ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
A LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :


L’URPS ML NOUVELLE-AQUITAINE, Union des Médecins Libéraux Nouvelle-Aquitaine (ci-après dénommée URPS ML NA) dont le siège social est situé 105, rue de Belleville – 33000 BORDEAUX, représentée par son Président en exercice dûment habilité aux fins des présentes.



ET

Les membres du personnel ayant approuvé l’Accord selon référendum en date du 		dont le PV est annexé aux présentes.


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation annuelle du temps de travail commune à tous les salariés non-cadres de l’URPS ML NA.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des Ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et leurs décrets d’application, reconnaissant un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions légales. 


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er juin 2023, à l’ensemble des salariés de l’URPS ML NA titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

La modulation du temps de travail s’applique à tous les collaborateurs non cadres à temps partiel ou à temps plein (sur une base de 35 heures).

Le forfait jour s’applique, sur la base du volontariat, à tous les cadres.

Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre du présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein.

Le présent accord ne s’applique pas aux collaborateurs engagés par contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance ou bénéficiant d’une convention de stage, au personnel d’entretien.


Article 2 - Période de référence

En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, la période de référence pour le décompte du temps de travail et des congés payés correspond à la période allant du 1er juin au 31 mai.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.


Article 3 - Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail sera revue systématiquement chaque année pour tenir compte du nombre de jours fériés réels sur la période de référence considérée et elle sera portée à la connaissance du personnel par le biais du logiciel de gestion de temps de travail.

Le calcul de la durée annuelle de travail s’effectue selon  modalités suivantes :


Pour obtenir le nombre de semaines travaillées dans l’année (S), il convient de diviser J par 5 jours ouvrés.

Le nombre d’heures qui devront être travaillées dans l’année (soit H) se calcule ainsi : 

H = S x N (nombre d’heures hebdomadaires contractuel)

Pour les salariés engagés sur la base de 35 heures, la durée annuelle maximum de travail ne pourra dépasser 1593 heures.


Article 4– Congés.

Les règles d’acquisition et de prise des congés légaux sont régies, comme auparavant, par les dispositions du Code du travail sans préjudice des jours supplémentaires alloués par le présent Accord.


Article 5 – Télétravail

Le télétravail s’entend conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Il concerne toutes les catégories de salariés.

Le passage au télétravail se fait à l’initiative de l’employeur et sur demande du salarié. Il est matérialisé par un avenant au contrat de travail.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile pourra être compris entre 1 et 3 jours par semaine, en tenant compte du fonctionnement de l’URPS ML NA et soumis à l’accord de la direction.

Le télétravail est applicable également pour les réunions en soirée indépendamment des journées fixées en télétravail avec le salarié.

Le retour à une exécution du contrat de travail se fait à l’initiative du salarié ou de l’employeur, dans l’intérêt légitime du service et moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail, pour des raisons de confidentialité liées à l’activité même de l’URPS ML NA, s’effectue essentiellement au domicile du salarié.

Une dérogation exceptionnelle peut être accordée par l’employeur sous réserve que le salarié justifie d’un intérêt légitime et communique l’adresse où le télétravail sera réalisé et sur quelle période.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’URPS ML NA.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son travail.

Un bilan de la charge de travail et des modalités d’exécution du télétravail sera réalisé au moment de l’entretien annuel, avec le supérieur hiérarchique.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Si nécessaire, l’URPS ML NA prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique. 

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

Le montant de l'indemnité par journée de télétravail effectuée a été modifié par un décret du 23 novembre 2022 : il est de 2,88 € par jour à partir de la date d’effet du présent accord, dans la limite de 253,44 € par an. Il est révisable chaque année selon les dispositions fixées par décret.

En complément, l’URPS ML NA procède à un remboursement forfaitaire de l’usage du téléphone mobile du salarié à titre professionnel, à hauteur de 20€ par mois à partir de la date d’effet du présent accord (montant révisable annuellement par le Bureau).


Article 6- Salariés non-cadres

6.1 - Annualisation du temps de travail pour les salariés non-cadres

Le temps de travail des salariés non-cadres peut être fixé à 35 h par semaine réparties en 5 jours de 7 heures de travail.

Le temps de travail des salariés non-cadres peut, également, être organisé sous la forme d’une annualisation du temps de travail.

Dans tous les cas, cette organisation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Pour l’annualisation, il est défini une durée hebdomadaire maximum et minimum et une amplitude maximale quotidienne.

Plafond de modulation

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur la semaine civile.

De manière exceptionnelle, mais dans la limite de 6 semaines par année de référence, la durée hebdomadaire pourra atteindre un maximum de 48 heures.

