ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS 
EN SITUATION DE HANDICAP 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SQUAD,
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris 
sous le numéro 527 873 400, 
dont le siège social est situé 49 rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris,
représentée par X.
D’UNE PART,

ET :
	
Le Comité Social et Économique de la société SQUAD, membres élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de la société
SQUAD, ci-après listés :
X. 
D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».




Préambule
Créée en 2011, SQUAD figure dans le top 10 des entreprises spécialisées en cybersécurité. 
Au 31 août 2021, la société emploie 600 salariés rattachés à 9 agences réparties sur 7 établissements en France. Ses collaborateurs sont majoritairement des experts exerçant en clientèle ou en centres de services. 
Dans le cadre de son engagement en faveur de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination, SQUAD s’est dotée, dès 2016, d’un référent handicap. 
En 2021, soucieuse de consolider les actions menées, la Direction a réalisé un état des lieux, avec pour objectif de construire une Politique Handicap structurée et adaptée aux spécificités de son activité et de son organisation.
Les constats et discussions avec les partenaires sociaux qui ont suivi la phase de diagnostic ont permis de conclure le présent accord.
Celui-ci a pour ambition de développer l’emploi de personnes en situation de handicap dans toutes ses composantes notamment en renforçant les actions d’information, de formation et de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs. 
4 axes sont retenus pour ce premier accord : 
Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap et leur intégration au sein des équipes SQUAD

L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap dans une perspective de Qualité de Vie au Travail et de maintien dans l’emploi

L’information, la sensibilisation et la professionnalisation de l’ensemble des collaborateurs afin de responsabiliser chacun dans l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord 

La collaboration avec les structures du secteur adapté et protégé, afin de proposer aux personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités.


Le plan d’embauche et d’intégration
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d’emploi direct, l’entreprise entend se doter d’un plan d’embauche avec des objectifs et des moyens dédiés à leur réalisation. 
Il est rappelé au préalable qu’une personne en situation de handicap ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte. À ce titre, tout poste est, par principe, ouvert aux candidats en situation de handicap, dès lors qu’ils disposent des compétences et/ou de l’expérience attendues.

1.1 Engagement quantitatif
L’entreprise se fixe comme objectif de recruter au minimum 15 collaborateurs en situation de handicap sur la période du présent accord. 
Ces recrutements pourront être réalisés sous forme de CDI, de CDD, de contrats en alternance ou de stages. 
En tout état de cause, SQUAD s’attachera, à chaque fois que possible, à offrir un emploi durable et, pour les fins de CDD ou de contrat en alternance, à examiner les possibilités de pérenniser l’embauche par un CDI. 

1.2 Les actions de nature à favoriser l’embauche
Pour favoriser le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, SQUAD entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Former les équipes en charge du recrutement aux enjeux de l’emploi des TH, et aux spécificités du recrutement de personnes en situation de handicap ;

Plus globalement, renforcer la visibilité de son engagement en interne en communiquant auprès de l’ensemble des collaborateurs susceptibles de coopter des candidats en situation de handicap. La Direction, après consultation de la commission de suivi, pourra faire le choix de mettre en place des mesures incitatives.

Se rapprocher des écoles avec lesquelles l’entreprise a d’ores et déjà l’habitude de fonctionner pour identifier leurs référents handicap, diffuser auprès des étudiants les offres d’emploi SQUAD et susciter des candidatures d’étudiants en situation de handicap ;

Élargir le sourcing en créant un réseau de partenaires intervenant sur le champ du handicap et susceptibles de présenter des candidatures (associations, centres de rééducation professionnelle, réseau Cap Emploi…) et en participant à des forums de recrutement organisés sur le territoire national et en région, en présentiel ou en virtuel (Hello handicap…) ;

Améliorer la visibilité de la Politique Handicap SQUAD en externe, via les réseaux sociaux, sur le site web de l’entreprise et en portant une mention « diversité et handicap » sur toutes les offres d’emploi ;

Développer la cooptation déjà en place dans l’entreprise en abondant la prime de cooptation par un don à une association qui œuvre sur le handicap au sens large (maladies chroniques…) ;

Aménager, le cas échéant, les conditions de recrutement, selon les besoins des personnes et dans la mesure du possible.

1.3 Les actions de nature à favoriser l’intégration
S’agissant de l’accueil et du suivi durant les premiers mois suivants le recrutement, les nouveaux entrants en situation de handicap, par principe, bénéficient du même dispositif d’intégration que les autres collaborateurs. 

