ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE :	

La société FIGARET dont le siège social est situé 63 avenue de Villiers à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris sous le n° 509 494 464 représentée par … , en sa qualité de Président,

ci-après désignée « la Société »

d’une part,



ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

,  en sa qualité de délégué syndical CFDT,
, en sa qualité de délégué syndical CFE CGC,

d’autre part,


SOMMAIRE




































































PREAMBULE


La société FIGARET a pour activité la vente de détail d’habillement.
Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des maisons à succursales au détail d’habillement (IDCC n°0675).
Un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail qui prévoyait un aménagement annuel du temps de travail a été conclu le 28 décembre 1999, avec les différentes entités constitutives d’une U.E.S. dénommée « U.E.S. Alain Figaret ».
Un accord collectif sur la mise en œuvre du travail dominical a également été conclu le 20 janvier 2017 au sein de l’« U.E.S. Alain Figaret ».
Ces accords ont été mis en cause suite à la restructuration intervenue en novembre 2017 au terme de laquelle la société FIGARET a intégré les différentes entités constituant l’U.E.S.
Il est ainsi apparu nécessaire de conclure un nouvel accord tenant compte du nouveau périmètre juridique, mais également d’aménager le temps de travail afin de l’adapter aux évolutions de l’activité et de ses contraintes (notamment, variations d’activité régulières liées aux périodes de soldes, ventes privées, promotions diverses … tout au long de l’année).
Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail des salariés en fonction des contraintes inhérentes à leur emploi dans le respect des dispositions des articles L.3121-41 et L.3121-44 du code du travail.
Il reprend également les dispositions prévues au titre de l’accord collectif sur la mise en œuvre du travail dominical.

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PRINCIPES GENERAUX
- TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail).
- TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause légal et obligatoire de 20 minutes consécutives quand le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu sera rémunéré et pris en une seule fois.

Un temps de pause d’une heure sera obligatoire au-delà de 7 heures de travail en continu.
1.3 	- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.
1.4	- DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL
La durée maximale quotidienne journalière de travail est de 10 heures.
Elle peut être portée à 12 heures maximum en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (par exemple, période promotionnelle ou pour cause d’absence).
1.5 	- DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DE TRAVAIL
La durée maximale de travail au cours d’une semaine civile est de 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives.
1.6  - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à  220 heures. 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 
1.7  - DECOMPTE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié (non soumis à une convention de forfait annuel en jours) devra remplir le document de suivi du temps de travail mis à disposition par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de suivi :
le nombre d’heures quotidiennes travaillées ;
les jours de congés ;
les jours d’absence en précisant leur nature : maladie, accident du travail, maternité … ;
les jours de repos : repos hebdomadaire, repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires …
1.8  - CONGES PAYES
Le décompte des jours de congés payés acquis et pris est effectué en jours ouvrés, soit 25 jours par an.

