L’entreprise Dracula Technologies, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 3 Rue Georges Auric, 26000 VALENCE , immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 538 758 236 000 29 et sous le numéro NAF 2611Z, représentée par Monsieur Brice Cruchon, Président.

Le présent accord est établi après dialogue avec le personnel malgré une carence de candidature lors des élections au CSE du 27 Février 2020 et un PV de Carence déposé le 28 Février 2020 sous le numéro CERFA 15248*04 .
Il a été soumis par référendum à l’ensemble des salarié(e)s. Le procès-verbal de vote sera joint à ce document lors du dépôt auprès du Conseil des Prudhommes de Valence (26).

Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies à partir du Droit du Travail.

Il a été convenu ce qui suit :







TITRE 1 : PRÉAMBULE

Dracula Technologies a pour mission la conception, le développement et la fabrication d’une technologie imprimée générant de l’énergie à partir de lumière ambiante. L’entreprise s’inscrit dans une démarche durable afin de répondre aux nouveaux enjeux énergétiques posés par la croissance des objets connectés (plus de 75 mds en 2025). 

Le présent accord s'intègre dans un contexte général caractérisé par :
Le lancement en production et en industrialisation du produit « Layer » nécessitant un besoin d’adaptation du temps de travail en lien avec l’équilibre vie personnelle vie professionnelle des salariés. 
La croissance de masse salariale induisant un besoin de structure dans le fonctionnement interne de l’entreprise.
La diversité des métiers pour répondre à la fabrication d’un produit complexe.

Cet accord doit permettre :
De faciliter la mise en production du produit, en participant à la performance économique de l’entreprise ;
D'améliorer les conditions de travail des salariés ;
De mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l’entreprise ;
De couvrir légalement et juridiquement l’ensemble des salariés et de leur permettre de comprendre les règles qui s’appliquent en interne ;
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pour servir ses clients et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés ;
D’avoir une mesure du temps adaptée à la réalité terrain qui prend en compte les différences de postes, et cohérente avec l’efficience et les activités.

Tout sujet non abordé dans cet accord est donc réputé être traité par la Convention Collective de la métallurgie Drôme Ardèche IDCC 1867, la Convention Collective Nationale Ingénieurs Cadres IDCC 650 du 26 Novembre 1976 en vigueur et la Convention Collective de la Métallurgie telle qu’elle sera appliquée à compter du 1er janvier 2024.

Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Il est rappelé que l’entreprise Dracula Technologies s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances et notamment entre les hommes et les femmes.

Ce préambule étant précisé, l’entreprise Dracula Technologies convient des dispositions ci-après.


TITRE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne uniquement l’entreprise Dracula Technologies.
 
Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants et salariés à temps partiels compris) de Dracula Technologies indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception :
Des cadres dirigeants, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont considérés comme cadres dirigeants de Dracula Technologies, le Directeur Général et le Président.
ARTICLE 2 – DURÉE ET PORTÉE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Chaque année, il sera fait par la direction un bilan sur l’accord, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.
Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.
Les points relevés lors de cette réunion seront enregistrés dans un relevé de décisions qui permettra d’élaborer un avenant au présent accord si nécessaire. 
ARTICLE 3 – DÉNONCIATION
L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.
Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail.
En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 4 – RÉVISION
La mise en production de la société Dracula Technologies doit être sécurisée afin de ne pas affecter l’équilibre économique de Dracula Technologies et sa pérennité. 
A ce titre, l’accord ici présent sera automatiquement révisé dans un délai d’un an pour permettre une organisation en 2/8. Un avenant au présent accord sera réalisé. 

Le présent accord peut être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 5 – ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.


TITRE 3 : DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 – DÉFINITION
Le temps de travail effectif
En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps consacrés aux repas et les pauses « casse-croûte » ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours Réduction du temps de travail (RTT), les jours de congés payés et autres congés 
Les jours fériés chômés ;
Les temps de pause ; 
Les absences autorisées ou non ;
Les jours d’absence pour activité partielle.

Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.

Conventions générales de calcul de la durée du travail
Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1 er Janvier de l’année N au 31 Décembre de l’année N.

Les horaires fixes et temps de pause
Les horaires pratiqués sont :
Horaires variables avec obligation de présence entre 8h30-16h. L’organisation horaire est à la libre disposition du Responsable hiérarchique avec information via planning. 

