ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



ENTRE LES SOUSSIGNEES

La Société GALLIANCE ELABORES, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège social est situé à La Vraie Croix 56250 ELVEN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VANNES sous le numéro 305 375 651 représentée par, Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

D’AUTRE PART,


Préambule

Pour permettre une adaptation continue de l’outil de production aux fluctuations de l’activité qui résultent de la variation des commandes dans un contexte agroalimentaire impliquant des règles d’hygiène et de sécurité strictes, tout en préservant la qualité de vie au travail des ouvriers de production, il est apparu nécessaire de revoir les conditions de l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, conformément aux dispositions du Titre II du livre 1er de la troisième partie de la partie législative du code du travail (article L3121-41 et suivants dudit code) organiser le temps de travail sur une période de douze mois et apporter des garanties sociales aux salariés concernés par cette organisation.

Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la société GALLIANCE ELABORES et les contreparties sociales et salariales octroyées aux salariés compte tenu des spécificités de cette organisation.




TITRE I
DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société GALLIANCE ELABORES.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord les cadres dirigeants. Pour rappel, est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et :

Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la société.

De même, ne relèvent pas du présent accord les salariés cadres ou non cadres qui ont conclu avec la société une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés.

Le présent accord se substitue aux règles, usages, engagements unilatéraux et accords antérieurement applicables (accord d’entreprise, accord de branche, …). Cessent notamment de produire effet les accords suivants : 

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 12 mai 2000 et l’ensemble de ses avenants, notamment l’avenant n°5 du 18 juin 2015 relatif aux contrepartie aux temps de modulation, régulièrement dénoncé par courrier du 20 décembre 2021 ey déposé le 22 décembre 2021,
L’accord d’entreprise sur la modification des déclarations de pauses et des temps de pauses selon modulation du 30 juillet 2014, régulièrement dénoncé par courrier du 20 décembre 2021 et déposé le 22 décembre 2021.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions des accords de branche portant sur les mêmes sujets.

En l’absence de dispositions spécifiques prévues par le présent accord dans les domaines ouverts légalement à la négociation, les règles supplétives prévues par le Code du travail s’appliquent.

Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ni faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 2 – DISPOSITIONS TECHNIQUES

Article 2.1 – Travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par la Direction, à l’exclusion de toutes autres.

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures de travail par semaine civile. 

Article 2.2 – Pauses

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de vingt minutes à laquelle s’ajoute une pause supplémentaire et distincte de 10 minutes.

Les organisations peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause, notamment en lien avec le fonctionnement en continu des secteurs. Les organisations définies par l’encadrement s’imposent aux personnels. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause s’imposent au salarié. Dès lors, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré, sauf en cas de situation exceptionnelle et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

La durée des temps de pause propres à chaque horaire collectif est portée sur les affichages de ces horaires.

Article 2.3 – Durée journalière de travail effectif

La durée du travail effectif journalière est d’au plus 10 heures.

Toutefois, et sans préjudice des pouvoirs de l’inspection du travail, la durée du travail effectif peut, en cas d’accroissement temporaire d’une ou plusieurs activités ou de circonstances exceptionnelles, être portée à 12 heures consécutives dans la limite de deux jours par semaine et par salarié et sans que celui-ci puisse être concerné par ce dépassement sur plus de deux semaines consécutives.

Article 2.4 – Durée du repos quotidien et hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie normalement d’une durée minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux périodes journalières de travail. 

Sans préjudice des dispositions conventionnelles de branche, il peut être dérogé à cette durée minimale en réduisant la durée du repos quotidien à 9 heures avec l’accord du salarié.

Il peut être ainsi dérogé pour les salariés exerçant les activités suivantes :

Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes (par exemple astreintes, …),
Ensemble des personnels participants directement ou indirectement (fonctions « supports ») à la production compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de la production industrielle.
Peuvent également être concernés par l’application de cette dérogation les salariés amenés à réaliser leurs missions de manière itinérante. 

Le bénéfice de cette dérogation est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés, sur la même semaine, ou la semaine précédente, ou la semaine suivante (par exemple un salarié voit sa durée de repos réduite à 9,50 heures, il doit bénéficier sur cette période d’au moins un repos hebdomadaire, non pas de seulement 11 heures, mais de de 11+1,50 = 12,50 heures).

Le repos hebdomadaire devra avoir une durée minimale de 35 heures consécutives, repos quotidien compris, éventuellement majoré comme indiqué à l’alinéa précédent. 

Article 2.5 – Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage avant la prise de poste et celui nécessaire au déshabillage à la débauche, non assimilés à du temps de travail effectif, font l’objet d’une prime de sujétion spécifique, distincte de la rémunération mensuelle brute de base et dont les modalités d’attribution et de calcul sont déterminées selon les règles en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord ; étant rappelé que lesdites règles peuvent évoluer.

Article 2.6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Elle est incluse dans la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures pour les salariés à temps complet.

Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être réalisée est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures/35 heures x durée hebdomadaire contractuelle de travail (ou mensuelle ou moyenne de référence).

Ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

Article 2.7 – Mode d’organisation

La durée du travail peut être organisée dans le cadre hebdomadaire. Ainsi, le niveau de l’horaire collectif est le même chaque semaine. En revanche, la répartition de l’horaire collectif peut être différente d’une semaine à l’autre (par exemple 2x8).

La durée du travail peut également être organisée dans le cadre pluri-hebdomadaire selon les règles ci-après précisées (article 3 et suivants).

Dans tous les cas, la société peut recourir au travail par équipes, par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues, avec ou sans horaires décalés. 

TITRE II
AMENAGEMENT ANNUEL DE LA DUREE DU TRAVAIL


Article 3 – ANNUALISATION ET PERIODE D’ANNUALISATION

La durée du travail peut être organisée de manière pluri-hebdomadaire sur une période de douze mois.

La période de décompte du travail est annuelle, elle débute le 1er janvier et elle se termine le 31 décembre de chaque année.


Article 4 – DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’annualisation fixe une durée annuelle de travail effectif et permet d’adapter la durée hebdomadaire de travail des collaborateurs aux variations d’activités en planifiant des périodes de haute activité pendant lesquelles la durée de travail effectif est supérieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne, et des périodes de basse activité pendant lesquelles la durée de travail effectif est inférieure à la durée de travail hebdomadaire moyenne.

Article 4.1 – Salariés à temps complet

Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif correspond à la durée légale du travail, journée de solidarité incluse, fixée à 1607 heures pour un droit à congés payés complet.

Article 4.2 – Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1600 heures, hors journée de solidarité.

La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail ainsi que la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire correspondante. S’y ajoutent les heures de travail effectif dues au titre de la journée de solidarité, calculées au prorata de la durée du travail du salarié.

Article 4.3 – Décompte des heures de travail en fin de période d’annualisation

Les heures de travail effectif accomplies sont comptabilisées tout au long de l’année. En fin de période d’annualisation un bilan individuel est effectué pour chaque salarié.


Article 5 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Compte tenu des impératifs de production et des commandes de la clientèle, la direction détermine les périodes d’activité forte pendant lesquelles le nombre de jours travaillés peut être porté à 6 jours par semaine et les périodes d’activité faible pendant lesquelles le nombre de jours travaillés peut être réduit à 0 jour par semaine dans le respect des dispositions suivantes :



Article 5.1 – Variations de l’horaire hebdomadaire des salariés à temps complet

Le recours à l’organisation pluri-hebdomadaire sur l’année de la durée du travail permet de faire varier la durée du travail entre un plancher hebdomadaire de 0 heure et un plafond hebdomadaire de 42 heures de travail effectif :

En période d’activité normale (pour tous les salariés), l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année est fixé à 36 heures et 40 minutes de travail effectif réparties sur 5 jours, soit pour les salariés affectés à des services ou ateliers de production industrielle et annexes (maintenance, qualité, …), 7 heures et 20 minutes de travail effectif par jour. Pour les salariés affectés à des services administratifs et commerciaux, la répartition des heures de travail sur la semaine peut être différente.

En période d’activité forte (pour tous les salariés) la limite haute de la variation de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année est fixée à 42 heures de travail effectif pouvant être réparties sur 5 jours.

En période d’activité faible (pour tous les salariés) : 
La limite basse de la variation de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année est fixée à 21 heures de travail effectif réparties sur 3 jours.
Trois semaines par année civile, la limite basse de la variation de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année peut être ramenée à 0 heure.

En-deçà du plafond de 42 heures de travail effectif, les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale de travail effectif de 35 heures en cours d’année de référence ne constituent pas des heures supplémentaires. 

Article 5.2 – Variations de l’horaire hebdomadaire des salariés à temps partiel

En période d’activité normale (pour tous les salariés), la durée de travail hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année est celle fixée dans le contrat de travail comme horaire hebdomadaire moyen de référence.

En période d’activité forte (pour tous les salariés), la durée de travail hebdomadaire peut être portée à un maximum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail augmentée de 50% sans que cela ne puisse avoir pour effet de porter la durée de travail hebdomadaire à hauteur de 35 heures. Ces heures de travail sont réparties sur 5 jours.

En période d’activité faible (pour tous les salariés) :
La durée de travail hebdomadaire peut être ramenée à un minimum équivalent à la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail réduite de 50%.
Trois semaines par année civile, la limite basse de la variation de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année peut être ramenée à 0 heure.



A l’intérieur de ces limites et plafonds, les heures de travail réalisées au-delà de la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire indiquée au contrat de travail ne constituent pas des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel sont informés de la répartition de leurs horaires de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance.

Article 5.3 – Travail sur 6 jours hebdomadaires

Les parties reconnaissent que l’organisation du travail sur 6 jours par semaine est parfois nécessaire pour répondre à la demande des clients de l’entreprise. Il est donc convenu que l’employeur peut décider d’organiser le travail sur 6 jours (uniquement le matin pour le 6ème jour de travail). 

Dans cette hypothèse, il est préalablement fait appel au volontariat des salariés pour travailler le 6ème jour. Ce n’est qu’à défaut d’un nombre suffisant de volontaires, ou d’absence de volontaires sur certains postes pour lesquels des compétences spécifiques sont requises, que, sous réserve des droits des salariés à temps partiel, l’entreprise peut désigner des salariés non volontaires pour venir travailler le 6ème jour sans que ceux-ci ne puissent s’y opposer.

