ACCORD relatif au télétravail au sein de la société EDILIANS



ENTRE :


EDILIANS, société inscrite au RCS de LYON sous le numéro 449 354 224, dont le siège social se situe au 65 chemin du Moulin CARRON, 69570 DARDILLY, représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-dessous dénommée « la société »,


											D’une part,

ET,


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,

La CFE-CGC, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,

La CFTC, représentée par M. XXXX en sa qualité de Délégué Syndical Central,

La CGT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central.



ci-dessous dénommés « les syndicats »

											D’autre  part,
											


Préambule

Dans un contexte d’évolution des technologies de l’information et de la communication, les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Il améliore les conditions de travail des salariés en leur donnant davantage de souplesse dans l’organisation de leur travail et en réduisant l’impact des temps de transport sur leur vie personnelle. Il contribue par ailleurs à bâtir entre le salarié et son responsable hiérarchique des relations basées sur la confiance mutuelle, la responsabilisation et l’autonomie.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée des actions engagées sur le thème de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée. Il poursuit 3 objectifs :

Ouvrir la possibilité aux salariés de la société qui le souhaitent de bénéficier d’une organisation du travail incluant du télétravail
Formaliser les conditions et modalités de recours à ce télétravail
Assurer la continuité de la société et la protection des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure

Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs du télétravail :

-    Le strict respect du volontariat
-	La préservation du lien social
-	La réversibilité
-	Le respect de la vie privée
-	La confiance réciproque
-	Le respect des engagements professionnels

Le contenu des dispositions du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord met en place pour une durée indéterminée un dispositif de télétravail. Le comité économique et social central a été consulté préalablement à la signature du précédent accord, le 06 décembre 2022, et  a rendu un avis favorable à l’unanimité.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2. Définition du télétravail

En application de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail peut s’organiser de façon régulière selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord ou de façon exceptionnelle selon les modalités prévues à l’article 5 du présent accord.

Ne sont pas visées les situations où le salarié est en déplacement ou s’installe occasionnellement, à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.

Article 3. Salariés éligibles

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions pouvant être exercées à distance. L’accès au télétravail est par ailleurs subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle. L’ancienneté minimale pour pouvoir accéder au télétravail est au minimum d’un mois.

Sont par conséquent exclus du dispositif de télétravail les salariés affectés à plein temps aux activités suivantes :
Conduite d’engins et manutention
Production
Préparation de la terre
Entretien et maintenance des installations de production
Accueil physique des clients, fournisseurs, prestataires et transporteurs
Management direct des activités ci-dessus

De plus, les Responsables de Secteurs, Chargés de Prescription, Responsables Grands Comptes et Directeurs Régionaux des Ventes sont par définition itinérants et sont par conséquent exclus du dispositif télétravail prévu par le présent accord.

Une liste indicative des fonctions ouvertes au télétravail est établie par la direction. 

Ne sont également pas éligibles au télétravail les personnes suivantes :
Les salariés à temps partiel en deçà de 60%
Les salariés dont le lieu d’exécution du télétravail se trouve en dehors du territoire national
Les alternants dans les 6 premiers mois suivants leur arrivée dans l’entreprise
Les stagiaires
Les intérimaires

Les parties au présent accord s’accordent à considérer qu’il est nécessaire de tenir compte de la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome. L’autonomie du salarié est mesurée par son responsable hiérarchique dans le cadre de la validation de la demande de télétravail en fonction des critères suivants :
expertise dans le métier
respect de la confidentialité
capacité à reporter
capacité à organiser son activité
disponibilité
auto-discipline

Les partenaires sociaux signataires considèrent que le passage en télétravail de salariés éligibles ne doit pas engendrer de conséquences négatives sur les conditions de travail des salariés non-éligibles. La commission de suivi prévue à l’article 17 a, notamment, pour mission de s’assurer de la préservation de ces conditions de travail dans le cadre de l’application de cet accord.


