Le 21 Juin 2022



NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022

PROCES VERBAL D’ACCORD



La Société Techni-Concept a invité l’organisation syndicale CGT à l’ouverture des négociations annuelles obligatoires et, à cet effet, lui a remis les informations requises par le Code du Travail. 

Le présent accord a été conclu, à l’issue des réunions de négociation des 04 Mai, 25 Mai, 08 Juin, 13 Juin et 15 Juin 2022 entre :



LA SOCIETE TECHNI-CONCEPT

Représentée par Monsieur X, Président

D’UNE PART, 

ET 


L’ORGANISATION SYNDICALE

CGT : représentée par Monsieur X, Délégué Syndical

											D’AUTRE PART.


Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et conformément aux dispositions du Code du travail, il est convenu ce qui suit en matière de Rémunération, Temps de travail et Partage de la valeur ajoutée, ainsi que concernant l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail :

A/ Propositions apportées par l’Organisation Syndicale CGT :
« Nous demandons :
Augmentation de 100 euros
Prise en charge à 100% par TC de la prévoyance santé
Maintien des écarts de 10% entre chaque coefficient des salaires à chaque augmentation du smic
Passage de la prime semestrielle en 13ème mois effectif
Mise en place d’un calendrier de fermeture et des ponts de la société chaque année
Augmentation du montant de l’œuvre sociale de 30%

B/ Sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
B 1. Contexte et premières propositions de la Direction :

L’actualité sanitaire et économique dramatique que connaît l’Europe et le Monde entier, et plus particulièrement la France depuis le mois de Mars 2020, a placé la Société dans un contexte inédit et très particulier lors de l’ouverte des négociations annuelles obligatoires en 2020. Ce contexte a perduré en 2021 et 2022.
L’arrêt brutal des ventes, et de fait de la production de véhicules, a drastiquement impacté les entreprises du secteur qui ont vu leur chiffres d’affaires s’effondrer. Malheureusement, malgré une légère reprise fin 2020, la situation s’est à nouveau fortement dégradée en  2021 du fait de la crise des semi-conducteurs et la hausse des matières premières. A cela s’est ajoutée en février 2022 une nouvelle chute des volumes.
Techni-Concept n’y a pas échappé, et a vu son niveau de commandes ainsi que ses volumes de productions s’effondrer lors de la 1ère phase de confinement au Printemps 2020. Cette absence quasi-totale d’activité a contraint la Société à placer la quasi-totalité de ses salariés en chômage partiel total, et ce pendant plusieurs semaines consécutives. Il n’y a pas eu d’amélioration ou de reprise forte en 2021 et nous avons fait appel à nouveau au chômage partiel sur le dernier trimestre de 2021.
Cet arrêt sans précédent de l’activité de la Société a fortement fragilisé son chiffre d’affaires. La Société enregistre des pertes financières colossales, et ce malgré les différentes aides débloquées par l’Etat en vue de soutenir les entreprises françaises, dont elle a pu bénéficier. En 2022 la situation reste critique.
Ces éléments mettent en évidence l’instabilité économique du secteur de l’équipement automobile, mais également de la Société. Face aux suivantes vagues pandémiques, puis aux crises successives des semi-conducteurs et de la hausse des matières premières, la Société a du faire face financièrement, économiquement et socialement à une baisse très importante de son activité. 
Cette actualité inédite renforce la politique de la Société, selon laquelle le développement de nouveaux produits et l’innovation en vue de gagner de nouveaux clients est vital pour la Société, dans un contexte économique lourdement fragilisé.
Par conséquent, l’actualité économique mondiale place la Société dans une situation économique très peu favorable à des augmentations de rémunération ou de développements d’acquis. La préservation de l’emploi de nos salariés et le maintien des acquis sociaux au sein de la Société étant une priorité au regard du contexte actuelle.
De ce fait, et au regard du contexte général actuel qui n’est pas propice à des augmentations collectives de salaire ainsi qu’à la mise en place de nouveaux acquis qui pourraient encore plus déséquilibrer et fragiliser la situation financière de la Société, la Direction n’a proposé aucune augmentation de salaire pour l’ensemble du personnel de la Société. 

Pour les salariés dont le salaire ne permettait pas l’atteinte du SMIC, la société a néanmoins proposé l’application d’une prime « complément SMIC » afin de faire face à ses obligations légales.

B 2. Conclusions des rencontres formulées le 15 Juin 2022 :

Suite aux négociations menées, la Direction et l’Organisation Syndicale CGT aboutissent conjointement aux accords suivants : 


B 2 1. Concernant l’augmentation salariale de 100 euros

Malgré le contexte économique exposé en introduction des négociations annuelles obligatoires, et malgré les difficultés financières auxquelles fait face la Société, la Direction a entendu et reconnu les attentes des salariés portées par les revendications de l’Organisation Syndicale lors des différents échanges durant les réunions de négociation.

