accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT Du temps de travail et aux conges


ENTRE

La Société AMTRUST France
	Sise 84 Quai Gillet – Espace 84 - 69004 LYON
	SASU au capital de 10.000 euros immatriculée au RCS de Paris sous le N° B 513 348 524
	Représentée par Monsieur ________, agissant en qualité de Président

ET

Monsieur _________,
demeurant ___________ à _______ (69___), spécialement habilité par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 28 juin 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.


PRÉAMBULE

Les parties signataires conviennent de l'intérêt de tenir compte des récentes évolutions législatives permettant aux entreprises d’améliorer leur efficacité opérationnelle au travers de leur organisation du temps de travail.

En effet, la plus grande flexibilité du temps de travail permise par les dernières réformes du Code du travail issues des réforme MACRON de 2017, apparaît comme un élément déterminant dans le fonctionnement de la société AMTRUST FRANCE, compte tenu de la spécificité de son activité se caractérisant par le travail en autonomie complète de ses cadres, qui forment l’essentiel de son personnel.

Les parties tirent en effet le constat que les salariés cadres de l’entreprise, compte tenu de leur fonction, disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail, ce qui les conduit à ne pas à suivre l’horaire collectif applicable, et ce afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités confiées.

Par ailleurs, les parties partagent également le constat que les modalités d’organisation du travail actuellement applicables sont inadaptées à l’organisation du travail des salariés non-cadres.

La conclusion d’un accord d’entreprise sur une organisation forfaitaire de leur temps de travail sur l’année (en jours ou en heures) est ainsi également apparue comme une nécessité pour s’adapter au statut de ces salariés et à l’activité.

Ces modes d’aménagement forfaitaires du temps de travail sont ainsi des moyens qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettront aux salariés visés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et/ou de mieux gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs la mise en place d’une annualisation du temps de travail adaptée aux spécificités de la société AMTRUST FRANCE est apparue ainsi indispensable pour faire face aux particularismes de son activité, en ce qu’elle permet d’augmenter la durée du travail en cas de forte activité et de la réduire lorsque l'activité est moindre, tout en garantissant aux salariés concernés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Les parties sont ainsi convaincues que les différents modes d’aménagement du temps de travail prévus par cet accord permettront de satisfaire les critères de qualité de service exigés par les clients, d'améliorer la compétitivité de la société en optimisant l’organisation et en garantissant une disponibilité des personnels lors des périodes de forte activité. Ceci présente en outre présente l’avantage d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, ou à contrario à des périodes de chômage ou de sous activité, mais également aux contrats à durée déterminée.


En synthèse, par la conclusion du présent accord, les parties signataires ont recherché le compromis le plus large permettant d’atteindre les objectifs suivants :

reconnaître que le travail des salariés de l’entreprise évolue dans des espaces divers et à des moments variés, nécessitant d’adapter l’organisation du temps de travail à la diversité des statuts des salariés et des métiers 

simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail ;


remplir les attentes des salariés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos afin de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle et préserver ainsi leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation.


C’est dans ce contexte que les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté sur les modalités d’aménagement du temps de travail, de congés et de décompte des heures de travail des salariés de la société AMTRUST FRANCE.



CHAPITRE I	PRINCIPES GENERAUX



OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

1.1	Objet	Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organiser la durée du travail sur l’année au sein de la société AMTRUST FRANCE, ainsi que des modalités de prise de différents congés légaux existants au sein de l’entreprise.

1.2	Champ d’application	Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société AMTRUST FRANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat d’intérim dont la durée du contrat est inférieure à deux mois. 

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de Cadre dirigeant tel que définit par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société AMTRUST FRANCE.


DENONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION

2.1	La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.

A sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors. Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de la société AMTRUST FRANCE.


PRIMAUTE SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2253-1 à -3 du Code du travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine, et peut donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective de branche qui lui est applicable, à l’exception des matières limitativement visées au 6° de l’article L.2253-1 du Code du travail.

Le présent accord vise ainsi à adapter les stipulations de la convention collective des « entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances » (code IDCC n°2247), applicable dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci.




