ACCORD FRANPRIX SUPPORT SUR L’EMPLOI ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

2023 – 2024 - 2025




Entre les soussignés :

La société Franprix Support
Dont le siège social est à 123 Quai Jules Guesde à Vitry-sur-Seine (94400)
Représentée par  
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « la Direction » 

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans la société, représentées respectivement par : 
 
Pour le syndicat CFE CGC,  
Pour le syndicat FO,  

Ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives »

  D’autre part,


Ci-après ensemble dénommées les partenaires sociaux 












Table des matières
































ANNEXES
Annexe 1  - Budget pluriannuel prévisionnel
Annexe 2  - Liste des dépenses envisagées dans l’accord
Annexe 3  - Etat des lieux
Annexe 4  - Pyramide des âges et des qualifications













PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale et sociétale, la société franprix support souhaite mettre en place une politique en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Cet accord permettra de mettre en place des actions dans le cadre du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la communication et de la sensibilisation, ainsi que des partenariats avec des entreprises du secteur adapté et protégé.

Cet accord renforcera la politique de la société dans le domaine de l’insertion et de la diversité ; domaine dans lequel la société s’engage déjà depuis plusieurs années.

Franprix support souhaite ainsi affirmer sa volonté de recruter et d’intégrer, de manière pérenne, dans ses effectifs, des personnes concernées par une situation de handicap. 

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre d'une telle politique repose sur une évolution du regard porté par chacun des acteurs sur le sujet du handicap et nécessite, une formation et une sensibilisation de tous les acteurs de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les personnes en situation de handicap et les autres salariés et expriment leur volonté commune d’améliorer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et de faire progresser le taux d’emploi direct sur la durée de l’accord.



ARTICLE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique sur le périmètre de la société franprix support. Il concerne tous les collaborateurs visés par les dispositions de l’article 1.2 du présent accord.

Article 1.2 – Bénéficiaires

La loi de 2005 définit la notion de handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société franprix support, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail :
Bénéficiaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
Victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
Titulaires des allocations, pensions et cartes suivantes :
Allocations aux adultes handicapés (AAH) ;
Pensions d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Pensions militaires d’invalidité et victimes de la guerre ;
Allocations ou rentes d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Cartes mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».

Certaines mesures prévues par le présent accord collectif peuvent concerner tout salarié qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). Dans l’attente d’une réponse, ils pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article IV relatif au « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.

Les parties rappellent que les salariés détenteurs d’une RQTH doivent veiller à communiquer les justificatifs à jour à l’employeur afin que ce dernier ait connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord. 

Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents et la communication de ce statut auprès de l’employeur relèvent d’une démarche strictement personnelle du salarié. 


 
Article 1.3 - Objet

Le présent accord collectif a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en prévoyant notamment des mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, aux conditions de travail et d'emploi et aux actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
A cette fin, il prévoit de mettre en œuvre, au sein de l’entreprise, un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant notamment :
Un plan d’embauche et d’insertion ;
Un plan de maintien dans l’emploi ;
Des actions de sensibilisation et de communication ;
Le partenariat avec les ESAT et EA.

ARTICLE II – CADRE DE FONCTIONNEMENT

Article 2.1 – Les acteurs et leurs rôles

Les Parties rappellent que les acteurs suivants jouent un rôle primordial dans la réussite de la mise en œuvre du présent accord : 
La Direction des ressources humaines ;
Les Instances Représentatives du Personnel ;
L’Encadrement ;
Les services de santé au travail ;
Le référent handicap
Les salariés en situation de handicap, mais également l’ensemble des salariés, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail ;

