Entre les soussignés :


 de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par                      , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, du Mutualisme et de la Communication.


D’une part,

et les Organisations Syndicales ci-après désignées :


D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet.


Il est convenu ce qui suit,

















Préambule

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (Article L 3221-2 du code du travail).
Malgré cette obligation, les partenaires sociaux composés des organisations syndicales représentatives et des représentants de la Direction dans l’entreprise ont convenu lors des 6 réunions de négociation du présent accord qu’il était indispensable d’y accorder une vigilance constante notamment concernant le déroulement de carrière et la rémunération.
Le présent accord est établi en application des dispositions légales et tout particulièrement de la nouvelle loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui a complété les mesures applicables en matière d’égalité professionnelle.
Au jour de la signature du présent accord, l’ensemble des décrets étant en cours de parution, les parties s’engagent à respecter le contenu de ceux-ci.
Cet accord traduit l’attachement des partenaires sociaux, au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, rémunération, gestion des carrières, promotion, formation et des conditions de travail ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Fort des avancées permises par la signature de plusieurs accords collectifs et de l’engagement de la Caisse Régionale en faveur de la mixité et plus largement en faveur de la Diversité depuis de nombreuses années, le présent accord a vocation à consolider et accroître l’égalité et la mixité tout au long de la vie professionnelle au sein de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine. 
Les parties conviennent également que les présentes mesures doivent concerner les femmes et les hommes de l’entreprise afin que l’égalité professionnelle devienne « l’affaire de tous ».
La négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, s’est engagée à partir des éléments figurant dans le  prévu par l’article L. 2312-36 du Code du travail présenté au Comité d’Entreprise en 2018.
Les parties conviennent d’accorder une vigilance particulière aux congés parentaux d’éducation et aux carrières des salariés à temps partiel. Il est rappelé que le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. 
En effet, l’exercice de la parentalité tendant à être partagée entre les parents afin de faire évoluer les cultures et les organisations familiales pouvant dans certaines situations, freiner des évolutions de carrières, les parties conviennent que des mesures liées à la parentalité doivent également concerner les hommes afin d’encourager de la sorte l'évolution sociétale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. 
Ainsi, les partenaires sociaux de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine souhaitent par cet accord favoriser la mixité à tout niveau de classification et favoriser l’équilibre des temps de vie personnel et professionnel de l’ensemble des salariés afin de tendre vers une meilleure prise en compte des attentes des salariés et également attirer les talents.


Les dispositions de cet accord d’entreprise s’inscrivent dans les convictions du projet d’entreprise suivantes : 
Des clients enchantés par une expérience différenciante et par un partenariat de confiance dans la durée,
Des collaborateurs et des élus fiers, épanouis et ambassadeurs de leur entreprise, la banque préférée de ses clients et sociétaires,
L'innovation par tous, pour tous, moteur de développement pérenne,
Une entreprise qui rayonne sur son territoire et incarne les forces du Groupe.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties ont identifié des domaines d’actions prioritaires au sein de l’entreprise, déclinés en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi.

Cet accord collectif étant l’élément central de la démarche de la Caisse Régionale en faveur de la mixité et du développement de l’équilibre des temps de vie, les parties se sont données pour ambition de développer un axe supplémentaire (la loi en prévoyant 4 à minima) et un axe complémentaire :
la rémunération 
l'embauche : le recrutement et la gestion des carrières
la formation et la sensibilisation 
la promotion  professionnelle 
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’accompagnement, communication et suivi de la démarche mixité de la Caisse Régionale 

Pour chacun de ces thèmes, le présent texte comporte des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.
La rémunération 

Tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Par le présent accord, les parties ont souhaité rappelé que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. 
Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les deux sexes (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois…).
Le principe d'égalité est adapté à la situation du travail à temps partiel. L'ensemble des droits attribués par la loi ou les accords collectifs, aux salariés à temps complet sont également attribués aux salariés à temps partiel à due proportion.

La loi sur l’avenir professionnel modifie à compter du 1er janvier 2019 les dispositions relatives à l’égalité salariale.
L’ensemble des décrets n’étant pas paru (notamment ceux relatifs aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions à mettre en œuvre pour les supprimer selon des modalités et une méthodologie contenus dans ces décrets), les parties conviennent qu’une réunion de la commission de suivi de cet accord (cf article 7) aura lieu au cours du 1er semestre 2019 sur ce point.
Réalisation d’un diagnostic
Un diagnostic sur les écarts salariaux devra être réalisé en 2019 au regard d'indicateurs déterminés par le décret applicable au 1er janvier 2019 (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et présentées en commission de suivi (cf. article 7).

