VAaccord COLLECTIF relatif :

- à L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL des salaries au forfait jour (CADRES)
- AU DROIT A LA DECONNEXION
- A L’ORGANISATION DE L’ASTREINTE
- AU COMPTE EPARGNE TEMPS

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SOCIETE D’EXPLOITATION DES GRANDS MAGASINS (SEGM), Société par Actions Simplifiée, au capital de 31.848.236 €, immatriculée au RCS de PARIS, sous le numéro 907 824 817, dont le siège social est situé 17 rue Marbeuf – 75008 PARIS, représentée par Monsieur XXXXXX et Monsieur XXXXXXXX, dument habilités aux présentes, 
Ci-après désignée la « Société »

D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Madame XXXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Délégué syndical central,
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame XXXXXXXX, en qualité de Déléguée syndicale centrale,
L’organisation syndicale représentative FO, représentée par Madame XXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical central,
D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les parties »
PREAMBULE
Le 3 mai 2022, dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de cession avec affiliation de sept établissements de la société Magasins Galeries Lafayette (MGL), situés à Angers, Dijon, Grenoble, Le Mans, Limoges, Orléans et Reims, l’ensemble des contrats de travail du personnel affecté à ces établissements au sein de l’entreprise cédante, ont été transférés au sein de la Société d’Exploitation des Grands Magasins (SEGM).
Par l’effet de cette cession, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, l’ensemble des accords collectifs applicables préalablement à la cession aux salariés dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société SEGM, a été mis en cause.
Conformément aux dispositions du texte précité, ces accords mis en cause continuent à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur des accords qui leur seraient substitués, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, soit pendant un délai de 15 mois.
C’est dans ce contexte qu’à la suite de l’intégration du personnel issu des magasins précités de la société MGL dans les effectifs de la société SEGM, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin d’engager des négociations dont la finalité était d’aboutir à un nouveau statut conventionnel d’entreprise, destiné à se substituer au statut conventionnel mis en cause par l’effet de la cession.
Compte tenu de la multiplicité des thèmes abordés dans les différents accords d’entreprise mis en cause, les parties ont été amenées à envisager la conclusion de plusieurs accords d’entreprise distincts, au cours de réunions de négociations qui se sont déroulées les 29 septembre, 21 octobre, 4 novembre, 25 novembre, 2 décembre 2022, 16 décembre 2022, 10 janvier, 10 mars et 31 mars 2023. Ces négociations ont été ensuite reprise en mai et juin 2023 jusqu’à leur conclusion.
En ce sens, les parties ont tenu en premier lieu d’aborder, dans un même accord de synthèse, les 4 thèmes suivants :
la durée du travail des salariés au forfait jour (cadres), 
le droit à la déconnexion, 
l’organisation de l’astreinte
la mise en place du Compte Épargne temps (CET).
S’agissant plus spécifiquement de ces 4 thèmes intégré dans la question globale de la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société SEGM, les parties ont tenu à renforcer des principes conformes aux ambitions de la société SEGM, en replaçant le client au cœur de leurs priorités tout en réaffirmant son engagement à préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Guidées par ces lignes directrices, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord collectif, se substituant à l’ensemble des dispositions des accords collectifs, applicables jusqu’alors au personnel issu des Magasins Galeries Lafayette, et l’organisation du temps de travail strictement limitées aux 4 thèmes des salariés au forfait jour (cadres), du droit à déconnexion, de l’organisation de l’astreinte et du CET (voir liste Annexe 1 du présent accord).
Les dispositions du présent accord ont ainsi vocation à se substituer à l’ensemble des accords précités, mais également, et plus largement, à l’ensemble des précédents accords collectifs et atypiques, usages, engagements unilatéraux, ou dispositions conventionnelles ayant le même objet que les 4 thèmes ci-dessus.
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords antérieurement en vigueur portant sur le même objet que les 4 thèmes ci-dessus, et à l’usage relatif à l’organisation et à la rémunération de l’astreinte. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SEGM, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence aux lieux habituels d’exécution du contrat de travail et inversement,
L’astreinte (hors temps d’intervention) ;
Le temps de déjeuner.

