ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RÉGISSANT 
LE STATUT COLLECTIF DE LA SEM BMa




ENTRE :


La société BREST METROPOLE AMENAGEMENT (« BMa »), Société d’Economie Mixte à Conseil d’administration, dont le siège est situé 9 rue Duquesne à Brest (29 000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Brest sous le numéro B 490 982 477, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale, 

D’une part,


ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,

	
	Ci-après dénommées « Les parties »






Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PRÉAMBULE


Les Sociétés BMa SEM et BMa SPL se sont engagées à faire évoluer leur organisation afin de sécuriser la mutualisation du personnel amené à travailler pour l'une ou l'autre de ces structures et cela au travers de la création d'un Groupement d'employeur (« BMa GE »). Cette évolution s’inscrit dans une réflexion menée à compter de l’été 2020. Le principe du groupement d’employeur a été présenté en Conseil d’administration du 15 septembre 2020, délibéré en séance du 6 décembre 2022, présenté au CSE et à l’ensemble du personnel lors de réunions successives qui se sont tenues depuis le printemps 2022.

La Direction a, à cette occasion, pris l’engagement de reconnaitre une Unité Economique et Sociale entre les trois entités BMa (GE/SEM/SPL) avec la volonté de maintenir les avantages sociaux existants au sein de BMa SEM, tout en actualisant les dispositions conventionnelles aux nouvelles exigences légales et réglementaires et à les adaptant aux évolutions de l’activité et du fonctionnement de l’entreprise. 

Afin de doter ces trois entités d’un statut social harmonisé et favoriser le transfert du personnel au sein de BMa GE, le présent accord devient le cadre juridique global qui a vocation à constituer le socle social de référence de la future Unité Economique et Sociale reconnue entre le GE et ses membres (BMa SEM et BMa SPL).

C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité ouvrir une période de négociation avec la délégation syndicale en vue d’aboutir à la conclusion d’un nouvel accord collectif qui a vocation à se substituer aux accords jusqu’alors en vigueur au sein de BMa SEM et qui constituera ainsi le nouveau statut social de référence.

Un accord de méthode avec la délégation syndicale a ainsi été conclu le 25 juillet 2022 afin de définir le déroulement, le périmètre et les thèmes de cette négociation, qui a débuté à compter du mois de septembre 2022.

8 réunions successives ont été organisées portant sur les thèmes suivants : 

21 septembre 2022 : Rappel des objectifs, contrats de travail, recrutements, classification professionnelle et fin du contrat de travail ; 
19 octobre 2022 : Salaires, Œuvres sociales et Protection sociale ;
22 novembre 2022 : Congés et Aménagement du temps de travail ; 
14 décembre 2022 : Organisation et relations sociales et économiques avec la SEM et la SPL (UES), véhicules juridiques retenus pour la sécurisation des éléments négociés, éléments de garantie apportés par les membres du GE et autres dispositions permettant de réduite les incertitudes du projet ; 
17 janvier 2023 : Retour sur les échanges des quatre premières réunions de négociation et accord d’intéressement ; 
14 février 2023 : Bilan des points restants à arbitrer – Présentation d’un projet d’accord d’entreprise à la Délégation syndicale et discussions autour de cette proposition ; 
21 mars 2023 : deuxième lecture du projet d’accord et derniers points d’arbitrage ; 
7 avril 2023 : signature de l'accord.

A cette occasion, des propositions ont été faites par BMa SEM sur chaque bloc de négociation et fait l’objet d’une discussion avec la délégation syndicale en vue de la finalisation d’un nouvel accord collectif valant statut collectif de référence et qui sera entériné dans le cadre d’un accord de transition pour maintenir ces avantages au sein du futur Groupement d’employeurs.

La Société BMa SEM a parallèlement procédé à la dénonciation de l’accord collectif conclu en septembre 2007 ainsi que de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail en novembre 2006.

Au terme de cette négociation, les parties sont convenues d’adopter le présent accord collectif de substitution, dont les modalités de négociation et de conclusion sont établies conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et L. 2232-16 et suivants du Code du travail. 


CHAMP D’APPLICATION – BÉNÉFICIAIRES  

Le présent accord a vocation à régir les relations de travail entre la BMa SEM et l’ensemble de son personnel, quelle que soit leur date d’embauche, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, d’un contrat d’alternance ou de professionnalisation, sans condition d’ancienneté. 

Les dispositions du présent accord complètent et précisent celles qui résultent soit du Code du travail, soit de la convention collective nationale SYNTEC applicable de plein droit au sein de BMa.

A ce titre, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux précédents accords d’entreprise, usages et engagements unilatéraux préexistants en vigueur à la date de signature du présent accord et ayant le même objet. 

Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord prévalent en cas de dispositions contraires portant sur le même objet. 



TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL


CHAPITRE 1 – ENGAGEMENT 

Chaque engagement donne lieu à l’élaboration d’un contrat de travail écrit, établi en double exemplaire, et signé des deux parties. 

Le contrat fait référence aux textes conventionnels applicables et précise notamment la durée du travail, les éléments de rémunération, la fonction, la catégorie, le positionnement du collaborateur en référence à la grille de classification SYNTEC, ainsi que, le cas échéant, la période d’essai et une clause de mobilité géographique.  

Il est en outre rappelé que toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail en vertu des exigences légales et jurisprudentielles fera l’objet d’une proposition au salarié concerné d’un avenant à son contrat de travail.  

Dans le cadre des transferts de personnel entre les entités BMa, les parties conviennent expressément d’entériner, dans le contrat de travail ou l’avenant conclu à cette occasion, une clause relative à la reprise de l’ancienneté et une clause relative à l’intégration du supplément familial d	ans le salaire du base pour ceux qui en bénéficiaient au jour du transfert.


CHAPITRE 2 – ANCIENNETE 

Les parties signataires s’accordent pour considérer comme temps de présence dans l’entreprise pour le calcul de l’ancienneté : 

le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans l’entreprise, quelles que soient les modifications juridiques intervenues dans la nature juridique de celle-ci ; 

L’ancienneté des salariés de l’ex-SEMAEB transférés le 1er octobre 2006 ainsi que des salariés de l’ex-SEM TCSP transférés le 1er août 2016 (fusion-acquisition) au titre de leur ancienneté acquise au sein de ces structures avant leur transfert au sein de BMa SEM, notamment en cas de transfert de leur contrat de travail au sein d’une autre entité BMa (GE ou SPL). 

le temps passé dans les différentes structures BMa (SEM/SPL/GE), quel que soit le lien contractuel d’origine entretenu par le salarié avec l’une de ces trois structures, notamment dans le cadre d’un transfert ou d’une mutation entre ces entités.


CHAPITRE 3 – PERIODE D’ESSAI

Article 1 – Objet de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Quelle que soit sa durée, la période d’essai doit être mentionnée au contrat de travail du salarié.
Article 2 – Contrat de travail à durée indéterminée 

Durée initiale de la période d’essai 

Par référence aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature du présent accord, la durée initiale de la période d’essai est fixée à :

4 mois pour les cadres et les cadres supérieurs ;
3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; 
2 mois pour les employés et ouvriers.


Durée et conditions de renouvellement de la période d’essai

Les conditions et durées de renouvellement sont régies par les dispositions de la Convention Collective nationale des Bureaux d’Etudes techniques (SYNTEC).

