PROCES VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL, AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Printemps Logistique Société par Actions Simplifiées au capital de : 304 000€
dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 – PARIS
Immatriculée au RCS PARIS  B  n° de gestion 92  B  03622, SIRET  384   686  788 00041
Représentée par, Directeur Logistique

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives du personnel du Printemps Logistique, représentées respectivement par,


Le syndicat FO
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,


Le syndicat CFTC – CSFV
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,


Le syndicat CGT
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,



D’AUTRE PART,

        












Sommaire
Table des matières





































































PREAMBULE

Les partenaires sociaux ont été régulièrement invités à participer aux négociations annuelles obligatoires de la société pour l’année 2023. 

Le présent procès-verbal d’accord fait suite aux différentes réunions de travail entre les partenaires sociaux et la Direction en date du 20 avril, 11 mai, 23 mai, 14, 15 et 19 juin 2023.

Lors de la réunion d’ouverture des négociations le 20 avril 2023, les délégations syndicales ont eu communication de l’ensemble des indicateurs relatifs à la rémunération fixe et variable des collaborateurs, aux effectifs ainsi qu’à l’organisation du temps de travail. Les compositions syndicales ont porté leurs réclamations à cette même date.

Le 28 juin 2023, les parties ont abouti à la conclusion d’un procès-verbal d’accord. 

NB : Les parties ont convenu que dans un souci d’exhaustivité, l’ensemble des mesures et avantages négociés dans le cadre des NAO des années antérieures seront repris dans le présent accord. Les mesures amendées lors des NAO 2023 apparaissent en italique.

Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique de la société.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  

Le présent accord d’entreprise, relatif à la rémunération, au temps de travail, au partage de la valeur ajoutée, à l’égalité professionnelle et au maintien dans l’emploi des séniors, s’applique aux salariés employés et agents de maîtrise de la société Printemps Logistique. 

ARTICLE 2 : DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Les parties ont convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront au 1er juillet 2023, à l’exception des articles : 
4.1 (Prime décembre) qui s’appliquera rétroactivement sur l’année civile 2023
4.4 (Prime métier) qui s’appliquera rétroactivement au 1er avril 2023
5.5 (Contingent) qui s’appliquera rétroactivement au 1er juin 2023
6.2 (Journée de solidarité) qui s’applique au Lundi de Pentecôte 2023

ARTICLE 3 : SALAIRES 

Article 3.1 Mesures collectives 

Les parties ont convenu d’une augmentation forfaitaire collective appliquée au 1er juillet 2023 sur les salaires de base de l’ensemble des catégories non-cadres à temps plein, selon la répartition ci-après : 






Ce montant correspond à une augmentation moyenne de la rémunération fixe des collaborateurs non-cadres de 3,2%.

La rémunération fixe de base de l’ensemble des collaborateurs sera arrondie à l’entier supérieur.

Article 3.2 Mesures individuelles 

Les parties ont convenu qu’une enveloppe correspondant à 1% de la masse salariale brute annuelle sera consacrée aux augmentations individuelles de salaire. 
L’augmentation individuelle de la rémunération fixe des collaborateurs concernés est fixée comme suit : 


Ces montants s’ajouteront à l’augmentation générale des salaires.

Afin de veiller au respect de l’équité salariale au sein de la société, et de garantir la plus grande neutralité dans l’attribution des promotions et des mesures individuelles d’augmentation de salaire, les parties ont convenu de reconduire une commission, composée par les membres du CODIR, les Responsables de secteur et les Responsables d’équipe. Les membres de l’encadrement (REL) transmettront à cette commission l’ensemble des mesures individuelles qu’ils entendent proposer à leurs équipes, sur la base des critères de savoir-faire et savoir-être définis. La commission sera chargée de mener une revue collective et globale de ces propositions, et de porter une attention particulière aux collaborateurs qui n’auraient pas bénéficié de mesures individuelles au cours des dernières années. La commission veillera au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.











Article 3.3 Minima salariaux

Il a été convenu entre les parties que les minima salariaux de chaque catégorie seront revus comme suit à compter du 1er juillet 2023, y intégrant un salaire minimum pour la catégorie 4.2 : 










Il est à noter que cette vérification du respect des minima sera réalisée après application de l’augmentation générale des salaires.


ARTICLE 4 : PRIMES ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Article 4.1 Prime de décembre

Les salariés non-cadres sont éligibles à une prime versée au mois de décembre, d’un montant brut de : 


Les conditions de versement sont ainsi modifiées à compter de l’année 2023 : le versement de cette prime est subordonné à une condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée selon les conditions suivantes : 
1 journée d’absence injustifiée du 1er janvier au 30 novembre : 50% de la prime 
2 journées ou plus d’absence injustifiée du 1er janvier au 30 novembre : prime nulle

Les autres absences justifiées ne dégrèveront pas la prime.

A cet égard, une vigilance particulière sera portée sur l’utilisation dans l’outil de gestion des temps du motif d’absence : ANR (absence non rémunérée). Sauf accord explicite du service RH, cette absence sera considérée comme une absence injustifiée.

