ACCORD COLLECTIF RELATIF À 
LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022



ENTRE LES SOUSSIGNÉS: 

La Société SOFIC
3 rue Jean-Jacques Rousseau
81 200 AUSSILLON
D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale représentative 


D’AUTRE PART,





Préambule

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Pour rappel, la négociation obligatoire NAO concerne principalement les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage tous les ans, ou au moins une fois tous les quatre ans (en cas d’accord spécifique en vigueur) :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties se sont rencontrées à cinq reprises :

Réunion 0 : 14 janvier 2022 - Réunion de cadrage visant à préciser les modalités de la NAO ;
Réunion 1 : 18 janvier 2022 ;
Réunion 2 : 1er février 2022 ;
Réunion 3 : 15 février 2022 ;
Réunion 4 : 22 février 2022 - Réunion de clôture. 

Lors des premières réunions, la Direction a partagé avec la Délégation Syndicale de nombreuses informations et notamment des informations relatives aux résultats économiques et financiers de la Société, à l’évolution de l’emploi, aux rémunérations, à l’égalité femmes/hommes, à la qualité de vie au travail. 

Il est précisé qu’au cours des quatre réunions de négociation qui se sont déroulées conformément aux modalités de la NAO fixées en réunion 0, la Direction a exprimé une volonté sans équivoque de parvenir à un accord avec l’organisation syndicale représentative. 

Pour se faire, de multiples échanges entre la Délégation Syndicale et la Direction se sont produits lors des différentes réunions. Un compte rendu faisant état de leurs avancées (concessions et contre parties) était systématiquement réalisé après chaque réunion afin de synthétiser l’état précis des mesures négociées. Ceci dans un but clair de favoriser le dialogue social.

Par ailleurs, la Direction a tenu compte des propositions de l’organisation syndicale en y apportant des contrepropositions étayées.

Il est constaté aujourd’hui le souhait de la Direction et de la Délégation Syndicale d’aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent procès-verbal d’accord. Le présent procès-verbal clôt officiellement les négociations annuelles obligatoires de la Société SOFIC pour l’année 2022. Les mesures finales décrites ci-après constituent donc les dispositions d’accord entre la Direction et la Délégation Syndicale.



IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT : 

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOFIC, quel que soit leur statut, ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres relevant de la Convention Collective régionale de la Métallurgie Midi-Pyrénées, et présents dans les effectifs de la Société au 1er janvier 2022.

Les salariés ayant, par évolution d’emploi ou promotion interne, déjà bénéficié d’une augmentation de salaire, entre le 1er septembre 2021 et le 31 mars 2022, ne sont pas concernés par les dispositions suivantes.

Les salariés arrivés dans l’Entreprise après le 1er septembre 2021 ne sont pas concernés par les dispositions suivantes. 

Article 2 – LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE 

Budget d’augmentation 2022  

Le budget d’augmentation alloué pour l’année 2022 s’élève à 3,1% de la masse salariale annuelle des salariés concernés.

Les augmentations seront ensuite mises en œuvre en paie au mois de mars 2022 et prendront effet rétroactivement à la date du 1er janvier 2022.

Augmentation générale 

Un budget d’augmentation de 3,1% est alloué à l’augmentation du salaire de base de tous les salariés ayant le statut ouvrier, employé ou agent de maîtrise.

Augmentation individuelle 

Un budget d’augmentation de 3,1% est alloué à l’augmentation individuelle du salaire de base de tous les salariés ayant le statut cadre. 

L’augmentation individuelle allouée tiendra compte de l’évaluation de la performance du salarié résultant de l’entretien annuel de performance qui a lieu avec son manager. 

Ce budget sera affecté selon les modalités définies ci-dessous.

Quatre niveaux d’évaluation sont définis : 

Dépasse les performances attendues : obtient régulièrement des résultats exceptionnels dépassant les attentes. A un impact significatif ou apporte une contribution significative sur la réussite de l’entreprise. 
Atteint les performances attendues : obtient les résultats attendus. Contribue fortement dans ses réalisations aux attendus de l’entreprise. 
Atteint partiellement les performances attendues : obtient de façon partielle et/ou irrégulière les performances attendues. 


