ACCORD DE SUBSTITUTION DE LA SOCIETE ______(ANONYME)

ENTRE

La Société ______(ANONYME), dont le siège social est situé ____________________, représentée par Mesdames ______(ANONYME)et ______(ANONYME), Co-gérantes, ci-après dénommées « l’employeur », 

ET
La majorité du personnel de la Société ______(ANONYME), ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3, 


PRÉAMBULE

La société ______(ANONYME) a fait l’acquisition, par contrat de gérance-mandat non salariée multistore avec la société _______ en date du 25/02/2022, d’un fonds de commerce.

C’est dans ce cadre, et en application des article L.1224-1 du Code du travail, que les contrats de travail, en cours au jour de la signature du contrat, des salariés affectés au fonds de commerce ont été transférés et poursuivis au sein de la société ______(ANONYME).

Toutefois, à chaque entreprise correspondait un statut collectif avec ses avantages propres qui auraient coexisté. La direction de la société ______(ANONYME) a ainsi souhaité définir un statut commun au sein de l’entreprise pour favoriser l’intégration des collaborateurs transférés. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies au cours de 2 réunions qui se sont tenues les 3 mai 2022 et 19 mai 2022. Les parties ont convenu au terme de cette réunion d’un statut social collectif unifié entre les collaborateurs transférés et les collaborateurs présents au sein de la société ______(ANONYME). Ce nouveau statut vaut accord de substitution.

L’objet du présent accord, dit de substitution, vise à harmoniser l’ensemble des dispositions résultant d’accords collectifs et usages antérieurs, qui étaient applicables au sein du fonds de commerce dont le personnel a été transféré.

Les parties conviennent de mettre un terme, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux différents usages, engagements unilatéraux et accords collectifs applicables au sein de la société _________.

Il vise également à mettre en place une annualisation du temps de travail et à encadrer le travail du dimanche au sein de la société.

C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit : 


CHAPITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique : 
à l'ensemble des salariés de la société  ______(ANONYME) présents et à venir,
y compris les salariés transférés le 25/02/2022 ;
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée,
et aux cadres dirigeants hors référence horaire (pour les seules dispositions relatives aux congés payés)


CHAPITRE 2 : CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

La Convention collective applicable au sein de la société ______(ANONYME) est celle de l’«Habillement et article textiles (commerce de détail) » (IDCC n°1483). Un exemplaire de cette Convention est à disposition auprès de la Direction pour être consulté.

Les salariés transférés de la société __________ se verront donc appliquer, via cet accord de substitution, l’ensemble des dispositions prévues par cette Convention collective uniquement.
Tous les avantages issus d’une autre Convention collective ne sont donc plus applicables au sein de la société ______(ANONYME).

Les salariés transférés et la société ______(ANONYME) signeront ensemble un contrat de travail, mettant à jour l’ensemble des dispositions applicables suite à leur transfert, notamment conformément au présent accord de substitution et à la nouvelle Convention collective (classifications par exemple).


CHAPITRE 3 : Avantages, frais professionnels 
et rémunération

Les salariés transférés continueront à bénéficier de leur rémunération actuelle (salaire de base et prime d’ancienneté).

Les salariés transférés conservent le bénéfice de leur prime d’ancienneté calculée selon les dispositions de la Convention collective « Habillement : maisons à succursales de vente au détail » jusqu’à ce que les dispositions relatives à la prime d’ancienneté dans la Convention collective « Habillement et article textiles (commerce de détail) » leur soit plus favorable.

Le montant de leur prime d’ancienneté, tel que constaté sur leur bulletin de salaire du mois de janvier 2022 (dernier bulletin d’un mois complet avant transfert) leur est donc acquis. La différence entre le montant ainsi acquis et la prime d’ancienneté calculée selon la Convention collective désormais applicable est donc constatée sur les bulletins de paie sur une ligne « Complément prime d’ancienneté ». Cette ligne sera supprimée lorsque le montant de la prime d’ancienneté selon la convention collective désormais applicable sera supérieur à leur prime d’ancienneté acquise au moment du transfert.
Les parties conviennent de mettre un terme, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux différents usages, engagements unilatéraux et accords collectifs applicables au sein de la société ________ relatifs à la rémunération et à différentes primes et avantages financiers, et notamment :
la prime panier ;
le système de rémunération variable (prime mensuelle d’équipe et prime de challenge) issu de décisions unilatérales) ;
les primes de remplacement (issues d’un usage) ;
la politique « Note de frais » ;
les dispositions relatives aux remises « achats du personnel ».

