Négociation Obligatoire
Année 2023 - 2026
De L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées




PRÉAMBULE

La Négociation Obligatoire est imposée par le Code du Travail (article L.2242-8 du Code du travail) et doit être initiée à l’initiative de l’employeur. Elle concerne les entreprises de plus de 50 salariés et permet d’engager, de développer et de maintenir un dialogue entre les salariés et l’employeur. Au cours de ces échanges des thèmes définis par la loi sont obligatoirement abordés (salaires, durée de travail, égalité femmes/hommes, …), mais la Négociation Obligatoire permet également de mettre en avant des revendications collectives éventuelles comme la formation professionnelle ou l’organisation des congés payés.

Dans le cadre de cette Négociation Obligatoire, la Direction de l’A.F.E.I.P.H., le Délégué Syndical CGT de l’A.F.E.I.P.H. et les membres du CSE se sont réunis à 3 reprises dans le cadre de la Négociation Obligatoire dans les entreprises de moins de 300 salariés.

La première réunion s’est tenue le 13 décembre 2022
La seconde réunion s’est tenue le 25 janvier 2023
La troisième réunion s’est tenue le 07 février 2023

Au terme de ces rencontres, le présent accord a été conclu pour les 2023 à 2026.

Un accord a été signé le 22 novembre 2022 et il a pour objet de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation au regard de l’article L.2242-10 du code du travail concernant la négociation obligatoire.

En référence aux Ordonnances des 22 septembre et 20 décembre 2017, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation collective sur plusieurs thèmes, au moins une fois tous les 4 ans quel que soit le nombre de salariés.

Il est décidé de la périodicité suivante pour chaque thème :

Thème 1 : La rémunération : tous les 4 ans au maximum 
Thème 2 : L’égalité professionnelle : tous les 4 ans au maximum
Thème 3 : La GPEC : tous les 4 ans au maximum

Les négociations obligatoires s’engageront entre les mois de novembre et décembre de l’année N (tous les 4 ans) et donneront lieu au maximum à 4 réunions.








Entre les soussignés :

L’Association pour la Formation, l’Emploi et l’Insertion des Personnes Handicapées (A.F.E.I.P.H.) dont le siège est situé 230 Place du Baty 08170 FUMAY, représentée par l Directrice Générale, par délégation du Président,
d’une part,

ET

Le Délégué Syndical CGT au sein du CSE constitué des structures suivantes : AFEIPH, L’IANT - UES ET l’Entreprise Adaptée – établissement autonome.
d’autre part

Il a été conclu l’Accord d’Entreprise suivant :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au personnel de toute qualification et de tout statut (salariés non cadres et cadres) bénéficiant soit de l’application de la Convention Collective Nationale du Travail du 15 mars 1966 soit de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée et concerne tous les établissements référencés ci-dessous.

L’A.F.E.I.P.H. Siège Social			230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’Entreprise Adaptée :

BOULANGERIE – SALON DE THE : 	Rue Jean Moulin 08500 REVIN

BOULANGERIE de FUMAY 		51 Av Jean Jaurès 08170 FUMAY

L’Atelier Gourm’hand			4 Rue de Clèves 08000 CHARLEVILLE 
MEZIERES

Voirie					270 Place du Baty 08170 FUMAY

L’ESAT de FUMAY				230 Place du Baty 08170 FUMAY

TOP LINGE 					230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’ESAT de REVIN				1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

Cuisine centrale et centre équestre		Rue du Paquis 08500 LES MAZURES

L’Hébergement annexe de l’ESAT		230 Place du Baty 08170 FUMAY

L’Hébergement « Les studios »		114 Place du Baty 08170 FUMAY

L’IMPRO					1081 Av de la Cité Scolaire 08500 REVIN

Internat de l’IMPRO				231 Roche des Diales 08500 REVIN

OPS						36 Avenue Charles de Gaulle 08000 Charleville Mézières

L’IANT						Rue des Vieux Près 08090 MONTCORNET				et 95 Rue Saint Eloi 08500 REVIN

PORTÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et dans le cadre des articles L. 132-2 et suivants du Code du Travail et porte sur les éléments suivants :

Thème 1 : La rémunération

Sous thèmes :

Les salaires effectifs,
L’organisation et l’exécution du temps de travail,
Les repas fournis par l’employeur,
Le compte épargne temps,
Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations,
Les différences de déroulement de carrière,
Etc.

Thème 2 : L’égalité professionnelle

Sous thèmes :

La prévoyance maladie,
La mutuelle,
L’emploi des travailleurs handicapés,
Le droit d’expression,
Le droit à la déconnexion, 
L’égalité hommes/femmes,
La lutte contre la discrimination, 
La qualité de vie au travail, 
Etc.

Thème 3 : La GPEC

Sous thèmes :

GPEC, 
La mobilité professionnelle,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière,
Etc.

Les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci ne sont pas concernés, et subsistent en dehors de toute procédure de dénonciation réglementaire particulière.







Thème 1 : La rémunération

Salaires effectifs

1.1 Établissements assujettis à la CCNT 66

- En application de la CCNT 66, l’ensemble des salariés concernés bénéficie de la prise en compte de la valeur du point prévu.

En application de la recommandation du 23 novembre 2022 – mesures pouvoir d’achat, la valeur du point a été portée à 3,93 € avec effet rétroactif à compter du 1er juillet 2022.

Cette recommandation prévoit également une évolution des grilles pour les emplois de la CCN 66 dont les premiers coefficients étaient immergés sous le montant du SMIC. L’avenant est appliqué avec effet rétroactif à compter du 1er juillet 2022.

