ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS




ENTRE LA SOCIETE :

PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 1 Route Militaire à Fontainebleau (77300), représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise » ou « la société Picard Surgelés » ou « Picard Surgelés »,


d’une part,



Et 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE PICARD SURGELES : 

La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT, prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, Délégué Syndical Central,

La Confédération Générale du Travail C.G.T., prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, Déléguée Syndicale Centrale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO, prise en la personne de son représentant mandaté, XXX, Déléguée Syndicale Centrale,



d’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les parties »,

SOMMAIRE


PREAMBULE	

Chapitre 1.	Champ d'application de l’accord	

Chapitre 2.	Démarche de GEPP

2.1.	Principes et enjeux de la GEPP

2.2.	Focus sur le rôle de la GEPP dans la lutte contre le changement climatique 

2.3.	Acteurs de la GEPP

2.3.1. Les salariés
2.3.2. Les représentants du personnel 
2.3.3. Le Management
2.3.4. Les Ressources Humaines
2.3.5. La Commission de Suivi
2.3.6. L’Observatoire prospectif du commerce

Chapitre 3.	Evolution prévisionnelle des emplois et des compétences

3.1.	Cartographie des emplois de l’entreprise 

3.2.	Fiches emplois repères

3.3.	Orientations stratégiques de l’entreprise 

3.4.	Projection de l’évolution des emplois repères

Chapitre 4.	Mesures d’accompagnement mises en place au sein de l’entreprise

4.1.	Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés

4.1.1.	Entretien de développement
4.1.2.	Entretien professionnel
4.1.3.	Entretien de deuxième partie de carrière  

4.2. 	Développement des compétences des salariés

4.2.1.	Orientations et objectifs de la formation professionnelle

4.2.1.1. Grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle
4.2.1.2. Objectifs du plan de développement des compétences	
4.2.1.2.1. Catégories de salariés et d’emplois prioritaires
4.2.1.2.2. Compétences et qualifications à acquérir pendant la durée de l’accord

4.2.2.	Outils de la formation professionnelle

4.2.2.1. Prise de contacts dans le cadre de la formation professionnelle
4.2.2.2. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
4.2.2.3. Compte Personnel de Formation (CPF)
4.2.2.3.1. Présentation du dispositif
4.2.2.3.2. Abondement du CPF pour les salariés occupant un emploi sensible
4.2.2.4. Reconversion ou promotion par alternance (Pro A)	
4.2.2.5. Projet de transition professionnelle
4.2.2.6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
4.2.2.7. Bilan de compétences

4.3.	Mobilité professionnelle et géographique interne

4.3.1.	Salariés concernés
4.3.2.	Définition de la mobilité professionnelle et de la mobilité géographique internes
4.3.3.	Procédure de mobilité interne
4.3.4. 	Accompagnement de la mobilité interne
4.3.4.1. Accompagnement de la mobilité professionnelle
4.3.4.2. Accompagnement de la mobilité géographique 

4.4.	Mobilité externe 

4.4.1.	Mobilité externe volontaire sécurisée
4.4.1.1. Salariés concernés
4.4.1.2. Modalités
4.4.2.	Congé de mobilité externe
4.4.2.1. Salariés concernés
4.4.2.2. Modalités
4.4.2.3. Mesures d’accompagnement du congé de mobilité externe
4.4.2.4. Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur le congé de mobilité externe

4.5.	Accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales

4.5.1.	Bénéficiaires
4.5.2. 	Digitalisation des entretiens
4.5.3. 	Entretien d’étape
4.5.4.	Certification des compétences

Chapitre 5. Information des salariés sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de Picard Surgelés

5.1.	Information générale

5.1.1 	Information des managers de pôle
5.1.2 	Information des salariés

5.2. Information des managers et des salariés concernés par un emploi repère sensible
5.2.1 	Réunion collective
5.2.1.1 Information des managers
5.2.1.2 Information des salariés
5.2.2 	Entretiens individuels
Chapitre 6. Modalités de suivi de l’accord

6.1.	Commission de suivi

6.1.1 	Composition
6.1.2 	Nombre et objet des réunions

6.2.	Indicateurs de suivi

6.3.	Clause de revoyure

Chapitre 7. Dispositions finales

7.1.	Durée et entrée en vigueur de l’accord

7.2.	Portée de l’accord 

7.3.	Révision

7.4.	Dépôt et publicité

7.5.	Publication sur la base de données nationale



ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE ACTUELLE DES EMPLOIS REPERES A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD

ANNEXE 2 : LISTE DES EMPLOIS REPERES NOUVEAUX, EN EVOLUTION, STABLES ET SENSIBLES ETABLIE DANS LE CADRE DE LA PROJECTION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS REPERES

ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI








PREAMBULE	


Ces dernières années, les entreprises ont régulièrement été incitées à anticiper et prévoir les outils leur permettant de s’adapter aux changements à venir et de veiller au développement de l’employabilité de leurs salariés, notamment à travers les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 relatives à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et la loi du 5 septembre 2018 sur la « liberté de choisir son avenir professionnel ».

La Direction a régulièrement manifesté sa volonté de favoriser le développement personnel et professionnel de ses salariés, au travers de sa politique des ressources humaines. Cette volonté s’est notamment traduite par la signature de plusieurs accords (notamment l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 9 octobre 2018 et ses avenants en date du 1er avril 2021 et du 15 juillet 2021, ainsi que l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 25 juin 2020).

Dans un contexte en forte évolution (économique, technologique, environnementale) et en lien avec les orientations stratégiques et le plan de croissance PROXIMA, la Direction souhaite poursuivre les engagements pris et inciter encore davantage les salariés à sécuriser leurs parcours professionnels, en développant leurs compétences et leur employabilité en lien avec l’évolution des emplois et des organisations.

A cet effet, la Direction souhaite améliorer les dispositifs et outils existants et mettre en œuvre de nouvelles dispositions pour développer son agilité dans un environnement en perpétuelle mutation.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé la négociation de cet accord portant sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels (GEPP) chez Picard Surgelés, en prenant en compte les enjeux de la transition écologique, tel que prévu par la Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets. 

Le présent accord a pour objectif :
d’apporter aux salariés une meilleure visibilité de l’évolution des emplois,
d’anticiper l’évolution des emplois et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations, en cohérence avec la stratégie et les projets de l’entreprise,
de contribuer à la sécurisation des parcours professionnels,
de mettre en place des dispositifs et des leviers d’action afin d’accompagner et de préparer les salariés dans leur développement professionnel,
d’assurer le maintien dans l’emploi et l’adaptation des salariés dans leur métier,
de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle et géographique,
d’accompagner les carrières des représentants du personnel,
d’accompagner les fins de carrière.

Les parties entendent également rappeler que cette démarche de GEPP relève de la responsabilité partagée, d’une part, de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires à la protection de ses intérêts économiques et commerciaux et, d’autre part, des salariés qui doivent être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cet accord présente et décrit les enjeux, la démarche, les politiques et les outils de gestion des ressources humaines relatifs à la GEPP, chez Picard Surgelés.

Il est précisé que les engagements sont pris dans le contexte en vigueur à la date de signature de l’accord. L’application effective des dispositions du présent accord nécessite un suivi et des échanges paritaires tout au long de la durée d’application de l’accord, dans le cadre notamment des réunions de la Commission de Suivi mises en place à cet effet.  

Pour aboutir au présent accord, il est rappelé que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de Picard Surgelés se sont réunies à l’occasion de plusieurs réunions en date des : 21 juillet 2021, 9 septembre 2021, 19 octobre 2021, 9 novembre 2021, 2 décembre 2021, 7 décembre 2021, 6 janvier 2022, 26 janvier 2022, 9 février 2022et 25 février 2022.

Au cours de ces réunions de négociation, l’ensemble des thèmes visés à l’article L2242-20 du Code du travail ont été abordés et notamment les perspectives de recours par Picard Surgelés aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’Entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI). La Direction entend notamment rappeler à ce sujet que :
tout salarié en contrat à durée déterminée (CDD), ensuite embauché en CDI sans interruption, bénéficie d’une reprise de l’ancienneté acquise au cours de son CDD, 
elle veille à favoriser, autant que possible, l’emploi de salariés à temps plein. 

Aux termes des échanges intervenus, les parties ont convenu des dispositions ci-après :




Chapitre 1 : Champ d'application de l’accord


Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique, conformément aux dispositions légales, à tous les établissements et salariés de la société Picard Surgelés, sous réserve de remplir les conditions posées par le présent accord. 




Chapitre 2 : Démarche de GEPP 


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, relatifs à la négociation sur la GEPP et sur la mixité des métiers.

Il porte sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de fonctionnement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences.

Cet accord porte également sur les conditions de la mobilité professionnelle et/ou géographique interne et externe à l’entreprise, ainsi que sur les grandes orientations à quatre ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord, ainsi que l’accompagnement de la formation. 


2.1.	Principes et enjeux de la GEPP 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de définir les outils méthodologiques pour parvenir à une GEPP efficiente et adaptée à la situation de Picard Surgelés.

La GEPP doit être mise en œuvre pour accompagner les orientations stratégiques de la société Picard Surgelés, en favorisant l’emploi et le développement des compétences collectives et individuelles.

La GEPP revêt ainsi une double dimension, collective et individuelle :

sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un facteur essentiel de développement de l’entreprise, d’anticiper et de piloter les évolutions prévisionnelles des emplois à moyen et long terme ;

sur le plan individuel, dans le cadre de la politique et des besoins de l’entreprise, il s’agit de mettre à disposition de chaque salarié, tout au long de son parcours professionnel, les moyens de développer son parcours professionnel et d’être acteur de son développement.


2.2.	Focus sur le rôle de la GEPP dans la lutte contre le changement climatique 

L’objectif de la GEPP est également d’anticiper les conséquences de la transition écologique sur les emplois repères et de faire évoluer les compétences des salariés dans cette perspective. 

Les principaux leviers sont les suivants :

observer et anticiper les évolutions des métiers et compétences de la société Picard Surgelés  liées à la transition écologique par le biais notamment de la cartographie des métiers et des emplois repères et leurs évolutions ;

favoriser la prise en compte des enjeux emplois-compétences de la transition écologique et notamment : 
sensibiliser les salariés à ce sujet, 
valoriser la transition écologique comme une opportunité de donner plus de sens au travail, 
prendre en compte les enjeux liés à la transition écologique dans les déplacements (livraisons, organisation des réunions en présentiel/distanciel, …) ;

adapter l’offre de formation de la société Picard Surgelés, initiale et continue, à la transition écologique, notamment l’aménagement du contenu pédagogique pour inclure les enjeux de la transition écologique.


2.3.	Acteurs de la GEPP 

Pour mettre en œuvre au mieux la GEPP, il convient d’y impliquer tous les acteurs concernés, chacun ayant un rôle défini avec des modalités de fonctionnement précises.

Les parties entendent ainsi rappeler, dans le présent accord, l’ensemble des acteurs de la GEPP et le rôle de chacun pour mener à bien le déploiement de la démarche.

2.3.1. Les salariés

Le salarié est acteur de son développement et de son parcours professionnel. Il a un rôle majeur dans la préparation de ses entretiens de développement et professionnel. Il initie avec son manager et le service Ressources Humaines de proximité les démarches nécessaires à sa progression de carrière, en faisant connaître les orientations qu’il souhaite donner à son parcours professionnel ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Le salarié participe à son évolution en prenant en compte ses connaissances et compétences, ses aspirations, et les besoins de l’entreprise. Il est accompagné dans cette démarche par le service Ressources Humaines de proximité et son manager, et s’appuie sur les outils d’analyse et les structures et dispositifs d’accompagnement existants.

