ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE AU SEIN DE L’ENTREPRISE ALOÏS


Entre les soussignés :
L’entreprise ALOIS, située 4 rue du Commandant Edouard Gamas – 33300 BORDEAUX, enregistrée au RCS de Bordeaux sous le N° 808 438 642, représentée par XXXXX agissant en sa qualité de Gérant,
D’une part,
Et
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXXXX  en sa qualité de Déléguée Syndicale, 
D’autre part,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. 

Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait. 

Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 1 – Champ d’application


CATEGORIE DE SALARIES VISEE

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :

Ayant le statut de Cadre selon la classification de la convention collective nationale des services à la personne, Brochure 3370, IDCC 3127.

Ayant le statut Agent de Maitrise selon la classification de la convention collective nationale des services à la personne, Brochure 3370, IDCC 3127.

Disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société et répondant aux précédentes conditions ;

Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.

 
ARTICLE 2 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
-la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
-la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 9.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 3 – Durée du forfait en jours

Période de référence

La période de référence est fixée sur douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront en années civiles, du 1er janvier au 31 décembre.

Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Incidence des absences

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Embauche ou rupture en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période  
     Nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier le plus proche pour déterminer le nombre de jours à travailler. 
Exemple :
Salarié embauché le 1er novembre 2022 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de jours calendaires sur la période du 01/11/2022 au 31/12/2022 : 61 jours calendaires – 17 (jours de repos hebdomadaires), jours fériés sur la période : 2, soit  = 42 jours

Nombre de jours calendaires sur l’année 2022 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er novembre 2022 : 
218 x 42 = 36.04 arrondis à 36.
     254

ARTICLE 4 – Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.

Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque période de référence :
365 jours (hors année bissextile)
Nombre de jours travaillés (incluant la journée de solidarité)
Nombre de jours ouvrés de congés payés,
Nombre de samedis et dimanches,
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
= nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait


Exemple de calcul pour 2023 :

1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :

- 365 (jours calendaires)
- 105 (samedis et dimanches, jours de repos hebdomadaires)
- 25 (jours de congés payés)
- 9 (jours fériés chômés)

= 226 (jours)

226 – 218 = 8 (jours de repos).

2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité

- 365 (jours calendaires)
- 105 (samedis et dimanches, jours de repos hebdomadaires)
- 25 (jours de congés payés)
- 8 (jours fériés chômés)

= 227 (jours)

227 – 218 = 9 (jours de repos).


Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

Rémunération

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours de travail. Elle tient compte de la charge de travail du Salarié même si elle est déconnectée du nombre d’heures de travail effectuées.

Le bulletin de paie fera mention du forfait annuel en jours et du nombre annuel de jours associés.

En outre, il est précisé que la rémunération forfaitaire du Salarié sera impactée proportionnellement à la durée de ses absences, dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi, la retenue de rémunération sera calculée sur la base d'un salaire horaire tenant compte de la rémunération du Salarié concerné, du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et de la durée collective de travail applicable au sein de la Société.


ARTICLE 5 – Renonciation aux jours de repos

Avec l’accord de la Société, les salariés peuvent à leur demande renoncer aux jours de repos prévus à l’article 3 moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le salarié pourra chaque année, renoncer à maximum 6 jours de repos.

GARANTIES

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.

ARTICLE 6 – Temps de repos
Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

ARTICLE 7 – Obligation de déconnexion

La Société met à disposition des salariés en forfait jours :

Un ordinateur portable.
Un écran d’ordinateur.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. 

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

ARTICLE 8 – Entretiens annuels

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :

Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu ou en cas de besoin exprimé par le salarié.

Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

ARTICLE 9 – Décompte des jours travaillés et contrôle


Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois par le salarié concerné, au moyen d’un tableur Excel nominatif.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

La date des journées ou demi-journées travaillées ; La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner du lundi au vendredi. Si le salarié effectue également des astreinte, une demie journée sera comptabilisée en cas d’intervention chez un bénéficiaire.

La date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au Responsable des Ressources Humaines en relation avec la Direction de l’entreprise. Ces relevés seront conservés par la société pendant une durée de trois ans.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

ARTICLE 10 – Formalisation

L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant. 

ARTICLE 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

ARTICLE 12 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

ARTICLE 13 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à l’autre partie par écrit. Dans un délai d’un mois à compter de la réception de cet écrit, les Parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

La dénonciation de l’Accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les Parties.

La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
ARTICLE 14 – Publicité de dépôt

Le présent accord sera porté à la connaissance du CSE et de l’ensemble des salariés en ce sens que la direction fournira un exemplaire du présent accord aux élus du CSE et aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.

Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Le texte de l’accord sera également déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords", conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Fait à BORDEAUX, le 16/12/2022, en 5 exemplaires :

-	un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
-	un remis à l’employeur,
- 	un remis à l’organisation syndicale représentative CFDT,
-	un exemplaire déposé auprès de la DREETS,
-	un exemplaire déposé au Conseil de prud’hommes compétent.