L’employeur dispose de la faculté d’imposer le travail le 6ème jour de la semaine dans la limite de 6 fois par année civile et par salarié. Au-delà, le salarié peut valablement refuser de venir travailler le 6ème jour.

Il est également convenu que les heures de travail effectuées au cours du 6ème jour de travail ne sont pas intégrées dans le système d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord et qu’elles font l’objet d’un traitement spécifique et d’un paiement dans les conditions prévues à l’article 8 ci-après.

Article 5.4 – Jour de repos de récupération de banque d’heures positive

Outre les temps et jours de repos fixés par la direction dans les plannings d’activités, les parties conviennent que les salariés peuvent bénéficier de jours de repos dit de « récupération de banque d’heures positive ». Il s’agit d’offrir aux salariés une souplesse organisationnelle, compte tenu des nécessités de service, leur permettant de répondre à des contraintes d’ordre personnel et privé en leur évitant de consommer pour cela des congés payés.

Le nombre maximum de jours de repos de récupération de banque d’heures positive est fixé à 10 par période d’annualisation, à raison de 5 jours au cours des 6 premiers mois de la période d’annualisation et de 5 jours au cours des 6 derniers mois de la période d’annualisation. Ces jours sont pris à une date décidée par le salarié sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Les jours de repos de récupération de banque d’heures positive ne constituent pas un droit forfaitaire. Un jour de repos de récupération de banque d’heures positive ne peut être pris par un salarié que si sa banque d’heures individuelle fait apparaître, compte tenu du planning prévisionnel d’activité jusqu’au terme de la période d’annualisation, un solde qui, après déduction de ces jours de repos, ne peut être inférieur à -21 heures pendant les 6 premiers mois de la période d’annualisation et à 0 heure pendant les 6 derniers mois de la période d’annualisation. 

Les jours de repos de récupération de banque d’heures positive peuvent être cumulés avec des congés payés.
En tout état de cause, la responsabilité de la prise de ces jours incombe au salarié. Si le compteur annuel est inférieur à 1607 heures en fin de période du fait d’une prise d’un trop grand nombre de jours, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation (dans des termes similaires au dernier alinéa de l’article 10.1).

En aucun cas, le salarié ne peut s’opposer à la variation de son temps de travail décidée par l’employeur d’une semaine à l’autre au motif que cela aurait pour effet de l’empêcher de bénéficier de la prise d’un jour de repos de récupération de banque d’heures positive, sous réserve du respect du délai de prévenance prévu à l’article 5.5.

Exemple 1 :
A la fin du mois d’avril, un salarié a accumulé 14 heures dans sa banque d’heures, soit l’équivalent de 2 journées de travail.
Au cours du premier semestre, le salarié a la possibilité de « creuser » sa banque d’heures jusqu’à -21 heures, c’est-à-dire l’équivalent de 3 journées de travail.
Sous réserve du respect du délai de prévenance d’un mois et si cela est compatible avec les nécessités de service, ce salarié peut donc prendre 5 jours de récupération de banque d’heures positive (soit une semaine complète) avant le 30 juin (c’est-à-dire les 2 jours de repos acquis + les 3 jours de repos pris par anticipation en creusant la banque d’heures).
Pour pouvoir prendre une journée de récupération de banque d’heures positive au cours du second semestre, il faut que sa banque d’heures redevienne positive à hauteur d’au moins 7 heures (soit une journée de travail).

Exemple 2 :
A la fin du mois de mai, un salarié a accumulé seulement 7 heures dans sa banque d’heures, soit l’équivalent d’une journée de travail.
Au cours du premier semestre, le salarié a la possibilité de « creuser » sa banque d’heures jusqu’à -21 heures, c’est-à-dire l’équivalent de 3 journées de travail.
Sous réserve du respect du délai de prévenance d’un mois et si cela est compatible avec les nécessités de service, ce salarié peut donc prendre 4 jours de récupération de banque d’heures positive avant le 30 juin (c’est-à-dire le jour de repos acquis + les 3 jours de repos pris par anticipation en creusant la banque d’heures).
Il n’a pas la possibilité de prendre 5 jours de récupération de banque d’heures positive au cours du premier semestre car ses droits sont insuffisants. Il peut néanmoins compléter les 4 jours de récupération de banque d’heures positive par un jour de CP afin de bénéficier d’une semaine complète de repos.
Pour pouvoir prendre un jour de récupération de banque d’heures positive au cours du second semestre, il faut que sa banque d’heures redevienne positive à hauteur d’au moins 7 heures (soit une journée de travail).

Exemple 3 :
A la fin du mois de mai, un salarié a accumulé 42 heures dans sa banque d’heures, soit l’équivalent de 6 journées de travail.
Sous réserve du respect du délai de prévenance d’un mois et si cela est compatible avec les nécessités de service, ce salarié peut donc prendre 5 jours de récupération de banque d’heures positive (soit une semaine complète) avant le 30 juin. Sa banque d’heures est alors encore positive à hauteur de 7 heures après la prise des 5 jours de récupération de banque d’heures positive.
Au second semestre, il conserve donc la possibilité de prendre un jour de récupération de banque d’heures positive. Il peut aussi choisir de cumuler plus d’heures dans sa banque d’heures pour pouvoir bénéficier d’un repos plus long, qui peut atteindre 5 jours de récupération de banque d’heures positive si ses droits sont suffisants.

