ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTEROME




ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La Société ENTEROME, Société Anonyme au capital de 5.708.018,76 € dont le siège social est situé 94-96 avenue Ledru Rollin 75011 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le n°508 580 289 représentée par Monsieur…, Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « ENTEROME »

D’une part,           

Et :

M…., élu titulaire au sein du Comité Social et Economique (dit CSE) ;
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part, 



SOMMAIRE











PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’organiser de manière actualisée et harmonisée le temps de travail des salariés de l’entreprise.

Le temps de travail relève actuellement de dispositions prévues par le contrat de travail, en principe un horaire forfaitaire mensuel avec une rémunération forfaitaire correspondante. Il n’y a pas de jours de repos liés à l’organisation du temps de travail, communément appelés « JRTT ».

Il convient de noter les évolutions importantes de la législation en la matière, par la loi Travail du 8 août 2016 et les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ratifiées par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, lesquelles ont confirmé la primauté de l’accord d’entreprise.

Le CSE a été mis en place au sein de l’entreprise au 19 juin 2018 dans le cadre d’un effectif de moins de 50 salariés.

Des discussions ont été engagées entre la Direction et les représentants du personnel afin de convenir d’une meilleure organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise, avec notamment l’attribution de jours de repos sur l’année (dits JRTT).

C’est dans ce contexte que la Direction a proposé au CSE de travailler sur une organisation commune comme suit :

pour les salariés de statut Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés, amenés à suivre l’horaire collectif : 39 heures de travail hebdomadaire avec des JRTT afin de parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 37h sur l’année.
pour les salariés de statut Cadre bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : un forfait annuel en jours de travail de 216 jours maximum (incluant la journée de solidarité pour les personnes âgées issue de la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).


TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’organisation du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, présents ou à venir, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, étant exclus les salariés sous contrat à temps partiel.

Il concerne toutes les catégories de personnel travaillant dans l’entreprise :




Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence :

Le temps de repas et de pause

Le temps consacré au repas, fixé à 1 heure, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré.

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, pause déjeuner non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du code du travail. Cette pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

Les temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 


Article 3 – Durée du travail

3.1 Calcul

Les modalités de durée du travail sont les suivantes :169 heures par mois, avec un salaire forfaitaire pour 160, 33 heures mensuelles de travail, et l’attribution de jours de repos supplémentaires sur l’année pour les heures de travail accomplies entre 160, 33h et 169h ;

Sur la base d’une durée mensuelle de 160, 33 heures ou durée hebdomadaire équivalente de 37 heures, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", calculés comme suit :

365 jours – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours annuels travaillés/5 jours = 45,6 semaines
Durée hebdomadaire de 39/5 jours = 7,8 heures de travail par jour.
Sur l’année, cela donne (39 – 37) x 45,6 = 91,2 heures effectuées en supplément 
Soit 91,2/7,8 = 11,69 soit 12 JRTT sur l’année.

La période de référence de calcul de la durée de travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Dès lors chaque salarié (hors temps partiel, cadres au forfait jours et hors cadres dirigeants) acquiert 1 JRTT par mois.

3.2 Dispositions retenues

L’horaire collectif de référence est de 39 heures par semaine et s’applique à deux catégories de personnel (voir TITRE 1 article 1): 
les Employés et Maîtrises administratifs,
les Cadres suivant l’horaire collectif.

L’horaire collectif de référence de 39 heures par semaine ne s’applique pas :
aux Cadres autonomes, ils relèvent du forfait annuel en jours de travail.
aux Cadres Dirigeants, ils relèvent du forfait tous horaires.


TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST LISSE SUR L’ANNEE A 37H EN MOYENNE (hors temps partiel, cadres au forfait jours et cadres dirigeants)


Article 4 – La durée hebdomadaire de référence

L’horaire collectif hebdomadaire effectif est de 39 heures, réparti du lundi au vendredi inclus selon les horaires qui sont précisés par note de service et/ou dans le règlement intérieur, et affichés.

