Anciens Ets G. SCHIEVER et Fils
SA au capital de 138 420 €
Zone Industrielle – Rue de l’Etang 
89205 AVALLON CEDEX
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Siret 42592035200126
APE 7010Z	








ACCORD RELATIF A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL









































SOMMAIRE



Préambule

I/ Les objectifs de l’accord

 	A/ Définition de l’égalité professionnelle
	B/ Définition de la qualité de vie au travail
C/ Périmètre de cet accord
D/ Etat des lieux
E/ Engagement de notre société.


II/ Contenu de l’accord

A/L’Embauche
	1/ Etat des lieux
	2/ Objectifs d’évolution
	3/ Les actions
	4/Indicateurs Chiffrés

B/ La Formation Professionnelle
	1/ Etat des lieux
	2/ Objectifs d’évolution
	3/ Les actions
	4/Indicateurs Chiffrés

C/ La Rémunération
	1/ Etat des lieux
	2/ Objectifs d’évolution
	3/ Les actions
	4/Indicateurs Chiffrés

D/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
1/ Etat des lieux
	2/ Objectifs d’évolution
	3/ Les actions
	4/Indicateurs Chiffrés

E / Qualité de vie au travail


IIII/ Suivi de l’accord


IV/ Publicité












Préambule :

L’indépendance,  l’énergie et le respect du Groupe SCHIEVER sont fondés sur le travail des femmes et des hommes du Groupe.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du préambule de la Constitution, qui depuis 1946, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’engagement des partenaires sociaux en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Le décret du 7 juillet 2011 a apporté des précisions sur le contenu et la forme des accords et plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager les négociations pour tenter de parvenir à un accord avec leurs représentants syndicaux. 
Rajoutons à cela  la loi Rebsamen du 17 août 2015 qui prévoit notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Au-delà des évolutions législatives, la direction de la société AEG et les partenaires sociaux se sont toujours préoccupés du sujet et ce depuis de nombreuses années. A ce titre, un accord avait déjà été signé en 2013.
Ces engagements traduisent la volonté de notre société d’affirmer  l’attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, valeur essentielle pour la performance du Groupe SCHIEVER, comme pour l’équilibre des relations de travail.  

Contenu de l’accord – L’accord relatif à l’égalité déterminera (c. trav. ) :
- les objectifs de progression pour l’année à venir ;
- les définitions qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
- l’évaluation du coût des actions.
Les objectifs et les actions prévus par l’accord seront définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée. Ils devront être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.
Les objectifs de progression seront fixés parmi les domaines d’action suivants (c. trav. ) :
- l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.










I/ Les Objectifs de l’accord


A/ Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, ce qui implique de la part de l’employeur le respect de plusieurs principes :
interdiction des discriminations en matière d’embauche, 
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, 
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (N.A.O.)
Les obligations légales  sur le sujet n’ont d’ailleurs cessé d’être renforcées ces dernières années.
Il convient  de mentionner l’ Article 10-4 –«  EGALITE PROFESSIONNELLE ET MESURES PERMETTANT LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES» de notre convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Cet article impose notamment  à l’employeur :
de garantir l’égalité de l’embauche, 
de supprimer les écarts salariaux éventuels
d’améliorer l’accès à la formation professionnelle.

Notre accord  est en parfaite adéquation avec cet article de la convention.
La branche va d’ailleurs engager de nouvelles négociations sur le sujet très prochainement.

B/ Définition de la qualité de vie au travail 

Cette notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise
C/ Périmètre de cet accord
L’égalité hommes femmes concerne toutes les entreprises de SCHIEVER  et en particulier la société AEG.

