Avenant à l’accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d’équipe conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des collaborateurs administratifs de l’Entreprise Generali France Assurances



Entre
Les sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par           , agissant sur mandat exprès,
d’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives de l’établissement des Directions des Métiers Support et des Métiers Opérationnels signataires,
d’autre part,





PREAMBULE



Dans un environnement en forte transformation, marqué par des conditions de marché exigeantes et une forte pression concurrentielle, par une augmentation des exigences réglementaires, par une évolution forte des attentes clients et par de profondes mutations technologiques, Generali France a engagé un programme de transformation en profondeur pour assurer son développement durable et sécuriser son devenir.

Au-delà des investissements mis en œuvre et de la politique RH adaptée à cette stratégie, il est apparu impératif de définir un nouveau cadre de référence notamment en termes d’organisation du travail, d’aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l’entreprise.

C’est dans cette perspective, avec pour objectif de libérer les énergies collectives et individuelles et de responsabiliser l’ensemble des équipes et des collaborateurs dans la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise que la Direction a engagé un processus d’information consultation sur la dénonciation  de l’accord du 19 novembre 2003 sur l’harmonisation de la durée du travail et de l’aménagement du temps de travail, compte tenu de son inadaptation aux évolutions économiques et sociales, et proposé l’ouverture immédiate d’une négociation sur le périmètre de l’Etablissement DMSMO.

Après trois réunions de négociation, la Direction et trois organisations syndicales signataires largement majoritaires ont conclu le 17 décembre 2015 un accord collectif sur l’organisation  et la durée du temps de travail, un accord sur le télétravail, un accord d’intention sur le développement  de l’emploi en province, à la responsabilisation des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et à l’amélioration du bien-être au travail, un avenant à l’accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d’équipe, un avenant à l’accord du 22 janvier 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et un accord sur les taux d’atteinte des objectifs des Ingénieurs Développement, des Inspecteurs Courtage Iard, des Souscripteurs Prévention Entreprise et des Inspecteurs expert agricoles confirmés. 


Un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 3 mai 2018 annule, pour des considérations de forme, l’accord du 17 décembre 2015 sur l’organisation et la durée du temps de travail et déclare inapplicables les cinq autres accords conclus le 17 décembre 2015.

Soucieuses de ne pas compromettre les effets positifs pour l’entreprise et pour ses salariés de ces accords, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé, au terme de deux réunions de négociation, de réitérer les accords du 17 décembre 2015 : 

Pour autant qu’ils n’ont pas déjà produit tous leurs effets (l’accord sur l’égalité professionnelle était à durée déterminée ; la Direction a totalement appliqué ses engagements pris dans le cadre de l’accord d’intention sur l’emploi en province) ; 
Dans le respect de l’arrêt de la Cour d’appel ; notamment, la conclusion de l’accord relatif à l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail intervient après que le Comité d’établissement DMSMO a émis un avis « conforme » sur les nouvelles dispositions applicables aux horaires variables, alors même que des salariés ont fait valoir à la Direction leur souhait d’un tel dispositif ; 
Dans le respect des nouvelles dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016 et des Ordonnances du 22 septembre 2017.

C’est dans ce contexte, après deux réunions de négociation, que la Direction et les organisations syndicales signataires du présent avenant ont souhaité réitérer l’avenant du 17 décembre 2015 à l’accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d’équipe dans l’objectif de faire évoluer les dispositifs de rémunération variable en vigueur au sein de l’Établissement afin de mieux reconnaitre la performance individuelle et collective des collaborateurs en valorisant notamment davantage la contribution active à l’amélioration de la qualité de la relation clients, qu’elle soit directe ou indirecte et en donnant plus de responsabilité aux managers dans la reconnaissance de ces performances.


C’est ainsi que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent avenant.




SOMMAIRE
































Article 1	Champ d’application


Les parties signataires rappellent que les dispositions prévues par l’accord du 10 novembre 2010 sur le variable et la prime d’équipe conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des collaborateurs administratifs de l’Entreprise Generali France Assurances s’appliquent dans toutes les sociétés composant l’entreprise Generali France.

Elles précisent toutefois que les dispositions relatives à la rémunération variable des cadres concernent uniquement :
Les salariés cadres administratifs en CDI dont la fonction relève des classes 5, 6 et 7 rattachés au périmètre du Comité d’Etablissement des Directions des Métiers Support et des Métiers Opérationnels et relevant de Convention collective nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,
Certains inspecteurs rattachés au périmètre de l’Etablissement des Directions des Métiers Support et des Métiers Opérationnels relevant des fonctions listées ci-après et qui à la date de signature de l’accord NAO du 7 mars 2012 ne bénéficiaient d’aucun dispositif de rémunération variable lié à leur activité : 
Contrôleur comptable organisation, 
Inspecteur auditeur production sinistres confirmé, 
Inspecteur régleur de sinistres confirmé, 
Conseil prévention (particuliers/professionnels).

