Accord collectif D’ENTREPRISE relatif à la mise en place du travail HYBRIDE

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société LE MAINE LIBRE, Société Anonyme, située 28-30 Place de l’Eperon au MANS (72000), inscrite au RCS du MANS sous le numéro 575 650 403,
Représentée par    en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par : 

 en sa qualité de Déléguée Syndicale pour l’organisation syndicale SNJ, dûment habilitée à la négociation et à la signature du présent accord


D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »


Article 1 - Préambule

Un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 6 janvier 2022 au sein de la Société pour une durée d’un an, puis a été prolongé jusqu’au 13 juin 2023 par un avenant en date du 6 décembre 2022. 
Cet accord arrivant à échéance, les Parties ont ouvert de nouvelles négociations sur le travail hybride, après la réalisation d’une étude sur la pratique du télétravail par le service des ressources humaines.

A la suite de ces nouvelles négociations, le présent accord a été conclu.

Il fixe les conditions d'exécution du travail hybride au sein de la Société mais permet également de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :
Favoriser la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés de toute nature,
Dans le respect du collectif de travail, offrir à l’entreprise et aux salariés plus de souplesse et de flexibilité, et ainsi favoriser, par un rapport de confiance, et une plus grande responsabilisation, la motivation des salariés et leur engagement,
La contribution à la réduction de l’empreinte carbone des activités de la société.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie au Travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Les Parties conviennent que dans ce cadre une attention particulière doit être portée à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. Les dispositions de la Convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaires en régions, faisant partie des conventions applicables à la Société, rappellent l’importance de la préservation du lien social avec l’entreprise, de la cohésion et du bon fonctionnement du collectif de travail.
Dans ce contexte, l’encadrement pourra ainsi limiter le télétravail aux salariés dont la durée du travail ou la durée contractuelle n’est pas compatible avec cet objectif.

Le travail hybride est avant tout fondé sur la confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié. Pour établir une relation équilibrée entre le télétravailleur et l’entreprise, les Parties ont donc souhaité fixer des règles claires permettant au responsable hiérarchique, au télétravailleur et à ses collègues de formaliser les droits et les devoirs de chacun. 

Ce mode d’organisation du travail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation.

article 2 – DEFINITION du TÉLÉTRAVAIL dit Travail hybride

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (Article L. 1222-9 du Code du travail)

Le présent accord vise la situation du salarié qui effectue alternativement son activité professionnelle à son domicile et dans les locaux de la Société. 
Il vise également à projeter l’organisation de la Société dans de nouveaux fonctionnements, en permettant une articulation plus souple et adaptable entre le télétravail et le présentiel.

Le présent dispositif de travail hybride vise exclusivement le télétravail régulier ou occasionnel à domicile et exclut toute autre forme de télétravail, notamment depuis des espaces de bureaux de co-travail. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le travail hybride évoqué au sein de cet accord d’entreprise se distingue du :

Télétravail « contraint » : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, catastrophes naturelles, intempéries, problèmes liés aux locaux de l’entreprise ; la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur, sur la base des instructions gouvernementales et/ou des autorités sanitaires.

Travail « mobile » et « nomade » qui concerne les salariés amenés à se déplacer régulièrement ou occasionnellement dans un tiers lieu que leur lieu de travail de rattachement.


ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TRAVAIL HYBRIDE

Respect du collectif de travail et de l’organisation du service : 

Au travers ce nouvel accord d’entreprise, les Parties ont souhaité rappeler l’importance de la préservation du collectif de travail. 

Par conséquent, pour chaque salarié, il est important d’être flexible dans l’organisation de son travail hybride et de se questionner sur l’adaptation du télétravail à la bonne réalisation de ses missions et aux besoins de l’équipe.
A titre d’exemple, lorsque le salarié a un rendez-vous ou une réunion prévu(e) au sein des locaux de l’entreprise, la question d’adapter sa pratique au télétravail doit se poser. 

La préservation du collectif doit être prioritaire sur l’organisation individuelle de chacun. 

L’importance du partage des connaissances et de l’entraide est également rappelée. Le présentiel facilite l’apprentissage et la progression de chacun.

