Accord portant sur
l’égalité́ professionnelle entre Femmes et Hommes ainsi que sur la lutte contre toutes les discriminations.


Conclu entre :

La société Yara France, dont le siège est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX , Secrétaire Général,

et,

Les délégués syndicaux centraux représentatifs de la Société Yara France,

 PREAMBULE

L’égalité Femme-Homme est un principe constitutionnel. La loi garantit aux femmes dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes. Malgré un important dispositif législatif en la matière, la situation des femmes sur le marché du travail reste plus fragile que celle des hommes.

C’est pourquoi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un déterminant essentiel de justice sociale mais également de performance durable pour l’entreprise.

Ainsi, il est fondamental de poursuivre la promotion de la diversité et de la mixité dans l’entreprise et de réaffirmer la volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

De même, il appartient à chacun de combattre les préjugés et les différences de traitement, en considération du sexe et de mettre en œuvre toutes les actions correctives nécessaires pour combattre les éventuelles inégalités.

Cet accord s’inscrit donc dans la continuité des accords précédent réalisés en la matière.

Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail qui impose la négociation d’un accord relatif à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » comprenant plusieurs thèmes que les parties ont choisi de traiter distinctement.

Il est en parallèle rappelé que si l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes est l’affaire de toutes et de tous, elle requiert pour progresser, au-delà des dispositions stipulées par le présent accord, l’engagement de la ligne managériale, pour une véritable transformation de l’entreprise.

– Contexte légal sur l’égalité professionnelle
– Rappel du contexte légal

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal. Afin que les entreprises puissent s’évaluer en matière d’égalité professionnelle, le décret du 8 janvier 2019 établit une liste d’indicateurs de suivi obligatoires en matière de rémunération. Afin de s’appuyer sur ces indicateurs dans le cadre de la négociation et de respecter un impératif de transparence, la société Yara France les a présentés aux organisations syndicales (cf. Annexe 1), le communiquera au Ministère du Travail et les mettra à disposition chaque année du CSE-C du 1er semestre via publication dans la BDES.

– Thématiques retenues
Au vu des constats observés et des priorités retenus, les thèmes identifiés sont :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale.

- Mesures mises en œuvre
- Dispositions en faveur de l’embauche
Procédure de recrutement

La société s’engage à ne pas prendre en compte, le sexe de l’individu ou tout autre critère personnel, durant le processus de recrutement et de se baser uniquement sur des critères objectifs relatifs au poste proposé.

Concernant l’égalité professionnelle, elle réaffirme la nécessité de formuler toutes les offres d’emploi sous la forme « libellé du poste (H/F) »

Pour chaque recrutement, la société s’engage sur demande, à fournir le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe.

Quand un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim), Yara s’assurera que ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord.

La proportion de femmes/hommes recrutés sera diffusée annuellement, par type de contrat, dans le cadre du « bilan égalité professionnelle » examiné en CSE-C du 1er semestre.
Sensibilisation au sein des écoles

La persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires amène à encourager toutes les actions permettant de favoriser les vocations des jeunes femmes sur les métiers techniques les moins féminisés et des jeunes hommes dans certains métiers des fonctions support.

Des actions de communication à destination des écoles seront favorisées, actions présentant les métiers techniques valorisant l’intervention des femmes, afin de démontrer que les compétences nécessaires à l’exercice d’un métier technique sont sans rapport avec le sexe du salarié.

Les partenaires signataires s’entendent à composer de manière paritaire, les intervenants auprès des écoles, notamment.

Les moyens de communication vidéo (vidéo de présentation « métier ») sont à privilégier, notamment afin de mettre en lumière les parcours notables de femmes ayant fait carrière sur des métiers majoritairement occupés par des hommes (et vice-versa).

Contrat en alternance

La voie de l’alternance sera privilégiée pour que des jeunes femmes découvrent nos métiers techniques

La Direction fera en sorte d’avoir embauché dans les 3 années à venir un contrat en alternance femme dans des métiers techniques sur l’ensemble de nos sites.

Vestiaires féminins

Afin que cela ne constitue pas un frein à l’intégration ni à la rétention des femmes dans nos usines, conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’assurera que tous les sites, quel que soit le service, soient équipés de vestiaires et sanitaires réservés aux femmes en quantité adéquate.

Toute latitude sera laissée aux sites afin de répondre à cette obligation de résultat, avec une approche pragmatique qui permettra de répondre à l’obligation tout en tenant compte des spécificités de l’unité considérée et du site.

Ce sujet sera suivi en commission CSSCTE locale.

