ACCORD  RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


ENTRE 
L’UES composée de Suez International SAS, Degrémont France SAS, Degrémont France Assainissement et Ozonia France dont le siège social est 16 Place de l'Iris 92 040 PARIS LA DEFENSE - FRANCE, représentée par X en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du Métier Treatment Infrastructure, dénommée ci-après « l’UES »,
D'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFE-CGC 	 
CFTC 		 
UGICT-CGT 	,
D'autre part.




SOMMAIRE





































Préambule

Le 18 décembre 2015, la Direction de l’Entreprise a signé avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, un accord relatif à la mise en œuvre du télétravail conclu pour une durée déterminée de deux ans, à compter du 1er février 2016. Cet accord a ensuite été prorogé jusqu’au 30 août 2018. 

Le télétravail correspond à un mode d’organisation du travail répondant aux besoins de l’organisation et des collaborateurs. Celui-ci apporte une flexibilité dans les modes de fonctionnement ; il est également un facteur d’attractivité pour l’UES. Dans sa mise en œuvre, le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement d’une équipe tout comme dans la relation collaborateur / manager. 
Il est également affirmé la nécessité de maintenir des collectifs de travail efficaces, générateurs de performance et de lien social quel que soit le mode d’organisation du travail choisi. Ainsi, cet accord vise à la fois à permettre la mise en œuvre du télétravail et aussi d’encadrer celui-ci afin de garantir la cohésion sociale au sein du périmètre de l’UES.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des différentes sociétés de l’UES. 

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés faisant partie de l’UES, quelle que soit sa catégorie professionnelle, à savoir à l’ensemble des Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise (OETAM) et Ingénieurs et Cadres.
Le présent accord annule et remplace l’article 7 de l’accord sur l’organisation du temps de travail du 14 décembre 2007. 
Définition du télétravail
Le télétravail s’entend de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication » (L.1222-9 du Code du travail).

Au sein de l’UES, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes : 

Le télétravail régulier limité à un jour ouvré par semaine au domicile du salarié télétravailleur
Le télétravail occasionnel limité à 25 jours ouvrés par an au domicile du salarié télétravailleur

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, du télétravailleur, déclaré au service d’administration du personnel. Sous réserve que l’habitation soit assurée au nom du salarié, une adresse unique de télétravail régulier ou occasionnel, distincte de l’adresse déclarée en paie, pourra être déclarée au service administration du personnel. 
Mise en place du télétravail régulier



Principe
Ce type d’organisation correspond à la situation dans laquelle un jour de la semaine est effectué en télétravail par accord entre le salarié et l’entreprise. 
Par exception, le télétravail peut être effectué en demi-journée dans les conditions fixées à l’article 3.4.a.ii.  
Cette modalité de mise en œuvre du télétravail implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné dans les conditions prévues à l’article 3.3. 
Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. Ainsi sont éligibles au télétravail régulier les salariés : 
Sous contrat de travail avec l’une des sociétés de l’UES, à l’exclusion des contrats en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,
Justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ,
à temps plein ou à temps partiel à 90% (dans les conditions définies à l’article 3.4.a.ii).

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail régulier dès lors que : 
la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail
l’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :
Concernant la réalisation des missions
Concernant les interactions entre collaborateurs nécessaires à la réalisation de l’activité
Concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité 
Le collaborateur dispose d’une connexion internet 

Chaque manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

L’ensemble de ces conditions seront formalisées dans une grille de prérequis non exhaustifs (Annexe 1) sur laquelle les managers pourront s’appuyer pour répondre aux demandes de télétravail qui seront formulées. 
Conditions de mise en œuvre
Candidature 

Le télétravail relève d’une initiative individuelle du salarié et acceptée par sa hiérarchie dans les conditions ci-après rappelées.

Les étapes de la procédure sont les suivantes : 
Le salarié formule sa demande par écrit,
Le management hiérarchique étudie la compatibilité de cette demande, de manière conjointe avec le management fonctionnel, et motive sa décision d’acceptation ou de refus à l’aide des prérequis non exhaustifs à une éligibilité et en lien avec son RRH,
Le salarié est informé de la décision prise au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique au plus tard dans le mois de la demande exprimée,
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est signé 
Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de six mois. En cas de demande de renouvellement celle-ci sera étudiée suivant la procédure mentionnée au préalable (art 3.3 (a)). 

Un modèle d’avenant au contrat de travail CDI figure en Annexe 2 du présent accord. 
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation du télétravail 
Principes

Le télétravail régulier est limité à 20% du temps de travail hebdomadaire, soit une journée par semaine pour un salarié à temps plein. 
Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié un jour fixe consacré au télétravail. 
A titre exceptionnel et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la société à la demande du management et avec un délai de prévenance d’une semaine. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.
Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité à l’adresse unique de télétravail régulier déclarée au service administration du personnel le jour initialement prévu, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler le jour de télétravail sur une autre période (notamment en cas de travaux au domicile, coupure internet, coupure électrique). 

