MAPEI France 
				

ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION collective annuelle obligatoire



Entre les soussignés :

La société MAPEI France S.A.

Dont le siège est situé à St Alban (31 140), 29 avenue Léon Jouhaux, 

Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro  89 B 1629

Représentée par  …………………………………….., Directeur Général, 

									D’une part,

Et :	

-L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………. …………………,  Délégué Syndical 

-L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par ……………………
………….., Délégué Syndical Central

 L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par ………………….., Délégué Syndical d’établissement


									D’autre part ;






Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 : PREAMBULE

Les réunions de la négociation annuelle obligatoire, telles que définies à l’article            L. 2241-1 du Code du Travail se sont déroulées selon le calendrier suivant au titre de la négociation concernant l’année 2018 :

1ère réunion : le 23 Mars 2018,  les autres réunions : le 27 Mars 2018, le 26 Avril 2018 et le 7 Juin 2018

A l’occasion de l’ouverture des négociations annuelles 2016, l’organisation syndicale Force Ouvrière avait formulé la demande  d’ouvrir des négociations sur  l’évolution de carrière des salariés. La Direction avait alors informé les élus sur le projet de mise en place de l’entretien professionnel  permettant aux salariés de faire part de ses souhaits d’évolution professionnelle auprès de la Direction et du service Ressources Humaines.

Au moment où nous ouvrons les négociations annuelles pour 2018, la Direction confirme la mise en œuvre des entretiens professionnels sur l’année 2016 et le suivi tous les deux ans. Ce dispositif permet  au service Ressources Humaines d’identifier notamment les salariés ayant une volonté de mobilité interne et d’anticiper et préparer les évolutions professionnelles. Il participe pleinement au processus de gestion prévisionnelle des emplois et compétences mais ne suffit pas.

La Responsable Ressources Humaines indique également que les postes à pourvoir sont systématiquement ouverts en interne pour permettre de favoriser la mobilité interne. Ainsi en 2017, 31% des recrutements ont été pourvus en interne.

Le service Ressources Humaines doit poursuivre ses efforts en concevant une GPEC qui allie anticipation des besoins et développement des compétences des salariés. Elle travaille étroitement avec le Groupe pour élaborer un référentiel des métiers.

En fonction de l’avancement du projet, une présentation pourra être envisagée à l’automne 2018.

A la suite de quoi, il a été conclu le présent accord.


Article 2

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise et plus spécifiquement les articles liés à la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d’application est constitué par les établissements suivants :

SAINT ALBAN (31140)
MONTGRU ST HILAIRE (02210)
SAINT VULBAS (01150)
PARIS (75002)

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés, sauf disposition particulière.



ARTICLE 3

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

ARTICLE 4

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs et de l’organisation du temps de travail, ainsi que de tous les points fixés par le Code du Travail dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ; ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, se feront de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets, ainsi que sur l’ensemble des salaires.


ARTICLE 5 – SALAIRES EFFECTIFS

Suite aux propositions faites par la Direction et après avoir entendu les représentants des deux organisations syndicales et tenu compte de leurs demandes, les dispositions suivantes sont adoptées pour l’année 2018 :

Au 01/05/2018 : révision des salaires de base individuels selon une enveloppe égale à  0,5%  des salaires de base  (hors augmentations des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles). Pour mémoire au 1er Mai 2017, l’enveloppe de révision des salaires de base avait été de 1,1 % des salaires de base pour l’ensemble des catégories socio professionnelles (hors augmentation des salaires obligatoires, conventionnelles ou contractuelles). 

Rappel : il s’agit d’une révision des salaires de base sur un plan individuel, liée à la performance ou à l’évolution du périmètre de responsabilités. Tous les salariés ne bénéficient donc pas d’une augmentation de salaire et pour ceux qui en bénéficient, l’augmentation n’est pas identique pour tous.

D’un point de vue conjoncturel, malgré des signes de reprise de la filière de la construction, les ventes des logements neufs et anciens montrent sont à nouveau en décroissance. Les mises en chantier ralentissent nettement alors que les autorisations stagnent. 

