ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ENTRE L’ASSOCIATION SANTE BIEN ETRE
Sise 29, avenue Antoine de St Exupéry 69 100 Villeurbanne 
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX Directeur Général dûment mandaté à cet effet 
ET 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association 
  
La CFDT représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale
  
La CGT représentée par  XXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale 
  PREAMBULE 
L’Association, représentée par Monsieur XXXXXXX, Directeur Général et les Organisations Syndicales respectivement : 
La CFDT représentée par XXXXXXXXXXX  Déléguée syndicale centrale 
  
La CGT représentée par XXXXXXXXXXX  Déléguée syndicale centrale
ont souhaité engager cette négociation au niveau associatif afin d’aboutir à un Accord Cadre relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, applicable à chacun de ses établissements. 
Les parties signataires entendent par cet accord, décliner de façon opérationnelle les différents modes d’organisation du temps de travail afin de maintenir la qualité de service rendue aux personnes accompagnées tout en agissant sur l’amélioration des conditions de travail des personnels. 
  
Par ailleurs, il convient d’harmoniser dans chacun des établissements, en fonction de leurs     spécificités respectives, les différentes pratiques notamment en matière d’organisation du travail et de gestion des personnels tout en permettant des adaptations locales aux réalités du terrain et notamment au regard des activités. 
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des établissements et services gérés par l’Association. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel suivant :

Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale
Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi
Loi du 8 août 2016 dite Loi Travail
La Convention Collective Nationale du 31 Octobre 1951
 
TITRE 1 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 
Il est rappelé que le principe de la durée légale du travail au sein de notre Association est de 35 heures hebdomadaires quelle que soit la forme d’aménagement du temps de travail retenue. 
Article 1 : Le temps de travail effectif : 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  
  
Article 2 : La durée quotidienne de travail : 

La durée quotidienne de travail peut être continue ou discontinue. En cas de travail discontinu, dit « en coupé », il convient de se référer aux dispositions conventionnelles, étant entendu qu’il ne peut y avoir plus d’un coupé par jour. 
  
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures toutefois le présent accord prévoit la possibilité en fonction des nécessités de service de travailler sur une durée quotidienne maximale de 12 heures. Ce cadre de 12 heures doit rester une exception et ne doit concerner que les établissements en hébergement continu afin d’assurer la continuité de la prise en charge. 
Le travail en 12 heures nécessite chaque année l’avis consultatif des représentants du personnel de l’établissement.
En application des dispositions légales et conventionnelles, dés signature du présent accord une demande préalable de dérogation sera sollicitée auprès de l’inspection du travail dont relève le siège social. 
Article 3 : L’amplitude de travail quotidienne : 
  
L’amplitude de travail journalière est le temps qui s’écoule entre l’heure de début de la première prise de poste et l’heure de la fin de poste au cours d’une même période de 24 heures. L’amplitude comprend l’ensemble des temps de pause pris sur cette période, peu importe que ces pauses soient ou non assimilées à du temps de travail effectif ou rémunérés comme tel. 
Il est nécessaire de préciser que cette amplitude maximale est de 13 heures pour les temps plein et de 11 heures pour les temps partiels. 

Article 4 : Le temps de pause : 
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Cette pause doit être prise, par exception elle doit être rémunérée. 
Le temps de pause doit effectivement et nécessairement être mentionné dans les horaires collectifs et les plannings transmis aux personnels. 
Par principe, la pause doit être prise et non rémunérée, à ce titre, elle ne constitue pas un temps de travail effectif. 
Par exception, la pause doit être rémunérée et prévue comme telle au planning lorsque le salarié est dans l’impossibilité de la prendre. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers en effectif réduit sur la nuit et/ou le weekend. 
Les modalités organisationnelles des pauses doivent être précisées par note de service dans chaque établissement notamment le lieu de pause, et ce après consultation pour avis des représentants du personnel. 