Cela concerne les emplois suivants :
Agent de bureau (annexe 2)
Agent administratif (annexe 2)
Agent administratif principal (annexe 2)
Moniteur adjoint d’animation et/ou d’activité (annexe 3)
AMP (annexe 3 et 10)
Agent de service intérieur (annexe 5)
Ouvrier qualifié (annexe 5)
Agent technique (annexe 5)
Agent magasinier – cariste (annexe 10)
Ouvrier de production ou d’entretien (annexe 10)
Agent magasinier manutentionnaire (annexe 10)

- Par ailleurs, les salaires bruts appliqués par catégorie du personnel se réfèrent à l’application des classifications inhérente à la CCNT 66 après prise en compte individuellement des incidences de l’ancienneté et des majorations prévues.

1.2 Établissements sous application du code du travail et accord d’entreprise

Pour les salariés de l’association, hors CCNT 66, pour rappel et en référence à l’accord d’entreprise, il y a 4 catégories ; Ouvrier ou Agent de fabrication polyvalent, Manager, Manager Principal et Agents Administratifs autres personnels.

Concernant les rémunérations, les salariés concernés se sont vu appliquer différentes mesures en fonction de leurs statuts depuis le 1er janvier 2017 suite à l’application du nouvel accord d’entreprise signé en date du 20 octobre 2016 (avenants de prolongation signés les 03 mars 2020 et 13 décembre 2022), à savoir :

1.2.1 Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent

Réglementation applicable : droit du travail, application du taux horaire du SMIC.

1.2.2 Manager

Réglementation applicable : salaire de base application du taux horaire du SMIC et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016 de majorations par rapport d’une part à la classification et d’autre part à l’encadrement.

1.2.3 Manager principal

Réglementation applicable : salaire de base de 1914,08 euros brut à raison de 151h67 mensuelles et possibilités au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, le versement de prime(s) de façon individualisée par rapport aux objectifs et compétences spécifiques.

1.2.4 Autres personnel

Réglementation applicable : application du taux horaire du SMIC auquel peut se rajouter au regard de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, une prime d’autonomie évaluée selon 3 critères à savoir :

Le degré d’autonomie
Le niveau de responsabilité
Le diplôme et l’expérience

1.3 Effectifs de l’UES (AFEIPH, EA et LIANT)

En référence à l’article L 2242-7 du code du travail, les salaires effectifs appliqués au sein de l’Association sont identiques entre les Hommes et les Femmes occupants les mêmes postes (CCNT 66, accords d’entreprise et droit du travail).

Au regard des effectifs, les tableaux ci-dessous reprennent les différentes classifications.

- Présentation de la situation au 31 décembre 2022 :

Un point est établi par établissement et selon la CCNT 66 ou l’accord d’entreprise de l’EA.

CDI et CDD - ESAT de FUMAY, Siège social et Pole logement :

CDI et CDD - IMPRO :


CDI et CDD – Organisme de Placement Spécialisé :


CDI et CDD – ESAT REVIN :


CDI et CDD – ENTREPRISE ADAPTÉE :





CDI et CDD – L’IANT


L’organisation et l’exécution du temps de travail

Temps de travail effectif

Définition légale : Le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :

Les temps de pause et de repas 
Les temps d'habillage et de déshabillage
Les temps de trajet
L'astreinte

Le régime des heures de nuit

La définition du travail de nuit (CCNT 66) et la définition du travailleur habituel (Accord 2002-1, Art 1 et 2 ; Chapitre I CCNT 66).

Art 1 : Définition du « travail de nuit » (CCNT 66)

Le travail est réputé « de nuit » s’il consiste à assurer 9 heures de travail en continue dans le delta 21h00 – 07h00
Soit de 21h00 à 06h00
Soit de 22h00 à 07h00




Art 2 : Définition du « travailleur de nuit » (hors CCNT 66)

Est travailleur de nuit :

Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Celui qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Dans les établissements soumis à une convention collective prévoyant des contreparties salariales au travail de nuit, un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus. La durée de ce repos est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.

Pour les autres salariés travaillant la nuit et qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures, ces salariés ouvrent droit au repos de compensation de 7% par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.

C) Organisation du temps de travail et répartition

Organisation du temps de travail

CCNT 66 :

La répartition du temps de travail des personnels à temps plein ou à temps partiel se décompose en tenant compte :

Des heures travaillées auprès des usagers
Des heures de préparation et la rédaction des rapports et documents administratifs
Des heures de réunions de synthèse ou de coordination

Cas particuliers (se référer directement à la convention 66) :

Personnels éducatifs, paramédicaux, d’animation et moniteurs d’EPS
Personnels assurant des charges d’enseignement (général, technique ou d’EPS)

Hors CCNT 66 :

L’organisation du temps de travail doit être conçue en recherchant le plus juste équilibre pour concilier les besoins de l’entreprise avec les intérêts des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail. Les organisations à mettre en place doivent :

Être adaptées aux activités et situations de travail concernées (sites touristiques, périodes de haute activité commerciale, période à haut trafic, lancement de nouveaux produits, campagne marketing).

Permettre de limiter le recours aux emplois précaires et aux heures supplémentaires.

Permettre d’assurer une meilleure répartition des charges de travail et une meilleure gestion des absences notamment en période de congés annuels.

Temps partiel : durée minimale hebdomadaire et dérogation

Définition légale : L'article  du code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein. Il s'agit des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures) ou mensuelle (151,67 heures) ou annuelle (1 607 heures) ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par un accord collectif de branche ou d'entreprise, ou à la durée du travail applicable dans l'établissement.

