AMPHENOL-AIRLB


AVENANT N° 1 A L’ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018-2019-2020








Entres les soussignés : 

La société AMPHENOL AIR LB dont le siège social est situé 2 rue Clément Ader – 08100 CARIGNAN, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Salarié


De première part



Et : 

L’Organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT assisté de :

Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité d’Entreprise (Collège Ouvriers/Employés),

Monsieur XXXXXXXXXX, membre suppléant du Comité d’Entreprise (Collège Cadres)


De seconde part


Exposé préalable

L’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a fait l’objet d’un dépôt régulier entre les mains de la DIRECCTE et le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLES MEZIERES postérieurement à sa conclusion en date du 12 mars 2018.

Cet accord d’entreprise a attiré l’attention de la DIRECCTE, celle-ci considérant que l’accord ne comportait pas :

D’indicateurs chiffrés relatifs aux objectifs de progression pour les domaines d’action retenus (notamment par rapport au bilan de l’accord du 20 février 2015),
Une action permettant d’atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes concernant la promotion professionnelle.

Dès lors, en accord avec les partenaires sociaux, il a été décidé de compléter l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail 2018-2019-2020 en y intégrant : 

Des objectifs plus précis encore au titre de la mixité de l’emploi et de la promotion professionnelle, 
Des objectifs plus précis encore en matière de formation professionnelle.

Comme par le passé, toutes données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi et sont intégrées parallèlement dans la base de données économiques et sociales en place.

Le présent avenant n° 1 à l’accord d’entreprise du 12 mars 2018 est donc établi pour satisfaire aux impératifs textuels confortant plus encore les objectifs comme les indicateurs associés aux objectifs pour lesquels une demande de rectification a été sollicitée.

Le présent avenant n° 1 à l’accord d’entreprise du 12 mars 2018 a été conclu en date du 12 juin 2018 après régulière consultation du CHSCT le 12 juin 2018 et information du Comité d’Entreprise le même jour.




Nouvel article 3 : Annule et remplace l’article 3 de l’accord d’entreprise du 12 mars 2018 : EGALITE PROFESSIONNELLE : OBJECTIFS RETENUS POUR LES ANNEES 2018-2019-2020

3. Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2018-2019-2020

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2018-2019-2020, voire les années suivantes sur la mise en œuvre du présent accord portant sur :
la poursuite d’une politique de mixité de l’emploi et de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination, 
la rémunération effective, exempte de discrimination,
la formation professionnelle.

La mixité de l’emploi et de promotion professionnelle
AMPHENOL AIR LB s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.
Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).
Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.
Plus précisément, AMPHENOL AIR LB s’engage dans une politique d’embauche et de mixité de l’emploi, voire de promotion professionnelle exempte de discrimination.
Cet engagement relaye un engagement de portée générale concernant les politiques de rémunération et de classification appliquées aux salariés, celles-ci respectant les valeurs fondamentales d’AMPHENOL AIR LB.
Ainsi, les personnels nouvellement embauchés bénéficieront des standards appliqués en matière de politique de classification, de qualification et de rémunération en place.
Cette démarche intègre bien évidemment l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Cette démarche s’inscrit dans la volonté d’AMPHENOL AIR LB d’éradiquer et/ou de proscrire les différences de rémunération entre les femmes et les hommes, démarche dans laquelle elle s’est engagée préalablement à l’élaboration du présent plan d’action.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. 
Les femmes et les hommes doivent avoir accès de manière égale à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les données exploitables au 31 décembre 2017 sont jointes en annexe 1 de l’accord d’entreprise.	
Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrées dans la Base de données économiques et sociales.
*
Les promotions réalisées au titre de l’année 2017 (annexe 1 de l’accord) consacrent 66 promotions :
- 39 femmes ont bénéficié d’une promotion (soit 59 % du total des promotions attribuées, représentant 62 % de l’effectif global au 31 Décembre de l’année N – 1, soit 31/12/2016), 
- 27  hommes ont bénéficié d’une promotion (soit 41 % du total des promotions attribuées, représentant 38 % de l’effectif global au 31 Décembre de l’année N – 1, soit 31/12/2016)
Soit un écart de 3 %. 

L’objectif d’AMPHENOL AIR LB est d’aligner le taux de promotion professionnelle des femmes et des hommes sur le taux global de promotion professionnelle de l’ensemble du personnel.
 
Objectifs 2018-2019-2020
A - faire progresser d’1 point par an le taux d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle rapporté au taux global d’accès à la promotion professionnelle de l’ensemble du personnel (progression exercice N comparée à N-1), l’objectif étant d’atteindre un écart égal à 0 au 31 décembre 2020.
Afin d’atteindre cet objectif, AMPHENOL AIR LB mettra en place des tableaux de bord concrets*, des différentes compétences et performances de chacun et chacune. 
* 	Tableau de gestion des compétences
	Entretien annuel des performances
	Grille d’évaluation (reprenant les items tels que productivité, qualité, …. pour les salariés concernés)


B - renforcer l’attractivité des départements déséquilibrés en renforçant les candidatures du sexe sous-représenté.