LES CONGES ANNUELS PAYES


Période de référence et de prise des congés

Malgré l’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos sur l’année instauré par le présent accord, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) demeure celle prévue par le Code du travail, à savoir celle allant du 1er juin au 31 mai.

Par ailleurs, la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas en principe excéder 24 jours ouvrables. Ainsi, les congés payés doivent être, en principe, pris en 2 temps : 

un congé principal de 4 semaines maximum sur la période légale (1er mai au 31 octobre), dont 2 semaines prises en continue,
une 5ème semaine à prendre en dehors de la période légale susmentionnée. 
Les autres jours pourront, comme aujourd’hui être posés n’importe quand, sans jours de fractionnement


4.2	Possibilités de report des congés payés

Principe	Les droits annuels à congés doivent être soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1) par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice dès lors que le salarié aura été mis en demeure de prendre ses congés préalablement.

Exceptions	Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la loi dont le retour d’un congé de maternité ou d’adoption et, au titre du présent accord, dans la limite de l’année civile suivante, dans les hypothèses ci-après :

1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services et avec l’accord de l’employeur ;

2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les DOM, la possibilité de report est alors limitée à trois semaines ;

En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 8.3 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du travail.

Conformément audit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.


4.3	Suppression des jours de fractionnement 

Par principe, lorsqu’un salarié ne prend pas la totalité du congé principal (4 semaines) dans la période légale comme indiqué à l’article 4.1 du présent accord, il bénéficie des jours de congés supplémentaires appelés « jours de fractionnement ».


Toutefois, il est constaté que : 

Les vacances sont moins onéreuses en dehors de la période légale de congés payés,
De plus en plus de salariés souhaitent profiter de leurs congés payés pour partir en vacances dans des pays où les saisons ne coïncident pas avec la période légale de congés payés,

Dès lors, il peut être préférable pour les salariés de prendre une part non négligeable de leurs congés en dehors de la période légale.

Aussi, et afin de permettre à tous les salariés de la société d’accéder aux vacances et de partir où ils le souhaitent, tout en bénéficiant de meilleurs tarifs ou de conditions saisonnières préférables, il est décidé par le présent accord de supprimer tout droit à des congés supplémentaires en cas de fractionnement du congé principal. 

Ainsi, les jours restants du congé principal à l’issue de la période légale de prise des congés (du 1er mai au 31 octobre) pourront être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période légale sans que cela ne déclenche l’octroi de congés supplémentaires.


DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF et DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

5.1	Notion de temps de travail effectif

Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures ou en jours, s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.

Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du Travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, l’ensemble des congés payés, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet habituels domicile/travail, certains temps de formation hors plan de formation, etc. 

En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.


5.2	définition des heures suppléméntaires

Conformément à la jurisprudence constante, il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, c’est-à-dire avec une connaissance exacte de ce temps de travail accompli au delà des horaires habituels.




 5.3	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au sein de l’entreprise à 225 h annuelles.

Par ailleurs, et en application des dispositions de l’article L.3121-33 II-2e du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié et des majorations afférentes, peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent. 


 CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS

Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail n’est jamais un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser.

En outre, il est précisé que seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à contreparties.









CHAPITRE II	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, tous les salariés non-Cadres 


RÉPARTITION DES HORAIRES SUR L’ANNÉE

Ces catégories de personnel se voient appliquer les modalités d’organisation de la durée légale prévue à l’article L.3121-41 du Code du travail, soit à ce jour 1607 heures de travail effectif par an, sur une période de référence de 12 mois correspondant à l’année civile, correspondant à 35 heures en moyenne par semaine. 

Cette durée s’entend pour un droit intégral à congés payés et journée de solidarité prise en compte et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.


AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

8.1	Principe général d’aménagement par la prise de jours de repos sur l’année

Pour la réalisation de ces 1607 heures de travail effectif sur l’année, un dispositif d’aménagement du temps de travail est mis en place, d’une part par l’accomplissement d’un horaire de travail hebdomadaire de 39 heures, pour une durée de travail effectif de 37 heures, et par l’octroi de jours de repos sur l’année d’autre part.

