Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel de Normandie-Seine, dont le Siège Social est situé Chemin de la Bretèque à Bois-Guillaume, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.



D’une part,

et les Organisations Syndicales ci-après désignées :




D’autre part, et spécialement mandatées à cet effet.


Il est convenu ce qui suit.



SOMMAIRE































PREAMBULE
Crédit Agricole Normandie-Seine anime des politiques RH en déclinaison des engagements sociétaux qui fondent l’esprit mutualiste. Convaincu que l’égalité professionnelle est « l’affaire de tous », le présent accord présente des mesures qui concernent les femmes et les hommes de l’entreprise, en assurant les principes d’égalité des chances et d’équité de traitement.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au respect du principe général de non-discrimination en raison du sexe en matière d’intégration et de recrutement, rémunération, de développement des compétences et de gestion des carrières, ainsi qu’au développement d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le précédent accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis le déploiement d’une politique à poursuivre et à consolider. 
L’objectif de cet accord, en continuité des années précédentes, est de garantir à chaque collaborateur, quel que soit son genre, une équité de traitement, à compétences égales, à toutes les étapes de sa vie professionnelle. 

Le présent accord s’appuie sur les évolutions sociétales et règlementaires, notamment la nouvelle loi Rixain du 24 décembre 2021 et l’accord de branche du 7 juin 2021 qui a complété les mesures applicables en matière d’égalité professionnelle.

La négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs, s’est engagée à partir des éléments figurant dans le bilan des actions de l’accord précédent et des informations présentées en CSE chaque année. 

Les dispositions de cet accord d’entreprise s’inscrivent dans nos engagements sur le chemin de l’entreprise à mission : 
Favoriser l’épanouissement des collaborateurs et des élus de Caisses Locales, tous ambassadeurs et créateurs de liens
Agir pour l’égalité des chances et lutter contre toutes les formes de discrimination


Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties ont identifié des domaines d’actions prioritaires au sein de l’entreprise, déclinés en objectifs de progression, actions et indicateurs de suivi.



Au regard de ces dispositions légales et conformément à l’Article 27 de l’accord CSE, les parties conviennent de travailler prioritairement sur la durée du présent accord sur les thèmes suivants :
L’intégration et le recrutement
Le développement des compétences et la gestion de carrière
La rémunération
L’articulation vie personnelle et professionnelle, et la Qualité de Vie au Travail
La prévention des discriminations et la sensibilisation à la diversité

Les thématiques liées à la parentalité, le handicap et la déconnexion sont traitées dans des accords dédiés.

Pour chacun de ces thèmes, le présent texte comporte des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Les sorties avancées seront intégrées dans la négociation à venir sur les principes généraux de l’organisation du temps.



















Les enjeux de notre politique diversité
La politique diversité déployée au sein de Crédit Agricole Normandie-Seine a pour objectif de consolider l’égalité et la mixité tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs, en tenant compte de six enjeux :
L’intégration des évolutions sociétales
Le principe général de non-discrimination
La tension sur le marché de l’emploi
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
La valorisation de notre marque employeur
Favoriser la diversité tout au long de la vie professionnelle

Le recrutement et l’intégration
Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement d’assurer une égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche. Afin de satisfaire à ses objectifs, Crédit Agricole Normandie-Seine animera sa politique de recrutement en cohérence. 

Le processus de recrutement repose sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, tout en assurant la progression d’une représentation équilibrée des genres dans l’ensemble des classifications.

Dans l’optique de favoriser la diversité des candidatures, les parties rappellent l’importance de la lutte contre les stéréotypes et toutes les discriminations qui peuvent résulter du processus de recrutement.

Nos exigences en matière de politique d’égalité professionnelle et de mixité seront rappelées à nos partenaires de recrutement (cabinet de recrutement, écoles…) pour nos recrutements externes.