Par ailleurs, au sens de la loi et de la convention collective, plusieurs périodes sont assimilées à du temps de travail effectif, pour le maintien de certains droits des salariés (calcul des CP, ….).
Sans que cette liste soit limitative :
Les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle
Les absences pour maternité ou congé paternité
Les congés légaux pour événements familiaux 


Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
Personnel concerné : cadres des magasins
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition y compris conventionnelle, l’ensemble des cadres des magasins :
Les cadres des magasins ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Les cadres organisent ainsi leur temps en fonction des missions qui leur sont confiées, et de l’organisation managériale du magasin. Ils décident librement de leurs prises de rendez-vous, des heures d’arrivée et de sortie, de la répartition de leurs tâches au sein d’une journée ou d’une semaine. Ils ne peuvent par conséquent se voir imposer des horaires précis qu’à titre exceptionnel. 
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires. 
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi.
Lorsqu’un salarié au forfait jour travaille l’éventuel jour retenu collectivement au titre de la journée de solidarité, il bénéficie des contreparties et majorations applicables (en particulier celles relatives aux jours fériés). Si le salarié ne travaille pas ce jour-là, aucun jour de congés ne lui est décompté.
Le calcul théorique retenu pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 
365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 6 jours fériés (en moyenne hors lundi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux
= 230 – 14 jours de repos Forfait jour (en fonction des années considérées)
= 216 jours (incluant la journée de solidarité)

Compte tenu du planning le plus courant dans l’activité des Grands Magasins, les parties conviennent de fixer le nombre de repos selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un dimanche ou lundi.
Il est néanmoins convenu de fixer forfaitairement, donc de manière fixe, le nombre de jours de repos à 14 par an, ceci quel que soit le nombre de jours fériés coïncidant avec un dimanche ou lundi.
Ce calcul n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours de CP de fractionnement, jours pour circonstances familiales, jours de compensation de dimanche …), qui viendront en déduction des 216 jours travaillés.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Impact des absences, arrivées / départ en cours de période et situation des CDD 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
La durée du travail proratisée est calculée ainsi :
216 jours X (nombre de jours restant entre la date du premier jour d’exécution du forfait et la fin de la période de référence du forfait) / 365 jours.
A titre d’exemple, 
Cas n°1, pour une embauche en cours d’année : 216 jours x (Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre) /365 jours
Cas n°2, pour une sortie en cours d’année : 216 jours x (Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de départ) / 365 jours.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Organisation des jours de repos forfait jour
Nombre de jours de repos forfait jour et Période d’acquisition

La période d’acquisition des jours de repos forfait jour correspond à l’année civile. Le nombre de jours de repos forfait jour est donc fixé forfaitairement en début d’année civile.
Ces jours de repos forfait jour seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. 
Prise des jours de repos forfait jour :

Les repos forfait jour peuvent être pris par demi-journées ou journées entières, consécutives ou non.
Le positionnement des jours de repos forfait jour se fera au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les demandes de Jours de repos (JRTT) dans le système d’information RH feront l’objet d’un traitement par la Direction sous 1 semaine maximum.
Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée leurs repos forfait jour. 
Les jours de repos forfait jour acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, sans possibilité de report.
A défaut, les éventuels repos forfait jour non pris à la fin de la période de référence seront automatiquement transférés dans le compte épargne temps (CET). 
Lorsque le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence dépasse le plafond annuel prévu (216 jours pour une année complète), il y a dépassement du forfait.  
Le nombre de jours travaillés dépassant le plafond annuel prévu (216 jours pour une année complète), sera rémunéré comme suit, sous réserve de signature d’un avenant avec le salarié concerné : 
Cas 1 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) à la fin de la période de référence (31 décembre de l’année N) 
Cas 2 : Rémunération avec majoration de 25% par jour supplémentaire travaillé (soit 125% au total) au prorata du nombre de jours de la période de référence à la date de fin de contrat.
Travail de jour férié et repos forfait jour

Le jour férié travaillé par les salariés en forfait jour fera l’objet du paiement d’une majoration de 100% sur la paie du mois concerné, et de l’attribution d’un jour de repos forfait jour supplémentaire en compensation. 
Rémunération des jours de repos forfait jour

