ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE
La société Groupe Courir, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro 843 726 704 et dont le siège social se situe 91 avenue Ledru-Rollin, 75011 PARIS, représentée par,
Ci-après dénommée la Société ou l’Entreprise,
D’UNE PART,
ET 
Les membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, soit :
Ci-après dénommés le CSE,
D’AUTRE PART,

La Société et le CSE sont ci-après dénommés ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».












































PREAMBULE
La société Groupe Courir a souhaité se doter d’un dispositif d’aménagement du temps de travail et des congés propre à la Société, adapté à son activité et applicable à l’ensemble de ses salariés.
En l’absence de délégué syndical, la Direction a informé le Comité Social et Économique qu’elle souhaitait initier une négociation sur ce thème sur le fondement des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail. Le Comité Social et Économique a confirmé son intérêt pour une telle négociation.
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Branche ont été informées le 30 décembre 2019 du souhait de la Direction d’engager une négociation sur l’aménagement du temps de travail. 
Le 28 février 2020, il a été constaté qu’aucun élu du Comité Social et Économique n’avait été mandaté par une organisation syndicale pour négocier. La Direction et le Comité Social et Économique ont donc confirmé leur volonté réciproque de poursuivre directement la négociation dans les conditions prévues par l’article L.2232-25 du Code du travail.
Les Parties ont négocié au cours de réunions en date du 12 mars 2020, du 17 juin 2021, du 1er juillet 2021 et du 3 décembre 2021, les dispositions du présent accord, qui ont pour objectif de :
Mettre en place des organisations du temps de travail adaptées aux besoins et aux contraintes organisationnelles auxquels la société Groupe Courir est confrontée, basées :
Soit sur un décompte en heures du temps de travail, sur une période correspondant à la semaine ou au plus à l’année,
Soit sur un décompte en jours pour les salariés autonomes dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif, en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;
Articuler les modalités de prise des congés payés au sein de la Société avec ces dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les Parties considèrent que le contenu de cet accord profite à la collectivité des salariés et qu’il s’impose à eux. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail. Ses dispositions de même objet prévalent en conséquence sur celles de la Convention Collective Nationale du Commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs.
Les dispositions du présent accord ont été approuvées par des membres titulaires du Comité Social et Économique de la Société représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Économique lors des dernières élections professionnelles.
Il a alors été convenu ce qui suit :


Objet
Le présent accord a pour objet de définir les règles communes et principes généraux régissant la durée, l’organisation du travail et les congés payés au sein de la société Groupe Courir.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Groupe Courir, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du Code du travail :
-	L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
-	La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
-	Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Durée du travail
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
-	le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
- 	les temps d’astreinte, à l’exception des temps d’intervention,
-	les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause).
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Durées maximales du travail quotidienne et hebdomadaire
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif ne peut légalement excéder les limites suivantes :
-	10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise, par exemple en cas d’intervention en période d’astreinte ou en cas de circonstances exceptionnelles liées à une échéance, cette durée pourra être portée à 12 heures.
-	48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie le lundi de Pentecôte.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2 du présent accord), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-8 et L.3133-9 du Code du travail, le jour ou les heures de travail accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Astreintes
Définition
Une période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (article L.3121-9 du Code du travail).
Personnel concerné
Les emplois susceptibles d’être concernés sont ceux relevant de la Direction Informatique.
Les salariés susceptibles d’être soumis à des périodes d’astreintes seront en principe déterminés sur la base du volontariat. À défaut de volontaires suffisants compte tenu des compétences requises, l’Entreprise pourra désigner les salariés soumis à des périodes d’astreintes, en respectant un principe d’alternance entre les différents salariés d’un même service. 
Programmation des périodes d’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 7 jours calendaires à l’avance, par courrier remis en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception.
En cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’absence de salariés, difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard dans l’exécution de prestations, ce délai pourra être réduit à 2 jours.
Modalités d’intervention
Les salariés soumis à des périodes d’astreintes devront pouvoir être joints facilement à leur domicile ou à tout numéro qu’ils auront préalablement communiqué.
Chaque salarié s’engage à mettre en œuvre tous les moyens en sa possession pour s’assurer qu’il peut être joint pendant les périodes d’astreintes. Le droit à la déconnexion n’est pas applicable pendant les périodes d’astreinte.
