ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 




Entre :

MUTAERO
Mutuelle régie par le livre II du Code de la Mutualité, ayant son siège social 34, boulevard Riquet – CS 21504 – 31015 Toulouse, Cedex 6 – n° SIREN 776950610, représentée par Monsieur Prénom NOM dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Président et domicilié en cette qualité audit siège.


Et 


La Déléguée syndicale CGT
Madame Prénom NOM – désignée déléguée syndicale le 29 mars 2016.














































































































PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objectif de mettre en place un statut collectif global pour les salariés de la Mutuelle.

Il concerne notamment les classifications, les évolutions de carrière, les jours de congés pour événements familiaux, les indemnités de licenciement, mais aussi les dispositions concernant la durée du travail et les aménagements à la durée du travail. 



*********              *********


















TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


ARTICLE 1er. – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET EFFET SUR LES DISPOSITIONS ANTÉRIEURES
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Mutuelle, à temps complet et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée, sous contrat à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, sous réserve des dispositions légales et des dispositions suivantes :

À l’égard des salariés sous contrat à durée déterminée, le titre III du présent accord leur est applicable dans les conditions suivantes :
lorsque le contrat à durée déterminée est d’une durée égale ou supérieure à 2 semaines, la Direction de MUTAERO peut décider de lui appliquer l’une des modalités d’aménagement du temps de travail prévue aux articles 15 à 19,
lorsque le contrat à durée déterminée est d’une durée inférieure à 2 semaines, aucune modalité d’aménagement du temps de travail prévue aux articles 15 à 19 ne lui est applicable.

Ne sont pas applicables les dispositions du titre III du présent accord aux salariés exécutant une formation en alternance, quelle que soit l’appellation du contrat (apprentissage, contrat de professionnalisation, convention CIFRE, contrat d’insertion, etc.).

Le présent accord abroge en totalité :
- l’accord collectif d’entreprise du 5 décembre 2001,
- l’accord collectif d’entreprise du 2 juin 2014, 
- l’accord collectif du 29 avril 2016.

Il a également pour objet d’abroger tout usage ou engagement unilatéral antérieur, ayant un objet identique, connexe ou complémentaire. Par exception, le Référentiel RH demeure applicable.





TITRE II : STATUT COLLECTIF DE MUTAERO

ARTICLE 2. – TRAJET DOMICILE-LIEU DE MISSION
Il est rappelé que le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (art. L. 3121-4 c. trav.).
Ce temps de déplacement n’est pas compris dans l’amplitude de la journée de travail.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie financière. 

Afin de permettre l’application de ces dispositions, il est défini les notions suivantes :

« le secteur géographique » : il s’agit d’une zone circulaire, de rayon de 60 kilomètres et dont le centre est constitué par le lieu habituel de travail. Pour Toulouse, le centre de cette zone circulaire est constitué par le siège de MUTAERO, actuellement situé 34 boulevard Riquet,

« lieu de mission » : il s’agit d’un lieu où le travail est réalisé à titre non habituel. La mission se définit comme une activité professionnelle effectuée sur demande de l’employeur dans un lieu autre que le lieu habituel de travail. Par exemple, il peut s’agir : un salon/une foire professionnelle, une formation professionnelle, une visite en entreprise, la tenue des permanences sur site, etc.

« le temps habituel de trajet » : le temps de trajet habituel est propre à chaque salarié, puisqu’il dépend du temps usuel mis pour se rendre de son domicile à son lieu de travail professionnel. À titre d’exemple, pour un salarié demeurant à Montauban, place Nationale, le temps de trajet habituel est le temps mis pour se rendre du domicile au siège de Mutaero, au 34 boulevard Riquet à Toulouse. Ce temps de trajet retenu est la moyenne calculée à partir de Google Maps et de Via Michelin, dans des conditions normales de trajet, pour les salariés utilisant une voiture. Pour les salariés utilisant un transport en commun, il est retenu le temps de trajet donné par la société de transport en commun.

« la journée » : un jour civil de 24 heures.

2.1. Hors du secteur géographique
Un salarié en mission peut bénéficier de la contrepartie financière précitée si et seulement si les conditions suivantes sont cumulativement remplies : 
- il effectue une mission,
- la mission est réalisée en dehors du secteur géographique, 
- le temps de trajet entre son domicile et son lieu de mission est supérieur au temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.
Si les trois conditions susdites sont remplies et quelle que soit la durée de ce déplacement et le nombre de déplacements par journée, le montant de la contrepartie financière est de 25 euros bruts, par journée.
2.2. Dans le secteur géographique
Un salarié en mission peut bénéficier de la contrepartie financière précitée si et seulement si les conditions suivantes sont cumulativement remplies : 
- il effectue une mission,
- la mission est réalisée dans le secteur géographique, 
- le temps de trajet entre son domicile et son lieu de mission est supérieur au temps habituel de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail.

Si les trois conditions susdites sont remplies et quelle que soit la durée de ce déplacement et le nombre de déplacements par journée, la contrepartie est de 10 euros bruts, par journée.

2.3. Régime de la contrepartie pécuniaire
La contrepartie financière ne génère pas de droit à congés payés ni d’indemnités compensatrices de congés payés.
Le versement de la contrepartie pécuniaire n’est pas lié directement à l’exécution de la prestation de travail. Elle ne constitue pas la contrepartie du travail fourni. Elle n’est pas un élément de salaire.


ARTICLE 3. – CLASSIFICATION
Conformément à la convention collective de la Mutualité, les salariés sont répartis en quatre catégories :
- niveau E : ouvriers et employés : 
- niveau T : techniciens et agents de maîtrise
- niveau C : cadres C1 à C4, 
- niveau D : directeurs.


ARTICLE 4. – JOURS HABITUELS DE TRAVAIL

Les jours habituels de travail sont fixés du lundi au vendredi, à titre indicatif.
À titre exceptionnel, le samedi et le dimanche peuvent être travaillés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, notamment en cas de salon et de foire professionnels, d’activités à destination des adhérents (Cyclomut), etc.

La plage horaire indicative d’ouverture des bureaux est de 7h45 à 18h45.
Les horaires de travail peuvent être différenciés par service.



ARTICLE 5. – JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
5.1. Dispositions générales
5.1.1. durée de la journée de solidarité
Pour les salariés à temps complet (35 heures par semaine ou son équivalent annuel), la journée de solidarité correspond à sept heures de travail. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait de travail en jours la journée de solidarité correspond à un jour de travail.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est réduite à due proportion de leur durée contractuelle de travail.

5.1.2. fractionnement de la journée de solidarité
Par principe, la journée de solidarité est fractionnée.

Le fractionnement de la journée de solidarité est mis en œuvre pour les services et activités qui le permettent. 

Ce fractionnement doit être effectué en heure. Il est impossible d’établir un fractionnement inférieur à une heure.

Les heures fractionnées de la journée de solidarité sont réparties sur des jours de travail habituels.

Cette répartition est effectuée pour chaque service par le responsable du service concerné.

Les jours concernés par la prise d’une heure ou de plusieurs heures de fractionnement sont portés à la connaissance des salariés concernés au moins huit jours calendaires à l’avance, par affichage sur les panneaux de la Direction.

L’heure de solidarité de fractionnement peut être ajoutée en début de journée, en fin de journée, ou amputée partiellement la pause repas. Dans ce dernier cas, une durée de 30 minutes doit être conservée pour le repas de midi.

5.1.3. maintien d’activité
Dans un service où la journée de solidarité est fractionnée, la Direction peut requérir le travail le lundi de Pentecôte d’un ou de plusieurs salariés lorsque le maintien de l’activité de ce service est indispensable aux missions assumées par la Mutuelle. 

Cette décision fait l’objet d’une information préalable des représentants du personnel.

Le ou les salariés concernés sont choisis parmi les volontaires, à défaut par tirage au sort, en réunion de délégués du personnel par la Direction.

