Accord d’entreprise Nature et Découvertes portant sur le Droit Syndical 
et les moyens accordés aux élus


Entre :
La Société Nature & Découvertes, Société Anonyme dont le siège social est situé au 11 rue des Etangs Gobert, 78000 VERSAILLES, représentée par______, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part, 

Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFTC, les délégués syndicaux : ______
Pour la CGT, les délégués syndicaux : ______


D’autre part.


PREAMBULE

L’accord de droit syndical conclu le 7 décembre 2018 a fait l’objet d’une demande de révision formulée le 3 octobre 2022 par la CFTC. Les partenaires sociaux se sont donc réunis les 25 octobre 2022, 16 janvier et 14 février 2023.

Les parties rappellent l’importance qu’elles accordent au dialogue social et au rôle des Institutions Représentatives du Personnel (IRP), syndicales et non syndicales dans la communauté de travail. L’exercice d’un mandat représentatif ou électif participe au bon fonctionnement de l’entreprise et au bon déroulement du dialogue social. 

Les activités représentatives doivent pouvoir s’exercer librement et à tout moment. Il appartiendra donc à la Direction et à chaque responsable hiérarchique concerné d’anticiper et de mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de ne pas entraver les actions des IRP.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent poursuivre une politique sociale de progrès en confirmant les éléments existants en la matière et en établissant un dialogue social permanent et constructif au sein de l’entreprise.

Il apparaît donc nécessaire de concrétiser les moyens qui permettront aux membres des institutions représentatives du personnel d’exercer efficacement leurs attributions et de prétendre à un déroulement de carrière classique.

Le présent accord récapitule en conséquence, l’ensemble des règles que Nature & Découvertes s’engage à mettre en place dans le respect des dispositions légales et réglementaires afin de réaliser les objectifs exposés ci-dessus.

Il est précisé que par représentants du personnel dans cet accord on entend aussi bien les salariés détenteurs de mandats électifs (membres du CSE) que les salariés détenteurs de mandats désignatifs (Délégués Syndicaux, Représentants Syndicaux, Représentants de Section Syndicale).

sommaire
























































Article 1 – Liberté d’opinion et liberté syndicale

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné du fait de son opinion, de son appartenance religieuse, syndicale ou politique, et plus largement du fait des critères énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Ainsi, les représentants ou adhérents des organisations syndicales ne peuvent, eu égard à leur activité ou à leur appartenance, faire l’objet de discrimination, sur quelque plan que ce soit. 

Nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à un syndicat comme le prévoit l’article L. 2141-1 du Code du travail.

Tout salarié peut adhérer au syndicat de son choix, et être nommé Délégué Syndical ou Représentant Syndical au Comité Social et Économique, dans le cadre des dispositions légales, sans qu’il puisse être porté atteinte à sa progression de carrière et/ou de rémunération. 

La même règle s’applique aux élus du CSE.


Article 2 – Moyens accordés aux représentants du personnel

2.1 - Attribution de locaux

2.1.1 Local syndical


Bien que l’effectif (au sens de l’article L. 1111-2 du Code du travail) moyen de l’entreprise soit de  929,28 salariés, les parties s’accordent pour attribuer deux locaux syndicaux. Ces locaux pourront être partagés entre les organisations syndicales représentatives et non représentatives ou ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise.

Ces locaux sont équipés du matériel nécessaire à son fonctionnement et comporte des équipements indispensables à l’exercice de l’activité syndicale.

Les locaux syndicaux sont équipés :
- d’un bureau et de chaises,
- du mobilier approprié : caisson fermant à clef, étagères
- d’une prise réseau.

Les archives syndicales stockées dans l’entreprise le seront uniquement dans des locaux affectés à l’usage syndical. 

La localisation des locaux syndicaux seront signalés par les soins de l’Entreprise sur la porte des locaux. 

Les Organisations Syndicales s’engagent à ne pas rajouter de mentions indicatives de quelques sortes que ce soient (stickers, affiches, slogans …) pouvant apparenter les portes des locaux syndicaux à des panneaux d’affichage et ce, afin de préserver l’harmonie architecturales des locaux de l’Entreprise. Un logo par Organisation Syndicale représentative pourra toutefois être apposé sur la porte du local.

Ces locaux syndicaux sont actuellement situés au Siège social. Cet emplacement pourrait être amené à être modifié vers l’un quelconque des établissements de l’entreprise en fonction des nécessités.

Il est par ailleurs convenu que pour des raisons pratiques, les représentants du personnel qui disposent d’un poste de travail le permettant pourront continuer comme il est d’usage dans l’entreprise d’exercer leurs fonctions représentatives depuis leur poste de travail. 

Il n’est toutefois pas autorisé d’installer des logiciels sur l’ordinateur de travail sans l’autorisation de la DSI.

