ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES EMPLOYES ET AGENTS DE MAITRISE

ENTRE :

La société FILPROMER, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé rue du port des Flamands – 50100 Cherbourg en Cotentin, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le numéro 449 713 841, représentée par XXXX ès qualités de représentant de la Présidente.

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise ».

D’une part,

Et :

XXX membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique ;

XXX, membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique.

Ci-après dénommés les « membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique ».




SOMMAIRE























































Préambule

Diagnostic préalable

La société appartient au secteur d’activité des mareyeurs-expéditeurs. Son activité principale est le commerce des produits de la mer après les avoir transformés. Depuis 2004, l’organisation du travail de la société répond aux contraintes de cette activité par le recours au travail de nuit et l’annualisation du temps de travail.

L’objectif de cet accord est de faire évoluer cette organisation, et ce en prévoyant :

Le recours au travail de nuit dès le dimanche soir

La transformation des produits de la mer doit se faire en flux tendu et au plus proche de l’acheminement. Le jour d’expédition le plus important en volume est le lundi pour réapprovisionner les magasins après le week-end.

Actuellement, la société a recours au travail de nuit du lundi minuit au vendredi 6 heures de chaque semaine.

Un des clients de la société manifeste un besoin important de volume de produit à réapprovisionner le lundi matin. Pour répondre à cette demande, il est nécessaire d’augmenter les capacités de production pour l’expédition du lundi, ce qui implique de débuter le travail dès le dimanche soir.

L’organisation du travail dans la société doit donc être revue pour le permettre.

L’harmonisation des périodes de référence de l’annualisation et des congés payés

La période de référence de l’annualisation de la durée du travail est l’année civile. La période de référence pour l’acquisition des congés payés est celle prévue par le code du travail (du 1er juin N au 31 mai N+1). 

Cette différence pose des difficultés. Aussi, pour une meilleure gestion des congés payés, il est nécessaire de modifier la période de référence de l’annualisation pour qu’elle soit identique à celle de décompte des congés payés.

Négociation collective avec les élus titulaires du comité social et économique

Par conséquent, la société a souhaité engager une négociation collective d’un accord d’entreprise.

Un comité social et économique (CSE) a été élu le 5 mai 2022. L’effectif habituel comptait plus de 50 salariés (équivalent temps plein) à la date d’engagement des négociations le 16 août 2022. Aucune organisation syndicale représentative n’avait désigné de délégués syndicaux.

Les membres titulaires du CSE ont été informés de l’ouverture de ces négociations et de leur faculté de solliciter un mandatement syndical, et ce par un courrier remis en mains propres contre décharge daté du 18 juillet 2022.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche des mareyeurs-expéditeurs (CGT ; CFDT et CGT-FO selon l’arrêté du 22 novembre 2021), ont aussi été informées par courrier. Les élus titulaires du CSE ont répondu dans le délai d’un mois vouloir participer à ces négociations, mais sans recourir au mandatement syndical.

La société a alors convoqué les élus titulaires du CSE à une réunion organisée le 16 août 2022 ayant pour objet de déterminer le calendrier, les informations communiquées et les moyens de la négociation.

3 réunions de négociation ont ensuite eu lieu :

Le mardi 11 octobre 2022 ;
Le mardi 18 octobre 2022 ;
Le lundi 21 novembre 2022.

Champ de la négociation collective

La négociation collective portait sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Dérogation aux dispositions conventionnelles de la branche relative à l’aménagement du temps de travail sur l’année et le travail le dimanche

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des mareyeurs-expéditeurs (Brochure JO n°3256 ; IDCC n°1589).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par l’accord de branche, à l’exception de celles relatives à la détermination du nombre d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit (compétence réservée de la branche). L’accord d’entreprise ne déroge pas aux stipulations conventionnelles de branche sur ce point.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la société relève de son champ d’application.