Les jours de repos forfait jour sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et doit préciser :  
Les fonctions du salarié et le niveau d’autonomie dans l’organisation dont il dispose, justifiant le recours au forfait jour
Le nombre fixe de jours travaillés sur une année civile
La rémunération brute forfaitaire correspondant aux forfait-jours convenu
Les conditions dans lesquelles des jours supplémentaires peuvent être effectués au-delà du forfait annuel
Le rappel de la majoration des jours supplémentaires au-delà du forfait annuel
Le rappel des modalités de suivi des jours travaillées et de la charge de travail
Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 48 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 59 heures de repos hebdomadaire (sauf accord du salarié sur la dérogation à la règle conventionnelle des 2 jours de repos consécutif, et sauf dérogation aux règles du repos dominical du fait d’un dimanche travaillé) ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler plus de 5 jours par semaine (hors semaine avec dimanche travaillé)
Les parties rappellent leur attachement à la limitation des amplitudes maximales de travail pour tous les salariés en particulier les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours.
Du fait de leur autonomie dans la planification de leurs horaires de travail, les salariés en forfait jour ne sont pas soumis à un horaire collectif, et sont libres de l’organisation de leur activité, dans le cadre de la bonne réalisation de leurs missions professionnelles.
L’amplitude quotidienne du travail ne dépassera pas 9 heures de travail effectif, sauf circonstances spécifiques propres à l’activité des grands magasins limitées à 13 heures par jour (inventaires, fêtes de fin d’année, déplacements professionnels, …) 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
La Direction devra veiller à ce que l’activité des salariés en forfait jour s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Contrôle de la charge de travail et du forfait annuel
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation, de la durée du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle

Les salariés travaillant en forfait jours badgeront une fois par jour au début du travail afin de permettre un décompte des journées travaillées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés, de repos et de toute absence venant en déduction du décompte annuel du forfait jour (ex : maladie, maternité, paternité, congés exceptionnels, congé sans solde ….).
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel 

En début d’année, et indépendamment de l’Entretien Annuel de Performance (EAP), un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
Son organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération. 
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
Droit d’alerte sur la charge de travail 

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie et la Direction du magasin afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. 
Ainsi, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra alerter la Direction du magasin, et solliciter un entretien. L’entretien devra avoir lieu rapidement dans les 7 jours maximums suivant la demande. Un Compte rendu sur les mesures convenus lors de l’entretien sera établi et communiqué au salarié.
Lors de cet entretien les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition du le temps du travail.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion des salariés au forfait jour

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Une action de sensibilisation au droit à la déconnexion sera proposée une fois par an et au moment de l’embauche.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 6 du présent accord.


Droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés
Objectif du droit à la déconnexion 
Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
Permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique et des autres outils de communication électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel,
Au moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
A ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
A utiliser la fonction « envoi différé du message » sur les temps de repos lorsque la réception du message n’est pas urgente.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées aux situations d’urgence (pannes importantes d’un équipement stratégique, situation de risque important pour la sécurité, conflits sociaux …) : 
Durant les périodes de repos quotidiens et au-delà des périodes de présence du salarié sur son lieu de travail. 
Durant les week-ends ;
Durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Un collaborateur ne pourra être sanctionné du fait de l’absence de réponse à une sollicitation même urgente pendant son repos.
Il sera également demandé aux managers de ne pas envoyer de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail, sur leur messagerie personnelle ou sur tout autre support.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Lors des périodes d’indisponibilité (réunions, congés, arrêts maladie notamment), le salarié identifie la solution la plus adaptée pour pallier son absence (message d’absence, transfert de sa ligne sur celle d’un collègue ou adjoint, renvoi temporaire vers la messagerie vocale).
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel ou de tout autre outil de communication électronique, en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Des actions de sensibilisation sur ces bonnes pratiques seront organisées par la Direction.
Astreintes
Champ d'application
Cet article, applicable au sein de l’ensemble des établissements de la société SEGM, concerne plus précisément le personnel affecté aux services techniques, le comité de direction et l’encadrement des magasins (Agent technique, Responsable Technique, Managers de Vente, Responsables de service).
La population concernée par l’organisation de l’astreinte bénéficie régulièrement de formation en lien avec les situations et risques rencontrés pendant les périodes de fermeture des magasins. Ces formations sont prioritairement organisées par les experts du métier « Technique et Sécurité », avec une remise d'attestation de validation des acquis attendus.
Ces salariés, du fait des spécificités liées à la nature de leurs fonctions, pourront ainsi être placés en astreinte avec leur accord express, selon une organisation mise en place par la Direction, conformément aux termes du présent accord. Le refus d'effectuer des astreintes ne pourra pas être un motif de sanction quel qu'il soit
Définition de l'astreinte
Aux termes de l'article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.  La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.
Organisation des astreintes
Le personnel des services visés par le présent article sera affecté, par roulement, aux astreintes mises en place dans les conditions définies au présent article. 
Les salariés seront informés de ce roulement dans les délais définis par le présent article, préalablement à la réalisation de leurs périodes d'astreinte.
Périodes d'astreinte
Afin de tenir compte de la diversité des situations pouvant se présenter, les parties signataires conviennent de définir l'organisation suivante : les périodes d'astreinte sont fixées sur une semaine calendaire complète, selon un planning spécifique à chaque magasin.
D'une manière générale, le salarié sous astreinte interviendra dans les meilleurs délais, soit à distance, soit sur le site selon les cas.
Le collaborateur en astreinte doit s'assurer que les moyens de téléphonie mobile mis à disposition pour l’astreinte sont en état de fonctionner (batterie chargée) et actifs (appareil allumé, sonnerie active).
Programmation des astreintes
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné, au moins 1 mois à l’avance.
Dans l’hypothèse où deux collaborateurs souhaiteraient échanger leur période d’astreinte, ils devront préalablement solliciter l'autorisation de la Direction, laquelle procèdera le cas échéant à une mise à jour du planning.
Indemnisation
Compensation des périodes d'astreinte
En dehors du temps d'intervention, pendant les périodes d'astreinte, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
En conséquence, ces temps ne seront pas considérés, ni assimilés, à du temps de travail effectif.
En contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié en astreinte bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d'un montant de 125 € bruts pour 1 semaine d’astreinte réalisée.
Rémunération des temps d'intervention réalisés pendant les périodes d'astreinte
Le temps consacré à l'intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
Les durées d'intervention sont décomptées de la prise d'intervention au téléphone jusqu'à la fin de l'intervention effectuée à distance, ou jusqu'au retour au domicile du salarié, si déplacement. 
Les durées d’intervention, y compris le déplacement, seront payés ou récupérés au choix du salarié avec une majoration de 100% le dimanche et la nuit (entre 22H et 6H). Ce temps d’intervention sera forfaitairement, et à minima, évalué à 2 heures par intervention, majoration incluse.
Pour les cadres d’astreinte, le taux horaire de rémunération des interventions (y compris le temps de trajet) sera calculé conventionnellement selon la règle suivante :  salaire de base mensuel/22 jours/ 7 heures.
Les frais de déplacement avec véhicule personnel en lien avec les interventions sont pris en charge selon les modalités en vigueur au sein de la société.
Conséquences d'une intervention sur le repos quotidien
Les collaborateurs en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ce temps de repos n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention. Pour ce faire, le collaborateur décalera l’heure de prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Compte épargne temps (CET)
Dispositions générales et alimentation du CET
Bénéficiaires
Tout salarié a la possibilité d’ouvrir un compte épargne temps dans les conditions définies par le présent article.
Ouverture et tenue du compte CET
L’ouverture du compte et son alimentation relèvent en principe de l’initiative exclusive du salarié. Le salarié est libre d’alimenter ou non son compte chaque année, à l’exception de traitement automatique du reliquat des repos forfait jour non pris à la fin de la période de référence.
L’ouverture du CET se fait lors de la première opération d’alimentation.
Pour l’utilisation du CET, chaque salarié intéressé devra utiliser le formulaire disponible au service RH ou sur le portail SIRH. 
Le compte est valorisé en jours de repos entiers.
Alimentation du CET



