Entre les soussignés, 
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par Madame XX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, 

D’une part, 

Et, 

Le syndicat CFDT, représenté par XX, en qualité de Délégué Syndical Central, 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par X, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

Le syndicat FIL, représenté par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,


D’autre part, 

Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre :
Des articles L.2242-1 et L.2242-8 modifiés par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
De l’accord collectif d’entreprise sur l’organisation des négociations, conclu le 9 mars 2022 

Contexte 

Lilly propose de nombreux dispositifs pour favoriser la qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) de ses collaborateurs. L’entreprise a notamment dans ce cadre conclu avec les organisations syndicales un accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT le 9 juillet 2019. Par accord sur l’organisation des négociations conclu le 9 mars 2022, il a été décidé de renégocier ces deux sujets de façon distincte.
Pour la négociation sur la QVTCT, les thématiques de négociation prévues par l’accord précité du 9 mars 2022 sont les suivantes :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
La lutte contre toutes les formes de discrimination,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques,
La santé physique des collaborateurs,
La santé mentale des collaborateurs (RPS).

La Direction a proposé pour le présent accord d’ajouter des thématiques permettant la mise en place de dispositifs et de politiques d’accompagnement des transformations pour une QVT et une performance durable :
Accompagnement managérial
Espaces de travail
Transition numérique
Véhicules de fonction
La célébration des moments forts (départs en retraite, anniversaire des 20 à 30 ans chez Lilly)

Le présent accord s’articule ainsi autour de l’ensemble de ces 11 thématiques. 

Sommaire :




















































Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LILLY France. 

Objet du présent accord

Cet accord vise à poursuivre les efforts menés pour favoriser la qualité de vie au travail au sein de Lilly France dans un esprit d’amélioration continue de ses processus de gestion des Ressources Humaines.

Préambule :
Comme le suggère l’ANACT, la qualité de vie au travail peut se définir comme « l'existence d'un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l'activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. L'effet global des actions menées sur chacune de ses dimensions n'est pas le résultat d'une simple addition, mais de l'émergence d'une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail »

Les parties au présent accord s’entendent sur le fait que la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation et l’action de tous les acteurs de l’entreprise la Direction, la Supervision, les Ressources Humaines, les Instances Représentatives du Personnel et les salariés eux-mêmes.

Article 1 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle

Article 1.1 – Equilibre des temps de vie et droit à la déconnexion

Article 1.1.1 – Régulation de l’utilisation des outils numériques

Ainsi qu’il est mentionné dans l’accord collectif sur le télétravail, en vigueur au jour de signature du présent accord, Lilly France réaffirme dans le présent accord le droit à la déconnexion ainsi que les consignes que l’entreprise entend faire appliquer concernant le bon usage des outils technologiques de communication. 
Ces consignes, mentionnées ci-dessous, sont communiquées à l’ensemble des collaborateurs et de leur hiérarchie : 
Optimiser l’usage des emails et savoir utiliser les outils à notre disposition à bon escient en :
Mettant destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant à bon escient l’option « répondre à tous »,
Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée,
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, email, messagerie interne…),
Indiquant un objet explicite,
Définissant le niveau d’urgence de l’email et ses attentes concernant le délai de réponse souhaité le cas échéant,
Définissant le caractère informatif ou participatif de l’email : pour action/pour information. 
Utilisant le canal de communication adapté (face à face, téléphone, email ou messagerie instantanée,
Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda Outlook à jour et ouvert à tous, 
Indiquant dans son agenda les périodes de congés ou de télétravail.

Les collaborateurs ne doivent pas attendre de réponses immédiates à leurs emails qui seraient envoyés en dehors des plages horaires habituelles. Ainsi, un email envoyé le soir ou un jour non ouvré n’appelle pas une réponse en démarrage du jour ouvré qui suit. Un collaborateur régulièrement sollicité en méconnaissance des principes énoncés au présent article pourra le remonter à sa supervision ou au service des ressources humaines, de sorte à normaliser la situation.
En cas d’urgence, les collaborateurs doivent privilégier l’utilisation du SMS ou du téléphone plutôt que l’email.

Un « Guide de bon usage des outils technologiques » adapté à chaque établissement est mis à disposition de tous. Un rappel spécifique sera fait auprès de la supervision.

Article 1.1.2 – Charte sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle 

La Charte Lilly sur l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle sera renouvelée et remise aux collaborateurs. 
Elle intègrera notamment des recommandations relatives aux modalités d’organisation des réunions et séminaires.

