ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL des CADRES,
à des MODES D’ORGANISATION SPECIFIQUES DU TRAVAIL
et à l’AMENAGEMENT des CONGES PAYES
 AU SEIN D’OPENSEE
Contenu de cet Accord : 




Entre les Soussignés :


La société Opensee SAS
au capital de 31 855,21 €, dont le siège social est sis 21 boulevard Saint Germain 75005 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 811 474 709, 
Représentée par Monsieur XXX en qualité de Président,
Ci-après « OPENSEE »,
D'une Part,

Et :

Et le syndicat CFE-CGC SNEPSSI, représenté par M. XXX, en sa qualité de salarié mandaté non élu. 

D'autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »,


est conclu cet accord (l’« Accord ») en application des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail :



PREAMBULE           


OPENSEE a pour activité la mise au point de solutions de gestion des risques à destination des institutions financières. Elle emploie, en effectif moyen habituel, au moment de la signature de l’Accord, plus de 21 mais moins de 50 salariés, presque tous cadres, notamment des cadres experts.

OPENSEE relève de la convention collective nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils, dite Syntec (brochure 3018, IDCC 1486), ci-après la « Convention Collective ».

OPENSEE n’applique aucun aménagement spécifique du temps de travail autre que l’application directe des dispositions de la Convention Collective qui ne s’avèrent pas toutes adaptées à son activité ou à celle de ses salariés, et ni au mieux des intérêts de l’entreprise et de son personnel.

En outre, OPENSEE a un mode de fonctionnement qui requiert que des dispositions qui lui soient propres régissent, dans le respect de la législation applicable, (i) le temps de travail des cadres, (ii) le recours au travail de nuit et le dimanche, (iii) la mise en place d’un régime d’astreintes, (iv) le recours au télétravail et (v) l’aménagement des congés payés.

En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Direction d’OPENSEE a, dans le cadre des dispositions des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail, négocié l’Accord qui porte sur le temps de travail et divers modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise, avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail, tel qu’il découle de l’Accord, a pour objectif de donner à l'entreprise plus de flexibilité et plus de clarté en termes d'organisation. 
Il vise à répondre concomitamment aux impératifs de la législation, aux nécessités de bon fonctionnement et de développement de l’activité et au souhait des salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 
Les Parties conviennent expressément que l’Accord prend en considération le caractère spécifique de l'activité d’OPENSEE dans le domaine de la recherche logicielle et de l’infogérance informatique. 
Il fixe les modalités d'aménagement du temps de travail appropriées à la situation d’OPENSEE en conciliant intérêts collectifs et individuels et en tenant compte des enjeux suivants :
Assurer la modernité et le dynamisme du mode de fonctionnement d’OPENSEE pour répondre au mieux à l'évolution de son marché comme aux aspirations professionnelles et personnelles de ses salariés ;
Mettre en œuvre des modes d'organisation du travail et du temps de travail fondés sur l'efficacité collective ainsi que sur la responsabilisation de chacun ;
Faire bénéficier les salariés d’OPENSEE de modalités d’organisation et de décompte de leur temps de travail, équitables pour tous, tout en préservant leur niveau de rémunération et en maîtrisant les coûts pour OPENSEE.

Conformément à l’article L. 2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord prévalent sur celles, ayant le même objet, prévues par la Convention Collective ;
l’Accord prévaut ainsi notamment sur les dispositions de l’accord du 22-6-99 étendu par arrêté du 21-12-99, JO 24-12-99 modifié par arrêté du 10-11-2000, applicable à compter du 1-1-2000, modifié par avenant du 1-4-2014, étendu par arrêté du 26-6-2014, applicable à compter du 1-8-2014, ayant arrêté les modalités d’aménagement du temps de travail dans les entreprises soumises à la Convention Collective. 




TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 


Article 1	Champ d’application du Titre 1 de l’Accord

Il est rappelé que la Convention Collective définit les catégories professionnelles cadre et non cadre ainsi que les minimas salariaux applicables pour chaque position et coefficient au sein de ces catégories pour la durée légale du travail, telle que rappelée à l’article 2.1 ci-dessous.

L‘ Accord ne remet pas en cause ces dispositions.

Article 1.1	Exclusion des cadres dirigeants 

Le ou les mandataires sociaux et, le cas échéant, les cadres dirigeants d’OPENSEE, tels qu’ils sont définis par l’article L. 3111-2 du code du travail, sont exclus du champ d’application de l’Accord. 

Au sein d’OPENSEE, peut seul être considéré comme cadre dirigeant un salarié relevant au moins de la position 3.3 - coefficient 270 de la Convention Collective. La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant à ce dernier.

Article 1.2	Application aux cadres définis par l’article L. 3121-58 du code du travail

L’article L. 3121-58 du code du travail dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours par an, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation d’OPENSEE, une très grande partie de ses cadres (autres que les cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application de l’Accord) répond à la définition posée par l’article L 3121-58 du code du travail. 

En effet, les Parties conviennent que la grande majorité des ingénieurs et cadres d’OPENSEE :
disposent d'une réelle autonomie d'initiative ;
assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise ; 
disposent d'une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps ;
adaptent leurs horaires et durée de travail aux contraintes liées à l'accomplissement de leur mission. 

La grande majorité des ingénieurs et cadres d’OPENSEE ne peuvent, en conséquence, être soumis à un horaire collectif.

Les Parties ont ainsi décidé d'étendre la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours à des salariés cadres d’OPENSEE, dont la classification minimale dans la Convention Collective relève du statut Ingénieur et Cadre, quelle que soit la position et le coefficient (à savoir dès la position 1.1 et le coefficient 95), à condition que les conditions précitées de l’article L3121-58 du code du travail soient remplies.



Les dispositions du Titre 1 de l’Accord s'appliquent en conséquence :

aux salariés permanents d’OPENSEE, c'est à dire travaillant en contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, et relevant du statut Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective ;
aux salariés occasionnels d’OPENSEE, travaillant en contrat à durée déterminée ou aux salariés en contrat de travail temporaire, à temps complet ou à temps partiel, et relevant du statut Ingénieur et Cadre, selon la Convention Collective.

