ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’OFFICE VERSAILLES HABITAT

Entre :

L’Office Versailles Habitat, dont le siège social est situé au 8, rue Saint Nicolas, 78000 VERSAILLES, inscrit au RCS de Versailles sous le numéro 478 062 235, représenté par ……………………..en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté aux fins des présentes,
									D’une part,
ET	
L’organisation syndicale représentative :
F.O représentée par ………. dûment mandaté en sa qualité de Délégué syndical
D’autre part,
PREAMBULE 

La pandémie du COVID 19 vécue en 2020, 2021 et 2022 a conduit Versailles Habitat à expérimenter un mode de fonctionnement à distance, développant la pratique du télétravail, et le retour sur expérience effectué auprès de chaque manager de service a conduit à la mise en place du présent accord.
Le présent accord a été élaboré afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de l’Office Versailles Habitat. Il est conclu dans le cadre des dispositions légales encadrant le télétravail, à savoir le Code du travail, articles L.1222-9 et suivants, de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que dans le cadre des dispositions applicables dans la fonction publique territoriale
IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Office Versailles Habitat.

Par « télétravail » il faut entendre dans cet accord une organisation du travail qui permet de travailler depuis le domicile grâce aux nouvelles technologies de l’information et de communication.

ARTICLE 2 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de L’Office Versailles Habitat à temps plein ou temps partiel ayant au moins 3 mois d’ancienneté ainsi qu’au personnel détaché de l’Office Versailles Habitat. 

Toutefois, il n’est pas exclu qu’une négociation à l’embauche donne droit au télétravail dès l’embauche du/ de la salarié (e). 

Sont exclus de cet accord, les alternants ayant besoin d’un accompagnement quotidien dans leurs missions sauf accord express et écrit du supérieur hiérarchique et du tuteur, les intérimaires et les stagiaires.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Du fait de la nature de leur fonction, sont exclus de cet accord :
Les salariés exerçants des missions d’accueil, 
Les salariés exerçants un poste de gardien d’immeuble, les agents d’entretien
Les intérimaires, alternants et les stagiaires : des mesures exceptionnelles pourront toutefois être mises en place à la demande du manager et sous réserve d’acception des prestataires et de la Direction Générale

Sont donc éligibles au télétravail sur la base du volontariat, les salariés administratifs (hors activité d’accueil) sans distinction de statut, de temps de travail ou de nature du contrat de travail mais dont le travail et l’activité en télétravail ne nuisent pas au bon fonctionnement de leur équipe. L’éligibilité reste également à l’appréciation du manager.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf en cas de circonstances exceptionnelles développées à l’article 8), dont le refus ne peut donc pas constituer, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler en télétravail, en raison de son autonomie notamment
la configuration de l’équipe,
la présence nécessaire au siège,
la nature des fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel, tels que les salariés qui effectuent de nombreux déplacements du sites exploités ou à l’extérieur par exemple.

Ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou dans les lieux exploités par elle, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Pour ce qui concerne les collaborateurs éligibles au télétravail, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

Chaque manager se réserve le droit d’accepter ou de refuser une demande de télétravail même si la fonction est éligible. Le manager pourra à tout moment pour des raisons d’organisation demander à un collaborateur sa présence physique alors que ce dernier prévoyait de télétravailler.

Enfin, chaque demande d’activité en télétravail devra au préalable être conditionnée au bon rendu auprès du service informatique, du document de remise du matériel. Sans ce critère rempli, aucune demande ne sera étudiée pour la personne concernée.

ARTICLE 3 – DUREE DU TELETRAVAIL

Chaque collaborateur dont les fonctions sont éligibles au télétravail disposera sur la base du volontariat, d’une journée maximum par semaine de télétravail. 
Cette journée est définie en accord avec le manager et sera fixe.
Le télétravail n’est pas applicable durant les vacances scolaires hors vacances scolaires de la Toussaint et d’Hiver.
Il est précisé qu’il n’y aura pas de jour de télétravail possible la semaine où le collaborateur s’absente au moins une journée entière, quel que soit le motif (congés payés, RTT, JRS, maladie, jours fériés, enfant malade, etc…)
Les jours de télétravail non pris ne se seront pas reportables.
Il est précisé qu’une journée de télétravail sera valorisée à 7h48 dans le décompte du temps hebdomadaire exécuté considérant que la plage horaire durant laquelle le télétravailleur devra se rendre joignable est définie comme telle :
De 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30
Toutefois, si un salarié devait s’absenter durant la plage horaire, il en informe son responsable et devra prolonger d’autant son activité professionnelle.
Il est précisé afin d’apporter une souplesse sur l’éligibilité au télétravail pour certains collaborateurs, qu’il sera autorisé qu’un collaborateur en télétravail réalise l’ensemble de ses missions à l’extérieur telles qu’une réunion en présentiel à l’extérieur du siège, des états des lieux, des représentations de l’office au tribunal ou autres rendez-vous nécessitant d’être honoré physiquement.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci avant. En cas de besoin, ces plages peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

ARTICLE 4 – CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du directeur dont il relève, de la Direction des Ressources Humaines ainsi que de la Direction Générale, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix du jour effectué en télétravail).

