ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
Au sein de CHEDDITE France SA

Entre,

La Société CHEDDITE France SA dont le siège social est situé 99 route de Lyon 26500 BOURG LES VALENCE, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur Général,

Et,

L’organisation syndicale C.G.T. représentée par Monsieur XXX en sa qualité de délégué syndical, 

Préambule

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d'égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans les relations individuelles et collectives du travail.

Dans ce cadre, les différentes parties se sont réunies les 3 et 8 mars 2023 afin de définir les axes à retenir au présent accord.

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à définir, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’actions suivants :
embauche, 
formation,
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et 
familiale/ droit à la déconnexion.
Elle s'appuie sur le bilan des actions du précédent accord (article 2 du présent accord), les données issues de la BDES et le diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle (article 3 du présent accord) ainsi que sur les Index Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes publiés chaque année.



Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application 

Le présent accord est applicable à la société CHEDDITE France SA., laquelle comporte trois établissements distincts situés :

99 route de Lyon 26500 BOURG LES VALENCE
1870 route de Merley 26260 CLERIEUX
26210 SAINT SORLIN EN VALLOIRE

Article 2. Bilan des actions

Accès à l’emploi – Egalité de traitement dans le processus de recrutement

La Société CHEDDITE France confirme avoir un processus de recrutement externe et interne neutre et égalitaire, avoir un processus de recrutement réalisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Celui-ci faisant uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises et requises.

Recrutement 2022 : 31 embauches

Responsable maintenance : 	100 % de candidatures masculines reçues
				100 % des entretiens concernaient des hommes

Dessinateur projeteur : 	100 % de candidatures masculines reçues
				100 % des entretiens concernaient des hommes

Approvisionneur : 	   	50% de candidatures masculines et féminines reçues
				50% des entretiens concernaient des hommes et des femmes
	
L’ensemble des CDD recrutés l’ont été suite à des missions intérimaires et n’ont pas fait l’objet de processus de recrutement spécifique.

Postes intérimaires : l’entreprise garantie avoir examiné 100% des candidatures proposées par les agences uniquement sur la base du niveau d’études, de la nature des diplômes, expériences et compétences professionnelles.

Formation - Cf. article 3 - situation détaillée au 31-12-2022.

Evolution professionnelle et rémunération - Cf. article 3 - situation détaillée au 31-12-2022.

Poste OS à P3 : application de la grille des minimums de rémunération « Cheddite ».

Autres postes : salaires d’embauches identiques entre les femmes et les hommes à compétences, qualification et poste égal.
Article 3. Situation comparée des hommes et des femmes chez Cheddite France au 31-12-2022

Répartition des hommes et des Femmes en nombre et en pourcentage de l’effectif total

XXX

Durée du travail – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

XXX


Effectif par catégories professionnelles et selon les différents contrats de travail 

XXX



Positionnement dans l’entreprise Hommes et Femmes


XXX


Embauches en 2022 Hommes et Femmes

XXX


Départs 2022 et motifs Hommes et Femmes

XXX

% d’Hommes et de femmes sur les listes des Instances Représentatives du personnel

XXX

Rémunérations et Promotions

Salaires Minis - Maxis
XXX

Salaires moyens
XXX

Répartition des heures de formation professionnelle par catégorie et comparaison Hommes-femmes

	XXX
Article 4. Catégories d’actions choisies ou engagements pris en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

4.1. ACCES A L’EMPLOI - EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2022 fait ainsi ressortir que les femmes représentent 15.15 % de l’effectif total.

Comme l’engagement pris lors de la signature du précédent accord sur l’égalité professionnelle, la société CHEDDITE France ambitionne de maintenir voire d’augmenter ce taux de représentativité des femmes dans la mesure du possible. 
Pour ce faire, l’entreprise s'engage à ce que :	

 Son processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, soit neutre et égalitaire. 

 Ses offres d'emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu'elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

 Le processus de recrutement soit identique, selon des critères de sélection analogues pour favoriser l'égalité des chances d'accéder à tous les postes à pourvoir dans l'entreprise par les femmes et les hommes. Ce processus se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Il fait uniquement référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises et requises. 

