ACCORD SUR LA PROMOTION D’UNE PLACE POUR CHACUN ET CHACUNE





Dispositions générales



PARTIES SIGNATAIRES


ENTRE

L’Association Hospitalière de Bretagne dont le siège social est situé 2 Route de Rostrenen – 22110 PLOUGUERNEVEL, représentée par ……………… en sa qualité de Directeur Général.

ET

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,


L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par ……………………………….. , délégué syndical,



















PREAMBULE

L’objet du présent accord est de reconnaître la singularité de chaque salarié de l’Association Hospitalière de Bretagne en promouvant, au-delà de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ou en risque d’inaptitude.

Partie 1 – Egalité Professionnelle

La loi N° 2014-873 du 4 Août 2014 fixe des obligations légales en matière d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La loi du 17 Aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes intègre le cadre plus large de la Qualité de Vie au Travail. 

Chaque année l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est examinée par les instances représentatives du personnel. Cet examen aboutit au constat invariable qu’il n’existe pas de discrimination en la matière que ce soit en terme d’embauche, d’accès à la formation, de promotion ou de rémunération. 

Toutefois le constat est fait à l’instar de la répartition existante dans les filières de formation initiales : 
-	d’un taux d’emploi féminin supérieur dans les filières d’emploi du soin, de l’accompagnement des usagers et administratives.
-	d’un taux d’emploi masculin supérieur dans les filières techniques.

Aussi, les parties conscientes que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social s’engagent dans les actions suivantes.

Article 1 : Mixité des emplois

Développement de la mixité des candidatures et conditions d’accès à l’emploi

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés, ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global. Ainsi, l’Association Hospitalière de Bretagne se fixe comme objectif, 
De veiller si possible à ce que tout poste pourvu donne lieu à l’examen d’au moins une candidature de chaque sexe,
Que la part des hommes parmi les candidats retenus, reflète à minima, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’Association. A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi est mis en place au sein du Service Ressources Humaines. Le résultat de ce suivi sera intégré dans le rapport annuel égalité hommes/femmes.

 Coopération avec l’Education Nationale

L’Association Hospitalière de Bretagne est parfois sollicitée par les collèges et lycées afin d’y présenter ses métiers. Aussi, afin de concourir à la masculinisation des filières d’emploi regroupant la majorité des effectifs de l’Association Hospitalière de Bretagne, à savoir les filières soignantes, éducatives, et sociales, il est convenu de missionner dans la mesure du possible autant de professionnels hommes que de professionnels femmes pour présenter les métiers de ces filières auprès des jeunes. 

Cette action qui dépasse le cadre du travail a pour objet de faire évoluer les représentations socioculturelles liées à ces métiers et de limiter les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales. 

Un bilan des interventions dans les collèges et lycées sera dressé annuellement ; y figurera la répartition hommes/femmes des intervenants. Pour ce faire, les demandes d’intervention devront être transmises au Service Ressources Humaines par les établissements et services de l’Association Hospitalière de Bretagne avec les noms et fonctions des personnels concernés.


Article 2 : Rémunération

L’application des Conventions Collectives et des accords d’entreprise garantissent une parfaite égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. 

Cependant, l’application de l’accord sur la prime décentralisée par la CCN51 dispose que les salariés perçoivent, sous conditions de présence, une prime de 5% des rémunérations brutes perçues dans l’année. Le congé parental, dispositif majoritairement utilisé par les femmes, induit, selon les dates de départ et de fin de congé parental, une minoration, voire une perte de la prime décentralisée du fait du nombre de jours d’absence dans l’année. En conséquence, l’Association Hospitalière de Bretagne et les partenaires sociaux conviennent d’intégrer la neutralisation des jours d’absence au titre du congé parental dans la négociation annuelle de l’accord sur la prime décentralisée.


Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

3.1 Utilisation des jours enfants malades 

Constat est fait que les jours enfants malades sont plus largement utilisés par les mères que par les pères.
L’utilisation de ces jours étant fonction d’un état de santé d’un enfant nécessitant la présence d’un parent à ses côtés, attesté par un certificat médical, il n’est pas possible de déterminer si la cause d’une utilisation moindre de ces jours par les pères relève d’un phénomène socioculturel, d’un manque d’information, ou de la santé de leurs enfants.
Cependant, à titre conservatoire, l’Association Hospitalière de Bretagne continuera d’adresser, pour la durée du présent accord, un courrier aux salariés hommes et femmes nouvellement concernés par ce dispositif afin de les en informer. L’envoi de ces courriers est fixé en février de chaque année.
Un bilan de l’utilisation de ces jours sera réalisé annuellement.


3.2 Utilisation du congé parental

Du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, seuls 7 hommes ont bénéficié d’un congé parental suite à la naissance d’un enfant. Au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, l’utilisation de ce dispositif reste majoritairement l’apanage des femmes. En conséquence, le Service Ressources Humaines continuera d’adresser, à chaque nouvelle naissance, un courrier au père salarié, l’informant de son droit à prendre un congé parental ainsi que des possibilités de répartition dudit congé entre le père et la mère de l’enfant. Un bilan de l’utilisation du congé parental par les hommes sera réalisé annuellement.

3.3 Facilitation des processus de PMA

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings en conséquence.

Cette facilitation concerne tant les femmes concernées par le processus que leur conjoint qui souhaiterait les accompagner. Une note de service sera diffusée pour rappeler cette possibilité.


Article 4 : Conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel

A l’instar de l’égalité professionnelle femme/homme, aucune disparité de traitement n’est constatée entre les salariés à temps partiel et à temps plein. Par ailleurs, à compétences équivalentes, les salariés à temps partiels sont prioritaires pour augmenter durablement leur temps de travail sur les postes qui sont communiqués par appels à candidatures.

Chaque année, en mars, les salariés à temps partiel seront sollicités par courrier afin de faire connaître s’ils souhaitent temporairement augmenter leur temps de travail ainsi que le périmètre géographique dans lequel cette possibilité peut être activée. Les remplacements temporaires permettant d’augmenter le temps de travail seront proposés aux personnels qui se seront fait connaitre avant ouverture des postes sur l’extérieur.

Article 5 : Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse

Depuis le 1er janvier 2018, les salariés à temps partiel qui le souhaitent, peuvent cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations vieillesses.

Les salariés à temps partiel seront informés de cette possibilité par voie de courrier mentionné à l’article 4 précédent.

L’Association Hospitalière de Bretagne ne prendra pas à charge ce supplément de cotisation qui restera intégralement à charge du salarié dans la mesure où il n’est pas possible d’appliquer à la fois le maintien des cotisations d'assurance vieillesse et l'abattement d'assiette pour temps partiel. La possibilité ouverte aux salariés à temps partiels de pouvoir cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein représente donc en soi un coût supplémentaire pour l’Association Hospitalière de Bretagne.



Partie 2 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou en risque d’inaptitude


La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2020, réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Tous les employeurs, doivent désormais déclarer les travailleurs handicapés (TH) qu’ils emploient. L’obligation d’emploi de 6 % de TH  vise toujours les employeurs de 20 salariés et plus qui doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif. 

Depuis la mise en place de cette obligation, l’Association Hospitalière de Bretagne a toujours répondu à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 

La Direction de l’AHB souhaite toutefois aller plus loin que l’obligation légale d’emploi qui lui est faite et décide de mettre en place une véritable politique emploi – handicap.

En premier lieu, il est rappelé à tous les collaborateurs intervenant que ce soit dans le recrutement ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap le principe de confidentialité qui s’attache au statut de travailleur en situation de handicap. Ce principe de confidentialité est étendu aux personnes en risque ou en situation d’inaptitude.

Article 6 : Recrutement

A l’instar de tous les professionnels, les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leur capacité de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

L’AHB s’engage, en outre, a:

Développer des partenariats avec des organismes spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de Handicap,
Examiner en priorité les candidatures de collaborateurs en CDD (dont alternants) en situation de handicap dans l’hypothèse d’un poste à pourvoir en CDI, à compétences égales,
Etudier les demandes de recrutements des personnes issues du secteur protégé et adapté

Lors d’une embauche d’un collaborateur en situation de handicap, un entretien avec un référent handicap de l’AHB lui est proposé afin de lui présenter les mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi prévues par le présent accord et vérifier l’efficience des éventuels aménagements de poste.

