Accord eGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
B. Braun Medical

Préambule


Dans son plan stratégique, la Société inscrit dans ses orientations la conduite d’une démarche de « Responsabilité Sociétale de l’Entreprise » qui fédère les salariés autour d’un projet commun porteur et en phase avec ses valeurs. Le présent accord décline ces valeurs d’innovation, de transparence et d’engagement durable en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les Parties constatent également que, au vu de l’analyse des différents indicateurs présentés en infra, il n’apparaît pas de déséquilibre significatif au sein de la Société.

Conscients cependant du travail qu’il reste encore à mener en matière de mixité dans certaines filières à prédominance masculine ou féminine, et de lutte contre les stéréotypes de genre, les Parties signataires au présent accord réaffirment leur engagement pour une politique des Ressources Humaines en adéquation avec les principes de respect de la différence, d’égalité des chances et de lutte contre les discriminations, applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

La mixité et la diversité dans les équipes sont source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, et garants d’une dynamique sociale d’entreprise renouvelée. Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent largement le cadre de l’entreprise, les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle. 

Ce faisant, par la signature du présent accord, les Parties marquent leur volonté de :
respecter et faire respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière de recrutement, de formation, de rémunération, de promotion (à classification, qualification, responsabilités, formation/expérience, aptitudes et maîtrise de poste équivalents), ainsi qu’en matière d’accès aux dispositifs liés à la parentalité dans la limite de ce que la loi permet ; 
faire de la parentalité et de la maternité en particulier, des situations neutres au regard du déroulement de carrière des femmes et des hommes de l’entreprise ; 
favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
sensibiliser et lutter contre les stéréotypes de genre, en faisant évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.

Rappelons que cet accord s’inscrit également dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles au niveau national notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;
la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et son décret d’application du 7 juillet 2011 ;
l’Accord National Professionnel du 24 mars 2011 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes ;
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
la loi sur l’égalité économique et professionnelle dite « Rixain » du 24 décembre 2021.

En cohérence avec les textes en vigueur, les Parties conviennent d’agir dans les domaines prioritaires suivants :  
recrutement & mixité des emplois ;
formation professionnelle ;
promotion professionnelle ;
conditions de travail ;
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
rémunération effective.

Les Parties reconnaissent également que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes et de mixité professionnelle dans certains métiers, ce qui nécessite l’engagement et la collaboration permanente des principaux acteurs concernés. 



Titre I - Recrutement et mixité dans l’emploi

Les Parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’embauche afin de garantir l’égalité des chances pour toutes les candidatures, quelque soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation familiale ou de grossesse, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses supposées ou apparentes, leur nom de famille ou lieu de résidence, leur apparence physique, leur état de santé supposé ou leur handicap notamment.

Les Ressources Humaines assurent une vigilance constante et régulière sur ce point, en particulier les personnes en charge du recrutement, en lien avec les responsables hiérarchiques ou salariés qui participent aux processus de recrutements. 

Afin de favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux emplois proposés par la Société et d’améliorer structurellement les éventuels écarts de « féminisation » ou de « masculinisation » de certains métiers, deux leviers seront mis en œuvre à titre principal par l’entreprise : le recrutement et les actions favorisant la mixité dans les emplois.

Chapitre I – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Article 1. Etat des lieux

Au vu des éléments communiqués dans la Base de Données Economiques et Sociales 2021, les femmes représentent 59% de l’effectif permanent de la Société en moyenne sur les 3 dernières années. 

La répartition des recrutements, quelque soit le type de contrat ou de convention, montre qu’un certain équilibre est maintenu dans le temps, et qu’aucune discrimination n’est faite à l’égard des femmes, y compris aux niveaux d’encadrement.


Répartition des embauches selon le sexe et le type de contrat en 2021 : 

Sur l’année 2021, 199 recrutements (CDI/CDD) ont été réalisés : 
les femmes représentent 44% des recrutements en CDI, 
les femmes représentent 58% des recrutements en CDD.

Le pourcentage de femmes embauchées reflète le même pourcentage de femmes dans la Société en 2021. 

Répartition des embauches en CDI selon le sexe et la catégorie professionnelle (Employés & Ouvriers : G1 à 3, Techniciens & Agents de Maîtrise : G4 à 5B, Cadres et assimilés : G5B à 11), sur les années 2019, 2020 et 2021 :


En moyenne et sur les 3 dernières années (2019, 2020, 2021) :
les femmes représentent 72% des embauches en CDI pour les groupes 1 à 3 ; 
les femmes représentent 30% des embauches en CDI pour les groupes 4 à 5b ;
les femmes représentent 60% des embauches en CDI dans l’encadrement ou assimilés, groupes 5c à 11.

