Entre

La société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, représentée aux présentes par ------------, agissant en qualité de Directeur de site et dûment habilité à cet effet,

Ci-après également dénommée « l’entreprise »,

Et

L’Organisation Syndicale représentative présente au sein de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX et ci-dessous désignée :

	Syndicat CGT, représenté par ---------, agissant en qualité de Délégué Syndicale et dûment habilité à cet effet,


Ci-après également désignées collectivement « les Parties »,



Table des matières



Préambule

Le 25 février 2021, la direction de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX a informé l’Organisation Syndicale de sa décision de dénoncer l’accord et les avenants relatifs au temps de travail. 

Lors de cette première réunion, la direction a exposé les faits qui l’ont amené à dénoncer les accords en vigueur et a expliqué les objectifs de la négociation.

En effet, deux constats nous permettent aujourd’hui d’affirmer qu’il est indispensable pour l’avenir du site de construire un accord sur le temps de travail en adéquation avec la stratégie de l’entreprise, du Groupe et de l’environnement dans lequel évolue UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX :
L’organisation du temps de travail sur le site n’est pas en adéquation avec la croissance du site et son environnement concurrentiel, ni avec les fluctuations annuelles de la demande client.
Une disparité très marquée au sein de tous les collaborateurs s’est créée au fil des années au niveau de l’organisation du temps de travail. Cette disparité s’entend sur le nombre de jours travaillé dans la semaine mais aussi sur les horaires effectués tout au long d’une journée. Il est ainsi difficile de manager un service, une équipe, l’entreprise sans cohérence à ce niveau. Il est encore plus difficile de parler de cohésion et d’équité car chaque collaborateur est traité différemment. 
A travers ce constat nous avons dans un premier temps, fait l’exercice avec l’organisation syndicale de reprendre tous les textes en vigueur dans l’entreprise pour essayer de comprendre l’organisation initiale de l’entreprise. Cet exercice nous a permis à chacun (Direction et Organisation Syndicale) de constater que le fonctionnement actuel n’était pas aligné avec le contenu des accords et avenants.

Après avoir posé ces constats, nous avons présenté l’objectif de cette négociation à l’Organisation Syndicale : Créer les conditions qui permettront d’assurer la croissance et la pérennité du site. Cet objectif est construit dans l’idée que nous devons disposer d’une organisation permettant à UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX de répondre dans les meilleures conditions à ses clients, en termes de temps et de moyen :
Harmoniser l’organisation sur le temps de travail afin de créer une entité unique, équitable pour tous ;
Augmenter le temps de travail hebdomadaire avec une contrepartie.

Tout au long de cette négociation, la Direction a précisé qu’elle était consciente des efforts qui allaient être demandés à l’ensemble des salariés.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été conclu, lequel annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur au 1er janvier 2022, toutes dispositions antérieures de même nature applicables au sein de l’entreprise, d’origine conventionnelle ou ayant valeur d’usage. 



Titre 1 – Dispositions communes à l’ensemble des salariés

Article 1er	Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés (CDI, CDD et alternants) de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, ainsi qu’au personnel intérimaire.

Sont en revanche exclus de son champ d’application les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, à savoir ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 2	Notion de temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Cette notion de temps de travail effectif exclut donc :

Les temps d’entrée et de sortie (temps nécessaires pour parcourir la distance séparant la porte d’accès aux locaux de l’employeur et la badgeuse) ;

Les temps de pause, pendant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur (étant précisé que les temps de pause ne sont pas rémunérés) ; 

Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Le temps de travail effectif pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours s’apprécie par journée travaillée.

Article 3	Absences et retards

En cas de retard, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Les retards doivent être exceptionnels et justifiés.

Toute absence du salarié justifiée d’une journée ou d’une demi-journée est neutralisée sur la base de la durée théorique de travail effectif de la journée ou de la demi-journée. Cette durée théorique est propre au rythme horaires du salarié. 

Pour le personnel à temps partiel la journée ou demi-journée d’absence justifiée est décomptée suivant l’horaire prévu à son contrat de travail.



Article 4	Déplacements professionnels
Article 4-1	Déplacement et temps de travail 
En cas de déplacement professionnel du salarié hors des locaux de l’entreprise, la journée de travail ou demi-journée ainsi travaillée sera décomptée sur les mêmes bases qu’une journée ou demi-journée théorique de travail.
Article 4-2	Temps de trajet à l’occasion d’un déplacement professionnel 
Il est rappelé que l’article L. 3121-4 du code du travail énonce que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ». 

Si le déplacement est occasionnel, plusieurs cas possibles :

Le temps de déplacement professionnel domicile/lieu occasionnel de travail est d’une durée équivalente au temps ordinaire de trajet : Ce temps n’est ni rémunéré, ni indemnisé.

Le temps de déplacement professionnel domicile/lieu occasionnel est d’une durée supérieure au temps ordinaire de trajet, il sera appliqué les règles suivantes :

Temps de déplacement se déroulant le week-end :
Inférieur ou égal à 4h = une demi-journée de repos compensateur
Supérieur à 4h = une journée de repos compensateur

Temps de déplacement se déroulant en semaine, du lundi au vendredi, ne se situant pas sur le temps de travail habituel et dépassant la durée de temps de travail théorique* ;

Compensation financière payée en heures au taux normal à hauteur du delta entre le temps de travail théorique et « le temps de déplacement + temps de travail effectif réalisé ».

Temps de déplacement se déroulant en semaine, du lundi au vendredi et se situant pendant le temps de travail habituel : Ce temps n’est ni rémunéré, ni indemnisé.

* concerne tous les salariés sauf les salariés au forfait jours.

Article 5	Badgeage et gestion des temps
Article 5-1	Personnel travaillant en journée, horaires variables ou horaires postés

Tout salarié est tenu de badger au moment de la prise de poste ainsi qu’à la fin du poste. Le badgeage est également obligatoire au moment de la pause quotidienne et de la pause déjeuner. 

