ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE                                                    RELATIF AU PLAN DE DEPLACEMENT ENTREPRISE 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société d’Exploitation Nouvelle du Soleil d’Or, Radisson Blu 1835 Hôtel & Thalasso, société en nom collectif au capital de 10 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Cannes sous le numéro RC 2003 B 00046 (Siret 444 223 481 00029, NAF 5510Z), dont le siège social est situé 2 Boulevard Jean Hibert, CS 50053, 06414 Cannes Cedex, représentée par _________ en sa qualité de Directeur Général et en vertu des pouvoirs dont il dispose,

						D’UNE PART,

ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat ________, représenté par Monsieur __________ agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 Juin 2018 

D’AUTRE PART,
PREAMBULE

Le Plan de déplacements entreprise (PDE) - ou Plan de mobilité - s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire de la loi sur l’air et l’utilisation rationnelle de l’énergie (loi n° 96-1236 du 30 décembre 1996) qui institue l’obligation à un établissement (regroupant au moins 100 travailleurs sur un même site) situé dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants de mettre en œuvre des Plans de déplacements urbains (PDU). 


Les orientations des PDU portent sur la diminution du trafic automobile, le développement des transports en commun, l’organisation du stationnement et l’encouragement pour les entreprises à établir un plan de mobilité et à favoriser le transport de leur personnel, notamment par l’utilisation des transports en commun et du covoiturage. 

Ainsi, l’établissement peut jouer un rôle actif, pour optimiser la gestion des déplacements, en proposant à ses salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle.

Le Plan de déplacements résulte d’une démarche visant à aborder de manière globale et intégrée la problématique de tous les déplacements liés à une entreprise, en prenant un ensemble de mesures concrètes pour rationaliser les déplacements quotidiens des salariés et développer des modes de déplacement plus respectueux de l’environnement.

Un plan de mobilité entreprise est un projet de diagnostic permettant d’envisager un ensemble de mesures visant à optimiser les déplacements. Il s’inscrit donc dans une démarche développement durable.

Il englobe :

Les déplacements domicile/travail des salariés et des stagiaires,
Les déplacements professionnels des salariés (vers d’autres sites ou d’autres entreprises),
Les déplacements des clients, visiteurs, livreurs.

Concrètement, un Plan de déplacements entreprise se traduit par la mise en place de mesures favorisant :

L’utilisation des transports en commun (prise en charge par l’employeur d’une partie du coût de l’abonnement, élaboration et diffusion d’une information personnalisée aux salariés…) ;

L’utilisation du vélo (aménagement de parcs de stationnement sécurisés et abrités sur le lieu de travail, mise en place de douches et vestiaires adaptés…);
Le covoiturage (mise en relation et appariement des candidats au covoiturage…) ;

La marche à pied (aménagement des entrées et sorties du site…). 



CHAPITRE 1 : LES BENEFICES POUR L’ETABLISSEMENT

Au-delà d’un engagement citoyen de la part des employeurs et de leurs salariés, les PDE montrent que des bénéfices peuvent être retirés de cette démarche : diminution des coûts, gains de place, amélioration du climat social, bénéfice d’image, meilleur accueil des clients…

Réduire les coûts liés au stationnement

Inciter à utiliser un mode alternatif à la voiture, c’est réduire l’espace réservé au stationnement et réduire par conséquent les coûts qui y sont liés.

Réduire les coûts liés à la sécurité des déplacements domicile/travail

Chaque entreprise a un taux spécifique de cotisation pour les accidents du travail en fonction de son activité, cotisation à laquelle s’ajoute une majoration en cas d’accidents de trajet. L’application de mesures s’inscrivant dans une politique de prévention des risques peut permettre à l’employeur d’obtenir de sa caisse régionale d’assurance maladie une réduction.

Réduire les coûts liés aux déplacements professionnels

L’adoption par les salariés de modes de transport autres que la voiture individuelle (covoiturage ou visioconférence), pour les déplacements professionnels, favorise la réalisation d’économies. Ces solutions permettent de réduire :
Le nombre de déplacements ;
Les frais liés au remboursement des indemnités kilométriques ;
La flotte de véhicules professionnels.
Améliorer le climat social

Le Plan de déplacements favorise la concertation entre employeurs et salariés et entretient le dialogue social autour d’un projet novateur et dynamique. A partir d’un diagnostic partagé sur les besoins de chacun, la démarche permet d’envisager de véritables solutions “gagnant/gagnant” :
Réduction du stress et de la fatigue liée aux déplacements quotidiens ;
Participation à un projet fédérateur et implication dans une démarche commune en faveur de l’environnement et du développement durable ;
Réalisation d’économies sur le budget déplacement de l’établissement et des salariés;
Amélioration de la santé par une pratique régulière de la marche ou du vélo.