Article 5 : Le temps d’habillage et de déshabillage : 
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il doit être pris en compte lorsque les deux conditions cumulatives suivantes sont établies : d’une part que le port d’une  tenue de travail soit imposé et d’autre part qu’il y ait nécessité de s’habiller ou se déshabiller dans l’établissement pour respecter les règles d’hygiène en vigueur. 
Les dispositions législatives prévoient des contreparties en temps ou financières à accorder aux salariés concernés. Il est convenu au sein de l’Association que la contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage se fait sous forme d’un forfait en temps de pause de 15 minutes dans la  période de travail considérée. 
Le salarié concerné doit être en tenue de la prise de poste à la fin de poste. Ce temps d’habillage et de déshabillage s’applique également aux horaires dit « en coupé » dès lors que cette coupure est d’une durée supérieure ou égale à 2 heures.
Article 6 : Le temps de relève : 
Le temps de relève est du temps de travail effectif, relevant de l’organisation de chaque établissement. 
Article 7 : Le repos quotidien : 
  
La durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail est fixée à 11 heures consécutives. 
Lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite sans toutefois être inférieure à 9 heures conformément aux dispositions conventionnelles. Lorsque que le repos quotidien est inférieur à 11 heures, les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à du repos qui doit être pris dans les trois mois suivants leur acquisition, ce repos compensateur doit obligatoirement être soldé sur l’année civile. 
  
Article 8 : le repos hebdomadaire : 
  
Le nombre de jours de repos est fixé à quatre jours sur deux semaines dont au moins deux consécutifs. Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d’un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. 
Article 9 : la durée hebdomadaire de travail : 
  
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures. 
Cette durée hebdomadaire maximale de travail ne peut être supérieure à 44 heures sur deux semaines consécutives. 
Article 10 : Disposition spécifiques aux salariés à temps partiel 
10.1  Les heures complémentaires : 
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de leur durée contractuelle sont des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle. 
Pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée du travail contractuelle la rémunération est majorée de 10 %. Les heures effectuées au-delà sont majorées à 25 %. 
Les heures de travail réalisées par avenant en sus de la durée contractuelle initiale ne sont pas des heures complémentaires, ces avenants ne peuvent être d’une durée égale à un temps plein (35 heures). 
Les heures complémentaires donnent lieu   à majoration conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 

10.2 Garanties individuelles : 
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés à temps plein. 
L’organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus de une interruption par jour. 
La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures. 
L’amplitude de la journée de travail est fixée à 11 heures maximum. 


Article 11 : Les heures supplémentaires : 
  
Seuls les salariés à temps plein sont concernés par l’application de la réglementation sur les heures supplémentaires. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire. 
  
Pour les services fonctionnant sur une répartition du temps de travail par cycles ou annualisation, le décompte devra être effectué à l’issue de la période considérée. 
  
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures. 
  
Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos équivalent majoré dans les conditions légales, et/ou à une rémunération conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 
Les salariés seront tenus informés régulièrement et à minima une fois par trimestre des comptes d’heures.
  
Article 12 : Délai de prévenance 
  
Les salariés doivent être informés au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail. 
  
En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit à 24 heures, le salarié est en droit de refuser sans que ce refus puisse entrainer une sanction.
  
Pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté en continu, lorsqu’à la demande expresse de l’employeur le délai de prévenance est inférieur à 24 heures, le salarié qui se sera rendu disponible et qui aura travaillé, bénéficiera en contrepartie d’une indemnité de 3 points pour chaque intervention.  
  
  
TITRE II - LES MODES D’AMENAGEMENT COLLECTIF DU TEMPS DE TRAVAIL : 
L’aménagement du temps de travail et ses modifications sont soumis à consultation préalable des représentants du personnel. 
Avant son application, les salariés en seront informés par voie d’affichage 8 semaines à compter de l’avis consultatif des représentants du personnel et information des salariés. 
Ce délai peut être réduit si lors de la consultation les représentants du personnel émettent un avis favorable à un délai plus court. 
Conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, la répartition de la durée du travail peut être la suivante: 
  
·  Base hebdomadaire de 35 heures. 
·  Par cycle de plusieurs semaines. 
·  Sur l’année civile (annualisation). 
·  Sur la base d’un forfait jours annuel.
· Base hebdomadaire supérieure à 35h et octroi de jours de repos


