Entre :
La Société DASSAULT SYSTÈMES PROVENCE,
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est 53, Avenue de l’Europe 13090 Aix en Provence, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix en Provence sous le numéro 409 888 625 00020.
Représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'Entreprise, représentées par :

XXX, en sa qualité de délégué syndical	CFE-CGC
XXX, en sa qualité de délégué syndical 	Force Ouvrière

D’autre part.

Ci-après désignées ensembles les « Parties ».


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Dassault Systèmes Provence, en tant qu’Entreprise socialement responsable, considère depuis de nombreuses années qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'équilibre social, d'innovation et d'efficacité, les parties souhaitent continuer à promouvoir et améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise tels que notamment les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales et la répartition des tâches liées à la vie familiale. Les parties sont conscientes que l’action de l’Entreprise doit s’accompagner de l’implication des autres acteurs de la société française dans ce domaine. 

Le respect et la promotion de l’égalité des chances, de la mixité professionnelle, tant en termes de recrutement, de rémunération, de formation, de promotion et de développement de carrière, que plus généralement pour ce qui concerne les conditions de travail bénéficient d’une attention constante de la part de l’Entreprise et de ses partenaires sociaux.

Dassault Système Provence s’attache à offrir un cadre de travail et de développement de carrière dans l’Entreprise identique pour les femmes et pour les hommes, que ce soit en termes d’accès à un poste qu’à son maintien et à son développement.

C’est pourquoi Dassault Systèmes Provence s’est engagée dans une démarche volontaire avec les Organisations Syndicales en définissant, dans le cadre de quatre accords successifs en 2009, en 2013, en 2016 et en 2019, un certain nombre d’objectifs de progression et de mesures permettant d’en suivre l’évolution. 

C’est dans cette démarche de progrès continu que les parties souhaitent trouver dans le dialogue social les moyens de continuer à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’Entreprise et des collaborateurs autour des objectifs d’égalité, d’équité et de mixité qui font parties intégrantes des valeurs de l’Entreprise.

La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales Représentatives se sont donc réunies les 24 mai, 14 juin, 28 juin, 6 juillet 2022, 2 septembre 2022, 12 octobre 2022 et 13 avril 2023 en vue d’arrêter ensemble les mesures qui pourraient être mises en œuvre. Dans ce cadre, les Organisations Syndicales Représentatives ont été invitées à formuler leurs demandes qui ont fait l’objet de réponses de la Direction lors des réunions susvisées.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L 2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet. Il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d'en améliorer ou aménager d'autres, mais également de prendre de nouvelles dispositions.

Dans ce cadre, les parties sont convenues de retenir pour la durée de l'application de ce nouvel accord les 6 domaines d'actions prioritaires suivants en matière d'égalité :
L'embauche et le développement de la mixité professionnelle
La formation professionnelle 
La promotion et évolution professionnelles
La politique de rémunération et égalité salariale entre les hommes et les femmes 
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
L’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et communication 









































CHAPITRE 1 – Dispositions générales

Article 1- Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société Dassault Systèmes Provence (« l’Entreprise ») travaillant sur le territoire français. L’Entreprise sera aussi attentive au respect des bonnes pratiques à l’égard des salariés qui seraient amenés à travailler à l’étranger.

Article 2 – Références légales, interprofessionnelles et conventionnelles
Ce protocole vise à compléter, en les améliorant, les textes en vigueur auxquels il se réfère, et portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,  la loi du  17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que l’accord de Branche du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord se substitue de plein droit aux usages d’Entreprise portant sur le même objet. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les collaborateurs de dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.

En cas de changement légal ou conventionnel, les parties s’engagent à se réunir afin d’en examiner les éventuelles conséquences sur le présent accord.

Article 3 –Les principes
Conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. Les qualifications et les compétences sont les critères déterminants de la décision.













CHAPITRE 2 - Embauche et développement de la mixité professionnelle 

Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent pas tenir compte du sexe, ni de la situation familiale des candidats. 

Bien que l’Entreprise porte une attention particulière au taux de recrutement Femmes / Hommes sur l’ensemble des métiers de Dassault Systèmes Provence, les parties constatent une représentation moindre des femmes dans certains métiers de l’Entreprise, sans qu’il y ait pour autant de métiers réservés aux femmes ou aux hommes.
Ce différentiel de représentation est constaté à l’origine, dans les écoles d’ingénieurs et universités à dominante scientifique qui correspondent aux profils de recrutement de l’Entreprise. Néanmoins Dassault Systèmes Provence souhaite aller au-delà de ce constat et poursuivre ainsi sa politique visant à développer la mixité et la proportion de femmes dans les métiers les plus masculinisés.

Les parties conviennent ainsi de renforcer les efforts menés dans ce domaine en fixant des objectifs de féminisation et d’accentuer les dispositifs permettant à tous les stades des processus de recrutement d’assurer une égalité de traitement entre les candidats.

Statut :
Au 31 décembre 2022, le taux de féminisation de l’entreprise était de 16% de la population totale (CDI & CDD, hors apprentis et congés de fin de carrière). 
Par ailleurs, au regard de la pyramide des âges au sein de Dassault Systèmes Provence (près de 45% des femmes ont plus de 55 ans au 31 décembre 2022), l’Entreprise va connaitre dans les années à venir, une vague de départ importante de la population féminine. 


Article 4 - Les objectifs de progression 

Dassault systèmes Provence s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre au terme de cet accord un taux minimum de 30% de femmes parmi les embauches en CDI (étant entendu qu’en cas de conversion d’un CDD en CDI, cela comptera comme une embauche). 

Afin de rééquilibrer la pyramide des âges, une attention particulière sera également portée au recrutement des femmes ingénieures confirmées et ayant une expérience significative.

Sur cette même période et afin de développer le taux de femme dans le vivier des personnes pouvant être embauchées, Dassault Systèmes Provence se fixe comme objectif d’avoir un taux de stagiaires femmes à 30% au minimum par campagne de stage. 

Au terme de l’accord, Dassault Systèmes Provence souhaite ainsi voir progresser son taux de féminisation global pour se rapprocher d’un taux de 20%. Les parties conviennent que cela représente un challenge important compte-tenu des départs de femmes prévisibles en raison de la pyramide des âges. 


Article 5 - Les actions
5.1 - Des processus de recrutement qui garantissent le respect du principe de non-discrimination et tendent à renforcer la mixité des emplois

5.1.1 - Neutralité des offres d’emploi

Dans le cadre du présent accord, Dassault Systèmes Provence réaffirme l’accès à l’embauche, tant aux femmes qu’aux hommes, à tous les postes de l’Entreprise en fonction de leurs compétences et de leurs souhaits professionnels. 

D’une manière générale, les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, Dassault Systèmes Provence utilise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes : « Dassault Systèmes reconnaît et intègre tous les talents. La diversité est notre meilleur atout ».

Dassault Systèmes Provence veille à ce que la terminologie utilisée dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, ne véhicule pas de stéréotype et permette ainsi la candidature des femmes et des hommes en interne comme en externe. 

