PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES
NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2023


Entre les soussignés,

	, composée des sociétés suivantes : 
	 dont le siège est situé 	 et, 
	 dont le siège est situé 	
Représentées par 	, en sa qualité de Président de la Société 	 et Président Directeur Général de la Société 	, ci-après désignée « 	 ». 

d’une part,


Et


L’Organisation Syndicale 	, représentée par 	, en sa qualité de Délégué Syndical


d’autre part,

Il a été convenu et conclu ce qui suit












PRÉAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale se sont rencontrées les 11, 18 et 24 octobre 2022, le 14 et 23 novembre 2022.

, Délégué Syndical 	, était accompagné de .  
Les documents préparatoires à la négociation ont été remis aux représentants le 11 octobre 2022 et un PV d’ouverture des négociations a été signé entre les parties le jour même.
L’ensemble de cette documentation globale et spécifique a permis de nourrir les réflexions, échanges et négociations conformément aux dispositions du Code du travail portant notamment sur :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, 
la classification,
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
la gestion des emplois et des parcours professionnels et la formation
le régime de prévoyance et frais de santé,
le partage de la valeur ajoutée et plus précisément l'épargne salariale,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail


Les présentes négociations avec les partenaires sociaux ont abouti aux dispositions suivantes :
















ARTICLE 1 – RÉMUNÉRATION

A titre liminaire, les parties rappellent que la convention collective nationale applicable à l’entreprise sert de cadre général minimal aux dispositions salariales dans notre secteur d’activité.

Tout au long de l’année 2022, la Direction a réaffirmé sa volonté pleine et entière d’apporter à nos clients l’ensemble de nos savoir-faire, ce qui s’est traduit par la mobilisation de nos acquis et de nos talents ainsi que la capitalisation de nos forces. 

Plus que jamais au regard du contexte actuel, il est primordial d’offrir à nos clients un accompagnement personnalisé, unique et attentionné, incarnant notre obsession du service rendu à nos clients en tout lieu et toute circonstance.

A cet effet, le renforcement de nos effectifs s’est poursuivi avec de nombreux recrutements et l’axe de développement de l’hybridation de nos compétences initié en 2021 est au cœur de la stratégie de 	et doit se poursuivre. 

Dans ce contexte, les parties au présent accord ont convenu des dispositions ci-après exposées, applicables aux collaborateurs présents au 31 décembre 2022, avec effet au 1er janvier 2023 :

Augmentations individuelles

Au titre de l’année 2023, l’enveloppe des augmentations individuelles sera égale à un pourcentage de la masse salariale (salaires de base : valeur décembre 2022) de :
1,2 % (non-cadres et cadres)
Les augmentations individuelles seront validées par la Direction Générale sur propositions des Directeurs Régionaux ou de Service et sur la base de critères objectifs (évolution de poste, progression de carrière etc.).
La Direction Générale veillera tout particulièrement à respecter une cohérence au niveau national.
Les augmentations individuelles seront portées sur les bulletins de salaires de janvier 2023.
La Direction veillera également à ce que les montants minimums mensuels accordés soient suffisamment significatifs, à savoir 60€ bruts pour un collaborateur non-cadre et 120€ bruts pour un collaborateur cadre, et ce pour un emploi à temps plein.

Mise en place d’un salaire de base mensuel brut dit « de seuil minimal »

Soucieuse de placer la valorisation des compétences de ses collaborateur au cœur de sa stratégie sociale, la Direction s’engage à mettre en place un salaire de base dit « de seuil minimal » substantiel, signe notamment de l’importance accordée à l’ensemble de nos métiers.

Plus précisément, cette mesure s’appliquera aux collaborateurs selon les deux échéances suivantes : 

A compter du 01/01/2023, le salaire de base mensuel brut dit de seuil minimal sera réévalué à 1740€, pour un collaborateur à temps plein,

A compter du 01/07/2023, le salaire de base mensuel brut dit de seuil minimal sera réévalué à 1760€, pour un collaborateur à temps plein,

Par conséquent, aucun collaborateur ne pourra voir son salaire de base brut mensuel inférieur aux dispositions précitées.