Attribution des RCI et promotions 
Lors des attributions annuelles de RCI qui interviendront après chaque négociation annuelle, la Direction s’assurera que les femmes et les hommes bénéficient des enveloppes négociées dans des conditions d’équité.
La distribution de RCI devra respecter la répartition femmes / hommes dans  distribuée proportionnellement à la répartition femmes / hommes de chaque classification à compétences égales en nombre d’attributaires, tel que calculé dans le rapport égalité professionnelle de l’année A-1. Cet engagement sera globalement apprécié sur la durée de l’accord avec une marge de +/- 3% avec un point d’étape annuel lors de la présentation de la situation comparée des hommes et des femmes dans la Caisse Régionale.


Les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution  des augmentations individuelles, seront sensibilisés aux obligations légales en matière d’égalité salariale et aux dispositions du présent texte.

Pour y parvenir l’entreprise a pris des engagements :

Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. 
Elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Plan de rattrapage salarial 
Les parties conviennent que les éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. 
En fonction des indicateurs déterminés par le décret applicable au 1er janvier 2019 (loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) et du diagnostic réalisé au sein de la Caisse Régionale (cf article 1.1), il sera confié au gestionnaire de carrière et au responsable hiérarchique l’examen de la situation de chaque salarié, chaque année à compter de la réalisation du diagnostic, dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. 
Cette démarche s’effectuera au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétence et d’expériences comparables, la rémunération de base d’une salariée est «équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle ».

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. 

A défaut de trouver une méthodologie, nous appliquerons des règles de l’accord de branche : 
Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, les Caisses régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaison femmes / hommes : 
Homogènes en terme de : 
Fonction repères /métiers ;
Niveaux de formation ;
Expérience professionnelle dans l’emploi ;
Compétences, expertises et niveaux de contribution tels que définis par la Convention Collective Nationale.
Représentatifs :
Chaque panel devra comprendre au minimum 10 femmes et 10 hommes
Les situations particulières (absences longues…) seront à exclure.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. Pour cela une enveloppe dédiée, sera négociée lors de la NAO pour 2019-2021 aux mesures de résorption des écarts éventuels.


La promotion professionnelle 
Il convient tout d’abord de constater les évolutions de l’équilibre hommes / femmes  en classe III (cadres) dans la Caisse Régionale. En 2002 les salariées composaient à 26,9% , elles en représentent en 2014 : 45,9% et plus de 50% à fin 2017.
Il convient aussi d’observer que lors de cette période la part des femmes dans l’effectif de  est de 65.5% fin 2017.

Les parties ont choisi de mettre en avant la promotion aux postes à responsabilités et de favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe et à compétences égales. 

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres à compétences égales est un des objectifs des parties.

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels, ainsi que les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Dans ce cadre les parties conviennent qu’il est important d’identifier les freins aux candidatures féminines et proposer des mesures correctrices. Il a été décidé de mettre en œuvre tout dispositif permettant de faire progresser notre taux de femmes cadres dans les catégories H et + sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.


La Caisse Régionale continuera d’accompagner et favoriser cette évolution :
- au travers de sa politique de formation et d’accompagnement notamment dans les formations d’accompagnement des carrières cf. article 4…)
- par une action positive pour encourager, la postulation de salariées à des emplois de classifications supérieures. Elle permettra après une étude réalisée auprès des salariées à potentiel de déterminer les freins personnels à leur postulation en classe III. Les résultats et analyses en résultant seront présentés à la commission de suivi du présent accord qui suivra leur connaissance.
- en continuant sa politique de promotion excluant toute discrimination.


Recrutement et gestion de carrière
La Caisse Régionale a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 
Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 
L’objectif général est la progression d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans l’ensemble des classifications.
Nos exigences en matière de politique d’égalité professionnelle et de mixité seront rappelées à nos partenaires de recrutement (cabinet de recrutement, écoles…) pour nos recrutements externes.

Pour cela, les parties conviennent des indicateurs et objectifs suivants :




La formation professionnelle et l’accompagnement des carrières
L’égal accès à la formation professionnelle constitue un des objectifs prioritaires des parties signataires.

