ACCORD D’ENTREPRISE 

PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 


	L’Association GIRONDINS DE BORDEAUX BASTIDE HANDBALL CLUB, Association soumise aux dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et du décret du 16 août 1901, enregistrée auprès des services de la Préfecture de la Gironde sous le numéro SIRET 804 341 444 00011, le 5 août 2014, selon publication au Journal Officiel en vertu d’une annonce n°382 page 3962, dont le siège social est situé 96 Rue de la Benauge – 33100 BORDEAUX, prise en la personne de son représentant légal, 


D’une part, 


ET 


Le personnel de l’Association, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers des salariés présents, à la suite d’une consultation dans le cadre d’un référendum. 


D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Les Parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’Association avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également, en permettant aux salariés de l’Association de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Les parties signataires estiment qu’un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel offre une flexibilité qui répond d’une part aux exigences et contraintes spécifiques de fonctionnement de l’Association, et d’autre part aux aspirations des salariés. 

Le présent accord a donc pour objet de déterminer les modalités de mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’Association. Il a été notamment conclu en application des dispositions de l’article L 3121-63 du Code du travail. 

Il fixe ainsi les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires, telles que : 

Les dispositions de l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946, garantissant le droit à la santé et au repos du travailleur ; 

La Charte Sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961, consacrant le droit à la protection de la santé du salarié (article 11) ; 

La directive européenne n°89/391/CEE du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ; 

Les dispositions de la Charte communautaire des droits sociaux et fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989, précisant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ; 

La directive européenne n°1993/104/CE du 23 novembre 1993, qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ; 

La directive européenne n°2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéas 1 et 19 ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ; 

L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ; 

Aux dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail sur le forfait en jours sur l’année. 

Dans la mesure où l’effectif de l’Association est inférieur à 11 salariés, le présent accord a fait l’objet d’un référendum, conformément aux dispositions des articles L 2232-21 et suivants et R 2232-10 et suivants, et a également fait l’objet d’une validation des salariés par une majorité des deux tiers le 17 octobre 2022.  




Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes les dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur. 

Il est applicable à tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps partiel ou à temps complet, et remplissant les conditions ci-après définies. 

Par références aux dispositions des articles L 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable : 

Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont à ce titre concernés, en vertu des dispositions de l’article 5.3 de la Convention Collective Nationale du Sport, modifié par l’avenant n°123 du 18 octobre 2017 : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non cadres des groupes 4 et 5 itinérants, tels que définis à l’article 5.3.4 de la CCNS dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (recruteurs, observateurs, agents et chargés de développement, commerciaux) ; 

Les salariés non-cadres des groupes 4 et 5 dont les missions sont directement liées à la qualité et au bon déroulement des compétitions ou des manifestations sportives, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (chargé de communication, chargé de marketing etc). 

Cette liste n’étant pas limitative, d’autres salariés cadres et non-cadres répondant à la définition ci-dessus pourront à l’avenir être susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours. 




Article 2 – Aménagement du temps de travail en jours sur l’année 

2.1 -/ Période de référence du forfait 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours ou de demi-journées compris dans le forfait correspond à une période de douze mois consécutifs, actuellement comprise entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1. 


2.2-/ Durée du travail et nombre de jours compris dans le forfait 

A titre préalable, il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1°/ A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L 3121-18 du Code du travail ; 
2°/ Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail ; 
3°/ A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail ». 

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Sport, la durée maximale de ce forfait, correspondant à une année complète de travail, sera de 215 jours travaillés par an, en ce compris la journée de solidarité définie à l’article L 3133-7 du Code du travail et déduction faite des congés payés du salarié, de ses repos hebdomadaires et des jours fériés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il peut également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait de 215 jours prévu ci-dessus.  

En outre, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’association et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 

Les salariés de l’Association sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant : 

La durée fixée par leur convention individuelle de forfait annuel en jours ; 
Le temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un total de 35 heures hebdomadaire consécutives). 

Si une répartition de l’activité sur 6 jours n’est pas exclue certaines semaines, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche, ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation, ne peut être travaillé. 


2.3-/ Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence 

En cas d’arrivée du salarié en cours de la période de référence, la durée annuelle du travail est calculée prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, selon la formule suivante : 

Nombre de jours à travailler = 215 jours / 47 x nombre de semaines travaillées

NB : 47 étant le nombre de semaines travaillées sur une année complète (52 semaines dans l’année – 5 semaines de congés payés). Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur. 

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Si le compte du salarié au cours de la période de référence est créditeur (nombre de jours payés supérieur au nombre de jours travaillés), une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. 

Le solde devra nécessairement être remboursé par le salarié. 