2.3.2. Les représentants du personnel 

Les représentants du personnel participent activement à l’élaboration de la démarche de GEPP et au bon déploiement du présent accord, à travers la communication auprès des salariés notamment. Ils sont informés et impliqués dans les réflexions pour accompagner la GEPP. A cet égard, ils sont force de proposition et suivent le bon déploiement de l’accord et des mesures d’accompagnement qui en découlent. Il est également rappelé que le Comité Social et Economique (CSE) Central est informé et consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise. En outre, le CSE Central est consulté sur la politique sociale de l’entreprise. La Commission Formation et la Commission Egalité Professionnelle ont notamment vocation à préparer les délibérations du CSE Central relatives à la politique sociale de l’entreprise. Il est à noter également que le CSE Central est régulièrement informé de la situation de l’emploi, de l’avancement du plan de développement des compétences, de la situation des femmes et des hommes au regard des principes d’égalité salariale et professionnelle et des dispositifs de qualité de vie au travail. 

2.3.3. Le Management

La direction générale de l’entreprise identifie les tendances au regard de l’évolution de son environnement économique, technologique, commercial et environnemental. Elle définit les politiques et adapte l’organisation de l’entreprise aux évolutions, au travers de ses orientations stratégiques. La communication sur la vision stratégique de l’entreprise permet d’anticiper et de traiter en amont l’impact des évolutions à venir sur les emplois.

Les directions opérationnelles déclinent les orientations stratégiques définies par la direction générale de l’entreprise. Elles définissent les ressources, compétences, conditions d’emploi et moyens appropriés à court et moyen terme. En lien avec l’équipe Ressources Humaines, elles élaborent les mesures d’accompagnement pour favoriser l’adaptation des compétences et des ressources humaines. Elles assurent également l’information remontante auprès de la direction générale de l’entreprise, sur les évolutions prévisibles.

Le manager représente l’interlocuteur privilégié du salarié au quotidien. Il organise, pilote l’activité des salariés et favorise leur développement professionnel. Il travaille également sur les évolutions et les besoins en compétences de son équipe, en lien avec l’équipe Ressources Humaines. Le manager a ainsi un rôle clé : il réalise le recrutement de ses collaborateurs, il participe à l’identification des besoins en développement des compétences des salariés, il leur donne une visibilité sur les évolutions d’emplois, il définit les besoins individuels et collectifs de son équipe, il accompagne le développement de l’employabilité des salariés par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors de l’entretien de développement et lors de l’entretien professionnel. Il informe également les salariés sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de la GEPP. Il aborde, dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque salarié, l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, définit l’accompagnement nécessaire.

2.3.4. Les Ressources Humaines 

La direction des Ressources Humaines est associée à la politique générale de l’entreprise. Elle pilote la mise en œuvre de la GEPP et accompagne l’équipe Ressources Humaines dans la conception et l’élaboration des méthodes et outils mis à disposition. La direction des Ressources Humaines soutient également les directions opérationnelles dans la mise en œuvre et le suivi de la GEPP, en mettant notamment à leur disposition les outils de gestion de l’emploi et de formation pertinents et adaptés aux objectifs poursuivis. 

Pour accompagner la mise en œuvre de la GEPP au sein de la direction des Ressources Humaines :
l’équipe Développement RH propose une offre de formation permettant aux salariés de déployer le meilleur niveau de compétences, en réponse aux orientations stratégiques de l’entreprise et en anticipant les besoins de compétences. Il développe les outils liés à la gestion des parcours et des carrières (notamment plateforme Talent) et au développement des compétences (plateforme e-learning Up!) pour l’ensemble des filières métiers Picard, dans un souci d’amélioration permanente. Il pilote l’élaboration du plan de développement des compétences annuel, en lien avec les managers des différentes filières et veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.
les équipes ressources humaines de proximité informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et leur évolution. Elles accompagnent les projets de mobilité interne ou externe, tout en garantissant une adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

2.3.5. La Commission de Suivi de l’accord GEPP

La Commission de Suivi dont la composition et les attributions sont décrites à l’article 6.1. du présent accord, suit la mise en œuvre du présent accord dans l’entreprise. Elle contribue à l’actualisation des filières métiers, familles professionnelles et emplois repères, ainsi qu’à l’actualisation des fiches emplois repères. 

La Commission de Suivi peut être amenée à proposer des ajustements sur les engagements pris dans le cadre du présent accord, en fonction des résultats obtenus. Ces ajustements sont, le cas échéant, discutés avec la Direction et devront, in fine, être validés par celle-ci. 

La Commission de Suivi recherche également des solutions à toutes les difficultés susceptibles de surgir au cours de l’application du présent accord.

2.3.6. L’Observatoire prospectif du commerce

L’Observatoire prospectif du commerce réalise des études et développe des outils pour anticiper et accompagner l’évolution des emplois, des métiers et des qualifications. Grâce à la production de données statistiques, il permet aux branches professionnelles et aux entreprises d’identifier l’impact des changements économiques et technologiques sur les organisations et la gestion des compétences des salariés. 














Chapitre 3 : Evolution prévisionnelle des emplois et des compétences


La mise en place d’une démarche de GEPP permet d’envisager quels seront les futurs besoins, notamment en termes de ressources et de compétences.

Pour ce faire, il convient de disposer des éléments d’information et des moyens d’analyse permettant d’anticiper, dans la mesure du possible, les évolutions des emplois et des compétences au sein de la société Picard Surgelés. 


3.1.	Cartographie des emplois de l’entreprise 

Les parties rappellent que la cartographie des emplois, préalable indispensable à la mise en place d’une politique de GEPP, a pour finalité d'établir un inventaire des emplois repères existants au sein de l’entreprise et de déterminer les compétences associées à chacun de ces emplois repères. L’objectif est de donner une vision globale des emplois, afin de déterminer les évolutions nécessaires.

Il a été élaboré un référentiel (ou cartographie) afin d’identifier les filières métiers, les familles professionnelles et les emplois repères à partir de l’organisation actuelle.

La définition de ces notions est la suivante :

Une filière métier est le regroupement d’emplois qui ont des points communs ou des techniques communes. C'est là que se produit le plus fréquemment l'évolution de carrière.
Au sein d’une filière métier, une famille professionnelle est un ensemble d'emplois répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle commune.
L'emploi repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des activités principales et des compétences proches ou similaires.

A la date de signature du présent accord, 13 filières métiers ont été identifiées :
Filière « Vente Omnicanale »,
Filière « Offre Produits »,
Filière « Qualité & RSE »,
Filière « Technique & Sûreté »,
Filière « Assistanat »
Filière « Finance »,
Filière « Systèmes d’Information »,
Filière « Communication, Marque et Digital »,
Filière « Développement et Performance Commerciale »,
Filière « Juridique »,
Filière « Moyens Généraux »,
Filière « Ressources Humaines »
Filière « Supply Chain ».

Au sein de ces 13 filières métiers, 38 familles professionnelles ont été identifiées. 





Ces filières métiers et familles professionnelles peuvent être représentées de la façon suivante :


































Il est précisé qu’au sein des filières métiers et familles professionnelles précitées, 171 emplois repères ont été identifiés à la date de conclusion du présent accord. 

La cartographie détaillée des emplois repères de la société Picard Surgelés fait l’objet de l’annexe 1 du présent accord.

Annexe 1 : Cartographie actuelle des emplois repères à la date de signature de l’accord

Ces filières métiers, familles professionnelles et emplois repères sont par ailleurs accessibles sur l’Espace Collaborateur dans leur version actualisée.

Une revue et mise à jour éventuelle de la cartographie des emplois repères sera effectuée en lien notamment avec la Commission de suivi du présent accord, qui se réunira chaque année lors d’une R1 (cf article 6.1.2. du présent accord). 



3.2.	Fiches emplois repères

Des fiches emplois repères ont été rédigées pour l'ensemble des emplois repères de la société Picard Surgelés. Ces fiches emplois repères comportent les éléments suivants : 
intitulé de l'emploi repère, 
filière métier et famille professionnelle de rattachement,
mission principale,
description filière,
activités principales,
compétences métier et transverses,
expériences / diplômes requis,
statut / niveau.

Les fiches emplois repères qui ont été établies permettent notamment :
Au salarié : de pouvoir étudier la possibilité d’évoluer vers un autre emploi et, dans ce cas, d’identifier les compétences à développer ou à acquérir, en lien avec le service Ressources Humaines de proximité,  
Au manager : d’identifier, en cas de besoin, les catégories d’emplois les plus proches vers lesquelles orienter les salariés souhaitant une évolution professionnelle.

Ces fiches emplois repères sont accessibles sur l’Espace Collaborateur dans leur version actualisée.

Cette actualisation sera effectuée en lien notamment avec la Commission de suivi du présent accord qui se réunira chaque année. 


3.3.	Orientations stratégiques de l’entreprise 

La société Picard Surgelés est actuellement le leader de la distribution de produits surgelés en France. 
Forte de son identité, de son histoire et de son savoir-faire, l’entreprise ambitionne d’accélérer sa croissance tant sur le plan national qu’à l’international, tout en cherchant à répondre aux évolutions des attentes et besoins des clients. 

Cette ambition de développement du chiffre d’affaires à travers la fidélisation des clients, le recrutement de nouveaux clients, couplée à une sécurisation de la rentabilité, s’incarne au travers de grands chantiers de conquête et de transformation, regroupés dans le plan de croissance PROXIMA, lancé à l’automne 2020. 

Le plan de croissance PROXIMA repose sur plusieurs leviers : une stratégie commerciale orientée clients, une stratégie digitale, la conquête de nouveaux territoires (en France et à l’international), et une marque incontournable sur notre secteur de marché. Ces leviers de croissance concernent tant les directions opérationnelles que les fonctions supports de l’entreprise.

Plus spécifiquement, les différents leviers du plan de croissance PROXIMA, qui constituent les orientations stratégiques de l’entreprise, sont les suivants : 

L’optimisation de la performance commerciale : l’un des objectifs est de développer la relation client, de devenir encore plus commerçant en identifiant et en implémentant de nouveaux outils et processus d’aide à la gestion permettant aux équipes du réseau magasins de gagner en efficience opérationnelle sur l’exploitation du magasin. 
L’optimisation de la performance commerciale se développe également par l’évolution de l’animation commerciale : construire les mises en avant des produits, créer des opérations commerciales innovantes, développer un CRM plus personnalisé par le biais notamment de la refonte du programme de fidélité « Picard & moi », afin de le rendre plus simple et accessible, plus généreux, différenciant et personnalisé au comportement client.
Cette ambition recouvre aussi la clusterisation du parc et l’optimisation de l’offre, le but étant d’adapter la meilleure offre à un bassin de consommation. 
La performance commerciale s’appuie aussi sur la création de nouvelles offres de produits surgelés et hors surgelés, avec des produits aux origines et partenariats fournisseurs sélectionnés (plus de produits régionaux, plus de fournisseurs français, plus de produits équitables, etc.), ainsi que des produits orientés santé, bien-être et régimes spécifiques avec des labels diversifiés (BIO, ASC/MSC, sans résidu de pesticides, végétarien, végétal, etc.). La stratégie produit passe également par des emballages repensés en continu pour répondre aux enjeux environnementaux (moins de plastique, plus de carton, etc.), des produits et services innovants, modernes et plaisir qui racontent une histoire (nouvelles gammes, nouvelles recettes, collaborations réinventées, etc.), ainsi que des produits simples qui portent les messages d’une marque responsable.
Le développement de la performance commerciale repose aussi sur un « concept magasin » Picard, qui a vocation à proposer une expérience magasin efficace et différenciante. A ce sujet, il est prévu de déployer un nouveau concept magasin, dont l’enjeu est d’embarquer tous les leviers de conquête et de fidélisation pour construire une expérience magasin inédite, commercialement efficace et propriétaire.

