ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA FONDATION ŒUVRE DE LA CROIX SAINT-SIMON

Entre les soussignés

La Fondation Œuvre de la Croix Saint Simon dont le siège social est situé 35, Rue du Plateau, 75019 PARIS, représentée à la signature des présentes par   en sa qualité de Directrice Générale, ci-après désignée "La Fondation",

D’une part,

ET

La Confédération Générale du Travail (CGT-Fédération Santé Privée et Action Sociale), représentée par , Délégués Syndicaux CGT et dénommée "la CGT",

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT santé-sociaux), représentée par, Déléguées Syndicales et dénommée "la CFDT",

La Confédération française de l'encadrement - Confédération générale des cadres (CFE-CGC- SNPI), représentée par , Déléguées Syndicales et dénommée "la CFE-CGC",

Le Syndicat des Employés de Commerce et des Interprofessionnels (SECI Unsa- Bourse du Travail), représenté par , délégués syndicaux et dénommé "SECI Unsa", D’autre part,

Et ci-après dénommées "les Parties"









Préambule
Le développement des technologies d’information et de communication, la recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l’attachement au développement durable conduisent la Fondation à rechercher de nouveaux modes d’organisation du travail, en associant souplesse et réactivité.
En août 2020, la Fondation avait initié des négociations sur la mise en place du télétravail avec ses partenaires sociaux lesquelles n’avaient toutefois pas permis d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise.
La Fondation avait alors élaboré une Charte sur le télétravail applicable pendant un an à compter du 1er janvier 2021.
Forte de cette première expérimentation du télétravail, la Fondation a souhaité affirmer sa volonté de continuer à s’inscrire dans une démarche de télétravail.
Ainsi, et après avoir recueilli les attentes du personnel en matière de télétravail dans le cadre d’un questionnaire, la direction et les organisations syndicales représentatives ont entamé de nouvelles négociations afin de pérenniser, tout en l’améliorant, le dispositif existant en matière de télétravail.
Les Parties au présent accord entendent réaffirmer leur volonté de veiller à ce que la mise en œuvre du télétravail soit une solution efficace dans l’intérêt mutuel de la Fondation et des collaborateurs. 
En parallèle, la Fondation souhaite pouvoir continuer à manager le télétravailleur de façon effective et de trouver un équilibre entre les nécessités de l’activité et les rythmes personnels des salariés. 
Les relations de confiance réciproques et la responsabilisation de chacun sont les clefs de réussite de ce nouveau dispositif.
C’est dans ces conditions que les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises les 11 octobre, 16 novembre, 30 novembre, 8 décembre 2021 et 15 février 2022 et ont convenu et arrêté ce que suit :
Les stipulations du présent accord annulent, remplacent et se substituent intégralement à la charte régissant le régime de télétravail au sein de l'entreprise signée le 1er janvier 2021. 
Les stipulations du présent accord se substitueront également de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.



Champ d’application 
Le présent accord fixe les règles relatives au télétravail applicables au sein de la Fondation.
Il s’applique à l’ensemble des structures, direction et services de la Fondation, actuels et futurs.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation titulaire d’un CDI ou d’un CDD satisfaisant aux conditions des présentes.
Définitions
le télétravail
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de la Fondation qui ne serait pas réalisé au domicile du salarié sauf accord express de la Direction.
Cette notion se distingue de celles d’itinérance, et de mission chez les patients puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en compte de sa volonté à les réaliser.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié c’est-à-dire le domicile déclaré par le salarié pour l’envoi de son bulletin de paie. 
Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment que le télétravail ne se confond pas :
Avec l’itinérance et les missions chez les patients, 
Au temps de travail à temps partiel,
Aux absences ou retards liés à des difficultés logistiques (grève des transports, météo, etc.),
À des absences pour motifs personnels (évènements familiaux, enfant malade, etc.), 
À des congés (JNT, RTT, congés payés), 
À des arrêts maladies.
formes de télétravail concernées
Il convient de distinguer les différentes formes de télétravail :
 Le télétravail régulier, définit comme suit 
Une organisation du télétravail permettant au salarié de télétravailler de manière habituelle et régulière.


