ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre 
La société PATISFRANCE – PURATOS dont le siège social est situé 40, rue de Montlhéry – Parc Silic – 94563 RUNGIS CEDEX et représentée par Monsieur , Directeur Général,
D’une part,

Et 
L’organisation syndicale  (), représentée par Madame , Déléguée Syndicale, 
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
Conformément aux dispositions de l'Article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La société SAS PATISFRANCE PURATOS place l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au cœur de sa politique de Ressources Humaines. 

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes y est respecté tout au long de la vie professionnelle, au même titre que la société recherche le bien-être au travail de ses collaborateurs. 

La volonté de la Société est donc de proposer des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité des chances, étroitement lié au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, constitue une de ses valeurs fondamentales, ce principe étant applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

La Société rappelle enfin que le présent accord témoigne de son engagement à mener une réelle politique d’égalité professionnelle. L’objectif visé est de donner à chacun des chances équitables d’évolution de carrières, de parité de traitement, de formation, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. 

La Direction de l’entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours d’une réunion, le 28 juin 2022.

L’accord mis en œuvre à vocation à bénéficier à tous les salariés de PATISFRANCE-PURATOS, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Au terme de ces négociations, les parties, qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, ont convenues des dispositions suivantes :


ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur l’analyse qualitative et quantitative de la situation actuelle.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre des mesures concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, à savoir : 

Recrutement 

Les offres d’emploi sont ouvertes aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans qu’il soit mentionné des critères de sexe, de situation familiale, ou tout autre critère à caractère discriminatoire. 

Les candidatures sont uniquement étudiées au regard de l’offre d’emploi, via des critères de savoir-faire et savoir-être, d’expériences, de formation, d’habilitations ou d’accréditations.

La société veillera à la continuité de ces mesures.

Les parties conviennent de la mise en place, à l’initiative de la Société, courant 2022-2023, d’un support de recrutement pour les managers dans lequel seront rappelées les règles et les bonnes pratiques à respecter pendant les entretiens de recrutement.

Formation professionnelle

Femmes et hommes ont accès de manière équitable à la formation professionnelle.

À fin 2020, il y avait 126 femmes et 360 hommes (tous types de contrat confondus). Ainsi, en 2020, 47 femmes ont suivi une formation externe (soit 37% de l’effectif des femmes à fin 2020) et 78 hommes ont suivi une formation externe (soit 22% de l’effectif des hommes à fin 2020). Sur l’effectif total à fin 2020, les femmes représentent donc 10% de l’effectif formés et les hommes 16%.

La société continuera de proposer des formations aussi bien aux Hommes qu’aux Femmes selon besoin.

Promotion professionnelle 

Femmes et hommes, à compétences équivalentes, quel que soit leur sexe, sont en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
À titre informatif, en 2020 sur 6 promotions à un nouveau statut, 4 étaient des femmes et 2 étaient des hommes.

Cf. Annexe 1 : Indicateur d’écart des taux de promotions en 2020

La société continuera de veiller à ce que femmes et hommes à compétences équivalentes, continuent à être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Rémunération

Égalité des salaires

À l’embauche, la société garantit l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et niveau de contribution et de responsabilité équivalents, qu’ils soient en situation de handicap ou non. Il en est de même tout au long de la carrière des collaborateurs.



Ainsi, le taux d’écart d’augmentation entre femmes et hommes du dernier Index (2020) est de 0%. 

Cf. Annexe 2 : Indicateur des taux d’augmentation en 2020 

La société continuera de veiller à l’égalité de rémunération entre les salariés à travail égal, ancienneté égale, et compétences égales, quel que soit le sexe.

Cf. Annexe 3 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

La société continuera d’analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes.

	Cf. Annexe 4 : Indicateur d’écart de rémunération en 2020

Absences sans incidence sur la rémunération

Les absences résultant de congés maternité et d’adoption n’ont pas d’incidence sur les augmentations, le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation. 

Cf. Annexe 5 : Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congés maternité

La société continuera de veiller à ce que les absences résultant de congés maternité et d’adoption n’aient pas d’incidence sur le calcul du treizième mois, de l’intéressement et de la participation.


QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Parentalité

Congé Maternité / Grossesse

La société rappelle que toute salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal).

Parking femmes enceintes

Les femmes enceintes qui se rendent sur le lieu de travail pourront bénéficier d’une place de parking au plus près de l’accès au travail en utilisant l’une des places de parking réservées aux personnes à mobilité réduite (sous réserve d’un parking privé Puratos, les mesures de cet accord ne pouvant se substituer au Code de la route et règles de priorité de stationnement).

Il est rappelé que les personnes à mobilité réduite restent prioritaires sur ces places de parking.

