Accord
 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
 au sein de la société BP2I
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6 septembre 2018




Entre

La société BNP PARIBAS PARTNERS FOR INNOVATION, dont le siège social est situé 59 rue de la République 93100 Montreuil, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 433910247, représentée par … agissant en sa qualité de Président, dument habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société »)

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise au sens de l’article L.2231-1 du code du travail :

SICSTI-CFTC, représentée par…, déléguée syndicale et dûment habilité aux fins de présentes,

FOFEC, représentée par …, délégué syndical et dûment habilité aux fins de présentes,

CFDT Bétor Pub, représentée par …, délégué syndical et dûment habilité aux fins de présentes,
D’autre part,


	
Préambule :


Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté aux besoins de la Société BP²I et de ses salariés.

BP²I est une société de service informatique créée en 2004 par le Groupe BNP Paribas et le Groupe IBM d’afin de se mettre au service de la production informatique du groupe BNP Paribas. Elle a connu depuis sa création une croissance significative de ses effectifs.

Depuis sa création BP²I se dédie ainsi à garantir un service informatique de qualité pour la banque et son écosystème dans un contexte où la continuité de l’informatique de la banque est considérée dans la loi de programmation militaire comme indispensable au bon fonctionnement et à la survie de la nation.

Le présent accord intervient dans ce contexte et a donc pour objectifs :
Structurer une organisation du travail adaptée à son cœur de métier, la production informatique, 
Concilier, d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise, et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail, les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les jours fériés et les congés.

Le présent accord met fin à tout accord atypique, engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail ainsi que de congés quelle que soit leur source juridique.





SOMMAIRE





































































































Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.


Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Durées maximales de travail 

Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Toutefois, conformément à l’article L.3121-19 du code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée quotidienne maximale, les Parties conviennent que la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue ou des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, notamment dans les circonstances suivantes :
Incidents majeurs de production informatique (perte data center ; perte d’une infrastructure majeure, …)
Défaillance organisationnelle (pandémie, grève, ….)
Application du plan de continuité (situation de force majeure, ….)
« Retour arrière »   suite à une opération de changement
Audits


Lors de la mise en œuvre des dispositifs de crise ci-dessus mentionnés, et lorsque le salarié s’est vu demander par son management de déroger à la durée maximale légale de 10 heures, les heures effectuées au-delà de ce seuil seront payées ou récupérées avec une majoration de 35%. Cette majoration n’est pas cumulable avec les majorations pour heures supplémentaires, (la majoration la plus favorable s’applique). Le cas échéant la récupération doit se faire dans le délai de deux mois suivant la fin de la période de crise ayant entrainé la mise en œuvre de la dérogation.


Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail permettant de déroger à la durée du repos quotidien, les Parties conviennent à titre exceptionnel de réduire la durée du repos quotidien en cas de surcroit d’activité et pour les activités suivantes :

Incidents majeurs de production informatique (perte data center ; perte d’une infrastructure majeure, …)
Défaillance organisationnelle (pandémie, grève, ….)
Application du plan de continuité (situation de force majeure, ….)
« Retour arrière »   suite à une opération de changement
Audit

En tout état de cause cette dérogation conventionnelle ne pourra avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en-deçà de 9 heures.

Les directeurs veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.
Il est en outre rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. La direction en informera l’inspection du travail conformément aux dispositions de l’article D. 3131-1 du code du travail.
En cas de mise en œuvre des dispositifs de crise mentionnés ci-dessus, et lorsque le salarié s’est vu demander par son management de déroger à la durée légale de repos quotidien  de 11 heures, le salarié dont la modalité de travail est le forfait jours bénéficie :
d’une demi-journée de repos supplémentaire si le repos quotidien de 11 heures a été globalement amputé de plus de 3 heures cumulées (et moins de 6 heures)  sur la période couverte par le dispositif de crise ;
d’une journée de repos supplémentaire si le repos quotidien de 11 heures a été amputé de plus de 6 heures cumulées sur la période couverte par le dispositif de crise,   

étant rappelé  qu’en tout état de cause, cette dérogation conventionnelle ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en-deçà de 9 heures.

La demi-journée ou journée de repos devra être prise dans le délai d’un mois suivant la clôture de la période couverte par le dispositif de crise, en concertation avec le management.


 Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, les modalités suivantes d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité légale de 35 heures par semaine ; 
Modalité d’annualisation du temps de travail par attribution de jours de RTT (37 heures hebdomadaire);
Modalité réalisation de mission (forfait horaire de 38h30 sur 219 jours travaillés) ;
Modalité forfait annuel de 218 jours travaillés ;

La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou la modalités de forfait de 38h30 supposent une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions aient un droit à être affectés dans cette modalité.


Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT calculé.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés (218 jours) inclut la journée de solidarité. 

Pour les salariés soumis à la modalité Réalisation de mission, avec une  convention de forfait horaire de 38h30 pour 219 jours travaillés annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés (219 jours) inclut la journée de solidarité. 

Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, il est considéré que ceux-ci devront réaliser 7 heures supplémentaires par an non rémunérées (appelées heures de solidarité). Dans l’hypothèse où des salariés n’auraient pas eu l’occasion de réaliser 7 heures supplémentaires au cours de l’année, il ne pourra en résulter aucune conséquence pécuniaire les concernant.


 Jours fériés et week-end

Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

En raison de la nature de l’activité de la Société et des contraintes particulières y afférentes, les salariés peuvent être amenés à travailler pendant les jours fériés pour les besoins de la production informatique.  La Direction  détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. 

Un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (exemples : remplacement d’un salarié malade, circonstances décrites à l’Article 3) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc. 

Si un salarié est amené à travailler un jour férié, la Société remboursera, sur justificatif, le salarié des frais de réservation exposés, en cas d’annulation, (y compris le cas échéant les frais d’annulation des réservations). Ce remboursement interviendra sur présentation de justificatifs appropriés des dépenses engagées par le salarié et des formalités de demandes d’annulation. Le salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations. Il justifiera de ses démarches pour obtention de son indemnisation.

Le travail un jour férié est régi par les dispositions du code du travail. Les jours fériés sont rémunérés avec une majoration de 100 %.

Le 1er mai est chômé, sauf pour les activités de production informatique.

Samedi

Il est rappelé que le samedi peut être un jour travaillé à la demande de la direction.

Dimanche

Hormis les services travaillant en continu ou les services ayant des contraintes particulières d’activité (ex. production informatique), le travail du dimanche demeure exceptionnel.

En ce qui concerne les services travaillant en continu ou les services ayant des contraintes particulières d’activité (soit les services de production informatique), le travail du dimanche sera effectué dans le cadre des dérogations prévues par la loi.

Il est rappelé que le Code du travail prévoit notamment des dérogations permanentes de droit au repos dominical prévues aux articles L.3132-12 et suivants, en particulier en ce qui concerne les établissements dont le fonctionnement est rendu nécessaire. Parmi ces établissements sont visés à l’article R.3132-5 du Code du travail les entreprises et les services d’ingénierie informatique avec une activité d’infogérance. 

Congés payés 

Congés légaux

L’ensemble des salariés bénéficie d’un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année civile.

La période de prise des congés payés s’étend sur 13 mois, du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+1. Le report d’une période sur l’autre n’est pas possible.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie.

Lorsque la hiérarchie est amenée à départager plusieurs demandes de congés sur une même période, il sera pris en compte des contraintes familiales :
les membres d’une même famille travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, en tenant compte toutefois de la compatibilité avec la continuité de l’activité de leur service ;
les salariés dont les enfants sont scolarisés sont prioritaires pour les prises de congés pendant les périodes scolaires.
Par ailleurs la hiérarchie essayera, dans la mesure du possible,  et notamment dans les limites des règles ci-dessus, de faire en sorte que chaque salarié puisse à son tour bénéficier d’une priorité dans le choix des dates de départ.

Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue. 

La direction devra être en mesure de justifier des circonstances exceptionnelles justifiant la modification de l’ordre et dates de départ moins de 30 jours avant la date prévue.

Dans l’hypothèse d’une annulation des dates de congés moins de 30 jours avant le départ, la Société indemnisera, sur justificatif,  le salarié des conséquences pécuniaires de l’annulation (y compris le cas échéant les frais d’annulation des réservations). Le salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la société. Il justifiera de ses démarches pour obtention de son indemnisation.

Dans l’hypothèse exceptionnelle où il serait demandé à un salarié de rentrer de manière anticipée de ses congés, le salarié sera indemnisé, sur justificatif, des conséquences pécuniaires de ce retour anticipé. Le salarié aura l’obligation d’engager au préalable les actions nécessaires pour faire annuler ses réservations et réduire le coût devant alors être pris en charge par la Société. Le salarié obligé de revenir sur son lieu de travail situé à plus de 100 km de son lieu de vacances bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire à titre d’indemnisation.