L’Entreprise est également attentive à éviter la présence dans les définitions d’emploi de critères qui pourraient être de nature à écarter les femmes ou les hommes de l’accès à certains postes. Le cas échéant, Dassault Systèmes Provence apportera les corrections nécessaires.

Dassault Systèmes Provence veille enfin à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes des candidatures pour des stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres de stage ou de contrats en alternance dépourvus de stéréotypes de genre.

5.1.2 - Critères de sélection et de recrutement identiques pour les femmes et les hommes

L’équilibre entre les hommes et les femmes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois.

Les processus de sélection et de recrutement, à la fois externe et interne, sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

Toutefois, la présence des femmes dans les différents métiers demeure inégale. 

Le différentiel de représentation H/F sur les différents métiers de l’Entreprise est en grande partie lié à la proportion des femmes sortant des Ecoles d’ingénieurs et des Universités. 

Néanmoins, l’Entreprise compte poursuivre le développement de sa politique de recrutement visant à accroître le taux de représentation des femmes Ingénieures dans l’effectif, qu’il s’agisse de pourvoir aux emplois de débutants ou d’Ingénieurs confirmés, y compris sur les postes intégrant des fonctions d’encadrement. Cette politique de recrutement concernera particulièrement les familles de métiers en R&D.



L’Entreprise continuera de s’assurer que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes sur ces fonctions. Dans ce but, les candidatures présentées aux Responsables, seront constituées à profil équivalent, de profils féminins et masculins, selon la compétence recherchée. 

En outre, lors de la pré-qualification des candidatures par les chargés de recrutement, ces derniers transmettront systématiquement aux managers toutes les candidatures de femmes dont le profil semble correspondre aux compétences recherchées. 


5.2 – Attention particulière portée aux stagiaires femmes

L’entreprise constate que le recrutement de femmes stagiaires est une opportunité pour développer le taux de femmes salariées dans l’entreprise.  
Afin de se donner toutes les chances de concrétiser cette opportunité, l’Entreprise s’engage à recevoir toutes les femmes stagiaires dans l’entreprise pour évoquer leur perspective d’avenir et les opportunités d’emploi au sein de Dassault Systèmes Provence. Etant entendu que tous les postes ouverts dans l’Entreprise le sont aux personnes des deux sexes à profil équivalent. 


5.3 - Des actions sur l’orientation scolaire visant à développer l’attractivité des métiers

Des actions spécifiques ont été mises en place au niveau du Groupe Dassault Systèmes et seront poursuivies avec pour objectif de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des métiers occupés aujourd’hui majoritairement par des hommes et ainsi favoriser le développement de la mixité des candidatures.

L’équipe Relation Écoles du Groupe est chargée de renforcer les relations écoles entre Dassault Systèmes, les Universités et les Ecoles d’ingénieurs, et de faire connaitre le Groupe et ses métiers auprès des jeunes diplômés, et de sensibiliser les futurs salariés de demain.

Cette équipe est chargée, lors des salons et des forums, de véhiculer auprès des jeunes étudiantes la politique du Groupe Dassault Systèmes en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive pour les jeunes femmes. 
La participation à ces salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Dassault Systèmes à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers.

Le Groupe entend poursuivre ses nombreuses participations à des forums écoles, en veillant à la mixité des intervenants à ces évènements. 

Afin de promouvoir l’égalité et la mixité professionnelle, les intervenants pourront s’appuyer, dans le cadre des actions en direction des écoles, sur des témoignages de femmes portant sur leur parcours professionnel au sein du groupe Dassault Systèmes. 

Afin d’attirer les talents féminins, Dassault Systèmes souhaite également être présent à des évènements dédiés aux femmes, tels que les forums « Top Women In Tech ».

Par ailleurs, le Groupe est partenaire depuis 2015 de l’association « Elles bougent » dont la finalité est de promouvoir auprès des lycéennes, étudiantes ou encore diplômées, les filières d’ingénieurs et les formations techniques. Ce partenariat permet de profiter des réseaux d’Entreprises et d’établissement d’enseignement que propose l’association, diversifiant ainsi les canaux de recrutement du Groupe. 

Depuis trois ans, Dassault Systèmes Provence s’associe à ces démarches du Groupe en menant une politique active en vue du développement de relations avec des établissements de formation supérieure de la Région. Dans le cadre du présent accord, elle entend continuer cette démarche lui permettant non seulement de promouvoir ces métiers mais également sa politique en matière de mixité et égalité professionnelle. A l’occasion de ces évènements, l’Entreprise favorise la participation des femmes de l’Entreprise.

La Fondation Dassault Systèmes œuvre également auprès du monde scolaire pour promouvoir les carrières scientifiques et technologiques auprès des jeunes, et notamment des jeunes filles collégiennes et lycéennes, notamment au travers des initiatives FIRST et de l’Arbre des Connaissances.
Dassault Systèmes Provence s’y associe en incitant les salariés de l’Entreprise à y participer.


5.4 - La formation et la sensibilisation des acteurs du recrutement

Les managers seront sensibilisés à cette volonté de l’Entreprise sur l’attention à porter aux candidatures féminines, que ce soit pour les offres de stages, de CDD ou de CDI. Concrètement lors de chaque ouverture de poste (pour les postes où il y a plus de candidatures d’hommes), les chargés de recrutement demanderont aux managers recruteurs d’analyser chaque candidature de femmes qui leur sera transmise et de leur faire un retour précis sur chacune d’entre elles. 

De manière complémentaire, Dassault Systèmes Provence a réalisé en décembre 2022 une action spécifique de formation du management sur le recrutement afin d’avoir une démarche de recrutement adaptée aux enjeux et défis actuels dans le domaine (diversité, compétences disponibles sur le marché, biais cognitifs, …).

L’équipe Recrutement met également à disposition des managers recruteurs des ateliers de formation au recrutement avec le sujet des biais cognitifs. Par ailleurs, les équipes du recrutement elles-mêmes suivent régulièrement une formation relative à la non-discrimination à l’embauche. 


5.5 - La rémunération à l’embauche

Dassault Systèmes Provence réaffirme sa vigilance quant à l’égalité des rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes dans l’Entreprise. Ce point sera par ailleurs abordé dans le chapitre rémunération effective.


Article 6 - Les indicateurs chiffrés
L’entreprise s’engage à fournir les indicateurs suivants : 

Taux de féminisation de l’entreprise,
les indicateurs sur le pourcentage d’hommes et de femmes lors des différentes étapes du recrutement,
les recrutements CDI F/H pour chaque filière,
les stagiaires F/H pour chaque filière,
les embauches d’ex-stagiaires F/H pour chaque filière,
le nombre d’apprentis F/H.



CHAPITRE 3 - Formation

La situation actuelle, relative au volume et à la qualité des formations des femmes par rapport à ceux des hommes dans l’Entreprise, est satisfaisante. Dassault Systèmes Provence s’engage à poursuivre dans cette voie et à garantir le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés.

La formation est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle, elle participe à l’objectif d’évolution des qualifications et d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Ainsi, les engagements ci-dessous visent à prévenir tout risque de discrimination vis-à-vis des femmes et des hommes, dans le cadre des formations et s’appliquent aux femmes comme aux hommes.

