PROJET D’ACCORD 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE CAMFIL SASU

Sur 3 ans (2019-2020-2021)


Entre

La société CAMFIL SASU dont le siège social est situé au 77/81 Boulevard de la République, 92257 LA GARENNE-COLOMBES CEDEX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 672 030 723, représentée aux fins des présentes par Monsieur ____________ , en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée l' « Entreprise »,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux :

- _____________ : Délégué syndical CFDT 
- ____________  : Délégué syndical CFE-CGC 

Ci – après désignées les « Organisations Syndicales » 

d'autre part,


L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommées ensemble « les Parties ».

Il est convenu ce qui suit :




















PREAMBULE

Par application de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « Loi Rebsamen », et de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la Société CAMFIL a ouvert des négociations qui se sont tenues le 25 octobre, 6 novembre, 21 novembre et 13 décembre 2018. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, l’entreprise a engagé le 4 octobre 2018 une négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l’une des priorités de la politique des ressources humaines de l’entreprise et s’inscrit dans son engagement global en faveur de la diversité.

L’entreprise croit en « l’égalité des chances », qui consiste à traiter les personnes de façon équitable, en identifiant et supprimant les barrières qui apparaissent et en corrigeant les déséquilibres existants, afin que les groupes qui continuent à être désavantagés aient accès à des opportunités pour participer pleinement au lieu de travail.
L’entreprise croit également en la « diversité », qui vise à utiliser efficacement les différences et les ressemblances entre les personnes. Il s'agit de créer des environnements de travail qui accordent de l'importance à un éventail de différences, de croire que la société peut tirer profit de la compréhension et la gestion de celles-ci.

L’entreprise rappelle, également, que l’égalité professionnelle est un droit applicable à chaque salarié, quel que soit son statut, et s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. Elle marque son opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et s’engage à combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. 

C’est dans cet optique qu’elle a pris l’initiative de négocier avec les partenaires sociaux pour conclure le présent accord. Les parties signataires ont ainsi souhaité formaliser leur engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Elles reconnaissent que la diversité dans les emplois est source d’équilibre social, d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique. 

Article 1 - Cadre juridique et objet, définitions

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 énumère neuf domaines d'actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.

Ces neuf domaines d’action sont les suivants :
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :
L’embauche
La formation 
La rémunération effective

La méthodologie adoptée est la suivante : les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et d’évaluer ces actions (I).

Article 2 - Comité EP-QVT (ou Comité DEOP France - Diversité et Égalité des Chances)

Un comité EP-QVT sera mis en place sur la base du volontariat afin d’animer les dispositions du présent accord. La formation de ce comité aura lieu au moment de l’adoption finale du présent accord. 

CHAPITRE 1 : AXES DE PROGRES CHOISIS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 3 - Périmètre / Diagnostic /Champs d’application

Il est précisé que les effectifs de la Société CAMFIL sont de 246 au 31 décembre 2017, avec une répartition des femmes à 39% et des hommes à 61%.

La répartition par catégories professionnelles est la suivantes :
ouvriers : 53% d’hommes et 47% de femmes
employés : 100% d’hommes et 0% de femmes
agents de maîtrise  : 60% d’hommes et 40% de femmes
cadre : 60% d’hommes et 34% de femmes.

Les indicateurs portant sur les trois domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres,
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise. 

Les trois domaines de progression sont :
l’embauche
le formation
la rémunération effective.

Article 4 : Embauche 

4.1 État des lieux
En 2017, 10 embauches sont intervenues : 8 hommes et 2 femmes, essentiellement dans les catégorie d’agent de maîtrise (6) et des cadres (4).

L’analyse des indicateurs fait apparaître que les femmes sont globalement moins embauchées que les hommes.

4.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
L’objectif qualitatif retenu pour rééquilibrer les catégories ETAM et CADRE est de donner la priorité au recrutement des femmes, à compétences égales dans les départements suivants : Production, Technique et Commerciale. Inversement pour les services des Ressources Humaines et du Service Clients, la priorité sera donnée aux hommes à compétences égales
L’objectif quantitatif retenu est d’augmenter de l’ordre de 20% la part des femmes embauchées. 