C/ Etat des lieux

A fin 2015, la société AEG était découpée de la façon suivante :
















A fin 2016, la société AEG était découpée de la façon suivante :




























A fin 2017, la société AEG était découpée de la façon suivante :




 
                                                               







Nous sommes sur des chiffres relativement stables


D/ Engagement de notre société
Soucieux de valoriser la culture d’entreprise relative à l’égalité professionnelle au sein des sociétés SCHIEVER, celles-ci s’engagent à mettre en place des actions pour favoriser l’égalité homme femme.
Ces actions passent tout d’abord par une sensibilisation active de tous les acteurs des sociétés. Ainsi, différentes actions de sensibilisation sur l’importance de l’égalité professionnelle seront mises en place notamment sur les panneaux d’affichage.
Une sensibilisation du personnel d’encadrement sera réalisée afin de les aviser de la réalisation de cet accord et de nos engagements. Le comité de direction sera également informé.
Une sensibilisation sera également réalisée auprès des salariés par le biais d’une communication et d’un affichage de l’accord conclu. 

II/ Contenu de cet accord
Cet accord relatif à l’égalité détermine :

- les objectifs de progression pour l’année à venir ;
- les définitions qualitatives et quantitatives des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
- l’évaluation du coût des actions.
Les objectifs et les actions prévus par l’accord seront définis après évaluation des objectifs fixés et des mesures prises au cours de l’année écoulée. Ils devront être fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels.
Les objectifs de progression seront fixés parmi les domaines d’action suivants :
- l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Cet accord, issu des négociations salariales, formalisera la politique de notre entreprise relative à l’égalité professionnelle. Cette politique sera diffusée auprès de nos collaborateurs par le biais d’affichages notamment sur les panneaux de la logistique. 
Cet accord doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins quatre des domaines cités ci-dessus pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4 domaines ont été choisis: 
L’Embauche
La Formation Professionnelle
La Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
	

Un cinquième point sera abordé sur la qualité de vie au travail.




A/L’Embauche

 Afin d’assurer  la mixité de ses emplois, Schiever s’engage à veiller à une mixité des recrutements, et ce par différentes actions :

	1/Etat des lieux sur la société AEG

Sur 2015,



                                     




Sur 2016,






Sur 2017





Depuis 2015, on constate une augmentation de nos embauches féminines.



2/ Objectifs d’évolution


a/ Sensibiliser les personnes chargées du recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser. 
b/ Maintenir une égalité d’embauche entre les hommes et les femmes
c/Augmenter le nombre de  femmes sur des postes Cadre. Notre objectif est que d’ici 3 ans la proportion des femmes sur des postes Cadres soit de 45% par rapport à l’effectif Cadre contre 39.2% en 2017. 



3/ Les actions

a/En effet, Schiever possède son propre site Internet, sur lequel nous mettons en ligne des offres d’emploi actualisées. 

Sur ce site, est mise en ligne la charte de recrutement qui précise que « tout critère discriminatoire sera prohibé : sexe, âge, situation de famille, religion… » 

De même, les personnes qui recrutent font l’objet d’une information régulière sur cet aspect de l’accord et sur la charte de recrutement et s’engagent à l’appliquer et à ne faire aucune discrimination lors des recrutements qu’ils effectuent. De même, la direction s’engage à former les chargés de recrutement du siège, à la non-discrimination à l’embauche.


Schiever fonde ses recrutements sur les seules compétences, sur l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé,  l’engagement est pris à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
 

b/Notre service recrutement s’engage à ne faire aucune discrimination de quelque nature que ce soit et à valoriser et assurer une mixité des recrutements, notamment lors de participation à des salons ou des forums, mais également par le biais de notre site internet. 

c/ Nous allons établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures sur les postes de Cadre.

	
	4/ Indicateurs chiffrés

a/ Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
    Nombre d’information et de formations réalisées par les personnes chargées du  recrutement

b/ Nombre de journées portes ouvertes et  Nombre de forums de l’emploi effectué. 
Nombre de Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an en distinguant hommes/femmes 
Taux de transformation des contrats CDD en CDI par sexe et catégorie 

c/ Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par sexe sur les postes à responsabilité et  Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.





B/La Formation Professionnelle
« La formation professionnelle est un outil essentiel dans la politique RH de Schiever. Son développement et sa mise en oeuvre se font dans le respect des valeurs que l’entreprise partage au sein de la tribu ».
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement hommes femmes.

En effet, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel et ce afin de développer de manière égale leurs compétences.


