Protocole d’accord relatif à la 
Gestion Prévisionnelle des Emplois  et des Compétences (GPEC)

Entre les soussignés :
La Direction de la caisse d'Assurance Maladie de Côte d'Or, représentée par XXXX d'une part,

Et les organisations syndicales, d'autre part, représentées par :
Pour le Syndicat C.F.D.T. : XXXX
Pour le Syndicat F.O. : XXXX

Il a été convenu de ce qui suit dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences engagée le 16 novembre 2017.

Préambule
ST : A vérifier avec les ordonnances macron il y a des changements

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du code du travail qui prévoit que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l'employeur engage tous les trois ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur : 

La mise en place d'un dispositif de GPEC et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, 
Les conditions de la mobilité professionnelle interne à l'entreprise,  
Les grandes orientations de la formation professionnelle,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Cette négociation s’appuie notamment sur le fondement des orientations stratégiques de la branche de l’Assurance Maladie, celles de l’organisme et de leurs conséquences. 
Avec plus de 50% de son personnel âgés de plus de 45 ans, la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la CPAM de Côte d’Or constitue l’un des leviers majeur pour anticiper l’évolution des métiers et faire face aux mutations environnementales et aux enjeux de la COG, en cours de signature, tels que l’intégration du personnel du RSI ou la digitalisation des relations avec nos différents publics. 

Titre 1 : Les objectifs de la GPEC

Article 1 – Contribuer à enrichir le dialogue social avec les instances représentatives du personnel 
Reconnue d’ordre public, la négociation obligatoire relative à la GPEC constitue un élément essentiel du dialogue social au sein de l’organisme. 
Pour ce faire, le Comité d’Entreprise et à l’avenir le Comité Social Economique est consulté chaque année sur les orientations stratégiques et leurs effets prévisibles sur les emplois et les compétences. 
A cette occasion, la Direction souhaite partager avec les organisations syndicales les perspectives de l’organisme en terme d’activités, d’évolution des emplois (volume, contenu, localisation), et en déduire les orientations dans les domaines du recrutement, de la formation professionnelle et de la mobilité. 

Article 2 – Anticiper les besoins de compétences de l’organisme et accompagner les évolutions prévisibles des emplois
Le Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH) 2015 – 2018 a pour objectif d’adapter la politique des Ressources Humaines aux enjeux portés par le Projet d’Entreprise de l’Assurance Maladie. 
La structure de la pyramide des âges de la caisse nécessite d’anticiper le maintien des compétences et de se doter d’une politique de gestion des ressources humaines adaptée aux besoins futurs de l’organisme. 

Article 3 – Accompagner les parcours professionnels des salariés et favoriser la mobilité
La diversité des métiers au sein de la Sécurité Sociale offre aux salariés des opportunités de mobilité et d’évolution professionnelle. Parallèlement, l’Assurance Maladie doit s’adapter et répondre aux attentes et aux besoins de ses publics.
La CPAM de Côte d’Or entend faire de la formation professionnelle un levier déterminant pour accompagner les salariés dans leur parcours professionnel : adaptation aux évolutions des emplois, développement des connaissances, des compétences et de l’employabilité pour être en mesure d’évoluer tant au sein de CPAM que dans d’autres organismes de Sécurité Sociale.

Article 4 – Accentuer la gestion prévisionnelle des effectifs
La GPEC vise à analyser les besoins de moyen terme de l’organisme par une réflexion quantitative et qualitative en termes d’emplois et de compétences. 
Pour ce faire, le pilotage et le suivi de la masse salariale, des effectifs CDI et CDD, la répartition par sexe, par tranches d’âge, par fonction, sont affinés afin de permettre une meilleure anticipation et un accompagnement adéquat des personnels. 
L’évaluation du nombre de départs potentiels est un exercice délicat et pourtant indispensable dans la gestion d’un organisme de Sécurité Sociale. Aussi, la CPAM de Côte d’Or recueille annuellement les intentions des salariés potentiellement concernés par un départ à la retraite, par le biais d’un questionnaire adressé par le Service des Ressources Humaines. 
Cette analyse, complétée par les besoins de remplacement de postes arbitrés en fonction de l’efficience des processus, permet d’établir un plan annuel de recrutement et de mobilité. Ce plan identifie les emplois clés, anticipe les besoins en termes de ressources humaines et le transfert des compétences afin d’assurer la continuité du service. 
Le plan annuel de recrutement et de mobilité fait l’objet d’une communication auprès de l’encadrement, des Instances Représentatives du Personnel et des salariés.  
Enfin, la Base de Données Economiques et Sociales est conçue comme un outil de pilotage partagé avec l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel des données sociales de l’organisme. La Direction s’engage à assurer, à court terme, la mise à jour régulière de cette base de données. 

