ACCORD D’ENTREPRISE 

ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE L'ENTREPRISE ADAPTEE EARTA


ENTRE

L’entreprise adaptée EARTA, 

Représentée par M agissant en qualité de Gérant

ci-après dénommée la "Société"EARTA,

D’UNE PART,

ET


L'Organisation Syndicale C.G.T. - F.O., représentée par Madame, déléguée syndicale centrale

D’AUTRE PART,


PREAMBULE 
Il est convenu et arrêté ce qui suit dans le cadre d’un accord d’entreprise conclu conformément aux dispositions des articles L.2231-1 et suivants du code du travail.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradictionavec celui-ci.
Le calendrier des négociations a été remis aux délégués syndicaux centraux par courrier en date du 1er août 2018 (modifié le 4 octobre 2018 et le 18/10/2018)


ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de définir le dispositif de durée et aménagement du temps de travail au sein de la société EARTA et de ses établissements.
En conséquence, le présent accord annule et se substitue intégralement à tout accord ou usage antérieur pour l'ensemble des thèmes traités, répartis dans les cinq titres suivants :
Titre I : Durée et aménagement du temps de travail (ATT)
Titre II : Modulation du temps de travail
Titre III : Forfait annuel en jours
Titre IV : Congés supplémentaires et exceptionnels et don
Titre V : Le compte épargne temps (CET)
Titre VI : Travail de nuit

Pour ce qui concerne les points non visés par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions législatives et réglementaires du droit du travail.




ARTICLE 2 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et aux organisations syndicales représentatives qui participent à la négociation.


ARTICLE 3– DURÉE – DÉNONCIATIONRÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation du présent accord peut être effectuée par Titre (et non obligatoirement dans sa totalité). 
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge adressée à tous les signataires dans le respect des textes en vigueur. 

En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord d'entreprise continuera à s'appliquer pendant la durée prévue par les textes législatifs en vigueur et fera l’objet d’une nouvelle négociation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d'entendre, d'une part la Société Employeur, d'autre part l'ensemble constitué par les organisations syndicales représentatives signataires de la présente convention ou celles qui y auront adhérées ultérieurement en totalité et sans réserve.

Une demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant, portant révision de tout ou partie du présent accord, est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de l'exercice du droit d'opposition conformément aux dispositions législatives en vigueur (articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord).


ARTICLE 4- AVANTAGES ACQUIS

Les avantages prévus par le présent accord ne peuvent se cumuler avec les avantages déjà existant dans l'entreprise à la date d'effet du présent accord ou avec les avantages de même nature provenant d'une convention collective qui viendrait à être applicable de plein droit à la Société Employeur en fonction de son activité principale.
Seuls les avantages plus favorables devront être appliqués étant entendu que ceux-ci sont appréciés type d'avantages par type d'avantages et pour chaque salarié.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 5- PERSONNEL CONCERNE

Un article spécifique dans chaque titre du présent accord précise le personnel concerné


ARTICLE 6 – DATE D’EFFET

Les dispositions du présent accord seront effectives à partir du 1er janvier 2019.


ARTICLE 7 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 4 décembre 2018.

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge) le présent accord signé à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera transmis à la DIRECCTE de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et au conseil de prud'hommes de NANTES par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à   , le 4 décembre 2018

En 3 exemplaires originaux


	POUR EARTA
	Le Gérant,
	



POUR LA CGT-FO	
La Déléguée syndicale centrale,
Madame	












TITRE I : Durée et aménagement du temps de travail (ATT)

Préambule

Le présent titre a pour objet de définir un aménagement du temps de travail qui permet :

De répondre au mieux aux besoins du service
D’offrir aux salariés des moments de repos pour gérer leur organisation personnel, soins ou rendez-vous personnels
Ainsi, à compter du 1er janvier 2019, le temps de travail de base pour un salarié à temps plein sera de 37,5 heures (centièmes), ou 37h30 minutes, soit 2.5h (ou 2h30) de travail en plus par semaine.
Le temps de travail légal rémunéré reste de 35h par semaine (au prorata pour un temps partiel).

ARTICLE 1 : Salariés concernés

Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion :

des salariés soumis au forfait annuel en jours (cf titre III du présent accord), 
des salariés sous contrat à durée déterminée. 
Il s’applique aux salariés à temps plein et à temps partiel.

ARTICLE 2 : Durée effective – aménagement du temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps de travail effectif est du temps rémunéré.
Sont notamment inclus dans le temps de travail effectif :
Les temps de trajet pour aller de son lieu de travail habituel à un rendez-vous professionnel,
Les temps de trajet pour aller entre différents lieux de travail
Les temps de formation à l’initiative de l’employeur
Etc…
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :

Les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail








2.2 Temps de pause

Les parties souhaitent que les salariés conservent un temps de pause qui permet à chaque salarié de se reposer et de vaquer à ses occupations personnelles.
Ainsi, sur chaque établissement, les horaires des pauses sont définis par le responsable du site.
Ces pauses sont de maximum 10 minutes chaque ½ journée de travail.

