Accord d’entreprise 
La Confédération Syndicale des Familles de l’Isère





Préambule
Le présent accord d’entreprise règle les rapports entre l’employeur et les salariés de l’Union Départementale Isère de la Confédération Syndicale des Familles – dénommée dans le présent accord « La CSF 38 » et peut s’appliquer aux sections locales membres de La CSF 38.
La taille modeste de l’entreprise, comme sa nature d’organisation syndicale au service de ses adhérents, suppose que chacun, dans le respect de ses droits, se voie confier en propre les fonctions et tâches définies. Chacun contribue aussi à la marche harmonieuse de l’établissement en acceptant d’effectuer temporairement d’autres tâches, notamment en cas de surcharge ou d’absence du titulaire d’un poste. La contrepartie de cette polyvalence, outre l’intérêt que constitue un travail varié, réside dans la marge d’initiative laissée aux salariés pour l’accomplissement de leur mission et en fonction des objectifs définis par l’employeur. 


Titre 1 - Dispositions générales
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord d’entreprise règle les relations entre l’employeur La CSF 38 et les salariés de La CSF 38. Les organismes locaux se réclamant de La CSF 38 pourront se référer à cet accord par le moyen d’un avenant d’application.

Article 2 : Durée
Le présent accord prend effet à compter du 3 février 2023  et remplace l’Accord Garibaldi. Il est conclu pour une durée indéterminée sauf dans les conditions prévues par le droit du travail.

Article 3 : Révision / dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement par l’une ou l’autre des parties contractantes (employeurs et salariés).
Si la dénonciation est à l’initiative des salariés, les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du Code du travail. Cette dénonciation doit se faire dans le mois précédant la date d’anniversaire de la conclusion de l’accord, conformément aux dispositions de l’article 2232-22 du Code du travail
Il restera toutefois en vigueur jusqu’à ce qu’un nouvel accord intervienne et selon les dispositions légales en vigueur. 
La partie qui dénoncera partiellement ou totalement l’accord accompagnera sa lettre de dénonciation d’un nouveau projet de rédaction afin que les négociations puissent commencer.
Si l’initiative de la révision provient de l’employeur, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, puis prévoir une consultation du personnel, conformément aux dispositions de l’article 2232-21 du Code du travail. 
Titre 2 – Droit syndical et liberté d’opinion

Article 4 : Droit syndical
Le droit syndical s’exerce en vertu du Livre 1er Titre 4 articles L2141-1 à L2146-2 du code du travail.
Article 5 : Liberté d’opinion
L’employeur reconnait la liberté d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu des dispositions légales et réglementaires.
Article 6 : Principe d’égalité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’employeur et/ou ses représentants, ainsi que les salariés, s'engagent dans le cadre de leurs missions à ne pas prendre en considération notamment l'appartenance ou la non appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales ou ethniques, l’âge, le sexe et l’orientation sexuelle. De plus, l’employeur doit respecter cet engagement pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, l'avancement, les mesures disciplinaires.
Article 7 : Droit de grève
Le droit de grève s'exerce conformément à la loi. Aucune sanction ne sera prise pour fait de grève exercé à ce titre.
Article 8 : Droit d'expression 
Le droit d’expression directe et collective des salariés s’applique conformément à la loi et quel que soit le nombre de salariés.
Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'association. 
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve du respect des dispositions légales et règlementaires.
Article 9 : Libertés civiques
Les salariés possèdent pleine liberté d'adhérer personnellement au parti ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, peut faire acte de candidature à un mandat politique et demander une autorisation d'absence exceptionnelle en fonction de la campagne électorale conformément aux dispositions légales en vigueur. Par ailleurs, tout salarié, justifiant de l’ancienneté telle que prévue par la loi, peut demander un congé pour exercer un mandat politique d'une durée égale à celle du mandat quelle que soit la nature de celui-ci, conformément aux dispositions du code du travail et du code général des collectivités territoriales. A son terme, les dispositions légales sont applicables.
Toutes dispositions visant à violer les libertés et les droits ainsi rappelés sont, conformément à la loi, nulles de plein droit.


Titre 3 : Fonctions et embauche

Article 10 : Classification
La classification des emplois est annexée au présent accord et comprend deux statuts différents :
- personnels ayant le statut cadre
- employés administratif ou technique, statut non-cadre.
Article 11 : Recrutement
Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur.
Tout candidat doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction à laquelle il postule.
Tout postulant est prévenu, avant l’embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature de son travail, et des obligations qui en découlent.
Tout candidat doit justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes, ou, pour le personnel technique, de la connaissance approfondie de l’emploi.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur a le choix du recrutement. Toutefois, il en informera le personnel, les candidatures internes répondant aux conditions requises sont étudiées en priorité.