A noter un engagement de Dassault Systèmes Provence dans l’effort de formation en faveur des jeunes par le biais de l’apprentissage. 

Article 7 - Les actions
7.1 – Égalité professionnelle et formation, F/H, congé maternité, adoption et parental

Les parties au présent accord prennent acte que les entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption et congé parental, mis en place dans le précédent accord, doivent désormais être systématiquement proposé en application de l’article L.6315-1 du Code du travail relatif à l’entretien professionnel.

L’objectif est de faciliter la reprise des salariés après une interruption importante de l’activité.
Dassault Systèmes Provence s’assurera en cas d’absence de longue durée due à la maternité, l’adoption, puis au congé parental d’éducation, de l’éventuelle nécessité d’adaptation du collaborateur à son emploi compte tenu des évolutions technologiques intervenues.
Un entretien au retour du salarié permettra notamment d’évaluer les besoins en termes de formation.
Lors de cet entretien, le manager fournira au salarié la liste des formations dispensées à ses collègues de l’équipe pendant son congé.
En cas d’identification d’un besoin sur une des formations clés, la Direction étudiera cette demande prioritairement.


7.2 – Egalité professionnelle F/H, temps partiel ou incomplet

Dassault Systèmes Provence poursuivra son action de vigilance vis-à-vis de l’égalité des chances en termes de formation pour les salariés à temps partiel ou incomplet. 

Au 1er janvier 2023, l’Entreprise comptait 10 salariés en temps partiel ou incomplet sur un effectif de 114 (CDI/CDD, hors apprentis et congé fin de carrière). Ces temps partiel ou incomplet résultent tous du choix des salariés, et sont composés de 4 femmes et 6 hommes.

Une discussion avec le manager aura lieu au moment du passage à temps partiel et au retour à temps complet du salarié pour identifier les éventuels besoins de formation au regard du changement dans l’organisation du temps de travail.


7.3– Organisation de formation

Dans la mesure du possible, il sera tenu compte, dans l’organisation des formations des contraintes familiales des participants. Cette nécessité sera également rappelée aux formateurs.

Article 8 - Les Indicateurs chiffrés  
La Direction s’engage à fournir à la commission de suivi du présent Accord :

Le nombre de personnes en congé maternité, d’adoption et congé parental,
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés,
Le nombre d’actions de formation déclenchées,
Un document synthétisant l’ensemble des éléments, relatifs à la formation professionnelle, communiqués annuellement aux partenaires sociaux,
Des indicateurs complémentaires qui porteront sur : le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation (chaque salarié n’étant pris en compte qu’une seule fois),
Le pourcentage des formations ayant bénéficié aux salariés à temps partiel et incomplet, en comparaison de celles accordées à l’ensemble du personnel.

Pour la communication des divers indicateurs, il est cependant précisé que du fait de l’effectif de l’Entreprise les indications statistiques brutes, par catégorie, sont susceptibles de faire référence à un faible effectif conduisant à des variations, ou au contraire à une stabilité, qui pourraient être non représentatives dans certains cas. 



CHAPITRE 4 - Promotions et évolutions professionnelles 

Le parcours professionnel des collaborateurs peut varier tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. 

L’objectif étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes tout au long de la carrière, la Direction réaffirme son engagement à n’utiliser que des critères objectifs tels que qualification, compétences et expérience pour proposer des évolutions de carrière et promotions aux salariés hommes et femmes de l’Entreprise. L’ensemble de la carrière du salarié est naturellement pris en compte.

Article 9 - Les objectifs de progression 
Les parties au présent accord conviennent que pour tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’Entreprise, il est nécessaire que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et que ces possibilités soient effectivement réalisées. 

Dassault Systèmes Provence se fixe l’objectif de poursuivre son action de vigilance dans ce domaine, fournira notamment le pourcentage de promotions des femmes et des hommes et en rendra compte aux Représentants du personnel. 

Article 10 - Les actions 
10.1 - Les actions en matière d’égalité professionnelle d’évolution professionnelle et de parcours de carrière

Il est réaffirmé que les qualifications et les compétences sont les critères déterminants dans l’attribution des postes. 

Dans un domaine où l’évolution des mentalités et des bonnes pratiques reste décisive, Dassault Systèmes Provence sera attentive, lors des promotions individuelles, à la dimension F/H pour chacune des grandes filières identifiées. 

Lors des revues annuelles, la Direction veille à vérifier l’adéquation entre le positionnement du salarié (CLG et coefficient conventionnel) et le poste qu’il occupe et ainsi préserver l’équité interne au sein de l’Entreprise.
Dans un objectif de meilleure valorisation de la filière technique, elle sera notamment vigilante à la reconnaissance des expertises techniques des salariés dans le cadre de la filière professionnelle d’évolution du modèle CLG DAIT.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage au travers des entretiens professionnels (qui se tiennent au minimum une fois tous les deux ans), d’examiner tout souhait d’évolution et de promotion professionnelle exprimé par un salarié, sans considération de son sexe.

Dassault Systèmes Provence sera également particulièrement attentive à la situation des femmes à l’occasion des opportunités professionnelles telles que l’attribution de nouveaux projets au sein des équipes, ou dans le cadre d’une mobilité professionnelle et/ou géographique. La diversité des expériences est un atout et une richesse.

De plus, pour garantir au mieux l’égalité des chances, les postes à pourvoir en interne sont diffusés via l’Intranet dans l’espace appelé à ce jour « Mobilité France - Job Opportunities », accessible à tous les collaborateurs du groupe.

Enfin, lors des Off Boarding Survey (questionnaire de départ des salariés démissionnaires), le Responsable des Ressources Humaines s’attardera à comprendre la motivation de départ des femmes. 


10.2 - Égalité professionnelle F/H, congé maternité, adoption, paternité et accueil de l’enfant, et parental

Le présent Accord est l’occasion de rappeler qu’un congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant et/ou parental ne peut avoir aucune incidence sur l’évolution de carrière d’un(e) salarié(e).

En cas de congé maternité et/ou parental, des entretiens avec le responsable hiérarchique seront tenus avant le départ et au retour de ces périodes de congé pour faire le point sur l’évolution de carrière et l’éventuel souhait d’évolution.


10.3 – La sensibilisation des managers

Les managers bénéficieront d’une action de sensibilisation, plus particulièrement lors des promotions individuelles et de l’attribution des projets, sur l’intérêt du développement de la mixité.

Lors de la revue annuelle des objectifs et des rémunérations, un point sera fait avec chaque manager sur la prise en compte de la question de l’égalité F/H au sein de son équipe à l’occasion des promotions et attributions de projets « visibles » valorisants.

La Direction de Ressources Humaines assurera le suivi et la coordination des managers sur la prise en compte de l’égalité F/H au sein de l’Entreprise.