Article 5.5 – Horaires, calendriers individualisés et délai de prévenance des changements d’horaire

Les parties constatent que l’activité de la société est irrégulière. Cette activité, orientée principalement vers la transformation de produits frais, impose notamment une grande réactivité vis-à-vis des clients.

C’est pourquoi le délai de prévenance de communication des horaires de travail est fixé à 3 jours calendaires. Par principe, les horaires de travail de la semaine S sont communiqués par voie d’affichage le vendredi matin de la semaine S-1.

Il est toutefois convenu que pour tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, comme des aléas de production (pannes ou commandes tardives notamment) est instaurée une souplesse dans les horaires journaliers à la fin de chaque journée de travail. 

Les salariés pourront ainsi être informés le jour même qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plus tôt ou plus tard que l’horaire de travail initialement communiqué et cela dans la limite de deux heures en plus ou en moins. Sous réserve des droits des salariés à temps partiel, cet horaire s’impose au salarié, sauf à justifier de contraintes familiales ou d’emploi.

Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe…, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. 

Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une durée du travail et / ou une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne commencent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 


Article 6 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 6.1 – Définition

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite posée à l’article 4-1 du présent accord, c’est-à-dire les heures de travail effectif dépassant en fin de période d’annualisation le seuil de 1607 heures.

Les heures de travail effectif réalisées en cours de période d’annualisation au-delà des limites hautes de variation de l’horaire hebdomadaire définies à l’article 5-1 du présent accord, c’est-à-dire les heures de travail effectif dépassant 42 heures hebdomadaires sur 5 jours.

Article 6.2 – Contingent d’heures supplémentaires

Conscient de la nécessité pour l’entreprise de recourir aux heures supplémentaires afin de répondre aux besoins de l’activité et en application de l’article L3121-33 du code du travail les parties conviennent de fixer le contingent annuel à 220 heures supplémentaires par an et par salarié.


Article 7 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Constituent des heures complémentaires :

Les heures de travail effectuées au-delà de la limite posée à l’article 4-2 du présent accord, c’est-à-dire les heures de travail effectif dépassant en fin de période d’annualisation le seuil de la durée annuelle de travail effectif définit au contrat de travail.
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée annuelle de travail fixée au contrat, sans jamais pouvoir atteindre la durée de 1607 heures annuelle de travail effectif.

Les heures de travail effectif réalisées en cours de période d’annualisation au-delà des limites hautes de variation de l’horaire hebdomadaire définis à l’article 5-2 du présent accord.


Article 8 – REMUNERATION

Article 8.1 – Salaire de base

La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une organisation pluri-hebdomadaire du travail est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours du mois.

Les salariés à temps complet reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée calculée sur la base de 151,67 heures.

Les salariés à temps partiel reçoivent une rémunération mensuelle brute lissée suivant l’horaire hebdomadaire moyen ou mensuel moyen définit dans le contrat de travail.

Article 8.2 – Pauses payées

Les parties conviennent que, compte tenu des caractéristiques de l’organisation de leur travail, des contraintes particulières qui y sont attachées et de la nature spécifique de leurs postes de travail, les salariés non-cadres occupant un emploi de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) bénéficient, pour chaque journée au cours de laquelle sont réalisées au moins 6 heures de travail effectif, de la rémunération forfaitaire de 20 minutes de pause calculée selon le taux horaire brut de base et dont le paiement vient en sus du salaire mensuel.

Il est précisé que la rémunération de tout ou partie du temps de pause n’a pas pour effet de l’assimiler à du temps de travail effectif et qu’il n’est donc pas pris en compte pour déterminer la durée du travail effectif des salariés concernés.

Article 8.3 – Heures supplémentaires

Heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif : 

Ces heures sont payées au terme de la période d’annualisation, au plus tard avec la paie du mois civil suivant la fin de la période d’annualisation au cours de laquelle elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 25% (jusqu’à 1827 heures annuelles de travail effectif) ou 50% (au-delà de 1827 heures annuelles de travail effectif). Les heures visées à l’article 8.5 recevant un traitement spécifique, elles ne sont pas ici prises en compte.
Heures effectuées au-delà de la limite haute de variation de l’horaire hebdomadaire :

Ces heures sont payées au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 25% (de la 42ème à la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif, la limite haute définie à l’article 5-1 du présent accord étant de 42) ou 50% (au-delà de la 43ème heure hebdomadaire de travail effectif).

Il est rappelé que, dès lors que ces heures font l’objet d’un paiement majoré immédiat, elles ne sont pas prises en compte en fin de période d’annualisation pour déterminer l’atteinte du seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif, ce seuil ne s’appréciant qu’au regard des seules heures de travail effectif effectuées à l’intérieur de la limite maximale posée à l’article 5-1 du présent accord à savoir le plafond de 42 heures hebdomadaire.

