ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET LE DROIT A LA DECONNEXION


Applicable au sein de la société AZA FACADE VITREE, SAS immatriculée au RCS de Lyon, sous le n° SIRET 798 168 290 00012, dont le siège est situé au 4, rue de la Doua – 69100 VILLEURBANNE, prise en la personne de Monsieur XXXX.
Proposé par l’entreprise et ratifié par les salariés conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord (annexe 1).

PRÉAMBULE
Dans le cadre d’une réflexion sur le temps de travail au sein de la société AZA FACADE VITREE, une adaptation de l’organisation du travail est apparue nécessaire afin de tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans la gestion des missions qui leur sont confiées.
La Direction a ainsi souhaité conclure un accord d’entreprise sur le forfait annuel en jours afin de concilier les enjeux et les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité de certains salariés qui, compte tenu de leur poste et missions, sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
Ainsi, en raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés ci-dessous dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail n’apparait pas pertinent. A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparait plus adaptée pour apprécier la durée du travail de ces salariés.
En complément, afin de maintenir et sécuriser les conditions nécessaires à l’équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés, il est souhaité la formalisation, au sein de cet accord collectif, des pratiques et modalités d’exercices liées au droit à la déconnexion de tous les salariés, en particulier les salariés cadres exerçant sous convention de forfait annuel en jours.
Cet accord annule et remplace l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages relatifs aux mêmes sujets, qui seraient en vigueur au sein de la société AZA FACADE VITREE.
Conformément à la possibilité prévue par l’article L2232-21 du Code du travail, l’accord a été proposé par l’employeur et ratifié par les salariés. La remise du projet a été effectuée en main propre le 10/01/2022 pour chaque salarié, et la ratification a eu lieu le 26 janvier 2022.
L’accord étant ratifié dans les conditions prévues par la loi, il entre en vigueur le 1er février 2022 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

Il a donc été convenu ce qui suit :






Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société à l’exclusion des cadres dirigeants, s’il venait à en exister au sein de la société.
Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué.

Forfait annuel en jours

Salariés concernés et modalités
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui possèdent, de la part la nature de leurs fonctions, le statut de cadres. De manière générale, sont concernés les responsables de services, de missions, en particulier lorsqu’ils exercent des fonctions managériales.
Pour mémoire, et à titre informatif, au jour de la signature des présentes, sont concernés les postes suivants : Directeur projet, Chargé d’affaires.
De nouvelles fonctions pourront être ajoutées ultérieurement si nécessaire, sous réserve de respecter les critères fixés au présent article.
Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes :
•	la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
•	le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) (pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés)
•	la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,
•	le rappel des garanties visées au présent accord,
•	les modalités de prise des jours de repos.
Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) sur une période fixée sur l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

1)	Respect des durées maximales de travail

Durée quotidienne de travail effectif
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 10 heures.
En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien
L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11h consécutives de repos quotidien.
Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Par ailleurs, la Société tient à préciser qu’une charge de travail raisonnable répartie sur l’année implique :
un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne sur la période annuelle considérée ; si une semaine comporte 5,5 jours de travail ou 6 jours, d'autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail ;
l'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos prévues par la réglementation.

2)	Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le salarié exercera son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le présent accord (chapitre 3).


3)	Entretien annuel

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :
-  son organisation du travail ;
-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées d'activité ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  les conditions de déconnexion ;
-  sa rémunération.

Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.
Lors de cet entretien, les participants devront s'assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention de forfait.
De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien respecté les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En cas de difficulté, et notamment s'il apparaît au cours de l'entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d'un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d'un allègement de la charge de travail ;
d'une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la hiérarchisation par ordre de priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l'autonomie dont le salarié dispose dans l'organisation de son travail mais veilleront à garantir la protection de sa santé.
En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction de l'entreprise, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
Les parties donneront ensuite leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
Par ailleurs, si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

4)	Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction, lesquels recevront le salarié au plus tard dans les 7 jours ouvrables suivant sa demande, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique, lorsqu’il existe.

5) Conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document (le système pourra être informatisé) de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, à l’employeur. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
-  la date des journées travaillées ;
- la date des journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos supplémentaires ;
- l’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaires.
Le document rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.
L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.
Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L'employeur doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit, dans ce même délai, y apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail. Ces échanges tiennent compte du contenu des documents mensuels. Des ajustements de la charge de travail ou de l'organisation du travail pourront être décidés.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Jours de repos supplémentaires attribués (JRS)
Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
Le calcul est effectué de la manière suivante :
Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)
Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement prévus par la Convention collective applicables sont déduits le cas échéant, du nombre de jours travaillés.
La société communique chaque année sur le nombre de jours de repos.
Ces jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique au moins 5 jours ouvrés à l’avance.
En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
-  pour la moitié sur proposition du salarié ;
-  pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Ces jours de repos supplémentaires peuvent être accolés à des jours de congés payés ou à toute autre absence autorisée.
Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante, sauf circonstances exceptionnelles et avec l’accord de la Direction. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période ou du cas spécifique du rachat de jours de repos, dans les conditions prévues au présent accord.

