AVENANT N° 3 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 16 MARS 2016



ENTRE :

La société 
Ci-après dénommée «CHATEAU DE COGNAC » 16100 COGNAC
									D’UNE PART, 

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail

Représentée par 

Ci-après les « organisations syndicales représentatives »


D’AUTRE PART,

Ensemble « les Parties »



PREAMBULE 

Compte tenu de l’évolution de l’organisation interne de et de ses activités, les parties se sont rencontrées aux fins de redéfinir les unités de travail, d’adapter le système d’annualisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société, de mettre en place un système d’aménagement du temps de travail sur le mois et d’apporter des adaptations au système de forfait annuel en jours en vigueur au sein de la Société. 

C’est dans ce contexte que le présent avenant a été conclu, lequel vise notamment à adapter les modèles d’organisation du travail ainsi que les modalités de décompte des heures supplémentaires et de modification des plannings de travail des salariés.


 




Objet de l’avenant
	
Le présent avenant a vocation à adapter le champ d’application de l’accord, à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur le mois et à adapter les dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société (en ce compris les différents modèles horaires définis en Annexes) et au système de forfait annuel en jours des cadres autonomes.

Il annule et remplace les dispositions des articles 2, 7, 8 et 9 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 et insère un nouvel article 7 bis.
Il est convenu entre les parties que le présent accord met fin à tous les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet que le présent accord.


Adaptation du champ d’application de l’accord

Pour tenir compte de l’évolution interne de la Société, l’article 2 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 et intitulé « Champ d’application et définitions » est remplacé par les dispositions suivantes :

2.1 Champ d’application et définitions

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié cadre et non cadre de la Société quel que soit le type de contrat de travail. Cet accord s’applique également au personnel intérimaire de la Société. 
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail, c'est-à-dire ceux exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, étant habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise ou l’établissement auquel ils appartiennent.
Par unité de travail, le présent accord vise les différentes organisations de travail par service au sein de la Société qui sont à ce jour à titre d’information : 
Unité de travail 1 - Services Embouteillage Logistique - Expédition
Unité de travail 2- Service Maintenance  
Unité de travail 3 – Service Liquide / Vieillissement des eaux-de-vie
Unité de travail 4 - Laboratoire 
Unité de travail 5 - Service Approvisionnement des Marchés et Logistique. 
Unité de travail 6 – Service Finance 
Unité de travail 7 – Service Circuit des visites 
Unité de travail 8 - Service Approvisionnement et Planning
Unité de travail 9 - Service Ressources Humaines 
Unité de travail 10 – Autres fonctions administratives hors unités 1 à 9  
Unité de Travail 11 – Personnel Cadres Autonomes quel que soit l’unité d’appartenance 
Au sein des unités de travail de 1 à 10, nous distinguerons deux catégories de salariés :
Catégorie 1 : les salariés occupant les postes de travail liés au fonctionnement des lignes de production, tels que :
Opérateur de production, Machiniste 
Cariste
Contrôleur qualité production 
Technicien de Maintenance 
Ouvrier de Chai 
Chef d’équipe 

Catégorie 2 : les salariés occupant les postes de travail non liés au fonctionnement des lignes de production, tels que :
Technicien de Laboratoire
Assistant Logistique
Assistant approvisionnement marché 
Assistant Administratif service Liquide
Assistant de Production
Guide au circuit de visite
Animateur qualité
Gestionnaire Ressources Humaines

A savoir, qu’au sein d’une même Unité de travail, plusieurs lignes de production ou plusieurs équipes peuvent travailler en même temps sur la base de modèles horaires différents. De même, au sein d’un service, les équipes peuvent avoir des modèles horaires différents.
Par CNVS, l’accord vise la convention collective des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Par annualisation du travail sur l’année, le présent accord vise l’organisation de la durée du travail visée par les articles L.  3121-41 et suivants du Code du travail.