Le temps de travail, pour tous les salariés, fait l’objet d’un suivi via le logiciel de gestion des temps et d’activité en place dans l’entreprise. 
Article 5-2	Personnel travaillant en journée, forfait jour
Tous les salariés en forfait jour sont tenus de déclarer leur présence sur site en badgeant une fois par jour. 

Pour l’ensemble des collaborateurs du site, toute erreur ou oubli de badgeage doit être immédiatement signalée à la hiérarchie ou, en dernier lieu, au Service RH. Toute fraude de badgeage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction. Il est formellement interdit de badger ou débadger pour une autre personne. 
En cas d’oubli de badgeage, l’intéressé(e) devra justifier sans délai de sa présence auprès de sa hiérarchie pour rectification.

Article 6	Lissage de la rémunération

Pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures, leur rémunération mensuelle est calculée sur une base mensualisée de 35 heures hebdomadaires (ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel), afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Pour les salariés dont le temps de travail est exclusivement géré en jours sur l’année, leur rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 7	Heures supplémentaires – Contingent annuel

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord écrit et préalable de la hiérarchie, sauf cas d’urgence dûment justifié.

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux modes d’organisation du temps de travail prévus par le présent accord, constituent en principe des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif hebdomadaire.

Dans le cadre de la législation en vigueur au jour de la signature des présentes, ces heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, au taux de : 

25 % pour les huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, à ce jour, à 220 heures par salarié. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 100 %. Le droit à cette contrepartie obligatoire en repos, qui est ouvert dès lors que sa durée de ce repos atteint 7 heures, ne peut être pris que par journée entière, dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture de ce droit.



Article 8	Durées de travail maximum – Repos

Les Parties rappellent expressément que :

Le repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives ;

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien susvisé de 11 heures consécutives, soit une durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

Conformément aux dispositions issues du Code du Travail, et sauf circonstances exceptionnelles :

Au cours d’une même journée, la durée du travail effectif ne peut dépasser 10 heures ;

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures ;

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 
12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 9	Journée de solidarité

La loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées en date du 30 juin 2004 impose à tous les salariés d’effectuer chaque année une journée supplémentaire de travail non rémunérée appelée journée de solidarité, et aux employeurs de verser une contribution solidarité autonomie à hauteur de 0.3% du salaire brut servant d’assiette de calcul aux cotisations patronales d’assurance maladie affectées au financement de ces régimes de base.

Pour le site de UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Mise en œuvre : 
Sauf circonstances exceptionnelles, l’entreprise sera fermée le Lundi de Pentecôte. Un RTT Employeur sera posée automatiquement. 





Titre 2 – Dispositions particulières au personnel travaillant en journée

Article 10	Organisation du travail en horaires variables

Le système d’horaires variables permet de concilier les exigences d’organisation de services de l’entreprise et le souhait des collaborateurs de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles.

Sont appelés horaires variables, les horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce système, d’adapter dans le cadre des plages définies par le présent accord, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de ces plages déterminées et de moduler ses horaires sur la semaine en fonction des exigences de son activités et de ses contraintes personnelles.

L’application satisfaisante de ce système est notamment conditionnée par :

Un strict respect des plages fixes (telles que déterminées ci-après), pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste ;

Une souplesse d’adaptation eu égard aux besoins des salariés, du service et de l’entreprise.
Article 10-1	Personnel bénéficiaire

Bénéficient d’un système d’horaires variables les salariés affectés en horaires de journée (par distinction des collaborateurs travaillant en horaires postés, non concernés par ce dispositif), 
à l’exception de ceux dont le temps de travail est organisé dans le cadre du régime du forfait annuel jours.
Article 10-2	Temps de travail

Il est au préalable précisé que la durée hebdomadaire de travail rémunérée est fixée à 37 heures de temps de travail effectif hebdomadaire.

L’amplitude de la journée de travail est comprise entre 7 heures 30 minutes et 18 heures (étant précisé, à cet égard, qu’il est strictement interdit, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, de travailler en dehors de cette amplitude).

Pour les salariés à temps partiel, le temps de référence pris en compte est le temps contractuel.

Le temps de travail quotidien est réparti entre des plages « fixes » (périodes pendant lesquelles tous les salariés doivent être présents à leur poste) et des plages « variables » (périodes pendant lesquelles les salariés sont libres de déterminer leurs heures de départ et d’arrivée), selon les modalités ci-dessous :




Toute dérogation aux plages fixes et / ou variables, ainsi qu’aux durées de pauses, ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable expresse de la hiérarchie.
Article 10-3	Pauses

Le temps de pause pour le déjeuner est obligatoire, et doit être pris durant la plage horaire comprise entre 12 heures 15 et 13 heures 30.

Coupure déjeuner : 
	Minimum : 20 minutes
Maximum : 1 heure 15 minutes

En cas d’absence de badgeage lors du temps de pause du déjeuner, celui-ci est décompté automatiquement à 1 heure et 15 minutes. Il appartient alors au salarié de justifier de sa présence auprès de sa hiérarchie pour éventuelle rectification.

Ce temps de pause pour le déjeuner n’est pas rémunéré et n’est pas pris en compte pour l’appréciation du temps de travail effectif.

Un temps de pause journalier, d’une durée de 20 minutes est autorisé en plus de la pause déjeuner. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas pris en compte pour le décompte du temps de travail effectif. 
Ce temps de pause peut être fractionné en deux temps dans la journée : une pause de 10 min le matin et une deuxième de 10 min dans l’après-midi.
Pour rappel, en cas de prise de pause, le collaborateur doit badger le début et la fin de sa pause à travers le système de badgeuse.
Article 10-4	Report des heures – Crédit d’heures 

Les horaires individualisés peuvent entraîner, au choix du salarié et dans la limite de 5 heures en débit et de 10 heures en crédit, des reports d'heures d'une semaine à une autre.