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel. 
Salariés à temps partiel 
Les salariés en temps partiel à 90% à la date de signature de l’accord ou les salariés à temps plein passant à 90% après la date de signature de l’accord pourront télétravailler une demi-journée par semaine, cette demi-journée se situant nécessairement le jour travaillé à temps partiel.
Salariés reconnus Travailleur Handicapé ou nécessitant un aménagement de poste
Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH) ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail au-delà d’un jour par semaine après discussion avec le manager et la DRH. 
Cumul du télétravail régulier et occasionnel
Par dérogation au principe du non-cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel, les parties conviennent que les managers peuvent autoriser leurs salariés en télétravail régulier – dans les conditions prévues à l’article 4 – à télétravailler occasionnellement dans la limite de 10 jours par an.
Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie d’entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution des missions confiées. 
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien à leurs attentes, une période d’adaptation d’un mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
Pendant la période d’adaptation d’un mois, le télétravailleur et le manager peuvent décider de mettre fin au dispositif sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.  Dans ce cas, le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son lieu de travail habituel. 
Réversibilité permanente
L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit en cas de force majeure ou lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies.
A l’issue de la période d’adaptation à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court). 
En cas de changement de fonction ou de domicile du salarié, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.
Suspension
En cas de nécessités Business, le télétravail pourra être suspendu pour une courte durée sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail.
La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance d’une semaine au minimum. 
Le manager indiquera également la durée de la suspension. 
Mise en place du télétravail occasionnel

Principe
Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’Entreprise. Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations nécessitant la production d’un livrable à une échéance contrainte en toute autonomie.
Le télétravail occasionnel est limité à 25 jours ouvrés par an pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète. Le plafond de 25 jours est proratisé à due proportion pour un salarié à 80% (soit 20 jours) et à 90 % (soit 22 jours). 

A titre exceptionnel, il sera possible de prendre une demi-journée de télétravail sous condition de déplacement professionnel l’autre demi-journée sous réserve de l’accord préalable du manager. 
Eligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que la tâche à accomplir par le salarié puisse être exercée à distance. 

Ainsi, sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés : 
sous contrat de travail avec l’une des sociétés de l’UES, à l’exclusion des contrats en alternance et des stagiaires, reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,
justifiant de 6 mois d’ancienneté dans le groupe SUEZ afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise,
à temps plein ou à temps partiel.

En cas de pandémie ou d’événements météorologiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes, l’ancienneté ne sera pas un critère d’éligibilité au télétravail occasionnel. Les autres critères d’éligibilité demeurent applicables dans ces circonstances. 

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail occasionnel dès lors que : 
la configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci,
l’activité professionnelle ne nécessite pas une présence quotidienne sur le lieu de travail
l’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :
Concernant la réalisation des missions
Concernant les interactions entre collaborateurs nécessaires à la réalisation de l’activité
Concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité 
Le collaborateur dispose d’une connexion internet et d’une installation électrique aux normes

Les parties conviennent que les activités du bureau d’études de Suez International à Rueil Malmaison, de par les outils et équipements matériels ainsi que les nombreuses interactions qu’elles nécessitent pourront être éligibles dans le cadre d’un pilote expérimental de 6 mois à compter du 1er septembre 2018. A l’issue de celui-ci, les parties se réuniront et échangeront sur la suite à donner à ce pilote compte tenu du bilan qui pourra être dressé. 

Pour chaque demande de télétravail occasionnel, le manager valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

L’ensemble de ces conditions seront formalisées dans une grille de pré requis non exhaustifs (Annexe 1) sur laquelle les managers pourront s’appuyer pour répondre aux demandes de télétravail. 

Situations particulières de la vie
Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH) ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail, pourront voir l’organisation du télétravail aménagée au-delà d’un jour par semaine après discussion avec le manager et la DRH. Ces situations sont les suivantes :
Salariés déclarés en situation de handicap titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Salariées enceintes à partir du 4ème mois de grossesse
Salariés atteints d’une pathologie invalidante (définitive ou temporaire) ou nécessitant un protocole de soins
Procédure

Le télétravail occasionnel nécessite une autorisation préalable hiérarchique par validation formalisée à l’aide de Smile (champ « télétravail occasionnel » à renseigner). Un délai de prévenance d’une semaine est toutefois à respecter.
Il est de la responsabilité de chaque salarié de s’assurer auprès de son manager fonctionnel de la compatibilité d’une éventuelle journée de télétravail avec l’organisation du travail propre à l’affaire et/ou au projet avant de formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique. 
Par exception, le salarié qui pour des raisons exceptionnelles (météo, grève etc.) souhaiterait effectuer du télétravail occasionnel mais n’aurait pas formulé sa demande comme défini ci-dessus, informe immédiatement son manager de sa volonté de bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel et régularise sa demande via Smile. Il appartient au manager d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, le salarié régularise son absence par la prise d’un jour de CP ou RTT. 
Circonstances exceptionnelles
En cas d’événement majeur (pandémie, événements météorologiques importants et grèves impactant fortement la circulation des personnes) ayant une incidence forte sur la continuité des activités, le télétravail occasionnel pourra, à titre exceptionnel, être mis en place sans être décompté du compteur de 25 jours.