Dans cette optique, les parties conviennent des indicateurs et objectifs suivants :



Le développement des compétences et la gestion des carrières professionnelles
Les parties conviennent d’assurer à tous les collaborateurs un accès équitable aux dispositifs de formation professionnelle. Par ailleurs, Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement de garantir l’employabilité des collaborateurs afin d’assurer une évolution de carrière à l’ensemble des femmes et des hommes, quel que soit leur temps de travail.


Pour garantir cet engagement, les parties s’engagent à poursuivre le déploiement des mesures suivantes :


La rémunération 
Les parties souhaitent poursuivre les actions mises en place ces dernières années et assurer à chaque collaboratrice et collaborateur une égalité de rémunération, à poste, compétences, contribution et expérience dans le poste comparable. 

Ainsi, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques, quel que soit le genre (catégories, critères de classification et de promotion, bases de calcul de la rémunération, modes d'évaluation des emplois…).

Le principe d’égalité de traitement s’appliquera également aux collaborateurs à temps partiel.
Poursuite de la démarche d’analyse des écarts de rémunération
Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme son engagement de poursuivre la mesure des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année.

La méthodologie de rattrapage a été présentée aux organisation syndicales le 16 octobre 2019 dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord de mixité et égalité professionnelle. Le principe de rééquilibrage est toujours basé sur la même méthodologie. Les critères de classification sont les suivants : Sites/Réseaux, position d’emploi, âge après analyse individuelle par les chargées emploi carrière des raisons objectives de ces écarts. On compare ces critères à la médiane de rémunération pour ces panels afin d’identifier les collaborateurs qui sont selon un pourcentage défini sous la médiane. Le rééquilibrage se fait selon des montants individuels défini par tranche d’attribution qui constitue l’enveloppe globale (définie en négociation annuelle sur les rémunérations). L’ensemble de cette enveloppe est intégralement distribué chaque année.

Cet engagement s’appuie sur l’indicateur et l’objectif suivants :


L’analyse des écarts de rémunération inexpliqués permet de faire progresser la note de l’Index sur la thématique.

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation devront être engagées. Pour cela une enveloppe dédiée, sera négociée lors de la négociation pour 2022-2025 aux mesures de résorption des écarts éventuels.
Dans cette optique, les parties conviennent de l’indicateur et de l’objectif suivants :


Attribution des RCI, expertises et promotions 
Lors des attributions annuelles de RCI qui interviendront après chaque négociation annuelle, la Direction s’assurera que les femmes et les hommes bénéficient des enveloppes négociées dans des conditions d’équité.
La distribution de RCI devra respecter la répartition femmes / hommes dans l’entreprise distribuée proportionnellement à la répartition femmes / hommes de chaque classification à compétences égales en nombre d’attributaires, tel que calculé dans le rapport égalité professionnelle de l’année A-1. Cet engagement sera globalement apprécié sur la durée de l’accord avec une marge de plus ou moins 3% avec un point d’étape annuel lors de la présentation de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Pour garantir cet engagement, les parties s’engagent à poursuivre le déploiement des indicateurs et objectifs suivants :


Dans cette optique, Crédit Agricole Normandie-Seine poursuit ses engagements : 

Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires RH s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les hommes et les femmes.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. 
Elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Index
Conformément aux obligations pour les entreprises relatives à la mesure et à la publication de leurs écarts de salaires introduites par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et définies par le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, Crédit Agricole Normandie-Seine a effectué la mesure de l’index de l’égalité femmes-hommes avec les 5 indicateurs suivants :

Indicateur écart de rémunérations 
Indicateur écart de taux d'augmentation 
Indicateur écart de taux de promotion 
Indicateur retour de congés maternité 
Indicateur hautes rémunérations 


Afin d’assurer l’équité de rémunération à l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent de l’indicateur et des objectifs suivants :




L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, et la qualité de vie au travail
Les parties souhaitent rappeler que les dispositifs mis en place par l’entreprise favorisent l’équilibre des temps de vie, participent à la réduction des stéréotypes et contribuent à animer l’égalité des chances pour l’ensemble des collaborateurs.

Par ailleurs, ces dispositifs contribuent à l’inclusion et à la satisfaction de tous les collaborateurs, ainsi qu’à la réussite des politiques d’égalité professionnelle. 