Modification du système d’annualisation du temps de travail 

L’article 7 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 et intitulé « Répartition du temps de travail sur l’année » est remplacé par les dispositions suivantes : 

3. Répartition du temps de travail sur l’année

	3.1 Principe

L’activité de la Société est dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier liées aux fluctuations du marché découlant notamment de comportements collectifs et d’habitudes de consommation de nos produits.

La gestion de la saisonnalité de l’activité est traitée au travers de la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année prévoyant un horaire de travail variable en fonction du volume d’activité de la Société dans les limites fixées ci-après et ce, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Pour répondre aux besoins des clients, l’annualisation se décline comme suit : recours à l’annualisation collective et/ou individuelle afin de planifier en fonction de l’activité de l’unité de travail, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité, qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif moyen à 35 heures par semaine.

L’annualisation est mise en place pour les unités de travail 1 à 10 ; Au sein de ces unités, l'annualisation peut être appliquée à l’organisation du travail des travailleurs temporaires.

L’ensemble des personnes travaillant au sein de ces unités et dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur unité sont soumis à ces dispositions.

	3.2 Période

La période de décompte du temps de travail annualisé correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la Société au cours de l’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


	3.3 Programme d’annualisation

L’annualisation fait l’objet d’une programmation indicative annuelle qui peut être adaptée en fonction des prévisions d’activité. Ce programme annuel est appelé « Programme Prévisionnel ». Le Comité Social et Economique sera consulté sur le programme prévisionnel.

Le Planning Prévisionnel sur la base des modèles figurant en annexe, est affiché dans les locaux par unité de travail, au début de chaque année civile.


La durée hebdomadaire de travail peut être ramenée jusqu’à 30 heures par semaine en période de faible activité (période basse).

Dans le cadre de l’annualisation, le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

Plusieurs modèles d’organisations du travail au sein d’une même unité de travail peuvent s’appliquer simultanément. Ainsi, à titre d’exemple, au sein de l’unité de travail embouteillage, les modèles horaires appliqués par ligne de production sont indépendants, la ligne 1 peut donc être en période haute pendant que la ligne 2 est en période basse.

En cas de travail selon un modèle appelé « travail en journée », toutes les unités pouvant être concernées par ce modèle horaire, les salariés bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée minimale de 20 minutes qui n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Dans l’hypothèse d’un travail ininterrompu de 8 heures (en équipe), les salariés bénéficient d’une pause de 30 minutes payée comme du temps de travail effectif.

Les différents modèles d’organisation du temps de travail applicables au sein des différentes unités de travail de la Société figurent en annexes.


	3.4 Plannings – Conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée du travail hebdomadaire ou des horaires

Les plannings de travail des salariés, réalisés sur la base du programme prévisionnel et de l’état des commandes et besoins de fonctionnement de l’usine, est transmis aux salariés au plus tard le vendredi de la 2ème semaine civile précédant la semaine travaillée. Ce planning est appelé « planning S-2 ».

Les plannings S-2 éventuels sont affichés par unité de travail le vendredi S-2.

Le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaires est donc fixé au vendredi S-2.

L’activité de la Société est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part, de la nécessaire réactivité dans des délais très courts qu’imposent les clients, et d’autre part, de contraintes techniques spécifiques aux lignes de fabrication. Dès lors, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés lorsque le bon fonctionnement de la Société l’exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d’une commande, le bon fonctionnement des outils, voire des arrêts d’outils liés à un manque de commandes.

Pour les personnes travaillant pour les unités de travail 1 à 10 de la catégorie 2, il est convenu que le délai de prévenance pourra être réduit à un délai minimum d’une heure dans les cas ponctuels limitatifs d’urgence suivants : 
Retard de production consécutif à un problème sur la ligne,
Absence imprévue de personnel,
Retard de chargement/déchargement consécutif à l’arrivée tardive d’un camion.

