Introduction 
Le groupe Syneos Health® compte 30.000 employés dans le monde avec une présence dans 52 pays. 
Notre cœur de métier est la recherche clinique : le développement de médicament depuis le laboratoire, passant par les essais cliniques et jusqu’à la distribution commerciale, pour le compte de nos clients de l’industrie pharmaceutique. 
Syneos Health en France est le fruit de multiple fusion-acquisition. La plus importante étant la fusion fin 2018 de INC Research et InVentiv Health. L’entreprise compte aujourd’hui environ 700 salariés en France, répartis sur l’ensemble du territoire. Nous avons deux bureaux, à Montrouge (92) et à Sophia-Antipolis (06).  
Syneos Health a alors mis un point d’honneur à développer une culture unique, une harmonisation de nos politiques et de conditions d’emploi jusqu’en 2021. Une fois ces piliers posés, nous nous sommes concentrés sur une évaluation de notre population, de nos pratiques et sur la définition de nos engagements sociaux. 
3 grands axes de travail en sont ressortis : l’inclusion de la jeunesse, l’égalité hommes-femmes et le handicap. 
Le chemin parcouru 
Sur la thématique du handicap, nous partions d’une feuille quasi blanche. Notre seule action consistait jusqu’alors à la déclaration annuelle Urssaf de nos salariés BOE. Ce qui représente la case zéro du management du handicap en entreprise, nous en conviendrons. Et notre taux d’emploi BOE s’en faisait ressentir (1.2% début 2021). 
En mars 2021, nous avons nommé notre référente Handicap, Chloé Labetoulle, en accord avec nos partenaires sociaux pour accompagner les salariés et la direction des ressources humaines dans sa démarche. 
En avril 2021, sous la houlette de Mme Labetoulle, nous avons, en partenariat avec l’Agefiph et leur prestataire Handi-job 06, initié un Diagnostic-Action. L’objectif étant de faire une analyse et un état des lieux de notre situation afin de déterminer les actions pertinentes à mettre en place. 
La finalité était d’explorer toutes les dimensions d’une politique handicap : 
Information / communication 
Recrutement / intégration
Prévention de la Désinsertion professionnelle (PDP) et Maintien en emploi (ME)
Accompagnement parcours professionnel salariés
Collaboration avec le secteur protégé ou adapté
Sensibilisation / formation collaborateurs



Notre volonté & nos engagements 2023-2025
Notre volonté est la sensibilisation de nos collaborateurs, la création d’une culture plus inclusive et la déconstruction des préjugés pour améliorer le recrutement et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap. 
Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le taux d’emploi de la Société doit poursuivre sa progression pour se rapprocher à minima du seuil fixé à 6% depuis la loi du 10 Juillet 1987. 

Dans cette perspective, Syneos Health s’engage à atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap à minima de 3,7 % des effectifs au 31/12/2025.


L’accord prévoit à cet effet un plan d’embauche dont les modalités sont précisées au chapitre II sur le recrutement, un plan de maintien dans l’emploi pour fidéliser nos salariés BOE ainsi qu’une campagne de communication pour inciter nos salariés existants à se faire connaitre /déclarer. 
En parallèle, nous étudierons les partenariats possibles avec le secteur du travail protégé et adapté pour favoriser l’emploi indirect. 
Ces engagements sont portés par le plus haut niveau de l’entreprise et l’ensemble des leaders en France. 
Champs d’application et cadre légal 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, renforcé par la loi du 11 février 2005, dite loi handicap. 
Il se conforme également aux nouvelles évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018 et des décrets d’application visant à simplifier l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 
La loi du 11 février 2005 a apporté une définition complète et spécifique du handicap. En effet, constitue la définition légale du handicap, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’un ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. » 
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L5212-13 du Code du travail : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH, ex-COTOREP)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les acteurs et leurs rôles 
Au travers des groupes de travail organisés lors du Diag’Actions, nous avons pu identifier les acteurs et les rôles dans la construction de cet accord et les engagements qui en découlent. 
En effet, en vue de la construction de notre politique handicap, il a été convenu de s’appuyer sur une structure chargée de la conduite de cette politique et de sa mise en œuvre opérationnelle. 
Les rôles des acteurs ne se conçoivent qu’en complémentarité les uns des autres. De ce fait, seule une approche collective permet de traiter les différentes facettes de l’inclusion. 
La direction/service des ressources humaines & l’équipe pluridisciplinaire
La direction des ressources humaines est l’initiatrice du présent accord. Lien intrinsèque entre ces différents acteurs, les RH sont les responsables de la mise en œuvre du présent accord dans leur champ de responsabilités. La politique handicap est portée par la direction des ressources humaines. 