4.3 Indicateurs de mesure
Les parties retiennent les indicateurs de mesure suivants :
la répartition des embauches des femmes et des hommes par catégorie,
la répartition des effectifs femmes-hommes.

4.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquer les actions suivantes :
mettre en œuvre au moins une action de sensibilisation interne en faveur de la mixité,
établir des partenariats pour la mixité : Projet Courte Échelle, Stages VVMT, Programme Tous en stage,
diversifier les partenaires de recrutement.
Animer et dynamiser le réseau Diversité-Inclusion ____________ 

Article 5 : Formation

5.1 État des lieux
Les actions de formation concernent bien l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

La proportion de femmes formées de 66% est supérieure à la proportion d’hommes ayant reçu une formation au cours de l’année 2017.

5.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
l’objectif qualificatif retenu est d’équilibrer dans chaque catégorie socio-professionnelle le nombre de femme et d’hommes ayant accès à la formation (en fonction du diplôme),
l’objectif quantitatif retenu est de réduire, de moitié, l’écart des dépenses de formation Femmes/Hommes. 


5.3 Indicateurs de mesure
Les parties retiennent les indicateurs de mesure suivants :
le taux de formation par salarié femme/hommes
le cout de formation moyen
le taux de formation Interne/Externe en heures
la répartition des dépenses de formation par sexe

5.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquer les actions suivantes :
mise en place de formations cascades,
mise en place d’une nouvelle campagne de 16 personnes pour le Sauveteur Secouriste du Travail (SST).

Article 6 :  Rémunération Effective

6.1 État des lieux
Au 31 décembre 2017, la rémunération mensuelle moyenne des hommes est de 3.463 euros et des femmes 2.743 euros. L’écart de salaire femme/homme est de + 26,2%.

La rémunération mensuelle moyenne s’établit, comme suit, par catégorie professionnelle :
« ouvriers » : elle est de 1.953 euros pour les femmes et de 2.107 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +7,9%.
« employé » : elle est de 1.964 euros pour les hommes. 
« agent de maîtrise » : elle est de 2.699 euros pour les femmes et de 2.941 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +9%.
« cadre » : elle est de 4.500 euros pour les femmes et de 6.105 euros pour les hommes. L’écart de salaire femme/homme est de +35,6%.

L’analyse des indicateurs fait apparaître que les femmes sont globalement moins rémunérées que les hommes, s’agissant surtout de la catégorie professionnelle des cadres. 

6.2 Objectifs de progrès 
Les parties se sont entendues sur les objectifs de progrès suivants :
l’objectif qualificatif retenu est d’équilibrer dans chaque catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes la rémunération mensuelle moyenne.
l’objectif quantitatif retenu est de réduire, de 1%, entre les femmes et les hommes dans la catégorie des cadres. 
6.3 Indicateur de mesure
Les parties retiennent l’indicateur de mesure suivant : la rémunération mensuelle moyenne Femme/Homme par catégorie socio-professionnelle. 

6.4 Les actions 
Pour atteindre les objectifs susvisés, les parties s’accordent pour que soient appliquer les actions suivantes :
agir pour baisser l’écart des salaires en faveur des femmes surtout au niveau de la population Cadres   
analyser en profondeur les raisons des écarts
partager l’objectif de réduction d’écart de % avec le Comex et le conseil d’administration  
effectuer un benchmark avec d’autres entreprises au sujet de la réduction des écarts.


Article 7 - Modalités de suivi et calendrier de mise en œuvre 

Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de :
Des signataires ; 
Pour la Direction, le responsable des GME Diversité ; 
Des contrôleurs de gestion ; 
D’une représentante commerciale choisie par les signataires ; 
D’une représentante des opérateurs choisie par les signataires ; 
De la DRH. 