Article 4. Télétravail régulier

Article 4.1. Forme de la demande et principe du volontariat

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier complète le formulaire de demande mis à disposition par la société et l’adresse par email ou courrier à son responsable hiérarchique.

Le formulaire précise l’adresse ou les adresses du lieu de télétravail. Il comprend une partie à compléter par le responsable hiérarchique incluant l’évaluation de l’autonomie du salarié, les motivations de sa décision et sa décision. Il est validé par le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines. De plus, il rappele les règles en matière de mise à disposition de matériel, d’exécution du télétravail, de période d’adaptation, de réversibilité, de sécurité et de confidentialité.

La demande doit être envoyée au responsable hiérarchique au minimum un mois avant la date de démarrage du télétravail souhaitée. En cas de refus, le salarié ne pourra réintroduire une nouvelle demande qu’après un délai de 12 mois.

Le responsable hiérarchique vérifie que le salarié remplit les critères d’éligibilité détaillés dans l’article 3 ci-dessus. Toutefois, ces critères ne permettent pas à eux seuls de valider le recours au télétravail. L’accord du responsable hiérarchique et du responsable ressources humaines demeurent nécessaire. Le bon fonctionnement du service et l’organisation de son équipe entreront également en ligne de compte.

Le responsable hiérarchique renvoie au salarié dans un délai de 3 semaines suivant la réception de la demande le formulaire avec sa décision motivée après l’avoir fait viser par le service ressources humaines. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation. En effet, en l’absence de réponse du responsable hiérarchique, le salarié pourra solliciter directement le responsable ressources humaines en charge de son service.

En cas d’accord, le formulaire signé par le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines matérialise les modalités du recours au télétravail sans qu’il y ait besoin de rédiger et faire signer un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans le cas où le présent accord ne serait pas renouvelé en l’état ou modifié, à l’issue de celui-ci, les salariés passés en télétravail repasseraient automatiquement en travail sur site à temps complet.


Article 4.2. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 4.2.1. Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de confirmer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Article 4.2.2. Principe de réversibilité

4.2.2.1. Interruption définitive

Le salarié peut demander à tout moment par écrit (email ou courrier) à cesser définitivement le télétravail sans délai de prévenance. Le salarié doit préciser sa date de retour dans les locaux de l’entreprise. Cette interruption implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise dès cette date ainsi que la restitution de l'ensemble du matériel mis à la disposition du salarié par la société pour exercer son activité à distance.

Le Responsable hiérarchique peut, après concertation avec le service ressources humaines, demander au salarié de revenir travailler intégralement et définitivement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les motifs suivants (liste non exhaustive) :

Réorganisation de l'entreprise,
Projet important nécessitant une présence des équipes sur site
Lorsqu’un ou plusieurs des critères d’éligibilité décrits à l’article 3 du présent accord qui ont permis d’accepter ce mode de travail ne sont plus remplis 
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante)
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit (email ou courrier) au salarié en respectant un délai de prévenance de deux semaines.


4.2.2.2. Suspension temporaire

Le salarié peut demander à tout moment par écrit (email ou courrier) à cesser le télétravail temporairement. Le salarié doit préciser les dates de démarrage et de fin de cette suspension. Cette suspension implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise pendant cette période ainsi que la restitution de l'ensemble du matériel mis à la disposition du salarié par la société pour exercer son activité à distance..

Le Responsable hiérarchique ou la direction peut temporairement demander au salarié de travailler dans les locaux de l’entreprise ou d’effectuer des déplacements professionnels pendant ses jours de télétravail, notamment pour les motifs suivants (liste non exhaustive) :

Formation en présentiel dans ou en dehors des locaux de l’entreprise
Déplacements professionnels liés à des foires, salons, rencontres avec des clients, fournisseurs,…
Réunions de travail liées à l’organisation du service, à des projets, à des évènements organisés au sein de l’entreprise (journée santé-sécurité,…), …
Réunions des instances représentatives du personnel
Absences de collègues de travail nécessitant une présence sur place
Dépannages urgents à réaliser sur le lieu de travail
Impossibilité d’effectuer le travail à distance liée à la survenance d’un dommage ou d’un évènement imprévisible (notamment panne d’électricité ou des systèmes de communication, dégât des eaux, incendie) dans l’entreprise ou sur le lieu de télétravail du salarié (dans ce cas, le salarié doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique)

Cette décision sera notifiée par écrit (email ou courrier) au salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf dépannages urgents et impossibilité de travailler à distance. Le responsable hiérarchique précise les dates de démarrage et de fin de cette suspension.