Le paiement du crédit d’heures n’est pas autorisé, sauf en cas de départ du salarié dans l’entreprise. Dans ce dernier cas, l’écart constaté en débit ou en crédit devra être compensé pendant la période de préavis, de façon à être nul au moment du départ. Le cas échéant, une régularisation sera faite dans le cadre du solde de tout compte.


Article 10-5	Heures supplémentaires

Les heures reportées en application de l’article 10-4 ne sont ni décomptées, ni rémunérées comme des heures supplémentaires.

Par conséquent, dans le cadre du régime des horaires variables, seules sont décomptées comme heures supplémentaires (et payées comme telles) celles réalisées, au cours d’une même semaine civile et exécutées à la demande expresse et écrite du supérieur hiérarchique ;

Ce faisant, de telles heures supplémentaires ne pourront en aucun cas être confondues avec les heures excédentaires réalisées à l’initiative du salarié dans le cadre de son crédit d’heures.
Article 10-6	Jours de réduction du temps de travail liés à l’annualisation du temps de travail (jours RTT)

Principes généraux :

Il est mis en œuvre, pour le personnel bénéficiaire à temps plein visé à l’article 10-1 ci-avant, un régime d’annualisation du temps de travail (tel que prévu par l’article L.3121-44 du code du travail), avec octroi de jours RTT. 

La période de référence pour l’application de ce régime d’annualisation du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures et le salarié bénéficie de jours RTT, dont le nombre est calculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés (étant précisé que ces jours RTT incluent tous les jours antérieurement accordés à quelque titre que ce soit, à l’exception des jours fériés et des congés légaux et conventionnels).

Exemple de calcul du nombre de jours RTT pour l’année civile 2022 :


*     37heures = Temps de travail effectif hebdomadaire des salariés en horaires variables.
**   7.4heures = 7 h et 24 min : Temps de travail effectif quotidien des salariés en horaires variables. 
Ces jours RTT ont pour conséquence de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année. 

Acquisition des jours RTT – Incidence des absences, arrivées ou départs en cours d’année :

La période d’acquisition des jours RTT s’établit sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile.

Dans la mesure où le nombre de jours RTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine sur l’année civile, il en résulte que :

Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à jours RTT (notamment, formation dans le cadre du plan de développement des compétences ; heures de délégation ou encore congés payés de l’année précédente).

En revanche, toute autre absence réduit le nombre de jours RTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l’année civile (notamment, maladie, congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.).

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours RTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur l’année civile : par exemple au titre de l’année civile 2022, chaque jour effectivement travaillé comptabilise 0,056 jours de RTT. 

L’acquisition totale du nombre de jours de RTT pour une année complète est plafonnée à 12 jours.

Prise des jours RTT :

La pose des jours RTT est à l’initiative du salarié, après autorisation d’absence de l’entreprise (étant précisé que la demande de prise de jour(s) RTT est effectuée via le logiciel des temps (ou par tout autre système qui le remplacerait ultérieurement) et en préconisant un délai de prévenance minimum de : 7 jours calendaires.

En tout état de cause, les jours RTT doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (faute de quoi ils sont définitivement perdus), sauf à ce qu’ils soient affectés en temps utile par le salarié sur le Compte Épargne-Temps institué au niveau du Groupe UNITHER (selon les conditions et modalités que ce Compte prévoit).

Il est enfin indiqué que la prise de jours RTT :

Doit s’effectuer par journée(s) entière(s), ces jour(s) étant positionnés du lundi au vendredi, étant précisé que 2 de ces jours peuvent être pris par demi-journée (représentant donc un maximum de 4 demi-journées par an) ; 

Est limitée à 5 jours (ouvrés) consécutifs ;

Ne peut excéder 2 jours au cours du mois de décembre (pris consécutivement ou non) ;

Peut-être accolée à des jours de congés payés et/ou de récupération dans la limite de 2 jours de RTT.

En tout état de cause, en cas de rupture des relations contractuelles, le solde de jours RTT acquis par le salarié concerné doit être impérativement soldé durant sa période d’exécution de préavis. Exceptionnellement (et notamment en cas d’impossibilité avérée de prise de ces jours pendant le préavis du fait de l’entreprise), les jours RTT non pris pourront faire l’objet d’une indemnisation correspondante dans le cadre du solde de tout compte.

Chaque année, pour des raisons d’organisation, six jours de ces jours de RTT seront fixés par l’employeur, ces jours sont dénommés RTT employeur.

Afin de permettre une meilleure organisation au sein de l’entreprise et pour donner de la visibilité au collaborateur, les 6 jours de RTT employeur seront planifiés lors du dernier trimestre de l’année précédente. Le lundi de Pentecôte sera automatiquement considéré comme un jour de RTT employeur.  En cas de circonstances exceptionnelles et après information du CSE ces jours peuvent être modifiés afin de s’adapter aux besoins de l’entreprise.

Article 11	Organisation dans le cadre du régime du forfait annuel en jours
Article 11-1	Personnel bénéficiaire

Les salariés bénéficiant d’une organisation de leur temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel jours sont dits « cadres autonomes ».

Il est rappelé que le temps de travail du personnel cadre autonome ne peut être prédéterminé, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Ce faisant, ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou au sein duquel ils sont affectés, et se distinguent donc des autres cadres qui :

Soit sont occupés selon les horaires de travail des équipes auxquels ils sont intégrés ;

Soit, compte tenu des tâches accomplies (par exemple, responsabilités particulières d’expertise techniques ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, etc.), et bien que disposant d’une autonomie moindre que les cadres autonomes, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini et relèvent d’un dispositif de forfait (hebdomadaire ou mensuel) en heures.

