ACCORD RELATIF A LA DUREE ET 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


La société PLAY TWO, représentée par XXXXXXX dûment habilité aux fins de la présente.


(Ci-après dénommée  « la Société »)


											D’une part


ET


XXXXXXXXX, délégué syndical FO, 

(Ci-après dénommée  « Le délégué syndical »)
										

D’autre part


PREAMBULE

Des discussions ont été initiées entre la Direction et le délégué syndical afin de rechercher des solutions visant à adapter l’organisation de la durée du travail à l’activité de la Société et aux attentes des salariés, tout en tenant compte des différentes dispositions légales et conventionnelles. 

Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, à tout autre usage ou engagement unilatéral relatif à la durée du travail existant précédemment à sa signature. Enfin, sauf exceptions expressément visées, toutes les matières liées à la durée du travail qui ne seraient pas traitées par le présent accord seront réglées par les dispositions de la Convention collective applicable à la Société. 


	


Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail, codifiées sous les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet et à temps partiel.

Il s’appliquera également aux salariés mis à disposition au sein de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur.

En revanche, le présent accord n’a pas vocation à s’appliquer :

aux stagiaires,
aux mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail,
aux salariés de la Société mis à disposition au sein d’une autre entreprise, pour la durée de la mise à disposition conformément aux dispositions légales en vigueur,
aux collaborateurs rémunérés à la pige ou au cachet, dont la rémunération est définie forfaitairement et qui sont régis par des dispositions conventionnelles spécifiques. 
Article 3 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 3.1 – Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif 

le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de service et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention ;
le temps de déplacement, effectué selon les directives de l’entreprise pour se rendre d’un lieu de travail habituel ou non à un autre lieu de travail ;
le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables ;
le temps passé en formation professionnelle liée au métier, à l’intérieur des horaires de travail, lorsqu’elle entre ou non dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, pour toutes les actions à l’initiative de l’employeur ;
le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale ;
les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles ont été demandées expressément par la hiérarchie ou justifiées par des circonstances et/ou une charge de travail  constatées et validées par la hiérarchie ;
le temps d’intervention pendant les périodes d’astreinte ;
Les réunions d’équipes ;
Les entretiens notamment d’évaluation.

Article 3.2 – Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif

le temps de trajet pour se rendre de son domicile vers le lieu de travail habituel ou tout autre lieu de travail ou en repartir* ;
les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ;
les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi, les jours RTT, les jours fériés chômés) ;
les temps d’absence, non rémunérés, quels qu’ils soient (les congés parentaux pour la partie non travaillée, les congés sabbatiques et sans solde, les absences pour siéger comme juré en cour d’assise, période militaire...) ;
les heures d’absence pour convenance personnelle prises en accord avec la hiérarchie ;
les absences pour maladie, invalidité, accidents du travail, de trajet, maladies professionnelles et absences liées à la maternité... ;
les repos compensateur et repos compensateur de remplacement, les contreparties obligatoires en repos ou les récupérations ;
les absences pour grève.

*Toutefois, lorsque le temps de déplacement entre le domicile et un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la durée du dépassement fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos

Cette liste non exhaustive précise et complète les dispositions légales en vigueur.
La notion de temps de travail effectif retenue dans le présent article a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.

Article 4  – Durée du travail , temps de repos et congés

Article 4.1 – Durée du travail 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur :

la durée hebdomadaire du travail effectif par salarié ne peut dépasser 48 heures. Elle ne peut non plus dépasser 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf exceptions légales ou conventionnelles (article L. 3121-18 du Code du travail).
Il est rappelé que, conformément aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis : 
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

En revanche, les salariés régis par une convention de forfait annuel en jours restent soumis aux périodes de repos hebdomadaire et quotidien telles que définies ci-après.

Article 4.2 – Repos hebdomadaire et quotidien

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche.

Les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 24 heures et auquel s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail). 

Dans les cas où le salarié est amené à travailler, avec l’accord de sa hiérarchie, un jour de repos hebdomadaire, celui-ci bénéficiera de récupérations déterminées de la façon suivante : 

Si le salarié a travaillé sur une période d’une durée inférieure ou égale à 4 heures, il bénéficiera d’une demi journée de récupération. 

Si le salarié a travaillé sur une période d’une durée supérieure à 4 heures, il bénéficiera d’une journée de récupération. 

Repos quotidien

Entre la fin d’une journée de travail et la reprise de l’activité du salarié, il doit s’écouler un temps minimum de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

Dérogation à la durée du repos quotidien

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3131-2 4 du Code du Travail, en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou de surcroît d'activité, notamment au titre des activités d’évenementiel et de tournages, une réduction de la durée du repos quotidien pour les salariés concernés pourra intervenir.
 