Les salariés devront prendre au moins 15 jours de congés payés ouvrés sur la période allant du 1er mai au 30 septembre.

Absences pour évènements familiaux ou pour maladie d’un membre de la famille

Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit, leur ancienneté, dans les circonstances mentionnées dans la convention collective applicable (Syntec au jour de la signature de l’accord), ou dans la loi

Sauf dispositions conventionnelles ou légales plus favorables ayant le même objet, il est accordé 2 jours de congés pour enfant malade par enfant de moins de 15 ans et par année civile, dans la limite de 6 jours par an par salarié, et sur présentation de justificatifs. La détermination du nombre maximal de jours par an se fait en fonction du nombre d’enfants de moins de 15 ans à charge, mais les jours peuvent être pris de façon cumulée au bénéfice d’enfants en particulier.

Les garanties relatives à ces absences pour évènements familiaux ou pour la maladie d’un membre de la famille du salarié sont acquises dès l’embauche. 

Congés de fractionnement

Chaque salarié bénéficie à titre forfaitaire de 2 jours de congés de fractionnement par an, étant entendu que ces jours ne se cumulent pas avec les jours de fractionnement visés par les dispositions légales (au titre des dispositions des articles L.3141-17 et suivants du code du travail) ou conventionnelles.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera retenu que chaque trimestre calendaire entièrement travaillé génère une demi-journée de droit à congés de fractionnement.


Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les salariés est fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la Direction, présenté au préalable au CE et au CHSCT.

Chaque salarié saisit son temps de travail effectif, sous le contrôle de la Direction, au moyen des outils informatiques qui seront mis à sa disposition. 


Heures supplémentaires

Déclenchement

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés inscrits dans un dispositif en heures.

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement particulier sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Contreparties aux heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions suivantes. 

ETAM et Cadres de niveau 1 :

Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit (8) premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.


Cadres de niveaux 2 et 3 :

Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 10% pour les huit (8) premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront récupérées ou payées, au choix du salarié lors de la déclaration des heures supplémentaires.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les salariés.

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et les majorations afférentes) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre les contreparties fixées ci-dessus, conformément aux dispositions légales à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100%, conformément aux dispositions légales.  Ce repos obligatoire est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures.

Prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos

Dès lors que les salariés ont acquis un droit à repos compensateur de remplacement ou à la contrepartie obligatoire en repos selon les modalités fixées ci-dessus, ce repos doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’ouverture du droit.

La prise de cette journée ou demi-journée sera gérée par le salarié, sous la supervision de son supérieur hiérarchique, qui assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.


Temps Partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales régissant les durée minimales.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières. Les demi-journées ou journées travaillées seront fixées par contrat ou par avenant. 


Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction  ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement. 

Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 10 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné. Une modification pérenne de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois se fera par signature d’un avenant au contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, lorsque le délai de prévenance est réduit, le salarié bénéficie d’une contrepartie, sous forme d’un repos compensateur,  égal à 10%  des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 10  jours ouvrés.

Astreintes

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La nécessité d’assurer la production informatique de la banque nécessite la mise en place d’astreintes.

Les astreintes seront par priorité affectées aux salariés volontaires. En l’absence de volontaire, la Direction se réserve la possibilité de l’imposer (en dernier lieu aux salariés qui ont des enfants en bas âges, dont le conjoint fait des astreintes, personnels dépendants, conjoint en travail posté). Lorsque l’astreinte est imposée au salarié cela ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Modalités d’aménagement du temps de travail

L’ensemble du personnel est concerné par les dispositions du présent accord, sous des formes différentes d’aménagement du temps de travail adaptées aux spécificités des métiers et activités de la Société, des exigences des clients et des différents statuts.  


Modalité 35 heures hebdomadaires

Catégorie de salariés concernés

Cette organisation du temps de travail concerne les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Peuvent être concernés par cette modalité tous les salariés.

Durée et Organisation du temps de travail 

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jour de RTT.

Les 35 heures sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine).

Le dispositif d’horaires variables peut s’appliquer au personnel concerné, dans les conditions définies à l’Article 17 du présent accord. 

Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus (sous réserve du report autorisé dans le cadre des horaires variables) au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation.


Modalité 37 heures hebdomadaires avec JRTT

Catégorie de salariés concernés

Peuvent être concernés par cette organisation du temps de travail les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Cette modalité est applicable aux salariés ETAM.

