ACCORD D’ENTREPRISE SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR L’ARTICULATION ENTRE LES VIES PROFESSIONNELLES ET PERSONNELLES




Entre,


L’Unité Économique et Sociale « Procivis Alpes Dauphiné-Pluralis » ci-après dénommée « L’UES » regroupant :


La Société d’Habitation des Alpes (SHA), SA d’HLM, au capital de 1 964 020,50 euros, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

Procivis Alpes Dauphiné Services (PADS), GIE, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

Le Foyer de l’Isère (FI), SA coopérative d’HLM, au capital variable, dont le siège social est situé au 23 Boulevard Maréchal Foch - 38000 GRENOBLE, représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général

Procivis Alpes Dauphiné (PAD), SACICAP, dont le siège social est situé au 74 Cours Becquart Castelbon – 38500 VOIRON, représentée par xxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur général.
 
d'une part, 


Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué.e syndical.e,


xxxxxxxxxx, pour la CFDT 

xxxxxxxxxx, pour la CGT



	






Table des matières





Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES Procivis Alpes Dauphiné - Pluralis avait affirmé son engagement et ses valeurs en termes de promotion de la diversité, d’égalité de traitement aux différents stades de la vie professionnelle dans l’entreprise quel que soit son sexe.	
Depuis cet accord des évolutions significatives ont été constatées. C’est le cas par exemple du nombre de femmes cadres, mais aussi du faible écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes par coefficient ou encore de la mise en place des comités de recrutement qui limitent fortement le risque de discrimination.
Néanmoins, l’entreprise a souhaité ouvrir un nouveau champ de négociation avec les délégations syndicales afin de renforcer son engagement sur l’égalité professionnelle et de poursuivre la dynamique engagée sur cette thématique. 
Pour cela, il a été convenu de mettre en place un plan d’action sur les années 2022 à 2025, incluant 10 objectifs d’amélioration portant sur 3 des 8 thèmes prévus par la loi. Pour rappel, la loi prévoit le traitement de 3 thématiques, dont la rémunération effective. Compte-tenu de leur impact sur les situations de discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties ont ajouté 2 thèmes prévus par la loi : le recrutement et l’articulation des vies professionnelles, familiales et syndicales.
En plus des 3 thématiques prévues par la loi, les parties signataires ont souhaité s’engager sur une quatrième thématique transversale : la sensibilisation, la prévention et la lutte contre la discrimination et le harcèlement au travail.

Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines : rémunération, recrutement, articulation des vies professionnelle, familiale, et syndicale, non-discrimination et prévention du harcèlement. 
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des données issues de la BDES et de l’Index Egalité pro.
Les données portent sur les 8 domaines de progression définis ci-après et sont présentées par sexe et par catégorie professionnelle (employé(e)s, agents de maîtrise, cadres) :

L'embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail (se reporter au document unique d’évaluation des risques) ; 
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 3 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Concernant le recrutement et bien que le nombre d’embauches par an soit relativement stable d’une année sur l’autre (entre 40 et 50), il est constaté que ces embauches portent principalement sur des femmes. En parallèle, il est aisé de constater que la catégorie où le nombre d’embauche est le plus grand est celle des employés. Aussi, et bien que le nombre de femmes cadres dans l’entreprise ait significativement augmenté ces 10 dernières années, c’est dans le statut employé que celles-ci sont le plus représentées. En effet, les métiers tels qu’« assistant.e » (de tout type) ou « employé.e d’immeubles » sont quasiment exclusivement occupés par des femmes, là où, à l’inverse, les métiers de « chargé.e » de tout type sont principalement occupés par des hommes. Conscients qu’il s’agit d’un phénomène de société qui dépasse largement l’UES, les partenaires sociaux souhaitent toutefois contribuer à l’évolution des mentalités et agir pour lutter contre les stéréotypes de genres à tous les niveaux : écoles, centres de formation, entreprise.

Concernant la rémunération, les partenaires sociaux reconnaissent le recul global des écarts précédemment constatés et encouragent la progression en ce sens. Toutefois, certaines différences existent toujours, notamment sur le statut cadre, où les écarts sont plus marqués. Aussi, les signataires du présent accord décident d’assurer un suivi plus spécifique pour les situations le justifiant.

