Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Et à la Qualité de Vie au Travail 

H&M France





Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de
152.000 euros, dont le siège social est sis 3 Rue La Fayette - 75009 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par xxxx Directrice Relations Sociales et Juridique Social. 



Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,



Et 

Le Syndicat CFDT, représenté par [___________________________________]

Le Syndicat CGT, représenté par [____________________________________]

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par [___________________________]




Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,








Préambule
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1, 2° et L.2242-17 du Code du travail, la Direction a ouvert une négociation syndicale sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail en vue de l’expiration de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail, signé le 31 décembre 2019, et prolongé par avenant du 21 décembre 2020 applicable au sein de H&M et jusqu’au 31 décembre 2021. 
Dans la cadre de la négociation, une première réunion introductive s’est tenue le 18 novembre 2021. A cette occasion, la Direction a remis aux membres des délégations syndicales l’ensemble des informations nécessaires permettant de mener cette négociation dans les meilleures et un calendrier de négociations a été établi.
Quatre autres réunions de négociations ont eu lieu les 13 janvier, 21 janvier, 27 janvier et 10 février 2022.
A l’occasion de ces réunions, a été évoqué l’ensemble des sujets prévus à l’article L. 2242-17 du Code du Travail et notamment l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes (conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, déroulement des carrières, conditions de travail et d'emploi, mixité des emplois et sur la définition, programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes..), l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, l’exercice du droit d’expression, le droit à la déconnexion, la pénibilité, ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des Représentants du Personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Par ailleurs, deux réunions ont été consacrées à des échanges sur la mise en place du télétravail et en vue de la rédaction d’un accord spécifique sur le sujet, afin notamment de proposer de la souplesse grâce à un autre mode d’organisation du travail et de répondre aux aspirations des salariés pour renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Concernant les modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé, l’Entreprise rappelle qu’un accord collectif à durée indéterminée, signé 18 octobre 2017 est actuellement en vigueur au sein de l’Entreprise depuis le 1er janvier 2018. 
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle également qu’un accord collectif relatif à l’Insertion des Personnes en situation de Handicap, signé le 15 mars 2021 et couvrant les années 2021, 2022 et 2023 est également en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Après des échanges constructifs au cours des différentes réunions organisées entre les parties, il a été convenu ce qui suit :



Champ d’Application
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de H&M, quels que soient la nature (déterminée, indéterminée, alternance), le volume horaire de leur contrat de travail (partiel ou temps plein) ou leur site et enseigne d’affectation existante ou à venir.
Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Favoriser la Mixité Professionnelle des Recrutements et des Emplois
Les parties rappellent que la mixité professionnelle se définit comme « l’égalité d’accès aux professions et aux emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise et quel que soit le niveau » et qu’elle est une richesse pour l’Entreprise.
Dans la continuité de ses précédents engagements, l’Entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes en s’assurant que les intitulés et/ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler. Elle veille également dans le cadre des entretiens d’embauche à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant.
L’Entreprise, malgré sa volonté de recruter des hommes au sein des différents emplois existants dans l’Entreprise, s’est heurtée à un problème de « sourcing », une insuffisance de candidatures « masculines » ce qui explique que la part des hommes dans ces métiers reste faible.
C’est pourquoi l’Entreprise souhaite encourager la progression de la mixité dans certains emplois, à savoir :


Supprimer les Ecarts de Rémunération entre les Femmes et les Hommes
Le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.
Conformément à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans la continuité des résultats des premiers accords (égalité professionnelle / NAO), l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et à supprimer tout écart injustifié qui pourrait apparaître. 
L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Aux termes de l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. 
En application des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code. 

L’accord étant signé pour une durée de deux années, les mesure correctives auront lieu en 2022 et en 2023. 
Mesures pour 2022 :



Mesures pour 2023 :
Favoriser l’Accès à la Formation
L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle au dispositif du droit à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille ce que Hommes et Femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise. 

Suppression des Ecarts en termes de déroulement de Carrières Professionnelles
L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’Egalité des Femmes et des Hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.
La mixité des emplois suppose que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soient le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des Femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les Hommes.

Developpement de la Qualité de Vie au travail
Agir en faveur d’une Evolution des Mentalités
Afin d’agir en faveur d’une évolution durable des mentalités, les parties souhaitent poursuivre les actions de communication et de sensibilisation en faveur de la diversité et contre les stéréotypes du genre.
La sensibilisation de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, managers, collaborateurs, représentants du personnel...) vise à permettre de développer une gestion des Ressources Humaines et un travail en équipe sans préjugés et risques de discrimination.
Ces actions de communication auront pour objet de susciter une prise de conscience et cultiver une posture d’ouverture à toute la diversité sociale.
Les acteurs de l’Entreprise devront développer une vigilance dans toutes les formes de communication à l’interne comme à l’externe.
Ainsi, la Direction de l’Entreprise sera vigilante à ce que les affichages, les publications, les journaux, les interviews, les offres d’emplois, les organigrammes, les cahiers des charges de prestations...n’entretiennent aucun stéréotype. De même, l’égalité entre les femmes et les hommes sera intégrée dans les accords d’Entreprise à venir.
L’Entreprise s’engage également à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation à la Diversité et aux stéréotypes de genre dans l’année suivant la signature du présent accord.
L’Entreprise organisera la publicité des mesures contenues dans cet accord, par tout moyen, de manière à permettre à tous les collaborateurs de l’entreprise d’en avoir connaissance.

Faciliter l’Articulation Vie Privée/Vie Professionnelle


Congés « enfants malades »
Il est préalablement rappelé que ces dispositions sont accessibles aux femmes comme aux hommes.

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et indépendamment de leur ancienneté (sous réserve toutefois que leur période d’essai soit validée) peuvent bénéficier par année civile et sur présentation d’un certificat médical correspondant à la maladie de l’enfant de :

4 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 3 ans,
3 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de plus de 3 ans et de moins de 12 ans.

Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté peuvent bénéficier par année civile de 4 jours d’absence rémunérée pour garder un enfant à charge de moins de 12 ans et sur présentation d’un certificat médical correspondant à la maladie de l’enfant.

Enfin, tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient, en sus des mesures précédentes et dans la limite d’une fois par année civile, d’une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours pour assurer l’accompagnement d’un enfant à charge de moins de 12 ans durant son hospitalisation, sur présentation d’un certificat médical.

Ces dispositions sont applicables pour chaque enfant, indépendamment du nombre d’enfants à charge du collaborateur.
Dispositions en faveur des Collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge
2.2.1. Congés enfant handicapé
En cas de la survenance/ reconnaissance par la MDPH d’un handicap chez un enfant encore à la charge du collaborateur, le collaborateur pourra bénéficier de 3 jours de congés rémunérés et sur présentation d’un justificatif. Ces jours de congés sont à utiliser dans l’année civile qui suit la survenance/reconnaissance par la MDPH du handicap chez l’enfant.
Le collaborateur qui aurait à sa charge un enfant handicapé bénéficiera chaque année d’un jour de congé supplémentaire rémunéré et sur présentation d’un justificatif médical. Ces dispositions sont applicables pour chaque enfant indépendamment du nombre d’enfants à charge du collaborateur.

2.2.2. Autorisations d’absences
Sur demande d’un collaborateur ayant à sa charge un enfant handicapé (sur présentation d’un justificatif médical), l’Entreprise autorisera toutes les absences rendues nécessaires par le suivi d’examens ou de rendez-vous médicaux en lien avec le handicap de l’enfant, dès lors que le collaborateur aura communiqué la date de l’absence dans un délai minimal d’un mois à son Store Manager. En cas d’urgence justifiée par l’état de santé de l’enfant, il pourra être dérogé à ce délai minimal. Le collaborateur, en plus du justificatif médical justifiant du handicap de l’enfant, devra fournir à son Store Manager un document confirmant la date et l’heure de l’examen médical.
Cette absence ne sera pas rémunérée.

2.2.3. Mobilité des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge
L’entreprise s’engage à faire preuve d’une particulière vigilance, dans le cadre des mutations à l’initiative de l’entreprise, des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge (sur présentation de justificatifs). 
2.2.4. Journées « enfants malades » des collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap à charge
Les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge bénéficient du même nombre de jours d’enfants malade que ceux visés au 2.1 du présent accord, au regard de leur ancienneté et de la présentation d’un justificatif en lien avec la maladie de l’enfant.

Toutefois, pour ces collaborateurs, le bénéfice des journées « enfants malades » sera octroyé pour tout enfant à charge de moins de 18 ans, en situation de handicap.
Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale est ouvert à tout collaborateur ayant la charge d'un enfant victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants. Afin de pouvoir en bénéficier l'enfant concerné doit être âgé de moins de 20 ans. 
Le collaborateur peut au maximum bénéficier  au maximum d’un congé de 14 mois sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie. Ce congé peut être renouvelé une fois, dans les mêmes conditions que le congé initial.
Le congé de présence parentale peut être pris en une seule fois ou de manière fractionnée, mais toujours par journées entières.
Le collaborateur pouvant prétendre au bénéfice de ce congé de présence parentale doit formuler sa demande auprès de l’employeur au minimum 15 jours avant le début du congé. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical précisant la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident qui rend nécessaire la présence d'une personne aux côtés de l'enfant et des soins contraignants dont la durée prévisible correspondra à celle du congé. 
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. Toutefois, il est convenu entre les parties que le congé de présence parentale soit pris en compte en totalité de sa durée dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à majorer la rémunération des collaborateurs à leur retour de congé de présence parentale de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Durant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et ne perçoit aucune rémunération. Il peut toutefois bénéficier d’une demande d’allocation journalière de présence parentale (AJPP). 
Pour en bénéficier, le collaborateur devra formuler une demande auprès de la caisse nationale des allocations familiales. Une allocation journalière pourra alors être versée pour chaque journée ou demi-journée de présence parentale dans la limite de 22 jours par mois et sur une période de 3 ans.
Dispositif « Rentrée Scolaire »
Il sera étudié avec une attention particulière toutes les demandes de prise de RTT ou de récupération, et de congés payés sur la date de rentrée scolaire de l’enfant du collaborateur.
Aussi et afin de permettre aux collaborateurs qui souhaitent accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) le jour de la rentrée scolaire, il est prévu la possibilité de demander un aménagement de planning  pour les enfants scolarisés jusqu’à la troisième.
Pour les collaborateurs dont les enfants sont en situation de handicap et portée à la connaissance de l’entreprise, l’âge est porté à 18 ans pour le dispositif de rentrée scolaire. 
En cas de difficulté de planification liée à l’activité du magasin, les demandes des collaborateurs suivantes seront prioritaires pour la mise en place de cet aménagement :
Les collaborateurs dont l’enfant est en situation de handicap,
Les collaborateurs dont l’enfant effectue sa rentrée scolaire jusqu’en sixième.