Ainsi, la période d’essai initiale pourra être renouvelée une fois, sous réserve que cette possibilité soit expressément prévue dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pour une durée égale à : 

4 mois pour les cadres ; 
3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise ; 
2 mois pour les ouvriers et les employés. 

Le renouvellement de la période d’essai fera l’objet d’un accord écrit, signé des deux parties, avant la fin de la période d’essai initiale.  


Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, sans approbation de l’autre partie et sans indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise et de l’auteur de la rupture, fixé comme suit : 




Article 3 – Contrats de travail à durée déterminée 

Durée de la période d’essai 

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

En référence aux dispositions légales, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.


Délai de prévenance en cas de rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est fonction de la durée de période d’essai, telle que fixée dans le contrat de travail : 



CHAPITRE 4 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE 

Les parties conviennent expressément que toute mutation géographique, à la demande de la Direction, à plus de 50 kilomètres du siège de BMa situé à Brest, sera subordonnée à l’accord exprès du salarié, sauf si l’intéressé est tenu par une clause de mobilité plus large dans son contrat de travail. 

Une mutation dans un périmètre de moins de 50 kilomètres de l’ancien lieu de travail correspondant au même bassin d’emploi et au même secteur géographique constitue en revanche un simple changement des conditions de travail. 

CHAPITRE 5 – ENTRETIENS ANNUEL ET PROFESSIONNEL

Chaque année, un entretien (dit entretien annuel) est organisé par l’employeur avec chaque salarié afin d’examiner sa situation au regard de sa fonction, le bon avancement des dossiers dont il a charge, les résultats obtenus au cours de l’année et les objectifs pour l’année à venir. Cet entretien a également pour objectif de permettre au salarié de s’exprimer sur son ressenti au regard de l’entreprise, de l’organisation du travail ainsi que sur sa charge de travail.

Un guide d’entretien est adressé préalablement ; cette grille remplie sera signée par les deux parties.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur et/ou toute personne qui lui serait substituée, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. 

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels susmentionnés ainsi que d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et/ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 




TITRE II – CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES 



Il est rappelé, conformément à l’article L. 2253-1 du Code du travail issu de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, que les classifications professionnelles relèvent de la compétence exclusive de la Branche, de sorte que la grille de classification BMa telle que définie par l’accord collectif de septembre 2007 est devenue sans objet.

La grille de classification prévue par la Convention Collective Nationale SYNTEC constitue donc la grille de référence pour la classification des emplois au sein de BMa. 

Les parties signataires du présent accord ont toutefois opéré un travail de classification des emplois types existants au sein de BMa dans la grille de classification SYNTEC, en cohérence avec l’organisation propre à BMa. 

Le tableau de concordance qui en résulte figure en annexe I du présent accord. 






TITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONDITIONS SALARIALES 
ET A LA RÉMUNÉRATION 



CHAPITRE 1 – MINIMAS CONVENTIONNELS GARANTIS 

Conformément aux dispositions légales, les salaires minima hiérarchiques sont définis au niveau de la branche. 


CHAPITRE 2 – PRIME DE TREIZIEME MOIS 

Les modalités définies dans le cadre du présent chapitre, qui consacrent le versement d’une prime de treizième mois se substituent aux dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC ayant le même objet, comme tout particulièrement le versement d’une prime de vacances.
 

Article 1 – Conditions d’attribution de la prime de treizième mois

Les salariés, quels que soient leur statut ou la nature de leur contrat de travail, perçoivent une prime de treizième mois dans les conditions définies au présent accord, et ce dès leur date d’entrée dans l’entreprise, au prorata du nombre de mois de présence effective sur la période de référence considérée.


Article 2 – Modalités de calcul et de versement de la prime de treizième mois

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le montant brut de la prime de treizième mois allouée au salarié est égal au montant du salaire de base perçu au mois de décembre de l’année considérée. 

En cas d’année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, la prime de treizième mois sera due et calculée au prorata du temps de présence effective.

Les absences constatées sur l’année civile conduisent à une réduction à proportion du montant de la prime de treizième mois versée.

Il est toutefois convenu entre les parties que les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées et assimilées par l’article L. 3141-5 du Code du travail à du travail effectif (congés payés, contreparties obligatoires en repos, congé maternité, arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’un an), ainsi que toute période non travaillée au titre d’un régime d’activité partielle (« chômage partiel »), n’emporteront pas réduction de la prime de treizième mois sur la période de référence concernée. 

Étant versée pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, la prime de treizième mois n’est pas incluse dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

La prime de treizième mois sera versée en deux fractions semestrielles, avec le salaire du mois de juin et du mois de décembre de l’année en cours. Le paiement de la première fraction ayant le caractère d’un acompte, son montant pourra faire l’objet, le cas échéant, d’une régularisation à l’occasion du versement du solde. 


CHAPITRE 3 – SUPPLEMENT FAMILIAL 

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’ancien accord BMa, qui prévoyaient un supplément familial, en référence à un nombre de points d’indices supplémentaires selon le nombre d’enfants à charge, revêtent un caractère obsolète et ne correspondent plus à la politique de rémunération portée par BMa, en dehors de toute considération liée à la situation personnelle ou familiale du collaborateur. 

Le versement d’un supplément familial cessera à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les droits au titre du supplément familial acquis à la date de signature du présent accord seront néanmoins préservés et inscrits de manière individuelle dans les contrats de travail des salariés concernés. Ils cesseront aux 20 ans du dernier enfant. 

Ils donneront lieu à une prime mensuelle calculée sur la valeur du point SYNTEC de la position 1.1 coefficient 230 de la grille de classification conventionnelle des ETAM en vigueur à cette date :

pour 1 enfant : x points
pour 2 enfants : x points
pour 3 enfants et plus : x points


CHAPITRE 4 – AVANCEMENT INDIVIDUEL 

L’attribution d’un avancement individuel, distinct de la négociation collective des salaires, peut répondre à l’un ou l’autre des cas stipulés ci-après : 

Avancement au choix 

L’avancement de l’ensemble du personnel a lieu essentiellement au choix de l’employeur en considération de l’implication et des qualités professionnelles respectives des salariés classés dans un même emploi-type, appréciées individuellement.


Avancement relatif à un évènement particulier 

Des avancements pour changement de fonction, accroissement de responsabilité, promotion, confirmation en fin de période d’essai ou de période probatoire peuvent également être prononcés en cours d’année. 


Avancement garanti 

Un droit à avancement est garanti à chaque salarié durant 12 ans à compter de la signature du présent accord pour les salariés présents dans la Société à cette date, ou à compter de la date de recrutement pour les futurs salariés. 

Ce droit est reconnu dans les conditions suivantes : 

Dans l’hypothèse où un salarié ETAM n’aurait pas eu d’avancement pendant une période consécutive de trois ans, ce dernier bénéficiera d’une augmentation de salaire calculée comme suit : X points x la valeur du point SYNTEC de la position 1.1, coefficient 230 de la grille de classification conventionnelle des ETAM en vigueur à cette date ; 

Si un salarié Cadre n’a pas eu d’avancement pendant une période de quatre ans, ce dernier bénéficiera d’une augmentation de salaire calculée comme suit : x points x la valeur du point SYNTEC de la position 1.1, coefficient 95 de la grille de classification des Ingénieurs et Cadres en vigueur à cette date.

L’enveloppe minimale consacrée aux augmentations de salaire liées aux évolutions individuelles / promotion / égalité homme-femmes est fixée à 1% de la masse salariale au 31 décembre de l’année N-1.


