ACCORD GPEC
DE MYLAN MEDICAL SAS


Il a ainsi été convenu ce qui suit :
ENTRE LES SOUSSIGNES

La société :				Mylan Medical SAS
					SAS au capital de 6 552 950 euros
Inscrite au Registre du Commerce de Nanterre sous le n° n° B 443 747 977
dont le siège est situé  		42, rue Washington – 75008 Paris 
Représentée par :			, Directeur Général
D’une part,
ET 
LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
CFE / CGC, Représenté par, en qualité de délégué syndical
CFTC, Représenté par en qualité de délégué syndical
FO, Représenté par en qualité de déléguée syndicale
UNSA, Représenté par, en qualité de délégué syndical

D'autre part,


Sommaire








































































PREAMBULE

Un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a été signé par les partenaires sociaux au niveau de l’UES Mylan Laboratories et Mylan Medical le 21 avril 2017. Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

A la suite de l’accord constatant la fin de l’UES signé le 31 mai 2018, afin d’assurer à titre transitoire la permanence du statut collectif, les partenaires sociaux ont convenu de transposer les règles issues des accords collectifs qui étaient applicables au niveau de l’UES au sein de chacune des sociétés qui la composaient.

Le présent accord a donc pour objet de transposer au sein de la société Mylan Médical les règles relatives à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences résultant de l’accord d’UES du 21 avril 2017, tout en intégrant les évolutions législatives intervenues depuis sa conclusion. 

Cette transposition n’aura pas pour conséquence d’allonger la durée d’application des mesures résultant de l’accord d’UES du 21 avril 2017. Ainsi, le présent accord prendra fin le 31 mars 2020 et les parties entendront mener de nouvelles négociations sur ce thème au début de l’année 2020 en vue de signer un nouvel accord. 

Compte tenu des circonstances dans lesquelles le présent accord est conclu, les analyses, tableaux ou cartographies réalisés au niveau de l’UES ne sont repris qu’en ce qu’ils concernent l’entité Mylan Médical.

L’accord national interprofessionnel Leem de GPEC signé en 2008 définit la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) de la manière suivante : « Faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles ». 

Au regard des mutations économiques et structurelles de l’industrie pharmaceutique, la société Mylan Medical s’inscrit dans la stratégie du groupe Mylan dont l’ambition est de donner accès, aux 7 milliards de personnes, à des médicaments de grande qualité, soit :
Participer, et assurer la compétitivité des activités en France, pour devenir un acteur majeur du système de santé
Renforcer la capacité d’adaptation et de réactivité de chaque entité pour répondre à de nouvelles demandes, faire face à des aléas, gérer un haut niveau d’exigences (efficacité/qualité, …).
Mettre en œuvre les leviers du développement et/ou de la stabilisation de notre activité de laboratoire pharmaceutique de médicaments pour participer à la construction du One Mylan

Pour faire face à ces défis, chaque entreprise doit mettre en place les outils nécessaires à une gestion proactive des compétences en cohérence avec les processus et les outils du groupe Mylan.
Les discussions ayant abouties à l’adoption des mesures résultant du présent accord ont pris en compte les analyses faites dans le cadre du contrat d’étude et prospective mené conjointement par le LEEM, la FEFIS, la DIRRECTE et les partenaires sociaux et la réactualisation des cartographies métiers figurant au précédent accord, réalisée avec le soutien du cabinet de conseil BPI. 



Les axes stratégiques pour l’entité Mylan Medical sont les suivants :


L’objet de notre accord de GPEC est donc de relever les défis de Ressources Humaines de notre entité : 
Garantir une information des Instances Représentatives du Personnel (IRP) sur la situation économique et sociale de l’entreprise structurée afin de maintenir durablement un dialogue social constructif ;
Développer l’employabilité des salariés afin de sécuriser les parcours professionnels et d’accroître la performance de l’entreprise et le bien-être des salariés au travail ;
Développer l’accès à la mobilité volontaire afin d’accroître la flexibilité de l’entreprise et de répondre aux aspirations individuelles d’évolution ;
Veiller tant au maintien dans l’emploi et l’accès à la formation professionnelle des salariés âgés qu’à l’intégration des jeunes dans l’emploi.

Cet accord de GPEC est un accord de méthode en termes de dialogue social et en termes d’outils et d’actions RH pour sa durée d’application. Cet accord sert notamment à responsabiliser les acteurs sociaux et les salariés qui doivent être proactifs dans la gestion de leur parcours professionnel.


Modalités d’information et de consultation des IRP sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les compétences à 3 ans. 

Notre environnement étant en mutation profonde, les parties signataires conviennent que les orientations stratégiques et les informations prospectives présentées peuvent évoluer dans la durée. Les parties signataires conviennent qu’elles s’accordent sur une démarche de dialogue et sur des mesures concrètes et utilisables.
Les parties signataires réaffirment que la GPEC s’inscrit dans une perspective de développement mutuel et pérenne.

 Modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi et sur les compétences : 

La compréhension des enjeux de l’entreprise et la connaissance des grandes orientations stratégiques représentent un préalable à la mise en œuvre d’une GPEC. 
La qualité des informations transmises est gage d’un dialogue éclairé sur la réalité de la vie économique de l’entreprise et sa nécessaire adaptation à un contexte évoluant en permanence. Les instances paritaires sont donc informées afin de veiller à la mise en œuvre d’une démarche dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. Les élus pourront être tenus au respect de règles de confidentialité. 
La base de données économique unique est accessible aux membres élus et désignés conformément aux dispositions de l’article L.2323-7-2 et du décret d’application. 

Le CE de Mylan Medical

Le comité d’entreprise de Mylan Medical est informé chaque année :
des orientations stratégiques du Groupe Mylan, du secteur Pharmaceutique en France, dans les conditions prévues à l’article L.2323-10 du code du travail, 
des évolutions législatives et réglementaires qui ont un impact sur l’entité Mylan Medical
des perspectives économiques et des lignes directrices de la stratégie du Groupe et de l’entité Mylan Medical.

Lors de réunions CE ces points seront portés à l’ordre du jour et débattus.

Les consultations portent sur :
Les orientations stratégiques
La situation économique et financière
La politique sociale
Le CE suit l’avancement de la mise en œuvre de l’accord GPEC. 

La commission emploi-formation 

La constitution d'une commission formation est obligatoire dans les entreprises d'au moins 300 salariés (C. trav, art. L. 2325-26). La commission formation est chargée de préparer les délibérations du CE en matière de formation. Elle prépare en particulier la consultation sur le bilan et le plan de formation. La commission formation est également chargée d'étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
La commission formation peut être constituée de membres du CE (titulaires et suppléants). Elle peut également comprendre des salariés qui ne font l’objet d’aucun mandat de représentant du personnel. En revanche, le président de la commission est obligatoirement un membre du CE (titulaire ou suppléant).
La commission formation est informée de la situation et des perspectives en matière d’emploi et de compétences de l’entreprise et est informée des évolutions de classification des emplois.
Elle est informée des axes de formation, du plan de formation annuel et des actions de formations réalisées. Elle est informée de l’avancement de la mise en œuvre des dispositions de l’accord GPEC. Elle se réunit minimum deux fois par an : au 2ème trimestre (Juin) et 4ème trimestre (Début Décembre)

La commission diversité 

La diversité s’entend de la variété des profils humains qui peuvent exister au sein de l’entreprise (nationalité, culture, âge, sexe, handicap, etc.). 
Le rôle de cette commission est de veiller à la mise en œuvre des plans d’actions visant à prévenir des discriminations, promouvoir l’égalité professionnelle, maintenir dans l’emploi les salariés seniors et accompagner l’intégration des jeunes dans le monde du travail, contribuer à l’emploi des travailleurs handicapés dans le cadre de notre accord de branche.

