ACCORD  COLLECTIF PORTANT SUR 
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE EN APPLICATION 
DES ARTICLES L. 1237-19 A L. 1237-19-14 DU CODE DU TRAVAIL 


Entre les soussignés : 

La société Bureau Veritas GSIT, société par actions simplifiée, au capital social de 10 000 001 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 821 013 455 et dont le siège social est situé 8, Cours du Triangle de l’Arche – 92 800 Puteaux , représentée par XXXXX                    en sa qualité de XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,

ET

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail 
Le délégué syndical CFDT, XXXXX
La déléguée syndicale CFE-CGC, XXXXX
La déléguée syndicale FO, XXXXX;
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
d’autre part,

ci-après ensemble dénommées « les Parties »


SOMMAIRE












































ANNEXE 1 - Liste des postes disponibles au sein du Groupe.……………………………...……... 27 
ANNEXE 2 - Mesures d’accompagnement à la mutation.…...………………...……..………………... 30
ANNEXE 3 – Espace Conseil..…………………………………………………………….…………. 33



PREAMBULE

Conformément à la possibilité désormais offerte par les dispositions des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, la société Bureau Veritas GSIT SAS (ci-après « la Société ») a engagé une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à un accord collectif portant rupture conventionnelle collective (ci-après « l’Accord »). 

Le secteur sur lequel évolue la Société fait face à un contexte économique marqué par des évolutions structurelles significatives notamment liées à une évolution du contexte réglementaire ainsi qu’à une décentralisation croissante des échanges et des prises de décision.

Dans ce contexte, la Société et la division GSIT sur laquelle elle intervient doivent constamment adapter leurs organisations, modes de fonctionnement, activités et leur métier.

Dans le cadre des évolutions que subissaient la Société et la division GSIT, la Société informait les représentants du personnel d’un projet de régionalisation potentielle de l’organisation de la division GSIT lié à la nécessité d’accompagner ces mutations en accentuant sa proximité auprès des clients (gouvernements importateurs et entreprises exportatrices de marchandises) afin d’améliorer sa réactivité et l’adaptation des offres aux spécificités et contraintes locales. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a créé un nouvel outil de mobilité externe volontaire à destination des salariés intitulé « rupture conventionnelle collective », lequel permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint.
 
La Société a souhaité saisir cette nouvelle opportunité et permettre aux salariés volontaires et éligibles de partir dans le cadre de ce nouveau dispositif, dans les conditions définies ci-après.

C’est dans ce contexte qu’a été défini le présent Accord de rupture conventionnelle collective. Le présent Accord porte sur l’ensemble du contenu des dispositifs de rupture conventionnelle collective. 

Le présent Accord a plus particulièrement pour objet de prévoir :

Les modalités et conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;

Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;

Les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ;

Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;

Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et l’exercice du droit de rétractation des parties ;

Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés ;

Les dispositifs et structures qui seront mis en place selon les phases d’application ;

Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié ;

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Cet accord, ainsi que l’ensemble des informations et documents requis, seront transmis, conformément à l’article L.1237-19-3 du Code du travail, à la DIRECCTE compétente pour validation.

Ainsi, la mise en œuvre de cet Accord est conditionnée à sa validation par la DIRECCTE, conformément à la procédure légalement prévue à cet effet. 
 



Titre 1 - Périmètre du projet de rupture conventionnelle collective 
Rappel de l’effectif de la Société
L’effectif de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée se répartit au 1er novembre 2018 de la manière suivante – Il est précisé que ne sont pas inclus dans les effectifs ci-dessous les salariés encore en congé de reclassement à cette date. 


* dont 13 salariés expatriés
Nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées dans le cadre du projet de rupture conventionnelle collective
Il est rappelé que la rupture conventionnelle collective est un dispositif qui permet à la Société d’adapter le niveau de ses effectifs dans le seul cadre de départs volontaires, à l’exclusion de tout départ contraint. 
Ainsi, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre de licenciement pour motif économique pendant une période de 6 mois, soit jusqu’au 8 juillet 2019.
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties dans les conditions prévues ci-après par le présent Accord.  
Les salariés qui se porteraient volontaires pour un départ dans le cadre du dispositif prévu par le présent Accord et dont la candidature serait acceptée bénéficieraient de mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à leur situation dans les conditions et limites définies ci-après.
La mise en œuvre de ce dispositif se traduirait par l’ouverture de 24 départs volontaires maximum (conformément au tableau figurant ci-dessous au point 3) et la suppression associée de 17 postes maximum, étant précisé que dans le cadre du projet de régionalisation la suppression de 5 postes vacants à la date du 31 décembre 2018 est également envisagée. 
Dans la mesure où aucune des parties ne peut actuellement connaitre avec exactitude le nombre de salariés qui déposeront une demande de rupture conventionnelle, l’organisation cible a été élaborée en fonction du nombre maximum de départs prévus, soit 24. Il convient de préciser que l’organisation actuelle pourrait être partiellement maintenue pour être adaptée aux résultats du volontariat.
Effectifs concernés par le projet de rupture conventionnelle collective par catégorie d’emploi
En l’absence de départs contraints, l’identification des salariés qui seraient éligibles au dispositif du présent Accord n’est pas défini légalement et il n’est notamment pas requis de faire référence à la notion légale de catégories professionnelles. 
Aussi, la Société n’entend pas ouvrir le dispositif de rupture conventionnelle collective prévu par le présent Accord à l’ensemble des salariés mais uniquement aux salariés dont le métier serait impacté, au sens des postes pourvus (à la date d’entrée en vigueur du présent Accord) et qui seraient supprimés ou dont le contenu serait significativement impacté par le Projet de régionalisation, métiers dont la liste figure dans le tableau ci-dessous.
Par ailleurs, la Société, désireuse de sécuriser au mieux les parcours professionnels externes de ses salariés, a souhaité que les départs volontaires des salariés dans le cadre du présent Accord interviennent sous la réserve que ceux-ci justifient au préalable d’un projet solide conduisant à une solution professionnelle alternative (voir Titre 4 – Point 2 ci-dessous).
La liste des métiers ouverts au départ volontaire dans le cadre du présent Accord et les suppressions de postes associées qui seraient envisagées figurent dans le tableau ci-après : 