Celui-ci sera néanmoins complété par un temps d’échange avec la Mission Handicap qui, en concertation avec le management et le collaborateur concerné, examinera :
la nécessité d’aménager la situation de travail ;

la nécessité d’identifier un tuteur, éventuellement formé à cet effet, pour faciliter l’intégration et la montée en compétence ;  

la pertinence d’informer et de sensibiliser préalablement les collègues, notamment lorsque la situation de handicap engendre des aménagements ou impacte les modes de communication interpersonnelles (malentendance, troubles du spectre autistique).
Le nouvel entrant en situation de handicap recevra en outre une information sur le présent accord, en particulier sur les acteurs internes en charge des questions de handicap ainsi que les dispositifs d’aide dont il pourrait bénéficier. 
Par ailleurs, un suivi de proximité sera proposé à chaque nouvel entrant en situation de handicap avec, durant sa période d’essai, des rendez-vous réguliers avec la Mission Handicap afin de faire le point sur la situation de travail et plus largement les conditions d’intégration. 

L’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

2.1 Les démarches liées à la RQTH
Si la démarche de reconnaissance reste une initiative personnelle et volontaire du salarié, elle lui permet aussi de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
Dans cette perspective, afin de limiter les freins liés aux démarches administratives et aux représentations associées au terme de « handicap », le salarié confronté à des difficultés de santé pourra bénéficier :

d’un accompagnement administratif à l‘établissement des documents à produire dans le cadre de la demande ou du renouvellement de la RQTH ;
d’un temps d’absence rémunéré dans la limite de 2 journées, sous condition de la production d’un justificatif.  

Pour toute RQTH, nouvellement établie ou renouvelée Squad versera une somme à une association qui œuvre sur le handicap. Le montant et les modalités de ce versement seront définis par la commission de suivi lors de sa mise en place et révisables annuellement, la commission veillera autant que faire se peut à associer les salariés concernés par la RQTH à ses choix en la matière.

En parallèle, la Direction mettra en place :

un process de suivi et d’alerte pour centraliser les documents attestant d’une RQTH existante et informer les salariés dont la RQTH arriverait à échéance ;

des campagnes de sensibilisation interne sur le « pourquoi » et le « comment » obtenir la RQTH ;

des formations des acteurs Ressources Humaines et des partenaires sociaux afin qu’ils soient en mesure, en cas de sollicitation d’un salarié, d’informer et d’orienter un collaborateur se posant la question de faire une demande ou un renouvellement de la RQTH ;

une information des services de santé au travail sur le présent accord et en particulier sur les dispositifs d’accompagnement dont peuvent bénéficier les collaborateurs en situation de handicap, afin qu’ils soient en mesure de valoriser auprès des salariés en difficulté de santé, l’intérêt d’être reconnu Travailleur Handicapé. 

2.2 L’aménagement des situations de travail
Les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs missions en lien avec leur état de santé, ou pouvant à terme rencontrer ces difficultés, pourront faire l’objet d’un accompagnement spécifique. De fait, la prise en compte des situations de handicap peut impliquer d’intervenir sur les conditions de travail du salarié. 
Les aménagements et moyens de compensation nécessaires pourront être d’ordre matériel (siège ergonomique, périphériques d’ordinateur spécifiques) ou organisationnels (horaires aménagés, répartition adaptée des tâches…). 
En fonction des problématiques rencontrées, il pourra également être fait appel à des professionnels de l’accompagnement individuel (réalisation de bilans de compétences ou de bilans cognitifs) ou à d’autres types d’experts (ergonomie, médiation, entreprises spécialisées dans la fourniture de matériel permettant de compenser une situation de handicap, …).
En tout état de cause, la Mission Handicap s’attachera à mettre le collaborateur concerné au cœur des réflexions et à associer les services de santé au travail ainsi que tout acteur interne susceptible d’intervenir dans la mise en œuvre des solutions.  
 

2.2.1 L’accessibilité
Il sera porté une attention particulière à la question de l’accessibilité des lieux de travail englobant l’accès aux locaux dans leur ensemble mais également l’accessibilité au poste de travail et à l’information. 
Cette question sera également examinée lors de tout changement individuel ou collectif des conditions de travail. 

2.2.2 Les aides au transport
Les salariés en situation de handicap doivent pouvoir se rendre sur leur lieu de travail dans des conditions appropriées. Le cas échéant, la Mission Handicap examinera la possibilité des solutions alternatives telles que le recours à des services de transport de personnes. 
Ces aides au transport sont strictement réservées à un usage professionnel et doivent faire l’objet d’un avis du médecin du travail attestant de la nécessité de recourir à ce dispositif en compensation de la situation de handicap du salarié. 
 
