ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ADOPTE PAR REFERENDUM





ENTRE

La société YOOBIC FRANCE, SAS dont le siège social est situé 10, rue de la Grange Batelière – 75 009 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 842 651 333, dûment représentée par la Société YOOBIC LIMITED, en qualité de Présidente, elle-même représentée par _____________________, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société YOOBIC FRANCE et/ou La Société »

D’une part,








Et


Les salariés de la société YOOBIC FRANCE, consultés par voie de Référendum.

D’autre part.

PLAN DE L’ACCORD










































PREAMBULE

La société YOOBIC FRANCE est une société qui développe des outils numériques à destination des enseignes et des marques, visant à avoir une visibilité globale sur la conformité et l’exécution en magasin, améliorer la communication avec les points de vente et augmenter l’efficacité des processus opérationnels.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du travail au sein de la société YOOBIC FRANCE.

Les objectifs, ayant servi à l’élaboration du présent accord, sont les suivants :

mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société;
offrir aux clients un service de qualité, élément essentiel de compétitivité pour la société YOOBIC FRANCE;
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de YOOBIC FRANCE tout en améliorant leurs conditions de travail ;

C’est dans ce contexte que, le 19 novembre 2018 la Direction de la société YOOBIC FRANCE a fait connaître son intention aux salariés de l’entreprise d’aménager l’organisation du travail au sein de la société, conformément aux dispositions de l’article Article L2232-21 du code du travail. 

Le même jour chaque salarié a été destinataire du projet d’accord et une réunion d’information a été organisée pour leur expliciter son contenu.

La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 21 décembre 2018. 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord, les résultats ont conclu à l’approbation de l’accord, à l’unanimité du personnel, conformément aux dispositions de l’article L2232-22 du code du travail, qui rend donc l’accord valide.



Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société YOOBIC FRANCE.

Article 2 - Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs de branche, des accords atypiques, des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société YOOBIC FRANCE portant aménagement du temps de travail.

Les dispositions légales d’ordre public et les dispositions conventionnelles de branche impératives restent applicables.

Article 3 - Dispositions communes

3.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

3.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, Il a été procédé à la classification des salariés de YOOBIC FRANCE selon deux catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées 

les salariés cadres ou non-cadres dont le temps de travail pourrait être soumis à une conventions de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités (4.1);

les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine (4.2).

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces trois catégories.

L’aménagement du temps de travail appliqué à certaines des catégories précitées est susceptible de générer des jours de repos compensateurs, dénommés Jours de récupération du temps de travail « JRTT ».




4.1. Forfait en jours sur l’année

4.1.1. Principe 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par jour dans la limite d’un plafond annuel. Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail ne s’appliquent pas dans le cadre de ce forfait.


4.1.2. Salariés concernés 

Sont autorisés à conclure une convention individuelle de temps de travail en forfait en jours sur l’année :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant être soumis au forfait en jours concernent le personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie.

Sont notamment visés par le forfait en jours sur l’année, les postes suivants :

Project Manager
Sales Manager,
Client Director,
Business Development Representative
Account Manager
Customer Success Manager
Head of Product
Product Manager
Developpeurs
Data analyst
Manager, Directeur ou autre responsable de service,

La présente liste n’est pas limitative, les postes concernés et/ou leur intitulé pourront évoluer dans le temps.

4.1.3. Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

Une convention individuelle de forfait en jours devra impérativement être conclue entre la Société et le salarié. Cette convention pourra faire l’objet soit d’un avenant au contrat de travail soit d’une stipulation dans le contrat de travail.

La convention individuelle de forfait précisera la fonction et le statut du salarié concerné et rappellera les raisons pour lesquelles il dispose d’une autonomie dans l’exécution de celle-ci.

Cette convention fera en outre référence au présent accord et énumèrera notamment (i) la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année, (iii) les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises de journées ou demi-journées de repos, (iv) la rémunération correspondante et (v) le nombre d’entretiens relatifs au suivi du temps de travail.

4.1.4. Régime du forfait en jours sur l’année

La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours par année civile complète.

