COMITE INTERPROFESSIONNEL DU VEAU SOUS LA MERE
« C I V O »
Projet Accord d’Entreprise 
Version 21.09.2022



Entre les soussignés :
L’Association CIVO dont le siège social se trouve au 1bd d’Estienne d’Orves – 19100 BRIVE LA GAILLARDE,
SIRET : 83750624500013
D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel de l’association statuant à la majorité des 2/3
D’AUTRE PART




















Article 1-1 : Objet et champ d’application
Le présent accord d’entreprise, conçu dans le cadre des articles L2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :
D’une part, l’Association CIVO
D’autre part, le personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel au sein de l’Association CIVO.
Pour toutes dispositions légales non contenues dans le présent accord, il convient de se reporter au code du travail.

Article 1-2 : Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée « 5 ans révisable article L2222-4 du code du travail ». Il prend effet au premier jour du mois suivant son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Article 1-3 : Révision
La révision de l’accord peut être proposée par l’employeur sous la forme d’un avenant soumis aux mêmes règles de validité que l’accord initial.
En cas de désaccord, les anciennes dispositions resteront en vigueur.

Article 1-4 : Dénonciation
L’employeur peut décider de dénoncer un accord collectif et notifier sa décision aux salariés.
La décision de dénonciation peut également provenir des salariés. Mais, dans ce cas, ils doivent obligatoirement représenter les deux tiers de l’ensemble des salariés et aussi notifier, par écrit et collectivement, leur décision à l’employeur. Par ailleurs, la loi prévoit que « la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ».
Lorsque des employeurs ou des salariés dénoncent un accord collectif, ils sont tenus d’informer le greffe du Conseil de Prud’hommes ainsi que la DIRECCTE.










Article 2-1 : Salarié à temps complet
Les horaires de travail du personnel non concerné par les dispositions du forfait jour sont organisés sur la base :
Formule 39 heures par semaine réparties conformément au planning établi par l’employeur.
Les bureaux doivent être ouverts du lundi au vendredi de 8h00 à 17h30.
La durée du temps de travail journalier sera de 8heures sur 4 jours et de 7heures sur un jour.
Le nombre de RTT annuel sera de 23.
Chaque salarié bénéficie de 30 jours de congés payés ouvrables.

Article 2-2 : Salarié à temps partiel
Le nombre de jour de RTT sera généré au prorata du temps de travail arrondi au nombre de jours entiers supérieurs.

Article 2-3 : Organisation du temps de travail des salariées enceintes
Les salariées enceintes, quelques soit leur activité, pourront, à compter du 5ème mois de grossesse, bénéficier d’un aménagement de leurs horaires de travail et bénéficieront d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour.
Cet aménagement devra se faire en concertation avec le Président et dans le respect de l’organisation du travail au sein des bureaux.

Article 2-4 : Télétravail
Les salariées qui le souhaitent peuvent demander à faire du télétravail. Après validation par le Président du CIVO, un salarié qui en fait la demande peut télétravailler sur la base d’un nombre maximum de 80 journées par an. Les salariés qui travaillent s’organisent pour assurer une continuité dans leurs missions en présentiel et pour qu’il y ait une permanence au bureau. La pratique du télétravail ne devant en aucun cas être un frein aux échanges et aux discussions, les salariés doivent maintenir une communication régulière avec leurs collègues, et s’organiser pour être présents lors de réunions programmées.
Chaque salarié en télétravail doit être joignable par le Président du CIVO, par téléphone ou par mail pendant ses horaires habituels de travail au bureau.








Article 3-1 : Salariés concernés
Sont concernés :
 les salariés cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, à l'exclusion des cadres dirigeants visés à article L .3111-2 du Code du travail.
les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, planning des déplacements professionnels...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Article 3-2 : Conclusion d'une convention individuelle de forfait pour les personnes en poste à la date de mise en place de cet accord d'entreprise — 21/09/2022.