2.1.2 Local CSE

Un local indépendant du local syndical est attribué aux élus du Comité Social et Economique. Ce local est situé au Siège social à Versailles. 
Cet emplacement pourrait être modifié vers l’un quelconque des établissements de l’entreprise en fonction des nécessités.

Ce local est équipé des moyens nécessaires pour son bon fonctionnement (table, chaises, ordinateur, rangement).


2.1.3 Local à l’entrepôt

Considérant qu’une partie des élus de l’entrepôt ne dispose pas d’un ordinateur professionnel, il est convenu de rendre un local accessible aux représentants du personnel à l’entrepôt. Ce local sera équipé d’un ordinateur avec une licence Microsoft permettant d’accéder notamment à Teams pour participer aux réunions. 

Les représentants du personnel et délégués syndicaux accèderont au local sur réservation auprès de l’assistante.


2.1.4 - Moyen de fonctionnement des élus en magasin

Prenant en compte la situation particulière des élus répartis dans les différents magasins et ne permettant pas d’octroyer un local adapté sur chaque site, il est convenu que la Direction des magasins et les élus établiront conjointement une organisation adaptée aux particularités de chaque magasin permettant aux élus d’exercer normalement leur mandat (accès au bureau afin de pouvoir utiliser les moyens de communication en place : téléphone, Internet) sans perturber le bon fonctionnement du magasin.

L’entreprise fournira un ordinateur portable au / à la secrétaire du CSE si celui-ci / celle-ci ne dispose pas d’un ordinateur portable à titre professionnel. 
Cet ordinateur portable devra être restitué à la Direction à la fin du mandat de secrétaire du CSE sans délai. 
Il reste de la responsabilité du / de la secrétaire du CSE de transmettre cet ordinateur portable à la personne qui la remplacera si nécessaire en cas d’absence.

2.1.5 Liberté de réunion

Les sections syndicales peuvent organiser des réunions en dehors du temps de travail ou pendant leurs heures de délégation. 

Lorsque ces réunions ont lieu sur le lieu de travail, elles se dérouleront dans le local syndical. 

En cas de réunions avec invitation de personnalités extérieures à l’Entreprise, celles-ci se feront uniquement dans le local syndical pendant les horaires d’ouverture de l’établissement, sauf accord préalable de l’employeur.


2.2 – Moyens de communication 

2.2.1 – Messagerie électronique d’entreprise

Il est convenu entre les parties que la messagerie de l’entreprise demeure uniquement à usage professionnel et qu’elle ne sera pas utilisée à des fins syndicales ou pour communiquer avec les salariés de l’entreprise. 

Afin d’assurer la facilité des échanges, l’utilisation de la messagerie professionnelle sera autorisée entre représentants du personnel, et entre représentants du personnel et Direction (et inversement).

Les représentants du personnel qui le souhaitent pourront communiquer à la Direction des Ressources Humaines une adresse électronique personnelle pour les échanges liés à leur mandat. Cette adresse sera alors utilisée en priorité pour les sujets relatifs au mandat.

Par ailleurs, les élus du Comité Social et Économique pourront, dans le cadre des œuvres sociales et culturelles, et ce avec l’accord de la Direction, adresser des communications aux salariés dans un message « Pour Action / Pour Info » envoyé par le service Communication Interne.


2.2.2 – Intranet et Internet

Afin d’assurer l’information des salariés, le Comité Social et Économique dispose de son propre site Internet. 

Cet espace permet aux membres du CSE de mettre en ligne l’ensemble des Procès-Verbaux des réunions CSE ainsi que diverses informations. 

Il est expressément convenu que ce site Internet du Comité Social et Économique ne sera utilisé que pour des informations relatives au fonctionnement et aux activités sociales et culturelles du Comité Social et Économique à l’exclusion de toute communication syndicale. 

Par ailleurs, un lien Internet pourra être établi depuis l’intranet de l’entreprise vers les sites créés par les organisations syndicales. Ces sites Internet seront gérés directement par les organisations syndicales sous leur entière responsabilité.


2.2.3 – Outil de collaboration (Workplace)

Il est convenu entre les parties que l’outil de collaboration (Workplace à date de signature de l’accord) demeure réservé à un usage professionnel et que cet outil ne sera pas utilisé à des fins syndicales.

Les élus du Comité Social et Économique pourront, dans le cadre des œuvres sociales et culturelles, et ce avec l’accord de la Direction, adresser des communications aux salariés via l’outil de collaboration.

Les représentants du personnel s’engagent à se conformer à la Charte d’utilisation Workplace annexée au présent accord, ou aux règles d’utilisation de tout autre outil qui pourrait s’y substituer, et s’abstiendront notamment de toute propagande syndicale sur cet outil.

