ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE
La résidence Notre Dame Des Campagnes située au 172 rue du Père Duchenne – 62132 CAFFIERS, représentée par XXXXX, Directrice par intérim pour le remplacement de XXXXX.
Ci-après « L’EHPAD »,
ET
L’Organisation syndicale CGT représentée par XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale CGT,
Ci-après « L’Organisation Syndicale »,

Préambule  
La Direction et l’Organisation Syndicale se sont inscrites dans une volonté partagée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale au vue de la signature d’un premier accord.
Convaincus que la mixité des emplois est source de complémentarité et d’équilibre social, la Direction et l’Organisation Syndicale souhaitent affirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
Aussi, la Direction et l’Organisation Syndicale décident de décliner des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur les trois prochaines années dans les domaines suivants :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective 
La promotion professionnelle
Sensibilisation et actions de communication
Toutefois, une vigilance sera apportée pour éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes en lien avec la spécificité actuelle du secteur (majorité féminine à ce jour).
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’EHPAD à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux intégrant l’EHPAD à compter de cette date et pendant toute la durée de l’accord. Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver certains salariés de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.  

Article 1 – Egalité dès le processus de recrutement 
Afin d’améliorer la mixité de ses emplois, l’EHPAD s’engage à veiller à une diversité des recrutements à travers différentes actions. 

1.1 Diffusion des offres d’emplois
Les offres d’emplois diffusées en interne ou en externe par l’EHPAD ne font apparaître aucune disposition discriminante entre les hommes et les femmes, quelle que soit la nature de l’emploi proposé. A cet effet, les offres d’emplois sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au genre. Elles présentent les caractéristiques liées à l’emploi, les compétences et expériences requises.
Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés. Lorsque, au contraire, la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, une mention indiquant que l’emploi est offert aux candidats des deux sexes sera ajoutée.    
D’une manière générale, l’EHPAD utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires pour occuper l’emploi proposé.  
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
1.2 Sélection des candidats     
Les conditions d’accès aux emplois de l’EHPAD doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les méthodes et techniques utilisées par l’EHPAD pour aider au recrutement devront être pertinentes au regard du poste à pourvoir. Les personnes chargées du recrutement s’engagent notamment à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus d’embauche par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats sans considération du genre afin notamment que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper l’emploi proposé. Aucun candidat ne peut donc être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son genre. 
1.3 Recrutement
Pour mesurer l’impact de la mise en œuvre des actions visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’EHPAD s’engage à établir, par catégorie professionnelle, le nombre de recrutés ainsi que la répartition entre les hommes et les femmes, véritable indicateur de la masculinisation ou féminisation d’un métier ou d’une filière.
En cas de déséquilibre constaté, aux vues non seulement, de la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétences équivalents, mais également des constats établis par catégorie professionnelle par rapport à la réalité du recrutement, la direction de l’EHPAD prendra les mesures destinées à réduire ces écarts aux vues des dits indicateurs. 
Il sera notamment demandé aux cabinets de recrutement à ce que les principes présents dans cet accord soient respectés.

1.4 Objectifs
En cas de déséquilibres constatés dans les processus de recrutement dans la répartition entre hommes et femmes, et compte tenu également de la structure du marché du travail, la direction s’efforcera de prendre des mesures destinées à réduire ces écarts aux vues des indicateurs présentés ci-dessus. L’EHPAD veillera notamment à ce que la part respective des hommes et femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant la structure du marché du travail pour les emplois présents dans l’EHPAD.
Il pourra être demandé aux services de placement de présenter, dans la mesure du possible, une part de candidatures masculines pour les métiers dans lesquels les femmes seraient surreprésentées et inversement. L’EHPAD s’engage également, à travers la communication auprès des écoles et instituts de formation avec lesquelles elle entretient des relations de partenariat, à valoriser une mixité des candidatures et du recrutement. 
1.5 Indicateurs 
Nombre et répartition des embauches selon le type de contrat, le secteur d’activité, la CSP et le sexe ;
Répartition des embauches à un poste d’encadrement par secteur et par sexe.  
Article 2 – Accès aux actions de formation
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes. L’EHPAD rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.
2.1 Politique d’accès à la formation professionnelle 
Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi, ou encore d’actions participant au développement des compétences des salariés constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes. La direction de l’EHPAD souhaite notamment rappeler par l’intermédiaire du présent accord que l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, dans le but de développer de manière équivalente leur employabilité ainsi que leurs compétences.
Chaque salarié de l’EHPAD a vocation à bénéficier du plan de formation et des dispositifs de formation continue sans considération du genre.

