Entre : 

LUCIA, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 158, allée des Ecureuils – 34980 SAINT GELY DU FESC – représentée par xxxx, Président, ci-après dénommé « L’Entreprise »

D’une part,

Et : 

La majorité des deux tiers du personnel selon document annexé au présent accord dans lequel apparaît la liste d’émargement nominative de l’ensemble du personnel,


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



PREAMBULE 

Les parties au présent accord entendent préciser que compte tenu de l’absence de délégué syndical et d’instance représentative du personnel au sein de la société LUCIA en raison d’un effectif de 6 salariés s’avérant inférieur au seuil de onze (11) salariés légalement défini, le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et R. 2232-10 et suivants du même Code, telles qu’elles résultent de la loi du 29 mars 2018 (Loi n°2018-217) et du décret du 26 décembre 2017 (Décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017). Les résultats du scrutin organisé en vue de recueillir l’approbation des salariés de la société LUCIA quant à cet accord d’entreprise sur le temps de travail, sont annexés aux présentes.


Chapitre 1 – Dispositions générales 

Article 1 – Cadre de l’accord et champ d’application 

Article 1.1 Cadre de l’accord 

Le présent accord a été négocié et établi dans le cadre :
de la loi n° 2000-108 du 10 février 2000 modifiée relative à la modernisation et au développement du service public de l’électricité et des textes subséquents ;
de la loi n° 2003-8 du 3 janvier 2003 modifiée relative au marché du gaz et de l’électricité et au service public de l’énergie et des textes subséquents ;
de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et des textes subséquents ;
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et des textes subséquents ;
de la  loi  n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment l’ordonnance n°2017-385;
des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail (forfait en jours travaillés) ;
du statut national du personnel des industries électriques et gazières et des textes d’application.

Article 1.2 Champ d’application 

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de LUCIA quelle que soit la durée de leur contrat et la durée de travail applicable à ce dernier, à l’exception des salariés mis à disposition de LUCIA par une autre entité. Sont également exclus du présent accord, les cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour les cadres autonomes au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Cet accord désignera :
par agents (titulaire ou en période de stage statutaire) : les salariés qui bénéficient du statut national du personnel des industries électriques et gazières dans la limite des dispositions légales et réglementaires actuelles ou qui viendront à leur être applicables ;
par salariés non statutaires : les salariés titulaires d’un contrat de travail de quelque nature que ce soit ne relevant pas du statut des industries électriques et gazières ;
par salariés : les agents ou les salariés non statutaires lorsque les dispositions du présent accord leur seront indistinctement applicables.



Article 2 – Définition durée effective de travail

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de travail, maternité, évènements familiaux …

Ces temps rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

De plus, le temps de travail effectif doit notamment être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail. 


Article 3 – Durée maximale de travail 

Durée quotidienne du travail : 
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. 

Durée maximale de travail hebdomadaire : 
Au cours d’une même semaine, la durée du travail ne peut excéder 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Article 4 – Pause 

Tout salarié travaillant plus de 6 heures consécutives bénéficie d'une pause rémunérée d'une durée de vingt minutes, celle-ci n'étant pas cumulable avec la pause déjeuner. 

Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

Tout dépassement du temps de pause sera porté en déduction du salaire du mois concerné.


Article 5 – Congés 

Article 5.1 Congés payés 

Chaque année, courant février, une enquête sera effectuée afin de déterminer les souhaits des agents en matière de prise de congés tant durant les congés estivaux que durant les congés scolaires.

Si plusieurs demandes sont présentées pour la même période et ne peuvent être satisfaites pour des motifs de nécessités de service, l'ordre de départ en congés sera établi en fonction des critères de priorité suivants :
Ancienneté ;
Nombre d'enfants scolarisés dans la tranche d'âge 6 à 16 ans ;
Nombre de demandes de congés non satisfaites au cours des 3 années précédentes ;
Simultanéité des congés du conjoint.

L’ordre de priorité de ces critères sera établi annuellement par l’employeur au plus tard courant février.

Un salarié qui se sera trouvé dans l'obligation de décaler ses dates de congés estivaux ou durant les vacances scolaires sera prioritaire pour la période de vacances scolaires ou d'été suivante.

Les tableaux prévisionnels des départs en congés font l’objet d’un affichage.

