-    ACCORD 	COLLECTIF D’ENTREPRISE    -






ENTRE


La société GLOBAL, SAS, SIREN n°788 262 483, code APE 7112B, dont le siège social est sis 189 chemin du bac a traille – 69300 CALUIRE ET CUIRE, prise en la personne de son représentant légal en exercice,



d’une part,



ET





L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.




d’autre part,







CI APRES DÉNOMMÉES « LES PARTIES »










PRÉAMBULE



L’activité principale de la société GLOBAL consiste en la réalisation de missions d’OPC (ordonnancement, pilotage et coordination) dans le secteur du bâtiment.

Elle réalise également des missions d’AMO (assistance à maîtrise d’ouvrage), de maîtrise d’œuvre d’exécution (direction de travaux), de gestion de situations d’entreprises et de planification.

La société GLOBAL exploite deux établissements situés à Lyon et Paris.

La clientèle de la société GLOBAL est constituée de Maîtres d’Ouvrage publics (communes, régions, OPAC…) ou privés (entreprises du BTP, promoteurs immobiliers…) et de Maîtres d’œuvres (Architectes, bureaux d’études techniques…).

La société GLOBAL fait application des dispositions de la convention collective SYNTEC.

En considération de l’importance de l’offre inhérente au marché sur lequel intervient la société et de l’inadéquation des dispositions de la convention collective aux contingences structurelles tant de l’entreprise que de ses clients, les parties conviennent du présent accord de performance dans l’optique notamment :

d’unifier le statut social de la société et de l’adapter aux contraintes d’exploitations qui sont les siennes aux fins de faciliter l’évolution de ses salariés ;

d’assurer une flexibilité conforme au marché de l’emploi sur lequel intervient la société quant à l’accès et au maintien dans l’emploi et aux modalités de rupture des relations ;

de concilier au mieux la vie privée et la vie professionnelle des salariés en leur permettant de bénéficier des modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées aux missions qui leurs sont conférées.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail
permettent aux entreprises dépourvues de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, de soumettre à son personnel un projet d’accord, qui porte sur l’un des thèmes ouvert à la négociation collective. 

Partant, la société a communiqué à l’ensemble de ses salariés le 21/02/20 à Paris et le 28/02/20 à Lyon le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation.

Un référendum d’entreprise a été organisé le 26 juin 2020, lequel a abouti à l’approbation de la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise.

Outre les domaines réservés visés aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, le présent accord prime sur les dispositions des accords de branches applicables au sein de l’entreprise et emporte dénonciation de l’ensemble des accords atypiques et usages applicables à ce jour.



*	*	*


Le présent accord, respectueux de l’ordre public social, porte sur les thèmes suivants :
TITRE I  	CONDITIONS D’ENGAGEMENT


Article 1.1  	Contrat de travail à durée indéterminée
	
	1.1.1/	Forme du contrat de travail à durée indéterminée

	1.1.2/ 	Période d’essai
			a/	Principe
			b/	Durée 
			c/	Renouvellement de l’essai
			d/	Rupture de période d’essai et délai de prévenance 

Article 1.2		Détermination des droits liés à l’ancienneté

Article 1.3 		Contrat de travail à durée déterminée de chantier



TITRE II	DURÉE DU TRAVAIL

Article 2.1			Règles communes

	2.1.1/	Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires
	2.1.2/	Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion
			a/	Repos quotidien 
			b/	Repos hebdomadaire
			c/	Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires
	2.1.3/	Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés
	2.1.4/	Travail le samedi
	2.1.5/	Temps de pause et temps de repas
	2.1.6/	Décompte des temps de trajets
	2.1.7/	Journée de solidarité


Article 2.2			Décompte de la durée du travail en heures sur la semaine

	2.2.1/	Durée hebdomadaire de travail
	2.2.2/	Heures supplémentaires et contingent annuel


Article 2.3		Décompte de la durée du travail en heures sur l’année

	2.3.1/	Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail
	2.3.2/	Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail
	2.3.3/	Annualisation du temps de travail et engagement à durée déterminée
	2.3.4/	Heures supplémentaires
	2.3.5/	Décompte et contrôle des heures réalisées
	2.3.6/	Décompte des journées d’absence
	2.3.7/	Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année
	2.3.8/	Lissage de la rémunération


Article 2.4			Décompte de la durée du travail selon un forfait en jours sur l’année

	
	2.4.1/	Salariés concernés
	2.4.2/	Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs
		2.4.2.1/	Jours de travail sur l’année et période de référence
		2.4.2.2/	Journées de réduction du temps de travail
		2.4.2.3/	Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos
		2.4.2.4/	Absences, arrivée et départ en cours de période de référence
	2.4.3/	Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires
		2.4.3.1/	Durées maximales de travail 
		2.4.3.2/	Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion
	2.4.4/	Contrôle de la répartition du temps de travail
		2.4.4.1	Suivi mensuel de la répartition du temps de travail
		2.4.4.2/	Suivi annuel de la charge de travail
		2.4.4.3/	Droit d’alerte du salarié

	2.4.5/	Rémunération


Article 2.5			Travail à temps partiel 

	2.5.1/	Salariés concernés
	2.5.2/	Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel
	2.5.3/	Temps partiel à la demande du salarié
	2.5.4/	Durée du travail et répartition des horaires de travail
	2.5.5/	Modification de la répartition des horaires 
	2.5.6/	Heures complémentaires
	2.5.7/	Complément d’heures
	2.5.8/	Temps partiel modulé sur l’année
			a/	Durées annuelles et hebdomadaires de travail 
			b/	Heures complémentaires
			c/	Calendrier prévisionnel, délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail  
			d/	Lissage de la rémunération
			e/	Absences 
			f/	Rupture du contrat de travail en cours d’année civile


Article 2.6	Compte Epargne Temps

	2.6.1/	Objet et bénéficiaires
	2.6.2/	Ouverture, alimentation et tenue du compte
	2.6.3/	Plafond 
2.6.4/	Utilisation du compte épargne temps
	2.6.5/	Rupture du contrat de travail 


