accord portant révision de 
l’accord relatif au déploiement du Télétravail 
du 1er mars 2019



Entre

- la Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par Madame XXX, Madame XXX et Monsieur XXXX en qualité de délégué(es) syndicaux,
Organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par Madame XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur Eric XXXX, en qualité de délégué(e)s syndicaux, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par Monsieur XXXX, Monsieur XXXX et Monsieur XXXX en qualité de délégués syndicaux,


d’autre part,



Préambule

Après plus de 2 ans d’application de l’accord, pendant lesquels le télétravail s’est par ailleurs vu imposer à l’ensemble des salariés de la Fédération Agirc-Arrco comme une solution de protection de leur santé du fait de la crise sanitaire, les partenaires sociaux ont souhaité, conformément aux engagements pris, se retrouver afin d’échanger et d’aménager autant que de besoin, au regard des expériences acquises, les dispositions relatives au télétravail.

Il a été constaté que le télétravail est un mode d’organisation du travail performant, dès lors qu’il se conjugue efficacement avec une présence sur site qui garantit la bonne réalisation des missions non télétravaillables, une relation de service de proximité, la cohésion des collectifs ainsi que l’innovation recherchée dans l’animation de l’intelligence collective. 

Le télétravail contribue à l’amélioration des conditions de travail des salariés et à la performance globale de l’entreprise et participe à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée des salariés.

Dans ce cadre, les partenaires s’accordent sur la nécessité de renforcer :

la prise en compte de la diversité des situations de télétravail afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant la qualité du travail et de la relation de travail ainsi que la dynamique du collectif de travail ;
la prise en compte de la diversité des situations des salariés, notamment des salariés proches aidants ;
l’accompagnement de toutes les parties prenantes en situation de télétravail.

Sur ces fondements, les partenaires sociaux se sont rencontrés les 21 octobre, 18 novembre, 2 et 16 décembre 2021, les 14 janvier et 21 janvier 2022, afin de réviser l’accord précédemment conclu le 1er mars 2019.















Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Fédération.

Article 2- Objet de l’accord

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le temps consacré au télétravail étant du temps de travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une solution de substitution au temps partiel, au temps des congés ou de repos, ou à la garde d’enfant.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de réalisation du télétravail et d’en organiser le suivi.

Article 3- Les bénéficiaires de l’accord

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche exclusivement volontaire du collaborateur.

Tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail, dès lors que sont remplies les conditions cumulatives suivantes :

Il exerce son activité à temps complet ou à temps partiel. Toutefois, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, seuls les salariés ayant un temps de travail d’au moins 60% d’un temps plein sont éligibles au télétravail ;

Il justifie d’une ancienneté d’au-moins 3 mois dans l’entreprise et/ou dans l’emploi qu’il occupe au moment de son passage en télétravail. Les parties conviennent que les éventuelles périodes en contrat à durée déterminée, en stages, en contrats en alternance, en mise à disposition ou en prestation effectuées au sein de la Fédération Agirc-Arrco sont prises en compte dans l’appréciation de la condition d’ancienneté de 3 mois au sein de l’entreprise, dès lors que ces périodes ont précédées immédiatement l’embauche du salarié ;

La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;

Son profil et ses compétences permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2) ;

Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;

Il dispose d’un espace de travail adapté et conforme (article 3.4.2).

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et en période de stage pourront demander à bénéficier du télétravail après une période d’ancienneté dans l’entreprise d’au-moins 6 mois, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Le rythme et l’organisation du télétravail seront étudiées en concertation avec le manager afin que le télétravail s’intègre en cohérence avec leur planning d’apprentissage et n’en constitue pas un frein. 
Ainsi, il conviendra d'étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site, requis par ces typologies de formation/convention.

Les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle. 

Article 3.1 – Les activité compatibles

L’activité exercée en télétravail est une activité :
ne requérant pas une présence physique en permanence dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique (exemples: courrier, accueil, reprographie, logistique),
partiellement ou totalement dématérialisée,
dont la réalisation en télétravail ne met pas en péril la sécurité des données,
dont la réalisation en télétravail ne génère pas de dysfonctionnements substantiels dans la continuité de service,
dont l’avancement et le suivi peuvent être objectivés et faire l’objet d’un suivi managérial. 

Article 3.2 – Le profil et les compétences du collaborateur

Le télétravail repose sur :
un rapport de confiance entre le salarié et son manager,
la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions à distance, impliquant une autonomie suffisante dans le poste. 

