ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

La Mission Locale de l’Agglomération rouennaise, dont le siège social est situé 33, Avenue Champlain à Rouen, représentée par ……………………….., en sa qualité de directrice,  
D’une part, 
Et 
La CGT, Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par leur déléguée syndical, ……………………. 
D’autre part 

PRÉAMBULE
Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la MLAR. 
Le recours au télétravail n’est pas un droit mais une nouvelle modalité de travail proposé aux salariés. Il contribue aux enjeux d’amélioration de l’organisation et répond aux attentes nouvelles des salariés qui recherchent un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle. 
Le télétravail favorise l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Il contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
L’évolution des technologies de l’information et de la communication (TIC) permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. 
Le télétravail permet de développer de nouvelles méthodes d’accompagnement au travers des nouvelles technologies notamment, entre autres, par le recours à la visioconférence (accompagnement, animation d’ateliers) et aux réseaux sociaux. 
Le télétravail comporte aussi des risques psychosociaux, sa mise en œuvre nécessite de baser le télétravail sur le double volontariat du salarié et du responsable, de préserver le lien social et le collectif ainsi que les temps conviviaux afin de maintenir la qualité des échanges. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002. L’accord respecte également les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

ARTICLE 1 - DÉFINITION 
Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail). 
Est considéré étant télétravailleur.se tout.e salarié.e de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile. 
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre responsable et salarié. 

On distingue trois types de télétravail : 
- Le télétravail exceptionnel
- Le télétravail occasionnel
- Le télétravail régulier 

Modalité de travail exceptionnel :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du code du travail.


Modalité occasionnelle :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre :

A des situations inhabituelles et imprévisibles extérieures, quand elles impactent de façon avérée la mobilité des salariés vers son lieu de travail (grèves, intempéries notamment). Il est lié aux circonstances et est sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de l’employeur.

Aux actions de formation à distance, sur demande du salarié.

Aux cas de problèmes d’accès temporaires aux locaux, sur demande de l’employeur. Dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas être en télétravail, il pourra exercer son activité dans tout autre établissement de la Mission locale sur proposition de l’employeur.

Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes d’organisation de garde d’enfants pour demander à bénéficier du télétravail occasionnel.

1.3 Modalité régulière

Le télétravail régulier est un dispositif planifié entre les salarié.e.s et leurs responsables et mis en place de façon régulière.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique, sauf cas exceptionnel, à l’ensemble des salarié.es en contrat à durée indéterminée ou déterminée ayant validé leur période d’essai et travaillant au moins à 80%. Les salarié.e.s travaillant à 70% sont éligibles aux Jours mobiles.

ARTICLES 3 - LES PRINCIPES DE L’ACCORD 
Ce présent accord respecte les principes suivants : 
Egalité de traitement entre salarié.es d’un même emploi repère ; 
Absence de discrimination ; 
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ; 
Maintien du salaire ; 
Maintien du repos. 
Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle. 
Les principes applicables : 
Le.la responsable organise le télétravail des salariés.es volontaires au sein de son équipe en prenant en compte la continuité de service et sa mise en œuvre tiendra compte des évolutions de l’organisation du travail. 
Afin de garantir les rituels managériaux, et sauf exception, le mardi est considéré comme un jour non télétravaillé pour l’ensemble de l’équipe. 



ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ 
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du. de la salarié.e à exercer ses missions de manière autonome et implique que l’activité du. de la salarié.e puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salarié.es : 
Dont la période d’essai est validée ;  
Travaillant à 80% minimum (jours fixes et mobiles) ou 70%, jours mobiles uniquement
Maîtrisant leur métier, les savoirs, les outils et le réseau nécessaire à l’accomplissement de leur mission. 
Capable d’exercer leurs fonctions et d’organiser leur travail quotidien de façon autonome. 
Occupant un poste pouvant être exercé partiellement à distance ; 
Dont le domicile répond aux exigences techniques minimales pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

