ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AINSI QUE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)


ENTRE LES SOUSSIGNES

Le CERFACS

représenté par 
agissant en qualité de Directrice

ET

Le SYNDICAT CFDT CHIMIE ENERGIE MIDI-PYRENEES

représenté par 
agissant en qualité de Délégué Syndical

Il est convenu ce qui suit :

Préambule
 
Le précédent accord de 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes arrivant à son terme, les parties ont décidé dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes de traiter également des mesures sur la qualité de vie au travail, thème abordé habituellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les parties signataires souhaitent dans le cadre de cet accord porter la périodicité des négociations relatives aux thèmes faisant l’objet de cet accord, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, à la durée prévue à cet accord à savoir quatre (4) ans. 

Le présent accord est basé sur le diagnostic qui est réalisé chaque année sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, disponible dans la BDES.

Cadre de la réflexion et de la négociation : 

Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de  permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante :

		- Réunions du CE le 22/05/18 et 18/06/2018 en présence du Délégué syndical : présentation de la situation comparée des femmes et des hommes au CERFACS ainsi que du bilan et de l’évaluation des actions prises dans le cadre de l’accord d’entreprise de 2015 ;
		- Réunion CSE du 14/09/2018 en présence du Délégué syndical après communication via la BDES des informations sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, nouvelle présentation en présence des nouveaux représentants du personnel ;
		-Réunion CSE le 15/10/2018 : discussions sur les domaines d’actions et mesures ;
		- Discussions le 9/11/18, le 19/11/18 lors de négociations annuelles obligatoires avec Monsieur       : décision d’inclure la QVT dans l’accord sur l’égalité homme/femme ;
		- Réunion CSE le 19/11/18 : Présentation de l’accord
		-Réunion CSE le 14/12/18 : Consultation, accord favorable

Article 1er : Cadre juridique

Le présent accord est conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du code du travail et tout spécialement des articles L 2242-8 à L 2242-12 qui concernent la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CERFACS, quelque soient :
			-la nature de leur contrat de travail,
			-leur fonction,
			-leur durée de travail.

Article 3 : Objet

L’objet du présent accord est relatif tout d’abord à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail et portera également sur les mesures permettant de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Qualité de vie au travail

Il est rappelé que l’ANI du 19/06/2013 défini la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Dans ce cadre, les parties ont décidé de mesures portant sur les thèmes suivants :

Article 4-1 : Mesures favorisant l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Il est rappelé qu’en matière d’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle, les mesures suivantes existent au Cerfacs :
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salariés, père ou mère, bénéficient d’une absence rémunérée de deux heures pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.
Congé pour maladie d’un enfant
Les salariés, père ou mère, bénéficient d’un congé rémunéré de 3 jours par année civile afin de rester au chevet de leur enfant malade.

Ces mesures sont complétées dans la cadre de cet accord par les dispositions ci-après prévues dans l’article relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 4-2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Le Cerfacs affirme son attachement à lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement et plus largement de gestion de son personnel qui doit permettre l’intégration de tout salarié dans l’entreprise sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. 
Les parties signataires ont souhaité ainsi rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées tels que ceux résultant de l’article L 1142-1 du code du travail ou plus largement de l’article 225-1 du Code pénal.

Les mesures mises en œuvre dans l’article ci-après relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes viennent conforter les dispositions précitées.

Article 4-3 : Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chaque année, dans le cadre de la consultation des représentants du comité social et économique, il est présenté les différentes actions menées par l’entreprise afin de satisfaire, du moins en partie, son obligation d’emploi. Toutes ces données sont consultables dans la BDES.

Les Parties envisagent d’étudier un projet portant sur une action de sensibilisation des personnels au handicap.

Article 4-4 : Couverture prévoyance et frais de santé des salariés

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un contrat collectif de prévoyance « Décès, Incapacité de travail et Invalidité » ainsi qu’un contrat collectif « complémentaire santé » qui ont fait l’objet d’un accord d’entreprise signé respectivement le 18 juin 2018 et le 7 juillet 2017.

Les parties ont convenu de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place.

Article 4-5 : Exercice du droit d’expression

Dans ce cadre, les Parties ont décidé des objectifs suivants ainsi que les mesures permettant d’y parvenir.