A compte de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés transférés, et plus généralement tout salarié de la société ______(ANONYME) présent et à venir se verront appliquer les usages en vigueur dans l’entreprise.


CHAPITRE 4 : Durée du travail

Les parties conviennent de mettre un terme, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, aux différents usages, engagements unilatéraux et accords collectifs applicables au sein de la société _________ relatifs au temps de travail :
système d’annualisation du temps de travail (issus de l’accord d’entreprise du 13/07/2012 et avenant du 24/09/2013) ;
toute disposition applicable en vertu de la Convention collective précédemment applicable au sein de la société __________ et dénoncée à l’article 1 ci-dessus.
Les parties se sont accordés pour réviser, au sein de la société ______(ANONYME), à l’occasion du présent accord de substitution et à compter du 01/06/2022, le système de décompte de la durée du travail par la voie de l’annualisation et de définir les conditions du travail dominical.


SOUS-CHAPITRE 4.1 : Annualisation du temps de travail (temps complet)

Le présent sous-chapitre a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaire, compte tenu des variations d’activité auxquelles est soumise l’entreprise. 

ARTICLE 1 : Champ d’application  

Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein de l’entreprise :
autres que ceux relevant d’une convention de forfait annuel en jours,
et à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois,  pour des raisons de gestion administrative. 

La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 35 heures, soit 1607 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.

Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois au cours de la période de référence définie à l’article 2 du présent sous-chapitre et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 30 jours ouvrables.

Les parties conviennent de planifier des jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.

Il est signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail ainsi que son accord pour se voir appliquer ce système de décompte de son temps de travail.


ARTICLE 2 : Période de référence

La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée comme suit :  du 1er juin au 31 mai de chaque année, en application de l’article L. 3212-44 du Code du travail.


ARTICLE 3 : Programmation des horaires   

Les horaires de travail seront affichés chaque trimestre, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ce planning des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification. 


ARTICLE 4 : Rémunération   

La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois. Elle est indépendante des variations d’horaires.


ARTICLE 5 : Suivi du temps de travail  

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. 
Un arrêté des heures réalisées est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.



ARTICLE 6 : Heures supplémentaires  

Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction.
Le décompte des éventuelles heures supplémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat.

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail.

Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :
Soit payées assorties d’une majoration de salaire en application des dispositions légales et/ou conventionnelles (le plus favorable pour le salarié)
Soit converties en repos compensateur équivalent, assorties d’une majoration en temps en application des dispositions légales et/ou conventionnelles (le plus favorable pour le salarié).


ARTICLE 7 : Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 35 heures prévue par l’accord.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.

Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 35 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié.





Exemple 1 :



Le salarié est mensualisé 35 h /sem.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. Il aurait dû travailler 9 semaines de 35h, soit 315 heures.
Le salarié a travaillé 282 heures sur 9 semaines, soit 33 heures en moins (282-315).
Lors du solde de tout compte, le salarié aura une régularisation de 33 heures en moins * tx horaire de base



Exemple 2 :


Le salarié est mensualisé 35 h /sem.
Le contrat de travail du salarié commence en juillet (semaine 28) et la période se termine semaine 35.  Il aurait dû travailler 8 semaines de 35h, 280 heures.
Le salarié a travaillé 287 heures sur 8 semaines, soit 7 heures en plus (287-280).
 En fin de période, le salarié aura une régularisation de 7 heures en plus * tx horaire à 25% si paiement ou une acquisition de 8h75 de repos compensateur équivalent (7h*1.25).




SOUS-CHAPITRE 4.2 : Temps partiel amEnAgE sur tout ou partie de l’annÉe
Le présent chapitre a pour objet de permettre l’annualisation du temps de travail de salariés à temps partiel, étant précisé que pourront coexister au sein de l’entreprise : 
des salariés à temps partiel hebdomadaire ou mensuel, 
et des salariés à temps partiel annualisé. 
Dans tous les cas, le type d’aménagement du temps de travail retenu figurera dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 


ARTICLE 8 : Champ d’application 

Tous les salariés ayant un contrat de travail à temps partiel, peuvent voir leur temps de travail annualisé dans les conditions énoncées ci-après, à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée pour une durée inférieure à 6 mois, pour des raisons de gestion administrative. 
ARTICLE 9 : Période de référence  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin au 31 mai.


