Accord d’entreprise sur le Télétravail



Entre :

La société SAS EUROPAFI, Papeterie de la Banque de France, dont le siège social est sis à Longues 63270 – VIC-LE-COMTE, représentée par M. -, Directeur,

d’une part,

et les Organisations Syndicales :

CGT, représentée par M. -,
SNABF Solidaires, représentée par M. -,

d’autre part,



Préambule

Afin de tenir compte des évolutions de la société, de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties ont fait le choix de mettre en place le télétravail au sein d’EUROPAFI.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 et suivants du code du travail.


Il a été convenu ce qui suit :


Article 1 Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 Salariés éligibles 


Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être en contrat de travail à durée indéterminée ;	
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux d’EUROPAFI ;
Occuper un poste dont la nature du travail se prête à l’emploi des technologies de l’information ;
Utiliser dans le cadre de ses fonctions des applications informatiques dont l’accès est autorisé à distance ;
Disposer des compétences informatiques nécessaires à la maîtrise des outils et applications informatiques utilisés ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail et notamment d’un accès internet haut débit ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie, une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail et une capacité à rendre compte de son activité.
Exercer son activité selon un régime de travail entre 80 et 100% d’un temps plein.


Article 3 Le lieu de télétravail

Le télétravail s’exerce au lieu de résidence choisi par le salarié.


Article 4 Modalités de mise en œuvre

La mise en place du télétravail ne peut s’effectuer qu’avec l’accord conjoint du manager et du salarié. De la même façon, chaque partie a la possibilité d’y mettre un terme, avec un préavis d’un mois, limité à sept jours calendaires pendant la période d’adaptation.

Pour faire une demande de télétravail, le salarié devra transmettre une demande écrite à son supérieur hiérarchique, qui répond à sa demande dans un délai d’un mois maximum.

Si la demande de télétravail est acceptée, une convention sera soumise au salarié.
Si la demande de télétravail est refusée, une réponse écrite sera faite au salarié explicitant les motifs de la décision.

Les motifs de refus sont notamment :

Le non-respect des critères d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle,
La présence nécessaire du salarié dans les locaux d’EUROPAFI,
Une demande non compatible avec un bon fonctionnement du service.

Au-delà de la période d’adaptation prévue au présent accord, le salarié et son manager peuvent à tout moment revenir à une situation de travail sans télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre le salarié et son manager sur une durée plus courte.



Article 5 Deux options possibles : télétravail régulier et télétravail occasionnel

Deux formules sont proposées : l’une régulière, l’autre occasionnelle. Elles peuvent se cumuler dans les conditions prévues à l’article 5.1.6

5.1. Dispositions communes

5.1.1. Espace de travail

Le salarié en télétravail dispose d’un espace de travail adapté permettant l’installation de son équipement informatique et téléphonique, une installation électrique conforme, des conditions de travail ergonomiques et sécurisées préservant la santé au travail.

5.1.2. Organisation du télétravail

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail. 

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

Au sein d’un service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est défini par le manager en fonction de la nature des activités et les nécessités de service.

5.1.3. Temps de travail et modalités de contrôle du temps de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire s’appliquent au télétravail.

Le télétravail s’exerce par journée entière.

Pour chaque journée de télétravail, les salariés gérés en heures effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, sauf si elles sont sollicitées et validées par la hiérarchie.

Les salariés en forfait-jours exercent leur(s) journée(s) de télétravail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux d’EUROPAFI.

Il peut être opéré par la manager un contrôle du temps de travail sur la base des plages horaires applicables. Le manager s’assure de la régulation de la charge de travail.

5.1.4. Conditions d’emploi et droits collectifs

L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail.

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués par les autres salariés.

5.1.5. Accident du travail

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l’employeur par tous les moyens. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

5.1.6 Cumul télétravail régulier et télétravail occasionnel

Le cumul des deux formules de télétravail (régulier et occasionnel) ne peut porter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire au-delà du nombre de jours maximum fixé à l’article 5.2, sauf dérogation exceptionnelle et expresse de la hiérarchie.

