Établi le 29 juin 2018,

ENTRE LES SOUSSIGNES :  

La société PRO DIRECT SERVICES, 
Immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 412 188 385,
Dont le siège social est situé 20 Boulevard Pèbre – 13008 MARSEILLE,
Représentée par le Directeur général.

d’une part,  

ET  

Les organisations syndicales représentatives de salariés :   
•	Le syndicat CGT-FO 31 
•	Le syndicat CGT-FO 13 
•	Le syndicat CFDT 
•	Le syndicat CFTC 

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :	

Le présent accord a pour objet la mise en place de convention de forfait annuel en jours pour l’ensemble des salariés au sein de notre société Pro Direct Services. 
Celui-ci s’inscrit donc dans un cadre conventionnel. Eu égard à son objet, il est conclu sur le périmètre des cadres de la société Pro Direct Services.
La mise en place du forfait en jours vise à doter la catégorie des cadres, par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur, en raison de leurs fonctions et des responsabilités qui leur incombe, de leur autonomie et de leur charge de travail. Le forfait en jours, constitue une modalité particulière dans l’organisation du temps de travail et dans la gestion des fonctions attribuées à ces salariés qui disposent d’une grande autonomie et non soumis à un horaire prédéterminé de travail.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse mais aussi de renforcer la responsabilité managériale sur la maitrise du temps de travail, de la charge de travail et de la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle notamment avec une prise effective des repos et permettre un droit à la déconnexion pour l’encadrement de notre société.

ARTICLE 1 – LE PRINCIPE GENERAL DE L’AUTONOMIE

En application des dispositions du Code du travail en son article L.3121-59, peuvent conclure une convention de forfait jours : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

L’autonomie d’un cadre s’apprécie au regard des missions qui lui sont confiées et de la responsabilité qu’elles engendrent de sorte qu’ils ne sont pas soumis en pratiques aux horaires collectifs applicables au sein du service auxquels ils sont intégrés. Tout en étant soumis aux directives de son supérieur hiérarchique ou de son employeur, le salarié autonome est celui qui dispose d’une pleine gestion/faculté dans l’organisation de son emploi du temps et de sa charge de travail pour la réalisation de ses missions contractuelles. 




ARTICLE 2 – LES SALARIES CONCERNES

Conformément à ces dispositions d'ordre public, la convention de forfait en jours à vocation à s’appliquer aux salariés disposant d’une autonomie et dont les activités ne peuvent être soumises à un horaire de travail fixé par avance et concernent : 
Les cadres (de la qualification 7 à 9) des directions d’établissement 
Les cadres (de la qualification 7 à 9) des services supports de la société.
Les cadres (de la qualification 7 à 9) des opérations de production. 

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois. 
L’identification de ces salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect de ces critères cumulatifs précités, est déterminée par le Directeur des Ressources Humaines. 
Une information au CHSCT compétent doit être prévue sur la mise en place de ces conventions de forfait en jours. Une information est nécessaire sur la présentation de la liste des postes éligibles au forfait en jours.
L’éligibilité au forfait en jour est clairement indiquée dans les fiches de poste à l’occasion des mouvements du personnel. 

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Elle est donc définie du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de l’année considérée. 
Le nombre de jours travaillés dans une année bissextile reste inchangé.

ARTICLE 4 – CONCLUSION DE LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre l’employeur et le salarié, qui implique la signature de ce dernier, sous la forme d’un avenant au contrat de travail et établi par écrit.
Cette convention individuelle précisera : 
Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours.

La période de référence du forfait annuel, tel que fixé par le présent accord en son article 3.

Le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5 ainsi que le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires et notamment le droit à la déconnexion.

La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier.

Dans le cas d’une mutation professionnelle, le salarié sera informé de la cessation de l’application de la convention au forfait-jour dès lors qu’il n’est plus affecté sur un poste éligible au forfait en jours.
Une convention de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux critères définis dans les articles précités. Le salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait en jours. 
Le refus ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ou une faute de la part du salarié et ne peut en soi être passible de sanction. En outre cela ne peut conduire à une discrimination notamment dans le parcours professionnel du salarié.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences du poste.
Un dialogue peut également s’engager, à la demande du salarié ou de l’employeur qui ne souhaite plus qu’une convention individuelle de forfait soit appliquée, et ainsi revenir à un régime antérieur. La partie demanderesse devra informer l’autre partie trois mois avant la fin de l’année civile, soit avant le 30 septembre de l’année en cours.

ARTICLE 5 – FORFAIT DE REFERENCE

La convention de forfait doit faire apparaitre le nombre de jours travaillés durant la période de référence déterminé dans l’article 3 du présent accord.
Le nombre de jours définis dans la convention de forfait annuel en jours est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour les cadres mentionnés à l’article 2 du présent accord, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Le droit complet à congé payé est fixé à 30 jours ouvrables en fonction de la règlementation du personnel établis pour chaque site de la société. 
En outre, la période de référence du droit complet à congés payés selon l’accord mis en place au sein de la société relatif à la gestion des congés payés en date du 20 juin 2017 est du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année considérée.
Les éventuels autres jours de congés payés (dus aux salariés de manière certaine : exemple congé d’ancienneté) viendront en déduction du plafond de 218 jours.