ARTICLE 10 : Variation et programmation des horaires  

La durée du travail pourra varier d’une semaine et d’un mois sur l’autre (voire atteindre 0 heure certaines journées ou semaines), sans toutefois atteindre, la durée légale du travail que celle-ci soit appréciée à la semaine ou à l’année. 

Par ailleurs, la base contractuelle minimale hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel aménagé, est celle fixée par les stipulations de la convention collective applicable à l’entreprise notamment en fonction des métiers.

Les horaires de travail seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Une demi-journée correspond à deux heures de travail continues au minimum. 

Chaque journée de travail ne peut contenir plus d’une interruption d’activité d’une durée maximale de 8 heures ou deux coupures d’une durée cumulée de 8 heures maximum.

Un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année est établi en début de période de référence et remis en main propre contre décharge à chaque salarié à temps partiel concerné.

Ce calendrier indique la durée hebdomadaire de travail et l’horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l’année.

Les horaires de travail seront, également, affichés chaque semaine, avec un délai de prévenance de 7 jours.

Ce calendrier annuel prévisionnel et les plannings hebdomadaires des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification, notamment dans les cas suivants : 
congés payés des collègues du salarié ou toute absence de ceux-ci quelle qu’en soit la nature,
changement des jours et/ou horaires du point de vente, 
périodes de fêtes, jours fériés et ponts liés aux jours fériés,
en cas de nécessités de service de nature exceptionnelle (notamment épidémie …), 
participation à des journées de formation, 
conditions météorologiques, 
inventaire. 

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail, en cas de non-respect du délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il sera garanti au salarié une journée fixe de repos, décidée en concertation avec l’employeur et le salarié. 


ARTICLE 11 : Rémunération   

La rémunération mensuelle des salariés dont la durée du travail à temps partiel est annualisée, est indépendante de la durée de travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est lissée sur la base de 1/12ème de l’horaire annuel contractuel.


ARTICLE 12 : Suivi du temps de travail  

Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. 
Un arrêté des heures est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.


ARTICLE 13 : Heures complémentaires   

Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail complémentaires au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction, dans la limite d’1/3 de la durée annuelle prévue au contrat de travail. 

Le décompte des éventuelles heures complémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail.
Au terme de la période annuelle de référence, ces heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de : 
10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10 de l’horaire annuel contractuel ;
25% pour les heures effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de l’horaire annuel contractuel.


ARTICLE 14 : Egalité de traitement salariés à temps partiel/salariés à temps complet  

Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient (sauf exception) des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi.
Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise des droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de carrière, de promotion que de formation professionnelle. 
Ils bénéficient également d’une priorité de retour ou d’accession à un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent.
ARTICLE 15 : Entrées et sorties et absences  

	15.1. Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne contractuelle.

Si le salarié a un solde supérieur à la moyenne contractuelle, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors du départ du salarié, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures complémentaires.
Si le volume d’heures travaillées par le salarié est inférieur à la durée moyenne contractuelle : le trop-perçu par le salarié donnera lieu à une retenue sur salaire ne pouvant excéder le 1/10ème du salaire mensuel et une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié.

Exemple 1 :






Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. 
Le salarié a travaillé 184 heures sur 9 semaines soit une moyenne de 20,44 h / sem (184/9).
Limite de la régularisation : 21.60h (24 h * 10% * 9 sem)
 Le salarié est mensualisé 24 h /sem.
Lors du solde de tout compte le salarié aura une régularisation de 21.60 heures en moins            (9*(24-20.44)), soit 32.04h mais limité à 21.60h * tx horaire de base


Exemple 2 :





Le contrat de travail du salarié commence en juillet (semaine 28) et la période se termine semaine 35. 
Le salarié a travaillé 228 heures sur 8 semaines soit une moyenne de 28h30 / sem (228/8).
 Le salarié est mensualisé 25 h /sem. Limite Heures Complémentaires : 8.33h (25/3)
 En fin de période, le salarié aura une régularisation de :
(8*(28.50-25) = 3.50h en plus/sem, donc 28 HC
Soit 2.50h * 8 sem = 20 HC * tx horaire à 10% 
Soit 1h * 8 sem = 8 HC * tx horaire à 25%.