La stratégie digitale : confrontée à un marché alimentaire qui a basculé vers l’achat en ligne (phénomène amplifié avec la crise sanitaire liée au Covid-19) et à une transformation des attentes des clients, de leurs modes de consommation de leurs comportements d’achat, l’entreprise se doit d’accélérer sa transformation digitale. Celle-ci passe notamment par le déploiement de parcours omnicanaux, tels que la livraison à domicile toute France, le service de « Click and Collect » et les services de livraison expresse. En complément, il a été procédé à la refonte de l’application mobile, avec pour objectifs de lui faire incarner la stratégie omnicanale Picard, de développer l’usage mobile, d’améliorer le taux de conversion et de recruter de nouveaux clients. 

L’expansion : l’un des principaux enjeux réside également dans l’accélération du développement de la société Picard Surgelés. Sur le plan national, cette ambition se traduit par un accroissement prévu du nombre d’ouvertures en intégré et en franchise, via l’ouverture de 40 nouveaux points de vente par an (15 magasins en propre et 25 franchisés) mais aussi par le développement de nouveaux canaux de distribution (snack-bar connectés, lieux de ventes éphémères…). Sur le plan international, le développement se matérialise essentiellement par le biais de corners. L’ambition est de développer la marque Picard à l’international comme la marque « premium » du surgelé (offre innovante, différenciante, mettant en avant la gastronomie et le « bien manger » à la française, etc.) en s’associant avec des retailers partenaires les plus qualitatifs dans chaque pays cible. 
 
Le passage d’une « préférence Produit » à une « préférence de Marque » : par le biais de la plateforme de marque, l’ambition de l’entreprise est notamment de développer l’attachement des clients à la marque Picard en addition de l’attachement aux produits, de renforcer la solidité de l’entreprise face une concurrence accrue et de recruter de nouveaux clients. La nouvelle ambition de marque se veut plus relationnelle, plus servicielle, plus émotionnelle, plus responsable, citoyenne, unique et désirable. La mission de Picard est ainsi de « Nourrir sans cesse l’amour du bon », en permettant à chacun de manger, cuisiner, partager (…) comme il aime. La nouvelle signature s’inscrit d’ailleurs dans cette lignée : « Picard, pour le bon et le meilleur ». Le passage d’une « préférence Produit » à une « préférence de Marque » est également rendu possible par le « concept magasin » Picard, qui a vocation à proposer une expérience magasin efficace et différenciante. A ce sujet, il est prévu de déployer un nouveau concept magasin, dont l’enjeu est d’embarquer tous les leviers de conquête et de fidélisation pour construire une expérience magasin inédite, commercialement efficace et propriétaire.

Pour assurer la réussite de ces différents leviers de croissance, il est essentiel de les accompagner par un renforcement de la Supply Chain et des Systèmes d’information. La Supply Chain doit soutenir l’évolution du chiffre d’affaires de l’entreprise et le développement des canaux de distribution tout en optimisant ses coûts et ses processus internes de gestion : optimisation des transports, optimisation des flux de chargement, nouveau modèle d’approvisionnement par fournisseur, outils d’approvisionnement… La direction des Systèmes d’Information doit accompagner le plan PROXIMA et moderniser le socle technologique des systèmes d’informations de l’entreprise. Le plan PROXIMA repose sur un  plan de déploiement d’outils informatiques nécessaires au développement de l’omnicanalité (notamment sur les systèmes d’encaissement en magasin), sur le déploiement d’applications au service de la  performance commerciale (ex. programme de fidélité), sur l’évolution des systèmes d’informations au service du pilotage d’activités (RH, Finance, reporting…), sur la mise en place de nouvelles fonctionnalités dans un contexte marqué par l’obsolescence des infrastructures, des équipements (TUL) et de certaines applications. A ce titre, la Direction des Systèmes d’Informations doit moderniser le socle technique de l’entreprise en appréciant les enjeux de sécurité, de maintenabilité, de scalabilité de chaque solution informatique dans une recherche globale de rationalisation du paysage applicatif.

La réussite ambitionnée se doit d’être soutenue par une communication interne et externe renouvelée. Sur le plan interne, la communication vise à partager les orientations stratégiques et les succès de l’entreprise au plus grand nombre, à homogénéiser le niveau d’information et l’accès à l’information, à favoriser le sentiment d’appartenance à Picard, à valoriser les initiatives du terrain et à favoriser les échanges. Sur le plan externe, l’ambition de la communication est de valoriser le travail de l’entreprise et celui des équipes, de parler de l’entreprise pour s’adresser à une nouvelle génération de consommateurs, de faire rayonner les engagements et les valeurs de l’entreprise.

Afin de répondre à ces ambitions stratégiques, l’ambition humaine doit être forte au service de l’activité de l’entreprise et du plan de croissance PROXIMA. La politique des ressources humaines se décline principalement sur les axes suivants : développer la Marque Employeur, fiabiliser et sécuriser les Process et Outils RH, proposer une expérience collaborateur riche et diversifiée pour développer le capital humain (parcours d’intégration, évolution des métiers, offre de formation, systèmes de rémunération, conditions de travail, etc.).

Ces leviers ont pour point commun l’évolution des organisations, le développement du travail collaboratif et du partage de connaissances entre les différentes directions, l’agilité face aux changements et la recherche de l’innovation. Le plan de croissance PROXIMA, au-delà des ambitions spécifiques de chacun de ces projets, se veut ainsi le catalyseur d’une évolution des mentalités et de la culture d’entreprise, tout en veillant au respect de ce qui fait l’identité de la marque PICARD et la fierté d’appartenance des salariés.

Chaque année, les membres du Comité Social et Économique Central seront informés et consultés sur les orientations stratégiques de la société Picard Surgelés (cf. article 2.3.2 du présent accord). 

La stratégie retenue, ainsi que les conséquences prévisibles sur l’évolution des emplois et des compétences, feront l’objet d’échanges réguliers avec le CSE Central (notamment au travers de l’information consultation sur les orientations stratégiques), pendant la durée d’application du présent accord.


3.4.	Projection de l’évolution des emplois repères 

Une fois la cartographie des emplois réalisée (filières métiers / familles professionnelles / emplois repères) et les fiches emplois repères rédigées pour l'ensemble des emplois repères, un travail de projection a été effectué pour déterminer les impacts prévisibles de la stratégie de Picard Surgelés sur les compétences et les ressources actuelles de l’entreprise.

L’objectif de la démarche est de doter Picard Surgelés d’une capacité prospective vis-à-vis de la population de ses salariés, de manière à :
éclairer les salariés sur l’évolution des différents emplois repères,
éclairer les décisions du management concernant les politiques et les actions « ressources humaines » correspondantes.

Cette capacité prospective permet ainsi d’identifier et d’anticiper les actions nécessaires pour ajuster les ressources et les compétences, emploi repère par emploi repère. Il s’agit notamment des actions liées au recrutement, à la mobilité, à la formation et les actions de renforcement des compétences par l’expérience et la réalisation de parcours professionnels en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Pour déterminer la projection des emplois repères, entrent notamment en ligne de compte les orientations stratégiques et le plan de croissance PROXIMA c’est-à-dire les évolutions économiques, organisationnelles et technologiques envisagées. Ont également été prises en compte les évolutions prévues d’un point de vue externe et d’un point de vue interne, ainsi que leurs conséquences prévisibles sur les filières métiers, les familles professionnelles et les emplois repères de l’entreprise.

Dans le cadre de cette démarche d'anticipation de l'évolution des emplois repères, les parties conviennent de déterminer la catégorisation des emplois suivante :

L’emploi repère stable : les compétences et les ressources actuelles liées à cet emploi repère permettent de mettre en œuvre ces évolutions,
Nouvel emploi repère : de nouvelles compétences et/ou de nouvelles ressources sont nécessaires pour cet emploi repère,
Emploi repère en évolution : une évolution des compétences et/ou des ressources sont nécessaires pour cet emploi repère,
Emploi repère sensible : les compétences associées à cet emploi repère ne sont plus nécessaires et/ou les ressources sont trop importantes.

Il est précisé que pour cette projection de l’évolution des emplois repères, il a été procédé à une analyse prospective à court terme (horizon 1 an) et à une analyse prospective à moyen terme (horizon 4 ans). L’objectif étant d’avoir, pour ces deux échéances, des tendances en matière d’évolution des ressources et des compétences, par rapport à la situation actuelle.

La liste des emplois repères « stables », « nouveaux », « en évolution » et « sensibles » établie à date, dans le cadre de la projection de l’évolution des emplois repères, fait l’objet de l’annexe 2 du présent accord.

Annexe 2 : Liste des emplois repères nouveaux, en évolution, stables et sensibles

Cette projection de l’évolution des emplois repères fera l’objet d’une revue et mise à jour éventuelle, en lien notamment avec la Commission de suivi du présent accord, lors d’une R1 (cf article 6.1.2. du présent accord).

Il est précisé que les salariés dont l’emploi est identifié comme sensible en seront informés. Cette communication pourra, par exemple, s’effectuer dans le cadre de l’entretien professionnel des salariés concernés.

Un entretien pourra également être organisé avec le service ressources humaines afin de faire le point sur la situation du salarié et faciliter sa réflexion dans la construction de son projet professionnel, sous réserve de remplir les conditions prévues par ledit accord.

Les parties conviennent que les salariés dont l'emploi a été reconnu comme étant sensible seront considérés comme prioritaires pour l’accès aux mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.



Chapitre 4 : Mesures d’accompagnement mises en place au sein de l’entreprise


Veiller à l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel dans le respect de la diversité, de l’équité et de l’égalité des chances est une priorité de la politique Ressources Humaines de Picard Surgelés. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant à chaque salarié de s’investir dans son développement professionnel.


4.1.	Accompagnement et sécurisation des parcours professionnels des salariés

L’accompagnement des compétences et des parcours au sein Picard Surgelés s'appuie sur des dispositifs individualisés de suivi des salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Celui-ci s'organise principalement autour de deux entretiens :

L’entretien de développement,
L'entretien professionnel.

Les parties rappellent que ces entretiens ont une périodicité annuelle pour l’ensemble des filières : une campagne d’entretiens a ainsi lieu chaque année, généralement sur une période qui s’étend de début avril et jusqu’à fin août, en lien avec le lancement de la nouvelle année fiscale.

Afin de permettre aux salariés de préparer ces échanges dans les meilleures conditions, il est octroyé à chacun une heure dédiée, planifiée sur le temps de travail. La date des entretiens est également communiquée aux salariés au moins quinze jours calendaires à l’avance.

Ces entretiens :
doivent faire l’objet d’une planification et d’une organisation adaptée au sein de l’équipe,
doivent être réalisés dans un environnement propice aux échanges.

