ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET CONGES PAYES


Entre les soussignés

La société DYOMEDEA NEOLAB, Société d’exercice libéral par action simplifiée, dont numéro de SIRET est le 408396968, dont le siège social est situé 480 avenue Ben Gourion 69009 Lyon, représentée par XXXX, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et

La CFDT, représenté par XXXX, déléguée syndicale

D’autre part,



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société DYOMEDEA-NEOLOAB, à ce jour, de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers du 3 février 1978.


Les parties au présent accord ont décidé de se rencontrer afin de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail et congés payés conformément aux modes de fonctionnement et aux besoins spécifiques de l’activité de l’entreprise. 

En conséquence, le présent accord a, notamment, pour objet de déterminer les nouvelles conditions d’aménagement de la durée du travail des salariés visés à l’article 1 ci-dessous, dans le cadre des dispositions légales en vigueur et, plus particulièrement, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et lois subséquentes.

Le présent accord collectif se substitue, dès son entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, aux accords d’entreprise, accord atypiques, engagements unilatéraux, notes de service et usages antérieurement en vigueur au sein l’entreprise et ayant le même objet.
Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes.



ARTICLE 1 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent article d’annualisation du temps de travail s’appliquent à tous les salariés non cadres ou cadres, ne relevant pas du forfait annuel en jours, embauchés par la société DYOMEDEA-NEOLAB, selon contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.  


1.2 - Durée du travail

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année (n) au 31 mai de l’année suivante (n+1). 

La durée annuelle de travail est fixée comme suit : 

Pour les salariés à temps plein : 1 600 heures.

Pour un salarié travaillant à temps plein (35 heures hebdomadaires), la durée annuelle légale du travail est de 1600 heures,  la journée de solidarité étant offerte.

Cette durée correspond au calcul suivant :
Nombre de jours dans l’année :					365
Nombre de jours non travaillés (évaluation théorique) :
-	Repos hebdomadaires				52 
-	Congés annuels					30
-	Jours fériés					9 
Total nombre de jours travaillés= 365 – 91 = 274 jours
274 jours pour 6 jours ouvrables = 274/6 = 45,66 semaines
45,66 semaines de 35 heures = 1598 heures arrondis à 1600 heures.

Au sein de l’entreprise, la journée de solidarité étant offerte, la durée légale annuelle du travail est de 1600 heures pour un salarié travaillant à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne et de la durée annuelle d’un temps plein.

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera précisée dans leur contrat de travail ou, pour les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord, dans un avenant à leur contrat de travail. 


Le contrat de travail ou l’avenant au contrat rappellera également les modalités selon lesquelles les horaires de travail seront communiqués au salarié. 

Le refus de signature de l’avenant à son contrat de travail par le salarié ne constituera pas une faute, ni un motif de licenciement.


1.3 – Répartition de la durée du travail et horaires de travail des salariés

1.3.1 – Dispositions applicables aux salariés à temps plein et à temps partiel

La durée et les horaires de travail varient en fonction de l’activité de l’entreprise, dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des repos légaux. 
A ce titre, et sauf dispositions spécifiques relatives aux gardes et aux astreintes, il est rappelé que les durées maximales de travail (y compris en cas d’heures supplémentaires, heures complémentaires ou  de situation de multi-employeurs) sont fixées comme suit par la législation :

durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif ;

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation des sites, sans que la durée effective quotidienne de travail n’excède 12 heures. 

durée hebdomadaire de travail : 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives)

amplitude quotidienne de travail : 12 heures 

Pause 30 minutes après 6 heures continues de travail. 

La durée hebdomadaire de travail peut être répartie du lundi au samedi, ou du lundi au dimanche pour les salariés amenés à effectuer des gardes ou des astreintes, conformément aux accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise.  

La durée hebdomadaire de travail des salariés, applicable à l’entreprise est comprise, suivant les périodes, entre 15 et 44 heures. Pour les salariés dont le temps de travail contractuel moyen hebdomadaire est inférieur à 15 heures, la durée hebdomadaire de travail minimum sera celle prévue par le contrat de travail.
A sa demande et sur acceptation de son responsable, le salarié pourra demander exceptionnellement à bénéficier d’une durée hebdomadaire de travail comprise entre 0 et 44 heures. 

1.3.2 – Dispositions applicables aux salariés à temps plein 

Pour les salariés travaillant à temps plein, chaque journée de travail devra au minimum comprendre quatre heures de travail effectif, sauf accord exprès du salarié concerné. 