Les demandes de changement présentées par un salarié devront être motivées et pourront être refusées si les nécessités de service l'imposent.
La gestion des congés payés est effectuée en jours ouvrés

Article 5.2 Journée de solidarité 

En application des dispositions de l'accord professionnel du 31 mars 2005, la journée de solidarité instituée par la Loi 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la Solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées est fixée en lieu et place du jour de la fête locale statutaire. 

Considérant que le Lundi de Pentecôte demeure un jour férié non travaillé dans l’entreprise, les salariés non statutaires devront effectuer au cours de l’année 7 heures supplémentaires de travail pour un salarié à temps plein et proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel. Ces heures ne feront l’objet d’aucune rémunération ni récupération.

Article 5.3 Congés spéciaux, congés spéciaux pour évènements familiaux 

La gestion congés spéciaux et absences sera effectuée par demi-journée ou journée et en tout état de cause en conformité avec les dispositions statutaires ou d’un accord de Branche.

Article 5.4 Congés d’ancienneté

La gestion de ces congés est effectuée en jours.


Article 6 – Absences 

Article 6.1 Absences pour maladie et accident du travail 

Il sera pris en compte la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de l'absence. 

Article 6.2 Absences diverses

Eu égard à la réduction du temps de travail mise en œuvre dans l'entreprise, les absences autorisées de courte durée (2 heures maximum) devront faire l’objet d’une compensation temps pour temps dans la semaine d’utilisation.
Pour les absences de plus de 2 heures, le salarié devra poser soit des heures de récupération, soit 1 jour ou ½ journée de congé. En cas de dépassement du solde de congés ou du solde des heures à récupérer, les absences seront déduites sur les droits à venir au titre des congés ou des heures de récupération.



Article 6.3 Délai de prévenance, prise de congé ou absence 

Le délai de prévenance, hors cas d'urgence, pour toute demande de congés ou d’absences diverses est fixé, pour des raisons d’organisation et de planification du travail, à 5 jours ouvrés précédant la date du début du congé ou de l’absence.

La prise de congés est effectuée par demi-journée au minimum.

La prise d’absences diverses, hors circonstances exceptionnelles, est prise par demi- journée minimum.


Article 7 – Heures supplémentaires et contingent 

En dérogation aux dispositions légales et par application de l’article 1642 du statut et des PERS notamment 25, 77, 88 et 194, tout dépassement de l’horaire programmé journalier du salarié effectué à la demande de la Direction sera considéré comme heure supplémentaire. 

Selon le Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié à temps plein.




Chapitre 2 – Organisation du travail 

Article 1 – Principes généraux

L'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise doit permettre de maintenir un service de qualité pour :
commercialiser de la fourniture d’énergie en offre de marché ou tout autre service énergétique à la clientèle ;
répondre aux attentes de la clientèle en matière d'ouverture des points d'accueil clientèle et d’accueil téléphonique ;
maintenir la qualité de vie des salariés.


L'organisation du travail s’établira soit :
sur la base d’horaires planifiés dit horaires fixes;
sur la base de conventions de forfait en jours sur l’année s’agissant des cadres  et salariés autonomes. 

L'organisation retenue doit permettre d'assurer la présence d'un effectif suffisant durant tous les jours de la semaine et en particulier durant les vacances scolaires, afin de répondre aux demandes de la clientèle.


Article 2 – Modalités et aménagement du temps de travail 

Le temps de travail est organisé suivant les modalités précisées ci-après.
Les horaires retenus font l’objet de notes de service avec affichage sur les tableaux affectés à cet usage dans les bureaux de LUCIA.


Article 3 – Horaires fixes

La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 7 heures sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.


Article 4 – Conventions de forfait en jours 

Les cadres et salariés autonomes pourront se voir proposer la signature de convention de forfait en jours dans les conditions prévues au présent accord.





Chapitre 3 – Modalités d’organisation du temps de travail suivant les services   

Ce chapitre concerne les salariés à temps plein dont la durée du temps de travail est fixée en heures.

L’organisation du temps de travail des salariés dépend du pouvoir d’organisation de la Direction sous réserve du respect des dispositions ci-après. 