Ces surcroîts d’activité ne pourront avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9h dans la limite de 2 fois sur une semaine civile pour un même salarié.

Ces périodes de surcroit d’activité seront compensées par l'attribution de périodes équivalentes de récupération aux salariés intéressés. 

Article 4.3 – Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes (article L 3121-16 du Code du Travail).

Article 4.4 – Jours fériés 

Les jours fériés correspondent aux fêtes légales définies par l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Les jours fériés sont en principe chômés à l’exception de la journée de solidarité prévue par l’article L.3133-7 du Code du travail.
Si les jours fériés définis par l’article L.3133-1 du Code du travail sont travaillés, ils donneront lieu à récupération à hauteur du temps travaillé sur le jour férié en question.

Conformément aux dispositions légales, les heures travaillées le 1er mai ouvrent droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité à hauteur de 100% de ce salaire. 

Article 4.5 – Travail de nuit

Dans les cas où un salarié géré en heures est amené à travailler, avec l’accord de sa hiérarchie, de nuit (entre 22h et 7h), celui-ci bénéficiera de récupérations à prendre : 

idéalement dans la semaine avec une heure d’arrivée ou de départ décalée en conséquence et validée avec le chef de service ; 

au plus tard dans les deux mois qui suivent le fait générateur dans les mêmes conditions que définies ci-dessus. 
Article 5  – Congés payés

L’ensemble des salariés de la Société disposent de 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète d’activité.

Les congés payés seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie qui devra les avoir préalablement validés.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1 .
Article 6  – Droit à la déconnexion  

Il y a lieu d’entendre pour le droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

On entend par outils numériques professionnels, les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messageries électroniques…) qui permettent d’être joignable à distance.

Il n’est pas attendu des salariés qu’ils consultent / répondent aux e-mails, sms, messages, appels en dehors de leur temps de travail. 

En conséquent, il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à des sollicitations pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés, ses congés exceptionnels, les jours fériés. 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Les salariés sont donc invités à limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques pendant ces mêmes périodes.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence avérée et/ou l’importance exceptionnelle de la situation.

En tout état de cause, des plages de déconnexion pour tous les salariés sont définies les week-ends, jours fériés, congés payés et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi qu’avant 09h00 et au-delà de 21h00 pour les jours ouvrés. 
Article 7 – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail 

Article 7.1 – Spécificités des salariés cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme « cadres dirigeants », les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. La rémunération de ces salariés est indépendante du nombre d'heures de travail effectuées.

Ces critères cumulatifs impliquent que relèvent notamment de cette catégorie au sein de l’entreprise, sans que cette liste ait un caractère limitatif, les cadres qui exercent les fonctions de Direction générale. 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles sur l'organisation et la durée du travail, s’agissant notamment des heures supplémentaires, des durées maximales journalières et hebdomadaires et des repos minimum journaliers et hebdomadaires. Ils bénéficient en revanche des dispositions relatives aux congés payés et aux congés pour événement exceptionnel.  

Article 7.2 – Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours 

Article 7.2.1. Salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur au jour de la signature des présentes, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les conditions précitées sont les seules applicables en matière de forfait annuel en jours pour les collaborateurs de la Société.

Article 7.2.2. Forfait annuel en jours

Modalités générales du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est appréciée sur la période de référence au 1er juin au 31 mai N+1 et décomptée exclusivement en jours. 

Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours.  

Tous les congés supplémentaires résultant de la loi et/ou du présent accord collectif viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Les 218 jours par période de référence constituent ainsi un forfait de référence pour 12 mois complets de travail.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Le nombre de jours de repos pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés et présent durant toute la période de référence sera de 9 jours chaque année.



Ce nombre est calculé forfaitairement de la manière suivante :

365 jours - 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés légaux en moyenne* correspondant à un jour ouvré - 25 jours ouvrés de congés payés - 218 jours travaillés = 9 jours de repos fixes incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés.

*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, les parties conviennent que le nombre de 218 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travillés s’avérait inférieur à 218 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 218 jours en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires.

Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions des articles relatifs à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire maximum de travail.

En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés (articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail). 

Impact des absences

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos viendront diminuer l’acquisition des jours de repos proportionnellement à leur durée. 

À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à jours de repos les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

En outre, les jours de congés exceptionnels et les congés pour anciennneté tels que définis par les Conventions collectives en vigueur au sein de la Société ne viennent pas en déduction des jours de repos.