Article 2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement, qu’il soit géré en interne ou en externe, est unique et les critères de sélection appliqués aux candidats masculins et féminins sont rigoureusement identiques. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats(es).  

La Société s’engage à former, pendant la période d’application de l’accord, l’ensemble des salariés chargés de missions de recrutement sur la non discrimination à l’embauche. 

La Société veillera également à insérer dans les contrats de prestation avec les entreprises de travail temporaire, une clause rappelant les principes d’égalité entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat(e) au regard du poste proposé.
 
De même, l’ensemble des offres de postes que nous proposons portent la mention « F/H » et sont rédigées à l’attention des deux sexes.

Pour chacune des offres d’emploi à durée indéterminée ou déterminée, de stage, d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation, l’entreprise s’efforcera :
de recevoir autant de candidats femmes et hommes chaque fois que cela est possible ;
de présenter un nombre proportionnel d’hommes et de femmes en fonction du nombre de candidats féminins et masculins reçus, si la qualité des profils sélectionnés le permet.

A compétences et profils équivalents l’entreprise pourra être amenée à favoriser le genre sous représenté dans le service ou le métier concerné. 

















Chapitre II – Promouvoir la mixité des recrutements

L’industrie pharmaceutique se distingue par une forte proportion de femmes dans ses effectifs au sein de la branche, à hauteur de 56,3% en 2020 selon l’organisation patronale des entreprises du médicament. 

En comparaison, rappelons que les femmes représentent 58% des effectifs (CDI et CDD) de la Société au 31 décembre 2021, et 44% de nos recrutements en CDI et CDD sur l’année 2021, stable par rapport à 2019.

Les Parties constatent que le taux de féminisation des emplois de la Société est élevé, mais proportionnel à la tendance de notre marché de référence. 

Néanmoins, la Société et les Partenaires Sociaux sont soucieux d’encourager la mixité et la diversité dans les équipes comme source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique. 

Dans cette perspective, le dernier rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2021 fait apparaître que la répartition entre les salariés des deux sexes n’est pas homogène suivant les catégories professionnelles, et en particulier sur certains métiers :

Féminisation très forte sur les groupes 1 (92% en 2021) et 2 (64% en 2021) correspondant aux postes d’opérateurs de production et de conducteurs de machines sur les sites de Nogent et Saint-Jean-de-Luz, ainsi que sur le groupe 7 (60% en 2021) notamment au sein des populations marketing et commerciales de Saint-Cloud.

Majorité d’hommes sur les groupes 3 (59% en 2021) et 4 (69% 2021) notamment sur les postes de conducteur-régleur, ainsi que sur les groupes 9 et 10 avec les postes de direction et de responsables (notamment ceux de manager des ventes). 

Les Parties s’engagent donc à continuer à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers pour lesquels un des deux sexes serait sous-représenté de manière significative, et à poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes complétant les actions déjà déployées.  





Répartition des effectifs en CDI selon le sexe et la catégorie professionnelle (Employés & Ouvriers : G1 à 3, Techniciens & Agents de Maîtrise : G4 à 5B, Cadres et assimilés : G5B à 11), au 31 décembre 2021 :



La répartition par sexe au sein de chaque catégorie professionnelle est restée stable au cours des 3 dernières années (2019, 2020, 2021). On constate une légère augmentation de la représentation des femmes dans les groupes 1 à 3, alors que leur part dans les groupes 5C à 11 reste stable. Cela correspond aux évolutions globales de l’emploi constatées au sein de notre Société et conduit à une meilleure représentation des femmes au sein des métiers de l’encadrement.

Au cours de la même période, la répartition moyenne par genre au sein de chaque catégorie professionnelle est plutôt équilibrée, sauf pour les groupes 1 à 3. Cela s’explique notamment pour des raisons sociologiques (les femmes sont très présentes sur les fonctions manuelles de précision), ou de bassin d’emploi (difficulté à sourcer des hommes sur ces métiers pour nos différents sites) :
groupe 1 à 3 : les femmes représentent 67% des effectifs (CDI) ;
groupe 4 à 5b : les femmes représentent 44% des effectifs (CDI) ;
groupe 5c à 11 : les femmes représentent 56% des effectifs (CDI).

Répartition des effectifs (CDI et CDD) par sexe et famille de métiers, au 31 décembre 2021 :


Il ressort de ces chiffres qu’un déséquilibre manifeste existe dans la répartition femmes-hommes dans les métiers de la Production (60% vs 40%), de la Vente (55% vs 45%), et de la R&D (34% vs 66%). Cela est dû en grande partie au déséquilibre dans les candidatures reçues notamment en raison des orientations scolaires, ou encore de la difficulté à attirer les profils masculins ou féminins dans certains bassins d’emploi, hors de leur région d’origine (Chasseneuil, Nogent-le-Rotrou par exemple). 