Modalités d’analyse des évolutions des emplois et des métiers de l’entreprise et de communication auprès des IRP et des salariés 

Au regard de la taille de l’entité Mylan Medical, la veille sur les métiers est assurée par les équipes Ressources Humaines et les Managers conformément aux évolutions de la branche et de l’entreprise.
Le diagnostic réalisé par BPI dans le cadre du précédent accord de GPEC a servi de base de travail. Les évolutions qualitatives et la matrice d’évolution des métiers ont été actualisées lors d’un entretien avec les Ressources Humaines et certains Managers (Directrice du marketing et Directeur de la Visite Médicale). 
Pour la durée d’application du présent accord, les parties conviennent que les métiers ont été cartographiés au regard de la matrice issue du CEP FEFIS, de la façon suivante : 








Ces cartographies métiers ainsi que l’analyse des données sociales (proportion d’hommes et de femmes, pyramide des âges, ancienneté) présentés aux partenaires sociaux ont servis de base de réflexion et d’orientation pour définir les actions à mettre en place au sein de notre accord GPEC

Dans un contexte de mutation du marché pharmaceutique, d’adaptation nécessaire des organisations, des compétences et des emplois, les passerelles métiers apparaissent comme des facilitateurs de mobilité interne.
Les parties signataires affirment leur volonté de développer la transversalité dans les parcours professionnels et de faciliter les évolutions vers les métiers en émergence notamment en développant et en faisant mieux connaître les passerelles métiers. 
Les passerelles métiers ont comme objectif de faciliter l’adaptation, la qualification et la reconversion. Elles sont établies en priorité sur les métiers jugés à risque ou en transformation par le diagnostic GPEC.
Sur la base des cartographies des métiers et des compétences, ils feront l’objet d’une analyse avec une identification des passerelles métiers internes, en particulier pour les métiers de la production.





Matrice des métiers COMMERCIALISATION

Modalités de sécurisation des parcours professionnels par la gestion des talents et le développement des compétences 

Dans le contexte de l’allongement des carrières professionnelles, le développement des compétences doit poursuivre une double finalité : assurer la bonne adaptation des compétences aux emplois dont l’entreprise a besoin et ainsi assurer et pérenniser l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Le développement professionnel est une double démarche, celle de l’entreprise et celle des salariés. L’entreprise se doit de susciter l’engagement du salarié à devenir acteur de son développement personnel en lui proposant des moyens pour y parvenir.

La gestion des talents

Les collaborateurs sont notre atout compétitif le plus précieux.
La gestion efficace des talents a un impact direct sur les résultats et accroît la fidélisation et l'engagement du personnel. Les managers doivent être engagés dans la politique de gestion des carrières et avoir la capacité de contribuer activement au développement individuel et collectif de leurs équipes. La gestion des talents s’inscrit dans le cadre d’un processus annuel de management de la performance en 4 étapes :






Etapes du process performance



 Le process performance

Afin de rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle, l’entretien annuel de performance est généralisé pour tous les collaborateurs.
Cet entretien entre le salarié et son manager a lieu annuellement généralement au cours du mois de décembre. C’est un moment privilégié d’échanges pour d’une part évaluer les compétences générales du collaborateur et d’autre part identifier au regard des objectifs fixés, les succès et les difficultés rencontrées par le collaborateur. 
Le manager évaluera enfin la performance globale du collaborateur sur l’année. 
Le manager échangera ensuite avec son collaborateur, sur les attentes pour l’année N+1 au travers de la fixation des objectifs. Cette étape fait l’objet d’un entretien distinct généralement au cours du mois de février.
L’entretien est formalisé via l’outil workday. En cours d’année, manager et collaborateurs peuvent évaluer l’état d’avancement des objectifs, voire réajuster certains objectifs s’il y a lieu.

   L’Entretien Professionnel - Plan de Développement Individuel 

L’Entretien Professionnel (EP) est un entretien spécifique entre le salarié et son manager qui a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux définir son projet professionnel et le cas échéant, d’envisager une mobilité interne ou externe. 

La vocation de l’EP est de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié. 

L’EP est un véritable temps d’échanges entre le collaborateur et son manager pour se projeter dans l’avenir. Le collaborateur est donc acteur majeur de son projet professionnel. Le manager accompagne le collaborateur dans l’élaboration de son parcours professionnel et identifie avec lui les actions utiles à sa mise en œuvre. Cette co-construction du projet professionnel du salarié s’effectue en intégrant les besoins de l’entreprise et ses évolutions. 

Tous les deux ans, le manager organise cet entretien avec le salarié pour une réalisation en général à mi-parcours de l’année (au plus tard fin juillet de chaque année). 

L’EP fait l’objet d’un entretien distinct de l’entretien d’évaluation de la performance. 

L’ensemble des collaborateurs sont concernés par cette directive. En sont exclus les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires. Mylan l’étend aux salariés en CDI ayant moins de deux ans d’ancienneté. 

Cet entretien remplace les entretiens de seconde partie de carrière, le bilan d’étape professionnel et l’entretien prévu au retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation et d’un congé de soutien familial. 

Mylan prend l’initiative de cet entretien sur l’évolution professionnelle lorsque le collaborateur reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. 

L’EP s’articule en trois grandes parties : 

Echanges sur le parcours : A partir des expériences passées et des formations suivies, un bilan est effectué sur les compétences acquises, développées au travers de projets ou missions réalisées et des actions de formation.

Situation professionnelle actuelle : analyse les compétences et l’évolution professionnelle du salarié, sa qualification et son emploi. 

Souhaits et suggestions de développement professionnel : Au regard des précédentes étapes de l’entretien, un échange sur les souhaits du collaborateur, ses besoins actuels et futurs de développement est formalisé. Cet échange doit tenir compte des priorités et besoins de l’entreprise et /ou des objectifs globaux de l’entreprise. 

L’EP donne lieu à la rédaction d’un document spécifique proposé à la signature du collaborateur et du manager dont une copie est remise au salarié. 

Tous les six ans, l’entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle est l’occasion de faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. Mylan s’assurera qu’un EP a bien été effectué tous les deux ans et l’évolution du collaborateur sur certains critères. 

L’entretien professionnel est en lien avec le Plan de Développement Individuel (PDI). Le PDI est mis en ligne dans workday et offre une réelle opportunité à tous les collaborateurs d’objectiver leur développement individuel (Support EP - Annexe 1).  


La politique de formation 

La politique de formation de Mylan s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de formation de la Branche des entreprises du médicament. 
La formation (adaptation, développement des compétences) est l’un des principaux leviers pour développer les compétences des collaborateurs et pour accompagner les évolutions des métiers. Les axes stratégiques de l’entreprise sont à la base de la définition des axes du plan de formation. 
La réforme de la formation professionnelle (Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale) a donné naissance à un nouveau dispositif qui se substitue au droit individuel à la formation (DIF) appelé compte personnel de formation (CPF).
Le groupe s’engage à respecter les conditions d’abondement existantes (en référence à l’accord collectif des entreprises du médicament) dans le cas de salariés ayant un nombre d’heures insuffisant sur son CPF.

Les axes de formation sur la période 2018-2020 sont les suivants :



Développement managérial et Leadership 
Tous les collaborateurs sont évalués sur la base de 5 compétences clés « les leadership expectations » que nous devons contribuer à développer. Ces attentes sont les suivantes : lead (responsabilité assumée), learn (apprendre/ jouer le rôle de l’étudiant), teach (Enseigner/ favoriser une culture d’apprentissage), perform (Mener à bien sa mission/ Miser sur ses atouts en tant qu’équipe) et attitude (savoir-être).

Par ailleurs, des parcours de formation pour les managers sont mis en œuvre depuis 2016 afin de développer une culture managériale commune au Groupe Mylan. Des parcours de formations seront mis en œuvre sur 3 ans dans le cadre d’un programme mis en place avec le concours de l’EM Lyon. Ces actions seront déclinées au travers de deux modules de niveaux différents (Level 1 et 2).