A titre de précision, les supports d’entretien sont accessibles de façon dématérialisée via l’outil TALENT. Chaque salarié peut ainsi consulter en toute autonomie l’historique de ses entretiens, depuis la mise en place de l’outil en 2021.

En outre, afin d’accompagner les salariés et les managers dans la réalisation et la conduite des entretiens, des guides ont été mis à disposition des salariés sur la plateforme e-learning UP! et sur l’Espace Collaborateur.

Pour les salariés âgés de 50 ans, un entretien individuel peut être organisé dans le cadre de leur deuxième partie de carrière.

Le contenu et la finalité de ces différents entretiens sont définis aux articles 4.1.1 à 4.1.3. ci-après. 

4.1.1.	Entretien de développement

Salariés concernés 

Cet entretien concerne tous les salariés qui ont 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au lancement de la campagne d’entretien.


Modalités 

L’entretien de développement est réalisé une fois par an.

Cet entretien est un moment d’échange et d’écoute privilégié entre le salarié et son manager. Il permet de prendre du recul sur les missions et les activités du quotidien, et a pour objectif d’évaluer la performance du salarié, de construire l’avenir en fixant des objectifs, des axes de progrès, les moyens à mettre en œuvre ainsi que les échéances souhaitées. 

Le salarié est invité à cette occasion à faire part de son analyse sur sa performance et de ses aspirations. Ce moment d’échange permet également à son manager de lui faire un retour sur le travail accompli et de définir ensemble les nouveaux objectifs et les moyens d’y parvenir.

Il s’articule autour des trois axes suivants :

le bilan de l'année écoulée et des résultats obtenus ;
l'évaluation des compétences ;
la définition des objectifs, résultats attendus et moyens associés pour l'année à venir.

En tant qu’outil clé en matière de gestion des ressources humaines, l’entretien de développement a pour finalité de développer les compétences individuelles au service de la performance individuelle et collective. 

4.1.2.	Entretien professionnel

Salariés concernés 

Cet entretien concerne :

-	tous les salariés qui ont 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au lancement de la campagne d’entretien,
-	les salariés qui reprennent leur activité après une absence telle que définie à l’article L6315-1 du Code du travail dans sa version actuellement en vigueur (congé maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé sabbatique, etc.),
-	les salariés à l’issue d’un mandat syndical.

Modalités 

Introduit par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est dédié au suivi des parcours. Cet entretien, distinct de l’entretien de développement, constitue un moment de dialogue privilégié entre le manager et le salarié afin de faire un point sur le projet professionnel de ce dernier, et notamment ses attentes en matière de mobilité professionnelle et/ou géographique.

Il est aussi l’occasion d’évoquer la situation de l’emploi repère occupé (stable, sensible, en évolution) afin d’anticiper les actions éventuelles à mettre en œuvre, de nature à renforcer son employabilité et à sécuriser son avenir professionnel. 

Il permet ainsi un échange sur :

la situation du salarié (parcours professionnel,…) ;
ses souhaits d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d’emploi ;
l’accompagnement nécessaire (mission, formation,…).
Lors de cet entretien, il est rappelé au salarié la possibilité d’avoir recours à des dispositifs de formation spécifiques et il lui est précisé qu’une présentation de ces derniers est consultable sur l’Espace Collaborateur.

4.1.3.	Entretien de deuxième partie de carrière

Salariés concernés 

Cet entretien concerne tous les salariés de l’entreprise âgés de 50 ans. 

Modalités

Les salariés âgés de 50 ans peuvent bénéficier, au cours de leur 51ème année, d’un échange avec leur manager relatif à leur deuxième partie de carrière.

Cet entretien, actuellement prévu par l’avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail du 9 octobre 2018, signé le 1er avril 2021, permet notamment d’échanger avec ces salariés sur la sécurisation de leur parcours professionnel. 

Les salariés de 50 ans et plus, qui n’ont pas eu d’entretien de deuxième partie de carrière et qui rentrent dans le cadre défini par l’avenant précité, peuvent en faire la demande auprès de leur manager bien qu’ils ne soient plus dans leur 51ième année. Cet entretien de deuxième partie de carrière devra alors être organisé.


4.2. 	Développement des compétences des salariés 

4.2.1.	Orientations et objectifs de la formation professionnelle

Les parties au présent accord affirment que la formation professionnelle est un élément déterminant de la GEPP et que les compétences des salariés représentent un atout majeur dans la réussite des projets de l’entreprise. 
 
La formation professionnelle vise à accompagner la stratégie de l’Entreprise, en renforçant l’excellence professionnelle des salariés et en les préparant aux exigences futures de leur métier et aux besoins de nouvelles compétences. Il s’agit d’accompagner les nouvelles organisations de travail, les évolutions technologiques et de contribuer à l’acquisition, au maintien et au développement des savoirs, favorisant ainsi l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière.

4.2.1.1. Grandes orientations à 4 ans de la formation professionnelle

Au cours des quatre années à venir, les orientations de la formation professionnelle s’articuleront autour de trois objectifs :
 
•	L’accompagnement du plan de croissance

Le plan de croissance de Picard Surgelés repose sur plusieurs leviers : l’optimisation de la performance commerciale, la stratégie digitale, la stratégie produits, l’expansion et le passage d’une « préférence Produit » à une « préférence de Marque ». 

Pour permettre l’activation de l’ensemble ces leviers, le premier objectif sera de conduire l’entreprise vers la maîtrise de nouvelles compétences métiers relatives notamment à la construction de l’offre, au déploiement du multicanal et à l’établissement d’une plateforme de marque puissante et différenciante.

•	L’évolution des métiers et des emplois

Dans un contexte en perpétuelle évolution (nouvelles méthodes, nouvelles technologies, nouvelles règlementations, etc.), Picard Surgelés doit accompagner ses salariés et en particulier, ceux qui occupent des emplois repères en évolution ou sensibles. A ce titre, les formations métiers représenteront ainsi un axe prioritaire de la formation professionnelle, afin de développer les compétences des salariés et leur adaptabilité.

•	Le renforcement des compétences managériales

Le rôle des managers au sein de Picard Surgelés est déterminant : en accompagnant au quotidien leurs équipes, ils contribuent à la croissance de l’entreprise et favorisent le développement et l’épanouissement professionnels de leurs salariés.

C’est dans ce contexte que 4 attendus managériaux ont été définis : donner du sens, engager et responsabiliser, piloter et développer. Afin de les accompagner dans ce rôle de manager, une refonte de notre offre en matière de formation destinée à ce public a démarré en 2021 et son déploiement se poursuivra tout au long de la durée d’application de l’accord. 
 
4.2.1.2. Objectifs du plan de développement des compétences	

Le plan de développement des compétences décliné, chaque année, répond aux orientations stratégiques décrites, afin d’accompagner le plan de croissance de l'entreprise en anticipant les évolutions technologiques, conjoncturelles et/ou structurelles.

Les actions de formation retenues ont pour objet de permettre le maintien des salariés dans leur emploi, de favoriser leur adaptation notamment dans le cadre de la polyvalence, de développer leurs compétences et d'accompagner la mobilité et la promotion interne.

Sa mise en œuvre reposera sur un renouvellement des modalités d’apprentissage, alternant présentiel et distanciel, et combinant des formations de type classique et des nouveaux formats sur temps courts et plus fréquents. 

4.2.1.2.1. Catégories d’emplois prioritaires

Le plan de développement des compétences vise à développer les compétences des salariés sur toutes les filières. Les parties rappellent que tous les salariés sont concernés par les actions proposées et bénéficient d'un droit d'accès aux différents dispositifs de formation (exception faite de l’accès au parcours d’intégration des salariés du réseau magasins, qui est conditionné à une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 22 heures par semaine).

Cependant, les salariés qui occupent un emploi qualifié de sensible ou en évolution seront prioritaires pour réaliser les actions de formation leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et/ou de développer leur employabilité.




4.2.1.2.2. Compétences et qualifications à acquérir pendant la durée de l’accord

Pour répondre aux enjeux et perspectives détaillés ci-dessus, l’offre de formation, largement refondue, tiendra compte des priorités établies sur le développement de certaines compétences.

Concernant les Magasins, la priorité sera donnée à la formation des équipes sur :

le développement de l’expertise vente et de la culture clients (maîtrise des basiques métiers et des techniques de vente dans un objectif d’excellence opérationnelle, déploiement du programme relationnel, connaissance des engagements Picard et de nos atouts différenciants, etc.),
le renforcement de l’expertise produits (réactualiser et développer des formations sur nos assortiments clés, proposer de nouveaux formats sur les top ventes/nouveautés, etc.),
la connaissance des nouveaux parcours de courses (C&C, Deliveroo, application mobile, etc.). 

Concernant les Fonctions Supports, la priorité sera donnée :

au renforcement des expertises métiers, en particulier pour accompagner le déploiement des nouveaux leviers de croissance (connaissance sur le CRM et le digital, exploitation de la data, gestion des systèmes d’information,…),
aux compétences transverses liées à la conduite de projets (méthode agile,…) et à l’accompagnement au changement,
à la maîtrise d’un cadre règlementaire toujours plus exigeant (Qualité / Juridique,…).

Par ailleurs, dans la continuité des actions déjà initiées, la montée en compétences de l’ensemble des managers sera poursuivie avec la suite du déploiement des attendus managériaux (« donner du sens », « piloter », « engager et responsabiliser », « développer »). En complément, et afin de professionnaliser les managers notamment par la maîtrise d’outils de management concrets et pratiques, des formations spécifiques seront également mises en œuvre, en particulier sur le thème du recrutement.

4.2.2.	Outils de la formation professionnelle

Pour accompagner les salariés dans la définition de leur parcours de formation, plusieurs dispositifs peuvent être sollicités en complément du Plan de développement des compétences annuel. 

Afin d’assurer une information optimale des salariés, une présentation de ceux-ci est mise à disposition des salariés qui peuvent également se rapprocher de leur interlocuteur Ressources Humaines de proximité ou d’un interlocuteur dédié au sein de l’équipe Développement RH pour échanger sur leur situation et leur projet.

Les différents outils de formation mentionnés ci-après sont détaillés sur l’Espace Collaborateur. 

4.2.2.1. Prise de contacts dans le cadre de la formation professionnelle

Salariés concernés 

Les salariés occupant un emploi sensible sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail pour prendre les contacts nécessaires à la mise en œuvre d’un projet de formation professionnelle (rendez-vous auprès du Conseil en Evolution Professionnelle, contact des organismes de formation, etc.).
Modalités 

Sous réserve de produire les pièces justificatives correspondant aux prises de contact susvisées, ce temps d’absence sera rémunéré comme du temps de travail effectif dans la limite de deux journées d’absence, fractionnables par demi-journée (soit 4 demi-journées au total), sur la durée d’application du présent accord. 

Ces deux journées d’absence rémunérées seront accordées si le salarié remplit les conditions associées, quelle que soit sa durée du travail. Il ne sera procédé à aucun prorata pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.

En pratique, les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit qui occupent un emploi sensible et qui souhaitent bénéficier de ces 2 journées d’absence rémunérées devront en informer leur manager, en respectant un délai de prévenance raisonnable pour permettre la mise en place d’une organisation adaptée au sein de l’équipe. Les salariés concernés seront alors comptabilisés en « Absence Autorisée Payée » (ou terminologie équivalente) sur les demi-journées qui correspondent à ces 2 journées d’absence.

