Accord collectif sur le temps de travail, les congés et autres absences




entre : 

Le Comité d’Organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024, association de Loi 1901, dont le numéro de SIRET est le 83498343900029 et dont le siège social est situé 46 rue Proudhon à Saint-Denis (93210), représenté par Monsieur X, en qualité de Directeur Général 

Ci-après « Paris 2024 » ou « l’employeur »

d’une part,

et : 

L’organisation syndicale représentative au sein de Paris 2024 : 

La CFDT, représentée par Madame X, Déléguée Syndicale 

Ci-après ensemble « les Partenaires Sociaux »

d’autre part.




Table des matières 











































Préambule


Depuis sa création en 2018, le Comité d’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques croît à un rythme soutenu en termes d’effectifs, d’avancée dans la réalisation du projet et de structuration de son fonctionnement. Les années 2022, 2023 et 2024 verront Paris 2024 accélérer encore sa courbe de croissance jusqu’au pic du Comité, prévu en Juillet 2024. 

Dans ce contexte, les Partenaires Sociaux se sont réunis à plusieurs reprises en juin et juillet 2022 pour négocier le présent accord et s’accorder sur des règles et dispositifs qui régissent le temps de travail, les congés et autres absences des salariés de Paris 2024.

Le présent accord définit donc les différentes modalités d’organisation du temps de travail au sein de Paris 2024, à savoir pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et pour les salariés au forfait annuel en jours. Il définit aussi les règles applicables à l’acquisition et à la prise des congés payés. Par ailleurs, le présent accord organise et encadre le don de jours de repos entre salariés de Paris 2024. Il définit enfin les conditions et modalités applicables aux absences pour maladie, aux congés de maternité et de paternité ainsi qu’aux autres absences pour évènements familiaux.

Pour les points non prévus par le présent accord dans les domaines de la durée du travail, des repos et des absences, les Partenaires Sociaux conviennent expressément de faire application des dispositions du code du travail ou des dispositions plus favorables de la convention collective nationale du Sport applicable à Paris 2024.

Il est toutefois rappelé que les dispositions qui encadrent la pratique du télétravail sont régies par la Charte du Télétravail de Paris 2024.

Il est d’ores et déjà convenu que l’organisation du temps de travail devra être adaptée pendant la période spécifique aux opérations des Jeux Olympiques et Paralympiques, afin de répondre aux besoins opérationnels et à l’ampleur exceptionnelle d’une telle organisation, dans le respect des dispositions légales. Un avenant au présent accord sera conclu à cet effet.



Titre I - Dispositions générales 

Article 1. Objet

Le présent accord porte sur :

La durée et l’organisation du temps de travail (Titre II)
Les congés payés (Titre III)
Les autres absences (Titre IV).

Article 2. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de Paris 2024, sous réserve de certaines dispositions de l’accord qui prévoient expressément qu’elles sont applicables à certaines catégories de personnel uniquement (salariés autonomes notamment), sous réserve du cas particulier des cadres dirigeants tels que définis à l’article 7.2 du présent accord et sous réserve de certaines situations particulières (ex. personnel détaché en Polynésie Française).

Article 3. Suivi

Les Partenaires Sociaux conviennent expressément de se revoir concernant la période spécifique aux opérations des Jeux Olympiques et Paralympiques afin de procéder à l’adaptation nécessaire de l’organisation du temps de travail et de répondre aux besoins opérationnels et à l’ampleur exceptionnelle d’une telle organisation, dans le respect des dispositions légales. 

Un avenant au présent accord sera alors conclu à cet effet.

En cas d’éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation du présent accord, les Partenaires Sociaux pourront se réunir avant cette date pour régler le point posant difficulté. Il est par ailleurs acté entre les Partenaires Sociaux que, si l’évolution du contenu des dispositions légales ou réglementaires impactait significativement les termes du présent accord, ils se réuniraient rapidement afin de procéder aux ajustements nécessaires.

