ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
PERIODE 2023 - 2025



Entre les soussignés : 

OPHEOR, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial dont le siège social sis à ROANNE, Place de l’Hôtel de Ville, immatriculé sous le n° 344 279 633,
Représenté par……………  , Directrice Générale, dûment mandatée à cet effet, 

D’une part, 

Et : 

Les Organisations syndicales représentatives au sein d’OPHEOR, constituées respectivement de :

- La Section syndicale CGT, représentée par ………….  en qualité de Déléguée Syndicale,
- La Section syndicale CFDT, représentée par …………. en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part, 

Ci-après désignées ensemble « les Parties »


PREAMBULE : 

Le 16 décembre 2013, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été mis en place au sein d’OPHEOR.

Un premier avenant à cet accord a été signé le 17/11/2016, couvrant la période du 01/01/2017 jusqu’au 31/12/2019, puis un deuxième avenant a été signé le 29/03/2019 pour entrer en vigueur le 01/01/2020 et produire ses effets jusqu’au 31/12/2022.

Au cours des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2023 qui se sont déroulées en novembre 2022, la Direction Générale et le délégué syndical CFDT ont évoqué le renouvellement du présent accord. Après discussion, il a été décidé de reporter l’adoption de cet accord après les élections professionnels du 08/12/2022 afin d’associer les éventuels nouveaux syndicats représentés au sein de l’entreprise. Suite aux élections, un délégué syndical CGT a été désigné et a donc été associé à l’élaboration du présent accord.

Les indicateurs du présent accord s’inscrivent dans la continuité de l’avenant N°6 de la CCN du personnel des OPH relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 octobre 2020 et viennent compléter ceux définis dans l’index de l’égalité professionnelle (Décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 - article D1142-2-1 Code du travail).

Par cet accord, OPHEOR réaffirme ainsi son engagement pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et pour la lutte contre toutes les formes de discrimination dans l’emploi, tant au niveau du recrutement que dans l’accès à la formation professionnelle, l’évolution professionnelle et la rémunération.

 A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de l’entreprise OPHEOR. 

Il s'applique à l’ensemble des personnels de l’OPH, quel que soit leur statut.


ARTICLE 2 : OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord a pour objectif d’écrire des usages déjà bien ancrés dans la politique RH de l’entreprise et notamment de : 

Définir les mesures concrètes permettant :
-	La vérification des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des emplois à responsabilité comparable,
-	Les conditions d’accès aux différentes catégories d’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
-	Les conditions de travail et d’emploi, et notamment l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Fixer les indicateurs permettant de suivre la réalisation desdites actions.

Cet accord est fondé sur des statistiques présentées au Comité Social et Economique comparant la situation des femmes et des hommes en matière de :

Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération
Conditions de travail, notamment des collaborateurs à temps partiels

Ces données sont communiquées tout en garantissant le respect de la confidentialité et de l’anonymat des personnes.



ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AUX DIFFERENTES CATEGORIES D’EMPLOI

Article 3.1 - Objectifs

Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, OPHEOR veille lors des recrutements, à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétences, expériences et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Article 3.2 - Actions

- Offres d’emplois asexuées

OPHEOR garantit l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes de l’Office, quelle que soit la nature du contrat.

A cet effet, OPHEOR veille à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois dans le cadre de ses procédures de recrutement et à ne pas véhiculer de stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère qui pourrait se révéler discriminant.

- Processus de recrutement neutre et égalitaire

Dans le but de renforcer la mixité dans l’ensemble de ses métiers, OPHEOR s’engage à ouvrir ses postes à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes et à examiner toutes les candidatures selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi les critères de sélection doivent être exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

Embauches de l’année : répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe ; 

Nombre de candidatures reçues suite à annonce par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe.


ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 - Objectifs

OPHEOR veille à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble des personnels et plus particulièrement à ceux reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence.




Article 4.2 - Actions

Les collaborateurs reprenant une activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (longue maladie, accident du travail, maternité, congé parental ou d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation, indépendamment des autres priorités retenues par accords.