Ces déséquilibres sont stables et étaient pratiquement identiques en 2017.

*













Titre II – Formation et Développement des carrières

Les Parties réaffirment que la diversité et la mixité dans les emplois, dont cet accord souligne l’importance, supposent que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à la formation ou aux postes aux responsabilités y compris les plus élevés. 

Néanmoins, au regard de la répartition hommes-femmes dans certains métiers ou à certains niveaux de responsabilités, les Parties sont conscientes de l’importance de continuer à faire évoluer les mentalités, y compris chez les salariés concernés, qui peuvent parfois s’autolimiter dans les perspectives de carrières qu’ils s’autorisent à projeter pour eux-mêmes. 

Chapitre I – Assurer l’égalité d’accès à la formation 

Les Parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de professionnalisation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, et donc d’assurer une meilleure mixité dans les emplois. 

La Société veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. 

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant qu’à date les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

Article 1. Etat des lieux

Répartition des effectifs ayant bénéficié d’au moins une action de formation en 2021, selon le sexe et la catégorie professionnelle (Employés & Ouvriers : G1 à 3, Techniciens & Agents de Maîtrise : G4 à 5B, Cadres et assimilés : G5B à 11) :




Article 2. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence de longue durée et faciliter le retour d’activité 

La Société s’engage, comme elle le fait déjà, à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne soient pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés.

De même, les salariés dont l’absence concerne une maladie, un évènement familial, un congé sans solde ou un congé individuel de formation d’une durée supérieure à 1 an, pourront bénéficier sur demande et sans condition d’ancienneté, d’un bilan de compétences qui sera effectué dans le cadre du plan de formation. 

La Société veillera à valider dans les 3 mois et planifier dans les 12 mois suivant le retour du salarié les actions de formation accordées avec la hiérarchie et les Ressources Humaines.

Article 3. Entretiens de retour dans l’entreprise à l’issue d’une absence liée à la parentalité

A l’issue de l’absence liée à la parentalité (congé de maternité, congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel, congé d’adoption), le salarié bénéficie :
d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, dans le mois suivant son retour ;
d’un entretien avec son référent RH.

Ces entretiens ont lieu notamment afin d’examiner les conditions de retour à l’emploi, les besoins de formations et les conséquences éventuelles de l’absence sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération.

A la demande du salarié, ces entretiens peuvent être organisés avant la reprise du travail pour anticiper au mieux le retour en poste.   



  














Article 4. Tenir compte des contraintes familiales et/ou géographiques 

Si les salariés de la Société doivent se soumettre à leur obligation contractuelle de formation, l'entreprise s'engage néanmoins à adapter autant que possible les modalités d'organisation des formations (horaires, distance notamment) pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des obligations familiales et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.  

La Société s’engage notamment à : 
Organiser des formations au plus près du lieu de travail ou de vie des salariés ;
Développer dès que possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales, notamment pour les salariés itinérants ;
Développer le nombre de formations accessibles en e-learning.

Chapitre II – Favoriser les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution entre les femmes et les hommes

Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les hommes et pour les femmes. En effet, chaque personne étant l’acteur de son propre développement, son évolution professionnelle dépendra avant tout de ses motivations et intérêts, de ses aptitudes reconnues, de ses qualités professionnelles comme de son niveau d’expérience et de performance, dans la limite des opportunités d’évolution offertes au sein de l’entreprise.    

Tous les salariés ont accès aux publications des postes à pourvoir sur l’intranet de la Société.  Les postes disponibles sont pourvus, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels exigés pour la bonne tenue du poste et des attentes du salarié.

Afin notamment de renforcer nos actions en matière de mixité professionnelle, la Société se réserve le droit, à candidature équivalente, de favoriser l’un des deux sexes, si celui-ci est sous-représenté dans la catégorie professionnelle ou dans le métier concerné. 

Enfin, la Société rappelle que le nombre de femmes présentes à son Comité exécutif est de 51,53%.

En comparaison, les Conseils d’Administration des grandes entreprises du CAC 40 comptent 44,6% de femmes parmi leurs membres en 2020. La parité s’est nettement améliorée puisqu’elles n’en comptaient que 30,3% en 2014.

