ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 


ENTRE

La SAS VERY’FIABLE A DOMICILE, société à responsabilité limitée, au capital social de 1000 euros, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 92201756100015, dont le siège social est situé 7 rue Louis Blériot
44700 ORVAULT, représentée par Monsieur Laurent ERTIERE, en sa qualité de représentant de la personne morale Présidente la SCOP VERY’FIABLE,

Ci-après désignée la « Société » 

D'une part,
ET

L’ensemble des salariés de la Société ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers

ci-après dénommés « les Salariés » 

D'autre part,

Ci-après désignés ensemble les « Parties »




PREAMBULE


Compte tenu des contraintes opérationnelles et d’activité pesant sur la Société, la Direction a fait part de son souhait de déroger à certaines dispositions du Code du Travail et de la Convention collective nationale des services à la personnes applicable aux salariés de la Société, ainsi que l’y autorise le code du travail.

L’article L. 2232-21 du code du travail permet en effet la négociation d’accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dont l’effectif est inférieur à 20 salariés. 

La Société a donc souhaité engager la négociation d’un accord collectif portant sur la durée du travail.

Les Parties ayant rappelé leur volonté commune de mener un dialogue social constructif, dans l’intérêt de la Société et des salariés.  

Lors de cette négociation, les Parties ont entendu répondre aux objectifs suivants :
Permettre à la Société de faire face aux impératifs de performance économique et d’adaptation au contexte concurrentiel ;
Répondre aux attentes financières des salariés et les fidéliser ;
Attraire de nouveaux salariés au sein de la Société. 




IL A ETE CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET 

Les dispositions du présent accord ont vocation à se substituer de plein droit aux dispositions du Code du Travail, de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne, aux usages et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la Société sur les thèmes qui sont abordés par le présent accord.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la Société, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 
3.1 – Principe d’annualisation du temps de travail

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année (autre appelé « modulation sur l’année ») est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité par nature irrégulière de l’entreprise. 

L’annulation du temps de travail sera appliquée à l’ensemble des salariés de la Société, hormis les salariés exerçant des fonctions uniquement administratives et les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, tels que définis à l’article 7 du présent accord. 

Les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensualisée et la durée annuelle sur la période de référence. 

Ainsi, le salarié dont la durée contractuelle du travail est égale à la durée légale du travail est un salarié à temps plein. Dans ce cas, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, à 151,67 heures par mois et à 1 607 heures à l’année.

Un salarié à temps partiel a une durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Dans le cas d’un salarié à temps partiel, le calcul de la durée de travail effectif annuelle se fera en affectant à la durée légale annuelle, le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.


3.2 – Période haute et période basse de travail 

L’horaire de travail des salariés pourra varier de 10 à 46 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein. 

L’horaire de travail pourra varier de 10 à 34 heures hebdomadaires pour les salariés à temps partiel.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est fixée du 1er Janvier au 31 Décembre.


3.3 – Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées.

Toutefois, compte tenu d’impératifs pratiques, le lissage de la rémunération ne prendra effet qu’à compter du 1er jour du mois suivant l’embauche, en cas d’embauche en cours de mois. Le salarié percevra un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué le premier mois d’entrée si son embauche se fait en cours de mois. Le même principe sera appliqué au titre du mois de sortie en cas de sortie des effectifs du salarié en cours de mois.


3.4 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d'un planning prévisionnel des horaires. 

Ce planning est trimestriel. 

Il est notifié aux salariés au moins 5 jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. 

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise. 

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de la Société. 

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu. 

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. 

Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai ne pouvant être inférieur à 12h dans les cas suivants :

absence non programmée d'un(e) collègue de travail / pourvoir au remplacement d’un salarié absent / maladie de l'intervenant habituel ; 
chantier urgent de remise en état d’un logement ; 
décès ou maladie du client chez lequel l’intervention de ménage devait s’effectuer ; 
besoin immédiat d’une prise en charge nouvelle et imprévue auprès d’un client en raison notamment de l’absence de l’aidant habituel, d’un retour d’hospitalisation imprévu, d’une aggravation de son état de santé,
besoin immédiat d’intervention auprès notamment de personnes âgées, handicapées, malades, convalescentes et d’enfants.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par la Société au planning initial se fait par appel téléphonique et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 



3.5 – Compteur individuel de suivi

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les éventuels écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, les heures de travail restant à fournir au salarié et la rémunération effective du salarié.

La Société arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une nouvelle durée de travail annuelle sera mise en place à la date de la signature de l’avenant. 

Le compteur individuel subsistera en tenant compte des modifications apportées à la durée de travail sur la période de référence restante et la Société arrêtera les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence : chaque durée de travail sera proratisée sur la période d’application de chaque avenant. 

A l’issue de la période de référence, deux situations peuvent apparaitre : 

Le solde du compteur est positif : les heures accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chacune de ces heures est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paye correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation. 

Le solde du compteur est négatif : Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

Toutefois lorsque la Société propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d'heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l'annualisation du temps de travail est égal au nombre d'heures qui aurait été réalisé sur un mois d'intervention. 

En revanche, lorsque la Société propose des heures ponctuelles, le nombre d'heures refusées est égal au nombre d'heures proposées.