Article 1.2 – Demandes de travail à temps partiel

Les parties réaffirment le principe d’absence d’impact négatif d’une demande de passage à temps partiel sur l’évolution professionnelle.
Les conditions d’acceptation ou de refus suite à une demande de travail à temps partiel hors congé parental d’éducation seront rappelées à la supervision lors de l’entrée en vigueur du présent accord (compatibilité entre les souhaits du collaborateur et l’organisation du travail, en prenant en compte le type d’activité exercée, le volume d’activité à réaliser sur la période, le nombre de collaborateurs travaillant déjà à temps partiel sur cette période dans le même service ou sur le même type d’activité, le nombre de demandeurs de nouveaux temps partiels dans le cadre d’un congé parental d’éducation dans le même service ou sur le même type d’activité).
Le responsable des Ressources Humaines dont dépend le demandeur sera informé, pour suivi, de la demande du collaborateur et de la réponse faite par sa supervision.

Article 1.3 – Conversion du 13ème mois :
Toute demande de conversion fait l’objet d’une demande dans SMART de sorte que le superviseur puisse officialiser sa décision, acceptation (sous réserve ensuite que la paie valide que les conditions sont bien remplies) ou refus, et que les ressources humaines puissent suivre le ratio acceptation/refus.

Article 1.4 – Services de proximité
Compte tenu du manque de commerces de proximité des établissements de Lilly France au jour du présent accord, les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité de maintenir le service de Conciergerie sur l’établissement de Neuilly et la « Boutique des services » sur l’établissement de Fegersheim.

Article 1.5 – CESU en cas de naissance d’un enfant
Les collaborateurs bénéficient de 300€ par enfant l’année de sa naissance (si les deux parents sont salariés de l’entreprise, le montant est de 300€ au total car il s’agit d’un montant par enfant).  Pour rappel, les CESU (quel que soit le motif de déclenchement) sont cumulables dans la limite globale fixée par la loi, en l’occurrence, et à titre indicatif au jour du présent accord, dans la limite de 2 265€/an/collaborateur.

Article 1.6 – Durée du congé paternité/second parent et d’accueil de l’enfant 
A titre supra-légal, ce congé est porté de 25 à 32 jours pour une naissance simple et de 32 à 39 jours en cas de naissances multiples.


Article 1.7 – Flexibilité des horaires ou autorisation d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, afin de permettre aux collaborateurs d’accompagner leur enfant scolarisé en première année de maternelle, ou en première année de primaire, ou rentrant en 6ème, les collaborateurs concernés pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 2 heures (3 heures pour les collaborateurs en cycle et de poste du matin le jour de la rentrée). 
Pour toutes les autres rentrées en maternelle et en primaire jusqu’en CM2, les collaborateurs pourront bénéficier d’une flexibilité horaire en arrivant jusqu’à 3 heures après l’horaire habituel s’ils le souhaitent, à charge pour eux de reporter d’autant leur départ dans la journée. 

Cette franchise horaire bénéficie aux seuls collaborateurs qui travaillent ledit jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs travaillant en cycle de nuit ou qui sont en repos (poste de repos, congés ou autres absences) n’ont pas vocation à en bénéficier compte tenu du fait qu’ils ne nécessitent pas cette souplesse dont l’objectif est d’autoriser à titre exceptionnel une prise de poste différée par rapport à l’horaire habituel ou planifié. 
Si les parents de l’enfant travaillent tous les deux chez Lilly, la flexibilité sera accordée à un seul parent. 
Si le couple travaillant chez Lilly a deux enfants à accompagner, l’un rentrant en 1ère année de maternelle, l’autre en 1ère année de CP, la souplesse sera accordée à chacun des parents.
La supervision est informée au préalable, dans un délai raisonnable au regard de la bonne organisation du service, de l’intention du collaborateur d’utiliser la franchise horaire prévue au présent article. 

Article 1.8 – « Jours enfants malades » et suppression du délai de prévenance pour pose d’un jour de RTT ou d’un congé pour enfant malade de 16 ans au plus

Etant considéré que le régime des jours dits « enfants malades » issus du droit local applicable à l’établissement de Fegersheim est plus favorable aux collaborateurs de Lilly France, pris dans leur ensemble, que l’article 27 de l’accord de branche du 20 décembre 2018 portant révision des clauses générales de la Convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique, il est ici convenu que les collaborateurs dépendant de l’établissement de Neuilly continueront à bénéficier, comme il était déjà prévu dans le cadre du précédent accord sur l’Egalité professionnelle et la QVT, et pour la durée du présent accord, du même régime de jours « enfants malades » que celui auparavant réservé aux collaborateurs de Fegersheim.
 