Intégrer le PDE à une démarche de management environnemental

Dans le cas d’une démarche de management environnemental (de type Clé verte ...), les objectifs retenus sont fixés par l’établissement, en fonction d’indicateurs environnementaux significatifs identifiés au moment du diagnostic. La prise en compte des déplacements domicile/travail et des déplacements professionnels peut se révéler un atout non négligeable : selon l’activité de l’entreprise, les déplacements quotidiens des salariés peuvent représenter jusqu’à 50 % de la consommation énergétique d’un site.


CHAPITRE 2 : LA DEMARCHE





CHAPITRE 3 : PREPARER ET PILOTER LE PROJET

Les raisons d’élaborer un Plan de déplacements sont économiques, environnementales et/ou sociales. Il s’agit de :

Résoudre un problème de stationnement,
Résoudre un problème de congestion aux abords de l’établissement,
Résoudre un problème d’accessibilité,
Affirmer une image environnementale,
Assembler les salariés autour d’un projet d’entreprise.

3.1- Les objectifs

Les objectifs constituent l’ossature du PDE, ils doivent être réalistes et réalisables et en conformité avec la culture d’entreprise.

Les objectifs doivent être inscrits dans la durée pour réaliser une évaluation pertinente et espérer un résultat significatif.
Le résultat du diagnostic permettra de mieux comprendre les problèmes de déplacements et leurs impacts sur la vie de l’établissement et ainsi de préciser, affiner ou rectifier la motivation principale en définissant des objectifs plus spécifiques.

3.2 - Les indicateurs

La motivation et les objectifs donnent une idée des résultats à atteindre. Des indicateurs doivent être identifiés avant la définition des actions elles-mêmes pour évaluer si les objectifs sont atteints et, dans le cas contraire, modifier ou compléter le panel d’actions.

3.3 - Les parties prenantes concernées

Internes à l’entreprise
 
Pour mener à bien ce Plan de déplacements, un comité de pilotage doit être créé.
Celui-ci discute des éléments recueillis et prend les décisions, notamment celles concernant les mesures mises en place à l’issue de la démarche de diagnostic. Il doit être composé à minima de la direction et des représentants des salariés. Dans un souci d’efficacité, ce comité peut être le comité d’entreprise ou le CHSCT.



Externes à l’entreprise

L’ADEME en région peut accompagner la démarche, par :
Des aides financières portant sur le diagnostic ou la mise en place de certaines mesures,
Des conseils méthodologiques,
La diffusion d’informations sur les expériences menées dans d’autres entreprises régionales, françaises,


3.4 - Le déroulement du projet

3.4.1 - Les conditions de réussite et le mode de pilotage

Une dimension managériale : s’agissant à terme de faire évoluer des comportements individuels, qui pour la plupart relèvent de la sphère privée (c’est notamment le cas des trajets domicile/travail), il est essentiel que la méthode de travail adoptée puisse également être pensée comme un levier à part entière dans la conduite du changement.

Une dimension technique : il faut veiller à recueillir, analyser et interpréter l’ensemble des informations nécessaires à la prise de décision des responsables de la Direction, pour leur permettre d’appliquer les solutions les plus pertinentes.

3.4.2 - Le temps alloué

De la préparation du projet à la mise en œuvre des premières mesures, il faut prévoir une durée de 6 à 8 mois. 















CHAPITRE 4 : REALISER LE DIAGNOSTIC

Le diagnostic consiste à recenser les modes de transport qui permettent d’accéder au site de l’établissement (lignes de transport en commun, accès en vélo, accès à pied…) et à analyser les problèmes existants, notamment en matière de sécurité et de confort.

4.1 - L'accessibilité à l’hôtel

L'accessibilité s’évalue pour chacun des modes de transport : voiture, bus, tramway, car, train, vélo, marche à pied, etc. Elle est appréciée à partir de la résidence des salariés.

