ACCORD RELATIF 
À LA QUALITÉ DE VIE ET 
AUX CONDITIONS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES APAVE 







ENTRE,
L’UES APAVE, telle que définie par accord en date du 30 décembre 2021 composée des structures juridiques suivantes :
Apave SA,
Apave Alsacienne SAS,
Apave Nord-Ouest SAS,
Apave Parisienne SAS,
Apave Sudeurope SAS,
Apave International SAS,
Apave Développement SAS,
Apave Exploitation France,
Apave Infrastructures et Construction France
Apave Non Destructive Testing SAS,
GAPAVE,
GIE CETEN Apave International.
 
Représentée par	 dûment mandaté ;
 ET
 Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES APAVE :
 
●      La F3C CFDT, représentée par son délégué syndical central :	,
 ●      La FIECI CFE-CGC, représentée par son délégué syndical central :		,
 Le Syndicat CGT des APAVE'S, représenté par son délégué syndical central :		,
 
Dûment mandatés,




Sommaire
PREAMBULE
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires s’accordent pour considérer que, la définition suivante, issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, permet d’identifier la Qualité de Vie au Travail. 
Ainsi, « La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué ».
Les parties signataires conviennent que la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est un facteur de santé, de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et donc économique de l’entreprise.
A cet effet, Apave souhaite impulser une démarche continue d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail (QVCT) et entend placer celle-ci au cœur de sa politique sociale dans le prolongement des engagements en matière d'égalité professionnelle, de diversité, d’inclusion, de droit d’expression et de conciliation des temps de vie notamment. 
Les parties s’accordent pour affirmer que la mise œuvre d’une démarche d’amélioration continue repose sur la mobilisation et l'engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
A travers le présent accord, il est convenu que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail regroupe toutes les mesures permettant : 
d’améliorer  le bien-être au travail et notamment les conditions d’exercice de celui-ci,
de favoriser la mobilité des salariés, 
de prévenir les situations à l’origine des risques psychosociaux, 
de communiquer auprès des salariés sur les actions et dispositifs définis dans le présent accord. 

Article 1 – Champ d'Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de l’UES Apave quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté.


Article 2 – Mise en œuvre de la démarche d’amélioration continue relative à la qualité de vie et des conditions de travail

2-1 Création d’un Comité d'études QVCT 
Apave forte de ses ambitions en matière de qualité de vie et conditions de travail telles que présentées notamment en préambule du présent accord, crée un comité d'études visant à enrichir et développer la démarche d’amélioration continue QVCT,  en complément des actions de la Direction. 
Ce comité, instance paritaire de dialogue, d’échanges et de propositions est composé de :
-   2 représentant(e)s de la Direction,
- 3 membres désignés par chaque organisation syndicale signataire du présent accord et représentative au sein de l’UES Apave.

L’ensemble des membres du comité bénéficiera d’une formation QVCT interne d’une durée de 7 heures.

La Direction aura la possibilité de convier des personnes extérieures communément sollicitées par le comité, dont l'expertise pourrait compléter les études en cours.

 Ce comité  d'études se réunit à l’initiative de la Direction aux fréquences ci-dessous :
-   1ère année de mise en œuvre de l’accord : 3 réunions . Elles  seront respectivement consacrées à l'étude du diagnostic pour les deux premières : cadrage de la démarche, restitution des résultats de l'enquête d’engagement et des études complémentaires. La troisième réunion sera dédiée aux préconisations de plans d’actions. Ces 3 réunions sont en complément de la réunion de commission de suivi visée à l’article 8 du présent accord, 
-   Les deux années suivantes : 1 fois par an en complément de la réunion de la Commission de suivi visée à l’article 8 du présent accord.

2-2 Diagnostiquer

En complément des mesures inscrites dans le présent accord, la Direction, accompagnée du Comité d'étude QVCT réalisera, sur la base des recommandations méthodologiques de l’Anact et de l’INRS un diagnostic visant à identifier les thématiques QVCT et déterminer les ressources et actions à mettre en œuvre au sein de l'UES Apave.

