ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les soussignés,

L’association OGEC ECE  dont le siège social est situé 2 rue d’Alsace – 76500 ELBEUF, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx
en sa qualité de chef d’établissement coordinateur
Et
Les organisations syndicales représentatives (OSR) dans l'association, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
xxxxxxxxxxxxxxxx pour le SNEC-CFTC
xxxxxxxxxxxxxxxx pour la FEP-CFDT

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’OGEC ECE.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle et donner aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Il faut toutefois préserver, au sein de l’établissement, les conditions d’existence de liens sociaux et managériaux qui participent aux besoins du service.

Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 19 mai 2022. Il a rendu un avis favorable dans le cadre des négociations annuelles.


TITRE I : DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

Le télétravail dit régulier désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon volontaire et régulière en utilisant les outils numériques.
Est qualifié de télétravailleur régulier au sens du présent accord tout salarié de l’association qui effectue du télétravail dans les conditions définies ci-dessous.
Les outils numériques s'entendent, d'une part, des outils numériques physiques (tels que ordinateurs portables, smartphones, réseaux filaires...) et, d'autre part, des outils numériques dématérialisés (tels que logiciels, connexions sans fil et accès à distance, messagerie électronique, internet/extranet...).
Le lieu de télétravail s'entend du domicile du salarié tel que déclaré à l’OGEC ou de tout autre lieu choisi par le salarié et qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles, téléphoniques et connectiques pour lui permettre d'effectuer pleinement sa prestation de travail.
Le télétravail occasionnel désigne un recours au télétravail ponctuel mis en place d'un commun accord par le salarié et l'employeur pour répondre à une situation inhabituelle ou urgente. Le télétravail peut également être mis en place afin de permettre la continuité de l'activité.

TITRE II : LE TELETRAVAIL DIT REGULIER

Article 1 : CONDITIONS D’ACCES

Les parties signataires réaffirment que, par principe, tous les salariés de l’OGEC peuvent être éligibles à cette modalité d'organisation du travail dès lors que tout ou partie de leur emploi peut être exercé à distance, de façon autonome.
Le télétravail est donc ouvert à tous les emplois qui, par nature, permettent le travail à distance au moyen des outils numériques sans altération de l’activité effectuée par le salarié et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l'équipe.
Les critères d'éligibilité sont :
la possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail ;
l'organisation du travail au sein du service et de l'équipe ;
les activités de l'emploi pouvant être réalisées en télétravail ;
la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.
Ne sont pas éligibles les salariés ayant des emplois qui, par nature, requièrent la présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux des établissements.
Sont éligibles au télétravail les salariés réunissant les conditions suivantes :
titulaires d'un contrat travail à durée indéterminée ou titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée d'une durée minimum de 6 mois ;
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché et permanent.


Article 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
2.1 Le principe de volontariat
Les parties rappellent que le télétravail dit régulier repose sur une démarche volontaire et mutuelle conduite en accord entre l'employeur ou son représentant et le salarié.
A cet égard, il est rappelé que le refus du salarié d'accepter un poste en télétravail n'est pas un motif de sanction.
2.2 La demande du salarié

Tout salarié remplissant les conditions d'éligibilité et qui souhaiterait recourir au dispositif du télétravail doit en faire une demande écrite à son responsable hiérarchique ou à la Direction.
Le refus devra être expressément notifié au salarié et motivé par l'un ou plusieurs des motifs suivants :
des raisons liées à l'apparition d'impossibilités techniques ;
des raisons liées à l'organisation et à la continuité du service ;
des raisons liées à l'emploi exercé devenu incompatible avec le mode d'organisation en télétravail ;
des raisons liées à l'évolution de la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.

Afin de déterminer les conditions de mise en place et de suivi du télétravail, un avenant au contrat de travail fixera les principales modalités d'exécution du travail.

2.3 Entretiens et suivi du télétravail
Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, un échange sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique après une période de trois mois. Cet échange a pour objet de vérifier si le mode d'organisation choisi est compatible avec les intérêts de chacun et, le cas échéant, d'en modifier les modalités.
Outre l'échange visé ci-dessus et les points informels qui peuvent avoir lieu à tout moment entre le salarié et son responsable hiérarchique, un temps peut être consacré annuellement pour un bilan du dispositif.
Il est convenu qu'un suivi du télétravail et de son développement sera présenté annuellement aux instances représentatives du personnel.

2.4 La fin du télétravail

Le télétravailleur peut, à tout moment, mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à tout moment au télétravail par décision motivée par l'un ou plusieurs des motifs suivants :
des raisons liées à l'apparition d'impossibilités techniques ;
des raisons liées à l'organisation et à la continuité du service ;
des raisons liées à l'emploi exercé devenu incompatible avec le mode d'organisation en télétravail;
des raisons liées à l'évolution de la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.
La décision de mettre fin au télétravail doit être motivée et précédée d'un entretien avec le salarié et doit respecter un délai de prévenance de 30 jours. Le salarié pourra alors demander un nouvel examen de sa situation par la Direction.
Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement d'emploi ou de poste. Une nouvelle demande pourra être faite alors auprès du nouveau responsable hiérarchique.
Le télétravail pourra être suspendu en cas d'indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numériques rendant impossible l'exercice d'un télétravail.