Alimentation du compte épargne temps en jours de repos
La première modalité d’alimentation du compte épargne temps est en temps. Seuls les jours de congé ou de repos acquis peuvent être épargnés. 
Tout salarié peut alimenter son compte par les éléments suivants :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés,
Les jours de congés payés conventionnels (notamment ancienneté)
Les heures de repos compensateurs ;
Les majorations de travail du dimanche et jours fériés converties en temps
Des jours de repos forfait jour
Alimentation du CET par conversion d’éléments de salaire brut en jours
Sans être limitée à cette situation, cette disposition vise à permettre en particulier aux salariés à partir de 55 ans de constituer une épargne temps utilisable sous forme de congé fin de carrière, et/ou de temps partiel de fin de carrière. 
Ainsi, tout salarié peut décider d’alimenter son compte épargne temps par la conversion en jours de repos entiers des primes éléments de salaire brut versées annuellement (13ème mois, Prime de rémunération variable ou bonus de performance ….)
Le salarié détermine la proportion de l’élément de rémunération qu’il souhaite convertir en jours entiers de repos à mettre dans le CET, le reliquat brut lui étant payé. Le salarié sera crédité d’un nombre de jours ouvrés égal au montant brut versé, rapporté à son salaire horaire brut au moment de la conversion.
La demande de conversion doit se faire au plus tard le dernier jour du mois précédent le passage en paie de l’élément de rémunération.
Plafond d’alimentation du CET
La totalité des jours de repos alimentant le CET ne doit pas excéder 10 jours ouvrés par année civile.
A titre dérogatoire, ce plafond est porté à 20 jours par an, après une suspension de contrats de travail avec maintien de l’ouverture des droits à congés, repos compensateurs ou RTT.
La conversion d’éléments de salaire brut en jour de repos mis dans la CET n’est pas plafonnée.
Au global des modes d’alimentation du CET en temps ou conversion de salaire, la totalité des jours de repos capitalisés dans le CET ne pourra excéder 130 jours, notamment pour encadrer la disposition de congé de fin de carrière.
Utilisation du CET
Utilisation du compte 
Au préalable, le CET ne peut être utilisé que si la totalité des CP et Repos forfait jour en cours ont été planifiés dans la période légale.
Tout salarié peut utiliser son CET pour indemniser tout ou partie d’un congé sans solde d’origine légale ou conventionnelle, ou une réduction de son nombre de jours travaillés.
Utilisation des droits à CET pour un congé ou un passage à temps partiel
L’utilisation du CET s’effectue sous réserve de validation préalable de l’encadrement et du service Ressources Humaines.
Un délai de prévenance de 1 mois est requis, sauf circonstances exceptionnelles (ex : congé pour convenance personnelle, enfant ou conjoint gravement malade …). La Réponse à la demande de CET sera faite dans un délai de 8 jours maximum à compter de la réception de la demande écrite via le formulaire.
Le compte épargne temps peut être utilisé pour permettre une prise de congé, dans les cas suivants.
Congés de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié, à partir de 58 ans, d’anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée du travail dans le cadre d’une préretraite progressive.
Pour le départ à la retraite anticipée : un congé CET de fin de carrière de 6 mois maximum est possible, sous réserve de demande préalable de départ à la retraite. Le congé CET s’achève le jour de départ à la retraite.
Pour le temps partiel de fin de carrière : en cas de retraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits au CET, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités de planification du temps partiel et d’utilisation des jours de CET. 
Congés sans solde prévus par la loi : congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi ou par accord l’entreprise
Congé sans solde pour convenance personnelle : la date et la durée de ce congé, choisies par le salarié, doivent être validées par la hiérarchie et le service Ressources Humaines 
Congé pour enfant gravement malade / conjoint ou parent dépendant
Le salarié pourra solliciter le déblocage sous forme de temps de tout ou partie de ses droits au compte épargne temps dans le cas de situation « d’aidant » d’un enfant malade, d’un conjoint ou d’un parent dépendant, sous réserve de fournir le justificatif adapté. Ces congés sont pris au moment justifiant la présence de l’aidant.
Congé formation : 
Rémunération à la demande du salarié de temps de formation réalisés pendant le temps de travail mais non rémunéré (formations à l’initiative du salarié non prises en charge par l’employeur) ;
Passage à temps partiel
Le salarié pourra utiliser les droits affectés au compte épargne temps pour indemniser ou compléter un passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental à temps partiel par exemple), selon les conditions et modalités prévues par la loi.
Il pourra également utiliser les droits affectés au CET aux fins d’indemniser un passage à temps partiel pour convenance personnelle. Dans ces cas, la date et la durée du passage à temps partiel, choisies par le salarié, doivent être validées par la hiérarchie et par le service des Ressources Humaines.
Dons de jours de congés : congés pour enfant malade ou proche aidant
Il est acté la possibilité pour un salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, de faire don de jours de congés affectés à son compte épargne temps en les cédant à un autre salarié de l’entreprise ayant :
Un enfant à charge ou de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Un enfant de moins de 25 ans décédé rendant indispensable une présence soutenue à domicile ;
Un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 du Code du Travail ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical.
Ce proche peut être :
La personne avec qui le salarié vit en couple,
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Pour garantir l’anonymat du don, un formulaire dédié sera à compléter par le donateur, à remettre exclusivement au Service des Ressources Humaines qui assurera la gestion du transfert des droits au profit du bénéficiaire.
Pour tout salarié qui bénéficiera d’un don de jours, l’employeur pourra abonder à due proportion et dans un plafond maximum de 3 jours par salarié concerné.
Déblocage de jour de CET en substitution de journée d’activité partielle
Les droits affectés au CET pourront faire l’objet sur demande du salarié d’un déblocage anticipé en cas de fermeture partielle ou totale d’un établissement en raison d’une baisse d’activité ou cas de force majeure entrainant un recours à l’activité partielle.
Situation du salarié pendant l’utilisation du compte épargne temps 
Décompte des jours épargnés : la durée effective du congé CET est calculée en fonction du nombre de jours ouvrés pendant la période d’absence (les jours fériés, journée normalement non travaillée ne sont pas décomptés du CET).
Le calcul de l’indemnité sur la base d’un temps plein
L’indemnité du CET est versée le mois suivant selon le calendrier de paie. Elle a la nature d’un salaire au plan fiscal et social.
Le montant de l’indemnité, correspondant aux droits CET utilisés, est calculé sur la base du montant du salaire mensuel brut de référence. 
La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution de salaire de l’intéressé. Ainsi, lors de la liquidation sous forme de rémunération immédiate ou lors de la prise de congé, l’indemnisation du salarié est faite sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l’utilisation du CET.
Le salaire applicable au moment de la prise de congé s’entend de la rémunération brute de base de base du salarié, arrêtée à la date de prise de congé, à l’exclusion de tout autres éléments de rémunération.
Le bénéfice des autres éléments de rémunération : durant l’utilisation du CET, la prime de vacances et le 13ième mois continuent à s’acquérir normalement et sont versées aux échéances normales, sans impact de la prise du congé CET.
L’acquisition des congés payés demeurent pendant la prise de jours CET.
Fin du congé CET
A l’issue d’un congé CET, le salarié reprend son précédent emploi.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.