Le calcul en jours ouvrés doit garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul des jours ouvrables.
1.9  - JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée chaque année le lundi de Pentecôte.
1.10  - JOURS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous : 
-  mariage du salarié (après six mois de présence dans l'entreprise) : cinq jours normalement travaillés ;
-  mariage d'un enfant : deux jours normalement travaillés ;
-  mariage d'un petit-enfant, d'une soeur ou d'un frère : un jour normalement travaillé ;
-  mariage du père ou de la mère : un jour normalement travaillé ;
-  communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : un jour normalement travaillé ;
-  décès du conjoint : quatre jours normalement travaillés ;
-  décès d'un enfant : trois jours normalement travaillés ;
-  décès du père ou de la mère : trois jours normalement travaillés ;
-  décès d'un ascendant ou d'un descendant, d'un frère, d'une soeur, des beaux-parents : un jour normalement travaillé ;
-  lorsque le décès nécessite un déplacement de plus de 300 kilomètres du lieu de la résidence, il sera accordé un jour de congé supplémentaire ;
-  déménagement du salarié : un jour normalement travaillé.
Les congés exceptionnels ci-dessus énumérés seront pris au moment même des événements et ne peuvent se cumuler avec les congés payés.
1.11  - JOURS FERIES
Les jours fériés légaux travaillés ouvrent droit exclusivement à une majoration de 125 %.
1.12  - AUTORISATIONS D’ABSENCES POUR RECHERCHE D’EMPLOI
Les salariés sont autorisés à s'absenter chaque jour ouvré pendant deux heures en cas de préavis de licenciement ou pendant les délais de procédure en cas de rupture conventionnelle.
En cas de démission, les deux heures seront accordées au salarié démissionnaire sous réserve de l’accord de la Direction et du respect par le salarié d’un délai de prévenance de 48 heures. 
Ces absences seront considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord.
AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL 
2.1 - PERSONNEL CONCERNE
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au titre 2 du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel affecté en boutique, relevant du statut non cadre quelque soit la durée du contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).
Elles s’appliquent aux salariés engagés à temps partiel sous réserve des dispositions spécifiques visées au titre 3 du présent accord.
2.2 - PERIODE DE REFERENCE
La période de référence de calcul de la durée du travail est fixée annuellement du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
2.3 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, les parties conviennent, conformément aux dispositions de l’article L.3122-5 du code du travail, que la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour un temps complet, soit 151,67 heures mensuelles.
En conséquence, la rémunération est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et sera calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un temps plein.
2.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures excédant la durée moyenne hebdomadaire légale de 35 heures au terme de chaque période annuelle de décompte conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail.
Ces heures donnent lieu à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% les suivantes ou partiellement ou totalement à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Leur paiement interviendra le mois suivant le terme de la période de référence considérée, soit au plus tard en janvier de l’année suivante.
L’accomplissement d’heures supplémentaires, au-delà des horaires définis, ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.
Seules ces heures seront prises en compte en fin de période.
D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début de service tardif ou fin de service anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin de service après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie.
2.5 - CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
Les salariés sont informés de leur charge de travail et du planning prévisionnel ou de toute modification dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La société peut toutefois être confrontée à des situations exceptionnelles notamment en cas d’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.
Ce type de situation pourra entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement du délai de prévenance à 24 heures.
La répartition annuelle du temps de travail peut conduire à des journées dont la durée du travail est fixée à 0 heure.
Au-delà d’une semaine à 0 heure résultant du planning, le comité social et économique devra être consulté.
2.6 - GESTION ET VALORISATION DES ABSENCES
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées est interdite. Ainsi, à son retour d’absence rémunérée ou indemnisée, le salarié n’a pas à récupérer les heures non effectuées du fait de son absence et ces heures seront comptabilisées comme s’il avait travaillé ou à défaut valorisées sur la base de 7 heures correspondant à la durée moyenne journalière.
2.7 - REGULARISATION EN CAS D’EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période (pour le salarié entré en cours de période) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours de période) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PLURI-HEBDOMADAIRE
3.1 - PERSONNEL CONCERNE
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au titre 3 du présent accord s’appliquent à tous les salariés engagés à temps partiel travaillant en boutique, quelque soit la durée du contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).
Les salariés déjà titulaires d’un contrat de travail à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne pourront se voir imposer une répartition pluri-hebdomadaire de leur temps de travail et un avenant à leur contrat leur sera proposé.
3.2 - DUREE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps partiel se fera sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
La durée contractuelle de travail doit être fixée en-deçà de l’équivalent de 1607 heures par an et 35 heures par semaine.
Les variations d’horaire ne doivent pas conduire à dépasser ces seuils.
Dans l’élaboration des plannings, la Direction tiendra compte des activités annexes des salariés dont elle a connaissance et ne pourra faire moduler leurs horaires que dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail. 
3.3 - HEURES COMPLEMENTAIRES
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10 %. Celles accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25 %. 
3.4 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période visée  à l’article 3.2 du présent accord, une régularisation est opérée en fin d’exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux de majoration des heures complémentaires applicable (s).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l’exercice au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL BI-HEBDOMADAIRE
4.1 - PERSONNEL CONCERNE
Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues au titre 4 du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel administratif non cadre quelle que soit la durée du contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée).
4.2 - PERIODE DE REFERENCE
La durée du travail est fixée par quinzaine en alternance comme suit :
35 heures (par exemple : les semaines impaires / paires)
39 heures (par exemple : les semaines impaires / paires)
Soit en moyenne, 37 heures de travail effectif.
4.3 - JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)
En contrepartie du temps de travail effectif moyen supérieur à la durée moyenne légale, les salariés bénéficient de 11 jours de réduction du temps de travail (JRTT) annuels s’ils sont présents toute l’année.
4.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les éventuelles heures excédant la durée moyenne hebdomadaire légale de 35 heures en fin d’année civile et non compensées par la prise des JRTT.
Ces heures donnent lieu à une majoration de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % les suivantes, ou partiellement ou totalement à un repos compensateur de remplacement équivalent. 
4.5 - CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
Les salariés sont informés de leur charge de travail et du planning prévisionnel ou de toute modification dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
La société peut toutefois être confrontée à des situations exceptionnelles, notamment en cas d’absence inopinée de salariés dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité de l’activité.
Ce type de situation pourra entraîner, à titre exceptionnel, un raccourcissement du délai de prévenance à 24 heures.
4.6 - GESTION ET VALORISATION DES ABSENCES
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées est interdite. Ainsi, à son retour d’absence rémunérée ou indemnisée, le salarié n’a pas à récupérer les heures non effectuées du fait de son absence et elles seront comptabilisées comme s’il avait travaillé ou à défaut valorisées sur la base de 7 heures correspondant à la durée moyenne journalière.
4.7 - REGULARISATION EN CAS D’EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période (pour le salarié entré en cours de période) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours de période) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
5.1 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait-jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
5.2 - PERSONNEL CONCERNE
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, le mécanisme du forfait-jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise à laquelle ils sont intégrés.
personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties conviennent d’appliquer ces dispositions légales exclusivement à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant du statut cadre en application de la classification conventionnelle.
5.3 - DUREE DU FORFAIT
La durée du forfait-jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés en forfait-jours bénéficieront chaque année d’un forfait de 12 jours de RTT sous réserve qu’ils soient présents sur la totalité de l’année civile et disposent de droits à congés payés complets.
Ces jours de RTT ne pourront pas être accolés à des jours de congés payés et devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition (soit environ 1 jour de RTT par mois hors congés payés).
5.4 - REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22.
Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait-jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu à titre exceptionnel dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
5.5 - GARANTIES
5.5.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions d l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions d l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
5.5.2. Contrôle
Le forfait-jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, …
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
5.5.3. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail ;
la charge de travail de l’intéressé ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
5.6 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Tout salarié a droit au respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
Il doit donc veiller à se déconnecter et donc à ne pas se connecter à distance et envoyer / lire des e-mails en dehors des jours et horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’un collaborateur n’a pas à envoyer des e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, repos, …) et n’a pas à répondre aux e-mails qu’il recevrait pendant cette période.
De même, un collaborateur n’a pas à répondre aux e-mails envoyés par un collègue dont le contrat de travail est suspendu.