La possibilité de réaliser 3 samedis supplémentaires en journée complète au second semestre pour compenser des absences est abrogée.

Les collaborateurs non-cadres présents sur toute la période de référence (toutes absences confondues hors congés payés, récupération, évènements familiaux) sont éligibles à un bonus supplémentaire de 50 € bruts.

Article 4.2 Prime d’alternance 

Les collaborateurs qui alternent leurs horaires d’une semaine sur l’autre sont éligibles à une prime d’un montant de 250 € bruts par an, versée en décembre, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société, et proratisée en fonction de la présence effective du collaborateur en horaires alternants (271,53 € bruts par an pour les agents de maîtrise présents avant le 02 mai 2005).
Un abattement est réalisé selon les absences du collaborateur sur la période du 1er décembre N-1 au 30 novembre N, à l’exception des motifs d’absence ci-dessous :  
Absences pour hospitalisation
Arrêts suite hospitalisation, jusqu’au déclenchement de la prévoyance
Evènements familiaux

La prime d’alternance sera reconduite à l’identique.

Article 4.3 Prime vacances 

Les collaborateurs sont éligibles au versement d’une prime « vacances », versée au mois de juin, d’un montant de 400 € bruts, sous condition d’ancienneté de 6 mois au sein de la société.

Les parties au présent accord conviennent que la prime « vacances » est reconduite à l’identique. 

Article 4.4 Prime métier 

Les parties ont convenu de la reconduction des critères collectifs et individuels de la prime métier. Cette dernière pourra atteindre 8% du salaire fixe annuel du collaborateur non-cadre à objectifs atteints, selon la répartition suivante : 

Productivité et qualité : 3.5%
Taux de service : 3.5%
Critère individuel : 1%

4.4.1 Productivité et qualité 

Deux productivités distinctes seront calculées : la productivité globale Printemps Logistique et la productivité par secteur.
La productivité Printemps Logistique sera assise sur la productivité PLOG 1 et la productivité PLOG 2, pour moitié chacune. Elle représentera un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint. Un palier intermédiaire de 50% de la prime sera déclenché en cas d’atteinte de 97% des objectifs ci-dessous.


La productivité secteur sera assise sur les secteurs existants, à savoir : 
Le secteur flux (R1 et expéditions)
Le secteur R2
Le secteurs stocks (B, C, déménagements)
Le secteur PLOG 2
Ajout du secteur e-commerce

Les retours fournisseurs se verront appliqués les résultats du secteur PLOG 2. Les résultats des 5 secteurs ci-dessus serviront de base au calcul de la productivité des services support.
La productivité par secteur représentera un montant égal à 1,4% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint. Un palier intermédiaire de 50% de la prime sera déclenché en cas d’atteinte de 97% des objectifs ci-dessous.



La qualité sera quant à elle évaluée selon 3 items : 
La qualité PLOG 1 (tous les collaborateurs PLOG 1 à l’exception de la R1 et des expéditions)
La qualité PLOG 2 (tous les collaborateurs PLOG 2)
La qualité expéditions (les collaborateurs R1 et expéditions)

La qualité représentera un montant égal à 0,7% du salaire fixe annuel du collaborateur à objectif atteint.


L’objectif de la qualité PLOG 1 et PLOG 2 sera identique chaque mois. L’objectif qualité des expéditions sera évalué par palier chaque trimestre, pour réalisation de l’objectif moyen annuel calculé ci-dessus.

4.4.2 Taux de service 

Le taux de service sera calculé par secteur et selon des indicateurs différents, à savoir : 
R1/expéditions : Taux de supports expédiés
R2 : Délais de prise en charge
Stocks : Taux de préparation
PLOG 2 : Création des étiquettes colis à J
E-commerce : Taux de supports expédiés à J

L’ensemble des collaborateurs non-cadres bénéficiera des résultats de l’ensemble des taux de service de chaque secteur (addition de chaque résultat).

Le palier intermédiaire à 50% de la prime est fixé comme suit : 
Délai R2 : 0,1 jour de plus
Taux de service prépa stocks, expéditions, ecom, concessions : 1% de moins 

Cette prime est versée trimestriellement, et proratisée en fonction des absences du trimestre, toute absence confondue.

Les parties rappellent que les collaborateurs non-cadres doivent atteindre une ancienneté de 6 mois pour devenir éligible à cette prime.

En cas de départ du collaborateur en cours d’année de référence, il sera réalisé un prorata sur la moyenne des montants lui ayant été versés au cours des 3 mois précédant sa date de départ.




4.4.3 Critère individuel 

Les parties ont convenu de la reconduction de la prime individuelle pour chaque collaborateur non-cadre, pouvant atteindre 1% de la rémunération fixe annuelle du collaborateur.

Ce critère s’appuiera sur un objectif qualitatif déterminé lors des entretiens annuels d’évaluation, évalué lors de l’entretien annuel suivant. Pour la seconde année, il a été convenu de fixer un objectif identique à l’ensemble des collaborateurs : « La capacité à incarner les valeurs FORCE ».
Cet objectif sera évalué selon une grille d’évaluation soumise aux partenaires sociaux lors des présentes négociations annuelles 2022, et présentée aux collaborateurs lors de la campagne annuelle d’entretiens d’évaluation.