Le modérateur de l’outil de collaboration pourra accéder à tous les groupes, quel que soit leur statut (ouvert, fermé, secret), afin de veiller à une utilisation conforme à la Charte ou aux règles en vigueur. Le modérateur pourra supprimer des publications ou des groupes dont le fonctionnement serait contraire à la Charte en vigueur.


2.3 - Panneaux d’affichage

Un panneau d’affichage par établissement (dans chacun des magasins, à l’entrepôt et au siège) est réservé à l’affichage des communications syndicales et est distinct du panneau affecté aux communications du CSE. Ce panneau est partagé équitablement entre les organisations syndicales.

Ces panneaux ne doivent en aucun cas être utilisés à d’autres fins.

La Direction de chaque site (magasins, entrepôt et siège) affiche systématiquement les Procès-Verbaux des réunions CSE sur le panneau CSE. Afin de ne pas surcharger l’affichage et pour conserver une bonne lisibilité, ces documents resteront à l’affichage jusqu’à la diffusion du PV suivant.

Un tableau récapitulatif est affiché sur le panneau CSE reprenant l’ensemble de la liste des représentants du personnel (CSE, CSSCT, DS, RS et RSS, commissions, conseil d’administration) ainsi que l’indication du site où les élus sont joignables.


2.4 – Diffusion des communiqués syndicaux et tracts

Lorsqu’une Organisation Syndicale souhaite diffuser un communiqué ou un tract, elle le fait parvenir au service Ressources Humaines qui procède à sa diffusion dans le message « comsyndicale» du vendredi suivant la demande. Les communiqués ou tracts reçus avant le jeudi à 9h seront diffusés le vendredi suivant à 12 heures.

Chaque site (magasins, entrepôt et siège) procèdera alors à l’impression et à l’affichage du document.

Sauf indication contraire, les communiqués et tracts resteront affichés pour une durée d’un mois à compter de leur diffusion. 

Il est rappelé qu’aucun document syndical ne peut être diffusé directement au personnel via la messagerie professionnelle, Workplace ou tout autre outil de travail.



Article 3 – La formation des représentants du personnel

3.1 – La formation professionnelle continue

En cours de mandat, les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation.

À l’issue du mandat, si la durée de l’activité professionnelle du représentant du personnel a été notablement réduite en raison du temps consacré à ce mandat, un soutien spécifique pouvant inclure des actions de formation pourra être demandé par le représentant du personnel à la direction en vue de favoriser la réinsertion du représentant du personnel dans l’activité de l’entreprise.


3.2 – La formation économique des élus du CSE

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois, ou qui ne l’auraient pas encore suivi, bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique.

Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.

Le financement des coûts pédagogiques de la formation est pris en charge par budget de fonctionnement du comité social et économique selon les dispositions légales en vigueur (L. 2315-63).

Les formations économiques sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l'article R. 2315-8, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 du Code du travail.


3.3 – La formation santé, sécurité et conditions de travail :

La formation en santé, sécurité et conditions de travail est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l'article R.2315-8 du Code du travail, soit par un des organismes mentionnés à l'article L.2145-5 (centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives sur le plan national et instituts spécialisés

La formation est d'une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres du CSE. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :
de 3 jours pour chaque membre du CSE ;
de 5 jours pour les membres de la CSSCT.

Le financement de la formation santé et sécurité (frais pédagogiques et frais de déplacement) est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du Code du travail.

La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents du congé de formation économique sociale, environnementale et syndicale.


3.4 Le congé de formation Économique, Sociale, environnementale et Syndicale 

Un congé pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale est accordé à tout salarié sans condition d’ancienneté sur demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 30 jours à l’avance, selon les dispositions légales en vigueur (R. 2145-5 et suivants).

Ce congé permet à tout salarié de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale, environnementale ou syndicale pour se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. 

Ces stages ou sessions sont organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national soit par des instituts spécialisés.

Ce congé peut être pris en une ou plusieurs fois mais chaque fraction doit être au minimum d’une demi-journée.  

La durée totale des congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours, ou 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Le temps passé est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et des droits liés au contrat de travail. Le salaire est maintenu en totalité selon les dispositions en vigueur (L. 2145-6).

Les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et animateurs sont pris en charge par le budget de fonctionnement du CSE.

3.5 Autres formations 

Afin de conforter les élus titulaires et suppléants dans leur mandat, la direction proposera une session de formation interne par mandat sur les sujets suivants : 
le droit du travail ; 
les éléments financiers ; 
et en e-learning les outils numériques de communication (Teams à date de signature de l’accord).



Article 4– L’utilisation des crédits d’heures par les représentants du personnel

Le temps passé par les représentants du personnel en réunion avec l’employeur est du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur leur crédit d’heures de délégation.

Le temps passé en formation ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.


4.1- Crédits d’heures 

Les titulaires élus au CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures mensuelles, soit un total de 480 heures mensuelles pour 20 titulaires.