CHAPITRE 5 – EVOLUTION ANNUELLE DES SALAIRES

Dans le cadre de la négociation annuelle portant sur les salaires, les partenaires sociaux déterminent les possibilités d’évolution des rémunérations en considération des orientations générales et des équilibres financiers de la Société.
Il est d’ores et déjà convenu entre les parties signataires que le seuil minimal pour les évolutions collectives de rémunération est fixé à x% de l'évolution de l'indice SYNTEC au cours des 12 derniers mois, sans qu'il puisse être négatif (conformément à la formule de révision commune des marchés de la Société).



TITRE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGÉS



CHAPITRE 1 – CONGÉS PAYÉS

Il est expressément rappelé que les salariés bénéficient de xx jours ouvrés de congés payés par période complète de référence, se substituant au dispositif des congés pour ancienneté prévu par la Convention Collective Nationale SYNTEC, qui prévoit un maximum de 4 jours de congés supplémentaires après 20 ans d’ancienneté.   


Article 1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En application des dispositions de l’article L. 3141-5 du Code du travail, sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail (heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel) ;
les jours de repos accordés au titre d'un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année prévu par l'article L. 3121-44 du Code du travail ;
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


Article 2 – Période de prise des congés payés


La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, étant précisé que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche en considération des règles prévues par la règlementation en vigueur et notamment les conditions fixées par l’article L.3141-12 du Code du travail.

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence et non pris après le 31 août de l’année N+1 seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.

Les parties conviennent expressément qu’en cas d’arrêt de travail intervenu pendant les congés payés annuels (hors 5ème semaine et jours de congés supplémentaires), ces derniers peuvent être reportés suivant une période maximale de 15 mois.  



Article 3 – Modalités de prise des congés payés 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.

Sauf circonstances exceptionnelles ou autorisation expresse de la Direction, les demandes individuelles de congés devront être formulées au responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur au sein de l’entreprise, moyennant un délai de prévenance, dont la durée varie en fonction du nombre de jours de congés souhaités :

5 jours ouvrés minimum pour un congé d’une journée ; 
8 jours ouvrés minimum pour un congé d’une durée comprise entre 2 et 4 jours ouvrés ; 
1 mois minimum pour un congé de 5 jours ouvrés et plus. 

Lorsque le délai de prévenance est respecté, l’employeur s’engage à répondre dans un délai de 3 jours pour un congé d’une journée et dans un délai de quatre jours pour un congé de 2 à 4 jours ; l’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Concernant les congés de 5 jours et plus hors période estivale, la réponse de l’employeur sera apportée sous quinzaine.

Concernant la période estivale, une date maximum de dépôt des congés sera fixée chaque année après consultation du CSE, de même que le délai de réponse apportée par l’employeur.

La Direction se réserve le droit, après consultation du CSE, de fermer l’entreprise pendant la période des congés annuels, dans les conditions prévues par la loi. 

En dehors d’une fermeture de l’entreprise par la Direction, il est rappelé que la prise de jours de congés principaux (hors 5ème et 6ème semaine) entre le 1er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de la Direction. 

Les parties signataires conviennent par ailleurs expressément que l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer, après consultation du CSE, la prise de deux jours de congés ou de deux jours de repos au titre d’un aménagement du temps de travail entre un jour férié et un repos hebdomadaire (appelé communément « ponts »), à concurrence de deux « ponts » maximum par année civile.  


Article 5 – Congés payés supplémentaires pour Fractionnement 

Il est rappelé que tout salarié doit prendre au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période du 1er mai au 31 octobre.

La prise de jours de congés principaux (hors 5ème semaine et jours de congés supplémentaires) entre le 1er novembre et le 30 avril est en tout état de cause conditionnée à l’autorisation expresse de l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée. 
 
En cas de fractionnement, des jours de congés supplémentaires seront accordés dans les conditions suivantes : 

1°) lorsque le nombre de jours de congés pris pendant la période du 1er novembre au 30 avril est compris entre 3 et 4 jours ouvrés consécutifs, le salarié bénéficie d'1 jour ouvré de congé supplémentaire ; 

2°) lorsque le salarié prend au moins 5 jours ouvrés consécutifs de congés payés pendant la même période, il bénéficie de 2 jours ouvrés de congé supplémentaire. 

3°) Le cumul des congés supplémentaires est au maximum de 3 jours ouvrés annuels. 

Les jours de congés payés acquis sur la période de référence et non pris après le 31 août de l’année N+1 seront, sous réserve des exceptions posées par la réglementation en vigueur, définitivement perdus.


Article 6 – Rappel par la société pendant les congés 

Les parties signataires du présent accord conviennent expressément de se reporter aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.


Article 7 – Journée de solidarité

Pour les années où les 11 jours fériés coïncident en totalité avec un jour ouvrable, il est expressément convenu entre les parties signataires que la journée de solidarité sera fixée le 8 mai pour l’ensemble des salariés, quelle que soit leur modalité d’aménagement du temps de travail. 

Lorsque le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable sera inférieur à 11, la journée de solidarité ne sera pas déduite des congés, RTT, jours de repos ou jours fériés. 

CHAPITRE 2 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 


Article 1 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur justification, et conformément aux dispositions légales en vigueur, à un congé d’une durée de :

5 jours ouvrés pour son mariage ou pour la conclusion d'un Pacs ;
3 jours ouvrés pour chaque naissance ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ou de 7 jours ouvrés lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
3 jours ouvrés pour le mariage d'un enfant ;
5 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ;
3 jours ouvrés pour le décès du père, de la mère, ou des beaux-parents, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours ouvrés pour l'annonce de la survenance d'un handicap chez l'enfant, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer.
1 jour ouvré pour le décès des collatéraux du 3ème degré, et ascendants des 2ème et 3ème degré
1 jour ouvré en cas de déménagement ; 
3 jours ouvrés en cas de mobilité géographique. 

Ces congés n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.

Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre de l’un des évènements familiaux mentionnés ci-dessus, le salarié doit justifier par tous moyens de la survenance de l’évènement en cause. 
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.


Article 2 – Autorisations d’absence rémunérées

Les chargés de famille peuvent bénéficier, sur justification médicale, d’autorisations d’absence rémunérées pour soigner le conjoint, le concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde. 

Ces autorisations peuvent également être accordées, sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l’état nécessite la présence d’une tierce personne. 

L’ensemble de ces autorisations d’absence, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, est limitée à 10 jours ouvrés par an. 

Des autorisations spéciales d’absences pour des cas non visés ci-dessus pourront en outre être accordées par la Direction, notamment pour permettre au salarié de suivre certains traitements médicaux. 

Toutes ces autorisations d’absences doivent impérativement être prises au moment de l’évènement qui les motive, les bénéficiaires devant être en mesure de produire les justifications utiles à la première demande de la Direction. 

Ces autorisations d'absence n’entraînent aucune réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.


Article 3 – Don de jours de repos pour maladie ou décès d’un enfant 

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris afin de faire don de ses jours à un autre salarié : 

qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ; 
dont l’enfant ou la personne à sa charge effective et permanente âgés de moins de 25 ans est décédé.  

Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés dispose dans ce cadre du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Il conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Peuvent ainsi être cédés les jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés, les jours de RTT ou de récupération et les jours de repos au titre du forfait jours. 


