Accord référendaire relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société
For Me Assistance
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ENTRE

La société FOR ME Assistance, SAS, au capital de 21 000 € immatriculée sous le numéro de Siret 849 169 545 000 19 et sous le code NAF 6622Z, dont le siège social est situé au 5 rue du Vercors – Lyon (69007), représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,




ET


L’ensemble du personnel de l’entreprise, consulté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés (dont le PV est joint au présent accord)


D’une part,


A été conclu le présent accord collectif, 




Préambule

La société For Me Assistance a été créée le 15 mars 2019, avec comme activité principale la gestion et la distribution de produits d’assurance et de services dans le domaine de l’assistance à la vie quotidienne, le courtage en assurance et la gestion de toutes opérations d’assurance. 
Le 1er janvier 2021, l’activité de la société April Assistance a été transférée à la société For Me Assistance. 

Depuis ce jour, deux conventions collectives coexistent : la convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 et la convention collective nationale des sociétés d'assistance du 13 avril 1994. 

Après échange avec les salariés sur l’année 2021, la direction a souhaité mettre en place un accord collectif relatif à la durée du travail afin d’harmoniser les pratiques et de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier de jours de repos au cours de l’année. 

Il est précisé que cet accord collectif d’entreprise se substitue aux dispositions de branche ayant le même objet.

En conséquence de ce qui précède, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

	


Article 1 - Cadre juridique de conclusion

L’Accord a été conclu dans le strict respect des dispositions légales et réglementaires relatives d’une part à la durée et l’organisation du travail, et d’autre part aux modalités de négociation collective au sein de l’Entreprise.

Compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés, l’Entreprise n’est pas dotée de délégués syndicaux ni de représentants du personnel élus à la date de signature de l’Accord. 

L’Accord est conclu suite au vote référendaire des salariés à la majorité des 2/3 sur le projet qui leur a été transmis, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.   

L'Employeur propose un projet d'Accord dans un délai minimum de quinze jours avant la date du référendum. 
L'Accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des salariés. 
Le procès-verbal du résultat du référendum est annexé à l’Accord.


Article 2 - Temps de travail effectif : 

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.


Article 3 - Personnel soumis à un décompte en jours du temps de travail sur une base annuelle :  forfait en jours

3.1 Champ d'application
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;  
Les salariés, cadres ou non cadres, ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.  

Sont actuellement concernés, à titre indicatif, les catégories de postes suivantes : 
Les commerciaux ;
Les responsables de service / managers d'équipe

3.2 Conditions de mise en place
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la mise en place du dispositif de forfait jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. L'accord écrit de chaque salarié sera formalisé par une clause spécifique du contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail du salarié.

3.3 Détermination de la durée de travail
La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours de travail sur la période de référence, dans les conditions prévues à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 216 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise.
Le décompte des jours travaillés est réalisé sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi-journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner. Les jours de travail sont en principe du lundi au vendredi.  

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

A titre d’illustration, pour l’année 2022 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés, le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :

365 jours dans l’année desquels sont déduits : 

- 53 jours de repos hebdomadaire légal, le dimanche en principe,
- 53 jours de repos hebdomadaire, le samedi,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 6 jours fériés chômés (jours ouvrés du lundi au vendredi) (Lundi 18 avril 2022 : Lundi de Pâques, Jeudi 26 mai 2022 : Ascension, Jeudi 14 juillet 2022 : Fête nationale, Lundi 15 août 2022 : Assomption, Mardi 1er novembre 2022 : Toussaint, Vendredi 11 novembre 2022 : Armistice 1918.)

365 -216 jours travaillés au forfait -137 jours déduits = 12 jours à ne pas travailler. 

En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2022 de 12 jours non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.


A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 216 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. 
Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 216 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.

Il est expressément précisé que, par accord entre le salarié et la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les jours de repos bénéficiant aux salariés, en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (216), pourront être pris par les intéressés en fonction de leur charge de travail. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée.

Si le principe d’une liberté dans le choix des jours de prise des jours de repos est posé, les parties conviennent que, compte tenu notamment de la taille réduite de la structure et de ce fait des impacts importants de l’absence d’un salarié sur le fonctionnement de la structure, il appartient à chaque salarié de veiller à ce que le choix des jours de repos soit fait en veillant à ce que le fonctionnement de la société soit le moins perturbé possible par cette prise de jours.