4.2.2.2. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Salariés concernés 

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) s’adresse à tous les salariés, indépendamment de leur âge, de leur qualification ou du secteur d’activité dans lequel ils évoluent. L’objectif de ce dispositif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

Modalités 

Ce service gratuit, assuré par des prestataires référencés par l’Etat, constitue un processus d'appui à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d'activité).

L’accompagnement vise à déterminer la ou les stratégies envisagées pour mettre en œuvre son projet d’évolution professionnelle et le plan d'action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences adéquat.

Tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d'un CEP en prenant directement rendez-vous avec un conseiller spécialisé auprès des opérateurs régionaux désignés par France Compétences.

Les salariés sont informés de la possibilité de recourir au CEP par leur employeur, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

4.2.2.3. Compte Personnel de Formation (CPF)

4.2.2.3.1.	Présentation du dispositif 

Salariés concernés 

Tout salarié bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un Compte Personnel de Formation (CPF), actuellement accessible via le site .
Modalités 

Ce dispositif, qui s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015, est un compte individuel, qui ouvre des droits à la formation, mobilisables tout au long de la vie professionnelle.

Son objectif est de renforcer l’autonomie du salarié dans sa gestion des compétences : l’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié qui peut consulter librement le montant dont il dispose et les formations qui lui sont accessibles. Les formations éligibles au CPF sont les formations certifiantes, qualifiantes ainsi que toutes les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Les formations éligibles sont accessibles sur le site internet précité et sur l’application mobile dédiée au CPF.

Le compte CPF de chaque salarié est alimenté en euro à la fin de chaque année en fonction du temps de travail réalisé au cours de l’année.

Ces formations pourront être réalisées sur le temps de travail avec l’accord de l’entreprise, dans les conditions prévues par le Code du travail, ou hors temps de travail. 

Les salariés qui souhaitent être conseillés sur le choix de l’organisme de formation par le biais duquel effectuer une formation éligible au CPF, peuvent en faire la demande auprès l’équipe Développement RH.

Financement 

Les frais de formation (frais pédagogiques) sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignation, dans les conditions fixées par le Code du travail. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail sont rémunérées par l’employeur.

4.2.2.3.2.	Abondement du CPF pour les salariés suivant une action de formation et occupant un emploi sensible 

Salariés concernés 

Sont concernés par ce dispositif les salariés occupant un emploi repère sensible et souhaitant suivre une action de formation :
-	éligible au CPF, telle que définie par les dispositions légales, 
-	présentant un intérêt tant pour le salarié, à titre personnel, que pour Picard Surgelés, dès lors qu’elle lui permet d’acquérir des compétences nouvelles ou de renforcer ses compétences permettant de le valoriser dans son évolution au sein de Picard Surgelés.

Seront concernées par un abondement supplémentaire du CPF par Picard Surgelés uniquement les formations techniques sanctionnées :
-	par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L 6113-1 du Code du travail, 
-	par les attestations de validation de blocs de compétences,
-	par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les parties conviennent que le suivi de ces formations/projets, non obligatoires pour l’employeur, est assuré via l’utilisation par le salarié de son CPF. 
Modalités et financement

Afin d’accompagner les salariés dont l’emploi occupé est classé sensible, l’entreprise s’engage à verser un abondement supplémentaire de 500€ sur leur CPF, si les conditions visées au présent article sont remplies à la date de présentation de la demande. 

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié doit présenter à Picard Surgelés la formation et le prestataire choisis, ainsi que les lieu et date de cette formation, afin que la société s’assure que les conditions du présent accord sont remplies. Le salarié devra ensuite adresser à l’équipe Ressources Humaines une attestation sur l’honneur confirmant que l’abondement versé servira au financement, par le biais du CPF, de la formation validée par l’entreprise.

Chaque salarié éligible ne peut bénéficier d’un abondement du CPF qu’une seule fois sur la période d’application de l’accord, quel que soit l’outil utilisé : action de formation (présent article) projet de transition professionnelle, validation des acquis de l’expérience (VAE) ou bilan de compétences (cf articles 4.2.2.5., 4.2.2.6. et 4.2.2.7. ci-après).

4.2.2.4. Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)	

Salariés concernés 

Tous les salariés en CDI peuvent en bénéficier, sous réserve de ne pas avoir atteint le niveau de la licence.

Modalités 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A / ex. période de professionnalisation) vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. Ce parcours alterne enseignement théorique et activité professionnelle. 

Les actions de formation éligibles à la reconversion ou promotion par alternance doivent permettre d’acquérir un niveau de qualification équivalent ou supérieur à celui dont est titulaire le salarié.

La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie par accord de branche étendu ; les modalités de mise en œuvre de la Pro-A étant celles fixées par les textes légaux et règlementaires en vigueur au moment de la demande.

Financement 

L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement dans les limites fixées par le Code du travail et la branche et selon la politique en vigueur au sein de l’entreprise.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.

4.2.2.5. Projet de transition professionnelle




Salariés concernés 

Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés en CDI doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de Picard Surgelés ; la condition d’ancienneté est adaptée pour les salariés en CDD, suivant les modalités fixées par le Code du travail. Cette condition d’ancienneté n’est pas requise pour certains publics prioritaires.

Modalités 

Le Projet de transition professionnelle est entré en vigueur le 1er janvier 2019, en remplacement du Congé Individuel de Formation (CIF). 

Il permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation de son choix, en mobilisant les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de s’engager vers une reconversion ou un changement d’activité.

Pour toute information, les salariés peuvent consulter le site internet « transitionspro » de la région dans laquelle ils sont domiciliés.

Financement 

Les frais de formation et les frais annexes (transport, hébergement, etc.), peuvent être pris en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR).

Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération dont le montant est déterminé par le Code du travail.

Salariés occupant un emploi sensible

Les salariés dont l’emploi repère occupé est sensible peuvent bénéficier d’un abondement de 800€ sur leur CPF, afin de les aider à financer leur projet de transition professionnelle, si ce projet est financé par le biais du CPF. Cet abondement sera versé sous réserve de remplir les conditions visées à l’article  4.2.2.3.2. du présent accord.

4.2.2.6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Salariés concernés 

Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la VAE.

Modalités 

L’objectif de la VAE est de permettre au salarié d'obtenir une certification professionnelle grâce à son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. 

La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Un dossier doit être préalablement constitué pour solliciter une VAE qui est ensuite présenté devant un jury externe à l’entreprise qui décidera de la validation ou du refus du dossier.
La VAE peut être engagée dans le cadre du CPF. Il est possible de solliciter un accompagnement par un organisme habilité à la VAE pouvant être financé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Cet accompagnement permet d’être aidé pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation ainsi que pour la préparation à l'entretien avec le jury.

Salariés occupant un emploi sensible

Les salariés dont l’emploi repère occupé est sensible peuvent bénéficier d’un abondement de 500€ sur leur CPF, afin de les aider à financer leur VAE, si celle-ci est financée par le biais du CPF. Cet abondement sera versé sous réserve de remplir les conditions visées à l’article  4.2.2.3.2. du présent accord.

4.2.2.7.	Bilan de compétences

Salariés concernés 

Tous les salariés peuvent bénéficier d’un bilan de compétences. 

Modalités 

L’objectif du Bilan de Compétences est de permettre au salarié de définir son projet professionnel et/ou d’envisager une nouvelle orientation professionnelle au sein de l’entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.

Il consiste en des entretiens réalisés avec un professionnel et des temps de travail personnel permettant d'analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que les aptitudes et motivations de ce dernier, afin de l’aider à définir son projet. 

La réalisation d’un bilan de compétences est à l’initiative du salarié. Le salarié utilise à cet effet son CPF pour réaliser un bilan de compétences et être éventuellement accompagné par un CEP (Conseil en évolution professionnelle).

Salariés occupant un emploi sensible

Les salariés dont l’emploi repère occupé est sensible peuvent bénéficier d’un abondement de 1750€ sur leur CPF, afin de les aider à financer leur Bilan de compétences, si celui-ci est financé par le biais du CPF. Cet abondement sera versé sous réserve de remplir les conditions visées à l’article  4.2.2.3.2. du présent accord.

4.2.2.8 Certificat de qualification professionnelle (C.Q.P.)

Le Certificat de qualification professionnelle de branche est une certification professionnelle délivrée par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) de la branche, reconnaissant les compétences détenues par un salarié, acquises par la formation ou par l'expérience professionnelle.

Les parties rappellent que les salariés de Picard Surgelés ont accès à cette certification mise en place au niveau de la branche, qui permet de valoriser et faire reconnaître les compétences et le savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.

A titre d’exemple, au jour de la signature du présent accord, les CQP suivants sont notamment prévus au sein de la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire :
Manager opérationnel(le) en magasin,
Animateur/trice opérationnel(le) en magasin,
Employé/e de commerce.

4.3.	Mobilité professionnelle et géographique interne

La mobilité interne est un des piliers de la politique Ressources Humaines de Picard Surgelés. Favoriser la mobilité interne permet de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels, en développant les compétences et en capitalisant sur l’engagement de nos salariés. Proposer aux salariés des opportunités de développement au sein de leur filière métier mais aussi en dehors de celle-ci contribue également à une meilleure transversalité et renforce l’efficacité.

La mobilité interne au sein de Picard Surgelés repose sur trois principes clés :
la priorité donnée à l’interne, à compétences équivalentes,
le fait que chaque salarié est acteur de son développement,
la transparence.

Ainsi, Picard Surgelés réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins de recrutement par le biais de la mobilité et promotion interne et ce, pour tous les types d’emploi. Elle peut toutefois être amenée – en fonction des besoins identifiés – à intégrer de nouvelles compétences par le recrutement externe de salariés. 

Ces deux sources sont complémentaires pour diversifier les expériences et enrichir le capital humain de l’entreprise. 

Par ailleurs, pour permettre à chacun d’être acteur de son développement, et afin d’aider au mieux les salariés à s’orienter et à construire un projet professionnel individualisé dans le cadre d’une mobilité, l’Espace Collaborateur sera enrichi d’outils pratiques directement accessibles en ligne (notamment témoignages et retours d’expériences de salariés sur leur parcours, présentations de métiers, etc.). 

4.3.1.	Salariés concernés

Dès lors que le salarié est en contrat à durée indéterminée et dispose d’un an d’ancienneté dans son poste (sauf situation particulière qui fera l’objet d’un examen par le service Ressources Humaines et le manager), il peut s’inscrire, à tout moment, dans une procédure de mobilité interne, sous réserve d’en informer préalablement son manager. 

Cette procédure s’appliquera par extension aux mobilités internes permettant l’accompagnement des salariés occupant des emplois sensibles.

4.3.2.	Définition de la mobilité professionnelle et de la mobilité géographique internes

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations : 
La mobilité professionnelle : elle se traduit par un changement d’emploi du salarié concerné, au sein de la même filière professionnelle ou en dehors de celle-ci. Elle peut être « horizontale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est équivalent) ou « verticale » (le salarié occupe un poste dont le niveau de responsabilités est supérieur).
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de son secteur géographique d’emploi. 
La mobilité professionnelle et géographique qui se traduit par un changement dans l’emploi du salarié, associé à une prise de poste en dehors de son secteur géographique d’emploi. 
4.3.3.	Procédure de mobilité interne

(i) 	Diffusion de l’offre

L’entreprise communiquera les postes disponibles en interne via l’Espace Collaborateur, sauf dans certains cas exceptionnels (par exemple : pour des emplois stratégiques en raison de la confidentialité qui y est attachée).

