AVENANT N°5
ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL








Désignation des Parties

Entre,

La Maroquinerie des Ardennes
S.A.S.U. au capital de 4.545.008 €uros
Dont le siège social est Avenue des Marguerites 08120 BOGNY SUR MEUSE
Représentée par agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,


										D’une Part.

Et :

L’organisation représentative au sein de la société Maroquinerie des Ardennes, représentée par son délégué syndical :

Le syndicat FO


										D’autre Part.




Il a été convenu ce qui suit :



Chapitre 1 : Durée de travail des cadres autonomes en forfait jours

Article 1 - Personnel concerné

Les parties entendent faire bénéficier aux seuls salariés visés aux deuxième alinéa de l’article L.3121-58 du Code du travail le dispositif du forfait annuel en jours, c'est-à-dire : 

Aux seuls « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

L’autonomie s’apprécie au regard de la nature des missions et des responsabilités générales qui sont confiées aux collaborateurs, qui le conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié, qui tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Sont concernés au sein de la maroquinerie des Ardennes :

les cadres classés à partir du niveau IV échelon 3 jusqu’au niveau VI échelon 1 inclus de la classification de la Convention Collective Nationale des industries de la maroquinerie ;


Article 2 - Conditions de mise en place

La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours suppose la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait laquelle doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties, qu’il s’agisse du contrat de travail initial ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant proposé au salarié fait expressément référence au présent accord et précise notamment :  

la nature des fonctions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre exact de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le respect nécessaire des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 3 - Durée du travail

Elle est définie dans le cadre de la convention individuelle de forfait et est exprimée en un nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence annuelle.

Ce nombre de jours est plafonné à 218 (y compris la journée de solidarité) pour une année complète d'activité et pour un salarié ayant pris l’intégralité de ses droits à congés payés au cours de la période de référence.

La période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Il sera, par conséquent, accordé aux salariés visés à l'article 1 des jours de repos dits « JRTT » dont le nombre est, à titre d’exemple, obtenu de la façon suivante : 


365 jours calendaires – (104 jours de repos hebdomadaire + 27 jours ouvrés de congés payés + 1er mai + nombre de jours fériés chômés + 218 jours de travail) = nombre de jours de repos (JRTT)
Soit à titre illustratif pour l’année 2018 : 10 jours de repos 

 Le nombre réel de jours de repos (JRTT) devra être calculé chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés sur la période de référence à venir, puis communiqué aux salariés avant que cette même période ne débute. 

Le positionnement des jours de repos des salariés en forfait jours se fait en concertation avec la hiérarchie et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Ces jours de repos sont pris par journée entière et posés sur l’année civile de référence au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi, ils seront perdus. 

Dans le cadre de l’organisation actuelle du temps de travail, il est expressément convenu que l’absence du vendredi sera valorisée pour une journée. 

Article 4 - Modalités de décompte, de contrôle et de suivi de la charge de travail

4.1 Décompte et contrôle des journées travaillées

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours ou demi-journées de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, …).

A cette fin, chaque salarié concerné devra renseigner mensuellement un état déclaratif faisant apparaître les jours effectivement travaillés et les jours de repos de toute nature pris au titre du mois écoulé.

Cet état, qui précisera à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, sera systématiquement transmis au supérieur hiérarchique du collaborateur, pour contrôle et suivi.

Le cas échéant, le salarié pourra assortir sans validation d’un commentaire adressé à son responsable notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement, ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail. 


4.2 Evaluation et suivi de la charge de travail

Chaque année, a minima à l’occasion de l’entretien annuel, le salarié bénéficiant d’un forfait en jours et son responsable hiérarchique échangeront spécifiquement sur la charge de travail de l’intéressé, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Cet entretien, réalisé conjointement à l’établissement de la feuille de route pour l’année à venir, permettra notamment au manager et au collaborateur de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité et le nombre de jours compris dans le forfait annuel.

Il permettra également de s’assurer du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, et de la bonne répartition du travail dans le temps.

Un volet du support d’entretien annuel permettra de formaliser cet échange.

4.3 Suivi de la charge de travail et dispositif de vigilance

Il appartient à chaque manager d’assurer un suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.

Si, dans le cadre de ce suivi, le responsable d’un salarié en forfait jours est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par celui-ci et/ou que sa charge de travail aboutit à des situations déraisonnables, il devra organiser un échange avec ce dernier dans les meilleurs délais afin de le sensibiliser sur le sujet, et le cas échéant, convenir avec lui d’actions correctives.

Par ailleurs et réciproquement, il appartient à tout salarié en forfait jours se trouvant confronté à des évènements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et/ou engendrant des difficultés dans la prise effective de son temps de repos, de le signaler à son responsable hiérarchique, notamment sous la forme d’un commentaire lors de la transmission du document mensuel de suivi. Tout signalement intervenu dans ce cadre sera systématiquement porté à la connaissance de l’interlocuteur Ressources Humaines du collaborateur concerné.

Dans les deux hypothèses visées ci-dessus, après échange qui devra intervenir dans les meilleurs délais, et au regard des constats objectifs effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures qu’ils jugeront nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article 5 - Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

5.1 Rémunération

Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, une rémunération annuelle forfaitaire définie dans le cadre de leur convention individuelle. 
Afin d’éviter les fluctuations liées notamment à la prise des jours de repos (JRTT), la répartition mensuelle de cette rémunération est lissée quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés chaque mois.


5.2 Incidences des absences

Les périodes d’absence assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, sont sans conséquence sur le droit aux jours de repos dits « JRTT »

Les autres périodes d’absence non assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, donnent lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dits « JRTT ».


53 Incidences des entrées/sorties

Le droit individuel aux jours de repos dits « JRTT » est calculé au prorata du temps de présence du salarié au cours de l'année civile de référence.