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé.

3.4 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence
3.4.1 Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 216 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.

3.4.2 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera déterminé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.

Pour les départs en cours de période de référence, il conviendra de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dû par le salarié.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.

3.5 Incidences des absences
3.5.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et, le cas échéant, autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité, etc.) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées, soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 129 jours de travail pour un forfait de 216 jours.

3.5.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

3.6 Modalités de suivi des jours de travail 
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demijournées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail est tenu chaque mois par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, le document fera également mention du respect ou du non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

La direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle de ce relevé mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Au regard de la bonne foi présumée de la direction et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

3.7 Maîtrise de la charge de travail
3.7.1 Droit au repos et droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas légalement soumis à la durée légale hebdomadaire (35 heures) ainsi qu’aux durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures) de travail. 

Ainsi, en concertation avec l’Employeur, les salariés gèrent librement leur temps de travail en réelle autonomie.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Il doit veiller, en lien avec l’Employeur, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien que du temps de travail hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).
En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence à ces obligations de repos quotidien et hebdomadaire.  

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir avisé préalablement son supérieur hiérarchique.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 

Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés. 

Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.

Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels, pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. 

Pour détecter toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.

Il est rappelé aux salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la société.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement alerter la direction (par tout moyen, idéalement écrit, par exemple par mail), afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc.).

3.7.2 Entretien de suivi 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

La Direction de la société For Me Assistance s’engage à ce que, dans le cadre de ce forfait en jours, la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours soit définie de telle sorte qu’elle puisse raisonnablement être accomplie dans le nombre de jours impartis.  

Ainsi, et conformément à l’article L. 3121-65  du Code du travail, il sera effectué chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, un point sur la charge et l’organisation de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, et sur la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien individuel, seront notamment évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, notamment la conformité aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Au terme de ces entretiens annuels, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées, et qui auront été arrêtées conjointement avec le salarié, seront consignées dans un compte rendu d’entretien. 

Par ailleurs, en sus de cet entretien, le salarié alertera l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des événements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.

La direction pourra également organiser un tel entretien si elle constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales.

A la fin de chaque période de référence, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de la période.

3.8 Rémunération
La rémunération sera fixée forfaitairement sur la période de référence et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels. 


Article 4 - Personnel soumis à un décompte en heures du temps de travail 

4.1 Forfait annuel en heures
4.1.1 Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-56 du Code du travail ci-après reproduit, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par le présent article, les salariés ci-après : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, en raison de variations individuelles aléatoires et imprévisibles de leurs horaires ;
Les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ou du fait de leurs missions sont amenés à se déplacer et intervenir chez les clients. 

Au sein de la société For Me Assistance, sont susceptibles de répondre à cette définition certains salariés cadres, itinérants ou non (convention courtage classes de E à H et convention assistance classes de G à I), et certains salariés agents de maîtrise (convention courtage classe D et convention assistance classes E et F).


4.1.2 Convention individuelle de forfait

Il est conclu avec chaque salarié concerné une convention individuelle de forfait en heures, matérialisée par un écrit prenant la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

La modalité retenue fera l’objet d’une mention de la convention individuelle de forfait qui sera conclue avec chaque salarié concerné.

La convention individuelle de forfait précisera également la période de référence du forfait et la rémunération correspondant au forfait.

4.1.3 Nombre d’heures comprises dans le forfait annuel en heures et période de référence

Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article 4.1.5.

La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés, à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.


Le nombre d’heures pouvant être conclu dans le cadre de la convention individuelle de forfait est fixé à 1607 heures par année civile pour un droit complet à congés payés, correspondant à une moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35h, dont la journée de solidarité et après octroi de 12 jours de repos supplémentaires dans l’année tel que prévu à l’article 4.1.8.

La période annuelle de référence des salariés soumis au forfait en heures court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Elle est décomptée exclusivement en heures.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu d’un forfait annuel en heures inférieur au forfait plein prévu ci-dessus.

Il est précisé à toutes fins utiles, que le volume d’heures annuel sera, le cas échéant, réduit du nombre de jours de congés supplémentaires attribués au titre de l’ancienneté.



