SOFIAP
Accord sur le télétravail


ENTRE :
	
La Société SOFIAP, SA au capital de 60 137 760 Euros, dont le siège social est situé 7, rue de la Pierre Levée à Paris (75011), immatriculée au RCS de Paris sous le no B 391 844 214,

Représentée par 

Ci-après désignée « la Société »

d'une part,































SOMMAIRE 








































Préambule


Forte de son de son expérimentation du travail à distance exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles, SOFIAP entend adopter une démarche volontariste en offrant la possibilité de télétravailler à tous ses salariés et en l’ancrant de façon structurelle dans ses organisations du travail.
Le télétravail devient ainsi un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier, une modalité de travail habituelle, accessible à tous ses salariés. 
Cet accord marque la volonté de reconnaitre que le télétravail, fondé sur les principes de volontariat et double réversibilité, impactera positivement les performances individuelles et collectives grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail. Elles conviennent aussi de l’importance de préserver le sentiment d’appartenance et le sens du collectif, l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’équité entre les salariés selon des modalités adaptées à chaque métier. Elles réaffirment, par ailleurs, leur volonté d’accompagner les managers et les salariés dans la mise en place du travail hybride résultant de ces évolutions.
Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Il représente également un atout indéniable pour renforcer l’attractivité de SOFIAP et sa marque employeur tout en étant un facteur de fidélisation de ses salariés.


Titre 1 - Cadre et définition du télétravail chez SOFIAP

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de SOFIAP.

Article I-1 Principes Généraux

Dans le cadre du déploiement du télétravail comme mode d’organisation collective de l’activité professionnelle, les parties ont souhaité mettre en exergue les principes généraux et structurants suivants : 

Déployer le télétravail selon une approche collective, menée sous la responsabilité des managers en prenant en compte l’organisation du télétravail la plus adaptée à la nature des activités et à leurs cycles. La démarche est également menée au regard de la nécessité d’être à l’écoute des souhaits et contraintes des salariés, de maintenir le lien au sein des équipes, de veiller à l’équité entre leurs membres et à la répartition de la présence sur site l’ensemble des jours de la semaine et de contribuer à une bonne gestion des espaces. Dans ce cadre, les managers devront être attentifs à ce que la représentation, notamment en répartition femmes/hommes ou en âge des télétravailleurs, soit cohérente avec celle de l’équipe. La pratique du télétravail ne doit pas être un facteur de biais et les managers seront sensibilisés à la prise en compte de cette dimension dans la mise en œuvre du télétravail et dans l’appréciation professionnelle des salariés ;

Respecter le volontariat et la double réversibilité. Le télétravail n’est en effet ni un droit ni une obligation et doit s’effectuer sur la base du volontariat et pouvoir être réversible à l’initiative du salarié ou du manager ;

Maintenir le lien social qui est un élément fondamental dans la vie de nos organisations et qui a fait défaut aux salariés durant la pandémie, 

S’assurer que le ou les jours télétravaillés ne soient pas intangibles et fassent l’objet -si nécessaire et selon une échéance définie- d’une rotation périodique afin notamment de garantir une équité entre les salariés et de contribuer à une meilleure organisation du travail et de la gestion des espaces.

I-1-1 Définition du télétravail 

SOFAIP instaure le télétravail en tant que modalité habituelle de travail.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L.1222-9 du Code du Travail. Il ne concerne pas le travail réalisé dans d’autres locaux de l’entreprise, différents du lieu habituel d’affectation. 

Dans ce cadre, le collaborateur travaillera en alternance en télétravail et sur site selon des modalités qui sont définies infra. 

Les modalités d'exercice du travail à distance sont déterminées en fonction de l'activité et de ses éventuels cycles, des missions incombant à chaque salarié et du collectif de travail, après échanges avec le manager.

 
I-1-2	Définition du lieu du télétravail

Le télétravail est exercé depuis le « domicile » qui est, par principe, le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion.

