SDMO INDUSTRIES




ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL






























Entre  
La Société SDMO INDUSTRIES, dont le siège social est à GUIPAVAS (29490), au 270, rue de Kerervern, représentée par XXXX, Président de SDMO HOLDING, elle-même Présidente de SDMO Industries, 

D’une part, 
 
Et  

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de SDMO Industries : 
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical, XXX, Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical,  
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, non représentée

 
D’autre part,  

Ci-après désignées comme « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



PRÉAMBULE
Les parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, quel que soit leur genre.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Embauche
Formation et gestion de carrière
Rémunérations effectives entre les femmes et les hommes 
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les parties affirment également leur engagement dans la prévention et la lutte contre toute forme de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Le présent accord rappellera la démarche de lutte contre le sexisme dit « ordinaire » en entreprise.
Les parties souhaitent également inscrire leurs échanges dans la lutte contre les violences conjugales et permettre la mise en relation des aides et contacts pouvant apporter leur soutien le cas échéant.
La Direction entend faire valoir les principes de mixité et d’égalité entre les sexes, sans considération du genre quelle que soit l’étape de la vie des candidats ou collaborateurs. Il est entendu que la mixité et l’égalité entre les genres sont facteurs de progrès dans l’entreprise, tous postes confondus. 
L’entreprise entend ainsi s’appuyer sur les actions initiées depuis 2019 en faveur de la mixité et de la promotion de la diversité, en renouant avec les actions en faveur du programme « The right place to work for… », qui ont vocation à être mises en œuvre tout au long de l’application de cet accord. Différents sujets seront ainsi déclinés, en commençant par les actions « The right place to work for Women » (marque employeur instaurant les conditions en faveur de la place des femmes dans l’entreprise) ainsi que des actions de communications qui seront engagées, notamment à l’occasion des différentes journées d’actions : par exemple, le 8 mars comme journée internationale des droits des femmes, le 25 janvier journée nationale de lutte contre le sexisme ou encore le 25 novembre la journée internationale de lutte contre les violences faites aux femmes. 
Une attention particulière sera portée à la rédaction des publications internes et externes afin que ne soient pas véhiculés de stéréotypes liés au genre.

Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SDMO Industries.
Les principes qui y sont rappelés ont vocation à s’étendre à toute personne amenée à candidater auprès de la société.

Article 2 – Embauches
 La mixité des emplois
Au 31 décembre 2022, l’entreprise compte 19,4% de femmes et 80,6% d’hommes, tous postes confondus. Le taux de femmes le plus faible est significatif dans les fonctions des catégories ouvriers qualifiés, techniciens et agents de maîtrise. 
Les parties constatent que la répartition par sexe selon les catégories identifiées ci-dessus est le reflet des taux constatés depuis de nombreuses années sur les difficultés à parvenir à une parité dans l’industrie : les différentes études menées notamment par l’INSEE et l’Observatoire des Métiers de la Métallurgie en sont une illustration.

Etude de l’Observatoire des Métiers – Répartition des hommes et des femmes dans la Branche en région Bretagne et en France en 2019

Conscientes des difficultés à atteindre un meilleur taux de féminisation dans la branche, les parties entendent poursuivre les actions déjà menées pour a minima maintenir le taux de femmes et d’hommes sur les valeurs moyennes de la branche et valoriser la mixité quand cela est possible au sein de l’entreprise en déployant les actions énoncées ci-dessous.

Procédure de recrutement – examen des candidatures

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'attention des deux genres. Une attention particulière sera portée aux recrutements réalisés en externe (cabinets de recrutement ou entreprises de travail temporaire lors de l’expression du besoin). Le développement de la mixité s’étendra aux recrutements en contrats de professionnalisation, apprentissage, et aux stagiaires.

