Entre :
 
D’une part,
La société eXcent France,
Société par Action Simplifié au capital de 4 000 000 Euros
2 Avenue Léon Foucault, ZAC du Perget, 31 770 COLOMIERS
SIREN : 642 030 357 RCS Toulouse
APE : 7112B
 
Représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

 Et d’autre part,
La CFDT  via le délégué syndical,

Il est convenu ce qui suit, étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L. 2232-12 du Code du travail, pour la validité des accords d’entreprise.

 



PRÉAMBULE
Depuis le mois de mars 2020, l’entreprise eXcent France a engagé tous les moyens, notamment ceux mis à disposition par l'État, pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, avec pour objectif la sauvegarde de la société et la préservation des emplois. 
La mise en œuvre du télétravail a été une des mesures les plus efficientes pour préserver la sécurité de tous, tout en solidifiant nos activités, plus que jamais fragilisées par le contexte sanitaire mondial. 
Durant ces 2 années exceptionnelles, l’adaptation à ces nouvelles modalités de travail a été éminente. L’investissement de tous a été souligné par la Direction, qui souhaite désormais encrer le télétravail dans l’organisation globale de l’entreprise. Ainsi, une réflexion conjointe avec les Instances Représentatives du Personnel a été menée.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables, les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
L’ordonnance du 22 septembre 2017 a offert de nouvelles opportunités en matière de télétravail dans l’entreprise. 
De plus, et en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) et Qualité de vie au Travail dans laquelle eXcent France s’est engagée, le télétravail contribue à la préservation de l’environnement dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail, et participe à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle. 
eXcent France a saisi cette crise (COVID 19) comme une opportunité avec 3 leviers d’accélération :
Les opportunités technologiques de la digitalisation et des outils de travail à distance collaboratifs déjà en place, qui continuent de se développer et modifient les façons de travailler de ses salariés.

Les enseignements issus de l’expérimentation du travail à distance réalisée avant la crise, et pendant la crise avec l’utilisation généralisée du télétravail (test à grande échelle).

Le changement de paradigme post crise avec le besoin renforcé de donner du sens à nos actions en consommant de façon encore plus responsable l’énergie, les ressources et le temps.

Cet Accord Collectif présente le bénéfice d’un meilleur équilibre de vie professionnelle et personnelle pour les salariés concernés par une réduction de la fréquence et de la durée des trajets domicile-travail. 
Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés de eXcent France pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de la société.

Cet Accord Collectif veille avant tout à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles ainsi qu’un service client de qualité.
Il participe également d'une démarche de développement durable et environnementale : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet et de réduction des gaz à effets de serre.
Au sein d’eXcent France, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 
Il est entendu par ailleurs que le télétravail doit préserver la cohésion sociale, le service client, ainsi que le bon fonctionnement de chaque service, et globalement de l’entreprise. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Celui-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement de l’entreprise en matière de télétravail.

Le télétravail tel qu'il est envisagé au sein d’eXcent France permet d'offrir un mode d'organisation complémentaire, souple et efficace, utilisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise, soucieuse d'optimiser de manière pérenne la performance individuelle et collective.

La formalisation du télétravail au sein du présent Accord Collectif s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière, notamment au regard de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020.

Le présent accord annule et remplace par ailleurs toutes les dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise relatives au télétravail. En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 - DEFINITION
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail alterne des jours de présence sur site et des jours de travail au domicile du salarié. Il ne peut se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Par travail « hors des locaux », la Société entend le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale figurant sur le bulletin de salaire). Par conséquent, le télétravail depuis un autre lieu que le domicile du salarié ne sera pas possible.  Il est précisé que le télétravailleur ne doit déclarer qu’un seul lieu d’exercice du télétravail. A ce titre, le télétravailleur fournira l’attestation d’assurance correspondante, telle que mentionnée à l’article 14-3 du présent accord.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir le service Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse. En pareilles circonstances, le salarié devra fournir une nouvelle attestation de conformité. Il est rappelé que tout changement de domicile entraîne un réexamen des conditions d’éligibilité conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 2 - OBJET 
Le présent accord a pour vocation de définir et mettre en place les modalités pratiques du télétravail. Il permettra d’en assurer le déploiement en rappelant les règles qui doivent être respectées, les mesures à prendre pour en assurer le suivi et ainsi le succès, dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION 
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sur la base du volontariat et sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, définies à l’article suivant. 

