ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ACMAN AU TITRE DE L’EXERCICE 2022 - 2023 DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ACMAN, Société par Actions Simplifiées (SAS), au capital de 40 000 Euros, dont le siège social est situé 6 rue Benjamin Franklin BP 10 – 70190 RIOZ
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée : "ACMAN"

D’UNE PART, 
ET :


L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme, en sa qualité de Déléguée syndicale, assistée de Madame en sa qualité de délégation salariale,

D’AUTRE PART, 





PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la société ACMAN a invité sa Déléguée syndicale, Madame à participer à la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans le cadre de l’application de l’article L2211-1 du Code du travail et de la loi n°2015-994 du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen.

Accompagnée d’une délégation salariale composée d’une salariée, Madame, la Déléguée syndicale, Madame, a participé à ces négociations. Ces dernières ont été menées dans un objectif d’échange et de collaboration, et ont fait l’objet de 3 réunions : réunion préparatoire, réunion de négociation et réunion de clôture. Celles-ci ont permis à chacune des parties de faire des propositions d’évolution sur différents sujets en trouvant des accords, en ouvrant la voie à des réflexions mais également en identifiant des points de désaccord.

Le présent accord portant sur la l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a vocation à retranscrire le résultat des échanges ayant eu cours dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2022- 2023 au sein de la société ACMAN.


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet de venir formaliser l’issue des négociations annuelles obligatoires portant sur les thématiques suivantes : insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de protection sociale, égalité professionnelle, pénibilité, droit d’expression et droit à la déconnexion. Il est conclu pour la durée de l’exercice 2022 - 2023.


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACMAN en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.


ARTICLE 3 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise ACMAN est assujettie à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et doit employer au minimum 2 travailleurs handicapés. 

ACMAN satisfait son obligation par l’emploi de travailleurs handicapés : en effet, la société ACMAN compte actuellement 2 salariés reconnus travailleurs handicapés. L’ensemble de ces salariés ont été reconnus travailleurs handicapés pendant leur période d’emploi au sein de l’entreprise et sont actuellement toujours dans les effectifs. Des rencontres régulières avec la médecine du travail, pour aménager et prendre en compte les restrictions médicales sont réalisées. 

En matière de formation professionnelle, les travailleurs handicapés sont intégrés au plan de formation de la société au même titre que les autres salariés, en fonction des besoins en formation recensés.

Les parties n’ayant pas, respectivement, de propositions particulières à formuler en la matière, et les travailleurs handicapés, au sein de la société ACMAN, bénéficiant de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce sujet ne fait pas l’objet d’accord particulier entre les parties.
ARTICLE 4 : LE REGIME DE PROTECTION COMPLEMENTAIRE AU SEIN DE LA SOCIETE ACMAN

Il existe dans l’entreprise des contrats prévoyance et frais de santé, la Direction souhaite pérenniser ceux-ci en essayant de maintenir des garanties correctes et une tarification acceptable.
Les parties n’ayant pas, respectivement, de propositions particulières à formuler en la matière, ce sujet ne fait pas l’objet d’accord particulier entre les parties.


ARTICLE 5 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Préambule 

L’état actuel de la situation dans la branche de la métallurgie révèle une faible présence des femmes dans les métiers de la métallurgie, tous métiers et qualifications confondus. Le défi à relever réside dans une féminisation du secteur d’activité de la métallurgie historiquement très masculin. 

Animées par la volonté de féminiser la profession et d’aider les entreprises à répondre à leurs obligations légales en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes, la branche de la métallurgie et ses UIMM territoriales développent depuis plusieurs années une politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Cette réalité se retrouvant au sein de la société ACMAN, où la population féminine représente 30,30% de l’ensemble des salariés et 9,09% au sein de la catégorie professionnelle « ouvrier » (données au 31 mars 2022), la société ACMAN souhaite mettre en œuvre des actions en matière d’égalité professionnelle, gage de performance et de bien vivre en entreprise, permettant la féminisation des métiers, l’accès à la formation professionnelle et la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

5.1	Objet 

Le présent accord a pour objet de mettre en place les dispositions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société ACMAN, dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail. Il est conclu pour la durée de l’exercice 2022-2023.
5.2	Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACMAN en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

5.3	Premier domaine d’action choisi : l’embauche

5.3.1	Objectif de progression retenu 

Afin de tendre vers l’objectif de féminisation des métiers de la métallurgie fixé par la branche professionnelle, la société ACMAN, à travers cet accord, souhaite valoriser la mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.