Ces acteurs ont notamment pour mission de :
Initier, piloter et coordonner les actions de formation et de sensibilisation ;
Assurer le suivi du budget ;
Mettre en place et établir le bilan des actions réalisées ;
Piloter les déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ;
Gérer les relations avec les autorités administratives ;
Contribuer à la recherche de solutions d’aménagement de poste ou de reclassement, en partenariat avec les managers, les instances compétentes et des partenaires externes ;
Accompagner les salariés qui le souhaitent dans une démarche visant à obtenir ou renouveler la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), étant rappelé que le Service de santé au travail et le Service social restent les interlocuteurs privilégiés du travailleur handicapé ;
Mettre à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé ;
Tout contact utile avec les professionnels de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Article 2-2 – Pilotage

Une commission de suivi se réunira une fois par an sur le 2nd semestre de l’année N. Elle sera composée des délégués syndicaux et de la direction. Lors de cette commission, la Direction présentera aux membres de la commission un bilan des actions réalisées au cours de l’année N-1.

Cette commission veille au respect des dispositions du présent accord.

A la suite de la commission de suivi, la direction transmettra un rapport annuel à la DRIEETS.

	
Article 2-3 – Financement 

Le budget destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’URSSAF en l’absence d’accord par la société franprix support, en année N-1, sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles. Ce budget pourra être modifié pour tenir compte de l’évolution du périmètre. 

Conformément aux dispositions de l’accord R. 5112-12 du Code du travail, le budget permettant de financier les différentes mesures de l’accord est un budget prévisionnel annuel qui se base sur le montant de la contribution théorique connue pour l’année 2021 soit 74 932 euros. Le budget du présent accord peut être modifié pour tenir compte de l’évolution du périmètre et du montant de la contribution qui aurait dû être versée si aucun accord n’avait été signé.  

Les parties conviennent de la fongibilité du budget afin de permettre d’adapter au mieux les actions d’une année sur l’autre.



La répartition du budget est définie de façon détaillée par année en annexe 1. Il s’articule de la façon suivante :





ARTICLE III – PLAN D’EMBAUCHE ET D’INSERTION

Article 3.1 – Objectifs : favoriser l’emploi direct

Dans le cadre du présent accord, la société franprix support s’acquitte de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de handicap en continuant de recruter des personnes dont la nature des contrats est la suivante :
Contrat à durée indéterminée,
Contrat à durée déterminée, 
Stagiaires (durée minimale de 35 heures),  
Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation),  
Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire,  
Contrats d’intérim utilisant le motif de recours lié à la situation de handicap,
Personnes en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP),  

Contrats tremplin permettant la mise à disposition de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail par des EA et ESAT.

Afin de renforcer son taux d’emploi direct, la Direction s’engage à former les acteurs internes qui feront de cet objectif une réussite ; à savoir les recruteurs, les managers, les collaborateurs du service RH.

Les parties affirment également leur souhait de développer des partenariats avec des dispositifs existants comme des établissements spécialisés dans le recrutement de collaborateur reconnus travailleurs handicapés.

Les parties souhaitent s’engager sur un objectif de recrutement suivant : 


Ces objectifs demeurent corrélés au volume effectif d’embauche réalisé sur la période de couverte par le présent accord.


Article 3.2 – Actions

Offres d’emploi

Les Parties réaffirment que tous les emplois existants au sein de la société sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail. 

Les compétences des candidats restent le critère essentiel de sélection et les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés afin de permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.

Afin de renforcer la visibilité de la société, cette dernière participera à au moins deux forums par an spécialisé pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap. 

Par ailleurs, la société se rapprochera d’organismes spécialisés comme Hanploi, AGEFIPH etc. afin de publier les offres de poste sur leurs sites.



Formation des acteurs internes

La réussite des objectifs de recrutement nécessite de former les acteurs de ces recrutements. A ce titre, la direction s’engage à sensibiliser et à former les collaborateurs du service RH qui sont en charge du recrutement.

Elle interviendra également auprès d’eux pour les sensibiliser sur la politique handicap et les engagements inscrits dans le présent accord. 

Afin d’accompagner et de maintenir la professionnalisation des acteurs du recrutement sur le sujet du handicap, la société pourra s’appuyer sur un intervenant externe.