Le temps de pause déjeuner est fixé à 30 minutes  minimum par jour. 

Repos hebdomadaire et jours fériés légaux
En règle générale, le repos hebdomadaire est attribué le samedi et le dimanche.
ARTICLE 2 – MODALITÉ D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.

La modification des horaires pourra intervenir à l’initiative de Dracula Technologies, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Cette modification pourra être temporaire ou définitive.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit suite à un avis médical (temps partiel thérapeutique).

Les temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du salarié. 


ARTICLE 3 – CONGÉS PAYÉS, CONGÉS EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE RÉDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLÉS

3.1. Les congés payés
Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Ce décompte est calculé en jours ouvrables (six jours par semaine), soit 30 jours par an (salariés temps plein ou temps partiel).  Les règles de prise des congés payés sont les suivantes : 
L’obligation de poser au moins 12 jours de congés payés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre. La société ferme anuellement 2 semaines sur la période Juillet/Aout et 1 semaine en Décembre. Les périodes de fermeture seront annoncées au plus tard 2 mois avant. 
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ; la 5ème semaine ne peut en principe être accolée au congé principal.
Il n’est pas possible de fractionner plus d'une semaine de congés par année de référence.
Un décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés.

Tous les congés payés non pris au 31 Mai de l’année N+1  sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de Juin de l’année N+1.

3.2. Demande d’absence/ congés
Période courte : le salarié doit faire parvenir sa demande de congé dans un délai raisonnable (2 semaines sauf cas exceptionnel), permettant ainsi au responsable de lui transmettre son accord ou son refus motivé. La réponse du responsable hiérarchique doit être communiquée au demandeur au mieux, dans des délais raisonnables par rapport au moment de départ souhaité par le salarié.
Période principale de congés payés : les périodes de fermeture seront communiquées aux salariés 2 mois avant.

3.3. Prise des jours de RTT CADRES
Les salariés cadres autonomes au forfait jour de Dracula Technologies cumulent des RTT CADRES par année de référence du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N.

Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils sont à la libre initiative du salarié qui a une obligation de communication auprès de son responsable. 

Le salarié doit en informer l’employeur (son responsable hiérarchique) au moins 1 semaine à l’avance sauf cas exceptionnel. 
Les RTT CADRES non prises au 31 Décembre sont rémunérés au tarif en vigueur, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel sur le mois de Juin.

En cas d'embauche ou de départ, et/ou en cas d'absence d'un salarié (hors absence due à la prise de congés payés et à des jours fériés chômés dans l'entreprise), au cours de la période de référence, le nombre de jours de RTT CADRES attribué sera réduit au prorata du nombre de jours ouvrés non travaillés sur le nombre de jours ouvrés à travailler de la période de référence.
Les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, bénéficieront de jours de RTT CADRES selon les modalités et conditions fixées par le présent accord au prorata temporis de leur forfait.

3.4. Congés maladies 
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser la direction et le justifier en produisant dans les 24 heures un certificat de son médecin traitant, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.
Le certificat vaut congés réguliers de maladie pour la période indiquée.

3.5. Cas de force majeure
Dans le cadre de cas de force majeur, définit comme suit : 
« Un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. La force majeure est un événement à la fois :
Imprévisible
Irrésistible (insurmontable)
Échappant au contrôle des personnes concernées »

L’employeur est autorisé à :
Imposer la prise de congés payés y compris avant la période de référence, fractionner les Congés payés ou modifier unilatéralement la prise de congés payés dans l’année civile : dans la limite de 6 jours ouvrables avec un délai de prévenance d’un jour franc. 
Imposer la prise de RTT CADRES à la libre disposition du salarié, modifier unilatéralement la prise de RTT CADRES : dans la limite de 10 jours avec un délai de prévenance d’un jour franc.
Faire varier la durée du travail à la baisse durant la période de force majeure et à la hausse par la suite dans le cadre d’une annualisation. 
ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN DÉCOMPTE HORAIRE ANNUALISÉ AVEC MODULATION

4.1. Salariés concernés
Les fonctions suivantes sont concernées par l’article 4 :
Toutes les fonctions internes à l’entreprise Dracula Technologies hors Responsable d’un niveau minimum Opérateur.

