Accord du 6 juillet 2018 relatif à l’accompagnement des parcours professionnels des salariés investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux
 



Entre les soussignés :
Groupama Assurances Mutuelles qualifiée d’entreprise dominante au titre des entreprises placées sous son contrôle,
8/10, rue d’Astorg-Paris 8ème, représentée par 
L’UNITE DE DEVELOPPEMENT SOCIAL GROUPAMA (UDSG) au titre de ses membres,
8/10, rue d’Astorg-Paris 8ème, représentée par 
D’une part ;
Et les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :
La Fédération Générale Agro-Alimentaire et la Fédération des Banques et des Assurances (CFDT), Représentées respectivement par 

Le Syndicat National de l’Encadrement et des Employés responsables de la Mutualité Agricole (CFE-CGC SNEEMA), Représenté par

La Fédération Nationale Assurances CFE-CGC, 
Représentée par

La Fédération CGT des syndicats du personnel de la Banque et de l’Assurance  
Représentée par 

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes Agriculture Agroalimentaire (UNSA 2A) 
Représentée par 

La Fédération des Employés et Cadres (FO)
Représentée par 

D’autre part ;

a été convenu le présent accord. 



PREAMBULE

Considérant les dispositions de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017, qui a autorisé le Gouvernement à légiférer par voie d’ordonnances ; 

Considérant les cinq ordonnances publiées le 23 septembre 2017 et portant : 
sur la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,
sur la négociation collective,
sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui comprend notamment les dispositions relatives aux  ainsi qu'à la procédure de , 
diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective, 
sur le  ;

Considérant les dispositions de l’ordonnance « balai » du 20 décembre 2017 ;

Considérant les dispositions de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances ;

Et considérant l’ensemble des textes pris en application de ces ordonnances ;

Les parties signataires du présent accord ont entendu formaliser les principes communs à l’ensemble des entreprises du Groupe Groupama et visant à offrir un cadre de parcours professionnels sécurisés aux salariés souhaitant s’investir dans un mandat de représentation du personnel, électif ou syndical, en entreprise.

Les parties signataires reconnaissent le rôle et l’importance des instances de dialogue social tant au niveau des entreprises qu’au niveau du Groupe Groupama, le rôle de régulation et d’échange des instances et la nécessité de les associer aux projets et aux ambitions du Groupe Groupama.

La mise en place des Comités Sociaux et Economiques est aujourd’hui une évolution nouvelle à prendre en compte. 

D’une part les instances reconfigurées d’ici le 1er janvier 2020 pourraient comporter un nombre moindre de représentants du personnel, ce qui signifie qu’une partie des salariés aujourd’hui investis de mandat de représentation sont susceptibles de perdre leur mandat à cet horizon ; d’autre part, la limitation du nombre de mandats à 3 dans la même entreprise est susceptible d’aboutir à des pertes de mandat à un horizon plus lointain.

Les parties signataires conviennent par conséquent qu’il y a lieu dès à présent de se doter, au niveau du Groupe Groupama, d’un socle de mesures communes visant à sécuriser les parcours professionnels des salariés déjà investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux, mais également ceux qui souhaiteraient s’investir dans de tels mandats.

Les parties signataires conviennent des principes directeurs suivants, qui constituent le socle du présent accord :

en premier lieu, l’absence de toute forme de discrimination à l’encontre du salarié investi d’un mandat de représentation électif et/ou syndical,
le principe d’égalité de traitement qui doit sous-tendre la gestion des parcours professionnels et favoriser l’égal accès de tous aux fonctions de représentation, notamment des femmes et des hommes,
accorder une attention identique à tous les porteurs de mandat(s), quels que soient le temps de mandat et les responsabilités associées. La situation la plus fréquente est celle où un salarié investi de fonctions de représentation du personnel et/ou syndicales continue à exercer son activité professionnelle en parallèle. Pour autant, la nature de certains mandats ou la multiplicité de mandats peut amener un salarié à consacrer davantage de temps à des fonctions électives et/ou syndicales,
maintenir l’employabilité des salariés porteurs de mandat(s),
mettre en place des garanties permettant l’articulation/ la conciliation du mandat avec l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
favoriser le bon déroulement de la carrière professionnelle et la faculté d’évolution professionnelle au même titre que les autres salariés du Groupe, 
une responsabilité partagée de l’ensemble des acteurs : responsabilité des services RH dans l’application de ces principes et engagement à les promouvoir, notamment auprès des managers et de l’ensemble de la chaîne managériale, et responsabilité du salarié investi de mandats, acteur de la gestion de son parcours professionnel.