5.3.2	Actions et mesures

Dans le cadre de l’objectif de progression retenu, pour le domaine « Embauche », les actions pour lesquelles l’entreprise s’engage sont :

Améliorer la prise en compte des stéréotypes par les personnes chargées du recrutement
Augmenter les candidatures féminines / masculines sur les postes où les femmes / hommes sont sous représenté(e)s. 
Renforcer la mixité des emplois et veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant

5.3.3	Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l’atteinte de cet objectif de progression, les indicateurs qui seront suivis par l’entreprise sont les suivants :
Pourcentage des membres de l’équipe dirigeante et des managers amenés à recruter, informés et sensibilités par le biais d’une réunion de sensibilisation au cours de l’exercice 2022-2023 ; 
Nombre d’offre d’emploi analysées et validées pour veiller au choix des intitulés et des contenus pour éviter les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée) ; 
100% des offres d’emploi seront non discriminatoires dans leur rédaction ; 

Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes / d’hommes sur des métiers à forte dominance féminine / masculine. Nous analyserons le nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.

5.4	Deuxième domaine d’action choisi : La formation

5.4.1	Objectif de progression retenu

En lien avec la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 et dans l’objectif de permettre à chaque salarié de bénéficier de formations et d’évoluer au sein de l’entreprise, la société ACMAN s’engage à développer l’accès à la formation professionnelle des salariés en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à une formation.

5.4.2	Actions et mesures

Dans le cadre de l’objectif de progression retenu, pour le domaine d’action « Formation », les actions mises en œuvre sont :
Le fait de privilégier les actions de formation sur site lors de l’élaboration du plan de formation et la programmation des formations en lien avec les organismes de formation.
La programmation et la planification des formations extérieures à l’entreprise en respectant un délai de prévenance auprès des salariés de 15 jours minimum.

5.4.3	Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l’atteinte de cet objectif de progression, l’entreprise s’engage, concernant l’action « privilégier les actions sur site », à communiquer annuellement le nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise au regard du nombre total de formations réalisées.

Concernant l’action « respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum avant toute action de formation en dehors du site », l’entreprise s’engage à communiquer le nombre de formations pour lequel le délai a été respecté au regard du nombre total de formations réalisées en dehors du site.


5.5	Troisième domaine d’action choisi : l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

5.5.1	Objectif de progression retenu

Dans le cadre du domaine d’action retenu, la société ACMAN, en collaboration avec les Institutions représentatives du personnel, propose de travailler à l’organisation du temps de travail dans un état d’esprit général de recherche d’équilibre de vie. 

5.5.2	Actions et mesures

Dans le cadre de l’objectif de progression retenu, pour le domaine d’action « Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale », l’action mise en œuvre est l’élaboration d’une Charte des temps permettant à la fois d’encadrer les plages horaires « réunion », de prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel mais également de développer les modes de réunion évitant les déplacements (visio-conférence, téléconférence, …)

5.5.3	Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l’atteinte de cet objectif de progression, l’entreprise s’engage, concernant l’action « charte des temps », à réaliser la création de la Charte en associant les institutions représentatives du personnel et à communiquer cette Charte à l’ensemble des salariés. Il serait intéressant d’élaborer cette charte avant les prochaines négociations annuelles obligatoires. 

5.6	Quatrième domaine d’action choisi : La rémunération effective

5.6.1	Objectif de progression retenu

Dans le cadre de la démarche impulsée par la branche professionnelle en matière de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, la société ACMAN s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes.




5.6.2	Actions et mesures

Afin de répondre à cet objectif de progression, la société ACMAN met en place les mesures suivantes : 
Déterminer, dans le cadre des recrutements à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste, avant la diffusion de l’offre.
Assurer lors des embauches, que sur un même poste, à diplômes et expérience équivalents, la rémunération proposée a été analogue.