Le temps pendant lequel le salarié est en période d’astreinte n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
La durée de l’intervention au cours d’une période d’astreinte, temps de trajet inclus, est considérée comme du temps de travail effectif :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : les heures d’intervention seront rémunérées comme du temps de travail effectif, aux taux en vigueur et seront payées à la fin de chaque mois civil considéré. 
L’intervention pourra donner lieu à paiement majoré, si elle a lieu de nuit (travail exceptionnel), le dimanche ou lors d’un jour férié. Il sera tenu compte de cette intervention dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, afin que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire soient respectées ;

Pour les salariés en forfait jours, le temps d’intervention s’impute sur la journée ou demi-journée de travail correspondante. 
Si l’intervention a lieu au cours d’une journée ou demi-journée non travaillée, elle donnera lieu à l’attribution d’une journée ou demi-journée de repos s’imputant sur le forfait de 213 jours si l’intervention (trajet inclus) excède 4 heures et une demi-journée si elle est inférieure ou égale à 4 heures. 
La durée d’intervention devra être prise en compte dans l’organisation du temps de travail effectif du salarié, afin que les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire soient respectées. 
Modalités de compensation
Les astreintes donneront lieu à compensation financière sous forme de prime d’astreinte dont le montant varie selon que l’astreinte a lieu de jour (de 8 à 20 heures) ou de jour et de nuit (24/24), en semaine (du lundi au vendredi inclus) ou le week-end (du samedi 00h00 au dimanche 24h).
La prime d’astreinte sera d’un montant forfaitaire de : 
10 euros brut par jour en cas d’astreinte de jour en semaine,
100 euros bruts en cas d’astreinte de jour le week-end,
24 euros brut par jour en cas d’astreinte 24/24 en semaine,
120 euros brut en cas d’astreinte 24/24 le week-end.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées et les compensations correspondantes.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail des salariés à temps plein au sein de la société Groupe Courir pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures (article 4.1 du présent accord), 
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions énoncées à l’article 4.2 du présent accord.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles et conventionnelles qui leur sont propres.
Décompte du temps de travail en heures pour les salariés à temps plein
Dispositions communes
Cadres d’appréciation de la durée du travail
Cadre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire
Le temps de travail peut être organisé selon deux modalités possibles : 
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein ;
soit, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ; la durée du travail est alors de 35 heures en moyenne par semaine calculée sur la Période de référence retenue pour les salariés à temps plein.
À la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Période de référence des salariés de la Société travaillant dans un cadre pluri-hebdomadaire sera une période annuelle. À titre indicatif, les catégories de personnel et/ou services concernés à ce jour par ce décompte en heures dans un cadre annuel sont listés en annexe (Annexe).
Les salariés sont informés du cadre d’appréciation de la durée de travail dont ils relèvent au moins un mois avant l’application de ce cadre, par voie d’affichage ou de notification individuelle.
La Société pourra modifier la cadre d’appréciation et/ou la période de référence d’une catégorie de personnel ou d’un service si les besoins de l’activité le justifient, après (i) consultation du Comité Social et Économique et (ii) respect d’un délai de prévenance, à l’égard des salariés concernés, d’un mois.
Personnel concerné
Les salariés concernés par un décompte du temps de travail en heures sont les salariés à temps plein embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours et des salariés exclus du champ d’application de cet accord visés à l’article 2 du présent accord. 
La durée de travail journalière des salariés intérimaires à temps plein sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service/équipe auxquels ils sont affectés.
Le temps de travail des salariés sous contrat d’apprentissage et de professionnalisation sera organisé dans un cadre hebdomadaire.
Pour les salariés en contrat d’apprentissage, il est rappelé que le temps consacré par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis est compris dans l’horaire de travail (sauf pour les modules complémentaires au cycle de formation).
Horaires individualisés
Compte tenu de la demande des salariés souhaitant bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, et de l’avis conforme du Comité Social et Économique formalisé dans le cadre de la signature du présent accord, la durée de travail effectif des salariés s’inscrit dans des horaires individualisés.
Ces horaires individualisés permettent au salarié :
de choisir, dans le cadre de certaines limites, ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées (dites plages variables), 
et de moduler corrélativement ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles, tout en respectant l’horaire hebdomadaire de référence applicable.
Les salariés procéderont à un décompte quotidien de leur temps de travail effectif, indiquant l’heure de prise de fonction effective le matin, l’heure de départ et de retour pour le déjeuner et l’heure de départ le soir. Ce décompte sera remis hebdomadairement à leur responsable hiérarchique, qui apposera sa validation. L’omission de décompte du temps de travail lors de la prise de fonction effective est considérée comme une absence et cette omission lors du départ le soir est considérée comme une sortie à la fin de la plage fixe de l’après-midi.