Les heures visées à l’article 8.5 recevant un traitement spécifique, elles ne sont pas ici prises en compte.

Article 8.4 – Heures complémentaires

Heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail :

Ces heures sont payées au terme de la période d’annualisation, au plus tard avec la paie du mois civil suivant la fin de la période d’annualisation au cours de laquelle elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 10% (heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée annuelle contractuelle de travail) ou d’une majoration de 25% (heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée annuelle contractuelle de travail dans la limite du 1/3 de cette durée).

Les heures visées à l’article 8.5 recevant un traitement spécifique, elles ne sont pas ici prises en compte.

Les heures au-delà des limites hautes de variation de l’horaire hebdomadaire :

Ces heures sont payées au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées, assorties d’une majoration de 10% (heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail) ou d’une majoration de 25% (heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail dans la limite du 1/3 de cette durée).

Il est rappelé que dès lors que ces heures font l’objet d’un paiement majoré immédiat, elles ne sont pas prises en compte en fin de période d’annualisation pour déterminer l’atteinte de la durée annuelle contractuelle de travail effectif, ce seuil ne s’appréciant qu’au regard des seules heures de travail effectif effectuées à l’intérieur de la limite maximale posée à l’article 5-2 du présent accord.

Les heures visées à l’article 8.5 recevant un traitement spécifique, elles ne sont pas ici prises en compte.



Article 8.5 – Travail le 6ème jour

Les parties reconnaissent que, si l’organisation du travail sur 6 jours par semaine est parfois nécessaire pour répondre aux besoins de l’entreprise, cette situation a une incidence sur la vie personnelle et familiale des salariés concernés.

C’est pourquoi, dans cette hypothèse, et afin de compenser la sujétion que représente cette amplitude hebdomadaire de travail, il est institué au bénéfice des salariés amenés à travailler effectivement 6 jours au cours d’une même semaine et occupant un emploi non-cadre de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) les compensations suivantes, s’agissant d’heures de travail effectif qui viennent en sus des 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle de travail effectif pour les salariés à temps partiel (qui sont réalisées sur les 5 premiers jours civils des séquences hebdomadaires successives prises en compte dans l’annualisation) et ont donc la nature d’heures supplémentaires ou complémentaires :

Paiement des heures de travail effectué le 6ème jour de travail hebdomadaire au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées. Il est rappelé que dès lors que ces heures font l’objet d’un paiement immédiat, elles ne sont pas prises en compte en fin de période d’annualisation pour déterminer l’atteinte du seuil de 1607 heures annuelles de travail effectif, ce seuil ne s’appréciant qu’au regard des seules heures de travail effectuées à l’intérieur des limites posées à l’article 5-1 du présent accord.

Majoration de 25% des heures de travail effectif réalisées au cours du 6ème jour de travail hebdomadaire. Cette majoration est versée au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel les heures de travail auxquelles elles se rapportent ont été effectuées.

Versement, au plus tard avec la paie du mois civil suivant celui au cours duquel le 6ème jour a été travaillé, d’une prime forfaitaire d’un montant brut de 30 €, réduite de moitié si le salarié effectue moins de 3 heures et 30 minutes de travail effectif au cours du 6ème jour de travail hebdomadaire. 

Ces compensations sont également versées aux salariés qui travaillent au cours de la 6ème journée hebdomadaire de production décidée par la direction mais pour lesquels cela ne constitue que le 5ème jour de travail en raison de la prise d’un jour de repos au cours de la semaine à l’initiative de l’employeur ou parce qu’un jour férié était positionné sur les autres jours ouvrables de la semaine.


Article 9 – ABSENCES EN COURS D’ANNEE

Article 9.1 – Absences rémunérées ou indemnisées par l’entreprise (hors congés payés)

Il s’agit par exemple des congés exceptionnels pour événements familiaux, de période de suspension du contrat de travail financé par une liquidation partielle ou totale des droits acquis en CET ainsi que des périodes d’arrêt de travail pour maladie, congé maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’entreprise, le temps d’absence n’est pas récupérable et le salarié, à son retour, est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés.

Ces absences n’ont pas d’impact sur l’acquisition des droits à jour de repos, dans la limite de 20 jours ouvrés d’absence (sauf 6ème jour travaillé) par période d’annualisation. Au-delà, les jours d’absences ne permettent pas d’acquérir des droits à repos.

Ces absences ne sont pas assimilées à du travail effectif pour déterminer l’atteinte ou non du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires hebdomadaires ou au terme de la période d’annualisation.

L’indemnisation ou le paiement de l’absence se fait sur la base de la rémunération lissée.

Article 9.2 – Absences non rémunérées ni indemnisées par l’entreprise

Il s’agit notamment des absences autorisées mais non rémunérées (type congés sans solde) ou des absences injustifiées.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’entreprise, le temps d’absence n’est pas récupérable et le salarié, à son retour, est soumis aux mêmes horaires de travail que les autres salariés.

Une retenue sur salaire strictement équivalente à la durée de travail qui aurait dû être réalisée, et qui ne l’a pas été en raison de l’absence du salarié, est effectuée sur la base de l’horaire de travail programmé au moment de l’absence.