En-dessous des performances attendues : n’obtient pas les performances attendues ni la fiabilité ou rigueur en rapport avec les attendus du poste. 

Ces différents niveaux de performance s’appliquent à l’ensemble des salariés ayant le statut de cadre de manière individuelle. 

Régimes frais de santé et prévoyance

Les contrats Frais de santé et Prévoyance ont été mis en place dans le cadre d’une Décision Unilatérale de l’Employeur. Les contrats sont conclus pour une durée de 1 an renouvelable chaque année par tacite reconduction. Ils peuvent être dénoncés sous réserve du respect d’un préavis de 2 mois. Les parties ont convenu qu’une présentation des résultats des régimes frais de santé et prévoyance par l’assureur aura lieu lors d’une réunion CSE au cours du 2ème trimestre 2022. En parallèle, une analyse du régime « Frais de santé » en place sera effectuée (garanties versus cotisations).

Par ailleurs, les parties conviennent que la prise en charge par l’employeur de la cotisation au régime frais de santé des non cadres évoluera à hauteur de 50%, quelle que soit la formule.

Astreintes

3 types d’astreintes rémunérées vont être mises en place : 
Astreinte maintenance
Astreinte qualité
Astreinte managériale

Elles donneront lieu à une procédure intégrée dans Ennov.

La réalisation d’astreinte ouvrira le droit à une prime d’un montant brut de 200€ pour 7 jours d'astreinte proratisée en fonction du nombre de jours réalisés au cours de la semaine. 

En cas de déplacement sur site, les heures effectuées seront payées en heures supplémentaires.

Proposition de négociation d’un accord d’intéressement 

Les parties conviennent d’ouvrir des négociations en vue d’aboutir à la signature d’un accord d’intéressement dans les 2 mois suivant la signature du présent accord, de telle sorte à ce que ce dernier soit signé avant le 30 juin 2022 pour un versement en 2023 au titre de l’année fiscale 2022. 

Prime d’assiduité

La prime d’assiduité telle qu’elle est versée actuellement ne correspond plus au mode de fonctionnement de l’entreprise. 

Les parties conviennent donc de procéder à la dénonciation de cette prime. Afin de ne pas léser les salariés et de compenser le non versement en 2022, une prime exceptionnelle d’un montant équivalent sera versée à l’ensemble des salariés éligibles à la prime d’assiduité au mois de juin 2022.



ARTICLE 3 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Il est rappelé que les augmentations envisagées s’inscrivent dans le respect du principe relatif à l’égalité femmes-hommes qui fait partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise.

Chaque année, l’Entreprise s’engage au travers de sa politique salariale à réduire et supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Une analyse poste par poste est menée lors du processus d’augmentation annuelle pour identifier si d’éventuels écarts subsistent encore entre les salaires des femmes et des hommes. 

Dans le même emploi, le même niveau de responsabilité ou d’exécution et les mêmes conditions d’environnement professionnel. 

Si des écarts étaient identifiés sur certains postes, la DRH le signalerait dans les données transmises aux responsables pour qu’ils soient corrigés.

Prévention des risques psychosociaux

Dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, un diagnostic sur les risques psychosociaux a été mené par une entreprise externe, VIGO Conseil, en fin d’année 2018. Il a donné lieu à un rapport daté du 21 janvier 2019. 

Les parties conviennent de reprendre le plan d’actions mentionné dans ce rapport et de faire une présentation de l’état d’avancement lors d’une prochaine réunion du CSE.

Les évènements contribuant au bien-être des salariés

La Direction s’engage à continuer à investir de manière continue dans le bien-être des salariés par l’organisation d’évènements de bien-être, de convivialité ou encore de découverte à fréquence régulière financés par l’Entreprise. 

