le mois suivant.

4-3. Horaires de travail et joignabilité

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur de l’entreprise.

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux  sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition.

Les plages de joignabilité sont les suivantes : 
De 8h30 à 12 h 30 et de 14  h 00 à 18 h 30.

4-4. Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien annuel du salarié ayant télétravaillé, un point sera fait sur ce thème et sur sa charge de travail. 
Article 5 – Equipements de travail

5-1. Généralités

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-après, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile ni de mobilier.

5-2. Matériel informatique et téléphonique

L’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements et solutions nécessaires au télétravail : 
un ordinateur portable, une souris, une alimentation, une housse de transport ;
un téléphone portable avec partage de connexion internet ;
un accès à distance sécurisé (VPN ou équivalent) aux applications et au réseau de l’entreprise.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier, il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de second écran. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.

L’entreprise prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel et des solutions indiqués ci-dessus.

Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. 

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l’évènement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.

5-3. Conformité de l’installation électrique et des lieux

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que les installations électriques de son lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et qu’il dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser.

5-4. Assurance

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.

L’entreprise couvrira, via sa propre police d’assurance, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. 

5-5. Problèmes techniques et indisponibilités

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
Article 6 – Information préalable

L’entreprise met à disposition des salariés un rappel des avantages et inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez booge.

Pour préparer le changement d’organisation du travail et le changement personnel, une action de sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera proposée pour permettre aux salariés télétravailleurs (ou intéressés à le devenir) de s’y préparer. 

La direction a engagé un plan de communication comprenant différentes actions visant à expliquer ce qu’est le télétravail à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les salariés éligibles au télétravail participeront à une réunion collective de présentation du fonctionnement du télétravail.

Une réunion collective d’information sur le télétravail sera également faite aux salariés de l’entreprise non éligibles au télétravail.


Article 7 – Modalités contractuelles du télétravail

Le présent accord suffit à la mise en place du télétravail pour les collaborateurs. 
Un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque salarié télétravailleur. L’avenant précise les modalités spécifiques du télétravail. Il est signé pour une durée de dix mois. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant.


Article 8 – Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

L’entreprise met à la disposition des télétravailleurs une charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé et qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 


Article 9 – Statut du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances,  ...). 


Article 10 – Santé du télétravailleur

10-1. Santé au travail 

Le service de Santé au Travail disposera de la liste des télétravailleurs.

Le service de Santé au travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : il pourra faire des préconisations comme pour tout salarié travaillant sur site.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’entreprise s’applique également en situation de télétravail.

10-2. Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail. 

Il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service Richesses Humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

10-3. Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 11 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. A cette fin, il convient de se reporter à l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion.


Article 12 – Période d’adaptation et de réversibilité

12-1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l'organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de cette période d’adaptation est de trois mois. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf délai réduit d’un commun accord entre les parties.

12-2. Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible à l’initiative du salarié ou de la direction, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où : 
la façon de travailler du salarié ou ses nouvelles attributions s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas entière satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absence de salariés.


Article 13 – Suivi du télétravail

Afin d’évaluer l’impact du télétravail sur le bien-être des salariés et sur le bon fonctionnement de l’entreprise, des retours d’expériences seront réalisés.

Dans un format à définir, les retours d’expériences pourraient traiter les thématiques suivantes : 
adhésion au dispositif ;
adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles ;
impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité…) ;
impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management…) ;
impact sur l’équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité…) ;
impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, mélange vie privée/vie professionnelle…) ;
…

Après quelques mois de mise en œuvre, un point sur l’application du télétravail au sein de la Société sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de la Délégation Unique du Personnel réunie en CE et CHSCT. 


Article 14 – Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de dix mois du 1er septembre 2018 au 30 juin 2019. 

Les parties conviennent de se revoir à l’échéance de l’accord afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan des premiers mois d’application. 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article 
L. 2261-9 du Code du travail. 


Article 15 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.












Fait à Toulouse, le 20 septembre 2018
En 7 exemplaires originaux

Pour booge :                                        Pour les Organisations Syndicales : 

Le Directeur Général,			CFDT 
							
						CFE CGC 

						CFTC 

FO