Si un salarié d’OPENSEE (notamment au moment de son embauche, compte tenu de sa faible expérience), tout en relevant du statut Ingénieur et Cadre selon la Convention Collective, ne remplit pas, en raison des modalités d’exercice de ses fonctions, les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail et rappelées à l’Accord, il pourra alors être exclu de l’application de l’article 3 de l’Accord pour relever de l’article 4 ci-dessous de l’Accord.

Article 2	Rappel des principes généraux de la durée du travail 

Article 2.1	Définition du travail effectif et de la durée légale du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition d’OPENSEE et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Conformément à l’article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif s’établit actuellement à 35 heures par semaine dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.  Cette notion de durée légale n’implique pas que l’horaire collectif ou individuel doive systématiquement être fixé à 35 heures hebdomadaires, notamment en raison de l’accomplissement d’heures supplémentaires, ou encore d’un aménagement du temps de travail.

Article 2.2	Horaire Collectif 

L’horaire collectif est défini comme l’horaire uniformément applicable à l'ensemble des salariés de l'établissement, sauf ceux bénéficiant d’un forfait Jours.

Au sein d’Opensee, l’horaire collectif est : du Lundi au Vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h à 18h.

Article 2.3	Principes légaux du temps de repos 

En application des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail, un salarié :
ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine,
bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (sauf dérogation exceptionnelle prévue à l’article 8.1.3),
bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien,
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf dérogations légales et conventionnelles, notamment celles prévues à l’article 6 de l’Accord. 
Sur une période de 4 semaines, le salarié doit bénéficier d'au moins 4 périodes de repos hebdomadaires de 24 heures consécutives.
L’article 2.3 de l’Accord s’applique à tous les salariés d’OPENSEE, indépendamment des modalités d’aménagement du temps de travail (forfait Jours ou non).
Article 3	Dispositif d’aménagement du temps de travail des cadres : Forfait Jours

Article 3.1	Nombre de jours travaillés en Forfait Jours ordinaire

Le temps de travail des salariés définis à l’article 1.2 de l’Accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Dans le cadre de l’Accord, cette modalité de décompte du temps de travail est dénommée le « Forfait Jours ». 

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé (jour de solidarité inclus) à 218 jours travaillés.

Article 3.2	Forfait Jours réduit 

Afin que l’Accord puisse s’appliquer à des salariés désireux de travailler à temps partiel, il est prévu une possibilité de Forfait Jours réduit, sans que les salariés concernés aient, de ce fait, un statut de travailleur à temps partiel.

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au Forfait Jours défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique sera alors mis en place en accord avec les intéressés.

Le Forfait Jours sera alors recalculé proportionnellement à la durée du travail du salarié désireux de travailler dans le cadre d’un Forfait Jours réduit et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence en appliquant les principes prévus à l’article 3.4 de l’Accord.

Exemple de calcul pour un forfait réduit à 4/5ème de 218 jours travaillés : 218 jours × 4/5 = 174 jours et demi.
Dans cette hypothèse, la rémunération est lissée et correspond à 4/5ème de la rémunération à temps plein.

Article 3.3	Modalités de calcul du nombre de jours de repos (« RTT ») du Forfait Jours

Le calcul du nombre de RTT sera adapté chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de week-ends et du nombre de jours fériés et, pour les salariés concernés, de leur Forfait Jours réduit.

Le calcul du nombre de RTT pour le forfait annuel en jours réduit sera variable en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de jours de repos non travaillés, du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour hebdomadaire, du nombre de jours de congés payés ouvrés, du volume du forfait annuel et des jours de RTT.

Ces calculs n’intègrent pas les congés ou repos supplémentaires conventionnels et légaux (ex. : congé maternité ou paternité, jours de fractionnement de congés payés …).


Article 3.4	Impact des absences et arrivées/départs en cours de période 

3.4.1	 Arrivées/départs en cours de période

Dans le cas d’une année incomplète, par exemple en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours prévus à travailler dans le forfait est déterminé au prorata de la durée travaillée sur la période, en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Le nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète est calculé selon la formule suivante :

Forfait annuel de 218 jours x nombre de semaines travaillées dans l’année/base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés),
soit : 	218 jours x le nombre de semaines travaillées / 47.

Le nombre de RTT à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.4.2	Périodes d’absence impactant ou non les droits à RTT

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (telles que jours de congés payés légaux et conventionnels, les jours fériés, RTT, jours de formation professionnelle continue, jours légaux enfant malade, congé de maternité, congé de paternité, heures de délégation des représentants du personnel,…) n’ont pas d’incidence sur les droits à RTT.

Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (telles que absences pour maladie, grève,,…) pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits aux RTT.
Dans ces cas, le nombre de RTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.
Cette réduction uniquement proportionnelle n’a pas pour effet de réduire le nombre de RTT d'une durée identique à celle de l'absence, mais de calculer le nombre de RTT conformément aux principes arrêtés à l’article 3.4.1 ci-dessus.

3.4.3	Absences : méthode de valorisation d’une journée

Sans préjudice des conditions légales et conventionnelles du maintien de salaire en cas de maladie, les modalités de calcul de prise en compte des absences pour la retenue opérée sur la rémunération suivent la méthode, avantageuse pour les salariés, dite « mensuelle ».

La valeur d'une journée entière de travail correspond au montant du salaire mensuel fixe auquel le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen pour un forfait de 218 jours annuels).

Article 3.5	Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire des cadres au Forfait Jours

Les salariés soumis à un Forfait Jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, sous réserve de respect de nécessités liées à l'activité.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du code du travail et les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne leur sont pas applicables.
Néanmoins, l’article 2.3 de l’Accord « Principes légaux du temps de repos » est pleinement applicable aux salariés soumis à un Forfait Jours. 

Article 3.6	Organisation des RTT des cadres au Forfait Jours

3.6.1	Période d’acquisition des RTT

La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

3.6.2	Prise des RTT 

Les RTT, dont le nombre est déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, sont prises par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non. 