Article 7.2.3. Salariés ne disposant pas d’un droit à congés payés complet sur l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à due concurrence du nombre de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.

Article 7.2.4. Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours 

Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait en jours fera l’objet :

soit d’un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

soit d’une clause dans le contrat de travail pour les salariés nouvellement embauchés.

La clause contractuelle de forfait annuel en jours :

Fait référence au présent accord ;

Détermine le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire de base ;

Mentionne les conditions d’application du dispositif de contrôle et de suivi du temps et de la charge de travail du collaborateur prévues au présent accord ;

Mentionne les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion prévues par les dispositions conventionnelles mentionnées à l’article 6 du présent accord.

Article 7.2.5. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos 

Les jours de repos sont octroyés à raison de 0,75 par mois sur la période de référence, soit 9 jours du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.

Un jour de repos est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 

Les jours de repos seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Ils pourront être accolés aux jours de congés payés.

En cas de pluralité de demandes à la même date, le responsable hiérarchique organisera la prise des journées et demi-journées de repos à tour de rôle.

Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés. Lorsqu’un jour férié est chômé, il ne peut en aucun cas être assimilé à du temps de travail effectif.

Valorisation d’un jour de repos

Les jours de repos sont valorisés selon la formule suivante : salaire de base / 21,67 x nombre de jours de repos pris.

Article 7.2.6. Modalités de contrôle de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

La Direction est tenue d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. 

Ce système permet à chaque salarié de suivre son décompte hebdomadaire des jours ou demi-journées de travail et de signifier les éventuelles anomalies de suivi et/ou dérogations à leurs temps de repos quotidien ainsi qu’hebdomadaire.

Ce document permet également aux managers d’avoir accès au suivi des jours travaillés et non travaillés des collaborateurs. Ils sont alertés en cas de non-validation du suivi de temps ainsi que sur les anomalies et/ou dérogations au repos quotidien ou hebdomadaire déclarées par leurs collaborateurs. 

L’objectif de ce suivi et de ces alertes est de favoriser le dialogue et de mettre en œuvre rapidement les actions correctives adéquates : conseils d’organisation, temps de récupération, réorganisation des missions de la personne / de l’équipe, formation… Ainsi, ce document et le système d’alertes mis en place doivent permettre une meilleure régulation du temps et de l’organisation de travail pour chacun. 

En parallèle, ce document permet au service Ressources Humaines d’assurer un suivi mensuel des déclarations des collaborateurs. Celui-ci peut donc, dès qu'il constate des défauts de déclarations ou des dérogations récurrentes aux repos quotidien et hebdomadaire, s’assurer auprès des managers que ceux-ci mènent des entretiens avec la ou les personnes concernées et engagent les actions correctives adéquates. 

Les parties rappellent que l’article L. 3121-60 du Code du Travail prévoit que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A ce titre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année de 1 entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l’organisation, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre vies professionnelles et personnelles, la rémunération. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et compatibles avec le temps de repos quotidien et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

Par ailleurs, les charges de travail sont définies régulièrement et adaptées en fonction de la réalisation et du développement des projets.

Droit d’alerte du salarié

Lorsqu’un salarié rencontre des difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, il privilégie un rendez-vous avec son manager. 

L’employeur veillera à sensibiliser ou former si besoin le responsable hiérarchique au respect de ces dispositions et à la conduite des entretiens suscités.

Conformément à l’article D. 3171-16 du Code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l'entreprise permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.

Article 7.2.7. Rémunération 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois, déduction faite des éventuelles absences ne correspondant pas à du temps de travail effectif.

Article 7.2.8. Forfait jours réduit 

Si les salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors conclue avec les salariés intéressés. A titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aurait un forfait annuel de 109 jours et son nombre de jours de repos en année pleine serait égal à la moitié du nombre de jours accordé à un salarié à temps plein.

Article 7.3 – Dispositions applicables aux salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail

Article 7.3.1 – Salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail

Sont soumis au décompte horaire de leur temps de travail les salariés non-cadres à temps plein ou à temps partiel ne bénéficiant pas d’une autonomie complète dans le cadre de leur activité. 

Article 7.3.2 – Période de référence et durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera appréciée sur douze mois, la période de référence étant donc fixée du 1er juin au 31 mai N+1.

La durée du travail des salariés à temps complet de l’entreprise soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée annuellement à 1607 heures, cette durée incluant la journée de solidarité, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail est fixée à 37,45 heures de travail effectif arrondies à 37,50 heures.