Le salarié ne pourra interrompre un congé CET pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour étant alors fixée d’un commun accord. 
Liquidation des droits affectés au CET sous forme monétaire
Motifs possibles de liquidation
Le salarié pourra solliciter le déblocage de tout ou parties de ses droits acquis au compte épargne temps, sous réserve de fournir un justificatif dans les cas suivants :
Mariage ou PACS
Naissance/adoption d’un enfant
Divorce ou dissolution du PACS,
Acquisition ou changement de résidence principale,
Surendettement du salarié dans le cadre de l’article L 331-1 du Code de la consommation, sous réserve de présentation à la société de justificatifs de la situation d’endettement
Perte d’emploi du conjoint ou du partenaire du PACS,
Décès du conjoint, du partenaire du PACS, ou enfant à charge
Rachat de trimestres d'assurance vieillesse, selon les dispositions prévues à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'études).
Survenue d’une situation de handicap, reconnaissance d’invalidité du salarié ou du conjoint ou partenaire du PACS ou d’un enfant à charge.
Monétisation du CET via versement sur les plans d’épargne salariale 
Les parties conviennent de la possibilité de monétisation des jours du CET dans les conditions fixées dans l’accord sur la mise en place du PERCOL.
Cette option pourra être utilisée une fois par an, par courrier adressé à la Direction des Ressources Humaines avant le 31 mai de chaque année.
Les jours de CET sont convertis en valeur monétaire sur la base du dernier salaire de base. Selon les dispositions légales, la valeur monétaire ainsi transférée est exonérée des cotisations de sécurité sociale et d’impôts sur le revenu dans la limite de 10 jours par an.
Les droits transférés du CET vers le PERCOL seront complétés, dans la limite de 10 jours par an, par un abondement de l’employeur de 25 % des sommes affectées. Cet abondement sera considéré comme un abondement direct au PERCOL et donc exonéré de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite des plafonds légaux.
Modalités de gestion du CET
Garantie des éléments affectés au compte épargne temps
Les droits acquis figurant au compte épargne temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime des garantie des créances des salariés dans les conditions prévues aux articles L.3253-6 et L.3253-8 du Code du travail.
Les droits sont assurés dans la limite de 82.272€ par salarié à la date de signature de l’accord, et évolueront en fonction de la réglementation. 
Information des salariés titulaires d’un compte épargne temps
Le nombre de jours capitalisés dans le compte épargne temps apparaît en bas du bulletin de paie de l’intéressé et sur le logiciel de gestion des temps.
Clôture et transfert du compte épargne temps
En cas de mobilité au sein d’une société du groupe dotée de son propre compte épargne temps, les droits du salarié inscrits sur son compte pourront, sous réserve des dispositions prévues par la société d’accueil, transférer leurs droits au sein de celle-ci. Les règles relatives à l’alimentation et l’utilisation du compte épargne temps propres à l’entreprise d’accueil seront alors seules applicables à compter de la date de transfert.
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, y compris la mutation vers une autre société ne disposant pas d’un compte épargne temps, entraîne la clôture et l’indemnisation du compte épargne temps.
Lors du décès du salarié, les droits épargnés sont dus aux ayants-droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires, autres compteurs congés et tout élément constitutif du solde de tout compte.