Article 11 - Les indicateurs chiffrés
Dassault Systèmes Provence s’engage, dans le cadre de l’application de cet accord à communiquer annuellement à la commission de suivi :
la cartographie comparée Hommes / Femmes des métiers et des responsabilités au sein de l’Entreprise,
le pourcentage des promotions des femmes et des hommes par rapport à l’année passée ainsi que le nombre d’années dans la position précédente,
les statistiques fournies dans le cadre de la négociation annuelle : 
Evolution de l’effectif, de l’emploi et des qualifications 
Evolution de la structure et du montant des salaires
le nombre de mobilités professionnelles et/ou géographiques, accès/évolutions sur des postes de management, par sexe. 
âge et ancienneté moyenne des effectifs par coefficient et par sexe.



CHAPITRE 5 - Politique de rémunération et égalité salariale entre les femmes et les hommes

Dassault Systèmes Provence réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur équivalente conformément aux dispositions du Code du travail.

L’évolution de carrière et la rémunération des salariés sont fondées actuellement et couramment sur leurs compétences démontrées et leur contribution aux objectifs de l’Entreprise, via l’atteinte de leurs objectifs individuels.

La Direction poursuit son engagement de vigilance concernant l’évolution de carrière des salariées et leur niveau de rémunération.

Article 12 - Les objectifs de progression 
Dassault Systèmes Provence garantit à l’embauche un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents.

Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectif à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires de suivre la répartition budgétaire, en pourcentage, des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes. 

De plus, Dassault Systèmes Provence réaffirme le rôle de la Direction des Ressources Humaines dans l’accompagnement des managers à l’occasion de la revue des mesures salariales individuelles effectuée chaque année, en rappelant aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et hommes. 

Enfin l’Entreprise se donne comme objectif d’assurer un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes pour un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents. Cet objectif doit être assuré tout au long de la carrière.


Article 13 - Les actions 

13.1 – Actions préventives en vue de garantir l’égalité salariale

Les actions pour garantir l’égalité salariale seront principalement mises en œuvre à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires. Ces actions sont les suivantes :

Rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale et de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Vérification annuelle, et correction si besoin, de la garantie d’augmentation minimale individuellement pour chaque salarié de retour de congé maternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. La rémunération (telle que définie à l’article L.3221-3 du Code du travail) du collaborateur en congé maternité ou d’adoption sera, a minima, majorée « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise ». 
Il est rappelé que, l’évaluation de la performance du collaborateur en congé maternité ou d’adoption sera établie sur la base de la réalisation de ses objectifs sur sa période effective de travail dans l’Entreprise. L’augmentation qui sera attribuée au collaborateur en lien avec la performance évaluée dans les modalités définies ci-dessus ne pourra être inférieure au minimum légal indiqué ci-dessus.
Cette augmentation intervient au moment du déploiement de la politique salariale dans l’Entreprise.

Suivi de la répartition budgétaire des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes.

Application des mesures correctrices, non comprises dans l’enveloppe annuelle de revue des salaires, dans l’hypothèse où des écarts salariaux femmes/hommes injustifiés seraient identifiés. 

La vérification est menée par la DRH notamment à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires. 

Toute personne qui aurait une interrogation sur sa rémunération peut, à tout moment prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines pour obtenir des informations complémentaires.


13.2 – Commission sur l’égalité salariale

Tout collaborateur qui estimerait être traité inégalement au niveau salarial au regard du principe de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (rémunération < 5% par rapport à la moyenne des rémunérations des collaborateurs de l’Entreprise ayant un poste comportant des niveaux de responsabilité, qualification et expérience équivalents) aura la possibilité de saisir la DRH qui réunira une commission constituée spécialement à cet effet. 
Cette commission aura pour objectif d’étudier les dossiers individuels remontés par les collaborateurs. 
Elle sera composée comme suit :
le Responsable des Ressources Humaines,
le Manager du collaborateur ayant saisi la commission,
un Représentant du personnel choisi par le collaborateur

Le collaborateur devra présenter un dossier argumenté détaillant les motifs de sa saisine. Il devra notamment fournir le détail de son parcours professionnel et expliquer les raisons objectives pour lesquelles il s’estime discriminé d’un point de vue salarial. 

En cas d’écart avéré injustifié les mesures correctives appropriées seront mises en place. 

Il est précisé que la question de la rémunération doit être appréciée au regard du positionnement du salarié qui doit être lui-même étudié (Cf. Article 10).

Des éléments objectifs d’appréciation de la situation seront communiqués au salarié dans le cadre de cette commission.
Il est entendu que l’ensemble de ces informations restera confidentiel.

Article 14 - Les indicateurs chiffrés
Le suivi de l’égalité salariale sera réalisé via les indicateurs femmes/hommes suivants :

Salaires annuels de base (35 heures hors majoration, comprenant 13ième mois) par coefficient et par sexe au 31 décembre : moyenne- médiane -décile 1-décile 9 ;

Salaire annuel OTE (On Target Earnings) par coefficient et par sexe au 31 décembre, (comprenant le 13ième mois, la majoration RTT et la rémunération variable cible) : moyenne- médiane -décile 1-décile 9 ;

Salaire annuel OTE (On Target Earnings) avec prime et intéressement/ participation par coefficient et par sexe au 31 décembre, (comprenant le 13ième mois, la majoration RTT,  la rémunération variable cible, la prime de vacances, l’intéressement et la participation hors abondement PERCO) : moyenne- médiane -décile 1-décile 9 ;

Salaire annuel OTE (On Target Earnings) par CLG et par sexe au 31 décembre, (comprenant le 13ième mois, la majoration RTT et la rémunération variable cible) : moyenne- médiane -décile 1-décile 9 ;

Pourcentage d’augmentation de la rémunération OTE par coefficient et par sexe (mise en œuvre de la politique salariale) ; 

Nombre de salariés de retour de congé maternité et d’adoption concernés par la garantie d’augmentation minimale.

L’Entreprise explicitera les raisons des éventuels écarts entre les données, lorsque cela est possible au regard des effectifs considérés et en veillant à préserver l’anonymat des salariés.

Pour la communication des divers indicateurs, il est cependant précisé que du fait de l’effectif de l’Entreprise, les indications statistiques brutes, par catégorie, sont susceptibles de faire référence à un faible effectif conduisant à des variations, ou au contraire à une stabilité, qui pourraient être non représentatives dans certains cas. 

Les mesures correctrices feront, le cas échéant, également l’objet d’un suivi :
nombre de personnes ayant saisi la commission, 
nombre de mesures correctrices appliquées et moyenne de celles-ci.


Article 15 – L’index de l’égalité Femmes-Hommes

Conformément aux articles L.1142-8 et D.1142-4 du Code du travail, Dassault Systèmes Provence s’engage à publier annuellement le résultat final de l’index de l’égalité obtenu au plus tard le 1er mars de l’année en cours sur le site intranet. 
Pour les Entreprises de moins de 250 salariés, l’index de l’égalité femmes-hommes est établi à partir de l’évaluation de 4 indicateurs :  

écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparé à celle des hommes ;
écart d'augmentations individuelles de salaire ; 
pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité ;
le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;

Chaque indicateur est évalué selon un nombre de points et le cumul de ces points donne un résultat entre 0 et 100 points correspondant à l’index de l’Entreprise.
L’Entreprise s’engage à informer annuellement les membres du Comité Social et Economique. L’ensemble de ces informations est également transmis à la DREETS.

