CREDIT INDUSTRIEL et COMMERCIAL 
ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022


Entre 

LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, 

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,

Représenté par xxxxxxxxxx, Directrice des Ressources humaines,

D’une part,

Et 

Les Organisations syndicales représentatives soussignées, 


D’autre part,

Ci dénommées ensemble, les Parties.


PREAMBULE : 

Aux titres de l’article L 2242-1 du Code du travail et suivants, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales doivent engager au moins une fois tous les 4 ans des négociations sur les thèmes de:
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur
  ajoutée dans l'entreprise;
la gestion des emplois et des parcours professionnels; 
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures
   visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

La loi Travail est venue compléter ce dispositif en permettant de faire remonter les négociations annuelles obligatoire (NAO) au niveau du groupe, dispensant les entreprises appartenant à un groupe de négocier sur les thèmes traités au sein d’un accord conclu au niveau du groupe.

Le CIC faisant partie du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE (CMAF), les thèmes relevant des négociations annuelles obligatoire sont ainsi menées au niveau du Groupe, en application de la Loi Travail précitée et des articles 1-3-1 « Principe de subsidiarité » et 1-3-2 « Négociations obligatoires » de l’accord droit syndical dans les entreprises relevant de la convention de groupe signé le 5/12/2018. C’est ainsi que les salaires et augmentation annuelle générale 2022 ont fait l’objet d’un accord en décembre 2021, d’un Avenant annuel N°31 du 8 décembre 2021 sur l’épargne salariale, d’un accord triennal du 30 juin 2020 sur la GEEP, d’un accord triennal le 18 juin 2021 sur l’intéressement et la participation, et d’un accord triennal signé le 28 octobre 2020 (complété par un avenant le 9 juillet 2021), décliné en accords d’entreprise au CIC le 5 mars 2021 sur la QVT et le Télétravail.

Concernant l’accord groupe sur les mesures NAO 2022, les dispositions suivantes s’appliquent :
- 1% d’augmentation générale avec un plancher annuel à 400 € brut annuel pour un temps plein au 1er janvier 2022 ;
- une enveloppe de 1,5% de la masse salariale dédiée aux mesures individuelles (tous motifs confondus: mérite, évolution professionnelle, rattrapage salarial, fidélisation, éventuelles primes ponctuelles et exceptionnelles). 
- un abondement (Avenant N°31) au PEG pour l’année 2022 porté à 900 € pour un versement volontaire du salarié de 300 €.

En outre, à ces mesures significatives pour l’année 2022 est venu s’ajouter un complément de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) de 2000 € versé avec la paie de décembre 2021, représentant ainsi le maximum de la possibilité offerte par le gouvernement pour cette prime bénéficiant d’un régime fiscal particulier.

Enfin, dans le cadre de son statut d’Entreprise à Missions, au titre de l’Egalité salariale, un accord Groupe pour 2022 a également été conclu permettant de compléter les mesures individuelles ci-dessus exposées, par une enveloppe de 0,5% ou plus, au niveau du Groupe.

Les organisations syndicales ayant émis le souhait de continuer à mener des NAO pour l’ILE DE FRANCE au sein de l’entreprise, en dépit du fait que les sujets NAO sont déjà couverts par des accords conformément à la Loi, la Direction a accepté de convier les organisations syndicales à réunions : 1ermars, 1er avril et 10 mai 2022.

Au cours de la première réunion, la Direction a dressé le Bilan des mesures NAO 2021 et de leurs réalisations. Ont été ensuite recueillies les observations et/ou revendications orales de chaque organisation syndicale présentes. La communication du document « BILAN NAO CIC 2021 » a été faite aux organisations syndicales. Suite à l’envoi de revendications écrites par certaines organisations syndicales, en préalable de la 2nde réunion du 1er avril 2022, la Direction a fait part de ses positions vis-à-vis des demandes reçues et a échangé. A la suite de cette 2nde réunion, un tableau récapitulatif et un projet d’accord ont été envoyés aux organisations syndicales le 26 avril 2022 et une 3ème réunion, le 10 mai 2022, a été faite pour sa relecture. Enfin, après de nouveaux échanges, un 2nd projet d’accord a été envoyé aux organisations syndicales, le 18 mai 2022.

En conséquence de ce qui a été exposé par la Direction puis communiqué aux organisations syndicales représentatives et des diverses mesures existantes au niveau du Groupe, les parties conviennent de ce qui suit.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise CIC.


ARTICLE 2 – THEMES ET ENGAGEMENTS

ENGAGEMENTS FINANCIERS 

Suivi de l’accord égalité salariale
Au regard de l’accord Egalité salariale groupe signé en février 2022, la Direction s’engage à communiquer auprès de la Commission Egalité professionnelle sur les tranches concernées par les écarts collectifs et le nombre de salariés/collaboratrices bénéficiant de mesures.

Enveloppe Egalité professionnelle
Le CIC pose le principe de l’attribution d’’une enveloppe exceptionnelle spécifique de 0,60% de la masse salariale pour l’année 2022 dédiée à l’égalité salariale incluant la mise en oeuvre des dispositions prévues par l’accord Egalité Salariale Groupe.

