Accord d’entreprise à durée déterminée

Mise en place du télétravail


Les représentants de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes, constituée de :

L’association Diocésaine de Tarbes et Lourdes, Sanctuaires Notre Dame de Lourdes
SIRET : 38904710100081
Adresse du siège : 1, avenue Mgr Théas à Lourdes (65108)
Représentée par 
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

L’association Ave Maria
SIRET : 77713759700012
Adresse du siège : 1, avenue Mgr Théas à Lourdes (65108)
Représentée par 
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

La Sarl du Sanctuaire
SIRET : 40062595000011
Adresse du siège : 1, avenue Mgr Théas à Lourdes (65108)
Représentée par 
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

L’Eurl Basilique du Rosaire
SIRET : 43003480100018
Adresse du siège : 1, avenue Mgr Théas à Lourdes (65108)
Représentée par 
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

D'une part,


ET


Pour les organisations syndicales représentatives :

pour la C.F.D.T.,
pour la C.F.T.C,
pour la C.F.E. C.G.C.,
pour la C.G.T.,
pour F.O. 

D'autre part



Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes.

Il témoigne de la volonté de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que le protocole sanitaire national d’août 2021.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Le présent accord est notamment le fruit des résultats relevés lors du baromètre télétravail réalisé à la fin de l’année 2021 au sein de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes dans le cadre d’un état des lieux des pratiques et des besoins des collaborateurs.  

Les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du double consentement (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

L’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Un bilan de l’application et du suivi du présent accord collectif d’entreprise sera réalisé dans les conditions de l’article 23.



















Article 1. Champ d’application

Le périmètre d’application du présent accord d’entreprise est le périmètre constitutif de l’UES Les Sanctuaires Notre Dame de Lourdes :

L’association Diocésaine de Tarbes et Lourdes, Sanctuaires Notre Dame de Lourdes
SIRET : 38904710100081
L’association Ave Maria
SIRET : 77713759700012
La Sarl du Sanctuaire
SIRET : 40062595000011
L’Eurl Basilique du Rosaire
SIRET : 43003480100018

Le dispositif télétravail a vocation à s'appliquer à l'ensemble du périmètre constitutif de l’UES Les Sanctuaires Notre Dame de Lourdes pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3.1 et 3.2 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 4. 

Article 2. Définition du télétravail et principes généraux

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On distingue 3 catégories de télétravail :
Le télétravail régulier
Le télétravail spécifique 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat (accord du salarié et du supérieur hiérarchique).

La volonté partagée des partenaires sociaux est d’organiser le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs et par la Direction.

Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les parties tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.
Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. 

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit : 
Être joignable pendant les plages horaires de travail selon le planning préétabli dans le respect des durées et amplitudes maximales du travail ou des temps de repos minimaux, 
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessités de service, avec un délai de prévenance minimal de 1 jour ouvré.
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple)
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

Le manager d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée, et identique à celle d’une journée réalisée sur le lieu habituel de travail.
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.


Article 3. Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail. L’autonomie peut se définir comme la capacité à définir les priorités, à travailler sans l’aide de ses collègues, à avoir une connaissance du fonctionnement et de l’organisation de son service et des services associés nécessaires à son activité, ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l’entreprise, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.


3.1. Critères d’éligibilité tenant au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 
Être volontaire (sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comme mentionné à l’article 8)
Être en CDD / CDI

Avoir au moins 12 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, dans la structure
Les parties conviennent que la commission de suivi pourra accorder des dérogations à l’ancienneté requise dans le présent accord pour bénéficier du télétravail, à la suite d’une réunion extraordinaire et si la dérogation répond à des besoins justifiés ou une situation particulière.

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, avec une ergonomie suffisante, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :
Une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (formulaire en annexe à compléter)
Une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance
Une attestation sur l’honneur d’un environnement de travail répondant aux exigences de mon poste en télétravail (y compris en matière d’ergonomie)

Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires 
Les intérimaires
Les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) en raison des nécessités de la formation et des critères d’autonomie

3.2. Critères d’éligibilité tenant au poste
Toutes les activités de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes ayant recours aux technologies de l'information et de la communication peuvent être exercées à distance, quels que soient les métiers.