Article 13 : Organisation de la durée du travail par cycle : 
  
La durée du travail, en application de l’accord de branche, peut être organisée sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre. 
Le nombre d’heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. 
Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives. 
Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à la durée légale du travail. 
Le roulement du cycle devra être affiché. 
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle (c’est-à-dire à l’issue du cycle). 
Article 14 : Annualisation du temps de travail : 
14.1 Calcul légal 
La durée du travail peut être organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. La durée annuelle de travail de référence est de 1575 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité (hors année bissextile 1589 heures). 
Au-delà de la référence annuelle des heures supplémentaires se déclenchent.

(365 jours calendaires, déduction de 104 jours de Repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, décompte des jours fériés ouvrés sur l’année, plus 1 jour de solidarité = nombre de jours forfait annuel). 


14.2 Période de référence de l’annualisation : 
Afin d’assurer aux personnels une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 
La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise des repos et des congés est fondée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 
Pour les salariés quittant l’Association en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 
L’annualisation doit faire l’objet d’une programmation indicative soumise à l’avis des représentants du personnel. 
  
 Article 15 : Temps de travail des personnels d’encadrement et Chefs de service : 
  
15.1 Convention de forfait 
  
Les cadres ayant une responsabilité d’encadrement d’équipe avec une fonction hiérarchique à temps plein pourront avoir une organisation de leur temps de travail sur la base d’un forfait jours annuels avec en contrepartie 11 jours de repos au titre du forfait. 
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile devra être déterminé chaque début d’année. Le calcul sera établi de la manière suivante sur la base de l’année civile (Plus 1 jour sur les années bissextiles) :



(365 jours calendaires, déduction de 104 jours de Repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, décompte des jours fériés ouvrés sur l’année, plus 1 jour de solidarité, moins 11 jours de repos = nombre de jours forfait annuel). 

(365 jours calendaires, déduction de 104 jours de Repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, plus 1 jour de solidarité, moins 11 jours de repos = nombre de jours forfait annuel). 

(Exemple pour 2019 : 226 jours – 9 jours fériés (11jours fériés – 2 tombant un dimanche)= 217 jours de forfait annuel)


15.2 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait jours 

Les jours de repos seront acquis à raison de 1 jour par mois de présence effective (non compris le mois du congé principal) et pris dans les deux mois de leur acquisition. Toutefois, il est possible de cumuler 2 jours acquis et les prendre dans le mois suivant leur acquisition. Ces jours doivent être posés et pris sur l’année civile et au plus tard au 31 janvier de l’année suivante. Les jours non pris seront perdus. 

En aucun cas ces jours ne peuvent être transformés en heure.

Ces 11 jours de repos supplémentaires seront déduits au prorata temporis en cas d’entrée et de sortie en cours d’année ou d’absence supérieure  (hors congés payés et formation) à 15 jours calendaires sur le mois.

  
Une convention individuelle de forfait jours annuels déterminant le nombre de jours travaillés sur l’année sera signée par les cadres concernés. 
L’organisation et la charge de travail des chefs de service seront suivies régulièrement dans le cadre de l’entretien annuel.

15.3 : rappel des principes  

Cette convention de forfait applicable aux cadres en responsabilité d’encadrement d’équipe implique néanmoins de respecter à l’intérieur du forfait les règles suivantes :

Le repos quotidien de 11 heures. 
Le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.
L’interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine (sauf les évènements ayant fait l’objet d’une programmation dans la limite de trois évènements par an).
un temps de travail effectif maximum journalier de 10h 
un temps hebdomadaire maximum de travail de 40h.

15.4 Modalités de suivi du forfait

Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du cadre seront analysées lors de son entretien annuel ou à sa demande.

Article 16 : Temps de travail des Directeurs d’établissement 

Les directeurs étant considérés comme « cadre autonome » leurs fonctions et leurs responsabilités ne leur permettant pas de suivre l’horaire collectif de travail. L’organisation de leur temps de travail repose sur la base d’un forfait jours annuels avec en contrepartie 18 jours de repos.  
Ces 18 jours de repos supplémentaires seront déduits au prorata temporis en cas d’entrée et sortie en cours d’année ou d’absence (hors congés payés et formation) supérieure à 15 jours calendaires sur le mois.