Dispositions finales
 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er août 2023.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DDETS compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
 Suivi et clause de rendez-vous. Commission de suivi
Toute Partie signataire du présent accord, ou y ayant adhéré, peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. Une commission de suivi alors afin d’examiner les modalités d’application du présent accord. En particulier, cette commission est chargée de contribuer à l’élaboration de toutes mesures qui lui sembleraient utiles pour accompagner le déploiement du présent accord. Elle analysera les dysfonctionnements qui pourraient se produire et propose des solutions. 
Cette commission est composée de :
La ou le secrétaire du CSE central
La ou le secrétaire du CSSCT central
2 membres par organisation syndicale signataire (ou adhérente à l’accord par la suite)
Les représentants de la Direction
Chaque membre de la commission de suivi bénéficie d’un crédit de 4 heures avant chaque réunion afin en particulier d’en assurer la préparation.
Dépôt - Publicité
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une version de l’accord rendue anonyme sera déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Paris, le 23 juin 2023 (en 6 exemplaires)

XXXXXXX	XXXXXXXX
Directeur des Opérations Magasins SEGM-GL	Directeur Ressources Humaines Groupe



Pour les organisations syndicales représentatives

XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale CGT

XXXXXXXX, Délégué Syndical Central CFE-CGC

XXXXXXX, Déléguée Syndical Central CFDT

XXXXXXX, Déléguée Syndical Central FO









ANNEXE 1

Les termes du présent accord collectif d’entreprise se substituent notamment à l’ensemble des dispositions prévues par les accords collectifs, mis en cause par l’effet de la cession par les Magasins Galeries Lafayette à la société SEGM, des établissements d’Angers, de Dijon, de Grenoble, du Mans, de Limoges, d’Orléans, et de Reims, et portant strictement sur les 4 thèmes suivants :
la durée du travail des salariés au forfait jour, 
le droit à la déconnexion, 
l’organisation de l’astreinte
la mise en place du Compte Épargne temps (CET).
 Sans être exhaustif, les dispositions substituées portant sur le même objet sont présentes dans tout ou partie des accords suivants :
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 11 juillet 2000 
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 17 octobre 2000
Avenant n°1 – Accords sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 20 juillet 2020 ;