ACCORD COLLECTIF 
TELETRAVAIL


Entre l’Agence de Développement Touristique de la Gironde, 
Association déclarée, n° SIRET 78184375000048,
Dont le siège social est situé Immeuble Gironde – 1 et 4 Terrasse du 8 Mai 1945 – CS 92015 - 33076 Bordeaux Cédex,
Représentée par ___________________, agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « Gironde Tourisme ».
D’une part, 

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de Gironde Tourisme, 
Le Syndicat CFDT, 
Représenté par _______________ en sa qualité de de Délégué syndical.

D’autre part.

Ci-après, ensemble dénommées « les Parties ».


PREAMBULE

Depuis 2018, à la demande des Salariés et après plusieurs échanges avec les représentants du personnel, Gironde Tourisme a mis en place, à titre expérimental, un dispositif de télétravail au sein de la structure. 

Ce nouveau mode d’organisation de travail qui a fait l’objet d’une phase expérimentale a pu également être évalué à plus grande échelle durant la période de confinement en France, entre mars et mai 2020. Il est apparu que ce mode de travail pouvait être également une bonne alternative en cas d’épisode pandémique et une solution pour protéger le personnel.

Cette expérimentation aura permis un retour d’expérience important en matière d’organisation entre vie personnelle et vie professionnelle, d’utilisation des outils de communication et de risques liés à la distanciation sociale.

Au-delà de ce retour d’expérience, les Parties à cet accord collectif (ci-après l’« Accord ») considèrent que le recours au télétravail constitue l’un des moyens d’adapter l’organisation du travail tout en améliorant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment par la réduction des temps de trajet pouvant être significatifs entre le domicile et le lieu de travail. 

En limitant les déplacements de ses Salariés, Gironde Tourisme souhaite renforcer sa politique de prévention tout en agissant concrètement en faveur du développement durable.
 
Pour autant, Gironde Tourisme rappelle l’importance du maintien du lien entre les équipes et au sein de la communauté de travail, lien dont la qualité ne saurait pâtir de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. 

Ainsi, Gironde Tourisme a poursuivi son dialogue avec les représentants du personnel et le délégué syndical afin de faire évoluer cette organisation du travail.

Ce dialogue social a abouti à la conclusion d’un premier Accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 18 février 2021, d’une durée déterminée de DEUX (2) ans.

Au terme de ce premier Accord, les Parties se sont revues afin de discuter et négocier les termes d’un renouvellement de l’Accord. Après plusieurs réunions du CSE les 21 mars, 18 avril, et 4 mai et 6 juin 2023, les Parties sont convenues du renouvellement de l’Accord selon les dispositions suivantes : 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Gironde Tourisme quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Le présent accord entrera en vigueur le 26 juin 2023 et est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.

ARTICLE 2 – DEFINITION ET PRINCIPES GÉNÉRAUX DU TÉLÉTRAVAIL
 
2.1 DÉFINITION
 
Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
 
2.2 PRINCIPES GÉNÉRAUX
 
2.2.1 Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au Salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut pas non plus être obtenu par le Salarié sans le double accord du Responsable de Pôle et de la Direction Générale.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, de sorte qu’elle s’imposera aux salariés.

2.2.2 Réversibilité
 
La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect des conditions prévues par le présent accord.
 
2.2.3 Maintien des droits et obligations
 
Le télétravailleur bénéficie des même droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collègues en situation comparable ne bénéficiant pas d’une situation de télétravail. Il est soumis aux mêmes obligations.

ARTICLE 3 – CRITERES D’ELIGIBILITE 
 
Afin de répondre aux objectifs rappelés en préambule, l’accès et la mise en œuvre du télétravail devront répondre à certaines obligations. Les conditions d’éligibilité telles que précisées ci-dessous sont cumulables et appréciées à la date de la demande du Salarié.
 
3.1 CRITERES D’ELIGIBILITE LIÉS AU POSTE
 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes pour lesquels les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.  
 
Ne seront notamment pas éligibles au télétravail les salariés affectés à des postes nécessitant l’utilisation d’outils qui ne peuvent, pour des raisons matérielles, d’organisation du service ou de confidentialité, être utilisés à distance.
 
Lorsqu’un poste est éligible au télétravail, les modalités d’organisation du télétravail devront être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.
 