Par ailleurs, sous réserve que le nouveau collaborateur en émette le souhait, un bilan de son insertion sera effectué avec un référent handicap et son responsable hiérarchique dans les 6 mois suivant son recrutement.


Article 7 : Maintien dans l’emploi


Pour assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, l’AHB met en œuvre depuis de nombreuses années des actions qui participent à la réalisation de cet objectif. L’AHB souhaite confirmer ces mesures.

7.1 Aménagements de poste

Les aménagements du poste de travail sont réalisés par la préventionniste TMS de l’AHB, à la demande du médecin de la santé au travail, à partir de l’analyse des besoins d’adaptation du poste de travail aux contraintes du handicap.

Dans les cas particulièrement complexes, une analyse ergonomique du poste de travail et de son environnement peut être réalisée par à AIST 22 pour définir les aménagements possibles.
Ces aménagements sont financés pour les plus importants via l’OETH sous réserve de l’acceptation du dossier.

Il s’agit de matériel et prestations permettant de compenser les déficiences pour exercer de manière pérenne son activité professionnelle.

À titre d’exemple, peuvent ainsi être financé :
des mobiliers sièges ergonomiques adaptés,
des adaptations de véhicules professionnels,
des matériels et logiciels informatiques adaptés,
le bilan d’évaluation ou de compétences pouvant donner lieu à un accompagnement individuel, voir à une reconversion professionnelle


7.2 Incitation à la RQTH

Les parties signataires rappellent qu’en faisant reconnaître son handicapés et en informant son employeur, le salarié se protège contre toute discrimination fondée sur son handicap et contre les situations d’incompréhension qui pourraient résulter d’une ignorance par son environnement professionnel des contraintes induites par son handicap, notamment lorsque celui-ci est invisible. Une telle démarche favorise la prise en compte positive de ces contraintes et permet à l’AHB de mettre en œuvre les mesures d’adaptations éventuellement nécessaires.

L’AHB incite donc fortement ses salariés concernés à faire reconnaître leur handicap. Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs relevant du champ du handicap et de bénéficier d’aides spécifiques.

La RQTH est une démarche personnelle et volontaire à effectuer auprès des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH) ou maison de l’autonomie (MDA) dans le Morbihan.

Cette démarche pouvant s’avérer parfois lourde et complexe, les salariés concernés pourront, au-delà du service de la santé au travail, solliciter l’appui des référents handicap qui eux-mêmes activeront, le cas échéant, l’assistante de service social dédiée au personnel.

Une demi-journée d’autorisation d’absence rémunérée est accordée aux collaborateurs, sur présentation de justificatifs, pour effectuer les rendez-vous d’obtention ou de renouvellement de reconnaissance du handicap.

7.4 Communication et Sensibilisation

Les parties signataires observent que la réussite d’une politique d’intégration de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap implique la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de favoriser un environnement de travail inclusif.

Ainsi l’AHB s’engage à :
sensibiliser les collaborateurs à la déclaration du handicap,
participer aux Duo Days (opérations nationales d’immersion en entreprise qui permet à un collaborateur volontaire de faire découvrir un métier ou un secteur d’activité en présentant son environnement de travail des personnes en situation de handicap)
sensibiliser les collaborateurs aux différentes formes de handicap.


Article 8 : Référents Handicap ET moyens spécifiques dédiés

Afin d’améliorer la gestion des dossiers des personnels en situation de handicap, 2 référents sont identifiés au sein de la Direction des Ressources Humaines.



Partie 3 – PREVENIR LES SITUATIONS D’INAPTITUDE ET FACILITER LES RECLASSEMENTS 


Article 9 : Reconversion des salariés

Le rôle de la médecine du travail est prééminent dans les domaines de la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes des salariés et de maintien dans l’emploi des personnels handicapés ou présentant des inaptitudes à un poste de travail.

Il est convenu que les services de la médecine du travail signalent le plus en amont possible les risques d’inaptitude des salariés de l’Association Hospitalière de Bretagne.

