Accord sur le temps de travail



Entre

La Société PERF U LOR, S.A.S. au capital de 9 500 euros, dont le siège social est situé au 64B Route de Ceintrey 54160 PULLIGNY, enregistré au R.C.S. de Nancy au n°451 429 583, représentée par xxxxxxxxxxxx ;

Et

Les salariés de la Société PERF U LOR Pulligny ;


Il est arrêté et convenu ce qui suit : 


Article 1 : Préambule

Le présent accord a pour objet de modifier :
Le temps de travail des salariés cadres (mise en place de convention forfait en jours annuel),
Le temps de travail des salariés non cadres (mise en place de l’annualisation), 
La période de référence, 
Le régime de l’astreinte.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de PERF U LOR Pulligny.


Article 2 : les conventions de forfait en jours annuel

Une convention forfait en jours est une convention par laquelle l’employeur et le salarié s’accordent sur une durée de travail forfaitaire calculée en nombre de jour.

La convention de forfait en jours fixe annuellement le nombre de jours travaillés.


Les beneficiaires

A compter du 1er juillet 2018, les salariés cadres – dont le niveau de classification est d’au moins 4.1, bénéficieront du forfait annuel en jours.




Organisation du forfait annuel en jours

Pour un salarié temps plein, le forfait annuel en jour est fixé à 217 jours maximum par an (Journée de solidarité comprise) pour une année complète de congés payés. Il ouvre droit à un nombre fixe de 14 jours de repos par an.

Ces 14 jours de repos forfait jours s’ajoute, pour les salariés qui dépendent du régime Alsace Moselle, aux deux jours fériés supplémentaires accordés par le droit local.

En outre, il doit être rappelé que la période de référence est également modifiée par le présent Accord (voir Article 4) ; étant retenue la période d’acquisition des congés payés, qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait organise son emploi du temps comme il le souhaite, mais doit respecter les règles en matière de temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 

Calcul du nombre de jours à travailler en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

Pour un salarié au forfait jours dont l’arrivée ou le départ s’est fait au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler et le nombre de jours de repos diffèrent. 

Ils sont ainsi calculés au prorata temporis.

Modalités de décompte et de prise des journées et des demi-journées de repos sur l’année

Les jours de repos forfait jours doivent faire l’objet d’une planification, comme c’est le cas pour les congés payés.
Ces jours sont destinés spécifiquement au repos des cadres soumis au forfait jour et doivent donc être pris de manière régulière, tout au long de l’année.

Par conséquent, pour assurer la prise régulière de ces jours de repos et éviter une concentration sur les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu que chaque Cadre est autonome dans la prise de ses RFJ à l’intérieur d’un cycle déterminée comme suit :


Le Salarié Cadre aura toute autonomie pour poser ses jours de repos à l’intérieur du cycle, sous réserve de la validation par sa hiérarchie.

Les partenaires sociaux réaffirment l’importance du rôle du supérieur hiérarchique dans l’accompagnement de son collaborateur dans le suivi de la pose de ses jours de repos, et plus généralement de sa charge de travail.

En contrepartie de cette autonomie, à chaque fin de cycle, tout jour non pris ne sera supprimé sans exception aucune.

Déduction des absences

Il sera déduit du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait, les absences indemnisées, et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que toute autre absence. 

Le nombre de jours travaillés sera ainsi calculé au prorata temporis.

Calcul du nombre de jours à travailler pour les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée du forfait jour prévue dans l’entreprise, soit 217 jours.

Pour un salarié à temps partiel, on effectue un prorata temporis de la durée annuelle du travail.


suivi du temps de travail et de la charge de travail

Le suivi du temps de travail est réalisé via l’outil RH de gestion des temps.

Il sera alimenté sur la base d’un relevé des jours travaillés signé par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

Un entretien annuel individuel devra être organisé entre les responsables hiérarchiques et les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien portera sur : 
La charge de travail du salarié ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale ; 
La rémunération du salarié.

L’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie et le service RH, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre les cas échéant toutes les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites définis par le présent Accord.

La charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidiens et hebdomadaires visés ci-dessus.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le salarié chaque mois et transmis au service RH. Un état mensuel des jours travaillés sera réalisé par le service RH à partir de l’état auto-

déclaratif des salariés. Cet état sera transmis au responsable hiérarchique et permettra de faire un point avec l’intéressé sur la charge de travail.


la remuneration

La rémunération des salariés est lissée sur toute l’année. 

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base d’un salaire mensuel lissé.


les caracteristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

Le fait que les horaires de travail du salarié ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de ses fonctions et du degré d’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui ne lui permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de son service ou de son agence ;

Le nombre annuel de jours de travail du forfait ;

La rémunération est mensuelle et forfaitaire. Elle correspond à l’exercice de la mission qui est confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail, en respect des dispositions du présent Accord. 


le droit a la deconnexion

Il est reconnu à tous les salariés concernés par le présent accord le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte interne, ainsi que de tout texte s’y substituant.


Article 3 : l’annualisation

Bénéficiaires

Tous les salariés non cadres et/ou ne bénéficiant pas d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs fonctions.





Organisation de l’annualisation

L’organisation du temps de travail est basée sur une annualisation des heures travaillées sur une base de 1607 heures annuelles, pour une acquisition de 25 congés payés. Le temps de travail hebdomadaire est en moyenne de 35 heures par semaine. Les heures effectuées au-delà ou en-deçà de 35 heures sont enregistrées dans un compteur individuel. Lorsque le compteur est positif, le salarié prendre des récupérations appelées « NT ».

L’annualisation du temps de travail se traduit par l’attribution de jours de repos dits « NT » définis ci-dessous.