Il nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises et implique :

un bon niveau de maîtrise de son activité et du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
une autonomie dans l’usage des outils informatiques et une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché ; cette autonomie devant être validée par la hiérarchie ;
une capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et une efficience dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos ;
une capacité à rendre compte de son activité.

Une attention particulière sera portée aux salariés ayant un temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail habituel supérieur à 3h.
Article 3.3 – Le fonctionnement de l’équipe

Par principe, le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. 

La Fédération attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.

Ainsi le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.

Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d’une réunion d’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d’organisation. 

Article 3.4 – Les conditions d’exercice du télétravail 
3.4.1 Le lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le lieu d’exercice du télétravail est le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré à la DRH. 

Par exception, ce lieu peut être temporairement une résidence secondaire ou tout autre lieu privé que sa résidence principale après information de son manager, sous réserve de remplir les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :

Le lieu d'exercice du télétravail doit :
se situer en France métropolitaine,
être un lieu privé à usage d'habitation, 
disposer d'une assurance multirisques habitation,
disposer d'une connexion Internet haut débit suffisante, condition indispensable à la réalisation du télétravail

Le salarié devra s'assurer que l'adresse du lieu choisi permette l'exercice du télétravail en toute sécurité et en tenir informé l'employeur par tout moyen, notamment pour des raisons liées à la règlementation relatives aux déclarations d'accidents du travail. 

Il demeure néanmoins rattaché à son lieu de résidence habituel déclaré et enregistré à la DRH pour l'ensemble des correspondances administratives avec l'employeur et des frais relatifs à la prise en charge des transports.
3.4.2 L’espace de travail adapté et conforme
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail dédié et adapté permettant d'y installer l'équipement informatique et téléphonique ainsi que l'aménagement du poste de travail. 
L'espace doit permettre au salarié d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées. 
En conséquence, le salarié qui sollicite le télétravail s'engage à :
être pourvu d’un accès internet permettant la connexion dans des conditions satisfaisantes ; 
disposer d'un lieu dédié et adapté, et de conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail (exemple: installation électrique permettant d'exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité, ligne internet disposant d'un débit adapté, ...); 
s'assurer de sa couverture par une police d'assurance pour l'exercice du télétravail.


Le salarié s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et à tenir à disposition de la DRH une attestation d'assurance indiquant être couvert dans l'exercice de son télétravail, sur simple demande et par tout moyen.
Article 4- Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail
L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise. 

Le fait d’être en télétravail n’entraîne aucun changement d’emploi et de rattachement hiérarchique. 

Deux modes d’exercice du télétravail sont définies :

un télétravail régulier selon des modalités d’exercice prévues à l’article 4.1 du présent accord ;
un télétravail occasionnel, entendu comme la mise en place du télétravail, en vue de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires définies à l’article 8 du présent accord.

Article 4.1- Le télétravail régulier

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service. Il est en effet essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

Article 4.1.1 - Rythme de télétravail 

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, les salariés bénéficient de 90 jours de télétravail par année civile. Ce volume annuel est non reportable d'une année sur l'autre.

Le télétravail s’exerce selon un rythme mensuel à raison de 2 jours par semaine en moyenne sur l'année civile et selon un volume annuel ne dépassant pas 90 jours. 

Exemples : 

Un salarié peut télétravailler 3 jours la semaine 1 du mois de juin, 2 jours la semaine 2, 1 jour la semaine 3 et 2 jours la semaine 4. Ainsi, en moyenne sur le mois de juin, il bénéficie de 2 jours de télétravail en moyenne par semaine.

Un salarié effectue 5 jours de télétravail en janvier, puis 12 jours en février, 8 en mars,...= 90 jours dans l’année maximum avec en moyenne 2 jours par semaine.

Ce nombre de jours est réduit en cas de suspension du contrat de travail ou pour les nouveaux embauchés arrivés dans l'entreprise en cours d'exercice.

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduits, le nombre maximum de jours de télétravail planifié doit permettre une présence sur site de 2 jours par semaine en moyenne.




Article 4.1.2 Modalités d’organisation

Les modalités d’organisation du télétravail doivent être définies au plus près du terrain, tout en préservant la performance de l’entreprise. Ces modalités résultent d’un bon équilibre entre les besoins du métier, les nécessités de services et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle des collaborateurs.

Planification des jours de télétravail :

Les jours de télétravail sont planifiés d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction des contraintes de service et de l’organisation de l’activité du collectif de travail (formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d'équipe, etc.…). 

Il s’agit donc de jours flottants qui dépendent des besoins de l'activité et de l'actualité. 