Renforcement des compétences linguistiques 
La langue de travail de chaque site est la langue officielle du pays dans lequel la filiale est située. La langue officielle de communication internationale au sein du groupe est l’anglais.
Les compétences en anglais des collaborateurs sont un facteur clef de succès dans un environnement de travail international. 
C’est pourquoi à partir de 2017, le Global Language Program, en collaboration avec la société Pearson English va être lancé. Il s’agit d’une initiative multi-pays offrant l’opportunité aux collaborateurs éligibles d’accéder à des outils d’apprentissage en ligne de l’anglais afin de réussir au sein d’une organisation globale. 
La Direction s’engage donc sur les objectifs suivants :
Mettre en conformité les compétences en anglais des collaborateurs avec les exigences du poste occupé
Promouvoir une discussion sur les besoins en compétences en anglais à usage professionnel au travers de l’entretien professionnel et de l’entretien annuel de performance 

Les principes clés de mise en œuvre sont les suivants : 
La Direction des Ressources humaines établit avec les managers les personnes éligibles au programme, c’est-à-dire pour lesquelles la pratique de l’anglais est nécessaire pour la bonne exécution de leur mission. Les personnes éligibles reçoivent un test de niveau de langue par l’organisme Pearson. En fonction des résultats des tests, le collaborateur détermine la licence la plus appropriée à son niveau.
Les managers seront impliqués dans le suivi du développement de leur collaborateur et ils devront jouer un rôle actif et constructif dans cette démarche.
La réussite de ce programme dépend fortement de l’implication et de l’investissement personnel des collaborateurs car il s’agit d’une opportunité de se développer 

D’autre part, consciente que l’anglais est un levier important d’employabilité, la Direction offre l’opportunité, sur la base du volontariat, aux personnes non éligibles à ce programme groupe, de développer cette compétence linguistique par le biais du CPF sur le temps de travail. Les modalités pratiques d’organisation des cours d’anglais dans le cadre du CPF sur temps de travail devront être définies en accord avec le manager de façon à minimiser l’impact sur l’activité. Ainsi, la Direction s’engage à proposer 2 organismes de formation pour des programmes d’un maximum de 25 h/an. L’offre se déclinera sur différentes formes (face/face, téléphone, e-learning). Tout parcours de formation devra s’achever par une certification (BULATS, sur temps de travail ou TOEIC, hors temps de travail). Le salarié s’engage à respecter les conditions de mise en œuvre dans le cadre du CPF.


Formation métier en faveur de la professionnalisation et de l’adaptation des compétences de nos collaborateurs

Nous donnerons la priorité aux formations qui viseront à adapter les collaborateurs à l’évolution de leurs métiers, développer l’expertise des équipes, la polyvalence et le développement de la mobilité professionnelle dans le cadre de la stratégie définie par l’entreprise.

Maîtrise des technologies d’information et de communication
Les collaborateurs doivent être en mesure de s’adapter à la mise en place de nouveaux moyens de communication et de gestion dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à donner les moyens nécessaires de formation pour obtenir un niveau de compétence adapté au poste.
Exemple : Management à distance, IPAD, CRM, …

Les programmes de Développement Professionnel Continu des pharmaciens inscrits à l’ordre
Depuis le 1er janvier 2012, les pharmaciens inscrits à l’ordre ont l’obligation de suivre au moins 1 fois par an une formation pharmaceutique par un organisme agréé par l’ANDPC.
Les objectifs du développement professionnel continu comprennent l’évaluation des pratiques professionnelles, le perfectionnement des connaissances, l’amélioration de la qualité et de la sécurité des soins ainsi que la prise en compte des priorités de santé publique et de la maîtrise médicalisée des dépenses de santé.
Cet organisme agréé aura la charge de transmettre les attestations de présence à l’Ordre des pharmaciens pour montrer que l’obligation de formation a été remplie.

Formations en faveur des personnes occupant des métiers en transformation :
Afin d’adapter les compétences des collaborateurs à l’évolution de leur emploi et favoriser le développement de leur employabilité à moyen long terme, des actions de formation certifiantes ou qualifiantes seront privilégiées ainsi que la conception de périodes de professionnalisation.
Sur la base des matrices de compétences et métiers issues du diagnostic de branche et du CEP des industries de santé réalisé en 2013, et en fonction des besoins spécifiques de l’entité Mylan Medical les parcours de formation pourront être étudiés.



Matrice des compétences des métiers de la commercialisation


Formation visant à faciliter la coopération intergénérationnelle pour accompagner la transition démographique de l’entreprise

Nous souhaitons développer des actions de formation et de sensibilisation des managers et des collaborateurs aux différences générationnelles (caractéristiques, leviers de motivation,…)
Dans le cadre de cet axe, nous inscrivons la professionnalisation des tuteurs et des formateurs internes qui contribuent à la transmission des savoirs, savoir-faire- et des savoirs être dans l’entreprise.

Les moyens engagés pour le développement des compétences 

La communication interne

Pour favoriser un accès le plus équitable possible aux dispositifs de développement des compétences, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des moyens de communication qui permettront à tous les salariés de connaître des expériences et les outils du développement des compétences (validation des acquis d’expérience (VAE), compte personnel formation (CPF), certificat de qualification professionnelle (CQP), compte personnel d’activité (CPA), Congé individuel de formation (CIF),…).
Une communication annuelle se fera sous forme de note ou de réunions, selon les modalités appropriées définies par le responsable ressources humaines.

Le plan de formation

Le recueil des besoins est effectué par les managers à compter du mois de juillet N-1. Ils sont transmis au service RH et consolidé à partir du mois de septembre.
Les orientations formation pour l’année N+1 et le plan de formation sont présentés à la Commission Emploi Formation de l’entité en octobre/novembre N-1 avant l’information du CE en décembre N-1.
Les salariés sont informés des actions de formation prévues au plan par le manager au cours du 1er trimestre de l’année concernée. En cas de refus ou de report d’une action de formation demandée par le salarié, le manager fournira une explication.
Le salarié peut à tout moment demander un entretien au service formation pour faire un point sur son parcours de formation et ses besoins.

La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience est un processus qui permet à chacun, sur la base du volontariat, de faire valider les acquis de leur expérience professionnelle et d’obtenir un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle de Branche.
Pour accroître l’employabilité de nos collaborateurs et développer les démarches de VAE, l’entreprise continuera à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement des salariés volontaires afin d’accroître les chances de réussite. 
La Direction s’engage à communiquer sur ce dispositif et à mettre en œuvre une démarche d’accompagnement avec le support d’un cabinet spécialisé.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut être décidé soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique ; soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise avec l’accord du salarié. Sa durée est approximativement de 24 heures réparties en plusieurs séances.
Pour en bénéficier, il convient de : 
Justifier d’une période d’activité de 5 ans au moins - consécutifs ou non - en tant que salarié, dont 12 mois au minimum au sein du groupe Mylan
Respecter un délai de franchise si le salarié a déjà bénéficié d’un congé bilan de compétences. Ce délai est fixé à 5 ans, mais ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent bilan.
Dispositif : 
Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation (CPF) et peut-être effectué sur le temps de travail. 


Les modalités de déroulement de carrière des représentants du personnel 

L’exercice d’un mandat est un investissement dans la vie économique et sociale de l’entreprise. Il constitue un élément positif dont il doit être tenu compte dans l’évolution de carrière de l’intéressé.
La Direction s’engage à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraine pas de conséquence négative pour les intéressés dans leur évolution de carrière et leur accès à la formation. 
Une sensibilisation des managers sur le rôle des IRP sera mise en œuvre.
Une formation pourra être proposée aux managers de collaborateurs exerçant un mandat de représentant du personnel ou syndical afin de leur permettre d’appréhender leur rôle, leurs droits, leurs devoirs et leurs responsabilités et de faciliter leur intégration au sein de leurs équipes.
Le salarié exerçant un mandat bénéficie d’un entretien annuel professionnel comme pour tout autre salarié en fonction des règles de l’entreprise. 
A la demande du salarié exerçant un mandat, un entretien annuel spécifique sera consacré à l’examen des conditions d’exercice de son (ses) mandat(s) représentatif(s) avec le Responsable Ressources Humaines de son établissement.