La convention de forfait en jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

16.1 Convention de forfait 
  
L’organisation du temps de travail pour les cadres autonomes sera donc le forfait annuel en jours sur l’année civile.
Cette convention de forfait implique néanmoins de respecter à l’intérieur du forfait les règles suivantes :
Le repos quotidien de 11 heures 
Le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs
L’interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine. (sauf les évènements ayant fait l’objet d’une programmation dans la limite de trois évènements par an).

La rémunération mensuelle des cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au cadre autonome dans la limite du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait. A ce titre, ils ne pourront prétendre au régime des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera établi de la manière suivante (plus 1 jour les années bissextiles) :

 
(365 jours calendaires, déduction de 104 jours de Repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, moins 11 jours fériés récupérés, plus 1 jour de solidarité, moins 18 jours de repos = nombre de jours forfait annuel). 



(365 jours calendaires, déduction de 104 jours de Repos hebdomadaire, de 25 jours ouvrés de congés payés, plus 1 jour de solidarité, moins 18 jours de repos = nombre de jours forfait annuel). 

(Exemple pour 2019 : 219 jours – 9 jours fériés (11jours fériés – 2 tombant un dimanche = 210 jours de forfait annuel)

16.2 Modalités de prise des jours de repos supplémentaires dans le cadre du forfait jours 

Les jours de repos sont crédités sur le compteur du salarié à raison d’un jour et demi par mois. 
Ces jours doivent être posés sur le compte épargne temps ou pris sur l’année civile et au plus tard au 31 janvier de l’année suivante. Les jours non pris et non mis sur le CET seront perdus. 

La prise effective des jours de repos reste dans tous les cas soumise à l’autorisation préalable de l’employeur du responsable hiérarchique.

En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, ces jours seront payés dans le solde de tout compte. 

16.3 Modalités de suivi du forfait

Les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du directeur seront analysées lors de son entretien annuel ou à sa demande.



 TITRE III – DROIT A LA DECONNEXION 

L’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
Les signataires réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par ce droit à la déconnexion. Il est fait exception des périodes d’astreinte. 
Un engagement est pris de limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire et pour nécessités de service avant 8 heures et après 19 heures. 

Article 17 : Déconnexion haute  
Sauf nécessité impérieuse de continuité de la prise en charge des résidents et usagers, les Directeurs et chefs de service ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
  
Article 18 : Déconnexion basse 
Sauf nécessité impérieuse de continuité de la prise en charge des résidents et usagers, les Directeurs et Chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels  que définis au contrat de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
  
  
TITRE IV – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) 

Article 19 : Principe

Défini  aux  articles L. 3151-1 et  suivants du Code du  travail, le compte épargne-temps (CET) constitue  un  dispositif d’aménagement  du  temps  de  travail  qui est  ouvert  et  utilisé  sur  une  base  volontaire. Le CET permet au salarié de cumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Tout salarié justifiant de 1 an d’ancienneté au sein de l’Association peut ouvrir un Compte Epargne Temps (CET).   Le CET est géré par la Direction des Ressources Humaines au Siege Social. 
 
CCN 66 : Pour les établissements dont le fonctionnement est soumis à un nombre de jours d’ouverture sur l’année et annualisés, la pose de jours sur le CET n’est possible que si le salarié dispose de suffisamment de congés pour compenser les périodes de fermetures de l’établissement. 

Article 20 : Alimentation et utilisation du compte 

Chaque salarié peut affecter à son CET : 

 ·   Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés (soit de 1 à 6 jours maximum). 
·   La moitié des jours de repos accordés pour les salariés en horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures.
 . Les jours de repos accordés aux cadres au forfait. 

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 18 jours maximum par an.

Pour les salariés de plus de 55 ans la totalité des jours de repos supplémentaires peut être affectée au CET.


