Accord relatif aux séniors 2022 / 2025




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société REXEL France, SAS au capital de 41.940.672 euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 309 304 616, dont le siège social est situé 13 Boulevard du Fort de Vaux, CS 60002, 75 838 PARIS Cedex 17, représentée par ……………………….., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désignée « l’Entreprise »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société REXEL France.

d'autre part.


Préambule 


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris par Rexel France dans le cadre de l’accord NAO 2020 du 27 février 2020 d’ouvrir en 2021 une négociation relative aux séniors.

Au-delà du respect de cet engagement, il s’inscrit également dans le cadre de la volonté de l’Entreprise d’impulser une dynamique plus pro-active pour répondre à deux défis : une pyramide des âges déséquilibrée avec un vieillissement de ses effectifs, et une responsabilité sociale forte vis-à-vis des collaborateurs séniors, inscrit dans la dernière étape de leur vie professionnelle.

Cette ambition, partagée avec les organisations syndicales, a orienté la négociation autour de quatre thématiques :
Adapter les conditions de travail des séniors dans l’objectif d’assurer leur engagement et leur motivation y compris durant les derniers mois de leur activité professionnelle,
Assurer le transfert des savoirs et des compétences détenues par les séniors dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Accompagner la fin de carrière pour assurer une transition sereine entre l’activité professionnelle et la fin de carrière
Assurer des conditions de départs des séniors de manière juste et responsable.

Ces discussions ont abouti à la conclusion du présent accord dont la vocation est de mettre en place les conditions permettant la poursuite d’une activité professionnelle motivante et engagée, le renforcement du lien intergénérationnel et la valorisation des salariés séniors.

Cet accord constitue ainsi un ensemble complet de mesures volontaristes répondant de manière adaptée aux différentes problématiques et spécificités des séniors par la mise en place de dispositifs novateurs et de droits nouveaux accordés aux séniors de Rexel France.
























	

SOMMAIRE ……………………………………………………………………………………………... 3
Champ d’application …………………………………………………………………………………...4

TITRE 1. L’ADAPTATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR ASSURER L’ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION ………………………………………………………………………………………………………...……4
Article 1. Le temps partiel séniors ……………………………………………………………………4
Le dispositif de temps partiel séniors…………………………………………………………..4
Les bénéficiaires …………………………………………………………………………………4
La mise en œuvre du temps partiel séniors ……………………………………………………4
La situation du collaborateur en temps partiel séniors ……………………………………….5
La situation du collaborateur à l’issue du temps partiel séniors …………………………….5
Article 2. Un télétravail adapté aux séniors …………………………………………………………6
Article 3. L’entretien de carrière des emplois à contraintes physiques renforcées ………..6
Article 4. L’exercice du délai de prévenance de départ à la retraite …………………………….7

TITRE 2. LE TRANSFERT DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ……………………………7
Article 5. L’égalité d’accès à la formation ………………………………………………………….7
Article 6. L’entretien sénior ……………………………………………………………………………7
Article 7. Le tutorat ……………………………………………………………………………………..8
Article 8. Le mentorat inversé ou le « reverse mentoring » ……………………………………..9

TITRE 3. TRANSITION ET ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DE CARRIERE ……………………9
Article 9. L’information et le conseil …………………………………………………………………9
Article 10. L’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) ………………………10
Article 11. La retraite progressive ………………………………………………………………….11
Le dispositif de retraite progressif …………………………………………………………….11
Les bénéficiaires ……………………………………………………………………………….11
L’accompagnement préalable à la mise en œuvre de la retraite progressive ………..…11
La mise en œuvre de la retraite progressive ………………………………………………..11
La situation du collaborateur en retraite progressive ………………………………………12
Article 12. Le rachat de trimestres …………………………………………………………………12
Le dispositif du rachat de trimestres ………………………………………………………….12
Les bénéficiaires ……………………………………………………………………………….13
La procédure de rachat de trimestres ………………………………………………………..13
L’analyse préalable de situation ……………………………………………………………..13
La demande de rachat de trimestres ……………………………………………………….13
L’accompagnement financier au rachat de trimestres ………………………………………14

