Accord d’entreprise
La mise en place d’un forfait annuel jour

Entre les soussignés :

La Société MILLESIME PATRIMOINE,
Dont le siège social est situé 24 Rue Childebert 69002 Lyon, 
Représenté par Mr XXXX, en sa qualité de Dirigeant, 
N° SIRET 478 831 050 00040
									D’une part 
Et : 
Le personnel de la société MILLESIME PATRIMOINE
									D’autre part 

Préambule 
La Société MILLESIME PATRIMOINE a pour objet, les activités suivantes : 
Courtage d’assurances et capitalisation,
Ingénierie patrimoniale,
Conseil en investissement financier,
Démarchage et intermédiation bancaire et financière,
Courtage en opérations de banques et en service de paiement
La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent la société à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.
C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, dans le cadre d’un forfait-jours.
Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

En conséquence, il est convenu ce qui suit 

Article 1 – Champ d’application de l’accord 
Cet accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés relevant de la catégorie objective « Salariés faisant parties de l’article 4&4bis de la CCN de 1947 » de la société MILLESIME PATRIMOINE. 
Comme le prévoit la convention collective Assurances courtage, les salariés concernés sont les suivants : 
Les cadres commerciaux et/ou itinérants, ou cadre sédentaires gérant eux-mêmes leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. En outre, ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice et de la nature de leurs fonctions. 
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

Article 2 – Période de référence et nombre de jours travaillés 
La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Les salariés bénéficiaires s’engagent à travailler 
217 jours par an (hors journée de solidarité) pour les cadres relevant des classes G et H
216 jours par an (hors journée de solidarité) pour les cadres relevant des classes E et F
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés 



Article 3 – Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail – amplitude de travail – repos quotidien – repos hebdomadaire 
Ces forfaits de jours travaillés pourront être dépassés uniquement dans des cas précis conformément à la réglementation en vigueur (affectation de jours de repos à un compte d'épargne-temps, report de congés...).

En dehors de ces cas, s'il y a dépassement de plafond, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année de référence suivante, ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

En cas de recrutement ou de départ en cours d'année, ces plafonds de 217 ou de 216 jours devront être proratisés en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise.

Si les collaborateurs ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jours mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.

Le forfait annuel jours (hors journée de solidarité) est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ainsi, à titre d’exemple pour 2022, le forfait est déterminé comme suit :
-	Nombre de jours dans l’année 365 jours
-	Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours
-	Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours
-	Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours
-	Journée de solidarité 1 jour
-	Nombre de jours travaillés 217 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2022 est de 11 jours.

La moitié des jours, ou demi-journées, de repos est fixée par l'employeur dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié à son initiative avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires. Les autres jours, ou demi-journées, sont fixés par le salarié dans le cadre d'un calendrier annuel indicatif pouvant être modifié par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 30 jours calendaires.

L'entreprise peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement.

Ces jours de repos devront être utilisés en dehors des périodes de suractivité fixées à 16 semaines par l'employeur, sauf accord formel de celui-ci.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report.
La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de RTT.

Article 4 – Condition de prise en compte des absences 
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés.et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.




Article 5 – Condition de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période 
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé au prorata temporis.
L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Article 6 – Evaluation et suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées. 
Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte annuel du nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés par chaque salarié concerné. Il sera possible de prévoir un décompte mensuel du nombre de jours effectivement travaillés et non-travaillés.

Ce récapitulatif peut résulter d'un document - ou tout moyen équivalent - renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et tenu à la disposition de la DIRECCTE.




Ce document - ou tout moyen équivalent - permet également, par la mention des horaires, le respect et le contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Les modalités de suivi de l'organisation du travail des intéressés, de l'amplitude de leur journée de travail et de la charge de travail en résultant, sont examinées avec l'employeur au cours de l'entretien annuel visé à l'article L. 3121-46 du code du travail. Au cours de cet entretien, seront évoquées l'organisation, et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. L'impact éventuel de nouvelles technologies sera également examiné.

Le salarié alertera l'employeur en cas de «difficulté inhabituelle» dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail. Il l'informera des évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté. L'employeur organisera un rendez-vous au cours duquel une solution sera recherchée conjointement avec le salarié.

Article 7 – Le droit à la déconnexion 
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. 

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doivent se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. 





Pour ce faire, les parties conviennent que chacun a le droit à la déconnexion, ce qui se traduit comme suit : 
Les outils de communication ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos ou les périodes de congés. 
Les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux courriels, SMS et appels téléphonique reçu durant les périodes de repos ou les périodes de congés.

Article 8 – La rémunération 
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.













Article 9 – Durée de l’accord, révision et dénonciation 
Le présent contrat est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le code du travail. 

Article 10 – Clause de suivi 
Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.

Article 11 – Dispositions finales 
Le présent contrat entrera en vigueur au 1er Mars 2022. Le présent accord sera déposé sur la plateforme Téléaccords dès sa signature.
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt. Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.



Pour la société MILLESIME PATRIMOINE
Fait à Lyon, le 01er Mars 2022