Consultation du médecin du travail et du comité social et économique

Le médecin du travail a été consulté sur les spécificités liées à l’annualisation du travail de nuit prévues par cet accord. Le comité social et économique a été consulté sur les aménagements et sur le travail dominical lors de la réunion du 8 novembre 2022.

Accord majoritaire

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Les élus titulaires du CSE signataires représentent la majorité des suffrages valablement exprimés en faveur des membres titulaires aux dernières élections.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

*        *
*
I. Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les titres II (champ d’application) et V (dispositions finales) entreront en vigueur dès la signature des présentes.

Les parties conviennent ensuite de dates d’entrée en vigueur différentes pour les stipulations relatives d’une part à l’annualisation, et d’autre part au travail du dimanche et de nuit. Ainsi :

Les articles 3.5 et 3.6 entreront en vigueur le 1er janvier 2023, sauf respect des dates fixées ci-dessous pour l’adoption et la diffusion de la programmation indicative et des plannings prévisionnels individuels ;

Les autres stipulations entreront en vigueur à compter de l’application des horaires collectifs incluant le travail le dimanche, et au plus tard le 1er juin 2023.
II. Champ d’application

Cet accord s’applique aux salariés de la société appartenant aux niveaux I à VI définis par la grille de classification de la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs applicable à la société au jour des présentes. Ces niveaux correspondent aux statuts d’employé et d’agent de maîtrise.

Ces salariés doivent être recrutés en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou intérimaires.

Ces conditions sont cumulatives.

Sont exclus les cadres, dont les cadres dirigeants, les salariés au forfait en heures ou en jours, les salariés intermittents.
III. Principes généraux de l’organisation du travail

3.1. Définition de la semaine

Pour l’application du présent accord, la semaine de travail débutera le dimanche à 0 heure et se terminera le samedi suivant à 24 heures. La durée du travail hebdomadaire sera décomptée dans ce cadre.

3.2. Répartition de l’horaire collectif de travail dans la semaine

L’horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, dimanche compris, selon un mode uniforme ou de façon irrégulière, et ce sur une période inférieure ou égale à 6 jours.

3.3. Travail le dimanche

Il est demandé à la société de transformer les produits de la mer en flux tendu et au plus proche de l’acheminement. Le jour d’expédition le plus important en volume est le lundi pour réapprovisionner les magasins après le week-end.

Pour répondre à cette demande, les parties conviennent d’adapter les capacités de production pour l’expédition du lundi. Pour ce faire, elles décident de faire travailler les salariés de la production et de la maintenance le dimanche.

L’activité principale de la société lui permet de bénéficier de cette dérogation de droit.

Les salariés concernés par le présent accord seront donc amenés à travailler le dimanche à partir de 21 heures au plus tôt pour le service maintenance et 22 heures au plus tôt pour le service production ; la journée et demie de repos hebdomadaire sera positionnée à d’autres jours de la semaine.

3.4. Paiement majoré des heures travaillées le dimanche

Les heures travaillées le dimanche seront payées avec une majoration de 100 %. Cette majoration est cumulable avec la majoration prévue ci-dessous pour les heures travaillées de nuit.

3.5. Aménagement du temps de travail sur l’année

3.5.1. Période de référence servant au décompte du temps de travail

La période de référence servant au décompte du temps de travail de nuit est de 12 mois consécutifs débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

3.5.2. Durée du travail au cours de la période de référence

Les présentes dispositions ont pour objet de permettre une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de la période de référence, mais pour autant que la durée de temps de travail effectif et les durées qui y sont assimilées n’excèdent pas 1 607 heures au cours de celle-ci.

3.5.3. Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.

Les repos compensateurs des travailleurs de nuit sont assimilés à du temps de travail effectif.

3.5.4. Heures supplémentaires

3.5.4.1. Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence considérée. Seules les heures travaillées au-delà de 1 607 heures de travail effectif et les temps qui y sont assimilés, seront considérées comme des heures supplémentaires.

