Accord d'entreprise relatif à l’application de la Convention Collective Nationale de production agricole et CUMA signée le 15 septembre 2020 (CCNPA / CUMA) & de la Convention Collective Départementale de la Drôme signée le 22 janvier 1970 (CCD)



D’une part,
Pour la Société HM.CLAUSE SAS représentée par : 
Madame xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de VP EMEA, 
Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de DRH EMEA

Et d’autre part, 
Madame xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C.,
Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.D.T., 





PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies au cours de l’année fiscale 2021/2022 afin de négocier les conditions d’application des deux Conventions Collectives suivantes : 
La Convention Collective Nationale de production agricole et CUMA (coopératives d’utilisation de matériel agricole) signée le 15 septembre 2020 (CCNPA- CUMA) 

La Convention Collective Départementale de la Drôme signée le 22 janvier 1970 (CCD). 

L’application des conventions collectives susvisées à la société HM.CLAUSE a fait l’objet de questions, d’échanges et de débats.

Les parties ont convenu que les dispositions seraient applicables à compter du 24 octobre 2022.

Dans le cadre de ces discussions, les parties souhaitent rappeler que la société HM.CLAUSE n’appliquait jusqu’alors aucune convention collective et a par conséquent un statut collectif interne très étoffé, fruit de la qualité du dialogue social et des nombreuses négociations avec la délégation syndicale au cours des dernières décennies. 

Aussi, afin de maintenir une certaine cohérence avec nos accords internes, les parties souhaitent au travers de cet accord apporter de la clarté sur les dispositions applicables en fonction des thématiques. 

Le présent accord est donc le résultat d’une négociation constructive qui permet d’apporter de la clarté sur les dispositions applicables entre celles prévues par les conventions collectives & celles prévues dans le cadre des accords HM.CLAUSE.  

Dans un souci de lisibilité, la négociation s’est déroulée en deux temps : 
une première étude et comparaison du système de classification de la CCNPA- CUMA à notre système de classification actuel

une seconde comparaison portant sur l’ensemble des dispositions de notre statut collectif avec les dispositions de la CCNPA- CUMA et CCD. 


C’est dans ces conditions que nous avons comparé le statut des deux conventions collectives à nos accords collectifs existants : 

La Convention collective de production agricole et CUMA
La Convention collective de production agricole et CUMA (Coopérative d’utilisation du matériel agricole) a été conclue le 15 septembre 2020. 

Les signataires sont :
Organisations d'employeurs : Fédération nationale des syndicats d'exploitants agricoles FNSEA ; Fédération nationale des coopératives d'utilisation de matériel agricole FNCUMA

Organisations syndicales des salariés : Fédération générale agroalimentaire CFDT ; Fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ; Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ; Fédération CFTC de l'agriculture ; Syndicat national des cadres d'entreprises agricoles CFE-CGC,

La convention a été étendue par un arrêté en date du 2 décembre 2020, publié au JO le 11 janvier 2021. 
Ceci implique que la convention est obligatoire pour tous les employeurs entrant dans le champ d’application (L.2261-15 du Code du travail).



La convention collective des exploitations agricoles de la Drôme
Le secteur agricole est marqué par l’existence d’un ensemble de conventions collectives territoriales d’exploitations agricoles.

Les conventions collectives territoriales n’ayant pas été remplacées par la Convention nationale, les deux niveaux coexistent. 

Ceci implique que la convention collective des exploitations agricoles de la Drôme (IDCC 9261) du 22 janvier 1970, méconnue et inappliquée chez HM.CLAUSE a vocation à s’appliquer à HM.CLAUSE. 













































Article 1 - Impact de la CCNPA- CUMA sur notre système de classification et la grille de rémunérations
Méthode de cotation des emplois & classification 
Méthode de classification MERCER
A ce jour, le système de classification appliqué chez HM CLAUSE est régi par la méthode MERCER et est le fruit d’accords collectifs internes à HM CLAUSE : 
Accord de Classification des emplois et grille de salaire du 22.01.2010
Avenant n°1 du 31.01.2012
Avenant n°2 du 15.06.2012
Avenant n°3 du 10.09.2015
Avenant n°4 du 12.09.2018
Accord sur la polyvalence, polycompétence & expertise du 25.11.2020

Cette méthode de classification est applicable non seulement à la société HM CLAUSE en France mais plus globalement au sein de la Business Unit. 

En ce sens, elle permet d’assurer une cohérence dans la gestion de la classification des emplois, indispensable dans le cadre de notre activité internationale. 