Article 12 : Embauche
Le salarié ayant été informé des finalités et du fonctionnement de l’association, l’engagement verbal lui est confirmé par lettre, à défaut de l’envoi immédiat du contrat de travail.
Un contrat de travail doit être établi et remis au salarié à son embauche dans un délai de 2 jours.

Il mentionne les rubriques obligatoires prévues du code du travail et notamment :
- La référence au présent accord dont un exemplaire est mis à disposition par voie dématérialisée, sachant qu’un exemplaire papier est consultable au secrétariat de La CSF 38,
- La date de prise d’effet,
- Le lieu ou les lieux où s’exerce l’emploi,
- Pour les contrats de travail à temps partiel, la répartition des heures de travail ainsi que les règles de modifications éventuelles de cette répartition,
- La durée de travail,
- La période de modulation, s’il y a lieu,
- Le libellé de l’emploi et les fonctions exercées,
- La référence à l’emploi selon la classification annexée au présent accord,
- Les éléments de la rémunération mensuelle brute et du taux horaire,
- Le montant du Minimum Garanti (MG) à la date de l’embauche,
- La durée de la période d’essai,
- La durée du délai-congé en cas de licenciement ou de démission qui sera équivalente à la durée de période d’essai
- Le type de régime de retraite complémentaire et de régime de prévoyance 
- Le cas échéant, le pourcentage et le taux de reprise d’ancienneté dans les conditions prévues à la classification annexée au présent accord.

Toute modification individuelle au contrat de travail est notifiée au salarié par un avenant.

Le règlement intérieur est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 13 : Période d’essai et délai de préavis

Période d’essai :

La durée maximale correspondant à la période d’essai est définie comme suit :
- pour les emplois de catégorie « cadre », trois mois
- pour les emplois de catégorie « non cadre », deux mois
Pendant la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance tel que fixé par la loi.

Préavis : 

Le délai de préavis est fixé à :
- pour les emplois de catégorie « cadre », trois mois
- pour les emplois de catégorie « non cadre », un mois


Titre 4 : Durée et organisation du temps de travail
La durée conventionnelle du travail est fixée à 35 heures par semaine, soit 151.67 heures mensuelles et réparties selon un planning annexé au contrat de travail sur une durée de 5 jours hebdomadaires fixés entre les lundis et vendredis. 

Article 14 : L’organisation de la journée de travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après : 
la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail à temps plein ou temps partiel, et peut être modulée en fonction des nécessités de service. 
l’horaire collectif de travail résulte des besoins du fonctionnement de l’association. Les horaires individuels stipulés au contrat de travail résultent de l’organisation collective permettant d’assurer ce fonctionnement et peuvent être modifiés à la demande de l’employeur ou du salarié dans un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sauf cas de force majeure (remplacement d’un collègue notamment) et en accord avec le salarié. 
La durée de la journée est fixée à 7 heures par jour avec une pause pour les repas d’une durée comprise entre 45 et 120 minutes. L’amplitude de la journée de travail est de dix heures. Elle peut être portée exceptionnellement à douze heures. Dès que le temps de travail au cours d’une journée atteint six heures consécutives, le salarié doit bénéficier d’une pause, d’une durée minimale de 20 minutes. 
Le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, comprenant le dimanche sauf exception. Un salarié qui accepterait  de travailler un jour férié ou un dimanche bénéficiera en contrepartie de ce temps travaillé d’un repos compensateur de remplacement, d’une durée équivalente majorée de 50 %.
Article 15 : L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année
La CSF 38 exprime la nécessité de bénéficier d’un aménagement du temps de travail permettant une prise en considération de ses spécificités et des rythmes de ses activités (activités ponctuelles adaptées aux rythmes des familles ou des partenaires et liées aux politiques publiques locales en matière d’éducation, de parentalité, de logement, de cadre de vie…). Afin de tenir compte de ce besoin et des réalités d’emplois, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année est instauré par le présent accord.

L’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année peut s’appliquer aux salariés à temps complet et aux salariés à temps partiel, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail est fixée par La CSF 38 sur une  période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er septembre et le 31 août. Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

Article 16 : Planning des salariés
Le planning de chacun des salariés est annexé au contrat de travail et affiché sur le tableau prévu à cet effet. Les plannings sont établis dans le respect des durées maximales de travail, de temps de repos minimaux fixés par la loi et les dispositions de l’accord d’entreprise.
Outre les activités régulières adaptées aux rythmes des familles ou des partenaires, les horaires ou la durée de travail des salariés peuvent être modifiés à la demande d’une des parties et après accord mutuel, notamment dans l’un des cas suivants :
l’activité de La CSF 38 est supérieure à la programmation prévisionnelle,
la nécessité de pallier l’absence inopinée d’un ou de plusieurs salariés,
la nécessité de réaliser une mission urgente et non planifiée,
un départ en formation décalé ou annulé.
Toute modification de planning de travail à l’initiative de l’employeur est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 3 jours par l’employeur en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l’initiative de l’employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au(x) salarié(s) concerné(s) la contrepartie suivante : un repos fixé à une heure chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d’impossibilité de prise d’un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s’applique pas en cas de décalage ou prolongation d’une plage horaire de travail déjà programmée. 