Les collaborateurs peuvent cependant choisir temporairement un autre lieu privé que leur résidence principale pour exercer le télétravail en complément ou en remplacement, après information obligatoire du manager et de la DRH par écrit. En effet, cette option est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée.

Ainsi, qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’un autre lieu privé choisi par le collaborateur, le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes : 

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine ou dans les DROM-COM pour les salariés y résidant, dans un périmètre compatible avec un accès dès le lendemain sur le site de rattachement du collaborateur pour les besoins impérieux de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. Dans cette dernière situation, si le collaborateur se trouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Si le collaborateur ne vient pas sur son lieu de travail, il s’engage à poser un jour de congé ou de RTT à sa convenance.

Le lieu d’exercice du télétravail doit également :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou équivalent, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;
Être un lieu privé à usage d’habitation, couvert par une assurance multirisques habitation ;
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

La réalisation du télétravail (dans le lieu de résidence principale ou dans un autre lieu privé) n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.


I-1-3. Les collaborateurs éligibles 

Le télétravail constituant une modalité de travail à part entière, l’ensemble des collaborateurs est par principe éligible à ce dispositif selon les modalités décrites ci-après. 




Ainsi, sont éligibles au télétravail :

Les salariés SOFIAP en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel 
Les salariés SOFIAP en contrat à durée déterminée en fonction de l’activité exercée et du motif de recours ; 
Les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire en fonction de l’activité exercée et du motif de recours ;
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ; Leur responsable de stage devra s’assurer que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation de la mission d’alternance
Les stagiaires en cohérence avec les modalités de télétravail définies dans leur service d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel. Leur responsable de stage devra s’assurer que le télétravail n’est pas un frein à la bonne réalisation du stage. 

Une attention particulière sera portée par les managers aux conditions d’intégration des nouveaux collaborateurs, quel que soit le type de contrat, dans leur communauté de travail. Le télétravail ne doit pas être systématique et trop rapidement mis en place


Article I.2. Les modalités de mise en place du télétravail

I.2.1. Principe de volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat. En ce sens, il ne peut être imposé au salarié.

I.2.2. Formulation de la demande

Le salarié volontaire au télétravail sollicite son manager afin d’échanger sur les modalités souhaitées du télétravail.

A la suite de cette demande, le manager échangera avec son pour s’assurer que les conditions de réussite de l’exercice de son activité en télétravail pourront être réunies. Si tel n’était pas le cas, le manager proposerait à son collaborateur de différer la mise en œuvre du télétravail en convenant d’un plan d’actions écrit revu dans les trois mois, période à l’issue de laquelle le manager émettra un nouvel avis. Ce plan d’actions sera partagé avec le Responsable Ressources Humaines. 

Si, à l’issue de cette période de trois mois, l’avis du manager était encore réservé, un nouveau plan d’actions à horizon de trois mois, y compris sur des modalités de télétravail adaptées, pourra être défini avec l’objectif de permettre l’entrée en télétravail du salarié.

Si, au bout de ces six mois, la situation ne s’est pas améliorée, le manager pourra refuser la demande de télétravail du salarié. Ce dernier pourra faire appel à son Responsable Ressources Humaines pour bénéficier d’un éventuel accompagnement.

La formalisation écrite de la réponse du manager devra être réalisée dans un délai de 15 jours calendaires maximum, avec copie au Directeur des Ressources Humaines. Le refus doit être motivé et communiqué par écrit (avec une copie au Directeur des Ressources Humaines). 

La mise en œuvre du télétravail fait ainsi l’objet d’une formalisation écrite permettant d’identifier la demande du salarié et la réponse du manager.

Les représentants du personnel pourront être sollicités par les salariés dans le cadre des modalités d’application du présent accord, au titre de leurs prérogatives habituelles.

I.2.3. Matérialisation de la mise en œuvre du télétravail

Tout collaborateur dont la demande de télétravail aura reçu un avis favorable de son manager devra signer un avenant à son contrat de travail qui sera mis en œuvre pour une durée de 12 mois. A l’issue de cette période, l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit.