TITRE 4. UN ACCOMPAGNEMENT JUSTE ET RESPONSABLE DES SENIORS …………….14
Article 13. Variable et départ à la retraite ………………………………………………………….14
Article 14. Valorisation des départs anticipés à la retraite …………………………………….14

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES ……………………………………………………….…………15
Article 15 Entrée en vigueur et durée de l’accord ……………………………………………….15
Article 16. Le suivi de l’accord ………………………………………………………………………15
Article 17. Adhésion et révision …………………………………………………………………….16
Article 18. Notification et formalités de dépôt……………………………………………………..16
Article 19. Publicité ……………………………………………………………………………………16


Champ d’application : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs séniors de Rexel France et dans l’ensemble des sites de l’Entreprise.

Les salariés « séniors » au sens du présent accord s’entendent des collaborateurs de 55 ans et plus et l’âge des bénéficiaires des différentes mesures qu’il comporte peut varier selon la nature de la mesure en cause, sa finalité et les dispositions légales et règlementaires qui s’y rapportent.


TITRE 1. L’ADAPTATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR ASSURER L’ENGAGEMENT ET LA MOTIVATION

Article 1. Le temps partiel séniors 

La réduction du temps de travail des collaborateurs constitue un mode d’adaptation des conditions de travail aux impacts importants sur la santé des salariés. 
Organisée et accompagnée par l’Entreprise au profit des séniors, elle peut également participer au maintien de leur engagement et leur motivation durant leur fin de carrière.

	1.2 Le dispositif du temps partiel séniors 

Le temps partiel séniors Rexel France correspond à une période de réduction du temps de travail du salarié pendant laquelle ce dernier continue, grâce au soutien de l’Entreprise, de cotiser sur son salaire de base à temps plein.

	1.2. Les bénéficiaires 

Le bénéfice de la mesure est ouvert à tous les salariés de 58 à 60 ans ou ceux de plus de 60 ans ayant moins de 150 trimestres de cotisations retraite.
L’âge plancher pour le bénéfice de cette mesure est par ailleurs abaissé à 57 ans pour les collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité du dispositif de retraite anticipée.

Le temps partiel séniors est par principe ouvert à tout poste à l’exception des membres du Comité de Direction.

Il est accessible tant aux collaborateurs dont le temps de travail est comptabilisé en heures qu’aux collaborateurs au forfait annuel en jours. 

	1.3. La mise en œuvre du temps partiel séniors  

Le temps partiel séniors repose exclusivement sur une démarche personnelle et volontaire du collaborateur. 

Il appartient ainsi au sénior souhaitant en bénéficier d’en faire la demande à son manager et son Responsable Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge).



Cette demande précise : 
la date de début souhaitée du temps partiel séniors,
l’ampleur du temps partiel souhaité : 50% ou 80%,
la durée de temps partiel souhaitée,
la date de son départ à la retraite à taux plein sur la base de son relevé de carrière. 

La demande fait l’objet d’un examen conjoint du manager et du RRH et est appréciée au regard d’éléments objectifs tels que la compatibilité de la demande avec le poste occupé, l’ampleur du temps partiel souhaité, le taux de collaborateurs à temps partiel dans l’équipe/l’agence/etc.

L’appréciation de la demande peut être enrichie d’éléments partagés avec le collaborateur intéressé dans le cadre d’un entretien.

En cas de réponse positive, la formalisation du passage à temps partiel au titre de cette mesure est réalisée par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Toute réponse négative fait l’objet d’un retour écrit et motivé.

Chacune de ces réponses intervient dans toute la mesure du possible dans un délai d’un mois courant à compter de la réception de la demande.

	1.4. La situation du collaborateur en temps partiel séniors 

Le collaborateur en temps partiel séniors a le statut de salarié à temps partiel.
Sa rémunération ainsi que l’ensemble de ses droits liés à son temps de travail mais également ses objectifs sont ajustés en proportion de la diminution de son temps de travail.

Toutefois, dans l’objectif d’accompagner financièrement cette période de réduction d’activité, l’Entreprise s’engage à prendre en charge, pendant toute la durée de ce temps partiel séniors, l’intégralité de la part salariale et patronale des cotisations de retraite assises sur la différence entre le salaire de base versé et celui que le salarié aurait perçu à temps plein.