CHAPITRE 3 – CONGES DIVERS 


Article 1 – Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale 

En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés, sans condition d’ancienneté, peuvent s’absenter en vue de participer à des stages ou des sessions de formation économique, sociale, environnement ou syndicale pour se préparer à l’exercice de responsabilités syndicales, dans les conditions prévues par le Code du travail.  


Article 2 – Autres congés 

En application des dispositions légales, les salariés peuvent demander divers congés (congé sabbatique, congé pour proche aidant, congé de solidarité familiale, …). 

Les modalités d’attribution et de prise de ces congés non rémunérées sont fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 



TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 – DURÉE DU TRAVAIL – DÉFINITIONS 


Article 1 – Définition du temps de travail 
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 – Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire 

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en cas d’urgence. 
Le repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 
Le repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

Article 3 – Temps de pause et de restauration
Le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié cesse son activité professionnelle et peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans être soumis aux directives de son employeur. 

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause effectif d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 

Il est à cet égard rappelé que le temps du déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause et ne peut en aucun cas être considéré comme un temps de travail effectif s’il ne répond pas aux critères fixés par l’article L. 3121-1 du Code du travail tel que défini à l’article 1 du présent chapitre.
Les temps de pause méridiens ne sont donc pas considérés en principe comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.

Le temps du déjeuner ne pourra en outre être inférieur à 45 minutes, 


Article 4 – Heures supplémentaires et contingent 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il en est de même pour les heures complémentaires, qui correspondent à toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires (ou complémentaires) en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, ne l’ait expressément demandé ou approuvé, celui-ci devra déclarer ces heures au plus tard dans les 48 heures suivants leur réalisation, en spécifiant la raison pour laquelle il a été contraint à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent titre, après vérification de leur réalisation par l’employeur ou toute personne qui lui serait substituée.

Il est à cet égard rappelé que seul le temps de travail effectif est pris en compte pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les parties sont convenues de fixer le taux de majoration et le contingent annuel d’heures supplémentaires en se référant aux dispositions de la Convention Collective Nationale SYNTEC applicables.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires sont rémunérées avec la majoration applicable et donnent par ailleurs lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par l’article L. 3121-38 du Code du travail. 

Le droit au bénéfice de cette contrepartie obligatoire au repos est ouvert dès que sa durée atteint 3 heures 30, et doit être pris dans un délai maximum dans les 6 mois après son ouverture. 


CHAPITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM 


Article 1 – Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps plein 

Durée hebdomadaire de travail – Répartition  

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les parties signataires conviennent expressément de poursuivre, dans le cadre du présent accord, le dispositif d’aménagement du temps de travail existant consistant à attribuer des journées de repos (« JRTT ») visant à compenser les heures effectivement travaillées (ou assimilées comme telles) au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail sur l’année civile de référence.  

Ainsi, le personnel ETAM peut opter pour l’une des formules suivantes en cohérence avec le niveau d’activité de l’entreprise et la charge de travail inhérente au poste occupé, étant précisé que son choix est définitif pour l’année civile de référence : 

35h/semaine, sans jours de repos (JRTT), 
36h/semaine, avec x jours RTT par année civile, 
37h/semaine, avec x jours RTT par année civile.

La durée hebdomadaire, quelle que soit la formule retenue, est répartie sur 5 jours.

Par dérogation, les salariés ayant retenu une durée hebdomadaire à 35 heures pourront, à leur demande et sur autorisation expresse de la Direction Générale, effectuer leurs horaires de travail sur 4 jours et demi. 


Incidences des absences ou des départs et arrivées en cours d’année sur le nombre de jours de repos 

Les journées de repos étant acquises au fur et à mesure de l’année, si la durée légale de travail n’est pas dépassée sur une semaine civile, le droit au repos ne sera pas acquis sur cette semaine-là. 

Ce principe ne vaut toutefois que pour les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, telles que les absences pour maladie non professionnelle. 

Il est outre rappelé qu’un salarié qui n’est pas présent dans l’entreprise durant toute l’année civile ne pourra prétendre au même nombre de jours de repos qu’un salarié présent toute l’année. 

Ainsi, pour déterminer le nombre de jours de repos auquel il a droit, il y aura lieu de compter le nombre d’heures de travail réalisé chaque semaine entre 35 et 37 heures et de convertir le résultat en jours de repos tel qu’exposé ci-dessus.


Modalités de prise des journées de repos (JRTT)

Les jours de repos s’acquièrent par l’accomplissement d’une durée de travail effective comprise entre 35 et 37 heures, dans une logique d’acquisition. Ils feront l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de salaire. 

La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les jours de repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, selon un rythme mensuel ou trimestriel. 

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service. La fixation de ces jours de repos donnera lieu à la tenue d’un planning spécifique, favorisant l’équité entre les salariés et la continuité du service. 

Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance minimum de 4 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.  

Les jours de repos pris pendant le mois de décembre devront, à titre dérogatoire, être demandés avant le 15 décembre. 

Les parties conviennent par ailleurs expressément que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de jours de repos dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas une prise régulière de ses jours de repos.  

Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent donc être impérativement pris pendant l’année de référence sauf, à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, notamment en cas de travail accompli sur le mois de décembre.


Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


Article 2 - Horaires de travail individualisés 

Il est convenu que chaque salarié doit présenter, en début d’année de référence, à la Direction Générale ou à toute personne qui lui serait substituée, pour acceptation, ses horaires de travail hebdomadaires, qui devront impérativement respecter les plages fixes suivantes : 

le matin : de 9h à 12h 
l’après-midi : 
du lundi au jeudi : de 14h à 17h
le vendredi et les veilles de jours fériés : de 14h à 16h

Pour faciliter la coordination interne, les temps de présence du personnel ETAM sont accessibles dans l’arborescence du serveur ou tout autre dispositif qui lui serait substitué, étant précisé que la mise en en place des horaires de travail individualisés doit garantir une amplitude optimale des heures d’ouverture et ne pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Il est en outre rappelé que l’interruption méridienne ne peut être inférieure à 45 minutes et doit se situer au cours de la plage mobile du midi.

Ce temps de pause méridienne est décompté du temps de travail effectif.


Article 3 – Contrôle de la durée du travail

Le décompte journalier des horaires de travail sera effectué sur la base d’un document numérique type tenu à jour par le salarié, sous la surveillance de l’employeur, ou de tout autre outil qui lui serait substitué. Un état récapitulatif mensuel des heures effectuées sur le mois considéré, signé par le salarié et l’employeur, mentionnera également le solde et les modalités de récupération ou de compensation des heures supplémentaires éventuellement accomplies telles que définies à l’article 4 du Chapitre 1 du présent titre.


CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 1 – Aménagement du temps de travail pour les salariés Cadres non soumis à un forfait annuel en jours  

Durée hebdomadaire de travail – Répartition  

Les parties signataires conviennent expressément de poursuivre, dans le cadre du présent accord, le dispositif d’aménagement du temps de travail existant consistant à attribuer des journées de repos (« JRTT ») en compensation des heures effectivement travaillées (ou assimilées comme telles) au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail sur l’année civile de référence pour les cadres qui ne relèvent pas de la définition et des conditions posées au chapitre 4 du présent accord.  

Ainsi, la durée hebdomadaire moyenne de travail du personnel Cadre non soumis à un forfait annuel en jours est fixée à 38 heures par semaine, ouvrant droit à x jours de repos (« RTT ») par année civile.  

La durée hebdomadaire est répartie sur 5 jours.


