XPERIS
Société par Actions Simplifiée 
au capital social de 30.000 euros
Siège social : 125 rue Georges Bonnac - 33000 BORDEAUX
484 216 015 RCS BORDEAUX
____________________________________________________




















Entre les soussignés :
La Société XPERIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 30.000 euros, dont le siège social est sis 125 rue Georges Bonnac - 33000 BORDEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 484 216 015,

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, es qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée "La Société",


D'une part,


Et :


Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail,

D'autre part,






Il a été préalablement rappelé ce qui suit :

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Société XPERIS a souhaité mettre en place le télétravail. 

Cette mise en place du télétravail correspond à la volonté de la Société d’agir pour améliorer les conditions de travail de ses salariés.

Cet accord a ainsi pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de répondre à leurs aspirations, de permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la Société.

Le présent accord a été établi afin de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société XPERIS et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt commun des salariés et de la Société. 

Le présent accord a été librement négocié entre les parties signataires.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
 
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET OBJET

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au Télétravail et notamment les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, lequel est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est conclu dans le cadre des dispositions L. 2232-23-1 du Code du Travail, relatives à la négociation collective, conclusion et révision des accords collectifs dans les entreprises de moins de cinquante salariés, possédant un Comité Social et Economique, dépourvues de délégué syndical.

ARTICLE 2 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail peut être régulier, occasionnel (voir article 9) ou nécessité par des circonstances exceptionnelles (voir article 10) .

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de jour effectué de manière régulière sur une période de référence et pendant une certaine durée. 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes et de la société, les parties signataires s'accordent pour considérer que les périodes en télétravail régulier ne pourront être supérieure à deux (2) journées de travail par semaine, prises par journées complètes uniquement.

Les jours de télétravail seront arrêtés mensuellement par la Direction ou le supérieur hiérarchique et communiqués au salarié, au moyen d’un planning transmis par tout moyen.

Ce planning aura pour objectif de maintenir le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié, d’assurer une permanence de salariés dans le service concerné ou les locaux de la société et de garantir un certain roulement des journées télétravaillées entre les salariés.

Il tiendra compte également, dans la mesure du possible, des désidératas des salariés.

Ledit planning pourra, en cours de mois, être modifié par la Direction ou le supérieur hiérarchique, en cas de nécessité de service ou d’opérations importantes impliquant un présentiel du salarié sur des jours planifiés en télétravail. 

Le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Enfin, il est précisé que les journées de télétravail ne sont ni reportables (journée de télétravail prévue mais non réalisée) ni cumulables.

ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES

Les modalités du présent accord concernent tout le personnel de la Société (contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée, stagiaires et alternants).

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’EGILIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il doit, en outre, être compatible avec le fonctionnement de l’équipe de travail du salarié qui souhaite rejoindre ce dispositif. 

Enfin, le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 

A ce titre, les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
l’autonomie du salarié qui doit être suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché, 
l’occupation d’un poste qui doit pouvoir être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail (le salarié doit pouvoir disposer d’une espace de travail dédié) et de bénéficier d’un accès internet et d’un réseau téléphonique,

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs.

En revanche, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de la Société, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité managériale obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise.

Il est précisé que les salariés handicapés pourront accéder au télétravail dans le respect des conditions d’éligibilité susvisées et selon les mêmes modalités que celles prévues au présent accord.

Au besoin, il pourra être fait appel au Médecin du travail afin d’apprécier la compatibilité du poste de travail en télétravail avec la situation de travail, voire mettre en place des équipements adaptés.

ARTICLE 5 – MODALITE DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Il est subordonné à l’accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité visées à l’article 3 ci-avant et des conditions visées à l’article 2 des présentes.  

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la Direction ou le supérieur hiérarchique par écrit (LRAR, courrier remis en main propre ou courrier électronique). 

Au cours d’un entretien, la Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

La Direction aura ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Le refus de la Direction doit être motivé. 

Les principaux motifs de refus du télétravail peuvent être notamment :

le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d'impossibilités techniques ou fonctionnelles,
la présence nécessaire du salarié dans les locaux de la Société,
la désorganisation de l'activité au sein de l'équipe de travail,
une autonomie insuffisante du salarié.





ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL  

Article 6.1. Organisation du télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Aussi, le salarié en situation de télétravail et la Direction ou le supérieur hiérarchique devront respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment :

le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
le respect des durées maximales de travail pour les salariés en décompte horaire savoir : 
la durée maximale de travail est de 10 heures par jour ;
la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours, il est rappelé que ces derniers doivent respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

En revanche, ils ne sont pas soumis aux durées maximales de travail susvisées. 

Il n’en demeure pas moins que les durées de travail des salariés concernés doivent être raisonnables.

A ce titre, la Direction s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’entreprise.

Les parties conviennent également que, l’exécution de l’activité du salarié en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

La Direction fixera ainsi, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (que cela soit par e-mail, téléphone, messagerie interne, …), s’inscrivant dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de la Société.

Il est également rappelé que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail habituel.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société. 

La Direction veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant, sauf situation exceptionnelle, à ne pas contacter le salarié hors des limites des horaires d’ouverture et de fermeture de la Société.

Enfin, en cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité, il devra en informer immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de la Société afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 6.2. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié et doit être communiqué au préalable à la Direction.

Dans le lieu de télétravail, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité et permettre un aménagement en poste de travail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’employeur et le Comité Social et Economique peuvent, le cas  échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur devra aussi être assuré pour l’activité professionnelle à son domicile.

