ACCORD DE TELETRAVAIL

Entre le Comité Social et Economique, représenté par, salariée, 
D'une part, 
Et la Direction de la Société PEAC (France), représentée par et, cogérants,
D'autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et le CSE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accidents de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux. 
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors cas de force majeure au sein de PEAC (France) et en particulier, à garantir dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service. Le télétravail ne doit en aucun cas être une solution alternative aux contraintes personnelles : rendez-vous extérieurs, garde d’enfant et autre rendez-vous à domicile doivent continuer d’être organisés comme si le salarié était au bureau pour garantir l’efficacité quotidienne.

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX 

Article 1.1 : Définition du Télétravail. 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuels.
Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. 
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches. 

Article 1.3 : Principe de mise en œuvre 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. 
Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 
Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Au sein de PEAC (France), le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous la forme de télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée tout au long de l’année. 
Le présent accord ne tient en conséquence pas compte des dispositions provisoires qui peuvent être mises en place par la société dans le cadre des pratiques visant à sécuriser les salariés en conséquence de la pandémie de covid-19 ou de tout autre évènement qui nécessiterait sa mise en place.

Titre II – Conditions d’éligibilité 

Article 2.1 : Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
-	Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,
-	Titulaires d’un contrat à temps partiel, 
-	Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste, 
-	Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, 
-	Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution, 
-	Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
-	Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté. Il peut s’agir du domicile ou autre demeure, située en France, mais également selon les possibilités, de locaux de société du Groupe situés à proximité de son domicile.

Article 2.2 : Tenant à l’activité professionnelle
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié :
-	dont l’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
-	dont le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère classifié uniquement au sein de l’établissement, 
-	dont l’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 

Article 2.3 : Tenant à la compatibilité du matériel informatique
La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. Outre cet aspect, les activités utilisant des moyens notamment des logiciels, à caractère restrictif d’utilisation sont exclues.

Titre III : Cadre de mise en place du télétravail

Article 3.1 : Télétravail régulier
Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 2 à 3 jours par semaine maximum en fonction des nécessités d’organisation de son service et/ou de l’entreprise et donc de la validation du responsable hiérarchique et/ou de la direction.
Les jours de télétravail seront fixes dans la semaine selon une planification mensuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique. En cas de réunion ou de formation organisée par l’employeur, le salarié aura l’obligation d’y assister et ne pourra récupérer les jours de télétravail.
En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou, pour raison de service, à la demande de ce dernier. 
Dans ce cas, le jour de télétravail ne pourra pas être reporté à une autre date.
Le nombre de jours minimum de présence par semaine au bureau est fixé à 2 donc en cas de congés partiel dans la semaine, ce sont les jours de présence au bureau qui s’imposeront au salarié avant le télétravail.
La mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an. Les plannings sont en revanche fixés par mois au plus tard 5 jours ouvrés avant chaque début de mois.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié au moins 30 jours avant l’échéance de la période de télétravail définie initialement.

-	la durée, 
-	les modalités de renouvellement, 
-	le lieu d’exercice du télétravail,
-	les modalités d’exécution du télétravail (le nombre de jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…), 
-	les assurances, 
-	la durée de la période d’adaptation, 
-	les conditions de réversibilité, 
-	le matériel mis à disposition du salarié / les moyens pris en charge de l’employeur, 
-	les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Article 3.2 : Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la Direction. 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié. 
Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 3 semaines. 
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
En cas de refus, la réponse sera motivée.

Article 3.3 : Période d’adaptation
Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation d’un trimestre permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum pour l’employeur. 
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 3.4 : Réversibilité
Après la période d’adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail régulier ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail avant l’échéance de la période de télétravail : 
-	sans délai pour le salarié,
-	moyennant un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour l’employeur à compter de la demande émise. 
Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. 
En cas de renouvellement sur le même poste, la période d’adaptation prévue dans l’article précédent ne s’appliquera pas.
Enfin, lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 

Article 3.5 : Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée. 

Titre IV – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion 

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement
Les parties conviennent que pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise via l’intranet, mail, … , le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique de celui-ci. 
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que vers les managers, afin notamment de rappeler et de partager : 
- l’application du droit à la déconnexion, 
- les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail, 
- les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres, 
- les règles de sécurité de la DSI (Direction des Services Informatiques) et de protection contre la cybercriminalité. 
Par ailleurs, les responsables hiérarchiques auront une priorité d’accès aux formations de management à distance intégrant notamment : 
-	Les règles permettant de gérer au mieux l’éloignement avec les équipes et assurer le lien avec l’entreprise, 
-	Les rituels à suivre par les managers pour maintenir une bonne dynamique de travail. 