Les parties décident que les temps de pause sont rémunérés.


2.3 Horaire de travail

Les horaires collectifs de travail sont affichés dans chaque établissement.

Chaque salarié est soumis soit :

Aux horaires fixes définis (journée)
Aux horaires fixes d’équipe (matin ou après-midi)
Soit aux horaires modulés prévus au titre II du présent accord

ARTICLE 3 : Modalités de l’aménagement du temps de travail

3.1 Principe 

Les partenaires sociaux conviennent des dispositions suivantes :

Le temps hebdomadaire de travail est porté pour l’ensemble des personnels concernés prévus à l’article 1 à 37h et 30 minutes, pour un temps plein, soit 2,5h (centième) ou 2h30 minutes d’heures supplémentaires par semaine pour un temps plein.

Ces 2 heures et 30 minutes supplémentaires sont réalisées selon les besoins de la production et en concertation avec les instances représentatives du personnel. :

Soit par ½ heure supplémentaire quotidienne (30 minutes en plus sur 5 jours)
Soit par 1.25 heures en plus sur deux journées (Journée de forte activité).
Soit par tout autre modalité définie avec les instances représentatives du personnel
Cette répartition sera définie chaque fin d’année lors d’une réunion avec les instances représentatives du personnel pour l’année suivante. 

Le temps hebdomadaire travaillé en plus ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

Le nombre de jours d’ATT est de 17 jours par an pour un salarié à temps plein présent toute l’année.











Il est établi selon le calcul suivant (base année 2019) :


Cela correspond à 15,06 jours d’ATT mais les parties décident d’un commun accord de porter le nombre de jours par an à 17 jours d’ATT pour un temps plein.

Ces 17 jours de récupération (ATT) et les jours fériés seront rémunérés sur la base de 7 heures normales (pour un temps plein).

3.2 Fixation des récupérations

Pour les salariés dont les horaires de travail sont de 37 heures et 30 minutes, les jours de récupération définis ci-dessus seront pris par journées complètes :

8 ATT « employeur », selon les nécessités de service et pour la récupération de certains ponts (défini par établissement et par service, selon les besoins en production), définis dès que possible et au moins un mois avant la date fixée pour l’ATT.
9 ATT « libres », à la demande du salarié, dans le respect de 15 jours calendaires de prévenance.
Il est précisé que les ATT font l’objet d’une demande écrite du salarié (sur formulaire spécifique transmis par la direction), qui sera accordée ou non par le responsable (selon le personnel déjà absent aux mêmes dates, selon les besoins du service, etc..).

Les ATT « employeur » qui ne seraient pas définis au 31 octobre de chaque année pourront faire l’objet d’une demande du salarié.









3.3 Les demi-journées de récupération (1/2 ATT)

Compte-tenu de la répartition inéquitable des horaires de travail matin/a-midi, et des disparités de cette répartition d’horaire sur chaque établissement, les ATT ne sont pas sécables.

Avec accord de la Direction, il est possible de poser deux demi-ATT par an maximum, (soit 1 ATT sécable par an).


3.4 Le suivi des jours de récupération

Pour s’assurer que les jours d’ATT des salariés sont pris dans les délais requis, le CE ou le CSE sera informé par l’employeur de l’évolution de leur consommation. Un point complet sera fait lors de la réunion du CE ou du CSE du dernier trimestre de chaque année et des dispositions seront le cas échéant arrêtées pour que ces jours soient réellement pris à l’initiative du salarié dans les délais prévus par le présent accord. 

Si malgré tout, ces jours n’étaient pas planifiés pour une prise avant la fin de l’année du fait du salarié, ils seront perdus. 

Si ces jours ne sont pas pris du fait de l’employeur (demande express pour besoin de service par exemple), ils donneront lieu à rémunération conformément à la législation en vigueur.

3.5 Période de référence

Les jours d’ATT doivent être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, ou avant le départ du salarié de l’entreprise le cas échéant, quelque soit le motif de la rupture du contrat de travail.

Pour tout salarié intégrant l’entreprise en cours d’année, le nombre d’ATT sera calculé au prorata des jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Les périodes non travaillées ne donnent pas droit à l’octroi de jours d’ATT.

Les RTT non pris au 31 décembre de chaque année ne pourront pas faire l’objet d’un paiement sauf en cas de départ de l’entreprise peu importe le motif (démission, licenciement, etc…).