Durée annuelle et Aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail, les Parties conviennent de retenir une dispositif d’annualisation du temps de travail de 1 607 heures sur la période de référence (pour les salariés pouvant prétendre à des droits complets à congés payés) réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif. La période annuelle de référence étant l’année civile.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont ainsi amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Les jours de RTT font l’objet d’une acquisition au mois le mois sur l’année civile.

Les 37 heures sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine).
 
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné, dans les conditions définies à l’Article 17 du présent accord.

Il est entendu que les salariés à temps partiel disposent d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

Nombre des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante : 

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés

Le nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année /5 jours

Le nombre de JRTT = (Nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 35h en moyenne (soit 2h))/ nombre d’heures d’une journée normale (soit 7,4).

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.

Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 janvier N+1de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie il pourra les reporter afin de les prendre dans le trois mois civils suivants son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie par proposition du salarié et validation du manager.

Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1.607 heures.

Il est rappelé que les heures de travail accomplies de la 35ème à la 37ème heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

Constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord.

Entrées/sorties et absences

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la formule suivante = 37 heures/ nombre de jours habituellement travaillés par semaine.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera grevé à due concurrence de la période non travaillée, sur la base de 1 jour de RTT par mois non travaillé. 


Modalité « Réalisation de mission », forfait horaire de 38h30 hebdomadaire sur 219 jours travaillés sur l’année

Catégorie de salariés concernés 

Peuvent être soumis à cette modalité les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.

Cette modalité est applicable aux salariés :
ETAM niveau III, 
Cadres niveaux 1 et 2.

Durée et Aménagement du temps de travail 

Les salariés concernés par cette modalité peuvent être amenés à effectuer de 35h jusqu’à 38h30 de travail effectif par semaine. Ainsi, les appointements de salariés concernés par cette modalité englobent les variations horaires (cf. ci-après) et leur rémunération mensuelle n’est pas affectée par celles-ci.

Dans ces conditions, il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures pouvant aller jusqu’à 38h30.

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures.

Les 38h30 sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine).
 
Par ailleurs, les salariés soumis à cette modalité ne peuvent travailler plus de 219 jours par an (compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou usage. Pour tenir compte des dispositifs appliqués avant l’entrée en vigueur du présent accord, il est prévu des dispositions d’adaptation permettant aux salariés de choisir de travailler entre  216 jours (journée de solidarité comprise) et  219 jours (journée de solidarité comprise)  par an (voir Article 15.8 ci-après).

Compte tenu du nombre maximal de jours travaillés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos, en sus des jours fériés et des congés payés, dans les conditions et selon les modalités décrites ci-après.

Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur durée de travail hebdomadaire entre 35h et 38h30 sur 219 jours travaillés dans l’année (ou 216 selon les cas), les salariés concernés par cette modalité bénéficient d’une rémunération forfaitaire, englobant les heures éventuellement effectuées chaque semaine dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35h, soit jusqu’à 38h30. 

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par ces variations horaires.

La Direction s’assurera au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait que les salariés concernés par une convention sur la base de 219 jours travaillés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base) au moins égale à 120% du minimum conventionnel  prévu par Syntec pour sa catégorie.

Heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait
 
Les heures de travail réalisées au-delà du forfait de 38h30 par semaine dûment validées, constituent des heures supplémentaires.

Au-delà de ces 38h30 hebdomadaires, les heures supplémentaires et leur majoration seront rémunérées dans les conditions prévues à l’Article 10.2. 

Nombre de jours non travaillés 

En raison des 219 jours travaillés (ou 216 selon les cas) dans l’année civile visés à Article 15.2 ci-dessus, les salariés concernés par cette modalité bénéficient de jours non travaillés (ou jours de repos) dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de ces jours de repos annuels se calcule chaque année comme suit :

Nombres de jours de repos = (Nombre de jours dans l’année – nombre de samedis et dimanches – congés payés en jours ouvrés – nombre de jours fériés chômés du lundi au vendredi) – 219 (ou 216 selon les cas).

Incidence des départs en arrivées en cours d’année 

Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d’année sera déterminé selon les modalités décrites aux articles 16.4.3. - 16.4.4. - du présent accord.

La régularisation de la rémunération en cas d’embauche ou de départ en cours d’année sera déterminée selon les modalités décrites à l’article 16.4.5. - du présent accord.

