Accord d’entreprise sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au titre des NAO
Qstomize

Du 1er août 2022
ENTRE
XXXXX
Représentée par M. XXXX
Directeur Général,
XXXX
Responsable des Ressources Humaines

ET
Le délégué syndical de XXXX :

Pour la CFDT : Monsieur XXXXXXX 


Préambule

Jusqu’alors, dépourvue de délégué syndical, l’entreprise réalisée un plan d’action triennal avec information auprès du Comité Social et Economique.
La récente désignation d’un délégué syndical engage Qstomize à ouvrir les négociations annuelles obligatoires, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail.
Notre entreprise évolue dans un contexte changeant, mouvant, complexe, en pleine transformation. Nos métiers, nos organisations sont impactées par des évolutions technologiques, l’évolution du marché et les besoins des clients.
Notre pérennité dépend donc à notre capacité à être agile, adaptable, réactif et créatif en développant et stimulant l’intelligence collective.
C’est aussi dans ce contexte que les signataires souhaitent mettre en place un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour faire face aux évolutions de ses activités et de l’employabilité des collaborateurs de Qstomize.
Il est important de noter que cet accord s’inscrit également dans l’évolution du dispositif conventionnel.
S’agissant spécifiquement de cette NAO, une première réunion s’est tenue le 17 février 2022, à l’occasion de laquelle ont été définis le calendrier de la négociation ainsi que les documents à remettre au délégué syndical. 
Les réunions sur cette thématique se sont déroulées :
Le 23 juin 2022 10h00
Le 07 juillet 2022 à 14h00





Titre 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs Qstomize France à l’exception des cadres dirigeants tels que le défini le code du travail.

Titre 2 – Les objectifs de la GEPP 
A travers le présent accord de GEPP, les parties entendent mettre en place des mesures en faveur du développement des compétences des collaborateurs au cours de leurs parcours professionnel.
Ainsi cet accord a vocation à accompagner les collaborateurs dès leur recrutement et leur arrivée au sein de l’entreprise, tout comme dans leurs formations, internes comme externes, mais également la mobilité professionnelle.

Les parties notent que la réussite de la démarche GEPP est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quels qu’ils soient.

Titre 3 : Les acteurs de la GEPP
L’ensemble des collaborateurs, quelques soient le niveau de responsabilité est acteur de la GEPP.
La direction va déterminer la stratégie de l’entreprise ainsi que les grands axes en terme de politique sociale et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en adéquation avec le développement de l’entreprise et son environnement économique et concurrentiel.

Le service Ressources Humaines veille à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées. Il a pour rôle d’informer les collaborateurs et représentant du personnel sur les évolutions légales en matière de formation professionnelle et tout autre dispositif prévu par le présent accord.

Les managers, du fait de leur proximité avec les collaborateurs et de leur connaissance du terrain, ils occupent un rôle clé dans la mise en œuvre de la GEPP et le développement de leurs équipes. Ils communiquent avec les collaborateurs et sont le relai entre la Direction et les Collaborateurs en termes de communication et engagement pris par la Direction. Ils donnent du sens et déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présents dans cet accord.

Les Instances Représentatives du Personnel contribuent à l’élaboration du dispositif de GEPP par la négociation du présent accord et l’information du Comité Social d’Entreprise de sa signature. Elles veillent à la bonne mise en œuvre de l’accord et au respect du présent accord. Elles sont garantes d’une négociation apaisée avec la Direction des Ressources Humaines sur la GEPP et notamment lors du renouvellement du présent accord.

Les collaborateurs sont les premiers acteurs de leur développement professionnel, ils doivent être à l’origine des actions de formation et de mobilité professionnelle et géographique.

Titre 4 : L’axe 1 : Recrutement en fonction des orientations stratégiques, des besoins, du contexte social, économique et des évolutions technologiques
Avant chaque publication de poste, une analyse est réalisée avec le manager en utilisant la cartographie des compétences afin d’ajuster au plus réel le besoin et d’adapter, le cas échéant, l’organisation.

Lorsque nous réalisons un recrutement, notre procédure est la suivante :
Tous nos postes ouverts au recrutement font l’objet du dépôt de l’annonce en interne Qstomize, en interne Groupe et potentiellement en externe via notre jobboard.
Selon le nombre de candidature, nous privilégions un mode de recrutement collectif et collaboratif : implication du manager dans toutes les étapes du processus, réalisation de mise en situation dans la mesure du possible et possibilité d’impliquer des membres de l’équipe dans le processus de recrutement.
Sélection du candidat puis processus d’intégration

La politique jeune : maintenir l’intégration de stagiaire et d’alternant au sein de Qstomize. Cette politique s’intègre dans notre contexte social et économique.