Lorsqu’un membre du CSE ou un représentant syndical au CSE ou un délégué syndical est un salarié soumis au forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuels de jours travaillés (maximum 216 jours de travail). Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures dont il dispose pour l'exercice de mandats qu'il détient.

Les Délégués Syndicaux bénéficient d’un crédit de 24 heures de délégation mensuelles. 

Les Représentants Syndicaux au CSE bénéficient d’un crédit d’heures ne pouvant excéder 20h par mois.

Les membres désignés à une CSSCT qui ne disposeraient pas d’heures de délégation au titre de leur mandat CSE se verront allouer un crédit d’heures mensuelles de délégation pour exercer leur fonction : 15h pour la CSSCT des magasins, 10h pour la CSSCT de l’entrepôt et du siège.

Les représentants du personnel s’engagent à faire bon usage des heures de délégation et à les utiliser conformément à leur objet. Les heures de délégation sont, en conséquence, présumées utilisées conformément à leur objet et sont payées à échéance normale.

Les heures de délégation sont utilisées prioritairement sur le temps de travail. En cas d’utilisation en dehors du temps de travail, il appartient au représentant du personnel d’établir que les nécessités du mandat justifiaient que ces heures soient utilisées pendant le temps de travail.


4.2 - Mutualisation des heures de délégation CSE

Les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants CSE le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Les Délégués Syndicaux peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les autres Délégués Syndicaux le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Cette règle ne peut toutefois amener un membre à disposer dans un mois de plus de 1,5 fois du crédit d’heures d’un titulaire. 

Pour bénéficier de ces dispositions, l’élu doit informer l’employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation de cette mutualisation.


4.3 - Report des heures de délégation

Le crédit d’heures des élus titulaires au CSE peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois glissants. 

La période de 12 mois commence au premier jour du mois au cours duquel les titulaires sont élus au CSE ou les suppléants sont désignés membres de la CSSCT.
Exemple : un titulaire élu le 27 septembre 2022 peut reporter les heures non utilisées au titre de septembre 2022 jusqu’en août 2023.

Cette règle de report ne peut toutefois amener un membre à disposer dans un mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures d’un titulaire. 

Le crédit d’heures des élus suppléants au CSE lié à leur siège en CSSCT (voir accord CSE en vigueur) peut être utilisé cumulativement dans la limite de 3 mois glissants.

Cette règle de report ne peut toutefois amener un membre suppléant d’une CSSCT à disposer dans un mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures dont il dispose. 

La fin du mandat remet à zéro le crédit d’heures de délégation pouvant être reporté.

Pour bénéficier de ces dispositions, l’élu doit informer l’employeur au moins 8 jours avant la date prévue pour l’utilisation de ce report.


4.4- Délai de prévenance

Les représentants du personnel disposent de leurs heures de délégation à leur discrétion.

Néanmoins, afin de prendre en compte les nécessités des services, l’utilisation des heures de délégation devra faire l’objet, autant que faire se peut, d’une information préalable au responsable du salarié représentant du personnel. Le délai de prévenance raisonnable, dont la durée de principe est fixée à 15 jours (3 semaines pour les représentants du personnel issus des magasins), est apprécié au regard de la date à laquelle le représentant a eu connaissance de l’évènement pour lequel il utilise des heures, et de sa durée. 

Ce délai de prévenance ne pourra avoir pour effet d’entraver l’exercice par le représentant du personnel des missions qu’il tient de son mandat. Ainsi, en cas d’urgence ou de démarche inopinée, il sera fait exception à ce délai de prévenance sous réserve que le responsable soit informé dans les meilleurs délais de l’utilisation des heures de délégation et de leur durée. 


4.5- Liberté de circulation

Les salariés mandatés se déplacent librement au sein ou hors de l’entreprise durant les heures de délégation, sous réserve de pouvoir justifier, d’une part de leur appartenance à l’entreprise, et d’autre part de leur statut de représentant du personnel.

Les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux peuvent librement se rendre dans le local syndical, ainsi que circuler dans l’ensemble des établissements de l’entreprise pendant et en dehors de leurs heures de travail.

Les représentants du personnel et les Délégués Syndicaux peuvent prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leurs missions, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. 

Les représentants du personnel s’engagent donc à respecter le travail de leurs collègues en poste et à ne pas les gêner dans l’accomplissement de celui-ci. 


4.6 - Heures de délégation dans le cadre des négociations

Chaque Organisation Syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 12 heures par an et par Organisation Syndicale représentative, en vue de la préparation de la négociation de cet accord (L. 2143-16).

Ces temps de délégation sont de plein droit assimilés à du temps de travail et payés à l'échéance normale. 