Dans ce cadre, plusieurs principes sont exposés au sein de cet accord comme la validation par l’encadrement de la fréquence du télétravail en fonction de l’organisation du service, la possibilité par ce même encadrement d’imposer des demi-journées ou des jours de présence sur lesquels le télétravail est impossible, ou encore le non-report des jours de télétravail lorsque celui-ci n’est pas rendu possible.

Néanmoins, il reste toujours possible par accord individuel et à titre exceptionnel, de déroger au cadre général fixé au sein de l’entreprise et au sein de chaque service.

Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. L’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base de la compatibilité de son activité avec cette organisation.  

Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, et de rémunération. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise, dont le règlement intérieur, directives et notes de service. 
De même que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit avoir pris ses dispositions pour la garde de ses enfants pendant sa prestation de travail.

Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires habituelles de la prestation de travail. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Le salarié en travail hybride bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié. 

Protection et confidentialité des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions relatives à l’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’Entreprise telle que la charte informatique, des dispositions relatives au RGPD et à la cybersécurité, ainsi que celles de son contrat de travail. Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.




ARTICLE 4 – ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL DIT TRAVAIL HYBRIDE

Les Parties conviennent d’ouvrir le travail hybride aux salariés volontaires sous réserve qu’ils respectent les critères cumulatifs suivants : 

Exercer une activité compatible 

Les salariés dont l’activité n’est pas jugée compatible avec le travail hybride ne sont pas éligibles au télétravail ; à savoir : 
Les tâches nécessitant une présence physique sur le lieu de travail : la présence permanente impérative sur site résulte d’un type d’emploi non compatible avec le travail à distance, comme les salariés dont l’activité comprend l’accueil du public ou ceux dont l’activité nécessite l’utilisation de matériels spécifiques.
Les tâches impliquant le recours à des applications spécifiques qui ne peuvent être utilisées à domicile en raison des contraintes techniques. 

Remplir les conditions d’aptitude individuelle 

Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail : le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique.

Le salarié doit également :
Pouvoir assurer une communication efficace tant avec ses supérieurs hiérarchiques que ses collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels ;
Être en capacité de réaliser et de rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis et de gérer son temps de travail ;
Pouvoir honorer tous les rendez-vous extérieurs nécessaires à la réalisation de sa mission
Être autonome dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile, ainsi que dans l’utilisation des outils de travail ;
Être capable de préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées.

Ainsi, le salarié doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils, et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les missions qui lui sont confiées.

Disposer d’un lieu et d’un environnement de travail propice

Le salarié doit disposer d’un lieu et d’un environnement de travail propice à une bonne exécution de ses missions en télétravail et répondant aux critères définis à l’article « Lieu du télétravail ».

Conditions de durée de présence

Pour l’ensemble des salariés, une demande de travail hybride ne pourra être réalisée seulement après trois mois de présence dans l’entreprise ou après la période d’essai si celle-ci est supérieure à trois mois.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au travail hybride eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de la Société.
Néanmoins, ponctuellement, les stagiaires pourront recourir au travail hybride si leur autonomie est prouvée et que la supervision à distance est possible. Cette pratique ponctuelle devra être approuvée par le tuteur et demeurer une exception. 






ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL HYBRIDE

5.1. Rythme du télétravail

Pour l’ensemble des salariés de l’entreprise éligibles au travail hybride, l’exercice du télétravail est ouvert jusqu’à six jours par mois civil dans la limite de deux jours maximums au cours d’une même semaine. 

Les jours de télétravail peuvent également être placés les jours de week-end et les jours fériés pour les salariés concernés. Cette pratique devra être appréciée au regard de l’organisation de l’activité du service.

Le télétravail s’organise en journée entière de travail et en demi-journée. Néanmoins, la possibilité de fractionner les jours de télétravail en demi-journée n’est applicable que pour le tiers du quota mensuel de télétravail. Ainsi, deux journées peuvent être divisées en demi-journée lorsque le salarié a obtenu l’autorisation de télétravailler six jours par mois.

Les jours de télétravail non réalisés au cours d’un mois considéré ne pourront pas donner lieu à un report ultérieur.

Il est convenu que chaque salarié aura une présence minimum hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise en fonction du régime de temps de travail qui lui est applicable (temps complet / temps partiel). Elle ne pourra être inférieure à la moitié de la quotité de travail prévu au contrat de chaque salarié. 

