Historique







Préambule,

L’ensemble des personnes ayant participé aux négociations s’accordent sur le fait que les négociations se sont déroulées dans le respect des opinions de chacun et se sont inscrites dans les valeurs de la république (laïcité, non-discrimination, liberté d’opinion) ainsi que dans les intérêts communs de développer 
le projet associatif, de préserver l’équilibre financier de ---, sa pérennité propre et celle de ses missions ;
la qualité de vie au travail ;
l’intérêt collectif de l’ensemble des salariés.
L’accord tient compte également des difficultés d’établir des prévisions à long terme, avec un manque de visibilité du contexte socio-économique.

Les Délégués du Personnel ont confirmé d’ailleurs l’importance que les salariés aient cette visibilité socio-économique au travers une information régulière des représentants du personnel, chiffres et / ou arguments à l’appui.

Le contexte législatif évolutif lors de la négociation du premier accord à l’été 2018, avec la mise en place des ordonnances MACRON, et des incertitudes quant aux modalités d’application, demandait de vérifier au fur et mesure que les éventuelles décisions respectent bien ces nouvelles injonctions. La procédure ne devait pas être une entrave. Les négociations obligatoires devaient permettre également une adaptation régulière.

Avec trois ans de recul, il s’est avéré qu’aucune adaptation n’a été nécessaire.
Chaque année, la négociation sur les salaires et les revenus s'est déroulée en complément de l'application de l'accord du 26 septembre 2018.


Les organisations syndicales signataires de l'accord de 2018 ont été informées de la révision proposée. Sans réponse, la négociation s'est déroulée avec les représentants élus.



1/ Présentation de l’accord

Champ d’application 
Cet accord est conclu entre 
l’association  MSD  (n° SIRET --- --- --- -----), représentée par sa Présidente, Madame --- ---
et
l’ensemble des salariés de l’association, quel que soit le type de contrat de travail, représenté par les Délégués du Personnel: Mme --- ---, titulaire FO, et M --- ---, titulaire CFDT.

Le précédent accord d’entreprise de Juin 2006 a été dénoncé en mars 2016 et s’est éteint en juin 2017. Plus globalement, le présent accord, dès sa première version du 26 septembre 2018 puis par son actualisation du 05 octobre 2021, annule et remplace tout accord et usages précédents.

En l’absence de convention collective, le présent accord aborde uniquement les points qui diffèrent du code du travail.

Validité de l’accord :
Cet accord est conclu pour une période de 1 an, renouvelable par tacite reconduction, sauf s’il a été dénoncé par l’une ou l’autre des parties trois mois au moins avant la date d’échéance annuelle.

Révision de l’accord :
Cet accord est réétudié et actualisé tous les 3 ans.

Application :
Le présent accord entre en vigueur à la date de signature par les 2 parties : Délégués du Personnels et représentant de l’association. La date d’application varie en fonction des avantages et celle-ci est précisée dans chaque chapitre dès lors qu’elle varie de la date de signature.



2/ Calendrier des négociations

Cet accord prévoit une prime variable annuelle individuelle et des augmentations individuelles.
Le calendrier de négociation doit permettre de prendre en compte la situation financière de l’association et permettre de préserver l’association d’un éventuel revirement soudain.

Le calendrier a donc été établi comme suit :
> 31 décembre de N-1 (2021) : fin d’exercice et connaissance des résultats sur objectifs de N-1
> Mai de l’année N (2022) : connaissance du résultat comptable net de N-1 (2021)
> Mai et Juin N (2022) : 
- négociation de l’enveloppe pour 
la revalorisation des salaires et 
les primes individuelles
- mise en provision dans les comptes de N-1 (2021) pour versement de la prime en juin N (2022) 
> Juin N (2022) : versement des primes sur les objectifs de N-1 (2021)
> Juillet N (2022) : application de la revalorisation des salaires négociée


Le montant total de l’enveloppe dédiée aux primes individuelles et augmentation de salaire (toutes charges comprises) ne pourra en aucun cas dépasser 1/3 du résultat comptable net (1/3 au moins étant dédié à l’investissement, 1/3 au moins étant dédié aux réserves pour prévenir les difficultés à venir).

