ENTRE

La Société SAS Créolia Gestion code NAF/APE 5510Z, n° Siret 403 180 227 00023, dont le siège est au 14 rue du Stade Montgaillard, 97400 Saint-Denis, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur Général, 
Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, à savoir la CGTR, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical


Ci-après désignée par « L’organisation syndicale » 
d'autre part,

Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence ou non d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-17 2° du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants (société de moins de 300 salariés) : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et de sécurité, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler sur les thèmes suivants : 

Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle

Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base de données chiffrées correspondant aux thèmes choisis. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 


Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 

ARTICLE I – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.


En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Sur la base de ces principes, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2021, l’effectif de l’entreprise CDI-CDD hors extra mais y compris apprentis et contrats pro) était de 58 salariés dont 29 Femmes et 30 Hommes, soit 49 % de femmes et 51 % d’hommes.

Au sein de la BDES, les embauches sur les 5 dernières années sont ainsi répertoriées :

Soit :
47% d’hommes et 53% de femmes en 2017
57% d’hommes et 43% de femmes en 2018
59% d’hommes et 41% de femmes en 2019
59% d’hommes et 41% de femmes en 2020
51% d’hommes et 49% de femmes en 2021


B – Objectif(s) de progression : 

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.

L’entreprise s’engage plus particulièrement à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés tende de façon pérenne vers l’équilibre. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer un objectif de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des prochaines années : 50% de femmes et 50% d’hommes recrutés.


C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « F/H » et sera rédigée à l'intention des deux sexes. 

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes chargées de faire du recrutement en collaboration avec le service RH, notamment l’ensemble des chefs de service.  

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représentés dans les postes suivants : 
Cuisine
Etages 
Technique

Pour cela, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes. 

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre de recrutement par sexe et par année
Nombre de "managers recruteurs" sensibilisés à la non-discrimination
Nombres de femmes et d’hommes ayant eu au moins un entretien d’embauche par poste pourvu (hors extra)

Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au niveau de l’entreprise.


ARTICLE III – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION  

A – Constat(s) chiffré(s) :

Les parties ont tout d’abord souhaité préciser la répartition de femmes et d’hommes entre les catégories professionnelles au sein de l’entreprise au 31/12/2021 : 
Employé : 42 % de F et 58 % H
AM : 64 % de F et 36 % H
Cadre : 50 % de F et 50 % H

Au sein de la BDES est notamment suivie la rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe :

Salaire bruts moyen mensuel des femmes :

Salaire bruts moyen mensuel des hommes :

Par ailleurs les résultats 2021 de l’index hommes femmes sont les suivants :
Ecart de rémunération de 1.48% en faveur des hommes (calcul fait sur les catégories employé 30 à 39 ans et 40 à 49 ans)
Ecart d’augmentation de 4.7% en faveur des femmes
Non concerné par les augmentations durant un congé maternité
50% de femmes et 50% d’hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées

Soit un résultat global de 98/100 pour l’année 2021.

B –Objectifs de progression : 

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Conformément à l’article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour toutes les catégories.

A ce titre, sans qu’aucune information nominative ne soit communiquée, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes au cours des prochaines années : Index égalité professionnel >= 96/100.

C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité, (agent de maîtrise et cadres) où les écarts sont les plus importants.

Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes. 
Plus encore, l’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 
Elle s’engage plus globalement à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 

De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse des indicateurs de la BDES portant sur la rémunération et le déroulement de carrière des femmes et des hommes de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération.



D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe,
Pourcentage annuel moyen de prime variable octroyée réparti par sexe toutes catégories professionnelles confondues,
Pourcentage annuel moyen d’augmentation individuelle réparti par sexe toutes catégories professionnelles confondues.


ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au sein de la BDES, il est suivi le nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion un changement de poste, de statut professionnel ou encore d’échelon (hors changement d’échelon lié à la validation d’un contrat pro. type PRODIAT).

Promotions chez les hommes :

Promotions chez les femmes :


B –Objectifs de progression : 

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’entreprise s’engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, au regard du constat effectué, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes tende vers l’équilibre. 

L’entreprise s’engage également à continuer à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour les prochaines années : 50% de promotion concernant les femmes et 50% concernant les hommes.


C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 

Par ailleurs, au moment du traitement des promotions, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traitées de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction. 

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe afin de permettre à chacun de se porter candidat. 

A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes. 

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 






D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre et taux de promotion par sexe,
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’informations diffusées sur la publication des postes à pourvoir en interne


ARTICLE V- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.


ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 


Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 06/10/2022. 

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 


ARTICLE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 06/10/2022. 

La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’organisation syndicale de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Denis. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE VIII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article 3, pages 5, 6 et 7 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 3 exemplaires originaux				A Saint-Denis, le 06/10/2022