5.1 ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Mission Locale qui demande une présence forte auprès de ses usagers et compte tenu de l’organisation actuelle des horaires de travail sur 35h00, le télétravail régulier est ouvert de la façon suivante aux salariés volontaires, dans un mode hybride, mixant journées fixes et journées mobiles.
Jours fixes
Salarié.e.s à temps complet sur 4,5 jours par semaine : ½ journée de télétravail accolée à la demi-journée non travaillée.
Salarié.e.s à temps complet en cycle alterné 5 jours / 4 jours : 1 journée tous les 15 jours, sur la journée habituellement non travaillée.
Salarié.e.s à temps complet sur 5 jours : 1 journée tous les 15 jours.
Salarié.e.s travaillant à temps partiel et au moins à 80% : 1 journée tous les 15 jours si absence 1jour/semaine ou ½ journée par semaine accolée à une des demi-journées non travaillées

Jours mobiles :
Aux journées fixes, pour l’ensemble des salariés éligibles, peuvent s’ajouter jusqu’à 6 jours mobiles de télétravail par an, mobilisables à la demande du salarié, dans la limite de 1 jour par mois, non sécables par demi-journées.
Ces journées sont planifiées au moins 3 semaines à l’avance sur demande du salarié et après acceptation de son responsable.

Les salariés éligibles ne souhaitant pas bénéficier des journées fixes de télétravail peuvent demander selon les mêmes modalités à bénéficier, dans les mêmes conditions que les autres salariés, des 6 journées de télétravail mobiles.  
Le/la salarié.e ne pourra pas invoquer des contraintes d’organisation de garde d’enfants pour mobiliser les journées mobiles de télétravail. 

5.2 MODALITE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER

- Le télétravail repose sur le double volontariat : celui du.de la salarié.e demandeur et celui du.de la responsable qui s’assure que le télétravail est possible. 
- Lors de sa mise en œuvre, le.la salarié.e volontaire formule sa demande de télétravail en utilisant le « formulaire de demande de télétravail » (Cf. Annexe 1) et l’adresse à son.sa responsable hiérarchique. 
- Le.la responsable formule sa réponse dans un délai de 3 semaines maximum. Le formulaire précise les modalités retenues et les engagements du.de la salarié.e, il.elle expose les motifs du refus le cas échéant. 
Pour le télétravail régulier, l’accord du.de la responsable sera valable pour une durée d’une année.

5.3 MODALITE DE REVERSIBILITE, SUSPENSION DU TELETRAVAIL REGULIER
Quatre mois après la mise en application de l’accord de télétravail, un point d’étape sera organisé entre le.la salarié.e et son.sa responsable. Au cours de ce point d’étape, une évaluation sera réalisée portant sur les points positifs et les points d’amélioration. 
Le.la salarié.e ou le.la responsable peuvent mettre fin au télétravail (caractère réversible du télétravail), le.la responsable doit alors justifier sa décision et respecter un délai de prévenance (15 jours). 
La Direction peut décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un.une salarié.e ou d’un collectif, en cas de conditions de travail évoluant et devenant incompatibles avec le télétravail, de changement de poste du salarié ou de non-respect des règles par le.la salarié.e. 
Le.la responsable peut également suspendre le télétravail du salarié / de son équipe pendant une période nécessitant la présence du salarié / de son équipe (délai de prévenance), notamment pour assurer la continuité de service. Une vigilance particulière sera demandée durant les périodes de vacances scolaires.
Les salarié.e.s en télétravail peuvent être rappelés en cas de nécessité de service, dans un délai minimum de 24h00. 
Les jours de télétravail ne sont en aucun cas « rattrapables ».


6.5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
L’activité exigée du télétravailleur.se est équivalente à celle des salarié.e.s en situations comparables, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le.la télétravailleur.se ne devra pas recevoir de public et ne fixera pas de rendez-vous professionnels à son domicile. 

6.5.1- CONTROLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Durant le télétravail les salariés gardent les mêmes horaires que lorsqu’ils interviennent dans les locaux de la Mission Locale. 
Le. la salarié.e en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail en respect avec la législation, la convention collective et les accords en matière d’horaires et de durée du temps de travail. L’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution lui permettent de respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Ainsi, dans l’organisation du travail à distance, le.la salarié.e doit indiquer le.les jour.s télétravaillé.s sur son agenda Outlook. 
Le.la salarié.e est joignable pendant ses heures habituelles de travail. Il se connecte à Teams dès le début de son temps de travail.