1.3.3 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 

Pour des motifs liés à l’organisation de l’activité de l’entreprise, la répartition de la durée du travail pourra comporter une interruption quotidienne d’activité supérieure à 2 heures. 

En contrepartie de toute interruption journalière supérieure à deux heures : 
l’amplitude journalière maximale sera limitée à 12 heures ;
chaque séquence de travail sera au moins égale à 4 heures de travail effectif sauf en cas de nécessité de service et sur accord du salarié  ; 
- 	le salarié bénéficiera d’un repos supplémentaire de 2 jours ouvrés au titre de chaque période annuelle de référence, et ce quel que soit le nombre d’interruptions journalières supérieures à deux heures effectuées.

Par ailleurs, au cours d’un mois civil, la durée effective de travail des salariés à temps partiel ne pourra excéder le tiers de l’horaire mensuel moyen rémunéré, sauf accord exprès du salarié. 

Chaque heure réalisée au-delà du tiers de l’horaire mensuel moyen rémunéré, génère une contrepartie en repos, égale à 100% des heures effectuées au-delà de cette limite. 

Cette contrepartie en repos est prise selon les modalités définies à l’article 1.6.6 .


1.4 - Communication du planning prévisionnel 

Les plannings prévisionnels sont fixés pour une période de 2 mois (« période de planification »). Ils sont affichés ou portés à la connaissance des salariés, au moins 2 mois civils avant le démarrage effectif du planning. 
Cet article ne fait pas échec aux dispositions spécifiques prévues par accord d’entreprise pour l’organisation des gardes et des astreintes. 


1.5 – Délais de prévenance en cas de modification du planning mensuel 

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée du travail et/ou de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning daté est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

En cas d’urgence, les horaires pourront être modifiés, dans un délai inférieur à 7 jours calendaires, afin d’assurer la continuité des soins et la bonne prise en charge des patients. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum sera respecté pour les salariés à temps partiel. 

Le caractère urgent de ces modifications est justifié notamment dans les cas suivants et pourront intervenir en raisons :
- Des impératifs de bon fonctionnement de l’établissement et notamment, en cas de travail à accomplir dans un délai déterminé, accroissement ou diminution de l’activité non prévue ;
- du remplacement d’un salarié en absence non prévue. 


1.6 – Recours aux heures supplémentaires 

1.6.1 – Décompte des heures supplémentaires 

Les heures de travail effectuées dans la limite de 44 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. A ce titre, ces heures de travail ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit aux majorations, ni à la contrepartie obligatoire en repos éventuellement afférente.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires : 
en cours d’année, les heures de travail effectif accomplies par les salariés, à la demande de la Direction, au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures. Dans ce cas ces heures supplémentaires seront rémunérées et majorées à échéance mensuelle ; 
en fin de période annuelle, les heures de travail effectif accomplies par les salariés, à la demande de la Direction, au-delà de 1600 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été éventuellement payées au cours de la période de référence.  


1.6.2 – Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’Entreprise est égal à 100 heures par salarié et par an. 


1.6.3 – Recours aux heures supplémentaires 

Le recours aux heures supplémentaires donnera lieu :
à une information du Comité Social et Economique, dans la limite du contingent annuel ;
à une information et consultation du Comité Social et Economique, au-delà.


1.6.4 – Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : 
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (appréciées sur la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la période d’annualisation) ;
50 % au-delà.


1.6.5 – Contreparties obligatoires en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent visé à l’article 6.2 génère une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.


1.6.6 – Prise de la contrepartie obligatoire en repos 

Les contreparties en repos, alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos. 

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. 

La contrepartie en repos peut être prise en heure, dans un délai qui ne peut excéder 1 an à compter de l’ouverture du droit. 

Les heures de repos sont décomptées à hauteur de l’horaire de travail qui aurait dû être effectué selon le planning prévisionnel. 

Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, prioritairement en dehors des périodes de vacances scolaires et sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins deux semaines à l’avance. Dans la semaine suivant la réception de sa demande, le responsable hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service. Le responsable aura la possibilité de reporter au maximum 3 fois une demande faite par le  salarié. 

En cas de départ du salarié de la Société, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos. 


1.7 –  Recours aux heures complémentaires pour les temps partiels 

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel :

en cours d’année, au-delà de 44 heures par semaine. Dans ce cas ces heures complémentaires seront rémunérées et majorées à échéance mensuelle ;

à la fin de la période annuelle, au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article 2 du présent accord, déduction faite des heures complémentaires payées en cours de période référence, le cas échéant.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et la durée effective du travail précisée à l’article 1.3.3.
En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein 

Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir : 
Les heures complémentaires situées dans la limite de 10% de l’horaire contractuel donnent lieu à une majoration de 10%. Les heures complémentaires au-delà de cette limite et dans la limite du tiers de la durée contractuelle donnent droit à une majoration de 25%.