Afin de parvenir à une durée de 1607 heures sur l’année, il est convenu d’accorder aux salariés des « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), à prendre par journée ou demi-journée.

Le nombre de jours sera déterminé par le nombre d’heures de travail effectif accompli au delà de 35 h : quand le salarié aura accompli un total de 7 h de travail effectif supplémentaires, ce temps lui donnera droit à une durée de repos de 1 journée.

Ces heures de repos, regroupées en journées ou demi-journées, ne pourront pas être prises sur les périodes de forte activité (plus de 40 heures sur la semaine), sauf accord exprès de la part de la Direction.

Les journées ou demi-journées de repos seront prises selon les modalités suivantes : 

5 jours seront déterminés en début d’année par la Direction, et seront fixés prioritairement pendant la période des fêtes de fin d’année ou sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de jours fériés légaux, ne coïncidant pas avec une journée de repos hebdomadaire. La fixation de ces jours pour l’année civile suivante interviendra avant le 31 décembre de chaque année, par concertation entre la Direction et, le cas échéant, les Représentants du Personnel quand la société en sera dotée. 

Le solde des jours sera pris librement par le salarié à compter du moment où le compteur d’heures permettra d’en bénéficier ; la planification et la fixation de ces jours de repos pouvant être prise sous forme de jours ou de demi-journées se fera en concertation entre le salarié et son responsable, et/ou la Direction en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service. 


8.2	Limites pour le décompte des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les variations d’horaires et de durée de travail pourront être effectuées dans la limite haute de 37 heures hebdomadaires maximum. 

Aussi, seules seront considérées comme des « heures supplémentaires » les heures effectuées au delà de 1607 heures par an, ou au-delà de 37 heures sur une semaine isolée, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail.


8.3 	Lissage de la remuneration

La rémunération mensuelle de base des salariés (hors éventuelle prime sur objectif et/ou rémunération variable) sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre, indépendante du nombre de jours de travail et de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Cette rémunération mensuelle lissée s’appliquera donc également pour les mois concernés par la prise de « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), selon les modalités prévues à l’article 8.1.


PRISE EN COMPTE POUR LA RÉMUNÉRATION, DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES OU DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE

Les absences justifiées pour des raisons médicales et ouvrant droit à un complément de salaire seront prises en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, et chacune de ces absences sera prise alors en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler.

En revanche, les absences injustifiées, ou ne faisant pas l’objet d’un maintien ou d’un complément de salaire ne seront pas pris en compte pour le calcul du temps de travail effectif.

Les salariés entrant en cours d’année se verront préciser dans le contrat de travail la durée effective de travail qu’ils devront accomplir, en fonction de la date du début de travail et des droits à congés payés qu’ils auront acquis. 

Pour les salariés quittant l’entreprise, un point sera effectué lors de la notification de la rupture. 

Si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.

Si au contraire le salarié a perçu une rémunération inférieure au nombre d’heures de travail réellement effectuées, ces heures lui seront payées soit au taux normal (si inférieur à 35 h en moyenne sur la période) soit au taux majoré (si le nombre d’heures effectuées est en moyenne supérieur à 35 h sur la période considérée).






CHAPITRE III	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE


Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, tous les salariés non concernés par l’application d’un aménagement spécifique du temps de travail tel que prévu par le présent accord.


RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE 

Ces catégories de personnel accompliront une durée de durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sur 4 jours et demi ou 5 jours.






CHAPITRE IV	DUREE ET AMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 


AMÉNAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 

Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail de ces salariés indiqueront la durée de travail des salariés, et devra être limitée en tout état de cause à 34,5 h. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par un écrit de la Direction ou de leur hiérarchie, remis contre décharge. 

La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires, seront susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification pourra intervenir :

-	En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,
-	En cas de surcroît temporaire d’activité,
-	En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail,
-	En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.


HEURES COMPLÉMENTAIRES 

Le principe	Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie.


12.1	Définition 

A l’exception des heures constitutives du complément d’heures, objet de l’article 13, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, et constatées en fin de période.


