ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

…………… dont le siège social est situé …………, représentée par …………….. en sa qualité de Président, ci-après dénommée «l’employeur»,

ET

Les salariés de ………….., consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés «les salariés»,



Préambule :

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, pour les salariés à temps plein, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. 
Le dispositif d’annualisation doit faire face à la saisonnalité de l’activité de la ……….. En effet, la charge de travail est plus importante du mois d’avril à octobre eu égard à l’activité de télésurveillance exercée par la société. En effet, les jours rallongeant pendant la période printemps/été les systèmes de surveillance sont plus sensibles à la luminosité et au développement de la végétation qui peut déclencher les alarmes. Il y a plus d’appels à traiter notamment sur les sites extérieurs. Par conséquent, la société gère donc plus de volume d’alarme pendant cette période. 



Article 1 : Principe

Le principe d’aménagement du temps de travail permet, conformément aux dispositions de l’article L3121.41 du code du travail d’une part, une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par le présent accord et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires en fonction de l’activité et des besoins de l’entreprise. 
L’annualisation permet ainsi une variation de l’horaire hebdomadaire de travail, sur une période de 12 mois, en fonction des variations d’activité, étant entendu que l’horaire hebdomadaire moyen calculé sur l’année doit être égal à 35 heures.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois. La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 





Article 2 : Champ application

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise embauchés à temps plein.

Article 3 : Organisation de l’activité 

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi. La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. 
Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. 
L’activité fonctionnant par vacations de 12 heures, en général, le nombre de jours de travail par semaine sera de 3 jours. A titre exceptionnel, maximum 4 jours par semaine.


Article 4 : Mode de calcul du volume d’heures annualisé (base jours ouvrés)

L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures de travail effectif qui est égal à l’horaire hebdomadaire de 35 heures, multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l’année. Le nombre de semaines de travail que comporte chaque année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires que comporte cette année les jours de congés et de repos accordés de façon générale et habituelle à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle. 

Exemple de calcul pour l’année 2021 (base applicable à l’entreprise sur jours ouvrés) :
jours calendaires : 365
Jours repos hebdomadaires : - 104 (Samedi et dimanche)
Jours congés annuels : - 25 (Droit plein pour une année)
Jours fériés : - 7 (Hors samedi et dimanche)
Journée de solidarité : + 1
= 230 jours / 5 (5 jours ouvrés dans une semaine)
= 46 semaines travaillées x 35 h
	= 1610 heures : volume annuel à réaliser pour l’année 2020 mais limité à 1607h.

Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au réel tel que calculé ci-dessus 1610 heures pour l’année 2021, mais ramené au seuil légal actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par an et par salarié.
Chaque heure supplémentaire effectuée dans la limite du contingent fera l’objet de la contrepartie suivante : majoration de 25 % du salaire horaire.
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, sur décision de la Direction ou du salarié concerné, par un repos compensateur équivalent à prendre sur la période de référence suivante.

Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel fixé à l’article 7.10 de la convention Prévention et sécurité applicable dans l’entreprise, génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée. Ce temps de repos est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé la vacation de 12 heures de ce jour-là. 

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 4 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés, un jour férié ou un jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er avril au 31 octobre sauf accord de l’employeur.
Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci. Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. 


Article 5 : Calendrier indicatif 

Le calendrier indicatif précisant les périodes hautes et basses d’activité est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant le début de la période de référence. Ce calendrier indicatif peut être ajusté selon les besoins au cours de la période de référence avec le respect d’un délai de prévenance de 7 jours auprès des salariés concernés. 


Article 6 : Notification de la répartition du travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning affiché 20 jours à l’avance ainsi que la copie dudit dans la bannette de chaque salarié.
Un récapitulatif des heures est remis au salarié chaque trimestre pour validation représentant le tableau d’annualisation à l’année et actualisé chaque trimestre.


Article 7 : Modification des horaires

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service. 
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.
Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris entre 3 et 1 jour (sauf cas de force majeur et ceci lié à l’activité de l’entreprise à savoir la télésurveillance, qui nécessite une présence 7/7 et 24/24).
Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par le remplacement d’un salarié absent de manière imprévisible et qui doit être remplacé immédiatement.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.


Article 8 : Compte individuel de compensation

Un décompte individuel est mis en place, afin de suivre le temps de travail hebdomadaire pour chaque salarié. De ce fait, l’entreprise tient, pour chaque salarié, un compte individuel de compensation dans lequel elle enregistre :
l’horaire programmé pour la semaine,
le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,
le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie. En fin de période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d’annualisation, l’entreprise clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l’ensemble de ses droits.

Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois. 
S’il apparaît en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail que le nombre d’heures de « modulation » effectuées est supérieur au nombre d’heures de « compensation » prises, il s’agit d’heures hors modulation qui seront rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25%.
S’il apparaît au contraire que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectuées, le compteur négatif est reporté sur la période annuelle suivante. 
Cependant, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures de compensation. Le montant à restituer sera déduit de la dernière paie.


Article 9 : Rémunération lissée

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période d’annualisation du temps de travail.


Article 10 : Début ou fin de contrat au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la programmation annualisée, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire. Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Les heures excédentaires par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.


Article 11 : Prise en compte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence éventuellement rémunérée et décomptée sur la base de l’horaire collectif hebdomadaire moyen de 35 heures, fonction du nombre de jour travaillé. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Déclenchement des heures supplémentaires en cas d’absence : 
L'employeur doit tout d'abord évaluer la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (et non du nombre d'heures effectuées par les salariés présents, que le salarié n'a pas accomplies à cause de son absence). Puis il doit retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l'entreprise (1 607 heures ou moins, si l'accord le prévoit). 
Il obtient ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent. L'employeur doit alors décompter le nombre d'heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires. 


Article 12 : Consultation du personnel 
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 


Article 13 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 




Article 14 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.


Article 15 : Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure :
Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties, 
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
- bordereau de dépôt, 
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord. 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence.


A ……… le 07/01/2022



……………….

Annexe 1
Entreprise ……………

Liste d’émargement – Accord d’entreprise

Les salariés déclarent avoir reçu une copie de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une annualisation du temps de travail et des modalités d’organisation de la consultation du personnel.



Fait à ………, le 07/01/2022

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