La part de la prime métier consacrée à l’évaluation du critère individuel sera calculée et versée une fois par an, postérieurement à la campagne d’entretiens annuels d’évaluation. 
Les conditions d’éligibilité sont les suivantes : 
Avoir un an d’ancienneté à la date de versement de la prime
Avoir une présence effective de 6 mois continue ou non sur la période de référence
Pas d’abattement des absences

Il est précisé qu’en cas d’absence du collaborateur lors de l’EA de notation (Année N+1), si les critères ci-dessus sont respectés, le manager évaluera le collaborateur (pour versement de la prime) et lui communiquera les résultats à son retour d’absence.
De même, en cas d’absence du collaborateur lors de l’EA de fixation de l’objectif FORCE (Année N), et de retour en cours d’année de référence (sous réserve du respect des critères ci-dessus), le salarié sera éligible à la prime en N+1 (l’objectif devra lui être fixé lors d’un EA hors campagne à son retour).

Article 4.5 Prime Conducteur d’engins

Les parties conviennent de la reconduction de la prime liée à conduite d’engins, dans les conditions suivantes :
Conduite d’engins autoportés au sol (CACES 1) : 480 € bruts annuels
Conduite d’engins autoportés élévateurs : 960 € bruts annuels

La prime sera versée sur une base mensuelle (40 € bruts/mois pour les conducteurs au sol, et 80 € bruts par mois pour les chariots élévateurs), à terme échu. 

Le versement de cette prime est subordonné à la conduite effective du chariot au cours du mois considéré, un minimum de 11 jours ouvrés.
En cas de conduite ponctuelle (de 1 à 10 jours ouvrés sur le mois), les bénéficiaires percevront 50% de la prime (soit 20 € bruts par mois pour les conducteurs au sol, et 40 € bruts par mois pour les chariots élévateurs).
Il est précisé qu’une utilisation au cours de la journée équivaut à 1 jour ouvré.
Un prorata temporis est réalisé en fonction des absences sur la période, à l’exception des 25 jours ouvrés de congés payés. 

Il revient au manager de compléter le reporting dédié pour la prise en compte par le service RH.

La prime est versée sans condition d’ancienneté.

Article 4.6 Prime de présence estivale

Les salariés, présents de manière effective sur la période du 1er juillet à la fin de la troisième semaine de septembre de chaque année, sont éligibles à une prime de présence estivale (sous réserve de l’acquisition par le salarié de l’intégralité de ses 5 semaines de congés payés).
Dans un souci de clarté, il est précisé que la période s’étend jusqu’à la fin de la troisième semaine pleine de septembre.

Les salariés concernés peuvent choisir entre le versement sous forme monétaire, maximum 350 € bruts versés au mois d’octobre, ou l’attribution de jours de récupération, selon les conditions ci-dessous : 


Chaque absence, pour quelque motif que ce soit, dégrèvera la prime dans les proportions ci-dessous : 
Pour un salarié à temps plein : 10 € par jour d’absence
Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine : 12,50 € par jour d’absence
Pour un salarié travaillant 3 jours par semaine : 16,67 € par jour d’absence, etc…

Les collaborateurs absents plus de 10 jours consécutifs ou non sur la période ne percevront pas de prime.
Il est précisé que les absences se calculent en jours entiers, peu importe le nombre d’heures d’absence au cours de ladite journée.
Une tolérance pourra être appliquée en cas d’absence de moins d’une journée, pour circonstances exceptionnelles (évaluées par le service RH).

Article 4.7 Prime de remplacement

Les collaborateurs réalisant des périodes de remplacement ou de surcroît d’activité sur les fonctions supports à l’exploitation (service informatique, relations clientèles, etc…), et après une période de formation à ces métiers, seront éligibles à une prime de remplacement d’un montant de 10 € bruts par jour entier. Il revient aux managers de transmettre le nom du collaborateur concerné ainsi que la période de remplacement ou de surcroît d’activité pour que la prime soit versée sur le bulletin de salaire.


Article 4.8 Abondement PERCOL

Les parties au présent accord conviennent de reconduire le niveau d’abondement suivant pour les sommes épargnées sur le PERCOL :  
50 % pour chaque jour de congé non pris placé dans le PERCOL (dans la limite de 10 jours par an)
10 % du montant de l’intéressement placé dans le PERCOL

Les modalités d’alimentation du PERCOL demeurent inchangées.

ARTICLE 5 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 5.1 Organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées

Les parties au présent accord conviennent que l’organisation des temps de pauses pour les heures supplémentaires effectuées est reconduite à l’identique. 

Pour rappel : 
1 heure supplémentaire : pas de pause
2 heures supplémentaires : 1 pause de 5 minutes payée
3 heures supplémentaires : 1 pause 10 minutes non payée + 1 pause rémunérée de 10 minutes

Article 5.2 Organisation des temps de pauses pour les temps partiels thérapeutiques

Pour rappel, les salariés en temps partiel thérapeutique bénéficient d’une pause rémunérée de 10 minutes dès lors que leur temps de travail quotidien est au moins égal à 4 heures.