La commission se réunira une fois par semestre pour le suivi de la réalisation des objectifs susvisés, la réalisation des actions, la constatation le cas échéant des défaillances éventuelles et analyser leurs causes. Le calendrier prévisionnel des réunions est le suivant :
12 juin 2019 
12 décembre 2019
15 juin 2020 
15 décembre 2020 
14 juin 2021 
14 décembre 2021 
CHAPITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 8- Évaluer localement le sentiment d’équilibre travail-vie

La conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.  
En fonction des personnes et de la qualité de l’environnement de travail, le sentiment d’équilibre peut varier.

Au plan local, un état des lieux sera réalisé au niveau de chaque département (ou service) pour évaluer le sentiment d’équilibre. 

La mesure porte au moins sur les thèmes suivants :
Respect des dispositions chez CAMFIL en matière d’équilibre travail/vie
Possibilité pour les salariés de prendre effectivement leurs droits à repos,
Nombre total d’heures supplémentaires/nombre total des heures de travail, 
Résultats aux questions et autres enquêtes de CAMPAIR : 
« 2.4 Les exigences posées sur mon travail sont raisonnables » 
« 2.8 Mon Manager dirige l'équipe et crée un climat de travail positif et un environnement de travail sain. »
« 3.2 La répartition des tâches entre les membres de l'équipe est bonne »
« 4.7 CAMFIL travaille activement à améliorer l'environnement de travail et de sécurité »

Les résultats de l’état des lieux conduisent si besoin à l’élaboration d’un plan d’actions dont la durée varie en fonction des actions retenues. 

Un suivi ou un renouvellement du plan d’actions est réalisé régulièrement. Les évaluations des services et leurs plans d’actions sont communiqués à la commission QVT locale.

La commission locale de la QVT garantit l’effectivité d’une évaluation au niveau de chaque service. Elle peut participer à l’élaboration du plan d’actions.

Article 9 – Actions favorisant une qualité de vie au travail 

9.1- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les parties reconnaissent que la naissance d’un bébé et l’exercice de la parentalité sont des occasions clés dans la vie des salarié-e-s. Par conséquent, les parties conviennent de veiller ensemble à la mise en œuvre garanties pour faire de ces occasions, des moments d’épanouissement pour les salariés. Il s’agit à titre d’exemple :
pour le congé de maternité : il est convenu qu’un entretien sera organisé avant leurs départs ainsi qu’à leurs retours de congé maternité.
pour le congé de paternité et d’accueil de l’enfant : les parties encouragent les pères à prendre l’intégralité des congés de paternité par des actions de communication visant à valoriser le rôle de père. 
pour le congé parental d’éducation et congé d’adoption : il est rappelé que le congé parental d’éducation et le congé d’adoption sont ouverts aux femmes comme aux hommes et CAMFIL s’engage à traiter les demandes de congés de façon strictement égalitaire, sans considération du genre. Les parties conviennent que chaque salarié doit bénéficier d’un entretien de situation avant son départ et à son retour.
9.2 : Droit à la déconnexion 
Les parties rappellent qu’il existe au sein de l’Entreprise une charte relative au droit à la déconnexion. Elles souhaitent qu’une disposition du contrat de travail des nouveaux salariés rappelle ce droit et ce devoir.

Article 10- Indicateurs QVT (Qualité de Vie au Travail) 

Au niveau de chaque établissement et au niveau de l’Entreprise, les indicateurs stabilisés, ci-après listés, sont suivis :
Absentéisme,
Le suivi des contingents d’heures supplémentaires,
Nombre de congés payés, jours de repos et RTT non pris,
Turn-over / démissions,
Flux global des mails pendant les fins de semaine,
Nombre de réunions des commissions QVT. 
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1er janvier 2019.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Fait à Saint-Martin Longueau, le 13 décembre 2018, en 4 exemplaires 
____________  : Directeur Général 



______________ : Délégué syndical CFDT 



____________  : Délégué syndical CFE-CGC 

Signature et remise en mains propres le 13 décembre 2018 Valant notification aux signataires.