 Indicateurs de suivi

Nombre d’actions école réalisées par an par site avec indication de participation de salariée
Répartition hommes/femmes dans les embauches par site dans le bilan égalité professionnelle
Répartition hommes/femmes dans les contrats en alternance dans le bilan égalité professionnelle
Une consolidation annuelle des avancements locaux sera faite en commission CSSTCE du CSEC

2. 2 – Dispositions en faveur de la formation continue

L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Chaque salarié, quel que soit son sexe, doit avoir l’opportunité de progresser tout au long de sa carrière. Ce principe se décline en objectifs spécifiques ci-dessous énumérés.

Lorsque la formation ne se tient pas sur le site habituel de travail, la Direction s’engage à transmettre, dès que possible toutes les informations organisationnelles (heure de début, heure de fin, lieu, etc.) et au moins 3 semaines avant le début de la formation.

Lorsque la formation nécessite une plus grande amplitude horaire que celle habituelle réalisée sur site (temps de trajet compris), la Direction s’engage pour les salariés ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans (ou mineurs ayant un handicap), à prendre en charge 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de 12€/h et de 3 jours par an. Afin de bénéficier de cet accompagnement, le collaborateur devra établir une note de frais et justifier la dépense par une facture.

Dans le cadre de formations supérieures à 4 jours ouvrés, des dispositions particulières pourront être envisagées spécifiquement et à titre exceptionnel, entre le salarié et le service RH, afin de faciliter la mise en œuvre de ladite formation.

 Indicateurs

Nombre de personnes ayant bénéficié de la mesure de prise en charge des frais de garde, sur l’année par site.

Promotion professionnelle
Absence d’incidence du temps partiel sur l’évolution professionnelle

Le temps partiel est un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, favorisant un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et que la charge de travail est adaptée. De même, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de privilégier leur vie familiale en réduisant leur temps de travail sans que cela n’ait d’incidence sur la suite de la carrière de leur collaborateur. Elle s’engage donc à respecter le fait qu’avoir, au cours de sa carrière, privilégié la parentalité à l’évolution professionnelle ne doit pas empêcher un collaborateur d’accéder à une évolution souhaitée.

Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager et le service RH du site afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein.

Réduction des inégalités au sein des comités de Direction

Par ailleurs, afin de mettre en évidence le souhait de faire évoluer les femmes au sein de son organisation, la Direction fera un état des lieux, tous les ans, de la composition des comités de direction des différents sites.

L’objectif est de favoriser un rééquilibrage dans le temps.

 Indicateurs

Suivi des demandes de passage à temps partiel (acceptées et refusées)
Suivi des salariés à temps partiel par sexe et par site, dans le cadre du bilan égalité professionnelle
Suivi de l’indicateur groupe/corporate sur les femmes managers
Suivi de la répartition hommes/femmes dans les comités de direction de chaque site


– Rémunération effective

Les actions mises en évidence dans cette section ont pour objectif de permettre la poursuite de l’effort synthétisé notamment et officiellement dans le cadre l’INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES.

Les résultats de cet Index pour 2021 sont de 77/100, pour un minimum à atteindre de 75/100. Au vu de ces résultats nous poursuivrons donc nos actions, pour les 3 années à venir
La représentation du sexe féminin dans les 10 plus hautes rémunérations

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’a minima, 3 femmes soient dans les 10 plus hautes rémunérations de Yara France.

L’écart du nombre d’augmentations individuelles

La société s’engage à avoir une attention particulière, chaque année, sur la ventilation par sexe des collaborateurs lors de l’attribution des augmentations individuelles. Pour chaque année N le nombre d’augmentations attribuées par sexe doit refléter la proportion de chaque sexe dans l’effectif de référence au 31 décembre de l’année N-1 avec un intervalle ne dépassant pas 5% sur chaque site.

De plus, conformément à la Loi, la société réaffirme que chaque salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption : bénéficie des augmentations générales durant son congé maternité, en application des dispositions conventionnelles qui ont été déterminées.


L’écart du taux de promotion

Il est rappelé que le respect du principe d’égalité de traitement entre tous les salariés est fondamental.

En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels sans distinction de sexe.

Dispositions diverses

En complément de ces 3 axes principaux, la société Yara France ayant toujours affirmé son objectivité et la non prise en compte du sexe et d’autres critères personnels (cf. paragraphe 3) dans ses différentes décisions, il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et à niveau de performance identique, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes.

Lorsque, sur l’ensemble des sites à la suite de situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être engagée pour réduire cet écart et un rattrapage sera effectué au maximum sur 3 ans.

Nous rappelons que chaque salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) notamment en raison de son sexe, devra le signaler par écrit à son manager avec copie service RH.

Une action sera alors nécessairement engagée par le service RH.

Afin de s’assurer de la pertinence de ce dispositif, le nombre de saisines sera suivi annuellement par le service ressources humaines

 Indicateurs

Suivi des indicateurs de l’Index égalité Femmes-Hommes,
Bilan annuel égalité HF
Nombre de saisines annuelles

– Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle


Aide à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Au cours de l’entretien professionnel notamment, un focus sera fait avec le collaborateur sur sa charge de travail en adéquation avec les horaires collectifs de travail.