Prise des jours de repos 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours non travaillés est établie selon les modalités décrites à l’Article 14.4 du présent d’accord.

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de référence et au cours du premier mois civil suivant cette année de référence, par journée entière ou demi-journée. Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours non pris. Faute pour le salarié de les avoir effectivement pris, ces jours de repos seront perdus.

Dispositions d’adaptation pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Il est rappelé que les salariés peuvent aujourd’hui bénéficier d’un dispositif prévoyant un nombre de jours travaillés sur l’année fixé au plus à 216 jours (journée de solidarité comprise).

Pour ces salariés il sera intégré dans leur salaire annuel de base le rachat de 3 jours de travail supplémentaires.

La formule de calcul de calcul est la suivante = 
[(salaire mensuel de base x 12 /216) x 219]= nouveau salaire de base annuel]

Certains salariés souhaitant conserver la possibilité de ne travailler que 216 jours par an, les salariés auront un droit acquis à bénéficier chaque année de 3 jours de repos non rémunérés (JRNR). Ces jours de repos seront pris dans les mêmes conditions que les jours de RTT (cf. Article 14.4 de l’accord). Cette disposition permet le maintien d’une rémunération équivalente à temps équivalent pour le salarié dont la rémunération annuelle intégrera 3 jours de travail supplémentaires que chaque année le salarié pourra choisir de ne pas travailler (sans en être rémunéré).


Modalité forfait annuel en jours

Catégorie de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours, les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés concernés doivent :
bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations ;
disposer obligatoirement d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ;

Et appartenir à l’une des catégories de salariés suivantes :
cadres de niveau 3 de la classification de la convention collective ;
cadres de niveau 2 de la classification de la convention collective.



Nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours  de travail par an (compris la journée de solidarité). Pour tenir compte des dispositifs appliqués avant l’entrée en vigueur du présent accord, il est prévu des dispositions d’adaptation permettant aux salariés de choisir de travailler entre  216 jours (journée de solidarité comprise) et 218 jours (journée de solidarité comprise)  par an (voir Article 16.3 ci-après).

Il est précisé que le décompte pourra s’effectuer par journée ou demi-journée travaillée. Dans cette dernière hypothèse, en tant que de besoin il est convenu que sera décomptée comme une demi-journée de travail une période de travail minimale de 3 heures par jour.

Dispositions d’adaptation pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord

Il est rappelé que les salariés peuvent aujourd’hui bénéficier d’un dispositif prévoyant un nombre de jours travaillés sur l’année fixé au plus à 216 jours (journée de solidarité comprise).

Pour ces salariés il sera intégré  dans leur salaire annuel de base le rachat de 2 jours de travail supplémentaires.

La formule de calcul de calcul est la suivante = 
 [(salaire mensuel de base x 12 /216) x 218]= nouveau salaire de base annuel

Certains salariés souhaitant conserver la possibilité de ne travailler que 216 jours par an, les salariés auront un droit acquis à bénéficier chaque année de 2 jours de repos non rémunérés (JRNR). Ces jours de repos seront pris dans les mêmes conditions que les jours de RTT (cf. Article 16.4.1. -de l’accord). Cette disposition permet le maintien d’une rémunération équivalente à temps équivalent pour le salarié dont la rémunération annuelle intégrera 2 jours de travail supplémentaires que chaque année le salarié pourra choisir de ne pas travailler (sans en être rémunéré).


Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’Article 16.2 ci-dessus, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction  et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :


Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence annuelle par journées ou demi-journées.

Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence. Il est de la responsabilité de chaque cadre de prendre de manière effective et régulière les jours de repos fixés, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique. Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les jours de repos sont essentiellement pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et  d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise. Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos seront communiquées par le collaborateur à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 10 jours calendaires. 

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris sur la période annuelle de référence (1er janvier au 31 janvier N+1) et ne pourront être reportés sur l’année suivante.

Rachat par le salarié des jours de repos

La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle de chaque collaborateur. 

Toutefois, à titre exceptionnel, suite à des impératifs opérationnel nécessitant une présence accrue du salarié, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de 20% de son salaire, dans la limite de 5 jours de repos par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.

Le nombre de jours de rachat cumulé au nombre de jours placés sur le PERCO ne pourra être supérieur à 10 jours par an.


Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines détermine le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année restant jusqu’au 31 décembre – nombre de samedi/dimanche restant jusqu’au 31 décembre – nombre de jours de congés payés - (2,5 x nombre de mois jusqu’au 31 décembre arrondi à l’entier supérieur).