Le service des ressources humaines tel que structuré au sein de notre société comprendront la direction RH, les équipes supports RH et les recruteurs. 
Il a été convenu de mettre en place en parallèle une équipe pluridisciplinaire qui servira le présent accord et ces mesures dont la direction et le service RH seront les pivots de cette équipe afin de garantir le respect du présent accord et également de soutenir les différents acteurs de la politique handicap.  
Focus sur les recruteurs
Première image de l’entreprise pour les candidats, les recruteurs seront les acteurs de première ligne s’agissant de notre plan d’embauche. Ils pourront être les relais d’information, de sensibilisation et de premier signalement en cas d’une déclaration de handicap. 

Fort d’une prise de conscience au niveau global, le groupe Syneos Health® est en train de mener en parallèle des actions soutenues par les pays dont la France. L’objectif est de permettre aux recruteurs d’être sensibilisés au recrutement des personnes en situation de handicap et également de veiller au respect des conditions de recrutement. Par le biais de formation spécifiques, afin qu’ils puissent être proactifs dans les propositions de candidatures aux différents départements concernés. 

Focus sur l’équipe pluridisciplinaire
L’équipe est composée des acteurs suivants : les ressources humaines ; la référente handicap & qualité de vie de vie au travail (QVT), les managers et les centres de santé au travail. 

Cette équipe pluridisciplinaire contribuera à l’intégration des salariés concernés dans le collectif de travail aussi bien à l’arrivée, ou lors d’un retour au travail ou encore tout au long de leur parcours professionnel. 
Les rôles et les responsabilités de chacun des membres de cette équipe permettra lors de situations qui le nécessitent d’apporter un soutien ou des solutions afin de garantir la réussite pour l’intégration, le maintien.

Aussi, il a été convenu de laisser le choix au salarié de choisir son point de contact avec un des membres de cette équipe afin de lui permettre de garder un seul interlocuteur : simplification des échanges et lien de confiance. 
La référente handicap et qualité de vie au travail (QVT)
La mission du référent handicap est d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap. 
Le référent handicap constitue une ressource interne, rattachée au service des Ressources Humaines, tant auprès de la Direction que des salariés afin de les accompagner et conseiller quant à l’évolution des pratiques en matière d’accueil et d’encadrement des personnes handicapées. 

Au travers de cette mission, notre référente handicap aura un ensemble de responsabilités liées à cette mission telles que : 
Impulsion et coordination de la politique handicap de l’établissement 
Gestion des relations avec les partenaires externes 
Suivi et accompagnement des collaborateurs en situation de handicap 
Communication – information 
Accompagner le collaborateur lors de son intégration 

Suite à l’analyse du Diag’Actions, il est apparu évident que la référente handicap aurait également un rôle de sensibilisation en termes de qualité de vie au travail. 
Ce double volet permettra à notre référente handicap d’être porteuse d’un message plus général sur la qualité de vie au travail et dans un deuxième temps, en fonction des cas détectés, la sensibilisation en tant que référente handicap. 
Les managers et leaders
Bien souvent considérés comme se situant entre le marteau et l’enclume, les managers et les leaders jouent un rôle majeur dans cet accord en tant que membre à part entière de notre équipe pluridisciplinaire. 
Ils sont les acteurs indispensables à la démarche handicap que cela soit au niveau du service recrutement, du maintien dans l’emploi, de la politique de compensation que de l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap.

Les managers et les leaders devront veiller tout particulièrement à la bonne adéquation des aménagements effectués, à l’intégration au sein de leur équipe, et au développement des compétences professionnelles des salariés en situation de handicap.
Les salariés
Les salariés quels qu’ils soient joueront un rôle prépondérant dans le champ de notre politique. En effet, ils pourront avoir deux rôles à jouer de façon simultanée ou dissociée. 

1er rôle : les salariés, les collègues de travail, voir les amis au travail jouent un rôle majeur en termes d’échanges et de réflexion sur divers sujets en lien avec la vie professionnelle et personnelle des autres collaborateurs. 
Le salarié possède un lien transverse avec les membres de son équipe. A cet effet, il doit prendre conscience des événements qui sont autour de lui et être en mesure d’échanger sur des sujets dits « sensibles » sans choquer ou effrayer les autres membres de son équipe, ou bien encore d’alerter sur une situation.