Nous rappelons par ailleurs, le principe des réunions entre 9 heures et 17 heures sur le site de La Défense.

Une attention particulière sera portée aux réunions communes entre le siège et les usines avec une heure de fin de réunion souhaitée à 16h30.

Accompagnement de la parentalité

En ce qui concerne l’arrivée d’un nouvel enfant au foyer, l’Entreprise réaffirme la nécessité d’accompagner positivement les personnes salariées concernées.

Le service ressources humaines (HR Plant) sera le relais privilégié de cet accompagnement via la réalisation de différents entretiens :

 Accompagnement des femmes enceintes

Afin d’informer les salariées concernées de leurs droits et de partager avec le manager sur la conciliation entre l’emploi occupé et la grossesse ou la maternité en découlant, trois entretiens seront à prévoir :

 Entretien de début de grossesse. Dès l’annonce de l’évènement, un entretien devra être organisé afin de permettre :
l’éloignement du poste de travail si ce dernier n’est pas compatible avec un état de grossesse
l’information des dispositions légales et conventionnelles spécifiques telles que
la réduction rémunérée du temps de travail de 30 min par jour à compter de la fin du premier trimestre pour les non-cadres, ces 30 min sont cumulables sur un mois maximum
pour les cadres, deux demi-journées par mois seront attribuées
la comptabilisation des examens médicaux comme temps de travail effectif
le recours au télétravail circonstanciel pour limiter le temps passé en voiture ;

 Entretien préalable au départ en congé maternité ayant pour objectif :
Les modalités préservant le lien entre la salariée et l’entreprise : le manager pourra proposer, avec l’accord de la salariée, de lui transmettre des informations et/ou documentations d’information générale pendant son absence (accords signés, évènements familiaux, mouvements d’équipe, infos usine, etc.).
L’information sur ses droits lors de ce congé et notamment la possibilité d’utiliser à cette occasion ou lors du retour, son CPF (avec abondement prévu par la loi)

La nécessité déclarative au moment de la naissance (mutuelle, clause bénéficiaire de la prévoyance, etc.)
La présentation du congé parental : une information sera faite si la salariée souhaite en bénéficier à l’issue de son congé maternité sur le délai de prévenance, l’obligation d’acceptation par l’employeur, l’absence d’impact sur la carrière après la fin du congé, l’ouverture aux deux parents, l’impact sur le calcul de l’ancienneté.
La faculté de planifier la consommation des CP non pris, en vertu de la suspension de son contrat de travail

 Entretien de retour de congé maternité, programmé idéalement juste avant le retour de congé maternité, il prévoit les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information adaptées pour assurer une reprise d’activité dans les meilleures conditions.

 Accompagnement du futur parent, conjoint salarié ;

Un entretien unique sera réalisé dès lors que le service ressources humaines aura l’information de  l’évènement.

Pour ce faire le salarié se rapprochera du service RH, il sera alors évoqué la possibilité d’assister aux examens médicaux obligatoires, sur le temps de travail, la rémunération étant maintenue.

Également, il sera rappelé la nécessité de mettre à jour la mutuelle dès l’arrivée de l’enfant pour une couverture optimale ainsi que les conditions de demande d’un congé parental.


 Congés paternité

Le salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant en tant que père de l’enfant ou parce qu’il / elle est en couple avec la mère de l’enfant (Mariage, Pacs ou concubinage)

Le congé est accordé sans condition d'ancienneté et quel que soit le type du contrat du travail (CDI/CDD).

La durée du congé de paternité et d'accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires : il correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés.

Le congé comporte 2 périodes distinctes.

Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance

Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours et la 1ere période de 4 jours du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Une période de 21 jours calendaires

La seconde période du congé de 21 jours peut être prise une seule fois ou en 2 périodes au plus. Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.

Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail. À la fin du congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).


Il est rappelé que le salarié, durant cette suspension de contrat de travail, continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions réglementaires applicables (exemple mutuelle)

Pour mémoire, l’indemnisation par la sécurité sociale s’effectue selon le calcul suivant :

 Pour l’année 2022 et sous réserve de modifications réglementaires ultérieures : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par 91,25, plafonné (plafond mensuel de la SS), et chargé forfaitairement à 21% (charges sociales).



 Congé parental d’éducation


À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Il s’agit donc tant des Mères que des Pères.

Ce CPE peut être partagé par les 2 parents, notamment pour percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) dans sa durée maximale.

Après la date du terme du congé de maternité ou d’adoption, le congé parental peut débuter à tout moment.

La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d’enfants nés (naissance d’un enfant ou naissances multiples).

Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard
au sixième anniversaire des enfants.