Titre 2 : Le dispositif de GPEC mis en œuvre au sein de la CPAM de Côte d’Or

Article 5 – La cartographie des emplois et des compétences
Consciente de la nécessité de donner de la visibilité sur les parcours professionnels pour favoriser la mobilité et entretenir la motivation des collaborateurs, la CPAM de Côte d’Or s’engage à élaborer une cartographie des emplois et des compétences visant  à : 
Apporter une vision globale et dynamique de l’organisme : aujourd’hui et demain,
Communiquer en interne avec une approche pédagogique,
Favoriser la connaissance des métiers, des emplois et des compétences,
	Formaliser les parcours professionnels et les zones de mobilité.  
Si la cartographie des emplois et des compétences donne de la visibilité aux salariés, elle n’est pas suffisante pour anticiper les évolutions d’organisation, la transmission des savoirs et le recouvrement de connaissances. 

Pour ce faire, chaque manager doit analyser les activités et compétences de son service. Cette analyse, uniquement destinée à l’encadrement et à la Direction, vise à : 
Définir les compétences critiques par activité au sein de chaque processus,
Anticiper les formations des collaborateurs pour assurer la continuité de service,

Cet outil vise également à identifier les activités émergentes  ou sous tension et à : 
Analyser les écarts entre les compétences actuelles et les compétences attendues,
Evaluer les besoins en nombre de personnes sur les activités. 
L’organisme veille ainsi à se doter des moyens pour anticiper les évolutions prévisibles des emplois, pour assurer à la fois la continuité des missions de service public et sécuriser les trajectoires professionnelles des salariés. 


Article 6 – La formalisation des parcours professionnels pour susciter, favoriser et accompagner les mobilités
Accroitre la visibilité sur les parcours professionnels
La direction s’engage à formaliser dans la cartographie des emplois les parcours professionnels mis en œuvre au sein de l’organisme. La branche maladie distingue deux notions :
Les trajectoires professionnelles : évolution entre emplois, en lien avec les besoins de l’organisme et / ou les recommandations nationales. Il s’agit de formaliser les mobilités professionnelles horizontales et verticales observables ou envisageables au sein d’un organisme. 
Les logiques de professionnalisation : parcours d’évolution dans l’emploi. Elles traduisent l’évolution du périmètre d’un emploi par une spécialisation, une expertise approfondie, ou encore par un périmètre d’activités plus large (spécialisation, l’expertise, l’élargissement du périmètre d’activité).

Des trajectoires professionnelles au service de la stratégie de l’organisme
Les éléments développés dans la cartographie servent la stratégie de l’organisme et, en ce sens, s’inscrivent pleinement dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les signataires de l’accord s’accordent pour engager une réflexion sur l’élaboration des trajectoires professionnelles visant à accroitre les compétences des collaborateurs dans l’accueil de nos publics. L’objectif serait de créer plus de polyvalence dans les activités de back et de front office tant pour diversifier les missions, développer les compétences, améliorer la qualité de la relation de service et les conditions d’exercice du personnel actuellement affecté à l’accueil. 

Favoriser la mobilité en interne et au sein des régimes de Sécurité Sociale
La mobilité professionnelle constitue un atout de la politique de Ressources Humaines de la CPAM de Côte d’Or, en ce qu’elle permet de favoriser l’évolution professionnelle des salariés et de s’assurer que la caisse dispose des ressources adaptées aux enjeux futurs. 

