Avenant n°1 sur Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise
Et la Qualité de Vie au Travail


Entre les soussignés :

La société–représentée, Directeur de Filiale, 
										d'une part

et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société représentée par :
M. pour l’organisation syndicale C.G.T.

d'autre part,
Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, prise en tous ses établissements listés ci-dessous :




Rémunération effective

Objectifs généraux
Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
A ce titre, la société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et vérifiables. 
Pour ces raisons, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, afin de tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe, mais bien sur des justifications licites pouvant notamment être liées à la progression ou à la performance.
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. 
Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Objectifs de progression

Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des objectifs de progression et des mesures de correction, en fonction des résultats obtenus pour chaque indicateur. 
Pour les années 2019 et 2020, les résultats obtenus ont été respectivement de 65% (année de la fusion entre la Basse et la Haute Normandie) et 76,47%. 
L’entreprise prend l’engagement de ne pas descendre en dessous du score de 85%.

Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif

•	Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétences égales pour un même poste.
•	Analyser les résultats de l’index pour définir si besoin est des actions correctrices. 
•	Dans l’hypothèse d’écarts constatés et qui seraient injustifiés c’est-à-dire (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités), l’entreprise s’engage à apporter des actions correctrices pour réduire ces écarts voire les supprimer.
Augmenter les salaires des collaboratrices à leur retour de congé maternité, si des augmentations ont été données en leur absence, conformément aux dispositions légales. 

Indicateurs chiffrés de suivi

Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés en partie par l’Index : 
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes par CSP
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé. 

Information et communication

Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. Ainsi, pour ces raisons : 
Le présent avenant sera présenté au comité de direction ;

Pour assurer une large diffusion, le présent avenant sera affiché sur le panneau d’affichage légal.


Durée et formalités
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes :
-	Le présent avenant sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme « TéléAccord » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
-	L’envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Coutances;
-	La publication via TéléAccord dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



Révision

Le présent avenant pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Fait à Le Grand-Quevilly,
Le 20 mars 2023


Pour l’organisation syndicale CGT
M. 




Pour la société
M.