Afin de faciliter l’applicabilité de ces mesures tenant compte des nécessités liées à l’activité ainsi qu’à la planification globale du magasin,  les intéressés formulent leur demande auprès de leur manager direct dès connaissance de la date de rentrée scolaire de leur enfant et au plus tard 4 semaines avant cette date.
Aussi et afin que le plus grand nombre d’intéressés puisse en bénéficier, le manager porte une attention particulière à planifier une durée d’aménagement équitable entre chaque collaborateur.
Congé de proche aidant
Ce congé est ouvert au collaborateur, sans condition d’ancienneté, qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
La durée de ce congé est de 3 mois renouvelable, sans limite du nombre de renouvellement ni de la durée totale de l’absence. Il prend fin soit à l'expiration du délai de 3 mois, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. Ce congé peut être transformé en période d'activité à temps partiel avec l'accord de l'employeur.
Le collaborateur souhaitant pouvoir bénéficier de ce congé informe l'employeur par lettre recommandée, avec avis de réception, de sa volonté d'exercer son droit à congé au moins 1 mois avant la date de son départ.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute et/ou peut être renouvelé sans délai. 
Un justificatif médical ainsi qu’une déclaration sur l’honneur précisant le lien qui unit le collaborateur à la personne aidée devra être joint à toute demande réceptionnée par l’Entreprise.
Le collaborateur peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :
Décès de la personne aidée
Admission de la personne aidée dans un établissement
Diminution importante des ressources du collaborateur
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille

Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et n’ouvre pas droit à rémunération. La durée du congé de proche aidant est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le collaborateur tient de son ancienneté.
Durant le congé de proche aidant, le contrat de travail du collaborateur est suspendu et ne perçoit aucune rémunération. Il peut toutefois bénéficier d’une demande d’allocation journalière de proche aidant (AJPA). 

Pour en bénéficier, le collaborateur devra formuler une demande auprès de la caisse nationale des allocations familiales. Une allocation journalière pourra alors être versée pour chaque journée ou demi-journée passée auprès du proche dans la limite de 22 jours par mois et sur une période de 3 ans. 
Enfin, si l’absence du collaborateur a été supérieure à un an et si cela apparait nécessaire, il sera établi un plan de formation personnalisé, à l’occasion de l’entretien professionnel qui sera réalisé au retour du collaborateur, afin de lui redonner les bases nécessaires à l’exercice efficient de ses fonctions au sein de l’Entreprise. Ce plan de formation personnalisé comprendra notamment tout ou partie de la formation d’intégration au poste considéré telle qu’elle existe dans l’Entreprise.
Journée d’absence non rémunérée d’accompagnement pour enfant malade ou conjoint ou proche aidant
L’entreprise autorisera, sur présentation d’un justificatif, un collaborateur à s’absenter dans le but de pouvoir accompagner un enfant malade ou conjoint, ou un proche (dont la liste est déterminée par les textes), à un rendez-vous médical, ou une sortie d’hospitalisation. 
Cette absence ne sera pas rémunérée.
Dons de jours de repos pour enfant malade ou conjoint, ou proche aidant
Le salarié dont un enfant de moins de 20 ans gravement malade ou lié par mariage ou pacs à un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, ou dont le proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un don de jours de congés ou de repos.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :
La 5ème semaine de CP acquis et non pris
Les JRTT (en cours de trimestre) acquis et non pris
Les heures de récupération acquis et non pris
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 6 journées par an par collaborateur donateur. Ce don peut se faire sous la forme de journée ou de demi-journée. 
Le collaborateur souhaitant bénéficier de don de jours au regard de sa situation devra formuler sa demande auprès de son Store Manager par écrit en indiquant le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier. Il devra fournir tout justificatif utile en lien avec sa situation. La demande sera alors ensuite transmise au service des Ressources Humaines.
Il sera procédé à un appel au don par voie d’affichage dans les magasins de la région (AREA) au sein de laquelle le collaborateur travaille. Les collaborateurs auront 15 jours pour procéder au don de jours. 
Le collaborateur souhaitant céder des jours devra remplir un formulaire dédié. Le don prendra la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie d’une partie de ses jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le formulaire sera à retourner au Store Manager qui le transmettra au service du personnel. 
Les jours donnés par le(s) salarié(s) seront alors soustraits de leur compteur de congés, RTT, récupérations.
Dans l’hypothèse où, à l’issue des 15 jours suivants l’appel au don aucun collaborateur ne se serait manifesté, une nouvelle campagne d’appel au don de jour se ferait au niveau national, dans l’ensemble des magasins H&M, dans lesquels il serait procédé à un nouvel affichage. Les collaborateurs auraient 15 jours pour se manifester selon la même procédure telle que figurant ci-dessus.
Le collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 
Don de jours de repos en cas de perte d’un enfant ou de perte d’un conjoint
Le salarié dont un enfant est décédé ou dont le conjoint (marié, Pacs ou conjoint au sens fiscal) est décédé peut bénéficier d’un don de jours de congés ou de repos.
Les jours de repos pouvant être cédés sont :
La 5ème semaine de CP acquis et non pris
Les JRTT (en cours de trimestre) acquis et non pris
Les heures de récupération acquis et non pris
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 6 journées par an par collaborateur donateur. Ce don peut se faire sous la forme de journée ou de demi-journée. 
Le collaborateur souhaitant bénéficier de don de jours au regard de sa situation devra formuler sa demande auprès de son Store Manager par écrit en indiquant le nombre de jours dont il souhaiterait bénéficier. Il devra fournir tout justificatif utile en lien avec sa situation. La demande sera alors ensuite transmise au service des Ressources Humaines.
Il sera procédé à un appel au don par voie d’affichage dans les magasins de la région (AREA) au sein de laquelle le collaborateur travaille. Les collaborateurs auront 15 jours pour procéder au don de jours. 
Le collaborateur souhaitant céder des jours devra remplir un formulaire dédié. Le don prendra la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie d’une partie de ses jours de repos, visés ci-dessus, non pris.
Le formulaire sera à retourner au Store Manager qui le transmettra au service du personnel. 
Les jours donnés par le(s) salarié(s) seront alors soustraits de leur compteur de congés, RTT, récupérations.
Dans l’hypothèse où, à l’issue des 15 jours suivants l’appel au don aucun collaborateur ne se serait manifesté, une nouvelle campagne d’appel au don de jour se ferait au niveau national, dans l’ensemble des magasins H&M, dans lesquels il serait procédé à un nouvel affichage. Les collaborateurs auraient 15 jours pour se manifester selon la même procédure telle que figurant ci-dessus.
Le collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de repos pourra s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Cette absence lui sera rémunérée et cette période d’absence sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. 
Congés événements familiaux.
Les journées congés événements familiaux, légaux et conventionnels, pourront être pris, dans les 15 jours précédents, ou les 15 jours suivants la date de l’événement.
S’agissant  de la prise de jours congés évènements familiaux faisant suite au décès d’un proche, une attention particulière sera portée au moment de la demande de congé, compte tenu notamment de la situation particulière et par nature imprévisible de l’événement (notamment dans l’hypothèse d’un arrêt maladie consécutif à la date connue de l’évènement par le manager). 
Il est rappelé que la conclusion d’un PACS ouvrant droit à des jours de congés ne saurait faire par la suite obstacle à la prise de jour « évènements familiaux » dans l’hypothèse de la conclusion d’un mariage. 
Concernant les jours de congés liés à un déménagement, le délai de 15 jours s’apprécie en référence à la date d’installation effective qui peut être différente de celle indiquée dans le contrat de bail/ acte authentique (notamment en cas de travaux). 
Le salarié devra pouvoir justifier cette date d’installation à l’aide de tout justificatif permettant de le démontrer.   
Maternité et Paternité 