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et inclut la journée de solidarité. 

Le nombre de jours de repos (appelés ci-après « JRTT ») sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congé payé, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. 

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 		
218 x nombre de semaines travaillées
(52 semaines – 5 semaines de congés payés)

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier - dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- 	les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération ;

-  	les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
						
4.1.5. Jours de récupération du temps de travail

Détermination du nombre de jours de récupération du temps de travail :

Afin de permettre le respect du forfait en jours sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération du temps de travail (dénommés ci-dessous « JRTT ») s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de JRTT variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait en jours sur l’année soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 9 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de JRTT en résultant se calculera comme suit :
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés non travaillés - 218 jours de travail = 9 JRTT.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de JRTT dont bénéficient le salarié entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de sa durée de présence au cours de l’année civile. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de JRTT est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Prise des jours de récupération du temps de travail :

Les JRTT devront être pris par journée entière ou par demi-journée dans les conditions suivantes :

Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, les JRTT pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 3 JRTT consécutifs pouvant en outre être accolés à des jours de congés payés.

Les salariés devront faire leur demande de pose de JRTT au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord dérogatoire qui leur serait accordé à titre exceptionnel.

Aucun report des JRTT au-delà du 31 décembre de l’année N ne sera admis. Les JRTT non pris à cette date seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Renonciation à des jours de récupération du temps de travail des salariés soumis au forfait en jours sur l’année :

Le plafond de 218 jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés). 

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de 10% de la rémunération entre 219ème et le 230ème jours. 

4.1.6. Organisation de l’activité et du suivi régulier de la charge de travail

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Les salariés concernés devront ainsi organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait en jours sur l’année, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour. 

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un système déclaratif contradictoire, chaque salarié remplissant l’outil mis à sa disposition à cet effet.

Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires (congés payés, congés conventionnels (ancienneté ou pour événements familiaux) ou JRTT).

Ce dispositif permettra de vérifier le respect des dispositions du présent accord.

4.1.7. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique sera organisé, à l’initiative de la Société, entre le salarié et son supérieur hiérarchique au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle. 

Cet entretien doit permettre les échanges suivants : 

-	la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, ainsi que la rémunération du salarié. 

-	l’état des jours non travaillés pris et non pris,

-	Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés peuvent, le cas échéant, être prises et consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

4.1.8. Dispositif de veille et d’alerte

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail est mis en place par la Société, afin notamment de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et activité professionnelle.

Le salarié concerné doit également tenir informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment, alerter par écrit son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société des difficultés inhabituelles rencontrées portant sur son organisation et sa charge de travail ou son isolement professionnel. 

A la suite de cette alerte, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société. A la suite de cet entretien, en concertation avec le salarié, la Société mettra en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un entretien avec ce salarié.

4.2. Durée hebdomadaire de travail 

4.2.1. Principe

Les salariés de la société YOOBIC FRANCE, hors ceux visés par les dispositions de l’articles 4.1, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, réparties sur 5 jours ou moins par semaine conformément à l’horaire collectif défini ci-dessous.

4.2.2. Horaire Collectif

Le présent accord définit la durée du travail hebdomadaire selon les horaires collectifs suivants :


Ces horaires sont susceptibles d’évoluer compte tenu de contraintes d’organisation du travail de l’entreprise. Toute modification de ces horaires donnera lieu à une information faite au salarié, en respectant un préavis d’un mois, après une information faite aux représentants du personnel le cas échéant.
4.2.3. Rémunération 

Les salariés concernés par la disposition 4.2 bénéficieront d’une rémunération brute pour 169 heures travaillées, incluant un forfait mensuel d’heures supplémentaires de 17,33 heures au taux majoré de 10% de la rémunération mensuelle de base.

4.2.4. Heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail et contingent

Les salariés pourront être amenés à réaliser des heures supplémentaires au-delà du forfait précité, à la demande expresse de la Direction ou après accord expresse de la Direction.

Ces heures supplémentaires feront donc l’objet d’une demande ou d’une autorisation préalable écrite de la Direction.

