PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE 


La société ABER ENVIRONNEMENT ET ENERGIES (A2E), SARL dont le siège est situé à LIFFRE (35340), l’Afféagement, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 832 142 848 00023, 


Représentée par Monsieur ////////, en qualité de gérant


D’UNE PART


ET :

- L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.




D’AUTRE PART





PREAMBULE

La Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail des salariés tout en préservant son équilibre économique.

C’est dans ce cadre qu’a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.










ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION

 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.


 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.


ARTICLE 2

Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Des modalités particulières d’organisation du temps de travail sont prévues pour le personnel « cadre » et techniciens itinérants non cadres.






CHAPITRE I. DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 DECOMPTE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL


1.1 - Durée effective de travail

 La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus du temps de travail effectif, en référence à cette définition, notamment les temps de pause, de restauration ainsi que le temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail et inversement.

 La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.


1.2 - Durée quotidienne et hebdomadaire du travail

 La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. 

Toutefois, pour répondre à des demandes particulières liées aux besoins des clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

 La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

1.3 - Repos journalier

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives.


1.4 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures.

1.5 - Pauses

 Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

 Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il n’est pas rémunéré.


1.6 - Déplacements

Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du travail ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

1.7 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

 Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié non cadre doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées. 

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, maladie……

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation peut être orale ou écrite (sms, courriel, etc.).

 Pour les salariés cadres, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord (cf article 2.9).

ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

 un forfait jours pour les salariés autonomes,

 une organisation annuelle du temps de travail pour les salariés non cadres non-autonomes, à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, visés à l’article 2.1.


2.1 - DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON AUTONOMES A TEMPS COMPLET

A compter du 1er janvier 2019, l’horaire de référence des salariés non cadres non autonomes à temps complet est fixé dans un cadre annuel.

Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Durée annuelle

Conformément aux articles L.3121-14 et suivants du Code du travail, chaque salarié à temps complet doit effectuer chaque année 1 607 heures de travail effectif, (journée de solidarité incluse). 

Cette durée correspond à une durée moyenne de 35 heures par semaine.

Ces heures de travail effectif pourront être réparties chaque semaine sur 5 jours et exceptionnellement sur 6 jours pour tous les salariés.

La répartition du travail sera définie chaque année avec la Direction.


2.1.3 Amplitude de la durée hebdomadaire de travail

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à 35 heures pour un temps complet. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à cette durée.

Dans la limite de 48 heures par semaine pour un temps complet, les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ne sont pas des heures supplémentaires.

Aucune limite inférieure n'est fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de jours de repos.

Les heures effectuées à l’intérieur de cette limite (0-48 heures hebdomadaires) ne constituent pas des heures supplémentaires.


Répartition du temps de travail 

Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par semaine.

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance d’au moins 24 heures. Toutefois, aucun délai spécifique ne sera à respecter dès lors que le salarié et la Direction sont d’accord.



Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, soit 151,67 h, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 

Toute absence donnant lieu ou non à un maintien de salaire sera prise en compte pour une durée de 7 heures par jour d’absence, soit 35 heures pour une semaine.


Heures supplémentaires

Aux cas où, quels qu’en soient les motifs, la durée effective du travail annuelle dépasserait 1 607 heures, les heures effectuées sont des heures supplémentaires. 

Ces heures supplémentaires seront compensées par un repos majoré. A titre exceptionnel, la Direction pourra décider d’attribuer à la place une rémunération au taux majoré.

Le taux de majoration est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.


2.2 -DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON AUTONOMES A TEMPS PARTIEL 

2.2.1 Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Durée annuelle

Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail. 

Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

Répartition du temps de travail 

Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par semaine.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. 

La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés.

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 3 jours. Un délai inférieur pourra toutefois être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.


Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures acquises au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.


ARTICLE 2.3 DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES

2.3.1. Principe

 Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

L’autonomie de ces salariés est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont notamment concernés les cadres et non cadres occupant les postes suivants :

Chargé(e) d’études
Technicien itinérant.


2.3.2. Temps de travail

 Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.

 Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

 Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

 Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Ainsi, par exemple, un salarié souhaitant travailler à 80 % pourra éventuellement se voir proposer un forfait jours d’une durée de 174 jours par an (80 % de 218 jours). Le nombre de jours de repos sera alors calculé au prorata du nombre de jours travaillés.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.3.3 Durées maximales du travail

Afin de garantir une charge de travail raisonnable, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf situation exceptionnelle, et la durée hebdomadaire de travail effectif à 48 heures.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

2.3.4 Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, , et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Toutefois, la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité ainsi qu’en cas de nécessité d’assurer la continuité du service.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2.3.5 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journée de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués :

- possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence.

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours de l’année.

Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus.

2.3.6 Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le cadre.

2.3.7 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

2.3.8 Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.

Ainsi, en cas de maladie par exemple, le nombre de jours d’absence sera déduit du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés.

2.3.9- Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’employeur ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre attestera sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque semaine. Le décompte des jours travaillés et des jours de repos fera l’objet d’une annexe au bulletin de salaire.

2.3.10 Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

2.3.11 Dépassement du forfait

La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La société et le cadre consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

2.3.12 Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.





2.3.13 Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point semestriel sera effectué avec le salarié.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an ou chaque semestre, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de la société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

CHAPITRE II. MODALITES DU SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivi par une commission ad’hoc comprenant 2 salariés désignés par l’ensemble du personnel.

Au cours d’une réunion avec la commission, la Direction lui fait part du compte rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.


                              CHAPITRE III. DEPOT ET PUBLICITE

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :   (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à ……………, le………………….

En ... exemplaires

Pour les salariés          Pour la société ABER ENVIRONNEMENT ET ENERGIES (A2E)