PROTOCOLE D’ACCORD 



relatif à la mise en œuvre du télétravail 

à la Caf de la Corrèze 

signé le 17 juillet 2020 agréé le 26 septembre 2020

 
 
AVENANT N°1 

Du 19 septembre 2022 




























Entre : 
 
La Caisse d’Allocations familiales de la Corrèze, représentée par M    la Directrice
 
et les organisations syndicales représentatives suivantes :  
Le syndicat CGT représenté par 
 
 Il a été convenu ce qui suit 

Préambule :

La direction et les organisations syndicales ont mis en œuvre le télétravail à la Caf de la Corrèze au terme de négociations ayant abouti au protocole d’accord du 17 juillet 2020 agréé le 26 septembre 2020. 

Après analyse du bilan de l’expérimentation de cette première période et au terme de la négociation annuelle 2022, elles ont souhaité mettre à jour ce protocole :
- en limitant les exclusions initialement prévues
- en permettant les accès au télétravail en cours d’année dans certaines conditions spécifiques,
- en étendant la durée maximale du télétravail ainsi que les accès aux forfaits jours,
- en substituant l’attestation sur l’honneur au diagnostic par un professionnel,
- en harmonisant le règlement de l’indemnité de télétravail avec les dispositions réglementaires.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

L’article 1 : Champ d’application est remplacé par les dispositions suivantes :
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté sur le lieu de la résidence administrative habituelle, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le salarié travaillant à distance continue à assurer sa mission selon les modalités managériales habituelles.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à distance, sans que la nature de son activité ni le contexte externe (crise sanitaire ou travaux par exemple) ne l’y contraigne. Le télétravail peut être effectué :
soit à domicile ;
soit, en fonction des capacités d’accueil et des restrictions sanitaires éventuelles, sur un autre site de la caf que celui de sa résidence administrative habituelle. C’est-à-dire que le télétravail serait exécuté
sur le site de la Caf à Brive pour des télétravailleurs de Tulle résidant plus près de Brive,
Ou sur le site de Tulle Quai Gabriel Péri pour des télétravailleurs de Brive résidant plus près de Tulle,

Lorsque le télétravail est réalisé au domicile du salarié, la résidence principale est par défaut le lieu d’exécution du télétravail, l’adresse du domicile étant celle figurant sur le bulletin de salaire et sur l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. Si le salarié souhaite exécuter son télétravail, ponctuellement ou durablement, à une autre adresse que celle de son domicile principal, il se doit d’en demander l’autorisation expresse préalable à l’employeur. Les modalités spécifiques de ce télétravail en site dérogatoire seront précisées au salarié.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Suite à la période d’expérimentation, les signataires n’ont plus souhaité limiter l’accès au télétravail à certains métiers déterminés, et il n’est toujours pas question de limiter l’accès au télétravail à certaines natures de contrat de travail ciblées (temps pleins, CDI etc.) 
Seuls sont donc désormais exclus du champ d’application les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
En dehors de ces exclusions, toute demande d’accès au télétravail sera examinée au regard des critères présentés à l’article 3 du présent accord.
Les contrôleurs allocataires, bien qu’ils soient salariés itinérants, peuvent donc dorénavant bénéficier du télétravail comme leurs collègues sédentaires pour la partie de leurs fonctions réalisable à distance, et sous réserve de respecter 2 jours minimum de présence sur site. Le télétravail dans ce cadre doit être réalisé en jours entiers afin que l’indemnité versée en conséquence ne soit pas cumulée avec les frais de déplacement. 
Afin de faciliter cet accès et compte tenu de contraintes métiers spécifiques, les contrôleurs allocataires pourront désormais s’inscrire dans le dispositif du forfait jours plutôt que dans le télétravail en jours fixes. Cette même modalité sera dorénavant ouverte à l’ensemble des cadres managers, quel que soit leur niveau sur la grille de classification, aux contrôleurs en action sociale, aux conseillers techniques d’action sociale et aux travailleurs sociaux, ainsi qu’au gestionnaire des biens et des services, au gestionnaire de production, au référent appui métiers et au conseiller fonctionnel appui métiers.


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 - Principe du volontariat : sans changement