Celui-ci interviendra auprès des acteurs du recrutement notamment pour :
Les informer sur les obligations légales et engagements conventionnels pris en matière d’intégration de personnes en situation de handicap ; 
Les former et/ou les orienter sur le sourcing des personnes en situation de handicap ;
Les former sur la communication et l’accueil des candidats en situation de handicap.
	
Forums de recrutement et partenariats

Afin de favoriser l’intégration et le recrutement de personnes en situation de handicap mais également de renforcer sa visibilité et son attractivité auprès de potentiels candidats, la société participera à au moins deux forums de recrutements spécialisés et à des évènements comme la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, DUO DAY etc.
Les partenariats déjà existants avec les grandes écoles, les universités, sont réaffirmés et renforcés sur le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.
Enfin, des partenariats avec des associations ou des organismes spécialisés seront développés (CFA, AFPA, CRP, Cap Emploi, DRIEETS, ADAPT, Missions locales, etc.)

Poursuite de l’alternance et de l’accueil de stagiaires

La société est déjà engagée dans l’accueil de stagiaires et de contrats d’alternance afin de permettre à des étudiants de pouvoir découvrir le monde professionnel et se former tout en poursuivant leurs études.
Elle souhaite aujourd’hui poursuivre sa politique et la renforcer avec l’accueil de stagiaires ou d’alternants en situation de handicap.


Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires :

Les dispositions ci-dessous sont observées pour tout nouveau salarié quelle que soit la nature de son contrat, y compris pour les stagiaires et les alternants.
Associer le service de santé au travail avant l’embauche : 
Le médecin du travail est informé du recrutement d’un collaborateur en situation de handicap afin de pouvoir préparer au mieux son arrivée, son intégration et l’adaptation à son poste de travail. 

Sensibiliser le collectif de travail :
Dans le cas où un collaborateur dont la nature du handicap nécessite un aménagement du poste, et après autorisation du collaborateur concerné, l’équipe et le manager concernés seront sensibilisés au handicap du collaborateur et aux mesures d’adaptations mises en place. L’objectif est ainsi de ne pas créer d’incompréhension au sein de l’équipe et de donner du sens aux différentes actions mises en place.

Enfin, la direction des ressources humaines adressera une plaquette aux services de santé au travail, afin de les informer de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.  

Envisager l’adaptation du poste de travail :

Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, les frais engagés pourront être cofinancés par l’intermédiaire du budget d’accord agréé. En effet la quote-part du surcoût lié à la compensation du handicap sera prise en charge sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 1 du présent accord.  La décision de prendre en charge cet aménagement de poste sera soumis à validation de la Direction. 
Ce co-financement sera effectué dans la limite de 1 500€ par aménagement de poste, par salarié et par an. 

ARTICLE IV – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI


Article 4.1 – Principes et objectifs

Consciente que la bonne intégration des collaborateurs et leur fidélisation passe également par un poste de travail adapté, la direction s’engage à mettre en place des actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés pour la durée de l’accord. 

Afin que les mesures d’adaptation au poste de travail soient les plus adaptées possible, les parties considèrent comme essentiel que le médecin du travail soit associé à la démarche de maintien dans l’emploi. 


Article 4.2 – Les actions

Assurer le suivi médical des personnes en situation de handicap :

Dans le cas où la direction a connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, une visite médicale devra être organisée avec le médecin de santé au travail. 

Le travailleur en situation de handicap bénéficie d'un suivi particulier, conformément aux dispositions légales en vigueur. En effet, il sera reçu dans les 3 mois de la prise effective de son poste par le médecin du travail afin que ce dernier préconise éventuellement des adaptations du poste de travail.

Dans tous les cas, il appartient au médecin de santé au travail de déterminer les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, laquelle ne peut excéder 3 ans.

Collaborer avec les services de santé au travail et sensibiliser les managers : 

Les responsables ressources humaines échangent avec le service de santé au travail sur toute situation de salarié présentant des risques d’inaptitude à court terme. 