La loi n°2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, qui a repris l'essentiel de l'Ani du 11 janvier 2013, a apporté les modifications suivantes à la réglementation du temps partiel:

Instauration d'une durée minimale de travail fixée à 24 heures hebdomadaires (ou équivalent mensuel ou annuel). 

En application de la réglementation concernant la durée minimale hebdomadaire du temps de travail, les salariés souhaitant travailler dans la limite inférieure ou en deçà de la durée minimale en feront la demande expresse par écrit à l’employeur.

Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel dans le cadre légal de la priorité d’embauche

Le salarié à temps partiel qui souhaite travailler à temps complet ou augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale. 
L’Association favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’Association sera porté pour information dans les comptes rendus de CE.

Diminution du temps de travail

Le salarié à temps complet ou à temps partiel qui souhaite diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible les diminutions souhaitées du temps de travail au regard des besoins et de l’organisation du service. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.

Candidature interne aux offres d’emplois proposées par l’Association

Les salariés qui souhaitent postuler en interne à des postes disponibles transmettent leur candidature (lettre de motivation et curriculum vitae actualisés) à la Direction et/ou au service des Ressources Humaines. Les promotions internes seront favorisées.





Les repas fournis par l’employeur

Application de la réglementation de l’URSSAF, et au regard de la définition de nécessité de service ou obligation professionnelle, dans le respect de la CCNT 66 et de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée.

Pour l’Entreprise Adaptée, l’employeur a participé dans le respect de la réglementation de l’accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée (dénoncé le 30 juillet 2015), à hauteur de 0,80 euros brut par jour de présence.

Depuis le 1er janvier 2017, au regard du nouvel accord d’entreprise de l’Entreprise Adaptée signé le 20 octobre 2016, il n’y a plus de participation de l’employeur.

Pour le personnel encadrant qui bénéficie de repas fournis par l’association dans certains établissements de l’A.F.E.I.P.H., celui-ci n’est pas considéré comme un avantage en nature dès lors qu’il répond à un service rendu dans le cadre d’une mission spécifique d’accompagnement nécessaire des personnes à la prise des repas tel qu’il est précisé dans le projet d’établissement. La liste des bénéficiaires est établie par l’association employeur.

Définition de « charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique »

Selon les catégories de personnes que nous accueillons dans les établissements concernés, l’approche de la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique sera nuancée. Pour les uns, ce sera un accompagnement soutenu sur les 4 volets ; pour les autres, ce sera un accompagnement plus « léger ». C’est le projet d’établissement qui définit le public, qui écrit l’ordonnance et qui articule la mise en œuvre.

Ce qui est prévu dans le projet d’établissement : La fourniture de repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service prévue conventionnellement ou contractuellement n’est pas considérée comme un avantage en nature et n’est pas réintégrée dans l’assiette de cotisations.

Par conséquent, sont exclus de l’assiette des cotisations les repas fournis :

Aux personnels qui, par leur fonction, sont amenés par nécessité de service à prendre leur repas avec les personnes dont ils ont la charge éducative, pédagogique, sociale ou psychologique.

Dès lors que leur présence au moment des repas résulte d’une obligation professionnelle figurant soit dans le projet pédagogique ou éducatif de l’établissement soit dans un document de nature contractuelle (contrat de travail, convention collective).

En ce qui concerne l’AFEIPH, l’article 4 (Annexe 1) de la CCNT 66 prévoit ceci :

Paragraphe B

La fourniture des repas résultant d’une obligation professionnelle ou pris par nécessité de service (voir conditions au paragraphe 2) est soumise à la formalité suivante :

La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service est fixée par l’association employeur dans chaque établissement après avis des représentants du personnel.

Les listes de personnel :

La liste du personnel bénéficiant d’un repas pris par nécessité de service ou par obligation professionnelle est fixée par l’association employeur dans chaque établissement. 

C’est le cas à l’A.F.E.I.P.H. où notre volonté est également, à implication égale, de proposer cette mission aux personnels aux revenus modestes.

A l’ESAT de FUMAY, 5 personnes (4 encadrants dont 1 encadrant de l’hébergement, et 1 infirmière) pour le repas du midi sont chargés de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).

A l’ESAT de REVIN, 2 personnes pour le repas du midi sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition) 

A l’IMPRO, 4 à 5 personnes pour le repas du midi et 3 personnes pour le repas du soir sont chargées de cette mission quotidienne. En cas d’absence de l’une d’entre elles, un personnel encadrant de remplacement est prévu (liste connue et à disposition).

Au foyer d’hébergement « Les Coccinelles », 2 ou 3 personnes le soir sont chargées de cette mission quotidienne (selon planning) et 1 à 2 personnes (temps de prise en charge obligatoire le midi) pour le repas du midi.

Le compte épargne temps

Ce point ne sera pas abordé ni étudié pour la NAO 2023-2026 du fait que la mise en place d’un compte épargne temps n’est jamais obligatoire. Elle nécessite l’accord de l’employeur et des organisations syndicales matérialisé par la signature d’un accord d’entreprise.

La situation financière de l’Association ne permet pas d’envisager un accord en ce sens.