Article 1. Etat des lieux

Nombre d’évolutions/promotions (passage au niveau et/ou groupe supérieur), par sexe et par famille de métiers, sur l’année 2021 :



Nombre d’évolutions/promotions (passage au niveau et/ou groupe supérieur), par sexe et par site, sur l’année 2021 et pourcentage par rapport à l’effectif considéré :


Selon les chiffres exprimés dans la Base de données économiques et sociales, les femmes connaissent au moins autant d’évolutions professionnelles (changement de niveau et changement de groupe) que les hommes : 9,77% de femmes et 10,75% d’hommes en 2021. 

Article 2. Neutralité des périodes de suspension de contrat liées à la parentalité 

Les éventuelles périodes de suspension de contrat liées à la parentalité notamment, passées ou à venir, ne rentrent jamais dans les critères de prise de décision concernant les évolutions de carrière des femmes et des hommes. 

La détection des potentiels d’évolution de carrière se fait indépendamment des périodes de suspension pour congé lié à la parentalité ; dès lors qu’une femme ou qu’un homme sera identifié comme susceptible d’évoluer, sa candidature à un poste impliquant un niveau de responsabilités plus élevé ne sera bien sûr pas écartée pour cette raison, pendant et après la période de son congé. 

Pour accompagner cette volonté, la Société assure en permanence l’accessibilité des postes qu’elle propose via l’application « global job market » et remet aux jeunes parents et tout salarié en faisant la demande un guide pour l’accompagner dans la conciliation de sa parentalité et de son activité professionnelle.	











Article 3. Neutralité du mode d’organisation du temps de travail sur l’évolution professionnelle  

Les décisions prises en matière d’évolution de carrière ne sont pas influencées par l’organisation du temps de travail du collaborateur concerné, temps partiel ou temps complet, sous réserve que cette organisation soit compatible avec le poste envisagé.














Titre III – Concilier l’environnement de travail et la parentalité  

La prise en compte des responsabilités familiales permet le développement de carrières professionnelles exemptes de ruptures, ce qui constitue un des facteurs déterminant de l’égalité professionnelle. 

Ainsi, prenant acte de l’accord Groupe relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée renouvelé au mois d’avril 2013 relatif au temps partiel familial, les parties conviennent de transposer ces dispositions et de les adapter aux caractéristiques de la société B. Braun Medical. 

Au-delà de la simple transposition de ces dispositions, elles entendent renforcer les dispositions relatives à la parentalité.

Toutefois, si ces dispositions sont de nature à favoriser une meilleure conciliation entre les impératifs de la vie familiale et de la vie professionnelle, force est de constater qu’elles peuvent aller à l’encontre de nos efforts. En effet, ce sont les femmes qui représentent la majorité des collaborateurs ayant recours aux droits créés ou repris au présent accord. Ainsi, en 2021, elles étaient 122 à travailler à temps partiel (toutes formes confondues), contre 21 hommes.

Aussi, les Parties s’engagent à mener de front la promotion de l’égalité professionnelle mais aussi la lutte contre certains stéréotypes sur les rôles supposés des hommes et des femmes en matière de parentalité notamment.

Répartition des salariés en CDI à temps partiel, par sexe, sur les années 2019, 2020 et 2021 :


Les parties souhaitent, par le biais de cet accord, encourager un recours plus équilibré entre les femmes et les hommes aux différents dispositifs parentaux.



Chapitre I – Conditions de travail

La Société a pour ambition d’améliorer l’accompagnement de ses collaborateurs, et particulièrement l’accompagnement de ceux qui sont « nouvellement » devenu.e.s mères ou pères de famille, dans l’adaptation de leurs conditions de travail à leur situation familiale nouvelle.

Article 1. Gestion et aménagement des conditions de travail

L’entreprise s’engage à accompagner les futures ou « jeunes » parents souhaitant bénéficier d’aménagement de leurs conditions de travail. 

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, comme elle le fait déjà, la Société sur demande d’un salarié ou à l’initiative du médecin du travail, met en œuvre toute action d’adaptation au poste de travail ou d’aménagement du temps de travail rendus nécessaires par l’état de grossesse d’une salariée ou par la condition de « jeune » parent d’un salarié. 

A compter de la naissance ou de l’adoption de leur enfant à charge, les salariés affectés à un poste de nuit pourront bénéficier, à leur demande, d’un poste de jour, pour une durée maximale de 6 mois. 

