ACCORD RELATIF aux entretiens professionnels et aux parcours professionnels




























PLAN DE L’ACCORD 




































Le présent accord est conclu entre :

D’une part, 

La Société STP, SAS au capital de 3 040 000 Euros, dont le siège social est situé 67 avenue de Fontainebleau – 94270 Le Kremlin Bicêtre, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B 409 108 115 et représentée par Monsieur Gilles VINCENT, Directeur Général, agissant ès qualité, ci-après désignée « l’entreprise »,

et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :

Il a été convenu ce qui suit : 

PREAMBULE

La formation professionnelle est un des leviers de la compétitivité de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.

Il incombe à l’entreprise de mettre en place les plans de développement des compétences annuels et d’accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel dont ils sont les premiers acteurs.

Dans ce cadre, l’entretien professionnel créé par la loi du 5 mars 2014 et codifié à l’Article L 6315-1 du Code du travail constitue un rendez-vous utile pour permettre aux salaries de disposer d’informations relatives notamment à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation de son compte personnel de formation (CPF), au conseil en évolution professionnelle (CEP) et aux perspectives de carrières.

Malheureusement, en l’état, l’entretien professionnel constitue assez largement une étape administrative et formelle, ce qui peut nuire à son efficacité.

Pleinement conscientes de la nécessité de rendre pleinement opérationnel cet entretien, les parties au présent accord ont donc souhaité saisir les marges de liberté ouvertes par l’article L 6315-1 du Code du travail afin de définir une périodicité et des modalités d’entretien correspondant au mieux à leurs attentes, à leurs besoins et à leurs spécificités. 

En parallèle, l’Entreprise s’engage dans un travail d’identification des compétences et des filières professionnelles afin d’anticiper les besoins d’évolution et de donner de la visibilité aux collaborateurs.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

ARTICLE 2 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Article 2.1 – Objet de l’entretien

L’entretien professionnel est distinct de l’entretien d’évaluation. Il peut toutefois, être réalisé à la suite, mais séparément, de l’entretien individuel de management. 

L’entretien professionnel est assuré par le manager, ou à défaut par le/la Responsable des Ressources Humaines.  

L’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Cet entretien comporte notamment des informations relatives à 
La VAE ;
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) ;
Aux abondements du CPF que l’employeur est susceptible de financer ;
Au CEP.

La trame de l’entretien professionnel est susceptible d’évolution par décision unilatérale de l’entreprise dans le respect du Code du Travail. 

L’entretien professionnel vise donc à faire le point avec chaque salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, les compétences qu’il souhaite développer, sa professionnalisation, ses besoins en formation, ses compétences acquises, ses perspectives d’évolution dans l’entreprise, dans le groupe voire même en dehors de ceux-ci.

L’intérêt de l’entretien professionnel est de permettre au salarié d’échanger sur son projet professionnel et de développement de ses compétences. Cet entretien offre également l’opportunité de valoriser et de motiver les salariés, de gérer les compétences au sein de l’entreprise et d’identifier les besoins en formation.




Pour ces raisons, il convient de planifier suffisamment en amont la date de l’entretien afin de permettre au salarié et à son manager, ou à défaut le/la Responsable des Ressources Humaines, de le préparer.

Article 2.2 – Périodicité

Article 2.2.1 - Les entretiens périodiques

L’entretien professionnel est organisé tous les 3 ans.

Ce délai s’apprécie par année civile (1er janvier et le 31 décembre) à compter de l’embauche du salarié.

Pour tenir compte des contraintes d’organisation inhérentes aux campagnes de réalisation des entretiens professionnels au sein de toute l’entreprise, l’entretien est donc organisé pendant l’année civile au cours de laquelle le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant droit. Il n’a pas nécessairement à être réalisé à la date anniversaire du contrat de travail.