Le temps de travail lissé des salariés Employés et Maîtrises administratifs, et les Cadres suivant l’horaire collectif est de 37 heures, après intégration du total de JRTT annuel.


Article 5 – Planification des JRTT 

5.1 Principes retenus

Les JRTT doivent être obligatoirement pris par jour entier de repos.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de l’année civile de référence. A défaut, ils seront perdus.

Ils peuvent être accolés dans la limite de 2 jours consécutifs.

La Direction se réserve le droit d’imposer des JRTT aux salariés. Sur l’ensemble de l’année, 2/3 des JRTT seront pris à la convenance du salarié ; 1/3 seront programmés par la Direction.  

5.2 Planification annuelle des JRTT

La programmation des JRTT devant permettre une prise régulière répartie sur l’année, les JRTT pourront être pris par anticipation dans la limite de 2 jours.

L’entreprise communiquera la programmation des JRTT imposés au début de l’année civile.






Article 6 – Absence/arrivée/départ en cours d’année/temps partiel et rémunération

6.1 Absence/arrivée/départ en cours d’année

Le nombre de JRTT tel que défini à l’article 3 correspond à un contrat de travail à temps plein sur l’année civile concernée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRTT sera proratisé.

Précisément :
En cas d’embauche en cours d’année civile, l’acquisition des JRTT débutera à compter de la 1ère semaine complète d’activité ;
En cas de départ en cours d’année civile, le terme de la période d’acquisition des JRTT sera le dernier jour de la dernière semaine d’activité.
Toute absence de tous ordres réduit à due proportion le nombre de JRTT (par exemple congé sans solde) sauf lorsqu’elle est assimilée à du temps de travail effectif2. En revanche, une absence reste sans incidence sur le nombre de JRTT déjà acquis au moment de ladite absence.
Lorsque le contrat de travail est rompu, pour quelque motif que ce soit, avant que le salarié n’ait pu prendre tous ses JRTT acquis, les jours de repos acquis et non encore pris par le salarié lui seront payés dans le cadre de son solde de tout compte.

6.2 Temps partiel

Il est rappelé que le travail à temps partiel n’ouvre pas droit à des JRTT.

6.3 Rémunération

La rémunération des salariés est lissée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire moyen de 37 heures sur l’année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées quelle que soit leur nature, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.


TITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Article 7 - Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif applicable ; soit au-delà de 39 heures par semaine. 

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
Il ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement exceptionnel de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires habituels de travail en vigueur. 


Ces heures supplémentaires doivent être demandées expressément et au préalable par le responsable hiérarchique.


Article 8 - Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire collectif de référence (soit au-delà de 39h) sont prioritairement récupérées en temps de repos, majorées selon les conditions légales, dès lors que leur cumul atteint au minimum l’équivalent d’une journée de travail et dans un délai maximum de 2 mois.
En cas d’impossibilité de récupération, elles seront payées majorées au taux de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires 
50% à partir de la 9ème heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires entièrement compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 9 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220h heures par salarié. 


Article 10 – Modalités de suivi du temps de travail

L’horaire collectif qui est notifié par écrit et affiché sur le tableau réglementaire constitue l’horaire en vigueur. 

Les pauses repas sont d’une durée préétablie d’une (1) heure et ne font pas l’objet d’un pointage.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, les règles relatives aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (44 heures) de travail doivent être impérativement respectées par le salarié, sous contrôle de l’employeur. 

TITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUX FORFAITS JOURS ET LES CADRES DIRIGEANTS


Article 11 – Définition et modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail

11.1 Caractéristiques des salariés éligibles

Le temps de travail de la catégorie de salariés Cadres autonomes (niveau de classification d’au moins VIIA) relève de la modalité dite du forfait-jours.
Il s’agit à date principalement des métiers suivants dans l’entreprise :
Directeurs, Responsables, Chefs de projet et Contrôleur financier




Il s’agit de salariés cadres qui disposent en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et/ou responsabilités d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Autrement dit la nature des fonctions exercées empêche objectivement ces cadres de suivre l’horaire collectif applicable. 

