ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS


Entre les soussignés :

L’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représenté par Monsieur 

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de l’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild représentées respectivement par :

Pour la C.F.D.T.			

Pour la CGC-CFE		

Pour F.O.			 

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



PRÉAMBULE
Un premier accord collectif ambitieux en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap a été conclu au sein de l’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild au titre des années 2019, 2020 et 2021. Celui-ci a permis une gestion harmonisée des actions en faveur de l’égalité des chances, de l’inclusion et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Dans le prolongement de cet accord, les parties entendent poursuivre cette politique Handicap, en l’axant sur l’emploi direct et le maintien dans l’emploi, dans un contexte règlementaire évolutif. Elles souhaitent également poursuivre leurs actions au titre de la formation, de la communication et de la sensibilisation, ainsi que du recours au secteur adapté et protégé notamment.

La Direction de l’hôpital et les représentants du personnel conviennent que la pérennisation d’une politique handicap à la Fondation permettra :
de répondre à sa responsabilité sociétale, 
d’envoyer des messages d’ouverture, 
d’améliorer son image, 
de favoriser l’entraide, l’esprit d’équipe et la cohésion,
d’améliorer l’acceptation de soi, de l’autre et des différences qui existent entre les individus à la Fondation et donc l’épanouissement des salariés,
d’améliorer les pratiques managériales et les pratiques RH,
d’ouvrir à la diversité au sens large…

Cet accord vise donc à définir la politique handicap de la Fondation au travers d’objectifs chiffrés et de la mise en place d’actions favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à la Fondation d’utiliser directement les fonds dans le cadre de sa politique handicap et des mesures la favorisant. 

Dans un contexte où le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 2,14% au 31 décembre 2020, il est important que la Fondation poursuivre son engagement dans une démarche active en faveur du handicap.

Les parties signataires confirment l’importance de maintenir un dispositif spécifique visant à :
augmenter le nombre de recrutement de travailleurs handicapés et réussir leur intégration,
instaurer un climat de confiance pour faciliter les déclarations de travailleurs handicapés,
adapter les postes de travail au handicap des salariés chaque fois que nécessaire,
sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce thème.


Cadre juridique et définitions

Article 1.1 – Objet 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L5212-1 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord a pour objet d’intégrer et de maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap et de mettre en œuvre les moyens nécessaires.


Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild, bénéficiant de l’obligation d’emploi et visés à l’article L5212-13 du Code du Travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte “mobilité inclusion” portant la mention “invalidité” définie à ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).


Diagnostic, Etat des lieux

La Fondation a véritablement lancé sa politique handicap il y a trois ans malgré le contexte difficile lié à la crise sanitaire. 

Les principaux freins ont été levés (stéréotypes, méconnaissance des lois, méconnaissance des dispositifs d’accompagnement…) et un important travail de sensibilisation/communication a été effectué ces trois dernières années à destination des managers et des collaborateurs (ateliers, rendez-vous du handicap…) pour harmoniser les connaissances sur le sujet du handicap et donner des clés pour agir dans le domaine. La Mission Handicap de l’hôpital a été créée ainsi qu’un COmité de PILotage (COPIL). 


Il s’agit maintenant de poursuivre les efforts de l’hôpital en faveur du handicap en accentuant ses actions sur l’embauche et le maintien de l’emploi des travailleurs handicapés.

Trois axes principaux ont été identifiés et seront développés dans cet accord :
Augmenter le recrutement de travailleurs handicapés et réussir leur intégration,
Maintenir dans l’emploi et dans de bonnes conditions les salariés en situation de handicap présents à l’effectif, 
Communiquer et sensibiliser l’ensemble des différents acteurs présents à la Fondation.