Cet avenant fera notamment mention : 
- du lieu où le télétravail est réalisé (en principe la résidence principale déjà renseignée par le salarié dans l’applicatif paie),
- des modalités d’exécution du télétravail : nombre de jour(s) de télétravail par semaine, 
- des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté si elles sont différentes des horaires habituels lorsqu’il travaille sur site, 
- des modalités d’accès aux dispositions du présent accord.

Il formalise l’engagement du salarié de disposer à son domicile : 
- d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle, 
- d’installations électriques conformes lui permettant de télétravailler sans risque pour lui et ses biens, 
- d’un accès Internet haut débit ou équivalent permettant d’assurer son activité, 
- et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.

Le collaborateur, à travers la signature de son avenant, certifie que le télétravail est réalisé dans des conditions de sécurité préservant sa santé au travail et la sécurité des informations et données qu’il a à traiter dans le cadre de ses activités. 

I.2.4. Période d'adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois est obligatoirement fixée pour permettre au manager et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d'organisation avec les exigences et contraintes de l'activité et le fonctionnement du service et de la direction d'attache du salarié dans le contexte d’un mode de fonctionnement hybride pour les collectifs de travail post-crise sanitaire. Les salariés qui bénéficient du télétravail actuellement de par la situation de crise sanitaire seront exemptés de cette période d’adaptation.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail en le formalisant par écrit (avec copie au Directeur des Ressources Humaines) moyennant un délai de prévenance de 15 jours, en informant la DRH. Le manager et le collaborateur échangeront sur la motivation de cette cessation.

En cas de besoin, le collaborateur et/ou son manager pourront solliciter la direction des Ressources Humaines en appui et conseil dans un éventuel contexte de divergence ou d’incompréhension sur les motifs de fin du télétravail.

I.2.5. Fluctuations d’activité 

Durant certains pics d’activité exceptionnels et justifiés, les Directions peuvent définir des périodes limitant le télétravail, ou sans télétravail, ou comportant un nombre de jours réduits de télétravail pour des raisons opérationnelles de permanence ou de production. 

Les Directions veilleront à réduire ces limites à des périodes les plus courtes possibles. Le manager informera le salarié le plus en amont possible, dans un délai minimum de 5 jours ouvrés.

I.2.6. Changement de fonction, de service ou de domicile

Le télétravail étant accordé au collaborateur par le manager après échange et en fonction des critères d’organisation retenus par ce dernier, un examen de la situation du salarié en télétravail sera systématiquement organisé en cas de changement de fonction ou de service. 

Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d'organisation du télétravail sont toujours respectées.


I.2.7. Principe de réversibilité du télétravail

Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l'avis du manager, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, sur le principe et les modalités d'organisation du télétravail.

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des salariés et de l'entreprise, le salarié ou le manager peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, par un écrit MOTIVE et CIRCONSTANCIE, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours calendaires pour le manager (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d'accord) et sans délai pour le salarié.

Si des difficultés venaient à apparaître dans l’exercice du télétravail, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager devront intervenir, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié, afin de limiter les cas de réversibilité.
L’arrêt du télétravail aux conditions ci-dessus visées ne constitue pas une sanction mais une mesure visant à trouver des solutions en identifiant les raisons des difficultés rencontrées et les mesures permettant d’y pallier. L'objectif est de rétablir la situation originelle en prenant le temps nécessaire pour appliquer les mesures correctrices souhaitées.


Article I.3. Les différentes modalités de télétravail

I.3.1. Les modalités d’organisation du télétravail


1.3.1.1. Le télétravail régulier ou occasionnel

L’ensemble des collaborateurs SOFIAP peuvent bénéficier du télétravail jusqu’à deux jours par semaine (siège et réseau) 

Les salariés à temps partiel éligibles au télétravail peuvent bénéficier des conditions de télétravail énoncées ci-dessus en fonction de leur activité. Leur nombre de jours télétravaillés par semaine sera toutefois adapté en fonction de leur temps de travail, des missions leur incombant et du collectif de travail d’appartenance, en accord avec leur manager. 