Par ailleurs, il est précisé que les dispositions du présent article sont applicables aux cadres autonomes occupés à temps complet ou non (étant précisé que, dans ce dernier cas, il convient alors de parler de forfait annuel en jours réduit, avec un droit à jours de repos calculé prorata temporis, conformément aux principes édictés à l’article 11-8 ci-après).

Il est enfin rappelé que l’autonomie reconnue au personnel cadre autonome ne doit pas s’exercer au détriment de la nécessaire continuité du service.

Article 11-2	Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec chaque cadre autonome concerné, d'une convention écrite et individuelle de forfait, faisant référence au présent accord et indiquant notamment la catégorie professionnelle à laquelle le cadre appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d'une faute.
Article 11-3	Principes généraux applicables

Compte tenu de l’autonomie du personnel cadre autonome, et du fait qu’il est juge des horaires nécessaires à l’exercice des responsabilités liées à ses fonctions, les Parties conviennent que sa durée de travail est organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours (année civile), selon les modalités décrites ci-après.
Article 11-3-1	Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au maximum à 213 jours (en ce compris la journée de solidarité instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, et ce, tant que celle-ci sera en vigueur), étant entendu que les jours de congés supplémentaires éventuellement acquis à titre individuel sont déduits de ce plafond. 

Cette durée annuelle maximale de 213 jours est établie sur une période de 12 mois consécutifs (correspondant à l’année civile), pour les cadres autonomes disposant, compte tenu de leur temps de présence, de droits complets en matière de congés payés ;

Les jours d'absence pour maladie (dûment justifiés) doivent être pris en compte pour déterminer si le plafond jours est atteint : dit autrement, dans une telle hypothèse, ce plafond doit donc être réduit à due proportion du nombre de jours d’absence à ce titre.

Article 11-3-2	Jours de repos – RTT Cadres Autonomes

Le forfait de 213 jours travaillés induit des journées de repos (dénommées « RTT cadres autonomes »), dont le nombre varie en principe chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, et selon le calcul suivant :

Exemple pour l’année civile 2022 :

365 jours – 104 samedis et dimanches – 6 jours fériés chômés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) – 27 jours de congés payés = 228 jours travaillés
228 jours travaillés – 213 (forfait jours) = 15 jours de repos*.

* dont 6 jours fixés par l’employeur 

Concernant l’impact des absences sur l’acquisition de jours de RTT, dès lors qu’elles sont dûment justifiées, les absences indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences susvisées liées à la maladie doivent être déduits du plafond de jours, sans réduction du nombre de jours RTT cadres autonomes.

Dans la mesure où le nombre de jours RTT cadres autonomes dépend du temps de travail effectivement réalisé au cours de l’année civile :

Son calcul est proportionnellement affecté par les absences du cadre autonome qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés : dit autrement, seules les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à jours RTT cadres autonomes ;
En cas d'entrée ou de départ en cours d'année civile, la durée annuelle de travail et le nombre de jours RTT cadres autonomes sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur cette période.
Les jours de RTT non pris sur la période de référence ne sont ni reportables d’une année de référence à l’autre, ni rémunérés.

Les salariés doivent veiller à prendre régulièrement des jours RTT tout au long de l’année.

Il est enfin indiqué que la prise de jours RTT cadres autonomes :

Doit s’effectuer par journée(s) entière(s), ces jour(s) étant positionnés du lundi au vendredi ;

Est limitée à 5 jours (ouvrés) consécutifs ;

Ne peut excéder 3 jours au cours du mois de décembre (pris consécutivement ou non) ;

Peut-être accolée à des jours de congés payés et/ou de récupération dans la limite de 2 jours de RTT.

Ces jours RTT cadre autonomes peuvent également être placés dans un Compte Épargne Temps (CET) conformément à l’accord de Groupe en vigueur.

En cas de rupture des relations contractuelles, le solde de jours RTT acquis par le salarié concerné doit être impérativement soldé durant sa période d’exécution de préavis. Exceptionnellement (et notamment en cas d’impossibilité avérée de prise de ces jours pendant le préavis du fait de l’entreprise), les jours RTT non pris pourront faire l’objet d’une indemnisation correspondante dans le cadre du solde de tout compte.

Les jours RTT cadres autonomes doivent être impérativement pris au cours de l’année civile de leur acquisition (faute de quoi ils sont définitivement perdus), en tenant compte toutefois des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. L’entreprise peut, si nécessaire, imposer au cadre la prise de jours RTT cadres autonomes si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d’année, le nombre maximum de journées travaillées fixé par la convention de forfait

Toutefois, dans l’hypothèse où le départ en jour(s) RTT provoquerait une désorganisation importante de l’entreprise (notamment en cas de simultanéité des demandes de prise de repos ou d’impératifs liés au bon fonctionnement du service), cette dernière se réservera alors le droit de demander au salarié concerné de choisir une autre date, intervenant dans la limite d’un mois.

Chaque année, pour des raisons d’organisation et sans que cela ne remette en cause l’autonomie du cadre au forfait jour, six jours de ces jours de repos seront fixés par l’employeur, ces jours sont dénommés RTT employeur.

Afin de permettre une meilleure organisation au sein de l’entreprise et pour donner de la visibilité au collaborateur, les 6 jours de RTT employeur seront planifiés lors du dernier trimestre de l’année précédente. 
Article 11-3-3	Repos quotidien et hebdomadaire

L’amplitude des journées de travail ne peut dépasser 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le repos quotidien doit être, en tout état de cause, au minimum de 11 heures consécutives ;

Il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine civile, étant entendu que, sauf circonstances exceptionnelles, le repos hebdomadaire doit être pris le dimanche (de 0 à 24 heures) ;

Article 11-3-4	Renonciation à des jours RTT cadres autonomes 

Le choix du salarié de renoncer à ses jours de repos :

Le cadre autonome ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours RTT cadres autonomes en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cet accord doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année du dépassement et qui peut être éventuellement renouvelé chaque année d’un commun accord des Parties.