Article 4. Durée et Entrée en vigueur

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage ou engagement unilatéral antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant le même objet ou la même cause. 

Les Partenaires Sociaux reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d'une dénonciation partielle.

Le présent accord prend rétroactivement effet au 1er janvier 2022 ; il sera mis en place, après l’accomplissement des formalités de publicité, dans le courant du troisième trimestre 2022. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 5. Révision et Dénonciation

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions posées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision. L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord peut, par ailleurs, faire l’objet d’une dénonciation par chaque partie signataire dans les conditions de l’article L.2261-9 du code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle donne lieu à un dépôt dans les conditions posées par voie réglementaire dans le code du travail (plateforme « TéléAccords » et greffe du conseil de prud’hommes).

Article 6. Publicité

Une copie du présent accord est communiquée aux représentants du personnel. 

Une copie du présent accord est affichée par la Direction dès sa signature et diffusé à l’attention du personnel sur l’intranet de Paris 2024. 

Par ailleurs, la Direction procèdera, conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, au dépôt de l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris (en un exemplaire original).




Titre II – Durée du travail et Organisation du temps de travail
Article 7. Dispositions générales sur le temps de travail

Article 7.1. Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », au sens de la définition donnée par l’article L.3121-1 du code du travail.

Sont notamment exclus du temps de travail effectif les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, temps de repas et de pause, les congés payés et autres congés et absences, qu’ils soient rémunérés ou non et les jours fériés chômés.


Article 7.2. Cas particulier des cadres dirigeants

Au sein de Paris 2024, sont cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, les Directeurs et Directrices exécutifs/ves ; ils répondent à la définition des « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ». 

Les cadres dirigeants sont exclus du présent Titre II de l’accord.

Leur fiche de paie mentionne cette qualité (« cadre dirigeant ») et mentionne l’absence de référence horaire. Leur rémunération est forfaitaire quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de leur mission.


Article 7.3. Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de déplacement domicile - lieu de travail habituel ou occasionnel (tout site hors Paris 2024, séminaire, évènement, partenaire, etc.) n’ont pas la nature de temps de travail effectif.

Les temps de déplacement pour rejoindre un lieu occasionnel de travail, en France ou à l’étranger, quand ils ne coïncident pas avec les horaires de travail (c’est-à-dire en dehors des horaires de travail ou effectués un jour habituel de repos), ne sont pas rémunérés mais font l’objet d’une contrepartie en repos dans les conditions ci-après :

Voyage pendant les week-ends :
Le salarié s’engage à chercher toutes options pour voyager en dehors des jours de repos hebdomadaires. Néanmoins, si aucune autre solution satisfaisante n’était possible et qu’il était amené à voyager un jour de repos hebdomadaire, ce trajet ouvre forfaitairement droit à une demi-journée de récupération.

Long voyage :
A titre d’exception, tout déplacement professionnel impliquant un trajet long courrier (plus de 6 heures de vol) en classe Economy conduit à l’ouverture de droit à compensation d’un jour de repos à prendre par le salarié le jour même de son arrivée, compte tenu de la longueur du voyage et de la fatigue qu’il peut générer.

La contrepartie en repos s’applique sur les temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu du déplacement professionnel mais pas pour le temps de séjour sur place.

Ce repos de compensation du trajet supplémentaire doit être pris par le salarié dans les 15 jours qui suivent l’acquisition d’un droit suffisant à repos (au moins une demi-journée). La date de prise du repos est fixée en accord avec le responsable hiérarchique.


Article 7.4. Travail le week-end et les jours fériés

Les salariés travaillent en principe 5 jours par semaine avec un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pris le samedi et le dimanche, étant rappelés le repos quotidien minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire minimum de 24 heures.

