ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À 

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS 

EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE BIOMERIEUX SA

 2022 – 2023 – 2024 – 2025    


Entre les soussignées :


bioMérieux S.A, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 673 620 399, sise 376, Chemin de l’Orme à MARCY L’ETOILE 69280, représentée par Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines France et Madame XXXX, Directrice des Relations Sociales France, dûment habilitées,

Ci-après désignée « la société » ou « bioMérieux »,


	D’UNE PART


ET :


Les Organisations Syndicales suivantes :

La CFDT représentée par son Délégué Syndical Central, Monsieur XXXX

La CGT représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale, Madame XXXX

Ci-après désignée « organisations syndicales »,


	D’AUTRE PART

bioMérieux et les Organisations Syndicales seront collectivement appelées « Les parties ».

PLAN


























Après qu’il ait été rappelé que :


PREAMBULE

RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
ESAT : Etablissement et Service d’Aide par le Travail 
EA : Entreprise Adaptée

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Depuis de nombreuses années (notamment depuis la loi du 10 juillet 1987), le législateur fixe des objectifs d’emplois et définit les moyens de la participation des entreprises à l'effort de solidarité, relatif à l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. 

En 2005, avec la loi du 11 février pour l'égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap, le législateur incite les entreprises à négocier sur le sujet de l'emploi, de la formation et des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

En 2016 un nouveau pas a été franchi avec l’instauration, par la loi travail du 8 août 2016, d’un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle, en vue de permettre aux personnes en situation de handicap d'accéder et de se maintenir dans l'emploi. 

Dernièrement, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH), avec pour objectif de privilégier l'emploi direct des personnes handicapées et de simplifier la déclaration de l'OETH (la DOETH). Les déclarations liées à l'OETH sont intégrées à la déclaration sociale nominative (DSN) et leur gestion est désormais confiée à l'Urssaf.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales issues notamment de ces différentes lois, codifiées aux articles L5212-1 et suivants du code du travail, relatives à l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

L’obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap ne peut être remplie que de trois façons : l'emploi direct de personnes en situation de handicap, l'application d'un accord agréé en faveur des travailleurs en situation de handicap (d’une durée de 3 ans renouvelable uniquement une fois) ou le paiement de la contribution Agefiph.

En application des article L5212-1 et D5212-4 du code du travail et depuis le 1er janvier 2020, l'effectif total des bénéficiaires de l'obligation d'emploi est déclaré mensuellement via la DSN.  

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont énumérés par l'article L5212-13 du code du travail.
Il s'agit des personnes suivantes :

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées CDAPH mentionnée à l’article L146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou d'un régime de protection sociale obligatoire, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L241-2, L241-3 et L241-4du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerres (invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité, victimes civiles de guerre, victimes d’actes terroristes, conjoints de victimes…)
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Chaque salarié présent a valeur d’une unité bénéficiaire, calculée au prorata de son temps de travail, de la durée de son contrat de travail, de la durée de validité de sa RQTH et de son âge. La présence effective dans l’entreprise n’étant plus prise en compte.

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La société bioMérieux est engagée de longue date, dans le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Cette politique s’est développée en collaboration avec les partenaires sociaux et la signature de nombreux accords :

Accords d’établissements : le premier, en date de 1997, applicable à l’établissement de La Balme – IDC ; le deuxième, en date de 2005, applicable à l’établissement de Marcy l’Etoile ; le troisième, en date de 2006, applicable à l’établissement de Craponne 

Puis le 28 mars 2008, afin de procéder à une mutualisation des expériences et des moyens, par le premier accord d’entreprise triennal (années 2008, 2009, 2010) concernant tous les établissements de la Société en France.

Le 17 décembre 2012, un accord triennal pour les années 2011, 2012, 2013 a pris en compte l’expérience acquise lors du premier accord d’entreprise.

L’expérience acquise a permis d’atteindre ou conserver l’obligation légale dans certains établissements et d’améliorer significativement le taux d’emploi de salariés en situation de handicap dans les autres établissements, et par conséquent le taux global d’emploi des travailleurs en situation de handicap.

A l’issue de ces deux accords d’entreprise triennaux, il a été convenu entre les signataires d'étendre à 4 années la durée d’un nouvel accord : en effet, la politique handicap de l'entreprise est désormais bien intégrée par les différents acteurs internes et il a été décidé de s’engager davantage dans la durée.

Ainsi, l’accord conclu en 2014 a eu une durée d’application de 4 ans pour les années 2014, 2015, 2016 et 2017.

L’allongement d’une année de la durée d’un tel accord s’est révélé bénéfique pour la mise en œuvre et le suivi de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap.
Les partenaires sociaux ont donc décidé de conserver cette durée de 4 ans.