12.2	Limites

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée hebdomadaire de 35 heures des salariés à temps plein.


12.3	Paiement 

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%, et celles effectuées entre 10 et 33 % seront majorées de 25 %.


AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL SUR L’ANNÉE 

Cette organisation est mise en place au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-44 et  L.3123-1 et suivants du Code du travail.


13.1	Champ d’application 

Sont concernés par le présent accord les collaborateurs à temps partiel, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, dont la durée effective du travail est inférieure à la durée annuelle de travail des salariés à temps plein (1607 h) telle que prévue au chapitre III du présent accord.



13.2 	PRINCIPE

Au terme du présent article, le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l’entreprise sur une période annuelle.

L’année de référence s’entend de l’année civile, du  1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Le collaborateur est embauché sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne. 

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos octroyés sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés. 

Sauf si le salarié en fait la demande écrite et motivée, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année, la durée du travail à temps partiel au sein de l’entreprise ne pourra pas être inférieure à la limite légale de 24 heures hebdomadaire.


13.3	PLANNINGS ANNUELS 

Chaque année, un planning prévisionnel d’activité, tenant compte des périodes de forte et faible activité mais également des souhaits d’activités exprimés par les salariés, sera élaboré.

La durée du travail hebdomadaire pourra ainsi varier entre 0 h et 34,5 h.

Les heures accomplies entre la base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de 34,5 h ne sont pas des heures complémentaires.

La Direction peut demander aux salariés d’exécuter des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de la durée annuelle. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne du travail au niveau de la durée légale du travail annuelle.

Sauf souhait contraire exprimé par celui-ci, chaque collaborateur bénéficiera d’une semaine à 0 h, à l’exception des contrats dont la base hebdomadaire contractuelle est au moins égale à 30h. La ou les semaines à 0 sont fixées à titre définitif sauf demande expresse et motivée du collaborateur au moins deux semaines avant.
 
Il est rappelé que les salariés à temps partiels sont soumis à la journée de solidarité à raison de 1/5 de leur base horaire hebdomadaire moyenne contractuelle. 

Lorsque sur la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un collaborateur a dépassé de 2 heures en moyenne au moins par semaine, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours ou sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 



13.4 	PLANNING HEBDOMADAIRE 	

Les plannings hebdomadaires indiquant précisément la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine, sont communiqués par voie d’affichage au moins 1 fois par mois, et des plannings rectificatifs pourront être remis au moins 7 jours calendaires à l’avance en cas de modification prévisible. 

Compte tenu de certains évènements non prévisibles par avance (maladies, épidémies, pandémies, variations climatiques exceptionnelles, rupture de charges du client, …) il est nécessaire d’envisager les conditions de modification des plannings hebdomadaires : 

Le principe est que les plannings sont modifiables 7 jours calendaires avant, sauf événement exceptionnel (maladie d’un autre collaborateur, accident …) ou avec accord du collaborateur, où le planning peut encore être modifié 3 jours avant le premier changement opéré. 

La répartition des horaires hebdomadaires se fait de 0 à 5 jours selon les modalités suivantes : Lorsque la durée du travail planifiée est comprise dans les limites suivantes :

-                            inférieure ou égale à 10 h : les horaires sont répartis sur 2 jours maxi ;
-                            entre 10,5 h à 14 h : les horaires sont répartis sur 3,5 jours maximum ;
-                            entre 14,5 h et 25,5 h : les horaires sont répartis sur 5 jours maximum ;
-                            et entre 26 h à 34,5 h : les horaires sont répartis sur 6 jours maximum.


13.5	REPARTITION DANS LE CADRE DE LA JOURNEE 

A défaut d’accord exprès du salarié, aucun travail continu d’une durée inférieure à 3 h ne peut être planifié. 

De plus, entre deux demi-journées de travail, l’interruption sera au maximum de 2 h, sauf demande express du salarié pour des raisons personnelles.

La durée journalière du travail ne peut en tout état de cause dépasser 10 h par jour. 