Modalités de la mobilité professionnelle des salariés 
L’évolution du contexte économique et environnemental de l’entreprise transforme certains métiers dans l’entreprise et rend nécessaire la maîtrise de nouvelles compétences et/ou de nouvelles méthodes de travail. 
Non seulement notre politique de développement des compétences doit permettre aux salariés de s’adapter à ces évolutions et de développer leur employabilité, mais de plus une politique de mobilité est un gage de pérennité pour l’entreprise en conciliant les besoins de développement des organisations et les aspirations des salariés qui peuvent développer des projets variés. 
C’est pourquoi l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour favoriser et accompagner la mobilité interne professionnelle. A défaut pour le salarié de souhaiter s’inscrire dans cette dynamique, l’Entreprise met en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité externe.
La mobilité interne doit faire l’objet d’une démarche volontaire des collaborateurs qui doivent être acteurs de leur parcours professionnel.
La politique de mobilité professionnelle interne
Notre politique de mobilité professionnelle interne est fondée sur les principes d’égalité professionnelle et de promotion de la diversité au sein de l’entreprise auxquels les parties rappellent leur attachement.
L’entreprise veillera à la prise en compte des contraintes personnelles et familiales ainsi que de santé et de handicap dans le cadre de la construction des parcours professionnels des collaborateurs.
Les parties ont donc souhaité formaliser les modalités liées à la mobilité interne au sein de l’entité Mylan Medical.
La revue de carrière annuelle
Au terme des entretiens annuels et des entretiens professionnels, une revue de carrière est organisée au sein de l’entité afin d’étudier les demandes de mobilité interne formulées par les collaborateurs dans le cadre de leur entretien individuel. Les managers doivent évaluer la capacité des collaborateurs à évoluer sur un poste de niveau similaire ou de niveau supérieur car nous souhaitons promouvoir autant les mobilités compétitives que les mobilités hiérarchiques.
A cet effet, les mobilités entrainant un changement d’emploi du salarié concerné pourront s’accompagner des actions de formation nécessaires telles que définies dans la Partie II du présent accord. 


Modalités de maintien dans l’emploi des salariés âgés & d’intégration des jeunes

Depuis la conclusion de l’accord d’UES sur la GPEC du 21 avril 2017, le dispositif du contrat de génération a été abrogé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et son décret d’application. Toutefois, compte tenu des circonstances particulières dans lesquelles le présent accord est conclu, les Parties conviennent de reprendre les mesures résultant de l’accord GPEC d’UES relatives au contrat de génération.
Le contrat de génération est un engagement du gouvernement pris avec les partenaires sociaux lors de la conférence sociale de juillet 2012 avec comme objectif principal l’amélioration du taux d’emploi des jeunes et des seniors et la transmission des savoirs et des compétences. 
Porté par un accord interprofessionnel, le contrat de génération vise à répondre aux enjeux suivant : l'entrée des jeunes dans la vie active, le maintien des seniors dans l’emploi, la transmission des compétences clés. 
Dans le cadre du renouvellement de l’accord GPEC intégrant le contrat de génération, les partenaires sociaux de Mylan Medical ont décidé de réviser les modalités du contrat de génération précédent en intégrant la nouvelle pyramide des âges ainsi dans le présent accord de GPEC. 

Ce diagnostic a porté sur : 
la pyramide des âges ;
les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l'évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années disponibles ;
les prévisions de départ à la retraite ;
les perspectives de recrutement ;
les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, dites « compétences clés » ;

Au regard des éléments analysés et des accords de branche des industries du médicament signés les 3 juillet 2013 et 20 octobre 2016, nous avons convenu d’articuler la mise en place du contrat de génération autour de trois volets.
Tout d’abord, des mesures et des moyens destinés à l’emploi et l’amélioration de l’insertion professionnelle des jeunes. 
Ensuite, compte tenu de l’état démographique constaté au sein de la structure, cet accord vise à adopter une gestion active des âges et à mieux gérer la transition entre emploi et retraite. 
Enfin, à travers la coopération intergénérationnelle, les partenaires sociaux encouragent par cet accord le transfert des compétences des salariés expérimentés vers les plus jeunes afin de répondre aux enjeux futurs de nos entités.
Tout en prévoyant ces engagements, le présent accord assure la réalisation des objectifs du plan d’action de Mylan Medical portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois, d’égalité d’accès à la formation durant le déroulement de carrière. Il en va de même s’agissant des modalités d’accès au plan de formation pour les salariés âgés, les référents et les jeunes. 
Tranches d’âges des jeunes et des seniors 
Mylan Medical
Image à modifier si possible (titre obsolète)









Compte tenu du diagnostic visé ci-dessus, il a été décidé de considérer que les actions devaient cibler :
les jeunes âgés de moins de 30 ans, 
les seniors âgés de 55 ans et plus.

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Mylan Medical s’engage donc : 
à promouvoir le recrutement de jeunes et leur intégration ;
à favoriser l’accueil des jeunes en stage et en alternance 

Recrutement et intégration des jeunes au sein de Mylan Medical

Engagement :
Dans un contexte de mutation structurelle du secteur sur les métiers de la promotion, les actions de Mylan Medical doivent permettre un maintien dans l’emploi des jeunes ainsi qu’une progression du taux de recrutement des jeunes sur la durée de l’accord. 


Objectif chiffré : 
Le diagnostic fait apparaître qu’en 2016 les salariés âgés de moins de 30 ans représentent 4% des salariés de Mylan Médical (Données NAO 2017).
L’objectif est de porter le taux de recrutement en CDI des moins de 30 ans à :
20% des recrutements en CDI de Mylan Medical d’ici fin Mars 2020. 

L’objectif sera également de porter la part des salariés de 35 ans et moins, dans les effectifs de l’entité à :
25% d’ici fin Mars 2020 pour Mylan Medical ;








Mesures : 

Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

Les premières semaines de présence dans l’entreprise constituent une étape déterminante dans l’intégration du jeune embauché. La société Mylan Medical s’engage donc à remettre à chaque nouvel arrivant, un dossier d’embauche comportant notamment les informations permettant d’accéder aux textes conventionnels applicables dans l’entreprise sur le portail RH de l’entreprise.
Mylan Medical propose un parcours d’intégration des nouveaux arrivants placé sous la responsabilité du directeur de service et de la Direction qualité de l’entreprise. Une visite de l’établissement sera organisée (dans les deux semaines suivant l’arrivée) afin de présenter au jeune embauché les équipes ainsi que l’activité, les métiers présents, les outils de travail et de communication utilisés dans l’entreprise (logiciel informatique ...).
La Direction de Mylan Medical met en place des parcours-types pour répondre aux obligations de sensibilisation des nouveaux collaborateurs aux bonnes pratiques de fabrication et de distribution, aux procédures internes de santé, sécurité, environnement et compliance.
Ce dispositif d’intégration sera également complété par l’accompagnement du jeune embauché par un référent.

Désignation d’un référent chargé de l’accueil du jeune embauché, description de ses fonctions et organisation de sa charge de travail

Afin de faciliter l’intégration du jeune embauché en CDI dans l’entreprise, l’aider à mieux connaitre l’entreprise et s’approprier ses règles de fonctionnement, un salarié « référent » sera présenté au jeune dès son arrivée. Son rôle consiste à être l’interlocuteur privilégié du jeune pour faire une présentation de l’entreprise, de son activité, de son organisation et de son environnement et répondre à ses questions d’ordre pratique et professionnelle dans les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise.
Le référent sera choisi sur la base du volontariat pour exercer ses fonctions. Le référent sera de préférence un salarié senior n’appartenant pas à la même Direction (pas de lien hiérarchique) que le salarié nouvellement embauché. Il sera nommé par le service RH et le manager du salarié.
Le salarié nommé « référent » pourra suivre la formation « tutorat » afin de développer ses compétences pédagogiques permettant l’optimisation des informations transmises.
Le référent disposera du temps nécessaire pour accueillir le jeune embauché. Le temps qu’il consacrera à l’intégration et au suivi du jeune sera considéré comme du temps de travail effectif et la société adaptera l’organisation de sa charge de travail.

Entretien de suivi jeune/responsable/référent

Afin de poursuivre l’accompagnement du jeune au-delà de son intégration immédiate dans son milieu de travail et de lui permettre de faire un point d’étape sur son intégration, la société organisera également un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.