Les Parties précisent que le nombre total de départs volontaires par catégorie de métier mentionnée ci-dessus ne pourra pas dépasser le nombre de suppressions et/ou de modifications de postes envisagées par métier déduction faite, le cas échéant, du nombre de postes vacants au sein dudit métier. 
Titre 2 – La mobilité interne 
Les salariés éligibles à la mobilité interne dans le cadre du présent Accord
Afin de répondre aux évolutions liées à la régionalisation des activités GSIT, peuvent se porter candidats sur les postes disponibles au sein de la Société et du Groupe dans le cadre du dispositif de mobilité interne défini ci-dessous, les salariés dont le métier est impacté par le Projet de régionalisation, à savoir les salariés occupant les métiers listés au Titre 1 - Point 3 ci-dessus auxquels s’ajoutent les salariés occupant les métiers suivants du fait de la régionalisation envisagée de certaines activités au sein du Groupe en France :
Directeur Commercial Ventes Afrique Ouest et Centrale ;
Directeur Commercial Ventes Asie Centrale ;
Les métiers de l’activité Automotive France (dont les métiers de l’activité Code N’Go) (Directeur Automotive France, Responsable Opérations Code N’Go, Coordinateur Projet Code N’Go, Support client et Examinateur Code, Coordinateur logistique Code N’Go).
La liste des postes disponibles au sein de la Société et du Groupe à la date de signature du présent Accord et ouvert au présent dispositif de mobilité interne est jointe en Annexe 1. 
Cette liste sera adressée aux salariés éligibles à la mobilité interne via e-mail, cet envoi valant appel à candidature à la mobilité interne. Cette liste sera mise à jour régulièrement pendant la période de candidature et leur sera adressée toutes les semaines via le même biais.
A cet égard, il est précisé que certains postes ouverts au sein du Groupe seront proposés prioritairement aux salariés éligibles au terme du présent Accord. Il s’agit des postes dont le contenu apparaît à priori cohérent et en adéquation avec le profil et les compétences des salariés éligibles.  
La procédure de candidature à la mobilité interne 
Les salariés éligibles à une mobilité interne dans le cadre du présent Accord pourront prendre attache avec la Direction des ressources humaines de la Société afin d’obtenir des informations leur permettant de se positionner sur une éventuelle candidature à la mobilité interne et de faire le point sur leurs profils, leurs attentes et les postes disponibles et ouverts à la mobilité interne. 
Au cours de sa session du 10 octobre 2018, la DUP a donné son accord exprès pour que la Direction puisse anticiper les procédures en matière de mobilité interne et organiser des entretiens à cet effet avant le terme de la procédure d’information consultation sur le projet de régionalisation.
Les salariés ayant exprimé le souhait de bénéficier d’une mobilité interne pourront également être contactés directement par la Société pour se voir proposer des postes ouverts au sein de la Société et du Groupe en adéquation avec leur profil.
L’information des salariés sur le dispositif de volontariat à la mobilité interne
Lors de l’entrée en vigueur de l’Accord, les salariés recevront une information générale par email sur le dispositif portant notamment sur :
-	les dates de volontariat, 
-	les postes disponibles et ouverts à la mobilité interne au sein de la Société et du Groupe,
-	les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures, 
-	les modalités pratiques du dispositif de mobilité interne et les mesures d’accompagnement, etc.
En outre, lors de l’ouverture de la période de candidature, la Société adressera aux salariés éligibles à la mobilité interne, comme mentionné au point 1 ci-dessus, la liste des postes disponibles au sein de la Société et du Groupe, cet envoi valant appel à candidature. 
Candidature
Les salariés éligibles tels que définis au point 1 ci-dessus pourront candidater à la mobilité interne sur les postes disponibles au sein de la Société et du Groupe correspondant :
à leurs qualifications et compétences ;
à des postes de qualification inférieure s’ils le souhaitent ;
à des postes de qualification supérieure si une formation d’adaptation permet leur repositionnement. 
Le salarié qui souhaite se porter candidat devra retourner le formulaire de candidature à la mobilité interne à la Direction des Ressources Humaines par email avec accusé de réception (ou par LRAR ou par lettre remise en main propre) pendant la période de candidature d’un mois du 8 janvier 2019 au 8 février 2019.
Examen des candidatures 
Les candidatures seront examinées par la direction de la Société.
Durant cette période d’examen des candidatures ainsi que, le cas échéant, pendant la période de candidature, un ou plusieurs entretiens pourront être organisés avec l’entité d’accueil et/ou le responsable hiérarchique du poste. Il est précisé que la réalisation de cet ou de ces entretiens ne signifie aucunement que la candidature du salarié concerné aurait été acceptée. 
Le nombre total de mobilités internes et de départs volontaires par catégorie de métier ne pourra pas dépasser le nombre de suppressions et/ou de modifications de postes envisagées pour chacun des métiers impactés déduction faite, le cas échéant, du nombre de postes vacants au sein dudit métier.
Ainsi, en cas de candidatures multiples sur un même poste ou en cas d’excès de candidature au regard du nombre de mobilité interne ouverte au sein de chaque métier, un processus de sélection sera mis en œuvre afin de déterminer le candidat retenu sur la base des critères suivants :
l’adéquation du profil du salarié avec le poste (expérience professionnelle et formation) ;
l’âge du salarié, une attention particulière sera portée sur les candidatures des salariés âgés de 50 ans et plus ;
la décision du manager.
Enfin, dans l’hypothèse où un salarié se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au départ volontaire dans le cadre du présent Accord, priorité serait donnée à la candidature à la mobilité interne.
La Commission de suivi sera informée des candidatures reçues ainsi que des réponses apportées. 
Acceptation des candidatures
La direction de la Société notifiera la décision au salarié candidat dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la fermeture de la période de candidature. 
Formalisation de la mobilité interne
La direction de la Société recevra les salariés dont la candidature à la mobilité interne aura été acceptée.
Cet entretien aura pour objet de rappeler aux salariés les conditions de la mobilité interne, et de leur remettre en main propre une offre détaillée (sous forme d’avenant à son contrat de travail ou de convention tripartite de transfert et/ou de nouveau contrat de travail).
Le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires à compter de cet entretien pour confirmer son acceptation, laquelle se matérialisera par la signature des documents contractuels correspondants et leur remise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
A défaut de signature et de remise desdits documents dans le délai imparti, le salarié sera réputé avoir finalement refusé la mobilité interne dans le cadre du présent dispositif.
Lors de la réunion du 29 novembre 2018, la DUP a expressément donné son accord pour que, sous réserve de l’accord des salariés concernés, des mobilités internes puissent d’ores et déjà être formalisées et mises en œuvre avant le terme de la procédure d’information/consultation sur le projet de régionalisation.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu que les salariés qui ont bénéficié d’une mobilité interne anticipée bénéficieront des mesures d’accompagnement à la mobilité interne prévues au point 3 ci-dessous. 
Il est précisé à toutes fins utiles que la reprise de l’ancienneté acquise est garantie à tout salarié faisant l’objet d’une mobilité interne au sein du Groupe. 
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne 
Mesures de formation
Dans le but de favoriser la mobilité interne et compte tenu des changements de fonctions pouvant intervenir, Bureau Veritas GSIT SAS ou une autre entité du Groupe Bureau Veritas en France étudiera, au cas par cas, l’adéquation entre le profil et les compétences du salarié candidat et le poste proposé. 
Les Parties rappellent que les formations d’adaptation et de courte durée qui seraient nécessaires dans le cadre d’une mobilité interne seraient intégralement prises en charge par la Société.
En outre, dans le but de favoriser la mobilité interne volontaire et pour les salariés qui auraient besoin d’une formation la Société prendrait en charge la formation validée par la Commission de suivi et après accord de la Direction.
La Société mettra à disposition un budget qui pourra aller jusqu’à 3.000 € HT par salarié afin de financer des actions de type validation des acquis de l’expérience, formation, etc.
Les prestations de formation seront prises en charge sur présentation de la facture de l’organisme de formation.
Prime de mobilité interne
Mobilité en Ile-de-France
La Société versera une prime d’un mois de salaire brut (calculée sur la base de douze derniers mois de rémunération précédant la mobilité interne, primes incluses) aux salariés non-cadres dont le temps de trajet (aller-retour) domicile – nouveau lieu de travail serait supérieur d’une heure par rapport à leur temps de trajet actuel aller-retour.
Mobilité en Province
En cas de mobilité interne, la Société versera au salarié une prime de mobilité (calculée sur la base de douze derniers mois de rémunération précédant la mobilité interne, primes incluses) de 3 mois de salaire brut pour une mobilité de l’Ile-de-France vers la Province.
Maintien de la rémunération
En cas de réduction de salaire à la suite d’une mobilité interne, serait versée par la Société : 
pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est inférieure ou égale à 50.000 euros : une prime mensuelle de différentiel permettant de maintenir à 100% la rémunération brute de du salarié, pendant 12 mois à compter de la prise de fonction. 
pour les salariés dont la rémunération annuelle brute de base est supérieure à 50.000 euros : une prime mensuelle de différentiel permettant de maintenir à 100% la rémunération brute du salarié pendant 6 mois, puis permettant de maintenir à 75% la rémunération brute de base du salarié du 7ème au 12ème mois suivant la prise de fonction. 
La rémunération brute de base prise en compte pour le calcul de cette prime mensuelle de différentiel est calculée sur la base des douze derniers mois de rémunération fixe précédant la mobilité interne auquel s’ajoute la prime d’ancienneté.
La rémunération annuelle brute prise en compte dans le cadre du nouveau poste suite à la mobilité interne sera calculée de la même manière, à savoir rémunération fixe et prime d’ancienneté.
Il est précisé que ce maintien ne s’appliquerait que pour le seul poste occupé suite à la mobilité interne et non dans l’hypothèse où un changement de poste interviendrait postérieurement.
En outre, la Société s’engage à ce que les propositions de mobilité interne ne s’accompagnent d’une réduction du salaire annuel brut de base que dans les limites suivantes:
En deçà d’un salaire annuel brut de base de 30.000 € : la proposition de mobilité interne ne pourra pas s’accompagner d’une réduction du salaire ; 
Entre 30.001 et 50.000 € : la proposition de réduction de salaire ne pourra pas excéder 5% du salaire annuel brut de base ;
Entre 50.001 et 80.000 € : la proposition de réduction de salaire ne pourra pas excéder 10% du salaire annuel brut de base ;
A partir de 80.001 € : la proposition de réduction de salaire ne pourra pas excéder 20% du salaire annuel brut de base.
Le salarié ayant fait l’objet d’une mobilité interne avec réduction de salaire au sein de la Société, bénéficiera pendant un an d’une priorité de repositionnement au cas où un poste de même nature deviendrait vacant au sein de la Société. A ce titre, le salarié retrouvera le niveau de salaire de référence acquis avant cette mobilité.
Aides à la mobilité géographique
Les salariés faisant l’objet d’une mobilité interne dans le cadre du présent Accord pourront bénéficier des mesures d’accompagnement à la mutation existantes au sein du Groupe lesquelles sont reprises en Annexe 2 au présent Accord.
En cas de mobilité internationale au sein du Groupe, la Société prendra en charge le coût des frais de voyage pour un aller simple en classe économique et d’un déménagement dans la limite de 3.000€ H.T pour le salarié et sa famille (personnes à charge et vivant sous son toit). 
Le remboursement sera effectué sur présentation des factures acquittées. 

