ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN
PLACE DU FORFAIT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
Entre les parties 

Entre les parties signataires :

La société LOG FOR YOU SAS
Siège social : 60, Rue de la Tramontane – 13096 AIX EN PROVENCE Cedex2 – au capital de 10.000 €
N° SIRET : 790 981 245 00034
Entrepôt : ZA Mauboule – 26000 VALENCE

Représentée par ……………………………., Président Directeur Général et par délégation, et …………………………………, Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à la signature du présent accord

D’une part, 

Et les représentants titulaires du Comité Social et Economique 
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Ci-après dénommées « les parties signataires ».

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE
La Société LOG FOR YOU, filiale du Groupe ALLOPNEUS, a pour activité principale la réception, le stockage et l’expédition de pneus et accessoires destinées à des particuliers et des professionnels.

La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité d’organisation induite par celle-ci en raison des saisonnalités (ex : peakseason), notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à solliciter des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

Ainsi, et en conformément avec la loi et notamment aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.

Préalablement à la négociation, les membres titulaires ont manifesté le souhait de ne pas mandater d’organisation syndicale, et par conséquent mener les débats et signer le présent accord.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par la direction et en conformité avec la Convention Collective Nationale du Transport Routiers (IDCC 16) à savoir les Cadres de Niveau 100L, 106,5L, 113L, 119L, 132L, en contrats à durée indéterminée et déterminée supérieur ou égal à 3 mois.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants relevant de la Convention Collective Nationale de référence.

Une convention individuelle de forfait en jours sera conclue entre le salarié relevant du présent accord et l’entreprise. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précisera :
Le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
La rémunération
Les modalités de suivi de la charge de travail
La tenue des entretiens

Article 2 : PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée du forfait-jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le forfait jour n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiels reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

Article 3 : REMUNERATION

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente. 

Conformément à la convention collective nationale de référence, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Article 4 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera de façon hebdomadaire, sous le contrôle de la Direction, par auto-déclaration sur l’outil d’enregistrement des temps et des absences (fiche de suivi hebdomadaire avec un récapitulatif mensuel ou dispositif d’enregistrement interne).

Article 5 : NOMBRE ET PRISE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
Nombre de jours travaillés 218 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 11 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Les jours de repos s’acquièrent mensuellement et le solde mensuel de ce compteur sera mentionné sur le bulletin de salaire. 

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité.

Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité (par exemple, l’été) dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT ou CP.

Aucun report des jours RTT ne sera possible au-delà du dernier jour du mois suivant la période de référence.

Article 6 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES 

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :

Montant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/22 jours) x nombre de jours d’absence.

Article 7 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année (Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition).
Article 8 : ASTREINTES 
Dans la mesure où les heures d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, elles ne sont pas rémunérées. De fait, un salarié statut cadre en forfait jour en situation d’astreinte, pourra percevoir une compensation qui pourra être financière sous la forme d’une prime d’astreinte ou donner lieu à un repos.
Les astreintes n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés.
Article 9 : GARANTIES
Article 9.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail 
Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. L’usage de ce signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

Article 9.2 : Entretien annuel
Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 ci-dessus, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien spécifique chaque année. 

Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

L’organisation du travail du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures/actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit. 

Article 9.3 : Droit à la déconnexion
Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Article 10 : PRISE D’EFFET et DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet au 1er Novembre 2022 pour une durée indéterminée sous réserve du droit d’opposition exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-8 » (C. trav., art. L. 2232-12).

Article 11 : REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 du Code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 12 : ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion unilatérale devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Article 13 : NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires.

A l’issue du délai d’opposition de délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, le présent accord sera déposé en deux exemplaires sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail (« Télé Accords) par le représentant légal de l’Entreprise (dont une version intégrale signée par les parties au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Valence.

Fait en 4 exemplaires

à Valence le 06/10/2022
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Représentant Titulaire CSE		Représentant Titulaire CSE	Représentant Titulaire CSE




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Représentant Titulaire CSE						Directeur des Ressources Humaines
Délégué Syndical