Cependant, en raison de la double activité de l’entreprise ; impliquant l’exécution du travail chez le client pour certains salariés et en interne dans les locaux de la société pour d’autres, certaines des dispositions établies dans le présent accord pourront être partiellement ou nullement appliquées. 

Ainsi, les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de nos clients seront tenus de respecter les dispositions prévues par ces derniers. L’accessibilité au télétravail sera étudiée conjointement entre le supérieur hiérarchique et le correspondant client et une information sera faite au salarié dès la validation de l’organisation. 

Dans la mesure du possible et en cas d’inexistence d’accord chez le client, l’application du présent accord sera négocié avec le client. En tout état de cause, le refus du client d’appliquer les présentes règles ne pourra faire l’objet d’une contestation de la société eXcent et le salarié devra se conformer à un travail en présentiel. 

Dans l’hypothèse où le client imposerait le télétravail, les salariés qui le souhaiteraient auront la possibilité de travailler depuis leurs agences de rattachement. Ceci dans le but de maintenir le lien social. 

Sont éligibles au télétravail les salariés en CDI ou CDD (y compris alternants).

Les stagiaires pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l'organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l'équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s'assurer qu'ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible dans le cadre de leur stage.

En cas de modification de fonction, de poste, de service, d'organisation ou de domicile du salarié, le supérieur hiérarchique examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation.
ARTICLE 4 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. 
Le dispositif est ainsi ouvert aux salariés volontaires répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants :

Activité « télétravaillable » : A ce titre et par nature, certaines activités ne sont pas compatibles avec le travail à distance. Dans cette catégorie se trouvent notamment* : 
Les activités nécessitant une présence sur site pour la réalisation de travaux physiques ;
Les activités impliquant l’utilisation de matériels ne pouvant pas être déplacés ; 
Les activités nécessitant une confidentialité totale, incompatible avec le traitement de donnés à distance. 
Les activités nécessitant un travail en équipe et pour lesquels la fluidité de la communication serait altérée par le travail à distance. 

*La liste ci-dessus n’est pas exhaustive

Autonomie suffisante permettant de pouvoir travailler à distance : A ce titre une période d’adaptation sera instaurée (cf. article 7) 

Matériel informatique nécessaire pour télétravailler (selon la nature de l’activité) : PC portable ; Téléphone ; Accès VPN ; etc. 

Matériel bureautique nécessaire pour télétravailler (bureau, chaise, etc.) 

Connexion internet suffisante permettant la bonne exécution des travaux à distance.  
ARTICLE 5 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
La mise en place du télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’organisation des conditions de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il en découle les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).  
ARTICLE 6 - FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
La mise en œuvre du télétravail est formulée par le salarié à son supérieur hiérarchique. Pour en faire la demande, il devra compléter le formulaire Google Form disponible sur le drive. 

Une réponse individuelle aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 sera adressée aux salariés dans un délai de 1 mois suivant la réalisation de la demande. Cette réponse pourra être apportée par un entretien individuel ou via un courrier de réponse disponible sur l’intranet. 

A réception de la demande, le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 1 mois pour valider la demande et organiser le télétravail. Il peut, dans ce même délai, refuser le télétravail. Dans ce cas, le refus doit être motivé et basé sur des critères objectifs.

L'organisation du télétravail au sein des équipes susceptibles de télétravailler devra s'inscrire dans le cadre d'une démarche menée collectivement lors de réunions organisées par le supérieur hiérarchique au sein de chaque Direction /service/ équipe.

Ces réunions collectives de déploiement de l'accord devront être organisées dans un délai maximum d'un mois suivant la signature du présent accord.

Ainsi, cette démarche concertée entre supérieurs hiérarchiques et salariés doit permettre de déterminer l'organisation en télétravail la mieux adaptée à la nature des activités conduites et à l'état d'avancement des projets, et l'identification des freins éventuels à sa mise en place ainsi que, s'il en existe, les activités qui ne seraient pas télétravaillables.

Au besoin et en cas de litige sur la possibilité de travail ou non, un arbitrage sera effectué conjointement par la Direction des Ressources Humaines et les membres du CSE.

Le médecin du travail sera informé des situations de télétravail dans l'établissement afin de s'assurer qu'elles sont compatibles avec l'état de santé des salariés.

