Accord en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi
des personnes en situation de handicap








Entre les soussignés

La société SUPERMARCHES MATCH, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille métropole sous le numéro de SIREN 785480351, ayant son siège social sis 250 rue du Général de Gaulle 59110 LA MADELEINE, représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et dûment habilité pour la signature du présent accord,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :

Agir Autrement, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
CFDT, représentée par XXXX, Déléguée Syndicale Centrale,
CFE-CGC, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XXXX, Délégué Syndical Central,

D’autre part.



Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions qui suivent :











































Préambule


Par accord en date du 4 mars 2019, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ont convenu de poursuivre la démarche précédemment initiée en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, considérant notamment : 
Leur volonté de pérennisation des acquis relevant des accords précédents, 
L’opportunité de décider d’orientations et d’actions complémentaires adaptées à la situation de l’entreprise,
La nécessité de répartir ces actions sur l’ensemble des établissements, indépendamment de leur assujettissement éventuel à l’obligation d’emploi,
Leur souhait de favoriser le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise, notamment par l’anticipation des inaptitudes et le renforcement des adaptations de postes de travail, 
La volonté de l’ensemble des signataires de dépasser le cadre légal en dépit d’un contexte économique complexe. 
Cet accord, applicable aux exercices 2019 à 2021, a permis d’atteindre les objectifs impartis en positionnant l’entreprise au-delà de ses obligations en la matière.

Il est préalablement rappelé à ce titre que la société Supermarchés Match est une entreprise de distribution à prédominance alimentaire employant 5 932 collaborateurs en France au 31 décembre 2021, dont 87% se situent dans les magasins.

Structurées autour de 3 activités principales (Magasin, Supply Chain et Services Supports), l’entreprise se constitue principalement :
D’un réseau de 115 magasins,
De 4 entrepôts basés à Lomme (2 établissements), Atton et Haguenau,
D’un siège social situé à La Madeleine.

Le taux d’emploi direct de travailleurs handicapés est établi à 6.02% (7,95% en prenant en compte le taux majoré) au 31 décembre 2021, ce qui permet à l’entreprise d’atteindre les objectifs fixés, mais tout en se situant sensiblement en dessous des résultats des années précédentes.

Ce taux doit toutefois être nuancé par les éléments suivants :
L’augmentation de l’effectif d’assujettissement,
La difficulté de transmission à l’employeur de l’ensemble des renouvellements de reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés (RQTH).

Il est pour autant à souligner, au-delà de l’atteinte des objectifs fixés, les éléments significatifs suivants :
La comptabilisation de 276,15 unités Travailleurs Handicapés (hors majoration), pour 275,38 requises, qui ne doit pas occulter la part des unités bénéficiaires seniors qui porte notre taux d’emploi à 7,95%,
Les résultats particulièrement positifs de certains établissements fortement impliqués dans la démarche,
La mise en œuvre et le financement de 87 aménagements de poste en faveur des travailleurs handicapés (Caisses ergonomiques, sièges adaptés, prothèses, aides à la manutention, trancheurs électriques).

Tirant les enseignements du bilan d’application de l’accord du 4 mars 2019, les parties ont ensuite convenu de poursuivre la démarche en décidant par accord de nouvelles mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 



Ce nouvel accord devra permettre de faire face aux enjeux suivants : 
Pérenniser les réalisations concluantes issues des précédents accords ;
Déployer des orientations et actions complémentaires, notamment dans le domaine de l’intégration des salariés reconnus travailleurs handicapés qui fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du présent accord ;
Anticiper la fin programmée des accords collectifs agréés comme moyen de piloter la mission handicap de la société ;
Développer le taux d’emploi direct des collaborateurs en situation de handicap.

Il est précisé que le présent accord est conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; et au regard des dispositions de l’article L.5212-8 du Code du travail relatif à la conclusion d’accords permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte qu’au terme de leurs échanges, il a depuis été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise, pour l’ensemble de ses établissements.

Sont par ailleurs concernés par le présent accord tous les salariés de l’entreprise visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir les bénéficiaires de l’obligation d'emploi instituée par du même Code et qui sont actuellement les suivants :

« Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. ».