En dehors de ce cadre général, il est entendu que des formes de télétravail spécifiques entre le salarié et l’encadrement peuvent être définies par des dispositions contractuelles.

5.2. Limite au nombre de télétravailleurs simultanément absents 

Le travail hybride ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.

En conséquence, les Parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail sera défini, service par service, par le chef de service
Dans ce cadre, afin notamment de favoriser l’émulation collective, l’encadrement aura la possibilité d’imposer une demi-journée par semaine sur laquelle le télétravail est impossible. Si l’encadrement l’estime nécessaire, une journée entière de présence pourra être imposée. Il est rappelé que la direction ou l’encadrement reste libre de décider si la réunion peut se tenir à distance ou non. 
Cette demi-journée - ou cette journée - sera prévue en amont par l’encadrement, et pourra être décalée en cas de nécessité. 

En outre, l’encadrement peut exiger la présence physique du salarié en cas de nécessité de service, il s’agit notamment des cas suivants : réunions d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, visite médicale, etc. L’encadrement en avisera le salarié en amont.

Il est rappelé que la direction ou l’encadrement reste libre de décider si la réunion peut se tenir à distance ou pas.

5.3. Plages horaires et droit à la déconnexion 

1. Le télétravailleur peut être sollicité pendant les plages horaires habituellement appliquées au sein de son service. Par conséquent, le travail hybride n’a pas d’impact sur l’organisation habituelle d’une journée de travail concernant les plages horaires du salarié. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur a les mêmes obligations qu’en situation de travail sur site : il doit être joignable et participer aux réunions nécessaires à son activité. 

En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur n’est pas tenu de consulter sa messagerie, de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie. 

2. Les Parties rappellent que les dispositions de la Convention collective nationale de la presse quotidienne et hebdomadaire en régions relatives au droit à la déconnexion (article 7.1) s’appliquent au présent accord. 

Est notamment réaffirmée l’importance de l’usage professionnel des outils de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié ne doit pas être connecté aux outils numériques professionnels ou contacté en dehors de son temps de travail.

Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un salarié ou un tiers extérieur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir un message sur le répondeur professionnel (si la fonction est disponible) ou tout autre logiciel de messagerie mis à disposition, permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais. S’agissant des courriels, le salarié peut indiquer l’adresse d’une boîte mail commune au service.

Enfin, il est rappelé que l’employeur veille à ce que le salarié en télétravail respecte l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

5.4. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein des locaux. 
L’activité demandée est équivalente à celle attendue pour un travail au sein des locaux de l’entreprise. 

Afin de s’assurer du respect de la durée du travail et que la charge de travail reste raisonnable en situation de télétravail, ces sujets seront librement abordés par le salarié et ses supérieurs hiérarchiques à l’occasion de leurs différents échanges. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.

Concomitamment à l’entretien professionnel, le télétravail sera évoqué pour l’année en cours et l’année précédente. Cet entretien sera l’occasion de s’assurer que le salarié respecte les temps de repos et le droit à la déconnexion, qu’il arrive à concilier la qualité de sa vie professionnelle et de sa vie privée, en plus de son évaluation de sa charge de travail.

5.5. Lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé en France, au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu de résidence habituelle du salarié. En cas de déménagement, le salarié s’engage à communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais.  

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants : 
Posséder un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées : propice au travail et à la concentration ; et notamment en termes de bruit, de matériel, d’ergonomie au poste de travail, de luminosité et d’aération.
Posséder une installation électrique conforme.
Disposer d’une bonne connexion internet permettant notamment le bon fonctionnement des logiciels de travail.
Être couvert contre les risques inhérents à l’exercice du télétravail par son assurance personnelle. 
Ne pas être un lieu propice à la divulgation de données à caractère confidentiel, mais au contraire à la vigilance en matière de cybersécurité.

Lors du passage en travail hybride, le salarié atteste sur l’honneur et par écrit que son lieu de télétravail respecte les conditions citées ci-dessus (cf. formulaire de demande de recours au télétravail).

5.6. Equipements liés au télétravail

Le salarié en télétravail utilise les outils informatiques mobiles à sa disposition dans le cadre de son poste (ordinateur portable par exemple).  

Les demandes de matériel additionnel seront examinées au cas par cas.