1.8 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
Néanmoins, seront rémunérées en cours de période, à la fin de chaque mois, les astreintes et les gardes effectuées au cours du mois considéré, ainsi que les heures supplémentaires et complémentaires éventuellement accomplies au-delà de 44 heures par semaine. 


1.9 - Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle

Les absences de toute nature sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé selon le planning prévisionnel. 

Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 5,83 heures par jour  ( 35h/6 jours) ou au prorata (durée hebdomadaire contractuelle moyenne divisée par 6 jours) pour les salariés à temps partiel.
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.


1.10 - Suivi du temps de travail effectif

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par badgeage. Les salariés auront accès par l’outil de gestion des temps au compteur d’heures travaillées mensuelles.
En outre, le dernier bulletin de paie établi le premier mois de la période d’annualisation suivante ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation écoulée.


1.11 – Jours de repos supplémentaires 

Les salariés entrant dans le dispositif d’annualisation du temps de travail bénéficient de 2 jours de congés d’ancienneté supplémentaires, à compter de 5 ans d’ancienneté.
La condition d’ancienneté s’apprécie au 1er juin de l’année N.
Les jours de congés d’ancienneté doivent être pris au cours de la période de référence du 1er juin (N) au 31 mai (N+1). 


1.12 - Situation des salariés entrant ou quittant l’Entreprise en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’Entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 2 du présent titre, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. L’éventuel trop-perçu ne peut donner lieu qu’à une retenue dans la limite du dixième du salaire exigible, conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail. 

1.13 - suivi 

L'employeur provoquera, tous les ans au moins, une réunion avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise en vue de procéder à un examen de l’aménagement du temps de travail, tel que défini par les présentes dispositions. 


1.14 – Application et durée

Le présent « article 1- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL » s’applique à compter du 1er juin 2021 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 mai 2024.



ARTICLE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés annualisés ou non annualisés est pris en compte à partir de la 6ème minute dépassant l’horaire de fin du planning théorique. 
Temps d’habillage / déshabillage
L’entreprise impose le port d’une tenue vestimentaire pour l’exercice des fonctions du collaborateur. Les opérations d’habillage et déshabillage devant être réalisées sur le lieu de travail, le temps pris pour ces opérations sera donc considéré comme du temps de travail effectif dans la limite de cinq minutes par jour.
La déclaration des temps de travail faite dans l’outil de gestion des temps sera donc réalisée avant l’habillage et après le déshabillage.


ARTICLE 3 – CONGES PAYES

3.1 – Période de référence

La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.


3.2 - Ouverture des droits à congés payés

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai.

Sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes assimilées par la loi à du travail effectif pour ce calcul.

En outre les absences pour maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, en une ou plusieurs fois jusqu'à une durée totale de 2 mois pendant la période de référence sont considérées comme période de travail effectif pour le calcul de la durée du congé.

Lorsque le calcul des droits à congé d'un salarié qui par exemple n'a pas été présent pendant toute la période de référence, aboutit à un nombre de jours ouvrables qui n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Le décompte des congés payés

Le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables. 
Ils sont décomptés du 1er jour ou le salarié aurait dû travailler jusqu’à son jour de reprise.

Acquisition mensuelle des congés payés

Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. 
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Si le salarié n'a pas effectué un mois de travail complet, le calcul des congés payés est réalisé au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois.
La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables. 

Disponibilité du droit aux congés payés

Les salariés ayant travaillé pendant toute la période d’acquisition disposent de tous les droits à congés payés dès le 1er juin de chaque année.


3.3 - Prise des congés payés

3.3.1 Modalités de prise de congés payés

La période de prise de congés s’étend du 1er mai au 31 mai de chaque année.
- Période 1 : du 1er mai au 31 octobre,
- Période 2 : du 1er novembre au 31 mai

Afin que chaque salarié de l’entreprise puisse bénéficier de congés payés pendant la période d’été et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, la durée des congés payés est :
Sous réserve que le salarié ait acquis les droits, de 2 semaines continues soit 12 jours ouvrables du 1er mai au 31 octobre.
La demande du salarié doit être faite avant le 31 janvier et le manager doit avoir validé la demande avant le 1er mars
D’au moins 3 semaines, continues ou non, du 1er novembre au 30 avril.
La demande du salarié doit être faite avant le 30 septembre et le manager doit avoir validé la demande avant le 31 octobre.