L’expérience acquise et les actions mises en œuvre, issues des accords d’établissements et d’entreprise, ont permis d’améliorer significativement le taux d’emploi de salariés en situation de handicap. En effet, ce taux global d’emploi a dépassé les 6% en 2019 et 2020.

Fort de ce constat, malgré l’absence d’obligation et l’inexistence de contribution due à l’Agefiph, les partenaires sociaux ont souhaité renégocier l’accord de 2018 venant à échéance en décembre 2021 et reconduire un budget dédié à la politique handicap.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis les 9 et 22 octobre, le 10 décembre 2021 et le 5 janvier 2022 pour négocier les contours d’un nouvel accord collectif pour les années 2022, 2023, 2024 et 2025.

Malgré l’absence de demande d’agrément pour le présent accord, il est convenu entre les partenaires sociaux de conserver la structure décrite par l’article L5212-8 du Code du Travail et d’ainsi prévoir la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Les principales orientations retenues par les signataires de ce nouvel accord quadriennal sont celles en vigueur depuis de nombreuses années. Elles sont rappelées ci-dessous :

	Engager des actions facilitant l’insertion, le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés en situation de handicap : aménagement de poste, formation, …

	Sensibiliser les responsables opérationnels et l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

	Renforcer les actions de communication pour mieux informer les collaborateurs en situation de handicap sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise dont ils peuvent bénéficier 

	Accompagner et aider les personnes en situation de handicap sur leur lieu de travail (aménagement de poste par exemple) mais aussi à l’extérieur de l’entreprise (donner du temps libre pour effectuer des démarches et/ou des RV obligatoires liés au handicap) ainsi que lors de leur fin de carrière.

	Améliorer le dispositif fin de carrière en permettant un départ à la retraite anticipé de 3 mois en assurant le maintien de la rémunération versée avant le départ à la retraite au collaborateur 

	Améliorer notre collaboration avec les établissements du milieu protégé.

	Mettre en place des mesures additionnelles complétant le dispositif.

Le présent accord précise les contours de la politique d’entreprise concernant les salariés en situation de handicap et rappelle les droits ouverts à ces derniers.

Pour la bonne lecture du présent accord il est rappelé que l’utilisation du masculin (exemple : collaborateur, salarié) n’est choisie que pour une fluidité d’écriture et de lecture, en aucun cas pour exclure la population féminine de l’entreprise. Cette utilisation inclut en effet l’ensemble des salariés et des salariées.


Il a été convenu :


ARTICLE 1 – BILAN DE L’ACCORD 2018 – 2021

Les partenaires sociaux constatent que le bilan de cet accord est très positif, avec quelques axes d’améliorations.
	
Évolution du taux d’emploi de 2014 à fin 2020 : 

Taux d’emploi direct : 





Taux d’emploi brut : 





Évolution de l’effectif global y compris les contrats passés avec le secteur protégé : 




Notre taux de salariés détenteurs d’une RQTH à fin 2020 se situe à 6,12 %. 

C’est un bilan positif où on peut constater une hausse constante de l’emploi de salariés détenteurs d’une RQTH au sein de bioMérieux depuis le premier accord conclu, en pourcentage comme en valeur absolue.

Le résultat positif de notre politique handicap a permis de diminuer considérablement la contribution obligatoire (elle était de l’ordre 250 000 € jusqu’en 2007) jusqu’à disparaitre dès 2019.

Malgré cette belle dynamique et des résultats très optimistes, des limites existent. 

Elles se situent principalement sur le niveau de qualification des personnes en situation de handicap, qui reste encore faible. Nos recrutements concernent 80 % des postes de qualification bac+2 minimum avec anglais et spécialisation dans différentes techniques (biologie, informatique, achats, ventes, etc.). 
On constate donc souvent une inadéquation entre les qualifications des candidats en situation de handicap et les caractéristiques de nos offres d’emploi.

Nous devons donc poursuivre nos efforts concernant :

l’accès à la formation de jeunes en situation de handicap sur des formations supérieures diplômantes, notamment dans le domaine de la biologie, l'informatique, les achats, afin de leur faciliter l’accès à l’entreprise,
le maintien dans l’emploi des personnes reconnues en situation de handicap suite à des maladies professionnelles ou inaptitudes et des personnes touchées par des restrictions émises par le médecin du travail,
le recours aux ESAT – EA.

En parallèle, des actions d’aménagements de poste, afin de prévenir au maximum les troubles musculo-squelettiques ou tout autre maladie invalidante, doivent continuer d’être mises en œuvre à chaque fois que nécessaire.

