La société Epsys, dont le siège social est situé 652 route de Plainpalais – 73232 ST ALBAN LEYSSE, immatriculée au RCS de Chambéry sous le numéro RCS 316 343 441, représentée XXXX par en sa qualité de Directeur des Opérations et Achats, et, XXXX agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée « la société Epsys »,
D’une part,
ET 
Les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT, 

Pour la CGT, 

D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
En application des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle et notamment :
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
Et en application de l’article L 2242-1 modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentative, l’employeur engage au moins une fois tous les 4 ans : […] une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
La Direction d’EPSYS et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ont toujours été attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité des emplois étant source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La Direction d’EPSYS et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont donc depuis longtemps marqué leur volonté d’agir en ce sens pour garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.
La société EPSYS et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise entendent poursuivre leur politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail tout en visant à veiller soigneusement à prohiber toute forme de discrimination, tant au niveau des recrutements, des rémunérations, qu’au niveau des formations et des promotions.
Ainsi, et sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dans le cadre de plusieurs réunions de négociation afin de définir, dans le respect des exigences réglementaires en vigueur, les domaines et plans d’actions visant à pérenniser et poursuivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle et de définir par accord les programmes d’actions à mettre en place pour les quatre prochaines années. 
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise d’EPSYS dans le respect des conditions définies par le présent texte. 
Article 2 – Bilan de la situation actuelle
Les parties rappellent qu’en préambule à la négociation du présent accord, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales de l’entreprise un bilan portant sur la situation comparée des hommes et des femmes au sein d’EPSYS lors des négociations annuelles obligatoires. Dans le cadre des échanges qui se sont tenus entre les partenaires sociaux sur la base de ce bilan, il a été convenu des constats suivants :
Répartition des effectifs entre les hommes et les femmes et pourcentage de femmes recrutées sur la population totale:
Effectif total - Décembre 2017 : 

221 hommes : 

45 techniciens
13 ad. & AM
23 IC

26 femmes :

2 techniciennes
20 ad. & AM
4 IC
Soit 10,52 % de l’effectif total d’EPSYS.
Recrutement en 2017 : 47 recrutements : dont 27 recrutements en CDI et 20 en CDD (dont les alternants) dont 


40 hommes :
Soit 19,10% de la population totale au 31 Décembre 2017 ;
8 femmes : 
Soit 17 % des recrutements totaux
La faible mixité des emplois ainsi constatée au sein d’EPSYS repose sur la forte technicité des emplois qui constitue son cœur de métier (fabrication de poste béton, équipements d’appareillages MT et BT), étant entendu que ces emplois, par les orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, se trouvent essentiellement occupés par des hommes. 
Il est constaté, d’une façon générale, que le nombre de femmes entrées au sein d’EPSYS en 2017 est en hausse par rapport à 2016, en proportion de leur représentativité respective dans l’entreprise. 
Dans ce contexte, le pourcentage de 17 % de femmes recrutées en 2017, marque la réelle volonté de l’entreprise d’améliorer la mixité femmes/hommes dans les différentes équipes d’EPSYS. 
Rémunération :
Les parties rappellent qu’il existe dans l’Entreprise un dispositif budgétaire, spécifique destiné à résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, inclus dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Ce budget a pour objectif de permettre le traitement de situations particulières faisant apparaitre un écart de rémunération pour un niveau de poste similaire ; il a vocation à être utilisé autant au profit des femmes que des hommes. 
Classifications et qualifications : 
Les parties rappellent qu’il existe au sein la convention collective de la métallurgie à laquelle EPSYS appartient des dispositifs et outils de classification et qualification dans lesquels EPSYS s’inscrit pleinement. 
En outre, le bilan de la situation actuelle fait apparaitre que, de manière globale, le personnel féminin de l’entreprise a suivi des formations dans une proportion moindre que les hommes, le nombre de stagiaires femmes étant plus faible que celui des hommes en proportion de leur représentativité respective dans l’entreprise. 
Ce faible taux d’accès à la formation s’explique notamment par le fait que :
Les plans de formation sont essentiellement axés, pour les métiers de la production, sur des formations obligatoires à la tenue du poste (habilitation électriques, permis CACES…). Or les femmes présentes au niveau de la production occupent globalement des postes pour lesquels ces habilitations électriques et permis CACES ne sont pas obligatoires. 
Par ailleurs, les parties conviennent que la population féminine d’EPSYS est fortement représentée sur les postes ATAM administratif, générant moins de besoin sur les formations obligatoires précitées dans le paragraphe précédent. 
La Direction et les Organisations Syndicales ont donc clairement manifesté leur volonté de promouvoir et développer l’accès à la formation professionnelle des femmes au sein d’EPSYS pour développer les opportunités de carrière et accompagner ainsi de manière active l’évolution du recrutement des femmes au sein d’EPSYS.
L’entreprise réaffirme donc que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties, signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
La formation professionnelle
L’embauche
La rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération
La suppression des différences de déroulement de carrière
Article 3 – La formation professionnelle
Article 3-1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
3.2 Objectifs chiffrés de progression :
Consciente du rôle essentiel de la formation professionnelle dans le maintien et le développement de l’employabilité du personnel, le développement des compétences et l’élargissement des possibilités d’évolution professionnelle, EPSYS réaffirme son engagement à promouvoir les formations diplômantes et qualifiantes, dont la VAE, à destination de la population OATAM et plus particulièrement des femmes. 