TITRE III 		CONGÉS PAYÉS


Article 3.1	Droits à congés payés

	3.1.1/	Eligibilité et durée des droits à congés payés
	

Article 3.2	Prise des congés payés

3.2.1/	Acquisition des droits à congés et période de pris des congés
3.2.2/	Congés principal
3.2.3/	Fractionnement du congé principal
3.2.4/	Report des congés
3.2.5/	Fixation des dates de départ en congés


TITRE IV  		RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE


Article 4.1  		Préavis en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
	
	4.1.1/	Durée du délai congé
	4.1.2/ 	Travailleurs handicapés
	4.1.3/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis


Article 4.2		Préavis en cas de mise à la retraite


Article 4.3 			Dispense, réduction ou prolongation de préavis en cas de rupture à l’initiative de l’employeur
	
	4.3.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 
	4.3.2/	Réduction de préavis d’un commun accord 
	4.3.3/	Prolongation de préavis d’un commun accord 
	4.3.4/	Indemnité compensatrice de préavis 
	

Article 4.4  		Préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié
	
	4.4.1/	Démission 
	4.4.2/	Départ à la retraite
	4.4.3/	Indemnité compensatrice de préavis 
	4.4.4/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis


Article 4.5 			Dispense ou réduction de préavis en cas de rupture à l’initiative du salarié 
	
	4.5.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 
	4.5.2/	Dispense de préavis à la demande du salarié 
	4.5.3/	Réduction du préavis d’un commun accord 
	4.5.4/	Prolongation du préavis d’un commun accord 



Article 4.6		Non-concurrence à l’issue du contrat



TITRE V		DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1/	 		Durée d'application
Article 5.2/			Révision
Article 5.3/			Dénonciation
Article 5.4/ 		Dépôt








TITRE I - CONDITIONS D’ENGAGEMENT





Article 1.1 – CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE



1.1.1/	Forme du contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et permanente du contrat de travail.

Il n’est pas subordonné à la constatation d’un écrit.

Dans l’hypothèse d’un contrat de travail à durée indéterminée écrit, ce dernier pourra notamment comporter les indications suivantes : 

Date d’entrée effective dans les fonctions ;
Fonctions occupées par l’intéressé ;
Lieu de travail et éventuelle mobilité ;
Période d’essai ;
Durée du travail et modalités d’aménagement ;
Conditions de rémunération mensuelle etc…

Le salarié engagé par contrat de travail à durée indéterminée bénéficie d’une visite médicale d’embauche dans les conditions de délais fixées par la loi.

L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'après déclaration nominative accomplie par l'employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet.

Cette déclaration est réalisée dans tous les lieux de travail où sont employés des salariés.



1.1.2/ 	Période d’essai


a/	Principe : L’engagement définitif du salarié, quelle que soit sa qualification, peut être conditionné à la réalisation d’un essai dont l’objectif consiste à vérifier les compétences du salarié à son poste.

La période d'essai et sa durée doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.


b/	Durée : La durée maximale de la période d’essai est :

pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
pour les cadres, de quatre mois.


c/	Renouvellement de l’essai : La période d’essai peut être renouvelée dans les conditions fixées par l’accord de branche applicable à l’entreprise.

Conformément aux dispositions de la convention collective SYNTEC, la période d’essai « pourra être prolongée exceptionnellement d'une période de même durée, après accord écrit du salarié ».

La durée maximale de renouvellement est en conséquence fixée à concurrence de la durée initiale maximale fixée par les dispositions de l’article 1.1.2 b/ du présent accord. 



d/	Rupture de période d’essai et délai de prévenance : Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement et sans motif par chacune des parties. 

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf cas de faute grave, à une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçu s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures ramené à vingt-quatre heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à huit jours.



Article 1.2 – DETERMINATION DES DROITS LIES A L’ANCIENNETE


Pour la détermination de l'ancienneté, il convient de tenir compte du temps de travail effectif et des absences considérées comme tel par les dispositions légales spécifiques pour les droits liés à l'ancienneté. Il s’agit notamment des absences faisant suite :

aux congés payés annuels, de solidarité internationale et de solidarité familiale ;
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;
à un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation pour moitié ;
aux congés individuels de formation, de formation économique, sociale et syndicale, de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse, de formation des jeunes travailleurs.

Les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de rupture. 

Il s’agit notamment, des absences résultant d’un arrêt maladie d’origine non professionnelle, des absences consécutives à mise à pied, des absences résultant de congé sabbatique ou de congé pour la création d’entreprise.

La durée de ces absences est déduite de l'ancienneté totale du salarié.

Lorsque le salarié a conclu successivement plusieurs contrats de travail séparés entre eux par des périodes d'interruption, l'ancienneté à prendre en compte est celle acquise au titre du dernier contrat de travail.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption, l'ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte.



Article 1.3 – CONTRAT A DURÉE INDÉTERMINÉE DE CHANTIER

L’article L. 1223-8 du code du travail limite le recours aux contrats de travail à durée indéterminée de chantiers aux entreprises relevant d’un accord de branche étendu fixant les conditions de recours à ce type de contrat ainsi qu’aux entreprises relevant d’un secteur d’activité où l’usage de ce type de contrats est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession.

Par référence aux dispositions de l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 de la convention collective SYNTEC relatif aux « fins de chantier dans l’ingénierie », les parties reconnaissent que le recours aux contrats de chantiers, tant pour les missions en France qu’à l’étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l’Ingénierie, (entreprises référencées sous le code APE 7112 B).

Elles conviennent dès lors de l’application des dispositions de cet avenant pour la définition des modalités de recours au contrat à durée indéterminée de chantier.

Les droits et obligations non traités par l’avenant n°11 du 8 juillet 1993 et ne relevant pas du domaine de primauté des dispositions de l’article L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail sont traités conformément aux dispositions du présent accord.



























TITRE II - DURÉE DU TRAVAIL




Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’un aménagement du temps de travail par l'octroi de périodes de repos dans le but :

d’apporter une flexibilité dans l'organisation du temps de travail afin d'améliorer la compétitivité de l'entreprise et de favoriser la polyvalence des salariés ;

de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés ;

d’octroyer aux salariés une relative autonomie et de l’indépendance dans la gestion de leur charge de travail.


Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions de toute autre nature ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise.