Pour préserver ce droit :
les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 19 heures sauf circonstances exceptionnelles ;
les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont à éviter au-delà de 21 heures.
TRAVAIL DU DIMANCHE 
Les dispositions du titre  6 du présent accord ont pour objet, conformément aux dispositions légales de fixer les conditions d’engagement ainsi que les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche en application des dérogations des articles L3132-24, L3132-25, L3132-25-1 et L3132-256 du code du travail.
Elles reprennent les dispositions prévues par l’accord conclu le 20 janvier 2017 au sein de l’ «U.E.S. Alain Figaret » remis en cause par la restructuration intervenue en novembre 2017.
6.1 - PERSONNEL CONCERNE
Elles s’appliquent au personnel de la société FIGARET dont les fonctions sont indispensables à l’ouverture à la clientèle de ses établissements et à leur bon fonctionnement ainsi qu’à ceux qui se seront porter volontaires pour travailler le dimanche dans les conditions prévues au présent titre, en raison notamment des contreparties qu’il prévoit.
En effet, il est convenu qu’à titre dérogatoire, des salariés pourront se porter volontaires pour travailler le dimanche dans les conditions fixées par le présent titre, étant précisé que si le nombre de volontaires pour travailler le dimanche excède les besoins en effectifs, priorité sera donnée aux salariés dont les fonctions sont indispensables à l’ouverture à la clientèle des établissements visés ci-dessous et à leur bon fonctionnement. 
6.2 - ETABLISSEMENTS CONCERNES
Les établissements concernés sont les établissements de vente au détail au sein de la société FIGARET qui mettent à disposition du public des biens et des services, et qui sont situés dans une zone touristique internationale, une zone touristique, une zone commerciale ou une gare d’affluence exceptionnelle, telles que définies aux articles L3132-24, L3132-25, L3132-25-1 et L3132-256 du code du travail, que ces différents périmètres aient été créés au jour de la signature de l’accord ou qu’ils le soient par la suite, ouverts le dimanche.
La Direction est seule à même de décider à tout moment d’ouvrir ou de fermer un établissement le dimanche au regard notamment de la rentabilité ou du niveau d’activité constaté, qu’il s’agisse d’un établissement existant à la date des présentes ou de tout établissement créé ultérieurement.
6.3 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Conformément aux dispositions légales, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit peuvent être amenés à travailler le dimanche sur le fondement du présent titre.
L’application de ce principe fait l’objet de dispositions d’adaptation spécifiques précisées aux articles 6-5 et 6-6.

