ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 EXERCICES 2023 – 2025
 






ENTRE :

La Société CORIANCE, dont le siège social est situé Immeuble Horizon I - 10 Allée bienvenue à Noisy Le Grand, représentée par M. X, dûment mandaté en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D’une part, 

ET :

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par M. X, en qualité de délégué syndical, 

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par Mme X, en qualité de déléguée syndical,

D’autre part,





PREAMBULE

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail de la société Coriance, se substitue à l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 1er décembre 2020. Il s’inscrit dans l’esprit des lois d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail.

En concluant le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté d’une part de maintenir, créer et développer l’emploi, d’autre part, de rechercher par voie conventionnelle les conditions permettant plus de souplesse et de compétitivité en prenant en compte la nécessité d’adaptation aux situations locales, géographiques et la variété des interventions au niveau de l’entreprise.

En s’engageant dans une dynamique d’aménagement du temps de travail, les parties signataires entendent souligner que le présent accord constitue un équilibre cohérent au regard de l’intérêt de l’entreprise et de celui de ses salariés à maîtriser leur rythme de travail.

Coriance entend ainsi s’appuyer sur le présent accord et l’adhésion de l’ensemble de son personnel, pour accompagner son développement et améliorer l’organisation et les méthodes de travail ainsi que la recherche continue de gain de productivité.



CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Les mesures de cet accord sont prises en application du droit du travail et des modalités prévues par les conventions « Exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) » et « Entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (Cadres, ingénieurs et assimilés) », ainsi que l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, conclu dans la branche Equipements Thermiques, le 14 janvier 1999.

Champ d’application

 Salariés concernés par l’accord

L’aménagement du temps de travail concerne tout le personnel de la Société Coriance, quel que soit son statut, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Entreprise.

L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas disparaître le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction. 

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L.3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou un décompte en heures. 











Catégories des salariés concernés

L’aménagement du temps de travail s’applique de manière différente selon les contraintes propres à chaque catégorie de personnel, classé comme suit :


Les descriptifs de chacune des catégories ci-dessus sont indiqués à titre informatif, ils ne sont ni exhaustifs, ni définitifs. 

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS COMMUNES 

Le présent chapitre revient sur les dispositions réglementaires communes à chacune des catégories des salariés concernés.

2.1   Rappel des limites légales relatives à la durée du travail

La limite supérieure de la durée du temps de travail est fixée à 48 heures hebdomadaires et 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le nombre maximum d’heures travaillées par jour est de 10 heures. De manière exceptionnelle et dans le cadre d’activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service, la durée journalière peut être étendue à 12 heures en cas d’acceptation du personnel concerné et disposant de la majorité (18 ans).

La durée minimum de repos entre deux journées est de 11 heures. A cette durée s’ajoutent 24 heures de repos hebdomadaires minimum. Ainsi les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures.





  Temps de travail effectif

Aux termes de la législation en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

  Temps de pause

Les temps de pause journaliers sont ceux prévus par la législation et la convention collective, à savoir selon l’article L.3121-16 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes ».

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.

  Climat & autres cas de force majeure

Le manager pourra envisager d’aménager le temps de travail de ses collaborateurs en cas de situations climatiques exceptionnelles (grand froid, canicule …) en concertation avec les salariés et en avisant la Direction RH. 

La même adaptation pourra être prévue par le manager en cas de force majeure (perturbation généralisée des transports, manifestations locales et déplacement ponctuel en dehors de la situation géographique contractuelle du salarié …).

  Cas général

Le temps de trajet (hors astreinte et hors interventions programmées) pour aller de son domicile à son lieu de travail, et vice versa, n’est pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Longs temps de trajet : tout déplacement généré par les collaborateurs en dehors du pôle géographique de leur lieu de rattachement habituel, sera indemnisé au taux horaire du collaborateur concerné, sous réserve d’une franchise d’une heure par trajet (aller comme retour), et sans que ce temps de trajet ne puisse être assimilé à du temps de travail effectif.

Le décompte du temps consacré à ce long trajet se fera à partir du lieu de rattachement habituel jusqu’à la destination finale et vice et versa.

Les trajets effectués au cours de la journée de travail, entre deux lieux de travail, sauf ceux occasionnés par la pause déjeuner, sont eux considérés comme du temps de travail effectif et donc rémunérés comme tels.




Cas spécifique de l’astreinte et des interventions programmées

Les trajets réalisés dans le cadre de l’astreinte, ainsi que ceux liés aux interventions programmées sont assimilés à du temps de travail effectif, et rémunérés comme tels.

  Astreinte

Conformément à la convention collective, l’astreinte désigne la mise en place d’une disponibilité du personnel qualifié appelé à répondre en dehors des heures de travail fixés aux appels de dépannage, dont l’urgence réclame une intervention spécifique immédiate. Ainsi, le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Le champ d’intervention du personnel de service est limité aux interventions urgentes de dépannages nécessaires au maintien en fonctionnement des installations ou à la prise de mesures conservatoires sur les installations sous contrat, afin d’assurer la sécurité des personnes et des matériels. Sont exclus les travaux neufs ou de modification d’installations et les entretiens programmés. 

Il est convenu entre les parties signataires de la nécessité de faire participer un maximum de personnel d’exploitation à l’astreinte en conformité avec les règles en vigueur dans l’entreprise.