Le refus du salarié de participer à l’entretien est formalisé par écrit. Il n’a pas de conséquence sur le respect par l’entreprise de son obligation. Ce refus ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire du salarié. 

Article 2.2.2 - Les entretiens ponctuels sur demande du salarié

Par ailleurs, un entretien professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue des absences suivantes :
congé de maternité, 
congé parental d'éducation, 
congé de proche aidant, 
congé d'adoption, 
congé sabbatique, 
période de mobilité volontaire sécurisée 
période d'activité à temps partiel 
arrêt longue maladie 
à l'issue d'un mandat syndical

Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

Par souci de simplification et d’efficacité, les parties conviennent qu’un seul entretien est réalisé lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien l’année de l’entretien professionnel périodique visé au point 2.2.1 ci-dessus.



Enfin, un entretien supplémentaire à ceux mentionnés ci-dessus peut être réalisé sur demande du salarié dans la double limite d’un entretien par an, et de 3 sur 3 ans incluant tous types d’entretiens professionnels.

Article 2.3 – Etat des lieux récapitulatif tous les 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.  L’état des lieux peut donc être dressé lors du deuxième entretien professionnel réalisé au cours de la période de six ans.

L’état des lieux récapitulatif recense :
Les entretiens professionnels réalisés par le salarié au cours des 6 dernières années ;
Les actions de formation suivies par le salarié ;
Les éléments de certification acquis par le salarié par la formation ou par une VAE ;
La progression salariale ou professionnelle du salarié. Il est à noter que la progression salariale d’un salarié s’apprécie en tenant compte aussi bien des augmentations individuelles que collectives. La progression professionnelle renvoie à des évolutions de postes « verticales » (promotion dans l’organisation, évolution au niveau des différents échelons hiérarchiques…)  et « horizontales » (mobilité entre des postes de même niveau hiérarchique mais impliquant une évolution en terme de responsabilités ou de métier). 

L’état des lieux donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

ARTICLE 3 – DEPLOIEMENT ET ACTIONS ISSUES DES ENTRETIENS

Article 3.1 – Campagne d’information et outils d’accompagnement

Afin de favoriser la parfaite réalisation des entretiens professionnels, une campagne d’information auprès des salariés et des managers sera réalisée par voie d’affichage, et à destination des Managers, par mail. 
Par ailleurs, un guide de l’entretien professionnel à destination des managers sera établi par la Direction. 
Des ateliers à destination des managers, seront également mis sur pied et animés par la Direction des Ressources Humaines, en priorisant les nouveaux managers. 
Enfin, un module dédié au plan de développement des compétences sera intégré au SIRH. L’entreprise s’engage à se doter d’un outil SIRH permettant la création, l’animation, l’exploitation et le pilotage des campagnes d’entretien professionnel.

Article 3.2 – Actions faisant suite aux entretiens professionnels

Les comptes-rendus d’entretien professionnel sont centralisés par la Direction des Ressources Humaines. 


Ils sont pris en considération pour :
Recenser les projets professionnels pour arbitrage et définition des plans d’action adaptés le cas échéant ;
Intégrer des souhaits de formation dans le projet de plan de développement des compétences de l’année N+1, pour arbitrage.

L’ensemble des arbitrages sera présenté à l’occasion de la commission formation, incluant les projets professionnels nécessitant le versement d’un abondement sur le compte CPF du collaborateur ou tout mode de financement de la part de l’employeur.

A compter de l’année 2022, un budget annuel spécifique, correspondant à 10% du budget alloué au titre des frais pédagogiques du plan de développement des compétences de l’année considérée (hors montant financé par l’OPCO -0,4% de la masse salariale à date de signature du présent accord-), pourra être, le cas échéant, utilisé sur validation de l’entreprise, dans le cadre du financement de projets professionnels pouvant relever du CPF. A titre d’exemple, cela représente, pour l’année 2021, un montant de 30 136,17 €.