Le télétravail occasionnel, définit comme suit  
Un télétravail intervenant ponctuellement sans régularité, pour une durée limitée et courte, en raison de situations particulières (situations personnelles ou professionnelles liées à un évènement extérieur) de nature à rendre difficile les déplacements des salariés sur leur lieu de travail (notamment intempéries, grève des transports publics, épisode de pollution atmosphérique n’autorisant pas l’utilisation du véhicule du salarié, etc.). Dans ce cas, cette disposition doit être compatible avec l’activité du service et avec accord express de la hiérarchie. 
Le télétravail exceptionnel, définit comme suit 
Le télétravail mis en place dans le cadre de l’article L.1222-11 du code du travail qui prévoit : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés »
Le présent accord a pour objectif de déterminer les règles applicables en cas de télétravail régulier et occasionnel. 
N’entre pas dans le champ de cet accord l’organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place dans le cadre de circonstances exceptionnelles.  
le télétravailleur
Le télétravailleur est entendu comme toute personne qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Principes generaux du télétravail
volonté réciproque du télétravailleur et de son responsable hiérarchique : principe du double volontariat
Le télétravail au domicile du salarié est organisé sur le principe du volontariat du salarié avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Il est rappelé que lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas un droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une réflexion sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situations comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Fondation, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.