2.2 Mise en place d’un entretien individuel lors du retour d’un congé maternité / d’adoption / parental d’éducation / Mise en disponibilité / Congé Sabbatique / Période de mobilité volontaire / Absence pour longue maladie
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’une mise en disponibilité, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire, d’une absence pour longue maladie, les équipes de direction devront s’assurer à ce que chaque salarié bénéficie à son retour, si besoin est, de toutes les formations nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle sans que cette suspension de contrat ait une quelconque incidence sur son évolution de carrière. 
Un entretien individuel d’orientation professionnelle systématique est accordé au retour d’une absence suite à un congé maternité, un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation à temps plein et/ou à temps partiel, de manière à ce que le salarié(e) reprenne son activité dans les meilleures conditions. L’entretien au retour est programmé si possible en amont de la reprise d’activité. Dans le cas où l’entretien n’a pas pu être programmé en amont de la reprise d’activité, le ou la salariée sera reçu dans le mois suivant sa réintégration. 

2.3 L’organisation et l’aménagement des formations
L’EHPAD veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à l’accès aux formations :
Dans cet esprit, l’EHPAD s’engage à :
- Privilégier les formations locales et/ou régionales ou sur des sessions de courtes durées
- Communiquer, par écrit, au salarié dans un délai raisonnable les dates de formation retenues le concernant.
Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer les équipes en charge de l’organisation de la formation, de ses contraintes personnelles et/ou familiales, les plannings devront dès lors tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et des réunions d’instances représentatives programmées antérieurement. 
2.4 Indicateurs
L’EHPAD s’engage à mettre en place les indicateurs suivants : 
- Nombre d’heures de formation par salarié réparti par Sexe / CSP et Secteurs ;
- La répartition du type d’action réalisé par sexe : Adaptation au poste, maintien dans l’emploi, Développement des compétences.

2.5 Objectifs 
En cas de déséquilibres constatés dans l’accès à la formation entre hommes et femmes, compte tenu également de la particularité de chaque métier, l’EHPAD entend mener une communication interne en vue de diminuer les écarts constatés et développer l’information sur les différents dispositifs existants en matière de formation. 

Article 3 – Conciliation entre vie privée et activité professionnelle
L’EHPAD réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Consciente que les métiers présents dans l’EHPAD induisent des contraintes horaires particulières pour ses salariés, les parties signataires s’entendent pour favoriser l’exercice par ses personnels de leurs responsabilités familiales. La parentalité et l’organisation du temps de travail font donc partie intégrante de la politique de Ressources Humaines. A ce titre, l’EHPAD veille, dans la mesure du possible, à ce que soient prises en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions professionnelles n’ayant pas un caractère urgent devront, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, être planifiées. 

3.1 Temps partiel choisi par les collaborateurs
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail qui a pour but de mieux concilier vie privée et professionnelle.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et notamment celui des personnels souhaitant accéder à des postes à responsabilité. 
Les parties signataires rappellent en outre leur attachement à une application pragmatique du temps partiel dans l’entreprise tenant compte à la fois, des contraintes issues de la vie personnelle et professionnelle. 
Enfin, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d’une priorité pour l’attribution des postes à temps plein qui sont disponibles au sein de l’EHPAD, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l’emploi qu’ils occupent.

