ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE …..






ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société……., SAS au capital de 4.000 €, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro …………., dont le siège social est sis …………., représentée par Madame ………., agissant en qualité de Présidente.

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la société ……… représentant la majorité des 2/3.

Ci-après dénommé « les Salariés »


D’AUTRE PART,

Communément appelées ensemble « Les Parties »



IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :




SOMMAIRE :




PREAMBULE

La Société …… est spécialisée dans le design stratégique qui accompagne les grands groupes et les startups dans l’identification des besoins clients et le lancement de produits et services désirables. 

Son activité se répartit à ce jour au sein d’un seul établissement. 

Les relations de travail au sein de la Société sont soumises aux dispositions de la Convention Collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques- cabinets d'Ingénieurs-conseils - Sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (Étendue par arrêté du 13 avril 1988, JO 27 avril 1988). 

Au jour de la signature du présent accord, l’effectif de la Société, exprimé en équivalent temps plein est de 3 salariés. 

L’horaire collectif de travail est fixé à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Néanmoins, en raison de l’activité de la Société et de la nature de leurs missions, les consultants qu’elle emploie dépassent régulièrement leur durée contractuelle de travail. 

La Société, soucieuse du bienêtre de ses équipes et désireuse de contrôler le coût de sa masse salariale, a initié une réflexion collective sur la durée et l’aménagement du temps de travail.  Il en est ressorti : 

Un souhait des collaborateurs de bénéficier de repos en contrepartie des dépassements de leur durée contractuelle de travail ; 

Un souhait des cadres autonomes de voir leur durée du travail décomptée sous la forme d’un forfait en jours, leur permettant d’aménager leur temps de travail sur une période de référence annuelle. 

Partant de ces constatations, la Société a décidé d’engager une négociation visant à la mise en place de ces aménagements du temps de travail : 

D’une part l’octroi d’un repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires accompagné d’une revalorisation du contingent annuel des heures supplémentaires ; 

D’autre part, le dispositif du décompte de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours, pour les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d’un haut niveau d’autonomie dans l’organisation de leur travail. L’accent est mis sur l’impérieuse nécessité pour ces salariés de concilier les impératifs de l’activité personnelle et les temps de repos (quotidien et hebdomadaire), leur vie personnelle et familiale. 

Eu égard à son effectif, à la date de conclusion du présent accord, la société …. n’est pas concernée par la législation afférente à la représentation du personnel.

Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, la Direction a remis à l’ensemble des salariés le 08/11/2021, un projet d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Concomitamment à la remise du projet d’accord, le personnel s’est vu remettre un document déterminant les modalités de scrutin de consultation des salariés. 

La consultation s’est déroulée le 22/11/2021, à l’occasion de laquelle le projet d’accord présenté par la Direction a été adopté à la majorité des deux tiers du personnel de la Société. En conséquence, le projet présenté constitue un accord d’entreprise valide. 

De la commune intention des Parties, cet accord constitue le seul texte de référence en matière de durée et d’organisation du temps de travail, applicable à la Société, à compter de son entrée en vigueur, à l’exclusion de tout autre. 

Le contenu du présent accord ne relève pas des matières mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail. Ainsi, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.

Les parties s’accordent sur le fait que le dispositif prévu par le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée, ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

OBJET DE L’ACCORD


Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet de déterminer les modalités relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la SAS ….., conformément aux dispositions légales applicables.

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique en lieu et place des dispositions de la Convention Collective nationale des Bureaux d’Études Techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils en date du 15/12/1987 (étendue par arrêté du 13/04/1988, JORF 27/04/1988, IDCC n°1486  Brochure 3018) pour celles ayant le même objet que celles prévues audit accord.

S’agissant des dispositions non régies par le présent accord d’entreprise, la Convention Collective nationale des Bureaux d’Études Techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils en date du 15/12/1987 continue de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la SAS …..


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord collectif est applicable à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres inscrits à l’effectif de la SAS …...


DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM ET CADRES RELEVANT DE LA CATEGORIE « STANDARD »


Bénéficiaires

Les dispositions de l’article 4 du présent accord bénéficient aux :

ETAM
cadres standards (= cadres dont la durée du travail est exprimée en heures, et qui ne sont pas éligibles dans la catégorie « Cadres au forfait annuel en jours » définie à l’article 5 du présent accord)


Définitions 

Heures supplémentaires 


Aux termes de l’article L. 3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies « au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ».

