ACCORD COLLECTIF
Sur les thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la 
Qualité de Vie au Travail (QVT)

Site de Coignières - ANNEE 2022

Entre,

La société EATON SAS Etablissement de Coignières, 
D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :
D’autre part,


Désignées ensemble par « les Parties »,


La négociation collective, prévue par l’article L 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement par les articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), s’est déroulée pour l’année 2022, suivant le calendrier des réunions suivant :
- 3 janvier 2022
- 25 janvier 2022




1- IL A ETE DECIDE ENTRE LES PARTIES 


Art. 1. - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-7 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail (QVT),

Le champ d'application du présent accord est le site de Coignières et il concerne l’ensemble des salariés de ce site et ceux rattachés administrativement.



Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2022 ;

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle,
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés,
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé,
de l’exercice du droit d’expression,
des modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.


3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle  

Le thème relatif à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle a été abordé sans toutefois donner lieu à des mesures autres que celles existant d’ores et déjà au sein de la société, parmi lesquelles :
une prise en compte des souhaits d’aménagement de réduction des horaires de travail en recherchant la compatibilité entre les objectifs de chaque service et les impératifs de la vie familiale et/ou médicale (A ce jour, 4 temps partiels concernant 1 femme et 3 hommes), 
une prise en compte de la situation familiale pour la prise des congés pendant les vacances scolaires,
un octroi de 2 heures d’absence maximum rémunérées pour la rentrée scolaire des enfants à charge jusqu’à l’entrée en 6ème,
l’établissement de planning de travail anticipé, la favorisation du recours au volontariat pour la réalisation d’heures supplémentaires,
le maintien du salaire à hauteur de 100% pour les 5 premiers jours du congé paternité,
la sensibilisation et la formation des managers sur la prise en compte de la charge de travail,  l’organisation et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et vie familiale des employés lors des entretiens annuels,
la mise en place du télétravail sur le site (A ce jour, 33 employés font du télétravail régulier concernant 16 femmes et 17 hommes).

Une sensibilisation sera refaite en janvier 2022 auprès des responsables de service sur la gestion des demandes de télétravail et leur réponse.
 

3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu au niveau de la société Eaton SAS en date du 5 mars 2018. Il contient entre autres des mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un avenant a été signé le 5 mars 2020 afin de mettre en conformité notre accord suite à la modification du système de cooptation Eaton. 

Les parties réaffirment que les évolutions de rémunération pour les hommes et pour les femmes reposent sur des critères objectifs. Cette mesure est suivie chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes. 

De même, tout au long des parcours professionnels, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. L’entreprise rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption est sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

De plus, l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes est publié au 1er mars de chaque année.


3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Afin de lutter contre toute discrimination au sein de la société, l’entreprise applique la politique diversité et intégration du groupe Eaton indiquant que : 
« Notre réussite repose sur notre capacité à attirer et à conserver les meilleurs éléments, quels que soient leur race, leur couleur, leur statut économique ou social, leur religion, leur origine nationale, leur statut marital, leur âge, leur handicap, leur expérience, leur orientation sexuelle, leur sexe ou tout statut protégé. Eaton respecte les réglementations et lois importantes contre la discrimination dans les pays où elle est active. 
La politique de l’entreprise consiste à prendre toutes les décisions en matière d’emploi, y compris l’embauche, la compensation, la formation, les promotions, les transferts ou plans de licenciement, en se fondant sur le principe d’égalité d’accès à l’emploi tel qu’il est défini ci-avant.
L’entreprise encourage les candidats ou employés à contacter les ressources humaines pour se renseigner sur toute action qui leur semble non conforme à ces principes. 
Si l’entreprise détermine qu’une discrimination incorrecte ou illégale a eu lieu, une mesure corrective sera prise, à la mesure de la gravité de l’infraction. Tout acte de discrimination ou de représailles à l’encontre de tout employé ayant rapporté une supposée violation de cette politique est interdit. »

Au-delà du département ressources humaines, les employés peuvent également contacter les instances représentatives du personnel (CSE, DS) afin de s’exprimer sur toute action qui leur semble non conforme à ces principes.

En matière d’emploi, un accord relatif aux mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu au niveau de la société Eaton SAS en date du 5 mars 2018. 

En ce qui concerne le recrutement, les parties conviennent de poursuivre les actions qui sont déjà menées à savoir : 
la rédaction d’offres d’emploi neutres, 
la recherche autant que possible lors des recrutements d’un rééquilibrage de la mixité des emplois,
l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire. 

Les souhaits d’évolutions seront entre autres discutés au cours de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel.

Les évolutions professionnelles sont étudiées chaque année au travers du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes transmis aux délégués syndicaux. 

En matière d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent de poursuivre les efforts menés depuis maintenant plusieurs années pour augmenter le nombre d’heures de formation du personnel féminin.

En 2021, 67% des femmes ont bénéficié d’une action de formation (16 femmes) dont 13h de formation en moyenne par femme formée ; 85% du personnel masculin ont bénéficié d’une action de formation (52 hommes) dont 14h de formation en moyenne par homme formé. L’entreprise reste vigilante afin qu’il n’y ait pas d’isolement de la population féminine en termes de formation sur les années à venir.