A partir du fichier d’adresses du personnel, des traitements statistiques peuvent être réalisés afin d’identifier les principaux flux de déplacements domicile/travail.

Une représentation cartographique permettra de visualiser la répartition des salariés, en retenant le niveau de découpage le plus pertinent (par commune, quartier…) et d'en apprécier le poids en nombre de salariés. 

Cette première analyse permet de dégager des groupes cibles :
Ceux dont la distance domicile/travail est assez courte pour envisager des déplacements en vélo ou à pied ;
Ceux qui résident sur un territoire desservi par les transports en commun ;
Ceux qui résident sur des communes périurbaines ou non desservies par les transports en commun. Pour ceux-là, des solutions comme le covoiturage pourront être envisagées.

Permettant de quantifier de manière réaliste le nombre d’utilisateurs probables de chacun des modes de transport alternatifs à la voiture, tous ces éléments aideront à préciser les objectifs et à définir le potentiel de chaque mesure retenue.

L’objectif est d'obtenir une vision qualitative des pratiques des salariés en matière de déplacements, et d’identifier les enjeux. Le recueil de l’information peut se faire par l’analyse des données internes (plan du site, données comptables) et des documents fournis par les collectivités compétentes et les exploitants des réseaux de transport public (plan du réseau, horaires, fréquences) mais aussi en ayant recours à des entretiens individuels. Ces entretiens sont réalisés auprès d’un échantillon de salariés, c’est-à-dire des individus suffisamment différents les uns des autres (notamment en termes de mode de transport utilisé et de situation professionnelle) 



pour couvrir la diversité des situations possibles. Une attention particulière sera portée aux salariés ayant des pratiques déjà alternatives à la voiture individuelle permettant ainsi d'apprécier les améliorations nécessaires ou le besoin de communication auprès des autres salariés.

4.2 - L’état du stationnement
Une analyse spécifique de la situation de stationnement des salariés doit être réalisée.
Il faut pouvoir connaître :
L'offre de stationnement destinée aux voitures (nombre de places, surface),
L’état du stationnement des véhicules deux roues motorisés et des vélos,

4.3 - Les pratiques des salariés et leurs propositions
Solliciter les salariés permet de recueillir leurs premières attentes mais surtout de mieux connaître leurs déplacements :
La part de chaque mode de transport (combien de salariés viennent travailler en voiture, par les transports en commun, en vélo, à pied, par covoiturage) ;

Les habitudes (retour à midi…),

Les contraintes liées aux déplacements (accompagnement d’enfants, courses…).
Afin de pouvoir quantifier les pratiques recensées lors des entretiens, et de mesurer les opinions sur les modes de transport alternatifs et la démarche en général, il est nécessaire de réaliser une enquête quantitative par questionnaire.
Le questionnaire doit comporter au moins :
Une description des trajets actuels (point de départ, durée des trajets, mode de transport utilisé…), en n’omettant pas d’aborder le cas des trajets professionnels ;

Les attitudes et opinions par rapport aux différents modes de transport alternatifs à la voiture ;





Une partie signalétique (situation professionnelle, âge, sexe, situation familiale, nombre de voitures, etc.).
Il est nécessaire de réaliser un tri permettant de distinguer :
Les salariés pour lesquels, compte tenu de leur lieu de domicile et de leurs horaires, il est possible d’utiliser les transports en commun (au sens où le trajet effectué en transport en commun est jugé suffisamment compétitif par rapport à la voiture) ;

Les salariés qui, en l’état actuel de l’offre, n’ont pas la possibilité d’utiliser les transports en commun (absence de desserte, etc.) ;

Les salariés pour lesquels il serait possible d’utiliser les transports en commun à condition d’aménager les horaires et d’adapter l’offre (fréquence, correspondances, mise en place d’une navette complémentaire, etc.…). 

4.4 - La formalisation du diagnostic
Les données obtenues sont regroupées en faisant apparaître :
Le coût des déplacements et du stationnement des salariés, et la part qui peut être réduite ;

Les parts actuelles de chaque mode de transport ;

Les difficultés et les problèmes à résoudre pour une utilisation optimale de chaque mode de transport par les salariés de l’entreprise et les autres usagers du site ;

Les différents profils d’usagers ;
Ce diagnostic servira de base de discussions pour élaborer les solutions. 