La rémunération afférente au dépassement :

Lorsque le cadre autonome renonce à une partie de ses jours RTT cadres autonomes, le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.

Article 11-3-5	Prise en compte des entrées et départs en cours d’année civile

Entrées en cours d’année civile :

En cas d'entrée en cours d'année civile au sein de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, le nombre de jours à travailler au titre de ladite année (213 jours) est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés (légaux et conventionnels) auquel le cadre autonome ne peut prétendre et le nombre de jours RTT cadres autonomes est alors calculé prorata temporis.

Départs en cours d’année civile : 

En cas de départ en cours d'année civile de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, le nombre de jours de travail annuel sera calculé prorata temporis, tout comme le solde de droits à jours RTT cadres autonomes. 

En tout état de cause, en cas de rupture des relations contractuelles, le solde de jours RTT acquis par le salarié concerné doit être impérativement soldé durant sa période d’exécution de préavis. Exceptionnellement (et notamment en cas d’impossibilité avérée de prise de ces jours pendant le préavis du fait de l’entreprise), les jours RTT non pris pourront faire l’objet d’une indemnisation correspondante dans le cadre du solde de tout compte.
Article 11-4	Modalités de suivi et de l’organisation de la charge de travail

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens adéquats pour suivre la charge du personnel soumis au dispositif du forfait annuel en jours, et ce, au minimum par le biais :

D’une part, des entretiens semestriels individuels, qui portent sur sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 

Ces entretiens doivent permettre de maintenir une dynamique d’échange et de dialogue entre le cadre autonome et sa hiérarchie, destinée à l’accompagner dans son évolution professionnelle ;

Et, d’autre part, d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l’organisation du travail et de la charge de travail du cadre autonome lors des réunions de service hebdomadaires et /ou mensuelles. 

Chaque cadre autonome peut demander, à tout moment, à rencontrer sa hiérarchie dans l’hypothèse où il considère, de manière motivée, que l’organisation de son travail et/ou sa charge de travail ne sont plus compatibles avec la gestion en jours de son temps de travail, afin qu’il soit convenu, en concertation, de mettre en œuvre des solutions alternatives permettant de satisfaire aux dispositions du présent accord.
Article 11-5	Modalités de décompte du temps de travail

Compte tenu de la gestion exclusivement en jours de son temps de travail, le cadre autonome n’est soumis à aucun contrôle de ses horaires de travail. 

Le décompte des jours de travail est ainsi opéré par le biais d’un logiciel de gestion des temps et d’activité, faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaires ou jours de repos. 

Ces informations sont accessibles au cadre autonome, au supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines. Elles sont validées par cette dernière, qui contrôle, à cette occasion, le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité sont raisonnables.

Si des anomalies sont constatées, le responsable hiérarchique ou le Service des Ressources Humaines organise dans les meilleurs délais un rendez-vous avec le cadre concerné. À cette occasion, les raisons de ces anomalies sont recherchées, afin que les mesures nécessaires puissent être prises en vue de remédier à cette situation.
Article 11-6	Rémunération

Le cadre autonome en forfait annuel en jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire.
Article 11-7	Droit à la déconnexion

En application de l’accord du 5 juin 2018 relatif au droit à la déconnexion, il est rappelé que l’utilisation des systèmes d’information du Groupe UNITHER s’appuie sur des solutions ouvertes, accessibles par les salariés, tant en interne qu’en externe. Ces solutions correspondent aux offres du marché et répondent aux besoins qui ont été exprimés par les personnes qui les utilisent.

En conséquence, les mails sont accessibles en interne et en externe, par tous les salariés qui bénéficient d’une adresse email au sein de l’entreprise. 

La société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX souhaite en rappeler les bons usages, en tenant compte des trois éléments suivants :

Les besoins d’utilisation de ces systèmes dans son organisation, en sédentaire ou à distance, qui assurent le bon fonctionnement de l’entreprise ;

La volonté de l’entreprise de laisser une autonomie aux salariés dans la gestion du temps de travail ;

Le cadre juridique qui règlemente le temps de travail dans et en dehors de l’entreprise, ainsi que la responsabilité de l’entreprise sur les conséquences d’une utilisation « anormale ».

Ceci étant rappelé, il est précisé que l’effectivité des périodes de repos (journaliers et hebdomadaires) obligatoires et de congés implique, pour chaque cadre autonome, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition (utilisation de la messagerie électronique, accès à l’intranet de l’entreprise, etc.). 

Il est également recommandé de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant toutes autres périodes de suspension du contrat de travail.

Ces règles devront être scrupuleusement respectées, sauf dispositions spécifiques fixées par la hiérarchie, en conformité avec les règles ou les accords fixés au sein de l’entreprise.

Si un cadre autonome estime avoir besoin d’accéder, pour des besoins professionnels impératifs, à ces outils de communication à distance en dehors de son temps de travail habituel, et à moins que ce recours résulte d’une demande expresse de sa hiérarchie ou d’une situation d’urgence ou d’impératifs liés à la sécurité (des biens ou des personnes), celui-ci devra au préalable en expliquer les raisons à sa hiérarchie et obtenir son accord de principe. Si cette situation ne permet pas une prise de contact préalable avec la hiérarchie, une explication formelle devra être exprimée a posteriori et sans délai.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Article 11-8	Forfait annuel en jours réduit

Définition et mode d’organisation du temps de travail :

Seront considérés comme travaillant à « temps partiel », au sens du Code du Travail, les cadres autonomes exerçant leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire sur une base inférieure au forfait jours travaillés par année civile complète d’activité pour ceux bénéficiant de droits complets en matière de congés payés légaux

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, les principes édictés aux points 10-1 à 10-7 seront pleinement applicables, étant cependant entendu que les droits à jours RTT cadres autonomes devront alors être calculés prorata temporis.