La période d’astreinte n’est pas assimilée à un temps de travail effectif. En revanche, le temps d’intervention pendant une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif et est à ce titre soumis au respect des durées maximales de travail mais également à la règle des 11 heures de repos journalier. De plus, le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail. 

   Interventions programmées

Conformément à la convention collective, l’intervention programmée désigne la mise en place d’une disponibilité programmée du personnel qualifié en dehors de l’horaire habituel de l’entreprise. Elle s’effectue dans les locaux de l’entreprise. Le travail posté n’entre pas dans le cadre de cette disposition. 

L’intervention programmée ne peut pas se substituer à l’astreinte. Elle exclut toute forme d’activités non prévisibles.

Le périmètre des interventions programmées concerne principalement des activités de chaufferies biomasses telles que :

- Le remplacement de big-bag les weekends et jours fériés,
- La livraison exceptionnelle de bois les week-ends et jours fériés, principalement lors des épisodes de grand froid.
Mais il peut aller au-delà de ces situations dans le cadre d’une activité prévisible, peut différer du travail habituel du collaborateur tout en restant dans la limite de compétences de celui-ci. 

Il est convenu entre les parties signataires de positionner prioritairement sur ces interventions, le personnel d’exploitation qui ne monte pas l’astreinte de niveau 1. 

Les salariés qui montent l’astreinte de niveau 1 pourront être amenés à participer à ces interventions sur la base du volontariat, sauf en cas de nécessité de service. Le cas échéant, ces interventions seront effectuées par des collaborateurs dont le site d’affectation se trouve à une distance raisonnable du site d’intervention.

L’intervention programmée est assimilée à du temps de travail effectif ; elle est donc rémunérée comme tel.

Les plannings d’interventions programmées seront confirmés et communiqués aux salariés au plus tôt et à minima une semaine avant le début de l’intervention.

   Temps partiel

Dispositions générales

Les salariés à temps partiel sont tous les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à la durée légale du travail, soit 35 heures. 

Les salariés en forfait jours ne peuvent pas être considérés comme étant à temps partiel. Les règles applicables aux salariés à temps partiel ne sont donc pas transposables aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait inférieure au forfait légal
 de 218 jours. 

Le travail à temps partiel ne peut résulter, pour les salariés en poste, que d’une démarche volontaire du salarié, qui en fait la demande auprès de sa hiérarchie.

Le salarié qui désire accéder à un temps partiel doit formuler sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois au moins avant la date souhaitée, précisant les modalités d’aménagement du temps de travail souhaité.

L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge. S’il refuse la demande, il doit motiver sa décision.

La contestation éventuelle du refus donnera lieu à un entretien entre l’employeur et le salarié assisté, s’il le désire, d’un représentant du personnel de son choix.

Le passage de temps plein à temps partiel ou de temps partiel à temps plein fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Ce dernier ou l’avenant qui en découle devra préciser la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 

Le contrat de travail ou l’avenant devra définir en outre, les conditions de la modification éventuelle de cette répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, qui devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les demandes de passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation sont de droit, en vertu des dispositions légales en vigueur. Elles n’entrent donc pas dans le cadre exposé ci-dessus.

Dans le cas où le passage à temps partiel a été décidé pour une durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.

La rémunération du salarié à temps partiel est celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, affectée du pourcentage correspondant au temps partiel, les conditions d’attribution des primes et indemnités conventionnelles restant identiques.

Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Etant précisé que pour la détermination des droits de l’ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.


La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. Le changement de quotité de temps de travail (passage de temps plein à temps partiel ou inversement) fait l’objet d’un bilan à l’entretien annuel suivant.




Passage à temps plein

Chaque salarié à temps partiel bénéficiera, s’il le souhaite, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant et que sa qualification initiale ou acquise lui permettrait d’occuper. 

La liste des emplois disponibles dans le domaine d’activité exercé, sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des salariés à temps partiel ayant fait part de son intention de bénéficier de cette priorité.

Au cas où un salarié à temps partiel ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

Il sera nécessaire pour le collaborateur souhaitant passer à temps plein de renouveler sa demande tous les ans par écrit tant que celle-ci ne sera pas satisfaite et que sa volonté demeurera inchangée.

Congés payés

Les parties conviennent qu’en conformité avec le principe d’adaptation aux spécificités du secteur d’activité de Coriance, la prise du congé principal doit se faire en période estivale, lorsque l’activité de la société est la moins dense.

Il est ainsi établi que les collaborateurs de la société Coriance doivent poser un minimum de 15 jours ouvrés de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année.

Pour rappel réglementaire un maximum de 20 jours ouvrés peut-être pris de façon continue, la 5ème semaine devant être prise à part.

Il est par ailleurs prévu que les congés annuels feront l’objet d’une planification validée par la hiérarchie selon les règles applicables dans l’entreprise.

Les prises de congés seront, sauf dérogation émanant de la hiérarchie, décomptées par journées entières.

Absences

  Modalités de décompte en cas d’absence

En application du dernier alinéa de l’article L.3121-50 du Code du travail, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En particulier, les heures non effectuées du fait de ces absences ne sont pas récupérables par l’établissement à d’autres périodes de l’année.