Le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération

L’employeur doit assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Tous les salariés peuvent prétendre à une égalité lorsqu’ils se trouvent dans une situation identique. C’est le principe à « travail égal – salaire égal ». S’ajoute à ce principe général, l’obligation spécifique faite à l’employeur d’assurer la même rémunération à une salariée et un salarié pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Dans un premier temps, au sein de l’accord signé le 17 décembre 2018 concernant la négociation collective annuelle obligatoire en faveur de l’égalité femmes/hommes, il est mentionné l’objectif de progression suivant : « Faciliter la promotion ou le recrutement du genre sous représenté en encadrement » par l’action : « A compétences et à qualités égales – salaires égales ».

Dans un deuxième temps, mise en place du nouveau dispositif de réduction des écarts de rémunération.

Synthèse du dispositif : La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a créé un mécanisme de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés (loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art. 104, JO du 6 ; décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9). Dans un premier temps, il faut mesurer les écarts sur la base des indicateurs suivants : salaires, augmentations, augmentations dans l’année suivant un retour de congé de maternité et proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 salariés les mieux rémunérés (c. trav art. L.1142-8, D. 1142-2 et D.1142-2-1).

En fonction des écarts observés, l’employeur acquiert pour chaque indicateur un certain nombre de points. Plus les écarts sont faibles, plus le nombre de points accordés est important. Le score total maximal est de 100 points. Le nombre de points minimum à atteindre est de 75. En deçà de 75 points, l’employeur doit réagir et à 3 ans pour réduire les écarts et atteindre au minimum 75 points.

L’entrée en vigueur de ce dispositif pour les entreprises de 50 à 250 salariés est au plus tard le 1er mars 2020.

L’Association a souhaité mettre en place ce dispositif dès 2019.

En 2022 (données année 2021), l’Association totalise un score de 85 points obtenu selon les critères suivants :

Les écarts de rémunération : 37 points 
Les écarts d’augmentation individuelles : 25 points
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 0 points (pas concerné sur ce point)
Répartition des sexes dans les plus hautes rémunérations : 10 points

Plus en détail, es salaires moyens :

Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, l’Association compte 153 salariés (hors apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mise à disposition d’une entreprise extérieure, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de l’année).

Pour calculer les salaires moyens des femmes et des hommes, les salariés sont réparties par tranche d’âge à savoir : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus selon les catégories socio-professionnelles suivantes : ouvriers/ouvrières, employés/employées, techniciens/techniciennes et agents de maîtrise et cadres.

Pour la tranche d’âge moins de 30 ans, dans la catégorie employée, pour les hommes le salaire moyen est de 1 598,25€, et pour les femmes le salaire moyen est de 1923 ;00€, les autres catégories ne sont pas représentées.

Pour la tranche d’âge 30 à 39 ans, pas de catégories prisent en compte.

Pour la tranche d’âge 40 à 49 ans, dans la catégorie ouvrier(ère) le salaire moyen pour les femmes est de 1567,50€ et pour les hommes le salaire moyen est de 1593,25€, pour les femmes ayant la qualification d’employées, le salaire moyen est de 2 361,42€ contre 1845,67€ pour les hommes. 

Pour la tranche d’âge 50 ans et plus, dans la catégorie ouvrier(ère) le salaire moyen des femmes est de 1910,67 euros contre 1590,67€ pour les hommes, il est de 2150,58€ pour les femmes employées contre 2487,33€ pour les hommes et de 3431,00€ pour les femmes cadres contre 3857,00€ pour les hommes cadres.

L’écart de rémunération en pourcentage, entre les femmes et les hommes :

-Pour la tranche d’âge moins de 30 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de : 

0% pour la catégorie ouvrier/ouvrière puisqu’il n’y a pas de femme
0% dans la catégorie employé/employée 
0% pas de cadre puisqu’il n’y a pas d’homme

-Pour la tranche d’âge 30 à 39 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :

Pas assez de salariés dans cette catégorie

-Pour la tranche d’âge de 40 à 49 ans l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :

1,6% pour la catégorie ouvrier/ouvrière,
-27,9% pour la catégorie employé/employée
0% pour les cadres aucun homme n’est cadre dans cette tranche d’âge

-Pour la tranche d’âge des plus de 50 ans, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de :

-20,1% pour la catégorie ouvrier/ouvrière
13,5% pour la catégorie employée/employée
11% pour la catégorie cadre

En conclusion, nous atteignons 85 points (ramené sur les 3 critères au lieu de 4 au regard de l’éligibilité du critère). Nous mettrons tout de même tout en œuvre afin de maintenir au moins les 85 points et même essayer d’améliorer ce résultat.

Les différences de déroulement de carrière

Le déroulement de carrière passe à la fois par les avancements d’échelon, de grade, l’obtention d’un concours et la promotion interne mais aussi par le changement de positions statutaires : activité (à temps plein ou à temps partiel), détachement, mise à disposition, disponibilité, congé parental, …

La convention collective 66 ainsi que l’accord d’entreprise de l’EA permettent ces différents éléments.

Ce point est appliqué et réalisé toute l’année.

Les frais de transport

Actuellement, l’employeur prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés (qui le demandent) pour l’intégralité du trajet entre leur résidence principale habituelle et leur lieu de travail accompli aux moyens de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.

Thème 2 : L’égalité professionnelle

La prévoyance maladie

Les salariés de la CCNT 66: 

Le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué à compter du 1er jour d’une absence pour raison médicale justifiée par arrêt de travail et délivré par une autorité médicale habilitée pour les salariés de la CCNT 66 à partir d’un an d’ancienneté.

L’Entreprise Adaptée :

Les Ouvriers ou Agents de fabrication polyvalent :

Il est convenu dans cette NAO, de maintenir pour les salariés ayant un an d’ancienneté le maintien de salaire à compter du 2ème jour d’absence d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM. Cette décision avait pris effet le 1er mars 2023. En cas de dégradation des résultats, nous gardons la possibilité de revenir à 3 jours de carence.