Dans cette hypothèse, la modification du planning sera communiquée au salarié concerné à l'oral et confirmée ensuite par écrit (renvoi du planning hebdomadaire modifié). Afin de tenir compte de ces heures travaillées non prévues au planning initial, la Direction pourra, au cours du même mois civil, ajuster le ou les plannings hebdomadaires du salarié concerné, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 

La liste des « cas ponctuels » susvisée pourra être modifiée unilatéralement par la Direction, sous réserve d’une information préalable du CSE.
	3.5 Modalités de rémunération


		3.5.1 Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée sur la base de 151,67 heures par mois, correspondant à un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, les primes, ainsi que les majorations ou autres éléments variables susceptibles d’être versés à raison de la réalisation d’un travail dans des conditions spécifiques, seront versés à l’échéance de paie du mois suivant leur réalisation.

		3.5.2 Heures supplémentaires

Compte tenu des conditions et rythmes de travail spécifiques des différentes unités de travail soumises à l’annualisation de leur temps de travail, il est convenu que les modalités de décompte des heures supplémentaires sont adaptées en fonctions des différentes unités de travail.

3.5.2.1 Dispositions applicables aux salariés appartenant à la catégorie de salariés 1 (référence de l’article n°2 du présent avenant) des Unités de Travail 1 à 10 :


L’organisation spécifique des horaires et de l’aménagement du temps de travail sur une semaine de travail est appelée « poste ».

Sont des heures supplémentaires :

(a) les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur l’année, c’est-à-dire, dans l’hypothèse d’une année de travail complète avec un droit à congés payés complet, 1.607 heures de travail effectif annuelles ;

(b) les heures effectuées sur un poste, au-delà de la durée hebdomadaire prévue pour ce poste au planning S-2 le cas échéant modifié dans les conditions prévues à l’article 7.4.

	a) Décompte des heures effectuées dans le cadre du planning de l’annualisation – Décompte annuel

Les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation sont comptées dans un compteur annuel individuel institué pour chaque salarié.

Le paiement d’avances sur heures supplémentaires est effectué en cours d’année. Ainsi, à la fin de chaque trimestre, il sera fait un point sur les heures inscrites au compteur annuel. Si une moyenne de 35 heures par semaine est dépassée et que le nombre estimé d’heures « supplémentaires » excède 30 heures, alors une avance de salaire correspondant aux heures dépassant ce seuil, avec une majoration de 25% pour heures supplémentaires, est versée au salarié. Ce dépassement est calculé par référence au nombre de jours ouvrés travaillés depuis le début de l’année, chaque jour de travail représentant 7 heures théoriques.

En cas de baisse non prévue et affectant fortement le carnet de commandes, la Société consultera le Comité Social et Economique sur les mesures à prendre pour remédier à cette situation. En fin de période d’organisation du temps de travail sur l’année, il est fait un bilan des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, soit au-delà de 1.607 heures de travail effectif à l’année en cas d’année complète d’activité avec un droit complet à congés payés, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées et des avances reçues en cours de période d’annualisation. Ces heures sont payées avec une majoration de 25%, au mois de janvier de l’année suivante.

Pour les salariés qui en feraient la demande écrite, il est toléré de conserver au compteur un solde d’heures à récupérer correspondant à un maximum de 16 heures au 31 décembre de chaque année aux conditions suivantes :

La totalité des congés légaux et conventionnels doit avoir été utilisée au 31 décembre ;
Les heures conservées en compteur doivent être récupérées au plus tard le 31 mars de l’année suivante, à défaut elles sont payées en avril.

	b) Décompte des heures effectuées au-delà du dernier planning remis aux salariés

Les heures de travail effectuées au–delà du dernier planning S-2 remis aux salariés sont comptabilisées dans un compteur institué pour chaque salarié.

Selon le souhait du salarié et après accord du responsable hiérarchique, elles sont soit récupérées, soit rémunérées le mois suivant en tenant compte des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, soit à ce jour 25% pour les 8 premières heures réalisées et 50% au-delà.

3.5.2.2 Dispositions applicables aux salariés appartenant à la catégorie de salariés 2 (référence de l’article n°2 du présent avenant) des Unités de Travail 1 à 10 :

L’organisation spécifique des horaires et de l’aménagement du temps de travail sur une semaine de travail est appelée « poste ». 