Si des activités s'avéraient ne pas pouvoir être exercées à distance, elles seront identifiées sur la base de critères objectifs, après consultation du CSE.

La liste des activités ne pouvant être exercées à distance sera actualisée, si nécessaire, selon une fréquence annuelle et fera l'objet d'une information aux salarié(e)s des établissements concernés.

Toute modification quant à l’éligibilité d’un poste au télétravail (liste des postes ou critères) devra faire l’objet au préalable d’une décision de la commission de suivi du présent accord.



Article 4. Modalités du télétravail

4.1. Le télétravail régulier
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité cités à l’article 3 pourra être 1 jour par semaine en télétravail.

Il est également précisé qu’en vue de préserver les moments de vie clés de l’équipe, le service aux tiers (interne ou externe) et de préserver le lien social, la planification du télétravail tiendra compte des périodes d’absence sur site du collaborateur sur une même semaine (déplacement, formation, congés …) et une présence minimale sur le lieu habituel de travail de 3 jours sur une semaine est requise. 

La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée.
Les droits au télétravail non-utilisés ne sont pas reportables. 
Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le salarié et le manager, 

Les journées de télétravail seront planifiées sur le mois après échanges et validation du responsable hiérarchique en fonction des impératifs liés à la bonne marche du service.
Toutefois, en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le manager sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 72 heures minimum.

Les jours de télétravail et de présence sur site seront obligatoirement inscrits dans le logiciel de planning du salarié. Une procédure sera instaurée permettant de savoir qui est en télétravail chaque jour.


4.2. Le télétravail spécifique 
En lien avec la qualité de vie au travail et dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité des nécessités opérationnelles et organisationnelle, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières. 

4.2.1. Définition du télétravail spécifique 
Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales ou familiales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail. 

Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé à des circonstances particulières et demeure en tout état de cause conditionné par l'avis du médecin du travail et/ou la validation préalable de la direction. 


		4.2.2. Les différentes dispositions applicables d’aménagement du télétravail

En préambule au présent article, il est ici rappelé que personne ne peut être obligé à travailler pendant un arrêt maladie.
Dans le cas où une difficulté liée à la santé pourrait nécessiter un aménagement des conditions de travail par utilisation du télétravail, le médecin traitant ou le médecin du travail serait consulté avant toute mise en œuvre de celui-ci. Le respect des prescriptions médicales serait alors la règle.


Un aménagement de poste et du télétravail faisant suite à une incapacité de travail (retour d’arrêt de travail, temps partiel thérapeutique) ou sollicité dans le cadre d’une incapacité temporaire de déplacement. A titre d’exemple, une cheville cassée.

Un aménagement de poste et du télétravail dans le cadre de la maternité : aménagement pouvant être mis en œuvre à compter du 6ème mois de grossesse déclarée et jusqu’au départ de la salariée en congé maternité, ainsi qu’à compter de son retour de congé maternité ou d’adoption, pour une période de 3 mois maximum. 

Un aménagement de poste et du télétravail pour les salariés proches aidants afin de favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle et faciliter le soin d’une personne de son entourage : aménagement pouvant être mis en œuvre sous réserve que le proche présentant un handicap ou un manque d’autonomie soit l’une des personnes mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail. À titre d’exemple il peut s’agit du conjoint, du partenaire, d’un ascendant ou d’un descendant etc. 

Enfin, une organisation spécifique du recours au télétravail pourra être mise en place pour les salariés en situation de handicap reconnue par la MDPH et après concertation avec le médecin du travail et accord de la direction, comme mentionné à l’article 22.

Les mesures dérogatoires visées par le présent article seront nécessairement accordées à titre temporaire et être soumises à approbation du comité de suivi du présent accord.
Le comité de suivi aura un état des dérogations intervenues (aménagement apporté, durée et motif).


Article 5. Procédure

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit respecter les étapes de la procédure suivante :
Effectuer la demande auprès de son manager 
Le manager analyse la demande, établit l’éligibilité dans un délai de 2 semaines et fixe les jours avec le collaborateur
En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit et motivée par le manager en indiquant les raisons objectives du refus (au regard des critères d’éligibilité présents à l’article 3 du présent accord) avec copie au service RH et au membre du comité de suivi du présent accord
Le manager informe le service RH des jours choisis par mail
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
Des raisons d'impossibilité technique ;
Les raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation au sein de l'activité et/ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié qu’il alors faudra argumenter.