La date de prise des RTT sera fixée par le salarié avec un préavis minimum de 7 jours calendaires ou dans un délai plus court en concertation avec le supérieur hiérarchique, toujours dans le respect du bon fonctionnement d’OPENSEE. 
Elle reste soumise à l’accord de l’employeur, ce dernier pouvant refuser la prise d’une RTT s’il considère que l’absence du salarié ce jour peut être préjudiciable pour l’organisation de son entreprise ou de son équipe. 
D’autre part, OPENSEE peut décider d’imposer les dates de prise des RTT, dans la limite de 50% du nombre total de jours de RTT. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des RTT dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.
Ce mécanisme, décrit à l’article 3.7 de l’Accord, permettra d’anticiper la prise des RTT, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les RTT acquises au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf application des dispositions prévues à l’article 3.9 de l’Accord. 

Les RTT sont rémunérées sur la base du maintien du salaire. Elles font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein d’OPENSEE. 

Article 3.7	Modalités de suivi des périodes d’activité, RTT et jours de congés 

Compte tenu de l’activité d’OPENSEE, de la spécificité des salariés soumis au Forfait Jours et de l’absence d’encadrement quotidien de leurs horaires de travail, le respect des dispositions légales sera régulièrement suivi au moyen d’un système auto déclaratif, (soumis à la validation du manager pour les périodes de repos) mis à la disposition des salariés dans l’outil informatique dédié.

Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et le suivi des périodes d’activité (dont le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RTT ou autre repos).

Ce système auto-déclaratif est donc rempli par le salarié, sous la responsabilité de la Direction.

Il permet d’établir un document individuel de suivi afin de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et jours non travaillés afin de favoriser la prise de l’ensemble des RTT dans le courant de l’exercice.

Par ailleurs, le salarié attestera via un formulaire auto déclaratif, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

A la fin de chaque mois, la Direction consultera ces documents de contrôle de la durée du travail afin de s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et, si nécessaire, réagira et prendra les mesures qui s’imposent s’il devait être constaté que la charge de travail d’un cadre s’avère incompatible avec une durée raisonnable et/ou n’est pas correctement répartie dans le temps.

Article 3.8	Caractéristiques de la convention individuelle de Forfait Jours

La convention individuelle de Forfait Jours doit être formalisée par écrit. Cette convention individuelle pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément : 
la nature de ses fonctions et les raisons pour lesquelles, dans de telles fonctions, le salarié concerné est autonome ;
la référence à l’Accord ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
les modalités de décompte des journées travaillées et de prises de RTT ;
La rémunération correspondante, à savoir le volume de jours forfaitisés, et les tâches comprises et la rémunération forfaitisée ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail ;
les modalités d’échanges réguliers entre la Direction et le cadre sur l’exécution du Forfait Jours ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
les conditions de rachat de RTT non prises.

Dans le cadre d’un temps de travail réduit, il sera convenu, par convention individuelle, d’un Forfait Jours portant sur un nombre inférieur de jours au nombre de 218 jours.

Article 3.9	Dépassement du Forfait Jours

OPENSEE ne peut imposer au salarié de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de Forfait Jours.

Réciproquement, le salarié ne peut imposer à OPENSEE sa renonciation à des RTT. OPENSEE n’a pas à motiver son refus.

Toutefois, le salarié et la Direction d’OPENSEE peuvent d’un commun accord décider que le salarié renonce à une partie de ses RTT. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une majoration de son salaire de 10% pour les jours ainsi travaillés en sus du Forfait Jours. 

L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. Il est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La valorisation d’une journée de travail, avant application de la majoration de 10%, est faite conformément aux dispositions de l’article 3.4.3 de l’Accord.

La renonciation à des RTT ne peut en aucun cas conduire le salarié à travailler plus de 235 jours dans l’année civile complète.

Article 3.10	Rémunération des cadres au Forfait Jours

La rémunération du salarié soumis à un Forfait Jours est forfaitaire, dans la limite du nombre de jours fixé dans la convention individuelle du Forfait Jours.

Cette rémunération n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires et doit être en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

Afin de respecter ce principe, les Parties décident que la rémunération annuelle fixe (hors variable) du salarié cadre soumis à un Forfait Jours doit toujours être au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie, déterminée par sa position et son coefficient.

Pour un Forfait Jours réduit, la rémunération est proratisée.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le nombre de jours moyen travaillés au cours d’un mois pour un forfait de 218 jours s’élève à 22 jours.

Article 3.11	Echanges réguliers entre Direction et salarié sur l’exécution du Forfait Jours

La Direction d’OPENSEE assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

L’objectif est de permettre des échanges réguliers et transparents sur la charge de travail, sur l’organisation du travail (dont l'amplitude des journées de travail du cadre), sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération. 

Les cadres sont invités à communiquer régulièrement par mail ou autre auprès de la Direction afin d’évoquer ces sujets sans attendre la tenue d’entretiens formels. 

Les entretiens d’évaluation annuels (ou semi-annuels), donneront lieu, par ailleurs, à un échange spécifique sur le Forfait Jours, permettant d’évoquer l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, l'amplitude des journées d'activité et l’évolution de la rémunération. Un compte rendu sera établi par le salarié et la Direction. 

Article 3.12	Santé physique et morale des cadres au Forfait Jours

Il est rappelé que, par application de l’article R. 4624-16 du code du travail, chaque travailleur bénéficie d’une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé selon une périodicité qui ne peut excéder cinq ans. 

Les Parties conviennent que les cadres au Forfait Jours pourront demander une visite d'information et de prévention avant que ne s’écoule le délai de 5 ans, afin d’évoquer et prévenir les risques éventuels qu’ils pourraient appréhender ou ressentir en raison de l’application du Forfait Jours.

Article 3.13	Dispositif d’alerte applicable aux cadres au Forfait Jours

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit (messagerie électronique notamment), une alerte auprès de la Direction d’OPENSEE, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

En outre, si la Direction d’OPENSEE est amenée à constater, notamment à la lecture des récapitulatifs mensuels évoqués à l’article 3.7 ci-dessus, que l'organisation du travail adoptée par un cadre, et / ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien sera organisé avec le salarié pour remédier à cette situation par un plan d’action suivi. 


Article 3.14	Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s), le cas échéant, par OPENSEE doit être restreinte aux situations d’urgence (ou d’astreinte) pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, les RTT, les jours fériés chômés, la maladie, etc.