Une durée maximale de 44 heures en moyenne ne pourra pas dépasser 10 semaines par période de référence.   

La durée quotidienne de travail ne pourra pas dépasser 10 heures.
Plancher de modulation 

Pour les salariés à temps plein, un plancher de 0 heure hebdomadaire sera appliqué.

La durée quotidienne de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf avec l'accord du salarié.

Dans la mesure du possible, les jours de repos seront arrêtés par priorité selon les demandes des salariés.

Les salariés ayant, dans leur planning, une demi-journée de non-travail d’ores et déjà acquise pourront continuer à en bénéficier dans le régime de l’annualisation.


6.2 - Décompte des heures supplémentaires

6.2.1 Définition de l’heure supplémentaire : 

Les heures supplémentaires sont celles qui sont expressément commandées par la Direction dans l’intérêt du service. 

Il est défini un contingent d’heures supplémentaires de 220 heures sur la période de référence.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, sont des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l’article précédent, soit 44 heures. 

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail calculée chaque année, sous déduction des heures supplémentaires effectuées et rémunérées en cours d’année.

6.2.2 Paiement des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de la durée maximum hebdomadaire de 44 heures seront majorées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail et rémunérées avec le salaire du mois considéré.

Le taux de la majoration à appliquer est déterminé en fonction du rang des heures supplémentaires par rapport à cette limite.

Les heures effectuées au-delà de la durée de travail, calculée chaque année seront comptabilisées et en totalité rémunérées avec les majorations prévues à l’article L.3121-36 du Code du travail, c'est-à-dire : 
25% pour les heures au-delà de la durée annuelle de 1593 heures,
50% au-delà de 1958 heures.

Les heures réalisées à l’intérieur du contingent d’heures supplémentaires fixées au deuxième alinéa du présent article ne donneront pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos. Au-delà du contingent, ces contreparties seront mises en œuvre dans les conditions fixées aux articles D.3121-18 et suivants du Code du travail.

6.2.3 Incidence des absences sur les heures supplémentaires 

Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires

Les absences n'étant pas constitutives d'un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences autres que celles liées à la maladie, à l'accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond annuel au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires. 

Les absences liées à la maladie, l'accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction de la durée annuelle maximale.


6.3– Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 16 heures par semaine.

La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à trois heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

La variation à la hausse ou à la baisse des horaires de travail est limitée à plus ou moins un tiers de la base hebdomadaire moyenne contractuelle. 

Dans cette hypothèse, la durée maximum hebdomadaire ne peut atteindre la durée légale du travail (soit 34,5 h au maximum).

Les heures réalisées entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond du 1/3 ne sont pas des heures complémentaires.

Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mai) et qui dépassent la durée annuelle du collaborateur. 

Le nombre d’heures complémentaires est limité à 1/3 de la durée annuelle du travail.

Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle. 

Les heures complémentaires sont rémunérées avec une majoration de 10 %.

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 

Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 

6.4 – Principe du lissage de la rémunération

Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen sur toute la période de référence.

L’absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit, sera comptabilisée heure par heure sur la base du planning prévu.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Les heures excédentaires par rapport à la durée moyenne prévue au contrat seront indemnisées au taux légal.

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées :

-  une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires dans la limite du dixième de salaire jusqu'à apurement du solde ;

-  en cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée sur les dernières échéances de paie, préavis et solde de tout compte compris par retenues successives dans la limite du dixième de salaire. Si de telles retenues s'avéraient insuffisantes pour apurement du solde, la Société demandera aux salariés de rembourser le trop-perçu non soldé.

Si pour toute raison autre qu'une absence du salarié sur la période de référence, la durée réelle de travail se trouvait être inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail, le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel resterait au bénéfice du salarié.


6.5 – Entretien annuel

Avant le 30 juin, une réunion aura lieu, entre le Bureau, la direction et le salarié, au cours de laquelle seront abordés :
Le temps de travail ; 
L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre les temps de vie professionnelle et de vie privée ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
La déconnection ;
La rémunération.

Si entre ses entretiens annuels, le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère à son supérieur hiérarchique. 

Une réunion est alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions aux difficultés rencontrées, suivie d’un bilan 3 mois plus tard.


6.6 – Déplacements professionnels et réunions

Les temps de déplacements entre deux lieux de travail, notamment entre le lieu de travail habituel du salarié et tout lieu de rendez-vous, constitue un temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et entre dans le décompte de la durée du travail, pour tous les salariés non-cadres.

Pour les salariés non-cadres qui bénéficient du régime de l’annualisation du temps de travail, le temps de participation aux réunions est compté comme du temps de travail effectif et donne lieu à une rémunération sans majoration.