A titre supra-légal, les collaborateurs de Lilly France ayant la charge d’un ou deux enfants de moins de 16 ans, malade ou victime d’un accident, pourront sur présentation d’un justificatif médical bénéficier d’une autorisation d’absence payée d’une durée totale maximale de deux jours par an pour faire face à cet imprévu et s’occuper de leur(s) enfant(s). La durée de cette absence est portée à trois jours maximum par an pour les collaborateurs parents d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Ces congés pourront être posés sans respect d’aucun préavis. La supervision sera informée dès connaissance de la situation. 
Cette dérogation à l’obligation de respect d’un délai de prévenance vaut également pour la pose d’un jour de RTT, une fois épuisé les jours « enfants malades ».
Les salariés qui n’ont pas droit à JRTT pourront poser des congés payés, une fois épuisé les jours « enfants malades », sans respect du délai de prévenance.
L’absence de préavis prévue au présent article est subordonnée à la production d’un justificatif médical.

Article 1.9 – Don de jours de repos

Le congé de présence parentale prévu par les articles L.1225-62 et suivants du Code du travail permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique lorsque son enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé de proche aidant prévu par les articles L.3142-16 et suivants du Code du travail permet au collaborateur de bénéficier d’un congé spécifique pour s’occuper d’une personne proche (la liste en étant donnée par la loi) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Dans le cadre des articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du Code du travail, quand les conditions de ces congés, de présence parentale ou de proche aidant sont remplies et afin d’aider les collaborateurs concernés, une période de recueil de dons de jours de repos pourra être ouverte sur initiative du responsable Ressources Humaines, à la demande du collaborateur concerné, sous réserve que le collaborateur ait épuisé, mise à part les 5 semaines de congés payés légaux et ses JRTT, toutes les possibilités d’absence rémunérées (congés supra-légaux, récupération…).  

Par ailleurs, l’article L.1225-65-1 du code du travail permettant désormais de mettre en place un recueil de don de jours de repos en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans dont le collaborateur a la charge effective et permanente, les parties conviennent d’élargir le dispositif de don décrit au présent accord à ces situations. Le collaborateur dispose d’un délai d’un mois calendaire, à compter du décès, pour faire sa demande de don. 

Ouverture de la période de don : 
Le Service des Ressources Humaines enverra une communication générale d’ouverture d’une période de don destinée à un collaborateur Lilly. Les partenaires sociaux conviennent que l’anonymat de chaque collaborateur concerné doit être préservé. Les RH seront garants de l’anonymat du donataire et des donateurs.

La période de recueil des dons sera ouverte pendant une durée de 15 jours.
L’ensemble des dons récoltés seront portés au crédit du collaborateur ayant initié la demande de dons.

Dans le strict respect du secret médical, les conditions liées au congé de présence parentale ou de proche aidant auront été vérifiées avant le lancement de l’appel au don par le responsable RH. Cette vérification se fera sur la base de l’attestation ou du certificat médical prévus par les articles L.1225-65-2 et D.3142-7 du Code du travail, et qui sera transmis au responsable RH par le collaborateur.

Modalités du don :
Chaque collaborateur volontaire pourra décider d’offrir anonymement, au maximum et par année civile 2 jours de repos pris sur ses jours de RTT, de conversion 13ème mois, de fractionnement, de récupération pour heures supplémentaires, et d’une manière générale tous les jours de repos octroyés par l’entreprise en dehors des jours de congés payés.

Le don peut être fractionné par demi-journée.  Il est ainsi possible pour un collaborateur de donner une demi-journée de jour de repos.

Le collaborateur demandeur du don indique au service RH le nombre de jours dont il a besoin. L’évaluation de ce volume devra figurer sur le certificat délivré par le médecin traitant. 
Le nombre de jours donnés par les collaborateurs ne pourront excéder 60 jours. 