4.1.4 Analyse et suivi de la charge de travail

En fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné. 

Un « contrôle » semestriel du nombre d’heures effectuées sera réalisé pour chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait en heures.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique.

4.1.5 Organisation du travail - Durées maximales de travail

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail de référence applicable au sein de l’établissement est fixée à 37 heures.

Les salariés en forfait en heures restent tenus de respecter :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

De même, le salarié devra organiser son emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4.1.6 Rémunération

La rémunération afférente fera l’objet d’un lissage sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

La rémunération sera déterminée au sein de la convention individuelle de forfait, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l’entreprise.

Les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. 

Les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat ou à l’avenant donnent lieu, à la fin de la période annuelle fixée et sauf accord des parties pour déroger à la règle, à paiement avec les majorations correspondantes calculées par rapport à la durée moyenne hebdomadaire réellement effectuée, sur la base d’un taux fixé à 25%.

4.1.7 Prise en compte des absences et des arrivées et départ en cours d’année

Les salariés entrés ou sortis en cours de période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence annuelle applicable au forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmenté des congés payés non dus ou non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre d'heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Entrée dans l'entreprise
La durée moyenne de 35 heures hebdomadaire est calculée au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de la période de référence.

Départ de l’entreprise
Une régularisation sera éventuellement opérée entre les heures effectuées depuis le début de la période de référence et la durée hebdomadaire moyenne de référence calculée au prorata entre la date de début de la période de référence et la date de notification de la rupture.

Lorsque les heures sont excédentaires ou déficitaires, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé.

Si cela est insuffisant, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.

Prise en compte des absences

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés conventionnels, aux absences maladie est indemnisé sur la base d’une journée mensualisée de 7 heures.

La retenue pour absence correspondante est opérée en fonction du taux journalier appliqué au salarié absent.

Pour les heures d’absence n’ouvrant pas droit au maintien du salaire, celles-ci feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la paie du mois considéré proportionnelle au nombre d’heures non indemnisées. Ainsi, une journée d’absence non rémunérée fera l’objet d’une retenue sur salaire équivalente à une durée journalière moyenne de travail, telle que calculée ci-dessus, soit par exemple, pour une convention de forfait de 1607 heures, une retenue de salaire correspondant à une journée de 7 heures.


4.1.8 Attribution et prise de jours de repos supplémentaires dans l’année

Les salariés en forfait annuel en heures bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires (jours RTT) par année civile.

La prise de ces jours RTT est réalisée par journée ou demi-journée.

Ils ne peuvent faire l’objet d’un report sur l’année suivante.

Le salarié a le choix entre 2 modalités : 
attribution de 12 jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
attribution de 6 jours de réduction du temps de travail (RTT) et rémunération d’une heure supplémentaire par semaine, soit 4,33 heures supplémentaires par mois.


Le choix entre l’une ou l’autre des deux modalités ci-dessus est laissé à l’appréciation du salarié et est valable pour l’année civile. Toutes modifications ultérieures qui ne pourront en tout état de cause intervenir en cours d’année civile feront l’objet d’un avenant à la convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que le salarié prenne l’ensemble de ses jours RTT avant la fin de l’année civile.

4.2 Aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT)
4.2.1 Salariés concernés

Au sein de la société For Me Assistance, répondent à cette définition les salariés non concernés par les définitions des articles 3 et 4.1 du présent accord.

4.2.2 Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.

La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


4.2.3 Durée annuelle de travail, durée hebdomadaire, durée hebdomadaire moyenne

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures.

La durée du travail effectif est de 37 heures par semaine sur 5 jours.

A l’intérieur de la période annuelle de référence ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures sont compensées par l’octroi de 12 jours de repos qui seront dénommés JRTT. 

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.

Le salarié a le choix entre 2 modalités : 
attribution de 12 jours de réduction du temps de travail (RTT) ;
attribution de 6 jours de réduction du temps de travail (RTT) et rémunération d’une heure supplémentaire par semaine, soit 4,33 heures supplémentaires par mois.

Le choix entre l’une ou l’autre des deux modalités ci-dessus est laissé à l’appréciation du salarié et est valable pour l’année civile. Toutes modifications ultérieures qui ne pourront en tout état de cause intervenir en cours d’année civile feront l’objet d’un avenant à la convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné.