3.6 Temps partiels

Le temps partiel supplémentaire et la récupération seront proratisés.

Exemple : un salarié travaillant 4 jours par semaine acquerra 17 X 4/5 = 13,6 jours d’ATT par an s’il est présent toute l’année.



Si un salarié à temps partiel ne souhaite pas, pour des raisons personnelles, travaillé plus pour acquérir des récupérations (ATT), au prorata d’un temps plein, il devra le faire savoir expressément à son employeur (par écrit).


3.7 Prise en compte des absences

Les absences seront décomptées, soit 7h pour un temps plein par journée d’absence, ou sur la base de l’horaire journalier indiqué sur le planning prévisionnel (hors temps supplémentaire donnant droit à ATT).

Seuls les jours de présence permettent l’acquisition de ATT.


3.8 Evaluation des modalités

Les signataires du présent accord conviennent du principe d’une évaluation de ses effets sur l’ensemble du personnel. Cette évaluation aura lieu à la fin de chaque exercice avant la fixation des modalités prévues par accord pour l’exercice suivant. Cette évaluation donnera lieu à un compte-rendu qui sera présenté au Comité d’entreprise ou au Comité Social Economique.































TITRE II : Modulation du temps de travail

Préambule

Les parties s’accordent à reconnaître que l’activité peut être sujette à des variations quelquefois importantes non prévisibles liées aux exigences de la production (commandes clients, saisonnalité, etc), ce qui justifie un meilleur aménagement des temps de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant l’activité à la demande et à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société. 
L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité et la réactivité de l’entreprise et ainsi améliorer son fonctionnement tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs par du personnel extérieur, en fonction des variations d’activité.
Le présent accord vise ainsi à concilier aspirations sociales et objectifs économiques.

Principe global de la modulation du temps de travail (temps pleins et temps partiels)

ARTICLE 1 : Salariés concernés
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des cadres ou salariés au forfait en jours (titre III du présent accord).
Du fait de la fluctuation de la demande de nos clients selon les saisons et les opérations commerciales, les collaborateurs travaillant dans les différents établissements et au siège de la Société sont concernés, et pourront alterner des périodes de haute et de basse activité, selon les dispositions décrites ci-dessous.

Cet aménagement du temps de travail appelé « annualisation du temps de travail » peut également s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est conclu pour une durée minimale d’un mois. 

ARTICLE 1 bis : association entre aménagement du temps de travail (ATT) / modulation
Afin que les salariés concernés par la modulation puissent bénéficier des ATT, prévues au titre I du présent accord (ATT), la modulation du temps de travail concerne les heures effectuées au-delà et en deçà des horaires prévus avec l’acquisition des ATT.


Ainsi, pour un temps plein, la modulation s’appliquera au-delà et en-deçà de 37,5 heures hebdomadaires.

ARTICLE 2 : Programmation de la modulation des horaires
Le calendrier prévisionnel de la période de modulation (planning) est établi selon une programmation indicative annuelle devant faire l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel (comité d’entreprise ou comité social et économique), ainsi que d’un affichage sur les panneaux de la direction.
Cette programmation indicative initiale sera préalable à l’ouverture de la période de modulation et comportera au minimum les périodes prévisibles de forte activité, d’activité normale et de faible activité.

ARTICLE 3 : Contrôle des temps
Le décompte du temps de travail se fait par un pointage quotidien ou hebdomadaire. Il peut être fait manuellement ou automatiquement (pointeuse).
Un récapitulatif d’heures sera indiqué chaque mois sur les bulletins de salaire, ou en annexe à ceux-ci (ce récapitulatif sera arrêté à une date aux alentours du 20 de chaque mois).

ARTICLE 4 : Délai de prévenance
La programmation de la modulation initiale sera affinée au fur et à mesure de l’année, selon les besoins des clients et les évènements pouvant modifier le planning initial (absences imprévues de salariés, fluctuation de l’activité à la hausse ou à la baisse).
Les salariés seront prévenus des changements de leurs horaires de travail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine avant la semaine au cours de laquelle prend effet la modification envisagée.
En cas d’urgence (commande exceptionnelle ferme inférieure à 7 jours ou absence imprévue de salariés – arrêt maladie, congés exceptionnels pour évènement familial), le délai de prévenance pourra dans ce cas être de deux jours.

ARTICLE 5 : Bilan annuel
Un bilan annuel d’application de la modulation sur la période de référence écoulée sera présenté aux instances représentatives du personnel, au cours du premier trimestre de la période de référence suivante.