L’objectif est d’anticiper le plus en amont possible les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude.

Le médecin de santé au travail et les équipes pluridisciplinaires veilleront à la prévenance et l’identification du handicap des salariés. 

Par ailleurs, les managers se verront proposer le suivi de la formation e-learning « comment accompagner les collaborateurs en situation de fragilité en lien avec la santé » qui permet d’aborder notamment le retour à l’emploi après la survenue d’une maladie. 

Aménager le poste de travail et gérer la reprise progressive :

Sur avis du médecin de santé au travail, si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite :
Une adaptation technique du poste de travail : la direction étudiera la demande et pourra participer au financement des frais engagés en complément des co-financements existants. Une quote-part du surcoût lié à la compensation du handicap pourra être prise en charge sur le budget de l’accord, conformément à l’annexe 2 du présent accord. 
Une adaptation organisationnelle du poste de travail : la Direction l’étudiera et, tout en tenant compte des nécessités du service, mettra tout en œuvre pour tenter d’y satisfaire. 

Gestion de l’inaptitude 

En cas d’inaptitude, la direction effectuera une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et du Groupe, conformément aux préconisations émises par le médecin du travail ; sauf lorsque l’employeur est dispensé d’effectuer des recherches de reclassement.

Dans le cas où la recherche de reclassement interne ne permettrait pas de trouver un poste correspondant aux préconisations du médecin du travail, le collaborateur déclaré inapte pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont le financement sera pris en charge, en partie, sur le budget de l’accord dans la limite de 2 000 euros par salarié.

ARTICLE V –ACCOMPAGNEMENT DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Article 5.1 – Encourager les démarches de RQTH

Les collaborateurs sont informés de l’existence de dispositifs internes au profit des bénéficiaires de l’obligation d’emploi par différents canaux de communications et de relais : supports de communication, managers, Services de Santé au Travail etc.

Ils sont également informés des démarches à entreprendre en vue d’obtenir la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), leur ouvrant droit aux mesures du présent accord, par le biais d’une fiche pratique qui fera l’objet de communication régulière.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié peut bénéficier de deux demi-journées d’absences autorisées et payées, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs et ce, pour chaque demande ou renouvellement.

Ces journées d’absences rémunérées seront accordées dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie en annexe 1.

Suivi de la validité des justificatifs

La direction adresse à chaque salarié bénéficiaire de cet accord, un courrier l’informant de la fin de validité imminente de son justificatif. 
Ce courrier est accompagné d’une fiche d’information portant sur : 
Les démarches à entreprendre auprès des administrations compétentes pour obtenir un renouvellement dudit justificatif ;
L’intérêt de la démarche pour le salarié.

Article 5.2 – Evolution de carrières

Les parties veillent à ce que le handicap ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle et réaffirment que les salariés en situation de handicap disposent des mêmes conditions de progression que l’ensemble des salariés.

Article 5.3– Accès à la formation interne

L’ensemble des formations sont ouvertes aux salariés en situation de handicap.

Article 5.4– Aides diverses à la personne handicapée

Les aides diverses de l’employeur viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents (AGEFIPH, MDPH, CPAM, prévoyance, aides publiques et parapubliques…) pour favoriser l’accès à l’emploi surtout lorsque la démarche s’inscrit dans une action de maintien dans l’emploi (exemple : prothèses auditives rendues nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi de la personne).

Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation pourra être accordée selon les annexes 1 et 2 :
Au financement des équipements (prothèses, orthèses…) favorisant les capacités de la personne, sous réserve de présenter deux devis comparatifs de fournisseurs différents ; 
Aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, pour les personnes ne pouvant utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail et ne disposant pas de véhicule de service ;
Aux frais de transport pour le salarié ne pouvant plus utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail du fait de son handicap, et ne disposant pas de véhicule de service. L’aide sera ponctuelle, proratée en fonction du temps de travail contractuel.
A l’acquisition d’un fauteuil roulant adapté pour le salarié ou tout autre équipement médical rendu indispensable pour le salarié, dans la limite d’une demande par salarié et par année civile ;
Au financement du permis de conduire du salarié pour permettre de se rendre plus facilement sur leur lieu de travail et ce, en complément des aides existantes.

