ACCORD COLLECTIF 
RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL








Entre les soussignés :

La société BLT DISTRI, dont le siège social est situé rue Lagrua CC Cap Ocean 33260 La Teste de Buch, représentée par la direction


D’une part




Et :

La majorité des membres titulaires élus du CSE 


D’autre part









PREAMBULE


La Société BLT DISTRI a pour activité principale le commerce dans le secteur d'activité du commerce de détail de bricolage et d’aménagement de la maison.

Elle applique la Convention collective de branche étendue du Bricolage du 30 septembre 1991, IDCC 1606.

Afin de donner plus de souplesse à l’organisation du travail au sein de la société, les parties ont discuté des aménagements qui pouvaient être envisagés et mis en place dans la société.

Au terme de leur discussion, elles ont décidé de conclure un accord lié à la durée et l’organisation du temps de travail. Plus précisément, le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés entrant dans le champ d’application du dispositif instauré par le présent accord. Par ailleurs, au regard de son activité, la société est soumise à la nécessité de faire réaliser des heures supplémentaires à ses salariés et a souhaité dans ce cadre augmenter la durée du contingent annuel prévu par la convention collective de branche. 

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et de santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement du temps de travail.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été signé après avoir été discuté entre les parties. Il s’applique par préférence aux dispositions prévues par le Convention collective de branche en la matière.

Il est précisé que les négociations qui ont eu lieu en vue de la signature du présent accord se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail.











SOMMAIRE






ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Il a été convenu le présent accord dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1-2° du code du travail en vertu desquelles :
I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code.
Les dispositions du présent accord se substitueront à l’ensemble des dispositions de toute nature (loi, convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société BLT DISTRI. 


ARTICLE 2 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRÉTATION - SUIVI


Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1 – Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 – Dénonciation  

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DREETS de BORDEAUX (Nouvelle Aquitaine) et du conseil de prud’hommes de BORDEAUX ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

- Suivi de l’accord

Interprétation  

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la Direction et les élus se réuniront à la demande de l’une des deux parties.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, ils rendront un rapport en faisant part de leur analyse et de leur avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des élus et à la Direction.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Les élus auront pour mission d’examiner l’application du présent accord. 
Ils se réuniront avec la Direction une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. 
Le procès-verbal de la réunion sera affiché et pourra être diffusé, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, au terme d’un délai de 5 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée, sous réserve de ce qui suit.


ARTICLE 4 : FORFAIT JOURS

Le présent dispositif s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Selon l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Compte tenu de son organisation et de ses contraintes, la société emploie des salariés disposant d’une telle autonomie dans l’exercice de leur fonction.

C’est notamment le cas des directeurs et chefs de secteurs qui, par la nature de leurs fonctions, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs fonctions et de leurs horaires rendant incompatible leur mission avec le respect de l’horaire collectif de l’entreprise.

Le recours au forfait-jours permet de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des postes.

Les parties aux présentes souhaitent par ailleurs permettre aux salariés concernés une meilleure maîtrise de leur temps de travail et de leur activité, dans le respect de leur droit au repos et de leur vie privée.

Le présent accord vise à étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.



4.1 - Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Après analyse des postes de travail, à titre d’illustrations, il s’agit à ce jour des emplois suivants : 
directeur
chef de secteur

La dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la Société. De nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l’aménagement annuel en jours de la durée du travail dont bénéficie le salarié concerné. 

De même, en cas de création de nouveaux postes de travail, les salariés affectés à ces emplois pourront être concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 

4.2 - Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

4.3 - Caractéristiques des conventions individuelles

		1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 

Cette convention stipulera notamment:

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

		2. nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (215 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 



		3. Nombre de jours de repos  

Le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence pour l’année 2022 (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 12 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours. 


		4. Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

	   5. Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours de repos.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. 

Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 8 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. 

En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. 

En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.

4.4 - Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

A l’exception des situations visées aux articles 4.4 du présent accord, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 12 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 215 jours. 


4.5 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail 

1.Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 4.3.5., ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées de repos en janvier de l’année de référence.

Est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

Il est rappelé que les jours de repos doivent :

Être équitablement répartis tout au long de la période de référence ;
Ne peuvent être accolés aux périodes de congés payés sauf accord de la Direction.

Information sur la charge de travail 

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable, un entretien spécifique sera réalisé au terme des 6 premiers mois de la période de référence.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 15 fois sur une période de 4 semaines.

- supérieure à 13 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimum hebdomadaire de 48 heures. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. 

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé et payé.

Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. 

À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.




Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. 

Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 
Ce point sera par ailleurs spécifiquement abordé lors de l’entretien de mi-période de référence.

Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l'Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

 Validation des plannings prévisionnels

Le planning prévisionnel des jours ou demi-journées de travail et de repos remplis par le salarié sera transmis à l’entreprise et sera analysé afin d’être validé. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

 Contrôle de la charge de travail 

Un suivi semestriel de l’activité réelle du salarié sera effectué. 

Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre des journées, ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 




4.6 - Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.

Cette note est annexée au présent accord.


ARTICLE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

5.1 – Champ d’application 

Le présent dispositif concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.

5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

1 – Volume du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail, à l’exception des salariés en forfait jours. 

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du CSE s’il existe. 

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du CSE s’il existe :
Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaires d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.


2 - Réalisation et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Elles sont demandées expressément par la hiérarchie, l’accomplissement d’heures supplémentaires, sans demande ou autorisation expresse de la direction ne saurait donner lieu à rémunération
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel


Les heures supplémentaires sont majorées dans les conditions prévues par la loi, soit au regard de la réglementation actuelle et à titre indicatif de : 
25% pour les huit premières
50% au-delà

3 - Contrôle quantitatif de la charge de travail 

Un suivi semestriel des heures supplémentaires effectuées par chaque salarié sera effectué par la direction. 

Ce contrôle sera présenté par la direction et fera apparaître pour chaque salarié, les heures supplémentaires effectuées entre le 1er janvier et le 30 juin.

Ce contrôle fera l’objet d’un point à l’ordre du jour d’un CSE ordinaire 


ARTICLE 6 : DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 



  Fait à La Teste de Buch, le 28/12/2022
En 2 exemplaires originaux



Signatures