DOXAPLUS, Société par actions simplifiées, dont le siège social est situé Parc d’activités de Côte Rousse 180 rue du Genevois 73000 CHAMBERY et la filiale Parc Technologique Woodstock 97 allée Alexandre Borodine Bâtiment Woodclub 69800 SAINT PRIEST, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro SIRET 440 853 679 00015 et sous le numéro NAF 7022Z, représentée par Madame Solenne RANOUIL Présidente et Monsieur Sébastien THOMAS Directeur Général. 

Le présent accord a été conclu en lien avec l’intégralité des salariés de l’entreprise même si présentant un effectif inférieur à 11 l’entreprise n’est pas éligible à un CSE ou à un référendum. 

Les propositions énoncées ci-dessous ont été établies d’un commun accord à partir du Droit du Travail et la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 IDCC 1486.


Il a été convenu ce qui suit :






TITRE 1 : PREAMBULE

DOXAPLUS, créé en février 1999, s’est constitué avec des consultants issus du monde de l’entreprise ou de groupes de conseil. Il est implanté sur deux sites (CHAMBERY et SAINT PRIEST), reconnu en région AUVERGNE RHONE-ALPES, et intervient également sur le plan national. Il a su au fil du temps s’adapter à un marché du travail en constante et évolution et développer ses compétences sur des domaines divers et variés tout en digitalisant ses offres.

Cet accord doit permettre :
De poser des règles de fonctionnement adaptées à l’entreprise.
De permettre le forfait jour pour les profils itinérants.
De cadrer le forfait jour et les mesures de prévention y afférents. 
D’assurer un juste équilibre entre les nécessités de fonctionnement de l’entreprise pour servir ses clients et les conditions de travail influant sur la vie personnelle et la santé des salariés.
D’harmoniser les règles sociales en établissant un cadre légal.
De clarifier les droits et les devoirs de chacun dans une démarche d’égalité et de transparence. 
D’avoir un cadre social fidèle aux valeurs et à la vision de l’entreprise.

Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Il est rappelé que DOXAPLUS s’engage à respecter l’égalité professionnelle en toutes circonstances, et notamment entre les hommes et les femmes. 

Ce préambule étant précisé, les parties conviennent des dispositions ci-après.


TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord concerne uniquement DOXAPLUS : le siège et la filiale.

Il s'applique à l'ensemble du personnel salarié (alternants, contrats à durées déterminés et salariés à temps partiels compris) indépendamment de sa durée du travail, de la durée du contrat de travail ou de son statut, à l'exception :

Des cadres dirigeants, légalement exclus de l'application des dispositions du Code du Travail relatives à la durée du travail car ils disposent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome. Sont considérés comme cadres dirigeants de DOXAPLUS, la Présidente et le Directeur Général. 

Ainsi, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sans qu’il y ait lieu de signer un avenant au contrat de travail, à moins que la volonté des parties exprimée en ce sens dans le contrat de travail, n’en dispose expressément autrement. 


ARTICLE 2 – DUREE ET PORTEE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter d’un délai de 25 jours suite à l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Chaque année, il sera fait par la direction lors de l’Assemblée générale un bilan sur l’accord, dans le cadre du suivi de l’accord prévu à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.

Le suivi du présent accord sera inscrit à l’ordre du jour de la réunion. Celle-ci aura pour missions de :
Suivre le déploiement et traiter les difficultés d’application rencontrées.
Suivre la conformité juridique de cet accord avec les évolutions législatives et jurisprudentielles.


ARTICLE 3 – DENONCIATION

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord ainsi qu’à toute Organisation syndicale représentative non-signataire ou adhérente de celui-ci.

Elle sera déposée conformément à l'article L 2231-6 du code du travail.

En cas de dénonciation, l’accord collectif continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 4 – REVISION

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé, à compter d’un délai d’application de 1 an, dans les conditions prévues par la loi.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

En cas de contrôle d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 5 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.


TITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le temps de travail effectif

En application des dispositions de l’Article L 3121-1 et suivants du Code du Travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

« Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis au premier alinéa sont réunis ». Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps consacrés aux repas et les pauses « casse-croute » ;
Les temps de trajets pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Les jours Réduction du temps de travail (RTT), les jours de congés payés et autres congés 
Les jours fériés chômés ;
Les absences autorisées ou non ;
Les temps de pauses ;
Les jours d’absence pour activité partielle.

