Accord sur l’égalité professionnelle
entre les Femmes et les Hommes
HEULIEZ BUS 






Entre : 


La Société HEULIEZ BUS SAS, représentée par ________________________, Directeur Général Délégué et ________________________, Responsable Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet,



d’une part,


Et :


Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société et dûment représentées et habilitées à cet effet, à savoir :

Pour la CFDT : ______________________________

Pour CGT-FO : _______________________


d’autre part,




Il a été décidé et convenu ce qui suit,


Préambule

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle, en application du principe constitutionnel selon lequel : « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Depuis, le législateur n’a cessé d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment à travers la Loi pour l’égalité réelle du 04 août 2014 complété par la Loi du 17 août 2015. Aussi, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 05 septembre 2018 comprend des mesures pour l’égalité salariale femmes-hommes et l’inclusion par l’emploi. Cette loi a notamment instauré l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris en faveur de la mixité et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers des accords des 20 décembre 2013, 14 décembre 2016 et 17 juillet 2019.

Dans cet esprit, sachant que l’efficacité économique de l’entreprise passe par le développement des compétences des femmes et des hommes qui la composent, la Direction et les Organisations Syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes. 

Cette volonté de prévenir et de réduire, lorsqu’elles existent, les inégalités entre les femmes et les hommes au sein d’Heuliez Bus se traduit par une attention particulière portée aux thématiques suivantes :

L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale ;
La mixité des femmes dans l’activité syndicale ;
Les stéréotypes et les habitudes


Article  1 : Champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble de l’entreprise.
Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté. 
Article 2 : Conditions d’accès à l’emploi - Embauche

Au sein d’Heuliez Bus, les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent dans les mêmes conditions que les candidats soient femmes ou hommes. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques fondés sur la formation initiale, le diplôme, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Heuliez Bus rappelle que 100% de sa communication à l’externe sur l’ouverture des postes de l’entreprise intègre la mention Femme/Homme. Ces offres d’emploi sont ainsi formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes de postuler aux postes proposés.

Heuliez Bus sera très attentive à donner, à compétences et expériences équivalentes, priorité au rééquilibrage du personnel féminin dans les catégories où ce personnel reste sous-représenté.
Pour les emplois où les femmes sont sous représentées, entre une candidature masculine et une candidature féminine, à compétences égales et répondant à tous les critères du poste, la candidature féminine sera privilégiée.

Dans cette perspective, l’entreprise a pour objectif de stabiliser à minimum à 20% sur la période 2022-2024 le taux de féminisation de l’effectif global d’Heuliez Bus. 

Indicateurs de suivi :
En matière d’accès à l’emploi et d’embauche, les indicateurs suivants ont été retenus : 

Accès à l’emploi :

Rapport entre les candidatures reçues et les candidats embauchés par sexe pour les embauches en contrat à durée indéterminée, par CSP.


Taux de féminisation :

Taux de féminisation de l’effectif total de l’entreprise par CSP
Pourcentage de femmes par secteur (détail par team leader) 

Embauche :

Nombre d’embauches par an, par CSP et par sexe
Nombre de contrats d’alternance (apprentissage ou professionnalisation) par an et par sexe

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Heuliez Bus. 
Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
Article 2 : Formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.


Heuliez Bus assure un accès identique à tous les salariés à la formation et aux différents dispositifs existants à savoir :

Le plan de développement des compétences,
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), 
Le Compte Personnel de Formation (CPF),
Le projet de transition professionnelle,
La RPA (Reconversion ou Promotion par l’Alternance),
Toute disposition légale nouvelle qui viendrait à être définie avec les mêmes finalités.

Ainsi, les parties signataires veilleront à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aux femmes et aux hommes de façon homogène, et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Des entretiens professionnels seront systématiquement proposés au / à la salarié(e) qui reprend une activité après une période d'interruption due à un des cas suivants : congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de proche aidant, congé sabbatique, arrêt maladie de plus de 6 mois, période d'activité à temps partiel après un  ou , mandat syndical.
Cet entretien professionnel vise à accompagner le/la salarié(e) dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société HEULIEZ BUS s’engage à :

- Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à 
qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales 
seront privilégiées,
- Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
- Communiquer au (à la) salarié (e), au moins un mois avant le début de la session quand cela est possible ou dans un délai raisonnable, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,
- Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la 
participation à la formation.