OPENSEE veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et le salarié a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part d’OPENSEE pendant ses temps de repos.

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue ou une relation professionnelle par téléphone, de même qu’il ne faut pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Pour les périodes de congés, ou d’absence, le salarié doit prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

De manière générale, il convient de limiter l’usage des messageries électroniques pendant les temps de repos, sauf situations exceptionnelles ou situations spécifiques d’astreinte ou de travail le week-end, les jours fériés ou la nuit. 

Article 4	Exception à l’application du Forfait Jours pour certains cadres

Si un salarié d’OPENSEE (notamment au moment de son embauche, compte tenu de sa faible expérience), tout en relevant du statut Ingénieur et Cadre selon la Convention Collective, ne remplit pas les conditions d’autonomie posées par l’article L. 3121-58 du code du travail et ne peut donc avoir son temps de travail décompté en jours, il pourra alors : 

Soit travailler 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles) ;
Soit conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, comme le permet l’article L. 3121-56 du code du travail. 

La durée hebdomadaire de travail pourra ainsi être 
de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, 
ou, dans le cadre d’un forfait, par exemple, de 38,5 ou de 39 heures hebdomadaires, soit 166,7 ou 169 heures mensuelles. 
La conclusion d’un tel forfait ne sera pas associée à un nombre maximum de jours travaillé dans l’année.
Le cadre signant une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel bénéficiera d’une rémunération forfaitaire conforme aux dispositions de l’article L. 3121-57 du code du travail.



TITRE 2 : AMENAGEMENT de MODES D’ORGANISATION SPECIFIQUES DU TRAVAIL 

Article 5	Champs d’application du Titre 2 de l’Accord

Le Titre 2 de l’Accord s’applique à tous les salariés d’Opensee sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après.

Article 6	Travail programmé le dimanche, la nuit et le 1er mai

Les dispositions de l’article 6 de l’Accord s'appliquent exclusivement au personnel indispensable aux prestations d'Infogérance, de tierce maintenance applicative (TMA) et aux prestations nécessitant des bascules informatiques, amené à travailler de nuit ou le dimanche pour répondre aux besoins spécifiques des clients, actuels ou à venir, d’OPENSEE. Il s’agit au sein d’OPENSEE à titre d’exemples non limitatifs, des postes suivants : Support client, data ops, customer success, ingénieur développement, ingénieur devops, etc… (liste non exhaustive).

Une nuit ou un dimanche travaillé correspond à un jour travaillé, au sens de l’Accord.

Article 6.1	Principes :  repos dominical, travail de nuit et le 1er mai

6.1.1	Principe du repos dominical 

Il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. 
Un repos hebdomadaire, d’une durée minimale de 24 heures consécutives (en plus de l’observation du repos quotidien), doit donc être respecté. 
L’article R 3132-3 du Code du Travail précise que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». 

Toutefois, il existe plusieurs dérogations permettant aux entreprises d’organiser le travail le dimanche.

Notamment, l’article R. 3132-5 du code du travail liste les établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public. Ces établissements peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’article R. 3132-5 du code du travail vise précisément les services d’Infogérance pour des entreprises clientes (i) bénéficiant d’une dérogation permanente permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement ainsi que (ii) celles qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques. 

Opensee appartient à cette catégorie d’établissements pouvant déroger à la règle du repos dominical.

6.1.2	Travail le 1er mai

Le 1er mai (fête du Travail) est le seul jour férié défini par la loi (art L3133-4 du code du travail) comme étant obligatoirement chômé.
Mais l’article L3133-6 du code du travail définit le cadre du travail le 1er mai autorisé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. 



6.1.3	Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit 

La législation distingue selon qu’un salarié est affecté ponctuellement à des tâches de nuit telles que définies par l’article L. 3122-2 du code du travail, et un travailleur de nuit tel que défini par l’article L. 3122-5 du code du travail :

Le travail de nuit (article L. 3122-2 du code du travail) est celui effectué (i) dans la période qui commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures et (ii) au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures.
Le travailleur de nuit (article L. 3122-5 du code du travail) est celui qui (i) soit, accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes (ii) soit, accomplit, entre le 1er janvier et le 31 décembre d’une année, au moins 270 heures de travail de nuit.


6.1.4	Mise en place d’une programmation du travail le dimanche, la nuit et 1er mai 

L’Accord ne met pas en place le travail de nuit au sens de l’article L. 3122-5 du code du travail. Aucun Salarié n’est donc travailleur de nuit. Cet article vise donc la situation d’un salarié qui travaille la nuit, de manière exceptionnelle, sans relever des dispositions légales visées à l’article 6.1.2.

L’Accord permet d’organiser la mise en place d’un planning d’exécution du travail la nuit, le dimanche et le 1er mai ainsi que la prise de repos corrélatifs par roulement.
Le travail par roulement consiste en une répartition différente des journées de travail entre le personnel qui a ainsi ses journées ou plages de repos à des jours ou heures différents.

Cette programmation de travail pourra également être requis pour permettre, dans le cadre d’astreintes prévues à l’article 8 de l’Accord, la réalisation d’opérations de support aux clients et/ou aux salariés travaillant la nuit ou le dimanche en application de l’article 6 de l’Accord. 

Les rotations seront organisées autant que possible en bonne intelligence dans l’intérêt de tous. Le volontariat sera privilégié. Un salarié pourra refuser de travailler la nuit ou le dimanche s'il justifie d’une incompatibilité avec ses obligations familiales impérieuses (garde de ses enfants, prise en charge d'une personne dépendante...). 

Le travail de nuit, le dimanche ou le 1er mai s’effectuera en télétravail dans la mesure du possible.

Article 6.2.	Planification du travail le dimanche, la nuit et le 1er mai.

6.2.1	Planning de travail

Afin de fixer les rotations des dimanches, du 1er mai et des nuits travaillées, et d’ainsi permettre de prévoir les jours de repos, les plannings mensuels de travail des dimanches et des nuits du mois M seront, dans la mesure du possible, portés à la connaissance des salariés au cours du mois M-1 et au moins 7 jours à l’avance. 

Toute modification individuelle du planning sera portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours à l'avance. En cas d’incompatibilité, la recherche d’un volontaire sera systématique.  