Cette méthode s’appuie sur un ensemble de critère et sous-critères permettant de mesurer précisément les poids des rôles et responsabilités dans l’entreprise à travers quatre facteurs d’évaluation à savoir : 
L’impact qui mesure le poids stratégique et le niveau de contribution d’un poste dans une organisation, compte tenu des type et taille de celle-ci ; 
La communication qui revient à apprécier les compétences en communication requises pour le poste et le cadre dans lequel ces compétences sont mobilisées ;
L’innovation qui consiste à évaluer les types de challenges requis en termes d’innovation et la complexité du cadre de prise de décisions requis par le poste ; 
La connaissance qui implique une appréciation de la nature des connaissances requises pour atteindre les objectifs fixés, du management et de l’étendue géographique. 

Méthode de classification CCNPA - CUMA

La méthodologie de la CCNPA- CUMA quant à elle s’appuie sur une classification basée sur des compétences et des critères classants, qui sont les suivants : 

La technicité : doit être apprécié la nature des tâches, missions confiées et leur degré de simplicité ou de complexité de l’emploi ainsi que l’étendue des activités et le temps nécessaire pour les réaliser. 
L’autonomie : étude de la nature des instructions (si ce sont des consignes précises ou des directives générales), les conditions de surveillance et de contrôle.
La responsabilité avec deux sous-critères : respect des normes liées à la qualité, l’hygiène, l’environnement, la sécurité et enjeux économiques liés à la contribution aux objectifs de l’entreprise. 
Le management : étude de la nature du management et la nature des personnes visées par le management (degré d’autonomie des personnes).
Le relationnel : complexité des échanges induits par l’emploi (information, conviction ou négociation) et la nature des interlocuteurs (interne à l’entreprise, prestataires, fournisseurs, clients, partenaires institutionnels, relations internationales).


Application de la méthode de la méthode MERCER

Aussi, la maturité de notre système de cotation permet aujourd’hui à l’organisation de répondre aux besoins opérationnels & de disposer d’une méthode claire, juste & partagée de pesée des emplois. 

Un accord sur la polyvalence, polycompétences & expertise a également été signé en 2020 afin d’affiner notre classification pour les salariés employés ouvriers afin de reconnaitre la technicité & la complexité de nos métiers au travers de la classification. 

Les parties ont constaté, et regrettent l’absence de table de conversion mécanique d’un système de classification vers un autre.

Afin d’établir une table de concordance, l’exercice de cotation selon la méthode de la CCNPA- CUMA a été fait tant par la Délégation Syndicale que la Direction, puis conjointement afin de coter différents emplois repères clés. 

Le résultat de cette cotation a mis en exergue la difficulté d’établir une transposition automatique entre les deux systèmes. Effectivement, la classification proposée par la CCNPA - CUMA aux entreprises ne permet pas de valoriser les emplois d’une entreprise telle que HM CLAUSE avec des métiers & expertises très spécifiques. 

Bien que très pédagogique, il en ressort que ce système de classification est plus adapté aux exploitations de production agricole et moins à une entreprise semencière de cette taille. En effet, la complexité de nos métiers et la difficulté de reconnaitre l’expertise ainsi que les différents niveaux de management ne permettent pas une juste valorisation au sein de la classification et donc une concordance pertinente. 

Fortes de ce constat, les parties ont rapproché leur point de vue et convenu que le système actuel de classification devait prévaloir sur le système de cotation de la CCNPA- CUMA.  

Comme le précise la convention collective nationale, l’entreprise peut appliquer une politique de rémunération et de classification seulement lorsqu’elle est plus favorable que celle prévue par la Convention. Les parties s’accordent donc sur le fait que notre système de classification MERCER et les accords qui en découlent sont plus favorables que la méthodologie proposée par la CCNPA- CUMA. 

Néanmoins, et afin de permettre l’application de mesures se basant sur la notion de « catégorie objective » basé sur la catégorie socio-professionnelle, les parties conviennent de la grille de concordance ci-après :


Les parties rappellent également qu’en cas de modification du système de cotation de la CCNPA - CUMA, elles se réservent le droit d’entamer de nouvelles discussions afin préserver les droits des salariés et de réfléchir à une mise en œuvre pertinente. 

Les parties sont conscientes des difficultés liées à la mise en œuvre d’un nouveau système de classification. Elles sont attachées à la préservation des droits des salariés et l’exigence d’une mise en œuvre réfléchie, communiquée et accompagnée.