1/Etat des lieux


En 2016, nombre de salariés formés sur la société A.E.G :







En 2017,  nombre de salariés formés sur 



Nous pouvons  remarquer  sur 2017 que le nombre de femmes formées est plus important que celui des hommes. 

2/ Objectif d’évolution


a/ Maintenir une égalité dans les formations entre les hommes et les femmes (obtenir 50% de formation pour les hommes et 50 % de formation pour les femmes durant la durée l’accord).

3/ Les actions


a/ Schiever et la société AEG s’engagent à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit rappelé lors de la réalisation de nos catalogues de formations. En effet, Schiever fixe pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment,  de la durée du travail  et veille au respect des horaires de travail habituels. 


Toujours dans le respect de l’égalité hommes femmes, le salarié qui revient de congé parental, de congé maternité ou de congé paternité doit retrouver son poste ou un poste similaire. Dans l’hypothèse où son poste aura évolué pour diverses raisons, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié bénéficie à son retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à son adaptation. 
Au cours de son absence, le ou la salarié(e) pourra continuer d’obtenir les informations diffusées à l’ensemble des collaborateurs du groupe par le biais de l’intranet Totem, et rester ainsi au fait des évolutions relatives au groupe.

L’entreprise s’engage également à communiquer au salarié au moins 3 semaines à l’avance, la date et l’heure de la formation, afin que le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale.

	4/ Indicateurs chiffrés

Notre service formation indiquera chaque année :  

a / Nombre d’actions de formation suivies sur la société
 Nombre d’actions de formation avec répartition homme/femme par collège par an



C/ La rémunération

1/ Etat des lieux

La société AEG  dépend de la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire. Cette convention fixe une grille de salaire à respecter. Cette grille est réévaluée en général chaque année.
De plus, chaque année, des négociations salariales  avec les partenaires sociaux sont amorcées. 


Pour la société AEG, le salaire médian se décompose de la façon suivante en fonction des hommes et des femmes et de la catégorie sociaux professionnelles.



Il est important de souligner que le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes, l’ancienneté, les diplômes et ce sans aucune discrimination à l’embauche.

2/ Les objectifs d’évolution 

Notre objectif est de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment sur la population des cadres
Notre objectif durant la durée de cet accord pour les Cadres  est de réduire la différence du salaire médian de 40%   (contre 50% en 2017) 



	3/ Les actions

a-L’entreprise réaffirme que l’égalité  salariale  entre les hommes et les femmes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle. 

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires égaux entre les hommes et les femmes.  Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps à cause d’événements familiaux n’ayant aucun lien avec la vie professionnelle des salariés. Notamment, l’entreprise rappelle que le congé maternité ou paternité n’a aucune incidence sur l’évolution des salaires ou sur la carrière professionnelle. 

De plus, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés soit égale et soit fondée uniquement sur des critères objectifs tels que le niveau, l’expérience acquise et le niveau de responsabilités qu’aura le salarié.
A ce titre, l’entreprise mobilisera les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrières avant l’attribution des augmentations individuelles et  rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale


b- L’entreprise s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et  rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.


	4/ Indicateurs chiffrés

a-une moyenne des augmentations individuelles à l’année par sexe.
la rémunération médiane hommes/femmes année par année
b-Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles


D/ L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est un axe stratégique de l’entreprise. Afin d’améliorer l’harmonisation des différents temps de vie, Schiever prévoit plusieurs dispositifs pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. 
1/Etat des lieux sur AEG sur 2015.



1/Etat des lieux sur AEG sur 2016.




1/Etat des lieux sur AEG sur 2017.


2/ Les objectifs d’évolution

a/Améliorer l’harmonisation des temps de vie

b/ Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux. 

3/ Les actions 

A/ Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales, Schiever a mis en place différents systèmes harmonisant ces différents temps de vie. En effet, il a été mis en place un système de « temps choisi » pour le personnel travaillant en bureau. Cette possibilité offerte à ces salariés leur permet d’aménager l’organisation de leur travail, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ainsi, les salariés peuvent se rendre sur leur lieu de travail ou en partir dans les plages horaires prévues à cet effet, à savoir : 7h30-9h00, 11h25-12h30, 13h30-14h15, et 16h30-18h30. Ce système bénéficie autant aux hommes qu’aux femmes.