Indicateurs de suivi :

Le taux de participation aux actions de formation par sexe, par CSP (catégorie socio-professionnelle) et par type d’actions

Nombre et Pourcentage de femmes et d’hommes qui n’ont eu aucune formation professionnelle (hors habilitation réglementaire) sur les 3 dernières années

Le nombre moyen d’heures d’action de formation par CSP (catégorie socio-professionnelle) et par sexe

Nombre d’entretiens professionnels pour les salariés de retour après une période d'interruption 
Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Heuliez Bus. 
Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
Article 3 : La promotion professionnelle

La Direction réaffirme que les évolutions promotionnelles, telles que le changement de coefficient ou de catégorie professionnelle, sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus dans l’exercice de leurs fonctions par les femmes ou les hommes. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés femmes ou hommes, chacun devant pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité.

La mixité professionnelle suppose que les femmes et les hommes d’Heuliez Bus aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils ont accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se faisant sur les mêmes critères que pour les hommes.

La mixité professionnelle doit donc être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques d’Heuliez Bus. Elle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. 

Heuliez Bus gère et continuera de gérer le déroulement de carrière de ses salariés en le fondant sur la reconnaissance de leurs compétences, de leur expérience, de leurs performances et de leurs qualités professionnelles sans qu’intervienne le critère de sexe.

Par ailleurs, Heuliez Bus sera vigilante à sensibiliser les managers aux problématiques spécifiques liées à l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et ce, également, sur les questions afférentes aux évolutions de carrières. 

Indicateurs de suivi : 
En matière de gestion de carrière les indicateurs suivants ont été retenus : 

Nombre et pourcentage de salariés promus par an au regard du nombre total de salariés par sexe et par catégorie socio-professionnelle (CSP),

Effectif par sexe et CSP occupant des fonctions d’animation et d’encadrement,


L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Heuliez Bus. 
Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
Article 4 : La rémunération effective


En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, HEULIEZ BUS continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur le niveau de responsabilité, la technicité du poste, les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base, à l’embauche, doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Au sein de l’entreprise HEULIEZ BUS, une seule grille des salaires est existante et concerne aussi bien les hommes que les femmes.

4.1 Salaire à l’embauche

La rémunération à l’embauche est exclusivement liée au poste de travail occupé, au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confié à la personne recrutée.
4.2 Augmentations individuelles 

La Direction garantit la répartition des budgets d’augmentations individuelles et de promotion selon des critères basés uniquement sur la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualités professionnelles de la personne, le sexe du salarié n’entrant pas en compte dans cette répartition.

La Direction s’assurera ainsi de : 
Contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles.


L’entreprise HEULIEZ BUS fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou de l’adoption (éventuellement prolongé par un congé parental) d’une évolution de leur rémunération dans le cadre des augmentations individuelles distribuées au regard de la performance au travail. Il est précisé que les augmentations générales sont intégralement applicables.

En ce sens, les signataires du présent accord pourront s’appuyer sur l’indicateur 4 de l’Index Femme – Homme « pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité », publié chaque année au 1er mars, afin de s’assurer des bonnes pratiques de l’entreprise.

Il est précisé qu’à titre exceptionnel et lors des NAO 2022, il a été décidé de réserver une partie de l’enveloppe négociée pour effectuer, si nécessaire, des ajustements permettant de réduire les écarts de salaire qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes, à performance, compétences, expérience professionnelle et qualités professionnelles égales. 

Indicateurs de suivi :
En matière de rémunération effective, les indicateurs suivants ont été retenus : 

Répartition des salariés par CSP, par niveau et par sexe,
Eventail des rémunérations par CSP, par coefficient et par sexe
Comparatif des salaires de base par sexe et par tranche d’ancienneté 
Salariés n’ayant pas eu d’augmentation individuelle sur les 5 dernières années
Pourcentage de femmes et d’hommes (par rapport à l’effectif global de femmes et d’hommes) ayant eu une augmentation individuelle et montant moyen de l’augmentation individuelle

L’analyse statistique portera sur les populations constituées d’au moins cinq salariés de chaque sexe par CSP et niveau.
L’analyse des salaires mini, maxi et moyenne continuera d’être présentée dans le document de synthèse remis à l’ouverture de chaque NAO : en complément, cette analyse sera ventilée par sexe, avec l’indication des effectifs pour chaque critère de l’analyse, même si les informations ne sont pas renseignées en raison d’un effectif inférieur à cinq salariés.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Heuliez Bus. 
Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.
Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction et les Organisations Syndicales signataires reconnaissent l’importance de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et notamment le droit à la déconnexion introduit par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels mais ont souhaité traiter ce point spécifique de manière plus approfondie dans le cadre d’un futur accord à négocier sur la Qualité de Vie au Travail.

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental ou les périodes de travail à temps partiel ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel. 