La CCD quant à elle ne prévoit pas un système de classification qui puisse s’appliquer à l’ensemble des salariés HM CLAUSE ni une grille de rémunération minimale. 
Grille de rémunération
Table de concordance entre les deux grilles de rémunération
La grille de salaire utilisée actuellement au sein de HM CLAUSE permet de faire le lien entre les différentes classes d’emploi de la classification MERCER & les minimas salariaux afférents. Pour rappel, il s’agit du salaire brut de base (hors 13ème mois). 

Dans le cadre des discussions & pour donner suite à la difficulté d’établir une correspondance automatique entre les deux classifications en termes de cotations des emplois repères, les parties ont souhaité créer une concordance au niveau des grilles de rémunérations, visant à assurer des minimas salariaux plus en conformité avec les pratiques HM.CLAUSE.

Pour rappel, la classification de la CCNPA- CUMA comprend 12 paliers, chacun correspondant à une rémunération minimale. Le palier se détermine en repérant au sein de quelle fourchette se trouve le coefficient (résultat de l’addition de tous les points).  

Quant à la méthode MERCER elle comprend 14 paliers dont chacun correspond également à une rémunération minimale. 

Aussi, les parties ont convenu de faire concorder comme tels les minimas salariaux des deux grilles. 

La grille de concordance s’établit donc ainsi à la date de signature de la présente : 

Dès lors qu’un avenant de révision des minimas salariaux sera conclu au niveau de la CCNPA - CUMA, la grille de rémunération HM.CLAUSE sera mise à jour dès lors que cela aura un impact.

Les revalorisations seront applicables à la date d’entrée en vigueur, soit généralement au premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d’extension au Journal Officiel. 

Modalités de révision de la grille de salaire minimum
Révision triennale prévue dans le cadre de l’accord de classification de janvier 2010 
Jusqu’alors au sein de HM.CLAUSE, l’accord sur la classification des emplois de la société Clause SA de janvier 2010 prévoyait que tous les trois ans, afin de maintenir la cohérence avec les rémunérations du marché, la grille de rémunération HM.CLAUSE devait faire l’objet d’une comparaison avec la moyenne des rémunérations sur les trois dernières années de la grille de rémunération MERCER. 

Les modalités d’application de révision de la grille de salaire minimum ont été revues et adaptées successivement dans le cadre de deux avenants en 2015 & 2018 à l’accord sur la classification des emplois de la société Clause SA de janvier 2010 ainsi que dans le cadre de l’accord portant sur les NAO de 2021. 
Cependant, au cours des 6 dernières années, l’analyse des résultats des enquêtes MERCER a constamment démontré une forte volatilité des données. 

Afin d’avoir une cohérence dans l’approche et de conserver une grille de salaire structurée, équilibrée et permettant une progression linéaire, les parties ont décidé dans le cadre de cet accord de mettre fin à cette révision et de se poser la question de la méthode la plus pertinente dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Cette disposition vient se substituer à l’article 2 de l’accord sur la classification des emplois de la société Clause SA de janvier 2010 portant sur la méthodologie de construction de la grille de salaire minimum uniquement sur les modalités de révision triennale. 

Révision annuelle de la grille de rémunération 
Dans le cadre de l’accord sur la classification des emplois de la société Clause SA de janvier 2010, article 2, il est prévu une mise à jour annuelle de la grille dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Cette revalorisation représente 70% de l’augmentation générale des salaires sur la base du calcul suivant : 
Moyenne du pourcentage ou du montant fixe en euros négocié pour chacune des catégories socioprofessionnelles, appliquées également à toutes les catégories.

Dans le cadre des discussions, les parties ont convenu de se laisser l’opportunité lors des NAO pour déterminer si cette révision doit être appliquée telle quelle ou qu’une autre méthode, plus pertinente doit être appliquée. 

En revanche, les parties s’entendent sur le fait de ne pas appliquer automatiquement les pourcentages de revalorisation la grille CCNPA-CUMA tout en respectant bien entendu la grille de concordance précitée. 























Article 2 - Statut collectif 
Articulation des normes 
Dans la mesure où la CCNPA-CUMA et la CCD ont vocation à s’appliquer, il convient de préciser les règles régissant l’articulation entre ces deux conventions avant d’évoquer les points qui nous ont amené lors de nos discussions à clarifier quelle disposition serait applicable. 