Malgré une année 2017 dynamique sur le marché des matériaux de construction, les intempéries de début d’année ont contraint de nombreux professionnels à mettre des chantiers à l’arrêt et à revoir les perspectives de développement. La tendance reste positive pour l’activité granulats et béton prêt à l’emploi.

Les prévisions d’inflation restent modérées avoisinant les 1,2%. L’alourdissement de la fiscalité sur l’énergie et le tabac devrait expliquer la majeure partie de la hausse des prix qui reste cependant contenue.

Concernant MAPEI France, nous clôturons l’exercice 2017 en amélioration par rapport à 2016 en dépit d’un résultat déficitaire et une baisse de notre chiffre d’affaires. Nous restons donc prudents sur les prévisions budgétaires. Par ailleurs, les coûts de personnel restent un poste de dépenses important et doit être maitrisé pour éviter d’aggraver la situation financière de l’entreprise. 

Au 01/07/2018 : une augmentation collective des salaires de base d’un montant de 15 € bruts, sur la base d’un travail à temps plein,  pour tous les salariés en CDI ou en CDD ayant au moins un an d’ancienneté au 01/07/2018.

Pour mémoire, au 01/07/17, il y a eu une augmentation collective de 0,5% sans indexation sur le taux d’inflation. Toutefois, un minimum de 20 € bruts sur la base d’un travail à temps plein a été versé aux salariés réunissant les conditions d’ancienneté.

En outre comme les années précédentes, il sera versé aux salariés qui ne bénéficient pas déjà contractuellement d’un système de primes liées à l’atteinte de certains objectifs, une prime de fin d’année au mois de décembre. Il est précisé que les membres du comité de direction ne sont plus concernés par cette mesure.

Chaque Directeur disposera d’un montant à répartir entre ses collaborateurs en fonction de la qualité de leur travail sur l’année et de l’atteinte des objectifs qu’il leur aura fixés dans le cadre des entretiens annuels. L’enveloppe minimale des primes de fin d’année représentera 0,8 mois de salaire (salaire de base + prime d’ancienneté) des salariés concernés (c’est-à-dire ceux qui perçoivent une prime de fin d’année). 

Pour mémoire, en 2017, l’enveloppe négociée avait été de 0,8 mois de salaire. De plus un dispositif de majoration de la prime versée avait été envisagé soumis à condition de dépassement de l’EBITDA du budget pour récompenser l’effort collectif. Ces conditions n’ont pas été réunies pour permettre le versement de la prime complémentaire.

En  2018, comme en 2017, un acompte sur cette prime de fin d’année sera versé  avec la paye du mois de juin; cet acompte correspondra à 25% d’un mois de salaire de base brut, sous réserve d’être présent les 6 premiers mois de l’année et sera déduit de la prime versée en décembre.

En cas d’embauche en cours d’année ou en cas d’absences supérieures à deux semaines continues ou non autres que congés payés, RTT, récupération d’heures, congés évènement familiaux et congé paternité, le montant de l’acompte sera proratisé selon le temps de présence dans l’entreprise.

La valeur des titres-restaurant (bénéficiant aux  salariés non-itinérants) et  permettant de couvrir les frais du repas de mi-journée évolue à 9,05€ au 1er juillet 2018,  La participation de la société restant fixée à 60%, c'est-à-dire le maximum légal autorisé.

Les salariés itinérants bénéficient quant à eux d’un remboursement de leur frais de repas, engagés lors de déplacements professionnels, sur la base des dépenses réellement engagées, sur justificatif et avec application d’un plafond, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés itinérants sont définis comme étant ceux qui ne sont pas affectés à un établissement en raison de la nature de leur fonction.