4.7 - Pose des heures de délégation et information de l’employeur

Il est convenu entre les parties qu’afin de faciliter la gestion des heures de délégation, les représentants du personnel poseront leurs heures de délégation selon les modalités suivantes :

Les représentants du personnel disposant d’une adresse de courrier électronique professionnelle et nominative () ayant accès au SIRH pour poser leurs absences poseront leurs heures de délégation dans ce système.

Les représentants du personnel ne disposant pas d’une adresse de courrier électronique professionnelle et nominative poseront leurs heures de délégation au moyen de bons de délégation. 

Dès lors que le représentant du personnel entend utiliser des heures de délégation dans le cadre du report d’heures, ou des heures transférées par un autre représentant du personnel, ou transférer tout ou partie de ses heures à un ou plusieurs autres représentants du personnel, le bon de délégation sera complété, le cas échéant en complément au SIRH.

Pour le report d’heures : il sera indiqué le ou les mois d’où proviennent les heures utilisées.
Pour la mutualisation d’heures : le bénéficiaire indiquera les noms et prénom du représentant du personnel qui lui cède des heures ; le cédant indiquera les nom et prénom du ou des représentants du personnel auxquels il entend transférer des heures.

Par ailleurs, dans un souci de transparence et de bonne gestion, chaque représentant du personnel indiquera sur le bon de délégation le solde d’heures du mois en cours, ainsi que le solde d’heures utilisables au titre du report d’heures.

Pour la bonne organisation des services et/ou magasins, les représentants du personnel s’engagent, dans la mesure du possible, à informer leur responsable hiérarchique de leurs heures de délégation au moins 3 semaines à l’avance pour les magasins et 2 semaines à l’avance pour le siège et l’entrepôt.

Afin de favoriser une bonne organisation des services, les représentants du personnel s'engagent à ne pas fractionner les délégations en deçà de 1 heure.

Il est rappelé d’autre part que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du Personnel. Ils doivent permettre à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation et en particulier d’en garantir le paiement.

En cas d’impossibilité d’établir préalablement un bon de délégation, les représentants du personnel veilleront, à posteriori lors de leur reprise de travail, à l’établir pour régularisation et à prévenir leur hiérarchie dans les meilleurs délais.



Article 5 : Frais de déplacement

5.1 – Déplacements à l’initiative de l’employeur

Les frais engagés dans le cadre des réunions organisées à l’initiative de l’employeur sont remboursés selon les règles internes de la politique voyage en vigueur dans l’Entreprise, sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables et sur présentation de justificatifs. 

Le temps passé par les salariés (ayant ou non un mandat) afin d’assister des salariés à leur demande lors d’un entretien préalable, est considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

Les frais de transport exposés par un représentant du personnel ou par tout salarié amené à assister un salarié à un entretien disciplinaire sont pris en charge selon les dispositions de la politique voyage en vigueur dans l’entreprise.


5.2 – Règles de prise en charge des frais de déplacement

Les frais de déplacement suivants engagés pour se rendre à une réunion organisée par l’employeur, sont pris en charge par l’entreprise sur le budget RH, conformément à la politique voyage en vigueur dans l’entreprise :

Nuit d’hôtel pour les élus venant de province lorsqu’une réunion commence avant 9h30 ou s’il est impossible de prendre les transports en commun. Ainsi que lorsque deux réunions sont programmées sur des jours qui se suivent.

Taxi : lorsqu’il n’est pas possible de prendre les transports en commun.

Repas midi : si l’horaire des réunions inclut l’heure de déjeuner.

Repas soir et petit-déjeuner : lorsque les conditions de prise en charge d’une nuit d’hôtel sont remplies.

Frais kilométriques, parking, péage, etc… selon barème en vigueur et sur justificatif.

A chaque fois que ce sera possible, le train sera privilégié par rapport à l’avion pour des raisons de coût et de bilan carbone, qui est l’un des indicateurs clés de l’entreprise.
Si le trajet en train est inférieur à 2h30 (aller simple), le train devra être privilégié. Pour les trajets supérieurs à 2h30 en train, les représentants du personnel peuvent prendre l’avion. Si toutefois ils choisissent de prendre le train pour des raisons d’économie et d’écologie, la Direction prendra en charge le taxi en IDF.

Les élus sont invités à se rapprocher de l’assistante RH pour valider toute optimisation de leurs solutions de déplacement visant à réduire les coûts et le bilan carbone.

Les frais qui n’entrent pas dans ce cadre peuvent être pris en charge par le budget du CSE (sur validation du secrétaire / trésorier du CSE) ; ou par le budget syndical, selon la nature du déplacement ayant occasionné les frais.


5.3 – Déplacements à l’initiative de l’Organisation Syndicale ou des élus

Une avance ponctuelle jusqu’à 200€ pourra être accordée aux élus. Cette avance sera remboursable par retenue sur la note de frais liée au même déplacement. Au cas où les coûts de déplacement seraient inférieurs à l’avance accordée, le salarié s’engage à rembourser immédiatement le trop-perçu, faute de quoi le trop-perçu sera retenu sur le salaire du mois suivant.


