Entre les soussignés :
La société CG3N, Société par actions simplifiées au capital de 124 600 euros, dont le siège social est situé ZA Le Café Cochon 50690 Virandeville, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président.
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué syndical CGT
Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Préambule
La pratique du télétravail s’est développée au sein de la Société CG3N, notamment en raison de la crise du COVID19. Malgré ce contexte d’urgence, la pratique du télétravail a obtenu de bons résultats.
A l’avenir, dans un contexte après COVID, la Société CG3N souhaite développer la pratique du télétravail.
Le présent accord a pour vocation de préciser les conditions de mise en place du télétravail et de prévenir les différents risques inhérents à cette pratique.
Article 1 : Définitions
1.1. Définition du télétravail
Selon l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le salarié dispose des mêmes droits et obligations, que son travail soit exercé au sein des locaux de la société ou bien en télétravail.
Il existe trois types de télétravail :
Le télétravail occasionnel : il permet de répondre à des besoins ponctuels, le plus souvent imprévus.
Le télétravail régulier : des jours fixes sont planifiés par semaine ou par mois
Le télétravail résultant de circonstances exceptionnelles : Selon l’article L1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
1.2. Définition du télétravailleur
Est considéré comme « télétravailleur » tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
Article 2 : Champ d’application
2.1. Fonctions et postes concernés
Les postes éligibles à la pratique du télétravail sont ceux compatibles avec cette forme d’organisation du travail, c’est-à-dire les postes qui peuvent être exécutés de façon partielle et régulière à distance, en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du Chef d’Entreprise.
2.2. Salariés concernés et critères d’éligibilité
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et stagiaires.
Les salariés qui souhaitent télétravailler doivent faire preuve d’autonomie dans l’exécution de leur travail et ils doivent être capable de travailler à distance de façon régulière et de manière individuelle.
Une bonne connaissance du poste et la capacité à gérer le temps de travail sont indispensables.
2.3. Conditions d’accès
La pratique du télétravail ne peut être mise en œuvre qu’à la demande du salarié, sauf cas particulier énoncé à l’article 9.3 permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à ses salariés.
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande du salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, l’employeur devra motiver son refus d’accéder à la demande de recours au télétravail formulée par un salarié, dès lors que l’accès au télétravail est formalisé via un accord collectif dans l’entreprise et que le salarié demandeur occupe un poste éligible au télétravail.
L’employeur devra également justifier son refus si le salarié demandeur est un salarié en situation de handicap ou un salarié ayant le statut de proche aidant.
L’employeur peut proposer un poste de télétravailleur à un salarié de son choix, en revanche ce salarié est libre de le refuser sans que cela ne constitue un motif valable de rupture du contrat de travail.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique.
L’employeur disposera d’un délai maximum de 1 mois pour le télétravail régulier et 1 semaine pour un télétravail occasionnel pour examiner la demande du salarié et formuler sa réponse.
Article 3 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
3.1. Période d’adaptation
Lorsque le salarié et l’employeur sont d’accord pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation doit être prévue. Lors de cette période, l’employeur et le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail. 
La période d’adaptation permet au salarié de voir si l’activité en télétravail lui convient, mais cela permet également à l’employeur de vérifier que le salarié dispose des aptitudes nécessaires pour travailler à distance et que son absence des locaux de l’entreprise n’entrave pas le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.
Cette période d’adaptation à une durée de 3 mois.
Pour mettre fin à la situation de télétravail pendant la période d’adaptation, l’employeur et le salarié devront respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Lorsque la période d’adaptation est interrompue, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise.
3.2. Retour à une exécution sans télétravail du contrat de travail demandée par le salarié
Le salarié peut demander à mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. Pour cela il doit faire sa demande par écrit et la faire parvenir à l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 semaine entre la réception de sa demande par l’employeur et la date effective à laquelle il souhaite ne plus télétravailler.
Lorsque le salarié demande un retour de l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, soit il retrouve son poste initial, soit un autre poste sans télétravail lui est attribué, ce poste devant correspondre aux qualifications et compétences professionnelles du salarié.
3.3. Retour à une exécution sans télétravail du contrat de travail demandée par l’employeur
L’employeur peut décider de mettre un terme au télétravail d’un salarié et par conséquent lui imposer un retour dans les locaux de l’entreprise sur la totalité de ses heures de travail, pour les causes suivantes :
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté
Conditions d’éligibilité non remplies (ex : manque d’autonomie, etc.)
Modifications importantes des conditions de travail ou de l’organisation du service devenant incompatible avec la pratique du télétravail
Changement de fonction ou de service entraînant une incompatibilité avec la situation de télétravail
La décision d’interrompre la situation de télétravail devra être notifiée au salarié par écrit via une lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en respectant un délai de prévenance de 3 mois avant le retour effectif du salarié au sein des locaux de l’entreprise.
Article 4 : L’organisation du télétravail
4.1. Rappel des principes fondamentaux et des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés en télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux relations de travail applicables aux salariés en télétravail sont les mêmes que celles qui s’appliquent aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. 