réversibilité
Il est en outre rappelé que le télétravail revêt un caractère par principe réversible, aussi bien pour le salarié que pour l’employeur.
À tout moment, les parties peuvent convenir d’un retour à une organisation du travail sans télétravail :
Le salarié peut mettre fin au télétravail par courriel (avec accusé de réception), courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, au minimum 15 jours avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision,
La Direction peut également mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, au minimum 15 jours avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision, dès lors qu’elle constate que les conditions d’éligibilité du salarié au télétravail ne sont plus satisfaites et notamment dans les cas suivants :
Changement de service et/ou de fonctions du salarié aux titres desquels le télétravail avait été convenu, 
Changement du domicile principal du salarié déclaré au titre du télétravail, 
Non-respect par le télétravailleur de ses obligations en matière de santé et de sécurité, ou de ses devoirs, 
Défaut de joignabilité du télétravailleur,
Incidences sur le bon fonctionnement du service se caractérisant par l’impossibilité de tenir des réunions en présentiel ou d’assurer la charge normale du service, du fait notamment du nombre de personnes simultanément absentes dans le service (tous motifs confondus).
Lorsque la décision de mettre fin au télétravail émanera de la Direction, celle-ci sera motivée.
À l’issue de la période de télétravail, le salarié reprendra son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.
Le télétravail régulier
conditions cumulatives d’éligibilité au télétravail régulier
Critères liés aux fonctions et/ou à la nature de l’activité exercée par le salarié
La nature du travail du salarié doit être télétravaillable. 
Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Fondation, notamment en raison des équipements matériels ou de l’utilisation de logiciel, ou la nécessité d’une présence physique auprès des patients, usagers, familles. 
La liste limitative des fonctions éligibles au télétravail pour chaque établissement/service figure en Annexe 1 du présent accord. 
Les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail considérant que la présence est indispensable à leur apprentissage.
Conditions liées à la situation personnelle du salarié
Sont éligibles au télétravail régulier les salariés remplissant les conditions suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 4 mois sur le poste qu’ils occupent.
En dehors des fonctions visées à l’article 4.1.1 et des conditions d’éligibilité ci-dessus, le télétravail pourra aussi constituer un mode d’organisation temporaire du travail dans le cadre d’un aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée d’une restriction de mobilité, sous réserve d’être compatible avec les fonctions du salarié.
Dans de tels cas, l’avis des Services de Santé au Travail devra être sollicité au préalable et les modalités d’organisation du télétravail devront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
modalités de formalisation du télétravail régulier 
La mise en place du télétravail suppose les deux conditions cumulatives suivantes :
Une demande du salarié : le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son Responsable hiérarchique, via le formulaire dédié à cet effet. (Annexe 2),
Une acceptation ou un refus motivés écrits de son Responsable hiérarchique sous un délai d’un mois maximum, temps nécessaire pour organiser le planning en télétravail.
La Direction des Ressources Humaines, dès réception de la demande validée de la hiérarchie, établira un avenant au contrat de travail. 
En cas d’acceptation  
En cas d’acceptation, le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Les avenants conclus en application du présent accord entreront donc en vigueur au 1er janvier 2022. 
L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail et comprend notamment les informations suivantes (annexe 2) :
Le lieu de télétravail du salarié, qui doit correspondre à son domicile habituel, 
Les modalités d’exécution du télétravail : le télétravail se décompte selon son temps de travail contractuel,
La date de début du télétravail, 
Les règles de réversibilité du télétravail, 
La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours, 
Le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, 
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.
 En cas de refus  
En cas de refus, le Responsable Hiérarchique devra motiver par écrit sa décision sur le formulaire de demande du salarié (Annexe 2).
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont notamment (non limitatif) : 
Le non-respect des critères d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques et/ou de sécurité,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité (absence d’autres collaborateurs par exemple).
modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 
Le nombre de jours de télétravail régulier maximum, sur une période donnée, est déterminé en fonction de l’emploi occupé par le salarié et de son établissement/service d’affectation selon les modalités définies dans l’annexe 1. 
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée à titre exceptionnel. 
Ces journées ou demi-journées sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, selon un planning arrêté chaque début de mois. 
Si l’organisation du travail l’exige, le planning de télétravail pourra être modifié par le Responsable hiérarchique du salarié avec un délai de prévenance de 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette modification fera l’objet d’une demande écrite par le Responsable hiérarchique.
Selon la même démarche, le collaborateur pourra renoncer à sa journée de télétravail s’il estime que sa présence est nécessaire sur son lieu de travail habituel.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur au cours d’une période, quelle qu’en soient les raisons, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Il est souligné que pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de la Fondation et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.
Enfin, il est précisé que dans le cadre de travaux de recherche (doctorant), ceux-ci peuvent-être effectués en télétravail avec l’accord express de son responsable hiérarchique.