Au-delà de cette disposition, les parties conviennent que sont également concernés par le présent accord les salariés souhaitant réaliser ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). 



Engagements

Les résultats tirés de l’application des précédents accords, ainsi que les marges de progression identifiées, ont incité l’entreprise à poursuivre et développer son action.

Il est donc décidé de prolonger la démarche actuelle en la contractualisant à nouveau sous la forme d’un accord engageant l’entreprise et ses partenaires sociaux vis-à-vis de l’administration, pour une nouvelle et dernière période de 3 ans.

Les principaux objectifs de cet accord sont les suivants :

Pérenniser les acquis :

La situation de l’entreprise au regard de la loi a évolué de façon positive sur les 10 dernières années, passant de 4,18% à 6,02% de taux d’emploi de travailleurs handicapés (hors majorations).

Les différentes actions développées par la Mission Handicap ont permis d’intégrer l’emploi des personnes en situation de handicap dans les pratiques et la culture de l’entreprise. 

En dépit de l’impact de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 sur le déploiement du précédent accord, l’implication des acteurs internes a permis de maintenir les engagements pris.  

Les sujets de l’insertion des travailleurs handicapés et de leur maintien dans l’emploi demeurent plus que jamais d’actualité.
L’entreprise, consciente de sa responsabilité sociale, décide de poursuivre les actions menées et de pérenniser les avancées satisfaisantes constatées.

Déployer des orientations et actions complémentaires

Au regard des résultats obtenus dans le cadre des précédents accords, il est décidé de :
Porter une attention particulière à l’embauche et à l’insertion des salariés en situation de handicap,
Renforcer la communication autour de la Mission Handicap et de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
Mettre en place des plans d’actions correctifs ciblés sur la base des mesures prévues par le présent accord,
Associer l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux engagements pris, en particulier les organisations syndicales signataires.

Ces engagements s’articulent autour :
D’un plan d’embauche,
D’un plan de maintien dans l’emploi,
D’un plan d’insertion et de formation.


Plan d’embauche

Les enseignements tirés de l’application des précédents accords démontrent la volonté de l’entreprise et les capacités de mobilisation des acteurs du recrutement.

L’entreprise entend ainsi reconduire son engagement en termes d’insertion des personnes en situation de handicap.


Les engagements quantitatifs en termes d’emplois directs

L’objectif fixé en terme de recrutement se veut volontariste au regard des possibilités et des perspectives de recrutement. L’entreprise souhaite en effet prendre un engagement responsable et dans la continuité des accords précédents. Elle rappelle à ce titre que :
Le principe de non-discrimination guidant la politique recrutement de la société, l’ensemble des postes vacants au sein de la société sont naturellement ouverts aux candidats en situation de handicap ;
Les personnes en situation de handicap sont recrutées, comme l’ensemble des collaborateurs, pour leurs compétences et aptitudes professionnelles en cohérence avec les besoins de l’entreprise. 

Dans ce contexte, l’entreprise tend à consacrer 6% de ses recrutements tous publics confondus à des recrutements de travailleurs handicapés, avec a minima 30 recrutements de collaborateurs reconnus travailleurs handicapés sur les 3 ans à venir, afin de contribuer à satisfaire son obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap.
Dès lors, l’entreprise confirme la cible de maintenir un taux d’emploi direct de 6% minimum à fin 2024. Dans ce cadre, l’entreprise sera particulièrement attentive aux départs en retraite prévisibles des salariés en situation de handicap, qu’elle cherchera à compenser, prenant particulièrement en considération la démographie de l’entreprise. 

L’entreprise privilégiera par ailleurs les embauches sous contrat de travail à durée indéterminée. Ces embauches devront représenter au moins 80% de cet objectif.

Les parties au présent accord tiennent également à rappeler que le recours à l’alternance des personnes en situation de handicap constitue un levier à développer, car il permet de faciliter l’intégration professionnelle des étudiants en situation de handicap. Une attention particulière sera portée à la possibilité d’embaucher les alternants en situation de handicap arrivant au terme de leur contrat. 

Enfin, l’entreprise veillera à répartir l’effort de recrutement sur les différents périmètres d’activité de l’entreprise (Magasin, Supply Chain et Services Supports), ainsi que sur l’ensemble du périmètre géographique où elles s’exercent.

