ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UES Korian France, représentée par XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, agissant au nom et pour le compte de l’ensemble des sociétés appartenant à l’Unité Economique et Sociale Korian France, telle que définie par l’accord collectif du 13 octobre 2015 relatif à la reconnaissance d’une UES entre les sociétés filiales du Groupe Korian ; 


d’une part,
ET : 

Les organisations syndicales représentatives dans l’UES Korian France suivantes : 

La Fédération CFDT Santé Sociaux représentée par XXXXX en qualité de déléguée syndicale centrale

La Fédération Santé et Action Sociale CGT 
	
L’Union Nationale des Syndicats FO de la Santé Privée représentée par XXXXX en qualité de déléguée syndicale centrale

La Fédération UNSA Santé Sociaux Privé représentée par XXXXXX en qualité de délégué syndical central

d’autre part,



PREAMBULE

Cadre et objet de la négociation
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois n°2015-994 du 17 août 2015, n°2016-1088 du 8 août 2016 et du 5 septembre 2018 n°2018-771, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail » dont cet accord fait partie intégrante.
Le contenu de ses dispositions s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, modifiées dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail et de l’ANI du 26 novembre 2020.
Défini par le Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication», le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail permettant aux salariés de travailler en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les nouvelles technologies (smartphone, ordinateur portable, Internet…).
Les parties rappellent que la réussite du télétravail ne peut reposer que sur une confiance réciproque entre le salarié et son manager.

En outre, le télétravail :
Contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre
Répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise
Les parties précisent que les modalités de télétravail telles que négociées dans le présent accord s’entendent hors situations particulières telles que pandémie, grève des transports, intempéries etc. Une adaptation différente et temporaire de l’organisation du travail pourra être mise en place, dans ces situations.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel éligible travaillant au sein des sociétés d’exploitation de l’UES KORIAN France et s’appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l’une des sociétés signataires ou toute nouvelle société intégrant le périmètre.
L’UES est désignée « entreprise » dans le présent accord.


CHAPTITRE I – L’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Postes éligibles
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 
Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail suppose que :
Les postes soient compatibles avec ce mode d’organisation du travail, 
L’activité soit techniquement réalisable à distance,
L’efficacité et la performance individuelle et collective soient maintenues.
Compte tenu des spécificités de leur activité et/ou de leur nécessaire présence sur site, les salariés des établissements du réseau ne sont pas admis à l’exercice du télétravail, à l’exclusion des directeurs qui sont éligibles au télétravail dans les conditions de l’article 3.3.
Sont ainsi exclusivement éligibles au télétravail :
les fonctions supports (sièges), à l’exception des fonctions d’appui en établissement qui suivent le même régime que celui des salariés occupant la même fonction qu’eux, sur site
les postes de directeurs d’établissement dans les conditions de l’article 3.3
sous réserve de l’éligibilité du salarié au télétravail, tel que développé dans l’article suivant.
Salariés éligibles
Le télétravail s’applique aux salariés ci-dessous, après validation de la période d’essai et sous réserve de justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois sur le poste :
Salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois,
Salariés ayant le statut de cadre ou de non cadre,
Salariés travaillant en forfait-jours ou selon un décompte horaire de la durée du travail,
Salariés exerçant à temps plein
Salariés exerçant à temps partiel sous réserve d’une présence minimale d’au moins deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Ne sont donc éligibles que les salariés dont le temps partiel est au moins égal à 60%.
En sus des conditions ci-dessus, s’ajoutent deux critères individuels d’éligibilité, qui font l’objet d’une validation préalable par le manager. Ces critères sont :
La maîtrise du poste et de son environnement de travail (réseau interne / externe, process, outils…) : le salarié doit avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance et à exercer ses activités de façon autonome ; le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
En cas de changement de fonctions, si celles-ci sont éligibles au télétravail, le salarié doit, s’il le souhaite, formuler une nouvelle demande de télétravail dans les mêmes conditions.
Les stagiaires et les alternants
Les stagiaires et les alternants (contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, etc.) ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés en situation de handicap remplissant les conditions des articles 1.1 et 1.2 ci-dessus
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi.
Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec le concours des services de santé au travail et de la cellule handicap. A cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés.
Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.