Pour compenser les heures supplémentaires réalisées entre 39 heures et 37,50 heures, le salarié bénéficiera de l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).

La valeur théorique de la journée de travail est donc de 7,50 heures ou 7h30.

Article 7.3.3 – Dispositif d’horaires individualisés

Conformement à l’article L3121-48 du code du travail, le dispositif d’horaires individualisés répond aux demandes de nombreux collaborateurs qui souhaitent pouvoir librement organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles. 

Ce dispositif concerne les salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail à temps plein.

Ce dispositif a été soumis à consultation du CSE en date du 17 janvier 2022 qui a émis un avis favorable ce jour-là.

Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles la présence du salarié est facultative. 

Les plages fixes, durant lesquelles les salariés concernés doivent être présents sur leur lieu de travail sont les suivantes :

Du lundi au jeudi : 	10 h 00 – 12 h 30 / 14 h  – 18 h 30
Le vendredi :	10 h 00 – 12 h 30 / 14 h – 17 h 30

Les plages mobiles, durant lesquelles les salariés peuvent définir leur heure d’arrivée ou leur heure de départ, sauf demande expresse contraire communiquée par le manager en cas de circonstances particulières (réunion, projet, permanence) à laquelle ces collaborateurs devront impérativement se conformer :

Du lundi au jeudi : 	8 h 30 – 10 h 00 / 18 h 30 – 19 h 30
Le vendredi :	8 h 30 – 10 h 00 / 17 h 30 – 18 h 30


L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas permis.

Le solde hebdomadaire individuel ne peut à aucun moment aboutir à travailler moins que les 39 heures hebdomadaires prévues par le présent accord. 

Ainsi, les salariés régis par ce dispositif devront collectivement être présents durant 34 heures et auront la possibilité de positionner les 5 heures de travail hebdomadaire restantes selon les plages variables décrites ci-dessus, en fonction des contraintes d’organisation, notamment du nombre d’absences simultanées et de la charge de travail du service.


Droit d’alerte du salarié

Le devoir d’alerte du salarié au forfait heures est en tous points identique à celui du salarié en forfait jours.

Le dispositif d’horaires individualisés offre le choix au salarié d’organiser son travail en fonction de contraintes personnelles le cas échéant.

Le salarié se doit, cependant, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail, de solliciter un rendez-vous à ce sujet avec son manager et peut aussi s’adresser aux Ressources Humaines ou à la Direction. 

Article 7.3.4 – Modalités relatives aux JRTT

Modalités générales relatives aux JRTT

Les JRTT sont octroyés sur la période de référence soit du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1.

Un jour de repos est acquis lorsqu’au cours du mois civil au moins 10 jours de travail effectif ont été effectués. 

Afin de compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37,5 heures, les salariés bénéficieront de 9 JRTT pour une année complète d’activité à temps plein incluant les jours de congés payés légaux supplémentaires de fractionnement qui sont ainsi pérennisés. Ce nombre de JRTT est fixe chaque année quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.

A titre d’information, le calcul du nombre de jours de RTT est le suivant :

Sur la base de 9 jours fériés en moyenne* par an tombant un jour ouvré, le nombre théorique de jours travaillés sur l’année est fixé comme suit : 365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés = 227 jours.

Le nombre de jours ouvrés étant en principe de 5 par semaine, le nombre de semaines travaillées par an est égal à 45,4 (227/5). 

Ce nombre de semaines, multiplié par un horaire hebdomadaire de 39 heures par semaine, permet d’obtenir le nombre théorique d’heures effectuées sur l’année, soit 1770,6 heures. 

Le résultat du nombre de JRTT annuel divisé par la valeur théorique de la journée de travail correspond au nombre de jours à soustraire du nombre théorique d’heures effectuées sur l’année : 9 jours de RTT x 7,8 heures par jour = 70,2 puis 1770,6 heures – 70,2 = 1700,4. 

Il faut ensuite diviser ce nombre par le nombre de semaines travaillées par an, soit 1700,4 / 45,4 = 37,45 heures.

La différence entre ce nombre d’heures théorique et le nombre d’heures correspondant à la durée annuelle du travail fixée permet de déterminer le nombre d’heures supplémentaires devant être compensées par des JRTT.

En l’espèce, 70,2 (1770,6 - 1700,4) doivent être compensées, sur la base de 7,8 heures par jour (39 heures/5 jours de travail par semaine) soit 9 jours par an.

*Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d’une année sur l’autre, les parties conviennent que le nombre de 218 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés chômés par l’ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travillés s’avérait inférieur à 218 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne sera pas demandé aux salariés d’augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l’inverse, la durée annuelle de travail s’avérait supérieure à 218 jours en raison d’un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n’y aurait pas d’octroi de jours de repos supplémentaires.

Impact des absences 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT viendront diminuer l’acquisition des JRTT proportionnellement à leur durée.

À noter que ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à JRTT les absences rémunérées ou indemnisées, les congés sans solde, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ainsi que les absences justifiées par une incapacité résultant de la maladie, de la maternité ou d’un accident.

Impact des arrivées et départs en cours de la période de référence 

Les salariés embauchés au cours de la période de référence bénéficient de JRTT calculés au prorata de leur présence pendant cette période. 

En cas de départ au cours de la période de référence, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte : les JRTT acquis et non pris seront rémunérés à cette occasion.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de prise des JRTT par journée ou demi-journée

Les JRTT accordés dans le cadre de la période de référence seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie, sous forme de journées ou de demi-journées. Les JRTT devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 

Ils pourront être accolés aux jours de congés payés.

Le cumul des JRTT d’une période de référence à une autre n’est pas autorisé. A l’issue de la période de référence, les JRTT non pris sont définitivement perdus.

Valorisation d’un JRTT

Les JRTT sont valorisés selon les formules suivantes :

salaire de base / 21,67 * nombre de JRTT pris

Article 7.3.5 – Modalité de suivi du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis au décompte horaire de leur temps de travail sera contrôlé par les responsables hiérarchiques, notamment sur la base du document déclaratif rempli par les salariés.

Article 7.3.6 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires, sont les heures de travail effectuées, pour raisons de service, au-delà de la durée légale du travail ou de la durée réputée y correspondre. 

Conformément à la loi, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique, de préférence faite par écrit. 

Il est convenu que les salariés gérés en heures bénéficient sur leur bulletin de paie d’un forfait d’heures supplémentaires de 2h30 payées par semaine.

Au cours de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 39 heures seront compensées par un repos compensateur de remplacement, appelé « récupération », d’une durée équivalente, afin de ramener la durée du travail à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur cette période.

Afin que ce repos permette de compenser la fatigue susceptible d’être engendrée par ce dépassement hebdomadaire, le collaborateur devra faire en sorte, en accord avec son supérieur hiérarchique, de le prendre au plus près du fait générateur sans pouvoir excéder 2 mois. Passé ce délai, la supérieur hiérarchique pourra l’imposer dans le mois qui suit au collaborateur.

A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires sont constatées dès lors que le nombre total des heures effectuées excède le plafond de 1700,4 heures (compte tenu des 2h30 d’heures supplémentaires forfaitisées dans la paie des salariés) sur la période de référence dans les conditions prévues par le Code du travail. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont payées après application des majorations suivantes : 
majoration de 25% entre 1700,4 et 1971 h ;
majoration de 50% au delà.

Article 7.3.7 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Des salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions réglementaires et légales en vigueur. Ils bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, notamment en matière d’égalité d’accès à la formation, de promotions et de carrière.

Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander le passage à une activité à temps partiels pour certains congés spécifiques comme le congé parental ou le congé de solidarité familiale.

Lorsque l’aménagement de la durée du travail à temps partiel est sollicité par le salarié pour convenance personnelle, celui-ci doit en faire la demande par écrit (lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé réception) à son employeur 3 mois au moins avant la date demandée. L’employeur doit alors répondre à la demande du salarié selon le même formalisme dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Heures complémentaires

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat. Elles sont décomptées sur la semaine.

Les heures complémentaires ne sont effectuées par les salariés qu’à la demande expresse de leur responsable hiérarchique.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement dans chaque entreprise pour les salariés à temps complet.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle. 

Les heures complémentaires effectuées jusqu’au dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 10%.  Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 25 %.

Les salariés à temps partiel dont l’horaire hebdomadaire de travail est inférieur à 35 heures ne bénéficient pas de JRTT.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-3, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité de passage à temps plein.
Article 8  - Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2022. 
Article 9  – Révision et suivi de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales applicables.

Article 10  – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DREETS.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 11 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise à la DREETS et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, le présent accord sera mis en ligne sur le serveur internet de l’entreprise et une communication sera adressée à l’ensemble des salariés, les invitant à le consulter.

Fait à Boulogne-Billancourt, le 17 janvier 2022

En […] exemplaires

Pour la Direction, Monsieur XXXXXXXX							


Le Délégué syndical, Monsieur XXXXXXXXXX