Par ailleurs, lorsque des mesures de rotation du personnel ont été mises en place au sein d'une entité, le salarié devra adapter son calendrier de télétravail en conséquence.

Toutefois et dans le cadre de cette planification, le salarié peut programmer jusqu’à 40 jours de télétravail fixe dans l’année à raison d’un jour par semaine maximum. 

Cette planification du télétravail doit s’opérer trimestriellement pour les jours fixes et mensuellement pour les jours flottants via l’outil Kronos. 

Le manager doit valider ou amender ce planning au plus tard :
10 jours ouvrés avant le début de chaque trimestre pour les jours fixes ;
 5 jours ouvrés avant le début du mois M pour les jours flottants. 

Les journées de télétravail doivent être prises par journée entière.

Un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager pour impératif de service ou du salarié pour raisons personnelles, sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l'employeur peut procéder à l'annulation/modification du jour de télétravail initialement planifié sans être tenu par le délai de prévenance. La modification ou l'annulation est alors matérialisée à travers l'outil informatique prévu à cet effet.

Pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, le salarié ne peut pas télétravailler.

Jour(s) de présence :

Afin de veiller au maintien d’un temps collectif en présentiel qui contribue au lien social et à la préservation du collectif de travail, chaque manager peut prévoir, s’il l’estime nécessaire, 1 ou 2 jours fixes dans la semaine lors duquel/desquels l’ensemble de l’équipe est présente sur site. 



Le choix de ce(s) jour(s) est opéré(s) par le manager en fonction des principes d’organisation collective fixées par la Direction et des contraintes de son activité. En cas de modification de ces jours de présence, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés doit être respecté.

La présence du salarié est obligatoire aux réunions de service, rendez-vous extérieurs et manifestations collectives (séminaires, salons…) où sa présence est nécessaire, ainsi qu’aux formations en salle, dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 

Article 4.2 - L’horaire de travail et les plages de joignabilité

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont les mêmes que ceux d’un salarié accomplissant sa prestation de travail au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail se doit donc de respecter les plages d’ouverture de l’entreprise ainsi que les repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés soumis à l’horaire collectif doivent enregistrer leurs horaires sur l’outil mis à leur disposition, selon les mêmes modalités que lorsqu’ils effectuent leur prestation de travail sur site. 

Dans le strict respect de la vie personnelle du salarié en télétravail, des temps de repos et de pause prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur et des missions qui lui sont imparties, le manager et le salarié déterminent ensemble les périodes auxquelles le salarié est joignable par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise.

Ces plages sont définies au regard de l’organisation et du bon fonctionnement du service, notamment en termes de continuité de l’activité.

Article 4.3 - L’équipement

Le salarié en télétravail utilise le matériel mis à disposition par l’employeur, soit :
un ordinateur portable et éventuellement un connecteur pour un écran personnel,
une solution de téléphonie mobile,
un casque audio avec micro intégré,
des moyens de connexion à distance et d’accès au réseau de l’entreprise.

L’équipement fourni dans le cadre du télétravail du salarié doit être utilisé selon les règles de l’entreprise et devra être restitué en cas d’arrêt définitif du télétravail. 

Il doit permettre au salarié en télétravail d’exercer son activité comme s’il était présent sur site. Il doit avoir accès aux outils, logiciels et applications nécessaires à son activité.

Le service d’assistance technique dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise est également mis à la disposition des salariés en télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas de vol du matériel, le salarié s’engage à déposer plainte auprès des services de police ou gendarmerie dans les plus brefs délais.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques ne permettant pas l’exercice normal de l’activité, le télétravailleur avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. 

Si ce service n’est pas en mesure de proposer une résolution du problème technique rapidement, deux situations se présentent : 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient avant 12h, le manager avise le salarié qu’il doit se rendre sur son lieu de travail afin d’effectuer l’après-midi de travail ; le salarié à l’horaire collectif peut aussi choisir de régulariser l’après-midi par la pose d’une absence, en accord avec son manager. La matinée est considérée alors comme travaillée. 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient après 12h, le salarié ne revient sur son site de travail que le jour ouvré suivant. La journée est considérée alors comme travaillée. 

Article 4.4 – Participation forfaitaire à l’achat d’équipement

L’employeur s’engage à participer financièrement à l’achat du matériel informatique et mobilier dédié au télétravail suivant : un écran d’ordinateur, une imprimante, un clavier, une souris, un bureau, un fauteuil. Les dépenses pour l’achat de mobilier ou matériel informatique exposées à compter du 16 mars 2020 seront prises en compte.

