ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Le Groupement Régional des Centres d’Études Techniques Agricoles d’Ile De France, association dont le siège est situé 80 A Avenue de Paris, 78550 BAZAINVILLE, dont le numéro de SIRET est le 78513980900046 et le code NAF 7112.B

Représenté par Monsieur XXXXX XXXXXXXX, agissant en qualité de président, 

Ci-après dénommé : « le CETA »

ET
Le Personnel de l’association ayant ratifié à la majorité qualifiée des deux tiers le projet d’accord collectif présenté par la direction, ainsi qu’en fait foi le procès-verbal des résultats de la consultation des salariés, annexe à l’original du présent accord.

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. 



Table des matières


Chapitre 1 : Principes Généraux
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié du CETA, en contrat à durée indéterminée ou déterminée (Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après. 
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 01/05/2023. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord se substitue aux usages existants au sein du CETA en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord. 
Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Chapitre 2 : Durée du travail 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition du CETA et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail prévu dans le contrat et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.
Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excèdent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement professionnel. 
Durée maximale de travail 
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif, pour les salariés dont la durée est décomptée en heures sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein du CETA pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation du CETA.
Modalités d’exécution du travail
Les salariés peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de leur durée du travail :
Durée hebdomadaire entre 35H00 et 40H00 avec paiement des éventuelles heures supplémentaires, 
Durée hebdomadaire entre 35H00 et 40h00 avec attribution de repos 
Forfait annuel en jours,
Temps partiel.
La durée du travail dépend du poste exercé par le Salarié. 
Durée hebdomadaire entre 35H00 et 40H00 avec paiement des éventuelles heures supplémentaires 
6.1 Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail « hebdomadaire en heures » sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni d’un forfait annuel en jours, ni d’un temps partiel, ni d’une annualisation du temps de travail. 
6.2 Durée du travail
La durée du travail de ces salariés est fixée dans leur contrat de travail.
Cette durée est déterminée contractuellement entre 35 heures et 40 heures hebdomadaires pour des salariés à temps complet en fonction du service/département auxquels ils appartiennent.
Ces salariés peuvent se voir demander d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de leur
durée du travail contractuelle.
6.3 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires. 
Les horaires sont répartis sur 5 jours ouvrables. 
Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
6.4 Heures supplémentaires
La durée du travail effectuée au-delà de 35 heures donne lieu au paiement d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande préalable de la Direction. Toute heure supplémentaire non validée par la Direction au préalable ne sera pas rémunérée. 

Ces heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuée au-delà de 35 heures par semaine et 50% les suivantes, dans la limite de 48 heures par semaine.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures (par année civile et par salarié).  
6.5 Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent
Toutes les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 350 heures seront rémunérées avec
la majoration mentionnée à l’article 6.4 et donneront lieu également à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales.
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressée au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
Durée hebdomadaire 35 h (avec heures supplémentaires sous forme de repos) 
La durée collective de travail est de 35 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous. 
7.1 Salariés concernés 
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 35 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent ni d’un forfait annuel en jours, ni d’un temps partiel, ni d’une annualisation du temps de travail. 
7.2 Période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.607 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 35 heures.
7.3 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.
La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables. 

Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
7.4 Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande préalable de la Direction. Toute heure supplémentaire non validée par la Direction au préalable ne sera pas rémunérée. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 350 heures sur l’année civile. 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la base contractuelle hebdomadaire de 35 heures et dans la limite du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur équivalent, soit :
-	1 heure supplémentaire effectuée équivaut à 1,25 heures de repos compensateur de remplacement pour les 8 premières heures et 1,50 heures de repos compensateur pour les heures au-délà.
Les heures supplémentaires et le repos compensateur y afférent sont enregistrées dans un compte spécifique dédié aux repos compensateurs de remplacement, tenu en heures et minutes.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration prévue à l’article 6.4 susmentionné et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte. 
Durée hebdomadaire 39H00 (avec contrepartie en repos ou paiement des heures supplémentaires 

