Accord collectif D’entreprise relatif a la gestion des emplois et des parcours professionnels


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société GIEPS – GIE de Prévoyance Sociale, numéro de Siret 950 012 997 000 90 dont le siège social est sis 950 Route des colles – Les Templiers – CS 50335 – 06906 Biot Sophia Antipolis, représentée par Monsieur XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes,
Ci-après « GIEPS »,
D’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de GIEPS représentées par :

Pour la délégation CFE-CGC, Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,
Pour la délégation UNSA, Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties ».

PREAMBULE

La gestion des emplois et des parcours professionnels se définit comme la mise en place de mesures visant à anticiper et adapter la structure des effectifs ainsi que l’évolution des emplois, des métiers et des compétences au regard des orientations stratégiques décidées par l’entreprise et des évolutions de son environnement économique, technologique, social et juridique. 

Cet accord témoigne de la volonté de la Direction d’accompagner ses collaborateurs vers les métiers de demain dans un contexte de transformation profonde du secteur de l’assurance, lié notamment à l’évolution des attentes des clients comme des collaborateurs, des mutations technologiques dont la digitalisation, des nouveaux modes de travail, tel que le télétravail. Cet accompagnement des collaborateurs passe par l’anticipation des besoins en termes de compétences et la mise en place de programmes de développement des compétences adaptés. 

Par le présent accord, les parties signataires confirment le souhait de formalisation d’un certain nombre de pratiques relatives à la gestion de l’emploi et des compétences, sur des thèmes tels que le recrutement, la communication interne, le management, et l’intégration des collaborateurs. 

Le présent accord comporte ainsi les volets suivants : 
-	L’évolution des emplois et compétences
-	La politique de l’emploi
-	Les grandes orientations de la formation professionnelle
-	Les mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel
-	La gestion des carrières
- 	Les mesures en faveur de la transition écologique sur l’emploi et les compétences

Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit.


SOMMAIRE


Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs du GIEPS. 

Il s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers telle que définie aux article L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail. 

Article 2. Finalités

Le présent accord s’inscrit dans un contexte de transformation permanente des activités et des métiers du GIEPS.
L’entreprise doit s’adapter à de nouveaux outils informatiques qui prennent en compte des modes de consommation régis par le digital et par la nécessité d’améliorer l’efficience des collaborateurs dans leurs métiers. 
Les fréquentes évolutions règlementaires marquées par la recrudescence des obligations en matière de conformité par la réforme du 100% santé en 2021, et l’introduction de la directive Solvabilité 2 confirment l’impérieuse nécessité qu’a le GIEPS d’évoluer. 
La crise sanitaire qui a débuté en 2020 a accéléré la transformation des modes de travail et des modes de management avec une hybridation entre télétravail et travail sur site. Le GIEPS tient à maintenir cette dynamique face aux changements. Ces modes de travail nécessitent d’améliorer la relation de confiance encore plus importante entre managers et collaborateurs, ainsi qu’un engagement et une autonomie plus forts de ces derniers. 
C’est sur ces fondements que les parties signataires ont négocié le présent accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers, pour la période 2023-2025. 

Il a pour objectif de :
-	Développer l’employabilité des collaborateurs et les accompagner au travers de parcours de formations adaptés et d’opportunités de mobilité professionnelle.
-	Permettre au GIEPS de s’adapter aux évolutions de son environnement économique, réglementaire, technologique et social.
-	Maintenir et développer la qualité de la relation client et son expertise dans le domaine de l’assurance santé et la prévoyance.

Article 3. Acteurs 

•	La Direction Générale définit les orientations stratégiques et coordonne leur mise en œuvre.
•	La Direction des Ressources Humaines pilote la démarche GEPP. Elle analyse les compétences, les emplois et les caractéristiques des collaborateurs à prendre en compte dans la détermination de la stratégie d’entreprise. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs GEPP et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs.
•	Le management contribue à la vision anticipatrice du GIEPS, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.
•	Le collaborateur doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences.
•	Les partenaires sociaux sont associés à la démarche GEPP. Ils sont, dans ce cadre, consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.


TITRE II. Stratégie d’entreprise et évolution des emplois et compétences 

Article 4. Principe d’anticipation des évolutions

La Direction souligne que la GEPP est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui sera pilotée par le service des Ressources Humaines. Ce dernier établit collectivement un plan GEPP, qui détermine les actions à mettre en œuvre à court et moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, d’emplois et compétences.
A ce titre, la première étape du plan GEPP consistera à la réalisation d’un diagnostic. 
L’objectif est d’obtenir une cartographie des emplois et compétences, d’analyser les évolutions sur le plan quantitatif et qualitatif et d’apporter des solutions qui répondent aux mutations en cours et à venir.
Ces analyses permettront en outre de cibler les emplois dit sensibles, représentant un risque fort à terme, les emplois porteurs et non porteurs, les compétences transverses, et d’une manière plus générale, comparer les effectifs et compétences existants aux effectifs et compétences attendues. 
Anticiper les évolutions permettra aux collaborateurs du GIEPS de disposer des informations et des outils dont ils auront besoin pour être acteurs de leur parcours professionnel.

