ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 


ENTRE :

La société Constructel Constructions et télécommunications, SA à Conseil d'administration dont le capital social est de 4 500 000 € dont le numéro SIRET  442 835468 00087 et dont le siège social est situé ZAD de Morlon, 2-1 Rue Jean-Baptiste Corot, 26800 Portes-lès-Valence, prise en la personne de son représentant légal en exercice





d'une part,


ET :

Les représentants des organisations syndicales ci-dessous : 

Pour les organisations syndicales (classement par ordre alphabétique des organisations syndicales mentionnées ci-dessous) :

Monsieur XXXXXXX, délégué syndical CFDT 


Monsieur XXXXXXX, délégués syndical CGT






D'AUTRE PART,


SOMMAIRE

















































PRÉAMBULE :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions des 16 novembre 2018, 11 décembre 2018 et 18 décembre 2018.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :  


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Constructel sous réserve des conditions particulières définies ci-après. 


DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur.

Au terme de cette durée d’un an, il cessera de produire ses effets.


REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

Mise en place d’une indemnité d’entretien des vêtements fournis par la Société Constructel


Au titre de l’année 2019, la Direction de la Société et les Représentants du personnel s’accordent pour la mise en place d’une indemnité d’entretien des vêtements par la société. Les Parties s’entendent pour définir les modalités d’attribution d’une indemnité d’entretien de vêtements selon les critères définis ci-dessous.

Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires de cette indemnité sont les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers auxquels la société fournit des vêtements.

Montant

Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements est établi à hauteur de 0.20 € par jour de travail. 
Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements bénéficie au salarié ouvrier sans condition d’ancienneté dans la société.







Conditions de versement

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est assuré pour les jours effectivement travaillés. Par conséquent, la prime n’est pas due les jours fériés chômés, durant les périodes de congés payés, congés sans solde,  situations d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, congés légaux définis par le code du travail ou les dispositions conventionnelles.

Le port des vêtements fournis par la société est obligatoire.

Les vêtements fournis restent la propriété de la Société Constructel


Mesure relative à la mise en place d’une prime d’ancienneté

La Direction et les Représentants du personnel attachent de l’importance à la reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs de la société, estimant qu’elle peut constituer un moyen de fidélisation des salariés au sein de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la Direction et les Représentants du personnel ont décidé conjointement de la mise en place d’une prime d’ancienneté.

L’application de la prime d’ancienneté est établie selon les modalités définies ci-dessous.

Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants : 

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des congés payés ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté : 

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- les arrêts de travail lié à un accident de trajet
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique ;

Mentions complémentaires

- Pour les contrats successifs ininterrompus, l’ancienneté est prise en compte à compter de la date d’entrée du 1er contrat.

- Pour les contrats discontinus, l’ancienneté est prise en compte à partir de la date d’entrée du dernier contrat.

- Pour les stages de fin d’études, l’ancienneté est prise en compte en totalité si le stage a une durée supérieur à 2 mois et s’il est suivi immédiatement d’une embauche à l’issue du stage, la notion « immédiatement » s’entendant par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour du stage et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour du stage est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

- Les salariés à temps partiel acquièrent de l'ancienneté comme les salariés à temps complet. Le montant de l’indemnité est proratisée en fonction de leur durée de travail par rapport à la durée du travail à temps complet. Cette disposition ne concerne pas les mi-temps thérapeutique dont la mise en œuvre trouve une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle).

- Pour les intérimaires embauchés en CDI immédiatement après une mission ou plusieurs missions continues d’une  durée totale supérieure ou égale, il est pris en compte l’ancienneté de la durée des missions accomplies au sein de la société au cours des 3 mois précédant l'embauche. La notion « immédiatement » s’entend par l’absence d’interruption en jours travaillés entre le dernier jour de la dernière mission et le premier jour du contrat de travail (pour un contrat démarrant le lundi, le dernier jour de la dernière mission est le vendredi ou le samedi selon le planning de stage établi).