En complément de ces derniers, des axes complémentaires seront développés sur les thématiques suivantes :
Politique des achats
Accessibilité







Les axes de développement 

Article 3.1 Les mesures en faveur du recrutement des travailleurs handicapés  

Les objectifs en matière de recrutement :

La Fondation s’engage à faire progresser de façon constante son taux d’emploi de salariés en situation de handicap et se fixe comme objectif :
d’embaucher pour la durée du présent accord, 12 travailleurs handicapés en CDI,
de faciliter la reconnaissance du handicap de salariés déjà présents à la Fondation,
de favoriser le recours à des CDD, alternants ayant un statut de travailleur handicapé à hauteur de 9 contrats pour la durée du présent accord.

Pour y parvenir, les moyens suivants seront développés :

Meilleure visibilité sur les  « job boards » de notre politique handicap 

Il sera fait mention systématiquement de notre politique de recrutement de travailleurs handicapés sur nos médias actuels de recrutement : staffsanté, les écoles, les entreprises temporaires, l’espace « la fondation recrute » sur notre site internet ainsi que sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn).

Développement de nouveaux partenariats :

Pour faciliter le sourcing de travailleurs handicapés, des relations privilégiées continueront d’être créées avec des entités spécialement dédiées à l’insertion de travailleurs handicapés tels que Cap Emploi, les cabinets/sites de recrutements spécialisés (Jobékia, Hanploi.com, UNIRH…), les missions locales, associations.
 
La diversification du sourcing permettra d’obtenir plus de candidatures de salariés en situation de handicap. L’ensemble des offres d’emploi de l’entreprise seront systématiquement diffusées sur des sites spécialisés tels que l’AGEFIPH afin d’obtenir des candidatures plus ciblées.

La rédaction des offres d’emploi s’effectuera de manière non discriminante et incitative.

Développement d’évènements de type « portes ouvertes » sur la découverte des métiers du secteur sanitaire

Il est également envisagé de participer et d’organiser des manifestations pour rencontrer des jeunes diplômés en situation de handicap ou des travailleurs handicapés à la recherche d’un emploi.

De plus lors de carrefour/salon de l’emploi, l’hôpital mettra l’accent sur sa politique handicap.


Formation au recrutement

Par ailleurs, une formation au recrutement et à l’intégration des personnes handicapées sera suivie à l’équipe RH Pôle Effectifs et Recrutement. Le thème sera également abordé dans le parcours managérial.

Accueil les personnes handicapées du secteur protégé/adapté via les contrats de mise à disposition de personnel
L’hôpital se donne la possibilité de faire appel à un travailleur d’ESAT ou un salarié d’EA qui serait détaché dans nos locaux pour y occuper un poste ou pour prendre en charge un supplément d’activité. La personne mise à disposition est placée sous l’autorité de l’hôpital mais elle est suivie par un chargé d'insertion et continue de bénéficier, si besoin, d'un accompagnement de l’ESAT ou de l’EA.
Déploiement d’une politique Relations Ecoles et Handicap

Prime de cooptation

Une prime de cooptation de 1 000€ bruts sera versée au salarié en CDI dont la cooptation aura permis le recrutement d’un salarié en situation de handicap en CDI.
La prime sera versée au salarié au terme de la période d’essai validée du nouvel embauché.


Article 3.2. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés pour les professionnels présents à l’effectif.

Les objectifs d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Fondation souhaite adapter les postes de travail des travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance par des aides matérielles, humaines, organisationnelles en étroite collaboration avec le service santé au travail.
Elle souhaite également susciter des déclarations de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé volontaires en facilitant les démarches.

Les moyens pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour faciliter l’intégration dans l’emploi des travailleurs handicapés dans leurs nouvelles fonctions (embauche ou changement de poste) ou pour faciliter le maintien dans leur poste des salariés déjà reconnus travailleurs handicapés ou en cours de reconnaissance, il s’agira d’adapter au mieux le poste de travail du salarié handicapé dans les meilleurs délais :
Acquisition d’équipements spécifiques informatiques, technologique, ergonomique
Aménagement de travail après consultation du médecin du travail et/ou ergonome
Formations nécessaires
Aide humaine dans l’accompagnement des démarches administratives pour la constitution des dossiers par exemple
de rendre accessible les locaux de travail. 