Les jours d’absences justifiés sont donc considérés, pour le calcul du salaire, comme ayant :
une durée de 7 heures, compte tenu du lissage des rémunérations pour les salariés étant soumis à des horaires de travail ;
une durée d’une journée de travail pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

   Prise en compte des absences

Les jours de repos ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser. En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du travail, le nombre de jours acquis sera proratisé. 

Pour rappel et information, les dispositions telles que définies par le règlement intérieur de Coriance sont :
« Tout salarié empêché de se présenter au travail pour quelque cause que ce soit doit prévenir ou faire prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais »
« L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. »
« Toute absence, autre que l’absence pour maladie ou accident, doit être justifiée dans les 3 jours maximum, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ces conditions peut faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime, sauf pour les personnes appelées à s’absenter de façon régulière en raison de leurs fonctions ou d’un mandat syndical ».

Droit à la déconnexion

Les collaborateurs ont le droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels en dehors de leurs horaires de travail.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (Art L2242-17 du Code du Travail).

2.11.1. Obligation de déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique notamment pour ce dernier une nécessité de déconnexion aux outils de communication à distance. 

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.

2.11.2. Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Les temps de repos et de congés correspondent aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, etc.), aux jours fériés non travaillés et aux jours de repos (week-end, jour de repos, etc.).

2.11.3. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels, messages et aux appels téléphoniques, ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

De manière exceptionnelle, le salarié pourra être amené à travailler pendant les temps de repos et de congé, et ce uniquement en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.  

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences préjudiciables et/ou irrémédiables pour l’entreprise. 

Une telle situation nécessiterait une compensation dont les modalités sont évoquées à l’article relatif aux servitudes.

CHAPITRE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Ce chapitre traite des modalités d’application de l’aménagement du temps de travail. Ces dernières étant différentes selon les catégories de personnel de la société, elles seront traitées séparément.


3.1 Catégorie 1 : fonctions supports

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 1 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.


3.1.1 Horaires de travail

La répartition des heures de travail durant la semaine (sauf règles locales spécifiques) sont :
du lundi au jeudi de :	- 08h30 à 17h30 
	ou
	- 09h00 à 18h00
comprenant 1 heure de déjeuner, de telle sorte que 8 heures soient réalisées dans la journée.

le vendredi de : 	- 08h30 à 16h30
	ou
	- 09h00 à 17h00
comprenant 1 heure de déjeuner, de telle sorte que 7 heures soient réalisées dans la journée.

L’heure d’arrivée, et par conséquent l’heure de départ seront déterminées par le responsable hiérarchique afin de répondre aux exigences et contraintes de service.

Les horaires décrits ci-dessus peuvent donner lieu à aménagement selon les besoins de service et les dispositions légales. Dans ce cas, le salarié sera averti de la modification dans un délai raisonnable. 

3.1.2 Aménagement du temps de travail 

L’horaire de travail du personnel est organisé par trimestre :

-	le temps de travail effectif hebdomadaire est de 39 heures
-	la durée du travail effectif est réduite à 35 heures hebdomadaires en moyenne par l’octroi de 22 jours non travaillés (JNT) sur l’année, compte tenu de la journée de solidarité, répartis de manière équivalente sur chacun des trimestres.

Pour une année complète, il est donc octroyé 5,5 JNT par trimestre, un cumul maximal de 5 JNT pris de manière continue étant autorisé par période trimestrielle. Il sera par ailleurs autorisé le report d’½ JNT entre deux périodes de manière à constituer des journées d’absence entières.

Un maximum de 4 jours de JNT pourront être accolés aux jours de congés payés.

Si le contrat de travail débute ou se termine en cours de semestre, les droits ouverts par le salarié seront proportionnés au temps passé dans l’entreprise sur la période.

La répartition des JNT fera l’objet d’une planification trimestrielle.

Le collaborateur devra sous délai de 15 jours avant l’ouverture de la période, soumettre à son manager pour validation le positionnement des JNT souhaité.

A défaut de proposition, le manager positionnera les JNT selon les contraintes de services.

Les jours non pris à la fin d’une période (à l’exception du ½ JNT dont le report est autorisé) seront automatiquement perdus, sauf accord dérogatoire de la hiérarchie lié à l’activité autorisant le report, ou placement sur le Compte Epargne Temps (dans les conditions prévues au chapitre 6).

Les cadres intégrés aux équipes de travail sont soumis aux mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que l’ensemble de l’équipe.

3.2 Catégorie 2 : personnel d’exploitation

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 2 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

3.2.1 Horaires de travail

La répartition des heures de travail durant la semaine (sauf accord local spécifique) est :

Pour les 6 mois de période de chauffe (octobre à mars) : 40 heures de travail par semaine répartis du lundi au vendredi de 8h jusqu’à 17h comprenant 1 heure de pause déjeuner.

Pour les autres 6 mois (avril à septembre) : 35 heures de travail par semaine répartis du lundi au vendredi de 08h00 jusqu’à 16h00 avec 1 heure de pause déjeuner.
Afin de respecter l’esprit de l’accord, les managers accorderont toute facilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de poser le vendredi après-midi en congé, JNT ou récupération, sous réserve d’une présence suffisante en effectif sur site et que cela ne perturbe pas le service. 
Les horaires décrits ci-dessus pourront donner lieu à aménagement concerté entre le manager et les salariés concernés en avisant la Direction RH selon les besoins de service et les dispositions légales. 

