Accord d’aménagement du temps de travail
STEF TSA Orléans Nord

Entre :
La société STEF TSA Orléans Nord dont le siège social est situé ZAC de Villeneuve, 28140 POUPRY, et représentée par Mr/Mme X, Directeur de Filiale
D’une part,

Et : 
Les délégués du personnel de la société STEF TSA Orléans Nord
Mr/Mme X – DP titulaire
Mr/Mme X – DP titulaire
Représentant la majorité des suffrages estimés lors des dernières élections

D’autre part,

PREAMBULE : 

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord a pour objet :
d’une part de mettre en place un aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ;

d’autre  part la mise en place d’une convention de forfait en jours sur l’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.

Il a été élaboré en :
prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société 
recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent accord  sont applicables à l’ensemble des salariés « personnel sédentaire », cadre et non cadre, de l’entreprise STEF TSA Orléans Nord.


CHAPITRE 1 : Aménagement du temps de travail 
des salariés au décompte horaire


Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires et à l’activité partielle, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.

Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines 

A l’exception des salariés autonomes définis au chapitre 2.

Salariés au décompte horaire à temps plein

Article 1- Durée du travail

A compter du 4 Février 2018 (date d’effet de l’accord), la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de 37h, celle-ci, au regard de l’activité de l’entreprise, étant susceptible de varier sur l’année selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.


Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 semaines calendaires complètes et consécutives. 

Par ailleurs, il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.

Ainsi, à titre exceptionnel, la première période annuelle sera la suivante : du dimanche 4 février 2018 au samedi 5 janvier 2019, soit moins de 52 semaines.

Conditions d’amplitude

La borne haute hebdomadaire est de 43h. Toutefois, il pourra arriver que la borne haute soit dépassée, dans la limite de 48h hebdomadaires. Au-delà de 43h sur la semaine, les heures seront payées en heures supplémentaires, majorées de 25%.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46h sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière maximale pourra être portée à 12h en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

Planning

La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 
Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 2 jours ouvrés, à l’exception des salariés à temps partiels, pour lesquels ce délai en cas de circonstances exceptionnelles ne saurait être inférieur à 3 jours ouvrés.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales,  de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 8113-4 du code du travail. 

Heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires :	
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 43 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois N+1, N étant le mois sur lequel ladite semaine se termine)

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil de 962h sur chaque période de 26 semaines (26x37h), déduction faites des heures supplémentaires déjà comptabilisées. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période de 26 semaines, c’est-à-dire à mi-période, et à la fin de la période de 52 semaines. Ces heures seront payées en fin de mois N+1, N étant le mois sur lequel la 26ème semaine de la période se termine.

Les heures supplémentaires, ne donneront pas lieu à repos compensateur de remplacement. Elles seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%. 
Le contingent annuel est fixé à 250 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.
Article 2- Etat des compteurs

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Article 3- Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 160,33h par mois, soit 37 heures par semaine, ou pour les temps partiels, conformément à la durée contractuelle prévue. Les Parties conviennent que le calcul de la prime 13e mois (tant que cette prime existe dans l’entreprise) ne tiendra pas compte des heures supplémentaires (forfaitaires ou non) et sera donc calculée sur le salaire de base et pour 151 heures 67.

Article 4- Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 37H hebdomadaires ou 7H24 par jour). 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 

Article 5- Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 37h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas là, la base des 1924 heures annuelles est proratisée en fonction. Les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues dans le cadre du présent accord .

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 37h /semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas là aucune retenue de rémunération ne sera effectuée sur la paie. Si le compteur d’heures est inférieur à la moyenne de 37h hebdomadaires, les heures manquantes pourront faire l’objet d’un retrait en paie sur le solde de tout compte, sauf pour les salariés licenciés pour motif économique. 

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié dont il reste 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 37*5 = 185 heures.


Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel


Article 1- Durée du travail

A compter du 4 février  2018 (date d’effet de l’accord), la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), celle-ci, au regard de l’activité de l’entreprise, étant susceptible de varier sur l’année selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de 52 semaines calendaires complètes et consécutives. 

Par ailleurs, il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.

Ainsi, à titre exceptionnel, la première période annuelle sera la suivante : du dimanche 4 février 2018 au samedi 5 janvier 2019, soit moins de 52 semaines.

Planning 

La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. 
Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abaisser ce délai à 3 jours ouvrés.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales,  de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.

Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux horaires affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'entreprise à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 8113-4 du code du travail. 

Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires :	

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil semestriel égal à 26 fois le nombre d’heures hebdomadaires contractuel. Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période de 26 semaines, c’est-à-dire à mi-période, et à la fin de la période de 52 semaines. Ces heures seront payées en fin de mois N+1, N étant le mois sur lequel la 26ème semaine de la période se termine.

Les heures complémentaires seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heure complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période de 26 semaines, et de 25% au-delà, dans la limite (toutes heures complémentaires confondues) du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période de 26 semaines au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Article 2- Etat des compteurs

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Article 3- Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle prévue.
 
Article 4- Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Article 5- Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :

la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle hebdomadaire  à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas-là, la base annuelle est proratisée en fonction. Les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues dans le cadre du présent accord.

la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle hebdomadaire  à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ces cas-là aucune retenue de rémunération ne sera effectuée sur la paie. Si le compteur d’heures est inférieur à la moyenne à la durée contractuelle hebdomadaire , les heures manquantes pourront faire l’objet d’un retrait en paie sur le solde de tout compte, sauf pour les salariés licenciés pour motif économique. 

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.
Exemple : pour un salarié dont il reste 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.

Article 6- Contre parties

En contrepartie de la possibilité d’effectuer jusqu’à 1/3 d’heures dites complémentaires et du délai de prévenance écourté à 3 jours, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de  qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne pas au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire. Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de  mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé. 


CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail 
des salariés au forfait annuel en jours

Article 1- Champs d’application

Le présent chapitre s'applique aux salariés de la société STEF TSA Orléans Nord relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre principalement concernés les fonctions de management d’exploitation (Responsables d’exploitation et d’activités) et les responsables des fonctions support (Responsable RH, responsable Transport, responsable maintenance, responsable relations client/ADV, etc. ), sans que cette liste soit exhaustive.


Article 2- Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Article 3- Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4- Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur un dossier informatisé dédié et accessible aux salariés concernés. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année de 2 entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 3 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 5 jours pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Article 5- Droit à la deconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié  tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.
L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 6- Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Article 7- Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 8- Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 


CHAPITRE 3 : Congés payés 

Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours.

La période de référence pour les congés payés sera la période légale (1er juin - 31 mai).

Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.

Les parties conviennent que, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique, le fractionnement par le salarié de son congé principal d’une durée supérieure à 12 jours et au plus égal à 24 jours, en dehors de la période légale de prise de congés, ne peut donner lieu à attribution de jours de fractionnement.


CHAPITRE 4 : Clauses finales 

Article 1- Durée et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord après un préavis de 3 mois minimum et selon les modalités suivantes :
-  La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 
- La dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) – Unité territoriale de l’Eure et Loir, lieu de conclusion de l’accord.

Article 2- Suivi du présent accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet accord.

Article 3- Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés :
en 2 exemplaires à la DIRECCTE (dont une version sur support électronique) sur l'initiative de la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la date limite de signature.
En 1 exemplaire au Conseil des greffes des Prud’Hommes de Chartres.

Il est remis un exemplaire original du présent accord à chaque partie signataire.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Conformément à la loi Travail, l’accord conclu sera  publié, dans une base de données ouverte en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.  


Fait à X, le X



Pour la Direction :						Les Délégués du personnel :

Directeur de STEF TSA Orléans Nord					Mr/Mme X
Mr/Mme X	
								Mr/Mme X