Les Managers et les Managers principaux :

Au regard de l’Accord d’entreprise signé le 20 octobre 2016, le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.

Le personnel administratif, autres catégories :

Il est convenu dans cette NAO que le versement du complément de salaire par l’employeur est effectué, à partir d’un an d’ancienneté à compter du premier jour d’une absence pour raison médicale justifiée par un arrêt de travail délivré par une autorité médicale compétente et pris en charge par la CPAM.

Participation de l’employeur à la mutuelle obligatoire

Historique :

Au 1er janvier 2013, l’Association participait à la mutuelle à hauteur de 15 euros par mois par salarié cotisant.

Au regard de l’augmentation de la cotisation à compter au 1er janvier 2014, l’employeur a augmenté sa participation de 0,95€ par mois par salarié.

Au 1er janvier 2014, l’employeur participait donc à la mutuelle à hauteur de 15,95€ par mois par salarié cotisant.

Suite à des négociations entre la Direction et les membres du CE, il a été validé qu’au 1er janvier 2015, l’employeur participait à la mutuelle à hauteur de 16,20€ par mois par salarié cotisant (soit une augmentation de la participation de 0,25€).

La participation de l'employeur avait été acceptée à titre provisoire et cette décision pouvait être annulée à la demande des financeurs.

Au 1er janvier 2016, mise en place de l’avenant 334, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.

Au 1er janvier 2017, application de l’avenant 338 avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.

En 2018, maintien de l’application de l’avenant 338, avec participation obligatoire de l’employeur à hauteur de 50% pour une cotisation par salarié au régime de base pour la convention collective 66 et étendu par l’employeur à l’EA.

Année 2019 :

Maintien de l’application de l’avenant 338.

Fin 2018, l’Association en accord avec les membres du CSE a décidé de changer de mutuelle pour les salariés de la CCNT 66 et de l’Entreprise Adaptée et donc d’adhérer à la Mutuelle Malakoff Médéric à compter du 1er janvier 2019.

Année 2023 :

Maintien de l’application de l’avenant 338.

Au 31 décembre 2022, NEXEM sort du champ des recommandations la Mutuelle Malakoff Médéric. L’Association en accord avec les membres du CSE a décidé de changer de mutuelle (afin de pouvoir continuer à appliquer l’avenant 338) pour les salariés de la CCNT 66 et de l’Entreprise Adaptée et donc d’adhérer à la AG2R La Mondiale à compter du 1er janvier 2023.

L’emploi des travailleurs handicapés
V 
Obligation d’emploi des personnes handicapées

L’obligation est faite à chaque employeur de faire travailler 6% de personnes handicapées dans son effectif.

Nous établissons une seule déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés à l’OETH et la DIRECCTE des Ardennes puisque nos établissements n’ont pas d’autonomie de gestion.

L’effectif d’assujettissement pour l’A.F.E.I.P.H. est de 132 personnes. Nous avons donc pour obligation d’employer 7 personnes handicapées dans l’association.
Méthode de calcul : 132 x 0,06= 7,92 (arrondir à l’entier inférieur) soit 7.
Au 31 décembre 2019, nous avons employé 13 personnes ayant le statut de travailleur handicapé à l’A.F.E.I.P.H représentant 9,66 unités déclarées sur l’année 2019.

Mesures en faveur du recrutement de personnes handicapées

Moyens mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées :

Diffusion d’offres auprès d’organismes spécialisés (ex : CAP EMPLOI,…)
Attention particulière des personnes en charge du recrutement…

Formation des personnes handicapées

Les personnes handicapées ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés avec tout de même une attention particulière.

Aménagement des horaires de travail des personnes handicapées

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien de leur emploi, la direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations de la médecine du travail.

Aménagement des conditions de travail

Lorsque des aménagements des conditions de travail sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans l’emploi, la direction examine la situation et les possibilités au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations de la médecine du travail.

Le droit d’expression

Il est inscrit dans le règlement intérieur du CSE, de réaliser 6 réunions de CSE par an (hors CSE extraordinaires) et deux de ces réunions intègrent la réunion hygiène et sécurité. Pour l’année 2023, les dates seront les suivantes :

-1er février 2023
-29 mars 2023
-31 mai 2023
-19 juillet 2023
-27 septembre 2023
-29 novembre 2023

Le droit à la déconnexion

Suite aux échanges avec le Délégué Syndical et les membres du CSE, un accord a pu être rédigé et signé début 28 février 2019 sur ce thème.

L’égalité Femmes/Hommes

Ce thème a fait l’objet d’un accord signé le 17 décembre 2018 concernant la négociation collective annuelle obligatoire en faveur de l’égalité femmes/hommes et est toujours en vigueur.


Effectif de l’Unité Economique et Sociale au 31 décembre 2022

Par établissement et par genre





















L’embauche et la rémunération


La classification



































Les conditions de travail











La formation
Promotion professionnelle

















La qualification

Après de nouveaux échanges avec le Délégué Syndical et les membres du CSE, nous souhaitons également ajouter les objectifs de progression suivants :

Domaine embauche : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

Domaine formation professionnelle : dans les filières d’emploi majoritairement féminines et peu qualifiées, proposer des formations professionnelles, sans exclure les hommes qui appartiennent à ces filières et ces catégories professionnelles. 

Domaine conditions de travail : l’employeur évitera de fixer, sauf exception justifiée et en dehors des réunions de bureau, C.A, …, des réunions au-delà de 19h00.