Pour ce faire, ce diagnostic s'appuiera sur l'enquête d’engagement “speak”up” 2022 réalisée auprès de l’ensemble des salariés du Groupe et dont les résultats devront faire l’objet d’une analyse par le Comité. 

Des investigations complémentaires, auront lieu pour appréhender les contraintes et réalités de travail sur les périmètres pour lesquels le questionnaire et/ou le dispositif de déclaration de souffrance au travail présenté en article 6, auraient mis en exergue soit des bonnes pratiques, soit des hypothèses de difficultés, tensions ou fragilités. Ces investigations seront réalisées  par la Direction des Ressources Humaines, ou expert délégué,  au moyen des outils à sa disposition, des analyses des entretiens annuels, des entretiens individuels et collectifs et des observations directes du travail.  

2-3 Expérimenter 

Au terme de la réalisation du diagnostic QVCT Apave, la Direction des Ressources Humaines inscrira les mesures de qualité de vie et conditions de travail identifiées comme prioritaires dans le fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement dans le cadre  des projets stratégiques en cours ou à venir.



2-4 Pérenniser 

Un réseau de référents QVCT est créé au sein de l'UES Apave afin d'accompagner la mise en œuvre et le suivi des dispositifs QVCT.
Au sein des équipes Ressources Humaines, un référent QVCT national sera  nommé par la Direction au sein de l’UES. Son rôle consistera au déploiement et à la promotion des actions prévues dans le présent accord, au suivi des engagements QVCT et à l'animation du réseau de référents QVCT locaux.
Les référents QVCT locaux nommés au sein de la Direction des Ressources Humaines, seront quant à eux chargés notamment de faire vivre les engagements de l’accord au sein de leur périmètre mais également :
De remonter les situations pouvant enrichir le diagnostic,
D’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés et les managers sur l’ensemble des sujets relevant de la QVCT.
   

Article 3 – Mobilisation des acteurs et définition des rôles 
La politique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail constitue une démarche d’amélioration continue reposant sur l’engagement et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
Les rôles de chacun des acteurs se conçoivent en complémentarité les uns avec les autres, dans une logique pluridisciplinaire et collective. 
La Direction
La Direction reconnaît l’importance de promouvoir la qualité de vie et des conditions de travail, afin de développer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des salariés.
La Direction Générale d’Apave promeut la qualité de vie au travail et définit la politique et les objectifs Qualité, Sécurité, Santé, Environnement (QSSE). Elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité, améliorer les conditions de travail et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
La Fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines met en œuvre les différents dispositifs et actions identifiés dans le présent accord. Interlocuteur privilégié des différents acteurs œuvrant pour le bien-être au travail, la fonction Ressources Humaines accompagne et conseille les acteurs de la QVCT pour une meilleure qualité de vie professionnelle. 
En outre, la fonction Ressources Humaines suit l’identification et l’évaluation des risques professionnels pour la santé et la sécurité des salariés et accompagne la retranscription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques en lien avec la Direction QSSE et la ligne managériale.
La fonction QSSE : Qualité, sécurité, santé, environnement
La Direction QSSE définit et déploie le système de management SSE visant à améliorer les performances de l'entreprise en matière de Santé et de Sécurité au Travail dans une démarche d'amélioration continue. 
Dans le cadre de sa mission, la Direction QSSE s’appuie sur un réseau de Responsables SSE qui contribue à déployer et animer le système de management SSE et à piloter la démarche d’amélioration continue. 
La fonction QSSE supervise la mise en œuvre des dispositifs relatifs à la sécurité dans le cadre de la politique SSE et l’atteinte des objectifs arrêtés par la Direction générale. Elle collabore avec la Direction des Ressources humaines en participant notamment à l’analyse des accidents du travail.

L’ensemble de la ligne managériale
Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont au cœur de la démarche. Ils sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
Les managers, de par leur action d’encadrement hiérarchique notamment, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés.
L'action des managers permet de garantir une meilleure articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d'éventuelles difficultés.