Sont des heures supplémentaires :

(a) les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur l’année, c’est-à-dire, dans l’hypothèse d’une année de travail complète avec un droit à congés payés complet, 1.607 heures de travail effectif annuelles ;

(b) les heures effectuées sur un poste, au-delà du nombre mensuel d’heures de travail prévues aux plannings S-2 pour ces postes les cas échéants modifiés dans les conditions prévues à l’article 7.4. Pour déterminer le nombre mensuel d’heures de travail prévues aux plannings, seront pris en compte les plannings réalisés en semaine entière sur le mois en cours.
Pour déterminer le nombre mensuel d’heures de travail prévues aux plannings, seront pris en compte l’ensemble des heures prévues aux plannings sur le mois civil considéré. 


	a) Décompte des heures effectuées dans le cadre du planning de l’annualisation – Décompte annuel

Les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation sont comptées dans un compteur annuel individuel institué pour chaque salarié.

Le paiement d’avances sur heures supplémentaires est effectué en cours d’année. Ainsi, à la fin de chaque trimestre, il sera fait un point sur les heures inscrites au compteur annuel. Si une moyenne de 35 heures par semaine est dépassée et que le nombre estimé d’heures « supplémentaires » excède 30 heures, alors une avance de salaire correspondant aux heures dépassant ce seuil, avec une majoration de 25% pour heures supplémentaires, est versée au salarié. Ce dépassement est calculé par référence au nombre de jours ouvrés travaillés depuis le début de l’année, chaque jour de travail représentant 7 heures théoriques.

En cas de baisse non prévue et affectant fortement le carnet de commandes, la Société consultera le Comité social et économique sur les mesures à prendre pour remédier à cette situation. En fin de période d’organisation du temps de travail sur l’année, il est fait un bilan des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, soit au-delà de 1.607 heures de travail effectif à l’année en cas d’année complète d’activité avec un droit complet à congés payés, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées et des avances reçues en cours de période d’annualisation. Ces heures sont payées avec une majoration de 25%, au mois de janvier de l’année suivante.

Pour les salariés qui en feraient la demande écrite, il est toléré de conserver au compteur un solde d’heures à récupérer correspondant à un maximum de 16 heures au 31 décembre de chaque année aux conditions suivantes :

La totalité des congés légaux et conventionnels doit avoir été utilisée au 31 décembre ;
Les heures conservées en compteur doivent être récupérées au plus tard le 31 mars de l’année suivante, à défaut elles sont payées en avril.

	b) Décompte des heures effectuées au-delà du nombre mensuel d’heures de travail prévues aux plannings 

Les heures de travail effectuées au–delà du nombre mensuel d’heures de travail prévues aux plannings pour un poste sont comptabilisées dans un compteur institué pour chaque salarié. 

Selon le souhait du salarié et après accord du responsable hiérarchique, elles sont soit récupérées, soit rémunérées le mois suivant en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires, soit 25%.

	3.6 Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours de période

Droit à congés payés annuels incomplet : La période de 1.607 heures tient compte d’un droit intégral à congés payés légaux. Si un salarié ne bénéficie pas d’un droit à congé payé annuel complet au cours de l’année civile (soit 25 jours ouvrés), le nombre d’heures travaillées est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels il ne pourra prétendre (7 heures par jour), étant précisé que les heures effectuées lors de ces journées n’auront pas le caractère d’heures supplémentaires sauf si leur nombre excède en moyenne 35 heures par semaine.

En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période : notamment les salariés embauchés, démissionnaires, licenciés ou dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture conventionnelle, la rémunération est régularisée sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées, selon que la moyenne de 35 heures par semaine a été dépassée ou n’a pas été atteinte.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif durant la période et donnant lieu à rémunération ou indemnisation par la Société en application des dispositions légales ou conventionnelles, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée et l’absence est valorisée à hauteur de 7 heures par jour d’absence dans le compteur individuel temps du salarié.