Les engagements quantitatifs en termes d’emplois indirects

Les dispositions légales ne permettent plus de comptabiliser la sous-traitance auprès de structures adaptées (ESAT/EA) dans les unités bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Pour autant, l’entreprise souhaite poursuivre le développement de ces partenariats afin de favoriser l’emploi de personnes en situation de handicap, mais également dans le cadre de contrats de fournitures ou de prestations de services au bénéfice des établissements et services d’aide par le travail (sourcing, recrutement, etc.).
Les parties signataires considèrent en effet que ces contrats constituent un véritable levier d’emplois indirects de travailleurs handicapés.

Il sera ainsi relancé la réflexion relative à l’opportunité de sous-traiter certaines activités. 

Dans un second temps, il sera procédé à l’actualisation du référencement des structures adaptées qui pourront être sollicitées, par zones géographiques. Cette liste actualisée sera mise à disposition sur chaque site de l’entreprise.

Pendant toute la durée de l’accord, la volonté des parties est de maintenir a minima et en moyenne le niveau de recours actuel et d’en assurer un suivi.

Au-delà et de manière plus générale :
Les différents appels d’offres réalisés par l’entreprise dans le cadre d’opérations de sous-traitance seront l’occasion de solliciter les engagements de nos partenaires éventuels concernant l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les collaborateurs en charge des achats fournisseurs seront sensibilisés à l’établissement de partenariat avec le secteur adapté.

Enfin, il est souligné que le travail temporaire est aussi l’occasion de favoriser l’emploi de travailleurs handicapés.
L’entreprise étudiera ainsi la possibilité de développer des partenariats avec des entreprises de travail temporaire qui sont inscrites dans l’accompagnement de travailleurs handicapés. 

Les engagements visant la qualité des intégrations

Les parties conviennent que l’intégration d’un collaborateur est un moment particulièrement important, notamment vecteur de bien-être au travail et de réussite professionnelle. 

Aussi, il sera porté une attention particulière tant à la qualité de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés recrutés dans le cadre du présent accord, qu’à la pérennisation des actions antérieures.

A cet effet, les acteurs s’appuieront sur les actions suivantes :
Une visite de pré-embauche avec le médecin du travail pourra être proposée par le Responsable Ressources Humaines afin de préparer l’intégration du salarié. Cette action permet d’identifier les éventuels besoin d’adaptation en prévision de l’arrivée du collaborateur dans les locaux de la société,
Poursuite du dispositif de préparation préalable des équipes dans le cas d’intégration de certains types de handicaps (Handicaps visuels, auditifs, psychiques, …). L’objectif est de faciliter l’intégration de la personne et sa relation avec le groupe de travail le plus en amont possible. Les moyens afférents, appliqués de façon personnalisée, pourront être développés sous plusieurs formes : Réunion de sensibilisation, e-learning, expertise de partenaires spécialisés,
Les aménagements de postes, qu’ils soient techniques ou organisationnels, seront pris en charge par la Mission Handicap à hauteur des coûts supplémentaires nécessaires à la compensation du handicap,
Les équipements individuels, qu’il s’agisse d’acquisition ou de remplacement, seront pris en charge au titre de la mission handicap,
Les managers seront formés à l’accueil et à l’accompagnement des travailleurs handicapés, ceci dès leur parcours d’intégration. 
La nécessité de suivre le module de e-learning « Manager le handicap au quotidien » sera à nouveau relayée auprès de l’ensemble des managers de l’entreprise,
Le Responsable Ressources Humaines mettra à disposition de chaque nouveau manager le guide des bonnes pratiques autour du handicap,
Dans les trois mois suivant son embauche, le collaborateur pourra solliciter son Responsable Ressources Humaines afin de faire un point sur l’aménagement de son poste et son intégration dans la société,
Il sera procédé aux aménagements des horaires de travail nécessaires pour permettre au salarié travailleur handicapé de se rendre à ses rendez-vous médicaux sur présentation des justificatifs, et en respectant un délai de prévenance de 15 jours,
La mise en place d’actions de tutorat ciblées pourra être activée en faveur des collaborateurs  pénalisés par des handicaps lourds. Une formation spécifique pourra également être élaborée avec la Mission Handicap afin d’accompagner le tutorat, avec prise en charge des heures de formation,
Des actions régulières de communication seront également réalisées par les responsables hiérarchiques sur la Mission Handicap et son rôle dans l’accompagnement et l’insertion des travailleurs handicapés (Prises en charge, reconnaissance, aides à l’emploi, …),
Une information régulière sera également réalisée auprès des instances en charge de la santé et la sécurité au travail, portant sur les actions de la Mission Handicap.