La validation préalable du manager hiérarchique restera nécessaire dans ces cas. 
Conditions d’exercice du télétravail

Temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Conformément à l’accord sur l’organisation du temps de travail, les horaires applicables sont les suivants : 
Pour les salariés en forfait heure (Non Cadres) :   
du lundi au jeudi : 8h30 à 17h avec 1 heure de pause pour le déjeuner
le vendredi : 8h30 à 16h avec 1 heure de pause pour le déjeuner
Pour les salariés en forfait jour (Cadres) : arrivée au poste de travail (ou en tout autre lieu que leur fonction nécessitera) entre 7h et 10h et départ entre 15h (le vendredi) / 16h (du lundi au jeudi) et 21h au plus tard.
Pendant ces plages horaires, le salarié est joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
D’autre part le salarié et son manager veilleront au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 
Droit à la déconnexion
Conformément à l’accord Groupe France sur le droit à la déconnexion du 25 janvier 2018, un droit individuel à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés du Groupe. Ce droit à la déconnexion bénéficie à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut et leurs modalités d’organisation du temps de travail.
A ce titre, il n’y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d’astreinte ou situation de crise pour le personnel concerné) :
A donner suite à un message électronique ou un appel téléphonique
A devoir se connecter à distance à des outils professionnels

Afin que chaque télétravailleur connaisse les bonnes pratiques pour une connexion choisie et régulée, les parties affirment l’importance de la sensibilisation des télétravailleurs aux savoirs-être numériques.
Pour développer des comportements adaptés, des sensibilisations et/ou formations seront suivies obligatoirement par les salariés et leurs managers. 
Environnement et équipement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En cas de non-conformité, l’Entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.
Matériel informatique
L’Entreprise fournit à ses salariés l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de leurs missions. Celui-ci reste l’entière propriété de l’Entreprise et le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation. Aussi, dans le cas où le salarié ne serait pas déjà doté d’un ordinateur portable, l’Entreprise lui en fournira un.
Le télétravailleur s’assure que l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel permet l’utilisation du matériel fourni, par l’entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique. 
Solution d’accès à distance
Le salarié doit disposer d’un logiciel d'accès à distance sécurisé (VPN) fourni par la DSI, ainsi que d’une connexion personnelle à Internet (ADSL, Câble, 3G / 4G, ...).
Téléphonie
La solution de transfert d’appel sur le téléphone portable professionnel sera privilégiée. Les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel utilisent l’application Skype disponible via i ‘Share pour effectuer leurs appels. Pour le respect de la vie privée, la ligne téléphonique personnelle du salarié ne sera pas utilisée.
Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par l’Entreprise. Les impressions devront s’effectuer exclusivement au sein de l’Entreprise.
Assurance 
L’assurance souscrite par l’Entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (adresse unique communiquée au service administration du personnel).

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de ses fonctions à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel (sans accueil de public) et à tenir à la disposition de l’Entreprise une copie de l’attestation de souscription d’une assurance multirisque-habitation incluant la responsabilité civile et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur. 

Protection des données, confidentialité
Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et ce conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable et de ses annexes.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Le salarié doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Santé et Sécurité
Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter.

En cas d’accident, le télétravailleur doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail. (L. 411-1 du code de la sécurité sociale).
Accompagnement et Communication
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel et consultable sur l’intranet de l’Entreprise. Les salariés seront informés par Information Générale (GI). Un guide du télétravail sera également mis à disposition des salariés sur l’intranet et des sessions d’information dans les équipes seront réalisées. 
L’entrée en vigueur du présent accord sera l’occasion de former et d’accompagner les managers dans leurs rôles et responsabilités dans la mise en œuvre du télétravail. Des sessions de sensibilisation / formation devront être suivies par les salariés et leurs managers dans le but d’informer sur les dispositions du présent accord et d’échanger sur les bonnes pratiques de ce mode d’organisation du travail.
Suivi de l’accord
Les parties signataires de l’accord s’engagent à effectuer un suivi annuel de cet accord. Le bilan annuel sera présenté au comité d’entreprise de l’UES.
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et d’en évaluer les conditions de mise en œuvre, les parties s’accordent à initier une nouvelle enquête auprès des salariés et managers qui auront bénéficié du dispositif. Les résultats de cette enquête seront partagés avec les signataires de l’accord afin de déterminer les conditions de renouvellement de cette organisation de travail et proposer les éventuels aménagements à réaliser.
Durée et révision de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, débutant le 1er septembre 2018 et expirant le 31 août 2021, avec ouverture des négociations visant à définir les conditions de renouvellement dans les six mois d’expiration de l’accord.
 A cette date, ses dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application, par accord entre les Parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.