Aussi, comme les années précédentes, le budget du présent accord, reconduit à 260.000€ par an (versus 257.000€ les années précédentes), permettra, au moyen d’une contribution volontaire :

de répondre aux besoins d’aménagement pour les salariés titulaires d’une RQTH au-delà de la contribution obligatoire,
de mettre en œuvre des actions préventives en faveur des salariés ayant des restrictions médicales, et plus généralement de tous les salariés.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD 
 
Le présent accord sera applicable à l’entreprise bioMérieux S.A, au travers de ses établissements existants à ce jour :

Etablissement de Marcy l’Etoile et Campus (Rhône)
Etablissement de Craponne (Rhône)
Etablissement de La Balme Les Grottes (Isère) - IDC (Ain)
Etablissement de Grenoble – Verniolle (Isère et Ariège)
Etablissement « KCI » comprenant les sites de Ker Lann et Combourg (Ille-et-Vilaine) 

Dans l’hypothèse de l’intégration d’un nouvel établissement en cours d’exercice du présent accord, ce dernier sera également applicable à ce nouvel établissement.


ARTICLE 3 – AMELIORER NOTRE TAUX D’EMPLOI GLOBAL 


L’EMPLOI DIRECT

Pour rappel, notre taux d’emploi direct a évolué de manière très favorable ces quelques dernières années : 
 
4,18 % en 2016
4,09% en 2017
4,13% en 2018
4,26% en 2019
6,12% en 2020

Faute de pouvoir présenter des candidats en situation de handicap pour la plupart des postes ouverts au recrutement, et ce malgré les liens tissés avec des organismes spécialisés, nous devons continuer de renforcer le recours à d'autres pistes de recherche : adhésion aux Groupements d'Employeurs d'HandiLyon Rhône et GETH Isère, participation à Handi2days (salon virtuel ouvert aux personnes en situation de handicap qui travaille davantage sur l’accès à des formations diplômantes), participation active au groupe d’entreprises du Club Etre ...

Toutes les opportunités permettant d’intégrer des personnes en situation de handicap sont prises en compte :

accroissement d'effectif ou libération définitive d’un poste (CDI),
missions de remplacement ou de surcroît (CDD ou d'intérim),
contrats en alternance pour participer à l’élévation des niveaux de qualification et de compétence de personnes en situation de handicap,
accueil de stagiaires.

Les embauches en CDI seront privilégiées, notamment à l’issue de l’alternance ou de stages.

Il est convenu de maintenir l'engagement sur un nombre de missions annuelles de 10 minimum, quelle que soit la nature du contrat. A l’instar des années précédentes il est convenu que ces 10 missions annuelles comprendront en moyenne par année de l’accord au moins 1 contrat en alternance, 3 contrats à durée déterminée et 2 contrats à durée indéterminée. 


En conséquence, bioMérieux :

Élargira son réseau de recherche :

APEC, Pôle Emploi et « CapEmploi » départementaux, agences d’intérim, salons, cabinets de recrutement, ainsi que d’autres « cibles », par exemple :

Université, les Greta, ESTBB, Centre médico – universitaire, Institut Polytechnique Grenoble, Fond GCIF (formation longue durée pour personne en situation de handicap), 
Centres de rééducation professionnelle (exemple Vercors, Massues à Tassin, Henri Gabrielle à Saint-Genis-Laval), contacts DREETS, maison du Rhône, HandiLyon, Handisport, associations diverses spécialisées dans le handicap (A2pas par exemple), …
Presse spécialisée,
Communauté nationale d’entreprises du Club Être.

Recherchera la création de partenariats avec des Écoles (Universités, grandes écoles…) intégrant des parcours innovants de personnes en situation de handicap (par exemple : l’école de Management de Grenoble qui propose une formation dans les data appelée « DATA Asperger » ou l’Université de Grenoble qui fait partie du réseau « Aspie Friendly » qui favorise l’inclusion des personnes porteuses de TSA – Trouble du spectre autistique.)

Maintiendra le lien par l’organisation régulière des journées HandiBio, la diffusion d’une newsletter informant sur le handicap et les actions bioMérieux,

Anticipera autant que possible les recherches de candidats : trouver et présenter des candidats reconnus en situation de handicap exige des délais. Les responsables de recrutement y veilleront notamment par la création de viviers,

Privilégiera, à compétences égales, un candidat reconnu en situation de handicap, même s’il faut procéder à une adaptation du poste.


EMPLOIS INDIRECTS

Même si le législateur souhaite engager les entreprises dans l’emploi direct des salariés en situation de handicap, les parties ont souhaité rappeler l’importance de continuer à soutenir le milieu protégé.

Les établissements de bioMérieux développent déjà un partenariat avec le secteur protégé.

