ENTRE LES SOUSSIGNES :
General Logistics Systems France, S.A.S au capital de 7 782 000 euros, dont le siège social est situé 14 rue Michel Labrousse – BP 93730 – 31 037 TOULOUSE Cedex 1.
Représentée par ………………………………., Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales
D'une part,
et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :
◊ L’Organisation Syndicale CFTC	

Représentée par ………………………………..

◊ L’Organisation Syndicale CFDT
	
Représentée par …………………………..

D'autre part,
IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD :
Dans le cadre l’article L 2242-17 du Code du travail, GLS France a souhaité négocier avec ses partenaires syndicaux le présent accord afin de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.  
En effet, si l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) fait partie intégrante du bon fonctionnement de GLS France aujourd’hui, il peut avoir une incidence sur la qualité de vie au travail de ses salariés : surcharge informationnelle, disparition des frontières vie privée - vie professionnelle, voire altération de la qualité des relations interpersonnelles.
Cet accord vise ainsi à réguler l’usage professionnel des outils numériques et de communication pour assurer, notamment, le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 
L’ensemble des salariés de GLS France est concerné par le présent accord, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants qui ne sont pas concernés par la règlementation relative à la durée de travail et les temps de repos. En revanche, ces derniers devront néanmoins veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 

Article 2 – PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour les salariés :
De ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels, en dehors de leurs heures habituelles de travail ;
De ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Article 3 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Ces périodes de repos et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Par conséquent, il est demandé à chacun d’éviter autant que possible l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques aux collaborateurs en dehors des périodes de travail et d’astreinte. Sur ce dernier point, il est précisé que les collaborateurs sous astreinte continueront de pouvoir être contactés à tout moment et selon tous moyens, sans que cela ne constitue une dérogation aux principes exposés dans le présent article.



Il est ainsi demandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. A ce titre, il est demandé à chaque salarié de s’intéresser aux plages de disponibilité professionnelle des destinataires de leurs messages ou appels, afin d’éviter de les déranger durant une période non travaillée, par exemple en consultant les horaires d’ouverture et de fermeture de l’agence sur l’espace PIQ, ou en prenant en compte le message d’absence issu de la messagerie du collaborateur ;
En cas d’envois d’appels ou de messages ne pouvant être différés (dans le cadre de la dérogation détaillée ci-après), ne pas solliciter de réponse immédiate ou avant la prise de poste du destinataire si cela n’est pas indispensable ; 
De manière plus générale, et notamment pour les responsables exerçant une mission de management, d’éviter toute transmission de demande professionnelle juste avant une période de repos quotidien ou hebdomadaire, ou de congés, susceptible d’altérer, chez le collaborateur, le bénéfice de ce temps de repos par une réflexion, voire une action, sur le travail à mener à son retour ;
Afin de permettre l’efficacité de ces mesures, d’adopter et d’appliquer des règles claires concernant l’indication du degré d’urgence des messages, de la nécessité d’une réponse rapide, ou de leur caractère purement informatif, comme cela est précisé à l’article 4 des présentes ;
Pour les salariés en situation d’absence de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de son équipe en cas d’urgence.
Le management, y compris les cadres dirigeants, doit veiller plus particulièrement au respect du droit à la déconnexion en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés dans le présent accord.
Ces principes pourront néanmoins trouver une dérogation :
Pour toutes formes de communication, en cas d’urgence notamment liée à la santé et à la sécurité des salariés ou aux besoins de l’activité du service ;
En cas de communication par courriel ou message :
Lorsque celle-ci intervient entre salariés travaillant selon des horaires rendant difficile la communication dans le respect des horaires de l’un et de l’autre, notamment pour des raisons de travail de nuit ou de travail le week-end ;
A titre exceptionnel, en cas de difficulté de différer l’envoi du courriel ou message à la prochaine période d’activité commune utile, pour des raisons techniques ou d’organisation, notamment liées aux congés payés.
En dehors du premier cas de dérogation, aucun salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir apporté de réponse immédiate aux mails lui ayant été adressés en dehors de ses horaires de travail.
S’agissant des salariés en situation de télétravail, les principes exposés dans le présent article s’appliquent aux plages horaires qui ne correspondent pas aux plages de « joignabilité » telles qu’exposées par l’article 3.4 de l’accord GLS sur le télétravail occasionnel.
Il appartient à chaque manager de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Article 4 – MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION
Chaque salarié, et en particulier chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 
A la pertinence des destinataires du courriel et en particulier, à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courriel, celui-ci devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, son degré de priorité ou d’urgence, le type de traitement attendu, ou le caractère exclusivement informatif du message ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est instauré un principe de non utilisation de la messagerie électronique et des téléphones portables pendant le temps de travail dédié aux réunions, formations et rendez-vous clientèle.

Article 5 – MESURES REDUISANT LA SURCHARGE COGNITIVE
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les fonctions d’alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un courriel ou d’un appel téléphonique.
Article 6 – SENSIBILISATION ET FORMATION 
Pour assurer le respect du droit à la déconnexion de chacun de ses salariés, GLS France organisera des actions de sensibilisation et de formation à destination des managers.
Article 7 – SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES 
Les mesures et engagements du présent accord sont susceptibles d’évoluer pour tenir compte des demandes et besoins des salariés, et des évolutions technologiques.
A cette fin, l’entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème abordé au cours des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, des entretiens sur la charge de travail.
Article 8 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature. Il n’est pas reconductible tacitement.
Article 9 – PUBLICATION D’UNE VERSION ANONYMISEE DE L’ACCORD 
Est jointe en Annexe 1 la version anonymisée du présent accord aux fins de transmission à la DIRECCTE pour publication.
Article 10 – PUBLICITE ET DEPOT
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.
Deux exemplaires complets, dont un sur support électronique, sont adressés, sous la responsabilité de la Direction, à la DIRECCTE.
Un exemplaire anonymisée, version word, est adressé à la DIRECCTE, sous la responsabilité de la Direction.
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.
Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.
Fait à Toulouse, le 21 septembre 2018 en 5 exemplaires 

Pour l’Entreprise
Représentée par …………………………



L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par ………………………………



L’Organisation Syndicale CFDT
Représentée par ……………………………..


Parapher chaque page, signer la dernière.