Les actions d’accompagnement

L’entreprise continuera de participer aux manifestations touchant aux thématiques handicap/emploi et développera des actions d’information externe. Elle développera par ailleurs :
Sa participation aux forums emploi, de manière à faire connaitre ses engagements en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, afin de susciter des candidatures,
Sa présence auprès des écoles susceptibles de former les futurs collaborateurs de l’entreprise, poursuivant la même logique de communication autour de ses engagements,
Une communication relative à ses engagements sur le site internet institutionnel de l’entreprise.

Lors de recrutements externes, l’entreprise s’engage également à :
Informer ses partenaires et ses prestataires de sa volonté d’embaucher des travailleurs handicapés. Une mention en ce sens sera portée sur chaque annonce, ainsi que sur le site internet de recrutement de l’entreprise,
Associer les structures spécifiques d’accompagnement dans l’emploi des travailleurs handicapés (Cap emploi notamment) dans la perspective de susciter des candidatures,
Veiller à ce que les offres d’emploi indiquent systématiquement que l’offre est ouverte aux candidats en situation de handicap,
Former les principaux acteurs internes en charge du recrutement aux principes de non-discrimination à l’embauche.

Enfin, il est décidé de poursuivre le suivi régulier par établissement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, de manière à pouvoir identifier ceux qui s’en éloignent. Il sera alors décidé de la mise en œuvre des actions nécessaires pour une amélioration rapide de la situation.

L’entreprise incitera par ailleurs chaque direction de service à réaliser ce suivi à son niveau, dans une logique d’implication de l’ensemble du personnel à la politique handicap.


Plan de maintien dans l’emploi

Les orientations

L’orientation en la matière pour les trois années à venir est :
D’une part de continuer à prendre en charge les situations de handicap au plus près du terrain en lien avec les partenaires locaux et la Mission Handicap,
D’autre part de renforcer les liens avec les services de santé au travail et les représentants du personnel investis d’une mission en termes de santé et sécurité au travail.

L’entreprise s’engage également à maintenir l’employabilité de tout salarié travailleur handicapé, notamment en cas de dégradation de son état de santé.

Les moyens mis en place
Une communication relative à la mission Handicap menée au sein des Supermarchés Match sera diffusée à l’ensemble des services de santé au travail auxquels adhère l’entreprise au cours de la première année d’application du présent accord.
Une attention particulière sera portée aux situations susceptibles d’être à l’origine de désinsertion professionnelle (longue maladie, inaptitude) dans une logique d’anticipation et de prévention. A cet effet, les services de santé au travail seront sollicités pour favoriser le maintien dans l’emploi et anticiper les évolutions de l’état de santé,
La prise en charge par la Mission Handicap des coûts relatifs :
Aux aménagements de postes à hauteur des coûts supplémentaires nécessaires à la compensation du handicap, y compris dans le cadre du télétravail,
Aux formations spécifiques ou aux reconversions rendues nécessaires pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, afin de maintenir leur employabilité,
La mobilisation d’aides à la reconversion lorsqu’un maintien au poste s’avère impossible : Bilan de compétences, formation de reconversion, aide à la recherche d’emploi, … (Exception des départs résultant d’une initiative du salarié),
Il est rappelé la possibilité, pour les salariés ayant plus de 60 ans, de bénéficier d’un passage à temps partiel avec accord de leur hiérarchie, tout en cotisant sur la base d’un temps plein pour leur retraite de base, dans le prolongement de l’article 7.2 de l’accord de négociation annuelle 2021. 
La prise en charge du coût du déménagement et aide à la recherche de logement en cas de mobilité géographique à l’initiative de l’employeur vers un lieu situé en dehors du bassin d’emploi de l’affectation initiale,
Le renforcement des actions de communication via l’organisme collecteur du « 1% logement » sur les possibilités d’accès à des logements adaptés,
La communication annuelle auprès des salariés reconnus travailleurs handicapés relative aux aides potentielles : Financement de l’aménagement du véhicule, aide à l’acquisition d’un véhicule aménagé, aide ponctuelle pour les trajets domicile-lieu de travail, aide pour le surcoût d’un permis de conduire, prise en charge des frais engagés par salarié tous les 3 ans pour compenser un handicap après déduction des aides déjà perçues sur la base de devis (Prothèses auditives, fauteuil roulant), prise en charge d’un interprète en langue des signes.
La garantie d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 14 heures ou 2 jours afin d’effectuer les démarches nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH (Par exemple, 1 jour pour les démarches et 1 jour pour récupérer la reconnaissance). La rémunération afférente à cette absence sera prise en charge par la Mission Handicap sur justificatif,
Le maintien d’un service d’assistance sociale au niveau de l’entreprise,
La sensibilisation au handicap, via une formation, des représentants du personnel en charge des missions santé et sécurité au travail, afin de dynamiser leur rôle de prévention et de détection des situations de handicap, pour ceux qui n’en ont pas déjà bénéficié.
La réalisation d’un point de situation régulier avec les instances en charge des thématiques de santé, sécurité et conditions de travail, portant sur le détail des dépenses effectuées pour les actions de maintien dans l’emploi, les procédures de reconnaissance de travailleur handicapé, les refacturations d’heures pour le tutorat et l’évolution des recrutements.