Article 5. Partager l’évolution et la transformation de l’entreprise

5.1 Une communication claire et transparente

La Direction entend par « une communication claire », sa volonté de partager une vision commune de l’entreprise, les objectifs qui en déclinent et la façon dont chaque service participera à cette vision d’ensemble.
Il est important que les collaborateurs comprennent leur place dans l’organisation, mais également le rôle de chacun. Au-delà de leurs objectifs individuels, les collaborateurs doivent maîtriser leur finalité. 
Les parties signataires souligne l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues, qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptibles d’avoir des conséquences en termes d’emploi, d’effectifs et de compétences. 
Par conséquent, le présent accord aura pour vocation de développer la communication interne, renforcer les échanges avec les managers et les collaborateurs. 

5.2 Information des managers et collaborateurs sur les évolutions des métiers et les opportunités

La Direction s’engage à donner le plus en amont possible les informations aux collaborateurs leur permettant :
-	de disposer d’une visibilité sur l’évolution de leur poste et de leur métier, 
-	de développer et maintenir leur employabilité, et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et ses besoins. 
Ces informations pourront en outre être partagées au moment de l’entretien annuel et/ou professionnel. 

5.3 Des collaborateurs engagés dans la transformation de l’entreprise 

La Direction Générale donne l’impulsion du changement, elle porte les projets mais ne peut les rendre légitimes à elle seule. Le succès des décisions stratégiques dépend principalement de l’adhésion et l’engagement des salariés. 

La Direction souligne l’importance du rôle du manager de proximité dans l’appropriation de la transformation de l’entreprise, et rappelle ses missions liées à cette responsabilité :
-	Engager et animer la dynamique d’équipe. En qualité de représentant de la direction, le manager est un relais pour faire descendre l’information et partager la vision de l’entreprise.
-	Développer les compétences des collaborateurs, notamment en fonction des transformations à venir. 
-	Accompagner les collaborateurs au changement.  

Il est essentiel que chaque salarié, quel que soit son poste ou statut se sente acteur de l’évolution de l’entreprise. 
Le sentiment d’appartenance accroît l’engagement des collaborateurs. Un salarié qui s’identifie à son entreprise, qui adhère à ses valeurs et ses initiatives, sera plus impliqué dans ses missions. Un fort taux d’engagement entraînera des conséquences positives sur la performance de l’entreprise mais aussi sur la qualité de la relation client.

Dans ce cadre, le GIEPS prendra des mesures tout au long de l’accord pour développer la cohésion d’équipe et inter-services, la communication interne, et l’intégration des collaborateurs.

5.4 Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise 

La sous-traitance est une opération par laquelle une entreprise confie à une autre entreprise le soin d’exécuter pour elle une partie des actes de production et de services dont elle conserve la responsabilité. L’entreprise donneuse d’ordre réalise un cahier des charges précisant toute ce qui est attendu, que ce soit fonctionnel, technique ou même les délais de livraison espérés. 
Le GIEPS peut être amené à faire appel à des sous-traitants, notamment dans le domaine informatique. 

Ainsi, les orientations de l’entreprise ayant un impact direct sur les tâches des salariés sous-traitants seront communiquées au même titre que le cahier des charges.

Article 6. Analyse et tendances d’évolution

L’entreprise entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des métiers et des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustements nécessaires. 

6.1 Référentiel des emplois et compétences

Le référentiel des emplois et compétences est un outil de gestion des ressources humaines, indispensable à la construction d’une politique GEPP. Il s’agit de faire l’inventaire des emplois, des métiers de l’organisation et des compétences qu’il faudra posséder pour occuper un emploi. Il se décompose de plusieurs rubriques : le savoir, le savoir-faire et le savoir être. 
Ce référentiel a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des emplois et des compétences de façon consolidée et cohérente ; les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.
Il est un allier pour la gestion et la mise en œuvre des formations et peut servir en parallèle de support pour les entretiens annuels des collaborateurs, établir les fiches de poste, définir un profil de candidat dans le cadre d’un recrutement, ou bien faciliter les process de mobilité interne. 

Le service des ressources humaines, en étroite collaboration avec l’ensemble des services opérationnels et supports, est en charge de la construction d’un référentiel des emplois et compétences à horizon 2023/2024. 

6.2 Méthode d’analyse

Les analyses retenues dans le présent accord consistent à établir un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles, au regard des effectifs et des compétences détenues, qui tient compte des facteurs d’évolution externes et internes et qui s’appuie sur les travaux réalisés au niveau de la branche professionnelle par l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance. Ces résultats réunis, donneront à la Direction des tendances d’évolution des effectifs et compétences, et les axes du plan d’action pour couvrir les écarts. 

Ainsi, des indicateurs décrivant la situation actuelle des ressources humaines et les projections en termes d’emplois et compétences seront communiqués chaque année au CSE, lors de la consultation sur la politique sociale. Ils viseront à présenter notamment :
-	La répartition des effectifs par métiers et/ou emplois ;
-	La répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge par catégorie professionnelle et par type de contrats ;
-	La pyramide des âges.

Les indicateurs permettront d’identifier les emplois / métiers présentant au moins l’une des caractéristiques suivantes : 
•	Effectifs dont la tendance d’évolution est en hausse, qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement ;
•	Effectifs dont la tendance d’évolution est en baisse, qui nécessitent d'anticiper des actions de mobilité, de formation ;
•	Effectifs dont la tendance d’évolution est stable, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés ;
•	Effectifs dont la tendance d’évolution est stable, et sans évolution notable ;
•	Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées. 


