ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Les parties présentes à la négociation du présent accord : 


FO représenté par la Déléguée Syndicale Madame xxx 
d’une part,

et 

xxxxxx
d’autre part.


Sont convenues des dispositions suivantes : 


Préambule : 

Les parties signataires souhaitent proposer aux salariés la possibilité de recourir au télétravail dans des conditions permettant de concilier les impératifs d’organisation et de fonctionnement de l’Institution et ce nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties signataires marquent leur volonté de contribuer : 
à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés (QVT)
à une meilleure articulation vie privée et vie professionnelle 
à la diminution de l’empreinte carbone
à faire face à des situations particulièrement exceptionnelles pour assurer la continuité de l’activité.

Les parties tiennent à préciser que le télétravail est du temps de travail effectif et n’est pas : 
du temps partiel
du temps de congé, de RTT ou de repos/loisir
une substitution à la garde d’enfant.
















ARTICLE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail : s’entend comme toute forme d’organisation du temps de travail, dans laquelle un travail, qui aurait normalement dû être exécuté dans les locaux de l’Institution, est effectué par le salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant ses outils et ordinateur personnels dans le cadre d’un contrat de travail.

Le télétravailleur : désigne tout salarié de l’Institution qui effectue sa mission dans le cadre du télétravail tel que défini au paragraphe précédent.

Le lieu de travail au domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié tel que signifié aux ressources humaines et indiqué au bulletin de salaire. Exceptionnellement et sur accord de la hiérarchie et/ou de la Direction Générale, le télétravail peut être effectué à partir d’une autre adresse que le domicile habituel. Le Service des Ressources Humaines doit en être préalablement informé.


ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Sont éligibles au télétravail les emplois et activités qui peuvent être réalisés à distance et qui sont compatibles avec une organisation en télétravail au regard du degré de confidentialité exigé. 

Pour être éligibles au télétravail les salariés doivent répondre aux conditions cumulatives suivantes : 

conditions liées au salarié : 
être volontaire
être sous contrat à durée indéterminée
avoir une  ancienneté de six mois dans l’emploi. Toutefois, quand ce seul critère n’est pas satisfait et avec l’accord du manager, le télétravail peut être accordé avec une période d’expérimentation fixée à 1 mois avec pour objectif de mesurer les effets du télétravail sur la progression du salarié dans la tenue de son emploi et de ses objectifs
avoir l’autonomie requise, une évaluation et un comportement professionnel satisfaisants, appréciés par le manager.
pouvoir effectuer ses tâches sans soutien technique et managérial 
avoir la maitrise de l’utilisation de l’outil informatique et des logiciels nécessaires à l’exercice des missions

conditions liées à la faisabilité technique : 
disposer à son domicile d’un espace compatible et dédié à l’exercice de son travail (environnement propice à la concentration)
certifier  de la conformité du domicile aux normes de sécurité électrique et aux normes de sécurité incendie 
disposer d’une connexion avec un haut débit et d’un ordinateur personnel
disposer d’un téléphone portable ou fixe sur lequel être joignable.


Les salariés en télétravail fourniront au service des ressources humaines une attestation sur l’honneur relative au respect de ces conditions. Ils joindront une attestation d’assurance multi-risques habitation.


ARTICLE 3 : SALARIES NON ELIGIBLES  AU TELETRAVAIL

Les parties sont conscientes que certains emplois ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini à l’article 2 : 

compte tenu des missions qui nécessitent une présence sur site quotidienne, les salariés affectés à des postes d’accueil, de courrier et d’archivage, ne peuvent pas accéder au télétravail.
en raison des spécificités de fonctionnement de cette équipe, les salariés affectés à la cellule médicale ne peuvent pas bénéficier du télétravail. 


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4-1  Formules de télétravail pour les salariés à temps plein 

2 jours de télétravail par semaine (formules 1 à 5)

Le volume de jours de télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine pour les collaborateurs à temps complet. Ils choisissent l’une  des formules suivantes avec accord de leur hiérarchie. Le choix est fixe et définitif. 