En cas de départ définitif de l’entreprise, l’ensemble des jours de repos (JRTT) correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ, ou à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement de son solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié aurait utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos (JRTT) que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée. 

Article 6 -  Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (utilisation de la messagerie électronique, messagerie instantanée, ordinateurs portables, smartphones…) qui font partie intégrante de l’environnement de travail de nombreux salariés, sont aujourd’hui indispensables au fonctionnement de l’entreprise, notamment en ce qu’elles :
Facilitent la communication et l’interactivité entre les différents services
Permettent la mise à disposition immédiate et illimitée de l’information
Permettent aisément la mise en place d’un travail collaboratif en équipe
A ce titre, le développement des outils digitaux et numériques figure nécessairement parmi les axes stratégiques de l’entreprise. 
Toutefois, si ces NTIC ont permis de faciliter considérablement le travail des collaborateurs qui les utilisent, elles ont également bouleversé en profondeur le contenu de leur travail, leur rapport au travail ainsi qu’au temps de travail. 
Une utilisation inappropriée des NTIC peut en effet donner lieu à des sollicitations excessives, des formes de dépendance à l’information, ou encore à une remise en cause de la frontière entre vie professionnelle et personnelle. Ces différentes situations peuvent elles-mêmes avoir potentiellement pour effet de nuire à la concentration, à la réflexion ou encore au repos et à la santé physique et mentale des collaborateurs. 
Pour toutes ces raisons les parties au présent accord :
Affirment d’une part, qu’il est indispensable que les utilisateurs des NTIC bénéficient de manière effective d’un droit à la déconnexion afin de leur garantir des temps de repos, de congés et un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle ;
Conviennent d’autre part, de ne pas recourir à des solutions extrêmes pour y parvenir, telles que par exemple des coupures de réseau ou l’interdiction de messages électroniques sur certaines plages horaires, qui auraient des incidences directes sur le bon fonctionnement de l’activité, par nature continue en raison de son rayonnement international.
Il s’agit de concilier et d’encadrer la souplesse d’organisation de sa charge et de son temps de travail qu’offrent les outils numériques aux salariés et la responsabilisation de chacun quant à leur utilisation raisonnable.
Il s’agit enfin et avant tout d’un sujet de management et de communication claire et explicite entre le responsable hiérarchique et le collaborateur sur les règles, les attentes et le bon usage des outils numériques professionnels.

6.1 Principe et champ d’application du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit reconnu au collaborateur de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (téléphone mobile, smartphone, ordinateur portable, tablette etc.) durant ses temps de repos et de congés.
Ainsi, pendant son temps de repos, le collaborateur n’est pas tenu de prendre connaissance des diverses sollicitations qui lui sont adressées via ces outils de communication à distance, ni bien sûr d’y répondre.
Corrélativement, il doit s’abstenir de solliciter d’autres collaborateurs, en particulier ceux à l’égard desquels il exerce des responsabilités managériales et doit de ce fait faire preuve d’exemplarité.
Tenant compte de ce principe, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des temps et jours de travail ne saurait être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

6.2 Modalités favorisant le respect effectif du droit à la déconnexion

L’application effective du droit à la déconnexion s’exerce en premier lieu en dehors du temps ou des horaires habituels de travail, mais également, dans une moindre mesure, durant le temps de travail, et passe notamment par :
L’affirmation de ce principe dans la « Charte Groupe de bon usage de l’informatique, et des outils numériques et de communication » remis à chaque nouvel embauché ;

Une clarification et un partage des règles entre le responsable hiérarchique et son équipe relatif au bon usage des outils numériques aussi bien pendant le temps de travail qu’en dehors ; 

Un développement des bonnes pratiques qui passe notamment par une démarche de communication spécifique à destination de l’ensemble des collaborateurs ;

Une incitation forte à l’envoi différé des mails rédigés en dehors du temps ou des horaires habituels de travail ;

Le recours à des messages d’absence pendant les périodes de congés, invitant l’expéditeur du message à prendre contact avec un autre collaborateur présent. 

L’incitation des collaborateurs à privilégier d’autres modes de communication et d’échanges que l’email, en particulier les face à face ou les appels téléphoniques ;

L’invitation faite aux salariés amenés à exercer des tâches qui requièrent une concentration longue et continue, de s’aménager pendant leur journée de travail des temps de déconnexion ;

Un échange spécifique entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur, lors de l’entretien annuel d’évaluation, sur l’effectivité de son droit à la déconnexion.



Chapitre 2 : Date d’effet 

La date d’effet de l’avenant est fixée au 1er octobre 2018

Il est conclu pour une durée indéterminée


Chapitre 3– Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, notamment au motif suivant :

Modifications des dispositions législatives, conventionnelles et règlementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord.

Une telle dénonciation devrait alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord et faire l’objet d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, ainsi qu’au secrétariat -greffe du Conseil des Prud’hommes, qui ont reçu dépôt de l’accord ainsi dénoncé.

Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l’intérêt pour l’entreprise ou les salariés, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.


Chapitre 4 – Interprétation et conciliation

Le présent accord fait la loi des parties qui l’ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité ou sans réserve à ses dispositions.

Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d’interprétations différentes, seront soumises au Comité d’Entreprise et autant de membres désignés par la Direction.

Les décisions prises pour l’interprétation de l’accord sont prises à l’unanimité et font l’objet d’un procès-verbal.




Chapitre 5 – Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :


Le présent avenant fera l’objet des mesures de publicité suivantes : 
	- Dépôt d’un exemple sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la DIRRECTE
	- Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux
	- Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Charleville-Mézières

Fait à Bogny sur Meuse, le 14 septembre 2018 


En 4 exemplaires originaux


La Maroquinerie des Ardennes           						Le délégué Syndical FO