Une absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur salaire correspondant à la durée de l’absence.

En cas de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie ou d’un accident : Le calcul de l’indemnisation éventuelle par la Société sera effectué sur la base de la rémunération lissée.


Mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur le mois

Il est inséré à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 un article 7 bis intitulé « Aménagement du temps de travail sur le mois » et dont les dispositions sont les suivantes :

4. Aménagement du temps de travail sur le mois

4.1 - Principe

L’activité de la Société est dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier liées aux fluctuations du marché découlant notamment des comportements collectifs et d’habitudes de consommation de nos produits. 

Il est apparu adapté de mettre en place un aménagement du temps de travail sur le mois pour le personnel des unités 6 à 10, en application des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. 

L’ensemble des personnels travaillant au sein de cette catégorie et dont les fonctions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable au sein de cette unité sont soumis à ces dispositions.

	4.2 - Période

La période de décompte du temps de travail correspond au mois civil, soit du 1er au dernier jour du mois considéré. 

Pour les salariés embauchés en cours de mois civil, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la Société au cours d’un mois civil, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.


4.3 - Programme d’aménagement du temps de travail 

L’aménagement du temps de travail sur le mois fait l’objet d’une programmation indicative annuelle qui peut être adaptée en fonction des prévisions d’activité. Ce programme annuel est appelé « Programme Prévisionnel ». Le CSE sera consulté sur le programme prévisionnel.

Le Planning Prévisionnel sur la base des modèles figurant en annexe, est affiché dans les locaux par Unité de travail, au début de chaque année civile.

4.4 - Plannings – Conditions et délais de prévenance en cas de changement de durée du travail hebdomadaire ou des horaires

Les plannings de travail des salariés, réalisés sur la base du programme prévisionnel, est transmis aux salariés en début d’année civile et affiché dans les locaux de la Société.

En cas de changement de la durée du travail hebdomadaire ou des horaires du planning de travail, le délai de prévenance à respecter est de 7 jours ouvrés/calendaires.

L’activité de la Société est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge résultant d’une part, de la nécessaire réactivité, dans des délais très courts, qu’imposent les clients, et d’autres part, de contraintes techniques spécifiques aux lignes de fabrication. Dès lors, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés lorsque le bon fonctionnement de la Société l’exige.

	4.5 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculées sur le mois, c’est-à-dire, dans l’hypothèse d’un mois de travail complet, 151.67 heures de travail effectif mensuelles.

Les heures effectuées dans le cadre de l’annualisation sont comptées dans un compteur mensuel individuel institué pour chaque salarié.

En fin de mois, il est fait un bilan des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, soit au-delà de 151,67 heures de travail effectif mensuelles en cas de mois complet d’activité. 

Selon le souhait du salarié et après accord du responsable hiérarchique, elles sont soit récupérées, soit rémunérées le mois suivant en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires, soit 25%.


	4.6 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées et départs en cours de période

En cas de départ ou d’arrivée du salarié en cours de période : notamment les salariés embauchés, démissionnaires, licenciés ou dont le contrat de travail a fait l’objet d’une rupture conventionnelle, la rémunération est régularisée sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées, selon que la moyenne de 35 heures par semaine a été dépassée ou n’a pas été atteinte.

En cas d’absence assimilée à du temps de travail effectif durant la période et donnant lieu à rémunération ou indemnisation par la Société en application des dispositions légales ou conventionnelles, la rémunération ou indemnisation est calculée sur la base de la rémunération de 151,67 heures par mois et l’absence est valorisée à hauteur de 7 heures par jour d’absence dans le compteur individuel temps du salarié.

Une absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur salaire correspondant à la durée de l’absence.

En cas de suspension du contrat de travail en raison d’une maladie ou d’un accident : Le calcul de l’indemnisation éventuelle par la Société sera effectué sur la base de la rémunération de 151,67 heures par mois.