En cas de concomitance de demandes de salariés volontaires au télétravail et pour des raisons d'homogénéité, un roulement sera effectué.
ARTICLE 7 - PERIODE D’ADAPTATION 
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation minimale de 1 mois à compter du premier jour télétravaillé. L’appréciation de la période d’adaptation sera soumise à la validation du supérieur hiérarchique et pourra être raccourcie ou rallongée au besoin. 

Les salariés aujourd’hui présents dans l’entreprise et qui ont effectué du télétravail du fait de la crise sanitaire pour une durée supérieure à 1 mois ne seront pas concernés par cette période d’adaptation. 

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours à compter de la notification de la décision, sauf accord entre les parties sur un délai plus court.

Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.
ARTICLE 8 - SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
Suspension provisoire

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou des difficultés techniques peuvent amener le salarié ou l’Entreprise à suspendre le télétravail de manière provisoire sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces circonstances peuvent notamment être les suivantes :

En cas d’impératifs opérationnels nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise, tous les jours de la semaine ou tout du moins le ou les jours normalement télétravaillés. Il peut s’agir de contraintes d’organisation ou de gestion du service (réunions de travail, absentéisme important au sein du service…). 

En cas de circonstances au domicile du télétravailleur rendant impossible la réalisation des missions confiées à domicile (ex : travaux au domicile, panne internet, panne d’électricité, etc…).

Réversibilité permanente

A l’issue de la période d’adaptation mentionnée à l’article 6 du présent accord, l’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du salarié, avec un délai de prévenance de 15 jours à compter de la notification de la décision (ce délai pourra être réduit d’un commun accord).

Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai :
En cas de non-respect des règles de la société, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 
ARTICLE 9 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Horaires de travail – charge de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail en télétravail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire de disponibilité ne peut excéder les horaires d’ouverture et de fermeture des locaux soit 7h – 19h (Cf. tableaux d’affichage). Cette période s’étendant sur une plage horaire de 12 heures, il ne pourra être demandé au salarié d’être présent sur l’intégralité de cette plage horaire. 

Pour les salariés au forfait jours ne bénéficiant par nature d’aucune plage horaire de travail, il est demandé d’apporter une attention particulière au respect de l’articulation vie privée / vie professionnelle (Cf. charte de droit à la déconnexion.) La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié précise lors de la programmation de ses réunions qu’il y participera à distance.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 9.5. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié en télétravail pointera sa journée de travail dans les mêmes conditions qu’en présentiel. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Nombre de jours télétravaillés 

Afin de préserver le lien social, le télétravail est limité à un plafond d’un jour par semaine (sur la base d’un temps complet). Le télétravail sera pris en journée entière.  
Ce recours maximal au télétravail s’apprécie à la semaine, et ne pourra donc pas faire l’objet d’un lissage sur le mois, ou d’un report d’une semaine sur l’autre ; de façon à ce que, quelle que soit la semaine considérée, l’activité en télétravail n’excède pas 1 jour (sur la base d’un temps complet). 
Pour les travailleurs à temps partiel dont le temps de travail hebdomadaire est réparti sur moins de 4 jours, l’activité en télétravail ne pourra avoir lieu.

Les salariés d’un même service respecteront 1 jour de présence commun afin de garantir la cohésion d’équipe et de maintenir le lien social.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. A ce titre, le supérieur hiérarchique s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.
Si l’organisation du travail l’exige et en présence de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs professionnels, le responsable de service pourra modifier le jour de télétravail déterminé, en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de hiérarchique peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, pour l’ensemble des salariés du service concerné, afin notamment d’organiser des réunions de service ou autre. 

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs en simultanéité au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et la bonne organisation du service. 

Restauration

L’entreprise attribuera à chaque salarié un ticket restaurant par jour télétravaillé. 

Par égalité de traitement, cette mesure s’appliquera aussi bien aux salariés travaillant habituellement à l’agence qu’aux salariés habituellement en déplacement chez le client. En effet, le versement des primes de panier repas est réservé aux salariés en déplacement qui sont contraints de déjeuner à l’extérieur. 

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
Entretien annuel 

Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un entretien à sa demande, afin de faire le bilan quant à l’activité du salarié en situation de télétravail.