Elles rappellent également que les dispositions relatives à la prime d’équipe des non-cadres concernent l’ensemble des collaborateurs administratifs dont la fonction relève des classes 1 à 4, ayant une présence effective et continue d’au moins 3 mois sur l’exercice considéré, travaillant au sein de l’établissement des Directions des Métiers Support et des Métiers Opérationnels et relevant de la Convention collective nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer aux collaborateurs visés expressément au présent article.



Article 2	Enveloppe de rémunération variable et de prime d’équipe


La Direction renouvelle son engagement de verser 100% de l’enveloppe de rémunération variable et de la prime d’équipe dans les conditions ci-après exposées.

Les partie signataires conviennent que le taux maximum de l’enveloppe de rémunération variable et de la prime d’équipe ne pourrait s’appliquer si le résultat opérationnel brut hors éléments exceptionnels, au titre de l’exercice concerné, est inférieur à 500 millions d’euros. 

Dans cette hypothèse la Direction s’engage, avant toute décision, à réunir les représentants des organisations syndicales signataires du présent avenant pour communiquer sur les éléments permettant d’expliquer le montant du résultat opérationnel brut hors éléments exceptionnels ainsi que sur le taux de l’enveloppe de rémunération variable des cadres et de la prime d’équipe des non-cadres proposé pour l’année considérée.

La Direction rappelle qu’elle s’est engagée à distribuer au moins 70% de l’enveloppe de rémunération variable et de la prime d’équipe dévolue au titre d’une année considérée, pendant la durée de l’accord.



Article 3	Rémunération variable des cadres


Article 3.1.	rappel des principes directeurs 

Les parties signataires rappellent que le dispositif de rémunération variable sur objectifs permet aux cadres de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs qualitatifs et/ou quantitatifs.

Ce dispositif s’applique aux cadres qui en ont accepté expressément l’application, cette acceptation étant formalisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée.

L’acceptation du dispositif de rémunération variable s’accompagne, pour les cadres dont le temps de travail est décompté en heures, du passage au dispositif de forfait jours.

Le forfait jours des cadres optant pour le dispositif de rémunération variable pour une année civile est de : 
211 jours, lorsque leur fonction relève de la classe 5,
212 jours, lorsque leur fonction relève de la classe 6,
213 jours, lorsque leur fonction relève de la classe 7,

conformément à l’accord du 1er juin 2018 relatif à l’organisation, la durée du temps de travail et le télétravail des collaborateurs relevant de l’Établissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels. Ce nombre de jours travaillés par année civile inclut la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Les nombres de jours mentionnés ci-dessus sont la référence à prendre en compte dans le cadre des formules de forfait jours réduits, mises en place par l’accord du 23 février 2004, afin de déterminer la durée de travail applicable aux cadres en forfait jours réduit optant pour le dispositif de rémunération variable.

Pour les cadres en forfait jours réduit ayant un taux de rémunération supérieur à leur taux de temps partiel, les objectifs sont fixés en tenant compte de leur temps de travail et le montant du variable potentiel est défini en fonction de leur taux de rémunération.

Article 3.2.	les montants de la rémunération variable des cadres 

Les parties signataires décident de revaloriser progressivement la rémunération variable des cadres comme suit :


Les montants annuels mentionnés ci-dessus sont attribués pour une atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une année civile et pour une activité à temps complet.

Il est précisé que le montant de la rémunération variable des Inspecteurs exerçant la fonction de Contrôleur comptable organisation, Inspecteur auditeur production sinistres confirmé, Inspecteur régleur de sinistres confirmé, Conseil prévention (particuliers/professionnels) qui ont opté, en application de l’accord NAO conclu le 7 mars 2012, pour dispositif de rémunération variable des Cadres et dont le forfait annuel en jours reste fixé à 208 jours en application de l’accord du 1er juin 2018 sur l’Organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’Etablissement DMSMO, demeure inchangé, soit :

lorsque la fonction relève de la classe 5 : 3.850€
lorsque la fonction relève de la classe 6 : 5.500€.


Le montant du variable attribué est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs.

Il est rappelé qu’en cas d’entrée dans l’entreprise en cours d’exercice, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’année et le montant de la rémunération variable sera calculé prorata temporis.
En cas de sortie de l’entreprise en cours d’exercice, l’appréciation des objectifs se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré et le montant de la rémunération variable sera calculé prorata temporis.