C’est pourquoi, la Direction ayant entendu le souhait des salariés de bénéficier d’une revalorisation salariale en raison des efforts qu’ils ont consentis, mais attendu que l’Organisation Syndicale a également intégré les risques majeurs liés au contexte économique actuel, les différents acteurs présents lors de la négociation annuelle sont parvenus à l’accord suivant, en mettant l’accent sur la préservation des emplois et des acquis sociaux, illustrant la volonté d’instauration d’un dialogue social favorable : 
Enveloppe d’augmentation de la masse salariale annuelle attribuée de la manière suivante : 

Pour les coefficients 700 (opérateurs): augmentation du salaire de base mensuel brut de 5,85%. Cette augmentation est atteinte avec l’intégration de la prime « complément SMIC » de 67,42€ brut et de la prime de production à hauteur de 30€ brut dans le salaire de base. En conséquence de cette mesure, la prime de production sera réduite de 30€.

Pour les coefficients 710 (conducteurs régleurs, magasiniers caristes): intégration de la prime « complément SMIC » (individuelle par salarié telle que versée au mois de Mai 2022) et de la prime de production à hauteur de 30€ brut dans le salaire de base. En conséquence de cette mesure, la prime de production sera réduite de 30€. A cela s’ajoute une enveloppe de 10€ brut, en moyenne par salarié, avec un talon de 5€. Cette augmentation sera distribuée de manière individuelle sur la base des critères ci-dessous. 

investissement personnel,
évaluation par le(s) hiérarchique(s),
position dans le métier.



Pour les coefficients 720 (magasiniers caristes, chefs d’équipe): intégration de la prime « complément SMIC » (individuelle par salarié telle que versée au mois de Mai 2022) et de la prime de production à hauteur de 30€ brut dans le salaire de base. En conséquence de cette mesure, la prime de production sera réduite de 30€. A cela s’ajoute une enveloppe de 20€ brut, en moyenne par salarié, avec un talon de 8€.  Cette augmentation sera distribuée de manière individuelle sur la base des critères ci-dessous. 

investissement personnel,
évaluation par le(s) hiérarchique(s),
position dans le métier.


Pour les coefficients supérieurs ou égaux  à 730 (régleurs, chefs d’îlot, chefs d’atelier, techniciens et cadres) : enveloppe globale de 1,8% de la masse salariale sur cette population, distribuée de manière individuelle sur la base des critères ci-dessous. 

investissement personnel,
évaluation par le(s) hiérarchique(s),
position dans le métier.


En complément, compte tenu de l’inflation et des efforts consentis par chacun en cette période de crise, et afin que personne ne puisse  se retrouver sans revalorisation de son salaire au titre des mécanismes ci-dessus, pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté au jour de la signature du présent PV, le montant minimal de l’augmentation annuelle du salaire de base par salarié ne pourra pas être inférieure à 30 euros en comparaison du salaire de base du mois de juin 2021 (hors intégration de la prime de production). Ce montant s’entend pour un salarié à temps plein et hors catégorie particulière dont la rémunération est fixée par des conditions particulières (apprentis, etc…).

Ces augmentations seront applicables dès la paie du mois de Juin 2022 pour les coefficients 700. Les évaluations ne pouvant se faire qu’en juillet 2022, un complément rétroactif au 1er Juin 2022 sera pris en compte à date de versement pour les coefficients autres que 700.

Une enveloppe supplémentaire est octroyée sous la forme d’une prime exceptionnelle de 200€ brute, versée en une seule fois au plus tard à la fin du mois de Novembre 2022 pour tout le personnel présent depuis 10 mois dans l’entreprise, à la date du versement, sans interruption de contrat , afin de bénéficier du mécanisme « prime macron » quand celui-ci aura été à nouveau voté et si cette prime y est éligible. En cas de non éligibilité ou de non reconduite de la mesure, une prime normale de 200€ brute sera versée à la place. Tous les salariés étant absents depuis au moins un an de l’entreprise ne percevront pas cette prime.

En sus de l’enveloppe globale définie ci-dessus, l’employeur pourra décider dans un certain nombre de cas particuliers (embauche, démission, remplacement, réorganisation, mutation, évolution de poste, suivi & évolution de carrière, etc.) d’augmentations individuelles.

Nous rappelons que le contexte financier reste extrêmement fragile en raison du contexte sanitaire actuel et des investissements réalisés dernièrement. Nos dépenses et les coûts de production restent très importants. 
Toutefois, c’est dans le but de tenir compte des efforts fournis tout au long de l’année 2021 et le début de l’année 2022 par les salariés et du contexte particulier de l’inflation que la Direction et l’Organisation Syndicale adoptent cet accord. 
La Direction doit néanmoins rester vigilante quant à l’évolution de ses dépenses. Il est en effet nécessaire de toutes les contrôler afin de pérenniser l’activité. 