Le matériel informatique est mis à disposition à usage exclusivement professionnel ; si du matériel est mis à disposition exclusivement pour le télétravail, le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.  

Le logiciel Teams, et éventuellement un Softphone (téléphone logiciel), sont mis à disposition des salariés par la société pour permettre les échanges internes. Ainsi, en télétravail, les conversations internes s’effectuent par le biais de ce ou ces logiciel(s) ou par le téléphone professionnel éventuellement mis à disposition par la société. En tout état de cause, l’utilisation des téléphones et tablettes personnels à des fins professionnelles est interdite. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le support informatique de la Société, joignable : 
par téléphone : 02 99 32 67 89
par mail : support.informatique@ouest-france.fr.

Si les dysfonctionnements ne peuvent pas être résolus, le salarié doit alors réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à respecter les règles de la charte informatique applicable à la Société.

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TRAVAIL HYBRIDE

6.1. Demande initiale

Le passage en travail hybride repose sur la base du volontariat. 
Tout salarié susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité du travail hybride doit formuler sa demande à son responsable hiérarchique direct à l’aide du formulaire spécifique prévu à cet effet. 

Le formulaire comporte une attestation sur honneur que le salarié dispose : 
d’une assurance multi risque habitation 
d’un espace de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et d’une connexion internet. 

La mise en œuvre du travail hybride est ensuite subordonnée à l’accord de l’encadrement.

En réponse à la demande du salarié :
Soit une acceptation sera notifiée au salarié par l’encadrement. Cette réponse précisera les modalités pratiques du travail hybride (date d’entrée en vigueur et organisation).
Soit un refus sera notifié au salarié. Celui-ci sera motivé par des éléments objectifs et factuels, appréciés à date du refus, en application des critères de l’article 4 du présent accord.

Les jours de télétravail seront choisis en concertation entre le salarié et l’encadrement. 


6.2. Conditions de mise en œuvre du travail hybride pour les travailleurs handicapés

Afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des salariés titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé, la Société s’engage à leur donner accès au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, et à étudier tout aménagement nécessaire, le cas échéant, afin de favoriser le travail hybride.

6.3. Réversibilité du travail hybride

Le travail hybride ne constitue pas un droit acquis.

Le télétravailleur et la Direction peuvent mettre fin au travail hybride sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et de son encadrement concerné formalisé par écrit. 

Lorsque la réversibilité est à l’initiative de l’encadrement, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsqu’elle est initiée par le salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail hybride, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables avant la décision d’accord de travail hybride.  

En cas de changement de poste, de service, d’organisation, de durée du travail ou de domicile, la situation de travail hybride pourra être réexaminée. 
Le salarié devra réitérer sa demande de travail hybride dans les conditions prévues par le présent accord afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de travail hybride prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du travail hybride.

6.4. Déclaration du télétravail

Les jours de télétravail doivent impérativement être saisis dans les outils de gestion du temps (à ce jour le logiciel Kélio). 
Un salarié doit poser six jours de télétravail par mois selon la répartition des jours fixés avec son encadrement.

Pour favoriser l’organisation du service, la saisie des jours de télétravail doit être réalisée a minima toutes les deux semaines. 

Néanmoins, en cas de nécessité liée à l’exercice de l’activité du salarié (exemples pour les postes de terrain, les rendez-vous dans les locaux de la Société), le salarié et l’encadrement peuvent ajuster la planification prévue pour le télétravail.  

L’absence maladie annule le jour télétravaillé, le salarié ne peut pas reporter ses jours de télétravail dans ce cas.
De même, la pose d’un congé sur une journée télétravaillée annule le jour de télétravail et ne le reporte pas.

6.5. Suspension du contrat de travail 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, ou que le salarié est absent, et ce, quel que soit le motif, le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son encadrement ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 
ARTICLE 7 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TÉLÉTRAVAIL

7.1. Prise en charge des frais directement liés au télétravail

La Société prend en charge le surcoût découlant de l’exercice du télétravail et verse une indemnité forfaitaire de 2.60 euros par jour réellement télétravaillé.
Cette indemnité vise à couvrir les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, notamment : électricité, frais de connexion internet, chauffage, téléphonie fixe, fournitures, consommables, mobilier professionnel, etc. 