	1.5. La situation du collaborateur à l’issue du temps partiel séniors 

L’issue du temps partiel séniors peut revêtir différentes formes selon le choix du collaborateur concerné. 

Ainsi, ce dernier peut choisir de : 
demander à demeurer à temps partiel dans le dispositif du temps partiel séniors s’il en remplit toujours les conditions (= la demande initiale de temps partiel séniors ne couvrait pas l’intégralité de la période pendant laquelle le collaborateur pouvait en bénéficier)
demander à demeurer à temps partiel mais en dehors du dispositif de temps partiel séniors s’il n’en remplit plus les conditions,
s’engager dans un dispositif de retraite progressive,
partir à la retraite.

Eu égard au nombre important d’issues possibles et à la nécessité pour l’Entreprise de les anticiper, un entretien avec le manager et/ou le RRH est organisé dans les 6 mois qui précédent cette issue afin de faire le point sur les souhaits du collaborateur et les réponses qui peuvent lui être apportées.

Article 2. Un télétravail adapté aux séniors 

Comme la réduction du temps de travail, l’adaptation des modalités d’exercice de l’activité professionnelle avec un passage en télétravail peut constituer une réponse permettant de maintenir la motivation et l’engagement des collaborateurs séniors.

Dans cet objectif, l’Entreprise met un place un dispositif de télétravail adapté à la spécificité de l’année précédant le départ à la retraite, en majorant, pendant cette période, d’un jour par semaine le dispositif de télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise.

Il est précisé que ce dispositif de majoration du télétravail régulier ne saurait aboutir à un télétravail supérieur à 3 jours par semaine.

Le bénéfice de cette mesure est subordonné au respect des conditions prévues au titre du télétravail régulier (éligibilité du poste au télétravail, ancienneté, autonomie, conditions de travail à domicile, etc.) et à un engagement écrit de départ à la retraite dans les 12 mois suivants sa mise en œuvre.

Cette demande est à adresser selon le même process que la mise en œuvre du télétravail régulier et doit obligatoirement être assortie de l’engagement de partir à la retraite au plus tard dans les 12 mois suivants la mise en œuvre du télétravail sénior. 

Le respect des conditions précitées (conditions du télétravail régulier et engagement de départ à la retraite) emporte l’acceptation de plein droit de la demande.


Article 3. L’entretien de carrière des emplois à contraintes physiques renforcées 

Afin d’assurer l’adaptation des conditions de travail à la situation des séniors âgés d’au moins 55 ans occupant un emploi à contrainte physique renforcée, ces derniers ont la possibilité de demander à bénéficier d’un entretien de carrière spécifique 

Cet entretien s’exerce à la demande du collaborateur laquelle est adressée à son manager par mail ou par courrier.

Cet entretien, organisé avec le manager dans les deux mois suivants la demande, sera l’occasion de faire le point sur les difficultés liées à l’âge que le collaborateur pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice de son poste et d’identifier les adaptations permettant de maintenir le collaborateur en bonne santé, et donc de poursuivre son activité sans risque et de manière engagée.

Les Services de Santé au Travail peuvent à ce titre être sollicités par l’Entreprise afin de rencontrer le collaborateur, effectuer une analyse de poste en vue d’éventuelles préconisations d’adaptations, etc.

Il est précisé à titre indicatif qu’à la date de conclusion du présent accord, le poste d’opérateur logistique correspond à un emploi dit « à contraintes physiques renforcées ».



Article 4. L’exercice du délai de prévenance de départ à la retraite 

La convention collective en vigueur au sein de l’Entreprise prévoit conformément à la loi en cas de départ à la retraite un délai de prévenance de 1 ou 2 mois selon l’ancienneté.

S’agissant des départs à la retraite à la demande du collaborateur, Rexel France autorise les séniors qui le souhaitent à bénéficier d’une dispense d’exécution de 50% de ce délai de prévenance.

Le bénéfice de cette dispense d’activité est ouvert au profit des collaborateurs ayant formalisé, par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à leur RRH leur demande de départ à la retraite au moins 6 mois avant cette date de départ. 

Il est précisé que cette dispense n’est pas automatiquement appliquée à tout sénior partant à la retraite et se doit de respecter le choix de chacun d’en bénéficier ou non.