Les durées du travail mentionnées ci-dessous se décomptent en durée du travail effectif, et incluent la journée de solidarité.

Il est noté que les temps de pause sont autorisés du fait de l’autonomie horaire laissé au salarié. Néanmoins, ils ne sont pas comptés comme temps de travail effectif.


Conventions générales de calcul de la durée du travail

Il est expressément convenu que les heures et durées de travail visées par le présent accord sont exprimées en heures - minutes, que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine dimanche à 24 heures.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s'étend du 1er janvier l’année N au 31 Décembre de l’année N.

La période de référence pour le calcul des congés s’étend du 1er juin l’année N au 31 Mai de l’année N+1.


Horaires variables et pause déjeuner

Horaires variables
La conception de l'horaire variable vise à concilier les exigences d'organisation des services de l'entreprise et de la qualité due aux clients, avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. Sont appelés horaires variables, des horaires qui permettent à chaque collaborateur bénéficiant de ce régime de choisir, dans le cadre du règlement des horaires variables, ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages déterminées en fonctions des exigences de sa mission et de ses contraintes personnelles. 

Les parties signataires conviennent que la liberté offerte aux salariés doit nécessairement s'accompagner de la prise en compte des contraintes de l'organisation de l'entreprise et des contraintes de l'activité. Ainsi, le salarié devra se plier à des horaires fixes en cas de réunions, de formations ou à la demande de son Responsable hiérarchique. 
Le dispositif d'horaires variables est ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité de ce dispositif avec leur volume horaire contractuel, la répartition de celui-ci sur la semaine, et de la signature d'un avenant à leur contrat de travail.

Pause déjeuner
Le temps de pause déjeuner est fixé à 1 heure minimum et maximum 2 heures par jour. La pause déjeuner pourra être prise entre 12h et 14h. 


ARTICLE 2 – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Lorsqu’un salarié souhaite passer de plein temps à temps partiel ou l’inverse, il devra adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire passer à temps partiel. La demande devra obligatoirement comporter certaines mentions, telles que la durée du travail souhaitée par le salarié et la date de mise en œuvre du nouvel horaire. La direction devra donner sa réponse dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Un avenant au contrat de travail du salarié est signé entre l’employeur et le salarié.

Les temps de travail des salariés à temps partiel seront étudiés au cas par cas en fonction du métier et des contraintes personnelles du salarié. 

La modification des jours de travail pourra intervenir à l’initiative de DOXAPLUS, notamment en fonction des besoins du service à condition que celui-ci en informe préalablement le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 5 jours. Cette modification est temporaire. Les contraintes personnelles du salarié seront prises en compte par la Direction pour une meilleure organisation. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est réduit à la suite d’un avis médical (temps partiel thérapeutique).

Les salariés à temps partiel devront obligatoirement poser des jours de congés sur les jours non travaillés à partir de l’instant où ils peuvent bénéficier d’un pont ou d’un weekend pour allonger la durée dudit congés. 


ARTICLE 3 – CONGES PAYES, CONGES EXCEPTIONNELS, REPOS CONPENSATEURS, JOURS DE REDUCTION TEMPS DE TRAVAIL ET JOURS NON TRAVAILLES

3.1. Les congés payés

La loi travail en date du 08/08/2016 pose le principe que les salariés peuvent prendre leur congé dès l’acquisition de jours suivant leur embauche. 

Quel que soit le temps de travail du salarié cadre ou non cadre, le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales en cours de période de référence fixée du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 

Ce décompte est calculé en jours ouvrés (cinq jours par semaine), soit 25 jours par an (salariés temps plein ou temps partiel). 

Les règles de prise des congés payés sont les suivantes : 
L’obligation de poser au moins 12 jours de congés payés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre. Les dates devront être déposées par le salarié au plus tard 3 mois avant et ne pourront être modifiées par l’employeur à moins d’un mois du départ. 
La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 18 jours ouvrables sauf accord exceptionnel de la Direction.
Il n’est pas possible de fractionner plus d'une semaine de congés par année de référence.
Un décompte des jours acquis et pris figure sur la fiche de paie des salariés.

Tous les congés payés non pris au 31 Mai de l’année N+2 sont perdus, sauf si le responsable hiérarchique accorde un report exceptionnel justifié par écrit.