3.6 – Régularisation des compteurs en cas d’entrée et sortie en cours de période de référence

Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat en cours de période de référence ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures dépassant la durée moyenne de travail contractuelle sont des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 

Dans le cas où le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. 

La Société procédera à une compensation du trop-perçu avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

3.7 – Modalités de décompte des absences des salariés

En cas d’absence, quelle qu’en soit la nature, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction de l’horaire hebdomadaire moyen programmé.

Dans la mesure où :
les absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu’en soit l’origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures complémentaires ;
il ne saurait être conféré aux salariés absents pour cause de maladie ou accident des avantages supérieurs à ceux qui ne sont pas absents ;
les salariés absents ne doivent pas être privés des heures complémentaires qu’ils ont malgré tout pu effectuer ;
Les heures d’absence pour cause de maladie ou accident ne figureront pas dans le compteur des heures de travail effectuées.

En revanche, dans le compte de compensation, les absences quelle qu’en soit la nature, seront décomptés par rapport à l’horaire programmé.


ARTICLE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires des heures de travail effectives, réalisées par les salariés à temps plein :
sur la période de référence au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement ﬁxé à 1607 heures par an pour les salariés en annualisation ; 

au-delà de 35h de travail effectif pour les salariés ne bénéficiant pas de l’annualisation du temps de travail.  


4.2 – Majoration de salaire

Les heures supplémentaires seront payées avec une majoration de 10% du taux horaire applicable au salarié concerné. 


4.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 500 heures par année civile et par salarié.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES COMPLEMENTAIRES

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de :
10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;
25 % pour celle excédant cette limite.

A ce titre, les Parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. La Société s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

La durée moyenne maximale hebdomadaire de travail sur 12 semaines au sein de la Société est portée à 46 heures de travail effectif. 


ARTICLE 7 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 7.1 – Catégories de salariés concernés 

Les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse, les Parties retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants : les salariés cadres appartenant aux services supports ou de Direction remplissant les conditions d’autonomie précitées et les salariés non cadres ayant cette autonomie dans leurs organisations du fait de leurs responsabilité.  

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 4 s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
	
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, les impératifs de l’activité et la bonne organisation du service et la Société. 

A titre d’exemple, les salariés devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formations etc…). 

Article 7.2 – Période de référence 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier au 31 décembre.  


Article 7.3 – Nombre de jours travaillés

Article 7.3.1 – Forfait complet 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés d’ancienneté ou congés spéciaux…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


Article 7.3.2 – Forfait réduit

D’un commun accord entre la Société et un salarié, il pourra être convenu d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Le nombre de jours du forfait est précisé par la convention de forfait individuelle conclue entre le salarié et la Société. 

Les salariés concernés ne peuvent toutefois pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


Article 7.4 – Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Le nombre de jours de repos pourra ainsi être variable chaque année. 

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 7.5 – Renonciation à des jours de repos.

Par accord entre le salarié et la Société, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre le salarié et la Société. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 et en deçà de 235 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. 


Article 7.6 – Incidence des absences 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés). 


Article 7.7 – Incidence des arrivées et départs en cours de période

Article 7.7.1 – Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu les 25 jours ouvrés de congés payés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 7.7.2 – Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, les modalités de calcul mentionnées à l’article 7.7.1. sont appliqués. 

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 7.8 – Décompte, évaluation et suivi du travail des salariés

Article 7.8.1 – Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée. Les modalités du droit à la déconnexion mentionnées à l’article 7.11 concourent au respect de ces règles.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.

A l’inverse, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Toutefois et en contrepartie, la Société doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.


Article 7.8.2 – Mise en place d’un système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou le logiciel interne de gestion du temps de travail 

Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 7.7.1 du présent accord.

Les salariés concernés sous le contrôle de la Société, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.
Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation à son responsable hiérarchique. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 7.8.3 - Mise en place d’un entretien annuel individuel :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel ayant pour but de faire le point sur :
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien permettra également évoquer: 
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
la prise des jours de repos, de congé ;
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. 

Le salarié comme la Société, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera alors réalisé dans les meilleurs délais.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.


Article 7.8.4 – Mise en place d’un dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 

Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. 

Le responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.8.3. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 7.9 – Convention individuelle de forfait en jours

Le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours est formalisé au travers d’une convention individuelle de forfait établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 7.10 – Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.


Article 7.11 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc…).

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés (sauf période d’astreinte) et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail.

Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.

En cas d’alerte, le supérieur hiérarchique recevra la personne qui n’a pas respecté le droit à la déconnexion afin d’échanger sur son utilisation des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans l’entreprise.


ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur au jour de sa ratification par la majorité des deux tiers du personnel et au plus tôt le 1er janvier 2023. 


ARTICLE 9 – SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Les Parties conviennent qu’elles pourront se réunir une fois tous les 5 ans, à la demande de la Société ou de la majorité des deux tiers du personnel, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les mêmes conditions que sa conclusion, à savoir dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 et suivants du code du travail. 


ARTICLE 10 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera affiché dans la Société. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes. 

		
					Le 26 janvier 2023

				


Annexe 1 – Liste des salariés de la Société participant à la ratification du présent accord collectif lors de la consultation du 26/01/2023