1er objectif : Améliorer la compréhension de la stratégie et du positionnement de l’entreprise

Afin de donner du sens au travail réalisé, il est important que chacun ait une bonne compréhension de son rôle au sein de l’entreprise qui passe par une connaissance des objectifs et de la stratégie de l’entreprise. 
Dans ce but, la Direction organisera chaque année une réunion du personnel pour présenter les orientations stratégiques de l’entreprise et permettre d’échanger sur cette thématique.

2ème objectif : Favoriser l’exercice du droit d’expression au niveau de chaque équipe

Portée du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre au personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Réunions permettant l’expression des salariés
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre d’une réunion annuelle organisée avant fin juin, à l’initiative du responsable d’équipe au niveau de chacune des équipes : CFD, ALGO, GC/AE, CSG/COOP et Admin. 
Peuvent participer à cette réunion tous les salariés de l’équipe, quel que soit leur statut.
Une salle de réunion dans les locaux de l’entreprise sera mise à la disposition des équipes.
Le responsable d’équipe fixe la date, l’heure et la durée de la réunion.
Afin de préserver la spontanéité des débats, aucune obligation d’établir préalablement un ordre du jour n’est requise.
A la fin de chaque réunion, le responsable d’équipe transmettra aux membres de l’équipe et à la Direction une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés par le personnel au cours de cette réunion.
Un bilan annuel, des demandes, propositions et avis exprimés par le personnel ainsi que des suites données, est présenté au Comité Social et Economique. Un exemplaire de ce bilan est communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise par l’intermédiaire des délégués syndicaux. 
Ce bilan sera consultable par tous les personnels sur le site intranet de l’entreprise.
Indépendamment de ce bilan, les réponses aux demandes, propositions et avis feront l’objet, d’une information, d’une consultation ou d’un accord avec le Comité Social et Economique.

Droit d’expression du personnel d’encadrement
Ce droit d’expression est organisé de façon identique à celui décrit dans le paragraphe précédent. 
Peuvent participer à ces réunions tous les salariés occupant les postes de chercheurs séniors, ingénieurs de recherche et informatique, cadres administratifs de l’entreprise.
La mise en œuvre et le suivi de ce dispositif seront assurés dans les conditions prévues au paragraphe précédent.

Liberté d’expression
Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction, ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Article 4-6 : Exercice du droit à la déconnexion

En application de l’article L 2242-17 7° du code du travail, les Parties ont décidé des modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. Les Parties s’engagent à promouvoir une gestion raisonnée des technologies de l’information et la communication (TIC) au service du bon fonctionnement de l’entreprise et respectueuse de la vie personnelle des salariés au travers de 3 axes.

1er axe : Vigilance partagée
Chaque utilisateur doit se servir des moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle.
Ainsi, sauf cas exceptionnels justifiés par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés :
-le soir et le week-end ;
-pendant les périodes de repos du salarié, ni pendant les périodes de suspension (congés, JRTT, arrêt maladie, etc.).
Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations qui leurs sont adressées durant ces périodes. 

2ème axe : Equilibre et pertinence dans l’utilisation des outils de communication
Chaque salarié est le garant de l’équilibre de vie et de la cohésion d’équipe. Il doit, par l’utilisation qu’il fait des outils de communication numérique, promouvoir les bonnes pratiques.
Ainsi, il est recommandé à chaque salarié de :
-s’interroger sur le moment opportun d’envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur ;
-ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-s’interroger sur la pertinence de l’outil de communication utilisé et notamment la pertinence de la messagerie au regard des autres outils ou mode de communication : face à face, téléphone, etc.. ;
-privilégier les échanges directs (téléphone, visioconférence, face à face) lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés ou lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ;
-s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-utiliser avec modération la fonction « cc » et « répondre à tous » ;  
-indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

3ème axe : Sensibilisation des salariés
L’usage raisonné des outils passe par une communication ciblée auprès des salariés.
Des actions de communication et de sensibilisation au bon usage des outils numériques seront réalisées :
-sensibilisation des nouveaux arrivants et insertion de ces dispositions dans le livret d’accueil ;
-informations disponibles sur le site intranet de l’entreprise.