Sur les rapports entre les deux conventions applicables : principe de faveur
L’article L. 2252-1 du Code du travail précise qu’une convention de branche peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d’une convention couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu’on ne peut y déroger en tout ou partie (article L.2252-1). 

L’article 1.2 de la CCN précise au sein de l’article 1.2 qu’il ne peut être dérogé à la Convention que dans un sens plus favorable. 

Dès lors, la Convention collective départementale (CCD) ne s’appliquera que dans la mesure où elle comporte des dispositions plus favorables.  

Principe d’applicabilité des CCN 
Le constat fait lors de l’analyse des deux conventions collectives nous a permis de voir que l’ensemble de nos accords et dispositions font du statut collectif HM CLAUSE, un statut étoffé. 

En effet, la CCNPA – CUMA a vocation comme indiqué dans son préambule à s’appliquer « essentiellement auprès de très petites entreprises », tout comme la CCD, qui de plus est assez ancienne. Cela en fait des textes qui constituent un socle de droit conventionnel de base. 

Sur le rapport entre les Conventions collectives applicables et le statut collectif interne : primauté du statut collectif interne
En principe, les Conventions de branche priment sur les points ci-dessous, sauf à ce que le statut collectif d’HM.CLAUSE comporte des garanties au moins équivalentes : 
Salaire minima hiérarchiques, 
Les classifications, 
Les garanties collectives complémentaires (frais soins de santé, retraite complémentaire, prévoyance), 
Les mesures relatives à la durée du travail notamment la qualification du travail de nuit, 
Les mesures relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires
Les mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d’opération, 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
La période d’essai,
La poursuite du contrat de travail entre deux entreprises quand les conditions de l’article l.1224-1 du code du travail ne sont pas réunies,
En cas de mise à disposition entre deux entreprises, 
En cas de portage salarial

Le Code du travail prévoit tout de même la primauté des accords d’entreprises (L.2253-3 du Code du travail), y compris sur les thèmes mentionnés ci-dessus si ceux-ci comportent au moins des garanties équivalentes. 
Le Ministère du Travail précise que cette équivalence des garanties s’apprécie par matière. Par matière, doit être entendue chacun des alinéas numérotés de l’article L.2353-1.

Néanmoins, dans le cadre de nos discussions, nous avons analysé quelles sont les dispositions les plus favorables en comparant les avantages ayant le même objet. Aussi, nous avons souhaité revenir sur certaines thématiques dans le cadre de cet accord afin de clarifier quelle disposition est applicable. 

Encadrement de la période d’essai pour les salariés en CDI
Renouvellement de la période d’essai
Les périodes d’essai prévues aux contrats HM.CLAUSE étaient les suivantes avant l’application de la CCNA-PA :  
2 mois pour le statut Employé – Ouvrier 
3 mois pour le statut Agent de Maîtrise 
4 mois pour le statut Cadre

Jusqu’alors, elles ne pouvaient faire l’objet d’un renouvellement. 

En effet, la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit (Code du travail, art. L. 1221-21). C'est cet accord qui fixe les conditions et les durées de renouvellement.

Ainsi, cette éventualité peut dorénavant être mise en œuvre, la CCNA – PA en fixe les conditions. 

Les parties souhaitent rappeler que le renouvellement ne doit en aucun cas être systématique et doit faire l’objet d’une explication entre le manager et le collaborateur avec des éléments objectifs lors du bilan de fin de période d’essai. 

Aussi, renouvellement inclus, les périodes d’essai ne pourront dépasser : 
4 mois pour le statut Employé – Ouvrier 
6 mois pour le statut Agent de Maîtrise 
8 mois pour le statut Cadre

De plus, l’éventualité du renouvellement doit être indiquée dans le contrat de travail. 

Le salarié doit donner son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail. 

Pour rappel, la période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire : cela correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés. 

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à temps partiel.

Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai
La rupture de la période d’essai donne lieu à un délai de prévenance conformément aux dispositions légales.
 
La CCNA- PA prévoit des délais de prévenance dans le cadre du renouvellement comme tels : 
à l’initiative de l’employeur : 
24 heures en deçà de 8 jours de présence 
48 heures entre 8 jours et 1 mois
2 semaines après 1 mois
1 mois après 3 mois.

A l’initiative du salarié : 48 heures ramené à 24 heures si la présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. 