5.1 L’accompagnement de la maternité et de la paternité

Conformément à la législation en vigueur, les salariées enceintes sont invitées à faire connaître leur état le plus tôt possible auprès du service de santé au travail (infirmière et / ou médecin du travail) afin que le médecin puisse vérifier dès que possible la compatibilité de leur état avec la tenue de leur poste.

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de son employeur sera reçue par son manager et le Service Ressources Humaines afin qu’ils fassent ensemble le point sur les conditions de travail, les aménagements dont peut bénéficier la salariée et les modalités de congés.

A la fin du congé maternité, la salariée sera reçue par le Service des Ressources Humaines et son manager afin de déterminer les conditions de retour et faciliter la reprise du travail. 

Par ailleurs, la société HEULIEZ BUS souhaite mettre en place un mécanisme de subrogation des congés paternité, ce mécanisme existant déjà pour les congés maternité. 
La subrogation permet de reverser directement les IJSS sur le bulletin de salaire du salarié, en même temps que la déduction de l’absence, plutôt que d’attendre le règlement de la CPAM.
Une prochaine communication précisera la date à partir de laquelle cette subrogation des congés paternité pourra être mise en place.

Lors des commissions de suivi du présent accord, le nombre de jours de congés naissance et de congés paternité pris par des hommes au cours de l’année sera présenté par CSP. Ce nombre de congés naissance et congés paternité pris sera rapporté au nombre de naissances intervenues au cours de l’année.
5.2 Les congés et autorisations d’absence

5.2.1 – Rappel des dispositifs légaux déjà existants

L’accord relatif au don de jours de repos en date du 27 juin 2022 rappelle dans son article 1 les dispositifs légaux existants : 
congé pour enfant malade
congé de présence parentale
congé en cas d’annonce d’un handicap chez l’enfant 
congé de proche aidant
congé de solidarité familiale

Lors de la commission de suivi du présent accord, le nombre de ce type de congés légaux pris par an, par sexe et par CSP sera présenté et commenté.


5.3.2 - Congé parental

Comme indiqué dans l’article 2, et afin de faciliter la reprise d’une activité professionnelle pour le/la salarié(e) ayant bénéficié d’un congé parental total, un entretien avec le Service Ressources Humaines et le manager sera organisé afin de définir notamment les éventuels besoins de formations du/de la salarié(e). 
Cet entretien devra se dérouler avant la fin de la 1ère semaine de reprise. 

Lors de la commission de suivi du présent accord, le nombre de congés parentaux pris par an, par sexe et par CSP sera présenté et commenté.


5.3.3 Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux et pour la PMA (Procréation Médicalement Assistée)

Conformément à l’article Article L. 1225-16 - Code du Travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Il sera demandé au/ à la salarié(e) de fournir un justificatif médical.
5.4 L’Organisation générale

La Direction s’engage à rappeler aux managers que les réunions de service récurrentes et planifiées de longue date doivent se tenir durant les heures de présence de l’ensemble des membres de l’équipe afin de permettre à chaque salarié de préserver l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il sera notamment rappelé aux managers que les réunions planifiées doivent tenir compte des temps de repas des participants à la réunion. Enfin, les réunions planifiées en fin de journée devront également tenir compte de l’horaire de prise de poste des participants à la réunion. 
De plus, il est rappelé aux managers la nécessité, d’intégrer autant que faire se peut, les contraintes familiales des membres de ces équipes dans la planification des réunions et des déplacements professionnels.

Les instances représentatives du personnel seront organisées sur le même principe de présence de l’ensemble des membres Titulaires, dans la limite des contraintes d’organisation de ces réunions et sans que cela puisse empêcher leur tenue aux dates et heures prévues.

5.5 Le travail à temps partiel 

Le travail à temps partiel soit qu’il s’impose à l’employeur, soit qu’il nécessite son accord, doit, une fois mis en place, permettre au/à la salarié(e) concerné(e) de bénéficier des mêmes possibilités de formation, d’évolution salariales et professionnelles que les collaborateurs à temps plein.

C’est pourquoi, s’il convient de vérifier que le temps partiel pour convenance personnelle est bien compatible avec le poste tenu, il convient tout autant de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi, avec l’accord de l’entreprise, ne soient pas pénalisés du fait de cet aménagement du temps de travail. 

Au-delà de l’égalité de traitement, le manager et le Service Ressources Humaines veilleront à ce que l’organisation et la charge de travail d’un/d’une salarié(e) à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.

Il est rappelé que les périodes de travail à temps partiel sont considérées pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté, hors indemnité de licenciement et indemnité de départ à la retraite, comme des périodes de travail à temps plein. 