Absences liées à la grossesse pour les futurs pères

Les salariés futurs pères, peuvent bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence rémunérée de 3 heures pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse. Ces aménagements d’horaires pourront s’effectuer sur présentation de justificatifs et sous réserve des nécessités du bon fonctionnement des services.

Cette autorisation d’absence n’est valable qu’une fois par grossesse.

Mémo parentalité

La société souhaite mettre en place courant 2022-2023, en accord avec les partenaires sociaux, un « mémo parentalité » qui sera à disposition de tous sur le réseau.

L’objectif du Mémo est de préciser aux collaborateurs leurs droits en matière d’accueil de l’enfant dans le cadre du monde du travail (congés…).

À chaque déclaration de grossesse ou de naissance, le Service du personnel rappellera au collaborateur/collaboratrice l’existence de ce « mémo parentalité » et l’endroit où il est disponible.

Longue absence

Communication durant une longue absence

La société souhaite améliorer la communication vis-à-vis des salariés en congés maternité/adoption/congé parental à temps plein, ou longue absence, afin qu’ils gardent un lien avec l’entreprise durant leur absence de longue durée.

Aussi, à l’initiative du collaborateur absent, et sur demande expresse de sa part (courriel ou courrier), il pourra lui être transmis les informations générales concernant la vie et l’organisation de la société ou du service dans lequel il travaille, via l’équipe RH ou son Manager. 

Le collaborateur devra joindre la fiche « Consentement au traitement de mon adresse mail personnelle », à sa demande ; qu’il pourra obtenir après de l’équipe RH, ou sur le réseau intranet.

Cette mesure pourra être mise en place pour les salariés en congés maternité/adoption/congé parental à temps plein, ou absence longue durée, afin d’atténuer les effets de l’éloignement et faciliter le retour dans l’entreprise.

Guide du collaborateur en longue absence

La société souhaite mettre en place, courant 2022-2023, en accord avec les partenaires sociaux, un « Guide du collaborateur en longue absence » qui sera à disposition de tous sur le réseau.

Est considérée comme longue absence, toute absence de plus de 30 jours consécutifs (Congé maternité, longue maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé individuel de formation…).

L’objectif du Guide est de préparer la reprise du collaborateur afin d’appréhender au mieux son retour (visite médicale de reprise, entretien de retour à l’emploi…). 

À chaque absence de plus de 30 jours, le Service du personnel informera le collaborateur et son Manager, de l’existence de ce « Guide du collaborateur en longue absence » et l’endroit où il est disponible.

Organisation des réunions

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux heures de fin de réunion et que dans la mesure du possible elles ne dépassent pas 18 heures. 

Aussi, dans la mesure du possible, le créneau 12h30-13h30 sera évité pour tenir des réunions.

Télétravail

Le Département RH, le Comité De Direction et les partenaires sociaux, ont récemment mis en place un Accord télétravail au sein de notre structure. 

La mise en place du télétravail témoigne de la volonté de PATISFRANCE-PURATOS à prendre en compte les nouveaux modes d’organisation du travail, permettant d’offrir aux salariés la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Dans ce cadre, la Direction affirme sa volonté d’inscrire le télétravail dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières.

Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Les parties signataires souhaitent contribuer à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ainsi elles souhaitent favoriser les moyens de transports doux et verts, type vélos et trottinettes en donnant la possibilité aux salariés de les stationner au parking (sous réserve d’un parking privé Puratos, les mesures de cet accord ne pouvant se substitue au Code de la route et règles de stationnement).

Mesures permettant de lutter contre toutes formes de discriminations

Code d’éthique professionnelle

Le Groupe Puratos a mis en place un Code d’éthique professionnelle, applicable à tous ses collaborateurs, en vue notamment de lutter contre les discriminations (Cf 4.4.9 Relations avec les employés et les collègues). 

Dans ce cadre, un salarié souhaitant dénoncer un manquement au Code d’éthique professionnelle, comme une discrimination par exemple, aura la possibilité de déclencher une alerte en ce sens, via le courriel suivant : . 

Le Code d’éthique professionnelle est remis à l’embauche. En cas de besoin, il est disponible sur le Sharepoint.

Il est rappelé que l‘ensemble du personnel est sensibilisé à l’embauche, et de façon régulière, à ce Code d’éthique professionnelle par des « e-learning » ou des actions de sensibilisation sur son contenu délivrées par le manager.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Rappel de la définition de travailleur en situation de handicap

La Loi du 11 février 2005, portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées (article 114) donne la définition du handicap suivante :

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires. 

Aménagement de postes 

Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le Médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé. 

Aussi, tout aménagement de poste de travail demandé par le Médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap, ou de restriction médicale et avec l’avis du Médecin du travail, sera examiné avec le salarié concerné.

Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.