Incidences des absences ou des départs et arrivées en cours d’année sur le nombre de jours de repos 

L’attribution des JRTT relève d’une logique d’acquisition et suppose la réalisation d’un temps de travail effectif sur une durée de travail supérieure à la durée légale de travail sur la base de 38 heures en moyenne sur l’année. Ils font l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de salaire. 

Toute absence qui ne serait pas assimilé à du temps de travail effectif par l’effet de la loi ou des dispositions conventionnelles emportera une réduction au prorata du nombre de JRTT acquis sur l’année civile de référence. 

Tout départ ou arrivée en cours d’année civile emportera également une proratisation du nombre de JRTT tel que fixé au présent article en considération de la durée de présence effective au moment du départ ou de l’arrivée du collaborateur.


Modalités de prise des journées de repos (« JRTT »)

La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les jours de repos devront être pris régulièrement, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos, selon un rythme mensuel ou trimestriel et devront être soldés à l’issue de la période de référence.  

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, et selon les nécessités de service. La fixation de ces jours de repos donnera lieu à la tenue d’un planning spécifique, favorisant l’équité entre les salariés et la continuité du service. 

Le salarié devra informer son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos en respectant un délai de prévenance minimum de 4 jours calendaires, sauf accord entre les parties. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.  

Les jours de repos pris pendant le mois de décembre devront, à titre dérogatoire, être demandés avant le 15 décembre. 

Les parties conviennent par ailleurs expressément que l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer la prise de jours de repos dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas une prise régulière de ses jours de repos.  

Le report des jours de repos d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. Les jours de repos doivent donc être impérativement pris pendant l’année de référence sauf, à titre exceptionnel et dérogatoire, en cas d’accord exprès et préalable entre le salarié et son employeur ou toute personne qui lui serait substituée, notamment en cas de travail accompli sur le mois de décembre.


Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération sur la base de l’horaire mensuel moyen de 151,67 heures, de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail. 


Article 2 - Horaires de travail individualisés 

Il est convenu que chaque salarié doit présenter, en début d’année de référence, à la Direction Générale ou à toute personne qui lui serait substituée, pour acceptation, ses horaires de travail hebdomadaires, qui devront impérativement respecter les plages fixes suivantes : 

le matin : de 9h à 12h 
l’après-midi : 
du lundi au jeudi : de 14h à 17h
le vendredi et les veilles de jours fériés : de 14h à 16h

Pour faciliter la coordination interne, les temps de présence du personnel Cadres concerné sont accessibles dans l’arborescence du serveur ou tout autre dispositif qui lui serait substitué, étant précisé que la mise en en place des horaires de travail individualisés doit garantir une amplitude optimale des heures d’ouverture et ne pas perturber le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 

Il est en outre rappelé que l’interruption méridienne ne peut être inférieure à 45 minutes et doit se situer au cours de la plage mobile du midi.

Ce temps de pause méridienne est décompté du temps de travail effectif.


Article 3 – Contrôle de la durée du travail

Le décompte journalier des horaires de travail sera effectué sur la base d’un document numérique type tenu à jour par le salarié, sous la surveillance de l’employeur, ou de tout autre outil qui lui serait substitué. 

Un état récapitulatif mensuel des heures effectuées sur le mois considéré, signé par le salarié et l’employeur, mentionnera également le solde et les modalités de récupération ou de compensation des heures supplémentaires éventuellement accomplies telles que définies à l’article 4 du Chapitre 1 du présent titre.



CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES SALARIÉS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS (Cadres)


Article 1 – Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours

Pourront bénéficier d’un forfait annuel en jours, les salariés cadres relevant au minimum de la position 2.3 de la Grille de classification SYNTEC des Ingénieurs ou Cadres et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.  

A la date de signature du présent accord, les profils de poste concernés par cette organisation du travail en forfait jours, sans que la liste revête un caractère limitatif, regroupent notamment les cadres suivants : 
Directeur administratif et financier
Directeur opérationnel
Responsable d’opérations
Responsable développeur foncier
Chargé d’opérations
Responsable communication


Article 2 – Convention individuelle de forfait annuel en jours 

L’organisation du travail en forfait annuel en jours est soumise à la signature avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle, figurant dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail initial. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours fait référence au présent accord et précise la fonction occupée par le salarié justifiant le recours à cette modalité d’organisation de son temps de travail ainsi que le nombre de jours travaillés annuels et la rémunération forfaitaire correspondante. 


Article 3 – Durée annuelle du travail et période de référence

La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires ou de prise de repos compensateur de remplacement. 

Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail ou dans l’avenant prévoyant le recours à ce dispositif sur un cycle de 12 mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence s’entendant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Pour une année entière d'activité et de droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année par les salariés concernés sera de x jours incluant la journée de solidarité, mais n’incluant pas les jours de fractionnement éventuels. 

Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours réduit, le salarié bénéficiant alors d’une rémunération au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les salariés concernés pourront également, s'ils le souhaitent, en accord avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, renoncer chaque année à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord.

Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l'objet d'un avenant, conclu pour l'année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année.

Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 20% de la rémunération forfaitaire allouée dans les conditions définies ci-dessous à l’article 5 sur la base de x jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au troisième alinéa du présent article, excéder x jours. 

Article 4 – Modalités de détermination et de décompte des journées travaillées et des jours de repos

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours de congés payés (théorique pour une année complète), du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

JR = J – JT – WE – JF – CP 

Où :

JR : 	nombre de jours de repos
J : 	nombre de jours calendaires compris dans l'année civile
JT : 	nombre annuel de jours de travail prévu par la convention de forfait du salarié concerné
WE : 	nombre de jours correspondant aux week-ends
JF : 	jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré
CP : 	nombre de jours ouvrés de congés payés 


En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours d’année de référence, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion et arrondi au nombre entier supérieur.

Le nombre de jours de travail prévus dans le forfait sera déterminé en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congé. 

Celui-ci s’élève à x jours (soit x jours travaillés au titre du forfait + x jours ouvrés de congé payés).

Le nombre de jours de travail sera donc déterminé comme suit : 

(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sera de : 

(x / 365) x 122 = x jours travaillés au titre du forfait.

Le nombre de jours de repos sera, quant à lui, déterminé comme suit : 

(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence

A titre d’illustration, pour un salarié embauché le 1er septembre 2023 (soit 122 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours repos sera de : 

(x x 122) / 365 = x jours, arrondi à x jours de repos au titre du forfait


Les absences rémunérées ou indemnisées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux, les congés payés, etc., seront déduits du nombre de jours de travail effectif restant à accomplir sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du travail effectif réduiront le nombre de jours de repos à due proportion de la durée de l’absence.

Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail (intempéries, force majeure, etc…) seront, quant à elles, ajoutées au plafond de jours restant à accomplir, conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Article 5 – Rémunération  

Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire sur la base d’un nombre de jours mensuel moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est déterminée de la manière suivante : 

R / (JT + CP + JF) x 12

Où : 

R : 	rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles)
JT : 	nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné
CP : 	nombre de jours ouvrés de congés payés 
JF : 	Jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 


Article 6 – Organisation du travail et respect des dispositions légales relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires

Le décompte du temps de travail, dans le cadre d'un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire de travail et quotidienne de travail ainsi qu'aux durées maximales de travail.

Les parties signataires conviennent néanmoins de limiter expressément à deux par an le nombre de dimanches travaillés, étant précisé que le travail exceptionnel du dimanche repose en tout état de cause sur la base du volontariat.  

