ACCORD COLLECTIF NAO 
2021 - 2022


Entre la Société d'Investissement de Gestion et de Restauration - SIGʻREST, dont le siège social est situé au 6 allée Évariste Galois à Clermont-Ferrand (63000), représentée par …………………, en qualité de ……………………., dûment mandatée,

Ci-après désignée « SIG'REST », 

D'une part, 

Et les organisations syndicales :

- C.F.T.C. représenté par son délégué syndical …………………... 
- C.G.T. représentée par sa déléguée syndicale ……………………., 

D'autre part, 

Il a été conclu le présent accord.


PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L2242-1, L2242-2, L2242-5 et L2242-6 du Code du Travail, des négociations se sont engagées entre la Direction et les Organisations syndicales lors de 4 réunions qui se sont tenues les 30 septembre 2021, 13 octobre 2021, 21 octobre 2021 et 9 novembre 2021. 

Ces réunions, ont eu pour objet la négociation notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. 

Dans ces conditions, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur ce qui suit : 


Article 1 –   CHAMP D’APPLICATION

Le champ d'application du présent accord est la société SIG'REST et l'ensemble de ses salariés, sous réserve de conditions d’ancienneté.


Article 2 –   OBJET

L'objet du présent accord est notamment relatif aux différents éléments de rémunération et plus globalement à l'amélioration des conditions de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.




Article 3 –   RÉMUNERATIONS : Grille des salaires 

La grille des salaires minima est réévaluée à compter du 1er janvier 2022, comme suit :



Les salariés positionnés à l'échelon 1 du niveau I et justifiant d'un an de service continu dans la branche dans les 3 dernières années dont 6 mois dans l'entreprise bénéficieront automatiquement d'un positionnement à l'échelon 2 du niveau 1.


Par ailleurs, les parties ont recherché des moyens de rendre plus lisible et compréhensible au sein de l’entreprise la grille de classification conventionnelle.

1 / Niveaux de classification

Cette dernière prévoit 9 niveaux de classification pour les personnels de statut Employé, et après avoir effectué une analyse détaillée de la répartition de l’effectif de la société SIGREST, les parties ont constaté que 3 niveaux de classification étaient peu utilisés d’une part et créaient des confusions concernant le rattachement des compétences clés associées d’autres part. 

Il s’agit des niveaux N2E1, N2E3 et N3E2.

Les parties ont par conséquent décidé de positionner les salariés qui sont rattachés à ces niveaux de classification au niveau de classification supérieur. Pour la bonne forme, un avenant à leur contrat de travail leur sera soumis.

Les parties ont également décidé pour l’avenir de ne pas recourir à l’utilisation de ces 3 niveaux de classification.

2 / Qualifications d’emploi

De plus, les parties ont choisi de modifier les libellés emplois des niveaux 2 et 3 afin de mettre davantage en évidence les niveaux de compétences connues des collaborateurs.

Ainsi :
Pour un salarié de niveau N2E3, le libellé emploi d’employé commercial autonome sera modifié pour devenir Employé Commercial Confirmé.
Pour un salarié de niveau N3E1, le libellé emploi d’employé commercial qualifié sera modifié pour devenir Employé Commercial Expert.
Pour un salarié de niveau N3E3, le libellé emploi de leader commercial sera modifié pour devenir Assistant Manager.

3 / Mise à jour des grilles d’évaluation des compétences

A chaque qualification d’emploi, sont demandés des niveaux de connaissance scolaire, ou à défaut une formation professionnelle interne équivalente ou encore une expérience professionnelle confirmée et réussie suffisent dans certains cas.

Au fur et à mesure que l’on monte les échelons, l'activité, l’autonomie et les responsabilités du salarié deviennent plus importantes et plus complexes. 

Chaque poste n'a pas une seule classification possible. En fonction des critères de chaque niveau et échelon, une personne peut évoluer dans la classification en gardant le même intitulé de poste. 

Ces critères ont été définis et associés à la grille de classification de la société en 2018 afin de pouvoir évaluer si un salarié occupe un poste cohérent avec son niveau d'expertise et son expérience professionnelle.

Les parties estiment qu’un travail de partage et de mise à jour éventuelle des critères doit être entrepris et conviennent de le mettre en œuvre au cours de l’année 2022. 


Article 4 –   REMUNERATION : Indemnité transport au titre de l’année 2022

L’allocation transport est versée au bénéfice des collaborateurs qui justifient être contraints d’utiliser leur véhicule personnel pour le travail. 