L’appel au don pourra se faire dans le cadre de chaque congé visé au présent article. La Direction abondera à hauteur du nombre de jours donnés au collaborateur, dans la limite de 30 jours pour une même situation (même pathologie et même enfant ou proche). Ainsi, 30 jours donnés ouvriront droit pour le collaborateur à 30 jours d’abondement, soit 60 jours ouvrés. Ces jours sont utilisés avant les jours de repos offerts par les collaborateurs, dans la limite du besoin communiqué par le collaborateur.

Le don de RTT, basé uniquement sur le volontariat, ne saurait être analysé en une renonciation à l’application de l’accord sur la réduction du temps de travail. 

Prise des jours reçus :
Le collaborateur bénéficiaire du don pourra prendre ces jours en faisant, dans la mesure du possible, une demande d’autorisation d’absence dans les 15 jours calendaires précédant le début de l’absence. 

Les jours offerts seront utilisés dans l’ordre de réception des offres de dons, et dans un délai d’une année calendaire suivant l’expiration de la période de recueil de ces dons.
En tout état de cause, si les conditions du congé ne sont plus réunies, le collaborateur s’engage à prévenir le service des Ressources Humaines de sorte à ce que les jours offerts non utilisés soient restitués aux collaborateurs donataires.

Article 1.10 – Maintien de salaire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale tel que défini par les articles L.3142-6 à L.3142-15 du Code du Travail, permet au collaborateur d'assister un proche (un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile) dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

A titre supra-légal, pour accompagner les collaborateurs bénéficiant de ce congé, le salaire contractuel sera maintenu intégralement pendant une durée maximale d’un mois calendaire, renouvelable une fois.
En cas de congé fractionné le maintien de salaire pourra intervenir à hauteur de 21 jours ouvrés, renouvelable une fois. 
Le maintien de salaire se fait déduction faite, le cas échéant, des indemnités perçues par le collaborateur en provenance de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. 

Article 2 – Lutte contre les discriminations

L’amélioration de la qualité de vie au travail commence par des marques quotidiennes de respect et d’intégration de tous. Dans ce cadre, Lilly est engagé dans une démarche volontariste de diversité et d’inclusion, et mobilise l’ensemble de ses collaborateurs autour de cet engagement. 

Lilly rappelle que conformément aux article L1132-1 et suivants du code du travail et aux articles 225-1 et suivants du Code pénal  il ne doit y avoir aucune forme de discrimination dans le processus de recrutement, les emplois et l’accès à la formation professionnelle en raison de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation ou identité sexuelle, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion.

Article 3 – Mesures en faveur des travailleurs handicapés 

Article 3.1 – Insertion et maintien dans l’emploi

Sur justificatif, les collaborateurs qui souhaiteraient initier ou renouveler une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d’une demi-journée d’absence autorisée payée pour accomplir cette démarche.

Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs reconnus travailleur handicapé, il est important d’impliquer les acteurs pertinents dès la communication de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à savoir : le service de santé au travail, le service RH et la supervision.

Ainsi, les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier, sous réserve de l’avis de la médecine du travail, d’un plan de maintien dans l’emploi qui consiste en un ensemble de mesures destinées à maintenir les collaborateurs dans l’emploi.
Dans ce cadre, des aménagements de poste (pouvant comprendre par exemple du télétravail), un reclassement professionnel, des formations adaptées au handicap et un accompagnement personnalisé pour un projet professionnel interne ou externe à l’entreprise peuvent par exemple être proposés en impliquant tous les acteurs précités.

Article 3.2 –Actions de sensibilisation

Des actions de sensibilisation, collectives et/ou individuelles sur la thématique du handicap continueront à être organisées.

Article 3.3 –Recrutement

L’ensemble des offres d’emplois publiées par Lilly fait l’objet d’une publication spécifique dans la bourse de l’emploi dédiée aux personnes handicapées crée par HandiEM.

Article 4 : Accompagnement des transformations pour une Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVTCT) et une performance durable 

Article 4.1 – Management

Article 4.1.1 : Rôle du management dans la QVTCT 

Les parties considèrent que le superviseur est un maillon central de l’engagement des collaborateurs dans leur travail. Il s’implique dans tout ce qui concerne la QVTCT des collaborateurs. 

Article 4.1.2 - Accompagnement managérial 

Les superviseurs recevront une information spécifique sur le droit à la déconnexion, dans le cadre des principes exposés au présent accord.

