ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
POUR LA MISE EN PLACE 
DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES,




La Société STENDO, 
SAS au capital de 972.200 Euros, dont le siège social est situé 17, rue du Port à LOUVIERS (27400)– immatriculée au RCS d’EVREUX sous le n° 530.630.102,
Représentée par son Directeur Général,XXXXXXXXXXXXXX, domicilié en cette qualité audit siège, ayant les pouvoirs les plus étendus à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET


Les salariés de la société STENDO, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3, ci-après « les salariés »

D’AUTRE PART,






Le présent accord d’entreprise a été conclu avec les salariés de la société STENDO en application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail issus de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.


Il a été soumis à l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel, les salariés ayant été consultés le 11 janvier 2021.



La négociation entre l’employeur et les salariés s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
Exposé complet des avantages et de l’intérêt de l’accord pour le personnel ;
Consultation organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord ;
Caractère personnel et secret de la consultation garanti.


*  *  *




PREAMBULE

La société STENDO est une jeune entreprise innovante spécialisée dans la technologie au service de la santé et du bien-être.

Créée en 2011, elle connaît un développement important depuis l’obtention du marquage CE en 2018, qui l’a amenée à devoir renforcer et structurer sa force de vente pour distribuer ses produits et services sur tout le territoire national, et européen.

A défaut de dispositions conventionnelles adaptées au niveau de la branche Pharmacie, parapharmacie, produits vétérinaires : fabrication et commerce, dont elle relève, il est apparu nécessaire de définir par accord collectif d’entreprise les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux cadres et aux non-cadres itinérants de la société STENDO à compter de son entrée en vigueur.

C’est dans ces conditions que les parties au présent accord ont convenu ce qui suit.

TITRE 1– DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnance les mesures pour le renforcement du dialogue social ayant modifié les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Cet accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 8 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut-être  complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Les parties conviennent également qu’en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière de forfait annuel en jours au sein de la société STENDO en affirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront notamment concourir à :
Simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise ;
Donner une meilleure souplesse dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
Garantir pour les salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales.

Cet accord annule et remplace tout autre accord, usage, accord atypique, ou décision unilatérale de l’employeur qui aurait le même objet.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la Société STENDO.

Sont expressément exclus de cet accord :
les VRP,
ainsi que les mandataires sociaux, 
et les cadres dirigeants, que l’article L 3111-2 du Code du Travail définit de la manière suivante :

« Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement ».

Il est rappelé le cas échéant qu’un cadre dirigeant est expressément exclu des dispositions légales et règlementaires sur la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaires et les jours fériés. L’entreprise n’est pas légalement tenue d’enregistrer leur temps de travail


ARTICLE 3 – DEFINITIONS 

3.1 Temps de travail effectif, temps de pause et de temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. 
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. 
Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heure consécutives.

3. 2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte des horaires de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :
– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;
– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n° 2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.


ARTICLE 4 –SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :
– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature
des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de
l’équipe auquel ils sont intégrés » ;
– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

4.1- Cadres autonomes éligibles au forfait jours

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au dispositif de forfait en jours sur l’année les personnels cadres dits autonomes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de projet, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe qu’ils dirigent. 

Il s’agit notamment des salariés affectés au poste de chef des ventes.

4.2- Commerciaux itinérants 
Conformément à l’article L.3121-58, 2°, dans le cadre du présent accord seront également éligibles au forfait annuel en jours, les salariés commerciaux itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées dans la prospection, le développement et le suivi de leur portefeuille de clientèle.

ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Le dispositif instauré par le présent accord devra être précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés visés ci-dessus.
La convention individuelle de forfait ne pourra dépasser annuellement 218 jours (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

ARTICLE 6 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS 
6.1 – Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Au sein de la Société STENDO, la période de référence de 12 mois s’entend de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour la première année d’entrée en vigueur de l’accord débutant le 11 janvier 2021, il sera effectué un prorata temporis sur 11 mois soit : (218/365x355) soit 212 jours travaillés pour un droit complet à congés payés.
En tout état de cause, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.

6.2- Impact des absences et des entrées ou départ en cours d’année
Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Jours d'ancienneté et jours de fractionnement 
Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre au convention de forfait. 
Exemple :
Salarié cadre bénéficiant de 3 jours supplémentaires pour ancienneté.
Convention individuelle de forfait de 218 jours.
Pour l’année 2021 :
365 jours calendaires
104 jours de repos 
25 jours de congés payés
7 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue)
218 jours à travailler (journée de solidarité incluse)
Par déduction : 10 jours de repos à prendre dans l’année
Les jours supplémentaires de CP pour ancienneté devront être déduits des 218 jours de la convention de forfait. 

Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour intempérie par exemple, ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’intempérie, devra donc tout de même travailler 218 jours sur la période de référence considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur la période de référence considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).

Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Salarié embauché le 1er janvier 2021, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
Le salarié devra travailler 243 jours sur la période de référence (218 + 25 jours de CP non acquis).

Embauche (ou départ) en cours de période de référence :
Dans le cas d’une embauche en cours de période, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et de proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur la période.

Détermination des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 
[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait
Le nombre de jours de repos supplémentaires sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction.
Exemple :
Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2021, bénéficiant de 25 jours de CP.
365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 Jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 11 jours de repos pour la période 2021.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des jours de repos en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. 


6.4 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon
les modalités suivantes :
– ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
– ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
6.5 – La rémunération
La rémunération des salariés liés par une convention de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 

ARTICLE 7- MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE, ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cade d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

7.1 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

7.2 – Respect des règles en matière de durée du travail
Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.    
Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures.
Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.

7.3 – Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et
familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres
outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
– l’implication de chacun ;
– l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

7.4 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours.    
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

7.5 – Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens trimestriels.

7.6 – Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel dédié avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié 
l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

7.7 – Contrôle du nombre de jours travaillés 
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos) ainsi que le nombre d’heures de repos quotidien.
A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Il permet également le cas échéant au supérieur hiérarchique de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   

7.8 – Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 7.6 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 8 – DUREE – DENONCIATION – REVISION - INTERPRETATION







8.1- Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 11 janvier 2021.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, en cas de dénonciation à l’initiative des salariés représentant les deux tiers du personnel, ils notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de conclusions de l’accord.

Suivi et Rendez-vous:
	
En l’absence de représentants du personnel, les parties conviennent de se rencontrer tous les 5 ans à la date anniversaire de l’accord, sur initiative de l’employeur qui convoquera les signataires, pour envisager la nécessité de renégocier ou réviser l’accord dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Révision

Il pourra être révisé à la demande de l’un des signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2232-21 et suivants, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dument notifiée. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Interprétation

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande d’interprétation pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires et validé par elles.

Si cela est nécessaire une seconde réunion, pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 9 – FORMALITES

Le présent accord a été soumis à l’approbation de l’ensemble du personnel par référendum. Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante :   
XXXXXXXXXXXX se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.

Il entrera en vigueur dés l’approbation du présent accord, le 11 janvier 2021, sans attendre l’accomplissement des formalités de publicité.

Fait à Louviers, le 11 janvier 2021
En 6 exemplaires.

Les salariés 							Pour la société STENDO
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