Si ce compte est débiteur (nombre de jours payés inférieur au nombre de jours travaillés), un rappel de salaire lui sera versé. 


2.4-/ Prise en compte des absences 

Toutes les absences indemnisées (justifiées) sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. 

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail à un temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année, sans récupération possible. 


2.5-/ Mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours 

La convention individuelle de forfait annuel en jours est impérativement établie par écrit et requiert l’accord exprès du salarié (contrat de travail ou avenant). 

La convention individuelle de forfait annuel en jours fera référence au présent accord et précisera notamment : 

Les caractéristiques de la fonction justifiant l’autonomie dont dispose le salarié et la nature des responsabilités qui lui sont confiées, étant précisé qu’une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la conclusion de la convention ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait et la rémunération correspondante ; 
La période annuelle de référence du forfait ; 
La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées. 

Cette convention individuelle de forfait prévoira également, en outre : 

Une évaluation et un suivi régulier de la charge du travail du salarié et de l’amplitude des journées d’activité qui devront rester raisonnables et respecter les temps de repos prescrits ; 
Une bonne répartition dans le temps de travail ; 
La tenue d’un entretien, au moins annuel, avec le salarié portant sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
L’établissement par le salarié de relevés auto-déclaratifs mentionnant le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des jours de repos et des jours de congés payés et prévoyant un dispositif d’alerte de l’employeur en cas d’incompatibilité entre la charge de travail et le respect des temps de repos ; 
La définition des modalités d’exercice du droit à la déconnexion (usage limité des moyens de communication technologiques…). 


2.6-/ Modalités de prise des jours de repos 

Chaque salarié lié à un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos nécessaires afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 215 jours travaillés, journée de solidarité inclue, pour une année complète. 

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait, se fera par demi-journées ou par journées entières. 

Ainsi, une journée de travail est composée de deux demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l’interruption du travail pour le déjeuner. 

La prise des jours de repos pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve que le salarié ait bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et pris en considération les contraintes liées à l’organisation de l’association et à son bon fonctionnement. 

En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait en jours sur l’année bénéficie donc d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit : 

Nombre de jours de l’année civile – nombre de jours tombant un week-end – nombre de jours de congés payés acquis – nombre de jours fériés dans l’année civile tombant un jour de la semaine – nombre de jours du forfait

Ce nombre de jours de repos sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier. 

Les jours de repos devront impérativement être pris sur la période de référence, soit entre le 1er juillet de l’année N et le 30 juin de l’année N+1. En cas de non prise de ces jours au terme de la période précitée, ils ne pourront être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou d’un renoncement préalable (voir ci-dessous). 

Possibilité de renoncement préalable à une partie de ses jours de repos – Les parties rappellent que chaque salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L 3121-59 du Code du travail. 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit au plus tard le 1er juin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés, étant précisé que la Direction pourra s’y opposer sans avoir à se justifier. 

L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé par le salarié et la Direction. Le nombre de jours de travail pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser dix par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours de travail effectif dépasse 225 jours. 

Un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur appliquera un taux de majoration à ce temps de travail supplémentaire de 10% de la rémunération correspondante. 

Cet avenant sera valable pour la période de douze mois consécutifs en cours et ne pourra pas être reconduit tacitement. 


2.7-/ Décompte du temps de travail, évaluation et suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

La salarié sous convention de forfait annuel en jours doit organiser son activité : 

Dans le cadre d’une amplitude et une charge de travail raisonnables ; 
De manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 

L’association mettra en place des outils de suivi régulier de l’organisation du travail et des indicateurs appropriés de la charge de travail. 

Une définition claire des missions, objectifs et moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours. 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées. 

2.7.1-/ Le document de suivi du forfait 

Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif : chaque salarié soumis au forfait en jours sur l’année devra remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera nécessairement apparaître le nombre et la date de journées travaillées (ou de demi-journées) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillées (ou des demi-journées), et les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail (ou demi-journée). 

Le nombre de journées ou demi-journée de repos liées à ce décompte sera ainsi précisé au sein de ce document. 

Ce document de suivi sera établi de façon mensuelle et validé par la Direction : l’élaboration de ce document sera l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié concerné, de mesurer et d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. 

A partir de ce relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail sera établi par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, conformément aux dispositions de l’article D 3171-10 du Code du travail. 

Au vu de l’établissement de ces relevés, la Direction exercera ainsi son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assurera du caractère raisonnable de l’amplitude et de sa charge de travail. 

2.7.2-/ Anomalies ou dépassement 

En cas d’anomalies constatées sur les points précités, la Direction organisera dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect, et rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. 