Le manager s’assurera de la prise en considération par les membres de l’équipe des préconisations du médecin du travail, de l’ergonome et des autres spécialistes.


Pour accompagner le travailleur handicapé dans son parcours professionnel et lui garantir un accès facilité à la formation professionnelle, une fraction du budget handicap sera consacrée à la réalisation d’actions de formation spécifiques en plus des formations proposées à l’ensemble des salariés dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pour accompagner les collaborateurs dans leur démarche volontaire de RQTH, il s’agira de proposer un suivi personnalisé par le service de santé au travail, l’assistant social du personnel et la mission handicap.

Le maintien dans l’emploi passe également par le développement d’un réseau de partenaires externes (ergonomes de la Sameth, interprètes LSF de l’association ARIS, auxiliaires de vie…) pour répondre aux besoins des travailleurs handicapés dans le cadre de la survenue de leur handicap ou de l’évolution de celui-ci.

La Fondation s’engage à rechercher chaque fois que c’est possible, un poste en interne adapté aux qualifications et compétences du salarié si celui-ci n’a pas pu, en raison de son handicap, être maintenu dans son poste ou s’adapter aux évolutions de l’emploi.

Une aide à la réorientation professionnelle sera proposée au travailleur handicapé afin d’anticiper ou faciliter sa réorientation professionnelle en interne comme à l’externe telles que le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience et le conseil en évolution professionnelle. 

Une partie de l’entretien professionnel sera consacrée à l’écoute des besoins des travailleurs handicapés afin d’identifier les actions permettant de les maintenir dans leur emploi ou permettant qu’ils s’adaptent aux évolutions de leur emploi. 


Article 3.3 Les mesures de communication et de sensibilisation

Les objectifs de communication et sensibilisation

L’état des lieux ayant montré une connaissance globalement insuffisante sur le handicap, constituant un frein à l’embauche et à l’intégration des salariés en situation de handicap, il apparait nécessaire d’informer et sensibiliser l’ensemble des salariés. 
La sensibilisation du personnel sur le handicap est nécessaire pour favoriser l’esprit d’ouverture et le respect entre les personnels. 

La sensibilisation de l’ensemble du personnel a pour objectif d’identifier les stéréotypes, d’identifier les différents types de handicap, de comprendre le cadre légal, de faciliter la compréhension et la mobilisation des différents acteurs.

Les moyens pour sensibiliser le personnel sur le handicap 

Des actions de sensibilisation seront menées pendant la durée de l’accord, en lien avec la Direction de la communication. 

Un flyer sur les avantages d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera distribué à l’ensemble des salariés et présenté aux instances représentatives du personnel. Il sera également mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet. 

Un évènement ludique pour présenter les avantages de l’accord et donc de la RQTH sera organisé.
L’hôpital organisera des événements thématiques lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Ces actions constitueront des moments privilégiés pour communiquer et sensibiliser les collaborateurs au handicap. 


L’hôpital participera à l’opération DuoDay avec la formation de binômes entre des salariés de l’hôpital et des personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi. 
Cette journée permet la rencontre, de faire dépasser les préjugés des salariés mais également de créer des vocations et de faire naître des opportunités de collaborations futures.
Des prestataires dédiés au handicap seront également sollicités pour mener certaines actions et aller à la rencontre des personnels. Ces actions pourront par exemple prendre la forme de conférences, ateliers, évènements ludiques… sur le handicap. 
Tout support de communication (affiche/flyer, mail everyone, écran de veille, newsletter RH, Intranet, …) sera utilisé afin de promouvoir les actions en interne. Des interventions courtes dans les services pourront être prévues.  Des modules en e-learning seront disponibles sur la plateforme de formation.