Il est établi quatre modalités de décompte de la durée du travail :

Modalité standard de décompte en heures sur la semaine (2.2) ;

Décompte en heures sur l’année (2.3) ;

Forfait jours – décompte en jours sur l’année (2.4) ;

Temps partiel (2.5) ;


Ces modalités de décompte du temps de travail obéissent à des règles propres et à des règles communes (2.1).



Article 2.1		REGLES COMMUNES


2.1.1/	Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires pour un salarié occupé selon un décompte horaire de son temps de travail

La durée quotidienne de travail ne peut excéder dix heures de travail effectif sur une amplitude de 13 heures.

Cette durée quotidienne de travail effectif peut être portée à un maximum de 12 heures en cas d'activité accrue justifiée par la nécessité de répondre à une situation d’urgence.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

Cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six heures.

2.1.2/	Repos quotidien et hebdomadaire et droits et obligations de déconnexion


a/	Repos quotidien 

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

Il ne peut être dérogé à cette durée  minimale que dans les conditions fixées par les lois et règlements (notamment articles L. 3131-2 et L. 3131-3 et D. 3131-1 et suivants du code du travail) et sans que la durée du repos quotidien ne puisse être abaissée en deçà de neuf heures. Il en va notamment ainsi :

en cas d’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

en cas de surcroît d'activité justifié par la nécessité de répondre en urgence à un appel d’offre ou par la mise en place d’une mutation technologique ;

après information de l’inspection du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments

Dans l’hypothèse d’une diminution du repos quotidien en deçà de 11 heures, le salarié bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos (ex : Un salarié ayant bénéficié d’une période de repos équivalente à 9 heures en raison d’un des cas susmentionnés, bénéficiera d’un crédit de repos de 2 heures à réaliser au terme de l’événement ayant justifié d’une dérogation à la durée minimale de 11 heures).


b/	Repos hebdomadaire

Hors les cadres dirigeants, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.

Le repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.

Il ne peut être dérogé au repos dominical que dans les conditions fixées par les lois et règlements et notamment, par les dispositions des articles L. 3121-4 à L. 3132-11 du code du travail.


c/	Droit et obligation du salarié à la déconnexion des outils informatiques au cours des périodes de repos obligatoires

Pour les salariés non soumis à un horaire de travail prédéterminé, sauf dérogations prévues par le présent accord, les repos obligatoires doivent obligatoirement être pris sur les périodes suivantes :

Repos journalier : du lundi au vendredi de 20 heures 30 à 7 heures 30 ;

Repos hebdomadaire augmenté du repos journalier y étant attaché : du samedi 20 heures 30 au lundi 7 heures 30.

L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos.

Il appartient au salarié d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions et au cours des périodes de repos obligatoires.

De fait, le salarié n’étant pas tenu à l’exécution de quelques fonctions que ce soit au cours de ses périodes de repos obligatoires, il lui est formellement interdit de réaliser une quelconque prestation de travail durant ces périodes et notamment, de se connecter à tout outil professionnel mis à sa disposition aux besoins de l’exercice de ses fonctions.

Les prestations de travail réalisées par le salarié et à son initiative au cours des périodes de repos obligatoires ne correspondant pas à un travail commandé, elles n’ouvrent pas droit à rémunération et pourront faire l’objet de sanctions en raison de la violation pesant sur le salarié d’assurer sa santé et sa sécurité.

Réciproquement, le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations qui lui sont transmises au cours d’une période de repos obligatoire. 


2.1.3/	Travail de nuit, du dimanche et des jours fériés

Est considéré comme travail de nuit, conformément aux dispositions légales, tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Les heures de travail effectuées de nuit, le dimanche ou au cours de jours fériés hors 1er mai font l’objet d’une majoration de 25 % appliquée sur le taux horaire contractuel pour les salariés occupé selon une durée du travail procédant d’un décompte d’heures.

Les salariés occupés selon un forfait jour bénéficieront d’une prime d’un montant de 1,25 x salaire brut mensuel / 200 pour chacune des heures réalisées au cours de ces périodes.


2.1.4/		Travail le samedi

Par principe, le samedi constitue un jour non travaillé. Toutefois, en considération des impératifs d’exploitation tant de l’entreprise que de la clientèle qu’elle exploite, les salariés peuvent être amenés à travailler, sur demande de la société et sur la base du volontariat du salarié, le samedi.

Le cas échant, ils bénéficieront d’une rémunération et d’un décompte de leur temps de travail établi sur la base des principes directeurs suivants :

Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 5 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :

Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel : paiement des heures de travail effectif et des éventuelles heures supplémentaires majorées ; 

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée ;

Pour les salariés en forfait jour : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire ;

Lorsque sur une semaine (du lundi au dimanche), le salarié travaille 6 jours (dont le samedi) le décompte du temps de travail sera établi de la manière suivante :

Pour les salariés à 35 ou 39 heures ou à temps partiel dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail effectif et des éventuelles heures supplémentaires majorées ; 

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en heures sur l’année dans le respect des règles inhérentes aux durées maximales de travail et aux repos obligatoires : paiement des heures de travail incluse dans la rémunération lissée ;

Pour les salariés en forfait jour dans le respect des règles inhérentes aux repos obligatoires : paiement intégral du jour de travail inclus dans la rémunération forfaitaire. Le salarié bénéficiera le cas échéant d’un temps de repos équivalent à la durée du travail réalisée par ses soins le samedi (journée ou demi-journée).


2.1.5/	Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Les temps consacrés par les collaborateurs pour vaquer à leurs occupations personnelles ne constituent pas du temps de travail effectif.

Il en va notamment ainsi des temps de pauses et des temps de repas sauf à ce que ces derniers soient commandés par des contingences d’ordre professionnel.


2.1.6/	Décompte des temps de trajets

Les présentes dispositions sont applicables aux salariés amenés à se rendre indifféremment de leur domicile à l’établissement auxquels ils sont affectés ou aux lieux d’exécution de leurs missions et dont la durée du travail se décompte en heures.

Elles ne concernent pas les salariés dont l’affectation est exclusivement sédentaire.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. 


2.1.7/	Journée de solidarité

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité est fixée chaque année le Lundi de Pentecôte. 

En conséquence, le travail ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.