ARTICLE 6 : Absences / Ruptures
S’agissant du calcul de la rémunération, il est convenu par les parties que les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, congés payés, formation ou tout autre motif de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire journalier moyen pour un temps plein, soit 7 h (ou réel pour un temps partiel ou les temps pleins dont le temps de travail est réparti différemment de 5 jours hebdo).

ARTICLE 7 : Période de référence
La période de référence de la modulation s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 8 : Régularisation de rémunération
La dernière paye mensuelle des salariés dont le contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée est rompu avant la fin de la période modulée contient, s’il y a lieu, un complément ou une retenue correspondant strictement à la différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique pour les salariés employés à durée indéterminée le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées.
La paye du dernier mois de la période de modulation des salariés dont le contrat à durée déterminée ou indéterminée a été conclu en cours d’année contient, s’il y a lieu, un complément ou une retenue correspondant strictement à la différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne.

Modulation pour les salariés à temps complet

ARTICLE 9: Principe de la Modulation
L’horaire collectif hebdomadaire de travail des salariés à temps complet est organisé sur la base d’un horaire moyen de 37,5 heures de travail effectif hebdomadaire (ou 37 heures et 30 minutes), calculé sur une période de 12 mois consécutifs.
La modulation consiste à ajuster le temps de travail de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 37,5 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
En conséquence, au terme de chaque semaine civile un décompte sera fait :
Les heures éventuellement effectuées au-delà de 37,5 heures de travail effectif seront comptabilisées en positif dans le compte de chaque salarié.
Dans l’hypothèse où les 37,5 heures hebdomadaires de travail effectif ne seraient pas atteintes, les heures non effectuées seront reportées en négatif au niveau du compte de chaque salarié, et ainsi de suite de semaine en semaine, un solde étant effectué au terme de l’exercice.
Les horaires de travail, dans la limite prévue par le présent accord, sont définis par établissement et par salarié, sur l’ensemble de la période de référence (cf. article 3 du présent titre).

ARTICLE 10 : Amplitude de la Modulation
La durée annuelle du temps de travail est de 1 607 heures (hors heures ATT). Les limites maximales de variations d’horaires sont établies comme suit :

Limite basse : 0 heure hebdomadaire, pendant 2 semaines maximum (notamment pour permettre la récupération éventuelle sous forme de semaines complètes de repos).
Limite haute : 43 heures.
Le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours.
Dans le cadre de la limite supérieure, les dépassements de la durée du travail dans l’entreprise de 37,5 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période de modulation. Elles ne s’imputent donc pas, dans ce cas, sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent lieu ni à majoration ni à bonification, ni à repos compensateur. 
En cas de dépassement du plafond de modulation au cours d’une semaine, les heures de dépassement sont rémunérées et traitées comme heures supplémentaires suivant les dispositions légales applicables. Ces heures supplémentaires, les majorations et bonifications afférentes, le cas échéant, feront l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur.

ARTICLE 11 : Durée annuelle de travail
Dans le cadre de la période annuelle de modulation de la durée du travail, et compte tenu des dispositions relatives à la journée de solidarité, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures de travail effectif selon les années.
Toutefois, le calendrier de modulation devra permettre, en principe une compensation totale des heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire de base de référence.

ARTICLE 12 : Rémunération
Il est convenu que la rémunération sera lissée, sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.
Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée. 
En cas d'indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 7 heures pour une journée, ou selon le planning prévisionnel de chaque salarié.


ARTICLE 12 Bis : Heures supplémentaires
En fin de période de modulation, les heures en plus indiquées au compteur constituent des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires, les majorations et bonifications afférentes, le cas échéant, feront l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur. 


Modulation pour les salariés à temps partiel

ARTICLE 13 : Définition du temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures, et mensuel inférieur à 151.67 heures.

ARTICLE 14 : Principe de la modulation 
Il est convenu que le temps de travail des salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et affectés aux établissements subissant des variations d’activité est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues par le présent accord.
L'horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés à temps complet, à savoir à l'intérieur d'une plage horaire calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet. Par exemple, un salarié avec un contrat de 17,5 heures par semaine (soit un mi-temps) aura des horaires qui pourront varier entre 0 et 24 heures par semaine (pour 0 à 48 heures par semaine pour un salarié à temps complet).
Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.
Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 7 du présent accord.

ARTICLE  15: Amplitude de la modulation
Les limites maximales de variations d’horaires sont établies comme suit :

Limite basse : 0 heure hebdomadaire, pendant 2 semaines maximum (notamment pour permettre la récupération éventuelle sous forme de semaines complètes de repos).
Limite haute : 34,75 heures de travail sur une même semaine.
Le temps de travail hebdomadaire peut être réparti sur 6 jours.


ARTICLE 16 :Durée annuelle de travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité comprise.