Article 5.3 Horaires des samedis ouverts

Rappel des horaires des samedis pour toute l’année :
Pour la journée complète : 07h30-15h00 (dont 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures)
Pour la demi-journée (pour les samedis supplémentaires uniquement) : 07h30-12h00 (dont 5 minutes de chaussures) ou 10h05-15h00 (dont 25 minutes de pause repas, 10 minutes de pause payée et 5 minutes de chaussures).

Les horaires de demi-journée peuvent être applicables aux Responsables d’équipes logistiques à condition d’une présence suffisante de l’encadrement pour l’ouverture et la fermeture du site.

Article 5.4 Samedi supplémentaire

Les samedis dits « supplémentaires » ne peuvent être réalisés (en journée ou demi-journée selon les dispositions du point 5.3) qu’à condition que les samedis obligatoires dans l’année pour les collaborateurs aient été effectués. Les heures réalisées lors des samedis supplémentaires sont rémunérées à 150%. Les parties ont convenu que les collaborateurs pouvant bénéficier de ce dispositif doivent avoir travaillé effectivement du lundi au vendredi, ou avoir été absent de l’entreprise pour : 

Congés payés (y compris ancienneté et séniors)
Récupération (repos compensateur de remplacement)
Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Jour férié
Formation professionnelle
Heures de délégation

En dehors de ces cas, le collaborateur ne pourra prétendre à effectuer un samedi supplémentaire.

Il est rappelé que ce dispositif est applicable aux salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel peuvent travailler le samedi uniquement dans le cadre des heures complémentaires, et dans la limite du tiers de leur durée du travail contractuelle (sans pouvoir parvenir à un temps plein).

Article 5.5 Contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu, pour la seule période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 350 heures. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires majorées et payées alimentent ce contingent, et que ces dernières sont effectuées sur la base du volontariat.

A défaut d’un nouvel accord à la date d’échéance de cette disposition, le contingent conventionnel sera de nouveau applicable.

Article 5.6 Aménagement des horaires en cas de fortes chaleurs

Comme chaque année, il est laissé à la discrétion des managers de chaque secteur le soin d’organiser l’activité opérationnelle des équipes. Lors des épisodes de fortes chaleurs, des pauses payées sont accordées. Il peut également être prévu des aménagements d’horaires (alternance matin/soir, passage exceptionnel en horaires de journée pour les salariés de l’après-midi) qui font l’objet d’une prise de décision concertée avec la Direction.

Article 5.7 Jour férié travaillé

Toute heure travaillée un jour férié donne lieu à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement de 100%. 
Aussi souvent que possible, lorsqu’un jour férié sera travaillé, il sera fait appel au volontariat. 
Si le volontariat s’avérait insuffisant pour couvrir les besoins nécessaires à l’activité, les dispositions suivantes s’appliqueraient :
La direction aura la possibilité de désigner des salariés sous réserve que ce principe de désignation soit appliqué dans la limite de 3 jours fériés par an. 
Si le salarié désigné ne se présente pas, cela sera considéré comme une absence non autorisée.
Les horaires de travail sur les jours fériés sont les suivants : 7h30-15h
Ces nouveaux horaires impliqueront une organisation sur les horaires de la veille afin de respecter les 11 heures de repos légal entre deux jours travaillés. 

Article 5.8 Jour férié tombant un samedi

Printemps Logistique considère le samedi comme le jour de repos habituel.
En cas d’un jour férié coïncidant avec ce jour de repos, ce jour férié chômé donnera lieu à un crédit d’heures de 7,08 heures, porté sur le contingent de repos compensateur de remplacement (récupération) pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce dispositif s’applique si le samedi correspond à leur 1er jour de repos.
Le travail de ce jour férié donnera lieu à un jour de récupération, auquel s’ajoutera au choix une majoration de salaire ou à une récupération à 100%.

Article 5.9 Journée de solidarité

Les parties conviennent que le Lundi de Pentecôte 2023, fixé au 29 mai 2023, constitue la journée de solidarité due au titre de l’article  du Code du travail. Cette journée est chômée, et prise en charge par la société.
En contrepartie de l’annulation de la journée « J » offerte antérieurement aux collaborateurs, il est instauré l’octroi d’une journée supplémentaire de repos aux collaborateurs présents avant le 1er janvier 2004. Le contingent de jours d’ancienneté sera ainsi crédité d’1 journée supplémentaire pour les salariés concernés à compter du 1er juin 2023. Il est précisé que cette journée ne sera pas cumulable ni reportable. Elle sera écrêtée au 31 mai de l’année suivante si non prise. Elle ne pourra pas faire l’objet d’une contrepartie financière.

Article 5.10 Veille de jour férié

Dans la mesure du possible, l’encadrement du site mettra les moyens en œuvre pour permettre aux collaborateurs de passer en horaires de journée la veille d’un jour férié, lorsque ce dernier tombe un jour ouvré. Il est néanmoins rappelé que les contraintes opérationnelles demeureront prioritaires.