13.6	MODALITES DE DECOMPTE 

Afin de comptabiliser les horaires réalisés par les collaborateurs et permettre un suivi régulier des heures restant à effectuer, les collaborateurs signent leur planning hebdomadaire, une fois la semaine accomplie avec le cas échéant l’indication des modifications d’horaires intervenues. 


13.7	REMUNERATION

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du collaborateur. 




13.8	CAS DES SALARIES AYANT ETE EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE ANNUELLE ET DE CEUX DONT LE CONTRAT A ETE ROMPU EN COURS D’ANNEE 

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes : 

Soit le collaborateur a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, la société AMTRUST FRANCE verse un complément de salaire. Compte tenu de la variation des horaires, les périodes fortes compensant les périodes plus faibles, il ne s’agit pas d’heures complémentaires et les heures seront rémunérées au taux normal. 

Soit le collaborateur a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à la société AMTRUST FRANCE le trop-perçu. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si ceci n’est pas suffisant, et pour ne pas mettre le collaborateur en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié. En cas de licenciement pour motif économique, le trop perçu ne sera pas remboursé. 


13.9	SUSPENSION DU CONTRAT : MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, CONGES PAYES, CONGES DIVERS …

En cas de suspension du contrat de travail, pour calculer les heures réellement effectuées par le salarié sur l'année, les heures d'absence seront décomptées, en fonction du nombre d'heures qu'aurait fait le salarié s'il avait travaillé, conformément au planning affiché à deux semaines, puis si l’absence se prolonge au-delà de ces deux semaines, en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle. 

Les indemnités liées à ces cas de suspension seront versées sur la base horaire contractuelle, dans la mesure où le salaire est lissé.


COMPLÉMENTS D’HEURES 

14.1	Le principe	Conformément aux dispositions de l’article L.3123-22 du Code du travail, et sous réserve de la conclusion ultérieure d’une convention ou d’un accord de branche étendu sur ce même sujet, il pourra être demandé au salarié par la voie d’un avenant à son contrat de travail d’augmenter temporairement la durée de travail telle que prévue à son contrat. 

Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ». 


14.2	Paiement	Sauf disposition conventionnelle de branche ultérieure contraire, ces compléments d'heures seront rémunérés au taux normal, ces heures effectuées dans ce cadre n’étant pas des heures complémentaires. 






CHAPITRE V	FORFAIT ANNUEL EN HEURES



Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, les Salariés Cadres ne disposant pas d’une complète autonomie dans leur emploi du temps mais dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, visés à l’article L. 3121-56 du Code du travail.

Relèvent de cette catégorie les salariés Cadres intégrés et relevant d’un niveau cadre de la convention collective.


FIXATION D’UN NOMBRE D’HEURES DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle de ces horaires.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail définies à l’article 16.

Les salariés Cadres intégrés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d’une durée annuelle fixée à 1680 heures de travail effectif sur l’année civile complète de travail, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures est exclu du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.


RESPECT DES DUREES MAXIMALES 

Les Salariés Cadres intégrés susvisés ne sont pas autorisés à dépasser la durée annuelle de travail fixée à l’article 15, sans l’accord préalable et écrit de la direction.

Ils doivent ainsi organiser leur temps de travail de sorte qu’ils respectent le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

De même, ils doivent organiser leur emploi du temps de sorte qu’il respecte la durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ainsi que la durée maximale hebdomadaire de 48 heures de travail effectif sur une semaine isolée et/ou de 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée maximale quotidienne de travail effectif pourra toutefois être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


REMUNERATION

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en heures bénéficieront d’une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.

La rémunération forfaitaire est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. 


INCIDENCES DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODES

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

GESTION DES ABSENCES ET DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEES

19.1	PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNEE

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non pris.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre d’heures travaillées est augmenté à concurrence des jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

En cas de départ, si le salarié a perçu une rémunération supérieure à la durée effective de travail accompli sur la période antérieure à la notification de la rupture, une régularisation pourra être effectuée sur le temps de préavis, ou si cela n’est pas possible, sur le solde de tout compte.


19.2	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

Les absences non récupérables sont déduites, heure par heure, du nombre d’heures à travailler.

Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés (à l’exception des 5 semaines de congés payés déjà comptabilisés pour la détermination du forfait de 1680 heures) et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. 

L’absence non récupérable et l’éventuelle retenue salariale sont valorisées comme suit :

La valeur d’une heure d’absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d’heures de travail soit :

- pour un forfait de 1680 heures, heures mensuelles (1680 heures / 45,4 semaines travaillées par an = +/- 37 heures par semaine x 52 semaines / 12 = 160,3 heures).


MESURES ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En fin de chaque mois, un document récapitulatif des heures travaillées par jour et par semaine sera signé par le responsable hiérarchique et le salarié concerné. 

A la fin de chaque semestre, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des heures effectivement travaillées sur les 6 premiers ou derniers mois de l’année civile en cours.

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la mise en place de la convention de forfait en heures sur l’année.

Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel du salarié avec sa hiérarchie, un bilan sera effectué et portera sur :

l’adéquation de la charge de travail au nombre d’heures travaillées,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.


MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN HEURES

L’application du forfait annuel en heures au salarié nécessite son accord exprès.

Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.





CHAPITRE VI	FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les Salariés Cadres autonomes visés à l’article L.3121-58 du Code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent ainsi de cette catégorie les Cadres avec des fonctions de responsabilité et autonomes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps.

Pourront également être concernés des salariés itinérants non-Cadres de la société, qui disposeraient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, en application de l’article L. 3121-56 du Code du travail susvisé.


FIXATION D’UN NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 216 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La comptabilisation du temps de travail des cadres visés ci-dessus se fait donc annuellement et en jours de travail.


JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos supplémentaires, en sus des congés légaux et des jours fériés.


23.1	ATTRIBUTION

Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires calculé comme suit chaque année :

              365 jours (366 les années bissextiles) 
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés 
X jours fériés tombant un jour ouvré (*)

216 jours

= nombre de jours de repos supplémentaires

Soit, à titre d’exemple,  pour 2021  :

              365 jours
104 dimanches et samedis
25 congés payés
soit 8 jours fériés en 2021 tombant un jour de semaine (samedi 1er et 8 mai, dimanche 15 août, et samedi 25 décembre) 
=     228 jours 
216 jours
= 12 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein.

Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année).

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.


23.2	MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel. 

Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Le salarié devra remplir le formulaire établi à cet effet. 

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos pourront être pris de manière consécutive, dans la limite de 5 jours en accord avec la Direction. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 30 mars de l’année N+1




Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


23.3 	PAIEMENT DES JOURS DE REPOS

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.


23.4	RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit annuel non reconductible au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 


Ils s’engagent ainsi expressément à respecter :

-	le repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	le repos hebdomadaire de 35 heures minimum,
-	l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et 235 jours au plus par an.
-	une limite de travail de plus de 11 heures par jour
-	les congés payés.

tels que prévus légalement et par le présent accord.

Tout empêchement de respecter les règles ci-dessus devra être immédiatement communiqué à la Direction par écrit, afin que toute mesure soit prise pour rétablir la situation.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 25.4.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 


25.1	CONTROLES REGULIERS OPERES PAR LA DIRECTION

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.



25.2	ENTRETIENS INDIVIDUELS 

Un entretien annuel individuel sera organisé avant le 30 juin de chaque année par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.  A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 


25.3	DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 


Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 


25.4	DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa Hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.






REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


GESTION DES ABSENCES ET ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEES


27.1	PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNEE

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au  31 décembre de l’année considérée. 

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.








27.2	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l’équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours – 88 jours). 

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact  à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.


27.3	INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ; 
les jours de repos eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les jours enfant malade ; 
congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
les arrêts maladie indemnisés ;
les congés maternité et paternité;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.


MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

L’application du forfait annuel en jours au salarié nécessite son accord exprès.

Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.





CHAPITRE VII : JOURNEE DE SOLIDARITE



PRINCIPE

La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

DUREE

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.


FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité sera prise selon les modalités prévues par la Direction du site d’affectation du salarié. A défaut, la journée de solidarité sera prise au choix du salarié sur l’année entière.