Les 4 premières semaines de congés payés doivent être des semaines complètes de 6 jours ouvrables. Seuls les jours de la cinquième semaine de congés payés peuvent être posés individuellement.
Les congés payés sont posés en journée complète, ils ne peuvent pas être posés en demi-journée ni accolés à un jour d’ancienneté (ni même avec un jour de repos en les congés payés et les jours d’ancienneté).

3.3.2 Règles de fractionnement

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaire.


L’ Article L3141-23 du code du travail prévoit :
« A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclu en application de l'article :
1° La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2° Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article  peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. »


Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés par accord collectif d’entreprise.

Les parties conviennent donc que le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n’ouvrira pas droit à l’octroi de jours de fractionnement prévus par le code du Travail.
Ainsi, le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement sans que l’accord du salarié soit nécessaire.

3.3.3 Ordre des départs en congé

L'ordre des départs en congé est fixé en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite dans toute la mesure du possible des désirs particuliers des salariés, et au regard notamment :
– de la situation de famille des bénéficiaires :
–– pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires ;
–– et également dans la mesure du possible des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– de la durée de leurs services dans l'entreprise ;
– de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre des départs en congé sera communiqué aux salariés le 1er mars de chaque année au plus tard.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l’entreprise ne peuvent être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ.

3.3.4 Report des congés

Sauf accord de l'employeur les jours de congé payé ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai, ni donner lieu s'ils n'ont pas été pris avant cette date à l'attribution d'une indemnité compensatrice. Les congés non pris seront perdus.

Toutefois, le salarié qui s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels acquis ou une partie de ceux-ci, pendant la période annuelle de prise des congés, en raison, au moment de la date de son départ en congé, de son absence due à une maladie, à un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé de maternité ou un congé d'adoption, bénéficiera, dans la limite d'une période de 15 mois après l'expiration de la période de prise des congés considérés, du droit de reporter la prise de son congé, soit à la fin de la période d'absence, soit à une date ultérieure fixée par l'employeur, dans la limite précitée.
Dans le cas particulier de l’absence due à une maladie, les congés seront reportés que l’arrêt maladie ait eu lieu avant le départ en congés ou pendant les congés du salarié dans les conditions précitées ci-dessus.

En cas de rupture du contrat de travail, les congés qui n'ont pas pu être pris donneront lieu, au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.

3.4 Dispositions particulières

Les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence et n'ayant pas de ce fait acquis la totalité de leurs droits à congé, uniquement par suite de maladie, autre que maladie professionnelle et/ ou accident du travail, pourront sur leur demande bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit, s'ils le demandent, à la totalité du congé quelle que soit leur ancienneté dans le laboratoire, étant précisé que le supplément de congé qui leur sera accordé par rapport aux droits acquis sera un congé sans solde.

Les salariés ayant plus de 6 mois et moins de 1 an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Cette demande sera faite au plus tard lors de l'affichage des congés dans le site.



ARTICLE 4 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties s’engagent à négocier un accord d’entreprise sur le compte épargne temps afin que celui-ci puisse être mis en place au 1er octobre 2021.



ARTICLE 5 – GARDES / TRAVAIL DE NUITS

5.1 Gardes / Travail de nuit
La nécessité d’assurer des actes biologiques d’urgence et en continu rend indispensable la réalisation de gardes de jour et de nuit, en semaine, les dimanches et les jours fériés, dans les conditions définies ci-après.
Le présent article 5.1 est applicable aux techniciens, tout autre personnel qui s’avérerait indispensable pour satisfaire aux activités visées à l’article 9.1.5.1 de la convention collective.  Cet articles s’applique aux salariés du site de LA SAUVEGARDE.

5.1.1 Définition de la garde
Les gardes correspondent à des temps pendant lesquels le salarié est présent sur son lieu de travail pour effectuer des interventions dont le nombre et la durée ne sont pas déterminées par avance. La durée totale de la garde constitue du temps de travail effectif. Les temps de garde sont inclus dans la durée contractuelle de travail des salariés. 

5.1.2 Recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit s’effectuera dans le respect des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit, énumérées ci-après : 
Article 9.1.5.4 (définition du travailleur de nuit, 
Article 9.1.5.5 (durée quotidienne et hebdomadaire), 
Article 9.1.5.6 (contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit),
Article 9.1.5.7 (majoration de salaire), 
Article 9.1.5.8 (conditions de travail des travailleurs de nuit), 
Article 9.1.5.9 (égalité professionnelle entre les hommes et les femmes)
Article 9.1.5.10 (formation professionnelle), 
Article 9.1.5.11 (priorité dans l’attribution d’un poste de jour ou dans l’attribution d’un poste de nuit), 
Article 9.1.5.12 (respect des obligations familiales impérieuses), 
Article 9.1.5.13 (surveillance médicale des travailleurs de nuit) 
Article 9.1.5.14 (maternité et travail de nuit).