Formule 1 : lundi et mercredi
Formule 2 : mardi et jeudi 
Formule 3 : lundi et jeudi 
Formule 4 : mardi et vendredi 
Formule 5 : mercredi et vendredi 

Cas particulier des cadres managers au forfait

Formule 6 : Les cadres managers au forfait et les cadres autonomes intinérants, dont l’organisation de l’activité n’est pas compatible avec un rythme de télétravail régulier, pourront, avec l’accord de leur hiérarchie, bénéficier d’une formule ne déterminant pas de journée précise de télétravail, mais un nombre de jours potentiellement réalisés sur l’année. Lorsque ce collaborateur souhaitera travailler à son domicile, il devra au préalable en informer son responsable et obtenir son accord. Les journées de télétravail seront obligatoirement déclarées dans l’outil de gestion des temps (Bodet).


4-2  Formule 7 : télétravail d’une journée par semaine 

Les salariés à temps partiel, les salariés à temps plein qui en font le choix et les salariés à temps plein qui n’ont pas atteint 6 mois d’ancienneté (conformément aux conditions énumérées à l’article 2 du présent accord) bénéficient d’une journée de télétravail par semaine qu’ils choisissent en accord avec leur manager.
Cette journée est fixe et définitive.

4-3 Généralités relatives au télétravail 

L’organisation de l’activité entre le télétravail et le travail en présentiel sera exercée dans les conditions suivantes : 

Les journées de télétravail programmées qui n’ont pas pu avoir lieu (quelles que soient les raisons, à la demande du salarié ou à la demande de la Direction), ne sont pas reportées et ne donnent lieu à aucune compensation
En cas d’incident informatique dès la première connexion de la journée de télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la mission. A ce titre, il pourra être demandé au salarié de venir exercer son activité au sein des locaux dans les meilleurs délais.
Le télétravailleur s’engage à respecter l’accord d’entreprise sur le droit à déconnexion.
Le télétravailleur doit assister aux réunions auxquelles il est convié, aux formations auxquelles il est inscrit. Son manager veille autant que possible à ce que ces réunions et formations n’interviennent pas durant sa journée de télétravail. Quand cela s’avère impossible le télétravailleur ne télétravaille pas
En raison de nécessité de service, de formation, de réunion, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande du manager être annulées et le travail réalisé sur site sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures. Le salarié ne peut pas en aucun cas refuser de se rendre sur site.
Le télétravail n’est pas une obligation mais une souplesse d’organisation du travail. Le salarié peut donc décider de travailler sur site un jour où le télétravail est programmé à la condition d’en informer son manager et les Ressources Humaines la veille au plus tard.
En cas de nécessité le manager peut demander aux salariés de renoncer au télétravail pour une durée indéterminée.


Article 4-4 Suivi et contrôle des journées de télétravail 

Les journées en télétravail ne sont pas des journées en horaire variable mais des journées en horaires fixes. Elles ne doivent générer ni crédit horaire ni débit horaire. Le salarié doit pouvoir être joint aux plages fixes de l’accord d’harmonisation (9h30-11h45/ 14h15-16h). La charge de travail, la qualité du travail et les résultats attendus sont  identiques à ceux exigés en situation de travail dans les locaux d’Xxx. 

Le manager contrôle le travail réalisé en télétravail.


Article 4-5 Mise en œuvre du télétravail

Les managers et les salariés remplissent la fiche jointe en annexe et la transmettent au service des ressources humaines.







ARTICLE 5 : MOYENS MATERIELS ET ACCES AUX DONNEES PENDANT LE TELETRVAIL- MISE A DISPOSITION DU MATERIEL-PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES

Le salarié utilise son matériel personnel. 

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements professionnels mis à sa disposition et particulièrement des données stockées. A ce titre il doit veiller à empêcher l’accès à ces données notamment en respectant les normes de sécurité (identifiant, mot de passe). 