Rôle mineur mais impactant dans l’équipe pluridisciplinaire, par la sensibilisation et l’information auprès de l’ensemble des collaborateurs, les salariés pourront jouer le rôle de premier contact avec les membres de leur équipe qui se retrouveraient en situation de difficulté et auront acquis les réflexes utiles pour venir en aide en amont de l’intervention de l’équipe pluridisciplinaire.

2ème rôle : le salarié qui souhaite bénéficier de l’accord et se déclarer, devra pouvoir accéder aux outils de communication et connaître la démarche pour signaler leur situation de handicap. 

Via l’équipe pluridisciplinaire ou encore le groupe ERG PWD1 au niveau global de la société Syneos Health® , ils pourront échanger et proposer des solutions à mettre en œuvre tout en nous permettant d’améliorer continuellement nos actions à chaque cas recensé afin de valider l’adéquation des solutions proposées aussi bien à court qu’à plus long terme. 
Un salarié s’inscrivant dans le champ de l’application de l’accord peut se déclarer à tout moment auprès de son référent handicap, des RH, de son manager ou du recruteur le cas échéant pour un candidat. 
Ces interlocuteurs assurent une totale confidentialité des échanges. 

1 Employees Resources Group Persons with Disabilities, cf Partie Recrutement de l’accord.
Les salariés en situation de handicap 
Rappelons que la déclaration d’un travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire. Seul le salarié est en droit de choisir de faire connaitre ou non sa situation de handicap et l’employeur ne saurait l’y contraindre. 

Nous pouvons partir du postulat que nous ferons face à deux catégories de population : 
1ère catégorie : les personnes déjà déclarées BOE. Pour ces personnes, il s’agira d’une part de renforcer leur accompagnement par les dispositions du présent accord et d’autre part de les solliciter en tant qu’ambassadeurs et/ou porteurs de notre politique. Cette sollicitation pourra se faire à titre confidentiel en tant que volontaires sur des événements organisés sans que les autres participants ne soient au courant de leur situation ou bien s’ils le souhaitent en tant qu’ambassadeurs connus afin de partager leurs expériences avec leurs collègues. 

2ème catégorie : les personnes dont on connaît ou dont on suppose une possible situation de handicap mais qui ne souhaitent pas ou craignent de se déclarer. L’objectif ici sera de les sensibiliser et de les informer quant aux moyens à leur disposition afin d’obtenir la meilleure adéquation et confort entre leur poste et leur situation de santé. 
Pour ces salariés, il s’agira de faire intervenir notre équipe pluridisciplinaire afin de les accompagner et de les rassurer. Dans le cas où le dialogue se révèlerait difficile, l’objectif serait alors de les orienter vers notre groupe de parole ERG PWD, pour leur permettre de prendre conscience de l’implication de Syneos Health et d’écarter les préjugés concernant d’éventuelles sanctions/mises à l’écart à la suite de la déclaration de leur handicap.
Les acteurs médicaux et sociaux 
Les acteurs de la santé jouent un rôle important en matière de handicap et de prévention santé au travail. Ils sont amenés à travailler de manière pluridisciplinaire sur les dossiers de personnes en situation de handicap. 

Ces acteurs seront impliqués tout au long du processus de notre politique. Les salariés en situation de handicap font l’objet d’une surveillance médicale renforcée. 
Aussi, l’information relative au Handicap doit être véhiculée par le biais de ces acteurs auprès des salariés de Syneos Health. 

Etablir un cahier des charges avec les médecines du travail avec lesquelles nous collaborons est un point primordial afin d’aligner les communications et les actions de sensibilisation qui vont être menées en interne et donc à l’externe au sujet de notre politique Handicap. 

Leur rôle est essentiel dans le domaine de la prévention, du maintien dans l’emploi, de la réintégration dans l’emploi ou encore des recommandations d’adaptations au poste lors des visites médicales de pré-reprise ou de reprise. 
Force de propositions pour des solutions de compensation à mettre en œuvre, les médecines du travail et leurs équipes sont des acteurs de proximité à part entière au sein de notre politique.
Les Instances Représentatives du personnel (IRP) 
L’objectif étant qu’ils soient acteurs en tant que relai et soutien du présent accord auprès des salariés en vue d’améliorer les conditions de travail, de santé et de sécurité des personnes en situation de handicap au sein de Syneos Health.

L’article L. 2312-8 du Code du travail prévoit que « le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur […] les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remis ou le maintien au travail […] des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. ».

L’article L.2312-9 du même Code prévoit que « dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique […] contribue notamment à […] à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ».

Au terme de l’accord, le bilan des engagements en faveurs des salariés en situation de handicap sera présenté au Comité Social et Economique. Ils seront consultés pour les actions à mettre en œuvre. 
