CHAPTITRE II – LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue soit au lieu de résidence habituelle du salarié soit dans un autre lieu, lequel doit obligatoirement avoir été déclaré lors de l’entrée en télétravail.
Si le salarié souhaite ponctuellement modifier le lieu de télétravail, il en informe son manager par mail dès que possible et au plus tard la veille de la modification. Le salarié est informé qu’un accident de travail survenu dans un lieu autre que celui de sa résidence habituelle ou celui dont il a déclaré l’adresse pourrait ne pas être reconnu par la sécurité sociale.
L'entreprise doit s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, le salarié volontaire au télétravail déclare sur l’honneur que l’installation électrique du / des lieux de télétravail est conforme à l’exercice du télétravail. Le salarié est informé qu’une installation électrique non conforme peut entrainer, notamment, des risques d’incendie et/ou d’électrocution.
Le salarié volontaire au télétravail déclare disposer, sur son lieu de télétravail, d’une connexion internet de type Box, fibre, etc. ayant un débit suffisant pour permettre un usage bureautique standard et des connexions en visioconférence. Il est clairement précisé que, compte tenu des limitations du forfait internet, l’utilisation du téléphone professionnel, en point mobile ou en partage de connexion ne peut pas se substituer à l’utilisation d’une connexion internet telle que décrite ci-dessus.
Le télétravailleur est couvert par la responsabilité civile de Korian pour les dommages qu’il serait amené à causer à des tiers, exclusivement dans l’exercice de ses fonctions ou dans le cadre de ses activités salariées.
Tout autre dommage causé par le salarié, y compris pendant la durée de son télétravail, mais non directement lié à son activité salariée sera couvert par sa propre assurance multirisque habitation. Le salarié atteste à cet effet qu’il a prévenu son assureur de sa situation de télétravailleur et que son assurance multirisque habitation couvre ladite situation.


CHAPTITRE III – NOMBRE ET CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

Principe général
Les journées de télétravail sont réalisées sur des jours fixes. Le choix des journées est soumis à la validation du manager. 
Afin que cette organisation du travail ne fragilise pas le travail collectif ou les interactions avec les autres services, le manager veillera à ce que le nombre de ses salariés bénéficiant du télétravail sur une même journée soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
Si l’une des deux parties souhaite modifier temporairement ou définitivement l’une des journées de télétravail, elle en informe l’autre au moyen de l’interface dédiée mise en place dès que possible et au plus tard la veille de la modification. La demande de modification sera acceptée par le manager sous réserve de sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service.
La ou les journées de télétravail non prises ne sont pas reportables.
Salariés des établissements
En application de l’article 1.1, les salariés des établissements sont exclus du télétravail à l’exception des Directeurs d’établissements.
Directeurs d’établissements (DE)
Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur nécessaire proximité avec les résidents, les familles et les salariés, les Directeurs disposent de deux jours de télétravail par mois. Toutefois, en cas de besoin (par exemple période budgétaire), le DE pourra exceptionnellement et avec l’accord de son supérieur hiérarchique, reporter une journée de télétravail sur le mois suivant.
Salariés des fonctions supports du siège travaillant à temps complet
Les salariés des fonctions supports du siège, remplissant les conditions des articles 1.1 et 1.2, travaillant à temps complet, bénéficient du télétravail à raison de deux journées fixes par semaine, au maximum, permettant ainsi de garantir le maintien du lien social par une présence minimum de 3 jours par semaine sur site.
Salariés des fonctions supports du siège travaillant à temps partiel
Les salariés des fonctions supports du siège, remplissant les conditions des articles 1.1 et 1.2, travaillant à temps partiel assurent une présence minimale de deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Ne sont donc éligibles au télétravail que les salariés dont le temps partiel est au moins égal à 60%.
Ainsi, pour exemple, un salarié travaillant entre 60% et moins de 80% bénéficiera au maximum d’une journée de télétravail par semaine, un salarié travaillant à 80% ou plus bénéficiera au maximum de deux journées de télétravail par semaine.



CHAPTITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail est réalisé par journée entière.
Le salarié à temps complet peut exceptionnellement télétravailler par demi-journée lorsque cette demi-journée est accolée à un événement relevant de l’initiative de l’employeur (formation, déplacement…), avec l’accord préalable de son manager.
Les salariés à temps partiels peuvent télétravailler par demi-journée lorsque cette demi-journée correspond à leur demi-journée d’activité ou est accolée à un événement relevant de l’initiative de l’employeur (formation, déplacement…).
Plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires s’appliquent au télétravail. Il appartient à l'employeur de veiller au respect de cette réglementation, et ce même lorsque le salarié gère librement ses horaires de travail (cadre au forfait-jours).
Les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens fournis par l’entreprise et sont en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise.
Cadres au forfait-jours
L’autonomie du cadre au forfait-jours ne signifie pas qu’il est totalement détaché de l’organisation du service et du pouvoir de direction et d’organisation de la hiérarchie. Ainsi le télétravailleur au forfait-jours gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales ci-dessous et du droit à la déconnexion :
Respecter les temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ainsi que le temps de repos hebdomadaire ;
Et ne pas dépasser l’amplitude journalière de 13 heures maximum.
et dans le respect des règles applicables dans l’entreprise ci-dessous :
Effectuer normalement sa prestation de travail ;  
Etre joignable sur son poste, dans la continuité de ce qui se fait sur le lieu de travail ;
Être présent lors des conférences téléphoniques ou visioconférences.
En cas de non-respect des règles ci-dessus, le télétravailleur s’expose à une sanction.
Le manager veillera au respect des temps de repos et des amplitudes maximales du travail du salarié au forfait.
Salarié travaillant en heures
Le télétravail ne doit modifier ni l'horaire habituel ni l'amplitude habituelle de travail.
Les horaires de travail du télétravailleur en heures sont, par conséquent, identiques à ceux qu’il effectue lorsqu’il accomplit son activité dans les locaux de l’entreprise. L’employeur doit pouvoir le contacter dans ces plages horaires, au même titre que si le salarié était présent sur site.
En cas de non-respect des règles ci-dessus, le télétravailleur s’expose à une sanction.
Les heures supplémentaires ne pas sont autorisées, sauf sur demande formalisée du manager.
Charge de travail
La charge de travail et les délais impartis au télétravailleur pour effectuer ses missions sont comparables à ceux dont il bénéficie lorsqu’il accomplit son activité sur le lieu de travail.
Il en est de même pour les résultats attendus, qui sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Au cours de l’entretien annuel, une attention particulière est portée aux conditions d'activité du télétravailleur et à sa charge de travail. Seront évoqués:
la charge de travail du collaborateur ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
En outre, le télétravailleur qui, entre deux entretiens annuels, rencontrerait des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estimerait que sa charge de travail est trop importante ou ressentirait un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin d’en permettre l’analyse et de prendre les mesures correctives nécessaires.


CHAPTITRE V – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Formalisation du télétravail 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concernés : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut, en aucun cas, être exigé par le salarié ou imposé par l’employeur.
La demande de télétravail est formalisée par le salarié selon la procédure dédiée mise en place.
Le salarié et son manager se rencontrent lors d’un entretien, au cours duquel ils évoquent, notamment, les conditions dans lesquelles le télétravail peut être mis en place (éligibilité du salarié, choix des jours de télétravail, adresse(s) du/des lieux de travail, etc). La validation du manager est ensuite formalisée, sans que cela emporte modification du contrat de travail. Le refus de la Direction est motivé. 
La mise en place effective du télétravail est formalisée par la remise, au salarié, d’une lettre d’information rappelant les décisions prises au cours de l’échange avec le manager.
Période d’adaptation
Afin de permettre au nouveau télétravailleur et à son manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de s’assurer que cette organisation est compatible avec l’organisation du travail et les compétences du salarié, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois est prévue et inscrite dans la lettre d’information formalisant le télétravail. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, après information écrite de l’autre partie (courrier RAR, électronique ou remis en main propre contre décharge), moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.
A l’issue du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité sur son lieu de rattachement de manière permanente.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail, à l'initiative du salarié ou du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf force majeure.
Ce délai permet de gérer, dans les meilleures conditions, le retour du salarié, sur son lieu de travail sans télétravail. En cas d’accord des deux parties, ces délais de prévenance peuvent être réduits.
Les parties conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, la fin du télétravail, décidée par le salarié ou le manager, ne constitue pas une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par écrit, après un entretien.
Lors de la mise en œuvre de la réversibilité, le salarié restitue à l’entreprise le matériel éventuellement mis à sa disposition pour le télétravail. 
Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les dispositions du présent accord n’étant pas applicables à ces situations exceptionnelles, les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, participation financière, etc.) seront fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation exceptionnelle rencontrée. 


CHAPTITRE VI – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Mise à disposition d’équipements
Lors du premier passage en télétravail, l’Entreprise fournit au télétravailleur :
un PC portable incluant les logiciels utiles
un casque audio
un accès à distance sécurisé (VPN)
une solution de téléphonie virtuelle sécurisée (Teams, etc)
Le salarié s’engage à ne faire qu’un usage professionnel des équipements et des outils informatiques mis à sa disposition et à l’utiliser conformément à la charte informatique en vigueur.
Participation financière de l’employeur 
Afin de dédommager le salarié des frais qu’il expose dans le cadre du télétravail prévu au présent accord (notamment Internet, eau, électricité, chauffage), et en application de l’information URSSAF du 18 décembre 2019, l’Entreprise lui alloue une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail. Cette allocation, versée dans les limites fixées par l’URSSAF, est exonérée de cotisations sociales.