A compter de 2022, le montant de cette allocation est réévalué à hauteur de 80 euros nets au bénéfice des salariés présents dans l’effectif au 31 décembre et ayant une année d’ancienneté au 31 décembre chaque année.

Les parties souhaitent ne pas faire de distinction selon le temps de travail contractuel des salariés.

Le versement de l’allocation prévue au mois de janvier de l’année suivante, est proratisé en tenant compte des journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif entre le 1er janvier et le 31 décembre chaque année.

Les salariés qui utilisent un véhicule personnel pour se rendre au travail devront renseigner annuellement une attestation leur permettant d’obtenir le bénéfice de cette allocation et d’être exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.


Article 5 –   REMUNERATION : Instauration progressive d’une prime de treizième mois

Malgré un contexte économique fragile, il a été décidé entre les parties d’instaurer la mise en place progressive d’une prime de treizième mois de salaire brut. 

Les bénéficiaires sont les salariés ayant au minimum un an d’ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Le salaire brut de référence est égal à un 1/12ème du salaire brut de base annuel payé au cours de l’année N (hors avantage en nature, hors heures complémentaires ou supplémentaires, etc, …). Les absences de quelque nature que ce soit sont donc bien déduites de la base de calcul.

Le versement se fera en une seule fois en janvier N+1. 

Il a été convenu entre les parties qu’à compter de l’année 2022, la prime de treizième mois sera de 15% du salaire brut de référence. Le premier versement se fera donc pour les bénéficiaires en janvier 2023 au titre de l’année 2022.

Pour le personnel ayant intégré la société lors d’une reprise de l’établissement au cours de ces dernières années, et bénéficiant actuellement d’un complément professionnel annuel, il est convenu entre les parties de diminuer le montant de ce dernier de la quote-part du treizième mois nouvellement instauré et appliqué sur l’année considérée. 
Pour les établissements couverts par un accord de substitution, un avenant à cet accord sera signé dans ce sens. Pour les établissements non couverts par un accord de substitution, un avenant au contrat de travail sera soumis aux salariés concernés.


Article 6 –   REMUNERATION : Revalorisation de la prime coupure

Les nécessités de service en restauration (heure de déjeuner, heure de dîner) peuvent engendrer le recours à une coupure journalière. La Direction privilégiera les salariés volontaires. 
Dans une telle situation, aucun salarié (à temps complet ou à temps partiel) ne saurait effectuer, au cours d'une même journée, plus d’une seule interruption d’activité. En plus des temps de pause, les interruptions journalières seront limitées à 4 heures, conformément aux dispositions de la convention collective.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une prime dite « prime coupure » d’un montant brut de 4 euros par jour. 
Par ailleurs, si l’interruption est supérieure à 2 heures, les 2 séquences de travail seront chacune d’une durée minimale de 3 heures consécutives.




Article 7 –   DURÉE DE L'ACCORD ET DATE D'ENTRÉE EN APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er janvier 2022, et à échéance du 31 décembre 2022, sauf disposition expressément prévue à durée indéterminée sous réserve des formalités administratives préalables. 

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-avant aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. 


ARTICLE 8 – FORMALITÉS DE REVISION ET DE DÉNONCIATION DE L'ACCORD

8.1 	Révision de l’accord

Les parties signataires ont la faculté de demander à tout moment la révision du présent accord. La(es) demande(s) de révision, accompagnée(s) de la proposition écrite de révision, devra(ont) être adressée(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties signataires. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision. 

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.

8.2 	Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes : 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231 4, D. 2231-5, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 

Une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant la date de dépôt susvisée. À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de désaccord. 

Durant les négociations et jusqu'à l'expiration du préavis prévu par l'article L. 2261-9 du Code du travail, l'accord restera applicable sans aucun changement. 

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit à une date expressément convenue par les parties, postérieure à l'expiration du préavis prévu par l'article L.2261-9 du Code du travail, soit à défaut à l'expiration du préavis susvisé. 

En cas de procès-verbal de désaccord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du respect des dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE 9 –   FORMALITÉS DE PUBLICITÉ DE L'ACCORD 

Les documents, signés par les parties, feront l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D.2231-2, D.2231-4, D.2231-5, D2231-6 et D.2231-7 du Code du travail. 

Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines au moins 8 jours après sa notification à l'ensemble des parties signataires. Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux de l'entreprise. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

À Clermont-Ferrand, le 3 décembre 2021

Pour la Direction : 
…………….. 




Pour les organisations syndicales : 
	- C.F.T.C. représentée par son délégué syndical ………………………………




	- C.G.T représentée par sa déléguée syndicale ……………………………………..