Article 5 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et sa volonté de développer la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, un gage de cohésion sociale et d’efficacité.
Depuis 2011, le Cerfacs met en œuvre un certain nombre d’actions, afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’il entend poursuivre dans le cadre du présent accord.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes (disponible dans la BDES), présentée au Comité social et Economique et au Délégué Syndical, met en évidence un traitement identique entre les femmes et les hommes tant dans le domaine de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, de la qualification, de la classification, des conditions de travail, de la sécurité et santé au travail, de la rémunération effective que de l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il résulte toutefois de ce diagnostic que le personnel féminin représente seulement 29% de l’effectif global en 2017. Si les femmes sont bien représentées au niveau de l’administration- informatique, ce n’est pas le cas de la Recherche, cœur même de l’activité de l’entreprise, où ce taux tombe à 20% en 2017 (taux en diminution sur les 3 dernières années). Il apparaît cependant que cette sous-représentation du personnel féminin à la Recherche n’est que l’illustration du nombre de femmes présentes dans les Ecoles d’Ingénieurs et Universités « cible » de recrutement du Cerfacs. Ainsi, dans ces Ecoles et Universités, le pourcentage moyen de femmes s’élève à 19% et chute à 17% dans les filières « mécanique et aéronautique » qui est la source de recrutement de l’équipe « Mécanique des fluides », équipe la plus importante en nombre du Cerfacs.
Cette sous-représentation féminine trouve également son origine au niveau de l’embauche des stagiaires, principale source de recrutement des jeunes chercheurs au Cerfacs. L’effectif féminin des stagiaires qui est de l’ordre de 10% sur les 3 dernières années est, en effet, en diminution.

En conséquence, les parties souhaitent négocier le présent accord sur la base des actions déjà menées dans ce domaine et affichent l’ambition de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes :
-en poursuivant la féminisation de son effectif et en particulier celui de la Recherche ;
	-en veillant au maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
	-en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Dans le cadre du présent accord, il a donc été retenu par les signataires du présent accord les trois domaines d’action ci-après en vue de renforcer la promotion de ce principe d’égalité. Pour chaque domaine d’action, il sera fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre accompagnés d’indicateurs chiffrés.
L’entreprise rappelle également qu’elle a toujours veillé à lutter contre les incivilités et les propos sexistes de quelque nature que ce soit.

Article 5-1 : 1er domaine d’action : L’embauche

5-1-1 : L’application du principe d’égalité au sein de l’entreprise
- Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
- Les offres d’emploi s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Elles sont rédigées de telle façon que les emplois concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

5-1-2 : Objectifs de progression

Objectif : Renforcer le taux de féminisation de la Recherche au Cerfacs afin d’améliorer l’équilibre femmes-hommes de l’entreprise

Action : Suite aux conclusions du diagnostic précité, il s’avère essentiel d’une part de tenter de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières sources de recrutement du Cerfacs et d’autre part de les inciter à rejoindre notre entreprise. En conséquence, le Cerfacs doit communiquer sur ses métiers et sur son offre de formation.
Pour y parvenir, des actions de communication et de formation seront réalisées sur les thématiques de recherche du Cerfacs en missionnant des femmes et des hommes chercheurs auprès des Ecoles, des Universités et des associations chargées de promouvoir l’égalité femme/homme.

Objectif chiffré : 	
- Tendre vers un taux de féminisation global de l’entreprise de 30%
- Organisation d’une formation/intervention par an auprès d’Ecoles et/ou Universités et associations


Indicateurs de suivi : 	-Répartition de l’effectif global par sexe
				-Répartition de l’effectif Recherche par sexe
-Statistiques en matière de répartition femmes-hommes des principales écoles d’ingénieurs ou filières universitaires, sources de recrutement du personnel recherche de l’entreprise.
-Bilan des actions de communication et formation

Article 5-2 : 2ème domaine d’action : La rémunération effective

5-2-1 L’application du principe d’égalité au sein de l’entreprise
Le travail à temps partiel choisi par les salariés
L’entreprise s’est efforcée de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par le salarié. Toutes les personnes recrutées à l’origine à temps partiel se sont vues proposer un passage à temps plein. Il est à noter que les personnels ayant souhaité passer à temps partiel sont soumises aux mêmes conditions de rémunérations et d’évolutions salariales, de promotion ou d’accès à la formation que les salariés à temps plein.
Congé de maternité/paternité ou d’adoption et congé parental sans incidence sur le déroulement de carrière
L’entreprise revalorise les situations des salariés de retour de leur congé de maternité, d’adoption ou parental en leur appliquant les augmentations générales correspondant à leur période d’absence. 
Garantie de maintien du salaire par l’entreprise durant le congé de maternité, d’adoption et paternité 
Pendant le congé de maternité, d’adoption ou paternité du salarié, l’entreprise s’engage à verser un complément de rémunération en complément des indemnités de Sécurité Sociale dont peut bénéficier le salarié afin d’assurer le maintien du salaire net du salarié dès le 1er jour d’arrêt de travail pour maternité, adoption ou paternité, sans condition d’ancienneté et ce, pendant la durée légale desdits congés. A ce titre, l’entreprise est subrogée par le salarié dans ses droits aux indemnités versées par la Sécurité Sociale.
Par « maintien du salaire net » on entend le salaire net dont le montant est celui existant au moment de l’arrêt de travail et qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement.
Cette garantie de maintien de salaire par l’entreprise n’est valable que durant l’exécution du contrat de travail du salarié ; cette garantie est exclue du dispositif de maintien des garanties (portabilité) prévu lors de la rupture du contrat de travail.