Article 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sein des établissements se conçoit sur la base de trois demi-journées par semaine maximum. Le télétravail n’est pas autorisé les lundis et vendredis, veilles de jours fériés ou de congés.  Une période plus longue et temporaire est envisageable, sur autorisation du chef d’établissement, dans des circonstances exceptionnelles (incapacité de déplacement, épisode de pollution, intempéries, grèves, etc.). 
Par dérogation, certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique si les nécessités du service le justifient, ou à la demande du salarié. 
Afin de laisser plus de souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent d'un commun accord décider de modifier le nombre de demi-journées en télétravail sans dépasser le nombre de trois demi-journées.
Enfin, durant les vacances scolaires, pour des raisons de qualité des liens sociaux et managériaux sur le lieu de travail et du fait de l’absence d’élèves, le télétravail est suspendu.

Article 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIEES EN SITUATION DE GROSSESSE
Par dérogation aux dispositions de l’article 2-3 du présent, la salariée en situation de grossesse dont le poste est télétravaillable au sens de l’article 2-1, pourra demander à télétravailler selon un pourcentage de son temps de travail contractuel plus important jusqu’au départ en congé de maternité. 
Les demandes seront étudiées au cas par cas. 
Il est rappelé qu’en cas de grossesse particulière ou de grossesse à risque, la salariée a la possibilité de se faire accompagner par la médecine du travail, dès que cela est nécessaire. Celle-ci peut notamment recommander qu’un pourcentage plus important de son temps de travail contractuel soit réalisé en télétravail.
Dans le cas où le recours au télétravail est étendu, des points de suivi seront effectués régulièrement entre la salariée et son responsable hiérarchique afin de s’assurer que les conditions de travail sont compatibles avec son état de santé. 

Article 5 : PLAGES HORAIRES
Il est convenu que le salarié en télétravail pourra être contacté durant ses horaires habituels de travail.
Il est rappelé que le télétravailleur, non titulaire d'une convention de forfait annuel en jours doit respecter ses amplitudes horaires habituelles ou convenues lors de la mise en place du télétravail, et qu'en cas de situation exceptionnelle, les éventuelles heures supplémentaires ne pourront être réalisées qu'à la demande expresse de l'employeur.

Article 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Afin d'assurer des conditions de travail optimales, l'employeur met à disposition du salarié en télétravail un ordinateur portable standard aux normes de l'entreprise muni d'une connexion sécurisée.
Le télétravail nécessite un espace adapté respectant les normes de sécurité (conformité électrique, ...) et assurant concentration, confidentialité et sérénité des échanges.
Par ailleurs, le salarié doit avoir accès à une connexion Internet. Le salarié devra également disposer d’un téléphone personnel (fixe ou mobile) permettant d'être contacté par transfert d’appel.
Les parties signataires conviennent que les frais liés au télétravail, relatifs à la mise à disposition d'un ordinateur portable, sont pris en charge ou indemnisés par l'employeur. Tout autre frais n'est pas pris en charge par l'employeur.
Le matériel fourni par l’OGEC restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Article 7 : PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié bénéficie, durant la période de télétravail, des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, en particulier en termes de formation et d'évaluation professionnelles.
Pour l'exercice de ses droits collectifs, le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
L'employeur veille au respect des dispositions en vigueur en matière de temps de travail et s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient confiés suivant les mêmes méthodes et principes que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus du salarié en situation de télétravail sont les mêmes que ceux attendus dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 : SANTE ET SECURITE

8.1 Assurance
Le salarié s'engage à informer préalablement son assureur du fait qu'il travaille à son domicile en télétravail et à garantir que cette activité est couverte par son contrat d'assurance.
8.2 Accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il appartient au salarié d'informer immédiatement et par tout moyen l'employeur de la survenance et des circonstances exactes de l'accident du travail afin de lui permettre de procéder sans délai aux déclarations qu'il juge nécessaires.


TITRE II : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du responsable hiérarchique ou de son représentant précisant notamment le jour et les plages horaires exacts du télétravail occasionnel.
Cet accord peut être obtenu par tout moyen écrit (notamment SMS, messageries professionnelles, évènements Outlook...). Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique, ou de son représentant, ne peut jamais valoir acceptation.
Le télétravail occasionnel étant par nature ponctuel et irrégulier, l'accord exprès et mutuel doit être préalablement obtenu pour chaque demande de télétravail occasionnel, sans qu'il ne puisse constituer un droit acquis pour l'avenir.








TITRE III : DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD



Article 9 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er septembre 2022.


Article 10 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 11 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 17 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.



Fait à Elbeuf, le 27/06/2022
En 4  exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.





Pour le SNEC-CFTC							Pour l’OGEC ECE


Pour la FEP-CFDT