	15.2. Absences

Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée au réel 
Exemple : 32 heures planifiées sur 1 semaine de 4 jours, il est décompté 8 heures.



SOUS-CHAPITRE 4.3 : PRINCIPES ET ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 16 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage, aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.  


Article 17 :  Journée de solidarité - Modalités d’accomplissement 
Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :
soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel,
soit poser un jour de congés payés


Article 18 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail 

18.1. Organisation de l’activité quotidienne 

18.1.1 Durée quotidienne maximale de travail
En raison des contraintes de l’activité de l’entreprise, il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail.

18.1.2. Repos quotidien 
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives. 

18.1.3. Pause quotidienne  
Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une demi-heure à une.
En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis.
Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.


Article 19 : Organisation de l’activité hebdomadaire 

19.1. Durées maximales hebdomadaire 

Les durées maximales de travail sont fixées comme suit : 
48 heures de travail effectif par semaine,
dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. 

19.2. Repos hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. 


Article 20 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié. 
La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : la période d’acquisition des congés payés.


Article 21 : Travail des jours fériés

Il est rappelé que le travail des jours fériés est régi par l’article 25 de la convention collective applicable.
La fête du travail du 1er mai est obligatoirement chômée et rémunérée.

Le régime des autres jours fériés est déterminé de la façon suivante :
4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l'employeur ;
au-delà, le travail d'un jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.
Le planning des jours fériés travaillés par les salariés est affiché.
Lorsqu'un jour férié est travaillé, les heures effectuées ledit jour férié sont majorées de 100 % mais ne peuvent pas être récupérées.
SOUS-CHAPITRE 4.4 : CONGES PAYES

Article 22 : Période d’acquisition   

22.1. Définition 

La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.

22.2. Règles d’acquisition des congés payés 

Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,50 jours ouvrables par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 30 jours ouvrables pour la totalité de la période d’acquisition.

Article 23 : Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

Article 24 : Ordre des départs    

Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires).
L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment :
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas)  sous présentation d’un justificatif, 
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;
Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.


Article 25 : Fractionnement du congé principal    

Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 24 premiers jours ouvrables de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.


SOUS-CHAPITRE 4.5 : TRAVAIL DOMINICAL

La société ______(ANONYME) bénéficiant de la dérogation au repos dominical en application des articles L3132-26 et suivants du Code du travail (dite « dimanches du Maire »), ce sous-chapitre a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche.

Pour rappel, la décision d'autoriser le travail des salariés le dimanche prend la forme d'un arrêté municipal. La liste des dimanches, limitée à 12, doit être arrêtée avant le 31 décembre pour l'année suivante.

Il est rappelé que le travail dominical est une opportunité économique pour la Société.

Article 26 : Champ d'application 

Les dispositions relatives au travail du dimanche s'appliquent à tous les salariés de la société ______(ANONYME), quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée du travail.


Article 27 : Volontariat

27.1 Respect du principe du volontariat

Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.

27.2 Formalisation de l'accord du salarié au moment de l'embauche 

L'accord du salarié pour travailler le dimanche s'effectue par la signature d'un avenant à son contrat de travail après avoir rempli un formulaire sur le travail du dimanche.
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou de son affectation sur un établissement ouvert le dimanche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche de manière exceptionnelle un formulaire sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche. L'avenant précise la fréquence et le nombre de dimanches travaillés (fréquence et nombre de dimanches travaillés dans l'année).


27.3 Formalisation de l'accord du salarié au cours de l'exécution de son contrat

Le travail du dimanche peut être demandé aux salariés plusieurs fois dans l'année.
Le formulaire de demande de travailler le dimanche comporte le choix pour le salarié d'accepter ou de refuser. 
Sur ce formulaire, il est indiqué :
le salarié accepte de travailler ..... (nombre) dimanches les ..... (dates). Il souhaite que le jour du repos compensateur soit le ..... (date) ;
le salarié n'est pas volontaire pour travailler le dimanche.


Article 28 : Organisation du travail dominical et communication du calendrier des dimanches travaillés

28.1 Règles d'attribution des dimanches et planification

L’employeur veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Le recueil doit respecter un délai de prévenance d'au minimum 4 semaines avant chaque période pour permettre l'écrit et l'affichage des plannings.
Le salarié travaille dans la limite de 4 dimanches par année civile.

