ENTRE, D'UNE PART :

	L'entreprise CAVAC représentée par Monsieur …………….., en qualité de Directeur Général et Monsieur ……………, Président du Conseil d’Administration.

ET, D'AUTRE PART :
Les Délégués syndicaux, ci-après désignés,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



Un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes a été signé avec les partenaires sociaux le 12 septembre 2017. 
Le présent avenant a pour objet d’apporter des précisions à l’article 2-3 dudit accord conformément aux dispositions de l’article R2242-2 du Code du Travail.
Les parties ont donc prévues de revoir la rédaction de cet article sous la forme ci-après ; les autres dispositions de l’accord du 12 septembre restent inchangées.


« Article 2-3 : Maintenir l’égalité de chance dans la promotion
Les parties signataires considèrent que la promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de  rémunération. Aussi l’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.
Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant été promu est variable suivant les années. Les données sociales 2016 (page 28) indiquent que 17% des femmes ont bénéficié d’une revalorisation salariale (contre 23% pour les hommes). 
Ces 17% sont répartis comme suit : 
20% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution de leur poste ou de leur mission (contre 18% pour les hommes)
18% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution catégorielle (contre 52% chez les hommes)
62% des femmes augmentées l’ont été suite à une évaluation dite « au mérite » (contre 30% chez les hommes)

Objectifs et indicateurs chiffrés associés : 
Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération potentiels entre les hommes et les femmes s’expliquent principalement par le fait que les femmes ont plus de difficultés à obtenir des postes à responsabilités ou à évoluer sur d’autres missions. 

L’objectif fixé dans le présent accord est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes. 
Source 2016 : 20% (contre 18% pour les hommes).
D’autre part, au sein des activités où il existe des postes mixtes, l’indicateur du salaire de base (hors ancienneté), doit être égal à 1.
Source données sociales 2016, tableau page 29
Enfin, les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant- se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.

- Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés : 
Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes seront mises en œuvre : 
* Diffuser les différentes offres d’emploi à pourvoir à tous les salariés. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de postes à pourvoir.
Nombre de postes proposés en information et moyens de diffusion (job avenir, propositions internes…)
* A l’occasion des entretiens dont bénéficie le ou la salarié(e), enregistrer les demandes de promotion et faire un compte rendu d’entretien validé par les deux parties. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre d’entretiens réalisés 
Nombre de demandes de promotion.
Nombre de promotions réalisées. »



L’article 2-3 est donc modifié comme suit :

2-3-1. Maintenir le principe d’égalité des rémunérations

Sur les postes dits « mixtes » à savoir occupés indifféremment par des salariés hommes ou femmes, à qualification, expérience, savoir être et savoir-faire identiques, le strict principe d’égalité des rémunérations doit être appliqué.

Objectifs et indicateurs chiffrés associés : 

Au sein des activités où il existe des postes mixtes, l’indicateur du salaire de base (hors ancienneté), doit être égal à 1.
Source données sociales 2016, tableau page 29

2-3-2. Favoriser la promotion salariale

Les partenaires sociaux conviennent que les écarts de rémunération potentiels entre les hommes et les femmes s’expliquent principalement par le fait que les femmes ont plus de difficultés à obtenir des postes à responsabilités ou à évoluer sur d’autres missions. 

Les parties signataires considèrent que la promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de  rémunération. Aussi, l’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.

Les parties constatent que le pourcentage de femmes ayant été promu est variable suivant les années. Les données sociales 2016 (page 28) indiquent que 17% des femmes ont bénéficié d’une revalorisation salariale (contre 23% pour les hommes). 

Ces 17% sont répartis comme suit : 
20% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution de leur poste ou de leur mission (contre 18% pour les hommes)
18% des femmes augmentées l’ont été suite à une évolution catégorielle (contre 52% chez les hommes)
62% des femmes augmentées l’ont été suite à une évaluation dite « au mérite » (contre 30% chez les hommes) 

Objectifs et indicateurs chiffrés associés : 

L’objectif fixé dans le présent accord est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes. 
Source 2016 : 20% (contre 18% pour les hommes).

- Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés : 

Pour atteindre l’objectif ci-dessus les actions suivantes seront mises en oeuvre : 

* Diffuser les différentes offres d’emploi à pourvoir à tous les salariés. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre de postes à pourvoir.
Nombre de postes proposés en information et moyens de diffusion (job avenir, propositions internes…)

* A l’occasion des entretiens dont bénéficie le ou la salarié(e), enregistrer les demandes de promotion et faire un compte rendu d’entretien validé par les deux parties. 
	Indicateur chiffré associé : 
Nombre d’entretiens réalisés 
Nombre de demandes de promotion.
Nombre de promotions réalisées.


D’autre part, les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant – se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.



Le présent avenant est déposé par la Direction selon les dispositions et formalités légales en vigueur. 

Fait à la Roche sur Yon, le 8 Janvier 2018 en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.