ARTICLE 6 – Organisation du temps de travail

Dans le cadre de la présente négociation, un examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise est intervenu, notamment en ce qui concerne les points suivants :

Nombre de contrats de travail à durée déterminée :

Au 31/12/2017, le nombre de salariés  sous contrat à durée déterminée était de 8 contre 9 au 31/12/2016. Sur ces 8 salariés en CDD, 7 sont des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage et 1 motivé par du surcroit d’activité. En 2016, il y avait 9 contrats de professionnalisation ou apprentissage.

En 2017, nous avons intégré en contrat à durée indéterminée 3 salariés en contrat d’apprentissage ou professionnalisation (Marketing et Commerce).

Nombre de missions de travail temporaire : 

Sur l’année 2017, il y a eu en moyenne 3,49 intérimaires par mois à St Alban (contre 6,53 au 31/12/2016), 2,87 intérimaires par mois à Montgru St Hilaire (contre 5,41 au 31/12/2016) et  3,68  intérimaires  par mois à St Vulbas contre (4,78 au 31/12/2016).

Sur 2017, 4 salariés ont été embauchés à la suite d’une mission d’intérim  en CDI: 1 salarié embauché sur St Alban (Juridique);  2 salariés embauchés sur Montgru St Hilaire (Production, Logistique) ; 1  salarié embauché sur St Vulbas (Production).


Nombre d’heures de travail effectués par les intéressés :

Le nombre d’heures effectuées par des intérimaires sur l’année 2017 a été de   6 501 heures pour St Alban (contre 11 992 heures au 31/12/2016) dont      2 453 heures pour remplacement, 5 163 heures pour Montgru St Hilaire (contre 9 954  heures au 31/12/2016) dont  3 966  heures pour remplacement et  6 896  heures pour St Vulbas (contre 8 854 heures au 31/12/2016) dont      4 385 heures pour remplacement.

Soit au 31/12/2017, 18 560  heures contre 30 800 heures au 31/12/2016 (soit - 39,74 %).  

La baisse du recours d’heures en interim est due principalement à une meilleure planification des départs en congés favorisant le roulement dans la prise des congés et encourageant la polyvalence des équipes des services concernés. 

En témoigne la baisse du nombre d’heures pour répondre à nos besoins de remplacement des congés - 69,96 % (6 710,50 heures en 2016 contre 2 015,75 heures en 2017).

Au 31/12/2017, le nombre d’heures pour remplacement des salariés absents représente  58,21 % (10804/18560) de notre recours à l’intérim dont 71,5 % des heures au titre de la maladie/AT/maternité, le reste étant pour les remplacements des congés. 

Il faut signaler sur le site de Saint-Vulbas 3 arrêts longues maladie remplacés par des intérimaires.

En 2016, le nombre d’heures pour remplacement des salariés absents représentait 55,22% (17008/30800) de notre recours à l’intérim dont 47,33% des heures au titre de la maladie/AT/maternité, le reste étant pour les remplacements des congés. 


Nous constatons une baisse du taux d’absentéisme par rapport à l’année dernière. Ainsi le taux global est de 3,96 % au 31/12/2017 contre 4,32% au 31/12/2016. Le taux d’absentéisme pour maladie est de 3,03% au 31/12/2017 contre  3,71% au 31/12/2016. 

Sur St-Alban, on constate une diminution du taux d’absentéisme global passant de 4,04% en 2016 à 2,04%  en 2017.

Sur Montgru, on constate une très légère du taux d’absentéisme global passant de 5,23% en 2016 à  5,98 % en 2017.

Sur St – Vulbas, on constate une forte hausse du taux d’absentéisme global passant de 4,77 % en 2016 à 10,40% en 2017.
Ces évolutions s’expliquent essentiellement par la multiplication d’arrêts longue maladie.

Concernant l’absentéisme consécutif à un accident de travail/maladie professionnelle, la tendance est à la hausse avec un taux à 0,33 % en 2017  contre 0,14% en 2016. 

Prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emplois dans l’entreprise :

Au 31/12/2017, l’effectif était de 314 personnes, dont 8 en CDD (contre 306 au 31/12/2016 dont 9 en CDD) dont 231 pour le site de St Alban, (dont 9 en CDD)  48 pour le site de Montgru et 35 pour le site de St Vulbas.