Il appartient ainsi au collaborateur souhaitant en bénéficier d’en faire part à son RRH dans le cadre de sa demande de départ à la retraite. 

Toute demande émanant d’un collaborateur remplissant les conditions pour en bénéficier est automatiquement acceptée et cette acception donne lieu à un accusé de réception de la demande de départ à la retraite et de dispense partielle du délai de prévenance.


TITRE 2. LE TRANSFERT DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 

Article 5. L’égalité d’accès à la formation

La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un facteur de motivation et d’engagement.

Elle est essentielle pour permettre le maintien dans l’emploi dans de bonnes conditions, y compris en fin de carrière.

Par conséquent, l’égalité d’accès à la formation des séniors constituera un point de vigilance de l’Entreprise tant lors de la préparation des campagnes de formation que lors du ou des bilans relatifs à la formation qu’elle effectue.


Article 6. L’entretien séniors 

L’Entreprise considère qu’il est indispensable de maintenir l’employabilité des salariés séniors, de conforter leurs compétences à leur poste et de favoriser l’évolution de leur emploi.

Aussi, chaque salarié atteignant l’âge de 55 ans peut solliciter un entretien professionnel spécifique dit « entretien sénior » auprès de son Responsable RH et/ou de son manager. 
L’entretien se tiendra alors dans les 3 mois suivants la demande avec son manager.



Cet entretien doit permettre au salarié de faire le point au sujet de ses attentes quant à la dernière partie de sa carrière et de lui proposer des solutions adaptées telles que :
Effectuer le bilan à date de son parcours professionnel ;
Faire part de ses projets professionnels (poursuite dans le même métier ou bien évolution vers d’autres métiers) et/ou personnels à court ou moyen terme ;
Partager ses éventuels besoins d’adaptation de ses conditions de travail pour concilier au mieux ses projets professionnels et personnels (télétravail senior, temps partiel, etc.) ;
Formuler ses souhaits en matière de formation ;
Faire part de sa volonté d’assurer des missions de tutorat (analyse des motivations et compétences pour entreprendre ces missions) ;
Faire part de son souhait de bénéficier d’un mentorat inversé (identifier les sujets ou projets qui feront l’objet du mentorat).

A la suite de cet entretien, le Responsable RH fera le point avec le manager du salarié pour examiner ses souhaits et lui confirmer la suite qui sera donnée à ses attentes.

Cet entretien pourra être renouvelé suite à échange entre le collaborateur sénior et le manager dans les 2 ans précédant le départ à la retraite.


Article 7. Le tutorat 

L’Entreprise a conscience de l’importance de la transmission des compétences, du savoir et des savoir-faire entre les salariés. Il s’agit non seulement de favoriser la transmission d’une richesse entre un salarié sénior et un salarié plus jeune, mais aussi d’éviter la perte de compétences au moment du départ à la retraite. 

Ainsi, la Société, désireuse d’impulser cette dynamique de transfert des connaissances, a décidé de mettre en place une démarche structurée afin d’éviter toute déperdition de savoirs et de compétences pour les salariés dans les deux ans qui précèdent leur départ à la retraite.

A cette fin, une formalisation du tutorat et de la mission de tuteur sera réalisée afin d’en garantir les contours, les implications et les moyens mis à disposition.

Le tutorat sera déployé auprès des salariés récemment embauchés ou appelés à reprendre les activités du salarié sénior après son départ en retraite et ce pendant une période déterminée. Il s’intègre de fait dans l’exercice quotidien des fonctions du tuteur.

Il est toutefois précisé que la transmission des compétences et savoirs n’est pas systématiquement liée à l’âge et que d’autres salariés, non limités aux séniors, peuvent l’assurer.
La démarche de tutorat pourra être initiée par le collaborateur ou proposée par le manager et discutée au cours de l’entretien sénior.


Le salarié sénior devra avoir fait la preuve des compétences techniques et des qualités pédagogiques indispensables à la bonne réalisation de la mission de tuteur. Il bénéficiera alors : 
D’une formation de tuteur relative à la transmission de ses compétences, savoirs et savoir-faire,
De la remise d’un guide tuteur. 