Par principe, la journée de solidarité correspondra à un jour de congé payé déductible des droits acquis pour l’ensemble des salariés.

Sur demande de l’employeur en considération des impératifs d’exploitation de l’entreprise, les salariés peuvent être amenés à travailler au cours de la journée de solidarité.

Le cas échéant, dans la limite de sept heures pour les salariés à temps complet non occupés dans le cadre d’une convention de forfait jour et au prorata pour les salariés à temps partiel, le travail la journée de solidarité n’est pas rémunéré en plus du salaire de base. 

Les heures effectuées ne constituent pas des heures supplémentaires ni complémentaires.
Article 2.2		DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE



2.2.1/	Durée hebdomadaire de travail


Par principe et pour l’ensemble des différentes catégories de salariés, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif. 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les horaires indicatifs de travail au sein de l’entreprise sont les suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 12 heures 30 puis de 14 heures 00 à 17 heures 30.

En considération des besoins spécifiques de l’entreprise, des horaires de travail pourront être fixés le samedi. Ces horaires peuvent être aménagés par voie de contrat de travail.

Les heures réalisées par le salarié au-delà de cet horaire de travail devront faire l’objet d’une autorisation expresse de la direction et d’une déclaration hebdomadaire incombant au salarié.



2.2.2/	Heures supplémentaires et contingent annuel


Toute heure accomplie au-delà de la durée de travail hebdomadaire susmentionnée est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent en cas de dépassement du contingent annuel de 220 heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration à concurrence du taux de base légal visé par les dispositions de l’article L. 3121-33 1° du code du travail.





















Article 2.3	DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE


2.3.1/	Catégorie de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail

L’annualisation du temps de travail concerne l’intégralité des salariés, quelle que soit leur qualification, susceptibles de rencontrer des variations de charges de travail inhérentes à leurs fonctions et justifiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail ne peut être préalablement définit selon un horaire fixe.



2.3.2/	Durée annuelle de travail et durée hebdomadaire théorique de travail

Il peut être convenu par accord des parties de fixer la durée annuelle de travail, journée de solidarité incluse à concurrence de :

1.607 heures par an, journée de solidarité incluse pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 35 heures ;

1.790 heures par an, journée de solidarité incluse, pour les salariés dont l’horaire hebdomadaire théorique est fixé à 39 heures.

La période de référence pour la détermination de la durée annuelle de travail court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Quel que soit l’horaire théorique hebdomadaire fixé par contrat de travail, le salarié ne saurait réaliser un nombre d’heures supérieur à 1.900 au cours de la période de référence susmentionnée.

En contrepartie des heures réalisées au-delà du forfait contractuel mentionné par le contrat de travail, le salarié bénéficiera de majorations et de repos dans les conditions visées par l’article 2.3.4 du présent accord.



2.3.3/	Annualisation du temps de travail et contrats de travail à durée déterminée

La durée de travail annuelle d’un salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée est déterminée au prorata temporis de la durée de son engagement sur l’année.



2.3.4/	Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du forfait heures contractuellement fixé sur la période de référence mentionnée à l’article 2.3.2.

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Les heures de travail non commandées et non justifiées par la réalisation d’un travail effectif ne pourront être prises en considération.

Au terme de la période de référence, la société établira un décompte annuel des heures de travail effectives réalisées par le salarié dans le respect des règles susmentionnées.

Les heures effectuées en suractivité au-delà de l’horaire théorique hebdomadaire fixé par la présente convention ou par contrat de travail seront compensées en fin de période avec les heures effectuées en sous-activité.

En présence d’un volume d’heure excédant 1607 heures, et sauf accord entre les parties, la moitié de cet excédent devra être prise dans le cadre de repos compensateurs, l’autre moitié étant rémunérée sous la forme d’heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2 du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une fixation d’une durée contractuelle hebdomadaire à 39 heures, seules les heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée de travail annuelle fixée à 1.790 heures ouvrent droit à paiement ou à prises de repos compensateurs.

Pour ces derniers, le paiement des heures réalisées de 35 à 39 heures ainsi que les majorations y afférentes est effectué dans le cadre de la rémunération forfaitaire lissée perçue mensuellement.

Le contingent d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.

Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur est équivalent à l'heure et à la majoration qu'il remplace et pourront être pris par journées ou par demi-journées.

Le salarié devra en faire la demande dans un délai minimal de 7 jours avant la prise du repos qui sera décompté selon les modalités fixées pour les absences par le présent accord.

La société sera en droit de refuser la prise du repos dans les conditions prévues par l’article D. 3121-11 et suivants, soit pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise.

Les droits à repos compensateurs sont liquidés au cours de l’année civile N+1.

A défaut, ces derniers devront être considérés comme étant perdus sauf à ce que le salarié n’ait pas été en mesure de les prendre du fait d’un refus de l’employeur motivé par les impératifs de fonctionnement de la société.



2.3.5/	Décompte et contrôle des heures réalisées

Le collaborateur transmettra chaque semaine à l’entreprise un décompte précis des heures réalisées par ses soins au titre de la semaine concernée.

Ce décompte sera établi via le fichier de gestion interne ou de toute autre modalité qui viendrait s’y substituer. 



2.3.6/	Décompte des journées d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées comme étant équivalentes à une durée journalière de 7 heures et les demi-journées pour une durée de 3,5 heures.

Dans l’hypothèse où la durée contractuelle convenue avec le salarié serait de 39 heures, les journées d’absence seront décomptées pour 8 heures et les demi-journées pour un total de 4 heures.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction. En cas d’absence non justifiée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel. 



2.3.7/	Traitement des absences, arrivées et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année civile, le décompte de sa durée annuelle de travail au titre de cette année incomplète sera établi au prorata temporis du nombre de jours ouvrables réalisables sur la période d’emploi sur le nombre de jours ouvrables totales sur l’année.

La balance de compte des droits du salarié au jour de son départ selon qu’il s’agit d’un départ en cours d’année ou en fin de période de référence selon qu’il s’agit d’une arrivée en cours d’année est établi selon la formule suivante :

[Total des heures travaillées à payer + total des heures non travaillées à payer (jours fériés, maladie, maternité accident)] – [nombre d’heures payées au titre du lissage].