3.5.4.2. Justification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique.

Elles peuvent occasionnellement être accomplies par nécessité de service sans qu’il ne soit forcément nécessaire de prévenir préalablement le supérieur hiérarchique. Le salarié devra toutefois informer son supérieur hiérarchique de la réalisation de ces heures et les justifier.

3.5.4.3. Paiement ou récupération des heures supplémentaires

Le principe est le paiement des heures supplémentaires travaillées. 

La récupération des heures supplémentaires par la prise d’un repos compensateur de remplacement est possible si le salarié en fait la demande ou s’il accepte une demande de la société de bénéficier de ces repos en lieu et place du paiement.

Les majorations des heures supplémentaires sont celles prévues par la convention collective nationale des mareyeurs-expéditeurs ou, à défaut, du code du travail.

3.5.5. Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois considéré.

Elle sera égale au produit du taux horaire du salaire de base par 151,67. Ce facteur correspond à la durée hebdomadaire de 35 heures rapportée au mois (35*52/12).

Les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (salissure, panier, travail jour férié… ), les primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année, …), et la prime d’ancienneté ne sont pas incluses dans la rémunération mensuelle lissée.

3.5.6. Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

3.5.6.1. Absences

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

La formule de calcul est la suivante : 

(Durée de l’absence en heures/durée de travail mensuelle planifiée le mois de l’absence)*151,67
= nombre d’heures d’absence à déduire.
Nombre d’heures d’absence à déduire*(rémunération mensuelle lissée/151,67)
= montant brut de la retenue sur salaire.

Deux exemples figurent en annexe 1.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une retenue.

3.5.6.2. Embauche / Départ en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute lissée du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée (151,67 heures/mois), une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de juin suivant la période de référence de l’embauche ;

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.

Des exemples figurent en annexe 2.

3.5.7. Amplitude de la variation 

3.5.7.1 Durée maximale de travail hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, et ce en raison de l'activité de la société liée notamment au traitement de produits périssables et caractérisée par une forte saisonnalité.

3.5.7.2. Limite basse hebdomadaire

La durée du travail hebdomadaire lors des saisons basses pourra être de 0 heure.

3.5.8. Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation

La durée collective de travail et la variation de celle-ci en fonction des saisons basses et hautes, sont communiquées et affichées dans les locaux le 15 mai de chaque année au plus tard, après consultation du comité social et économique.

Toute modification de cette durée collective et de sa variation en cours de période de référence fera l’objet des mêmes formalités.

Un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires entre la date de la communication et l’affichage et celle l’application effective de la modification devra être respecté. Ce délai est abaissé à 3 jours calendaires en saison haute.

En cas de circonstances exceptionnelles, la communication et l’affichage dans les locaux de la modification pourra avoir lieu la veille à 18 heures. Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être liées à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique.

3.5.9. Planning prévisionnel individuel

Les plannings individuels mentionnant : 

les durées hebdomadaires prévisibles du travail entre les saisons hautes et basses et les horaires de travail ;
les jours de travail pour chaque salarié ;

seront communiqués par écrit à la personne concernée après la consultation du comité social et économique sur la programmation indicative de la durée collective du travail, et au plus tard le 15 mai de chaque année.

Toute modification de ce planning prévisionnel individuel sera communiquée au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires abaissé à 3 jours calendaires en saison haute.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié concerné par le changement de planning pourra être prévenu par tout moyen au plus tard la veille à 18h. Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment être liées à la matière travaillée, son arrivage, son expédition et aux délais de traitement mécanique et biologique.

Dans ce dernier cas, la société versera au salarié mobilisé une prime forfaitaire de disponibilité fixée à 12,20 € bruts.

3.6. Dispositions transitoires

3.6.1. Période de référence transitoire et seuil de déclenchement des heures supplémentaires

L’application de cet accord débutera par une période de référence de moins de 12 mois consécutifs, dite période transitoire.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires travaillées pendant cette période sera calculé conformément à la loi, c’est-à-dire à partir d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

La période transitoire débutera le 1er janvier 2023 et prendra fin le 31 mai 2023. Elle comptera 21,57 semaines. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc fixé à 755 heures.