Les parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. 

Seuls les dépassements d’heures répondant à cette condition, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée. 

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire à 10% pour toutes heures supplémentaires telles que déterminées précédemment conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.

À la demande de la Société, le paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de travail et des majorations y afférentes, peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.  

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par an et par salarié, étant rappelé que les durées maximales de travail applicables devront impérativement être respectées.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel précité ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

4.2.5. Temps de trajet
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. 

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Toutefois, pour les salariés visés à l’article 4.2, si le temps de trajet de déplacement professionnel dépasse plus de 2 heures aller ou retour par jour, il sera récupéré sur la base de 20% du temps réellement décompté en temps de travail et sera compensé sous forme de droit à repos compensateur. Ces repos compensateurs seront pris par demi-journées. 

4.3. Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils de communication nomades (ordinateurs portables, tablettes, smartphones ou connexion à distance) permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, tous les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que pendant les jours fériés, de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant ces jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle durant les jours fériés, de congés payés et de repos.

Article 5 – Congés Payés

5.1. Acquisition des conges payes

L’année de référence prise en compte pour apprécier les droits à congé est la période comprise entre le 1er juin de l’année N-1 et le 31 mai de l’année N.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (2,08 jours ouvrés), soit, 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés), au total, pour une année de travail complète, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N en cours, année de référence pour le calcul des congés.  

5.2. Pose des conges payes 
5.2.1. Ordre des départs

Aux fins de fixer les dates de départ en congés payés, et si besoin, la Direction prendra en compte les critères de priorité suivants :

Les contraintes de présence liées à la continuité de services,
Les Enfants scolarisés à charge,
Les Salariés en couple au sein de l’entreprise (mariage, pacs, concubinage notoire)

5.2.2. Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être posés à partir du 1er jour du mois suivant lequel ils ont été acquis.

Il est également possible de prendre des jours de congés payés par anticipation, avec l’autorisation expresse de la Direction.

Les 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés) acquis pour une année de travail complète comprennent :

Un congé principal dont la durée est de maximum 24 jours ouvrables continus et de minimum 12 jours ouvrables continus, 
une cinquième semaine de congés payés

Sous réserve que le salarié aurait acquis un nombre de jours de congés suffisant et sauf nécessité de service, le congé principal sera pris selon les modalités suivantes :

au moins 12 jours ouvrables continus, devront être pris entre le 1er juillet et le 31 août de l’année,
6 jours ouvrables continus dits de « fermeture » seront imposés chaque année par l’employeur. Ces jours imposés pourront être compris dans la période de 12 jours ouvrables précitée ou non, au choix du salarié. 
Le solde du congé principal pourra être pris en dehors de la période précitée.

Si le fractionnement du congé principal intervient à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre au bénéfice de jours de congés payés supplémentaires de « fractionnement ».

La cinquième semaine de congés payés, qui ne peut en aucun cas être accolée à la période de prise du congé principal si celui-ci est pris en son entier, pourra également être imposée par l’employeur s’il décide de fermer, même partiellement, l’entreprise pendant la période des fêtes de fin d’année.

En tout état de cause la pose des congés devra tenir compte des nécessités de l’activité du service auquel relève le salarié et plus généralement de l’entreprise.

Pour ce faire, tout congé devra être posé au moins un mois avant la date de départ. La Direction dispose d’un délai de 15 jours à compter de la demande pour valider les dates ainsi posées ou motiver son refus.

Le salarié devra s’assurer avant son départ en congés qu’il a bien reçu la validation express de la Direction sur sa demande de congés. En tout état de cause le salarié ne pourra considérer qu’un défaut de réponse de la Direction vaut validation de sa demande de congés.

Les périodes de fermeture de l’entreprise seront annoncées aux salariés au moins un mois à l’avance.

5.3. Perte et droit à report des conges payes 

Les congés payés doivent être pris avant le 31 août de l’année N. Au-delà, les congés payés non pris seront définitivement perdus.