Par ailleurs, les informations seront communiquées lors des réunions de la Commission de suivi du présent accord.

En cas d’index inférieur à 85 points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier des mesures de correction, de rattrapage et de progression. 



CHAPITRE 6 - Conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est considéré comme un élément de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Dassault Systèmes Provence affirme son souhait d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. 

De nombreuses souplesses rappelées ci-après sont d’ores et déjà en vigueur dans l’Entreprise. Les parties ont souhaité par ailleurs assurer une information systématique des droits relatifs aux aménagements accordés aux femmes enceintes ou en situation d’allaitement, stipulés dans nos accords d’Entreprise.

La gestion de la parentalité relève en partie de la représentation habituellement véhiculée autant par les femmes que par les hommes. Ce sujet doit être abordé sous l’angle de l’égalité et des différences. 

Article 16 - Conditions de travail des femmes enceintes
Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer le respect inconditionnel des dispositions légales, conventionnelles et règles internes afférentes à l’état de grossesse.

La Direction des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales représentatives rappellent le rôle fondamental du Comité Social et Economique en matière de prévention et d’amélioration des conditions de travail. Il s’agit notamment de protéger de façon toujours plus importante la santé de la salariée enceinte pendant sa période de grossesse. 

Article 17 - La gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation 
17.1 – Congé maternité & information

En application de l’accord d’Entreprise de Dassault Systèmes Provence du 19 juin 2000, le congé maternité pour un 1er ou 2ème enfant est porté à 18 semaines (comprenant les congés pathologiques éventuellement accordés par le médecin).
Pour toute femme attendant son 3ème enfant ou plus, le régime légal s’applique soit 26 semaines.
Le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et la participation
Le calcul des congés payés
Une information sur le bénéfice des dispositions de l’accord d’Entreprise du 19 juin 2000 sera communiquée par écrit, dès l’information donnée par la salariée de son état de grossesse.
– Aménagement d’horaires

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.
Des aménagements d’horaires sont possibles pour permettre aux femmes de poursuivre l’allaitement de leur enfant après leur retour de congé maternité.


17.3 – Modalités de Télétravail

En application de l’accord relatif aux modalités du travail à distance au sein de Dassault Systèmes Provence du 2 décembre 2021, sont proposées les mesures suivantes :

Pour les femmes enceintes 


Pour réduire la fatigue induite notamment par les temps de trajet, les salariées enceintes pourront demander à bénéficier d’un aménagement dans l’organisation de leur travail dans les conditions suivantes :
2 jours de travail à distance par semaine à partir du 3ème mois de grossesse entier et révolu
3 jours de travail à distance par semaine à partir du 5ème mois de grossesse entier et révolu

Cet aménagement sera formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant les jours hebdomadaires de travail à distance (étant entendu que des modifications sont possibles d’un commun accord entre le manager et la salariée).

Les présentes dispositions viennent remplacer celles prévues à l’article 14.1 de l’accord du 2 décembre 2021 relatif aux modalités de travail à distance au sein de Dassault Systèmes Provence.


Pour les salariées à l’issue de leur congé maternité 

Les femmes reprenant leur activité à l’issue d’un congé maternité ont la possibilité de recourir au télétravail sur avis du médecin du travail. Cet avis doit justifier de la nécessité de recourir au travail à distance en raison d’un état de fatigue de la salariée suite à sa grossesse et en préciser la durée et la fréquence. 
Cet aménagement sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

17.4 - Entretiens individuels

L’objectif est de préserver le bon déroulement des carrières après une maternité, une adoption ou un congé parental en améliorant les conditions de retour et la poursuite du projet professionnel.

Il est instauré le dispositif suivant :

un entretien « My Compass » de départ en congés : la personne s’entretiendra avec son responsable hiérarchique et également avec l’administration du personnel au moment de la déclaration de congés. Cet entretien vise à instaurer les meilleures conditions de travail possibles ainsi qu’une possible révision des objectifs de l’année avant le départ en congé.

un entretien « My Compass Résultats » effectué avant le départ en congés de la personne si ceux-ci englobent la période des entretiens liés aux résultats annuels.

un entretien professionnel « My journey » au retour de congés : le responsable hiérarchique s’assurera de l’accueil de la personne dans des conditions satisfaisantes. Seront examinés :
le poste de travail retrouvé au retour et les conditions d’exercice des activités,
les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale,
les demandes d’évolution ou de réorientation professionnelle à court ou moyen terme, ainsi que les formations à envisager.


17.5 - Reports des droits constitués à congés payés

Il est convenu que lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé de maternité ou d’adoption, ces congés payés pourront être soit :
reportés à l’issue de ce congé avant le retour dans l’Entreprise, 
reportés jusqu’à la fin de la période de référence des congés,
sans préjuger des dispositions légales permettant d’affecter au PERCOL les jours de congés payés non pris dans la limite de la 5ème semaine.



Article 18 - Congé de naissance

L’accord d’Entreprise du 19 juin 2000 prévoit pour le père ou le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, un congé de naissance d’une durée de 3 jours ouvrés, à prendre dans la période d’un mois suivant la naissance. 

Toutefois, au jour de la signature du présent accord, et en l’état des textes et de leur mise en application par la sécurité sociale, les évolutions législatives liées au congé paternité et d’accueil de l’enfant (telles qu’issues de la loi  n° 2020-1576 du 14 décembre 2020) et à ses conditions d’indemnisation par la sécurité sociale questionnent l’opportunité de maintenir la possibilité pour les salariés de prendre un congé de naissance dans la période d’un mois suivant la naissance.
En effet, la pratique actuelle de la sécurité sociale semble être de considérer que l’indemnisation du congé paternité par la sécurité sociale est strictement liée à son articulation avec la prise du congé de naissance, dès la naissance de l’enfant ou le jour ouvrable suivant et ce, indépendamment des dispositions conventionnelles pouvant exister au niveau d’une entreprise ou d’une branche.
Aussi, les dispositions conventionnelles applicables jusqu’alors dans l’entreprise font apparaître un risque de non indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant par la sécurité sociale, et par la suite d’une privation du droit au maintien de salaire pendant cette période, dès lors qu’un salarié ne prendrait pas son congé de naissance dès la naissance de son enfant mais dans un délai d’un mois suivant celle-ci. 

En conséquence et afin de ne pas mettre en situation de risque de non indemnisation les salariés de DSP, il est convenu entre les parties de modifier les dispositions conventionnelles relatives au congé de naissance issues de l’accord d’entreprise du 19 juin 2000, de la façon suivante :

Désormais, le père ou, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle est bénéficiaire d’un congé de 3 jours ouvrés pour chaque naissance survenue à son foyer. Le congé commence soit au jour de naissance de l’enfant, soit au 1er jour ouvrable suivant. 

Il est toutefois entendu qu’en cas d’évolution ultérieure des conditions d’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui permettrait d’envisager à nouveau des modalités différentes de prise du congé de naissance (en particulier en ce qui concerne le délai de prise), les parties se réuniraient dans les meilleurs délais pour en négocier les termes.