3.6.2. Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation et planning prévisionnel individuel

La programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation pour la période de référence transitoire sera communiquée et affichée dans les locaux au plus tard 15 jours avant la date de début de la période transitoire, après consultation du comité social et économique.

Les plannings prévisionnels individuels seront communiqués aux salariés concernés à la même date que la programmation indicative.
IV. Spécificités liées à l’annualisation du travail de nuit

4.1. Salariés concernés

Les salariés concernés par les spécificités liées à l’annualisation du travail de nuit ci-dessous sont ceux considérés comme travailleur de nuit au sens du code du travail, c’est-à-dire les salariés qui :

soit accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit accomplissent, au cours de de la période de référence 1er juin N au 31 mai N+1, au moins 270 heures de travail de nuit.

La période de travail de nuit va de 21 heures à 6 heures du matin.

Par exception, la majoration des heures travaillées la nuit bénéficie sans restriction à tous les salariés entrant dans le champ d’application de cet accord (cf. II).

4.2. Recours au travail de nuit annualisé

Le recours au travail de nuit est inhérent à l'activité principale de l’entreprise relevant du secteur du mareyage. Le travail de nuit est justifié par :

La nécessité de traitement rapide de matières premières périssables ;
L'impossibilité technique d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements techniques utilisés ;
L'impossibilité, pour des raisons de sécurité ou liées au bon fonctionnement des équipements de faire réaliser des travaux en dehors de la plage horaire de nuit ;
L'obligation pour l'entreprise de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis ;
La nécessité de répondre à la contrainte logistique.

L’annualisation de l’organisation du travail de nuit est justifiée par la saisonnalité de l’activité de l’entreprise affectant notablement les services de production et de maintenance.

4.3. Majoration de salaire des heures travaillées la nuit

Une majoration du salaire horaire de base de 20 % est pratiquée au profit des travailleurs de nuit pour chaque heure effectivement travaillée entre 21 heures et 6 heures du matin. Cette majoration est cumulable avec celle mentionnée plus haut des heures travaillées le dimanche.

4.4. Repos compensateur pour les travailleurs de nuit

4.4.1. Montant du repos compensateur pour les travailleurs de nuit

Une contrepartie sous forme de repos compensateur est attribuée aux travailleurs de nuit, laquelle vient compenser la privation du repos nocturne.

Ce repos compensateur est calculé sur la base d’une demi-heure de repos par semaine travaillée en moyenne sur la période de référence pour un salarié ayant des droits à congés payés légaux complets (5 semaines) :

0,5 heure*(52 semaines – 5 semaines de congés payés) = 23,5 heures de repos.

Le montant de ce repos compensateur sera arrondi à 24 heures par période de référence.

L’application de cet accord débutera le 1er janvier 2023 par une période de référence de moins de 12 mois consécutifs. Par conséquent, le montant du repos compensateur sera égal au produit de 0,5 heure par le nombre de semaines comprises dans cette période, soit 11 heures.

4.4.2. Prise du repos compensateur pour les travailleurs de nuit

Le repos compensateur pour les travailleurs de nuit est obligatoirement pris en repos, sans possibilité de conversion sous forme financière.

L’objet du repos compensateur pour les travailleurs de nuit est de leur permettre de bénéficier très régulièrement d’un temps de repos supplémentaire. La société veillera donc à la prise régulière de ces repos tout au long de l’année. Si besoin, elle pourra imposer au salarié la prise de ces repos.

Sous cette réserve, les dates et modalités de prise des repos compensateurs seront convenues d’un commun accord entre le salarié et la société.

La prise des repos compensateurs n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait reçu s’il avait accompli son travail.