Incidence des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé, par la loi ou la convention collective applicable, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, il sera effectué une retenue sur rémunération ainsi calculée :
Nombre de journées d’absence X salaire de référence / 22

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.


Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile et qui n’ont pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé selon la méthode ci-dessous.

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2021. Son forfait est de 218 jours sur l’année :

Pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera calculé au prorata temporis compte tenu de la date de début du forfait jours.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de la période en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Rémunération
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction.
Cette rémunération, fixe et forfaitaire, est versée mensuellement au salarié et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
Elle devra respecter les obligations prévues par la Convention collective applicable pour les salariés sous convention de forfait en jours.

Conditions de dépassement du nombre de jours travaillés
De manière exceptionnelle, il est convenu que l’entreprise accepte pour les salariés en forfait jours de dépasser le nombre annuel de jours travaillés prévus par leur convention et les dispositions conventionnelles.
En dehors d’une situation ou le salarié ne bénéficie pas d’un capital complet de congés payés, cette situation ne pourra s’envisager que sur accord des deux parties sur les causes générées par ce dépassement et sur présentation des conséquences de la charge de travail sur le nombre de jours supplémentaires à honorer.
Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.
Dans ce cas, le salarié pourra renoncer, avec l’accord de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos, dans la limite absolue de 235 jours travaillés.
En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 10%. En tous les cas, les repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés.
L’employeur peut refuser la demande du rachat notamment si le volume de l’activité ne le suffit pas, ou s’il estime que la charge de travail du salarié en deviendrait trop importante.
Cette situation fera l’objet d’un avenant à sa convention de forfait valable pour la période considérée. 

Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.
Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande. Il est en est de même si un salarié souhaite augmenter son forfait jour (dans les limites autorisées).
L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le forfait réduit peut s’appliquer lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : le congé parental d’éducation).

 La convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.
La convention individuelle de forfait doit figurer dans le contrat de travail du salarié ou faire l’objet d’un avenant à son contrat.
Cette convention individuelle devra notamment indiquer :
l’accord collectif qui régit les forfaits annuels en jours ;
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante ;
le nombre de jours travaillés par salarié ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ainsi que les conditions de prises de repos et les possibilités de rachats de jours de repos ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
Droit à la déconnexion
Afin de préserver la qualité de vie et de travail des salariés, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties ont convenu de détailler les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion des salariés :

Définitions
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
-	les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
-	les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
-	Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques ;
-	Mettre à disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
-	Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
Les salariés exerçant des responsabilités importantes, notamment en termes de gestion de l’activité et/ou du personnel, ou encore ceux exerçant sous convention de forfait annuel en jours, seront plus particulièrement concernés par cette sensibilisation.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelles par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
-	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
-	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
-	Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
-	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
-	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
-	Mettre à jour son calendrier partagé en cas d’absence du bureau prévue (sans nécessairement en indiquer le motif, notamment s’il est personnel ; l’objectif étant avant tout de pouvoir savoir rapidement si la personne est disponible / joignable ou non) ;
-	S’interroger sur la pertinence de rédiger des courriels en dehors des horaires ou périodes de travail et, si cela ne peut être évité, privilégier les envois différés ;
-	Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.

Modalités d’aménagement du temps de travail et urgences
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, sauf situation d’urgence liées aux contraintes spécifiques à l’activité de l’entreprise.
Par ailleurs, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise. Concernant les salariés au forfait, il est convenu que sauf urgence avérée, ils ne seront pas contactés entre 7 heures et 20 heures.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou de téléphone professionnel en dehors des périodes susmentionnées doit être justifié par la gravité et / ou l’urgence du sujet en cause.
Une situation urgente ou grave est généralement une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou / et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
 
Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation

Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré par l’employeur, lors d’une réunion avec les salariés, une fois par an.
Si des représentants du personnel venaient à être élus, c’est avec eux que l’employeur effectuerait alors le suivi annuel susmentionné.

Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2022 une fois les formalités de publicité accomplies.
Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.
Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DREETS et au Conseil de Prud’hommes.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé d’une part à la DREETS compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.
Il sera également transmis à la commission paritaire de branche, qui en accusera réception.
Une copie du présent accord a été remise à chaque salarié. Un exemplaire sera également disponible à la consultation auprès de la Direction.
Fait à _VILLEURBANNE____, le ___26/01/2022__________.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société AZA FACADE VITREE
Monsieur XXXX
Annexe 1 : Procès-verbal de ratification de l’accord par les salariés