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail ou leur avenant, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur employeur ou toute personne qui lui serait substituée, et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à 11 heures minimales consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives minimales hebdomadaires.

Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de pousser les salariés à une augmentation de leur temps de travail effectif mais constituent une amplitude maximale de la journée de travail, qui ne revêt aucun caractère habituel. Les salariés concernés devront veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.

En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés en dehors des périodes habituelles de travail dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, il est expressément rappelé que la société s’est dotée d’une Charte sur le droit à la déconnexion, qui sera communiquée à tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Il est notamment rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels à en dehors de leur journée de travail et en cas de suspension du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la cause, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles. 


Article 7 – Modalités de suivi de l’organisation de travail 

7.1 Suivi mensuel 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié sous convention de forfait jours renseignera a minima mensuellement, à son initiative et sous la vigilance de son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, le dispositif de suivi en vigueur au sein de l’entreprise (module temps passés sur GO7) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :

jours de repos lié au forfait, (JR)
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé), (RH)
congés payés, (CP)
jours fériés (JF)

Le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, auront ainsi accès selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise au suivi de : 

ses journées travaillées, 
ses absences au cours de la période de référence (congés payés, repos, maladie, …), 
ses compteurs d’acquisition, de prise et de solde des jours de repos et des congés payés.

Il est en outre rappelé que les objectifs annuels seront fixés en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, lequel sera ainsi l’occasion pour les parties d’examiner la charge de travail du salarié en considération des objectifs ainsi fixés.
 

7.2 Entretien annuel individuel 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, un entretien annuel individuel sera organisé avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée. 

Cet entretien portera notamment sur : 

l’amplitude et la charge de travail du salarié, 
l'organisation du travail et de l’activité au sein de l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, 
la rémunération du salarié. 

Il sera également l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée. 

Dans la mesure du possible, le salarié et son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte-rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées, adoptées.


7.3 Droit d’alerte 

En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur les aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié en forfait jours dispose à tout moment de la faculté d’alerter son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception. 

La Direction rencontrera le salarié dans un délai raisonnable à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées. 

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, de suivre leur bonne application dans le cadre du respect du droit à la santé et au repos.

De son côté, l’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation de son travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile.


Article 8 – Modalités de prise des jours de repos 
	
La prise de jours de repos interviendra sous forme de journées ou de demi-journées. 

Les repos devront être pris régulièrement dans l’année, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos. 

Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, selon les nécessités de service et en privilégiant autant que possible les périodes de baisse d’activité.

La prise des jours de repos donnera lieu à un décompte établi mensuellement à l’initiative du salarié afin de garantir son droit à la santé et au repos et sera transmis au début de chaque mois suivant à sa hiérarchie pour vérification.

L’employeur, ou toute personne qui lui serait substituée, pourra imposer au salarié la prise de jours de repos afin, de préserver et de garantir le droit à la santé et au repos du salarié. 


Le positionnement des jours de repos, par l’une ou l’autre partie, se fera dans le respect d’un délai minimum de prévenance de 4 jours calendaires avant leur prise, sauf accord exprès des parties pour réduire ce délai de prévenance. Le salarié effectuera sa demande selon les dispositions et process applicables au sein de l’entreprise.

 Les jours de repos liés au forfait devront être pris avant le 31 mai de l'année de leur acquisition, à défaut de quoi ils seront perdus, sauf si le salarié a été privé de la possibilité de les poser en leur intégralité du fait de l’employeur ou des nécessités de l’activité. 

Dans cette hypothèse, les jours de repos sont reportés jusqu’au 31 août de l'année suivante.


CHAPITRE 5 – TEMPS PARTIEL 

Il est précisé que les dispositions ci-dessous ne s’appliquent pas aux salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit.

Temps partiel choisi

Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans la mesure du possible en considération notamment des nécessités de service, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation leur sont garanties.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un régime de travail à temps partiel doit en faire la demande par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre à la Direction Générale ou toute personne qui lui est substituée. 

Chaque demande fera l’objet d’un examen approprié par la Direction, en concertation avec le Responsable hiérarchique, qui pourra aboutir à la modification du contrat de travail du salarié concerné et à la régularisation d’un avenant. Tout refus devra le cas échéant être motivé. Le salarié pourra solliciter dans cette hypothèse un entretien avec sa hiérarchie, et se faire accompagner, s’il le souhaite, par un membre du CSE.

En cas de changement temporaire du temps de travail, l’avenant au contrat de travail précisera la durée de ces nouvelles dispositions et la date de retour à la situation antérieure ainsi que les possibilités de reconduction. 

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.


Heures complémentaires

Conformément aux dispositions conventionnelles de Branche, les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10ème de la durée du travail prévue contractuellement et sous réserve de l’accord express de la Direction. 

Il est par ailleurs rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de travail. 

Chaque heure complémentaire accomplie ouvre droit à une majoration de salaire dans les conditions légales en vigueur.


CHAPITRE 5 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE ET D’UN JOUR FERIE


Article 1 – Champ d’application 

Conformément à l’article L. 3132-3 du Code du travail, le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche. 

Toutefois, les parties au présent accord reconnaissent que les contraintes de l’activité impliquent, en certaines circonstances exceptionnelles notamment les salons professionnels et grand public, le recours au travail du dimanche. 

Dans ces circonstances, les parties conviennent qu’elles ne disposent pas d’autre choix pour assurer la présence de la société que de faire travailler certains salariés le dimanche concerné et jour férié.

Le présent titre a vocation à s’appliquer aux salariés actuels ou futurs travaillant exceptionnellement le dimanche. 

Ainsi, les salariés concernés bénéficieront d’un repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.


Article 2 – Principe général du volontariat

Les parties signataires conviennent que le recours au travail du dimanche repose sur un principe fondamental : le volontariat des salariés, quel que soit leur statut.

Ainsi, seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit peuvent travailler la journée du dimanche.

Il est en outre rappelé que le refus d’un salarié de travailler la journée du dimanche ne peut constituer ni une faute, ni un motif de licenciement, et ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire.

En cas de modification de la planification prévisionnelle, les salariés volontaires seront alertés dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence.


Article 3 – Contreparties au travail du dimanche et jour férié

Pour le personnel ETAM et CADRE non soumis à une convention individuelle de forfait jours, les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié seront majorées au taux de 100%.

Les salariés concernés bénéficieront en outre, au cours de la même semaine civile, d’un repos hebdomadaire d’une journée fixé un autre jour que le dimanche afin de garantir le respect de la règle du repos hebdomadaire.




TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AUX GARANTIES SOCIALES 



Les parties conviennent expressément que les avantages liés à la mise en place d’un régime de frais de santé et de prévoyance, de retraite complémentaire, ainsi que des dispositifs d’épargne salariale, dont BMa SEM se trouve d’ores et déjà dotée continueront de relever d’une décision unilatérale de l’employeur ou pourront relever d’un accord collectif d’entreprise spécifique. 

Il est à cet égard rappelé l’engagement de la Direction de dupliquer, après consultation du CSE, la DUE Prévoyance au sein du futur GE en vue de disposer d’un système social harmonisé. 


CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES 

Les garanties exposées dans le présent titre sont expressément subordonnées aux conditions suivantes :

le salarié doit déclarer dans les 48 heures son arrêt auprès de la CPAM à laquelle il est affilié ;

le salarié doit être pris en charge par l’assurance maladie : le salarié qui ne peut pas prétendre à l’indemnisation de son arrêt par l’assurance maladie est donc exclu du mécanisme d’indemnisation exposé dans le présent Titre ;

le salarié doit avoir prévenu la SEM BMa de son absence au plus vite et adressé l’avis d’arrêt de travail attestant son indisponibilité dans un délai de 48 heures.

L’absence, par le salarié, d’information et/ou de justification de son absence dans le délai visé ci-dessus, constitue une faute susceptible d’être sanctionnée dans le respect des règles édictées par le règlement intérieur de l’entreprise.

En outre, le défaut de justification de la maladie dans le délai prescrit ci-dessus exclut l’application des garanties d’indemnisation prévues dans le présent titre.

Les parties signataires au présent accord conviennent expressément de déroger, dans un sens plus favorable, aux conditions d’indemnisation des salariés victimes d’un accident ou d’une maladie, d’origine professionnelle ou non, telles que prévues par la loi et la Convention Collective Nationale SYNTEC.  

Les modalités définies dans le cadre du présent titre se substituent à toutes dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise ou engagements unilatéraux de l’employeur ayant le même objet.  


CHAPITRE 2 – LES ABSENCES POUR CAUSE DE MALADIE OU ACCIDENT DE LA VIE PRIVEE 

Le salarié qui s’est vu prescrire un arrêt de travail par un médecin est de droit placé en congé maladie pendant toute la durée de cet arrêt.

Article 1 – Indemnisation par l’employeur de la maladie ordinaire ou de l’accident de la vie privée

Dès lors que le salarié est confirmé dans son emploi à la date du premier jour d’arrêt de travail, chaque maladie dûment constatée par certificat médical donne lieu au versement par l’employeur d’un maintien de salaire, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance, dans les conditions suivantes :  

100% du salaire brut pendant les trois premiers mois de l’arrêt de travail ; 
Au-delà de trois mois d’arrêt, maintien de salaire à hauteur de 50% du salaire brut pendant une durée qui varie selon l’ancienneté du salarié, soit : 
3 mois supplémentaires si le salarié a moins de 6 ans d’ancienneté révolus ; 
5 mois supplémentaires si le salarié bénéficie d’une ancienneté comprise entre 6 et 12 ans révolus ; 
7 mois supplémentaires si le salarié a plus de 12 ans d’ancienneté. 

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent en toute hypothèse sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s’il avait accompli son travail. 


Article 2 – Conditions d’indemnisation 

Le régime d’indemnisation garanti par l’employeur de la maladie ordinaire ou de l’accident de la vie privée s’entend, y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet. 

Il est expressément rappelé que le salarié concerné ne pourra en aucun cas percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. 

En contrepartie de l’indemnité qu’elle lui verse, la SEM BMa est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, ainsi que les indemnités versées, le cas échéant, par l’Institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.


CHAPITRE 3 – LES ABSENCES POUR CAUSE DE MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT DU TRAVAIL 

Tout accident de travail, même de peu d’importance, doit immédiatement être signalé par le salarié accidenté à son supérieur hiérarchique, avec la mention des témoins de l’accident, ou au plus tard dans les 24 heures. 

En cas d’incapacité du salarié de faire lui-même cette déclaration, il revient aux témoins de s’en acquitter.

Tout salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle reconnus au titre de la législation professionnelle (pris en charge par la CPAM d’affiliation) est placé en congé pendant toute la durée de l’incapacité temporaire dont il appartient au salarié d’apporter la justification périodique.




Article 1 – Indemnisation par l’employeur de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle

Tout arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dûment constatés par certificat médical donne lieu au versement par l’employeur, sans condition d’ancienneté, d’une indemnité correspondant au montant de son salaire, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et le cas échéant, des indemnités complémentaires de prévoyance. 

Les pourcentages d’indemnisation s’appliquent en toute hypothèse sur la base du salaire brut qui aurait été effectivement perçu par le salarié s’il avait accompli son travail. 


Article 2 – Conditions d’indemnisation 

Le régime d’indemnisation par l’employeur de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle s’entend y compris les prestations de sécurité sociale perçues par le salarié. Il ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet. 

Il est expressément rappelé que le salarié concerné ne pourra en aucun cas percevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. 

En contrepartie de l’indemnité qu’elle lui verse, la SEM BMa est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, ainsi que les indemnités versées, le cas échéant, par l’Institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.


CHAPITRE 4 – LES ACCIDENTS DE TRAJET

Article 1 – Définitions  

Les accidents de trajet sont définis par la loi et la jurisprudence comme les accidents survenus au salarié lors du trajet aller ou retour entre son lieu de travail et sa résidence principale ou secondaire présentant un caractère de stabilité familiale. 

La jurisprudence étend le champ de protection de ces accidents aux parcours détournés lorsque le détour est imposé par des obligations essentielles de la vie courante (dépôt des enfants à l’école, achat du pain…). 

Ils suivent un régime proche de celui des accidents du travail, sans pour autant leur être assimilés. 

Ils doivent être signalés à la Direction Générale et au Responsable hiérarchique, ainsi qu’à la CPAM dans les plus brefs délais et au maximum dans un délai de 48 heures.


Article 2 – Indemnisation des accidents de trajet 

Les accidents de trajet sont indemnisés par l’employeur dans les mêmes conditions que les maladies professionnelles et accidents du travail, conformément aux dispositions du Chapitre 3 ci-dessus.




CHAPITRE 5 – TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE 

Les parties conviennent expressément de conserver, dans le cadre du présent accord, le maintien intégral de la rémunération du salarié qui se trouve dans l’obligation médicale de reprendre son activité dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique à la suite d’un arrêt maladie, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la durée du temps partiel thérapeutique. 

A l’issue du temps partiel thérapeutique, le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’un contrat de travail à temps partiel « classique », sans complément de rémunération versé par l’employeur. 


CHAPITRE 6 – CONGE SANS SALAIRE 

Lorsque le salarié ne peut reprendre une activité, à temps plein ou à partiel, à l’issue des délais de couverture prévus par la sécurité sociale, il peut, à sa demande, solliciter un échange avec son employeur pour envisager les modalités de la poursuite de son emploi au sein de l’entreprise
Le médecin du travail pourra être sollicité dans ce cadre par l’employeur ou le salarié.   
Le formalisme de la demande est un courrier LRAR ou remis en mains propres, avec un délai de prévenance de 2 mois


CHAPITRE 7 – MATERNITE ET PATERNITE


Congé maternité, paternité et d’adoption 
Le personnel concerné bénéficie, sans condition d’ancienneté, d’un congé maternité, paternité ou d’adoption dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 
La société effectue le paiement intégral du salaire correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, paternité ou d’adoption, à charge pour elle de récupérer les indemnités journalières de sécurité sociale. 

Réduction d’horaires de travail pour les femmes enceintes 
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de la durée du travail d’une heure par jour ouvré ou d’une demi-journée par semaine travaillée.

Cette réduction horaire peut, à la convenance de l’intéressée, être pris : 

soit au début ou à la fin de la journée de travail, 
soit être cumulé et pris par fraction dans la limite d’une demi-journée par semaine. 

Il est rappelé que cette réduction d’horaire est sans incidence sur la rémunération de la salariée. 

Les femmes enceintes sont en outre exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles. 