La formation permettant notamment de garantir l’employabilité des salariés s’inscrit totalement dans les objectifs poursuivis par cet accord : garantir une évolution de carrière à l’ensemble des femmes et des hommes, à temps partiel ou non, et souhaitant évoluer à court ou moyen / long terme.




L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Un certain nombre de dispositions conventionnelles et fédérales existent déjà aujourd’hui pour favoriser  l’exercice par les salariés de leurs responsabilités familiales et la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle : congé d’allaitement, autorisation d’absence rémunérées pour soigner un conjoint ou un enfant gravement malade, bénéfice du CESU, aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire, réduction d’horaire pour les femmes enceintes…, les parties conviennent de poursuivre et étayer ces mesures.

En matière de conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent  des objectifs suivants :

l’extension du télétravail à domicile et la mise en place d’une charte dédiée suite à l’organisation d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives, un workflow permettant la mise en place du dispositif sera mis en place avant la fin de l’accord.

l’extension du travail à distance (tiers lieu interne à CANS) et la mise en place d’une charte dédiée suite à l’organisation d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives, un « workflow » permettant la mise en place du dispositif sera mis en place avant la fin de l’accord.

privilégier les modes de travail évitant les trajets longs : les visioconférences, les web-conférences et les conférences téléphoniques, et plus généralement de favoriser le droit à la déconnexion,

être attentifs à  l’organisation des formations et des réunions d’équipes hors mercredi et communiquer sur la charte de la diversité signée depuis 2010 et s’engager en faveur de la charte relative à l’équilibre des temps de vie (observatoire de la parentalité) : ces chartes feront l’objet de sensibilisation au sein de la Caisse Régionale. 

Les parties s’engagent à ouvrir une négociation afin de revoir le dispositif de CESU afin de l’étendre pour favoriser l’équilibre des temps de vie.

Les parties conviennent d’accorder une vigilance particulière à l’information et l’accompagnement des salariés en situation de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (et longues absences de plus de 6 mois)

En amont de l’absence : 
Une information dématérialisée sur les modalités d’accompagnement des départs et retours de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (et longues absence de plus de 6 mois) et les avantages sociaux applicables, sera disponible sur l’espace RH accessible à distance via l’applicatif RH, actuellement « PeopleAsk » et permettra aux salariés de communiquer des documents via un « workflow » et poser des questions depuis leur domicile aux interlocuteurs RH dédiés. 


Au retour de l’absence : 
Le/la salarié(e) retrouve prioritairement à son retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation (et longues absence de plus de 6 mois), l’emploi qu’il occupait avant son absence pour congé, ou à défaut un emploi similaire de niveau de classification identique. 
A son retour, tout salarié est reçu en entretien par son supérieur hiérarchique, dans un délai d’un mois avant la reprise de son travail s’il le souhaite et au plus tard dans les 48 heures qui suivent la date de retour de son absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Au cours de l’entretien le responsable hiérarchique valide les conditions de formation et de monitorat éventuel permettant une remise à niveau des compétences intégrant les évolutions techniques, juridiques et réglementaires intervenus depuis son départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Tout salarié de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation est reçu en entretien, par le service RH en charge du recrutement et des carrières, dans un délai d’un mois avant la reprise du travail, si le salarié le souhaite, et au plus tard dans les trois mois suivant la date de reprise. 
Cet entretien permet notamment de déterminer si les formations spécifiques de mise à niveau nécessaires ont été menées. 
Le salarié est prioritaire pour participer aux actions de formation en lien avec son activité, proposées par l’entreprise, et programmées dans les mois qui suivent son retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation. 
Lors de la mise en place d’un temps partiel pour congé parental, un entretien est organisé avec la hiérarchie, afin de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.
Un dispositif de retour de congés ou absences longues durées (de plus de 6 mois) est en réflexion afin d’organiser une journée de « réappropriation » le jour de la reprise afin de pouvoir réaliser  une partie des formations à distance éventuelles et d’être accompagné en monitorat par exemple en fonction des besoins exprimés et validés par le manager.
Un plan d’action dédié au départ et au retour de congé maternité sera mis à disposition des managers en collaboration avec les services RH.
o	Extension des droits en faveur du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : 

Conformément à l’article 1225-35 du code du travail relatif au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s'il est salarié, d'un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples). Cette durée pourra être portée à un mois en cas d’hospitalisation de l’enfant.
Ce congé doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance. 
La Caisse régionale mettra en place la subrogation et complètera le cas échéant les indemnités journalières versées par la MSA de manière à maintenir le salaire* du collaborateur concerné. En cas de subrogation, la MSA versera directement les indemnités journalières correspondantes à la Caisse régionale. Il est toutefois expressément convenu qu’en cas de suppression par la MSA du versement des indemnités liées à ce congé, le montant correspondant sera alors déduit du salaire maintenu par la Caisse régionale.