Ce retour à un poste de jour peut être mis en place à compter de la reprise effective du travail après la naissance ou l’adoption de l’enfant et jusqu’à la date la plus lointaine entre la date d’entrée à l’école de l’enfant et la date de son 3ème anniversaire. Le retour à un poste de jour prendra automatiquement fin à la plus lointaine de ces deux dates (même si la durée maximale de 6 mois n’a pas été atteinte). 
Ce dispositif est ouvert, le cas échéant, à un seul des deux parents salariés de la Société à la fois : il sera néanmoins possible de partager cette période de 6 mois entre les deux parents. Par exception, si les deux parents salariés de la Société sont séparés et bénéficient de la garde alternée de l’enfant, ils peuvent tous les deux en bénéficier. 

Il est entendu par poste de jour, les postes en horaire normal et en équipes alternées (2*8). 

La question de l’aménagement du temps de travail sera notamment évoquée à l’occasion des  entretiens liés à la parentalité prévus au présent accord.  

Dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables, la Direction de chaque établissement de l’entreprise accordera également une attention particulière aux salariés présentant des situations familiales qui nécessitent une mesure d’accompagnement temporaire concernant l’organisation du travail (parents d’enfants en bas âge, d’enfants handicapés, famille monoparentale), dans la mesure où le bon fonctionnement du site ou du service le permettent.

Article 2. Télétravail 

Les salariées enceintes auront la possibilité de bénéficier du télétravail dit exceptionnel, dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise afférent.

Article 3. Réunions

Hors les cas exceptionnels tels que les séminaires, les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, durant les plages horaires fixes propres à chaque établissement. La programmation des réunions doit prendre en compte le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Dans le cas de réunions impliquant des collaborateurs de différents sites, les organisateurs privilégieront les modes de communication tels que la visioconférence ou la web conférence aux réunions physiques.


 










Chapitre II – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

B. Braun Medical s’engage à développer l’information de ses collaborateurs sur les dispositifs existants en matière de parentalité afin de favoriser un recours équilibré entre les hommes et les femmes à ces dispositifs, et notamment au temps partiel pour des motifs d’ordre familial. 

L’entreprise souhaite également améliorer l’accompagnement des salariés bénéficiant de ces dispositifs pour permettre une meilleure conciliation entre l’exercice des responsabilités familiales et l’activité professionnelle.

Répartition des collaborateurs en CDI ayant un ou des enfants à charge, au 31.12.2021 :



Article 1. Temps partiel d’éducation

En complément des dispositifs légaux et conventionnels, l’entreprise souhaite mettre en place des mesures spécifiques à l’attention de ses collaborateurs afin de leur permettre de se consacrer à l’éducation de leurs enfants.

Durant la durée d’application du présent accord, les collaborateurs ayant deux ans d’ancienneté continue et qui souhaitent réduire leur durée du travail pour se consacrer à l’éducation de leurs enfants jusqu’à la fin du 1er degré d’enseignement (école primaire) seront prioritaires pour bénéficier d’une réduction de leur durée de travail par rapport à tout autre salarié de l’entreprise.

La réduction de la durée du travail pourra se faire en heures ou en jours sur la semaine.

Pour les collaborateurs en forfait-jours, cette réduction de la durée du travail prendra la forme d’une diminution du nombre de jours travaillés sur l’année. 

L’organisation du travail souhaitée doit être compatible avec le fonctionnement du service considéré. Le bénéfice de ce dispositif est soumis à l’accord de la Société, qui devra donner sa réponse dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande du salarié. 

En cas de refus, la Société devra motiver par écrit sa décision et examiner s’il existe des possibilités alternatives. Le nombre de refus de temps partiel d’éducation ainsi que la motivation fournie par la Société pour justifier ces refus sont tenus à la disposition des élus des CSE d’établissements, sur simple demande formulée auprès du Responsable Ressources Humaines du site concerné. 

En cas de demandes simultanées de parents d’enfants scolarisés en 1er degré d’enseignement ayant une incidence sur l’organisation du travail, priorité sera donnée dans l’ordre :

aux salariés parents d’enfants handicapés ;
aux salariés parents d’enfants nécessitant un suivi médical particulier ;
aux salariés présentant une situation familiale particulière et notamment aux parents isolés au sens du droit de la Sécurité Sociale ;
aux salariés ayant à charge un ou plusieurs enfants scolarisés à l’école maternelle ;
aux salariés ayant à charge plus de deux enfants scolarisés en 1er degré d’enseignement.

L’accès à ce dispositif est limité, simultanément, à un collaborateur par couple de salariés au sein de la Société. 

Article 2. Temps partiel d’assistance à un proche

Le collaborateur souhaitant assister un parent (jusqu’au deuxième degré de parenté), un conjoint, un partenaire à un Pacte Civil de Solidarité gravement malade au sens de l’article D. 322-1 du code de la Sécurité Sociale pourra demander à bénéficier d’une réduction de sa durée du travail. 