Ce repos ainsi cumulé devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture des droits (cela prend effet au jour où le salarié totalise un crédit de son compte égal à 3,5 heures). 

En tout état de cause, les crédits de repos ainsi constitués devront être soldés au 31/05 de chaque année. 

Il est précisé qu’en cas de dépassement du forfait annuel en heures à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires effectuées seront payées, avec une majoration de 25%.

Le suivi des horaires de travail est effectué sous la responsabilité et le contrôle du responsable hiérarchique et de l’équipe RH.


Le cas du temps partiel

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légal de travail dans l’entreprise, soit 1607 heures.

Pour un salarié à temps partiel, on effectue un prorata temporis de la durée annuelle du travail.

Par exemple : 
Un salarié à temps partiel à 80 %, on effectue un prorata temporis, à savoir 1607 heures*80%=1285,6 heures, arrondi à 1286 heures.


Article 4 : periode de reference

Changement de période de référence

La période de référence qui était retenue précédemment était l’année civile.

A présent, la période de référence retenue est la période d’acquisition des congés payés qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.






Régime transitoire

Une période de transition est nécessaire pour assurer le changement de cycle qui : 

Pour l’année 2018, la période de référence commencera exceptionnellement le 1er juillet - au lieu du 1er juin et se terminera le 31 mai 2019.

Pour les forfaits en jours annuel, le nombre de jours ainsi que le nombre de jours de repos seront calculés au prorata temporis, soit :
Pour le nombre de jours travaillés : 198,91 arrondi à 199 jours,
Pour le nombre de jours de repos : 13 jours.

Pour les salariés annualisés, la base annuelle est également proratisée, soit : 
1473,08 heures annuelles pour la période allant du 1er juillet 2018 au 31 mai 2019.


Article 5 : l’astreinte

Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La condition expresse de réalisation de l’astreinte est de rester joignable pendant toute la période d’astreinte et faire en sorte d’être joint rapidement, dans un délai compatible avec les besoins du service dans le cadre réglementaire.

Ces heures d’astreinte ne sont pas considérées comme des heures de travail effectif, les salariés demeurant libres de vaquer à des occupations personnelles.

La durée de l’intervention, temps de déplacement inclus, est considérée comme un temps de travail effectif. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés n’ont pas de droits acquis aux astreintes. Il pourra donc être demandé à un salarié de réaliser ou de ne plus réaliser des astreintes, sans qu’il soit nécessaire de recueillir son accord préalable.

Le présent avenant exclu les fonctions pour lesquelles un relai téléphonique ponctuel est intégrée dans l’essence même de leurs missions et dont les contreparties sont intégrées dans la rémunération (exemple : Responsable d’agence, Pharmaciens responsables,…).






Programmation et décompte des astreintes

Le nombre de salariés ayant les aptitudes nécessaires, appelés à participer aux astreintes, fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes. 
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux. 

La hiérarchie informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les souhaits et contraintes éventuels.

La programmation individuelle de périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au plus tard 15 jours à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : maladie du salarié qui devait prendre l’astreinte), la programmation peut être modifiée sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible, …) le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt, son responsable afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Il lui appartiendra de produire tout document pour justifier de son indisponibilité.
Le responsable hiérarchique communiquera alors les modifications des affectations en astreinte aux salariés concernés.

En début de mois, le relevé d’heures mensuel du mois précédent complété par le salarié et validé par son responsable hiérarchique est remis au salarié, le relevé est signé par les deux parties. Il récapitule le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail, est conservé pendant une durée d’au minimum un an.


Compensation financière de l’astreinte

En contrepartie des sujétions particulières liées à l’astreinte, le salarié percevra une rémunération appelé « prime d’astreinte » correspondant pour chaque semaine d’astreinte à  150 euros brut.

Il pourra être prévu que la semaine d’astreinte soit divisée en deux périodes :
Période 1 : lundi – vendredi 
Période 2 : vendredi soir - lundi matin

Dans ce cas, il est convenu que la période 1 sera rémunérée sur 35% de la prime d’astreinte et la période 2 sur 65% de la prime d’astreinte. Le salarié effectuant les deux périodes percevra donc 100% de la prime d’astreinte.

Le principe est  que chacune de ces périodes soit effectuée en totalité par un salarié. Néanmoins, pour les salariés à temps partiel, l’astreinte et son paiement sont au prorata temporis.

Les périodes d’astreinte intégrant le jour de noël (25 décembre) ou le nouvel an (1er janvier) seront rémunérées avec une prime supplémentaire de 50 euros bruts.




Article 5 : prise d’effet – duree 

Durée et prise d’effet

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er juillet 2018.


Conditions suspensives

Les dispositions du présent Accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes : 

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent Accord ne sera valable et n’entrera ainsi en vigueur que s’il est approuvé par 2/3 du personnel.

Si cette condition n’était pas remplie, le présent Accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.


Article 6 : formalites

Dénonciation – Révision de l’Accord

Pour réviser cet accord, l’employeur peut proposer aux salariés un projet d’avenant de révision de l’accord en question. L’avenant doit, comme l’accord initial, faire l’objet d’un vote des salariés et être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

D’après l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent Accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du même Code.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Communication de l’Accord

Le texte du présent Accord, une fois approuvé par référendum qui se déroulera le 12 juin 2018, sera notifié à l’ensemble des salariés.

Un exemplaire du présent accord sera consultable dans l’entreprise par tous les salariés.



depot legal

Le présent avenant sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Rhône-Alpes et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Pulligny, le 12 juin 2018.


En 5 exemplaires originaux.



POUR L’ENTREPRISE						POUR LES SALARIES
xxxxxxxxxxxx							Voir PV ci-joint