Article 5.11 Temps de préparation des réunions NAO

Les parties conviennent que les délégués syndicaux représentatifs, invités à négocier dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, bénéficient d’une heure de temps de travail effectif, non décomptée de leur temps de délégation, prise immédiatement avant le début de chaque réunion de négociation.


ARTICLE 6 : AVANTAGES SOCIAUX 

Article 6.1 Titres restaurant

Les parties ont convenu de la reconduction à l’identique de ce dispositif. La valeur faciale du titre demeure fixée à 6,50, pris en charge à 60% par l’employeur.
Une condition de 6 mois d’ancienneté est appliquée à ce dispositif.


Article 6.2 Droit à la déconnexion / Limitation de l’utilisation de la messagerie professionnelle et de la téléphonie mobile

Il est rappelé par le présent accord que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à leur encontre en cas de non-réponse à un courriel ou un appel téléphonique (ou SMS) en dehors du temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il en est de même pour l’utilisation des groupes de discussion (WhatsApp notamment) créés dans le contexte sanitaire particulier de la COVID-19. Si ces groupes demeurent, il est rappelé qu’ils n’ont pas pour fonction de remplacer les modes de communication ordinairement utilisés en entreprise, sauf cas exceptionnel motivé notamment par l’urgence.

Article 6.3 Congés pour évènements familiaux

Les évènements familiaux ci-dessous ouvrent droit à des jours d’absence autorisée payée dans les conditions ci-après, sous réserve de la production d’un justificatif valide prouvant la filiation et de la prise de ces jours concomitamment à l’évènement : 
- Mariage ou conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés
- Mariage d’un enfant : 3 jours ouvrés
- Mariage d’un petit enfant, d’une sœur ou d’un frère : 1 jour ouvré
- Mariage ou remariage des parents : 1 jour ouvré
Si la cérémonie de mariage d’un enfant se situe à plus de 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.

	- Décès du conjoint ou du concubin officiellement déclaré : 7 jours ouvrés
	- Décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
Un congé de deuil de l’enfant est également mobilisable (indemnisé conjointement par la Sécurité Sociale et l’employeur) : 8 jours ouvrables et fractionnables
- Décès du père ou de la mère : 5 jours ouvrés
- Décès d’un frère, d’une sœur, d’un demi-frère ou d’une demi-sœur : 3 jours ouvrés
- Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, de la belle-fille, du gendre, d’un ascendant direct, d’un descendant direct, des beaux-parents, d’une tante ou d’un oncle : 2 jours ouvrés
Si le décès nécessite un déplacement supérieur à 300 km du lieu de résidence du salarié, un jour supplémentaire est octroyé, sous réserve de justificatif.

- Naissance ou adoption d’un enfant (pour le second parent) : 3 jours ouvrés
- Naissance d’un petit enfant (pour le collaborateur dont l’enfant vient de devenir parent) : 1 jour ouvré
- Déménagement du collaborateur : 2 jours ouvrés
- Cérémonie religieuse ou laïque de l’enfant du collaborateur de moins de 16 ans : 1 jour ouvré

En cas de famille recomposée, la production d’un certificat de mariage ou de conclusion d’un PACS sera nécessaire pour l’attribution des jours pour évènements familiaux.

Article 6.4 Jours enfants malades

Les parties rappellent la possibilité de bénéficier de deux jours d’absences consécutifs rémunérés (sur présentation de justificatif) et ce, pour un maximum de 4 jours dans l’année, (8 jours pour les personnes ayant un enfant handicapé à charge) sous condition d’un an d’ancienneté et pour toutes les personnes ayant un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans à charge. 
Au-delà du 2ème jour, le positionnement de récupération sera autorisé dans la limite de la durée du certificat enfant malade. 
Au-delà de ces 4 jours, 2 journées supplémentaires d’absence non rémunérées et justifiées sont autorisées. Les deux journées supplémentaires autorisées seront rémunérées pour les parents de 3 enfants et plus à charge de moins de 15 ans. 
Le dispositif est étendu aux enfants de 15 à 17 ans révolus, uniquement en cas d’hospitalisation.

Article 6.5 Congés ancienneté

Des jours de congés supplémentaires sont octroyés aux collaborateurs non-cadres, dans les conditions ci-dessous : 
Après 8 ans : 1 jour ouvré
Après 10 ans : 2 jours ouvrés
Après 12 ans : 3 jours ouvrés
Après 15 ans : 4 jours ouvrés
Après 20 ans : 5 jours ouvrés
Après 25 ans : 6 jours ouvrés
Les parties ont convenu de la création d’un palier supplémentaire : 
Après 30 ans d’ancienneté : 7 jours ouvrés
Ces jours sont acquis au 1er juin suivant la date anniversaire d’entrée du collaborateur.
Les jours non pris au 31 mai de l’année de référence pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sur demande du collaborateur. 

Il est précisé que ces jours de congés supplémentaires ne sont ni cumulables ni reportables.