Sans préjudice des dispositions plus favorables existantes dans les entreprises du Groupe, les parties signataires du présent accord conviennent ainsi des mesures suivantes. 
CHAMP D’APPLICATION 
Cet accord est applicable à l’ensemble des entreprises du Groupe Groupama.



TITRE I. L’ENTREE DANS UN MANDAT DE REPRESENTATION ET/OU SYNDICAL 

Article 1. Le rôle et l’implication de l’ensemble des acteurs 

Les parties signataires rappellent que, chacun à leur niveau, différents acteurs sont susceptibles d’interagir dans le cadre du parcours professionnel des salariés investis de mandats de représentation du personnel.

Les services RH en entreprise sont garants du processus de sensibilisation de la ligne managériale pouvant se manifester selon différentes formes (information des managers sur le dialogue social, sur le rôle des instances de représentation du personnel, sur les différents types de mandats de représentation du personnel), et doivent s’assurer de la prise en compte effective de l’exercice de mandats de représentation du personnel par les managers (activités/missions exercées, fixation des objectifs qualitatifs/quantitatifs). Ils ont également un rôle d’accompagnement des parcours des salariés investis de mandats de représentation.

Le manager, dans l’organisation de son service, doit adapter la charge de travail et les objectifs, lorsqu’il a dans son équipe un ou plusieurs salariés investis de mandats de représentation et/ou syndical, et respecter le principe de non discrimination. Ces principes s’appliquent à l’ensemble de la chaîne managériale de l’entreprise.

Le salarié investi de mandat de représentation électif et/ou syndical s’efforce de concilier les exigences de son mandat, qu’il exerce librement, avec les contraintes liées au fonctionnement de son service. Il informe le manager le plus en amont possible des contraintes liées à l’exercice de son/ses mandats, dans les conditions fixées en entreprise.

Article 2. L’entretien de début de mandat

Un entretien individuel entre le salarié investi d’un mandat et son manager est organisé au début du mandat. Cet entretien a lieu dans un délai raisonnable, de 3 à 6 mois, après la prise effective du mandat, sauf cas de force majeure. Cet entretien de début de mandat est dissocié de l’entretien annuel.

Les services RH sensibiliseront, au préalable, le manager sur la nature des mandats, les responsabilités associées et les implications pratiques (rôle/missions, volume de crédit d’heures, temps de réunion, planification des instances…) et sur l’importance et la nécessité d’organiser un temps d’échange au sein de son équipe.

L’objet de l’entretien est de :

rappeler la situation professionnelle du salarié (fonction, poste, qualification, rémunération…),
aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé au sein de l’équipe et l’adéquation avec la charge de travail, quel que soit le métier exercé, ses conditions d’exercice et les responsabilités associées,
s’assurer de la bonne articulation entre l’exercice de l’activité professionnelle et l’engagement dans le mandat, fondamental pour le bon déroulement du mandat,
faire un point sur les formations suivies/à suivre.

Les entreprises du Groupe s’assurent de la tenue de cet entretien.

Le compte-rendu d'entretien de début de mandat est formalisé par écrit ou de manière dématérialisée, dans la mesure du possible via l'outil utilisé pour les entretiens annuels.


Article 3. Formation complémentaire de début de mandat

Sans se substituer aux formations prévues par le Code du travail à l’entrée ou en cours d’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou syndical, un format court d’e-learning, développé au niveau Groupe, pourra être proposé afin de développer la capacité de compréhension et de maîtrise des mécanismes économiques, financiers et sociaux de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent que le contenu de ce e-learning sera présenté à l’occasion d’une Commission de Dialogue Social.



TITRE II. L’EXERCICE D’UN MANDAT DE REPRESENTATION ET/OU SYNDICAL

Le salarié investi de mandats de représentation du personnel et/ou syndical doit, au même titre que les autres salariés dans l’entreprise ;
avoir accès aux actions de formation du Plan de formation de l’entreprise,
bénéficier des mêmes droits en matière de mobilité géographique/fonctionnelle,
avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle,
être éligible à une évolution de rémunération fondée sur l’appréciation d’éléments objectifs.

Le manager de proximité est l’interlocuteur privilégié du salarié pour évoquer ces sujets. Toutefois, tout au long de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou syndical, les services RH peuvent être sollicités, soit directement dans le cadre d’une démarche d’accompagnement à la mobilité professionnelle, soit sur un projet de formation professionnelle (action de formation liée à l’exercice du métier ou au mandat de représentation , action de formation s’inscrivant dans ou hors du plan de formation, bilan de compétences, action de VAE…) ou sur une question liée à l’organisation des activités.