2.3.8/		Lissage de la rémunération

Les collaborateurs concernés par l’annualisation bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de référence indépendamment de l'horaire hebdomadaire réellement accompli. 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le présent accord.

Le salarié dont l’horaire de travail théorique hebdomadaire est contractuellement fixé à 39 heures ne pourra subir de perte de rémunération en comparaison de ses collègues de travail placés dans une identité de situation et bénéficiant d’une durée de travail théorique fixée à 35 heures. 

Leur rémunération mensuelle lissée englobe en conséquence le montant des heures et majorations auxquelles il est en droit de prétendre pour la tranche des heures réalisées entre 35 et 39 heures.

Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante. 

Les heures de travail effectives et commandées réalisées au-delà des limites hautes hebdomadaires mentionnées à l’article 3.1.1 du présent accord sont rémunérées au titre du mois de leur réalisation. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence.




Article 2.4	DÉCOMPTE SELON UN FORFAIT JOURS ANNUEL


Le forfait jours est un mode d’organisation du temps de travail réservé notamment aux salariés disposant d’une grande autonomie, qui permet de décompter le temps de travail sans référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année.


2.4.1/	Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, quelle que soit leur qualification conventionnelle :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

Les techniciens et agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie in concreto en considération de la liberté dont bénéficie le salarié pour organiser son travail, déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels.

L’autonomie du salarié ne fait pour autant pas échec au pouvoir de direction de la société de pouvoir imposer au salarié sa présence à certains événements, le respect de délais pour la réalisation de tâches, les périodes de prises de congés dans les limites fixées par le présent accord etc… Une convention de forfait en jours sur l’année ne peut être mise en place qu’en présence d’un accord écrit entre la société et le salarié.



2.4.2/	Durée annuelle de travail en jours et repos compensateurs


2.4.2.1/	Jours de travail sur l’année et période de référence

a/	Les salariés relevant des présentes dispositions sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.

Le forfait jours annuel ne peut dépasser 218 jours, journée de solidarité incluse, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année en considération d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile et court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


b/	Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année, notamment dans le cadre d’un congé parental, peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. 

Le cas échéant, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte en proportion de la réduction convenue.
2.4.2.2/	Journées de réduction du temps de travail


a/	Afin de limiter le nombre de jours travaillés à hauteur du plafond susmentionné, le salarié bénéficie de journées de réduction de son temps de travail appelées communément journées RTT.

Ce nombre de journées  dépend du nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et de fait, des variantes suivantes :

A = Nombre de jours dans l’année : 365 (ou 366 les années bissextiles) ;
B = Nombre de samedis et dimanches dans l’année ;
C = Droits à congés payés en jours ouvrés sur l’année ;
D = Nombre de  correspondant à un jour ouvré dans l’année.

Le calcul du nombre de jours RTT à l’année obéît à la formule suivante : [A – B – C – D] – Forfait de jours contractuellement prévus.

A titre d’illustration au titre de l’année 2019 pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant de 25 jours de droits à congés payés.


A = 365 jours ;
B = 104 jours ;
C = 25 jours ;
D = 10 jours.


Le droit à journées RTT au titre de l’année 2019 s’établi à [365-105-25-10] – 218 = 8 jours.
Ce nombre de jours est augmenté du nombre de jours de congés liés à l’ancienneté. 


b/	Le salarié aura l’obligation de prendre ces jours RTT avant le 31 mars de l’année N+1, soit par journée entière, soit par demi-journée. 

Ces jours RTT s’acquièrent mensuellement à due proportion des jours travaillés sur l’année civile concernée. 

A défaut de prise de ces journées ou demi-journées de RTT avant cette date butoir, elles seront définitivement perdues.

Le salarié souhaitant poser un jour RTT devra en informer sa hiérarchie en observant un délai de prévenance d’au moins 8 jours calendaires à l’avance, sachant que ce délai de prévenance s’applique également à la Société.

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

Toute demande de prise de RTT à l’initiative du salarié sera de facto considérée comme un RTT salarié.



2.4.2.3/	 Renonciation par le salarié d’une partie des jours de repos

Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. 

L'accord entre le salarié et la société est établi par écrit.

Cet accord détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

Cet accord est valable pour l'année concernée et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le cas échéant, dans le souci d’une protection de la santé des salariés, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 228 jours sur la période de référence.



2.4.2.4/	Absences, arrivée et départ en cours de période de référence


a/	Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de son forfait du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 


b/	Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence procédant de l’exercice d’un droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences ne donnant pas lieu à récupération seront décomptées en journées ou demi-journées de travail.

En dehors des cas susmentionnés, toute absence volontaire durant cet horaire indicatif devra faire l’objet d’une demande d’autorisation de la part de la direction.

En cas d’absence non autorisée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réel. 



2.4.3/	Durées maximales de travail, repos obligatoires et droits et obligations inhérents à la déconnexion durant les périodes de repos obligatoires


2.4.3.1/	Durées maximales de travail 

Par dérogation aux dispositions des articles 2.1.1 et 2.1.6 du présent accord, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires.

De fait, ils sont exclus du bénéfice des dispositions inhérentes :

à la durée hebdomadaire de travail par semaine civile ;
à la durée quotidienne de travail ;
à la durée hebdomadaire maximale de travail ;
au décompte des temps de trajets.

Le salarié étant responsable de la gestion de son emploi du temps, il doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect d’une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures par jours.

Cette limite n’a pas vocation à définir une durée journalière habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
2.4.3.2/	Repos obligatoires et droits et obligation inhérents à la déconnexion

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année sont tenus au respect des dispositions mentionnées à l’article 2.1.2 du présent accord inhérentes aux repos journaliers et hebdomadaires ainsi qu’aux droits et obligations du salarié à la déconnexion durant ces périodes de repos.



2.4.4/	Contrôle de la répartition du temps de travail


2.4.4.1	Suivi mensuel de la répartition du temps de travail

Le collaborateur transmettra chaque mois à l’entreprise un décompte précis et daté des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos.

Ce décompte sera établi selon les modalités déterminées par l’employeur.

Ce document de contrôle mensuel fait apparaître la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition du temps de travail du salarié et le respect par ce dernier des repos obligatoires.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur, le respect de l’amplitude maximale de travail de 13 heures par jour pesant sur le salarié.