En effet, chaque année, le salarié en situation de télétravail et son supérieur hiérarchique consacreront un temps particulier afin d’échanger notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail.  Cet élément sera porté dans l’entretien annuel et / ou professionnel.
ARTICLE 10 - ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
L’entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’activité du salarié. Il appartient au salarié d’en faire un bon usage. 

Le télétravailleur utilisera, pour son travail, le matériel informatique confié par l’Entreprise de façon permanente. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche. 

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et le salarié s’engage à en avoir l’usage exclusif.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété. Il est entendu que le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanction disciplinaire. À ce titre, il s’engage notamment à se conformer aux dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et des outils numériques en vigueur au sein de l’Entreprise.
ARTICLE 11 - INTERVENTION SUR LES ÉQUIPEMENTS 
En cas de panne et/ou dysfonctionnement des équipements professionnels, le télétravailleur doit avertir sans délai sa hiérarchie et le service technique et assistance support-informatique. L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le supérieur hiérarchique peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’Entreprise et ce sans délai de prévenance. 

Par ailleurs, en cas de nécessité d’intervention physique sur les équipements du salarié, ce dernier s’engage à remettre ledit matériel, en vue de la résolution des anomalies constatées.
ARTICLE 12 - RESTITUTION
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou à son contrat de travail.
ARTICLE 13 - SANTE - SECURITE
Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées à la présente charte.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
Le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie
Le télétravailleur doit définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 14 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 
Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Assurance habitation

Lors de l’évaluation de l’éligibilité du salarié au télétravail, le télétravailleur fournit à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d’assurance multirisque habitation, certifiant la prise en compte de son exercice d’une activité professionnelle du lieu où il effectue le télétravail.

Ce document est indispensable à la validation du télétravail. 
ARTICLE 15 - DISPOSITIONS PARTICULIERES
Possibilité pour les femmes enceintes d’exercer une partie de leur activité en Télétravail

Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord, à hauteur de 3 jours par semaine (sur la base d’un temps complet), et ce, dès la réception de la déclaration de grossesse. 
Modalités d'accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, à savoir l’octroi de 2 jours de télétravail par semaine. 
S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées, et notamment au regard des prescriptions médicales dont fait l'objet le salarié, sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site au moins un jour par semaine.
La mise en place du télétravail s'accompagnera, dès lors que la situation médicale le justifie et en concertation avec la société/établissement, de la fourniture de matériels permettant l'adaptation du poste de travail au lieu de télétravail du salarié, laquelle sera prise en charge par la société/établissement.
ARTICLE 16 - RECOURS DE DROIT AU TELETRAVAIL
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
ARTICLE 17 - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON ENCADREMENT
Des actions de sensibilisation seront organisées par la Direction des Ressources Humaines, à l’attention des salariés en situation de télétravail, et de leur encadrement ; afin de permettre à chacun de bien appréhender les avantages et les contraintes propres à ce mode d’organisation du travail.

Afin de prévenir de tout risque d’isolement, le responsable hiérarchique s’assure de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail.

A ce titre, le responsable hiérarchique veille à la participation du télétravailleur aux événements collectifs de l’entreprise ainsi qu’aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service. Il privilégie donc les jours de la semaine pendant lesquels toute son équipe est physiquement présente dans les locaux de l’entreprise pour organiser de telles réunions. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à son poste de travail. 
ARTICLE 18 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’Entreprise, que ce soit en termes notamment :

D’accès à l’information,
De charge de travail,
De délais d’exécution,
D’évaluation des résultats, 
De rémunération, 
De prise en charge des tickets restaurant,
De prise en charge de l’obligation légale de l’employeur des frais de transports collectifs,
D’accès à la formation professionnelle, 
De possibilité d’évolution professionnelle,
Plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer son employabilité.

En dernier lieu, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés. Pour rappel et à ce titre, chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation.
ARTICLE 19 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 
Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 6 mois et sera reconduit pour la même durée par tacite reconduction.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Les parties conviennent de se réunir 2 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
D’un ou plusieurs membres du Comité de Direction
Du Délégué Syndical 
Des membres du CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Dans un délai de 4 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un ou deux membres de la Direction et un ou deux membres du CSE. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Elle se réunira 1 fois sur la durée de l’accord sur convocation écrite du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 01 février 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colomiers le 24 janvier 2022.

Pour EXCENT France : 					Pour l’Organisation Syndicale :
					
Directrice des Ressources Humaines			Délégué Syndical