ACCORD PORTANT
SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL


Entre : 

La société STRYKER FRANCE, dont le siège social est situé à Pusignan (69330), avenue ZAC de Satolas Green, représentée par M XXXX agissant en qualité de Président, 

d'une part, 

Et : 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 
- l’Organisation Syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale, 

- l’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Mme XXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale, 

d'autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 

La société s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses salariés, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après. 

Au sein de la société, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés : 
▪Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 
▪Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre. 
▪Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l’organisation du travail, tant au plan individuel que collectif. 
C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel, et qui a abouti à la rédaction du présent accord. 
Celui-ci vise aujourd’hui à : 
▪Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées, 
▪Respecter l’équilibre la vie privée/professionnelle 
▪Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
▪Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

I. Périmètre de l’accord 

Le présent accord est applicable au périmètre de la Société Stryker France SAS. 

II. Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise. 

III. Accès au télétravail 

1) Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat. 
En cas de circonstances exceptionnelles telles que : crise sanitaire pandémie, pic de pollution, intempéries, cas de force majeure (non exhaustif), l’employeur peut imposer le télétravail au salarié. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’entreprise sur le principe et du responsable hiérarchique sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

2) Éligibilité 

Le télétravail, est un droit du salarié, mais ne peut en aucun cas être imposé à l’employeur, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
• Titulaires d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel ;
• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
• Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance ; 
• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en intérim, les stagiaires ainsi que les salariés en période d’essai.
Toute dérogation pour les catégories de personne énumérées ci-dessus restera exceptionnelle et devra être motivée par le demandeur. Celle-ci devra donner lieu à un accord express et préalable du manager concerné par une telle demande et par l’approbation des Ressources Humaines.



3) Conditions matérielles 

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. 
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

IV. Mise en œuvre du télétravail 

1) Accessibilité 

Tout salarié dont le poste répond aux exigences d’éligibilité listées au paragraphe III 2 a automatiquement accès au télétravail, sans formalisation particulière.
En cas de doute ou de divergence d’appréciation entre un manager et un salarié sur l’éligibilité, le salarié pourra faire une demande par écrit au service RH qui, après consultation du manager, formalisera une réponse écrite en retour au plus tard dans les quinze jours suivant la présentation au service RH par le salarié de sa demande.
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

2) Réversibilité 

La situation de télétravail est résiliable. 
L’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin. Les raisons conduisant à cet accord devront être motivées par la partie à l’initiative du retour dans les locaux. L’accord des parties prévoira également les modalités de retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 

3) Lieux d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 
A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord, en tout état de cause, le télétravail doit avoir lieu sur le territoire français métropolitain. 

4) Changement de fonction, de service ou de domicile 

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

V. Modalités d’organisation du télétravail 

1) Rythme du télétravail 

Le nombre de jours télétravaillés est laissé à la libre organisation des managers en fonction de l’activité et de l’organisation de leur service. Cependant, afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et de maintenir le lien social entre les salariés, chaque salarié sera tenu de se rendre au minimum 1 jour par semaine au sein de l’entreprise. Les salariés peuvent ainsi télétravailler entre 1 et 4 jours par semaine. 

Toute demande de dérogation doit être rédigée par écrit et donne lieu à un accord exprès et préalable du manager. En outre, toute demande de télétravail régulier à 100%, sans aucune présence sur le site, devra être validée par le service Ressources Humaines. 

Toutefois, le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise en cas de demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. 

Par ailleurs, il est convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté. La fréquence sera définie avec le manager et avec le service des Ressources Humaines, après avis du Médecin du travail.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande. 

2) Organisation 

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés. 
Le manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. 

3) Horaires, joignabilité, droit à la déconnexion 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. 
Concernant les salariés soumis à un horaire de travail, la société rappelle que la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de : 
1. 10 heures par jour, 
2. 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives 

Le salarié peut travailler au-delà de la durée légale à la demande expresse du manager. Le cas échéant, les heures supplémentaires lui seront rémunérées. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques et de Communication (TIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. 
La société rappelle la mise en place de l’accord sur le droit à la déconnexion signé avec les partenaires sociaux signé le 15 mars 2017. A ce titre, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

4) Suivi et comptabilisation du télétravail 

L’ensemble des salariés de la société a accès au système de gestion de temps. Le salarié devra saisir ses jours en télétravail dans l’outil. Le système de gestion des temps permettra ainsi le suivi des jours effectivement télétravaillés.
La bonne comptabilisation des jours en télétravail dans le système de gestion des temps permet également l’indemnisation du télétravail selon les conditions indiquées au paragraphe VII ci-après.