La prise en charge s’élève à 50% des frais exposés par le salarié pour l’ensemble de ces achats, dans une limite globale de 200 €. Cette indemnité forfaitaire, exonérée de cotisations sociales, sera versée sous réserve de la présentation d’un justificatif d’achat.

La participation de l’entreprise à ces frais est applicable une seule fois pendant la durée de l’accord.

Article 4.5 - Prise en charge forfaitaire des coûts liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire de 15 € par mois est versée au salarié représentant l’ensemble des frais engagés par ce dernier au titre du télétravail.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’interruption de télétravail de 30 jours calendaires quel qu’en soit le motif.

Article 4.6 – Modalités de prise en charge par l’employeur des frais de restauration des salariés en télétravail

La prise en charge des frais de restauration (restaurant d’entreprise, titres restaurant…) constitue un avantage alloué directement par l’employeur aux salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise et ne pouvant donc pas prendre leur repas à domicile.

Il est rappelé que selon les sites de rattachement et leurs conditions de travail, les salariés bénéficient actuellement, soit d’un accès à un restaurant d’entreprise (Site de Jules césar) ou interentreprise (sites de Central Seine et Saint jean de Braye) soit de titres restaurant (autres sites).

Cependant, au regard de l’impact de l’élargissement de l’accès au télétravail, l’employeur convient d’ouvrir cet avantage aux salariés en situation de télétravail régulier. 

Ainsi, à compter du 1er avril 2022, tous les salariés en télétravail, quel que soit leur site de rattachement bénéficieront pour chaque jour entier télétravaillé de titres restaurant d’une valeur nominale correspondant à celle en vigueur dans l’entreprise et avec une prise en charge de l’employeur à hauteur de 60% par titre (hors jours non télétravaillés, quelle que soit la cause, notamment congés de toute nature et les arrêts maladie).

Le bénéfice de l'attribution d'un titre restaurant pour une journée de télétravail est exclusif pour une même journée de tout autre prise en charge de frais de restauration (ex : restaurant d'entreprise, restaurant inter-entreprise, note de frais, ...).

Le nombre de journées télétravaillées ouvrant droit à prise en charge d'une partie des frais de restauration est décompté pour chaque mois, en confiance, sur la base du dispositif de déclaration par les salariés, via l'outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise et selon les règles prévues à l’article 4.1.2 du présent accord.

Pour calculer cette dotation, seuls les jours télétravaillés déclarés et validés sur l’outil de gestion des temps sont pris en compte. Ce décompte s’opère le mois suivant cette validation et après blocage de la « carte des badgeages ». 

La part salariale des tickets restaurant étant prélevée sur le bulletin de salaire, les salariés qui ne souhaitent pas en bénéficier doivent informer par mail les ressources humaines de leur intention de renoncer à cet avantage. 

Article 5- les modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Fédération selon le principe du volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du salarié que du manager.

Il est mis en œuvre exclusivement par accord préalable entre le salarié et le manager.

Article 5.1 - Procédure de demande

Le salarié adresse une demande via l’outil mis en place pour le traitement des demandes de télétravail. 

Sur sa demande, le salarié indique ses souhaits s’agissant des conditions d’exercice et ses motivations.

Le délai de réponse par le responsable hiérarchique est d’au-maximum un mois.

Les conditions d’éligibilité sont soumises à l’appréciation du manager direct.

En cas de refus du manager, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié pour en expliquer les raisons. 

Ces refus peuvent notamment être justifiés par :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une autonomie insuffisante du salarié.

En cas d’acceptation, un échange est organisé avec le manager pour apprécier les modalités d’organisation du télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Une fois la demande acceptée et le salarié équipé pour télétravailler dans les conditions prévues au présent accord, le passage au télétravail est formalisé par avenant au contrat de travail conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée d’application du présent accord.



Article 5.2 - Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois à compter du passage du salarié en télétravail est mise en place, afin de permettre au salarié ou au manager de mettre fin au télétravail en respectant un délai de 30 jours calendaires, qui peut être réduit avec l’accord des parties.

A l’issue de de cette période d’adaptation, la période de télétravail peut être arrêtée à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ou du manager avec un délai de prévenance de 30 jours.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail à l’initiative du manager doit être justifié au regard des critères d’éligibilité définis dans le présent accord et être formalisé par écrit.