Il convient néanmoins de rappeler que l’autonomie attachée à cette catégorie de cadres ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de ses horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que ces cadres, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.

11.2 Signature d’une convention individuelle de forfait

Pour ces cadres autonomes, la durée du travail sera régie par une convention de forfait annuel en jours de travail c’est-à-dire un décompte du temps de travail non pas par référence à un horaire, mais selon un nombre maximal de jours travaillés sur l’année.

Cette organisation du temps de travail est envisageable dès lors qu’il est conclu avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait jours, intégrée dans son contrat de travail dès l’embauche, ou ultérieurement par voie d’avenant.

La convention individuelle de forfait jours doit prévoir les précisions suivantes :
- la référence au présent accord collectif ;
- la nature des fonctions du salarié justifiant le recours à cette modalité ;
- le nombre de jours travaillés sur l’année ;
- la rémunération correspondante ;
- les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
- les conditions de prise des repos ;
- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, de son organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

11.3 Nombre de jours travaillés sur l’année/absence/arrivée/départ en cours d’année

La convention de forfait jours ne doit pas dépasser 216 jours ouvrés de travail par an. Ce nombre est fixé en intégrant la journée de solidarité issue de la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et tient compte du nombre maximum de jours de congés définis à l’article L.3141-3 du Code du travail.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Selon la date d’embauche des salariés en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés sera proratisé. A cet égard, pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Lors de la sortie des effectifs, pour quelque motif que ce soit, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée si nécessaire. Ainsi, en cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis et non encore pris par le salarié lui seront payés dans le cadre de son solde de tout compte. 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler. Ces jours d’absence ne peuvent pas être récupérés et ne peuvent donc pas réduire le nombre de jours de repos dits JRTT attribués au salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer de retenue de salaire.

En cas d’absence non rémunérée et non récupérée/ou ne pouvant pas légalement être récupérée, une retenue sur salaire sera effectuée.

11.4 Droit au repos/ amplitude et charge de travail

Les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils bénéficient d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le salarié sous forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail puisque son temps de travail est décompté sous forme de jours de travail. Cela étant, il doit veiller à conserver une amplitude de travail raisonnable, et répartir en conséquence ses missions et ses initiatives de manière proportionnée dans le temps. 
Afin de garantir le droit au repos effectif et ainsi de préserver la santé des salariés sous forfait jours, les signataires du présent accord décident d’acter expressément que :
le repos hebdomadaire doit être de 2 jours pleins consécutifs après 5 jours de travail consécutifs (sauf exceptionnellement lors des conférences ou évènements assimilés) ;
l’accès de l’entreprise par les salariés est prévu dans les limites de 7h30 à 21h du lundi au vendredi. Il n’est pas permis de déroger à ces limites, sauf circonstances exceptionnelles.
sauf cas d’urgence, les salariés ne doivent pas utiliser leurs outils professionnels (ordinateurs, téléphones…) pendant les périodes de repos et les jours non travaillés tous confondus (congés payés, jours de repos liés au forfait, jours fériés…).

11.5 Contrôle et suivi du temps de travail/dispositif d’alerte/entretien annuel
Le contrôle et suivi des temps de travail des salariés cadres autonomes est assuré par un dispositif individuel déclaratif mensuel, devant être validé par le supérieur hiérarchique ou toute personne assimilée. Ceci doit permettre au fur et à mesure aux parties (hiérarchie / collaborateur) de mesurer et, le cas échéant, d’ajuster ensemble la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
La charge de travail du salarié cadre sous forfait jours doit toujours rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps des différentes missions ou actions à accomplir.
Aussi, en cas de déséquilibre de la charge de travail et d’inquiétude en conséquence, chaque salarié concerné peut signaler sa situation à la Direction des Ressources Humaines, sous l’objet « alerte sur la charge de travail ». Dès réception d’une telle alerte par les Ressources Humaines, la hiérarchie, et la Direction en seront informées, planifieront un entretien sous huit (8) jours entre le salarié concerné, sa hiérarchie et un représentant du service des ressources humaines.


