AVENANT TRIENNAL N°3 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE THALES GLOBAL SERVICES SAS
ANNEE 2019-2020-2021







Entre :

La Société THALES Global Services (TGS), Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 455 035 euros dont le Siège Social est situé au 19-21, avenue Morane Saulnier à Vélizy-Villacoublay (78140), représentée par Madame x , Directrice des Ressources Humaines de TGS


D’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales désignées ci après :

CFDT représentée par Monsieur 

CFE-CGC représentée par Monsieur 

CFTC représentée par Madame 



D’autre part.




SOMMAIRE














PLAN D’ACTIONS N°4…………………………………………………………………………………………….11
LES ACTIONS DESTINEES A LUTTER CONTRE LE SEXISME ET AU HARCELEMENT AU TRAVAIL…………………………………………………………………………………….….………...…………11


DISPOSITIONS FINALES	12




































PREAMBULE


Faisant suite à la Directive européenne 2002/73 du 23 septembre 2002, à la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’accord européen IDEA, signé en 2009 par le Groupe, et l’avenant n°1 à l’accord cadre Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le Groupe Thales en France du 27 juin 2012, la direction de THALES Global Services SAS a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 20 décembre 2011. Cet accord ayant vocation à compléter la politique de gestion des ressources humaines développée au sein de la Société THALES Global Services SAS afin de contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Outre les modalités de mise en place de la commission de suivi locale au niveau société, cet accord d’entreprise a permis de définir certains principes de prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail, liées à des raisons familiales, en matière de rémunération ou d’accès à la formation.

La direction de la Société THALES Global Services SAS considère en effet que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’enrichissement pour la collectivité que représente l’entreprise.

Considérant que la mise en place d’une véritable politique ressources humaines visant à favoriser la mixité professionnelle au sein de l’entreprise s’inscrit dans la prolongation de l’accord d’entreprise conclu le 20 décembre 2011, de son premier avenant triennal conclu le 19 décembre 2012 et du deuxième conclu le 15 décembre 2015, les parties ont considéré qu’il convenait de poursuivre l’action engagée en adaptant certaines mesures de manière à rendre plus effectif la mise en œuvre de cet accord.

C’est donc dans ces conditions que la direction de la Société Thales Global Services SAS et les organisations syndicales représentatives se sont réunies au cours de 3 réunions (les 8, 15  et 23 novembre 2018) afin de poursuivre  le  plan d’actions triennal constituant autant d’axes d’amélioration et/ou de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les parties souhaitent prolonger les actions entreprises et associer  les femmes au développement de la Société, partager les analyses chiffrées  avec les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société, laissant apparaître que des actions peuvent encore être déployées en matière notamment de recrutement, de développement de carrière et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent avenant s’inscrit dans la continuité des dispositions et engagements issus de l’accord Société THALES Global Services SAS et de l’accord Groupe. Proposant des actions et des indicateurs de progression qui viendront s’ajouter ou préciser ceux déjà prévus par les accords en vigueur au niveau du Groupe dans les domaines :

Du recrutement et de la mobilité,
Du développement de la carrière des femmes,
De l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Et des actions destinées à lutter à lutter contre le sexisme au travail.

Le présent avenant constitue l’avenant n°3 à l’accord Société du 20 décembre 2011.

PLAN D’ACTIONS N°1

LES ACTIONS EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET DE LA MOBILITE


La mise en œuvre du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la Société THALES Global Services SAS.

A cet effet, la direction de la Société THALES Global Services SAS souhaite poursuivre l’impulsion donnée à la modification progressive des mentalités.
A ce titre, une attention continuera d’être portée aux actions visant aux recrutements des femmes, notamment dans les filières techniques et scientifiques ou à leur mobilité interne. THALES Global Services SAS devra se fixer les objectifs et déployer les actions suivantes en matière de recrutement :


Favoriser la prise de conscience, par les managers, responsables relations écoles, responsables recrutements, prestataires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim) et plus généralement par l’ensemble des salariés en : 

Veillant au choix des intitulés précis et des contenus d’offre d’emploi, 
Sensibilisant régulièrement sur le sujet de l’égalité professionnelle par le biais de formations et de sensibilisations telles que Diafora par exemple.