Dans la continuité de nos engagements en matière de conciliation vie privée et vie professionnelle, les parties conviennent d’accorder une vigilance particulière à l’accompagnement des collaborateurs en absence longue durée liée à la santé. 

Il a été convenu des indicateurs et objectifs suivants :


Enfin, la Direction des Ressources Humaines souhaite mener une réflexion sur une attention à envoyer aux collaborateurs pour tous leurs moments de vie.
La prévention des discriminations et la sensibilisation à la diversité
Dans la continuité des engagements pris au titre du précédent accord, Crédit Agricole Normandie-Seine réaffirme l’importance de soutenir la présente politique d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, à travers des actions de sensibilisation et de communication.

Ce type d’actions a démontré que la sensibilisation de tous est un vecteur de réussite pour œuvrer aux changements des mentalités en matière de lutte contre les discriminations.


Dans cette optique, les parties s’engagent à poursuivre les mesures mises en place : 

Sensibiliser et communiquer sur notre signature de la charte de la diversité (CANS signataire depuis 2010) avant 2025.
Mettre en œuvre une réflexion sur la féminisation des intitulés de fonction sur les signatures électroniques, les cartes de visites et les salles de réunions avant fin 2025.
Organiser / être partenaire d’au moins un évènement lié à la diversité par an.
Prévenir les éventuelles dérives de comportement et lutter contre les stéréotypes sexistes afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant 2025. Pour satisfaire à cet engagement, les parties conviennent de réaliser à minima une action de sensibilisation par an.
Utiliser le titre Monsieur ou Madame sans faire référence au titre Mademoiselle dans les courriers.
Former 100 % des nouveaux managers aux risques psycho-sociaux.
Sensibiliser à minima 80 % des collaborateurs aux risques psycho-sociaux et atteindre le plus haut niveau possible.
Organiser une session APELS à minima tous les 2 ans.
Mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur le harcèlement sexuel avant 2025.
Diffuser une charte managériale avant 2025. 
Elargir les actions de sensibilisation sur la base des 25 critères de discrimination en annexe 1 avant 2025, à partager avec la commission diversité du CSE.

Modalités de suivi et de mise en œuvre du présent accord par la commission diversité
La commission diversité est chargée du suivi de l’accord mixité et égalité professionnelle afin d’étudier les problèmes spécifiques. Elle prépare également la consultation récurrente du CSE liée à la « politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi pour les domaines qui relèvent de sa compétence », comme le rapport de situation comparée femmes/hommes.

Un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné conformément à l’article L1153-5-1 du code du travail. Cette mission sera confiée au référent mixité de Crédit Agricole Normandie-Seine : responsable développement collectif et diversité.

Par ailleurs, l’instance du personnel dédiée devra désigner un référent qui sera responsable de deux thématiques : le harcèlement et la diversité.

Les parties conviennent que ces deux référents sont membres de droit de cette commission de suivi.
Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2025. A ce terme et à défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant.

La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 
Dépôt de l’accord 
Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, par voie électronique. Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par le biais de la plateforme de télé procédure TéléAccords. Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés par voie d’intranet.








Fait à Bois-Guillaume, le 31 mars 2022                                     

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Normandie-Seine :





Pour les Organisations syndicales :



















Annexe 1

Aujourd’hui, la loi définit 25 critères de discrimination : 
L’apparence physique,
L’âge,
L’état de santé,
L’appartenance ou non à une prétendue race,
L’appartenance ou non à une nation,
Le sexe,
L’identité de genre,
L’orientation sexuelle,
La grossesse,
Le handicap,
L’origine,
La religion,
La domiciliation bancaire,
Les opinions politiques,
Les opinions philosophiques,
La situation de famille,
Les caractéristiques génétiques,
Les mœurs,
Le patronyme,
Les activités syndicales,
Le lieu de résidence,
L’appartenance ou non à une ethnie,
La perte d’autonomie,
La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère,
La vulnérabilité résultant de sa situation économique.














Annexe 2