Les périodes d’absence pour maladie sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés dans la limite de 6 mois d’arrêts cumulées sur la période de référence. 

Les maladies professionnelles et accidents du travail sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, dans la limite d’une année.

En cas de départ, les congés restant non pris seront rémunérés sur la dernière fiche de paie ou sur le solde tout compte. Les congés pris en anticipé par un salarié quittant l’entreprise seront dus et seront retenus sur le solde tout compte de ce dernier. 


3.2. Demande d’absence/ congés

Période courte (moins d’une semaine) : le salarié doit faire parvenir sa demande de congé dans un délai raisonnable (1 semaine sauf cas exceptionnel), permettant ainsi au responsable de lui transmettre son accord ou son refus motivé. La réponse du responsable hiérarchique doit être communiquée au demandeur au mieux, dans des délais raisonnables par rapport au moment de départ souhaité par le salarié.

Période longue (plus d’une semaine) : le salarié doit faire parvenir sa demande de congé dans un délai raisonnable (1 mois sauf cas exceptionnel), permettant ainsi au responsable de lui transmettre son accord ou son refus motivé. La réponse du responsable hiérarchique doit être communiquée au demandeur au mieux, dans des délais raisonnables par rapport au moment de départ souhaité par le salarié.

Période principale de congés payés : le salarié doit déposer minimum trois mois à l’avance, sa demande de congés payés pour que le responsable hiérarchique puisse organiser le cas échéant, la continuité de travail. Le code du travail prévoit que l’employeur "ne peut pas modifier les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ en congés du salarié ». Tout refus de la part du responsable hiérarchique devra être motivé et dans un délai de 15 jours après le dépôt de la demande.


3.3. Congé de courte durée ou congé exceptionnel

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des salariés dans les cas suivants :
Mariage ou pacs de l'employé : 4 jours ouvrés rémunérés ;
Mariage d'un enfant : 1 jours ouvré rémunéré ;
Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés consécutifs ou non rémunérés ;
Décès conjoint, enfant, concubin déclaré : 5 jours ouvrés rémunérés ;
Décès d'un parent : père, mère, belle-mère, beau-père, frère, sœur : 3 jours ouvrés rémunérés ;
Décès grand-père, grand-mère : 1 jour ouvré rémunéré ;
Maladie d’un enfant : 3 jours ouvrés par an non rémunérés ; 5 jours ouvrés non rémunérés par an pour les enfants de moins d’un an (sur présentation d’un certificat médical)
Déménagement : 1 jour ouvré non rémunéré
2 jours ouvrés rémunérés pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

A la suite de congés de courte durée ou congés exceptionnels, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.

Cette disposition est également prévue pour les stagiaires et apprentis rémunérés qui disposent des mêmes droits que les salariés sur les congés exceptionnels.


3.4. Cas de force majeure

Dans le cadre de cas de force majeur, définit comme suit : 
« Un événement exceptionnel auquel on ne peut faire face. La force majeure est un événement à la fois :
Imprévisible
Irrésistible (insurmontable)
Échappant au contrôle des personnes concernées »

L’employeur est autorisé à :
Imposer la prise de congés payés y compris avant la période de référence, fractionner les Congés payés ou modifier unilatéralement la prise de congés payés dans l’année civile : dans la limite de 6 jours ouvrables avec un délai de prévenance d’un jour franc. 
Imposer la prise de repos obligatoire dans le cas de compteur d’heures supplémentaires positif. 
Faire varier la durée du travail à la baisse durant la période de force majeure et à la hausse par la suite dans le cadre d’une annualisation. 


ARTICLE 4 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME EN FORFAIT JOUR

4.1. Personnel concerné

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les cadres et le personnel itinérant qui disposent d'une large autonomie, d’une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, lesquelles ne permettent pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail ;
Cela concerne les fonctions de : 
Cadres à partir du coefficient 3.1
Cadres itinérants à partir du coefficient 1.2

Ces salariés sont éligibles à une convention de forfait jour. Ce dispositif n'est applicable que s'il est conclu, avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités prévues au présent accord.


4.2. Convention individuelle de forfait en jours

Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail et une convention individuelle de forfait jour de formalisant le forfait jour :

Cette convention devra notamment mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ; 
La rémunération correspondante 
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait 
Les modalités permettant aux salariés d'avoir au cours de l'année un ou des entretiens relatifs notamment à sa charge de travail.