Cette retenue sur salaire est effectuée sur le bulletin de paie du mois au cours duquel l’absence a été constatée ou sur celui du mois civil suivant.


Article 10 – INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

Article 10.1 – Incidence des entrées en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours de période, la période d’annualisation débute le premier jour de travail et se termine le 31 décembre suivant.

Ainsi, à son arrivée, le salarié nouvellement embauché est soumis aux mêmes horaires que les autres salariés.

Au terme de la période d’annualisation, un décompte des heures de travail effectuées par le salarié depuis sa date d’entrée dans l’entreprise est réalisé.

S’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures ont la nature d’heures supplémentaires ou complémentaires et sont payées comme telles.

Au contraire, s’il est constaté à la fin de la période d’annualisation que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée. Celle-ci intervient sur un ou plusieurs mois, dans la limite du dixième du salaire mensuel, jusqu’à répétition totale de l’indu.


Article 10.2 – Incidence des sorties en cours d’année

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la période d’annualisation débute le 
1er janvier et se termine au dernier jour de travail.

Lors du départ du salarié de l’entreprise, un décompte des heures travaillées est effectué.

S’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est supérieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ne lui ont donc pas été rémunérées, une régularisation est effectuée. Ces heures sont des heures supplémentaires ou complémentaires et payées comme telles.

Au contraire, s’il est constaté que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif d’un salarié est inférieure à celle qu’il aurait dû réaliser et que, par conséquent, des heures de travail ont donc été rémunérées indûment, une régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie.

La somme correspondant au trop-perçu est restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde est exigible immédiatement.


TITRE III
CONGES


Article 11 – CONGES PAYES

Article 11.1 – Droit aux congés payés

Chaque salarié acquiert 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou assimilé, soit l’équivalent de 25 jours ouvrés, ou 5 semaines de congés payés par année complète d’activité.

Article 11.2 – Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1 de chaque année.

Article 11.3 – Période et modalités de prise des congés payés

Les jours de congés payés ne sont pas inclus dans la durée annuelle de travail effectif. Ainsi, la prise d’un jour de congé payé n’emporte aucun effet sur le nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation.

La période de prise des congés payés débute le 1er juin de l’année N+1 et se termine le 31 mai de l’année N+2.

Les parties conviennent que les jours de congés payés ne sont pas nécessairement pris par semaine complète, sauf, et sous réserve de droits suffisants, entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, période au cours de laquelle au moins 10 jours ouvrés consécutifs (soit 2 semaines) doivent être pris entre deux repos hebdomadaires sans que la durée totale du congé ne puisse dépasser 20 jours ouvrés de congés payés consécutifs (soit 4 semaines).

Les semaines de congés payés restantes sont prises au cours de la période, après accord du responsable hiérarchique compte tenu des nécessités de service.

Les jours de congés payés pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année n’ouvrent pas droit à l’octroi de jour supplémentaire de congé dit « de fractionnement » lorsque cette situation est à l’initiative du salarié.

Article 11.4 – Sort des droits restants au terme de la période de prise des congés

Au terme de la période de prise des congés payés, les jours de congés payés non consommés sont automatiquement transférés sur le compte épargne temps du salarié concerné dans la limite de la cinquième semaine de congés payés, conformément aux dispositions de l’accord de CET en vigueur dans l’entreprise.

Au-delà de cette limite, les jours de congés payés non pris sont perdus. 



Par exception, cette règle ne s’applique pas si la prise de l’intégralité des jours de congés payés (y compris la 5ème semaine) n’a pas été possible en raison :

D’une demande expresse de l’employeur.
De la survenance en cours de période de prise de congé payé :
D’un arrêt maladie, accident, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle d’une durée supérieure à deux mois consécutifs,
D’un congé maternité,
D’une absence totale en raison de la prise d’un congé parental,
D’un événement dûment justifié ayant objectivement empêché le salarié de prendre des congés valablement posés et acceptés avant la survenance dudit événement.

Dans ces cas, les droits sont automatiquement reportés sur la période suivante au cours de laquelle ils doivent être intégralement consommés en même temps que les congés payés de ladite période en cours. Un second report n’est pas possible, sauf en cas d’arrêt maladie, accident, accident de trajet, accident du travail ou maladie professionnelle d’une durée supérieure à deux mois consécutifs. Un troisième report est en tout état de cause impossible.


Article 12 – CONGES PAYES POUR ANCIENNETE

Article 12.1 – Droit aux congés pour ancienneté

Les salariés totalisant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient d'un jour de congé supplémentaire,
Les salariés totalisant plus de vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de deux jours de congés supplémentaires,
Les salariés totalisant plus de vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de trois jours de congés supplémentaires,
Les salariés totalisant plus de trente ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de cinq jours de congés supplémentaires,

Il est rappelé que les jours de congés pour ancienneté ont la nature de congés payés et qu’à ce titre leur régime juridique est identique. Ils sont notamment intégrés au compteur de congés payés du salarié (par exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté acquière 26 jours ouvrés de congés payés par année complète d’activité ou au prorata en cas d’absence non assimilée à du travail effectif).

Article 12.2 – Période d’acquisition des congés payés pour ancienneté

La période d’acquisition des congés pour ancienneté est confondue avec celle des congés payés définit à l’article 11.2 du présent accord.


