Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 







Entre :

La société SAS DUCAMY dont le siège social est situé 3 rue Clémence Isaure 31250 REVEL, 

D'une part

Et

L'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical

D'autre part

Il a été conclu le présent accord 


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Son champ d'application est :
la société DUCAMY
Note : l’article L.2242-8 du code du travail ne prévoit pas, à la différence de l’article L.2242-5, que la négociation puisse avoir « lieu au niveau des établissements ou des groupes d'établissements distincts ».

Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés,


Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Art. 3. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation :

des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle : 
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : 
les mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés :
de la mise en place d’une couverture prévoyance et frais de santé : 
de l’exercice du droit d’expression : 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

3-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et  la vie professionnelle  

Mesure 1 : Organisation de réunions/inventaires

Pour tenir compte des contraintes liées à la vie familiale, aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures ou au delà de 21 heures 30.

S’agissant du cas particulier des inventaires, le principe est que la présence de tous les salariés reste indispensable. Toutefois, pour permettre une organisation optimale de ceux ci en lien avec les contraintes familiales de chacun, la Direction s’engage à informer les salariés des dates et heures des inventaires au moins 4 semaines à l’avance.

Mesure 2 : Rentrée scolaire

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour permettre aux parents qui le souhaitent de participer à cet événement.
L’objectif est que chaque salarié en ayant exprimé le souhait puisse participer à cet évenement a minima 1 fois tous les 2 ans, sauf maternelle tous les ans.

Mesure 3 : Amélioration des conditions de travail

Election d’ un Comité De Pilotage pour l’ évaluation des Risques Psychosociaux au sein de l’ entreprise.
Des places de parking proches des portes d’entrée de la société, seront réservées aux femmes enceintes.
Une proposition d’adaptation ou de changement de poste doit être proposé aux femmes enceintes dès qu’elle auront porté à notre connaissance leur état pathologique.
L’objectif est de permettre à 100% des femmes enceintes de bénéficier de cet aménagement.


3-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
L’objectif est que 100 % des salaires à l’embauche réponde à cet engagement.


Mesure 2 : Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié concerné pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Mesure 3: Accès identique à la formation professionnelle

L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications et l’accés à des postes plus qualifiés ou dotés de plus grandes responsabilités (ex cadres).

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

La Société mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
L’objectif chiffré est de respecter un délai d’au moins 4 semaines pour toutes les formations.


Mesure 4 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

L’objectif est que 100% des salariés concernés bénéficient de cet entretien.

Mesure 5 : Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel
La Société met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.


Egalité de traitement temps plein/temps partiel
La hiérarchie et la Direction ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). 

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.



Mesure 6 : Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

renforcement de la pratique des entretiens individuels
dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la Société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)
La Société rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 
Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).




3-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.

Le respect des différences et en tirer parti sans les nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.


Mesure 1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
L’objectif est que 100% des offres d’emploi réponde à cette définition.


Mesure 2 : Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprés des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés : l’adhérent, l’adhérente, le directeur, la comptable/RH.
L’objectif est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord.


Mesure 3 : Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (ex: caisses) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.



3-4 Mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
Mesure 1 : Personnes en situation de Handicap

Des places de parking proches des portes d’entrée de la société, seront réservées aux personnes en situation de handicap.
Une attention particulière doit être portée aux conditions de travail des personnes en situation de Handicap et les préconisations de la Médecine du travail.


3.5 Couverture prévoyance et frais de santé 

Modalités du régime de prévoyance et du régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 

Après discussion sur le régime de prévoyance et le dispositif de remboursement de la  mutuelle en vigueur dans l’entreprise, les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs.


3.6 Sur l’exercice du droit d’expression


Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

1° Le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
Réunion Encadrement/ Salariés par secteurs :3 par an  minimum avant ouverture au public, après fermeture ou pendant suivant les secteurs. Temps de réunion :variable entre 1h et 1h30.Délai de prévenance : 4 semaines.
2° Les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun et, d'autre part, la transmission à l'employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;
Questions écrites de la part des salariés s’ils le souhaitent pour mieux préparer la réunion.   
3° Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Compte rendu après chaque réunion mis à la disposition des salariés du secteur et des IRP.
Relecture du rapport précédent et mesure des avancées.
4° Les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
Réunions Encadrement/ Direction : hebdomadaire.durée entre 1h et 1h30.
Tour de table systématique en fin de réunion

5° : Tous les salariés ont droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 



Art. 4 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, les délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Revel, le 10 décembre 2018

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