Développement des compétences et accès des jeunes à la formation tout au long de la vie

L’accès des salariés, et notamment des jeunes, à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie est assuré dans le cadre du plan de formation…

Conditions de recours et modalités d’accueil des stagiaires

Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre la société, un jeune et un établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études. 
Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.
Le stagiaire doit répondre à un besoin identifié et remplir une mission précise telle que définie par le manager et/ou le maitre de stage. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

Développement de l’alternance

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l’accès au marché de l’emploi.

L’objectif poursuivi par le groupe Mylan est d’aider les jeunes à s’insérer dans la vie professionnelle. 
La Direction s’engage donc à renforcer son engagement auprès des jeunes avec une politique donnant la priorité à l’alternance dans un contexte où l’emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société. 
Une campagne d’information sera également mise en œuvre à l’attention des managers pour les sensibiliser aux atouts de l’alternance, et les inciter à accueillir des jeunes au sein de leur équipe notamment afin d’anticiper le transfert des connaissances nécessaire dans nos organisations.
La Direction s’engage à faire progresser l’effectif en alternance afin d’atteindre 5% de son effectif à la date de fin d’application de cet accord soit le 31 mars 2020. 

Les salariés en contrat d’alternance bénéficieront du support des organismes collecteurs du 1% logement pour faciliter leurs démarches d’accession au logement. 
Les mesures d’aide complémentaires (transport, restauration) seront mises en œuvre par l’entreprise, dans le respect du cadre légal, pour lever les freins matériels d’accès à l’emploi des jeunes embauchés en contrat d’alternance ou en stage.

Engagement en faveur de l’emploi des salariés âgés
Les compétences et l’expérience des séniors constituent des atouts décisifs que Mylan France souhaite continuer à valoriser, en assurant notamment la promotion d’un vieillissement actif au travail. 
Les parties entendent fixer des objectifs en termes d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Elles s’attachent également à prendre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
Les parties s’attachent en outre, à développer l’employabilité de chacun tout au long de leur carrière en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences ou de changer d’orientation professionnelle, tout en prenant en considération les souhaits des salariés.
Les parties souhaitent dès lors : 
anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges ; 
aménager les fins de carrière et la transition entre l’activité et la retraite
Les parties rappellent le principe intangible de non-discrimination par l’âge, en ce qui concerne l’embauche, le déroulement des carrières ou la formation professionnelle.

Maintien dans l’emploi des salariés âgés
L’objectif de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI fixé par la branche des industries du médicament s’élève à 22,4% de l’effectif inscrit.
Mylan Medical choisit de poursuivre, à périmètre constant, un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI conforme à l’objectif de la branche.

Les salariés éligibles aux mesures Transition Emploi-Retraite et bilan de carrière

Salariés éligibles
	
Les salariés éligibles à l’un des dispositifs décrits ci-dessous doivent répondre aux critères suivants :

Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée,
Avoir reçu son relevé de carrière et une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de retraite possible par la CARSAT ou la CNAV,
Etre à 3 ans maximum avant la date de départ volontaire à la retraite du collaborateur à taux plein
S'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein.


Les dispositions suivantes de l’accord s’appliquent donc :
aux salariés ayant 57 ans (pour ceux éligibles à la carrière longue) et plus 
et 
n’ayant pas adhéré à un dispositif dans le cadre du précédent accord GPEC 2014-2016.



En synthèse, à la date du présent accord, le nombre de salariés potentiellement éligibles au sein de Mylan Medical jusqu’en mars 2020 est :



Bilan & information retraite Mylan Medical SAS

Ce dispositif pour les salariés de Mylan Medical SAS âgés de 57 ans et plus se décompose comme suit :
La communication des modalités légales relatives aux différents régimes de retraite aux salariés de Mylan Medical âgés de 57 ans et plus est assurée par la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et Santé au Travail) dans le cadre d’un partenariat annuellement renouvelé.
A ce titre, une réunion collective en présence d’un représentant de la CARSAT sera organisée au cours du premier trimestre de chaque année d’application de l’accord, sur le temps de travail des salariés.
Un courrier d’invitation à cette réunion sera adressé aux personnes concernées, indiquant la possibilité de rencontrer ultérieurement un conseiller CARSAT pour un entretien individuel organisé sur le site de Paris sur le temps de travail, dans la limite des créneaux disponibles. Lors de ces entretiens individuels, à leur demande, les salariés pourront connaître le montant estimatif de leur pension de retraite ainsi que leur date de départ à la retraite.


Entretien de transition emploi -retraite (57+)

A la suite du bilan retraite, les salariés âgés de 57 ans et plus pourront, à leur demande, rencontrer un interlocuteur RH lors d'un entretien individuel senior au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
Le projet professionnel du salarié au regard des informations du bilan retraite
Les besoins en formation dans le cadre des dispositifs de formation continue.
Les conditions et les rythmes de travail du salarié.
Un guide d’entretien sera remis au collaborateur afin de lui permettre de préparer cet entretien (Annexe 4).  
Un courrier sera adressé à chaque collaborateur potentiellement concerné afin d’identifier les salariés intéressés par l’entretien Senior et de planifier les entretiens conformément à l’objectif ci-dessous.

Suite à l’entretien de transition emploi-retraite, un plan d’action individuel et une simulation individuelle de paie permettront au salarié de définir expressément ses souhaits notamment relatifs à l’aménagement de ses horaires de travail.
Les mesures d’aménagement de fin de carrière
Mylan souhaitant gérer positivement les attentes sociales des salariés les plus âgés, il a été convenu dans le cadre de cet accord de renforcer les dispositifs d’aménagement de fin de carrière en prenant en compte la situation personnelle de chaque salarié, leur durée de travail, sa pénibilité, …  Ces dispositifs permettent non seulement de satisfaire les seniors concernés, mais aussi permettre au groupe Mylan de gérer la pyramide des âges et d’intégrer de nouveaux talents.
A ce titre, 3 axes majeurs sont développés dans ce cadre :
Les temps partiels à travers le « temps partiel senior » et le « temps partiel personnel » ;
Le congé de fin de carrière ;
Le rachat de trimestres.
3.1 – Les Temps Partiels
Le dispositif de temps partiel a vocation à alléger les rythmes de travail des personnes travaillant à temps plein. A ce titre, différents temps partiels sont accessibles :
Le « temps partiel personnel »
Le « temps partiel senior »
Le temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
3.1.1 - 	Le Temps Partiel Personnel

L’objectif de cette mesure est de permettre aux salariés éligibles et qui le souhaitent d’aménager leur temps de travail pour améliorer les conditions de Transition Emploi-Retraite et renforcer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette mesure sont :
Etre âgés de 55 ans et plus,
Demander un temps partiel à :
90 % : aménagement d’une journée d’absence toutes les 2 semaines ou ½ journée par semaine
80% : une journée par semaine

Modalités de mise en œuvre

Les salariés intéressés devront déposer leur demande avant la date fixée annuellement, soit le 31 mai de chaque année (2017-2019) pendant la période d'application de l'accord.
Au mois de juin, la Direction étudiera l’ensemble des demandes et analysera les incidences de ces demandes sur l’organisation du travail. 
La Direction identifiera les besoins d’adaptation de l’organisation et/ou des postes de travail, pour tenir compte du passage à temps partiel des collaborateurs intéressés par ce dispositif. 
Ce temps partiel sera mis en œuvre à compter du 1er septembre de chaque année d'application de l'accord et ce pour une durée de 12 mois, soit jusqu’au 31 août de chaque année. 


Un avenant individuel sera établi afin de préciser les modalités suivantes : 
La période fixe non travaillée par semaine (1/2 journée ou  journée) : 
Le temps de travail correspondant au temps partiel personnel est un taux d'activité de 80 % ou à 90% qui correspond à la période travaillée par semaine qui sera déterminée en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, et selon les modalités déjà applicables dans l'entreprise pour le temps partiel notamment dans le cadre des horaires 3X8.
Pour les salariés en forfait en jours, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion et mentionné dans un avenant au contrat de travail du salarié.