Compte tenu de la nature de l’activité et des spécificités d’organisation et de fonctionnement qui en résultent, le personnel de Paris 2024 peut être amené à travailler occasionnellement le samedi ou un jour férié, en cas de besoin lié à l’activité de Paris 2024 ou aux nécessités de fonctionnement et d’organisation du service, voire le dimanche, dans le strict respect de la réglementation relative au travail dominical.

S’il est tenu de travailler un jour de week-end, le salarié doit se conformer au processus de déclaration et d’approbation en vigueur chez Paris 2024.

Les samedis, dimanches et jours fériés travaillés donnent droit à une récupération en repos, à prendre autant que possible par anticipation dans la semaine ou, à défaut, impérativement dans la semaine suivante, à raison de :

Un jour de récupération pour un travail le samedi 
Un jour et demi de récupération pour un travail le dimanche ou un jour férié chômé.


Article 8. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

A ce jour, compte tenu des emplois existants au sein de Paris 2024, sont salariés intégrés les salariés ayant le statut d’Employé (groupe 1 ou groupe 2 de la classification conventionnelle de branche).

Les salariés intégrés travaillent 35 heures par semaine, à raison de 7 heures de travail effectif par jour et selon l’horaire collectif affiché dans le service ou dans l’équipe concernée. 

Leur durée mensuelle du travail mentionnée sur leurs bulletins de paie est de 151,67 heures.

Seules sont des heures supplémentaires les heures de travail expressément demandées ou autorisées par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, selon la procédure applicable. 


Article 9. Salariés au forfait annuel en jours 

Article 9.1. Salariés concernés par le forfait annuel en jours : salariés autonomes

Au sein de Paris 2024, compte tenu des postes existants à ce jour, les catégories de salariés soumis à un forfait annuel en jours sont les salariés Techniciens agents de maitrise et les salariés Cadres (Groupes 3 à 7 de la classification conventionnelle de branche).

La liste des postes occupés par des salariés « agents de maîtrise » autonomes compte tenu de leurs caractéristiques figure en Annexe 1 du présent accord, étant convenu que cette liste sera conduite à évoluer pour tenir compte de la création prochaine de nouveaux postes pour répondre à des besoins spécifiques qui ne peuvent aujourd’hui tous être anticipés.



Les salariés occupant ces fonctions ont en effet la qualité de salariés autonomes, au sens de l’article L.3121-58 du code du travail, dès lors que la durée de leur temps de travail est variable et ne peut être prédéterminée et du fait de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités ou encore du fait des missions qui leurs sont confiées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait dans le contrat de travail ou par avenant.


Article 9.2. Détermination du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre. 

Le forfait est fixé à 215 jours par an, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent une année complète et bénéficiant d’un droit complet à congés payés.

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés, les RTT et les jours de repos hebdomadaire sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.

Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tout autre motif (maladie, maternité, accident du travail, formation professionnelle pendant le temps de travail, etc.) sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié.

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le forfait (215 jours en droits pleins à congés payés pris) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de la même année civile ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).


Article 9.3. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu dans la convention individuelle de forfait. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence. La journée d’absence est valorisée par l’un des deux rapports suivants, selon la méthode la plus favorable pour le salarié :

((Salaire brut mensuel fixe de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de RTT)] x nombre de jours d’absence
OU
Rémunération mensuelle brute / 22


Article 9.4. Jours de réduction du temps de travail (RTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel ci-dessus fixé (215 jours en droits pleins à congés payés), les salariés autonomes bénéficient de jours de réduction du temps de travail (RTT) dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés dans l’année.

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines calcule le nombre de jours de RTT auxquels les salariés au forfait annuel à 215 jours ont droit. Le nombre de RTT est proratisé en cas d'entrée ou de sortie en cours d’année ou de mois.

La formule de calcul appliquée est la suivante pour une année complète : Nombre de jours dans l’année - plafond maximal du forfait jours de la convention collective - nombre de jours de repos hebdomadaires - jours de congés payés - nombre de jours fériés (durant un jour ouvré).

