ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société CYPATH, SELAS au capital de 1 090 587 €,
Dont le siège social est situé 201 Route de Genas à Villeurbanne (69100)
Code NAF 8622C, 
Enregistrée au RCS de Lyon sous le n° 437 754 427,
Représentée par le Docteur, agissant en qualité de Président,

                                                                                     Ci-après dénommée « la société »


             D’UNE PART


ET :

Le syndicat UNSA, Syndicat représentatif ayant recueilli plus de 50% des voix lors de l’élection des membres titulaires du CSE du 14 novembre 2019

Représenté par Madame, unique déléguée syndicale désignée au jour des présentes au sein de la Société CYPATH,

                                                                                      Ci-après dénommée « le syndicat »,   


                                                                                                          D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Compte tenu de la note de 72/100 obtenue à l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2021, les parties ont souhaité engager des discussions spécifiques sur un plan de rattrapage salarial afin de négocier les mesures adéquates et pertinentes de correction. Cette négociation vient compléter les discussions relatives à  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui ont eu lieu durant les différentes réunions des négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2022.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
Plusieurs réunions de négociations se sont tenues avec les organisations syndicales représentatives aux dates suivantes : 
21 juillet 2022………
28 juillet 2022
1er août 2022………

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord. Ses dispositions annulent et remplacent toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.


I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité.
Au 1er août 2022, l'entreprise comptait 4 femmes dans la catégorie des cadres supérieurs pour 7 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 36%.
L'entreprise souhaite atteindre un objectif de 45% de femmes cadres supérieurs au 1er août 2025. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le positionnement des postes basés sur les critères classants définis par la convention collective du personnel des cabinets médicaux dont l’entreprise dépend.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
L’étude détaillée par niveau de poste et par sexe indique les éléments suivants pour les niveaux 4 à 10 (le nombre de salarié(e)s dans les niveaux supérieurs ne permettant pas une anonymisation des données, la Direction fera un suivi annuel des éventuels écarts) :
Niveau 4 : +0.04% en faveur des femmes
Niveau 5 : +0.088% en faveur des femmes
Niveau 6 : +0.3% en faveur des femmes
Niveau 7 : +4.16% en faveur des femmes
Niveau 8 : +0.08% en faveur des femmes
Niveau 9 : +2.99% en faveur des hommes
Niveau 10 : +1.88% en faveur des hommes
Le niveau 9 intégrant une partie des fonctions supports, l’écart favorable aux hommes est dû à un critère objectif relatif à la fonction et à l’expérience sur un métier en tension.
Le niveau 10 présente un léger déséquilibre dû à un historique de reprise de salaire lors de fusions avec des cabinets d’anatomo-cytologie.
Sur l’ensemble des niveaux 4 à 10, l’écart est de 0,5% en faveur des hommes
Les parties constatent qu’il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, prenant en considération l’évolution très récente de la méthode de pesée des postes issus de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux, la Direction s’engage à réévaluer chaque poste de travail pour s’assurer de la juste cotation de ceux-ci.
La Direction s’engage également à allouer une  enveloppe d’augmentation spécifique, afin de faire évoluer les rémunérations des salarié(e)s qui seraient amenés à changer de niveau.
En outre, les parties s’engagent à étudier ces statistiques tous les ans dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et d’allouer un budget spécifique d’augmentation à destination du rattrapage des écarts salariaux si les écarts venaient à devenir significatifs.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 10 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 12 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1 août 2022 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission de suivi annuelle, composée d’un délégué syndical et d’un membre de la Direction, qui pourra se réunir à la demande motivée de l’une ou l’autre des parties.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 14 - Révision
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute révision du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant. 

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Dans tous les cas, les parties signataires mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion. 

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à l’application de l’accord d’entreprise dans son contenu initial, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessus évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales. 
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié, le cas échéant, aux syndicats représentatifs dans le champ du présent accord et déposé selon les modalités ci-après :

Dépôt à la diligence de la Direction, sur la plateforme en ligne TéléAccords, pour transmission automatique à la DREETS Auvergne Rhône-Alpes --Unité Territoriale du Rhône. Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Dépôt par la Direction, qui en informera les autres signataires de l’accord, conformément à l’article D. 2232-1-2 du code du travail, auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords collectifs des cabinets médicaux, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Affichage dans l’entreprise, insertion dans l’intranet de l’entreprise et remise par la Direction aux institutions représentatives du personnel.

Fait à Villeurbanne
Le 22 août 2022

En 3 exemplaires dont un pour chacune des parties et un pour les formalités de dépôt


Pour l’UNSA,							Pour CYPATH,
Déléguée Syndicale,						Directeur Ressources Humaines,