5.4 – Budget syndical

Une ligne budgétaire forfaitaire de 2 350 € TTC est ouverte par Organisation Syndicale représentative. Ce budget est destiné à couvrir les frais de déplacements, les frais téléphoniques, de fonctionnement et petites fournitures de bureau.

Ces dépenses seront remboursées sur note de frais adressée à la Direction des Ressources Humaines jusqu’à concurrence de 2 350 € TTC par Organisation Syndicale représentative et par année civile. Pour le bon suivi budgétaire, la note de frais précisera que l’imputation est syndicale.

La part de ce budget non utilisée est reportable d’une année (N) sur l’autre (N+1) dans la limite de 100€. La somme reportée est destinée à couvrir les frais de déplacement et d’hébergement.

Ce budget pourra être révisé chaque année à la hausse.



Article 6- Évolution professionnelle des représentants du personnel

6.1 - Articulation du mandat et de l’activité professionnelle

Les représentants du personnel et des Organisations Syndicales assurent leur mission de bonne foi et en conformité avec les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles.

Dans l’exercice de ces mandats, les nécessités de l’organisation du travail et de l’activité commerciale sont prises en considération dans la mesure du possible. 

À cet effet, hiérarchie et représentants du personnel recherchent un mode de fonctionnement adapté permettant de concilier activité professionnelle et d’assurer leurs fonctions de représentants du personnel auprès des salariés de l’entreprise.

Dès lors qu’un salarié devient détenteur d’un mandat représentatif ou électif, sa hiérarchie est alors informée par la Direction des Ressources Humaines avec précision du crédit d’heures éventuellement associé à ce mandat. 

Il appartiendra à la Direction de s’assurer d’une configuration de poste cohérente avec les activités de représentants du personnel.


6.2 - Évolution de carrière des titulaires d’un mandat

L’exercice d’un mandat ne doit pas nuire à l’évolution de carrière ni à l’évolution salariale et le mandat doit être reconnu comme une activité à part entière. 

De même, le salarié ayant un mandat doit bien faire la distinction entre ce dernier et son activité professionnelle.

L’encadrement aménagera les activités professionnelles en tenant compte de l’activité consacrée à l’exercice des mandats et en fonction de l’étendue de ceux-ci, de sorte que les titulaires d’un mandat disposent des mêmes chances d’évolution que le reste du personnel.

Le représentant du personnel sera évalué sur son travail effectué en tant que salarié.


6.3 - Rémunération des titulaires d’un mandat

6.3.1. – Évolution de la rémunération

Les salariés titulaires d’un mandat dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

6.3.2. – Contrôle des critères d’attribution des augmentations annuelles

La direction des ressources humaines contrôlera les montants des augmentations individuelles de chaque salarié titulaire d’un mandat afin de s’assurer que les critères d’attribution prennent en compte la contribution professionnelle au poste occupé, en tenant compte de l’activité consacrée à l’exercice des mandats et en fonction de l’étendue de ceux-ci. 




6.4 - Entretien de fin de mandat

Les salariés dont le mandat prendrait fin après au moins 1 an d’exercice dudit mandat, se verront proposer un entretien de fin de mandat pour étudier avec eux les modalités de reprise de leur poste à temps complet.

Cet entretien sera l’occasion de faire le point notamment sur les nouvelles compétences acquises dans le cadre du mandat, les besoins éventuels de formation d’adaptation au poste, un accompagnement à la reprise à temps plein du poste de travail.

Cet entretien sera proposé au salarié dans les 4 mois qui suivront la fin du mandat.

Les salariés ayant exercé au moins 2 mandats complets (soit 8 années) pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences financé par leur compte personnel de formation. Le coût pédagogique restant à la charge du salarié sera pris en charge par l’entreprise.


6.5 - Échange professionnel

Une rubrique spécifique sera ajoutée à l’échange professionnel des salariés détenant un mandat, pour faire le point d’une part sur l’articulation entre l’exercice du mandat, le poste de travail et la vie privée ; et d’autre part sur les modalités pratiques de l’exercice du mandat. 


6.6 - Mandat syndical extérieur

Dans le cas où un salarié serait appelé à exercer une fonction syndicale au sein d’une structure d’une Organisation Syndicale (syndicat, Union locale Départementale, Fédération), à temps complet ou à temps partiel, une autorisation d’absence du salarié pourra être envisagée sous réserve, et ce pour des raisons organisationnelles :
d’une durée d’absence de quatre mois minimum et de 36 mois maximum
d’une demande faite au préalable à la hiérarchie trois mois avant le début de la date envisagée d’absence.

Au cours du mandat syndical extérieur, le salaire ne sera pas maintenu.