Article 4. L’articulation des temps de vie professionnelle, de l’exercice du mandat 
 
Les entreprises du Groupe sont :
soucieuses de garantir un juste équilibre entres les missions électives/syndicales, l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle (prise en compte de la planification des instances, exercice du droit à la déconnexion …), 
attentives à la prise en compte de l’exercice de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux dans la charge de travail inhérente à l’exercice de l’activité professionnelle, avec une attention renforcée sur la situation de salariés investis de plusieurs mandats. 

La conciliation des différents temps (vie professionnelle, exercice de mandat, vie personnelle) peut être abordée à différentes occasions avec le manager : entretien de début de mandat, entretien annuel.

Les services RH peuvent par ailleurs être sollicités pour examiner une situation particulière et rechercher une solution.

Article 5. L’entretien annuel  

Dans le prolongement de l’entretien de début de mandat, l’entretien annuel le plus souvent prévu par la Convention Collective de rattachement est l’occasion de faire un point sur la situation professionnelle du salarié et les questions d’organisation et d’articulation des activités (professionnelles et de représentation).

Il permet au salarié et à son manager de dresser un bilan de la période écoulée, de faire un point sur le degré de satisfaction et les attentes respectives sur différents aspects (missions, organisation du travail, objectifs, appréciation du travail, rémunération, souhait d’évolution professionnelle et/ou de formation…). 

L’appréciation du manager ne doit être fondée que sur l’évaluation de la performance professionnelle individuelle, indépendamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel et/ou syndical.

Article 6. La formation professionnelle

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux bénéficie de tous les mécanismes permettant de maintenir et développer ses compétences professionnelles dans l’entreprise. 

Il s’agit d’un élément majeur dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels des salariés investis de mandats, qui facilite le cas échéant le retour à une activité professionnelle à temps plein à l’issue d’un mandat.

Pour ces raisons, un point régulier sur les formations métiers qu’il est important de suivre doit être privilégié dans le cadre de l’entretien annuel et au-delà. Cet échange porte également sur la période prévisible où elles peuvent être réalisées afin de tenir compte de l’exercice du mandat.

L’entreprise analyse les besoins et demandes de formation en termes d’adaptation à l’emploi tout au long du mandat, de maintien ou de développement des compétences, notamment au regard de l’évolution des emplois, que ces besoins portent sur des compétences directement utiles dans l’emploi (par exemple nouvelle méthode de vente, nouveaux modes de travail, digitalisation des métiers…) ou soient liées à l’exercice du mandat.

Article 7. La mobilité professionnelle

Le salarié investi d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel et/ou syndical doit continuer à être informé des dispositifs et outils de mobilité professionnelle, pouvoir faire acte de candidature dans les mêmes conditions que tout salarié.

Sa candidature doit faire l’objet d’un examen, indépendamment de l’exercice d’une activité de représentation du personnel et de l’appartenance syndicale, et les raisons d’un éventuel refus doivent lui être exposées.

Article 8. Le mécanisme de garantie d’évolution salariale

La situation professionnelle du salarié investi de mandat de représentation du personnel et/ou syndical doit tenir compte des compétences et de la performance professionnelle déployées dans le cadre de l’activité et durant le temps consacré à l’exercice de l’emploi, sans que l’exercice d’un mandat ne puisse constituer un obstacle à l’égard de l’évolution professionnelle et salariale.

L’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière.

Il apparaît aux signataires du présent accord la nécessité de faire bénéficier le salarié investi de mandat de représentation du personnel, de l’application d’un mécanisme de garantie d’évolution salariale.

Ces dispositions n’ont vocation à s'appliquer qu’en l'absence d'accord collectif déterminant des garanties d'évolution de la rémunération au moins aussi favorables pour les salariés concernés.

Ainsi, lorsque les temps de mandats dont le représentant dispose sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, il bénéficie, d'une évolution de rémunération, au sens de l'article  du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
 
Les mandats pris en compte pour l’ouverture du droit aux garanties, sauf dispositions locales plus favorables, sont :

les mandats électifs ou syndicaux de représentation du personnel au sein du Groupe, tant locaux que nationaux, dès lors que des crédits en terme de temps sont légalement ou conventionnellement prévus (crédits d’heures ou de jours) ;
les mandats extérieurs, sous réserve que lesdits mandats fassent l’objet d’un remboursement de salaire ou d’une indemnisation au bénéfice de l’employeur ;
les participations aux réunions organisées sur convocation de l’employeur.