TITRE III. Politique de l’emploi

Article 7. Conditions de la mobilité interne 

La mobilité interne désigne, pour un salarié, tout changement de poste ou évolution de fonction au sein de l’entreprise. Elle peut être verticale ou horizontale. Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre poste équivalent, au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. Verticale, elle correspond à une promotion.
La mobilité interne peut être volontaire ou pilotée.
En matière de GEPP elle est une des solutions les plus pertinentes. Elle répond notamment aux problématiques de recrutement externe, d’intégration, d’évolution des métiers, de variation d’effectifs.

La politique de mobilité interne du GIEPS permet en outre de : 
-	Réduire les coûts de recrutement et faciliter l’intégration
-	Fidéliser les talents en valorisant les compétences et le travail de chacun, 
-	Rendre les collaborateurs acteurs de leur évolution professionnelle
-	Favoriser les synergies entre services et rendre ainsi l’organisation de l’entreprise plus transversale et collaborative.

7.1 La mobilité interne volontaire

Si le salarié fait connaître ses souhaits de mobilité en répondant à une offre diffusée en interne ou en exprimant un souhait lors de son entretien annuel ou de son entretien professionnel, la mobilité est considérée comme volontaire.

La Direction rappelle son engagement en faveur de la mobilité interne et précise qu’il sera créé une charte garantissant une égalité de traitement de toute demande et portant notamment sur :
-	Les conditions d’ouverture de poste ;
-	Les moyens mis à disposition des salariés pour consulter ces opportunités ;
-	Le processus de candidature ;
-	Les critères de sélection ;
-	Les outils de recrutement interne
-	Les mesures d’accompagnement au changement de poste.

7.2 La mobilité pilotée

La mobilité interne est dite pilotée lorsqu’elle est initiée par un tiers (service RH, Direction, Manager). Elle peut être justifiée par diverses circonstances : un changement d’organisation, une réponse à un problème de gestion des ressources humaines tel qu’un reclassement professionnel suite à un avis d’inaptitude, ou bien encore la nécessité d’intégrer les compétences d’un collaborateur appartenant à un autre service.

Au travers de la charte de mobilité sera précisé le processus de mise en place de la mobilité interne pilotée. Cette charte sera réalisée en collaboration avec différents acteurs du GIEPS. 

Article 8. La politique de recrutement externe

8.1 Formalisation d’une politique de recrutement 

Une politique de recrutement permettra à l’entreprise d’homogénéiser les process, pourvoir les postes dans les meilleurs délais, trouver les profils adéquates et conserver les bons profils. 
Au cours du présent accord, le service des Ressources Humaines est en charge d’établir la politique de recrutement qui devra :  
-	S’aligner sur la stratégie globale de l’entreprise ;  
-	Respecter les principes de non-discrimination ;
-	Adopter une démarche transparente ;
-	Valoriser la marque employeur.

8.2 Développer une stratégie de recrutement dynamique 

Les difficultés de recrutement pour les entreprises en France se sont intensifiées avec la crise sanitaire de 2020. Consciente de l’importance de se démarquer de la concurrence sur le marché du travail, la Direction entreprend au travers du présent accord, le développement d’une stratégie de recrutement dynamique, favorisant l’attraction et la rétention des talents. 
Ainsi, le service des ressources humaines sera en charge de déployer des actions et moyens de manière à rendre le recrutement efficient, soit : 
-	Mettre en avant les valeurs du GIEPS
-	Développer la marque employeur (en lien avec le Responsable du bien-être au travail)
-	Valoriser les avantages de l’entreprise
-	Promouvoir la QVT en recrutement
-	Développer les outils de sourcing (réseaux sociaux, cooptation, job boards….)
-	Renforcer les relations publiques de l’entreprise

8.3 Amélioration et optimisation des outils 

Les objectifs de la politique de recrutement ne pourront être atteints sans la mise en place et l’amélioration d’outils adéquates et performants.
La direction des ressources humaines devra, en collaboration avec les équipes encadrantes, faire évoluer les outils de recrutement, et répondre aux objectifs suivants : 
-	Automatiser les pratiques (analyse des CV, réponses automatiques…)
-	Réduire les coûts 
-	Gagner du temps 
-	Evaluer efficacement les candidats (trame d’entretien, tests d’évaluation…)

Article 9. Perspectives de recours aux différents contrats de travail

9.1 Développer le recours aux stages

Les stages constituent un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi en leur permettant de découvrir le monde du travail et d’appliquer leurs connaissances théoriques dans un cadre professionnel. Véritable levier pour le GIEPS, ils favorisent le recrutement et enrichissent l’entreprise en nouvelles compétences. 

En 2021, le GIEPS a accueilli 4 stagiaires issus de centres de formation, d’écoles ou d’universités. Ces stages répondent tous aux principes suivants : 
être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat ;
être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre le stagiaire, son établissement d’enseignement et l’entreprise ;
s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne pas excéder 6 mois par année d’enseignement sauf exceptions prévues par la loi.

Le GIEPS confirme sa volonté de développer des partenariats avec les écoles, centres de formations et universités et maintenir pour les années futures l’accueil de stagiaire. 

Par ailleurs une attention particulière sera portée quant à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.