Compte tenu des sujétions de service, la modalité d’organisation du travail retenue est établie sur la base d’horaires de travail planifiés répartis de façon hebdomadaire.

Ainsi, le temps de travail des salariés des pôles commercial, administratif et communication sera établi sur une base hebdomadaire de 36 heures (35 heures « normales » et une heure « supplémentaire ») pour une semaine complète travaillée, dont les modalités sont détaillées ci-dessous :
4 journées de 8 heures de travail effectif : 8h00-12h00 et 13h30-17h30
½  journée de 4 heures de travail effectif : 8h00-12h00 ou 13h30-17h30

Par dérogation au 1er alinéa de l’article 7 du chapitre 1, Il est précisé que le décompte de l’heure supplémentaire hebdomadaire ne s’effectuera que dans la mesure où le salarié aura effectué 35 heures de travail effectif dans la semaine.

La répartition de ces journées sera établie en accord avec la hiérarchie et pourra être différente d’un salarié à un autre, afin de répondre aux impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment à celle de pouvoir répondre à la clientèle sur une plage horaire suffisante. 

Les jours de congé seront décomptés en journée ou en demi-journée, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. 
La durée de travail hebdomadaire étant répartie sur 4.5 jours, une journée entière sera décomptée lors de la pose d’un jour de congé sur la demi-journée de 4 heures de travail effectif.
Le décompte en demi-journées ne sera possible que sur celles de 8 heures de travail effectif.

Enfin, si un jour férié non travaillé tombe sur un jour durant lequel le salarié ne devait travailler qu’une demi-journée, aucune récupération d’heures ne pourra être envisagée conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.




Chapitre 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres et salariés autonomes


Article 1 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, la mise en place d’une convention individuelle de forfait jours sur l'année concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

En outre, pourront également prétendre au bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2 – Période de référence 

La période de référence pour l’application de la convention de forfait en jours est l’année civile.


Article 3 – Nombre de jours travaillés au titre du forfait et régime applicable 

Le plafond du nombre de jours travaillés sur l’année civile par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité destinée à assurer le financement en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées instituées par la loi 2004-626 du 30 juin 2004

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En application des dispositions de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L 3121-27
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L 3121-18 (10 heures) ;
aux durées hebdomadaires maximales prévues par les articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés,
au repos quotidien en application de l'article  L. 3131-1, sauf dérogation, 
au repos hebdomadaire en application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du Travail 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine (article  L. 3132-1). 

Ces cadres et salariés autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

La notion d’heure supplémentaire et le régime en découlant ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.

Corrélativement, ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord.


Article 4 – Modalités de réduction du temps de travail et droit à des jours non travaillés (JNT) 

Article 4.1 Modalités de calcul 

Le temps de travail des cadres et salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours non travaillés (JNT) dans l’année. 

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail.

Le nombre de JNT au titre du forfait de l’année est calculé par la Direction en début d’année et communiqué aux salariés concernés. La méthode de calcul est la suivante : 
	365 jours ou 366 jours sur l’année en question 
-	 XX samedis
-	 XX dimanches
-	 XX jours fériés chômés c'est-à-dire, ne tombant pas un samedi ou un dimanche
-	 28 jours de congés payés (les samedis ayant d’ores et déjà été décomptés)
-	218 jours travaillés 
= 	nombre de JNT

Article 4.2 Incidence des arrivées et des départs en cours d’année civile 

En cas d'embauche en cours de période, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif sera évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 4.3 Incidence des absences 

L’application d’une convention de forfait en jours ne doit pas contrevenir au principe d’interdiction de la récupération des absences. 

Ainsi, le nombre de jours de repos ne saurait être réduit d’une durée identique à celle de l’absence.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail donnera lieu à proratisation des jours non travaillés de manière proportionnelle. 

Les absences donnant lieu à retenue sur le salaire seront décomptées selon les principes suivants :
Le plafond de 218 jours correspond à l’application de la durée légale sur 12 mois (1820 heures) ;  
La rémunération annuelle sera alors divisée par ce nombre d’heures donnant un salaire horaire fictif ; 
la retenue opérée sur la rémunération sera donc le produit du taux horaire fictif par le nombre d’heures d’absences constatées, une demi-journée étant comptabilisée pour 3,5 heures, une journée étant comptabilisée pour 7 heures. 