Dans la mesure du possible au cours d’un processus de recrutement complet, l’équipe en charge du recrutement (équipe RH et opérationnels) sera composée d’au moins une personne de chaque genre. Le suivi de la composition des personnes en charge du recrutement sera réalisé lors des comités de recrutement hebdomadaires.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines à la fois lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, seront étudiées avec la même attention, notamment dans les catégories socio-professionnelles à fort déséquilibre femmes/hommes. L’entreprise s’engage à examiner avec attention les candidatures du genre sous représenté dans nos métiers et à maintenir, à compétences égales, des candidatures du genre sous représenté tout au long du process de sélection.
L’équipe en charge du recrutement, est garante de la politique égalité professionnelle femmes hommes tout au long du processus de recrutement et s’assure de la mixité des profils à compétences égales.

Sensibilisation à la mixité et lutte contre les biais inconscients

L’entreprise s’engage à ce que l’ensemble des membres de l’équipe RH en charge du recrutement suive systématiquement, dès la prise de poste, et au moins une fois tous les 2 ans, une sensibilisation au présent accord à compter de son entrée en vigueur. La Direction s’attache également à ce que l’ensemble du management soit sensibilisé au sujet de l’égalité professionnelle et de la mixité et plus particulièrement aux engagements pris par le présent accord. Un suivi du pourcentage de membres ayant bénéficié de cette présentation sera réalisé.
Le guide du recrutement établi en juillet 2022 à l’attention des managers sera complété et précisé en tant que de besoin. Ce guide recense notamment des bonnes pratiques et rappelle les sujets à ne pas aborder au cours d’un entretien. Ce guide a vocation à être transmis par tout moyen de communication interne à chaque collaborateur intervenant dans une étape de recrutement, à l’embauche en cas de recrutement ou à l’occasion d’une promotion en cours d’année.Le taux de suivi des remises de ce support sera établi.

Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité auprès des différents intervenants dans les procédures de recrutement (à l’attention des managers et collaborateurs en charge du recrutement). Des rappels concernant les modules accessibles en ligne portant sur ces thématiques seront identifiés via des communications internes au cours de l’année (ex : par le bulletin RH) à l’attention du personnel.

Un module de formation aux « biais inconscients » sera systématiquement soumis aux managers déjà présents, embauchés ou promus. Le contenu de ce module vise à sensibiliser sur les pratiques quotidiennes, afin de lutter contre les préjugés, erreurs de jugement ou maladresses pouvant conduire à des décisions managériales inappropriées fondées notamment sur le genre.Un bilan des formations réalisées sera établi afin de vérifier l’objectif de 100% des managers ayant suivi ce module dans la première année d’application du présent accord. Les managers recrutés ou promus ultérieurement seront également concernés par ce dispositif au cours de l’application de cet accord. 

Inclusion

Afin de pérenniser les efforts en faveur de la mixité à l’embauche et dans l’emploi, l’entreprise attache une attention particulière à l’inclusion, notamment des genres sous-représentés, tout au long de leur carrière.
Aussi, il sera mis en place un suivi des départs par genre et par catégorie socio-professionnelle, en fonction de tranche d’ancienneté, avec pour objectif d’identifier les départs ou le turn over du genre sous-représenté dans une CSP et de s’assurer que ce taux ne dépasse pas le taux moyen de turn over dans la CSP. 
Dans la mesure du possible, des rapports d’étonnement seront transmis aux salariés. Ces rapports les inviteront à s’exprimer notamment sur le sujet de l’inclusion et ce, dès leur arrivée dans l’entreprise. Des campagnes de sensibilisation à l’inclusion seront déployées ; au moins une action de sensibilisation sera réalisée au cours de l’application du présent accord.


Découverte des métiers et relations écoles/entreprise

En école
Les parties constatent que les taux de femmes et d’hommes dans l’entreprise selon les catégories socio-professionnelles reflètent la mixité de genre en sortie d’école.
Aussi, elles entendent permettre la découverte des métiers par le biais d’offres de stages d’observation ouverts aux collégiens et aux lycéens et ainsi lutter contre les biais le plus tôt possible. Cette action s’inscrira dans la volonté de promouvoir la mixité des métiers énoncée plus haut.
Afin de participer aux travaux menés par la branche de la Métallurgie dans la promotion de la mixité des métiers, l’entreprise entend s’associer à divers évènements notamment à travers les relations écoles, notamment à participer à des interventions auprès du jeune public et des étudiants à l’occasion de manifestations extérieures (ex : relations écoles/faculté/IUT…). Elle souhaite organiser au minimum 4 visites usines annuelles avec les écoles.