A ce titre, il leur est demandé de concilier les exigences en matière de bien-être au travail et les exigences en matière de performance collective en vue du déploiement de la stratégie de l’entreprise et de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à : 
L’information descendante et ascendante,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Veiller à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe,
L’identification et la régulation des situations de salariés nécessitant des actions d’accompagnement,

A ce titre, les managers bénéficient d’un accompagnement de la Direction des Ressources Humaines et de formations dédiées au management. 

Les Instances représentatives du personnel 

Les Instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail. 

Du fait de leur proximité avec le terrain et de leur connaissance des situations de travail, les représentants du personnel sont un lien privilégié entre la Direction et les salariés. 

Elles sont un acteur fondamental en matière de remontée d’informations, les réunions des instances étant des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de qualité de vie au travail.

La Médecine du Travail

En complément de son rôle dans le suivi médical individuel, la Médecine du Travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, elle constitue une ressource et son expertise peut être sollicitée notamment sur des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 

L’ensemble des salariés

Enfin, il est important de rappeler que chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise contribue à  la qualité de vie au travail et à  la construction du collectif de travail au quotidien.

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et l’esprit d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles et les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise. 


 Article 4 – 
4-1 Qualité et organisation du travail 
4-1-1 Stratégie et grandes orientations de l’entreprise
La communication au sein de l’entreprise est un facteur favorisant la qualité de vie au travail. 
Ainsi, tout salarié au sein de l’UES Apave, quel que soit son poste, son activité ou son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender la façon dont son travail s’inscrit dans un collectif et répond ainsi à la stratégie de l’entreprise. Il doit pouvoir connaître les grands axes de travail de l’entreprise. 
Cette nécessité implique que chaque salarié dispose d’une information régulière sur la stratégie de l’entreprise, sa déclinaison, et les moyens de sa mise en œuvre. C’est en ce sens que la Direction s’est engagée à communiquer auprès des salariés dans le cadre du déploiement de la stratégie d’entreprise. Cette communication s'opère via différents canaux de communication dont celui de la transmission d’informations portée et relayée par le management de proximité. 
A ce titre la Direction veille, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées dans le cadre de sa stratégie.

4-1-2 Contenu du travail et missions professionnelles 
Par la mise en place des procédures et entretiens annuels de carrière notamment, chaque salarié doit connaître son périmètre d’activités, les tâches qui lui sont confiées, son champ de responsabilité ainsi que son degré d’autonomie et/ou de prise de décisions ainsi que les moyens associés pour y parvenir. 
Le manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines,  doit définir de manière concrète et opérationnelle le contenu du poste de travail du salarié, en déclinaison des orientations métiers fixées par la Direction et la Direction des Ressources Humaines. Le salarié doit ainsi pouvoir appréhender ses missions ainsi que les objectifs qui lui sont fixés et disposer des moyens nécessaires pour les atteindre.  
A ce titre, chaque année, le salarié bénéficie d’un Entretien Annuel, moment privilégié entre le salarié et son manager permettant de faire le bilan du travail réalisé au cours de l’année écoulée. A savoir, examen et reconnaissance des réalisations, contributions et identification des objectifs pour la période à venir. 

4-1-3 Organisation du travail et mesure de la charge 
Une charge de travail raisonnable et compatible avec le temps de travail des salariés, respectueuse des durées maximales de travail et du repos quotidien et journalier est essentielle à la qualité de vie au travail. 
Les parties au présent accord rappellent l’importance d’un suivi régulier de l’organisation du travail des salariés afin de préserver leur santé mentale et physique. La ligne managériale joue un rôle prépondérant en la matière. 
En effet, ce sont les échanges quotidiens entre salariés et managers qui permettent de mesurer la charge de travail des salariés. Les entretiens professionnels contribuent également à évaluer si la charge de travail du salarié est adaptée et s’assurer du bon équilibre et de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Pour les salariés au forfait jour, du fait de leur autonomie dans l’organisation de leur travail, il leur appartient d’organiser leur temps de travail tout en veillant au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. L’organisation du travail et de la charge de travail des salariés en forfait jour fait également l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment à ce que le salarié ne soit pas dans une situation de surcharge au travail.
En tout état de cause, tout salarié qui rencontre des difficultés portant sur l’organisation et la charge de travail, doit en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution soit trouvée. 

