ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL



ENTRE :

La société SEMEIA,
Société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 829 055 854, 
Dont le siège social est situé 174 Quai de Jemmapes 75010 Paris et dont l’établissement principal est situé 174 Quai de Jemmapes 75010 Paris.
Représentée aux fins des présentes par XXX XXX, en sa qualité de CEO

Ci-après dénommée « la Société »




ET :

Mme YYY YYY, membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique


Ci-après désigné « le CSE »


Ci-après ensemble désignées les « Parties »













PRÉAMBULE

Les évolutions technologiques récentes permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise et répondant aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. 

La Société considère le télétravail comme une forme innovante d'organisation du travail permettant d’offrir à chacun davantage de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Le télétravail permet ainsi à chaque salarié d’organiser son temps de travail comme il l’entend, en adéquation avec son mode et son rythme de vie, son planning et ses contraintes personnelles, outre qu’il permet de pallier les contraintes et le stress découlant du temps de transport des salariés.

Le présent accord a pour objectif d’organiser le télétravail dont les modalités et conditions sont prévues ci-après. 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles 2232-23 et suivants du code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés, dépourvues de délégué syndical.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es liés à la Société par un contrat de travail régi par le droit français au jour de son entrée en vigueur (les « Salariés »).

Est considéré en télétravail le Salarié qui travaille hors des locaux de la Société et qui utilise les technologies d'information et de communication dans le cadre de l’accomplissement de ses missions.

ÉLIGIBILITE 

Tous les Salariés titulaires d’un contrat de travail sont éligibles au télétravail, quelle que soit leur fonction, leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. 

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Les modalités de télétravail prévues par le présent accord pourront être aménagées pour les personnes en situation de handicap afin d’assurer l’égalité de traitement entre les Salariés.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL 

Le Salarié peut télétravailler en France depuis un endroit propice à préserver sa concentration et à assurer sa productivité dans des conditions normales, soit depuis :

Son domicile, entendu comme son lieu de résidence principale en France, si les conditions ci-dessus sont réunies ;
Un espace de co-working ;
Tout autre endroit propice à préserver sa concentration et à assurer sa productivité dans des conditions normales, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. 

ÉQUIMENTS NECESSAIRES AU TELETRAVAIL 

Le Salarié peut bénéficier des équipements adaptés à l’exercice du télétravail et à minima des équipements suivants :
un bureau / plan de travail ;
une chaise / fauteuil ;
un ordinateur portable ;
un téléphone portable ;
une couverture mobile ;
une connexion internet supérieure à 80 mbps qui est stable dans le temps (la fibre).

Le Salarié s’engage également à bénéficier d’une assurance habitation « multirisques » et à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile si tel est le cas. 

Le Salarié s’engage en outre à assurer la protection et la confidentialité des données de la Société.

PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire et les Salariés sont libres d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation du travail. 

Télétravail régulier deux jours par semaine

Les Salariés ont la possibilité de recourir au télétravail de façon régulière deux fois par semaine, pour des jours déterminés à la mise en place du télétravail. Puis ces jours pourront éventuellement être modifiés annuellement avant le 31 décembre de chaque année pour l’année suivante.

Pour les Salariés à temps partiel (forfait jour réduit, apprentis…), le nombre de jours de télétravail possible est calculé prorata temporis, à l’arrondi simple. Exemples : un temps partiel de 80% a la possibilité de recourir au télétravail régulier, à raison de 2 jours par semaine ; un temps partiel de 60% a la possibilité de recourir au télétravail régulier, à raison de 1 jour par semaine ; un temps partiel de 50% a la possibilité de recourir au télétravail régulier, à raison de 1 jour par semaine.

Le Salarié informe son manager des jours choisis par mail avec accusé de réception. Il doit obtenir l’accord du manager sur les jours choisis avant de pouvoir télétravailler.

Les Salariés qui ne souhaiteront pas bénéficier du télétravail devront notifier leur choix par mail avec accusé de réception.

Télétravail exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports par exemple) empêchant le Salarié de se rendre sur son lieu de travail, celui-ci sera autorisé à télétravailler sur un jour habituellement non télétravaillé en adressant un mail à son manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée, et sous réserve de l’accord de ce dernier.