Pour un fonctionnement et une organisation optimale des services et directions, les collaborateurs devront déclarer dans l’outil de gestion (ADP) les jours de télétravail utilisés (ou convenus avec leur manager). Ce processus permettra également de déclencher le versement de l’indemnité forfaitaire mentionnée à l’Article II.4.

Les managers pourront définir une journée dans la semaine durant laquelle l’intégralité de l’équipe est présente sur site.

Les jours de télétravail non effectués ne peuvent pas faire l’objet d’un report ultérieur.

Les salariés suivants, entrés dans le dispositif du télétravail, pourront demander le bénéfice d’une troisième journée hebdomadaire de télétravail auprès de leur manager, selon les mêmes modalités que celles évoquées à l’Article I.2. Les modalités de mise en place du télétravail :
les salariés de 55 ans et plus,  
les salariés en situation reconnue de handicap (reconnaissance RQTH) 
les femmes enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail).

Dans certaines circonstances spécifiques et, à titre exceptionnel, le salarié peut être amené à demander des modalités de télétravail dérogatoires pendant une période déterminée, en accord avec son manager. 



1.3.1.2. Jours flottants complémentaires

Les collaborateurs en télétravail sur la base de jours hebdomadaires ont également la possibilité de recourir à des jours de télétravail flottants, dans la limite de 10 jours par an. 

Ces jours flottants viennent en complément des jours de télétravail hebdomadaires pour permettre au collaborateur de bénéficier d’une flexibilité dans l’organisation de son travail au regard de l’alternance entre télétravail et jours de présence sur site, sans que cela ne vienne modifier durablement l’organisation convenue avec son manager. Ces 10 jours flottants ne peuvent pas être consécutifs ; ils doivent être répartis dans l’année.


I.3.2. Le travail à distance lors de situations exceptionnelles

Le télétravail régulier est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, (notamment de menaces d’épidémie, intempéries majeures, grève dans les transports en commun, épisode de pollution associé à des consignes sur la limitation des déplacements, … ) ou en cas de force majeure. 

Dans les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, les dispositions du présent accord pourront être levées dans le cadre de la mise en œuvre d’un dispositif spécifique rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le recours au travail à distance dans ces situations exceptionnelles n’ouvre pas droit à un versement complémentaire à la participation aux frais de fonctionnement dont bénéficieraient déjà les salariés et visé à l’Article II-4. Accompagnement financier du télétravail. 

Titre II - Organisation de l'activité du télétravailleur

Les parties affirment qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Article II-1. Modalités d'organisation de l'activité

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires soit 11 heures de repos quotidien et 2 jours entiers et consécutifs incluant le dimanche.

Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l'entreprise, en référence au régime habituel de travail 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l'amplitude de travail applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.

Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation. De même, ces collaborateurs définissent avec leur manager les plages horaires pendant lesquelles ils peuvent être contactés tout en assurant le respect de la vie privée et la bonne exécution du service. Ils devront également respecter le droit à la déconnexion.

Article II-2. Accompagnement managérial

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions du salarié.

Ainsi, des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des salariés seront mises en œuvre, en prenant en compte le niveau de maturité vis-à-vis du télétravail.  


Les modalités de tenue des entretiens de gestion individuelle, à la demande du salarié, se tiendront en présentiel. 

Le télétravail ne doit pas être un frein au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Article II-3. Environnement et équipement de travail

Les salariés sont dotés d’un ordinateur portable leur permettant une connexion à l’ensemble des applications  nécessaires à leur activité 

Afin de prouver toute l’attention portée à leurs conditions de travail à distance, la SOFIAP souhaite accompagner les collaborateurs dans l’acquisition de matériel bureautique ou ergonomique qu’ils jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une subvention spécifique leur laissant une grande latitude quant aux choix de ces éléments.

