Accord sur le Droit à la Déconnexion





Entre :

La société Jungbunzlauer S.A., sise Zone Industrielle et Portuaire BP 32 67390 Marckolsheim, représentée par ***, Directeur Général,

D'une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, *** ;
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical, *** ;

D’autre part, 



Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du Code du travail.

Les outils informatiques et numériques (ordinateurs, téléphones, possibilités de connexion à distance…) se développant, ils réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

En effet, cela répond aussi au souci de veiller à la santé et à la qualité de vie au travail et s’inscrit dans  une approche plus globale sur l’organisation du travail au sein de la société.




– Principes généraux et définitions  

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, ne même qu’une utilisation raisonnable de ses outils numériques professionnels ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.     
       
Cas particuliers des astreintes : un salarié d’astreinte devra être joignable à tout moment sur son téléphone portable professionnel, ce pendant la durée de la période d’astreinte.




– Champ d’application  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Jungbunzlauer SA.



– Actions relatives au droit à la déconnexion  


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils numériques.

Ces actions de sensibilisation et de formation prendront en considération les principes suivants : 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnel

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate aux courriers électroniques ou à toute autre forme de message ainsi qu’aux appels téléphoniques si ce n’est pas nécessaire, en particulier si la personne n’est pas dans son temps de travail ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
En cas d’absence du destinataire, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel.


Rôle des managers

Chaque salarié alertera sa hiérarchie ou le service Ressources Humaines si les sollicitations par le biais des outils informatiques ou numériques devaient s’avérer trop fréquentes et difficiles à gérer.   

Un entretien est organisé au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’alerte formulée par le salarié. Les mesures de traitement de ces difficultés sont portées sur un document de compte rendu d’entretien transmis au service Ressources Humaines. 
De même, lors des entretiens de fin d’année, ce sujet sera abordé afin que le responsable hiérarchique s’assure que ses collaborateurs peuvent effectivement appliquer pour eux-mêmes le droit à la déconnexion.  


Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué au CSE de l’entreprise ainsi qu’au comité de pilotage des risques psycho-sociaux.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et éventuelles mesures correctives pour mettre fin au risque.





– Publicité  

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure  .
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.




– Durée et entrée en vigueur de l’accord

En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2022.




– Révision 

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de chacune des parties.

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :

1° 	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention
2° 	A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe les parties habilitées à réviser l’accord conformément aux dispositions rappelées ci-dessus.   
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant cette information, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Fait à Marckolsheim le 18 décembre 2018, en 7 exemplaires originaux


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Directeur Général					Directeur Administratif et Financier









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Délégué Syndical CFDT				Délégué Syndical FO