ARTICLE 17 : Rémunération 
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de la durée du travail indiquée au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.

ARTICLE17 Bis – Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence.
Dès lors qu’elles répondent aux conditions légales, les heures complémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au cours de l’année, restant au compteur en fin de période de modulation, au-delà de la moyenne hebdomadaire de l’horaire prévu au contrat de travail du collaborateur (hors ATT).
Ces heures complémentaires, les majorations et bonifications afférentes, le cas échéant, feront l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur.






TITRE III : Forfait annuel en jours



Préambule
Le présent titre a pour objet la mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de l’entreprise EARTA.
L’application de ce titre vise à organiser le temps de travail pour les salariés autonomes afin : 
- d’actualiser et d’adapter aux particularités de l'entreprise la gestion de la durée du travail des salariés disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

- d’organiser dans le cadre du présent titre les conditions et modalités de mise en œuvre de cette forme d’aménagement du temps de travail, afin de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés, et ce dans le respect des principes communautaires de protection de leur sécurité et de leur santé.

Le présent titre s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé, de la sécurité et du droit de repos.
Les parties reconnaissent que le présent titre, au regard des intérêts des salariés autonomes, met en place un dispositif globalement plus favorable aux dispositions applicables à ce jour au sein de l'entreprise, notamment en matière de respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.


ARTICLE 1 : Salariés concernés
D’après l’Article L.3121-58 du Code du travail, peuvent être concernés  par le forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours pourra donc être conclue avec des salariés cadres et non-cadres, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.









ARTICLE 2 : Durée annuelle de travail 
La comptabilisation du temps de travail des salariés définis à l’article 1 s’effectuera en jours.

Le nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le plafond de 218 jours travaillés s’applique à un salarié cadre ou non cadre qui, du fait de sa date d’embauche, dispose de l’ensemble de ses droits à congés payés, soit 25 jours ouvrés.

Ce plafond sera donc majoré du nombre de jours de congés payés non acquis pour un salarié qui, du fait de sa date d’entrée dans l’entreprise, ne bénéficie pas de l’ensemble de ses droits à congés pour la période de référence de douze mois (218 jours + nombre de congés payés non acquis).

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année civile, le plafond de 218 jours sera calculé au prorata du temps de présence dans l’année civile.

Le nombre de jours travaillés ne pourra pas dépasser 235 jours.


ARTICLE 3 : Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours s’étale sur 12 mois et correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


ARTICLE 4 : Convention de forfait
En plus du présent titre, l'application du forfait jours nécessite la signature d'une convention de forfait par le salarié. Cette convention est nécessairement écrite et signée par le salarié. Elle ne peut donc pas résulter d'un simple accord oral entre ce dernier et l’entreprise.
Cette convention mentionnera donc la rémunération annuelle et le nombre de jours travaillés par an.
La convention de forfait sera proposée sous forme d’avenant et fera à ce titre partie intégrante du contrat de travail du salarié.


ARTICLE 5 : Acquisition des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos qui s’ajouteront aux jours de congés payés. 

Afin de simplifier la gestion et de faciliter le respect des 218 jours travaillés, le nombre de jours de repos à prendre durant la période de référence sera communiqué à chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au début de ladite période.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier. Soit le calcul suivant :





Nombre de jours dans l’année
— Nombre de jours de repos hebdomadaires
— Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (ne pas compter la journée de solidarité si elle est positionnée sur un jour férié)
— Nombre de congés payés
— Nombre maximum de jours travaillés
= Nombre de jours de repos

Soit pour l’année 2019
365 Nombre de jours dans l’année
— 104 : Nombre de jours de repos hebdomadaires
— 10 : Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (ne pas compter la journée de solidarité si elle est positionnée sur un jour férié)
— 25 (variable si entrée en cours d’année) Nombre de congés payés
— 218 : Nombre maximum de jours travaillés
= 8 : Nombre de jours de repos

Les salariés concernés bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année sur l’autre.
Ils devront prendre leurs jours de repos, par journée entière, de manière homogène sur la période de référence. 
Ces jours de repos devront impérativement faire l’objet d’une demande d’absence auprès du responsable (N+1) sur le formulaire prévu à cet effet. 
Les jours de repos non pris sur la période de référence ne seront pas reportés sur l’année suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice (sauf exception comme départ en cours d’année).


ARTICLE 6 : Renonciation à une partie des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, en accord avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Dans ce cadre, ils pourront donc travailler au-delà de 218 jours par an.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année.








ARTICLE 7 : La Rémunération
Le montant de la rémunération des salariés sera fixé individuellement dans chaque contrat ou avenant au contrat de travail instituant le forfait annuel en jours.

L’adaptation de ces modalités de gestion du travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut de base en vigueur. 