De plus, toujours dans ce même souci d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les réunions se tenant le matin tôt ou tard le soir seront limitées afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales. Par ailleurs, ces réunions seront, dans la mesure du possible planifiées à l’avance, tout en privilégiant des plages fixes communes, pendant le temps de travail.

Enfin, le service Gestion Des Carrières des Ressources Humaines permet à chaque salarié de chaque société de transmettre une demande de changement de carrière. En fonction des besoins des établissements, le service Gestion Des Carrières peut permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de changer de fonctions et donc d’horaires afin de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.

b/ S’agissant à présent de l’absence du salarié, suite à un congé dû à un évènement familial (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), la société s’engage à ce que ces absences n’aient aucune incidence sur la carrière des salariés. Afin de faciliter le retour de ces salariés, nous accepterons, dans la mesure du possible, toutes les demandes de passage à temps partiel. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental de plus de 6 mois ou d’un congé maternité bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...
A ce titre, une trame d’entretien de retour sera réalisée et distribuée à chaque manager, puis le document sera remonté au service R.H.


	4/ Indicateurs chiffrés

a/ Délai moyen de planification des réunions et Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée.

b/ Nombre d’entretiens  de retour formalisé et nombre de personnes ayant eu des congés parentaux de plus de 6 mois et congé maternité. 


E/ La qualité de vie au travail

Afin de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société Schiever, le présent accord a identifié 3 thématiques : le droit à la déconnexion,  le droit d’expression directe et collective et l’insertion des travailleurs handicapés.



Droit à la déconnexion 


Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des directeurs et responsables de service, à ce sujet, sera organisée.

Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail, le présent accord insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos des collaborateurs.(exception faite de l’astreinte)

En effet, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos

Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation d’un collaborateur, pourra être mise en place.


Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, des entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées concernant leur droit à la déconnexion. 


Droit d’expression directe et collective

La loi du 8 août 2016 tend à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Notre société a toujours attribué une place importante au développement de la communication notamment au regard des différents outils mis en place : charte managériale, intranet Totem, emplois de la Tribu…

La charte managériale incite les directeurs à être à l’écoute du collaborateur, notamment par le biais d’un entretien annuel d’activité et d’un entretien de prospectives professionnelles. A cette occasion il est rappelé l’importance de réaliser les briefs en tenant notamment  un discours  moteur et véhiculant une cohésion d’équipe. 


Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés  


L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. 
L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude. ..

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée.

III/ Suivi de l’accord

Afin de s’assurer du suivi de cet accord, le rapport annuel évoqué lors du Comité d’entreprise intégrera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle. Celui-ci devra préciser notamment (c. trav. ) :

- pour l’année écoulée : les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;
- pour l’année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre, ainsi que l’évaluation de leur coût.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité ne seraient pas  réalisées, le rapport donnerait les motifs de cette inexécution.


IV/ Publicité

Afin d’assurer une plus grande transparence en matière d’égalité professionnelle, cet accord fera l’objet d’une synthèse portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. De plus, cet accord fera l’objet d’un plan d’action chaque année. 
Cet accord est également tenu à la disposition de toute personne qui le demande et  la synthèse est publiée sur le site Internet de l’entreprise.
De plus, après information du CHSCT et du comité d’entreprise, cet accord sera déposé en deux exemplaires, un papier et un électronique, auprès de la DIRECCTE de l’Yonne ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auxerre, conformément aux dispositions applicables.
Fait à Avallon, le
    









Accord majoritaire sur la durée de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


A l’issue des négociations, la direction de la société AEG, représentée par xxxx

D’une part,




Le syndicat CFDT, représenté par xxx
Et

Le Syndicat CFE CGC représenté par xxxx
D’autre part,


Sont parvenus à l’accord majoritaire ci-joint.

Il est décidé que la durée de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’effectuera pour une période de quatre ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.