3.2.2 Aménagement du temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire moyen de la catégorie 2 est égal à 35 heures en raison de l’octroi de jours non travaillés selon les modalités suivantes :

Le temps de travail effectif hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes est compensé par l’octroi de 15 jours non travaillés (JNT) sur l’année, compte tenu de la journée de solidarité, à prendre selon les modalités suivantes : 
1 jour par mois à l’exception du mois consacré au congé principal : la date est choisie par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
4 jours à prendre en concertation entre le manager et le salarié de début mai à fin septembre avec possibilité de les cumuler ou de les poser en ½ journée.
Si le contrat de travail débute ou se termine au cours d’un semestre, les droits ouverts par le salarié seront proportionnés au temps passé dans l’entreprise sur la période.

Un maximum de 4 jours de JNT pourront être accolés aux jours de congés payés.

Les cadres intégrés aux équipes de travail sont soumis aux mêmes modalités de réduction du temps de travail que l’ensemble de l’équipe.

3.2.3 Astreinte

Ce chapitre ne s’applique pas aux astreintes spécifiques mises en place dans le cadre des équipes postées (cf. 3.3.1).

Un planning annuel prévisionnel des astreintes sera réalisé en début d’année et porté à la connaissance des collaborateurs concernés. Ce dernier devra faire l’objet d’une mise à jour régulière afin de palier toutes modifications d’activité ou de personnel.
Les plannings d’astreinte définitifs seront confirmés et communiqués aux salariés concernés à minima trois mois avant le début de leur prise d’astreinte.

Les plannings d’astreinte définitifs pourront être modifiés en cas de contrainte soudaine de service ou en cas de force majeur. Ces modifications devront être aménagées en tenant compte des disponibilités des salariés concernés et communiquées immédiatement aux équipes.

Sauf règles locales spécifiques, les plages d’astreintes sont fixées de la manière suivante :

En période de chauffe (octobre à mars), les cycles d’astreinte commencent le jeudi à 8h00 et se terminent le jeudi suivant à 08h00 :








Hors période de chauffe (avril à septembre), les cycles d’astreinte commencent le lundi à 8h00 et se terminent le lundi suivant à 08h00 :

Exemple : 
Le nombre d’unités de base (UDB) horaires correspondant à une semaine d’astreinte « moyenne » sans jour férié est donc de :

Total heures dans la semaine = 7 jours x 24 heures :	168
- 35 heures de travail en moyenne :		- 35
+ Unités De Base doublées le dimanche :		+24
TOTAL		157

En cas de jour férié dans la semaine :
Total heures dans la semaine = 7 jours x 24 heures :	168
- 28 heures de travail en moyenne :		- 28
+ Unités De Base doublées le jour férié : 	  	 	+24
+ Unités De Base doublées le dimanche :		+24
TOTAL		188

En raison d’un volume d’heures trop important et donc pour des raisons de sécurité, le cycle d’astreinte peut être interrompue par le salarié ou par le manager. Le paiement des unités de base correspondant à la semaine complète d’astreinte est maintenu.

Le paiement des unités de base se fera conformément aux dispositions de la convention collective.

Le salarié volontaire à la reprise de cette astreinte bénéficie des unités de base équivalentes à la période d’astreinte restant à effectuer. 

Lorsqu’un membre du personnel d’exploitation, du fait d’impératifs techniques ou organisationnels se verra proposer plus d’une astreinte dans une période de 4 semaines, ce dernier bénéficiera pour la seconde astreinte d’une majoration de 30% des UDB. 

3.2.4 Interventions programmées

Les plannings d’interventions programmées seront confirmés et communiqués aux salariés au plus tôt et à minima une semaine avant le début de l’intervention. 

Le manager devra s’assurer que les interventions programmées soient réparties de façon équivalente entre les collaborateurs.

Les travaux exceptionnels ne donneront pas lieu à une modification des horaires de travail habituels.

L’intervention programmée est assimilée à du temps de travail effectif ; elle est donc rémunérée comme tel. Les heures effectuées en dépassement de la durée hebdomadaire légale donneront lieu à paiement des majorations au titre des heures supplémentaires.

3.3 Catégorie 3 : salariés postés

3.3.1 Aménagement du temps de travail

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 3 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

Il s’agit du personnel travaillant en équipe de façon permanente (24 heures sur 24 sans interruption le dimanche et les jours fériés) selon un cycle continu et successif, organisé par rotation de tranches horaires.  

L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif dans un cadre d’annualisation est de 35 heures. Cette organisation en 5*8 s’appuie sur 5 équipes intervenant par rotation sur les installations.

Chaque technicien suit un rythme de travail annualisé visant à alterner des semaines de 5 ou 6 jours travaillés, composées de postes du matin, de l’après midi et de la nuit et comprenant 3 ou 4 jours de repos hebdomadaires selon le modèle suivant :
Une semaine composée successivement d’un poste le matin, deux l’après midi et deux la nuit, conclue par trois jours de repos.

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, deux postes l’après-midi et de deux postes la nuit, conclue de trois jours de repos.

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, deux postes l’après-midi et d’un poste le soir, conclue de quatre jours de repos.

Une semaine composée successivement de deux postes le matin, un poste l’après-midi et de deux postes la nuit, conclue de quatre jours de repos.