2.4.4.2/	Suivi annuel de la charge de travail

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son temps de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de sa rémunération. 

Cet entretien annuel peut avoir lieu dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.


2.4.4.3/	Droit d’alerte du salarié

En cas de difficulté portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié, sur lequel pèse l’obligation d’assurer sa santé et sa sécurité dans l’exercice de ses fonctions, doit solliciter la mise en œuvre d’un entretien sans attendre l’entretien annuel susmentionné.

A l’occasion de cet entretien, la société et le salarié examinent conjointement les modalités d’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisagent toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.







2.4.4.4/	Rémunération

Le salarié occupé sous convention de forfait jours bénéficie d’une rémunération au moins équivalente à 112 % du salaire minimal conventionnel correspondant à sa qualification.

En contrepartie du forfait jours, le salarié bénéficie d’une rémunération qui intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires et notamment les éventuels dépassements de la durée légale du travail. 

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus. 

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. 

Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.






































Article 2.5		TRAVAIL A TEMPS PARTIEL


La société peut pratiquer des horaires de travail à temps partiel selon les conditions suivantes :


2.5.1/	Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée contractuelle du travail est    inférieure :

A la durée légale du travail hebdomadaire;
A la durée mensuelle de travail de 151,67 heures ;
A la durée de travail annuelle de 1 607 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet et notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


2.5.2/	Formalités d’embauche ou de passage à temps partiel

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne :

La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du   mois ;

Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.


2.5.3/	Temps partiel à la demande du salarié

Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit et, par dérogation au préavis légal de 6 mois, avec un préavis de 3 mois. 

Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire. 

L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. 

Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. 

Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche de l’entreprise. 


2.5.4/	Durée du travail et répartition des horaires de travail

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. 

Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. 

La durée minimale d'une demi-journée de travail est fixée à 2 heures consécutives, à l'exception des salariés à employeurs multiples ou de ceux chargés du nettoyage et de l'entretien des locaux. 

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à 13 heures, une interruption d'activité supérieure à 2 heures peut être pratiquée. Cette interruption d'activité est limitée à 4 heures. 

Si, à la demande de l'employeur, l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié bénéficie d'une contrepartie de 10 minutes par heure excédentaire, accordée au choix des parties, soit en temps de repos, soit en rémunération. 

L'interruption d'activité excédant 2 heures à la demande du salarié n'ouvre droit à aucune contrepartie.  Les horaires de travail sur une demi-journée, ne peuvent comporter de périodes de travail continu inférieures à 2 heures.


2.5.5/	Modification de la répartition des horaires 

Lorsque la société envisage de modifier la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis qui peut être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. 

Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur, soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalent à 10 %.


2.5.6/	Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat du salarié à temps partiel.

Le plafond des heures complémentaires est calculé sur la période du mois au titre desquelles elles sont réalisées. Les heures complémentaires commandées réalisées par le salarié sont majorées à hauteur de 10%.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 


2.5.7/	Complément d’heures

Les parties peuvent convenir, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

Ces compléments d’heures ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale. 

En dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, il ne peut être conclu plus de huit avenants dérogatoires par an et par salarié.

Les heures ainsi réalisées au-delà de la durée contractuelle initialement prévue bénéficient d’une majoration à hauteur de 10%.

Le complément d’heures sera proposé par priorité aux salariés qui ont exprimé leur souhait de bénéficier d’un travail à temps plein ou d’augmenter leur temps de travail, dès lors que leurs fonctions sont compatibles avec l’activité nécessitant une augmentation temporaire de la durée du travail.

L’avenant doit comporter la répartition du temps de travail, les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être réalisées et les modalités de communication ou de modification des horaires de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.


2.5.8/	Temps partiel modulé sur l’année

a/	Durées annuelles et hebdomadaires de travail 

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel peut être est décomptée dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail est fixée à une durée inférieure à 1 607 heures par an.

La durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra atteindre un niveau égal ou supérieur à la durée légale de travail de 35 heures.

Elle ne saurait en outre être inférieure à la limite légale de 24 heures par semaine, sauf hypothèse dérogatoire visées par les dispositions de l’article L 3123-7 du code du travail.


b/	Heures complémentaires

Les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1 607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.

Le nombre d’heures complémentaires constaté en fin de période ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.

Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci ont la qualité d’heures complémentaires.

c/	Calendrier prévisionnel, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail  

A chaque début de période mensuelle, les salariés se verront remettre un calendrier prévisionnel de leur durée de travail hebdomadaire et de la répartition de cette durée sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Le cas échéant, les salariés sont libres de refuser par retour motivé les heures planifiées en début de mois. Il résulte de l’exercice de ce droit que les salariés relevant du présent dispositif d’aménagement du temps de travail ne sont pas, par nature, tenus de demeurer à la disposition permanente de l’entreprise.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié travaillerait chez un ou plusieurs autres employeurs, celui-ci devra informer l’entreprise de ses disponibilités afin que l’employeur soit en mesure d’en tenir compte dans l’élaboration de son calendrier prévisionnel. 

Le salarié garant de sa santé et de sa sécurité, s’engage, par ce système déclaratif, au strict respect des règles inhérentes aux durées maximales du travail.

Une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra intervenir en fonction des impératifs de service dans les cas suivants :

perte de chantier ;
absence d’un ou plusieurs salariés;
surcroît temporaire d’activité.

Toute modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail sera communiquée au salarié et sera appliquée sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ou en cas de circonstances exceptionnelles sans être inférieur à 2 jours ouvrés, et tiendra compte des jours et des plages horaires de disponibilité indiqués par le salarié.


d/	Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et de faible activité.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation. 


e/	Absences 

L’indemnisation des absences sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l’horaire qui aurait été accompli durant cette période d’absence. 

L’absence est valorisée à concurrence de la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.


f/	Embauche et rupture du contrat de travail en cours d’année civile

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de l’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Il en sera de même en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile.
Article 2.6	COMPTE ÉPARGNE TEMPS


2.6.1	Objet et bénéficiaires

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les départs à la retraite anticipée, reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel etc…

Le compte épargne-temps est ouvert sous condition d’ancienneté d’une année complète et sans condition d’appartenance à une catégorie d’emploi.