Le planning comportera au minimum les informations suivantes :
Le ou les lieux d'exécution de la mission ;
Le ou les salariés affectés à la mission ;
La répartition des jours et nuits de travail et de repos sur la semaine tenant compte des dispositions de l’article 6.3 ci-dessous.

Le planning de rotation sera remis et/ou adressé aux salariés par tout moyen (e-mail, courrier, etc.) et sera conservé par la Direction sur fichiers informatiques consultables par les salariés concernés et mis, le cas échéant, à la disposition des représentants du personnel et de l’Inspection du Travail.
Ce document doit être daté et signé d’un représentant de la Direction ou de son délégataire.

6.2.2	Rotation des repos

Le planning est établi de manière à prendre en compte les contraintes de repos, en veillant à : 

toujours respecter l’article 2.3 de l’Accord « Définition du temps de repos »,
ce que, dans tous les cas, les salariés bénéficient de 2 jours civils de repos par période de 7 jours glissants (ces 2 jours pouvant ou non être accolés, sachant qu’un jour s'entend de 00h00 à 23h59) ;
ce que les salariés accomplissent, au maximum 35 nuits de travail entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année ;
ce que les salariés accomplissent, au maximum 25 dimanches entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année, sauf à être expressément volontaires pour augmenter ce nombre, sans qu’il puisse dépasser 35 dimanches (contrainte légale).

Article 6.3.	Contrepartie au travail la nuit, le dimanche, et le 1er mai.

Tout salarié qui travaille la nuit ou le dimanche, par application de l’article 6 de l’Accord, a droit à une prime correspondant à 100 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe. 
Ces primes ne se cumulent avec aucune des primes définies aux articles 6 et 7 (exemple : un dimanche de nuit ou férié est sujet à une prime de 100%).

Tout salarié qui travaille le 1er mai a droit à une majoration correspondant à 100 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe, cette indemnité ne se cumulant avec aucune des primes définies aux articles 6 et 7.

Que ce soit pour le calcul des primes ou majorations ou bien pour le décompte du temps de travail, le temps travaillé durant la programmation de nuit ou de dimanche sera décompté : 
pour les salariés en Forfait Jours : par tranche de demi-journée entamée, 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : au temps effectué.



Exemples de calcul pour un salarié percevant 4 500 € par mois, en Forfait Jours de 218 jours : 
Valeur d’une journée = 4 500 €/ 22 = 204,54 € et taux horaire = 204, 54 € / 7 = 29,22 €.

Exemple 1 : ce salarié travaille 3h une nuit en semaine. Le lendemain il ne reprend qu’après 11h de repos, il touche une rémunération complémentaire 1/2 *204,54€ * 100%, et son compteur de jours travaillés s’incrémente d’1/2 journée (avec salaire lié).

Exemple 2 :   ce salarié travaille 6h un dimanche en journée. Il doit prendre un jour de repos afin de s’assurer d’avoir eu 2 jours de repos sur 7 jours glissants (planning). Il touche une rémunération complémentaire de 1*204,54€ *100%. Son compteur de jours travaillées s’incrémente d’1 journée (avec salaire lié).


Article 7	Travail programmé le samedi et jours féries

Article 7.1	Principe du travail le samedi et les jours fériés 

7.1.1	Travail le samedi

Ni le Code du travail ni la Convention Collective Syntec ne prévoit de mesure spécifique pour le travail le samedi, qui est un jour ouvrable. 
7.1.2	Travail les jours fériés 

Sont considérés comme jours fériés les jours énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. 
A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler un de ces jours fériés.

Article 7.2	Planification du travail le samedi et les jours fériés

Dans l’hypothèse où un salarié est amené à travailler le samedi ou un jour férié, pour permettre la réalisation d’opérations de support au client ou à d’autres salariés travaillant le samedi ou un jour férié, et également dans le cadre d’astreintes prévues à l’article 8 de l’Accord, OPENSEE met en place des modalités spécifiques pour ces jours, qui feront notamment l’objet d’un planning dont les modalités d’organisation sont celles prévues à l’article 6.2. 

Article 7.3 	Contrepartie au travail le samedi et les jours fériés

Tout salarié qui travaille le samedi recevra une prime correspondant à 50 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe. 

Tout salarié qui travaille un jour férié aura droit à une prime correspondant à 100 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe.

Ces primes ne se cumulent avec aucune des primes définies aux articles 6 et 7. 
(Exemple : Une prime de 100% est allouée pour un travail le samedi de nuit ou le samedi qui serait aussi jour férié.)

Que ce soit pour le calcul des primes ou majorations ou bien pour le décompte du temps de travail, le temps travaillé durant la programmation de nuit ou de dimanche sera décompté : 
pour les salariés en Forfait Jours : par tranche de demi-journée entamée, 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : au temps effectué.


Exemples de calculs pour un salarié percevant 4 500 € par mois, en Forfait Jours de 218 jours : 
Valeur d’une journée = 4 500 €/ 22 = 204,54 € et taux horaire = 204, 54 € / 7 = 29,22 €.

Exemple 1 :  ce salarié travaille 6h un samedi en journée. Il touche une rémunération complémentaire de 1*204,54  € *50%, son compteur de jours travaillés s’incrémente d’1 journée (avec salaire lié). 


Article 8	Régime d’astreintes la nuit, les weekends et jours fériés

Article 8.1	Définitions

8.1.1	Personnel concerné

L’organisation de l’astreinte concerne les fonctions de maintenance qui doivent être « on call ». Sont concernés, à titre d’exemples non limitatifs, les postes suivants : Support client, data ops, customer success, ingénieur développement, ingénieur devops (liste non exhaustive)

8.1.2	Astreinte

Afin de prévenir ou de remédier à des pannes informatiques importantes et de mener une assistance informatique auprès des clients, il peut être demandé à certains salariés (voir article 8.1.1) d’être placés sous astreinte.

Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate d’OPENSEE. Il n’a pas non plus l’obligation d’être à son domicile ou à proximité.

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d’intervenir rapidement pour accomplir un travail au service d’OPENSEE. Concrètement, il doit pouvoir :
être joint à tout moment par téléphone ou par messagerie, 
être capable d’intervenir en assistance téléphonique au plus tard dans les 20 minutes,
et, si besoin, être capable de débuter son intervention sur le système sous 45 minutes.