Ce principe du volontariat ne fait pas obstacle à la faculté, pour la société FIGARET, de décider à tout moment de fermer le dimanche tout ou partie de ses établissements en principe ouverts ce jour-là, au regard notamment de la rentabilité ou du niveau d’activité constaté.
 6.4 – GARANTIES APPLICABLES AU PERSONNEL CONCERNE
Les parties entendent sauvegarder la vie sociale et familiale des salariés travaillant le dimanche et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Elles ont donc convenu d’instaurer les mesures suivantes :
Garde des enfants le dimanche
Les frais de garde des enfants à charge de moins de 14 ans induits par le travail dominical seront pris en charge par le biais de la remise d’un ticket CESU d’un montant forfaitaire de 50 euros par foyer fiscal, par conséquent quel que soit le nombre d’enfants, et par dimanche travaillé, sous réserve de justifier que le conjoint travaille aussi le dimanche concerné et de justifier de l’acquittement d’une facture correspondant à chaque dimanche travaillé.
La limite d’âge de 14 ans est portée à 20 ans s’agissant des enfants à charge en situation de handicap.
Les justificatifs précités doivent être communiqués au service des ressources humaines une fois par mois avant le 20 du mois suivant celui au cours duquel les frais ont été engendrés. Le ou les tickets CESU seront remis dans les meilleurs délais à compter de cette date.
En tout état de cause, cette disposition s’applique dans la limite prévue pour les chèques CESU, soit 1.830 euros par année civile et par foyer fiscal. 
Restauration du personnel
Les conditions de restauration offertes aux salariés le dimanche seront identiques à celles des autres jours de la semaine. 
Entretien annuel
La société FIGARET s’engage à réserver, au cours de l’entretien annuel, un temps spécifique au profit des salariés travaillant le dimanche, en vue d’échanger sur le travail dominical, la conciliation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale et l’évolution de leur situation personnelle. 
Amplitude d’ouverture dominicale
Il appartient à la seule Direction de déterminer l’amplitude à appliquer, à l’exception de tout établissement se trouvant dans un Grand Magasin pour lequel il lui appartient de se conformer le cas échéant, aux exigences dudit Grand Magasin. 