Titre 3 -  Calendrier prévisionnel et modalités de mise en œuvre de la procédure d’information dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective   
Calendrier prévisionnel de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives 
Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 1237-19 du Code du travail, la Société a souhaité engager une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives afin de parvenir à la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. 
L’administration du travail a été informée en date du 10 octobre 2018 de l’ouverture de ces négociations conformément à l’article L. 1237-19 du Code du travail. 
Les réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives se sont tenues les : 
16 octobre 2018, 
25 octobre 2018,
6 novembre 2018, 
20 novembre 2018,
28 novembre 2018,
6 décembre 2018.
Ces réunions ont abouti à la signature du présent Accord. 
Calendrier et modalités des réunions d’information des instances représentatives du personnel 
Aux termes de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail, l’accord portant rupture conventionnelle collective nécessite une simple information du Comité Social et Economique (« CSE ») dont les modalités et conditions sont fixées dans l’Accord négocié. 
En l’absence de CSE, les prérogatives conférées au CSE sont exercées par le Comité d’entreprise (ci-après « le CE »)
Les Parties ont convenu que la Société informera la DUP de l’ouverture des négociations lors de la réunion du 10 octobre 2018 et lui délivrera une information régulière relative à l’avancée des négociations et au contenu de l’accord collectif dans le cadre des réunions ordinaires. 
La DUP sera informée à l’issue des négociations sur le contenu de l’accord dans sa version définitive lors de la réunion du 18 décembre 2018, l’accord signé sera adressé aux membres de la DUP par email le 7 décembre, préalablement à cette réunion.
Conformément aux dispositions légales, la DUP ne remettra pas d’avis sur le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. 
Durée de l’Accord et calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet de rupture conventionnelle collective 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 mois expirant au plus tard le 8 avril 2019. Il est précisé que cette durée fait référence à la période pendant laquelle des conventions de rupture d’un commun accord pourront être signées sur le fondement du présent Accord. Ainsi, cette durée ne s’applique pas aux mesures prévues par le présent Accord qui ont vocation à se prolonger au-delà de cette date en vertu d'une disposition expresse de l'Accord ou pour la mise en œuvre de procédures nécessitant un accord préalable de l'Inspection du travail. 
Ainsi, aucune signature d’une convention de rupture de commun accord ne pourra intervenir au-delà du 8 avril 2019 (sauf éventuelles exceptions liées au statut protecteur des salariés concernés). 
L'Accord n'a pas vocation à être renouvelé. À l'issue de sa période d'application, ses dispositions ne pourront pas faire l'objet de reconduction tacite.
L’Accord ne s’applique qu’aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité développées dans le présent Accord (ci-après « les Salariés Eligibles »). 
Les différentes étapes de mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle et notamment l’acceptation des dossiers de candidature ne pourra intervenir que sous réserve de la validation par la DIRECCTE du présent Accord.
Il est rappelé que le présent Accord n'ouvre pas droit au profit des Salariés Éligibles à un droit automatique à la rupture. Ainsi, sous réserve d'en informer les salariés avant la signature d'une convention de rupture d'un commun accord, la Société pourra renoncer jusqu'à cette date à tout ou partie des suppressions de postes, sans que le salarié puisse revendiquer un droit à la rupture de son contrat de travail.
Le calendrier du dispositif de rupture conventionnelle collective est donc le suivant :
* Sauf procédure anticipée à la suite de l’accord de la DUP – tel que mentionné au Titre 2 – point 1 ci-dessus
Information des salariés sur le dispositif de rupture conventionnelle collective
Lors de l’entrée en vigueur de l’Accord, les salariés recevront une information générale par email sur le dispositif portant notamment sur :
-	les dates de volontariat, 
-	les postes concernés,
-	les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures, 
-	les modalités pratiques du dispositif de rupture conventionnelle collective, 
-	les coordonnées du cabinet d’accompagnement, etc.
En outre, lors de l’ouverture de la période de candidature, la Société procèdera à un envoi d’email aux Salariés Eligibles, cet envoi valant appel à candidature. 
Titre 4 - Conditions d’éligibilité au départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective 
Pourront se porter volontaires au départ dans le cadre du présent Accord les salariés de la Société remplissant les conditions cumulatives ci-après.
Conditions générales d’éligibilité
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société.

Cette condition couvre l’ensemble des salariés en CDI (hors salariés en cours de préavis et ceux dont le contrat de travail est suspendu pour un motif interdisant la rupture du contrat de travail d’un commun accord).

Notamment, ne remplissent pas cette condition : les salariés ayant remis leur démission, conclu une rupture conventionnelle, dont le licenciement a été notifié ou plus généralement dont le départ a été notifié ou conclu préalablement à la mise en œuvre dudit projet, ainsi qu’aux salariés non permanents – i.e., CDD ou contrat d’alternance (apprentissage, etc.).

occuper un métier concerné par le projet de régionalisation dont la liste figure dans le tableau mentionné ci-dessus au Titre 1 - Point 3.
Conditions relatives au projet professionnel du salarié
Le salarié candidat au dispositif du présent Accord doit justifier d’un projet professionnel identifié pouvant lui permettre de retrouver un emploi à l’extérieur du Groupe et s’engager à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de son projet.
Le projet professionnel identifié au sens du présent Accord correspond à l’un des cas suivants : 
La conclusion d’un nouveau contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois avec une entreprise extérieure au Groupe. Le salarié devra justifier de l’existence de son projet par la production d’une promesse d’embauche ou d’un contrat de travail,
La création ou la reprise d’une entreprise finalisée ou sur le point de l’être. Il convient de préciser que pour être éligible, ce projet devra répondre aux conditions suivantes :
l’activité de l’entreprise créée ou reprise pourra être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, société (hors SCI) ou sous autre forme d’activité libérale, individuelles ou auto-entrepreneur ;

l’intéressé devra y consacrer l’intégralité de son activité professionnelle ;

l’intéressé devra soit détenir plus de 50% des parts sociales de l’entreprise créée ou reprise, soit être dirigeant de la société ou salarié et détenir au moins 1/3 des parts sociales de l’entreprise créée ou reprise. 

l’activité de l’entreprise créée ou reprise ne devra pas être une activité concurrente de celle de la Société. 
Le suivi d’une formation longue et qualifiante ou diplômante d’au moins 300 heures,
L’obtention d’un concours de la fonction publique ou territoriale, 
La recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé (profil de compétences en adéquation avec le projet présenté). 
Titre 5 – Dépôt et modalités d’examen des candidatures au départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
Dépôt des dossiers de candidature des Salariés Eligibles 
Les Parties rappellent que les candidatures dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévue dans le présent Accord sont exclusivement basées sur le volontariat.
Pendant la période d’ouverture du volontariat, les Salariés Eligibles devront prendre attache avec Right Management afin d’être accompagnés dans la constitution de leur projet professionnel et obtenir l’avis des consultants sur la faisabilité du projet concerné.
A cet effet, Right Management rédige une fiche de synthèse du projet professionnel du Salarié Eligible concerné, laquelle contient notamment l’évaluation de la faisabilité du projet. Cette fiche de synthèse est remise au Salarié Eligible qui doit la joindre à sa candidature.
Le Salarié Eligible qui souhaite se porter candidat devra retourner un dossier de candidature au départ volontaire à la Direction des ressources humaines par email avec accusé de réception (ou par LRAR ou par lettre remise en main propre) pendant la période de candidature d’un mois du 8 janvier 2019 au 8 février 2019.
Ce dossier de candidature devra comprendre la fiche de synthèse élaborée par Right Management et une description précise du projet, ainsi que les pièces justificatives suivantes :

Dans le cas du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée : la copie du contrat de travail en CDI signé des deux parties (ou la promesse d’embauche correspondante).