Par ailleurs, en cas de dépassement du plafond contractuel précité, le salarié bénéficiera automatiquement, au cours du premier trimestre de l’année suivante (période référence), d’un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l’année considéré est alors réduit d’autant. 

2.7.3-/ Entretien annuel portant sur l’équilibre entre la vie personnelle du salarié et sa vie professionnelle

Un entretien individuel annuel avec la Direction sera organisé avec chaque collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence concernée. 

Cet entretien aura pour objectif pour la Direction de s’assurer de l’adéquation de la charge du travail du salarié en fonction de nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale, et enfin, de son niveau de salaire. 

Seront ainsi abordées successivement : 

L’organisation de son travail au sein de l’entreprise et du service ; 
Sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
Les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ; 
Sa rémunération. 

En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge du travail du salarié qui doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Cet entretien doit être mené par l’employeur à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu nécessairement écrit et reprenant l’intégralité des thèmes abordés devra être réalisé par la Direction et signé par le salarié, ce dernier pouvant y porter des observations le cas échéant. 

En cas d’inadéquation de la charge de travail par rapport au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l’employeur proposera des actions correctives au salarié. Dans ce cas, celui-ci pourra bénéficier sur demande d’un second entretien pour apprécier l’efficacité des actions mises en œuvre. 

Ces mesures correctives, sans que cette liste ne soit limitative, pourront prendre la forme de : 

Un allègement de la charge de travail ; 
Une réorganisation des missions confiées au salarié ; 
La définition des missions prioritaires à réaliser. 

En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, le salarié devra en alerter sa Direction qui le recevra dans les plus brefs délais afin d’envisager toute solution pour remédier à ces difficultés. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera établi. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, de difficulté dans la prise des repos, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours pourra émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel. 

Lors de cet entretien, la Direction procèdera avec le salarié à un examen précis de son organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, la Direction établira un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre une résolution des difficultés. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu. 


2.8-/ Rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle et annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail, en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

Elle tient notamment compte des responsabilités confiées au collaborateur et constitue la contrepartie inhérente de son autonomie au sein de l’entreprise. 

Cette rémunération est fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte (tel que vu ci-dessus), à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Les absences justifiées seront déduites du forfait. Les absences n’ouvrant pas droit au maintien de salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle. 

Il est par ailleurs précisé que des dispositions conventionnelles particulières applicables seulement aux salariés non cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévoient notamment une majoration de salaire à hauteur de 15% du SMC mensuel du groupe de classification afférent. 


2.9-/ Droit à la déconnexion 

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés autonomes, soulignent le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. 

L’employeur est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il informe ses collaborateurs de leur droit à la déconnexion et les encourage à respecter leurs temps de repos et de congés, y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 

A ce titre, le salarié s’engage pendant ses périodes de repos à déconnecter tous ses outils de communication à distance en lien avec son activité professionnelle. 

En outre, sauf stipulations d’urgence ou de gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension du contrat de travail, de maladie… 

L’utilisation des éventuels outils numériques mis à disposition du salarié par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés etc. 

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter sa Direction qui le recevra dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution. 

Il est rappelé que le salarié doit prendre toutes dispositions pour fixer ses périodes de travail en cohérence avec ses contraintes professionnelles, d’une part, et à la préservation de son droit à repos et à la santé et à l’équilibre entre sa vie privée et professionnelle, d’autre part. 


Article 3 – Dispositions générales  

3.1-/ Effet et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 1er novembre 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des deux-tiers des salariés présents au sein de l’Association, et de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après, conformément aux dispositions des articles L 2232-22 et suivants du Code du travail. 


3.2-/ Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes, par application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


3.3-/ Suivi de l’accord 

A l’issue de la première période de référence, un point sera fait entre la direction et les salariés sur les conditions d’application du présent accord. Un bilan sera ainsi fait des organisations de travail appliquées et pourra donner lieu si nécessaire à des modifications. 


3.4-/ Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative d’une des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du même Code. 
Cette révision ou cette dénonciation pourra notamment intervenir en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie de ses dispositions ou en cas d’évènement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’association ou l’environnement économique dans lequel elle évolue. 


3.5-/ Dépôt et publicité de l’accord 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme nationale du Ministère du travail accessible depuis le site Télé@ccords : . 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces requises. 

Il sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert (à ce jour LEGIFRANCE). Le présent accord sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord. 

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même. 

Par ailleurs, cet accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’Association sur le tableau réservé aux communications avec le personnel. Chaque salarié sera également destinataire d’une copie de cet accord. 


Fait à BORDEAUX, le 21/10/2022


Le président du GBBHC, 
Monsieur