Par exception, la journée de solidarité peut être travaillée. Dans ce cas, la journée de solidarité est placée le lundi de Pentecôte.
Les salariés qui souhaitent travailler le lundi de Pentecôte doivent se faire connaître de leur responsable de service ou chef de secteur, deux semaines avant le lundi de Pentecôte.

5.2. Dispositions spéciales pour les cadres et non cadres autonomes
Le forfait annuel de travail en jours est augmenté d’une journée (total de 218 jours). 

5.3. Nature de la journée de solidarité et des heures fractionnées
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas rémunérées et les heures de solidarité fractionnées ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le contingent des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 

Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur.

Pour les salariés en annualisation du temps de travail, l’adjonction en cours d’année des heures fractionnées ou de la journée de solidarité n’oblige pas à la modification des plannings prévisionnels.

Pour les salariés au forfait-jours, le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.


ARTICLE 6. – CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Aux congés payés, s’ajoutent : 
un jour ouvrable après 5 ans de présence effective
deux jours ouvrables après 10 ans de présence effective
trois jours ouvrables après 15 ans de présence effective
quatre jours ouvrables après 20 ans de présence effective
cinq jours ouvrables après 25 ans de présence effective.

Les congés supplémentaires d’ancienneté ne se cumulent pas entre eux : le salarié bénéficie des congés d’ancienneté pour la tranche dans laquelle est comprise son ancienneté. Le calcul des congés d’ancienneté est effectué à partir de la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise.



ARTICLE 7. – CONGÉS EXCEPTIONNELS ET FAMILIAUX
Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif, à l'occasion et au moment de certains évènements :
Naissance d'un enfant	3 jours
Mariage du salarié	1 semaine
Mariage d'un enfant	2 jours
Décès conjoint ou concubin	4 jours
Décès des parents	4 jours
Décès d'un enfant	3 jours
Décès des beaux-parents	2 jours
Décès des grands-parents	2 jours
Décès des petits-enfants	1 jour
Décès frère ou sœur 	2 jours
Décès gendre ou belle-fille		1 jour
Décès beau-frère ou belle-sœur	1 jour
Rentrée scolaire	4 heures.

Ces congés ne s’ajoutent pas aux dispositions légales : seule la disposition la plus favorable s’applique aux salariés. Ainsi, pour chaque événement, le salarié concerné se voit appliquer soit la disposition légale, soit la disposition conventionnelle prévue au présent accord, qui lui est la plus favorable.


ARTICLE 8. – AVANTAGES DONT BÉNÉFICIENT LES SALARIÉS
Les salariés bénéficient des avantages suivants :
Chèques déjeuner
Chèques vacances
Gratification à l’occasion de la médaille du travail
Chèques cadeaux pour Noel pour les salariés
Cadeaux pour les enfants des salariés
Les trois jours de carence pour lesquels la CPAM ne verse aucune indemnité journalière de sécurité sociale.

Les modalités de ces avantages sont déterminées dans le Référentiel RH.


ARTICLE 9. – EXPÉRIENCE PROFESSIONNELLE

L'expérience professionnelle prend en compte l'expérience acquise à compter de la date d'entrée dans l'organisme.
Les salariés des catégories Employés, Techniciens/Agents d'Encadrement et Cadres C1/C2, après 3 ans de présence effective, se verront attribuer le nombre de points suivants :
El	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans
E2	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans
E3	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans
E4	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans T1/AE1	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans
T2/AE2	23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans
Cl	23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans
C2	23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans

Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d'un même contrat de travail ou en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats, lorsque l'interruption entre deux contrats n'excède pas un an ou qu'elle résulte d'une mutation telle que définie à l'article 4.5. de la convention collective.


Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l'ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladies ou maternité indemnisées par la Sécurité Sociale, ainsi que les périodes de congés prévues par Ia présente convention.


ARTICLE 10. – CHOIX

À MUTAERO, il est d’usage que le choix suive les évolutions de la RMAG en début d’année. La commission paritaire d'interprétation, dans une décision du 29 mars 2002, a donc pu décider que toute augmentation de la RMAG, que ce soit dans le cadre d'un changement de classe, d'un remplacement temporaire ou encore dans le cadre des augmentations annuelles de branche pouvait se répercuter sur le choix, de sorte que le choix pouvait être réduit à due concurrence du différentiel résultant du calcul effectué entre les deux RMAG. En conséquence, la rémunération effectivement perçue par un salarié ne se trouve pas nécessairement modifiée par l'augmentation de RMAG.

En cas de changement de classe, il est préconisé de maintenir au moins une partie du choix du salarié afin que cette promotion se traduise par une augmentation de salaire effective.


ARTICLE 11. – PROGRESSION GARANTIE

Les salariés de la catégorie Employés, Techniciens bénéficient, après trois ans de présence effective, d'une prime de progression garantie si durant cette période ils n'ont pas bénéficié des dispositions de l'article 8.2. de la convention collective.
La prime de progression garantie ne pourra être inférieure à la moyenne des majorations au choix attribuées dans la catégorie et sur la période.

ARTICLE 12. – INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Par « licenciement prononcé » il est entendu la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Les dispositions qui suivent remplacent toute autre disposition conventionnelle de branche ou toute autre disposition d’accord d’entreprise antérieur.

Sauf dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, une indemnité de licenciement est due au salarié. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à la plus favorable entre : 

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité conventionnelle de licenciement du présent accord : elle représente autant de fois la moitié du dernier salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois que ce salarié compte d'années de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de vingt demi mois pour les non cadres, et de vingt-quatre demi mois pour les cadres. En toute hypothèse, cette indemnité ne peut pas dépasser la valeur de 10 plafonds mensuels de la Sécurité sociale de l’année civile retenue à la date de rupture du contrat de travail. L’ancienneté acquise dans un autre organisme n’intervient pas dans la détermination du montant de cette indemnité, sauf en cas d’application de l’article 4.5 de la convention collective.


ARTICLE 13. – DÉPART VOLONTAIRE À LA RETRAITE

Tout salarié cessant son activité, dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, à sa demande perçoit une indemnité égale à 2/10 du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois, par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de huit mois.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, et qu'il ne peut prétendre au plafond de l'indemnité, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.

Le régime social de cette indemnité est déterminé par la loi.


ARTICLE 14. – MISE À LA RETRAITE

Tout salarié mis à la retraite à partir de 70 ans perçoit une indemnité égale à 2/10 du salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois, par année de présence dans l'organisme. Cette indemnité ne peut dépasser la valeur de huit mois.

Lorsque le salarié a été occupé à temps complet et à temps partiel, et qu'il ne peut prétendre au plafond de l'indemnité, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'organisme.

Le régime social de cette indemnité est déterminé par la loi.


TITRE III : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 15 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES À TOUS LES SALARIÉS

15.1. Définitions
Afin de faciliter la compréhension des termes juridiques utilisés, il a paru pratique d’en donner leur définition, telles qu’elles émanent du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation.


 « semaine » (art. L. 3122-1)
Il est entendu la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.

« temps de travail effectif » (L. 3121-1)
Il s’agit du temps durant lequel un salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

« trajet domicile-lieu de mission » (L. 3121-4)
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière, déterminée par convention ou accord collectif, ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’ils existent.

« durée légale du travail » (L. 3121-10)
La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile. Elle concerne les salariés dont la durée de travail est décomptée en heure.
Pour un salarié, il s’agit de la durée de travail à temps plein.

« répartition de la durée du travail » (L. 3121-10 et L. 3122-2) : période de référence
La durée de travail est appréciée :
- soit sur la semaine : il s’agit de la période de base, qui s’applique à défaut d’un dispositif juridique différent : période de référence hebdomadaire,
- soit sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un dispositif juridique adapté (convention collectif ou accord collectif) : période de référence annuelle.

C’est sur cette période de référence que sont calculées les heures supplémentaires (pour les salariés à temps complet) ou les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel), pour ceux des salariés dont la durée du travail est décomptée en heure. 
Ainsi, pour une période de référence annuelle, la durée de travail d’un salarié à temps complet est de 1607 heures.