2.2.3 Le télétravail
L’entreprise a conclu en décembre 2020 un accord relatif au travail à distance et au télétravail qui définit les modalités de recours au télétravail. 
S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu qu’en cas de sollicitation du médecin du travail, le télétravail sera favorisé, indépendamment des modalités prévues par l’accord sur le télétravail.
De plus, si un aménagement de poste à son domicile est nécessaire, celui-ci sera financé dans le cadre du présent accord, dans la limite des budgets disponibles. 

2.3 Les mesures individuelles complémentaires
Afin de favoriser un éventuel suivi médical, les salariés en situation de handicap bénéficieront de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par an, sur attestation médicale. Ces journées pourront être prises sous la forme de ½ journées ou journées entières.
Les salariés bénéficiant d’une RQTH s’ils adhèrent à une association de patients pourront, sur présentation d’un reçu, bénéficier d’une prise en charge par Squad dont les modalités seront définies par la commission de suivi lors de sa mise en place et révisables annuellement.
Cette mesure bénéficiera également aux collaborateurs parents d’un enfant en situation de handicap à charge sous réserve de la présentation d’un justificatif.  


2.4 La formation et l’évolution des collaborateurs en situation de handicap
Dans le cadre de l’égalité des chances, les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
À ce titre, ils bénéficient de plein droit des formations inscrites au plan de formation de l’entreprise au même titre que tous les collaborateurs. 
À cette fin, la Mission Handicap mettra en place les adaptations nécessaires afin que le handicap ne constitue pas un frein. 
Ainsi, les conditions matérielles, ou techniques de mise en œuvre de la formation seront, au besoin, adaptées pour tenir compte de la spécificité du handicap du salarié (intervention d’un interprète en langue des signes, conditions de déplacement aménagées…).
 
L’information, la formation et la sensibilisation des acteurs
3.1 L’information relative à l’accord
L’accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des collaborateurs via les outils de communication classiques de l’entreprise (réseau social interne, SQUAD Official…). 
Des supports spécifiques donnant une vision synthétique et pratique de la Politique Handicap seront créés à cet effet. 
Enfin, l’engagement de l’entreprise sera présenté à tout nouvel entrant dans le cadre du parcours d’intégration général.

3.2 La formation des acteurs internes
Au-delà de l’information, la mise en place d’un socle de connaissances et d’une culture commune étant un prérequis à toute Politique Handicap, l’entreprise s’attachera à former les équipes internes, et prioritairement ceux qui auront un rôle actif à jouer dans le recrutement et le traitement des questions en lien avec le handicap.
Seront ainsi formés : 
La Mission Handicap (cf. 5.1) : compte tenu des missions définies plus bas, l’entreprise mettra en place un programme de professionnalisation visant les objectifs suivants : maîtriser la règlementation et l’écosystème handicap, avoir une vision des différents types de handicap et leurs possibles impacts au travail, accompagner des collaborateurs en situation de handicap, sensibiliser et accompagner les équipes RH et les managers, piloter et suivre un accord handicap	
Les équipes recrutement (ressources managers) qui, au-delà des fondamentaux sur la notion de handicap et la règlementation seront plus spécifiquement formées sur le sourcing, sur les spécificités du recrutement de personnes en situation de handicap (évocation de la situation de handicap en entretien, aménagements éventuels, dispositifs d’aide) et de l’intégration (sensibilisation et accompagnement éventuel des équipes et du manager)

Les office managers et le Chief Experience Officer susceptibles d’être sollicités directement par les collaborateurs ou les managers opérationnels  

Les représentants du personnel qui, en qualité de signataires de l’accord se doivent de bien maîtriser le sujet et en particulier celui des acteurs handicap, des dispositifs d’aide et de la RQTH dans la mesure où ils pourraient être sollicités directement par les collaborateurs.
Les contenus et modalités des formations seront adaptés en fonction des publics à former.
Indépendamment des modalités, les formations seront construites sur des principes de pédagogie active et donneront lieu à la remise en main de fiches pratiques permettant aux acteurs de passer facilement à l’action (guides recrutement, annuaires de partenaires…)