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


ARTICLE 8 : L’impact des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer les absences rémunérées et les absences non rémunérées.
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue sera calculée forfaitairement en divisant le salaire mensuel par 21.67 (nombre moyen de jours ouvrés dans un mois). En cas d’absence non rémunérée égale à une demi-journée, la valeur de la retenue sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 43.34 (nombre moyen de demi-journée ouvrées dans un mois).
La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21.67) x nombre de jours d’absences

L’entreprise ne peut réduire le nombre de jours de repos d’un salarié en forfait jours, en raison de son . Cela reviendrait à lui faire récupérer celle-ci, ce qui est totalement interdit par la loi. Seules les heures perdues par suite d’interruption collective de travail peuvent être récupérées 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.


ARTICLE 9 : L’impact des départs et arrivées sur la rémunération
9.1- Départ d’un salarié n’ayant pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos : 
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. 
Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire : 
(Salaire mensuel forfaitaire / 21.67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer


9.2- Départ d’un salarié ayant bénéficié plus de jours de repos que ce qui lui était attribué : 
Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. 









Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser


9.3- Année incomplète (arrivée et départ)
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer sera défini au prorata, en comptabilisant les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés, les jours fériés, les jours d’absences et de repos (CF ARTICLE 5)

Dans le cadre de l’arrivée en cours d’année d’un salarié, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail en appliquantau nombre de jours calendaires restant à courir la méthode de calcul exposé à l’ARTICLE 5 du présent titre.

Dans le cadre du départ d’un salarié en coursd’année, il faut déterminer le nombre de jours travaillés de référence. Pour cela, il faut appliquer la méthode de calcul présentée à l’ARTICLE 5 au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de l’année. 
Les jours qui auront été travaillés en plus du forfait seront rémunérés.
Les jours en principe dus par le salarié seront décomptés du dernier bulletin de salaire.


ARTICLE 10 : Horaires de travail
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 

Dès lors que le salarié est en forfait jours, l'employeur ne peut pas lui imposer des plages horaires de présence dans l'entreprise. Si tel est le cas, le salarié n'est plus considéré comme un cadre autonome. Il se retrouve donc soumis à l'horaire collectif et de ce fait, les règles des  s'appliquent.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine 
À la durée légale quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour
Aux durées légales hebdomadaires maximales de travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)

Les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures au total)

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail n’excédant pas 4 heures. 


ARTICLE 11 : Modalités de suivi et de contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif l’employeur va mettre en place un document de suivi.

Ce document de suivi fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
RTT.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié, afin qu’il puisse indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation.

Ce document de suivi, validé par le responsable hiérarchique, sera établi mensuellement par chaque salarié concerné, ainsi que chaque année par récapitulation, afin de vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année civile ou au prorata du temps de travail.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail, de mesurer la répartition de sa charge de travail et de vérifier son amplitude de travail.
Il a donc pour objectif de concourir à la préservation de la santé du salarié.

Chaque mois, le salarié pointera manuellement ou informatiquement ses journées de présence et absence qui seront transmis à son supérieur hiérarchique au plus tard le 25 de chaque mois.

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé 218 joursou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé.

Lors de l’entretien annuel avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours, sera abordé le bilan du forfait jours sur l’année écoulée ainsi que la charge de travail, l’organisation et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération…


ARTICLE 12 : Le droit à la Déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc).

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.





En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent accord entre 19h00 le soir et 6h00 le lendemain.





















































TITRE IV : Congés supplémentaires ou Exceptionnels


Préambule
Le présent titre a pour objet de définir la mise en place de jours de congés supplémentaires et exceptionnels au sein de l’entreprise EARTA. 

ARTICLE 1 : Salariés concernés
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise EARTA.

ARTICLE 2 : Période de référence
La période de prise des congés s'étend du 1erjuin au 31 Mai de chaque année.


Congés supplémentaires

ARTICLE 3 : Principe d’acquisition
L’attribution de congé supplémentaire pour tous les salariés sera déterminée en fonction de l’année N-1 pour effet au 1erJuin de l’année N.
Dans le cadre de cet accord, les jours de congés acquis en 2018 prendront donc effet au 01/06/2019.


ARTICLE 4 : Congé d’ancienneté
Tout salarié ayant 7 ans d’ancienneté révolus au 31 Mai de l’année en cours commencera à bénéficier de jour de congé supplémentaire.
L’acquisition de cejour de congé aura lieu à partir du 1er juin suivant.

L’acquisition des jours de congés d’ancienneté se fera comme suit :

ARTICLE 5 : Congé supplémentaire pour les salariés de plus de 55 ans
La direction décide de mettre en place un congé supplémentaire pour les salariés ayant plus de 55 ans révolus, à la date d’acquisition des congés payés en juin de chaque année.