4.2. Répartition de la durée annuelle avec octroi de jours de repos
Il est convenu de faire application de l’article L.3121-44 du Code du travail qui dispose que : 
« En application de l'article L. 3121-41, un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Les fonctions Techniciens, Employés, Agents de maîtrises et Ingénieurs (hors Responsables) de l’entreprise Dracula Technologies verront leurs durées de temps de présence définie à l’année, la durée de travail hebdomadaire étant appelée à varier pour tenir compte des nécessités du service et de la production

Les horaires de travail sont établis sur la base de 1 787 heures annualisées ouvrant droit à des heures supplémentaires mensualisées rémunérées à hauteur de 25%

Le salarié est considéré à temps partiel à partir du moment où la durée hebdomadaire de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 1 607 heures de travail effectif sur l’année.

La durée du travail annualisée des salariés à temps partiel fera l’objet d’une variation par rapport à la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures sollicitées ne pourront conduire les salariés à temps partiel à atteindre l’équivalent d’un temps complet.

La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d'assurer à chaque salarié 2 jours de repos consécutifs ; les jours de repos hebdomadaires sont par défaut le samedi et le dimanche.

4.3. Communication et organisation des horaires de travail
Afin de permettre une compensation entre périodes de haute, moyenne et basse activité, cette programmation pourra intégrer des semaines basses (20 heures ) et des semaines pouvant aller jusqu’à 42 heures de travail effectif pendant 4 semaines consécutives, ou 44 heures sur une semaine, sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail.
Les horaires de travail des semaines de basse activité seront fixés en concertation avec les salariés concernés dans le cadre d’un emploi du temps homogène.

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence hebdomadaire, appelés plannings.

Les plannings seront établis 4 semaines en avance et pourront être adaptés jusqu’à 10 jours ouvrés avant l’application de nouveaux horaires. Ce délai pourrait être ramené à 24 h si et seulement si le ( la) salarié(e) donne son accord.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail et / ou de l’horaire de travail un délai de 12 jours ouvrés sera respecté, sauf situation urgente ou circonstance exceptionnelle impérative pour lesquelles ce délai pourra être ramené à 1 jour ouvré avec accord commun du collaborateur et de l’entreprise. 

Il s’agit notamment des cas suivants :
Surcroît temporaire d’activité,
Absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé.

La transmission et communication se feront par le biais de la mise à disposition d’un agenda partagé en ligne géré par le Responsable hiérarchique.

4.4. Compte individuel d’heures
Pour chaque salarié dont l'horaire de travail est soumis à un aménagement annuel du temps de travail, il est tenu un compte individuel d'heures (hors temps de pause du midi) permettant de calculer les heures en débit et en crédit autour de la base d’un temps complet ou de l'horaire contractuel proratisé en cas de travail à temps partiel.

Ce compte est tenu par le salarié via un système auto-déclaratif type badgeuse physique. 
Les employé(e)s qui quitteront l’entreprise pendant la pause repas comprise entre 12 et 14 h devront badger et rebadger lors de la sortie et l’entrée dans l’entreprise.

En raison de l’activité constante sur toute l’année de la société, les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé mensuellement ou trimestriellement sur la période de référence. Le relevé d’heure sera validé par la Direction et le Responsable hiérarchique.

Afin d’attester la régularité des saisies, il sera demandé au salarié de signer le décompte de ses heures aux fins d’attester de la concordance de celui-ci avec l’horaire réellement effectué sur la période concernée. Le document sera aussi signé par le Responsable hiérarchique. 

Le bilan opéré au terme de la période de référence le 31 Décembre de chaque année permettra de déterminer si des heures supplémentaires ou complémentaires sont à prendre en compte en fonction de l’accord du Responsable. 

Le compte peut être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.

En cas de compteur postif, la situation fera l'objet d'une analyse suivie d'une incitation à respecter le temps de travail et les récupérations. En cas d'impossibilité liée à une charge de travail exceptionnelle, le dépassement de temps devra obligatoirement faire l'objet d'une autorisation de l'employeur. Seulement si l'encadrant a validé la surcharge de travail et les heures associées, le dépassement d'heures pourra alors être traité sous forme d'une récupération exceptionnelle ou d'un paiement d'heures supplémentaires. 