La Rémunération à temps partiel
L'appointement de base et le 13e mois sont calculés au prorata du temps de travail effectué par souci d’équité avec les autres salariés travaillant à temps partiel dans l’entreprise.
Les droits à congés et RTT 
Les droits sont équivalents aux droits des personnes travaillant habituellement à temps partiels à 80%.

3.1.2  - 	Le Temps Partiel Senior

Le temps partiel senior ne requiert aucune condition d'ancienneté, de statut (cadres et non cadres) ou d'activité spécifique (travail journée, posté ou nuit).
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette mesure sont :
Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée ; 
Etre à 3 ans maximum avant la date de départ volontaire à la retraite à taux plein du collaborateur
Avoir reçu son relevé de carrière et une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de retraite possible par la CARSAT ou la CNAV.
S'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein,
Demander un temps partiel à 80%, soit un jour non travaillé par semaine




Modalités de mise en œuvre

Un avenant individuel sera établi afin de préciser les modalités suivantes : 
Le jour fixe non travaillé par semaine : 
Le temps de travail correspondant au temps partiel senior est un taux d'activité de 80 % qui correspond à un jour fixe non travaillé par semaine qui sera déterminé en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié, et selon les modalités déjà applicables dans l'entreprise pour le temps partiel.
Pour les salariés en forfait en jours, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion et mentionné dans un avenant au contrat de travail du salarié.

La date de départ volontaire à la retraite : 
L’entreprise offre la possibilité au salarié de préparer sa transition entre emploi et retraite avec un dispositif de temps partiel senior. Il doit donc s'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein.

La Rémunération à temps partiel
L'appointement de base et le 13e mois sont calculés au prorata du temps de travail effectué par souci d’équité avec les autres salariés travaillant à temps partiel dans l’entreprise.

L‘indemnité compensatrice d’ancienneté
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés âgés dans cette phase de transition entre emploi et retraite, une indemnité compensatrice d’ancienneté sera versée mensuellement afin de garantir aux salariés adhérents au temps partiel senior le maintien d’une prime d’ancienneté équivalente à celle qui aurait été perçue s’ils avaient travaillé à temps plein.

Le maintien des cotisations de retraite sur une base taux plein 
L'employeur prend en charge la part patronale et salariale des cotisations supplémentaires permettant le maintien des cotisations de retraite (du régime général de la Sécurité Sociale et des régimes complémentaires ARRCO et AGIRC). Les cotisations sont calculées sur la base d’un salaire de référence senior calculé sur la base de l’appointement mensuel précédant l'entrée en temps partiel senior x 13  et en prenant en compte une réactualisation du salaire comme si le salarié avait continué à travailler à temps plein.

Cet engagement est applicable sur l’ensemble de la période de « portage » du collaborateur à temps partiel soit jusqu’à son départ effectif en retraite de l’entreprise y compris si les taux de cotisations venaient à être modifiés par le législateur. L’objectif de cette mesure est de permettre aux salariés de ne pas avoir une réduction de leurs droits à la retraite du fait du temps partiel senior.

La clause de sauvegarde de droits en cas de licenciement pour motif économique 
En cas de licenciement pour un motif économique, individuel ou collectif, intervenant pendant la période visée par l’accord, vis-à-vis de l’un des bénéficiaires, l’employeur prend l’engagement de considérer ce dernier comme un salarié à temps plein pour l’ensemble des droits, y compris les indemnités, c’est-à-dire avec reconstitution du salaire sur la base d’un temps plein. 
De même, sous réserve d’une validation de la faisabilité par l’administration compétente, l’entreprise pourrait procéder à une régularisation des cotisations versées au titre de l’assurance chômage, sur la base d’un salaire reconstitué temps plein, pour une période de douze mois maximum précédant la date de rupture du contrat de travail. L’entreprise prendrait à sa charge les cotisations patronales de régularisation et déduirait de l’indemnité conventionnelle de licenciement la part salariale afférente pour la période concernée. 

Les indemnités de départ à la retraite sur une base temps plein et majorée de 50%
Les salariés adhérents au temps partiel senior dans le cadre de cet accord bénéficieront au moment de leur départ à la retraite d’une Indemnité brute de départ à la retraite conventionnelle mais calculée sur la base d’un salaire reconstitué et réactualisé à temps plein. 
De plus, afin d’encourager les salariés à adhérer au dispositif de temps partiel senior ou de congé de fin de carrière, cette indemnité calculée et réajustée lors du départ à la retraite sera majorée de 50%.
Au-delà de cette majoration, les salariés éligibles au dispositif Carrière Longue selon la définition en vigueur et dont l’ancienneté Groupe serait supérieure à 35 ans percevraient : 
- un bonus exceptionnel supplémentaire correspondant à un mois de salaire (base : salaire de référence pris en compte pour l’IDR)
et
- d’un abondement de 10 jours ouvrés de congés au CET non cumulable avec l’usage de Chatillon (congés additionnels attribués selon l’âge de départ à la retraite).

La demande d’acompte forfaitaire sur l’Indemnité de Départ à la Retraite
Il est proposé aux salariés adhérents au dispositif de Temps partiel Senior, de bénéficier à leur demande et dans le cadre de cet accord, d’un acompte sur IDR. 
L’acompte sur IDR est un montant forfaitaire mensuel versé pendant la durée du temps partiel senior.
L’objectif est de permettre le maintien d’un niveau de rémunération mensuel supérieur à 80% malgré la baisse du temps de travail. 
La base de calcul de cet acompte forfaitaire sur l'IDR est le calcul de l’IDR prévisionnelle du salarié. Cette IDR prévisionnelle est calculée selon les règles conventionnelles à partir de la rémunération à temps plein précédant l'entrée en temps partiel senior et prenant en compte une hypothèse de départ à la retraite correspondant à la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein.
Un plafond de 70% maximum de l’indemnité de départ prévisionnelle en retraite majorée est défini afin de maintenir le versement d’un capital au moment du départ à la retraite effectif du salarié.
Nous rappelons que le montant définitif de l’IDR sera recalculé à la date de départ à la retraite du salarié.
Dans le cadre d’un départ du collaborateur pour tout motif que ce soit avant la date de départ à la retraite définie dans l’avenant, les acomptes sur IDR perçus seront déduits du solde de tout compte.

Les droits à congés et RTT 
Les droits sont équivalents aux droits des personnes travaillant habituellement à temps partiels à 80%.

Le préavis 
Le préavis conventionnel de 2 mois sera prolongé d’1 mois pour le 1er et le 2ème collège et sera rémunéré et non effectué.

La prise des CP, RTT et solde du CET 

Le salarié devra poser avant la fin de son contrat la totalité des jours de congés payés, RTT ainsi que des jours disponibles sur son compte épargne temps ; le salarié, s’il le souhaite pourra demander la monétisation de 25 jours ouvrés de congés maximum. Le versement de l’indemnité correspondante se fera lors de l’établissement du solde de tout compte. 
Modalités de retour à un horaire à temps plein

Une fois le temps partiel senior choisi, seul les cas suivants sur présentation du justificatif adéquat pourront justifier une demande de retour à un horaire à temps plein : 
Modification, substantielle, de la structure familiale et de ses revenus (divorce, séparation, décès du conjoint,…)
Augmentation substantielle des charges de famille (parents ou enfants à charge, …)
Invalidité du conjoint, partenaire de PACS ou concubin du bénéficiaire du dispositif ou tout autre évènement impliquant une prise en charge de longue durée au titre de l’assurance maladie
Situation de surendettement
Dans ce cas particulier d'un retour à temps plein 100 %, le versement de l’acompte forfaitaire sur l'indemnité de départ à la retraite sera suspendu et les sommes versées à ce titre depuis l’adhésion seront déduites du montant de l'indemnité de départ à la retraite versée le jour effectif du départ à la retraite au prorata du temps partiel effectué par le salarié. Le salarié bénéficiera de la majoration de 50% d’IDR au prorata du temps partiel effectué.