La Maternité 


3.1.1 Don d’ovocytes
Chaque collaboratrice décidant de pratiquer un don d’ovocytes bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée de l’Entreprise pour se rendre aux examens et pour se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire. 
3.1.2 Assistance Médicale à la Procréation (AMP)
La collaboratrice bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (AMP) bénéficie, sur présentation d’un justificatif médical, d'autorisations d'absences rémunérées pour les actes médicaux nécessaires.
Le/La conjoint(e) de la collaboratrice bénéficiant d'une AMP ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur/la collaboratrice et la femme bénéficiant d’une AMP et d’un justificatif médical, d’autorisations d'absences rémunérées pour se rendre à 3 de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Le conjoint/La conjointe de la collaboratrice bénéficiant d’une AMP ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficiera également d’absence autorisée pour suivre l’ensemble du processus, sous réserve de présenter un justificatif médical. L’absence pour le suivi de ces examens ne sera pas rémunérée.
La collaboratrice bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pourra bénéficier d’un aménagement des horaires de travail, dont les conditions seront déterminées avec son manager et sur présentation d’un justificatif.

Grossesse et congé maternité
Chaque collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse pourra bénéficier d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux examens périodiques légalement prévus si ces derniers ne peuvent être effectués en dehors des horaires habituels de travail. 
Le conjoint de la collaboratrice en état de grossesse ou la personne collaboratrice liée à elle par un pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également, sur présentation d’un justificatif attestant du lien entre le collaborateur et la femme en état de grossesse et d’un justificatif médical, d'autorisation d'absences rémunérées pour  rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum. 
A compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, l’ensemble des dispositions ci-dessous est applicable aux collaboratrices enceintes qui en feraient la demande, en fonction des possibilités existantes et sous réserve que cela n’entraine pas une désorganisation au sein du magasin. :
Planification prioritaire sur un poste nécessitant peu ou pas de déplacement et aucun port de charges (ex : Caisse, cabine, stock…) avec mise à disposition d’une chaise adaptée (assis/debout) disponible dans le magasin ;
Octroi d’une réduction horaire rémunérée par jour travaillé pouvant être :
Soit prise en totalité en début ou en fin de journée
Soit prise en 2 tranches en début et en fin de journée
Soit cumulée sur toute la période pour être prise en une seule fois dans le cadre d’un départ anticipé en congé maternité

Cette réduction horaire est égale à :
 30 min pour une journée de travail de 7H
25 min pour une journée de travail de 6H
20 min pour une journée de travail de 5H
15 min pour une journée de travail de 4H

Affectation temporaire au sein d’un magasin plus proche de son domicile ;
Non planification d’une façon continue sur la surface de vente durant les périodes de très forte affluence (ex. : soldes…) ;
Etude d’un aménagement horaire de type middle ou horaires fixes ;
Non planification en fermeture le vendredi, le samedi et le dimanche (pour les magasins où cette journée est une journée habituellement travaillée). Il est entendu par « non planification en fermeture », qu’une collaboratrice en état de grossesse ne pourra pas être planifiée sur l’heure précédant la fermeture du magasin aux clients.
Planification de 2 jours de repos consécutifs
La femme enceinte qui le souhaite pourra demander à rencontrer le médecin du travail à tout moment durant sa grossesse conformément aux dispositions R4624-17 du Code du travail.
La collaboratrice en état de grossesse médicalement constatée travaillant de nuit sera affectée à un poste de jour sur sa demande ou sur demande du médecin du travail, pendant la durée de sa grossesse.
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrice. Cette période d’indisponibilité professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement, de la participation
Le calcul des congés payés et le 13ème mois
Il est par ailleurs, rappelé que le congé maternité s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Durant son congé maternité, la collaboratrice bénéficiant d’un congé maternité, pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale. 
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les collaborateurs dans leur vie professionnelle :
Afin qu’il en soit ainsi, les collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront, à leur reprise d’activité d’un entretien professionnel, dans un délai maximal d’un mois suivant la date de reprise de l’activité.
Les collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité bénéficieront de l’entretien d’évaluation professionnelle annuel à leur retour de congé maternité.
En termes de rémunération, l’Entreprise s’engage à appliquer les dispositions de l’article L. 1225–26 du Code du Travail qui prévoit la majoration de la rémunération des collaborateurs à la suite d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.
Au retour du congé maternité et à la demande le cas échéant de la collaboratrice dans un délai de prévenance raisonnable, les managers s’organisent, en fonction de l’organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé...), pour permettre un aménagement des horaires de travail durant les deux mois suivant la reprise effective du travail dans l’hypothèse où la collaboratrice devenue parent aurait à s’organiser s’agissant d’un moyen de garde externe au couple parents.