Il est toutefois précisé que les congés payés qui n’ont pu être pris en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle ou un congé maternité ou de contraintes liées à l’organisation du service et la nécessité d’assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise, pourront être reportés après la date de reprise du travail.

Dans une telle hypothèse le report des congés non-pris devra faire l’objet d’un accord express de la Direction après appréciation des motifs d’absence ou des contraintes dont a eu à connaitre le salarié pour justifier l’absence de prise de congés.

Ce report ne pourra toutefois aller au-delà d’une année suivant la reprise du travail.

Article 6 – Organisation du travail 

Compte tenu de la nature de son activité, et de la nécessité de la présence quasi continue des salariés, hors déplacement en clientèle, la société YOOBIC ne souhaite pas mettre en place une forme de télétravail régulière.

Toutefois, la société YOOBIC souhaite mettre en place une certaine flexibilité dans l’organisation du travail des salariés pour répondre à des circonstances particulières et occasionnelles impliquant que le salarié puisse travailler de manière temporaire et circonstanciée en dehors des locaux habituels de l’entreprise.

Par circonstance particulière et occasionnelle la société YOOBIC entend notamment que le salarié ne soit pas nécessairement contraint de se rendre sur son lieu de travail ou de revenir sur son lieu de travail :

au regard de ses contraintes professionnelles, notamment de la planification de ses rendez-vous ou de ses déplacements, pour éviter des temps de transport inutiles,
au regard de la nature des tâches qu’il doit accomplir, dès lors qu’il n’a aucune autre contrainte professionnelle liée à ses fonctions nécessitant sa présence impérative dans les locaux de l’entreprise (ex : réunion) ou dans tout autre lieu d’exécution de son contrat de travail. 
au regard de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la loi, notamment en cas de grève de transport, d’évènement de pics de pollution associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements ou tout autre évènement climatique empêchant le déplacement des salariés.

Cette évolution de l’organisation du travail vers une certaine nomadisation ne pourra constituer un quelconque droit ou usage pour les salariés de l’entreprise et devra se faire en coordination avec leur supérieur hiérarchique. D’ailleurs, le supérieur hiérarchique pourra toujours refuser le travail à distance d’un salarié, et ce sans avoir à motiver sa décision.

Il est également entendu que seuls les salariés bénéficiant du matériel informatique nécessaire à l’exercice de leurs fonctions à distance pourront travailler de la sorte.

Lorsqu’il travaille en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié continuera de veiller à sa santé et à sa sécurité, tel que prévu aux dispositions de l’article L4122-1 du code du travail. Il s’engage d’ailleurs à informer immédiatement l’entreprise en cas de problème.

En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier de la flexibilité dans l’organisation de son travail, le salarié s’engage à souscrire toutes les assurances nécessaires lui permettant de travailler depuis son domicile ou tout autre lieu privé, notamment d’informer son assurance multirisques habitation, et à en justifier sur simple demande de l’employeur.

Lorsqu’il travaille en dehors des locaux de l’entreprise, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de travail et de repos prévus par son contrat de travail et selon les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Cette organisation du travail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 

Il est précisé que pour les salariés concernés par l’article 4.2 précité, :

ils devront travailler selon leur horaire de travail habituel, et ne pourront effectuer des heures supplémentaires lorsqu’ils travaillent à distance. Cette interdiction est impérative et sans aucune dérogation possible, aucune heure à ce titre ne sera donc comptabilisée.
ils devront être joignables sur leurs plages horaires de travail habituel et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.


Article 7 - Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les trois ans entre la Direction et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient élus entre temps.


Article 8 - Dispositions générales

8.1. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Il pourra être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois, dans les conditions légales et réglementaires applicables.

8.2. Modification de l’accord
 
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

8.3. Condition de validité
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du code du travail.

8.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dans une version anonymisée sur la plateforme prévue à cet effet (), afin d’être enregistrée dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire papier original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 21 décembre 2018

En quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité et de dépôt.


Pour la société YOOBIC FRANCE					 





ANNEXE 1 : PROCES -VERBAL REFERENDUM SALARIES