Par ailleurs, il est rappelé que l’accord d’Entreprise du 20 février 2003 prévoit le versement d’une prime de naissance. 


Article 19 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les dispositions suivantes s’appliquent conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail au père, conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité ou d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du code du travail, du congé de 25 jours consécutifs (ou 32, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le salarié après la naissance de son enfant. 

Pour rappel, le congé comporte deux périodes distincts : 
Une 1ère période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours (de sorte que le salarié bénéficie d’une période d’absence de 7 jours suite à la naissance de son enfant)
Une 2nde période de 21 jours calendaires ou de 28 jours calendaires (en cas de naissances multiples). Cette 2nde période de congé n’est pas obligatoire et peut être fractionnée en 2 parties dont la plus courte est au moins égale à 5 jours. Elle doit débuter dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant. 
L’entreprise complète, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté appréciée à la date de prise du congé de paternité, les indemnités journalières de Sécurité Sociale dues au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant à hauteur de ce que le collaborateur aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés, déduction faite des indemnités de Sécurité Sociale et ce, dans la limite de 25 jours (ou 32 jours, en cas de naissances multiples). 

Il est précisé que le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (postérieur dans la mesure où il y a subrogation comme précisé ci-dessous) de l’allocation minimale par la sécurité sociale.

Il est également précisé que si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra, à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, le complément de salaire pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

En cas de maintien de salaire, l’Entreprise mettra en place, pour toute la durée du congé paternité, la subrogation pour le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale.
La période correspondant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dans la limite de 25 jours (ou 32, en cas de naissances multiples), sera intégralement prise en compte dans le calcul du salaire du 13ème mois, ainsi que des droits à l’intéressement et à la participation. 

Article 20 - Congé d’adoption

Dans le cadre de l’article L 1225-40 du Code du travail : lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les deux parents, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d’adoption ou à 32 jours en cas d’adoptions multiples. 
L’Entreprise complètera, pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté apprécié à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer, les indemnités journalières de sécurité sociale perçues pendant la prise de ce congé supplémentaire d’adoption, d’un montant forfaitaire de 50 euros brut maximum sur la base d’un temps plein par jour de congé d’adoption pris et indemnisé par la sécurité sociale, et ce dans la limite de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas d’adoptions multiples). 

Il est entendu que le salarié ne pourra percevoir en net au total plus que ce qu’il aurait perçu s’il avait travaillé les jours concernés.


Article 21 - Absences pour enfants malades

L’accord d’Entreprise du 20 février 2003 accorde au salarié de l’Entreprise (parent ou tuteur) 5 jours par an rémunérés, dans le cas ou sa présence serait nécessaire pour soigner son enfant malade de moins de 12 ans. 

Il n’y a pas de limitation d’âge pour les enfants handicapés à charge.

Pour que cette absence exceptionnelle soit rémunérée le salarié devra fournir un certificat médical attestant la nécessité de sa présence auprès de l’enfant.

Le nombre de jours d’absence pour enfants malades utilisés sera communiqué à la commission de suivi.


Article 22 - Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire pour les enfants jusqu’à la rentrée en 6ième 

Le jour de la rentrée scolaire, les parents d’enfants scolarisés jusqu’à la classe de 6ème incluse pourront arriver et/ou repartir en décalé après information préalable de leur manager. 

Ce dispositif constitue une dérogation à la plage de présence obligatoire prévue pour le régime horaire.

Par ailleurs, les demandes d’une ½ journée de congé le jour de la rentrée scolaire pour les collaborateurs ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6ème seront automatiquement acceptées. En complément toute demande concernant des enfants scolarisés au-delà de la classe de 6ème sera examinée avec bienveillance par les managers.

Article 23 – Réservation de berceaux en crèches inter-entreprises

Depuis 2020, l’Entreprise a mis en place un partenariat avec le réseau Grandir des « Petits Chaperons Rouges » pour l’accueil d’enfants en crèche. 
Dans ce cadre, l’entreprise a pré-réservé 2 berceaux dans ce réseau de crèches, permettant aux salariés qui le souhaitent de choisir la localisation de la crèche qui leur convient le mieux en fonction de leur situation personnelle.
Il est également rappelé que les salariés qui en auraient besoin peuvent bénéficier, en fonction des disponibilités de la crèche, des dispositifs d’accueil d’urgence ou d’accueil occasionnel et ce, dans l’ensemble des crèches inter-entreprises Les Petits Chaperons Rouges.

Article 24 - Organisations des réunions professionnelles 

Dassault Systèmes Provence veille à prendre en compte les contraintes de vie familiale dans l’organisation des réunions. Sauf impératif ou urgence, l’Entreprise organise de manière préférentielle les réunions pendant les plages de présence obligatoire des salariés. Les managers sont sensibilisés à ces bonnes pratiques, la mise en œuvre du présent accord sera l’occasion d’en faire un rappel.

Les parties conviennent qu’à ce jour cette problématique est gérée de manière satisfaisante au sein de l’Entreprise et qu’elle doit le rester.

Article 25 - Formation professionnelle

Dassault Systèmes Provence apporte une attention particulière à ce que les horaires de début et de fin de formation permettent de concilier les impératifs de vie professionnelle et de vie familiale cf. 7.3.

Article 26 - Temps partiel ou temps incomplet

Bien que toutes les fonctions ne soient pas nécessairement compatibles avec une organisation du travail du type temps partiel ou incomplet, cette forme d’organisation du travail ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération des collaborateurs qui la choisissent.

Il est rappelé que, au sein de l’Entreprise, tous les temps partiels ou incomplets sont des temps partiels ou incomplets choisis par les salariés.

Afin de prévenir des risques de discrimination dans leur développement professionnel, des garanties sont apportées :

l’appui des Responsables Ressources Humaines et du management sur toute demande de retour à un temps plein, et sur toute demande de changement d’organisation, avec une attention particulière à la situation des familles monoparentales,
le recours à un entretien de développement professionnel pour les collaborateurs à temps partiel ou incomplet n’ayant pas connu d’évolution de leur poste depuis plus de cinq ans,
Il est rappelé que la Direction demeurera attentive à ce que la charge de travail et les objectifs définis restent en adéquation avec le temps partiel ou incomplet et l’organisation du temps de travail. Un entretien a lieu annuellement dans le cadre de la définition des objectifs, il permet notamment d’analyser la charge de travail,
chaque demande de renouvellement de temps partiel ou incomplet sera l’occasion d’un entretien formel entre le manager et son collaborateur afin d’évaluer si ce mode d’organisation du travail donne satisfaction aux deux parties. En aucun cas le renouvellement du temps de travail partiel ou incomplet ne peut être considéré comme de droit et/ou automatique avant accord des deux parties,
le respect d’un délai de prévenance suffisamment long pour toute formation professionnelle, positionnée sur un jour d’absence du collaborateur en raison de son temps partiel ou incomplet.

Dassault Systèmes Provence s’engage à ce que le niveau de salaire, notamment à l’embauche, d’un collaborateur recruté à temps partiel ou incomplet, soit proportionnellement équivalent à celui d’un collaborateur recruté à temps plein pour le même poste avec les mêmes niveaux de responsabilité, qualification et expérience.