CHAPITRE 5 : ELABORER LE PLAN

5.1 - Le catalogue des actions
5.1.1 - La création d'une fiche d’accessibilité
La fiche d’accessibilité informe des différents moyens disponibles pour accéder à l’établissement et se déplacer au quotidien. Des informations attractives sur le vélo, le bus, le train, les chemins piétonniers, permettront aux employés d’utiliser plus facilement ces modes de transport alternatifs à la voiture et de prendre des bonnes habitudes de   déplacements.
Cette fiche permettra de lancer la démarche PDE auprès des nouveaux employés, d’introduire les principaux objectifs, d’évoquer les actions mises en place.
Il peut y être rajouté les noms des principaux arrêts de transport en commun, les accès pour les personnes à mobilité réduite et les endroits de chargement et déchargement des marchandises mais aussi :

Les prix du ticket de bus et du trajet moyen en taxi,

L’adresse du site Web et le numéro de téléphone de la société de transport public locale.

Les horaires des différentes lignes de bus, tramway et train doivent figurer sur cette fiche.

5.1.2 – La marche

Les bonnes actions à mettre en place
- Aménager les entrées et sorties de l’établissement
Sécuriser les accès par des passages piétons.
Créer des accès directs aux chemins extérieurs pour rejoindre les arrêts de transport en commun. 
2 - Démotiver la conduite automobile
Inciter les employés habitant à moins de 2 km à venir à pied (ex. : information sur les bienfaits de la marche, journée de sensibilisation).




La marche :
Favorise la respiration et l’oxygénation du cerveau,
Combat la déprime et la dépression,
Soutient le système immunitaire,
Diminue les risques d’ostéoporose,
Aide à contrôler le diabète et le poids,
Marcher toniquement une demi-heure par jour peut réduire de moitié le risque de maladie cardiovasculaire (Health Education Authority).
Marcher brûle environ 350 calories par heure et maintient en bonne forme - ADEME.
Faire 500 mètres à pied prend 6-7 minutes, évite les problèmes de démarrage à froid qui endommagent les voitures, les problèmes de circulation et de stationnement (ADEME). 

5.2.3 – Le vélo
Les bonnes actions à mettre en place
1- Créer des équipements spécifiques
Prévoir un stationnement vélos sécurisé et abrité près des entrées des bâtiments (un parking couvert, éclairé et sécurisé).
Douches, vestiaires et casiers peuvent encourager l’usage du vélo.
2- Identifier les itinéraires ad hoc
Identifier les itinéraires les plus agréables dans et au dehors de l’établissement, avec l’aide d’un cycliste urbain confirmé.
Créer un plan identifiant les trajets cyclables (pistes et bandes cyclables).
3 - Promouvoir les atouts du vélo
Des brochures et des affiches sur les bienfaits du vélo sur la santé, sur le budget déplacement, le temps gagné, les équipements de sécurité, les accessoires pour faciliter la vie du cycliste urbain sensibilisent les employés.
5.2.4 - Les transports collectifs
Les bonnes actions à mettre en place



1 - Une information claire sur les transports en commun
Pour aider les néophytes et les utilisateurs occasionnels des transports en commun, il faut offrir une information claire, mise à jour et visible dans des endroits fréquentés (plans de réseaux, horaires).

2- Des encouragements financiers
Participer au coût de certains abonnements : 50% pour les abonnements de transports publics et vélos publics et 100% pour les stagiaires.

3- Permettre la flexibilité des horaires
Une certaine flexibilité des horaires de travail peut être accordée pour certains types d’emplois. Elle permettra aux usagers des transports en commun d’optimiser les correspondances et de gagner du temps sur leurs trajets.

5.2.5 - Le covoiturage
Les bonnes actions à mettre en place
1 - Trouver les partenaires adéquats
Utilisez un système sur le shared de recueil d’offres et de demandes de covoiturage favorisant la mise en relation entre salariés. 
2 - Horaires flexibles
Les horaires de travail peuvent être redéfinis pour permettre à un maximum d’employés de faire du covoiturage.

5.2.6 - Les nouvelles pratiques de travail
Les bonnes actions à mettre en place
Ces nouvelles pratiques sont :
Le télétravail au domicile,
La visioconférence et la réunion téléphonique,
Les horaires flexibles.