Le régime d'horaires individualisés repose sur la mise en place d'un système de plages variables et de plages fixes :
les plages variables représentent les périodes de temps à l'intérieur desquelles les salariés ont la possibilité de choisir leurs horaires, dans le respect des impératifs de fonctionnement de leur service ;
les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
Les différentes plages horaires, fixes et variables, sont définies par la Société pour chaque établissement, toute modification faisant l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique.
Pour information, au jour de la signature du présent accord, la journée de travail des salariés se décompose de la manière suivante, étant précisé que la demi-journée est délimitée par les heures habituelles de prise de la coupure-déjeuner de l’établissement concerné :
Les éventuels retards ne s’entendent que pendant les plages fixes définies. Compte tenu de la souplesse inhérente au système d’horaires individualisés, les retards ne peuvent être qu’exceptionnels et dûment justifiés auprès du responsable hiérarchique concerné. À défaut, ils pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Pendant les plages fixes, le responsable hiérarchique peut délivrer à titre exceptionnel une autorisation de sortie non rémunérée.
Tout temps de travail en dehors du début de la plage variable d’arrivée et de la plage variable de départ n’est pas pris en considération, sauf accord préalable du responsable hiérarchique.
Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé.
Pour l’appréciation de la durée du travail accomplie, les jours d’absence (maladie, maternité, accident du travail, récupération, jour de repos, congés payés, congés pour évènement familiaux, etc.) sont neutralisés à hauteur de l’horaire quotidien de référence.
Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures dans un cadre annuel 
Période de référence et durée du travail applicables
Période annuelle de référence et Horaire de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année, comprise entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante. 
À la date d’entrée en vigueur du présent accord, la durée du travail est de 1.607 heures annuelles et s’articule autour :
d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures (Horaire de référence), 
de l’octroi de Jours RTT, compensant les heures de travail effectif effectuées entre la durée légale du travail de 1607 heures et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail et/ou des plages fixes intervenant par service au cours de la Période de référence, le délai de prévenance des salariés est fixé à 7 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à 3 jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison de produits.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Octroi et modalités de prise des Jours RTT
Octroi des Jours RTT
Les salariés bénéficieront de Jours RTT correspondant à la différence entre la durée légale annuelle de 1.607 heures et la durée annuelle de travail effectif de référence.
Un nombre de Jours RTT théorique pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est déterminé, pour chaque Période de référence, en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de jours fériés chômés dans l’Entreprise, des congés annuels et du repos hebdomadaire.
Ces Jours RTT s’acquièrent mensuellement en fonction du travail effectif du salarié. Le prorata du nombre de Jours RTT acquis pour un mois de travail effectif correspond au rapport entre le « nombre de Jours RTT théorique » au titre de l’année considérée et le nombre de mois dans l’année :
Nombre de Jours RTT acquis mensuellement = nombre de Jours RTT théorique / 12
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des Jours RTT (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des Jours RTT et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de Jours RTT, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).
En cas d’embauche au cours de la Période annuelle de référence, le nombre de Jours RTT octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la Période annuelle de référence, le nombre de jours de repos effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la Période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord. 
Aucune indemnisation ne pourra être versée au titre des Jours RTT non pris à la date de fin du contrat de travail.
Modalités de prise des Jours RTT
Les Jours RTT acquis sont pris :
dans le respect des principes posés par l’accord collectif du 20 mai 2021 relatif au télétravail ;
dans la limite de 3 jours maximum, dont les dates pourront être fixées par la Société au début de chaque Période annuelle de référence, après information du Comité Social et Économique. Cette information du CSE précisera également les fonctions qui ne seront pas concernées par cette prise de Jour RTT afin d’assurer une continuité de l’activité.
Les dates de ces 3 jours pourront être modifiées sous réserve de l’information préalable du Comité Social et Économique, et du respect d’un délai d’un mois avant la nouvelle date fixée pour la prise du Jour RTT.
pour le solde des Jours RTT, aux dates choisies par le salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique, à condition :
d’avoir acquis un nombre de jours suffisant et de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être écourté d'un commun accord) ;
d’être compatible avec le fonctionnement du service ce qui implique de :
ne pas poser plus de 3 Jours RTT au cours d’une même semaine (sauf pour les parents assumant la charge d’un enfant de moins de 12 ans (15 ans pour les enfants souffrant d'un handicap) qui pourront poser jusqu’à 5 jours RTT au cours d’une même semaine) ;
ne pas accoler ces Jours RTT à des congés payés ;
ne pas poser ces Jours RTT au cours des semaines pendant lesquelles la pose de jours de congés payés n’est pas autorisée (cf. article 5.1).
Pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des Jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des Jours de repos. Les salariés concernés seront informés de ce report 10 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des Jours RTT. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 7 jours calendaires.
Les Jours RTT acquis au cours d'une Période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf affectation au PERECO). Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Modalités de suivi des Jours RTT
Le nombre de Jours RTT acquis et le nombre de Jours RTT pris seront décomptés mensuellement par la Société et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
À la fin de la période annuelle de référence, un document récapitulatif du nombre de jours RTT pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la Période de référence sera établi. Ce document sera annexé au bulletin de paie.
Lissage de la rémunération – incidence des arrivées ou départs en cours d’année/absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (soit 1.607 heures), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des Jours RTT.
La prise des Jours RTT effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les Jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de Période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein de leur service/équipe.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la Période de référence, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la Période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Ces règles s’appliquent également :
en cas d’entrée et/ou de sortie du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année en cours de période (exemple : passage à temps partiel) ;

pour la première période d’application des présentes dispositions, qui par dérogation compte tenu de la date de signature du présent accord, sera comprise entre le 1er février et le 31 mai 2022. Après cette date la période de référence annuelle sera celle-ci-dessus définie comprise entre le 1er juin d’une année et le 31 mai de l’année suivante.
Lors du départ du salarié intervenant en cours de Période de référence, un document, annexé au bulletin de paie et récapitulant le nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence, sera établi. 
Dispositions régissant les heures supplémentaires
Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, à moins qu’elles soient accomplies au cours d’une semaine ou de la Période de référence comportant également des temps d’absence non assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent, sur décision de la Direction. 
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite Période de référence).
-	En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine ;
-	En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.1.2 du présent accord) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées :
au-delà de la limite haute hebdomadaire de 37 heures de travail effectif ;

au-delà de la durée légale annuelle, actuellement fixée à 1.607 heures de travail effectif, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée ci-dessus et déjà comptabilisées en cours d’année.

Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos déterminée selon les dispositions légales. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Le suivi des heures supplémentaires et de leur utilisation dans la limite et au-delà du contingent annuel sera présenté au CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégorie de personnel concernée
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
À la date de conclusion du présent accord, au regard de la grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs et au regard de leurs fonctions, les catégories de salariés concernés par le forfait en jours sont les salariés cadres :
au moins classés selon le coefficient 320 de la Convention Collective Nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de loisirs,
et 
occupant des fonctions de support à la gestion du réseau et disposant d’autonomie pour mener à bien leurs missions de gestion de projets, de management ou de responsable de services.
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société Groupe Courir et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de décompte des demi-journées ou journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord. 
En l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, la durée du travail sera de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein.
Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « Jours RTT ».
La période de référence annuelle complète correspond à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 
Le nombre de 213 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Il en résulte par conséquent que :
pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné ;
le nombre de Jours RTT théorique est fonction du calendrier de la période de référence ; ce nombre de Jours RTT théorique sera indiqué aux salariés concernés en début de chaque période annuelle de référence ;
le nombre de Jours RTT de chaque salarié est pour sa part fonction du nombre de jours de travail effectif du salarié concerné au cours de cette période de référence. Il est adapté au prorata des absences du salarié non légalement assimilées à du temps de travail effectif, en tenant compte de la durée de ces absences par rapport au nombre de jours prévus dans la convention de forfait : 
Ainsi, pour chaque mois de travail effectif, le salarié acquiert un nombre de Jours RTT égal à 1/12e du nombre de Jours RTT théorique. Le nombre de Jours RTT acquis pour chaque mois de travail effectif sera indiqué sur le bulletin de paie du salarié.
Modalités de prise des Jours RTT
Les Jours RTT accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées ou demi-journées :
dans le respect des principes posés par l’accord collectif du 20 mai 2021 relatif au télétravail,
à l’initiative exclusive du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend ce qui implique de :
ne pas poser plus de 3 Jours RTT au cours d’une même semaine (sauf pour les parents assumant la charge d’un enfant de moins de 12 ans (15 ans pour les enfants souffrant d'un handicap) qui pourront poser jusqu’à 5 jours RTT au cours d’une même semaine) ;
ne pas accoler ces Jours RTT à des congés payés ;
à l’exception de 3 Jours RTT au maximum dont les dates pourront être fixées par la Société au début de chaque Période annuelle de référence après information du CSE.