ARTICLE 6 –   JOURS DE REPOS

Les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de journée ou demi-journée de repos – afin de ne pas dépasser le plafond convenu dans l’article 5 du présent accord – dont le nombre varie d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Pour ce faire, dans un premier temps, est déterminé le nombre de jours ouvrés de l’année considérée.
Dans une seconde étape, il convient de déterminer le nombre de jour ouvrés pouvant être travaillés sur cette même année (déduction faite des droits à congés payés et jours fériés tombant sur un jour travaillé dans l’année).
Enfin, à partir des précédentes étapes, on détermine le nombre de jour de repos sur l’année. 
Le positionnement des jours de repos se compte par journée entière ou par demi-journées et se fait aux choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique ou l’employeur, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et moyennant un délai de prévenance suffisant pour la bonne marche du service.
Par ailleurs, le salarié peut prendre ses journées de repos à hauteur de deux jours consécutifs au maximum. Le salarié peut poser ses journées de repos par demi-journées. Cependant ces jours de repos ne peuvent pas être posés au-devant ou à la suite des congés payés.
Les jours de repos doivent être soldés sur la période de référence prévue à l’article 3 du présent accord, c’est-à-dire sur l’année civile en cours à l’exception du cas prévus à l’article 11. 
	
ARTICLE 7 – FORFAIT JOUR REDUIT
En accord avec le salarié, il est possible de mettre en place un forfait jour réduit qui prévoit un nombre de jours annuels travaillés en deçà du nombre de jours fixés à l’article 5 du présent accord. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
La réduction est calculée comme suit :
218 jours x pourcentage du temps de travail = Nombre de jour forfait réduit
Le nombre de jour de repos est calculé de la même manière.
Le cas échéant, les deux résultats sont arrondis à la demi-journée la plus proche.

ARTICLE  8 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours au cours de cette même période, la convention de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congé payé)  soit :
Nombre de jour à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47
Dans ce cas l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Le cas échéant, le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

ARTICLE  9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Le nombre de jours de repos du forfait cadres pourra être recalculé, lorsque celui est proportionnellement affecté par des absences non-assimilées à du temps de travail effectif.
Ces absences d’un ou plusieurs jours entrainera par proportion une déduction des journées de repos prévues à l’article 6 du présent accord.
Le calcul est effectué pour les absences de plus d’un mois calendaire.

ARTICLE 10 – REMUNERATION 
La rémunération mensuelle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment des heures effectuées sur le mois. 
L’adoption de la convention individuelle du forfait en jours ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix pour les salariés déjà présents au sein de la société.
Le fait pour un salarié de passer au forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération lié à ce poste de travail. 
Les règles et modalités qui déterminent ces variables demeurent inchangées. 



ARTICLE 11 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS 
En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à deux jours de repos au maximum moyennant le versement d’une majoration de 10%. 
Cette renonciation est fixée par avenant au contrat de travail et ne vaut que pour l’année considérée sans pouvoir être reconduit tacitement sur l’année suivante.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 220 jours. 

ARTICLE 12 – EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Les salariés au forfait en jours organisent leur travail en autonomie en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise et notamment des exigences liées à la production.
Les salariés sont libres de gérer leur temps de travail tout en respectant : 

La durée fixée par leur forfait individuel

Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives minimum

Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives

Ils bénéficient en outre des repos prévus à l’article 5 du présent accord. 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son supérieur hiérarchique ou l’employeur la répartition de ses prises de congés et réduction du temps de travail. 
Ils doivent pouvoir bénéficier d’une coupure au sein d’une journée de travail. 
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par la société à cet effet et devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés. 
Ce formulaire devra être fourni au supérieur hiérarchique le 5 de chaque mois pour le mois précédent, et validé par celui-ci, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la Direction des Ressources Humaines à la fin de chaque mois et à la fin de chaque année pour chaque cadre autonome. 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée au missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
Le salarié devra donc préciser s’il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel prévu à l’article 12 du présent accord. 

ARTICLE 13 – ENTRETIEN SUR L’EVALUATION DE L’ADEQUATION DU FORFAIT EN JOURS

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique ou l’employeur dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 

De l’impact du régime du forfait en jours sur l’organisation de travail ;

De l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

De la rémunération du salarié ;

De l’organisation du travail dans l’entreprise ;

De l’amplitude des horaires et de la charge de travail (qui devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés).

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. Le salarié sera invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 
En dehors de cet entretien si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés de gestion ou d’articulation vie professionnelle et vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

ARTICLE 14 – DROIT A LA DECONNEXION

Sous réserves des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, téléphones ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, des congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 
La société a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 20 juin 2017.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si besoin.
Le droit à la déconnexion est exprimé clairement dans les différentes conventions individuelles de forfait pour chaque salarié.

ARTICLE 15 – CONSULTATION DES IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise (et futur CSE) est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits-jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations sont également transmises au CHSCT.

ARTICLE 16 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISIONS ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord se substitue à tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet. 
Il est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2019.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. 
Il pourra être également dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE 

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-7 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ont une version sur support papier signée des partie et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataire de celui-ci. 

Fait à TOULOUSE, le 29 juin 2018, en 6 exemplaires,
Pour l’entreprise PRO DIRECT SERVICES : 
Le Directeur Général. 




Pour les organisations syndicales représentatives :  

Le syndicat CGT-FO 13 



 

Le syndicat CGT-FO 31 





Le syndicat CFTC 





Le syndicat CFDT