Il est rappelé que l’accès au temps partiel doit être le même pour les salariés hommes que les salariées femmes. Le/la salarié(e) pourra faire sa demande à son manager et au Service Ressources Humaines.

Indicateurs de suivi :
En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les indicateurs suivants ont été retenus : 


Le nombre de salariés à temps partiel par sexe et par CSP (catégorie socioprofessionnelle) par rapport aux salariés à temps plein ;

Le nombre moyen d’heures d’action de formation pour les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein ;

Le nombre d’augmentations individuelles ou promotions pour les salariés à temps partiel par sexe et par CSP par rapport aux salariés à temps plein.

Ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement dans le cadre du Bilan Social et/ou du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes au sein d’Heuliez Bus. 
Aussi, ces indicateurs seront présentés et commentés en commission de suivi de l’accord.

5.6 Le télétravail 

Heuliez Bus dispose d’un accord sur le déploiement du télétravail depuis le 17 juillet 2019. L’entreprise s’engage à ce que les possibilités d’accéder au télétravail soient strictement les mêmes pour les femmes que pour les hommes. Le manager, qui est le décisionnaire final, devra s’appuyer sur les critères objectifs prévus dans l’accord mais le sexe ne sera en aucun cas un critère déterminant pour accepter ou refuser une demande de télétravail.

Article 6 : La présence des femmes dans l’activité syndicale

Le législateur est venu préciser ce point au travers de la loi (n°2015-994) du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi qui pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise. En effet, pour les élections professionnelles des membres du Comité Social et Economique (CSE), la loi impose le respect d'une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l'alternance femme/homme en tête de liste.

Article 7 : Les stéréotypes et les habitudes

Dans l’esprit de la mixité et de l’égalité de traitement promus par les politiques publiques, les textes conventionnels et le présent accord, la communication auprès des salariés de l’entreprise est un élément permettant une prise en compte partagée de ces orientations. L’entreprise veillera à lutter contre toute forme de stéréotypes.

HEULIEZ BUS organisera, au cours de la période couverte par l’accord, au moins une action de sensibilisation en interne à l’attention de l’ensemble des salariés pour déconstruire les stéréotypes de sexe et rappeler les dispositifs légaux et conventionnels existants.

Indicateurs de suivi :

Le suivi d’indicateurs doit permettre de piloter au mieux les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En matière de stéréotypes et habitudes, l’indicateur suivants a été retenu : 

Le nombre d’action(s) réalisée(s) à l’issue de la période d’application de l’accord.

Article 8 : Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 prévoit que les entreprises de plus de 250 salariés désignent un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pourront être le premier niveau d’écoute des salariés qui seraient confrontés à ce genre de situation et ces derniers auront pour mission d’orienter les salariés vers les procédures de « Compliance » existante au sein de l’entreprise. 
La Direction s’engage à désigner un référent.
Une sensibilisation au rôle de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera déployée pour ce référent.
En parallèle, le CSE s’engage à désigner en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Les noms de ces référents seront affichés sur les panneaux de Direction.
Article 9 : Calcul d’un index des écarts de rémunération

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose aux entreprises d'au moins 50 salariés d'établir et publier un index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des actions efficaces pour les supprimer.
Le décret d’application n° 2019-382 a été publié au JO du 30 avril 2019.

Le décret n° 2021-265 paru au journal officiel le 11 mars 2021 a ajusté les données à communiquer à l’ensemble des salariés. En complément du résultat global, le détail des notes obtenues pour chaque indicateur de l’Index doit désormais être communiqué. 

Heuliez Bus, en application de ces dispositions, effectuera le calcul de l’index des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon les indicateurs ci-dessous : 


9.1 Calcul des écarts entre les femmes et les hommes

La mesure des écarts de rémunération s’effectue à partir de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.
C’est ainsi qu’Heuliez Bus calculera un index sur 100 points, correspondant à la somme des points obtenus pour ces 5 indicateurs.
Heuliez Bus doit atteindre un score minimum de 75 points sur les 100 points susceptibles d’être obtenus.
L’appréciation des écarts prend en compte les salariés présents plus de la moitié de la période de référence, à l’exclusion des apprentis, des titulaires d'un contrat de professionnalisation, des salariés mis à disposition et des expatriés.

9.2 Indicateurs

Les indicateurs sont calculés selon les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord. 