Pour 2022, cela donne :

Nombre de jours : 365
Plafond maximal du forfait jours : 215
Nombre de samedis et de dimanches : 105 (53 samedis, 52 dimanches)
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 7 (selon détail ci-dessous)
Cela donne donc le calcul suivant : 365 - 215 - 105 - 25 - 7 = 13 jours en 2022
Le nombre de jours de RTT des salariés en forfait jours est fixé à 13 pour l’année 2022. 




La même méthode de calcul s’appliquera pour 2023.

Les jours de RTT non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus. 

Les RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être posés en amont de la date souhaitée de prise sur le portail ADP de Paris 2024 et être ensuite préalablement validés par le supérieur hiérarchique.

En dehors de l’accord exprès des parties pour un dépassement du forfait prévu à l’article 9.8 ci-après, il est expressément convenu par le présent accord que les salariés ayant atteint le plafond de 215 jours (ou le forfait proratisé en cas d’arrivée en cours d’année) avant le 31 décembre de l’année en cours se verront placés en RTT et/ou congés payés jusqu’à cette date, de façon à ne pas travailler au-delà du forfait en jours. 


Article 9.5. Modalités d’organisation du travail et Droit à la déconnexion des outils de communication à distance

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journée ou demi-journée.



L’enregistrement du temps de travail des salariés autonomes est effectué via le système ADP de pilotage par contraste du temps de travail : déclaration par le salarié de ses jours de repos (RTT, congés, récupération, etc.) dans ADP et décompte automatique des jours travaillés. 

Un état récapitulatif est disponible en temps réel sur ADP. 

Ce système permet ainsi à la fois le décompte du nombre de journées de travail et le suivi régulier des jours de repos.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de l’employeur, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine en principe, sauf circonstances particulières autorisées par l’employeur et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.

Ils doivent en outre organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum).

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés autonomes doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de ces derniers. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des périodes habituelles de travail ou, à défaut, au minimum pendant la durée légale des repos quotidiens et hebdomadaires.

En particulier, la Direction et les responsables hiérarchiques s’attachent à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période. 

Il est aussi rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de synchroniser leur boîte mail sur leur téléphone portable personnel ou sur tout autre support numérique leur appartenant.

Les salariés doivent aussi eux-mêmes veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors de cette période. Et l’employeur rappellera régulièrement aux salariés les nécessités de déconnexion. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe peuvent exceptionnellement être mises en œuvre. 

L’employeur veille aussi régulièrement à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Un point est en outre systématiquement effectué lors des entretiens annuels prévus dans le cadre du présent accord. 

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les salariés concernés soumis à un forfait annuel en jours se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et dès lors que l’organisation de l’activité de Paris 2024 le requiert.


Article 9.6. Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système ADP et au cours des entretiens individuels. 

Il est expressément rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés autonomes de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail pour permettre de trouver une solution rapidement.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique du salarié est amené à constater que l’organisation adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations inhabituelles ou anormales, au regard notamment du respect des durées minimales de repos, le salarié est reçu pour rechercher des mesures destinées à remédier à cette situation.


Article 9.7. Entretiens individuels

Au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, au moins un entretien individuel est organisé chaque année avec chacun des salariés. Cet entretien annuel se tient entre le salarié et son responsable hiérarchique.



Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte.

Au regard des constats effectués lors de cet entretien individuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte-rendu écrit de l’entretien est systématiquement établi.

Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 9.8. Dépassement du forfait

En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de la Direction des Ressources Humaines, de prévoir un dépassement du forfait de 215 jours dans la limite de 232 jours maximum de travail par an.

En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu par écrit avec le salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée expirant à la fin de la période annuelle au titre de laquelle il est conclu. 

Les jours travaillés au-dessus de 215 jours sont rémunérés sur la base d’une journée normale de travail majorée de 10%.


Article 9.9. Don de jours de RTT

Les salariés autonomes au forfait annuel en jours ont la possibilité de faire don de jours de RTT dans les conditions légales et selon les modalités et limites expressément fixées par l’article 11.4 du présent accord sur le don de congés payés qui suit les mêmes règles.