« heures supplémentaires » (L. 3121-22 et L. 3122-4)
Selon la jurisprudence, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur ou, à tout le moins, avec son accord implicite doivent donner lieu à rémunération. 

Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de la période de référence :
- Lorsque la durée du travail est organisée sur une semaine, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la 35e heure. 
- Lorsque la durée du travail est organisée sur l’année, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 1607 heures.

« travail à temps partiel » (L. 3123-1)
Il s’agit de la durée du travail inférieure à la durée légale, décomptée soit sur la semaine, soit sur une période supérieure.

Constituent des heures complémentaires, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail contractuelle.

Lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est organisée sur une période de plusieurs semaines ou sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée de travail contractuelle calculée sur la période de référence.

« cadres dirigeants » (L. 3111-2)
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 
Selon la jurisprudence, la qualité de cadre dirigeant ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau le plus élevé de la classification conventionnelle. 

Le cadre dirigeant est exclu des dispositions suivantes : durée du travail (travail effectif, astreintes, équivalences, temps de déplacement), heures supplémentaires et contingent, durées maximales de travail, repos hebdomadaire et repos quotidien, jours fériés, etc.
Le cadre dirigeant bénéficie des congés payés.

15.2. Pause
Chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes continues avant 6 heures continues de travail effectif. 
La coupure du déjeuner est de nature à constituer la pause précitée si elle intervient avant 6 heures continues de travail effectif et si elle dure au moins 20 minutes continues.

À l’exception des salariés en forfait-jours et des cadres dirigeants, les salariés badgent en partant et en rentrant de coupure du déjeuner.

15.3. Répartition des modes d’aménagement du temps de travail des forfaits par classification


15.4.Contingent annuel et heures supplémentaires
En application du 2e alinéa de l’article L. 2253-3 du code du travail, le contingent annuel et les majorations pour heures supplémentaires sont fixées ainsi qu’il suit :

15.4.1. contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est fixé à 100 heures par année civile. 

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent donnent lieu à information préalable des délégués du personnel

En cas de besoin, il peut être effectué des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, dans la limite de 100 heures. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés et de 50 % lorsque l’effectif est inférieur à 20 salariés.

Le droit à contrepartie en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée.

Le salarié adresse sa demande au moins 7 jours à l’avance, précisant la date et la durée du repos. 
La Mutuelle lui répond dans les 7 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, il doit, après consultation des délégués du personnel, en indiquer les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et proposer au salarié une autre date, à l’intérieur de ce délai de deux mois.
L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne peut en entraîner la perte. Dans ce cas, les repos doivent être pris dans un délai d’un an.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier des contreparties en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis.

15.4.2. heures supplémentaires
Toutes les heures supplémentaires effectuées dans le contingent annuel sont majorées selon le taux suivant :
- pour les cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies,
- pour les non-cadres : au taux de 25 %, quel que soit le nombre des heures supplémentaires accomplies.

Selon les cas, la Mutuelle peut proposer que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes sont payées par un repos compensateur de remplacement. 
Pour cela, le salarié bénéficiaire en fait la demande à la Mutuelle par écrit. La Mutuelle donne son accord pour un paiement en repos, au plus tard dans un délai de 7 jours. 
Son accord peut porter sur l’heure supplémentaire et/ou sa majoration. 

La Mutuelle peut refuser son accord lorsque l’absence du salarié, par le fait d’un paiement en repos, serait de nature à nuire au fonctionnement du service.





ARTICLE 16 – ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS À TEMPS COMPLET

16.1. Champ d’application
L’annualisation du temps de travail est applicable d’office à tout salarié, quelle que soit sa classification et qui ne bénéficie pas d’un autre mode d’aménagement du temps de travail.

L’article L. 3122-6 du code du travail dispose :
« La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel. »

À l’égard des salariés à temps complet, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par le présent accord ne constitue pas une modification des contrats de travail. Elle se fait sans modification du contrat de travail et sans avenant au contrat de travail.

En conséquence, l’annualisation de la durée du travail des salariés à temps complet sera mise en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord, pour tous les salariés concernés et qui ne seront pas concernés par un autre mode d’aménagement de leur temps de travail.

16.2. Modalités pratiques de l’annualisation 

Les modalités de l’annualisation applicable à MUTAERO, pour les salariés à temps complet, sont les suivantes : 

La durée du travail effectif annuel est de 1607 heures par période de référence de 12 mois (du 1er janvier au 31 décembre), 

La durée de référence est de 37 heures par semaine, générant des jours de récupération, appelés RTT (= récupération temps de travail). La durée de référence de 37 heures par semaine peut être modifiée, à la hausse ou à la baisse, pour s’adapter aux besoins des services ou des unités de travail de MUTAERO, selon les dispositions ci-après.

Les RTT sont calculées à partir du nombre d’heures de travail effectif réel,

Il est expressément convenu que le présent accord d’entreprise ne peut en aucun cas se comprendre comme allouant un droit minimum de 11 jours de RTT par période de référence aux salariés à temps complet,

Les jours de RTT constituant une compensation du nombre d’heures de travail effectif, le nombre des RTT est par essence variable d’une année sur l’autre,

Les droits à RTT se calculent au fur et à mesure du déroulement de la période de référence,

Les jours de RTT sont à prendre à hauteur d’un jour par mois préférentiellement, sous réserve de validation préalable par le supérieur hiérarchique et du nombre de jours RTT acquis. Ils peuvent également être cumulés dans la limite de 5 jours au maximum et sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. Ils peuvent par exception être pris en demi-journée, sous réserve de l’accord préalable de la Direction. 

16.3. Dispositions générales
Il est fait application des dispositions des articles L. 3122-1 et suivants du code du travail.

16.3.1. annualisation de la durée du travail
Principes :
La durée de travail est répartie sur une période de 12 mois, commençant le 1er juin de l’année et se terminant le 31 mai de l’année suivante. Cette période de 12 mois est appelée « période d’annualisation ».

La durée de travail à temps complet est de 1607 heures sur la période d’annualisation.
Pour un droit complet à congés payés légaux effectivement pris, la durée annuelle de travail est de 1607 heures par année civile.

Dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre, selon les modalités ci-après.

Exemples d’annualisation
Annualisation linéaire :
Le planning de travail annualisé peut fixer une durée de travail identique chaque semaine : 37 heures par semaine, générant environ 11 RTT par an (en fonction du nombre de congés payés pris et du nombre de jours fériés tombant en jours ouvrés).

Annualisation modulée :
Le planning peut également prévoir que durant les périodes de forte activité, la durée de travail hebdomadaire augmente.
Les semaines de haute activité sont alors compensées par des semaines de basse activité.

Annualisation linéaire et modulée (annualisation mixte) :
L’annualisation peut également être linéaire et modulée, selon les périodes de l’année.

Annualisation retenue par MUTAERO
MUTAERO applique par principe une annualisation linéaire. Mais, en cas de besoin, elle pourra appliquer une autre forme d’annualisation, après information des délégués du personnel.


16.3.2. Heures supplémentaires
L’annualisation pratiquée connaît deux limites :
- limite annuelle : 1607 heures sur la période de référence, 
- limite hebdomadaire : 48 heures.

Constituent des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence (ou de la durée annuelle supérieure pour un salarié n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées.

16.3.3. Décompte des absences et entrée et sortie en cours d’année civile
Entrée ou sortie en cours d’année
Pour un salarié ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de la durée de travail annuel demeure fixé à 1607 heures pour un salarié à temps complet, ou le plafond annuel proratisé pour un salarié à temps partiel.

Absences
Les absences sont décomptées de la manière suivante :

- détermination de la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation chez MUTAERO,
- cette durée de l’absence est ensuite retranchée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable chez MUTAERO : un seuil de déclenchement spécifique pour le salarié absent est alors obtenu, 
- enfin, il est décompté le nombre d’heures travaillées par le salarié concerné durant l’année civile, qui est comparé au seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires : les heures travaillées au-delà sont des heures supplémentaires. 