Dans le cas du départ pour un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée déterminée : la copie du contrat de travail CDD signé des deux parties (ou la promesse d’embauche correspondante).

Dans le cas du départ pour une création ou reprise d’entreprise : la description du projet, l’étude de marché (menée, le cas échéant, avec Right Management), la forme juridique envisagée, etc... 

Il est précisé, à cet égard, que les projets de création ou reprise d'entreprise pourront être validés même s'ils ne sont pas encore tout à fait finalisés sous réserve que Right Management estime qu’ils correspondent à un projet crédible, remplissant les conditions de faisabilité et de sérieux nécessaires. La décision reviendra in fine à la Société.

Dans le cas du départ pour une formation longue ou formation de reconversion : une description du projet de reconversion du salarié et de ses motivations, ainsi que le parcours de formation choisi (organisme et plan de financement).

Dans le cadre du départ pour un projet de recherche d’emploi salarié dans le cadre d’un repositionnement : une description du projet de recherche et notamment les candidatures externes envisagées ainsi qu’une lettre de motivation. 

Il est précisé que Right Management pourra également assister les Salariés Eligibles dans le cadre de l’élaboration de leur dossier de candidature au départ volontaire. 

Il est entendu que seuls les dossiers de candidature finalisés et déposés avec l’ensemble des justificatifs correspondants au projet professionnel identifié durant la période de candidature pourront être retenus.
Modalités d’examen des candidatures des Salariés Eligibles
A l’issue de la période de candidature au volontariat, la Société étudiera l’ensemble des candidatures et réunira la Commission de suivi afin de recueillir son avis, étant précisé que cet avis sera uniquement consultatif, l’acceptation ou le refus d’une candidature revenant à la Société. 
Au cours des 15 jours calendaires suivant la clôture de la période de candidature au volontariat, la Société informera chaque salarié candidat de l’acceptation ou non de sa candidature par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. 
Il est rappelé que la validation et l’acceptation de la candidature d’un salarié ne constitue en aucun cas une validation de la viabilité notamment économique et financière du projet professionnel du salarié. 
Les Parties rappellent également que dans l’hypothèse où un salarié se serait porté volontaire à la fois à la mobilité interne et au départ volontaire dans le cadre du présent Accord, priorité serait donnée à la candidature à la mobilité interne.
La Commission de suivi sera informée des réponses données aux candidatures. 
Critères de départage entre les candidats au départ 
En tout état de cause, le nombre total de mobilités internes et de départs volontaires par catégorie de métier ne pourra pas dépasser le nombre de suppressions et/ou de modifications de postes envisagées pour chacun des métiers impactés déduction faite, le cas échéant, du nombre de postes vacants au sein dudit métier. 
Il est précisé en tant que de besoin que seront considérés comme vacants ceux qui le seront effectivement à la date de départage des candidatures ou ceux qui seront sur le point de l’être en raison d’un départ acté à cette même date (en raison d’une démission par exemple).
En conséquence, dans le cas où le nombre de candidats éligibles à la mobilité interne et/ou au départ volontaire au sein d’un métier serait supérieur au nombre de suppressions et/ou modifications de postes envisagées au sein de ce même métier déduction faite le cas échant du nombre de postes vacants, les candidats seraient départagés au sein de chaque métier selon les critères indiqués ci-dessous
Ainsi, en cas d’excès de candidatures au regard du nombre de ruptures conventionnelles ouvertes pour chacun des métiers concernés, seraient prioritaires :
les salariés avec un projet de CDI ;

puis les salariés avec un projet de CDD de 6 mois au moins ;

puis les salariés avec un projet de création d’entreprise (étant précisé que parmi ces projets seraient d’abord acceptés les projets les plus finalisés) ;

puis les salariés avec un projet de formation de reconversion ;

enfin les salariés avec un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé. 