La durée légale hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet étant fixée à 35 heures, les heures supplémentaires sont donc toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Il s'agit d'une règle d'ordre public ; un accord collectif ne peut pas relever le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les Parties rappellent que seules les heures supplémentaires inscrites au contrat de travail, demandées par l'employeur, ou encore effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.

Majoration des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer le taux de majoration de toutes les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent annuel, tel que fixé à l’article 4.5 du présent accord, à VINGT CINQ (25) %.

Mise en place du repos compensateur de remplacement (RCR)

Principe

Compte tenu du cœur d’activité de la SAS ….., les salariés sont régulièrement amenés à réaliser des heures supplémentaires.

En application des dispositions de la convention collective applicable (Article 1 – Chapitre 4 de l’Accord national du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24 décembre 1999), un accord d’entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos équivalent. 

Sur ce fondement, les Parties conviennent de remplacer, pour partie, le paiement des heures supplémentaires effectuées dans la limite de 48 heures hebdomadaires, ainsi que les majorations y afférentes, par un repos équivalent.

Modalités du dispositif de repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement sera appliqué selon les modalités suivantes : 

Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires : 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite hebdomadaire absolue de 48 heures, ainsi que leurs majorations, seront remplacées par un repos compensateur équivalent. Ainsi une heure supplémentaire effectuée donnera lieu à un repos de 1 heure et 15 minutes.

Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est fixée à 39 heures hebdomadaires : 

Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 39ème heure (inclus) seront rémunérées et majorées au taux fixé à l’article 4.3 du présent accord. Elles feront l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures, et dans la limite hebdomadaire absolue de 48 heures, ainsi que leurs majorations, seront remplacées par un repos compensateur équivalent, selon taux de majoration fixé à l’article 4.3 du présent accord. Ainsi une heure supplémentaire effectuée donnera lieu à un repos de 1 heure et 15 minutes.

Détermination du repos compensateur de remplacement 

La détermination du repos compensateur de remplacement auquel peut prétendre individuellement chaque salarié concerné est fonction du temps de travail effectif, au sens du Code du travail, tel qu’accompli par lui au cours de l’année civile courant du 1er janvier au 31 décembre, également ci-après dénommée « période de référence ».

Il en résulte que :

Les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, les congés payés, etc., qu’elles soient ou non indemnisées, ne seront pas comptabilisées pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires réalisées ;

Le repos compensateur de remplacement auquel peut prétendre le personnel concerné par de telles modalités d’aménagement du temps de travail doit s’apprécier individuellement et peut varier d’une année civile à l’autre selon notamment les modifications éventuelles de la durée journalière de travail, du droit à congés payés, lequel peut par exemple varier en fonction de la date d’entrée du salarié, des modalités de prise des congés payés, etc.

Ouverture du droit au repos compensateur de remplacement 

L’ouverture du droit est déclenchée lorsque le compteur de repos compensateur de remplacement atteint la valeur en heure d’une demi-journée de l’horaire légal, soit 3,5 heures.

Suivi des heures de repos compensateur de remplacement et information du salarié

Les repos compensateurs de remplacement acquis et pris seront notifiés sur les fiches de payes mensuelles. 


Modalités de prise du repos compensateur de remplacement 

Il est précisé que le repos pourra être posé par heure, demi-journée ou journée complète. Le repos est posé en accord avec la Direction de la SAS …... En effet si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences de la SAS……, il sera demandé au Salarié de décaler la date de prise du repos.

Les heures prises en RCR donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire de base qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Le repos peut être accolé à une journée de congés payés en dehors de la période courant du 1er juin au 30 septembre de l’année N. 

Il est convenu que les repos compensateurs de remplacement devront être obligatoirement pris par le Salarié dans un délai maximal de trois (3) mois suivant l’ouverture du droit.

En l'absence de demande du salarié présentée dans le délai précité de trois (3) mois, la Société demandera au salarié de prendre effectivement son repos dans un délai maximal de 2 mois. A défaut de prise à l’issue de ce délai, le repos sera définitivement perdu sans contrepartie pour le salarié. 