En entreprise 
La découverte des métiers doit être facilitée au niveau interne et l’entreprise entend mettre en place des actions permettant de faire connaître les métiers existants et de promouvoir les emplois historiquement genrés auprès des collaborateurs : visites des locaux, témoignages en présentiel ou en distanciel. Certaines actions pourront être réalisées dans le cadre du programme « the Right place to work for women » qui avait été initiée : vidéos, témoignages etc…
La découverte du monde de l’entreprise et des métiers étant permise notamment à travers l’ouverture des locaux au public, l’entreprise entend maintenir les actions déjà engagées auprès de différents publics. Dans cette optique de découverte des métiers et de visibilité sur la pluralité d’activités de notre entreprise industrielle, la Direction entend maintenir les actions de recrutement régulièrement réalisées au sein de la société (ex : partenariats avec des agences d’intérim pour visites et entretiens d’embauche, jobs dating sur site…)

Article 3 – Formation / gestion de carrière

Formations 
La formation est un des leviers pour développer la mixité et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’attache à ce que, à poste égal, les collaborateurs aient accès aux formations quel que soit leur genre. 
Au 31 décembre 2022, 48% des femmes et 55% des hommes ont bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année 2022. L’écart identifié se justifie notamment au regard de la faible mixité sur des fonctions comprises dans la catégorie des ouvriers, techniciens ou agents de maîtrise qui sont davantage occupées par des personnes du genre masculin.
Le nombre de salariés ayant suivi au moins une action de formation sera suivi annuellement dans l’optique de ne pas creuser cet écart sans justification liée à la nature des postes occupés. 

Entretiens après longue absence
Des entretiens de retour après longue absence seront systématiquement proposés en annexe de l’entretien professionnel aux femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental temps plein ou toute autre absence de longue durée dès 3 mois d’absence, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de mise à jour ne sont pas nécessaires, notamment au regard des projets en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets initiés en son absence ou à venir. 
L’objectif étant de proposer à l’ensemble des personnes éligibles et d’assurer le taux de suivi de ces propositions.

Favoriser l’accès à la formation et à l’évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. L’évolution professionnelle étant notamment accessible via la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à promouvoir les actions de formation via Linkedin learning et l’outil KCM : ces outils offrent l’accès à des formations diverses, sur des formats courts, en e-learning, permettant aux collaborateurs d’enrichir leurs compétences sur le poste occupé ou d’en développer de nouvelles en vue d’une promotion. L’entreprise s’engage à diffuser à une fréquence trimestrielle des rappels à l’attention des collaborateurs des modules accessibles sur les différents portails. Un suivi des communications réalisées sera établi.

Dans la mesure du possible, les parties signataires conviennent de poursuivre l’objectif de prise en compte des contraintes personnelles et familiales pouvant entrainer des difficultés pour les salariés à suivre une formation nécessitant de s’absenter du domicile pour un ou plusieurs jours (délai de prévenance, horaires de déplacement évoqués avec les participants…) et de valoriser le suivi des formations en distanciel lorsque le contexte le permet.

Des permanences dites « Open up » seront tenues une fois par an permettant d’échanger avec l’équipe RH sur les possibilités d’évolution professionnelle dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise, et seront ouvertes à tout salarié quel que soit le poste.

Afin de favoriser la polyvalence, le développement des compétences, la promotion interne, l’entreprise entend valoriser et étudier les profils sans considération du sexe en cas de recrutement sur une offre diffusée en interne et facilitera l’accompagnement des collaborateurs, au besoin en mettant en place une formation.