Article 6.6 Gratification médailles du travail

Les gratifications liées aux médailles du travail ne sont pas réévaluées. Le barème reste celui-ci-contre : 
20 ans : 725 €
30 ans : 865 €
35 ans : 1025 €
40 ans : 1200 €

Article 6.7 Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’il existe la possibilité pour un collaborateur de faire don d’heures de récupération (repos compensateur de remplacement) ou de jours de congés payés à un collègue en situation d’urgence, selon les dispositions ci-dessous : 
Tout salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un ou plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter.
Aussi, peuvent être concernés par le don de jours des salariés dont le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité dont l’urgence de la situation justifie la présence temporaire soutenue du collaborateur.
L’immédiateté et l’urgence de la situation devront être justifiées par le collaborateur souhaitant bénéficier de ces jours, et le dispositif pourra être mis en place après concertation du comité de direction de l’entreprise. Un justificatif médical devra être fourni par le collaborateur. 
Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou les heures de récupération, à condition qu’ils soient disponibles.
Afin de garantir l’anonymat des donneurs et des receveurs de ces temps de repos, le salarié concerné par une telle situation pourra en aviser la Responsable RH, qui à son tour lancera un appel aux dons. Les collaborateurs souhaitant faire don d’heures ou de jours en feront part à la Responsable RH, qui opèrera le transfert. 

La loi a également rendu possible ce dispositif pour le salarié « proche aidant », dans le respect des dispositions des articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du Code du travail.

Article 6.8 Indemnisation en cas d’arrêt de travail

Il est rappelé que les dispositions ci-dessous en cas d’arrêt de travail : 


Article 6.9 Bilan de santé

Les parties du présent accord rappellent l’existence d’une journée d’absence justifiée et rémunérée pour les personnes effectuant un bilan de santé proposé par la sécurité sociale, sur présentation d’un justificatif de présence au bilan.

ARTICLE 7 : EGALITE PROFESSIONNELLE

PREAMBULE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties se sont entendues pour porter les modalités en matière d’égalité professionnelle dans le présent accord.
Les indicateurs mesurés à l’appui de cette négociation sont notamment ceux publiés de manière obligatoire chaque année avant le 1er mars. La société Printemps Logistique atteint une note de 100/100 au titre de l’année 2022, démontrant ainsi l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société. L’accord s’appuie également sur les données issues du bilan social de la société pour 2022, ainsi que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 

Article 7.1 Respect du principe général de neutralité et de non-discrimination

La Direction rappelle à l’occasion de cet accord son engagement en matière de non-discrimination, tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat de travail. Ainsi, aucune décision de l’entreprise n’est prise à la faveur ou la défaveur d’un collaborateur en raison de son sexe, son âge, ses origines ou toute autre caractéristique personnelle sans rapport avec la sphère professionnelle.  

Article 7.2 Rémunération effective

La société a mis en place une grille de classification interne, exempte de toute considération liée au genre.

L’indicateur mesurant les écarts de rémunération est composé de 4 CSP (Catégories Socio-Professionnelles). Au sein de chacune de ces catégories, l’écart de rémunération moyenne constaté est inférieur à 1%, à l’exception de la catégorie cadres et ingénieurs. Cet écart s’explique par la promotion de 3 agents de maîtrise femmes au statut de cadres (et un recrutement externe) à la fin de l’année 2020, entraînant la création d’une classification inédite. Cette catégorie n’étant pas pertinente (pas plus de 3 salariés du même sexe dans la même tranche d’âge), le score général de la société s’établit à 40 points sur 40.

La politique de neutralité absolue en matière d’augmentation individuelle des salaires qu’applique la société depuis de nombreuses années est démontrée dans l’indicateur mesurant les écarts d’augmentation. Au cours des 3 dernières années, le taux d’écart d’augmentation ne s’établit qu’à 2,5% en faveur des femmes. Si 1 homme de plus avait bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire, l’écart serait nul.

Résultats 2022 : 
Diminution de l’écart de rémunération catégorie Cadres et Ingénieurs : réduction de 3 points de l’écart de rémunération entre hommes et femmes de plus de 40 ans.
Maintien de l’absence d’écart de rémunération des autres CSP : Objectif atteint.

Objectifs 2023 : 
Maintenir un niveau de vigilance élevé sur la catégorie des cadres (même si l’écart n’est pas mesurable compte tenu du faible nombre de salariés de cette catégorie).
Maintenir l’absence d’écart de rémunération des autres CSP.

Article 7.3 Accès à l’emploi

La Société souhaite poursuivre les mesures en faveur de la mixité des recrutements, et réaffirme l’application de sa procédure de recrutement qui se veut neutre et égalitaire, en raison de l’utilisation de critères identiques entre les femmes et les hommes.
Les libellés des offres d’emploi et leur contenu sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
La Direction s’engage à privilégier les performances des candidats et non la distinction par sexe.

Résultats 2022 : 
La part des femmes dans la représentation des effectifs au 31 décembre 2021 reste stable (68%), malgré la volonté marquée de recruter une part importante d’hommes.

Objectif 2023 :
Continuer à masculiniser la représentation des effectifs dans les recrutements (62% des profils recrutés étaient des hommes lors de la dernière campagne de recrutement), car la volatilité de ces profils est plus marquée que celle des femmes sur l’année 2022.