Le temps consacré au tutorat sera pris en compte en fonction du métier et des compétences du tutoré et du tuteur. L’Entreprise facilitera l’organisation du tuteur afin qu’il puisse consacrer un temps efficace à la transmission de ses compétences et savoirs.

De même, les compétences nécessaires à la bonne réalisation du tutorat en fonction du métier et des compétences du tuteur seront prises en compte.

A titre exceptionnel, sur décision du manager et du RRH, il pourra être envisagé d’organiser le tutorat via une lettre de mission avec versement d’une prime de mission selon l’ampleur du tutorat (compétences critiques, temps, poste occupé, etc.).


Article 8. Le mentorat inversé ou le « reverse mentoring » 

A l’heure de la digitalisation, certaines générations, nées avec le digital, sont plus armées pour s’adapter. Aussi, l’Entreprise a pris conscience de la nécessité de faire collaborer plusieurs générations ensemble pour se former et transmettre ces nouvelles technologies.

A cette fin, un dispositif de « reverse mentoring » ou mentorat inversé est mis en place pour les seniors sur l’adoption des nouvelles technologies, le digital.

Le mentor, issu de la génération Y ou Z (ayant grandi dans un environnement numérique), a pour mission d’aider les collaborateurs séniors à mieux appréhender les codes et usages des technologies de l’information et de la communication digitale.

Lors de l’entretien sénior, le collaborateur pourra faire part de son souhait de bénéficier d’un mentorat inversé. Il conviendra alors de préciser les sujets ou projets sur lesquels un accompagnement est nécessaire et la durée de celui-ci.

Un mentor sera alors identifié au sein de Rexel et assigné au mentoré sénior avec un sujet de mentorat connu et des séances prévues à l’avance.


TITRE 3. TRANSITION ET ACCOMPAGNEMENT A LA FIN DE CARRIERE 

Article 9. L’information et le conseil 

Accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur retraite, sujet technique et parfois tabou, constitue un des enjeux clés identifiés par l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives en vue d’assurer une transition sereine entre l’activité et la fin de carrière.

Cet accompagnement vise à améliorer la connaissance et la compréhension des séniors sur la retraite et la fin de carrière mais également celles des managers et des équipes des Ressources Humaines sur ces mêmes sujets.

Des actions d’information à destination des salariés, en particulier ceux de plus de 45 ans, mais aussi des managers et des équipes RH seront ainsi organisées en ce sens.

Différents outils d’informations et d’accompagnement, individuels ou collectifs, seront également proposés aux salariés de plus de 45 ans qui le souhaitent.

Ils prendront la forme, selon l’âge et la situation du collaborateur intéressé, d’entretiens individuels, de réunions d’informations et d’accompagnements à la retraite financés par l’Entreprise, de simulations de situation, etc.

Des référents retraite au sein de la Direction des Ressources Humaines seront également mis à disposition des collaborateurs.

Enfin, au-delà des actions d’information permettant à chacun de mieux maitriser les sujets liés à la fin de carrière, une communication sera également mise en place afin de changer le regard sur la retraite et faire reculer les préjugés et stéréotypes négatifs liés à la fin de carrière, ce point constituant également un frein à un départ serein à la retraite.


Article 10. L’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) 

Dans l’objectif d’accompagner la fin de carrière de collaborateurs séniors porteurs d’un projet de transition nécessitant la réalisation d’une formation, un abondement de leur Compte Personnel de Formation (CPF) est mis en place.

Le dispositif est ouvert aux séniors âgés d’au moins 55 ans et de moins de 61 ans au moment de leur demande s’engageant par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception) à un départ à la retraite dans les 24 mois suivants leur demande d’abondement.

Cette demande est à adresser à son Responsable Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge).

Elle précise : 
le projet du collaborateur et le projet de formation associé,
le descriptif de la formation programmée,
le calendrier de réalisation de la formation programmée,
le coût de la formation, 
le niveau d’alimentation du CPF du collaborateur. 

Elle est obligatoirement assortie de l’engagement de partir à la retraite au plus tard dans les 24 mois suivants la demande d’abondement du CPF. 

La demande fait l’objet d’un examen dans un délai de 2 mois, par la Direction des Ressources Humaines en fonction du sérieux du projet présenté, du volume de demandes présentées, de la nature des différents projets présentés, etc. 