2.6.2	Ouverture, alimentation et tenue du compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative du salarié.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les conditions d'alimentation du compte.

Chaque salarié aura la possibilité, sur demande écrite de sa part au cours du mois de décembre de chaque année civile et sauf à ce que le salarié soit placé en intercontrat au cours de cette période, d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.

5 jours de congés payés par an maximum ; 

des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps à la clôture de chaque exercice.


2.6.3 Plafond : Le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret.


2.6.4	Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

d'un congé sans solde d'une durée minimale de 1 jour ouvrable et d’une durée maximale de 10 jours ouvrables ;
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, ou d'un temps partiel choisi ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.

L’utilisation du compte épargne temps est soumis à autorisation d’absence préalable de l’employeur.


2.6.5/	Rupture du contrat de travail : 

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

TITRE III – CONGÉS PAYÉS




Article 3.1	DROITS A CONGÉS PAYÉS


Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de la société d’une durée de deux jours zéro huit (2,08) ouvrés par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder trente jours ouvrés.

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.



3.2/	PRISE DES CONGÉS PAYÉS


3.2.1/	Acquisition des droits à congés et période de prise des congés

Les droits à congé s’acquièrent du 01er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 

La période de prise de congés court du 01er juin au 31 mai de l’année suivante.



3.2.2/	Congé principal

La période de prise du congé principal, d’une durée de douze jours ouvrables minimum, est fixée du 15 juin au 15 septembre.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables sauf dérogation visée par les dispositions de l’article L. 3141-17 du code du travail dans sa rédaction applicable au jour des présentes.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.



3.2.3/	Fractionnement du congé principal

La fraction de congés comprise entre douze jours ouvrables et vingt-quatre jours ouvrables peut être prise en une ou plusieurs fois à l’initiative tant de l’employeur que du salarié.

Le fractionnement ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.







3.2.4/	Report des congés

Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf demande écrite de l’employeur ou lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés qu'il a acquis étant reportés après la date de reprise du travail.

Le salarié qui n'a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n'a pas sollicité le report, les perd à la fin de la période de prise.



3.2.5/	Fixation des dates de départ en congés

Les dates individuelles des congés seront fixées par la société en fonction des nécessités du service. 

Les critères privilégiés pour l’ordre des départs en congés sont, par ordre d’importance, les suivants :

Salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires ;

Ancienneté au sein de l’entreprise ;

Pour le personnel sédentaire : Sauf impératif lié au bon fonctionnement de l’entreprise, les congés sont obligatoirement fixés aux cours des périodes de fermeture de l’entreprise.

Les date exactes des périodes de fermetures seront fixées chaque année par note de service .

Pour le personnel en mission : Les congés payés sont obligatoirement fixés au cours des périodes de fermeture des clients auprès desquels le salarié réalise sa mission.

L'attribution des congés annuels entraîne l'interdiction, pour le salarié d'exercer une autre activité salariée pendant son temps de congé.


Les salariés sont informés du nombre de jours de congés restant à prendre, chaque mois, par une mention figurant sur le bulletin de paie.

La société ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
















TITRE IV – 	RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DURÉE INDÉTERMINÉE





Article 4.1 – 	PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR


Les présentes dispositions n’ont pas vocation à s’appliquer en cas de rupture amiable du contrat de travail notamment par rupture conventionnelle, convention de sécurisation professionnelle ou tout autre dispositif qui s’y substituerait.

Elles ne s’appliquent pas en cas de licenciement pour faute grave, faute lourde ou cas de force majeur. L’ancienneté déterminant la durée du préavis est fixées conformément aux dispositions de l’article 1.2 du présent accord.


4.1.1/	Durée du délai congé

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié, quelle que soit sa qualification, a droit à un préavis dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail.

En dehors des cas de rupture de la période d’essai visée à l’article 1.1.2 du présent accord, le salarié dont le contrat est rompu et qui justifie d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois bénéficie d’un droit à préavis équivalent à deux jours par mois de travail.


4.1.2/	Travailleurs handicapés

Or les cas où ils bénéficient d’indemnités spécifiques de préavis prévues par la loi ou le présent accord, les salariés reconnus travailleurs handicapés en application des dispositions des articles L. 5213-1 du code du travail et suivants bénéficient d’un doublement de la durée de leur préavis sans toutefois que cette mesure ait pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.


4.1.3/	Heures pour recherche d’emploi en cours de préavis 

Les éventuels entretiens auprès de nouveaux employeurs potentiels fixés par le salarié en préavis doivent par priorité être fixés en dehors des horaires habituels de travail.

En cas d’impossibilité de fixer ces entretiens en dehors des horaires habituels de travail, le salarié pourra être autorisé à s’absenter après justification auprès de l’employeur de la convocation à entretien et du fait que son absence n’entrave pas le bon déroulement de sa mission.




Article 4.2 -	PRÉAVIS EN CAS DE MISE A LA RERAITE

Quelle que soit sa qualification, le salarié faisant l’objet d’une mesure de mise à la retraite a droit à un préavis dont la durée est déterminée conformément à l'article L. 1234-1 du code du travail.


Article 4.3 -	DISPENSE, RÉDUCTION OU PROLONGATION DE PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR


4.3.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur 

L’employeur peut dispenser le salarié licencié ou mis à la retraite de l’exécution de son préavis. Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.


4.3.2/	Réduction de préavis d’un commun accord

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.


4.3.3/	Prolongation de préavis d’un commun accord

En cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une prolongation des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

La poursuite de la relation de travail au-delà des délais congés mentionnés aux articles 4.1 à 4.2 n’entraîne pas la conclusion d'un nouveau contrat.


4.3.4/	Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les cas mentionnés en préambule de l’article 4.1, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.




Article 4.4 – 	PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIÉ


Les présentes dispositions sont énoncées sans préjudice des dispositions légales permettant au salarié de rompre le contrat de travail à son initiative sans avoir à respecter de délai congé.

Il en va notamment ainsi des dispositions des articles L. 1225-34 du code du travail relatives aux salariées en état de grossesse médicalement constaté, L. 1225-66 du code du travail relatives aux démissions pour élever un enfant et L. 3142-109 inhérentes au salarié démissionnaire à l’issue d’un congé ou d’un temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.