L’ouverture du droit aux garanties fixées par le présent article est appréciée en fonction de la durée réellement consacrée à la tenue du ou des mandats visés ci-avant.

TITRE III. LE TERME DU MANDAT

La poursuite d’une activité professionnelle et le suivi d’actions de formation liées à l’activité professionnelle sont des facteurs de maintien et de développement de l’employabilité des salariés.

Pour autant, quelle que soit la situation du salarié et le volume d’heures consacré à l’exercice d’un mandat, le terme d’un mandat doit s’anticiper.

C’est notamment la réalisation de l’entretien de début de mandat et d’échanges réguliers, avec le manager et avec les services RH, qui permet d’anticiper le retour à l’exercice à temps complet de l’activité professionnelle exercée et de préparer la sortie du mandat.

Les entreprises s’engagent par ailleurs à examiner les souhaits de mobilité, géographique ou fonctionnelle, et à traiter les demandes de salariés investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndical dans les mêmes conditions que pour tout salarié. La DRH sera particulièrement attentive et disponible pour réaliser cet examen.

Article 9. L’entretien de fin de mandat 

Avant le terme d’exercice du mandat, l’entretien annuel avec le manager peut être l’occasion d’évoquer la situation professionnelle du salarié ; le salarié investi peut à cette occasion faire part à son manager de ses intentions de retour ou d’accroissement ou de la diminution du temps consacré à l’activité professionnelle, de son souhait de formation ou de mobilité professionnelle.

Cet entretien doit également faire l’objet d’une synthèse, dans la mesure du possible via les outils de gestion des entretiens annuels. 

Article 10. L’entretien de suivi

Dans un délai raisonnable suivant l’expiration du mandat (3 mois), un entretien de suivi peut être organisé, à l’initiative du salarié, de son manager ou des ressources humaines, afin de faire un point sur la reprise d’activité professionnelle à temps complet, et les éventuelles difficultés qui seraient rencontrées.



TITRE IV. LA VALORISATION DES PARCOURS ELECTIFS/SYNDICAUX

Conscients du fait que l’exercice de mandats de représentation du personnel électifs ou syndicaux peut mettre en jeu l’exercice de compétences différentes de celles mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, les parties signataires conviennent de l’importance d’informer les salariés en amont de la sortie de mandat, sur les dispositifs de formation professionnelle qui leurs sont ouverts et les mécanismes de valorisation. 

Les salariés investis de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux bénéficient d’un accompagnement de la fonction RH afin d’examiner toutes les possibilités et orientations compatibles avec le parcours professionnel envisagé. 

Les parties signataires du présent accord rappellent que la démarche de valorisation et de reconnaissance des compétences acquises durant le temps d’exercice d’un ou plusieurs mandats électif et/ou syndical est une démarche volontaire, qui ne peut être automatique. 

Dans le cadre de cette démarche et à l’issue de l’entretien professionnel précédant le terme du mandat, les services RH peuvent proposer, en concertation avec le manager et en accord avec le salarié, un bilan de compétences, visant à mieux définir le projet d’évolution professionnelle.

Les entreprises du Groupe encouragent par ailleurs l’accès à la VAE dans la mesure où elle permet l’acquisition d’un diplôme ou d’une certification à finalité professionnelle ou d’un CQP sur la base de l’expérience professionnelle et de celle résultant de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
TITRE VI. DISPOSITIONS FINALES 

Article 11. Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur dès les formalités de dépôt et de publicité accomplies.

Article 12. Réexamen et révision

Compte tenu de la période déterminante de mise en place progressive des CSE au niveau des entreprises, les parties signataires conviennent de se réunir, lors d’une Commission de dialogue social, à l’issue de la première année d’application du présent accord, afin d’en dresser un  premier bilan.

Les parties conviennent que la Commission de dialogue social se réunira dans 3 ans, 3 mois avant la date d’anniversaire d’entrée en vigueur du présent accord afin de procéder à une évaluation des conditions de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant de procéder à son réexamen dans le cadre d’un avenant.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs  organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Article 13. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions fixées par l’article L2261-9 du
Code du travail, en respectant un délai de préavis de 3 mois.




Article 14. Formalités

En application de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives. 
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, en deux exemplaires, ainsi qu'une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 6 juillet 2018 

En autant d’exemplaires originaux que de parties
















Annexe 1 – Périmètre du Groupe GROUPAMA en France