ENTRE :

La société RATP HABITAT, Société anonyme d’Habitations à Loyer Modéré, au capital de 36 563 431 euros, dont le siège social est situé à PARIS (75020), 158, rue de Bagnolet, identifiée au SIREN sous le numéro 592 025 811 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, 

Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale,

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de RATP Habitat : 
Force Ouvrière, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,




IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :





Un accord relatif à l’astreinte a été conclu le 5 décembre 2018 entre la société RATP Habitat et la Délégation Unique du Personnel, en application de l’article L2232-24 du code du travail. 

Par le présent accord, les parties entendent réaffirmer et consolider l’engagement de RATP Habitat de poursuivre sa démarche visant à développer sa politique sociale afin de reconnaître et rémunérer les efforts demandés aux salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation prévue en application de l’article L2242-1 du code du travail.

Dans un environnement socio-économique en forte évolution et parfois difficile, la société RATP Habitat entend maintenir un service public de proximité de qualité. La Direction souhaite dans ce processus reconnaître la contribution apportée par chacun, tant de façon individuelle que collective.

En effet, afin de maintenir une bonne qualité de service à nos locataires, il est convenu de maintenir une présence minimale de nature à répondre à des demandes d’intervention d'urgence la nuit et le week-end.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et indemnisation de l’astreinte ainsi que de préciser leurs conditions d’exercice.



Ainsi, les dispositions adoptées doivent permettre de :
Définir les règles d’assujettissement aux astreintes ; 
Déterminer les conditions de réalisation de ces astreintes ;
Convenir des règles d’attribution des primes y afférentes ;
Définir les modalités de paiement ou compensation en temps en cas de travail effectif durant l’astreinte.

Le présent accord se substitue aux autres dispositions collectives afférentes aux éléments concernés et notamment accords et usages antérieurs.



En application de l’article L3121-9 du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Ainsi, l’astreinte implique, pour le salarié concerné, l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité immédiate de celui-ci, sans exécuter de travail effectif et en étant libre de vaquer à des occupations personnelles, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, soit à la demande de l’employeur ou de son représentant, soit de leur propre initiative dans le cadre de consignes connues. Sauf exception liée aux exigences de la fonction ou à la situation géographique ou professionnelle de l’unité de travail considérée, les parties estiment que le salarié en situation d’astreinte doit pouvoir rejoindre le lieu de l’intervention et doit être en mesure d’intervenir sur demande dans le délai compatible avec la nature de l’urgence constatée.

Le salarié en situation d’astreinte est tenu d’emporter et de conserver en toute circonstance à portée de main le moyen de communication remis par l’établissement (téléphone mobile notamment). Il est également tenu de s’assurer du bon fonctionnement de celui-ci ou de tout autre matériel mis à sa disposition pendant la période d’astreinte. En cas de défaillance du matériel, il devra en avertir immédiatement le référent astreinte et prendra avec lui les dispositions exceptionnelles nécessaires.

En cas de manquement du salarié en astreinte à ses obligations, l’employeur peut être amené à prendre des sanctions.



L’astreinte est organisée dans le cadre d’évènements particuliers ou en cas d’urgence, mettant en jeu la sécurité des biens et des personnes.

Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux collaborateurs bénéficiant d’un statut « cadre ».

L’astreinte est assurée à tour de rôle par un salarié occupant les fonctions suivantes :
Directeur Immobilier ;
Directeur de la Clientèle et de l’Habitat ;
Directeur technique ;
Responsables de secteur ;
Responsables de territoire ;
Chargés d’opérations ;
Responsable gestion des marchés d’entretien et de maintenance.

Toutefois, un nouveau salarié ne pourra effectuer une astreinte qu’après une année d’ancienneté.

Des feuilles d’intervention (voir annexe) seront renseignées par les salariés en astreinte et soumises au référent d’astreinte pour validation. Les feuilles d’intervention signées seront remises au service des ressources humaines pour traitement.

Il est entendu que cet engagement pourra être décliné par le collaborateur et/ou le manager, notamment pour les raisons suivantes :
Inaptitude notifiée par le médecin du travail ;
Maladie grave d’un proche nécessitant une présence du salarié; 
Situation de famille monoparentale avec garde d’un ou plusieurs enfants ;
Déménagement du domicile dans une zone nécessitant des déplacements trop importants ;
Formation professionnelle en dehors du temps de travail ;
Non accomplissement ou défaillance dans les missions demandées pendant les astreintes ;
Mutation professionnelle sur un métier incompatible avec les astreintes.