Afin de ne pas compromettre la continuité de l'activité et le fonctionnement de la SAS …… tout en garantissant les droits des salariés, les repos compensateurs de remplacement devront faire l’objet d’une demande écrite de la part de chaque salarié avec un délai de prévenance de 15 jours.

La Direction notifiera son accord ou son refus sur les dates envisagées compte-tenu de la charge de travail sur la période. En cas de désaccord, la Direction reste souveraine pour organiser les absences liées aux RCR à prendre.


Modification et report des RCR

Pour tenir compte des aléas tenant tant à l’activité de l’entreprise qu’à la vie personnelle du salarié, les dates de prise des RCR sont modifiables par l’une ou l’autre des parties et sur autorisation préalable de l’entreprise selon les nécessités et contraintes de services.

S’agissant du délai de prévenance, toute modification devra par principe respecter un délai de prévenance de trois jours calendaires au moins avant la date de RCR à prendre ou à modifier. 

Sort des RCR non pris  

Les heures de RCR devront obligatoirement être prises en intégralité par le salarié au cours de l’année civile concernée.

Un état individuel des heures de RCR restant à prendre avant le terme de la période de référence sera dressé par la SAS …., indépendamment des modalités de suivi prévues à l’article 4.4.5.

Sur la base de cet état récapitulatif, la SAS ….. positionnera en concertation avec le salarié et à défaut d’accord, de manière unilatérale, la prise de ces heures de RCR non prises sur la période de référence restant à courir.

Un délai supplémentaire pourra être accordé par l’Entreprise, pour permettre au salarié de purger ses heures de RCR non prises au terme de l’année de référence. Ce délai supplémentaire ne saurait aller au-delà du 31 mars de l’année N+1. 

Les heures de RCR acquises en N-1 et non prises au 31 mars de l’année N du fait de la SAS …., seront rémunérés au salarié sur le bulletin de paie du mois d’Avril de l’année N.

Les heures de RCR acquises en N-1 et non prises au 31 mars de l’année N du fait du Salarié ne pourront plus faire l’objet d’un report et ne feront l’objet d’aucune compensation financière. Elles seront définitivement perdues.


Contingent annuel 

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d'un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s'effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite, une contrepartie obligatoire en repos s'impose 

Revalorisation du contingent annuel des heures supplémentaires 

Rappel du cadre légal

Aux termes des articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du Travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, par une convention ou un accord de branche.

A défaut d'un tel accord ou d'une telle convention, le contingent annuel d'heures supplémentaires résulte en l'état du droit actuel du décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 fixant à 220 heures le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent règlementaire de 220 heures s'applique par conséquent à titre supplétif, c'est-à-dire, à défaut d'accord collectif.

Par accord national du 22 juin 1999 (étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24 décembre 1999), les partenaires sociaux de la branche ont fixé à 220 heures par an et par salarié le contingent annuel d'heures supplémentaires, lequel n'a jamais fait l'objet d'une révision.

Par conséquent, au sein de la SAS….., à défaut d'un accord collectif d'entreprise fixant un contingent annuel d'heures supplémentaires différent, c'est le contingent fixé par l'accord de branche à hauteur de 220 heures, qui jusqu'alors trouvait application.

Par le présent accord, les Parties conviennent de revaloriser le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la SAS …...


Revalorisation du contingent annuel des heures supplémentaires 

A compter du 1er janvier 2022, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de la SAS ….. est fixé à 280 heures par an par salarié.

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

Sort des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel 

Déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos (COR)

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Calcul de la durée obligatoire en repos

La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent.

Si à l’avenir, la SAS …. venait à dépasser le seuil d’effectif de 20 salariés, cette contrepartie sera réévaluée à 100 % de ces mêmes heures.



Assimilation partielle à du temps de travail effectif 

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Cette assimilation au travail effectif vaut pour la détermination des congés payés et pour le décompte des droits liés à l'ancienneté.

Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.

Ouverture du droit au repos 

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Information du salarié 

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos 

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la SAS ….. informera l'intéressé de son accord ou, des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.

En cas de report, la Direction proposera au salarié une autre date mais ce report ne peut excéder 2 mois.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :

les demandes déjà différées ;
la situation de famille ;
l'ancienneté dans l'entreprise.