Par ailleurs, un entretien annuel est organisé avec l'employeur. Cet entretien permet au salarié de s’exprimer sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que son niveau de rémunération.
L’entretien est réalisé à la lumière des informations relevées au fur et à mesure du suivi mensuel, des éventuelles alertes et de l’entretien de l’année précédente.
11.6 Nombre moyen et planification des JRTT
Les Parties conviennent expressément de retenir que les salariés sous forfait annuel en jours bénéficient d’une attribution moyenne de 12 JRTT par an, quelle que soit l’année civile considérée.
Les jours de repos dits JRTT doivent impérativement être pris à l’intérieur de l’année civile de référence, suivant les mêmes règles de planification que celles exposées pour les autres catégories de salariés à l’article 5 du présent accord. 
11.7 Rémunération
Les salariés sous forfait annuel en jours de travail perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, indépendamment du nombre de jours de travail effectivement consacrés à cet exercice dans le mois.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. 

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective applicable.


Article 12 – Les Cadres Dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. 

Ces cadres relèvent du forfait tous horaires. Ils ne bénéficient d’aucune des dispositions relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au travail le dimanche, au repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.

L’entreprise n’est donc pas légalement tenue de décompter le temps de travail du cadre dirigeant, lequel doit consacrer à l’exécution de sa tâche tout le temps nécessaire pour la mener à bien. Ils perçoivent d’ailleurs une rémunération forfaitaire indépendante du temps de travail réellement consacré à leurs missions.

Ces cadres relèvent du Groupe XI de la classification de la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques.

A la date de signature du présent accord, il n’y a pas de cadre dirigeant salarié.


TITRE 5 – LE DROIT A LA DECONNEXION 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20 h et 7 h 30 ainsi que pendant les week-ends (sauf évènements tels que les conférences ou assimilés).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.






TITRE 6 – CONGES

Article 13 – Période de référence légale des congés payés et prise de congés payés

La période de référence servant à l’acquisition et au calcul des jours de congés acquis est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Les jours de congés payés devront être soldés au 31 mai de l’année N+1, à défaut, ils seront perdus.

Article 14 – Règles relatives au fractionnement des congés payés

Il est rappelé qu’il est dérogé en application des articles L.3141-19 à L.3141-21 du code du travail à l’octroi de jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légale (soit en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année).


TITRE 7 - DISPOSITIONS GENERALES 

Article 15 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord

Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages. 
Il se substitue également à toute disposition de la convention collective des Industries Pharmaceutiques - IDCC 176 - BROCHURE JO n°3104 applicable à la société ENTEROME portant sur les mêmes sujets ou avantages.

Il se substitue enfin à toute clause contraire qui existerait dans le contrat de travail des salariés soumis à une référence horaire, ledit horaire/temps de travail n’étant pas un droit contractuel acquis (à l’exception des salariés à temps partiel).

Article 16 – Conditions de suivi et rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.

Article 17 – Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ENTEROME, soit par les signataires salariés. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.








Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié . Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des nom et prénoms des négociateurs et signataires seront retirés ;
En un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.
Article 19 – Transmission de l’accord à la commission paritaire
En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.
La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail soit auprès du syndicat de la branche LEEM, à l’adresse courriel suivante : 
La Direction d’ENTEROME informera les salariés signataires du présent accord de ladite transmission et supprimera au préalable les noms et prénoms des négociateurs et signataires tel que prévu par l’article D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à PARIS, en 4 exemplaires

Le 3 décembre 2018




________________________				__________________________________
Pour la Société ENTEROME				Pour le CSE
M.…							M. …
Directeur Général