9.2 Les contrats en alternance 

Le recrutement en alternance est un réel outil de gestion des emplois et des parcours professionnels. Il permet de répondre à un besoin présent mais également d’anticiper et donner le temps à l’entreprise de préparer une embauche à terme, notamment pour les postes sur lesquels des difficultés de recrutement sont rencontrées. 

La Direction confirme son soutien à l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle, et mettra en œuvre tout au long du présent accord des moyens renforçant le recours aux contrats en alternances, notamment par des actions de communication :
-	Multiplication des partenariats avec les écoles ;
-	Participation à des forums de l’emploi pour les apprentis et contrats de professionnalisation ;
-	Communication auprès des responsables de service sur les avantages de l’alternance et les formations existantes.

TITRE IV. Les grandes orientations de la formation professionnelle

Article 10. Mise en œuvre d’une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation

Les transformations que connait actuellement le secteur de l’assurance implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. 

Ainsi les orientations stratégiques du GIEPS, et les études menées conjointement par la Direction et les Ressources Humaines ont mis en exergue les orientations suivantes : 
-	Les enjeux de la digitalisation 
-	La transformation de la relation client
-	La conformité règlementaire

10.1 Les enjeux de la digitalisation 

La transformation digitale en entreprise consiste à adopter de nouvelles technologies numériques pour optimiser l’ensemble des activités. Elle est le moyen le plus efficace pour s’adapter aux évolutions sociétales liées à l’essor d’internet, et depuis peu aux conséquences de la crise sanitaire. La digitalisation présente 3 grands avantages : une productivité plus élevée, des coûts réduits, et une efficacité accrue. 
Dans le cadre de sa transformation digitale, la Direction confirme sa volonté à :
-	Poursuivre l’automatisation des tâches des opérationnels santé et prévoyance ;
-	Dématérialiser les échanges avec les courtiers et les adhérents ;
-	Optimiser la sécurité des systèmes d’information.

Dans ce contexte, les collaborateurs du GIEPS seront accompagnés par le biais de formations adaptées et de mesures de soutien.  

10.2 La transformation de la relation client 

L’impact du digital dans la relation client est conséquent. Les nouveaux usages tels que les smartphones, le web ou les réseaux sociaux ont fait apparaître un nouveau comportement des consommateurs. 
Ceux-ci peuvent accéder à une multitude d’offres et sont de moins en moins fidèles à une marque en particulier. Ces difficultés de rétention du client se sont accentuées avec la mise en place de la résiliation à tout moment issu de la loi n°2019-733. Trouver des solutions pour fidéliser les adhérents est alors devenu un réel enjeu pour le GIEPS. 

Du fait de leur responsabilité dans la réussite de la relation client, les collaborateurs et notamment ceux issus des services opérationnels seront formés aux thèmes suivants : 
-	Les techniques de personnalisation
-	Le développement de la fidélisation
-	Offrir une relation client de qualité

10.3 La conformité réglementaire, un sujet central

La réglementation de l’assurance s’inscrit dans un environnement en perpétuelle évolution sous l’influence croissante du droit communautaire.
Le déploiement au 01/01/2016 de la directive européenne Solvabilité 2 a fait entrer le contrôle des risques financiers dans une nouvelle ère. D’autres obligations visant la protection des consommateurs (DDA, RGPD…) ont augmenté l’exposition des entreprises au risque de non-conformité réglementaire. 

Ainsi, la Direction, en qualité de garant de l’application de la réglementation en vigueur, confirme la nécessite de former et sensibiliser régulièrement les collaborateurs sur ce thème.

10.4 Des parcours de formation au soutien de l’employabilité et la montée en compétence.

Le développement de l’employabilité interne passe par la poursuite de la mise en œuvre de plans de développement des compétences de qualité et innovants, adaptés aux évolutions et besoins de l’entreprise, avec un accès prioritaire aux actions de formations pour les collaborateurs concernés par l’acquisition ou le renforcement de compétences nécessaires à l’exercice de leurs postes actuels ou futurs.

Dans un contexte de transformation, l’investissement consacré à la formation doit demeurer soutenu, en particulier dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Des actions en faveur du renforcement des compétences transversales susceptibles d’être utilisées dans différents types d’emploi, et métiers seront établies afin d’améliorer l’employabilité des collaborateurs et une meilleure connaissance des métiers du GIEPS. 

Lorsque des déficits de compétences internes disponibles, nécessaire sur de futurs postes pour lesquels les besoins sont importants, ont été mis en évidence, il est alors étudié de manière prioritaire la mise en place de solution de renforcement ou d’acquisition des compétences en interne, en vue de permettre à des collaborateurs occupant des postes proches en termes de compétences, d’acquérir ou de renforcer les compétences spécifiques nécessaires.

Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux monosachants et à leur transmission des savoirs pour la stabilité de l’entreprise.

10.5 Les emplois de gestion

Une attention particulière sera portée par l’entreprise sur l’accompagnement des collaborateurs exerçant des emplois de gestion.
Cette démarche, qui vise à permettre aux salariés concernés de disposer des moyens d’évoluer vers des métiers qui se développent se traduira notamment par :
-	La réalisation d’un diagnostic des besoins en formation issu notamment des entretiens professionnels et annuels. 
-	La définition d’actions de formation et de développement, renforcées, pour répondre aux besoins de montée en compétence.
-	Des actions de formations en faveur de la transformation de la relation client incluant des techniques de personnalisation et fidélisation. 
-	Des mesures d’adaptation qui répondent aux transformations des métiers liées à la digitalisation, notamment avec l’essor de l’automatisation de tâches.