Il est expressément convenu entre les parties qu’au titre du droit à la déconnexion des salariés, un salarié ne peut assister à une réunion au-delà de 22 heures et qu’il dispose du droit de se déconnecter s’il participe à cette réunion en distanciel et de quitter la réunion s’il y assiste en présentiel.

Le salarié doit être prévenu au moins 8 jours à l’avance de sa participation obligatoire à une réunion.

Ce délai de prévenance peut être ramené à 24 h en cas de circonstances exceptionnelles liées à la mission même de l’URPS ML NA.


Article 7 – Salariés Cadres

7.1 – Forfait jour applicable aux Cadres

Compte tenu du degré d'autonomie dont disposent ses Cadres dans l'organisation de leurs emplois du temps et des caractéristiques de la mission qui leur sont confiées, les Cadres de l’URPS ML NA seront soumis à un calcul de la durée du travail, selon un forfait annuel exprimé en jours dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 3121-38 du Code du travail et des articles L. 3121-45 & suivants du Code du travail.

Le temps de travail des cadres de l’URPS ML NA sera soumis à un forfait annuel de 215 jours du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Ce plafond est applicable dès la première année de prise de fonction, peu importe que le salarié n’ait pas encore acquis la totalité de ses jours de congés.

Ce plafond de 215 jours sera ajusté chaque année en fonction des jours de congé n’ayant pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée. Le Cadre bénéficie du nombre de RTT nécessaires afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 215 jours travaillés.

Les éventuels jours travaillés au-delà du plafond maximal annuel de 215 jours ou du plafond recalculé en fonction des congés payés non pris, doivent être compensés par un repos équivalent pris durant les 4 mois de la période de référence suivante.

Le décompte du temps de travail se fera en jours, sachant que la durée quotidienne de travail ne pourra être inférieure à 4 heures.

Les Cadres doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives.

Ils doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire, en principe le samedi et le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

Dans le cas, où l’activité ne permettrait pas le respect de ce temps de repos hebdomadaire, il devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les journée(s) manquante(s) devra(ont) être prise(s) dans les 3 mois suivants.

L’URPS ML NA s’engage à faire respecter formellement les repos obligatoires.


7.2 – Planning

Les plannings des jours travaillés et non travaillées sont établis par le Cadre en concertation avec sa hiérarchie chaque trimestre en fonction des nécessités des services et des missions confiées.

Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du trimestre à sa hiérarchie et au service des ressources humaines.

Chaque mois, le Cadre au forfait remet à sa hiérarchie un décompte des jours travaillés et non travaillés faisant apparaitre la qualification de chacune des journées du mois, réparties en quatre catégories au moins : travail sur site, télétravail, RTT, repos compensateur, congé payé, autre absence. 

De manière à avoir un état de situation à mi-année et faciliter l’arrêté comptable, un décompte récapitulatif des jours de congés payés et des jours travaillés lui sera communiqué au plus tard avec la paie du mois de décembre de chaque année. 

L’URPS ML NA s’engage à consulter les Cadres afin de répartir équitablement la charge de travail et le temps de travail effectif quotidien.


7.3 – Entretien annuel

Avant le 30 juin, une réunion aura lieu, entre le Bureau, la direction et le Cadre, au cours de laquelle seront abordés :

Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ; 
L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;
L’articulation entre les temps de vie professionnelle et de vie privée ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, des RTT et repos compensateurs ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
La déconnection ;
La rémunération.

Si entre ses entretiens annuels, le Cadre considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère à son supérieur hiérarchique. 

Une réunion est alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions aux difficultés rencontrées, suivie d’un bilan 3 mois plus tard.

7.5 – Déplacements professionnels

Les temps de déplacements entre deux lieux de travail, notamment entre le lieu de travail habituel du salarié et tout lieu de rendez-vous, constitue un temps de travail effectif. Il est donc rémunéré comme tel et entre dans le décompte de la durée du travail, pour tous les salariés cadres.

Article 10 - Durée de l'accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er juin 2023.


Article 11- Commission de suivi.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi composée du Bureau et des salariés ou le cas échant des représentants du personnel.

La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 

Elle se réunira au moins une fois par an.

Ces réunions auront pour objectif de faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs, après analyse de données quantitatives (nombre d’heures supplémentaires, nombre de temps partiels, nombre de temps plein) et de données qualitatives.


Article 12 – Révision.

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à la représentation salariée dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.


Article 13- Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DREETS) de Bordeaux.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 14- Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’employeur.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Bordeaux, le 17 juin 2023


En 11 exemplaires certifiés conformes
(1 par salarié concerné et 2 pour la structure dont l’original)