Les Jours RTT devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires (délai pouvant être écourté d’un commun accord). Afin d’assurer la continuité de l’activité, ces Jours RTT ne pourront pas être posés au cours des semaines où la prise de jours de congés payés n’est pas autorisée (cf. article 5.1).
Les Jours RTT acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf affectation au PERECO). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année. Elle sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période annuelle de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période annuelle de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : 
Salaire mensuel du salarié « Appointement forfaitaire » / nombre moyen de jours ouvrables sur le mois
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités de la durée du travail faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par les heures habituelles de prise de la coupure-déjeuner du service concerné) ;
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, Jours RTT, ou tout autre jour non travaillé.
Cet outil permet de suivre le nombre de jours de travail :
- hebdomadairement : chaque salarié devant renseigner le nombre de jours ou de demi-journées qu’il a travaillés et non travaillés dans la semaine. Une rubrique de ce dispositif permettra en outre au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien ;
- mensuellement : un relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées sera établi et transmis chaque mois par le salarié à la Direction des ressources humaines, aux fins de validation et de suivi régulier du temps de travail du salarié ;
- en fin d’année :il sera établi un récapitulatif du nombre de jours ou demi-journées travaillés, conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront mises en œuvre : 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, dont la Direction des ressources humaines pourra s’assurer du respect via l’outil de suivi et les relevés mentionnés à l’article 4.2.5 du présent accord.
Ces durées minimales de repos n’ont pas, en outre, pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
limiter à 5 jours par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours ;
fixer l’amplitude hebdomadaire de travail à 67 heures maximales ;
limiter l’accès aux locaux de la société Groupe Courir :
o	l’accès au siège est interdit de 22 heures à 6 heures ; 
o	l’accès aux autres sites est interdit en dehors de leurs heures d’ouverture au personnel, à l’exception des interventions dans le cadre d’astreinte ou circonstances exceptionnelles ; 
garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en réaffirmant le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours. À cette fin, conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 25 février 2021 :
les salariés ne sont pas tenus de se connecter aux outils de communication à distance pendant leurs temps de repos (dont les Jours RTT), de congés, les jours fériés chômés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;
ils ne sont pas tenus de consulter, envoyer et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors des périodes mentionnées ci-dessus, sauf nécessité impérieuse de service ou situation exceptionnelle. Ils sont invités à utiliser le dispositif de réponse automatique de leur boîte email en précisant la durée de leur absence et le nom de la personne qui prend le relais pendant celle-ci ;
ils doivent respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques, notamment s’agissant de la non-utilisation des coordonnées téléphoniques personnelles des salariés, hors cas d’urgence.
Les salariés devront également veiller à poser leurs Jours RTT de façon régulière tout au long de la période de référence. Il est ainsi recommandé de les poser tous les mois au fur et à mesure de leur acquisition, hors période de congés payés.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail leur permettant de concilier leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
À cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes :
La Direction des ressources humaines assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés, mentionné à l’article 4.2.5 du présent accord.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, ou la Direction des ressources humaines, des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
o	Un entretien dit de mi-parcours, en principe au cours des mois de janvier/février, 
o	Un entretien dit annuel, en principe aux mois de juin/juillet.
Ces entretiens porteront sur :
o	la charge de travail du salarié,
o	l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
o	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
o	et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des Jours RTT pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Une procédure d’alerte individuelle :
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu en entretien par un membre de la Direction des ressources humaines, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
o	d’appréhender les raisons de ses difficultés,
o	d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il/elle constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jours au sein de la Société dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur les modalités de suivi de la charge des salariés au forfait jours. 
Les informations correspondantes seront consolidées annuellement dans la base de données économiques et sociales et seront accessibles aux représentants du personnel.
Il sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre. 
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 213 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Congés payés
Période de prise de congés payés
Les congés payés acquis sur la période de référence (1er juin N/31 mai N+1) pourront être pris aux périodes suivantes :
Le congé principal est obligatoirement pris entre le 1er juin et le 31 octobre. Au cours de cette période, chaque salarié doit prendre en principe 22 jours ouvrables de congés payés, dont au minimum 18 jours ouvrables consécutifs et au maximum 24 jours ouvrables, sauf cas de dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Le droit à des jours de fractionnement n’est ouvert que si la Société impose à un salarié la prise de moins de 22 jours ouvrables de congés payés au cours de cette période. Il n’est pas ouvert si c’est le salarié qui fait le choix de prendre moins de 22 jours ouvrables.