Il est également rappelé que l’accord NAO conclu le 12 février 2014 prévoit qu’afin de favoriser sa reprise d’activité professionnelle suite à un arrêt de travail, le salarié qui reprend son activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique bénéficie de modalités spécifiques pour le calcul de la rémunération variable sur objectifs. 
Ainsi, en cas de reprise à temps partiel thérapeutique, le prorata appliqué au montant de la rémunération variable théorique correspondra au taux d’activité du collaborateur dans le cadre de son temps partiel majoré de 20% (sans pouvoir excéder 100%) et ce pour toute la durée du temps partiel thérapeutique.

Il est convenu que le taux d’atteinte des objectifs individuels peut atteindre 120% dans le respect de l’enveloppe de rémunération variable.

Afin de responsabiliser pleinement les managers dans l’évaluation de la performance des collaborateurs de leur équipe, il est convenu que seule la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé :
une évaluation du taux d’atteinte des objectifs inférieure à 80%, 
ou une évaluation du taux d’atteinte des objectifs supérieure à 110%, 
donnera lieu à un échange avec la DRH.

Il est enfin rappelé que le variable sur objectifs est versé sur le bulletin de paie du mois de mars de l’exercice suivant.


Article 3.3.	les objectifs 

Il est rappelé que le nombre d’objectifs ne peut excéder cinq dont l’un au moins est fixé en cohérence avec un ou plusieurs des objectifs de l’équipe du cadre considéré et, que par ailleurs, l’un des objectifs pour les cadres managers est de nature managériale.

Il est également rappelé que l’ensemble des objectifs est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART).
 
Les parties signataires conviennent qu’un de ces objectifs concerne la contribution active du collaborateur, qu’elle soit directe ou indirecte, à la qualité de la relation clients.

Les objectifs individuels sont fixés au cours d’un entretien entre le collaborateur concerné et son manager. Cet entretien doit être réalisé avant le 31 mars de l’année considérée.
La part relative de chacun des objectifs est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc)

Dans les quinze jours suivant l’entretien fixant les objectifs individuels, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH et validés par le collaborateur et le manager.
La DRH veille à la qualité de la formalisation des objectifs.

Il est précisé que la fixation des objectifs doit être réalisée en tenant compte notamment du temps de travail du collaborateur.

A la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi est organisé entre le collaborateur et son manager. Il peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite dans le portail RH, validée par le collaborateur et le manager.

Il est rappelé qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’un échange entre le manager et son collaborateur. En cas de désaccord motivé, un recours est ouvert au salarié auprès de la DRH.
En cas de mobilité, l’ancien manager formalise par écrit, avant le départ du collaborateur pour son nouveau poste, le niveau d’atteinte des objectifs.


Article 3.4.	condition d’entrée et de sortie du dispositif de rémunération variable 

Il est rappelé que chaque collaborateur a la possibilité de demander à adhérer au dispositif de rémunération variable ou à sortir de ce dispositif, à effet du 1er janvier de l’exercice, en transmettant sa demande écrite à la DRH, via le service contact RH, entre le 1er et le 30 novembre précédant.

Il est par ailleurs rappelé que chaque collaborateur a la possibilité d’adhérer au dispositif à effet du 1er janvier en cas de promotion mise en œuvre dans le cadre des mesures d’évolution professionnelle et plus particulièrement en cas de passage d’une fonction non cadre à une fonction cadre.
Il est également possible d’adhérer au dispositif en cours d’année en cas d’embauche, de mobilité, de promotion ou de changement de poste.

Il est enfin rappelé que la sortie du dispositif sera effective pour au moins deux exercices complets, au cours desquels le dispositif de rémunération variable ne sera pas applicable au collaborateur. Ce délai de carence ne s’appliquera pas en cas de changement de fonction, de promotion, de changement de poste ou de retour à temps complet d’un salarié à temps partiel. 



Article 4	Prime d’équipe des non-cadres


Article 4.1.	rappel des principes directeurs

Les parties signataires rappellent que le dispositif de prime d’équipe s’applique à l’ensemble des collaborateurs des classes 1 à 4.

Il permet aux collaborateurs non-cadres de bénéficier d’une rémunération variable dont le montant est fonction de l’atteinte d’objectifs collectifs et individuels.


Article 4.2.	le montant de la prime d’équipe des non-cadres

Les parties signataires décident de revaloriser progressivement le montant de la prime d’équipe des collaborateurs non-cadres comme suit :



Les montants annuels de prime d’équipe mentionnés ci-dessus sont attribués pour une atteinte à 100% des objectifs fixés, pour une année civile et pour une activité à temps complet.