4.3. Nombre de jours travaillés et jours non travaillés (JNT)

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 incluant la journée de solidarité.

Les salariés en forfait jours bénéficieront d'un nombre de jours de repos définis par année civile et obtenu de la façon suivante :
+ 	Nombre de jours calendaires 
Nombre de jours au titre des week-ends (samedi et dimanche)
Nombre de jours au titre des congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) 
218 jours annuels travaillés
= 	Nombre de jours de Repos Forfait Jours acquis sur l’année civile

Les jours de congés ou d’absence ayant un caractère individuel (congés pour évènements familiaux, congés d’ancienneté ou exceptionnels), n’interviennent pas dans ce décompte, ce qui peut conduire, en fonction des situations individuelles, à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours.

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 Jours. Ils font l’objet d’une feuille de demande de pose qui est transmise au manager pour validation dans les mêmes conditions que les jours de congés ordinaires

4.4. Modalités de décompte des jours travaillés

Le décompte des jours non travaillés est assuré par la pose et le suivi des jours de congés en lien avec le service administratif sur la base d’un système auto-déclaratif.

Les salariés ont la possibilité de consulter leurs soldes de congés payés et de jours de repos au titre de la durée et de l'organisation du travail via leurs fiches de paies. 

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, l'entreprise s'engage à suivre au plus près la prise des jours de repos.

En outre, une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l'article D. 3171-10 du Code du travail.

Le décompte des jours travaillés se fait du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1 

Est considérée comme demi-journée de travail, une journée terminant avant 13h ou commençant à 13h. 


4.5. Modalités applicables aux RTT forfait jour

Les RTT forfait jour sont pris sur l'initiative du salarié et en accord avec sa hiérarchie par journées entières ou par demi-journées. 


4.6. Dépassement du plafond annuel

Le nombre de jours travaillés peut-être dépassé dans les cas suivants :
En cas de renonciation à des jours de repos contre une rémunération (voir ci-dessous)
En cas de non-prise exceptionnellement autorisée de l'ensemble des congés payés acquis sur la période de référence,
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait.
En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond annuel entraîne les deux conséquences suivantes : 
Le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, au cours des trois premiers mois de la période suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel travaillé de l'année suivante. 
Les dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.


4.7. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Sur demande écrite du salarié, et avec accord de l’employeur, il est prévu la possibilité de racheter les jours de repos des salariés en forfait jours dans la limite de 235 jours travaillés sur l’année.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et avec les dispositions relatives aux congés payés. 
En contrepartie, le salarié perçoit une majoration de salaire égale à 10 %.
4.8. Condition de prise en compte pour la rémunération des absences

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d'absence dans les conditions prévues par la Loi. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire brut fixe forfaitaire.

S'agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d'absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n'est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d'absence du salarié.


4.9. Condition de prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ, en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le nombre de jours travaillé sera calculé prorata temporis.

Le salarié réalisera ce nombre de jours de travail sur la période proratisée, sa rémunération mensuelle étant inchangée.

En cas de sortie, si le solde de RTT forfait jour est positif ou négatif, une régularisation est opérée prioritairement pendant la période de préavis.

En cas de solde positif, les jours de RTT forfait jour sont rémunérés.

En cas d’un solde de jours de RTT forfait jour négatif, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée à concurrence de 2 jours pris par anticipation, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.


4.10. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Ces 218 jours correspondent à des jours de travail effectif et peuvent contenir des samedis, dimanches et jours fériés. Les jours travaillés le dimanche ou un jour férié sont compensés 1,5 jour, en respectant les limites posées ci-après. Le 1er mai est compensé 2 jours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés concernés bénéficient d'au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d'au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien (soit au minimum 35 h consécutives) et à l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales. Le salarié organisera son travail de telle sorte qu'il respecte cette disposition.

Le supérieur hiérarchique s'assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le recours au forfait-jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place : un point sera établi tous les 3 mois.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, la direction recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


4.11. Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné pour faire le point avec lui sur : 
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l'entreprise, 
L'amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

Ceci afin de vérifier que sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier et hebdomadaire (l'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours).

Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu'il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d'étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs.

Un document de synthèse écrit, où sera mentionné le nombre de jours travaillés sur l'année précédente, sera établi à l'issue de cet entretien.

Le salarié a la faculté de demander un entretien de ce type semestriellement.


