NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL
ACCORD CADRE DE MISE EN ŒUVRE OPERATIONNELLE




PREAMBULE

La pandémie de COVID-19 a bouleversé l’organisation du travail. Du jour au lendemain et sans aucune préparation, le télétravail s'est généralisé à RTE et de nombreux salariés ont appris à se coordonner à distance et à adapter leurs méthodes de travail. Cette expérience exceptionnelle par son ampleur a montré que l'entreprise était capable de s'organiser et de travailler différemment tout en restant performante. Ainsi, des modes de travail plus souples, s’appuyant sur l’autonomie et la responsabilisation peuvent être envisagés pour tous les salariés avec des modalités spécifiques adaptées à leurs activités et leur emploi.
Dans le même temps, les confinements successifs ont conduit les salariés à réinterroger leur rapport au travail, et ont fait évoluer certaines de leurs attentes. Des sondages internes ont mis en évidence qu'une organisation du temps de travail plus souple était attendue pour permettre aux salariés de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
RTE poursuit par ailleurs sa transformation engagée dans le cadre du projet d’entreprise « Impulsion & Vision » afin de répondre aux importants défis qui l’attendent. Les organisations et les processus évoluent en réponse à la croissance de l’activité et aux enjeux stratégiques et industriels de la transition énergétique, comme la mise en œuvre du schéma décennal de développement du réseau.
Enfin, RTE fait face à un enjeu d’attractivité en cette période d’investissements importants et de forte concurrence sur le marché de l'emploi. L'entreprise se doit de proposer des modes de travail modernisés pour recruter et conserver les compétences et les talents dans la durée.
Dans ce contexte, une réflexion globale sur les « Nouveaux Modes de Travail » (ou NMT) a été menée pour l’ensemble des salariés de RTE. Le cadre porte à la fois sur le télétravail, l’organisation du temps de travail et de façon plus large sur le rapport au travail. L’ambition est de se projeter vers des organisations du travail plus souples pour les salariés et plus adaptées aux activités de l’entreprise afin de contribuer à ses enjeux de performances économique et sociale. Le manager et son équipe sont au cœur du dispositif : plus de confiance et de responsabilité, un sens du collectif accru avec de la solidarité et de l'entre-aide, pour travailler mieux ensemble.
Cette ambition s’est traduite par la volonté de :
rénover le dispositif forfait jours afin de le proposer à un nombre plus important de salariés de l’entreprise compte-tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail ;
proposer à l’ensemble des salariés (« non éligibles » au dispositif de forfait jours ou qui choisiraient de ne pas y rentrer) soumis à un aménagement du temps de travail une souplesse dans la réalisation de leurs horaires de travail ;
rénover le cadre applicable au télétravail.
Ces évolutions conduisent :
d’une part à réviser l’accord du 15 mars 2007 relatif au temps de travail ;
d’autre part à conclure un nouvel accord sur le télétravail, qui se substitue à celui aujourd’hui applicable.
Ces dispositifs, pris dans leur ensemble, forment les Nouveaux Modes de Travail que les Parties signataires veulent promouvoir au sein de RTE.
Dès lors, le présent accord traite de sujets communs à ces dispositifs.
En effet, compte-tenu de la nature des évolutions apportées, des mesures spécifiques d’accompagnement de la transformation sont, pour les Parties au présent accord, indispensables à la réussite du déploiement de ces Nouveaux Modes de Travail. 
De plus, ces Nouveaux Modes de Travail nécessitent d’apporter une attention particulière au droit à la déconnexion, lequel repose sur des principes et règles applicables à tous les salariés, en particulier pour les jours télétravaillés et les salariés au forfait-jour. 
Les Parties ont ainsi souhaité conclure un accord cadre ayant pour objet :
de définir des mesures qui ont pour finalité d’accompagner la transformation liée aux Nouveaux Modes de Travail, et
d’adopter les principes et règles relatifs au droit à la déconnexion.