A ce titre et afin de maintenir une continuité de service, et sauf situation exceptionnelle requérant l’ensemble des collaborateurs d’un pôle sur une opération à l’extérieur, chaque pôle devra assurer en permanence la présence en son sein d’au moins un collaborateur qui lui est rattaché.
 
3.2 CRITERES D’ELIGIBILITE LIÉS AU SALARIÉ
 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux Salariés : 

Ayant une ancienneté minimale de 4 mois au sein de Gironde Tourisme ; 
Employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein ou dont la durée de travail est au minimum égale à 70% de la durée de travail à temps plein au sein de Gironde Tourisme.

La possibilité de télétravailler est ouverte aux Salariés disposant d’une autonomie suffisante dans la tenue du poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial de proximité.
 
Les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne seront pas éligibles au télétravail, (considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur inclusion par celle-ci), sauf dans les situations précitées d’épidémie, de cas de force majeure, ou dans des circonstances exceptionnelles (dûment motivées).



3.3 CRITERES D’ELIGIBILITE LIÉS AU DOMICILE
 
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet haut débit et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.
 
L’espace de travail à domicile devra également être compatible avec des exigences normales de santé et de sécurité, sans que l’employeur ne soit tenu ni en mesure d’opérer des vérifications au domicile du Salarié, au-delà des déclarations de ce dernier.
 
ARTICLE 4 – MODALITES DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
 
4.1 TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
 
4.1.1 FORMALISATION DE LA DEMANDE
 
Toute demande d’accès au télétravail devra être formulée auprès de la Direction par écrit.
 
La Direction donnera sa réponse écrite dans un délai habituel d’UN (1) mois à compter de la réception de la demande du Salarié.
 
Cette réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
 
Le refus pourra notamment être motivé par : 
 
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 de la présente charte ;
Une autonomie insuffisante du Salarié ;
Une nécessité de service qui requiert la présence continue d’un salarié dans l’entreprise.
 
4.1.2 ACCORD ECRIT ENTRE L’EMPLOYEUR ET LE SALARIE
 
La mise en œuvre d’une situation de télétravail fera faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié, auquel sera joint un exemplaire du présent Accord. L’accord écrit pourra renvoyer aux conditions prévues au présent Accord. 

4.1.3 PÉRIODE D’ADAPTATION
 
Il est prévu une période d’adaptation de TROIS (3) mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée en télétravail.
 
Cette période d’adaptation permettra au Salarié et à la Direction d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et contraintes de chacun.
 
Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours. Dans ce cas, le Salarié réintégrera son poste dans les locaux de l’établissement où il travaille habituellement.
 A l’issue de la période d’adaptation, trois alternatives seront envisageables par l’une ou l’autre des parties : 

Nécessité de renouveler cette période d’adaptation ; 
Fin du télétravail ;
Ou confirmation de cette situation de télétravail, puisque la période d’adaptation s’est révélée concluante.
 
En cas de décision de mettre fin au télétravail à l’issue de la période d’adaptation, celle-ci sera notifiée par écrit par la partie ne souhaitant pas poursuivre le télétravail à l’autre partie.

4.1.4 RÉVERSIBILITÉ
 
La relation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du Salarié ou de la Direction, lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.
 
En dehors de la période d’adaptation, chacune des deux parties bénéficie d’un droit à la réversibilité leur permettant un retour à une situation sans télétravail. 
 
A titre d’exemple, Gironde Tourisme pourra mettre fin au télétravail, pour les raisons suivantes :

En cas de restructuration de l’Agence ;
Lorsque la façon de travailler du Salarié est en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
Lorsque les performances constatées du Salarié ne donnent pas satisfaction ;
En cas de difficulté pour le Salarié d’organiser son travail avec une journée d’absence hors de l’entreprise.

La décision de mettre fin au télétravail sera notifiée par écrit à l’autre partie signataire de l’avenant, moyennant un délai de prévenance minimum d’UN (1) mois, par tout moyen. Pour autant, sauf incompatibilité manifeste avec la poursuite du télétravail, les Parties s’engagent à échanger préalablement à l’occasion d’un entretien sur les raisons motivant leur décision de mettre fin au télétravail.

4.1.5 CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE
 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du Salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

4.2 TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
 
4.2.1 Besoins ponctuels ou imprévus 

Pour répondre à des besoins ponctuels et/ou imprévus (tels que notamment problème de garde d’enfants, déménagement en cours des bureaux, grève, pollution ou intempéries rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu habituel de travail etc.) le télétravail occasionnel pourra être mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le Salarié.

