Classification par matière: Social
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE :


D'une part ;
Gaztransport & Technigaz (GTT), Société Anonyme au capital de 370 783.57 €,  immatriculée au RCS de Versailles sous le n° 662 001 403, dont le siège social est sis 1, route de Versailles, 78470 Saint Rémy-lès-Chevreuse.
Représentée par Monsieur Philippe BERTEROTTIERE, en qualité de Président Directeur Général, 



ET :


L’organisation syndicale représentative CFDT, représenté par Monsieur Eric Gervaise, délégué syndical CFDT,

D'autre part.

Est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-8 du Code du travail.

PREAMBULE


La société G.T.T. et le syndicat C F D T représenté par Monsieur Eric Gervaise, délégué syndical, ont engagé des négociations sur les mesures à prendre en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Ils réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un principe fondamental. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Sur la base de ce principe et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la Base de Données Economiques et Sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les différents domaines ci-dessous
Les parties signataires ont également pour objectif de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle. 

CHAMP D'APPLICATION


Cet accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Entreprise qu’ils travaillent en France ou à l’étranger, 


DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il pourra être modifié selon les dispositions de l’article L2222-5, L2261-7, L2261-8 du code du travail. 
Un examen de l’application du présent accord sera effectué une fois par an à l’initiative de l’entreprise avec les membres du comité d’entreprise ou de la commission ad hoc. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application.

PLAN D’ACTIONS

Article 1 Equité des rémunérations 

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à ce que, lors des revues annuelles de situation, les augmentations de salaires ne dépendent pas du sexe. 
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération, notamment lors de sa promotion ou de sa prise de poste. 


État des lieux 
Sur les coefficients PII 100 à P II 120 qui représentent près de 75% des cadres, on constate que la rémunération des hommes peut être supérieure à celle des femmes et vice versa selon les positions et que l’écart augmente en faveur des hommes sur les coefficients 108 à 120. Chez les mensuels, les rémunérations des positions IV 3 285 et V 1 305 montrent un écart important en faveur de la rémunération des femmes généré par une ancienneté importante de collaboratrices positionnées à ce coefficient.
Il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la situation de chaque salarié, Cadre ou Non-Cadre, fait l'objet d`un examen systématique par le chargé de développement RH, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an à l’occasion du processus annuel de révision des rémunérations. 

Objectifs 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Revue des positions cadres dans la classification. A positionner dans les 2 ans.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. 
Faire bénéficier les salariés de retour de congé maternité, de congé d'adoption des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. 
Maintien de la rémunération pendant les congés paternité et maternité
Rédiger et présenter annuellement au CE et délégué(s) syndical (aux) un rapport de situation comparée. Ce rapport contiendra en outre des informations sur l’ancienneté des salariés dans le poste actuel. 
Indicateurs
Le suivi de l’objectif et des mesures permettant de réduire les potentiels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires et de la revue annuelle de situation des collaborateurs en appréciant en fonction du sexe la rémunérations mini, maxi et moyennes à la grille conventionnelle. 
Pour les cadres une revue des coefficients sera mise en œuvre dans les deux ans pour réévaluer ceux qui seraient mal positionnés. 
Un rapport de situation comparé sera présenté annuellement au CE. 



Article 2. Accès à l’emploi mixité 
État des lieux 
A ce jour, l’Entreprise soucieuse d’une harmonieuse mixité des emplois, assure les recrutements en externe comme en interne, en veillant à ce qu'au moins une candidature féminine soit présentée dans les familles d'emplois où les femmes sont sous représentées et inversement, à ce qu'au moins une candidature masculine soit présentée dans les familles d'emplois où les hommes sont sous représentées lorsque c’est possible.
L’Entreprise communique à l'intention des partenaires dans le processus de recrutement : cabinets, agence d'intérim, Pôle Emploi etc., sur sa volonté et son objectif de mixité.

Objectifs 
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, GTT continuera à rédiger toutes les offres de postes tant internes qu'externes avec  la mention « H/F » de telle sorte qu’elles s’adressent à tous les candidats sans qu’il ne soit fait référence à l’un ou l’autre des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité des différents intervenants dans les processus de recrutement. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à favoriser, toutes choses égales par ailleurs des candidatures féminines pour les emplois techniques et pour les postes de managers niveau COMEX N-2 dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées. Plus généralement, l’Entreprise favorisera les recrutements (internes et externes) de rééquilibrage.
L'entreprise s’engage à améliorer le taux d’occupation des postes de management (qui encadrent au moins un collaborateur) des COMEX N-2 qui est de 13 % (et à peine 10% sur les seuls postes de management techniques), et pour les emplois techniques en général (DT et DI) de 12,4% 
À compétences égales, pour deux candidats de même valeur, dans la mesure du possible l’entreprise souhaite faire de la discrimination positive et choisir le ou la candidate qui viendra promouvoir la mixité.

Indicateurs 
Taux de mixité des filières de formation recrutées, taux de mixité des intervenants lors des entretiens, taux de mixité des candidats effectivement recrutés.