28.2 Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical régulier 

Dans le cadre du travail dominical régulier, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile est de 5 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement du salarié sera fixé dans les 3 jours suivant le dimanche travaillé, en fonction de son choix et de son jour de repos habituel, après validation du responsable en fonction des besoins de l'établissement.
Les jours de repos peuvent être accolés.

28.3 Salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel volontaire au travail dominical signe avec l'employeur un avenant à son contrat de travail quant à la répartition hebdomadaire de sa durée du travail.
Le salarié à temps partiel ne peut pas venir travailler le dimanche pour une durée journalière inférieure à 2 heures.


Article 29 : Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle

29.1 Rétractation cours de période

Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit demander par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 1 mois.
Le salarié peut se rétracter avec un délai de 15 jours en cas de : naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue d'adoption ; divorces, séparation, dissolution du Pacte ; invalidité du salarié ; handicap ; décès du salarié, enfant, conjoint ; arrivée d'un ascendant ou autre personne dans le foyer.

29.2 Droit à l'indisponibilité ponctuelle

Le salarié pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 30 jours et dans la limite de 2 dimanches par an.

29.3 Entretien pour concilier vie personnelle et vie professionnelle 

Les salariés peuvent demander à bénéficier d'un entretien annuel avec le responsable afin d'évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en plus de l'entretien annuel obligatoire et de l'entretien professionnel.

29.4 Droit de vote

L'entreprise s'engage à prendre toute mesure nécessaire (adaptation des horaires) pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d'exercer personnellement le droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux ayant lieu un dimanche.


Article 30 - Contreparties salariales au travail du dimanche

30.1 Majoration de la rémunération

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche. 

30.2 Repos hebdomadaire

Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d'un repos compensateur équivalent au nombre d'heures travaillées le dimanche. Le jour où le repos compensateur est pris doit être fixé, en accord avec la Direction, 15 jours avant le dimanche travaillé.


Article 31 - Frais de restauration

Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d’un forfait restauration à hauteur de 10 €, constaté sur le bulletin de paie du mois concerné, pour chaque dimanche travaillé.


CHAPITRE 5 : COMPLEMENTAIRE SANTE et prevoyance

Les parties conviennent de dénoncer les décisions unilatérales applicables au sein de la société ________ relative au régime des frais de santé et prévoyance.
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les régimes de frais de santé et de prévoyance en vigueur au sein de la société ______(ANONYME) seront applicables aux salariés transférés (sauf cas de dispense).
Les notices d’information seront remises aux salariés transférés.
  


CHAPITRE 6 : autres dispositions

Toutes autres dispositions issues du statut collectif de la société __________ (convention collective, accords collectifs, décisions unilatérales, usages, notes de service, etc.) sont également dénoncées par le présent accord de substitution.



CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 32 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 33 – Révision

Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des parties signataires, sous forme d’avenant. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires, et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à la dernière des parties.


Article 34 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Pendant ce préavis et pendant la durée de survie légale de cet accord, les dispositions de cet accord restent en vigueur et une négociation s'engage obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt.


Article 35 - Suivi de l’application de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin de période d’acquisition des congés payés afin de faire un point sur les conditions d’application du présent accord et d’examiner le cas échéant les difficultés éventuelles d’application qui pourraient se présenter et de rechercher dans la mesure du possible des solutions opérationnelles susceptibles de résoudre ces difficultés.
En outre, les parties pourront également se réunir, à la demande de la direction ou des salariés, afin notamment d’interpréter les dispositions du présent accord pour l’hypothèse où certaines de ces dispositions nécessiterait une telle interprétation.


Article 36 - Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Ainsi, une telle situation entraînerait une rencontre entre les parties signataires, sur l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.


Article 37 - Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la Direction de la société ______(ANONYME) dans les 15 jours suivants la signature par le biais d’un dépôt matérialisé sur le portail dédié suivant : 
Portail de téléprocédure du Ministère du travail :   
Cet accord sera déposé en version signée par les parties au format « PDF » et en version WORD « .docx » anonymisée publiable.
La Direction remettra également un exemplaire du présent Accord au greffe du Conseil de prud'hommes de DIEPPE.
En outre, chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.
Le présent accord sera notifié à la Commission paritaire de l’emploi.





Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage.

Fait à NEUFCHATEL EN BRAY, en 5 exemplaires originaux, le 18/06/2022


Les Salariés, 


Voir liste d’émargement procès-verbal du 18/06/2022 ci-joint en annexe

















Signature Employeur