Par ailleurs, le Salarié sera autorisé à solliciter une ou plusieurs journées de télétravail supplémentaire(s) en adressant un mail à son manager au plus tard 24 heures avant, et sous réserve de l’accord de ce dernier, dans la limite de 9 jours par an.

PRISE EN CHARGE DES FRAIS

La Société verse une indemnité forfaitaire au Salarié, pour l’ensemble des coûts supplémentaires générés par son activité professionnelle à son domicile (notamment connexion internet, électricité, etc.). 

Conformément aux limites fixées par l’URSSAF, cette indemnité forfaitaire sera de 10 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine (5 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine). 

DEMANDE DE TRAVAIL AU SEIN DES LOCAUX DE LA SOCIÉTÉ

Dans l’hypothèse où un Salarié aurait opté pour le télétravail à titre régulier, il pourra lui être demandé, à titre exceptionnel, une semaine avant le jour concerné, de travailler au sein des locaux de la Société notamment en raison :
de la tenue d’une entrevue / rendez-vous / réunion de travail physique avec toute personne (membres de l’équipe, prestataire, client, partenaire…) se trouvant dans les bureaux ou dans le lieu défini pour cet événement ;
de contraintes opérationnelles nécessitant une présence dans les bureaux ou sur un lieu défini au préalable ;
toute autre raison qu’elle jugerait utile. 

RECOURS IMPOSÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des Salariés, notamment dans les cas suivants, la Société pourra imposer le télétravail :
En cas de force majeure affectant la Société (notamment en cas d’intempéries ou de connexion internet coupée etc.) : la Société notifiera par email aux Salariés une demande exceptionnelle de télétravail obligatoire ;
À l’occasion d’épisodes de pollution tels que définis par le code de l’environnement : la Société proposera par mail d’ajouter une journée de télétravail supplémentaire par semaine ;
En cas d’épidémie.

RÉVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL

Durant les six premiers mois de télétravail, la Société ou le Salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de deux semaines. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle du télétravail. 

Au-delà de la période d’adaptation, la Société pourra mettre fin au télétravail par écrit (mail ou courrier) et en respectant un délai de prévenance de quatre semaines notamment dans les cas où :
D’un manque d’implication du Salarié dans la réalisation de ses tâches ;
Du déménagement de la Société ;
De la réorganisation de l’organigramme de la Société ;
D’une connexion insuffisante ;
Du non-respect des règles du télétravail (notamment plages de disponibilité) ;
D’un manquement aux règles d’organisation.

Le Salarié pourra également demander de mettre fin au télétravail par écrit (mail ou courrier) en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Pendant sa journée de télétravail, le Salarié devra être joignable pendant les plages horaires suivantes de 9h à de 12h30 et de 14h à 17h30.

Ces dispositions ne s’appliquent pas si le Salarié n’est pas soumis à un décompte horaire du temps de travail (forfait jours ou cadre dirigeant).

L’horaire de référence sera l’heure de Paris. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du Salarié. Il ne peut pas conduire à effectuer des heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la Société.

Le Salarié s’engage également à respecter les dispositions suivantes : 
repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
pause d’au moins 20 minutés consécutives dès lors que le temps de travail quotidien du Salarié atteint 6 heures. 

ENTRETIEN AVEC LE MANAGER

Un entretien sera organisé chaque année avec le manager au cours duquel seront notamment abordées les conditions de l’activité en télétravail et la charge de travail du Salarié.

SANTÉ AU TRAVAIL

En cas d’accident du travail, le Salarié doit informer sans délai et au plus tard dans un délai de 24 heures par tout moyen son manager et l’office manager qui traitera cet accident comme un accident qui serait intervenu sur site. 

DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de télétravail.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-9 du code du travail.

RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.

RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD 

Les Parties à la négociation s'engagent à se donner rendez-vous et à suivre le régime mis en place par le présent accord. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire à minima tous les trois ans. 

PUBLICITÉ ET DÉPÔT

Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent accord sera également envoyé à titre informatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI). 

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les Salariés. 

Fait à Paris le 18 mars 2022.