5-2-2 : Objectif de progression

1er objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalente.

Action : La grille de salaires mise en place dans le cadre de l’accord sur les statuts des personnels du 12/12/2017 est établie sans aucune différenciation entre les femmes et les hommes. L’analyse effectuée chaque année, dans le cadre de la situation comparée des femmes et des hommes, disponible dans la BDES, confirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 
Pour autant, afin de s’assurer de la poursuite de cette garantie de salaire à l’embauche, il sera réalisé une analyse comparée entre les femmes et les hommes portant sur les salaires d’embauche sur le même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalente.

Objectif chiffré prévu : Etre en mesure de justifier par des éléments objectifs de 100% des écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes à l’embauche

Indicateur de suivi : Indicateurs chiffrés présentés annuellement au Comité Social et Economique sur la situation comparée des femmes et des hommes, disponibles dans la BDES, sur l’analyse des écarts de rémunérations à l’embauche.

2ème objectif : S’assurer que l’évolution des rémunérations tout au long de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, les résultats, l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe

Action : Dans le cadre de l’accord portant sur les statuts des personnels en date du 12/12/2017, l’entreprise a mis en place un système d’évaluation basé sur des critères objectifs sans considération de sexe. Concernant le personnel de la Recherche, la procédure d’évaluation décrite dans cet accord prévoit en outre, une analyse du dossier du salarié par un Comité d’évaluation, dont la composition garantie une démarche objective, qui rend un avis permettant à la Direction de décider des promotions.
Les données chiffrées communiquées font ressortir l’absence d’écart de traitement lié au genre. 
Pour autant, l’entreprise continuera de veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en présentant une analyse comparée de la rémunération moyenne brute des femmes et de la rémunération moyenne brute des hommes par catégorie professionnelle telle qu’elle résulte des statuts des personnels de l’entreprise.

Objectif chiffré prévu : Etre en mesure de justifier par des éléments objectifs de 100% des écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle

Indicateur de suivi : Indicateurs chiffrés présentés annuellement au Comité Social et Economique sur la situation comparée des femmes et des hommes, disponibles dans la BDES, sur l’analyse des écarts de rémunérations par catégorie professionnelle.

Article 5-3 : 3ème domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

5-3-1 L’application du principe d’égalité au sein de l’entreprise
L’entreprise met en place un certain nombre de mesures afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale déjà décrites précédemment à l’article 4 comme l’aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire et le congé pour maladie d’un enfant.

5-3-2 Objectifs de progression 

1er objectif : Favoriser l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie familiale en renforçant la prise en compte de la parentalité dans les parcours professionnels

L’entreprise entend poursuivre les actions déjà mises en œuvre dans le cadre du précédent accord dans le cadre de cet objectif en :
-proposant à tout salarié qui le souhaite, avant son congé de maternité, d’adoption, ou parental d’éducation, un entretien spécifique afin d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel…).
-en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer leur activité professionnelle tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales

Objectif chiffré : 
-100% des salariés avant leur congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation se verront proposer un entretien.
- 100% des réunions doivent se conformer à ces recommandations.

Indicateurs de suivi : 	-Nombre de salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
				-Nombre de propositions d’entretien
-Nombre de réunions ne se conformant pas à ces recommandations.


2ème objectif : Favoriser le passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive
Cette modalité a été prévue initialement dans l’accord relatif au contrat de génération signé le 01/04/2016 dont le terme est prévu le 31/03/2019 ; les parties signataires souhaitent dans le cadre de cet accord proroger cette disposition dans les mêmes conditions.