Article 12.3 – Période et modalités de prise des congés pour ancienneté

Les jours de congés payés pour ancienneté viennent en sus des congés payés légaux. A ce titre, ils viennent diminuer la durée de travail annuelle des salariés qui en bénéficient.

Il est convenu que les jours de congés payés pour ancienneté, lorsqu’ils sont pris, sont valorisés sur la base de 7 heures qui viennent alors en déduction du nombre d’heures de travail restant à effectuer jusqu’au terme de la période d’annualisation en cours (par exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté doit finalement réaliser 1600 heures de travail effectif et non pas 1607 sous réserve qu’il consomme effectivement ce jour de congé d’ancienneté).

Les modalités de demande et de prise des congés pour ancienneté sont confondues avec celles des congés payés définit à l’article 11-3 du présent accord.

Article 12.4 – Sort des droits restants au terme de la période de prise des congés pour ancienneté

Le sort des congés pour ancienneté non consommés au terme de la période de prise est identique à celui des congés payés, tel que défini à l’article 11-4 du présent accord.




TITRE IV
COMPENSATIONS


Les salariés ouvriers et agents de maîtrise occupant un emploi de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) bénéficiaient, avant l’entrée en vigueur du présent accord, dans le cadre des accords collectifs dénoncés mentionnés à l’article 1, d’un droit à repos pouvant aller jusqu’à 23 jours par an.

Les parties rappellent la nécessité de revoir l’organisation du temps de travail de l’entreprise mais affirment :

Que ce changement ne doit pas se faire au détriment des salariés de l’entreprise,
Qu’il est nécessaire de prendre des mesures pour maintenir l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi.

C’est pourquoi les parties sont convenues de mettre en œuvre les mesures suivantes dans les conditions fixées ci-après :


Article 13 – REVALORISATION DE LA GRILLE SALARIALE ET DES SALAIRES REELS

Les salaires de base réels des salariés non-cadres dont le contrat de travail a été conclu avant la date de dénonciation des accords mentionnés à l’article 1 ci-avant ainsi que la grille de salaire de base d’entreprise telle que fixée lors des négociations annuelles obligatoires précédant immédiatement la signature du présent accord, sont revalorisés à la date d’entrée en vigueur du présent accord de la manière suivante :

Coefficient 120 à 145 inclus : + 0%
Coefficient 155 à 345 inclus : + 1%


Article 14 – TEMPS DE PAUSE REMUNERE

Les salariés ouvriers et agents de maîtrise occupant un emploi de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) bénéficient, conformément aux dispositions de l’article 8.2 ci-avant, quelle que soit leur date d’embauche, d’un temps de pause rémunéré de 20 minutes par jour au cours duquel sont effectuées au moins 6 heures de travail.


Article 15 – MESURES COMPENSATOIRES SPECIFIQUES

Les parties sont convenues d’instituer, au bénéfice exclusif des salariés ouvriers et agents de maîtrise occupant un emploi de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) dont le contrat de travail a été conclu avant la date de dénonciation des accords mentionnés à l’article 1, le versement d’une indemnité différentielle annuelle qui compense la part des 23 jours de repos supprimés qui n’est pas compensée par l’institution du paiement de la pause de 20 minutes par jour travaillé d’une part (articles 8.2 et 14 du présent accord) et par la revalorisation des salaires des salariés non-cadres (article 13 ci-avant) d’autre part.



Article 15.1 – Valorisation et transformation des jours de repos

Valorisation du droit à repos de 23 jours par an :

Il est convenu d’un commun accord entre les parties que les 23 jours annuels de repos dont bénéficiaient avant l’entrée en vigueur du présent accord les salariés ouvriers et agents de maîtrise occupant un emploi de production industrielle dont le temps de travail est organisé en équipe (matin, après-midi, journée ou nuit) sont valorisés de la manière suivante :

Taux horaire brut de base (base 151,67 heures) * 7 heures * 23 jours

Valorisation de la hausse de salaire :

La hausse de salaire de chaque salarié concerné correspond à la différence entre la valeur du salaire annuel de base, de la prime d’ancienneté (PA) le cas échéant et de la prime de fin d’année (PFA) applicables avant l’entrée en vigueur du présent accord et la valeur du salaire annuel de base, de la prime d’ancienneté le cas échéant et de la prime de fin d’année applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord (article 13), calculée de la manière suivante :

(Nouveau salaire annuel + PA + PFA) – (Ancien salaire annuel + PA + PFA)

Valorisation du temps de pause rémunéré :

Le nombre de jour travaillés chaque année par les salariés qui effectuent 1.607 heures de travail effectif à raison de 7 heures par jour en moyenne est calculé de la manière suivante :

1607 heures / 7 heures = 229 jours

Afin de tenir compte des jours de repos, il est convenu d’un commun accord entre les parties de retenir un nombre de 214 jours travaillés par année complète d’activité.