L’Entreprise encourage évidemment le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin ou du service et les contraintes personnelles de la collaboratrice.
Allaitement 
Toute collaboratrice pourra allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à compter de la naissance de l’enfant. Cette disposition est également applicable à la collaboratrice qui souhaiterait pouvoir réaliser un don de lait maternel. 
Elle bénéficie dans ce cadre d’une heure de travail par jour, pendant son temps de travail, pour allaiter son enfant.
Cette heure n’est pas rémunérée.
La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la collaboratrice et son responsable. Dans l’hypothèse où les parties ne parviendrait pas à un accord, cette heure sera répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l’après-midi.
La paternité et l’accueil de l’enfant
Concernant le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, il est rappelé que ce congé s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. La période d’absence au titre du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. De la même manière que pour le congé de maternité, le collaborateur en congé paternité ou d’accueil de l’enfant pourra bénéficier du mécanisme dit de « subrogation » sous condition d’en faire une demande écrite au service du personnel à laquelle devra être joint la copie de son attestation de sécurité sociale.
La durée du congé paternité ou d’accueil de l’enfant est d’une durée légale de 25 jours calendaires que le collaborateur peut prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant  (4 jours calendaires consécutifs obligatoires faisant immédiatement au congé de naissance et d’une seconde période de 21 jours calendaires). Ce congé peut-être allongé en cas d’hospitalisation de l’enfant dès sa naissance dans la limite de 30 jours.
Les durées prévues ci-dessus seront automatiquement modifiées au regard des éventuelles modifications légales.
Au retour du congé maternité de la salariée et à la demande le cas échéant du collaborateur/la collaboratrice de l’Entreprise qui lui est lié(e) par un mariage, un PACS ou le conjoint père/ mère de l’enfant (sous réserve de justificatifs), les managers s’organisent, en fonction de l’organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé...), pour permettre un aménagement des horaires de travail durant les deux mois suivant la reprise effective du travail dans l’hypothèse où le/la collaboratrice devenue parent aurait à s’organiser s’agissant d’un moyen de garde externe au couple parents.

L’Entreprise encourage évidemment le bon sens de chacun des acteurs pour permettre une conciliation entre l’activité du magasin ou du service et les contraintes personnelles de la collaboratrice.
CONGE D’ADOPTION LORS DE L’ARRIVEE DE L’ENFANT AU FOYER
Il est rappelé que le congé d’adoption s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Le collaborateur/ la collaboratrice à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de 16 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer. Ce congé peut précéder de sept jours consécutifs, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé d'adoption est porté à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le collaborateur ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples. 
Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d'un congé d’adoption doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Ce congé peut débuter à partir de l’arrivée de l’enfant au foyer ou 7 jours consécutifs au plus avant cette arrivée.
La période d’absence au titre du congé d’adoption est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 
INDEMNITé KILOMETIQUE VELO (IKV)
La Direction et les organisations syndicales souhaitent inscrire la société dans une démarche de transition énergétique. Ainsi, les parties souhaitent, par les mesures proposées, inciter l’ensemble du personnel à changer son comportement et encourager l’usage du vélo, notamment pour les déplacements domicile-travail.
Reconnu comme un mode de déplacement non polluant et économique, des impacts positifs de la pratique du vélo sont également mis en avant en termes de bien-être au travail et de productivité des collaborateurs mais aussi d’intérêt pour la santé.
L’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) souligne la nécessité d’effectuer environ 30 minutes d’activités physiques par jour afin d’améliorer l’état de santé général et en particulier de réduire fortement le nombre d’accidents cardio-vasculaires. 
L’usage du vélo pour se rendre au travail permet de répondre à ce besoin.



Définition de l’indemnité du forfait mobilité durable 
L’employeur peut participer aux frais engagés par ses collaborateurs se déplaçant à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’un forfait mobilité durable.
Le versement du forfait mobilité durable n’est pas cumulable avec la participation de l’abonnement de transport collectif ou de service public.
Le trajet effectué pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo, à vélo à assistance électrique ou trottinette électrique correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du collaborateur et le lieu de travail et la gare ou la station de transports collectif.
bénéficiaires et conditions
L’ensemble du personnel présent et collaborateur dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité, quelle que soit la nature du contrat : CDI, CDD, contrats en alternance.
Le collaborateur s’engage à faire l’usage de son vélo/vélo à assistance électrique/trottinette électrique personnelle, et de recourir au port des équipements de protection obligatoires (gilet jaune, casque…).
MONTANT ET PLAFOND DU FORFAIT MOBILITE DURABLE POUR LES SALARIES DONT LE vélo/vélo à assistance électrique/trottinette électrique personnelle EST UTILISE DE MANIERE QUOTIDIENNE 
Le forfait mobilité durable est versé au collaborateur utilisant quotidiennement le vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique personnelle dans la limite de 240 € par an, sous réserve de la déclaration annuelle sur l’honneur et en application du barème suivant : 





MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
Afin de bénéficier du forfait mobilité durable, les collaborateurs devront en faire la déclaration préalable auprès de leur Store Manager en remplissant une attestation sur l’honneur annexée au présent accord mentionnant notamment :
Que le collaborateur utilise son vélo personnel quotidiennement pour effectuer tout ou partie de son trajet résidence habituelle - travail 
L'adresse de la résidence habituelle du collaborateur et de son lieu de travail. Le trajet le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera pris en compte (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires dont le collaborateur fournira une copie)
La distance du trajet couvert par le forfait.

Le Store Manager saisira le montant de l’indemnité dans Peopledata après avoir vérifié les données transmises au préalable par le collaborateur. 

Le collaborateur s’engagera en chaque fin d’année fiscale (soit avant le 30 novembre de l’année en cours) à fournir une nouvelle attestation confirmant son mode de transport par le vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique.  

Le collaborateur devra par ailleurs informer sans délai son manager de tout changement de situation (changement de mode de transport, adresse).

Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise
montant et plafond du forfait mobilité durable pour les collaborateurs dont le mode de vélo est utilisé de manière occasionnelle 
Le montant du forfait mobilité durable est fixé à 0.25€ (vingt-cinq centimes d’euros) par kilomètre dans la limite de 240 euros par an et par collaborateur.
modalités de mise en œuvre
Les collaborateurs utilisant leur vélo occasionnellement et souhaitant bénéficier du forfait mobilité durable devront pour en bénéficier, justifier des modalités suivantes :
Déclaration annuelle de l’attestation sur l’honneur annexée au présent accord que le collaborateur rendra à son Store Manager dans laquelle il indiquera notamment la distance du trajet, avec une copie de l'itinéraire vélo proposé par un calculateur d'itinéraire. Un seul aller-retour par jour travaillé sera accepté. 
A chaque fin de mois, le collaborateur procédera à une déclaration mensuelle du nombre de jours où il est venu au travail à vélo via un formulaire dédié.  Le salarié remettra le formulaire au Store Manager au plus tard le 30 du mois N afin que ce dernier saisisse les déclarations dans Peopledata avant le 15 du mois N+1.

L’indemnité sera versée aux collaborateurs sur la paie du mois suivant la déclaration.
Quand bien même l’usage du vélo/ vélo à assistance électrique/ trottinette électrique ne serait qu’occasionnel, le forfait mobilité durable ne se cumule pas avec la participation employeur de l’abonnement de transport collectif ou de service public.
Le collaborateur s’engagera en chaque fin d’année fiscales (soit à fin novembre de l’année en cours) à fournir une nouvelle attestation confirmant son mode de transport. 
Le collaborateur devra par ailleurs informer sans délai son manager de tout changement de situation (changement de mode de transport, adresse).
Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise.
ALIMENTATION
L’alimentation, au même titre que la pratique d’une activité physique, est au cœur des déterminants de santé, tels que définis par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS).
L’alimentation, en tant que composante essentielle du bien-être physique, mental et social, influe directement sur le bien-être au travail.
Une bonne nutrition est un facteur de protection de la santé tout au long de la vie. A contrario, une mauvaise nutrition augmente le risque de développer un état de santé dégradé.
Aussi, dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail, l’entreprise s’engage à une sensibilisation et à une animation des équipes autour de l’alimentation équilibrée, issue du commerce équitable et de l’agriculture biologique, dans le cadre des événements qu’elle peut organiser avec l’ensemble des collaborateurs (petits-déjeuners, déjeuners…).
DON DU SANG
L’Etablissement Français du Sang (EFS) organise de nombreuses collectes de sang annuelles sur des points de collecte fixes ou mobiles.
Dans le cadre de cette démarche, l’entreprise souhaite permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir s’absenter de leur poste de travail, dans le but de pouvoir réaliser un don du sang.
Cette absence devra être autorisée préalablement par le responsable du site concerné par le collaborateur, au regard de l’activité du magasin et du service.
Cette autorisation d’absence, non rémunérée, sera soumise à justificatif à remettre à son responsable hiérarchique.
L’absence pour don du sang ne devra pas excéder le temps nécessaire au déplacement entre le lieu de travail et le lieu du don, le temps entre les examens médicaux et du prélèvement, le temps de repos et de collation et le temps de retour.
accompagnement des salaries 



hotline RH
L’entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un numéro d’assistance, dont les coordonnées sont disponibles au sein de l’affichage obligatoire situé dans les locaux sociaux de chaque magasin, et entreprise, dans le but de leur apporter un support sur les interrogations professionnelles, dans le respect de leur anonymat et de leur souhait de confidentialité. 
référent harcèlement sexuel
Conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail, l’Entreprise désignera un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes pour la durée de chaque mandature du Comité social et économique.
Ce référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est donc positionné en interlocuteur privilégié des collaborateurs qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir.
Les coordonnées des référents feront l’objet d’une communication aux collaborateurs de l’entreprise sur l’affichage obligatoire du lieu de travail.
Organisation et Aménagement du Temps de Travail
Les parties ont souhaité porter une attention particulière à ce que les modalités d’organisation du travail des collaborateurs, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 

Travail à temps partiel
L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les collaborateurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle.
D’une manière générale, l’équipe managériale doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel soient compatibles, ainsi qu’en équilibre, avec son temps de travail. L’entreprise sera particulièrement vigilante au respect du jour de repos fixe pour les collaborateurs à temps partiel. De la même manière, l’entreprise exercera un contrôle renforcé sur le respect des temps de travail et de repos tant pour les collaborateurs à temps partiel que pour les collaborateurs à temps complet : respect des 11h de repos entre deux journées de travail, des 6 jours maximum consécutifs de travail, à la rotation des horaires de travail au sein d’une même semaine, à l’application, dans de bonnes conditions, de l’accord en vigueur portant sur la modulation du temps de travail. Une évaluation de la charge de travail sera réalisée au minimum chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 
Les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel et désireux d’augmenter leur temps de travail seront prioritaires par rapport à toute embauche extérieure. Ainsi, l’Entreprise aura pour objectif qu’un certain nombre de collaborateurs à temps partiel (représentant à minima 5% des collaborateurs présents dans l’Entreprise au 31 Décembre de l’année précédente) voit leur volume horaire de travail augmenter, de manière définitive, au cours de l’année.
Dans le même objectif, et dans la mesure du possible, l’entreprise privilégiera le recours aux heures supplémentaires, complémentaires et aux avenants compléments d’heures au détriment du recours à l’intérim.
Organisation des réunions
L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions concernant les collaborateurs travaillant au siège social (AO et WH) doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Il sera veillé en priorité à ce qu’aucune réunion ne soit planifiée après 18h00.
collaborateurs temps de pause
L’entreprise veille à ce que les temps de pause applicables au sein de l’entreprise soient planifiés au regard des nécessités de l’activité du magasin. 
ROTATION DANS L’ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS ALLOUES LE SAMEDI 
Dans le cadre de la planification qu’il réalise, le manager garantit, entre les différents collaborateurs à temps complet, une rotation dans l’attribution des jours de repos qui seraient, si l’activité le permet, planifiés le samedi, afin que chacun puisse en bénéficier équitablement. Le manager suit cette planification à l’aide du formulaire mis à disposition et par ailleurs affiché en magasin.
ROTATION DANS LA PLANIFICATION DES DIMANCHES 
Dans le cadre de la planification qu’il réalise et dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs volontaires serait supérieur aux besoins liés à l’activité, le manager garantit, entre les collaborateurs concernés, une rotation dans l’attribution des dimanches.
Conciliation entre la Vie Professionnelle et les FOnctions syndicales et electives des representants du Personnel
Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 du Code du Travail, les parties ont convenu des mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du personnel, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes.
Avant d’exposer les mesures mises en place, les Parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des collaborateurs exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.
A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les collaborateurs non mandatés ou non élus, du droit à la formation professionnelle et d’évolution de leur carrière et de leur rémunération.