Les éventuels jours restants de la 4ème semaine et la 5ème semaine de congés payés seront pris du 1er mai de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante, en dehors :
de la période de prise du congé principal, soit la période comprise entre le 1er juin et le 31 octobre,
et des 6 semaines au maximum pendant lesquelles la pose de congés payés n’est pas autorisée, dont les dates seront déterminées chaque année par service, après information du Comité Social et Économique.
Les salariés seront informés de la période de prise des congés payés au moins 2 mois avant le début de celle-ci.

En tout état de cause, les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à des Jours RTT prévus aux articles 4.1.2.B et 4.2.3 du présent accord.
Ordre des départs en congés
Les congés payés seront pris par roulement.
Modalités de fixation des dates de congés payés
Pour fixer les dates de congés payés de chaque salarié, la Direction tiendra compte :
d’une part, des souhaits exprimés par chaque salarié.
Ces souhaits devront être formalisés par chaque salarié (i) via le logiciel de gestion des temps et (ii) en respectant les dates précisées ci-dessous ;
d’autre part, des contraintes de fonctionnement de chaque service/équipe impliquant que chaque service et équipe fonctionne avec un minimum de salariés présents.
Dans l’hypothèse où plusieurs salariés d’un service ou d’une même équipe souhaitent partir en congés à la même période, il sera fait application des critères de priorité suivants :
1er ordre de priorité :	validation des demandes de congés des couples salariés au sein de la Société, compte tenu de leur droit à un congé simultané (article L.3141-14 du code du travail). Il est par ailleurs convenu que la notion de conjoint/partenaires liés par un PACS est étendue aux situations de concubinage notoire ;
2ème ordre de priorité : 	validation des demandes de congés des salariés dont le conjoint - marié ou pacsé – s’est vu fixer des congés payés sur la même période que celle souhaitée par le salarié, sous réserve que le salarié ait communiqué une attestation de l’employeur de son conjoint lors de sa demande. Il est par ailleurs convenu que la notion de conjoint/partenaires liés par un PACS est étendue aux situations de concubinage notoire ;
3ème ordre de priorité : 	validation des demandes de congés des salariés ayant des enfants scolarisés âgés jusqu’à 18 ans inclus et/ou une personne à charge handicapée, sous réserve que le salarié ait fourni les justificatifs correspondants lors de sa demande (avis d’imposition, certificat de scolarité et/ou avis de la CDAPH). 
Si ces règles de priorité ne sont pas suffisantes, la ou les demandes de congés retenues seront celles des salariés ayant le plus d’ancienneté.
Ces règles seront appréciées à la date limite d’expression du souhait du salarié, sous réserve de la communication des justificatifs par chaque salarié. 
Les souhaits des salariés (en dehors des semaines non autorisées) et la réponse de la Société seront exprimés dans le respect des dates suivantes :
Communication des dates de congés payés aux salariés
Une fois l'ordre des départs fixé, les dates de départ en congés seront communiquées par la Direction à chaque salarié par tous moyens, au plus tard un mois avant son départ.
Délais applicables en cas de modification de l’ordre et des dates de départ par la société
L’ordre de départ et les dates de départ pourront être modifiés jusqu’à un mois avant la date de départ prévue.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature. 
Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Économique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-17 3° du Code du travail.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 3 mois de la réception de la demande) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans le respect des conditions légales.
Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions légales applicables. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera accessible sur l‘outil de communication numérique utilisé par la Société (actuellement SharePoint).
Tout nouvel embauché sera informé à son arrivée de l’application de cet accord et mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.
Dépôt	
L’accord sera déposé par la Société :
en deux exemplaires sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Paris. 
Fait en quatre exemplaires, 
À Paris,
Le 3 décembre 2021


Annexe :
Liste des catégories de personnel et services concernés par le décompte du temps de travail dans un cadre annuel 


Annexe - Liste des catégories de personnel et services concernés par le décompte
du temps de travail en heures dans un cadre annuel
À titre indicatif, les catégories de personnel concernées à ce jour par le décompte du temps de travail en heures dans un cadre annuel sont les suivantes :
Employés ;
Agents de maîtrise.