Durées maximales de travail

Sauf dérogations légales, les dispositions suivantes s’appliquent :
durée quotidienne maximale de travail effectif : dix (10) heures par jour ; 
durée hebdomadaire maximale de travail effectif : quarante-huit (48) heures au cours d’une même semaine et quarante-quatre (44) heures en moyenne sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives.

Cas particulier des salariés à temps partiel

Définition 

Sont des salariés à temps partiel, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures ou l’équivalent annuel de 1610 heures.

Sauf cas de dérogation autorisés par la législation en vigueur, il est rappelé que la durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à une durée minimale fixée par la loi et/ou la convention collective nationale applicable.

Les modalités relatives au temps partiel seront conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et seront formalisées dans le contrat de travail ou un avenant au contrat du salarié concerné.

Horaires

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont propres à chaque salarié concerné. 
Les horaires sont donc individualisés et figurent dans le contrat de travail ou un avenant au contrat du salarié concerné.



Heures complémentaires

Le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.

En effet, pour ces salariés, le régime applicable est celui des heures complémentaires.

L’accomplissement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel se feront conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à :

dix pour cent (10%) pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du plafond de 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;

vingt-cinq pour cent (25%) pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà du plafond 1/10ème et dans la limite du plafond de 1/3 de la durée contractuelle de travail.


DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES  CATEGORIE CONVENTIONNELLE « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »


Sont déterminées, dans le cadre du présent accord, les modalités d’application du forfait annuel en jours au sein de l’Entreprise. Ces dispositions s’appliqueront en lieu et place des dispositions de la Collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils en date du 15/12/1987 (étendue par arrêté du 13/04/1988, JORF 27/04/1988, IDCC n°1486) relative au forfait annuel en jour.


Bénéficiaires

Les dispositions de l’article 5 du présent accord bénéficient aux salariés tels que définis à l’article 5.2.2 ci-après.






Forfait annuel en jours

Principe

La durée et l’aménagement du temps de travail du personnel précité s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours dont les modalités sont définies ci-après. 

Définition des salariés concernés

Pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés disposant de la plus large autonomie d'initiative, assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à leur mission et bénéficiant d’une grande latitude dans l'organisation de leur travail et la gestion de leur temps.

La notion de « grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps » s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier de jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Au sein de l’entreprise, peuvent ainsi prétendre au forfait annuel en jours :

les salariés relevant au minimum de la position 2.3 selon la classification conventionnelle des cadres ;

et bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure ou égale à 110% du salaire minimum annuel conventionnel correspondant à la classification du salarié concerné ;

Étant précisé que ces deux conditions sont cumulatives.

Mise en place du forfait annuel en jours

Ce forfait annuel en jours donne lieu, avec chaque salarié concerné, à une convention individuelle qui précise :

l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à deux cent dix-huit (218) jours de travail par an ; 
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail.

Nombre de jours et période de référence

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à deux cent dix-huit (218) jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours est fixé compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels (et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou usage) et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective nationale applicable.

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur, les cadres et non cadres autonomes sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 

le nombre de jours fixés par leur forfait individuel ;
le temps de repos minimums tels que définis à l’article 5.3 ci-dessous.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize (13) heures, mais une « amplitude exceptionnelle » maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l’effectivité du respect, par le salarié concerné, des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de référence de douze (12) mois courant du 1er janvier au 31 décembre.

Le décompte du temps de travail se fait en journée.

Nombre de jours de congés forfait

Existence de jours de congés forfait

En conséquence du plafonnement du nombre de jours de travail sur l’année à 218 jours, journée de solidarité incluse, le salarié concerné bénéficiera de jours de congés forfait dont le nombre est forfaitairement défini à ONZE (11) par année civile de référence complète.

Prise des jours de congés forfait

Les jours de congés forfait seront posés par le salarié en accord avec le responsable hiérarchique et selon les contraintes particulières liées à l'activité, aux nécessités du service et à la charge de travail du salarié.

L’employeur ou le supérieur hiérarchique peut toujours refuser la prise d’un jour de congés forfait lorsque l’absence du salarié est préjudiciable pour l’entreprise ou son équipe.