Article 5. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut être mis en place à la demande de la société ou à la demande du salarié.

L’ensemble des dispositions du présent accord, à l’exception de l’article 4, sont applicables à ce télétravail exceptionnel.

Article 5.1. Télétravail exceptionnel à la demande de la société

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, la survenance d’un épisode de pollution (article L. 223-1 du Code de l’environnement) ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence afin de permettre la continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la société pour la seule durée de ces circonstances exceptionnelles, par la diffusion d’une note d’information en ce sens (par tous moyens). Aucun délai de prévenance n’est nécessaire et les salariés concernés peuvent passer en télétravail dès le lendemain de l’annonce des circonstances exceptionnelles.

Dans le cadre d’une situation exceptionnelle, la direction des ressources humaines définit pour chaque salarié en télétravail la date de démarrage, la date de fin ainsi que le nombre de jours de télétravail par semaine. Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine n’est pas limité par le présent accord. Le salarié peut donc être amené à travailler à temps complet en télétravail pendant la durée de cette situation exceptionnelle.

La mise en place du télétravail dans ces hypothèses suppose que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail, qu’il le soit à cette occasion ou qu’il dispose d’un matériel personnel à domicile permettant le travail à distance.

Cet aménagement du poste de travail dans ces circonstances peut être imposé au salarié.

Article 5.2. Télétravail exceptionnel à la demande du salarié

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place à la demande du salarié.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. La demande et la réponse sont envoyées par email. Une copie de cette demande et de la réponse du responsable est obligatoirement adressée au service ressources humaines.


Article 6. Lieu du télétravail 

Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié (le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire) ou dans un lieu de résidence secondaire sous réserve que le salarié en ait informé son responsable hiérarchique au préalable. Le télétravail dans des espaces publics ou des espaces de co-working n’est autorisé que sur validation expresse préalable du responsable hiérarchique et uniquement à titre exceptionnel pour des raisons de confidentialité.

En cas de changement de domicile, le salarié prévient la société en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.

Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié en télétravail doit disposer :
D’un endroit adapté au travail, au calme, correctement aéré et éclairé ;
D’un équipement adéquat ;
D’une installation électrique conforme ;
D’une connexion internet et téléphone suffisante pour réaliser ses missions.

Le salarié doit par ailleurs justifier de la conformité de chacun de ses lieux de télétravail en fournissant avec la demande de télétravail et à chaque changement de lieu de télétravail, les documents suivants :
Une copie de l’attestation de son assureur indiquant qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice ponctuel d’une activité professionnelle. Cette attestation doit être fournie pour chaque année civile au plus tard le 31 janvier et doit être remise au service ressources humaines;
Une attestation sur l’honneur du salarié de conformité à tous les critères énoncés précédemment.

A des fins d’assurance, tout salarié locataire de son lieu de télétravail doit impérativement informer son bailleur de son activité de télétravail.

Les indemnités de transport versées sur la base de la distance réelle parcourue pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues pour les journées de télétravail.

Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l’exercice du télétravail, son choix n’entraîne aucune prise en charge financière autre que celle prévue au présent accord.


Article 7. Contrôle de la charge de travail

Le télétravail ne remet pas en cause la définition du lien de subordination entre la société et le salarié. 

Il n’a pas pour effet de modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail, son amplitude de travail ou sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Dans le cadre d’un entretien annuel, le salarié et son manager apprécient sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Au cours de cet entretien le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail au domicile est équivalente à la charge de travail entreprise. De plus, avec le salarié, ils échangent sur les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

A la demande du service ressources humaines, le service informatique peut procéder aux contrôles informatiques prévus par la charte informatique de l’entreprise afin d’évaluer la charge de travail du salarié. Le supérieur hiérarchique peut par ailleurs demander au salarié en télétravail un compte-rendu hebdomadaire de son activité en télétravail afin d’évaluer sa charge de travail.