Titre 5 : L’axe 2 : Accompagnement des Parcours professionnels
Qstomize souhaite accompagner l’ensemble de ses collaborateurs dans la réussite de leur parcours professionnel, pour cela, plusieurs dispositifs sont disponibles :
L’entretien annuel d’évaluation : il est organisé annuellement entre le manager et le collaborateur afin de faire le point sur l’année écoulée et d’aborder les objectifs fixés pour l’année N-1.
L’entretien carrière et développement : il est organisé annuellement entre le manager et le collaborateur afin d’y aborder le projet professionnel à court et à moyen/long terme, exprimer ses souhaits de mobilité interne entretien et/ou groupe et ses souhaits d’évolution professionnelle. Également, y est abordé le plan de développement personnel adapté au projet professionnel.
Cet entretien correspond à l’entretien bilan professionnel obligatoire.
Le feedback régulier : cet entretien est possible à chaque semestre à l’initiative du collaborateur et/ou du manager qui permet d’aborder les sujets en cours ainsi que la tenue du poste.
En plus de ces entretiens, il est possible d’organiser des échanges tout au long de l’année entre le manager et le collaborateur.

Également, selon la cartographie des compétences et les orientations stratégiques de l’entreprise, nous établissons chaque année, un plan de développement des compétences pour accompagner les transformations des postes et des missions. Ces formations sont réalisées en présentielles ou en e-learning.
Certaines formations sont diplômantes, qualifiante ou certifiante.
Afin de permettre à chacun d’être acteur de son développement de compétence, nous étudions pour réaliser un catalogue de formation pour les collaborateurs sans accès à l’outil informatique learning@alliance.
Pour le suivi du plan de développement de compétence, il est demandé à intégrer à la présentation de bilan de formation le nombre de formation par département afin d’avoir une photographie de la répartition des formations au sein de l’entreprise. La direction accepte l’intégration de cette semaine. 
Nous étudions également le fait de créer une cartographie des compétences spécifiques atelier de production afin d’éviter les fuites de compétences et pour développer la polyvalence sur les différentes transformations. Cela étant toujours dans l’objectif d’accompagner les collaborateurs dans leur développement de compétence.

Titre 6 : L’axe 3 : Possibilités d’évolution et de mobilité
Qstomize fait partie du groupe Renault. De ce fait, cela permet de fluidifier la mobilité de tous les talents et compétences dans le Groupe. Les principes de mis en œuvre sont :
Transparence dans la publication des postes
Priorité donnée à l’interne avant toute publication externe d’un poste
Une mobilité plus rapide
Une meilleure autonomie des collaborateurs dans leur évolution de carrière
Les postes à pourvoir seront progressivement publiés dans Job Opportunities, présent dans l’outil people@renault, pour les collaborateurs avec accès informatique et un envoi par mail pour affichage dans les sites de production pour les collaborateurs sans accès informatique.
Tout collaborateur en poste depuis au moins 2 ans pourra postuler sur un poste publié. Il en informera son Manager et le service RH. 
Lorsqu’une mobilité se conclut entre le collaborateur et le manager d’accueil, le collaborateur pourra préparer son transfert avec son manager en respectant un délai maximum de 3 mois.

Qstomize s’inscrit dans des possibilités d’évolution et/ou de mobilité dite « zig/zag », c’est-à-dire qu’il n’y a pas de parcours professionnel automatiquement défini selon un emploi occupé. Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel et a sa chance en postulant aux offres à pourvoir.
Afin d’avoir un état de cela, nous pourrons suivre le nombre de mobilité globale au sein de l’entreprise et par département.



Titre 1 – Durée et conditions d’application de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er août 2022 pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31 juillet 2023.
Conformément aux dispositions légales et sauf exceptions dûment mentionnées, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagement unilatéraux, d’accord atypique, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

Titre 2 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l’unité territoriale de la DREETS de l’Eure et au Secrétariat Greffe du conseil de prud’hommes de Louviers. 

Titre 3 – Révision
Pendant sa durée, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.



Fait à Heudebouville le 22/07/2022

Accord d’entreprise sur la rémunération au titre des NAO

ENTRE
XXXXXXXXX

Représentée par M. XXXXX
Directeur Général
XXXXX,
Responsable Ressources Humaines

ET
Le délégué syndical de l’entreprise : XXXXX – CFDT