Départ en cours d’année

Lors de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction  des Ressources Humaines détermine le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour du départ effectif du salarié à partir de la règle de calcul suivante :

Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour du départ effectif – nombre de samedi/dimanche du 1er janvier au jour du départ effectif – nombre de jours de congés payés du salarié – (2,5 x nombre de mois du 1er janvier au jour du départ effectif arrondi à l’entier supérieur).

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.

Incidences des absences sur le nombre de jours

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait :

Rémunération 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

S’agissant des cadres position 2, la Direction s’assurera au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours que les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base)  au moins égale à 130% du minimum conventionnel  prévu par Syntec pour sa catégorie sur la base d’un forfait de 218 jours par an.

Par ailleurs, pour l’ensemble des cadres, la Direction s’assurera au moment de la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours que les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute (salaire de base + Prime Variable Annuelle)  au moins égale à 110 % du PASS sur la base d’un forfait de 218 jours par an.


Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

Lorsque le salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération au prorata temporis est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les règles légales en vigueur.

Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectue sur la base suivante :
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son niveau minimum légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnels (ou réalisation d’interventions planifiées et interventions sous astreinte) à 5 jours par semaine, sans pouvoir dépasser 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques seront attentifs au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de leurs collaborateurs, notamment au travers des missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus par le présent accord et rappelleront ce principe à leurs collaborateurs. Ils veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au TITRE 5 -  du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra alerter la Direction des ressources humaines.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
les éléments relatifs aux amplitudes horaires, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera après réception.  

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et au minimum une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail, par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle ou organisationnelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’adaptation (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, formation du salarié, mise en place de plan d’accompagnement, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le supérieur hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Entretiens annuels

Il est organisé un entretien individuel spécifique au moins deux fois par an avec les salariés en forfait en jours.

Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.



Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Le nombre minima de jours travaillé en forfait en jours réduit est de 174 jours par an.

Les cas dérogatoires ne pourront être accordés que dans les cas suivants :
Situation de handicap du salarié ne permettant pas à celui-ci de travailler à hauteur de 174 jours par an
Problème de santé du salarié dont la gravité ne lui permet pas de travailler à hauteur de 174 jours par an
Temps partiel prévus par la loi (congé parental, …) 

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction  des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Modalités de mise en place du forfait en jours

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.

Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

La convention individuelle de forfait précise notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les périodes ou jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent accord ; 

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;

les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail  ;

le montant de la rémunération annuelle.



Horaires et organisation du travail 

Organisation du travail classique 

Horaires collectifs fixes

Le personnel potentiellement concerné par des horaires collectifs est celui des équipes informatiques selon les besoins d’organisation de la production, et les fonctions supports selon les besoins du support à apporter.

Il sera soumis à un horaire collectif planifié dans un cadre hebdomadaire.

Il est convenu que le ou les horaires collectifs par service seront communs sans retirer la possibilité d’horaires individualisés en bonne concertation avec le salarié.

Information sur les horaires collectifs

Un affichage indiquera le nombre de semaine que comporte la période de référence et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cet affichage indiquera les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il comportera les temps de travail et les temps de pause, ainsi que les coupures, s’il y a lieu.

La pause déjeuner quotidienne devra être au minimum de 45 minutes.

Aucun salarié ne pourra, en principe, être employé en dehors de cet horaire. Les différents horaires collectifs seront datés et signés par l’employeur.

Les horaires seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage en caractères lisibles et apposés de façon permanente sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.

Changement d’horaires et délai de prévenance

Afin de répondre au mieux aux attentes des clients et d’offrir la réactivité nécessaire, il pourra être dérogé aux horaires collectifs ou être demandé à un salarié de changer ponctuellement d’horaire collectif de rattachement en cas d’impératifs liés aux horaires d’intervention fixés par la clientèle.

Les salariés seront informés de tout changement de la durée du travail et de l’horaire collectif de travail au moins sept (7) jours avant la date à laquelle intervient ce changement. Ce délai pourra être ramené à un jour ouvré franc en cas de circonstances exceptionnelles.

S’agissant des salariés à temps partiel les modifications d’horaires éventuelles se feront dans les conditions prévues par la loi et la convention collective applicable.