Concernant les RPS, ainsi qu’il est prévu ci-après au présent accord, les superviseurs recevront les informations nécessaires à leur prévention et à leur identification. Des actions auprès du management, concourant à la prévention des RPS, sont organisées régulièrement, telles que, par exemple, des informations ou animations /ateliers sur la détection des signaux faibles, le droit à l’erreur, l’importance des moments d’échange avec les collaborateurs, ou l’autonomie qu’il convient de leur laisser.

Les superviseurs seront par ailleurs accompagnés pour gérer les éventuelles problématiques de charge de travail avec leurs collaborateurs, de sorte à favoriser des échanges constructifs.
Ces échanges se feront sur la base d’un dialogue ouvert sur la charge de travail, qui permettra au collaborateur de s’exprimer sur son travail réel et vécu et d’explorer avec son superviseur les pistes d’adaptation de la charge de travail si nécessaire.

Dans le cadre des différentes étapes du processus de gestion de la performance (MyPm), le suivi de la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sont abordés.
Une communication est faite auprès de la supervision afin de les informer de cette démarche.

Article 4.2 – Evaluation des impacts éventuels des projets organisationnels 
Pour tout projet organisationnel dont les caractéristiques impliquent la consultation du CSE, la Direction mène une analyse, préalable à l’information du CSE, permettant l’identification des conséquences potentielles dudit projet sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des collaborateurs concernés. Certains impacts potentiels peuvent être évités en amont, dans le cadre de la conception même du projet communiqué au CSE. Les impacts qui ne peuvent être évités en amont, et qui restent donc possibles ou inévitables lors de la mise en œuvre du projet sont mentionnés dans le projet soumis à consultation, ainsi que les mesures qui permettent leur prévention ou leur gestion.  

Article 4.3 – Espaces de travail 
Au sein des établissements de Lilly France, l’accent est mis sur la qualité des espaces de travail. 
Au service des usages utiles à notre transformation, ils sont adaptés aux besoins des collaborateurs.
Des initiatives sont prises pour inscrire l’entreprise dans une démarche d’amélioration continue (par exemple au jour de conclusion du présent accord : établir une roadmap et un cahier des charges des projet en cours pour améliorer à Fegersheim l’aménagement de certaines salles de pause ou de sieste, poursuite de la rénovation progressive des plateaux). 

Article 4.4 – Véhicules de fonction des collaborateurs itinérants
Lilly France fournit à ses collaborateurs itinérants des véhicules de fonction dotés d’équipements favorisant le confort et la sécurité.
Un catalogue proposant divers équipements ergonomiques est mis à disposition.

Article 4.5 – Transition numérique 
Les partenaires sociaux convient que tous les collaborateurs n’ont pas nécessairement les mêmes opportunités de progresser dans l’utilisation des outils numériques. Les parties conviennent que ces collaborateurs doivent pouvoir trouver, au sein de l’entreprise, des ressources (outils d’auto-formation, temps dédié en présentiel avec d’autres collaborateurs …) leur permettant de se familiariser avec les outils numériques utiles au poste. 

Article 5 : Santé des collaborateurs

Lilly s’engage à poursuivre la promotion de la santé au travail et l’amélioration continue des conditions de travail en s’investissant dans des actions régulières de prévention et d’amélioration de la santé et des conditions de travail. 

Le programme annuel de prévention des risques professionnels, en assurant le respect des règles de sécurité, et en prévenant les risques professionnels, contribue à améliorer la qualité de vie au travail. 

Article 5.1 – Prévention, identification et traitement des RPS 

Les risques psychosociaux constituent une réalité pour toutes les entreprises et tout salarié peut, au cours de sa vie professionnelle, être confronté à une situation de stress ou de souffrance au travail. La Direction reconnaît que Lilly France ne fait, à cet égard, pas exception. 

Article 5.1.1 : Définitions

Lilly se réfère aux définitions des risques psychosociaux données par la réglementation en vigueur, et en particulier la définition du stress au travail telle que mentionnée à l’article 3 de l’ANI du 2 juillet 2008 :
"Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

L’expression, plus large, des risques psychosociaux (D'après l'INSERM) renvoie à un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. (D'après le Ministère du Travail). Ils recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés tels que stress, harcèlement, épuisement professionnel ou violence au travail. Les risques psychosociaux peuvent entraîner des pathologies professionnelles telles que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi générer des troubles musculo-squelettiques, des maladies cardio-vasculaires voire entraîner des accidents du travail.