6.5.2 – DROIT A LA DECONNEXION 
En dehors de ses périodes habituelles de travail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
Le.la salarié.e veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit sa nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Il est rappelé que le.la salarié.e n’est jamais tenu.e de prendre connaissance des courriels lui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Ainsi le.la salarié.e veillera au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui de ses collègues.




6.5.3 - ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL 
La Mission Locale fournit et assure la maintenance des équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable et téléphone mobile ou solution de téléphonie).
Le. la salarié.e utilisera uniquement le matériel professionnel mis à disposition par la Mission Locale dans le cadre de son activité. 
La mise en place du télétravail requiert une connexion internet ADSL ou fibre optique au domicile du salarié.e. 
Le.la télétravailleur.se s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il.Elle fournira une attestation sur l’honneur pour justifier que son logement répond bien aux règles de sécurité et une assurance multirisque habitations couvrant le lieu du télétravail.

Lieux d’exercice du télétravail 
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui figurant sur son bulletin de salaire). Le lieu ainsi retenu est spécifié sur la Déclaration de Télétravail.
A titre exceptionnel, le.la télétravailleur.se pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de son responsable et d’en obtenir l’accord.
Ce lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis (attestation sur l’honneur de conformité et équipement, assurance).

Prise en charge des frais professionnels

Le principe selon lequel les frais engagés par un.e salarié.e dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportées par l’employeur, s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient à la structure de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié.e.s pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise après validation de l’employeur.
Dans ce cadre, une allocation forfaitaire de 2,10 € par jour télétravaillé sera versée de façon annuelle (soit 60€). Elle est exonérée des cotisations et contributions sociales.  

ARTICLE 7 – Droits et devoirs du salarié.e 

7.1 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 
Les salarié.es ayant demandé à bénéficier du télétravail conservent les mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.trices de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.). 

7.2 - SANTÉ AU TRAVAIL 
Étant donné qu’il incombe à l’employeur des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salarié.es, il doit de ce fait s’assurer que le.la salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales. 
La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les salarié.es sont soumi.es à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils.Elles doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail. 

7.3 - ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET 
Les télétravailleur.euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au.à la télétravailleur.se à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Tout déplacement en cours de télétravail doit être préalablement validé par le responsable. Il est précisé que le.la télétravailleur.se est couvert.e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il.elle se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il.elle est amené.e à faire dans l’exercice de ses missions. 
Dans ces cas, le.la télétravailleur.se doit informer son.sa responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
7.4 - ARRÊT DE TRAVAIL 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin le.la télétravailleur.se doit en informer son.sa responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il.elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

7.3 - PROTECTION DES DONNÉES 
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et de la RGPD, les mesures qui ’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le.la télétravailleur.se à des fins professionnelles. 
Tout.e salarié.e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
La sécurité est assuréeé par l’utilisation des outils d’accès à distance sécurisés pré existants. 
Étant donné que le.la télétravailleur.se dispose de ces informations, dans son environnement privé, il.elle s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le respect de leur confidentialité.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES 
8.1 – DUREE ET EFFET 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable chaque année. Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2023. 

8.2 – SUIVI DE L’ACCORD 
Les parties conviennent de réaliser un bilan annuel de l’application de l’accord, pouvant conduire à apporter des ajustements négociés, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif. Un bilan à 6 mois sera réalisé pour la 1ère année de mise en œuvre.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités administratives utiles. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Cet accord sera diffusé par mail à l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur Sharepoint de la Mission Locale de l’Agglomération Rouennaise.

Fait à Rouen, le 27 février 2023 

Représentation de l’employeur 			Représentation des salariés 
Directrice  						Déléguée Syndicale CGT 


ANNEXES :
Formulaire de demande de télétravail