3/ Augmentation de salaires

Le montant orienté vers les augmentations ne pourra excéder 5% de l’enveloppe, plafonné à 5 000€ en budget annuel (salaires chargés).

Les augmentations peuvent être de nature individuelle et être attribuée en reconnaissance d’une meilleure maitrise du poste, d’un changement de fonction ou en vertu de l’égalité professionnelle Femmes-Homme, de l’harmonisation avec les pratiques du secteur, notamment.
Ces augmentations de salaire relèvent de la seule décision de la direction en accord avec le bureau. Elles restent à leur discrétion.


Bien qu’il n’y ait pas d’obligation légale en la matière à ce jour pour ---, il est entendu que la négociation annuelle traitera la question de l’augmentation collective.



4/ Prime individuelle sur objectifs

Le·la salarié·e bénéficie d’une prime annuelle individuelle sur objectifs dès lors qu’il·elle présente 3 mois minimum de présence dans l’année.  Il·elle perd le bénéfice éventuel de cette prime en cas de démission sans réalisation du préavis après accord de la direction ou en cas de départ dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

4.1 L’enveloppe :
En mai, la négociation permet de fixer le montant d’une enveloppe allouée aux primes individuelles en fonction du résultat comptable net de N-1. Cette enveloppe est donc par nature variable.


4.2 La pondération par objectifs :
La prime est établie sans pondération par le salaire, mais simplement avec pondération par les résultats de chacun sur ses propres objectifs, avec une garantie d’atteinte d’objectifs de 50%.
Le total des points d’objectif de tous les salarié·e·s donne le nombre total de parts.
Chaque salarié·e touche sa quotepart.


4.3 La proratisation au temps de présence :
La prime est également pondérée au prorata du temps de présence (temps partiel, recrutement ou démission en cours d’année) et du travail effectif sur le poste (déduction des temps de maladie, congé de formation, congés sabbatiques, toute autre forme d’absence …).
Les temps de formation au poste de travail organisés par l’employeur et les congés payés ou tout autre congé exceptionnel payé prévu au code du travail sont pris en compte dans le temps de présence.


4.4 Les objectifs :
Les objectifs individuels sont fixés chaque année, selon une déclinaison des axes stratégiques du bureau pour les adapter aux éventuelles évolutions des exigences de nos financeurs. Ils se déclinent selon 3 ou 4 objectifs collectifs liés à la fonction et 1 objectif personnel. Ces objectifs sont discutés en entretien annuel. Cet entretien permet le bilan des objectifs de l’année passée et la fixation des objectifs de l’année à venir.
Les résultats obtenus et la mesure retenue pour définir le « score » peuvent faire l’objet d’un ajustement en fonction du contexte de la période écoulée (mise en chômage partiel, remplacement, par exemple).


4.5 Le plafonnement
Le montant de la prime sur objectifs est limité par l’atteinte éventuelle d’un plafond annuel individuel de 3 000,00 € brut, somme de tous les montants versés au-delà des salaires mensuels de base.



4.6 Prenons un exemple :
Enveloppe des montants bruts versés après déduction des charges patronales et fiscales : 10 000€
Nombre de salariés : 5

 


5/ Ticket Restaurant

A compter du 1er octobre 2018, le·la salarié·e bénéficie de tickets-restaurant d’une valeur unitaire de 7,00 €. Ce montant passe à 8€ à compter du 1er octobre 2021. La prise en charge est maintenue à 40% par le·la salarié·e et à 60 % par l’association employeur.

Le nombre de tickets restaurant attribués pour le mois est fonction du nombre de jours travaillés ;
Sont décomptés :
les jours avec compensation de repas
les jours d’absence (CP, maladie, maternité …)
les jours d’absence à titre personnel (Formation initiative personnelle, CPF, congé sabbatique, congés sans solde, …)
Les demi-journées travaillées en matinée sont prises en compte quel que soit le motif d’absence l’après-midi.
Les demi-journées travaillées en après-midi ne sont pas prises en compte.