Tout salarié, soumis à horaire, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel). 
Tout salarié, en forfait jours, en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de joignabilité doit en informer au préalable son manager (par exemple par courriel). 

VI. Réalisation du télétravail 

1) Moyens et équipements 

La société met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail (annexe au présent accord). 
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition. 

2) Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition 

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique. 
Le salarié en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par la société. 

3) Sensibilisation au télétravail 

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau salarié télétravailleur une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué au sein de la société et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. 
Des formations seront proposées aux managers sur le management à distance afin de mettre en place les conditions d’un télétravail réussi, de renforcer la coopération et l’efficacité d’une équipe à distance et de déployer une communication de qualité. 

4) Conditions d’exercice 

Le salarié n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit. 
En cas de problème de connexion internet supérieur à ½ journée, le salarié devra se rendre sur le lieu de travail afin d’accomplir ses missions. 

5) Sécurité informatique et protection des données personnelles 

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée. 
La société prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles. 
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité. 

6) Assurances 

La société prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. 
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée. 
Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. 
Un certificat pourra être demandé par la société à tout moment de la période de télétravail. 
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail sera immédiatement suspendu et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

7) Accidents liés au travail 

La société prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. 
La société procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise. 

VII. Prise en charge des frais de télétravail 

Pour tous les salariés, la société versera une indemnité forfaitaire journalière nette de télétravail de 2.5 euros par jour de télétravail, dans la limite de 50 euros mensuel, comme définit selon la réglementation régit par l’URSSAF. 
Lorsque la société ne pourra pas mettre à la disposition du salarié un bureau/local professionnel, la société versera une indemnité mensuelle d’occupation de son domicile d’un montant de 90 euros bruts. 
Lorsque le salarié dispose d’un bureau ou local professionnel et effectue au moins 10 jours de télétravail dans le mois, il percevra une indemnité mensuelle d’occupation partielle de son domicile d’un montant de 90 euros bruts. 
En cas de changement de réglementation, la société se réserve le droit de modifier les montants attribués. 

Le versement des indemnités listées ci-dessous est conditionné à l’enregistrement en bonne et due forme des jours en télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Les saisies doivent se faire en temps réel puis être régularisées au plus tard le 1er du mois suivant.

VIII. Suivi et pilotage du télétravail 

1) Suivi managérial 

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. 
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, des points d’échanges réguliers entre le manager et le salarié sur la question particulière du télétravail pourront être organisés.
De plus, la thématique spécifique du télétravail est abordée lors de l’entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.
Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la DRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail. 



2) Référent télétravail 

Au minimum un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle sera de : 
▪Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager, 
▪Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail, 
▪Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (sensibilisation au télétravail, guide, etc.), 
▪Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 

IX. Suivi de la mise en œuvre de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l’application des dispositions du présent accord sera effectué au cours des réunions organisées dans le cadre des négociations périodiques obligatoires, et notamment des négociations annuelles obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un an après l’entrée en vigueur du présent avenant, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

X. Durée - Entrée en vigueur - Révision – Dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. 
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes : 
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement, 
- les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision, 
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail. 
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord. 

XI. Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction : 
- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, 
- un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature, 
- deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise. 
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


Fait à Pusignan, 
le 11 janvier 2022, 

en 6 exemplaires originaux. 

Pour la société STRYKER FRANCE : 		Pour les Organisations Syndicales : 
							CGT, 







CFDT, 

ANNEXE DETAILLANT LE MATERIEL
MIS A DISPOSITION DES TELETRAVAILLEURS


Matériel informatique : 

• Ordinateur portable 
• Station d’accueil 
• Ecran 
• Clavier, souris, casque