En cas de désaccord, le service RH saisira le comité de suivi pour arbitrage.

Article 6. Période d’adaptation

Chaque salarié en télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de deux mois.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail. 

Pendant cette période :
Chacune des parties peut mettre fin, par courriel ou LRAR ou encore lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires
Le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail ;
Le salarié reçoit une formation obligatoire, dont le programme sera annexé au présent et/ou évalué lors de la commission de suivi, portant sur les aspects techniques, maîtrise des NTIC, procédures de gestion des données, méthodologie du télétravail, principes de fonctionnement d’équipe à distance, prévention des risques psycho-sociaux, impacts du télétravail et du management à distance.

Durant cette période d’adaptation des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail. Un bilan est établi à la fin de la période d’adaptation entre le salarié et son manager au cours d’un entretien. 

6.1. Accompagnement des collaborateurs et managers 
Une formation informatique est organisée pour faciliter la mise en place du travail du télétravail et la prise en main technique des outils de travail à distance. 
Une note de service sera diffusée aux collaborateurs, expliquant le contenu de l’accord et l’organisation du télétravail au sein de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes.

Article 7. Réversibilité

La Direction ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail peut y mettre fin à tout moment. En cas de désaccord, le service RH saisira le comité de suivi pour arbitrage. 

Les motifs de réversibilité de la direction de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes sont les suivants :
des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise ;
des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ; 
les règles relatives au fonctionnement et à l'organisation du télétravail ne sont pas respectées (horaires de travail, plages durant lesquelles le salarié doit être joignable, etc.) ;
un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.) ;
une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.) ;
un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) ;
un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable ;
un changement de domicile et le nouveau n'est pas déclaré conforme ;
une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.) ; 
l’existence d’un risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le travail à distance, etc.).

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit au sein de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes. 

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.
Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance selon les mêmes formes.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 8. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail régulier ou spécifique. 

En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise… ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.

Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.

En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement (sur décision préfectorale), le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les conditions légales et réglementaires applicables. 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement (sur décision préfectorale), le télétravail sera mis en place dans les mêmes conditions qu’en cas de circonstances exceptionnelles, précisées ci-dessus.

Article 9. Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue :
Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (tel que mentionné sur son bulletin de salaire)
A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en France

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et devra fournir de nouvelles attestations telle que définie à l’article 3 concernant son nouveau domicile. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...). 


Article 10. Encadrement des télétravailleurs

Les liens hiérarchiques et fonctionnels ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.

L’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes organise l'encadrement des télétravailleurs de manière que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise. 

Pour rappel, le salarié en situation de télétravail doit : 
Être joignable pendant les plages horaires de travail prévus dans son planning habituel, dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos ;
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes en cas de besoin dont la nécessité a été partagée ;
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication ;
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes ;
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple) ;
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Zoom par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio seulement) pour une efficacité optimale ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par le responsable hiérarchique ou la Direction pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe, à la performance du service et donc à la bonne marche de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes.
Les conditions de télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager. 


Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalent à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année. 
Les conditions de l’activité du télétravailleur, sa charge de travail et son retour d’expérience seront abordées à minima lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager (ajout à la trame utilisée actuellement).
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité déclarés. 



Article 12. Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et en toute hypothèse des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Le salarié déclarera les heures ainsi que les plages horaires réellement effectués via l’outil de gestion de l’entreprise ou tout autre outil qui s’y substituerait.

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

Il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.


Article 13. Protection de la vie privée

L’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées au présent accord. 

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.…
En cas d'appel extérieur reçu au sein de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.


Article 14. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.

Des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint seront définies ensemble par ce dernier et son manager selon le planning préétabli. Elles devront nécessairement veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail en vigueur. Le salarié pourra être joint soit sur son téléphone portable d’entreprise s’il en dispose, soit par mail, soit par visio ou par tout autre outil de messagerie professionnelle.

Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

Par conséquent, les salariés en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Enfin les activités exercées en télétravail seront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.