Horaires variables 

Les Parties conviennent qu’un dispositif d’horaires variables pourra être mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. La Direction conservera la possibilité de mettre fin unilatéralement à ces horaires variables pour assurer le bon fonctionnement du service, un horaire collectif sera alors appliqué. 

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, de demander occasionnellement à un salarié d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il pourra également être prévu que des services travaillent par roulement en horaires collectifs et horaires variables afin d’assurer la continuité du service tout en permettant au personnel de conserver de la souplesse dans leur organisation du travail.

Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Dans le cadre de ce dispositif, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables ne dispense les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;

des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Les plages fixes et variables sont déterminées par règlement qui sera affiché au sein de l’entreprise.

Les horaires individualisés ne peuvent conduire à un report d’heures de travail supérieur à 3 heures (en plus ou en moins) d’une semaine à l’autre. 

Le cumul des heures reportées (en plus ou en moins) ne peut excéder 10 heures. 

Les heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires ou complémentaires.


Cas particuliers 

Salariés travaillant en équipes

La Société pourra, pour faire face à des contraintes opérationnelles, ou des contraintes d’évolution de service, mettre en œuvre un dispositif de travail en relais (équipes alternantes ou chevauchantes) ou par roulement (répartition différentes des journées de travail) ou par équipes successives, conformément aux dispositions légales/conventionnelles.

Conformément aux dispositions réglementaires, les horaires seront affichés (publication intranet) et portés à la connaissance du personnel concerné.

Ils indiqueront :
le nombre de semaines qui comporte la période de référence ;
et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail ; 
la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Les salariés seront informés de tout changement de la durée de travail et de l’horaire collectif de travail au moins 15 jours à l’avance avant la date à laquelle intervient ce changement.

Travail en horaires décalés

Les salariés peuvent être amenés à travailler en horaire décalés (avant 7 heures ou après 19h) pour les besoins de la production informatique, soit de façon régulière, soit de façon exceptionnelle.

Une attention particulière sera portée aux salariés soumis régulièrement à un horaire décalé. Ainsi, les salariés soumis à un horaire décalé du soir ne pourront être affectés à un horaire décalé du matin dans l’hypothèse où la durée minimale de repos quotidien ou hebdomadaire ne devrait pas être respectée.



Télétravail occasionnel

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail occasionnel est définit comme une forme ponctuelle d’organisation ou de réalisation du travail en utilisant les technologies de l’information.

Dans le cadre des négociations sur le temps de travail, les partenaires sociaux ont défendu l’idée de la mise en place d’un dispositif de télétravail en soulignant l’autonomie d’organisation des salariés, leur fort engagement professionnel, et l’apport d’une solution télétravail pour améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle de travailleurs.

La mise en place d’un télétravail occasionnel ne doit pas pour autant entraîner de désorganisations dans les différents services de la société et isoler les collaborateurs entre eux, et doit prendre en compte les différents niveaux d’autonomie.

Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.

L’objectif est ici de permettre aux collaborateurs éligibles de recourir au télétravail quelques jours par an, de manière occasionnelle, sans pour autant le faire à un rythme régulier.

Le présent titre est destiné à préciser les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel.


Conditions du télétravail occasionnel

Conditions liées au poste 

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions. 

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants : 

L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par le manager, en liaison avec le Gestionnaire individuel de carrières. 

 Conditions liées au contexte environnemental
 
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information. 

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 20% de l’effectif total de l’équipe. Il peut être dérogé à cette condition lorsque l’organisation de l’équipe ne permet pas d’atteindre ce seuil, avec accord du manager.

En aucun cas un salarié ne pourra se prévaloir d’un droit à bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail un jour de la semaine ou du mois de façon habituelle et régulière. Le manager veillera à ce que les possibilités de télétravail soient réparties de façon équitable entre les collaborateurs.

Le collaborateur devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’équipements et espace de travail conforme, et des assurances adéquates.

Tout risque d’atteinte à la sécurité et à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt du télétravail.

 Conditions liées au salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre volontaire
Etre en contrat à durée indéterminée
Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) auprès d’un fournisseur compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise
Disposer d’une solution de téléphonie permettant de joindre le salarié à tout moment

Sera également apprécié la capacité à disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment lors de l’entretien annuel, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, d’une capacité de planification de ses tâches et de gestion de son activité.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un salarié (notamment : non atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel pourra être suspendue ou réduite sur proposition du manager validée par les ressources humaines.

Les collaborateurs à temps partiel /temps réduit peuvent être éligibles au télétravail à condition de leur temps de travail soit au moins égal à 70%.

