Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail


ENTRE :

La société dont le siège social est situé à, Représentée par agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

Ci-après dénommée la société ;
D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative  agissant par, en sa qualité de délégué syndical,
D'autre part.

Il a été conclu le présent accord 

Préambule

Le entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Le réaffirme également l’objectif permanent d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les bonnes relations et pratiques professionnelles et le droit à la déconnexion. Cet attachement s’appuie sur les valeurs du Groupe.

De tels engagements sont facteurs de progrès et de succès, puisqu’ils enrichissent les relations humaines et mettent en valeur les compétences et les parcours de chacun, dans un intérêt partagé.

Malgré une ambition commune, ces engagements peuvent se heurter à des obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreuses idées préconçues.

En respect et au-delà de la loi, dans le cadre des valeurs du groupe,  le présent accord  formalise la volonté de mise en œuvre d’une politique sociale en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, pérenne et évolutive, se traduisant par la mise en œuvre de mesures concrètes.

Il reprend aussi les principes d’équilibre souhaité entre vie personnelle et vie professionnelle.


Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail. 

Son champ d'application est :

L’établissement de de l'entreprise.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation ou au rappel :

des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et  la vie professionnelle 
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
de mesures relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
des couvertures prévoyance et frais de santé 
de l’exercice du droit d’expression 

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la Société publie, au 1er mars de chaque année, un index comprenant des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. Depuis sa mise en place, les résultats de cet index étaient les suivants :
68 points / 100 au 31 décembre 2020 ;
80 points / 100 au 31 décembre 2021 ;
90 points / 100 au 31 décembre 2022 ;


2-1 Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et  la vie professionnelle  

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle l’établissement de met en place des règles simples et notamment sur l’organisation des réunions. Les réunions sont organisées sauf circonstances exceptionnelles après 8h et avant 18h. Pour les équipes travaillant les nuits, si possible une organisation est mise en place pour réaliser les réunions de 20h à 21h afin de ne pas faire venir le personnel 2 fois dans la journée.

Concernant l’organisation du temps de travail, il est rappelé qu’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail est en place dans l’établissement depuis le 1er avril 2000. 

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est notamment rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. Si l’organisation le permet, la Direction répond favorablement aux personnes souhaitant diminuer leur temps de travail et passer par exemple sur un temps partiel et inversement.


2-2 Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2.2.1 Objet 

L'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental.
Sur le fondement de ce principe, les parties tiennent à affirmer que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.
A cette fin, les présentes dispositions sont destinées à mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le site.
A cette fin les parties ont décidé d'agir notamment sur les axes principaux suivants :
- l'embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la rémunération.
Les parties s'engagent à la mise en œuvre d'actions concrètes visant à favoriser les principes de mixités et d'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Les dispositions ci-après visent également à adopter des indicateurs chiffrés en vue d'obtenir des résultats sur ces différents axes et favoriser la mixité sur le site.

2.2.2 Objectifs et mesures en matière d’embauche

Etat des lieux

Concernant les candidatures :
La répartition des candidatures en fonction des métiers est fortement sexuée. 
Au niveau des postes d’agents et techniciens maintenance qui ont donné lieu à une embauche sur l’année 2022, la totalité des candidatures pour ces recrutements a été masculine.

Concernant les recrutements :
A fin décembre 2022, le site a finalisé 26 embauches réparties de la façon suivante :

b) Objectifs  poursuivis
En matière d’embauche, l’objectif des parties est de favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées. 
De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des parties est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.
Les parties conviennent également de la nécessité d’assurer l'égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, ce tout au long du processus de recrutement (tant interne qu'externe),

c) Actions à mettre en œuvre  
Afin d’atteindre les objectifs précédemment fixés, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes, à chaque étape énoncée ci-dessous. 

La rédaction et la diffusion des offres d'emploi :

Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'à l'externe devront être rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. 
La forme et le fond de l'intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d'aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers.

Les étapes de sélection des candidatures :

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu'aux entretiens et au choix final.
Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement masculins », dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement féminins », dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.


d) Indicateur de suivi

Le nombre et la répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,
Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes par fonction,
Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction,
Le nombre et la répartition des embauches par type de contrat CDI/CDD par sexe, par emploi.

2.2.3 Objectifs et mesures en matière de formation professionnelle
Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

Etats des lieux

Répartition de la population (en nombre) hors contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation au 31 décembre 2022 :

Répartition de la population formée (en nombre) en 2022 :

Au total, 141 collaborateurs ont reçu une formation en 2022.
Répartition de la population formée (en heures) en 2022 :
Au total, 5 135 heures de formation ont été dispensées en 2022.

b) Objectifs poursuivis
Les parties souhaitent favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle.
Les parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.
c) Actions à mettre en œuvre 
La Société s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail et à s'assurer que l'organisation des formations prenne en compte autant que possible la situation familiale du salarié (durée, horaires et lieu de la formation).
La Société s'engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'élaboration du plan de formation et l'inscription d'actions de formation dans celui-ci.
Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite sera insérée dans le formulaire de recueil de besoins destinés aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations. 
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental ou d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail.
Enfin, la Direction s’engage à veiller à favoriser un équilibre dans l’accès des femmes et des hommes à l’encadrement hiérarchique tant au niveau des campagnes de recrutement externe que des promotions professionnelles.
Des actions de formation spécifiques pourront être engagées pour apporter les compétences nécessaires aux évolutions professionnelles.
d) Indicateurs de suivi 
En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants : 
la répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre.

la répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre d’heures de formation.