Pour chaque poste effectué, le personnel concerné bénéficie d’une pause réglementaire de vingt minutes toutes les six heures.

En complément, une équipe polyvalente affectée normalement à des horaires de journée, pourra intervenir en remplacement des équipes postées selon les besoins de service. Pour les factionnaires travaillant à la journée, il est convenu qu’ils bénéficient d’une pause repas d’une heure non rémunérée.

3.3.2 Horaires de travail

Le personnel travaillera selon les horaires de travail suivant :




3.3.3 Rémunération

La rémunération se calcule sur une base de 35 heures hebdomadaires. En fin d’année, si la moyenne hebdomadaire de l’horaire réel effectué par le salarié s’avère supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires non récupérées donneront lieu à paiement avec application des majorations légales. 

Par ailleurs, en compensation de la sujétion que représente le travail posté, une prime de quart sera attribuée au personnel y participant respectant le schéma suivant :

Le montant attribué pour la prime de quart en application des modalités de la convention collective « exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) » est attribué pour tout poste de jour. Ce montant, est doublé pour les postes de nuit compris entre le lundi soir et le samedi matin et est triplé pour les postes compris entre le poste de jour commençant le samedi matin et le poste de nuit finissant le lundi matin suivant, ainsi que pour les jours fériés.

Après chaque rotation effectuée de nuit (dénomination N dans le tableau ci-dessus), le collaborateur bénéficie d’une journée de repos complémentaire constitutif du repos compensateur au titre de l’article L.3122-39 du Code du travail.





3.4 Catégorie 4 : personnel plateforme bois

3.4.1 Horaires de travail

Le temps de travail est fixé à 7 heures par jour pour les salariés affectés à la plateforme bois. Les horaires de travail sont organisés de manière à couvrir une plage horaire d’ouverture de la plateforme de 7h00 jusqu’à 18h00 selon un planning transmis en amont aux salariés.

Les horaires décrits ci-dessus peuvent donner lieu à aménagement selon les besoins de service et les dispositions légales sous réserve de respecter un délai de prévenance adapté à la situation. 

3.4.2 Aménagement du temps de travail

L’horaire de travail effectif hebdomadaire est de 35 heures, les heures effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire sont soumises à majoration conformément à ce qui est prévu au chapitre 4. 

3.5 Catégorie 5 : salariés autonomes – ETAM et cadres

3.5.1 Aménagement du temps de travail

3.5.1.1. Collaborateurs concernés

Les présentes dispositions sont applicables aux personnels de la catégorie 5 tels que définis à l’article 1.2.2 du présent accord.

Selon l’article Art L.3121-58 du Code du Travail, Il s’agit d’une part du personnel non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

D’autre part, il s’agit du personnel cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

3.5.1.2 Convention individuelle de forfait annuel en jours

3.5.1.2.1. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (deux cent dix-huit) jours sur la période de référence. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Le forfait en jours est indépendant du nombre de jours fériés dans l’année correspondante.

Des forfaits jours réduits pourront être proposés moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération.  

Le forfait jours pourra aussi bien s’appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu’aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat.

Il est rappelé que la journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé au minimum 3,5 heures. 

3.5.1.2.2. Formalisme de la convention de forfait 

L’accord entre la Société et le salarié est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant au contrat de travail. La convention de forfait doit mentionner notamment : 
-	la référence au présent accord collectif ; 
-	la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ; 
-	la classification du salarié ;
-	la rémunération correspondante ; 
-	le nombre de jours de travail compris dans le forfait. 

3.5.1.2.3. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait commence le 1er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de cette même année N. 

3.5.1.2.4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération versée aux salariés concernés par le présent accord ne peut donc pas être déterminée par rapport au nombre d’heures de travail effectuées.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
3.5.1.2.5. Renonciation à une partie des jours de repos

Il est néanmoins convenu que dans le cadre de missions spécifiques, et en cas d’accord contractuel entre le salarié et l’employeur, le forfait pourra être supérieur à celui défini ci-dessus, sans pouvoir toutefois excéder 229 jours par an.

3.5.1.3. Année incomplète

Décompte des absences
Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels de travail prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif sont décomptées du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié de manière strictement proportionnelle à son absence. 

Nombre de jours travaillés en cas d’arrivées ou de départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis. 

3.5.1.4. Forfait en jours réduits 

En outre, la convention de forfait en jours peut être réduite à la demande du salarié et après approbation de la Direction, moyennant une baisse de rémunération proportionnelle.

Les salariés ne bénéficient pas des règles relatives au temps partiel mais sont soumis à un quantum de durée de travail spécifique.

3.5.1.5. Congés, JNT et repos

Les jours d’ancienneté prévus par la Convention Collective des équipements thermiques seront déduits du forfait en jours.

Pour les salariés arrivés en cours d’année, le nombre de JNT sera proportionné à leur temps de présence. 

En tout état de cause, les salariés autonomes bénéficieront du repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et des 24 heures consécutives de repos minimum hebdomadaire obligatoire auxquelles s’ajoutent les 11heures de repos consécutives, soit 35 heures de repos hebdomadaire.

Le dépassement éventuel du nombre de jours forfaitaire tel que défini ci-dessus peut s’effectuer exclusivement et exceptionnellement à la demande de la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié bénéficiera au cours de trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours de récupération égal à ce dépassement.