Lutte contre la discrimination

Notion de discrimination dans la loi du 27 mai 2008 : La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est définie, d’une part, dans la loi du 27 mai 2008 par une énumération de critères distinction, de motivations illégitimes à ces distinctions, et par les activités – professionnelles ou non –qui entrent dans le champ d’application du texte. Certaines différences de traitement sont également listées et constituent des discriminations admises. Et d’autre part, plus spécifiquement en matière de droit du travail, la discrimination est définie également à l’article L. 1132-1 du code du travail, reprend cette liste en la rapprochant des mesures prises au plan de la gestion du contrat de travail.

La discrimination inclut :

Tout agissement lié à l’un des motifs énumérés ci-dessous et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé dans le cadre des activités visées ci-dessous.

 Les motifs de discrimination directe dans la loi du 27 mai 2008

Discriminer c’est établir une différence de traitement basé sur des motifs listés par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008. Le texte distingue la discrimination directe et la discrimination indirecte.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été dans une situation comparable sur le fondement ou au motif :

De son origine
De son sexe
De sa situation familiale, de sa grossesse
De son apparence physique
De la vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur
De son patronyme
De son lieu de résidence
De sa domiciliation bancaire
De son état de santé
De sa perte d’autonomie, de son handicap
De ses caractéristiques génétiques
De ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre
De son âge
De ses opinions politiques
De ses activités syndicales
De sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français
De son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

 Les critères distinctifs de la discrimination indirecte dans la loi du 27 mai 2008

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer, pour l’un des motifs énumérés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié(e) par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Le champ des activités visées par l’interdiction de discriminer : Les comportements discriminatoires sont susceptibles de s’exercer dans l’ensemble du champ des activités possibles, ce qui inclut l’activité dans les entreprises. La loi du 27 mai 2008 décrit cet ensemble, et prévoit les motifs de dérogations qui peuvent être admis.

Toute discrimination directe ou indirecte, fondée sur un motif énuméré ci-dessus, est interdite en matière :

D’affiliation et d’engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d’avantages procurés par elle, d’accès à l’emploi, d’emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle. Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

De protection sociale, de santé, d’avantages sociaux, d’éducation, d’accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens pour y parvenir sont nécessaires et appropriés Ces dérogations ne sont pas applicables aux différences de traitement fondées sur l’origine, le patronyme ou l’apparence ou la non-apparence, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race.

De grossesse ou de maternité, y compris de congé de maternité. Cette interdiction ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse et de la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ces interdictions ne font pas obstacle, notamment :

- aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement
- aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement
- à l’organisation d’enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe
- aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur.
Définition en droit du travail : La discrimination est, depuis la loi n°2017-256 du 28 février 2017, définie (à nouveau) dans le code du travail quant aux personnes visées, quant aux décisions discriminatoires prises, et quant aux motifs de ces décisions.

Les personnes visées : les salariés en principe, et également les candidats au recrutement et les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.

Le contenu de la décision qui constitue la manifestation du comportement prohibé : être écarté d’une procédure de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou pour les salariés : être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte telle que définie à l’article 1 de la loi n°2008-496 en matière de rémunération, d’intéressement ou de distribution d’actions, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Les motifs de discrimination, qui sont identiques à ceux énumérés à l’article 1 de la loi du 27 mai 2008.

Afin de respecter au mieux la législation et de lutter contre la discrimination en entreprise, nous proposons de mettre en place les axes d’amélioration suivants :

Cibler, dans le cadre de leur plan de formation professionnelle les salariés peu ou pas suffisamment qualifiés et qui souhaitent réaliser une formation

Revoir les procédures internes de décisions en matière de gestion du personnel pour définir des critères objectifs et pertinents et éviter le risque de discrimination.

Qualité de vie au travail

Toute expression d’une situation de stress au travail ressentie par un salarié à quelque poste qu’il soit, donnera lieu dans le respect de la réglementation à un traitement immédiat de la situation. Toute situation de pénibilité exprimée ou ressentie sera traitée de la même façon.

Une rencontre sera organisée avec le ou la salarié(é) concerné(e) assisté(e) d’un membre du CSE et un membre du service RH afin de prendre acte de l’expression de malaise ou de pénibilité et d’y remédier dans les plus brefs délais. Un compte rendu des démarches engagées sera systématiquement réalisé et transmis au salarié concerné au même titre que les préconisations proposées.

Dans le respect de la réglementation, le plan de prévention des risques ne nécessite pas de procédure particulière au regard des accords d’entreprise existants au sein de l’Association.

-Présentation de la réglementation sur le compte pénibilité

Ce point fera l’objet d’un accord d’entreprise qui devra être signé au plus tard fin 2023.

La loi portant réforme des retraites crée un compte pénibilité à partir du 1er janvier 2015, financé par les entreprises. 

Ce nouveau dispositif permettra à environ un salarié sur cinq, voire un sur quatre, de cotiser moins longtemps s’il a été exposé à des tâches pénibles. 

Six décrets datés du 09 octobre 2014 ont complété ce système. Comment va-t-il pratiquement fonctionner ? 

Quels sont les facteurs de pénibilité ? 

Les facteurs de pénibilité sont déjà prévus par l’article D.4121-5 du Code du travail. Il s’agit : 

Du travail de nuit
Du travail répétitif
Du travail en équipes postées
Du travail en milieu hyperbare
Du bruit
Des agents chimiques
Des gestes et postures
Du port de charge
Des vibrations mécaniques
Des températures extrêmes.