Une priorité est donnée aux candidatures internes pendant 15 jours calendaires. Selon la difficulté de sourcing, l’offre de poste pourra faire l’objet d’une diffusion externe à l’entreprise en parallèle.

(ii)	Expression des souhaits de mobilité interne et candidatures

Les salariés ayant un an d’ancienneté sur leur poste peuvent exprimer leur souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique : 

dans le cadre de l’entretien professionnel (souhait repris dans le compte-rendu de cet entretien) ;
ou, en faisant acte de candidature en informant leur manager par écrit et en envoyant parallèlement leur demande écrite auprès de l’interlocuteur Ressources Humaines de proximité.

(iii)	Sélection des candidats et entretiens

Les candidatures reçues feront l’objet d’un examen attentif. Dans ce cadre, le manager devra donner un avis motivé sur le projet de mobilité interne du salarié (favorable ou défavorable). En cas d’avis défavorable du manager, le salarié peut se rapprocher de l’équipe Ressources Humaines pour échanger sur la situation.

Si l’avis du manager est favorable et que la candidature est en adéquation avec les exigences liées au poste, un premier entretien aura lieu et, s’il est concluant, il sera suivi d’un second entretien.

A compétences équivalentes, les parties conviennent de privilégier les candidatures internes. Dans l’hypothèse où plusieurs candidatures internes disposeraient de compétences équivalentes, la priorité est donnée au salarié occupant un emploi repère sensible. A compétences équivalentes, si plusieurs candidats internes occupent un emploi repère sensible, la priorité sera donnée au salarié qui a exprimé en premier son souhait de mobilité interne. 

Pour que la priorité puisse être donnée au salarié occupant un emploi repère sensible, l’interlocuteur Ressources Humaines de proximité transmet cette information au manager recruteur, lorsqu’il lui fait parvenir les candidatures internes reçues.

A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse écrite est transmise au salarié.

Pour tout salarié dont la mobilité interne est acceptée et qui entraîne une modification du contrat de travail, celle-ci fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et, le cas échéant, d’un accompagnement dont les conditions et mesures sont détaillées ci-après.




4.3.4. 	Accompagnement de la mobilité interne

Afin que la mobilité interne soit un facteur de performance individuelle et collective, la mise en place d’un accompagnement adapté est nécessaire. 

4.3.4.1. Accompagnement de la mobilité professionnelle 

Journée d’immersion

Le salarié qui occupe un emploi repère sensible et qui a identifié un poste de repositionnement interne, peut bénéficier d’une journée d’immersion rémunérée, aussi dénommée journée de « vis ma vie », dans la perspective de ce repositionnement. 

Le bénéfice de cette journée d’immersion est possible, sous réserve que les conditions suivantes soient respectées : 
le poste concerné est ouvert au recrutement, 
le salarié se positionne expressément sur ce poste, 
une rencontre entre le ou les managers et le salarié intéressé a déjà eu lieu,
la Direction est favorable sur le projet de mobilité du salarié pour occuper ce poste. 

Cette journée d’immersion a pour objectif de s’assurer de l’intérêt que porte le salarié au poste qu’il envisage d’occuper.

La prise de cette journée d’immersion n’emporte pas accord définitif de la Direction sur la mobilité interne envisagée.

Parcours d’intégration

Afin de veiller à la réussite de l’intégration du salarié, une attention particulière sera portée à ses conditions d’accueil au sein de sa nouvelle équipe. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines ou le Responsable Ressources Humaines et le manager d’accueil définiront un parcours d’intégration et, si cela s’avère nécessaire, un parcours de formation selon les modalités précisées par le présent accord (cf : article 4.2 sur le Développement des compétences des salariés).

4.3.4.2. Accompagnement de la mobilité géographique 

Salariés concernés 

Les mesures d’accompagnement définies par le présent article sont applicables à tout salarié de Picard Surgelés occupant un emploi repère sensible et faisant l’objet d’une mobilité géographique : 
Soit à l’initiative de l’entreprise ; 
Soit après s’être porté candidat et avoir été retenu à une offre interne de poste à pourvoir. 

Pour bénéficier de l’accompagnement à la mobilité géographique, les salariés concernés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
La mobilité doit impliquer un changement de lieu de résidence lié à un changement de poste de travail ; 
La distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail doit être au moins égale à 50 km (aller ou retour) et entrainer un temps de trajet au moins égal à 1h30 (aller ou retour).

Il est précisé que les dispositions relatives à la mobilité géographique interne à Picard Surgelés du présent article ne s’appliquent pas notamment :
Dans le cadre du passage d’un contrat de travail à durée déterminée (ou contrat d’intérim) à un contrat de travail à durée indéterminée,
Dans le cadre d’une mobilité mise en œuvre à titre de sanction disciplinaire (mutation et/ou rétrogradation disciplinaires) conformément aux dispositions des règlements intérieurs,
Pour des situations de transfert de contrat de travail au sens de l’article L. 1224-1 et suivants du Code du travail,
Dans le cadre d’une mise à disposition,
Dans le cadre d’un avenant de mission,
etc.

Les mesures d’accompagnement décrites ci-dessous sont cumulatives, lorsque les critères associés sont remplis.

Voyage de découverte

En cas d’acceptation de la candidature d’un salarié occupant un emploi repère sensible dans le cadre d’une mobilité interne, un voyage de découverte pourra être organisé, à la demande du salarié, afin de rechercher un nouveau logement, d’organiser le déménagement et d’effectuer les démarches administratives nécessaires.

Sous réserve de l’accord préalable de la Direction, le voyage de découverte pourra être réalisé pendant le temps de travail du salarié dans la limite de deux journées de travail. Dans ce cas, le voyage de découverte sera rémunéré comme du temps de travail effectif. Il ne sera procédé à aucun prorata pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.

En pratique, les salariés qui souhaitent bénéficier de ces 2 journées d’absence rémunérées devront en informer leur manager, en respectant un délai de prévenance raisonnable, pour permettre la mise en place d’une organisation adaptée au sein de l’équipe. Les salariés concernés seront alors comptabilisés en « Absence Autorisée Payée » (ou terminologie équivalente) pendant ces 2 journées d’absence.

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du voyage de découverte seront remboursés dans la limite d’un montant global de 200€ HT, sur présentation de justificatifs. Ne sont pas compris les frais engagés pour une tierce personne.

Frais de déménagement 

Le remboursement des frais liés au changement de résidence principale du salarié occupant un emploi repère sensible sera réalisé, sous réserve d’une présentation préalable de 3 devis et dans la limite de 1500€ TTC par salarié, sur présentation de justificatifs.

Le salarié reste responsable de l’organisation de son déménagement avec le prestataire et, notamment du choix de la garantie d’assurance la plus appropriée (le coût de l’assurance devant être inclus dans la somme figurant au devis).

Frais de double résidence 

Si le salarié occupant un emploi repère sensible finance un logement provisoire pour lui et le cas échéant sa famille, du fait de son nouvel emploi, celui-ci bénéficie de la prise en charge de son nouveau loyer dans la limite de 1000€ par mois en raison des frais supplémentaires d’hébergement engendrés par sa double résidence. Cette indemnité est versée à compter de la prise de poste effective et sur une période de 3 mois maximum.

Cette indemnité cesse d’être perçue par le salarié à compter du moment où intervient son déménagement et, le cas échéant, celui de sa famille au sein du nouveau logement.

La réalité et le montant des dépenses engagées doivent être justifiés par la production de justificatifs, conformément à la politique applicable au sein de Picard Surgelés. 

Frais de surcoût du nouveau loyer 

Dans certaines zones géographiques à fort taux de turnover (75/92/frontière suisse/Lyon/Nice) les frais inhérents au surcoût éventuel du nouveau loyer du salarié occupant un emploi repère sensible dans le cadre de son déménagement seront pris en charge dans la limite de 300€ par mois. Cette indemnité est versée à compter de la prise de poste effective et sur une période de 6 mois maximum.

Il est précisé que cette prise en charge couvre uniquement l’hypothèse d’une location immobilière.

La réalité et le montant du surcoût du loyer doivent être justifiés par la production de justificatifs, conformément à la politique applicable au sein de Picard Surgelés.

Accompagnement de la famille du salarié

Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin (sous condition de production d’un certificat de concubinage) qui perdrait un emploi en CDI du fait de la mobilité interne du salarié pourra bénéficier, s’il le souhaite, d’une mise en relation avec l’équipe Ressources Humaines de Picard Surgelés qui lui transmettra tout contact utile à sa recherche d’emploi (entreprise de travail temporaire, cabinet de recrutement, etc.).

Services proposés par Action Logement

Le salarié en mobilité interne pourra bénéficier des services de l’organisme collecteur Action Logement (recherche de location, allocation de prêt, etc.).


4.4.	Mobilité externe

Dans le cadre d'une GEPP maîtrisée, la Société Picard Surgelés souhaite sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel tant interne qu'externe. Picard Surgelés accompagne ainsi les salariés qui souhaitent orienter la poursuite de leur carrière professionnelle à l’extérieur de l’entreprise. 

4.4.1.	Mobilité externe volontaire sécurisée

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié concerné d’exercer une activité dans une autre entreprise.

4.4.1.1. Salariés concernés

Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée dès lors qu’il justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non. 

Les salariés occupant un emploi sensible constituent une population prioritaire pour ce type de dispositif.

La mobilité externe sécurisée est une démarche individuelle du salarié. Néanmoins, le bénéfice de cette mesure est subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

4.4.1.2. Modalités

Dépôt et acceptation de la demande

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure en fait la demande par lettre recommandée ou remise en main propre au service Ressources Humaines de son périmètre. Une copie du courrier est également remise en main propre à son manager. 

La demande (demande initiale et renouvellement) doit être faite en respectant un délai de prévenance d’au moins trois mois.

A l’appui de sa demande, le salarié doit transmettre la copie d’un CDD ou d’un CDI ou d’une promesse d’embauche.

La réponse du service Ressources Humaines est apportée en concertation avec le manager et notifiée par écrit au salarié, dans un délai maximum d’un mois. 

Lorsque la demande de mobilité externe sécurisée est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi, précisant l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité.

L’avenant au contrat de travail fixe également les modalités d’un éventuel retour anticipé, ainsi que le délai que le salarié doit respecter pour informer par écrit l’équipe Ressources Humaines et le manager de son choix de ne pas réintégrer l’Entreprise à l’issue de la période de mobilité.

Lorsque la demande de mobilité externe sécurisée est refusée, ce refus est motivé.

Durée de la mobilité externe sécurisée

La durée initiale de la période de mobilité est d’un an maximum. La période de mobilité peut être renouvelée deux fois, avec l’accord de l’équipe Ressources Humaines en concertation avec le manager. Chaque renouvellement ayant une durée d’un an maximum. 

Le retour anticipé ou le renouvellement ne peut avoir lieu qu’avec l’accord de l’équipe Ressources Humaines en concertation avec le manager et sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois.   

Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée

Pendant la durée de la mobilité externe sécurisée, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne reçoit aucune rémunération. Le salarié est néanmoins maintenu dans les effectifs de l’Entreprise. 

Fin de la période de mobilité externe sécurisée

À son retour de période de mobilité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Il bénéficie également d’un entretien professionnel à l’occasion duquel sont examinés les éventuels besoins de formation.  

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer l’Entreprise, le contrat de travail avec Picard Surgelés est rompu dans le cadre d’une démission. Dès lors, aucun préavis n’est exécuté, ni payé.