Modalités spécifiques au passage à temps complet ou à temps partiel :

Le cadre autonome à « temps partiel » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps complet », ainsi que celui à « temps complet » qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à « temps partiel », bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

À cet effet, dans la mesure du possible, la liste des emplois disponibles dans l’entreprise sera portée à la connaissance des cadres autonomes concernés par voie d’affichage, et il sera fourni une copie de cette liste aux représentants du personnel.

Le cadre autonome concerné devra alors formuler sa demande auprès de la Direction par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge, 3 (trois) mois au moins avant la date souhaitée, en précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées.

L’entreprise notifiera alors sa réponse au cadre autonome dans le délai d’1 (un) mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge. Tout refus devra être impérativement motivé. La contestation éventuelle d’un tel refus doit donner lieu à un entretien entre le cadre autonome, assisté s’il le souhaite d’un représentant du personnel, et la Direction.

En tout état de cause, le passage de « temps plein » à « temps partiel », ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont régies par les seules dispositions légales en vigueur, et n’entrent donc pas dans le cadre exposé 
ci-dessus.

Autres garanties :

Dans le cas où le passage à « temps partiel » est décidé pour une durée indéterminée, le cadre autonome bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi « à temps plein » qui vient à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale, acquise ou qu’il aura la possibilité d’acquérir rapidement moyennant une formation de simple adaptation, lui permet d’occuper.

La rémunération du cadre autonome à « temps partiel » est celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé à « temps plein », au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.


Titre 3 – Dispositions particulières applicables au personnel en horaires postés

Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité des activités de l’entreprise en « périodes hautes* », il n’est pas possible d’absorber totalement la charge avec un fonctionnement en horaires variables journée. De ce fait, quand cela est nécessaire, l’entreprise pourra mettre en place une organisation de travail en équipes postées.

*Une période à charge soutenue ou a livrable impératif.

Article 12	Principes généraux

Article 12-1 	Personnel bénéficiaire

Tous les salariés travaillant habituellement en journée, horaires variables, sont susceptibles de travailler en équipes postées selon les dispositions de l’accord, à l’exception des populations suivantes :
Les services administratifs et Business Development ;
Les salariés de plus de 55 ans, sauf en cas de volontaire.
Article 12-2 	Délai de prévenance en cas de recours au travail posté

La mise en place de ce travail posté devra :
Faire l’objet d’une communication et d’un affichage du planning ;
Faire l’objet d’une communication et d’un affichage de la liste des collaborateurs concernés ;
Etre précédée d’un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, ramené à 7 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles et d’une information et consultation au Comité Social et Economique.
Si les règles énoncées sont respectées, aucun salarié concerné ne peut se soustraire à travailler en horaire d’équipe.
Article 12-3	Organisation du travail en équipes postées

Exceptionnellement, il peut être demandé au collaborateur de travailler en 2 équipes (2*8) temporaire.

Les salariés concernés suivent alors strictement le rythme défini et réalisent la rotation sur les postes (hors situation exceptionnelle et temporaire et après accord de la hiérarchie).

La mise en place d’une équipe postée sera organisée sur une durée minimum d’une semaine.
Article 12-4 	Continuité du poste et passage de consignes

Afin de permettre d’assurer, en toutes circonstances, la continuité du poste :

Le salarié doit attendre l’arrivée de son remplaçant et, dans le cas où celui-ci ne se présenterait pas, en avertir sans délai sa hiérarchie et assurer le service dans la limite d’1 heure. Ce temps sera mis à profit par la hiérarchie pour réorganiser le travail. Cette situation doit être exceptionnelle, les retards récurrents feront l’objet d’une gestion disciplinaire ;

Il peut être demandé au salarié de prolonger exceptionnellement le travail afin de pallier l’absence d’un collaborateur lors de la relève de poste. Ces heures s’exécuteront dans le respect des durées légales du travail ainsi que des temps de repos obligatoires, et seront réglées dans le cadre du régime des heures supplémentaires.


Un recoupement horaire de 10 minutes est mis en place entre chaque équipe afin d’assurer les informations nécessaires à la continuité du poste. Ce recoupement horaire, compris dans le temps de travail effectif, permet notamment de « passer les consignes » entre les équipes. Aucun salarié n’est autorisé à s’y soustraire sauf accord exceptionnel de la hiérarchie.
Article 12-5	Travail un jour férié 

Toute heure de travail exécutée un jour férié et chômé (à savoir, à ce jour, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er et 11 novembre, 25 décembre, à l’exception du 1er mai), entre 0 heure et 24 heures, donnera lieu à une majoration à 25% du salaire journalier de l’intéressé.

En tant que journée de solidarité, le lundi de Pentecôte est un jour férié et travaillé.

Un salarié perdant une journée de travail du fait du chômage d'un jour férié tombant un jour habituellement travaillé sera payé comme s'il avait travaillé ce jour-là, mais sans prime de poste, ni prime d’habillage/déshabillage. 

Article 13	Fonctionnement en 2x8 

Durée hebdomadaire de travail – Temps de pause – Temps de travail effectif :

Le temps de travail hebdomadaire effectif est de 37 heures et 30 minutes pour chaque semaine travaillée : poste du matin et poste du soir.

Le temps de pause est de 30 minutes par poste et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Cycle de travail – Horaires :

Le rythme de travail des collaborateurs concernés s’organise en 2 équipes successives (matin et soir) de façon permanente, du lundi au vendredi.