5.6.3	Indicateurs chiffrés

Afin de suivre l’atteinte de cet objectif de progression, l’entreprise s’engage, concernant l’action « déterminer le niveau de rémunération afférent au poste avant la diffusion de l’offre », à communiquer le nombre de rémunérations de base fixées avant la diffusion de l’offre au regard du nombre d’offres déposées.

Concernant l’action « assurer la proposition d’une rémunération analogue », l’entreprise s’’engage à communiquer annuellement, à travers le rapport de situation comparée que les rémunérations proposées sont analogues au regard du poste, des diplômes et de l’expérience. 

5.7	Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

Un bilan des engagements souscrits sera communiqué à la fin de chaque année d’application du présent accord aux membres du comité d’entreprise à travers la BDES.


ARTICLE 6 : LA PENIBILITE 

Conformément à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017, un diagnostic pénibilité a été effectué en décembre 2021 dans le cadre de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Après examen des facteurs de pénibilité retenus pour l’année 2021, aucun salarié n’est soumis à un de ces facteurs et il n’y a pas 2% de salariés soumis à un ou plusieurs facteurs et donc pas d’accord à conclure, ni de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité à établir.


ARTICLE 7 : LE DROIT D’EXPRESSION

Les parties n’ayant pas, respectivement, de propositions particulières à formuler en la matière, ce sujet ne fait pas l’objet d’accord particulier entre les parties.

ARTICLE 8 : LE DROIT A LA DECONNEXION

La société ACMAN rappelle qu’il existe une Charte sur le sujet du droit à la déconnexion. Les parties n’ayant pas, respectivement, de propositions particulières à formuler en la matière, ce sujet ne fait pas l’objet d’accord particulier entre les parties. 


ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

Un bilan des engagements souscrits sera communiqué à la fin de chaque année d’application du présent accord aux membres du Comité Social et Economique à travers le rapport de situation comparé annuel.


ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION, DUREE ET REVISION

10.1.	Entrée en vigueur et durée


Le présent accord entrera en vigueur à compter du 31 mai 2022. Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à l’exercice 2022-2023. 

10.2.	Notification

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ACMAN.



10.3.	Clause de sauvegarde et de Rendez-vous

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, la Direction en informera immédiatement les organisations syndicales représentatives, s’il en existe au sein de l’entreprise, et ouvrira de nouvelles négociations
L’obligation de négociation sur les thèmes envisagés au cours de cet accord étant annuelle, de nouvelles négociations seront ouvertes dans, au maximum, un an à compter de la date de signature du présent accord.

ARTICLE 11 : PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent accord est, à la diligence de la Société : 
Déposé sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces exigées par les textes légaux et réglementaires en vigueur.
Déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’homme de Vesoul. 
Le personnel est avisé du contenu du présent accord par affichage.

Fait en 3 exemplaires originaux
A RIOZ, le 31 mai 2022

Pour la CFDT 							Pour la société ACMAN
La déléguée syndicale,						Le Directeur,
	            		





















ANNEXE 1 
CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
PREAMBULE
ABEO, à travers ses nombreuses filiales en France et à l’international, compte aujourd'hui environ 1800 salariés dont 1400 à l’international.

Les filiales d’ABEO ont chacune leur propre culture et leur propre identité, mais se réunissent autour de valeurs communes : le respect, l'écoute, l'ouverture aux autres, la disponibilité, le souci d'échanger et de communiquer, d'anticiper les conflits, le sens de l'équipe et de la solidarité.

Les sociétés d’ABEO sont engagées dans une démarche de réussite et de croissance permises principalement par l’action de l’ensemble de ses salariés. En travaillant au sein d’ABEO, chaque salarié contribue au maintien de ces standards et à la réussite et au succès du Groupe.

Afin de favoriser l’épanouissement professionnel de ses salariés, ABEO s’efforce de créer des conditions favorables au travail. En effet, le maintien d’une atmosphère professionnelle et d’un environnement humain est le fondement d’une bonne performance de la part des employés. C’est pourquoi ABEO et chacune de ses filiales françaises ont pris des engagements en matière de droit à la déconnexion.

Il apparait donc opportun, dans le respect des dispositions légales, de prévoir la possibilité de choisir le moment de la connexion et de la déconnexion, pour d’une part, assurer la santé et la sécurité de chacun des salariés par le respect des temps de repos et congés, et d’autre part, fixer la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.