8.1.3	Périodes d’astreinte 
Les heures d’astreintes seront effectuées sur les périodes suivantes, y compris pour les salariés qui relèvent du forfait annuel en jours :

En semaine, la période d’astreinte s’exerce de 19h à 09h ;
Le week-end ou les jours fériés, les astreintes sont exercées au maximum sur une période de 24h et sont adaptées aux besoins particuliers. 

Limitation apportée au nombre de périodes d’astreinte : 
La limite est fixée à 10 périodes d’astreinte sur une période de quatre semaines en dehors des périodes de congés.

Repos
Les dispositions de l’article 2.3 de l’Accord « principes légaux du temps de repos » demeurent applicables au personnel en astreinte, sachant que : 

La période d'astreinte sans périodes d’interventions n’est pas considérée comme du travail effectif et est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire défini à l’article 2.3 de l’Accord. 

En cas d'intervention pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif tel que défini à l’article 2.1 de l’Accord.

Les parties reconnaissent que l’activité d’OPENSEE est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service. 
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L. 3131-2 du code du travail permettant de déroger à la durée minimale du repos quotidien et compte tenu de l’activité d’OPENSEE, les parties conviennent de réduire la durée du repos quotidien à 9 heures.

La réduction du temps de repos quotidien donnera lieu à l’octroi de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés concernés. 

Afin de respecter la réglementation sur la durée hebdomadaire du travail, il est prévu la possibilité d’un remplacement au pied levé, sur volontariat, du salarié en astreinte qui dépasserait le temps de travail effectif autorisé. 

Article 8.2	Planning des astreintes

Les rotations d’astreintes seront organisées autant que possible en bonne intelligence dans l’intérêt de tous. Le volontariat sera privilégié. Un salarié pourra refuser une astreinte s'il justifie d’une incompatibilité avec ses obligations familiales impérieuses (garde de ses enfants, prise en charge d'une personne dépendante...). 

Le personnel concerné sera informé de la réalisation de l’astreinte par tout moyen (e-mail, courrier, etc.) au moins 8 jours à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, accident, absence imprévue du salarié d’astreinte, risque de dépassement de la durée maximale du travail du salarié d’astreinte, etc…), le salarié concerné par le remplacement sera informé obligatoirement 1 jour franc avant la modification du planning d’astreinte, dans la mesure du possible.

Ces plannings seront tenus, le cas échéant, à la disposition des représentants du personnel et de l’Inspection du Travail.

Suivant chaque période d’astreinte, chaque salarié concerné devra remplir un document récapitulant ses temps d’intervention durant l’astreinte. De ce document récapitulatif en seront tirées les compensations correspondantes, qui seront reportées en paye. 
L’absence de déclaration équivaut à l’absence de période d’astreinte travaillée.
Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail. Le cas échant, un bilan semestriel sera établi et communiqué aux représentants du personnel. 

Article 8.3	Contreparties de l’astreinte

8.3.1	Prise en charge des frais 

Hors périodes d’intervention, les éventuels coûts inhérents à l’astreinte sont déjà inclus dans le calcul de l’indemnité forfaitaire d’astreinte.

En cas d’intervention physique nécessaire, le salarié se verra rembourser les frais kilométriques et les frais de restauration liés à son déplacement. 

8.3.2	Contrepartie financière forfaitaire 

Le salarié d’astreinte percevra une contrepartie financière forfaitaire pour chaque période d’astreinte selon les modalités suivantes :
Astreinte en semaine : contrepartie financière forfaitaire de 100 € brut par nuit. 
Astreinte lors d’un week-end ou d’un jour férié : contrepartie financière forfaitaire de : 
100 € bruts pour une période de durée inférieure ou égale à 12 heures,
150 € brut pour une période de durée supérieure à 12 heures et inférieure à 24 heures

Le calcul des périodes d’astreinte donnant droit à ces contreparties sera fondé sur le planning d'astreinte, qui définira la période concernée.


8.3.3	Contrepartie financière complémentaire en cas d’intervention 

Chaque tranche de temps de travail effectif octroie au salarié une prime correspondant à :
50 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe pour un travail le samedi et un jour férié,
100 % du taux journalier ou du taux horaire de la rémunération fixe pour un travail le dimanche, 1er mai et la nuit.

Ces primes ne se cumulent pas (en particulier, une prime de 100% est allouée pour un travail le samedi ou un jour férié de nuit, ou si un jour férié tombe un dimanche).

Que ce soit pour le calcul des primes ou majorations ou pour le décompte du temps de travail, le temps effectivement travaillé durant l’astreinte sera décompté : 
pour les salariés en forfait Jours : au temps effectué, ce, à titre exceptionnel, et  sans que cela ne remette en cause l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : au temps effectué.
Pour le Forfait Jours, le taux horaire est égal à la valeur d’une journée telle que calculée à l’article 3.4.3 de l’Accord divisé par 7.
Le calcul des périodes d’astreinte travaillées donnant droit à ces contreparties sera fondé sur le document récapitulatif des temps d’intervention durant l’astreinte, fourni par le salarié.


8.3.4	Temps de repos entre période travaillée classique et période d’astreinte

S’il n’y a eu aucune intervention pendant une période d’astreinte, qu’elle soit de jour ou de nuit, les périodes de travail prennent place normalement.

Sans intervention, le temps d’astreinte n’est pas décompté comme du temps travaillé.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien continu (9 heures) ou hebdomadaire continu (33 heures) doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de la durée légale minimale continue avant le début de son intervention.

Exemple de calcul pour un salarié percevant 4 500 € par mois, en Forfait Jours de 218 jours : 
Valeur d’une journée = 4 500 €/ 22 = 204,54 € et taux horaire = 204, 54 € / 7 = 29,22 €.

Exemple 1 : A cours d’une astreinte, ce salarié intervient 4h une nuit en semaine. Le lendemain il ne reprend qu’après 9h de repos. il touche une rémunération forfaitaire de 100 ou 150€ selon la durée initiale de l’astreinte et une rémunération complémentaire de 4*29.22€ *100%. Son compteur de jours travaillés est décompté de 4/7é jours.
	