Plan d’insertion et de formation

Les engagements visant la qualité des insertions

L’entreprise entend continuer à veiller :
A la qualité de l’accueil et de l’intégration des travailleurs handicapés recrutés dans le cadre du présent accord,
Et à la pérennisation des actions antérieures.

Les actions mises en place

A cet effet, les différents acteurs continueront de s’appuyer sur des dispositifs pertinents mis en place dans le cadre des précédents accords et sur les nouveaux moyens issus de leurs enseignements d’application, et notamment :
Engagement d’une réflexion sur la mise en place du « Duoday » (journée en duo) dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées.   
Objectif : Mener une réflexion afin d’organiser le « Duoday » (journée en duo) au sein de l’entreprise. 
La mise à disposition d’informations (Espace intranet, Coffre-fort électronique, courrier) auprès des travailleurs handicapés sur leurs droits ou encore les moyens et aides dont ils sont susceptibles de bénéficier tout au long de leur vie professionnelle,
Objectif : Veiller à ce que 100% des travailleurs handicapés soient informés sur leurs droits.
Les entretiens professionnels des salariés travailleurs handicapés seront analysés afin de veiller à ce que les formations validées soient adaptées et mises en œuvre dans les meilleures conditions,
Objectif : Etudier 100% des entretiens professionnels des travailleurs handicapés.
Chaque année, un courrier sera envoyé aux travailleurs handicapés dont la reconnaissance est arrivée ou arrive à son terme dans l’année,
Une information portant sur la Mission Handicap et son rôle dans l’accompagnement et l’insertion des travailleurs handicapés sera réalisée auprès de 100% des Managers.
Objectif : 100% des managers sensibilisés.
L’envoi a minima annuel, auprès des responsables d’établissement, d’un tableau de synthèse sur la situation du ou des établissements placé(s) sous leur responsabilité au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (Effectifs, reconnaissances en cours et départs),
La mise en œuvre des actions d’ores et déjà mentionnées par le plan d’embauche ou de maintien dans l’emploi, qui sont les suivantes :
Les actions de tutorat pour les collaborateurs en situation de handicaps lourds,
La prise en charge des aménagements de poste à hauteur des coûts supplémentaires nécessaires à la compensation du handicap,
Le déploiement de dispositif de préparation préalable des équipes dans le cas d’intégration de certains types de handicaps visibles,

Les actions spécifiques de communication interne

Les moyens de communication internes en place demeurent les meilleurs vecteurs d’information et de sensibilisation.