Exemple 1 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période haute de 40 heures. Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x40 heures = 80 heures.
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h-2x40h= 1527 heures.

Son seuil de déclenchement spécifique des heures supplémentaires est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.


Exemple 2 :
- durée moyenne de travail hebdomadaire : 35 heures en moyenne / semaine 
- durée maximale annuelle : 1607 heures.

Soit un salarié absent pour maladie durant deux semaines en période basse de 30 heures. 
Durant son absence, ses collègues de travail ont travaillé 2x30 heures = 60 heures 
Pendant l’année civile, ce salarié aura donc travaillé 1607 h - 2x30h= 1547 heures.
Son seuil de déclenchement spécifique des HS est égal à 1607h-2x35h=1537 heures.

16.3.4. Modalités de règlement des salaires

Afin d'éviter aux salariés une variation importante de leur rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération est lissée, sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire en moyenne, soit un salaire mensualisé de 151,67 h (=35x52/12).

Pour les salariés à temps partiel, leur salaire est lissé selon la même méthode.

Le bulletin de salaire fait apparaître la durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée ;

Le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période d’annualisation est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de salaire de cette période.

16.3.5. RTT et variation de la durée de travail - planning prévisionnel de l’annualisation
RTT et variation de la durée du travail 
La durée de travail n’est pas nécessairement identique d’une semaine l’autre, notamment en cas d’annualisation modulée ou mixte. 
Elle peut varier, selon le planning prévisionnel, et est adaptée à la charge d’activité de chaque service ou unité de travail de la Mutuelle. 

Ainsi, et à titre d’exemple, il peut être prévu :
- des semaines de haute activité, avec une durée de travail hebdomadaire supérieure à 37 heures, 
- des semaines de basse activité, inférieure à 37 heures.
La variation de la durée de travail doit être organisée de façon que, sur la période de référence, la durée du travail soit de 1607 heures.

Afin de compenser les semaines de haute activité par des semaines de basse activité, dans le cadre d’une annualisation linéaire et d’une annualisation modulée, la Mutuelle s’engage à ce que le planning prévisionnel dégage des jours de RTT. 

Ainsi, une annualisation linéaire de 37 heures hebdomadaires génère environ 11 RTT par période de référence, amenant la durée du travail à 1607 heures par an.

Planning prévisionnel de l’annualisation de la durée du travail
L’annualisation de la durée du travail est mise en œuvre pour chaque service de la Mutuelle. 
Chaque service peut avoir son propre planning prévisionnel. 
Au sein de chaque service, la Direction dresse la liste de travail pour chaque salarié en tenant compte des congés payés de chacun.
Le planning prévisionnel est préférentiellement établi pour 12 mois et il est communiqué aux salariés au plus tard avant le début de la période de référence. 

La communication aux salariés est précédée d’une information des représentants du personnel. 

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires, de modification de la répartition de la durée des horaires est fixé à 15 jours calendaires. 

La communication aux salariés du planning prévisionnel et de ses modifications est effectuée par voie électronique, à défaut par affichage sur les tableaux réservés à la Direction de la Mutuelle.
Dans le cas d’une modification du planning prévisionnel en cours d’année, la Mutuelle préservera le nombre de RTT initialement prévus, en jours entiers ou à défaut en demi-journée.

16.3.6. heures excédentaires et déficitaires
Heures excédentaires
Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures mais :
- dans la limite de 1607 heures 
- dans la limite de 48 heures pour une seule semaine 
ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles sont récupérées sous forme de RTT.

En cas de dépassement de l’une des deux limites précédentes, les heures excédentaires constituent des heures supplémentaires.

Heures déficitaires
S’il apparaissait, en cours de période de référence de 12 mois, qu’un salarié a effectué un nombre d’heures laissant augurer qu’en fin de période de référence, la durée annuelle de travail de 1607 heures ne serait pas respectée, un réajustement serait alors nécessaire.

Un compte de compensation est institué pour chaque salarié. À l’issue de chaque période de référence, ou en cas de départ en cours de période de référence, MUTAERO arrête le compte de compensation de chaque salarié :
- dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail excède 1607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà des 1607 heures constituent des heures supplémentaires, 
- l’inverse, il sera fait application du principe de compensation salariale selon modalités arrêtées individuellement avec chaque salarié concerné.

16.4. Jours complémentaires non travaillés
En référence à la situation antérieure au présent accord d’entreprise, MUTAERO accepte de maintenir un nombre global de jours non travaillés par période de référence de 12 mois, pour les salariés à temps complet, appliquant l’annualisation de leur durée du travail.
Il est alloué un nombre de 4 jours complémentaires non travaillés au maximum par période de référence de 12 mois, sans que le total des jours RTT et des jours complémentaires non travaillés ne puissent dépasser 15, par période de référence.

Si le nombre de jours de RTT est inférieur à 11, le nombre de jours complémentaires reste fixé au maximum à 4.

Ces jours ne sont pas indemnisables s’ils ne sont pas pris par le salarié bénéficiaire durant la période de référence. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Ils peuvent être versés sur le Compte Épargne-Temps sous la condition que le versement intervienne durant leur année d’acquisition. 

Les jours complémentaires non travaillés sont rémunérés. Mais, ils ne constituent pas un temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur la durée de 1607 heures par période de référence. 


ARTICLE 17 - SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
17.1. Mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel 
17.1.1. mise en œuvre par la Mutuelle
En application de l’article L. 3123-2 du code du travail, les horaires de travail à temps partiel sont mis en place sur le fondement du présent accord.

17.1.2. mise en œuvre à la demande du salarié
Les salariés peuvent également demander à travailler à temps partiel, selon les modalités qui suivent :
- la demande est effectuée par écrit, en précisant la raison de la demande et la durée du travail souhaitée, 
- l’employeur dispose d’un délai d’analyse de deux mois pour accepter ou refuser le passage à temps partiel. Durant cette période, il examine s’il est possible de faire occuper l’emploi du salarié pour le temps partiel sollicité, ou si un autre emploi, relevant de la même catégorie professionnelle, peut être occupé pour le temps partiel sollicité par le salarié.
Sur demande expresse du salarié, il examine si des emplois à temps partiel relevant de catégories professionnelles inférieures sont disponibles.
Le refus de l’employeur doit être motivé par des raisons objectives, telles que par exemple : l’organisation du service, l’impossibilité d’embaucher à temps partiel sur le même poste, l’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou s’il peut être démontré que le changement d’emploi aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
- lorsque l’employeur donne son accord au passage au temps partiel, il lui appartient de proposer les horaires du travail à temps partiel. 
En cas de désaccord du salarié exprimé par écrit sur ces horaires de travail, le salarié dispose de l’alternative suivante :
- renoncer à travailler à temps partiel, 
- accepter les horaires de travail proposés par l’employeur.
La date du passage à temps partiel est fixée par l’employeur. Elle ne peut être postérieure de plus de 8 mois à l’accord exprimé par l’employeur.

Le salarié concerné bénéficie de la priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.

La même procédure est appliquée lorsque le salarié à temps partiel souhaite bénéficier d’un emploi à temps plein.

17.1.3. communication des horaires de travail
Les horaires de travail doivent être communiqués pour chaque journée travaillée.
Cette communication est effectuée en début d’année civile par les deux moyens ci-après : 
- affichage des horaires de travail des différents services,
- notification individuelle électronique.

Selon les cas, la répartition des horaires de travail est effectuée de la manière suivante :
- entre les jours de la semaine, 
- ou entre les semaines du mois, 
- et lorsque le temps partiel est aménagé sur l’année, cette répartition est effectuée sur l’année.

17.2. Durée de travail
La durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année lorsque la répartition de la durée du travail est organisée sur l’année.

17.2.1. dérogations légales
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de 24 heures n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours.