Il sera proposé aux salariés concernés un entretien avec les services de la Direction des Ressources Humaines afin que soient étudiées les possibilités de reclassement du salarié tant en interne qu’en externe.

Ces possibilités de reclassement seront évaluées en fonction des postes appelés à se libérer du fait des départs à la retraite dans les prochaines années pour les reclassements internes

Le service Ressources Humaines incitera les salariés à réaliser un bilan de maintien dans l’emploi pour valider les réorientations professionnelles envisagées.

Le service Formation Professionnelle et les référents handicap rechercheront les financements nécessaires aux reconversions tant auprès de l’OPCO santé que de l’OETH et mettront en œuvre les formations nécessaires.

Article 10 : Identification des postes de reclassement

Pour permettre une meilleure anticipation des reclassements professionnels, l’Association Hospitalière de Bretagne identifie l’ensemble de ses postes pouvant permettre des reclassements professionnels et défini les conditions d’accès à ces postes.

Au-delà de cette identification, une liste de postes réservés aux reclassements est établie. Cette liste fixe par service, la nature et le nombre de postes qui peuvent être réservés dès lors qu’ils deviennent vacants au départ naturel de la personne affectée sur le poste (retraite, mobilité professionnelle …).



Article 11 : CAS PARTICULIER DES RECLASSEMENT DES PERSONNELS EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE DANS LE CADRE D’UNE INAPTITUDE AU POSTE DE TRAVAIL CONSTATEE PAR LE MEDECIN DE LA SANTE AU TRAVAIL FAISANT SUITE A UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU A UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

Les personnels en contrat à durée indéterminée, qui ont une inaptitude au poste constatée par le médecin de la santé au travail, faisant suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle bénéficient d’une indemnité différentielle de reclassement dont il convient de préciser les modalités de détermination.

Pour les salariés relevant de la CCN51 :
Dès lors que le reclassement est effectué sur un poste de qualification inférieure à celui occupé antérieurement par le salarié, le revenu correspondant au salaire net de base conventionnel majoré de l’ancienneté et du complément de technicité du poste antérieur est maintenu dans les conditions suivantes : 

Un comparatif en net au jour du reclassement est effectué entre :
Le salaire de base conventionnel majoré de l’ancienneté et du complément de technicité du poste antérieurement occupé et,
Le salaire de base conventionnel majoré de l’ancienneté et du complément de technicité du poste de reclassement CCN51 auquel il convient d’ajouter l’ensemble des rentes d’incapacité (entres autres les rentes IPP) perçues par le salarié concerné ou le salaire indiciaire (coefficient X valeur du point) du poste de reclassement CCN66 auquel il convient d’ajouter l’ensemble des rentes d’incapacité (entre autres les rentes IPP) perçues par le salarié concerné.

Pour les salariés relevant de la CCN66 :
Dès lors que le reclassement est effectué sur un poste de qualification inférieure à celui occupé antérieurement par le salarié, le revenu correspondant au salaire net indiciaire (coefficient X valeur du point) du poste antérieur est maintenu dans les conditions suivantes :

Un comparatif en net au jour du reclassement est effectué entre :
Le salaire indiciaire (coefficient X valeur du point) du poste occupé et
Le salaire indiciaire (coefficient X valeur du point) du poste de reclassement CCN66 auquel il convient d’ajouter l’ensemble des rentes d’incapacité (entre autres les rentes IPP) perçues par le salarié ou le salaire de base conventionnel majoré de l’ancienneté et du complément de technicité du poste de reclassement CCN51 auquel il convient d’ajouter l’ensemble des rentes d’incapacité (entre autres les rentes IPP) perçues par le salarié concerné.

Quelle que soit la Convention Collective applicable :
Si 2<1, Un complément de rémunération fixé en euro visant à compenser cet écart sera versé mensuellement.

La mise en œuvre de l’indemnité différentielle de reclassement est donc subordonnée à la production par le salarié des documents attestant du montant des rentes perçues de manière exhaustive.




Partie 4 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Les dispositions qui suivent répondent, d’une part, à la volonté de mettre en œuvre les principes de lutte contre toutes les formes de discrimination telles que mentionnées à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, et d’autre part, à prévenir le harcèlement et les agissements sexistes.