Aussi, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, il devra ainsi informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’employeur et devra remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant le matériel de l’employeur.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de changement de lieu de télétravail et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Le télétravail pourra s’effectuer ponctuellement dans un lieu différent du domicile habituel du salarié, sous réserve de l’accord express et préalable de la Société. Pour cela, le salarié devra en faire la demande écrite, quelqu’un soit la forme, à la Direction ou à son supérieur hiérarchique.

Ce lieu devra correspondre aux conditions fixées par l’accord.

Article 6.3. Procédure de contrôle de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

En conséquence, il ne devrait pas y avoir de dépassement en terme de temps de travail.

Cependant, en cas de charge de travail jugée excessive par le salarié, celui-ci devra contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver rapidement des solutions appropriées. 

Enfin, chaque année, l’employeur et le salarié doivent, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, mener un entretien individuel relatif au télétravail au cours duquel il sera notamment évoqué les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail du télétravailleur.

ARTICLE 7 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Article 7.1. Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de six mois. 

Cette période doit permettre à la Direction de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Direction ou le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

A l’issue du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail. 

Article 7.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 

Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la Société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

A l’issue du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail. 

Article 7.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de la Direction ou du Salarié. 

Dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 7 jours.

Article 7.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme (durée déterminée). 

Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

ARTICLE 8 - MODIFICATION DE LA SITUATION DU SALARIE

En cas d’évolution de la situation du salarié (tels que notamment, changement de service, mutation, passage à temps partiel…) la situation de télétravail sera réexaminée avec la Direction afin d’apprécier la compatibilité de cette situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. 

Dans ce cadre, la Direction comme le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et modalités prévues aux articles 7.1 et 7.2 du présent accord. 

En cas de changement du lieu du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

ARTICLE 9 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des raisons professionnelles ponctuelles, ou à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles (ex : enfant malade, rendez-vous médical,…), ou à des évènements extérieurs. (ex : conditions climatiques rendant le trajet impossible…).

Les parties conviennent que le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 12 (douze) jours par année civile. 

L’opportunité de recourir au télétravail occasionnel est, par nature temporaire, et ponctuelle, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. 

Ainsi, les périodes en télétravail occasionnel ne pourront être supérieure à deux journées de travail par semaine prises par journées complètes uniquement, sauf accord de la direction ou du supérieur hiérarchique pour une durée supérieure en cas de circonstances exceptionnelles à l’origine de la demande télétravail occasionnel.

La demande préalable de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (courrier remis en main propre ou courrier électronique) auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. 

Cette demande comprendra a minima : 

l’identité du salarié sollicitant de recourir au télétravail occasionnel, 
la date (ou les dates) souhaitée(s) du télétravail occasionnel,
le motif de la demande du télétravail occasionnel. 

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes. 

ARTICLE 10 - CAS PARTICULIER DU TELETRAVAIL EN PERIODE DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en vertu de l’article L.1222-11 du Code du travail.

La décision de mettre en œuvre le télétravail, relève alors du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié (le principe du volontariat est écarté, ainsi que toute condition d’ancienneté).

Le télétravail est, dans ce cas, régi par les dispositions légales et règlementaires applicables.

ARTICLE 11 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la Société et aux événements organisés par cette dernière, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la Société et sa participation aux événements collectifs de cette dernière le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de la Société.

Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Le salarié télétravailleur bénéficie enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

ARTICLE 12 - CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur portera notamment une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En outre, le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, la disponibilité et l’intégrité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

En toute hypothèse, le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s’assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu le plus en sécurité possible. 

ARTICLE 13 - EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE

Article 13.1. Equipement du télétravailleur 

La Société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel mis à disposition par la Société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la Société, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la Société.

Article 13.2. Restitution des équipements

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail régulier, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 


Article 13.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 euros sera versée par la Société au salarié en télétravail au titre de la prise en charge des frais de téléphonie mobile et internet.

ARTICLE 14 - REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail relatives aux accords collectifs.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux accords antérieurs et aux dispositions contraires existantes résultant d’usages ou d'engagements unilatéraux antérieurs.

Au cas où les dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.

ARTICLE 15 - CLAUSE D'ARBITRAGE

En cas de difficulté d'interprétation ou d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront dans un délai d'une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente.

Une décision sur le litige soulevé sera prise par les parties signataires dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

ARTICLE 16 - SUIVI DE L'ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par une commission composée :

un représentant de la Direction ;
les membres du Comité Social et Economique.

La commission sera chargée, chaque année ou sur demande d'une des parties signataires de l'accord :

- d'examiner les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation de l'accord ;
- de suivre la mise en œuvre du télétravail ;
- de proposer des mesures d'ajustement.




ARTICLE 17 – DUREE - CONDITIONS DE DENONCIATION ET DE REVISION

17.1. Durée de l'accord

Le présent accord sera applicable à compter du 1er janvier 2022 et se substituera de plein droit à tout accord d’entreprise et avenants, ayant le même objet, signés antérieurement et en vigueur à ce jour dans la Société.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

17.2. Modification de l'accord

Toute disposition modifiant les dispositions du présent accord fera l'objet d'un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

17.3. Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois.

Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce et fera l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du Travail.

ARTICLE 18 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera transmis à la Commission paritaire de branche et auprès du Secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de BORDEAUX en un exemplaire.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ().

Ces formalités conditionnent son entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la convention collective.

Fait à BORDEAUX
En 5 exemplaires
Le 10 novembre 2021