Ce partenariat doit être autant que possible généralisé dans tous les sites aujourd'hui très inégalement utilisateurs, même si la spécificité de certains processus de biologie ou la situation géographique de certains sites peuvent constituer un frein aux capacités de tels établissements à participer à nos activités.

Pour cela, un acheteur a été identifié au sein de la Direction des Achats, maître d’œuvre dans cette action. 

Cependant il est demandé à l'ensemble des acheteurs de solliciter systématiquement le secteur protégé et adapté pour chaque demande, notamment lorsque celles-ci sont pérennes. 

L’objectif est que les acheteurs sollicitent le plus souvent possible le secteur protégé et adapté, ce qui leur sera régulièrement rappelé par la hiérarchie lors des réunions du service achat.

Les partenaires du secteur protégé, tel que T’Hompouss, pourront être sollicités comme "facilitateurs" dans la sélection et la mise en relation avec les ESAT ou EA.

Dans le cas où nous ferions appel à un ESAT, bioMérieux pourra affecter une partie de son budget handicap pour participer à l’aménagement des postes de travail ou à la formation nécessaire aux spécificités du travail demandé.

Il est précisé qu’au-delà de ce budget, lorsque nous sous-traitons au milieu protégé des activités, nous finançons, si besoin, des investissements dans ces ateliers.
Ainsi, par exemple, des investissements ont été effectués par bioMérieux dans l’ESAT de Grenoble en matière d’outils de travail.


ARTICLE 4 – ACCES, MAINTIEN ET EVOLUTION DANS L'EMPLOI 


Il est nécessaire de concentrer nos efforts sur la formation, l’accessibilité, l’aménagement, le maintien et l’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap.


ACCES A L’EMPLOI : AIDE A LA FORMATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Le niveau globalement faible de qualification des personnes en situation de handicap, face aux exigences de l’entreprise en matière de qualification, est un obstacle à l’augmentation significative du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap dans l’effectif.

Aussi, dans le respect du principe de non-discrimination, l’entreprise veille à un accès équitable à la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. 

Elle prendra en charge, dans le cadre du budget alloué à l’accord, les surcoûts liés aux spécificités d’une formation adaptée au handicap et qui dépasserait le budget alloué par le service formation. 

En parallèle, plusieurs actions doivent être menées : 

Offrir des possibilités d’alternance ou de stage à des personnes en situation de handicap. Ceci contribue à stimuler leur velléité de reconversion et à s’orienter vers des formations diplômantes supérieures, dès lors que les difficultés à trouver un emploi peuvent entamer, voire briser, leur motivation.

Les partenariats créés avec les écoles et universités peuvent nous aider à trouver les candidats qui correspondent à ces critères et ainsi multiplier les chances d’obtention d’un CDI.

Financer des parcours de formation de personnes en situation de handicap, à la condition que cela concerne des formations situées dans les métiers existants chez bioMérieux : la biologie bien sûr, mais aussi l'informatique, les achats, les affaires réglementaires, l’ADV...

Organiser plus régulièrement des stages de découverte de nos métiers, stages d’application ou visites de l’entreprise.

Permettre aux collaborateurs en situation de handicap désireux de mobiliser leur CPF de le faire sur leur temps de travail.

Enfin, dans le cadre de la répartition de la taxe d’apprentissage une attention particulière sera portée aux écoles et organismes de formations ayant une politique « handicap » affichée.


MESURES ADAPTEES POUR LES PERSONNES NOUVELLEMENT EMBAUCHEES

L’intégration des personnes en situation de handicap sera favorisée par :

Des aménagements de locaux professionnels ou de locaux communs (exemple : cafétéria, parking, accès bâtiments). Il est précisé que le financement des aménagements n’est pas supporté par le budget « handicap » lorsqu’il est obligatoire (exemple : les rampes d’accès à certains bâtiments).

Des aménagements du poste de travail effectués avant la prise de poste. Ces aménagements seront effectués après consultation du médecin du travail et, le cas échéant, prise en compte des préconisations des organismes et associations spécialisés.

Une attribution prioritaire du matériel professionnel (ex. : téléphone, tablette, accès informatiques), adapté lorsque nécessaire.

Des actions de formation destinées à favoriser la prise du poste, de la personne en situation de handicap mais également, à chaque fois que nécessaire, de tout collègue et/ou manager. 

Une information et une sensibilisation préalable du manager et des membres de l’équipe au type de handicap du nouvel embauché si nécessaire et si souhaité par ce dernier, pour faciliter l’accueil et l’intégration de la personne en situation de handicap.

La mise en place d’un tutorat pendant la période d’intégration.



MAINTIEN DANS L’EMPLOI & EVOLUTION PROFESSIONNELLE


Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, il est convenu les mesures suivantes :

Aménager les postes de travail sur préconisation du service de santé au travail, en collaboration avec le CSE et/ou la CSSCT et, le cas échéant, l’aide d’experts (exemple : ergonome).