La demande initiale ou de renouvellement devra être justifiée par la production d’un certificat ou d’une attestation médicale. La demande devra être justifiée et compatible avec l’organisation du travail au sein du service considéré. 

L’entreprise devra donner sa réponse dans les meilleurs délais et au plus tard 30 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. En cas de refus, l’entreprise devra motiver sa décision et examiner s’il existe des possibilités alternatives. Le nombre de refus de temps partiel d’assistance à un proche ainsi que la motivation fournie par la Société pour justifier ces refus sont tenus à la disposition des élus des CSE d’établissements, sur simple demande formulée auprès du Responsable Ressources Humaines du site concerné.

Article 3. Congés enfant malade

Les collaborateurs de l’entreprise, parents d’enfants de moins de 12 ans, disposent, en cas de maladie de l’un ou de plusieurs de ceux-ci et sur présentation d’un justificatif médical, d’un forfait annuel de jours d’absence rémunérée qui varie selon le nombre d’enfants au sein du foyer :

 
Ce forfait peut être fractionné en demi-journées. 

Article 4. Entretien de départ en congé lié à la parentalité

Tout salarié pourra être reçu en entretien par son RH de référence avant son départ en congé lié à la parentalité.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les différents dispositifs en vigueur dans l’entreprise. Cet entretien permettra également d’évoquer, en cas de congé maternité, les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ, les perspectives professionnelles, ainsi que les actions de formation à programmer au retour du congé.

Article 5. Maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé lié à la parentalité

Afin de conserver un lien avec l’entreprise durant leur absence et ainsi permettre un retour dans les meilleures conditions, les collaborateurs en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation pourront, sur leur demande, bénéficier de l’envoi, postal ou électronique, des informations relatives à la vie de l’entreprise.

Article 6. Absences pour examen médical durant la grossesse

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence, sur justificatif, pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique.

Article 7. Congé pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité

Les salariés de l’entreprise pourront bénéficier de 5 jours de congés exceptionnels ouvrés pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité, à leur demande et sur justification.

Article 8. Protection des nouveaux parents

Sauf exceptions prévues légalement, le second parent ne peut voir son contrat de travail rompu à l’initiative de l’employeur dans les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant.














Titre IV - Rémunération

La Société réaffirme que la rémunération dès l’embauche et ensuite les décisions d’évolution de la rémunération des Collaborateurs sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et le niveau d’expertise dans la fonction occupée ; ces critères s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

Mis à part les écarts de rémunération qui seraient manifestement injustifiés, certains écarts entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes peuvent aussi résulter de facteurs comme l’ancienneté moyenne de la population de référence, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certaines fonctions, certaines catégories professionnelles, ou encore dans certaines tranches d’âge ou certains types de contrats de travail.

Chapitre I – Egalité salariale 

Article 1. Etat des lieux

Rémunération théorique fixe moyenne annuelle, par sexe, dans les groupes 1 à 9, au 31 décembre 2021 (salariés en CDI) :  


Nombre de femmes dans le top 10 des rémunérations de l’entreprise sur les années 2019, 2020 et 2021 : 


Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes

Les Parties veillent à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de leur vie professionnelle et quel que soit le choix de l’organisation du temps de travail. 
 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire d’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. 

Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés. Par rémunération, il est entendu salaire de base et avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l’employeur à raison de l’emploi du salarié.

Article 3. Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Société s’engage à réduire ou supprimer les écarts individuels de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse ou une telle situation se présenterait. 

Article 4. Rémunération et congés maternité ou d’adoption 

Maintien de la rémunération pendant les congés de maternité, paternité ou d’adoption

Conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique (CCNIP) : 

« En cas d'accouchement d'une salariée ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de maternité, et si ce congé maternité est pris en charge par la sécurité sociale, l'employeur est tenu de payer à l'intéressée son salaire net mensuel correspondant à durée légale du congé de maternité sous déduction des prestations prévues au paragraphe 3° e de l'article 27 ci-dessus ».

« Le père prenant son congé de paternité dans les conditions fixées aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail et ayant 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour du congé de paternité bénéficie du maintien de son salaire net mensuel par l'employeur pendant la durée du congé, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. Le salaire maintenu pendant le congé de paternité est réduit, le cas échéant, des prestations en espèces de la sécurité sociale auxquelles l'intéressé a droit pour la même période ».

Conformément à nos accords de Participation & d’Intéressement, les absences et congés pour maternité, paternité, adoption notamment ne sont pas déduits du salaire de référence pris en compte pour la répartition des droits à Participation et à Intéressement.