6.5 – GARANTIES APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT OCCASIONNELLEMENT LE DIMANCHE
Les dispositions du présent titre ne sont applicables qu’aux salariés  travaillant habituellement la semaine et occasionnellement le dimanche.
 Définition des salariés travaillant habituellement en semaine
Sont considérés comme des salariés travaillant habituellement la semaine les salariés dont la répartition de l’horaire de travail sur la semaine, le mois ou l’année ne prévoit pas le travail habituel du dimanche, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail et leurs horaires de travail.
 Limitation du nombre de dimanches travaillés
Afin de préserver un juste équilibre entre travail et repos dominicaux, les salariés travaillant habituellement la semaine ne peuvent travailler plus de 26 dimanches par année civile. 
Dans le cadre de cette limitation, en particulier, un maximum de 3 dimanches pourra être travaillé dans une boutique autre que celle de la boutique d’affectation du salarié sans qu’il y ait un minimum, étant précisé que les salariés restent prioritaires concernant leur boutique d’affectation.
En cas d’embauche en cours d’année, cette garantie sera calculée au prorata du temps de présence.
En outre, l’engagement est pris de ne pas ouvrir les établissements concernés, à la clientèle, le 25 décembre, le 1er mai et le 1er janvier.
 Organisation du travail dominical et expression du volontariat
Il sera organisé une fois par an, au mois de septembre de chaque année, pour l’année civile à venir, un appel au volontariat en remettant aux salariés concernés :
La charte du volontariat annexée au présent accord  (annexe 1)
Un formulaire de volontariat, établi conformément au modèle annexé au présent accord (annexe 2)
Les salariés concernés disposent d’un délai d’un mois, courant à compter de la présentation de ces documents, pour exprimer, par écrit, leur souhait de travailler le dimanche à l’aide du formulaire qui leur a été remis.
Ce formulaire leur permet de préciser le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours de l’année civile à venir.
Une fois les souhaits des salariés concernés recueillis, la Direction élabore les plannings de travail en tenant compte des besoins en effectifs, des impératifs de service, et des demandes des salariés.
Si le nombre de salariés volontaires notamment d’un établissement d’affectation excède les besoins en effectifs dudit l’établissement, la Direction veille à répartir avec équité et par roulement le nombre de dimanches travaillés par chaque salarié ou à redéployer sur d’autres établissements ceux-ci si cela est envisageable.
Cette répartition effectuée, la Direction remet à chaque salarié concerné, le 1er décembre de chaque année, un planning individuel des dimanches travaillés au cours de l’année civile suivante.
La Direction conserve la possibilité de modifier ce planning  si les impératifs de service l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l’avance, sauf en cas d’urgence où ce délai sera de 2 jours.
 Droit de rétraction et déclaration d’impossibilité 
Les salariés volontaires pour travailler le dimanche disposent d’un droit de rétractation leur permettant de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche en cours d’année, à condition d’en faire la  demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés conservent également la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche initialement planifié, à condition d’en faire la demande au moins un mois à l’avance, sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles.
 Contreparties au travail dominical
Chaque salarié privé de repos dominical en application du présent accord bénéficie d’une majoration de salaire égale à 100 % du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées le dimanche. 
Cette majoration est accordée que les heures soient comprises ou non dans la durée légale du travail à l’exclusion de toutes autres majorations, notamment pour heure supplémentaire ou encore jour férié, avec lesquelles elle ne se cumule pas. 
Le travail dominical est effectué en plus de l’horaire contractuel de base pour la semaine considérée.
Pour ces dimanches travaillés, le salarié privé de repos dominical bénéficie d’un repos de remplacement équivalent en temps dont la durée est calculée en fonction  du nombre de d’heures de travail effectif réalisées le dimanche. Ce repos est planifié et pris en une seule fois dans les 8 jours qui précèdent ou suivent le dimanche travaillé en priorité les lundis ou vendredis, jours où seront en renfort les salariés « fin de semaine ». En ce qui concerne les salariés en modulation, il est rappelé que les dimanches travaillés entrent dans le décompte annuel du temps de travail.
Pour les salariés titulaires d’une convention annuelle en forfait jours, la majoration est calculée sur le salaire brut de base journalier (pour une journée entière de travail le dimanche) et le repos de remplacement est appréhendé en fonction de la journée ou de la ½ journée travaillée. 
6.6 – GARANTIES APPLICABLES AU PERSONNEL DE FIN DE SEMAINE TRAVAILLANT HABITUELLEMENT LE DIMANCHE 
Les dispositions du présent titre ne sont applicables qu’aux salariés de « fin de semaine » tels que définis ci-après.
Il est préalablement rappelé qu’à l’exclusion des dispositions du présent article 6.6, les salariés « de fin de semaine » bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages que les autres salariés de la Société FIGARET, quelles que soient la nature de leur contrat de travail ou leur durée de travail.