Article 17 : Heures supplémentaires de travail (salariés à temps complet)
Sont des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence. Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail soit 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu’aux majorations afférentes, conformément aux dispositions légales et du présent accord (cf. Article 14). 
Les dates de repos seront demandées par écrit par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 jours, précisant la date et la durée du repos. Si les contraintes d’organisation du travail ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date sera proposée par l’employeur en respectant le délai de 2 mois.
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l’exige, l’employeur peut être amené à demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires.
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans les deux mois qui suivent. En cas d’impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales.
Les dépassements d’horaire imprévus compensés dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Article 18 : Heures complémentaires de travail (salariés à temps partiel)
Sont des heures complémentaires les heures telles que définies à l’article L 3123-17 du code du travail.
La limite des heures de travail complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat, calculée sur la période de référence. Les heures de travail complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, fixée au contrat de travail du salarié et calculée sur la période de référence, ouvre droit à une majoration de salaire de 15 %. 
Article 19 : Lissage de la rémunération
Un lissage de la rémunération des salariés est possible sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel. Un suivi mensuel des heures réalisées est établi.

Article 20 : Traitement des absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une régularisation salariale équivalente au nombre d’heures non effectuées et en tenant compte du nombre d’heures de travail réel du mois considéré.

Article 21 : Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Si, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail, le salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, une régularisation de la paie sera effectuée au terme de la période de référence ou à la date de la rupture définitive du contrat de travail.
S’il apparait que le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est supérieur à la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, il bénéficiera d’un complément de rémunération.
Si le temps de travail effectif du salarié sur sa période de présence est inférieur à la durée contractuelle de travail, une compensation sera effectuée. Elle ne le sera pas en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude et de départ à la retraite.
Ce complément de rémunération, ou la compensation, interviendra sur la paie du dernier mois de la période de référence ou sur la paie du 1er mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de rupture du contrat de travail, la régularisation de paie interviendra lors de l’établissement du solde de tout compte.

Article 22 : Journée de solidarité
En application de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la durée annuelle de travail est augmentée de 7 heures pour les salariés à temps plein (prorata temporis pour les salariés à temps partiel). 
Le lundi de « Pentecôte » ne sera pas travaillé. Aucune contrepartie ne sera demandée aux salariés de La CSF 38.

Article 23 : Travail à temps partiel

Article 23-1 : Conditions et modalités de dérogation la durée minimale de travail
Selon l’article L3123-14-125 du code du travail, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures (24h) par semaine, ou le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L3122-2 du code du travail.
Compte tenu des spécificités des activités de l’association, il peut être dérogé à cette durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel dans les conditions prévues par la loi et par les modalités détaillées ci-après et ce quelle que soit la taille de l’association, dès lors que le poste le justifie et en lien notamment avec les financements structurels dont elle dispose :
Les Animateurs et Intervenants ponctuels bénéficient d’une durée minimale de travail d’une heure (1h) par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée, ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord d’aménagement conclu en application de l’article L 3122-2 du code du travail, si le poste le justifie dans l’entreprise. 
Les Coordinateurs, Agents de développement local, Médiateurs et Personnels de direction bénéficient d’une durée minimale de travail fixée à quinze heures (15h) par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée, ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord d’aménagement conclu en application de l’article L3122-2 du code du travail.
Les Comptables, Personnels de service, Secrétaires et Chargés d’accueil bénéficient d’une durée minimale de travail fixée à cinq heures (5h) par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée, ou l’équivalent calculé sur la période prévue par un accord d’aménagement conclu en application de l’article L3122-2 du code du travail.

Article 23-2 : Compléments d’heures de travail par avenant au contrat de travail
L’employeur et le salarié à temps partiel peuvent conclure un avenant au contrat de travail permettant d’augmenter temporairement la durée de travail du salarié. En dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné dans l’avenant, des avenants de                       « compléments d’heures » peuvent être conclus.
L’employeur proposera prioritairement les compléments d’heures aux salariés compétents dans l’emploi à pourvoir et qui ont exprimé par écrit une volonté d’augmentation de leur temps de travail.
Au terme de la durée fixée dans l’avenant, la durée de travail du salarié est celle initialement fixée au contrat de travail.
Les heures complémentaires de travail accomplies par le salarié au-delà de la durée déterminée par l’avenant sont rémunérées conformément aux dispositions légales.