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique et toutes les consignes de sécurité informatiques. 


ARTICLE 6 : SANTE SECURITE AU TRAVAIL

Les règles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés qui exercent leur activité dans les locaux de l’Institution. 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer son employeur par tous moyens dans le respect des délais prévus au règlement intérieur. Le traitement se fait de la même manière que pour un accident survenant dans les locaux.


ARTICLE 7 : TELETRAVAIL DES SALARIES DONT L’ETAT DE  SANTE LE NECESSITE

Les salariés dont l’état de santé le justifie et en accord avec leur manager et le service des ressources humaines, peuvent bénéficier d’une organisation en télétravail dont les modalités peuvent différer de celles prévues au présent accord pour s’adapter au mieux aux exigences liées à l’état de santé de l’intéressé.
Ces conditions sont déterminées d’un commun accord entre le salarié, le manager et le service des ressources humaines.


ARTICLE 8 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 8-1 : Réversibilité pour des raisons autres que des fautes professionnelles

Le salarié et/ou son manager ont la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment. Ils doivent immédiatement en informer le service des ressources humaines ; puis la partie qui met fin au télétravail en avertit l’autre par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception un mois avant la date souhaitée pour la fin du télétravail (copie de la lettre adressée au service des ressources humaines). Sauf accord entre les parties pour un délai plus court, le télétravail prend fin à l’expiration du délai d’un mois à compter de la première présentation de cette lettre ou de la réception de ce mail.






Article 8-2 Réversibilité pour faute professionnelle ou insuffisance professionnelle

En cas d’insuffisance professionnelle et/ou de faute professionnelle lors des journées télétravaillées, sur demande du manager, le service des ressources humaines peut mettre fin au télétravail sans délai. Cette mesure ne préjuge pas d’une éventuelle sanction disciplinaire si nécessaire.



ARTICLE 9 : TELETRAVAIL POUR FAIRE FACE A UNE SITUATION EXCEPTIONNELLE ET CONTINUER L’ACTIVITE

En cas de circonstances exceptionnelles rendant la présence des salariés sur site impossible (hors dispositions prévues au chapitre « Procédure en cas de perturbation dans les transports » de l’accord d’harmonisation), le télétravail pourra être  organisé selon des modalités différentes de celles prévues à cet accord. 
Ces modalités feront l’objet d’une information au CSE et à l’ensemble des salariés.


ARTICLE 10 : MODIFICATION DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE OU PERSONNELLE DU SALARIE


En cas de changement d’emploi, la situation de télétravail est réexaminée au regard des critères de conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.

Les salariés doivent faire part au plus vite à leur manager et au service des ressources humaines de tous changements dans leur situation qui impactent la situation de télétravail (déménagement, problème informatique et tous autres changements). Les conditions de maintien du télétravail seront réexaminées au regard des conditions d’éligibilité de l’article 2. Tout manquement à cette obligation sera constitutif d’une faute professionnelle.


ARTICLE 11 : EVOLUTION DES CONDITIONS DU TELETRAVAIL EN FONCTION DE L’EVOLUTION DES CIRCONSTANCES

En fonction de l’évolution des circonstances, des organisations techniques et humaines des pratiques et des outils, l’accord est susceptible d’évoluer pour tenir compte de toutes ces évolutions.

Les délégués syndicaux et la Direction se réuniront pour négocier et signer un avenant adaptant l’accord aux nouvelles circonstances.


ARTICLE 12 : DUREE-REVISION-PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 12-1 Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.






Article 12-2 Dépôt et publicité

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé procédure « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. »
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Article 12-3 Révision de l’accord

La révision de l’accord pourra se faire conformément à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Fait à xxxxx le 19 mars  2021 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour la Direction						Pour FO
Xxxxx								xxxxxx
Directeur Général						Déléguée Syndicale

ANNEXE : FICHE TELETRAVAIL