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ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES
ENTRE
La Direction de la ____________________ ayant son siège social à _____________, ______________
Représentée par M. ____________, son directeur.
D’une part,
ET 
Le syndicat  
Représenté par M. _______________, délégué syndical _________.
D’autre part,
Suite aux réunions des 3 et 12 décembre 2018, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er novembre 2017 pour une durée de trois ans.

PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle, prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau code du travail).

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
L’embauche
La formation
L’évolution professionnelle
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La classification
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Les conditions de travail
La qualification
Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur les thèmes de la formation, de l’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes et de la classification.

I/ LA FORMATION :
L’analyse du tableau emploi par catégorie pour les permanents au 30 novembre 2018 fait ressortir que les hommes représentent 77.78% de l’effectif total contre 22.22% pour les femmes.
En ce qui concerne le tableau d’emploi pour la saison d’hiver 2017-2018 les hommes représentent 66.38 % de l’effectif contre 33.62 % de femme. Sur la saison d’été 2018, l’écart se réduit pour atteindre l’effectif de 62.07% d’homme contre 37.93% de femme.
Une analyse plus fine des tableaux fait ressortir une répartition différente selon les catégories. En effet nous avons une majorité plus importante d’homme dans les catégories ouvrier et cadre, alors que les femmes sont majoritaires dans la catégorie employée.
Cette répartition se retrouve dans les formations qui ont été réalisés. Les formations sont en grande parties dirigées vers les ouvriers sur les trois dernières années. Sauf en 2018 ou une formation pour le service des caisses a été réalisé. Nous retrouvons cependant la mixité pour la formation sauveteur secouriste ou l’ensemble du personnel homme femme a participé à ce stage.
En ce qui concerne les inscriptions à DSF pour l’obtention d’examen, nous constatons qu’en 2017 aucune femme n’a été inscrite sur 20 inscriptions et en 2018 seulement une femme a été présenté aux examens sur 22.
Notre objectif sera de favoriser l’accès à la formation.
Pour cela nous nous fixons quatre actions :
1/ Information sur l’accessibilité et les formations y compris apprentissage :
Nous souhaitons que l’ensemble du personnel saisonnier et permanent puisse passer l’examen d’agent d’exploitations (Définition : Vous veillez au bon fonctionnement d'un appareil de type téléskis, télésièges ou télécabines. Vous assurez également la maintenance des organes, principalement mécaniques et hydrauliques, de ces appareils. Vous travaillez en altitude, de 800 à plus de 3 000 mètres, face aux intempéries et à des écarts importants de température, pouvant atteindre - 30° en hiver. Les positions de travail peuvent être inconfortables, voire acrobatiques quand il faut escalader des pylônes. Vous vous déplacez à skis et portez parfois des charges lourdes. En situation d'urgence, de panne ou d'incident, vous assurez la remise en état de l'installation), pour cela nous avons choisis deux axes d’informations.
Journée d’accueil : lors de la journée d’accueil nous exposerons à l’ensemble du personnel les diverses formations et l’importance d’obtenir cet examen, la façon de s’inscrire et de se préparer.
Affichage d’avant saison : Nous afficherons les modalités d’examens une semaine avant la saison.
En complément une page d’information sur les examens de Domaines Skiable de France sera rajoutée au livret d’accueil.
2/ Mise en place d’un cursus de formation :
Le service d’exploitation sera chargé de mettre en place un contrôle des connaissances avant l’examen de conducteur d’environ 2 à 3 heures. Il devra avoir lieu une semaine avant l’évaluation.
3/ Explication du processus de formation : (Droit Individuel à la Formation ou Compte Personnel de Formation)
Lors de la journée d’accueil le processus de formation dans l’entreprise ainsi que l’utilisation du DIF ou CPF sera expliqué au personnel.

4/ Jury :
Nous allons former les membres de jury aux nouveaux CQP (certificat de qualification professionnel), au cours de la saison 2018/2019. 
Définition : Le CQP vise à reconnaître et à valider les connaissances et compétences professionnelles.
Les CQP s'appuient, d'une part, sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d'autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités, les critères et les niveaux d'évaluation et de validation des acquis.

II/ L’EGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES :

Pour les permanents : Hiver 2017-2018

Nous pouvons constater que l’écart est de 140 € entre les hommes et les femmes sur la moyenne des salaires. Cependant, il faut souligner que l’ancienneté moyenne des hommes est plus importante que celle des femmes.
Chez les permanents, seule la catégorie AM/Techniciens a été comparée car les autres catégories ne sont pas mixtes.



Pour les saisonniers : Hiver 2017-2018

Les salaires hommes femmes sont à peu près équivalents sur la moyenne. La différence provient toujours de l’ancienneté de certains salariés. Toutefois nous pouvons noter qu’un homme et une femme embauchés sans ancienneté perçoivent tout deux le même salaire.
III/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL :
En ce qui concerne les conditions de travail nous nous sommes axés sur la pénibilité et l’aménagement du poste.
Dans les services caisse et office de tourisme il n’y a aucune différence sur ces 2 axes. Nous ne pouvons pas étudier le service des pistes car il n’y a aucune femme. Cependant le directeur tient à préciser qu’il n’y a aucune objection à ce qu’une femme occupe un poste de pisteuse car elle serait aussi capable qu’un homme.
En ce qui concerne le service des remontées mécaniques les femmes effectuent les mêmes travaux que les hommes pour la préparation des appareils. Cependant certains secteurs géographiques ne sont pas appropriés pour les femmes car il n’y a pas de toilettes à proximité du poste de travail. A l’heure actuelle les femmes n’ont pas une tenue vestimentaire adaptée à leur morphologie mais les commandes sont en cours et les femmes pourront avoir pour cet hiver des pantalons coupes femmes dans lesquels elles auront plus de liberté de mouvement.

IV/ DISPOSITIONS FINALES :
Durée :
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2017 et prendra fin le 31 octobre 2020.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Révision :
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord
Dénonciation :
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Information des instances représentatives du personnel :
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT avant sa signature.
Publicité :
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la société                                           en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Aurillac et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle d’Auvergne.

Fait à Le Lioran, le 21 décembre 2018
Pour la Direction	Pour la délégation syndicale