Adaptation de l’organisation du temps de travail à 35 heures hebdomadaires


Pour prendre en compte l’évolution des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus au présent avenant, l’article 8 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 et intitulé « Organisation du temps de travail à 35 heures hebdomadaires » est remplacé par les dispositions suivantes :


5. Organisation du temps de travail à 35 heures hebdomadaires 

La durée du temps de travail est de 35 heures par semaine pour le personnel pour lesquelles les modèles d’organisation ne prévoient pas l’annualisation du temps de travail visée à l’article 7 de l’accord, l’aménagement du temps de travail sur le mois visé à l’article 7.bis ou encore pour le personnel qui n’est pas cadre autonome soumis à un forfait annuel en jours. 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut être révisée à la discrétion de chaque service de manière à réaliser 35 heures sur la semaine et en fonction de l’activité propre à chaque service. 





Adaptation de l’organisation du temps de travail du personnel 	Cadre autonome – Forfait annuel en jours 

Les Parties souhaitent apporter des adaptations au système de forfait annuel en jours en vigueur au sein de la Société.

L’article 9 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 mars 2011 et intitulé «9. Organisation du temps de travail pour le personnel Cadre autonome » est ainsi remplacé par les dispositions suivantes :

6.  Organisation du temps de travail pour le personnel Cadre autonome – Forfait annuel en jours

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de promouvoir et reconnaitre l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail tout en veillant au respect des exigences en matière de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, d’égalité professionnelle et de respect des équilibres de vie.

	6.1 Champ d’application 
	
Le présent article 9 s'applique aux salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective des vins et spiritueux qui occupent des fonctions de responsabilité, sont entièrement autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail et qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ces cadres peuvent donc conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

	6.2 Nombre de jours travaillés dans l’année

Le nombre de jours maximum travaillés par an est fixé à 215 jours (comprenant la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail), sauf accord exprès du salarié dans les conditions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et précisées à l’article 9.9 du présent accord. 

Ce nombre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Pour respecter le nombre annuel de jours travaillés, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires, en sus des congés payés. 

Ce nombre de jours travaillés est déterminé selon le calcul théorique suivant : 

	365 jours,
	- 104 jours de repos hebdomadaire, 
- 9 jours fériés (en moyenne par an),
- 25 jours ouvrés de congés, 
- 12 jours de repos (en moyenne par an, et selon calendrier)

TOTAL : 215 jours travaillés

Pour les collaborateurs qui en bénéficient les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum de jours.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considéré comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de façon que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail.

6.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Le salarié au forfait annuel en jours doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

En conséquence le salarié au forfait annuel en jours bénéficiera :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, 
d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures (24 heures hebdomadaire accolées à un repos quotidien de 11h).

Ces repos doivent être strictement respectés.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Néanmoins, il doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Il devra également veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à sa disposition pendant ces temps impératifs de repos.

Une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n’est pas exclue, sous réserve qu’elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.

6.4 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours implique la conclusion par le salarié et l’employeur d’une convention individuelle de forfait qui peut être prévue dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Cette convention, qui doit faire l’objet d’un écrit, précise :

le nombre de jours travaillés ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondant au forfait ; 
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles la société et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

6.5 Rémunération

La rémunération du salarié qui bénéficie d’un forfait annuel en jours est forfaitaire et est indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Cette rémunération forfaitaire mensuelle est ainsi identique d’un mois sur l’autre.






6.6 Période de référence et prise en compte des absences, des arrivées et départs en cours d’année 

Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent avenant correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. 

Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, il sera notamment tenu compte pour le calcul du nombre de jours de travail de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Le nombre de jours de travail est arrondi s’il y a lieu à la demi-unité supérieure la plus proche.

Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année.

En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est payé avec le solde de tout compte.

Absences en cours d’année

Les absences (indemnisées, maladie, congé maternité, congé paternité) d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de jours de repos.

6.7 Décompte des journées ou demi-journées de travail

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.

Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant 13 heures, soit après 13 heures. 

Un décompte définitif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail sera établi par le salarié à la fin de chaque mois par le biais du logiciel KELIO.