Le télétravail est dans ce cas précis « temporaire » et a vocation à faciliter la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu.
Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois que le télétravail occasionnel sera mis en œuvre, y compris le cas échéant par simple échange de mails. 

Dans ce cas, et pour assurer la traçabilité des plannings organisationnels d’activité, le service Ressources Humaines sera en copie de cet échange.

4.2.2 Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par la Direction, conformément aux dispositions du Code du travail et aux mesures en vigueur. 

Dans un tel cas exceptionnel, la Direction informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel. 

Les Salariés seront tenus de respecter les dispositions du présent accord ainsi que toutes dispositions complémentaires qui seront arrêtées par la Direction en fonction desdites circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 5 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

5.1 CHOIX DES JOURS DE TÉLÉTRAVAIL
 
5.1.1 Principe

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et au sein de l’équipe, mais également de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, l’activité exercée en télétravail ne pourra en principe excéder une journée complète et fixe par semaine pour un salarié présent à temps plein.

Le télétravail ne sera pas un motif d’absence à des réunions d’équipe ou toute autre nécessité de fonctionnement de service. Par conséquent, lorsque l’activité le nécessite et à titre exceptionnel, le Salarié pourra être amené à renoncer à sa journée de télétravail de sa propre initiative ou de celle de la Direction. Si tel était le cas, un délai de prévenance de SEPT (7) jours devra être respecté pour informer l’autre partie. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation d’urgence.

Le(s) jour(s) de télétravail sera(ont) fixé(s) en concertation avec le salarié et le responsable de pôle et validé(s) par la Direction Générale, en fonction des paramètres et conditions d'activité inhérente à Gironde Tourisme. Ainsi, le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) ou non être accolé(s) au jour de RTT. 

Les Responsables de Pôles organisent les plannings de travail en adéquation avec les contraintes contextuelles et les nécessités de service. Le cas échéant, le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) être reporté(s) à une date ultérieure, dans la mesure du possible, sur un autre jour de la même semaine.

5.1.2 Exceptions

Dans des situations particulières tenant au salarié ou au poste de travail, l’activité exercée en télétravail pourra être aménagée sur plus d’un jour par semaine (limité en principe à deux jours). 

La possibilité de bénéficier d’un deuxième jour de télétravail est soumise à l’accord préalable du Responsable de pôle, en fonction du plan de charge et des contraintes saisonnières d’activité. Un calendrier prévisionnel des jours de télétravail devra être défini par le responsable de pôle et le Salarié et transmis au service des Ressources Humaines.

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles (visées au 4.2.2), le télétravail pourra être imposé sur plus de deux journées par semaine et jusqu’à la totalité du temps de travail. 

5.2 TEMPS DE TRAVAIL
 
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du Salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et/ou individuellement applicable à son poste.

L’activité exigée du télétravail sera équivalente à celle des Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité en télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande préalable et expresse de la hiérarchie.

Le Salarié en situation de télétravail devra donc organiser son temps de travail sur la plage horaire suivante : 08h00 – 18h30. Cette plage horaire comprend une heure de pause déjeuner qui sera fixée au choix du Salarié entre 12H00 et 14H00.

Le Salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment via la messagerie mail, le chat, ou encore la visioconférence laquelle permet de s’entretenir de vive voix. L’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires, sauf circonstances d’urgence exceptionnelle.

5.3 LIEU DE TRAVAIL
 
Le télétravail sera prioritairement exercé au domicile du salarié. 

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le Salarié au moment de son entrée en télétravail. 

En cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir Gironde Tourisme en lui indiquant sa nouvelle adresse. Par ailleurs, le télétravailleur s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail.

5.4 ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL
 
L’employeur demande au Salarié, préalablement à un passage en télétravail, de s’assurer que son installation est compatible avec un fonctionnement en télétravail notamment, quant à la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et l’existence d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du télétravail.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun Salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le salarié devra en attester dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent Accord.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Gironde Tourisme pourra mettre à disposition, à la demande du télétravailleur, un ordinateur portable. 