Les horaires sont répartis sur la semaine de la manière suivante :

Du lundi au vendredi : 	
Poste du matin : 5h10 – 13h10
Poste du soir : 13h00 – 21h00

En 2x8, la rotation des postes s’effectue sur 2 semaines et sera organisée de la manière suivante : 
Semaine 1 : Matin 
Semaine 2 : Soir

Article 14	Durée et organisation des pauses

Durée des pauses :

Lors de chaque poste (matin et soir) le salarié bénéficie d’1 pause d’une durée maximale de 
30 minutes, temps d’habillage et de déshabillage compris. Ce temps de pause n’est pas rémunéré, et non décompté comme du temps de travail effectif.

Modalités de prise des pauses :

Il est interdit de prendre sa pause en début de poste ou en fin de poste. La prise de la pause ne peut avoir pour effet de débuter son poste plus tard ou de terminer son poste plus tôt.

Dans les services où le salarié est seul à son poste, les pauses se prennent au moment le plus adapté afin de perturber le moins possible l’activité et/ou le procédé en cours.

En cas d’absence imprévue et s’il n’est pas possible de fonctionner différemment, les salariés de l’équipe prendront leur pause en même temps et après accord de la hiérarchie.

L’encadrement veillera à ce que la gestion des pauses soit équitable entre les salariés.

Pour rappel, le collaborateur doit badger le début et la fin de sa pause à travers le système de badgeuse.

Article 15 	Temps d’habillage et de déshabillage 

Les salariés concernés doivent être en tenue sur leur poste de travail à l’heure de début de poste et ne peuvent se déshabiller qu’à la fin du poste : par conséquent, les temps d’habillage et de déshabillage ainsi que l’éventuel temps nécessaire à la douche sont exclus du temps de travail effectif.

Une prime (appelée « prime THD ») d’un montant de 2€/jour sera versée aux salariés concernés pour chaque jour travaillé. Elle ne sera pas due en cas de retard à la prise de poste ou en cas de départ anticipée, sauf accord de la hiérarchie.

Cette prime sera versée exclusivement aux collaborateurs effectuant des tâches de production. De ce fait, les collaborateurs du service analytique ne seront pas concernés.

Un salarié qui réalise des travaux insalubres et salissants conformément aux dispositions de l’article R-3121-2 du code du travail est autorisé, après avoir informé sa hiérarchie, à s’absenter au cours de son poste afin de prendre une douche. Il reprendra ensuite son poste de travail sans que cela n’impacte son temps de travail effectif, ni sa rémunération.


Article 16	Indemnités en 2x8 

À condition d’être en horaires 2x8 et d’effectuer la rotation des postes, les salariés travaillant en 2x8 bénéficieront de la prime de poste de jour d’un montant de 16,50 € pour chaque poste du matin ou du soir effectué.

Article 17	Jours de réduction du temps de travail liés à l’annualisation du temps de travail (jours RTT)

Concernant les jours de réduction du temps de travail liés à l’annualisation du temps de travail, l’ensemble des règles applicables au personnel travaillant en journée, horaires variables, sont applicables aux collaborateurs en équipes postées (principes édictés à l’article 10-6) à l’exception du nombre de jours acquis. 

Le temps de travail effectif hebdomadaire étant différent, le nombre de jours de RTT diffère.

Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures et 30 minutes et le salarié bénéficie de jours RTT, dont le nombre est calculé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés (étant précisé que ces jours RTT incluent tous les jours antérieurement accordés à quelque titre que ce soit, à l’exception des jours fériés et des congés légaux et conventionnels).

Exemple de calcul du nombre de jours RTT pour l’année civile 2022 :


*  37.5 heures = 37 heures et 30 minutes : Temps de travail effectif hebdomadaire des salariés en horaires variables 
** 7.5 heures = 7 heures 30 minutes : Temps de travail effectif quotidien des salariés en horaires variables 
Ces jours RTT ont pour conséquence de ramener la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année. 

Chaque jour travaillé comptabilise 0.071 jours de RTT.

L’acquisition totale du nombre de jours de RTT pour une année complète est plafonnée à 15 jours.

Chaque année, pour des raisons d’organisation, six jours de ces jours de RTT seront fixés par l’employeur, ces jours sont dénommés RTT employeur.

Afin de permettre une meilleure organisation au sein de l’entreprise et pour donner de la visibilité au collaborateur, les 6 jours de RTT employeur seront planifiés lors du dernier trimestre de l’année précédente. Le lundi de Pentecôte sera automatiquement considéré comme un jour de RTT employeur.  En cas de circonstances exceptionnelles et après information du CSE ces jours peuvent être modifiés afin de s’adapter aux besoins de l’entreprise.



Titre 4 – L’astreinte

Article 18	Principes généraux

Compte tenu des impératifs de fonctionnement du site, les Parties conviennent de la nécessité de mettre en place un régime d’astreintes pour certains collaborateurs (en fonction de critères définis en article 20), en dehors de leurs horaires habituels de travail, afin de pouvoir intervenir au sein du site d’UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX ou de gérer une intervention en cas de survenance d’un problème ou d’un incident.

À cet égard, il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Tout salarié appelé à assurer une période d’astreinte, a l’obligation durant cette période de demeurer à son domicile ou à proximité (1 heure maximum) afin d’être en mesure de répondre à un appel de l’entreprise et d’intervenir sur le site dans les plus brefs délais.

Pendant cette période, le salarié d’astreinte doit donc être disponible en dehors de ses heures de travail habituelles.

Les interventions du personnel pendant une période d’astreinte peuvent s’inscrire dans le cadre d’interventions rendues nécessaires par des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou encore pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise.

Cela concerne notamment les interventions sur les énergies, les fluides, ainsi que sur les installations dont l’arrêt ou le dysfonctionnement est susceptible d’entraîner des risques en matière de sécurité ou d’environnement.