L’objectif est de faciliter la fin de carrière du personnel de l’entreprise dont la plupart est entrée tardivement dans le monde professionnel et de lui permettre ainsi d’aménager son temps de travail jusqu’à l’obtention de sa retraite à taux plein soit parce qu’il a atteint l’âge légal de la retraite à taux plein soit parce qu’il a cotisé le nombre de trimestres suffisants pour prétendre à cette retraite à taux plein.

L’article 18 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraite modifie les conditions d’ouverture du droit à la retraite progressive prévues à l’article L. 351-15 du code de la sécurité sociale de la façon suivante :
- le salarié doit avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération (article L 351-1 CSS 1er alinéa) diminué de deux années, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
- le salarié doit justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes mentionnée au 2° de l’article L.351-15 CSS et fixée à 150 trimestres au régime général et, le cas échéant, dans un ou plusieurs autres régimes obligatoires (article R 351-39 CSS) ;
- le salarié doit exercer une activité à temps partiel dont la durée ne peut pas être inférieure à 40% ou supérieure à 80% de la durée légale ou conventionnelle applicable à l’entreprise (Article R 351-41 CSS).

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pour prétendre à une retraite progressive ont la possibilité de liquider une partie de leur pension de retraite telles que précisées à l’article R 351-41 CSS, tout en poursuivant une activité salariée à temps partiel.

Pour des raisons d’organisation de l’activité, toute demande de passage à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive issue de la loi de 2014, devra faire l’objet d’un accord de la Direction. 
Le salarié qui souhaite passer à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive devra présenter sa demande à la Direction au moins 4 mois avant la date à laquelle il souhaiterait que son temps de travail soit réduit. La Direction disposera d’un délai de 2 mois pour instruire sa demande. 

Dans tous les cas, cette demande de passage à temps partiel devra se conformer aux conditions suivantes :
Le salarié doit avoir au moins 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
Le salarié doit exercer son activité à temps plein au moment du passage à temps partiel ;
Si le salarié a l’âge légal de départ à la retraite au moment de sa demande de passage à temps partiel, le salarié ne peut pas liquider sa retraite à taux plein ; 
La durée du temps partiel est équivalente à 80% de la durée du travail applicable au Cerfacs ; 
Le salarié s’engage à liquider, à son initiative, sa retraite dès l’obtention de sa retraite à taux plein (atteinte âge légal de la retraite à taux plein ou nombre de trimestres suffisants pour prétendre à une retraite à taux plein).

En cas d’acceptation par le Cerfacs de la demande de passage à temps partiel, dans les conditions décrites ci-dessus, et afin de garantir au salarié un niveau équivalent en termes de droits à la retraite à celui qu’il aurait eu s’il avait continué à travailler à temps plein, le Cerfacs prendra en charge les cotisations patronales de retraite de sécurité sociale et complémentaire calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide également de cotiser sur ledit salaire reconstitué.

Le passage à temps partiel sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail en conformité avec les conditions décrites dans le présent article.

Objectif : 100% des salariés qui en font la demande et qui remplissent les conditions ci-dessus pourront bénéficier du dispositif de « Passage à temps partiel dans le cadre de la retraite progressive ».

Indicateur de suivi : 	
- Nombre de salariés remplissant les conditions et demandant à bénéficier de ce dispositif
- Nombre de demandes accordées par sexe et catégorie


Article 6 : Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité social et Economique au travers de la BDES et d’informations complémentaires en tant que de besoin permettant de faire ressortir notamment :
	-une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
	-le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;
	-l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
	-les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.


Article 7 : Formalités de dépôt, publicité et communication au personnel

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site   Un exemplaire original sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Il sera remis un original à chacune des parties signataires.

Un exemplaire de cet accord sera communiqué au Secrétaire du Comité Social et Economique.
Un exemplaire de cet accord sera affiché sur l’emplacement prévu à cet effet et mis à la disposition du personnel sur le site intranet de l’entreprise. 


Article 8 : Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur au 1er décembre 2018. Cet accord prendra fin à l’échéance de son terme prévu le 30 novembre 2022.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée. Conformément aux articles L 2242-1 et L2242-10 du Code du travail, la périodicité des négociations relatives aux deux thèmes faisant l’objet du présent accord est donc portée à quatre ans.

Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, toute partie visée par cet article et dans les conditions prévues par ce texte peut demander à tout moment une révision de l’Accord.
Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties.
Ces parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision de substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toulouse, le 14 décembre 2018 en quatre exemplaires

Pour le CERFACS							Pour la CFDT






						
Directrice								Délégué Syndical