Article 7.4 Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est une condition déterminante de l’évolution professionnelle du collaborateur. A ce titre, ce domaine ne doit pas être entaché de discrimination portant sur le sexe, l’âge ou encore l’appartenance raciale ou religieuse du salarié.
Le bilan social de l’entreprise fait état du nombre d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une action de formation dans l’année. 
En 2022, la part de femmes et d’hommes bénéficiant d’actions de formation sur l’année était représentative de la démographie de l’entreprise (63% des stagiaires de la formation professionnelle étaient des femmes pour une représentation de 66% des effectifs). 

Objectif 2023 : 
Poursuivre l’effort de formation pour les collaborateurs tout en tenant compte de la représentation femmes/hommes dans les effectifs afin que les taux soient équilibrés.


Article 7.5 Articulation vie privée/vie professionnelle 

La Société s’est toujours attachée à faire de l’articulation entre la vie professionnelle et les impératifs en matière d’organisation familiale un pilier de la politique humaine. Elle réaffirme ce principe autour des différentes mesures ci-dessous : 

      7.5.1 Indemnisation congé maternité et paternité ou accueil de l’enfant

Tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette pendant la durée de son congé maternité ou paternité et accueil de l’enfant (durée de ce congé depuis le 1er juillet 2021 = 25 jours calendaires fractionnables).
Il est rappelé que toute modification législative ou réglementaire sur ces dispositifs pourrait entraîner une modification des dispositions de cet article.
Depuis le 1er juillet 2019, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, en unité de soins spécialisés, le deuxième parent a droit à un congé spécifique, pouvant être pris en plus du congé paternité ou accueil de l’enfant. Ce congé est d’une durée maximale de 30 jours calendaires, indemnisé par la Sécurité Sociale.

    7.5.2 Situation des femmes en situation de grossesse

Sur la base du volontariat, les femmes enceintes pourront bénéficier d’une diminution de leur temps de travail effectif de 30 minutes par jour, sans diminution de rémunération, à compter du 4ème mois de grossesse.
Les femmes enceintes pourront également être exonérées de réaliser les samedis obligatoires à compter du 5ème mois de grossesse. 
Par ailleurs, la société s’engage à étudier toute demande d’aménagement de poste pour les salariées enceintes, pouvant conduire à un changement d’affectation de secteur temporaire le cas échéant.

    7.5.3 Retour de congé maternité/adoption/parental d’éducation

Conformément aux dispositions légales, les salariés de retour de congé maternité, adoption, ou parental d’éducation, bénéficient d’un entretien professionnel, au cours duquel sont notamment discutés les modalités de reprise d’activité, les souhaits en matière de formation et d’évolution de carrière. Cet entretien est formalisé par écrit.

    7.5.4 Aménagement d’horaires parents d’enfant de moins de 3 ans

Le collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté, parent d’enfant de moins de 3 ans pourra, sur demande, bénéficier d’un aménagement d’horaires temporaire, jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant ou l’entrée en petite section de maternelle (première des conditions atteinte). L’heure d’arrivée et de départ pourra être décalée dans la limite d’une heure, en fonction des nécessités du secteur.

    7.5.5 Rentrée scolaire

Sur demande du collaborateur parent d’un enfant scolarisé, jusqu’à l’entrée en 6ème incluse, il sera octroyé une heure d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire. Un passage en horaires de journée est également envisageable en fonction des possibilités d’organisation des secteurs.





ARTICLE 8 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS 

PREAMBULE
Les parties au présent accord ont convenu d’aborder annuellement le dispositif en vigueur relatif à l’aménagement des conditions de travail des salariés séniors.

Article 8.1 Champ d’application des mesures 

Les mesures suivantes concernent l’ensemble des salariés de 55 ans et plus (sauf l’article 7.4 applicable uniquement aux salariés de statut « employé »). 

Les parties ont convenu de l’abaissement de l’âge requis pour bénéficier de l’ensemble de ce dispositif, à 52 ans révolus pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (sous réserve de la production du justificatif de reconnaissance dite « RQTH »).

Article 8.2 Respect de la non-discrimination liée à l’âge 

L’entreprise s’engage à poursuivre une politique de non-discrimination liée à l’âge quant à l’accès à l’emploi, la formation, la rémunération et la promotion des séniors.
Ainsi, l’âge ne peut être un critère d’exclusion de la politique salariale et les séniors bénéficient notamment des mesures individuelles salariales selon les mêmes appréciations que les autres collaborateurs.

Article 8.3 Possibilité de travailler sur un cycle fixe 

Les salariés de la population séniors, à l’exception des salariés de statut agent de maîtrise, ont la possibilité de choisir un cycle de travail fixe avec la tranche horaire :
- soit du matin
- soit d’après-midi
Le salarié souhaitant bénéficier d’un horaire fixe en informera l’entreprise par remise d’un courrier auprès du Service Ressources Humaines avec précision sur la date de début demandée.
L’entreprise informera le salarié de la prise en compte de sa demande, de la confirmation de la mise en œuvre effective de l’horaire fixe.
Le salarié aura la possibilité de travailler de nouveau en alternance à tout moment sous réserve d’une demande écrite.
La prime d’alternance ne sera pas due à compter du jour où le salarié fera le choix d’une tranche horaire fixe. 