Indicateurs : 	% de candidatures féminines et masculines examinées
		% d’entretiens d’embauches hommes / femmes

4.2. Formation

L'entreprise garantira l’égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L'accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Dans le cas où des écarts en matière d'accès à la formation seraient identifiés par l'entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Dans l‘optique d’apporter un outil de formation adapté aux enjeux de développement de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, la société CHEDDITE France se donne comme objectif : 

 De proposer d’inscrire au plan de formation un nombre de stagiaires féminins au moins proportionnel à la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs : 	% de stagiaires féminins et masculins au plan de formation
		
4.3. EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET Rémunération

4.3. A. Principe

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle.

Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement par l'employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités.


Les différents éléments composant la rémunération sont établis sur des normes identiques pour les femmes et !es hommes. 

 Il est rappelé que les absences liées à la parentalité (les congés de maternité, d’adoption, de paternité et parental d'éducation) seront sans incidence sur le déroulement de carrière et la rémunération.

Les partenaires sociaux rappellent également que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle ou d’une promotion.

L’entreprise s’engage donc à

 Appliquer des salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes, à compétences et qualifications égales sur un même poste. Les catégories, les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communs aux travailleurs des deux sexes

 Garantir l’équité de traitement lors de l’examen des promotions et/ou augmentations 

Indicateurs :	% de l’effectif hommes et femmes ayant bénéficié d’une promotion
Grille des salaires minimums, maximums et moyens par catégorie socio-professionnelle

Article 4.3. B. Correction des écarts

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe. A ce titre, l’employeur s’engage à 

 Effectuer chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendre, si nécessaire, les mesures de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

4.4. articulation entre L’ACTIVITE professionnelle et LA VIE PERSONNELLE

Il est rappelé que le temps partiel, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant.

 	Une attention particulière sera portée aux conditions d’exercice du temps partiel.  Lors de sa mise en place, un entretien sera planifié, à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Indicateur : 	Nb de demandes de temps partiel ou de congé parental d’éducation 
		Nb d’entretiens réalisés ayant pour objet la mise en place d’un temps partiel

Par ailleurs, une charte sur le télétravail a été signée le 1er décembre 2020 et est reconduite pour une durée indéterminée. Celle-ci a été communiquée aux salariés éligibles et à tout nouvel entrant éligible.

Indicateur : 	Nb de demandes de télétravail et salariés effectivement en télétravail

4.5 DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

        Une attention particulière sera portée sur l’utilisation à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, des outils de communication tels que le téléphone, SMS ou mails. 

A ce titre,

 	L’entreprise a inclus un chapitre consacré aux bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie électronique dans l’entreprise dans la charte informatique.




4.6 MIXITE DES LISTES DE CANDIDATURES IRP

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent 

 	à maintenir ou à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

Indicateur : 	% de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles aux postes de titulaires et aux postes de suppléants
% de femmes parmi les élus

Article 5. Information et indicateurs de suivi 

L’entreprise soumet annuellement pour avis au comité social et économique, un rapport comparatif des conditions générales d`emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce rapport comportera une analyse chiffrée établie sur la base de critères pertinents qui permettront d'apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

Ce rapport recensera également les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle et permettant de suivre les indicateurs définis dans le présent accord.

Ce rapport est communiqué aux instances représentatives du personnel présentes dans l'entreprise au plus tard le premier semestre de l'année N +1. II est tenu à la disposition des salariés qui en font la demande.

Les parties conviennent que les informations transmises à cette occasion devront demeurer confidentielles et ne comporteront pas de données nominatives.

Article 6 — Durée et date d’effet

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2025.

Six mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.

Article 7 — Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction de Cheddite France, après anonymisation, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence (26).

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à BOURG LES VALENCE,
									Le, 27/03/2023


Pour les Organisations syndicales,				Pour la Direction,


XXX								XXX
Délégué syndical C.G.T.					Directeur Général