Si ces critères ne suffisaient pas pour départager les salariés, seraient alors acceptées en priorité les candidatures des salariés (restant à départager) ayant l’ancienneté la moins importante.
Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture 
Une fois la candidature du Salarié Eligible acceptée par la Société, le salarié se verra remettre, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre, une convention de rupture de commun accord. 
Le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la remise de la convention de rupture pour le signer, le retourner et confirmer ainsi son intention de bénéficier de la rupture conventionnelle collective prévue au présent Accord. 
Cette convention de rupture fixera la date de rupture effective du contrat de travail laquelle sera définie d’un commun accord entre les parties et pourra intervenir au plus tôt le lendemain du délai de rétractation prévu ci-dessous. 
Il est précisé que le salarié continuera d’être rémunéré jusqu’à la date de rupture effective de son contrat de travail. 
Le salarié ayant signé une convention de rupture amiable bénéficiera des mesures d’accompagnement décrites ci-après, applicables à sa situation et au projet dans lequel il s’est inscrit dans les limites et conditions précisées ci-après.
Délai de rétractation
Dans le cadre du dispositif du présent Accord, à compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 8 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. La rétractation n'a pas à être motivée.
Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, attestant de sa date de réception par l'autre partie.
Si l'une des parties se rétracte, le processus de rupture conventionnelle est rompu et les parties retrouvent leur relation de travail dans des conditions identiques à celles précédant la signature de la convention individuelle d'un commun accord.
Titre 6 – Mesures d’accompagnement de la rupture conventionnelle collective des contrats de travail 
Le salarié volontaire à une rupture de contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective prévu au présent Accord et dont la candidature aura été acceptée pourra bénéficier des mesures suivantes en fonction de sa situation dans les conditions et limites fixées ci-après :
un accompagnement par le cabinet spécialisé – Right Management ;
des aides à la création ou reprise d’entreprise,
des aides à la mobilité géographique,
des aides à la formation,
ainsi que des mesures indemnitaires. 
Règles générales
Les mesures prévues ci-dessous ne sont en principe pas cumulables entre elles, sauf mention contraire explicitement retenue dans le présent Accord.
Les mesures s’appliqueront une seule fois par bénéficiaire.
Les salariés concernés ne pourront bénéficier des mesures prévues ci-dessous que sous réserve d’en satisfaire les conditions et celles-ci ne seront effectivement mises en œuvre qu’à l’issue du délai de rétractation.
Tous les montants visés par le présent Accord sont des montants bruts dont seront déduits, le cas échéant, conformément à la réglementation en vigueur au moment de leur versement, les cotisations et contributions sociales salariales.
La Société ne saurait garantir l’intangibilité de la réglementation sociale et fiscale, qui s’appliquera dans ses dispositions en vigueur au moment du fait générateur des cotisations et contributions sociales salariales ou IRPP, à savoir, en principe, au moment du versement des sommes considérées.
Enfin, les salariés concernés feront leur affaire personnelle des déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.
A titre purement informatif, au 1er novembre 2018, les règles concernant les indemnités versées dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (étant précisé que pour apprécier la limite d'exclusion d'assiette, il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités de rupture versées au salarié) sont les suivantes :
Régime fiscal : exonération totale d’impôt sur le revenu ;
Régime social : exonération dans la limite de 2 PASS (plafond annuel de la sécurité sociale), soit 79.464 € en 2018. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale (397.320 € en 2018). En cas de dépassement, les indemnités sont soumises à cotisations et CSG/CRDS dès le 1er euro).
CSG/CRDS : exonération dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Ce montant ne peut cependant pas excéder le montant exonéré de cotisations de sécurité sociale. L’exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.
Les mesures d’accompagnement 
2.1. 	Accompagnement par le cabinet  – Right Management
Les salariés quittant la Société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier d’un accompagnement par Right Management afin de les assister dans le cadre de la concrétisation de leur projet professionnel. 
Cet accompagnement sera d’une durée de 6 mois à compter de la date de rupture fixée dans la convention de rupture. 
Pour les salariés quittant la Société dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise, les salariés seront accompagnés par Right Management pendant une durée de 6 mois à compter de la création d’entreprise (présentation d’un extrait KBis ou autre document officiel). 
Cet accompagnement spécifique aura vocation à sécuriser les créateurs par le biais d’actions d’orientation, de conseil et d’aide à la résolution des difficultés.
2.2.	Aides à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés quittant la Société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier des mesures d’accompagnement mentionnées ci-dessous dans les limites et conditions fixées ci-après. Il est précisé que ces aides ne sont pas cumulables avec les aides à la mobilité géographique et les aides à la formation mentionnées ci-dessous. 
Aide financière
Après avoir obtenu l’approbation du dossier de création d’entreprise par les consultants de Right Management spécialisés en création / reprise d’entreprise et la validation de leur candidature de volontariat, le salarié pourra s’installer et bénéficier du versement d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, d’un montant total de 20.000 € bruts pour une création ou reprise d’entreprise ou 5.000 € brut pour le démarrage d’une auto-entreprise, versée en deux temps :
50% du montant total sera versé sur présentation de tout document approprié justifiant du début de l’activité de la société ainsi créée ou reprise, et notamment de la présentation d’immatriculation Kbis ou de tout autre registre justifiant de la création/reprise d’entreprise (inscription au registre des métiers, ordre professionnel…). 
Dans le cas de la création d’une société, il faut soit détenir plus de 50% du capital social, soit être dirigeant de la société ou salarié et détenir au moins 1/3 du capital social,
Le solde sera versé après 6 mois d’installation sur présentation de tout document approprié établissant la continuité de la création/reprise d’entreprise.
Cette création ou reprise d’entreprise, devra intervenir dans les 12 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour permettre au salarié de bénéficier de cette indemnité complémentaire.
Dans le cas où plusieurs collaborateurs souhaiteraient créer ou reprendre, ensemble, une entreprise ou une activité libérale, l’aide de 20.000 € bruts ne serait accordée qu’une seule fois majorée de 2.000 € bruts par collaborateur à compter du deuxième.
Les sommes ainsi versées devront être affectées à l’activité. 
Cette aide à la création d’entreprise est exclue dans le cas d’une activité concurrente aux activités de Bureau Veritas GSIT SAS.
Les aides à la mobilité listée en annexe 2 du présent Accord ne sont pas cumulables avec les aides à la création ou à la reprise d’entreprise. 
Aide à la formation 
Afin de lancer son activité dans de bonnes conditions, le salarié créateur d’entreprise peut avoir besoin d’un complément de formation, soit à la gestion, soit à sa future activité. Pour aider le salarié à combler les écarts de compétences ou de connaissances identifiés, les Parties ont fixé un budget maximum de formation par salarié de 3.000 € H.T. 
Cette aide sera accordée après avis de Right Management.
2.3. 	Aides à la mobilité géographique
Les salariés quittant la Société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier des mesures d’accompagnement mentionnées ci-dessous dans les limites et conditions fixées ci-après. Il est précisé que ces aides ne sont pas cumulables avec les aides à la création/reprise d’entreprise et les aides à la formation mentionnées ci-dessus et ci-dessous. 
Certains projets professionnels peuvent nécessiter un déménagement. 
Les salariés pourront bénéficier des aides à la mobilité géographique prévues au présent point si leur nouveau lieu de travail est situé en France métropolitaine et est éloigné de plus de 50 km de leur lieu actuel d’habitation. 
Ils pourront en bénéficier une seule fois uniquement pour le premier emploi suivant la rupture de leur contrat de travail et sous réserve que la prise de poste (et le déménagement) intervienne dans les 12 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture.
Ils pourront également bénéficier des mesures d’accompagnement à la mutation existantes au sein du Groupe lesquelles sont reprises en Annexe 2 au présent Accord.
Outre ces mesures d’accompagnement, ils pourront bénéficier de la prise en charge de leur déménagement dans la limite de 3.000 € H.T. 
2.4. 	Aides à la formation 
Les salariés quittant la Société volontairement dans le cadre du dispositif de rupture conventionnelle collective pourront bénéficier des mesures d’accompagnement mentionnées ci-dessous dans les limites et conditions fixées ci-après. Il est précisé que ces aides ne sont pas cumulables avec les aides à la création/reprise d’entreprise et les aides à la mobilité géographique mentionnées ci-dessus. 
Il est également précisé que les deux aides à la formation mentionnées ci-dessous sont alternatives et ne sont pas cumulables. 
Formation qualifiante ou diplômante
Pour le salarié dont le projet professionnel nécessiterait le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante, la prise en charge par la Société pourra être au maximum de 7.500 € H.T au titre du même projet professionnel. Les Parties conviennent que ce budget pourra exceptionnellement être porté à 10.000 € H.T sur décision de la Commission de Suivi. 
On entend par formation diplômante toute formation permettant au salarié d’acquérir un diplôme ou un titre reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) et dispensées par l’Education Nationale ou un organisme agréé.  
On entend par formation qualifiante toute formation permettant au salarié l’acquisition d’une qualification nouvelle ou d’un nouveau métier, dispensée par l’Education Nationale ou un organisme agrée.
Le versement ne pourra être effectué que directement auprès de l’organisme de formation sur production de la facture originale, après validation du devis. 
Le salarié devra fournir, en plus, le dossier complet relatif à cette/ces formations qu’il aura établi avec l’aide de Right Management. 
Ce dossier devra comporter l’ensemble des éléments permettant à la Commission de suivi de se prononcer en toute connaissance de cause et notamment le(s) programmes pédagogique(s) du cursus, le calendrier de formation, le diplôme ou la qualification visée…). 
La formation qualifiante ou diplômante devant permettre au salarié de retrouver rapidement un emploi et les formations à temps plein devront être, lorsqu’elles existent, systématiquement choisie (sous réserve de contraintes de localisation de la formation).
La formation ne pourra être débutée qu’après validation de la Commission de suivi. 
Après validation de leur projet de formation en Commission de suivi, les salariés inscrits dans une telle démarche, seront informés, par écrit, par la DRH des modalités de prise en charge de cette dernière par la Société. 
Le bénéfice de cette aide est enfin conditionnée à ce que la formation soit identifiée et que le salarié soit accepté dans les 12 mois suivant la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant que la formation ait été validée en Commission de suivi.
Formation d’adaptation dans le cadre d’un projet de retour à l’emploi salarié
Les formations d’adaptation sont celles, d’une durée inférieure à 300 heures, qui permettent au salarié: 
d’adapter, en se perfectionnant, son profil professionnel aux exigences du nouveau poste, 
d’acquérir de nouvelles connaissances et / ou qualification pour mieux répondre aux demande du marché de l’emploi.
Dans le cas où le collaborateur aurait un projet professionnel d’emploi salarié et après avis favorable de Right Management confirmant sa réelle nécessité et après proposition d’un montant dédié, il pourra être accordé après validation de la Commission de suivi une aide pour une formation d’adaptation plafonnée à 5.000 € H.T.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le début de la formation doit intervenir au plus tard dans les 12 mois suivants la date de rupture fixée dans la convention de rupture pour autant qu’elle ait été validée en Commission de suivi.
Mesures indemnitaires
Indemnité de rupture
Les salariés dont le contrat de travail serait rompu d'un commun accord dans le cadre du présent Accord pourront bénéficier d'une indemnité de rupture. Cette indemnité sera calculée selon les barèmes et modalités applicables à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de licenciement économique de la Convention Collective de la Métallurgie ou de la grille Bureau Veritas (la plus favorable des trois). Il est rappelé que la grille Bureau Veritas est disponible sur le site RH Info. 
Il est précisé que la base de calcul de l’indemnité prendra en considération la période précédant la date de rupture fixée par la convention de rupture amiable du contrat de travail selon les modalités des dispositions précitées.
L’indemnité sera versée au salarié avec son solde de tout compte, au terme de son contrat de travail.
Indemnité spécifique en cas d’acceptation de la rupture conventionnelle collective
En supplément de l’indemnité de rupture exposée ci-dessus, il sera versé dans le cadre des départs une indemnité spécifique en cas d’acceptation de la rupture conventionnelle collective.
Cette indemnité sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié ainsi que de sa rémunération annuelle brute (comprenant le 13ème mois et primes), tel qu’il suit :

La base de calcul de cette indemnité spécifique est déterminée sur la base du salaire brut moyen calculé sur les 12 derniers mois (y compris 13ème mois, primes) précédant la date de rupture fixée dans la convention de rupture amiable.
Cette indemnité sera versée dans le cadre du solde de tout compte.  
Plafonnement des indemnités
Le montant total des indemnités prévues aux points 3.1 et 3.2 ci-dessus ne pourra pas excéder :
22 mois de salaire brut mensuel moyen (tel que défini ci-dessus) pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure ou égale à 55.000 € ;
18 mois de salaire brut mensuel moyen (tel que défini ci-dessus) pour les salariés dont la rémunération annuelle brute est supérieure à 55.000 €. 
Titre 7 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’Accord  
La Commission de suivi 
Une Commission de Suivi serait mise en place pendant toute la durée de la mise en œuvre du présent Accord afin de :
émettre un avis sur les projets de départs volontaires à l’issue de la période de candidature,
être informée des candidatures à la mobilité interne volontaire et des réponses données,
suivre la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.
Composition

La Commission de Suivi sera composée de :

3 représentants élus du personnel,
3 représentants de la Direction,
1 représentant du cabinet en charge de l’Espace Emploi.
1 représentant des services de la DIRECCTE sera invité aux réunions de la Commission de Suivi.