Pour information et en application des articles L. 3123-14 et suivants du code du travail, la durée de travail minimale d’un salarié à temps partiel peut être inférieure à 24 heures par semaine, ou son équivalent mensuel ou à l’équivalent calculé sur l’année :
- à la demande du salarié : pour les cas et selon les conditions prévues à l’article L.3123-14-2 du code du travail,
- pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études,
- pour le salarié embauché dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat temporaire, pour remplacer un salarié absent,

Ces dérogations sont mises en œuvre selon les dispositions du code du travail.

17.2.2. dérogation conventionnelle
Dans le cas où la Convention collective nationale de la Mutualité ferait l’objet d’un avenant afin de fixer une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures précitée, les soussignées prennent l’engagement d’initier une négociation afin de déterminer les modalités selon lesquelles pourra s’opérer le groupement des horaires de travail sur des journées entières ou des demi-journées. 
Cette négociation sera initiée, par la Mutuelle ou par les représentants du personnel, dans un délai de douze mois suivant la conclusion de l’avenant conventionnel.

17.3. Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail contractuelle annuelle.

Les heures complémentaires :
- accomplies jusqu’au dixième de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 10%,
- accomplies au-delà du dixième et jusqu’au 1/3 de cette durée de travail donnent lieu à majoration de 25%.

17.4. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
En plus du régime des coupures, les salariés à temps partiel bénéficient des garanties suivantes :
- les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Cette égalité d’accès est garantie par l’affichage des postes à temps complet ouverts au sein de MUTAERO,
- la période minimale de travail est fixée à 3 heures par jour,
- l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, dont la durée est limitée à 2 heures.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

17.5. Temps partiel aménagé sur l’année
17.5.1. champ d’application
Le temps partiel aménagé sur l’année est applicable à tout salarié, sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée et sous contrat de travail temporaire, quelle que soit sa classification.

17.5.2. définition et mise en place
Définition :
Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier, sur l’année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période au plus égale à l’année civile.

La durée de travail est répartie sur une période au plus égale à la période de référence de 12 mois.
La période de référence est l’année civile.
La durée de travail ne peut pas atteindre 1607 heures sur l’année.

Dans ce cadre, la durée de travail du salarié à temps partiel peut varier en fonction des plannings prévisionnels remis au salarié en début d’année civile.
Le salarié en temps partiel aménagé peut bénéficier de jours de repos, appelés RTT, pour compenser les semaines de haute activité.

À l’identique de ce qui est prévu pour les salariés à temps plein, le temps partiel aménagé sur l’année permet un aménagement linéaire ou un aménagement modulé ou un aménagement linéaire et modulé de la durée du travail.

Toutes les dispositions de l’article 16, non contraires au principe de la durée du travail à temps partiel, sont applicables aux salariés dont le temps de travail est aménagé sur l’année, à l’exception de l’article 16.4.


Mise en place :
À l’égard d’un salarié à temps partiel, l’annualisation est mise en place après avoir obtenu son accord préalable et exprès, matérialisé dans un avenant à son contrat de travail.

17.5.3. heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin d’année. 

17.5.4. conditions des changements de durée ou d’horaires de travail et modification des plannings prévisionnels
Les changements de durée ou d’horaires de travail et la modification des plannings prévisionnels peuvent intervenir pour les cas suivants :
- finalisation de travaux, 
- réunions, 
- remplacement d’un salarié ou de salariés absents,
- gestion d’un afflux temporaire d’activité,
- déplacements professionnels,
- toutes raisons de services.

17.5.5. rémunération 
La rémunération est lissée sur l’année.
Elle est versée mensuellement aux salariés à temps partiel aménagé indépendamment de l'horaire réel pratiqué. Elle est calculée sur la base de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle indiquée dans le contrat de travail. 
Les heures complémentaires sont payées en fin de période. 

17.5.6. absences et entrées et sorties en cours d’année
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de l’article 16.3.3. concernant le décompte des absences et les entrées et sorties en cours d’année.

ARTICLE 18. – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
18.1. Champ d’application
L’article L. 3121-43 du code du travail détermine les catégories de salariés dont la durée de travail peut être conclue sur la base d’un forfait annuel en jours. 
Cet article distingue d’une part « les cadres », d’autre part « les salariés ». 

18.1.1. Les cadres
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » (article L. 3121-43, 1er).

La pesée de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps est indiquée dans chaque fiche de poste. Il en va de même du 2e critère cumulatif relatif à la nature des fonctions exercées.

18.1.2. Les salariés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
« Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » (article L. 3121-43, 2e).

La pesée de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps est indiquée dans chaque fiche de poste. Il en va de même du 1er critère cumulatif relatif à la non-prédétermination de leur durée du temps de travail.

18.1.3. Précisions sur les critères du forfait en jours
Deux critères cumulatifs sont retenus : l’impact des fonctions sur la durée du travail et le degré d’autonomie :

Concernant l’impact des fonctions sur la durée du travail, sont concernés les cadres et les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
L’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective, consécutive à l’accomplissement des fonctions confiées.

Degré d’autonomie : 
Sont concernés les cadres et les salariés dont les points aux critères classants définis par la convention collective sont au moins les suivants :
	- « autonomie »: minimum degré 3
	- « gestion : moyens et ressources » : minimum degré 3
La Direction effectue la pesée et propose, si les autres critères sont remplis et si elle l’estime utile, au salarié concerné une convention de forfait en jours.

18.1.4. Dispositions générales
Le salarié qui doit répondre de son emploi du temps auprès de sa hiérarchie ne peut conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Pour les cadres (art. L. 3121-43, §1er), la fiche de fonction du poste concerné doit préciser le degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et en quoi la nature des fonctions ne permet pas d’être intégré aux horaires collectifs de l’atelier, du service ou de l’équipe.

Pour les cadres (art. L. 3121-43, §1er) et pour les salariés (art. L. 3121-43, §2), l’indétermination de la durée du temps de travail doit résulter d’une impossibilité objective et non d’une décision des partenaires sociaux ou des parties au contrat de travail.
Cette indétermination de la durée de travail résulte d’une analyse des conditions de travail de chaque poste.

L’indétermination de la durée du temps de travail n’est pas antinomique avec la prédétermination d’un programme de travail préétabli, par le supérieur hiérarchique et pour la mise en œuvre duquel il n’est pas possible de fixer à l’avance la durée du temps de travail. 

Il est annexé au présent accord la liste des fiches de postes pour lesquels l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps est constatée (annexe 1).
Cette liste est indicative. 
Une mise à jour pourra être effectuée par la Direction. Elle sera complétée, en fonction des créations/modifications/suppressions des fiches de postes. La mise à jour de cette liste fera l’objet d’une information des délégués du personnel.

Une convention individuelle de forfait en jours doit être conclue avec chaque salarié concernée. Cette convention individuelle est insérée soit dans le contrat de travail initial, pour les nouveaux embauchés, soit par un avenant au contrat de travail en cours. 

Elle fixe le nombre de jours travaillés.
Dans le cas des salariés entrant en cours de période de référence, et n’ayant pas acquis leur droit intégral à congés payés, le forfait et le plafond légal de 218 jours sont majorés des jours de congés manquants.

En application et selon les modalités de l’article L. 3121-45 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec MUTAERO, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

18.2. Durée du forfait annuel en jours

18.2.1. Forfait annuel en jours à temps complet
La durée de travail du salarié se décompte, au sens de l’article L. 3121-44 du code du travail, selon un forfait de 218 jours maximum par période de référence de 12 mois et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours d’ancienneté conventionnels et les congés conventionnels pour événements familiaux réduisent la durée annuelle du forfait.

Le forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité.

La période de référence est l’année civile.

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal travaillés dans l’année civile est fixée à 235, en application de l’article L. 3121-45 du code du travail, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.
Et conformément à cet article, la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieure à 10 %.