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via le formulaire prévu à cet effet auprès de son manager ;
La direction examinera après avis du responsable hiérarchique la demande du salarié qui aura été reçu au préalable par son responsable notamment pour apprécier ses motivations ;
La réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois via le formulaire de demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. L’acceptation de la demande est conditionnée par reconnaissance de la conformité électrique des installations à son domicile, à la production de l’attestation d’assurance, ainsi que la vérification de l’existence d’une ligne internet haut débit et d’une ligne téléphonique ainsi qu’au bon rendu de la fiche de détention de matériel appartenant à Versailles Habitat;
La réponse se traduisant par un refus sera motivée. 

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas exceptionnels de recours au télétravail (voir article 8). 

Durant son entretien, le manager doit vérifier impérativement que les conditions de travail à domicile (pas de garde d’enfants, pièce isolée, connexion internet de qualité, disponibilité…) soient acceptables et propices au bon déroulement du télétravail.


ARTICLE 5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

5.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoirement fixée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et attentes, en mesurant notamment la compatibilité du télétravail avec le niveau d’autonomie requis pour l’exercice de l’activité en situation de télétravail, les exigences et les contraintes de l’activité, et le fonctionnement du service.

Un entretien pourra être réalisé à la demande du manager à l’issue de la période d’adaptation et consigné par écrit.

Durant cette période, chacune des parties peut décider de mettre un terme au télétravail à une date convenue entre les parties moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de deux semaines.

La période d’adaptation s’entendant d’un travail effectif, toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

5.2. Réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique, la Direction, pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année dans un délai de deux semaines.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

ARTICLE 6. CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 7 – CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries, pollution ayant conduit le préfet à prendre des mesures pour en limiter l’ampleur et les effets, menace d'épidémie …), le télétravail pourra être imposé par la Direction sans l'accord des salariés. Cette disposition s'applique aussi en cas de . Ces mesures pourront être prises pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs.

Les modalités particulières de ce télétravail « exceptionnel » seront définies après échanges avec l’organisation syndicale représentative en fonction de la situation rencontrée.
Une information sera effectuée auprès des membres du Comité Social et Economique en cas de recours au télétravail exceptionnel. Cette information pourra être effectuée après la décision de mise en place. En attente de la réunion ordinaire, la Direction de l’Office pourra informer les membres du CSE partout moyen si l’urgence est telle comme un courriel par exemple.

ARTICLE 8 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié, à condition que ce lieu garantisse la confidentialité des activités exercées. Ce lieu doit également offrir au salarié des conditions de travail adaptées au télétravail et une installation ergonomique permettant de maintenir sa santé et sa sécurité dans l’accomplissement de ses activités.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le/la salarié(e) au moment de son entrée en télétravail et devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire approprié.

Le/la salarié(e) s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Afin que l’employeur puisse s’assurer de la conformité de son domicile avec l’exercice d’une activité de télétravail, le/la salarié(e) fournira une attestation sur l’honneur qu'il dispose d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet suffisante pour mener à bien les missions qui lui sont confiées. Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas autorisé à bénéficier du télétravail. 

Le télétravailleur s'engage à vérifier préalablement à la mise en place du télétravail que l'utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. Il fournit à L’Office Versailles Habitat, à sa demande, une attestation de son assureur à ce titre. 

ARTICLE 9 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL 

Les salariés en télétravail demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d'aménagement du temps de travail qui leur est applicable.

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires habituels de travail consignés dans le formulaire prévu à cet effet, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les autres salariés. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés.

L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise. 

Le télétravailleur et son manager adopteront tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site (réunion téléphonique, visioconférence, réunion sur site etc.).

En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…) le salarié devra, dans les délais en vigueur dans l’entreprise, informer et justifier de son impossibilité de travailler.



ARTICLE 10 – PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

De façon générale, le télétravailleur a l’obligation d’être joignable (réunion téléphonique, prestataire...) pendant la plage horaire de joignabilité prévue à l’article 3 du présent accord.

Le télétravailleur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre de ses horaires habituels de travail. Cet engagement n'est pas de nature à empiéter sur l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son emploi du temps.

Pendant ces plages horaires habituelles de travail, et dans la limite du temps de travail du/de la salarié(e), le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. 

En aucun cas, il y a mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail autres que ceux utilisés pour le contrôle du temps de travail du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. En cas d’adaptation nécessaire, celles-ci sont portées à la connaissance du salarié par tout moyen.

ARTICLE 11 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEURS

L’Office Versailles Habitat s’engage à fournir le matériel informatique et de communication (accès module de réunion Teams ou autre) nécessaire au télétravail, sous réserve que le télétravailleur confirme la conformité de l’installation électrique, d’une connexion suffisante à son domicile et de l’existence d’une ligne téléphonique par la remise d’une attestation sur l’honneur.
Le télétravail n’étant pas obligatoire, le télétravailleur qui souhaite télétravailler prendra à sa charge les frais d’abonnement à internet ou autre considérant qu’il est déjà équipé pour y être éligible.