La durée collective de travail est de 39 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous. 
8.1 Salariés concernés 
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 39 heures par semaine sont l’ensemble des salariés qui ne relèvent pas de la durée hebdomadaire de 35 heures, d’un forfait annuel en jours, ni d’un temps partiel ou d’une annualisation du temps de travail. 
8.2 Période annuelle de référence 
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.787 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 39 heures.
8.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire 
La durée du travail est de 39 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
-	attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 35 h et 39 h,
-	paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 h par semaine.
8.4 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.
La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables. 
Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
8.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après :
8.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 21 = jours de repos pour l’année incomplète.
8.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du Salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le fonctionnement du service dont il dépend. La prie des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par la Direction.
La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
8.8 Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 39h hebdomadaires donnent droit à une majoration de 25 % pour chaque heure supplémentaire effectuée jusqu’à la 43ème heure puis de 50 % pour les suivantes. 
Tout heure supplémentaire doit au préalable être demandée par la Direction. Les heures supplémentaires non validées au préalable par la Direction ne seront pas rémunérées. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié. 
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte.
8.9 Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par le CETA.
Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son supérieur hiérarchique. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.
Le responsable hiérarchique effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le responsable hiérarchique s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation 
Durée hebdomadaire 40h
La durée collective de travail est de 40 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous.
9.1 Salariés concernés 
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 40 heures par semaine sont l’ensemble des salariés du CETA qui ne relèvent pas d’un forfait en jours ou d’un temps partiel.
9.2 Période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.824 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 40 heures.
9.3 Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire 
La durée du travail est de 40 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 35 h et 40h,
paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 40h par semaine.
9.4 Horaires de travail
Ils sont fixés par le responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 3 jours en cas de changement d'horaires.
La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables. 
Les salariés peuvent travailler le samedi et/ou le dimanche et/ou de nuit en fonction des impératifs de leur poste de travail et/ou de leur service.
9.5 Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci-après :
9.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.
Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : (Nombre de jours travaillés / 227 jours) x 26 = jours de repos pour l’année incomplète.
9.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par le CETA. 
La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
9.8 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande préalable de la Direction. Toute heure supplémentaire non validée par la Direction au préalable ne sera pas rémunérée. 
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 40 heures par semaine jusqu’à la 43ème heure puis de 50 % au-delà. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent seront rémunérées avec la majoration susmentionnée et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte. 
9.9 Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par le CETA. Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le responsable hiérarchique s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.
Temps partiel
10.1 Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h00).
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 
10.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
10.3 Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue le CETA mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :
le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins 3 (trois) jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,
des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande du CETA dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,
le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%,
une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.
Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié

Forfait annuel en jours
11.1 Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés non-cadres ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement :
disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
11.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile (1er janvier au 31 décembre). 
11.3 Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 217 jours de par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.
La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Un salarié a la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait annuel en jours pour un volume inférieur à 217 jours. Dans ce cas, le salarié sera en forfait-jours réduit. Légalement, il ne s’agit pas de salarié à temps partiel. Ces salariés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 
11.4 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 
11.5 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 217 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 
Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Dans le cas d’un forfait-jours réduit, il faut ajouter au nombre de jours de repos la différence entre le nombre de jours en année complète (217) et le nombre de jours inscrit au contrat en forfait-jours réduit.
11.6 Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 10 jours de repos par an /12 mois = 0,83 jours de repos par mois.
11.7 Modalité de prise des jours de repos
La prise de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son responsable hiérarchique qui peut refuser la prise de repos si cela affecte le fonctionnement du CETA. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 
La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique. 
Ces jours de repos peuvent être pris par demi-journée (3h30) ou par journée complète et consécutivement à hauteur de deux (2) jours. 
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
11.8 Dépassement du forfait   
Le CETA se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 217 jours par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur responsable hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 
11.9 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission tout en s’assurant du bon fonctionnement de l’activité.  
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
11.10 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, le CETA assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 
Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
11.11 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la CETA convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein du CETA, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Annualisation du temps de travail 
Les activités du CETA sont fortement impactées par la saisonnalité ce qui entraine des variations importantes d’horaires pour les salariés. 
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.  A ce titre, les salariés qui entrent dans ce dispositif de décompte annuel du temps de travail sont : 
-	Les salariés en charge de l’activité de l’expérimentation, 
-	Les salariés en charge de l’activité de conseil, 
-	Les salariés en charge de l’administratif. 
Ces mesures concernent aussi bien les salariés cadres que non-cadres, liés par un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée si le contrat est conclu pour une durée égale ou supérieure à la période annuelle, ou s’il est conclu pour remplacer un salarié absent dont la durée du travail est modulée sur l’année. 
12.1 Cadre général de l’annualisation du temps de travail 
L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle permet de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. 
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle est ainsi fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée remplaçant un salarié absent, le terme du contrat étant imprécis, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée minimale du contrat, par 35 heures, sous déduction, des jours fériés tombant dans ladite période.
Pour les salariés à temps partiel, dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.
12.2 Période de référence 
La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
12.3 Incidences des arrivées et départs en cours d’année 
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié du CETA en cours d’année, et donc dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas travaillé pendant toute la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée en fonction de sa période de présence effective au cours de la période de référence selon les modalités suivantes :   
-	Salarié à temps complet présent sur la période : 1607 heures ; 
-	Salarié à temps complet embauché en cours d’année : 1607 x [le nombre de mois de présence divisé par 12]. 
Il est rappelé que pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 
Pour les salariés quittant le CETA en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée à la date de départ du salarié sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence selon les modalités suivantes : 
-	Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la période de travail effectif accompli, une régularisation sera opérée sur le dernier bulletin de paie et tiendra compte des majorations de salaires pour heures supplémentaires ; 
-	Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à 35 heures en moyenne, un remboursement par le salarié ou une compensation pourra être réalisé en raison du trop-perçu et ce conformément aux dispositions de l’article L. 3251-3 du code du travail. 
12.4 Gestion des absences en cours de période 
Les absences en cours de période de référence sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini conformément aux dispositions de l’article 12.10 ci-après, sur la base du nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir, ou si l’absence est au moins égale à une semaine civile, sur l’horaire de référence du salarié. 
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (par exemple arrêt maladie, congé de maternité etc..), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée que le salarié aurait perçue s’il avait effectivement travaillé au cours de cette période d’absence. 
En cas d’absence non indemnisée (par exemple une absence sans justification), les heures non effectuées seront déduites de la rémunération lissée du mois correspondant à l’absence et ce proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail qui aurait été effectuée au cours de cette période d’absence. 
12.5 Répartition du travail sur l’année  
Pour les salariés à temps complet, la répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées sur la semaine au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. 
Durant la période basse, l’horaire minimal peut être fixé à 0 heures de travail effectif. Cette période basse varie selon l’activité des salariés et est généralement fixée : 
- Du mois de juillet jusqu’au mois de septembre et du mois de décembre jusqu’au mois de janvier pour l’équipe en charge de l’expérimentation et de l’activité de conseil ; 
- Et du mois de mai à septembre pour l’équipe en charge de l’administratif. 
Durant la période haute, l’horaire hebdomadaire maximal peut être fixé à 48 heures. Cette période haute varie aussi selon l’activité des salariés et est généralement fixée : 
Du mois de février jusqu’au mois de juin et du mois d’octobre jusqu’au mois de novembre pour l’équipe en charge de l’expérimentation et de l’activité de conseil;  
Du mois d’octobre au mois d’avril pour l’équipe en charge de l’administratif. 
En tout état de cause, la variation de la durée quotidienne du travail pourra, quant à elle, varier de 0 à 10 heures de travail effectif conformément aux dispositions légales. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle minimale respectera les dispositions légales.   
La répartition des horaires de travail sur la semaine des salariés à temps partiel, pourra varier dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 34,75 heures de travail effectif, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.  
L’horaire annuel restera strictement inférieur à 1607 heures (incluant la journée de solidarité). 
En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos demeurent applicables.
12.6 Décompte des heures supplémentaires et complémentaires 
Pour les salariés à temps complet, et dans le cadre de ce système d’aménagement du temps de travail sur l’année, caractérisent des heures supplémentaires, les heures décomptées : 
-	au-delà de 42 heures par semaine, 
-	au-delà de 1607 heures par an, en fin de période annuelle de référence et sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ci-dessus précisée et qui auront déjà précédemment donné lieu à décompte hebdomadaire et à paiement majoré. 
Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle attribuée aux salariés à temps partiel. Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (1607 heures). 
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel. 
12.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié. 
12.9 Paiement des heures supplémentaires et complémentaires  
Pour les salariés à temps complet, les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois ou à l’issue de la période annuelle de référence donneront lieu, au choix du CETA : 
-	Soit à un règlement sur la paie du mois considéré ou du mois suivant le terme de la période d’annualisation, et ce au taux majoré de 25% pour chaque heure supplémentaire. 
-	Soit à un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. 
Le repos peut être pris par journée complète ou demi-journée, sur demande du salarié adressé au moins 2 semaines à l’avance et précisant la date et la durée du repos.
Le repos est pris avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert. La prise de la contrepartie obligatoire en repos est soumise à l'accord du responsable hiérarchique et est conditionnée par le bon fonctionnement du service.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié pourra les reporter dans la limite de 5 jours devra les prendre dans un délai maximal de 1 mois. Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 1 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
En cas de rupture du contrat de travail, avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte. 
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires décomptées en fin de période donneront lieu à un règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce aux taux majorés soit : 
-	10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 33% de la durée du contrat de travail.  
12.10 Programmation indicative et modification de la durée ou de l’horaire de travail
Un planning annuel indicatif établit pour chaque équipe et reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, sera remis au salarié en début d’année. 
Par ailleurs, un programme indicatif du temps de travail sur la période concernée (haute ou basse) sera remis au salarié au moins 7 jours calendaires avant le début du premier jour de la période.   
Cette information prend la forme d’une remise dudit programme à chaque salarié par tout moyen (email, remise en main propre).
Dans le cadre de cette organisation, l’employeur pourra modifier la programmation indicative, afin de l’adapter aux nécessités de fonctionnement. L’employeur informera le salarié des changements de durée et d'horaire de travail à intervenir sous un délai de 7 jours calendaires minimum. 
Pour les salariés à temps partiel, la répartition des horaires pourra être modifiée, notamment en cas de surcroît de travail, de travaux exceptionnels, de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou du service, etc.
En cas de modification de la répartition des heures de travail, le salarié devra en être informé au moins 7 calendaires jours à l'avance. 
En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement du CETA (travaux urgents, absence d’un salarié prévu au planning...) et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité à l’établissement, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 
Les modifications ainsi prévues feront l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement du CETA.   
12.11 Suivi du temps de travail
Le suivi et le contrôle de la durée du travail de chaque salarié sera effectué au moyen d’un support papier rempli et signé de façon hebdomadaire. 
Il pourra également être effectué au moyen de tout autre dispositif de suivi et de contrôle, notamment par voie de système de suivi de feuilles de temps (logiciel de suivi de temps). 
Un tel système servira de support à un décompte de la durée du travail ainsi que des horaires de travail dans un cadre quotidien récapitulé hebdomadairement, puis annuellement.
En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. 
12.12 Rémunération
Afin d'éviter des écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés est lissée afin qu’elle soit régulière et indépendante de l’horaire réel effectué (exception faite des absences non rémunérées qui conduisent à une baisse de la rémunération, tel que prévu par l’article 3 du présent accord). 
Ainsi, en cas d’absence rémunérée, la rémunération est établie sur un horaire lissé et non sur l’horaire réel. 
Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, pour un salarié à temps plein, et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour les salariés à temps partiel. 
A la fin de la période de référence, les heures réalisées, excédentaires ou en débit, seront rémunérées ou déduites sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des majorations prévues par l’article 4. 
Chapitre 3 : Astreinte 
13.1 Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente du CETA doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile. 
Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination du CETA et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. 
L’ensemble des salariés du CETA sont susceptibles de faire des astreintes. La mise en place des astreintes étant décidée par service / département.
13.2 Indemnisation de l’astreinte  
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.
Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :  
Semaine : 
Pour une astreinte de jour allant de 7h à 22h, l’indemnité est de 10 euros bruts par astreinte.
Pour une astreinte de nuit allant de 22h à 7h le lendemain matin, l’indemnité est de 15 euros bruts par astreinte.
Week-end : 
Pour une astreinte du vendredi 22h au lundi 7h, l’indemnité est de 30 euros bruts par astreinte.
13.3 Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.
La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).
Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé. 
13.4 Intervention 
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure.
Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son responsable hiérarchique (ou le responsable de service) à savoir : 
date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.
13.5 Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir. 
Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle concernant leur service par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre.
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les salariés et leurs managers peuvent d’un commun accord modifier le planning. La demande doit alors être formalisée par écrit (mail).