Dans le cadre de ce décompte établi par le salarié, ce dernier pourra déclarer les éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.





6.8 Modalités de prise des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Ces repos font l’objet d’une validation dans l’outil de gestion de la société.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence, et avec l’accord du salarié. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le service RH. Ce mécanisme se fera par le biais de l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la société qui permettra notamment d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


6.9 Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 222 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l’année auxquels se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Chaque journée travaillée sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier de base. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année suivante.

6.10 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et dispositif d’alerte

Les présentes mesures visent à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime de forfait en jours.

Bilans individuels semestriel

Un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur à l’occasion d’un entretien, tous les semestres, pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail avec le respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font notamment le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Une synthèse écrite de chaque entretien sera établie et cosignée par le salarié et son manager, qui en conserveront chacun un exemplaire. Cette synthèse sera utilisée afin de faire l’analyse de l’évolution de la charge de travail du salarié lors de l’entretien suivant, et plus largement l’analyse de la charge de travail du service auquel appartient le salarié.  

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans la synthèse écrite de ces entretiens.

Contrôle des décomptes déclaratifs des salariés

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera également effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera notamment, chaque mois, au soutien du décompte déclaratif remis par le salarié / renseigné par le salarié dans le logiciel approprié, que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.


Dispositif d’alerte

En cas de surcharge de travail constatée ou ressentie ou de difficulté à respecter son droit au repos ou à concilier sa vie privée et sa vie professionnelle, le salarié s’engage à informer sans délais son supérieur hiérarchique, qui organisera dans les 7 jours du signalement un entretien afin d’identifier les causes de cette surcharge et des solutions pour y remédier. Un compte rendu de cet entretien sera rédigé par le supérieur hiérarchique. 

Le CSE sera informé du nombre d’alertes émises par les salariés concernés ainsi que des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. Une fois par an, le CSE sera consulté sur le recours aux forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 


6.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que tant l’employeur que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 20h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 8h et 20h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au Télétravail en date du 1er Juillet 2020 en vigueur au sein de la société, le salarié soumis à une convention de forfait jours et en télétravail ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelle de travail des salariés du personnel administratif du site de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, à savoir 8h30 – 12h00 / 13h30 – 18h00 avec une pause déjeuner.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,…) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

A cet égard, il est rappelé qu’une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la Société.

Durée de l’accord, date d’effet et révision

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent avenant prend effet à compter du 18 janvier 2023.

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du travail, sur demande de l'un des signataires. 





Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires 		sociaux

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise dès signature. 

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l’entreprise conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 

SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES
Place Francis Louvel – CF40296 – 16007 Angoulême Cedex 

Un exemplaire de cet accord sera également affiché pour information des collaborateurs, sur les panneaux de la Direction et sera également disponible sur demande auprès du service RH.

Cet avenant est indépendant de celui signé le 15/12/2022 qui intervient de manière temporaire, du 01/01/2023 au 31/03/2023. 


Fait à    Cognac, le 18/01/2023






LISTE RECAPITULATIVE DES ANNEXES



Annexe 1 : Modèle horaires des unités de travail - Services Embouteillage – Qualité – Maintenance et autres fonctions administratives
Postes concernés : opérateur de production, machiniste, cariste, contrôleur qualité, chef d’équipe mise en bouteilles, technicien de maintenance, coordinateur Approvisionnement & Planning, animateur qualité, gestionnaire RH. 
Annexe 2 : Modèle horaires des unités de travail – Liquide et Vieillissement des eaux de vies et Laboratoire
Postes concernés : ouvrier de chai, adjoint responsable liquide, technicien de laboratoire, assistant administratif

Annexe 3 : Modèle horaires des unités de travail - Service Approvisionnement des Marchés et Logistique et expédition. 

Postes concernés : chef de quai, cariste, cariste magasinier, assistant approvisionnement des marchés 
Annexe 4 : Modèle horaires de l’unité de travail – Circuit de visite
Poste concerné : Guide