4.12. Rémunération

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire d’un salarié en décompte horaire annualisé.
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle intègre toutes les indemnités de sujétions afférentes au poste. 
Le bulletin de paye devra également faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre


4.13. Droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l'usage des outils d'information et de communication mis à la disposition des salariés soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l'efficacité professionnelle,

Le soir, le weekend et pendant les jours non travaillés, les salariés :
Doivent veiller à limiter l'envoi d'e-mails ou les appels téléphoniques,
N’ont pas l'obligation de répondre à leurs e-mails ni à leurs appels téléphoniques,
En cas d'événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit éventuellement contacté, celui-ci sera informé à l'avance de cette possibilité.

Ce droit à la déconnexion s’applique de 21h à 6h et consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.


ARTICLE 5– SALARIES A TEMPS PARTIEL

5.1. Salariés concernés

La structure est autorisée à conclure des contrats à temps partiels dans l’entreprise :
D’une durée hebdomadaire inférieure à 35 heures


5.2. Répartition de la durée du travail

L’horaire de travail des salariés à temps partiel s’apprécie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année, et est précisé dans le contrat de travail. 
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée 24 heures par semaine sauf renonciation expresse du salarié.


5.3. Aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, les salariés à temps partiel seront susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement annuel du temps de travail prévu par le présent accord et les horaires de travail définis sur l'année. 

Les temps partiels seront traités individuellement afin d’établir le temps de travail le plus adapté. 

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra en faire mention et définir la durée de travail, ainsi que sa répartition sur l’année.
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée annuelle de travail, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel dans le mois. Elle est proratisée sur la base légale du travail de 35 heures. 
5.4. Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail de référence prévue dans son contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Les heures ainsi effectuées sont majorées de 10%. 

Le délai de prévenance pour l’exécution des heures complémentaires est de 3 jours.



TITRE 4 : TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué́ par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 


ARTICLE 2 – TELETRAVAIL REGULIER

2.1. Les salariés éligibles 

Toutes les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail. Les activités opérationnelles nécessitant une relation de proximité́ ou une présence physique sont exclues du dispositif. 

En revanche les travaux rédactionnels (notes, compte-rendu, réponses appels d’offres...), les travaux informatiques, de phoning-échanges, visio-conférences, peuvent être réalisés à distance. 

Les consultants itinérants peuvent faire le choix de travailler depuis chez eux ou dans les bureaux mis à leurs dispositions.

Les salariés éligibles présentent les éléments ci-dessous : 
Pouvant exécuter leur prestation de travail en toute autonomie et hors des locaux de DOXAPLUS ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; 
Maitrisant l’outil informatique ; 
Disposant du matériel informatique et de communication adéquats. 

Une attention particulière sera portée aux travailleurs handicapés et aux salariées en état de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité́. 

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé́ par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 


2.2. Lieu d’exercice principal du télétravail régulier

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié, sauf autorisation de la direction pour un autre lieu d’exercice. 

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant : 
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité́ applicables à tout travailleur ; 
De se consacrer à son activité́ lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité́ ;
L’espace dédié́ à l’activité́ professionnelle doit respecter les règles de sécurité́ électrique. La conformité́ des installations électriques constitue une des conditions préalables indispensables à la mise en place du télétravail à domicile.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences. 

Le salarié fournit aussi une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où̀ celui-ci sera exécuté́. Il adresse au service administratif de DOXAPLUS tout changement en lien avec cette attestation en cas de déménagement ou au moment du renouvellement de son assurance.


2.3. Mise en place du télétravail régulier 

Le télétravail régulier ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé́ que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de bénéficier de ce seul fait du télétravail. L’accord de la Direction est requis. 


2.4. Période d’adaptation

Pour la première mise en place du télétravail, une période d’adaptation de 1 mois renouvelable une fois sur initiative de la structure ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension. 


2.5. Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité́ particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de DOXAPLUS. 

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : 
Bénéficie de l’égalité́ de traitement avec les autres salariés,
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


2.6. Suspension temporaire du télétravail

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité́, réunion d’équipe, formation, rencontre avec des publics, entreprises, partenaires, entretien avec la hiérarchie... 


2.7. Lutte contre l’isolement

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de DOXAPLUS.