TITRE VII – DISPOSITIONS RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



CHAPITRE 1 – PRÉAVIS

Article 1 – Objet du préavis 

Le préavis désigne le délai de prévenance que doit respecter celui qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail, en dehors des cas légaux où il n’existe pas (faute grave, faute lourde, rupture conventionnelle). La cessation définitive du contrat de travail n’intervient donc qu’à l’expiration de la période de préavis, sauf accord contraire des parties 

Il est à cet égard expressément rappelé que l’ensemble des droits et des obligations de chacune des parties au contrat de travail persistent durant toute la période de préavis dans les conditions contractuellement convenues. 


Article 2 – Durée du préavis

À l'expiration de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, la durée du préavis, fonction de l'ancienneté, est définie en référence aux dispositions conventionnelles de Branche, comme suit :


Le point de départ du préavis est déterminé par la notification de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement (hors faute grave ou lourde), c’est donc la date de première présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis, s’il y a lieu.


CHAPITRE 2 – INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite et qui justifie d’une ancienneté minimum de 8 mois dans l’entreprise. 

Il est expressément convenu entre les parties que le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé sur la base des dispositions légales et réglementaires ou sur la base des dispositions conventionnelles d’entreprise en vigueur, selon l’option la plus favorable pour le salarié.  

L’indemnité conventionnelle de licenciement correspond, dans le cadre du présent accord, à un mois de salaire par année d’ancienneté, dans la limite d’un an de salaire (pour les salariés ne remplissant pas les conditions d’obtention d’une retraite à taux plein).

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond à 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
  
L’indemnité conventionnelle de licenciement est majorée de 10% pour les salariés âgés de plus de 55 ans à la date de la rupture effective du contrat de travail. 

Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.


CHAPITRE 3 – DÉPART A LA RETRAITE

Article 1 – Départ à la retraite 
Durée du préavis 
Il est rappelé que le salarié qui entend faire valoir ses droits à retraite doit en informer l'employeur en respectant les délais de préavis fixés par le Code du travail. 

Indemnité de départ à la retraite

L'indemnité de départ à la retraite est calculée comme suit :

Pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté ; 
Pour les salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise : forfait équivalent à la valeur du point SYNTEC (position 3.3 de la Grille de classification des Ingénieurs et Cadres) à la date de calcul de l’indemnité x X + 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire dans la limite d’un plafond de 25 années d’ancienneté. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite correspond à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, au tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture. 


Article 2 – Retraite progressive 

En cas de demande d’un salarié de bénéficier du dispositif légal de retraite progressive dans les conditions prévues par les textes en vigueur, cette dernière devra porter sur une poursuite d’activité, à titre exclusif, au sein de BMa comprise entre 60 et 80% de la durée légale de travail, pendant une durée maximale de 3 ans, sauf meilleur accord à conclure entre les parties. 

Dans ce cadre, les cotisations d’assurance-vieillesse seront calculées sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein.

Les parties conviennent en outre expressément que tout refus de la part de la Direction devra faire l’objet d’une réponse écrite motivée.  


Article 3 – Mise à la retraite

Durée du préavis 

En application des dispositions de la Convention Collective SYNTEC, il est rappelé que la durée du préavis est fixée à 4 mois pour les ETAM et les Cadres. 

Indemnité de mise à la retraite

Il est expressément convenu que dans le cadre d’une mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, l’indemnité de mise à la retraite sera calculée selon les dispositions légales en vigueur pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté, soit : 

¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté, 
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année d’ancienneté. 

Pour les salariés bénéficiant de plus de 5 ans d’ancienneté, il sera appliqué les dispositions légales ou conventionnelles de Branche en vigueur, selon la formule de calcul la plus favorable pour le salarié : 

Soit, l’indemnité de mise à la retraite sera calculée selon les modalités légales rappelée ci-dessus ;

Soit, si elles sont plus favorables, selon les dispositions conventionnelles de Branche : 1 mois de salaire + 1/5e de mois de salaire supplémentaire par d’année d’ancienneté. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond à 1/12ème de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, au tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

Cette indemnité n’est pas cumulable avec toute autre indemnité de rupture. 



CHAPITRE 4 –– DÉMISSION

Lorsque la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié, les règles légales et conventionnelles applicables sont celles de la démission. 
Pour être valable, la démission doit être notifiée à l’employeur ou à toute personne qui lui serait substituée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit être exprimée de manière claire et non équivoque. 
Les parties doivent également respecter un préavis dans le cadre d’une démission, conformément aux dispositions définies au Chapitre 1 du présent titre.
Toutefois, cette durée pourra être réduite d’un commun accord entre la Direction et le salarié
Il est en outre rappelé que la démission ne donne droit au versement d’aucune indemnité de rupture. 



TITRE VIII – DISPOSITIONS RELATIVES AUX ŒUVRES SOCIALES



BMa étant une entreprise de moins de 50 salariés, aucun budget n’est légalement attribué au CSE au titre des activités sociales et culturelles.
Les parties signataires conviennent néanmoins de consacrer, dans le cadre du présent accord, le droit au bénéfice des différents avantages proposés dans le cadre des « œuvres 	sociales » assurés par l’entreprise et prévus par décision unilatérale de l’employeur, qui recouvrent :  
Adhésion à x
Chèques-vacances, sous condition d’ancienneté de 6 mois (règle DUE)
Activités sportives, culturelles et de loisirs, sous condition d’ancienneté de 6 mois (plafonnées URSSAF)
Evènement familiaux, sous condition d’ancienneté de 6 mois (règle DUE)
Prestations de Noël (règle DUE)

Les modalités et les conditions d’attributions de ces différents avantages sont définis pour information, à la date de signature du présent accord, par voie de note de service (note 2023).
Il est en outre rappelé que les conditions d’évolution de ces différents avantages font le cas échéant l’objet d’une négociation périodique dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.




TITRE IX – DISPOSITIONS DIVERSES


CHAPITRE 1 – REPRESENTATION AUX CONSEILS D’ADMINISTRATION 

Le personnel sera représenté au Conseil d’administration par un membre élu du CSE, qui participera aux réunions avec voix consultative. 

Il pourra proposer au Directeur général l’inscription de questions à l’ordre du jour et recevra les mêmes informations dans les mêmes conditions que celles adressées aux administrateurs. Il disposera de deux heures affectées aux travaux de préparation de la séance.


CHAPITRE 2 – MEDAILLE DU TRAVAIL

Une gratification sera accordée par l’entreprise à tout salarié qui justifiera de l’obtention de la médaille du travail, quel que soit l’échelon atteint. 

Cette gratification, accordée une seule fois au cours de sa carrière dans la société, sera égale à x points (valeur du point SYNTEC de la position 1.1, coefficient 230 de la grille de classification conventionnelle des ETAM en vigueur à cette date).


CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS CONCERNANT LE DOSSIER DES SALARIES

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), chaque salarié peut demander à tout moment de consulter l’ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans ledit dossier.

Le salarié pourra se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de la Société.



TITRE X – DISPOSITIONS FINALES



Article 1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Brest.


Article 2 – Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 3 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 

La dénonciation donnera lieu à dépôt conformément aux articles L. 2261-9 et du Code du travail. 


Article 4 – Dépôt – publicité 

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Brest.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique et à la Déléguée syndicale, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.


Article 5 – Indépendance des clauses

Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 




Fait à Brest, en 5 exemplaires originaux, le 7 avril 2023


Pour la SEM BMa, représentée par la x
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Pour l’organisation syndicale représentative, la CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale
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