Concernant l’équilibre des vies professionnelles, personnelles, familiales et syndicales, les partenaires sociaux ont conscience que cet équilibre concoure largement à la qualité de vie au travail et ainsi à la bonne marche de l’entreprise. Il est aussi fondamental pour fidéliser et attirer les profils et compétences dont l’entreprise a besoin pour son maintien et son développement. Il est constaté qu’à ce jour, il n’existe quasiment pas d’indicateurs ni de données au sein d’l’UES permettant de mesurer cet équilibre des vies et son impact dans l’entreprise. Il semble donc important de structurer cette thématique, tout en s’assurant que les actions soient en cohérence avec les besoins et attentes des salariés.

Les autres indicateurs de la BDES ne montrent pas d’écart injustifié qui nécessiterait des actions fortes et immédiates.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 10 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes (21), chiffrées, inscrites dans un échéancier :

4.1 - La rémunération effective (3 objectifs) :

L’entreprise est attentive à l’égalité de traitement de ses salariés en matière de salaire et s’engage à développer des actions pour la conserver. Sur ce thème, l’effort est mis sur l’examen et la transparence des salaires à l’embauche, mais aussi sur les salaires pratiqués dans le cadre de la mobilité interne. Dans cet accord, les signataires se sont donnés comme priorité les écarts supérieurs à 5 %.






4.2 - Le recrutement (2 objectifs) :

Le process de recrutement mis en place depuis plusieurs années au sein de l’UES concoure à limiter, si ce n’est supprimer, le risque de discrimination à l’embauche, que ce soit à l’égard du sexe mais plus largement à l’égard de toute forme de discrimination.
En effet, lors d’un recrutement, chaque étape est réalisée par au moins deux personnes, ce qui permet de croiser les points de vue. Par ailleurs, les phases d’entretiens sont menées conjointement par les RH et les opérationnels, ce qui limite le risque de dérive :


Sélection des CV par les RH ;
1er entretien RRH / N+1 ;
2ème entretien DRH / N+2 ;
Comité de recrutement : DRH-RRH-N+1-N+2


Malgré ces garde-fous, des stéréotypes existent encore. Par ailleurs, un certain nombre de recrutements restent peu mixtes. A partir de ces constats les parties signataires s’engagent à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des recruteurs et à intégrer plus de mixité dans les recrutements.


4.3 - L’articulation des vies professionnelle, personnelle, familiale et syndicale (3 objectifs) :

La conciliation des vies professionnelles et familiales est un enjeu important dans la lutte contre les inégalités femmes-hommes. Pour cette raison, les parties signataires entendent poursuivre et développer les actions entreprises depuis plusieurs années sur ce sujet. Conformément aux engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les parties ont également intégré au présent accord des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie syndicale.


En complément de ces engagements, Didier MONNOT, Directeur général, a signé en septembre 2021 une charte sur le télétravail. Cette charte, qui introduit le télétravail durable en dehors de toute situation sanitaire, est un pas vers la recherche de l’équilibre des vies. Elle est d’une durée d’un an à titre expérimental. Un bilan sera établi à l’issue de la première année de mise en œuvre, afin d’envisager les conditions de sa pérennisation.

4.4 - La non-discrimination et la prévention du harcèlement (2 objectifs) :

Dans le cadre de cet accord sur l’égalité professionnelle, il a paru important aux parties signataires de prendre des engagements sur un 4ème thème transversal à tous les autres : la prévention et la lutte contre les situations de discrimination et de harcèlement au travail.


Article 5 - Suivi de l’accord par le CSE

Le présent accord fera l’objet d’une information en CSE. 
Il est convenu entre les parties qu’une présentation annuelle des actions mises en œuvre sera faite au CSE. Ce point annuel permettra de suivre la réalisation des actions, de constater les défaillances éventuelles et d’aider à la mise en place d’actions correctives avec les signataires de l’accord.

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt

Article 7 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Compte tenu de l’ambition de cet accord et du nombre d’objectifs fixés (pour rappel, 10 objectifs, déclinés sous la forme de 21 actions), les parties signataires conviennent du calendrier annuel de réalisation suivant (lire : objectif-action) :

Article 8 – Notification et information

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il est également communiqué à l’ensemble du personnel via la docuthèque du SIRH.

Article 9- Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait en 7 exemplaires originaux à Voiron, le 16/05/2022




Pour la Société d’Habitation des Alpes	Pour la CFDT
xxxxxxxx	xxxxxxxxxx
Directeur général	Délégué syndical





Pour Procivis Alpes Dauphiné Services	Pour la CGT
xxxxxxxx	xxxxxxxxxx
Directeur général	Déléguée syndicale





Pour le Foyer de l’Isère	                                  Pour Procivis Alpes Dauphiné
xxxxxxxx                                                                      xxxxxxxxxx
Directeur général                                                          Directeur général