18.2.2. Forfait annuel en jours à temps réduit
Les salariés qui le souhaitent pourront demander par écrit à travailler sur la base d’un forfait annuel inférieur à 218 jours, dans le cadre d’un « forfait annuel en jours à temps réduit », et bénéficieront d’une rémunération forfaitaire calculée au prorata. 

Ces salariés bénéficieront des dispositions légales relatives au retour au temps complet. 

Pour ces salariés, et afin de leur permettre d’exercer leur droit à exercer d’autres activités professionnelles :
- le travail est accompli par journée entière préférentiellement,
- et les jours non travaillés sont pris préférentiellement par journée entière,
- les jours de travail et les jours non travaillés peuvent être pris par demi-journée, par exception et sur autorisation expresse de la Direction, étant précisé que par demi-journée, il est entendu la période finissant ou commençant par la pause déjeuner.

Dans le cas où un salarié demanderait à renoncer à une partie de ses droits à repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire, le nombre maximal travaillés dans l’année civile est calculé à proportion du plafond de 235 jours, et sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail. La majoration de salaire applicable à ce temps de travail complémentaire ne peut être inférieure à 10 %.

Les formules classiques de forfait jours réduit
Les formules classiques de forfait jours réduit sont exprimées en pourcentage du forfait annuel conventionnel. Les forfaits jours réduits ont vocation à s’organiser selon les dispositions suivantes :

-  quatre formules classiques sont proposées :
90 %, 80 %, 60 % et 50 % en référence au forfait jours annuel fixé par le présent accord à 218 jours par période de référence de 12 mois.

Modalités de programmation
Dans le cadre des formules citées ci-dessus, le temps de travail des salariés en forfait jours réduit peut s’organiser selon les modalités suivantes :

- Formule à 90 % : soit un forfait annuel de 196 jours

- Formule à 80 % : soit un forfait annuel de 174 jours 

- Formule à 60 % : soit un forfait annuel de 131 jours

- Formule à 50 % : soit un forfait annuel de 109 jours

Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.

18.3. Temps de repos et charge de travail : santé et sécurité au travail
La durée du repos quotidien est de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail). 
La durée du repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives, dont le dimanche, selon la convention collective.
À cette fin, le salarie en forfait-jours bénéficie d’un droit à déconnection des outils de communication :
- le matin avant 8 heures et le soir après 20 heures
- durant les weekends et les congés payés. 

Il ne saurait être reproché à un salarié en forfait-jours de ne pas pouvoir être joint durant les périodes de droit à déconnection, à l’exception des demandes exceptionnelles (salons, foires, ou sur demande préalable expresse du supérieur hiérarchique).

L’amplitude de la journée de travail, qui se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin, temps de déjeuner et de pauses éventuelles inclus, est de 13 heures maximum, sauf dérogations légales. 

La durée du travail doit être raisonnable, pour assurer la santé et la sécurité du salarié, qu’il s’agisse du nombre de jours travaillés durant la période de référence ou de la charge de travail sur la journée et sur la période de référence.
Afin d’assurer le caractère raisonnable de la durée du travail, et bien que les durées maximales de travail ne soient pas légalement applicables aux salariés en forfait annuel en jours (article L. 3121-48 du code du travail), la Mutuelle prend l’engagement de les respecter. Ces durées maximales sont les suivantes :
- durée maximale quotidienne : 10 heures par journée civile, 
- durée hebdomadaire maximale : 48 heures,
- durée hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines : 44 heures 

Ces durées maximales connaissent des dérogations dans des cas limitativement énumérées par la loi.

Trois mécanismes de gestion et contrôle des temps de repos et de la charge de travail sont mis en œuvre :
- un calendrier prévisionnel des jours travaillés (§ 11.3.1.),
- une vérification permanente par la Mutuelle et par le salarié (§ 11.3.2.),
- bilan annuel sur la charge de travail (§ 11.3.3).

18.3.1. Calendrier prévisionnel des jours travaillés
La Mutuelle et le salarié définissent en début de période de référence, ou deux fois par période si nécessaire :
- le calendrier prévisionnel des journées travaillées,
- le calendrier des journées ou demi-journées non travaillées, résultant de l’application du forfait. 

Ce calendrier indique également la qualification des jours de repos selon la terminologie suivante :
- repos hebdomadaire,
- congés payés, 
- jours non travaillés en application du forfait,
- congés supplémentaires pour ancienneté,
- congés exceptionnels pour événements familiaux.

Ce calendrier peut être tenu sous format papier ou format électronique. Il est conservé pendant une durée d’au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Il est remis au salarié sur simple demande.


18.3.2. Vérification par la Mutuelle et par le salarié
Contrôle par la Mutuelle : logiciel de gestion du temps
La Mutuelle effectue un contrôle des temps de repos par le biais du logiciel de gestion du temps de travail. Ce logiciel enregistre l’heure de début et de fin d’activité professionnelle. 
Par soustraction, la Mutuelle peut vérifier :
- le nombre de jours travaillés,
- le respect des durées de repos légales, 
- l’amplitude de la journée de travail.

Dans le cas où le début ou la fin d’activité est effectuée sans déclaration sur le logiciel, le défaut de déclaration apparaîtra en anomalie sur le logiciel et fera l’objet d’une vérification par le responsable hiérarchique.

Les déclarations effectuées sur le logiciel de gestion sont conservées durant au moins trois périodes de référence de 12 mois, en plus de l’année en cours, sous réserve des dispositions relatives aux traitements automatisés de données.

Document mensuel d’activité 
Un document d’activité est établi par Mutaero à la fin de chaque mois, à partir des données connues sur l’activité du salarié. Ce document, établi sous forme de tableau, est adressé au salarié qui le modifie et le complète si besoin. Il le retourne ensuite à Mutaero : l’envoi du document mensuel par le salarié emporte acceptation de sa part des mentions qui y figurent.
Les échanges se font prioritairement par voie informatique.

Le document mensuel d’activité contient les indications suivantes :
- les journées travaillées,
- les repos hebdomadaires,
- les congés payés,
- les journées ou demi-journées non travaillées au titre du forfait,
- la durée du repos quotidien,
- la durée du repos hebdomadaire,
- congés supplémentaires pour ancienneté,
- congés exceptionnels pour événements familiaux,
- la date des jours où la durée maximale de 10 heures a été dépassée, 
- les dates des semaines où la durée maximale de 48 heures été dépassée, et s’il y a lieu l’indication de la semaine dont la durée moyenne calculée sur les 11 semaines précédentes dépasse 44 heures.

Ce document fait également apparaître le nombre de jours de travail restant à accomplir pour l’année civile.

Le salarié remet ce document à la Mutuelle qui vérifie les informations qui y sont portées.

Le document est signé par le salarié et la Mutuelle. Il est conservé par la Mutuelle pendant au moins trois années civiles, en plus de l’année en cours. Une copie en est délivrée au salarié sur simple demande.

Il est précisé que les jours de travail sont placés généralement les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. 

Les jours non travaillés en raison du forfait annuel doivent être pris en journée entière. 


Alerte :
Le salarié peut saisir à tout moment la Mutuelle s’il estime que sa charge de travail est excessive, notamment si les durées de repos précitées ne sont pas respectées. 
Il tient informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Mutuelle ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

En fonction du dysfonctionnement constaté, un objectif de correction est mis en œuvre dans les deux semaines suivant l’entretien, par le biais notamment d’une adaptation de la charge de travail, d’une répartition sur l’année, d’un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, etc.

La Mutuelle peut également alerter le salarié lorsqu’elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, notamment par le biais d’un recollement entre le calendrier prévisionnel, l’enregistrement des entrées et sorties des locaux et le document mensuel d’activité.

La Mutuelle transmet une fois par an aux IRP le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour y remédier.

L’exercice de l’alerte ne prive pas le salarié de son droit de retrait tel que prévu par le code du travail.