Les astreintes sont organisées selon un roulement, dont le calendrier est établi nominativement (suivant la liste des salariés visés à l’article 20) et publié 6 mois avant le début de la (nouvelle) période d’astreinte.

Des modifications de ce calendrier peuvent avoir lieu :

À l’initiative du salarié prévu pour être d’astreinte, sous la réserve expresse d’un accord avec un autre salarié concerné (au sens de l’article 19) en vue de le remplacer ;
À l’initiative de la direction, en concertation avec les salariés concernés.



Article 19	Organisation de l’astreinte

L’astreinte, s’étend du vendredi 9h00 au vendredi suivant 9h00.

Article 20	Salariés concernés

Les salariés concernés par l’astreinte sont l’encadrement des services Analytique, Galénique, Assurance Qualité, Gestion Projets, Logistique-Stabilité, Business Development et Moyens Généraux. Sur la base du volontariat, des collaborateurs ne faisant pas partie de l’encadrement peuvent effectuer les astreintes sous certaines conditions :
Etre en CDI ;
Etre collaborateur au sein du service Analytique, Galénique, Assurance Qualité, Gestion Projets, Logistique-Stabilité, Business Development ou Moyens Généraux ;
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum ;
Avoir l’acceptation de son manager.

Une formation sera dispensée à tous les collaborateurs concernés pour assurer cette astreinte.

Article 21	Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sans intervention (dès lors qu’elles ont lieu en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif et, par conséquent, sont prises en compte dans le décompte des temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).

Article 22	Intervention(s) pendant les périodes d’astreinte

Le temps passé en intervention pendant une période d’astreinte (qui doit s’entendre du temps réellement consacré à la résolution du problème sur le site d’intervention et du temps de trajet aller-retour entre le domicile et le site d’UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, ce dernier étant calculé sur la base du temps de trajet moyen entre ces deux lieux) est, quant à lui, considéré comme du temps de travail effectif. 

Le collaborateur qui intervient en astreinte doit badger sa présence en arrivant et en partant du site.

Ce temps passé en intervention suspend alors le temps de repos pendant toute sa durée et reprend à l’achèvement de celui-ci.

Il convient alors de veiller à ce que ce temps passé en intervention respecte la législation en matière de durée du travail et les temps de repos (quotidien ou hebdomadaire). Dit autrement, le salarié ne peut reprendre le travail qu’après que le repos (quotidien ou hebdomadaire), entamé avant l’intervention, ait été prolongé (après le temps passé en intervention) du temps restant nécessaire au respect des temps légaux de repos, sauf s’il a déjà bénéficié avant le début de son intervention de l’intégralité de son temps minimal de repos.

Dans le cas où un salarié est amené à effectuer plusieurs interventions pendant une même période d’astreinte (nuit ou week-end), son temps de repos ne débute alors qu’à la fin de sa dernière intervention.

Dans l’hypothèse où, en application des principes susvisés, un salarié est amené à devoir décaler son heure de reprise de poste, afin de respecter son temps de repos minimum obligatoire, celui-ci bénéficie alors d’une absence autorisée et rémunérée équivalente au temps de présence théorique correspondant.

Article 23	Astreinte et accidents du travail et de trajet

La présomption d'imputabilité d'accident du travail n'est pas applicable lorsqu’un salarié est victime d’un accident à son domicile ou à proximité pendant une période d'astreinte : ce faisant, dans une telle hypothèse, le salarié n’est pas couvert par la législation sur les accidents du travail.

En revanche le salarié d’astreinte est couvert par cette législation en cas d’accident survenant au cours d’un temps passé en intervention pendant une période d’astreinte.

Article 24	Indemnisation de l’astreinte

À titre de compensation pour la disponibilité demandée, le salarié en astreinte perçoit une indemnité d’un montant :

Pour une semaine d’astreinte complète 140 € bruts / semaine soit du vendredi 9h00 au vendredi suivant 9h00 ;

Si l’astreinte n’est pas complète 40 € bruts / jour.

Indemnisation des temps passés en intervention

Pour toute intervention physique sur site, les contreparties suivantes s’appliqueront :
Pour un déplacement de moins de 4 heures : une demie journée de récupération ;
Pour un déplacement de plus de 4 heures : une journée de récupération.

Remboursement des frais de déplacement

Les frais de déplacement occasionnés par l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre en intervention pendant une période d’astreinte sont remboursés au salarié d’astreinte concerné, sur la base du trajet aller-retour le plus direct entre son domicile et ce lieu d’intervention et selon le barème d’indemnisation défini dans la procédure de remboursement de frais.

Le salarié concerné doit, pour ce faire, compléter la demande de remboursement de frais (conformément à la procédure en vigueur), en indiquant le kilométrage aller/retour parcouru pour chaque intervention.



Titre 5 – Dispositions finales
Article 25 	Suivi de l’accord

Les Parties s’engagent à se réunir à l’issue d’une période maximale de 12 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application.

Par la suite, ces mêmes Parties se réuniront au moins une fois tous les 12 mois, afin d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises au présent accord.
Article 26	Durée d’application – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Ce même accord peut être dénoncé par chacune des Parties dans les conditions prévues par la loi, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne peut être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties, étant précisé que tout avenant de révision doit être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 27	Dépôt – Publicité

Le présent accord est :

Déposé, à l’initiative du représentant légal de la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX ;

Rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article 
L.2231-5-1 du Code du Travail ;

Établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.



Un exemplaire de ce même accord est tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait A Le Haillan, le 6 décembre 2021.


PARAPHER CHAQUE PAGE DE L’ACCORD - SIGNER LA DERNIÈRE PAGE DE L’ACCORD
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Pour la société UNITHER DEVELOPPEMENT BORDEAUX,
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Pour l’Organisation syndicale CGT,
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