equipements télétravail régulier
La Fondation fournit aux télétravailleurs réguliers les équipements nécessaires à la réalisation de leurs missions, à savoir :
Un ordinateur portable (qui est le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise) 
Une solution de téléphonie adaptée (ex. google hangouts), ou le téléphone portable fourni par la Fondation lorsque les fonctions du salarié le requièrent. Le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur la solution de téléphonie ou son téléphone portable professionnel
Pour rappel, la Fondation fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la Fondation. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail lorsqu’il s’agit de prêt à durée limitée.
la prise en charge financière du télétravail régulier
La Fondation versera au salarié en situation de télétravail régulier une allocation forfaitaire, dans la limite globale de :
10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine,
20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 
En conséquence le montant de l’indemnité forfaitaire sera graduel en fonction du nombre de jours de télétravail fixé dans l’avenant de télétravail. 
Cette indemnité couvre l’ensemble des frais et sujétions liés au télétravail. 
Le traitement social et fiscal de cette allocation sera celui en vigueur à sa date de versement.
Le télétravail occasionnel
conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel
Sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés remplissant les conditions suivantes :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée,
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 4 mois sur le poste qu’ils occupent.
modalité de formalisation du télétravail occasionnel
Ce recours au télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié qui devra préalablement à la journée qu’il souhaite organiser en télétravail, solliciter l’autorisation de sa hiérarchie par courriel et ce dans un délai raisonnable (au moins 48 heures à l’avance), sauf cas exceptionnels rendant impossible le respect de ce délai de prévenance, telles que les intempéries.
Il sera autorisé ou non à télétravailler par sa hiérarchie et en sera informé par retour d’email. Cette situation ne nécessite pas la rédaction d’avenant au contrat de travail. 
En cas de refus, sa hiérarchie devra motiver celui-ci.
modalité de recours au télétravail occasionnel
Le salarié peut demander à télétravailler de manière occasionnelle dans les cas suivants :
Situations inhabituelles ou d’urgence liée à la situation personnelle du salarié : le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations particulières inhabituelles ou d’urgence et doit être exécuté de façon exceptionnelle par le salarié après accord express de sa hiérarchie,
Situations particulières ponctuelles inhabituelles indépendantes de la Fondation et du salarié notamment intempérie, grève des transports, restriction de circulation pour cause de pollution, etc.
Les salariés confrontés à des difficultés particulières et inhabituelles pour se rendre sur leur lieu de travail ou pour y travailler pourront télétravailler à leur domicile de façon occasionnelle pendant la période de la perturbation après avoir reçu l’accord express de leur responsable hiérarchique.
La mise en place du télétravail dans de telles circonstances sera possible dans la limite de 6 jours maximum par année civile. 
la prise en charge financière du télétravail
Le télétravail occasionnel n’étant qu’à l’initiative du salarié, celui-ci bénéficiant par ailleurs d’un local professionnel mis à sa disposition par la Fondation, le télétravailleur occasionnel ne pourra prétendre à aucune indemnisation à quelque titre que ce soit (aucune prise en charge de frais et/ou indemnité de sujétion liées à l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles).
équipements télétravail occasionnel
Le télétravailleur occasionnel pourra utiliser ses équipements personnels en situation de télétravail. 
À titre exceptionnel, le cas échéant et si elle le juge possible, la Direction pourra être amenée à fournir un ordinateur portable et/ou un téléphone portable ou tout autre équipement qui serait jugé nécessaire. 
Dans ce cas, le télétravailleur devra s’engager à prendre soin des équipements fournis par la Fondation et à leur réserver un usage strictement professionnel. Ces outils demeurent la propriété de la Fondation. Le salarié s’engage à restituer le matériel prêté à l’issue de la période de télétravail.
Formation
Le salarié en télétravail peut, à sa demande bénéficier d’une sensibilisation aux caractéristiques de l’organisation de travail en situation de télétravail et l’utilisation des outils de travail à distance mis à sa disposition.
Les managers pourront également bénéficier d’une formation au management du télétravail.
Statut, droits et devoirs du télétravailleur
durées et horaires de travail
Le télétravail ne modifie, ni la durée du travail, ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Fondation.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail sur son lieu de télétravail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Fondation et notamment dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail qui lui sont applicables.
Chaque salarié amené à télétravailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du temps de travail applicable pour la catégorie dont il relève. Le recours au télétravail ne modifiera pas les modalités de décompte du temps de travail du salarié. 
joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. 
Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Lors des journées télétravail, le salarié doit être joignable par messagerie ou téléphone pendant les plages horaires d’activité définies :
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures :
Les plages horaires correspondent aux horaires de travail habituel applicables au sein de son service d’appartenance. Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail rappellera à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées selon l’organisation du travail.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures complémentaires / supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son Responsable hiérarchique ou accord de ce dernier.
Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.
Ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 
En effet, le droit à la déconnexion implique en particulier l’absence d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de JNT et de suspension du contrat de travail).
suivi de l’activité et régulation de la charge de travail
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Le Responsable hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos, 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail,
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion seront spécifiquement examinés lors du bilan télétravail annuel réalisé lors de l’entretien annuel, qui se tient en principe entre les mois de novembre et d’avril chaque année. 
Protection des données et confidentialité des informations
La Fondation s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs la Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que les outils d’accès à distance sécurisés.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Fondation, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Fondation, ses activités, etc.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
suivi médical
Les salariés en situation de télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
À toutes fins utiles, la liste des télétravailleurs réguliers est adressée au service de santé au travail et mise à jour régulièrement.