En cas de changement d’emploi ou de missions, la poursuite du télétravail sera examinée tant par le salarié au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d'organisation du travail que par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité définies au présent accord afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

Article 6 – Situation du salarié en télétravail

Article 6.1 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié en télétravail.

En cas d’accident de travail, le salarié en télétravail doit informer l’employeur par tout moyen.

Le traitement de la déclaration d’accident de travail par l’entreprise se fera de la même façon qu’un accident sur site.

Article 6.2 - Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fédération Agirc-Arrco.
Ainsi, le salarié en télétravail bénéficie de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Article 6.3 – Engagements en faveur de l’équilibre des temps de vie
Il est rappelé que les parties ont instauré au sein de l’accord relatif au temps de travail un droit individuel à la déconnexion pour l'ensemble des salariés de la Fédération, quel que soit leur statut et leurs modalités d'organisation du temps de travail. 
Les parties rappellent les droits au respect des durées légales minimales de temps de repos et au respect de la vie personnelle et familiale dont doit pouvoir bénéficier l'ensemble des collaborateurs.
A ce titre, il n'y a aucune obligation pour les salariés en dehors de leur temps de travail (sauf période d'astreinte ou situation de crise pour le personnel concerné) :
A donner suite à un message électronique ou à un appel téléphonique ;
A devoir se connecter à distance à des outils professionnels.
En outre, chacun doit être conscient de ses propres modalités d'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, les managers ont un rôle de premier plan pour être à la fois acteurs et bénéficiaires d'une connexion « choisie », notamment du fait de l'importance de l'exemplarité et des phénomènes associés de mimétismes comportementaux. Dans ce cadre, les fonctions spécifiques d'envoi différé sont, notamment, à utiliser à chaque fois que possible. 
En cas d'atteinte à son droit à la déconnexion, le salarié concerné peut alerter de sa situation les différents interlocuteurs de son périmètre : hiérarchie, la direction des ressources humaines,... Dans ce cas, l'existence du droit à la déconnexion sera rappelée et des mesures correctrices seront proposées pour apporter une solution dans les meilleurs délais.

Article 7- La protection des données

Afin d'assurer la continuité de la sécurité des systèmes d'information et le respect des dispositions légales, notamment en matière de protection des données, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment de la Charte utilisateur d’usage des ressources informatiques et des moyens de communication qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’information.

Des contrôles pourront être effectués par les équipes en charge de la sécurité des systèmes d’information et tout manquement constaté pourra être un motif d'interruption de ce droit.

Article 8 – Prise en compte des situations particulières 

Article 8.1- Situations particulières

En application des critères d’éligibilité, il est possible que l'entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières ». 

Ces situations pouvant notamment être liées à la santé du salarié, le télétravail peut apparaitre comme un dispositif d'aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Ainsi, les salariés dans les situations suivantes qui pourront bénéficier après étude de leur situation d’une dérogation sont :

les salariés reconnus travailleurs handicapé (RQTH) ;
les salariées enceintes à partir du 3ème mois de grossesse ;
les salariés en situation d’aidants familiaux ;
les salariés en temps partiel thérapeutique.

Les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et donc déroger à l’organisation du télétravail tel que prévu à l’article 4, devront en faire la demande à leur manager et à la DRH.

Cette demande devra être justifiée et les mesures d'adaptation seront examinées au regard de la situation du salarié, de l'activité exercée par le salarié, après étude de l'organisation, et en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.

Cette dérogation constitue un aménagement ayant pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés tout en maintenant le collectif du travail et le lien social.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l'issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Article 8.2 - Situations occasionnelles 

8.2.1 Prise en compte du télétravail occasionnel

Dans le cas de situations exceptionnelles temporaires pouvant être liées aux intempéries, épidémie, à une grève nationale des transports en commun, aux pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et de certaines personnes à risque, aléas climatiques, à des journées d’indisponibilité des locaux de travail (électricité, chauffage, climatisation, eau, travaux...) ou tout événement inattendu et impondérable rendant difficile leur départ de leur domicile, un recours au télétravail occasionnel peut être organisé, sous réserve que les salariés disposent du matériel permettant le travail à distance.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail régulier ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel.

A l’issue cette période exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail régulier.

De même, les salariés ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel, dans la limite de 10 jours par an, en concertation et après accord du manager, sous réserve de leur éligibilité à l'exercice du télétravail (hors activité non télétravaillable) et de l'équipement y afférent. 

Le nombre de jours se calcule sur l'année civile. 