Par ailleurs, l’Entreprise se donne comme objectifs à l’occasion de l’exercice annuel de revue des salaires de porter une attention particulière aux augmentations des collaborateurs à temps partiel ou incomplet.

Les indicateurs suivants seront communiqués :
le nombre de collaborateurs ayant demandé un retour à un temps plein,
le nombre de demandes de passage à temps partiel ou incomplet et le nombre de réponses négatives, 
les promotions pour les temps partiel ou temps incomplet F/H,
les données sur les formations pour les temps partiel ou temps incomplet F/H.


Article 27 – Aménagement du temps de travail

Les parties ont souhaité rappeler que les accords sur l’aménagement du temps de travail du 14 novembre 2001 et du 22 mai 2002 permettent aux salariés la :
Flexibilité dans les horaires, avec une plage fixe de 9h45 à 11h45 puis 14h à 16h
Possibilité d’absences autorisées
Prise de ½ ou Journées de flexibilité
Prise de jours de RTT

Article 28 – Le recours régulier au travail à distance 

Les parties souhaitent rappeler qu’un accord relatif aux modalités du travail à distance au sein de Dassault Systèmes Provence a été signé le 2 décembre 2021. Cet accord permet aux collaborateurs qui le souhaitent de travailler à distance à hauteur de deux journées maximum par semaine, ce dispositif contribuant à améliorer l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

En complément, cet accord prévoit également la possibilité de travailler à distance, de façon ponctuelle et raisonnable, pour répondre à un impératif de la vie quotidienne personnelle.

Article 29 – Situation spécifique et dispositif de don de jours

En complément des dispositifs d’accompagnement familial (rappelés à titre d’information en annexe du présent accord), l’Entreprise se montrera particulièrement attentive à la demande d’un salarié d'aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle (maladie d'un enfant, conjoint, ascendant, descendant en fin de vie, divorce, accompagnement familial …) 

Le/ la salarié(e) doit adresser sa demande au service RH qui l’analyse avec le responsable hiérarchique afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et du poste occupé. Une réponse est transmise au salarié dans les meilleurs délais compte-tenu de la situation particulière et au plus tard 15 jours suivant sa demande. 

Les modalités de cet aménagement seront discutées entre le salarié, son manager et la RH au regard de la situation spécifique.

Il est également rappelé que l’entreprise s’est dotée d’un dispositif de don de jours, par accord d’entreprise signé le 23 mai 2022, 

Ce dispositif de solidarité permet aux salariés de procéder, de manière volontaire, anonyme et sans contrepartie, à un don de jours de repos au profit d’un salarié afin de permettre à celui-ci de bénéficier d’absences rémunérées pour faire face à un besoin d’accompagnement familial ou de proche aidant, en particulier dans les situations suivantes : 
Parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue 
Proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap 
Parent dont l’enfant à charge âgé de moins de 25 ans est décédé 



CHAPITRE 7- Favoriser l’évolution des mentalités et des pratiques par des actions de sensibilisation et de communication

Les parties au présent accord sont convaincues que la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour favoriser l’évolution des mentalités des pratiques et pour lutter contre les stéréotypes de genre qui peuvent être des freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que les représentants du personnel, dans le cadre de leur mission générale de représentation des salariés, ont un rôle actif dans ce domaine.

Dassault Systèmes Provence entend donc continuer les actions de sensibilisation d’ores et déjà entreprises et souhaite les renforcer afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues par le présent Accord.




Article 30 - Sensibilisation de l’encadrement 

Une sensibilisation des managers sur, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’Entreprise sera mise en œuvre. 

Le Management à tous ses niveaux devra être exemplaire en la matière dans ses attitudes, ses discours, ses décisions et ses actions aussi bien dans l’Entreprise que vis-à-vis de la Clientèle.

Un module concernant l’égalité professionnelle est intégré dans le cursus management ;

Enfin, une offre de formation, intitulée à ce jour « Diversity and Inclusion », est proposée aux managers. Son objectif est d’aider le manager à mettre en œuvre avec succès des processus décisionnels de qualité, en lui permettant de comprendre le concept de culture de travail inclusif, de définir et utiliser son propre style de management de la diversité, ainsi que de travailler sur ses propres préjugés inconscients.

Article 31 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs 

Afin de sensibiliser de manière permanente les collaborateurs de Dassault Systèmes Provence, de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes, la DRH veillera à : 
Mettre en place une campagne de communication au sein de l’entreprise 
Inciter les collaborateurs à réaliser la formation en format « e-learning » sur le harcèlement et la discrimination disponible sur 3DEXPERIENCE University
Mise à jour régulière de la rubrique « Egalité Professionnelle » de l’Intranet RH dans une logique d’information des collaborateurs
Mettre à jour régulièrement et diffuser le livret parentalité (disponible sur le dashboard « Intranet RH DSP », et remis au moment du signalement de l’évènement à l’intéressé.)

Dassault Systèmes Provence s’associe à la démarche du Groupe « 3DS Women’s Initiatives » qui entend favoriser l’attractivité de l’Entreprise en favorisant, le développement et le maintien des femmes dans l’Entreprise et propose notamment de faire bénéficier les salariés du site d’Aix en Provence des présentations « 3DS WIN » en streaming en communiquant sur ces évènements sur la communauté 3DSwYm DSP.
Au niveau global, la communauté « WIN at 3DS ! », accessible depuis la 3DEXPERIENCE Platform à tous les collaborateurs du Groupe permet de partager les bonnes pratiques existantes au sein du Groupe et à l’extérieur. 
La même démarche est engagée au niveau local en France via la communauté « WIN France ».


Article 32 - Institutions Représentatives du Personnel

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation équilibrée des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel en cohérence avec la population représentée.
Ainsi, l’Entreprise encourage les Organisations Syndicales à poursuivre la progression de la mixité dans les listes de candidatures présentées lors des prochaines élections professionnelles. 


Article 33 - Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

Conformément aux dispositions de l’article L.1142-2-1 du Code du travail, Dassault Systèmes Provence rappelle que les comportements à connotation sexuelle ou autre conduite fondée sur le sexe qui affectent la dignité de la femme et de l’homme au travail ou qui créent un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant est contraire au principe de l’égalité de traitement. 

Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à développer des campagnes de sensibilisation pour lutter contre ces agissements sexistes et à prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir des faits de harcèlement, tel que la formation e-learning sur le harcèlement et la discrimination disponible sur 3DEXPERIENCE University. 

Le collaborateur qui estimerait être victime d’agissements sexistes et/ ou harcèlement sexuel aura la possibilité de solliciter les interlocuteurs suivants, en raison de leur aptitude à traiter ces situations (étant entendu que cette liste ne se veut ni exhaustive ni hiérarchisée) : 
Le responsable hiérarchique 
Le service des Ressources Humaines 
Le personnel médical (médecins du travail, infirmiers…) 
Le représentant du personnel de son choix
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes  

Il est rappelé que les coordonnées des services joignables en cas de harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sont affichées sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Dans tous les cas, il est recommandé d’informer le service des Ressources Humaine de la situation, qui engagera une enquête contradictoire afin de vérifier les faits et prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent. 
Un suivi dans le temps de la personne ayant été victime de sexisme au sein de l’Entreprise sera assuré afin qu’elle puisse se sentir en confiance dans son environnement de travail. 
Il est entendu qu’un principe de stricte confidentialité sera respecté aussi longtemps que le souhaite le salarié et sans préjudice des obligations légales.