Dans ce but, AMPHENOL AIR LB consacrera une attention toute particulière aux candidatures à l’occasion des recrutements.

Indicateurs associés  objectif A:
% de femmes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …),
% d’hommes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …).

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
Total de promotions
Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
Total de promotions

Indicateurs associés Objectif B : 

Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé :
Nombre de candidatures de femmes reçues par recrutement lancé
Nombre total de candidatures reçues

Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé :
Nombre de candidatures d’hommes reçues par recrutement lancé
Nombre total de candidatures reçues

Nombre de candidates reçues en entretien :
Nombre de candidates reçues en entretien
Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s

Nombre de candidats reçus en entretien :
Nombre de candidats reçus en entretien
Nombre total de candidat(e)s reçu(e)s



Nombre de candidates recrutées :
Nombre de candidates recrutées dans l’année
Nombre total de candidat(e)s recruté(e)s dans l’année

Nombre de candidats recrutés :
Nombre de candidats recrutés dans l’année
Nombre total de candidat(e)s recruté (e)s dans l’année

Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.

3.2	 La rémunération effective
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :
d’éradiquer de façon progressive les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes,
d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,
de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente à la période de suspension du contrat de travail.
La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2017.
Les données exploitables sont jointes en annexe 2 de l’accord.
Cette démarche est par définition intégrée dans le présent dispositif.
Les actions menées au titre des exercices 2018-2019-2020 doivent ainsi permettre à la société AMPHENOL AIR LB de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.

Objectifs 2018-2019-2020 :

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :
en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre
en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :
en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par  des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.

Garantir la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance, à hauteur de :

2 points en 2018 
puis 2 points en 2019 
puis 2 points en 2020 

Indicateurs associés :
Bilan annuel présenté dans le cadre de la Base de données économiques et sociales.

Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.

3.3	La formation professionnelle

Le constat effectué en termes d’accès à la formation professionnelle au titre de l’année 2017 (cf. annexe 3 de l’accord) fait apparaître que 276 personnes ont bénéficié d’au moins une action de formation :
- 164  stagiaires  étaient des femmes (soit 59 % des stagiaires), représentant 64 % de l’effectif moyen de l’année N-1 (2016)
- 112  stagiaires  étaient des hommes (soit 41 % des stagiaires), représentant 36 % de l’effectif moyen de l’année N-1 (2016)




Par ailleurs, on constate en termes d’heures de formation réalisées que :
- 36 % des heures de formation ont été suivies par les femmes (représentant 64 % de l’effectif moyen de l’année N-1  - 2016-)	, la catégorie professionnelle Ouvriers étant largement sous représentée
- 64 % des heures de formation ont été suivies par des hommes (représentant  36 % de l’effectif moyen de l’année N-1 -2016-)	
 soit un écart de 28 %

Objectif année 2018-2019-2020
L’objectif de la société AMPHENOL AIR LB est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.

Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

L’objectif est de réduire l’écart de 30 % au 31 décembre 2020, soit parvenir à un écart de 20, à minima à cette dernière date, avec pour objectif intermédiaire de réduire cet écart de 10% chaque année.

Pour ce faire, des parcours de professionnalisation personnalisés à l’adresse des femmes appartenant à la catégorie Ouvriers seront mis en place.
Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants : 
Inciter les salariés à suivre des formations en  favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,
Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans  des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.
Objectif associé :
70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.
Les données exploitables sont jointes en annexe 3 du présent accord.

Indicateurs associés :
Comparaison du nombre d’heures de formation proposées pour les hommes et pour les femmes.
Autres indicateurs associés : 
Nombre d’heures de formation proposées aux femmes/catégorie professionnelle 
Nombre d’heures de formation
Nombre d’heures de formation proposées aux hommes/catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation

Répartition des formations (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées seront communiquées au Comité d’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la Base de données économiques et sociales.


Nouvelle partie VI : Complète la partie VI de l’accord d’entreprise du 12 mars 2018 : DISPOSITIONS FINALES

Règlement des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent avenant à accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et  à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent avenant à accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.



Information du personnel

Le texte du présent avenant à accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.



Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant à accord sera déposé en application du dispositif légal dans les conditions déterminées par le dispositif légal à la DIRECCTE des ARDENNES.

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLES MEZIERES.




Fait  à CARIGNAN 
En 5 exemplaires originaux
Le 04 juin 2018



Pour l’organisation syndicale CFDT :	Pour la société AMPHENOL AIR LB
Monsieur XXXXXXXXXX 1	Le Directeur Général Salarié
	Monsieur XXXXXXXXXX 1


Assisté de : 

Madame XXXXXXXXXX, membre titulaire du Comité d’Entreprise (Collège Ouvriers/Employés),

Monsieur XXXXXXXXXX, membre suppléant du Comité d’Entreprise (Collège Cadres)

	







1 Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord 
« Pages précédentes paraphées par chacune des parties