En cas de recrutement en cours d'année civile ou au cours de l'année précédente, le nombre de jours est calculé prorata temporis, à compter du mois échu au cours duquel le salarié a acquis l'ancienneté de 3 mois requise pour bénéficier du télétravail (sauf circonstances exceptionnelles imposant le recours au télétravail) et est arrondi au nombre supérieur.

Exemple : Un salarié dont l'ancienneté de 3 mois est acquise le 15 avril peut bénéficier au   maximum de 7 jours de télétravail occasionnel. 10 jours de télétravail occasionnels x 9 mois restants (avril à décembre / 12 mois) = 7.

Le télétravail occasionnel s'exerce dans les conditions prévues par le présent accord. Il ne donne pas lieu à la conclusion d'un avenant au contrat de travail ou à la modification de celui-ci. 

Le recours doit faire l’objet d’une demande de télétravail occasionnel via le logiciel Kronos validée par le manager ou la DRH précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé et au-moins 24 h à l’avance si la situation le permet.

Les plages horaires de travail et de disponibilité sont définies après concertation et en accord avec le manager, dans les conditions posées à l'article 4.2 du présent accord.

8.2.2 Prise en compte du télétravail exceptionnel

Conformément à la législation en vigueur, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l'activation du Plan de Continuité d’Activité :
Survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites, 
Pandémie,
Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail régulier ne s’appliquent pas au recours au télétravail exceptionnel.

Article 9 – La prévention des risques psycho-sociaux

Les parties s'accordent sur l'importance de mettre en place diverses actions pour accompagner le management à distance et éviter et/ou réduire les risques psycho-sociaux liés au télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels.

Les parties reconnaissent l'importance des managers dans cette démarche et la nécessité de les accompagner.

Les managers seront attentifs aux risques liés à l'environnement (lieu adapté et sécurisé /ergonomie au poste de travail/ risques liés travailleurs isolés), aux outils et ressources (être à l'aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), à l'exécution du travail (autonomie/suivi de l'activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager/évaluation de la charge de travail) et au maintien de la relation individuelle (pour repérer les signaux faibles en amont).

Une formation générale relative à la prévention des risques psycho-sociaux et au management à distance est dispensée aux managers, leur permettant d'identifier les signaux faibles afin d'alerter et d'orienter le collaborateur.

Les salariés en télétravail bénéficieront :
de la mise à disposition systématique d'un guide de bonnes pratiques du télétravail rappelant le droit au respect de la vie privée, à la déconnexion, le suivi des temps de travail et de repos et le suivi de l'activité;
de conseils relatifs à l'ergonomie au poste de travail et au travail sur écran disponibles sur le RSR de l'entreprise,
d'actions de sensibilisation relatives aux risques liés au télétravail.
Il est rappelé que les salariés bénéficient, à leur demande, en fonction de leur besoin d'un accompagnement par les services de santé au travail et par l’Unité santé et qualité de vie au travail de la direction des ressources humaines.

Enfin, les conditions de travail en télétravail et notamment la gestion de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie su salarié seront spécifiquement abordées au cours de l’entretien annuel d’activité avec le manager.

Article 10- Modalités de suivi

Il est créé une commission dont l’objet est le suivi de l’application des dispositions du présent accord et du déploiement du télétravail au sein de l’entreprise.

Cette commission est présidée par un membre de la direction des ressources humaines pouvant être assisté par des personnes qualifiées en fonction des sujets abordés.

Elle se compose de deux membres par organisation syndicale représentative.

Elle se réunit annuellement. 

Afin de suivre le déploiement du télétravail, la direction des ressources humaines fournit à la commission, les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre et % de télétravailleurs par sexe ;
Nombre et % de télétravailleurs par classe /emploi ;
Nombre et % de télétravailleurs par direction ;
Nombre et % de télétravailleurs par tranche d’âge ;
Nombre et % de télétravailleurs par site ;
Nombre et % de demandes individuelles refusées par Direction et les motifs ;
Nombre et % de télétravailleurs par rythme de télétravail ;
Nombre et % de télétravailleurs en situation particulière ;
Nombre et % de managers formés par direction ;
Volume global de jours télétravaillés dans l’année.

Ces mêmes indicateurs font l’objet d’une communication et d’une présentation aux instances représentatives compétentes.

Article 11- Durée de l’accord et possibilité de révision

Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée de l’accord relatif au déploiement du télétravail du 1er mars 2019 restant à courir, soit jusqu'au 28 février 2024.

Il se substitue de plein droit, à compter de cette date à l’ensemble des dispositions de l’accord susvisé.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.

Article 12- Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.



Fait à Paris, le 4 février 2022