Aménager les conditions de travail par des modulations d’horaires, allègements d’horaires, aménagement du temps de travail et/ou de la charge de travail, sur préconisation du médecin du travail.

Permettre l’engagement d’une étude visant à déterminer la pertinence ou la nécessité d’une adaptation professionnelle des salariés temporairement ou définitivement en situation de handicap (type bilan de compétences, tutorat, …) avec l’aide d’un cabinet spécialisé. Un co financement ou un financement total peut être envisagé. 

Mettre à disposition des collaborateurs en situation de handicap ainsi que de leurs collègues et/ou manager, un psychologue du travail sur demande du salarié ou proposition du RH Partner ou de l’assistante sociale, et validation du médecin du travail.

Sur demande du médecin du travail, ces divers aménagements pourront bien entendu bénéficier aux salariés avec fortes restrictions médicales pouvant mener au handicap ou à la maladie longue durée, voire professionnelle. 

En effet, bioMérieux est engagée dans une politique visant à restreindre les risques de troubles musculo – squelettiques (TMS) et au maintien dans l’emploi des salariés fragilisés. 

Une alerte pourra venir du médecin du travail, mais aussi de l’assistante sociale, de l’intéressé(e), de son manager ou de la CSSCT et une solution adaptée sera alors recherchée avec l’ensemble de ces acteurs. 

Dans l’hypothèse d’un changement de poste préconisé par le médecin du travail, les critères de classification définis par notre Convention Collective (Fabrication et Commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire) pour la pesée des postes, pourront être appliqués de manière plus souple à l’égard des travailleurs en situation de handicap. L’évolution des travailleurs en situation de handicap sera donc modulée en fonction de la nature du handicap.

Le médecin du travail validera tout changement par un avis d’aptitude au poste envisagé. 

Enfin, le Médecin du travail est associé à la réflexion portant sur l’aménagement important de locaux ou de postes, afin d’apporter son expertise et pouvoir donner les conseils adéquats.


ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET ACCOMPAGNEMENT EN MATIERE DE HANDICAP


De nombreuses actions de sensibilisation seront poursuivies et systématisées :
	
Pérenniser l'organisation des journées de sensibilisation HandiBio, au cours desquelles plusieurs types d’intervenants peuvent être mobilisés : intervenants internes et externes, associations, formateurs, … L’objectif est l’organisation d’une journée par an sur 2 établissements différents chaque année.
 
Communiquer sur l’action de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap notamment, avec la remise, lors de la journée d’intégration de nouveaux arrivants, d’un fascicule reprenant succinctement les principes de notre politique d’emploi de salariés en situation de handicap.

Participer de façon active aux groupes de travail multi-sites et multifonctions instaurés pour étudier les possibilités de reclassement de personnes en difficultés liées à la santé.

Pérenniser les newsletters et « le saviez-vous » diffusés par mail et sur les écrans d’information.

Adresser un courrier à toutes les personnes en situation de handicap connues de l’entreprise afin notamment de leur rappeler les droits que leur offre le présent accord.

En parallèle, bioMérieux s’engage à mettre en lumière deux thématiques qui seront porteuses d’actions spécifiques tout au long de cet accord.

Cancer et travail : 
Dans la continuité de la charte cancer signée en novembre 2017, bioMérieux souhaite réaffirmer son engagement.

En effet, on estime chaque année à 400.000 le nombre de personnes touchées par un cancer en France. Dont 136.000 qui exercent une activité professionnelle. 

Comment concilier cancer et travail ? Annonce de la maladie, absence puis retour au poste : comment accompagner au mieux le collaborateur malade, mais également le management, le collectif de travail ?

Autant de questions qui seront au cœur des actions de sensibilisations réalisées dans le cadre des journées Handibio, mais également de la SEEPH, au travers notamment des conférences et témoignages.

Les neuro-atypismes :
Le terme « neuro-atypique » regroupe depuis quelques années un grand nombre de personnes qualifiées comme atypiques sur le plan neurologique.

Sont regroupées sous ce terme :
Les personnes atteintes de TSA (trouble du spectre de l’autisme)
Les personnes atteintes de troubles de l’attention (TDA) et d’hyperactivité (TDAH),
Les personnes dys (dyspraxie, dyslexie, dyscalculie, …)
Mais aussi les hyperempathes, hypersensibles, haut potentiels intellectuels, …

		Il est souvent difficile pour ces personnes de s’intégrer dans une société conformiste, de trouver leur place et de bien vivre leur différence.

Des actions de sensibilisations et des témoignages permettront de sensibiliser le collectif de travail et le management, afin de favoriser le mieux vivre ensemble et l’acceptation de la différence.