2017 a été une année de construction de l’organisation tant au niveau commercial qu’au niveau des fonctions supports.

Les prévisions de création de poste en 2018 sont plus modérées. Au-delà des éventuels remplacements de salariés sortis,  nous prévoyons le recrutement de nouveaux postes pour permettre le développement de l’entreprise : un Chargé de développement Export sur Saint-Alban, un Responsable projet Grand Paris, un Chargé d’affaires chimie de la construction et un Chargé d’affaires Prescription sur l’Ile De France au sein du pôle Distribution et un Responsable Technique Tunnelier dans l’activité UTT. 
Sur la direction Industrielle, nous envisageons de recruter un Directeur d’Unité à Saint-Alban.
Nous envisageons également de recruter un Responsable Qualité Sécurité Environnement.


L’entreprise prévoit, comme l’an dernier de recourir  si besoin aux heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé par l’accord du 11/04/00, complété par l’avenant du 20/11/00, soit 90 heures par an et par salarié. 
Les 3 sites fonctionneront avec deux équipes en journée. 
Il sera également fait appel à de la main d’œuvre intérimaire pour couvrir les besoins en période de haute activité et assurer le remplacement des salariés absents en s’assurant toutefois que des solutions internes ont été recherchées.  

En outre, les cadres et les itinérants non cadres en forfait jours auront la possibilité, comme l’an dernier, et à condition d’avoir travaillé effectivement au moins 218 jours sur l’année, de renoncer à 5 jours de repos acquis au titre de l’année 2018 conformément aux dispositions de l’article L.3121-45 du Code du Travail.

L’entreprise rappelle par ailleurs également la nécessité pour tous les salariés de solder leurs congés payés acquis au titre des exercices précédents au 31 mai 2018 et rappelle que les adhérents au régime de retraite supplémentaire ont la possibilité de verser jusqu’à 10 jours de congé ou de RTT pour alimenter ce compte épargne retraite. 






ARTICLE 7 - Egalité professionnelle homme-femme 

Les Délégués Syndicaux dispose des données sur la situation des hommes et des femmes dans la société, au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise dans la BDES.

En ce qui concerne MAPEI France, au 31/12/2017,  il y avait 218 hommes (contre 217 au 31/12/2016) et 96 femmes (au lieu de 89 au 31/12/2016) employés dans la société. Les femmes représentaient donc 30,58 % de l’effectif total au 31/12/2017, au lieu de 29,09 % au 31/12/2016.

La répartition hommes/femmes par catégorie socio- professionnelle est la suivante au 31/12/2017 :
 - 141 cadres dont 103 hommes et 38 femmes, au lieu de 127 cadres dont 97 hommes et 30 femmes au 31/12/2016, soit une proportion de femmes « cadres » de 27 %
- 104 techniciens et agents de maitrise dont 53 hommes et 51 femmes, au lieu de 110 techniciens et agents de maitrise dont 58 hommes et 52 femmes au 31/12/2016, soit une proportion de femmes « technicien » de   49 %
- 10 employés, dont 3 hommes et 7 femmes, au lieu de 11 employés dont 4 hommes et 7 femmes au 31/12/2016, soit une proportion de femmes « employées » de  70%
- 59 ouvriers, soit 59 hommes, au lieu de 58 ouvriers, dont 58 hommes au 31/12/2016. Pas de femmes dans cette catégorie.

La direction de l’entreprise s’efforce de respecter le principe d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes. Aucune discrimination n’est pratiquée à l’embauche ou au moment des discussions sur l’évolution des salariés.
Les préconisations de l’accord de branche du 12 juin 2008 sont prises en compte.  

Des indicateurs sur les niveaux de rémunérations comparés hommes/femmes sont présentés aux représentants du personnel chaque année dans le cadre de la présentation du bilan social.