La mobilité interne

A l’initiative du salarié 

Le salarié candidat à une mobilité interne doit inscrire sa démarche dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines.

Tout salarié peut postuler à une offre d’emploi en interne sous réserve de satisfaire aux critères d’accès à l’emploi et en veillant à informer son responsable hiérarchique.

Un salarié peut également se déclarer candidat à la mobilité à l’issue d’une démarche de réflexion personnelle. Il doit alors manifester sa volonté soit auprès de son responsable hiérarchique soit auprès du Service des Ressources Humaines. La Direction s’engage à mettre en place un dispositif de suivi de ces demandes et à apporter une réponse au salarié. 


Les réunions d’information à chaque appel de candidature 
Pour permettre aux salariés de mieux appréhender le périmètre d’une offre de poste publiée en interne, une présentation des activités, des objectifs du service et des missions est réalisée par le responsable. La date est précisée dans l’appel à candidature. 

Le dispositif d’affectation temporaire pour découvrir d’autres métiers et services 
A l’occasion d’une absence de moyenne durée d’un salarié (absence maternité, absence maladie), il peut être proposé un remplacement temporaire. Un appel à candidature est diffusé en interne précisant les missions. 

La mobilité inter-régime 

Les mobilités inter régime s’organisent dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles en vigueur. 
La CPAM de Côte d’Or s’engage à faciliter les mobilités des salariés, notamment au sein des organismes de Sécurité Sociale du département avec qui une réflexion sera engagée en 2018 sur la connaissance réciproque des métiers. 

Article 7 – Les principes de la politique de recrutement 
Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise sont l’occasion pour les stagiaires de découvrir et de promouvoir les métiers du régime général de la Sécurité Sociale. En vue de maintenir l’attractivité de la CPAM de Côte d’Or, l’organisme recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle. 

La politique de recrutement 
La politique de recrutement intègre à la fois les besoins de l’organisation, les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels.
La procédure de recrutement permet de garantir l’homogénéité des méthodes de recrutement, l’équité des décisions ainsi que la transparence du processus.  
Elle est formalisée dans une note de service mise à disposition de l’ensemble des salariés via l’intranet de l’organisme. La procédure décline plusieurs étapes dont les principes sont les suivants : 
Le profil recherché est défini en collaboration entre les managers et le Service des Ressources Humaines,
En fonction de la GPEC, l’appel à candidature est réalisé soit en interne soit en externe ou en interne et en externe,
La convocation à un entretien est soumise à une analyse préalable et le cas échéant à une sélection des candidatures,
Le jury de recrutement est composé à minima d’un représentant du Service des Ressources Humaines et d’un manager du secteur concerné par le recrutement,
A l’issue des entretiens, une note est formalisée avec une proposition de candidats pour permettre à la direction de prendre la décision. 
La CPAM de Côte d’Or se réserve la possibilité de recourir occasionnellement à un prestataire externe pour le recrutement de profils particuliers, notamment le recours au dispositif institutionnel de détection de potentiel managérial (DPM). 
Les managers sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination. 
La direction s’engage à élaborer des outils pour aider les salariés dans le processus interne de candidature : comment postuler sur une offre de poste interne ?, les principes de base d’une lettre de candidature et d’un curriculum vitae, comment préparer son entretien ?

Article 8 – L’intégration des nouveaux embauchés
Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif « Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale » (PASS)
L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation. Ainsi, chaque nouvel embauché participe obligatoirement au dispositif PASS dès son recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent son embauche. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur la protection sociale et contribue à l’acquisition des valeurs de la Sécurité Sociale.