Article 23-3 : Travail intermittent
Recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent
L’association a une part importante de son activité qui correspond à une alternance de périodes d’activité et de périodes d’inactivité.
Les emplois qui correspondent à ces activités ne peuvent pas durablement donner lieu à des contrats à durée déterminée, mais correspondent au travail intermittent tel que défini par les articles L 3123-33 et suivants du Code du Travail.
Il s’agit de favoriser la pérennisation d’emplois en permettant la conclusion dans l’association de contrats de travail à durée indéterminée intermittents pour les emplois correspondant à une alternance de périodes travaillées et non travaillées, notamment parmi les emplois d’Animateur, d’Animateur d’activité et d’Intervenant technique.

Mentions obligatoires au contrat de travail
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent est un contrat de travail obligatoirement écrit. Il précise, outre les mentions prévues à l’article 3 du chapitre III, les éléments suivants :
- la qualification du salarié
- les éléments de la rémunération
- la durée annuelle minimale
- les périodes de travail et les périodes de non travail
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes, les règles de modifications éventuelles de cette répartition
- les modalités de réalisation des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues.

Majorations en heures supplémentaires
Au cours d’une semaine donnée, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail sont des heures supplémentaires. Ces heures sont majorées à hauteur :
- de 25% du salaire jusqu’à la 43ème heure incluse,
- de 50% du salaire à compter de la 44ème heure. 
Le paiement des heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur majoré dans les conditions prévues par la loi, repos qui doit être pris dans les deux mois qui suivent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures pour les salariés en contrat à durée indéterminée intermittent.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié. Ces heures seront majorées selon les dispositions suivantes à l’exception de celles qui auront été majorées au titre de l’article précédent.

Heures de dépassement de la durée annuelle minimale
En cas de dépassement de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat :
- les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont rémunérées au taux normal
- les heures effectuées au-delà du dixième de la durée de travail annuelle contractuelle sont majorées à hauteur de 30% du salaire. 
Rémunération
Avec l’accord du salarié, un lissage de la rémunération est possible, cette dernière se calculera sur la base du douzième de la durée annuelle minimale prévue au contrat. Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, leur paiement devra être effectué avec le salaire du mois au cours duquel le dépassement est constaté. Chaque année, à la date anniversaire de la signature du contrat ou à une autre date prévue contractuellement lors de la signature du contrat de travail, une indemnité d'intermittence égale à 10 % du salaire qui aurait été perçu sur les périodes non travaillées, sera versée au salarié. Avec l’accord du salarié, un lissage de cette indemnité d’intermittence est possible.
En cas de rupture du contrat, pour quelque raison que ce soit, avant la date ci-dessus indiquée, cette indemnité sera versée au prorata temporis.
Autres dispositions
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent bénéficient de l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.



Titre 5 : Système de rémunération et embauche

Article 24 : Rémunération
La rémunération est la contrepartie de l’exécution du contrat de travail. Elle est la somme de la rémunération de base et de la rémunération individuelle supplémentaire déterminées dans la classification en annexe et dans le présent accord.

Article 24.1 : La rémunération de base
Elle est égale au salaire annuel brut tel que déterminé dans la classification annexée et tenant compte de la quotité de travail de chaque salarié. Elle est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.

Article 24.2 : La rémunération individuelle supplémentaire
La rémunération individuelle supplémentaire se compose des éléments suivants :
La reprise d’ancienneté, négociée avec le salarié au moment de l’embauche. Elle est exprimée en pourcentage de la rémunération de base de l’emploi considéré. Elle est annuelle et est exprimée en euros. Elle est payée mensuellement par douzième.
La prime d’ancienneté, attribuée aux salariés justifiant de plus de deux ans d’ancienneté dans l’association et est calculée de la façon suivante : 2% à partir de la deuxième année de présence puis 1% chaque année suivante dans la limite de 20%
L’indemnité de 13ème mois, correspondant à 1/12ème de la rémunération brute perçue durant l’année, indemnités journalières exclues. Elle sera versée en trois fractions, en juin, novembre et décembre, correspondant au 1/12ème des sommes perçues depuis le précédent versement. A la demande du salarié, elle sera versée par 12ème. En cas d’embauche, de congé sans solde, de départ à la retraite, de démission ou licenciement, cette indemnité sera calculée au prorata du temps de présence. 