Définition des salariés de « fin de semaine »
Sont considérés comme des salariés de « fin de semaine » tous les salariés embauchés spécifiquement pour travailler au maximum quatre jours consécutifs par semaine, incluant le dimanche, sur la période du vendredi au lundi inclus.
Sont également considérés comme des salariés de « fin de semaine », les salariés qui étaient employés par la Société FIGARET concernée, à la date d’entrée en vigueur du présent accord et qui ont conclu avec ladite Société, depuis cette entrée en vigueur, un avenant écrit à leur contrat de travail en vue de travailler en fin de semaine, c'est-à-dire quatre jours consécutifs maximum, incluant le dimanche sur la période du vendredi au lundi inclus. La signature de cet avenant marque l’accord des salariés au principe du travail dominical, conformément  au principe du volontariat.
Expression du volontariat et priorité de réaffectation
Les salariés de « fin de semaine » marquent leur accord au principe de travail dominical en signant leur contrat de travail dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine.
Les salariés de « fin de semaine » bénéficient d’une priorité pour occuper d’autres postes disponibles  au sein de la société FIGARET (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas le dimanche) correspondant à leur catégorie d’emploi et à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit.
La Direction remet à chaque salarié de « fin de semaine » une charte du volontariat (annexe 1) leur présentant cette priorité.
 Contrepartie au travail du dimanche
Les salariés de « fin de semaine » bénéficient, pour chaque dimanche travaillé dans l’année d’une majoration de salaire égale à 100 % du salaire de base brut perçu au titre des heures de travail effectuées ce jour.
Cette majoration est accordée que les heures soient comprises ou non dans la durée légale du travail, à l’exclusion de toutes autres majorations, notamment pour heure supplémentaire ou jour férié, avec lesquelles elle ne se cumule pas.
 Suivi spécifique des évolutions de carrière des salariés de fin de semaine
Les salariés de « fin de semaine » font l’objet d’un suivi de carrière identique aux salariés travaillant habituellement la semaine afin de leur offrir les mêmes opportunités de carrière que les salariés travaillant habituellement la semaine.
DISPOSITIONS FINALES
7.1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
7.2 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 01.01.2019.
7.3 – MODALITES DE SUIVI
L’application du présent accord sera suivie par la délégation du personnel au comité social et économique.
Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.
7.4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.
La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.
Cette notification fait courir un délai de préavis de trois mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.
7.5 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme que la conclusion du présent accord.
7.6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et adressera un exemplaire original à chaque signataire.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans sa version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

7.7 – INFORMATION ET COMMUNICATION
En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, la société :
procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel ;
tiendra un exemplaire à la disposition du personnel, un avis étant affiché.
Fait à Paris
Le 12.07.2018
En 4 exemplaires,
Dont :
un pour l’entreprise,
un pour la DIRECCTE,
un pour la mise à disposition du personnel,
un pour chaque organisation syndicale signataire.