Pourront également être suivi : 
Par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre d'heures de formation réalisées par personne et par an, permettant ainsi de calculer la durée moyenne des formations par sexe afin de s'assurer de l'homogénéité des formations entre les sexes ;

La proportion de salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur congé maternité ou d'adoption, ainsi que la proportion des salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur retour de congé parental de plus de six mois.

2.2.4 Objectifs et mesures en matière de rémunération 
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale doit être appliqué conformément aux dispositions du Code du travail.
Le sexe des candidats ne doit ainsi avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte exclusivement du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Les systèmes de rémunération doivent donc être identiques pour les femmes et les hommes.

Etats des lieux

Les parties ont échangé sur le thème de l’égalité homme-femme et exposent qu’elles n’ont pas de sentiment d’inégalités existantes, même si certaines typologies de poste induisent des écarts. A poste et compétences équivalentes, l’égalité hommes/femmes est de mise sur le site.

Objectifs poursuivis

Sur le fondement de ces principes, l'objectif principal poursuivi par les parties au présent accord est de poursuivre cet état de fait en s’assurant qu’aucun écart entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique ne survienne.
Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, les salaires des salariés féminins et masculins sont donc nécessairement identiques.

Actions à mettre en œuvre 

La Société s'engage à ce que tout responsable de service respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'attribution des augmentations individuelles et compare les niveaux de rémunération de chacun par rapport à un panel représentatif de son service.
En cas d'écart injustifié, un plan d'actions sera mis en œuvre.
ft
Indicateurs de suivi

Les indicateurs retenus sont :
Un suivi des rémunérations par niveau, par ancienneté, par âge, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;

Un suivi des augmentations individuelles par niveau, par ancienneté, par âge, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;


2-3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les dispositions de l’article 2.2 sont destinées à favoriser et d’améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le site conformément aux obligations légales existants en la matière.
Par ailleurs, concernant la lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
La Direction rappelle également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 
La Direction de la société veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Ainsi, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans terminologie susceptible d’être discriminante (Article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008). 

Concernant la lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de la société s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Concernant la lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution  professionnelle, ainsi que de progresser au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. 
La Direction de la société s’engage à lutter contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle.

2-4 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés 

L'entreprise mène des actions tout au long de l'année afin de diminuer la pénibilité sur tous les postes de travail et notamment ceux occupés par des personnes handicapés afin de pouvoir les maintenir dans leur emploi.

Des études ergonomiques sont menées pour réaliser des aménagements et adaptations de situation de travail.

Chaque année nous employons par le biais de nos agences, et des salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

2-5 Couverture prévoyance et frais de santé 

Il est rappelé qu’il existe, au sein de l’établissement de la société site de, un dispositif de couverture prévoyance et frais de santé par décision unilatérale de l’employeur en date du après présentation au comité d’entreprise le.

 La Direction Générale, a mis en place pour l’ensemble de ses salariés, une harmonisation des garanties « par le haut » (prise en comptes de meilleures garanties de chaque contrat) ainsi que la mise en place d’un régime Ensemble du personnel pour tous avec une optimisation du réseau  (mise en place d’une grille optique).

2-6 Sur l’exercice du droit d’expression

Il est organisé des réunions de service de façon hebdomadaire, mensuelle ou trimestrielle selon les secteurs. Ces réunions permettent à chaque collaborateur de pouvoir s’exprimer librement et poser des questions à son responsable.

Chaque jour des réunions de production sont organisées et les chefs d’atelier échangent avec le responsable de production sur les problématiques rencontrées en production la veille et sur le programme de production de la journée.

Les réunions avec les instances représentatives du personnel sont fréquentes et ont toujours lieu au minimum tous les deux mois.

Les collaborateurs ont aussi l’occasion de s’exprimer lors de l’entretien annuel et l’entretien professionnel ainsi qu’à tout moment en prenant rendez-vous auprès de leur supérieur hiérarchique.

Une assemblée générale est réalisée en principe tous les deux ans avec la Direction Générale où tous les collaborateurs sont conviés.


2-7 Mesures spécifiques en matière de droit à déconnexion

Il est rappelé qu’une charte de bonnes pratiques dans les relations professionnelles est en vigueur au sein de la société. Cette charte énonce un certain nombre de pratiques à respecter en application des valeurs du groupe et notamment le droit à la déconnexion qui permet aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Il  protège les salariés dont les conditions de travail sont impactées par le développement des outils du numérique en particulier leur usage intensif.
Il appartient à chacun d’assurer pour soi et ses collaborateurs éventuels que ce principe de  droit à déconnexion est bien respecté.  



Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DUREE 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2023 et prendra fin le 31 août 2026.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.2 INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
 
La Direction du site du ;
Les membres du comité social et économique

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

3.3 SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

La Direction du site du  ;
Les membres du comité social et économique

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une 1 fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.





3.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

3.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi 
Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A, le 27/08/2023,




 <w