5.1.7 Allocation forfaitaire télétravail

Europafi verse aux salariés télétravailleurs une allocation forfaitaire de 2,5 euros nets par jour de télétravail effectivement réalisé quelle que soit la modalité de télétravail (occasionnel, régulier ou exceptionnel) dans la limite d’un plafond de 360 euros annuels.


5.2. Le télétravail régulier

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son manager, de façon à maintenir le bon fonctionnement du service.

La durée hebdomadaire du télétravail est au plus égale à 2 jours pour un salarié exerçant une activité à temps complet (1 jour pour un salarié à temps partiel de minimum 80%).

La demande d’entrée dans le dispositif de télétravail régulier est à formuler par le salarié au moins un mois avant la date souhaitée.

L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’une convention conclue pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord.

Pendant les deux premiers mois, considérés comme une période d’adaptation, EUROPAFI ou le salarié, pourront mettre fin au télétravail avec un préavis de sept jours calendaires.

En cas de nécessité, le manager peut, dans un délai raisonnable, demander au télétravailleur de revenir ponctuellement dans les locaux du site sur un jour qui était planifié en télétravail. 

Le report ou l’anticipation d’une journée de télétravail d’une semaine sur l’autre dans le but de cumuler les jours de télétravail n’est pas admis.

5.3 Le télétravail occasionnel

La demande d’entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel est à formuler par le salarié au moins un mois avant l’exercice du premier jour de télétravail occasionnel. 

Le manager reçoit le salarié en entretien et rappelle les principes du télétravail occasionnel.

Ensuite pour chaque demande de jour de télétravail occasionnel, le salarié demande l’accord de son manager avec un délai de prévenance de 48 heures.

Le nombre maximum de jours de télétravail occasionnel par année civile est de 50 jours pour un salarié à temps plein (40 jours pour un salarié à temps partiel de minimum 80%).

Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

L’instauration du télétravail occasionnel s’accompagne obligatoirement de la signature d’une convention conclue pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restant de l’accord.


Article 6  Personnes en situation de handicap, femmes enceintes et proches aidants

Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des travailleurs handicapés, des femmes enceintes, des proches aidants ainsi qu’aux salariés rencontrant une situation exceptionnelle temporaire. 




Article 7 Évènements exceptionnels

Le télétravail peut être envisagé et mis en place par EUROPAFI au cas par cas afin de répondre à une situation particulière, temporaire et non prévisible (intempéries, pandémie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail…).

Dans ces circonstances particulières, les salariés qui habituellement ne bénéficient pas du télétravail peuvent en bénéficier pendant la durée de l’événement. 

Dans ce cadre, le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’une convention mais il doit donner lieu à une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms…).

Le Responsable Hiérarchique peut refuser le télétravail exceptionnel.

Article 8 Équipement de télétravail

Les nouveaux télétravailleurs se verront fournir un kit d’équipement de télétravail mis à disposition par EUROPAFI. Ce kit remplace l’allocation quinquennale de 200 euros qui était en vigueur avant la signature de cet accord.

Les télétravailleurs actuels, qui ont perçu l’allocation quinquennale de 200 euros, se verront proposer à l’expiration de cette période quinquennale, tout ou partie de ce kit (en fonction des besoins).

L’utilisation de l’équipement de télétravail est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. 

Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre.

En cas d’arrêt du télétravail ou en cas de suspension du contrat de travail pour une absence de longue durée, l’équipement de télétravail sera restitué à EUROPAFI sans délai.


Article 9 Assurance

Le télétravailleur s’engage à avoir souscrit une assurance multirisque habitation au moment de la demande de télétravail. Il fournit à EUROPAFI un justificatif de cette assurance.

Article 10 Protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.


Article 11 Communication de suivi

Une commission de suivi se réunira à la convenance des parties signataires afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application de cet accord.


Article 12 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur au 1er mars 2022.

Article 13 Dépôt et Publicité légale

La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux articles L 2231-5 et suivants et D 2231-2 du Code du Travail.

Fait à Vic-le-Comte, le 17 février 2022


Pour la Direction,					Pour les Organisations Syndicales

							CGT, 




							SNABF Solidaires,