Recrutement 
Notre plan d’embauche aura pour objectif d’accroitre l’accès à un poste au sein de Syneos Health pour les travailleurs en situation de handicap. Le nombre de salariés handicapés doit être cohérent avec notre obligation d’emploi mais également en adéquation avec la structure et les activités de notre entreprise. 

De manière générale, les difficultés qui peuvent être rencontrées afin d’obtenir un emploi lorsque l’on est en situation de handicap sont de plusieurs ordres : 
Manque d’information liées aux métiers de l’entreprise recruteuse
Manque de qualification ; en moyenne le niveau de qualification des personnes en situation de handicap étant inférieur à celui des personnes dites non handicapées
Difficultés liées à l’accessibilité de l’entreprise ou des sites de formations par exemple
Discrimination à l’embauche

Fort de ses valeurs et de ses engagements, Syneos Health tend vers un modèle collaboratif où l’espace inclusif et équitable permettra à ses collaborateurs de réussir à leur plus haut potentiel. 
Syneos Health s’engage donc à agir sur différents niveaux comprenant : une meilleure connaissance de nos métiers, un accompagnement des personnes en situation de handicap (pour leur permettre d’atteindre un niveau de qualification supérieur) et un recrutement plus important de personnes en situation de handicap. 
Faciliter la connaissance et l’accès aux métiers de Syneos Health 

Le modèle CRO (Contract Research Organization) associé au domaine d’activités et à l’environnement international de notre société fait de celle-ci, une société à la structure atypique en France. 

Notre population de collaborateurs est répartie en trois grandes catégories contractuelles : 



Office-based : personnes qui se rendent tous les jours au sein des locaux de l’entreprise
Home-based : personnes dont le lieu de travail est leur domicile.
Client-based : personnes dont le lieu de travail est l’établissement du client.


Être conscients de la particularité de nos activités et de nos métiers sera un atout qui permettra une mise en place d’actions et de moyens en cohérence avec le marché du travail, les contraintes de nos postes et également une meilleure adaptation face aux populations de personnes en situation de handicap. 
Nos objectifs sont : 
Permettre de développer notre plan d’embauche par la connaissance de notre société et de nos cœurs de métiers.
Renforcer notre engagement en termes de diversité et d’inclusion en menant des actions en amont du marché de l’emploi. 
Renforcer la mise en place des actions DuoDay/PMSMP
Activer le levier des événements comme les journées DuoDay et les PMSMP, permettra de sensibiliser à l’externe et à l’interne sur nos métiers. 
En effet, nous souhaitons permettre à nos collaborateurs et aux potentiels candidats en situation de handicap de pouvoir avoir une vision plus concrète de nos activités. 
Nous pourrons au travers de ces événements lever les aprioris et les freins liés à l’embauche tels que le niveau de qualification ou la discrimination inconsciente (préjugés). 
Ici, l’objectif sera de développer notre présence auprès des organismes type Cap Emploi, Agefiph ou encore Pôle Emploi en tant qu’acteurs impliqués dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap qui sont en recherche d’emploi ou reconversion professionnelle.

Sur le thème, « Un jour, un métier, venir découvrir les métiers d’une entreprise internationale spécialisée dans la recherche clinique », le but sera d’offrir la possibilité à un/des candidats de venir découvrir le temps d’une journée notre univers. 
Si l’expérience est concluante pour chacune des parties, la journée pourrait évoluer en PMSMP et aider le candidat à valider son choix de carrière professionnelle.
La finalité serait de pouvoir ensuite lui proposer une embauche soit par l’apprentissage, un CDD ou un CDI dépendant des besoins de notre société et des souhaits du/des candidats.
Trouver et créer des partenariats en se servant des canaux dédiés
Les possibilités de partenariats sont nombreuses et peuvent être réalisées avec différentes structures. Il s’agira à la fois d’asseoir notre image et notre visibilité auprès de ces structures mais également de faire l’état des lieux afin de pouvoir sélectionner des pistes potentielles. 

Une des solutions identifiées est de participer aux sessions organisées par CHEOPS (Conseil national Handicap & Emploi des Organismes de Placement Spécialisés). 
CHEOPS représente les Cap emploi auprès des pouvoirs publics, des décideurs économiques et des partenaires sociaux. Notre participation permettra de pouvoir présenter notre société, nos métiers, les postes, les contraintes psychologiques ou physiques ou encore les compétences exigées afin d’actionner le réseau de ces partenaires sociaux et trouver les futurs partenaires de notre politique handicap. 
Une démarche en lien avec les écoles, les universités et les centres de formations
L’objectif est d’associer une communication externe à l’attention des différents organismes de formation et une participation aux événements du type portes-ouvertes, salons, forums…. 
La stigmatisation du handicap chez les jeunes étudiants ou jeunes diplômés démontre une réelle difficulté à partager leur expérience ou bien déclarer leur handicap par crainte d’être rejeté ou soumis à discrimination. 