3.1.3 -  Le Temps Partiel Senior : Retraite progressive

Selon les articles L.351-15 et suivants du code de la sécurité sociale et les dispositions conventionnelles relatives aux retraites complémentaires (AGIRC et ARRCO), la retraite progressive permet au salarié qui le souhaite et avec l’accord de l’employeur, de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite (retraites de base et complémentaire). La personne travaille donc à temps réduit et perçoit une partie de sa retraite sur le temps non travaillé. 
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette mesure sont :
Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée ; 
Avoir au minimum 60 ans,
Avoir cotisé 150 trimestres,
Demander exclusivement un temps partiel à 80%, soit un jour non travaillé par semaine
Demander la liquidation de sa retraite progressive 
Etre à 3 ans maximum avant la date de départ volontaire à la retraite du collaborateur
Avoir reçu son relevé de carrière et une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de retraite possible par la CARSAT ou la CNAV.
S'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein,

Modalités de mise en œuvre

Les modalités de mise en œuvre de la retraite progressive sont identiques à celles décrites dans le cadre du dispositif Temps Partiel Senior (TPS). Le maintien des cotisations retraite (Sécurité sociale +ARRCO-AGIRC) sur un équivalent temps plein permet ainsi :
de considérer ces 2 dernières années dans le calcul du Salaire Annuel Moyen, pour le régime général ;
de maintenir l’acquisition des points pour les caisses complémentaires.

Si le dispositif de la retraite progressive devait être remis en cause pendant la durée d’application du présent accord, les collaborateurs de Mylan pourraient bénéficier du dispositif du Temps Partiel Senior jusqu’à la date de liquidation de leur retraite.

3.1.4 -   Synthèse des Temps Partiels

En synthèse, Les salariés pourront bénéficier de 2 types de temps partiels :
Temps partiels personnels 
Temps partiels Senior et retraite progressive si applicable






A titre d’illustration, les schémas ci-dessous démontrent l’utilisation possible des différents temps partiels définis dans le présent accord :
Exemple 1 : Départ dans le cadre d’une carrière longue

Exemple 2 : Départ à la retraite à 62 ans, 3 ans de TPS avec liquidation de sa retraite progressive à 60 ans

   Congé de fin de carrière 

L’entreprise offre la possibilité au salarié de préparer sa transition entre emploi et retraite avec un dispositif de congé de fin de carrière senior qui consiste à cesser toute activité salariée avant la date à laquelle le salarié pourra faire valoir ses droits à une retraite à taux plein. Le congé de fin de carrière senior ne requiert aucune condition d'ancienneté, de statut (cadres et non cadres) ou d'activité spécifique (travail journée, posté ou nuit).
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette mesure sont :
Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée 
Etre à 3 ans maximum avant la date de départ volontaire à la retraite du collaborateur
Avoir reçu son relevé de carrière et une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de retraite possible par la CARSAT ou la CNAV.
S'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein;
Avoir formulé sa demande de départ volontaire à la retraite dans le cadre du congé de fin de carrière par écrit avant le 31/03/2020.

-  Les périodes suspension du contrat de travail 

A compter de la date prévisionnelle du départ volontaire à la retraite à taux plein, un rétro planning sera établi pour calculer la durée totale de la période de suspension du contrat de travail, en prenant en compte les éléments suivants :
Pendant la période de transition Compte Personnel de Formation / DIF, il est convenu que l’employeur procédera à un versement exceptionnel sur le Compte Epargne Temps de 10 jours ouvrés pour tous les salariés dont l’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2010.
Le salarié devra utiliser pendant la période de suspension de son contrat de travail la totalité des jours de congés payés, RTT ainsi que des jours disponibles sur son compte épargne temps ; le salarié, s’il le souhaite pourra demander la monétisation de 25 jours ouvrés de congés maximum. Le versement de l’indemnité correspondante se fera lors de l’établissement du solde de tout compte. 
Le préavis conventionnel de 2 mois sera prolongé d’1 mois pour le 1er et le 2ème collège et sera rémunéré et non effectué.
70 % maximum du montant de l'indemnité de départ à la retraite majorée pourront être utilisés pour financer un certain nombre de jours de suspension du contrat de travail du salarié sur la base de son salaire de référence. Un mois civil minimum doit être pris dans ce cadre.

3.2.2 - 		Les indemnités de départ à la retraite 

Les salariés adhérents au congé de fin de carrière senior dans le cadre de cet accord bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite majorée de 50% comme dans le cadre du temps partiel senior. 
Nous rappelons que le montant de l’IDR sera recalculé à la date de départ à la retraite du salarié.
Au-delà de cette majoration, les salariés éligibles au dispositif Carrière Longue selon la définition en vigueur et dont l’ancienneté Groupe serait supérieure à 35 ans percevraient : 
- un bonus exceptionnel supplémentaire correspondant à un mois de salaire (base : salaire de référence pris en compte pour l’IDR)
et
- d’un abondement de 10 jours ouvrés de congés au CET.


3.2.3 - 		Les modalités de départ en retraite volontaire dans le cadre du Congé de fin de carrière

Le salarié manifeste sa demande de départ à la retraite sous réserve de bénéficier du dispositif du congé de fin de carrière prévu par le présent accord. Il précise la date à laquelle il souhaite liquider sa retraite et la date à laquelle il souhaite effectivement arrêter de travailler. Le salarié sera dispensé de l’exécution de sa mission pendant cette période.
Afin d’acter du Congé de fin de Carrière, une convention réglant les modalités de départ en retraite volontaire « Congé de fin de carrière » doit être signée par le collaborateur. 

Ce document précise : 
La demande du salarié d’entrer dans le dispositif de congé de fin de carrière senior 
La décision de départ volontaire à la retraite et par conséquent la date à laquelle le contrat de travail prendra fin à l’issue du préavis (date à laquelle il s’engage volontairement à partir à la retraite) ;
La date de démarrage du préavis.
La durée du préavis conventionnel du salarié ;
La durée du préavis au-delà du préavis conventionnel 
La durée de la période de suspension en fonction du solde des jours de congés, RTT acquis et du compte épargne temps, 
La durée de la période de suspension en fonction du nombre de jours pouvant être financés par le pourcentage d’utilisation de l’indemnité de départ en retraite; 
La durée totale de la suspension.

3.3 - 	 Le rachat de trimestres 

Afin de permettre aux salariés d’atteindre la durée de cotisations nécessaires pour prendre sa retraite à taux plein, les salariés peuvent sous certaines conditions légales et réglementaires, racheter des trimestres de cotisations en effectuant des versements au régime général de la Sécurité sociale. 
Ceci est aujourd’hui possible au titre des années d'études supérieures, des années incomplètes de cotisations (validées pour moins de 4 trimestres), pour certaines périodes d'apprentissage. Ce dispositif ne peut s’appliquer aux salariés éligibles à la carrière longue.
Dans le cadre des mesures d’aménagement de fin de carrière, Mylan a souhaité aider les collaborateurs dans le financement de ce dispositif.
Les conditions pour pouvoir bénéficier de cette mesure sont :
Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée 
Etre à 3 ans maximum avant la date de départ volontaire à la retraite à taux plein du collaborateur
Avoir reçu son relevé de carrière et une estimation précise de la date et des conditions de liquidation de retraite possible par la CARSAT ou la CNAV.
S'engager volontairement à liquider sa retraite au plus tard à la date de retraite à taux plein;
Avoir formulé sa demande de départ volontaire à la retraite (congé de fin de carrière ou Temps Partiel) ainsi que la demande de rachat de trimestres par écrit avant le 31/03/2020. 

Cette mesure peut également se mettre en œuvre dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite utilisant uniquement le dispositif de rachat de trimestres. Si tel est le cas, le  collaborateur devra en faire part à son employeur au minimum un an avant sa date de retraite à taux plein.