4Santé et Sécurité au travail 
4-2-1 Développer une culture sécurité durable
Impliquer l’ensemble des collaborateurs pour instaurer une culture de sécurité forte, telle est l’ambition de la Direction à travers notamment une politique Sécurité Santé Environnement se déclinant autour de notre raison d'être, “Agir en acteur de confiance pour un monde plus sûr, durable et porteur de progrès partagé”  et traduisant les actions engagées notamment pour nos collaborateurs.
Concernant la Sécurité, l’entreprise se donne l’ambition du « Zéro accident » par le renforcement d’une culture SSE et la conduite d’une politique active de prévention des risques à tous les niveaux. A ce titre, tous les salariés Apave, acteurs au quotidien de leur sécurité, appliquent les principes de sécurité de l’entreprise, chez nos clients, dans nos locaux et lors des déplacements professionnels.
En matière de Santé, Apave s’engage pour une meilleure qualité de vie au travail de ses collaborateurs et lutte contre les maladies professionnelles, notamment en limitant et maîtrisant leurs expositions (rayonnements ionisants, produits chimiques, troubles musculo-squelettiques ...).
S'agissant de l’Environnement, Apave et ses différents acteurs agissent pour réduire les déchets, émissions de gaz à effet de serre et prévenir tout risque de pollution,  encourager toute initiative locale en matière de protection de l’environnement et développer des solutions de responsabilité sociale et environnementale auprès des clients. L’établissement de plans de mobilité à l’article 4 du présent accord s’inscrit dans cette démarche.
En déclinaison et mise en œuvre d’une culture sécurité, la Direction met à disposition des salariés plusieurs supports, kits méthodologiques contribuant à la sensibilisation SSE et au développement de la culture sécurité. Ces éléments d’information sont rassemblés sur l’intranet de l’entreprise, rubrique “les indispensables”.
Ainsi, les salariés disposent des ressources en accès libre rassemblées sur l’intranet, tels que les référentiels applicables, le portail des risques, les retours d’expérience enrichis par les remontées terrain des salariés, notamment via l’application ALERT Sécurité, les guides rituels sécurité et autres supports pour les causeries sécurité.

4-2-2 Ergonomie des postes de travail 
La Direction s’engage à faire de l'ergonomie des postes de travail un des objectifs de sa politique SSE en accompagnant notamment les salariés à la mise en œuvre des mesures de préventions de fatigue et, d'éventuels Troubles Musculo-Squelettiques lors de travail sédentaire pour position assise prolongée à un bureau. Ces mesures visent à éviter la fatigue et d’éventuelle(s) maladie(s) professionnelle(s) liée(s) à des postures inadaptées.

A ce titre, des actions de sensibilisation sont conduites et animées par les managers et la fonction QSSE. Chaque collaborateur dispose sur l’intranet de l’entreprise des différents supports en la matière. 

Afin de contribuer à de meilleures conditions de travail, le matériel et les dispositifs permettant de réduire l’exposition aux troubles musculo-squelettiques seront mis à disposition, lorsqu’un besoin est identifié chez un salarié en lien avec le service de santé au travail.  

Par ailleurs, dans le cadre des projets de déménagement ou de réhabilitation des espaces de travail, la Direction s’engage également à réduire les facteurs de contraintes posturales visant à améliorer les conditions de travail des salariés.  
Ainsi les équipements et mobiliers utilisés devront être en adéquation avec la charte en vigueur, enrichie par les retours d’expérience projet, dûment conçue par la Direction Générale et la Direction immobilière, offrant ainsi des conditions optimales de travail.