Le repos compensateur pour les travailleurs de nuit est considéré comme du temps de travail effectif.

4.5. Durée maximale de travail quotidien

Les parties conviennent de déroger à la durée maximale de travail quotidien de 8 heures fixée par le code du travail. Il est en effet nécessaire d'assurer la continuité de l’activité pour les raisons suivantes : 

l'interruption de la production aurait pour conséquence la perte de matières premières ou de denrées alimentaires. La continuité de la production doit donc être garantie dans ces circonstances ;

l'obligation pour la société de respecter les délais de livraison imposés par la clientèle ou par la nature des produits finis, ces circonstances devant rendre indispensable la nécessité d'assurer la continuité de la production ;

l’activité de maintenance des outils de production :  garde, surveillance et permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

La durée maximale quotidienne du travail de nuit est portée à 12 heures de temps de travail effectif.

Le dépassement de la durée quotidienne maximale de légale travail de 8 heures sera compensée par l’attribution d’un repos d'une durée équivalente au nombre d'heures effectué en application de cette dérogation.

Ces repos supplémentaires devront être pris à une date définie d'un commun accord entre le salarié concerné et la société. À défaut d'accord, la société fixera unilatéralement la date de prise de ce repos.

Lorsque la prise de ce repos n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié avec la paie du mois considéré. Cette contrepartie correspond produit du nombre d’heures travaillées au-delà de 8 heures par le taux horaire du salaire de base, hors majorations.

4.6. Organisation des temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes toutes les 6 heures de temps de travail effectif. Ces temps de pause seront mentionnés dans les horaires collectifs affichés dans les locaux de l’entreprise.

Lors du temps de pause, le salarié :

N'est pas à la disposition de la direction ;
N'est pas tenu de se conformer à ses directives ;
Peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de pause n’entre pas dans le décompte du temps de travail effectif. Il n’est pas rémunéré.

4.7. Mesures visant à préserver la santé et à améliorer les conditions de travail et de vie des travailleurs de nuit

L’entreprise met en place des mesures de prévention, afin d’anticiper et minimiser le plus possible les impacts de ce type d’horaires sur la santé, la vie sociale et familiale des travailleurs de nuit. 

L’entreprise a sollicité l’avis du médecin du travail sur les mesures ci-dessous. Le comité social et économique a été consulté sur celles-ci.

4.7.1. Les mesures de prévention collective

Les mesures suivantes sont prises pour limiter les effets du travail de nuit sur la santé des salariés :

L’annualisation du travail de nuit permet, par la planification collective et individuelle du temps de travail avant le début de chaque période de référence :

d’adapter la durée effective du travail de nuit aux besoins de l’activité de la production et de la maintenance.

La société veillera constamment à la concordance de la durée du travail de nuit avec les besoins de l’activité, si nécessaire en modifiant le programme indicatif et les plannings prévisionnels individuels en cours de période de référence.

d’assurer la prévisibilité des horaires et les temps de repos, afin de permettre au salarié d’organiser et de maintenir une vie sociale et familiale satisfaisante.

Les salariés travailleurs de nuit auront connaissance de leur rythme de travail à l’avance ; ils ne seront pas mobilisés plus que le temps nécessaire au bon déroulement des activités de production et de maintenance.

La direction s’assurera que les repos compensateurs pour travail de nuit (24h) soient régulièrement pris par les salariés tout au long de l’année, et ce pour assurer un repos régulier ;

La direction s’assurera que les salariés travailleurs de nuit disposent d’un moyen de locomotion personnel et un permis B en cours de validité, ou, à défaut, qu’il puisse pratiquer le covoiturage avec un collègue ;

La société met en place un dispositif de veille visant à traiter et corriger les difficultés que rencontreraient un salarié travailleur de nuit.

Ainsi, en cas de difficultés constatées ou signalées par le salarié concerné, le supérieur hiérarchique, un représentant du personnel ou syndical ou le médecin du travail, le supérieur hiérarchique convoquera sans attendre le salarié à un entretien.