ARTICLE 1 – ATELIERS D’EQUIPE ET NOTES DE COHESION D’EQUIPE

Ateliers d’équipe
Chaque équipe doit réaliser un atelier pour permettre aux collectifs d’aborder la mise en œuvre opérationnelle des Nouveaux Modes de Travail.
Ces ateliers sont l’occasion pour l’équipe de réfléchir à une nouvelle organisation pérenne du travail qui intègre le retour d’expérience de deux ans de télétravail en situation exceptionnelle.
La maille de l’équipe pour la réalisation des ateliers est celle du manager de proximité, en veillant à ce que cela ait un sens opérationnel. Le regroupement de petites équipes jusqu’à une dizaine de personnes est possible, en restant sur une maille raisonnable. Certaines équipes projets peuvent aussi réaliser ces ateliers ; une attention particulière doit être portée à la cohérence avec l’organisation des équipes auxquelles les membres du projet sont rattachés hiérarchiquement.
Les échanges entre le manager et son collectif portent sur plusieurs thématiques comme l’organisation et le fonctionnement en mode hybride, à la fois au sein de l’équipe et avec les autres collectifs, la communication, la gestion des nouveaux arrivants et la période de montées en compétences, le droit à la déconnexion ou le suivi de la charge de travail.
La cohésion d’équipes qui est l’objectif de ces ateliers ne s’entend pas seulement au sein de son équipe mais de façon plus large au sein des collectifs avec lesquels on travaille. Elle doit donc aussi tenir compte des interfaces et des impacts sur les autres équipes avec lesquelles ou pour lesquelles chacun travaille.

Notes de cohésion d’équipe
Les travaux issus de ces ateliers font l’objet d’une formalisation dans une note de cohésion d’équipe qui traduit en principes opérationnels les échanges qui ont eu lieu au sein du collectif.
La note de cohésion d’équipe constitue un guide de fonctionnement applicable à l’équipe tenant compte du télétravail, du management hybride et des souplesses d’organisation du temps de travail.
La note de cohésion d’équipe est validée par le manager et elle doit être facilement accessible à tous les membres de l’équipe ainsi qu’aux nouveaux arrivants.
A l’occasion de changements importants dans la vie de l’équipe (changement de manager, nombreux départs / arrivées, réorganisation) ou dans une démarche d’amélioration continue, le manager peut inviter l’équipe à réviser la note de cohésion d’équipe.

ARTICLE 2 – ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL
Les missions du manager sont de piloter et organiser l’activité de son équipe, conduire la transformation, accompagner et écouter les salariés en portant une attention particulière à la prévention des risques psycho-sociaux, et garantir un collectif engagé et solidaire au service de la performance de l’entreprise.
Les Nouveaux Modes de Travail, s’ils ne changent pas les missions du manager, l’invitent à repenser ses pratiques managériales pour les adapter à de nouvelles organisations et modalités de travail. Le manager s’engage ainsi dans la dynamique de culture managériale souhaitée par RTE. 
A ce titre, le manager est au cœur des Nouveaux Modes de Travail. Il bénéficie donc d’un dispositif dédié d’accompagnement managérial inscrit dans la durée.

2.1 - Réalisation de l’atelier d’équipe

Au moment du déploiement des accords
Le manager peut s’appuyer sur une trame de note de cohésion détaillée et peut bénéficier de trois types d’accompagnement pour animer l’atelier dans son équipe :
Un guide autoportant avec des méthodes d’animation d’ateliers pour permettre les échanges et la co-construction avec les équipes ;
Une séance de formation et de préparation à l’animation de ces ateliers ;
La possibilité de solliciter un facilitateur si le manager souhaite que l’atelier soit animé par un intervenant extérieur à son collectif.
Cette trame sera présentée aux signataires avant le déploiement à tous les managers. Une expérimentation sera réalisée auprès de quelques équipes : les résultats seront également présentés aux signataires.

2.2 - Formation et développement des managers

Au moment du déploiement des accords
Le dispositif de e-learnings Primolead, accessible à tous les managers de RTE depuis Propulse, est complété par des modules pour manager une équipe en mode hybride depuis le 1er mars 2022.