Développer des partenariats durables avec ces organismes de formation, permettrait à Syneos Health de tendre vers un rôle d’ambassadeur de la démarche handicap auprès de ces jeunes, de leur apporter une meilleure connaissance du sujet mais également présenter les moyens dont nous disposons pour les accompagner dans leur développement professionnel. 

Une participation active aux rencontres avec les élèves nous permettrait de présenter notre engagement et nos valeurs en faveur du handicap par le biais de notre politique et de notre accord afin d’ôter ou diminuer cette stigmatisation. Cela favorisait également notre présence et notre visibilité sur le territoire français et nous permettrait de développer notre plan d’embauche. 
L’accompagnement des personnes en situation de handicap par la formation
L’alternance
Comme notre politique handicap, notre programme alternance est partie de zéro en 2021 atteignant le quota de 8 alternants en fin d’année 2021.
Le programme d’alternance est un nouvel engagement au sein de Syneos Health. Actuellement, nous ajustons encore cette mesure à la structure de notre entreprise. 
Par le biais de l’accord, nous continuerons à améliorer nos communications envers les différents acteurs de l’alternance : 
Accroître notre visibilité auprès des écoles, des universités et des organismes de formation impliquant d’avantage les valeurs fondamentales de la Société en matière d’inclusion dans nos supports de communication et d’offres de poste en alternance.  
Sensibiliser au global et en local sur la nécessité de nos besoins en matière d’alternance et handicap pour parer aux contraintes de notre structure ou de nos activités telles que les différences culturelles ou encore un besoin de rentabilité rapide pour nos clients. 
Développer les offres sur les deux cœurs de métiers prisés en France : la recherche clinique (attaché/e de recherche clinique) et les laboratoires (technicien/ne de laboratoire) et créer des partenariats avec les organismes de formation adéquats. 

Le renforcement de l’intégration des alternants au sein de Syneos Health se fera en utilisant les moyens suivants : 
Session de onboarding spécifique
Mise en place d’entretiens au 1er, 2nd et 3ème trimestre de leur année de formation afin de faire le point sur leur formation et leur intégration (1er), leurs perspectives et leurs attentes (2nd), anticipation des besoins pour la société et consolidation de leur intégration en cas d’embauche (3ème).
Anticiper un plan d’action en cas d’une nécessité de réaménagement de poste en cours d’année (équipe pluridisciplinaire).
Les stages
Comme énoncé précédemment dans le point 3.1.1, le recours aux stages de découverte ou aux stages étudiants sera un de nos leviers pour faire connaitre les métiers et les activités de la Société. 
Par le biais de l’acquisition d’une expérience professionnelle et/ou découverte de notre entreprise, cela pourrait nous permettre d’identifier des futurs talents/candidats de demain.

Ici le développement de l’utilisation des canaux de diffusions dédiés sera un atout majeur dans le développement de notre politique handicap. Nous pourrons établir un programme de correspondants handicap au sein des différents départements/équipes qui seront les binômes dédiés dans l’accueil de ces stagiaires. 

A la fin de chaque stage, la possibilité d’une conversion via l’apprentissage ou la voie professionnelle le cas échéant (CDD ou CDI) sera étudiée lors d’un entretien avec le/la tuteur/trice et le stagiaire. 

Enfin si le/la stagiaire ou l’apprenti/e, souhaitait déclencher une 1ère demande de reconnaissance administrative du handicap, un plan d’accompagnement/aide sur les démarches à effectuer serait mis à disposition par l’équipe pluridisciplinaire. 

Le recrutement des personnes en situation de handicap : sensibilisation et utilisation des canaux dédiés
Plan d’embauche
Considérant le modèle de notre société dont 68% des collaborateurs travaillent de leur domicile ou chez nos clients et les profils de postes à pourvoir très techniques/qualifiés sur le secteur clinique (90% du personnel), nous devons prendre en compte le contexte de rareté des candidats en situation de handicap pour les raisons suivantes : 
Accès aux études supérieures difficiles
Ecart de qualification
Déclaration de handicap moins fréquente parmi les populations plus qualifiées

Ce contexte pose donc une difficulté structurelle, celle du décalage entre le profil des candidats et les compétences recherchées par Syneos Health.