Article 11. Accompagnement du collaborateur en faveur de l’évolution professionnelle 

11.1 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. 
On distingue deux types d’actions de formations :
-	Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires.
-	Les actions de formation dites non obligatoires 

La Direction affirme sa volonté d’assurer à chacun un accès égal à la formation professionnelle.
Les Ressources Humaines et les managers, organisent la mise en œuvre de la formation du collaborateur en priorité sur le temps de travail et veillent à ce qu’elle se déroule dans de bonnes conditions. Les formations pourront avoir lieu en présentiel ou distanciel.  

Le plan de développement des compétences du GIEPS répond à plusieurs objectifs : 
-	Actions de formation obligatoires 
-	Actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi
-	Actions de formation en faveur du développement des compétences à des fins d’acquisition de savoir dans le cadre d’une mobilité ou promotion. 

Chaque année, est présenté aux membres du CSE, le plan de développement des compétences et ses objectifs, ainsi que le bilan qui en découle par le service des ressources humaines. 
Par ailleurs, il est prévu lors des réunions réalisées dans le cadre de la Commission Formation du CSE des résultats réguliers sur le plan de développement des compétences en cours. 

11.2 Le service RH, un soutien à la construction du parcours professionnel

Au travers du présent accord, le service des ressources humaines s’engage à accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel. Il s’assurera notamment du respect des obligations de l’employeur en matière de gestion des carrières portant sur la formation, la GEPP et les entretiens professionnels. 

La gestion des parcours professionnels par le service des ressources humaines répondra aux objectifs suivants :  
-	La motivation et fidélisation des collaborateurs grâce à un parcours professionnel optimisé. 
-	La montée en compétence au service de la performance de l’entreprise.
-	La sécurisation des emplois.
-	L’identification des potentiels.

Le service des ressources diffusera des communications et organisera des réunions d’information entre autres sur les thèmes de la formation, mobilité, dispositifs d’accompagnement. 
Tout collaborateur pourra solliciter, à tout moment, le service des ressources humaines dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.

11.3 La formation interne

Le manager veille à la maitrise des compétences techniques des collaborateurs en fonction de leur poste. Il analyse de façon régulière l’évolution de ses équipes notamment au moyen de suivi d’indicateurs de performance. 
Il propose des solutions d’accompagnement par le biais de formation inscrites au plan de développement des compétences, et des mesures d’accompagnement internes. 

Les formations organisées en interne et propres à chaque service seront suivies à l’aide de tableaux de bords et transmis au service des ressources humaines. 

A été créé en 2022, le poste de Chargé de Formation opérationnel visant à optimiser la formation interne. Dans ce cadre, il sera en charge notamment de : 
-	Participer à la qualification des besoins en formation avec les RH et/ou les métiers
-	Réaliser et homogénéiser les supports pédagogiques de la formation interne
-	Proposer des actions en faveur du renforcement et de la montée en compétences
-	Accompagner les managers et coordinateurs en matière de formation interne 
-	Effectuer un suivi des formations internes. 
Par ailleurs, le service des ressources humaines veillera à proposer des formations internes facilitant l’accès aux offres de mobilité. L’objectif étant d’anticiper les besoins et proposer aux collaborateurs un parcours professionnel motivant, avec des perspectives d’évolution. 

TITRE V. Mesures en faveur de l’équilibre intergénérationnel

Article 	12. Insertion des jeunes dans l’emploi

La Direction demeure convaincue que la période d’intégration dans l’entreprise d’un jeune salarié, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparaît comme un moment essentiel : la manière dont l’entreprise aura accompagné, informé, écouté le nouveau collaborateur et organisé son intégration, sera en effet déterminante.
Dans cet optique, une procédure d’accueil sera mise en place à horizon 2023/2024. Elle aura pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat le jeune embauché. Cet accompagnement se fait par le renforcement des rôles et responsabilités des acteurs clés tels que le manager, l’équipe et le service des ressources humaines. 

Article 13. Politique de l’emploi des seniors 

13.1 Recrutement

La direction confirme son engagement dans une politique de l’emploi égalitaire quel que soit l’âge du salarié. L’embauche ou le maintien dans l’emploi de seniors est une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise. 

L’entreprise rappelle l’existence du dispositif cumul emploi retraite qui permet au retraité du régime général de reprendre ou de poursuivre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite. 

Des indicateurs annuels présenteront :
-	La pyramide des âges ;
-	Le pourcentage d’embauches de salariés âgés ; 
-	Le pourcentage de seniors dans l’effectif global au 31/12.

13.2 Dispositifs d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi 

La Direction réaffirme son engagement en faveur de la formation professionnelle. Cet engagement est d’autant plus important pour les seniors que les dispositifs de formation peuvent permettre aux salariés concernés d’anticiper les évolutions technologiques majeures dans leurs fonctions. 
Les salariés âgés de 55 ans et plus feront l’objet d’une attention particulière afin de leur permettre de poursuivre leur carrière au sein du GIEPS dans les meilleures conditions et bénéficier d’actions de formation en adéquation entre leurs besoins et leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise. 