Indicateurs : 	Présentation des modèles d’offre d’emploi 
		Suivi du nombre d’actions de sensibilisation des acteurs concernés




Maintenir voire accroître la présence des femmes au sein de la société en : 

Développant les actions menées, auprès des établissements scolaires (présentation des activités du Groupe, investissement de femmes exerçant des métiers scientifiques et techniques en qualité d’ambassadrice ou de marraines dans les écoles, les forums métiers, les CFA, accueil de stagiaires de 3ème et travail avec les établissements scolaires). 
             
	Dans ce cadre, THALES Global Services SAS prendra en charge les moyens nécessaires aux 	visites d’entreprise organisées et la Commission égalité sera associée aux actions locales 	menées par la Direction des Ressources Humaines de la Société.


Développant les stages et contrats d’apprentissage en veillant à une répartition équilibrée des femmes et des hommes 
Demandant expressément aux cabinets de recrutement et agences d’intérim de veiller à la présence effective de candidatures féminines pour répondre aux offres présentées. 

Mettant en place une procédure s’inscrivant dans le cadre de l’anticipation permettant :

l’analyse prospective des départs à la retraite des femmes et des changements et transformations d’emploi pouvant entraîner une diminution du pourcentage de femmes dans la société, 
de tenir compte de ce pourcentage pour ajuster celui des femmes à embaucher parmi  les recrutements à venir. 


Elargissant, si possible, le périmètre des candidatures, examinée par THALES Global Services SAS à des femmes diplômées de formations n’entrant pas dans les écoles dites cibles ; cette démarche pouvant s’accompagner de partenariats avec de nouvelles écoles ou des universités, de parrainages et/ou d’accueil d’étudiantes dans le cadre de contrats d’apprentissage. Dans la mesure du possible, toute action menée au sein d’écoles ou d’universités fera l’objet d’une présentation et d’un suivi au sein de la Commission de suivi locale.

Indicateurs : 	Nombre d’actions déployées par le Talent Acquisition auprès des établissements scolaires, nombre de marraines participantes,
	Taux de représentation des femmes pour les contrats en alternance,
Nombre des départs à la retraite de l’année écoulée et sur les 2 ans à venir avec une répartition hommes/femmes,
Ventilation par genre des candidatures reçues sur l’ensemble des postes pourvus sur l’année.


Tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes au sein de la société en : 

Identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes,

Prêtant une attention particulière aux candidatures féminines sur des postes majoritairement masculins et inversement.

Indicateur   : répartition des femmes et des hommes par Services Partagés, par Familles           Professionnelles,  et par Niveaux de Responsabilité. 




PLAN D’ACTIONS N°2

LES ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DE CARRIERE DES FEMMES


Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein de la Société, les parties au présent avenant veillent à ce que THALES Global Services SAS s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes. 

Dans l’hypothèse où l’étude présenterait l’existence de difficultés dans une catégorie/ classification, des analyses pourraient être établies par famille professionnelle afin de mettre en œuvre un plan d’actions permettant de constater une évolution positive sur une période de trois ans. 

Par ailleurs, les objectifs prioritaires suivants seront poursuivis au sein THALES Global Services SAS.



Favoriser l’accès des femmes à certains métiers traditionnellement masculins et inversement en :

Identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes,

Mettant en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formations diplômantes ou qualifiantes, changements d’intitulé de poste), 

Mettant en place des tutorats d’accompagnement.

Indicateurs:	Répartition des femmes et des hommes par Services Partagés, par Familles Professionnelles et par niveaux de responsabilité,
Répartition des heures de formation sur les formations diplômantes ou qualifiantes par sexe. 
	                       Suivi du nombre de tutorats 


Encourager les actions d’accompagnement, de co-développement ou de coaching individuel en : 

Veillant à proposer des formations d’accompagnement collectif ou co-développement sur des groupes de salariées identifiées par l’entreprise en fonction des situations nécessitant un soutien actif (retour congé parental, promotions à venir…), 

Proposant aussi des actions d’accompagnement, de « coaching » individuel en vue d’une éventuelle promotion ou après une promotion, quel que soit le niveau hiérarchique, si l’intéressée en exprime le souhait. 