Il envisagera les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées ;

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses du salarié, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut :

demander son affectation sur un poste de jour, s’il est travailleur de nuit ;

refuser d’être affecté sur un poste de nuit s’il travaille sur un poste de jour sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

La société étudiera, et si l’activité et la configuration de celle-ci le permet, appliquera les préconisations de mesures de prévention collective faites par le médecin du travail.

4.7.2. Les mesures de préventions individuelles

La société affichera dans les locaux de travail et les salles de pause les recommandations suivantes à destination des travailleurs de nuit :

Recommandation générale

Un travailleur de nuit peut demander, à tout moment, une visite auprès du médecin du travail. Les coordonnées du service de prévention et santé au travail seront rappelées ;

Recommandations pour le sommeil

Eviter les excitants. La consommation de caféine peut avoir lieu en début de poste mais pas pendant les 5 dernières heures de travail ;

Conditions favorables pour un sommeil diurne et réparateur à domicile : noir absolu ; silence ; téléphones éteints ou en mode silencieux ; respecter le rituel du coucher (lecture reposante, tisane, toilette…) ;

Respecter un temps de repos strict pendant les pauses lors du travail de nuit. Si possible, profiter des pauses pour faire une courte sieste.

Recommandations pour l’hygiène de vie

Respecter 3 prises alimentaires par jour (ne pas grignoter ou sauter de repas) ;
Prendre une collation légère pendant le travail de nuit (pause) ;
Pratiquer une activité physique régulière.

Ces recommandations pourront être modifiées et/ou complétées suite aux préconisations du médecin du travail.

4.8. Protection médicale renforcée

Il est rappelé que le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière, avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite, selon les dispositions légales et réglementaires.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l’exige, il doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 

La société ne pourra licencier un salarié du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’elle ne justifie par écrit de l’impossibilité dans laquelle elle se trouve de proposer un tel poste ou du refus du salarié d’occuper ce poste.



4.9. Priorité d’affectation sur un poste de jour

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La société porte par affichage à la connaissance de ces travailleurs la liste des emplois disponibles correspondants.

4.10. Salariée enceinte, accouchée ou en période de congé postnatal

Une salariée affectée à un poste de travail de nuit dont l’état de grossesse est médicalement constaté ou ayant accouché et pendant la période du congé postnatal doit, sur sa demande, être affectée sur un poste de jour.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après le retour de ce congé pour une durée n’excédant pas un mois.

Ce changement d’affectation ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.

Si la société est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, elle doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s’opposent au reclassement. Une suspension du contrat est alors prévue, assortie d’une garantie de rémunération.

4.11. Précautions particulières pour les travailleurs isolés

L’organisation du travail fait que les travailleurs de nuit peuvent être isolés. Afin de prévenir les risques liés à cet isolement, la société prend les mesures suivantes permettant à un salarié isolé en situation de détresse d’être secouru à bref délai :

Evaluation des risques professionnels spécifiques au travail isolé et recherches de mesures de protection collective et individuelle adéquates ;

Rédaction et diffusion d’une procédure interne d’organisation des secours, laquelle devra être la plus simple possible ;

Equipement des salariés concernés d’un dispositif d’alarme du travailleur isolé (appelé « DATI » ou « PTI »). Les choix techniques et les fonctionnalités de ce dispositif dépendront des spécificités du travail isolé dans la société identifiés lors de l’évaluation des risques professionnels.

Les salariés concernés devront avoir pris connaissance de la procédure d’organisation des secours et avoir reçu une formation au dispositif d’alarme du travailleur isolé dont ils seront équipés.


4.12. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

En aucune façon l’appartenance à un sexe ne pourra être retenue par la société pour : 

embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

muter un salarié d’un poste de nuit habituel ou occasionnel vers un poste de jour, ou d’un poste de jour vers un poste de nuit habituel ou occasionnel ;

prendre des mesures spécifiques au travailleur de nuit en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière.