ARTICLE 2 – CLASSIFICATION

Conformément à l’avenant 62 de la convention collective applicable, une grille de classification a été établie au sein de l’entreprise. Cette dernière, entrée en vigueur au 1er janvier 2018, n’a fait l’objet d’aucune modification en 2022.

ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Depuis 2020, les parties ont entamé des négociations sur divers sujets afin de faire évoluer l’organisation du travail des collaborateurs des Sociétés de 	. Il en a découlé la négociation d’un accord portant sur le télétravail en date du 12 novembre 2020, applicable pendant trois années.

Dans ce contexte et poursuivant leurs réflexions et négociations relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail, les parties se sont réunies tout au long de l’année 2022 afin de négocier un nouvel accord relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, un nouvel accord en la matière a été conclu en date du 18 octobre 2022 avec une date de prise d’effet prévue au 1er juin 2023. Cet accord, sans remettre en cause la durée du travail restant fixée à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine ou 218 jours travaillés par an selon les catégories de salariés, a pour objectif de faire évoluer les modalités d’aménagement du temps de travail afin de : 

les adapter aux conditions de travail des collaborateurs et à l’organisation de 	 

prendre en compte les aspirations des collaborateurs, 

simplifier le nombre de dispositifs d’aménagement du temps de travail en retenant deux modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de 	 

de prendre en compte les évolutions législatives survenues depuis la conclusions de l’accord d’entreprise initial du 1er décembre 2004

Désireuses de tenir compte de ce paradigme organisationnel initié depuis 2020, les parties pourront se réunir courant 2023, afin de mener des réflexions et d’éventuelles négociations pour aboutir à la conclusion de nouveaux accords collectifs portant sur ces sujets.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises au cours de l’année 2022 afin de conclure un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 26 avril 2022, pour une durée de trois années. 

Les parties ont souhaité donner deux axes à ce nouvel accord, d’une part, renforcer leurs efforts pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des Sociétés de 	. D’autre part, promouvoir l’exercice de la parentalité.

Par ailleurs, les parties soulignent que les mesures de correction mises en œuvre par les Sociétés de l’	depuis les trois dernières années sur ce sujet portent leurs fruits dans la mesure où le résultat global de l’Index égalité professionnelle ne cesse de croitre. 

Ainsi, au titre de l’année 2022, le résultat obtenu s’élève à 81/100 points. 

Enfin, réaffirmant sa volonté de promouvoir l’exercice de la parentalité, la Direction s’engage à ouvrir une réflexion visant à la mise en place d’un accord collectif sur la parentalité, avec notamment l’étude de la faisabilité d’un partenariat avec une crèche. Cette réflexion pourra être menée conjointement avec un groupe de travail paritaire.

ARTICLE 5 – GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) - FORMATION

Notre capacité à nous adapter aux besoins de nos clients dans un contexte concurrentiel est au cœur de notre stratégie d’entreprise. 

Pour ce faire, nous devons nécessairement pouvoir adapter nos métiers à notre environnement client. A cet effet et dans un premier temps, les parties ont convenu de mener une réflexion sur le métier de Chargé de parcours client. 

Cette réflexion pourra aboutir à l’hybridation de ce métier par le décloisonnement de ses compétences techniques et relationnelles, permettant de nouvelles missions et carrières.

Outre, la satisfaction de nos clients, la Direction est très soucieuse de prendre en compte la dimension de notre environnement sociétal dans sa politique GPEC.

A ce titre, il est convenu entre les parties qu’une réflexion sera menée au cours de l’année 2023, sur l’étude d’un nouveau métier et rôle pour un expert « partiellement nomade » répondant à l’évolution des modes de vie personnelle.

Par ailleurs, conformément aux engagements pris en 2021, le projet de création « d’agences école » est en cours de déploiement avec la création de postes dédiés à la formation des métiers de chargés de parcours client et gestionnaires. 