13.3 Transmission des compétences et savoirs

Le corollaire à l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés est la transmission des savoirs et compétences, phase fondamentale qui permettra à tous de transmettre, recueillir et progresser en permanence.
La Direction entend favoriser la transmission des savoirs et compétences au travers d’actions telles que :
-	L’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail. L’alliance des générations, par l’intégration des jeunes en leur apportant un soutien actif et en leur transmettant les compétences-clés détenues par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu’ils ont acquis récemment, constituent des atouts précieux que le GIEPS entend valoriser.
-	Le développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat afin de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté,
-	Une démarche d’anticipation des départs, permettant d’accompagner la transmission des compétences-clés, de construire des parcours professionnels favorisant l’accès à ces métiers.


13.4 Mesures d’accompagnement de fin de carrière 

Les salariés pourront se rapprocher du service des ressources humaines pour obtenir toute information sur les démarches à effectuer concernant le départ en retraite. Il leur sera remis toutes les coordonnées utiles à la constitution du dossier. 

Consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite, la Direction s’engage à accepter le bénéfice d’un aménagement du temps de travail dans la limite de 12 mois précédant le départ en retraite des salariés âgés de 60 ans et plus. La retraite progressive permet, à certaines conditions, de percevoir une fraction de la pension de retraite de base qu’il est possible de cumuler avec une activité rémunérée à temps partiel. L’objectif est d’alléger la charge de travail des seniors avant l’âge de liquidation de leur retraite à taux plein.

Il est rappelé, que les salariés pourront utiliser leurs droits acquis sur le compte épargne temps pour aménager leurs fins de carrière.

TITRE VI. Gestion des carrières

Article 14. Le manager, acteur central de la GEPP

Le GIEPS réaffirme le rôle clé de la ligne managériale, en particulier celui du manager de proximité, dans l’appropriation de la transformation de l’entreprise qui s’articule autour des 3 axes suivants :
-	Développer les compétences des collaborateurs
-	Accompagner le changement
-	Engager et animer la dynamique d’équipe

14.1 Renforcer l’implication du manager dans sa mission de développement des compétences

Pour être efficace et pertinente, la gestion des compétences doit s’inscrire dans le projet d’entreprise mais aussi impliquer l’ensemble des acteurs : Direction, managers, RH, collaborateurs… 
Les managers en sont les relais clés : ils sont à même d’évaluer le potentiel et la performance des collaborateurs ainsi que leurs aspirations afin de les adapter aux besoins de l’entreprise. 
Le service des ressources humaines, rendra les managers co-créateurs de la démarche GPEC en les impliquant dans les différents projets qui résultent de cet accord. 

Pour mener à bien ses missions le manager devra notamment : 
-	Identifier et suivre les besoins de montée en compétences des collaborateurs ;
-	Responsabiliser les salariés dans la construction de leurs parcours professionnel et développer leur employabilité ;
-	Développer les talents ;
-	Facilité la mobilité des collaborateurs.

Dans l’exercice quotidien de ses responsabilités, le manager doit développer une approche de feedback constructive et de manière fréquente tant sur les résultats, les savoir-faire et savoir-être des collaborateurs. Lors de l’entretien annuel le manager peut soumettre des thèmes de formation pour répondre aux besoins de renforcement des compétences ou de montée en compétence du collaborateur. 

14.2 Management et conduite du changement 

Face à un marché de l’assurance en pleine mutation, le GIEPS est confronté à la nécessité d’aborder une phase de changement. 
La réussite de la transformation passe par l’acceptation de la nouvelle organisation et des nouvelles missions et tâches associées. Il est donc essentiel de préparer et accompagner le changement. 

Ainsi la conduite du changement du GIEPS s’orientera vers : 
-	L’adhésion des collaborateurs
-	Une vision stratégique motivante et une communication à tout niveau
-	La collaboration
-	L’accompagnement 

14.3 Engager la dynamique d’équipe

Pour engager ses équipes le manager est appelé à :
-	communiquer sur les orientations et les priorités stratégiques à ses équipes, les guider, les motiver et donner du sens aux missions collectives et individuelles ;
-	définir et fixer des objectifs engageants et faire confiance en manageant par les résultats ;
-	reconnaitre les succès et mettre en valeur les initiatives pour améliorer la satisfaction et l’orientation client.

En animant son équipe le manager contribue à créer une dynamique en connectant les collaborateurs de l’équipe entre eux et avec les autres équipes, en promouvant la contribution des membres de son équipe dans des projets transverses ainsi qu’en partageant sur les bonnes pratiques constatées dans d’autres équipes ou services de l’entreprise.

14.4 Dispositifs d’accompagnement du manager

La Direction apporte le soutien nécessaire au manager dans ses missions, au travers de formation et/ou sensibilisation sur les thèmes suivants :
-	Les moyens en faveur du maintien de l’employabilité et de l’évolution professionnelle des collaborateurs ;
-	La conduite du changement ;
-	Le cycle management.

Par ailleurs, le service des ressources humaines, en collaboration avec l’équipe encadrante, co-construira des outils permettant aux managers de mesurer la performance des collaborateurs, faciliter le recrutement, les mobilités et le développement des compétences.