Titre III - Congés payés
Article 10. Acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif (soit 2,08 jours ouvrés), ce qui revient à 30 jours ouvrables (soit 25 jours ouvrés) de congés payés, au total, pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre. La comptabilisation de l’acquisition se fait en jours ouvrés chez Paris 2024.

Les jours de congés payés sont proratisés en cas d'entrée ou de sortie en cours de mois.

Par le présent accord, les Partenaires Sociaux conviennent également qu’il est fait application au sein de Paris 2024 des dispositions du code du travail (articles L.3141-3 et L.3141-5) selon lesquelles les absences non assimilées à du travail effectif ne donnent donc pas droit à congés payés (absence pour maladie, congé parental d’éducation, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, de manière générale tout congé sans solde, absences non autorisées, etc.).

Par ailleurs, et conformément à la loi, les stagiaires ne bénéficient pas de congés payés légaux dès lors qu’ils n’ont pas le statut de salariés. Paris 2024 leur accorde néanmoins 1 jour de congé par mois de stage à prendre dans les conditions ci-après. 

Article 11. Prise des congés payés 

Article 11.1. Période des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre, de la même année d’acquisition, de sorte que les congés payés sont pris au fur et à mesure de leur acquisition, sans condition d’ancienneté.

Les dates de congés payés peuvent être fixées pendant toute cette période, sous réserve, d’une part, des dates obligatoires de congés payés fixées au sein de Paris 2024 (dates de fermeture des bureaux) et, d’autre part, des périodes au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement prendre un nombre déterminé de jours de congés payés.

Les dates de congés payés obligatoires et les dates de fermeture de Paris 2024 sont communiquées chaque année par Paris 2024 aux salariés, après consultation du CSE.

Pour exemple, les congés payés suivants sont obligatoires pour l’année 2022 au sein de Paris 2024 :

5 jours de congés payés à prendre entre le 11 avril 2022 et le 31 mai 2022 ;
1 jour de congés payés ou RTT décompté le 27 mai 2022 pour fermeture de Paris 2024 ;
1 jour de congés payés ou RTT décompté le 15 juillet 2022 pour fermeture de Paris 2024 ;
5 jours de congés payés décomptés du 8 au 12 août 2022 pour fermeture de Paris 2024 ;
10 jours obligatoires de congés payés ou RTT entre le 1er juillet et le 31 août (incluant la semaine de fermeture du 8 août) ;
5 jours de congés payés décomptés du 26 au 30 décembre 2022 pour fermeture de Paris 2024 ;
10 jours obligatoires de congés payés ou RTT entre le 1er novembre et le 31 décembre (incluant la semaine de fermeture du 26 décembre).

A partir de 2023, Paris 2024 saisira les jours de congés payés obligatoires pour fermeture directement dans les compteurs des salariés via l’outil interne MonADP.

Les alternants sont soumis aux mêmes congés payés imposés lorsque Paris 2024 est fermé. Ils disposent librement du reste de leur compteur, dans le respect des modalités de demande et d’autorisation de prise des congés payés. 

Les stagiaires se voient imposer la moitié de leur solde de congés lorsque Paris 2024 est fermé, se voient offrir le reste des congés imposés et disposent librement de l’autre moitié de leur compteur de congés.

Dans tous les cas, durant ses congés payés, le salarié n'a pas le droit de travailler, ni pour Paris 2024, ni pour un autre employeur.

Dans un souci de gestion optimisée des compteurs de congés et RTT, les salariés ont la possibilité de prendre des congés et RTT « en anticipés » ; sans attendre l’acquisition de l’année. 


Article 11.2. Modalités de prise des congés payés

En dehors des dates de fermeture, les demandes de congés payés du salarié sont soumises à la validation préalable de son manager, via le formulaire de demande de prise de congés payés. Un délai de prévenance d’au moins un mois, dans la mesure du possible, doit être respecté par le salarié pour permettre la bonne organisation du service et la continuité de l’activité.