Sur cette base, les parties sont convenues que le temps de pause rémunéré de 20 minutes par jour travaillé (soit 0,33 heure) est valorisé pour une année complète d’activité de la manière suivante :

214 jours travaillés * Taux horaire brut de base * 0,33 heure

Article 15.2 – Calcul et montant de l’indemnité différentielle

Le montant de l’indemnité différentielle annuelle correspond à la différence entre la valorisation des 23 jours de repos dont bénéficiaient auparavant les salariés d’une part et la valorisation de la hausse de salaire et celle du temps de pause rémunéré d’autre part, calculée pour chaque salarié bénéficiaire de la manière suivante :

Indemnité différentielle = Valorisation des 23 jours de repos – valorisation annuelle de la hausse de salaire – valorisation annuelle des pauses payées



Il est précisé que :

L’indemnité différentielle est versée en 12 mensualités,
L’indemnité différentielle s’entend d’un montant brut et congé payé inclus,
Le montant de l’indemnité différentielle est gelé définitivement, sans aucune évolution possible,
L’indemnité différentielle n’est pas prise en compte pour le calcul de la prime de fin d’année ni pour le calcul d’aucune prime présente ou à venir,
L’indemnité différentielle est calculée au prorata du temps de travail hebdomadaire moyen au jour de la signature du présent accord pour les salariés à temps partiel,
L’indemnité différentielle n’est pas versée lorsque le contrat de travail est suspendu, quelles que soient la cause, la nature et la durée de ladite suspension. L’indemnité différentielle est alors réduite au prorata de la durée de la suspension du contrat au cours du mois.


Article 15.3 – Exemples de mises en œuvre

Exemple 1 : 

Salarié au coefficient 135 qui perçoit, avant l’entrée en vigueur de l’accord, la rémunération suivante : 

Valorisation des 23 jours de repos :

Valorisation de la hausse de salaire :

Valorisation du temps de pause payé pour une année complète d’activité :



Valorisation de l’indemnité différentielle pour une année complète d’activité =

A la mise en œuvre de l’accord, en comparaison de la situation antérieure, ce salarié percevra pour une année complète d’activité une somme supplémentaire de 1.719,65 € bruts qui se décompose comme suit :

Hausse de rémunération :	0 €
Temps de pause payé :	754,30 €, soit 62,85 € par mois (moyenne sur 12 mois)
Indemnité différentielle :	965,36€ soit 80,44 € par mois (sur 12 mois)

Exemple 2 : 

Salarié au coefficient 175 qui perçoit, avant l’entrée en vigueur de l’accord, la rémunération suivante : 


Valorisation des 23 jours de repos :

Valorisation de la hausse de salaire :

Valorisation du temps de pause payé pour une année complète d’activité =



Valorisation de l’indemnité différentielle pour une année complète d’activité =

A la mise en œuvre de l’accord, en comparaison de la situation antérieure, ce salarié percevra pour une année complète d’activité une somme supplémentaire de 1.809,88 € bruts qui se décompose comme suit :

Hausse de rémunération :	233,93 €, soit 17,99 € par mois (sur 13 mois)
Temps de pause payé :	801,81 €, soit 66,81 € par mois (moyenne sur 12 mois)
Indemnité différentielle :	774,14 €, soit 64,51€ par mois (sur 12 mois)

Exemple 3 : 

Salarié au coefficient 285 qui perçoit, avant l’entrée en vigueur de l’accord, la rémunération suivante : 


Valorisation des 23 jours de repos :

Valorisation de la hausse de salaire :

Valorisation du temps de pause payé pour une année complète d’activité =



Valorisation de l’indemnité différentielle pour une année complète d’activité =

A la mise en œuvre de l’accord, en comparaison de la situation antérieure, ce salarié percevra pour une année complète d’activité une somme supplémentaire de 2.633,06 € bruts qui se décompose comme suit :

Hausse de rémunération :	367,11 €, soit 28,23 € par mois (sur 13 mois)
Temps de pause payé :	1.166,50 €, soit 97,20 € par mois (moyenne sur 12 mois)
Indemnité différentielle :	1.099,45 €, soit 91,62 € par mois (sur 12 mois)


TITRE V
DISPOSITIONS FINALES


Article 16 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour assurer le bon déploiement du présent accord, il est créé une commission de suivi qui a pour objet de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord et de recenser les éventuelles difficultés rencontrées.

Cette commission, composée de trois représentants de chaque organisation syndicale signataire, dont le délégué syndical, ainsi que de trois représentants de la direction, se tient une fois par an, au cours du premier trimestre de l’année N qui suit la clôture de la période d’annualisation de l’année N-1, à l’initiative de l’entreprise.


Article 17 – DUREE DE L’ACCORD, ADHESION, DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juin 2022.

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales.

La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception (LRAR) soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DREETS et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application et signataires ou adhérentes.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.




Article 18 – PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la société à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature et est déposé par la Partie la plus diligente sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS de Bretagne et en un (1) exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de Vannes.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que ne feront pas l’objet d’une publication les dispositions suivantes du présent accord :
La désignation des parties en première page de l’accord,
Le lieu et la date de signature, ainsi que le nom, la désignation, et la signature des signataires en dernière page de l’accord.


Fait le 3 juin 2022
A La Vraie Croix, 
En trois (3) exemplaires originaux, dont un (1) pour chacune des parties.


Pour la société								Pour le syndicat CFDT