Aussi, les parutions dans le journal interne seront développées sous forme de témoignages ou d’information sur les réalisations de la Mission Handicap notamment les aménagements de postes, interventions sur le thème du handicap lors de conventions ou de réunions encadrement, campagne d’affichage sur la Mission Handicap avec l’indication des coordonnées de la personne en charge de la mission afin de renseigner, aider, accompagner les collaborateurs de l’entreprise.

Objectifs :
Effectuer un minimum de 1 parution par an dans le journal interne,
Effectuer une campagne d’affichage sur la durée de l’accord.


Les actions spécifiques de formation
La formation à l’accompagnement des travailleurs handicapés sera intégrée dans le parcours d’intégration de tous les Managers encadrants et Responsables Ressources Humaines,
La formation « basiques RH » intégrera un module relatif aux bonnes pratiques autour du handicap,
Les formations seront adaptées au type de handicap à chaque fois que cela est possible,
Une campagne de communication sera renouvelée autour du module e-learning « Manager le handicap au quotidien »,
Il pourra être mis en place si nécessaire une formation au langage des signes pour tout salarié en contact direct avec un collègue sourd ou malentendant.

Le pilotage de la politique d’emploi

La Mission Handicap / Budget

La Mission Handicap est composée :
Du Référent Handicap,
Des Responsables Ressources Humaines des différentes activités (Magasin, Supply Chain et Services Supports), chacun ayant en charge à son niveau l’animation et le déploiement de la politique handicap sur son périmètre,
D’une personne ressource qui aura en charge d’accompagner la mise en œuvre du présent accord, et son suivi budgétaire.

La Mission Handicap établit notamment un rapport annuel détaillé portant sur les actions mises en place et leur coût, lequel fait l’objet d’une présentation en commission de suivi.


Commission handicap

Les parties décident de la mise en place d’une commission handicap, composée de :
Trois salariés de l’entreprise par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, désignés par chacune d’entre-elles,
Trois représentants de la direction, dont le responsable santé et sécurité.

Cette commission se réunit une fois par année civile, à l’initiative de la direction, avant la fin du premier trimestre suivant l’année considérée. La réunion annuelle de la commission handicap permet :
D’aborder les sujets relatifs à la prévention du handicap, tant psychique que physique (notamment en lien avec le renouvellement du matériel),
D’aborder les sujets relatifs au maintien dans l’emploi des salariés concernés afin que ces derniers puissent exercer leurs missions professionnelles dans les meilleures conditions. A ce titre, il sera notamment procédé à l’étude des situations d’inaptitude en lien avec les membres de la commission dans une perspective d’amélioration des conditions de travail. Il est d’ailleurs rappelé l’obligation légale de consultation du comité social et économique sur les propositions de reclassement à destination des collaborateurs en situation d’inaptitude,
De réaliser un suivi du présent accord. Dans ce cadre, un bilan qualitatif et quantitatif d’application de l’accord sera présenté, afin de permettre de mesurer précisément le respect des engagements pris.


Préparation de l’après-accord 

Les dispositions légales en vigueur ne permettent pas de conclure un nouvel accord agréé par l’administration au-delà du 31 décembre 2024. 

Cependant, les parties souhaitent réaffirmer dès à présent la nécessité de poursuivre la politique Handicap au sein de la Société lorsque le présent accord agréé aura pris fin, dans un cadre qui sera à préciser.

Dispositions générales

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2022, après accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et sous réserve de l’obtention de l’agrément tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord. 

Le présent accord est par ailleurs conclu pour une durée de trois ans, et prendra donc fin au 31 décembre 2024.

A cette échéance, le présent accord cessera de produire tout effet, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail.

Agrément

Le présent accord sera notifié par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Départementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités dans le cadre d’une demande d’agrément.

Son entrée en vigueur est expressément subordonnée à l’agrément de l’autorité administrative compétente.


Interprétation et révision

Interprétation

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent d’ores et déjà de se référer aux dispositions légales en vigueur à date de sa conclusion.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernée.

Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Départementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Cet accord est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.




Fait à La Madeleine en 7 exemplaires.

Le 20 avril 2022

Pour la Direction :

XXXX
Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations syndicales représentatives :

Agir Autrement	CFDT
XXXX	XXXX




CFE-CGC	CGT
XXXX	XXXX 


Annexe 1/1 : Budget prévisionnel Mission Handicap

2022 – 2024