En cas de déplacements professionnels pendant le télétravail, les frais afférents ne pourront être significativement élevés voire excessifs comparativement aux frais que le salarié aurait déclarés s’il avait exercé ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. La direction se réserve alors la possibilité de réviser les modalités de leur indemnisation.

L’indemnité sera versée mensuellement sur le bulletin de paie. Elle sera exonérée de cotisations sociales. 

Cette indemnité ne sera versée qu’en cas de saisie préalable du télétravail dans le logiciel de gestion des temps (Kélio).

7.2. Participation aux frais d’acquisition de matériel 

Les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et n’étant pas en préavis de rupture de leur contrat de travail pourront bénéficier d’une participation aux frais d’acquisition de matériel contribuant à de meilleures conditions de télétravail.

Peuvent à ce titre être pris en charge les frais liés à l’acquisition d’un bureau ergonomique, d’un fauteuil ergonomique, d’étagères ou de meubles de rangement, d’une lampe de bureau, d’un tapis de souris ergonomique, d’un écran ou d’une imprimante.  

Le montant de la participation est plafonné à 150 euros et ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés. 
Le salarié devra suivre la procédure habituelle de remboursement de frais professionnels (note de frais) et présenter les factures afférentes aux frais engagés. 

Elle ne pourra être versée qu’une seule fois par bénéficiaire. Par conséquent, le salarié qui aurait effectué des achats en plusieurs fois devra regrouper ses dépenses sur la même note de frais.

Seul le salarié qui n’aurait pas bénéficié de la prime dans le cadre du précédent accord pourra la solliciter dans le cadre du présent accord.


ARTICLE 8 – ASSURANCE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

Lors de la mise en œuvre du travail hybride, le salarié fournit à la Société une attestation sur l’honneur indiquant que : 
le lieu de télétravail est couvert par une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail : le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ;
Le domicile comporte un espace propice à la réalisation du télétravail notamment en termes de qualité, bruit, matériel, ergonomie du poste de travail, luminosité et aération ;
Les installations électriques sont conformes.

En cas d’accident survenu sur le lieu où sera exécuté le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le lien professionnel sera présumé. Ainsi, c’est la législation relative aux accidents du travail qui s’appliquera. Afin que le service ressources humaines déclare l’accident du travail, le salarié lui fournit les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident (date, heure, nature de l’accident, lésion(s)…). Les délais d’information en cas d’accident dans le cadre du télétravail sont les mêmes qu’en cas d’accident au sein des locaux de la Société. Tout accident du travail est porté à la connaissance du service ressources humaines, et du supérieur hiérarchique, au plus tard dans les vingt-quatre heures ouvrables.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

article 9 – dispositions SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET CONTRAINT

9.1. A la demande du salarié

D’une part, la Société accorde six jours maximums de télétravail par an à chaque salarié qui seront à utiliser en cas de circonstances exceptionnelles, après un échange avec son encadrement. Il est rappelé que le télétravail n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail ou un jour de congé pour enfant malade.
Ces jours accordés à titre exceptionnel sont non fractionnables et non reportables. Ils sont accessibles à tous, quels que soient la quotité de travail et le recours ou non au télétravail régulier. Lorsque le salarié a recours au télétravail régulier, il utilise en priorité les jours de télétravail compris dans son quota de jours définis avec l’encadrement.

Un échange préalable devra avoir lieu avec l’encadrement afin d’obtenir l’accord pour télétravailler dans ce cadre. 

D’autre part, le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec l'encadrement pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, aide d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie, etc.). 

Lorsque l’une de ces situations se produit et que le rythme du télétravail fixé au sein de l’article 5 du présent accord et/ou que le quota de six jours de télétravail précité ne sont pas suffisants pour couvrir ces situations, le salarié pourra demander à son ou ses supérieurs hiérarchique(s) d’exercer son activité en télétravail, par dérogation à sa pratique habituelle. 

L’encadrement pourra refuser ou accepter cette demande. En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués par écrit au salarié (exemple : par email). 

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps. 

S’agissant du rythme de télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques. 

Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis au rythme et à l’organisation du travail définis au sein de la Société et de son service. Il conservera les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

Il est précisé que l‘exercice du télétravail dans le cadre des dispositions du présent article n’entraine pas l’application de l’article 7 du présent accord relatif au remboursement des frais professionnels. Par exception, ce principe pourra être soumis à une dérogation temporaire, après discussions entre l’encadrement et le salarié. Cette dérogation sera formalisée par écrit. 

