Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
CASTELIS – 2022


Entre les soussignés :

La société Castelis dont le siège social est situé Rondpoint Européen – 9 rue Maurice Grandcoing – 94200 IVRY SUR SEINE - représentée par son Président, la société IS CAPITAL, elle-même représentée par Monsieur Stéphane WOELFFEL, Directeur associé ;

D’une part,


Et

Le comité social et économique de la société CASTELIS ;

D’autre part,


Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de sa société Castelis.

Les parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de carrières, la rémunération…).

Aussi, le présent accord vise à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles éventuellement constatées.

Différents échanges avec le CSE et une réunion de travail en date du 21/10/2022 ont conduit à l’élaboration du présent accord qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions législatives et règlementaires.
Les parties rappellent enfin que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.


Article 1 : Période d’application et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er novembre 2022.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.




Article 2 : Le principe d’égalité de traitement

Les parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein de la société Castelis.

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’identité du genre, à l’organisation du temps de travail à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).

Les parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considère qu’il constitue la base du présent accord.

Les parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 2.1 : Sensibilisation des managers

Objectif : sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Ces actions permettent de favoriser une prise de conscience collective des managers, acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.

Mesures proposées :
Information à l’ensemble des managers de la société Castelis sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié.e.s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à laquelle il sera annexé ;
Indicateur retenu :
Nombre d’actions de sensibilisation des managers au principe d’égalité de traitement


Article 3 : Le recrutement

Objectif : atteindre une meilleure mixité des emplois grâce notamment au recrutement qui constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise et s’assurer que les niveaux de salaires à l'embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

Mesures proposées :
Déterminer la fourchette de rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre lors du recrutement d’un salarié à un poste donné ;
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ;
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ;
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles. 
Indicateurs retenus :
Nombre d’offres déposées dont la rémunération est déterminée ;
Nombre d’actions de sensibilisation auprès des managers autour des bonnes pratiques du recrutement.

Article 4 : L’évolution professionnelle

Objectif : garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.

La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit Ieur niveau.

Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.

Les Parties veilleront, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des collaborateurs, notamment aux postes à responsabilités.

Mesure proposée :
Développer la formation visant à la promotion en repérant, au même titre que les hommes, les femmes qui pourraient évoluer dans leur carrière et à leur proposer des formations certifiantes, diplômantes ou qualifiantes.
Indicateur retenu :
Pourcentage des formations certifiantes, diplômantes ou qualifiantes par sexe.

Article 4.1 : La formation

Objectif : assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir Ieur employabilité et Ieur accès et maintien dans les emplois « stratégiques », tels que définis dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Mesures proposées :
Anticiper les actions de formation : L'entreprise s'engage à informer chaque stagiaire le plus tôt possible et au moins quatre semaines avant la date de démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s'organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales ;
Encourager l'apprentissage à distance en s’engageant à repérer les actions qui pourraient être réalisées en e-learning ou en situation de travail afin de limiter les déplacements et les changements d'horaires.

Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage d’hommes et de femmes formés ;
Pourcentage de formations réalisées en distanciel.

Article 4.2 : L’évolution de la rémunération

Objectif : garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au Iong de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.

Mesures proposées :
Compter ou recruter au moins trois femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au regard du nombre de femmes présentes ;
Indicateurs retenus :
Index égalité H/F annuel ;
Pourcentage d’augmentation moyen des femmes et des hommes ;
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.

Article 5 : La conciliation vie privée / vie professionnelle

Les parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié.e.s et du Groupe. De ce fait, le Groupe déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.


Article 5.1 : L’équilibre des responsabilités liées à la parentalité

Objectif : encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité.

Mesures proposées :
Encourager les hommes à bénéficier de Ieur congé de paternité en communiquant largement sur les dispositifs prévus ;
Rappeler aux salarié.e.s l’existence des jours pour enfant(s) malade(s) ;
Rappeler aux salarié.e.s l’existence du congé parental ;
Accepter les demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes, tout refus devant être motivé par écrit par le management.
Indicateurs retenus :
Nombre de salariés masculins ayant pris Ieur congé paternité ;
Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parental ;
Répartition des salarié.e.s femmes et hommes à temps partiel/convention de forfait réduit.

Article 8 : Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition de tous les salariés sur la page CSE du Sharepoint de l’entreprise.


Article 9 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.


Article 10 : Reconduction

A l’issue de la période d’application de l’accord, les parties se réuniront afin de juger de l’opportunité de son renouvellement.


Article 11 : Dépôt

Le présent accord est déposé, sous la diligence de la société CASTELIS, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au Conseil des prud’hommes de son lieu de conclusion.


Fait en deux exemplaires,

À Ivry sur Seine, le 22/12/2022 

Pour la Direction de la société Castelis,



Pour les élus du CSE,
































ANNEXE 1 – INDEX D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES 2022 (données 2021)



































ANNEXE 2 – DONNEES CHIFFREES DE REFERENCE AU 31-12-2021


























* Sur la base de 99 collaborateurs – nombre extrait de l’index d’égalité professionnelle 2021