3.2 Parentalité et évolution professionnelle
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. 
A ce titre, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation est retenu pour la totalité de sa durée.
Pour faciliter le retour de ces différents congés, l’EHPAD s’engage à assurer :
-  Le retour du ou de la salariée sur son poste ou un poste équivalent dans le cas d’un congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ;
- Dans le cas d’un retour de congé maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié qui n’a pas exprimé de souhait de mobilité est réintégré dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
- La mobilité du ou de la salariée ayant exprimé un tel souhait, sous réserve de l’existence de postes disponibles et compatibles avec sa qualification et ses compétences, et dans l’hypothèse où une modification substantielle de l’équilibre familial serait compromis suite à une naissance ou à une adoption qui nécessite un déménagement ;
- Un aménagement des horaires de travail des parents rencontrant momentanément des difficultés de garde ou de soins, en particulier pour les personnes élevant seules des enfants, sous réserve toutefois que cet aménagement soit compatible avec les nécessités de service.

3.3 Faciliter l’articulation de la vie personnelle et professionnelle
Afin d’atteindre un équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle, l’EHPAD souhaite rappeler que les déplacements des salariés doivent tenir compte au maximum de leurs contraintes personnelles. 
Par ailleurs, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront, dans la mesure du possible, bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant ainsi de participer à l’évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du ou de la salariée. 
De plus, la Direction mettra en place, au cours de cet accord, un dispositif de dons de jours de congés de la part de salariés au bénéfice d’autres salariés d’un même établissement de l’EHPAD dans les deux situations suivantes : 
Salarié parent d’un enfant gravement malade aux conditions suivantes :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants


Salarié proche aidant aux conditions suivantes : 
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie

Le proche est l’une des personnes suivantes : 
-  Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage
-  Ascendant : Personne dont on est issu : parent, grand-parent, arrière-grand-parent,,
- Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont il assume la charge 
	        - Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), 	son(sa)concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
	        - Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside.

Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le don pourra porter sur tous les jours de repos non pris, de RTT ou de récupération non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.  
La mise en œuvre de ce dispositif sera conditionnée aux démarches suivantes :
Salarié souhaitant faire un don : 
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur.
L’employeur donne son accord sur la demande formulée

Salarié bénéficiaire du don :
Le salarié bénéficiaire du don adresse au directeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Enfin, dans un souci d’équité à l’égard de l’ensemble des salariés de l’EHPAD, l’octroi de 3 jours de congé en cas de décès d’un beau parent prévu pour un salarié marié est étendu au salarié lié par un PACS en cas de décès de l’un des parents de son ou sa partenaire. 

3.4 Indicateurs 
- Répartition du nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel par genre / CSP ;
- Nombre et répartition du personnel bénéficiant d’un congé parental d’éducation renseigné selon le genre.
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos et nombre de jours concernés
3.5 Objectifs 
L’EHPAD entend faciliter l’accès au travail à temps partiel pour l’ensemble du personnel sans considération du genre. La conciliation entre vie personnelle et activité professionnelle sera facilitée, dans la mesure du possible, par des aménagements d’horaires. 

Article 4 – Politique de rémunération
4.1 Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’EHPAD confirme son engagement en vue d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique sans considération du genre.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’EHPAD sont conçus de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. L’EHPAD rappelle en outre les démarches engagées en vue d’assurer un salaire équivalent entre hommes et femmes en considération des compétences mises en œuvre, du niveau de responsabilité, du niveau de connaissances, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles. Ainsi, dès l’embauche, l’EHPAD garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et expérience et dans le respect de la convention collective CCN 51. Pour ce faire, l’EHPAD applique différentes grilles de salaires et coefficients selon le secteur d’activité concerné dans le but de déterminer le niveau de rémunération correspondant à la qualification de chaque collaborateur. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi et à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux hommes et aux femmes.