Un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a  été signé le 26 juillet 2013, il est arrivé à échéance le 25 juillet 2016 et une nouvelle négociation sur ce thème est intervenue en 2017.
Les organisations syndicales et la Direction ont ouvert des négociations spécifiques sur le sujet de l’égalité hommes femmes ainsi que sur la Qualité de vie au Travail et le droit à la déconnexion. Un projet d’accord est en cours d’élaboration afin d’être présenté aux partenaires sociaux.


ARTICLE 8 - PREVOYANCE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé au Délégué Syndical, qu’il existe au sein de l’entreprise les régimes de prévoyance suivants :



Régime de prévoyance collège cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire): 

Contrat avec l’assureur SWISSLIFE, dont les principales garanties sont les suivantes :

Garantie décès et invalidité absolue et définitive : 300% du salaire annuel brut pour une personne célibataire ou marié sans enfant à charge, plus majoration égale à 60% du salaire annuel brut pour chaque enfant à charge.
En cas de décès et IAD par accident : versement d’un capital supplémentaire égal à 100% du capital décès toutes causes
	En cas de décès par accident d’avion, dans le cadre d’un déplacement professionnel : versement d’un capital supplémentaire égal à 300% du salaire annuel brut
	Incapacité de travail : en cas d’incapacité temporaire totale d’un assuré âgé de moins de 65 ans, versement d’une indemnité journalière à compter du 91ième jour, égale à 80% du salaire de base sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale

Les cotisations afférentes à ce régime restent inchangées (actuellement 1.56% sur la tranche A et 1.96% sur la tranche B et 2.36% sur la tranche C pour les cadres en 2015, 1.26% sur la tranche A et 1.26% sur la tranche B pour les non cadres en 2015), sont intégralement prises en charge par l’entreprise.

Régime de couverture de frais de santé collèges cadres et non cadres (régime collectif et obligatoire) : 

Contrat en place avec l’assureur SWISSLIFE, prévoyant des remboursements complémentaires à ceux de la sécurité sociale en matière de frais d’hospitalisation, de frais médicaux, de dépenses de pharmacie, de frais d’optique, de frais dentaires. La cotisation est maintenue à 4,63% du plafond mensuel de la sécurité sociale, pour les cadres et les non cadres, soit 151,35 € par mois depuis juillet 2017 prise en charge par l’entreprise. Le taux de cotisation était auparavant de 4,63 %, soit 148,99 € au 1er juillet 2016. Le maintien du taux de cotisations doit être souligné après une succession de hausse de nos taux de cotisations (+2,43 % en 2016). 

Les dispositions prises sur  les garanties de notre contrat de frais de santé en particulier sur les postes optique et dentaire (mise en place de plafond de dépenses optiques spécifique pour les enfants depuis le 1er janvier 2014 et limitation du remboursement des lunettes à une paire tous les 2 ans sauf évolution de la correction), l’intervention de notre mutuelle en second rang pour les conjoints déjà couverts par une autre mutuelle nous ont permis de rééquilibrer les résultats du contrat. 

La Direction attire l’attention des délégués syndicaux sur l’importance des hausses enregistrées ces 4 dernières années. L’effort de maitrise des dépenses doit être poursuivi afin de limiter ces hausses. 

Un dispositif facultatif de garanties supplémentaires est proposé aux salariés désirant améliorer le niveau de couverture de certaines garanties en optique et dentaire principalement. Ce dispositif facultatif est à la charge du salarié. 

La direction informe que l’article 14 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a été modifié et complétée par les dispositions de l’ANI du 11/01/2013 et l’article 1 du la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14/06/2013. 
Cet article prévoit désormais que les salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle, ou à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, peuvent bénéficier  du maintien de la couverture liée au régime de prévoyance de l’entreprise et au régime de garantie des frais de santé (mutuelle), pendant une durée égale à celle du dernier contrat de travail dans l’entreprise, décomptée en mois entiers et sans pouvoir dépasser 12 mois.   