Le montant de la prise en charge de ces dépenses sur le budget de l’accord fera l’objet d’un arbitrage, par la direction, à chaque dépense envisagée.

ARTICLE VI –PARTENARIAT AVEC LES ENTREPRISES DU SECTEUR ADAPTE ET PROTEGE


La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, a supprimé le recours au STPA (secteur du travail protégé et adapté) comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi. Toutefois, les parties souhaitent développer le recours à des EA (entreprises adaptées) et des ESAT (établissements et services d’aide par le travail) ; lequel constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
	
La direction sensibilisera les différents services afin que ces derniers connaissent l’existence de ces EA, ESAT et puissent consulter ces entreprises et envisager des partenariats avec eux (achats, traiteur en cas d’organisation d’évènement etc.).

Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

ARTICLE VI –SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Article 6.1 – Sensibilisation

Les parties sont conscientes de la nécessité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au sujet du handicap afin de casser les préjugés et de permettre de mieux appréhender le sujet et donc d’en être également acteur. Aussi, des actions de sensibilisation seront mises en place et à destination de tous les collaborateurs de la société (citer quelques exemples : ateliers, sessions de formation, mailings, SEEPH, DUODAY, diffusion du guide du handicap modules de formation de Campus etc.) 

Article 6.2– Communication externe

Des moyens seront mis en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes :
Pôle emploi, Cap Emploi, MDPH, AGEFIPH, des Missions Locales… et entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées ;
En direction de la presse nationale, locale ou spécialisée ;
Des participations pourront être versées à des organismes ou des associations liés au handicap lors d’organisation de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes handicapées. Elles viseront à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.

ARTICLE VII– DISPOSITIONS DIVERSES

Article 7-1 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente, il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2025.
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme. 
De même, en cas de changements législatifs de nature à affecter l’équilibre général de l’accord ou à remettre en cause la volonté des parties, les parties signataires conviennent de la faculté de réexaminer les dispositions du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout avenant qui leur semblerait pertinent. 
La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions ci-dessus, déposé et agréé selon les mêmes modalités que le présent accord.  

Article 7-2 – Renouvellement de l’accord

Dans le courant du deuxième semestre 2025 la direction présentera un bilan global de l’accord à la commission de suivi et examinera les conditions de son renouvellement pour une nouvelle période de trois ans.
Le dépôt et la demande de ce renouvellement se feront dans les mêmes modalités que pour le présent accord.

Article 7-3 – Modalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme des télé-procédures du ministère du travail à l’adresse suivante , à l’Unité Départementale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation du Travail, et de l’Emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. Le présent accord sera également porté à la connaissance des collaborateurs par affichage sur les panneaux de la direction.

Article 7-4 – Agrément de l’accord

A l’initiative de la direction, le présent accord sera transmis pour agrément à la DRIEETS avant le 31 mai 2023. 

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Fait à Vitry-sur-Seine, le 22 mai 2023

Pour les organisations syndicales :    						 
 
Pour la direction,  XXXXXXXXXX






Pour le syndicat CFE CGC,  XXXXXXXXXX








 Pour le syndicat FO,  XXXXXXXXXX


Annexe 1 : BUDGET PREVISIONNEL





Annexe 2 : LISTE DES DEPENSES ENVISAGEES DANS L’ACCORD



Annexe 3 : ETAT DES LIEUX

Annexe 4 : PYRAMIDE DES AGES ET DES QUALIFICATIONS

Pyramide des âges



Pyramide des qualifications






GLOSSAIRE