Fait générateur

Le versement de la prime est réalisé à partir de 3 ans d’ancienneté, ancienneté définie selon les modalités précitée en (a). 
L’atteinte 3 ans d’ancienneté appréciée à la date du 30/09 de l’année N. 
Pour l’année 2019, la prime d’ancienneté sera acquise pour les salariés ayant 3 ans d’ancienneté au 30/09/2019.

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à la hauteur 50 euros par an.

Lorsque le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, le premier versement réalisé inclut les années 1, 2 et 3 et est établi à un montant de 150 €.

Le montant est plafonné à 10 ans soit 500 € par an à partir de 10 d’ancienneté.


Modalités de versement

1 fois par an lors du versement de la paie du mois de novembre.
Au titre de l’année 2019, le règlement sera réalisé avec la paie de novembre 2019.


Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.

La durée du travail est définie sur une durée de travail effectif de 35 heures par semaine.
Les modalités d’exécution sont définies par la note de service du 23 octobre 2018.

Pour l’année 2019, la Direction engagera une négociation relative à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

La société adhère à :

-  la convention relative à la Participation des salariés aux résultats des entreprises du BTP (Régime Professionnel de Participation – RPP) du 28 novembre 2008 et à l’avenant du 17.06.2011, et ce à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2012.

-  l’accord cadre du 17 janvier 2008 instituant les Plans d’Epargne Interentreprises du bâtiment et des travaux publics, et à l’avenant du 17 juin 2011 instituant les Plans d’Epargne Interentreprises du bâtiment et des travaux publics,

-  l’adhésion à l’accord du 17 janvier 2008 et à l’avenant à l’accord cadre du 17 juin 2011 portant règlement du Plan D’Epargne Interentreprises à 5 ans (PEI-BTP) pour l’application de l’accord cadre mentionné ci-dessus.

Une étude sera réalisée au cours de l’année 2019 concernant le dispositif en place.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction de la société et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.







Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Objectifs

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- Au remplacement du (ou de la) salarié ;
- À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :

- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :

- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé 
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.

Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.

Entretien professionnel

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.




Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. 

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :

- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération effective.

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.


Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux :

Le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres,
Le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.

La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Pour la durée de l’accord, l’indicateur est le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées, 


Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles  du Code du travail :

L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Promotion de la mixité des métiers

Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de La société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.

Indicateur retenu : Nombres d’action de promotion des métiers intégrant une représentation mixte des postes de travail


Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.

Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs précités et comme suit : 

Le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ;
Le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues ;
Le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
Le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents.
Le nombre de formations internes mises en place en rapport avec le nombre de stagiaires





L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion du droit d'expression des salariés.

Domaines du droit d'expression 

Les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d'exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Rôle de l'encadrement 

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.

Expression des avis, vœux ou observations 

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L'exercice du droit d'expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun.




Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé 

La société, en application de la législation en vigueur lors de sa création, adhère au régime de prévoyance mis en place par Pro BTP.

Au titre de l’année 2019, la Direction s’engage à assurer une mise en concurrence du contrat afin de viser l’amélioration des garanties des salariés au titre de la couverture prévoyance.

Cette démarche pourra être également être appliquée au régime de frais de santé actuellement en place selon les possibilités de mise en œuvre en termes de gestion.

Le droit à la déconnexion 

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- Utiliser avec modération les fonctions "CC" et "Cci",
- Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
- Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
- Pour les absences de plus d’une demi-journée paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
- Pour les absences de plus de trois semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques pourront être organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre des ressources humaines.


RÉVISION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société Constructel et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.






ARTICLE 7 – DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure , dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Valence.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er janvier 2019.


Fait à Portes-Lès- Valence, le   18 décembre 2018

EN X EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical CFDT 


Monsieur XXXXXXXX, délégués syndical CGT


Monsieur XXXXX Directeur Général Délégué