ANNEXE 1





La présente charte a pour objet d’exposer le mécanisme du volontariat présidant à la mise en œuvre du travail dominical du fait de l’ouverture le dimanche de certaines des boutiques de la société FIGARET, dès lors qu’elles sont situées dans une zone touristique internationale, une zone touristique, une zone commerciale ou une gare d’affluence exceptionnelle (que ces différents périmètres aient été créés au jour de la signature de l’accord ou qu’ils le soient par la suite). La présente charte ne concerne pas notamment le cas particulier des dimanches travaillés ponctuellement dans le cadre des dimanches du maire.

Le principe du volontariat

La mise en œuvre du travail dominical repose sur le principe du volontariat, selon lequel seuls les salariés ayant donné leur accord préalablement par écrit pour travailler le dimanche, peuvent être amenés à le faire.

La mise en œuvre du principe : expression du volontariat, droit de rétractation, déclaration d’indisponibilité et priorité de réaffectation

Les signataires de l’accord relatif au travail dominical se sont attachés à donner une traduction concrète au principe du volontariat par le biais des mécanismes suivants, qui diffèrent selon la catégorie du personnel  concernées (salariés travaillant habituellement la semaine ou salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche.)

Expression du volontariat

Chaque catégorie de personnel exprime différemment son accord pour travailler le dimanche :

Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, expriment leur accord en signant leur contrat de travail dont l’objet même consiste à travailler en fin de semaine.
Les salariés travaillant habituellement la semaine sont sollicités chaque année par la Société qui les emploie afin de se porter volontaire pour travailler le dimanche au cours de l’année civile suivante.

Leur accord est recueilli par écrit. Les salariés précisent le nombre et la date des dimanches qu’ils souhaitent travailler au cours l’année civile suivante.

Les plannings de travail sont élaborés en tenant compte des besoins en effectifs, des impératifs de services et des demandes des salariés. La Direction conserve toutefois la possibilité de modifier les plannings si les impératifs de services l’exigent, à condition d’en informer les salariés concernés au moins deux semaines à l’avance sauf urgence.






2.2 Droit de rétractation et déclaration d’indisponibilité

Les salariés travaillant habituellement la semaine disposent :

d’un droit de rétractation qui leur permet de revenir à tout moment sur leur souhait de travailler le dimanche au cours de l’année à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter au préalable un délai de prévenance d’un mois sauf contraintes familiales impérieuses ou circonstances exceptionnelles ;

de la possibilité de se déclarer indisponibles pour travailler un dimanche donné, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.

2.3 Priorité  de « réaffectation » et accompagnement

Les salariés embauchés spécifiquement pour travailler en fin de semaine, dont le dimanche, bénéficient d’une priorité de « réaffectation » pour occuper les autres postes disponibles dans la Société qui les emploie (dont la répartition de l’horaire de travail ne comprend pas l’horaire habituel le dimanche) correspondant à leurs compétences, à condition d’en faire la demande par écrit.

Cette priorité se double de mesures d’accompagnement spécifiques (suivi des évolutions de carrière, accueil et formation) destinées à intégrer ces salariés dans la Société qui les emploie, à prendre en compte leurs souhaits, leurs besoins professionnels et à tenir compte de leur situation personnelle.



















	

ANNEXE 2








FORMULAIRE DIMANCHE

ANNEE .........






Au titre de l’année ............. je me porte volontaire pour travailler ................ dimanches.

Mes souhaits portent sur les dates suivantes :


Je reconnais avoir pris connaissance de la charte du volontariat et de l’accord sur la mise en œuvre du travail dominical en vigueur au sein de la société, qui prévoit les conditions de cette mise en place et les contreparties afférentes ainsi que du droit de rétractation.





Le présent document est établi en 3 exemplaires : 1 ex – salarié, 1 ex – Supérieur hiérarchique, 1 ex  - Service RH