Mise en place de télétravail occasionnel hors situations de grèves ou d’intempéries

Modalités pratiques

La demande de télétravail se fait auprès du manager, selon les modalités qui seront portées à la connaissance des salariés par la direction, notamment s’agissant des délais de prévenance Le manager aura la responsabilité de gérer les demandes de télétravail de ses équipes de manière à garantir la continuité de l’activité et la qualité du service rendu. 

Jours de télétravail

Sous réserves que les conditions de passage télétravail soient réunies, les salariés bénéficient de 2 jours de télétravail occasionnels par mois.

Il ne sera pas possible de reporter d’un mois sur l’autre le ou les jours de télétravail non effectués au cours d’un mois donné.


Mise en place de télétravail occasionnel lors de situations de grèves ou d’intempéries/pollution

La direction pourra par ailleurs autoriser des jours de télétravail supplémentaires en cas de grèves, d’intempéries, d’alertes pollutions. Les managers seront informés par la direction des de la possibilité et des conditions du télétravail pour une période déterminée, ou à l’occasion d’un événement/incident déterminé.

S’agissant de situations où une anticipation de la demande de télétravail pourrait être difficile, l’obtention de l’aval du manager se fait par courriel, le salarié régularisant par la suite sa demande dans les outils ad hoc dès lors que de tels outils seraient mis en place par la direction.

Le manager est garant de la performance de son équipe. A ce titre il peut notamment refuser le télétravail en cas de risque d’atteinte à la continuité de la production informatique de la banque, ou d’atteinte à la sécurité de l’information, ou un risque de baisse de la qualité du travail et du service rendu.


Dispositions communes aux situations de télétravail

Le salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.

Par ailleurs, en cas de nécessité opérationnelle ou d’organisation du service, la journée de télétravail planifiée pourra être annulée.

Le télétravail ne peut avoir pour effet de diminuer la qualité de la production et du service rendu, ainsi, quand bien même les conditions d’éligibilité seraient remplies, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou d’un service peuvent conduire la direction à limiter le recours au télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et la Gestion administrative du personnel dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement déclencheur. Il transmet tous les éléments permettant de remplir une déclaration d’accident du travail. 

Plages horaires de disponibilité :

Pendant les jours de télétravail occasionnel les plages horaires auxquelles le salarié est joignable (sauf dérogation spécifique du manager) sont les suivantes :
Matin : 		de 9h à 12h
Après-midi : 		de 14h à 17h

Le télétravail occasionnel n’ouvre droit à aucune indemnisation du salarié ou remboursement de frais.




Modalites d’exercice du droit à la deconnexion

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
complétant sa signature d’une mention «Ce courriel n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail ».

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.


dispositions finales

Suivi de l’accord 

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction auprès des organisations syndicales signataires, après un an d’application.

Chaque année, la Direction  s’engage à transmettre aux représentants du personnel, simultanément à  la procédure d’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise , un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants :
nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, 
nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, 
nombre d’heures supplémentaires réalisées, 
nombre de jours de repos rachetés, 

Commission paritaire 

Une Commission paritaire de suivi sera créée afin de suivre l’application de l’accord.

Elle sera composée 
d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire,
d’un nombre équivalent de représentants de la Direction, dont l’un aura la qualité de président de la Commission.

Les Parties conviennent que, durant la 1ère année de l’entrée en vigueur de l’accord, la Commission se réunira tous les trimestres, sur convocation de la direction, afin d’examiner les modalités de mise en œuvre de l’accord, les éventuels dysfonctionnements ou difficultés, proposer le cas échéant des mesures d’ajustement ou d’adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord.

Elle se réunira ensuite une fois par an, sur convocation de la direction, à l’initiative de la direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la mise en œuvre du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Informations des salariés 

L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits prévus à cet effet et sera consultable sur le site intranet de la Société. 


Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’administration, pour ce qui est des dispositions prévues aux titres IV et V. Il entrera en revanche en vigueur qu’à compter  du 1er mars 2019 pour les dispositions prévues aux Titres I à III.


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires 

Au plus tard dans un délai de trois mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 


Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales applicables. Il sera notamment déposé sur la plateforme TéléAccords en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée. 

Il devra notamment être déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé et rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires. 



Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.


Fait à ___Montreuil,___________________, 



Le _________6 septembre 2018_____, en_______ exemplaires originaux.