Pour bénéficier du maintien de cette couverture santé/prévoyance, il faut justifier de son inscription auprès de l’assurance chômage. Depuis le 1er janvier 2011, le coût du maintien des garanties est mutualisé avec le coût de la couverture santé et prévoyance des salariés. En 2017, 16 salariés ayant quitté la société suite à licenciement ou rupture conventionnelle du contrat de travail ou à fin de CDD, ont bénéficié de ce maintien de la couverture santé/prévoyance contre 14 en 2016.

Enfin, la direction de l’entreprise attire l’attention des Délégués syndicaux sur le coût total de ces régimes de prévoyance et de couverture des frais de santé  soit, pour l’année 2017, 560 903 € pour les frais de santé et 206 745 € pour les régimes de prévoyance cadres et non cadres, contre 543 068 € pour les frais de santé et 193 322 € pour les régimes de prévoyance sur l’année 2016. Il s’agit là d’un avantage important pour les salariés de MAPEI France.


ARTICLE 9 – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La situation des travailleurs handicapés a été régulièrement évoquée, avec communication aux Délégués Syndicaux de la déclaration effectuée le 27/02/2018.

A ce titre, l’entreprise se trouvait dans la situation suivante au 31/12/2017 :

Pour le site de St Alban, compte tenu de l’effectif, nous devrions employer, directement ou indirectement ,13 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous en avons employé 13,24. Ce chiffre est en hausse par rapport à l’année précédente, puisqu’en 2016, nous en avions employé 12,57 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous n’avons donc pas à verser de contribution.

Pour le site de Montgru St Hilaire, nous devrions avoir employé, directement ou indirectement 2 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous en avons employé 0,11. Ce chiffre est en baisse par rapport à l’année précédente, puisqu’en 2016, nous avions employé 0,84 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. 

Pour le site de St Vulbas qui, à compter de 2015 ne bénéficie plus d’exonération, nous devrions avoir employé, directement ou indirectement 2 salariés reconnus comme travailleurs handicapés. Nous en avons employé 1,50 Ce chiffre est en baisse par rapport  à l’année précédente puisqu’en 2016, nous avions employé 2,26 salariés reconnus comme travailleurs handicapés.  . 

En 2017, nous continuons de favoriser la diversité dans nos recrutements. Par ailleurs, nous nous efforçons de mettre en œuvre toutes les mesures nécessaires pour maintenir dans l’emploi des salariés se retrouvant en situation de  handicap. Nous continuons à faire appel à des entreprises employant elles-mêmes des travailleurs handicapés. 


ARTICLE 10 – EPARGNE SALARIALE

Il est rappelé aux Délégués Syndicaux, que les dispositifs suivants sont en place chez MAPEI France :

Accord de participation : un accord a été signé en décembre 2009, en remplacement de l’accord de décembre 1999, afin de permettre le déblocage immédiat de la participation aux résultats éventuellement dégagée ; en cas de déblocage immédiat, le montant débloqué est soumis à CSG et CRDS et imposable sur le revenu.

Plan d’Epargne Entreprise (versements volontaires de décembre et intéressement versé sur le PEE). Un avenant à l’accord du 4 décembre 2001 a été négocié afin de définir les modalités de versement  pour l’année 2015, étant entendu que, comme en 2014, la situation financière de l’entreprise ne permet pas d’envisager de versement d’abondement par l’entreprise. La Direction pense qu’il est quand même souhaitable de permettre aux salariés qui le souhaitent de faire un versement sur le PEE.
L’avenant signé le 26/11/2015 renouvelable par tacite reconduction  prévoit la mise en place d’un fond supplémentaire de placement présentant une alternative au fond exclusivement monétaire et la possibilité de faire des versements volontaires directement sur le compte épargnant par le biais d’internet.

Accord d’intéressement : l’accord d’intéressement  conclu en juin 2011 et s’appliquant  aux exercices 2011, 2012 et 2013 est arrivé à échéance fin 2013. En 2017, la situation financière de l’entreprise  n’a pas permis d’envisager la signature d’un nouvel accord  et les incertitudes qui pèsent à ce jour sur 2018, ne permettent pas non plus d’envisager la signature d’un nouvel accord l’an prochain.