Conformément au code du travail, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur, après avis du CSE et dans le respect des critères légaux.

Il est par ailleurs rappelé que les congés payés non pris à l’issue de la période de prise des congés payés sont perdus, sauf cas particulier de report visés ci-dessous.


Article 11.3. Situations exceptionnelles de report

Légalement, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer ou de reporter des congés payés non pris à la fin de la période de prise des congés fixée ci-dessus, sauf situations exceptionnelles ouvrant droit à report des congés payés dans les conditions prévues ci-après.

A titre exceptionnel, les congés payés non pris peuvent être reportés sur la période de prise des congés payés suivante en cas d’accord exprès écrit entre le salarié et la Direction de Paris 2024 (en cas notamment d’un arrêt de travail justifié par une longue maladie). La demande de report doit être formulée par le salarié et par écrit auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de Paris 2024. Paris 2024 n’est pas dans l’obligation d’accepter cette demande exceptionnelle de report.

En revanche, si les congés payés n’ont pas pu être pris en raison d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle, d’un congé de maternité ou encore d’un congé parental ou d’adoption, le salarié est légalement autorisé à reporter ses congés payés à son retour dans l’entreprise.


Article 11.4. Don de jours de congés payés et de RTT

11.4.1. Conditions

Il est ouvert la possibilité, chez Paris 2024, de dons de jours de congés payés ou de jours de RTT selon les principes suivants :

Demande expresse du salarié donateur (don volontaire et individuel)
Accord exprès de l’employeur
Don anonyme (le salarié bénéficiaire ne connaît pas l’identité du donateur)
Renonciation sans contrepartie pour le salarié donateur (don gratuit).

Tout salarié de Paris 2024, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants), et sans condition d’ancienneté, peut renoncer à des jours de congés payés ou à des jours de RTT acquis et non pris.

Cette renonciation est effectuée de façon anonyme au profit d’un salarié bénéficiaire au sein de Paris 2024. 
Le salarié bénéficiaire doit remplir les conditions légales pour bénéficier d’un don et apporter les justificatifs correspondants prévus par le code du travail (articles L.1225-65-1 et L.3142-16-1 du code du travail).

Le salarié bénéficiaire doit en outre être un salarié de Paris 2024, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (y compris les alternants), quelle que soit son ancienneté.

La renonciation requiert par ailleurs l’accord préalable exprès de l’employeur et du salarié donateur, selon la procédure et les modalités fixées au présent article 11.4 et après vérification des conditions applicables.


11.4.2. Procédure de mise en œuvre

Les salariés de Paris 2024 peuvent manifester spontanément auprès de la Direction des Ressources Humaines leur volonté de donner des jours de repos à un salarié de Paris 2024 dont ils connaîtraient la situation personnelle très difficile et le besoin de jours de repos supplémentaires.

La DRH se rapproche ensuite du salarié bénéficiaire pour vérifier s’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier d’un don de jours de repos. 

La DRH vérifie aussi si le donateur remplit les conditions légales et les conditions prévues par le présent accord pour pouvoir donner des jours de repos.

Le don doit ensuite faire l’objet d’un accord exprès de la Direction des Ressources Humaines et du salarié donateur. Cet accord est formalisé par un document précisant la nature des repos concernés, le nombre de jours donnés et le nom du salarié bénéficiaire et revêtant la signature de l’employeur et du salarié donateur.

Un même salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos de la part de plusieurs salariés de Paris 2024. Dans ce cas, la procédure ci-dessus doit être respectée pour chaque salarié donateur.


11.4.3. Modalités et conséquences du don

Le don peut s’effectuer par journée ou demi-journée.