Mettre en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.
Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié « référent intégration » préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

L’intégration future du personnel de certains organismes de la sphère de la protection sociale
La réforme du régime des travailleurs indépendants constitue un fort enjeu pour les organismes du régime général de Sécurité Sociale. 
L’Assurance Maladie est particulièrement concernée par la reprise de l’affiliation et la gestion des prestations des travailleurs indépendants. Il est par ailleurs prévu d’intégrer une partie du personnel du RSI au sein des CPAM au cours entre 2019 et 2020. 
La CPAM de Côte d’Or veillera à la bonne intégration du personnel et mettra une priorité sur les formations d’adaptation au poste de travail pour les salariés du RSI et ceux de la CPAM concernés par la reprise des activités. 
Par ailleurs, la CPAM de Côte d’Or proposera aux organisations syndicales d’engager des négociations sur de nouvelles formes d’organisation du travail, notamment en lien avec le protocole d’accord UCANSS du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. 

Article 9 – La formation professionnelle

Les orientations du plan de formation
Les orientations de la formation professionnelle sont définies en fonction des axes stratégiques de l’Assurance Maladie en tenant compte des éléments de diagnostic relatif aux ressources humaines de la CPAM de Côte d’Or. 
Dans le respect de ces principes, les actions du plan de formation couvertes par le présent accord seront consacrées en priorité : 
A l’anticipation et à l’adaptation aux évolutions des emplois et des compétences,
A l’accompagnement des projets de réorganisation ayant un impact significatif sur les emplois et les compétences,
Aux obligations légales et/ou réglementaires, comme par exemple, les formations en matière de santé, sécurité et prévention. 
Indépendamment de ces orientations, par nature évolutives, les parties conviennent  que les plans de formation doivent concerner en priorité les compétences clés identifiées dans le cadre des travaux d’élaboration du plan avec les managers, la commission formation professionnelle et les agents de direction. 
De façon complémentaire, une attention particulière sera apportée aux collaborateurs de retour après une absence de longue durée, en situation de handicap ou identifiés en difficulté par l’encadrement.

L’accompagnement des salariés dans leur projet professionnel
Une information est systématiquement faite aux salariés sur les postes de l’organisme publiés dans la bourse des emplois UCANSS pour leur permettre de se positionner et favoriser leur évolution professionnelle. 
De même, une information sera réalisée sur la possibilité de s’abonner à la bourse des emplois de l’UCANSS pour recevoir des offres ciblées en fonction des critères choisis par le salarié. 

La CPAM de Côte d’Or propose également d’aider les salariés à :
Garantir le maintien de leurs compétences au regard des évolutions prévisibles  et de l’identification de leurs besoins dans le cadre des EAEA,


Construire leur parcours professionnel par : 
L’analyse des demandes réalisées lors des entretiens professionnels,
La mise à disposition d’informations sur les outils existants tels que la VAE, le CPF, le bilan de compétences…
La possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du Service des Ressources Humaines pour être conseillé sur les dispositifs de formation professionnelle. 

Titre 3 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les signataires de l’accord conviennent d’apporter une attention particulière à ce que l’exercice de mandats ne fasse pas obstacle aux évolutions salariales et aux évolutions de carrière des représentants du personnel. 

Titre 4 – Les dispositions générales de l’accord
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’agrément.
Il entre en vigueur au 1er jour du mois civil qui suit l’obtention du dit agrément.

Article 11 – Révision
Le présent accord peut être révisé, en cas d’évolutions des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles relatives à son objet ou à la demande de la direction et/ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme. 
La demande de révision est notifiée par écrit à l’ensemble des parties signataires. 
Dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation. 

Article 12 – Modalités de suivi
Il est instauré une commission paritaire d’interprétation et de suivi de l’accord, composée des délégués syndicaux et d’un nombre de représentants de la direction au plus égal au nombre total de représentants syndicaux. 
La commission se réunit au moins 1 fois dans l’année qui suit la signature de l’accord. Le rythme des rencontres est ensuite fixé en fonction des besoins par ses membres.


Article 13 – Bilan
Six mois avant la date de l’échéance du présent accord, la direction réunira les délégués syndicaux afin d’établir un diagnostic partagé sur la base duquel les parties engageront une négociation dans le but de parvenir à un nouvel accord pour la période suivante. 

Article 14 – Modalités de publicité et de dépôt 
En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
En application de la loi du 8 août 2016, cet accord sera publié dans son intégralité selon les modalités définies par un décret du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur l’intranet et sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Dijon, le