ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADEVA






ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société ADEVA, Société par actions simplifiée, au capital de 1 308 400 €, immatriculée au RCS de VANNES sous le numéro 477 499 073 dont le siège social est sis Zone Artisanale Montvollet, 56 910 à CARENTOIR,

Représentée par agissant en qualité de Président de la Société, 

Ci-après désignée « La société »

D’une part

ET :


Les membres du bureau de vote : 
 Président 
Assesseur 

Représentants la majorité des 2 tiers des suffrages exprimés lors du referendum d’entreprise organisé à l’occasion de la conclusion du présent accord.




D’autre part



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre juridique applicable à la situation de l’entreprise, dans le domaine de la durée du travail, pour le personnel visé à l’article 2 ci-après.

Les règles prévues par le présent accord se substituent, pour le personnel concerné, à celles précédemment applicables.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception :

des cadres dirigeants et des VRP, le cas échéant, qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail,
des temps partiels qui sont régis par les dispositions légales et conventionnelles spécifiques les concernant.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires pourront entrer dans son champ d’application, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail. 


TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 


CHAPITRE 1 –AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES


Les parties au présent accord décident de mettre en place une annualisation de la durée du travail actuellement en vigueur afin de permettre une meilleure réactivité de la société aux fluctuations de l’activité.

Les parties constatent que cette annualisation par la souplesse de fonctionnement qu’elle apporte, permet de réduire les cas de recours au travail précaire ainsi que de répondre aux aspirations des salariés concernés en terme d’organisation du temps de travail.



ARTICLE 1 : PERSONNE DE PRODUCTION

01.01.Champ d’application

L’annualisation s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, appartenant aux catégories « personnel de production » et « personnel logistique » à l’exclusion du personnel d’encadrement.


01.02	Modalités de fonctionnement de l’annualisation

Les parties décident de fixer la durée de travail du personnel visé à l’article 01.01 ci-dessus à 1.607 heures sur la période de référence dans le cadre des dispositions prévues par l’article L.3121-44 du Code du travail. 

La période de référence court du 1er juillet au 30 juin de chaque année.

Conformément à cet article, les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Seules les heures réalisées au-delà de 1.607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail. 

En cas d’absence du salarié en cours d’année, ce plafond sera toutefois réduit à hauteur de la durée de l’absence calculée sur la base 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires seront alors celles effectuées par le salarié au-delà de ce plafond réduit.

En cas de dépassement du plafond annuel de 1.607 heures de travail effectif (ou du plafond réduit visé ci-dessus), les heures supplémentaires effectuées et les majorations y afférentes donneront lieu à rémunération ou à octroi d’un repos compensateur équivalent, dans les conditions prévues à l’article 01.04 ci-après.

Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées en cours de période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante, sans aucune incidence sur la rémunération des salariés (pas de demande de remboursement).


01.03	Planification de la durée du travail

La durée du travail fait l’objet d’une planification sur la période de référence, soit du 1er juillet au 30 juin de chaque année. 

La planification fixera une durée de travail « cible » à hauteur de 35 heures par semaine.


Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 5 jours ouvrés. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à leur connaissance par voie d’affichage ou par voie électronique.


01.04	Réalisation d’heures supplémentaires 

Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à des majorations dans les conditions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.


ARTICLE 2 – PERSONNEL DES SERVICES ADMINISTRATIFS ET COMMERCIAUX – ENCADREMENT DES SERVICES LOGISTIQUE ET PRODUCTION 


02.01. Champ d’application

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés appartenant aux catégories « commerciaux » et « personnel administratif » ainsi qu’au personnel d’encadrement des services logistiques et production, à l’exclusion de ceux qui relèveraient du forfait jours visé au Chapitre 2 ci-après.

02.02. Modalités d’organisation de la durée du travail

L’horaire hebdomadaire de travail du personnel visé à l’article 02.01 étant maintenu à 37 heures hebdomadaires, les salariés bénéficieront de 12 jours RTT sur l’année permettant de porter l’horaire hebdomadaire en moyenne sur l’année à 35 heures.

Ces 12 jours de RTT pourront être pris sous forme de demi-journées (soit 24 demi-journées RTT). Ces jours ou demi-journées devront impérativement être pris chaque année sur la période de référence courant du 1er juillet N au 30 juin N+1.