De plus, ces collaborateurs ont la possibilité d’aménager leurs horaires de la façon suivante :   
7h30-15h
12h30-20h

Article 8.4 Polyvalence des séniors

Les salariés concernés par ce dispositif ont la possibilité de refuser d’effectuer de la polyvalence dans l’entreprise, sauf en cas de charge de travail insuffisante au sein de leur secteur d’affectation.

Article 8.5 Travail à temps partiel des séniors

A partir de 2 ans d’ancienneté, les salariés séniors peuvent demander une réduction de leur temps de travail à hauteur de 20% avec une prise en charge par l’entreprise de la différence entre le temps partiel et le temps complet de la cotisation vieillesse salariale et patronale jusqu’au droit à retraite à taux plein. L’organisation du temps de travail est fixée par accord entre le salarié et la direction.  

Article 8.6 Maintien de la santé des salariés séniors

Le maintien dans l’emploi étant lié au maintien de la santé des salariés, une collaboration et des échanges réguliers avec le médecin du travail ont lieu lors de ses visites sur site en vue de veiller à la santé des salariés, et d’engager si nécessaire des aménagements de poste de manière individuelle ou collective. 
A ce titre, il s’agit d’inciter la population sénior à demander une visite occasionnelle auprès du médecin du travail en sa qualité de conseiller sur les thèmes susvisés et d’identifier des solutions adaptées à la situation de chacun.
A noter que les salariés dont le départ à la retraite a lieu à compter du 1er octobre 2021 et qui ont été exposés au cours de leur carrière à des risques particuliers bénéficieront d’une visite médicale avant de partir à la retraite.

Article 8.7 Congé séniors

Les parties rappellent qu’il existe un dispositif d’acquisition de congés supplémentaires pour les salariés âgés de plus de 55 ans, selon les modalités ci-dessous : 
56 ans au 1er juin : 1 jour de congé supplémentaire 
57 ans au 1er juin : 2 jours de congé supplémentaire
58 ans au 1er juin : 3 jours de congé supplémentaire
59 ans au 1er juin : 4 jours de congé supplémentaire
60 ans au 1er juin : 5 jours de congé supplémentaire

Ces congés s’acquièrent au 1er juin suivant la date anniversaire du collaborateur.

Il est précisé que ces jours supplémentaires de congés ne sont ni cumulables, ni reportables.

Article 8.9 Samedis obligatoires

Les salariés séniors, à partir de 55 ans, ont la possibilité d’être dispensés de réaliser les samedis obligatoires. Les parties se sont entendues pour permettre aux salariés séniors, sur la base du volontariat, de réaliser des samedis « obligatoires » sans limite minimale. Ainsi, les collaborateurs concernés pourront travailler un à deux samedis sur le premier semestre et un à trois sur le second semestre, à leur convenance.
Les parties conviennent que dans ce cadre, la réalisation des samedis supplémentaires ne sera possible qu’après l’ensemble des samedis obligatoires des périodes.

Article 8.10 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite 

Les parties rappellent que l’indemnité de départ volontaire à la retraite, versée en cas de liquidation par le collaborateur de l’intégralité de ses droits à pension retraite, est majorée de 10%, sous réserve de la production par le collaborateur d’un justificatif attestant de la liquidation.

Article 8.11 Majoration de l’indemnité de départ à la retraite en cas de minoration des droits AGIRC-ARRCO

Depuis le 1er janvier 2019, les salariés nés à compter du 1er janvier 1957 se voient appliquer un coefficient de minoration de 10% de la pension de retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO) pendant 3 ans maximum s’ils décident de liquider leurs droits à l’âge légal de départ à la retraite à taux plein.
Sous réserve de la production d’un justificatif (simulation des droits à la retraite complémentaire avec indication de la minoration appliquée), la société pourra prendre en charge une partie de cette perte financière, dans la limite de l’équivalent d’une année de minoration, et dans la limite absolue de 300 € bruts (1ère des 2 conditions atteinte). Cette prise en charge sera matérialisée par une revalorisation du montant de l’indemnité de départ à la retraite.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD

L’ensemble des dispositions du présent PV d’accord s’appliquera pour une durée indéterminée, à compter de la date de dépôt de l’accord aux autorités compétentes, à l’exception de l’article 5.5 relatif au contingent d’heures supplémentaires qui s’applique du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 exclusivement.

ARTICLE 10 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL

Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail : 
Selon la procédure de télétransmission aux services de la DIRECCTE, conformément aux dispositions en vigueur ;
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Il sera publié dans les conditions prévues par :
La loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
Le décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Fait à  en Brie,
			                                                           	Le 28 juin 2023

Pour PRINTEMPS LOGISTIQUE
Représenté par 
Directeur Logistique


Le syndicat FO
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,


Le syndicat CFTC – CSFV
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,


Le syndicat CGT
Représenté par 
Dûment mandatée à cet effet,