Ainsi les télétravailleurs ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise. 
4.2. Durée du temps de travail et temps de repos
Lorsqu’un salarié est en télétravail, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne du temps de travail, aux durées maximales hebdomadaires du temps de travail, au temps de repos, au temps de pause, au décompte des heures de travail, ainsi que les conventions en forfait jours s’appliquent.
Lorsqu’un salarié pour des convenances personnelles, souhaite modifier ses plages horaires de travail, il devra obtenir l’autorisation de son responsable hiérarchique.
Une journée de télétravail doit avoir la même amplitude qu’une journée de travail qui serait réalisée au sein des locaux de l’entreprise.
4.3. Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine pour les salariés des entreprises et 3 jours par semaine pour les salariés de l’unité fonctionnelle et s’effectuera par journée entière.
Le choix des jours télétravaillés se fera d’un commun accord entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
La prise des jours de télétravail est facultative et non cumulable.
En cas de besoin avéré de l’entreprise ou du salarié, le télétravail pourra être suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique avec accord du salarié ou du salarié lui-même.
4.4. Droit à la déconnexion et plages horaires d’accessibilité 
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté devront être déterminées. Ces plages horaires devront correspondre avec l’horaire habituel du service auquel est rattaché le salarié.
Ces plages horaires permettent le droit à la déconnexion, qui est une disposition légale qui concerne tous les salariés, qu’ils soient en situation de télétravail ou non.
4.5. Régulation et suivi de la charge de travail
Lorsqu’un salarié est en télétravail, sa charge de travail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus, sont évalués de manière identique, notamment à travers l’entretien d’évaluation annuel (EIM).
	4.6. Avantages sociaux et télétravail
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes avantages sociaux que le collaborateur exerçant son activité dans les locaux de CG3N (exemple : tickets restaurant, maintien intégral de la prime mensuelle transport pour les salariés sédentaires,…).
Article 5 : Equipements liés au télétravail
La société CG3N mettra à disposition des salariés, l’équipement nécessaire à la pratique du télétravail. Il peut s’agir d’un ordinateur portable, d’un téléphone portable, d’une imprimante, d’un scanner, d’un clavier, d’une souris, etc. Ces équipements restent la propriété de la Société CG3N, et devront lui être remis dès lors que la période de télétravail sera interrompue.
Une liste des équipements remis au salarié devra être établie et signée par l’employeur et le salarié bénéficiaire.
L’équipement mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé seulement à des fins professionnelles, et doit seulement être utilisé par le salarié télétravailleur à qui il a était attribué. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soins des différents équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement fourni par l’employeur, le télétravailleur doit en aviser immédiatement celui-ci.
Article 6 : Protection et confidentialité des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et il doit verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le non-respect de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 
Article 7 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’employeur versera aucune indemnité de télétravail, les éventuels frais découlant du télétravail resteront à la charge du salarié.
Nota : cette disposition fera l’objet de nouvelles négociations dans le cadre de l’avenant de prolongation du présent accord.
Article 8 : Les règles en matière de santé et sécurité en cas de télétravail
Les télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer l’employeur dans les 48 H  suivants sont arrêt.
8.1. Accident de travail
Lorsqu’un accident survient sur le lieu du télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur et en lien avec celle-ci, l’accident est présumé être un accident du travail.
Cependant, l’employeur peut émettre des réserves quant à l’origine professionnelle de l’accident. Pour cela il dispose d’un délai de 10 jours maximum.
Article 9 : Prise en compte des cas particuliers et des situations exceptionnelles
9.1. Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
Les modalités d'accès au télétravail sont identiques à l’ensemble des collaborateurs dont aux salariés en situation de handicap. En effet le télétravail peut être dans ce cas être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle ou bien comme un outil de maintien en emploi. Cependant, la mise en place du télétravail pour un salarié en situation de handicap doit être faite dans les mêmes conditions que pour un salarié qui n’est pas en situation de handicap. Cela veut donc dire que la mise en place du télétravail, nécessite le volontariat du salarié concerné, ainsi que l’accord de l’employeur.
9.2 Les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail
Les modalités d'accès au télétravail sont identiques à l’ensemble des collaborateurs dont les femmes enceintes. Le nombre de jour de télétravail peut dans ces cas être augmentées en fonction de la situation médicale à la discrétion du responsable hiérarchique et en accord avec la salariée concernée.
9.3. Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recourt au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 10 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 15 mois et il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022. Il prendra donc effet à compter du 1er avril 2022 pour venir à échéance le 30 juin 2023.
A compter du 1 avril 2023, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société s’engagent à engager de nouvelles négociations sur la base de ces 12 premiers mois de retour d’expérience afin d’amender et prolonger le présent accord.
Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé suivant les modalités fixées par l’article L2261-9 du Code du Travail.
Article 12 : Publicité, dépôt et notification
Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera également déposé par la Société auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Cherbourg.
 Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Cet accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel pendant un mois à compter de son entrée en vigueur et sera remis à tout salarié qui en fera la demande.

Fait à Virandeville, le 31/03/2022,