Article 3. Formation 
État des lieux 
L'analyse de la situation respective des femmes représentant 20% de l’effectif de l’entreprise au 31/12/2016 et des hommes fait apparaître un taux d'accès en formation comparable. en 2016, ce taux est de 19 % pour les femmes et de 81 % pour les hommes.
Il est rappelé que l’accès à la formation doit être identique pour les hommes et les femmes

Objectifs 
L'entreprise veillera à maintenir un taux d’accès à la formation équivalent pour les hommes et pour les femmes, et ce quel que soit l’âge, la catégorie socio-professionnelle et la fonction dans l’entreprise. 
L’Entreprise garantit le principe général d'égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes types de formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. Les salariés à temps partiels doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein 
Les parties entendent ainsi favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et notamment l’accès aux formations longues

Indicateurs (exceptées les formations sécurité)
Nombre de personnes formées 
Taux d’accès à la formation pour les Hommes et les Femmes
Taux d’accès à la formation des salariés à temps partiels pour les Hommes et les Femmes
Répartition du nombre de formations suivies par personne et par sexe.
Il sera fait en outre un focus sur les formations longues (>5 jours) 

Article 4. Déroulement des carrières - Promotion professionnelle 
État des lieux 
La gestion des carrières concourt à un objectif stratégique pour l’entreprise : celui de mettre en adéquation les ressources humaines de la société et ses besoins. Elle met ainsi en regard les souhaits d’évolution des collaborateurs avec les besoins en compétences des différents services. 
Parmi les 51 mobilités réalisées sur les 10 premiers mois de l’année 2017 (réparties en 29 mutations et 22 promotions), 18% ont concerné des femmes et 82% des hommes. Cette répartition est proche de celle de de l’effectif total qui compte à ce jour 20% de femme et 80% d’hommes. Il en est de même pour les promotions (5 femmes sur 22 soit 23%) sur cette période.
A ce jour, plusieurs dispositifs visant à développer les collaborateurs et à promouvoir leur évolution professionnelle sont en place (référentiels emplois-compétences entretiens professionnel et d’évaluation,…). Ceux-ci sont accessibles aux collaborateurs et mis en œuvre sans distinction de sexe.
Objectifs 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’entreprise  veillera à ce que  la répartition hommes/femmes des évolutions internes de l’année reflète la répartition hommes/femmes de l’effectif de l’entreprise. 
Elle s’engage à suivre le nombre de mobilités internes dans l’année ainsi que les parts respectives des hommes et des femmes concernés. Ces taux seront suivis spécifiquement pour les promotions. 

Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, la collaboratrice sera systématiquement reçue par son  responsable  hiérarchique qui lui proposera, à son retour, un entretien professionnel pour identifier si l'absence n'a pas généré une perte de compétence en lien avec les activités du poste occupé et si des actions de formation ou d’accompagnement sont nécessaires. En cas de nécessité, un entretien RH pourra venir compléter celui réalisé avec le responsable. Ces entretiens seront également proposés après un congé parental et toute absence au-delà de 4 mois, et pourront alors concerner les hommes comme les femmes. L’entreprise éditera et transmettra un document d’information sur le déroulement des carrières et la promotion professionnelle.


 Indicateurs de suivi 
Nombre de mobilités, parmi celles-ci, nombre de mutations et de promotions
Part des femmes et des hommes représentés dans les évolutions internes (mobilités) et plus spécifiquement part des femmes et des hommes représentés dans les promotions (statut cadre, responsabilités hiérarchiques et/ou fonctionnelles supérieures) et les mutations.
Rédaction et transmission d’un document d’informations sur le déroulement des carrières et la promotion professionnelle dans l’année à venir. Information spécifique des managers.


Article 5. Conditions de travail et d’emploi 
État des lieux 
Il convient ici de rappeler qu’au regard du code du travail, l’Entreprise n’est pas assujettie à l’application du dispositif pénibilité. L’Entreprise prête déjà attention à ce que les modalités d'organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
L’Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’Entreprise à ses salariés. ll n'est pas considéré par celle-ci comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. ll s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. ll est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation de leur temps de travail.
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. A ce titre, une attention particulière sera portée à la part de promotions et d'augmentations des salariés à temps partiel. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité.
Par ailleurs notre site dispose d’ateliers de menuiserie et métallerie dans lesquels travaillent certains collaborateurs. S’il ne s’agit pas de pénibilité au sens strict du terme, les conditions de travail peuvent être plus difficiles et /ou accidentogènes. Il en est de même pour les représentants sur site et le personnel intervenant dans le cadre de réparation. Nous veillons régulièrement à ces conditions de travail et cherchons toujours à les améliorer.

Pour améliorer les conditions de travail, l’entreprise a mis en place une règle sur les horaires de réunion et permet aux collaborateurs d’aménager leur journée de travail pour la rentrée scolaire de leurs enfants.

Objectifs 
D'une manière générale, la hiérarchie veillera à ce que l’organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d'un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.

Pour les réunions de travail l’Entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives (c'est-à-dire après 18h00) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
L’entreprise s'engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Sauf cas d’extrême urgence l’entreprise s’efforcera d’organiser les déplacements avec un délai de prévenance suffisant.
. Indicateurs de suivi 


Dans la BDES :
Suivi du nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Suivi nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Suivi du nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Suivi du nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l`année considérée (avec une répartition par sexe).


Article 6. Communication et sensibilisation 
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
— à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
— à inclure dans la communication de l'entreprise notre engagement d’égalité pro entre les femmes et les hommes 
— à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


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Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet et de la Direccte de Saint Quentin.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

A Saint Rémy-lès-Chevreuse le 22 janvier 2018

Fait en 4 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la société GTT
M ........

Pour l’organisation syndicale représentative :