Article 4 – Rémunérations effectives/suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les parties signataires affirment que l’égalité de rémunération se traduit en premier lieu par une égalité des salaires à l’embauche à compétence équivalente et une progression salariale similaire à parcours professionnel semblable. En aucun cas, le salaire ne pourra être déterminé en fonction du sexe.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : en 2023, l’entreprise a atteint un score de 38 points sur 40 à l’indicateur n° 1 de l’index égalité professionnelle, relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Forte de ce constat, l’entreprise entend poursuivre ses actions et a minima maintenir ce résultat pendant toute la durée d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs liés à l’index de l’égalité professionnelle sera réalisé chaque année. 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et de performance, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. A ce titre, l’entreprise entend continuer à déterminer de façon neutre, sans considération du genre, les rémunérations sur la base notamment d’études de marché et de la cohérence interne. Un suivi précis des augmentations et des rémunérations est réalisé et sera maintenu annuellement afin que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à compétences et performance égales et poste égal, soit respectée. Ce suivi est étendu aux études de rémunération à l’occasion de chaque promotion et embauche.



Suivi et mesure des écarts

A l’occasion des campagnes de revalorisations individuelles de salaires, lorsqu’elles auront lieu, l’équipe RH rappellera via les communications internes à l’ensemble des managers les critères de revalorisations qui doivent tenir compte des considérations professionnelles ; en aucun cas le sexe pourra être un critère pris en compte pour l’attribution d’une revalorisation de salaire.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice d’arbitrage par l’équipe RH doit être engagée.

À tout moment, lors de la détermination des rémunérations, le service RH et les managers sont garants de l’objectivité et de la cohérence des rémunérations.
L’entreprise entend maintenir les bons résultats obtenus dans le calcul de l’index égalité professionnelle et tendre vers une suppression totale de l’écart :  l’entreprise assure une vigilance des éventuels écarts sur la base de l’indicateur de l’index égalité professionnelle relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes défini annuellement. 

Article 5– Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/qualité de vie et conditions de travail 

Temps partiels 

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, qui ne s’imposeraient pas en application de cas légaux (hors congé parental d’éducation, prescription médicale, congés spéciaux…).  La faisabilité de cette réduction du temps de travail sera étudiée en tenant compte du type d’activité et des besoins du service auquel appartient le ou la salariée formulant la demande, ceci dans l’optique de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. 

Lorsque l'activité permet d'accéder à une demande de passage à temps partiel formulée par un salarié, le passage à temps partiel s’accompagne d’un allègement de la charge. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d’un entretien en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.

Pendant le temps partiel, en cas de difficultés de conciliation entre temps de travail et charge de travail, le salarié et / ou le manager peut/peuvent solliciter un entretien afin d’échanger sur la poursuite ou l’aménagement du temps partiel. 
L’entreprise suivra le pourcentage de demandes formulées et acceptées chaque année.

Mesures en faveur de la parentalité
En 2022, 5 demandes de congé parental ont été formulées et mises en œuvre, à la demande de 5 femmes.
En 2022, 22 parents ont bénéficié du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (durée moyenne 21 jours). L’entreprise entend favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et appliquera, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pendant la durée de son application, un maintien de salaire en cas de prise du congé de paternité, sous condition de percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale. 
Dans l’optique de poursuivre les engagements pris en faveur de la parentalité, l’entreprise établira un guide de la parentalité qui sera mis à disposition des collaborateurs et collaboratrices et communiqué à chaque fois qu’un collaborateur ou une collaboratrice portera à la connaissance de l’entreprise une des situations suivantes le concernant : état de grossesse, congé de maternité ou d’adoption, congé de paternité, congé parental. Un suivi des collaborateurs, hommes ou femmes, en ayant bénéficié, sera établi avec l’objectif que 100% des situations visées donne lui à communication dudit guide.  Un suivi du taux de remise des guides de parentalité sera établi annuellement. 

L’entreprise communiquera sur les différents dispositifs existant et accessibles aux collaborateurs et collaboratrices – exemple, à la date de signature du présent accord : Crech&Do, accompagnements proposés par la Mutuelle, assistante sociale, le programme d’assistance ICAS (sur différentes thématiques : permettant à chaque membre du personnel de se connecter en accès libre, où qu’il se trouve, de manière gratuite 7jours sur 7 et 24h sur 24 sur différentes thématiques : c’est un EAP (employee assistance program) c’est-à-dire un dispositif d’assistance pour les collaborateurs qui feraient face à des difficultés d’ordre personnel ou en lien avec leur activité professionnelle. Le programme est également ouvert aux familles des collaborateurs et permet l’accès à un soutien psychologique ponctuel, dans le cadre d’un accompagnement à court ou moyen terme.