Ces évènements visent à favoriser la qualité de vie au travail, le sens du collectif et le travailler ensemble par le renforcement de la cohésion et du bien-être des salariés sur l’ensemble des sites de la Société.

Ces évènements financés par l’Entreprise sont destinés à tous les salariés, les équipes de production nuit incluses.

L’ensemble de ces évènements seront organisés sur le temps de travail. Concernant les salariés en horaires postés, une organisation spécifique sera par ailleurs mise en place systématiquement par les responsables hiérarchiques afin de permettre à ces salariés de pouvoir participer à ces évènements dans des conditions identiques aux salariés en horaires de journée.



La médaille d’honneur du travail

Le dispositif de médaille du travail a été mis en place depuis un certain nombre d’années ; 20 collaborateurs en ont ainsi fait la demande et se sont vus attribuer une médaille ainsi qu’une prime correspondant à leur ancienneté professionnelle.
La Direction propose de conserver le dispositif et de systématiquement le proposer aux salariés éligibles. 
La loi définit les conditions d’attribution de la médaille du travail à savoir :
Le salarié doit avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers) ou à l'étranger chez un employeur français ;
Les années de travail prises en compte pour le calcul de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs.
L’obtention de la médaille du travail donnera lieu au versement d’une prime exceptionnelle dont le montant figure ci-dessous :


ARTICLE 4 – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITÉ DES MÉTIERS 

La mobilité interne des salariés

Les parties conviennent de renforcer le processus de mobilité interne à travers :
La mise à jour de la procédure recrutement prévoyant notamment les règles de publication des annonces en interne, la gestion des candidatures internes ;
La mise en place d’une procédure de mobilité régissant les règles applicables à toute mobilité interne. 

Ces deux procédures seront intégrées sous Ennov. Une information sera par ailleurs faite aux salariés. 



Un cycle d’entretiens dédiés au développement des collaborateurs

La Direction s’engage à renforcer le cycle des entretiens annuels en aménageant le dispositif légal avec la mise en place des mesures suivantes : 

Le plan individuel de développement

Chaque année au cours du cycle de performance un échange autour du développement du collaborateur pourra être organisé avec le responsable hiérarchique afin d’identifier les besoins de formation professionnelle au poste de travail.

L’entretien professionnel

Mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire tous les 2 ans entre le collaborateur et son employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
Afin de renforcer le cycle de l’entretien professionnel mis en place par la loi, le 3ème entretien professionnel et l’entretien de Bilan qui doivent avoir lieu au bout des 6 ans seront réalisés par un membre de l’équipe Ressources Humaines, et ce, afin de permettre à chaque collaborateur des échanges privilégiés.
La Direction s’engage à déployer ce dispositif chaque année pour les salariés arrivant au terme du cycle des 6 ans.

Entretien de suivi et accompagnement RH spécifique

Un membre de la Direction des Ressources Humaines rencontrera les collaborateurs qui en ont émis le souhait dans le cadre de leur entretien professionnel. Un entretien spécifique ayant pour objet d’échanger sur le projet professionnel du collaborateur et de l’accompagner dans ses démarches sera mis en place.
La Direction s’engage à réaliser 100% des entretiens professionnels et à analyser les entretiens professionnels afin de recueillir les souhaits d’évolution en interne ou de mobilité professionnelle.

ARTICLE 5 – DURÉE DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, notamment en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord. 

ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur, selon les dispositions qu’il définit, au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.



ARTICLE 7 – DÉPÔT DE L’ACCORD 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Société auprès de la Dreets via la plate-forme « TéléAccords » ().

En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que la version du présent accord, déposée en ligne, sera rendue anonyme : elle ne comportera pas l’identité des négociateurs, et des signataires des présentes. 

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Castres, dans le ressort duquel il a été conclu. 

La clôture des NAO 2022 pour la Société SOFIC sera également matérialisée par la remise d’un courrier de fin de NAO à l’organisation syndicale représentative ayant participé aux réunions de négociations. 

Fait à Aussillon, 

Le 22 février 2022

En 3 exemplaires originaux dont un à chaque partie.