Dans le même sens, lors de projet immobilier, la nomination de salariés Ambassadeurs,  l’accessibilité à nos espaces de travail font l’objet d’une attention particulière. 


4-2-3 Accident du Travail et Maladie Professionnelle 
Chaque accident fait l'objet d’un recueil des faits et d'une analyse, par la hiérarchie de la victime avec le support de la fonction QSSE. Au-delà de la victime elle-même, sont également impliquées dans l’analyse, en tant que de besoin, toute personne jugée nécessaire : DRH, CSE, CSSCT.

Cette analyse a pour objectif de déterminer la ou les causes profondes de l’accident, d’engager des actions de nature à éviter le renouvellement, inscrire les mesures de prévention correspondantes dans le cadre du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER),  de les consigner afin de permettre la consolidation de celles-ci et d’enrichir le retour d’expérience.

De la même manière, le suivi et l’analyse des maladies professionnelles sont placés sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec la Direction QSSE. 
Dans le cas où l’origine Apave de la maladie professionnelle est avérée, le processus d’analyse est similaire à celui des accidents du travail.

Article 5 - Plan de mobilité 

Le plan de mobilité est une démarche environnementale constituée d’un ensemble de mesures visant  à optimiser les déplacements entre le domicile et le lieu de travail des salariés de l’entreprise et développer des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.
Le plan de mobilité en entreprises (PDM) a été rendu obligatoire en 2015 dans le cadre de la loi « transition énergétique pour la croissance verte » pour les sites de plus de 100 salariés et élargi par la loi LOM  (loi d’orientation des mobilités) de juin 2019. 
Au-delà de cette obligation, Apave souhaite promouvoir une meilleure organisation des déplacements, encourager et accompagner les salariés à utiliser des modes de transports alternatifs à la voiture individuelle et diminuer les émissions polluantes.
Dans ce cadre, un diagnostic a été établi afin de mieux appréhender les habitudes, modes de déplacement  des salariés, choix, motivations, contraintes, conditions de changement et attentes des salariés en termes de déplacement. 
Le plan d’Action qui y fait suite, comprend deux objectifs principaux, qui en fonction des réalités opérationnelles et des spécificités d'établissements devront se décliner en actions locales inscrites dans un plan de mobilité propre à chaque établissement Apave.
Le premier objectif : Promouvoir les modes de transports alternatifs à la voiture,
Le deuxième objectif : Réduire l’impact de la voiture pour les déplacements professionnels.

5-1 Promouvoir les modes de transports durables alternatifs à la voiture individuelle pour les trajets domicile-travail
Dans la perspective de promouvoir des modes de transports alternatifs à la voiture, plus respectueux de l’environnement, les actions à inscrire dans les plans de mobilité pourront être  : 
Encourager les déplacements en transport en commun par le remboursement à 50% des titres de transport en commun auprès des salariés dit sédentaires. Ce remboursement se fait sur présentation d’un justificatif d’abonnement. Dans une logique incitative, une information pourra être diffusée aux salariés des établissements concernés.  
Développer l’usage du vélo en toute sécurité pour les trajets Domicile - Agence. Du fait de ces nombreux avantages, un usage sans pollution, à coût réduit avec un impact positif sur la santé et l’environnement, le vélo est une vraie alternative à la voiture pour les courts et moyens  trajets. 
Le vélo a donc toute sa place au cœur d’une mobilité durable dès lors que la sécurité est bien prise en considération. 
Dans cet esprit, Apave rembourse, sur justificatif, 50% des abonnements Vélo collectif pour les salariés dit sédentaires effectuant leur trajet Domicile - Agence exclusivement à vélo.  

