ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignÉs :


	LA SOCIÉTÉ :
	
La société CCR.
	

	dont le siÈge est situÉ :	


157 boulevard Haussmann – 75008 PARIS

	reprÉsentÉe par :	

…

d'une part,


ET,


L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :

	Syndicat :	CFDT

	…

	reprÉsentÉe par :	

…


d'autre part.

SOMMAIRE
























PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise. 
Une négociation sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-17 du Code du Travail a été menée entre la Direction de la CCR et l’Organisation Syndicale « … » représentée par …, Délégué Syndical (ci-après dénommés ensemble « les Parties »).
Ainsi, la négociation a porté sur : 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, 
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Concernant les modalités de définition de régimes complémentaires de prévoyance et de frais de santé, les Parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de négociation eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise. 
La CCR rappelle son attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite poursuivre une démarche initiée depuis la signature de l’accord égalité hommes / femmes du 19 juillet 2012. 
Le présent accord a pour objet d’optimiser cette démarche.
Le présent accord réaffirme ainsi la volonté de la Direction de la CCR et des partenaires sociaux de promouvoir, au sein de l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, élément majeur de performance et d’équilibre, en :
respectant le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors du processus de recrutement,
respectant l’égalité d’évolution de carrière (promotions – rémunérations…..).
Même si le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les Parties précisent qu’aucune inégalité relevant de ce thème n’est constatée au sein de l’entreprise, mais souhaitent continuer à assurer la pérennité de cet objectif. Dans ce cadre, les signataires sont convenus de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes, au travers, notamment des objectifs suivants :
garantir la mixité des métiers,
assurer l’égalité de rémunération,
veiller à une répartition équitable des promotions entre les femmes et les hommes,
favoriser la conciliation vie professionnelle et vie privée.
Ces objectifs sont complétés par une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.
Ces mesures doivent s’inscrire dans la durée autour d’actions dont la réussite est subordonnée à l’application et à l’engagement de tous.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à tout accord collectif et tout engagement unilatéral, usage ou tolérance antérieurs, écrits ou oraux, ayant le même objet.

Le présent accord s’applique aux salariés de la CCR relevant :
de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,
de l’Accord des Cadres de Direction du 27 mai 1992.

CHAPITRE I – MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT 

L’activité professionnelle de CCR est ouverte aux femmes comme aux hommes. A ce titre, CCR recrute et emploie de façon équilibrée les femmes et les hommes (en 2017, l’effectif est composé de 53% de femmes et 47% d’hommes en CDI). 
L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements est un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui incite l’entreprise à veiller à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les candidats retenus à compétences, expériences, diplômes et titres équivalents.
C’est pourquoi, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.
Ainsi, en fonction des prérequis des postes à pourvoir, et à compétences et qualifications égales, nous aurons comme objectif de privilégier cet équilibre visé.

Objectif : développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de responsabilité dans l’entreprise et ce, dès l’embauche.
Moyens :
La CCR mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais : 
D’actions d’information dans les écoles (notamment actuariat, informatique) et de l’ensemble des prestataires de service utilisés par la CCR dans le cadre de ses recrutements afin de communiquer la volonté d’équilibre de mixité de la CCR.
D’actions de sensibilisation des managers sur la problématique de l’égalité professionnelle et  les avantages de la mixité dans les équipes, la lutte contre les stéréotypes.
D’une continuité : poursuivre et veiller à ce que la démarche de rédaction des annonces de recrutement en tenant compte d’une terminologie neutre et une illustration complète du poste pour des candidatures aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
D’une communication mixte (développer une communication envers ses collaborateurs et ses partenaires et clients en insistant sur son engagement en termes de mixité et d’égalité professionnelles).

ARTICLE 2 – REMUNERATION

La rémunération est une dimension essentielle de l’égalité. La CCR veillera à assurer l’égalité salariale à situation égale et suivra ces indicateurs dans un rapport annuel sur l’égalité professionnelle présentée en comité des rémunérations. 
En conséquence, les décisions relatives à la gestion des rémunérations continueront de reposer sur des critères professionnels, sans tenir compte d’autres caractéristiques.
Objectif n°1 : assurer l’égalité des niveaux de salaire de base, en tenant compte des écarts de profil, métier et niveau de responsabilité entre les femmes et les hommes.
La CCR mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais :
D’une garantie d’égalité salariale pour les nouveaux collaborateurs  en intégrant une analyse F/H lors des embauches.

Objectif n°2 : assurer l’égalité de traitement dans les appréciations d’objectifs, d’augmentations individuelles  et paiement de bonus pour toutes les catégories concernées.
Moyens :
La CCR mettra en œuvre ce principe, notamment, par le biais d’une analyse par la Direction des Ressources Humaines des projets d’appréciation réalisés par l’encadrement des catégories concernées et contrôle de l’équité d’ensemble.