3.3 Les campagnes de sensibilisation
En parallèle de la formation, des actions de sensibilisation seront menées auprès de la ligne managériale et des équipes. 
Au-delà de faire disparaitre les réticences et préjugés liés au handicap, il s’agit ainsi de créer une culture commune sur le sujet mais aussi, plus précisément, de positionner le handicap comme un sujet de l’entreprise, de donner des points de repère opérationnels pour permettre à chacun d’agir à son niveau et d’encourager la cooptation de collaborateurs en situation de handicap. 
La Mission Handicap s’attachera à communiquer régulièrement tout au long de l’année mais aussi à varier les thématiques et les modalités de sensibilisation afin de toucher le maximum de collaborateurs et d’ancrer les messages. 
Au-delà de la formation et de la sensibilisation interne, SQUAD mettra en place des actions de communication externe, afin de donner davantage de visibilité à sa Politique Handicap, de valoriser la marque employeur et de développer l’attractivité de l’entreprise.
Les collaborations avec le secteur protégé et adapté
Bien que la sous-traitance auprès des ESAT, EA et TIH ne soit plus prise en compte dans le taux d’emploi, elle demeure un moyen de contribuer indirectement à l’emploi de personnes en situation de handicap. 
Aussi, afin de favoriser le développement des opportunités de collaboration avec le secteur protégé et adapté, l’entreprise procèdera aux actions suivantes : 
formations / sensibilisation des acteurs internes susceptibles de procéder à des achats ;
identifications d’ESAT / EA / TIH offrant des services ou prestations pouvant répondre aux besoins de l’entreprise ;
organisation de visites / sessions découverte avec des ESAT / EA. 
Missions d’aide technique assurées par les consultants en inter-contrat (contenu à définir)

L’organisation et pilotage de l’accord
5.1 La Mission Handicap
Directement rattachée au secrétariat général et à la présidence, ses missions s’articulent autour des responsabilités suivantes : 
élaborer les plans d’actions annuels
piloter, coordonner et suivre la mise en œuvre des actions prévues
accompagner les différents acteurs internes dans leurs actions
animer la commission de suivi évoquée ci-dessous
assurer la représentation de l’entreprise et les relations avec les parties prenantes externes (partenaires, DREETS ex DIRECCTE…)
suivre les indicateurs relatifs à la Politique Handicap
ordonnancer les dépenses et suivre les budgets

5.2 La commission de suivi
Constituée de 2 représentants de la Direction, et de 2 élus du personnel et un représentant de la Mission Handicap, elle se réunit 1 à 2 fois par an. Elle assure le suivi du déploiement du présent accord. À l’occasion de la présentation annuelle du bilan consolidé, elle pourra formuler des propositions sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.
Dans les 6 mois avant le terme de l’accord une réunion spécifique de la commission sera organisée, pour partager le bilan global de l’application du présent accord et identifier, le cas échant, les évolutions qui permettraient de progresser toujours davantage. 

5.3 Le budget de l’accord
L’entreprise s’engage à financer son programme d’actions par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser aux URSSAF. 
Le budget consacré à la Politique Handicap sera égal à ce qu’aurait été la contribution en l’absence d’accord. 

Le budget est fongible d’une année sur l’autre pendant toute la durée de l’accord. 
Ainsi, les sommes non dépensées une année pourront l’être l’année suivante. 
La fongibilité pourra également s’appliquer entre les différentes actions inscrites dans le présent accord, et ce, afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre d’une Politique Handicap adaptée.
Les dispositions finales

6.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à la société SQUAD, ce périmètre recouvrant le siège social et toutes les agences implantées en France.  
Il concerne les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail ; 
Par extension, les personnes dont le dossier de RQTH a été déposé, et pendant le délai d’instruction dudit dossier, seront également bénéficiaires des dispositions du présent accord sous réserve de transmettre à la Direction un récépissé de dépôt dudit dossier à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

6.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant du 
1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. 
L'entrée en vigueur de celui-ci est néanmoins subordonnée à son agrément par la DREETS, Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (ex DIRECCTE) compétente avant de devenir pleinement exécutoire. 
Dans le cas où l’agrément ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.
En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir quatre mois avant l'arrivée du terme ci-dessus mentionné afin d'étudier les conditions de conclusion d'un nouveau dispositif.

6.3 Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, à la demande des instances représentatives du personnel signataires ou de la Direction. 
Un avenant sera alors signé par les parties.

6.4 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fait l’objet d’un dépôt à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS, ex-Direccte), un exemplaire de l'accord est remis au greffe du conseil de Prud'hommes.

Annexe : 
Budget prévisionnel
SIGNATURES Le jeudi 02/12/2021
X.