4.2.4 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos (JRTT) 

La prise des jours de repos (JRTT) fixés à l’article 4.2.3 est déterminée selon les modalités suivantes, étant précisé que les journées de repos (JRTT) seront acquises au fur et à mesure de l’accomplissement de périodes de travail effectif correspondantes.

Attribution de 6 jours repos RTT ouvrés : 
4 jours RTT sont pris à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique ;
2 jours RTT sont laissés à l’initiative de l’employeur dont le lundi de Pentecôte considéré comme le jour de solidarité active en faveur des personnes âgées 

Attribution de 12 jours de repos RTT ouvrés
8 jours RTT sont pris à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique ;
4 jours RTT sont laissés à l’initiative de l’employeur dont le lundi de Pentecôte considéré comme le jour de solidarité active en faveur des personnes âgées.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera établi un décompte prorata temporis.

La prise des Jours de repos RTT devra être réalisée au plus tard le 31 décembre de l’année en cours. A défaut, ces jours de repos RTT seront perdus. 

A l’exception des décalages qui seront demandés expressément par le supérieur hiérarchique pour des contraintes de production, les jours de repos RTT non soldés ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

Ces jours de repos RTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

4.2.5 Heures supplémentaires 

Le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence, à l'exclusion de celles éventuellement réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire ainsi que les heures supplémentaires rémunérées lorsque le salarié opte pour la modalité avec 6 jours de RTT et rémunération d’une heure supplémentaire par semaine.

Par principe, les heures supplémentaires doivent être réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique, après validation par la direction générale. A défaut, elles ne seront pas comptabilisées.

4.2.6 Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

Les absences

Les jours d’absence non-assimilés à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, réduisent proportionnellement les droits à jours de repos des salariés.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.

Arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de jours de repos proratisé en fonction des heures de travail effectif.

Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des jours de repos acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.

4.2.7 Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être approuvées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera tenu à jour. 

Au terme de la période de référence ou à la date de départ du salarié si le départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée selon les modalités suivantes :

En cas de solde créditeur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaires correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

En cas de solde débiteur
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :
- une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;
- en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris, par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.


Article 5 - Disposition Générales

5.1 Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, il prend effet au 1er septembre 2022.
	
5.2 Dénonciation et Révision 
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
La durée du préavis de dénonciation est de trois mois.
L’Accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

5.3 Organisation du vote 
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
Chaque salarié recevra le texte du présent projet par mail avec la date du vote et les modalités d’organisation, telles que fixées en annexe 2 au présent accord. 
Afin de préserver la confidentialité du choix de chaque salarié, le vote se fera à bulletin secrets. 
L'Accord est considéré comme valide dès lors qu’il a obtenu l’approbation à la majorité des 2/3 des Salariés. Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit et non avenu.
Le procès-verbal du résultat du référendum est annexé à l’Accord.

5.4 Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un salarié volontaire et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin de période de référence.
En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique. 
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.



5.5 Notification, dépôt et publicité
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Le présent accord sera déposé en nombre suffisant :
 Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible en suivant le lien  en transmettant :

Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » ;
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;
Le procès-verbal du vote établi à la suite de la consultation du personnel au format « PDF ».

Au greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).



Fait à Lyon, le 27 juin 2022

Pour l’entreprise FOR ME ASSISTANCE			 
M. XXXXX

Annexe 1


Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2022 de l’année considérée.

(216 + 25 + 7) * (184/365) - 4 = 125.01 arrondis à 125 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(216 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 août 2022 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2021-2022) :

(216 + 25 congés payés virtuels + 7 fériés) * (243/365) – 25 – 5 Fériés tombant un jour ouvré = 135.10 jours

Le salarié sortant le 31 août 2022 devra donc travailler 135 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2022, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2021. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.

 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 septembre 2022 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 216 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 260 (216 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 7 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 12 jours de repos) pour la période de référence janvier 2022 – décembre 2022. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 260 = 138.46 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 181 jours ouvrés des premiers mois de la période de référence, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 138.46 € * 181 = 25 061,26 €. 


Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/216 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)


Exemple n°1 : Un salarié devant 216 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 216/2 soit 108 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /216*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000/216*132-18 000) = 3 999.99 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 999.99 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 216 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 216/2 soit 108 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés. 

(Rémunération annuelle brute /216*90-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000 /216*90- 18 000) = 3 000 € Le salarié est redevable de la somme 3 000 €.



Annexe 2 :
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL



Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’accord d’entreprise relatif au temps de travail sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Un exemplaire de ce projet d’accord sera communiqué aux salariés par mail par la Direction au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin et sera remis à chaque salarié, par courrier remis en main propre contre décharge (ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception).

Les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir accès aux adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche sur le site internet du Ministère du Travail.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.


Article 1 - Electeurs

Sont électeurs l'ensemble des salariés de l'entreprise, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La liste des salariés concernés sera affichée au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la consultation.


Article 2 - Date et lieu de la consultation

Le référendum aura lieu à scrutin secret et sous enveloppe par la voie d’un vote par correspondance.

La date du référendum est fixée au 27/07/2022. Le scrutin sera clos à 14 heures, tous les votes par correspondance reçus après cette heure ne seront pas comptabilisés. 


Article 3 - Question posée

Les électeurs devront répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au temps de travail proposé par la Direction et qui vous a été remis en mains propres le 05 juillet 2022 ? »


Article 4 - Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué et présidera au déroulement du scrutin. 

Il veillera à la régularité et au secret du vote et assurera le dépouillement et l'établissement du procès-verbal proclamant le résultat.

Il sera composé de deux électeurs, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence est donnée au membre le plus ancien acceptant.

La direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste électorale.


Article 5 - Organisation matérielle du vote

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

Il a été décidé d’organiser le vote uniquement par correspondance, compte tenu de l’éclatement géographique des électeurs. 

La Direction adressera le matériel nécessaire au vote par correspondance à l’ensemble des collaborateurs des 2 sites de Lyon et Paris. 

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur blanche pour le « Oui » et violette pour le « Non ».

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur bleue. 

Les bulletins de vote et enveloppes auront été transmis aux électeurs avec le matériel de vote par correspondance.


Article 6 - Vote par correspondance


Il a été décidé d’organiser le vote uniquement par correspondance. 

A cet effet, la Direction remettra en mains propres, au moins 15 jours avant la date des élections, aux salariés votant par correspondance les éléments suivants :

Les bulletins de vote « oui » (A) et « non » (B) ;
L’enveloppe correspondante destinée à recevoir le bulletin (C) ;
L’enveloppe portant l'indication des nom et prénoms de l'électeur et destinée à recevoir l'enveloppe de vote (D) ;
Une enveloppe préaffranchie, à l'adresse de la Direction du personnel ;
Une notice explicative sur le vote par correspondance.

Les intéressés feront parvenir par la poste et en lettre suivie, à la Direction des Ressources Humaines, avant la clôture du scrutin, l'enveloppe préaffranchie, contenant l'enveloppe cachetée (D), revêtue au dos de leurs nom et signature, dans laquelle aura été déposée l'enveloppe de vote (C).

L'enveloppe revêtue de leurs nom et signature ne pourra être ouverte que par le bureau électoral. L’enveloppe de vote ne devra, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif.


Article 7 - Vote 

L’accord soumis au référendum sera considéré comme majoritaire et adopté s’il recueille au moins deux tiers des suffrages du personnel de l’entreprise.

Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

Un vote est nul ou blanc si l'électeur :

Porte sur le bulletin ou sur l'enveloppe des signes de reconnaissance (inscription, tâche, signature, etc.) ;
Ne met aucun bulletin dans l'enveloppe ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non » ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin blanc et un bulletin avec réponse ;
Met dans l'enveloppe un bulletin blanc.


Article 8 - Dépouillement, proclamation et diffusion des résultats

Le dépouillement des bulletins sera effectué par le bureau de vote, en présence des salariés qui le souhaitent, dans le bureau For Me situé 5 rue du Vercors 69007 Lyon.

Les membres du bureau de vote décomptent le nombre d’émargement ainsi que le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Les résultats seront proclamés par le bureau de vote qui rédigera le procès-verbal et le communiquera à la direction.

Le procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.



Fait à Lyon, le 27 juin 2022

Pour la société 
Monsieur XXXXX