Dans la durée
Des ateliers sont proposés à des collectifs managériaux afin d’accompagner les managers sur des problématiques en lien avec leurs préoccupations du quotidien :
Actions priorisées : un atelier permet d’aborder la question de la charge de travail à partir d’outils méthodologiques,
Reconnaissance juste : un atelier permet de s’entraîner à la pratique du feedback pour encourager et accompagner les salariés,
Sens affirmé : un atelier permet au manager d’adapter sa communication afin de porter le sens des enjeux de l’entreprise en lien avec son activité.
Par ailleurs, à compter de janvier 2023 et sur une durée de 12 mois, 800 places sont ouvertes sur des sessions de co-développement dédiées aux problématiques rencontrées par les managers dans le cadre des Nouveaux Modes de Travail (charge de travail, management par objectifs, droit à la déconnexion, feedback …). Le co-développement (CODEV) est une méthode structurée et éprouvée visant à profiter de l’intelligence collective pour explorer des cas concrets soumis par les pairs, se développer et progresser dans ses pratiques managériales. 
Enfin, l’ensemble des formations managériales à destination des primo-managers ou des managers plus expérimentés intègre progressivement le management en mode hybride.




ARTICLE 3 – SUIVI ET REGULATION DES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL
Les Nouveaux Modes de Travail font l’objet d’un suivi et d’une régulation aux niveaux régional et national afin de s’assurer de leur bon déploiement et mise en œuvre dans la durée. Le suivi permet aussi de capitaliser les bonnes pratiques et de partager les éventuelles difficultés rencontrées.

Au niveau régional
Le suivi et la régulation des Nouveaux Modes de Travail en région et au siège s’effectuent dans le cadre de la Réunion Régionale Inter-Métiers (RRIM).
Pour ce suivi et cette régulation en région, les Parties signataires conviennent de se réunir dans le cadre d’une RRIM dédiée aux Nouveaux Modes de Travail, dont la composition, limitée aux Parties signataires, est spécifique.
Dans le cadre de cette RRIM, les organisations syndicales signataires sont représentées par deux Représentants Régionaux Syndicaux. Un RRS peut toutefois se faire remplacer par un autre mandaté de la même organisation syndicale.
Le rythme sera biannuel en 2023 et 2024 puis annuel en 2025 et 2026. 
A partir de 2027, une RRIM dédiée au suivi et à la régulation des NMT pourra se réunir à la demande expresse de l’ensemble des Parties signataires.
Le DRH-P organise et pilote cette réunion. Les référents NMT des différents métiers peuvent y être associés en fonction de l’ordre du jour. Un représentant du métier SSQVT peut également y être associé.
Les objectifs du suivi régional sont :
Le partage des bonnes pratiques : ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas
Les difficultés remontées de la part de la direction ou des organisations syndicales, comme par exemple : points de vigilances, alerte, etc.
La revue des indicateurs régionaux de suivi des accords sur les NMT
Ce comité fait l’objet d’un compte-rendu. Des recommandations rédigées de façon paritaire à destination de collectifs concernés peuvent être formulées à cette occasion. Le tableau de bord régional de suivi des indicateurs sur les Nouveaux Modes de Travail est annexé à ce compte-rendu.