Les membres élus du personnel seront désignés lors de la réunion de la DUP au cours de laquelle le dispositif du présent Accord leur sera présenté.

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission de Suivi pourraient être amenés à avoir accès, ces derniers sont soumis à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Fonctionnement

Les dispositions relatives au fonctionnement de la Commission de Suivi seront les suivantes.

Les membres de la Commission de Suivi représentants les élus et les représentants de la Direction auront le même nombre de voix. En cas d’égalité de voix, la décision reviendra à la Direction de la Société.

Dans l’hypothèse où un représentant élu serait absent, la voix d’un autre représentant élu (désigné à cet effet) compterait double. De la même manière, lorsqu’un représentant de la Direction serait absent, la voix d’un autre représentant de la Direction (désigné à cet effet) compterait double.

En cas de pluralité d’absence, le même mécanisme serait mis en place afin qu’il y ait toujours le même nombre de votes élus que de votes de la Direction. 

Les membres de la Commission de suivi ne pourront siéger en Commission lorsque la Commission serait amenée à statuer sur leur propre dossier ou sur le dossier d’un salarié occupant le même métier. Dans cette hypothèse, sera appliqué le même mécanisme qu’en cas d’absence d’un membre. 

La Commission de suivi se réunira une fois par semaine en fonction des nécessités durant le premier mois d’exécution du présent Accord, puis chaque fois que nécessaire. Les informations utiles à la réunion seront communiquées aux membres de la Commission au moins 48 heures avant la réunion.

La Commission de suivi pourra être organisée par conférence téléphonique à la demande de ses membres. 

Cette demande devra être réalisée par email au moins 72 heures avant la tenue de la réunion.

Right Management et la Direction lui communiqueront régulièrement les informations lui permettant de mesurer l’exécution du plan de départ volontaire prévu dans le présent Accord. A l’issue de chaque réunion, le document d’information sera mis à jour au regard notamment des observations formulées par la Commission de Suivi. 

L’autorité administrative compétente est invitée à se joindre à ces réunions de suivi. 

Un compte-rendu sera établi à l’issue de ces réunions par un des représentants de la Commission. 

Missions

La Commission de Suivi a en particulier pour mission :
De veiller à la bonne application des mesures prévues par le présent Accord,
De formuler un avis sur les candidatures au départ volontaire,
De proposer des solutions à titre consultatif à la résolution des problématiques individuelles,
De formuler toutes les suggestions utiles au meilleur avancement des solutions individuelles,
De donner un avis sur l’attribution des aides (indemnités de création d’entreprise, budget de formation de reconversion),
D’être consultée en cas de désaccord entre la Direction et un salarié concernant l’application d’une mesure prévue dans le  présent Accord,
D’informer régulièrement les instances représentatives du personnel sur le suivi de la mise en œuvre du dispositif de rupture conventionnelle collective, objet du présent Accord incluant notamment un bilan des solutions mises en œuvre.
Suivi de la mise en œuvre de l’Accord par la DUP
La DUP sera consultée sur le suivi de la mise en œuvre de l’Accord portant rupture conventionnelle collective, selon les modalités suivantes : 
La DUP sera informée du suivi de la mise en œuvre effective de l’Accord et des activités de la Commission de suivi dans le cadre des réunions ordinaires pendant la durée de la mise en œuvre du présent Accord,
Cette information se fera par l’intermédiaire des comptes rendus de la Commission de suivi qui seront présentés aux membres de la DUP par le représentant de la Direction ;
La DUP sera notamment informée sur : 
le nombre de mobilité interne mise en œuvre,
le nombre de départs accepté / les catégories de projets dans lesquelles ils se sont inscrits, 
le nombre de départs refusés et les raisons ayant motivé ces refus,
le nombre et les dates des départs effectifs.
les membres de la DUP seront habilités à formuler des observations et à émettre, en cas de besoin, des avis sur la mise en œuvre effective du présent Accord.
le représentant de la DIRECCTE recevra copie de toute information donnée par la direction aux membres de la DUP. Le cas échéant, les avis de la DUP lui seront également transmis.
Information de la DIRECCTE
La DIRECCTE recevra un bilan établi par l'employeur de la mise en œuvre effective de l’Accord. Ce bilan sera également communiqué à la DUP. 
Titre 8 – Dispositions finales  
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entrera en vigueur au lendemain de sa validation par l’administration compétente, ou en l’absence de décision expresse, le lendemain de l’expiration du délai de validation de 15 jours.
Les Parties rappellent que le présent Accord est prévu pour une durée déterminée telle que définie au Titre 3, point 3. du présent Accord.  
Révision et évolutions législatives 
Durant sa période d'application, les dispositions du présent accord pourront par ailleurs être révisées par les Parties selon les modalités prévues par les articles L. 2261‐7‐1 et suivants du Code du travail et sous réserve de l'accomplissement des formalités requises pour l'entrée en vigueur d'un éventuel avenant de révision et notamment la validation de cet avenant par la DIRECCTE.
En particulier, les Parties rappellent que le présent Accord a été conclu sur la base de nouvelles dispositions légales issues des ordonnances du 22 septembre 2017, des décrets afférents et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Elles conviennent donc expressément de se revoir, à l'initiative de l'une ou l'autre des Parties, pour rediscuter des dispositions du présent Accord et en particulier du dispositif de rupture conventionnelle collective si des évolutions législatives, règlementaires ou jurisprudentielles devaient modifier l'esprit ou l'économie du dispositif.
Dépôt et publicité de l’Accord 
Le présent Accord sera déposé, à la date de la notification de la décision de validation du présent Accord ou à défaut à la date de l'expiration du délai d'instruction de la demande de validation lorsque celle‐ci sera réputée acquise :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes dont relève le siège social de l'entreprise ;
un exemplaire fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direccte via .

Enfin, le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet Accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Puteaux

En Sept exemplaires 

Le 6 décembre 2018 

Pour la Direction de Bureau Veritas GSIT :
Monsieur XXXXX


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
Pour la CFDT, XXXXX





Pour la CFE-CGC, XXXXX





Pour FO, XXXXX 



Annexe 1 – Liste des postes disponibles au sein du Groupe

En date du 29 novembre 2018, 306 postes sont à pouvoir en France et 368 pour le reste du réseau du Groupe Bureau Veritas. Tous les postes sont publiés et mis à jour régulièrement au sein de l’Intranet du Groupe Bureau Veritas (Page d’accueil de Success Factor/Module Carrières).
En outre, les postes ci-dessous, n’ont pas fait l’objet d’un affichage et sont réservés prioritairement aux salariés BV GSIT SAS éligibles à la mobilité interne définis au Titre 2.1 du présent accord. Cette liste sera adressée aux salariés éligibles à la mobilité interne via e-mail. Cette liste sera mise à jour régulièrement pendant la période de candidature et leur sera adressée toutes les semaines via le même biais.



Annexe 2 – Mesures d’accompagnement à la mutation

Nota: Ces mesures ne s'appliquent pas de droit :

- en cas de mutation dans un pays étranger ou vers l'outre-mer, à l'exception de l'allocation d'installation,
- au collaborateur temporairement mis à disposition d'une autre agence, sans que son affectation soit modifiée. 

1. VOYAGE DE RECONNAISSANCE
Au cours du délai de prévenance qui précède la mutation, le collaborateur bénéficie pour se rendre sur son futur lieu d'affectation :

- d'un crédit de disponibilité de 3 jours ouvrés cumulables,
- de la prise en charge par la Société d'un voyage aller-retour SNCF en 1ère classe avec son conjoint.

2. DEMENAGEMENT
2.1. Congé d'emménagement
Dans le mois précédent ou suivant sa date d'entrée en fonction, le collaborateur bénéficie d'un congé d'emménagement d'une journée. Si le déménagement est différé par le collaborateur au-delà de ce délai d'un mois, il perd le bénéficie de cette journée.