Versailles Habitat mettra à disposition l’ensemble des fournitures de bureau nécessaires à la bonne activité du télétravailleur.

Versailles Habitat continuera à attribuer des titres restaurant au personnel en bénéficiant au préalable lors des jours de télétravail.
Versailles Habitat continuera à verser la participation de 50% à l’achat du titre transport pour les collaborateurs qui en justifie l’achat chaque mois.

Le télétravailleur doit respecter les règles issues de la charte d’utilisation des ressources du système d’information de L’OFFICE VERSAILLES HABITAT du 23 décembre 2004 ainsi que de toutes les actualisations en vigueur permettant d’assurer un usage sécurisé des systèmes d’information. Cette charte, pourra être actualisée avec l’accord du CSE au regard des évolutions apportées sur le matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire telles que prévues dans le règlement intérieur applicable à la société.

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE ET GESTION DES INCIDENTS INFORMATIQUES

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par L’Office Versailles Habitat dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise. Le télétravailleur est tenu d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de L’Office Versailles Habitat à l'exclusion de toute autre utilisation.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement L’OFFICE VERSAILLES HABITAT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, évaluation des résultats, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, accès à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
Le manager s'assure régulièrement, et en particulier lors de l'entretien individuel, que le télétravailleur bénéficie d'une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste similaire aux autres salariés, et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise ainsi que sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement. Il s'assure également de la cohérence entre l'exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié. Il veille dans le même temps à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, notamment en mesurant régulièrement sa charge de travail et en l’adaptant à son temps de travail.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD

14.1	Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Il prend effet à compter du 1er juin 2022
Le présent accord pourra être renouvelé sous réserve du respect des règles applicables.

Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de L’Office Versailles Habitat, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.








Modification et révision de l’accord  

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ; 

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à l’issue des 12 mois d’entrée en vigueur un bilan de l’année écoulée en télétravail sera effectué à l’occasion d’une réunion du Comité Social et Economique. Ce bilan permettra de décider des éventuelles modifications à y apporter.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	 un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur le réseau de l’entreprise.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Versailles, le 2 mai 2022 en 5 exemplaires.







ANNEXES AU PRESENTE ACCORD :
Formulaire de demande de télétravail


ANNEXE 1- FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Cette demande est valable pour une année civile et pourra être renouvelée selon les termes de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’Office Versailles Habitat sous réserve de l’actualisation des documents requis permettant le télétravail (notamment l’attestation d’assurance habitation).


Date de la demande : …………………………………………………………………………………….

SALARIE CONCERNE : Nom et prénom : …………………………………………………………

Direction/Service / :…………………………………………………………………………………......

 Nom et prénom du manager/ tuteur…………………………………………………………….


ACTIVITÉS EXERCÉES EN TÉLÉTRAVAIL EN ACCORD AVEC LE MANAGER (tâches liées au poste de travail qui ne nécessitent pas de présence sur le lieu de travail)


ORGANISATION SOUHAITÉE :
Jour de télétravail souhaité dans la semaine (1 jour ouvré) : ………………………………
Lieu privilégié du télétravail/domicile (adresse complète) : ……………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………..
 Je demande à bénéficier du télétravail à compter du…………………………………….
 J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail.  Cet espace me permet de travailler dans de bonnes conditions et confortablement.
 J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique
 J’atteste sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet suffisante (haut débit) pour réaliser les missions qui me sont confiées et participer à des visio conférences. 
J’atteste sur l’honneur bénéficier d’une ligne téléphonique 
Je m’engage à fournir une attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile à la demande de Versailles Habitat
 Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail
 Je connais les contraintes professionnelles qui peuvent, exceptionnellement, modifier le planning de télétravail établi 
 Je reconnais avoir la capacité de :
 Travailler de manière autonome
 Respecter les délais, mes rendez-vous extérieurs, mes réunions
 Effectuer régulièrement des reporting à mon n+1
 Connaître la sensibilité des informations que je détiens ainsi que les règles à respecter
 Rester joignable durant mes périodes de travail à distance
 Maintenir de bonnes relations professionnelles avec mes collègues à distance
 Alerter mon manager en cas d’isolement




Avis du responsable hiérarchique concernant la demande du collaborateur

 Je suis favorable à la mise en place du télétravail pour ce collaborateur selon les modalités précités ci-dessus.

 Je suis favorable sous réserves (motiver obligatoirement les réserves) :



 Je ne suis pas favorable, motiver obligatoirement le refus :






Décision des ressources humaines 
 Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile

 Accord sans réserve

 Accord avec réserve, à préciser :


 Refus, préciser les raisons :





Bilan de la période d’adaptation à l’issue d’une période de 3 mois (facultatif)
Remarques du responsable : ………………………………………………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 Accord sans réserve

 Accord avec réserve, à préciser :…………………………………………………………………………………………………………….

 Refus, préciser les raisons :…………………………………………………………………………………………………………………….