La mise en place d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié en poste le 01/01/2022. Elle est établie par écrit, par le biais du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse. La convention individuelle de forfait jours doit à minima préciser :
		Un délai de réflexion de 1 mois après remise de ladite convention
. L'autonomie de la fonction
. Le période de référence
. Le nombre de jours de travail
		Les modalités de décompte
. Les obligations en matière de repos
. Si décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l'amplitude horaire d'une demi- journée.
Article 3-3 : Salariés cadres ou non-cadres recrutés après la date de mise en place de l'accord d'entreprise - 21/09/2022.
Les salariés cadres ou non-cadres, recrutés après la mise en place de l'accord d'entreprise se verront proposer une convention individuelle de forfait jours qui précisera à minima :
. L'autonomie de la fonction
. Le période de référence  Le nombre de jours de travail
. Les modalités de décompte
. Les obligations en matière de repos
. Si décompte par demi-journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l'amplitude horaire d'une demi- journée.
Article 3-4 : Mise en œuvre

Article 3-4-1 : Période de référence
Le nombre de jours travaillés s'apprécie dans le cadre de l'année civile.
Article 3-4-2 : Nombre de jours de travail
Le nombre maximum de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d'un droit plein à congés payés, est fixé à : 218
En application du présent accord et dans l'hypothèse d'un droit de congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés sera de 218 jours selon le nombre de jours fériés dans l'année, et selon si l'on se trouve en année bissextile ou non :
Exemple année 2021
365 jours annuels :
. 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche)
. 25 jours de congés annuels
. 7 jours fériés (en semaine en 2021) . Soit 11 jours de récupération (RTT)
NB : 1 journée de solidarité travaillée compris dans les 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou arrivée en cours d'année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jour de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. En cas de conclusion d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours de travail inférieur au plafond conventionnel, le régime du travail à temps partiel ne s'applique pas.
A la demande du salarié, la convention de forfait peut prévoir un nombre de jours de travail réduit.

Article 3-4-3 : Modalités de décompte et justification
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s'effectue par journée. Toutefois, à la demande expresse du salarié, un décompte par demi-journée peut être prévu dans la convention individuelle de forfait.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le salarié fournit un relevé auto-déclaratif mensuel mentionnant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, autres congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés ou jours de repos au titre du forfait jours. Ce document est validé mensuellement par l'employeur ou son représentant. Le temps de travail de ces salariés fait ensuite l'objet d'un récapitulatif annuel. Ces documents sont conservés par l'employeur.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Toutes les autres absences rémunérées telles que maladie, maternité ou autres congés pour évènements familiaux/exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.
Article 3-4-4 : Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
Article 3-4-5 : Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, ...).
Article 3-4-6 : Suivi de la charge de travail
L'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année doit faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, notamment à partir des relevés auto-déclaratif mensuels prévus à l'article 3-4-3.
Elle veillera à ce que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité demeurent raisonnables en évitant le plus possible d'éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre hiérarchie et salariés concernés.
Par ailleurs, si la hiérarchie constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les titulaires de conventions de forfait en jours et leurs employeurs veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos, sauf dérogation dans les conditions légales.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l’année, l'organisation du temps de travail devra donc tenir compte de l'obligation de prendre la plupart du temps un repos hebdomadaire de 2 jours.
Dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours. Le travail le dimanche est autorisé, par dérogation particulière, notamment pour la participation aux manifestations professionnelles de type foires et salons.
Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique également le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Afin d'assurer un suivi du forfait et de procéder à d'éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l'employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le Code du travail. L'entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, le respect des durées minimales des repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d'en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l'alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires.

Article 3-4-7 : Incidence de la suspension du contrat de travail
En cas d'absence du salarié entraînant une suspension du contrat de travail, telle que définie dans le code du travail, le nombre de jours travaillés par le salarié est réduit à due concurrence.
Article 3-4-8 : Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son employeur renoncer à une partie de ses jours de récupération dans la limite de 5 jours par période de référence. Dans ce cas la majoration du salaire pour ces jours de travail supplémentaire sera à minima de 25%.
Par principe, cela ne peut s'appliquer que dans des circonstances très exceptionnelles, et sera évité autant que possible.

Article 3-4-9 : Plafond absolu du forfait
En tout état de cause, notamment en cas de report de congés dans les cas légaux, le salarié ne peut être amené à travailler au-delà d'un plafond absolu fixé à 228 jours par période de référence.
Article 3-4-10 : Télétravail et forfaits jours
Les salariés en forfait jours qui le souhaitent peuvent demander à faire du télétravail. Dans ce cas, les dispositions de l'article 2-4 du présent accord s'appliquent.





			

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires par l’employeur à la DIRECCTE, dont un exemplaire par voie électronique sur la plateforme de télé-procédure Télé@ccords 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
Version intégrale du texte signé par les parties
Copie du Procès-verbal de la consultation du personnel
Bordereau de dépôt

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Brive la Gaillarde.

									Fait à BRIVE,
									Le 22 septembre 2022