Article 8. Temps de travail et joignabilité

Pendant les périodes de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail de son établissement afin de permettre les interactions avec ses collègues ainsi que les personnes extérieures à la société avec lesquelles il est amené à travailler.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

De même, dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, chaque manager veillera à respecter les horaires de travail de son équipe non soumis à une convention de forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion prévu à l’article 9.

En fonction de son statut, il doit de plus respecter les obligations légales décrites dans les articles 8.1 et 8.2.

Article 8.1. Salarié ne relevant pas d’un forfait annuel en jours

Le salarié ne relevant pas d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail en respectant :

La durée du travail prévue à son contrat de travail
Les durées de travail journalières et hebdomadaires maximales
Les durées de repos journalières et hebdomadaires minimales
Les temps de pause
Les horaires collectifs en vigueur au sein de son service

Afin de pouvoir contrôler ces éléments, le salarié devra pointer ses journées en télétravail via son matériel informatique grâce à l’outil de gestion des temps fourni par l’entreprise.

Le salarié en télétravail ne doit pas effectuer d’heures supplémentaires. A titre exceptionnel et à la demande expresse et écrite de son responsable hiérarchique, le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires. Cette demande écrite doit être transmise au service ressources humaines. 

Article 8.2. Salarié relevant d’un forfait annuel en jours

Le salarié relevant d’un forfait annuel en jours doit organiser son temps de travail en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires minimales.

Afin de valider les indemnités versées pour les journées effectuées en télétravail, le salarié en forfait jour devra confirmer chaque semaine ces journées grâce à l’outil de gestion des temps fourni par l’entreprise.

Un entretien annuel est organisé afin de mesurer sa charge de travail.

Article 8.3. Salarié relevant du statut de cadre dirigeant

Le salarié relevant du statut de cadre dirigeants n’est pas soumis aux règles relatives au temps de travail.


Article 9. Droit à la déconnexion

Dans les conditions définies par l’accord portant sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.




Article 10. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin d’éviter l’isolement des salariés et pour la bonne marche de la société, le temps au cours duquel le salarié peut être en télétravail régulier est limité à deux jours maximum par semaine calculé au prorata pour les salariés à temps partiel (arrondi à l’entier supérieur). Le télétravail régulier peut cependant être limité à un nombre de jours inférieur par semaine si le salarié le demande ou si le supérieur hiérarchique estime que le maximum n’est pas compatible avec le fonctionnement de son service.

Pendant sa grossesse et sous réserve d’en avoir informé la société, une salariée enceinte pourra demander à bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail régulier par semaine à partir du 5ème mois, de deux jours supplémentaires à compter du 6ème mois et pourra passer en télétravail à temps complet à compter du 7ème mois. De plus, à tout instant de la grossesse et sur présentation d’un certificat médical, la salariée pourra passer immédiatement en télétravail à temps complet jusqu’au terme de la grossesse ou pour une durée déterminée dès lors que ledit certificat en fait état. Cet aménagement ne sera possible que sur les postes pour lesquels le télétravail est autorisé.

Par défaut, les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord le même jour chaque semaine. Le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique d’effectuer ses jours de télétravail d’autres jours de la semaine sous réserve de faire sa demande au préalable. Le responsable hiérarchique valide ou décline la demande en fonction des impératifs de l’organisation du service.

Les jours de télétravail de plusieurs semaines ne peuvent pas être cumulés pour être effectués sur la même semaine.

L’un des objectifs poursuivi étant de limiter les déplacements entre le lieu de travail et le domicile du salarié, les jours de télétravail ne sont pas fractionnables en demi-journées ou en heures. Les salariés ne travaillant pas à temps plein durant leurs jours de télétravail ne peuvent pas reporter des heures de télétravail sur une autre journée.

