ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION DES COEFFICIENTS



Entre les soussignés :

La société TSI Action Informatique, au capital de 7622,45 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le numéro 420037210, dont le siège social est situé 140 avenue Jean Lolive, 93500 Pantin, représentée par M., Responsable Ressources Humaines,

D’une part,

Et 

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des présents : 
M. 
M.
M.

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Préambule

Une réflexion a été engagée en vue de trouver une façon de reconnaitre l’ancienneté dans le poste des collaborateurs et des chefs d’équipes affectés en production, qui acquièrent au fil des années de l’expérience, ce qui se traduit notamment : 
Pour les opérateurs par une polyvalence sur les différentes activités d’une même prestation ou sur différentes prestations ; 
Pour les chefs d’équipes par l’évolution du nombre de collaborateurs gérés et par le nombre de prestations prises en compte.   

Pour rappel la société relève de la convention collective des Prestataires de Services dans le domaine du secteur tertiaire. 


Article 1 – Champ d’application
Les parties conviennent que seuls les collaborateurs exerçant une activité de production (opérateurs, gestionnaires, chefs d’équipes et autre personnel de production) rentrent dans le champ d’application de l’accord. 


Article 2 – Dispositions relatives a l’évolution des coefficients des postes de production en fonction de l’ancienneté  

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu de :

mettre en place une grille d’évolution des coefficients aux différents postes de production, qui tient compte de l’ancienneté dans les postes occupés ;

créer un nouveau poste en production afin de reconnaitre le niveau de complexité de certains traitements : poste de gestionnaire. Ce poste, qui sera déterminé par la Direction, correspondra à la réalisation d’un ensemble d’opérations complexes de gestion d’une activité nécessitant un certain niveau d’expertise du domaine concerné.  

différencier le niveau des Chefs d’équipes en fonction du nombre de prestations et du nombre de collaborateurs gérés : mono prestation et moins de 10 salariés gérés, ou multi-prestations et/ou plus de 10 collaborateurs gérés.  

La grille d’évolution des coefficients en fonction de l’ancienneté aux postes de production cités ci-dessous est la suivante : 




Le coefficient 200 initialement envisagé pour les Chef d’Equipe niveau 2 n’a finalement pas pu être retenu s’agissant d’un coefficient temporaire.

Evolution possible du poste d’opérateur de production à un poste de gestionnaire de dossiers en fonction des postes de gestionnaires à pouvoir et en fonction des compétences des candidats internes. Dans ce cas une formation métier client pourra être nécessaire dans le secteur d’activité concerné actuel ou à venir, en cas de nouvelles prestations : banque, assurance, retraite, mutuelle ou autre secteur en fonction de l’évolution du portefeuille clients … Cette possibilité d’évolution interne n’exclue pas, dans tous les cas, les recrutements externes en cas d’absence de profil adéquat ou en cas de besoin d’intégrer une compétence externe.   

Evolution possible du poste d’opérateur de production ou du poste de gestionnaire de dossiers vers un poste de chef d’équipe en fonction des postes à pourvoir et en fonction des compétences des candidats internes. Dans ce cas une formation métier client pourra être nécessaire dans le secteur d’activité concerné actuel ou à venir, en cas de nouvelles prestations : banque, assurance, retraite, mutuelle ou autre secteur en fonction de l’évolution du portefeuille clients … ainsi qu’une formation au management d’équipes. Cette possibilité interne d’évolution interne n’exclue pas, dans tous les cas, les recrutements externes en cas d’absence de profil adéquat ou en cas de besoin d’intégrer une compétence externe.   

Evolution possible des chefs d’équipes vers un poste de responsable plateau en fonction des postes de responsable plateau à pourvoir et en fonction des compétences des candidats internes. Dans ce cas une formation métier client pourra être réalisée si nécessaire dans le secteur d’activité concerné actuel ou à venir, en cas de nouvelles prestations : banque, assurance, retraite, mutuelle ou autre secteur en fonction de l’évolution du portefeuille clients… ainsi qu’une formation management si nécessaire également. Cette possibilité d’évolution interne n’exclue pas, dans tous les cas, les recrutements externes en cas d’absence de profil adéquat ou en cas de besoin d’intégrer une compétence externe.   

Article 3 – Date d’effet et durée de l’accord  
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2023, sous réserve de son dépôt préalable. 
Toutefois, il est prévu la mise en place d’une période transitoire de 6 mois avant de donner plein effet aux dispositions prévues par cet accord. 
Cette période permettra de faire une analyse pour chacun des collaborateurs de production concernés et notamment : 
De déterminer la liste des salariés susceptibles d’occuper un poste de gestionnaire de dossiers, 
D’attribuer les nouveaux coefficients aux opérateurs au regard de leur ancienneté dans sur leur poste, 
D’affiner les nouveaux coefficients des chefs d’équipe en fonction des critères de dimensionnement de l’équipe gérée et du nombre de prestation(s) confiée(s). 
Cette phase d’analyse sera réalisée au cours du premier semestre 2023, pour prise en compte au 1er juillet 2023 des changements d’intitulés de poste et/ou de coefficients correspondants à l’application de la grille d’évolution des coefficients ci-dessus.    
Cet accord est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

Article 4 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, et ce dans les conditions prévues à l’article L. 2232-24 du Code du travail.
Cette demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres.
La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 5 – Dénonciation de l’accord 
Les parties signataires auront la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux articles L 2222-6, et L 2261-9 à 12 du code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres, avec l’application d’un préavis de trois mois et sera déposée auprès de la DREETS dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 

Article 6 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), conformément à la procédure légale. 
Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Pantin, le 22 novembre 2022, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

Pour la société
M., Responsable Ressources Humaines,


Pour les représentants du Comité Social et Economique
M.

M.

M.