L’entreprise maintient la mise à disposition d’une place de parking, sur demande de la salariée en état de grossesse de plus de 3 mois (place réservée visiteur). 

En application de la charte télétravail en vigueur, les parties rappellent les aménagements temporaires accordés à l’occasion d’une maternité à compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité, sur demande.

A l’occasion du calcul de l’index 2023 au titre des données 2022, l’entreprise a obtenu 15 points sur 15 à l’indicateur relatif au pourcentage de salariés augmentés au retour de congé de maternité ou d’adoption. L’entreprise entend maintenir ce résultat qui sera suivi à l’occasion du calcul de l’index égalité professionnelle et à l’occasion des revues annuelles réalisées par l’entreprise.

Les collaboratrices et collaborateurs auront la faculté de solliciter un entretien avec leur responsable avant le départ en congé de maternité/adoption, congé parental ou congé de paternité. 

Compte tenu de la répartition des effectifs entre les différents sites, les conditions liées à l’allaitement maternel seront étudiées selon la configuration des sites en cas de demande des collaboratrices.

A l’occasion des permanences paie/RH, réalisées 1 à 2 fois par mois auprès des salariés en présentiel et accessible en ligne via l’outil TEAMS, les collaborateurs et collaboratrices sont invités à poser leurs différentes questions relatives notamment à la parentalité.

 
Autorisations d’absence pour enfant malade et don de jours de repos
L’entreprise permet aux collaborateurs parents d’enfants de moins de 12 ans de bénéficier d’absences pour s’occuper de leur enfant malade, sous réserve de produire un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du parent à ses côtés. Cette absence n’entrainera pas de perte de salaire.
Le nombre de jours d’absence autorisée est fixé 3 jours par an et par salarié, quel que soit le nombre d’enfant. Dans l’hypothèse où les deux parents seraient salariés de l’entreprise, ces autorisations d’absence seront accordées à l’un et l’autre parent sans que les dates soient simultanées.
Les parties rappellent le dispositif de don de jours prévu dans l’accord en vigueur. Un point annuel lors de la CRSE sera effectué sur le nombre de jours utilisés et le nombre de salariés bénéficiaires. 

Aménagements d’horaires lors de la rentrée scolaire
L’entreprise souhaite maintenir le dispositif permettant aux parents de s’absenter à l’occasion de la rentrée scolaire. Ainsi, le jour de la rentrée scolaire, les parents d’enfant scolarisé jusqu’à la 6ème comprise, pourront s’absenter dans la limite de 2 heures par jour, sous réserve d’en informer préalablement leur responsable hiérarchique. Dans l’hypothèse où les deux parents seraient salariés de l’entreprise, ces autorisations d’absence seront accordées à l’un et l’autre parent. Cette faculté sera rappelée via la diffusion de notes internes.

Qualité de vie et conditions de travail
L’entreprise évalue par le biais des enquêtes engagements (type outil « GLINT ») réalisées 1 à 2 fois par an auprès des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise leur perception et leur ressenti dans leur activité professionnelle.
Les responsables assurent la restitution des résultats en équipe et formulent des actions de correction lorsque nécessaire. L’équipe RH est informée des résultats et du plan d’action prévu par les responsables.
L’entreprise s’engage à promouvoir des actions en faveur du lâcher prise pour lutter contre les TMS, la sédentarité, le stress (type actions de sensibilisation, séances de sport ou relaxation, mises à disposition d’applications valorisant le bien-être…) proposés aux salariés sur la base du volontariat.