Article 4.4 Modalités de prise des JNT 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre autonome ou salarié autonome concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise de JNT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des JNT variera selon les nécessités d’organisation du service et de la charge de travail des salariés concernés.

Les dates de prise des JNT seront déterminées en fonction des impératifs ci-dessus, par le salarié, 5 jours ouvrés au-moins avant la date envisagée. 

Il est convenu que la prise de ces JNT se fera par demi-journée ou journée entière. 


Il est précisé que les JNT doivent être obligatoirement prises avant la fin de l’année civile suivant celle de leur acquisition. A défaut, les JNT seront fixées par la hiérarchie.

La hiérarchie pourra demander au salarié de décaler la prise de son JNT en cas de surcroît d’activité ou du nombre de salariés d’ores et déjà absents ce jour-là.

Pour éviter ces décalages et anticiper les calendriers de prise des JNT, les cadres et salariés autonomes s’engagent, dans la mesure du possible à définir un planning prévisionnel sur le trimestre. 

Article 4.5 Renonciation aux JNT 

Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses JNT et travailler au-delà du forfait de 218 jours dans l’année, dans la limite du nombre maximal fixé par la loi (soit au plus 235 jours à la date de conclusion du présent accord). 

Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
du repos quotidien,
du repos hebdomadaire,
des jours fériés chômés dans l’entreprise,
du droit à congés payés annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées, par principe, à un taux majoré de 50 %. 

La rémunération des JNT travaillés sera donc calculée de la manière suivante : 

Nombre de JNT travaillé x Taux journalier x 1,5.

Détermination du Taux journalier : 

Rémunération de base annuelle / 218 jours


De même, le salarié aura la faculté de porter le nombre de JNT travaillés sur son Compte Epargne Temps (CET) en bénéficiant de la même majoration en temps que pour le paiement.

L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de JNT sera formalisé par un avenant à la convention de forfait


Article 5 – Convention individuelle de forfait 

En application des dispositions de l’article L 3121-55 du Code du Travail, la mise en œuvre du forfait en jours sera précédée de la conclusion d’une convention individuelle avec le salarié concerné reprenant les caractéristiques principales de cette modalité d’aménagement du temps de travail spécifique.


Article 6 – Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée, le nombre de jours non travaillés (JNT) pris au cours d’un mois considéré n’ayant aucune incidence sur la rémunération.


Article 7 – Evaluation et suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salarié 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.
Article 7.1 Suivi du forfait et de la charge de travail 

La Direction assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé chaque mois par le supérieur hiérarchique concerné, sur l’outil informatique dédié à cet effet.

Cette comptabilisation devra faire apparaître :
le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés,  JNT, absences motivées etc.).

Il est à cet égard précisé que seront décomptées comme : 
journée de travail, toute durée de travail effectif supérieure ou égale à 7 heures ;
demi-journée de travail, toute durée de travail effectif journalière comprise entre 3,5 h et 5 h de travail effectif. 

Ainsi, au début de chaque mois, les salariés transmettront à la Direction leur état récapitulatif des journées et demi-journées travaillées au cours du mois précédent. Cet état sera alors visé par la Direction. Les salariés pourront par ailleurs communiquer leurs éventuelles observations par courriel d’accompagnement. 

Article 7.2 Entretiens individuels 

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées
 l’exercice effectif de son droit à la déconnexion. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, l’entreprise et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.

Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu. 

Article 7.3 Droit à la déconnexion 

Les modalités selon lesquelles les cadres ou salaries autonomes ayant conclu une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion sont définies au chapitre 6 du présent accord.

Chapitre 5 – Salariés à temps partiel 



Article 1 – Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel. 


Article 2 – Durée minimale de travail 

En application des dispositions de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail hebdomadaire est fixée à 24 heures.

Néanmoins, une durée de travail inférieure à celle précitée pourra être fixée à la demande du salarié dans les cas suivants : 
soit en vue de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles
soit pour permettre au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures précédemment évoquée.

En tout état de cause, le salarié devra formuler sa demande de réduction de la durée du travail par un écrit motivé remis en main propre contre décharge ou bien adressé par courrier recommandé avec avis de réception.  