À l’issue de cette absence, le salarié sera réintégré dans son emploi initial ou à un emploi équivalent. 

La réintégration ou la réaffectation aura lieu en priorité sur le lieu de travail initial ou dans un secteur géographique proche ou souhaité par le représentant du personnel.



Article 7 – Modalités de négociation des accords collectifs

Les parties ont souhaité s’accorder sur quelques engagements réciproques de nature à faciliter le dialogue social et la négociation des accords collectifs.

7.1. Base de Données Économiques Sociales et Environnementales

La base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) rassemble au même endroit les informations destinées aux représentants du personnel. La BDESE est le support de toutes les consultations périodiques du CSE, ainsi que des négociations annuelles obligatoires portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi, et enfin sur les orientations stratégiques.


7.2. Transmission des informations

Outre les informations de la BDESE qui sont accessibles en permanence, la direction s’efforcera de transmettre avant les réunions de négociation les informations qu’elle entend présenter aux délégués syndicaux.


7.3. Calendrier prévisionnel des négociations

Pour chaque négociation ouverte dans l’entreprise, la direction et les délégués syndicaux fixeront au plus tard au cours de la première réunion, le calendrier prévisionnel des échanges et des réunions. 

Ce calendrier prévisionnel fixera les dates des réunions de négociations, dates de transmission des informations, projet d’accord et version définitive de l’accord envisagé, ainsi que les dates de transmission par les délégués syndicaux de leurs demandes et revendications, propositions de modification éventuelle du projet, et date de signature éventuelle de l’accord.

Les parties s’efforceront dans toute la mesure du possible de respecter les échéances du calendrier ainsi fixé.


7.4. Participants aux réunions de négociation

Les parties rappellent que chaque organisation syndicale représentative peut inviter jusqu’à 3 salariés de l’entreprise, élu ou non élu, à participer aux réunions de négociations, sous réserve que l’organisation syndicale soit elle-même représentée par au moins un délégué syndical dans la réunion.

Pour le bon déroulé des négociations, les Organisations Syndicales s’efforceront de conserver les mêmes invités tout au long d’un même thème de négociation.

Il appartient aux délégués syndicaux de transmettre à leurs invités les invitations et tous documents ou informations utiles à la négociation.

Il appartient aux délégués syndicaux et à leurs invités le cas échéant de prévenir leur hiérarchie de leur absence de leur poste pour participation aux réunions de négociation.



Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu en substitution de l’accord de Droit Syndical du 7 décembre 2018 pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 



Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord

Si des dispositions d’ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l’accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord. 

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires (si cette demande de révision intervient lors du même cycle électoral) et, le cas échéant, aux Organisations Syndicales Représentatives dans la Société (si cette demande de révision intervient lors d’un autre cycle électoral) par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il pourra également être dénoncé à tout moment par la Direction et par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.



Article 10 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent par ailleurs que l’intégralité du présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.



Fait à Versailles, le 3 mars 2023






Annexe1 : Charte d’utilisation de WorkPlace


RÈGLES D’UTILISATION DE WOKPLACE NATURE & DÉCOUVERTES 

Nature & Découvertes met à disposition de tous les collaborateurs de Nature & Découvertes l’accès à un réseau social interne afin, d’une part de maintenir le lien entre tous quel que soit son lieu de travail (magasin, entrepôts et siège), et d’autre part d’appréhender de nouvelles façons de travailler avec entre collègues : WORKPLACE. 

Développé par FACEBOOK©, nous avons fait le choix de ce réseau interne pour son ergonomie, sa sécurité et ses nombreuses applications et mises à jour régulières. 

L’accès à notre réseau social d’entreprise vous donne de nouveaux droits mais aussi des règles à respecter. Merci donc de lire ce document avant de vous connecter à Workplace Nature & Découvertes. 

Les avantages de Workplace : 

 Pouvoir communiquer avec toutes les autres personnes de l’entreprise déjà connectées à Workplace quel que soit le support choisi (ordinateur, smartphone, tablette) et le lieu où vous êtes (y compris à l’étranger, du moment que vous avez de la 3G/4G ou un accès wifi). 

 Workplace permet ainsi à chacun d’entre vous d’échanger sur vos métiers et plus largement, sur tous les sujets qui vous tiennent à cœur par l’intermédiaire de Groupes de travail transverses. C’est une réelle opportunité pour la créativité, l’échange de bonnes pratiques, la veille ciblée. Cela peut vous aider à répondre aux clients ou faire remonter des désidératas. 

 La messagerie Work Chat vous permet aussi d’échanger en "tête-à-tête" avec un autre collègue, formateur, guide, etc. 

 Le volontariat : la connexion à Workplace n’est bien entendu pas une obligation, encore moins pour les Guides-conseils, hôtesses et hôtes de caisse et employés des entrepôts ne possédant pas d’adresses mail pro. Cela se fait sur la base du volontariat. 


