ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR LA MISE EN PLACE 

DU TELETRAVAIL 




Il a été convenu ce qui suit entre :

l’Association Opéra et Orchestre National de Montpellier Occitanie sise à Montpellier – Esplanade Charles de Gaulle – le Corum représentée par agissant en sa qualité de 
et

les organisations syndicales suivantes :

-	représentée par 
-	représentée par 
-	représentée par 
-	représenté par Monsieur 


PREAMBULE

Depuis le début de la crise sanitaire COVID-19, l’OONMO a été contraint de mettre en place des mesures exceptionnelles et notamment de recourir au télétravail. 

A cet effet, les modalités d’organisation du travail sur site et à distance ont été adaptées, modifiant le fonctionnement au quotidien. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de définir les contours de la mise en place du télétravail occasionnel au sein de l’OONMO.

A ce titre, elles rappellent que le télétravail est mis en œuvre de manière volontaire sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par le Code du travail (article L 1222-11).

Il doit être considéré comme un outil d’amélioration de la qualité de vie au travail mais ne revêt pas un caractère obligatoire.

Dans le cadre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, il est un moyen de participer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.


Article 1- Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés.e.s. de l’OONMO.


Article 2- Définition du télétravail et des activités télétravaillables

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord concerne le télétravail occasionnel dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes mais selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de la structure à savoir celui-ci d’une entreprise de spectacle vivant.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre répond aux conditions définies ci-dessous.


Article 3- Conditions d’éligibilité du/de la salarié∙e au télétravail

Le télétravail est fondé sur la capacité à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du/de la salarié∙e puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salarié∙e∙s :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des contrats à durée déterminée d’usage ;
- Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
- Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
- Disposant à domicile d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié.

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.


Article 4- Conditions d’éligibilité du poste ou d’une activité au télétravail

Le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
En ce sens la quantité des tâches qui se prêtent au télétravail doit être suffisante pour être traitée pendant la période de télétravail.

Le télétravail est donc difficilement concevable pour les fonctions qui impliquent :
•	des contacts permanents directs avec d'autres personnes sur le lieu de travail ;
•	des missions d’accueil ou d’encadrement des visiteurs, des salariés, des prestataires extérieurs, ou des fournisseurs ;
•	une présence indispensable liée à l'utilisation d'un matériel spécifique ;
•	l'utilisation de logiciels ou dossiers non disponibles sous format électronique qui sont nécessaires à l'accomplissement des tâches.



Article 5- Compatibilité avec l’organisation du service

Le Responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à l’absence totale d’un service ou d’une équipe.

Une demande doit obligatoirement être formulée au préalable par le ou la salarié∙e.

En cas de multiples demandes au sein d’un même service, le responsable hiérarchique pourra être contraint d’arbitrer les demandes, en collaboration avec la Direction en prenant en compte des critères complémentaires tels que l’état de santé du collaborateur, la situation familiale, l’éloignement domicile – lieu de travail, l’ancienneté, etc…

L’activité en télétravail ne doit pas avoir de répercussion sur l’organisation du service, ni engendrer un report des missions du/de la télétravailleur∙se sur d’autres collègues du service.


Article 6- Télétravail en raison de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles impliquant l’impossibilité de rejoindre son lieu de travail (grèves des transports, contraintes familiales exceptionnelles, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie), le ou la salarié∙e pourra demander à avoir recours au télétravail.
Dans de telles circonstances, la Direction pourra alors exceptionnellement, et uniquement si elle l’estime nécessaire, déroger, à certains critères d’éligibilités énoncées à l’article 3.


Article 7- Organisation du télétravail

7.1.	Horaires de travail

Un jour de télétravail correspond conventionnellement à un jour de travail en entreprise.
Le temps de travail forfaitaire est donc fixé à 7 h pour un jour entier.

Le télétravail peut être effectué par demi-journées, il sera alors décompté 3h30.

La journée de télétravail ne pourra pas donner lieu à des heures supplémentaires ou complémentaires.

Pour les cadres autonomes, ils organiseront eux-mêmes les plages de joignabilité en fonction des besoins du service et de leur fonction.
Les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l’OONMO.

Si le/la salarié∙e doit s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de joignabilité, il/elle doit en informer au préalable son responsable de service.