2.2. Prise en charge du coût du déménagement
- Les frais de déménagement sont pris en charge par la Société dans les conditions suivantes :

=> limite à 20 m3 pour un célibataire
30 m3 pour un couple
+ 5 m3 par enfant

=> Prise en charge de l’option « luxe » (à savoir emballage et déballage de l’ensemble des effets personnels réalisés par la société de déménagement)
=> Présentation préalable et acceptation par l'établissement d'accueil de deux devis d'entreprise de déménagement. La Société se réserve le droit, si le montant des devis lui paraît excessif, de consulter un autre déménageur et de ne rembourser que le montant du devis correspondant.

=> Facturation établie directement à l'ordre de la Société, après acceptation du devis.

2.3. Prise en charge des frais de transport
Les frais de transport du collaborateur et de sa famille pour se rendre dans leur nouvelle résidence sont remboursés sur justificatifs et sur la base du tarif SNCF 2ème classe, sauf à convenir d'un moyen de transport plus adapté.



3. INSTALLATION DANS LA NOUVELLE RESIDENCE
3.1. Allocation d'installation
Lors de l'installation définitive dans sa nouvelle résidence, si elle a lieu au plus tard un an après sa prise de fonction, le collaborateur perçoit une allocation forfaitaire d'installation de 1 586 euros.

Nota : 
Cette allocation peut être versée directement au collaborateur : elle est alors soumise à cotisations sociales et impôt.
Toutefois, si le collaborateur fournit des justificatifs de ses dépenses d'installation, elles lui sont remboursées à concurrence du même montant TTC, selon le régime des frais professionnels (pas de charges ni d'impôt).
Attention: les dépenses d'installation n'ont le caractère de frais professionnels que si elles sont nécessaires pour rendre le logement habitable: abonnement EDF/GDF, téléphone, remise en état, installation du mobilier... (Les frais d'agence ne sont pas concernés).

3.2. Allocation mensuelle de résidence
A compter de sa prise de fonction, le collaborateur perçoit, avec son bulletin de paie, une allocation mensuelle de résidence dont le montant et la durée de versement varient selon sa situation familiale et le lieu de son affectation (mutation Paris-Province ou Province-Paris).

Elle est calculée d'après le montant moyen des loyers des logements sociaux 1% neufs

Indice du coût de la construction au 4ème trimestre 2014 : 1625

Montant des loyers moyens,  applicable au 1er mai 2015 :

Nota : le montant de l'allocation mensuelle, déterminé au moment de la prise de fonction est fixe et non révisable.

4. SITUATION DE DOUBLE RESIDENCE 
4.1. Indemnité journalière 
Si le collaborateur n'a pu trouver un nouveau logement, même provisoire, au moment de sa prise de fonction, il lui est versé une indemnité journalière de 51,32 €
- pendant une durée maximum de 14 jours calendaires
- ou, si le collaborateur n'a pas été averti de sa mutation au moins 3 mois à l'avance, pendant une durée maximum de 28 jours calendaires.

4.2 Mutation intervenant entre le 31/10 et le 01/07 - Prise en compte des contraintes familiales.
- Si le collaborateur ayant des enfants scolarisés doit maintenir l'ensemble de sa famille dans son ancienne résidence jusqu'au terme de l'année scolaire: il bénéficie:

. D’une allocation mensuelle de double résidence égale à 10% de l'allocation d'installation, soit 158,60 €

Cette allocation ne se cumule pas avec l'allocation mensuelle de résidence. 
Le versement cesse, en tout état de cause au 30 juin.

. Du remboursement de 2 billets SNCF aller-retour en 2ème classe par mois.

- Si le collaborateur s'installe de manière définitive dans sa nouvelle résidence mais doit laisser un ou plusieurs enfants dans sa ville d'origine jusqu'au terme de l'année scolaire, il perçoit une allocation spéciale mensuelle par enfant concerné. 

Montant= 10% de l'allocation d'installation x nombre d'enfants concernés.

Cette allocation ne se cumule pas avec l'allocation de double résidence.
Le versement cesse, en tout état de cause au 30 juin.

Nota : Comme l'allocation de résidence, ces allocations mensuelles sont fixes et non révisables.

Annexe 3 – Espace Conseil

Les collaborateurs qui souhaiteraient se porter volontaires à un départ disposeront de L’Espace Conseil tant pour les assister dans le cadre de l’élaboration de leur projet professionnel (pendant la phase de candidature ou dès l’ouverture anticipée de l’Espace Conseil, le cas échéant) que les accompagner dans la concrétisation de ce projet. 

 L’Espace Conseil
Objectif
Il s'agira de proposer à l'ensemble des collaborateurs volontaires, un accompagnement au reclassement externe ou à la création d’activité, ou toutes autres solutions prévues selon les dispositions du présent Accord.
Cet accompagnement, assuré par le Cabinet spécialisé XXXXX, permettra aux collaborateurs concernés, avec les meilleurs gages de succès, de se repositionner professionnellement, de bâtir un projet et de mettre en œuvre un plan d'action personnel et efficace débouchant rapidement sur un emploi ou une création d'activité.
Right Management sera chargé d'apporter aux collaborateurs les appuis nécessaires pour faciliter la concrétisation de leur projet professionnel notamment en les accompagnant dans l'orientation, les recherches, les initiatives pour trouver un emploi ou créer leur propre emploi. Il mettra en place une prospection afin de détecter les postes disponibles dans la région ainsi que dans les départements limitrophes. 
Right Management apportera son assistance aux collaborateurs souhaitant trouver un emploi dans une autre région, en mettant à leur disposition son fichier emploi/client sur la province.
Moyens
Chaque collaborateur sera suivi par un consultant attitré et une équipe de prospection, dans le cadre d'entretiens. En cas de difficulté, le changement de consultant est possible.
Ces entretiens poursuivent plusieurs objectifs :
Comprendre les difficultés rencontrées et y apporter une réponse,
Améliorer les outils et techniques de communications (CV, lettres ...),
Apporter des techniques de maîtrise et de gestion du temps,
Définir une stratégie d'action débouchant sur des entretiens de recrutement (étude du marché, ciblage, mesure de l'efficacité et repères),
Améliorer les techniques de recherche d'emploi afin de réussir les entretiens de recrutement (simulations d'entretiens d'embauche, techniques de négociation), préparer soigneusement chaque entretien de recrutement,
Faire le point de la situation et les démarches entreprises et ajuster les projets en fonction des résultats,
Préparer l'intégration dans la nouvelle entreprise.





Chaque collaborateur dispose des moyens logistiques suivants 
Accès en libre-service dans des locaux appropriés,
Salle de documentation et d'information (presse quotidienne et hebdomadaire, revues spécialisées et annuaires professionnels),
Salles de réunion, bureaux, téléphones, fax, photocopieurs, connexion internet,
Secrétariat, moyens informatiques sur rendez-vous,
Papier, enveloppes, affranchissement.

La prospection de l'emploi, effectuée par les conseillers de L’Espace Conseil pour alimenter la bourse de l'emploi, s'articulera de la manière suivante :
Connaissance des collaborateurs et de leurs objectifs professionnels,
Réflexion sur les transferts de compétences possibles dans d'autres métiers,
Préparation du collaborateur à l'entretien de recrutement pour qu'il sache valoriser 	ses atouts et ses compétences en fonction du poste à pourvoir,
Appui de la candidature du collaborateur auprès de l'entreprise après entretien de recrutement.

 Engagements de L’Espace Conseil
La finalité de l’action du cabinet qui gère L’Espace Conseil est que chaque salarié pris en charge et actif puisse concrétiser son projet professionnel en ayant trouvé une offre d’emploi, telle que définie ci-après, 
Définition de l’offre d’emploi
Est considéré comme bénéficiant d’une offre d’emploi :
Tout bénéficiaire d'un CDI, d'un CDD d’au moins 6 mois pouvant déboucher sur un CDI, 
Tout créateur de son propre emploi, en profession indépendante ou au sein de sa société (confirmé comme apte à conduire un tel projet), 
Tout salarié s’engageant, à son choix, dans un projet de formation longue diplômante ou qualifiante et sans perspectives directes de reclassement, 
Tout bénéficiaire d’une formation de reconversion ou de longue durée diplômante ou qualifiante (formation supérieure à 300 heures) pouvant déboucher sur une solution d’emploi à terme,
L’obtention d’un concours de la fonction publique ou territoriale,


Définition du candidat pris en charge et du candidat actif
Est considéré comme candidat pris en charge, un candidat qui a participé à la phase de diagnostic. La signature d’une charte vient sceller les engagements réciproques du consultant et du candidat.
Est considéré comme candidat actif un candidat qui : 
Fait de sa recherche d’emploi une priorité, 
Adhère à la méthodologie (tout en gardant le droit d’avoir un regard critique) et aux conseils du cabinet,
Participe aux actions proposées dans le cadre du programme d’aide au reclassement : formations à la recherche d’emploi, ateliers techniques, entretiens 	avec le consultant,
Mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi et informe régulièrement le consultant des démarches entreprises et des résultats obtenus,
Se présente aux entretiens de recrutement,
Participe, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation validées par le consultant, et jugées nécessaires à son reclassement.