En conséquence, les volumes de télétravail autorisés s’établissent de la manière suivante :
50 % du temps de travail maximum sera réalisé en télétravail,
2 jours pleins (consécutifs ou non) de présence dans les locaux.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel itinérant ou aux cas de force majeure. 


2.8. Temps de travail et horaires de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de DOXAPLUS : le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (selon les aménagements du temps de travail prévus au présent accord). 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen des temps déclarés par le salarié sur la base d’un système auto déclaratif. 

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de DOXAPLUS et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux ou exerce sous forme de télétravail. 

Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux effectués par celui-ci au sein de DOXAPLUS. Il ne peut être contacté pour son activité en dehors des horaires fixés. Le salarié doit être joignable sur la plage de ses horaires fixes. 

Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 


2.9. Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé́ dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Ce compte-rendu sera cosigné par la direction et par le salarié.


2.10. Droit à la déconnexion 

Les salariés en télétravail ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle, de répondre à leurs mails professionnels ou à des appels professionnels en dehors de leurs horaires de travail. Le droit à la déconnexion s’applique automatiquement de 21h à 6h.


2.11. Suspension du contrat de travail 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise dans les locaux ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 


2.12. Fin du télétravail régulier 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de DOXAPLUS. 


2.13. Equipement du télétravail régulier

Le télétravailleur travaille avec son matériel professionnel. 

Les équipements professionnels sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de DOXAPLUS dans les 48 heures. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe DOXAPLUS sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux du siège.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par DOXAPLUS, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà̀ de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de DOXAPLUS pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème 
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà̀ de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein des locaux de DOXAPLUS pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de DOXAPLUS, le jour même de la survenance de la panne. 

En cas de vol, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et ou la Direction. 
Les équipements appartenant à DOXAPLUS sont réservés à un usage professionnel exclusif. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par DOXAPLUS doit faire l’objet d’une utilisation conforme aux différentes règles de sécurité de l’information édictées. Le télétravailleur doit aussi respecter le règlement intérieur de DOXAPLUS même dans son domicile pendant les heures de travail.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles édictées par DOXAPLUS destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 

Le salarié sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements à connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à DOXAPLUS et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets, en particulier les Données Personnelles régies par le Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles du 27 avril 2016. 

Le télétravailleur s’interdit donc de divulguer à qui que ce soit des renseignements ou informations, et s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour s’assurer qu’aucune personne non autorisée ne puisse accéder aux Données Personnelles auxquels il aura accès. 

Le télétravailleur doit veiller à ne pas laisser de Données Personnelles concernant l’activité de DOXAPLUS accessibles ou consultables à des personnes tierces à la structure, notamment dans les pièces dans lesquelles elle exerce en télétravail. 

Le télétravailleur sera tenu de signaler sans délai toute violation des Données Personnelles qu’il constaterait (accès non autorisé, destruction de données, piratage,) afin que DOXAPLUS puisse y remédier et répondre à ses obligations légales et contractuelles. 

En particulier, le salarié s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur par des sanctions disciplinaires.



TITRE 5 : DEPLACEMENTS

ARTICLE 1 - DEFINITION

1.1. Personnels itinérants et sédentaires

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Les déplacements intermissions sont considérés comme du temps de travail effectif. Les déplacements après découchés sont considérés comme du temps de travail effectif. Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés sédentaires peuvent aussi être amenés à se déplacer, de façon exceptionnelle. 

Le décompte du temps de travail s’effectue au temps réel, par tous moyens et technologies appropriés mis en place par la direction. 


ARTICLE 2 – VEHICULES DE FONCTION

2.1. Conditions générales d'utilisation

Pour la réalisation de leur activité professionnelle, l’entreprise met à disposition des salariés itinérants de DOXAPLUS une voiture de fonction répondant aux normes de sécurité et adaptée au travail à effectuer. Les salariés doivent l’entretenir en bon père de famille et veiller notamment à son état de propreté. Toute défectuosité importante doit être signalée au responsable avant réparation. 

Tous les frais d’essence et d’entretien sont payés par la structure. 


2.2. Conduite

Le salarié qui bénéficie d'un véhicule de fonction s'interdit formellement de le laisser conduire, même s'il est présent dans la voiture, par une autre personne qui ne serait pas, à titre exceptionnel, son collègue de travail. 