Pour que la politique handicap de la Fondation soit reconnue dans le secteur sanitaire, il sera mené des actions de communication externes notamment sur le site internet avec un espace visible.


Les managers seront également sensibilisés/formés au handicap et à leur rôle dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés à travers le parcours managérial dédié à la politique handicap.

L’accueil d’un travailleur handicapé étant un facteur de réussite à son insertion professionnelle, une partie de la journée d’intégration des nouveaux embauchés sera consacrée à une sensibilisation au handicap et à la présentation de la politique handicap de la Fondation. 

De plus, afin de prendre en compte les spécificités liées au handicap et garantir une intégration réussie, une action d’information et de sensibilisation des personnes appelées à former l’entourage professionnel du travailleur handicapé nouvellement embauché pourra être organisée avec l’accord de la personne concernée.
A titre d’exemple, l’association ARIS sera sollicitée pour sensibiliser l’entourage professionnel d’un travailleur handicapé sourd.

Un point régulier avec le salarié et son manager sera effectué par le référent handicap en charge du parcours professionnel.


Axes complémentaires


Article 4.1 Développement des achats auprès du secteur protégé / adapté

A ce jour, la Fondation travaille en collaboration avec des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) et une entreprise adaptée (EA).

Le recours au secteur protégé sera poursuivi et encouragé afin de contribuer à l’insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est difficile. Aussi, en collaboration avec le service économique et logistique, des achats seront opérés auprès du secteur protégé/adapté. Il pourra être fait appel à des réseaux représentatifs tels qu’UNEA, HANDECO, GESAT...



Article 4.2 Accessibilité

La Fondation s’engage à mesurer régulièrement avec l’aide du responsable sécurité l’accessibilité physique des différents sites qui composent la Fondation pour tous les types de handicap.
Des travaux de mises en conformité accessibilité à tous types de handicap seront réalisés au besoin.

L’accessibilité aux outils d’information sera également mesurée avec l’aide de la Direction de la Communication et de la DSITM. Il s’agira de rendre les données de la Fondation accessibles au plus grand nombre (rapport annuel, site intranet, CSE, etc.).


Article 4.3. Mesures individuelles

Pour les salariés souhaitant entamer des démarches de reconnaissance ou renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés, des autorisations d’absences de deux demi-journées rémunérées par an cumulables si besoin seront accordées sur présentation d’un justificatif afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.

De plus, les travailleurs handicapés qui ont besoin de se rendre à des consultations médicales dans le cadre de leur handicap seront autorisés à s’absenter tout en étant rémunérés, et ce à raison de 6 demi-journées par an maximum. Ils devront fournir un justificatif attestant du lien entre leur consultation et leur handicap. Ce justificatif prendra la forme d’un certificat médical.

Les aides à la mobilité sont des éléments clés pour l'autonomie des personnes handicapées. 
Aussi, pour que les travailleurs handicapés puissent se rendre à la Fondation et se maintenir dans leur emploi, une prise en charge de 1000€ sera effectuée pour financer les transports dédiés aux personnes en situation de handicap ou pour financer l’aménagement de leur véhicule ou l’obtention de leur permis de conduire ou l’acquisition d’un vélo électrique adapté. Pour cela, les justificatifs médicaux ad hoc devront être présentés.





Pilotage de l’accord

Concourent à la réussite de cet accord et à la réalisation des engagements pris différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des travailleurs handicapés.

Article 5.1 Mission du COPIL Handicap 

Le COPIL Handicap favorise la co-construction de la politique handicap de la Fondation. Il permet de s’assurer du suivi et de la mise en œuvre du plan d’actions. Ses membres sont les ambassadeurs du plan d’actions handicap et contribue à le faire vivre.









