Annexe 5  
Le télétravail au sein de la FRSEA Pays de la Loire
Approuvé par consultation des salariés le 19 septembre 2022

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les évolutions du travail en matière d’outil de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettent, aux salariés qui le souhaitent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

Les salariés concernés y auront recours ponctuellement pour permettre l’exercice de certaines missions avec plus de souplesse et de flexibilité. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail s’effectue au domicile des salariés. 

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – CONDITIONS LIEES A LA NATURE DES FONCTIONS

Le télétravail peut concerner l’ensemble du personnel, en CDD ou en CDI, exerçant une activité à au moins 80% de la durée du travail à temps plein (sauf situation particulière, vue au cas par cas avec la Direction ) :
A partir de la date de titularisation (fin de période d’essai) pour les salariés en CDI
Ayant au moins 6 mois d’ancienneté pour les salariés en CDD

En sus, les salariés en télétravail doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Être aptes et autonomes au regard de l’utilisation des TIC (technologies de l’information et de la communication) ;
Disposer d’une autonomie suffisante au poste de travail ;
Être en mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos ;
Avoir un état de santé compatible avec l’exercice du télétravail.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes nécessitant un encadrement particulier (par exemple, les emplois de courte durée) ou un accompagnement dédié (par exemple, durant un stage ou un apprentissage).

Les salariées enceintes ainsi que les salariés handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions.

Ces conditions ne s’appliquent pas au télétravail exceptionnel (défini à l’article 6).




ARTICLE 2.2 – CONDITIONS LIEES A LA COMPATIBILITE DES MISSIONS AVEC LEUR ACCOMPLISSEMENT DEMATERIALISE

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, sont éligibles au télétravail les postes (conditions cumulatives) :
Susceptibles d’être exercés à distance ;
Ne nécessitant par l’exercice d’une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels ;
Compatibles avec le bon fonctionnement du service et le travail en équipe ;
Dont la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées peuvent être garanties ;
Ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail. 

Le télétravail est ouvert aux emplois d’assistant(e)s dans la mesure où la continuité du service est assurée. Ainsi, lorsque le service compte plus d’un(e) assistant(e), au moins l’un(e) d’eux(elles) sera présent(e) physiquement dans les locaux de l’entreprise.

En cas de changement de missions ou de fonctions, la situation de télétravail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité avec la Direction. 

Les journées comportant des temps collectifs (ou réunions d’équipe…) ne pourront pas être télétravaillées, sauf exception vue au préalable avec la Direction.


ARTICLE 2.3 – CONDITIONS LIEES AU DOMICILE DU SALARIE

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié volontaire devra notamment pouvoir attester qu’il dispose :

D’un abonnement internet à son domicile ;
D’une couverture réseau téléphonie mobile lui permettant d’appeler et d’être appelé ;
D’un espace de travail dédié permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales et exclusives de toute forme de nuisance extra professionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communications nécessaires à son activité.
D’une assurance couvrant le télétravail à domicile. En effet, le salarié qui opte pour le télétravail devra en informer sa compagnie d’assurance et sa multirisques habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de travail.

Les équipements ci-après sont d’ores et déjà fournis par l’entreprise aux salariés dont les postes sont éligibles au télétravail : téléphone portable, ordinateur portable, souris et pochette de protection et de transport. 
Chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie qu’il s’engage à n’utiliser que dans un usage strictement professionnel.

Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, l’employeur sera en mesure de les joindre uniquement sur leur messagerie professionnelle. 
L’employeur, quant à lui, s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements informatiques nécessaires au télétravail. 

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement la Direction.

Si le salarié venait à changer de domicile, il devrait alors en avertir la Direction et les conditions précédemment citées devraient être de nouveau remplies. 

ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS RELATIFS AU TELETRAVAIL

ARTICLE 3.1 – VOLONTARIAT ET CONFIANCE

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur le volontariat à la fois du salarié et de celui de la Direction et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle mais également sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier, au regard des objectifs fixés, les résultats. 

ARTICLE 3.2 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES RENFORCEES

Tout salarié en situation de télétravail :

S’engage à respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité informatique ;
S’assure de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités ;
Veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles ;

ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL (REGLES GENERALES) 

ARTICLE 4.1 – DEMANDE PREALABLE A L’INITIATIVE DU SALARIE

L’initiative de la demande de télétravail appartient au salarié. 
Ainsi, le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe la Direction par écrit.
Cette demande peut se faire par mail ou par tout autre moyen. 

La Direction devra répondre par écrit à la demande sous un délai d’un mois. 

ARTICLE 4.2 – DUREE DU TELETRAVAIL

Dans ce cadre, le télétravail pourra s’effectuer :
Par journée entière ou ½ journée ;
Pas plus d’un jour par semaine.

Le salarié indiquera les jours de télétravail dans l’outil Timmi (motif « télétravail ») et dans l’agenda Outlook du salarié une semaine avant.

Pendant les plages horaires de disponibilité définies par le présent accord, le salarié s’engage à être accessible et joignable tant par téléphone que par messagerie électronique (voir article 7 pour les salariés au forfait jours).
Il s’engage également à répondre aux sollicitations de la Direction, de celles de tout collaborateur de l’entreprise et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le joindre en dehors de ces plages horaires. 


ARTICLE 5 – MODALITES DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En cas d’impossibilité pour un collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel, si cette impossibilité ne résulte pas de son état de santé (par exemple dans les cas de grève des transports, aléa climatique…), il peut demander par écrit (y compris par courriel) à la Direction, de travailler à distance.
Cette autorisation ne peut être accordée que si les conditions de mise en œuvre du télétravail exposées précédemment sont remplies.
La Direction formule sa réponse par écrit (y compris par courriel).

ARTICLE 6 – MODALITES DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de crise sanitaire, de sinistre, de panne ou d’une mesure imposée par l’autorité publique, dans lesquelles l’employeur a lieu de mettre en place du télétravail de façon généralisée, les conditions de recours au télétravail s’inspireront du présent accord.

ARTICLE 7 – SALARIES AU FORFAIT JOURS

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur télétravail dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes prévues par le Code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour.

ARTICLE 8 - DROIT A LA DECONNEXION

Dans la cadre du télétravail, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion comme défini au Chapitre 4 du présent accord.

ARTICLE 9 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir la Direction dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

ARTICLE 10 – REVERSIBILITE

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Direction sous réserve d’un préavis d’au moins 15 jours.
La fin du télétravail entraine la fin de l’ensemble des conditions particulières liées au télétravail.
§ 1 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du collaborateur
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifiés par écrit à la Direction (y compris par courriel).
§ 2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de la Direction
L’employeur peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si l’une des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord n’est pas respectée. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit (y compris par courriel). 


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS DIVERSES

Maintien du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien annuel avec le collaborateur, un temps sera dédié au télétravail. De plus, la Direction veille à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs. Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.
Sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine au minimum, La Direction peut, en cas de besoin avéré, demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour une période donnée.