Exemple 2 :  ce salarié intervient 8h un dimanche suite à une astreinte. Il a bien observé un repos hebdomadaire de 33h entre le vendredi soir et le dimanche matin, il reprend donc le lundi matin.  Il touche une rémunération forfaitaire de 100 ou 150€ selon la durée initiale de l’astreinte et une rémunération complémentaire de 8*29.22€ *100%. Son compteur de jours travaillés est décompté de 8/7é  jours.

Article 8.4	Les outils mis à la disposition du personnel en astreinte

Le salarié d’astreinte s’engage à se munir du système téléphonique prévu à cet effet (et du chargeur lié), avant sa période d’astreinte et à rester joignable pendant toute la période d’astreinte.

Le personnel d’astreinte devra également se munir de son ou ses ordinateurs portables professionnels (celui d’OPENSEE et celui du client le cas échéant) et des chargeurs liés.
Article 9	Télétravail

Article 9.1	Observations préliminaires sur le télétravail

Le télétravail a pour fondement et objectif de contribuer à une qualité de vie au travail, à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et à une démarche de développement durable. Les dispositions ci-après visent ainsi à donner un cadre à l’exercice du télétravail et à clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : présence de mobilier adapté, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

Le recours au télétravail peut être justifié par l’état de grossesse d’une salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. Sont concernés les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve que le poste occupé puisse être réalisé en télétravail.

Article 9.2	Définition du télétravail et accès au télétravail

9.2.1	Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régi par cet Accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation individuelle particulière ou médicale (hors arrêt de travail), épidémie ou pandémie, etc..). 


9.2.2	Accès au télétravail 

L’accès au télétravail relève de l’initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable de la Direction. Il doit toujours donner lieu à une demande écrite préalable auprès de la Direction. 

La Direction peut le proposer sans obliger le salarié. 

Le télétravail est ouvert à tout salarié dont la période d’essai est achevée, ou, si cette période d’essai est rallongée, qui possède au moins 6 mois d’ancienneté et, ce, quel que soit son poste ou son emploi, à condition que son poste lui permette de travailler à distance. Un télétravail ponctuel peut être mis en place pour les salariés ne correspondant pas à ces critères, après autorisation du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, il est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail, dès lors que le salarié réalise au moins 3/5ème de son temps de travail dans les locaux d’OPENSEE, soit pour un salarié à temps plein, au moins 3 jours par semaine dans les locaux d’OPENSEE.

Le télétravail ne s’applique toutefois pas aux personnels en formation ou en stage, sauf exceptionnellement et sur autorisation expresse de la Direction.

Le télétravail régi par cet Accord nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Le salarié en télétravail doit s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il doit s’assurer que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes et doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, permettant l’usage des différents outils professionnels nécessaires, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article 9.3	Mise en œuvre du télétravail

9.3.1	Mise en place du télétravail 

Tous les salariés d’Opensee qui sont éligibles au télétravail dans les conditions du paragraphe 2 de l’article 9.2.2 de l’Accord doivent en faire la demande par écrit. Sans demande écrite le salarié est présumé travailler tous les jours dans les locaux d’OPENSEE.

La Direction d’OPENSEE vérifiera la capacité du salarié concerné à télétravailler au point de vue matériel (connexion internet notamment) et organisationnel maîtrise du poste de travail et des missions confiées, suffisante autonomie et capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs quand des objectifs sont fixés). 

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation objective de la Direction, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. 

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’une clause inscrite dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.


9.3.2	Réversibilité du télétravail 

La situation de télétravail peut être réversible : la Direction comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Si la demande émane du salarié, celui-ci devra prévenir la Direction par email dont la Direction accusera réception. 

Si la demande émane de la Direction, en raison notamment de réorganisations, circonstances exceptionnelles, insuffisances matérielles constatées du lieu de télétravail, insuffisances organisationnelles constatées du salarié …, alors, le salarié se verra exposer les motifs de cette décision par écrit (lors d’un entretien dont le compte rendu sera signé par la Direction, soit par email).  

Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, lors de l’exercice de la clause de réversibilité, le salarié reprendra l’exécution de son contrat de travail, mais sans mesure de télétravail. 

Le salarié pourra à échéances de minimum 3 mois, reformuler une demande de télétravail. 


9.3.3	Lieu d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale déclaré par ses soins en dernier lieu (par défaut, celui mentionné sur son bulletin de paye). 

En cas de déménagement, si le nouveau logement s'avérait non conforme aux règles d’hygiène et de sécurité ou ne permettait pas une connexion satisfaisante à internet, il pourrait être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

A titre exceptionnel, et dans un maximum de 10 jours ouvrés par an, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile (par exemple chez des parents ou amis ou dans une résidence secondaire) devra en avertir préalablement la Direction. Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par l’Accord.  


Article 9.4	Modalités d’organisation du télétravail

9.4.1	Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux jours, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec la collectivité de travail limitant la communication, les travaux en groupe, l’innovation, la résolution de problèmes... 

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet de cet Accord, et justifiant l’organisation nécessaire à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du salarié dans les locaux d’OPENSEE devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés, repos ou de report de jours télétravaillés. 

Dans des cas exceptionnels qui devront être validés par la Direction et pour une période limitée (période de 6 mois au maximum), certains salariés ne résidant pas dans le périmètre régional des locaux occupés par OPENSEE et ayant des raisons spécifiques ne leur permettant pas de se relocaliser rapidement pourront disposer d’un régime dérogatoire de télétravail supérieur à deux jours par semaine.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, et laissée à l’appréciation de la hiérarchie, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable de la hiérarchie par écrit (typiquement par e-mail).

Les Parties conviennent d’ores et déjà de revoir régulièrement ensemble le nombre de jours maximum de télétravail. 

9.4.2	Planification et reports

Le télétravail est organisé de manière à garantir des temps de présence collective nécessaires au bon fonctionnement d’OPENSEE.  La Direction tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.

Le télétravail est, sauf exception faisant l’objet d’un accord (de préférence par mail) entre le salarié et sa hiérarchie, organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) pour permettre le travail en équipe.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif (dont tout jour de congé, de repos ou férié), coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité d’OPENSEE, la Direction peut être amenée à demander au salarié en télétravail de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 12 heures (sauf pour les salariés qui travailleraient dans un autre lieu que leur domicile dans la limite des 10 jours, prévus à l’article 9.3.3). 