2.3. Propriété et restitution de la voiture

La voiture mise à la disposition reste la propriété de la société et devra lui être restituée : 
En cas de rupture du contrat, pour quelque cause que ce soit, à la date de cessation effective des fonctions
En cas de départ à la retraite
En cas de suspension du contrat de travail
À tout moment sur instructions de la société
Dans les 48 heures en cas d’arrêt de travail de longue durée.


2.4. Assurance

Pour chaque voiture, la société a souscrit une police tous risques dont elle acquitte les primes.
2.5. Entretien

Chaque salarié doit veiller au bon entretien de la voiture qui lui est confiée, en respectant l’échéancier prévu par le constructeur, et conformément au carnet d’entretien qui lui a été remis. 

Ainsi, la vérification de l’usure des pneumatiques, des niveaux (huile, liquide de freins, liquide de refroidissement), du bon fonctionnement des éclairages et le respect des délais concernant les vidanges et le contrôle technique relèvent de la responsabilité du salarié.

Pour toutes les opérations d'entretien complémentaires qu’il serait nécessaire d’effectuer, le salarié doit se conformer aux instructions de son/sa Responsable.

Les véhicules sont fournis dans un bon état de propreté, et qu’il est donc nécessaire de porter toute attention à ce qu’ils restent dans cet état. Ils sont l’image de la société. 
Ainsi en cas de véhicule non entretenu, le salarié sera invité à y remédier dans les plus brefs délais faute de quoi il pourra être sanctionné.


2.6. Équipement et modification de la voiture

Aucune adjonction ou transformation changeant l'aspect général de la voiture ou la modifiant dans sa forme ou dans son mécanisme ne devra être faite sans l'accord de la société.

Aucun accessoire ne pourra non plus être ajouté sans l'accord de la société (les frais d'achat et de pose restant en tout état de cause à la charge du salarié).

Les accessoires dont l'adjonction aura été autorisée resteront la propriété du salarié à condition qu'il soit possible de les enlever sans que la voiture conserve trace de la pose desdits accessoires ; dans le cas contraire, ils devront rester sur la voiture et appartiendront à la société.


2.7. Accidents

En cas d'accident, le salarié doit alerter son responsable au plus tôt, et en tout cas dans les 24 heures (hors week-end), après avoir pris les mesures conservatoires de première urgence, et leur retourner dûment rempli le constat amiable exigé par la compagnie d'assurances.

Si le véhicule accidenté se trouve hors d’usage, y compris de façon momentanée, il appartient au salarié de faire le nécessaire auprès du concessionnaire pour disposer d’un véhicule de remplacement. 

Les incidents dus à des négligences du conducteur ne sont pas couverts par la société ; ils restent à sa charge.


2.8. Vol

Le salarié sera personnellement et financièrement responsable en cas de vol de véhicule non fermé ou ayant les clefs à l’intérieur.

2.9. Alcool au volant, substances illicites et médicaments

Le salarié s’interdit formellement de conduire sous l’emprise de l’alcool, sous l’emprise de médicaments ou d’une substance illicite. 

Le salarié surpris en état d’ébriété au volant se verra immédiatement retirer son véhicule et fera l’objet de sanctions disciplinaires.


2.10. Amendes et Infractions

Le salarié doit se conformer aux prescriptions du code de la route et aux règles de sécurité relatives aux personnes et biens transportées, et est responsable des infractions routières qu’il commet avec le véhicule mis à sa disposition. Cette responsabilité concerne, d’une part, le paiement des amendes et, d’autre part, le retrait des points de permis attachés à l’infraction concernée.

Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 121-6 du code de la route, que l’entreprise a l’obligation de communiquer aux autorités compétentes l’identité et l’adresse du salarié lorsqu’elle sera destinataire d’une contravention pour une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique.


2.11. Retrait provisoire ou définitive du permis de conduire

En cas de retrait définitif ou provisoire du permis de conduire concernant un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, l'intéressé informe immédiatement l'employeur sur la cause et la durée de la décision correspondante.
La conduite d'un véhicule personnel ou de service par un salarié qui n'est pas en possession d'un permis de conduire en état de validité, est réputée être faite à l'insu de l'employeur avec toutes les conséquences qui en découlent pour son auteur.

En cas de retrait provisoire d'une durée égale ou inférieure à 6 mois et si la mesure n'est pas fractionnée durant les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, le salarié doit, avec l'accord de l'employeur et dans toute la mesure du possible, poursuivre son activité professionnelle avec l'assistance d'une tierce personne du monde qualifié pour la conduite du véhicule. Les modalités de cette assistance seront définies en accord avec l'employeur.