En cas de compteur négatif, la situation fera l'objet d'une analyse de la connaissance des raisons d'une telle situation, puis sera suivie d'une incitation du salarié à respecter le temps de travail. 
Le non-respect des incitations à respecter le temps de travail pourra déclencher des procédures disciplinaires à l’encontre du salarié en question. Le compte peut également être négatif au terme d’un roulement, soit en fonction de l’activité de la Société, soit en raison de l’acceptation, par la Direction, d’une demande d’absence du salarié.

4.5. Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences et arrivées et/ou départs en cours de période
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées dans le compteur temps de travail effectif du salarié pour leur durée de travail initialement prévue au planning. 
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû équivaudra à celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, lissé sur la base de son temps de travail.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absences auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue par rapport à la rémunération mensuelle lissée / taux horaire x nombre d’heures d’absence). 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, sous réserve qu’elles n’aient pas donné lieu à récupération selon les modalités ci-après exposées. 

Ainsi, dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-dessus des 1787 heures sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les trois mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 
Toutefois, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, l’employeur pourra imposer le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. L'employeur et le salarié fixeront d'un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d'accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l'initiative du salarié, et l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au cours du trimestre suivant le terme de la période d’annualisation concernée, dans le cadre d’une récupération en temps.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

4.6. Heures supplémentaires
En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires dans les conditions définies au présent accord, celles-ci donneront lieu aux majorations prévues par la Loi.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an pour tous les salariés.

La durée de  ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations avec l’accord express du (de la) salarié(e). 
 
L'amplitude de la journée de travail, c'est-à-dire le temps écoulé entre l'heure de début et de fin de travail, ne peut excéder 13 heures (avec la pause déjeuner).

La durée de  hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes prévues par le droit du travail :
48 heures sur une même semaine
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Néanmoins, l’entreprise s’engage sur les mesures suivantes :
44 heures sur une même semaine
42 heures par semaine de travail effectif sur une période de 4 semaines consécutives,sous réserve du respect des règles légales relatives aux durées maximales du travail.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an pour tous les salariés.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à un repos compensateur égal à 150%.


4.7. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 
Sont considérées comme heures supplémentaires par le Code du Travail les heures accomplies :
En cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine (sauf période de dérogation), avec l’accord express du (de la) salarié(e).
Sous déduction des heures ci-dessus visées et déjà comptabilisées, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de référence de 1 787 heures 

Néanmoins, l’entreprise considèrera comme heures supplémentaires, les heures accomplies  :
En cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 42 heures sur 4 semaines consécutives ou 44 heures sur une semaine (sauf période de dérogation), avec l’accord express du (de la) salarié(e). 

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, il est convenu que la rémunération mensuelle de base des salariés sera indépendante de l'horaire réel et fera l’objet d’un lissage sur la base d’une durée mensuelle de référence de 151,67 heures pour un temps complet.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus sont des heures supplémentaires. 
4.8. Paiement des heures supplémentaires
Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 
Le taux de majoration appliqué est le taux légal de 25%.
Conformément à l’article L.3121-22 du Code du travail, cette majoration est portée à 150% pour toutes les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 48 heures sur une semaine.

4.9. Travail exceptionnel du dimanche, d’un jour férié 
Le travail un jour de repos hebdomadaire (dimanche) et/ou un jour férié (hors journée de solidarité) nécessite un ordre de mission validé au préalable par son responsable hiérarchique qui le transmettra à la Direction.

Le travail du dimanche ou pendant un jour férié ne pourra être réalisé que sous réserve de l’accord express du (de la) salarié(e).

Pour les métiers de l’article 4, le travail un jour de repos hebdomadaire et/ou un jour férié est considéré comme travail exceptionnel et donne lieu à une récupération d’une durée égale, majorée de 50 % ou d’une rémunération majorée de 50%.

Les majorations pour travail exceptionnel, de nuit, du dimanche ou d’un jour férié ne se cumulent pas entre elles ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration au taux le plus élevé.



ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOUR

5.1. Personnel concerné
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres qui disposent d'une large autonomie, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, lesquelles ne permettent pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail.
Cela concerne les fonctions de Responsabilités Techniques et/ou d’encadrement au sein de l’entreprise Dracula Technlogies après validation par le CODIR.


Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.

5.2. Convention individuelle de forfait en jours
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et/ou un avenant à son contrat de travail plus une convention individuelle de forfait en jour.

Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ; 
La rémunération correspondante 
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait 
Les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.

5.3. Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante :
+ 	Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (30 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) 
218 jours annuels travaillés
= 	Nombre de jours de Repos Forfait Jours acquis sur l’année civile

Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours.
Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 Jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au Responsable hiérarchique pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires

5.4. Modalités de décompte des jours travaillés
Le décompte des jours travaillés est assuré par le biais d'un système auto-déclaratif en précisant les jours non travaillés sous Payfit.  
Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail sur leurs fiches de paie. 
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos.
En outre, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

Le décompte des jours travaillés se fait du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N. 

Est considérée comme demi-journée de travail, une durée inférieure ou égale à 4 heures de temps de travail effectif / une journée avant 14h 
Est considérée comme journée de travail, une durée supérieure à 4 heures de temps de travail effectif / une journée après 14H

5.5. Modalités applicables aux jours non travaillés (RTT CADRES)
Les RTT CADRES sont pris sur l'initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie par journées entières ou par demi-journées. 

5.6. Dépassement du plafond annuel
Le nombre de jours travaillés peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous)
En cas de non-prise exceptionnellement autorisée de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.

En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel entraîne les deux conséquences suivantes : 
Le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de la période suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel travaillé de l'année suivante. 
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.

5.7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Sur demande écrite du salarié et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés. 
En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 10 %.

5.8. Condition de prise en compte pour la rémunération des absences 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.
S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.

5.9. Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année
En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.
Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.
En cas de sortie, si le solde de RTT CADRES est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis.
En cas de solde positif, les jours de RTT CADRES sont rémunérés.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

5.10.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés 1,5 jour, en respectant les limites posées ci-après.Le 1er Mai est compté 2 jours si il est travaillé. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.

Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs ; Pour cela, une attention particulière sera portée aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un entretien annuel dédié au forfait jour.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

5.11.Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise, 
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours).
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.
Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien.
Le salarié a la faculté de demander un entretien de ce type semestriellement.

5.12.Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée du forfait jours convenus de l’article « Barème pour un forfait en jours sur l’année » de la Convention Collective.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste. 
Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

5.13.Droit à la déconnexion
L’entreprise convient de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle,

Le soir*, le weekend et pendant les jours non travaillés (y compris congés et les RTT), les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.

Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.


ARTICLE 6– SALARIÉS A TEMPS PARTIEL

6.1. Salariés concernés
La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
d’une durée annuelle inférieur à 1 607 heures

6.2. Répartition de la durée du travail
L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail. 
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié.

6.3. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année. 
Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté. 
En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année.
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois. Elle est proratisée sur la base légale du travail de 35 heures. 

6.4. Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/5 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. 
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.
Les heures ainsi effectuées sont majorées de 10%. 
Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.

6.5. Contrôle de la durée du travail
Un document individuel de décompte des heures travaillées, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous le contrôle de son Responsable de service, qui en transmet les informations auprès du service RH. 

6.6. RTT et effet d’aubaine
Les salariés à temps partiels travaillant sur une durée inférieure à 35 heures ne bénéficieront pas de RTT. De plus, lors de pause de jours de congés ils devront impérativement poser le jour non-travaillé dans une démarche d’équité entre salariés. 



TITRE 4 – TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE 1. Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

ARTICLE 2. Télétravail régulier

2.1 Les salariés éligibles 
Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité́ ou une présence physique sont exclues du dispositif. 
En revanche les travaux rédactionnels (notes, compte-rendu, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance. 
Les salariés éligibles présentent les éléments ci-dessous : 
Ayant au moins 1 an d’ancienneté́ ; 
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de Dracula Technologies
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; 
Maitrisant l’outil informatique ; 
Disposant du matériel informatique et de communication adéquats. 
Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité́. 
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé́ par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 

2.2 Lieu d’exercice principal du télétravail régulier 
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié, sauf autorisation de la direction pour un autre lieu d’exercice. 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant : 
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. 
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences. 
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Pour l’avenant initial, l’attestation d’assurance sera fournie au moment de la signature. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. 
L’espace dédié à l’activité professionnelle doit respecter les règles de sécurité électrique. La conformité des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile pour toutes les formules. 
Le salarié doit attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail. 
Un test informatique est réalisé à distance pour vérifier que l’installation au domicile du salarié lui permet de recevoir les documents électroniques de la taille de ceux circulant habituellement et de travailler à distance dans de bonnes conditions. 