Garantie de progression de la rémunération à l’issue des congés de maternité et d’adoption

Les Parties conviennent des stipulations suivantes, qui se substituent aux dispositions légales et règlementaires sur la progression de rémunération à l’issue des congés de maternité et d’adoption.

Augmentations Individuelles (AI)

Au sein de la Société, la mise en œuvre des augmentations individuelles intervient au 1er mars d’une année civile N, par rapport notamment à l’appréciation de la performance individuelle de chaque salarié susceptible d’en bénéficier, performance observée sur l’année civile N-1. A cette occasion, la Société porte une attention particulière notamment aux situations de retours de congé maternité et d’adoption afin de neutraliser les effets de ces périodes sur la progression salariale des salariés concernés.  

Ainsi, les salariés ayant effectué la majeure partie de leur congé de maternité ou d’adoption au sein d’une année civile N bénéficieront, au minimum, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle à l’occasion de la mise en œuvre des augmentations individuelles au 1er mars de l’année N+1.

Afin de déterminer cette moyenne des augmentations individuelles, il convient de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail. Sont notamment exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion ou les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié. Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans la base de calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Augmentations Générales (AG)

Les Augmentations Générales bénéficient de la même manière à l’ensemble des salariés au sein d’une même catégorie professionnelle.

Dans le cas particulier où le contrat d’un salarié éligible aux mesures susvisées serait toujours suspendu à la date de mise en œuvre des AI et/ou AG, il en bénéficierait dès son retour au sein de la Société. 

Rémunération variable

Lors des congés de maternité, de paternité ou d’adoption, le salaire de base des salariés concernés est maintenu en application et dans les conditions des stipulations de la CCNIP.

Les primes de performance ne seront pas proratisées en fonction du temps de présence du salarié sur l’année. Pendant les périodes d’absence au titre de congés de maternité ou d’adoption, on considèrera que la performance est réputée équivalente à ce qu’elle a pu être lorsque le salarié était présent sur une année de référence.  

Les primes d’objectifs sont versées en fonction des résultats individuels réels par réseau et par secteur. 

Article 5. Congé parental d’éducation

Le temps passé en congé parental d’éducation sera intégralement pris en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.












Chapitre II – Eléments de rémunération concernant les dispositifs spécifiques de conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Article 1. Temps partiel d’éducation

En cas de réduction de la durée du travail, le salaire est normalement réduit à due proportion.  

La Société a mis en place un système plus favorable que les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur : pendant la durée d’application du présent accord, est institué un complément de salaire destiné à compenser partiellement la réduction de salaire liée au temps partiel.  

Ainsi le salaire mensuel de base versé au collaborateur bénéficiant d’une réduction de leur durée du travail dans les conditions visées au titre III fera l’objet d’une réduction dans les proportions suivantes :

Un enfant :

durée du travail de 50% de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 106,5 jours par an: rémunération égale à 65% du salaire mensuel de base à plein temps ;

durée du travail de 80 % de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 170,5 jours par an : rémunération égale à 85% du salaire mensuel de base.

Deux enfants et plus :

durée du travail de 50% de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 106,5 jours par an : rémunération égale à 75% du salaire mensuel de base à plein temps ;

durée du travail de 80% de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 170,5 jours par an: rémunération égale à 85% du salaire mensuel de base à plein temps.

Ce complément de salaire ne s’applique qu’au salaire mensuel de base.

Ce complément de salaire cessera d’être versé de plein droit à l’issue de la période d’application du présent accord.

Le salarié concerné pourra alors, à sa demande, repasser à plein temps. 

Les stipulations ci-dessus ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositifs d’origine légale ou conventionnelle ayant le même objet, tels que le congé parental à temps partiel par exemple. Le cas échéant, le salarié aura donc le choix de recourir à l’un des dispositifs susmentionnés, sans qu’il lui soit pour autant possible de les cumuler.

Article 2. Temps partiel d’assistance à un proche

Afin d’inciter les collaborateurs aujourd’hui à temps plein à réduire leur durée du travail pour assister un de leur proche, il est institué, pendant la durée d’application du présent accord, un complément de salaire destiné à compenser partiellement la diminution de la rémunération entrainée par un passage à temps partiel dans les conditions visées au titre III.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salaire mensuel de base versé au collaborateur durant la période d’application du présent accord fera l’objet d’une réduction dans les proportions suivantes :

durée du travail de 50% de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 106,5 jours par an : rémunération égale à 65% du salaire mensuel de base à plein temps;

durée du travail de 80% de la durée du travail en vigueur dans l’établissement ou forfait de 170,5 jours par an: rémunération égale à 85% du salaire mensuel de base à plein temps.

Ce complément de salaire ne concerne que le salaire mensuel de base.