Indicateur 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur 40 points
Pour le calcul de cet indicateur, les salariés sont répartis :
Selon 4 tranches d’âge : Moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus
En groupe, par catégorie de postes équivalents, à savoir par CSP 
Seuls les groupes comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes sont pris en compte. 
Il s’agit de calculer la moyenne des rémunérations des femmes et des hommes, en équivalent temps plein. Ni l’ancienneté, ni le diplôme ne seront pris en compte.
Pour chaque groupe :
la rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée ;
la rémunération moyenne des femmes est soustraite de celle des hommes pour calculer un écart de rémunération positif ou négatif, selon qu’il est favorable aux uns ou aux autres ;
les écarts calculés sont ensuite ajustés selon un seuil de pertinence
les écarts sont ensuite multipliés, pour chaque groupe, par le ratio de l’effectif du groupe sur l’effectif total du groupe ;  
le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.
Le nombre de points maximal est fixé à 40 points – pour un écart de 0 % – et décroit jusqu’à 0 point pour un écart de 20 %.
Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes sur 20 points

Pour le calcul de cet indicateur : 

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les catégories socioprofessionnelles (seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte)
Dans chacun des groupes, les taux d'augmentations des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence (sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles ne correspondant pas à des promotions)
L'écart de taux d'augmentation est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux d'augmentation des femmes au taux d'augmentation des hommes.
Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes
Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux d'augmentation, arrondie à la première décimale.

Indicateur 3 : Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes sur 15 points

Une promotion correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur.

Pour le calcul de cet indicateur : 

Les salariés sont répartis en 4 groupes selon les catégories socioprofessionnelles (seuls les groupes comprenant au moins 10 femmes et 10 hommes sont pris en compte)
Dans chacun des groupes, les taux de promotions des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés ayant bénéficié d'une promotion au cours de la période de référence.
Les augmentations exclues du calcul de l'indicateur défini au motif qu'elles correspondent à des promotions doivent être prises en compte.
L'écart de taux de promotions est calculé, en points de pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant le taux de promotions des femmes au taux de promotions des hommes.
Les écarts ainsi obtenus sont multipliés par le ratio de l'effectif du groupe à l'effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l'écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.
Le résultat final est la valeur absolue de l'écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.



Indicateur 4 : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité sur 15 points

Il s’agit de calculer le pourcentage de salariées revenues de congé de maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant le congé.

Si le pourcentage est de 100% : le score est de 15 points
Si le pourcentage est inférieur à 100% : le score est de 0

L’indicateur est incalculable si aucun retour en congé maternité ou d’adoption n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle ou si aucune augmentation n’est intervenue durant la durée des congés de maternité ou d’adoption.

Indicateur 5 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations sur 10 points

Il s’agit de calculer le nombre de salariés du sexe sous-représenté (femme ou homme) parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (prise en considération du plus petit des 2 nombres)

S’il y a 4 ou 5 salariés : 10 points
S’il y a 2 ou 3 salariés : 5 points
S’il y a 0 ou 1 salarié : 0 point


L’ensemble de ces indicateurs sera fourni à la commission égalité femmes/hommes.


9.3 Publication de l’index

Ce niveau de résultat (note globale sur 100 points) ainsi que le détail des notes obtenues pour chaque indicateur de l’Index fera l’objet d’une publication annuelle, au plus tard le 1er mars, au titre de l’année précédente, sur le site internet d’Heuliez Bus. 
La période de référence pour la mesure des écarts de rémunération sera entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 

Par ailleurs, Heuliez Bus mettra à disposition des membres du CSE, au plus tard le 1er mars de chaque année, les indicateurs et le niveau de résultat, dans la BDES.

L’ensemble des informations mises à la disposition du CSE seront également transmises aux services du ministre chargé du travail, via un formulaire en ligne.


9.4 Score final et mise en conformité éventuelle

En cas de note globale inférieure à 75 points, Heuliez Bus prendra les mesures correctives nécessaires à la mise en conformité sur les 3 années suivants la publication de l’index.
Article 10 : Suivi de l’application de l’accord

La commission égalité femmes hommes se réunira conformément aux dispositions de l’accord relatif à la représentation du personnel signé le 20 septembre 2022.
Article  11 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet rétroactivement au 01/01/2022. 

Article 12 – Révision et rendez vous

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi. 

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. Cette demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties susvisées devront s'être rencontrées en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 13 : Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.
La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :
Procéder aux formalités de dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 
Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;
Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Fait à Rorthais, le 10 octobre 2022

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Responsable Ressources Humaines			Directeur Général Délégué
HEULIEZ BUS					HEULIEZ BUS


Pour les Organisations syndicales,

Pour l’organisation syndicale CFDT				

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Déléguée Syndicale					Délégué Syndical



Pour l’organisation syndicale CGT-FO
________________________
Délégué Syndical