4.13. Droit à la formation professionnelle continue

Dans la mesure où une formation ne peut être effectuée uniquement que de jour, elle fera l’objet d’une rémunération sans perte de revenu. L’affectation à un travail de nuit ne saurait préjudicier l’accès à la formation.

Aucun salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue pour incompatibilité de la formation avec son horaire de nuit.
V. Dispositions finales

5.1. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, un bilan de son application sera présenté tous les ans au comité social et économique. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application et, le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.

5.2. Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

5.3. Consultations et dépôts

Les mesures contenues dans cet accord ont, préalablement à la signature des présentes, donné lieu à consultation du comité social et économique qui a émis un avis lors de la réunion du 15 novembre 2022.

Le médecin du travail a également été consulté sur les mesures relatives au travail de nuit contenues dans cet accord, et ce préalablement à la signature des présentes.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le représentant légal de la société adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, la société peut occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin

Le 21 novembre 2022.

En six exemplaires originaux :

un pour chaque membre titulaire du comité social et économique signataire (2) ;
un pour le représentant légal de la société ;
un pour le comité social et économique ;
un pour la mise à disposition du personnel ;
un pour le Conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin







ANNEXE 1

Calcul des retenues sur salaires en cas d’absence

Rappel de la formule de calcul : 

(Durée de l’absence en heures/durée de travail mensuelle planifiée le mois de l’absence)*151,67
= nombre d’heures d’absence à déduire.
Nombre d’heures d’absence à déduire*(rémunération mensuelle lissée/151,67)
= montant brut de la retenue sur salaire.

Exemples :

Cas d’un salarié, niveau I, avec une rémunération mensuelle lissée de 1 678,95 € bruts pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois (SMIC).

Cas n°1 :

Il est absent 7 heures en saison haute où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles (42*52/12).

(7/182)*151,67 = 5,83 heures
5,83*(1 678,95/151,67)= 64,58 €.

La retenue à opérer sur le salaire sera de 64,58 € bruts.


Cas n°2 :

Le même salarié est absent 7 heures en saison basse où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121,33 heures mensuelles (28*52/12).

7/121,33*151,67 = 8,75 heures
8,75*1 678,95/151,67 = 96,86 €.

La retenue à opérer sur le salaire sera de 96,86 € bruts.



ANNEXE 2

Calcul de la prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence

Les deux situations ci-dessous prennent pour exemple un salarié, niveau I, avec un rémunération mensuelle lissée de 1 678,95 € bruts, soit 11,07 € par heure (1678,95/151,67).

Cas n°1 :

Le salarié est embauché en CDI en cours de période de référence 2023/2024 ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail de la date d’embauche au 31 mai 2024 est la suivante :

9 semaines à 28 heures ;
4 semaines à 32 heures ;
4 semaines à 39 heures ;
9 semaines à 42 heures.

Le salarié aura travaillé 914 heures sur 26 semaines. Or :

35 heures*26 semaines = 910 heures
914 – 910 = 4 heures supplémentaires travaillées par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

La société versera au salarié un solde correspondant à 4 heures supplémentaires de travail sur la paie de juin 2024, soit : 11,07*4*25% de majoration pour heure supplémentaire = 55,35 € bruts.

Cas n°2 :

Le salarié quitte la société en cours de période de référence 2023/2024 ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail du 1er juin 2023 à son départ est la suivante :

8 semaines à 42 heures ;
5 semaines à 39 heures ;
4 semaines à 35 heures ;
8 semaines à 30 heures ;
3 semaines à 20 heures.

Le salarié aura travaillé 971 heures sur 28 semaines. Or :

35 heures*28 semaines = 980 heures
971 – 980 = 9 heures travaillées de moins par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

La société récupérera donc les 9 heures non travaillées dues par le salarié sur le solde de tout compte, soit : 11,07*9 = 99,63 €.