2.3 Mise en place du télétravail régulier 
Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre Dracula Technologies et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord de la Direction est requis. 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière régulière, il en fait la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique. La Direction dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée. 
Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation des deux parties au télétravail. 
Cet avenant définit les missions, activités ou tâches à réaliser, le ou les jours télé travaillés, le lieu de télétravail, horaires de travail, plages où le salarié doit être joignable. 

2.4 Période d’adaptation 
Une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la structure ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par écrit. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 

2.5 Droits et obligations du télétravailleur : 
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de Dracula Technologies.
 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : 
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés,
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

2.6 Suspension temporaire du télétravail 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des publics, entreprises, partenaires, entretien avec la hiérarchie... 

2.7 Lutte contre l’isolement : 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de Dracula Technologies.

En conséquence, les volumes de télétravail autorisés s’établissent de la manière suivante :
Durée de travail hebdomadaire d’au moins 24 heures par semaine : 2 jours de télétravail par semaine maximum ;
Durée de travail hebdomadaire inférieure à 24 heures par semaine : 1 jour maximum de télétravail par semaine. 
Dans tous les cas, Le salarié ne peut pas être en télétravail sur un nombre de jour supérieur ou égal à 50% de son temps de travail.

2.8 Temps de travail et horaires de travail  
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de Dracula Technologies : le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (selon les aménagements du temps de travail prévus au présent accord). 
. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des temps déclarés par le salarié sur la base d’un système autodéclaratif. 
Chaque Responsable hiérarchique contrôlera et validera le temps de travail déclaré par chaque salarié.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux ou exerce sous forme de télétravail.  
Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de Dracula Technologies. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés. Le salarié doit être joignable sur la plage fixe de travail en fonction de son temps de travail.

Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

2.9 Régulation de la charge de travail 
Les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. Les missions, activités ou tâches qui sont effectuées dans les périodes de télétravail, ainsi que les modalités de liaison, sont définies par le responsable hiérarchique, après échange avec le salarié. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : 
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. 

2.10 Dispositif d’alerte 
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ce compte-rendu sera cosigné par la direction et par le salarié.

2.11 Dispositif de veille 
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique : 
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ou à l’inverse ne réalise pas ses heures; 
Estime qu’une bonne répartition du travail n’est pas assurée ; 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; 
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. 
La participation du salarié à cet entretien est impérative. 

2.12 Droit à la déconnexion 
Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle, de répondre à leurs mails professionnels ou à des appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail. 

2.13 Suspension du contrat de travail 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise dans les locaux ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 

2.14 Fin du télétravail régulier 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de Dracula Technologies. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. 
Le télétravailleur dispose d’une priorité pour reprendre ou occuper un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

2.15 Hygiène et sécurité 
Dracula Technologies s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
Sur demande écrite du salarié, un membre de la Direction pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur doit donner lieu à une déclaration d’accident de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. 

2.16 Equipement du télétravail régulier
Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel. 
Les équipements professionnels sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise dans les 48 heures. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sa Direction sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux du siège.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein des locaux pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème 
Dans les autres situations, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de Dracula Technologies, le jour même de la survenance de la panne. 

En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction. 
Les équipements appartenant à Dracula Technologies sont réservés à un usage professionnel exclusif. 
Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de Dracula Technologies même dans son domicile pendant les heures de travail.
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par Dracula Technologies destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à Dracula Technologies et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016. 
Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès. 
Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de Dracula Technologies accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les pièces dans lesquelles elle exerce en télétravail. 
Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,) afin que l’entreprise puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles. 
En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur par des sanctions disciplinaires.
Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail sollicite l’accord préalable de la Direction. 


TITRE 5 : NOTIFICATION ET FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 

Le présent accord est conclu unilatéralement par la Direction de Dracula Technologies dans le cadre d’une carence de représentants du personnel et du PV de carence déposé sous le CERFA N15248*04.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DREETS par le biais du portail TéléAccords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes  de Valence. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.
Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.



Fait à Valence le 14 juin 2022

En 2 exemplaires originaux

Pour la Direction, Brice CRUCHON
Président