Le « Guide de l’Epargne salariale » élaboré par le gestionnaire des fonds sur lesquels est placée l’épargne salariale (Crédit Agricole) est remis à tous les nouveaux embauchés. 

Un régime de retraite supplémentaire (dit « Article 83 ») a également été mis en place à compter du 1er janvier 2012 pour l’ensemble des salariés de la société. Les caractéristiques de ce régime sont les suivantes :

Contrat signé avec la compagnie  GAN EUROCOURTAGE: permet aux salariés de compléter la retraite qui leur sera versée par les régimes obligatoires. Le salarié et l’entreprise versent chacun un % du salaire tous les mois. Pour les cadres, le versement des salariés représente 1% du salaire et celui de la société 1.75% et pour les non cadres, les salariés versent 0.5% et la société verse 1.25%. Les salariés peuvent également effectuer des versements complémentaires soit en numéraire soit sous forme de jours de congés ou de RTT non pris (dans la limite de 10 jours par an). 

A la retraite, les salariés perçoivent des revenus complémentaires sous la  forme d’une rente mensuelle ou trimestrielle en complément des revenus versés par les régimes de retraite obligatoire. Dans le contrat souscrit, la rente est une rente viagère, c'est-à-dire que le montant qui sera versé au moment du départ en retraite est garanti. En cas de départ de la société, le salarié conserve ses droits acquis : il conserve son compte et les sommes placées continuent de fructifier jusqu’à sa retraite. En cas de décès du salarié avant sa retraite, le conjoint/partenaire ou le bénéficiaire désigné reçoit un montant équivalant à l’épargne acquise.
Depuis le  1er janvier 2016, les salariés ont la possibilité de consulter leur compte par le biais d’internet et de choisir les supports sur lesquels ils souhaitent placer leur épargne retraite.

Bilan des adhésions : 275 salariés ont adhéré à ce régime en 2017 sur 314 salariés, soit 87,58% de l’effectif. Ce taux reste stable au niveau de l’effectif global par rapport à N-1.  Le taux d’adhésion s’équilibre entre les cadres et les non cadres : 124 adhérents sur 141 salariés chez les cadres (87,94%) et 151 adhérents sur 173 salariés chez les non cadres (87,28%). L’adhésion est obligatoire pour tous les nouveaux embauchés depuis sa mise en place au  1er janvier 2012. Elle est assortie d’une condition d’ancienneté de 6 mois depuis le 1er mai 2014 et inclue les CDD.

Coût du régime au 31/12/2017 : les versements assurés par la société se sont élevés à 186 950 € et les versements des salariés ont représenté
97 090 €. 
26 salariés ont également versé 102 jours de congé sur leur compte épargne retraite, pour un montant de 18 517,06 € au 31/12/2017. A noter qu’en décembre 2017, les salariés ont eu la possibilité de verser l’équivalent monétaire de jours de RTT non pris.

La Direction souhaite insister sur l’effort réalisé par la société pour aider tous les salariés – cadres et non cadres à améliorer leur retraite et souligne que très peu de sociétés de la taille de MAPEI France mettent en place ce type de régime et qu’en outre ce dernier est le plus souvent réservé aux cadres.  






ARTICLE 11

Le présent accord sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi, dont relève le siège social de la société, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires, aux Syndicats CFDT et Force Ouvrière, aux Délégués du Personnel et au Secrétaire du Comité d’Entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à St Alban, en 8 exemplaires originaux

Le 11 Juin 2018,
  

Pour la société MAPEI France,			Pour le syndicat CFDT 
…………………………….   			………………………....
Directeur Général 					Délégué Syndical





Pour le syndicat Force Ouvrière	          	 Pour le syndicat Force Ouvrière
……………………	  ………………………
Délégué syndical central                      Délégué syndical d’établissement