Etudier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Indicateurs :     Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 
                              


Veiller à l’accès des femmes aux postes ouverts en interne, et notamment aux postes à responsabilité, en s’attachant à présenter des candidates lors des recherches réalisées pour pourvoir un poste en interne, via les people review, plans de succession notamment 


Assurer des actions de formation et de sensibilisation du management sur l’égalité professionnelle, les enjeux de la mixité, la parentalité et la lutte contre les stéréotypes. 

Ces actions de formation et de sensibilisation seront suivies par tous les managers au plus tard dans les 3 ans suivant la signature du présent avenant. Elles seront mises en œuvre à l’attention des responsables hiérarchiques et auront pour objectif principal de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante.
 
Enfin, la Société  veillera à mettre en œuvre une attention particulière afin que les femmes et les hommes bénéficient d’une visibilité équilibrée dans sa communication

Indicateur : Nombre de sessions de sensibilisation suivies  par les managers. 



Veiller à assurer l’accès équivalent des femmes et des hommes à la formation en : 

Mettant en place un suivi régulier, par genre (femmes/hommes), des formations dans l’entreprise, 

Privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ; 

Prenant en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge, sur justificatif, lorsque la formation exige que le/la salarié(e) s’absente de son domicile. Ces frais de garde seront attribués dans la limite d’un budget de 300 euros par an et par salarié(e), 

Veillant à ce qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du (ou de la) salarié(e) concerné(e) en vue de son départ en formation.

Indicateurs : 	Suivi par genre (femmes/hommes), des formations dans l’entreprise, 
		Reporting des demandes de frais de garde par an.

Favoriser le retour à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois en rendant prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois et ayant exprimé, lors de l’entretien dont ils peuvent bénéficier en application de l’accord cadre Groupe de 2004, le souhait de bénéficier d’une formation.


Veiller à l’information régulière des salariées  en congé maternité ou d’adoption (conformément à l’accord IDEA – Groupe – France)


Assurer un suivi régulier des indicateurs inscrits dans le cadre des rapports de situation comparée en matière de carrière (temps moyen entre deux promotions) et des plans d’actions dédiés. 


Assurer un suivi du pourcentage de femmes, y compris dans les plus hauts niveaux de la société, en fixant à 5 le panel minimum nécessaire permettant d’analyser les données figurant dans les tableaux « Carrière » et « Rémunération » de l’annexe III A de l’avenant n°1 de l’accord carde du Groupe Thales, tout en veillant à préserver l’anonymat des salariées concernées que les parties s’engagent à respecter strictement. Un focus particulier pourra être réalisé, si nécessaire, sur certaines familles professionnelles.

Indicateur : Nombre de femmes dans les comités de direction des différents Services Partagés

Assurer une transparence dans l’information. 


PLAN D’ACTIONS N°3

LES ACTIONS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE


Il est rappelé qu’au-delà du bon respect des dispositions de l’accord temps de travail signé au sein de THALES Global Services SAS, une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés (femmes ou hommes) à temps partiel afin que celles/ceux-ci soient, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail. 

La charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée dans les faits. Un entretien aura lieu entre le/la salarié(e), le responsable et un membre de la Direction des Ressources Humaines lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien. Chaque année, après le passage à temps partiel, une discussion aura lieu lors de l’entretien annuel d’activité ou de l’entretien de développement professionnel pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le/la salarié(e) pourra demander un deuxième entretien en présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Il est  nécessaire de veiller à l’équilibre vie professionnelle/vie privée, le respect de bonnes pratiques en matière d’horaires de travail, d’heures de réunion ainsi que d’utilisation des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication). Une attention particulière sera notamment portée à ce que la programmation de réunion ne provoque pas d’exclusion.

Pour maintenir l’attention portée à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties souhaitent également que THALES Global Services SAS s’engage à : 



Examiner, lors de la négociation du plan d’actions triennal, l’opportunité de réservation de lits au sein de Crèches inter-entreprises, si elles existent et, en tout état de cause s’il est possible de faire un tel choix. 