Les salariés concernés seront alors retirés provisoirement ou définitivement le cas échéant du dispositif d’astreintes.



Durant les astreintes, les salariés ont pour rôle de protéger les biens et les personnes, alerter en cas de problème, de contrôler l’hygiène et la sécurité des locaux, de secourir, et de réparer ou faire réparer, sans se mettre en danger.

La période d’astreinte est fixée pour une semaine, du vendredi 17 heures au vendredi de la semaine suivante à 8 heures.

Il est précisé qu’un salarié ne pourra effectuer plus d’une astreinte par mois, sauf conditions particulières, telles que générées par l’obligation de remplacement. Dans ce cas, il ne pourra effectuer deux astreintes consécutives.

Le planning des astreintes sera établi chaque année en fin d’année civile. Les demandes de modification du planning seront adressées au référent astreinte en charge du planning, un mois à l’avance. Le salarié qui demande une modification de planning se charge de trouver un collègue en interne pour le remplacer. A défaut, il sollicite le responsable hiérarchique d’astreinte qui recherchera une solution de substitution avec les autres membres du groupement qui adhère au dispositif d’astreinte.

Lors de l'établissement des plannings, la société RATP Habitat veillera à ce que les astreintes comprenant des jours fériés soient équitablement réparties entre les salariés.

Le nombre de collaborateurs concernés par l’astreinte est susceptible d’évoluer en fonction des besoins, notamment en lien avec l’évolution du périmètre soumis à l’astreinte.



ARTICLE 4.1 – LES OUTILS DE L’ASTREINTE
Une mallette d’astreinte est constituée. Elle comprend un téléphone dédié ainsi que la liste des numéros de téléphone nécessaires.

Une formation adaptée sera régulièrement organisée afin de permettre une réalisation des astreintes dans les meilleures conditions.




ARTICLE 4.2 – LES DÉPLACEMENTS PENDANT L’ASTREINTE
Les salariés d’astreinte utiliseront leur véhicule de fonction, le cas échéant, ou un véhicule de service mis à leur disposition.

Pour disposer d’un véhicule de service, des accréditations seront au préalable établies, intégrant la nécessité d’un remisage à domicile.

Une fiche d’intervention recensant les déplacements effectués au titre de l’astreinte, les motifs d’intervention, la durée de celle-ci trajets inclus, sera remplie par le salarié d’astreinte et remise, pour validation, au responsable hiérarchique d’astreinte.
Elle sera accompagnée du mail de la société assurant l’astreinte téléphonique et d’un rapport justifiant la nécessité de l’intervention.



Les personnes concernées bénéficieront d’une indemnité de 370 euros par période d’astreinte. 

En sus, en cas de déplacement, les heures effectuées seront rémunérées sur la base, le cas échéant :
du paiement d’heures supplémentaires (temps de déplacement compris) ;
ou du paiement d’une indemnité forfaitaire de 370 euros, dès lors que le montant des heures supplémentaires est inférieur à l’indemnité forfaitaire. 

Afin de respecter les durées minimales de repos, le salarié récupérera les heures effectués sur son temps de travail habituel. 



Le temps d’intervention pendant l’astreinte est pris en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention, à moins que le salarié n’en ait bénéficié intégralement avant le début de celle-ci.

Toutefois, dans le cas de travaux urgents dont l’exécution ne peut être reportée, il est convenu que la récupération des heures de repos quotidiennes, sera limitée à 9 heures. Les heures de repos hebdomadaires dans leur intégralité, pourront faire l’objet d’une récupération différée dans les 15 jours suivant la période d’intervention.



L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 





Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Une diffusion par mail et sur l’intranet seront réalisés, explicitant où le texte est tenu à la disposition des salariés, ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux.

Le salarié est informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les mois via son bulletin de salaire ainsi qu’en temps réel sur notre outil de gestion RH (Nibelis).



Conformément aux dispositions de l’article L2222-5 du code du travail, chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord.

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. 
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Chaque salarié ainsi que les personnes nouvellement recrutées pourront accéder à cet accord sur l’intranet de l’entreprise. 



Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 

Pendant la durée du préavis, 1 mois, la Direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Durant les négociations l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution soit un procès-verbal de désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise de date d’effet soit celle qui aura été expressément convenue au plus tôt 3 mois à compter de la dénonciation soit à défaut le jour qui suivra son dépôt. En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord dénoncé restera applicable pendant une période de 12 mois.



Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du code du travail. 

Conformément à l’article D2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à PARIS, le 25 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.