Le comité de pilotage est composé:
d’un représentant RH, 
d’un représentant de la Direction de la communication,
du responsable formation,
du responsable sécurité, 
d’un représentant du service de santé au travail,
des référents handicap,
de l’assistant(e) social(e) du personnel,
d’un cadre de santé dont l'un des collaborateurs est en situation de handicap,
d’un travailleur en situation de handicap,
d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires.



Article 5.2 Mission handicap

Des référents handicap qui formeront la Mission Handicap seront nommés pour faciliter la mise en œuvre de la politique handicap de la Fondation. 

Ils sont l’interface reconnue entre les différents acteurs de l’établissement et de l’OETH. Selon les compétences et l’expertise des professionnels, cette mission sera partagée.

Le rôle des référents handicap est d’actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap. Ils informent et répondent aux questions des salariés.

Ils sont les pilotes de la mise en œuvre des actions de développement identifiées dans l’accord sur :
Les opérations de recrutement. Le référent handicap accueille et accompagne les collaborateurs en situation de handicap nouvellement embauchés lors de leur intégration. Il définit avec l’aide du manager la fiche de poste du salarié en situation de handicap en fonction de ses aptitudes. Un point régulier avec le salarié et son manager est organisé par le référent pour identifier les besoins d’aménagement de poste liés à son handicap. Il identifie les éventuels besoin en formation afin de compléter les compétences du travailleur handicapé.
La constitution de dossiers de reconnaissance de travailleur handicapé. Ils accompagnent les salariés souhaitant faire reconnaître leur handicap auprès des différents organismes.
L’accompagnement des travailleurs dans leur parcours professionnel.
La communication et la sensibilisation des salariés. 
La gestion du budget au titre des actions mises en œuvre.















Budget de l’accord

Un budget annuel dédié au financement des actions et mesures prévues dans le présent accord est défini.

Pour toute dépense engagée en faveur d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, la qualité de bénéficiaire doit être acquise ou en cours d’acquisition à la fin de l’année en cours.
.
Ce budget prévisionnel triennal, présenté en annexe 1 du présent accord, est au moins égal au montant de la contribution financière qui aurait dû être versée aux URSSAF l’année précédant sa mise en œuvre. 
Son montant sera révisé chaque année selon la nouvelle contribution qui aurait dû être versée en année N-1. Les sommes affectées au budget de l’accord et non utilisées au titre d’une année pourront être reportées sur l’année suivante. 



Les actions prévues au présent accord seront réalisées et financées dans la limite de ce budget.

Le budget prévisionnel a été découpé en postes d’investissements priorisés dont la répartition est présentée en annexe 1.

Le budget prévisionnel fera l’objet d’un suivi rigoureux des postes d’investissements dont le bilan sera présenté à la commission de suivi de l’accord, au Comité Social et Economique ainsi qu’à la commission de contrôle de la DREETS.

Le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre ou d’un poste à un autre pendant toute la durée de l’accord. L’équilibre général du budget devra néanmoins être respecté. Le budget devra être consommé dans sa totalité à la fin de l’année 2024.



Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est constituée des membres suivants :
un représentant des Ressources Humaines,
un représentant du service de santé au travail,
les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire ou leur représentant.

La commission se réunira annuellement pour faire le point sur les actions mises en œuvre de l’accord. 

Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le Comité Social et Economique sera informé du bilan qualitatif et quantitatif de l’application de l’accord avant d’être transmis à la  DREETS. 
Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, formalités et dépôt de publicité

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour 3 ans.

Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.
Il pourra être révisé à la demande pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires. 

8.2. Entrée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022. 

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par la DREETS, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-16 du Code du travail. 

8.3. Publicité 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur l’intrafor.

Il sera applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail suivantes :

La partie la plus diligente déposera l’accord à la commission d’agrément de la DREETS et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.


Fait à Paris, en cinq exemplaires, le 15 décembre 2021

Signatures :


Pour la Fondation A. de ROTHSCHILD 	Pour la C.F.D.T.
	

 







Pour CFE-CGC 	Pour FO.