Modalités de mise en œuvre

Deux barèmes sont actuellement disponibles pour le rachat de trimestres avec des objectifs différents :

Option 1 : augmenter le nombre de trimestres servant à déterminer la retraite
Option 2 : augmenter le nombre de trimestres servant à déterminer le taux et la durée d’assurance.
Selon sa situation personnelle, le salarié choisira l’option la plus adaptée à sa situation.
L’employeur financera le rachat de trimestres dans la limite d’un plafond de 13 500 € bruts. Ce montant sera versé sous forme de « Prime TER ».
Les salariés adhérents à ce dispositif cumulé avec un dispositif CFC, TPS, ou RP, dans le cadre de cet accord bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite majorée de 50%. Pour les autres salariés, ils bénéficieront de l’IDR telle que définie dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique.
Si le salarié souhaite autofinancer le rachat de trimestres, au-delà de la prime employeur, il pourra alors :
 Bénéficier d’un acompte sur IDR qui ne pourra être au total supérieur à 70% (y compris financement TPS ou CFC si applicable).
Utiliser en totalité ou pour partie son CET pour financer le rachat de trimestres.
Le salarié devra utiliser pendant la période de suspension de son contrat de travail la totalité des jours de congés payés, RTT ainsi que des jours disponibles sur son compte épargne temps ; le salarié, s’il le souhaite pourra demander la monétisation de 25 jours ouvrés de congés maximum. Le versement de l’indemnité correspondante se fera lors de l’établissement du solde de tout compte. 



Engagements en faveur de la coopération intergénérationnelle
Politique d’emploi face à la situation démographique de Mylan Medical

Sur la base d’une organisation équivalente et d’une activité similaire en chiffre d’affaires et marge pour Mylan Medical, l’objectif est de renouveler progressivement la pyramide des âges par compensation d’effectif.
En d’autres termes, tout départ naturel hors dispositif Temps partiel Senior ou Congé de fin de carrière (ex : démission, départ ou mise à la retraite, licenciement pour motif personnel, rupture conventionnelle) devrait en principe être remplacé, sauf gel du poste ou suppression du poste décidée par la Direction et dûment notifiée aux représentants du personnel. 
En revanche, tout départ naturel dans le cadre des dispositifs Temps partiel Senior et Congé de fin de carrière donnerait lieu aux embauches compensatrices suivantes : 



Dans le cadre d’une hypothèse de baisse significative d’activité, la Direction sera, le cas échéant, contrainte d’ajuster le niveau de recrutement dans le cadre des embauches compensatrices, après information et consultation des membres du CE ou CSE.

Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

Les parties au présent accord conviennent que la société Mylan Medical organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés avec des jeunes embauchés. 

Promotion de la coopération intergénérationnelle

Une campagne générale de sensibilisation des collaborateurs, managers, RH sur la coopération intergénérationnelle sera mise en œuvre pendant la période d’application du présent accord.

La transmission des savoirs dans l’entreprise

Dans le cadre d’une organisation apprenante, chaque collaborateur acquiert des compétences par différentes sources de développement : 10% par la formation (séminaire, stage,…) 20% grâce à l’évaluation et au feed-back (manager, clients internes, 360°,…) et 70% par l’expérience (sur le poste, projets, missions,…). L’échange et la transmission de connaissances fait partie intégrante de la mission de chaque collaborateur de l’entreprise pour assurer la pérennité des savoirs et savoir-faire.
Le tutorat et la formation interne participent pleinement au développement pérenne de l’entreprise. Dans le cadre d’un renouvellement accéléré de ses effectifs, l’entreprise doit s’engager à ce que la transmission des savoirs et des compétences soit assurée le plus efficacement possible et dans les meilleures conditions.
Les parties signataires souhaitent donc réaffirmer le rôle et la place du tutorat et de la formation interne, dans tous les domaines d’activité, et particulièrement en anticipation des départs, notamment au travers de formations des tuteurs et des formateurs internes.

- 	La compétence de tuteur

La compétence de tutorat est mise en place avec plusieurs objectifs :
superviser des personnes en contrat d’alternance ;
contribuer à la qualification au poste de travail et au développement de la polyvalence en formant et évaluant au poste de travail des collaborateurs en CDD, CDI ou contrat de travail temporaire

Un salarié est désigné tuteur sur la base de la légitimité professionnelle reconnue par le management et les pairs et sur la base de ses qualifications. Le salarié doit être volontaire pour transmettre son savoir-faire et détenir des compétences spécifiques identifiées.

La Direction s’engage à professionnaliser le transfert de savoirs, savoir-faire et savoir-être dans l’entreprise en développant la formation des tuteurs des personnes en alternance ainsi que dans le cadre des processus de qualification aux postes de travail pour un nouvel embauché, une mutation interne, le développement de la polyvalence. 
Les parties signataires s’accordent pour mettre en œuvre une formation spécifique destinée à développer les compétences de tuteurs.

-  	La compétence de formateur interne

Certains collaborateurs peuvent être conduits à animer des sessions de formation interne.
Ils bénéficieront également d’une formation de formateur pour développer leurs compétences pédagogiques. Ces formations seront réalisées sur le temps de travail du collaborateur.

Calendrier prévisionnel et modalités de suivi du présent accord

Les objectifs et engagements souscrits dans le présent accord s’apprécient au sein de la société Mylan Medical. Un suivi annuel est opéré afin que les objectifs soient atteints au terme de l’accord. 
Dans le cas où la loi sur la retraite évoluerait ou tout autre dispositif législatif règlementaire ou conventionnel ayant un impact sur le présent accord la Direction et les Partenaires Sociaux seraient amenés à faire un point sur les incidences de ces modifications sur le présent accord et pourraient être amenés à renégocier certains points résultant du présent accord. 
Entrée en vigueur et durée de l’accord

Application

L’accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2020, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.


Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire. 



Le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :
Un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés à la DIRECCTE 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d'affichage.

Fait à Paris, le 1er juin 2018, en 7 exemplaires originaux

Pour Mylan Medical SAS, le Directeur Général


Pour l’organisation syndicale CFTC


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC


Pour l’organisation syndicale FO


Pour l’organisation syndicale UNSA


Annexe 1 : Support de l’entretien professionnel
Entretien Professionnel

ECHANGES SUR LE PARCOURS 








SITUATION PROFESSIONNELLE ACTUELLE

Questions clés / exemples :  
Que réussissez-vous le mieux ?
Qu'aimez-vous le plus dans vos fonctions actuelles ?
Quelles difficultés rencontrez-vous ? Comment pensez-vous les surmonter ?
Quels sont les changements intervenus dans votre poste depuis le dernier entretien professionnel et leurs éventuelles conséquences ?


SOUHAITS ET SUGGESTIONS DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL 



Avez-vous un projet professionnel ? En matière d’évolution dans votre poste actuel ou dans un autre poste ?
Souhaitez-vous prendre part à un projet à venir ? Si oui, sous quel délai ?
Quelles sont les conditions à réunir pour mener à bien votre projet professionnel ?





** Les signatures ne valent pas engagement de part et d’autre des projets ou actions discutés lors de cet entretien. Elles confirment que l’échange a bien eu lieu conformément à la législation en vigueur. 


Annexe 2 : guide d’entretien transition emploi-retraite (+57 ans)

GUIDE POUR L’ENTRETIEN 
« PASSERELLE SENIOR »

Les entretiens, pour qui ?
L’entretien « passerelle senior » s’adresse à tout salarié de 55 ans et plus ayant effectué son bilan retraite avec le conseiller CARSAT. 
Il a lieu sur la base du volontariat.
 
Les entretiens, par qui ? 
L’entretien est mené avec un interlocuteur RH.

Objectifs de l’entretien
Echanger sur le passé, le présent du salarié pour permettre l’émergence d’un projet partagé.

Thèmes abordés :
le parcours et le projet d’évolution professionnelle du salarié ;
les besoins en formation, dans le cadre des dispositifs de formation continue ;
les conditions et les rythmes de travail du salarié.

Bénéfices retirés par les différents acteurs de l’entreprise
Pour l’entreprise : anticiper l’évolution des carrières professionnelles.
Pour le salarié :
Valoriser son expérience.
Bénéficier d’actions de formation adaptées.
Aménager sa transition entre activité et retraite.

Déroulement
Prévoir entre 1h et 2h d’entretien
Échanger sur le passé et le présent du salarié pour permettre l’émergence d’un projet partagé. 
Le salarié explore avec le responsable l’ensemble des axes qui concourent à des conditions de travail de qualité : les relations sociales, le contenu du travail ; l’environnement physique et l’organisation du travail.
Formaliser des conclusions partagées et définir un éventuel plan d’action.