Article 25 : Valeur de la rémunération de base
La valeur de la rémunération de base est fixée par l’annexe de classification de l’accord d’entreprise. Son évolution fait l’objet d’une négociation salariale annuelle votée en Conseil syndical de La CSF 38, au plus tard au mois d’octobre pour une application au 1er janvier de l’année qui suit et formalisée par la délibération du Conseil Syndical annexée au présent accord.



Titre 6 : Congés 
Article  26 : Droit aux congés payés annuels
Le nombre de jours de congé est apprécié sur la base d’une semaine de cinq jours ouvrés (période de référence 1er juin – 31 mai).
Article 26-1 Les congés de base
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés de base dans les conditions suivantes :
- pour une année de travail au 31 mai : trente jours ouvrés,
- pour moins d’une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence.
Conformément à la loi, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus, leur indemnité de congés étant calculée au prorata de leur temps de travail.
Article 26-2 : Les congés supplémentaires pour ancienneté
Des congés payés supplémentaires seront accordés à raison de 1 jour ouvré par période de cinq ans d’ancienneté. Ces congés supplémentaires seront pris lorsque le congé principal sera épuisé et ne seront pas pris en compte pour la majoration en cas de fractionnement. Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté sont soumis aux mêmes règles que les autres jours de congés payés et notamment pour le calcul de la durée effective de travail. 
Article 26-3 : Les congés exceptionnels pour évènements familiaux
Des congés payés exceptionnels sont accordés à l’ensemble du personnel dans les cas suivants :
mariage du salarié ou signature d’un pacte civil de solidarité : quatre jours ouvrés ;
mariage d’un enfant : deux jours ouvrés ;
mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : un jour ouvré ;
décès du conjoint, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés ;
décès d’un enfant du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés ; 
décès du père ou de la mère du salarié ou d’un des parents du conjoint, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité : cinq jours ouvrés ;
décès d’un membre de la famille : un jour ouvré, qui sera porté à deux jours ouvrés en cas de décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur
déménagement : un jour ouvré.
Ces congés sont pris lors de l’événement sur présentation d’un justificatif. 
Ces congés ne viennent pas en déduction des congés payés prévus par ailleurs.

Dans le cas de maladie d’un enfant de moins de douze ans et sur présentation d’un certificat médical, des congés exceptionnels rémunérés sont accordés à la mère ou au père ou à la personne qui a la charge habituelle de l’enfant. Ces congés cumulés ne peuvent dépasser annuellement de date à date la limite maximum de quatre jours ouvrés par enfant.

Article 27 : Congé parental
Les salariés peuvent bénéficier d’un congé parental dans les conditions prévues par la loi.
Article 28 : Périodes assimilées à travail effectif ouvrant droit aux congés
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel et des congés annuels supplémentaires.
les jours fériés ;
les périodes de congés annuels ;
les périodes de congé maternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ;
les autres périodes de maladie jusqu’à six mois ;
les périodes de formation légales ou conventionnelles ;
les périodes d’absence pour exécution de mandat (délégué du personnel, comité d’entreprise, délégué syndical, …) ;
les congés exceptionnels définis à l’article 22.1 ;
la journée de défense et de citoyenneté.
Article 29 : Modalités
Article 29.1 : Prise de congés
La période légale de prise de congés payés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre.

La CSF 38 a deux périodes de fermeture donnant lieu à prise de congés payés obligatoires pour un total de 3 semaines (15 jours ouvrés de congés payés), à savoir :
les deux premières semaines pleines d’août 
la semaine entre le jour de Noël (25 décembre) et le jour de l’an (1er janvier).

Pour la nécessité du service, La CSF 38 impose à ses salariés la prise minimum de 3 semaines (15 jours ouvrés de congés payés) sur la période des mois de juillet et août.

Pour les autres congés restants (hors congés exceptionnels), les demandes seront étudiées en fonction des nécessités de service.
Article 29.2 : Cas particuliers
Les travailleurs étrangers et les personnels originaires des Territoires ou Départements d’Outre-Mer et ceux qui ont leur domicile habituel à l’étranger peuvent, à leur demande, cumuler les congés payés non imposés par La CSF 38 sur deux exercices.
Au moment de leur prise de congés, ils bénéficient, en outre, d’un délai de route de deux jours ouvrés si le temps du voyage aller dépasse vingt-quatre heures.
Ces dispositions seront accordées sur présentation d’un justificatif.
Article 29.3 : Maladie durant les congés payés
Tout salarié qui se trouve en arrêt de travail pour maladie pendant un congé payé bénéficie du report du reliquat des jours de congés sur une autre période, d’un commun accord entre salarié et employeur, si le salarié adresse à l’employeur un arrêt de travail dans un délai de 48 heures.