Pour faciliter le retour à l’emploi des collaborateurs absents sur une longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’une suspension du contrat de travail, OPHEOR s’engage à leur proposer un entretien au plus tard dans le mois suivant leur retour, avec leur responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Article 4.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

Pourcentage de personnel ayant bénéficié de la formation professionnelle continue en distinguant les femmes et les hommes ;
	
Pourcentage de personnel ayant bénéficié d’un entretien dans le mois suivant son retour après une longue période d’absence, en distinguant les femmes et les hommes.

Pourcentage de personnel ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois suivant son retour après une longue période d’absence, en distinguant les femmes et les hommes.



ARTICLE 5 : CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 - Objectif

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

Article 5.2 - Actions

OPHEOR affirme que l’attribution des promotions s’effectue selon des critères d’évaluation professionnels objectifs, identiques entre les femmes et les hommes.

Les évolutions promotionnelles (changement de classification, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur …) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus.

Parallèlement, OPHEOR veille à respecter une répartition femme/homme la plus équilibrée possible au sein des fonctions à responsabilité et des emplois d’encadrement afin de respecter au mieux la mixité dans l’entreprise.

Il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe.


Article 5.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un changement de niveau/catégorie en distinguant les femmes et les hommes ;

Pourcentage de collaborateurs augmentés par rapport au nombre de collaborateurs de la catégorie professionnelle en distinguant les femmes et les hommes.


ARTICLE 6 : LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

A OPHEOR, la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne et ses expériences professionnelles, son ancienneté, son niveau de responsabilité et ne tient aucunement compte de son genre.

Article 6.1 - Objectifs

Sur un même emploi, à compétences, formations, responsabilités et expériences équivalentes, la différence entre la rémunération d’un homme et celle d’une femme doit être nulle.

Article 6.2 - Actions

Les parties rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. 

Le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.

Les augmentations ou primes individuelles sont basées sur les compétences appréciées et nécessaires sur le poste.

De plus, toute attribution d’une prime à caractère exceptionnelle est fonction de l’investissement et de la contribution du collaborateur indépendamment du sexe ou de sa situation familiale.

Il est précisé que les bénéficiaires de congés maternité et paternité jouissent des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenues pendant la durée de ces congés.

Article 6.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

Rémunérations annuelles moyennes par catégories et niveaux (selon la CCN du personnel des OPH) réparties selon le sexe.




ARTICLE 7 : LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 7.1 - Objectif

Sous réserve des nécessités d’organisation de l’entreprise, une réponse favorable sera apportée aux personnes sollicitant un temps partiel du fait d’obligation familiale.


Article 7.2 - Actions

Les parties reconnaissent que le temps partiel est un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, en particulier les obligations familiales. 
Le temps partiel est à priori compatible avec tous les types d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Le personnel d’encadrement devra prendre en compte les situations particulières exprimées au cours des entretiens annuels.

Article 7.3 - Indicateurs

En se basant sur les données de l’année précédente, les indicateurs retenus pour la mesure de ces actions sont :

Pourcentages d’acceptation des demandes d’activité à temps partiel répartis selon les motifs de demande et selon le sexe.


ARTICLE 8 : APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que, chaque année, un bilan sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année écoulée sera réalisé et présenté aux représentants du personnel.

Ce bilan sera réalisé conformément aux indicateurs définis par le présent accord et présenté au Comité Social et Economique lors d’une réunion qui se déroulera sur le premier semestre.

Le Comité Social et Economique donnera alors son avis sur ce bilan et sur les axes d’amélioration proposés. 
Les conclusions de cette réunion seront tenues à disposition de l’inspecteur du travail.


ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – REVISION

Article 9.1- Entrée en vigueur et durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt et produira ses effets jusqu’au 31/12/2025.




Article 9.2- Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé sur la plateforme de télé procédures du Ministère du Travail prévue à cet effet.

Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de ROANNE.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

En outre, le présent accord sera disponible sur l’intranet d’OPHEOR à l’adresse : Ressources Humaines / Textes règlementaires / Accords d’entreprise OPHEOR / Egalité professionnelle.

Le présent accord est aussi consultable en version papier auprès du service Ressources Humaines.

A ROANNE, le 28 février 2023.

Fait en deux exemplaires originaux.



La Déléguée Syndicale CGT	OPHEOR
	Direction Générale
	





Le Délégué Syndical CFDT