Il est par ailleurs précisé que l’attribution de ces 12 jours (ou 24 demi journées) de RTT correspondent à une période complète d’activité à temps plein au cours de la période annuelle de référence.

En conséquence :

En cas d’embauche en cours de période annuelle de référence, l’acquisition des jours de repos supplémentaires débutera à compter de la première semaine complète d’activité ;
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le terme de la période d’acquisition des jours de repos sera le dernier jour de la dernière semaine complète d’activité.

Sur ces 24 demi journées de repos, 16 sont fixées à l’initiative de l’employeur et 8 à l’initiative du salarié.

La société s’engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de modification d’une date prévue pour la prise d’une journée ou demi-journée de repos supplémentaire.

Par ailleurs, il est expressément convenu entre les parties que la société se réserve la possibilité de reporter la prise d’une journée de repos supplémentaire fixée par le salarié, dans la limite d’une possibilité de report par salarié et par période annuelle de référence.


02.3 .Réalisation d’heures supplémentaires

Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à des majorations dans les conditions prévues à l’article 3 du présent Chapitre.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES 

03.01	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 350  par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



03.02	Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à majoration de 25 %.

Ces heures et les majorations y afférentes donneront lieu soit à rémunération, soit à l’octroi d’un repos compensateur équivalent.



03.03	Repos compensateur de remplacement

Les salariés sont informés du montant de leur droit éventuel à repos compensateur au plus tard 15 jours après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 15 juillet de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que le droit à repos compensateur y afférent.

La prise effective du repos doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle pourra prendre la forme d’une réduction d’horaire ou de l’attribution de jours ou demi-journées de repos.

Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction.

En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes. 


03.04	Contrepartie Obligatoire en Repos 

La Direction de la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement. 

En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes. 




CHAPITRE 2 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DES FORFAITS JOURS


ARTICLE 1	CATEGORIES DE SALARIE CONCERNES

Sont éligibles au forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; il s’agit de responsables de service Administratif, technique ou de production.



ARTICLE 2	DUREE DU FORFAIT

Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 215 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La période de référence du forfait débute le 1er  Juillet et prend fin au 30 Juin.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptible de varier selon les aléas du calendrier.

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 30 juin de l’année en cours. A défaut, ils seront perdus. Ils ne peuvent être accolés aux jours de congés payés légaux sauf accord explicite de la Direction.

Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.


ARTICLE 3	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES DEPARTS ET ARRIVEE EN COURS DE PERIODE


La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 215 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année. 


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés complet (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de travail sera proratisé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés et des congés supplémentaires éventuels (en jours ouvrés) non acquis ou qui ne pourront pas être pris.

En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de  travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes 
					Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail 215 + 25 jours de congés + 11 jours fériés  = 251 jours.


ARTICLE 4	REGIME JURIDIQUE

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


ARTICLE 5	GARANTIES

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.


ARTICLE 6	CONTROLE

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser au service comptabilité ou à la direction.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.


ARTICLE 7	DISPOSITIF D’ALERTE

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours), dès lors que le document de contrôle visé à l’article 6 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 8, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


ARTICLE 8	ENTRETIEN ANNUEL

En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


ARTICLE 9	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivants :

-	Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
-	Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
-	Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
-	Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
-	Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
-	Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
-	Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
-	Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de la société.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

-	des périodes de repos quotidien, 
-	des périodes de repos hebdomadaire,
-	des absences justifiées pour maladie ou accident,
-	et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

(Le cas échéant) Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : du Lundi au Vendredi de 8h à 18h

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.


ARTICLE 10		CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

-	le nombre de jours,
-	que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
-	que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1– DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR  - CESSATION ANTICIPEE DE LA PERIODE EN COURS

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2018.


ARTICLE 2 : ADHÉSION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes.


ARTICLE 3 : INTERPRÉTATION DE L’ACCORD

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.


ARTICLE 4 : RÉVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès lors, une des parties pourra demander aux autres parties à l’accord, par écrit, l’ouverture d’une négociation.

La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise. L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


ARTICLE 5 : DÉNONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail.


ARTICLE 6 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera adressé par l’entreprise auprès des services de la DIRRECTE – Unité Territoriale du Morbihan en deux exemplaires : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.

Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de VANNES.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.


A Carentoir,
Le  25 / 06 /  2018 

Le Bureau de vote 						La Société ADEVA


Le président							Monsieur						




Assesseur