4.2 Evolution des rémunérations
L’EHPAD réaffirme les règles d’évolution des salaires de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, du niveau de responsabilité, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe. Ces principes sont mis en œuvre en application des différents statuts du personnel et de la convention collective CCN51 en vigueur au sein de l’établissement.

4.3 Suivi comparé des rémunérations
Un suivi comparé des rémunérations est réalisé chaque année et est intégré au sein de l’index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Cet index fait apparaitre les écarts de rémunération, les écarts d’augmentation individuelle ainsi que la proportion d’hommes et de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Article 5 – Promotion et évolution professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et les femmes.
L’EHPAD réaffirme son engagement de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes sur les possibilités d’évolutions professionnelles de manière à ce qu’à profil et compétence équivalents, les hommes et les femmes puissent accéder dans une commune mesure aux mêmes postes à responsabilités. Pour ce faire, l’EHPAD favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au genre. L’entretien professionnel est l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution de carrière. 
Dans le cadre des promotions individuelles, l’EHPAD veillera à ce que celles-ci reflètent autant que possible la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétences équivalents. 
Une attention particulière sera portée aux salariés au retour de congé maternité ou d’adoption, congé de soutien familial et congé parental d’éducation afin que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des hommes et des femmes. Pour ce faire, l’EHPAD s’engage à assurer la tenue des entretiens professionnels de manière à échanger avec le salarié et lui permettre d’exprimer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

5.1 Indicateurs 
Nombre de salariés promus chaque année répartis par sexe et CSP.

5.2 Objectifs
S’agissant des promotions individuelles, tendre à refléter autant que possible la répartition entre les hommes et les femmes sur le marché du travail à profil et compétences équivalents. 

Article 6 - Sensibilisation et actions de communication
Favoriser la mixité dans l’embauche et les métiers passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’EHPAD dans un but de lutter contre les représentations et stéréotypes culturels.
6.1 Sensibilisation des équipes de direction 
Dans le but de promouvoir la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’EHPAD, les équipes de direction seront régulièrement informées des mesures à mettre en place pour assurer l’effectivité du présent accord. Des rappels quant aux engagements pris en matière de recrutement, d’accès à la formation et d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale seront mis en œuvre régulièrement par la Direction Générale. Une information ainsi qu’une sensibilisation sur les points suivants seront mises en place :
Information sur les engagements pris en termes de mixité des emplois et de masculinisation des filières ;
Rappel sur les principes de non-discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
Communication sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité, les congés parentaux ainsi que les congés spéciaux pour évènements familiaux.
Cette présentation et l’ensemble de ces informations et rappels seront déclinés dans la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de l’établissement ait connaissance du dispositif et des possibilités accordées aux salariés en vue de garantir l’égalité professionnelle.

6.2 Sensibilisation des salariés
Des supports de communication relatifs aux mesures destinées à faciliter la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale seront affichés dans l’établissement :
Possibilité pour les salariés de faire part de leurs contraintes personnelles dans le cadre de l’élaboration des plannings ;
Possibilité pour les salariés à temps partiel, ayant plusieurs emplois, de communiquer à la personne en charge de l’élaboration des plannings les horaires de leur(s) emploi(s) afin que ceux-ci puissent être pris en compte.

Article 7 – Dispositions générales
7.1 Modalités de suivi de l’accord
Un bilan des mesures définies dans l’accord sera réalisé annuellement et présenté aux membres du CSE de l’Établissement lors de la communication des résultats de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
7.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 
Les parties se rencontreront six mois avant cette échéance afin de déterminer l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées dans le présent accord.
7.3 Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales en vigueur.	
7.4 Dépôt et publicité
Conformément à la loi, le présent accord et ses annexes seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords ».
Les formalités de dépôt de l’accord seront accomplies par la Direction de Temps de Vie.
A l’issu du délai d'opposition, les dispositions du présent accord prendront effet.

Fait à Caffiers, Le 07 octobre 2022,

XXXXXX		 						XXXXXXXX
Directrice par intérim						Déléguée syndicale CGT