ARTICLE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

Composante essentielle de sa stratégie RH, la CCR veillera à promouvoir l’égalité dans le cadre des parcours professionnels.
De même que pour la gestion de la rémunération, la gestion des carrières et promotions est basée sur les compétences exercées et les résultats obtenues, sans tenir compte d’un critère lié au sexe.
Objectif n° 1 : Accroitre les promotions des femmes dans certaines catégories. 
Moyens :
Veiller au respect du principe « à travail de valeur égale, salaire égal ».

Objectif n° 2 : Prendre des mesures pour s’assurer de l’équité en matière de rémunération.
Moyens :
Mettre en place des indicateurs de suivi.

Objectif n° 3 : Développer le partage d’expériences des salariées ayant connu une progression au cours de leur carrière.
Moyens :
De concert avec le département Communication, mettre en avant des parcours de salariés ayant eu une progression intéressante.

Objectif n°4 : Mettre en place et favoriser les réseaux au féminin afin de développer les échanges et le partage d'expériences.
Moyens :
Communiquer et mettre en place un espace collaboratif de partage d’expériences.

ARTICLE 4 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

En mettant en place une véritable gestion des carrières, la CCR s'est engagée à mobiliser des moyens pour favoriser l'enrichissement des parcours professionnels de ses collaborateurs.

Ce dispositif a pour but de :
faciliter l'accès à l'information quant à l'éventail des métiers exercés dans l'entreprise,
offrir à chaque collaborateur la possibilité de préparer, à son initiative, sa prochaine étape professionnelle et d'anticiper son projet en cohérence avec les évolutions organisationnelles et métiers de l'entreprise, dans le cadre d'une mobilité souhaitée et préparée,
doter l'entreprise d'outils d'aide à la décision en matière de mobilité,
partager en toute transparence les règles du jeu applicables à tous en matière de mobilité, et selon une charte de mobilité.
Cette gestion des carrières répond à la nécessité d'assurer en permanence l'adéquation des emplois et des compétences aux besoins opérationnels de l'entreprise, et contribue aussi efficacement au développement des talents. Pour les collaborateurs, la mobilité interne constitue un atout dans leur carrière. Elle favorise l'acquisition de nouvelles compétences et développe son employabilité. De plus, elle multiplie les opportunités et ouvre au collaborateur de nouveaux horizons dans les différents métiers du groupe CCR en lui permettant alors d'enrichir son parcours professionnel.
L'accompagnement est personnalisé et optimisé via la possibilité d'organiser un entretien "point carrière" qui initie alors une véritable démarche de réflexion et définition de projet professionnel.
La gestion des carrières concerne tous les salariés de l’entreprise sans distinction de sexe. Avec ce dispositif, la CCR réaffirme sa démarche égalitaire pour faciliter l’évolution professionnelle de chacun, homme et femme.

Objectif : Garantir l’évolution professionnelle.
Moyens :
En mettant en place une procédure de gestion de carrière, la CCR s’est engagée à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs. 
Il s’agit d’un système d’accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l’évolution interne ou professionnelle. 

La gestion des carrières concerne tous les salariés de l’entreprise sans distinction de sexe :
elle est équitable car elle s’applique à tous.
elle détermine le calendrier annuel de gestion de carrière en permettant aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps.
au travers des entretiens individuels, elle permet de détecter des potentiels et d’identifier les employés et cadres évolutifs.
elle détermine les règles de progression des parcours de carrière.

ARTICLE 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux autres dispositifs de formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
La CCR veille à ce que les hommes et les femmes aient accès aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

ARTICLE 6  – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La CCR souhaite affirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle / familiale. 

6.1 Cas spécifiques de versement des cotisations « retraite »

A ce titre, afin de limiter l’impact de l’exercice de la parentalité sur la retraite, la CCR s’engage à prendre en charge le versement des cotisations retraite - parts patronale et salariale - auprès des régimes de retraite - général et complémentaire - de ses collaborateurs qui demanderaient à bénéficier d’un congé parental d’éducation, d’un congé de solidarité familiale ou d’un congé soutien familial.
La prise en charge s’effectuera :
- Pour le/les congé(s) parental(aux) d’éducation : entre la naissance de l’enfant et jusqu’à ses trois ans, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein.
- Pour le/les congé(s) de solidarité familiale : pour une durée de trois mois renouvelable une fois, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein.
- Pour le/les congé(s) de soutien familial : pour une durée de trois mois renouvelable dans la limite d’un an, sur la base de la rémunération brute perçue au cours des 12 derniers mois d’activité précédant le départ en congé sur la base d’un temps plein.
La CCR s’engage également à étudier avec bienveillance les demandes de temps partiels et d’aménagement du temps de travail en lien avec des raisons familiales, lorsque celles-ci ne sont pas rendues obligatoires par les dispositions législatives (congés parental et maternité notamment).