CHAPITRE VIII TELETRAVAIL



DEFINITION

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, reposant sur les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ou non, et en général de façon volontaire. 

Le caractère régulier de la présente définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise.


MODALITES

A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur qui conduirait l’entreprise à le mettre en place, le télétravail constitue une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre lieu professionnel. 

En cas de travail à domicile, l’environnement personnel doit par conséquent être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

Le lieu normal de travail reste les bureaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier au sein des équipes de travail. 

Pour cette raison, un salarié doit travailler au moins 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

Il n’est pas possible de cumuler plus de 5 jours ouvrables de suite en télétravail. 

Toutefois, afin de favoriser l’intégration des nouveaux salariés, la possibilité de télétravailler avant le terme de la première année d’exercice, ne pourra être octroyée qu’avec l’accord de la Direction.

Les journées télé travaillées sont comptabilisées selon une durée forfaitaire définie en fonction des modalités ARTT du salarié et du nombre moyen d’heures travaillées par jour.

Le télétravailleur gère son temps de travail dans le cadre de la législation.

Aucun débit ou crédit ne sera pris en compte, aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée. Il appartient au salarié de réaliser l’objectif ou la mission fixée, quel que soit le temps qu’il y consacre. 

La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise. Le travail fourni par le salarié doit être conforme aux attentes définies au préalable.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et prendre alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


UNE DEMARCHE VOLONTAIRE

A l’exception du télétravail imposé par les circonstances sanitaires ou tout événement extérieur qui conduirait l’entreprise à mettre en place le télétravail, ce mode d’organisation est conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, et constitue par essence un choix individuel. 

Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié, et celui de l’entreprise. Le fait qu’un ou des salariés travaillent à domicile doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. 

Le télétravail ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.

Chaque télétravailleur peut recevoir, s’il le souhaite, et avec accord de l’entreprise une formation sur l'utilisation sur son poste des outils de connexion à distance. Une information lui sera donnée quant aux droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, et les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ».

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l’engagement initial, le salarié ou l’employeur peut à tout moment mettre fin au télétravail. 

Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel ou lettre recommandée. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service s’agissant de l’entreprise. 

La cessation du télétravail est effective au plus tard deux mois après notification de l’une ou l’autre des parties, sauf commun accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt de l’entreprise exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension. 

Le salarié qui renonce temporairement ou définitivement à télétravailler est maintenu sur le poste qui était le sien antérieurement à la période de télétravail.


POSTES ELIGIBLES

Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise. 

Dans l’intérêt des salariés, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. Le télétravail n’est donc possible que pour les activités de gestion de sinistres et qu’avec l’accord de la Direction.


DROITS ET OBLIGATIONS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils disposent des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Bien qu’étant dépourvue pour l’heure de représentations du personnel, les télétravailleurs bénéficieraient des mêmes droits notamment dans leurs relations avec les représentations du personnel quand elles existent et l’accès aux informations syndicales. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise, leur hiérarchie s’engageant de surcroit à faire régulièrement le point avec eux sur le déroulement et les conséquences du télétravail. 

Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et/ou notation que les autres salariés, et ont les mêmes droits à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’entreprise veille à leur strict respect. 

Afin de vérifier leur bonne application, les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail. Cet accès est toujours subordonné à une notification préalable qui doit recueillir l’accord de l’intéressé en cas de travail à domicile. 

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du salarié dans son service. 


LES REGLES EN MATIERE DE SECURITE INFORMATIQUE

La mise en œuvre du télétravail nécessite le respect de règles de sécurité en matière informatique. Le système informatique doit pouvoir fonctionner de manière optimale et sécurisée, de même la confidentialité des données doit être préservée.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit impérativement respecter la législation, les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Le télétravailleur s’engage à assurer la confidentialité des mots de passe et des informations qui lui sont confiés. 


LES REGLES A RESPECTER EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE PROTECTION DE LA SANTE 
 
1 - Quand la durée du travail est décomptée en heures, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit effectuer les mêmes horaires que ceux réalisés habituellement au sein de l’entreprise.

Durant ces horaires, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il doit donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Par ailleurs, le salarié n’est pas autorisé à quitter son lieu de télétravail pendant ses heures de travail.