(*) La rémunération à prendre en compte pour le calcul du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est la rémunération de la classification (RCL), la rémunération des compétences individuelles (RCI), la rémunération conventionnelle complémentaire (RCC) – hors le supplément familial de salaire –, la rémunération complémentaire Caisse Régionale (RCCR). 

Poursuite du dispositif de sorties avancées : les salariés de la Caisse Régionale présents le 24 décembre et/ou le 31 décembre à leur poste de travail bénéficieront d’une heure de sortie avancée pour chacun de ces jours. 
A ces dates :
- Les entités des réseaux de la Caisse Régionale fermeront à la clientèle une heure avant l’heure habituelle durant l’après-midi.
- Les salariés des sièges pourront quitter leur poste de travail une heure avant l’horaire ou la plage fixe de l’après-midi qui leur est applicable.
Pour les salariés présents ces jours à leur poste de travail cette heure non-travaillée pour chacun de ces jours sera considérée comme du temps de travail et comptée comme telle. 
L’accompagnement, la communication et le suivi de la démarche mixité de la Caisse Régionale

En matière d’actions de sensibilisation et de communication de la démarche de la Caisse régionale en faveur de la mixité, les parties conviennent de :

Sensibiliser dans les formations managériales les enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle 
Sensibiliser et communiquer sur notre signature de la charte de la diversité (CANS signataire depuis 2010) et en cas de signature de la charte relative à l’équilibre des temps de vie (observatoire de la parentalité)
Mettre en œuvre une réflexion sur la féminisation des intitulés de fonction sur les signatures électroniques et cartes de visites
Organiser / être partenaire d’au moins un évènement lié à la diversité par an
Etudier l’obtention d’une candidature relative à la labellisation Diversité et Egalité Professionnelle décernés par l’AFNOR avant 2021 : Grâce à cette démarche paritaire structurante, les parties conviennent que cette démarche de labellisation permettra au Crédit Agricole Normandie-Seine d’affirmer son engagement en faveur de la mixité et de la Diversité tant à l’externe qu’en interne.
Ces deux labels sont décernés pour 4 ans. Ils reconnaissent et font connaître les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la prévention des discriminations et la diversité dans la sphère du travail.
Créé en 2004, le Label Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes vise à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles.
Mis en place en 2008, le Label Diversité a pour objectif de prévenir les discriminations et de promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé, en matière de gestion des Ressources Humaines et dans le cadre des relations avec les fournisseurs, les partenaires et les usagers. 
Cette double labellisation pourra attester de l’engagement de Crédit Agricole Normandie-Seine en faveur de la promotion de la diversité, de l’égalité professionnelle et de la lutte contre toute forme de discrimination auprès de ses collaborateurs, ainsi qu’auprès de ses sociétaires et de ses clients.

Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord
Les indicateurs prévus dans le présent texte seront inclus dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans , présenté annuellement aux membres de l’instance du personnel dédiée et aux délégués syndicaux lors de la négociation annuelle.

Une commission sera mise en place afin de suivre l’application du présent accord. Cette commission de suivi sera composée :
d’1 représentant par organisation syndicale signataire,
de 2 représentants de la Direction.

Chaque année, au cours du 1er trimestre, la Caisse Régionale établira un bilan du présent accord et le présentera à la commission de suivi et à l’instance du personnel dédiée.

La loi sur l’avenir professionnel crée de nouvelles obligations en faveur de la lutte contre le harcèlement sexuel. 
Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail. Cette mission sera confiée au référent mixité de la Caisse régionale : responsable développement collectif et diversité.

L’instance du personnel dédiée devra également désigner un référent, parmi ses membres, en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les parties conviennent que ces 2 référents sont membres de droit de cette commission de suivi.
Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 
Dépôt de l’accord 
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales. Puis, le présent accord sera à la diligence de l’Entreprise, adressé conformément aux règles en vigueur à l’Administration, et au greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Bois-Guillaume,  le 19 décembre 2018,