Il est évidemment autorisé au salarié prévu en télétravail un jour donné de venir au bureau, sauf contraintes de places qui sera alors communiqué par la Direction aux salariés. Les salariés devront s’assurer de la disponibilité de postes de travail. 

9.4.3	Horaires, joignabilité et suivi

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux d’OPENSEE, selon les dispositions du contrat de travail du salarié concerné, sans dépassement. 

De la même manière que lorsqu’il est dans les locaux d’OPENSEE, tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit obtenir un accord écrit préalable (par exemple par email). 

En dehors de ces absences et de la pause déjeuner, le salarié doit, pendant sa journée de travail, rester dans le lieu désigné pour le télétravail et être joignable par écrit, par téléphone, visio-conférence et via des outils tels que Slack. 

Le non-respect de ces règles peut entraîner la réversibilité du télétravail.

9.4.4	Droit à la déconnexion et respect des plage de repos

Le droit à la déconnexion et les temps de repos prévus au titre 1 de cet Accord s’exercent pleinement en situation de télétravail.

Article 9.5	Réalisation du télétravail

9.5.1	Matériel

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par Opensee pour l’exécution de ses fonctions et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, étant précisé qu’un salarié qui dispose pour travailler dans les locaux d’OPENSEE d’un ordinateur portable ne disposera pas d’un second ordinateur portable pour télétravailler. Les équipements fournis par OPENSEE restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables (ils ne peuvent faire l’objet d’une saisie par voie d’huissier).

OPENSEE prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel remis au salarié. OPENSEE prend en charge les dommages subis par ce matériel dans le cadre de l’activité professionnelle, sauf si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service.

Le salarié en télétravail devra informer sa hiérarchie sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par OPENSEE.

Le salarié en télétravail ne doit avoir aucune d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein d’OPENSEE, notamment en matière de concentration et de bruit.

Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à OPENSEE relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Le salarié en télétravail s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé au salarié en télétravail la remise d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel. 

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail. A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux d’OPENSEE. 

9.5.2	Accidents liés au travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié en télétravail d’alerter en ce sens la Direction dans les délais réglementaires, la déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

OPENSEE procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM, comme la loi l’y autorise.

Si le salarié ne se trouve pas à l’endroit déclaré pour son télétravail, alors la qualification d‘accident lié au travail pourra être remise en cause.

9.5.3	Suivi et pilotage du télétravail

La hiérarchie doit veiller à répartir la charge de travail de manière proportionnée, que les salariés soient en télétravail ou dans les locaux d’OPENSEE.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, le salarié et sa hiérarchie pourront régulièrement échanger, notamment dans le cadre d’un entretien annuel spécifiquement dédié au télétravail ou des éventuels entretiens relatifs au Forfait Jours.

De manière à ne pas multiplier les entretiens pour différents motifs à différentes dates, la discussion annuelle sur le télétravail requise par l’article L 1222-10 du Code du travail peut être organisée conjointement à un entretien entre le salarié et sa hiérarchie portant sur un autre sujet, à condition que le télétravail soit traité spécifiquement et séparément des autres sujets abordés lors dudit entretien.

Notamment, les entretiens d’évaluation annuels feront l’objet d’un échange spécifique sur le télétravail, permettant d’évoquer l’organisation du télétravail. Un compte rendu sera établi par le salarié et le Direction.
A défaut d’un tel entretien d’évaluation, le salarié pourra faire la demande d’un entretien spécifique au télétravail au cours duquel l’organisation du télétravail sera évoquée.

Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Un suivi régulier sera réalisé par la Direction afin de suivre la mise en œuvre des dispositions de cet Accord et envisager, le cas échéant, les ajustements nécessaires. S’il est en place, le CSE sera associé à ces démarches.

9.5.4	Frais liés au télétravail 

Le télétravail dans le cadre de l’Accord étant mis en place sur demande du salarié et OPENSEE disposant de locaux lui permettant d’accueillir les salariés, aucune indemnité destinée à rembourser les frais découlant du télétravail ne sera versée.

Les droits habituels en matière de restauration et de transports sont maintenus.

TITRE 3 : AMENAGEMENT DES CONGES PAYES

Article 10	                  -                                                                                     
Article 10.1	Champ d’application


Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés d’OPENSEE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
 
Elles ont pour objet de modifier la période d’acquisition des congés payés et d’encadrer les dispositions concernant le fractionnement des congés payés.


Article 10.2 	Durée des congés payés et période d’acquisition

Aux termes de l’article L 3141-3 du code du travail « le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables ».
(A noter que 2.5 jours ouvrables par mois sont l’équivalent de 2.08 jours ouvrés par mois).

L‘ Accord ne remet pas en cause ces dispositions.

A compter du 1er janvier 2023, la période d’acquisition des congés payés coïncidera avec l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Article 10.3	Fractionnement

En fonction des besoins du service, la fraction de 12 jours ouvrables du congé principal peut être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (soit du 1er janvier au 31 décembre).

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ni aucun autre droit quel qu’il soit.

Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est pas requis.


TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 11	Durée – Révision - Dénonciation

Article 11.1	Durée

L’Accord est conclu à compter du 1er janvier 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés d’OPENSEE à la majorité des suffrages exprimés. 

Article 11.2	Révision - Dénonciation

L’Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 à 8 du code du travail.

L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra être dénoncé à l'initiative de la Direction dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail. 

L'Accord (ou tout avenant de révision de l’Accord) pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Direction ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'Accord.

Article 12	Publicité – Dépôt de l’Accord

L’Accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal d’OPENSEE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire de l’Accord est également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord, à savoir le Conseil des Prud’hommes de Paris (27 rue Louis Blanc 75484 Paris Cedex 10).

Le représentant légal d’OPENSEE transmettra également la version anonymisée de l’Accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.



Fait à Paris, le 28 Novembre 2022



Pour OPENSEE,							Pour le syndicat CFE-CGC SNEPSSI,
XXX								XXX
Président							Salarié dûment mandaté