Salariés non augmentés depuis 5 ans et plus
La Direction renouvelle son engagement (et réalisé et dont les résultats ont été communiqués en 2021 aux élus) d’examiner avec la plus grande attention la situation des salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans et plus et à étudier les mesures éventuelles à prendre. Pour cet examen, les avis des responsables des salariés concernés seront sollicités. Cette étude sera menée si besoin après l’étude faite au titre de l‘accord égalité salariale Groupe en vigueur pour 2022. En effet, pour rappel cet accord va réaliser une étude sur le périmètre global de la Convention de Groupe, les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant) bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes, ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et d’une même tranche d’âge au 31 décembre 2022.
Les augmentations individuelles attribuées aux salariés dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles mais un certain nombre d’entre elles pourraient relever de l’application de l’accord égalité salariale.

Sur le passage au statut cadre des Chargés d’Affaires Professionnels, des conseillers Patrimoniaux, les Chargés d’Affaires Entreprises non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans 

La Direction renouvelle son engagement de maintenir une attention particulière sur le statut des chargés d’affaires professionnels, des conseillers patrimoniaux non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans.  Dans ce cadre, elle s’engage à identifier les salariés concernés et à étudier la faisabilité de ce passage au plus tard fin 2022. En tous les cas, il est rappelé que ce passage ne saurait être automatique.


ENGAGEMENTS SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Métier de conseiller en ligne

La Direction renouvelle son engagement à ce que la durée maximale des missions des conseillers en ligne sur les plateaux d’accueil téléphoniques ne puisse excéder au total 18 mois pour ceux qui émettent le souhait d’une évolution ou autre. La Direction indique le respect de cet engagement si les conditions par le salarié sont remplies et qu'il le souhaite aussi.

Effectif Agence inférieur à 5 ETP

La Direction affirme qu’une attention spécifique doit être portée dans le cas des agences ayant un effectif inférieur à 5 salariés (en cas de ALD ou non) et qu’ainsi ces agences doivent être prioritaires autant que se peut sur la problématique des remplacements. 
C’est ainsi que le projet en cours de constitution de l’équipe de renfort à distance définie par l’accord QVT et Télétravail Groupe va permettre de répondre à cette problématique.
Les interventions de l’équipe renfort à distance seraient prioritairement -mais non exclusivement- destinées aux points de vente de moins de 5 salariés.
 
Temps partiel choisi

La Direction réaffirme le principe que le temps partiel choisi a sa place au sein de notre entreprise et que ce sujet doit faire l'objet d'échanges entre le salarié concerné et son responsable, notamment sur l'adaptation de la charge de travail.

2.2.4     Réductions d'horaires pour les femmes enceintes

Pour rappel, dans l’Accord NAO 2019 signé par les partenaires sociaux, à l’article 8, la Direction a pris l’engagement suivant jusqu’à fin 2023 :

« Article 8— Réductions d'horaires pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise obligatoirement à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, sans pouvoir se cumuler. A titre exceptionnel cette disposition qui sera applicable à compter de la signature du présent accord sera renouvelée chaque année pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023. »

Dans les NAO 2020, la Direction a renouvelé cet engagement et l’a étendu en ajoutant une flexibilité dans ses modalités de prise de cette heure, et a modifié donc l’engagement initial de 2019 et ce, jusqu’à fin 2023 : 
« Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure est effective depuis le 01/12/2020. »

La Direction étend à compter de la signature du présent accord et pour la durée restante de l’engagement initial prévu jusqu’à fin 2023, cette possibilité aux femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse. 



2.2.5  Retour absence longue durée (ALD) et Formation

Conformément aux articles 4.1 et 4.2 de l’accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes signé jusqu’au 31 décembre 2022 (extrait ci-dessous), la Direction rappelle son engagement en cours et s’attachera à améliorer la mise en oeuvre du processus:

 «(..)  En ce qui concerne l’entretien légal de retour d’absence, il devra avoir lieu dans les plus brefs délais à compter de la reprise et en tous les cas au maximum dans le mois suivant la reprise effective du ou de la salarié(e).
Ces entretiens auront pour finalité de définir les modalités pratiques de ce retour en abordant les thèmes suivants:
Temps de travail (compatible avec les contraintes liées à la parentalité)
Evolution professionnelle
Lieu d’affectation
Temps de transport
Besoins de formation, notamment en cas d’évolution importante du système d’information ou de la règlementation.