Article 3 – Heures complémentaires 

Toutes les heures de travail accomplies au-delà de la durée contractuellement définie constituent des heures de travail complémentaires.

Aussi, en application des dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les salariés à temps partiel pourront être amenés à accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail contractuellement définie.

En tout état de cause, il est rappelé que la réalisation d’heures complémentaires par le salarié ne peut avoir pour effet ou pour objet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 

Les heures complémentaires réalisées feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions suivantes : 
- les heures complémentaires qui n’excèdent pas le dixième de la durée du travail contractuellement définie sont majorées de 10%
- les heures complémentaires excédant le dixième de la durée du travail prévue au contrat, sont majorées de 25%.



Article 4 – Modification de la répartition de la durée du travail 

Toute modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée au salarié sept (7) jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette dernière interviendra. 


Article 5 – Interruption d’activité 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée, plus d’une interruption par jour, ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.


Article 6 – Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalente.

La liste des emplois disponibles correspondant aux critères ci-dessus évoqués sera communiquée aux salariés via une note d’information. 

Le salarié à temps partiel souhaitant bénéficier d’un emploi à temps plein adressera sa demande à l’employeur par courrier remis en main propre contre décharge, ou encore d’un recommandé avec avis de réception. 

La demande du salarié fera notamment état de  : 
la date à partir de laquelle l’agent salarié souhaite bénéficier d'une priorité d’accès à un  travail à temps plein;
- 	la durée hebdomadaire de travail souhaitée ;
-	 le choix éventuel de cotisation au régime de retraite à temps plein

A réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de deux (2) mois pour faire part de sa décision au salarié. 

En cas de refus, cette décision devra être motivée, ce refus pouvant se fonder :
- que sur l'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent,
- le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.


Article 7 – Rémunérations principales et complémentaires 

Pendant toute la durée de l'activité à temps partiel, le salaire de base est calculé au prorata du temps travaillé. 

Les primes et indemnités calculées sur la base de la rémunération mensuelle sont versées sur la base de la rémunération effectivement perçue. 

Les primes et indemnités calculées sur d'autres bases que la rémunération mensuelle sont versées à taux plein. 

L'agent à temps partiel bénéficie des tarifs particuliers dans les mêmes conditions que s'il exerçait son activité à taux plein. 

La période de travail à temps partiel est prise en compte pour la totalité de sa durée dans le calcul de l'ancienneté d'échelon. 


Article 8 – Prestations familiales et avantages familiaux statutaires et extra-statutaires 

L'agent à temps partiel continue à percevoir les prestations familiales légales. 

Les indemnités d’union, de naissance, de secours immédiat au décès et d'aide aux frais d'étude sont versées selon les dispositions prévues au Statut des Industries Electriques et Gazières ou selon les dispositions prévues par un accord de Branche. 

Le salaire servant de base au calcul du sursalaire familial est le salaire effectivement perçu. 


Article 9 – Cotisation au régime de retraite

Le salarié à temps partiel peut demander à cotiser sur le salaire à temps plein selon les modalités réglementaires en vigueur. 


Article 10 – Congés 

Le salarié à temps partiel bénéficie du même nombre de jours de congé qu’un salarié à plein temps considérant que chaque jour de congé est décompté pour 1, nonobstant le travail à temps partiel.

Les congés dont les droits ont été acquis avant la date du passage à temps partiel sont étalés sur une période d'une année en accord avec la Direction. 


Article 11 – Egalité de traitement 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les dispositions conventionnelles sous réserve pour ces dernières, de modalités spécifiques d’attribution. 

Les salariés à temps partiel bénéficient au demeurant des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. 


Chapitre 6 – Droit à la déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance, sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, des jours non travaillés, des jours fériés, etc.


Article 1 – Principe de la déconnexion 

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.


Article 2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société après en avoir informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : «Je suis indisponible du ….. au ….et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service ….   Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 




Chapitre 7 – Remise en cause des modalités d’organisation du temps et des horaires de travail 

Les parties rappellent que l’organisation du temps de travail des salariés dépend du pouvoir d’organisation de la Direction, sous réserve des dispositions légales et des dispositions du présent accord.

En conséquence, les modalités d’organisation du temps de travail et les horaires appliqués à chaque salarié ne constituent en aucun cas des éléments du socle contractuel.