Si le projet validé est éligible au CPF, et lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte CPF du collaborateur, celui-ci pourra faire l'objet d’abondement en droits complémentaires de la part de l’entreprise, pour assurer le financement de cette formation, conformément aux dispositions de l’Article L. 6323-4 du Code du Travail. 

Article 3.3 – Information des représentants du personnel

Un bilan de réalisation des campagnes d’entretien professionnel est réalisé et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les pouvoirs publics sont intervenus à plusieurs reprises pour mettre en place des dispositions transitoires. Les parties au présent accord conviennent de préciser les modalités d’application de ces dispositions transitoires à l’Entreprise.

Article 4.1 – Modalités d’appréciation par l’employeur de ses obligations

Ainsi tout d’abord, l’Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, modifiée par l’Ordonnance n°2020-1501 du 02 décembre 2020, a prévu une période transitoire courant jusqu’au 30 juin 2021 pour permettre aux employeurs de s’adapter aux nouvelles règles relatives à l’entretien professionnel. 

Jusqu’au 30 juin 2021 ou de toute autre date éventuellement fixée par les pouvoirs publics, l’employeur peut justifier de l’accomplissement de ses obligations relatives à l’état des lieux du salarié de deux manières différentes :


Soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels périodiques et d’au moins 2 des trois mesures suivantes :
suivi d'une formation (obligatoire ou non)
certification du salarié ou VAE
progression salariale ou professionnelle

Soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, consistant à démontrer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.

A compter du 1er janvier 2021 ou de toute autre date éventuellement fixée par les pouvoirs publics, les employeurs devront respecter les règles issues de la loi du 5 septembre 2018.

Article 4.2 – Modalités de réalisation des entretiens périodiques et de l’état des lieux sixennal

Ensuite, l’Ordonnance n°2020-387 du 1er avril 2020 modifiée par l’Ordonnance n°2020-1501 du 02 décembre 2020, a prévu le report au 30 juin 2021 des obligations de l’employeur découlant de l’article L. 6315-1 du code du travail.

En conséquence :
Les entretiens périodiques 
L’état des lieux
Les obligations mentionnées au point 3.1 ci-dessus

Peuvent être réalisés jusqu’au 30 juin 2021, ou de toute autre date éventuellement fixée par les pouvoirs publics.

En conséquence, les parties conviennent que de façon transitoire :
Les salariés entrés avant le 31 décembre 2014 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans doivent être réalisés avant le 30 juin 2021 ou toute date ultérieure qui serait fixée par les pouvoirs publics.
Les salariés entrés en 2015 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans doivent être réalisés avant le 31 décembre 2021.
Les salariés entrés en 2016 : les 2 entretiens professionnels pour la 1ère période de 6 ans doivent être réalisés avant le 31 décembre 2022.



Calendrier :


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 5.1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 2 mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.

Article 5.2 - Révision et dénonciation de l’accord

Pendant sa durée d’application, l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel il a été conclu, à engager la procédure de révision.
A l'issue de la période correspondant au cycle électoral, la procédure de révision pourra être engagée par l’entreprise et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires ou adhérentes.
Le cas échéant, l’avenant de révision sera conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords collectifs. 


Toute demande de dénonciation du présent accord, par l'une ou l'autre des parties signataires, sera portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). La dénonciation deviendra effective à l'issue d'un préavis de 3 mois.

Article 5.3 – Formalité de dépôt 

Conformément aux dispositions légales, le texte de l'accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords, afin d’être transmis à la DIRECCTE compétente et publié dans la base de données nationale. Un exemplaire de l’accord sera également transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Article 5.4 – Affichage et communication

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l'employeur, par courrier recommandé avec accusé de réception ou éventuellement par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Une mention de cet accord figurera sur les panneaux d’affichage de la Direction. Une copie du présent accord est tenue à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de l’entreprise.

Fait au KREMLIN-BICETRE, le 10/02/2021 (en 8 exemplaires)