Partant d’une page blanche et d’un premier accord, comme décrit en introduction, Syneos Health s’engage à atteindre un taux d’emploi de personnes en situation de handicap à minima de 3,7% des effectifs au 31/12/2025 soit un quota « plancher » de 30 personnes en situation de handicap. 

A noter que ce quota « plancher » prendra en compte les embauches réelles et également les salariés existants qui se seront fait connaître ou déclarer au travers des actions mises en œuvre par la Société concernant la sensibilisation au sujet du handicap.
Amélioration des moyens de recrutement
Entendons par « recrutement » l’ensemble des types de postes possibles au sein de Syneos Health : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance, stages de découverte et stages étudiants.

En lien avec l’état des lieux énoncé précédemment, la structure en silo de notre société amène au postulat suivant : le service recrutement est un service dédié uniquement à cette activité et qui travaille en collaboration avec les équipes support RH, les équipes Régionales RH et les directeurs/managers de département. Il faut prendre en compte également le fait que les recruteurs ne se situent pas toujours en France mais dans un autre pays de l’Europe. 

Malgré le fait que beaucoup de pays européens ont cette obligation légale de quota BOE au même titre qu’en France, nos recruteurs n’ont pas aujourd’hui le réflexe d’utiliser les plateformes officielles locales pour leur recrutement. La raison est double : 
Utilisation de notre plateforme de recrutement interne et des réseaux sociaux professionnels : le marché des candidats visés sont adeptes de ces outils de diffusion liés à l’univers spécifique de la pharmaceutique. 
Manque de formation et d’information sur les nécessités de recrutement des travailleurs en situation de handicap (obligation légale) et l’utilisation des plateformes dédiées du type Agefiph, Cap Emploi ou Pôle Emploi. 

En 2022 suite à l’initiative de l’ERG PWD, la Société a pris connaissance de la nécessité des besoins de recrutement de travailleurs en situation de handicap pour un grand nombre de pays et souhaitant réaffirmer les valeurs chères au groupe, il a été décidé d’entreprendre et de soutenir un projet Global qui sera déployé en local : le Disability Project. 

La mission de l'ERG PWD est de réduire la stigmatisation associée aux handicaps en tentant de trouver des solutions aux problèmes commerciaux, de développer la communauté Syneos Health, et d'offrir des opportunités de leadership aux employés du monde entier. Un de leurs objectifs est d’encourager l’efforts de recrutement et de soutien déjà en cours pour recruter des personnes handicapées.

À la suite du Diag’Actions nous avons pu identifier plusieurs pistes à améliorer afin de favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap en France. Ces pistes pourront être relayées par l’ERG PWD et l’accord pourrait nous permettre de mettre en place des moyens en faveur de cette amélioration : 
Renforcer la prise de conscience des recruteurs par le biais de communication de sensibilisation sur le sujet
Sensibiliser les recruteurs sur les profils des travailleurs en situation de handicap ; zoomer sur les postes pour lesquels un niveau de qualification type niveau Bac serait suffisant
Former les recruteurs à la diversification du sourcing : Pôle Emploi / Cap Emploi ; Ecoles / Universités…
Améliorer les annonces de postes en les distinguant des fiches de postes et renforcer le message des valeurs de la Société 
Soutenir le projet alternance auprès des départements






Prévention de la désinsertion professionnelle et Maintien dans l’emploi : mesures d’accompagnement et de sensibilisation
La prévention de la désinsertion professionnelle (PDP)
Définition
La prévention de la désinsertion professionnelle concerne l’ensemble des moyens mis à disposition par la société pour les salariés afin d’éviter le maintien dans l’emploi ou tout autre cas à caractère grave et qui ne seraient pas détectés. 
Contexte
Partant du contexte mentionné au 4.1.1 et par cet accord, nous sommes conscients que la PDP sera un de nos thèmes majeurs en lien avec les valeurs de notre société. 
La communication ainsi que notre plan d’actions doivent être applicables par voie ascendante, descendante et transversale. 
L’internationalité de notre société amène donc aux problématiques suivantes : 
Comment accompagner nos salariés en longue maladie, en arrêts dits perlés ou encore en situation de risques psychosociaux (RPS) ?
Comment sensibiliser à l’interne mais également aux collaborateurs externes à la France, par exemple les managers étrangers ? 
Comment garder le lien lorsque les collaborateurs sont répartis sur la France entière ?

Le tout respectant la confidentialité sur la vie personnelle et les données de santé du collaborateur. 