Article 4.2 : Moyens 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction des Services Informatiques et conformément à la politique informatique Groupe : 
-	à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs, 
-	à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé (dans la mesure où le salarié n’en disposerait pas dans les locaux de l’entreprise), un écran fixe complémentaire, un clavier et une souris. Il est rappelé qu’il ne peut être envisagé de dupliquer l’ensemble des postes de travail fixes maintenus, des personnes éligibles au télétravail. Si le salarié préfère travailler sur une station fixe au bureau, il devra utiliser son matériel personnel en télétravail.
-	à mettre à la disposition des personnels en télétravail les moyens matériels disponibles non affectés. Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau.
Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société. 
En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique et la Direction. 
Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge les frais engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une aide globale fixe à l’installation, sur justificatif, jusqu’à hauteur de 250 €. Cette aide est versée une seule fois par salarié dès lors qu’il est détenteur d’un avenant non échu relatif à la mise œuvre du télétravail régulier. Elle vise à participer au financement de l’aménagement du poste de travail à domicile. A cet effet, le salarié devra fournir le justificatif de ses dépenses de type bureau, siège ergonomique, mise en conformité électrique à domicile… 
Parallèlement, l’entreprise prendra à charge les coûts liés au télétravail en versant une indemnité forfaitaire mensuelle brute à hauteur de 19,90 €. Ce montant sera ajouté aux feuilles de paie. 

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Pendant les jours télétravaillés, le salarié doit rester joignable pendant les mêmes plages horaires que celles de son service et comme s’il était au bureau. Toute exception à ces horaires devra préalablement être entendue avec le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. 
Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de se connecter à distance, il doit prendre attache avec le service informatique. Si le problème n’est pas résolu dans l’heure qui suit la première tentative, le salarié doit alors soit se rendre au bureau pour exécuter sa journée de travail (déduction faite de la première heure) soit poser une journée de congés.

Article 4.4 : Droit à la déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail.
Au sein de PEAC (France), le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés dans le cadre des mesures déployées par le Groupe, notamment de sa Charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle, et des actions de communication et de sensibilisation avec :
-	des campagnes d’information sur le droit à la déconnexion,
-	une charte Informatique reprenant les principes et les bonnes pratiques du droit à la déconnexion, 
-	des communications régulières sur les réflexes d’usage de l’outil de messagerie, l’utilisation de ses fonctionnalités et les bonnes pratiques à mettre en œuvre en tant qu’émetteurs et récepteurs que nous sommes tous,
Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. 
Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies (par exemple les permanences téléphoniques), chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre.

Titre V – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié 

Article 5.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 
A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisés pour le travail au sein du domicile. 
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur qui déchargera toute responsabilité de l’employeur et qui attestera de la conformité de son poste de travail à la maison. 
Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence. 
Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. 
Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient à la Direction d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail CSSCT, référents harcèlement… 

Article 5.2 : Droits collectifs et individuels, devoirs du salarié 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique de PEAC (FRANCE) » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 

Article 5.3 : Assurances
Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 

Titre VI : Dispositions finales

Article 6.1 : Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition et de la procédure de consultation du CSE. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance du présent accord se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants.
Les parties conviennent que trois mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

Article 6.2 : Commission de suivi et évolution règlementaire
Il est institué une commission de suivi de l’application des dispositions du présent accord, composée du CSE et de la Direction. Cette commission se réunira une fois par trimestre. 
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution légale, réglementaire ou jurisprudentielle sur le télétravail, cette commission de suivi se réunira afin d’examiner les conséquences et les évolutions souhaitées ou nécessaires des articles du présent accord, voire sa dénonciation.
Par ailleurs, si des difficultés étaient soulevées dans l’application des dispositions du présent accord, la commission de suivi se réunirait à la demande du CSE ou de la Direction. La commission présentera alors un bilan circonstancié de ces difficultés par exemple sur l’application relatives aux moyens consacrés au télétravail. 

Article 6.3 : Information – consultation du CSE
Le présent accord sera présenté au CSE concerné selon la réglementation en vigueur. 

6.4 : Révision et dénonciation de l’accord 
a. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
b. Dénonciation de l’accord
Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Article 6.5 : Dépôt et publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord sera notifié au CSE. Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de PEAC (France) auprès de la DRIEETS. 

Fait à Serris, en trois exemplaires

Gérante		Gérant					CSE