Article 5.1.2 : Dispositif d’identification 

Pour réduire le plus possible les risques à la source, diminuer leur fréquence d’apparition et la gravité de leur impact, l’employeur doit procéder à :

l’identification des risques et leur évaluation ;
l’actualisation des risques psychosociaux dans Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) 
l’élaboration d’un programme de prévention portant non seulement sur les risques physiques mais aussi sur les risques psychosociaux, et revu chaque année sur base de l’actualisation du DUERP.

Deux groupes de travail pluridisciplinaires « RPS » seront constitués, l’un à Neuilly, l’autre à Fegersheim. 

Chaque groupe de travail comprendra, pour permettre son bon fonctionnement :
Des membres des fonctions Ressources Humaines (et éventuellement HSE)
Des collaborateurs Lilly désignés par la Direction 
Des élus du CSE désignés dans le cadre prévu par l’accord sur le fonctionnement des CSE 
Un membre du service de santé au travail à Fegersheim 

Les missions confiées au groupe de travail pluridisciplinaire sont les suivantes :
Identifier les facteurs de risques devant figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques 
Procéder à leur cotation 
Soumettre à la Direction d’éventuelles propositions d’actions de prévention 
 
Le groupe de travail pluridisciplinaire se réunira annuellement. 

Article 5.1.3 : Dispositif de signalement et traitement des situations déclarées

Les salariés qui se sentent en situation de souffrance au travail, ou s’estiment victimes de violence au travail, doivent pouvoir signaler leur situation au travers d’un dispositif efficace et dans lequel ils ont confiance. 
Ce dispositif comprend :
une procédure de déclaration à plusieurs entrées, 
une orientation médicale si nécessaire, 
et une méthode pour comprendre et situer les enjeux de la situation.

Les collaborateurs peuvent signaler leur situation auprès de leur hiérarchie (N+1, N+2), de leur responsable Ressources Humaines, d’un représentant du personnel, du conseiller social, du médecin du travail ou d’une personne du service de santé au travail.

Les victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peuvent également prendre contact avec les 
Référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A Fegersheim ainsi qu’à Neuilly, il existe en effet un référent désigné par la Direction et un référent désigné par le CSE d’établissement. Leurs coordonnées sont mises à disposition des collaborateurs sur chacun des sites.

Les situations de souffrance, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont examinées par la Direction des Ressources Humaines. Sur tous les éléments dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de ces dossiers, le personnel des services de santé au travail, le psychologue du site ou de l’entreprise, s’il existe, et du conseiller social éventuel, sont tenus par le secret professionnel. 

Une enquête factuelle basée sur des témoignages croisés, des communications écrites (messagerie électronique, évaluations, courrier…) sera menée par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines. En attendant les résultats de l’enquête, et selon l’avis du médecin du travail, des mesures préventives de protection pourront être prises. 

A l’issue de l’enquête, la Direction prendra les mesures les plus appropriées dans tous les domaines, y compris une médiation ou des sanctions disciplinaires lorsqu’elle l’estimera nécessaire. 

En tout état de cause, le management de Lilly doit connaître la conduite à tenir et les démarches à entreprendre pour faire face à une situation de souffrance au travail déclarée. 

Article 5.1.4 : Implication et information des superviseurs

Les managers recevront les informations nécessaires à l’identification des premiers signes indiquant qu’un collaborateur est en difficulté et sur les pratiques managériales qui permettent d’éviter que ces difficultés ne dégénèrent en situation de souffrance au travail. 

Article 5.1.5 : Information des collaborateurs
Les procédures de signalement des RPS seront portées à la connaissance des collaborateurs.

Article 5.2 - Kinésithérapie à Fegersheim
Compte tenu des spécificités des postes représentés dans l’établissement, il a été décidé de maintenir l’initiative kinésithérapie dont les objectifs principaux sont de :
dispenser une formation personnalisée aux gestes et postures à chaque collaborateur à son poste de travail,
mettre à disposition des exercices d’étirements dédiés à la personne en fonction des activités/tâches réalisées,
permettre au service de santé au travail grâce à l’exploitation collective des données, de réaliser une synthèse et faire des préconisations ergonomiques. 