3.5.1.6. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Un suivi des jours de travail et des JNT sera réalisé par le biais du bulletin de paie et de l’application SMARTRH.

En complément un suivi interviendra sous la forme d’entretiens avec la hiérarchie et à minima une fois par an. 

Concernant la charge de travail, elle sera évaluée une première fois, lors de la signature de la convention individuelle de forfait, au cours d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié autonome ayant conclu une convention de forfait en jours, par voie d’avenant, bénéficiera, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité.

Cet entretien permettra de vérifier l’adéquation de la charge de travail et du respect du présent accord et de constater d’éventuelles difficultés. Dans une telle hypothèse, le salarié autonome et son supérieur hiérarchique conviendront alors des mesures à prendre pour rectifier les anomalies.

Par ailleurs, le sujet de la charge de travail devra être régulièrement évoqué entre le manager et son collaborateur au cours de bilatérales ou autres échanges formels. En cas de charge de travail constatée importante ou de travail en dehors des jours habituels (week-end, congés…), il conviendra de se référer à l’article sur la servitude (article 5) afin de déterminer le mode de récupération.

3.5.2 Astreinte

Le personnel de la catégorie 5, concerné par les situations d’urgence du fait de sa responsabilité globale dans le fonctionnement de l’entreprise, peut être amené à réaliser des périodes d’astreinte.

Le décompte des jours d’astreinte s’effectuera en unité de base journalière. Une journée d’astreinte correspond à 1 UDB. Ces UDB sont doublées le dimanche et les jours fériés. Ainsi une semaine normale d’astreinte correspond à 8 UDB journalières.

Lorsqu’un membre du personnel de la catégorie 5, du fait d’impératifs techniques ou organisationnels se verra proposer plus d’une astreinte dans une période de 4 semaines continues, il bénéficiera pour la deuxième astreinte d’une majoration de 30 % de ses UDB.

Les interventions effectuées dans le cadre de l’astreinte seront prises en compte dans l’appréciation des primes de fin d’année. 

3.5.3. Droit à la déconnexion

Les salariés soumis à une convention de forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ainsi, les dispositions de l’article 2.11 du présent accord ont vocation à s’appliquer aux salariés soumis à une convention de forfait jours.


CHAPITRE 4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Ce chapitre traite des modalités d’application et de traitement des heures supplémentaires au sein de la société Coriance. 
En conformité au présent accord, seules sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui dépassent la durée du temps de travail effective hebdomadaire selon les modalités définies dans les articles précédents. 
Le contingent d’heures supplémentaires est de 300 heures.

Période de décompte des heures supplémentaires.

En période de chauffe (octobre à mars) :

Le décompte des heures supplémentaires s’appliquera du jeudi 8h00 au jeudi 7h59 (conformément au cycle d’astreinte) et non pas sur la semaine calendaire. 

Hors période de chauffe (avril à septembre) : 

Le décompte des heures supplémentaires s’appliquera sur la semaine calendaire du lundi 8h00 au lundi suivant 7h59 (conformément au cycle d’astreinte).

4.1. Heures réalisées en astreinte

4.1.1 Pour le personnel d’exploitation (catégorie 2)

Tout temps d’intervention pendant une période d’astreinte est rémunéré et non récupéré en fonction de sa durée réelle et supporte la majoration pour heures supplémentaires.

Les taux de majoration définis par le code du travail s’appliquent à l’exception :

des heures effectuées le samedi en journée pour lesquelles la majoration est de 35%,
Des heures effectuées le dimanche et les jours fériés pour lesquelles la majoration est de 50%,
des heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures sur la période de décompte pour lesquelles la majoration est de 50%,
des heures de nuit pour lesquelles la majoration est de 60%.

4.2 Heures réalisées en intervention programmée

Tout temps de travail en intervention programmée est rémunéré en fonction de sa durée réelle et supporte la majoration pour heures supplémentaires.

Les taux de majoration définis par le code du travail s’appliquent à l’exception :

des heures effectuées le samedi en journée pour lesquelles la majoration est de 35%.
Des heures effectuées le dimanche et les jours fériés pour lesquelles la majoration est de 50%,
des heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures sur la période de décompte pour lesquelles la majoration est de 50%

4.3 Autres heures supplémentaires (ensemble des catégories sauf catégorie 5)
	
4.3.1 Contrepartie des heures

Les parties conviennent que les heures supplémentaires réalisées hors astreinte et hors interventions programmées, seront sauf dérogation, récupérées, alors que les majorations qui y sont attachées seront quant à elles rémunérées mensuellement.

Les taux de majoration définis par le code du travail s’appliquent à l’exception :

des heures effectuées le samedi en journée pour lesquelles la majoration est de 35%.
des heures effectuées le dimanche et les jours fériés pour lesquelles la majoration est de 50%,
des heures supplémentaires effectuées au-delà de 8 heures sur la période de décompte pour lesquelles la majoration est de 50% 
des heures supplémentaires exceptionnelle effectuées la nuit, les dimanches et jours fériés pour lesquelles la majoration est de 75%
Par exception au principe de récupération défini ci-dessus, au-delà d’un seuil fixé à 8 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires (hors astreinte/hors interventions programmées) seront intégralement rémunérées (y compris la majoration) et ne feront plus l’objet de récupération.