9.2. A la demande de l’employeur 

Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans cette hypothèse, et si le rythme du télétravail fixé au sein de l’article 5 du présent accord ne suffit pas à couvrir cette hypothèse, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. 

Dans ces hypothèses, la Société associera le CSE sur le recours au télétravail exceptionnel et les modalités de sa mise en œuvre, dans les meilleurs délais compte tenu du caractère exceptionnel de la situation. 

Il est précisé que l‘exercice du télétravail dans le cadre des dispositions du présent article n’entraîne pas l’application de l’article 7 du présent accord relatif au remboursement des frais professionnels. Par exception, ce principe pourra être soumis à une dérogation temporaire, notamment lorsque la circonstance est collective. Cette dérogation sera formalisée par écrit après échanges entre l’encadrement et le salarié ou le CSE lorsque la circonstance est collective.

9.3 Sur décision médicale

Le recours au télétravail peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle. 

Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : postes aménagés au regard de l’état de santé, femmes enceintes, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges avec le salarié, son encadrement et le médecin du travail compétent. 

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.
Le rythme de télétravail sera adapté selon les caractéristiques individuelles spécifiques.

article 10 – dispositions relatives à l’accord

10.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est prévue le 14 juin 2023. 
Il est applicable pour une durée déterminée d’un an. 

10.2. Suivi et rendez-vous

Avant le terme du présent accord, soit avant le 14 juin 2024, une commission de suivi sera organisée pendant ou en dehors une réunion du Comité Social et Economique, pour présenter aux organisations syndicales signataires et aux élus du CSE un bilan quantitatif et qualitatif du dispositif. 

Ce bilan permettra aux parties d’évaluer l’opportunité de prolonger le dispositif tel que prévu dans le présent accord ou d’anticiper les évolutions.

10.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 

La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. 

L’avenant de révision devra faire l’objet des mêmes formalités d’opposition, de dépôt et de publicité que le présent accord. 


10.4. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Dreets via la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du siège social. 

10.5. Publicité

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés. Son existence sera affichée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.







Demande de télétravail réalisée dans le cadre des modalités prévues par l’accord collectif relatif à la mise en place du travail hybride et par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.


Nom / Prénom : ……………………………………..……………………………………………………………..…..……..…
Fonction : ..…………………………………..……………………………………………………………..…..………………..
Service : ……………………………………..………………………………………..………………………..…..……….……

Demande : 

Destinataire de la demande (manager) : ………………..………………………..………………………..………

Volume mensuel de jours (dans la limite de 6 jours) et jours souhaités par semaine (dans la limite de 2 jours) : ……..
……………………………..………………..………………………..………………………………………...……………………

Commentaires :…………..………………..………………………..………………..………………………..……..……………
…………………..………………………..………………………..………………………..………………………….……………

Attestation sur l’honneur : 

Le demandeur atteste sur l’honneur :
Bénéficier d’un espace de travail dédié au télétravail (cf. article 5.5 de l’accord d’entreprise),
Disposer d’une connexion internet de qualité,
Disposer d’une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail et d’avoir informé son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur,
De la conformité de son installation électrique.
Le demandeur reconnait également être informé que le travail hybride ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision lui accordant le bénéfice du télétravail.

Date et signature du demandeur :

Cadre réservé au supérieur hiérarchique
Avis du supérieur hiérarchique :    
□ Favorable 							□ Défavorable 

Si acceptation - Date de début du travail hybride : ……….…/……………/..…………, 
Si acceptation - Rythme de travail hybride : ……………………………….……………………………………….……
……………………………………………………….…………………………………….…………………….……………
………………………………………………………………………………..…………..…………………………………...

Si refus – Motif(s) de refus :….…………….…………………..………………….…….…………………………………
……………………………………………………….………………………….…….…………….…………………………
……………………………………………………….………………………….…….…………….…………………………

Commentaires éventuels : ………………………………………………………..………………………..……..………...
…………………………………………………………………………………….……….……………………..…………….
……………………………………………………………………………………………………………………..…………...

Date et signature

Ce formulaire est à renvoyé au salarié avec en copie le service RH