2.2 - L’éligibilité au télétravail : sans changement

2.3 - Procédure d’examen des demandes est remplacé par les dispositions suivantes
L’employeur ouvre chaque année, en amont de la date de mise en œuvre, une campagne de recueil des souhaits de télétravail. La période de mise en œuvre s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
S’il n’exerce pas encore son emploi dans le cadre du télétravail pendulaire, ou pour demander à conserver le bénéfice du télétravail en cas de changement d’emploi, le salarié formalise sa demande en utilisant le dossier de candidature fourni par l’organisme. Celui-ci devra impérativement être complété en totalité, sans quoi la demande sera automatiquement rejetée.
Chaque demande est ensuite transmise au responsable du pôle pour avis sur l’autonomie et la qualité de travail du salarié. 
C’est également à ce moment-là que le manager veille à ce que le nombre de salariés télétravailleurs, ainsi que le nombre et la nature des jours choisis, soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service. 
Bien évidemment, cette décision est prise à un instant T et concerne les périodes de fonctionnement classiques de l’unité de travail. 
Le dossier de demande complété de l’avis du responsable de pôle est ensuite transmis par ses soins à l’agent de direction responsable, qui émet à son tour un avis.
Enfin, les demandes sont centralisées par le groupe Rh pour transmission au directeur(trice) qui prend la décision finale.
2 modalités d’examen sont donc appliquées :
Un examen individuel sur la base du dossier de demande
Un examen collectif afin de respecter le bon fonctionnement de l’organisme (contraintes de service et matériel informatique en volume suffisant notamment). Le cas échéant, une priorité sera donnée aux télétravailleurs handicapés ou bénéficiant d’une recommandation du médecin du travail.
Sauf circonstances exceptionnelles, la décision fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à compter de la date d’échéance du dépôt des demandes.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants (la liste n’étant ni limitative, ni impérative) : limites techniques, incompatibilité avec l’organisation de l’équipe ou de la Caf, insuffisance d’autonomie ou de qualité de travail etc.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction répond par écrit et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du recours du salarié.
En cas d’acceptation, la décision est prise sous réserve de la vérification de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation prévue à l’article 4 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.
Pour les demandes de renouvellement avec ou sans changement de scénario, celles-ci peuvent se faire par simple mail adressé au directeur(trice) avec copie à l’encadrement et la Grh. Ces demandes seront également soumises au double examen individuel et collectif prévu ci-dessus.

L’accès au télétravail est possible en cours d’année aux nouveaux salariés de la Caf qui présentent tous les critères d’éligibilité prévus et sous réserve d’être concernés par une période de télétravail d’au moins 6 mois sur la campagne annuelle en cours.


2.4 - Préservation du lien avec l’organisme

2.4.1 - Durée maximale de télétravail et temps minimum de travail effectué dans l’organisme : remplacé par les dispositions suivantes :
Chaque salarié peut bénéficier au maximum de trois jours par semaine en télétravail.
Lorsque le salarié fait le choix de la formule à trois jours, ceux-ci sont nécessairement consécutifs. Cette règle n’est pas opposable à la formule à deux jours.
Cependant, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravail ne doit pas faire obstacle à la présence de chaque salarié dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins deux jours effectifs chaque semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et ses contraintes d’agenda (congés, formations, déplacements etc.). 
Ces limites ne sont pas opposables aux salariés qui bénéficient d’une recommandation différente par le médecin du travail.
S’agissant de l’ensemble des agents susceptibles d’en bénéficier, le forfait annuel qui leur est proposé devra être compris entre 10 jours au moins et 120 jours au plus de télétravail. Ce mode d’organisation ne doit toutefois pas davantage conduire ces salariés à réaliser plus de trois jours de télétravail par semaine ou à être présents à la Caf moins de deux jours effectifs par semaine.

2.4.2 - Participation à tous les évènements liés à la vie de l’organisme : remplacé par 
Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés à toutes les formations et réunions de service établies par l’encadrement ou la direction. Ainsi le télétravail ne peut conduire à exclure un salarié de l’accès à des réunions le concernant ou à la formation professionnelle, de même qu’il ne peut se dispenser, au motif du télétravail, de ces réunions de service et/ou actions de formations dispensées. 
Dans tous les cas et afin de ne pas avoir à tenir des compteurs de jours, il est convenu qu’un jour de télétravail non effectué pour raisons de service ne sera pas rattrapé.

2.4.3 - Organisation de réunions de service et de temps d’ateliers partagés
Afin de maintenir la cohésion des équipes dans les pôles regroupant un nombre conséquent d’agents effectuant le même métier, il sera organisé à minima tous les 2 mois par l’encadrement de ces services une journée de réunion avec présence obligatoire sur site pour tous. Ces journées seront aménagées en fonction des besoins propres de chaque service et pourront par exemple s’articuler autour d’une partie informative le matin et d’une partie participative l’après-midi (ateliers).

2.5 : Conditions de mise en place du télétravail
2.5.1 - Avenant au contrat de travail remplacé par les dispositions suivantes
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an dans le cadre de la première demande ou, si la demande intervient en cours d’année, pour la durée restante de la campagne en cours. Par la suite, l’agent a la possibilité d’effectuer une demande de renouvellement par tranches de deux ans. 
Cette demande sera examinée sur la base des mêmes critères que la demande initiale mais peut être formulée par simple mail. Elle donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail pour deux ans.
Par dérogation dans le cadre de la mise en œuvre de cet avenant, l’ensemble des avenants seront rédigés pour une durée d’un an.
2.5.2 - Période d’adaptation et réversibilité : sans changement
2.5.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle : sans changement
2.5.4 - Choix des jours de télétravail et gestion des évènements affectant ces jours : sans changement
2.5.5 - Absences : maladie et accident du travail : sans changement
2.5.6 - Recours au télétravail pour motifs climatiques : sans changement
2.5.7 - Suspension provisoire du télétravail : sans changement
2.5.8 - Suivi du télétravailleur : sans changement