gestion des incidents en période de télétravail
Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Fondation.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son Responsable hiérarchique par tout moyen écrit, et au plus tard dans les 48 heures, en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son Responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de la Fondation.
Il est entendu que les jours programmés de télétravail survenant pendant cette période ne sont pas reportables ultérieurement.
Environnement de télétravail
Il sera demandé à tout télétravailleur de disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Le domicile devra en tout état de cause être adapté à ce mode d’organisation, et doit à ce titre :
Comprendre un espace de travail permettant au salarié d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, 
Disposer d’une connexion internet stable et performante (accès internet haut débit) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante,
Comporter une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Rôle du responsable hiérarchique
Maintien du lien social
Le Responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. 
Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 
En cas d’impossibilité, la visioconférence sera privilégiée.
Sensibilisation du Responsable hiérarchique
Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des Responsables hiérarchiques dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.
Assurances
Le salarié devra, au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail, fournir les documents suivants :
Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son domicile habituel, dès lors qu’il est utilisé pour le télétravail, 
Attestation d’assurance multirisques habitation du domicile habituel couvrant le télétravail.
Durée et date d’entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2022. 
Elles se substitueront de plein droit dès cette date à l’ensemble des dispositions de la Charte télétravail du 21 décembre 2020.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Modalités d’interprétation 
En cas de difficulté liée à l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations, chaque Partie signataire ou adhérente à l’accord convient de privilégier la procédure d’interprétation, dont les modalités sont les suivantes :
À la requête de la partie la plus diligente, une demande d’organisation d’une réunion sera formalisée auprès de la Direction de la Fondation par lettre recommandée avec avis de réception 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend portant sur l’interprétation de l’accord ou d’une de ses stipulations, et précise l’interprétation privilégiée par la partie requérante 
Une réunion est organisée dans les 15 jours calendaires de la réception de ladite demande d’interprétation de l’accord 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion 
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties signataires et adhérentes s’engagent à ne pas introduire d’action contentieuse liée au différend d’interprétation soulevé et faisant l’objet de la procédure 
La position retenue à l’issue de la réunion ou des réunions est consignée dans un procès- verbal, remis à chacune des Parties signataires et adhérentes
Suivi de l’Accord
Le suivi de l’accord s’effectuera sur la base des résultats d’un questionnaire envoyé aux salariés au mois de juin de chaque année. 
Les résultats seront croisés avec les remontées issues des entretiens d’évaluation annuels. 
Une réunion sera organisée en fin du 2ème semestre de chaque année avec les organisations syndicales signataires de l’accord.
modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai ou dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
adhésion
Toute organisation syndicale représentative à la Fondation et non signataire du présent accord peut y adhérer, conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail.
modalités de dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessibles depuis le site accompagné des pièces jointes prévues à l’article D2231-7 du Code du travail. 
Conformément à l’article D 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes.
 Information des salariés
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur l’Intranet de la Fondation.

Fait à Paris, le 15 février 2022, en 7 exemplaires originaux,
Pour la Fondation					Pour l'Organisation Syndicale 
La Directrice Générale				Fédération Santé Privée et Action Sociale CGT
                                                            




Pour l’Organisation Syndicale
 	CFDT santé-sociaux
                                                             




Pour l’Organisation Syndicale
CFE-CGC
 
						



Pour l’Organisation Syndicale
SECI-UNSA


Annexes
Annexe 1 : Fonctions éligibles au télétravail
Annexe 2 : Formulaire de demande de recours au télétravail régulier 
Annexe 3 : Formulaire de demande de recours au télétravail occasionnel
Annexe 4 : Avenant type