Si le salarié quitte son lieu de télétravail pendant ses heures de travail sans autorisation préalable, il pourra être sanctionné.

Le salarié pourra également se voir infliger une absence de service fait pour le temps passé en dehors de son lieu de télétravail.


2 - Quand la durée du travail est décomptée en jours, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le salarié assurant ses fonctions en télétravail doit veiller à être disponible sur une plage horaire minimale couvrant la période 9 h / 12 h 30 et 14 h /17 h.

Durant ces plages horaires minimales, le salarié doit être à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et donc être totalement joignable et disponible en faveur des clients, de ses collègues, des autres collaborateurs et/ou de ses supérieurs hiérarchiques.

Enfin, tout accident intervenant en dehors du lieu de télétravail pendant les heures normalement travaillées ne pourra donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.

De même, tous les accidents domestiques ne pourront donner lieu à une reconnaissance d’accident du travail.

Toutefois, durant sa pause méridienne, conformément à la réglementation du temps de travail, le salarié est autorisé à quitter son lieu de télétravail.


MODALITES DE CONTROLE ET DE COMPTABILISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le système déclaratif : les télétravailleurs doivent remplir, périodiquement, des formulaires dénommées " feuilles de temps ou " auto-déclarations".

L’entreprise se garde le droit d’instaurer d’autres systèmes tel qu’un logiciel de pointage sur son ordinateur.



PRISE EN CHARGE DES EQUIPEMENTS ET ACCES INFORMATIQUE

L’entreprise pourra mettre temporairement à disposition des salariés volontaires le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail (essentiellement un ordinateur portable, les salariés étant titulaires de leur propre abonnement ADSL) et prendra en charge les coûts en découlant directement notamment ceux liés le cas échéant à leur installation ou à leur maintenance.

Des applications spécifiques pourront être disponibles, sous réserve de faisabilité technique, sur demande motivée, et validée, par l’entreprise.

Compte tenu des périodes obligatoires de maintenance et de sauvegarde informatique, les applications ne sont disponibles que les jours ouvrés de 7h00 à 22h.

Le salarié sauvegarde régulièrement son travail, de sorte à prévenir toute perte de donnée. 


ASSURANCES

L’entreprise garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.

Dans le cadre de ses fonctions, la responsabilité civile du télétravailleur est couverte par l’entreprise.

Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la Direction.


DISPOSITIONS PARTICULIERES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Dans l’entreprise, l’accident survenu au temps et lieu de travail est présumé d’origine professionnelle. 

Cette présomption n’existant pas en cas d’accident de travail à domicile, le télétravailleur doit par conséquent prouver que l’accident a bien eu lieu au temps et lieu de télétravail. 

Afin de limiter au maximum le risque de confusion entre une origine domestique et professionnelle à l’accident, le salarié atteste en outre avoir un espace de travail spécifique. 






CHAPITRE IX	  MODALITES D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD



SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.

La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires.

La commission de suivi sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant, d'une part, et d’un représentant des salariés.


DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter du 01/07/2021 et pour une durée indéterminée.


CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les 3 ans à la fin du premier semestre de l’année civile, l’employeur invitera un représentant des salariés ou les organisations syndicales dès lors qu’il en existera au sein de l’entreprise, à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’entreprise.

Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu avant la fin du premier semestre 2024.


REVISION

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 JOURS à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société AMTRUST FRANCE, et d’autre part, au moins les 2 tiers des salariés de l’entreprise ou une ou plusieurs  organisations syndicales représentatives ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve à cet accord.

Par application de l’article L.2261-10 du Code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.





CHAPITRE X FORMALITES DE DEPÔT, DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD



Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. 

Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.

Il sera déposé, à la diligence de la société AMTRUST FRANCE, par voie dématérialisée, auprès de la DREETS Auvergne Rhône Alpes et déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon dont relève le siège social de la société.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.

Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021.




Fait à LYON le 28 juin 2021, 



Pour la Société AMTRUST FRANCE	
Monsieur _______






Pour les salariés, Monsieur _______