CHAPITRE 8 - Dispositions finales

Article 34 - Suivi de l’application de l’accord
Une commission de suivi de l’application de l’accord sera réunie annuellement à l’initiative de la Direction. Elle aura vocation à mesurer les évolutions constatées sur tous les sujets traités dans le présent accord. Afin d’affiner ces données statistiques, la direction s’engage à étudier des informations complémentaires, sans toutefois fournir de données individuelles.

Les documents nécessaires seront fournis quinze jours avant la date de la réunion.
L’ensemble des documents statistiques remis à la commission de suivi fera l’objet d’une transmission au Comité Social et Economique pour information.
Cette commission n’a en aucun cas à se substituer aux prérogatives des instances représentatives du personnel.
Elle sera composée au maximum, de deux représentants par organisation syndicale présente dans l’Entreprise et représentative dont un délégué syndical.
Elle sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines qui pourra également être assisté dans les mêmes conditions.

La première Commission de suivi se réunira au cours du premier trimestre 2024.

Article 35 - Date de prise d’effet – Durée  
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de plein droit à l’échéance de ce terme et ne prendra donc pas la forme d’un accord à durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales.

Six mois avant son terme les parties se réuniront afin d’envisager la pertinence de la conclusion d’un nouvel accord.

Article 36 - Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé à la demande l’Entreprise ou de l’une des organisations syndicales signataires représentatives ou y ayant adhéré ultérieurement par tout moyen écrit. En cas de demande de l’une ou de l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 37 - Formalités de dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié par la direction dès sa signature aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’unité territoriale des Bouches-du-Rhône de la DREETS de Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’Aix en Provence.







En complément et conformément à l’article 1, point 5 de l’accord du 14 décembre 2017 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI), étendu par un arrêté du 27 décembre 2018, le présent accord sera déposé par email à l’adresse suivante : secretariatcppni@ccn-betic.fr.



Fait à Aix en Provence, le 			

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour chacune des parties signataires, et 1 exemplaire pour le secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes, une copie électronique étant communiquée à la DREETS.


Signatures :


Pour la Direction 
XXX
Directeur Général



Pour le Syndicat CFE-CGC
XXX
Délégué Syndical


Pour le Syndicat Force Ouvrière
XXX
Délégué Syndical 




















ANNEXE

Prendre en compte la situation du salarié aidant

Assistante sociale

Au sein du service de Santé au Travail Provence, l'assistant(e) social(e) a pour mission de recevoir et d'accompagner les salariés afin de trouver des solutions adaptées à leurs difficultés. 

Les salariés qui peuvent être amenés dans le cadre de leurs responsabilités familiales à devoir faire face à des difficultés importantes liées à des accidents de la vie touchant leurs proches peuvent le/la solliciter, afin d'obtenir toutes les informations concernant les dispositifs dont ils peuvent bénéficier (congés légaux) ainsi que tout l'accompagnement et le soutien nécessaire.

L'assistant(e) social(e) constitue l'interlocuteur privilégié clairement identifiable au sein de l'Entreprise vers lequel orienter les salariés souhaitant des renseignements sur les dispositifs d'accompagnement existant.
Il/elle est joignable en contactant le centre de santé au travail ST Provence dont les coordonnées sont précisées sur les panneaux d’affichage de la Direction.


Rappel des dispositifs légaux d’aide et d’accompagnement 

Congé de solidarité familiale 

Conformément aux articles L.3142-6 et suivant du code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la santé publique.

La durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable une fois. Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné. Si l'employeur est d'accord, le congé peut être fractionné sans que sa durée totale ne puisse dépasser 3 mois. Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Le salarié informe l'employeur de sa demande de congé, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congé. Le salarié doit joindre un certificat médical établi par le médecin attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le congé est accordé de plein droit sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de la personne assistée, aucune condition d’ancienneté n’étant requise. 

L’employeur ne peut refuser ni en exiger le report.
 
Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré, et il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée. Pour compenser partiellement la perte de revenus subie par le bénéficiaire de ce congé, une allocation journalière, dénommée allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie, est versée notamment pour les bénéficiaires d'un congé de solidarité familiale, par le Centre national de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

Congé de proche aidant

Conformément aux articles L.3142-16 et suivant du Code du travail, le salarié dans l'Entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :

Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La durée de ce congé est de 3 mois renouvelables, sans toutefois pouvoir excéder un an dans toute sa carrière professionnelle. Il prend fin à l'expiration du délai de 3 mois. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur. Le salarié peut également choisir de fractionner son congé, avec l'accord de l'employeur, sans pouvoir dépasser la durée maximale de 3 mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé devra avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée et dans le cas d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié pourra bénéficier de ce congé immédiatement.

Conformément aux articles L.3142-8 et suivants Le salarié informe l'employeur de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins un mois avant la date de son départ et joint à sa demande : 

une déclaration sur l'honneur du lien familial qui l'unit à la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretien des liens étroits et stables ;
une déclaration sur l'honneur précisant s'il a déjà eu ou non recours au congé  de proche  aidant  durant sa carrière et le cas échéant, la durée pendant laquelle il a bénéficié d'un tel congé  ;
la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.

Ce congé est de droit si les conditions évoquées au paragraphe précédent sont remplies : il ne pourra donc être reporté ni refusé par l'employeur.

En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel, le salarié informe l'employeur de cette prolongation au moins quinze jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH). 
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais peut être affilié gratuitement, sans verser de cotisations, à l'assurance vieillesse des parents au foyer (AVPF). C'est la Cnaf qui verse les cotisations à la Cnav. 

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Congé de présence parentale 

Conformément aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, Le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l'ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l'effectif de l'Entreprise. L'enfant doit cependant répondre aux conditions ouvrant droit aux prestations familiales : être âgé de moins de 16 ans, ou avoir entre 16 et 20 ans s'il perçoit une rémunération n'excédant pas 55 % du Smic.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant pour laquelle le premier congé a été accordé. Ce renouvellement suit les mêmes modalités que le congé initial.

Le salarié adresse à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, l'informant de sa volonté de bénéficier du congé. La lettre du salarié doit comporter la date de début du congé ainsi que sa durée. Elle doit également être accompagnée d'un certificat médical.

Dès lors que toutes les conditions sont réunies, le congé est de droit et ne peut être refusé par l'employeur.

Le salarié souhaitant prolonger son congé de présence parentale doit en informer l'employeur au moins 15 jours avant le terme prévu initialement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Il doit l'accompagner d'un certificat établi par le médecin de l'enfant, attestant que celui-ci nécessite une présence soutenue ou une prolongation de ses soins.

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale par la caisse d’allocations familiales. 

L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés.

L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.