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions, rendez-vous extérieurs et manifestations collectives (séminaires, salons, etc.) où sa présence est nécessaire dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le salarié ne peut pas prendre de jour de télétravail au cours d’une semaine de congés ou de RTT, ou entre deux périodes de congés ou RTT.

Dans ces situations, ainsi que dans l’hypothèse où le salarié serait absent (congés payés, RTT, récupération, maladie, etc.), le jour télétravaillé n’est pas reporté. Les jours de télétravail qui ne peuvent pas être effectués ne sont pas reportés sur une autre période.

Il en est de même lorsque cette journée télétravaillée tombe un jour férié ou un jour de fermeture obligatoire du site de rattachement du salarié.

Il est rappelé que pendant les absences pour maladie, accident du travail, maternité ou paternité, le salarié ne peut pas télétravailler.










Article 11. Matériel lié au télétravail 


Les salariés disposant d’un matériel informatique et téléphonique portable fourni par l’entreprise pour les besoins de leurs fonctions devront utiliser ce matériel dans le cadre de leur télétravail.

Les salariés qui ne disposent pas d’un matériel informatique portable déjà attribué et qui souhaitent télétravailler, transmettent une demande d’attribution de matériel à leur manager via le workflow demande de matériel informatique qui l’étudie puis la transmet au Service Informatique qui est en charge du recensement des besoins.

Du matériel informatique et téléphonique sera attribué aux salariés en télétravail en fonction des besoins identifiés par les managers et des spécificités des postes de travail.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et doit être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le salarié doit respecter les obligations prévues par la charte informatique quant à l’utilisation du matériel.

Le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié télétravailleur doit en aviser immédiatement la société en appelant la hotline.


Article 12. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un remboursement des frais liés au travail à domicile à hauteur du forfait exonéré de cotisations sociales par l’URSSAF soit 2,5 € par jour de télétravail. Cette indemnité est limitée à 55 € conformément aux règles prévues par l’URSSAF.

En cas d’évolution du barême d’éxonération fiscale et sociale de l’URSSAF, les parties signataires du présent accord se réuniraient afin de discuter ensemble d’une évolution possible des montants remboursés par Edilians.


Article 13. Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver son mot de passe confidentiel et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Sauf exceptions qui devront être validées par la Direction, les dossiers professionnels ne doivent pas être stockés sur le lieu d’exercice du télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles.

La société informe le salarié en télétravail sur les restrictions d’utilisation des équipements, outils informatiques et services de communication électroniques mis à sa disposition et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.



Article 14. Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés effectuant du télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la société.


Article 15. Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Celui-ci bénéficie notamment de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas de survenue d'un accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident immédiatement et dans les 24 h au plus tard transmettre par tout moyen au service Ressources Humaines tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


Article 16. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter du 1er mars 2023. 


Article 17. Commission de suivi

Les parties conviennent que le CSEC de l’entreprise sera en charge du suivi du présent accord. Un point annuel sera fait en réunion pleinière du CSEC.


Article 18. Dénonciation et Révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévuespar les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants  du code du travail.

A la demande d’une ou plusieurs parties signataires, il pourra être ouvert une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute dénonciation ou demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par e-mail à l’attention du Directeur des Ressources Humaines de la société.

Pour la révision, cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de modification. Une première réunion de révision devra être organisée par la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande. A la fin de cette première réunion, il sera décidé si un processus de révision doit être mis en œuvre.


Article 19. Dépôt – Publicité

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société :
 
en version électronique par le biais de la plateforme :
https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/ 
 
en support papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.
  
Le présent accord collectif peut être consulté par chaque salarié auprès du service des ressources humaines de chaque établissement de la société. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.


Fait en 6 exemplaires originaux à Dardilly, le 06 décembre 2022.


Pour l’entreprise :

M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines
(signature)




Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour la CFDT
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)




Pour la CFE-CGC
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)







Pour la CGT
M. XXXX, Délégué Syndical Central
(signature)