Il est notamment rappelé que :
Selon l’article 1.5.4, « Est travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures, ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée par accord d’entreprise, comme évoqué à l’article 9.1.5.2 ;
soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ou entre 22 heures et 7 heures, ou celle qui lui est substituée comme rappelé ci-dessus. »
Au sein de la société, le travail de nuit est de 21 heures à 6 heures.
Selon l’article 1.5.13 relative à la surveillance médicale des travailleurs de nuit :
« Tout travailleur de nuit tel que défini à l'article 9.1.5.4 bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers, d'une durée ne pouvant excéder 6 mois, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions seront conformes aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. »

5.1.3 Regime des gardes ou travail de nuit
 Horaires

du lundi au vendredi : de 20 heures à 7 heures maximum, 
samedi et dimanche : de 19 heures à 7 heures maximum, 
dimanche et jours fériés : de 7 heures à 19 heures, 
Ces horaires inclus une pause de 30 minutes assimilée à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article 1.5.5 de la convention collective, la durée quotidienne du travail effectuée par un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit au sens de l’article 1.5.4 peut être portée à un maximum de 12 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer l’urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients. 
La période de référence de 12 mois consécutifs sur laquelle est appréciée la qualité de travailleur de nuit en application de l’article 9.1.5.4 de la convention collective est la période du 1er janvier au 31 décembre.
La direction se réserve, en fonction des besoins du service, de modifier l’amplitude des gardes de nuits dans la limite de 12 heures par nuit.


 Rémunération des gardes de nuit du lundi au samedi 
-Majoration de 25% du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté, pour les heures effectuées de 20h à 7h,
-Majoration de 100% pour les heures travaillées le 1er mai,
-Prime de 100€ brut par garde si au moins 6 heures de travail de nuit entre 20h et 7h.

  Rémunération des gardes de nuit du dimanche  et des jours fériés 
-Majoration de 25% du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté, pour les heures effectuées de 20h à 7h,
-Majoration de 50% du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté, pour les heures travaillées un dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai ou majoration de 100% pour les heures travaillées le 1er mai,
- Prime de 100€ brut par garde si au moins 6 heures de travail de nuit entre 20h et 7h.

Repos compensateurs
En application de l’article 1.5.6 de la convention collective, les travailleurs de nuit au sens de l’article 9.1.5.4 bénéficient d’un repos compensateur dont la durée est égale à 2,5% des heures de travail effectuées durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures. 
Les modalités pratiques de prise de ce repos compensateur sont déterminées ainsi :
Le droit à repos compensateur de nuit est indiqué sur les bulletins de paie.

La prise de ce repos compensateur pourra se faire par journée ou demi-journée. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée.

Les heures acquises doivent être prises au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Le salarié devra faire sa demande d’absence au moins 7 jours à l’avance via l’outil de gestion des temps, la demande sera soumise à validation de la direction.

La prise du repos compensateur de nuit peut être remplacé par une indemnité compensatrice lorsque :
le salarié quitte l’entreprise avant d’avoir pu bénéficier de son droit
lorsque les heures de repos acquises au 31 décembre n’atteignent pas 3 heures 
Le repos compensateur de nuit sera rémunéré sur la base du taux horaire brut incluant la prime d’ancienneté.

Rémunération des gardes de jour
-Majoration de 50% du salaire horaire réel, y compris la prime d’ancienneté, pour les heures travaillées un dimanche ou un jour férié autre que le 1er mai ou majoration de 100% pour les heures travaillées le 1er mai,
-Prime de 70€ brut par garde. 




ARTICLE 6 - ORGANISATION ET TEMPS DE TRAVAIL

Les parties s’engagent à entamer une négociation autour des thèmes de l’organisation du travail et du temps de travail.



ARTICLE 7 – DUREE, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2021. 


Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » à l’adresse .

Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Il sera remis aux représentants du personnel. 

Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet. 

*	*	*
Fait à Lyon
Le…31.05.2021,
En 3 exemplaires originaux.


Pour la Société DYOMEDEA – NEOLAB 			Pour l’organisation syndicale CFDT
Le Président						La déléguée syndicale		
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