Il est rappelé que chaque salarié reste concerné par la pérennité de l’emploi au sein de Techni-concept et que nous devons persévérer collectivement dans nos efforts pour continuer à avancer vers le développement de l’activité. Tous les salariés sont concernés par cet objectif commun. 












B 2 2. Concernant la prise en charge à 100% par TC de la prévoyance santé

Face au contexte expliqué en introduction et à la situation complexe de la trésorerie de la Société, la Direction rappelle encore qu’elle ne souhaite pas créer de nouvel acquis cette année afin de privilégier ceux existants déjà. 
Il est rappelé que la Société souhaite privilégier les augmentations collectives de salaires, plutôt que d’attribuer des avantages, pour une reconnaissance directe des efforts des collaborateurs. 










B 2 4. Concernant le maintien des écarts de 10% entre chaque coefficient

La Direction rappelle qu’il n’y a pas d’écart systématique de 10% entre les coefficients. Elle ne peut pas accéder à cette demande de maintien de 10%.

Cependant, notre accord sur les augmentations collectives ci-dessus entre la Direction et l’Organisation syndicale, qui sont sensibles aux  niveaux de rémunération selon les coefficients et métiers, prévoit un dispositif de valorisation des coefficients avec l’enveloppe de 10€ pour les coefficients 710 et de 20€ pour les coefficients 720.












B 2 5. Concernant le passage de la prime semestrielle en 13eme mois effectif.

La Direction souhaite rappeler le contexte économique présenté en introduction. La Société a subit de lourdes pertes financières (notamment dû à l’arrêt de la production, à la chute des ventes de véhicules, etc. suite à la pandémie de COVID-19), ce qui a très largement fragilisé sa santé financière. De fait, la Société tente de rationaliser les impacts d’éventuelles mesures complémentaires qui pourraient impacter encore plus sa trésorerie, qui est déjà extrêmement fragile.
Face au contexte économique et sanitaire actuel, la Société a pour priorité principale le maintien de tous ses emplois ainsi que le maintien de l’ensemble des acquis salariaux.

La Direction ne souhaite donc pas convertir la prime semestrielle en 13ème mois effectif.











B 2 6. Concernant la mise en place d’un calendrier de fermeture et des ponts de la société chaque année. 

Pour rappel, la période de prise des congés d'été est fixée comme à l'accoutumée entre le Lundi 25 Juillet 2022 et le Dimanche 21 Août 2022. La 5ème semaine de congés sera positionnée  la semaine  52 (du lundi 26 décembre au vendredi 30 décembre 2022 inclus) comme à l'accoutumée, hors cas de nouvelles contraintes clients, d’inventaires, des maintenances annuelles ou de travaux spécifiques. 

Concernant la journée de solidarité, la date de celle-ci n’a pas encore été définie et pourra faire partie de l’ordre du jour du prochain CSE (Septembre 2022).










B 2 7. Concernant l’augmentation du montant de l’œuvre sociale de 30%. 

En raison du contexte économique exceptionnel, et du niveau de trésorerie de la Société, la Direction n’a pas prévu de revoir cette année le montant de l’œuvre social. 






C/ Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Comme rappelé dans l’accord d’entreprise « Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » du 18 Janvier 2019 signé entre la Direction et l’Organisation syndicale CGT, la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail sont des notions importantes qui seront étudiées le plus précisément possible afin qu’elles soient en accord et correspondent avec les spécificités de la Société. 


C 1. Concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Pas de proposition particulière de la part de l’Organisation syndicale, mais elle rappelle son attachement à ces valeurs et à leurs bonnes applications. 

Cependant, la Société rappelle encore une fois son attachement à assurer à ses salariés un équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. C’est pourquoi, la Direction s’engage à ce que le bien être de tous ses salariés au travail soit assurer en confiant des tâches de travail qui respectent leurs horaires de travail.
Il est utile de préciser que l’accord du 18 Janvier 2019 aborde ses différentes thématiques dans l’optique de promouvoir des actions concrètes en faveur de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, comme par exemple l’organisation des sessions de formation sur le temps et le lieu de travail pour limiter les déplacements et les temps de transport supplémentaires, ou au minimum à aménager au mieux la session au profit des salariés. 




















C 2. Concernant l’égalité entre les femmes et les hommes

Pas de proposition particulière de la part de l’Organisation syndicale, qui mentionne l’accord signé le 18 Janvier 2019 visant à valoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. 