Les règles à suivre : 

 Attention à bien faire le distinguo entre votre compte personnel Facebook (si vous en avez un) et compte professionnel Workplace. Vérifiez sur quel compte vous êtes avant de publier (pour vous aider, mettez 2 photos de profil différentes). 

 Vous êtes libres de vous exprimer, cependant nous pourrions être amenés à modérer (c’est à dire supprimer, même après publication, sans avertissement préalable) certains propos s’ils ne respectent pas quelques règles simples de bonne conduite : 

Les commentaires postés n’ayant pas de lien avec le sujet abordé dans l’article. 
Les commentaires diffamatoires, dénigrants, racistes, homophobes, discriminatoires, pornographiques, pédophiles, incitant à commettre un délit, crime ou suicide. 
Les commentaires évoquant la drogue, le sexe ou la politique. 
Les commentaires incitant à la consommation d’alcool excessive ou inappropriée, ou faisant l’apologie de l’ivresse. 
Les commentaires évoquant la politique, la religion ou le syndicalisme. 
Les commentaires constitutifs de harcèlement ou contenant des attaques personnelles. 
Les commentaires reproduisant une correspondance privée sans l’accord des personnes concernées. 
Les commentaires insultants, injurieux, agressifs ou vulgaires. 
Les commentaires visant uniquement à mettre en ligne un lien vers un autre site. 
Les commentaires et contributions hors sujet (de type publicité, nom de marque ou autre). 
Les commentaires répétitifs à des fins commerciales. 
Les commentaires qui d’une manière générale, seraient contraires à la loi française. 

 Avant de publier, vérifier les sources et l’exactitude des informations : si besoin, se référer aux services Marketing-Com° ou Com° interne ou à son manager. 

 Ce n’est pas le lieu pour y publier des documents ou chiffres confidentiels (sauf au sein d’un groupe fermé restreint ou secret). 

 Les documents, photos, messages qui sont publiés sur Workplace n’ont pas forcément vocation à être rediffusés au grand public. Renseignez-vous auprès de l’émetteur avant de le faire si besoin. 

 Ne pas citer ses collègues sur les réseaux sociaux sans obtenir leur accord préalable. 



Annexe 2 : charte de bon usage informatique

Cf. la charte du Groupe Fnac-Darty en vigueur



Annexe 3 : Bon de délégation

Conformément à l’accord CSE du 18/4/2018, il est demandé aux élus, autant que faire se peut, de poser les heures de délégation au moins 3 semaines (magasins) / 2 semaines (siège – entrepôt) à l’avance pour la bonne marche de l’entreprise (sauf urgence).


Le salarié représentant du personnel :

Le(s) mandat(s) détenus :


Utilisation des heures :
* délai de prévenance au moins 8 jours

Ou :



Signatures :



Notice explicative
Le délai de prévenance :
Il est demandé aux élus de prévenir leur responsable hiérarchique au plus tôt de leur absence, et si possible 3 semaines à l’avance pour les magasins, et 2 semaines à l’avance pour le siège et l’entrepôt.
En cas d’urgence, il sera fait exception à ce délai sous réserve que le responsable soit informé au plus tôt par rapport au moment où le représentant du personnel a connaissance de l’évènement provoquant son absence.
Les heures de délégation des membres de la CSSCT :
Les membres de la CSSCT qui sont titulaires au CSE bénéficient de 24 h de délégation. Ces 24 heures sont utilisables dans le cadre du CSE ou de la CSSCT.
Les membres de la CSSCT qui sont suppléants ne disposent pas d’heures au titre du CSE. Ils  se voient alors allouer un crédit d’heures :
15h pour les suppléants désignés à la CSSCT magasin 
10h pour les suppléants désignés à la CSSCT Entrepôt 
10h pour les suppléants désignés à la CSSCT siège 

Les heures de délégation pour les salariés en forfait jour :
Le crédit d’heures d’un élu cadre au forfait jour est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuels de jours travaillés. Une demi-journée correspond à 4heures de mandat.
Le report et transfert d’heures :
Les membres du CSE qui bénéficient d’un crédit d’heures peuvent les utiliser cumulativement dans la limite de 12 mois. 
Les suppléants du CSE qui bénéficient d’un crédit d’heures peuvent les utiliser cumulativement dans la limite de 3 mois.
Les membres du CSE peuvent transférer des heures à un autre élu CSE.
Conditions :
Le report ou ne transfert ne peuvent pas amener un membre à disposer dans un mois de plus de 1,5 fois son crédit d’heures. 
Pour poser des heures reportées ou transférées, il faut informer l’employeur au moins 8 jours avant.

Le responsable hiérarchique ne peut pas s’opposer à la pose d’heures de délégation. Sa signature atteste uniquement qu’il a bien eu connaissance de l’absence.