Les jours auxquels le salarié peut renoncer sont des jours de congés payés ou de RTT acquis et non pris depuis le début de l’année en cours. Le salarié doit ainsi s’assurer, avant le don, qu’il y a suffisamment de jours acquis dans son compteur de RTT et/ou son compteur de congés payés.

En outre, afin de préserver les temps de repos et la santé des salariés, seuls les jours suivants peuvent faire l’objet d’un don et dans la limite maximale de 4 jours au global par salarié et par année civile :

Les jours de RTT acquis et non pris.
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés acquis et non pris

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours ou demi-journées qui lui ont été cédés. Il conserve sa rémunération pendant cette période d’absence : un jour donné par un salarié correspond à un jour d’absence justifiée et payée pour le salarié bénéficiaire.

Pour le salarié donateur, le don de jours de repos a pour conséquence de le faire travailler sans contrepartie le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Ce don est en effet réalisé sans contrepartie et le salarié ne peut obtenir une indemnisation ou une rétribution à ce titre. Les jours de repos donnés sont réputés pris par le salarié pour le décompte de sa durée du travail. 



Titre IV - Autres Absences

Article 12. Congés pour évènements familiaux

Par application combinée des dispositions légales et conventionnelles de branche, les salariés de Paris 2024 bénéficient de certains congés pour évènements familiaux, selon la liste ci-dessous.

Ces congés liés à un évènement familial sont à prendre par le salarié dans une période raisonnable autour de l’évènement. Ils ne doivent pas entraîner de réduction de la rémunération.

La demande écrite de congé est faite par le salarié dans ADP, avec copie des justificatifs afférents à l’évènement donnant droit à congé. Quand cela est possible en fonction de l’évènement, un délai de prévenance d’au moins 7 jours doit être respecté par le salarié.

Les congés pour évènements familiaux sont les suivants chez Paris 2024 : 

Déménagement du salarié : 1 jour
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacs par le salarié : 5 jours
Mariage ou Pacs d’un enfant du salarié : 1 jour
Naissance ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
Décès d’un enfant du salarié : 7 jours ouvrés 
Décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs : 5 jours
Décès du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un ascendant (grand-parent ou arrière grand-parent) : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant du salarié, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer : 2 jours







Article 13. Maladie

Article 13.1. Déclaration et Procédure 

En cas d’arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non professionnelle), accident du travail ou accident de trajet, et pour bénéficier du maintien de salaire et de la subrogation dans les conditions ci-dessous, les salariés doivent impérativement transmettre, sous 48 heures : 

Les volets 1 et 2 de leur arrêt de travail au centre de sécurité sociale de leur lieu de résidence, par courrier ou télétransmis
Le volet 3 de l’arrêt de travail à Paris 2024, soit par courrier, soit par email à 


Article 13.2. Indemnisation

13.2.1. Règles de carence

En cas d’arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non professionnelle), accident du travail ou accident de trajet, tout salarié bénéficie du maintien de salaire (salaire net) dans les conditions posées ci-après dès son premier jour d’arrêt, à condition qu’il ait respecté la procédure ci-dessus et qu’il soit pris en charge par la sécurité sociale.


13.2.2. Principe du maintien de salaire

Pour une absence pour maladie non professionnelle ou accident de trajet, les salariés bénéficient pendant 90 jours maximum d’un maintien de salaire (salaire net), sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS).

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, le plafond de 90 jours s’apprécie par période de 12 mois. Lorsque l’arrêt de travail a été prolongé, c’est le premier jour de l'arrêt initial qui est pris en compte pour le calcul.

Ensuite, Paris 2024 établit avec le salarié le dossier permettant à l’organisme de Prévoyance de prendre le relais du maintien de salaire dans les limites définies par le contrat de prestation : 3 ans et tant que la sécurité sociale effectue une prise en charge. *(c.f: le contrat collectif de prévoyance Allianz en vigueur).

Pour une absence pour maladie professionnelle ou pour accident du travail, les salariés, quelle que soit leur ancienneté, bénéficient pendant 180 jours maximum d’un maintien de salaire (salaire net), sous déduction des IJSS. 