5.2.7 - Les déplacements professionnels
Les bonnes actions à mettre en place

1- Encourager le transport public
Les employés doivent pouvoir préparer leur voyage et commander à l’avance leurs billets pour le compte de l’entreprise avec possibilité d’avance d’argent. 

2 - Utiliser les nouvelles technologies de communication
Etudier comment la visioconférence et la réunion téléphonique peuvent limiter les déplacements professionnels.

3 - Évaluer précisément le besoin en véhicules de service
Les véhicules de service doivent être tous mis en pool. Ils doivent être utilisés par besoin et non comme un avantage en nature.

4 - Vers une utilisation plus efficace de la voiture
Une meilleure organisation des déplacements professionnels peut mener à une réduction substantielle de la part modale de la voiture pour les déplacements domicile/travail. Si les salariés n’ont plus besoin de leur propre voiture pour les déplacements professionnels, ils seront moins incités à utiliser la voiture pour se rendre au travail.

5.2.8 - Les clients
Les bonnes actions à mettre en place
1 - La publicité
L’établissement est soucieux de l’environnement : il faut le publier ! Cela encouragera les clients à adopter le même état d’esprit lors de leurs déplacements.
2 - L’information
Réaliser une carte en faisant clairement apparaître les accès aux sites par tous les modes de transport, les temps de parcours, les gares les plus proches, les parkings à vélo…
S’assurer que le service Conciergerie informe les visiteurs des possibilités d’accès.

5.3 - La validation des choix
Avant de décider des mesures à adopter, les solutions pressenties peuvent être testées auprès des salariés afin de connaître les intentions et d’estimer les coûts. Ce test peut prendre la forme d’un questionnaire diffusé à l’ensemble des salariés. Il s’agit de décrire les différentes mesures envisagées et demander au répondant de se prononcer. 

Exemple de formulation : Si votre employeur vous rembourse 50% de votre abonnement aux transports en commun en échange d’un engagement de votre part à ne pas prendre, sauf exception, votre voiture pour venir travailler, utiliseriez-vous les transports en commun ?

CHAPITRE 6 : METTRE EN ŒUVRE ET SUIVRE LE PDE

6.1 - L’organisation de la mise en œuvre des mesures
Les étapes :
Désigner un responsable chargé de la mise en place et du suivi des actions : un “coordinateur mobilité”.

Définir les objectifs et les moyens de la communication interne et externe. Il est recommandé de formaliser la mise en place des premières mesures par l’organisation d’une journée de lancement.

6.2 - L’accompagnement par les actions de communication / sensibilisation
Tout au long du projet, il est essentiel de communiquer régulièrement sur l’avancement et les enjeux du Plan de déplacements. Mais, s’agissant in fine de modifier des comportements, la communication doit sensibiliser et donc favoriser l’implication de tous, en convainquant les salariés qu’ils ont un rôle actif à jouer.
Il est recommandé de privilégier des actions de communication directe permettant un contact avec les salariés, pour qu’un dialogue puisse être engagé. Il est important d’informer sur le résultat des réalisations et de les promouvoir.

CHAPITRE 9 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

9-1 Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2018.  

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

9-2 Conditions de validité

9.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité sociale et économique, quel que soit le nombre de votants.

9.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 9.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 9.2.1. et si les conditions mentionnées au premier paragraphe du 9.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.








CHAPITRE 10 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

Compte tenu de la conclusion de l’accord collectif en date du 1 er Septembre 2018 modifiant, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du code du travail, les thèmes et la périodicité de la négociation obligatoire portant sur la thématique objet du présent accord, il est expressément prévu par les parties que le suivi de l’application de cet accord s’effectuera tous les 4 ans.


CHAPITRE 11 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



CHAPITRE 12 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.



CHAPITRE 13 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.


CHAPITRE 14 – FORMALITES

14-1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.


La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 

14-2 Dépôt légal 

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

14-3 Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.


Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.


14-4 Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Elle informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.

Par mesure de simplification, il est convenu que la Société effectuera cette transmission.

***

Fait à CANNES ; 
Le 30 Juillet 2018

En 5 exemplaires originaux

Le syndicat _______				             Pour la société
    __________					_________________
						Directeur Général








_______________
HR Manager