La Direction rappelle néanmoins son attachement au respect de cette égalité. Cette volonté s’exprime autant dans sa politique de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle ou de déroulement de carrière de chacune et chacun de ses collaborateurs. 
Cet attachement s’est par ailleurs traduit par la conclusion d’un accord spécifique le 18 Janvier 2019, visant à encadrer ces notions dans notre Société et notamment l’égalité des rémunérations à l’embauche, tout au long d’une carrière et dans les promotions internes à la société. L’organisation syndicale a pu vérifier grâce à la présentation faite par l’Entreprise et distribué lors de la première réunion de négociation annuelle obligatoire que les indicateurs montraient une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 









C 3. Concernant la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Pas de proposition de la part de l’Organisation syndicale. 

La Société insiste, encore une fois, sur son engagement concernant ces sujets et lutte activement contre toute forme de discrimination à l’embauche ou lors du déroulement des carrières de chacun de ses collaborateurs. 
Le développement des compétences de chacun, par la formation, l’avancement des carrières par une politique de promotions internes lorsque les possibilités se présentent ou le maintien de l’employabilité en favorisant la polyvalence sur les postes font partie des moyens employés par la Société pour garantir le rejet de toute forme de discrimination dans la gestion de ses salariés.
La Direction rappelle que l’accord du 18 Janvier 2019, prévoyant l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, est appliqué au sein de la Société et qu’elle veille à ce que l’ensemble de ses salariés le respecte, en particulier sur ses thématiques. 















C 4. Concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pas de proposition de la part de l’Organisation syndicale. 

La Direction met en avant qu’aucune discrimination, quelle qu’elle soit, n’est tolérée au sein de la Société et en particulier à l’égard de ses salariés handicapés. La Société rappelle également son attachement à l’embauche de personnes en situation de handicap et également au maintien dans l’emploi de ses travailleurs handicapés. 
La politique en vigueur au sein de la Société est de développer les compétences par le biais de la formation, de favoriser l’avancement de leur carrière par une politique de promotions internes lorsque les possibilités se présentent et de maintenir leur employabilité par le développement de leur polyvalence à leur poste. Il est essentiel que les salariés en situation de handicap puissent prétendre à la carrière qu’ils souhaitent poursuivre, sans distinction au sein de la Société. 

Le nombre de salariés en situation de handicap au sein de la Société est resté identique par rapport à l’année 2021. 
Nous souhaitons néanmoins poursuivre nos efforts pour maintenir le nombre de collaborateurs concernés et leur garantir un épanouissement personnellement au sein de nos équipes. 
Nous souhaitons également favoriser le recrutement externe de personnes en situation de handicap dès que les conditions le permettent. 
Enfin, nous poursuivons notre engagement auprès des prestataires employant des salariés handicapés en leur achetant des fournitures diverses ainsi qu’en maintenant notre contribution à l’AGEFIPH. 

La Direction poursuit son engagement à porter une attention particulière à la formation de ses salariés en situation de handicap afin de leur permettre une valorisation de leurs compétences et l’obtention de promotions internes lorsqu’elles se présentent. 
Le maintien de leur employabilité est une priorité, étant un gage d’embauche et de promotion au sein d’une même structure. 
Les besoins exprimés par le Plan de Formation permettent d’organiser les différentes sessions de formation. Elles répondent donc à des besoins spécifiques tels que l’acquisition, le développement de compétences techniques ou la nécessité de former du personnel habilité à intervenir sur des situations de danger. Les salariés en situation de handicap bénéficient de ces formations au même titre que les autres salariés. 
Cette politique vise à développer la mobilité et l’évolution de nos salariés, quels qu’ils soient, lorsqu’ils possèdent les compétences nécessaires. Seules les compétences et aptitudes professionnelles ainsi que l’investissement dont ils ont fait preuve dans leurs précédents postes jouent un rôle dans le choix de promotion à des postes plus gradés. 

Dès qu’elle en a la possibilité, la Direction assure un maintien dans l’emploi pour les salariés inaptes à leur poste, en y apportant notamment des aménagements ou en proposant des postes en adéquation avec leurs restrictions médicales. 
L’objectif est de favoriser au maximum ce maintien dans l’emploi dès qu’un avis d’aptitude est remis en cause par la Médecine du travail. La Direction souhaite trouver les solutions les mieux adaptées pour concilier le maintien dans l’emploi du salarié ainsi que la prise en compte de son état de santé. 






Formalités de dépôt 

Le présent procès-verbal est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque partie signataire et pour les formalités légales de dépôt, soit deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, dont une version sur support électronique ainsi qu’une version anonymisée, et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. Il sera aussi transmis, en version papier, au Comité Social et Economique de la Société. 

Le procès-verbal sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Buc, le 21 Juin 2022,