3.3 : Actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif :
Renforcer la communication relative aux formations diplômantes et qualifiantes 
La Direction d’EPSYS s’engage à promouvoir les formations qualifiantes et diplômantes par tous les moyens de communication interne disponibles sur le site, tel que l’affichage, intranet à la maison, etc. 
Lors de l’élaboration annuelle du plan de formation, les managers et le service des ressources humaines, veilleront à étudier la situation des personnes dont l’évolution professionnelle est possible, afin de proposer aux intéressés les formations diplômantes ou qualifiantes qui leur sont accessibles et les possibilités d’évolution de carrière en découlant, au sein d’EPSYS. 
Favoriser la formation professionnelle pour chaque salarié 
La Direction et la fonction des ressources humaines veilleront à ce que chaque salarié bénéficie d’heures de formation chaque année, aussi bien les hommes que les femmes, en veillant tout particulièrement à l’implication des femmes dans la mise en place de ce dispositif. 
Des entretiens de formation, intégrés aux entretiens de compétences, seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation et de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
3.4 : Indicateurs de suivi 
Nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé de maternité ou parental
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et catégorie professionnelle 
Nombre de formations diplômantes et qualifiantes mises en œuvre chaque année et le taux de répartition des femmes et des hommes dans l’accès à ces formations
Nombre d’heures de formation suivi annuel par genre et par catégorie professionnelle
Analyse de la répartition des formations par genre, selon les typologies suivantes :

Adaptation au poste
Développement des compétences
Compte Personnel de Formation (CPF)
Formation Diplômantes et Qualifiantes (FDQ)
Article 4 : Embauche
4.1. : Etat des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :  
Embauches 2017 : 40 Hommes et 8 femmes
4.2 : Objectifs de progression : 
L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’elles sont sous-représentées.
 4.3 : Actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif : 
Dans cette optique, toutes les offres de poste, tant internes qu’externes, portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’attention des deux sexes.
Des actions d’information et de communication sont organisées au sein de l’entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des différents intervenants dans les procédures de recrutement
4.4 : Indicateurs de suivi :
Répartition hommes/femmes au sein de l’effectif EPSYS et par catégorie socio professionnelle
Le taux d’accès par genre à l’emploi au sein d’EPSYS ainsi que le nombre d’entrée en poste par genre
Article 5 : Rémunération effective et la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
5.1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
 



5.2 : Objectifs de progression :
En application du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposées sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mise en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
5.3 : Indicateurs de suivi :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe 
- Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe 
Article 6 : Déroulement des carrières - promotion professionnelle
6.1 : Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

6.2 : Objectifs chiffrés de progression
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
Pour que les maternités n’affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets d’absence. 
L’entreprise portera à la connaissance de chaque salarié via le l’affichage les opportunités de carrière nécessaires à la construction des parcours professionnels, notamment concernant les postes ouverts aux mobilités internes et externes.
Par ailleurs, les équipes managériales d’EPSYS seront sensibilisées sur les stéréotypes de genre afin de permettre aux femmes comme aux hommes de connaître un développement de carrière qui ne soit pas influencé par des préjugés. 
Le taux de représentation des femmes dans l’encadrement est de 35%.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour favoriser l’accès aux femmes à des postes d’encadrement.
6.3 Indicateurs de suivi :
Changement de poste par genre, ancienneté, qualification et âge 
Article 7 – Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leur compétence respective, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
L’entreprise s’engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 8 – Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l’égalité professionnelle des salariés passe aussi par une évolution des mentalités, l’entreprise s’engage à :
Communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord ses objectifs et les moyens mis en œuvre 
Inclure dans la communication de l’entreprise les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 9 – Procédure et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément aux dispositions légales ; Il entrera en vigueur le 10 septembre 2018 et cessera par conséquent de s’appliquer de plein droit et sans autres formalités le 10 septembre 2022.
A cette dernière date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée conformément à l’article L2222-4 du Code du Travail, et ne pourra être reconduit tacitement par les parties. 
Article 10 : Révision 
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties signataires, faisant l’objet de la signature d’un avenant au présent texte.
Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Article 11 – Publicité de l’accord
Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives présentes dans l’entreprise, signataires et non signataires.
Conformément aux articles D 2231-2 et D 2231-5, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le présent accord comporte 8 pages, numérotées de 1 à 8. 
Sa signature est intervenue le 11 Septembre 2018, à Saint Alban Leysse, entre les représentants de la Direction de la société EPSYS d’une part, et les Organisations Syndicales Représentatives d’autre part.