Le montant de la prime attribué est proportionnel au taux d’atteinte des objectifs.
Il est rappelé qu’en cas d’entrée ou de sortie de l’entreprise, il sera également proportionnel au temps de présence sur l’exercice considéré.

Il est également rappelé que le montant de cette prime, pour les salariés à temps partiel, est proratisé en fonction du temps de travail.
Pour les collaborateurs à temps partiel ayant un taux de rémunération supérieur à leur taux de temps partiel, le montant de la prime d’équipe potentiel est défini en fonction de leur taux de rémunération.

Pour les alternants, le montant de la prime d’équipe sera aussi proratisé en fonction de leur activité au sein de l’entreprise estimé forfaitairement à 50%.

Il est enfin  rappelé que l’accord NAO conclu le 12 février 2014 prévoit qu’afin de favoriser sa reprise d’activité professionnelle suite à un arrêt de travail, le salarié qui reprend son activité professionnelle dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique bénéficie de modalités spécifiques pour le calcul de la rémunération variable sur objectifs. 
Ainsi, en cas de reprise à temps partiel thérapeutique, le prorata appliqué au montant de la prime d’équipe correspondra au taux d’activité du collaborateur dans le cadre de son temps partiel majoré de 20% (sans pouvoir excéder 100%) et ce pour toute la durée du temps partiel thérapeutique.

La prime d’équipe au titre d’un exercice est versée sur le bulletin de paie du mois de mars de l’exercice suivant.

Article 4.3.	les objectifs des collaborateurs non-cadres 

La prime des collaborateurs non-cadres est composée :
d’objectifs collectifs, représentant 60% du montant à 100% de la prime globale,
d’objectifs individuels, représentant 40% du montant à 100% de la prime globale.

Article 4.3.1	les objectifs collectifs des collaborateurs non-cadres

Le nombre d’objectifs collectifs pris en compte pour déterminer le montant de la prime des collaborateurs non-cadres ne peut excéder deux objectifs.

Il est rappelé que les objectifs collectifs sont déclinés à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses objectifs annuels et qu’ils sont fixés au cours d’une réunion, qui se déroule avant le 31 mars de l’année concernée, entre les collaborateurs de l’équipe et leur manager. 
La part relative de chacun des objectifs y est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc.).

Dans les quinze jours suivant la réunion fixant les objectifs collectifs, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH et validés par les collaborateurs et le manager.
La DRH veille à la qualité de la formalisation des objectifs.

Il est également rappelé qu’à la mi-année de l’année considérée, une réunion de suivi est organisée entre les collaborateurs et leur manager et qu’elle peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite dans le portail RH, validée par le collaborateur et le manager.

Il est rappelé qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’une réunion d’échange entre le manager et ses collaborateurs. 

Il est précisé que l’évaluation des taux d’atteinte des objectifs collectifs s’échelonne jusqu’à 100%.


Article 4.3.2	les objectifs individuels des collaborateurs non-cadres

Les objectifs des collaborateurs non-cadres comprennent également des objectifs individuels. Le nombre d’objectifs individuels pris en compte pour déterminer le montant de la prime des collaborateurs non-cadres ne peut excéder deux objectifs.

Les parties signataires conviennent qu’au moins un des objectifs individuels concernera la contribution active du collaborateur, qu’elle soit directe ou indirecte, à la qualité de la relation clients.

Il est précisé que l’ensemble des objectifs individuels est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et de ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART).

Les objectifs individuels sont fixés au cours d’un entretien entre le salarié non-cadre concerné et son manager. Cet entretien doit être réalisé avant le 31 mars de l’année considérée.
La part relative de chacun des objectifs est également définie ainsi que les indicateurs de mesure associés (résultats attendus, délais, etc).

Il est précisé que la fixation des objectifs doit être réalisée en tenant compte notamment du temps de travail du collaborateur.

En cas d’entrée en cours d’année, les objectifs seront fixés en tenant compte du temps restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Dans les quinze jours suivant l’entretien fixant les objectifs individuels, les objectifs définis, leur pondération et les indicateurs associés sont formalisés dans le portail RH et validés par le collaborateur et le manager.
La DRH veille à la qualité de la formalisation des objectifs.

A la mi-année de l’année considérée, un entretien de suivi est organisé entre le collaborateur et son manager. Il peut être l’occasion d’un ajustement des objectifs et des indicateurs associés. Si tel est le cas, il fait l’objet d’une nouvelle formalisation écrite dans le portail RH, validée par le collaborateur et le manager.