Titre 7 : Frais professionnels 
Les frais occasionnels engagés par le salarié dans le cadre professionnel (transport, nourriture, hébergement, documentation) sont à la charge de l’employeur, avec accord préalable de celui-ci et sur présentation de justificatifs et selon les conditions listées dans le présent titre. 
Article 30 : Véhicules 
Pour les besoins du service et après leur accord, les salariés peuvent être amenés à utiliser leur propre véhicule. Ils ne peuvent le faire qu’après autorisation expresse préalable et délivrance d’une attestation écrite par l’employeur, sous condition de présenter la carte grise du véhicule et l’assurance valide pour le dit-véhicule (à renouveler chaque année) ainsi que le permis de conduire (le salarié s’engage à informer immédiatement l’employeur en cas de retrait ou suspension du permis de conduire). 
L’autorisation préalable et expresse de l’employeur donne droit à des indemnités kilométriques. La CSF 38 privilégie les déplacements en transports en commun et l’accord d’utilisation d’un véhicule ne sera pas donné en cas de possibilité de recourir aux transports en commun qui restera dans ce cas la base de remboursement au salarié. 
Le barème de remboursement des indemnités kilométriques est fixé  sur la base de la tranche basse (3CV et moins) du barème fiscal kilométrique. 
Pour que le salarié puisse bénéficier des indemnités kilométriques, son assurance doit couvrir les déplacements professionnels liés à l’utilisation de son véhicule personnel. Le salarié en fournira la preuve lors de son embauche et s’engagera par écrit à prévenir l’employeur de tout changement intervenant dans son contrat. 
L’assurance de l’employeur couvrira les déplacements professionnels des salariés effectuant plus de 5 000 km par an et après accord préalable de l’employeur.
Article 31 : Transports 
Le remboursement des frais de transport sont effectués sur la base du tarif 2ème classe de la S.N.C.F. ou transports en commun locaux compte tenu des réductions dont peuvent bénéficier les salariés. En cas de transport de nuit, la couchette est prise en compte. 
L’impossibilité d’un transport en commun entraîne le remboursement sur frais réels. 
Article 32 : Hébergement 
Le remboursement des frais de nuitée et petit déjeuner sera effectué sur frais réels  et sur justification avec un maximum égal à vingt fois le minimum garanti en province, vingt sept fois le minimum garanti pour la région parisienne. 
Article 33 : Repas 
Le remboursement des frais de repas midi et soir seront effectués sur la base des frais réels suivant justification avec un maximum égal à quatre fois le minimum garanti pour un repas ou huit fois par jour pour 2 repas.



Titre 8 : Maladie
La maladie suspend automatiquement le contrat de travail. La période de suspension est égale à la durée de l’arrêt maladie dans la limite d’un an.
Article 34  
En cas d’absence au travail résultant de maladie ou d’accident, les personnels des entreprises bénéficient des dispositions suivantes, relatives au maintien de salaire, sous réserve de remplir cumulativement les trois conditions suivantes :
justifier d’une ancienneté dans l’entreprise d’au minimum un an consécutif ou non ;
justifier dans les quarante-huit heures de cet arrêt de travail pour maladie, par l’envoi d’un arrêt de travail l’attestant ;
pouvoir bénéficier des prestations en espèces de la sécurité sociale.
À compter du premier jour de prise en charge par l’employeur du maintien de salaire et pendant 90 jours maximum, ils reçoivent la totalité de la rémunération nette qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Pendant les jours suivants, ils perçoivent les indemnités journalières de la sécurité sociale, éventuellement complétées par le contrat de Prévoyance conclu par la CSF 38.
Article 35
Après un an de maladie, s’il y a eu rupture du contrat de travail du fait de l’employeur, le salarié est prioritaire à l’embauche pendant deux ans.
Article 36
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations (indemnités journalières, rentes ou pensions) que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance.


Titre 9 : Retraite

Article 37
L’ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales.
Tout salarié cessant ses fonctions pour départ à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ dont le montant est de 1/60e de la rémunération annuelle par année de présence dans l’entreprise avec un maximum de 15 ans. 
Cette indemnité est calculée sur la valeur du point au moment du départ du salarié.
Le montant de cette indemnité ne peut être inférieur aux indemnités légales.