En cas de réponse positive, le collaborateur transmettra le justificatif de son inscription à la formation à son Responsable Ressources Humaines qui fera alors procéder à l’abondement du CPF. 

Le montant de l’abondement du CPF correspond au coût de la formation restant à la charge du collaborateur après utilisation de son CPF (avant abondement de l’Entreprise) et il est plafonné à 1.000 €.


Article 11. La retraite progressive 

	11.1. Le dispositif de retraite progressif 

La retraite progressive correspond à une période pendant laquelle le collaborateur cumule une activité à temps partiel et l’exercice d’une partie de ses droits à la retraite.

Elle permet ainsi le bénéfice conjoint de la rémunération versée par l’Entreprise au titre de son activité à temps partiel et d’une part de la pension de retraite versée par l’assurance vieillesse.

Elle présente également l’avantage de permettre à un sénior de continuer à cotiser à la retraite.

	11.2. Les bénéficiaires 

Le dispositif de retraite progressive Rexel France est ouvert à tout sénior de plus de 60 ans ayant plus de 150 trimestres de cotisations retraite s’engageant par écrit à partir à la retraite au plus tard à la date de ses droits à la retraite à taux plein. 

Il est par principe ouvert à tout poste à l’exception des membres du Comité de Direction.

Il est accessible tant aux collaborateurs dont le temps de travail est comptabilisé en heures qu’aux collaborateurs au forfait annuel en jours. 

	11.3. L’accompagnement préalable à la mise en œuvre de la retraite progressive 

Dans l’objectif d’accompagner au mieux le collaborateur intéressé par un passage en retraite progressive, et au-delà des informations communiquées par son RRH et/ou manager, il peut solliciter un entretien approfondi avec un spécialiste retraite interne qui pourra le cas échéant l’orienter également vers un conseil externe, partenaire de l’Entreprise en la matière.

	11.4. La mise en œuvre de la retraite progressive 

La retraite progressive repose exclusivement sur une démarche personnelle et volontaire du collaborateur. 

Il appartient ainsi au sénior souhaitant passer en retraite progressive d’en faire la demande à son manager ou son Responsable Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge).

Cette demande précise : 
la date souhaitée de passage à temps partiel,
l’ampleur du temps partiel souhaité : 50% ou 60% ou 70% ou 80%,
la durée de retraite progressive souhaitée, 
la date de départ à la retraite à taux plein,
la date de départ à la retraite envisagée par le collaborateur.

Elle est obligatoirement assortie de l’engagement écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception) de partir à la retraite au plus tard à la date de leurs droits à la retraite à taux plein. 

Le déclenchement de la retraite progressive doit par ailleurs s’effectuer avant la fin de la durée du présent accord. 

La demande fait l’objet d’un examen conjoint du manager et du RRH et est appréciée au regard d’éléments objectifs tels que l’intérêt de la retraite progressive au regard d’autres dispositifs proposés par le législateur et/ou par l’entreprise, la compatibilité de la demande avec le poste occupé, l’ampleur du temps partiel souhaité, le taux de collaborateurs à temps partiel dans l’équipe/l’agence/etc.

L’appréciation de la demande peut par ailleurs être enrichie d’éléments partagés avec le collaborateur intéressé dans le cadre d’un entretien.

Le délai de réponse est d’un mois à compter de la demande du collaborateur.

En cas de réponse positive, la formalisation du passage en retraite est réalisée par le biais d’un avenant au contrat de travail dont l’entrée en application est subordonnée à l’autorisation de la retraite progressive par la Cnav.

Toute réponse négative fait l’objet d’un retour écrit et motivé.

	11.5. La situation du collaborateur en retraite progressive 

Le collaborateur en retraite progressive est, pendant toute cette période, à temps partiel.

Dans l’objectif d’accompagner financièrement cette transition douce vers la fin de carrière, l’Entreprise s’engage à compléter une part du différentiel de ressources du collaborateur consécutif à son passage à temps partiel au titre de la retraite progressive.

Ainsi, Rexel France prend à sa charge l’intégralité du paiement des cotisations retraite salariales et patronales sur une base temps plein.