Si la poursuite de l'activité n'est pas réalisable, le salarié pourra
Soit prendre ses congés payés,
Soit demander un congé sans solde jusqu'à restitution du permis de conduire

Lorsqu’aucune de ces options ne peut être retenue, le contrat de travail est suspendu jusqu'à expiration de la mesure du retrait.

Cependant, en cas de retrait du permis de conduire d'une durée supérieure à 6 mois, pour un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié avec versement de l'indemnité de licenciement, l'indemnité de préavis est due, le salarié ne pouvant l'exécuter, sauf si ce retrait est justifié par un motif susceptible d'être qualifié de faute grave comme la conduite en état d'ébriété.


2.12. Frais kilométriques

Pour les salariés qui utilisent leur véhicule personnel à des fins professionnelles, les indemnités kilométriques versées correspondent au barème kilométrique en vigueur. 

Les remboursements de frais seront effectués chaque mois sous présentation du document remboursement de frais remplis en bonne et due forme. Pour un remboursement en fin de mois, le document devra parvenir au service administratif dans un délai préalable de 3 jours. 


ARTICLE 3 – FRAIS DE REPAS ET DE NUITEES

3.1. Repas en cas de déplacement professionnel occasionnel

Les repas pris à l’extérieur dans le cadre d’un déplacement professionnel occasionnel font l’objet d’un remboursement sur présentation de facture ou paiement par carte bancaire mis à disposition par DOXAPLUS. 
Les montants maximums sont de : 
15 € le midi (25 € à Paris)
20 € le soir (35 € à Paris)

Des dépassements réguliers pourront amener à la prise de sanctions disciplinaires. 


3.2. Nuit d’hôtel

Les nuitées réalisées dans le cadre d’un déplacement professionnel occasionnel font l’objet d’un remboursement sur présentation de facture ou paiement par carte bancaire mis à disposition par DOXAPLUS. Les montants maximums sont définis par zone dans un fichier Excel disponible sur le cloud partagé de l’entreprise

Des dépassements récurrents non justifiés pourront découler sur un entretien de cadrage suivi de sanctions disciplinaires.  Les remboursements de frais seront effectués chaque mois sous présentation du document remboursement de frais remplis en bonne et due forme. Pour un remboursement en fin de mois, le document devra parvenir au service administratif dans un délai préalable de 3 jours.  


ARTICLE 4 – MATERIELS

En fonction de missions spécifiques inhérentes à certaines catégories de salariés, il peut notamment être mis à la disposition du salarié : un téléphone, une tablette, un rétro-projecteur, du matériel d’impression, un téléphone portable et/ou un ordinateur portable.

Les modalités d’utilisation de ce matériel seront définies dans le cadre de la charte informatique du règlement intérieur. 

Dans le cadre d’un arrêt de travail de longue durée, d’un congé et/ou d’un accident de travail, le matériel doit être retourné au siège dans les 48 heures. Dans le cas d’une incapacité à se déplacer, une personne peut être mandatée pour récupérer le matériel. Le nom respect de ces obligations professionnelles entraînera des sanctions disciplinaires en lien avec l'article L 122-40 du code du travail.


ARTICLE 5 – MALADIE ET ACCIDENT DU TRAVAIL

5.1. Arrêt maladie et accident du travail

Sauf cas de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer immédiatement l’entreprise, par tout moyen, et produire dans les 24 heures de l’arrêt un certificat médical dans lequel il sera notamment indiqué la durée de l’arrêt. 

En cas d’accident du travail, le salarié remplit immédiatement un compte-rendu d’accident délivré par son Responsable hiérarchique et le transmet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 24 heures, accompagné du certificat médical, au service administratif, afin d’établir la déclaration d’accident.

Si l’accident a été causé par un tiers, le salarié prévient au préalable son Responsable hiérarchique. 


TITRE 6 : NOTIFICATION ET FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE par le biais du portail Télé Accords ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des prud’hommes de Chambéry. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera en outre publié par l’Administration sur le site de Légifrance dans son intégralité.

Cet accord pourra être complété au moyen d’avenants, qui devront faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité.

Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux de la Direction.



Fait à Lyon, le 5 janvier 2022