L’entreprise valorise ce mode de déplacement durable à travers ses communications tout en insistant sur l’aspect santé et sécurité et s’engage à faire évoluer les équipements d'Abri Vélos au sein de son parc immobilier notamment lors des nouveaux projets d’installation. 
Inciter les salariés à effectuer les trajets Domicile - Agence à bord d’une même voiture, via le covoiturage, qui se révèle être un mode de mobilité à la fois économique, convivial et respectueux de l’environnement.  
Apave s’engage ainsi à conduire une étude test d’application de co-voiturage, facilitant la mise en relation des salariés  pour organiser leurs trajets. Dans cette perspective, afin d’inciter les salariés à opter pour le covoiturage, des places de stationnement seront réservées aux covoitureurs.  


5-2 Réduire l’impact de la voiture pour les déplacements professionnels 
Afin de réduire notre empreinte environnementale, Apave encourage le choix à l'utilisation de véhicules électriques, hybrides par les actions suivantes : 
Introduction des véhicules électriques et hybrides dans sa flotte automobile, 
Mise en place progressive de bornes de rechargement pour les véhicules électriques au sein de ses Agences et systématiquement dans le cadre de projet notamment de nouvelles installations,
Diffusion des bonnes pratiques de conduite dite éco-responsable. 

Article 6 – Mesures relatives aux Risques Psychosociaux (RPS)

6-1 Charte des Relations Humaines au travail  
La Direction s’engage à élaborer une Charte des relations humaines au travail durant la première année de l’accord. 
	Cette charte des relations humaines au travail permettra de définir des règles de vie, elle constituera un code de bonne conduite permettant de s’accorder sur les objectifs, les droits et les devoirs de chacun au sein de l’entreprise sans pour autant se substituer aux dispositions internes, réglementaires et d’ordre public.
La charte permettra aussi de redonner aux relations humaines une place centrale dans l’entreprise, elle mettra en avant les principes et les valeurs à partager pour favoriser le “vivre ensemble” et contribuera à l’amélioration du bien-être au travail collectif et individuel.
Chaque salarié étant acteur tant de son bien être que de celui des autres au travail, la charte élaborée fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des salariés et sera mise en ligne sur l’Intranet de sorte que chacun pourra la consulter, se l’approprier et s’y référer.
Elle sera également transmise à chaque salarié et ensuite lors de l’embauche d’un nouveau collaborateur, en complément du règlement intérieur. 

6-2 Dispositifs de déclarations de situations de souffrance au travail
Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, Apave attache une importance particulière à la prévention des  risques psychosociaux.
Dans le cadre d’actions de prévention des risques psychosociaux et dans un souci de bien-être de ses salariés, Apave souhaite réaffirmer que tous les salariés doivent travailler dans des conditions favorables, au sein d’un environnement épanouissant. 
Nul ne doit souffrir sur son lieu de travail du fait de comportements intolérables tels ceux issus de relations délétères, harcelants ou violents, ou être dans un état de stress lié à un déséquilibre entre la perception des contraintes que leur imposent leur environnement et la perception qu’ils ont de leurs propres capacités pour y faire face. 
Afin de préserver les salariés d’une quelconque souffrance au travail, la direction s'engage à définir un cadre au niveau de l’UES pour permettre aux salariés de signaler ou d’exprimer leur situation de souffrance et de bénéficier d’un accompagnement. 
Afin d’accompagner la prise en charge du salarié, un mode opératoire sera établi permettant d’identifier rapidement les interlocuteurs dédiés et le plan d’action à mettre en œuvre. 
Les déclarations faisant état d’une souffrance au travail devront être réalisées en toute bonne foi, elles devront être  honnêtes et loyales mais également précises et factuelles afin de permettre une meilleure prise en charge.  
Tous les signalements devront être communiqués à la Direction des Ressources Humaines, qui se rapprochera du ou des salariés concernés et mènera en fonction de la situation une analyse/enquête interne, une médiation ou tout autre action nécessaire.
En accompagnement de l’action des équipes Ressources Humaines, il pourra être fait appel à des prestataires spécialisés.  
Les services de santé au travail ou d’assistance psychologique pourront être sollicités pour accompagner la Direction et les salariés.
La DRH veillera au respect des principes de confidentialité, neutralité, analyse contradictoire et d’impartialité.