La société Eaton SAS a signé la charte de la diversité le 25 juin 	2021, ainsi que l’ensemble des sociétés Eaton en France. La Charte de la diversité a pour objet de favoriser l’égalité des chances et la diversité dans toutes ses composantes. 


Les engagements de la société sont les suivants :
- Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l'ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

- Promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l'entreprise ou de l'organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

- Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

- Communiquer sur notre engagement auprès de l'ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

- Faire de l'élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

- Evaluer régulièrement les progrès réalisés informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements. 


3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

En matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés, les parties conviennent que toutes les mesures sont prises pour favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Toutefois, le site ne disposant pas d’accès à l’étage pour les personnes à mobilité réduite, des difficultés organisationnelles pourraient naître. L’engagement est pris de prendre en compte toutes les mesures nécessaires pour insérer tout employé handicapé dès son embauche et de veiller à son maintien dans l’emploi.

En 2021, l’établissement compte 4 travailleurs handicapés.

Les handicaps de ces salariés ne nécessitent pas d’action de formation particulière sur leur poste de travail. Néanmoins, l’engagement est pris de traiter les éventuelles demandes et besoins des travailleurs handicapés au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société. 


3-5 Couverture prévoyance et frais de santé 

Des négociations pourront être ouvertes en 2022 sur ces thèmes avec les délégués syndicaux des entités légales Eaton et SOURIAU en France afin de réfléchir sur la mise en place d’un accord commun Eaton/SOURIAU en France au 1er janvier 2023.

Une présentation biannuelle des résultats est effectuée par le courtier aux membres du CSE.


3-6 Sur l’exercice du droit d’expression

En matière de droit d’expression, les réunions de service quotidiennes ou hebdomadaires permettent d’aborder les difficultés rencontrées et les grands sujets propres à chaque service. Des réunions de Roundtable (tours de table) sont également organisées régulièrement afin que les employés puissent échanger librement avec la direction au moins une fois par an. Les points pourront être remontés de manière anonyme au responsable selon la gravité afin de prendre des actions rapides.

Il est également possible d’organiser des groupes de travail sur des thèmes spécifiques.

Par ailleurs, il est rappelé qu’une réunion avec l’ensemble du personnel est organisée chaque mois pour présenter les résultats du mois échu, les grands projets en cours, la vie de l’entreprise et le suivi des engagements pris lors de l’enquête de satisfaction du personnel. Elle en est suivie d’une session de questions-réponses. Les parties conviennent de la poursuite de la recherche d’actions pertinentes suite à chaque enquête de satisfaction du personnel Eaton et ce, afin d’élaborer des plans d’action efficaces pour le site. 

Le programme EATON de bien-être (wellness) est chargé de déployer sur le site des mesures liées au 5 piliers du programme, à savoir : manger sainement, garder ou retrouver la forme, se libérer du tabac, gérer le stress et connaître ses chiffres. Plusieurs actions ont été réalisées sur ce thème depuis sa mise en place dont : sensibilisation sur la gestion du stress, sensibilisation sur comment arrêter de fumer, animations sportives, corbeille de fruits 1 fois par semaine, …

Les instances représentatives du personnel (CSE, DS) permettent à chaque employé de s’exprimer sur ses questions ou inquiétudes. La direction pourra ainsi y répondre via les réunions plénières.


3-7 Sur l’exercice du droit à la déconnexion

Il est convenu que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est déjà un sujet en place au sein de l’entreprise. Afin de contribuer à la qualité de vie au travail, il sera rappelé à l’ensemble des employés des bureaux que les réunions ne devront pas dans la mesure du possible commencer avant 9 heures le matin et finir après 18 heures le soir. 

De plus, du fait du décalage horaire avec notre siège aux Etats-Unis entre-autres, il est possible de recevoir des courriels en dehors des horaires habituels de travail (matin, soir, congés, maladie, …) mais n’imposant pas de réponse immédiate des employés. 

La direction s’est engagée à organiser régulièrement des formations et sensibilisations pour les employés sur l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que sur le maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.



3-8 Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Depuis quelques années, le site a installé un garage couvert pour les 2 roues sur le parking, dont des emplacements réservés aux vélos. A ce jour, 2 employés viennent régulièrement en vélo aux beaux jours. Certains employés viennent également sur le site en trottinette.

Depuis le 1er février 2020, 3 places de parking sont réservées exclusivement aux véhicules hybrides et électriques, afin d’inciter les employés à utiliser les modes de déplacement « verts ». Ce dispositif pourra évoluer dans le temps en fonction du nombre de voitures concernées. Au moins 3 employés utilisent déjà quotidiennement ces modes de transport. Une réflexion sera menée sur le nombre de places à réserver à ces voitures car de plus en plus d’employés utilisent ces modes de transport. 

D’autre part, une réflexion sera menée sur l’utilité d’installer une borne de recharge ou une prise pour une recharge partielle. 

Certains employés pratiquent à ce jour le covoiturage, soit en tant que conducteur, soit en tant que passager. La direction réfléchit à promouvoir cette solution de déplacement au sein du site dès que les règles sanitaires le permettront.




Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail (ancien article L132-10). Conformément à l'article D. 2231-2, le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rambouillet.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. 

En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et L. 2262-6 du Code du Travail. 

Un exemplaire en sera également remis à chacun des signataires.

Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Coignières, le 25 janvier 2022


Pour la Direction : 							



				
         	          					



Pour le syndicat CFDT :