Le maintien dans l’emploi
Définition
Le maintien dans l’emploi est la mise en place de moyens d’encadrement et d’accompagnement du salarié afin d’éviter un licenciement pour inaptitude. 
Contexte
Le contexte actuel à l’externe et l’organisation matricielle de notre société, nous amène à nous recentrer sur une qualité de vie et bien-être au travail en lien avec les valeurs de notre société à destination de nos collaborateurs. 
Conscients également du modèle contractuel atypique de nos collaborateurs et leur répartition sur le territoire français, il est apparu deux thématiques : 
Comment repérer un collaborateur en souffrance ? Comment le rassurer ? 
Comment accompagner le retour à l’emploi d’un collaborateur revenant d’un long arrêt ou d’une situation de handicap signalée nécessitant un suivi renforcé afin d’éviter d’aller vers une inaptitude 

Le tout respectant la confidentialité sur la vie personnelle et les données de santé du collaborateur. 

Plans d’actions et axes de communication 
Le présent accord vise à permettre à tout salarié faisant l’objet de restrictions dans son activité professionnelle soit à la suite d’une maladie, d’un accident ou encore de l’évolution de son handicap, de pouvoir bénéficier des possibilités de maintien dans l’emploi ou le cas échéant être accompagné dans le cadre de la prévention de la désinsertion professionnelle. 

L’ensemble de ces dispositions pourront être proposées aux salariés qui composent la population de collaborateurs dite « renforcée » qui se retrouverait en situation de difficulté professionnelle suite à l’insuffisance ou à la diminution de leurs capacités physiques ou mentales, reconnue par les médecins du travail.

Soutenir la procédure de PDP par des outils améliorés
Il s’agit de pouvoir répondre aux besoins ou aux problématiques de nos collaborateurs dépendant d’une part de leur situation contractuelle (office – home – client) et d’autre part leur localisation (partout en France). 
Par cet accord, nous souhaitons développer un ensemble de mesures à destination des salariés mais également en collaborant avec les différents acteurs externes afin de pouvoir prévenir de la désinsertion professionnelle. 

L’expérience démontre que l’implication de la direction et la mise en place d’une cellule pluridisciplinaire englobant tout ou partie des acteurs de la politique handicap est un facteur de réussite.

Mise en place d'une méthodologie de repérage des signaux liés à une dégradation de la situation de santé
Les actions de communication en interne seront essentielles dans la mesure où elles permettront à chacun d’identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines représentations peuvent constituer un frein majeur à l’insertion de travailleurs en situation de handicap car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap.

Décliner des supports de communication à destination des différents acteurs impliqués dans cette démarche en ayant pour mot d’ordre « souci de santé – tous concernés ». 
Ateliers de formations/sensibilisation,
Mise en place de cahier des charges à destination des centres de santé au travail avec lesquelles nous travaillons ; 
Elaboration d’une fiche/guide d’arbres de décision afin de permettre à l’ensemble des acteurs impliqués de pouvoir agir ou interagir au moment opportun face à un salarié en situation de difficulté. 

Assurer le maintien du lien avec le collaborateur
La mise en place d’actions de communication, de contacts référents, de fiches de signalement, d’encadrement des collaborateurs sur leur aménagement de poste seront pour notre société les premiers leviers d’actions afin de permettre le maintien du lien avec nos salariés. 

L’objectif premier dans le cadre de PDP est d’instaurer un sentiment d’appartenance mais également une relation de confiance afin de faciliter le repérage des situations à risque sur la santé. 
Le second objectif permettrait de pouvoir créer un environnement de travail sécurisant et conforme aux conditions aux exigences de prévention santé au travail. 

Maintien dans l’emploi : le principe de compensation
Cette notion permet d’appréhender l’ensemble des modalités à mettre en œuvre dans la mesure du possible afin de garantir une équité entre les salariés en situation de handicap et les salariés ne se trouvant pas dans cette situation. 

Identifier et connaitre les acteurs externes
Mise en place d'outils supports à destination des collaborateurs 
Communiquer auprès des salariés sur les réussites en la matière

Actions de pilotage et sensibilisation 
Par ces actions, il faudra présenter à l’ensemble de nos collaborateurs une dimension objective et pédagogique concernant le maintien dans l’emploi et par conséquent la mise en application du principe de compensation. 

La dimension objective pour appréhender ce qu’il est possible de mettre en place afin d’accompagner le salarié quant au retour à l’emploi ou maintien dans l’emploi. L’idée sera de pouvoir présenter l’analyse qui pourrait être faite concernant les différents aspects de la vie professionnelle du salarié afin de pouvoir contacter et/ou mettre en place le principe de compensation. 
La dimension pédagogique pour sensibiliser l’ensemble de nos collaborateurs sur la distinction entre les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et une mauvaise perception par les autres collaborateurs considérant le maintien comme un traitement de faveur dans l’environnement de travail de la personne qui en bénéficie. 

