ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société ITRON FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 17 851 698,00 euros, dont le siège social est situé Immeuble les Montalets, 2 rue de Paris - 92190 Meudon, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 434 027 249, représentée par X en sa qualité de Directrice des Relations Sociales, dûment habilitée aux fins des présentes,

(Ci-après, la « Société »),

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

Le syndicat CGT représenté par X en sa qualité de déléguée syndicale central,

Le syndicat UNSA représenté par X en sa qualité de délégué syndical central,

(Ci-après, les « Organisations syndicales représentatives »)

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties ».





Table des matières



















Préambule

Évolution du cadre conventionnel et législatif

Le droit à la déconnexion a été introduit dans le code du travail par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (usuellement dénommée "loi Travail" ou "loi El Khomri").

Ainsi, le code du travail impose désormais de :

définir les modalités selon lesquelles le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année "peut exercer son droit à la déconnexion" (C. trav. art. L. 3121-64 et L. 3121-65),

négocier périodiquement sur "les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale" (C. trav. art. L. 2242-17).

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 a défini le droit à la déconnexion comme "le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail". Par ailleurs, il prévoit la prise en compte du droit à la déconnexion lors de la mise en place du télétravail (ANI, art. 3.1.3).

Principes du droit à la déconnexion au sein de la Société

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après "TIC"), telles que la messagerie électronique, les ordinateurs, les téléphones portables, etc., font partie de l’environnement de travail.

Les Parties rappellent l’importance d’un bon usage de ces technologies, dans l’intérêt de l’ensemble des parties prenantes de la Société, afin notamment de :

favoriser les opportunités que peuvent générer les TIC sur les performances de la Société (amélioration de la réactivité et de l’efficacité de l’organisation, de la satisfaction de ses clients, etc.), son attractivité (développement du télétravail, etc.), ainsi que les conditions de travail des salariés (adaptation des outils de travail, etc.),

veiller à supprimer ou à limiter autant que possible les répercussions négatives que peuvent avoir les TIC sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, voire sur leur santé lorsqu’elles conduisent à une diminution des temps de repos, à des connexions pendant des périodes inadaptées (telles que la conduite automobile) ou à une surcharge cognitive.

À ces fins, en application notamment des dispositions précitées de l’article L. 2242-17 7° du code du travail, les Parties entendent par le présent accord définir les modalités d’exercice par les salariés de la Société de leur droit à la déconnexion.

Il a été convenu ce qui suit

Définition du droit à la déconnexion et champ d’application

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel, y compris sur ses outils de communication personnels, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones, infrastructure réseaux, etc.,

les outils numériques dématérialisés permettant d’être contacté à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion réseaux internet/intranet, etc.

Le droit à la déconnexion prend effet du départ du salarié de son poste de travail jusqu’à la reprise de celui-ci, selon la durée du travail et, le cas échéant, l’horaire qui lui est applicable. Il ne s’applique pas pendant les périodes d’astreinte.

Ce droit s’applique en particulier pendant les temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés, les jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, congé parental, etc.).

Il s’applique à tous les salariés, et ce quelles que soient les modalités d’organisation de leur travail (travail sur site, itinérance, télétravail, etc.), leur statut (ouvrier, technicien, agent de maîtrise, cadre et cadre dirigeant), leur durée du travail (temps plein ou partiel) et de décompte de leur durée du travail (décompte en heures, aménagement du temps de travail, sur une période supérieure à la semaine, forfait en jours, etc.).

Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Aucun salarié ne peut se voir sanctionner ou reprocher l’exercice de son droit à la déconnexion dans les conditions visées précédemment.

Toutefois, la Société pourra contacter un salarié en-dehors de ses heures de travail, en cas d’extrême urgence et après l’avoir spécialement alerté par SMS. Une telle extrême urgence est entendue comme une situation susceptible d’avoir (x) des conséquences négatives sur la santé ou à la sécurité de personnes en lien avec la Société ou (y) des conséquences importantes sur la production, les relations avec un partenaire de la Société ou la responsabilité de cette dernière.

Mesures visant à favoriser la communication

L’efficience du droit à la déconnexion dépend des actions de l’encadrement ainsi que de l’ensemble des salariés.

Au-delà du respect du droit à la déconnexion, il convient d’éviter la surcharge informationnelle, afin de permettre à chacun de se concentrer sur ses tâches.

Pour ces raisons, il est recommandé à chaque salarié de :

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

sauf urgence telle que définie au § 2, ne pas envoyer de courriel ou de message entre 19 heures et 8 heures, durant les week-ends et les jours fériés,

privilégier la tenue de réunions débutant au plus tôt à 9 heures et s’achevant au plus tard à 18 heures,

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou message,

utiliser avec modération les fonctions "Copie" (CC) ou "Copie cachée" (Cci),

utiliser de manière appropriée la mention "urgent", 

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

veiller à la clarté, la neutralité et la concision de ses messages, ainsi qu’au respect des règles de politesse,

privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires habituels de travail,

en cas d’absence ou de déplacement, paramétrer le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique ainsi que sa messagerie téléphonique, afin d’indiquer la durée prévisionnelle d’indisponibilité et les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence et avec l’accord exprès de ce dernier,

ne pas passer ou prendre d’appel « au volant ».

Actions menées par la Société

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination de l’encadrement et des salariés au cours du premier semestre de chaque année. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. Ces actions comprendront les points visés au § 3 ainsi que toute nouvelle bonne pratique identifiée ultérieurement.

La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. En cas de difficulté constatée, un plan d’action ou un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Clauses finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Portée de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large conclus antérieurement ou postérieurement.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par la Société et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’une (1) semaine à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un (1) mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Dénonciation ou mise en cause de l’accord

Conformément aux dispositions des articles et L. 2261-9 et L. 2261-14 du code du travail, le présent accord peut, avec un préavis de trois (3) mois, être dénoncé. 

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué (le cas échéant, avant l’expiration du préavis) ou, à défaut, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis.

Publicité et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, intégré dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Meudon, le 20 décembre 2022 en cinq (5) exemplaires qui, compte tenu des circonstances seront signés par signature électronique.




________________________________	_____________________________
X	X
ITRON FRANCE	Déléguée Syndicale Central CGT
Directrice des Relations sociales  






	___________________________
	X
	Délégué Syndical UNSA