Obtention d’une offre d’emploi
L’obtention d’une offre d’emploi est le résultat du travail conjoint du candidat et du consultant.

Pour aboutir à une offre d’emploi, les étapes sont franchies de la façon suivante :
Le diagnostic permet au candidat et au consultant de définir le programme optimum de recherche d’emploi.
Les projets sont déterminés au cours du bilan professionnel. Ils peuvent appartenir à la même filière ou à une autre en fonction des éléments du bilan. Les projets sont validés sur le terrain suivant la méthodologie fournie par le consultant.
Le niveau de rémunération adapté au projet est obtenu par un travail spécifique d’analyse individuelle du marché. Le consultant aide chaque candidat à effectuer cette démarche. Ils formalisent ensemble le résultat réaliste d’adéquation (emploi/marché/rémunération).
L’identification des offres s’effectue par la collecte du consultant ou par les démarches de candidats, après qu’ils aient été formés aux techniques de recherche d’emploi.

Un candidat qui ne fait pas de démarches ne peut ni aboutir ni être présenté sur des postes s’il n’est pas prêt.
L’Espace Conseil s'engage à respecter le caractère confidentiel des informations personnelles obtenues dans le cadre des échanges qu'il aura pu avoir avec les collaborateurs de l'entreprise.
Chaque mois, un rapport des actions menées avec chaque collaborateur suivi sera transmis à la direction de BUREAU VERITAS GSIT, dans le respect de la confidentialité de telles informations.

Accompagnement à la concrétisation des projets de reclassement externes
Le dispositif de L’Espace Conseil aidera à la concrétisation des projets de reconversion externes 


Accueil et information 
Au démarrage de l'intervention, une information sera organisée sur :
Le rôle du cabinet et les moyens mis en œuvre,
Les attentes spécifiques vis à vis du cabinet,
Les différentes étapes de la méthodologie,
Les démarches administratives à accomplir (Pôle Emploi, etc.).

Il s'agit aussi généralement de répondre aux questions et interrogations de chaque collaborateur notamment sur le marché de l'emploi, les métiers, les filières de formation, la création d'entreprise.

Cette phase d'accueil aura également pour objectif de :
Valider la motivation de chaque collaborateur à rechercher un nouvel emploi (ou à créer/reprendre une entreprise),
Orienter le collaborateur vers un consultant attitré en fonction de ses projets ou de ses besoins spécifiques (expert bilan, spécialiste métier, création d'entreprise, consultant cadre, etc.).


Etablissement du bilan professionnel 
Ce travail de bilan consiste à:
Identifier ses atouts et/ou contraintes professionnelles et personnelles,
Mieux connaître ses compétences et leur utilisation possible sur le marché du travail,
Déceler les compétences transférables dans d'autres métiers.




Définition de ses objectifs personnels 
A l'issue du travail de bilan, les objectifs de chacun des collaborateurs devront être définis en vue de cibler et valider, en fonction de ses motivations et ses aptitudes, les emplois et le type d'entreprises recherchés.

Maîtrise des techniques de recherche d'emploi 
Afin de permettre à chacun de présenter au mieux son projet et ses objectifs, une formation approfondie aux techniques de recherche d'emploi sera dispensée par L’Espace Conseil. 
Cette formation portera notamment sur les grands thèmes suivants :
Rédaction d'un curriculum vitae et de lettres de candidatures, entraînement à la recherche téléphonique,
Envoi de candidatures spontanées, utilisation du réseau personnel,


Préparation à la situation d'entretien de recrutement
L'étape de l'entretien de recrutement étant déterminante, un entraînement spécifique à cette situation sera proposé aux collaborateurs.
Cet entraînement consistera principalement à :
Apprendre à se présenter, et à se préparer au passage de tests de sélection,
Savoir conclure un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.


Elaboration des plans de formation professionnelle
Sans que la formation ne devienne une étape indispensable du parcours du collaborateur, des stages peuvent être nécessaires pour renforcer ses chances de reclassement en entreprise extérieure, à l’exclusion de l’hypothèse où le salarié souhaite bénéficier d’une formation longue et qualifiante ou diplômante d’au moins 300 heures. Qu'il s'agisse d'une formation d'adaptation de courte durée ou d'une formation de reconversion de plus longue durée, l'élaboration du plan de formation passe par :
L'analyse des différentes filières professionnelles,
La prospection des instituts et écoles susceptibles de proposer les formations nécessaires à la réalisation du projet professionnel,
La recherche des financements,
Le suivi de chacun des collaborateurs lors du déroulement des formations.


Suivi de l'adaptation du collaborateur 
L’Espace Conseil suivra le collaborateur après son reclassement dans son adaptation à son nouveau contexte professionnel et personnel dans la limite de 6 mois à compter de la date de rupture. 
Dès l'intégration dans un nouvel emploi, des contacts réguliers seront établis entre le conseiller et le collaborateur reclassé. Ces contacts pourront être faits au choix du collaborateur par téléphone ou sur rendez-vous au sein de L’Espace Conseil.
Ce suivi sera particulièrement renforcé pendant les premiers mois du reclassement afin d'aider le collaborateur à s'adapter à sa nouvelle entreprise, ses nouvelles fonctions et responsabilités.
Les collaborateurs reclassés garderont la possibilité de se rendre librement à L’Espace Conseil pour obtenir tout renseignement ou information qu'ils souhaitent.

Appui logistique spécifique aux projets de création d’entreprise
En plus de l'appui de L’Espace Conseil, les collaborateurs pourront bénéficier du soutien de consultants spécialisés et experts en création d'entreprise pour :
Les aider à réfléchir à leur projet par une préparation personnalisée,
Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques, commerciales,
Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins,
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourraient conseiller ou aider les collaborateurs à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence pour la Création d'Entreprise (APCE), PÔLE EMPLOI).
L'ensemble de cet accompagnement sera constitué des 4 étapes suivantes :

Orientation et préparation
L'objectif de cette étape est d'aboutir au choix pour le collaborateur d'un projet précis et argumenté :
Etablir son bilan professionnel,
Mettre en évidence les motivations à développer un projet d'entreprise,
Repérer toutes les possibilités d'évolution en ouvrant sur des statuts professionnels divers (commerçant, artisan, profession libérale, gérant de société, franchise, etc.),
Structurer un plan d'action vers l'extérieur.

Conduite des études techniques
L’objectif est d’aider le collaborateur à monter un dossier technique complet (commercial, économique, financier, technique, juridique,...), à vérifier tout au long de ce parcours l'adéquation de l'homme et du projet et étudier les conséquences familiales et sociales.

Evaluation et la validation du projet
A savoir :
Analyser les documents fournis et conduire un entretien de validation avec le créateur,
Formuler un avis global sur le projet permettant au créateur de prendre une décision de lancement,
Etablir une synthèse points forts/points faibles.

A l'issue de cette troisième étape qui précède le lancement du projet, chaque collaborateur disposera d'un dossier de création complet. 

Garantie d'un suivi du projet
Chaque collaborateur se lançant dans une création ou reprise d'entreprise sera suivi pendant une durée de 6 mois à compter de la création ou de la reprise d’entreprise afin de :
Suivre la reconversion du collaborateur sur une période de 6 mois,
Anticiper les risques majeurs de défaillance des entreprises créées et étudier les actions correctives,
Assurer une permanence téléphonique,
Mettre à disposition un consultant spécialisé, en contact régulier avec le créateur, et qui intervient en cas de difficulté prévisible. Ce suivi est axé plus sur le créateur, exerçant ses fonctions de chef d'entreprise que sur l'entreprise en elle-même. Il ne se 	substitue pas aux interlocuteurs habituels des entreprises (expert-comptable, etc).