Ce congé sera attribué sous les conditions suivantes : 
Avoir 3 ans d’ancienneté révolue à la date d’acquisition.
Etre présent au minimum 26 semaines dans l’entreprise pendant l’année précédente (hors congés payés)


*







ARTICLE 6 : Modalités de prise des congés
Les salariés concernés par l’attribution de jours de congés supplémentaires devront compléter une feuille de demande d’absence et la communiquer au supérieur hiérarchique sous un délai de 15 jours minimum avant la date effective de souhait de prise du congé.


ARTICLE 7 : Suivi des congés
Les salariés concernés par des jours de congés supplémentaires verrontleurs compteurs« Congés Payés » agrémenté des jours supplémentaires sur les bulletins de salaire à partir du mois de juin de l’année N.

Exemple : 25 jours de CP + 1 jour supplémentaire d’ancienneté + 1 jour supplémentaire pour +55 ans = 27 jours sur le bulletin.


Congé exceptionnel pour évènements familiaux

ARTICLE 8 : Modalité d’attribution 
Tout salarié aura droit, sur justificatif (certificat de vie commune, acte de décès,...), à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération pour événements familiaux dans les conditions prévues ci-après :

Les congés exceptionnels supérieurs aux mesures légales (colonne « EARTA ») seront octroyés aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.


ARTICLE 9 : Modalités de prise des congés exceptionnels
Les jours de congés devront être pris au moment des événements en cause. L’absence devra donc comprendre, le jour de l’événement ou le premier jour ouvré suivant si l’événement tombe un week-end. Les jours seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel. Les salariés devront compléter une feuille de demande d’absence et la remettre au responsable (avec le justificatif).


ARTICLE 10 : Don de jours d’ATT et / ou congés

10.1 Bénéficiaires 
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, qui se trouve dans l’une de ces situations suivantes :
un enfant âgé de moins de 20 ans,
un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale,
son conjoint (mariage, pacte civil de solidarité, concubinage d’au moins 6 mois ou union libre avérée)
atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier des jours de RTT et/ou CP qui auront fait l’objet d’un don.

La particulière gravité doit être justifiée par un certificat médical qui mentionne la présence indispensable du salarié auprès de son enfant ou conjoint. La communication de ce certificat médical doit être faite avant la date du don.

Le bénéficiaire s’engage à informer le service des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du conjoint, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue. 

Avant de pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié concerné aura obligatoirement soldé tous ses compteurs (ATT, CP, CA, , Repos compensateur de Remplacement).

Le bénéficiaire peut recevoir au maximum 20 jours ouvrés par évènement et par année calendaire. La prise de jours peut ne pas être consécutive mais doit impérativement être en lien et dans la période ou une présence soutenue est indispensable.

10.2 Donateurs
Tout salarié, sans condition d’ancienneté à la possibilité de faire un don de jours d’ATT et/ou de congés supplémentaires (ancienneté ou + de 55 ans).
Il doit pour cela être volontaire et avoir acquis le ou les jours d’ATT et/ou congés faisant l’objet d’un don.

Il ne peut être donné plus de 5 jours, tous types de jours confondus par année civile.

10.3 Demande du don
Le collaborateur souhaitant bénéficier de don de jours d’absence pour enfant ou conjoint gravement malade informe son responsable et le service des Ressources Humaines par courrier, accompagné du certificat médical et de tous justificatifs permettant de vérifier le lien entre le collaborateur et la personne gravement malade.






Dès réception, le service des Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus de don, notamment en échangeant avec le salarié sur les modalités de communication autour de la situation. 

Une période de 10 jours calendaires est nécessaire pour l’appel au don. Le bénéficiaire doit donc faire sa demande 10 jours calendaires avant son souhait de départ.

Le bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence.


10.4 Modalités du don 
Pendant la période ouverte au don, les collaborateurs qui souhaitent donner des jours d’ATT et/ou congés doivent s’identifier auprès du service Ressources Humaines via un formulaire spécifique « don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade ». Le service Ressources Humaines collecte les jours de repos jusqu’à l’atteinte du nombre de jours demandés par le bénéficiaire dans la limite des contingents annuels et de la période ouverte au don.

Un fois le don fait ce dernier devient irrévocable et le donateur ne peut plus le récupérer.

Le service des Ressources Humaines garantit l’anonymat des donneurs.

















TITRE V : Compte Epargne Temps (CET)

Les parties souhaitent réfléchir à la possibilité pour les salariés de mettre en place un compte épargne temps (CET).