Article 15. Déroulement de carrière des salariés exerçants des responsabilités syndicales

Conformément à l’article L2141-5 du Code du travail, il est prévu au présent chapitre les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours professionnel des représentants du personnels élus ou désignés, tout en assurant la conciliation entre vie professionnelle, vie personnelle et fonction syndicale.

La Direction rappelle que la représentation du personnel, l’appartenance syndicale ou l’exercice d’une activité syndicale n’est nullement pris en considération pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures disciplinaires et de rupture de contrat du travail. 

Pour assurer une articulation efficace entre la vie professionnelle et l’engagement syndical, il est important que le rôle des institutions représentatives du personnel soit connu et reconnu par les managers de proximité et plus largement par l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
A ce titre, dans les deux mois qui suivent les élections professionnelles, la Direction des Ressources Humaines organisera à l’attention des managers des salariés élus et/ou mandatés, une réunion d’information portant sur : 
-	Le rôle du CSE
-	Les droits, devoirs et responsabilités liés à l’exercice des mandats
-	Le temps syndical et l’adaptation de la charge de travail nécessaire pour mener à bien l’ensemble des missions (professionnelles et syndicales). 

Afin de reconnaître, intégrer et valoriser le parcours des salariés exerçant des responsabilités syndicales, la Direction convient de la mise en place d’entretiens, comme suit : 
•	Entretien de début de mandat : 
Dans les deux mois suivant la prise de mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son manager de proximité et la Direction des Ressources Humaines, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. 
Le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail. 
Cet entretien a pour objectif de :
-	Faire un point initial sur la situation professionnelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
-	L’informer des dispositions du présent accord ;
-	Adapter sa charge de travail à l’exercice de ses fonctions
-	Aborder les droits et devoirs réciproques du titulaire de mandat et du manager quant à l’exercice du mandat. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu, conservé dans le dossier du personnel.
•	Entretien annuel
Quel que soit le temps consacré à son activité professionnelle, le salarié élu et/ou mandaté bénéficie, comme tous les collaborateurs de l’entreprise, d’un entretien annuel d’évaluation. 
•	Entretien de fin de mandat
Au plus tard dans les deux mois suivant la fin de son mandat, le représentant du personnel dont le nombre d’heures de délégations représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l’année bénéficiera d’un entretien avec son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines, permettant notamment de :
-	Recenser les compétences acquises au cours du mandat 
-	Procéder à un bilan de la situation du salarié et un retour à l’emploi à temps complet. 
-	D’envisager si nécessaire des mesures de formation pour répondre aux besoins du collaborateur. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu, conservé dans le dossier du personnel.


Tout au long de leur mandat, les représentants du personnel bénéficient de l’ensemble des formations liées à l’adaptation à leur poste de travail et ont accès, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, aux formations de développement de leurs compétences.


Article 16. Evolution de carrière

16.1 Formalisation d’un parcours d’intégration

Dans un contexte ou l’entreprise doit faire face à des enjeux d’attractivité, pour attirer et fidéliser les candidats, la Direction souligne que l’intégration d’un collaborateur est un processus crucial qui doit être développé en priorité. 
L’intégration d’un nouvel entrant ne doit pas se limiter à l’accueil de ce dernier, et doit faire l’objet d’un véritable process formalisé par le service des ressources humaines. Des ateliers d’échange impliquant les différents acteurs de l’entreprises seront mis en place dès 2023. 

16.2 Développer des outils en faveur de la montée en compétence et de l’évolution professionnelle

La Direction rappelle les outils mis à la disposition des collaborateurs en faveur de la montée en compétence et de l’évolution professionnelle :

•	L’entretien annuel : 
Chaque collaborateur bénéficie une fois par an d’un entretien d’évaluation.

Le service des Ressources Humaines a fait évoluer le support d’entretien et a mis en place un support dématérialisé qui permet une plus grande souplesse de préparation et de suivi. Ce dernier veillera tout au long de l’application du présent accord à ce que le support soit le plus adapté possible aux métiers et aux spécificités de l’entreprise. En priorité, sera intégré au processus une grille d’évaluation des compétences propre à certain métier. 

Parallèlement, la Direction des Ressources Humaines s’engage à former les managers pour la conduite des entretiens annuels d’évaluation. Ainsi, chaque nouveau manager suivra, dans l’année de sa prise de poste, avant la session des entretiens annuels d’évaluation, une formation sur la conduite de ces derniers.   

•	L’entretien professionnel :
L’entretien professionnel est un moment d’échange entre le manager et le collaborateur réalisé tous les deux ans. 
A l'occasion de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié seront notamment abordés les points suivants :
-	L’évolution professionnelle du collaborateur en termes de qualification et d’emploi,
-	Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle du salarié qui seraient nécessaires,
-	Un point sur l’ensemble des dispositifs relatifs à la formation professionnelle existants (CEP, VAE, CPF...).
-	L’évaluation de son employabilité et de ses souhaits de formation. La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.
Les échanges sont confidentiels et formalisés par un compte-rendu co-signé. Ce document électronique est à disposition du salarié, du manager et de la Direction des Ressources Humaines. 
Le service des ressources humaines réalise des reporting de ces entretiens et exploite les résultats de ces derniers. Il identifie les besoins d’accompagnement, et analyse les souhaits d’évolution. 