18.3.3. Bilan : entretien trimestriel – visite médicale spéciale
Entretien trimestriel
Au moins une fois par trimestre, la Mutuelle reçoit le salarié en entretien afin de faire le bilan notamment sur :
- les modalités d’organisation du travail, 
- la durée des trajets professionnels, 
- sa charge individuelle de travail : il sera ici examiné le caractère ou non raisonnable de la charge de travail, de l’amplitude, le respect des durées maximales de travail et une bonne répartition du travail dans le temps,
- l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, 
- l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 
- et la rémunération.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu rempli par le salarié et son supérieur hiérarchique. Un exemple de compte rendu est annexé au présent accord (annexe 2).

Bien que le salarié en forfait annuel en jours ne soit pas soumis aux durées maximales de travail (article L. 3121-48 du code du travail), la Mutuelle s’assure, par le biais de la charge individuelle de travail, que le salarié est soumis à une durée de travail quotidienne et hebdomadaire raisonnable, afin d’assurer sa santé et sa sécurité.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Mutuelle arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Lors des entretiens, il sera également examiné la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Visite médicale spéciale
Le salarié peut demander à être examiné par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale spéciale, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé et sa sécurité.

18.4. Utilisation des jours non travaillés
Les jours non travaillés, par application du forfait, et qui ne constituent pas des congés payés, sont pris préférentiellement par journée entière et indivisible, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

À titre dérogatoire, un salarié peut prendre une demi-journée de repos : la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant ou après le déjeuner.

18.5. Convention individuelle de forfait
Les salariés dont la fiche de poste fait apparaître les critères d’indétermination de la durée du travail se verront proposer un avenant à leur contrat de travail comportant la mise en place d’un forfait individuel annuel de travail de 218 jours par an.

L’avenant au contrat de travail, ou le contrat de travail pour les nouveaux embauchés, précisera a minima :
- le critère d’indétermination de la durée du travail, 
- la durée annuelle du forfait de 218 jours ou pour les salariés ayant un forfait réduit, la durée annuelle du forfait, 
- le caractère forfaitaire de la rémunération.

Il précisera également que conformément aux dispositions légales (art. L 3121-48 et suivants du Code du travail), le salarié n’est pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail (35h/semaine à la date du présent contrat). Il ne peut bénéficier d’un décompte horaire de sa durée de travail. Il ne peut bénéficier des droits issus de l’accomplissement d’heures supplémentaires (paiement majoré des heures, contingent annuel, etc.)
à la durée maximale quotidienne de travail (10 h./jour, à la date du présent contrat). 
à la durée hebdomadaire maximale de travail (48h. au cours d’une même semaine et 44 h. sur 12 semaines consécutives, selon dispositions règlementaires, à la date du présent contrat).

18.6. Gestion des absences
Absences donnant lieu à retenue sur salaire
À l’égard des absences donnant lieu à retenue sur salaire (exemple : absence injustifiée, absence maladie lorsqu’elle n’est pas indemnisée, grève, mise à pied disciplinaire, etc.), il est pratiqué une retenue sur salaire en tenant compte du salaire annuel forfaitaire et du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel du salarié concerné.

Si l’absence est d’au moins une journée, il est établi un calcul au prorata (exemple : salaire annuel forfaitaire / 218 jours x nombre de jours d’absence).

Si l’absence est inférieure à un jour, il est retenu que chaque journée de travail est fictivement égale à 7 heures, selon l’exemple suivant : salaire annuel forfaitaire /218 jours / 7 heures x nombre d’heures d’absence.

Absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire
Les absences ne donnant pas lieu à retenue sur salaire (absence maladie indemnisée, par exemple) ne sont pas récupérées. Il en va de même des absences pour congé de maternité.
Ces absences ne réduisent pas non plus le nombre de jours de repos à proportion.

18.7. Rémunération sur objectifs
MUTAERO s’engage à mettre en place une part de rémunération variable sur objectifs, selon des modalités qui seront fixées par la Direction, au profit des salariés, cadres et non-cadres, ayant conclu un forfait annuel en jours de travail.

Les rémunérations sur objectifs des salariés ayant conclu un forfait annuel en jours relèvent d’un budget autonome à celui des autres salariés.


Les dispositions du présent paragraphe 18.7 ne sont pas applicables aux salariés exerçant des fonctions de chargés de mission en raison de la nature même de leurs fonctions, variables et modifiables selon les besoins de MUTAERO. 


ARTICLE 19. – CADRES DE NIVEAU D
Les cadres de niveau D, pour qui les conditions prévues à l’article L. 3111-2 du code du travail sont remplies sont des cadres dirigeants et ne sont pas soumis de ce fait aux dispositions des titres II et III du livre premier de la 3e partie du code du travail. 
À titre informatif, les dispositions suivantes ne leur sont pas applicables :
- durée du travail de 35 heures par semaine,
- durée du travail effectif,
- astreinte,
- pause,
- temps de déplacement professionnel,
- heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires,
- durées maximales de travail,
- conventions de forfait,
- répartition et aménagement des horaires,
- repos quotidien et repos hebdomadaire,
- jours fériés,
- etc.

À défaut de remplir ces conditions, ils travaillent selon les dispositions du présent accord.


ARTICLE 20. – COMPTE ÉPARGNE-TEMPS 
20.1. Compte épargne-temps : définition
Aux termes de l’article L. 3151-1 du code du travail, le compte épargne-temps (ci-après : CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

Le CET est alimenté par le salarié et par la Mutuelle. 
L’alimentation du CET s’effectue par l’épargne de « droits », qu’il s’agisse de droits en temps ou de droits en argent.
Ces droits sont épargnés sur le CET, pour permettre une utilisation « en temps » ou en argent.

20.2. Durée et fin du CET
Le CET est individuel à chaque salarié. Il est ouvert dès qu’il y a épargne.

Le compte est fermé automatiquement au terme du contrat de travail, quelles qu’en soient la cause et l’origine : licenciement, rupture conventionnelle, démission, mise à la retraite, départ à la retraite, décès, etc.
À la date de fin de contrat du travail, les droits épargnés sur le CET sont automatiquement liquidés sous forme pécuniaire, pour leur valeur à la date de leur épargne.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.
20.3. Alimentation du CET
20.3.1. Valorisation : épargne et utilisation
Les droits versés sur le CET, en temps ou en argent, sont valorisés à la date de leur épargne. 
Les droits sont utilisés pour leur valeur et leur montant à la date de leur épargne. 
Ainsi, des droits épargnés le 1er décembre 2016, et utilisés en 2019, seront payés pour la valeur acquise au 1er décembre 2016, date de leur épargne sur le CET.



20.3.2.Plafond des droits versés

L’alimentation du CET connaît des plafonds selon la source des droits versés : 

À l’égard des salariés de moins de 55 ans : 
les droits sont cumulables durant une période de 3 ans au maximum. Au terme des 3 ans, le salarié doit vider son CET, dans les 6 mois suivant le 3e anniversaire, avec le respect d’un préavis de trois mois pour l’utilisation en temps ou en argent des droits déposés. À défaut d’utilisation dans le délai de six mois, MUTAERO versera au salarié le montant des droits déposés sur le CET.
droits en temps : pour chaque salarié, le CET ne peut excéder 100 jours de travail effectif, quelle que soit la source des droits et l’auteur du versement sur le CET.
droits monétaires : pour chaque salarié, le CET ne peut excéder l’équivalent monétaire de 100 jours de travail effectif, quelle que soit la source des droits et l’auteur du versement sur le CET
les plafonds des droits en temps et des droits monétaires sont cumulables, le tout, dans la limite de 100 jours de travail effectif, ne pouvant excéder six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage (article D. 3253-5 du code du travail), de l’année en cours.

