ACCORD relatif à L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés :

La Société MATT   , Société par Actions Simplifiée, Numéro SIRET       , immatriculée au Registre du commerce     et des sociétés à     sous le numéro :      dont le siège social est situé à Montcornet   , avec pour représentant de la Direction Monsieur   
D’une part,

Et,
Les organisations syndicales :
CFTC, représentée par         , Délégué Syndical
CGT, représentée par          , Délégué Syndical
CFDT, représentée par         , Délégué Syndical

D’autre part ;

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Ce nouvel accord se substitue à l’accord du 15 décembre 2015.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-5 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014 qui a regroupé en une négociation unique les deux négociations annuelles obligatoires portant sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part, et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO sur les salaires, d’autre part. 

Pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible, le législateur prévoit que la négociation porte sur 3 objectifs de progression dont obligatoirement la rémunération effective et sur 2 des domaines suivants : 
- Les conditions d’accès à l’emploi,
- La formation professionnelle,
- La promotion professionnelle,
- Le déroulement des carrières, 
- Les conditions de travail et d’emploi et celles des salariés à temps partiel, 
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
- La mixité des emplois.

La première négociation d’un accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport annuel unique arrêtée au 31 décembre 2014 et des indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale mentionnée à l’article L. 2323-7-2 du Code du travail. L’analyse de ces éléments a permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans l’accord du 27 avril 2011 et de nourrir la réflexion des parties et c’est dans ce sens qu’une nouvelle négociation en 2018 s’est engagée.

Dans ce cadre au regard de la situation existante, les parties signataires ont décidé de retenir et de mettre en œuvre les objectifs et les actions dans les 3 domaines suivants : 
- Les conditions d’accès à l’emploi,
- La formation professionnelle,
- La rémunération effective,

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines. 

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi chaque année sur la base des indicateurs de l’année N-1, abordé dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles Obligatoires.
Si certains indicateurs font l’objet d’écarts atypiques, il y aura lieu d’établir un plan d’actions annuel permettant de faire évoluer la situation constatée.

I – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Article 1 – Processus de recrutement externe et interne
Article 1.1 – Objectif de progression : poursuivre la promotion à toutes les étapes du recrutement de l’égalité des sexes

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement externe et interne se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des - candidats- candidates - et les compétences requises pour l'emploi proposé.
On entend par recrutement interne, le fait de pourvoir à un poste par un recrutement interne, soit de l’entreprise     , soit du Groupe. 
Il est précisé que lorsqu’il y a un poste à pourvoir, l’entreprise respectera les modalités applicables dans les autres accords notamment l’accord GEPPMM. Elle favorisera en priorité les candidatures en interne (    ), puis celles du Groupe avant celles en externe en tenant compte des compétences, connaissances, qualifications nécessaires pour tenir l’emploi concerné.
La société s’engage à respecter les règles de recrutement fondées sur :
Des critères de sélection identiques ;
Des compétences requises

Il est également spécifié, que ces règles s’appliqueront selon les mêmes dispositions dans le cadre du recours aux intérimaires.

Article 1.2 – Actions mise en œuvre
Article 1.2.1 – Rédaction des offres d’emplois
Les offres d'emploi externes et internes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.

Article 1.2.2 – Non-discrimination dans le recrutement
A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat(e). 

La société s’engage à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.



Article 1.3 – Indicateurs chiffrés (En annexe)  
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat

Article 2 – Représentation déséquilibrée de l’un des sexes sur certains postes
Article 2.1 – Objectif de progression : agir pour une mixité de l’emploi et du recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Elles conviennent que la majorité des postes de l’entreprise sont pourvus avec une mixité homme/femme. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes pour certains d'entre eux (par exemple opérateurs de fabrications), voire aucune mixité pour quelques postes comme par exemple Caristes et agents professionnels logistiques, techniciens maintenance, techniciens méthodes industrialisation qui sont très masculinisés. A l’inverse, on constate des services très féminisés tels que les services ressources humaines, finance.

L'entreprise s'engage à prendre toutes les mesures pour essayer de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans ces métiers masculinisés et vice versa pour les postes féminisés. 
Elle se fixe également comme objectif de mettre tous les moyens en œuvre pour maintenir l’équilibre actuel des emplois qui présentent une mixité homme/femme, dans la limite des contraintes physiques et règlementaires (port de charges lourdes) et des contraintes du marché du travail (défaut de candidatures féminines ou masculines sur certaines fonctions). Elle se fixe également pour objectif de promouvoir un meilleur équilibre des emplois très masculinisés ou très féminisés, dans la limite des contraintes physiques et règlementaires (port de charges lourdes) et des contraintes du marché du travail (défaut de candidatures féminines ou masculines sur certaines fonctions), et pour cela à suivre annuellement le pourcentage homme/femme dans les 5 métiers identifiés

L’entreprise s’engage à ce que le ratio qui ressort pour les effectifs inscrits H / F en CDI/CDD soit du même ordre de grandeur pour les effectifs intérimaires H / F à 20% près en cas de besoin au recours au personnel intérimaires.

L’entreprise s’engage à maintenir : 
Le pourcentage d’Hommes et de Femmes pour le poste d’opérateurs de fabrication avec l’objectif de ne pas varier de plus de 15% par rapport à la situation actuelle.


Article 2.2 - Actions mises en œuvre
Afin de réduire les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective. 