4.4.2.	Congé de mobilité externe

Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des salariés identifiés de mettre en œuvre leur projet professionnel en dehors de l’entreprise. 

Ce dispositif favorise le retour à un emploi stable du salarié par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies en dehors ou au sein de l’entreprise.

4.4.2.1. Salariés concernés

Afin de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité externe, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer d’un CDI au sein de la société Picard Surgelés,
occuper un emploi sensible,
justifier d’une ancienneté minimale de 3 ans dans l’Entreprise,
ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire,
avoir un projet professionnel validé par l’équipe Ressources Humaines.

Le congé de mobilité externe est ainsi ouvert aux salariés de Picard Surgelés qui remplissent les conditions susvisées ; la Direction se réservant la possibilité de reporter le départ en congé de mobilité des salariés détenant des compétences spécifiques et essentielles (en termes qualitatif et/ou quantitatif) pour la Société, dont le départ immédiat aurait un impact fort pour l’organisation et/ou la poursuite de l’activité.

Ce projet professionnel peut prendre la forme :
d’une formation qualifiante ou certifiante de longue durée (supérieure ou égale à 300 heures),
ou, d’un repositionnement externe en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois, conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail,
ou, d’une création ou reprise d’entreprise. 

4.4.2.2. Modalités

La procédure à respecter 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité externe en fait la demande par lettre recommandée ou remise en main propre au service Ressources Humaines de son périmètre. Une copie du courrier est également remise en main propre à son manager.

La demande doit identifier clairement le projet professionnel visé et être accompagnée d’un dossier complet dans lequel figure tout document démontrant le caractère concret et viable du projet (ex : promesse d’embauche ou contrat de travail, business plan, étude de marché, etc.). 

La demande est étudiée par le Service Ressources Humaines. Si la demande ne répond pas aux conditions prévues par le présent accord, elle est écartée et une réponse écrite est adressée au salarié concerné. 

Le Service Ressources Humaines peut refuser la demande du salarié, notamment dans les cas suivants : 
le projet professionnel présenté par le salarié n’est pas suffisamment concret et/ou viable,
le dossier de candidature est incomplet ou n’a pas été déposé dans le cadre de la procédure requise et décrite ci-dessus.

En cas de report du congé de mobilité externe décidé par la Direction pour les raisons évoquées ci-dessus, un nouveau calendrier pour le départ en congé de mobilité externe sera proposé au salarié par l’équipe Ressources Humaines, en accord avec le manager.

En cas de réponse positive, la date de rupture du contrat de travail du salarié dont la mobilité externe a été acceptée est déterminée en accord entre le salarié, son manager et le Service Ressources Humaines.

L’acceptation de la demande d’adhésion au dispositif du salarié prendra la forme d’une proposition de convention de rupture amiable du contrat de travail qui précisera notamment la durée du congé de mobilité, ses modalités d’application et les engagements réciproques pris par l’Entreprise et le salarié en ce qui concerne l’exécution du congé. 
 
A réception des documents de rupture, le salarié disposera d’un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer, sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions auprès de la Direction des Ressources Humaines :  
 
Pour confirmer sa demande de départ, il devra retourner à la Direction des Ressources Humaines les deux exemplaires de la convention individuelle de rupture dûment datés, paraphés sur chaque page et signés (à la seule exception des salariés dont le départ nécessite une autorisation de l’inspection du travail, pour lesquels une procédure particulière est prévue). 
 
S’il infirme sa demande de départ, ou s’il ne retourne pas les exemplaires signés de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, sa demande de rupture sera caduque.  
 
Après confirmation de sa demande de départ par le salarié, la convention de rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité sera également signée par la Direction, qui en donnera un exemplaire original au salarié aussitôt. 
 
La convention de rupture du contrat de travail précisera la date de départ effectif du salarié qui aura été convenue par les parties.

Les parties précisent par ailleurs que le salarié volontaire bénéficiant d’un statut protecteur peut bénéficier du congé de mobilité externe. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l’autorisation préalable de l’Inspection du travail. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.

La convention de rupture du contrat de travail précise notamment :
la durée du congé de mobilité,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité,
la date de départ effectif du salarié convenue par les parties.

Les engagements réciproques durant le congé de mobilité 

Les engagements de la société Picard Surgelés sont les suivants : 
accompagner l’élaboration du projet professionnel du salarié,
prendre en charge les mesures d’accompagnement dans les conditions prévues dans le présent accord,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité externe dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : suivre les actions de formation, etc.),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité externe.

La durée et les modalités d’organisation du congé de mobilité externe

La durée maximale du congé de mobilité est de 6 mois à compter de la date d’adhésion au congé de mobilité. Il est rappelé que le salarié bénéficie d’une dispense d’activité durant la durée du congé de mobilité externe.

Le statut du salarié bénéficiaire du congé de mobilité externe

Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié reste lié à la société Picard Surgelés par son CDI.

Dans l’hypothèse où le salarié conclut un CDI dans une autre entreprise, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai, renouvellement inclus. Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à effectuer par le salarié.

Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour le temps restant à courir.

Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.

La rémunération

Le bénéficiaire du congé de mobilité externe perçoit une rémunération égale à 80% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant le début du congé.

Pendant les périodes travaillées, le congé de mobilité externe est suspendu, ce qui entraîne la suspension de sa rémunération par la société Picard Surgelés.

La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales. Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) et aux cotisations aux régimes de protection sociale complémentaire en application des régimes en vigueur au sein de la Société en matière de prévoyance et frais de santé.

La rupture du contrat de travail

Sauf cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le salarié ou au reclassement définitif de l’intéressé, le congé cesse à l’expiration de la période définie dans la convention. Le contrat de travail est alors définitivement rompu et déclenche l’établissement du solde de tout compte.

Le salarié bénéficie, à la date de rupture de son contrat de travail, d’une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

4.4.2.3. Mesures d’accompagnement du congé de mobilité externe

Sont présentées ci-après les mesures d’accompagnent propres à chaque parcours définis à l’article 4.4.2.1. de l’accord (formation, repositionnement externe en CDI ou création ou reprise d’entreprise).

Ces mesures ne sont pas cumulatives, le salarié ne bénéficie que des mesures prévues pour le parcours choisi. 

Aide à la formation

Le salarié dont la candidature en congé de mobilité a été acceptée et qui a comme projet professionnel de suivre une formation qualifiante ou certifiante (c’est-à-dire au moins 300 heures) pour occuper un nouvel emploi peut bénéficier d’une aide financière d’un montant maximum de 3000€ HT, afin de faciliter la mise en œuvre de son projet.

Le salarié doit en faire la demande, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, auprès du Service Ressources Humaines.

Aide à la création ou reprise d’entreprise 

En vue de soutenir la création ou la reprise d’entreprise, une aide de 3000€ HT peut être accordée au projet. Pour bénéficier de cette aide financière à la création d’entreprise, les salariés doivent déposer un dossier auprès du Service Ressources Humaines. 

Ce dossier doit comporter les éléments permettant de juger de la viabilité du projet. Ces éléments doivent notamment porter sur une étude de marché, les moyens et accords de financements, le business plan, les bilans en cas de reprise d’activité, le contrat de bail ou d’achat des locaux affectés à l’activité, etc.

Les conditions de versement de cette aide supposent : 
de créer une entreprise autre qu’une micro-entreprise,
d’avoir le contrôle effectif de cette entreprise : soit au moins 50% du capital, soit être dirigeant et détenir au moins 1/3 du capital social,
une validation préalable du projet par le Service Ressources Humaines,
une immatriculation au RCS ou à l’Urssaf dès que possible et au plus tard dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture du contrat de travail. 

Le versement de l’indemnité de création d’entreprise intervient le cas échéant en deux temps : 

la somme de 1500€ est versée après la signature de la convention de rupture d’un commun accord,
le solde de 1500€ est ensuite versé au moment de l’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou à l’Urssaf en produisant le justificatif de l’immatriculation.



Aide à l’embauche 

Le salarié qui a conclu un CDI avec une entreprise extérieure à la société Picard Surgelés et donc la candidature en congé de mobilité a été acceptée bénéficie de certaines mesures d’accompagnement à la mobilité géographique prévues pour la mobilité interne, sous réserve de remplir les conditions prévues par le présent accord en la matière.

Il s’agit de :
la prise en charge des frais de déménagement,
le bénéfice du voyage de découverte. 

Le salarié bénéficie de cette aide à l’embauche sous réserve de communiquer à l’équipe Ressources Humaines le CDI conclu avec une entreprise extérieure à Picard Surgelés, ou à tout le moins la promesse d’embauche.

Mesures complémentaires 

Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance 

Sous réserve de remplir les conditions fixées par la loi, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens salariés peuvent bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de 12 mois.

Cette portabilité ne prend effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité externe.

Congés payés 

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail et non pris seront payés dans le cadre du solde de tout compte. 

L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu. 

Les périodes de formation assimilées à du temps de travail effectif ouvrent droit à l’acquisition de congés payés durant le congé de mobilité externe.

Levée des clauses de non-concurrence

La société Picard Surgelés lève systématiquement les clauses de non-concurrence qui sont incluses dans les contrats de travail des salariés qui quittent l’entreprise, dans le cadre d’un congé de mobilité externe.

La levée de la clause de non-concurrence est actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie, la société Picard Surgelés est libérée de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui peut être prévue au contrat. 

4.4.2.4. Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel sur le congé de mobilité externe

Préalablement à la mise en œuvre du dispositif, l'entreprise informe le CSE Central des modalités du congé de mobilité définies dans le cadre du présent accord. 
En cas de mise en œuvre d’un congé de mobilité en application du présent accord, sur le périmètre de l’un des établissements de Picard Surgelés, une information sera donnée à ce sujet au cours d’une prochaine réunion du CSE de la filière concernée.

Une fois par an, un bilan sur l’utilisation de ce dispositif est réalisé auprès de la Commission de suivi du présent accord, lors de la R2 de cette Commission.


4.5.	Accompagnement du parcours professionnel des représentants du personnel et des salariés exerçant des responsabilités syndicales

A titre purement informatif, il est rappelé qu’un accord collectif relatif aux instances représentatives du personnel et au dialogue social du 2 avril 2019 est actuellement applicable au sein de Picard Surgelés. 

4.5.1.	Bénéficiaires

Tout représentant du personnel ou salarié exerçant des responsabilités syndicales, qu’il détienne un ou plusieurs mandats électifs et/ou désignatifs, peut bénéficier des mesures prévues au présent article 4.5. 

4.5.2. Digitalisation des entretiens

Le support des différents entretiens des représentants du personnel ou des salariés exerçant des responsabilité syndicales (entretien de début de mandat, entretien d’étape, entretien de fin de mandat) sera désormais mis à disposition sur la plateforme Talent.

Les personnes concernées pourront ainsi consulter en toute autonomie l’historique de leurs entretiens.

4.5.3. Entretien d’étape

Les parties conviennent de la possibilité pour chaque représentant du personnel et salarié exerçant des responsabilités syndicales de bénéficier d’un entretien d’étape, à sa demande.

Cette demande peut être réalisée : 
En cas de changement significatif dans l’exercice du mandat (par exemple : retour suite à une absence longue durée, mandat supplémentaire),
Lorsque le nombre d’heures consacrées à l’exercice du mandat est au moins égal à 80 % du temps de travail apprécié sur l’année civile écoulée,
En cas de changement de manager.