4.3.2 Utilisation des heures de récupération

Bien qu’un roulement soit organisé afin d’assurer l’alternance du personnel d’astreinte, les interventions, notamment de nuit, peuvent néanmoins se révéler être une charge importante du fait de leur nombre et leur durée.

Afin de réduire cette exposition, les parties présentes s’accordent à utiliser les heures de récupération pour favoriser le temps de repos entre deux journées de travail en astreinte, en respectant le schéma suivant :
Lorsque le collaborateur achève sa dernière intervention en astreinte avant 21h00, il commencera la journée suivante à l’heure normale d’embauche (08h00) ou tout autre horaire localement déterminé.
Lorsque l’intervention se termine après 21h00 et que l’intervention a une durée au moins supérieure à deux heures, le collaborateur devra embaucher pour la journée suivante, 11 heures après la fin de la dernière intervention signalée à l’opérateur Contactel de manière à respecter le tableau suivant :
	
Les heures de repos prises entre 8h00 et l’heure réelle d’embauche seront décomptées en heure de récupération sur les compteurs à la disposition de chaque collaborateur.
Ces modalités ne concernent que les heures effectuées par le personnel du dimanche au jeudi. Les heures effectuées en astreinte les vendredis, samedis et veilles de jours fériés, ne pourront, de par leur nature, faire l’objet de récupérations immédiates.

Des dérogations pourront être accordées au schéma de récupération des heures supplémentaires en astreinte exposées dans le tableau précédent lors de situations particulières et exceptionnelles et à la seule demande justifiée de la hiérarchie.


CHAPITRE 5 – SERVITUDES DES SALARIES AUTONOMES


Le présent chapitre vient préciser les modalités prévues à l’article 31.4 de la Convention Collective des Cadres de l’entreprise « Entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (Cadres, ingénieurs et assimilés) IDCC 1256  », en ce qui concerne la notion de Servitude des Cadres et est étendu à la population des salariés autonomes (Catégorie 5 du présent accord) en ce qu’il définit les contreparties accordées notamment en matière de récupération eu égard aux servitudes de la profession.

5.1 Périmètre 

Les Parties s’accordent sur la définition de la Servitude, notion mentionnée dans la Convention Collective des Cadres visée ci-dessus, comme : 

toute situation exceptionnelle de travail (1) du salarié au cours d’une période normalement assimilée à un temps de repos (2). 

Le caractère exceptionnel de la situation de travail se traduit par une situation de nécessité urgente répondant au besoin de l’activité ou à une nécessité de service.

La notion de temps de repos prise en compte se définit par les horaires effectués au-delà de 21h00 (exclusion faite de l’astreinte) après une amplitude horaire journalière d’au moins dix heures, ainsi que les horaires effectués pendant les weekends, jours fériés, jours non travaillés et jours de congés payés.

toute situation de travail amenant le collaborateur à effectuer régulièrement des journées de 10 heures de travail effectives (exclusion des temps de pause et repas) ou plus sans possibilité de réguler son temps de travail sur la semaine

toute situation de grands déplacements professionnels caractérisée pour le salarié autonome sédentaire* soit par l'impossibilité de regagner son domicile pendant une semaine consécutive soit l’obligation de loger en dehors du domicile plus de la moitié des jours ouvrés du mois pour des raisons professionnelles soit par un déplacement hors du territoire national. 

5.2 Contrepartie des Servitudes 

Les Servitudes des Salariés autonomes (catégorie 5) font l’objet des aménagements suivants :
Intervention exceptionnelle du salarié au-delà de 21h00 et après une amplitude horaire journalière de travail d’au moins dix heures :

Entre 21h00 et minuit = octroi d’une demi-journée de récupération (en plus du repos légal quotidien).
Après minuit = octroi d’une journée de récupération (en plus du repos légal quotidien).
Situation de travail amenant le collaborateur à effectuer régulièrement des journées de 10 heures effectives (exclusion des temps de pause et repas) ou plus sans possibilité de réguler son temps de travail sur la semaine
Attribution d’un temps de repos complémentaire sous forme de ½ journées attribuées au fil de l’année lorsque la situation se produit.
Intervention exceptionnelle du salarié pendant les weekends, jours fériés, jours non travaillés et jours de congés payés : octroi d’une compensation en jours de récupération équivalente au temps de travail effectif du salarié pendant ces journées.
Situation de grands déplacements pour le salarié sédentaire : un décompte semestriel et individuel des semaines hors domicile est effectué pour chacun des collaborateurs sédentaires et des déplacements en dehors du territoire national. L’octroi d’une prime exceptionnelle pourra être envisagé au regard des contraintes intrinsèques au poste du collaborateur et des servitudes qu’il aurait été amené à rencontrer au cours de l’année.

Il revient au collaborateur autonome (catégorie 5) et à son manager d’évoquer l’éventuel bénéfice de ces dispositifs à minima au cours de l’entretien annuel et de le reporter dans la rubrique du formulaire prévue à cet effet à l’exception de la situation amenant le collaborateur à effectuer régulièrement des journées de 10h ou plus qui devra être abordée au fil de l’eau et faire l’objet d’un consensus quant à la contrepartie en temps.  
La validation de ce(s) dispositif(s) par le manager doit être justifiée et portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié Cadre, un arbitrage partagé entre la Direction des Ressources Humaines et le N+2 du salarié Cadre devra être rendu.