Adaptation des locaux

Les conditions d’accessibilité ne doivent constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap.

Ainsi, une attention particulière sera portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, ateliers, etc.), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux locaux de restaurations, aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie, de tout nouveau projet immobilier, et ce en relation avec les membres du CSE.

Le cas échéant, la Société s’engage à trouver les solutions nécessaires d’adaptabilité des locaux, et ainsi veiller au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

Partenariat avec des ESAT

Les différents services de la société sont sensibilisés sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies au niveau du Groupe, à des ESAT (établissements ou services d'aide par le travail) afin de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Formation et information 

L’insertion, comme le maintien des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise, passent par une bonne adéquation avec l’environnement de travail. Il est donc essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des personnes en situation de handicap soient si nécessaire, informés, sensibilisés et formés.
Des actions de formation pourront être mises en place dès l’embauche de collaborateurs en situation de handicap sur demande, afin d’ajuster leur niveau de compétence et faciliter leur prise de poste. Il en est de même pour un salarié qui serait reconnu travailleur en situation de handicap pendant l’exécution de son contrat de travail.
Les salariés ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap pourront solliciter un entretien professionnel auprès du Responsable RH, ou du Référent Handicap de la société, afin d’être informés sur les possibilités d’orientation professionnelle. 
Les parties signataires s’engagent à communiquer davantage sur le handicap dans l’entreprise et solliciteront à cet effet le CSE et la Médecine du travail.

Absences des collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap

Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une journée d’absence par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront ainsi d’une absence exceptionnelle rémunérée.
À ce titre, les collaborateurs en situation de handicap pourront faire une demande d’absence exceptionnelle rémunérée d’une journée auprès de leur manager et de l’équipe RH, au plus tard dans les deux semaines précédant le rendez-vous médical.

Pour bénéficier de ce congé, les collaborateurs devront fournir un justificatif de situation de handicap, ainsi qu’un justificatif de rendez-vous.

Absences des collaborateurs dits « Proches Aidants »

Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à la situation de handicap d’un proche, dans la sphère privée, les collaborateurs dits « proches aidants » pourront bénéficier d’une journée d’absence par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront ainsi d’une absence exceptionnelle rémunérée.

À ce titre, les collaborateurs « proches aidants » pourront faire une demande d’absence absence exceptionnelle rémunérée d’une journée auprès de leur manager et de l’équipe RH, au plus tard dans les deux semaines précédant le rendez-vous médical.

Pour bénéficier de ce congé, les collaborateurs « proches aidants » devront fournir une Déclaration sur l'honneur (soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables) ainsi qu’un justificatif de rendez-vous.

Mesures relatives à l’intégration de nouveaux collaborateurs

Outre le parcours d’intégration, de formation et d’insertion mis en place pour tout nouvel embauché par le Manager, la société souhaite mettre en place un accompagnement plus général au sein de l’entreprise courant de l’année 2022.

L’objectif serait d’associer à chaque nouveau collaborateur, un/e « Parrain / Marraine » pour une durée définie afin de faciliter son intégration et transmettre la culture de l’entreprise.

Ce Parrain ou cette marraine sera désigné(e) sur la base du volontariat et ne fera pas partie de l’équipe directe à laquelle sera rattaché le nouvel embauché.

Les objectifs de parrainage pour les nouvelles embauches en CDI (ou CDD longue durée), sont les suivants : 
2022 : 20% minimum des nouveaux embauchés 
2023 : 40% minimum des nouveaux embauchés 
2024 : 60% minimum des nouveaux embauchés 
2025 : 80% minimum des nouveaux embauchés
2026 et années suivantes : 100% des nouveaux embauchés 


Régimes de frais de santé et de prévoyance

La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires dans le cadre du contrat responsable.

Droit d’expression directe et collective des salariés 

Cohésion d’équipe 

Afin de favoriser le bien-être au travail par la compréhension de l’intérêt de la diversité, les managers bénéficieront, dans le cadre de leur cursus de formation, d’un module dédié au management et plus particulièrement aux différents types de personnalités et de leurs moteurs. 

Ces formations doivent permettre à chaque manager de créer le contact avec chaque membre de son équipe et de stimuler l’esprit d’équipe à partir des mots-clés suivants : écouter / adapter.

Tour de France

La société organise chaque année un « Tour de France », durant lequel, les membres de la direction se rendent sur chaque site auprès des collaborateurs dans le cadre d’une journée favorisant l’information et l’échange sur l’année écoulée, et les projets à venir.

Le Comité de Direction s’engage à tenir, lors de ce tour de France, un point « questions de collaborateurs » sur la base de questions posées anonymement ou non, par les collaborateurs sous réserve que ces questions ne relèvent pas d’un caractère individuel et/ou personnel et que ces dernières ne portent pas atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel, ni ne restreignent l’exercice du droit syndical. Ces questions devront donc porter sur l’activité de l’entreprise et ces projets. 