•	Le bilan professionnel : 
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel est réalisé. 
Cet entretien dit « de bilan » est conduit par un membre du service des Ressources Humaines. La loi de 2018 impose à l’employeur de s’assurer du respect des points suivants : 
- Le collaborateur a bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans ; 
- Le collaborateur a suivi au moins une action de formation autre qu’une formation obligatoire.

•	Les entretiens de retour d’absence :
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité après :
-	Un congé maternité ;
-	Un congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel;
-	Un congé de proche aidant ;
-	Une période de mobilité volontaire sécurisée au retour d’un congé d’adoption
-	Un congé sabbatique ;
-	au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie (> 6 mois)

Cet entretien répond à deux objectifs : 
-	Rassurer le collaborateur en préparant sa réintégration
-	Informer le collaborateur sur l’ensemble des évolutions susceptibles d’impacter son poste de travail, en s’assurant du plein alignement quant à son poste. 

16.3 Le tutorat

Le tuteur, qui exerce son rôle sur la base du volontariat, favorise la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste par le salarié accompagné. Il facilite l’intégration des collaborateurs, notamment les jeunes, les accompagne dans l’apprentissage de leur nouveau métier, et transmet la culture de l’entreprise. 
Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des collaborateurs et de valoriser l’exercice du tutorat au sein du GIEPS : 
-	La mission de tutorat sera prise en compte dans la charge de travail, définie en concertation avec le manager et pourra être inscrite dans les objectifs du concerné. 
-	Tout nouveau tuteur bénéficiera d’une formation spécifique

Le service des ressources humaines, à horizon 2025 établira une charte du tutorat, précisant les modalités indispensables à cette mission. 

16.4 Vis ma vie

Le vis ma vie est une mise en situation qui peut être l’origine d’une demande du collaborateur, ou bien de son manager de proximité. Dans ce cas, la demande est préalablement validée par la direction des ressources humaines.
Le vis ma vie répond aux objectifs de développement de l’employabilité du collaborateur et de la construction de son parcours professionnel. 
Il permet notamment : 
-	D’appréhender un poste avant une candidature à mobilité interne.
-	Comprendre le fonctionnement des services transverses. 
-	Rompre l’organisation en silo et créer du lien.
-	Prendre conscience des enjeux de chacun. 

En concertation avec les managers, il sera établi une procédure encadrant le vis ma vie au sein du GIEPS.

TITRE VII. Mesures en faveur de la transition écologique sur l’emploi et les compétences

Les enjeux emplois-compétences relatifs à la transition écologique sont communs à toute transformation profonde : observer, anticiper, sensibiliser, adapter l'offre de formation, faciliter les transitions et agir localement. Mais la transition écologique, peut-être plus encore que la transition numérique revêt une dimension systémique, bousculant les modes de production, de consommation, de déplacement, d'organisation du travail.

Ainsi, la Direction, consciente qu'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels peut concourir à apporter une réponse aux enjeux de la transition écologique, entend mobiliser les actions ci-après. 

Article 17. Formation professionnelle 
 
- Déployer dans le cadre du plan de formation et de développement des compétences des formations relatives au télétravail et aux outils de communication qui en découlent ; 
- Sensibiliser les collaborateurs au développement durable et au dérèglement climatique.
- Former les collaborateurs aux outils et nouvelles méthodes de travail liés au développement de l’éditique dans l’entreprise ;
- Favoriser les formations en e-learning afin de limiter les déplacements.

Article 18. Télétravail et moyens de communication

Un accord relatif au recours au télétravail a été conclu en 2021.
La mise en œuvre du télétravail permet ainsi de limiter et de diminuer l’utilisation des moyens de locomotion et donc de la pollution.

D’autre part, le télétravail permet une économie de temps de déplacement des collaborateurs concernés, favorisant ainsi leur qualité de vie au travail, et un équilibre avec la vie familiale et personnelle.

Article 19. Valorisation d’une méthode de travail plus écologique

La société s’inscrit également dans une démarche plus écologique dans les tâches quotidiennes de son établissement. La gestion électronique des documents est depuis 2020 en place dans toute l’entreprise et permet d’économiser considérablement les consommations de fournitures liées aux impressions papiers. 

Le développement de l’éditique pour les années à venir contribue à la diminution d’utilisation de matières premières au profit du développement durable. L’objectif étant de limiter les éditions non nécessaires et l’envoi de courrier en favorisant l’utilisation de mails via l’espace adhérent. 


TITRE VII. Dispositions finales

Article 20. Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction, et prend effet le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents.

Un point annuel sera fait dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. 

Article 21. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par le GIEPS et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 30 jours suivant la publication de ces textes afin d’en adapter lesdites dispositions. 

Article 22. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né ou à naître de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 23. Anonymisation de l’accord 

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord anonymisé à la DIRECCTE en vue de son versement dans la base de données nationales.

Article 24. Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le GIEPS notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Grasse (06) et auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE – NICE (06) en deux exemplaires (une version sur support papier et une version électronique), accompagnés des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il sera diffusé à l'ensemble des représentants du personnel et au personnel et sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.

Fait en 7 exemplaires originaux, 
à Sophia Antipolis, le 26 avril 2023

Pour le GIEPS	Pour les organisations syndicales
Monsieur XXXXXXXXXXXXX			Madame XXXXXXXXXX
Directeur Général		Délégation CFE-CGC






							Monsieur XXXXXXXXXXX
							Délégation UNSA