CHAPITRE 6 - LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne temps constitue une capitalisation de droits sous forme de temps. Il permet aux salariés de gérer différemment leurs droits à congé tout au long de leur vie professionnelle au sein de l’entreprise.

Il contribue à une gestion du temps de travail, dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.


6.1 Durée du compte
 
L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.


6.2 Suivi individuel du compte

Le salarié titulaire d’un compte épargne temps est informé mensuellement de l’état du compte ainsi que tout mouvement de crédit ou de débit réalisé au cours de l’année passée.


6.3 Salariés bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée et attestant d’une ancienneté minimum dans l’entreprise d’un an, peut procéder à l’ouverture d’un compte épargne temps.


6.4 Alimentation du compte épargne temps

Peuvent alimenter annuellement le CET :
Une partie, et au maximum la moitié des JNT,
Une partie des congés payés annuels, sans excéder 5 jours,
Tout ou partie des jours d’ancienneté prévus par l’accord de branche
Les heures de récupération cumulées au-delà de 70 heures (disponibles sur le compteur récupération), sans excéder 35 heures.

6.5 Plafonnement et délai d’utilisation

Les jours de congés ainsi épargnés doivent obligatoirement être utilisés dans les deux ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un congé d’une durée égale à 50 jours ouvrés. Il sera néanmoins possible de prendre des jours conformément aux règles énoncées en 6.7 dès que le seuil des 40 jours cumulés aura été atteint. 

Il est rappelé que ces seuils ou cumuls  s’appliquent pas lorsque le compte épargne temps est utilisé par un salarié âgé de plus de 50 ans pour financer une cessation progressive ou totale d’activité.

6.6 Modalités pratiques d’alimentation du compte

Le collaborateur alimente son compte auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le versement sur le compte épargne temps des jours de congés annuels et des autres jours de repos non pris en fin de période de référence résulte d’une démarche volontaire du collaborateur. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de congés ou de repos non-pris qui seront donc perdus.
6.7 Utilisation du compte épargne temps

Les droits à un congé épargné sont utilisables une fois le seuil des 40 jours ouvrés atteint. Ils peuvent être pris soit dans le cadre d’un congé ininterrompu d’un mois minimum s’ils ne sont pas accolés à une autre absence soit dans le cadre de 5 jours consécutifs accolés au congé principal.

Le compte est débité en fonction de l’horaire théorique payé issu de l’organisation du temps de travail contractuel du collaborateur.

6.8 Demande d’utilisation des droits constitués

L’utilisation des jours épargnés devra tenir compte des impératifs de service.

La demande de congé doit être formulée par écrit six mois avant la date du début de congé souhaité.

Il sera répondu par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus, la décision de l’employeur sera dûment motivée.

6.9 Rémunération des congés

Pendant la durée du congé, le salarié perçoit le salaire mensuel de base augmenté de l’ancienneté correspondant à sa situation professionnelle au moment du départ en congé. 

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions du droit commun. Elle sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise.

6.10 Retour du salarié

A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son lieu de rattachement dans le poste qu’il occupait ou dans un poste équivalent à celui qu’il occupait lors de son départ en congé, en cas de suppression du poste antérieur. Son niveau de rémunération sera celui qu’il avait au moment de son départ.

6.11 Déblocage anticipé

6.1.1.1 Enfant malade

Les droits constitués pourront être débloqués par le collaborateur pour des raisons familiales liées à la maladie ou à un handicap d’un enfant à charge qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins médicaux contraignants.




6.1.1.2 Départ

Les droits à congés constitués sont débloqués lors de la rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison.

L’intéressé perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculée sur la base du salaire brut de base augmenté de l’ancienneté perçue au moment de l’événement à l’origine de la rupture du contrat.

Elle est versée en une seule fois, lors de l’émission du solde de tout compte.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions du droit commun.


CHAPITRE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1 Suivi de l’accord

Il est créé une commission de suivi, pour l’application de l’accord, composée des salariés signataires de l’accord et de la Direction.

Elle sera consultée en cas de besoin sur les litiges portant sur l’application et/ ou l’interprétation pouvant intervenir à l’occasion de la mise en œuvre de cet accord.

Les signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’un d’entre eux, dans les 15 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord, et au minimum une fois par an pour effectuer un bilan sur l’incidence de la réduction du temps de travail.

7.2 Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. 
Les parties au présent accord se réuniront 3 mois avant l’échéance de ce délai, pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et examiner l’opportunité de renouveler le présent accord.
 






7.3 Révision ou modification

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des parties signataires.

Les demandes de révision devront être soumises sous forme de lettre recommandée avec avis de réception qui sera adressée par l’auteur aux autres signataires.

Elles seront accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée. Les discussions devront s’ouvrir dans le délai des trente jours qui suivent la date de notification de la demande de révision.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale, réglementaire ou conventionnelle.

7.4 Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Direction de l’entreprise procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DRIEETS de Bobigny et du greffe du Conseil de prud’hommes de cette même ville.

7.5 Mise en application

Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2023.

7.6 Clause résolutoire

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la ratification par, au minimum un salarié mandaté par une Organisation Syndicale.

						Fait à Noisy Le Grand, le 30/01/2023