Par ailleurs, pendant les six derniers mois de la période de retraite progressive, le salarié bénéfice selon son taux d’activité d’une rémunération à hauteur de : 
60% de sa rémunération de base pour un temps partiel de 50%,
70% de sa rémunération de base pour un temps partiel de 60%,
80% de sa rémunération de base pour un temps partiel de 70%,
90% de sa rémunération de base pour un temps partiel de 80%.


Article 12. Le rachat de trimestres 

	12.1. Le dispositif du rachat de trimestres 

Le rachat de trimestres permet à un collaborateur d’acquérir des trimestres de cotisations retraite qui lui font défaut pour partir à la retraite du fait d’années d’étude ou de périodes non cotisées.


Accompagné financièrement par l’Entreprise, il permet à un collaborateur de financer tout ou partie de ce rachat. 

Le rachat de trimestres par Rexel France ne vise que les trimestres manquants pour bénéficier d’une retraite à taux plein et il est plafonné à 8 trimestres.

	12.2. Les bénéficiaires

Le dispositif de rachat de trimestres Rexel France est ouvert à tout sénior de 60 ans et plus s’engageant par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception) à partir à la retraite dans les 2 ans suivant sa demande et ayant un déficit de trimestres de cotisations pour partir à la retraite, à taux plein ou non.

	12.3. La procédure de rachat de trimestres

L’analyse préalable de situation

La procédure de rachat de trimestres accompagnée par l’Entreprise est nécessairement précédée d’une étude de rachat de trimestres afin d’identifier si des trimestres sont effectivement manquants pour bénéficier d’une retraite à taux plein et, dans l’affirmative, de préciser le nombre de trimestres manquants.

b) La demande de rachat de trimestres

Le sénior souhaitant bénéficier d’un accompagnement financier par l’Entreprise au rachat de trimestres en fait la demande à son Responsable Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge).

Cette demande précise : 
Le nombre de trimestres pour lesquels il sollicite un accompagnement,  
La date de départ à la retraite à taux plein,
La date de départ à la retraite envisagée par le collaborateur.

Elle est obligatoirement accompagnée : 
D’un justificatif validant le nombre de trimestres manquants pour pouvoir prétendre à la retraite,
Ainsi que de l’engagement de partir à la retraite au plus tard dans les deux ans suivants la réception de sa demande d’aide au rachat de trimestres.

La demande fait l’objet d’un examen par le RRH et il y est répondu par écrit (mail, etc.), dans un délai de 3 mois à compter de sa réception incluant les éléments ci-dessus. 

En cas de réponse positive, le salarié pourra engager la démarche auprès des organismes concernés. La participation brute de l’Entreprise au rachat des trimestres interviendra après engagement de la dépense par le collaborateur. 


	12.4. L’accompagnement financier au rachat de trimestres 

Soucieuse de proposer un dispositif qui permette de manière effective aux collaborateurs dont le parcours de vie ou d’étude ne permet pas de prétendre à la retraite à l’âge légal, Rexel France propose un accompagnement financier significatif.
Celui-ci est d’ailleurs renforcé au profit des collaborateurs ayant une rémunération de base inférieure ou égale à 2.200€ bruts considérant l’accès au rachat de trimestre comme plus difficile pour ce public.

Ainsi, le montant du rachat de trimestre manquant financé par l’Entreprise s’élève à : 
75% de la valeur brute du premier trimestre racheté ou 100% pour des collaborateurs ayant un salaire de base mensuel inférieur ou égal à 2.200€ bruts,
50% de la valeur brute du trimestre pour les suivants. 

Il est précisé que l’aide brute au rachat de trimestre financée par l’Entreprise est réalisée au titre du seul taux du trimestre. Le salarié pourra toutefois, s’il le souhaite, effectuer un rachat de trimestre en taux et en durée.


TITRE 4. UN ACCOMPAGNEMENT JUSTE ET RESPONSABLE DES SENIORS 

Article 13. Variable et départ à la retraite 

Par exception à la règle applicable au sein de l’Entreprise concernant la condition de présence au 31 décembre de l’année pour le paiement des variables annuels, il est convenu pour les départs à la retraite à la demande du collaborateur de la levée de cette condition de présence au 31 décembre.