Les Parties conviennent, qu’en dehors de la période courant du 1er juin au 30 septembre, le salarié aura la faculté de poser un ou plusieurs jours de congé-forfait accolés à un ou plusieurs jours de congés payés.

Rachat des jours de congés forfait

Sous réserve d’obtenir l’accord express de l’Entreprise, le salarié au forfait annuel en jours pourra renoncer à des jours de congés forfait avec une majoration de dix (10) % de la rémunération des jours de congés forfait auxquels il renonce.

Le rachat des jours de congés forfait sera formalisé par un accord écrit individuel à la fin de l’année. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de deux cent trente-cinq (235) jours de travail sur l’année. 

Sort des jours de congés forfait non pris 

A la fin de l’année civile de référence, les jours de congés forfait non pris du fait du Salarié seront définitivement perdus. 

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Ainsi, en cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, doit être recalculé individuellement. 

Valeur des jours de travail

La mise en place d’une convention individuelle de forfait jours impose de préciser le calcul de la valeur d’un jour. Ainsi, il sera alors possible de valoriser les absences du salarié et d’assurer un calcul de la rémunération lors d’entrées ou de sorties des salariés concernés en cours de mois. 

Ce calcul est indépendant de la valorisation des congés payés faisant l’objet de modalités de calcul spécifiques énoncées dans l’article L.3141-24 du Code du travail. 

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.

Conditions de prise en compte des absences

Le décompte du temps de travail se faisant en demi-journée et en journée, les absences des salariés au forfait en jours sur l’année sont déduites du compteur « jours de congés forfait » selon les modalités suivantes :  

Pour les absences dont la durée est inférieure ou égale à 3,5 heures : une demi-journée est déduite ;
Pour les absences de dont la durée est supérieure à 3,5 heures et inférieure ou égale à 7 heures : une journée complète est déduite.

Modalités de suivi

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 

Les salariés en forfait jour disposeront tous les mois d’un décompte des jours travaillés et jours de RTT répondant à l’exigence d’un suivi fiable et contradictoire mis en place par l’Entreprise. 

Le décompte devra faire apparaître la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de RTT. 

Suivi de la charge de travail 

Le responsable hiérarchique et/ou toute autre personne désignée à cet effet assurera régulièrement le suivi de l’organisation du travail du cadre et du non-cadre autonome ainsi que de sa charge de travail.

Le salarié devra le tenir informé des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ou liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’Entreprise, qui le recevra sous les 8 jours et qui formulera par écrit les mesures prises.

Un rendez-vous pourra également être organisé par l’Entreprise chaque fois qu’il sera permis de constater que l’organisation du travail adoptée par le cadre ou non-cadre autonome et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Le cadre ou non-cadre autonome pourra bénéficier, à sa demande, d’une visite médicale distincte auprès de la médecine du travail.

Entretien individuel

Le cadre autonome bénéficiera au minimum d’un entretien individuel par année civile (ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle) avec son responsable hiérarchique et/ou toute autre personne désignée à cet effet afin d’évoquer l’organisation du travail dans l’Entreprise, la charge individuelle de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa rémunération.

Le salarié et son manager examineront également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL 


Bénéficiaires

Les dispositions de l’article 6 du présent accord bénéficient à l’ensemble du personnel de la SAS…….

Repos minimums

Les durées minimales de repos légales seront respectées à savoir : 
repos quotidien de onze (11) heures consécutives ;
repos hebdomadaire de vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien d’onze (11) heures consécutives, soit trente-cinq (35) heures.

Par principe, le repos hebdomadaire sera attribué le dimanche.

Droit à la déconnexion
 
En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale de ses salariés, les modalités suivantes sont adoptées par la SAS ….. : 

tous les salariés sont libres d’éteindre leurs outils de travail numériques pendant leurs repos et congés ; 

ils sont libres de ne pas lire, ni répondre aux emails et appels pendant leurs repos et congés.

L’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers pour que ces derniers encouragent leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. 

Congés payés

Le droit aux congés payés est calculé selon les dispositions du Code du travail et de la convention collective nationale applicable.

Les jours de RTT prévus par le présent accord et attribués aux cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.