Toutefois si la flotte de matériel mobile s’avérait insuffisante en nombre et/ou si le matériel requis s’avérait délicat à transférer (logiciels avec données confidentielles / logiciels graphiques onéreux), Gironde Tourisme se réserve la possibilité de ne pas autoriser le télétravail (cf. article 3.1).

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. L’employeur fournira une assistance technique analogue à celle pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Lors de la remise du matériel, le salarié doit s’assurer que celui-ci fonctionne. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son supérieur, ou à défaut la Direction.

5.5 SUIVI INDIVIDUEL
 
L’entretien annuel avec le Salarié portera notamment sur l’organisation en télétravail, les conditions d’activité et la charge de travail. 

5.6 FRAIS PROFESSIONNELS
 
La Société prend à sa charge une somme forfaitaire aux fins de contribuer à la prise en charge de frais réels de fonctionnement (abonnement internet, électricité, chauffage etc.).

A titre de remboursement des frais professionnels liés au télétravail, le Salarié percevra une indemnité forfaitaire fixée à 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine etc.). 

A titre informatif et à la date des présentes, le barème Urssaf est de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine etc.).

5.7 INDEMNITE DE SUJETION
 
Lorsque le télétravail est mis en œuvre à la demande de l’employeur et qu’aucun local de travail n’est mis effectivement à la disposition du Salarié, une indemnité de sujétion sera versée au Salarié afin d’indemniser l’occupation à titre professionnel d’une partie de son domicile.

Cette indemnité s’élèvera à la somme de 8 euros bruts (huit euros) par jour de télétravail.

Cette indemnité de sujétion n’est pas due lorsque l’employeur se trouve contraint de mettre en place le télétravail notamment en raison de circonstances exceptionnelles telles que visées à l’article 4.2.2 du présent accord ou en raison de l’état de santé du Salarié. 

5.8 ASSURANCE
 
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées en télétravail.

Il doit fournir à l’Agence une attestation à jour en conséquence, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. 

Gironde Tourisme s’engage à prendre en charge les éventuels surcoûts engendrés par le télétravail sur la présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’Agence qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses Salariés doit pouvoir s’assurer que le Salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le Salarié doit donc disposer, à son domicile, d’un espace de travail adapté à un exercice satisfaisant du télétravail.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le Salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Pendant les absences (maladie, congés, …) le Salarié habituellement en télétravail ne doit pas travailler de son domicile.

ARTICLE 7 – ENGAGEMENTS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 

7.1 DISPONIBILITÉ
 
Le Salarié s’engage à être joignable sur les plages horaires définies dans l’accord écrit entre l’employeur et lui-même, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (notamment via la messagerie mail, le chat, ou encore la visioconférence laquelle permet de s’entretenir de vive voix). Les temps de pause seront pris en compte dans la détermination de la disponibilité.

De ce fait, il ne doit pas y avoir de différences en termes de performance et de réalisation de la prestation de travail.

7.2 PROTECTION DES DONNÉES ET INFORMATIONS
 
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, s’interdire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le Salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

7.3 ENGAGEMENT SUR L’HONNEUR
 
Le Salarié devra certifier à Gironde Tourisme, par la remise d’une attestation sur l’honneur, que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et que son installation (installation électrique, connexion internet haut débit) est techniquement conforme avec un fonctionnement en télétravail.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS GENERALES

8.1 DURÉE DE DATE DE PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 26 juin 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de QUATRE (4) ans à partir de la date de son entrée en vigueur. 

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’échéance de ce terme.



8.2 RÉVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales, dans les conditions suivantes : 

Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai d’UN (1) mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives ayant désigné un délégué syndical en vue d’une négociation de révision ; 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ; 
Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

A défaut d’accord dans un délai de (TROIS) 3 mois, il sera mis fin aux négociations, et l’accord dont la révision avait été demandée poursuivra ses effets sans modifications.

8.3 INTERPRÉTATION

Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas d’accord au terme de cette procédure, il sera procédé à l’établissement d’un avenant interprétatif.

8.4 SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé et présenté annuellement aux représentants du personnel.


8.5 CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET RENOUVELLEMENT 

8.5.1 - En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de DEUX (2) mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

8.5.2 - Les parties conviennent de se revoir dans un délai de SIX (6) mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

8.6 NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS Nouvelle-Aquitaine, en version électronique via la plateforme de télé-procédure dédiée : .

Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il sera communiqué au personnel.

Fait à Bordeaux, 

En CINQ (5) exemplaires originaux,