Article 2.3 – Indicateurs chiffrés 
% d’hommes et de femmes pour le poste d’Opérateur de fabrication

Métier 1 : Technicien de Maintenance : % de femmes / personnes sur le métier de Technicien de Maintenance

Métier 2 : Technicien de Méthodes/Industrialisation : % de femmes employées / salariés sur le métier de Technicien de Méthodes/Industrialisation
Métier 3 : Métiers Ressources Humaines : % d’hommes employés / salariés sur le métier des Ressources Humaines 
Métier 4 : Métiers Finance : % d’hommes employés / salariés sur le métier de Comptabilité/Gestion/Finance
Métier 5 : Caristes et agents professionnels logistique : % d’hommes employés / salariés sur le métier de Caristes et agents professionnels logistique 

Nombre et pourcentage de candidat(s) reçus en entretien par l'entreprise dans l'année si un poste est à pourvoir. 

II –  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 – Objectif de progression : promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
L'entreprise réaffirme son engagement de garantir l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Le bilan annuel de la formation permettra de suivre l’évolution des pratiques en la matière.
L’écart de formation entre les hommes et les femmes ne devra pas être supérieur à 50%.  Pour autant, si un écart est constaté sur une année, l’analyse sera effectuée sur le cumul de 2 années.
Article 2 – Actions mises en œuvre
Les parties conviennent de prévoir que lors de l’élaboration du plan de formation, la Direction veillera à un développement égalitaire des compétences entre les hommes et les femmes, par le biais de l’accès aux formations et aux dispositifs de qualifications, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, la société veillera à organiser autant que possible des formations sur site.

Article 3 – Indicateurs chiffrés (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par catégorie et selon le sexe
Le bilan de formation annuel permettra de suivre l’évolution des pratiques en la matière et de réorienter les actions si nécessaires, notamment au travers des indicateurs suivants :
Nombre d’heures de formation par CSP et par an ;
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans par sexe.

III – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Article 1- Objectif de progression : 
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La société tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Article 2 – Actions mises en œuvre
Article 2.1 – Egalité de rémunération dès l’embauche
L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de qualification, d'expériences et de compétence requis pour le poste. En aucun cas, le salaire d’embauche ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

Par ailleurs, à l’embauche, la Direction s’engage à vérifier que la rémunération proposée sera systématiquement comparée au salaire moyen de la classification d’appartenance et au salaire moyen de la fonction (si celui-ci est significatif et si la fonction présente une mixité Homme/Femme). La Direction veillera à une pratique égalitaire en la matière.

Article 2.2 - Réduction des écarts de rémunération
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les hommes et les femmes, la comparaison des salaires hommes/femmes par CSP, fait l’objet d’un examen annuel par la direction avec les partenaires sociaux au cours de la négociation annuelle sur les salaires à partir de l’analyse du rapport annuel unique et de la BDES.

Lorsqu’à situation comparable (c’est-à-dire après avoir éventuellement neutralisé les situations non comparables), un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice devra être envisagée, dans l’optique d’une réduction de l’écart constaté.

Aussi il est décidé que les écarts de rémunération inférieurs à 10%, ne nécessiteront pas de plan d’actions. Et qu’en cas de constat d’écart, le plan d’action correctif pourra être pluriannuel.

Article 3 - Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Salaire moyen de base par catégorie et par sexe

IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à compter du 19 Décembre 2018. La durée d'application de l'accord est de 4 années de date à date.

Article 2 – Suivi de l’accord
Les parties signataires s’engagent à se réunir une fois par an dans le cadre des Négociations Collectives Annuelles Obligatoires afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord.

Le suivi portera sur l’analyse des mesures prises pour réduire les écarts et les actions menées dans la période concernée.

Un avis motivé sera établi par les Délégués Syndicaux en place. Cet avis sera communiqué aux membres du CSE pour information.

Article 3 – Révision 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . 

Il pourra être révisé à la demande de l’un des signataires ou adhérents, demande adressée à l’ensemble des autres parties soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 4 – Dénonciation

Il est rappelé que l’accord et ses avenants peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Si la dénonciation n’est le fait que d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord et de ses avenants entre les autres parties signataires.

Si la dénonciation émane de la Direction ou de l’ensemble des organisations syndicales signataires, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
A défaut de nouvel accord, l’accord et ses avenants seront maintenus, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Article 5 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. 

Cette adhésion devra faire l’objet d’une notification, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Article 6 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Enfin, un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Fait à Montcornet, en 6 exemplaires, le 19 Décembre 2018 

Pour la Direction
   
Délégué syndical CFTC 
 
Délégué syndical CGT 
 
 Délégué syndical CFDT

SITUATION COMPARÉE DES HOMMES ET DES FEMMES DANS L’ENTREPRISE ANNEE 2018 

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise en fonction des indicateurs précités dans l’accord.
Indicateurs chiffrés   chapitre I - Article 1 - Conditions d’accès à l'emploi
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail



Répartition par sexe des effectifs intérimaires par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail



Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat



Indicateurs chiffrés  Chapitre 1 - Article 2 : La mixité des emplois 




2 - Indicateurs chiffrés  du chapitre 2 - Article  3  La Formation Professionnelle 

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par catégorie et selon le sexe



Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans par sexe.


 Indicateurs chiffrés au 31.12.2017 du chapitre 3 - Article 3 : La Rémunération effective (Les rémunérations 2018 ne sont pas disponibles)
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Salaire moyen de base par catégorie et par sexe