Les parties conviennent qu’en début d’année suivante, une évaluation formalisée de l’atteinte des objectifs annuels est organisée dans le cadre d’un échange entre le manager et son collaborateur. En cas de désaccord motivé, un recours est ouvert au salarié auprès de la DRH.

En cas de mobilité, l’ancien manager formalise par écrit, avant le départ du collaborateur pour son nouveau poste, le niveau d’atteinte des objectifs.

En cas de sortie de sortie de l’entreprise en cours d’année, l’appréciation se fera en tenant compte du temps passé au cours de l’exercice considéré.  

Il est convenu que le taux d’atteinte des objectifs individuels peut atteindre 120% dans le respect de l’enveloppe de prime d’équipe.

Afin de responsabiliser pleinement les managers dans l’évaluation de la performance des collaborateurs de leur équipe, il est convenu que seule la situation des collaborateurs pour lesquels il est proposé :
une évaluation du taux d’atteinte des objectifs inférieure à 80%, 
ou une évaluation du taux d’atteinte des objectifs supérieure à 110%, 
donnera lieu à un échange avec la DRH.



Article 5	Enveloppe de primes exceptionnelles pour les cadres n’ayant pas opté pour le dispositif de rémunération variable


Les parties signataires décident d’une enveloppe de primes exceptionnelles destinées aux cadres qui ont fait le choix de ne pas adhérer au dispositif de rémunération variable prévu par le présent avenant.

L’enveloppe allouée à ce dispositif de reconnaissance représente 0,4% de la masse salariale des cadres concernés tels que définis à l’alinéa précédent.

Cette enveloppe doit permettre de reconnaitre, notamment, par le versement d’une prime exceptionnelle annuelle, la contribution active des cadres concernés à la qualité de la relation clients, qu’elle soit directe ou indirecte.

La Direction s’engage à ce que chaque année, 35% de cadres non-optant concernés bénéficient d’une prime exceptionnelle individuelle dans le cadre de ce dispositif.
Elle s’engage également à ce qu’au moins 90% de la population concernée bénéficie d’une prime individuelle au titre de ce dispositif, sur un cycle de trois ans (le premier cycle a débuté au titre des exercices 2016-2017-2018).


Le montant moyen annuel individuel des primes exceptionnelles attribuées dans de cadre de ce dispositif est de 500€ bruts, avec un montant minimum de prime exceptionnelle de 350€ bruts.

Il est précisé que cette enveloppe de primes exceptionnelles vient en supplément de l’enveloppe destinée aux mesures d’augmentations individuelles.



Article 6	Budget d’animation d’équipe


Les parties signataires décident d’un budget d’animation d’équipe, à la main des managers, afin d’organiser des moments de convivialité collectifs avec l’équipe. 

Les modalités d’organisation de ces moments de convivialité collectifs seront définis en concertation avec l’équipe sous la responsabilité du manager.

Le budget d’animation d’équipe est calculé sur la base de 22€ par an et par collaborateur présent dans l’équipe (effectifs CDI, CDD et Alternant) au 1er janvier de l’exercice. 



Article 7	Dispositions générales


Article 7.1.	entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’avenant

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.
Il s’applique à la condition expresse de la signature et de l’application de l’accord du 1er juin 2018 relatif à l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’Etablissement des Directions Métiers Support et Métiers Opérationnels.

Article 7.2.	communication
Afin de faciliter leur compréhension et de promouvoir les dispositifs de rémunération du présent avenant auprès des collaborateurs, la DRH s’engage à mettre à leur disposition une information complète en ligne sur l’intranet de l’entreprise. 

Article 7.3.	suivi de l’avenant

Les parties signataires rappellent que chaque année, un bilan de l’application des dispositifs de rémunération variable des cadres et de la prime d’équipe des non-cadres est réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
A cette occasion sont également présentés des éléments sur le nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif de rémunération variable et l’atteinte des objectifs pour l’ensemble de collaborateurs. Il sera également vérifié que l’évolution du salaire hors variable des cadres optant pour le dispositif de rémunération variable est comparable, à situations identiques, à celles des non-optants.

Les parties signataires conviennent également de faire, dans le cadre de cette négociation annuelle obligatoire, un bilan des dispositions prévues à l’article 5 du présent avenant.


Article 7.4.	dépôt et publicité

Le présent avenant est établi en huit exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera déposé un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de Paris.


Fait à Paris, le 1er juin 2018

Pour les organisations syndicales	Pour les sociétés composant l’Entreprise 
représentatives de l’établissement DMSMO	Generali France 

Pour la C.F.D.T.						




Pour la C.F.E.-C.G.C.




Pour la C.G.T.




Pour F.O.




Pour l’UNSA