6.2 Jour de congé paternité supplémentaire 

Actuellement, la durée légale du congé paternité est fixée à 11 jours calendaires consécutifs.
La CCR maintient le salaire du collaborateur durant les 11 jours calendaires légaux, et perçoit à la place et avec l’accord du salarié, les indemnités de sécurité sociale. 

La CCR octroiera un jour de congé paternité supplémentaire, portant le nombre de jours calendaires à 12.

ARTICLE 7 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION 

L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, à savoir les managers, la direction des ressources humaines et les représentants du personnel.

ARTICLE 8 – MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel, afin de faire avancer le développement de l’égalité professionnelle.
Les organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre et à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des élections professionnelles.

CHAPITRE II – MESURES RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 9 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013 et de l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, la CCR convient de la nécessité de veiller à ce que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) respectent le temps de vie privée du salarié. 
 
A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en dehors de son temps de travail effectif, de sorte que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos soit assurée.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de la CCR, non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.
 
Il appartient au Manager, notamment par son exemplarité, de s’assurer du respect du droit à la déconnexion. 
 
Affirmation du droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

9.2 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
 
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail ou aux jours de travail du collaborateur durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
 
Le droit à la déconnexion s’applique en particulier pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun collaborateur n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
 Il est rappelé à chaque collaborateur de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour chaque absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
 
Seule une urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité peuvent être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
 
La Direction et le Manager veilleront à rappeler que le matériel mis à disposition, en particulier les outils de communication à distance tels qu’ordinateurs ou téléphones portables, ne doivent pas, en principe, être utilisés pendant les périodes de repos.

9.4 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
 
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
 
9.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Aucun collaborateur n’est tenu d’activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel. 

ARTICLE 10 – EVOLUTION DES ESPACES DE TRAVAIL

Corollaire de l’évolution des métiers, des attentes des collaborateurs et des outils de travail, la CCR souhaite faire évoluer les espaces de travail et crée un espace de convivialité au rez-de-chaussée de l’immeuble. 
« Le 157 » sera un espace propice à la meilleure réalisation des activités dans un cadre favorisant la coopération, le partage d’informations, la concentration et la confidentialité nécessaire à la qualité des relations professionnelles.
Pour favoriser le bien-être et encourager la pratique d’une activité sportive et physique, une salle de sport d’environ 100 m² sera installée au rez-de-chaussée bas de l’immeuble.
Ces espaces innovants sont autant d’atouts pour un meilleur fonctionnement de l’entreprise permettant de développer la responsabilisation, la créativité, l’adaptabilité du collectif de travail avec pour objectif une meilleure appropriation des changements.

CHAPITRE III – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 11 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

L’entreprise s’engage à effectuer une campagne de communication / sensibilisation au handicap.
 
La communication prévue dans le cadre de cette campagne visera à mettre en place une dynamique, lutter contre les a priori, démystifier et objectiver les notions relatives au handicap, faire évoluer les mentalités sur le handicap, et faciliter la déclaration du statut de travailleur handicapé.
 
La communication se fera sous la forme de :
 
Présentation diffusée sur l’intranet à tous les collaborateurs portant sur la synthèse des dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier, les démarches à effectuer pour obtenir une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), les contacts Ressources Humaines pouvant répondre aux questions et accompagner les salariés dans les démarches administratives.
Présentation des possibilités de recours à des établissements et service d’aide par le travail (ESAT).

ARTICLE 12 – PRIME DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Afin d’accompagner le collaborateur en situation de handicap, la CCR attribuera une prime de 500 € brut au collaborateur justifiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et en cas de renouvellement de la reconnaissance.

ARTICLE 13 – CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI 

La CCR sera attentive à l’aménagement des postes de travail permettant l’emploi de ses collaborateurs ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 14 – VERSEMENT DE LA TAXE D’APPRENTISSAGE 

La CCR s’engage à verser une partie de sa taxe d’apprentissage auprès d’organismes de formation accueillant des stagiaires ou des élèves en situation de handicap.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 15 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er juillet 2018. 
Trois mois avant l’échéance du terme, les parties signataires se réuniront pour examiner les actions résultant de l’accord.

Elles pourront alors décider soit de reconduire les dispositions pour une nouvelle période de trois ans soit de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 16 – DEPOT DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé, par les soins de la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique, à la DIRECCTE. 

Il sera aussi adressé au Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de la CCR.

En outre, conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’à la Délégation Unique du Personnel. 

L'accord sera enfin publié sur la base de données nationale des accords collectifs après anonymisation des noms et prénoms des signataires et négociateurs.

Fait à Paris, le 6 juin 2018
en 7 exemplaires originaux