À l’égard des salariés de 55 ans et plus :
À compter du 55e anniversaire, chaque salarié pourra cumuler des droits en temps et des droits monétaires, dans la limite d’un plafond global égal à une année de rémunération brute de l’année civile en cours et sans pouvoir excéder six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

Plafond en temps
Pour les salariés à temps complet et à temps partiel, le droit en temps est évalué, au jour de l’épargne, à partir de la durée moyenne de travail quotidienne, calculée selon le cas sur la semaine ou sur la période de référence supérieure à la semaine mais limitée à 12 mois.
Plafond monétaire
Le droit monétaire est évalué à la date de son épargne, en fonction du salaire moyen mensuel calculé sur les trois derniers mois ou les douze derniers mois, selon le plus favorable, perçus les mois civils précédant le versement sur le CET.

20.3.3. Alimentation en temps
Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).

Sous cette réserve, l’alimentation du CET peut être effectuée :

À l’initiative du salarié :
Chaque salarié peut notamment librement affecter au compte :
– les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos ;
– les jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L. 3122-2 du code du travail (RTT) ;
- les jours complémentaires non travaillés, accordés aux salariés à temps complet en annualisation,
– les jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ou des heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait dans le respect de la limite du nombre maximal de jours travaillés fixée par l’accord collectif ou, à défaut, de la limite légale de 235 jours;
– les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
– les jours de congés conventionnels, les jours de congés d’ancienneté,
- les congés payés, mais seulement ceux acquis au titre de la cinquième semaine.


À l’initiative de l’employeur : 
La Mutuelle peut affecter au compte les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient.
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, c’est-à-dire des heures au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales. 

20.3.4. alimentation en argent
Le compte épargne-temps permet au salarié d’accumuler les sommes qu’il y a affectées. Le salarié peut affecter sur le CET :
– les majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ;
– les augmentations ou compléments de salaire de base ;
– des sommes perçues au titre de l’intéressement et, au terme de leur période d’indisponibilité, des avoirs issus de la participation et du plan d’épargne ;
– les primes et indemnités conventionnelles...


20.4. modalités d’utilisation du CET

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte à tout moment.
Les droits épargnés sur le compte peuvent être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.

20.4.1. l’utilisation du CET pour indemniser des jours de repos ou de congés
Les types de congés pouvant être pris à l’initiative du salarié pour lui permettre d’indemniser divers temps non travaillés sont :
- un congé parental d’éducation, 
- un congé pour création ou reprise d’entreprise, 
- un congé sabbatique, 
- un congé de solidarité internationale,
- un passage à temps partiel, 
- tout congé sans solde, 
- une cessation progressive ou totale d’activité,
- une période de formation en dehors du temps de travail.

La Mutuelle peut affecter au compte les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail notamment lorsque les caractéristiques des variations d’activité le justifient.
Lorsque les heures qui dépassent la durée collective sont des heures supplémentaires, c’est-à-dire des heures au-delà de la durée légale, elles doivent bénéficier des majorations légales. 

Concernant les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail et affecter par la Mutuelle au CET, les droits ainsi constitués peuvent être utilisés comme un dispositif d’aménagement du temps de travail pour adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité.
L’utilisation de ces heures peut ainsi permettre à la Mutuelle de faire face à des périodes de baisse d’activité en lui évitant de recourir éventuellement au chômage partiel. 
L’utilisation de ces droits est alors collective et décidée par la Mutuelle.

En revanche, les jours affectés individuellement par le salarié sur le CET ne peuvent faire l’objet d’une utilisation collective.

20.4.2. l’utilisation du CET sous forme monétaire
Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le CET, selon les options suivantes :
Compléter la rémunération du salarié
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Mutuelle, utiliser les droits sur le CET pour compléter sa rémunération.
Le salarié matérialise sa demande par écrit électronique, au plus tard le mois civil précédent le mois attendu de paiement.

S’agissant du rachat des congés annuels, la loi rappelle que l’accord collectif ne peut autoriser la conversion sous forme de complément de rémunération que des jours excédant le minimum légal de cinq semaines. En effet, si les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent être affectés sur le compte, ils ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d’une « liquidation » partielle du CET. Ils ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. En revanche, peuvent être convertis en argent les jours de congés annuels accordés, le cas échéant, en vertu d’un accord collectif plus favorable, au-delà des cinq semaines obligatoires, comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement.

Alimenter un plan d’épargne salariale
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne d’entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI).

Contribuer au financement des prestations de retraite
Si le salarié décide d’utiliser son compte pour contribuer au financement de prestations de retraite, cet usage reste néanmoins réservé aux prestations de retraite supplémentaire qui revêtent un caractère collectif et obligatoire.

Racheter des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes 
Le compte peut contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant notamment aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite.


ARTICLE 21. – ENGAGEMENTS DE MUTAERO À L’ÉGARD D’UN PLAN D’ÉPARGNE SALARIAL ET D’UN PLAN D’INTÉRESSEMENT

MUTAERO a mis en place un PEE (ou d’un PEI), un PERCO (ou un PERCOI) et un plan d’intéressement.

MUTAERO s’est engagée sur les abondements cumulés des plans d’épargne salarial :
- pour un salarié dont la rémunération mensuelle brute moyenne (calculée sur la moyenne de l’année civile précédant l’année du versement de l’abondement) n’excède pas 1,6 SMIC brut mensuel, le total des abondements de MUTAERO sera de 500 € bruts maximum par an,
- pour un salarié dont la rémunération mensuelle brute moyenne (calculée sur la moyenne de l’année civile précédant l’année du versement de l’abondement) excède 1,6 SMIC brut mensuel, le total des abondements de MUTAERO sera de 250 € bruts maximum par an.

En toute hypothèse, le plafond annuel global d’abondement sur un PEE et un PERCO (ou un PEI et un PERCOI) pour un salarié ne pourra pas excéder 8% du plafond annuel de la sécurité sociale, conformément à la réglementation en vigueur.





TITRE IV : DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE 


ARTICLE 22. - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Au moins tous les trois ans, il sera organisé une réunion avec les délégués syndicaux pour examiner le suivi de l’application du présent accord collectif et les besoins éventuels d’adaptation ou de modification de ses dispositions. Ce suivi de l’application de l’accord porte sur les thèmes qui paraîtront nécessaires aux partenaires sociaux. 


ARTICLE 23. - CONCLUSION, PUBLICITÉ DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

La validité du présent accord est subordonnée à la signature d’un délégué syndical majoritaire.

Mention de cet accord collectif d’entreprise ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.

La partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.


ARTICLE 24. – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L'ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, totalement ou partiellement, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres parties signataires.
Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.


En tout état de cause, la dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 

La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif d’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires en précisant l'indication des dispositions dont la révision serait demandée et des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord collectif d’entreprise dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seraient maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seraient opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.


ARTICLE 25. – DÉPÔT DE L’ACCORD
L’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, à la diligence de la société.

L’accord sera déposé à la diligence de la société auprès de la DIRECCTE territorialement compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et au Greffe du Conseil de prud’hommes, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail.

Mention de cet accord collectif ratifié interviendra par voie d’affichage et plusieurs exemplaires seront tenus à la disposition du personnel.




ARTICLE 26. – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord comporte un préambule, vingt-six articles et deux annexes, indissociables.


Fait à Toulouse,
En quatre exemplaires originaux

Le 11 décembre 2018







Annexe 1 :

Liste indicative des postes de travail autorisant la proposition d’un forfait en jours de travail, au jour de la conclusion de l’accord :

- Conseiller mutualiste collectif confirmé
- Conseiller mutualiste collectif expert
- Animateur développement confirmé
- Responsable gestion mutuelle junior
- Responsable pôle production comptable
- Responsable du contrôle qualité
- Contrôleur de gestion
- Responsable marketing et communication
- Attaché de Direction
- Responsable qualité des données



Annexe 2 : 

Modèle d’entretien trimestriel destiné aux salariés en forfaits en jours
[Ce modèle pourra être modifié en fonction des besoins.]

Date :
Nom :
Prénom
Date d’accès au forfait annuel en jours de travail :



Commentaires et observations du salarié :









Commentaires et observations du supérieur hiérarchique :










Nom du salarié						Nom du supérieur hiérarchique
Et signature							Et signature