	Indicateur :	Nombre de berceaux occupés en année n et prévus sur l’année à venir dans les   crèches partenaires 
		 

Veiller à la sensibilisation des salariés sur les questions liées à la parentalité en :

Appliquant  au sein de la Société le guide de la parentalité unique établi par le Groupe,

Assurant la diffusion de ce guide à l’ensemble des salariés (managers et non managers ainsi qu’à la famille Ressources Humaines).

Actions :	Refonte de rubrique Egalité Professionnelle de l’intranet en mettant en visibilité le guide de la parentalité, le processus d’inscription en crèche, notamment.   

Rappeler aux pères les droits leur permettant de prendre leur congé paternité. 

Maintenir la rémunération du salarié en congé paternité et accueil de l’enfant pendant les 11 jours octroyés par la loi

Au cours de cette période, l’employeur versera donc au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base. 

Cette mesure qui s’applique en vertu d’un accord Groupe à l’ensemble des sociétés, vise à permettre aux pères de bénéficier d’un congé pour s’occuper de leur enfant et ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe.

Indicateur :	Nombre de congé paternité et/ou accueil de l’enfant sur l’année écoulée.   



Les dispositions de cet avenant à l’accord cadre groupe étant plus favorables que celles prévues dans le cadre de l’avenant à l’accord dispositions sociales du 29 mars 2011, s’y substituent et n’ont pas pour objet de se cumuler.



















































PLAN D’ACTIONS N°4


LES ACTIONS DESTINEES A LUTTER CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT AU TRAVAIL




Depuis le 17 août 2015, le Code du travail dispose que : 
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Article L1142-2-1 du Code du travail.

L’amélioration de la situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, affaire du comportement individuel de chacun au sein de l’entreprise, implique l’absence d’agissement sexiste au travail. Thales Global Services SAS affirme sa volonté de s’inscrire dans la lutte contre le sexisme au travail et son intransigeance face à de tels comportements.

A cette fin, la Direction convient qu’il est nécessaire en premier lieu de s’assurer de la bonne information de chacun sur la prohibition des agissements sexistes au sein de l’entreprise. Par conséquent, les actions de formation et les sensibilisations déjà  prévues à destination du management et de la communauté RH comporteront également une sensibilisation sur la  définition des agissements sexistes.

Cette action sera complétée par la création dans la rubrique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, créée sur l’intranet, accessible à tous les salariés, d’une sous partie sur la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement moral et sexuel, contenant leurs définitions et les sanctions disciplinaires encourues en cas de manquement. 

De plus, la Direction s’engage à afficher les voies de recours civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ainsi que les coordonnées des autorités et services compétents.

Ces actions s’inscrivent dans la continuité de la prévention des risques au sein de l’entreprise relatifs aux agissements sexistes, violences au travail et aux harcèlements moral et sexuel. Elles viennent compléter les mesures définies dans l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie et du Bien-Etre au Travail signé le 20 avril 2018.

Indicateurs : Nombre de personnes sensibilisées au sexisme au travail 

Actions : Création d’une sous partie dans l’intranet sous la rubrique égalité femmes hommes 






















DISPOSITIONS FINALES


Suivi et interprétation de l’accord


Les parties signataires conviennent de se réunir dans les 15 jours ouvrés en cas de difficulté d’application du présent avenant.

Dans ce cadre, la commission d’application et d’interprétation est composée des membres de la commission égalité professionnelle femmes/ hommes et de membres de la Direction.
Elle se réunit une fois par trimestre pour assurer le respect de l’application du présent accord et examiner le bilan annuel des plans d’action.

Cette commission sera destinataire du rapport annuel d’entreprise.



Durée de l’avenant

Les parties conviennent que le rythme de négociation est fixé à trois ans.
Cet avenant est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 23 novembre 2021. 
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois ou révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2222-5 du Code du Travail.



Formalités de dépôt et de publicité


Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines de THALES Global Services SAS, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, unité des Yvelines et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.
 
De plus, un exemplaire de cet avenant sera transmis à l'Inspection du Travail des Yvelines.





Fait à Vélizy-Villacoublay, en 8 exemplaires 23 novembre 2018

Pour THALES Global Services SAS, 

La Directrice des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de THALES Global Services SAS:

Pour la CFDT 



Pour la CFE-CGC



Pour la CFTC