Les discriminations visées à l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 sont :
L’origine ;
Le sexe,
Les mœurs,
L’orientation sexuelle,
L’identité de genre,
L’âge,
La situation de famille ou de grossesse,
Les caractéristiques génétiques,
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée,
Les opinions politiques,
Les activités syndicales ou mutualistes,
Les convictions religieuses,
L’apparence physique,
Le patronyme,
Le lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap,
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
La perte d’autonomie,
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Est considéré comme harcèlement ou agissement sexiste, tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.


Article 13 : Recrutement

La loi rappelle que la lutte contre les discriminations à l’embauche doit s’imposer dans les pratiques du recrutement.

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identique quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi ; les questions posées doivent donc avoir pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste proposé.

Par ailleurs, la direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement.

Ainsi, conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2021, tout professionnel de l’AHB amené, même occasionnellement à faire passer des entretiens de recrutements, qu’ils soient pour sélectionner des personnels en CDI ou en CDD, doit être formé à la non-discrimination à l’embauche. 
Au-delà de l’obligation légale en matière de recrutement, l’AHB souhaite que ses managers disposent des clefs pour éviter toute forme de discrimination dans le parcours de ses collaborateurs et pour promouvoir la diversité.

L’AHB veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement.

La Direction de l’AHB s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.


Article 14 : Formation professionnelle


La formation professionnelle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser des connaissances et des compétences favorisant son maintien dans l’emploi et le cas échéant son évolution professionnelle.

Les parties s’accordent, au vu des bilans présentés annuellement en commission Egalité professionnelle/Formation du CSE, à constater l’absence de discrimination dans l’accès aux formations.

Toutefois, afin de permettre l’organisation dans ses locaux de formations accessibles aux personnes handicapées, l’AHB va, sur la durée du présent accord, aménager sur le site du CH, des salles de formation répondant aux normes d’accessibilité.


ARTICLE 15 : SIGNALEMENTS HARCELEMENT SEXUEL

L’AHB a identifié et formé 2 Référents en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes : ………….., Directrice des Ressources Humaines et ……………., membre élue du CSE.  

Pour aller plus loin et éviter toute forme de banalisation du sujet, l’AHB travaillera avec les partenaires sociaux et formalisera une organisation d’examen des plaintes formulées.

Cette organisation veillera au respect des obligations en termes de lutte contre les discriminations, harcèlement et agissements sexistes. L’AHB, averti de l’une de ces situations (par un salarié, un représentant du personnel, le service de santé au travail, la hiérarchie, le service RH…) devra diligenter les mesures d’investigation en interne pour évaluer la situation afin de prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires.

Pour ce faire, l’AHB s’engage à identifier et former 2 salariés enquêteurs qui interviendront en binôme sur les situations signalées.

Quand bien même le harcèlement ou la discrimination ne serait pas avérés, la cause du signalement sera recherchée (conflits interpersonnels, souffrance au travail…) afin d’y remédier.

Enfin, il est rappelé qu’un salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement.


DISPOSITIONS FINALES

Article 16 : Modalités de suivi de l’Accord

Un bilan quantifié de l’application du présent accord sera réalisé annuellement et présenté à la CSSCT.

Article 17 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans courant à compter du 01 janvier 2022.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 31 décembre 2024, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 18 : interpretation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 19 : revision et denonciation de l’accord 

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l’expiration de chaque période annuelle sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie.

Les modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles impactant les règles de promotion auront pour conséquence la caducité du présent accord.



Article 20 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent avenant, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront adressés par l’entreprise : 

à la DIRECCTE du siège social, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en deux exemplaires dont un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale,

au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles, les accords des établissements et services sociaux et médicaux-sociaux visés par cet article devront faire l’objet d’une demande d’agrément. Cette demande se fera en ligne par le biais de la plateforme DEMAT-Agrément.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci et remis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera mis à disposition sur Blue-Medi et son existence sera mentionnée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


						Fait à PLOUGUERNEVEL, le 31/12/2021

Pour l’Association Hospitalière			
 Pour la C.G.T.			     Pour la C.F.D.T.
De Bretagne

Le Directeur Général