Pour chacun de ces points, des conditions de prise en compte sont requises. Ainsi par exemple, on considérera qu’un salarié travaillant la nuit est exposé à la pénibilité dès lors qu’il travaille pendant au moins une heure entre minuit et cinq heures du matin, pendant au moins 120 jours par an. 

Certains facteurs seront applicables à compter du 1er janvier 2015 et d’autres un an plus tard : 


L’employeur devra établir une fiche de prévention de la pénibilité que si l’emploi concerné entre dans un des facteurs de risques et si les conditions requises sont réunies. 

Pratiquement, il devra établir une fiche de prévention de la pénibilité pout tout salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires au terme de chaque année civile, et au plus tard le 31 janvier de l’année suivante. 

Chaque période d’exposition de 3 mois donnera lieu à l’attribution d’un point en cas d’exposition à un facteur de risque, et de 2 points en cas d’exposition à plusieurs facteurs. 
Les salariés concernés acquerront par an : 

4 points s’ils sont exposés à un facteur de risque professionnel ;
8 points s’ils sont exposés à plusieurs facteurs de risques professionnels.

Le nombre total de points pouvant être inscrit sur le compte est fixé à 100 points sur toute la carrière du salarié. 

Le nombre de points est multiplié par 2 pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956. 

Les points crédités au compte personnel de prévention de la pénibilité seront attribués sur le fondement de la fiche pénibilité par la CARSAT (caisses d’assurance retraite et de la santé au travail). La fiche pénibilité sera transmise chaque année par l’employeur à la CARSAT. Une copie sera également transmise au salarié. 

La loi fixait 3 modes d’utilisation des points acquis : 

Se former dans la perspective d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé à des facteurs de pénibilité 
Réduire sa durée du travail et passer à temps partiel, tout en percevant un complément de rémunération 
Financer une majoration de durée d’assurance vieillesse et un départ en retraite avant l’âge légal. 

Les décrets apportent les précisions suivantes : 

Les 20 premiers points seront utilisés pour financer une action de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé dans le cadre d’un abondement du compte personnel de formation. Un point permettra de financer 25 heures de formation. Toutefois, les salariés nés avant le 1er janvier 1960 n’auront pas d’obligation de suivre une formation. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962 inclus, la réserve de points consacrée à la formation sera divisée par deux, soit 10 points. 
Pour un passage à temps partiel, 10 points permettront d’ouvrir droit à un complément de rémunération dont le montant correspondra à la compensation pendant 3 mois d’une réduction du temps de travail égale à un mi-temps. 

Pour la retraite, 10 points ouvriront droit à un trimestre de majoration de durée d’assurance. 

Le salarié aura accès à son relevé de points sur le site de la CARSAT. 
La CARSAT peut effectuer des contrôles.  Déjà la loi sur la retraite prévoyait que la gestion du compte était faite par les CARSAT. qui enregistrent les points et les notifient annuellement au salarié. Elles procèdent à des contrôles de la réalité de l’exposition aux facteurs de risques. Le cas échéant, elles notifient à l’employeur et au salarié les modifications qu’elles souhaitent apporter aux éléments ayant conduit à la détermination du nombre de points enregistrés sur le compte. Ce redressement ne pourra intervenir qu’au cours des 5 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points auraient dû être inscrits au compte. En cas de déclaration inexacte, l’employeur peut faire l’objet d’une pénalité prononcée par le directeur de la caisse, dans la limite de 50 % du plafond mensuel de sécurité sociale, au titre de chaque salarié ou assimilé pour lequel est constaté l’inexactitude. 

Les décrets se montrent plus précis. En cas de contrôle, les employeurs sont tenus d’adresser ou de présenter à leurs agents tout document que ceux-ci leur demandent aux fins de l’exercice de leur mission et de permettre à ces agents d’accéder aux locaux de l’exploitation de l’entreprise. 

Le salarié peut-il exercer un recours ?

La loi sur les retraites le prévoyait : le salarié en vue de l’attribution de points ne pourra intervenir qu’au cours des 3 années civiles suivant la fin de l’année au titre de laquelle des points aurait été ou auraient dû être portés au compte. Les recours relatifs au compte relèvent du contentieux général de la sécurité sociale (c’est-à-dire, d’abord saisine de la caisse puis de la CRA puis du tribunal des affaires de la sécurité sociale). 

En cas de différend sur l’effectivité ou l’ampleur de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, le salarié devra d’abord porter cette contestation devant son employeur. Si celui-ci rejette sa contestation, la caisse se prononcera sur la réclamation du salarié, après avis motivé d’une commission. 

Pratiquement, dès réception de la réclamation, l’employeur indique au salarié qu’à défaut de réponse de sa part dans un délai de 2 mois, celle-ci est réputée rejetée.

Si l’employeur fait droit à la demande du salarié il en informe la caisse, corrige les données dans la DSN et régularise les cotisations versées à l’URSSAF. 

Si l’employeur rejette la réclamation du salarié, ce dernier peut dans un délai de 2 mois porter sa réclamation devant la caisse. Pour ce faire, il produit une copie de la décision de rejet de l’employeur, ou en cas de rejet implicite une copie du justificatif attestant de la réception de sa réclamation. 

Pour rendre sa décision, la caisse demande l’avis d’une commission. La commission émet un avis motivé au vu d’un dossier constitué par la caisse comprenant la réclamation du salarié, la décision de rejet de l’employeur, les informations parvenues à la caisse provenant de chacune des parties. La caisse peut, si nécessaire, demander au salarié et à l’employeur de lui fournir tout document utile à l’instruction du dossier. 