La partie à la charge du.de la salarié.e est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La distribution se fait en début de chaque mois suivant au plus tard.
Le·la salarié·e a le choix de renoncer à son droit d’attribution de tickets restaurant en informant l’employeur par courrier daté et signé. 


6/ Mutuelle

Le·la salarié·e bénéficie d’une prestation mutuelle de l’APICIL dans le cadre d’un régime obligatoire pour la couverture maladie par Décision Unilatérale de l’Employeur. La cotisation retenue est le taux unique pour l’Option 5 (à titre purement informatif : 116,21€ mensuel au moment de la signature le 26/09/2018 pour un taux de 3,51% du plafond de la Sécurité Sociale ; et respectivement 137,46 € pour 4,01% en 2021).

Cette cotisation mutuelle sera prise en charge pour moitié par le·la salarié·e et pour moitié par l’association employeur.
La partie à la charge du·de la salarié·e est retenue sur la fiche de paie du mois.

La cotisation mensuelle est révisable chaque année par l’assureur en fonction notamment du plafond de la Sécurité Sociale.

7/ Prise en charge de l’absence pour maladie

Le·la salarié·e bénéficie par année civile d’un panier de 6 jours d’absence rémunérée, consommables par tranche de 0,5 pour maladie 
du·de la salarié·e (en couverture de tout ou partie des jours de carence), 
de son enfant de moins de 16 ans à charge
de son conjoint ou
de son parent ascendant direct,
sur présentation d’un justificatif médical.

Ce panier de jours fera l’objet d’un suivi spécifique et ne pourra être utilisé qu’à la demande du salarié, formalisée par le biais d’un formulaire de demande d’absence.

Tout autre arrangement pourra être étudié pour faciliter la condition d’un salarié en situation de maladie.

Avec effet au 1er janvier 2021, toutes les absences pour maladie, y compris celle imposées sans carence par la sécurité sociale (covid ou isolement cas contact, par exemple) sont décomptées du panier.

Le crédit de jour porté au panier est défini au prorata temporis du temps de présence effectif sur le poste de travail au cours de l’année. En cas de démission ou d’absence imposée sans carence, une éventuelle régularisation sur les absences précédentes pourra être effectuée. 



8/ Chèques cadeaux

--- met en place un système de chèque cadeau. Les salarié·e·s présents au 1er décembre et présentant au moins 1 mois d’ancienneté se verront attribuer chèque cadeau pour les fêtes de fin d’année.
La valeur nominale de 150€ est proratisée en fonction du temps de présence effectif au poste de travail du 1er décembre au 30 novembre, selon les règles énoncées au § 4.3. Le montant calculé est arrondi à la dizaine supérieure.

9/ Période de référence des Congés Payés

La période de référence pour le calcul des congés payés se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de congés payés (hors récupération, compensation ou exceptionnel) acquis l’année précédente (N-1), non pris sur l’année (N) ne sont pas reportés sur l’année suivante et sont perdus – à moins d’une impossibilité de les consommer du fait 
d’un arrêt pour longue maladie, congés parental ou congés maternité déclaré tardivement sur l’année
d’une déplanification tardive à la demande de la direction, sans possibilité de reprogrammation sur l’année.

Les autres congés acquis par ailleurs en N-1 (récupération, compensation, exceptionnels) seront autant que possible consommés en N et doivent de toute façon être consommés sous 3 ans (avant le 31/12/2023 pour les jours de 2020). Au-delà, ils seront perdus, sauf cas exceptionnels cité ci-dessus.
Le décompte des congés légaux est fait sur le bulletin de salaire.

10/ Préavis

Pour un·e salarié·e en contrat à durée indéterminée, la durée de préavis en cas de démission ou de licenciement (hors faute grave ou lourde) est de 
pour les non cadres 
ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
ancienneté supérieure à 2 ans : 2 mois 
pour les cadres : 3 mois



Fait à Décines
Le 05 octobre 2021



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	Présidente MSD	Délégué du Personnel CFDT	Délégué du Personnel FO