CHAPTITRE VII – DROITS ET OBLIGATION DES TELETRAVAILLEURS

Formation des salariés sur le télétravail
Un guide pratique proposant des préconisations d’aménagement du poste de travail à domicile et indiquant les principales ressources nécessaires au bon fonctionnement du télétravail (débit internet, environnement calme etc) est disponible sur l’intranet.
Le salarié candidat au télétravail s’engage à lire ce guide.
Santé et sécurité
L’ensemble des accords de l’UES Korian France, et particulièrement l’accord relatif à la santé et sécurité au travail et prévention des risques professionnels, s’appliquent pleinement aux télétravailleurs.
De même, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
En application de l’article L. 1222-9 du code du travail « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail ». La présomption d'accident du travail s'applique donc de droit au télétravailleur dès lors que l'accident a eu lieu pendant l'exercice de l'activité professionnelle dans les locaux utilisés et déclarés pour le télétravail.
En cas d’accident à son domicile, le télétravailleur en informe l’entreprise dans les mêmes délais (48 h) et mêmes conditions que s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Le télétravail est une simple modalité différente d’organisation de travail qui ne fait pas disparaitre le lien de subordination unissant le salarié et son employeur. Ainsi, le télétravailleur reste soumis aux directives de l’employeur, de la même façon que s’il avait été présent physiquement au sein de l’entreprise.
Le télétravail ne dispense ni le salarié ni l’employeur du respect des règles habituelles en vigueur dans l’Entreprise.


Maintien des droits collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur continue à bénéficier des droits et accès aux communications syndicales et aux activités sociales.
L’ensemble des dispositions et des processus existant au sein de l’Entreprise en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, est applicable au télétravailleur.
Respect de la vie privée du télétravailleur
L’entreprise et le télétravailleur s’engagent à adopter des comportements permettant, à la fois, le respect de la vie privée du salarié et le bon fonctionnement du service (plages de joignabilité, usage régulé du mail, etc).
Les parties rappellent que la base du télétravail étant la confiance réciproque entre le salarié et son manager, aucun moyen de surveillance n’est mis en place par l’Entreprise.
Protection des données
Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. La sécurité est renforcée par la mise à disposition du télétravailleur d’un accès à distance sécurisé (VPN).
En application de la Charte Informatique, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. En particulier, étant donné que le télétravailleur est le seul à maîtriser son environnement privé, il attache une vigilance particulière à maintenir l’intégrité et la confidentialité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de sa fonction.
Droit à la déconnexion et usage raisonné des outils numériques
Attachée à préserver une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, l’entreprise encourage le droit à la déconnexion, en particulier pour les salariés les plus fortement exposés aux sollicitations numériques (téléphone professionnel, mails), notamment les cadres au forfait-jour. 
Chaque salarié doit ainsi veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres, en évitant notamment de contacter, par quelque moyen que ce soit, des salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail ou en repos (repos hebdomadaire, congés, RTT, maladie …).
La direction s’engage à promouvoir et à communiquer les principes permettant de réguler l’utilisation des outils numériques afin de permettre aux salariés de prendre leurs temps de repos dans le respect des règles légales, de profiter de leurs congés et de leur vie en famille, sans qu’aucun reproche ne puisse leur être fait à ce titre.
Cette vigilance s’applique à tous, et en particulier aux managers qui doivent limiter aux seuls cas d‘urgence, les sollicitations des salariés en dehors de leur temps de travail.
Chaque salarié qui serait sollicité, de manière répétée, par ses collègues ou sa hiérarchie en dehors de son temps de travail peut s’en ouvrir à sa hiérarchie ou à son responsable ressources humaines, sans que cela ne puisse lui être reproché.
En dehors des évènements indésirables et graves qui nécessiteraient la mobilisation exceptionnelle d’un Directeur d’établissement et de certaines fonctions supports, l’usage raisonnable des outils numériques devra être respecté par l’ensemble des managers et des équipes. 






CHAPTITRE VIII – DISPOSITIONS GENERALES

Dispositions générales
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2022 sous réserve de son dépôt auprès des services compétents.
Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, ou encore d’une révision, en application des dispositions légales en vigueur.
Publicité et formalités de dépôt
 Dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail.
Le présent accord, signé par des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire et auprès de la DREETS de Paris sous format électronique. 
Par ailleurs, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire original du présent accord. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie en sera remise aux représentants du personnel.
 Affichage et publicité
Mention de cet accord figurera sur les panneaux d'affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés dans chacun des Sites.
Conformément à l’, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.