 6-3 Accompagnement des managers à la prise en compte de la QVCT dans leur pratique managériale 
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
A ce titre, la Direction met en place, au bénéfice de l’ensemble de la ligne managériale, une  sensibilisation en matière de prévention des Risques Psycho sociaux  leur permettant d'appréhender, d’affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.
Cette sensibilisation spécifique, vient en complément des actions de sensibilisation, formations déjà engagées au sein d’Apave tels que manager à distance, manager efficacement ses équipes, préparer mon entretien annuel.
 
6-4 Indicateurs 
Afin de renforcer le suivi de la santé des salariés au travail, la Direction s’engage à suivre, les indicateurs par CSP  suivants  :
Trimestriellement : 
Ressources  Humaines 
Nombre d'embauches par type de contrat
Nombre de départs par motif 
Effectif début et fin de période 

Fonctionnement de l’entreprise 
	Pourcentage des CDD dans l’effectif au 31 décembre 
	Pourcentage moyen des intérimaires dans les effectifs au 31 décembre
	Pourcentage des licenciements individuels 

Santé / Sécurité
	Nombre d’accidents du travail
Annuellement : 
Ressources Humaines 
Etat des effectifs 
Taux d’absentéisme
Accès à la formation
	Pourcentage de Turn Over par structure juridique, Direction opérationnelle, et grand métier nomenclature 
Pourcentage de la masse salariale accordé à la formation
Pourcentage de réalisation des  entretiens annuels
Pourcentage de réalisation des réunions Droit d’expression
Nombre de déclarations remontées à la DRH, par typologie de signalement
Nombre de déclarations ayant fait l’objet d'études approfondies ( médiation, enquête …)
Conditions de travail 
	Suivi des interventions de nuit
	Suivi des kilomètres professionnels 

Santé / Sécurité 
	Taux de fréquence
	Taux de gravité 

Article 7 - Les événements dédiés à la Qualité de vie au travail 

7-1  Un espace informatif dédié à destination des salariés 
La Direction des Ressources Humaines veille à mettre en place et alimenter un espace d’information dédié à la Qualité de vie au travail sur l’espace RH de l’intranet. 
Les engagements pris en matière de Qualité de Vie au Travail  y seront déposés, de même que toutes les actions de sensibilisation et de communication qui seront déployées. 

7-2 La semaine de la Qualité de Vie au Travail
La Direction Apave organise chaque année, une semaine dédiée à la “Qualité de vie au travail” visant à rappeler l’importance stratégique de ce sujet et communiquer sur les actions et dispositifs définis dans le présent accord.
Cet événement sera l’occasion de proposer des éclairages et des actions concrètes pour conjuguer amélioration des conditions de travail et performance des organisations. 
Durant la durée de l’accord, les  thématiques suivantes seront abordées : l'égalité professionnelle, le handicap, le droit à la déconnexion, l’inclusion - avec une volonté forte de communiquer en premier lieu sur l’année 2022 sur le sujet des agissements sexistes et la lutte contre les discriminations. 

Article 8 – Commission de suivi 
Une commission de suivi sera chargée de veiller à la bonne application et mise en œuvre du présent accord. Elle pourra notamment proposer toute mesure d’ajustement au regard d'éventuelles difficultés rencontrées.
La commission de suivi sera composée de :
2 représentants de la Direction,
2 représentants par organisation syndicale représentative signataire,
et se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année N+1 de son entrée en vigueur.
Lors de cette réunion en année N, un bilan de l’année N-1 sera présenté avec un état des actions et des différents indicateurs définis dans le présent accord.

Article 9 –  Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions du Code du travail. 
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de  3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois  après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 10 – Adhésion 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale représentative au sein de l'Entreprise non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 11 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 (trois) ans et entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2022, une fois les formalités légales de dépôt réalisées.
A son échéance, le présent accord cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.

Article 12 – Notification, publicité et dépôt
La Direction notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail. 

A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, 
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Paris- La Défense, le 18 juillet 2022