4.4.1/	Démission

En cas de démission à l’initiative du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 15 de la convention collective SYNTEC.


4.4.2/	Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite du salarié, la durée du délai congés due par ce dernier à l’employeur est fixée dans des conditions identiques à celles prescrites par les dispositions de l’article 4.2 du présent accord.


4.4.3/	Indemnité compensatrice de préavis

Sauf accord contraire entre les parties tel que susmentionné, et hormis les exceptions légales mentionnées en préambule de l’article 4.4, la partie qui n’observerait pas le préavis devrait à l’autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.


4.4.4/	Heures de recherche d’emploi pendant le préavis 

Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas d’heures de recherche d’emploi en cours d’exécution de son préavis. 

Il pourra s’absenter après accord de l’employeur.














Article 4.5 -	DISPENSE OU RÉDUCTION DE PRÉAVIS EN CAS DE RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIÉ


4.5.1/	Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut dispenser le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite de l’exécution de son préavis.

Cette dispense ne se présume pas et doit être notifiée par écrit.

Le cas échéant, la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

Il ne peut en revanche prétendre aux avantages ne correspondant pas à des éléments de salaire ou accessoires tel que les remboursements forfaitaires de frais professionnels.


4.5.2/	Dispense de préavis à la demande du salarié

Le salarié démissionnaire ou partant à son initiative à la retraite peut, pour convenances personnelles, solliciter de l’employeur le bénéficie d’une dispense de préavis sans que l’employeur ne soit tenu d’y faire droit.

Le salarié qui, pour convenances personnelles, demande et obtient de ne pas être tenu d'exécuter le délai-congé, ne peut se prévaloir du bénéfice des salaires et avantages qu’il aurait reçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis théorique.


4.5.3/	Réduction du préavis d’un commun accord

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une réduction des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.


4.5.4/	Prolongation du préavis d’un commun accord

En cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié ouvrant droit à préavis, les parties peuvent, d’un commun accord consigné par écrit, acter d’une prolongation des durées de préavis susmentionnées.

Le cas échéant, le salarié perçoit les salaires et avantages auxquels il est en droit de prétendre jusqu’à l’échéance conjointement fixée qui constitue la date fixée pour l’établissement du solde de tout comptes.

La poursuite de la relation de travail au-delà des délais congés mentionnés aux articles 4.4.1 à 4.4.2 n’entraîne pas la conclusion d'un nouveau contrat.






Article 4.6	Non concurrence à l’issue du contrat de travail


La société dispose de la faculté de conclure avec les salariés, aux fins de protection de ses intérêts légitime des engagements de non concurrence dont la validité est subordonnée aux conditions suivantes :


Être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ; 

De fait, les engagements de non concurrence ne peuvent être souscrits qu’auprès de salariés susceptibles d’avoir connaissance dans l’exercice de leurs fonctions, et ce quelle que soit leur qualification, de process industriels administratifs et commerciaux caractéristiques du savoir-faire de l’entreprise.

L’interdiction de non concurrence porte sur les champs d’activités professionnels inhérents à celui de la société et de ses filiales.


Être limitée quant à son application dans le temps ; 

La durée de l’engagement de non concurrence ne saurait excéder deux ans.


Être limitée quant à son application dans l'espace ; 

De fait, l’engagement doit être géographiquement limité au territoire géographique sur lequel le salarié a été amené à exercer son influence et ce, quel que soit le lieu d’exécution matériel de ses fonctions.

Or les cas de salariés étant amené à participer au développement de marchés à l’étranger ou dans les DOM-TOM, la limitation géographique visée par le présent article ne saurait dépasser le territoire de la France métropolitaine, Corse incluse.


Comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière mensuelle dont le montant ne saurait être inférieur à 25% du salaire brut moyen mensuel perçu par le salarié au titre des 12 derniers mois pleins de sa collaboration. 

Le salaire de référence servant de base au calcul de l’indemnité n’inclut pas les primes et gratifications à caractère exceptionnelles ainsi que les sommes n’ayant pas le caractère de salaire ou versées au titre de l’épargne salariale.

Les primes à caractère annuel sont prises en compte dans la limite d'un montant calculé prorata temporis. 
Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail, mensuellement et après justification par le salarié de sa situation au regard de l’emploi.

La contrepartie financière susmentionnée étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.


L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties.

La clause de non-concurrence ne produit pas d’effets si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai ou en cas de départ ou de mise à la retraite du salarié et ce sans qu’il soit besoin de formaliser une quelconque rétractation.

En cas de rupture d'un contrat de travail pour tout autre motif que ce soit, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes : 

en cas de démission ou de prise d’acte de rupture du contrat de travail : au plus tard à la fin du préavis théorique qu'il soit ou non effectué ; 

en cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise. 

L’employeur peut en outre libérer le salarié de son engagement à tout moment au cours de l'exécution du contrat de travail.

Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence. 

Les dispositions du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord. 




TITRE V – DISPOSITIONS FINALES




Article 5.1/ 	DURÉE ET CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord, sauf dispositions spécifiques, s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre bénéficiant d’un contrat de travail, dans les termes et conditions ci-dessus précisés. 

Il revêt, pour les dispositions inhérentes à la durée du travail, à la rémunération et aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise le caractère d’un accord de performance collective.

Le présent accord s'applique à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent au sein de l’ensemble des établissements et agences de la société.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



Article 5.2/	RÉVISION

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et  et notamment par accord unanime des parties contractantes. 

Toute demande de révision, même partielle, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue d’entamer les négociations quant à la conclusion d'un éventuel avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

A défaut de conclusion d’un accord ou d’un avenant dans un délai de six mois à compter de la notification de la demande de révision, cette dernière sera réputée caduque. 

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

A défaut les dispositions d’ordre public se substitueront obligatoirement au présent accord.






Article 5.3/	DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de six mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de deux ans à compter de l'expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.



Article 5.4/ 	DEPÔT

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE dans les conditions énoncées notamment par l’article D. 2231-7 du code du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de l’entreprise et de ses établissements.




Fait à Caluire et Cuire,



Le, 26 juin 2020





	Pour la société,