Titre 10 : Complémentaire santé

La complémentaire santé obligatoire permet, notamment, le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d’hospitalisation en complément du régime de base de la sécurité sociale.
Article 38 : Adhésion du salarié
Article 38-1 : Les bénéficiaires
Les bénéficiaires de cette couverture complémentaire santé collective sont les salariés de La CSF 38 à titre obligatoire et le conjoint ou l’(es) enfant(s) à titre facultatif. L’accès au régime complémentaire se fait sans condition d’ancienneté au sein de l’association. 
Article 38-2 : Les dispenses d’affiliation
Conformément aux différents cas de dispense prévus par l’article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale et ne remettant pas en cause l’exonération de cotisations de sécurité sociale du régime de complémentaire santé obligatoire, il sera possible pour le salarié relevant de l’un des cas, de demander à être dispensé de la couverture complémentaire santé obligatoire. 
La dispense d’affiliation relève du choix du salarié et doit résulter d’une demande écrite de sa part. 
Ces cas de dispenses sont ouverts pour : 
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ou pour laquelle le salarié est ayant droit en matière de couverture de frais de santé ; 
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois ; 
- les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du Code de la sécurité sociale (CMUC) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L. 863-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, la dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou de cette aide. Cette dispense peut jouer jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ; 
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute annuelle ; 
- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut être valable que jusqu'à échéance du contrat individuel ; 
- les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, à condition de le justifier chaque année, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à l’arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d’adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en place dans les entreprises. 
Il est précisé qu’un salarié ayant droit au titre de la couverture complémentaire santé dont bénéficie son conjoint, salarié dans une autre entreprise, ne pourra demander à être dispensé d’adhérer à la couverture complémentaire santé obligatoire de son employeur que si le régime de complémentaire santé de son conjoint prévoit une couverture obligatoire du conjoint.

Article 39 : Financement du contrat frais de santé
Article 39.1 : Structure de la cotisation
Les salariés acquittent obligatoirement la part salariale de la cotisation servant au financement des garanties définies au présent chapitre, sous réserve des dispenses valablement accordées au titre de l’article 38.2 du présent chapitre à hauteur de 40%, les 60% restants étant pris en charge par l’employeur.
Les cotisations, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette couverture sont déterminées dans le contrat d’assurance négocié par l’employeur.
Toutes options facultatives venant compléter le régime obligatoire applicable seront à la charge exclusive du salarié, à sa demande.
Article 39.2 : Les ayants droit
Les ayants-droit sont :
- les enfants du salarié qui sont encore à charge
- le conjoint, concubin ou partenaire du pacte civil de solidarité