7.2.	Détermination des plages horaires permettant de joindre le/la 	télétravailleur.se

Le/la télétravailleur∙se doit être joignable par voie téléphonique et/ou électronique à hauteur de 7 heures et obligatoirement dans les plages fixes de l'horaire variable à savoir : 9h20-12h/14h30-17h15.

7.3.	Droit à la déconnexion

L’organisation des journées de travail doit par principe être équivalente en présentiel et en distanciel.

A ce titre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion mentionnées dans la l’article 7 du titre 1 de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail sont applicables aux télétravailleur∙se∙s.


Article 8- Lieu de télétravail et équipements de travail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du/de la salarié∙e.

Le/la salarié∙e en situation de télétravail doit disposer du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité.
Ce matériel comprend à minima un ordinateur, une connection internet et un téléphone.

Si le/la salarié∙e n’est pas équipé∙e d’un téléphone portable professionnel, il/elle pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou téléphone mobile personnel.

Le/la salarié∙e devra dans tous les cas communiquer son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les horaires de référence.
Dans le cas d’une impossibilité matérielle temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, du réseau informatique, du téléphone, des outils associés…) le/la salarié∙e viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail, ou à défaut sera amené à prendre un jour de congés ou de récupération.


Article 9- Protection des données propres à l’OONMO et confidentialité

Le/la salarié∙e prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’OONMO.
Il/elle respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, 

Pendant ses périodes de télétravail, le/la salarié∙e respectera les règles en vigueur dans l’entreprise concernant les équipements ou outils informatiques.

A défaut, il/elle s’exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salarié∙e∙s travaillant exclusivement dans les locaux de l’OONMO.


Article 10- Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (formation professionnelle, déroulement de carrière, rémunération, etc.) et des droits collectifs (avantages collectifs, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), le /la salarié∙e en télétravail bénéfice des mêmes garanties et traitement que les autres salarié∙e∙s de l’OONMO.


Article 11- Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salarié∙e∙s en télétravail.

A cet effet, ce dernier atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’accident, survenu au domicile du/de la salarié∙e pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’OONMO.

Par ailleurs, lorsque le/la salarié∙e en télétravail doit se déplacer dans le cadre de l’exercice de ses missions durant son temps de travail, il/la est couvert∙e au titre de la législation sur les accidents de travail.

Il/elle doit informer sa hiérarchie et la direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’OONMO.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le/la salarié∙e doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son travail habituellement dans les locaux de l’OONMO.


Article 12- Travailleurs handicapés

Les travailleur∙se∙s handicapé∙e∙s sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salarié∙e∙s.





Article 13- Assurance, assistance technique et frais lié au télétravail

L’assurance souscrite par l’OONMO garantie les conséquences pécuniaires de la responsabilité civile pouvant lui incomber du fait de la mise en place du télétravail.

De son côté le/la salarié∙e qui sollicite le télétravail s’engage à ce que les installations électriques du lieu spécifié d’exercice du télétravail, soient conformes aux normes NF et qu’il/elle peut justifier à tout moment que le lieu est couvert par une assurance 
« multirisques habitation ».

Le service informatique assurera une assistance technique auprès des télétravailleurs∙ses afin vérifier la compatibilité de l’équipement informatique avec les tâches devant être réalisées en télétravail.

Une allocation forfaitaire de 2,50 € réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales sera versée par journée de télétravail au titre des indemnités de télétravail.
Cette indemnité couvre :
•	Les frais liés à l’énergie (chauffage, éclairage, etc...)
•	La consommation d’eau


Article 14- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er novembre 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 15- Révision et dénonciation de l’accord

15.1.	Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

Dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la Direction du travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

15.2.	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également à dépôt auprès de la Direction du travail.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 16- Suivi de l’accord

Un suivi pourra aussi être réalisé à tout moment à la demande des organisations syndicales et / ou de la Direction de l’OONM.


Article 17- Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent, par ailleurs, que le présent accord sera publié dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Un exemplaire original sera remis dûment signé à chaque organisation syndicale représentative.

Enfin, les salariés sont informés de la signature du présent accord par mail et un exemplaire sera mis à disposition via la base de données intranet.









Fait à Montpellier, le 18 octobre 2022



Pour l’Association Opéra et Orchestre national de Montpellier, 

											







Pour les organisations syndicales :