A l’issue de la durée d’application du présent accord ou en en cas de rémission de la maladie ou de décès de la personne accompagnée, le dispositif afférent à la rémunération cessera de s’appliquer de plein droit. 

Le collaborateur concerné pourra alors, à sa demande, reprendre une activité à plein temps. 

Les stipulations ci-dessus ne peuvent se cumuler avec d’autres dispositifs d’origine légale ou conventionnelle ayant le même objet, tels que le congé de proche aidant à temps partiel par exemple. Le cas échéant, le salarié aura donc le choix de recourir à l’un des dispositifs susmentionnés, sans qu’il lui soit pour autant possible de les cumuler.



Article 3. Congé de solidarité familiale

Chaque collaborateur de l’entreprise peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, afin d’accompagner une personne contre la maladie ou en fin de vie. Lorsque le salarié décide de prendre ce congé à temps plein, la loi ne prévoit aucune rémunération par l’employeur. 

Afin d’aider au mieux les Collaborateurs qui se trouveraient confrontés à cette situation, par cet accord la Société accepte de financer une indemnité mensuelle égale à 30% de la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois (hors prime performance, prime d’objectifs, prime exceptionnelle et indemnités compensatrices) du Collaborateur, sans que le versement de cette indemnité n’excède une période de 3 mois maximum (si le congé est renouvelé 1 fois pour une nouvelle période de 3 mois, l’indemnité ne sera plus versée).   

Dans l’hypothèse où un congé de solidarité familiale débuterait avant le 31 décembre 2026 (échéance du présent accord) et se poursuivrait au-delà de cette date, le collaborateur concerné continuera de bénéficier de cette indemnité pour la durée de versement restant à courir, dans les limites visées à l’alinéa précédent du présent article.

Tout collaborateur ayant bénéficié du congé de solidarité familiale pourra bénéficier, en cas de décès de la personne accompagnée, d’un congé payé exceptionnel d’une semaine.

Ce congé exceptionnel s’ajoute, le cas échéant, à celui prévu par l’article 25 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. 

Article 4. Congé de proche aidant

Chaque salarié peut bénéficier, conformément aux dispositions légales, d’un congé de proche aidant pour s’occuper d’un parent dépendant à la charge du salarié. La loi ne prévoit aucune indemnisation ou rémunération de ce congé par l’employeur. 

La Société institue, par le présent accord, une indemnité mensuelle égale à 30% de la rémunération moyenne mensuelle fixe des 12 derniers mois (hors prime performance, prime d’objectifs, prime exceptionnelle et indemnités compensatrices) en cas de suspension complète de son activité par le salarié.

La durée maximum de versement de cette indemnité par la Société ne saurait excéder 3 mois, peu importe que le salarié décide ou non de le renouveler au cours de sa carrière. 
















Titre V – Communication et sensibilisation

Article 1. Communication interne

La société doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. 

C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes par des actions régulières de communication interne mises en œuvre au sein de la société au cours de l’application de l’accord. 

L’ensemble des dispositifs légaux et conventionnels liés à la parentalité (congé maternité, congés paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation..) sera décrit dans une rubrique accessible sur l’intranet de l’entreprise. Une fois cet accord signé, il fera l’objet d’une information spécifique et une synthèse des points clés sera mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Durant la période de validité des présents dispositifs légaux et conventionnels liés à la parentalité, une information spécifique sera systématiquement fournie par le Service de l’administration du personnel lors de toute déclaration de naissance et à l’occasion du parcours d’intégration de chaque nouveau collaborateur. 

Ainsi, il sera créé un Guide de la Parentalité, qui présentera la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et les dispositifs visant à l’assurer. 

L’entreprise informera les collaborateurs du bilan du présent accord. 

Chaque site pourra développer des actions de communication spécifiques. 

Article 2. Sensibilisation des responsables hiérarchiques

Afin de sensibiliser les responsables hiérarchiques à la promotion de l’égalité professionnelle, la société s’engage à développer des actions de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes. 

Par ailleurs, à l’ouverture de chaque ouverture de poste, le service des Ressources Humaines sensibilisera les responsables hiérarchiques sur l’égalité professionnelle dans chaque secteur où il sera observé un déséquilibre majeur en fonction de l’un ou de l’autre des genres. 

Titre VI - Stipulations générales

Article 1. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société B. Braun Medical.

Article 2. Durée de l’accord

En application des articles L. 2242-11 et L. 2242-1 du Code du travail, le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s'applique à compter de sa date de signature. 

Article 3. Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 4. Publication de l’accord

Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Saint Cloud, le 9 novembre 2022, en version numérique