ARTICLE 3 : ASSURANCE : sans changement

ARTICLE 4 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL : remplacé par

4.1 - L’espace de télétravail à domicile
L’espace dédié au télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité. 
Cet espace doit garantir la protection des données professionnelles.
Conformément au nouveau protocole d’accord national, le diagnostic électrique des espaces dédiés par un professionnel mandaté par la Caf n’est plus requis. Une attestation sur l’honneur, établie par le salarié et indiquant que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur, est suffisante.
Toute fois à la demande du salarié, une prestation d’un diagnostiqueur professionnel sera prise en charge par l’employeur. Le cas échéant la demande de télétravail est suspendue jusqu’à la réalisation du diagnostic.
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié si celui-ci souhaite télétravailler. Il a également la possibilité de renoncer au travail à distance.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable en ligne sur la totalité de son temps de travail. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaires afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions équivalentes à celles de son poste de travail. 
Sur demande du salarié et recommandation du médecin du travail, l’employeur pourra également mettre à disposition du mobilier adapté.
A titre dérogatoire et si des difficultés spécifiques le justifient, le service informatique interviendra en accompagnement pour l’installation du matériel informatique. Il assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. Il organise l’information des futurs télétravailleurs sur les modalités techniques d’accès au télétravail et les sensibilise à la protection et à la sécurisation des données et du matériel informatique.
L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.  Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager.
Si un incident se révèle impossible à résoudre ou perturbe le télétravail au bout d’une heure, le salarié prend ses dispositions conformément à l’article 2.5.4. Dans ce cas, le temps passé à essayer de se connecter à son domicile (soit une heure maxi) ainsi que le temps de retour effectif sur le lieu de travail constituent du temps de travail effectif.
L’ordinateur portable ou l’unité centrale mobile doit être ramené(e) à minima une fois par mois, par le télétravailleur, au service informatique pour être mis à jour et pour procéder à la vérification de l’antivirus.
A partir de deux semaines d’absence continue et pour garantir le respect des sécurités informatiques en permettant la connexion du poste au réseau, le dernier jour qui précède une absence et le 1er jour de reprise du travail sont obligatoirement des jours de travail complets sur site.
Le matériel fourni est assuré par la Caf. 

4.2 - L’espace de télétravail sur le site employeur

Afin de permettre d’optimiser les espaces de travail au siège et dans les antennes, il ne sera plus réservé de bureau dédié à chaque télétravailleur. Seuls les agents n’étant pas positionnés en télétravail ou étant positionnés sur un seul jour de télétravail par semaine ainsi que les managers exerçant en bureau individuel auront la garantie de conserver leur poste individuel. 

Concernant l’ensemble des autres personnels, des espaces de Flex-office regroupant 2 à 5 collègues maximum par poste seront progressivement mis en place en fonction des besoins. Les groupes seront choisis en fonction de la compatibilité de leurs formules de télétravail individuelles et en respectant dans la mesure du possible les cohérences métiers.

Cette nouvelle organisation de l’espace permettra de libérer des espaces de travail pour accueillir de nouveaux salariés à la Caf et/ou d’améliorer les conditions de travail des salariés sur site par l’augmentation du nombre de salles de réunion disponibles et l’agencement d’espaces de convivialité.





ARTICLE 5 : FRAIS PROFESSIONNELS :  est remplacé par les dispositions suivantes

L’employeur verse, mensuellement, à chaque télétravailleur une indemnité de 2,70 € par jour effectivement télétravaillé pour la prise en compte des frais professionnels supportés par le salarié et découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Ce montant est revalorisé nationalement au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz, et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’Indice INSEE de référence de décembre, le montant revalorisé de cette indemnité forfaitaire, qui s’applique alors automatiquement, sans nouvelle négociation.

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES : sans changement


ARTICLE 7 : DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELLES ET COLLECTIFS : sans changement


ARTICLE 8 : RELATIONS SOCIALES : sans changement


ARTICLE 9 : CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE) : sans changement


ARTICLE 10 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL : sans changement


ARTICLE 11 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL : sans changement


ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES : est remplacé par les dispositions suivantes

Compte tenu du bilan favorable de l’expérimentation et des aménagements opérés à sa suite dans le cadre du présent avenant, l’accord initial complété de cet avenant est conclu pour une nouvelle période de 5 ans démarrant le 1er janvier 2023 et s’achevant le 31 décembre 2027. 

Cet accord s’applique sous réserve de l’agrément par la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L123-1 du code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur. 

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail ou lors de réunions de négociation ultérieures dans l’entreprise. 

Si des modifications législatives ou réglementaires affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée, sur l’initiative d’une des parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conclure à la remise en cause de tout ou partie du présent accord ou à la signature d’un avenant. 

Il sera déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 


Fait à Brive, le 19 septembre 2022  
                       

Directrice de la Caf 
 
 
P/ le syndicat Cgt