Afin de pouvoir au mieux accompagner une personne en situation de maintien dans l’emploi, il faudra fluidifier la mise en œuvre des procédures voire accélérer des délais de traitement ; donner de l’information et du sens aux collaborateurs dans un principe de rassurance ; enfin montrer à l’ensemble des collaborateurs les engagements concrets de la société. 

Répertorier les outils à remettre pour info et pour les rassurer, aux salariés en situation potentielle de maintien
Les concevoir
Les mettre à disposition des acteurs internes du maintien











Partenariat avec le secteur protégé ou adapté 
Contribuer à la lutte contre l'exclusion du marché du travail
Les entreprises du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ont pour vocation l’épanouissement par le travail et l’insertion professionnelle des personnes handicapées qui ne sont pas en mesure de travailler dans un milieu ordinaire. En sollicitant ces structures, Syneos Health contribue ainsi à lutter contre les stéréotypes et l’exclusion de ces personnes vis-à-vis du marché du travail.
Pour autant, les passerelles vers le milieu ordinaire de travail restent possibles, et nous souhaitons contribuer aux dispositifs d'évolution entre ces milieux.
En commandant des prestations de main d’œuvre, la Société participe directement à l’activité professionnelle des personnes en situation de handicap des Entreprises Adaptées (EA), des Établissements et services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). 
Développer le « réflex » du recours au STPA
Syneos Health souhaite que le recours au STPA soit intégré au fur et à mesure comme un réflexe pour les entreprises de sous-traitance. 

En effet, la question du recours au secteur protégé doit progressivement être un réflex c’est-à-dire une solution alternative de nos prestataires habituels. 
L'ensemble des acteurs et en particulier le service CRES (Corporate Real Estate Service), doivent développer cet automatisme par le biais de leur collaboration auprès de leurs interlocuteurs. 
Le recours au STPA sera, dans la mesure du possible, privilégié aux achats du milieu dit ordinaire. 

Les bonnes pratiques en matière de recours au STPA seront valorisées à travers des actions de communication.
Initier la mise en place 
Nous prévoyons dans un premier temps d’identifier avec le service CRES (services généraux) et tous les demandeurs potentiels quels seraient les domaines qui pourraient être challengés et sous traités par des entreprises adaptées.
Sensibilisation des demandeurs  
Une démarche de sensibilisation auprès des demandeurs de sous-traitance sera entreprise pour appuyer la volonté de collaboration avec le STPA.
Communication ascendante
Syneos prévoit de communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les démarches et les résultats concernant la collaboration avec le secteur protégé pour la sous-traitance. L’objectif étant que 100% des salariés soient informés.


Budget de l’accord 
Voir Annexe 2

Dispositions finales 
Champs d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés Syneos Health en France. 
Conclusion et durée de l’accord 
ENTRE : La Société Syneos Health France SARL (« l’Entreprise »), représentée par la Directrice RH Régionale - Europe du Sud, dûment habilitée à cet effet,  

ET : Les membres du Comité Social et Economique

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 01/01/2023, sous réserve qu’il ait obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente visée à l’article L5212-17 du Code du travail. 
Cet accord cessera immédiatement de produire tout effet le 31/12/2025. La négociation de l’accord suivant, si nécessaire, commencera au plus tard au mois d’octobre 2025. 
Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du travail. 
Il fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et 2 du Code du travail. 

Fait à Montrouge, le 1 février 2023.

Pour la Société, 
Directrice RH Régionale – Europe du Sud






Pour le Comité Economique et Social, 






ANNEXE 1 Niveau de qualification de la population Syneos Health France

La population Syneos Health est composée des niveaux de qualification suivants : 

Niveau V équivalent au niveau BAC +2 
Formation de niveau BAC +2 : BTS (Brevet de Technicien Supérieur) ou DUT (Diplôme Universitaires de Technologie) ou de fin de premier cycle de l’enseignement supérieur. 

Représentant environ 20% de la population

Niveau VI et VII, équivalent au niveau BAC +4
Formation de niveau égal ou supérieur à celui de la licence ou des écoles d’ingénieurs. 
Information additionnelle : liées au domaine d’activités de la Société nous répertorions un grand nombre de doctorants & PhD.

Représentant environ 80% de la population














ANNEXE 2 Budget prévisionnel détaillé 




	





ANNEXE 3 Calendrier prévisionnel des actions