Ainsi, avant le « Tour de France », une « Box à Questions » sera mise en place.

Bien entendu, des questions pourront également être posées spontanément au cours du Tour de France.

Rôle et objectifs du CSE

Le comité social et économique (CSE) est l'instance de représentation du personnel dans l'entreprise.

La délégation du personnel au CSE a notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux points suivants :
Salaires
Application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale
Conventions et accords applicables dans l'entreprise

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise. 

Le CSE a pour mission d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions sur les points suivants :
Gestion et à évolution économique et financière de l'entreprise
Organisation du travail
Formation professionnelle
Techniques de production

Présence de la Direction et des managers

La Société souhaite renforcée la position d’une « Direction de proximité » et rappelle que les membres de la direction se tiennent à disposition permanente de tout à chacun en présentiel lorsqu’ils sont présents sur les différents sites de l’entreprise, ou à distance.

Ainsi, les échanges formels et informels sont les bienvenus au quotidien.
 

Droit à la déconnexion

Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

1. Garantie d’un droit à la déconnexion

La société rappelle qu’en dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veille, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Hors temps de travail habituel, le salarié désactive les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message automatique informant ses interlocuteurs de son absence, de sa date de retour, et du nom de la/des personne/s à contacter le cas échéant.

2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, les salariés veilleront à s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et s’astreindront à en éviter l’envoi le week-end ou en soirée. À défaut, le mail sera identifié comme pouvant attendre les heures habituelles de travail pour réponse.

Le cas échéant, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Tout message justifié par un cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service devra être clairement identifié comme tel dans l’objet du mail.

3. Usage raisonnable des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication ;

Favoriser les échanges directs (téléphone, visite dans le bureau) lorsque les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation, lorsque l’échange devient conflictuel ;

S’abstenir d’utiliser les outils numériques pendant les réunions.


Acteurs de la Qualité de Vie au Travail

L’accord désigne le management de l’entreprise comme « le premier acteur de la qualité de vie au travail » et affirme que les compétences « humaines » sont aussi importantes que les compétences techniques dans une fonction managériale.

Pour s’assurer des « aptitudes » managériales des salariés concernés, et pour continuer de les développer, plusieurs outils seront mis en place au cours de l’année 2022 :

Une « Box du Manager » recensera les processus et les outils disponibles dans l’entreprise : 
Charte « bon usage des mails », «  réunions réussies » …
E-learning « réunions réussies », « Culture du feedback » …
...

Le parcours du manager sera complété par des formations spécifiques (Développement personnel et collectif…)

Consultation 
Le Comité Social et Économique a été consulté préalablement à la conclusion du présent accord au sein de PATISFRANCE-PURATOS, le 14 juin 2022. Il a émis un avis favorable à son sujet.

Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er septembre 2022.
En application de l’article L.2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que le présent accord fera l’objet d’une renégociation dans un délai de trois ans. 

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord
Une procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de négociation d’un accord de substitution.


Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Les salariés seront informés de l’existence de l’accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Dépôt sur la plateforme de téléprocédure dénommé « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-78 du Code du travail ;
Dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de CRÉTEIL (94). 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à Rungis,
Le 05 juillet 2022,

En quatre exemplaires originaux,






NB : Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».

ANNEXES

ANNEXE 1 : INDICATEUR D’ÉCART DES TAUX DE PROMOTIONS EN 2020
Il y a eu des promotions et les effectifs valides représentent plus de 40 % des effectifs totaux.
Index taux de promotions = 1 – note obtenue = 15
4 promotions femmes 
2 promotions hommes
Source : Index égalité professionnelle. F/H 2020 publié en mars 2021


ANNEXE 2 : INDICATEUR DES TAUX D’AUGMENTATION EN 2020
Source : Index égalité professionnelle. F/H 2020 publié en mars 2021
(*)  Aucune revalorisation des rémunérations cadres sur l’année 2020 dans le cadre de la NAO.


ANNEXE 3 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.


Source : Index égalité professionnelle. F/H 2020 publié en mars 2021

ANNEXE 4 : INDICATEUR D’ÉCART DE RÉMUNÉRATION EN 2020

Source : Index égalité professionnelle. F/H 2020 publié en mars 2021


ANNEXE 5 : POURCENTAGE DE SALARIÉS AYANT BÉNÉFICIÉ D’UNE AUGMENTATION DANS L’ANNÉE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGÉS MATERNITÉ
L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.
En 2020, 2 salariées ont été en congé maternité et ont bénéficié d’une revalorisation de salaire à leur retour.

Source : Index égalité professionnelle. F/H 2020 publié en mars 2021