ARTICLE 6 – AIDES APPORTEES AUX SALARIES DETENTEURS D’UNE RQTH

6.1 Jours d’absence et de repos

Les partenaires sociaux, organisations syndicales et direction, sont soucieux du bien-être des personnes en situation de handicap, sur leur lieu de travail, mais également dans la gestion de leur vie privée.

Aussi, il est apparu important de les accompagner en leur permettant d’avoir du temps libre pour effectuer certaines démarches qui leurs sont imposées par leur handicap.

Il a donc été prévu les modalités suivantes : 

Il sera octroyé deux journées rémunérées par an aux personnes bénéficiaires d’une RQTH, pour effectuer les démarches de renouvellement de leur RQTH et/ou pour se rendre aux rendez-vous spécialistes dans le cadre du suivi de leur handicap.
Cette absence de deux jours par an (fractionnables par demi-journées) sera autorisée sur présentation d’un justificatif : expiration de la RQTH à renouveler, justificatif de dépôt d’une demande de renouvellement de RQTH, convocation visite spécialiste, certificat établi par le spécialiste, dans le cadre du suivi du handicap.

Le CET des collaborateurs bénéficiaires d’une RQTH sera abondé à hauteur d’un jour de repos par an, sur présentation de la RQTH (première RQTH ou renouvellement). Pour les personnes n’ayant pas CET, l’entreprise en ouvrira un à cette occasion, dans les conditions décrites par l’accord CET.


6.2 Les aménagements de la fin de carrière 

6.2.1 Le temps partiel 

Pour les salariés en situation de handicap à temps plein, outre le dispositif « fin de carrière » de notre accord GPEC, il est instauré un dispositif d’accompagnement fin de carrière à temps partiel : 

3 ans avant la liquidation d’une retraite à taux plein, le salarié à temps plein, reconnu travailleur handicapé depuis au moins 7 ans chez bioMérieux peut demander à passer à 80 % (un jour libre par semaine) tout en bénéficiant d’un maintien de salaire à 90%. 
Ce maintien de salaire de 10% peut, au choix du salarié, lui être versé mensuellement ou être versé sur son CET :
Si le salarié décide de faire verser ces 10% sur son CET, et qu’il a également fait jouer le dispositif « fin de carrière » GPEC hors pénibilité, les 10% ainsi versés ne seront pas pris en compte pour le calcul de l’abondement. 

Les conditions pour pouvoir bénéficier de cet accompagnement fin de carrière TH : 

Le médecin du travail doit proposer ce passage à temps partiel dans le but de préserver la santé du salarié en fin de carrière
Être reconnu travailleur handicapé depuis au moins 7 ans chez bioMérieux 
Être à temps plein les 3 années précédant la demande
Être à 3 ans de la retraite
Ne pas bénéficier du dispositif « fin de carrière » GPEC ouvert aux salariés en situation de pénibilité (passage à 80%, payé 90%).
Le mode d’organisation est alors déterminé en accord avec le manager, le RH Partner et le médecin du travail, pour ne pas désorganiser l’activité tout en préservant la santé du salarié.


6.2.2 La dispense d’activité

Les collaborateurs reconnus en situation de handicap et donc détenteur d’une RQTH ou d’une d’invalidité depuis au moins 10 ans chez bioMérieux auront la possibilité de quitter leur emploi 3 mois avant la date de leur retraite à taux plein, sans perte de salaire, en suivant le processus suivant : 

Après avoir validé la date de départ avec son manager, une demande en ce sens doit être adressée au RH Partner et au service paie () au moins 6 mois avant la date de départ en fin de carrière envisagée (soit au moins 9 mois avant la date de départ en retraite) ;
Les RQTH, permettant de justifier de 10 ans de situation de handicap au sein de bioMérieux, doivent être jointes à la demande ;
Cette absence autorisée de 3 mois n’entrainera aucune perte de salaire de base. La prime d’ancienneté, ainsi que la prime HD ou la prime de nuit, seront également maintenues. En revanche, les éventuelles autres primes versées en contrepartie d’une présence au travail, telles que la prime d’assiduité ou la prime d’habillage, ne seront pas maintenues. L’éventuel bonus sera également impacté par cette absence.

6.3 Le Mécénat de compétence

À chaque fois que cela fera sens, la direction s’engage à étudier le mécénat de compétences pour des collaborateurs proches de la retraite et désireux de se réorienter pour leur fin de carrière.

6.4 Accompagnement retraite individualisé 

La carrière d’une personne en situation de handicap peut parfois être chaotique.
Aussi, lorsque nécessaire, il pourra être proposé un accompagnement retraite individualisé réalisé par un cabinet spécialisé, afin de permettre au collaborateur concerné de reconstituer sereinement ses droits à retraite.