Cet entretien peut porter sur l’évolution des modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut également permettre de recenser les compétences acquises par le représentant au cours de son mandat, évoquer les modalités de valorisation de celles-ci et préparer les conditions d’un éventuel retour à temps plein à son activité professionnelle.

Le représentant du personnel ou salarié exerçant des responsabilités syndicales doit en faire la demande écrite auprès de son manager et du service Dialogue social.

4.5.4.	Certification des compétences

Les parties reconnaissent que les compétences acquises au cours d’un mandat de représentation du personnel peuvent faire l’objet de certifications transversales. 

La certification des compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical permet d’acquérir de nouvelles qualifications et renforce la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel. 

Toutes les personnes justifiant de l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater au dispositif de certification des compétences auprès de l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa). 

La certification se réalise selon les étapes suivantes : 
Un entretien d’orientation et de positionnement sur un certificat de compétences professionnelles auprès d’un conseiller en positionnement de l’Afpa. 
Des ateliers collectifs et la production d’un dossier écrit. 
Un examen oral devant un jury. 

L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Afpa. 

Le candidat doit démontrer par écrit à un jury ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé. 

La Direction, par l’intermédiaire du Service des Ressources Humaines, apporte son soutien aux représentants du personnel qui souhaitent engager ce type de démarche.

Les actions de formation certifiantes constituent un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération par l’entreprise, à l’exception de certaines actions de formation visées à l’article L. 6321-6 du Code du travail, pouvant être réalisées en tout ou partie hors du temps de travail. 


Chapitre 5 : Information des salariés sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de Picard Surgelés



Les partenaires sociaux soulignent l’importance d’une parfaite transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues dans le cadre de la GEPP.

Les changements, qu’ils soient d’ordre organisationnels, technologiques, stratégiques ou géographiques, doivent être expliqués avec clarté le plus en amont possible aux salariés, afin de permettre à chacun d’avoir une visibilité sur l’évolution de son métier au sein de Picard Surgelés, et de développer et maintenir son employabilité en construisant ainsi son propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de l’entreprise et de ses besoins.


5.1.	Information générale

5.1.1 	Information des managers 

Les parties conviennent qu’un support de présentation écrit sera élaboré pour informer les managers sur la conclusion du présent accord et de son contenu et permettre une meilleure compréhension de la démarche globale de GEPP. Les managers concernés seront d’une part, les N-1 du Comité de Direction pour les filières Hors Magasins et, d’autre part, les Responsables des Ventes et les Responsables Régionaux pour la filière Magasins.

Il est prévu que ce support contienne des informations relatives à l’approche de GEPP dans son ensemble et plus précisément les mesures d’accompagnement contenues dans l’accord et le rôle des différents acteurs concernés par ce dispositif.

Ce support sera partagé par le service Ressources humaines avec l’ensemble de ces managers à la suite de la conclusion de l’accord. 

5.1.2 	Information des salariés

Afin de transmettre à l’ensemble des salariés les informations nécessaires à la bonne compréhension du dispositif de GEPP et des mesures d’accompagnement que contient l’accord, les informations d’ores et déjà mises à disposition sur l’Espace Collaborateur concernant les différents dispositifs de développement des compétences (fiches pratiques sur les dispositifs de formation) seront notamment complétées par :
L’accord GEPP,
La cartographie des emplois repères,
Les fiches emplois repères.

Les supports d’entretien sont quant à eux disponibles sur la plateforme Talent.

Un article doit être diffusé sur l’Espace Collaborateur afin d’informer les salariés de l’entrée en vigueur du présent accord relatif à la GEPP et de la mise en ligne des éléments précités. 

Cette diffusion interviendra après que l’ensemble des salariés dont l’emploi repère est identifié comme sensible ait été informé, conformément aux modalités prévues à l’article 5.2 du présent accord.


5.2. 	Information des managers et des salariés concernés par un emploi repère sensible

5.2.1 	Réunion collective

5.2.1.1. Information des managers

Il est prévu de réunir les managers dont les équipes comprennent un ou plusieurs salariés occupant un emploi repère sensible, afin de leur transmettre des informations complémentaires sur la projection de cet emploi repère et l’incidence de cette projection pour leurs équipes.

Cette réunion doit être organisée lorsqu’un emploi repère est identifié comme sensible, c’est-à-dire après la conclusion du présent accord mais aussi, le cas échéant, après l’actualisation annuelle de la cartographie des métiers et des emplois et de leurs projections.

Dans la mesure du possible, la réunion prévue au présent article est animée par le directeur concerné et l’interlocuteur Ressources Humaines du périmètre. 

5.2.1.2 Information des salariés

Lorsque plusieurs salariés occupent un même emploi repère sensible, une réunion collective est organisée par le service Ressources humaines sur le site principal de leur activité et/ou à distance.

Lors de cette réunion, il est prévu que le Directeur, son N-1 et le service Ressources Humaines présentent le support décrit à l’article 5.1.1. et apportent des compléments d’informations sur la projection de leur emploi repère et la mise en œuvre des mesures d’accompagnements prévues par l’accord.

Cette réunion doit être organisée lorsqu’un emploi repère est identifié comme étant un emploi repère sensible, c’est-à-dire après la conclusion du présent accord mais aussi, le cas échéant, après l’actualisation annuelle de la cartographie des métiers et des emplois et de leurs projections.

La Direction informe les organisations syndicales représentatives au sein de Picard Surgelés des dates des réunions collectives prévues.

Elle adresse également à chaque salarié concerné une invitation précisant la date de la réunion collective, ainsi que la possibilité qu’a le salarié d’inviter un représentant du personnel à cette réunion. Le cas échéant, cette demande doit être formulée par le salarié auprès de l’interlocuteur Ressources Humaines de proximité. Le représentant du personnel doit être choisi par le salarié au sein de la filière concernée. Si plusieurs salariés sollicitent la présence d’un représentant du personnel, seul le premier choix exprimé est retenu. 

5.2.2 	Entretiens individuels

Le salarié qui occupe un emploi repère sensible, bénéficie d’un échange individuel à ce sujet avec son manager, dans le cadre de son entretien professionnel.

Un second entretien est organisé par la suite avec un représentant du service Ressources Humaines du périmètre concerné.

Ces entretiens individuels doivent être organisés lorsqu’un emploi repère est identifié comme étant un emploi repère sensible après la conclusion du présent accord mais aussi, le cas échéant, après l’actualisation annuelle de la cartographie des métiers et des emplois et de leurs projections.
Chapitre 6 : Modalités de suivi de l’accord



6.1.	Commission de suivi

6.1.1 	Composition

La Commission de suivi de l’accord est composée de 3 représentants par organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction.

6.1.2 Nombre et objet des réunions

Réunion exceptionnelle (R0)

Afin d’échanger sur la réalisation des réunions et des entretiens d’information décrits à l’article 5.1 ci-avant, faisant suite à l’entrée en vigueur de l’accord, les parties conviennent qu’une réunion de la Commission de suivi sera exceptionnellement organisée au cours du deuxième semestre de l’année 2022 (R0).

Réunions annuelles récurrentes

La Commission de suivi se réunit au moins deux fois par an.

La première réunion (R1) a pour objet la revue et la mise à jour éventuelle de la cartographie des métiers, des emplois repères et de leurs projections à la suite de la présentation des orientations stratégiques de l’entreprise au CSE Central.

La Direction se réserve la possibilité d’organiser, au cours du même exercice fiscal, une réunion supplémentaire exceptionnelle ayant un objet similaire à la R1, si cela s’avérait nécessaire.

La seconde réunion (R2) a, quant à elle, pour objet le suivi des mesures prévues dans l’accord basé sur les indicateurs de suivi visés à l’article 6.2. ci-après.

En tout état de cause, cette réunion est organisée postérieurement à la première réunion sur une année civile donnée. 

Chaque réunion (R1 et R2) fera l’objet d’un support de présentation rédigé par la Direction, qui sera transmis à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. 

Compte tenu des éléments d’ores et déjà transmis dans le cadre de la négociation de l’accord concernant les projections pour l’exercice FY23 et de la nécessité d’attendre que l’accord soit appliqué sur une période significative pour procéder à un suivi, les parties conviennent que le format de ces réunions sera appliqué à compter de 2023.


6.2.	Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi étudiés lors de la R2 de la Commission de suivi font l’objet de l’annexe 3 du présent accord.

Annexe 3 : Indicateurs de suivi
6.3.	Clause de revoyure

En cas d’évolution des textes du Code du travail relative à tout ou partie des thèmes traités dans le présent accord qui bouleverserait l'économie de l’accord, les parties s'engagent à se rencontrer pour examiner l’opportunité éventuelle d’ouvrir une négociation afin de réviser le présent accord. 






Chapitre 7 : Dispositions finales



7.1.	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature par les parties. 

 Il est conclu pour une durée de 4 ans. En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord fixe ainsi la périodicité de sa renégociation à 4 ans.


7.2.	Portée de l’accord

Le présent accord met fin à tous accords, usages, pratiques, décisions unilatérales qui traitent des mêmes thèmes que ceux mentionnés dans l’accord. Il constitue en conséquence la seule et unique référence en matière de GEPP.

Il est précisé que les thèmes non traités par le présent accord et qui figureraient dans les dispositions de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire relatives à la GEPP (notamment l’avenant n° 28 du 13 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et l’avenant n° 53 du 17 septembre 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) demeurent applicables. 


7.3	Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.


7.4.	Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est déposé à l'initiative de la société PICARD SURGELES auprès de la DREETS de Melun via la plateforme « Téléaccords ».
Le présent accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes de Fontainebleau.
Il sera également publié sur l’Espace Collaborateur. 


7.5.	Publication sur la base de données nationale

Le présent accord sera, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Fontainebleau, le 25 mars 2022.





Pour la société PICARD SURGELES 					           			





Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT 				 	





Pour la Confédération Générale du Travail C.G.T 						





Pour la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO  		   		    




ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE ACTUELLE DES EMPLOIS REPERES
A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD





FILIERE RESSOURCES HUMAINES

































FILIERE QUALITE & RSE






FILIERE VENTE OMNICANALE










FILIERE COMMUNICATION, MARQUE ET DIGITAL









FILIERE OFFRE PRODUITS


















FILIERE FINANCE





FILIERE JURIDIQUE






FILIERE SYSTEMES D’INFORMATION


FILIERE TECHNIQUE & SURETE







FILIERE DEVELOPPEMENT ET PERFORMANCE COMMERCIALE










FILIERE ASSISTANAT





FILIERE MOYENS GENERAUX







ANNEXE 2 : LISTE DES EMPLOIS REPERES NOUVEAUX, EN EVOLUTION, STABLES ET SENSIBLES ETABLIE DANS LE CADRE DE LA PROJECTION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS REPERES




FILIERE RESSOURCES HUMAINES




















FILIERE SUPPLY CHAIN





FILIERE QUALITE & RSE








FILIERE VENTE OMNICANALE


























FILIERE COMMUNICATION, MARQUE ET DIGITAL





















FILIERE OFFRE PRODUITS




FILIERE FINANCE














FILIERE JURIDIQUE


















FILIERE SYSTEMES D’INFORMATION





























FILIERE TECHNIQUE & SURETE







FILIERE DEVELOPPEMENT ET PERFORMANCE COMMERCIALE































FILIERE ASSISTANAT




















FILIERE MOYENS GENERAUX






ANNEXE 3 : INDICATEURS DE SUIVI