Prime d’ancienneté 
Dans le cadre de la CCD en son article 31, il est prévu une prime d’ancienneté : « Cette prime d’ancienneté est calculée sur la base du salaire brut mensuel correspondant aux heures de travail réellement accomplies y compris les heures supplémentaires et en fonction des années de présence au sein de l’exploitation. »

Pour rappel, la convention collective est catégorielle et s’applique uniquement aux salariés employé ouvrier & agent de maîtrise. 

Lors de nos discussions, la prime d’ancienneté en vigueur chez HM.CLAUSE s’applique aux salariés Employés Ouvriers. Cette dernière s’avère plus favorable et équitable après analyse. 

Effectivement, son montant est un pourcentage du salaire minimum de la classe d’emploi 45 et rétribue donc l’ancienneté de façon identique pour les salariés concernés (non en fonction de leur salaire de brut mensuel). 


Aussi, il a été convenu entre les parties que seule cette dernière continuerait à s’appliquer chez HM.CLAUSE. 


Travail de nuit 
Dans le cadre des deux conventions collectives, des dispositions sont prévues pour la rétribution du travail de nuit. 

L’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail au sein de l’usine de PLV prévoit également des dispositions. 

CCNPA- CUMA	
La CCNPA – CUMA prévoit que « les heures effectuées la nuit doivent être majorées d’au moins 20%. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur. 25% si le travailleur n’est pas considéré comme un travailleur de nuit (en fonctions des heures effectuées la nuit). »

CCD
La CCD quant à elle prévoit des contreparties au travail de nuit : 
Soit paiement des heures au tarif normal et à un repos compensateur égal à une fois et demie le temps effectué 
Soit paiement du temps de travail avec majoration de 25%

Application des dispositions sur l’aménagement du temps de travail de l'usine de PLV 23.03.11
L’accord d’entreprise sur l'aménagement du temps de travail de l'usine de PLV 23.03.11 prévoit quant à lui, une prime forfaitaire afin de rétribuer le travail de nuit ainsi qu’un repos compensateur de nuit.

Les parties ont analysé les différentes dispositions pour conclure que la disposition la plus favorable était celle de l’accord d’entreprise. 

Aussi, dans ce cadre-là, l’accord d’entreprise sur l'aménagement du temps de travail de l'usine de PLV 23.03.11 prime sur les dispositions des deux conventions collectives. 

Indemnités de licenciement 
Les parties conviennent dans le cadre de cet accord que le calcul des indemnités de licenciement s’appliquant chez HM.CLAUSE seront dorénavant les indemnités légales. L’usage préexistant sera alors dénoncé afin de rétablir un traitement avec davantage d’équité entre les salariés peu importe leur classe socio professionnelle. 

Pour rappel, l'indemnité de licenciement est versée aux salariés en CDI uniquement en cas de : 
Licenciement pour faute simple
Licenciement économique
Licenciement pour inaptitude : en cas d'inaptitude due à l'exercice professionnelle, le montant de l'indemnité est plus élevé
Rupture conventionnelle du contrat de travail

En revanche, l'indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. 

Afin de prétendre au versement d'une indemnité de licenciement, le salarié doit justifier d'une ancienneté ininterrompue d'au moins huit mois au moment de la notification du licenciement. Un salarié arrivé trop récemment dans l'entreprise ne peut pas l'exiger même s'il subit un licenciement économique.
Article 3 - Entrée en vigueur - durée - application
Durée 
Le présent accord est à durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa signature. 

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions contraires ou incompatibles des accords collectifs cités. 
Révision 
La révision du présent accord peut émaner de chacune des parties sachant que seuls les signataires de l’accord peuvent demander la révision. 

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire avec l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que les propositions de remplacement. 

Dans un délai de 3 mois, des négociations sont engagées à l’initiative de la Direction entre les parties habilitées à négocier l’accord. 

Les dispositions du présent accord restent en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. En cas d’échec des négociations, l’avenant continue de s’appliquer pendant un délai de 1 an.

La dénonciation de l’accord est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. La dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt dans les mêmes conditions qu’un accord.  
Article 4 – Dépôt de l’accord d’adhésion - Publicité
Le présent accord fera l‘objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l‘article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l‘accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par courrier interne.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
à la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de la Drôme sous format électronique 
au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Portes-Lès-Valence, le 24/10/2022


xxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxx
Délégué Syndical C.F.D.T.					VP EMEA	 
								


xxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxx
Déléguée Syndicale C.F.T.C.					Directeur RH EMEA