 
Le CET peut être utilisé pour indemniser des congés: congés légaux (congé parental, sabbatique, création d’entreprise) ; congés de fin de carrière ; congés pour convenances personnelles. 
  

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois ni supérieure à 11 mois. 

Le salarié qui souhaite partir en congé doit en faire la demande écrite à son l’employeur au moins 3 mois avant la date de son départ en congé. 
  
Le CET peut être monétarisé : sur demande écrite du salarié, sous réserve de l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le CET, peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié. 
  
La monétarisation ne peut s’effectuer au plus tôt que l’année suivante de l’alimentation du CET. 
  
TITRE V – La journée de solidarité 
  
Article 21 : Principe d’une journée supplémentaire travaillée 
  
La loi du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. 

Au sein de notre Association, cette journée peut prendre la forme d’une journée spécifique consacrée à la réflexion autour de l’accompagnement des usagers  (projet établissement, démarche qualité…) ou à des temps d’accompagnement en dehors de missions habituelles du salarié.
Le travail de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne donne droit à aucune rémunération supplémentaire. Les heures effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une rémunération supplémentaire dans les conditions fixées par le présent accord. 

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 
   
La journée de solidarité ne pourra pas être accomplie un jour férié. 


Article 22 : Changement d’employeur 
  
Les salariés changeant d’employeur au cours d’une même année sont concernés. Dans ce cas, il est convenu que si un salarié justifie avoir déjà accompli une journée de solidarité chez un précédent employeur, il sera dispensé de réaliser une journée de solidarité au sein de l’Association. 
  
Le salarié ayant plusieurs employeurs effectue une journée de solidarité chez chacun au prorata de sa durée contractuelle de travail. 

  Article 23 : Règles spécifiques par mode d’aménagement du temps de travail   
  
Afin de prendre en compte la diversité des modes d’aménagement du temps de travail, la fixation de la journée de solidarité peut être définie de différentes manières après consultation des instances représentatives du personnel.   
  
Les cadres ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours voient cette convention de forfait majorée d’une journée. 
  
La journée de solidarité peut être aussi accomplie en travaillant 7 heures sur une même journée, habituellement non travaillée dans la semaine, hors repos hebdomadaire. 
  
La journée de solidarité peut également être accomplie en travaillant 7 heures sur un jour de repos. 
  
La journée de solidarité peut être    accomplie par affectation d’heures de récupération dans la limite de 7 heures pour un temps complet et au prorata temporis pour les temps partiels. 
  
La journée de solidarité peut être accomplie par l’affectation d’un jour de récupération de jour férié dans la limite de 7 heures. 
 
  
  
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES 
Article 24 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, il cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance du terme, l’employeur réunira les organisations syndicales au moins 6 mois avant l’échéance du terme pour une négociation. 
  
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. 
  
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. 
  
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2323-6 du code du travail, le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Central d’Entreprise le 11 décembre 2018.


 
  
Article 25 : Commission de suivi 
  
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux centraux et de représentants de la Direction, est chargée de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif, en particulier à son adaptation aux évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles. 

Chaque signataire du présent accord pourra demander l’organisation d’une commission de suivi sur toute difficulté d’interprétation de l’accord.

En tout état de cause, cette commission se réunira une fois par an. Le temps passé aux réunions de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur les crédits d’heures de délégation. 

  
Article 26 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord 
  
Le présent accord s’appliquera sous réserve de sa conformité validée par la DIRRECTE. 
  
Un exemplaire du présent accord sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. 
  
A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dont une version sur support électronique, accompagné du bordereau de dépôt et un exemplaire au conseil de prud'hommes de Lyon. 
  
Une copie du présent accord sera remise au Comité Central d’entreprise et aux CHSCT et pour affichage dans chaque établissement. 
  
Fait à Villeurbanne le 11 décembre 2018,
  
Pour l’Association 
XXXXXXXX
Directeur Général

  


Pour le Syndicat CFDT				   	 	Pour le Syndicat CGT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXXX
Déléguée Syndicale Centrale 					Déléguée Syndicale Centrale