Article 15. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail : 
Un PC portable avec un accès VPN
Une souris

Certains équipements seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB, écran supplémentaire, camera ...)
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande en cas de nécessité liée au bon fonctionnement du service (opération de maintenance, remplacement, mise à jour etc.)

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Il est également rappelé que ce matériel ne peut être utilisé que pour une utilisation strictement professionnelle et que le salarié télétravailleur est le seul utilisateur autorisé de l’appareil. De plus, le matériel fourni ne pourra rester au domicile du télétravailleur, en dehors des jours prévus du télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…).

Article 16. Frais professionnels et allocation forfaitaire

Tous les salariés en télétravail seront crédités d’une indemnité de télétravail de 2,50€ par jour de télétravail pour couvrir les dépenses liées au logement, à la consommation d’électricité et à la connexion internet. 

Cette indemnité fera l’objet d’un traitement conforme aux obligations légales et réglementaires applicables.


Article 17. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Article 18. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation, si elle est avérée, est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 19. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les règles énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise (Charte de sécurité des systèmes d’information).

L’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.


En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

La charte informatique de l’UES devra en tout état de cause être scrupuleusement respectée par le salarié en télétravail.


Article 20. Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, ceci sous réserve que les deux conditions suivantes soient respectées : 
L’accident est survenu sur le lieu de réalisation du télétravail 
L’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Pour ces personnes, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail ; de l'AGEFIPH.

Un bilan relatif au travail à distance sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique de l’UES Les Sanctuaires Notre-Dame de Lourdes.


Article 21. Droits collectifs et droits individuels

21.1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

21.2. Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Article 22. Télétravail et handicap

Les parties au présent accord conviennent d’assurer un accès au télétravail pour ces collaborateurs sur prescription du médecin du travail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par celui-ci. Il sera également procédé à un aménagement de son poste de travail si les prescriptions médicales en font état, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimal sur site spécifique pourra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.



Article 23. Suivi et interprétation de l’accord

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission de suivi. 
Celle-ci se réunira une première fois après 3 mois d’effectivité du présent accord, puis après 6 mois, puis après 1 an, puis à date anniversaire.

Les signataires du présent accord constitueront la Commission de suivi.

La commission sera chargée des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
Proposer d'éventuels avenants de modification ;
Rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d'avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.
Lors de son installation la commission élabore son règlement intérieur fixant notamment les règles d'animation, de prise de décision et les modalités de saisine.
Être informé concernant l’aménagement du télétravail des cas spécifiques et temporaires mentionnés à l’article 4.2.2 

La participation aux réunions de la commission est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle.

Article 24. Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.


Article 25. Durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur, le premier du jour du mois civil suivant la réalisation des formalités de dépôt. 


Article 26. Clause de revoyure

Les parties au présent accord conviennent de se revoir en septembre 2023 sur cet accord afin de faire un bilan sur son application.

Article 27. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par mail.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 28. Publicité et dépôt de l’accord

L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et sera disponible dans l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. 

Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. 

Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative .

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS.  La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Le présent accord d’entreprise comporte 19 pages paraphées par les parties.

Fait à Lourdes, le 13/09/2022
En 8 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires

Les parties au présent accord




Annexe récapitulative des différentes formules











Annexe :  Attestation sur l’honneur d’une installation technique et électrique conforme

Je, soussigné, Monsieur/Madame ……………… du service ……………….., atteste sur l’honneur que je dispose bien d’une installation technique et électrique conforme à la mise en place et à l’usage du télétravail.

Fait à …………………, le ……………………….

Signature (précédée de « Lu et approuvé »)

Annexe :  Attestation sur l’honneur du respect des obligations liées au télétravail.

Je, soussigné, Monsieur/Madame ……………… du service ……………….., atteste sur l’honneur que j’ai bien pris connaissance et que je respecterais les obligations concernant la sécurité et le matériel mis à ma disposition dans le cadre du télétravail.
Je confirme que le matériel fourni dans le cadre du télétravail ne devra pas rester à mon domicile.
Je confirme également que le matériel fourni sera soumis à une utilisation uniquement professionnelle et que je serais le seul utilisateur autorisé de l’appareil.

Fait à …………………, le ……………………….

Signature (précédée de « Lu et approuvé »)