ARTICLE 7 – AUTRES ACTIONS 

Les engagements ci-dessus énoncés seront complétés par diverses mesures :

Transmission au médecin du travail et à l’assistante sociale des informations relatives au handicap (par exemple : reconnaissance TH) fournies par le salarié lors de l’embauche, à l’issue de la période d’essai ou après sa reconnaissance.

Actions d’information et d’aide à la reconnaissance du handicap : incitation à se déclarer en informant des droits (formation, adaptation, reclassement, protection ...) dont bénéficient les TH. Ces actions sont à mener en lien avec les correspondantes handicap, le médecin du travail et/ou l’assistante sociale. 

Une incitation financière à se déclarer est maintenue, motivée par un besoin accru de services à domicile : des CESU pour une valeur de 600 € seront attribués l’année de la reconnaissance. Pour rappel les CESU peuvent être utilisés pour des dépenses liées à l’emploi d’une personne à domicile pour effectuer l’entretien de la maison, des petits travaux, du baby-sitting… Ils peuvent également être utilisés auprès de certaines crèches. 

Prise en compte du handicap dès la mise en œuvre de la procédure de reconnaissance par la CDAPH.

Participation à l’amélioration des conditions de vie des salariés en situation de handicap, par exemple : aide financière à l’aménagement du véhicule, prise en charge de frais de prothèse ou appareillage, aide à la recherche d’un logement adapté, … après validation par le médecin du travail. Il est en outre rappelé que pour les collaborateurs en situation de handicap souffrant de déficience auditive et devant se faire appareiller, le solde restant à charge pour des prothèses auditives peut être entièrement remboursé sur indication du médecin du travail.

Maintien d’aides aux enfants et conjoints en situation de handicap des collaborateurs bioMérieux : aide à l’acquisition d’équipements ou à l’adaptation du domicile, aide à la prise en charge de loisirs adaptés. Celles-ci seront déterminées par le service social qui s’assurera que les aides pouvant être obtenues auprès d’organismes extérieurs ont bien été demandées.

Soutien direct au secteur protégé : achat de prestations à des ESAT accueillant des « handicaps lourds ».

Soutien à la formation des salariés du secteur protégé avec pour objectif d’en accueillir certains dans le cadre de détachement.

Soutien à des associations intégrant prioritairement des salariés via le financement de matériels ou d’équipements et à des actions de promotion (Parrainage de sportifs handisports, conférences ou forums). 


ARTICLE 8 – LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR MENER LA POLITIQUE DE L’ENTREPRISE EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

LE PILOTAGE  

L’accompagnement d’un cabinet extérieur en charge du pilotage de la mission handicap présente l’avantage de constituer et d’entretenir un véritable réseau permettant une plus grande efficacité dans le choix et le suivi des engagements, avec l’objectif d’acquérir à terme en interne les compétences de gestion de cette politique.

Au-delà du handicap, sa mission est étendue à la politique générale de reclassement, que ce soit au bénéfice du handicap reconnu ou au bénéfice de salariés en situation de difficultés professionnelles à la suite de restrictions médicales notamment dans le cadre de la politique TMS définie par l’entreprise.

Liste des missions, en lien avec les correspondantes handicap, les médecins du travail, l’assistante sociale et la direction des relations sociales : 

Construire et entretenir des contacts : constituer un « réseau » par des contacts suivis avec les écoles, associations, participer à des forums, faire le lien avec notre assureur prévoyance/frais de santé pour les personnes en situation de handicap.

Communiquer et sensibiliser sur le handicap :
Proposer des informations régulières dans « In situ », ou dépêches (actions, résultats…).
Aider à organiser et animer les journées HandiBio sur site.
Communiquer avec les services recrutement pour la prise en compte prioritaire des candidatures de travailleurs en situation de handicap dans le processus de recrutement.

En collaboration avec les services recrutements et formation :
Organiser des visites, stages, …
Tenir à jour un état des lieux des postes susceptibles d’accueillir plus facilement des travailleurs en situation de handicap ; se tenir informé des recrutements en amont afin de rechercher des candidats et ainsi permettre, par l’anticipation des besoins, d’avoir plus de temps pour le recueil des candidatures de TH, qui est forcément moins aisé que les candidatures « tout venant ».
Se tenir informé, effectuer un suivi, des relances, tant auprès des recruteurs que des achats.

Il sera alimenté par les informations en provenance des médecins du travail, de l’assistante sociale, des CSE. La notion de confidentialité est ici importante.

Suivi du budget handicap.

Etablissement du rapport annuel d’application de l’accord.

Participation aux commissions de suivi et présentation du rapport aux CSEE et au CSEC.