Enfin, les parties s’accordent pour souligner que la formation est un élément essentiel de la politique sociale des Sociétés de 	. 

A cet effet et afin de favoriser la participation des collaborateurs sédentaires aux sessions de formation, l’accent a été mis sur un le déploiement d’un dispositif de formation à distance au cours de cette année. Ce déploiement se poursuivra en 2023. 

ARTICLE 6 – REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS SANTE

Les salariés bénéficient de contrats de prévoyance (indemnités journalières – incapacité de travail – invalidité – décès - rente conjoint et rente éducation - complémentaire santé).

Il est rappelé que les DUE relatives à la mise en place de ces deux dispositifs ont fait l’objet d’une évolution au cours de l’année 2022. Cette évolution, justifiée par la crise sanitaire que nous avons connue prévoit expressément le maintien des garanties frais de santé et prévoyance en cas de suspension du contrat de travail liée à une période d’activité partielle. 

Ce cas de maintien des garanties a donc été ajouté aux DUE afin qu’ilsoit pris en compte. Aucune autre modification n’a été opérée, de sorte que le taux de cotisation et son montant sont restés inchangés. 

ARTICLE 7 – VALEUR AJOUTEE (EPARGNE SALARIALE)


La Direction s’était engagée à la mise en place d’un groupe de réflexion paritaire afin de négocier et conclure un nouvel accord d’intéressement. 

Cette réflexion paritaire s’étant achevée cette année, les parties ont convenu de renouveler l’accord d’intéressement applicable en 2022, pour l’année 2023, dans l’esprit du travail rendu par le groupe afin de se laisser le temps pour l’année prochaine, d’élaborer un nouvel accord, pour une durée plus longue. 

ARTICLE 8 – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties réaffirment leur souhait de faciliter la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

A cet effet, pour l’année 2023, la Direction s’engage à poursuivre la réflexion qu’elle mène pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions visant à déployer une politique volontariste en ce domaine.

Par ailleurs, la Direction s’engage à poursuivre sa participation à des évènements de recrutement spécifique sur l’année 2023, et ce afin de promouvoir l’emploi direct de personnel porteur de handicap. 

Au titre de l’année 2022, les Sociétés de 	 ont participé à deux salons de recrutement Hello Handicap.

ARTICLE 9 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL (QVCT)

Plaçant la QVCT au cœur de leur politique sociale, les parties ont constitué en fin 2021 un groupe de réflexion paritaire, accompagné d’un cabinet spécialisé. 
Ce groupe de travail a été chargé de proposer des mesures concrètes relatives aux éventuels risques psychosociaux (RPS) générés par le télétravail. Le fruit de leur travail a été présenté aux parties en juin 2022 lors d’une réunion du CSE, une restitution écrite est prévue d’ici la fin de l’année. 
A l’issue, les parties pourront entamer une éventuelle négociation sur les RPS. 
Par ailleurs, soucieuse de faciliter la vie au quotidien des collaborateurs, la Direction a mis en place un pilote assistant de vie personnelle depuis le 1er octobre 2022, pendant une période de 3 mois. 
Ce dispositif pourra se poursuivre sur une plus longue période en fonction du retour d’expérience. 


ARTICLE 10 – PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR

La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat permet de verser une prime dite « prime de partage de la valeur » qui, sous certaines conditions, bénéficie d’exonérations fiscales et sociales.
Les parties souhaitent souligner qu’elles ont engagé des négociations afin de faire bénéficier les salariés de 	 de cette prime.
ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES

Article 11.1 Durée
Le présent protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en application le 1er janvier 2023 pour la seule année 2023.

Article 11.2. Révision
Le présent protocole d’accord pourra être révisé en respectant la procédure prévue par les dispositions légales. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent protocole qu’il modifiera.

Article 11.3. Dépôt et publicité
Le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet TéléAccords.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social des Sociétés 	.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et le présent protocole d’accord sera diffusé auprès du personnel selon les canaux habituels.


Fait à Créteil, le 7 décembre 2022,


Pour les sociétés 		




Pour l’organisation syndicale