Bien que ces notions concernent l’ensemble des salariés, les salariés cadres en forfait jours les salariés itinérants et les commerciaux peuvent être plus directement concernés, au sein d’ABEO, par ces besoins.  
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par les mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Par la présente Charte, ABEO ainsi que l’ensemble de ses filiales françaises réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

A défaut pour la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise d'être parvenues à un accord sur le droit à la déconnexion, la présente charte définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail. // A défaut d'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, la direction élabore la présente charte pour définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Cette charte a été élaborée après avis ..... (du comité d'entreprise/du comité d'entreprise et du CHSCT/de la délégation unique du personnel/des délégués du personnel) rendu le ..... (date). // Cette charte é été élaborée unilatéralement par la direction. Aucun avis préalable d'une institution représentative du personnel n'a pu être recueilli, faute d'institution élue à cette date.
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l'Entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont à la fois les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, …) et dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, …).

Le temps de travail habituel, quant à lui, correspond - toute notion de relations de travail liées à des localisations géographiques distantes et ou internationales favorisant les dérèglements du travail intégrées - au temps de travail du salarié durant lequel il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps exclut nécessairement, alors, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés non travaillés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


ARTICLE 2 - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS, LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

	Article 2.1. Reconnaissance du droit à la déconnexion

Par son comportement professionnel, le responsable hiérarchique est le premier relais de la volonté de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, en effet il incarne les valeurs de cette charte, quel que soit son niveau hiérarchique, et il doit s’assurer d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
C’est pourquoi, le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos en application notamment des règles en matière de droit du travail.

A cet effet, ABEO et l’ensemble de ses filiales :
• Reconnaissent un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la société, pendant les congés, les périodes de repos quotidien et les arrêts de travail. 

•  Reconnaissent formellement que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et à toutes autres sollicitations adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés, périodes de repos quotidien ou arrêts de travail.

•   Reconnaissent, sauf cas exceptionnel, que si un salarié reçoit un message en dehors de ses heures de travail habituelles, il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien le lundi matin s’il est envoyé un week-end. Un salarié n’a pas à y répondre avant, exception faite des collaborateurs sous astreinte.


Article 2.2. Droit à la déconnexion et bonnes pratiques

Afin de faciliter l’usage du droit à la déconnexion au sein des sociétés d’ABEO, la présente Charte a notamment pour objet de formuler des rappels en matière de bonne utilisation des principaux outils numériques et doit permettre à chacun de s’interroger sur ses pratiques professionnelles.
C’est pourquoi les rappels suivants sont formulés :

Dans le cadre de l’utilisation des outils de communication, il est recommandé de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et sur l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
S'interroger sur la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’un courriel ;
Utiliser les fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end ;
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Dans le cadre des absences du bureau, il est recommandé de : 

Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique ;
Indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Article 2.3. Droit à la déconnexion et mesures effectives prises par l’entreprise

Parce que le respect de ce droit à la déconnexion est de la responsabilité de l’employeur, ABEO et l’ensemble de ses filiales françaises ont mis en place et s’engagent à déployer les mesures concrètes suivantes :

Mise en place d’une fenêtre pop-up lors de la connexion à l’ordinateur professionnel dans le cadre d’une utilisation de celui-ci sur plage horaire 21h à 7h et du vendredi 20h au lundi 7h, rappelant la nécessité de l’application du droit à la déconnexion.

Faire du droit à la déconnexion un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation dans la partie « entretien forfait jours », afin de s’assurer de l’effectivité de celui-ci et de sensibiliser à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication. 




ARTICLE 3 - PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR DE LA CHARTE

Après consultation ..... (du comité d'entreprise et du CHSCT/du comité d'entreprise/de la délégation unique du personnel/des délégués du personnel), la charte entre en vigueur le ..... (date). 
La Charte est remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise dès son embauche. L’entreprise veille à la bonne application de cette Charte. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher de celle-ci pour toute question, ou suggestion, liée à son application et à son respect.


ARTICLE 4 - REVISION DE LA CHARTE

Les dispositions de la présente Charte pourront être révisées une fois par an à l’initiative de la direction ou des instances représentatives du personnel et mises en œuvre après consultation des IRP.


Fait à        le