A défaut de réponse dans un délai de 6 mois, ou 9 mois lorsque la caisse estime nécessaire de procéder à un contrôle sur place de l’effectivité ou de l’ampleur de l’exposition, la réclamation du salarié est réputée rejetée. Il peut alors saisir le TASS dans un délai de 2 mois. 

Thème 3 : La GPEC

GPEC

Depuis 2019, et suite à l’intervention du cabinet externe « AXENCE », nous avons mis en place un « Comité » fiches de poste, et plusieurs fiches de postes ont été réalisées.

Des organigrammes de l’association ont été créés.

Un prévisionnel des départs en retraite est en place.

La mobilité professionnelle

Depuis 2019, et suite à l’intervention du cabinet externe « AXENCE », ce point est étudié et mis en place dès que possible.

La formation professionnelle

- Principes appliqués pour le départ en formation :

En ce qui concerne le temps de formation et le trajet professionnel il est décidé :
La demande de formation peut être faite à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Il s’agit d’une formation à la demande de l’employeur lorsque l’employeur demande expressément ou impose au salarié de participer à une formation pour les besoins du service et en fonction du poste qu’il occupe.

Si ce n’est pas imposé par l’employeur (c'est-à-dire une demande à l’initiative du salarié) l’employeur n’a aucune obligation de prendre en charge les frais (il peut cependant y avoir une négociation).
Pour information, la consultation des salariés concernant leurs souhaits n’est pas assimilable à une décision à l’initiative de l’employeur.

Départ à l’initiative de l’employeur :

Cette formation est obligatoire. Le refus du salarié de suivre une formation dans le cadre de la formation professionnelle continue, nécessaire à l’exercice de sa fonction est considéré comme une faute grave.

La formation à l’initiative de l’employeur qui se déroule pendant ou en dehors du temps de travail est assimilée à du travail effectif.

Départ en formation à la demande du salarié :

Celui-ci en informe au préalable son supérieur hiérarchique de sa demande qui, lui-même, en référera à la direction pour accord. Aucune autorisation d’absence ne sera accordée pendant le temps de travail sans accord écrit de la direction.

Convention de départ en formation

La signature, préalable au départ en formation de tout salarié, d’une convention de départ en formation précisera les termes de réalisation de cette formation.

Il pourra être demandé à toute personne réalisant une formation à sa demande (formation « longue ») d’en réaliser une partie, voir la totalité, sur son temps personnel.

Une clause de dédit formation pourra être mise en place. Cela consiste à ce que le salarié s’engage à rester au service de l’Association pendant une durée minimale. Dans le cas contraire, il s’engage à rembourser les frais partiellement ou totalement.

Durée de la formation :

Un salarié qui travaille normalement 5 heures par jour et qui part 7 heures en formation :
- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur : on doit tenir compte des heures effectuées en plus.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : la journée équivaut à une journée de travail (7 heures si base de travail 35heures).

Cas du salarié à temps partiel :

La logique est la même concernant le temps au-delà du temps partiel :
-Si la formation est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur : assimilation à du temps de travail.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : non assimilable (sauf avis contraire) à du temps de travail effectif (même si la couverture sociale est maintenue).

Exemple : un salarié en contrat de travail à 17 heures par semaine part en formation sur 22 heures : quid des 5 heures ?

Formation à l’initiative de l’employeur : heures à rémunérer ou à récupérer avec majoration éventuelle.

Formation à la demande du salarié : temps personnel sur la semaine = 17 heures de travail effectif.

Temps de trajet :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :

Le temps pris en compte est le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de formation moins le temps de transport du lieu d’habitation par rapport au lieu de travail habituel.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié : le temps de trajet n’est pas pris en compte.

Frais :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :
Les frais sont pris en charge et organisés par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.

- Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :

Les frais sont à la charge du salarié (DIF possible).


Prise en charge des repas :

Lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel : les frais de repas ne sont pas pris en charge.

Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu de travail :

- Si la formation est mise en œuvre à la demande de l’employeur :
Les repas sont pris en charge par l’employeur (dans la limite des plafonds UNIFAF) et après accord.

-Si la formation est mise en œuvre à la demande du salarié :

Les repas sont à la charge du salarié.

- Pour 2023 à 2026 :

- Pour l’ensemble des salariés de l’Association, une attention particulière sera portée aux demandes d’évolution de carrière au regard des postes disponibles au sein de l’Association.

- Le salarié qui souhaite évoluer sur un autre poste doit obligatoirement en faire la demande à l’employeur.

Pour cela, un courrier doit être adressé au Chef de service et à la Direction Générale.

L’Association favorisera autant que possible l’évolution de carrière au regard des besoins. Une réponse sera apportée au salarié dans le mois qui suit la réception de la demande.



Le déroulement de carrière

Ce point fait partie des éléments pour lesquels le cabinet nous a accompagné et des actions ont été réalisés.

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période maximum de 4 ans, à compter de la date de la signature.

Il pourra être modifié ou dénoncé selon les modalités prévues à l’article 6 et à l’article 7.

ADHÉSION

Conformément à l’article L.132-19 du Code du travail (recod. C. trav., art L.2232-16), l’accord d’entreprise est négocié entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.132-2.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat de greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

MODIFICATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tous moments par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.



DÉPÔT LÉGAL

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccord » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à FUMAY, le 28 février 2023

En 3 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire et autant que de besoins à destination des administrations concernées


Le Délégué Syndical C. G. T.					La Directrice Générale,