Publicité et dépôt de l’accord
Le présent avenant prend effet à compter de son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.

Fait à Rueil Malmaison, en 6 exemplaires.

Le 



Pour l’UES






Pour la CFE-CGC 			Pour la CFTC 			Pour l’UGICT-CGT 						














Annexe 1 : Grille de prérequis non exhaustifs





















Annexe 2 : modèle d’avenant du contrat de travail




Treatment Solutions

Direction des Ressources Humaines
Madame/Monsieur 
xx
xx

Le…., A… 

		 AVENANT A VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL

Chère Madame/Cher Monsieur,

Pour faire suite à votre demande d’exercer votre activité professionnelle en télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail applicable au 1er septembre 2018, nous vous confirmons les conditions ci-après applicables à partir du (date de début).

ARTICLE 1 - LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, du télétravailleur, déclaré au service d’administration du personnel. Sous réserve que l’habitation soit assurée à votre nom, une adresse unique de télétravail régulier, distincte de l’adresse déclarée en paie, pourra être déclarée au service administration du personnel. 

Vous confirmez avoir pris vos dispositions sur votre lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de votre lieu de télétravail.
Votre lieu de travail à votre domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

ARTICLE 2 - DUREE ET FREQUENCE
Vous exercerez alternativement votre activité professionnelle depuis la résidence déclarée au Service du Personnel à raison d’une journée par semaine fixée le (jour) et dans l’entreprise le reste de la semaine.

ARTICLE 3 - TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier votre horaire habituel, ni la durée de travail effective de votre travail applicable en temps normal lorsque vous effectuez votre activité au sein des locaux de l’entreprise. 
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 - ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL
La nature des activités effectuées en télétravail ainsi que les modalités de suivi devront être impérativement définies et formalisées au préalable avec votre hiérarchie. 

ARTICLE 5 - EQUIPEMENT DE TRAVAIL
Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, le matériel informatique et les logiciels mis à votre disposition pour l’accomplissement de votre activité en télétravail sont de la propriété exclusive de l’entreprise.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise. 
Vous devrez prendre les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à votre disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et les logiciels, vous devrez immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à votre responsable hiérarchique. 

ARTICLE 6 - CONFIDENTIALITE . TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES.
Vous vous engagez à respecter l’ensemble des principes prévus dans la politique de classification de l’information et de la protection de la confidentialité du Groupe Suez qui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant au télétravail et mise en ligne sur l’intranet. 

En cas de difficultés rencontrées ou si vous constatiez des anomalies, vous devez en avertir votre hiérarchie. 

ARTICLE 7 - ASSURANCES PROFESSIONNELLES
L’Entreprise a souscrit une assurance vous garantissant des dommages qui pourrait résulter de conséquences de vos actes lorsque vous effectuerez votre travail à l’adresse unique déclarée auprès de l’administration du personnel. Vous prendrez également les dispositions nécessaires pour informer votre assureur de votre nouvelle situation de télétravail et devrez contracter une assurance multirisque. 

En cas de vol de matériel, vous devrez procéder à une déclaration à la police. 

ARTICLE 8 - DROITS COLLECTIFS
Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Vous continuez à bénéficier de la législation prévue en matière d’accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle. Vous vous engagez à informer, immédiatement et par tout moyen, la Société de tout accident qui se produirait lors de vos périodes de travail à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel. 

ARTICLE 9 - FORMATION
Conformément à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une session de sensibilisation à cette forme d’organisation du travail.

ARTICLE 10 -  PERIODE D’ADAPTATION
Le mois suivant la date d’effet du présent avenant constitue une période d’adaptation au cours de laquelle chaque partie peut décider de mettre un terme par écrit à la pratique du télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

ARTICLE 11 - REVERSION ET REVERSIBILITE
En cas de nécessité opérationnelle, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à votre initiative ou à l’initiative de votre responsable hiérarchique.
Dans tous les autres cas, vous-même ou votre responsable hiérarchique pourra demander une suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

ARTICLE 12 - DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Les autres dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur.
Vous voudrez bien nous donner votre accord sur les termes de la présente lettre en nous retournant la copie ci-jointe revêtue de la mention «Lu et approuvé, bon pour accord» de la date et de votre signature.
Nous vous prions d'agréer, Chère Madame/Cher Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.


Signature Salarié(e)						Signature DRHR/RH