Si nécessaire, la Direction se réserve le droit de modifier le régime auquel est soumis chaque salarié et les horaires de travail sous réserve du respect d’un délai de préavis d'un mois pour le système d’organisation appliqué et de 7 jours pour les horaires de travail.

Cette nécessité doit faire face à de nouvelles obligations des services dans l’entreprise, à des impératifs règlementaires, aux absences de salariés de l’entreprise ou à un accroissement de l’activité de l’entreprise ou du service.

Le délai de préavis sera réduit à 24 heures en cas d’urgence pour pallier l'absence non prévue de salariés ou répondre à un travail spécifique imposé à l'entreprise.

Par ailleurs, les salariés s’obligent à exécuter dans le respect des dispositions légales les heures supplémentaires ou complémentaires qui pourraient leur être demandées par leur hiérarchie.




Chapitre 8 – Rémunérations 

Article 1 – Rémunération principale 

Il est rappelé qu’en application de l'article 9 du statut national du personnel des industries électriques et gazières, la réduction du temps de travail effectif à 35 heures avait été effectuée avec maintien du salaire mensuel.

Les rémunérations mensuelles correspondent à un horaire de 151,67 h pour un salarié à temps complet.


Article 2 – Rémunérations complémentaires 

Article 2.1 Heures supplémentaires 

Le taux horaire applicable à la rémunération des heures supplémentaires telle que définie à l'article 16 du statut précité est calculé en divisant le salaire mensuel du salarié par 151,67 h. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent ou être affecté au Compte Epargne Temps sur demande de l’agent.

Article 2.2 Autres rémunérations complémentaires statutaires 

Les autres rémunérations complémentaires sont versées selon les dispositions statutaires applicables en la matière.


Article 3 – Versement des rémunérations

La rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires résultant des dépassements d'horaires est versée mensuellement lors de la paie qui suit leur accomplissement. 

Les modalités de versement des rémunérations complémentaires autres que les heures supplémentaires ou complémentaires sont versées aux échéances prévues par le statut ou les dispositions applicables aux industries électriques et gazières.
 



Chapitre 9 – Dispositions finales 


Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er février 2020
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



Article 2 – Suivi de l’accord 

Les salariés et la Direction assureront le suivi du présent accord. A cet égard, la Direction présentera annuellement un bilan de l’application du présent accord.

Dès lors que l’entreprise sera dotée de représentants du personnel, le suivi du présent accord sera assuré conjointement assuré par ces derniers et la Direction.


Article 3 – Publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publicité par affichage sur les tableaux affectés à cet usage dans les bureaux de LUCIA. A leur demande chaque membre du personnel pourra être destinataire d’une copie du présent accord.

Une procédure similaire sera mise en place à l’occasion de tout avenant qui pourrait être conclu.


Article 4 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative d’un ou plusieurs signataires du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du Travail, notamment celles prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. 

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, et ce notamment à l’initiative de l’employeur.

Lorsque l’initiative de la dénonciation sera prise par les salariés, les dispositions légales précitées demeureront applicables, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Il est au surplus précisé que la partie qui dénonce l'accord ou souhaite qu’il soit procédé à sa révision, doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie

L’avenant de révision ou l’accord de substitution ainsi négocié, fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions définies à l’article 8.5 du présent accord.

Article 5 – Modalités de dépôt et de publicité

Conformément au Code du Travail et aux textes réglementaires, l'accord sera déposé :
en deux exemplaires (un sur support électronique, l’autre sur support papier) auprès de la DIRECCTE dans le ressort duquel le présent accord a été conclu et sur le site , 
et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.

Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Les parties signataires conviennent par ailleurs que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail
Fait à St Gely du Fesc

							Le 23/01/2020


Pour L’Entreprise,				Les Salariés suivant annexe jointe
O. DUBRAY,	        	   			
Président					




ANNEXE 1

ratification par le personnel DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



LISTE NOMINATIVE DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ET DES SALARIES SIGNATAIRES DE L’ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



Le présent accord relatif à la durée du travail en date du <...> est ratifié par les salariés de l’entreprise à la majorité des deux tiers, selon la feuille d’émargement ci-dessous.






Fait à <...>, 
Le <...> 
								En trois exemplaires originaux