Les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable annuelle pourront ainsi prétendre au bénéfice de leur bonus y compris en cas de départ à la retraite en cours d’année, et ce, sur la base du taux d’atteinte de leur(s) objectif(s) validé par leur manager et au prorata de leur temps de présence au cours de l’année.


Article 14. Valorisation des départs anticipés à la retraite 

Les salariés qui s’engagent par écrit à partir à la retraite à la date de leur éligibilité à la retraite à taux plein et au plus tard le jour de leur 61ème anniversaire bénéficieront, en complément de leur indemnité de départ à la retraite, d’une indemnité additionnelle de 10.000€ bruts.

Cette indemnité supra conventionnelle est par ailleurs majorée pour les seuls bénéficiaires de l’indemnité ci-dessus de :
1.000 € bruts pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 30 et 39 ans au sein de Rexel France,
2.500€ bruts pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 40 ans au sein de Rexel France,

L’âge ainsi que l’ancienneté sont appréciés à la date effective de départ à la retraite.

Cette indemnité sera soumise à cotisations et à impôts conformément aux règlementations sociales et fiscales en vigueur au moment du versement.
A titre exceptionnel, compte tenu de la difficulté à mesurer le nombre de collaborateurs susceptibles de s’inscrire dans ce dispositif, il est expressément convenu entre les Parties que cette mesure entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022 et s’applique pour une période d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2023.
Ainsi, à titre d’exemple, le salarié s’engageant par écrit le 5 juillet 2022 à partir à la retraite le 1er octobre 2024, date à laquelle il aura moins de 61 ans, bénéficiera de ladite majoration. 

Dans les semaines qui précéderont ce terme, les Parties seront réunies à l’initiative de la Direction afin d’envisager ensemble, dans le cadre d’un avenant, la poursuite ou non de ce dispositif et dans l’affirmative, les modalités et contours du nouveau dispositif.


TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 

Article 15. Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt et s’applique pour une durée de trois ans.

Par exception, l’article 14 entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022 et s’applique pour une période d’un an, soit jusqu’au 30 juin 2023 inclus.

Il est par ailleurs expressément convenu entre les Parties, et sous réserve de l’exception relative à l’article 14, que les autres dispositions de l’accord peuvent être actionnées jusqu’au dernier jour de son application. 

Les Parties conviennent enfin expressément que dans l’éventualité d’une réforme des retraites qui modifierait l’équilibre du présent accord ou rendrait certaines clauses inapplicables ou caduques, une négociation serait engagée par l’Entreprise dans les plus brefs délais afin de le ou les adapter.


Article 16. Le suivi de l’accord 

Une commission de suivi, constituée de 2 représentants par organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord, sera mise en place.

Elle sera réunie annuellement par la Direction en vue de la présentation d’un bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées au titre de l’accord.

Le bilan annuel sera mis à disposition de l’ensemble des représentants du personnel dans la Base de Données Unique.


Article 17. Adhésion et révision 

Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans le respect des conditions et modalités fixées aux articles L.2261-3 et suivants du code du travail. 

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle conformément aux prescriptions de l’article L.2261-7-1, I du code du travail. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou e-mail avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou, à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre ou de cet e-mail, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Cet avenant entrera en vigueur selon les règles de conclusion des accords en vigueur au jour de sa signature et devra faire l'objet des formalités de dépôt.


Article 18. Notification et formalités de dépôt

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre ou mail recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’Entreprise auprès de la Drieets ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Il fera également l’objet d’un dépôt au sein de la base de données nationales de manière anonymisée. 


Article 19. Publicité 

Afin d’en assurer la publicité la plus large, le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise et son entrée en vigueur sera assortie d’une campagne d’information.

Fait à Paris, le 2 février 2022

En 6 exemplaires originaux



Pour REXEL France, représentée par …………………….., Directrice des Ressources Humaines




Pour la Fédération des Services de la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Fédération des Services, Madame ………………………, déléguée syndicale
 
 
 
Pour la Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Syndicat National de l’Encadrement du Commerce, Monsieur ………………………, délégué syndical
 
  

Pour la Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération du Commerce, de la Distribution et des Services, Madame ………………………., déléguée syndicale
 
 

Pour la Confédération Générale du Travail Fédération du Commerce FEC – Force Ouvrière (FO), Monsieur ……………………, délégué syndical