En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.
La présentation des dispositions du congé parental est réalisée par le service RH comme indiqué plus haut.

Pendant la durée du congé parental, le/la salarié(e) a la possibilité de continuer à bénéficier de la couverture frais de santé de Yara France, avec prise en charge employeur dans les mêmes proportions que les actifs, en cas de congé parental à temps partiel ; sans prise en charge employeur en cas de congé parental à temps plein.

L’ancienneté du salarié sera maintenue pour moitié en cas de congé parental à temps plein, en totalité en cas de congé parental à temps partiel.

Il bénéfice des œuvres sociales du CSE, des augmentations générales attribuées à l’ensemble des salariés de sa catégorie pendant la durée son congé parental, au moment de sa reprise d’activité.

Si le congé parental à temps plein suit le congé maternité, cette disposition est cumulable avec celle indiquée au paragraphe 2.4 B/ concernant les augmentations post-congé maternité.



Attente d’enfant


 A/ Assistance médicale à la procréation

Pour les salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (selon les articles du code de la santé publique), une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires est accordée (Art L1225-16).

De plus, en raison des fréquents examens médicaux que nécessitent ce type de protocole, les horaires de travail seront aménagés pour faciliter la gestion de son traitement par la salariée, à partir du moment où son activité le permet.






De même, le/la salarié(e) conjoint bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif en termes de droits ouverts.

 B/ Adoption

Outre les mesures légales concernant l’adoption (congé d’adoption rémunéré assimilable aux conditions du congé maternité et congé de pré-adoption non rémunéré de 6 semaines), une absence rémunérée de 3 jours sera accordée en cas d’adoption internationale lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, le salarié doit se rendre à l’étranger quelques temps avant l’arrivée de l’enfant au foyer. Cette absence sera accordée une seule fois par démarche d’adoption et sous réserve d’agrément.

Accompagnement des parents d’enfants scolarisés

A chaque nouvelle année scolaire, la Direction s’engage à permettre, autant que possible, à chaque parent qui le souhaite de décaler ses horaires de travail afin d’accompagner ses enfants de moins de 14 ans pour la rentrée des classes, il en sera de même pour les parents d’enfant handicapé à charge et scolarisé.

 Indicateurs

Suivi du nombre de personnes bénéficiaires des différents types de congés, annuellement.


Afin de s’assurer de la qualité des informations transmises sur ces différents dispositifs, une information générale sera dispensée aux services ressources humaines des différents sites et des trames d’entretien ont été préparées (cf. Annexe 3)

– La lutte contre…

… les discriminations

La société réaffirme son engagement de lutter contre toute forme de discrimination quelle qu’elle soit.

Toute distinction sur des critères telles que l'origine sociale ou ethnique, la religion, l’appartenance syndicale, l'état de santé, les orientations sexuelles et politique est prohibée.

Si de tels agissements étaient constatés, il conviendra de saisir le service RH et / ou le service éthique ;

 Make a report via the Ethics Hotline (sharepoint.com)

Il est à noter que ne serait pas considérée comme discrimination toute preuve qui permettrait de déceler des comportements de radicalisation ou toute forme de prosélytisme mettant ainsi en danger la vie de la personne concernée et celle de ses collègues, ainsi que la sécurité de l’entreprise.

… le harcèlement sexuel et les agissements et propos sexistes

Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :

Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] »

Actuellement, le sexisme est défini juridiquement par l’article 621-1 du Code pénal, comme le fait « d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Les partenaires signataires des présentes dispositions s’accordent unanimement à lutter contre toute dérive comportementale en la matière.

Un(e) référent(e) « harcèlement sexuel » est désigné au sein de chaque CSE de site, parmi ses membres.

Ce(tte) référent(e) travaillera en relation étroite avec le service Ressources humaines en cas d’alerte sur d’éventuels cas avérés ou pas, dans le respect des procédures groupe en la matière (service éthique groupe).


4- Communication sur l’accord
Afin de rappeler l’attachement de la société aux principes et éléments d’accompagnement de cet accord, une campagne de communication sera réalisée.

5 - Suivi de l’accord
Lors de la commission sociale de CSE-C, un point sera fait sur la mise en œuvre des actions du présent accord.

Une commission de suivi de l’accord est mise en place et se tiendra annuellement, conjointement avec les autres commissions de suivi des thématiques QVT.

Les indicateurs seront préalablement transmis aux institutions concernées ; Il est convenu par ailleurs en amont que chaque site effectue une commission sur ce sujet.


6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


7- Dépôt de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge à chaque organisation syndicale représentative.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France.

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : 

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à la Défense, le 30 octobre 2022

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Direction


CFDT
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX Secrétaire Général

CGT
XXXXXXXXXXX

 ANNEXE 1

 INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE F/H 2021/2022


















ANNEXE 2
Trame d’entretiens de parentalité