« (..) En cas d’absence pour congé maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou de tout autre absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois), les salarié-e-s à leur retour échangeront avec le responsable ou GRH lors de l’entretien de retour d’absence, des actions de formation permettant une remise à niveau (évolutions informatiques, règlementaires, commerciales, etc..), ou d’adaptation à un nouveau poste de travail et ce, dans les meilleurs délais de manière à faciliter la reprise d’activité professionnelle. L’entretien de retour d’absence entre un Responsable et le-la salarié-e constituant en effet le moment privilégié pour échanger sur ce thème. »


ENGAGEMENTS SUR LES ENTRETIENS

2.3.1      Entretiens des salariés ayant des mandats dits « lourds » (égal ou plus de 50% du temps de travail)

La Direction rappelle la définition d’un « mandat lourd » : 
« Un représentant syndical désigné par une organisation syndicale représentative ou un représentant du personnel élu est dit titulaire d'un « mandat lourd » lorsque, l'exercice d'un ou de plusieurs mandats cumulés d'élu, de mandaté syndical ou de représentant dans un organisme paritaire le conduit à consacrer la moitié ou plus de son temps de travail de référence à l'exercice de son ou ses mandats. »

Les représentants du personnel élus et les mandatés syndicaux relevant de cette définition bénéficient de règles spécifiques concernant les entretiens durant l'exercice de leur(s) mandat(s) : entretien de début, de milieu et de fin de mandats.

L’Accord « Droit syndical dans les entreprises relevant de la convention de groupe » dont fait partie le CIC, en date du 05/12/2018, rappelle ces règles à l’«Article 7-3 –Les entretiens professionnels des titulaires de mandats ».

L’élection des nouvelles instances CSE et CSSCT intervenues en juin 2019 puis la crise sanitaire depuis mars 2020 ont fait obstacle à cette mise en place. Consciente du retard pris dans le déroulement des entretiens de début de mandat et cours de mandat spécialement pour les titulaires de mandats lourds, la Direction s’engage à ce que le service de la DRH organise et réalise ces entretiens avant la fin 2022.

2.3.2   Entretien précédant un congé maternité ou congé d’adoption à temps plein :

La Direction s’engage, avant un départ en congé maternité, d’adoption à temps plein (lorsqu’il ne fait pas suite à une maternité), afin que l’exercice de la parentalité ne soit pas un obstacle à l’évolution professionnelle, à proposer au salarié de réaliser un entretien physique de préférence (ou téléphonique si impossibilité) avec son Responsable. Chaque entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit. Le salarié est libre de refuser. Il le fera connaître par écrit à son Responsable afin de permettre le suivi par ce dernier de l’indicateur correspondant dans le présent accord.

Si le salarié accepte, cet échange permettra de mieux connaître la durée prévisible d’absence et d’évoquer les conditions de reprise et ses souhaits d’évolution au terme du congé et notamment celui de retourner ou non sur son affectation d’origine. 

Etant rappelé que par défaut, dans le cas spécifique du congé maternité, s’applique le retour sur l’affectation d’origine du salarié et que tout souhait exprimé de mobilité fera l’objet d’une étude par le RRH mais ne pourra pas être garantie. Potentiellement, une ou plusieurs missions pourront être proposées au retour du salarié d’un congé maternité le temps de trouver le poste correspondant. Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera, lorsqu’elle proposera un poste à unesalarié de retour de congé maternité, à tenir compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse pas une heure de trajet. 

Il sera également indiqué au Salarié qu’un entretien lui sera proposé à son retour et au plus tard un mois après celui-ci.


2.4	ENGAGEMENTS SUR LA FORMATION
 
2.4.1 	Les tuteurs et formateurs

La Direction renouvelle son engagement à prendre en compte et à adapter la charge de travail des formateurs et tuteurs occasionnels pour tenir compte de la préparation et du temps passé en formation, et la reconnaissance de l’investissement. Pour rappel, la mission tuteur/formateur résultant d’un choix personnel, il est impératif que le salarié ayant choisi d'effectuer ce type de mission échange avec son Manager pour examiner la possibilité de sa mise en place et si cela est possible de mettre en place une organisation de son travail adaptée. 

2.4.2	Parcours formation en agence des nouveaux embauchés niveau master finance,
              banque

La Direction renouvelle son engagement de veiller au bon déroulement du parcours formation accéléré vers les métiers CCP pour les nouveaux embauchés niveau master finance, banque, avec un passage indispensable en accueil permettant la découverte de l’activité en agences mais devant être au maximum de 3 mois (sauf cas exceptionnel). A cet effet, la Direction rappelle le système existant : tout nouvel embauché niveau master finance, banque s’il remplit les conditions et a accompli son parcours avec succès est dirigé directement sur un poste professionnel ou patrimonial ; le nouvel embauché ne remplissant pas les critères doit être affecté à un poste de CCP.


ENGAGEMENTS SUR LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO SOCIAUX (RPS) 

Conscient des enjeux de la prévention dans ce domaine, la Direction a renforcé en 2022, au sein de la DRH, le Pôle QVT/PREVENTION/SANTE. Désireuse d’aller plus loin, elle s’engage à étudier la possibilité d'actions concrètes tel qu’un accompagnement de type formation/sensibilisation à destination tant des RRH que des Managers sur les risques psychosociaux.

Le Référent harcèlement sexuel et agissement sexiste (HSAS) bénéficiera de 14 heures par an pour exercer ses missions (qui sera à proratiser pour 2022 à la date de désignation du référent concerné par le CSE).


ARTICLE 3 – DEPOT 
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à PARIS, le 18/05/2022, en 5 exemplaires, dont 1 exemplaire remis à chacune des parties signataires.