Cette subvention, d’un montant de 250 €, sera attribuée à chaque collaborateur (hors stagiaires et alternants hors CDD et intérimaires dont le contrat est inférieur à 12 mois) au moment de la formalisation de l’entrée en télétravail, pour contribuer à l’acquisition d’équipements via un catalogue dédié en ligne dont l’entreprise précisera les modalités d’accès aux bénéficiaires. 
Cette subvention est renouvelable tous les 5 ans, à condition que le salarié soit toujours en situation de télétravail au moment de la demande.

Cette subvention est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié confirme par la signature d’un avenant à son contrat de travail la conformité de l'installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité. 

Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance ; une connexion haut débit à distance est nécessaire.

Article II-4. Accompagnement financier du télétravail

SOFIAP versera une indemnité globale et forfaitaire de 10 euros par mois pour un jour de télétravail hebdomadaire au titre des frais professionnels occasionnés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, etc). 

Cette indemnité sera portée à 16 euros par mois pour les collaborateurs effectuant deux jours de télétravail par semaine ainsi que pour les collaborateurs pouvant bénéficier de trois jours comme indiqué au § 1.3.1.1.

Cette indemnité forfaitaire et globale sera versée mensuellement à compter du 1er jour du mois suivant la date de signature de l’avenant. Son versement sera suspendu en cas d’absence à partir d’un mois civil complet, et ce, quel que soit le motif (arrêt de travail, absence rémunérée ou non quel qu’en soit le motif – hors congés payés et RTT -, suspension du télétravail, etc.) pour le salarié en télétravail régulier. Il est réajusté si le nombre de jours télétravaillés n’est pas réalisé dès lors que cette non-réalisation n’est pas exceptionnelle.
L’indemnité forfaitaire et globale est exonérée de cotisations et contributions sociales conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord.

Il est précisé que cette mesure n’est applicable qu’aux collaborateurs relevant du régime du télétravail régulier ou occasionnel, formalisé par un avenant au contrat de travail.
Les jours flottants complémentaires ne donnent pas lieu à indemnisation.

Article II-5	Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes et règles édictées par SOFIAP en matière de sécurité informatique Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'assure de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l'exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d'authentification qui sont personnels et incessibles.

Titre III - Droits et statut du télétravailleur

Article III-1	Droits et Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l'entreprise. L'ensemble des accords et textes en vigueur dans l'entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l'entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

Les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement de carrière, d'accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.

Article III-2	Droit à la déconnexion

L’utilisation des Technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail et constitue une source d’opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et le travail du collaborateur. 

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser. 

Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés. 

Concernant plus spécifiquement les messageries, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.  


Article III-3	 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur doit ainsi confirmer, via l’avenant signé au moment de l’entrée en télétravail, que ce dernier est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l'activité professionnelle) sera présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. L’entreprise se garde la possibilité de contester le caractère professionnel de l’accident. 

Article III-4	Assurances

SOFIAP a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

une assurance Dommages aux biens couvrant notamment les risques d'incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), en cas d’inopérance totale ou partielle (déchéance, règle proportionnelle, autre sanction contractuelle) de la garantie «multirisques habitation (MRH) » souscrite par les salariés, qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion  de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;
une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers, dans le respect des règles d’organisation du télétravail édictées par SOFIAP.

Le collaborateur en télétravail reste garant à titre individuel de toute information rendue éventuellement nécessaire auprès son assureur du fait de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles.

Titre IV - Dispositions finales

Article IV-1	Durée de l'accord et date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.  

Il entre en vigueur à la date de sa signature et prendra fin le 31 décembre 2023. 

A l’issue les parties conviennent de se réunir afin d’établir un premier bilan de son exécution et de réfléchir aux éventuelles évolutions qui pourraient y être apportées. 

De manière générale, le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions et formes légales.


Article IV-3	Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivi par le CSE dans le cadre de ses missions Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail. Il sera attentif à examiner d’éventuelles évolutions des modalités prévues dans cet accord à la lumière des retours d’expérience

Article IV-4	Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives 

Il sera déposé en ligne par la Direction des Ressources Humaines de SOFIAP sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 25 avril 2022
En 4 exemplaires originaux