ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SELAS ANALYSIS


ENTRE LES SOUSSIGNEES,

La SELAS ANALYSIS
11 Chemin de la Belle au Bois Dormant, 88000 EPINAL 
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée I’entreprise

d’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentative ci-dessous :

- CGT, représentée par XXX, 
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT

- FO, représentée par XXX, 
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale FO

d’autre part,


IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :

La SELAS Analysis était couverte par un accord d’entreprise portant sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes venant à échéance le 31/12/2022.

Aux termes de l’article L. 2248-1 du code du travail, toutes les entreprises de 50 salariés et plus  doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut, par un plan d’action unilatéral. 
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord ou le plan d’action doit comporter trois domaines d’action parmi les suivants :
- la rémunération effective (domaine obligatoire)
- l’embauche
- la formation, 
- la promotion professionnelle,
- la qualification,
- la classification,
- les conditions de travail,
- la sécurité et la santé au travail, 
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Chacun de ces domaines d’action doit comprendre des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés.

Au sein de la SELAS ANALYSIS, au 31 décembre 2022, le nombre de femmes est de 144 (contre 23 hommes), dont 126 statuts employé, 11 statuts assimilé cadre et 7 statuts cadre.

Les femmes représentent 86 % de l’effectif total de 167 salariés.

Les signataires de cet accord ont été destinataires d’un tableau récapitulatif des rémunérations moyennes minimales et maximales par catégorie professionnelle et par sexe au 20/12/2022 ainsi que d’une synthèse des données des différentes mesures visant à assurer l’égalité professionnelle mise en œuvre suite à l’accord précédent. 

L’index égalité professionnelle 2022 de la société fait apparaître une excellente prise en compte de la thématique de l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes à travers une note globale de 95/100.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les partenaires sociaux ont fait le choix de négocier sur les trois domaines d’action suivants :
- Rémunération effective
- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
- Embauche

C‘est donc en prenant en considération les éléments qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont établi le présent accord.


ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les données diagnostiquées au sein de l’entreprise, ainsi que les actions visant à l’atteinte des objectifs concrets et positifs en matière d’égalité femmes-hommes sont définies par le présent accord.

De ce fait, il est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de Ieur contrat de travail.


ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTION RETENUS AU SEIN DE LA SELAS ANALYSIS

2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’objectif est de s’assurer que cette égalité de rémunération entre les femmes et les hommes existe dès l’embauche et se poursuive pendant toute la carrière professionnelle, y compris après un congé maternité ou parental ou dans le cadre d’un temps partiel choisi pour des raisons familiales.


2.1.1. L’égalité salariale dès l’embauche

L’entreprise garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

 Indicateur de suivi : tableau comparatif des salaires d’embauche entre les femmes et les hommes établi au premier trimestre de chaque année civile, reproduisant les données d’embauche par emploi, qualification de même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles entre les hommes embauchés durant l’exercice N-1, comparé aux embauches pratiquées dans les mêmes conditions pour les femmes.

2.1.2. L’évolution des rémunérations

La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

 Indicateur de suivi : tableau annuel récapitulatif de l’évolution des rémunérations femmes-hommes faisant en sorte que la moyenne des augmentations des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne des augmentations des hommes par catégories professionnelles.

2.1.3. L’évolution des rémunérations pendant les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental

L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.

Ainsi, un salarié bénéficiant de ce type de congé retrouvera, à son retour, sa rémunération antérieure, majorée, le cas échéant, à la suite du congé précité, des augmentations générales et collectives initiées au sein de l’entreprise durant sa suspension de contrat de travail et, pour les femmes de retour de congé maternité, une rémunération révisée selon la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 

 Indicateur de suivi : tableau récapitulatif au premier trimestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.

2.1.4. Evolution de la rémunération des salariés à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués de manière significative par les femmes, l’entreprise accorde une vigilance particulière Iors des révisions de salaire pour les salariés travaillant à temps partiel, afin que ces derniers puissent bénéficier des mêmes révisions salariales que les salariés travaillant à temps plein.

 Indicateur de suivi : tableau récapitulatif au premier trimestre de l’exercice, reproduisant les données comparatives de l’exercice N-1.


2.2. L’EMBAUCHE

Le second domaine d’action retenu par les partenaires sociaux est celui de l’égalité de traitement Iors de l’embauche à travers un processus de recrutement neutre et égalitaire.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

2.2.1. Les annonces de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

2.2.2. La sensibilisation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement, internes ou externes à l’entreprise, seront également sensibilisés à un accès à l’emploi au sein de l’entreprise, évitant toute différence de traitement entre les candidatures internes ou externes provenant de femmes ou d’hommes et à la lutte contre toute discrimination sexiste à l’embauche remettant en cause le principe d’égalité lors de la phase de recrutement.

2.2.3. En matière d’entretien d'embauche

Lors des entretiens d'embauche internes ou pratiquées par les cabinets de recrutement ou des entreprises de travail temporaire notamment, la personne en charge du recrutement devra, elle aussi, respecter les exigences d’égalité de traitement et de non-discrimination durant ces phases essentielles du recrutement.

 Indicateur de suivi : tableau récapitulatif du nombre et de la répartition des candidatures hommes / Femmes reçues et répartition en pourcentage Hommes / Femmes d’embauches réalisées.


2.3. ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIEE

L’entreprise s’inscrit dans la volonté d’aider ses salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et Ieur vie personnelle et familiale.
Elle communique régulièrement auprès de l’encadrement et autres managers sur les dispositions relatives à la nécessité de concilier les temps de vie privée et de vie professionnelle.


2.3.1. Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des déplacements et des réunions

L’entreprise a le souci de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Pour cela, les réunions professionnelles doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2.3.2. Parentalité et carrière

Les congés liés à la parentalité tels que les congés de maternité et de paternité, le congé d’adoption et le congé parental d’éducation ne doivent pas être un obstacle à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salarié(e)s concerné(e)s.

 Indicateur chiffré : tableau comparatif d’évolution du nombre de personnels bénéficiaires des présentes mesures établi lors du premier trimestre de l’exercice N, reproduisant les modalités de comparaison avec l’exercice N-1.

ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le Comité Social et Economique.

Le CSE se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi du protocole en place au sein de l’entreprise concernant l'égalité hommes femmes au sein de l’entreprise, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

Ce suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.

Plus particulièrement et s’agissant des indicateurs définis par le présent accord, il sera présenté au CSE, Iors d'une réunion initiée au cours du premier trimestre de l’exercice N, un tableau comparatif reproduisant tous les indicateurs inscrits dans le présent accord et reproduisant les éléments comparés par rapport à l’exercice N-1.
Ce tableau sera remis au Comité Social et Economique et/ou à la Commission de suivi au moins 15 jours avant la réunion ainsi programmée.

En regard des éléments d’information ainsi fournis au Comité Social et Economique ou à la Commission de suivi, ledit Comité ou ladite Commission pourra ainsi procéder au suivi circonstancié des éléments de progression et des indicateurs chiffrés présentés.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l’accord en vigueur au profit de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

ARTICLE 4 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Compte tenu de l’échéance du précédent accord égalité professionnelle au 31/12/2022, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois à effet rétroactif du 1er janvier 2023.

ARTICLE 5 : DEPÔT

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l'adresse suivante: www.teIeaccords.travail emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.


Fait à Epinal,
Le 2 juin 2023

En 5 exemplaires originaux


 
L’organisation syndicale représentative CGT,
Représentée par XXX
 




L’organisation syndicale représentative FO,
Représentée par XXX





Pour l’entreprise,
Le Président, XXX