Au niveau national
Un comité paritaire de suivi et de régulation des Nouveaux Modes de Travail est créé. Il est présidé par le directeur adjoint de la DRH. Les organisations syndicales signataires d’un des accords NMT en sont membres pour la partie relative à l’accord qu’elles ont signé et sont représentées par deux mandatés.
Il se réunit une première fois fin 2022, puis deux fois par an en 2023 et 2024, puis une fois par en 2025 et 2026.Il est destinataire des comptes rendus régionaux.
A partir de 2027, il se réunit à la demande expresse de l’ensemble des Parties signataires.
Les objectifs poursuivis par ce comité sont :
de consolider les analyses et les indicateurs régionaux pour avoir une vue d’ensemble globale sur le suivi des accords NMT ;
de faire une revue des notes d’application qui explicitent des dispositions sujettes à interprétation des accords NMT. Ce comité permettra ainsi de trancher d’un commun accord d’éventuelles divergences d’interprétation. Il est rappelé qu’une note d’application ne peut opérer une quelconque modification des accords ;
de consolider les bonnes pratiques au niveau national ;
d’examiner des difficultés identifiées par les RRIM et qui n’ont pas trouvé de solutions malgré les recommandations émises au niveau régional.
Ce comité fait l’objet d’un compte-rendu.
Les indicateurs de suivi des Nouveaux Modes de Travail sont déterminés conjointement par les Parties signataires, sous réserve de faisabilité.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
Les Nouveaux Modes de Travail que souhaitent promouvoir les Parties nécessitent d’apporter une attention particulière au droit à la déconnexion, lequel est défini comme le droit de ne pas se connecter aux outils numériques pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. 
Chaque salarié de RTE bénéficie de ce droit à la déconnexion pour permettre une conciliation équilibrée de la vie privée et de la vie professionnelle, au service de la santé au travail de tous. 
Ce droit à la déconnexion repose, au sein de RTE, sur les quatre principes suivants applicables à tous les salariés, et sur lesquels une vigilance accrue doit être apportée pour les jours télétravaillés : 
Le droit à la déconnexion relève de la responsabilité de l’entreprise. Pour permettre sa mise en œuvre, chaque salarié doit aussi être acteur ;
Le droit à la déconnexion concerne également le temps durant la journée de travail. Ainsi, du temps de travail hors connexion et des temps de pause au cours de la journée de travail doivent être envisagés afin d’améliorer la qualité de vie au travail ;
La mise en place du droit à la déconnexion exclut la surveillance et le contrôle des salariés, notamment au travers des outils, ce qui serait contraire avec le principe d’autonomie et de confiance ;
L’exemplarité managériale est indispensable, ainsi, aucun reproche ne peut être fait si des sollicitations n’obtiennent pas de réponses en dehors du temps de travail (hors astreinte et permanence) : nul n’est donc tenu de consulter, répondre à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel, ni d’exercer ses activités professionnelles en dehors des plages habituelles de travail.
Les mesures particulières suivantes sont mises en œuvre :
Les signatures automatiques de mail comporteront toutes la mention suivante : « Mon mail, lorsqu’il est envoyé en dehors des plages habituelles de travail, n’attend pas de réponse immédiate » ou une autre formulation équivalente ;
Les horaires par défaut des réunions dans Outlook seront modifiés (passage de 30 minutes à 25 minutes et de 1h à 55 minutes) ;
Les plages horaires au cours desquelles une réunion d’équipe peut être organisée sont précisées dans les notes de cohésion d’équipe.
Des actions de sensibilisation à destination des managers et des salariés, aux bonnes pratiques concernant le droit à la déconnexion et à l’usage des outils SI seront par ailleurs régulièrement organisées au sein de RTE. Les managers seront en particulier accompagnés à la détection des signaux faibles des salariés, y compris lorsqu’ils ne travaillent pas au quotidien sur le même site de travail que les salariés de leur équipe. En complément des entretiens obligatoires, des moments de partage sur le droit à la déconnexion doivent avoir lieu à la demande du manager ou du salarié. 
Enfin, les Parties conviennent que le droit à la déconnexion est un droit individuel qui mérite d’être partagé dans le cadre du collectif de travail. A cet effet, des modalités concrètes permettant d’assurer la mise en œuvre du droit à la déconnexion peuvent être définies dans les notes de cohésion d’équipe prévues à l’article 1 du présent accord.

ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de RTE.

ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 7 - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

ARTICLE 8 - COMMUNICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent du lieu de conclusion.

ARTICLE 9 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à La Défense, le 
En 7 exemplaires originaux, l’un remis à chacune des Parties.

Pour RTE






Pour les représentants des Organisations Syndicales

CFDT				CFE-CGC			CGT			FO