ACCORD D’ENTREPRISE SALAIRE / EMPLOI 
2022– BIOXAL


Entre :
La société BIOXAL, Société Anonyme, dont le siège social est situé Route des Varennes, 71100 Chalon sur Saône, 
représentée par : 
M., en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et : 
Les membres élus à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du CSE de l’entreprise:

M. représentant le collège Ouvriers/Employés,
Et
M. représentant le collège Agents de Maitrise/Techniciens/Cadres,

D’autre part.


PREAMBULE

Une négociation sur la rémunération et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’est engagée entre, la Direction d’une part, et les Membres élus du CSE d’autre part.

La négociation a donné lieu à 3 réunions :

Au cours de la première réunion tenue le 4 février 2022, la Direction a présenté la restitution du plan d’augmentations 2021 et un bilan des engagements pris dans l’accord salaire/emploi du 1er avril 2021.

La deuxième réunion tenue le 1er mars 2022 a permis de rappeler les parties prenantes et décisionnaires ainsi que les différents éléments constitutifs de la politique salariale à prendre en compte dans la négociation. Un retour sur le contexte en vigueur en 2021 et 2022 a également été partagé.  Sur cette base, les parties en présence ont échangé et négocié dans le cadre rappelé de la politique salariale. 

Une dernière réunion tenue le 16 mars 2022 a permis d’aboutir au présent accord.



Il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Le Plan d’Augmentations

1.1 Salariés éligibles

Il est convenu entre les parties que sont éligibles au plan d’augmentations, les salarié(e)s de Bioxal titulaires d’un contrat à durée indéterminée présents au 31 décembre 2021.

1.2 : Enveloppe budgétaire attribuée aux augmentations

Le plan d’augmentations convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 2,8 % des salaires de base majorés de l’ancienneté du personnel présent au 31 décembre 2021. 

1.3 : Modalités d’application

Les augmentations de salaires seront réparties de la manière suivante :

Pour les salaires de base inférieurs ou égaux à 43.500 euros bruts annuels, une augmentation collective égale à 1 % des salaires bruts de base sera appliquée.

A cette augmentation collective, des augmentations individuelles pourront être attribuées, dans le cadre d’une enveloppe représentant 1.8 % des salaires de base du personnel présent au 31 décembre 2021.

Pour les salaires de base supérieurs à 43.501 euros bruts annuels, des augmentations individuelles pourront être attribuées dans le cadre d’une enveloppe représentant 2,8 % des salaires de base du personnel présent au 31 décembre 2021.

Les augmentations individuelles sont attribuées au regard des principes de la politique de rémunération basée sur la performance réalisée, l’emploi tenu et le marché.

1.4 Calendrier de mise en œuvre :

 Le plan sera appliqué en une seule vague en Juillet 2022. 
	
Article 2 : Entretien annuel

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations individuelles, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager. 

Cela constitue l’occasion de communiquer sur les performances du salarié dans son poste, son développement professionnel et de donner des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération.

A cette occasion, le manager restitue la performance de l’année précédente au salarié. Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il/elle pourra formaliser son désaccord à l’étape de validation du formulaire dans l’outil Success Factors.

Les entretiens devront se dérouler avant le 31 mars 2022. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. En cas de circonstances exceptionnelles, la date d’entretien peut être décalée. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié aura un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Pour les salarié(e)s dont la performance a été évaluée comme insuffisante (performance globale inférieure à 2.5), un plan de retour à la performance doit être défini par le manager. Il s’agit d’un plan d’actions de progrès spécifiques à très court terme, dont l’objectif est de permettre un retour à un niveau de performance conforme aux attentes. Ce plan d’actions est communiqué au salarié concerné. Il est engagé sans délai et son suivi est partagé entre le salarié, le manager et les Ressources Humaines.

Article 3 : Egalité professionnelle

Cet article s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

3.1- Rappel sur la politique de rémunération de  BIOXAL:

La politique de rémunération de la société BIOXAL est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
 
Cette politique de rémunération et sa mise en œuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération.

Les managers sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens et de la communication des éléments de positionnement de la rémunération au regard des principes de rémunération fixés par l’entreprise ainsi que de l’égalité de traitement.

3.2- Congés pour raisons familiales :

Les salariés en congés maternité ou d’adoption éligibles aux augmentations les percevront aux dates fixées dans le présent accord.

Ces derniers verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle soit à défaut des augmentations collectives et de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salariés de leur catégorie professionnelle. 

Conformément aux engagements pris lors des précédentes Négociations Annuelles Obligatoires, des entretiens sont organisés entre le/la salarié(e) et son manager avant le départ et au moment du retour de ces différents congés.

3.3- Représentants élus et mandatés :

Les parties rappellent que la moindre disponibilité d’un salarié élu et mandaté ne doit pas intervenir dans l’évaluation par sa hiérarchie de la performance réalisée et que l’exercice des mandats représentatifs ne peut avoir d’incidence défavorable sur sa rémunération.

Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les salariés élus et mandatés, qui ont disposé sur l’année 2021 d’un nombre d’heures de délégation excédant 30% de la durée du travail contractuelle, bénéficieront, dans le cadre du plan d’augmentations, d’une évolution de leur rémunération au moins égale, à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut, par les salariés dans l’entreprise.

Article 4 : Durée – Dépôt

Les dispositions du présent accord forment un tout et ont un caractère indivisible. Cet accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. 

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon-sur-Saône.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
				
Fait à Chalon-sur-Saône, le 04 avril 2022.