Principe de Non-Discrimination et d’Egalité de Traitement
Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat. 

L’entreprise sera vigilante, en cas de changement de l’équipe managériale, à garantir une passation entre le manager encadrant d’un collaborateur détenteur d’un mandat et le manager assurant la reprise du suivi individuel de ce collaborateur.

Il est notamment rappelé qu’en matière de rémunération, il sera fait application des dispositions de l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail à savoir que les collaborateurs mentionnés aux 1° à 7° de l'article et aux articles et dudit Code, disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année dépassant 30% de leur temps de travail contractuel, devront bénéficier, pendant la période d’exercice de leur mandat, d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles dont bénéficient les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable. L’entreprise apportera également une attention particulière à la situation des représentants du personnel pour lesquels le nombre d’heures de délégation est proche des 30% de leur temps de travail contractuel.

Comme pour l’ensemble des collaborateurs, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).

De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité géographique et/ou professionnel d’un représentant du personnel.

A sa demande, et en cas de désaccord, notamment sur la mauvaise application de l’une des mesures de cet accord, un Représentant du Personnel pourra exercer un recours auprès :

-	De son Area RH pour un mandat local,
-	Du Responsable des Relations Sociales pour un mandat national
Entretien de prise de mandat
Un entretien de début de mandat sera proposé à tout collaborateur nouvellement élu ou désigné dans les 3 mois suivant sa prise effective de mandat, avec son responsable hiérarchique.
A sa demande, le Représentant pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Cet entretien a pour objectifs de :
• déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;
• définir les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et de veiller à l’adaptation de la charge de travail de ce dernier en fonction du ou des mandats exercés.
• de l’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.
Entretiens sur la conciliation entre vie professionnelle et exercice du mandat
Dans le cadre de l’entretien professionnel dont le Représentant bénéficie comme chaque collaborateur dans les conditions fixées par l’article L.6315-1 du Code du travail, un point spécifique sera systématiquement fait sur la conciliation entre sa vie professionnelle et l’exercice de son (ses) mandat(s). Cet échange est réservé aux collaborateurs dont le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats au sein d’H&M dépasse 30% de son temps de travail contractuel.

Il est également souligné l’importance de la passation des informations entre le Responsable de Magasin (Store Manager) et le Responsable de Rayon (Department Manager), concernant les mandats détenus par les collaborateurs, afin que le Responsable de Rayon possède l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du mandat du collaborateur, tant en termes de préparation paye qu’en terme d’organisation de l’activité du magasin.

Cet entretien est également l’occasion de faire le point sur la cohérence et les perspectives d’évolution professionnelle et salariale du Représentant.

Lorsque le total de crédit d’heures disponible au titre de ses mandats dépasse 50% de son temps de travail contractuel, l’entretien pourra être conduit conjointement par le manager du collaborateur et par un membre de la DRH, à la demande du Représentant du Personnel. 


Entretien de fin de mandat
Au terme de son mandat, le Représentant dont le total de crédit d’heures disponible dépasse 30% de son temps de travail contractuel bénéficiera d’un entretien de fin de mandat dans les 3 mois suivant la fin de son mandat.

Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant et de définir les possibilités d’évolution et de repositionnement professionnels, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.

A l’issue de cet entretien, un parcours personnalisé de formation pourra être proposé au Représentant afin de lui permettre de s’adapter aux évolutions intervenues dans son métier depuis le début de son mandat ou de concrétiser un projet d’évolution au sein d’H&M.

Par ailleurs, cet entretien aura également pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises conformément à l’application de l’article L2141-5 du code du travail.
Droit à la Déconnexion 

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles,…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont aujourd’hui incontournables dans le cadre de l’activité professionnelle et quotidienne des salariés. 
Les parties conviennent que ces modes de communication sont de nature, pour certaines fonctions, à faciliter les échanges, à améliorer les conditions de travail et à préserver la santé des salariés en leur procurant une liberté d’organisation tant professionnelle que personnelle (meilleure conciliation de la vie privée et professionnelle, etc.). 
Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Définitions et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié, afin d’assurer un droit à la déconnexion pour chacun. 
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas avoir à répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail habituel de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

D’une manière générale et sauf urgence ou situation particulière convenue à l’avance, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion s’exerce :
     - tant à l’égard de son manager qu’à l’égard de ses collègues.
     - quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connecte dans un cadre professionnel : 
réseau et applications internes ou réseaux ou bases externes proposés par des clients dans le   cadre d’activités de support ou maintenance.

Les parties considèrent que les managers ont un devoir d’exemplarité, à l’égard de leurs salariés, concernant le bon usage des outils numériques, notamment en n’émettant ni e-mails, ni appels pendant les périodes de repos du salarié.

Enfin, il est essentiel de rappeler qu’aucun salarié ne peut faire l’objet ni d’une remontrance quelconque, ni d’une mesure disciplinaire pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos ou en cas de suspension de son contrat de travail quel qu’il soit.

Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail.
Mesures visant au bon usage des outils numériques 
Afin de favoriser le bon usage des outils mis à disposition des salariés et ainsi éviter la surconnexion numérique, les parties rappellent les mesures et recommandations suivantes :

Choisir le moyen de communication le plus adapte
En lien avec ses valeurs, l’entreprise souhaite limiter l’utilisation de la messagerie électronique et des SMS qui ne doivent pas être les seuls vecteurs de communication entre les différents salariés.  
Dans ce cadre, l’échange oral est à privilégier, en toute hypothèse dès lors que cela est possible.

Identifier avec pertinence la liste de diffusion des e-mails
Réfléchir à la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information) avant envoi d’un mail.
De même utiliser la fonction « répondre à tous » avec modération et n’y avoir recours que si cela s’avère nécessaire. Cela évite de surcharger de messages les salariés qui n'ont pas besoin de les gérer.

Désactiver les notifications de réception de nouveaux e-mails ou messages
Il est recommandé de configurer les appareils électroniques de manière à ce qu'ils n'émettent pas de signaux de réception de nouveaux messages après la fin de la journée de travail. 

Utiliser des paramètres de messagerie spécifiques 
Les e-mails doivent être envoyés pendant les heures de travail. Dans le cas où les salariés doivent se connecter en dehors de ces heures, il est recommandé de préparer les messages en mode brouillon, hors ligne ou en utilisant l’envoi différé. 

Si le salarié doit tout de même envoyer le courrier en dehors des heures de travail ordinaires, il doit indiquer qu'il ne nécessite pas une réponse immédiate. En cas d'urgence, l'appel téléphonique doit être traité en priorité.

Utiliser des messages d'absence du bureau  
Afin de permettre au salarié en repos d’exercer de façon effective son droit à la déconnexion tout en assurant la continuité de l’activité, ce dernier doit utiliser un message automatique d'absence du bureau indiquant une adresse électronique alternative de contact et les dates de l'absence. 

Éviter les connexions en dehors de la journée de travail habituelle 
Les appels et l'envoi d’e-mails ou de messages pour des raisons professionnelles doivent être évités autant que possible après la fin de la journée de travail.

Aucune utilisation d’applications privées à des fins professionnelles
Il est rappelé que des applications comme whatsapp, facebook, snapchat etc. ne doivent, en aucun cas, être utilisées à des fins professionnelles et relèvent de la sphère exclusivement privée : aussi, ces dernières ne sauraient être utilisées comme vecteur de communication à des fins professionnelles auprès des équipes. 
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour n’avoir pas participé ou répondu sur une application relevant de la sphère privée. 

Privilégier l'utilisation des appels téléphoniques à l'envoi d'e-mails en cas d'urgence 
Afin d'éviter de consulter la boîte de réception des e-mails en dehors des heures de travail, la priorité sera donnée au contact téléphonique en cas d'urgence. 

Sont considérés comme cas d'urgence, entre autres, ceux causés par des événements imprévus et/ou nécessitant une attention immédiate. 
Ces cas sont expressément exclus car, s'ils ne sont pas traités sans délai, ils pourraient affecter négativement le bon fonctionnement de l'entreprise.

D'autres recommandations qui, bien que n'étant pas directement liées à la déconnexion numérique, peuvent contribuer à réduire la surconnexion numérique : 
- Éviter d'organiser des réunions après les heures de travail habituelles. 
- Ne pas utiliser de téléphones portables lors des réunions et éviter d'envoyer des e-mails pendant ces réunions, afin d’assurer la qualité du temps de réunion et son efficience.
- Rédiger des mails courts et précis pour faciliter leur traitement par les destinataires (un seul sujet traité par email, objet de l’email clairement défini, relire son mail avant envoi, vérifier la PJ).
- Eviter le sentiment d’urgence chez le destinataire du mail en prêtant attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant le plus possible un délai raisonnable.
- Utilisez des modes de travail collaboratifs, tels que les groupes de travail ou les dossiers partagés. 

Sensibilisation et accompagnement des collaborateurs 
Les parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés au Droit à la Déconnexion afin d’en garantir leur mise en pratique. 
Pour assurer la promotion et la progression des principes de Déconnexion et de bon usage des outils numériques auprès de tous les salariés, les présentes mesures feront l’objet d’une communication adaptée.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à accompagner chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. 

Cela passe tout d’abord par l’intégration du collaborateur ainsi qu’un accompagnement des départements concernés en cas de besoin.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion pour le salarié et son manager d’évoquer l’exercice du Droit à la Déconnexion.
DISPOSITIONS FINALES
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel collaborateur de la Société, dans les conditions et limites d’éligibilité éventuellement définies pour chaque mesure.
modalites de suivi et clause de rendez-vous
L’application des dispositions prévues au présent accord fera l’objet d’un bilan présenté au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’Entreprise en application de l’article L.2323-15 du Code du travail.

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Entrée en vigueur et revision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prendra effet le
14 mars 2022.
Ainsi, les parties conviennent que la prochaine négociation sur la thématique relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail ne sera ouverte qu’au 1er trimestre 2024 au plus tard. 
Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé :
jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, par une ou plusieurs Organisations Syndicales de collaborateurs représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Cette demande pourra concerner la totalité de l’accord ou ne viser qu’une ou plusieurs de ses dispositions. Elle devra être adressée à l’ensemble des autres parties à l’accord et être accompagnée de la liste des points dont la révision est demandée ainsi que d’un projet d’avenant ou d’accord. 
En cas de demande de révision valable, une négociation entre les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise devra être engagée dans les 3 mois par l’Entreprise. Cette négociation devra être menée loyalement par l’ensemble des parties, sans obligation de parvenir à un accord.
Information des collaborateurs
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet.
Formalités de dépôt
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, sera, à la diligence la société, déposé sur la plate-forme « TéléAccords ».
Par ailleurs, un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Paris et un exemplaire donné à chaque signataire.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Fait à Paris le 

Pour H&M, 

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour Force Ouvrière