Cette thématique sera abordée lors d’une prochaine négociation qui fera éventuellement l’objet d’un accord d’entreprise.
























TITRE VI : Travail de nuit



Préambule

Pour répondre aux éventuels besoins des clients de l’entreprise EARTA, il est apparu nécessaire de mettre en place les conditions et les modalités de recours au travail de nuit.
La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, tant sur le plan financier que sur le plan d’organisation et des conditions de travail.
Le présent titre a pour objectif de définir, pour le personnel concerné, un cadre au travail de nuit qui, d’une part, permet à l’entreprise d’assurer la continuité de service exigée par ses clients et, d’autre part, de garantir à ses salariés, de bénéficier de conditions clairement établies quand le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par les contrats signés avec ses clients.
Il s’attache à prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés.

ARTICLE 1 : Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La période du travail de nuit se situe entre 22h et 5h du matin.

ARTICLE 2 : Justifications du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. C'est-à-dire qu’il doit répondre à un impératif de production (grosse commande client, retard de production et autre motif exceptionnel).
Le travail de nuit ne peut donc pas constituer un mode normal d’organisation du travail. Il ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 3 : Définition du travailleur de nuit
Un salarié est considéré comme travailleur de nuit régulier s’il accomplit :
Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit.
Ou 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs







ARTICLE 4 : Salariés concernés
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les collaborateurs travaillant dans les différents établissements et au siège de la Société pourront sur la base du volontariat ou non, alterner du travail de nuit et du travail de jour, selon les dispositions décrites ci-dessous.

Sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit. 
Une salariée enceinte peut demander à ne pas travailler la nuit pendant la grossesse et jusqu’à la fin du congé post-natal.

Le salarié peut refuser le travail de nuit s’il est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’enfants, prise en charge d’une personne dépendante…) Dans ce cas, son refus ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement et le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour.

ARTICLE 5 : Durée du travail de nuit
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut dépasser 8 heures consécutives.
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.

Le recours au travail de nuit doit être cependant exceptionnel. Pour cela il doit :
Prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs
Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.


ARTICLE 6 : Horaires applicables dans l’entreprise
Les horaires de travail de nuit applicables dans l’entreprise sont fixés de 22h00 à 5h00.

ARTICLE 7 : Contreparties pour les travailleurs
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et sous forme de compensation salariale comme suit :





ARTICLE 8 : Déplacement domicile / travail
Dans le cadre d’horaires de travail ne permettant pas d’utiliser un moyen de transport collectif entre l’adresse du domicile du salarié et le lieu de travail, l’entreprise mettra en œuvre des mesures pour permettre aux salariés de se rendre au travail sans frais supplémentaire ; soit en remboursant une partie des frais kilométriques, dans la limite de 100 kms aller/retour ; soit par l’organisation de co-voiturage ou toute autre mesure facilitant le déplacement domicile/travail.

ARTICLE 9: Temps de pause
Un temps de pause de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.
Cette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l’activité, afin d’être réparatrice. Elle devra être prise en fonction des nécessités du service.


ARTICLE 10 : Sécurité et santé
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs habituels de nuit.
Les principaux dangers sont :
Rythme de chronobiologie
Dangers liés au trajet à des heures de faible affluence
Dangers liés au travail isolé
Il appartiendra à l’entreprise de lister les dangers et les risques encourus par les travailleurs de nuit et de prévoir un plan d’actions, via le document unique.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Le service RH informera la Médecine du travail de la liste des travailleurs de nuit.Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à son affectation sur le poste et bénéficiera d’un suivi individuel régulier de son état de santé selon une périodicité qui n’excédera pas une durée de trois ans.

Les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. 

ARTICLE 11 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur : 

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,




pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, 
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 

ARTICLE 12 - Formation professionnelle et participation à la vie d’entreprise
Les salariés travailleurs de nuit bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Le travail habituel de nuit n’aura pas d’incidence, ni positive, ni négative sur l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.


ARTICLE 13 - Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Pour améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuit et l’articulation de leurs vies professionnelle et privée, des mesures sont prises pour faciliter leurs déplacements (voir Article 8– déplacements domicile / travail) comme pour assurer leur sécurité (voir Article 10– Sécurité et Santé).
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

La Direction souligne que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.


ARTICLE 14 –SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sera fait chaque année avec les instances représentatives du personnel des établissements ayant eu recours au travail de nuit (élus au CE ou CSE et délégués syndicaux).

La Direction fournira les informations suivantes :
le nombre de salariés ayant été en travail de nuit habituel,
le nombre total d’heures de travail de nuit habituel,
le nombre de salariés ayant été en travail de nuit exceptionnel, 
le nombre total d’heures de travail de nuit exceptionnel,
les nombres d’heures de repos compensateur.