Article 5.3 - Ergonomie à Fegersheim, prévention des troubles musculo-squelettiques et de l’usure au travail
Un pilote permettant d’évaluer la pertinence de l’utilisation d’exosquelette en zones « conditionnement » et « device » est lancé. Si ce pilote répond aux attentes, les solutions pourront être mises en œuvre dans d’autres zones.
Des gants bioniques sont par ailleurs testés pour pallier les difficultés liées à la « pince de la main ». 
Chaque année, une étude ergonomique complète sera effectuée dans une zone définie (par exemple : au mirage manuel).
Une analyse ergonomique est effectuée en amont des projets importants (par exemple : arrivée d'une ligne). 

Article 5.4 - Ergonomie au poste de travail 
Les collaborateurs qui en ont besoin peuvent bénéficier à leur demande, via le Service de santé au travail et en lien avec le service HSE local, d’un accompagnement personnalisé pour améliorer l’ergonomie au poste de travail. Une communication leur rappelle cette possibilité.

Article 5.5 - Ergonomie sur le Terrain
Les collaborateurs du Terrain qui en ont besoin peuvent demander un diable de manutention, quel que soit leur âge.

Article 5.6 – Facilitation des réservations d’hôtel pour les itinérants en cas d’imprévus
En cas de situation imprévue que les collaborateurs itinérants pourraient être amenés à rencontrer dans le cadre de leur déplacement (réunion qui se termine plus tard, route à faire de nuit), si cette situation qui n'a pu être anticipée les empêche de rentrer chez eux dans des conditions de sécurité optimales et qu’ils ne trouve pas d’hôtel respectant le plafond Lilly, ils peuvent réserver le soir une chambre d’hôtel dont le tarif excède le plafond, et ce sans attendre l’accord préalable formel de leur manager pour le dépassement. Dans ce cas, ils informent leur manager par email, qui actera dès que possible, pour la bonne forme, son approbation. 

Article 6 – Célébration des évènements marquants de la vie professionnelle
Les moments de vie peuvent être des évènements marquants de la vie professionnelle (départ en retraite, 30 ans d’anniversaire chez Lilly, naissance…). Les collaborateurs concernés apprécient en général de les célébrer avec leurs collègues. Les superviseurs sont ainsi encouragés à organiser, en lien avec le collaborateur concerné s’il le souhaite, un moment convivial de célébration en équipe, dont le format est adapté au fonctionnement de celle-ci. La prise en charge éventuelle de tout ou partie de ces célébrations est documentée dans la politique note de frais en vigueur à ce moment-là.

Article 7 – Communication des dispositions prévues au présent accord aux collaborateurs et à la supervision

Une nouvelle brochure reprenant l’ensemble des dispositions prévues au présent accord est rédigée et diffusée auprès des collaborateurs et superviseurs des établissements de Lilly France.
Afin de favoriser l’engagement des superviseurs dans la démarche initiée par le présent accord, les superviseurs seront informés spécifiquement selon les modalités propres à chaque établissement. 

Article 8 – Modalités de suivi de l’accord

Un bilan sera assuré en préalable de la renégociation du présent accord.  
Participeront à la réunion de bilan les membres désignés pour renégocier l’accord, au sein de chaque délégation. Cette réunion se déroulera en visioconférence.
Lors de ce bilan, un point global sera fait sur les mesures relatives à la QVTCT et les indicateurs chiffrés suivants seront partagés :
Nombre moyen de jours de congé de paternité /second parent et d’accueil à l’enfant par collaborateur éligible 
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires pendant la durée de l’accord d’un don de jours de repos, avec précision du nombre de jours données et du nombre de jours abondés 
Nombre de collaborateurs, par site, bénéficiaires du maintien de salaire dans le cadre du congé de solidarité familiale
Nombre de refus et d’acceptations de conversions de 13ème mois

Une commission de suivi se réunira annuellement pour un échange autour des actions QVTCT de l’année écoulée. La réunion de cette commission sera organisée chaque premier semestre. Cette commission sera composée de membres de la DRH et de deux représentants par OS signataires du présent accord. 

Article 9 –Durée, révision et publicité de l’accord 

Article 9.1 – Date d’effet et durée : 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er janvier 2023 et prendra automatiquement fin le 31 décembre 2025, conformément à l’article 2 du Titre III de l’accord du 9 mars 2022 sur l’organisation des négociations, lequel prévoit que l’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Au cours des 6 mois précédents l’échéance du présent accord, la Direction invitera les organisations syndicales représentatives en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord. 

Article 9.2 –  Révision :
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Article 9.3 – Publicité : 
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance. 

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 30 novembre 2022