Conformément aux dispositions de l’article 23 de la convention collective SYNTEC et des articles L3141-20 et 21 du Code du travail, la société ….. permet le fractionnement des congés. Ainsi, les salariés auront la possibilité de poser, les 3ème et 4ème semaine de congés sur la période hivernale. 

Cette organisation étant fixée, la société …..  acte par le présent accord collectif la renonciation des salariés au droit à congés supplémentaires (1 à 2 jours possibles selon les cas) pour le fractionnement des congés, hors 5ème semaine, entre la période estivale et hivernale.


DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD 


Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

La consultation du personnel sera organisée le 22 novembre 2021 conformément articles R.2232-10 et suivants du Code du travail en vertu desquels : 

Article R.2232-10 du Code du travail : 
Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes :
1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;
3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;
4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Article R.2232-11 du Code du travail :
L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Article R.2232-12 du Code du travail : 
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11.

Le projet d’accord a été présenté aux salariés de la Société lors d’une réunion qui s’est tenue le 8 novembre 2021.

Ainsi, l’ensemble des salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu le 22 novembre 2021 au sein de la Société de 16 heures 30 à 18 heures. 

Le scrutin sera organisé à bulletin secret.

Seront électeurs, tous les salariés de l’entreprise, inscrits aux effectifs à la date du 22 novembre 2021.
 
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société …. ? ».

Les électeurs auront alors le choix entre un bulletin « OUI » et un bulletin « NON » qu’ils devront glisser dans une enveloppe de manière anonyme, l’enveloppe étant ensuite remise dans une urne.

Lors de la remise de l’enveloppe dans l’urne, les électeurs devront signés une liste d’émargement afin d’attester qu’ils ont procédé au vote.

A la clôture des votes, le bureau de vote constitué de deux salariés volontaires procédera au dépouillement des votes.

Il comptabilisera le nombre de votants.

Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.

Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L’accord collectif d’entreprise sera réputé valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022 sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes.

Les modifications intervenues conformément à cet accord par signature d'un avenant au contrat de travail des salariés concernés pourront ainsi s'appliquer et être prises en compte dès le mois de janvier 2022.

Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera réalisé par la direction de l’entreprise avec l’ensemble des salariés lors des réunions d’entreprise et le cas échéant avec les membres du Comité Social et Economique, une (1) fois par an à minima et les éventuelles modifications feront, selon leur nature, l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise peut adhérer ultérieurement au présent accord collectif d’entreprise.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités  DREETS compétente.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

Le présent accord peut être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord peut également être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Les stipulations du présent accord collectif dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles seront maintenues.

Les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord collectif d’entreprise qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord collectif sont alors régies par les mêmes dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Clause de sauvegarde

Les dispositions du présent accord collectif d’entreprise ont été élaborées en fonction du cadre législatif en vigueur et de la situation de la SAS …. à la date de sa conclusion.

Dans l'hypothèse où une modification significative du cadre légal en vigueur et/ou de la situation de la SAS …. porterait atteinte à l'économie générale des dispositions du présent accord collectif d’entreprise, une négociation visant à révision de celui-ci pourra être engagée à l’initiative de l'une quelconque des parties signataires.

Les Parties conviennent expressément que l'ensemble des dispositions du présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible et qu'une remise en cause même partielle de celui-ci qui en modifierait l'économie remettrait en cause l'ensemble du texte. 

Règlement des litiges

Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit (8) jours ouvrables suivant une demande écrite et motivée de l’un ou l’autre d’entre eux, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord collectif d’entreprise.

La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction de l’Entreprise. Le document sera ensuite remis à chacune des Parties.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les sept (7) jours ouvrables suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’emploieront à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise sera, dans le respect des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, déposé en deux (2) exemplaires à la DREETS compétente, dont un original signé par les parties et une copie sur support électronique.

Une copie du présent accord collectif d’entreprise sera également déposée au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Il donnera lieu à publication de manière anonyme dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Mention du présent accord collectif d’entreprise figurera sur les emplacements réservés à cet effet dans l’entreprise et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service administratif de la société…...
 
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Fait à Paris,
Le 22 novembre 2021

Signataires :


Annexes : 
PV de la consultation du 22 novembre 2021
Liste d’émargement de la consultation du 22 novembre 2021