Chapitre 4 : travail de nuit
14.1 Justification du travail de nuit 
Le travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de services du CETA. 
Aussi, conformément à l’article L. 3122-1 du Code du travail, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité des activités du CETA. 
14.2 Champ d’application 
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés du CETA amenés à devoir travailler la nuit. 
14.3 Définition du travail de nuit 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures le lendemain. 
14.4 Définition du travailleur de nuit 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs. 
14.5 Contreparties pour les travailleurs de nuit 
En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos compensateur défini comme suit : 10 % du temps travaillé sur la plage de nuit. 
Ainsi par exemple : pour une période de 7 heures travaillés entièrement en plage de nuit, le repos compensateur sera de (7 x 60 x 10%) = 42 minutes. 
Lorsque le salarié a acquis 7 heures de repos compensateur (soit 420 minutes), ce repos devra être obligatoirement pris par période de 7 heures ou de 3h30 dans les six (6) mois à compter de l’ouverture de ce droit. 
Le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique précisant la date et la durée du repos au moins 15 jours à l’avance. 
Le responsable hiérarchique fera connaitre sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés. Il peut refuser ce repos s’il estime que l’absence du salarié est préjudiciable au fonctionnement du CETA. Dans ce cas, le responsable hiérarchique et le salarié conviennent d’une autre date pour la prise du repos. 
14.6 Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre après 4 heures de travail consécutif et avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. 
14.7 Repos suite au travail de nuit 
Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail de nuit, sauf dérogation accordée par le CETA. 
14.8 Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit 
La période maximale de travail pour les travailleurs de nuit ne peut excéder 44 heures sur 12 semaines. 
14.9 Mesures destinées à améliorer les conditions de travail 
Compte tenu des spécificités du travail de nuit et afin de prévenir les risques sur la santé, le CETA met en place un système par roulement. Ce planning garantira l’équité de traitement entre tous les salariés vis-à-vis du travail de nuit. 
Un planning mensuel est communiqué aux salariés en respectant un délai d’au moins 7 jours avant sa mise en œuvre. 
Afin d’améliorer les conditions de travail de nuit, le CETA prévoit les mesures suivantes : 
- Lorsque le travailleur de nuit doit faire face à des obligations familiales impérieuses comme la survenance d’un évènement important telle que la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante qui contraint le salarié à une présence permanente de nuit, il pourra demander son affectation temporaire sur un poste uniquement de jour.
L’employeur s’efforcera alors de faire droit à cette demande dans la limite des postes disponibles et compatibles avec les compétences professionnelles du salarié.
Les salariés concernés ne bénéficieront alors plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord.
- Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Chapitre 5 : Jours Féries
15.1 Le 1er mai
Le 1er mai est en principe chômé au sein du CETA. En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.
15.2 Autres jours fériés légaux
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Ces jours fériés ne sont pas chômés au sein du CETA. Cependant, le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré.
En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié, la majoration pour heure supplémentaire prévue par le présent accord, à savoir 25% est appliquée. 

Chapitre 6 : Congés payés
16.1 Acquisition des congés payés 
Tous les salariés ont droit à un congé annuel payé quel que soit leur contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance).  
Les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel bénéficient de 25 jours de congés par an, acquis à raison de 2,08 jours ouvrés (hors samedi et dimanche) par mois.  
La période d’acquisition s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
16.2 Période de prise des congés payés 
La période de prise des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de chaque année.  
Les dates des congés sont proposées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique. A défaut d’accord, c’est le supérieur hiérarchique qui fixe la période des congés payés. 
En cas de nécessité de service liée à des circonstances exceptionnelles, la Société peut modifier les dates de départ en congé des salariés sous réserve de les prévenir 7 jours avant leur date de départ.
16.3 Report des congés payés
Les congés payés de l’année en cours (année N) doivent être soldés au 31 mai de l’année suivante (année N+1).  Toutefois, les congés non pris pourront être pris dans les trois mois suivant la fin de la période de prise (soit jusqu’au 31 août de l’année N+2).
A défaut, les congés payés non pris seront perdus.

Chapitre 7 : Dispositions finales
17.1 Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés 
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.
17.2 Suivi de l'accord
Les signataires du présent accord se réuniront à la requête de la partie la plus diligente afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
17.3 Révision et dénonciation
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
17.4 Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage du CETA.
Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.
Fait à Bazainville, le 14/04/2023.