Ensuite, Paris 2024 établit avec le salarié le dossier permettant à l’organisme de Prévoyance de prendre le relais du maintien de salaire dans les limites définies par le contrat de prestation : 3 ans maximum et tant que la sécurité sociale effectue une prise en charge. *(c.f: le contrat collectif de prévoyance Allianz en vigueur).

Dans les deux cas (absence pour maladie non professionnelle/accident de trajet ou absence pour maladie professionnelle/accident de travail), le principe applicable est un maintien de salaire sous déduction des IJSS, mais il est expressément convenu que Paris 2024 verse le maintien de salaire à 100% et applique la règle de la subrogation dans les conditions ci-après.


13.2.3. Subrogation

En cas d’arrêt de travail, il est expressément convenu par le présent accord que Paris 2024 demande la subrogation, selon les règles de l’article R.323-11 du code de la sécurité sociale.

Conformément aux règles applicables, Paris 2024 est subrogé dans les droits du salarié dans la limite des sommes versées au salarié. 

La subrogation n’est pas applicable en l’absence de maintien de salaire par Paris 2024.

La subrogation, lorsqu’elle est applicable, est demandée par Paris 2024 lors de l’établissement de l’attestation de salaire pour le paiement des IJSS, le principe de la subrogation étant expressément prévu par le présent accord.

Les IJSS ne suivent pas le même régime social que le salaire (exonération de charges à l’exclusion de la CSG et de la CRDS). En cas de subrogation, Paris 2024 procède donc de la façon suivante pour l’élaboration du bulletin de paie :

Si les IJSS n’ont pas encore été versées à Paris 2024 lors de l’établissement du bulletin de paie, Paris 2024 maintient le salaire habituel
Une fois que les IJSS lui sont versées, Paris 2024 les déduit de la rémunération brute sur le bulletin de paie du mois de versement des IJSS puis ajoute le montant des IJSS au salaire net à payer.

Article 14. Maternité et Paternité 

Article 14.1. Congés

Les salariés bénéficient d’un congé de maternité ou d’un congé de paternité dans les conditions légales. Ces congés sont indemnisés selon les dispositions conventionnelles de branche.

De façon plus favorable, le présent accord prévoit que, en cas de congé de maternité ou de congé de paternité, aucune condition d’ancienneté et aucun délai de carence ne sont applicables pour le bénéfice de l’indemnisation. Par conséquent, les salariés bénéficient dès le 1er jour du congé de maternité ou congé de paternité d’un maintien de salaire (salaire net) à 100%, sous déduction des IJSS.

Il est cependant convenu que Paris 2024 applique la subrogation en cas de congé de maternité ou de congé de paternité, dans les mêmes conditions que pour les absences pour maladie ou accident.

Article 14.2. Journées enfant malade 

Conformément à l’article L.1225-61 du code du travail, un salarié peut bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

La durée de ce congé est de trois jours par an. La durée de ce congé est portée à cinq jours par an si l’enfant est âgé de moins de 5 ans ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 

Dans la loi, ce congé n’est pas rémunéré. Le présent accord prévoit néanmoins que ce congé pour enfant malade est rémunéré à hauteur de 50% du salaire de base.
Dans le cas où les compteurs RTT et congés payés du/de la salarié(e) seraient à 0 jour, Paris 2024 maintiendrait le salaire à 100%.

Fait à Saint-Denis, 
Le 19 juillet 2022
En 4 exemplaires








Pour Paris 2024							Pour la CFDT
Monsieur X								Madame X
Directeur Général							Déléguée Syndicale





Annexe 1 : Liste des postes soumis à un forfait annuel en jours
étant convenu que celle liste sera conduite à évoluer pour tenir compte de la création prochaine de nouveaux postes pour répondre à des besoins spécifiques qui ne peuvent aujourd’hui tous être anticipés