Contacts utiles
L’entreprise rappellera au moment de l’embauche puis régulièrement les contacts concernant les différents dispositifs en place au jour de la rédaction du présent accord, accessibles aux collaborateurs, de manière individuelle ou par l’intermédiaire de différents supports de communication.
A ce jour, les contacts sont les suivants :
Le médecin du travail et l’infirmière de santé au travail
Le service ICAS : programme d’assistance aux salariés sur différentes thématiques, rappel de la plateforme dans les bulletins RH, lors des entretiens de réaccueil/après longue absence ;
Les coordonnées de l’assistante sociale via le service social du travail CO RESO tous les mois dans le bulletin RH
Les supports et informations accessibles via la plateforme de la mutuelle « Harmonie et moi » :  application Harmonie 

Article 6– Sensibilisation à la lutte contre les violences conjugales 

L’entreprise entend s’engager dans une démarche en faveur de la sensibilisation contre les violences conjugales par le biais de campagne d’information sur le sujet.
Les parties souhaitent également inscrire leurs échanges dans la lutte contre les violences conjugales et permettre la mise en relation des aides et contacts pouvant apporter leur soutien le cas échéant.
Tout en préservant la vie privée de chacun, l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs et collaboratrices qui feraient face à des situations de violences conjugales dans le cadre privé d’être orientés vers les contacts accessibles via l’entreprise et les organismes partenaires, ceci afin de faciliter l’engagement des démarches.
Les violences conjugales sont définies comme des violences psychologiques (harcèlement moral, insultes, menaces), physiques (coups et blessures), sexuelles (viols, attouchements) ou économiques (privation de ressources financières et maintien dans la dépendance).  Elles interviennent dans le cadre d’une relation sentimentale entre la victime et leur auteur, quel que soit le lien qui les unit (mariage, PACS, concubinage ou après un divorce/une rupture) et tant à l’égard des hommes que des femmes. 
Face à ces situations, les parties rappellent les contacts utiles à solliciter déjà visés ci-dessus :
Assistante sociale 
La plateforme d’assistance ICAS
Police Secours : 17 
Numéro vert « état », Violence femme info : 3919
Site internet du Gouvernement : arretonslesviolences.gouv.fr



Article 7 – Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties souhaitent rappeler les dispositions existantes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Par ailleurs, elles souhaitent, par le biais du présent accord, rappeler la démarche de lutte contre le sexisme dit « ordinaire » en entreprise.
Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont nommés respectivement au niveau de l’entreprise et du CSE. Leurs rôles sont définis dans le protocole relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Ledit protocole défini la procédure d’alerte et de signalement lorsqu’un collaborateur ou une collaboratrice s’estime victime d’une telle situation. La Direction s’engage à garantir qu’une action soit menée à l’occasion de chaque signalement et à prendre les mesures qui s’imposeraient, notamment en termes de sanction disciplinaire proportionnée à la gravité des faits à l’encontre de l’auteur des faits s’ils sont avérés et d’accompagnement proposé à la victime le cas échéant.  
Il est rappelé l’existence d’une messagerie dédiée au signalement des situations pouvant être définies comme harcèlement sexuel ou agissements sexistes. Tout collaborateur ou collaboratrice, qui se prétend victime ou témoin de faits de cette nature peut écrire à l’adresse suivante :   ou prendre contact avec les référents harcèlement afin que les actions nécessaires soient mises en œuvre.

En parallèle de la démarche d’alerte, l’entreprise rappellera aux collaborateurs ou collaboratrices que face à une situation de harcèlement sexuel ou agissements sexistes, les contacts habituels mis à disposition qui pourront être sollicités dans une optique d’accompagnement, à savoir :
Le médecin du travail et l’infirmière de santé au travail
Le service ICAS : programme d’assistance aux salariés 
Les coordonnées de l’assistante sociale 
Les supports et informations accessibles via la plateforme de la mutuelle « Harmonie et moi » :  application Harmonie 
Ces coordonnées sont régulièrement rappelées dans les communications publiées à l’attention du personnel. 


Article 8 – Périocité de la négociation 

Les parties conviennent de définir la périodicité de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail tous les 4 ans. 

Article 9 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 06 avril 2023. Il cessera de produire ses effets de plein droit à son terme.

Article 10 - Clause de révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux modalités définies par les textes légaux et réglementaires. 

Article 11 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Brest. 
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, par mail et sera disponible sur l’intranet.


								Fait à Guipavas, 
								Le 23 mars 2023,
								En 4 exemplaires originaux,