ANNEXE 1 : Télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Deux critères essentiels caractérisent le télétravail :
- l’utilisation des technologies de l’information et de la communication
- le travail est effectué en dehors des locaux de l’entreprise (domicile du salarié notamment) alors qu’il aurait pu s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise
Trois articles législatifs traitent du télétravail et s’imposent aux employeurs : Articles L.1222 9, L.1222 10 et L.1222 11 du code du travail. Les dispositions de la présente annexe ne peuvent être contraires aux dispositions légales prévues au code du travail.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Article 1 : Les conditions de passage en télétravail
Le télétravail est mis en place à la demande du salarié et fait l’objet d’une négociation avec l’employeur sur les conditions de son exécution et notamment sur le volume d’heures effectuées en télétravail. 
La présente annexe ne prévoit pas de rendre le télétravail obligatoire pour tout ou partie de l’exécution du contrat de travail. 
L’employeur peut être amené à imposer aux salariés de télé-travailler : 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, l’employeur pourra demander aux salariés de la CSF 38 de télé-travailler afin de répondre aux enjeux environnementaux. 
En l’absence de demande expresse du salarié, et en dehors des circonstances exceptionnelles prévues par la loi, le salarié pourra reprendre une exécution du contrat de travail sans télétravail. L’ensemble des salariés de La CSF 38 dispose d’un espace de travail dédié ou partagé dans un local occupé par l’association pour exécuter son contrat de travail.
Certaines missions confiées aux salariés ne peuvent pas être effectuées en télétravail. Il s’agit notamment des interventions prévues auprès des publics et qui se déroulent sur l’espace public ou dans des lieux dédiés à proximité des familles avec lesquelles ils travaillent (centre sociaux, écoles par exemple). Dans ce cadre, le salarié effectuera alors sa ou ses mission(s) en présentiel.
Article 2 : Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Lorsque la mise en place du télétravail est demandée par écrit par le salarié, l’employeur s’engage à apporter par écrit une réponse à la demande formulée dans un délai de 15 jours. Si la demande est refusée, l’employeur motivera son refus. 
Lorsque la mise en place du télétravail est imposée par le contexte, l’employeur pourra, à la demande du salarié, étudier une dérogation à l’application du télétravail, si les conditions de travail à distance ne sont pas réunies pour permettre au salarié de télé-travailler sereinement et dans de bonnes conditions. Dans ce cas, la présence du salarié dans un des locaux de La CSF 38 ou au sein d’un local d’un partenaire sera organisée de telle manière à ne pas mettre en péril sa santé et celle de ses collègues, et dans la limite imposée par le droit applicable. 
Article 3 : Les modalités de régulation de la charge de travail
Le salarié en télétravail exercera à son domicile des tâches déterminées : travail administratif, réunions en distanciel, appels téléphoniques, préparations diverses sur ordinateur, etc.
Ces tâches sont identiques à celles que le salarié pourrait exercer en présentiel et correspondent à sa fiche de poste. Leur volume est adapté au temps prévu en télétravail. 
Afin d’adapter le contexte de travail aux conditions du télétravail, l’employeur pourra, avec accord du salarié, lui proposer une mission ou une tâche différente que celles qu’il exerce habituellement. L’employeur s’engage dans ce cadre à demander l’exécution de tâches correspondant aux compétences du salarié concerné et pour lesquelles il disposera du matériel nécessaire. 
Article 4 : L’organisation du temps en télétravail
Les horaires de télétravail sont identiques aux horaires classiques du salarié, sauf demande expresse de sa part de modification de plage horaire qui devra être adressée par écrit à l’employeur et qui validera ce changement d’horaires par écrit. 
Le salarié reste joignable par tout moyen (téléphone, mails, visioconférence…) sur l’ensemble des horaires de travail définis. L’employeur reste de son côté disponible pour le salarié sur ces mêmes horaires. 
Article 5 : Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6
L’employeur s’engage à proposer aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail des conditions de télétravail adaptées à la situation de handicap et à permettre les aménagements nécessaires à l’exercice de ses missions depuis son domicile. 
Si les conditions ne sont pas réunies, le salarié pourra alors travailler en présentiel.
Article 6 : Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail
Dans le cas où une salariée serait enceinte, l’employeur pourra proposer des temps de travail à domicile afin de lui permettre de mener sa grossesse dans de bonnes conditions et afin de lui éviter de multiplier les trajets domicile-travail. Ces dispositions seront appliquées avec l’accord commun des deux parties.  
Article 7 : L’équipement mis à disposition des salariés pour le télétravail
L’employeur met à disposition du salarié :
- un ordinateur portable
- un téléphone portable, sauf refus exprès du salarié d’en disposer d’un. Dans ce cas, le salarié utilisera ses moyens personnels
A la demande du salarié, l’employeur pourra mettre à disposition le mobilier nécessaire à l’exercice du télétravail, tel qu’une chaise ou un bureau. 
Le salarié est autorisé à emporter avec lui tout document ou support ressource nécessaire à l’exercice de ses missions, dans le respect des règles en vigueur et notamment du RGPD. Le salarié s’engage à le rapporter au local après utilisation.
Concernant la connexion internet, le salarié utilisera sa connexion personnelle. En l’absence de moyens de connexion, l’employeur pourra soit refuser la mise en place du télétravail (cas de la demande expresse du salarié), soit mettre à sa disposition tout moyen possible pour lui permettre de se connecter dans le cas de circonstances exceptionnelles imposées par le contexte.  
Concernant les impressions de document, sauf accord exceptionnel de l’employeur et mise à disposition du matériel nécessaire, les salariés exécuteront les tâches d’impression depuis un des locaux de La CSF 38, ou sollicitera un collègue présent sur place pour impression puis envoi/dépôt au domicile du télétravailleur. 
Article 8 : L’indemnisation des salariés en télétravail 
Il est convenu que les salariés ne seront pas indemnisés pour le télétravail.  
Article 9 : Assurance
L’employeur détient une assurance multirisque couvrant notamment l’utilisation du matériel professionnel mis à disposition du télétravailleur. 
Le salarié télétravailleur à domicile doit justifier d’une assurance qui couvre l’espace dédié au télétravail. Dans ce cadre, il doit fournir annuellement un certificat d’assurance attestant sa couverture pour l’espace de travail qu’il utilisera. 
Si le salarié était amené à télé-travailler depuis un autre lieu non couvert par l’assurance de l’employeur, il s’engage à en informer préalablement l’employeur et à assurer le local utilisé dans les conditions décrites ci-dessus. 
Article 10 : Accidents du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail pendant l’exercice professionnel du salarié est présumé être un accident du travail (Article L 1222 9 du code du travail).

Article 11 : La fin du télétravail (a noter : sans cette mention, en cas d’acceptation de télétravail, l’employeur ne peut pas y mettre fin sans l’accord du salarie)
L’employeur peut mettre fin au télétravail notamment dans les conditions suivantes : 
Fin de contraintes exceptionnelles liées au contexte
Nécessités de service
Non respect par le salarié des conditions négociées pour le télétravail
Modification de missions qui ne seraient plus en adéquation avec le télétravail



ANNEXE 2 : Grille des salaires