LE BUDGET (cf. annexe 1)

bioMérieux prévoit un budget spécifique d’application de l’accord, « budget handicap », réparti en différents postes selon la nature des actions découlant de l’application de celui-ci :

Coordination et pilotage de l’accord d’entreprise en interne et en externe par le cabinet de conseil.

Action en faveur du recrutement de collaborateurs en situation de handicap.

Actions de prévention des situations de handicap et maintien dans l’emploi.

Soutien à la formation des collaborateurs de l’entreprise.

Aide externe à la formation en vue de l’emploi.

Actions d’information et de sensibilisation.

Actions diverses.

Ce budget s’élève à 260.000€ par an, quand bien même bioMérieux ne doit aucune contribution obligatoire AGEFIPH à la date de signature du présent accord, du fait d’un taux d’emploi suffisant.

L’utilisation de ce budget sera suivie au niveau local par les correspondantes handicap et au niveau central de l’entreprise par la direction des ressources humaines et des relations sociales.

Les sommes non dépensées pourront être reportées, soit sur une autre ligne du budget « travailleurs en situation de handicap », soit sur le budget de l’année suivante ou de l’accord suivant.


ARTICLE 9 – APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord requiert l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et un suivi des actions.

LES ACTEURS, GARANTS DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD :

Les correspondantes handicap site,
les RRH des sites,
les responsables de recrutement,
les responsables formation,
le service des achats et notamment la personne désignée et formée,
le management,
le gestionnaire paie en charge du handicap,
les responsables HSE des sites,
les médecins du travail et plus largement les services de santé au travail 
l’assistante sociale,
les membres des CSEE,
les signataires du présent accord.


SUIVI DE L’ACCORD

Des éléments d’évaluation de l’atteinte des objectifs fixés en matière de handicap seront mis en place dans le cadre du suivi du présent accord.

Pour mieux s’approprier l’accord localement et pour une plus grande efficacité, ce suivi est effectué au plus près du terrain, c’est-à-dire au sein de chaque établissement par une commission de suivi d’établissement.

Cette commission a pour mission de veiller au respect de l’accord, à l’atteinte des objectifs fixés et à la définition des orientations à venir. Elle émet des propositions.

Elle sera informée des postes adaptés situés sur son établissement et pourra formuler des préconisations dans l’attribution de ce matériel et de ces postes.

Les membres qui composent cette commission sont :

la correspondante handicap,
un représentant de la Direction du site,
un représentant de la DRH site,
le médecin du travail,
l’assistante sociale,
un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement et signataire de l’accord,
un représentant du CSEE, qui peut être membre de la CSSCT,
le cabinet spécialisé (T’Hompouss à la signature de l’accord).

Au total, 9 personnes environ. 

La commission peut faire appel à des invités (responsable recrutement – mobilité France, responsable formation, acheteur, cabinet spécialisé …).

La commission se réunit 2 fois par an, avec en particulier à son ordre du jour :

les résultats de l’année N-1 et les projets de l’année N lors de la première réunion,
l’avancement de l’année N lors de la seconde réunion.

Deux fois par an, une synthèse des activités sera présentée au CSE ou à la CSSCT.

Le rapport annuel sera présenté aux Organisations Syndicales signataires, au CSEC.



ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD ET CONDITIONS DE VALIDITE


10.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est à durée déterminée de 4 ans. Il s’applique aux années civiles 2022 – 2023 – 2024 – 2025.

Son entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2022 et prendra fin irrévocablement le 31 décembre 2025.

10.2. Révision
À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

10.3. Publicité et dépôt 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire scanné sera adressé à la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera également mis à disposition des représentants du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.
La Direction le portera également à la connaissance du personnel par le biais de l’Intranet de l’entreprise sur lequel le présent accord sera déposé.

Fait à Marcy l’Etoile, le 15/02/ 2022 

Pour la Direction de la société bioMérieux SA

Madame XXXX		Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines 		Directrice des Relations Sociales 








Pour l'Organisation Syndicale CFDT
Monsieur XXXX
Délégué syndical central






Pour l’Organisation Syndicale CGT
Madame XXXX
Déléguée syndicale centrale

ANNEXE 1 

ANNEXE FINANCIÈRE

BUDGET PRÉVISIONNEL ANNUEL 

POUR LES EXERCICES 2022, 2023, 2024 et 2025


Budget annuel estimé pour la durée de l’accord: 260 000 €



ANNEXE 2

Pour toute question relative au handicap chez bioMérieux, n’hésitez pas à contacter vos correspondantes handicap site, les services de santé au travail et l’assistante sociale :

 
VOS CORRESPONDANTES HANDICAP
 
VOTRE SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL